1
20
30
-
https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/21651/VinculaTegica_EFAN_2024_Vol_10_No_5_Septiembre-Octubre.pdf
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Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2024
Volumen
Volumen de la revista
10
Número
Número de la revista
5
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Septiembre-Octubre
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Relación OPAC
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Dublin Core
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Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2024, Vol 10, No 5, Septiembre-Octubre
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2024-09-01
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2021332
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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Universidad Autónoma de Nuevo León
Rights Holder
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Deuda externa
IA en el sector salud
IA´s en la educación
Microempresas
TIC´s
-
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83d14ffb15cdc894e6c9fae70961cfe2
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VinculaTégica EFAN
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VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
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A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
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Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2024
Volumen
Volumen de la revista
10
Número
Número de la revista
4
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Julio-Agosto
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Relación OPAC
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Title
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VinculaTégica EFAN, 2024, Vol 10, No 4, Julio-Agosto
Creator
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Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
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Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
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Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
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2024-07-01
Type
The nature or genre of the resource
Revista
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Identifier
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2021311
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Fondo Universitario
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Ámbito Laboral
Educación
Empresas
Finanzas
Inteligencia artificial
Las PYMES
Mercado de Empresas
-
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2014
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Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2024
Volumen
Volumen de la revista
10
Número
Número de la revista
3
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Mayo-Junio
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
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VinculaTégica EFAN, 2024, Vol 10, No 3, Mayo-Junio
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Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
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Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
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2024-06-01
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Revista
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2021302
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Fondo Universitario
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Administración
Consumo
Emprendimiento
Finanzas
Microempresas
-
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Text
Volumen 10
Número 2
Marzo - Abril 2024
ISSN: 2448-5101
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN
�I
PÁGINA LEGAL
DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS CONEXOS, Volumen 10, Número 2,
Marzo-Abril 2024. Es una publicación bimestral editada por la Facultad de Contaduría
Pública y Administración, de la Universidad Autónoma de Nuevo León, calle Pedro de
Alba S/N Cd. Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León, México, CP.
66455, Tel +52 8183294000. https://vinculategica.uanl.mx Editor Responsable: Dra.
María de Jesús Araiza Vázquez. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2018060713503700- 203, ISSN: 2448-5101, ambos otorgados por el Instituto Nacional del
Derecho de Autor. Fecha de última modificación, 20 de Marzo de 2024
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
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Vol. 10 Núm. 2
Marzo-Abril 2024
�II
Cuerpo editorial
Comité Editorial
Director
Dra. María de Jesús Araiza Vázquez
Universidad Autónoma de Nuevo León
Editores Técnicos
M.A.E. Jesus Cardona Salinas
Lic. Miguel Ángel Vázquez Gutiérrez
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Editores de Sección
Dr. Abel Partida Puente
Dra. Adriana Garza Elizondo
Dr. Elías Alvarado Lagunas
Dr. Jesús Eduardo Estrada Domínguez
Dr. Juan Rositas Martínez
Dr. Pablo Guerra Rodriguez
Dra. Diana Maricela Vásquez Treviño
Dra. Elda Aidé de León de la Garza
Dra. Karla Annett Cynthia Sáenz López
Dra. Mónica Blanco Jiménez
Dr. Alfonso López Lira Arjona
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Comité Científico
Dr. Alberto Galaz
Dr. Alberto Zapater
Dr. Jean-Charles Chacon
Dr. José Vicente Villalobos Antúnez
Dr. Luis Alberto Villarreal Villarreal
Dr. Otto F. Von Feigenblatt
Dra. Nancy J. Church
Dr. Vicente Ripoll Feliu
Dr. Yves Robichaud
Universidad Austral de Chile
CLADEA
Laurentian University
Universidad de Zulia
Universidad Autónoma de Nuevo León
Keiser University
SUNY
Universidad de Valencia
Laurentian University
Equipo Técnico
Diseño de portada
D.G. Carlos David Villanueva Valtierrez
Universidad Autónoma de Nuevo León
Traductores
Dr. Federico Guadalupe Figueroa Garza
Lic. Miguel Ángel Vázquez Gutiérrez
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
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Vol. 10 Núm. 2
Marzo-Abril 2024
�III
Asistentes
Adrian Jesús Ruiz Hernández
Jaciel Ayala Arciga
Karyme Alexandra Rodriguez Cantu
Melissa Abigail Delgado Martínez
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Evaluadores
Dra. Adriana Segovia Romo
Dr. Adriano Moura da Fonseca Pinto
Dr. Aldo Alvarez Risco
Dra. Alicia Galindo Manrique
Dr. Angel Hernandez Morales
Dra. Angélica Reyes Mendoza
Dra. Araceli Durán Hernández
Dr. Armando Ortiz Guzman
Dra. Azalea Barrera Espinosa
Dra. Beatriz Adriana Servín Herrera
Dra. Beatriz Alicia Leyva Osuna
Dra. Carmen Lescano Silva
Dra. Ceyla Antonio Anderson
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Estacio de Sá
Universidad de Lima
Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey
Dra. Cynthia Daniela Alvarez Amezcua
Dra. Cynthia Karyna Lopez Botello
Dr. Daniel Paredes Zempual
Dra. Diana Elisa Lara Fuentes
Dra. Diana Maricela Vasquez Treviño
Dr. Dionicio Morales Ramírez
Dr. Edgar Alfonso Sansores Guerrero
Dr. Eduardo Bricker Moya
Dra. Elba Myriam Navarro Arvizu
Dra. Elias Alvarado Lagunas
Dra. Elisa Raquel Yllan Ramírez
Dra. Elizabeth Mendoza Cardenas
Dra. Elsa Nelly Flores Hernández
Dra. Elsa Virginia Zurita Hernández
Dr. Elvis Augusto Orozco Castillo
Dr. Enrique Pastor-Seller
Dr. Federico Guadalupe Figueroa Garza
Dr. Felipe Montemayor
Dr. Francisco Javier Gorjón Gómez
Dra. Gabriela Soledad Ulloa Duque
Dr. Gerardo Arceo Moheno
Dra. Heidi Angélica Salinas Padilla
Dr. Javier Saucedo Monarque
Dr. Jesús Gerardo Cruz Álvarez
Dr. Jesus Osorio Calderon
e-ISSN: 2448-5101
Universidad del Noreste
Universidad Autónoma de Baja California
Universidad de Guadalajara
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Instituto Tecnológico de Sonora
Universidad San Ignacio de Loyola
Universidad Autónoma de Coahuila
Universidad Autónoma de Nuevo León
Tecnológico de Monterrey
Universidad Estatal de Sonora
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma del Estado de Quintana Roo
Escuela Bancaria y Comercial
Instituto Tecnológico de Sonora
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Instituto Tecnológico Superior Huichapan
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad del Magdalena
Universidad de Murcia
Universidad Autónoma de Nuevo León
Escuela de Ciencias de la Educación
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Universidad Autónoma del Carmen
Instituto Tecnológico de Sonora
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
VinculaTégica EFAN
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Vol. 10 Núm. 2
Marzo-Abril 2024
�IV
Dr. Jorge Nuñez Pérez
Dr. José Alfredo Fernández González
Dr. José Nicolás Barragán Codina
Dr. José Segoviano-Hernández
Dr. Juan Bautista Solis Muñoz
Dr. Juan Bernardo Amezcua Núñez
Dr. Juan Humberto Vela Quintero
Dr. Juan José Díaz Perera
Dr. Juan Patricio Galindo Mora
Dr. Juan Rositas Martínez
Dra. Karina Valencia Sandoval
Dr. Klender Aimer Cortez Alejandro
Dra. Laura Adame Rodríguez
Dra. Laura Leticia Gaona Tamez
Dr. Leonor Ramos Morales
Dr. Luis Enrique Ibarra Morales
Dr. Luis Enrique Valdez-Juárez
Dra. Luz María Valdez de la Rosa
Dra. Ma. Teresa de la Luz Sainz Barajas
Dra. Magaly Martinez
Dra. Manuela Camacho Gómez
Dra. María de Jesús Araiza Vázquez
Dra. María del Carmen Baca Villarreal
Dra. María Dolores Montañez Almaguer
Dra. María Guadalupe Arredondo Hidalgo
Dra. María Luisa Chávez García
Dra. María Magdalena Rojas Rojas
Dra. María Margarita Carrera Sánchez
Dr. Martin Tapia Salazar
Dr. Mauricio Herrera Rodríguez
Dra. Mayanyn Larrañaga Moreno
Dra. Mayra Elizabeth Brosig Rodriguez
Dra. Nora Hilda Gonzalez Duran
Dr. Oscar Ernesto Hernández Ponce
Dr. Oscar Rodriguez Medina
Dra. Paola Plaza Casado
Dr. Pedro Paul Rivera Hernández
Dr. Pericles Flores del Ángel
Dr. Ramón Ventura Roque Hernández
Dra. Rosalba Treviño Reyes
Dra. Roxana Dalila Escamilla Vielma
Dra. Sandra Escamilla
Dra. Sandra Maribel Torres Mansur
Dra. Santa del Carmen Herrera Sánchez
Dr. Santos Ruiz Hernandez
e-ISSN: 2448-5101
Universidad Autónoma de Nuevo León
Escuela de Ciencias de la Educación
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Católica de Cuenca
Universidad Autónoma de Coahuila
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma del Carmen
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma Del Estado De Hidalgo
Universidad Autónoma de Nuevo León
TecNM/Instituto Tecnológico Superior de Pátzcuaro
Universidad Autónoma de Coahuila
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Estatal de Sonora
Instituto Tecnológico de Sonora
Universidad de Monterrey
Universidad Veracruzana
Escuela de Ciencias de la Educación
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Escuela de Ciencias de la Educación
Universidad de Guanajuato
Universidad de Monterrey
Universidad Autónoma Chapingo
Universidad Autónoma de Nuevo León
TecNM / Instituto Tecnológico Superior de Pátzcuaro
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Politécnica del Estado de Morelos
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Instituto Tecnológico de Sonora
Universidad Nacional Autónoma de México
Universidad Rey Juan Carlos
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad de Monterrey
Universidad Rey Juan Carlos
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma del Carmen
Instituto Tecnológico Superior de Pánuco
VinculaTégica EFAN
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Vol. 10 Núm. 2
Marzo-Abril 2024
�V
Dr. Sergio Gabriel Ordóñez Sánchez
Dr. Sergio Manuel Madero Gómez
Dr. Silverio Tamez Garza
Dra. Sonia Lozano Quintanilla
Dra. Verónica L. Delgado Cantú
Dra. Yesenia Clark Mendivil
Dra. Zulema Isabel Corral Coronado
Benemérita Universidad Autónoma de Puebla
Tecnologico de Monterrey
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Instituto Tecnológico de Sonora
Instituto Tecnológico de Sonora
Autoridades
Dr. Santos Guzmán López
Dr. Juan Paura García
Dr. Jaime Arturo Castillo Elizondo
Dr. José Javier Villarreal Tostado
Lic. Antonio Ramos Revillas
Dr. Luis Alberto Villarreal Villarreal
e-ISSN: 2448-5101
Rector
Secretario General
Secretario Académico
Secretario de Extensión y Cultura
Director de Editorial Universitaria
Director de la Facultad de Contaduría Pública y
Administración
VinculaTégica EFAN
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Vol. 10 Núm. 2
Marzo-Abril 2024
�VI
Contenido
Página legal .......................................................................................................................................... I
Responsables editoriales .................................................................................................................... II
Contenido .......................................................................................................................................... VI
Conociendo la teoría de motivación de Daniel Pink, desde un enfoque cualitativo ........................... 1
Generación de destinos turísticos con orientación de servicios médicos en Jalisco ......................... 16
Resiliencia en el uso de las aplicaciones didácticas interactivas en Estudiantes Universitarios
después de la pandemia. Estudio Comparativo ................................................................................. 33
Factores que establecen la adaptación del Smartphone en el ámbito universitario. Percepción
docente .............................................................................................................................................. 44
Propuesta teórica metodológica de emprendimiento social y productividad comunitaria en la región
lacustre de Pátzcuaro, Michoacán ..................................................................................................... 60
Políticas recaudatorias enmascaradas como estímulos para combatir la informalidad ..................... 74
Factores que determinan el desempeño académico en las actividades de los estudiantes a nivel
universitario....................................................................................................................................... 87
La Creatividad en el emprendimiento universitario: una perspectiva de género el caso ITSON .... 105
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
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Vol. 10 Núm. 2
Marzo-Abril 2024
�Conociendo la teoría de motivación de Daniel Pink, desde un enfoque
cualitativo
(Knowing the Daniel Pink’s motivation theory, from qualitative approach)
Sergio Madero-Gómez1; Carolina Soto-Ontiveros2 y Claudia Elizabeth Arias-Meza3
1
Tecnológico de Monterrey – Escuela de Negocios, Departamento de Gestión y Liderazgo, Región Monterrey
(México), smadero@tec.mx, https://orcid.og/0000-0003-3996-7609
2
Universidad Autónoma de Guadalajara – Decanato de Ciencias Sociales, Económico y Administrativas
(México), carolina.soto@edu.uag.mx, https://orcid.og/0009-0002-8624-274X
3
Universidad Autónoma de Guadalajara – Decanato de Ciencias Sociales, Económico y Administrativas
(México), carias@edu.uag.mx, https://orcid.og/0009-0004-1552-1754
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 29 de marzo del 2023
Fecha de aceptación: 24 de mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 22 de marzo del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.2-413
Resumen
El presente trabajo de investigación su objetivo es
identificar como la teoría de la motivación 3.0 de Pink y
cómo los diversos elementos del modelo (autonomía,
maestría y propósito), influyen en el comportamiento
humano. A través de investigaciones, experimentos y
casos reales relacionados con la motivación, Pink nos
demuestra que lo que realmente funciona es la
motivación intrínseca, como una solución innovadora
gestionando su talento en entornos ágiles. Se revisaron
diferentes enfoques del concepto de la motivación
realizada por diversos científicos e investigadores,
tratada como un constructo singular, las aportaciones
recientes sugieren que las personas son movidas a actuar
por factores muy diferentes, con experiencias y
consecuencias altamente variadas.
Abstract
The aim of this research is to identify how Daniel
Pink´s theory of motivation 3.0 and the different
elements of the model (autonomy, mastery and
propose) influences on the human behavior.
Through research, experiments and real cases
related to motivation, Pink shows us that what
really works is intrinsic motivation, as an
innovative solution managing your talent in agile
environments. Different approaches to the
concept of motivation carried out by various
scientists and researchers were reviewed, treated
as a singular construct, recent contributions
suggest that people are moved to act by very
different factors, with highly varied experiences
and consequences.
Palabras clave: Motivación, Propósito, Autonomía,
Maestría, Comportamiento humano
Códigos JEL: D23, J2, J4
Key words: Motivation, Propose, Autonomy,
Mastery, Human Behavior
JEL Codes: D23, J2, J4
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
https://vinculategica.uanl.mx/
Vol. 10. Núm. 2
Marzo-Abril 2024
�2
Introducción
La motivación abarca diferentes aspectos de la ciencia del comportamiento, como la psicología y la
sociología. Las teorías más cercanas a nuestro tiempo abarcan las metas organizacionales, los puestos
y su diseño, y los modelos globales (Griffin et al., 2020). Estas teorías gozan de apoyo y son de suma
importancia hoy en día. Las teorías globales parten de la premisa que las teorías se complementan
entre sí, por lo que lo mejor es tratar de englobarlas todas en una única. Otras teorías abordan de una
forma más enfocada sobre el reforzamiento o castigo de las conductas sin profundizar demasiado en
el análisis, y sobre la autoeficacia como motivador laboral interno (Diez, 2021; Martin, 2008).
La motivación debe estar considerada por las organizaciones para obtener resultados positivos
en sus subordinados con relación a su trabajo, impulsando a lograr sus objetivos y a mejora el nivel
de satisfacción en las actividades que realiza; es aquí donde a través de la Teoría de la Motivación de
Daniel H. Pink, expone los Drive o motivadores intrínsecos en las organizaciones actuales. (Deci,
1971; Fang et al., 2013; Pink, 2009). En este aspecto, Alvarez y Sainz (2022) hacen un análisis de los
factores motivacionales y su impacto en el ambiente de educación superior involucrando estudiantes,
profesores y directivos.
Con respecto de lo anterior, se resalta que Daniel H. Pink, es uno de los pensadores
contemporáneos más provocativos, reputados y leídos en los últimos años, es autor de varios libros
que han vendido millones de ejemplares en todo el mundo y que han sido traducidos a más de treinta
idiomas, tales como Free Agent Nation, Una nueva mente (2008), Las aventuras de Johnny
Bunko (2009), La sorprendente verdad sobre qué nos motiva (2009) y Vender es humano (2013). Esta
investigación busca conocer los conceptos de motivación, las teorías más importantes existentes de
motivación y como la teoría de motivación de Pink aporta nuevos conceptos a las ya existentes.
Objetivo
Revisar las diferentes aportaciones de las teorías de motivación por diversos científicos e
investigadores para analizar cómo la teoría de Pink influye en el comportamiento de las personas en
su desarrollo profesional.
Preguntas de investigación
Con base a lo anterior, surge las siguientes preguntas:
¿Por qué están surgiendo nuevas teorías de comportamiento humano haciendo énfasis en la
motivación de las personas?
¿Cuáles son las bases que se están teniendo para desarrollar una teoría?
¿Por qué las personas muestran un comportamiento que los motiva a ser autónomos?
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
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Vol. 10. Núm. 2
Marzo-Abril 2024
�3
¿Por qué las personas muestran un comportamiento de saber hacer las cosas y de dominio o
expertiz?
¿Por qué las personas buscan lograr un propósito en las actividades que realizan?
Método
Revisión de la literatura
Según la RAE, motivación es el “Conjunto de factores internos o externos que determinan en
parte las acciones de una persona”. La motivación es “el conjunto de razones por las que las personas
se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y
sostenido”, (Naranjo, 2009). La palabra motivación, tiene su origen en dos palabras del latín: motivus
o motus, que significa causa de movimiento y actio, que se refiere a la acción (movimiento), por lo
que podemos comprender que la motivación guarda relación con el impulso del individuo a realizar
ciertos actos, lo anterior, se refuerza por Lahmann (2019).
Teorías motivacionales
Las primeras teorías sobre la motivación, aunque ahora se las ponga en tela de juicio,
probablemente continúen siendo las mejores explicaciones para la motivación de los trabajadores,
(Griffin et al., 2020). Desde entonces se han formulado varias teorías de la motivación que
representan el punto de partida de las teorías contemporáneas y son las utilizadas, al igual que su
terminología, para explicar la motivación de los trabajadores, (Deci y Ryan, 2008; Ryan, 1998;
Williams et al., 1998). En la tabla 1 se presenta un resumen comparativo de las diferentes teorías
motivacionales existentes y su respectiva aportación.
Tabla 1: Teorías motivacionales
Teorías motivacionales
Aportación de la teoría
Taylorismo - Frederick Winslow Taylor
El único factor motivador es el dinero, tanto para patronos
como para obreros.
Teoría de las relaciones humanas – Elton
Mayo
Prestar atención personal a los empleados dio como
resultado un mejor desempeño.
Teoría de Necesidades de Maslow
Pone en manifiesto la pirámide de las necesidades, es decir,
las necesidades se pueden jerarquizar o clasificar por orden
de importancia y de influencia en el comportamiento
humano.
Teoría de McClelland
Señala que el logro, el poder y la afiliación son las tres
necesidades importantes que ayudan a explicar la
motivación de las personas.
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Teoría de las expectativas - Vroom
Señala que un individuo se comportará de determinada
manera según la creencia (expectativa) de que una acción
concreta siempre va seguida por la recompensa deseada
(valencia) una vez que la acción se ha completado
(instrumentalidad).
Teoría de los dos factores - Herzberg
Divide 2 factores motivacionales: higiénicos y motivadores.
Dedujo que los factores que contribuyen a la satisfacción
son distintos e independientes de los que provocan
insatisfacción.
Teoría del establecimiento de metas Locke
Su teoría se base en los objetivos como fuerza motivadora
sobre el rendimiento.
Aportaciones de Daniel H. Pink en el campo del comportamiento
En el libro “Drive, la sorprenderte verdad que nos motiva”, (Pink, 2009) propone una nueva
forma de motivación y lo divide en 3 partes: a) Sistema operativo primitivo - Motivación 1.0; b)
Efectos de los sistemas de premio y castigo – Motivación 2.0; y c) El tercer impulso, nuestra
necesidad innata de dirigir nuestras vidas, aprender y crear cosas nuevas, es decir, los 3 elementos:
autonomía, maestría y propósito, que se menciona como Motivación 3.0
Con respecto de ello, se resalta que las teorías de la motivación 1.0, 2.0 y 3.0 representan
diferentes enfoques en la motivación humana. La motivación 1.0 se refiere a la satisfacción de
necesidades biológicas básicas, mientras que la motivación 2.0 se centra en incentivos extrínsecos,
como recompensas y castigos. Por otro lado, la motivación 3.0 se basa en la necesidad intrínseca de
encontrar un propósito y significado en el trabajo y en la vida, lo que lleva a una motivación más
profunda y duradera. En conjunto, estas teorías reflejan la complejidad de la motivación humana y la
necesidad de un enfoque multidimensional para comprender y fomentar la motivación efectiva en los
individuos y organizaciones.
Motivación 1.0
En nuestros inicios, hace cincuenta mil años, la suposición sobre el comportamiento humano
era sencillo y real: sobrevivir. A medida que los humanos fuimos formando sociedades más
complejas, encontrándonos con extraños y necesitando cooperar para hacer las cosas, ese sistema
operativo basado en el impulso biológico empezó a quedar obsoleto, (Pink, 2009).
En la base de este nuevo y mejorado sistema operativo había un supuesto revisado y más
preciso: los humanos somos más que la suma de nuestras necesidades biológicas. Ese primer impulso
seguía importando, pero ya no era suficiente para lo que éramos; teníamos un segundo impulso,
buscar la gratificación y evitar el castigo de manera más amplia. Y a partir de esta información surge
un nuevo sistema de operar, donde Pink la denomina Motivación 2.0.
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Motivación 2.0
La motivación 2.0, un término acuñado por el autor es básicamente una línea de pensamiento
que afirma que para motivar a las personas debes aplicar estímulos positivos o negativos. En el mundo
empresarial, esto se traduce o bien en dinero y promociones, o en castigos y penalizaciones. En otras
palabras, la motivación 2.0 es extrínseca, guiada por elementos ajenos a cada persona. Según (Pink,
2009; Gerhart y Fang, 2015) el palo y la zanahoria son útiles cuando se trata de realizar tareas
monótonas y autónomas, al estilo de una cadena de montaje, (Madero, 2019).
Sin embargo, para aquellas que necesitan empatía, creatividad y una mente flexible para
solucionar problemas es claramente contraproducente, y de hechos los datos científicos apuntan a que
introducir motivaciones extrínsecas, como más dinero, puede perjudicar más que beneficiar la
productividad, sobre todo si la tarea necesita ejercitar habilidades cognitivas, por muy rudimentarias
que sean.
De las necesidades de Maslow a Motivación 3.0 de Pink.
¿Cómo se motiva un individuo? Wu (2014) citando a Abraham Maslow en su famosa teoría de
las necesidades de 1943 un individuo se motiva para lograr las cosas que hace, es decir, se impulsan
por el deseo de satisfacer sus necesidades físicas y psicológicas. En su pirámide donde se describen
los cinco niveles, los cuatro primeros se refieren a necesidades por carencia. El quinto nivel se define
a una metanecesidad impulsada por un grupo de meta motivadores, conduciéndolo a la
autorrealización.
Pink (2009) plantea la hipótesis que, en la sociedad moderna, donde los niveles inferiores de
la jerarquía de Maslow están más o menos satisfechos, la gente se motiva cada vez más por otros
motivadores intrínsecos, son precisamente los meta motivadores a los que Maslow refiere en el nivel
de autorrealización, por su parte Madero (2023) señala la relevancia que tienen las necesidades de
Maslow o la jerarquía de necesidades en el entorno actual en la atracción y retención del talento,
proponiendo además una escala de medida enfocada al uso de las redes sociales como un aspecto para
cubrir esas necesidades de la persona.
A principios de la década de 1900, para Taylor las empresas se dirigían de manera ineficiente
y desordenada, dando origen a la administración científica. Su invención fue una forma de software
diseñado por expertos para ejecutarse sobre la plataforma Motivation 2.0. Y fue amplia y rápidamente
adoptado. Los trabajadores son una engrane de una máquina complicada, si hicieran su trabajo de
manera y en el momento correcto, la máquina funcionaría sin problema. Tratando de asegurarse de
ello, recompensaban el comportamiento a través de recompensas y castigos, (Rueda et al, 2012).
Entonces, si las personas hacen cosas por razones insignificantes, ¿por qué no hacer cosas en
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búsqueda de significado y autorrealización?, las personas tienen que ganarse la vida. Las formas
básicas de remuneración, como salarios, beneficios y algunas ventajas, son, como lo menciona Pink
en el 2009, las llamadas "recompensas de referencia", el mismo comenta que, si las recompensas de
referencia de un empleado no son otorgadas adecuada o equitativamente, su atención se centrará en
la injusticia de su situación. Eso entonces se convierte en un desmotivador.
Si bien el "palo y la zanahoria" puede haber funcionado con éxito para las empresas en el siglo
XX, ese sistema es la forma incorrecta para desmotivar a las personas para los desafíos de hoy. Un
propósito superior no se trata de intercambios económicos. Refleja algo más aspiracional. Explica
cómo las personas involucradas en una organización están marcando la diferencia, les da un sentido
de significado y atrae su apoyo, (Quinn y Thakor, 2018).
Comportamiento Tipo X vs. Tipo I
Pink (2009), menciona que, desde principios del siglo XX hasta alrededor de 1990, la gran
mayoría del trabajo organizado en Estados Unidos consistía en encadenar una serie de tareas simples,
esto hoy en día sigue siendo rutinario y dirigidos por otros, aunque un gran número de personas sus
trabajos se han vueltos menos guionados siendo más creativos, innovadores y autodirigidos,
enfrentándose al desafío de la vieja motivación del palo y la zanahoria donde estos ya no son
suficientes.
Se explica que el mundo laboral basado en algoritmos, generando un comportamiento tipo X,
que se alimenta más de la motivación y deseos extrínsecos. Se preocupa más por las recompensas que
conduce dicha actividad. Por el contrario, el mundo laboral basado en la heurística que emerge
rápidamente depende más de lo que Pink llama comportamiento "Tipo I". El comportamiento de tipo
I se alimenta más de deseos intrínsecos, no materialistas. Entones lo que hacemos en el trabajo se
puede dividir en dos categorías: "algorítmico" y "heurístico".
Una tarea algorítmica es aquella en la que sigues un conjunto de instrucciones establecidas por
un único camino hasta una conclusión. Es decir, hay una fórmula establecida para resolverlo. Una
tarea heurística es lo contrario. Precisamente porque no existe un algoritmo para ello, hay que
experimentar e idear una solución creativa. El hecho de que haya pocas pruebas que demuestren que
el dinero nos motiva y muchas pruebas que sugieran que realmente nos desmotiva, respalda la idea
de que puede haber costes ocultos asociados a las recompensas. Por supuesto, eso no significa que
debamos trabajar gratis. Todos tenemos que pagar nuestras facturas y mantener a nuestras familias,
pero una vez cubiertas estas necesidades básicas, los beneficios psicológicos del dinero son
cuestionables. (Chamorro-Premuzic, 2013).
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Motivación 3.0
La teoría de Pink está inspirada en estudios realizados por los psicólogos Harry Harlow y
Edward Deci en 1971. Descubrieron que las recompensas pueden no mejorar el compromiso del
individuo con las tareas e incluso pueden dañarlo. Pink afirma que el “palo y la zanahoria”,
convencional para la motivación se están volviendo arcaicas y no abordan de manera efectiva las
necesidades de los lugares de trabajo creativos e innovadores del siglo XXI, (Deci, 1972; Melwin,
2019).
Pink (2009) reflexiona sobre por qué estos marcos pasados ya no se aplican. Han surgido
nuevos modelos de negocio que se centran en la creación de valor para el cliente, y no en la auto
maximización. La economía del comportamiento sugiere que los humanos toman decisiones
irracionales, por lo que las teorías de la recompensa y el castigo son demasiado simplistas y es difícil
reconciliarse con lo que realmente hacemos. Razones por las que las recompensas y el castigo no
funcionan se deben a que extinguen la motivación intrínseca, disminuyen el rendimiento, aplastan la
creatividad, desplazan el buen comportamiento, fomentan un comportamiento poco ético, crean
adicciones y fomentan el pensamiento a corto plazo.
Pink (2009), explica las estrechas circunstancias en las que las recompensas pueden funcionar,
cuando se enfrentan a una solución repetitiva y obvia a las tareas básicas. Sin embargo, las
recompensas deben aumentarse con una justificación de por qué es necesaria la tarea, se muestre
cómo la tarea tiene un impacto en el negocio, o más preferiblemente en sus clientes y reconocer que
la tarea es tediosa.
Componentes del modelo
A continuación, se presentan los tres elementos que forman el modelo de motivación 3.0 de
Pink y se está analizando en la presente investigación.
Autonomía
Según (Pink, 2009), la autonomía nos motiva a pensar creativamente sin necesidad de
ajustarnos a las estrictas normas del lugar de trabajo. Al repensar las ideas tradicionales de control
(horario de oficina regular, códigos de vestimenta, objetivos numéricos, etc.), las organizaciones
pueden aumentar la autonomía del personal, generar confianza y mejorar la innovación y la
creatividad.
Dar a las personas autonomía sobre los cuatro elementos esenciales: tarea, tiempo, técnica y
equipo. La conducta de Tipo I aparece cuando la gente tiene autonomía sobre los cuatro pilares: su
tarea, su tiempo, su técnica y su equipo. Dar a las personas un problema y un contexto, para que
puedan encontrar la mejor solución. Incluso si la respuesta no es perfecta (o cómo lo habrías hecho),
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el impacto a largo plazo en la motivación y la creatividad superará el costo.
Dar a los usuarios un nivel de autonomía les ayudará a sentir que tienen al menos cierto control
de lo que están haciendo, es la diferencia entre la micro gestión y dejar que las personas sigan adelante
con su trabajo como crean mejor, dándoles la confianza propiciando así personas más felices e
innovadoras.
Esta motivación por autonomía la utilizan muchas empresas para dar a sus
colaboradores tiempo para trabajar en sus propios proyectos de desarrollo, probar con libertad e
innovación a nuevas ideas a problemáticas, procesos o nuevos productos. La autonomía sobre lo que
hacemos es de vital importancia.
Maestría
Desarrollarse para ser mejor y mejor en algo. Esforzarse es una de las cosas que da sentido a
la vida, significa que te preocupas por algo, que es importante para ti y que estás dispuesto a trabajar
por ello. La maestría es el deseo de mejorar. Si estás motivado por la maestría, es probable que veas
tu potencial como ilimitado y busques constantemente mejorar tus habilidades a través del aprendizaje
y la práctica. Alguien que busca la maestría necesita alcanzarlo por su propio bien.
Queremos mejorar haciendo las cosas. Una sensación de progreso, no solo en nuestro trabajo,
sino también en nuestras capacidades, contribuye a nuestro impulso interno. El truco no es dar tareas
que se ajusten a las capacidades exactas de una persona, sino darle espacio y apoyo para llegar un
poco más alto para fomentar la mejora, el dominio continuo y el crecimiento. Esos momentos óptimos
(Pink, 2009) los llamó estados de “Flow” o de fluidez. Y la gente los vivía con tanta intensidad y se
sentía tan al mando que su conciencia, de tiempo, lugar e incluso de ellos mismos. Por supuesto eran
autónomos y estaban comprometidos.
Propósito
Pink (2009), la motivación 3.0 se construye expresamente para la maximización del propósito.
El objetivo de las empresas no son perseguir ganancias. Su objetivo es perseguir el propósito y utilizar
el beneficio como catalizador. Está en nuestra naturaleza buscar un propósito. Pero esa naturaleza se
está revelando y expresando a una escala demográficamente sin precedentes y, hasta hace poco,
apenas imaginable. Las consecuencias podrían rejuvenecer los negocios y rehacer el mundo
empresarial.
La ciencia muestra que el secreto del alto rendimiento no es nuestro impulso biológico o
nuestro impulso de recompensa y castigo, sino nuestro deseo profundamente arraigado de dirigir
nuestras propias vidas, extender y expandir nuestras habilidades y vivir una vida de propósito.
(Jiménez, 2007). Pero aquellos que creen que están trabajando hacia algo más grande e importante
que ellos mismos son a menudo los más trabajadores, productivos y comprometidos. Por lo tanto,
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animarlos a encontrar un propósito en su trabajo, por ejemplo, conectando sus objetivos personales
con los objetivos de la organización, puede ganarse no solo sus mentes, sino también sus corazones.
Eso también significa que las personas que tienen un propósito están motivadas para perseguir
los problemas más difíciles. ¿Qué pueden hacer los empleadores? Ayudar a los empleados a
conectarse a algo más grande, (Wu, 2014).
Procedimiento
Una vez definidos los objetivos del trabajo de investigación, se plantearon una serie de
preguntas que sirvieron de base para seguir diseñando y desarrollando el presente trabajo. A
continuación, se presentan dichas preguntas.
AUTONOMÍA
1. ¿Qué significa la autonomía?
2. ¿Cómo identificas a las personas que se consideran autónomas?
3. Dime sinónimos de autonomía
4. ¿Qué ventajas y desventajas en sus proyectos o trabajo tienen las personas al ser
autónomos?
5. Descríbeme las actividades que realizas en un día normal
6. Explica la sensación que te produce sentirte autónomo en las actividades que tu realizas.
MAESTRÍA
1.
¿Cómo defines la especialización en una profesión?
2.
En lo que haces y tienes la oportunidad de ofrecer lo mejor de ti, ¿cómo lo demuestras?
3.
¿Cuáles son las características de una persona que consideres que tiene esa
especialización o experiencia?
4.
Comparte algunos sinónimos de especialización
PROPÓSITO
1.
¿Cuáles son tus motivaciones para lograr tus metas?
2.
¿Qué cosas te producen una gran satisfacción?
3.
¿Qué crees que hacen sentir bien a las personas cuando realizan sus actividades?
4.
¿Por qué crees que las personas pierden la noción del tiempo al realizar lo que les
apasiona?
5.
¿Cuáles son las actividades que realiza una persona exitosa en su tiempo libre?
6.
¿Qué cosas te producen alegría y te hacen sentir satisfecho en lo que haces?
Se realizaron 24 entrevistas durante la primera quincena de febrero de 2023 con la finalidad de
obtener información que nos sirva de base para realizar la parte cuantitativa. Se aplicaron a jóvenes
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estudiantes y emprendedores con un startup en la zona metropolitana de Guadalajara, Jalisco,
México.
Resultados
En seguida se muestra los datos demográficos de los participantes:
Tabla 2. Datos demográficos de los participantes
Datos
Variable
Porcentaje
Genero
Hombre
52%
Mujer
48%
Soltero
92%
Estado Civil
Casado
8%
¿Provienes de una empresa familiar?
Si
No
38%
62%
¿Cuántos hermanos tienes?
1
2
3
21%
38%
17%
Mas 3
25%
Mayor
42%
¿Qué lugar ocupas como hermano
Medio
33%
Menor
25%
¿Vives actualmente con tus padres?
Si
No
50%
50%
¿Dependes económicamente de tus
padres?
Si
No
42%
58%
Se consideraron los comentarios acerca a la recolección y análisis de datos cualitativos de
Hernández-Sampieri, Fernández y Baptista (2006) y Ríos Hernández et al., (2022), donde este tipo
de investigación se obtienen a través de entrevistas y cuestionarios aplicados una serie de datos
estructurados, organizado de varias atributos o elementos para considerar de acuerdo con las
necesidades de la investigación y los investigadores. A continuación, se muestra el análisis y resultado
de las preguntas utilizadas en el cuestionario utilizadas en el trabajo de campo presentando una
pequeña interpretación de los mismo.
Para cada componente del modelo en esta ocasión únicamente se analizaron solamente 2
preguntas agrupándolas en 3 o 4 atributos o grupos semejantes:
1.- ¿Qué significa autonomía?
De acuerdo con la totalidad de 24 respuestas obtenidas en este apartado, se alinearon tres
atributos principales que son: Independencia 68%, Determinación 18% y Autosuficiencia 14%.
Enseguida se muestran algunas de las respuestas que se consideran más representativas por
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parte de los participantes:
•
Libre y la propia determinación
•
Libertad de razonar y decidir
•
Que te puedas valer por ti mismo
•
Es la capacidad que tiene una persona de poder actuar de forma independiente
•
El hacer las cosas o actividades por cuenta de uno mismo
•
Persona que actúa conforme su criterio y sedición sin depender de alguien más.
2.- Explica la sensación que te produce sentirte autónomo en las actividades que tu realizas.
Con base al total de respuestas obtenidas, se agruparon en tres atributos dando el siguiente
resultado: Libertad 23%, Satisfacción 55% y Felicidad 23%.
Enseguida se muestran algunas de las respuestas que se consideran más representativas:
•
Es muy agradable realizar tareas con éxito sin necesidad de contar con la ayuda de
terceros.
•
Libertad para gestionar tiempos. Satisfacción de hacer lo que me gusta en mi trabajo.
•
Es una satisfacción muy grande el poder acomodar mis actividades para poder cumplir
con otros compromisos como personales o familiares.
•
Me hace sentir libre y de una cierta forma me siento realizado como si tuviera un
propósito mi vida.
•
La felicidad de hacer y disponer de mi tiempo a mi gusto.
•
Satisfacción de que hago las cosas por mí mismo.
3.- ¿Cómo defines la especialización en una profesión?
De acuerdo con la totalidad de respuestas se reunieron en cuatro atributos dando el siguiente
resultado: Conocimiento 41%, Experto 36%, Dominio del tema 14% y Enfoque 9%.
Algunas de las respuestas más representativas se muestran a continuación:
•
Un rango más alto de conocimientos, lo cual se traduce en mayores habilidades dentro
de la profesión
•
Dominio del estado actual de una ciencia o área de conocimiento y la posibilidad de
desarrollar competencias para crear nuevo conocimiento.
•
Tener más conocimiento segmentado
•
Es una mayor preparación para profundizar más nuestros conocimientos previos
•
Es una cualidad que tienes en tu carrera que te hace destacar de los demás.
•
Cuando dominas una tarea en específico
4.- ¿Cuáles son las características de una persona que consideres que tiene especialización o
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experiencia?
Con base a las respuestas señadas con el total de entrevistados se alinearon 3 atributos:
Conocimiento con un 46%, Proactividad 27% y Dedicación 27%. Entre las principales respuestas se
encuentran:
•
Dominio intelectual en su tema.
•
Es capaz de transmitir ese conocimiento y crear nuevos enfoques.
•
Tiene mayor conocimiento que los que no la tienen
•
Domina un tema y comparte su conocimiento
•
La que cuenta con conocimientos específicos o técnicos de cierta materia
•
Son personas que son abiertas a todo y no son conformistas.
5.- ¿Cuáles son tus motivaciones para lograr tus metas?
De acuerdo a las respuestas de los entrevistados se agruparon las misma en 3 atributos:
Superación personal 51%, Espiritual 31% y Económicas 18%.
Algunas de las respuestas más representativas:
•
Que mi trabajo sea reconocido, poder crear y dar a conocer mis propias ideas.
•
Dios. Desarrollo material y espiritual, familia, país. Aportar valor al bien común.
•
Mis motivaciones son más intrínsecas me dejo llevar por la satisfacción personal de
lograr aquello por lo que me ha esforzado, sin pensar en lo exterior como lo monetario.
•
Mi superación personal y demostrarme que puedo
•
Llena mis expectativas y logro las metas forjadas
•
Satisfacción de adquirir experiencia en las áreas de mi trabajo.
•
Estarme capacitando continuamente.
6.- ¿Qué cosas te producen alegría y te hacen sentir satisfecho en lo que haces?
Se alinearon con 4 atributos: Ayudar 19%, Aportar valor a la sociedad 13%, Expectativas
personales 59% y Expectativas económica 9%.
Algunas de las respuestas se muestran a continuación:
•
Más que algún tipo de reconocimiento, saber que estoy aportando valor a algo mayor
o más grande. Ser creador de algo.
•
Saber que mi trabajo ayuda a terceros
•
Los resultados profesionales y la estabilidad familiar
•
Ver todo lo que he hecho bien y lo que me ha costado
•
Me produce alegría poder trabajar en lo que estudie y ver que a mis clientas les guste
el trabajo el poder ver sus caras de satisfacción es mi mejor pago.
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•
Salir con mis seres queridos, terminar mis pendientes y terminar proyectos de casa.
Una vez realizado el análisis cualitativo con las técnicas de análisis de contenido
correspondiente se pretende utilizar estos resultados para analizarlos desde una perspectiva
cuantitativa, desarrollando un cuestionario para medir los tres elementos de modelo (autonomía,
maestría y propósito), posteriormente realizar la recolección de los datos cumpliendo con los
requisitos estadísticos de tamaño de muestra para poder medir su validez y confiabilidad mediante el
uso de las técnicas estadísticas como son análisis factorial exploratorio, análisis de las diferencias de
medias y la correlación entre las variables.
Conclusiones
Las aportaciones realizadas por los diferentes científicos que estudian la motivación humana y que
fueron revisados en este artículo, nos ofrecen un acercamiento a los puntos coincidentes de las
aportaciones que Pink ofrece en su teoría. Con la revisión de todas las teorías de motivación nos
damos cuenta de que el tema sigue en tendencia permitiéndonos investigación el comportamiento de
un trabajador motivado que contribuye a un mejor rendimiento y desempeño en la organización
porque se siente mejor en su puesto y lo realiza con mayor eficacia.
Futuras líneas de investigación
La Motivación 3.0 es una aportación que surge de la teoría de Pink a las nuevas organizaciones
para que se adapten a los nuevos contextos post COVID, generando con esto futuras líneas de
investigación a seguir donde se puedan analizar diversas variables demográficas, contexto y sectores
empresariales, así como los diversos impactos en la adaptación del modelo a partir de los resultados
obtenidos.
Posteriormente se procederá a la investigación de campo o exploratoria. Así mismo, se tiene
contemplado diseñar una escala de medida con la finalidad de probar su validez y confiabilidad desde
el punto de vista estadístico. Es importante mencionar que como todos los trabajos de investigación
encontramos limitaciones como el tamaño de muestra, la profundidad de la entrevista, el análisis de
las preguntas en su conjunto, entre más.
NOTA: Es importante aclarar que éste trabajo presenta los datos iniciales de un proyecto de
investigación que se actualmente está en curso, sigue desarrollando y forma parte de otros
documentos que se están complementando entre sí.
Referencias
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�Generación de destinos turísticos con orientación de servicios médicos en
Jalisco. Consideraciones estratégicas generales
(Development of tourism destinations positioned to offer medical services
in Jalisco state. Strategic based issues)
Alberto Navarro-Alvarado1; Cynthia Dinorah González-Moreno2 y
Edgar Agustín Pelayo-Colmenares3
Tecnológico Nacional de México – Instituto Tecnológico Mario Molina, Campus Puerto Vallarta (México),
alberto.navarro@vallarta.tecmm.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-9310-9587
2
Tecnológico Nacional de México – Instituto Tecnológico Mario Molina, Campus Puerto Vallarta (México),
cynthia.gonzalez@vallarta.tecmm.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-7900-0350
3
Nombre de la Universidad – Nombre de la Facultad o Institución (País de la Universidad),
correloelectrónicodelautor@correo.com
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 31 de marzo del 2023
Fecha de aceptación: 16 de mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 20 de marzo del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.2-435
Resumen
México cuenta con una amplia gama de destinos turísticos
generados por condiciones geográficas favorables y que son de
interés para turistas de diversos países. La afluencia principal de
turistas proviene de los países vecinos del norte del continente
americano. La tendencia de visitantes extranjeros se ha
mantenido al alza en el estado de Jalisco, caracterizado por una
variedad de modalidades turísticas, tales como cultural, de
aventura, sol y playa, entre otros. El presente estudio asienta el
primer precedente para conducir una investigación de gran
escala en estado sobre el desarrollo de un turismo centrado en
servicios médicos, por lo que mantiene un enfoque descriptivo
al ser un acercamiento inicial a partir de los datos turísticos que
se generan por las dependencias de gobierno y estudios
descriptivos sobre las características propias que hacen atractiva
la visita de extranjeros a este destino. Con base en el análisis de
los datos disponibles se realiza una evaluación general para
determinar las potencialidades para la gestión sectorial enfocada
al desarrollo de turismo médico en el estado de Jalisco, partiendo
del estudio regional del municipio de Puerto Vallarta. Los
resultados obtenidos permiten inferir que existen elementos
suficientes para que este tipo de turismo se desarrolle
plenamente para fortalecer la diferenciación de servicios
turísticos.
Abstract
Mexico offers a wide range of tourist destinations
due to favorable geographical conditions that are of
interest to travelers from various countries. The main
entry of tourists comes from nearby countries in the
north of the American continent. The trend of foreign
visitors has continued to rise in the state of Jalisco,
portrayed by a variety of tourist modalities. This
study sets the first precedent for carrying out largescale research in Jalisco state aimed to develop
tourism destinations focused on medical services. In
this paper we maintain a descriptive approach based
on tourist data generated by the Mexican government
agencies and descriptive investigations that evaluate
the characteristics of the region in Puerto Vallarta.
Based on the analysis of the available data, a general
evaluation is performed to determine the potential of
sectoral management focused on the development of
medical tourism in the state of Jalisco. The results
obtained allow us to infer that the region has the
conditions to strength different alternatives to
differentiate the offer of touristic services in the
Jalisco state regions advocated to this kind of
enterprises.
Palabras clave: competitividad, turismo médico, estrategias
sectoriales, servicios de salud
Key words: competitivity, medical tourism, sectorial
strategy, health care services
Códigos JEL: L1, L44, L83, I11
JEL Codes: L1, L44, L83, I11
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Introducción
El estado de Jalisco se ha consolidado desde mediados de década pasada como uno de los estados con
mejor posicionamiento productivo para México, lo que le confiere grandes potencialidades para la
generación de nuevos modelos económicos para el desarrollo regional. A nivel nacional, Puerto
Vallarta, Jalisco, se encuentra dentro de los primeros lugares en cuanto a recepción de visitantes
refiere, por lo que el turismo representa aproximadamente el 80% de los empleos generados en el
municipio (SECTURJAL, 2014). Se estima que un porcentaje significativo de los visitantes a este
destino turístico utiliza los servicios médicos, así como servicios asociados, como los análisis clínicos
y farmacéuticos.
Son diversas las necesidades de los pacientes, dentro de las cuales se incluyen consultas
dentales, control de enfermedades crónicas, chequeos periódicos, control de peso y algunos servicios
de urgencias (Martínez, Morales y Zizaldra, 2016). Los pacientes extranjeros se benefician al
encontrar precios más bajos que en su lugar de origen, debido en parte al intercambio de divisas,
aunque muchos otros se identifican como usuarios regulares, principalmente pensionados y personas
de la tercera edad (Giorgadze, 2015).
De acuerdo con la Asociación Americana de Personas Retiradas, Puerto Vallarta es uno de
los destinos favoritos a nivel mundial con más personas norteamericanas jubiladas (Li, 2022). Esta
situación genera una demanda que muestra un crecimiento sostenido, por lo que se requieren mayores
servicios de salud, principalmente aquellos ofrecidos por hospitales, clínicas y laboratorios.
No obstante, desde la década pasada, la localidad ha perdido competitividad frente a otros destinos
similares, en parte porque es percibido únicamente como un destino de sol y playa, por lo que la
diversificación en la oferta de servicios de los destinos turísticos se debe tomar en cuenta como una
opción para fortalecer el desarrollo regional (SECTUR, 2015).
En el estado de Jalisco se identifica una infraestructura regional enfocada al turismo en
diversas orientaciones, tales como sol y playa, aventura, cultural y de negocios, sin embargo, no existe
una estrategia definida para satisfacer las necesidades del turismo médico, pese a identificarse una
tendencia de crecimiento sostenido para este tipo de turismo (DATATUR, 2022).
Con base en este contraste se inicia este proyecto de investigación que inicia con la
evaluación de las condiciones generales del entorno turístico en el estado de Jalisco enfocado a
generar una respuesta a la pregunta ¿Qué características de los destinos turísticos en Jalisco pueden
favorecer la generación de nichos de mercado enfocados a la oferta de servicios médicos para
extranjeros?
Al no existir un estudio enfocado a la evaluación de las dimensiones estratégicas del turismo
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médico como un sector con potencial desarrollo, se establece el siguiente objetivo con miras a crear
un punto de partida para una investigación más robusta a partir de los resultados obtenidos: Describir
las generalidades estratégicas del turismo médico en Jalisco a partir de la evaluación del destino con
mayor afluencia en la entidad para establecer ejes claves para la investigación y análisis sectorial.
Para poder concretar este objetivo como un punto de integración transversal respecto de los
elementos constitutivos del turismo médico como objeto formal de estudio en el estado de Jalisco se
formula la siguiente formulación hipotética para el presente estudio descriptivo: Identificar las
principales características turísticas en el estado de Jalisco desde un enfoque estratégico general
permite reconocer las necesidades de desarrollo para la conformación de destinos turísticos de
orientación médica a partir de reconocer los agentes y factores que en este participan.
En las siguientes páginas se presentan los principales resultados de este trabajo inicial que
busca establecer el primer acercamiento indagatorio para la construcción de una línea de investigación
enfocada al turismo médico en Jalisco por parte del Tecnológico Nacional de México, en el Instituto
Tecnológico Mario Molina, campus Puerto Vallarta.
Método
El alcance de este estudio es descriptivo y no experimental, ya que pretende detallar las características
del mercado y factores en torno a la alianza estratégica sobre empresas que trabajan en conjunto en
el ámbito del turismo médico en Puerto Vallarta, o bien, que se ven relacionados por la integración
vertical de sus operaciones.
La investigación cumple con los atributos expuestos por Ramos (2020) donde se busca
mostrar la presencia de un fenómeno conocido en un grupo humano de interés, lo que permite formar
una hipótesis sobre el caso y detallar sus características a partir de la información encontrada.
Los datos revisados se encuentran actualizados hasta el año 2020, siendo esta relativamente
reciente y de gran utilidad para comprender el fenómeno en cuestión. Esto, a su vez, permitirá reducir
la influencia del fenómeno atípico que representó la pandemia por COVID-19.
Para el diseño de esta indagación, se revisaron proyectos similares a través de una búsqueda
de otras investigaciones sobre el contexto del turismo médico. Los estudios revisados utilizan
metodologías enfocados a la valoración de percepciones y, en contraste, estudios basados en factores
cuantitativos y económicos.
Los instrumentos aplicados en la investigación del turismo médico son mayormente
encuestas desarrolladas por investigadores que emplearon la escala de Likert como base, como es el
caso de Cornejo, Andrade y Ochoa (2019), quienes se enfocaron en caracterizar la percepción de 64
turistas que visitaron Puerto Vallarta con el fin de asistir a consultas odontológicas para identificar
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las causas principales para utilizar servicios médicos fuera de su país de origen.
En este sentido, Canto et al. (2020) formulan que “Las escalas de valor y de estimación tipo
Likert son aquellas que se utilizan para determinar la percepción de alguna variable cualitativa que
por su naturaleza denota algún orden” (p. 38), esto probablemente debido a que los resultados tienden
hacia una distribución normal (campana de Gauss) en la medida que se puede identificar una
tendencia central, facilitando el establecimiento de parámetros en la evaluación de factores
cualitativos o de percepción.
Por otro lado, en cuanto estudios de corte cuantitativo, se encuentra el estudio realizado por
Gallegos (2018), quien analizó el comportamiento planificado de 69 turistas que arribaron al clúster
de Turismo Médico de Jalisco, mediante encuestas que se basaron la escala MEDTOUR, la cual toma
en cuenta el comportamiento, expectativas y acciones de los encuestados utilizando parámetros
medibles de manera concreta y objetiva.
También se identificaron estudios más sofisticados, como el de Ibarra (2019), quien aplica
un modelo econométrico para analizar 5 instituciones particulares y, así, determinar los principales
factores que influyen en la decisión de visita por parte de los turistas norteamericanos por motivos de
salud.
En este modelo se definen diversas variables como lo son el número de quirófanos, los
médicos especialistas, los procedimientos realizados, certificaciones, nivel de atención, seguridad en
el estado, ingresos, presencia de clúster de turismo médico, existencia de playa y ubicación (Ibarra,
2019). Este estudio es relevante porque realiza una revisión a través de cinco casos típicos mediante
la evaluación de factores cuantitativos y cualitativos, los cuales se consideran complementarios y
ofrecen mejores resultados para este tipo de investigaciones, es decir, donde los elementos estudiados
no son numerosos, pero se pueden advertir comportamientos y tendencias mediante aplicaciones
estadísticas.
Los estudios mixtos ofrecen resultados altamente relevantes, como es el desarrollado por
Montalvo (2020), quien realiza estudios del mercado de turismo médico en EUA, España y México
con el fin de definir los agentes que intervienen en la cadena de valor, así como un análisis cualitativo
y cuantitativo de los procesos de gestión y seguimiento de la actividad turística.
Los estudios transversales generan información útil a partir de diferencias regionales,
sectoriales y ofrecen datos sobre la variabilidad de los factores a partir de elementos disruptivos,
como pueden ser los aspectos culturales, sociales, económicos, entre otros, los cuales quedan
implícitos en los indicadores observables.
Por último, es importantes señalar la relevancia que tiene consultar la información que ya se
ha generado, pues no se busca reproducir experimentos ya aplicados, sino integrar los resultados para
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advertir tendencias a partir de condiciones similares que sean de utilidad para el diseño de medidas
enfocadas a fortalecer los beneficios del turismo médico en lugares donde no se ha desarrollado
totalmente.
Un ejemplo de este tipo de estudios es el presentado por Cabrera (2020), quien analiza la
competitividad de la localidad como destino de turismo médico al entrevistar a 19 stakeholders y
hace una exhaustiva revisión bibliográfica con el fin de determinar el estatus actual del sector con
miras a identificar los aspectos clave que permitan el diseño de políticas públicas orientadas al
desarrollo de este sector considerando las particularidades de la región.
La presente investigación, retoma diversos aspectos de los estudios presentados, pero se basa,
principalmente, en la recuperación de los estudios existentes sobre la población usuaria del servicio
(la mayoría provenientes de Estados Unidos de Norteamérica y Canadá), las condiciones de
infraestructura hospitalaria y de servicios para análisis clínicos y radiología, y las características de
Puerto Vallarta como destino turístico internacional.
Participantes
Para el presente estudio se analizó la región territorial que comprende el municipio de Puerto
Vallarta, en Jalisco, así como de los municipios que se encuentran relacionados con este, a partir de
aspectos turísticos y empresariales que son, potencialmente, un recurso aún no explotado para la
diversificación de los servicios económicos en la región objeto de estudio.
Tomando en cuenta las características específicas que presenta la ubicación de Puerto Vallarta,
se analizaron las unidades empresariales localizadas dentro de la periferia de la ciudad, pues se
advierte ya una concentración económica es esta zona donde se agrupan los objetos de interés, a saber,
las empresas que ofrecen servicios médicos y las empresas enfocadas a la oferta de servicios de
análisis clínicos y estudios de radiología.
Técnica e Instrumento
Para el desarrollo de la presente investigación se realizó una recopilación de datos para
puntualizar las características de los visitantes extranjeros presentando los datos de los últimos cinco
años en torno a sus características de estos, así como su percepción sobre Puerto Vallarta como
destino turístico, mediante la consulta de los resultados de entrevistas realizadas en diferentes trabajos
de investigación, así como a partir de datos estadísticos de agencias oficiales.
Para conocer el catálogo de servicios ofrecidos por las organizaciones de servicios médicos y
de servicios de análisis clínicos y radiología, se realizó una consulta a través de los portales
electrónicos de cada empresa y mediante consultas directas a través de los diversos medios de
contacto que cada organización ofrece.
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Una vez estructurada la información en cuadros comparativos, gráficos, tablas y listados se
realizó un análisis para detectar las ventajas competitivas de la región como un destino que pueda
enfocarse al turismo médico por parte de las instituciones de salud ubicadas en la ciudad. En la sección
siguiente se detallan algunas de las actividades llevadas a cabo para la generación de la información
utilizada en esta investigación.
Procedimiento
Para la presente investigación, se realiza una revisión de bases de datos gubernamentales y,
con base en investigaciones recientes sobre las características de algunos elementos involucrados en
el turismo médico con base en las características económicas y regionales de Puerto Vallarta, se
describen las condiciones que pueden favorecer al desarrollo del turismo médico en la región.
Para este fin se integra la información descriptiva sobre las cualidades propias de la región que
la han convertido en un destino atractivo para el turismo extranjero como clientes potenciales para
uso de servicios médicos ofrecidos por empresas locales, lo que incluye no sólo los servicios
hospitalarios, sino también los servicios generados por este, identificándose la relevancia que tienen
los servicios de análisis clínicos y radiología.
Después de realizar una revisión general sobre el tema, se integraron los datos ofrecidos por
los portales gubernamentales oficiales, entre estos se encuentra, la Secretaría del Turismo (SECTUR),
la Secretaría de Turismo de Jalisco (SECTURJAL), el Instituto de Información Estadística y
Geográfica (IIEG), la Secretaría del Medio Ambiente y Desarrollo Territorial (SEMADET), el
Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), entre otros. Para este fin se realzó, el motejo,
depuración y tabulación de los principales datos sobre el turismo en Puerto Vallarta.
A partir de la consulta de diversas investigaciones, se realizaron diversas fichas analíticas para
recuperar los principales hallazgos de otros investigadores sobre el tema del turismo médico en
México y, más profundamente, en Puerto Vallarta. Finalmente, se integró toda la información en dos
secciones principales, a saber, caracterización del destino turístico, el perfil regional del turismo y las
características del turismo médico para poder ser analizada en virtud de construir una primera imagen
de las condiciones imperantes de este tipo de turismo y su posible desarrollo. En la sección siguiente
se presenta esta información.
Resultados
Características del destino turístico
El municipio de Puerto Vallarta es considerado ciudad desde el 31 de mayo de 1968 y continúa siendo
cabecera municipal dentro de la región Costa-Sierra Occidental del estado de Jalisco (IIEG, 2021).
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La localidad cuenta con una extensión de 1,107 km2 y colinda con los municipios de San
Sebastián del Oeste, Talpa de Allende, Mascota y Cabo Corrientes (ver Figura 6). A pesar de que la
mayor parte de la población vive en planicie cerca del mar, gran parte del terreno es accidentado, por
lo que sus alturas varían desde los 0 hasta los 2,200 metros sobre el nivel del mar (IIEG, 2021).
Figura 1. Ubicación geográfica del municipio de Puerto Vallarta.
Fuente. Tomado de IIEG (2021). Puerto Vallarta: diagnóstico municipal.
Instituto de Información Estadística y Geográfica del Estado de Jalisco.
La ciudad de Puerto Vallarta presenta un mayor atractivo turístico por su proximidad con otras
regiones turísticas de naturaleza diversa. Se destacan 3 municipios de Jalisco que colindan el puerto:
San Sebastián del Oeste, Mascota y Talpa de Allende, los cuales cuentan con el distintivo de “Pueblo
Mágico”, siendo una atracción que se suma a la diversidad que ofrece la región en la perspectiva del
turismo (SECTURJAL, 2019).
Por otra parte, existe una población flotante de norteamericanos que pasan el invierno en Puerto
Vallarta, ya que en este territorio predomina el clima cálido subhúmedo, con una temperatura
promedio anual de 21.8 °C dentro de un rango que va de 13.4 °C a los 31.6 °C, lo cual es atractivo
para las personas que están acostumbradas a pasar fríos extremos cada fin de año (IIEG, 2021).
El 48.9% de la superficie territorial está cubierta por vegetación selvática, el 30.3% por bosque,
el 2 % por pastizal y 5.1% por otros tipos de vegetación. A su vez, el 9.5% del suelo es dedicado a la
agricultura y finalmente, el 4.2% al asentamiento humano (IIEG, 2021), por lo que se puede destacar
la abundancia de las áreas naturales del municipio.
De acuerdo con el Gobierno de Puerto Vallarta (2021), las condiciones hidrográficas son
marcadas principalmente por el río Ameca, que se encuentra al norte delimitando al estado vecino de
Nayarit. También se destaca el río Mascota, el río Cuale, y diversos arroyos que se encuentran al sur
del municipio como Amapas, Las Estacas, El Carrizo, Palo María, Mismaloya, Los Horcones y
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Quimixto. Algunos de estos efluentes son aprovechados también como atractivos turísticos.
El territorio cuenta con dos áreas naturales protegidas, de las cuales resalta el estero El Salado,
con una extensión de 208.8 hectáreas. La Secretaría del Medio Ambiente y Desarrollo Territorial
(SEMADET, 2020) expone que en el estero existen 99 especies de aves en el estero, así como 46 de
flora, 10 de mamíferos y 29 de anfibios, siendo permitido el paso a los visitantes para recorrer una
porción de este.
Como destino de sol y playa, el municipio cuenta con 7 playas certificadas (2 certificaciones
internacionales y 5 nacionales), ya que cumplen con las especificaciones de uso, calidad de agua y
residuos permitidos (IIEG, 2021). Lo anterior expone la aptitud de la localidad para mantenerse
atractivo a los turistas, así como la disposición para cumplir con los estándares de calidad
mencionados.
Se puede resaltar que Puerto Vallarta es un destino con una gran diversidad de atractivos
naturales disponibles para todo tipo de visitantes, ya que cuenta con una gran variedad de espacios
exhibidos en forma de playas, ríos, selvas, bosques y montañas.
Perfil del turismo en Puerto Vallarta
Los primeros registros sobre el turismo médico en Puerto Vallarta datan de la década de los
70’s, donde los turistas que ya habían visitado el destino con anterioridad se comunicaban con los
médicos por medio de cartas, principalmente para recibir servicios de odontología a precios
accesibles. La publicidad de boca en boca resultó ser la forma principal en que se dio a conocer esta
actividad (Cabrera, 2020).
El uso y difusión de las tecnologías de información y comunicaciones ha potencializado los
destinos turísticos en el territorio mexicano. Actualmente, las empresas que ofrecen servicios
relacionados se publicitan mediante portales web y redes sociales, expandiendo así su capacidad de
alcanzar a los usuarios que radican en otras regiones. Otro beneficio de emplear la tecnología es que
permite cambiar el idioma de los sitios de internet, por lo que se elimina otra barrera que impedía
ampliar el espectro de personas a los que se llegaba con anterioridad.
A su vez, el mismo desarrollo tecnológico ha concedido la capacidad de emplear aplicaciones
de mensajería instantánea con el fin de enviar los resultados a los pacientes, de forma que no tengan
que esperar o regresar a la institución de servicios de salud por los mismos y las personas que
proporcionan los servicios médicos puedan darles seguimiento de forma más eficiente.
Por otro lado, en cuanto a ocupación hotelera, Puerto Vallarta se perfila como el municipio con
mayor número de establecimientos de hospedaje a nivel estatal, contabilizando un total de 425,
incluyendo desde una a cinco estrellas y los que no se encuentran clasificados en esta categoría. A su
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vez, la ciudad de Guadalajara cuenta con 304 y Cihuatlán con 145 (SECTURJAL, 2022), quedando
en segundo y tercer lugar, respectivamente, resaltándose así que la actividad turística es una de las
principales actividades económicas.
La evolución de la oferta de estos establecimientos ha sido constante a través del tiempo (figura
2), dándose un crecimiento después de una etapa de estancamiento que se dio durante los años 2013,
2014 y 2015.
Figura 2. Establecimientos de hospedaje en Puerto Vallarta a través de los años.
Establecimientos
450
400
350
300
250
200
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
Año
Fuente. Elaboración propia con datos de SECTURJAL (2022). Estadísticas del sector turístico.
A pesar de que Puerto Vallarta no es el único destino de sol y playa en Jalisco, es el municipio
que recibe mayor cantidad de visitantes interesados en disfrutar de esta modalidad, por lo que la oferta
de hospedaje intenta ajustarse a la demanda turística que va en ascenso.
Considerando la actividad marítima de la región se observa un incremento constante en la
llegada de cruceros y pasajeros (ver Tabla 1) desde el año 2013 hasta el año 2019 (SECTUR, 2020),
lo cual confirma la tendencia de la actividad turística en el puerto.
Tabla 1. Histórico de cruceros que arribaron a Puerto Vallarta.
Año
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
Cruceros
216
187
139
81
110
134
142
145
137
181
Pasajeros
553,514
441,297
358,009
154,787
240,231
321,454
337,028
338,538
360,812
482,335
Fuente. Elaboración propia con datos de SECTUR (2020). Compendio estadístico del turismo en México 2020.
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A pesar de que una menor proporción de turistas arriban al puerto en cruceros, esta actividad
representa una vía de entrada para un flujo continuo y significativo de visitantes que aportan a la
derrama económica de cada año. Con base en la reportado por el Grupo Aeroportuario del Pacífico
(GAP, 2018) y la SECTUR (2020), se estima que, en los últimos 7 años, las operaciones aéreas en
Puerto Vallarta oscilaron entre las 19,109 a las 54,388 anualmente, identificándose una tendencia
creciente cada año.
El aeropuerto del municipio se sitúa entre los más concurridos del país, aunque dentro de la
lista se encuentren otros con 3 veces más operaciones aéreas (tabla 2) como lo son los aeropuertos de
Monterrey y Guadalajara, sin contar el de la Ciudad de México con hasta aproximadamente 10 veces
más operaciones (SECTUR, 2020) al contabilizar las llegadas nacionales, internacionales y charters.
Tabla 2. Llegada vuelos a los principales aeropuertos de México en 2017.
Ciudad
Vuelos
Ciudad de México
201,602
Cancún, Q. Roo.
77,690
Guadalajara, Jal.
54,091
Monterrey, N.L.
51,423
Tijuana, B.C.
25,803
Los Cabos, B.C.S.
20,111
Puerto Vallarta, Jal.
19,109
León, Gto.
11,966
Mérida, Yuc.
11,475
Hermosillo, Son.
8,534
Posición
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Fuente. Elaboración propia a partir de SECTUR (2020). Compendio estadístico del turismo en México 2020.
De esta manera, el uso de aeronaves se perfila como el medio principal de llegada a Puerto
Vallarta por parte de los turistas extranjeros en el año 2019 con un 40.89% de usuarios (SECTURJAL,
2022). Dicho medio de transporte se ha mantenido en primer lugar durante al menos los últimos 5
años (figura 3).
Proporción
Figura 3. Principales medios de transporte utilizados por extranjeros para llegar a Puerto Vallarta en 2019.
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
40.89%
32.34%
26.39%
0.37%
Avión
Autobús
Automóvil
Yates y cruceros
Fuente. Elaboración propia a partir de SECTURJAL (2022). Estadísticas del sector turístico.
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Finalmente, se puede inferir que los visitantes extranjeros que utilizaron autobuses y
automóviles como medios de llegada al municipio, llegaron primeramente en avión a otra ciudad,
principalmente a la ciudad de Guadalajara que, al ser capital del estado, cuenta con una mejor
conectividad vía terrestre y es una alternativa económica para los visitantes, que les permite conocer
otros destinos turísticos cercanos a Puerto Vallarta.
Potencialidades para el turismo médico en Puerto Vallarta
Para el año 2019 la afluencia total de turistas en Puerto Vallarta alcanzó un total de 6,428,292
visitantes (SECTURJAL, 2022), tanto nacionales como extranjeros (ver Figura 4), la cual es una
cantidad significativa si se le compara con la población local.
Figura 4. Afluencia de turistas a Puerto Vallarta
Fuente. Elaboración propia con datos de SECTURJAL (2022). Estadísticas del sector turístico.
Se puede observar un crecimiento sostenido en la cantidad de turistas extranjeros con el paso
de los años y un crecimiento aún más marcado en la cantidad de turistas nacionales en los últimos
años, lo cual es bastante favorable para las actividades económicas desarrolladas en el puerto.
En cuanto a la infraestructura de servicios médicos y en concordancia con datos del INEGI
(2019) Jalisco concentra 3071 (9.1%) camas censables requeridas para el uso de pacientes internos
en establecimientos particulares, encontrándose en tercer lugar, justo después de Ciudad de México
y Estado de México con 14.1% y 11.5% respectivamente. Esta información proporciona un panorama
sobre la capacidad de la región para cubrir la demanda de servicios médicos.
Entre los procedimientos de diagnóstico, a nivel nacional, los análisis clínicos representan el
72.3% de los casos (INGEI 2019) en los establecimientos particulares que ofrecen un servicio de
salud (ver figura 5), por lo que se puede inferir la relevancia de estas actividades.
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Figura 5. Procedimientos más frecuentes en medicina diagnóstica.
Fuente. Recuperado de INEGI (2019). Estadísticas de salud en establecimientos
particulares 2019. Instituto Nacional de Estadística y Geografía.
Los datos mostrados anteriormente reafirman la factibilidad de la apuesta de los inversionistas
con el fin de cubrir los servicios más demandados en diagnóstico de condiciones médicas, lo cual es
un servicio complementario básico en todo destino que desee enfocarse a servicios médicos para
extranjeros (Gracia, 2016, Deloitte, 2019). No obstante, para poder dimensionar una perspectiva
basada en turismo médico para una región determinada es menester partir de una perspectiva más
amplia. En la sección siguiente se discute brevemente un primer aproximamiento desde un enfoque
estratégico para promover el turismo médico en Puerto Vallarta, en el estado de Jalisco.
Discusión
Una vez descrito el escenario en el que se desarrolla el turismo médico de la región, es posible analizar
las fuerzas que dan forma a la estrategia (tabla 3). Como una primera aproximación al tema se partirá
de una revisión general de postulados de Porter (2008), con el fin de conocer la relación que hay entre
los actores que participan en este mercado.
Fuerza
Amenaza de entrada
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Tabla 3. Análisis de fuerzas que dan forma a la estrategia
Postulado
Resultado
Los nuevos entrantes Se identificó la apertura de diversas empresas que ofrecen
tienen intención de servicios médicos complementarios, tales como laboratorios,
adquirir participación estudios clínicos, radiología, entre otros. Las empresas
en
el
mercado, participantes son heterogéneas, pues participan con diversos
ejerciendo
presión productos y trabajan con diversos modelos de negocios. Los
sobre los precios, costos hospitales, por su parte, no sufren de amenazas semejantes de
y la inversión necesaria entrada de nuevos competidores, debido a la complejidad que
para competir.
conlleva construir y equipar un nuevo nosocomio
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El poder de los
proveedores
Los
principales
proveedores toman la
mayor parte del valor
para
sí
mismos,
elevando los precios,
restringiendo la calidad
o transfiriendo los
costos
a
otros
participantes.
Los grandes proveedores a nivel nacional surten a las
principales ciudades, incluyendo a Puerto Vallarta, por lo que
gran parte de los laboratorios y hospitales están relacionados
con los mismos proveedores. El alza en el precio de los
insumos es justificada con la volatilidad de las divisas, ya que
los materiales y equipos son importados de países asiáticos,
norteamericanos y europeos. Los proveedores continúan
siendo competitivos al aprovechar las economías de escala.
El poder de los
compradores
Los clientes poderosos
provocan
que
los
participantes del sector
se
enfrenten
y
disminuya
su
rentabilidad.
Los hoteles acaparan a gran parte de los pacientes extranjeros,
siendo compradores importantes y ejerciendo peso sobre los
precios con el fin de quedarse con una comisión. Si bien estos
no son compradores directos, funcionan bajo un esquema de
brokers
La amenaza de los
substitutos
Productos que cumplen
la misma función que
los anteriores, pero de
formas distintas.
El sector actualmente no se ve amenazado por sustitutos
debido a que no es válida otra forma de diagnóstico que no
sea la medicina basada en evidencias. Por otra parte, la cultura
de la prevención y “wellness” permiten que algunos pacientes
mejoren su calidad de vida sin tener que recurrir a los
servicios de salud tradicionales.
La rivalidad entre
competidores
existentes
Los
choques
de
personalidad afectan la
rentabilidad cuando se
exagera la rivalidad.
Se percibe un ambiente de competencia desleal, donde cada
competidor trata de dominar el mercado. Un factor importante
puede ser la concentración de los servicios médicos en un
territorio pequeño. Se conocen situaciones donde no se
permite al personal de salud trabajar en dos hospitales
diferentes debido a la rivalidad. Cada competidor trata de
diferenciarse al promover la idea de que cuenta con la mejor
tecnología y los profesionales más capacitados. Esto, a su vez,
ha promovido una inversión creciente en el sector, lo que
puede generar beneficios económicos a largo plazo y un
modelo de crecimiento
Fuente. Elaboración propia con base en Porter (2008).
A partir del análisis realizado se aprecia un ambiente complejo que repercute
significativamente entre bastantes competidores, quienes intentan dominar un mercado cambiante
que se ve definido por quienes cuentan con mayor capacidad de inversión, siendo esta la principal
ventaja en el entorno, ya que de esta forma se mantienen atractivos para los pacientes que puedan
permitirse pagar por precios más elevados.
En concordancia con Montalvo (2020) quien afirma que “La baja reputación de México como
un destino de turismo médico confirma la necesidad de generar un sistema que fomente y difunda la
calidad de nuestro producto turístico, sobre la base de la seguridad y los beneficios esperados por el
consumidor” (p. 7), lleva a exponer la necesidad del trabajo conjunto entre los actores del turismo
médico en Puerto Vallarta: gobierno, proveedores de servicios turísticos y proveedores de servicios
médicos.
Desde este punto de vista, se puede resaltar la falta de coordinación entre estos actores, quienes
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recién comienzan a configurar elementos constitutivos sólidos de un modelo de competencia que les
permita proyectarse como un destino accesible, seguro y confiable para sus visitantes. No obstante,
aunque se cumpla con estas cualidades, se requerirá de acciones adicionales para la promoción del
destino por parte de las autoridades competentes, así como de las propias empresas participantes, las
cuales aún lo muestran una convergencia para intereses de beneficio mutuo. Es, en este punto, donde
las alianzas estratégicas entre hospitales y empresas de servicios complementarios (laboratorios, por
ejemplo) pueden lograr mejores resultados.
Por otra parte, Gallegos (2018), expone el peso que pueden tener aspectos culturales, como la
barrera del idioma, sobre la decisión de los turistas extranjeros para viajar al clúster de turismo médico
en Jalisco. Generalmente las personas que deciden viajar por motivos de salud son quienes ya habían
visitado el destino con anterioridad y si tuvieron bastantes complicaciones para comunicarse en la
primera ocasión, podría afectar el hecho de planear una segunda visita.
Aunado a lo anterior, la competencia desleal entre las instituciones de salud particulares en
Puerto Vallarta, puede ser un aspecto negativo para el desarrollo del destino con enfoque al turismo
médico. La competencia desleal queda documentada en el trabajo de Cabrera (2020), quien expone
que las prácticas derivadas de esta provocan que algunos participantes intenten obtener beneficios
propios que no llegan al resto de la comunidad que ofrece servicios médicos, generando diferencias
sectoriales que no favorecen a los participantes ni a los usuarios.
Conclusiones
Considerando los puntos anteriores, se pueden identificar tres acciones estratégicas a nivel sectorial
para favorecer el desarrollo del destino con base en las condiciones imperantes, a saber, la generación
de procesos de calidad, la integración vertical de la cadena de valor con las empresas participantes y,
finalmente, la vinculación a través de modelos de innovación regional que incluyan la participación
de organismos de gobierno.
En primer término, la generación de proceso de calidad incluye los distintivos por parte de
organismos acreditadores y certificadores. En este sentido, se deben involucrar a los colegios médicos
y comunicar las certificaciones de los especialistas en las áreas médicas y de servicios adicionales
con el fin de promover la confianza en los profesionales de la salud, pues el talento humano representa
el activo diferenciador en el área de servicios para la salud (Montalvo, 2020).
Otro factor que es viable promover es la búsqueda de certificaciones para hospitales, ya sea
nacionales o internacionales (Ibarra, 2019), con el fin de mejorar la calidad de los servicios, debido a
que tiene gran peso sobre la decisión de los visitantes norteamericanos, quienes representan el
principal mercado de turismo médico para la localidad (Gallegos et al., 2013).
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En este tenor, un mayor número de hospitales debe optar por la certificación por el Consejo de
Salubridad General (CSG), la cual no tiene costo directo para las instituciones de salud y sus
requisitos son muy parecidos a los que marca la Joint Comission International (JCI), por lo que
representa un gran paso en el proceso de certificación, ya que, hasta el término de esta investigación,
sólo se identificaba un caso de hospital certificado (Ibarra, 2019).
Respecto la integración vertical de la cadena de valor con las empresas participantes, se debe
partir de considerar los servicios clave, incluyendo aquellos que son considerados esenciales para los
turistas extranjeros. De acuerdo con Cabrera (2020), la cadena de valor de los servicios que ofrece el
turismo médico debe promover la participación de otros sectores como el de los transportistas y
empresas de hospedaje, pues es un servicio que valoran los usuarios extranjeros, muchos de estos por
cuestiones de problemas de movilidad derivados de padecimientos crónicos, como cardiovasculares,
diabetes, cáncer, entre otros.
Finalmente, se presenta la vinculación a través de modelos de innovación con participación de
organismos gubernamentales como un eje estratégico clave para el desarrollo del turismo médico en
Jalisco. El trabajo conjunto con el gobierno podrá ofrecer grandes beneficios para todos los agentes
involucrados en el turismo médico. A partir de la coordinación se deben establecer las acciones
necesarias que permitan conocer el tamaño del mercado y su satisfacción (Montalvo, 2020). Los
resultados de diversas mediciones esclarecerán el rumbo que se debe tomar para lograr los objetivos
propuestos.
Establecer una buena relación y comunicación con países extranjeros implica un trabajo
importante para la construcción de sistemas de financiamiento a través de servicios de aseguradoras
con presencia internacional, lo que puede traer beneficios como la disminución de los tiempos de
espera para dar atención a sus pacientes y los ahorros en cada procedimiento, haciendo más atractivo
el destino de manera global (Gracia, 2016; Montalvo, 2020).
A manera de corolario, debe destacarse la importancia de fortalecer la imagen de los médicos
especialistas y reforzar la infraestructura de salud con la que se cuenta actualmente, en lugar de
aumentar la oferta de forma desproporcionada, tal como lo puntualiza Ibarra (2019), pues esto tendrá
un impacto directo en la percepción de los turistas sobre los servicios disponibles en la región.
Finalmente, sólo resta agregar que las potencialidades para el desarrollo en el estado de Jalisco
como un destino enfocado al turismo médico puede ofrecer alternativas que son de interés para
personas que residen en otros países y ofrecer una importante oportunidad de desarrollo regional a
partir de las condiciones económicas, de infraestructura y sectoriales que ofrece la entidad, sin
embargo, existen mucho por investigar antes de poder trabajar en los ejes rectores que faculten este
sector, tal como un perfil de consumidor, las condiciones en otros destinos del estado, las condiciones
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de transporte y acceso, la diversificación de servicios, entre otros temas, los cuales escapan de lo que
se presenta en este primer atisbo.
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�Resiliencia en el uso de las aplicaciones didácticas interactivas en
Estudiantes Universitarios después de la pandemia. Estudio Comparativo
(Resilience in the Use of Interactive Teaching Applications in PostPandemic College Students. Comparative Study)
Katia Site Pérez-Martínez1, Juan Enrique Saldaña-Pérez2, Martha Mendoza-Vargas3
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
katia.perezmr@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-3260-542
2
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración,
jesp69@hotmail.com, https://orcid.org/0009-0004-4351-7664
3
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración,
uanl.ca.452@gmail.com, https://orcid.org/0000-0001-8908-8106
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 29 de marzo del 2023
Fecha de aceptación: 22 de mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 30 de Abril del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.2-477
Resumen
El presente artículo es parte de una investigación
previa en la cual se analizó la frecuencia de uso y
percepción de diversas aplicaciones didácticas
interactivas en estudiantes de licenciatura de una
universidad pública, contrastándolos con el uso que
actualmente les dan los jóvenes a esas mismas
aplicaciones didácticas. Esta investigación fue de corte
cuantitativo, con un diseño experimental y
transversal con un alcance descriptivo-observacional.
Las muestras fueron de tipo no probabilísticos
incidental. En la primera, los participantes fueron 112
estudiantes, y la segunda fueron 106 estudiantes de
la misma universidad. A ambos grupos se les aplico la
encuesta llamada: “Escala de Aplicaciones Didácticas
Interactivas”, la cual está integrada por 10 ítems de
tipo Likert. La primera muestra fue tomada en el año
2018, y la segunda en el año 2023, esto permitió
contrastar la diferencia entre sus respuestas, ya que en
la primera, la aplicación de Power Point resulto ser la
de mayor conocimiento y uso por los estudiantes, sin
embargo, después de la pandemia, los estudiantes
mostraron una mayor variabilidad ante el uso de las
diversas aplicaciones didácticas interactivas, aunque
si bien, refieren usar ahora más de una, Power Point
sigue siendo la de mayor conocimiento.
Abstract
This article is part of a previous investigation in
which the frequency of use and perception of
various interactive didactic applications in
undergraduate students at a public university was
analyzed, contrasting them with the use that young
people currently give to these same didactic
applications. This research was quantitative, with
an experimental and cross-sectional design with a
descriptive-observational scope. The samples were
of the incidental non-probabilistic type. In the first,
the participants were 112 students, and the second
were 106 students from the same university. The
survey called: "Interactive Didactic Applications
Scale" was applied to both groups, which is made
up of 10 Likert-type items. The first sample was
taken in the year 2018, and the second in the year
2023, this allowed us to contrast the difference
between their answers, since in the first, the Power
Point application turned out to be the one with the
greatest knowledge and use by the students,
However, after the pandemic, students showed
greater variability in the use of the various
interactive educational applications, although they
now report using more than one, Power Point
continues to be the most knowledgeable.
Palabras clave: Resiliencia, Aplicaciones Didácticas
interactivas, Estudiantes, Universidad, pandemiaCódigos JEL: I2, I21, I230
Key words: Resilience, Interactive Didactic
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Applications, Students, University, pandemic
JEL Codes: I2, I21, I230
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Introducción
La pandemia ha cambiado la forma en que los estudiantes universitarios reciben su educación, y ha
aumentado la importancia de las aplicaciones didácticas interactivas para apoyar el aprendizaje en
línea. En este contexto, la resiliencia se ha convertido en una habilidad crítica para que los estudiantes
superen los desafíos asociados con el aprendizaje en línea y el uso de estas herramientas tecnológicas.
Según un estudio realizado por Cheng y Li (2021), la resiliencia en el uso de aplicaciones
didácticas interactivas está relacionada con una mayor adaptación y una menor ansiedad en los
estudiantes universitarios. Los autores encontraron que los estudiantes que tenían una mayor
resiliencia en el uso de estas herramientas tecnológicas eran más capaces de adaptarse a los desafíos
del aprendizaje en línea y tenían menos ansiedad en comparación con aquellos que tenían una menor
resiliencia.
Además, según un estudio realizado por Kwok y Li (2021), la resiliencia también puede estar
relacionada con una mayor satisfacción y una mayor eficacia en el uso de aplicaciones didácticas
interactivas. Los autores encontraron que los estudiantes universitarios que tenían una mayor
resiliencia en el uso de estas herramientas tecnológicas eran más propensos a sentirse satisfechos con
su experiencia de aprendizaje en línea y a tener una mayor confianza en su capacidad para utilizar
estas herramientas de manera efectiva.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que la resiliencia en el uso de aplicaciones
didácticas interactivas no es una habilidad que se tenga o no se tenga, sino que puede ser desarrollada
y mejorada a través de la práctica y el aprendizaje. Según un estudio realizado por Olaore y Oni
(2020), el apoyo de los profesores y la capacitación en el uso de estas herramientas tecnológicas
pueden ser eficaces para mejorar la resiliencia de los estudiantes universitarios en el uso de
aplicaciones didácticas interactivas.
Para la Educación Superior, la realidad fue que tuvieron que pasar sus actividades presenciales,
y comenzar a migrar a los diferentes entornos virtuales que pudieran responder a sus necesidades
específicas (Abreu-Hernández, León-Bórquez & García-Gutiérrez, 2020). Esto dió paro al desarrollo
de una enseñanza digital mediada por el conocimiento que tanto profesores como alumnos tenían
sobre las diferentes aplicaciones didácticas interactivas, y aunque este tipo de enseñanza ya era usado
desde antes de la pandemia, en ese momento se convirtió en la única posibilidad educativa.
Bajo esa expectativa, esta nueva sociedad de información y conocimiento se fue desarrollando
a partir de los avances tecnológicos aplicados en los diferentes contextos escolares, donde los
profesores tuvieron que desarrollar aulas virtuales que garantizaran la calidad educativa, al ser
adaptables a los cambios sociales que se estaban presentando (Basilotta-Gómez- Pablos, Matarranz,
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Casado-Aranda & Otto, 2022), es entonces que la digitalización se volvió una realidad, y el desarrollar
avances tecnológicos, una necesidad; de ahí que esta investigación busque enfocarse en el eje
educativo, específicamente en el uso de esas aplicaciones didácticas interactivas por estudiantes
universitarios, y comprender sus usos antes y después de la pandemia (Cámara & Hernández, 2022).
Resulta importante entender los grandes cambios que la educación ha sufrido a partir de la
evolución de las tecnologías, y cómo el uso de las diferentes aplicaciones didácticas por los
estudiantes universitarios les ha permitido desarrollar diferentes saberes, lo que modifica el panorama
de la enseñanza, ya que los profesores universitarios tienen que desarrollar nuevos enfoques,
metodologías y procedimientos, que les permitan enfrentar los retos tecnológicos actuales (Pardo
Kuklinski & Cobo, 2022).
Bajo un enfoque didáctico, se entenderán a las aplicaciones didácticas como esas herramientas
digitales que facilitan la enseñanza a partir de diferentes programas de software, lo que genera un
aprendizaje activo y colaborativo en los estudiantes al simplificar sus tareas (Carcaño-Bringas, 2021),
de esta manera, las aplicaciones didácticas se convierten en herramientas que facilitan el proceso
educativo al hacer más sencillo el acceso a la información, y la mejor comprensión de las unidades
de aprendizaje, ayudando a un mejor entendimiento y comprensión de los contenidos de los planes
de estudio, mejorando con ellos, las experiencias educativas y logrando los objetivos de aprendizaje
propuestos por las universidades (Cortes, 2016).
Es a causa de la contingencia, que el uso de las aplicaciones didácticas interactivas se volviera
imprescindible en las Universidades, ya que la emergencia a nivel mundial orillo a que la educación
diera un salto a lo virtual de manera inmediata, y aunque los estudiantes (e incluso los profesores) no
eran ajenos al uso de herramientas tecnológicas para sacar adelante sus estudios, esta situación
priorizo el uso que les daban antes del confinamiento (Martínez-Guevara & Molina Montalvo, 2022),
obligando a las universidades a transitar de la modalidad de enseñanza presencial a la virtual de
emergencia en un corto periodo de tiempo, lo que representó nuevos retos entre los cuales se
encuentra el uso de aplicaciones didácticas que antes no se utilizaban tan frecuentemente (Gazzo,
2020).
Es importante entender que la pandemia nos dejó ante una nueva sociedad de información y
conocimiento, donde los avances tecnológicos aplicados al contexto escolar se tuvieron que adaptar
a los cambios sociales que se estaban presentando y muchos al momento, como el caso de las
aplicaciones didácticas, ya que investigaciones como la de Pérez, Mendoza & Patiño (2018), ya nos
habían informado de las aplicaciones que los estudiantes solían utilizar en ese momento por lo que
nos resultó interesante retomar y replicar el mismo estudio y realizar un comparativo de las mismas
herramientas utilizadas en el 2018 (antes de la pandemia) y observar sus cambios en los estudiantes
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en el año 2023.
Objetivo del estudio
Lo explicado anteriormente nos pone ante un escenario sin precedentes en la historia reciente
de la educación superior, donde los procesos de transformación y uso de las tecnologías han cambiado
abruptamente. Esta investigación resulta de la importancia de estudiar y entender la evolución del uso
de las TICs en el contexto universitario, concretamente, el uso de las aplicaciones didácticas
interactivas, de esta manera se podrá estudiar el impacto que la pandemia ha tenido sobre las
Universidades.
Partiendo de una investigación previa (Pérez, Mendoza & Patiño, 2018), en la cual se analizó,
la frecuencia de uso y la percepción de diversas aplicaciones didácticas interactivas en estudiantes de
una universidad pública, se busca contrastar la frecuencia de uso que actualmente los jóvenes de les
dan a esas mismas aplicaciones didácticas, buscando encontrar si hubo algún cambio, o una
preferencia diferente a la mostrada antes de la pandemia. Por lo que se plantean las siguientes
hipótesis:
H0. No existen diferencias en las aplicaciones Didácticas Interactivas después de la pandemia
H1. Existen diferencias en las aplicaciones Didácticas Interactivas después de la pandemia.
Marco Teórico
Las aplicaciones didácticas interactivas han sido ampliamente estudiadas en el campo de la educación.
Según Zhang, Chen y Liu (2020), estas aplicaciones tienen un gran potencial para mejorar la calidad
del aprendizaje, ya que permiten la personalización del proceso de enseñanza y la integración de
diferentes tipos de recursos multimedia.
Además, algunos estudios han encontrado que el uso de aplicaciones didácticas interactivas
puede mejorar la motivación y el interés de los estudiantes por aprender (Chen, Chen y Chou, 2018;
Zhang et al., 2020). Según Chen et al. (2018), esto se debe a que estas aplicaciones proporcionan una
experiencia de aprendizaje más divertida e interactiva que los métodos de enseñanza tradicionales.
Prezi es una herramienta de presentación en línea que permite a los usuarios crear
presentaciones no lineales y dinámicas utilizando gráficos, imágenes, videos y otros elementos
multimedia (Prezi Inc., 2021). La aplicación se ha convertido en una herramienta popular en entornos
educativos debido a su capacidad para crear presentaciones visuales y atractivas que pueden mantener
la atención de los estudiantes durante más tiempo que las presentaciones estáticas convencionales
(Murray et al., 2016).
Powtoon es una herramienta en línea que permite a los usuarios crear videos y presentaciones
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animadas utilizando plantillas y elementos visuales como dibujos animados, gráficos y textos
(Powtoon Ltd., 2021). La aplicación es cada vez más popular en entornos educativos debido a su
capacidad para crear presentaciones visualmente atractivas que pueden mantener la atención de los
estudiantes y mejorar el aprendizaje (McGarr, 2018).
Kahoot es una plataforma en línea que permite a los profesores crear cuestionarios interactivos,
juegos y encuestas para sus estudiantes utilizando una variedad de recursos multimedia (Kahoot! AS,
2021). La aplicación se ha convertido en una herramienta popular en entornos educativos debido a su
capacidad para involucrar a los estudiantes en el proceso de aprendizaje y mejorar la retención de la
información (Bernacki et al., 2018).
Piktochart es una herramienta de creación de infografías interactivas que permite a los usuarios
crear y compartir visualizaciones de datos, informes y presentaciones en línea. Según un estudio
realizado por Göktaş, Yıldırım, & Yıldırım (2017), el uso de herramientas interactivas como
Piktochart puede mejorar significativamente el aprendizaje de los estudiantes. Además, según Kim y
Hwang (2018), las infografías son una forma efectiva de presentar información compleja de manera
visualmente atractiva y fácil de entender.
PowerPoint es una herramienta de presentación multimedia ampliamente utilizada en la
educación. Según una revisión de la literatura realizada por Haryanto y Mustadi (2019), PowerPoint
puede ser utilizado para mejorar el aprendizaje de los estudiantes al permitir la presentación de
información de manera visualmente atractiva y organizada.
Quizlet es una herramienta en línea que permite a los usuarios crear y estudiar tarjetas de
memoria digitales para ayudar en el aprendizaje. Según una revisión de la literatura realizada por
Jirayut, Boonmee, y Prasit (2018), Quizlet puede ser una herramienta eficaz para mejorar el
aprendizaje de los estudiantes al permitirles estudiar de manera más efectiva y eficiente.
Canva es una herramienta de diseño gráfico en línea que permite a los usuarios crear una
variedad de productos visuales, como presentaciones, infografías y carteles. Según una revisión de la
literatura realizada por Abdulrahman Abdulaziz (2019), Canva puede ser una herramienta eficaz para
mejorar la creatividad y el aprendizaje de los estudiantes al permitirles crear productos visuales de
alta calidad de manera fácil y accesible.
Método
Enfoque metodológico
Esta investigación se diseñó como un estudio de corte cuantitativo, con un diseño experimental
y transversal con alcance descriptivo-observacional. Se buscó comparar el uso que los jóvenes
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estudiantes le dan actualmente a las diferentes aplicaciones didácticas interactivas, con el que le daban
en tiempos escolares previos a la pandemia, buscando encontrar si hubo algún cambio entre el antes
y el ahora. Las variables de objeto de estudio fueron las aplicaciones didácticas interactivas usadas
por los jóvenes, y las características demográficas de los estudiantes (genero, edad).
Participantes
Las muestras fueron de tipo no probabilístico incidental, donde el primer grupo estuvo
compuesto por 112 estudiantes de la Licenciatura en Tecnologías de Información y Comunicación
(LTI), los cuales en ese momento estudiaban su segundo semestre en modalidad presencial. El 56%
de los estudiantes fueron del sexo masculino y el 44% femenino. El segundo grupo fueron 106
estudiantes de la misma universidad, los cuales también se ubicaban en segundo semestre de esta
misma carrera. En esta segunda aplicación, el 54% de los estudiantes fueron de sexo masculino, y el
46%, femenino.
Instrumento
El instrumento aplicado para esta investigación fue la encuesta que se diseñó originalmente en
el artículo del 2018, la cual fue llamada: “Escala de Aplicaciones Didácticas Interactivas”, la cual
está integrada por 10 ítems de tipo Likert, en el cual se les permite a los estudiantes seleccionar las
diferentes aplicaciones y valorar el uso que les da a cada una. El formato del instrumento es de tipo
Likert con 5 opciones de respuesta las cuales son: Nunca; Raramente; Ocasionalmente;
Frecuentemente; Muy Frecuentemente.
Resultados
Tras la aplicación de la “Escala de Aplicaciones Didácticas Interactivas”, se procedió a correr la base
de datos con el software SPSS para poder interpretar la información obtenida, donde el grueso de la
población está comprendido en ambas escalas (tanto la del 2018 y las del 2023) entre los 18 y 19 años
de edad, lo cual es adecuado para un estudiante de segundo semestre de licenciatura. Se procedió a
realizar el estadístico T de student para muestras relacionadas reportándonos lo siguiente (Tabla 1).
La prueba T para muestras relacionadas indica que hay diferencias entre las puntuaciones de
Prezi antes y después de la pandemia (t=3.193, gl=111, p<0.002) en Powtonn antes y después de la
pandemia (t=-4.527, gl=111, p<.000), Pictochart antes y después cuyos valores son (t-4.603, gl= 111,
p<.000),los valores reportados para el Kahoot son (t=-.25282, gl=111, p<.000), para el Quizlet sus
valores reportados son (t=-2.264, gl =111, p<.026) y para el Canva, sus valores son (t=-13.785, gl
=111, p<.000). por lo que en estas aplicaciones Didácticas interactivas se acepta la H1. Existen
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diferencias en las aplicaciones Didácticas Interactivas después de la pandemia.
La única aplicación didáctica interactiva que reporto valores mayores al p>0.05 fue el Power
Point cuyos valores se reportan (t=-.695, gl =111, p>0.488) y en esta se rechaza la H1 y se acepta la
H0
Tabla 1. Prueba T de student de muestras relacionadas antes (2018) y después (2023)
Par 1 ¿Con que frecuencia utiliza el Prezi? Antes 2018 –
¿Con que frecuencia utiliza el Prezi? Después 2023
Par 2 ¿Con que frecuencia utiliza el Powtoon? Antes 2018 –
¿Con que frecuencia utiliza el Powtoon? Después 2023
Par 3 ¿Con que frecuencia utiliza el Pictochart? Antes 2018 –
¿Con que frecuencia utiliza el Pictochart? Después 2023
Par 4 ¿Con que frecuencia utiliza el Kahoot? Antes 2018 –
¿Con que frecuencia utiliza el Kahoot? Después 2023
Par 5 ¿Con que frecuencia utilizas Power Point? Antes 2018 –
¿Con que frecuencia utilizas Power Point? Después 2023
Par 6 ¿Con que frecuencia utilizas el Quizlet? Antes 2018 –
¿Con que frecuencia utilizas el Quizlet? Después 2023
Par 7 ¿Con que frecuencia utilizas el Canva? Antes 2018 –
¿Con que frecuencia utilizas el Canva? Después 2023
t
3.193
gl
Sig.
(bilateral)
111
.002
-4.527
111
.000
-4.603
111
.000
-25.282
111
.000
-.695
111
.488
-2.264
111
.026
-13.785
111
.000
Una vez determinados los valores de la prueba T, y observar los valores del Kahoot (t=-.25282)
y del Canva (t=-.13785) se procedió a realizar una distribución de frecuencias para observar los
cambios del antes y del después, a continuación, se presentan los resultados.
Gráfico 1. Diferencias en la Frecuencia de Uso Antes y después de la Pandemia en la Herramienta Kahoot
Las diferencias que se muestran en ambos gráficos es que el Kahoot antes de la pandemia
Nunca lo utilizaban en un 91.07%, y un .089% lo usaban en forma frecuente. Mientras que después
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de la pandemia fue del 35.71% + el 16.07% en su uso frecuente y muy frecuentemente.
Un estudio realizado por Bernacki et al. (2018) encontró que el uso de Kahoot en el aula mejoró
significativamente la participación de los estudiantes y su rendimiento en los exámenes. Además, los
estudiantes informaron que disfrutaron más de las actividades de aprendizaje que utilizaban Kahoot
que de las actividades tradicionales de enseñanza.
Por otro lado, un estudio realizado por Hsu y Wang (2018) encontró que Kahoot también puede
ser una herramienta efectiva para mejorar la motivación y el compromiso de los estudiantes en el
proceso de aprendizaje. Los autores señalaron que el uso de Kahoot puede ayudar a los estudiantes a
sentirse más involucrados en el aula y a desarrollar una actitud positiva hacia el aprendizaje.
Gráfico 2. Diferencias en la Frecuencia de Uso Antes y después de la Pandemia en la Herramienta Canva
Las diferencias porcentuales que se muestran en ambos gráficos es que el Canva antes de la
pandemia Nunca lo utilizaban en un 61.61%, y un 13.39% lo usaban en forma muy frecuente.
Mientras que después de la pandemia los estudiantes reportaron que nunca utilizan esta aplicación en
un 3.57% en su uso muy frecuentemente cambio de de un 13.39% a un 52.68%.
Además, según un estudio realizado por Anwar et al. (2022), el uso de Canva en el aula puede
mejorar la participación de los estudiantes y su comprensión del contenido al permitirles crear y
compartir productos visuales relacionados con el tema en cuestión. Los autores también encontraron
que el uso de Canva aumentó la motivación de los estudiantes para aprender y les permitió desarrollar
habilidades de diseño útiles para el futuro.
Esto nos puede indicar lo que se planeaba en la problemática de este artículo, donde tanto los
profesores universitarios, así como los estudiantes tuvieron que apoyarse en herramientas que fueran
interactivas como lo son Kahoot y Canvas, las cuales son aplicaciones no solo de gran difusión, sino
que tiene un entorno de uso, agradable para el usuario, lo cual facilita su popularidad.
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Conclusiones
Como reflexión final, estos primeros resultados nos indican que los estudiantes son resilientes ante el
uso de aplicaciones didácticas interactivas ya que se ha comprobado que estos tienen una mayor
adaptación y una menor ansiedad ante el uso de nuevos recursos tecnológicos, sin embargo, requerían
de la guía para poder utilizarlos en el ámbito académico (Joachin-del Carpio, Osorio & MéndezVergaray, 2022); esto se planteaba en la problemática de este artículo, donde se señaló como los
profesores universitarios tuvieron que apoyarse en herramientas interactiva como Kahoot y Canvas,
no solo por su gran difusión, sino por el entorno de uso agradable para el usuario.
Otro aspecto importante a rescatar es que, aunque la investigación mostro como los estudiantes
buscaron diversificar las aplicaciones para desarrollar su aprendizaje, la aplicación con más uso sigue
siendo Power Point, cuya tendencia vimos en el 2018 y está siguió repitiéndose en el 2023, y la razón
probable es que, al ser parte de un programa computacional básico, tanto profesores como estudiantes
lo conocen, y, por lo tanto, lo saben utilizar.
Si bien, esta primera comparación sirve para entender de manera general las principales
aplicaciones didácticas y el uso académico que se les daba y se les está dando, sin embargo, aunque
se habla de la incorporación de la tecnología antes y después de la pandemia en diferentes áreas de
conocimiento, se reconoce que esta forma de trabajo no era ajena ni para los estudiantes ni para los
profesores (García-Rodríguez, 2022).
Respecto a su resiliencia, diversos autores señalan que los estudiantes suelen desarrollarse
mejor que los mismos docentes ya que sienten un menor impacto ante la situación (Ashimine, 2022),
y aunque en esta investigación se puede apreciar el uso de las aplicación didácticas a partir de su
frecuencia, se requiere aun entender el desarrollo de las competencias digitales, por lo cual se sugiere
explorar otras variables relacionadas no solo con su uso, sino también analizando las prácticas
positivas o exitosas que favorezcan su implementación y la mejor adaptabilidad ante su uso.
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�Factores que establecen la adaptación del Smartphone en el ámbito
universitário. Percepción docente
(Factors that establish the adaptation of the Smartphone in the university
environment. Teacher's perception)
Mayra Elizabeth Brosig-Rodríguez,1; Claudia Ivonne Niño-Rodríguez2 y
Jesús Cantú-Rodriguez3.
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración, (México),
dra.elizabethbrosig@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-0472-5266
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración, (México),,
clau_nino@live.com.mx https://orcid.org/0000-0002-6422-0665
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración, (México),,
jesus.canturo@uanl.mx https://orcid.org/0000-0003-3682-0150
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 17 de abril del 2023
Fecha de aceptación: 23 de mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 20 de marzo del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.2-479
Resumen
La incorporación de las tecnologías de la información y la
comunicación, han evolucionado y transformado a la
educación y a el sistema educativo en general, aportando
flexibilidad a los procesos mediante la implementación de
nuevas herramientas pedagógicas y acceso a diferentes
escenarios educativos; por lo cual la presente investigación
tiene como propósito analizar el perfil del docente que
utiliza el Smartphone en el proceso de EnseñanzaAprendizaje -Evaluación, para determinar los factores
principales en las dimensiones de conocimiento, uso por
lugar, uso por frecuencia, importancia, introducción
pautada, iniciativa personal, y de formación. Se realizó un
análisis descriptivo de los ítems que componen el
cuestionario en lo referente al Smartphone, en la docencia
e investigación, así como un análisis de consistencia
mediante el alfa de Cronbach, para determinar la fiabilidad
de cada dimensión y un análisis factorial confirmatorio de
primer orden para comprobar la validez del constructo, a
través del análisis de datos se muestra que los docentes
cuentan con conocimiento de aplicaciones que les son
útiles en su función, además de disposición para conocer
más sobre este dispositivo aplicado a los procesos
educativos; y como dificultades la interrupción en las
sesiones, la expresión escrita y gasto adicional de internet.
Abstract
The incorporation of information and communication
technologies have evolved and transformed education
and the educational system in general, providing
flexibility to the processes through the implementation
of new pedagogical tools and access to different
educational scenarios; Therefore, the purpose of this
research is to analyze the profile of the teacher who uses
the Smartphone in the Teaching-Learning-Evaluation
process, to determine the main factors in the dimensions
of knowledge, use by place, use by frequency,
importance, introduction guided, personal initiative, and
training. A descriptive analysis of the items that make up
the questionnaire in relation to the Smartphone, in
teaching and research was carried out, as well as a
consistency analysis using Cronbach's alpha, to
determine the reliability of each dimension and a firsttime confirmatory factor analysis. order to verify the
validity of the construct, through data analysis it is
shown that teachers have knowledge of applications that
are useful to them in their role, as well as willingness to
learn more about this device applied to educational
processes; and as difficulties the interruption in the
sessions, the written expression and additional cost of
the Internet.
Palabras clave: Innovación, Dispositivo Tecnológico,
Aprendizaje,
Clasificación JEL: O30, O32, I23
Keywords:
Innovation, Technological
Learning
JEL Classification: O30, O32, I23
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Device,
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Introducción
Hoy en día nos enfrentamos a condiciones de apertura tecnológica que nos permiten avanzar y
adentrarnos en procesos de formación
basados en la innovación educativa, con escenarios de
aprendizaje y herramientas pedagógicas en respuesta al mundo dinámico en el que vivimos; de manera
que la educación debe profundizar en los grandes retos de esta transformación e implementar y
desarrollar funcionalidades digitales a través de dispositivos tecnológicos, que faciliten el cubrir las
necesidades del estudiante y docente en el uso de las tecnologías y acceso a la información, así como
promover la transición hacia la sociedad del conocimiento y del aprendizaje (Mirete et al., 2015).
Para integrar la tecnología a los procesos de enseñanza- aprendizaje en busca de la mejora
constante se deben considerar factores personales, institucionales y de formación, mediante los cuales
el docente aplicará estrategias metodológicas que le propicien el empleo de estas tecnologías y al mismo
tiempo, le permitan desarrollar las competencias digitales (Cabero et al., 2018, como se citó en
Arancibia et., al 2019 ) que posibiliten mejorar las prácticas a través de la innovación, mediante
simuladores, plataformas e ideas creativas que les proporcione estar a la vanguardia; mientras mayor
conocimientos en el manejo de la tecnología muestre el docente, el estudiante se verá motivado a su
integración en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Al hablar de Smartphone nos referimos a un dispositivo digital altamente utilizado en la vida
diaria de las personas como teléfono celular, acondicionado con múltiples funcionalidades similares a
las de una computadora; mediante el cual se pueden realizar multitareas, aplicaciones de multimedia,
acceso a correo electrónico, etc. (Brosig et al.,2021, pp.1024)
Considerando la modernidad en la que vivimos y la prioridad que tiene para los jóvenes el
Smartphone, en el ámbito académico, es por lo cual se muestra como herramienta didáctica de apoyo en
el proceso de enseñanza – aprendizaje.
El propósito de esta investigación es analizar el perfil del docente que utiliza el Smartphone en el
proceso de Enseñanza-Aprendizaje -Evaluación, para determinar los factores principales en las
dimensiones de conocimiento, uso por lugar, uso por frecuencia, importancia, introducción pautada, por
iniciativa personal y de formación.
Existen autores que han indagado sobre este proyecto y los cuales muestran resultados análogos,
como es el de Perfiles docentes universitarios: Conocimiento y Uso profesional del Smartphone, en el
cual considera:
Fundamental el uso y manejo de herramientas tecnológicas por parte del profesorado, la
adquisición voluntaria de dicha formación guiada por una intención o necesidad clara y la focalización
de la formación del docente en torno a dispositivos más versátiles y con mayores posibilidades
educativas. (Salcines et al., 2017, pp.109)
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Así mismo el trabajo de Estudio Comparativo entre docentes y estudiantes sobre aceptación y uso
de tecnología con fines educativos en el contexto chileno, se destaca la importancia de las tecnologías
para el éxito académico y la actitud favorable del docente para su integración educativa (Arancibia et
al., 2019).
Justificación
La educación universitaria ha tenido avances importantes en la modernización de sus procesos
educativos mediante la incorporación de la tecnología, logrando suprimir los obstáculos del tiempo y
el espacio para realizar actividades académicas, contar con escenarios educativos dinámicos y flexibles,
enriquecer la comunicación entre docente-estudiante, así como gozar de fácil acceso a la información,
todo con la visión de contribuir a las exigencias de la sociedad y preparar profesionistas y profesionales,
emprendedores altamente flexibles y competentes en habilidades de trabajo colaborativas, creativos y
conocedores en el uso de plataformas que se adapten a las necesidades del mundo cambiante. Es por
ello la importancia de analizar el perfil del docente universitario que utiliza e incorpora los dispositivos
digitales en el proceso de Enseñanza-Aprendizaje – Evaluación y cubrir las necesidades que permitan
la mejora constante de la educación.
Objetivo
Analizar el perfil del docente que utiliza el Smartphone en el proceso de Enseñanza-Aprendizaje
-Evaluación, para determinar los factores principales en las dimensiones de conocimiento, uso por lugar,
uso por frecuencia, importancia, introducción pautada, iniciativa personal, y de formación.
Hipótesis
Ha: Para los docentes universitarios es de gran interés el conocimiento, uso, importancia,
introducción y formación del Smartphone, dentro de su entorno de aprendizaje.
Ho: Para los docentes universitarios no es de gran interés el conocimiento, uso, importancia,
introducción y formación del Smartphone, dentro de su entorno de aprendizaje.
Marco Teórico
Antecedentes
Las TIC son herramientas importantes para el desarrollo personal y social, al promover la
gestión, la creación, el intercambio, el enriquecimiento y la transformación de la información en
conocimiento. Estas tecnologías están en constante evolución y según datos del Instituto Nacional de
Estadística y Geografía (INEGI) de 2016, en la actualidad se puede observar que las computadoras y el
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acceso a internet están al alcance de una parte importante de la población, lo que ha dado lugar a varios
fenómenos interesantes en cuanto a la accesibilidad y uso de las tecnologías (Cruz et al.,2016).
La utilización de las tecnologías y del Smartphone, ahora son parte de la vida diaria de los
estudiantes universitarios; así mismo entre los docentes. A nivel mundial existen 5.1 billones de
usuarios de teléfonos inteligentes y más de 4 millones de usuarios de Internet, con un porcentaje de uso
del 58.7%, que aumentó tras la pandemia COVID-19 (2019-2020) en el mundo. El uso del Smartphone
pasó de un 52% a un 79% .Con el aumento del recurso tecnológico a nivel mundial, se empieza a
consolidar una de las propuestas del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) y la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) sobre la promoción de la utilización del Internet como un
medio para impulsar el desarrollo y competencias de vida de los niños y jóvenes, invitando a los
gobiernos para facilitar de forma equitativa y general el acceso a Internet y a las tecnologías digitales
(Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura [UNESCO], 2017;
Organización de las Naciones Unidas, 2014). (Calderón y Sánchez, 2021, pp.32)
El empleo del Smartphone es cada vez mayor, al ser facilitador en la búsqueda de información,
uso de aplicaciones económicas diversas, y lectores de datos específicos sobre un producto o artículo, a
través de un código (Fuxin, 2012). Los teléfonos inteligentes pueden motivar a los estudiantes, es decir,
en la actualidad la mayoría de los jóvenes y adolescentes utilizan el móvil la mayor parte del día, lo cual
les resulta interesante poder realizar actividades mediante su Smartphone, además de su
tamaño, accesibilidad y conectividad que le facilitan la interacción social y la participación,
especialmente en entornos compartidos.
De acuerdo a We Are Social (agencia de marketing y comunicación en línea) en su nota Digital
in 2020, México se ubica entre el cuarto y el octavo lugar en el uso de las redes sociales, convirtiéndose
de forma rápida en uno de los países más activos en la aplicación de estas plataformas a nivel global
(Fernández, 2020).
Entre los estudiantes universitarios y docentes, la tendencia del Smartphone se posiciona como
una herramienta de enseñanza-aprendizaje, que podría favorecer los procesos educativos. El dispositivo
móvil constituye una herramienta que muestra potencial, para impulsar la motivación y la satisfacción
social entre los estudiantes universitarios y docentes a fin de estimular su pensamiento crítico y
reflexivo.
El objetivo del docente es proporcionar a los estudiantes técnicas y herramientas, mediante las
cuales de una manera participativa les permitan adquirir conocimiento y a través de un modelo de
comunicación efectiva (docente-estudiante) ellos construyan su propio aprendizaje; para lo cual es
indispensable que se incluyan nuevos recursos tecnológicos, que coadyuven en la formación académica
universitaria. (Saez et al., 2019).
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Ahora bien, es indiscutible aseverar que la interacción o comunicación mediante el uso de
dispositivos digitales permite la conformación de redes sociales originando de esta manera posibilidades
infinitas de relaciones entre los propios alumnos y expertos; de esta manera se consolida una comunidad
académica virtual, en la cual el estudiante participa de manera activa al sentirse parte importante de la
misma.
Los modelos educativos deben adaptarse de manera rápida a las nuevas tecnologías, promoviendo
las ventajas que trae consigo el uso constructivo, asertivo y pedagógico de las tecnologías en la
comunidad académica. El docente en su función de facilitador del aprendizaje debe de promover puntos
de encuentro para que la tecnología y el desarrollo de las potencialidades humanas convergen hacia una
mejor calidad de vida y por ende en beneficio de la propia comunidad estudiantil, hacia “un aumento de
la prominencia cognitiva y del comportamiento” (Rush, 2011).
Dentro del aula, el docente debe ser creativo e innovador para lograr la atención e interés de los
estudiantes, implementando técnicas y aplicaciones que le permitan crear una experiencia dinámica y
de aprendizaje en los estudiantes (Courts y Trucker, 2012).
En el estudio de (Flores et al., 2016, citado por Silva, 2017) el móvil inteligente en las
comunidades universitarias a promovido la inclusión social, ya que “los entornos virtuales de
aprendizaje deben entenderse como lugares de aprendizaje por inmersión en los cuales la creatividad, la
solución de problemas, la comunicación, la colaboración, la experimentación y la investigación capturan
la atención de los participantes” (pp.13-14).
De acuerdo a (Sarwar y Soomro, 2013) consideran que los dispositivos digitales permiten el
ingreso de la sociedad actual a una gran cantidad de recursos educativos que apoyarán de manera
decisiva el proceso enseñanza-aprendizaje.
La innovación educativa considera el desarrollo de diversos ambientes de aprendizaje, basados
en los diferentes entornos sociales, para que los estudiantes puedan enfrentar desde su formación a
entornos reales y dar respuesta con el conocimiento adquirido, y fomentar el pensamiento crítico
mediante la creación de soluciones que demanda el entorno globalizado; lo cual implica crear,
transformar y trascender en procesos formativos y de aprendizaje, que motiven al estudiante y lo impulse
a desarrollar competencias que le ayudaran a generar conocimiento y lo mantengan actualizado ante
nuevos los retos de su vida profesional. (Brosig et al.,2022).
Para (Sein et al.,2019) la innovación no solo se trata de aplicar el uso de herramientas tecnológicas
en los procesos de enseñanza, si no todo aquello que coadyuve a que el estudiante pueda alcanzar los
objetivos del ámbito académico, además de su desempeño mediante casos pegados a la realidad del
entorno laboral, con apoyo de la tecnología.
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En respuesta al compromiso de innovación tecnológica y a la mejora constante, la Universidad
Autónoma de Nuevo León, diseñó una aplicación digital e-UANL la cual es dirigida al nivel superior y
medio superior, mediante la cual los estudiantes pueden acceder a los servicios en línea que los
acompañan en su vida académica. Además, les brindan servicios complementarios que promueven la
seguridad, traslado y atención en línea como tener acceso a identificaciones virtuales (credencial)
Sistema Integral para la Administración de los Servicios Educativos (SIASE, donde es posible visualizar
los registros académicos de calificaciones (kardex) y horarios. De la misma manera tener acceso a la
plataforma digital que permite la interacción bajo procesos de colaboración entre estudiantes y docentes,
mediante las modalidades presencial, a distancia y mixta. (Universidad Autónoma de Nuevo León,
2022).
Método
La presente investigación se considera de tipo cuantitativa, descriptiva y longitudinal, aplicada a una
muestra no probabilística ajustada a los criterios de la presente investigación.
Muestra
Se aplicó a 105 profesores universitarios, de una escuela de negocios del Noreste de México, el
cuestionario
se
envió
mediante
una
aplicación
online.
https://forms.office.com/Pages/ShareFormPage.aspx?id=EZDKymp73kSGHwlaLKiDtz6KZoXNzvlIo9aCvteiqy
NUNFpCVERNMDhXRjNVNkJFTk1QUTJHTDRXNi4u&sharetoken=9qLlRVjbaVt1Ep5seVYU
Instrumento
El cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del profesorado” fue elaborado por (Salcines
y González, 2016). consta de 150 preguntas, distribuidas en de tres bloques y nueve dimensiones
teóricas, algunas de ellas sub dimensionadas, tal y como se muestra a continuación en la Tabla 1.
Técnica
En primer lugar, se realizó un análisis descriptivo de los ítems que componen el cuestionario que
trata sobre la relación del Smartphone con la docencia e investigación, en segundo lugar, se realizó un
análisis de consistencia mediante el alfa de Cronbach para determinar la fiabilidad de cada dimensión.
Por último, se realizó un análisis factorial confirmatorio de primer orden para comprobar la validez del
constructo.
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Tabla 1. Estructura del cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del Profesorado”
Bloques
No. ítems
BLOQUE 1: Datos
Identificativos
BLOQUE 2: Preguntas
Dimensión 1: Conocimiento
generales sobre Smartphone
Dimensión 2: Uso
Lugar de uso
Frecuencia de uso
Dimensión3: Importancia
Dimensión 4: Introducción pautada del
Beneficios
Smartphone en el proceso de E/A/E
Dificultades
Dimensión 5: Introducción por iniciativa
Beneficios
personal del Smartphone en el proceso de E/A/E
Dificultades
Dimensión 6: Formación
BLQOUE 3
Dimensión7:
Comunicación
Preguntas sobre Aplicaciones
Conocimiento
Para Smartphone
Gestión y
Organización
Aplicaciones
Enseñanza/
Aprendizaje/
Evaluación
Dimensión 8:
Comunicación
Uso
Gestión y
Organización
Aplicaciones
Enseñanza/
Aprendizaje/
Evaluación
Dimensión 9:
Comunicación
Importancia
Gestión y
Aplicaciones
Organización
Enseñanza/
Aprendizaje/
Evaluación
10
5
7
8
5
6
5
8
6
7
5
7
14
5
7
14
5
7
14
Resultados
Resultado de análisis descriptivo
De la aplicación se obtuvo que un 41.9 % son del género masculino y un 58.1% del género
femenino, tal como se muestra en la tabla 2.
Tabla 2. Descripción por género
Género
Frecuencia
%
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Hombre
44
41.9
Mujer
61
58.1
Total
105
100.0
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Además, en la tabla 3, podemos ver el rango de edad de los profesores que participaron en el
levantamiento, se puede observar que el rango de mayor porcentaje fue el 35 a 50 años con un valor del
45.7%, seguido del rango de más de 50 años con un valor del 42.9%, en tercer sitio se encuentra el rango
de menor de 35 años con un 9.5% y un 1.9% con una categoría de sin respuesta.
Tabla 3. Descripción por rango de edad
Rango de edad
De 35 a 50 años
Frecuencia
48
Porcentaje (%)
45.7
Más de 50 años
45
42.9
Menor de 35 años
10
9.5
Sin respuesta
2
1.9
Total
105
100.0
En la tabla 4, podemos observar los rangos de experiencia de los profesores, se puede ver que el
rango con mayor porcentaje es el de una antigüedad de entre 11 y 20 años de práctica docente con un
valor de 37.1%, seguido de una antigüedad de 0 a10 años con un valor del 31.4%, y en tercer lugar se
encuentra la antigüedad de entre 21 y 30 años, seguido del rango de entre 31 y 40 años de antigüedad
con un valor del 9.5% y en último lugar, se encuentra los profesores con una antigüedad mayor a 40
años con un valor del 3.9%
Tabla 4. Descripción por antigüedad como docente.
Años de
experiencia
Frecuencia
Porcentaje (%)
0 -10
33
31.4
11 - 20
39
37.1
21 - 30
19
18.1
31 - 40
10
9.5
Más de 40
4
3.9
Total
105
100
La tabla 5 nos muestra las áreas del conocimiento a las que pertenecen los profesores de la muestra
obtenida, se puede ver que el área de mayor porcentaje es el área de Contabilidad con un valor del
21.9%, seguido del área de Administración con un valor del 17.1% y en tercer lugar se encuentra el área
de Finanzas con un valor de 8.6%.
Las categorías de los profesores entrevistados se pueden ver en la tabla 6, donde se puede observar
los maestros de tiempo completo (Asociado ATC) ocupa el primer sitio con un valor del 30.5%, seguido
del profesor titular con 23.8% y en tercer sitio está el profesor que trabaja con contratos de rectoría.
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Tabla 5. Descripción por área de conocimiento de los docentes.
Área de Conocimiento
Frecuencia Porcentaje (%)
Administración
18
17.1
Costos
4
3.8
Auditoría
1
1.0
Ciencia política
1
1.0
Ciencias penales
2
1.9
Contabilidad
23
21.9
Economía
6
5.7
Emprendimiento
4
3.8
Finanzas
9
8.6
Mercadotecnia
5
4.8
Recursos Humanos
5
4.8
Trabajo Social
2
1.9
Tecnologías de información
5
4.7
Otros
20
19.0
Total
105
100.0
Tabla 6. Descripción por tipo de categoría(contratación) de los docentes.
Categoría de contratación Frecuencia Porcentaje (%)
Asignatura de Base
11
10.5
Asociado ATC
32
30.5
Asociado MT
5
4.8
Contrato Rectoría
14
13.3
Contrato Recursos propios 11
10.5
Otra
6
5.6
Sin respuesta
1
1.0
Titular
25
23.8
Total
105
100.0
Resultado de análisis de validación
Para la validación del cuestionario se determinó el Alfa de Cronbach donde se puede observar
que en la mayoría de las secciones de los bloques tienen un valor por arriba 0.70 y el bloque con menos
valor está por arriba de 0.65, con lo que se cumple la validación por bloques (Tabla 7).
Tabla elaborada con datos del Bloque 2 del instrumento “Diseño y Validación del cuestionario
Smartphone y Universidad “Visión del Profesorado” de Salcines, I., & González, N., 2016.
https://revistas.ucm.es/index.php/RCED/article/view/46912
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Tabla 7. Validación del cuestionario por bloque.
Bloques
Alfa de Cronbach
Dimensión 1: Conocimiento
0.840
Dimensión 2
Lugar de uso
Frecuencia de uso
Dimensión 3: Importancia
Dimensión 4: Introducción pautada del
Smartphone en el proceso de E/A/E
0.868
0.960
0.843
0.919
Beneficios
Dificultades
0.825
Dimensión 5: Introducción por iniciativa
personal del Smartphone en el proceso de
E/A/E
Beneficios
Dificultades
0.933
0.75
Dimensión 6: Formación
0.657
Resultado de análisis factorial
El análisis factorías confirmatorio nos muestra en la tabla 8, la primera parte donde se observa
que la dimensión de conocimiento tiene dos factores, así mismo la dimensión por el lugar de uso también
tiene dos factores, la dimensión de importancia tiene un solo factor al igual que los beneficios por la
introducción pautada.
Tabla 8. Primera parte del análisis factorial a las secciones del bloque.
CONOCIMIENTO
Ítem
F1
C1
C2
USO POR LUGAR
USO POR
FRECUENCIA
IMPORTANCIA
INTRO_PAUTAD
A BENEFICIOS
F2
Ítem
1
2
Ítem
1
Ítem
1
Ítem
0.918
0.275
UL1
0.868
0.217
UF1
0.942
I1
0.849
IPB1
0.9
0.901
0.144
UL2
0.806
0.296
UF2
0.923
I2
0.828
IPB2
0.893
C3
0.886
0.28
UL3
0.802
0.162
UF3
0.921
I3
0.806
IPB3
0.862
C4
0.29
0.864
UL4
0.52
0.547
UF3
0.89
I4
0.722
IPB4
0.836
C5
0.164
0.903
UL5
0.457
0.708
UF4
0.868
I5
0.709
IPB5
0.816
UL6
0.24
0.792
UF5
0.859
IPB6
0.762
UL7
0.095
0.901
UF6
0.848
UF7
F1
0.83
La tabla 9 nos muestra la segunda parte del análisis factorial, donde se observa que la dimensión
por introducción pautada en su fase de dificultades tiene un solo factor, al igual que la introducción por
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iniciativa propia en sus beneficios, en la parte de dificultades por introducción por iniciativa propia tiene
dos factores, la última dimensión por formación tiene solo un factor.
Tabla 9. Segunda parte del análisis factorial por secciones del bloque.
INTRO_PAUTADA INTRO_INICIATIVA INTRO_INICIATIVA
FORMACIÓN
DIFICULTADES
BENEFICIOS
DIFICULTADES
Ítem
F1
Ítem
F1
IPD1
0.878
IIPB1
0.901
IPD2
0.864
IIPB2
IPD3
0.807
IPD4
IPD5
Ítem
F1
F2
Ítem
F1
IIPD1 0.766
0.138
F1
0.95
0.871
IIPD2 0.765
0.037
F2
0.921
IIPB3
0.867
IIPD3 0.671
0.271
F3
0.859
0.768
IIPB4
0.865
IIPD4 0.533
0.38
F4
0.155
0.764
IIPB5
0.859
IIPD5 0.294
0.838
F5
0.099
IIPB6
0.802
IIPD6 0.074
0.883
F6
0.081
IIPB7
0.77
F7
0.057
La tabla 10 nos muestra las codificaciones de los ítems en el orden del análisis factorial, de cada
sección que compone el bloque del uso del Smartphone para la Enseñanza-Aprendizaje-Evaluación de
los profesores. Con datos de Análisis factoriales confirmatorios del instrumento “Diseño y Validación
del cuestionario Smartphone y Universidad. Visión del profesorado,” de Salcines, I., & González, N.,
2016.
Tabla 10. Descripción de los ítems de cada sección del bloque.
Ítem
C1
C2
C3
C4
C5
UL1
UL2
UL3
UL4
UL5
UL6
UL7
UF1
UF2
UF3
UF3
UF4
UF5
UF6
UF7
Descripción
Sé lo que son las aplicaciones para Smartphone.
Sé lo que es un Smartphone.
Sé descargarme aplicaciones para Smartphone.
Conozco aplicaciones de Smartphone útiles para mi tarea docente.
Conozco aplicaciones de Smartphone útiles para mi tarea investigadora
Uso el Smartphone en el proceso de enseñanza-aprendizaje-evaluación.
Usa el Smartphone para tareas de investigación
Uso el Smartphone en el aula para desarrollar
Uso el Smartphone en reuniones (seminarios, consejos de departamento, etc.
Uso el Smartphone como una herramienta para la gestión y organización profesional.
Uso el Smartphone en el despacho
Uso el Smartphone para comunicarme con mis colegas de profesión.
En el desarrollo de actividades de Aprendizaje Basado en Problemas.
En el desarrollo de actividades de Aprendizaje Cooperativo.
Durante el diseño de Proyectos.
En el desarrollo del Portafolio
Durante las Prácticas de Laboratorio.
Durante una Lección Magistral o Expositiva. (Exposición del profesor
En el transcurso de una Lección Magistral Participativa. (Exposición del profesor en participación con
el alumnado
Otros
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I1
I2
I3
I4
I5
IPB1
IPB2
IPB3
IPB4
IPB5
IPB6
IPD1
IPD2
IPD3
IPD4
IPD5
IIPB1
IIPB2
IIPB3
IIPB4
IIPB5
IIPB6
IIPB7
IIPD1
IIPD2
IIPD3
IIPD4
IIPD5
IIPD6
F1
F2
F3
F4
F5
F6
F7
Es importante el uso del Smartphone para la docencia
Es importante el uso del Smartphone para la investigación
Es importante el uso del Smartphone para Gestión y organización.
Es importante que la universidad dote de medios y recursos para que el uso de los Smartphone en las
aulas universitarias sea posible (buena conexión a internet, entre otros
Es importante el uso del Smartphone para la Comunicación con mis compañeros de trabajo.
Facilita la formación continua.
Promueve el análisis crítico.
Promueve el desarrollo del tratamiento de la información y competencia digital.
Aumenta el rendimiento académico
Aumenta la creatividad
Aumenta la motivación del alumnado.
Genera en el docente una sensación de pérdida de control.
Interrumpe el desarrollo normal de las sesiones.
La atención de los estudiantes disminuye.
Puede generar desigualdades ya que no todos los alumnos poseen un smartphone.
Supone un gran costo económico para la comunidad universitaria.
Me resulta muy cómodo al poder transportar el dispositivo a cualquier lugar.
Me permite acceder a contenidos en cualquier momento y lugar.
Me permite una rápida búsqueda de información,
Me posibilita acceder a contenidos en otros idiomas.
Me da más seguridad a la hora de hacer trabajos con mis colegas, porque me permite el contacto con
los mismos, en cualquier momento.
Mejora mi acceso a documentos para su lectura.
Me permite aprender mediante mecánicas y técnicas de juegos educativos.
Repercute negativamente en mi expresión escrita.
El acceso a internet me supone un gasto adicional.
Me supone una pérdida de tiempo.
El reducido tamaño de la pantalla del dispositivo me dificulta la lectura.
El exceso de información accesible me dificulta la selección de esta.
Me genera dependencia
Me gustaría recibir una formación específica sobre cómo sacar provecho al Smartphone en la docencia.
Me gustaría recibir una formación específica sobre cómo sacar provecho al Smartphone para las tareas
de investigación.
Si se realizaran más cursos de formación para conocer las posibilidades que los Smartphone ofrecen en
el proceso de enseñanza-aprendizaje acudiría.
He aprendido a utilizar el Smartphone mediante autoaprendizaje.
He aprendido a utilizar el Smartphone leyendo manuales.
He aprendido a utilizar el Smartphone a través de cursos.
He aprendido a utilizar el Smartphone con la ayuda de otros usuarios.
Discusión
En base a nuestro estudio, sobre analizar el perfil del docente que utiliza el Smartphone en el
proceso de Enseñanza-Aprendizaje -Evaluación, para determinar los factores principales en las
dimensiones de conocimiento, uso por lugar, uso por frecuencia, importancia, introducción pautada,
iniciativa personal, y de formación, establecemos que los docentes si tienen conocimiento de
aplicaciones que son útiles en las tareas de aprendizaje, que el Smartphone lo usan en el aula, reuniones
y en el trabajo, y con frecuencia para actividades de aprendizaje, le dan importancia en el área de la
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docencia e investigación, en la introducción pautada les facilita el análisis crítico de la información,
aunque sí reconocen que se puede convertir en un distractor, en cuanto a la iniciativa personal es cómodo
y de fácil acceso, reconociendo que ha tenido un impacto negativo en la expresión escrita y que el tener
datos de conexión a internet representa un gasto adicional, lo que sí es importante observar es que el
docente le interesa conocer más sobre el uso del Smartphone aplicado a la docencia e investigación.
Siendo una realidad que la gran mayoría de los docentes y estudiantes universitarios, utilizan un
Smartphone, consideramos sería importante la integración de este dispositivo como herramienta de
apoyo en la enseñanza y el aprendizaje, ya que es aceptado como uno de los dispositivos más versátiles
y con mayores posibilidades educativas (Bautista, et al.,2015).
En la dimensión de conocimiento, uso , importancia y formación del Smartphone en el ámbito
académico, nuestros resultados muestran una similitud en los hallazgos con el estudio realizado por
(Salcines et al., 2017) en el cual se describe a un grupo de docentes identificado como Impulsores del
Smartphone en tareas profesionales, que manifiestan conocer y utilizar el dispositivo para tareas de
enseñanza-aprendizaje y evaluación, e investigación además de mostrar mayor interés en recibir
información para su uso y aplicación académica.
Dentro de nuestro trabajo de investigación, encontramos que existe una gran similitud en el uso
de Smartphone entre los estudiantes para el intercambio de información académica, la planeación de
trabajos escolares en equipo o grupo, así como el acceso- consulta y realización de trámites o servicios
escolares (Vázquez y Sevillano, 2015).
Siendo una necesidad el estar siempre a la vanguardia y constante innovación, es que se sugiere
como una línea de investigación el identificar aplicaciones tecnológicas vanguardistas que permitan
desarrollar experiencias formativas entre docentes y estudiantes mediante el Smartphone.
Conclusión
El análisis descriptivo revela como resultado las características para esta investigación, se observó
que en términos porcentuales hay un valor un poco mayor de mujeres que de hombres, además de que
el rango preponderante es entre 35 y 50 años y también los docentes por arriba de 50 años.
Por rangos de antigüedad se observó que el rango entre 11 y 20 años es el que tiene un mayor
porcentaje con un valor del 37.1% seguido del rango de entre 0 y 10 años con un valor del 31.4%.
Dentro de las áreas de conocimiento que imparten los docentes se observó que Contabilidad tiene
un mayor porcentaje con un valor del 21.9%, seguido de Administración que tienen un porcentaje de
17.1%. El resultado descriptivo del tipo de categoría o contratación de los docentes nos indica que el
porcentaje mayor fue el de tiempo completo en su categoría de Asociado ATC, con un valor del 30.5%,
seguido del docente titular.
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El análisis factorial determino para la dimensión de conocimiento, que el factor principal de esta
primera dimensión es el de que conocen las aplicaciones, seguido de reconocer que son útiles para las
tareas docentes.
En la dimensión por lugar de uso, se determinó que son dos factores, el primero es el uso del
Smartphone en el aula y en segundo lugar de uso en reuniones o despachos particulares de trabajo del
docente. Por frecuencia de uso se determinó un solo factor siendo el uso más frecuente en el desarrollo
de actividades de aprendizaje basado en la solución de problemas y de tipo colaborativo.
En la dimensión de importancia se determinó un solo factor, donde tomo relevancia la importancia
del Smartphone para la docencia y la investigación.
En la dimensión de introducción pautada se trabajó en dos secciones: beneficios y dificultades;
en la sección de beneficios, se estableció que el uso del Smartphone facilita la formación continua y el
análisis crítico, además de promover el tratamiento de la información, en las dificultades se determinó
que el Smartphone genera una sensación de pérdida de control además de interferir durante el desarrollo
de las sesiones de catedra.
En la dimensión de introducción por iniciativa personal, se trabajó en dos secciones: beneficios y
dificultades; en la sección de beneficios se determinó un solo factor, siendo la comodidad y el fácil
acceso los componentes más relevantes, en las dificultades se determinó que hay un impacto negativo
en la expresión escrita y el gasto adicional que representa conectarse a internet.
En la dimensión de formación, se comprobó que el docente le gustaría recibir información
específica para obtener un mayor provecho del Smartphone para la docencia e investigación, además de
que estaría dispuesto a realizar cursos sobre las oportunidades que tienen los Smartphone en el ciclo
Enseñanza-Aprendizaje-Evaluación.
Se puede concluir que el uso del Smartphone ha impactado de forma importante en los docentes,
los cuales conocen diversas aplicaciones, pero están abiertos a nuevas formas de uso para aplicarlos a la
docencia e investigación, ya que su uso les resulta cómodo y muy fácil para acceder a la información,
también se pudo observar que hay una preocupación por las interrupciones y el costo de acceso a
internet. Por último, se determinó que tienen una disposición a nuevos cursos para sacar más provecho
en el ciclo de Enseñanza-Aprendizaje-Evaluación.
Otro punto importante con respecto al uso de los dispositivos digitales en el ámbito académico
universitario, es que el docente en su papel de mediador-facilitador de los aprendizajes, tiene el
compromiso de estar a la vanguardia el uso de las TIC, en respuesta a la globalización por lo cual
requiere que aumente o refuerce sus competencias personales, sociales y profesionales que le permitan
afrontar los constantes cambios; no se concibe que las nuevas tecnologías suplan el trabajo docente, sino
que lo enriquezca utilizando plataformas y dispositivos que sirvan de apoyo y vengan a complementar
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de manera dinámica los procesos de enseñanza-aprendizaje, como parte del rediseño de su tarea
profesional.
Referencias
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�Propuesta teórica metodológica de emprendimiento social y productividad
comunitaria en la región lacustre de Pátzcuaro, Michoacán
(Methodological theoretical proposal of social entrepreneurship and
community productivity in the lake region of Pátzcuaro, Michoacán)
Laura Adame-Rodríguez1; Maricela Villanueva-Pimentel2 y Alma Alvarado-López3
TecNM – Instituto Tecnológico Superior de Pátzcuaro (México),
ladame@itspa.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6017-5799
2
TecNM – Instituto Tecnológico Superior de Pátzcuaro (México),
mvillanueva@itspa.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-8508-1433
3
TecNM – Instituto Tecnológico Superior de Pátzcuaro (México),
aalvarado@itspa.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-2995-6749
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 17 de abril del 2023
Fecha de aceptación: 30 de mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 20 de marzo del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.2-481
Resumen
La presente investigación se realiza con el objetivo de
diseñar una propuesta teórica metodológica para el
estudio de las variables emprendimiento social y
productividad comunitaria en la Región Lacustre de
Pátzcuaro, Michoacán, México, que permita
determinar el grado de incidencia social a partir de la
correlación dada entre las dos variables mencionadas.
El estudio realizado fue de tipo descriptivo dando como
resultado el diseño del modelo teórico metodológico de
las variables sujetas a estudio y la conceptualización de
las dimensiones correspondientes. Se concluye que,
para efectos de esta investigación, el emprendimiento
social (variable independiente) es un proceso
transformador que involucra los elementos
potenciadores:
actores
sociales,
aspectos
socioeconómicos, modelo de negocios e innovación
social. Respecto a la productividad comunitaria
(variable dependiente) se conceptualiza como aquellas
actividades económicas que emanan de las prácticas
sociales de una comunidad con el fin de garantizar la
satisfacción de sus necesidades básicas y mejorar su
calidad de vida, las dimensiones son: economía
popular, recursos disponibles, articulación social y
empoderamiento comunitario. Con lo antes
mencionado, se establecen las bases teóricas
metodológicas
para
posteriores
aplicaciones
estadísticas y prácticas.
Abstract
The present investigation is carried out with the
objective of designing a theoretical methodological
proposal for the study of the variables social
entrepreneurship and community productivity in the
Lake Region of Pátzcuaro, Michoacán, Mexico,
which allows determining the degree of social
incidence from the given correlation. between the two
mentioned variables. The study carried out was of a
descriptive type, resulting in the design of the
theoretical methodological model of the variables
subject to study and the conceptualization of the
corresponding dimensions. It is concluded that, for
the purposes of this research, social entrepreneurship
(independent variable) is a transforming process that
involves enhancing elements: social actors,
socioeconomic aspects, business model, and social
innovation. Regarding community productivity
(dependent variable), it is conceptualized as those
economic activities that emanate from the social
practices of a community in order to guarantee the
satisfaction of their basic needs and improve their
quality of life, the dimensions are popular economy,
resources available, social articulation and
community empowerment. With the theoretical
methodological bases for subsequent statistical and
practical applications are established.
Palabras clave: Empoderamiento comunitario,
emprendimiento social, innovación social, modelo de
negocio, productividad comunitaria.
Códigos JEL: M11, M21, L25, M37, L80
Key words: Community empowerment, social
entrepreneurship, social innovation, business model,
community productivity.
JEL Codes: M11, M21, L25, M37, L80
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Introducción
La presente investigación se realiza con el objetivo de diseñar una propuesta teórica metodológica
para el estudio de las variables emprendimiento social y productividad comunitaria en la Región
Lacustre de Pátzcuaro, Michoacán, México. Esto a partir de análisis y síntesis de los sustentos teóricometodológicos que permitieron la estructuración de la propuesta. Por lo que se plantea como
hipótesis: Mediante un modelo teórico metodológico se identifican las dimensiones del
emprendimiento social y productividad comunitaria para su análisis de correlación en futuras
aplicaciones de estudio. Con este estudio se establecen las bases para el análisis estadístico de las
variables para determinar el grado de incidencia social a partir de la correlación de las mismas, en las
comunidades que conforman esta región.
La región de la cuenca del Lago de Pátzcuaro en Michoacán es conocida por la
especialización de ciertos oficios que datan desde el Virreinato, promovidos en su momento por
Vasco de Quiroga principal personaje en el proceso de evangelización de la zona y que actualmente
constituyen las principales actividades económicas y turísticas de municipios como Pátzcuaro, Santa
Fe de la Laguna, Tzintzuntzan, Cucuchucho entre otros. Dichos oficios han dado características
peculiares a cada una de las localidades de la cuenca del Lago, que si bien su actividad principal ha
sido el turismo y la artesanía, también cuenta con detonadores económicos importantes, como son la
producción de maíz, aguacate, berries principalmente y productos derivados de la madera y el trabajo
de alfarería.
En este estudio se aplica un método de tipo descriptivo explicativo que parte de la pregunta
de investigación ¿El estudio teórico de las variables emprendimiento social y productividad
comunitaria permite la identificación de las dimensiones correspondientes para establecer un análisis
de su correlación? Se desarrolla en tres etapas, en la primera se conceptualizan las variables, en la
segunda obtienen las dimensiones a estudiar y en la tercera se diseña el modelo teórico metodológico
para su posterior aplicación en investigación aplicada y su correspondiente análisis estadístico, como
continuidad al presente estudio y en contribución de la línea de investigación del grupo de
investigadores.
Para efectos de esta investigación, el emprendimiento social (variable independiente) es un
proceso transformador que involucra los elementos potenciadores: actores sociales, aspectos
socioeconómicos, modelo de negocios e innovación social. Respecto a la productividad comunitaria
(variable dependiente) se conceptualiza como aquellas actividades económicas que emanan de las
prácticas sociales de una comunidad con el fin de garantizar la satisfacción de sus necesidades básicas
y mejorar su calidad de vida, las dimensiones son: economía popular, recursos disponibles,
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articulación social y empoderamiento comunitario.
Método
La presente investigación fue de tipo descriptivo explicativo, a partir de la siguiente pregunta de
investigación ¿El estudio teórico de las variables emprendimiento social y productividad comunitaria
permite la identificación de las dimensiones correspondientes para establecer un análisis de su
correlación? Por lo que se establece como objetivo diseñar un modelo teórico metodológico para el
análisis del emprendimiento social y su impulso en la productividad de la región lacustre de
Pátzcuaro, Michoacán. Y se plantea como hipótesis “Mediante un modelo teórico metodológico se
identifican las dimensiones del emprendimiento social y productividad comunitaria para su análisis
de correlación en futuras aplicaciones de estudio”.
Participantes
Este estudio tiene como alcance establecer las bases para el análisis estadístico y
determinación del grado de incidencia que tienen las variables planteadas para el objeto de estudio
representado por las comunidades que conforman la región lacustre de Pátzcuaro, además de sentar
las bases de una línea de investigación desarrollada por el cuerpo académico en consolidación ITSPACA-1 del Instituto Tecnológico Superior de Pátzcuaro (ITSPA), que de manera vinculada con
dependencias gubernamentales se propone como trabajo a futuro la implementación de acciones
estratégicas para fortalecer el emprendimiento social y favorecer la productividad comunitaria en la
región.
Técnica e Instrumento
El análisis y síntesis de los sustentos teórico-metodológicos que permitieron la estructuración
de la propuesta de este estudio se logró con la recopilación de diversas fuentes de información que
permitieron la selección de los conceptos idóneos tanto de la variable independiente: Emprendimiento
social, como de la variable dependiente: Productividad comunitaria, así como de las dimensiones de
ambas variables consideradas pertinentes para que una vez aplicada dicha propuesta se permita inferir
su relación y comprobación de la hipótesis de investigación, la cual será probada por métodos de
enfoque cuantitativo y con la fiabilidad de análisis estadístico.
Procedimiento
El procedimiento aplicado en esta investigación se desarrolla en tres etapas. En la primera,
se conceptualizan las variables sujetas a estudio con base en la revisión bibliográfica y de literatura
empírica, posteriormente se establecen las dimensiones para el estudio de la correlación de las
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variables emprendimiento social (variable independiente) y productividad comunitaria (variable
dependiente). Finalmente, se diseña el modelo teórico metodológico, se presentan resultados y
conclusiones.
Resultados
Etapa 1. Conceptualización de variables. A partir de la metodología aplicada se conceptualizan las
variables sujetas a estudio: emprendimiento social y productividad comunitaria.
a) Emprendimiento social
Como resultado de una filosofía de vida basada en el capitalismo, la degradación de los bienes
naturales en las últimas décadas es evidente, esto debido a las actividades intensivas y depredadoras
de los recursos naturales por parte de la sociedad realizadas con la finalidad de satisfacer las
necesidades dentro de la comunidad, causando daños irreversibles en los recursos naturales colectivos
(Martínez & Sotélo, 2021). Los países de las Naciones Unidas reconocen que el desarrollo sostenible
fomenta el bienestar económico, social y protección al medio ambiente y por ende es la forma idónea
de conseguir mejorar la vida de la población; la manera de implementar dicho desarrollo se
fundamenta en diversas iniciativas económicas, políticas y sociales implementadas de forma personal
o como grupos organizados a través del emprendimiento (Gupta et al., 2020).
El emprendimiento o emprendedurismo tiene muchas interpretaciones, los autores coinciden
en que este se refiere a la construcción de proyectos enfocados a la innovación para la creación de
empresas (Bustillos, 2020), mismo que se puede dar bajo un enfoque solidario, sostenible y
productivo para impulsar el desarrollo comunitario. La importancia del emprendimiento se basa en la
contribución al crecimiento económico y desarrollo regional, es por ello por lo que, desarrollar
emprendimientos que sean innovadores y que generen un impacto en el desarrollo comunitario es una
prioridad (Martínez & Palencia, 2021).
La práctica del emprendimiento como una oportunidad de soslayar la crisis económica actual,
y el reconocimiento sobre las necesidades sociales y ambientales actuales, inducen a que este
emprendimiento sea de tipo social pues es el que puede abordar dichas problemáticas para transformar
paulatinamente la vida de los individuos y de las comunidades en sí. Por ello en el proceso de
emprender un proyecto comunitario ya sea para la mejora de un producto o la innovación de alguno,
y para la planeación estratégica del mismo, es de gran ayuda la colaboración de un grupo
multidisciplinario, para lograr productos actuales y competitivos.
El emprendimiento social es un área de reciente interés para su estudio, con la finalidad de
abordar problemas sociales que generan cambios empresariales permitiendo integrar actores y agentes
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socioeconómicos, de ámbitos públicos y privados, posibilitando además la innovación social y nuevos
modelos de negocios (Gupta et al., 2020).
Este nuevo modelo de negocios se sustenta cuando el emprendimiento social se llega a
relacionar con diversos términos, tales como innovación social, responsabilidad social empresarial y
específicamente con empresas sociales o empresas de impacto social, en los cuales es posible observar
cómo común denominador la noción de un modelo de negocio con un propósito elevado: la
sustentabilidad financiera y el impacto social, entendiendo éste como el enfoque a resolver una
necesidad básica de la sociedad, atendiendo sectores que no cuentan con medios económicos o de
gestión para beneficiarse por cuenta propia (Barki, et.al., 2015).
El emprendimiento social, es un modelo de negocio sustentable y humanitario y según
Malunga, et. al., (2014) es una herramienta innovadora e importante para abordar problemas sociales
complejos en el ámbito del desempleo, la pobreza, la educación y tantos más que el gobierno y la
filantropía no han logrado solucionar. Cuando el emprendimiento social logra comprobar su impacto
en una comunidad, se le confiere credibilidad a este sector, generando más fuentes de empleo y
apoyos financieros y por ende el éxito de manera incluyente al gobierno y sociedad.
b) Productividad comunitaria
La naturaleza del individuo es asociada a la convivencia con otros individuos, con quienes se
construye un conjunto de caracteres psíquicos que influyen en su comportamiento, derivados de dicha
interacción, es así como un individuo se concibe como ente social que a su vez conforma una
comunidad, dicho de otra manera, la comunidad no es ajena al individuo, este es el que da origen a la
propia comunidad (Hossain & Ali, 2014). La comunidad surge de la voluntad humana por intermedio
de un acto de interacción recíproca, para la conservación de la otra voluntad; se fundamenta en el
entendimiento mutuo de todos sus miembros, el mismo que difiere del consenso (Wilkinson, 2023).
El estudio de una comunidad tiene relevancia cuando se consideran los diversos elementos
que la vuelven compleja, es decir, su territorio, sus recursos y los hechos sociales, económicos y
políticos que en ella se desarrollan, por lo que cada comunidad tendrá características propias de
acuerdo a esos elementos y a sus rasgos culturales y procesos históricos de articulación social, mismo
que caracterizará el camino que tenga su desarrollo. Y como González (et al 2021) señala los modelos
no pueden construirse ajenos a la comunidad, pues es en ella donde confluye la unidad social, los
intereses comunes con su propia organización y valores, en la búsqueda de sus satisfactores y
generando integración y sentido de pertenencia.
En los años 80s. las “teorías del desarrollo” cambiaron su visión incluyendo conceptos como
empoderamiento y sostenibilidad, explicando al empoderamiento como resultado del incremento de
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participación de las organizaciones voluntarias y ciudadanas, así como legitimar la democratización
y la creación de espacios políticos (Caicedo, et.al., 2015). Transformación por la participación para
el logro de objetivos comunes son sin duda preceptos inherentes al empoderamiento, por ello, para
Coy, et. al., (2021), con el empoderamiento se promueve la participación y desarrollo de capacidades
individuales, grupales o comunitarias para alcanzar objetivos.
Sin duda, para el concepto de empoderamiento los referentes de Julian Rappaport y Marc
Zimmerman son imprescindibles por sus aportaciones a la visión del logro de objetivos en la mejora
de una comunidad. Rappaport (1981), en su trabajo “In Praise of Paradox: A Social Policy of
Empowerment Over Prevention” [Elogio de la paradoja: Una política social del empoderamiento
sobre la prevención] define el empoderamiento “como el proceso por el cual gente, organizaciones y
comunidades ganan control sobre sus vidas con un entendimiento crítico de su entorno…a un nivel
individual y colectivo”
Para Zimmerman (2000), el empoderamiento es sostenido por tres niveles analíticos: a)
individual, incluye la competencia personal, acciones públicas y mayor participación, control y
conciencia crítica; b) organizacional: considera capacitación y mejora contínua en la gestión, el
liderazgo es compartido, los roles y responsabilidades se distribuyen según capacidades, y c)
comunitario: enfatiza la mejora de la calidad de vida como parte de la gestión participativa colectiva,
las decisiones se toman en estructuras abiertas de gobierno, la capacitación es en función de objetivos
colectivos y existe tolerancia a la diversidad y acceso comunitario a recursos. En este sentido, la toma
de decisiones es clave para lograr el empoderamiento, que a su vez permita desarrollar innovación
para la adopción de un modelo de negocio (Christensen et al., 2016).
Estos recursos disponibles representan cierta complejidad considerándolos como un medio
para la acción social en la comunidad y con ellos debe buscarse siempre el bien común y el sentido
inherente al trabajo voluntario, al respecto, Marchioni (1982, citado en Hernández, 2007) realiza una
tipología en la que los enuncia de la siguiente manera: a) existentes, b) potenciales (apoyan a resolver
necesidades), c) públicos conectados en red y coordinados, d) privados y, e) los derivados del tercer
sector o voluntariado. Existen autores que dentro de los elementos configurativos de una comunidad
incluyen los recursos disponibles, existentes o potenciales como “la propia comunidad y sus
miembros como recursos primarios, después estarían las estructuras y organizaciones sociales
(instituciones, asociaciones, etc.), así como los diversos equipamientos, servicios y recursos
(materiales y económicos) de carácter comunitario, públicos o privados” (Cieza, 2006).
Existen diversos conceptos para referirse a la productividad a nivel comunitario, uno de ellos
es la llamada Economía popular, Sarria y Tiribia (2004) señalan que la economía popular es el
conjunto de actividades económicas y prácticas sociales desarrolladas por los sectores populares con
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miras a garantizar, a través de la utilización de su propia fuerza de trabajo y de los recursos
disponibles, la satisfacción de las necesidades básicas, tanto materiales como inmateriales.
En esa perspectiva, el concepto remite a dos cuestiones fundamentales: la primera dimensión
de la economía que trasciende a la obtención de ganancias materiales y está estrechamente vinculada
a la reproducción ampliada de la vida. Así, más allá de las iniciativas económicas cuyo objetivo
inmediato es la creación de ingresos, las actividades de la economía popular se encuentran en las
acciones espontáneas de solidaridad entre familiares, amigos y vecinos y también en las acciones
colectivas organizadas en el ámbito de la comunidad, que tienen como meta una mejor calidad de
vida. La segunda dimensión se refiere a un conjunto de prácticas que se desarrollan entre los sectores
populares, manifestándose y adquiriendo diferentes configuraciones y significados a lo largo de la
historia de la humanidad.
Etapa 2. Determinación de dimensiones y su conceptualización. En esta etapa se obtiene la
determinación de dimensiones por cada una de las variables, así como la conceptualización de las
mismas (Figura 1, 2 y 3).
Figura 1. Determinación de las dimensiones por variable.
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Figura 2. Conceptualización de las dimensiones que conforman la variable emprendimiento social.
Figura 3. Conceptualización de las dimensiones que conforman la variable productividad comunitaria.
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Etapa 3. Modelo teórico metodológico propuesto. Esta etapa conforma la fase final de la
presente investigación en la que se obtiene como resultado el modelo teórico metodológico de las
variables estudiadas (Figura 4) para su posterior análisis estadístico e implementación de acciones
que garanticen la incidencia social en la región lacustre de Pátzcuaro, Michoacán (Figura 5).
Figura 4. Diseño teórico metodológico para el estudio de las variables emprendimiento social y
productividad comunitaria.
Figura 5. Futura línea de investigación a partir del modelo teórico metodológico.
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Con esta propuesta se da cumplimiento al objetivo “Diseñar un modelo teórico metodológico
para el análisis del emprendimiento social y su impulso en la productividad de la región lacustre de
Pátzcuaro, Michoacán”, así como también se confirma la hipótesis “Mediante un modelo teórico
metodológico se identifican las dimensiones del emprendimiento social y productividad comunitaria
para su análisis de correlación en futuras aplicaciones de estudio”.
Discusión
Es posible inferir en la Figura 2 de resultados sobre el diseño teórico metodológico de este estudio,
que a partir de la disertación del emprendimiento social (variable independiente) y sus dimensiones
consideradas como: actores sociales, aspectos socioeconómicos, modelo de negocios e innovación
social, este se vislumbra como un proceso transformador necesario para superar las limitaciones
existentes en cuanto a la innovación y adopción de modelos de negocio que fortalezcan el
emprendimiento social, siendo el liderazgo dentro de la comunidad un factor determinante para ello
(Chesbrough, 2010). Esto como una alternativa de solución a los problemas de las comunidades del
Municipio de Pátzcuaro, Michoacán respecto a la necesidad de impulsar la productividad comunitaria
con un enfoque humanitario y sustentable, tal como lo exige la consecución de los Objetivos del
Desarrollo Sustentable (ODS) y en aras de restaurar la confianza que los pobladores de estas
localidades han perdido ante los nulos resultados obtenidos por las acciones, proyectos y políticas
que el gobierno estatal ha implementado en los últimos tiempos.
En la misma figura, la productividad comunitaria (variable dependiente) es vista desde la
perspectiva de actividades económicas que se soslayan de la práctica social de una comunidad con el
fin de garantizar necesidades básicas y mejorar la calidad de vida de sus integrantes, se visualiza
como un proceso potenciador para que los habitantes de esta región lacustre rescaten la práctica
ancestral de una economía popular
a partir de los recursos comunitarios, entre los que el
conocimiento de oficios y trabajos artesanales, así como la articulación social, pueden llevar al
empoderamiento y por ende a la organización y desarrollo empresarial en dichas localidades, pues
como lo refiere Castelao (2013), esta economía pretende lograr la seguridad de vida bajo la
democratización de los procesos económicos.
Con la finalidad de sustentar la incidencia social que se pretende lograr al aplicar esta propuesta
de modelo en la región de estudio, es importante resaltar algunas características del espacio territorial
como parte de los componentes de una comunidad toda vez que será este uno de los elementos de
influencia en su aplicación, por ello la importancia de establecer el territorio de análisis, pues es en
el territorio donde la sociedad se identifica y promueve su progreso.
La región lacustre en el Municipio de Pátzcuaro, Michoacán, alberga comunidades como
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Quiroga, Tzintzuntzan y Santa Fé de la Laguna, lugar en que Vasco de Quiroga creó el primer
Hospital-Pueblo donde el trabajo comunitario, aprendizaje de oficios y las prácticas sociales
confirieron las características peculiares en economía y cultura de varias de las localidades en las que
la elaboración y venta de artesanías generaron la base económica familiar en dicha región. Sin
embargo, también es importante puntualizar que el turismo y la producción de maíz, avena, aguacate
y berries, así como el aprovechamiento forestal son otras de las actividades económicas de los
pobladores de esta región.
Ahora bien, es innegable que en las últimas décadas, la falta de fuentes de empleo, marginación,
pobreza, inseguridad y ruptura del tejido social como consecuencia y efecto de las malas políticas o
falta de las mismas en México y específicamente en el Estado de Michoacán, han agudizado estos
problemas sociales y aún más, la pérdida de confianza entre los pobladores hacia las acciones y/o
proyectos del gobierno, por lo que se hacen necesarias alternativas de modelos o prácticas sociales
que impulsen nuevas formas de economía familiar y comunitaria en el estado, aspecto que se busca
con la aplicación de esta propuesta de modelo teórico-metodológico en la región antes señalada.
Generar acciones o proyectos en los cuales los habitantes de una comunidad desarrollen su identidad
territorial aplicando sus capacidades y conocimientos, además de proteger y potenciar sus bienes
sociales y recursos regionales influye en una satisfacción colectiva con la que toda la comunidad
puede mejorar con el tiempo, principalmente el sector de escasos recursos (Vaandrager et. al., 2017).
Al analizar la conceptualización de cada una de las dimensiones de ambas variables plasmadas
en las figuras 3 y 4, es factible deducir la importancia de estos factores como base teórica
metodológica para lograr la incidencia social de la aplicación posterior de esta propuesta, en la que
se propone conjuntar la innovación social con nuevos modelos de negocios buscando que las
comunidades de la región se asuman como actores sociales principales para el uso sustentable de sus
recursos, rescate de procesos ancestrales de economía popular y por ende la mejora en su calidad de
vida mediante el empoderamiento que implícitamente genera un cambio de autonomía y poder dentro
de una comunidad (Coy et al.,2021).
Esto ocurre en la región del Lago de Pátzcuaro, donde se observa que los productores practican
el proceso de fabricación, demuestran el conocimiento de la técnica y tienen cierto prestigio entre los
miembros de su comunidad por el dominio de las técnicas. Estos productores generan una identidad
cultural, lo cual se puede observar en las distintas comunidades donde algunos oficios se han vuelto
trabajos tradicionales y familias locales se han especializado, reconociéndose como “de artesanos”:
alfareros, carpinteros, tejedores de chuspata y varios más. Cuando los habitantes de una comunidad
perciben procesos de apoyo, desarrollan sentido de pertenencia y sentido como miembros activos
potenciando sus capacidades individuales y solidificando las estructuras sociales (Pérez-Wilson, et.
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al., 2021)
Para tener un panorama más detallado de la actividad económica en Michoacán se muestran
algunas estadísticas al respecto. En la entidad, en el año 2010 se registraron 1, 658,417 habitantes de
12 años y mayores, con una Taza de Participación Económica (TPE) del 50.8% la cual, para el año
2020, se incrementó a 2,296,059 habitantes y a una TPE de 62.06%. Este dato referenciado se asocia
a un proceso de transición demográfica con decremento en la fecundidad y que por ende reflejó una
disminución del índice de población infantil. Por tanto, niñas y niños del 2010, representaron a los
jóvenes insertos en la vida económica (COESPO, 2020).
Figura 6. Comparativo de la Población Económicamente Activa en Michoacán en los años 2010 y 2020.
Fuente: Elaboración propia con información de COESPO (2020)
Sobre el sector de actividad económica de la población ocupada en la entidad, el Censo de
Población y Vivienda 2020, registra que 37.08% se dedica a labores de servicios de transporte,
comunicación, profesionales, financieros, sociales, gobierno y otros. A las actividades relacionadas
con agricultura, ganadería y pesca se dedica un 20.98%. Le siguen un 20.85% al comercio, 12.05% a
minería, industrias manufactureras, electricidad y agua. Al final, el 8.21% se dedica al sector de la
construcción. Según COESPO (2020), en relación con el año 2010, se reportó un incremento de
personas que realizan actividades de servicios (34.62%) y comercio (19.05%), caso contrario en
agricultura y ganadería que disminuyó la población dedicada a estas actividades a un 23.32%.
Muy importante es señalar que, en esta población económicamente activa (PEA), se ubican las
personas no clasificadas como empleadas, y entre ellas se encuentran estudiantes, jubilados,
pensionados y aquellas dedicadas al hogar. Y en los últimos 10 años, la población económicamente
no activa sufrió una disminución al pasar de un 48.52% a un 37.48%.
Si bien las cifras demuestran un importante aumento en la ocupación de la población en los
últimos 10 años, sigue existiendo un alto porcentaje, 37% de desocupación, aspecto que es necesario
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atender a partir de nuevas estrategias de emprendimiento social que impulsen la economía solidaria
para mantener o incrementar las ventas, fortalecer los negocios y crear/mantener las fuentes de
empleo en la región (Tapia, et. al., 2021), por ello el interés de realizar esta propuesta teórica
metodológica cuya posterior aplicación permitirá identificar los sectores y las actividades económicas
con potencial de innovación y productividad en dicha región de Michoacán.
Finalmente es importante resaltar que el impulso al emprendimiento social como una
alternativa de solución a las necesidades comunitarias que en la actualidad no han sido cubiertas por
el mercado capitalista o el sector gubernamental en muchos países ha captado el interés de la academia
y los profesionales del área ya que aún existe un escaso conocimiento de su estado actual (Kraus, et,
al., 2017).
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�Políticas recaudatorias enmascaradas como estímulos para combatir
la informalidad
(Collection policies masked as stimuli to combat informality)
María del Mar Obregón-Angulo1; Juan Antonio Molina-Garnica2 y
Daniel González-Hernández3
Universidad Autónoma de Baja California – Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales (México),
marymar@uabc.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-6086-0289
2
Universidad Autónoma de Baja California – Facultad de Economía y Relaciones Internacionales (México),
amolina33@uabc.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-2051-8320
3
Universidad Autónoma de Baja California – Facultad de Economía y Relaciones Internacionales (México
Daniel.gonzalez.hernandez@uabc.edu.mx , https://orcid.org/0000-0002-4588-7069
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 17 de abril del 2023
Fecha de aceptación: 22 de mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 20 de marzo del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.2-483
Resumen
Con la entrada en vigor en el año 2022 del Régimen
Simplificado de Confianza (RESICO), el gobierno
promovió
las
facilidades
y
simplificaciones
administrativas , dando un panorama ficticio de
cumplimiento a los contribuyentes; el objetivo del
estudio, demostrar las implicaciones administrativas que
conlleva para las personas este nuevo esquema de
cumplimiento, para el marco teórico se recabo
información documental de legislaciones e informes
gubernamentales del régimen previo al RESICO,
conocido como Régimen de Incorporación Fiscal (RIF),
elaborando un comparativo de carga administrativa entre
ambos regímenes, aplicando en un estudio de caso de una
empresa dedicada a la preparación de alimentos, los
resultados. una mayor carga administrativa distintas de la
que se le había informado en el servicio de administración
tributaria, dado a que este, solo informo aspectos
relevantes relacionados con el Impuesto sobre la renta
(ISR). Se concluyó que se enfocaron únicamente en los
beneficios de ISR durante la promoción del régimen
fiscal, dejando de lado elementos relacionados con el
Impuesto al valor agregado (IVA), Contabilidad,
facturación, entre otros, generando un panorama de
incertidumbre a los emprendedores que decidieron
formalizar sus negocios, creyendo en una publicidad que
otorgaba
información
limitada.
Se
presentan
recomendaciones para los emprendimientos y para
futuras investigaciones.
Abstract
With the entry into force in 2022 of the new Simplified
Trust Regime (RESICO), the government promoted
administrative facilities and tax simplifications, giving
taxpayers a fictitious panorama of compliance;
Therefore, the objective of this study was to
demonstrate the administrative implications that this
new compliance scheme entails for natural persons. For
the establishment of the theoretical framework,
documentary information was collected from
legislation and government reports of the regime prior
to RESICO, known as Regimén de Fiscal Incorporation
(RIF), to make a comparison of the administrative
burden between both regimes, applying the information
collected to a case study of a company dedicated to food
preparation, resulting in a greater administrative burden
different from that had informed the tax administration
service, given that it only reported relevant aspects
related to income tax (ISR). It was concluded that the
tax authorities focused solely on the benefits of ISR
during the promotion of this new tax regime, leaving
aside elements related to the Value Added Tax (VAT),
Accounting, billing, among others, generating a
panorama of uncertainty. to entrepreneurs who decided
to formalize their businesses, believing in advertising
that provided limited information. Likewise, some
recommendations are presented for undertakings and
for future research.
Palabras clave: Carga Administrativa, Política Pública,
Régimen Fiscal, RESICO, RIF.
Códigos JEL: E62, E63, H32, O23
Key words: Administrative Burden, Public Policy,
Fiscal Regime, RESICO, RIF.
JEL Codes: E62, E63, H32, O23
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Introducción
Dentro de la Economía Nacional, las pequeñas y microempresas generan el 52% del Producto Interno
Bruto (PIB), el 72% de los empleos de este país según los datos de CONDUSEF (2021) y
aproximadamente según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía en el país existen 4.3
millones de unidades empresariales pequeñas que representan 99.8%.
Mantener a las empresas dentro de la formalidad siempre será importante, para evitar que la
economía informal limita el avance y las oportunidades de los comerciantes, así como la recaudación
de impuesto sobre la renta (OIT, 2014).
Al igual que en el resto del mundo, la implementación de reformas fiscales en México es difícil.
El gobierno debe buscar obtener altos niveles de cumplimiento tributario voluntario, demostrando al
electorado que el dinero de sus impuestos se gasta de manera eficiente. Es necesario un sólido
esfuerzo de comunicación para fomentar una reforma fiscal que aumente los ingresos. México debe
insistir en que no es posible considerar nuevos gastos, con una base de ingresos que actualmente es
tan débil. Las numerosas exenciones tributarias, deducciones y regímenes preferenciales, contribuyen
a debilitar la capacidad del gobierno de generar ingresos y mejorar los servicios públicos.
En nuestro país según Arroyo et al. (2014) lo más marcado en problemas tributarios es
convencer la formalización de los pequeños negocios, ya que estos tienen la idea de que no es justa
la forma en la cual contribuyen contra los beneficios que reciben. Los estímulos y beneficios fiscales,
las exenciones y reducciones nos son los que generan un hueco en la recaudación, los contribuyentes
pequeños aumentarán la recaudación en México sustancialmente al incorporarse al marco fiscal
mexicano. Hurtado (2015) afirma que “es incierto que se piense que la autoridad cambiará su cultura
de repente y brindará mejor seguridad jurídica. Estos aspectos son un mito en donde se resguardan
las deficiencias de nuestro sistema”.
La intención del nuevo régimen como en otros promovidos anteriormente es incorporar a la
formalidad de los miles de negocios que operan dentro de la economía subterránea y de ahora
llamadas nano empresas.
La carga fiscal impuesta al contribuyente, es decir el costo del impuesto, es un aspecto de suma
importancia que impacta el cumplimiento de las obligaciones fiscales, debido a que cuando los
impuestos no se aplican correctamente, pueden tener consecuencias poco benéficas en la generación
de riqueza. Es distorsionante que el contribuyente tenga que pagar más impuestos y el pago de
mayores tasas de impuestos, tienen como efecto una menor inversión y por consiguiente, un menor
crecimiento (Sánchez y Zamarripa, 2014).
El Régimen de Incorporación Fiscal (RIF) es un régimen que otorgaba muchos beneficios para
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quienes tributan por medio de él, en primera instancia se contaba con porcentajes de reducción de
Impuesto Sobre la Renta, así como de Impuesto al Valor Agregado e Impuesto Especial Sobre
Producción y Servicios, aunado a que también es posible que tengan beneficios con respecto de sus
cuotas patronales, en caso de tener trabajadores, pero con la promoción de este nuevo régimen se
buscó propiciar el abandono del mismo y dejar los beneficios con la promesa de optar por una tasa
menor de impuesto.
Los autores, Song y Yarbrough (1978) intentaban medir, desde entonces, la predisposición
ética al pago las obligaciones fiscales de la sociedad. En sus resultados obtuvieron que los
contribuyentes con mayores niveles de ingreso y mayor grado de educación presentaron una mayor
moral tributaria, en tanto que quienes se sentían afectados por las políticas del Estado, mostraban una
baja moral tributaria. Lewis (1971) indagó sobre la relación entre la culpa, la vergüenza y la evasión
concluyendo que la culpa surge cuando los individuos comprenden que actuaron de manera
irresponsable violando una regla o norma social que ellos habían internalizado como correcta, este
nuevo régimen busca incentivar el pago y la formalización asegurando la simplificación en la forma
de cumplir.
Marco Teórico
El Régimen Simplificado de Confianza (RESICO) entró en vigor a partir del primero de enero del
2022, sustituyendo al Régimen de Incorporación Fiscal (RIF). El anexo “D” del paquete económico
para el ejercicio fiscal 2022, emitido por la Cámara de Diputados del Honorable Congreso de la Unión
(CDHCU) propuso la eliminación del RIF, considerando que este pudiera tributar bajo el RESICO,
dadas las características de las actividades a realizar por el contribuyente, obteniendo mayores
beneficios. (CDHCU, 2021).
El RIF, el cual entró en vigor a partir del año 2014, promovía facilidades fiscales y
administrativas a los contribuyentes, diferenciándolos de otros regímenes fiscales, entre ellos la
periodicidad y metodología de la determinación de impuestos, con base en la ley del Impuesto Sobre
la Renta (LISR) establece en el artículo 111, que el pago será de forma bimestral y se considerará
como pago definitivo. (LISR,2014).
En el mismo artículo 111 de la LISR (2014) , señala que a los ingresos del periodo, se le
restan las deducciones autorizadas que cumplan con los requisitos marcados en la ley aplicando los
factores de la tarifa bimestral, la cual se conforma con diversos tasas y cuotas, estas se aplicaran
dependiendo el monto de los ingresos, los cuales se consideran desde un centavo como tarifa mínima
hasta los quinientos mil pesos con un centavo para establecer la tasa máxima del impuesto, es
importante mencionar que cuentan con un límite de ingresos en un ejercicio fiscal los cuales
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ascienden a dos millones quinientos mil pesos.
Tabla 1. Tarifa de ISR bimestral aplicable al RIF.
Tarifa Bimestral
Límite Inferior Límite superior Cuota fija
Tasa
$0.01
$992.14
$0.00
1.92%
$992.15
$8,420.82
$19.04
6.40%
$8,420.83
$14,798.84
$494.48
10.88%
$14,798.85
$17,203.00
$1,188.42 16.00%
$17,203.01
$20,596.70
$1,573.08 17.92%
$20,596.71
$41,540.58
$2,181.22 21.36%
$41,540.59
$65,473.66
$6,654.84 23.52%
$65,473.67
$125,000.00
$12,283.90 30.00%
$125,000.01
$166,666.67
$30,141.80 32.00%
$166,666.68
$500,000.00
$43,475.14 35.00%
$500,000.01
En adelante
$156,808.46 35.00%
Fuente: Elaboración propia con información de la ley del impuesto sobre la renta (2014).
La tabla 1 proporciona las tasas y tarifas bimestrales para los contribuyentes del RIF con base
a sus rangos de ingresos, muestra los rangos para los ingresos obtenidos de forma bimestral, dónde la
tasa y cuotas máximas son del 35% y siento cincuenta y seis mil ochocientos ochos pesos con cuarenta
y seis centavos, una de las ventajas de estás que mostraba el régimen, recae en que los pagos contaban
con carácter de definitivo, esto exime al contribuyente del pago anual del ISR.
Aunado a esto, la misma ley contempla una exención del impuesto proporcional por ejercicio
dónde el primer año de operaciones dentro del régimen, exentaba el 100% de las contribuciones,
dicho porcentaje disminuye en 10% por ejercicio, hasta llegar a pagar la totalidad de las
contribuciones en el décimo primer ejercicio fiscal, cambiando de régimen.
Tabla 2. Porcentaje de reducción de ISR para RIF.
Reducción del impuesto sobre la renta a pagar en el régimen de incorporación
Años
Por la prestación de
información de ingresos,
erogaciones y proveedores
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
100.00 90.00 80.00 70.00 60.00 50.00 40.00 30.00 20.00 10.00
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
Nota: Elaboración propia con información de la ley del impuesto sobre la renta (2014).
Como se puede observar en la tabla 2, conforme avanza el tiempo de operaciones el
contribuyente perderá un porcentaje de exención de ISR, en un diez por ciento cada año, esto con la
finalidad de que comience a regularizarse con el pago de obligaciones fiscales a la federación, aunado
a ello, el RIF también contaban con un beneficio en materia del Impuesto al Valor Agregado (IVA)
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(Gobierno de México, 2022).
Para aquellos contribuyentes que en el ejercicio fiscal perciben menos de trescientos mil
pesos, quedaban exentos el pago de IVA y del Impuesto Especial sobre Producción y Servicios
(IEPS), siempre y cuando dichos ingresos fueran percibidos por operaciones con el público general y
registradas en la factura global del bimestre (Gobierno de México, 2022).
Es así como se muestra los beneficios en impuestos para este régimen, no obstante, no se
limitaba a efectos de impuestos, sino, también mostraba un beneficio para efectos de seguridad social,
en el Diario Oficial de la Federación (2014), el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) acordó
otorgar un estímulo a los contribuyentes que tributaban en el RIF, creando asi el Régimen de
Incorporación al Seguro Social (RISS).
Tabla 3. Porcentaje de estímulo para el aseguramiento de los trabajadores RIF
Año 1
Año 2
Año 3
Año 4
Año 5
Año 6
Año 7
Año 8
Año 9
Año 10
50.00%
50.00%
40.00%
40.00%
30.00%
30.00%
20.00%
20.00%
10.00%
10.00%
Fuente: Elaboración propia con datos del diario oficial de la federación (2014).
Con base en lo anterior mostrado en la tabla 3 en donde se ve el porcentaje de reducción en
las contribuciones de seguridad social, la cual disminuye en 10% cada dos años; se observa que el
RIF aunado al RISS cuentan con beneficios fiscales considerables, pero se presume su poca
recaudación esto se debe a que el fin del régimen no es la recaudación, la Procuraduría de la Defensa
del Contribuyente (PRODECON) los objetivos principales del RIF se enfocaban en la formalización
y la inclusión al contexto administrativo, de los comerciantes informales (PRODECON, 2014).
Gómez (2015) concluyó que el RIF incentiva a los pequeños contribuyentes para atraerlos a
la formalidad económica y simplificar los procedimientos administrativos para la determinación y
pago de impuestos, esto refiere a que la intención no era meramente recaudatoria o fiscalizadora, más
bien se enfoca en la integración e introducir a los contribuyentes al ambiente de contribuciones
fiscales.
Osorio et al (2017) concluyen que los ingresos fiscales obtenidos por las contribuciones del
RIF son bajos, no obstante, el número de contribuyentes adscrito al Registro Federal de
Contribuyentes (RFC) aumentó considerablemente, esto puede ser poco atractivo, sin embargo, los
beneficios cumplieron su objetivo de inclusión y formalización a los contribuyentes.
Para el año 2022, el RIF queda solo vigente para los que hayan tomado ese régimen mientras
trascurran los 10 años a que se tiene el derecho de gozar los estímulos que ofrece, y para nuevos
contribuyentes se sustituye por el RESICO, el cual entró en vigor el primero de enero, este régimen
presume de diversos beneficios de simplificación, tanto administrativa como fiscales, la jefa del
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servicio de administración tributaria, Raquel Buenrostro, en entrevista para Canal Catorce (2021)
hace mención de que el RESICO, busca que no se vea seducido por factureras, disminuyendo la tasa
del Impuesto de ISR del 1% hasta el 2.5%, y evitando las deducciones. En la siguiente tabla 4, se
muestran los porcentajes de ISR correspondientes por rango de ingresos mensuales los cuales se
encuentran en la Ley del impuesto sobre la renta en sus artículos 113-E.
Tabla 4. Tasa mensual del ISR para RESICO
Tabla mensual
Monto de los ingresos amparados por comprobantes
fiscales efectivamente cobrados, sin impuesto al valor
agregado (pesos mensuales)
Tasa aplicable
Hasta 25,000.00
1.00%
Hasta 50,000.00
1.10%
Hasta 83,333.33
1.50%
Hasta 208,333.33
2.00%
Hasta 3,500,000.00
2.50%
Fuente: Elaboración propia con información de la LISR (2022).
Asimismo, Buenrostro agregó, que, para los empresarios, previos al RESICO, era “casi
necesario tener una maestría en fiscal” por lo cual necesitaban los servicios de un contador, para evitar
los costos de estos servicios, proponen un mecanismo automático que les permita determinar el
impuesto.
El Servicio de Administración Tributaria (SAT) calcula que el Régimen de Simplificación
beneficiará a 12.3 millones de contribuyentes; 10.2 millones de personas físicas con actividad
empresarial, el 82 por ciento del total, con ingresos de menos de 3.5 millones de pesos. En personas
morales el objetivo es beneficiar al 96 por ciento del total. (Gazcón, 2021)
La problemática de esto es que el SAT solo se pronuncia respecto a los beneficios del ISR,
sin tomar en cuenta otras legislaciones, así mismo, se estable dentro de la ley de ISR (2022) que el
contribuyente deberá de presentar de manera mensual sus declaraciones y al ejercicio fiscal siguiente
presentar su respectiva declaración anual.
Asimismo, el RESICO pagará impuesto con base a los ingresos efectivamente cobrados
amparados por comprobantes fiscales, esto hace referencia al término conocido como “flujo de
efectivo”, sin hacer mención alguna de la acumulación de ingresos, es por ello por lo que el sistema
calcula con base a lo cobrado durante el mes de que se trate.
Sin embargo, el artículo 113-F ordena que el cálculo anual se deberá realizar por la totalidad
de los ingresos, y aplicar la tabla de ISR establecida en el mismo artículo, el cual aumenta los valores
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de los ingresos obtenidos ajustando así la tasa de ISR, cabe señalar que para ninguno de los casos se
permite la aplicación de deducción alguna.
No obstante, la misma en su artículo 113-G obliga a los contribuyentes a solicitar y resguardar
las facturas de todos los gastos en los que éste incurra, con base a la fracción IV “Obtener y conservar
comprobantes fiscales digitales por Internet que amparen sus gastos e inversiones.” Esto conlleva a
una carga administrativa, en el cual llevarán el control de las facturas de todos los gastos, inclusive
cuando estos no son deducibles. Caso contrario, la autoridad fiscal podría determinar el
incumplimiento de las obligaciones del régimen y salir de este.
Por otro lado, la ley del IVA, no contempla norma alguna específica para el RESICO, por lo
cual, con base a lo establecido en el artículo 32, fracción I “Llevar contabilidad de conformidad con
el Código Fiscal de la Federación y su Reglamento” además de manejar conceptos como IVA
acreditable y trasladado. (LIVA, 2022)
Es por esto, que se presume que el RESICO no fue advertido totalmente de sus obligaciones
fiscales a cumplir, en materia administrativa en su totalidad, siendo publicado los puntos más
atractivos para atraer a los contribuyentes con un bajo nivel de información fiscal.
Estudio de Caso
La presente información se obtuvo a través de un estudio de caso, el cual permitió tener acceso a la
información financiera y fiscal directa, para comprobar los elementos claves observados en el marco
teórico, asimismo, se identificaron ciertas problemáticas por parte del contribuyente el cual no
contempló al ingresar a este nuevo régimen fiscal.
Participantes
Para este caso, se optó por un contribuyente que ingresó a la formalidad con este nuevo
régimen como persona física, dedicado a la preparación de alimentos y bebidas para consumo en el
local, se eligió a este tipo de participante debido al manejo de las distintas tasas de IVA que suelen
manejar los gastos, y el alto flujo de efectivo.
Técnica e Instrumento
Para este estudio se realizaron entrevistas e investigación documental, analizando las facturas
recibidas y emitidas, además de analizar estados de cuentas y declaraciones fiscales de la entidad. Así
mismo, se realizó observación de las operaciones administrativas para identificar los procesos que
utiliza la entidad.
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Procedimiento
que iniciaban su inclusión a la formalidad y contribuyentes que ya venían tributando con
anterioridad Durante el periodo de enero a mayo, se obtuvo el contacto con los participantes, dando
tiempo suficiente para analizar el comportamiento de la entidad, en el primer acercamiento se realizó
una entrevista que permitió conocer más afondo de las necesidades y metas del contribuyente, además
durante los primeros meses se observó el comportamiento de los procesos de control que llevaba la
empresa y se obtuvo acceso a la información financiera y fiscal.
Las empresas que participaron estuvieron activas en el registro federal de contribuyentes
como actividades empresariales, que es el que antecede a la entrada de esta nueva opción llamada
RESICO, y otras iniciaron con este nuevo régimen.
Para la determinación de la muestra que resultara representativa por tratarse de un estudio de
caso se buscó que fueran representativas de los casos de que tipo de personas físicas y que actividades
pueden tributar en este régimen RESICO, por lo que se incluyó con actividades empresariales, de
servicios profesionales, y de arrendamiento, contribuyentes a la entrada en vigor. El gráfico 1, muestra
el tiempo invertido en semanas para la realización del presente estudio de caso.
Enero
Gráfico 1. Diagrama de Gantt
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Entrevista
Observación
Revisión documental
Análisis de la información
Resultados
De la información obtenida, se resolvió que existen problemas con la parte administrativa, durante la
entrevista, el contribuyente expresó sus inquietudes debido a que él consideró que le habían contado
“muy sencillo todo en el SAT”, pero, desconfiaba de que todo fuera tan sencillo como le explicaron.
Así mismo, mostraba su entusiasmo por poder acceder a la formalización de su negocio, pero
no contaba con la información suficiente para llevar a cabo la parte administrativa, por lo cual buscó
la asesoría legal y contable externa, a pesar de que en el SAT no lo recomendaban, esto le generaba
mayor confort en el negocio.
Durante la observación del proceso administrativo y los controles que manejaba la empresa, se
encontró que contaba con ciertas deficiencias, en el aspecto administrativos, de lo cual el
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contribuyente se dio cuenta de ello, al omitir acciones como pedir facturas, saber cómo emitirlas,
llevar el control de los ingresos y egresos, como manejar caja chica, entre otros.
De igual manera se observó algunas inconsistencias en el sistema de declaraciones en aspecto
de acreditamiento de IVA, dentro del sistema, no arroja información de las facturas pagadas en
efectivo, y no las considera para el cálculo del IVA acreditable, si bien, da la opción de incorporarlo
de forma manual.
Dentro de la información analizada se observó que el 59.08% de los gastos se efectuaron en
efectivo durante el periodo de enero a abril. dejando fuera del cálculo automático un estimado de
cuatro mil pesos de IVA acreditable, lo cual, si no se hubiera obtenido el asesoramiento contable y
realizará el pago con base a la información automática, ese impuesto acreditable se perdería sin que
el contribuyente se diera cuenta.
Gráfico 2. Proporción de la forma de pago utilizada para los egresos de la entidad.
Este grafico marcado con el número 2, nos muestra la proporción de los medios de paga que la
entidad utiliza para cubrir sus gastos. Como se puede observar, el uso del efectivo predomina en los
gastos de la entidad, no obstante, después del asesoramiento se comenzó a utilizar transferencias y
tarjetas para realizar los pagos derivados de la actividad.
Otros aspectos relevantes encontrados fueron que al contribuyente le resulta complejo la
organización de la página del SAT para el cumplimiento de ciertas obligaciones, como facturar,
consultar facturas y presentar su declaración. Así mismo se encontró que llevar contabilidad le facilitó
entender que es lo que estaba pagando y el porqué. Si a esto le sumamos la inminente entrada en vigor
de la Facturación electrónica en su versión 4.0 la cual requiere de una mayor destreza y conocimiento
del uso de la tecnología, así como del área fiscal, este podría poner en riesgo el cumplimiento correcto
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de sus obligaciones.
También existía una disparidad en el conocimiento del IVA, debido a que creía que estaría al
8%, dado que el estudio realizado fue a empresas pertenecientes al área fronteriza, resultando que
desconocía que esto sólo pertenece a los que se adhieren al decreto de la frontera norte, en este mismo
sentido, también se mostró incertidumbre sobre el pago del impuesto.
Así mismo, se muestra cierto descontento respecto a la publicidad dada por el SAT el cual solo
se enfoca respecto a la tasa de ISR, no obstante, el contribuyente desconoce las implicaciones
adicionales del régimen y las condiciones para permanecer en dicho régimen con base al artículo
113.-G de la Ley de ISR.
Discusión
Si bien, el objetivo de este estudio no era comparar al RIF con el RESICO por cuestiones de
facilidades administrativas, si se buscaba acceder a lo que fue un régimen especializado para
introducir al ámbito fiscal a los contribuyentes, contra el actual RESICO, que busca una mayor
recaudación, disfrazado de beneficios.
El RESICO por su parte, no es un mal régimen, No obstante, las ideas principales de este nuevo
método de tributación fueron demasiado generales, siendo atractivo para los contribuyentes mediante
información parcial de lo que conlleva cumplir respecto al cumplimiento de las obligaciones fiscales,
dejando de lado otro tipo de obligaciones.
Tal es el caso de asegurar que no se ocuparan de los servicios profesionales de un contador
público, ignorando que la ley del IVA, además del Código fiscal y el de comercio obligan a todos los
comerciantes a llevar dicho registro.
Así mismo, ignorar la necesidad de llevar un control del IVA mediante el registro de las
facturas, al establecer que, será más sencillo debido a que no se podrán realizar deducciones, la
autoridad realizó demasiado énfasis respecto al ISR, sin embargo, omitió información del IVA, así
mismo las inconsistencias que presentan el sistema, denotan la presentación de una propuesta
apresurada de RESICO, al no contar con los elementos necesarios para que los contribuyentes
cumplan con sus obligaciones de manera automática.
La necesidad de llevar un control de los ingresos ya que los principales problemas encontrados
sobre el prellenado que aparece al momento de llevar o presentar las declaraciones mensuales del
Impuesto sobre la renta e Impuesto al Valor Agregado, es que las cantidades que aparecen solo
consideran las facturas que se se pagaron en una sola exhibición y no consideran las facturas que se
pagaron en parcialidades, aunque se haya expedido los complementos de pago correspondientes. Esta
situación también general la necesidad de tener conocimiento de como expedir dichos complementos.
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Lo que debemos hacer es controlar a través del sistema financiero. Crear mecanismos que
fomenten el cumplimiento voluntario de los inscritos y establecer mecanismos de control del
causante, es decir, tenemos que cuidar a los que contribuyen y evitar que los altos recargos, las multas
excesivas o las sanciones máximas los hagan desaparecer.
Otro aspecto importante para resaltar es que al momento de hacer el calculo de la declaración
anual, por ser un impuesto cedular, no se acumula con los demás ingresos percibidos por el
contribuyente, lo cual no le permite que si en alguna de sus actividades que realice obtuviera un saldo
a favor, este pudiera aplicarse para no tener que pagar un impuesto y por otro lado solicitar la
devolución de este. Esto violenta los derechos de compensación que, tratándose del mismo impuesto
sobre la renta, te conviertas en deudor y acreedor de este.
En el caso de que solo tuvieras ingresos generados por este régimen simplificado de confianza,
no te permite llevar a cabo las deducciones personales, las cuales se tratan de gastos médicos, dentales
y funerarios; aportaciones al Afore o complementarias; créditos hipotecarios; transporte escolar o
colegiaturas, las cuales podrás deducirlos de impuestos a las que tiene derecho toda persona física
otorgados por la Ley del impuesto sobre la renta dentro de sus artículos del 151 al 153, esta situación
dado trato desigual a iguales violentado los preceptos constitucionales.
Conclusiones
Se concuerda con el análisis documental previo en donde Diaz y Franco (2022) concluyeron que la
creación de este régimen implementando mejoras fiscales para los contribuyentes que tributen en él,
presentaría un nuevo esquema de tributación y que era importante conocer las implicaciones que este
nuevo régimen traería, y sobre todo los beneficios que aportaría al contribuyente.
Diaz, Rodríguez et al (2022) señalaron que la posibilidad de incorporación para nuevos
contribuyentes con ciertos requisitos podrían cambiarse a este régimen fiscal, ya que otorga
diversos beneficios fiscales, entre ellos algunos financieros, conlleva una gran ventaja para que
posiblemente dichos contribuyentes pudieran utilizar estos flujos de efectivo en ampliar su
infraestructura, pago de pasivos, más compra de mercancías o productos, entre otros, la cual se
confirma en este estudio parcialmente, ya que al llevarlo al cálculo anual y comparando el pago de
IVA no es tan atractivo.
La Organización para la cooperación y desarrollo económico (OCDE 2015) señala que en
nuestro país al igual que resto del mundo, la implementación de reformas en materia fiscal es difícil.
los gobiernos deberían enfocarse en la consecución de niveles más altos de cumplimiento tributario
voluntario para lo cual es necesario un sólido esfuerzo de comunicación para fomentar una reforma
fiscal que aumente los ingresos. Insistir en que no es posible considerar nuevos gastos con una base
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de ingresos que actualmente es tan débil. Las numerosas exenciones tributarias, deducciones y
regímenes preferenciales contribuyen a debilitar la capacidad del gobierno de generar ingresos y
mejorar los servicios públicos.
En conclusión, se recomienda generar mayor difusión del RESICO, si bien, tiene áreas de
oportunidades para su mejora, es necesario establecer centros de atención al contribuyente que
asesore y de seguimiento, sobre todo a aquellos que no habían tributado anteriormente, si bien no
se presume dolo por parte de la autoridad para la implementación del RESICO, si se reconoce la
omisión de información durante su temporada de publicidad, lo cual generó incertidumbre al
participante del presente caso.
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�Factores que determinan el desempeño académico en las actividades
de los estudiantes a nivel universitario.
(Factors that determine academic performance in the activities of
students at the university level)
Alan de Jesús Díaz-Flores1; Fabiola Bermejo-Rodríguez2 y Danahí Dávila-Rivas3.
1 Universidad Autónoma de Coahuila – Escuela de Administración San Pedro (México),
diazalan@uadec.edu.mx, https://orcid.org/0009-0009-9668-1149
2
Universidad Autónoma de Coahuila – Escuela de Administración San Pedro (México)
fbermejo@uadec.edu.mx,
3
Universidad Autónoma de Coahuila – Escuela de Administración San Pedro (México)
davila_d@uadec.edu.mx,
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 17 de abril del 2023
Fecha de aceptación: 25 de mayo 2023
Fecha de publicación en línea: 20 de marzo del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.2-490
Resumen
El presente trabajo se desarrolla en el Instituto Tecnológico
Superior de San Pedro de las Colonias a alumnos de la
ingeniería en Logística. El objetivo es identificar las causas
que condicionan el desempeño académico en las actividades
de los universitarios. La problemática identificada entre el
alumnado es una afectación en su desempeño académico,
desconociéndose los motivos. Es una investigación
cuantitativa, que pretende conocer los principales factores
que condicionan el trabajo de los estudiantes dentro del
Instituto. Se emplea un instrumento “encuesta” (con un total
de 25 preguntas) para la recogida de datos, a una población
de 115 estudiantes. La escala de Likert se utilizó como una
medida de elegibilidad concreta. El diseño del instrumento
va acompañado de una validación estadística, a través del uso
del programa estadístico SPSS y con un resultado de 0.74 en
el alfa de Cronbach. De los resultados obtenidos se deduce
que el rendimiento académico se afecta debido a diversos
factores: la forma en que los estudiantes se desenvuelven en
clase, el comportamiento que reflejan hacia el estudio afecta
las calificaciones finales, las relaciones existentes entre
compañeros, estudiar y trabajar les genera cansancio, los
problemas personales, entre otros. Como conclusión, los
factores determinantes que tienen mayor impacto en los
universitarios son: el tiempo dedicado al estudio, tener
exceso de actividades o trabajos, la evaluación de los
maestros y por ende la calificación, la presión por el nivel de
exigencia que imprimen los docentes y las continuas
inasistencias, son causa de que no tener derecho a presentar
examen por unidad.
Abstract
This work is carried out at the Instituto Tecnológico
Superior de San Pedro de las Colonias for students of
Logistics Engineering. The objective is to identify the
causes that condition the academic performance in the
activities of the university students. The problem identified
among the students is an affectation in their academic
performance, the reasons being unknown. It is quantitative
research, which aims to know the main factors that
condition the work of students within the Institute. A
"survey" instrument (with a total of 25 questions) is used
for data collection, to a population of 115 students. The
Likert scale was used as a concrete eligibility measure. The
design of the instrument is accompanied by a statistical
validation, through the use of the SPSS statistical program
and with a result of 0.74 in Cronbach's alpha. From the
results obtained, it can be deduced that academic
performance is affected due to various factors: the way in
which students function in class, the behavior they reflect
towards studying affects their final grades, the
relationships between classmates, it makes them tried to
study and work, personal problems, among others. In
conclusion, the determining factors that have the greatest
impact on university students are the time dedicated to
studying, having excessive activities or work, the
evaluation of teachers and therefore the qualification, the
pressure due to the level of demand imposed by teachers.
and the continuous absences, are the cause of not having
the right to present a unit exam.
Palabras clave: General, Análisis de la educación y Key words: General, Analysis of education and higher
educación superior-instituciones de investigación.
education-research institutions.
Códigos JEL: I20, I21, I23.
JEL Codes: I20, I21, I23.
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Introducción
En la actualidad, la comunidad académica y universitaria viven momentos difíciles en relación con el
cumplimiento de sus quehaceres académicos. Los estudiantes no han terminado por acostumbrarse
en plenitud a una modalidad presencial que sin lugar a duda ha contribuido a una desestabilidad
emocional en el alumnado y con ello, dos elementos indispensables: compromiso y responsabilidad.
Los alumnos del Instituto Tecnológico Superior de San Pedro de las Colonias y en particular la carrera
de la Ingeniería en Logística, a traviesan por una situación denominada “bache estudiantil”. Para
ello, se ha planteado la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuáles son los factores o causas que
provocan afectación en el desempeño académico de los universitarios? Para esto (Jiménez, Camúñez,
& González, 2015) argumentan que, al unificar criterios, la calidad educativa en las instituciones de
educación superior, teniendo en cuenta además los distintos cuestionamientos que se le hacen al sector
público, en relación a la utilización eficiente de sus recursos (relación costo–beneficio social). Por
ello es necesario identificar estos factores causantes de que el desempeño de los universitarios se vea
afectado. Cabe mencionar que para poder realizar la siguiente investigación se diseñó un instrumento
(encuesta), que ayudó a determinar cuáles de estos factores son más comunes. Para (López, 1998),
señala que la encuesta se ha convertido en una herramienta fundamental para el estudio de las
relaciones sociales. Las organizaciones contemporáneas, políticas, económicas o sociales, utilizan
esta técnica como un instrumento indispensable para conocer el comportamiento de sus grupos de
interés y tomar decisiones sobre ellos. Por su parte (Huaman, 2012) argumentan que la deserción
estudiantil es uno de los problemas que aborda la mayoría de las instituciones de educación superior
de toda Latinoamérica. A través de distintas investigaciones, se supone que un número importante de
estudiantes que no logran culminar sus estudios universitarios se debe a la falta de hábitos de estudio
principalmente en varones. Para concluir, las razones del bajo desempeño académico son diversos,
sin embargo, se logran identificar dos categorías principales que engloban al resto: el compromiso y
la responsabilidad. Se ha vislumbrado en un futuro cercano el incremento sobre el abandono de
carrera y por ende, la afectación en los indicadores de eficiencia terminal. La creación de estrategias
para ofrecer solución a corto, mediano, y largo plazo, esto lo respalda (Planck, 2014), señalando que
en los últimos años han aumentado las aportaciones teóricas y los trabajos empíricos con el objetivo
de determinar las causas del rendimiento académico de los estudiantes de la educación superior.
Método
El presente estudio es una investigación cuantitativa, descriptiva e interpretativa que pretende conocer
las principales causas de la rotación de personal en la universidad Instituto Tecnológico Superior de
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San Pedro Coahuila en la ciudad de San Pedro Coahuila. Los sujetos de estudio fueron los alumnos
de 6to semestre de las carreras ingeniería industrial, ingeniería en logística, ingeniería en sistemas
computacionales, y por último la ingeniería en gestión empresarial, de dicha universidad. Para reunir
la información, se aplicó un total de 24 preguntas con escala de Likert los 115 universitarios que
respondieron la encuesta. Para la identificación de la problemática, fue necesario tomar en cuenta las
opiniones de los universitarios respecto a varios aspectos que pueden influir en su desempeño
académico. Los resultados obtenidos fueron verificados en Excel, con el alfa de Cronbach, buscando
un resultado mayor al 0.74. Por último, se utilizó la función estadística de Microsoft Excel, de igual
forma se realizó la verificación del alfa de Cronbach; éste arrojó las gráficas que ayudan a interpretar
los resultados de la encuesta aplicada. Importante aclarar que en primera instancia se empleó el
programa estadístico SPSS.
Tabla 1. Alfa de Cronbach.
K: El número de ítems
Si^2: Sumatoria de
Varianzas de los ítems
37.695
24
ST^2: Varianza de la
suma de los ítems
129.993
α: Coeficiente de Alfa
de Cronbach
0.740
Participantes
El estudio comprendió a los 115 universitarios que respondieron el instrumento. De ambos
géneros, sus edades oscilan desde los 19 hasta los 22 años. Sus lugares de procedencia son de la
región lagunera de Coahuila de Francisco I. Madero, San Pedro y sus ejidos aledaños.
Técnica e instrumento
Se diseña un instrumento que contiene 24 ítems, clasificadas en cuatro categorías: carga
académica, conducta dentro de clases, exigencia universitaria y presión social. Se valida
estadísticamente con la función estadística de Microsoft Excel, Posteriormente, se utilizó una escala
valorativa
(escala
de
siempre,
casi
siempre,
a
veces,
casi
nunca,
nunca).
https://forms.office.com/r/xk3x7smLwX
Procedimiento
•
En un primer momento, se tomó como referente el objetivo general, se realizó una pregunta
de investigación al grupo de los 115 universitarios para identificar con claridad las causas
que originan esta problemática.
•
En un segundo momento, se realizó un instrumento de recopilación de información. Este
se empleó por medio de Microsoft Forms, a través de un enlace. Se emplea el uso de la
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escala de siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca, cada una de estas opciones
teniendo un valor numérico para aplicar el alfa de Cronbach, empezando por el 1(Siempre),
hasta el 5(Nunca). Se valida con el programa estadístico SPSS y a través de la función
estadística de Microsoft Excel dando como resultado de 0.74 de alfa de Cronbach.
•
En un tercer momento, se obtiene las causas más significativas de los factores que afectan
el desempeño de los universitarios. La primera se encuentra en el ítem 1 donde los
universitarios determinan si es que tiene exceso de trabajos y tareas dentro de la
universidad; el ítem 10 menciona si hay presión por parte de los maestros; el ítem 19
corresponde a si los problemas personales afectan el desempeño de los universitarios, y,
por último, en el ítem 22 los maestros están bien capacitados para impartir las clases.
•
En cuarto momento se obtienen las gráficas salientes de la encuesta aplicada. Las
respuestas fueron clasificadas del 1 al 5 para poder trabajar el alfa de Cronbach que se
aplicó para determinar si la encuesta era confiable.
Resultados
Figura 1. Poseo exceso de tareas o actividades.
Siempre
Casi nunca Nuca
1%
16%
4%
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
A veces
42%
Nuca
Casi siempre
37%
Se puede apreciar en la figura 1 que el 42% de los encuestados a veces creen que poseen exceso
de actividades académicas, en cambio el 37% cree que casi siempre poseen exceso de actividades,
también se observa que el 20 % restante casi nunca y siempre poseen exceso de actividades. Por otra
parte (Valencia, 2020) menciona que al diseñar una tarea académica se deben tener en cuenta ciertos
elementos cruciales, que determinan la comprensión de esta por parte de los estudiantes. Elementos
como: el tipo de tarea y las demandas.
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Figura 2. La forma en que me desenvuelvo afecta mi desempeño académico.
Nuca
Siempre
7%
11%
Siempre
Casi siempre
Casi nunca
27%
Casi siempre
20%
A veces
Casi nunca
Nuca
A veces
35%
La figura 2 nos muestra que los encuestados 7% nunca afecta la forma que se desenvuelve en
clase, el 35% dice que a veces, el 27% dice que casi nunca, y por último el 31% dice que siempre y
casi siempre. En otro lado (Reynoso, Mendez, & Tanya, 2018) mencionan que, de manera general, la
regulación de la conducta, evaluada mediante las distintas subescalas e índices que componen el
inventario de comportamiento de las funciones ejecutivas BRIEF-A, están relacionadas con el
rendimiento académico y pudieran servir como un indicador conductual o predictor del mismo.
Figura 3. Los exámenes son relacionados con lo que se vio en clase.
Casi nunca
5%
Siempre
Casi siempre
Nuca
1%
Siempre
30%
A veces
20%
A veces
Casi nunca
Nuca
Casi siempre
44%
En la figura 3 se observa que el 44% de los encuestados dice que casi siempre los exámenes
son aplicados con el contenido visto en clase, el 30% siempre, el 20% a veces, y el 6% dice que nunca
y casi nunca. Así es como lo mencionan (Almaguer Guerrero, Silvia Cruz , & Medina Perez, 2018)
dicen que el éxito del examen está en lograr la integración de las distintas asignaturas en la lógica
interna de los contenidos que se trabajan. Se evalúa el dominio de los conocimientos y el desarrollo
de las habilidades.
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Figura 4. Le dedico el tiempo suficiente al estudio.
Nuca
Siempre
Casi nunca
1%
13%
8%
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nuca
A veces
41%
Casi siempre
37%
La figura 4 nos dice que el 37% de los encuestados casi siempre le dedican tiempo suficiente
al estudio, y el 41% a veces lo hacen, el 41% dice que a veces, el 13% dice que siempre, y el 9%
restante dice que casi nunca y nunca le dedican tiempo al estudio. Es por esto que (Gaeta & Cavazos,
2016) mencionan que el promedio académico inicial (codificado en: bajo, medio y alto) y las horas
totales de estudio inciden de manera diferencial tanto en la autoeficacia como en la utilidad percibida
para la autorregulación del aprendizaje.
Figura 5. Asumo mis responsabilidades académicas.
Nuca
7%
Casi nunca
3%
Siempre
Casi siempre
A veces
A veces
17%
Siempre
41%
Casi nunca
Nuca
Casi siempre
32%
Se puede apreciar en la figura 5 que el 41% de los encuestados siempre asumen sus
responsabilidades académicas, en cambio el 32% casi siempre lo hacen, el 17% considera que a veces
si las asumen, y el 10% restante, dice que casi nunca y nunca las asumen. Los autores (TobónMarulanda, 2019) señalan que el diálogo de saberes, unido a las ciencias socio-humanísticas,
constituye una estrategia esencial para el desarrollo de la responsabilidad social universitaria y la
posterior aplicación de los conocimientos teóricos de los estudiantes durante sus prácticas
académicas.
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Figura 6. Los maestros toman en cuenta las participaciones para calificarme.
Nuca
Casi nunca
7%
1%
Siempre
Casi siempre
Siempre
34%
A veces
25%
A veces
Casi nunca
Nuca
Casi siempre
33%
La figura 6 nos dice que un 34% y el 33% los maestros siempre y casi siempre toman en cuenta
las participaciones en la hora clase, en cambio el 25% dice que a veces lo hacen, y el 8% restante,
considera que casi nunca o nunca las toman en cuenta. (Lemus Amescua, 2021) afirman que cuando
se recurre al seguimiento, el modelo de enseñanza puede ser dialógico y flexible, en contraposición
al discurso lineal y unilateral de la enseñanza tradicional.
Figura 7. El comportamiento afecta mis calificaciones.
Nuca
Siempre
1%
13%
Siempre
Casi nunca
31%
Casi siempre
Casi siempre
22%
A veces
Casi nunca
Nuca
A veces
33%
La figura 7 nos menciona que de los 115 encuestados el 31% dice que casi nunca afecta el
comportamiento en sus calificaciones, por otra parte, el 33% dice que a veces si se toma en cuenta,
el 22% dice que casi siempre, el 13% dice que siempre, y el 1% dice que nunca lo hace. (ManasseroMas, 2020) dicen que los estudios sobre pensamiento crítico se han centrado y preocupado más por
crear programas de enseñanza que evaluar el impacto de los programas.
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Siempre
Figura 8. Los maestros evalúan mi calificación con participaciones.
Siempre
Nuca
6%
22%
Casi siempre
20%
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nuca
Casi nunca
16%
A veces
36%
Se observa en la figura 8 que el 36% de la encuesta dice que a veces los maestros evalúan con
participaciones, y con un 16% casi nunca lo hacen, el 20% considera que casi siempre, el 22% dice
que nunca, y el 6% dice que siempre. (Gómez-Ruiz, 2020) nos dice que los estudiantes pueden
retroalimentar al docente para que le permita reflexionar sobre la metodología de enseñanza utilizada.
Figura 9. La puntualidad influye en la calificación.
Casi nunca
18%
Nuca
4%
Siempre
21%
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nuca
A veces
30%
Casi siempre
27%
Se puede observar en la figura 9 que los alumnos del ITSSPC dicen que a veces (30%) la
puntualidad influye en la calificación impuesta, y con un 27% los alumnos dicen que casi siempre si
se toma en cuenta, el 21% dice que siempre y el 22% dice que casi nunca y nunca. (Manassero-Mas,
2020) indican que, a mayor asistencia y puntualidad a clases, toma de apuntes en clase, puntualidad
en la entrega de tareas y conformación de grupos de trabajo, los estudiantes alcanzan mejores
promedios en las asignaturas y su rendimiento académico es mayor.
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Figura 10. Siento presión por el nivel de exigencia que imprimen los maestros.
Nuca
8%
Casi nunca
14%
Siempre
Siempre
17%
Casi siempre
A veces
Casi siempre
21%
Casi nunca
Nuca
A veces
40%
Con un 40% de los encuestados, dice que a veces siente presión por parte de maestros, y con
el 221dice que casi siempre sienten presión, el 22%dice que nunca y casi nunca, y el 17% nos dice
que siempre. (Gómez-Ruiz, 2020) señalan que se suma un grado más al agotamiento de siempre tener
algo por hacer, de no poder separar las horas de trabajo de las horas de vida, de tener la sensación
constante de que no es posible llegar.
Figura 11. Los horarios que manejan la empresa afectan a los universitarios.
Casi nunca
13%
Nuca
4%
Siempre
Siempre
42%
Casi siempre
A veces
Casi nunca
A veces
19%
Nuca
Casi siempre
22%
Con el 42%, los alumnos se ven afectados por los horarios que tiene la escuela. El 19% dice
que a veces, el 22% casi siempre se ven afectados, y el 17% casi nunca y nunca los afecta. Por otra
parte (Chaparro, 2018), menciona que en estudiantes que trabajan esto lo dificulta muchas veces
debido a que no pueden cumplir con el horario normal del desarrollo de las clases y además no les
queda tiempo para estudiar fuera del horario de clases.
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Figura 12. Tengo problemas económicos por la escuela.
Nuca
7%
Siempre
15%
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
32%
Casi siempre
21%
Casi nunca
Nuca
A veces
25%
Un 25% de los encuestados dice que a veces y nunca se ven afectados económicamente por la
escuela, el 39% dice que casi nunca y nunca se ve afectado por esto, y el 36% dice que siempre y casi
siempre les afecta. Es por esto que (Arrieta , Diaz, & Gonzalez, 2014), mencionan que las privaciones
económicas generan estrés, percibiendo los adolescentes un ambiente negativo, por carencia de
recursos básicos para su desarrollo.
Figura 13. La universidad impide continuar con las actividades académicas por adeudos.
Siempre
5%
Casi siempre
9%
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nuca
50%
A veces
12%
Nuca
Casi nunca
24%
En esta figura nos muestra que el 50% dice que nunca le impide continuar con sus actividades
a pesar de adeudos con la misma, el 24% dice que casi nunca, y el 26% restante, dice que a veces,
casi siempre y siempre no los dejan continuar. (Murillo, 2021) dice que el rendimiento académico
ha sido interés de instituciones y de gobiernos debido a sus efectos en el desarrollo social y
económico.
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Figura 14. La inasistencia es causa de que no dejen presentar examen por unidad.
Nunca
11%
Siempre
8%
Casi siempre
9%
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
23%
Casi nunca
Nunca
A veces
49%
Hay un debate de opiniones en esta figura. El 49% dice que 3 (a veces), la inasistencia es causa
de no presentar examen, el 34% dice que casi nunca y nunca, el 17% dice que siempre y casi siempre,
es por eso que (Perez & Ruíz, 2020) dice que el desempeño académico universitario puede tener
diversas problemáticas que lo afecten, el estudiante no es el único responsable de lograr el objetivo
propuesto o no.
Figura 15. La relación con tus compañeros afecta el desempeño académico.
Siempre
13%
Siempre
Nuca
33%
Casi siempre
Casi siempre
10%
A veces
Casi nunca
Nuca
Casi nunca
21%
A veces
23%
El 33% dice que la relación con los compañeros nunca afecta el desempeño académico, y con
el 23% que la opción 3(a veces), el 21% considera que casi nunca afecta, y el 23 % restante considera
que siempre y casi siempre si les afecta. Por otra parte (Carrasco & Bilbao, 2016) observaron que el
clima escolar positivo favorece la satisfacción con la vida, lo cual, a su vez, se relaciona con menos
conductas violentas.
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Figura 16. Me genera estrés estudiar.
Nuca
14%
Siempre
Casi siempre
A veces
Siempre
16%
Casi nunca
16%
Casi siempre
22%
Casi nunca
Nuca
A veces
32%
Con el 32% los encuestados dice que a veces les causa estrés estudiar., con el 22% queda que
casi siempre si les genera estrés y el 46% que resta consideran que siempre, nunca y casi nunca les
causa estrés. Por otra parte (Domínguez, 2013) menciona que el ingreso a la universidad supone, en
muchos aspectos, donde el estudiante se ve en la necesidad de implementar estrategias que faciliten
la comprensión y adquisición significativa de contenidos curriculares.
Figura 17. Genera cansancio estudiar y trabajar.
Nuca
14%
Siempre
Casi nunca
4%
Siempre
27%
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nuca
A veces
23%
Casi siempre
32%
Nos muestra que el 32% de la encuesta casi siempre les genera cansancio trabajar y estudiar, y
con el 27% siempre les genera estrés, el 23% nos muestra que a veces les genera cansancio, y el 18%
nos dice que nunca y casi nunca sienten cansancio. (Blanco, 2016), menciona que un estudio con el
fin de evaluar y mediar las propiedades psicométricas de la escala de cansancio
Emocional.
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Figura 18. Los problemas personales influyen en el desempeño académico.
Nuca
14%
Siempre
Casi siempre
Siempre
19%
Casi nunca
13%
A veces
Casi nunca
Casi siempre
21%
Nuca
A veces
33%
Con un 33% nos dice que a veces los problemas personales influyen en tener un buen
desempeño, y el 21% dice que casi siempre los problemas influyen, el 19% nos dice que siempre
influyen los problemas personales, y el 27% restante, nos dice que nunca y casi nunca estos influyen.
Es por esto que (Mata, Sabater, & Blanch, 2019) dicen que en los últimos años la preocupación por
el papel de las emociones en la educación ha ido en aumento, favorecida por los avances de la
neurociencia y de la investigación social e histórica.
Figura 19. La presión por parte de los padres por las evaluaciones.
Nuca
23%
Siempre
17%
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
17%
A veces
Casi nunca
Nuca
Casi nunca
21%
A veces
22%
Dice que el 23% nunca recibe presión de sus padres, el 22% dice que a veces, y el 21% dice
que casi nunca, y el 34% restante considera que siempre y casi siempre sienten presión por sus padres.
Pero (Christopher, 2016) enfatizan que es muy común atribuir esta falta de participación a que las
madres y padres no tienen interés en participar ni tradición de hacerlo en ésta y otras esferas de la
vida pública en México, o que simplemente son flojos.
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Figura 20. Los maestros saben lo complicada que es su materia.
Nuca
21%
Siempre
14%
Siempre
Casi siempre
13%
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nuca
Casi nunca
15%
A veces
37%
Con el 37% de los encuestados dicen que los maestros a veces saben que la materia es
complicada, el 21% dice que nunca saben eso sus maestros, el 15% piensa que sus maestros casi
nunca saben eso, y el 27% restante considera que siempre y casi siempre sus maestros lo saben.
(Carrillo, 2023) manifiesta que se concluye que las mujeres enfrentaron retos y obstáculos asociados
al género como la invisibilidad y la falta de reconocimiento de su contribución a la inequidad.
Figura 21. El transporte público genera problemas.
Nuca
13%
Siempre
Casi siempre
Siempre
19%
Casi nunca
13%
A veces
Casi nunca
Casi siempre
25%
Nuca
A veces
30%
El 30% de los encuestados dice que a veces los maestros saben si tienen problemas con el
transporte, el 25% dice que casi siempre si entienden, con el 19% los estudiantes siempre tienen
problemas, y con el 26% restante casi nunca y nunca tiene problemas con el transporte. Por otro lado,
(Cordoba Naranjo, Garcia Amador, Moll Martinez, & Fundora Ayuso , 2020), mencionan que los
usuarios de transporte público no sólo se enfrentan al problema de la falta de cobertura y tiempo, sino
también su costo.
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Figura 22. Siento que los maestros están preparados para impartir su materia.
Nuca
Casi nunca 12%
3%
Siempre
21%
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nuca
A veces
30%
Casi siempre
34%
Podemos ver que el 30% de los encuestados piensa que a veces los maestros están bien
preparados para impartir la materia, mientras que el 34% piensa que a veces están preparados, el 21%
cree que siempre los maestros están preparados, y el 15%restante considera que casi nunca y nunca
lo están. Es por esto que (Zuluaga, 2020) argumenta que en el transcurso de la historia del desempeño
de los maestros es claro que les ha correspondido acomodarse a propuestas de transformación y
legislación que se han planteado desde directrices educativas impuestas como resultado.
Figura 23. La escuela cuenta con los recursos necesarios para impartir una clase.
Casi nunca Nuca
6%
3%
Siempre
24%
Siempre
Casi siempre
A veces
A veces
29%
Casi nunca
Nuca
Casi siempre
38%
La siguiente grafica dice con el 38% la escuela casi siempre cuenta con los recursos necesarios
para las clases, mientras que el 29% nos dice que a veces la escuela si cuenta con los recursos
necesarios, el 24% dice que la escuela siempre tiene los recursos necesarios, y el 9% restante
considera que casi nunca y nunca los tiene. Por otra parte (Lozano, 2018) comenta que los centros
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escolares que tienen un enfoque educativo participativo establecen espacios y tiempos para tomar
parte de la vida en el centro.
Figura 24. La atención del personal administrativo es la adecuada.
Casi nunca Nuca
6%
3%
Siempre
24%
Siempre
Casi siempre
A veces
A veces
29%
Casi nunca
Nuca
Casi siempre
38%
El 38% nos dice que casi siempre el personal educativo tiene una atención adecuada con los
alumnos, mientras que el 29% nos dice que a veces si tienen la atención adecuada, el 24% dice que
siempre tienen la atención adecuada, y el 9% restante considera que casi nunca y nunca la tienen. Por
esto, (Borbar & Lopez, 2020) dicen que el acompañamiento en las instituciones educativas entre lo
singular y lo común favorece en las personas una experiencia de sí en relación a los otros y lo otro
(saberes).
Discusión
De acuerdo a lo investigado se determinó que la atención que tiene el personal administrativo hacia
los estudiantes de la universidad es adecuada. Existe la correcta comunicación, pero sobre todo los
alumnos sienten confianza ante las dudas que surgen en los periodos de reinscripción principalmente.
La presión que los alumnos sienten por parte de sus padres al momento en que estos piden informes
sobre los resultados de sus evaluaciones. Lo anterior es sinónimo (en algunos casos) del desapego
que los padres sostienen con sus hijos, es decir, no existe una constante por parte de los padres hacia
la situación académica de sus hijos. Las razones pueden ser diversas, la principal, las largas jornadas
de trabajo limita estar cerca de sus hijos. A todo esto, se suma la preparación que tienen los maestros
para impartir la materia. Cabe mencionar que los alumnos encuestados pertenecen a una de las
universidades mejor capacitadas del municipio, pero aun así muestran una negatividad ante esta
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pregunta, dando a entender, que los maestros siguen sin estar preparados, es decir, existen importantes
áreas de oportunidad en materia de pedagogía y su proceso de enseñanza. Es necesario recalcar que
algunos maestros hacen un poco complicada su materia. El nivel de dificultad es mayor, ya que, el
maestro exige un mayor desempeño y aprendizaje que el que exige la misma materia. Un pronóstico
futuro serán los altos índices de reprobación y de recursamiento por parte de los estudiantes que no
reúnen los elementos para acreditación la asignatura.
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Marz-Marzo 2024
�La creatividad en el emprendimiento universitario: una perspectiva
de género el caso ITSON
(Creativity in university entrepreneurship: a gender perspective the
ITSON case)
Luis Enrique Valdez-Juárez1; José Alonso Ruiz-Zamora2 y
Karla Berenice Rubio-Alvarado3
1 Instituto Tecnológico de Sonora – Ciencias Económico y Administrativas Campus Guaymas (México),
levaldez@itson.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-3754-4349
2 Instituto Tecnológico de Sonora – Ciencias Económico y Administrativas Campus Guaymas (México),
jose.ruiz@itson.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-7707-6957
3 Instituto Tecnológico de Sonora – Ciencias Económico y Administrativas Campus Guaymas (México),
karla.rubio@itson.edu.mx,
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 17 de abril del 2023
Fecha de aceptación: 24 de mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 20 de marzo del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.2-493
Resumen
El presente estudio tiene como propósito analizar el efecto
directo de las barreras para la creatividad en las
habilidades creativas y en las intenciones emprendedoras
de los estudiantes universitarios del Instituto Tecnológico
de Sonora (ITSON) en México. Además, se analizan las
diferencias significativas existentes entre el género
(hombres y mujeres) de los estudiantes con respecto a las
barreras para la creatividad, las habilidades creativas y las
intenciones emprendedoras. Para la recolección de la
información se utilizó una encuesta electrónica enviada a
los participantes a través de correo electrónico con el uso
de Google forms. El estudio es de corte cuantitativo y
explicativo fundamentado en el muestreo estratificado. La
muestra del estudio es de 764 estudiantes universitarios.
Para el análisis de los datos se utilizó la técnica de
ecuaciones estructurales basada en la varianza con apoyo
en el método de mínimos cuadrados parciales (PLS). Los
resultados revelan que las habilidades creativas influyen
fuertemente en las intenciones emprendedoras y que las
barreras para la creatividad no han sido una limitante para
el desarrollo de la creatividad y la intención hacia el
emprendimiento. Adcemás el estudio pone de manifiesto
que el género femenino presenta una mayor percepción
positiva en las habilidades creativas y en las intenciones
emprendedoras. El estudio contribuye al desarrollo de la
teoría del comportamiento planeado.
Palabras
clave:
Creatividad,
Universidades.
Códigos JEL: D91, L2, L26
e-ISSN: 2448-5101
Abstract
The purpose of this study is to analyze the direct effect of
barriers to creativity on the creative abilities and
entrepreneurial intentions of university students from the
Technological Institute of Sonora (ITSON) in Mexico. In
addition, the significant differences between the gender
(men and women) of the students with respect to the
barriers to creativity, creative abilities and entrepreneurial
intentions are analyzed. For the collection of information,
an electronic survey sent to the participants via email with
the use of Google forms was used. The study is
quantitative and explanatory based on stratified sampling.
The study sample is 764 university students. For the
analysis of the data, the technique of structural equations
based on the variance was used, supported by the method
of partial least squares (PLS). The results reveal that
creative abilities strongly influence entrepreneurial
intentions and that the barriers to creativity have not been
a limitation for the development of creativity and the
intention towards entrepreneurship. In addition, the study
shows that the female gender presents a greater positive
perception of creative abilities and entrepreneurial
intentions. The study contributes to the development of
the theory of planned behavior. El resumen debe presentar
la siguiente información: el objetivo, materiales y el
método (enfoque, diseño y tipo de la investigación;
muestra e instrumentos), resultados y conclusiones.
Emprendimiento, Key words: Creativity, Entrepreneurship, Universities.
JEL Codes: D91, L2, L26
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Introducción
En la actualidad los acontecimientos sociales y económicos a nivel macro están incidiendo de forma
significativa en los comportamientos de las personas de diferentes estratos sociales y de diversas
regiones del mundo. Con la aparición de la enfermedad los desafíos para las personas y las
organizaciones son más complejos. La COVID-19 es una enfermedad infecciosa causada por el virus
SARS-CoV-2. Desde su aparición en Wuhan, China en diciembre de 2019, la enfermedad se ha
propagado rápidamente por todo el mundo, y ha tenido un impacto significativo en la sociedad en
términos de salud, economía, educación y relaciones sociales (WHO, 2020). El impacto de la COVID19 en la sociedad ha sido enorme. A nivel mundial, la enfermedad ha infectado a millones de personas
y ha causado cientos de miles de muertes. Muchos países han implementado medidas de control para
frenar la propagación del virus, como el distanciamiento social, el uso de mascarillas y el cierre de
negocios no esenciales. Estas medidas han tenido un impacto significativo en la economía mundial,
con pérdidas de empleos y negocios que han llevado a una recesión económica (OECD, 2022).
Además, la pandemia ha tenido un impacto en la educación y las relaciones sociales. Las
escuelas y universidades han tenido que cerrar sus puertas, y muchas personas han perdido la
oportunidad de asistir a eventos sociales importantes como bodas y funerales. La pandemia también
ha puesto de relieve las desigualdades socioeconómicas existentes en todo el mundo, con algunas
comunidades siendo más vulnerables a la enfermedad y sus consecuencias (Vargas et al., 2022). La
enfermedad ha llevado a pérdidas de empleos y negocios, ha afectado la educación y las relaciones
sociales, y ha puesto de relieve las desigualdades socioeconómicas existentes. Debido a estos
acontendimientos muchos gobiernos e instituciones educativas han puesto mucho interés por el
desarrollo de estrategias e iniciativas encaminadas en el fomento al emprendimiento como una de las
soluciones para salir de la crisis económica global. El emprendimiento universitario ha sido un tema
de interés creciente en todo el mundo, especialmente durante y después de la pandemia de COVID19. En muchos países, las universidades han sido líderes en la promoción del emprendimiento y la
innovación, y han desempeñado un papel fundamental en el apoyo a los estudiantes y jóvenes
emprendedores que buscan crear empresas y soluciones innovadoras. Durante la pandemia de
COVID-19, el emprendimiento universitario se ha visto afectado por los cierres de campus y la
interrupción de los programas académicos. Sin embargo, muchas universidades han adaptado
rápidamente sus programas y han ofrecido recursos y apoyo para ayudar a los estudiantes a seguir
explorando el emprendimiento y la innovación. Por ejemplo, algunas universidades han lanzado
programas virtuales de incubación y aceleración de empresas, y han proporcionado financiamiento y
recursos para proyectos relacionados con la COVID-19, como soluciones para el distanciamiento
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social y el tratamiento de la enfermedad (Portuguez Castro & Gómez Zermeño, 2020). A medida que
la pandemia de COVID-19 continúa afectando al mundo, el emprendimiento universitario también
ha evolucionado. En muchos casos, se ha producido un aumento de la innovación y la colaboración
entre los estudiantes y las empresas, y se ha visto una mayor atención en soluciones tecnológicas y
digitales. Además, ha habido un mayor enfoque en la sostenibilidad y la responsabilidad social, con
muchos emprendedores universitarios buscando soluciones que tengan un impacto positivo en la
sociedad y el medio ambiente. En el futuro post-COVID-19, el emprendimiento universitario podría
desempeñar un papel importante en la recuperación económica de muchos países. A medida que se
reanudan las actividades empresariales, las universidades pueden proporcionar recursos y apoyo para
ayudar a los jóvenes emprendedores a lanzar y hacer crecer sus empresas, y a crear soluciones
innovadoras para abordar los nuevos desafíos empresariales (Rivero & Ubierna, 2021). Sin embargo
los emprendedores deben de contar con ciertas capacidades que le permitan lograr el sueño y el
objetivo final (la puesta en marcha del negocio). Una de estas capacidades cognitivas es la creatividad.
En definitiva la creatividad es una habilidad esencial en el emprendimiento. Los emprendedores
creativos tienen una ventaja competitiva en el mercado, ya que pueden generar nuevas ideas y
soluciones innovadoras a los problemas empresariales. Además, la creatividad también puede ser un
motor de motivación y pasión en el proceso emprendedor, ayudando a los empresarios a superar los
obstáculos y alcanzar el éxito a largo plazo. En este sentido, la creatividad es considerada una
competencia crítica en el emprendimiento (Gonçalves et al., 2022). Según algunos expertos, la
creatividad es una de las habilidades más importantes para los emprendedores, ya que les permite
descubrir nuevas oportunidades y soluciones innovadoras para los problemas empresariales. Por
ejemplo Amabile (1997), "la creatividad es el combustible del éxito empresarial, y los emprendedores
creativos son los que están mejor equipados para crear y lanzar nuevas empresas con éxito" (p. 11).
Además, la creatividad también puede ser una fuente de diferenciación en el mercado. Según
Sarasvathy (2001), la creatividad permite a los emprendedores pensar de manera divergente y
encontrar soluciones que no son obvias o convencionales. Esto les permite crear productos o servicios
únicos que pueden destacarse en el mercado y atraer a los clientes. Por ello, la creatividad se convierte
en una fuente de motivación y pasión en el proceso emprendedor. Como señala Nakamura y
Csikszentmihalyi (2001), "la creatividad es una fuente de placer y satisfacción en la vida, y los
emprendedores creativos pueden encontrar un sentido de propósito y realización en su trabajo" (p. 3).
Sin embargo, existen algunas barreras para desarrollar la creatividad, estas pueden ser internas
y otras externas al individuo. Algunas de estas barreras incluyen la falta de recursos, el miedo al
fracaso y la falta de habilidades y conocimientos relevantes. La falta de recursos es una de las barreras
más comunes para el fortalecimiento de la creatividad en el emprendimiento. Como señala Amabile
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(1996), "la falta de recursos puede limitar la capacidad de los emprendedores para ser creativos y
generar nuevas ideas, ya que pueden estar demasiado preocupados por cumplir con las demandas de
sus negocios y no tienen suficiente tiempo o recursos para dedicar a la innovación" (p. 19). El miedo
al fracaso es otra barrera común en el nacimiento y fortalecimiento de la creatividad en el
emprendimiento. Como señala Fillis, I., y Rentschler (2010) y Nakamura y Csikszentmihalyi (2001),
"el miedo al fracaso puede limitar la capacidad de los emprendedores para ser creativos, ya que
pueden estar demasiado preocupados por evitar errores y mantener su reputación" (p. 72). Esto puede
llevar a los empresarios a evitar tomar riesgos y explorar nuevas ideas y soluciones. La falta de
habilidades y conocimientos relevantes también puede ser una barrera para el desarrollo de la
creatividad en el emprendimiento. Como señala Cascini et al., (2022), "la falta de habilidades y
conocimientos relevantes puede limitar la capacidad de los emprendedores para ser creativos, ya que
pueden no tener las herramientas y los conocimientos necesarios para generar nuevas ideas y
soluciones innovadoras" (p. 138). Además, las limitaciones culturales y sociales también pueden ser
barreras para la creatividad en el emprendimiento. Además, Sarasvathy (2001) expone que, "las
limitaciones culturales y sociales pueden limitar la capacidad de los emprendedores para pensar de
manera divergente y encontrar soluciones innovadoras, ya que pueden estar limitados por las normas
y valores sociales" (p. 253). Es importante reconocer estas barreras y trabajar para superarlas para
fomentar la creatividad en el emprendimiento. El emprendimiento ha sido una tendencia en aumento
tanto en hombres como en mujeres en todo el mundo en las últimas décadas. Sin embargo, aún existen
disparidades de género en cuanto a las oportunidades y desafíos que enfrentan los emprendedores. A
nivel mundial, según el Informe Global de Emprendimiento Femenino (GEM, 2020), la tasa de
emprendimiento femenino ha aumentado en un 2% en comparación con el año anterior. Sin embargo,
las mujeres aún enfrentan desafíos significativos en el acceso a financiamiento, la falta de redes y
oportunidades de mentoría y la discriminación de género. A pesar de estos obstáculos, muchas
mujeres emprendedoras han logrado crear empresas exitosas y están haciendo contribuciones
significativas a la economía mundial. En México, según el mismo informe GEM (2020), la tasa de
emprendimiento femenino es ligeramente más alta que la tasa de emprendimiento masculino. Sin
embargo, las mujeres todavía enfrentan desafíos significativos, como el acceso limitado a
financiamiento y la falta de redes y oportunidades de mentoría. Además, la discriminación de género
sigue siendo un problema en muchos sectores, lo que hace que sea más difícil para las mujeres
emprendedoras establecer y hacer crecer sus empresas. A pesar de estos desafíos, las mujeres
emprendedoras en México están haciendo contribuciones significativas a la economía del país y están
creando empleos y oportunidades para otros. Además, cada vez hay más iniciativas y programas que
buscan apoyar y promover el emprendimiento femenino en México y en todo el mundo.
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En este mismo contexto, las universidades modernas e innovadoras están jugando un papel
clave en la transmisión del conocimiento y sin lugar a dudas, en la generación de estudiantes con un
mayor espíritu emprendedor (Zollo et al., 2017). El emprendimiento dentro de las universidades a
través de sus sistemas educativos se ha puesto al descubierto como una estrategia de aprendizaje, con
el objetivo de incentivar y fortalecer el emprendimiento a través de la identificación de las
oportunidades de negocio y para el nacimiento de nuevas empresas (Ayodele et al., 2020). Nuestro
estudio tiene como próposito principal analizar el efecto directo de las barreras para la creatividad en
las habilidades de creatividad y en las intenciones emprendedoras de los estudiantes universitarios
del Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON) en México. Por otro lado, este estudio también analiza
la existencia de las diferencias estadísticas entre las barreras para la creatividad, las habilidades
creativas y las intenciones emprendedoras, que se presentan entre el género (hombres y mujeres). La
aportación teórica de este estudio se focaliza en el desarrollo de la pespectiva de la teoría del
comportamiento planeado (TCP).
El emprendimiento historicamente se ha analizado desde dos vertientes: 1) desde el contexto
empresarial, y 2) desde una perspectiva psicológica. La TCP es una de las corrientes más utilizadas
para el desarrollo del marco teórico que explica y predice el comportamiento humano en diversas
áreas, incluyendo la creatividad y el emprendimiento (Ajzen, 1991). Según la TCP, la intención es un
factor clave para el comportamiento humano y se compone de tres elementos: actitud hacia el
comportamiento, norma subjetiva y control de la conducta. La actitud hacia el comportamiento se
refiere a la evaluación subjetiva que una persona tiene sobre la conducta en cuestión. La norma
subjetiva se refiere a la percepción que una persona sobre lo que otros consideran que debería hacer.
El control de la conducta se refiere a la percepción que una persona tiene sobre su capacidad para
realizar la conducta en cuestión. En el contexto de la creatividad y el emprendimiento, la TCP se ha
utilizado para explorar cómo los estudiantes universitarios perciben las barreras y facilitadores para
emprender y ser creativos (Gird & Bagraim, 2008).
Algunos autores destacados que analizan la relación entre la creatividad y el emprendimiento
son los siguientes: Por ejemplo, Amabile y Pratt (2016), examinaron la relación entre la creatividad
y el emprendimiento en el contexto de la teoría de la creatividad en la psicología social. Los autores
explican que la creatividad se ve influida por factores contextuales, incluyendo el ambiente laboral y
la cultura organizacional, lo que puede tener un impacto en la capacidad de un emprendedor para
innovar. En esta misma dirección los autores Tierney y Farmer (2011), examinaron la relación entre
la autoeficacia creativa y el rendimiento creativo con el tiempo. Los autores encontraron que la
autoeficacia creativa tenía un efecto positivo en el rendimiento creativo, y que este efecto era mayor
en aquellos con mayor experiencia en emprendimiento. También los autores Cardon et al., (2013), en
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su estudio sobre la naturaleza y la experiencia de la pasión empresarial, encontraron que la pasión
empresarial se relacionaba positivamente con la creatividad y la innovación, lo que sugiere que los
emprendedores apasionados pueden ser más propensos a pensar de manera creativa. Del contexto
anterior se han desarrollado los siguientes planteamientos hipotéticos:
H1: Una mayor habilidad creativa genera un mayor nivel de intención emprendedora en los
estudiantes universitarios.
H2: Un incremento en las barreras para la creatividad se generan menores habilidades creativas
en los estudiantes universitarios.
Por otro lado, para el desarrollo del emprendimiento se requiere derribar barreras que limitan
esta capacidad humana. Los autores Wang, Mundorf, y Salzarulo-McGuigan (2021) Huang, en su
estudio examinaron las barreras percibidas por los estudiantes universitarios en relación con el
emprendimiento. Encontraron que las barreras más importantes fueron las cogniciones
emprendedoras negativas, el miedo al fracaso y ciertas características personales, como la falta de
confianza y la falta de habilidades empresariales. Otro de los estudios relevantes es el desarrollado
por Umar et al., (2018), este estudio investigó las barreras percibidas por los estudiantes universitarios
en relación con la intención de emprender. Los autores encontraron que las principales barreras fueron
la falta de capital, la falta de habilidades empresariales y la falta de apoyo social. Por su parte Shinnar,
Giacomin, y Janssen (2018), examinaron las barreras percibidas por los estudiantes universitarios en
relación con la intención de emprender, y cómo estas barreras podrían variar según el género y la
cultura. Encontraron que las principales barreras para los hombres eran la falta de capital y el miedo
al fracaso, mientras que para las mujeres las principales barreras eran la falta de apoyo social y la
falta de modelos a seguir. También sugirieron que la educación emprendedora podría ayudar a superar
estas barreras y aumentar la intención de emprender en ambos géneros y culturas. Del contexto
anterior se han desarrollado los siguientes cuestionamientos a través del desarrollo de hipotésis:
H3: Mayores barreras creativas reducen las intenciones emprendedoras en los estudiantes
universitarios.
Método
Participantes
El presente estudio cuantitativo es de tipo explicativo y está fundamentado en el muestreo
estratificado, para tal efecto se ha considerando la población total de los estudiantes universitarios del
ITSON. Esta una universidad estatal pública, está localizada geograficamente en la región noroeste
de México con presencia en la ciudad de Obregón, Guaymas, Navojoa y Empalme Sonora. En la
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actualidad, en la universidad existe una población universitaria de 17,172 estudiantes con edades entre
18 y 29 años de edad, los cuales se encontraban registrados e inscritos durante el año escolar 2021 de
acuerdo con los datos emitidos durante el informe del rector del año 2021 (Hernández-López, 2021).
Por la naturaleza propia de la población en estudio se ha utilizado la técnica de muestro estratificado
para analizar de forma más efectiva cada una de las categorías. Para poder asegurar el tamaño de la
muestra se aplicó la fórmula para poblaciones menores a 500 mil sujetos. Para obtener el resultado
de la muestra se realizó un cálculo matemático y estadístico, para ello se contemplaron los siguientes
indicadores, primero se utilizó un nivel de confianza del 95%, en segundo se estimó un margen de
error de 3.5 %, y finalmente, se uso una probabilidad a favor y en contra del 50% (ver Tabla 1).
Tabla 1. Cálculo de la muestra
Datos
Conversión
N
17,172
Población
p
50%
0.50
q
50%
0.50
δ
95%
1.96
e
3.5%
0.04
n
750
Muestra
La muestra total para este estudio es de 764 encuestas válidas y/o respondidas por los
estudiantes, que participaron en el estudio bajo pleno consentimiento, las respuestas obtenidas en el
cuestionario electrónico. El total de las encuestas recolectadas fueron respondidas por los estudiantes
universitarios inscritos en los diferentes campus del ITSON. El total de la muestra recolectada el 62%
son del género femenino y el 38% corresponde al género masculino. En la Tabla 2, se pueden ver los
resultados de la muestra obtenida por campus.
Campus
Unidad Guaymas
Campus Empalme
Unidad Náinari
Unidad Centro
Unidad Navojoa
Total
Tabla 2. Muestra por campus
Frecuencia
Porcentaje Valido
329
46
126
23
240
764
43.1
6.0
16.5
3.0
31.4
100.0
Porcentaje
acumulado
43.1
49.1
65.6
68.6
100.0
La Tabla 3, muestra los datos de las edades y la carrera que cursan los estudiantes del ITSON
que participaron en el estudio.
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Edades
(17 a 19 años)
(20 a 22 años)
(23 a 29 años)
Total
Tabla 3. Muestra por edades y carrera
CAE
CSH
CIAT
132
70
104
43.10%
22.90%
34.00%
171
86
119
45.50%
22.90%
31.60%
41
18
23
50.00%
22.00%
28.00%
344
174
246
45.00%
22.80%
32.20%
Total
306
100.00%
376
100.00%
82
100.00%
764
100.00%
Nota: Ciencias Administrativas y Económicas (CAE), Ciencias Sociales y Humanidades (CSH), Ciencias de la
Ingeniería, Ambientales y Tecnologías (CIAT).
Técnica e Instrumento
Para recolectar los datos se utilizó un instrumento tipo encuesta semiestructura y difundida a
los estudiantes universitarios a través de google forms, la encuesta digital fue enviada a los correos
electrónicos de los estudiantes utilizando la técnica de muestreo aleatorio simple. El trabajo de campo
se llevó a cabo durante los meses de Agosto a Diciembre del año 2022. La encuesta utilizada para la
recolección de los datos de este estudio muestró las diferentes opciones y tipos de respuestas de cada
uno de variables que conforman el modelo de esta investigación. Siguiendo las recomendaciones de
Hair et al. (2010), las preguntas formuladas y redactas en esta encuesta están en forma afirmativa.
Las preguntas se midieron a través de una la escala de Likert de cinco categorías u opciones de
respuesta: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) Ni de acuerdo ni en desacuerdo, (4)
De acuerdo y (5) Totalmente de acuerdo.
Procedimiento
El modelo de la investigación contempla variables conceptuales (constructos) que se midieron
como variables de primer orden y en modo reflectivo de tipo A. Para su análisis se ha utilizado el
sistema de modelado de ecuaciones estructurales por sus siglas en inglés SEM (System Equation
Model), en concreto, se recurrió a la técnica estadística método de mínimo cuadrados parciales por
sus siglas en inglés Partial Least Square (PLS-SEM). Para su eficaz anális se utilizo el software
estadístico SmartPLS versión 4. A cotinuación se describen los constructos que forman parte del
modelo de la investigación (Ver Figura 1).
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Figura 1. Modelo de investigación
H2
H3
H1
Las barreras para la creatividad (BCRE). Este constructo fue medido de forma unidimensional
(primer orden reflectivo), con base en la teoría del comportamiento planeado desarrollada (Ajzen,
1991) y con los estudios desarrollados por Amabile and Pillemer (2015). En esta variable se utilizaron
con 15 preguntas para su correcta medición. Estas preguntas han cumplido con los parámetros de
fiabilidad y validez previamente establecidos por la literatura (cargas factoriales de 0.704 a 0.816,
fiabilidad compuesta 0.965, alfa de Cronbach 0.954 y la varianza media extraída 0.602).
Las habilidades creativas (HCRE). Este constructo fue medido de forma unidimensional
(primer orden reflectivo), con base en la teoría del comportamiento planeado desarrollada (Ajzen,
1991) y con los estudios desarrollados por Amabile and Pillemer (2015). En esta se utilizaron 11
preguntas para su medición, todas han cumplido con los parámetros de fiabilidad y validez
previamente establecidos por los expertos (cargas factoriales de 0.852 a 0.932, fiabilidad compuesta
0.978, alfa de Cronbach 0.976 y la varianza media extraída 0.805).
La intención para emprender (IEMP). Este constructo fue medido de forma unidimensional
(primer orden reflectivo), con base en la teoría del comportamiento planeado desarrollada (Ajzen,
1991). En esta esta variable se utilizaron 10 preguntas, todas han cumplido con los parámetros de
fiabilidad y validez previamente establecidos por los expertos (cargas factoriales de 0.829 a 0.948,
fiabilidad compuesta 0.976, alfa de cronbach 0.975 y la varianza media extraída 0.819).
Resultados
Modelo de medida: En esta sección se describe la fiabilidad y validez de los constructos, para su
medición correcta se analizaron los siguientes indicadores: alfa de Cronbach (AC), el rho_a, y c, la
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fiabilidad compuesta (FC), la validez convergente y la validez discriminante. Con respecto a los
parámetros de confiabilidad el informe indica que todos los valores obtenidos se manifiestan por
arriba del valor de 0.8, resultados que se contrastaron con lo recomendado por Hair et al. (2019).
Además, también se puede ver que en el presente modelo de investigación existe la validez
convergente, esto se puede corrobar con el análisis de la varianza media extraída, debido a que los
resultados arrojan que todos los constructos del modelo superan el 50% (Hair et al., 2019), ver Tabla
4.
Tabla 4. Consistencia interna de los constructos
Constructos
Alfa de
Composite
Composite
Cronbach
reliability
reliability
(rho_a)
(rho_c)
01_Habilidades Creativas (HCRE)
02_Barreras Creatividad (BCRE)
03_Intenciones Emprendedoras (IEMP)
0.976
0.954
0.975
0.976
0.965
0.976
0.978
0.958
0.978
Varianza
extraída
media
(AVE)
0.805
0.602
0.819
Además, en esta fase del análisis del modelo de investigación, se realizó la evaluación de la
validez discriminante de los constructos mediante la raíz cuadrada del AVE (varianza media extraída).
Los resultados en diagonal muestran el valor del AVE vertical y horizontal, los valores están por
debajo de la correlación entre los constructos, este análisis se realizó bajo las indicaciones emitidas
por Fornell & Larcker (1981), ver Tabla 5. Con estos análisis se corrobora la existencia de fiabilidad
y validez de los constructos del modelo de investigación.
Tabla 5. Validez discriminante
Constructos
01_Habilidades
02_Barreras
Creativas
Creatividad
(HCRE)
(BCRE)
01_Habilidades Creativas (HCRE)
0.897
02_Barreras Creatividad (BCRE)
0.066
0.776
03_Intenciones Emprendedoras (IEMP)
0.560
0.201
03_Intenciones
Emprendedoras
(IEMP)
0.905
Modelo estructural: Para el análisis de esta fase del modelo se comprobaron y evaluaron las
hipótesis planteadas en esta investigación a través PLS-SEM. Esta técnica es muy recomendada en
las investigaciones de tipo exploratoria, confirmatoria, causal, explicativa y predictiva (Henseler et
al., 2016). En la Tabla 6, se pueden visualizar los resultados del coeficiente estadanrizado β, el nivel
de significancia estadística (p valor), la desviación estándar (SD), la distribución t de Student y el
valor del f cuadrado. Para la comprobación de las hipótesis del modelo, se ha utilizado el
procedimiento de bootstrapping con 5.000 submuestras como lo recomienda Chin (1998). Los
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resultados informan soporte empírico para las hipótesis (H1 y H3), sin embargo la H2 no presenta
soporte empírico.
Tabla 6. Comprobación de hipótesis
Muestra
Desviación
original (O)
estándar
(STDEV)
H1: Habilidades Creativas (HCRE) ->
0.550
0.035
Intenciones Emprendedoras (IEMP)
H2: Barreras Creatividad (BCRE) ->
0.066
0.043
Habilidades Creativas (HCRE)
H3: Barreras Creatividad (BCRE) ->
0.164
0.031
Intenciones Emprendedoras (IEMP)
Hipótesis
Estadísticos t
(|O/STDEV|)
Valor
es p
15.831
0.000
1.540
0.062
5.376
0.000
Para evaluar la calidad, la relevancia predictiva y el ajuste global del modelo de la investigación
se han analizado los valores de los siguientes indicadores: 1) los coeficientes path del modelo:
B=(0.550***), B=(0.066*) y B=(0.164***); 2) los resultados de la R2 ajustada de los constructos
endógnenos: HCRE= 0.003 y IEMP = 0.339; y 3) se evaluó el valor del residuo cuadrático medio
estandarizado (SRMR) este parámetro debe de ser >0.10, nuestro resultado es 0.046. De acuerdo con
las pruebas realizadas, el modelo teórico propuesto tiene una calidad aceptable, relevancia predictiva
y estadísticamente se ajusta a la teoría.
Tabla 7. Comprobación de hipótesis modelo alternativo
Hipótesis
Muestra Desviación Estadísticos
original
estándar
t
(O)
(STDEV) (|O/STDEV|)
H1A. Habilidades Creativas (HCRE) ->
0.561
0.036
15.697
Intenciones Emprendedoras (IEMP)
Valores
p
0.000
La Table 7 muestra el resultado del modelo alternativo de la investigación, en el cual se puede
observar que cuando se eliminar la variable barreras para la creatividad, las intenciones
emprendedoras aumentan ligeramente por las habilidades creativas que desarrollan los estudiantes
universitarios de acuerdo al valor de B=(0.561***).
Adicionalmente, se llevó a cabo un análisis comparativo de la variable género a través de las
diferencias de medias. Para tal efecto, en ecuaciones estructurales se recurre al análisis multigrupo
(PLS-MGA), esta técnica sirve para medir el impacto o la influencia de una variable categórica en
dos o más grupos. En este estudio se analizó la variable categórica género (femenino y masculino).
Esta variable se dividió en dos grupos: El primer grupo (femenino) se le asignó el valor de 1 y el
grupo del género masculino se le asignó el valor 2. La Tabla 8, revela que existen diferencias
significativas en la relación entre la HCRE y la IEMP, lo que demuestra mayores habilidades creativas
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para el desarrollo de las intenciones emprendedoras en el género femenino. Esto también se presenta
en la relación entre la BCRE y las HCRE, comprobando con ello que el género femenino presenta
mayores barreras para el desarrollo de la creatividad. En la relación entre BCRE y IEMP, no existen
diferencias significativas.
Relación estructural
(HCRE) -> (IEMP)
(BCRE) -> (HCRE)
(BCRE) -> (IEMP)
Tabla 8. Coeficientes Path
Path(G1) Path (G2) Diferencia original
0.636
0.507
0.129
0.199
0.016
0.182
0.171
0.155
0.015
2.50%
-0.148
-0.219
-0.134
97.50%
0.130
0.168
0.126
p value
0.066
0.052
0.817
La Tabla 9, muestra los valores del r cuadrado del modelo de investigación del análisis
multigrupo. Los resultados revelan que existen diferencias significativas en la cantidad de varianza
explicada de la HCRE y en la IEMP, lo que demuestra mayores habilidades creativas (no es muy
fuerte) y la intención emprendedora es mayor en el género femenino.
Tabla 9. Coeficientes Path
Original
Original
Diferencia
(G1)
(G2)
original
Habilidades Creativas (HCRE)
Intenciones Emprendedoras
(IEMP)
0.036
-0.002
0.038
0.473
0.281
0.192
2.50
%
0.016
0.157
97.50
%
p
value
0.031
0.015
0.139
0.010
Discusión
En el contexto de la teoría del comportamiento planificado se discuten los principales hallazgos del
estudio. Resaltando que esta teoría analiza los comportamientos, las normas subjetivas y el control
de la conducta de los individuos.
En un primer escenario los resultados ponen de manifiesto que las habilidades creativas ejercen
una influencia positiva y significativa en las intenciones emprendedoras de los estudiantes
universitarios. Estos resultados están alineados con la TCP y con los estudios desarrollados por
(Camacho-Miñano y del Campo 2017; Amabile y Pratt 2016), quiénes argumentan que la creatividad
se concibe como una capacidad humana que genera y eleva las condiciones y oportunidades para la
detección de oportunidades emprendedoras.
En un segundo escenario, los resultados del modelo de investigación ponen de manifiesto que
las barreras para la creatividad no tienen un efecto significativo sobre las habilidades creativas. Por
lo general las barreras para la creatividad limitan el desarrollo de las habilidades creativas, sin
embargo, en este estudio no está afectando, por lo que se infiere que son otros factores internos o
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externos que pueden estar generando la limitación para fortalecer las habilidades creativas. Estos
resultados están de cierta forma alinaedos con los postulados de la teoría del comportamiento
planificado (Ajzen, 1991).
El tercer escenario, explica que las barreras para la creatividad están influyendo de forma
positiva y significativa en las intenciones emprendedoras de los estudiantes universitarios. Sin
embargo, esta relación no es fuerte, esto permite inferir que los estudiantes no perciben a las barreras
para la creatividad como un factor detonante que limita su comportamiento hacia la intención
emprendedora.
La relación entre las barreras para la creatividad y su efecto positivo en la intención
emprendedora en los estudiantes universitarios ha sido de estudio en la literatura académica. En este
sentido, algunos autores han encontrado que las barreras para la creatividad pueden tener un efecto
positivo en la intención emprendedora de los estudiantes universitarios.
Por ejemplo, en un estudio realizado en China, (Li, Li, y Chen 2018) encontraron que las
barreras para la creatividad, como la falta de recursos y el tiempo limitado, pueden actuar como un
catalizador para la creatividad y fomentar la búsqueda de soluciones innovadoras. Además, los
autores sugieren que la superación de estas barreras puede ser un indicador de la capacidad
emprendedora de los estudiantes.
Asimismo, en un estudio llevado a cabo en España, Solé, Sole-Coromina, y Poole (2020)
también encontraron que las barreras para la creatividad, como la falta de tiempo y la falta de apoyo,
estaban relacionadas positivamente con la intención emprendedora de los estudiantes universitarios.
Los autores sugieren que la superación de estas barreras puede ser un proceso creativo en sí mismo,
lo que puede ser un indicador de la capacidad emprendedora de los estudiantes.
Finalmente nuestros hallazgos informan que el género influye en las habilidades creativas, en
las barreras para la creatividad y en las intenciones emprendedoras de los estudiantes universitarios.
En definitiva, los resultados ponen de manifiesto que el género femenino presenta mayores
habilidades creativas y también manifiestan mayores intenciones emprendedoras. Sin embargo,
también se ha descubierto que el género femenino percibe mayores barreras para el desarrollo de la
creatividad. Por ejemplo, en un estudio realizado en España, Martinez-Sanchez et al., (2018)
encontraron que las mujeres presentan una mayor capacidad creativa que los hombres. Los autores
sugieren que esta diferencia puede estar relacionada con una mayor predisposición de las mujeres a
la exploración de ideas y la búsqueda de soluciones innovadoras. Por otro lado, desde la perspectiva
de la TCP algunos estudios como el estudio llevado a cabo en España por Ward, Hernández-Sánchez,
y Sánchez-García (2019) encontraron que las mujeres presentan una mayor intención emprendedora
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que los hombres. Los autores sugieren que esto puede estar relacionado con una mayor actitud hacia
el emprendimiento y una mayor percepción de normas subjetivas positivas en las mujeres.
El análisis y discusión de los hallazgos del modelo de la inveiestigación han creado las
implicaciones y/o recomendaciones para la mejora de la creatividad y el emprendimiento
universitario: 1) establecer y ejecutar planes de estudio con contenidos para el desarrollo de la
creatividad, la innovación y el emprendimiento; 2) establecer planes de formación y capacitación
docente en el áera de creatividad, innovación y emprendimiento; y 3) establecer alianzas estratégicas
con otras universidades, con sectores empresariales y con entidades gubernamentales.
Algunas limitaciones del estudio se centran en: 1) los resultados se derivan de las percepciones
subjetivas de los encuestados, 2) los resultados se centran en una sola universidad, y 3) la técnica
estadística utilizada se basa en la varianza, por lo que se recomienda contrastar los resultados con
técnicas que se basen en la covarianza. Como líneas futuras de investigación se sugiere continuar con
el análisis de la creatividad y el emprendimiento con el propósito de fortalecer el análisis del
comportamiento y las conductas de los estudiantes universitarios.
Referencias
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VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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Administración
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Contenido
Página legal .......................................................................................................................................... I
Responsables editoriales .................................................................................................................... II
Contenido .......................................................................................................................................... VI
Factores que impulsan el emprendimiento empresarial en Universitários del Estado de Guerrero .... 1
Evaluación de reportes de sostenibilidad GRI de empresas cementeras listadas en Bolsa de Valores
de México y Colombia. ..................................................................................................................... 15
Demanda de trabajadores con habilidades blandas y nivel de empleabilidad de egresados
universitarios ..................................................................................................................................... 34
Evolución Financiera de GRUMA S.A.B. de C.V. 2017-2021......................................................... 54
Perspectiva teórica sobre los factores de los Sistemas ISO 9001 que inciden en el cumplimiento de
visiones educativas ............................................................................................................................ 68
Conciencia fiscal: Buenas prácticas tributarias ................................................................................. 89
Políticas Públicas como estrategia de Fiscalización de la Obligación Predial en el Municipio de La
Barca, Jalisco................................................................................................................................... 105
Resiliencia Organizacional, recuperación para la fuerza laboral post COVID-19: bienestar físico y
psicológico en empresas de giros de manufactura y comercial ....................................................... 120
Clase espejo como estrategia de enseñanza en Matemáticas Financieras: Un caso de estudio....... 136
El encuentro de la resiliencia en los profesionales de la salud con la pandemia COVID 19 .......... 157
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�Fatores que impulsan el emprendimiento empresarial en Universitarios
del Estado de Guerrero
(Factors that promote business entrepreneurship in university
students of the State of Guerrero)
Moisés Carmona Serrano1; Diana Carmona Martinez2 y Remigio Marín Ibarra3
Universidad Autónoma de Guerrero – Facultad de Contaduría y Administración (México),
moisescarmona2511@hotmail.com. https://orcid.org/0000-0001-5916-7153
2
Instituto Tecnológico de Acapulco (México),
Dcarmonam05@gmail.com, https://orcid.org/0000-0003-2989-3458
3
Universidad Autónoma de Guerrero – Facultad de Contaduría y Administración (México),
rmi9b289@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0001-8329-3328
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 22 de marzo del 2023
Fecha de aceptación: 16 de mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 31 de enero del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.1-402
Resumen
Se
busca
analizar
las
características
sociodemográficas de los universitario del estado de
Guerrero, para saber que jóvenes estudiantes tienen
un perfil emprendedor y saber si el emprender es una
opción más para insertarse en el mercado laboral o
solo es una opción de sobrevivencia ante la falta de
empleos, en este caso se aplicara el método de
análisis de correspondencias múltiples aplicando una
investigación descriptiva no experimental a una
población de 3650 estudiantes donde se aplicar el
método no probabilístico llamado bola de nieve para
determinar la muestra y se obtuvo un universo de 356
encuestas contestadas, en las cuales se aprecia que el
emprendimiento es una opción para los jóvenes que
están en formación profesional dentro de las aulas
universitarias y muchas veces se ve que el
emprendimiento surge como una opción de
sobrevivencias para los estudiantes y no solo
explotar el entorno, la motivación para emprender de
manera individual o colectiva utilizando sus
capacidades
Abstract
It seeks to analyze the sociodemographic It seeks to
analyze the sociodemographic characteristics of the
university students in the state of Guerrero, to find
out which young students have an entrepreneurial
profile and to know if entrepreneurship is another
option to enter the labor market or it is only a survival
option in the absence of jobs. In this case, the
multiple correspondence analysis method will be
applied, applying a non-experimental descriptive
investigation to a population of 3650 students where
the non-probabilistic method called snowball is
applied to determine the sample and a universe of
356 answered surveys was obtained, in which it is
appreciated that entrepreneurship is an option for
young people who are in professional training within
university classrooms and many times it is seen that
entrepreneurship emerges as a survival option for
students and not only exploit the environment, the
motivation to undertake individually or collectively
using their capacities
Palabras clave: Emprendimiento, población joven,
Análisis de correspondencias múltiples.
Códigos JEL: M10, M13, M38, M48, M51
Key words: Entrepreneurship, young population,
Multiple Correspondence Analysis
JEL Codes: M10, M13, M38, M48, M51
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Introducción
El emprendimiento es un esfuerzo que hacen un individuo para impulsar un proyecto, crear una
empresa o una solución innovadora que en el ámbito empresarial se generan ganancias y aportan valor
a los consumidores, atendiendo una necesidad visualizando que el negocio o proyecto permanezca en
el transcurso del tiempo, escale y se mantenga en el mercado , tan así como se ha considerado como
una opción para el crecimiento de las personas y Naciones y una opción para subsanar la ineficiencias
del mercado laboral (Abdala, 2004). En la década de los 90´s se acuño el emprendimiento en las
Universidades de México, como una opción de autoempleo de los egresados debido de las
deficiencias en el mercado laboral y la aplicación de políticas públicas al respecto que no
solucionaban el sentir de la población Universitaria, la creación de nuevos negocios promueve la
aplicación de peculiaridades y al mismo tiempo crea un sendero que impulsa el empleo, innovación
y crecimiento económico (Fuentelsaz, L. y González, C. (2015), la Encuesta Nacional de Ocupación
y Empleo (ENOE) correspondientes al tercer trimestre de 2022 muestra que existe el 95% de la
Población Económicamente Activa (PEA) con empleo, pero sin que le sea suficiente para cubrir sus
necesidades básicas de alimentación, vestido, transporte, etc., por lo que se impulsa el
emprendimiento empresarial desde las Universidades del País y no queda atrás la Universidad
Autónoma de Guerrero, que es la población en la que se realiza el presente estudio, para lo anterior
se consideran varios pensamientos de autores como es el hecho de que el empresario es distinguido
por sus capacidades innatas que se caracteriza por correr riesgos en la implementación de acciones
tendientes al emprendimiento, ser el individuo que aprovecha los contextos o escenarios que otros
emprendedores ignoran o desconoces, ser la persona que introduce las nuevas tecnologías, y llegar a
crear oportunidades para la innovación (Landreth y Colander, 2006), también se dice que el
emprendedor es un individuo que tiene ciertas facultades o características para incidir sobre las
situaciones que pueden hacer cambios en los procesos, haciendo uso de la destrucción creativa, con
lo que cierra ciclos de negocios e innova acciones relativas a mantener el mismo objetivo del
emprendimiento, pero con nuevas estrategias, con lo que evolucionan las sociedades (Yoguel,
Barletta y Pereira, 2013), La destrucción creativa encarna el punto de quiebre respecto a los patrones
productivos imperantes, desplazados por nuevos esquemas de producción o la introducción de bienes
novedosos al mercado (Schumpeter, 1976 y 2010), derivado de ello se crea la metamorfosis de los
negocios ya que todo negocios evoluciona al paso del tiempo y ahí es donde se requiere a los
emprendedores con habilidades de innovación, el Sistema de Desarrollo Emprendedor es un
planteamiento presentado por Kantis (2004) que considera el análisis de seis contextos: 1.Condiciones sociales, 2.-Condiciones económicas, 3.-Condiciones culturales, 4.-Considerar el
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sistema educativo, 5.-Considerar la estructura de la sociedad, 6.- Considerar la dinámica productiva,
otra manera de aplicar el emprendimiento se consideró el modelo de CANVAS, el cual es una
herramienta de gestión estratégica que permite conocer aspectos claves del negocio, fue desarrollado
por el consultor de negocios Alexander Osterwalder y el profesor en sistemas de información y
gestión Yves Pigneur, quienes definieron nueve categorías que representan los componentes básicos
de una organización y sirve para el emprendedore, de ahí, que se formule la siguiente pregunta
¿Cuáles son las características sociodemográficas que definen a la población universitaria
emprendedora en Guerrero?
Método
Se pretende aplicar el de Análisis de Correspondencias Múltiples (ACM) ya que el objetivo del
presente artículo se centra en analizar las características sociodemográficas de la población joven
emprendedora en Guerrero y considerar aspectos del gobierno que promueven o limitan el
emprendimiento empresarial, con la finalidad de identificar el perfil de los jóvenes emprendedores
Universitarios , así como indagar si en efecto, la actividad emprendedora empresarial conforma un
mecanismo de inserción exitoso al mercado laboral o solo se trata de una forma de sobrevivencia ante
la carencia de oportunidades de empleo laboral. Para lo anterior se propone incorporar los elementos
dados por un conjunto de vertientes teóricas y empíricas, así como la construcción de un esquema
analítico a partir de los datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE)
correspondientes al tercer trimestre de 2022 y el método de Análisis de Correspondencias Múltiples
(ACM ). El artículo está dividido en cuatro secciones. 1.-Describe la noción de emprendimiento desde
la perspectiva schumpeteriana, donde se considera un enfoque pionero en el estudio del
emprendimiento, busca la innovación de los productos o servicios, si debe rehacer una actividad para
mejorarla, lo hará, rompe con los esquemas de pertenencia, genera nuevos esquemas y entornos 2.Enfoque Macroanalitico: se considera que el emprendedor incide en la macroeconomía, la cual
estudia los conceptos como desempleo, la crisis, el crecimiento económico, la deuda pública y
privada, el déficit público y la balanza de pagos, que se pueden ver favorecidos o afectados por el
emprendimiento empresarial, 3.-Análisis mesoanalitico, se considera el enfoque intermedio entre los
ambientes micro y macroeconómico, en síntesis este tipo de análisis estudia cómo afecta la situación
coyuntural (Nivel local y regional) a las relaciones entre los agentes económicos y el
desenvolvimiento económico global (Dieckow, 2010), (Salles, 2001), 4.- Análisis Microanalíticos
examina la economía local o individual del emprendedor. Ante la situación laboral caracterizada por
la insuficiente oferta de puestos de trabajo y la elevada demanda por fuentes de empleo laboral, la
noción de emprendimiento asume especial trascendencia como mecanismo de inserción de la
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población al mercado de trabajo, a través de la creación de un negocio que paralelamente representa
una vía para la producción de bienes y servicios innovadores (Abdala, 2004). Dada la complejidad
inherente a la definición de emprendimiento, es inexistente un punto de vista único y generalizable.
Participantes
En la presente investigación se consideró un universo de 356 encuestas aplicadas a los
estudiantes de diversos grados académicos del Estado de Guerrero, que se obtuvieron por medio de
la aplicación del método no probabilístico llamado bola de nieve el cual es una técnica de muestreo
no probabilístico utilizada por los investigadores para identificar a los sujetos potenciales en estudios
en donde los sujetos son difíciles de encontrar., donde no todos los estudiantes contestaron la encuesta
y por ello se tiene este universo de investigación de todos los estudiantes que contestaron la encuesta
Procedimiento
La investigación se realizó por el procedimiento no probabilístico llamado bola de nieve que
es una técnica de muestreo no probabilístico utilizada por los investigadores para identificar a los
sujetos potenciales en estudios en donde los sujetos son difíciles de encontrar y aquí lo que se hizo
fue visitar a las escuelas de la Universidad Autónoma de Guerrero y pedir a los estudiantes que
contestaran el instrumento de investigación, siendo que solo contestaron el instrumento 356
estudiantes, los cuales son el objeto de estudio de la presente investigación, con un alfa de Cronbach
de 0.82
Resultados
Después de aplicar la encuesta se tienen el apartado de resultados obtenidos mediante la aplicación
de las técnicas de recolección de datos llamada bola de nieve, mismo que permitió realizar la
discusión de los resultados. En el análisis descriptivo se aprecia se encontró que el 2.1% de los
estudiantes encuestados son Guerrerenses menores de edad que realizan actividades de comercio en
la vía pública, el 42.7% son personas entre 20 y 43 años que hacen actividades de emprendimiento.
Es importante resaltar que es un porcentaje significativo de líderes jóvenes universitarios que
prometen un buen desarrollo y desempeño en las organizaciones que coordinan, sobre el resultado
obtenido se encontró que a los 356 empleados informales o auto empleados encuestados en el periodo
de enero a junio 2022 Aplicando el análisis de Correspondencia múltiple se analizan los factores que
promueven o detienen el emprendimiento universitario, y dentro de los factores a analizar se hicieron
varios ítems que representan el ACM, empezando por el análisis Schumpeterano.
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Figura 1. ¿Emprende por atender a las necesidades de la población?
1%
12%
87%
Si
No
No sabe
De la población que contesto la encuesta, el 87% señala que no emprende por atender las
necesidades de la población. Mientras que el 12% señala que emprende por atender las necesidades
de la población y el 1% solo emprende, pero por otras razones, por lo que se aprecia que varios
emprendedores emprenden por otras razones, pero no para atender las necesidades del consumidor,
lo cual causa problemas para mantener el emprendimiento y puede ser efímero.
Figura 2. ¿Hace negocios porque usted tiene necesidades financieras?
9%
0%
91%
Si
No
No sabe
El resultado que se obtuvo es que el 91% de los emprendedores, lo hacen por tener necesidades
financieras, o como se dice coloquialmente, es para poder cursar su formación profesional y el 9%
emprende por tener ese espíritu, pero no propiamente por necesidad financiera, con lo que se puede
concluir que los emprendedores universitarios, solo hacen la actividad de manera temporal en su
época estudiantil y no tienen visión de negocios a largo plazo
Figura 3. ¿Hace negocios por que tiene suficiente liquidez para invertir?
10%
0%
90%
Si
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El 90% de los emprendedores universitarios hacen emprendimientos porque tienen liquidez
para invertir y el 10% lo hace por necesidad financiera, pero cumpliendo las reglas de financiamiento
por diversas fuentes, cumpliendo con sus obligaciones de pago
Figura 4. ¿Usted tiene necesidad de hacer emprendimiento empresarial?
0%
3%
97%
Si
No
No sabe
La población encuestada señala que no tienen necesidad de hacer emprendimiento empresarial,
así lo señala el 97% y el 3% señala que, si requiere hacer emprendimiento, por lo que se aprecia que
es el mismo porcentaje de jóvenes que posiblemente después vayan a realizar su propio negocio ante
la experiencia adquirida en el ámbito universitario
Figura 5. ¿Emprende por innovar?
3% 4%
93%
Si
No
No sabe
La investigación refleja que el 93% de los emprendedores no buscan innovar procesos, solo
buscan vender los productos que por costumbre se han ofertado en la población universitaria,
solamente el 4% de los encuestados buscan innovar procesos o productos y el 4% no sabe si innovar
o no, solo buscan vender
Figura 6. ¿Considera que es importante hacer emprendimiento empresarial?
6%
30%
64%
Si
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La población encuestada señala que no es importante hacer emprendimiento empresarial, así
lo señala el 64% y un 30% considera que, si es importante, mientras que el 6% no sabe si es o no
importante emprender, lo que resalta en este hecho es que los universitarios no tienen la idea firme
del emprendimiento empresarial
Cerrando el aspecto schumpeteriano se puede determinar que el emprendimiento empresarial
no es algo importante para los jóvenes universitarios y solo emprenden por cubrir sus necesidades
básicas de subsistencia financiera haciendo actividades de emprendimiento, sin tener visión
emprendedora real.
Figura 7. ¿Su emprendimiento impacta la macroeconomía?
4%
96%
Si
No
No sabe
El emprendimiento universitario tiene impacto en la macroeconomía, así lo señala el 96% de
los encuestados y el 4% señalan que su actividad emprendedora no impacta la macroeconomía, por
lo que se define como que la actividad microeconómica, impacta a la macroeconomía y entonces los
universitarios pudieran mover la económica nacional con el emprendimiento universitario
Figura 8. ¿Su negocio hace que la población económicamente Activa sea productiva?
4%
96%
Si
No
No sabe
El 96% de la población encuestada señala que su negocio hace que la población
económicamente activa (PEA) sea productiva, el 4% estima que el emprender no mueve a la PEA,
siendo que en el ámbito macroeconómico impactan todas las actividades económicas que se generan
en la sociedad
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�8
Figura 9. ¿El emprender reactiva la economía?
2% 0%
98%
Si
No
No sabe
De La población encuestada se desprende el siguiente análisis, en el sentido de que el 98%
expresa que el emprender reactiva la economía y el 2% expresa que los emprendimientos no reactivan
la economía, lo cual es falso, porque cualquier emprendimiento mueve el aspecto de recursos
financieros, humanos y materiales
Continuando con el macro análisis, se aprecia que el 98% de la población considera que el
emprendimiento impulsa la macroeconomía y es un factor de mejora de la población.
Figura 10. ¿Emprender ayuda a la economía local?
2% 0%
98%
Si
No
No sabe
De La población encuestada se desprende el siguiente análisis, en el sentido de que el 98%
expresa que el emprender reactiva la economía y el 2% expresa que los emprendimientos no reactivan
la economía, lo cual es falso, porque cualquier emprendimiento mueve el aspecto de recursos
financieros, humanos y materiales
Figura 11. ¿El comercio informal es un emprendimiento?
0% 0%
100
%
Si
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No sabe
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El 100% de la población encuestada considera que el comercio informal es emprendimiento y
tienen la razón en vista de que la población hace una actividad que pudiera en un momento dado
organizarse y formalizarse con la autoridad, cumpliendo la normatividad, ya sea como personas
físicas o como persona moral de acuerdo con su nivel de ingresos
Figura 12. ¿Emprender ayuda a la economía de los lugareños?
0% 0%
100
%
Si
No
No sabe
La población encuestada señala que el emprender ayuda a la economía local, por lo que
consideran importante que a los universitarios se les enseñe a emprender negocios o comercios que
fortalezcan la economía de la región, estado o país
En el meso análisis se observa que el emprendimiento es importante para la economía local y
fortalece al ámbito universitario formando profesionistas emprendedores
Figura 13. ¿Emprende por no tener empleo?
0%
4%
96%
Si
No
No sabe
El 96% de la población encuestada señala que emprende por no tener empleo, el 4% señala que
emprende solo porque le gusta hacer esas actividades
Figura 14. ¿Su negocio le ayuda a cubrir las finanzas familiares?
3%
5%
92%
Si
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No sabe
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La población señala que el 92% emprende para cubrir sus finanzas familiares, el 3% dice que
emprende por gusto y el 5% no supo contestar la razón por la que emprende, pero lo importantes es
que hay emprendimiento
Figura 15. ¿La violencia es factor de freno en el emprendimiento?
0%
4%
96%
Si
No
No sabe
El 96% de la población encuestada señala que la violencia es un factor que frena el
emprendimiento y un 4% no considera que sea así, por lo que se plasma el resultado para análisis de
los emprendedores
En el microanálisis se aprecia que arriba del 90% de los universitarios emprender por diferentes
razones como son: no tener finanzas sanas, no tener empleo y aun a costa de la violencia se siguen
formando pequeñas y medianas empresas
Discusión
Figura 16. Sobre los resultados obtenidos se puede sintetizar lo siguiente por tipos de análisis:
2%
38%
60%
Si
No
No sabe
El emprendimiento es acorde al modelo Schumpeter: ¿Qué es la teoría de Schumpeter?: La
propuesta general de Schumpeter resalta que el sistema económico se mueve empujado por los nuevos
bienes de consumo, los nuevos métodos de producción y de transporte de las mercancías, los nuevos
mercados y las nuevas formas de organización industrial que generan las empresas (Berumen, 2007),
sin embargo en el resultado se aprecia que así lo considera solo el 38% de la población universitaria
encuestada y el 60% no considera que su emprendimiento sea bajo el modelo schumpeter
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Figura 17. En el microanálisis se obtuvo la siguiente información:
0.3%0%
99.7
%
Si
No
No sabe
Considera el 97% de la población encuestada que el emprendimiento impacta la
macroeconomía del país, el 3% no lo considera así, sin embargo, es conocido el hecho de que el
emprendimiento incrementa el movimiento macroeconómico de una Nación
Figura 18. En el meso análisis se aprecia los siguiente:
0%
0.3%
99.7
%
Si
No
No sabe
En la aplicación de la encuesta se tiene que el 99.7% considera que ayuda a la economía local
el emprendimiento y el 0.3% señala que no ayuda y se considera el hecho de que algunos
emprendimientos son informales, pero mueven la economía local
Figura 19. En el microanálisis se considera la siguiente información:
3.7% 1.7%
94.7
%
Si
No
No sabe
El 94.7% de la población encuestada considera que el emprendimiento ayuda a los que se
activan en esta travesía, mientras que el 3.7% no considera que el emprender ayude a la población
económicamente activa y el 1.7% de la población no sabe si ayuda o no el emprender.
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CUERPO ACADEMICO DE INVESTIGACION
UAGro-CA-210
Gestión, Desarrollo, Aspectos Tributarios y Financieros de las Empresas
La presente investigación se formula por parte del cuerpo académico de investigación UAGro-CA210 de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Guerrero, la
información que se obtenga es con carácter de confidencia
La aplicación de la encuesta se realizó en el periodo del 01 de Enero al 30 de Junio 2022
Análisis Schumpeteriano:
1. ¿Emprende por atender a las necesidades de la población?
Si
No
No se
2. ¿Hace negocios porque usted tiene necesidades financieras?
Si
No
No se
3. ¿Hace negocios porque tiene suficiente liquidez para invertir?
Si
No
No se
4. ¿Usted tiene necesidad de hacer emprendimiento empresarial?
Si
No
No se
5. ¿Emprende por innovar?
Si
No
No se
6. ¿Considera que es importante hacer emprendimiento empresarial?
Si
No
No se
Macro Análisis:
7. ¿Su emprendimiento impacta la macroeconomía?
Si
No
No se
8. ¿Su negocio hace que la población económicamente Activa sea productiva?
Si
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No se
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9. ¿El emprender reactiva la economía?
Si
No
No se
Meso análisis
10. ¿Emprender ayuda a la economía local?
Si
No
No se
11. ¿El comercio informal es un emprendimiento?
Si
No
No se
12. ¿Emprender ayuda a la economía de los lugareños?
Si
No
No se
Microanálisis
13. ¿Emprende por no tener empleo?
Si
No
No se
14. ¿Su negocio le ayuda a cubrir las finanzas familiares?
Si
No
No se
15. ¿la violencia es factor de freno en el emprendimiento?
Si
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No
No se
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�Evaluación de reportes de sostenibilidad GRI de empresas
cementeras listadas en Bolsa de Valores de México y Colombia
(Evaluation of GRI sustainability reports of cement companies listed
on the Mexican and Colombian Stock Market)
Leticia Murcia López1 y Guadalupe Ruiz Galán2
Universidad Veracruzana– Facultad de Contaduría y Administración (México),
lmurcia@uv.mx, https://orcid.org/0000-0003-2665-8196
2
Universidad Veracruzana – Facultad de Contaduría y Administración (México),
zS20013689@estudiantes.uv.mx, https://orcid.org/0009-0001-7067-8402
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 29 de marzo del 2023
Fecha de aceptación: 22 de mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 31 de enero del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.1-410
Resumen
El presente trabajo de investigación consiste en el
análisis y evaluación de los reportes de sostenibilidad
emitidos de acuerdo con el Global Reporting
Initiative (GRI) pertenecientes a empresas listadas en
Bolsas de Valores de México y Colombia que
forman parte de la industria de cemento. La
investigación realizada es de tipo mixta, transversal
y no experimental; obteniendo información tanto
cualitativa como cuantitativa que evalúa el grado de
cumplimiento de los estándares GRI por las
empresas. Se aborda con un enfoque descriptivo y el
diseño de la investigación se desarrolla con la
tabulación y calificación de la información
previamente recolectada. Dentro de la muestra se
tomaron a las empresas listadas que presentaron sus
Reportes anuales de sostenibilidad del año 2021. Su
evaluación se ejecutó mediante la técnica de estudio
de caso y el instrumento de análisis documental. Los
resultados obtenidos muestran que las empresas
evaluadas no cuentan con altos niveles de madurez
en todos los criterios establecidos en el estándar GRI,
sin embargo, mediante este análisis se hacen
recomendaciones para las empresas y se propone a
las Bolsas de Valores puedan apoyar a las empresas
para mejorar reportes de sostenibilidad estableciendo
una estructura para la emisión de estos.
Abstract
This research work consists of the analysis and
evaluation of the sustainability reports issued in
accordance with the Global Reporting Initiative
(GRI) belonging to companies listed on the Mexican
and Colombian Stock Exchanges that are part of the
cement industry. The research carried out is of a
mixed, transversal, and non-experimental type;
obtaining both qualitative and quantitative
information that assesses the degree of compliance
with the GRI standards by companies. It is
approached with a descriptive approach and the
research design is developed with the tabulation and
qualification of the information previously collected.
Within the sample, the listed companies that
presented their annual Sustainability Reports for the
year 2021 were taken. Their evaluation was carried
out using the case study technique and the
documentary analysis instrument. The results
obtained show that the companies evaluated do not
have high levels of maturity in all the criteria
established in the GRI standard, however, through
this analysis, recommendations are made for the
companies, and it is proposed that the Stock Markets
can support the companies. to improve sustainability
reports by establishing a structure for their issuance.
Palabras clave: GRI, Reportes de sostenibilidad,
Empresas cementeras, Bolsas de valores
Códigos JEL: Q1, Q5, Q56.
Key words: GRI, Sustainability reports, Cement
companies, Stock exchanges.
JEL Codes: Q1, Q5, Q56.
Introducción
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Con el propósito de transformar el mundo enfocados al planeta, personas, prosperidad, paz y alianzas
en el 2015 mediante la Asamblea General de las Naciones Unidad se aprobó la Agenda 2030, donde
se establece una visión trasformadora para la sostenibilidad económica, social y ambiental, como guía
de acción incluye temas prioritarios para la región, como la erradicación de la pobreza extrema, la
reducción de la desigualdad, un crecimiento económico inclusivo, ciudades sostenibles y cambio
climático, entre otros. La Agenda 2030 está integrada por 17 objetivos de desarrollo sostenible y 169
metas.
En este contexto, centrándose en el ámbito de sostenibilidad, la Organización de Naciones
Unidas aplicó los criterios Environmental, Social and Governance (ESG) por sus siglas en inglés, o
criterios Ambientales, Sociales y de Gobierno Corporativo (ASG) en español, con el propósito de
promover las practicas socioambientales y como su nombre lo menciona, se refiere a temas
Ambientales, Sociales y de Gobierno Corporativo que pueden impactar en la empresa al momento de
generar ventaja competitiva y llevar a cabo su estrategia de negocio. Derivado de esto, los reportes
de sostenibilidad adquieren mayor presencia en las organizaciones para brindar información relevante
a las partes interesadas como los inversionistas, gobierno, empleados y clientes para sus propósitos.
La presente investigación tiene por objetivo analizar y evaluar bajo una escala de calificación
propuesta si las empresas listadas en Bolsas de Valores de México y Colombia que forman parte de
la industria de cemento cumplen en cuanto a contenido y calidad con la información necesaria en sus
reportes de sostenibilidad emitidos de acuerdo con el Global Reporting Initiative (GRI) como el
estándar más utilizado para la emisión de reportes de sostenibilidad en América Latina, ya que aún
no existe una estructura establecida como obligatoria en cuanto a los Informes de sostenibilidad en
los países objeto de estudio.
Este proyecto consta de tres secciones, la primera contempla el marco teórico, en donde se
describe los términos de sostenibilidad, industria cementera, estándares de sostenibilidad, Bolsas de
Valores de México y Colombia y las guías para la emisión de los reportes de sostenibilidad en México
y Colombia. La segunda sección consta de la metodología, donde se describe el tipo de investigación,
enfoque, técnica e instrumento de recopilación y análisis de los datos. Finalmente, la tercera sección
ofrece un resumen de los resultados obtenidos y las conclusiones.
Marco teórico
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La sostenibilidad es un término ampliamente utilizado en estos últimos años, puesto que relaciona
aspectos ambientales con la economía y la parte social, pretende satisfacer las necesidades
ambientales presentes y al mismo tiempo cuidar el futuro de los recursos naturales.
La Real Academia Española (RAE, 2014) define al término sostenible como, “que se puede
mantener durante largo tiempo sin agotar los recursos o causar grave daño al medio ambiente”.
En el mundo, tanto los países como las empresas comenzaron a involucrarse en el tema de la
sostenibilidad debido al impacto que tiene sobre la calidad de vida, además de que promueve la
obtención de mayores beneficios económicos en las instituciones con fines de lucro y también
contribuye a la igualdad de género y sobre todo el cuidado del medio ambiente en las organizaciones.
Como parte de la estrategia de crecimiento algunas empresas para su inversión y
financiamiento se han listado en las Bolsas de Valores, las cuales son instituciones privadas que tienen
el control sobre las operaciones económicas que se realizan en el mercado financiero de un país. Los
beneficios obtenidos son aumentar su valor, fortificar la estructura financiera, poseer reconocimiento
financiero y estándares de calidad, flexibilizar sus finanzas de los empresarios y las fuentes de
capitalización, sin embargo, las empresas están obligadas a publicar su información general y
financiera.
Actualmente la información reportada no solamente debe ser la financiera sino ahora también
deben abordar en sus informes los criterios Ambientales, Sociales y de Gobierno Corporativo (ASG)
o Environmental, Social and Governance (ESG) en idioma inglés, término que surgió en el año 2004,
surgiendo de esta manera el informe de sostenibilidad anual donde se hace referencia al estándar de
comunicación y presentación de la información ambiental.
Como lo señalan Kazakakou, et al. (2021) en su investigación enfocada en el desempeño
corporativo y financiero de Australia y Japón; la divulgación de la eficacia y eficiencia de la
sustentabilidad de las empresas en términos cuantitativos y cualitativos, así como su crecimiento a
largo plazo, transparencia y gobierno permite la toma de decisiones objetiva por parte de los
inversionistas.
Según el Chartered Financial Analyst Institute (citado por Kazakakou, et al., 2021) las
empresas que utilizan los ESG son más atractivas para los inversionistas y mejoran el análisis
fundamental.
Lo anterior, derivado del interés por parte de gobierno, inversionistas, clientes, proveedores,
empleados y sociedad en general, denominadas “partes interesadas” o “stakeholders” en su término
en inglés, de las empresas listadas en la Bolsa de Valores cuya información reportada refleja el
cumplimiento de las responsabilidades y genera una cultura de transparencia y sostenibilidad.
Industria cementera
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Los informes globales de la industria del cemento no muestran las estadísticas completas sobre
los volúmenes de producción del cemento y las emisiones de gases de efecto invernadero, sin
embargo, debido a las emisiones de Dióxido de Carbono CO2, el uso de energía y el agotamiento de
los recursos la industria del cemento ha implementado compromisos como la Iniciativa de
Sostenibilidad del Cemento (CSI). (Kajaste y Hurme, 2016)
El CSI es una iniciativa del Consejo Empresarial Mundial para el Desarrollo Sostenible
(WBCSD) en donde 24 líderes de la industria del cemento que operan en más de 100 países y
representan alrededor de 30% de la producción mundial de cemento desarrollan sus estrategias y
operaciones de manera sustentable para tener beneficios financieros, pero como responsabilidad
social y ambiental. (Climate Action, 2023)
En la tabla 1 se muestran algunos indicadores para medir la sostenibilidad en la producción de
cemento considerando las tres dimensiones económica, social y ambiental:
Tabla 1. Indicadores de Sostenibilidad en la producción de cemento en las tres dimensiones ASG
Progreso económico
Producción y crecimiento del
consumo
Empleados y oportunidades de
trabajo
Ventas e ingresos
Producción Sostenible de Cemento
Perspectiva social
Rendimiento ambiental
Bienestar
Rehabilitación de canteras.
Compromiso con las comunidades
Consumo de agua.
Salud de los empleados y seguridad
Lesiones con tiempo perdido
Promedio de trabajadoras
Emisiones de CO2.
El consumo de combustible.
Valorización de residuos.
Consumo de energía térmica.
Subestación de energía térmica y
porcentaje AF.
Relación Clinker a producción de cemento.
Consumos de RM.
Subestación de materias primas y
porcentaje del ARM
Fuente: Adaptada de El Atasi, L. (2014).
Tanto en México como en Colombia, se considera importante la industria de cemento debido
a la capacidad de producción con la que cuenta, sin embargo, el nivel de producción en los últimos
años se ha visto afectada por situaciones como la pandemia en el año 2020. Por otro lado, es
importante abordar dicho sector debido a que su proceso de elaboración genera una amplia
responsabilidad ambiental en cuanto a la utilización de los recursos naturales y emisiones de residuos.
La Cámara Nacional del Cemento en México define al cemento como “el material de
construcción más utilizado en todo el mundo. El cemento que se ocupa en construcción es un polvo
fino, obtenido de la calcinación a una temperatura que puede llegar a alcanzar los 1,450 grados
centígrados de una mezcla compuesta por piedra caliza, arcilla y mineral de hierro. El producto del
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proceso de calcinación se denomina clínker, que, al ser triturado con yeso, adiciones y aditivos
químicos, resulta en cemento apto para la construcción”. (CANACEM, 2023)
El Gobierno de México expresa que el Producto Interno Bruto (PIB) ofrece una visión
oportuna, completa y coherente de la evolución de las actividades económicas del país,
proporcionando información oportuna y actualizada, para apoyar la toma de decisiones. Según datos
del año 2021, el PIB de la fabricación de cemento y productos de concreto fue de $4.66B MX,
mostrando un alza del 15% con respecto al año 2020 donde fue de $4.07B MX. (Data México, 2023)
La producción de cemento gris en el año 2021 en México registró de acuerdo con el Instituto
Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2023) el volumen de 44,972,944 toneladas que
representa un incremento en 7.5% con respecto al volumen producido en el año 2020 de 41,829,945
toneladas.
A su vez en Colombia, el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE,2022),
informa que en año 2021, la producción de cemento gris alcanzó los 13,797.5 miles de toneladas,
presentando un incremento de 16.4% con relación al mismo periodo del año anterior. Los despachos
al mercado nacional acumularon 13,041.0 miles de toneladas dando como resultado una variación
positiva de 16.1% con respecto al año 2020, con base en los datos proporcionados se puede concluir
que en dicho año las empresas obtuvieron un buen desempeño económico.
Estándares de sostenibilidad
Para emitir los reportes de sostenibilidad se tiene como base marcos de referencia o estándares.
Los marcos de referencia son principios que establecen cómo deben estructurar y presentar la
información, entre ellos está el Integrated Reporting (IR), Task Force on Climate-Related Financial
Disclosures (TCFD) y Climate Disclosure Standards Board (CDSB). Por otra parte, los estándares
guían a las empresas en qué información deben presentar tomando en cuenta los criterios ASG, los
cuales son Sustainability Accounting Standards Board (SASB), Global Reporting Initiative (GRI),
Carbon Disclosure Project (CDP).
En la presente investigación se toma como referencia el estándar emitido por la Global
Reporting Initiative (GRI) debido a que es el mayormente utilizado a nivel internacional. De acuerdo
con Manzanedo (2021) la GRI es “una organización que desarrolla y divulga estándares de reporte
sobre la generalidad de cuestiones ESG materiales o no desde el punto de vista financiero, por lo que
sus estándares cubren un mayor número de cuestiones ESG que los de otras organizaciones”.
Teniendo así el propósito de impulsar la emisión de reportes de sostenibilidad tomando en cuenta los
criterios ASG para sus partes interesadas.
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La Global Reporting Initiative (GRI) fue fundada por la organización Coalition for
Enviromentally Responsible Economies (CERES) y el Programa de las Naciones Unidas para el
Medio Ambiente (PNUMA) en Estados Unidos en el año 1997. Actualmente su Secretaría se
encuentra ubicada en Ámsterdam y cuenta con oficinas regionales en Australia, Brasil, China, India
y Estados Unidos. (International Dynamic Advisors, 2023)
La última actualización de los estándares GRI ha sido publicada en el año 2021 y contempla la
revisión de la primera publicación en el año 2016, y está conformada por 37 estándares divididos en
4 volúmenes (GRI Standards, 2021) como se observa en la tabla 2.
Tabla 2. Volúmenes y estándares GRI vigentes publicación 2021
Universales
Económicos
Ambientales
Sociales
101: Fundamentos
102: Información General
103: Enfoque de Gestión
201: Desempeño económico
202: Presencia en el mercado
203: Impactos económicos indirectos
204: Prácticas de abastecimiento
205: Anticorrupción,
206: Competencia desleal
207: Fiscalidad
301: Materiales
302: Energía
303: Agua y efluentes
304: Biodiversidad
305: Emisiones
306: Efluentes y residuos
307: Cumplimiento Ambiental
308: Evaluación ambiental de proveedores y ambientales
401: Empleo
402: Relaciones trabajador-empresa
403: Salud y Seguridad en el Trabajo
404: Formación y Enseñanza
405: Diversidad e Igualdad de Oportunidades
406: No discriminación
407: Libertad de asociación y negociación colectiva
408: Trabajo Infantil
409: Trabajo Forzoso u obligatorio
410: Prácticas en materia de seguridad
411: Derechos de los Pueblos Indígenas
412: Evaluación de DD.HH.
413: Comunidades Locales
414: Evaluación Social de Proveedores
415: Política Pública
416: Salud y Seguridad de los Clientes
417: Marketing y Etiquetado
418: Privacidad del cliente
419: Cumplimiento Socioeconómico
Fuente: Adaptada de GRI Standards (2021).
Bolsa de Valores de Colombia y reportes de sostenibilidad
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La Bolsa de Valores de Colombia (BVC) fue creada en julio 2001 con la unificación de las
bolsas de valores Bogotá, Medellín y Occidente. A partir de este momento se crea el índice único
llamado Índice General de la Bolsa de Colombia (IGBC). Actualmente la BVC forma parte del
mercado de valores y se encuentra ubicada en Bogotá, Colombia. (Banco de la República, 2023).
La BVC (2020) emitió una Guía para la Elaboración de Informes ASG para Emisores en
Colombia que orienta a las empresas para reportar información con mayor cantidad, calidad,
consistencia y profundidad con base en los Estándares GRI; dado que el sector financiero involucra
a diversos actores del mercado de valores que invierten recursos en proyectos sostenibles para
incentiva buenas prácticas corporativas en materia de sostenibilidad.
La Global Reporting Initiative (GRI) y la International Organization of Employers (IOE)
mencionan los principales beneficios internos y externos derivados del reporte de sostenibilidad para
las organizaciones (Como se citó en BVC, 2020):
Como parte de los internos encontramos:
•
Alineación de la Visión y Estrategia Empresarial
•
Mejora de los Sistemas de Gestión
•
Gestión de Riesgos y Continuidad del Negocio
•
Mayor Rentabilidad y Crecimiento
•
Aumento en la Motivación del Talento Humano
•
Reducción en la Fatiga de Reporte
Por otro lado, los externos son:
•
Relacionamiento con Grupos de Interés
•
Fidelidad de los Clientes
•
Aumento de la Reputación
•
Generación de Confianza
•
Acceso a Capital
•
Alineación con la Agenda de Desarrollo Sostenible
La BVC (2020) recomienda el uso de los estándares GRI, sin embargo, reconoce que existen
otros marcos y estándares para la elaboración de los reportes corporativos dentro de los que se
resumen en la tabla 3.
Tabla 3. Panorama global sobre reportes corporativos.
ASG
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FINANCIERO
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Global, Enfoque integral
Global, Enfoque ambiental
Enfoque integración
Enfoque ambiental, integración
Marco
GRI
IR
NETWORK
CDSB
Estándar
CDP
Marco
IFRS
FASB
Estándar
SASB
TCFD
Fuente: Tomada de la Guía para la Elaboración de Informes ASG para Emisores en Colombia (2020).
Dentro de la guía se dispone de principios para el contenido del informe de sostenibilidad:
•
Inclusión de los Grupos de Interés: La organización debe relacionarse con los grupos de
interés para conocer sus expectativas e intereses para contemplarlos en el informe.
•
Contexto de Sostenibilidad: Se consideran los impactos negativos y positivos en las áreas
ambientales, sociales y económicas, incluyendo la parte financiera de la empresa.
•
Definición de la Materialidad: Cada organización tiene su propio informe acorde con los
datos que le son relevantes, lo cual representa la materialidad.
•
Exhaustividad: Para reportar se deben tener en cuenta el alcance y cobertura de los aspectos
ASG directos e indirectos significativos y describir las actividades, procesos o áreas
involucradas.
De igual manera establece los principios para la calidad de la información presentada en los
informes:
•
Precisión: La información cualitativa o cuantitativa debe precisa y detallada.
•
Equilibrio: debe reportar los aspectos positivos y negativos de manera objetiva para que
los grupos de interés evalúen razonablemente su gestión.
•
Claridad: la información debe ser comprensible y accesible para la toma de decisiones por
parte de los grupos de interés, pero evitando que no sea de fácil comprensión;
•
Comparabilidad: debe ser coherente y presentarse de forma que se puedan analizar los
cambios de un periodo a otro, así como comparar entre empresas e industrias;
•
Fiabilidad: deberán comunicar la información sobre su desempeño de sostenibilidad, así
como reportar la medición, registro, recolección y análisis de la información.
•
Puntualidad: debe informar de manera oportuna para la toma de decisiones.
Bolsa de Valores en México y reportes de sostenibilidad
La Bolsa de Valores de México inició en 1850 con la negociación de títulos de empresas mineras y
posteriormente en 1953 surge la Bolsa de Valores de Monterrey. Y es en el año 1975 cuando se
fusionan para originar la actual Bolsa Mexicana de Valores (BMV); misma que opera de manera
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electrónica desde 1995 dejando inexistente el sistema de subasta en el piso de remate (Quintanilla,
2008).
Como resultado de la adhesión de la BMV a la Iniciativa de Bolsas de Valores Sustentables en
agosto de 2014, la cual pretende brindar una comunicación abierta y transparente en materia ASG
enfocada en los inversionistas, reguladores y empresas; la BMV emitió en 2017 la Guía de
Sustentabilidad para ayudar a las empresas listadas en la emisión de los reportes de sustentabilidad,
describiendo las etapas y actividades recomendadas para obtener mejores prácticas ambientales.
(Grupo BMV, 2017)
La guía describe el proceso de sustentabilidad que consta de seis etapas con el objetivo de
apoyar su estrategia de sustentabilidad.
•
Gobierno Corporativo y Visión de Sustentabilidad.
•
Contexto y Grupos de Interés.
•
Inversión responsable y atención de riesgos financieros, ambientales, sociales y gobierno
corporativo (FASG).
•
Definición de materialidad y estrategia de negocio.
•
Gestión de la sustentabilidad.
•
Comunicación y reporteo.
Así mismo la guía propone el modelo de madurez para evaluación del proceso de
sustentabilidad, y lo define como “modelo de capacidades, puede ser aprovechado por las
organizaciones para conocer los requisitos mínimos establecidos por las mejores prácticas
internacionales en cada una de las etapas del proceso de sustentabilidad, así como para evaluar el
nivel de madurez en el que se encuentra la empresa en cada uno de los seis procesos establecidos”.
(Grupo BMV, 2017).
El modelo mencionado consta de cinco niveles de madurez, que parte del nivel básico hasta el
nivel avanzado de integración (Grupo BMV, 2017):
1. Cumplimiento: No se dispone de un ambiente estable para estrategias e iniciativas
sustentables, se tienen políticas de gestión sustentable pero no están identificadas ni
planeadas de manera integral.
2. Táctico: Se establecen mínimas condiciones para las estrategias e iniciativas de
sustentabilidad por medio de la gestión de proyectos, algunos procesos están
documentados, utilizan métricas básicas y dan seguimiento a la calidad, identifica a los
grupos de interés.
3. Estratégico: Identifica y establece procesos para las estrategias e iniciativas sustentables,
involucra a la alta dirección y niveles operativos por medio de la gestión de proyectos,
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define roles y responsabilidades enfocado a procesos, se usan métricas de desempeño
comparables conforme estándares sectoriales, consulta a grupos de interés.
4. Optimizado: Los procesos se vinculan con los objetivos y estrategias de sustentabilidad en
la cadena de valor y grupos de interés, se toman en cuenta a los grupos de interés, establece
métricas de calidad y productividad para la toma de decisiones y gestión de riesgos, tiene
dialogo con grupos de interés.
5. Integrado: Tiene mejora continua en los procesos y adopta y permea la cultura de
sustentabilidad a todos los miembros de la cadena de valor y grupos de interés, la
sustentabilidad es el elemento central, los roles y estructuras corresponde a procesos
globales, las métricas se usan sistémica y consistentemente para la toma de decisiones, los
resultados financieros y no financiero son igual de importantes, involucra a los grupos de
interés en el diseño y desarrollo de la estrategia.
En dicha guía se propone tres indicadores para gestionar el desempeño de las empresas, los
cuales son: International Integrated Reporting Council (IIRC), Sustainability Accounting Standards
Board (SASB) y Global Reporting Initiative (GRI).
Los estándares GRI, a diferencia de IIRC y SASB, proponen indicadores y una metodología
para identificar los temas materiales como se observa en la tabla 4. Adicionalmente el GRI propone
cinco pasos para la preparación de la información:
1. Preparación
2. Contactos
3. Definición
4. Supervisión
5. Reporte
INFORMACIÓN GENERAL
Contenidos Básicos Específicos
Tabla 4. Estándares de Reporte de GRI (2016)
INFORMACIÓN SOBRE
NO. DE INDICADORES
Perfil de la organización
13
Estrategia
2
Ética e integridad
2
Gobernanza
22
Involucramiento con grupos de
5
interés
Practica de reportero
12
Enfoque de gestión
Economía
Medio Ambiente
Social
3
11
30
34
Fuente. Tomada de la guía de sostenibilidad del Grupo BMV elaborada con información del Conjunto de Estándares de Reporte de GRI
(2017).
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Al igual que en la guía de la BVC, la BMV en su guía menciona los principios de calidad para
la elaboración de los reportes de sostenibilidad.
Considerando que es importante identificar la información que cada grupo de interés necesita
saber, la guía menciona temas relevantes para cada uno de los grupos, considerando que las
necesidades varían de acuerdo con prioridades locales y tendencias internacionales. Entre los
principales grupos de interés están los inversionistas, gobierno, empleados y clientes.
Los temas mencionados en la guía respecto a cada grupo de interés son: para inversionistas, las
estrategias contra el cambio climático, los costos e inversiones sobre los impactos ambientales; para
el gobierno, el cumplimiento tanto de normativa como del pago de impuestos; para los empleados
mejores oportunidades donde cuenten con remuneraciones, prestaciones, diversidad y desarrollo
como persona; y por último, para los clientes es fundamental saber si los productos o servicios que
adquieren cuentan con una buena calidad y si la producción fue con un respeto al medio ambiente y
si las empresas cuentan con respuestas rápidas ante quejas y comentarios.
Método
Es fundamental indicar que la presente investigación es de tipo mixta, transversal y no experimental;
en donde la parte cualitativa busca tener una visión amplia de la información que reportan las
empresas listadas en las Bolsas de Valores de México y Colombia en sus reportes anuales de
sostenibilidad del año 2021, por otro lado, la metodología cuantitativa mide el grado de cumplimiento
que tienen las empresas seleccionadas para plasmar la información sostenible con referencia en el
estándar GRI.
La investigación tiene un enfoque descriptivo puesto que su objetivo es evaluar si las empresas
cumplen o no con lo establecido por el estándar GRI mediante una escala de calificación basada en
el nivel de madurez del modelo de la BMV. Para llevar a cabo la ejecución del diseño de la
investigación la información recolectada sobre la muestra es tabulada y calificada bajo una escala
propuesta para analizar e interpretar los resultados.
Participantes
La población estudiada dentro de la investigación son las empresas listadas en las Bolsas de
Valores de México y Colombia pertenecientes al sector industrial de producción de cemento; las
unidades de muestreo son las empresas de la industria cementera que presentaron sus Reportes
anuales de sostenibilidad del año 2021 con referencia al estándar GRI.
El muestreo utilizado en la determinación del tamaño de la muestra es no probabilístico porque
únicamente se analizarán las empresas que presentaron sus reportes de sostenibilidad en el año 2021,
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la selección se da mediante el procedimiento de muestreo por conveniencia debido al acceso y
disponibilidad de la información publicada por las empresas listadas en Bolsas.
Encontrándose en la Bolsa Mexicana de Valores las empresas: Cemex, Fortaleza y Moctezuma,
de las cuales emitieron sus reportes de sostenibilidad conforme a lo establecido anteriormente. (Grupo
BMV, 2023)
Por otro lado, las empresas listadas en la Bolsa de Valores de Colombia se encontraron: Argos,
Corona, Holcim con sus respectivos reportes de sostenibilidad, sin embargo, las empresas Ultracem
y Manufactura de cemento solo emitieron los reportes de Información Financiera, por lo cual estas
últimas no se consideran dentro del análisis. (BVC, 2023)
Técnica e Instrumento
Con respecto a la técnica de investigación utilizada, se optó por el estudio de caso definido por
(Simons, 2009) como “investigación exhaustiva y desde múltiples perspectivas de la complejidad y
unicidad de un determinado proyecto, política, institución, programa o sistema en un contexto real”,
eligiéndose así como instrumento el análisis documental, el cual según Dulzaides y Molina (2004)
“es una forma de investigación técnica, un conjunto de operaciones intelectuales, que buscan describir
y representar los documentos de forma unificada sistemática para facilitar su recuperación".
Procedimiento
Como primer paso en la investigación se recopilaron los reportes de sostenibilidad del ejercicio
2021 de las empresas Cemex, Fortaleza, Moctezuma, Argos, Corona, Holcim publicados en la Bolsa
de Valores de cada país y/o en sus páginas oficiales.
Posteriormente para la revisión de los reportes de sostenibilidad, mediante un análisis se
elaboró una tabla con los datos reportados clasificados de conformidad con los Estándares
Universales, Estándares Temáticos Económicos, Estándares Temáticos Ambientales y Estándares
Temáticos Sociales para evaluar en cuanto a contenido y calidad su cumplimiento.
La evaluación se realizó como se presenta en la tabla 5 y 6, por medio de una escala de
calificaciones propuesta del 0 al 5, en donde el 0 significa no cumple y del 1 al 5 se evalúa el nivel
de madurez Cumplimiento (1), Táctico (2), Estratégico (3), Optimizado (4) e Integrado (5) como lo
señala el modelo de capacidades establecido en la Guía de sustentabilidad de la BMV (Grupo BMV,
2017).
Una vez teniendo las calificaciones por estándares Universales (3), Económicos (7),
Ambientales (8) y Sociales (19) se procedió a ponderar las calificaciones considerando los porcientos
para cada estándar Universales (10%), Económicos (30%), Ambientales (30%) y Sociales (30%),
obteniendo de esta manera una calificación integral para cada empresa.
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Tabla 5. Evaluación de reportes de sostenibilidad GRI del año 2021 de las empresas cementeras listadas en
BMV y BVC, estándares GRI universales, económicos y ambientales.
ESTANDAR GRI
GRI
101
GRI
102
GRI
103
GRI
201
GRI
202
GRI
203
GRI
204
GRI
205
GRI
206
GRI
207
GRI
301
GRI
302
GRI
303
GRI
304
GRI
305
GRI
306
GRI
307
Fundamentos
Información
General
Enfoque de
Gestión
TOTAL
Desempeño
económico
Presencia en el
mercado
Impactos
económicos
indirectos
Prácticas de
abastecimiento
Contenidos CEMEX MOCTE- FORTA- ARGOS HOLCIM CORONA
ZUMA
LEZA
temáticos
Estándares Universales
1
56
3
4
2
2
1
Anticorrupción
3
Competencia
desleal
1
Fiscalidad
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
15
5
14
5
15
5
5
5
15
15
15
Estándares Temáticos Económicos
5
0
3
5
5
5
5
0
0
5
3
5
5
5
0
3
5
0
5
0
0
5
5
5
5
5
5
5
5
0
5
5
0
5
5
0
0
28
0
28
0
15
0
0
0
30
15
8
Estándares Temáticos Ambientales
TOTAL
Materiales
3
Energía
5
Agua
5
Biodiversidad
4
Emisiones
7
Efluentes y
residuos
Cumplimiento
Ambiental
Evaluación
GRI
ambiental de
308
proveedores
TOTAL
5
5
1
2
5
0
0
5
5
5
5
4
3
5
5
5
5
5
3
4
5
5
5
0
0
5
5
5
5
3
2
5
4
5
5
5
3
4
4
4
5
5
0
5
5
5
5
40
0
22
0
11
5
38
5
38
5
39
Fuente. Elaboración propia basada en los reportes de sostenibilidad 2021 emitidos por las empresas: ARGOS (2021), CEMEX (2021),
Cementos MOCTEZUMA (2021), Corona (2021), Fortaleza materiales (2021), HOLCIM Colombia (2021).
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Tabla 6. Evaluación de reportes de sostenibilidad GRI del año 2021 de las empresas cementeras listadas en
BMV y BVC, estándares sociales.
ESTANDAR GRI
GRI
401
GRI
402
GRI
403
GRI
404
Empleo
Relaciones
trabajador-empresa
Salud y Seguridad
en el Trabajo
Formación y
Enseñanza
Diversidad e
GRI
Igualdad de
405
Oportunidades
GRI
No discriminación
406
Libertad de
GRI asociación y
407 negociación
colectiva
GRI
Trabajo Infantil
408
GRI Trabajo Forzoso u
409 obligatorio
Prácticas en
GRI
materia de
410
seguridad
GRI Derechos de los
411 Pueblos Indígenas
Contenidos CEMEX MOCTE- FORTA- ARGOS HOLCIM CORONA
ZUMA
LEZA
temáticos
Estándares Temáticos Sociales
3
1
10
3
2
1
0
5
4
4
5
5
0
0
5
0
0
5
5
5
4
3
5
5
0
5
5
4
4
5
5
5
5
5
0
5
5
5
0
5
5
5
5
5
0
5
0
5
5
0
0
5
5
5
5
0
0
5
5
5
0
0
5
5
0
5
5
0
0
5
0
4
5
0
0
4
0
0
5
0
5
5
5
5
0
0
5
3
0
5
5
0
5
5
5
5
5
0
0
5
0
5
5
0
0
5
0
5
0
0
0
5
0
5
89
5
65
0
30
5
48
5
83
0
39
1
1
1
1
1
GRI
412
GRI
413
GRI
414
GRI
415
GRI
416
GRI
417
Evaluación de
DD.HH.
Comunidades
Locales
Evaluación Social
de Proveedores
2
Política Pública
1
GRI
418
GRI
419
Privacidad del
cliente
Cumplimiento
Socioeconómico
TOTAL
Salud y Seguridad
de los Clientes
Marketing y
Etiquetado
5
3
2
2
3
1
1
Fuente. Elaboración propia basada en los reportes de sostenibilidad 2021 emitidos por las empresas: ARGOS (2021), CEMEX (2021),
Cementos MOCTEZUMA (2021), Corona (2021), Fortaleza materiales (2021), HOLCIM Colombia (2021).
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Resultados
Como se puede observar, en los datos analizados y tabulados, existen ciertas deficiencias en diferentes
niveles de madurez por parte de algunas empresas en el cumplimiento de los estándares GRI.
Tomando los resultados en general por cada estándar se identifica que en los Estándares
Universales existe en su mayoría cumplimiento con niveles de madurez “optimizado” en calificación
(4) e “Integrado” con calificación (5).
En cuanto al reporte de los datos que se presentan en los informes de sostenibilidad en los otros
tres Estándares se encuentra que: los Estándares Temáticos Económicos cuentan con un menor nivel
de madurez de cumplimiento en los estándares 202: Presencia en el mercado y 203: Impactos
económicos.
Por lo que, respecto al estándar 202 se hace la recomendación a las empresas fijar salarios
superiores al mínimo porque generan un impacto inmediato y directo tanto a personas como a
organización en los países y sus economías potencializando el capital humano.
En el estándar 203 se recomienda describir el trabajo ejecutado con relación a los impactos
económicos indirectos y explicar la evaluación de necesidades de infraestructura y sus resultados en
la comunidad.
En la evaluación de los Estándares Temáticos Ambientales se encontró menor nivel de madurez
en los estándares 301: Materiales, en donde se sugiere informar del reciclaje o reutilización de envases
separadamente; el 304: Biodiversidad, en el cual se describe la estrategia de implementación de la
política de gestión de la biodiversidad y el 308: Evaluación ambiental, donde la organización debe
señalar los impactos ambientales negativos potenciales y reales de la cadena de suministro a todas las
partes interesadas.
Finalmente, en los Estándares Temáticos Sociales, el estándar que cuenta con menor nivel de
madurez en los reportes de las empresas es el estándar 414: Evaluación social de Proveedores, para
el cual es recomendable no hagan omisión y presenten el porcentaje de nuevos proveedores que han
pasado filtros de selección mediante el uso de criterios sociales.
En las tablas 7 y 8 se presentan los resultados obtenidos por cada empresa, divididos por país
y su respectiva calificación integral asignada como se describió anteriormente en el procedimiento.
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Tabla 7. Calificación integral de la evaluación de reportes de sostenibilidad GRI de empresas cementeras
listadas en la BVC
COLOMBIA
ARGOS
HOLCIM
CORONA
Puntos
Contenido
que
Puntos
CalifiPuntos
CalifiPuntos
CalifiPorcentaje
Estándares
Temático
deben
obtenidos cación obtenidos cación obtenidos cación
obtener
Universales
Económicos
3
7
15
35
10%
30%
15
28
1.00
2.40
14
28
0.93
2.40
15
15
1.00
1.29
Ambientales
Sociales
Calificación
integral
8
19
40
95
30%
30%
38
48
2.85
1.52
38
83
2.85
2.62
39
39
2.93
1.23
7.77
8.80
6.44
Fuente. Elaboración propia
Tabla 8. Calificación integral de la evaluación de reportes de sostenibilidad GRI de empresas cementeras
listadas en la BMV
MÉXICO
CEMEX
MOCTEZUMA
FORTALEZA
Puntos
Contenido
que
Puntos Califi- Puntos
CalifiPuntos
CalifiPorcentaje
Estándares
Temático
deben
obtenidos cación obtenidos cación obtenidos cación
obtener
Universales
3
15
10%
15
1.00
15
1.00
15
1.00
Económicos
7
35
30%
30
2.57
15
1.29
8
0.69
Ambientales
8
40
30%
40
3.00
22
1.65
11
0.83
Sociales
Calificación
integral
19
95
30%
89
2.81
65
2.05
30
0.95
9.38
5.99
3.46
Fuente. Elaboración propia
Discusión
La industria de cemento ocasiona emisiones de carbono elevadas a nivel mundial, que en el año 2005
la industria cementera emitió CO2 de 1.8 gigatoneladas resultado de las reacciones químicas del
proceso de producción del cemento (El Atasi,2014), por ello es importante que los países regulen y
supervisen el funcionamiento de esta; siendo una herramienta para ello analizar el cumplimiento de
lo establecido en el estándar GRI en sus informes de sostenibilidad como lo describen las guías de las
Bolsas de Valores de México (2017) y Colombia (2020) y así fomentar la responsabilidad sostenible
de las empresas dedicadas a este sector.
Los resultados de esta investigación muestran que las empresas evaluadas no cumplen o no
tienen altos niveles de madurez (BMV, 2017) en todos los criterios establecidos en el estándar GRI,
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en algunos casos esto puede ser ocasionado por el tamaño o volumen de operaciones de la empresa;
que como lo menciona Kazakakou, et al (2021) de acuerdo con un estudio efectuado por la firma
Price Water House Coopers (PWC) el 74% de los directores ejecutivos de las empresas entrevistados
aseguran que miden y divulgan el impacto del total de actividades de sus empresas en cuanto a los
ASG ya que permiten el éxito de sus negocios a largo plazo; sin embargo, mediante este análisis las
Bolsas de Valores pueden brindar el acompañamiento para mejorar cada vez más la calidad y
contenido de los reportes de sostenibilidad.
Las empresas cementaras deben apoyarse del marco integral emitido por la Iniciativa de
Sostenibilidad del Cemento (CSI) del Consejo Empresarial Mundial para el Desarrollo Sostenible
(WBCSD) para abordar los problemas clave de sostenibilidad en la producción de cemento e
identificar opciones innovadoras de mejora, promover la ecoeficiencia y brindar recomendaciones
para la acción y la responsabilidad social corporativa. (Climate Action, 2023)
De las empresas de México la que obtuvo una mayor calificación fue Cemex, lo cual la coloca
como la empresa cementera que emite sus reportes de sostenibilidad con mayor apego a lo establecido
en el estándar GRI. A su vez, en Colombia la empresa con la calificación más alta fue Holcim.
Conclusiones
En cuando a los Contenidos temáticos por estándares GRI se reconocen las siguientes acciones
reportadas por las empresas objeto de estudio que sirven como acciones a seguir o implementar, así
como mejorar en su nivel de madurez para describir en sus reportes de sostenibilidad:
Contar con un Comité de Sostenibilidad y Gobierno Corporativo que da seguimiento a la
estrategia de cambio climático y aprobación de la hoja de ruta para alcanzar la meta de
carbono neutralidad en la producción de concreto al 2050.
Implementar acciones como: el aumento de la oferta de productos con características
sostenibles, la disminución del factor Clínker cemento, el incremento en el uso de energía
proveniente de fuentes renovables, la maximización del coprocesamiento de residuos y del
uso de combustibles alternativos.
Desarrollo e implementación de tecnologías nuevas y avanzadas para sentar las bases de
su viaje neto cero. Esto incluye, nuevos aglutinantes, cementos con bajo contenido de
Clinker y la realización de proyectos de captura, uso y almacenamiento de carbono.
Considerar en sus reportes de sostenibilidad los indicadores de desempeño ASG, los
objetivos de desarrollo de la Agenda 2030, los estándares GRI,
Contar con certificaciones nacionales e internacionales en materia de gestión ambiental,
responsabilidad social, innovación, entre otras.
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Análisis de materialidad, evaluación de la cadena de valor y partes interesadas, gestión de
riesgos.
Utilizar métricas e indicadores para medir sus emisiones CO2, huella de carbono, consumo
de agua, consumo de energía y comparar con el año anterior.
Promover productos sostenibles que reduzcan el impacto en el agua, aire y residuos y
permitan conservar la biodiversidad.
Invertir en alguna tecnología modular de captura y separación de CO2, de captación de
energía solar para producir Clínker o una innovación que aumente la inyección del
hidrogeno en los hornos de cemento, desarrollándose de forma eficiente y económica.
Incorporación de procedimientos de gestión de residuos desde la separación a la valoración
en procesos externos.
Implementación de sistemas integrales de recuperación de agua con el propósito de
incrementar la cantidad de agua reutilizada incluyendo el tratamiento de aguas residuales.
Cumplir con los objetivos que orienten las acciones de abordar efectos del cambio
climático.
Extender la vida útil de los productos que pertenezcan a la cadena de valor considerando
el ciclo productivo y su valor económico.
Sin embargo, es necesario destacar que las empresas colombianas objeto de estudio, obtuvieron
una calificación superior en comparación con las empresas mexicanas. Lo anterior, nos deja
elementos para futuras investigaciones en donde se puedan involucrar otras variables como la
regulación financiera de las Bolsas de Valores en materia de reportes de sostenibilidad.
La investigación realizada nos permite reconocer la necesidad de que los países de
Latinoamérica a través de sus Bolsas de Valores requieren emitir una estructura general homogénea
de los reportes de sostenibilidad con la que las empresas listadas deban de cumplir la presentación de
dicha información.
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�Demanda de trabajadores con habilidades blandas y nivel de
empleabilidad de egresados universitarios.
(Demand for workers with soft skills and level of employability of
university graduates)
Cristina Isabel Laines-Alamina1; Ivonne Janette Silva-Almanza2 y
Valeria Estrella-Morales3
Universidad Autónoma de Nuevo Leon – Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
cristina.laineslm@uanl.edu.mx , https://orcid.org/0000-0002-5300-3526
2
Universidad Autónoma de Nuevo Leon – Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
Ivonne.silvaa@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0003-2510-735X
3
Universidad Autónoma de Nuevo Leon – Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
valeria.estrellam@uanl.edu.mx
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 30 de Marzo 2023
Fecha de aceptación: 24 de Mayo 2023
Fecha de publicación en línea: 31 de Enero 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.1-423
Resumen
Derivado de los cambios disruptivos originados por
los originados por el COVID19, las organizaciones
requieren de perfiles profesionales actualizados,
seres humanos resilientes, capaces de adaptarse a
los nuevos entornos y con capacidades específicas
para desarrollar las nuevas tareas asignadas. A
través de este artículo se realizó una investigación
descriptiva a través de revisión literaria. Lo anterior
a fin de subsanar el objetivo del presente escrito que
es, determinar el incremento de la demanda de
trabajadores soft skills (habilidades blandas), y su
nivel de empleabilidad de los egresados
universitarios. Tras realizar la investigación
pertinente se pudo llegar a los resultados donde se
concluyó la importancia de las habilidades blandas
en el desarrollo educativo debido a que es un punto
clave en la empleabilidad de personal dentro de las
organizaciones.
Abstract
Derived from the disruptive changes originated by
organizations
require
updated
COVID19,
professional profiles, resilient human beings,
capable of adapting to new environments and with
specific capabilities to develop the new tasks
assigned. Through this article, descriptive research
was carried out by means of a literature review. This
was done in order to meet the objective of this
paper, which is to determine the increase in the
demand for soft skills workers and their level of
employability of university graduates. After
conducting the pertinent research, it was possible to
reach the results where it was concluded the
importance of soft skills in educational
development because it is a key point in the
employability of personnel within organizativos.
Palabras
clave:
Habilidades
blandas,
empleabilidad, egresados, educación superior.
Código JEL: M12, M54, I21
Key words: Soft skills, employability, graduates,
higher education.
JEL Codes: M12, M54, I21
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Introducción
En el entorno actual del mundo laboral las organizaciones buscan cada día más requisitos que hagan
sobresalir a su capital humano y tras distintas crisis como lo fue el COVID-19, se han valorado y
brindado mayor valor a las competencias socioemocionales y sociales sobre la parte técnica. Un claro
ejemplo de esto es la habilidad de la adaptación al cambio como ocurrió debido al confinamiento
donde la mayoría de las empresas migraron hacia la digitalización y su fuerza laboral tuvo que
capacitarse y aprender al respecto.
El concepto de las habilidades blandas es un tema de impacto dentro de las empresas y por
ende también tiene impacto en los trabajadores o individuos que conforman esa organización. Esto
hace que se vuelvan un factor clave en la contratación de personal y pasen a ser un punto de formación
para los egresados de las universidades.
De acuerdo con los señalado por Ortega (2016), las habilidades blandas, también conocidas
como soft skills, son consideradas habilidades no cognitivas, que se consideran a su vez actitudes y
prácticas, que pueden afectar a los individuos en cuanto al enfoque de su aprendizaje y la interacción
que lleva a cabo con el mundo que lo rodea. Los investigadores emplean una gran variedad de
acepciones para describir los tipos de habilidades, siendo estas, competencias, habilidades
socioemocionales, habilidades de carácter o consideras también rasgos de personalidad.
Es importante tener en cuenta que las habilidades determinadas como socioemocionales, se
consideran transferibles y se pueden adquirir de diversas maneras (en la escuela, el trabajo, el hogar)
y son relevantes para cualquier tipo de trabajo.
Es importante tomar en cuenta que las habilidades socioemocionales, -también denominadas
habilidades blandas, habilidades transferibles- son un amplio conjunto de habilidades que pueden
adquirirse en diversos ambientes (escuela, trabajo, hogar, voluntariado) y son relevantes para
cualquier tipo de trabajo.
Así mismo, se debe encontrar la relación que existe entre la realidad social y el entrenamiento
que se debe tener para que los universitarios puedan desarrollar esas habilidades blandas y mejorar
su desempeño laboral al momento de ingresar a una organización de tal manera que a lo largo de los
últimos años y como consecuencia del acercamiento a los nuevos entornos sociales y pedagógicos,
se ha determinado que el desarrollo, adquisición, entrenamiento y mejora de las habilidades blandas,
en los estudiantes de nivel superior, debe considerarse un tema de interés primordial para las
instituciones , ya que están directamente involucradas con el bienestar personal, la adaptación al
entorno social y al contexto laboral (Raciti, et al., 2015).
Gracias a la cuarta revolución es que hemos visto el auge e impacto que han tenido las
habilidades blandas las cuales se han visto más solicitas en cada empleado, universitario, en la vida
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cotidiana. De acuerdo con esto se determina que los profesionales que tiene mayor factibilidad de
empleo son aquellos que tienen mayores habilidades de comunicación ya que son percibidos con
mayor capacidad técnica.
Pregunta de investigación
¿Cuál es la importancia de las habilidades blandas en relación con el nivel de empleabilidad de
los egresados universitarios?
Objetivo general
Determinar la importancia de las habilidades blandas de los trabajadores en relación al nivel
de empleabilidad, de los egresados de nivel universitario.
Objetivos específicos
•
Definir la importancia del desarrollo de habilidades blandas en los estudiantes
universitarios.
•
Analizar la importancia de los componentes relacionados a las habilidades blandas
para la demanda laboral.
•
Identificar el impacto que tienes las habilidades blandas en la inserción laboral de los
egresados universitarios.
Método
Para poder desarrollar esta investigación recabamos la información a partir de una investigación
descriptiva de índole cualitativo, ya que lo que se pretende buscar es la lógica de la inducción para
dar respuesta a la pregunta que motivó a este estudio, además de que se busca entender el fenómeno.
La información presentada ha sido recabada de diversas fuentes de investigación, que aplican el
método científico para sus publicaciones y que de manera descriptiva se presentan en este documento,
de forma que reunimos datos, Google académico, Scielo y diferentes repositorios como de la UANL,
UNAM y de la UMN; contando con diferentes materiales como artículos de investigación, ensayos,
tesis y revistas científicas. La búsqueda de la información gira entorno a relaciones con las habilidades
blandas y la empleabilidad, considerando factores que pudiesen ayudar al desarrollo de estas
habilidades en el área de trabajo.
Además de que al recabar la información se clasificó en los temas en las que se centra la
investigación, como los artículos relacionados con palabras clave como “habilidades blandas”,
“empleabilidad”, “educación” y “laboral”
En esta búsqueda de información se han identificado 53 documentos que tenían potencial, y
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posterior a la revisión, se ha determinado evaluar y considerar, solamente 42 documentos
seleccionados.
Dentro del apartado “Relación que existe entre las habilidades blandas y el desempeño en una
organización” se recabó información de la misma manera con la finalidad de destacar lo que es la
forma en que se enlazan las habilidades blandas dentro del trabajo; para ello se utilizó el Repositorio
Institucional Continental que nos fue de gran ayuda para comprender de una mejor manera los
conceptos y además comprender los resultados obtenidos por su método de investigación el cual fue
descriptivo correlacional al hacer uso de la encuesta/cuestionario con la escala de Likert.
Mientras que en el apartado de “Influencia de las habilidades blandas para un mayor
desempeño laboral” se pudieron definir las diversas contribuciones que tienen las habilidades blandas,
dentro de un trabajo en equipo, pues influyen muchos aspectos como lo es la buena comunicación,
empatía y el liderazgo; en este caso se tomó en cuenta un sitio web de la Universidad Militar Nueva
Granada que nos proporcionó un documento con dicha información. El autor de esta fuente en
comparación a la anterior solo utilizó información relevante de otros autores, donde pudo comparar,
analizar y dar respuesta a sus objetivos de investigación.
En el apartado de "¿Cómo se desarrollan las habilidades blandas?" Al igual que en otros
apartados se utilizó la investigación básica. Toda la información que se puso en este apartado se buscó
de manera meticulosa en distintos artículos encontrados en Google académico, pero al final solo uno
convenció lo suficiente para poder usarlo como fuente y tomar la distinta información que pudimos
encontrar en el mismo ya que era el que más llamaba la atención y el más interesante, la información
de este artículo venía lo más desglosada que pudiera estar, por lo tanto, fue muy fácil encontrar lo que
ocupamos para el trabajo.
Figura 1. Modelo de investigación.
Resultados
Previo a conocer las diversas definiciones y conceptos que se derivan de esta investigación sobre las
habilidades blandas, es importante mencionar principalmente lo que es una habilidad como tal.
De acuerdo a lo indicado por la Real Academia de la Lengua Española (2019), una habilidad
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es una disposición hacia algo. Es una gracia y destreza para ejecutar una tarea con gracia y destreza.
Dicho de otro modo, las personas tienen habilidades distintas, con destrezas que les sirven para
conducirse por la vida de una manera más hábil y como consecuencia de ser más hábiles en algún
tema o cosa en particular, pueden ser más competentes.
Partiendo de estos conceptos, a continuación, se presentará en orden cronológico y de manera
más detallada, la óptica de diversos autores respecto a este concepto. Sin dejar de lado que las
habilidades blandas; son un tema que es fundamental en todos los ámbitos de la vida, pero resalta
principalmente en el laboral ya que es importante su evaluación para conocer el valor con el que
cuenta la fuerza laboral de una organización. También es un punto clave para los reclutadores y
entrevistadores de una empresa identificar las habilidades de los prospectos.
Por lo anterior mencionado es fundamental entender la importancia y trascendencia de las
habilidades blandas como un punto clave en el desarrollo de las organizaciones, ya que están
involucradas en todas las situaciones que ocurren en el día a día de la vida laboral. Estas habilidades
hacen la empresa funcione de mejor manera porla calidad de su capital humano puedan ayudar en
temas como la resolución de conflictos, como en otras temáticas y eso lo ha convertido en punto clave
para la contratación de personal.
En el siglo XXI se valoran diferentes habilidades blandas que pueden ser aplicadas en el
entorno, es importante mencionar que existen distintos tipos y cada una de ellas contribuye auna parte
importante del desarrollo integral de un colaborador para las organizaciones. Al hablar de estás
podemos representarlas como el modo en el que se tienen relaciones humanas y existe un
desenvolvimiento entre ellas, persuadiendo a las personas que nos rodean para poder autorregularlas
situaciones en las que se encuentre.
Tabla 1. Definiciones de habilidades blandas
Variable
Habilidades
Blandas
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Definición
Autor
Las habilidades blandas son el resultado de la combinación entre
habilidades sociales, de comunicación, de personalidad, de cercanía
a los demás, entre muchas, que forman a una persona capaz de
relacionarse y comunicarse de manera efectiva con otros.
Los trabajadores con habilidades claves, les resulta más accesible
desarrollar destrezas específicas y de esa manera lograr mejores
empleos y más altos salarios.
(Maslow, 1987)
Señala que las habilidades blandas son fundamentales ya que se les
reconoce por parte de los empleadores como: “diferenciador número
uno” para aquellos que buscan aspirar a un tipo de puesto especifico
sin distingo de industria o profesión.
Concuerdan en que las “habilidades blandas” son un conjunto de
cualidades personales como: comunicación, liderazgo, servicio al
cliente, resolución de problemas, trabajo en equipo, que permiten a
(Sutton 2002)
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(Carnevale, Gainer,
& Meltzer, 1990).
(James
2004)
y
James
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los individuos tener éxito en el mercado laboral y promover su
carrera.
Las soft skills son los atributos y/ cualidades a nivel personal o de
compromiso de las personas que las distinguen de los demás, aun y
cuando algunas puedan ser similar por la experiencia.
(Perreault 2004)
Se consideran como esencialmente interpersonales, no técnicas e
intangibles, en la personalidad y determinan el grado de fuerza que
un líder emplea para gestionar conflictos.
(Hewitt 2006)
Son las competencias y pueden ser clasificadas como: competencias
blandas (características relacionadas con personalidad y de amplio
alcance y duras) todo aquel cumulo de conocimientos prácticos y
específicos para el desarrollo de las tareas.
Los formadores, poseen una alta responsabilidad que vincula al
desarrollo de habilidades blandas, dado que en la etapa universitaria
es donde se obtiene un mayor impacto en su adquisición.
(Alles, 2007)
Se conocen también como una estrategia de amplio alcance para que
las empresas a través de su desarrollo puedan mantener altos niveles
de rendimiento y maximizar su ventaja competitiva.
(Glenn 2008)
Las habilidades blandas se defines como atributos personales, tales
como el trabajo en equipo, comunicación eficaz, administración del
tiempo y el aprecio por la diversidad, requeridas en todo tipo de
industria.
Las soft skills se desarrollan mediante la vinculación y participación
del estudiante, con disposición a la práctica y abierto a la
retroalimentación continua para pulir las habilidades.
(Leane B., y Bonnie
J. 2010)
Conjunto de habilidades – actividades que posee un individuo para
adaptarse al entorno social, vinculado a un cumulo de posibilidades
del entorno y desarrollo de nuevas competencias.
(Raciti, 2015)
Las soft skills tienen una naturaleza de carácter cognitivo, son
influenciadas por la inteligencia que posee una persona y es un deber
ser que las universidades, implementen y potencialicen el desarrollo
de estas en sus estudiantes.
(Immatqul)2020
(Schulz, 2008).
Blaszcynski
Green, 2012).
&
Al mismo tiempo las habilidades blandas son un tema que es fundamental en todos los ámbitos
de la vida, pero resalta principalmente en el laboral ya que es importante su evaluación para conocer
el valor con el que cuenta la fuerza laboral de una organización. También es un punto clave para los
reclutadores y entrevistadores de una empresa identificar las habilidades de los prospectos.
Estas habilidades hacen la empresa funcione de mejor manera por la calidad de su capital
humano puedan ayudar en temas como la resolución de conflictos, como en otras temáticas y eso lo
ha convertido en punto clave para la contratación de personal.
En el siglo XXI se valoran diferentes habilidades blandas que pueden ser aplicadas en el
entorno, es importante mencionar que existen distintos tipos y cada una de ellas contribuye a una
parte importante del desarrollo integral de un colaborador para las organizaciones. Al hablar de estás
podemos representarlas como el modo en el que se tienen relaciones humanas y existe un
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desenvolvimiento entre ellas, persuadiendo a las personas que nos rodean para poder autorregular las
situaciones en las que se encuentre.
El primer tipo de habilidad blanda a mencionar es el pensamiento crítico que es definido según
Paul y Elder (2005, p. 7), como “el proceso de análisis y evaluación del pensamiento, con el fin de
mejorarlo”. De forma que se tiene un aprovechamiento de este para contar con un control según el
contexto en el que se encuentre y las medidas que sean necesarias para mejorarlo. Por otro lado, la
inteligencia emocional también se encuentra en este rubro y según el autor Bar-On en 1997, la define,
como el cúmulo de habilidades o competencias a nivel personal, emocional y social, que impactan en
la capacidad de adaptación al entorno y la manera en la que se afrontan las demandas y requerimiento
del mundo actual.
Actualmente, la inteligencia emocional juega un papel muy importante debido a la creciente
integración de la economía en el mundo, de forma que se requiere que las personas cuenten con
habilidades blanda debido a las peticiones del entorno tan cambiante; considerando las emociones de
los individuos que nos rodean y cómo es fundamental considerar la repercusión de sus acciones.
Humberto Peña y Sabina Villón (2018), describen a la motivación laboral, como: “La
consecuencia de la interrelación del individuo y el estímulo, que se da en la organización a fin de
crear elementos que motiven, persuadan e incentiven a los empleados para alcanzar las metas
trazadas”. Es decir, al comprender que los empleados cuentan con necesidades que desean satisfacer,
se puede emplear la motivación mediante la resolución de aquellas ausencias de necesidades que
sufren los trabajadores. De forma que la motivación es un factor que es capaz de crear elementos que
incentiven a que el empleado pueda trabajar de forma efectiva, ya que es un estímulo que ayuda a que
los empleados se sientan autor realizados, de forma que tanto la empresa como el empleado puedan
lograr su objetivo.
Al estar considerando el logro de objetivos en una organización, el modo en el que se trabaja en
equipo también es una de las habilidades con las que se debe de contar. el trabajo en equipo de la siguiente
manera: “El conjunto de personas que cooperan de forma sistemática en un lugar para lograr un resultado
en común”. Por ende, el trabajo en equipo, no solo se enfoca en trabajar juntos, sino que es como se
aplican los roles y funciones como integrante de dicho equipo.
El trabajo en equipo va enfocado en cómo nuestra personalidad es determinante ante las aptitudes
que se tienen trabajando con más personas, de modo que cada uno de los integrantes es capaz de
relacionarse entre el equipo de trabajo y cuenta con habilidades para solucionar conflictos y lograr los
objetivos definidos de manera eficaz. Esto se vuelve clave para los reclutadores ya que
hoy en día se
busca la creación de equipos de trabajo eficaces y completos para elevar la eficiencia de la empresa.
Al estar trabajando en una organización, se forman equipos de trabajo como se mencionó
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anteriormente, de forma que la comunicación entre cada uno de los individuos es sumamente importante,
debido a que el transmitir mensajes puede ser la guía hacia las decisiones que se pueden tomar.
Tal como es indicado por Jorge Ballesteros (2021), “Los lideres deberían lograr identificar con
precisión el resultado que quieren lograr y así, poder determinar los comportamientos, acciones y tareas
que se requieren para llegar al resultado de forma natural y fluida”. Como mencionamos anteriormente
es importante tener habilidades para trabajar en equipo, sin embargo, el asignar el papel de líder es
fundamental para poder guiar al equipo de trabajo hacia una dirección, los objetivos de la empresa. Es
importante hacer hincapié en que ser gerente y ser un líder son aspectos muy diferentes, ya que el líder
reúne cada una de las habilidades mencionadas, de forma que acompaña al equipo de trabajo a l lograr
los objetivos planteados, de forma que motive a su equipo para poder tener un buen resultado.
Así mismo, y como ha señalado L. Marín (1997), la comunicación es considerada como “el
proceso mediante el cual, un conjunto de significados, adoptan la forma de un mensaje que es canalizado
a una persona o a un grupo de ellas y el significado debe ser equivalente a los indicadores que intentaron
transmitir”. Para la humanidad, la comunicación es una de las habilidades más significativas al ser una
especie muy social, sin embargo, la comunicación organizacional va más allá de transmitir mensajes y
que el receptor lo reciba como se espera. La comunicación organizacional se basa en poder comprender
principalmente a las personas que nos rodean y tener empatía, debido a que la comunicación no solo se
puede transmitir de un solo modo, sino que se transmite el mensaje según a la persona que vaya a
recibirlo.
Por otro lado J. Díaz (2019), describe la adaptabilidad como: “La capacidad que tienen los
individuos para adaptarse al cambio, permitiéndoles además evitar la reducción de eficacia o
compromiso” es decir que estará relacionado con la capacidad de visualizar el cambio como una
posibilidad de apreciar nuevas formas y adoptar nuevas doctrinas ante ciertas situaciones.
Este tema de la adaptabilidad se puso en práctica cuando inició la pandemia por Covid-19. Es un
tema en el cual todos los trabajadores estaban realmente acostumbrados a acudir a su lugar de trabajo,
realizar sus actividades diarias y a su vez, poder convivir con sus demás compañeros, las empresas como
tal, tuvieron que realizar algunas inversiones en cuanto a sus tecnologías para poder seguir trabajando
desde cas, poder seguir generando ingresos y que su empresa no fuera a quebrar, todo esto está
relacionado con el tema de la adaptabilidad, es importante estar dispuestos a generar cambios para que
sea más sencillo adaptarse a cualquier situación que se pueda presentar.
Otro tipo de habilidad blanda que es importante para las organizaciones es la gestión del tiempo,
la cual según B. Claessens, Van Erde, W., Rutte, C. G., & Roe, R. A. (2007) “se relaciona con una
planificación de conductas, como programar metas, actividades, priorizarlas mediante listas de tareas,
agrupándolas, teniendo como objetivo un uso eficaz del tiempo, llevando un seguimiento de las
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conductas que tendrán como objetivo observar el uso del tiempo en su realización”.
Esta gestión del tiempo realmente es la clave del éxito para todos los aspectos de la vida, pero en
este caso en una organización es fundamental porque ayuda a que disminuya el porcentaje de estrés en
los trabajadores y/o directivos, esto es a raíz de que con la gestión del tiempo se pueden planificar y
organizar las actividades que tienen previstas para un periodo de tiempo determinado, además que les
permite poder tener un control sobre las actividades o metas que pueden llegar a tener, y no solo estar
haciendo las cosas porque sí, todo debe de tener un propósito y con la gestión de tiempo ese propósito se
cumple de manera más rápida y con menos esfuerzo.
Además de las habilidades que ya han sido mencionadas, también es importante hacer referencia
en el tema de la resolución de conflictos, que es un aspecto en el que se necesita trabajar constantemente,
es decir, para poder tener la habilidad de resolver un conflicto, es impredecible ser autónomo, tener
desarrollada la habilidad de escuchar a las demás personas, ser proactivo, entre muchas otras cosas que
se relacionan con esta cuestión, sin dejar de lado que esto se presente diariamente en la escuela, en el
hogar, y por supuesto en la organización, es por ello que el tener esta habilidad de resolución de conflictos
es fundamental para el personal de la empresa.
Además de las habilidades blandas ya mencionadas también hay que mencionar el positivismo,
conceptualizado como una filosofía cuyos principios fundamentales son las cosas mismas, es una
cosmovisión moderna basada en las ciencias naturales. El positivismo jurídico el cual nació y que se
desarrolló en el siglo XIX como producto de fundamentos anteriores epistemológicos del saber jurídico.
Utiliza estos enfoques interpretativos, gramaticales, históricos y lógicos, lo que permite el positivismo
legal y representacional.
Esto se vuelve clave para el trabajo en equipo dentro de las organizaciones, así como para las
personas que buscan convertirse en líderes. Se afirma que entonces el conocimiento proviene de lo que
se observa, que es objetico, desde una perspectiva en la cual los fenómenos son factibles de medición y
conteo, por tanto, pueden ser investigados y contribuir a la ciencia. (Guaman Chacha, et al., 2020). Es
una característica mental, la cual permite a una persona pensar sin tener barreras mentales, lo que da
como resultado enfoques originales e innovadores para dar frente a las cosas. (Bono, 1994).
Una de las habilidades más solicitadas es por las organizaciones es la resolución de conflictos,
esto debido a que los problemas se presentan diario en la vida laboral y que sus colaboradores sepan
cómo actuar facilita la operación. Determina un método de resolución de problemas. Cuando surgen
problemas nuevos o viejos que no podemos resolver con respuestas conocidas entra el pensamiento
creativo, hace evidente la necesidad de pensar diferente, de reinventar, de redefinir, de crear soluciones
nuevas y originales. La creatividad es la habilidad universal e innata que cada uno de nosotros posee en
mayor o menor grado, y es una cualidad necesaria para el desarrollo de cualquier actividad artística o
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científica.
Cada día el adquirir habilidades como las anteriormente mencionadas se vuelve clave para los
individuos que buscan ingresar a la fuerza laboral, situaciones como la pandemia nos han enseñado
que las situaciones son volátiles y las organizaciones tienen que estar preparadas para todo.
Según lo comentado por la Fundación Carnegie, la cual realizó un estudio que permitió
establecer un cambio de perspectiva en el enfoque con respecto del 23 proceso de transformación
constante por el que atraviesa la sociedad con el pasar de los años. En estas variaciones que se
presentan con naturalidad en los círculos sociales de interacción cotidiana, como el trabajo y el hogar.
En lo que lleva del sigo XX1, las empresas han logrado expresar, de manera paulatina, el interés por
un personal que se encuentre en capacidad total de manejar conflictos, de hacer fácil el uso de la
crítica e iniciativa, el estar predispuesto al trabajo en grupo, de hacer uso de una comunicación
asertiva y además efectiva, de manera que se alimente constantemente de la motivación a nivel
individual como el resto del grupo corporativo. (Javier, et al., 2020).
Figura 2. Brecha laboral: déficit de empleo en México en dos años de pandemia. en México 2022
Fuente: Encuesta Nacional de Egresados 2022, UVM. El Economista.
La búsqueda de las empresas para contratar a capital humano con las competencias
anteriormente mencionadas no lleva a otro concepto clave para la investigación que es la
empleabilidad. Este concepto se basa en la capacidad de una persona en obtener y mantener un trabajo
y va de la mano con las habilidades blandas pues estás integran la parte de mantener. A continuación,
se presentará una lista de conceptos que en orden cronológico de la evolución del concepto a lo largo
de los años.
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Tabla 2. Definiciones de empleabilidad
Variable
Definición
De manera histórica ese constructo ha sido utilizado
desde la economía para separar los “aptos” de los
“ineptos” teniendo como referencia al individuo de
manera particular y en una relación de manera explicativa
entre el desempleo, dispositivos de formación y
estrategias individuales.
(Hirata, 1987)
De manera general, la empleabilidad es entendida como
una condición de preparación para afrontar demandas
inmediatas o futuras del mercado del trabajo.
(Casalli 1997)
Por su parte, se concibe a la empleabilidad como una
forma de mediación de las relaciones entre el patrón y
el empleado, sustituyendo el paradigma de “dar y
recibir”
Empleabilidad
La empleabilidad refiere fundamentalmente a la
habilidad de “ser empleado” y puntualiza a tres
elementos: obtener un empleo inicial, la habilidad para
mantenerlo y la habilidad para movilizarse a otros
empleos.
Concluye que la empleabilidad es un concepto que se
utiliza en diferentes contextos y por lo tanto es
multidimensional en el sentido de la operación
relacionada con la obtención y preparación de un
trabajo.
Autor
(Case 1997)
(Finn 2000)
(Lees 2002)
La empleabilidad está asociada a las características
individuales procurando la adaptación al trabajo. En el (Fugate y Ashforth
sentido de que este concepto liga a una “colección de
2003)
características individuales que energizan y dirigen al
individuo a través de una identidad de carrera
individual”
Este afirma que la empleabilidad no se liga solamente a
la consecución de un empleado, sino que contempla
también la vinculación a cualquier modalidad de trabajo,
sea asalariado o no y, como tal, se convierte en un reflejo
de la situación contemporánea del trabajo.
El término empleabilidad refiere a “las competencias y
cualificaciones que transfieren y además demuestran la
capacidad de las personas para aprovechar las
oportunidades de educación y de formación que se les
presentan como miras a encontrar y además conservar
un trabajo decente, progresar en la empresa o cambiar
de empleo y tratar de adaptarse a la evolución de la
tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo”
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(Bruttin 2003)
(Organización
Internacional del
Trabajo 2004)
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Por tanto, la empleabilidad ofrece referencias para
explicar la movilidad entre el empleo y desempleo,
como criterio y práctica de selección, de continuidad y
de un despido del trabajo; así como también a un
instrumento de Gestión de Recursos Humanos.
Como portador de tales posibilidades, el constructor de
empleabilidad enriqueció el camino de las estrategias
más que el de los conocimientos técnicos sobre el
individuo. Y es aquí donde radica la importancia de
identificarla.
Plantean estos, que la empleabilidad es un término que
se has puesto de moda” y desde el cual se han descrito
competencias y razones que pueden justificarse por
medio de una causa de empleo y desempleo. Y que son
el resultado de una educación y de una formación de alta
calidad.
La empleabilidad es corrientemente definida como la
capacidad relativa del individuo para obtener un empleo
teniendo en consideración una interacción entre sus
características personales y de mercado laboral.
(Enríquez &
Rentería, 2007)
(Sáez y Torres
2007)
(Conferencia
Internacional
del Trabajo
2009)
(Lantarón, 2014).
Es importante la introducción de este concepto en la vida de los estudiantes universitarios que
están cerca de egresar, ya que así pueden identificar cuáles son sus áreas de oportunidad y
mantenerlos para lograr tener una mayor empleabilidad una vez ingresen a trabajar dentro de alguna
organización. Afortunadamente dentro de la revisión bibliográfica pudimos identificar algunos
artículos que ya habían llevado a cabo estudios que involucran estas 2 variables la empleabilidad y
las habilidades blandas.
Para determinar las relaciones que hay entre las habilidades blandas y cuál es el nivel en el que
los estudiantes al terminar su carrera universitaria trabajan se tomó en cuenta un estudio con diseño
no experimental-transversal realizado por medio de un cuestionario virtual donde se les cuestionó su
situación laboral, características individuales y preguntas relacionadas con sus habilidades blandas;
el cual fue aplicado a una cantidad de los 877 alumnos egresados de una edad promedio de 24 años
en cada una de las diversas carreras profesionales de la Universidad Nacional Federico Villarreal.
Dentro de este estudio esta segmentado en 3 partes; la primera corresponde a los estudiantes
que egresaron y consiguieron un trabajo satisfactorio, es decir, que realmente trabajan en lo que se
prepararon dentro de la carrera universitaria; la segunda parte establece a los subempleados, que hace
referencia a los que estudiaron y al egresar consiguieron un trabajo, pero no tiene nada de relación
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con su formación educativa; mientras que la última sección corresponde a “no empleado”, que se
enfoca en aquellos estudiantes que terminaron su carrera y no trabajan, esto es en general ya que no
se toma en cuenta si estas personas se encontraban buscando empleo o simplemente no lo
hacían.(Sulca, 2022).
En el estudio resultó que las habilidades blandas fueron medidas mediante que es conocido
como “modelo de los 5 factores” (Big five), y que se segmentó en apertura, estabilidad emocional,
extroversión, amabilidad, y escrupulosidad. Para su análisis factorial fue necesario dividir en 5
dimensiones la Big Five; 1- “Big five: abierta sociable y con cambios de humor” (extroversión,
escrupulosidad y apertura), 2- “Big five: amable, estable y relajado” (responsabilidad y amabilidad),
3- “Big five: introversión” (carga negativa), 4- “Big five: amabilidad”, y 5- “Big five: cerrado a la
experiencia” (carga negativa). (Sulca, 2022).
Por medio de la prueba Grit se intentó comprender la ambición del logro, superioridad o poder;
la perseverancia del esfuerzo o la pasión por las metas a largo plazo incluyendo la consistencia del
interés y el impulso para materializar el logro. (Sulca, 2022).
También se llegó a utilizar la famosa Escala de Likert que consiste en desarrollar preguntas a
manera de que se pudiera medir de mejor manera a los encuestados conforme a sus opiniones y puntos
de vista con un mayor grado de especificidad; este tipo de escala es utilizado con mayor frecuencia
para medir caracteres como las reacciones, actitudes y comportamientos de una persona. (Sulca,
2022).
Otro método utilizado fue el de Stepwise logistic regression y este permitió seleccionar las
variables más significativas en cuanto a las estadísticas obtenidas en la recolección de datos de los
anteriores métodos. (Sulca, 2022).
Conforme a la obtención de los datos una vez finalizados los estudios, se pudo determinar que
entre mayor edad se tenga las posibilidades de encontrarse trabajando aumentan. Así mismo, una
madre que tuvo una educación técnica o universitaria tiene mayor posibilidad de trabajar de los hijos.
También que los estudiantes egresados de carreras base como las Ciencias de la Salud y
Humanidades, Ciencias
Jurídicas y Sociales tienen una posibilidad más grande de conseguir
empleo. Mientras que haciendo énfasis en estas habilidades blandas se encontraron relaciones
positivas entra la posibilidad de trabajar relaciones positivas entre la posibilidad de trabajar y las
habilidades comunicativas; además de las habilidades de trabajo en equipo y de ambición reducen las
posibilidades de trabajar. (Sulca, 2022).
Los resultados obtenidos muestran el papel de diferentes habilidades blandas en relación con
la probabilidad de empleo y la tasa de empleo de los egresados de la Universidad Nacional Federico
Villarreal. En términos de habilidades blandas, la perseverancia hace que sea menos probable que
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esté subempleado; la ambición hace que sea menos probable que lo contraten y más probable que esté
subempleado y, finalmente, la perseverancia hace que sea menos probable que esté subempleado y
más probable que esté subempleado. (Sulca, 2022)
Por otro lado, habilidades como el liderazgo reducen la probabilidad de estar subempleado y
aumentan la probabilidad de estar empleado; la resolución de problemas aumenta la probabilidad de
estar subempleado y el trabajo en equipo reduce la probabilidad de estar subempleado. (Sulca, 2022)
En base a la situación que se vivió del Covid-19 en la cual se caracterizó de aislamiento social,
se dice que las universidades tienen un papel importante que desempeñar en el desarrollo de las
habilidades blandas. Aquellos que mantienen sistemas educativos tradicionales encontrarán
extremadamente difícil transferir tales habilidades, a diferencia de aquellos cuyos sistemas educativos
han sido actualizados para satisfacer las demandas del mercado laboral.
Hay que reconocer que estas habilidades son enseñadas actualmente por las universidades, y
que se podría incrementar la empleabilidad de los egresados y así mejorar su índice de calidad
educativa en el mediano plazo al desarrollar un currículo universitario basado en competencias o
utilizar un programa de formación para los últimos años de su carrera universitaria. A pesar de los
beneficios que los futuros empleados pueden obtener al desarrollar sus habilidades blandas durante
su educación académica, el desarrollo de estas habilidades en la universidad sigue siendo bajo y los
reclutadores esperan que los graduados no desarrollen estas habilidades durante su educación
universitaria, lo que afecta su empleabilidad. Los resultados destacan la importancia de las
habilidades blandas en el empleo y los tipos de empleo disponibles para los graduados universitarios.
(Sulca, 2022).
Tras haber identificado esta relación se debe hablar de cómo se establecen ambos conceptos
con la educación de los jóvenes a nivel superior. En la actualidad la educación tiene un gran reto,
puesto a que posee un importante papel dentro de la sociedad, esta enorme responsabilidad implica
el poder formar a personas que sean capaces de enfrentar la incertidumbre, la innovación, el uso de
nuevas tecnologías y tengan sentido de adaptabilidad.
Estas capacidades o mejor dicho habilidades son conocidas como habilidades blandas las
cuales dentro de nuestra vida cotidiana nos ayudan a mantener y reforzar nuestras relaciones
interpersonales, y en el entorno laboral nos ofrecen el poder resolver y enfrentar inconvenientes para
darles solución de manera correcta, así mismo nos ayuda a poder desarrollar proyectos de cualquier
índole, sobre todo si se ve involucrado el liderazgo, también nos ayuda a mantener un buen clima
laboral y favorece el crecimiento personal.
Las habilidades blandas no solo se desarrollan durante la edad media entre los 20 a 25 años o
en la edad adulta, en donde por lo particular vemos que es más solicito adquirirlas, este aspecto se
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desarrolla mucho antes de llegar al nivel superior de educación, se presenta desde las primeras etapas
de vida de cada individuo. Desde la edad temprana podemos ver como los padres quienes se
convierten en los principales protagonistas intervienen para que los niños desarrollen estas
habilidades blandas, al enseñarles cómo es que a su edad pueden hacerles frente a problemas que
pueden encontrar en el transcurso de su etapa de vida, el cómo poder socializar con más personas o
niños de su edad, entre otras situaciones.
En la Figura No. 2 podemos observar la situación laboral de los egresados universitarios en
México, durante el año 2022. Donde se puede apreciar el nivel de empleo actual, que ronda el 33.4%
mientras que hay un repunte considerable en el resto de los grupos tales como, los empleados en el
sector privado, que suman casi el 30.4%, esto derivado de una encuesta nacional de egresados
publicada por el Economista.
Figura 2. Situación laboral de los egresados universitarios en México 2022
Fuente: Encuesta Nacional de Egresados 2022, UVM. El Economista.
De acuerdo con Espinoza y Gallegos, (2020) el ser humano no nace con habilidades descritas,
sino con los comportamientos adquiridos desde la infancia, ya que en primera instancia son los padres
los que enseñan a los hijos, luego en el centro de estudios y medios y la Universidad continúan con
esta tarea de que las personas se puedan desarrollar, pero sin olvidar que la base se establece en el
hogar. Los padres tienen un rol fundamental en la formación de sus hijos para que en el futuro puedan
ser seres honorables.
Así mismo menciona Gómez (2019) que los padres en el hogar desempeñan un rol clave en
este desarrollo durante los primero años de vida, la escuela es la plataforma de aprendizaje para
niños y jóvenes pero el escenario de trabajo es esencial para el desarrollo personal y profesional, es
necesario considerar que en este se encontrarán más años en los que estarán insertos aproximadamente
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dos terceras partes de la vida y en la que tendrán que sortear dificultades tanto técnicas como
emocionales y estas últimas tal vez en las escuelas no se han adquirido.
Las escuelas en la actualidad tratan de asumir el reto de la construcción de la sociedad, por lo
que deben de tener un interés especial para que los niños, adolescentes y universitarios practiquenlas
habilidades blandas como parte esencial de su formación integral, es decir que el estilo educativono
solo se base en aspectos memorísticos o de repetición, si no que se busque el desarrollo de sus
habilidades y características que los hace únicos.
En las investigaciones de Espinoza y Gallegos, (2020) menciona que es necesario elevar la
calidad de la educación, mejorar la pertinencia de los programas y generar sistemas de información
sobre las habilidades disponibles es importante. Articular los sistemas educativos y de formación
profesional en una concepción que haga realidad la idea de educación y desarrollo de competencias
a lo largo de toda la vida. Los programas educativos y los de formación para el trabajo deben tener
una base de competencias socioemocionales (blandas) que preparen para la vida y el trabajo (Vargas
& Carzoglio, 2017)
El reto de las instituciones educativas ahora se encuentran en preparar a los estudiantes en
competencias blandas que serán necesarias para el momento en el que se insertarán al campo laboral
considerando que los empleos cada vez se presentan en escenarios con más retos debido a los cambios
en la velocidad, el alcance y el impacto en los sistemas, considerando que la velocidad de los avances
no tienen precedente en la historia, pero que están interfiriendo como una realidad en casi todas las
industrias de todos los países. Es por tanto importante apoyar a los numerosos trabajadores de la
fuerza laboral a encontrar buenos empleos y seguir actualizando sus habilidades lo más
tempranamente posible. (Gómez, 2021).
Discusión
Presentando nuestra hipótesis sobre cuán grande es la demanda de los trabajadores con
habilidades blandas y en un nivel de empleabilidad en los egresados universitarios encontramos que
estas habilidades son altamente requeridas, no es solo un punto en una checklist que se puede o no
cumplir, en la actualidad vemos que esto va más allá, las habilidades blandas se han convertido en un
requisito que toda empresa busca que tengan sus prospectos.
De acuerdo con (Espinoza & Gallegos, 2020) Los empleadores mencionan que dentro de estas
dificultades para encontrar al trabajador idóneo, está la falta de profesionales integrales, capaces de
tener excelentes relaciones interpersonales, con dominio de idiomas, liderazgo y competencias para
el trabajo en equipo; lo que ha provocado que exista una crisis de empleabilidad.
A pesar que en la actualidad existe una gran oferta laboral, las empresas no consiguen tener al
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empleado cuyas habilidades sean destacables de los demás candidatos presentados con anterioridad;
lo que las empresas buscan es que los trabajadores tengan un mayor nivel de adaptabilidad a los
cambios, orientación al logro y sobre todo tolerancia a la frustración o bien el trabajo bajo presión, y
aunque los prospectos egresados cuentan con un grado o posgrado académico aun así es difícil
encontrar a aquel trabajador con las habilidades deseadas.
Según (Manpower Group, 2018) El 27% de empresarios afirman que los candidatos carecen
de habilidades técnicas o de las competencias sociales que necesitan. A nivel mundial, más de la
mitad (56%) de los empresarios indican que las habilidades de comunicación, oral y escrita, son las
fortalezas humanas que más valoran, seguidas de la colaboración y la resolución de problemas. En
investigaciones de Espinoza y Gallegos (2020) mencionan que el Honorable Senado de la Nación
Argentina (2017) muestra que los conocimientos técnicos o habilidades duras harán conseguir
entrevistas, pero las habilidades blandas son las que harán conseguir un trabajo.
Las personas transcurren la gran parte del día en sus en sus trabajos, donde se enfrentan
frecuentemente a diversos tipos de problemáticas, en este escenario los inconvenientes abundan. Por
eso, las habilidades blandas han adquirido gran importancia y valor en el mundo de los negocios, ya
que sirven para resolver inconvenientes y enfrentar de manera correcta la jornada laboral.
Según ciertas investigaciones de la Universidad de Harvard, la Fundación Carnegie y el Centro
de Investigación de Stanford: 85% del éxito laboral proviene de tener habilidades blandas bien
desarrolladas. Solo 15% del éxito laboral proviene de las habilidades técnicas y conocimientos.
"En el sistema de trabajo híbrido se ha implantado como la nueva forma de laborar en muchas
empresas. Por ello, las habilidades como la comunicación han tomado mucho más protagonismo,
pues debemos utilizarla constantemente, durante nuestras múltiples reuniones virtuales", explicó
Imma Arjona, Gerente de S&You.
El desarrollo de habilidades blandas como: trabajar en equipo, poseer un buen nivel de
comunicación, tener adaptabilidad ante los distintos escenarios, una actitud positiva en la oficina,
etcétera, son percibidas por la jefatura como cualidades positivas en un empleado, especialmente
cuando existe un mercado tan competitivo como el actual, en el que hay alta rotación laboral y en el
que las empresas necesitan trabajadores productivos y alineados al crecimiento de la empresa.
Por lo tanto, podría definirse que para poder aprovechar al máximo los beneficios y
oportunidades que generan las habilidades blandas en la empleabilidad es necesario que, así como el
trabajador las sepa desarrollar, las organizaciones tengan la capacidad de reconocer e identificar
cuáles son las habilidades que más contribuyen a su fortalecimiento y por ende las habilidades que
son indispensables en cada uno de sus colaboradores. En el entorno que cambia vertiginosamente por
la globalización y los avances tecnológicos se identificó que las principales habilidades blandas que
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demandan las empresas incluyen trabajo colaborativo, comunicación, liderazgo, creatividad,
habilidad hacia el aprendizaje, habilidad para la toma de decisiones, adaptabilidad y la habilidad para
el manejo de las emociones. (De Oca, 2019).
Por esto las organizaciones buscan un profesional transversal, íntegro, y lo más importante,
tratan de llamar la atención de la academia para “evaluar sus planes de estudio e incluir dentro del
currículo actividades que contribuyan al desarrollo de habilidades blandas, puesto que estas
contribuyen a un mundo laboral sostenible y son demasiado atractivas para la empleabilidad de
nuevos colaboradores en las organizaciones” (Dubey,2020).
Desde el ámbito laboral, las habilidades blandas se presentan como una oportunidad atractiva
de atraer colaboradores y, al mismo tiempo, que estos logren aplicarlas de manera escalonada durante
su carrera laboral. En ocasiones, las Instituciones de Educación Superior (IES) que implementan
planes para formar profesionales con dichas habilidades se les denominan generadoras de capital
humano avanzado.
El reto actual que se presenta es el poder preparar egresados y aun a trabajadores para que sigan
desarrollando sus habilidades las cuales les ayudarán a enfrentar los desafíos laborales; así mismo
estas habilidades blandas se construyen desde el hogar de cada individuo, esto se desarrolla desde la
niñez en la cual los actores involucrados son también los padres ayudando a los pequeños a enfrentar
dificultades o desafíos emocionales.
Cabe mencionar que el campo de la educación superior está bajo presión como nunca, ya que
necesita preparar a los estudiantes para una participación en el mundo del trabajo. Hoy los
empleadores buscan profesionales que demuestren habilidades blandas-cualidades personales que los
transforman en colaboradores más adaptables, más proactivos, más resilientes y responsables (Vera,
2016).
Conclusiones
Derivado de la pandemia por COVID 19, las universidades tienen un papel preponderante en
el desarrollo de estas habilidades. Por lo que permanecer con un sistema educativo tradicional se
volverá muy complicado para poder permear estas habilidades, comparado con aquellas que han
logrado tener un sistema educativo acorde al mercado laboral. El estar consciente de las habilidades
que deben de adquirir estas universidades, puede de alguna manera mejorar la empleabilidad de los
egresados; para que, con esto, se mejoren los índices en la calidad educativa en un mediano plazo;
esto mediante el enfoque en las competencias de los universitarios, a través de programas de
capacitación en la última etapa de la carrera universitaria. Además de que en un futuro puedan adquirir
este tipo de habilidades blandas en las universidades; existe un desarrollo por parte del personal que
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se encarga del reclutamiento en las organizaciones, por lo que se crea en los egresados una expectativa
de que no se están adquiriendo estas habilidades como parte de su formación universitaria; por lo que
afecta en las oportunidades de tener empleo.
Recomendaciones
Es importante resaltar según lo comenta Vera (2016) el articular la formación académica y
mercado laboral. En su escrito” La infusión de habilidades blandas en el currículo de la educación
superior: clave para el desarrollo de capital humano avanzado”, en donde comenta es indispensable
el que las universidades adecúen y puedan articular las mallas curriculares en estas instituciones de
educación superior; en donde se dé mayor importancia a desarrollar habilidades blandas, ya que estas
son de mayor importancia para el éxito profesional. Según también argumenta el autor, dentro de este
mundo contemporáneo, lo que demanda el mercado laboral, es cada vez más enfocado en las personas
que tengan estas habilidades emocionales, esto para que les permitan adaptarse a los retos de un
mercado laboral con mayor exigencia y cada vez más competitivo.
Por lo que es evidente que las habilidades técnicas no son suficientes para complementar el
perfil de las personas dentro de un mundo laboral competitivo; sino que es importante agregar además
en el currículo las habilidades blandas, no solo para hacerlos mejores personas sino para que se
enfrenten a un mundo laboral tan cambiante; por lo que se recomienda como ya se ha mencionado se
incluya en el aula el desarrollo de estas habilidades y complementar su perfil de egreso; de manera
que las universidades tienen un trabajo arduo en adaptar sus planes de estudio para que se incluyan
estas como parte de su formación profesional.
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�Evolución Financiera de GRUMA S.A.B. de C.V. 2017-2021
(Financial Evolution of GRUMA S.A.B. CV 2017-2021)
Juan Aranda-López 1 y Elizabeth Tovar-Barrera2
Universidad Autónoma de Nuevo León-Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica (México)
juan_aranda@yahoo.com, https://orcid.org/0009-0006-3273-0835
2Universidad Autónoma de Nuevo León-Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica (México)
tovar.barrera.elizabeth@gmail.com, https://orcid.org/0009-0004-0995-2961
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 31 de Marzo del 2023
Fecha de aceptación: 18 de Mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 31 de Enero del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.1-436
Resumen
En este trabajo se realiza una investigación completa
de grupo GRUMA el cual es el líder en México como
productor de harina de maíz y tortillas, GRUMA en
la actualidad está presente en más de 110 países, por
medio de sus marcas que son reconocidas a nivel
mundial: Maseca y Mission. Al tratarse de una
empresa 100% mexicana resulta muy interesante su
trayectoria y ver cómo ha logrado posicionarse en
mercados internacionales. La metodología de trabajo
se basa en el análisis de las razones financieras de
liquidez, rentabilidad, productividad y como base
los informes financieros dados a conocer por dicha
compañía en los últimos cinco años, del 2017 a 2021.
El descubrimiento más destacado es que, aunque la
empresa presenta un nivel alto de apalancamiento
esto no los limita para mejorar su rentabilidad ya que
presentan una actitud agresiva en la protección de sus
mercados. Una de las limitaciones de este esta
investigación es que el periodo de análisis es
restrictivamente corto.
Abstract
In this work, a complete investigation of the
GRUMA group is carried out, which is the leader in
Mexico as a producer of corn flour and tortillas.
GRUMA is currently present in more than 110
countries, through its brands that are recognized
worldwide: Maseca and Mission. As it is a 100%
Mexican company, its trajectory is very interesting
and to see how it has managed to position itself in
international markets. The work methodology is
based on the analysis of the financial ratios of
liquidity, profitability, productivity, and leverage
based on the financial reports released by said
company in the last five years, from 2017 to 2021.
The most outstanding discovery is that althoughthe
company presents a high level of leverage, this does
not limit it to improve its profitability, since it
presents an aggressive attitude in the protection of its
markets. One of the limitations of this research is that
the analysis period is restrictively short.
Palabras clave: Análisis de estados financieros,
apalancamiento, rentabilidad
Códigos JEL: G11, G12, G15
Keywords: Analysis of financial statements,
leverage, profitability
JEL Codes: G11, G12, G15
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Introducción
Esta investigación sigue el modelo de tipo documental y está fundamentado en los informes
financieros publicados por la Bolsa Mexicana de Valores, incluyendo un estudio comparativo de los
5 años teniendo como base el Balance General y el Estado de Resultados de GRUMA S.A.B. de C.V.
empresa líder en México como productor de tortillas. El objetivo es el análisis de los indicadores
financieros de productividad, razón de endeudamiento o apalancamiento, razón de rentabilidad y la
razón de efectivo o liquidez dejando evidentes los elementos que son convenientes y los elementos
adversos. Este trabajo de investigación se realiza tomando como referencia el curso de posgrado, en
la Maestría de Administración en Finanzas, que imparte uno de los autores, en la Facultad de
Ingeniería Mecánica y Eléctrica de la Universidad Autónoma de Nuevo León. La última etapa abarca
las conclusiones y recomendaciones de la investigación.
Marco contextual
Descripción de la empresa GRUMA
Como se aprecia en la tabla 1, GRUMA fue enlistada el 29 de abril de 1994, contando con una
sólida trayectoria de 28 años, cotizando en la BMV.
Clave de cotización
Series:
Fecha de constitución:
Fecha de listado en la BMV:
Relación con inversionistas:
Teléfono:
E-mail:
Oficinas corporativas:
Web:
Tabla 1. Información General
GRUMA
Capital y deuda
24-dic-1971
29-abr-1994
Ing. Rogelio Sánchez (subdirector de Finanzas Corporativas)
8183993300
rsanchezm@gruma.com
Calzada del valle 407 ote,66220, San Pedro Garza García, N.L.
www.gruma.com
Actualmente ha logrado posicionarse en mercados internacionales, tiene 23,126 empleados
cuentan con 73 plantas con operaciones en cuatro continentes; europeo, asiático, americano y
Oceanía, ubicadas en más de 110 países, llevando sus marcas Maseca y Mission. Así como la marca
Guerrero en Estados Unidos, y Tortiricas y Tosty en Costa Rica que son sus marcas líderes locales.
GRUMA favorece el crecimiento de las comunidades donde están establecidas sus plantas, con
el compromiso de brindar alimentos de la mejor calidad, siendo este su sello característico, y
buscando siempre que sus productos estén al alcance de todas las familias, teniendo como prioridad
el cuidado del medio ambiente, poniendo en práctica procesos amigables, buscando la capacitación
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constante, reinvirtiendo utilidades, creando fuentes de empleo, que sin duda todo esto conlleva al
progreso y al desarrollo.
Información Financiera
El público principal que hace uso de la información financiera se clasifica en usuarios internos;
como son socios o accionistas, administradores, empleados y usuarios externos: como son
proveedores, clientes, dependencias de gobierno, órganos reguladores y acreedores tal como lo
expresa (Olivera, 2016). Una serie de normas llamadas Principios de Contabilidad Generalmente
Aceptados rigen la preparación de los Estados Financieros y tienen el propósito de proporcionar
información acerca de los activos, pasivos, patrimonio, ingresos y egresos de una corporación. Para
Label y Ledezma (2019) la información contenida en el Balance General es vital para soportar la
toma de decisiones, además es muy importante que la información contenida en los estados
financieros cumpla con las características de utilidad, confiabilidad y provisionalidad. El Balance
General es una fotografía instantánea de la empresa que nos da a conocer su situación financiera en
un momento dado en el tiempo, esta puede compararse con otra fotografía de un año atrás, de esta
manera se pueden apreciar los cambios experimentados por la organización en ese periodo de tiempo.
Los estados financieros de la empresa GRUMA del año 2017-2021 muestran cómo ha ido
creciendo la empresa, así mismo se destaca como se ha ido incrementando el rubro de pasivos siendo
el año 2021 el más alto. Cabe destacar que los activos totales y el capital presentan crecimiento. El
Balance General muestra en el apartado de los pasivos a largo plazo una tendencia ascendente, en
general se muestra estable y con crecimiento.
En la tabla 2 podemos ver el comparativo de los años 2017 al 2021 la empresa presenta un
Balance General con números positivos, reportando ganancias y con un crecimiento gradual a través
del tiempo, el Balance General muestra en el apartado de los pasivos a largo plazo una tendencia
ascendente, lo cual indica que su nivel de apalancamiento va en aumento.
En la tabla 3 poder ver que la empresa GRUMA presenta un crecimiento gradual y constante
en las ventas sin embargo podemos notar que el año 2017 presenta mejores resultados, aunque sus
ventas fueron menores en comparación con los otros años, el margen de utilidad es mayor. Cabe
destacar que (Hanni y Lámbarry, 2017) mencionan que el estado de resultados tiene como propósito
brindar un reporte detallado de la evaluación de la utilidad o perdida en un periodo especifico.
Tabla 2. Balance General consolidado GRUMA S.A.B. de C.V. (2017-2021)
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Activo
Efectivo y equivalentes
Inversiones a corto plazo
Cuentas por cobrar, netas
Inventario
Gastos prepagados
Otros activos corrientes
Total de activos corrientes
2017
164
0
365
549
17
162
1,257
2018
175
0
387
566
23
125
1,275
2019
209
0
413
594
26
170
1,412
2020
310
0
416
601
23
158
1,509
2021
256
0
441
726
32
145
1,599
Planta, Propiedad y Equipo, neto
Inversiones Inmobiliarias
Software
Inversiones a largo plazo
Buena voluntad
Otros activos intangibles
Otros activos a largo plazo
Activos Totales
1,492
0
12
0
189
26
119
3,093
1,535
0
21
0
187
33
96
3,147
1,766
0
23
0
185
33
117
3,537
1,873
0
15
0
174
24
115
3,710
1,943
0
20
0
167
27
82
3,839
Pasivo
Cuentas por pagar
Gastos devengados y otros
Préstamos a corto plazo
Parte actual de la deuda de LT
Arrendamiento de capital, Actual
Otras cuentas por pagar
Pasivo corriente total
Deuda a largo plazo
Arrendamiento de capital
Otros pasivos no corrientes
Pasivos Totales
331
201
142
5
0
71
750
880
0
141
1.772
304
197
197
24
0
82
803
874
0
142
1,818
299
202
5
26
32
86
650
1,113
233
167
2,163
313
202
7
129
36
144
832
1,014
300
173
2,319
427
205
43
12
38
96
820
1,137
282
159
2,398
Acciones ordinarias
Capital pagado adicional
Ganancias retenidas
Autocartera
Acciones de tesorería y otros
Total de capital ordinario
273
0
941
0
107
1,322
267
0
1,000
0
62
1,329
271
0
1,088
0
16
1,375
248
0
1,036
0
109
1,392
230
0
1,030
0
181
1,442
Total de capital preferente
Interés minoritario
Otro
Patrimonio total
0
0
0
1,321
0
-1
0
1,328
0
-1
0
1,374
0
-1
0
1,392
0
-1
0
1,441
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Tabla 3. Estado de Resultados consolidado GRUMA S.A.B. de C.V. (2017-2021)
GRUMA SAB de C.V.
2017
2018
2019
2020
Estado de Resultados (en millones)
Ingresos
3,590
3,768
4,093
4,581
Costo de los ingresos
-2,228
-2,359
-2,574
-2.829
Beneficio Bruto
1,362
1,409
1,519
1,752
4,593
-2,941
1,652
Investigación y Desarrollo
Venta y Marketing
General y Administración
Otros Inc/(Exp)
Exp operativo total
Ingresos de explotación
Gastos por intereses
Ingresos antes de impuestos
Ganancias de operaciones discontinuadas
Provisión para impuestos
Ingresos netos a la empresa
Participación minoritaria en las ganancias
-8
0
-895
-12
-915
447
-37
410
0
-91
319
-3
-9
0
-928
-8
-945
464
-64
400
-4
-143
253
0
-9
0
-1,027
17
-1019
500
-100
400
-1
-143
256
0
-7
0
-1,177
-60
-1245
508
-81
426
-1
-156
270
0
-8
0
-1,136
39
-1105
547
-78
469
0
-169
300
0
Ingresos netos para los accionistas
316
253
256
270
300
Dividendos preferidos
Otros Adj.
Ingreso neto a común
0
0
316
0
4
257
0
1
256
0
1
271
0
0
300
.73
.73
432.75
432.75
.6
.6
429.49
429.49
.61
.61
417.94
417.94
.67
.67
404.55
404.55
.77
.77
390.88
390.88
410
37
27
102
0
0
0
0
0
0
0
-1
0
0
575
474
400
64
15
117
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
598
481
400
100
-9
126
0
0
0
0
-1
4
0
-21
0
19
618
492
426
81
63
132
0
0
17
0
-1
0
0
-18
0
0
702
570
469
78
3
129
0
0
0
0
-8
2
0
-10
0
0
663
534
319
0
0
319
253
1
0
254
256
1
0
256
270
-1
0
269
300
-16
4
288
Según lo informado
EPS básico (operaciones continuas)
EPS diluido (operaciones continuas)
WA Basic comparte
WA diluyo las acciones
Conciliación de EBITDA, EBIT
EBT, incluidos los artículos inusuales
Addback: Gasto neto por intereses
Addback: Otros gastos no operativos, total
Addback: Depreciación y amortización
Addback: Cargos de reestructuración
Addback: Gastos de fusión/adquisición
Addback: Deterioro del fondo de comercio
Addback: Ganancia(perdida)A la venta de Inverti
Addback: Ganancia(perdida) en la venta de activo
Addback: Amortización de activos
Addback: Gastos de I+D en proceso
Addback: Liquidaciones de seguros
Addback: Acuerdos legales
Addback: Otros artículos inusuales
EBITDA ajustado
EBIT ajustado
Conciliación de ingresos netos ajustados
Ingresos netos a la empresa
Addback: Artículos inusuales
Menos: Beneficio fiscal de artículos inusuales
Utilidad neta ajustada
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Marco Metodológico
Fuentes de información
Tal como lo expresa (Baena, 2014) la investigación documental es la indagación de una
determinada resolución tomando como base la búsqueda en documentos. Esta investigación sigue el
modelo de tipo documental y está fundamentado en los informes financieros básicos; El Balance
General y El Estado de Resultados en el periodo del 2017-2021 publicados por la Bolsa Mexicana de
Valores, otra fuente de información es la página oficial de GRUMA.
Razones Financieras
Para realizar un análisis completo de la situación de una empresa, en comparación a otros
negocios de la misma industria se utilizan los resultados de los estados financieros para comparar dos
o más cuentas y así explorar y enfatizar hechos que pudieran permanecer ocultos, de esta forma
(García y Paredes, 2014) mencionan como las razones financieras son insignias que nos ayudan a
simplificar, determinar y evaluar la situación económica de una empresa y permite dar un sentido a
los datos históricos con el objetivo de reducir los posibles riesgos, además de que nos indican la
capacidad que tienen para cumplir con sus compromisos y obligaciones adquiridas para así desarrollar
su objeto social. Cuando existe una desviación, se identifica porque los indicadores presentan una
variante importante, siempre se recomienda un análisis complementario para precisar si se encontró
un problema y para analizar sus causas. Los administradores de una compañía, los accionistas o los
prestamistas, utilizan el análisis de las razones financieras para evaluar su desempeño financiero. Para
hablar de una cobertura amplia del análisis financiero de una empresa es importante considerar la
siguiente clasificación de razones financieras mostradas en la tabla 4.
Interpretación de las Razones Financieras
Son relaciones numéricas que se presentan con una armonía aritmética y se descifran de
denominador a numerador, en número de veces de contenido, en porcentajes o en días y se cotejan
con el histórico de las mismas dentro de la empresa o se comparan con las mismas razones del
segmento donde la empresa compite, tal como lo expresan Martínez y Trujillo (2020) . En la Tabla 4
se presentan las Razones Financieras de Rentabilidad, los resultados obtenidos se derivan de los
documentos históricos de los Estados Financieros, que abarcan el periodo 2017-2021. Para poder
apreciar el comparativo a través de los años, se muestra la Grafica 1 de Rentabilidad.
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Rentabilidad
Margen operativo de ventas
Retorno en ventas ROS
Retorno en capital contable (ROE)
Retorno en Activos (ROA)
EBITDA a Capital Contable
EBITDA a Activo Total
Productividad
Días de inventario
Días de cartera
Días de cuentas por pagar
Ciclo operativo
Rotación de activos
Apalancamiento
Apalancamiento
Pasivo a capital
Cobertura de intereses
Ventas a pasivo total (x)
Liquidez
Liquidez (x)
Prueba del ácido
Tabla 4. Razones financieras
Fórmulas
Utilidad operación/ventas netas
Utilidad neta del ejercicio / ventas netas
Utilidad neta/total capital contable
Utilidad neta /total activos
EBITDA = ((Utilidad operacion + (D&A))/CC
EBITDA = ((Utilidad operacion + (D&A))/AT
Fórmulas
Inventario/(costo de venta)/360)
Clientes/(ventas/360)
Proveedores/(costo de venta /360)
Dias de inventario + dias cartera
Ventas Netas/Activos totales
Fórmulas
Total pasivos /Total activos
Total pasivo/capital contable
Utilidad de operación/intereses
Ventas netas/Total pasivo
Fórmulas
Activo circulante/Pasivo circulante
(Activo circulante -inventario) /Pasivo circulante)
Razón de Rentabilidad
De acuerdo con Sosa (2014) que nos dice que la razón de rentabilidad cuantifica los logros
de una empresa en un plazo limitado, desde la perspectiva financiera. Los administradores, los
acreedores y los propietarios, están muy atentos al aumento de las utilidades, esto porque el mercado
les da gran valor a las ganancias, de esta manera una empresa puede captar capital externo.
A los estados financieros de la empresa GRUMA le aplicamos las razones financieras de
rentabilidad dando como resultado, los indicadores de la tabla 5, los cuales tienen tendencia estable
y con valor positivo, comprobando que la empresa GRUMA es rentable.
Tabla 5. Razones de Rentabilidad (2017-2021)
Rentabilidad
Dic-17
Dic-18
Dic-19
0.12451253
0.12314225
0.12215978
Margen Operativo de Ventas
0.08885794
0.06740977
0.06254581
Retorno en Ventas ROS
Retorno en Capital Contable (ROE) 0.24148372 0.19126506 0.18631732
0.25377884
0.19921569
0.18130312
Retorno en Activos (ROA)
0.43527631
0.4503012
0.44978166
EBITDA a Capital Contable
0.18590365
0.19002224
0.17472434
EBITDA a Activo Total
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Dic-20
0.11089282
0.0587208
0.19324713
0.17826375
0.50431034
0.18921833
Dic-21
0.11909427
0.06270411
0.19986121
0.18011257
0.46009715
0.17270122
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Gráfica 1. Razones de Rentabilidad (2017-2021)
Gruma SAB de CV
0.6000
0.5000
0.4000
0.3000
0.2000
0.1000
0.0000
ene-17
ene-18
ene-19
Margen Operativo de Ventas
ene-20
ene-21
Retorno en Ventas (ROS)
Retorno en Capital Contable (ROE) Retorno en Activos (ROA)
EBITDA a Capital Contable
EBITDA a Activo Total
En la gráfica 1 al comparar las razones de rentabilidad financiera del año 2017 al año 2021 ,
lo cual denota que los indicadores tienen valor positivo y podemos apreciar un comportamiento
estable y sin presentar grandes diferencias en los indicadores, comprobando así que la empresa
GRUMA es rentable, sin embargo, un aumento en el servicio de la energía eléctrica aumentarían sus
gastos de operación e impactaría en la rentabilidad. Derivada de su actividad empresarial, en su
operación diaria usan los molinos de harina de maíz, así como las máquinas para elaborar las tortillas
las cuales requieren la energía eléctrica, por eso es considerable un riesgo porque depende de factores
ajenos a la empresa como; la posición política y económica del país donde este ubicada la planta,
conflictos bélicos y las situaciones inesperadas.
Productividad
Cabe destacar que Scarfo (2022) detalla que la liquidez es la habilidad que posee una empresa
para transformar activos en efectivo o similar, sin comprometer el cumplimiento de sus obligaciones
y miden la eficiencia de la empresa en la administración de sus activos y pasivos.
A los estados financieros de la empresa GRUMA le aplicamos las razones financieras de
productividad, dando como resultado los indicadores de la tabla 6 los cuales tienen tendencia estable
y con valor positivo, comprobando que la empresa GRUMA esta siendo muy eficiente en la
administración de sus activos y pasivos.
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Tabla 6 Razones de Productividad (2017-2021)
Productividad
Dic-17
Días de Inventario
88.7074
Días de Cartera
36.6017
Días de CP o Días Proveedores
53.4829
Ciclo Operativo
125.3090
Rotación de Activos
1.1607
Dic-18
86.3756
36.9745
46.3925
123.3501
1.1973
Dic-19
83.0769
36.3254
41.8182
119.4024
1.1572
Dic-20
76.4793
32.6916
39.8303
109.1709
1.2348
Dic-21
88.8677
34.5656
52.2679
123.4334
1.1964
Gráfica 2. Razones de Productividad (2017-2021)
Gruma SAB de CV
140
120
100
80
60
40
20
0
ene-17
Dias de Inventario
ene-18
Dias de Cartera
ene-19
Dias de Cuentas por pagar
ene-20
Ciclo Operativo
ene-21
Rotacion de activos
Como podemos observar en la gráfica 2 al comparar las razones de productividad del año
2017 al año 2021 se presentan indicadores muy uniformes, sin embargo existen factores que pueden
afectar su productividad, tales como: tener resultados negativos en la operación, ya que existe el
riesgo de que de manera involuntaria se adquiera maíz que no cumpla los requerimientos para el
consumo humano, provocando la recolección masiva de productos y en demandas potenciales esto
derivado de que en GRUMA no producen el maíz que utilizan; confiando plenamente en sus
proveedores.
Apalancamiento
Las razones de apalancamiento en una empresa reflejan el nivel de deuda que tiene, es decir
la cantidad de dinero cedido por otras personas, cuyo objetivo es obtener un beneficio, mientras más
grande sea la deuda en relación con sus activos totales, mayor será su apalancamiento financiero tal
como lo expresa (Fuentes Frías et al., 2020) o si su principal fuente de financiamiento son las
acciones.
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A los estados financieros de la empresa GRUMA le aplicamos las razones financieras de
apalancamiento, dando como resultado los indicadores de la tabla 7 los cuales tienen tendencia de
crecimiento moderado y gradual, con valores positivos, mostrando que su nivel de deuda va en
aumento.
Tabla 7. Razones de Apalancamiento (2017-2021)
Apalancamiento
Dic-17
Dic-18
Dic-19
Razón de deuda o de apalancamiento
0.5729
0.5777
0.6115
Pasivo a Capital
1.3414
1.3690
1.5742
Cobertura de intereses
12.0811
7.2500
5.0000
Ventas a pasivo total
2.0260
2.0726
1.8923
Dic-20
0.6251
1.6659
6.2716
1.9754
Dic-21
0.6246
1.6641
7.0128
1.9153
Gráfica 3. Razones de Apalancamiento (2017-2021)
Gruma SAB de CV
14.0000
12.0000
10.0000
8.0000
6.0000
4.0000
2.0000
0.0000
ene-17
ene-18
Razon de deuda o de apalancamiento
ene-19
Pasivo a Capital
ene-20
Cobertura de intereses
ene-21
Ventas a Pasivo Total
En la gráfica 3 al comparar las razones de apalancamiento del año 2017 al año 2021 podemos
notar que en el año 2017 se tuvo el nivel más alto en el concepto de cobertura de intereses, en los
demás rubros se presentan los indicadores muy uniformes, aunque cabe destacar que GRUMA
menciona que “Su endeudamiento presente o futuro pudiera afectar de manera adversa su negocio y,
consecuentemente su capacidad para pagar intereses y pagar sus pasivos” los cuales pudieran estar
totalmente vulnerables ante la situación general de la industria y de la economía del país donde estén
ubicadas sus plantas, siendo el más destacado el incremento en las tasas de interés, aumentos en los
precios de las materias primas, las variaciones en las tasas de cambio de moneda extranjera, la
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inestabilidad del mercado, así como la devaluación del peso mexicano, cabe destacar que para la
obtención de créditos al 31 de diciembre del 2021, ningún activo de la empresa o de sus subsidiarias
habían sido concedidos como garantía.
Liquidez
Para (Junquera et al., 2008) Esta razón financiera cuantifica la destreza de la empresa para
cumplir con sus compromisos de deuda a corto plazo., además de que estas razones dan señales
tempranas de problemas de flujo de efectivo y fracasos empresariales inminentes. Una característica
es que la empresa tiene mayor liquidez, cuanto la liquidez corriente sea más alta y el riesgo es menor
para los inversionistas.
A los estados financieros de la empresa GRUMA le aplicamos las razones financieras de
liquidez, dando como resultado los indicadores de la tabla 8 los cuales tienen valores positivos y con
tendencia estable.
Liquidez
Liquidez (x)
Prueba del ácido
Tabla 8. Razones de Liquidez (2017-2021)
Dic-17
Dic-18
Dic-19
1.6760
1.5878
2.1723
0.9440
0.8829
1.2585
Dic-20
1.8137
1.0913
Dic-21
1.9500
1.0646
Gráfica 4 Razones de Liquidez (2017-2021)
Gruma SAB de CV
2.5000
2.0000
1.5000
1.0000
0.5000
0.0000
ene-17
ene-18
ene-19
Liquidez
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ene-20
ene-21
Prueba del ácido
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En el gráfico 4 al comparar las razones de liquidez del año 2017 al 2021 podemos apreciar
que en el año 2019 se presentó el indicador más alto en liquidez, mantiene una tendencia estable, al
aplicar la prueba del ácido podemos observar que, si tienen un nivel importante en los inventarios,
considerado el activo corriente menos líquido.
Discusión
Cabe destacar que estudios previos como el de Gómez y Tello (2015)donde resaltan la
relevancia que tiene el análisis financiero con el objetivo de identificar las necesidades reales de una
empresa por medio del análisis e interpretación de los estados financieros donde además es usado
como un soporte para la toma de decisiones con el fin de cumplir los objetivos de una empresa.
Además, el estudio realizado por (Sáenz y Sáenz, 2019) nos mencionan que las razones
financieras componen un instrumento primordial que ayudara a determinar la posición actual de una
empresa y pronosticar el desempeño venidero y permite ver el manejo de los recursos financieros
disponibles para el desarrollo productivo, lo cual lleva consigo identificar las deficiencias y variantes
producidas durante la administración de la empresa.
Conclusiones y recomendaciones
La empresa GRUMA revela mediante sus estados financieros que sus activos son mayores a sus
pasivos, y que está cumpliendo con los objetivos planteados generando ganancias, lo cual es un
indicador de una
administración bien dirigida. Con indicadores con valor positivo pudimos
comprobar que GRUMA es una empresa rentable, presenta una relación muy favorable en las razones
de productividad, con los días de cartera presentando el valor más alto en el año 2018 con 36.9745
y los días de cuentas por pagar presentando el valor más alto en el año 2017 con 53.4829 de esta
manera se comprueba que GRUMA es una empresa productiva. El hallazgo mas importante es que la
razón de deuda o de apalancamiento en el año 2017 fue de 0.5729 y este mismo indicador en el año
2021 fue de 0.6246 lo que nos muestra que el nivel de deuda aumento, presentando un riesgo
constante de que el nivel de apalancamiento actual o futuro afecta de manera adversa a la empresa,
derivando en incumplimientos en el pago de sus pasivos y en el incumplimiento de pago de los
intereses. La empresa GRUMA presenta una liquidez con un valor positivo, lo cual indica que sus
recursos utilizables, tienen la capacidad de cubrir las obligaciones presentes. GRUMA tiene factores
de riesgo que están presentes en su empresa; las variaciones en el costo y las reservas de maíz y trigo
son un factor que afecta directamente su desempeño financiero, los aumentos en el costo de la energía
eléctrica afectan su rentabilidad, cuando las calificaciones de la deuda bajan, esto incrementa sus
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costos financieros, modificando de manera adversa el precio de las acciones, el riesgo cambiario es
permanente ya que sus operaciones son a nivel internacional y sus ingresos se generan en diferentes
monedas, al igual que las deudas son adquiridas en diferentes monedas, esto puede modificar su
capacidad para cumplir con sus responsabilidades financieras y pudiera dar un resultado adverso,
como perdidas cambiarias. Un dato relevante es que gran parte de sus insumos dependen de la paridad
del peso con el dólar, afectando su rentabilidad cuando no puedan agregar el aumento en los costos,
en los precios de sus productos, otro factor que afecta son los niveles altos de inflación del país donde
este ubicada la planta.
Podemos concluir que la empresa GRUMA avanza a paso firme, que su estrategia de trabajo
incluyendo el apalancamiento financiero le ha permitido conservar el título de líder en México como
productor de harina de maíz y tortillas, compartiendo parte de nuestra cultura con el resto del mundo,
conquistando cada día más mercados internacionales. Como lo mencionan Berk (2014), en su libro
Finanzas Corporativas. El apalancamiento sujeta de las manos a los directivos de una empresa ya que
los obliga a buscar habilidades con alto empuje, a diferencia de como lo harían si no presentaran
inconvenientes financieros. Se puede concluir que una empresa con un nivel alto de apalancamiento
se transforma en un adversario implacable, lo cual transmite temor en sus competidores ya que con
su comportamiento agresivo busca salvaguardar sus mercados. Teniendo claramente que no puede
tomar el riesgo del fracaso o la bancarrota.
Nuestra recomendación es que se mantengan trabajando sobre la misma línea, con una
administración bien dirigida, manteniendo su compromiso de ser una empresa socialmente
responsable y amigable con el medioambiente, que sigan avanzando en la línea de innovación e
investigación que ha sido una pieza clave en su crecimiento, ya que la combinación de estos factores
los ha llevado al éxito.
Referencias
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�Perspectiva teórica sobre los factores de los Sistemas ISO 9001 que inciden
en el cumplimiento de visiones educativas
(Theoretical perspective on the factors of ISO 9001 Systems that affect the
compliance of educational visions)
Eira Maldonado-Mesta1; Alfonso López Lira-Arjona2 y
Paula Villalpando-Cadena3
Universidad Autónoma de Nuevo León-Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
eira.maldonadom@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-1613-4842
2
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
alfonso.lopezlr@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-3688-2215
3
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
paula.villalpandocd@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-9177-4607
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 14 de Abril del 2023
Fecha de aceptación: 22 de Mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 31 de Enero del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.1-453
Resumen
El propósito de la presente investigación es desarrollar
un modelo teórico sobre los factores de gestión
institucional de los sistemas ISO 9001 que inciden en
el cumplimiento de las visiones educativas de las
instituciones de nivel superior. Mediante una revisión
sistemática de la literatura, en el período entre 2011 a
2022 y utilizando los términos de búsqueda: gestión
institucional, ISO 9001 y educación superior,
consultados en las bases de datos de EBSCO, JCR,
SCOPUS y Google Académico, se encontró que los
factores de gestión institucional implícitos en los
sistemas ISO 9001 que podrían contribuir al logro de
las visiones educativas son: planeación estratégica,
competencias gerenciales de los directivos,
compromiso del personal y gestión por procesos. Se
pretende que los resultados encontrados sean
aplicados en futuras investigaciones para ser
corroborados empíricamente.
Abstract
The aim of this research is to develop a
theoretical model on the management factors of
ISO 9001 systems that affect the compliance of
the educational visions of Higher Education
Institutions. Through a systematic review of the
literature, in the period between 2011 and 2022
and using the search terms: institutional
management, ISO 9001 and higher education,
consulted in the EBSCO, JCR, SCOPUS and
Google Scholar databases, it was found that the
institutional management factors implicit in ISO
9001 systems that could contribute to the
achievement of educational visions are: strategic
planning, managerial competences, employee
commitment and process management. It is
intended that the results found be applied in
future research.
Palabras claves: Competencias gerenciales,
Compromiso del personal, Gestión por procesos,
Planeación estratégica, Visiones educativas.
Códigos JEL: I23, J24, M10, M12 y M19
Keywords: Managerial competences, Employee
commitment, Process management, Strategic
planning, Educational visions.
JEL Code: I23, J24, M10, M12 y M19
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Introducción
Toda persona tiene derecho a la educación; la educación brinda a los individuos las capacidades,
conocimientos y herramientas necesarias para afrontar los desafíos que se les presenten en su proyecto
de vida; asimismo, les permite contribuir con su sociedad, economía y cultura para consolidar la paz,
suprimir la pobreza e inducir al desarrollo sostenible (Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura [UNESCO], 2023).
A nivel mundial, la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la
Cultura (UNESCO) es el único organismo internacional de la Organización de las Naciones Unidas
que tiene como precepto abarcar todos los aspectos de la educación. La UNESCO considera que el
acceso a la educación debe ir acompañado de la calidad. Lo anterior se pone de manifiesto en el
Objetivo de Desarrollo Sostenible no. 4 Educación de calidad de la Agenda 2030 para el Desarrollo
Sostenible declarado por la Organización de las Naciones Unidas en septiembre del año 2015; dicho
objetivo establece: garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover las
oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos (UNESCO, 2023).
Atendiendo los criterios internacionales, en el Plan Nacional de Desarrollo 2019-2024 de
México se establece como el objetivo 2.2 garantizar el derecho a la educación laica, gratuita,
incluyente, pertinente y de calidad en todos los tipos, niveles y modalidades del Sistema Educativo
Nacional y para todas las personas (Presidencia de la República, Plan Nacional de Desarrollo, 2019).
Es oportuno precisar que en México el Sistema Educativo Nacional está conformado por los tipos de
educación: básico, medio-superior y superior.
Con respecto a los ciudadanos egresados del nivel educativo superior, la Asociación Nacional
de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES) señala que son más productivos,
es más probable que trabajen en la economía formal, obtengan un ingreso más alto y participen más
en procesos políticos y sociales del país; por las consideraciones establecidas, se asume la importancia
de incrementar el acceso equitativo de los mexicanos a una educación superior de mejor calidad
(Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior [ANUIES], 2018). De
acuerdo con lo anteriormente señalado, la presente investigación se centra en la educación del nivel
superior; por lo que resulta oportuno describir la situación actual que aguarda la calidad educativa
ofertada por las instituciones del nivel superior en México.
Con el objetivo de apoyar a que las Instituciones de Educación Superior (IES) públicas
mejorarán la calidad de sus programas educativos y de los servicios brindados a la comunidad, en
México se han creado fondos extraordinarios; como el que formuló en el año 2001 la Secretaría de
Educación Pública denominado Programa Integral de Fortalecimiento Institucional, el cual, con el
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paso de los años se fue adecuando y para el ejercicio 2020-2021 se denominó Programa de
Fortalecimiento a la Excelencia Educativa. El objetivo general de este programa era apoyar a las IES
públicas con recursos financieros necesarios para desarrollar sus capacidades académicas y de
gestión, a fin de contar con programas educativos evaluables de técnico superior universitario y
licenciatura, con calidad reconocida por las instancias responsables de otorgar dicho reconocimiento.
Para el logro de este objetivo general, el programa se planteó el objetivo específico: “otorgar apoyos
económicos a las IES públicas para que a partir de ejercicios de planeación participativa implementen:
1. Proyectos académicos y 2. Proyectos de gestión” (Secretaría de Gobernación, 2020).
Para acceder a los beneficios de los programas de fortalecimiento las IES públicas buscan
lograr el reconocimiento de la calidad de sus programas educativos mediante la acreditación de los
mismos por organismos evaluadores de la calidad educativa. Algunos de los organismos evaluadores
de la calidad educativa en México son: Comités Interinstitucionales para la Evaluación de la
Educación Superior, A.C., Consejo para la Acreditación de la Educación Superior, A.C. y Programa
Nacional de Posgrado de Calidad del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Solís y Rositas,
2016).
No obstante, los indicadores para el reconocimiento de la calidad de los programas educativos
ponen de manifiesto que solamente algunas de las IES están haciendo esfuerzos para mejora de la
calidad educativa, y a la fecha no ha sido posible asegurar a todos los estudiantes la realización de
sus estudios profesionales en programas educativos mexicanos de buena calidad. Para ejemplificar lo
anterior, se cita que, en enero de 2018, las IES activas en el país que ofrecieron estudios de técnico
superior universitario y licenciatura estuvo integrado por 2,724 instituciones y sólo 458 contaron con
programas acreditados por organismos reconocidos por el Consejo para la Acreditación de la
Educación Superior, A.C. o en el Nivel 1 de los Comités Interinstitucionales para la Evaluación de la
Educación Superior, A.C., lo que representó sólo el 16.8% del total de IES. Al mismo tiempo, de
26,560 programas evaluables, sólo 4,653 tuvieron reconocimiento de calidad, equivalentes al 17.5%
del total (ANUIES, 2018).
Por otra parte, con el propósito de dar cumplimiento a los programas de fortalecimiento en
cuanto a la gestión, las IES pueden implementar sistemas de gestión como apoyo a sus actividades
administrativas con el fin de lograr la simplificación y mejoramiento continuo de sus procesos
académicos-administrativos, responder, de manera clara y oportuna, a los criterios establecidos por
los organismos que acreditan la calidad de los programas educativos que imparten a sus estudiantes
y a mejorar la satisfacción de los empleadores con relación a las competencias adquiridas y
desarrolladas por los egresados en el ámbito laboral. Para lograr lo anterior, algunas IES optan por
implementar Sistemas de gestión de calidad (SGC) bajo los requerimientos de la norma internacional
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ISO 9001-Sistemas de gestión de la calidad: Requisitos (ISO 9001), estándar voluntario emitido por
la Organización Internacional de Normalización (ISO) (Solís y Rositas, 2016).
No obstante, a pesar de las ventajas que los SGC ISO 9001 pueden aportar a las IES para
desarrollar sus capacidades de gestión; en el informe publicado por la ISO —al 31 de diciembre del
2021— se aprecia que en México únicamente se han emitido 334 certificados ISO 9001 al sector
educativo de un total de 11,751 certificados emitidos a este sector a nivel mundial (International
Organization for Standardization [ISO], 2022). La información presentada da muestra de que escasas
IES mexicanas están realizando acciones para mejorar su gestión institucional. Tal es el caso de las
Universidades Públicas Estatales, puesto que el 90% de las instituciones de este subsistema educativo
cuentan con SGC ISO 9001 certificados (Solís, 2018).
En síntesis, ante el panorama que aguarda la calidad educativa del nivel superior en México y
aunado a lo establecido en la Declaración de Incheon para la Educación 2030 donde se manifiesta
que “si se mantiene los ritmos actuales de avances muchos de los países más rezagados no alcanzarán
las nuevas metas en 2030” (Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la
Cultura [UNESCO], 2016, p. 25); es necesario realizar cambios estructurales en las instancias
requeridas, que permitan una mayor competitividad en el país y con esto aspirar a mejores niveles de
desarrollo y bienestar de la población mexicana (ANUIES, 2018). Una de estas instancias son las
IES, las cuales deberán enfocar sus visiones educativas en brindar servicios de mayor calidad a todos
los ciudadanos, para contribuir a la transformación del país y el bienestar de la población mexicana.
Después de lo anterior expuesto, surge la intensión de realizar esta investigación documental
como una de las primeras actividades de un proyecto de investigación que tiene el propósito de
contribuir a responder a la pregunta ¿cuáles son los factores de gestión institucional, implícitos en los
Sistemas ISO 9001, que inciden en el cumplimiento de los objetivos alineados con las visiones
educativas declaradas por las IES? Esta investigación podrá ser la base para que las IES realicen las
adecuaciones pertinentes en su gestión interna con el propósito de atender los requerimientos actuales
en torno a la educación -visión universal de la educación para el año 2030, con lo que se beneficiará
tanto la comunidad educativa como la sociedad, al recibir servicios de educación superior de mejor
calidad.
Marco teórico
Cumplimiento de las visiones institucionales de la educación superior
a) Teoría y definiciones
Es indiscutible que una gran cantidad de individuos y grupos se encuentran interesados en el
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cumplimiento de las visiones educativas de las IES; por tanto, esta variable se puede fundamentar en
la Teoría de las Partes Interesadas (TPI). Freeman fue el pionero en utilizar el término stakeholders o
partes interesadas para referirse a cualquier persona o grupo de personas que pueden afectar, o es
afectado por el logro del propósito de una organización (Freeman, 2004). Con respecto al contexto
de la presente investigación, al considerar los desafíos de la educación en las últimas décadas, se ha
incrementado la necesidad de las IES de conocer y atender los requerimientos de sus stakeholders, lo
cual se ha convertido en un requisito esencial para el desempeño y supervivencia de las IES y
relevante para la sociedad en general, al influir en los objetivos de la educación superior, como lo son
la calidad de la enseñanza y el desarrollo de proyectos de investigación para beneficio de la sociedad
(Langrafe et al., 2020).
Con respecto a la definición del concepto visión, para Contreras et al. (2022) la declaración de
la visión “es una proyección que permite a las partes interesadas prever lo que la empresa podría ser
y podría lograr” (p. 5). De igual manera, en el contexto educativo la declaración de la visión define
el futuro deseado de la institución, el cual se pretende lograr a largo plazo. Define también, cómo la
institución quiere ser percibida por la comunidad educativa y por la sociedad. Crear una visión ayuda
a la IES a determinar cómo proveerá los servicios educativos en el futuro, qué características tendrá
la institución en cada una de sus partes y cómo realizará cada una de sus funciones; asimismo le
ayudará a centrar sus recursos en los objetivos vitales de la institución (Universidad Autónoma de
Nuevo León, 2019).
Con base a las definiciones encontradas, es posible definir la visión de las IES de la siguiente
manera: Las IES declaran que serán reconocidas en el futuro por brindar servicios educativos con los
más altos estándares de calidad con base al cumplimiento de los objetivos institucionales declarados
en su plan estratégico, apoyadas con procesos de gestión institucional que respaldan de manera
efectiva y eficiente sus actividades sustantivas. La definición propuesta permite medir el logro de la
visión educativa mediante el cumplimiento de los objetivos institucionales a corto, mediano y largo
plazo establecidos por la institución. Es oportuno precisar que los objetivos institucionales declarados
por las IES se desprenden de los servicios educativos que brindan estas instituciones, y que deben
conjugar tres principales funciones: la formación integral, la investigación y el compromiso con la
sociedad (Loera et al., 2021).
b) Investigaciones aplicadas
En el estudio realizado por Lynn y Kalay (2015) en donde se exploró el impacto de la claridad
de la visión en el desempeño de equipos de trabajo; se aplicó un cuestionario a 75 estudiantes de
maestría ejecutiva en un programa de negocios en una Universidad en la región noreste de los Estados
Unidos; y a través de un modelado de ecuaciones estructurales con enfoque de mínimos cuadrados
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parciales, se encontró que los valores de claridad de la visión (β = 0.476, p < 0.01, R2 = 0.19) son
positivos asociados con el desempeño del equipo.
De igual manera, Gulati et al. (2016) evaluaron la relación entre las declaraciones de visión y
el desempeño organizacional en 312 hospitales distribuidos en 17 regiones de Estados Unidos. El
estudio se realizó examinando la declaración de las visiones de los hospitales y recolectando datos
sobre el desempeño de los mismos; el análisis estadístico se realizó con el método de correlación de
Pearson; dando como resultado una correlación estadísticamente significativa entre declaraciones de
visión y al menos en una de las cuatro medidas de desempeño en 13 de los 17 estados estudiados
(Virginia: β 0.472, p < 0.05; Carolina del norte: β 0.483, p < 0.05; entre otros).
Por su parte, Garrigó y Delgado (2019) presentan el trabajo llevado a cabo por una IES cubana
durante los años 2016-2017 con el propósito de cumplir la visión institucional declarada para el año
2021. El trabajo se fundamentó en un estudio prospectivo mediante el método de escenarios que les
permitió trazar los escenarios hacia el futuro. Durante el tratamiento de las variables identificadas
como las que impactan en el trabajo de la universidad en el año 2016, resulta significativo el
desplazamiento hacia el año 2021 de la variable SGC y control interno, al pasar de una variable
autónoma —variable que no constituyen parte determinante para el futuro del sistema— a una
variable de enlace hacia el futuro. El estudio concluye declarando como escenario principal aquel
donde ocurren las hipótesis que plantean, entre otros aspectos, lograr el desempeño eficiente y eficaz
del SGC y control interno. A partir de este escenario se esbozaron objetivos y acciones estratégicas
para garantizar el logro de la visión de la IES en el año 2021.
Implementación de SGC ISO 9001
a) Teoría y definiciones
La Teoría Institucional (TI), desarrollada por DiMaggio y Powell (1983), Meyer y Rowan
(1977) entre otros, sugiere que factores sociales y ambientales crean un efecto isomórfico entre las
organizaciones mediante la adopción de ciertas tecnologías, prácticas o estructuras de gestión en la
búsqueda de su legitimidad (Meyer y Rowan, 1977). De acuerdo con DiMaggio y Powell (1983), el
efecto isomórfico proviene de los factores: coercitivo, mimético y normativo. Al mismo tiempo, la
TI establece que la homogenización de las organizaciones mediante la adopción de reglas
institucionalizadas no necesariamente incrementa la eficiencia operativa. Con referencia a lo anterior,
la revisión de la literatura sobre la norma ISO 9001 sugiere que los tres factores isomórficos han
intervenido para la adopción de esta norma por parte de las organizaciones a nivel mundial (Nair y
Prajogo, 2009). En la presente investigación documental se sostiene que las IES buscan la
implementación de los SGC ISO 9001 con respecto a sus actividades académico-administrativas
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motivadas por razones internas, puesto que buscan mejorar la calidad de los servicios brindados a sus
partes interesadas —lo cual se contempla dentro de su visión institucional— y no motivadas por
razones externas que podrían estar inducida por su alto valor simbólico más que por sus beneficios
técnicos para la gestión de la calidad y eficiencia de las instituciones como lo establecen Lo et al.
(2011).
Ahora bien, para comprender el concepto SGC se cita que con el paso del tiempo la calidad ha
transitado por diversas etapas hasta llegar a la gestión de la calidad total. Para aplicar los principios
de la gestión de la calidad total, las organizaciones pueden implementar SGC. Un SGC se define
como el “conjunto de elementos de una organización interrelacionados o que interactúan para
establecer políticas, objetivos y procesos para lograr objetivos relacionados con la calidad”
(International Organization for Standardization [ISO] 2015, p. 21). A nivel mundial, las
organizaciones han optado por implementar los requisitos de la norma internacional ISO 9001 para
el funcionamiento de sus SGC. La estructura de la versión vigente de esta norma data de septiembre
del 2015 y consta de un compendio de requisitos clasificados en siete capítulos principales: 1)
contexto de la organización, 2) liderazgo, 3) planificación, 4) apoyo, 5) operación, 6) evaluación del
desempeño y 7) mejora. Asimismo, los siete principios de la calidad en los cuales se fundamentan los
requisitos de la norma ISO 9001 son: 1) enfoque al cliente, 2) liderazgo, 3) compromiso de las
personas, 4) enfoque a procesos, 5) mejora, 6) toma de decisiones basada en la evidencia y 7) gestión
de las relaciones (ISO, 2015).
b) Investigaciones aplicadas
A pesar de la gran cantidad de investigaciones empíricas realizadas para analizar el impacto de
la implementación y certificación de los SGC ISO 9001 en las organizaciones, las conclusiones
alcanzadas hasta el momento tienen un carácter contradictorio (Stertz et al., 2018). En relación al
ámbito educativo se puede citar a Arjona et al. (2022), Arribas y Martínez (2018), Hernández et al.
(2013), Nicoletti (2008) y Solís (2018); quienes han investigado el empleo de herramientas de gestión
de calidad ISO 9001 en las IE con resultados no concluyentes.
A modo de ejemplo, se cita a Arjona et al. (2022) quienes encontraron resultados significativos
en la relación de gestión por procesos y calidad educativa en una muestra de IES que han
implementado SGC ISO 9001. Por su parte, Solís (2018) considera que la calidad educativa es un
concepto bilateral entre la calidad de los programas educativos y la calidad de la gestión
administrativa de las IES, por lo que es necesario contar con una herramienta de gestión que sea eficaz
y eficiente para dar respuesta a las necesidades de la comunidad educativa; sin embargo, de seguir
implantando SGC ISO 9001 con un bajo nivel de afinidad con relación al entorno actual y futuro de
la educación a nivel mundial, las IES seguirán considerando estos SGC como inconvenientes para la
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gestión del sector educativo.
Resulta oportuno mencionar, que la ISO publicó en el año 2018 el estándar ISO 21001 titulado
Sistemas de Gestión para Organizaciones Educativas; el cual al ser una norma de reciente publicación
no ha sido estudiado empíricamente para determinar sus impactos en la gestión de las IE; sin embargo,
estudios cualitativos han concluido que este nuevo estándar tendrá un impacto positivo en las IE. En
el estudio realizado por Guerra et al. (2020), cuyo objetivo principal era examinar los requisitos de la
norma ISO 21001 para su aplicabilidad en instituciones cubanas que brindan servicios educativos de
posgrado académico; concluye que la nueva norma ISO 21001 permite gestionar internamente la
calidad de los servicios formativos para satisfacer los requisitos de todas las partes interesadas y lograr
mejores niveles de acreditación.
Método
Para seleccionar los factores de gestión institucional, implícitos en los Sistemas ISO 9001; y estudiar
su incidencia en el cumplimiento de las visiones institucionales de la educación superior se realiza un
análisis de la estructura y principios de la versión vigente de la norma ISO 9001, seleccionando cuatro
factores de gestión institucional, los cuales son: 1) planeación estratégica, 2) competencias
gerenciales de los directivos, 3) compromiso del personal y 4) gestión por procesos. En la tabla 1 se
presenta la relación entre los factores de gestión seleccionados, los principios en los que se
fundamenta la norma ISO 9001 y los capítulos de la misma.
Tabla 1. Relación entre las variables independientes del estudio y los fundamentos de calidad de la norma
ISO 9001
Variable independiente
Principio de la norma ISO 9001
Capítulo de la norma ISO 9001
Planeación estratégica
Toma de decisiones basada en la
-Contexto de la organización
evidencia
-Planificación
-Evaluación del desempeño
Competencias gerenciales
de los directivos
Liderazgo
-Liderazgo
-Apoyo
Compromiso del personal
Compromiso de las personas
-Apoyo
Gestión por procesos
Enfoque a procesos
-Contexto de la organización
Operación
Una vez seleccionadas las cuatro variables independientes y la variable dependiente del modelo
teórico propuesto, la metodología empleada para desarrollar la investigación es mediante una revisión
sistemática de la literatura, usando las palabras claves en un período del 2011 al 2022 en base de datos
de EBSCO, JCR, SCOPUS y Google Académico, y con base a los artículos seleccionados describir
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cada una de las variables desde una perspectiva teórica, que abarca las teorías administrativas que
sustentan cada variable, así como las definiciones de diversos autores que sirvan de guía para
proponer una definición específica de cada variable y finalmente evidencias empíricas de la relación
entre los factores de gestión institucional de los sistemas ISO 9001 y el cumplimiento de las visiones
educativas de las IES. Posteriormente se presentan los resultados y la conclusión de la investigación.
Resultados
Con la aplicación del procedimiento de revisión sistemática, se da respuesta a la pregunta de
investigación, al obtener evidencia teórica sobre la relación de los cuatro factores de gestión
institucional de los Sistemas ISO 9001 seleccionados como variables independientes sobre el
cumplimiento de los objetivos alineados a las visiones educativas de las IES. Es oportuno precisar
que se analizaron un total de 56 artículos de investigación aplicada (artículos empíricos) sobre las
variables independientes, algunos de estos trabajos muestran la relación de manera directa y otros de
manera indirecta, además el campo de aplicación es diverso. Finalmente, se seleccionaron 12 artículos
de investigación aplicada de las variables independientes al considerar que son los más relacionados
con la investigación.
A continuación, se presentan los resultados de las cuatro variables independientes, iniciando
con la información de la tabla 2 donde se muestran artículos de investigación aplicada de la relación
de cada variable independiente con los SGC ISO 9001, todos con resultados favorables.
Posteriormente, por variable se presentan las teorías administrativas que las sustentan, así como la
definición propuesta con base a las definiciones de diversos autores y finalmente evidencias empíricas
de la relación entre la variable independiente con la dependiente.
Tabla 2. Trabajos de investigación aplicada de la relación entre los SGC ISO 9001 y las variables
independientes del modelo propuesto.
SGC ISO 9001 y Planeación estratégica
Título
Strategic Planning, Implementation, and Evaluation Processes in Hospital Systems: A
Survey From Iran. Autores: Sadeghifar et al. (2015)
Población
Hospitales de enseñanza con ISO 9001 y sin ISO 9001 en Teherán, Irán.
Objetivo
El estudio investigó el proceso de gestión estratégica en los hospitales iraníes.
Conclusiones
Los resultados indican que en los hospitales con ISO 9001, el estado del plan estratégico
de evaluación es más apropiado debido a los procesos y actividades regulares y
sistemáticas, así como a la observancia de los principios de documentación.
SGC ISO 9001 y Competencias gerenciales
Título
The role of leadership competencies for implementing TQM. Autores: Das et al. (2011)
Población
Empresas tailandesas certificadas en ISO 9001.
Objetivo
Esta investigación busca identificar las competencias específicas de liderazgo requeridas
para implementar la TQM entre las empresas manufactureras tailandesas con diferentes
niveles de competencias de liderazgo
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Conclusiones
Título
Población
Objetivo
Conclusiones
Título
Población
Objetivo
Conclusiones
Estos resultados indican que las empresas con altas competencias de liderazgo fabrican
productos de calidad significativamente mejor que aquellas con bajas competencias de
liderazgo
SGC ISO 9001 y Compromiso del personal
An investigation of the satisfaction of project managers and team members. A
comparative study between ISO 9001-certified and non-ISO 9001-certified project based
companies in Jordan. Autores: Jalil et al. (2019)
Empresas constructoras y consultoras con ISO 9001 y sin ISO 9001 en Jordan
El estudio se centra en probar cómo la obtención del certificado ISO 9001 afecta la
satisfacción laboral de los miembros del proyecto.
Por lo tanto, los directores de proyecto y los ingenieros de las empresas con certificación
ISO 9001 superan el concepto de participación para lograr el compromiso. Se les
empodera y se comprometen a generar valor, se les respeta plenamente y se mejoran sus
habilidades y conocimientos para facilitar el logro de los objetivos.
SGC ISO 9001 y Gestión por procesos
The effect of TQM practices on operational performance: an empirical analysis of ISO
9001 certified manufacturing organizations in Ethiopia. Autores: Kebede y Singh (2020)
Empresas manufactureras certificadas en ISO 9001.
Examinar el efecto de las prácticas de TQM en el desempeño operativo de las empresas
manufactureras certificas en ISO 9001 en Etiopía
Este resultado se atribuye a prácticas como la obtención de procesos que cumple con los
requisitos de producción, mantenimiento adecuado de los equipos de producción,
realización de evaluaciones periódicas de los procesos de producción y priorización de
los criterios relacionados con la calidad al desarrollar nuevos productos; así como el
monitoreo de los datos de calidad; lo cual ayudará a las organizaciones a lograr mejores
resultados en términos de desempeño.
Variable independiente Planeación estratégica
Las IES mexicanas han visto como necesaria la formulación de Planes de Desarrollo
Institucionales (PDI) mediante los cuales se definen objetivos, metas y estrategias a corto, mediano y
largo plazo acordes con los proyectos educativos de México en el siglo XXI (Torres et al., 2008). Los
Planes de Desarrollo Institucionales de las IES se fundamentan en la planeación estratégica (Daza,
2010). Por lo anterior, se considera la variable independiente Planeación estratégica como un factor
de gestión institucional, implícito en los Sistemas ISO 9001, que puede contribuir al cumplimiento
de los objetivos alineados a las visiones educativas establecidas por las IES.
a) Teoría y definiciones
La Teoría de Recursos y Capacidades considera que la disposición de una ventaja competitiva
señala que la empresa ha logrado un nivel de desempeño superior al de sus competidores, por lo que
puede obtener beneficios extraordinarios aún en el largo plazo. En este sentido, construir y sostener
una ventaja competitiva conlleva al éxito de la empresa; para lo cual, los recursos y capacidades de
la empresa juegan un papel primordial (Fong et al., 2017). Con respecto a la planeación estratégica;
Barney (1991) establece que no es una fuente de ventaja competitiva sostenida; pero es probable que
la participación en estos ejercicios de planificación, les permitan a las empresas reconocer y explotar
otros de sus recursos, y “algunos de estos recursos podrían ser fuentes de una ventaja competitiva
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sostenida” (p. 113). Por tanto, se considera a la planeación estratégica como un factor de gestión que
puede contribuir al cumplimiento de los objetivos alineados a las visiones educativas establecidas por
las IES.
En la literatura se encuentran diversas definiciones de planificación estratégica; lo que la
mayoría de estas definiciones tienen en común es el énfasis en un enfoque sistemático y escalonado
para el desarrollo de estrategias. En la tabla 3 se presentan las definiciones de planeación estratégica
de diversos autores; así como las dimensiones identificadas en cada una de estas definiciones.
Tabla 3. Definiciones del concepto planeación estratégica y sus dimensiones
Autor y Definición
Dimensión
Pasha et al (2015) citado por Bryson et al. (2018)
-Evaluaciones
externas
e
Un enfoque racional-integral para la declaración de estrategias que utiliza internas
un proceso sistemático con etapas específicas, por ejemplo: evaluaciones -Establecimiento de metas
externas e internas, establecimiento de metas, análisis, evaluación y -Análisis,
evaluación
y
planificación de acciones, que permiten la vitalidad y efectividad de la planificación de acciones
-Efectividad de la organización a
organización a futuro.
futuro
Bryson et al. (2018, p. 6)
"Esfuerzo deliberativo y disciplinado para producir decisiones y acciones
fundamentales que definan lo que hace una organización (u otra entidad)
y por qué lo hace".
-Definir lo que hace una
organización y por qué lo hace.
Con base a las definiciones encontradas, es posible definir la variable independiente Planeación
estratégica de la siguiente manera: Proceso formal, de carácter ampliamente participativo por parte
de los universitarios, del cual se desprenden los planes estratégicos institucionales, que se consideran
como el marco orientador para la toma de decisiones en todos los ámbitos del quehacer institucional,
puesto que contienen la formulación de estrategias a implementar y controlar para consolidar la visión
a largo plazo de la institución.
b) Investigaciones aplicadas
En diversos estudios se comprueba la importancia de la planeación estratégica en las
organizaciones que desean alcanzar sus expectativas futuras visiones; sin embargo, se encuentra un
vacío de investigaciones que relacionen de manera directa la planeación estratégica con el
cumplimiento de los objetivos alineados a las visiones en el ámbito institucional, específicamente en
el contexto educativo (Vélez et al., 2022).
Al-Dhaafri y Alosani (2020) investigaron el mecanismo de poder de la excelencia
organizacional como herramienta de la planificación estratégica e implementación estratégica hacia
el logro del desempeño organizacional, los autores relacionaron el logro de la visión organizacional
como la mejora del desempeño organizacional general. Se aplicó el cuestionario en los
subdepartamentos y mandos intermedios de la policía de Dubái; participando un total de 280
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personas. Mediante el modelado de ecuaciones estructurales se comprobó que la planificación
estratégica tiene un impacto positivo e importante en el desempeño organizacional (β = 0.493, t =
6.396, p <0.001).
Con respecto al papel que desempeña la planeación estratégica en el contexto educativo, Vélez
et al. (2022) examinaron la calidad y prospectiva de la planeación estratégica a partir de la integración
de elementos: normativos, estratégicos y operativos con base en aspectos de la estructura y
comportamiento organizacional. Para lo cual aplicaron un total de 31 cuestionarios al grupo
administrativo de la Universidad España ubicada en el Estado de Durango, México. El estudio dio
como resultado un modelo lineal con alta correlación (R2 0.625), siendo los elementos más relevantes,
las relacionadas con el elemento normativo de la Filosofía Institucional —tanto la Misión como la
Visión—, las cuales, en sus preceptos, puntualizan la calidad a lograr en el servicio institucional,
tanto administrativo como educativo.
Variable independiente Competencias gerenciales de los directivos
El éxito de una organización no depende únicamente de plantear una estrategia adecuada, sino
de su correcta implementación; para lograrlo la organización requiere, en gran medida, de la
competencia de su capital humano (González y Pedraza, 2021). Contrariamente a lo que se ha
expresado, las organizaciones con frecuencia se enfrentan a que las competencias gerenciales de su
personal directivo no son las adecuadas para el cumplimiento de los objetivos estratégicos, lo que
conlleva a fracasar en el logro de la visión institucional (Medina et al., 2012). Por lo anterior, se
considera importante estudiar la incidencia de la variable independiente Competencias gerenciales de
los directivos como un factor de gestión institucional, implícito en los Sistemas ISO 9001, que puede
contribuir al cumplimiento de los objetivos alineados a las visiones educativas establecidas por las
IES.
a) Teorías y definición
Las capacidades dinámicas son definidas por Teece et al. (1997) como “la capacidad de la
empresa para integrar, construir y reconfigurar las competencias internas y externas para enfrentar un
entorno cambiante. Capacidades que reflejan las habilidades de la organización para alcanzar nuevas
e innovadores formas de ventajas competitivas” (p. 516). Con respecto a las competencias gerenciales
de los directivos; Teece (2014) citado por Zapata y Mirabal (2018), reafirma que las capacidades
dinámicas se logran por medio del liderazgo de quienes dirigen a la organización, lo cual reside
fundamentalmente en los equipos gerenciales.
Ahora bien, otras teorías que fundamentan la importancia del rol gerencial son la TPI y la
Teoría Basada en el Conocimiento (TBC) al conjugarse ambas teorías establecen que los trabajadores
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son los principales stakeholders y a su vez son los generadores del conocimiento, el cual se considera
el recurso clave y más estratégico para lograr la ventaja competitiva de la empresa. Con base a lo
anterior, se fundamenta el estudio de la variable Competencias gerenciales de los directivos como un
factor de gestión que puede contribuir al cumplimiento de los objetivos alineados a las visiones
educativas de las IES.
En relación con las competencias gerenciales, Alldredge y Nilan (2000) señalan que la manera
en que se gestionan las organizaciones incide en su éxito o fracaso; los encargados de gestionar a las
organizaciones son los directivos, por tanto, los conocimientos y destrezas de los directivos pueden
dificultar o facilitar el desempeño de la organización. En la tabla 4 se presentan algunas definiciones
de competencias gerenciales; así como las dimensiones identificadas en cada una de ellas.
Tabla 4. Definiciones del concepto competencias gerenciales y sus dimensiones
Autor y Definición
Dimensión
Ascanio y Gonzáles (2011)
-Competencias
Las competencias gerenciales son consideradas como las herramientas individuales
estratégicas necesarias para enfrentar los nuevos desafíos que impone el -Desarrollo personal
contexto, promover las competencias individuales al nivel de la excelencia y -Desempeño laboral
garantizar el desarrollo del potencial de las personas, de lo que saben hacer o
podrían hacer. Los gerentes requieren de competencias gerenciales para el
desempeño de los múltiples compromisos que tienen en las instituciones.
Iglesias (2013, p. 224)
“Capacidad del directivo docente para lograr un rendimiento efectivo o
superior en su trabajo de gestionar o dirigir los asuntos de su institución
educativa, de acuerdo con criterios definidos. Incluye: habilidades,
conocimientos, actitudes y comportamiento”.
-Habilidades
-Conocimientos
-Actitudes
-Comportamiento
Con base a las definiciones encontradas, es posible definir la variable independiente
Competencias gerenciales de los directivos de la siguiente manera: Capacidad de los directivos en
cuanto a su dirección, liderazgo y gestión para lograr un rendimiento efectivo en su trabajo de
gestionar los asuntos enfocados a consolidar la visión a largo plazo de la institución.
b) Investigaciones aplicadas
En la literatura se encuentran pocos estudios sobre la relación directa de las competencias
gerenciales de los directivos y la visión de las IES; algunos estudios relacionan las competencias
gerenciales con la calidad educativa, uno de los factores de la visión de las IES, y otros estudios más
pretenden evaluar el impacto de las competencias gerenciales y el desempeño de las organizaciones,
pero en un contexto diferentes al educativo. A continuación, se presentan ejemplos de cada uno de
esos temas de investigación.
Al respecto de la participación de los directivos para contribuir a la calidad de las IES, Iglesias
(2013) investigo en qué medida la competencia gerencial, el sentido de pertenencia y el compromiso
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organizacional de los directivos de instituciones de educación privadas de Colombia se relacionan
con la calidad institucional y la calidad de la gestión. En el estudio participaron 448 directivos
docentes de establecimientos escolares privados de los niveles de preescolar, básico, medio y
universitario. La hipótesis se probó mediante un estudio de correlaciones canónicas; los resultados
del análisis de las tres variables independientes del estudio arrojan que el factor que más aporta a la
calidad es el de las habilidades de comunicación (r = .83) que pertenece a la competencia gerencial.
El estudio realizado por Irfan et al. (2021) cuyo propósito fue examinar el efecto de la
planificación y la competencia del director del proyecto en el éxito de los proyectos del sector público
en Pakistán. Se recopilaron datos de 260 ingenieros de proyectos de las organizaciones del sector
público; y a través de la técnica de modelado de ecuaciones estructurales de mínimos cuadrados
parciales se infirió de los hallazgos que la planificación (β = 0.506; p < 0.000) y la competencia (β =
0.321; p < 0.000) tienen un impacto positivo significativo en el éxito de los proyectos del sector
público. Asimismo, el coeficiente de determinación (R2) es 0,566, lo que significa que el 56,6% de la
varianza en el éxito del proyecto se explica tanto por la planificación del proyecto como por las
competencias del director del proyecto.
Variable independiente Compromiso del personal
El compromiso se considera importante para los empleados y para las organizaciones, puesto
que influye tanto en la eficacia organizacional como en el bienestar de los empleados. De lo anterior,
se considera la variable independiente Compromiso del personal como un factor de gestión
institucional, implícito en los Sistemas ISO 9001, que puede contribuir al cumplimiento de los
objetivos alineados a las visiones educativas establecidas por las IES.
a) Teorías y definiciones
La TBC se cimienta en el rol del individuo y de las empresas en crear, proveer y aplicar el
conocimiento. Las empresas que se despliegan exitosamente en este entorno serán aquellas que crean
constantemente nuevo conocimiento y lo diseminen por toda la empresa (Kogut y Zander, 1992). La
relación de la TBC con la variable independiente Compromiso del personal, radica en el hecho de
que si consideramos que el conocimiento se origina y acumula en el personal, éstos se convierten en
el principal activo dentro de la empresa y en donde se centra el máximo potencial para lograr que la
organización desarrolle con éxito su propósito; mientras que el papel de las empresas se centra en el
establecimiento de mecanismos adecuados para que los trabajadores se muestren cooperantes con el
fin de integrar el conocimiento que poseen y aplicarlo a la transformación de entradas en salidas
(Grant, 1996).
Es importante aclarar que existen otras teorías en las cuales se fundamenta el compromiso del
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personal; entre estas teorías se encuentra la Teoría de Intercambio Social, al sugerir que el
compromiso es el resultado de un acuerdo entre contribuciones del empleado por beneficios y
alicientes que recibe por parte de la organización donde labora. También se fundamenta en la Teoría
del Vínculo Afectivo, puesto que el compromiso se define como una condición que expresa la alianza
emocional entre el empleado y su organización (Betanzos et al., 2006).
Para Mowday et al. (1979) el compromiso del personal se define como el grado de apego a la
organización, distinguido por una profunda creencia y aprobación de sus objetivos; voluntad de
efectuar un esfuerzo considerable por la organización y un fuerte deseo de continuar perteneciendo a
ella. Por su parte, Allen y Meyer (1990) describen este concepto como “el estado psicológico que une
al individuo con la organización” (p. 14). En la tabla 5 se presentan las dimensiones identificadas en
cada una de las definiciones presentadas.
Autor
Mowday et al. (1979)
Allen y Meyer (1990)
Tabla 5. Dimensiones del concepto compromiso del personal.
Dimensión
Grado de apego a la organización, aprobación de los objetivos y
esfuerzo por la organización
Estado psicológico del personal
La definición presentada por Mowday et al. (1979) se considera como la que se adapta mejor
a la presente investigación, puesto que dentro de las dimensiones que se pueden medir de esta
definición se encuentra la aprobación de los objetivos de la organización, lo que conlleva a realizar
un esfuerzo por conseguirlos y esto a su vez permite la consolidación de las visiones educativas de
las IES.
b) Investigaciones aplicadas
A pesar de que el compromiso del personal ha sido ampliamente estudiado en el campo
organizacional; en la literatura consultada se encontró un vacío sobre el estudio del impacto de esta
variable sobre el cumplimiento de objetivos alineados a las visiones institucionales en el campo
educativo. Aunado a la escasa cantidad de estudios empíricos recolectados, se encontraron resultados
contradictorios con respecto al impacto del compromiso del personal sobre el desempeño de las
organizaciones.
En el estudio de Kang et al. (2020) quienes examinaron el efecto de la visión organizacional
percibida con el compromiso del personal del área de enfermería. Este estudio se realizó con 441
participantes en un hospital de Corea del Sur. Los datos se analizaron utilizando correlación de
Pearson y regresión múltiple. Los resultados comprobaron que hubo correlación significativa entre
visión organizacional percibida y compromiso del personal (β = .20, p <.001).
Por el contrario, en el estudio realizado por Pedraza y González (2021) donde se examinaron
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las relaciones entre el capital humano, la satisfacción laboral y el compromiso del personal con el
desempeño organizacional de cuatro instituciones educativas de nivel medio superior ubicadas en
México. Se integro una muestra de 187 docentes, directivos y administrativos a quienes se les aplicó
un cuestionario para recolectar los datos que posteriormente fueron analizados mediante el modelado
de ecuaciones estructurales. Los resultados confirmaron que el compromiso del personal (β = -0.289,
t = 1.093, P < 0.275) no tienen influencia sobre el desempeño organizacional.
Variable independiente Gestión por procesos
La gestión por procesos es un enfoque que ha cobrado relevancia, pues tanto las empresas como
las instituciones han encontrado en la gestión por procesos una herramienta que, si se encuentra
debidamente alineada a los objetivos y metas estratégicas, les permite ser más eficiente y orientarse
al cliente, lo que conlleva a la consecución de ventajas competitivas sostenibles (Sánchez y Blanco,
2014). Por lo anterior, se considera la variable independiente Gestión por procesos como un factor de
gestión institucional, implícito en los Sistemas ISO 9001, que puede contribuir al cumplimiento de
los objetivos alineados a las visiones educativas establecidas por las IES.
a) Teoría y definiciones
Veliz et al. (2016) manifiestan que en cualquier ámbito donde se aplique la gestión por proceso
se debe revisar el contexto teniendo en cuenta la Teoría de Sistemas; por lo que es de suma
importancia, al diseñar o rediseñar los procesos de las IES, identificar el entorno de la institución y
las interrelaciones de los procesos institucionales. Este tipo de análisis considera que las IES pueden
tener determinadas relaciones externas; sin embargo, no todas son importantes y no todas las
relaciones importantes se desempeñan de manera adecuada, por lo que la mejora continua en la IES
está orientada a mejorar las relaciones importantes de bajo desempeño.
En cuanto a las definiciones de la variable Gestión por procesos, la mayoría de los autores la
describen como un sistema integral cuyo eje son los procesos (Sánchez y Blanco, 2014). En la tabla
6 se presentan definiciones de Gestión por procesos de diversos autores; así como las dimensiones
identificadas en cada una de estas definiciones.
Tabla 6. Definiciones del concepto gestión por procesos y sus dimensiones
Autor y Definición
Dimensión
Bawden y Zuber (2002)
-Identificar y aclarar
Proceso de enseñanza social que apoya a los equipos involucrados en la
objetivos
organización a identificar y aclarar sus objetivos y los medios para alcanzarlos -Medios para alcanzar
objetivos
Smith y Fingar (2007, p. 4)
“La gestión por procesos no sólo supone la identificación, diseño y desarrollo
de los procesos, sino que también incluye los controles ejecutivos,
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-Identificación de procesos
-Diseño de procesos
-Desarrollo de procesos
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administrativos y de supervisión que se realizan sobre ellos para asegurar que
los procesos se mantienen alineados con los objetivos de negocio para
satisfacer a los clientes”
-Control de procesos
-Alineación de procesos
-Satisfacción de clientes
Con base a las definiciones encontradas, es posible definir la gestión por procesos de la
siguiente manera: La gestión por procesos no sólo supone el diseño y desarrollo de los procesos, sino
que también incluye los controles que se realizan sobre ellos para asegurar que la información
proveniente de los procesos se mantiene alineada con los objetivos institucionales para cumplir los
requerimientos de la calidad educativa.
b) Investigaciones aplicadas
En el trabajo realizado por Veliz et al. (2016) se identificó un grupo de elementos a tener en
cuenta en la búsqueda de la eficiencia y eficacia en la gestión universitaria a través de la integración
del enfoque por proyectos y por procesos. Centrando el interés de este trabajo en el elemento
nombrado como diseño y rediseño de procesos; los autores establecen que los procesos son una de
las variables de mayor efecto en la gestión universitaria.
La investigación propuesta por Renna y Izzo (2018) se refiere al modelado de proceso
utilizando la técnica de Notación de Modelado de Procesos de Negocio del área de gestión docente
de una Escuela de Ingeniería de Italia. Los autores concluyen que el modelo impulsado por procesos
puede respaldar la mejora continua del área de gestión administrativa de las IES para incrementar la
satisfacción de los clientes en cuanto a calidad (reducción de la tasa de error), eficiencia (ahorro de
tiempo) y agilidad (rapidez de los cambios).
Discusión
Al reconocer el papel sustancial que desempeña la educación de nivel superior para contribuir a
mejorar la competitividad del país y el bienestar de la población mexicana; se asume la importancia
de que las IES logren consolidar sus visiones educativas. Con el propósito de contribuir a lo
anteriormente expuesto, se realizó esta investigación documental encontrando que algunas IES, como
diversos tipos de organizaciones a nivel mundial, han optado por implementar SGC ISO 9001 con el
propósito de mejorar la calidad de los servicios que ofrecen a sus partes interesadas. De los hallazgos
encontrados, surgió la pregunta ¿cuáles son los factores de gestión institucional, implícitos en los
Sistemas ISO 9001, que inciden en el cumplimiento de los objetivos alineados con las visiones
educativas declaradas por las IES?, la cual se pudo comprobar teóricamente, debido a que se mostró
que los factores de gestión institucional implícitos en los Sistemas ISO 9001 seleccionados,
planeación estratégica, competencias gerenciales de los directivos, compromiso del personal y gestión
por procesos tienen un vínculo con el cumplimiento de las visiones de las IES.
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Dentro de las aportaciones de la presente investigación, se encuentra que cada una de las
variables se fundamentaron con base a teorías administrativas: Teoría de Recursos y Capacidades, TI,
Teoría de Capacidades Dinámicas, TPI, TBC, Teoría del Intercambio Social, Teoría del Vínculo
Afectivo y Teoría de Sistemas. Asimismo, se establecieron definiciones de cada variable dentro del
contexto educativo. Con base a la literatura empírica consultada se puede sustentar que la relación de
las variables independientes Competencias gerenciales de los directivos y Gestión por procesos con
la variable dependiente se ha estudiado empíricamente. Sin embargo, en la literatura empírica a la
cual se tuvo acceso, se encontraron escasos trabajos de investigaciones aplicadas en la relación de las
variables Planeación estratégica y Compromiso del personal con la variable dependiente, lo cual se
podría identificar como una brecha teórica entre estas variables.
Por último, se recomienda completar la investigación integrando un instrumento de medición
con base a los resultados de la presente investigación documental para posteriormente realizar el
trabajo de campo y lograr los objetivos planteados en el proyecto de investigación que dio origen al
presente estudio.
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�Conciencia fiscal: Buenas prácticas tributarias
(Fiscal consciousness: Good tax practices)
Grace Tamayo-Galarza1; Iván Rueda-Fierro2 y Jean Tamayo-Aguilar3
Instituto de Altos Estudios Nacionales – Escuela de Economía Pública (Ecuador)
Grace.tamayo@iaen.edu.ec, https://orcid.org/0000-0003-2112-8946
2
Pontificia Universidad Católica del Ecuador – Facultad de Ciencias Administrativas y Contables
(Ecuador), iarueda@puce.edu.ec, https://orcid.org/0000-0002-0885-5594
3
Pontificia Universidad Católica del Ecuador – Facultad de Ciencias Administrativas y Contables
Martin.tamayo@hotmail.com, https://orcid.org/0009-0009-5240-646
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 18 de Marzo del 2023
Fecha de aceptación: 18 de Mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 31 de Enero del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.1-461
Resumen
La conciencia fiscal denota la postura personal de un
contribuyente del fisco frente a sus deberes tributarios y
la forma como se interioriza y contextualiza en su
comportamiento frente a ellos, así como el
reconocimiento de los beneficios e incentivos tributarios
que las administraciones tributarias plantean a sus
contribuyentes. La investigación propuesta tuvo como
objetivo el confrontar estos procederes con la teoría
descrita con la finalidad de concluir en prácticas
saludables, que podrían ser asumidas tanto por el sujeto
activo como por el sujeto pasivo en un Estado. En este
artículo se abordó desde el enfoque de investigación
cualitativa que aportó profundidad a los datos y riqueza
interpretativa, iniciando con una revisión documental y
teórica, para conocer el fenómeno y su contexto,
posteriormente se aplicó una entrevista a un grupo de
expertos, el instrumento utilizado fue una entrevista
semiestructurada.
Los resultados concluyen
principalmente, que la educación tributaria es una de las
herramientas más eficaces para lograr el cumplimiento
fiscal y mejor moral tributaria y que la teoría muchas
veces es discorde con el pensamiento y razonamiento
personal del sujeto pasivo en un Estado, influyendo de
esta manera en su actuación frente a sus deberes con el
fisco.
Abstract
Tax awareness denotes the personal stance of a
taxpayer towards his tax duties and the way he
internalizes and contextualizes his behavior
towards them, as well as the recognition of the tax
benefits and incentives that tax administrations
offer to their taxpayers. The proposed research
had the objective of confronting these procedures
with the described theory with the purpose of
concluding in healthy practices, which could be
assumed by both the active and the passive
subject in a State. This article was approached
from the qualitative research approach that
provided depth to the data and interpretative
richness, starting with a documentary and
theoretical review, to know the phenomenon and
its context, then an interview was applied to a
group of experts, the instrument used was a semistructured interview. The results mainly conclude
that tax education is one of the most effective
tools to achieve tax compliance and better tax
morale, and that theory is often discordant with
the thinking and personal reasoning of the
taxpayer in a State, thus influencing his
performance in relation to his duties with the tax
authorities.
Palabras clave: Tributación óptima; evasión y elusión
fiscal, moral tributaria.
Códigos JEL: H21, H61, H26.
Key words: Optimal taxation; tax evasion and
avoidance; tax morale.
JEL codes: H21, H61, H26.
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Introducción
Es común escuchar que los impuestos son para los ciudadanos el costo de vivir en sociedad, lo cual
es comprensible si pensamos que su aporte enriquece las arcas de los estados para el financiamiento
de la obra pública, conformando los ingresos tributarios. Se inicia esta introducción focalizando el
tema en la concepción misma del presupuesto general de un estado; es así, como Maquiavelo define
al Estado como aquel ordenamiento político permanente, garante de la paz, al interior de una nación
(Maquiavelo, 1513), siguiendo esta ruta el Art. 292 de la (Constitución de la República del Ecuador,
2008), revela que el Presupuesto General del Estado (PGE) es considerado como una herramienta que
colabora con la gestión de los ingresos y gastos de una Nación, este presupuesto se descompone en
ingresos y egresos y rige la economía de la parte pública de un Estado, sin tomar en cuenta
prestaciones sociales, instituciones financieras pública, las empresas públicas y los gobiernos
autónomos descentralizados o GADs; y, es precisamente dentro del ítem presupuestario que reporta
los ingresos no petroleros, en donde se incluyen e identifican los ingresos tributarios, que comprenden
aquellos que provienen del poder impositivo ejercido por el Estado.
Por su parte, se encuentran los Gastos Corrientes del PGE que son los que se invierten en la
adquisición de bienes y servicios necesarios para el desarrollo de las actividades operativas y
administrativas; como por ejemplo gastos en nómina; seguridad social; los de consumo y financieros
y otros financieros; los que se utilizan para solventar esas necesidades para el gasto en obras públicas
y aspectos que se asemejan al servicio de la ciudadanía.
Según (Villa, 2018) el Presupuesto General del Estado al ser un instrumento de Gestión de
los Ingresos y Gastos, que permite alcanzar las metas propuestas en el Plan Nacional de Desarrollo y
en el caso de su realidad, no goza de una buena salud financiera sus Gastos Corrientes son iguales a
los Ingresos Corrientes considerados estos últimos como los únicos ingresos seguros, no se financia
las Inversiones, tampoco el pago de la deuda, al contrario se incrementa la misma; del Gasto
Corriente que se efectúa, no se tienen los resultados deseados, no se ha logrado un impacto en el
desarrollo económico y social del país, no ha mejorado empleo, la salud, la educación y el bienestar
ciudadano del país. Conclusión del autor, que se destaca al insertarla en la forma como un ciudadano
se asume frente al universo impositivo dentro de su entorno personal, empresarial o incluso al ser un
observador del sistema tributario en su País y de otros.
La pregunta de investigación planteada para desarrollar la presente investigación cuestiona
de qué manera la conciencia tributaria acepta la presencia de impuestos y evoca el cumplimiento no
de los deberes formales de un contribuyente, en este contexto, es necesario aclarar para este análisis
qué es la conciencia tributaria, para lo cual se expone los criterios de varios autores, (Alligham, 1972)
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argumenta sobre la manera en la cual se establece el cumplimiento fiscal haciendo referencia a la
teoría de disuasión (deterrence theory), que se sostiene en el supuesto recelo del contribuyente hacia
el riesgo de ser detectado por el fisco en un momento determinado, y por lo tanto; caer en una posible
sanción y peor aún en el delito de fraude cuyas consecuencias son severas hoy en día, ya que en la
mayoría de países es tratado con sanciones penales. Esta teoría plantea que la disposición del sujeto
pasivo de cumplir con sus obligaciones fiscales, se tiene como pilar o sustento a un análisis costobeneficio, por medio del cual los obligados, preconizan con racionalidad económica y financiera los
que se podrían considerar beneficios de no cumplimiento confrontándolos con los riesgos de
detección y costos de ser sancionados, costos que pueden incluir un decremento en la imagen del
sujeto, inclusive, ya que generalmente, son casos expuestos de acuerdo al nivel de gravedad
públicamente. Un ejemplo de ello podría ser el pertenecer a una lista de sujetos con fondos en paraísos
fiscales, que en algunos países incluso se ven limitados por la ley a ejercer funciones y cargos públicos
luego de su exposición en medios.
(Salas, 2011) reflexiona sobre la relación entre la viabilidad de pagar los impuestos con el
nivel de información que tienen los contribuyentes referente a las leyes, normas, resoluciones y en
general sobre las reglas y procedimientos tributarios y, de la misma forma también se relacional a la
llamada simplicidad administrativa o la facilidad que aporta la administración, en cuanto a la
utilización de los servicios y plataformas de administración tributaria (AT), es decir, la disposición
que tienen los ciudadanos para realizar sus declaraciones y otros procesos previos al pago de sus
impuestos, tasas o contribuciones, que se traducen en simplificaciones administrativas, tiempos de
trámite, atención al cliente cálida y efectiva en ventanilla, acceso a información, entre otros. En este
sentido, y generalmente se enlaza con los valores y principios que determinan las actitudes de los
ciudadanos para que asuman el deber con el fisco y el conjunto de fortalezas y facilidades
institucionales de la administración tributaria para el cumplimiento efectivo de su atribuciones
formales, que se traducen en beneficios y mejoras en las condiciones de vida y la distribución de esos
ingresos para la población, derivada en obras y otros aspectos vinculados a la salud, educación, y en
general condiciones de bienestar (Bromberg, 2016).
Por otro lado, hay que reconocer que los aportes tributarios en forma de impuestos son
importantes ya que sostienen el PGE y con ello a la economía del país, contribuyendo como ingresos
no petroleros, también soportan a la economía de las empresas que son conscientes de la
obligatoriedad de pagar impuestos y evitar las multas tributarias por desconocimiento de la normativa
que contiene estas obligaciones (Castillo, 2017).
Estos antecedentes teóricos relevan la importancia de aportes investigativos que
complementen los estudios ya realizados sobre este eje importante de la economía y finanzas públicas,
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que confrontan la necesidad de recaudar tributos que sostengan los presupuestos de las naciones y a
la vez expongan las motivaciones de los sujetos pasivos o contribuyentes para aportar
voluntariamente con el pago de sus tributos, evitando multas y sanciones y a la vez, tratando de
aprovechar al máximo los beneficios e incentivos que los estados proveen.
Entonces, bajo estas premisas, algunos autores plantean prácticas que podrían apoyar el
desarrollo de una conciencia fiscal positiva y a la vez constituir elementos que desde las
administraciones tributarias apoyen a este objetivo y le aporten pertinencia y sentido. (Puigví, 2022)
enfoca su estudio en la afirmación que la instrucción tributaria y fiscal es una habilidad fundamental
que se integra en un Estado, para apoyar la formación de la conciencia fiscal y por tanto de la cultura
tributaria, señala que la base sobre la cual se debe construir la conciencia tributaria y aplicar estas
estrategias conexas a ella, es la comunicación o sea el llegar a la sociedad con información. Es decir,
es necesario que los ciudadanos conozcan y entiendan los objetivos y metas que persigue un sistema
fiscal, su estructura, los impuestos directos e indirectos presentes en el entorno y cómo los delitos
tributarios pueden erosionar estas metas y mostrarse en resultados negativos en las recaudaciones,
afectando también, la obediencia de los principios tributarios.
Por su parte (Cerezo, 2022) analiza la percepción de la sociedad hacia lo público,
proponiendo un análisis del nivel de satisfacción de los ciudadanos o aportantes frente a los servicios
públicos recibidos, A partir de estos resultados, denota que cerca de un 60% de las personas opina
que los impuestos son necesarios frente a la diferencia que opinan que desconocen el destino de los
pagos que realizan al fisco y restan importancia a las recaudaciones tributarias.
(Cerezo, 2022), hace además una reflexión dirigida a las AT sugiriendo que deben poner
esfuerzos para que el incentivar una conciencia real sobre la importancia de tributar en un país, que
se exprese de manera clara y fácil de entender y que llegue a la población, a través de las redes
sociales, internet y de otros medios como prensa escrita, televisión y radio; aprovechando también
otro tipo de medios informativos acondicionados a la realidad actual y tomando en cuenta también,
la realidad futura que aporta un reto en cuanto a información y difusión de este tipo de datos y
conocimiento. A nivel electrónico con los avances de la tecnología, las plataformas de uso público y
privado deben ser más instintivas, ya que la inversión en ellas se ha incrementado considerablemente,
apostando por una administración pública más y mejor tecnificada. Considerando que hoy, sobre
todo en la parte pública, estas plataformas se han puesto al servicio de la comunidad y muchos de los
sectores que son parte de esta sociedad, encuentran dificultades, errores internos, contactos que en
algunas ocasiones no funcionan en los cuales no encuentran respuesta, con información poco clara,
entre otros factores que bloquean o causan malestar en los ciudadanos que buscan respuestas en estos
accesos.
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Ahora bien, al aparecer dos conceptos adicionales que complementan este interesante
escenario, haciendo referencia a la moral y ética tributaria, para comprenderla (Giarrizzo, 2010) dice
que la interacción entre moral y comportamientos nocivos como por ejemplo la evasión fiscal,
presenta particularidades, que varían de un país a otro y esta relación ayuda a comprender de una
mejor manera y profundizar en las posibles raíces de problemas sustantivos para las AT como lo es
la evasión, lo que también deriva en acciones o mecanismos que aperturan un camino para escoger
de acuerdo a cada realidad posibles soluciones que disminuyan o eliminen las dádivas de elusión y
evasión en un contexto de moral y ética fiscal.
(Giarrizzo, 2010) aplica un estudio en Argentina, que lo divide en tres partes sustanciales y
que difieren claramente una de otra, la primera habla de un segmento de individuos que no poseen
moral tributaria, la segunda de otro segmento que lo conforman contribuyentes con moral tributaria
débil, y un tercero de individuos formado por elementos con moral tributaria sólida, sería interesante
el verificar este resultado aplicando una investigación particular en otros países y realidades, ya que
en términos de directrices financieras, macroeconómicas y técnicas, esta identificación de segmentos
con diferentes grados de moral tributaria permitiría una evaluación, diseño y por tanto una mejor
definición de políticas fiscales, dirigidas para cada segmento señalado, lo que aplicaría también en
el ámbito de las buenas prácticas que fomentan solidez en la conciencia tributaria en beneficio de los
Estados y por qué no también de los contribuyentes.
Integrando a esta información a la ética tributaria, (Neumark, 1994) refiere en su estudio que
la ética tributaria o fiscal es una extensión de la ética en la función pública, o sea hace referencia a lo
que compila por una parte la moral fiscal de la AT y también la que corresponde a las personas que
contribuyen pagando sus impuestos. Sobre la base del análisis efectuado, se releva como vital para
un sistema tributario del conocer el nivel o grado de moral tributaria de una sociedad, midiéndose
efectivamente esta variable para volverla objetiva, esto es, hasta que punto esa moral y ética motiva
a un contribuyente al momento de cumplir con sus obligaciones o pagar sus impuestos, así como
también al hacer uso correcto de los beneficios que aporta el estado a sus contribuyentes. Lo cual
conduce a sugerir una revisión del nivel y formas de formalizarse ante el sistema y aportar legalmente
a la economía para elaborar mecanismos y proporcionar herramientas y facilidades, que alienten el
pago de impuestos en un País, como en el caso de los incentivos y beneficios tributarios, o bien que
desmotiven otro tipo de comportamientos fiscales agresivos como por ejemplo la llamada
planificación fiscal agresiva, la elusión y evasión tributaria.
Recurriendo para un mejor entendimiento a las definiciones básicas de moral y ética habría
que ir retrospectivamente y revisar los estudios que parten cuando se origina en sí, la filosofía que se
gesta en el hombre como objeto principal de estudio. La ética en su etimología se origina en el griego
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ethikós, que tiene su génesis en la palabra ethos, que significa costumbre, mientras que la moral se
origina en la palabra latina moralis, que procede de mos, que significa también “costumbre”; es por
este motivo que con frecuencia estos dos términos se reconocen con significados similares por
muchos autores.
Según (Giarrizzo, 2010) en la década de los años 90 se empezó a hablar dentro de la literatura
formal y académica de la moral como una variable con afectación económica, cuando se analiza las
posibles motivaciones que guían a un ciudadano a pagar o evadir el pago de sus obligaciones
tributarias. El desarrollo de estos y varios estudios a nivel mundial han demostrado que una moral en
niveles aceptables evoca resultados mayores en cumplimiento tributario, mientras que cuando hay
una ausencia de moral, los niveles de pago o recaudación de impuestos también serán menores, es
decir la falta de moral y la evasión suelen acompañarse.
(Song, 1978) efectuó un análisis dirigido a indagar sobre la propensión ética a cumplir con el
pago de sus impuestos nacionales y subnacionales, es decir, como asumían las personas un
comportamiento evasor y su definición dirigida a ser una conducta delictiva o amoral o un delito,
obteniendo como conclusión de la aplicación sobre una muestra de 640 individuos, que el 88%
identificó como un delito a la evasión, pero, sin otorgarle la importancia y seriedad debida, es decir,
comparándolo con un delito común como el robo de un bien cualquiera. A su vez, solo el 30% dijo
que habría la posibilidad de denunciar ante la autoridad a un evasor. En este estudio por primera vez,
se asocia de forma directa a la evasión como un delito. Una peculiaridad del estudio fue que los
individuos con mayores niveles de ingreso y mayor grado de formación fueron los que denotaron una
mayor ética fiscal, en tanto quienes se sentían dañados en sus economías por políticas tributarias y
sus consecuencias, mostraron una baja ética tributaria.
Propone (Giarrizo, 2010) dos maneras de determinar el grado de moral tributaria, por un lado,
considerando la valoración del contribuyente en cuanto a la elusión y evasión tributaria o sea el no
pagar impuestos o usar artificios o vacíos legales cuando tiene la obligación formal y legal para
cumplir y la siguiente, es la perspectiva sobre la evasión del ciudadano común que compra un bien o
adquiere un servicio del que no es claramente responsable, y a pesar de esto, conoce que su
comportamiento indebido incentiva la informalidad y podría caer en evasión de impuestos.
Hasta este momento se ha evocado la teoría y estado del arte desde las variables estudiadas,
más es importante reconocer a un componente de primordial importancia como es el enfoque de la
ética desde el lente de las administraciones tributarias, según el (CIAT,
2017), para las
administraciones tributarias a nivel internacional, la ética es un factor primordial para que la AT
pueda actuar y cumplir con sus facultades, con una aceptación pública importante y aportando a
combatir a la corrupción demostrando transparencia y un sentido de empoderamiento institucional,
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con funcionarios competentes y pertinentes de acuerdo a los requerimientos de la estructura
institucional de la entidad estatal tributaria y aduanera.
(Torgler, 2007) en base a un cuestionario aplicado como instrumento de recolección de
información , indica como causas del incumplimiento una alta carga impositiva, contribuyentes
deshonestos, servidores públicos de la AT corruptos y faltos de conciencia cívica y ética, la
percepción de una deficiente distribución que se percibe en el gasto establecido por el Gobierno,
beneficios e incentivos tributarios poco efectivos o imperceptibles, la presencia de evasión en otros
contribuyentes que se dedican a actividades similares y la falta de sanciones a los contribuyentes que
infringen la normativa de forma deliberada.
Según (Torres 2022), en México la AT se encuentra buscando maneras de acercar al
contribuyente al sistema de cumplimiento voluntario, lo que deriva en mantener e incrementar la lista
de ciudadanos que pagan sus impuestos y generar nuevas oportunidades para los contribuyentes
cumplidores, que dan cumplimiento a las leyes y por tanto a sus obligaciones formales con el fisco,
distinguiéndolos de quienes no lo hacen con lo que se destaca el uso de mecanismos que apoyen la
recaudación bajo un esquema legal y técnico inequívoco, justo y en beneficio del sistema y de los
aportantes.
Según (Tamayo, 2021) se tiene un amplio camino por recorrer en cuanto al futuro de las
finanzas, que muestra al momento pasajes divergentes, que, en una etapa determinada, sin duda,
potenciará la adaptación de las naciones Latinoamericanas y mundiales, a nuevos sistemas y
realidades complejas dentro de las cuales divisamos un futuro mejor estructurado en estos relevantes
temas.
Es necesario abordar un tema importante en este contexto, en el cual se incorpora un
componente que hoy en día a cobrado importancia, sobre todo en un ambiente postpandemia que es
la información y tecnología en soporte de la moral y ética tributaria, sobre lo que (Grau, 2017) señala
que una inteligencia artificial fiable debe contar con tres aspectos relevantes, la licitud, la ética y la
robustez.
Es así, como se distinguen siete requisitos, que son calificados como importantes y por ello
deben ser visibles en la gestión de las AT y en general en las entidades públicas, estos son la
intervención, relacionada al talento humano, la solidez y seguridad técnica, el big data y su correcta
gestión, transparencia, inclusión de la diversidad, evitar la discriminación y equidad, cumplir con el
bienestar social y las normas técnicas aplicadas a la gestión ambiental y responsabilidad social, y, la
obligación de cumplir en períodos normados con un informe formal, que en muchos países
corresponde a la llamada rendición de cuentas, que es parte esencial de un gobierno transparente.
Es así como para el (CIAT, 2017) al analizar desde fuera el buen uso de los recursos
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recaudados se puede partir de ciertos supuestos elementales que es que un servidor público debe
guardar ciertos estándares de cumplimiento que requieren ética y un desempeño que esta bajo
constante evaluación apegado a criterios y formalidades definidas en sus procesos y procedimientos
institucionales, y su aparataje funcional y organizacional, , es decir un buen desempeño técnico y
ético para la función pública recaudatoria, un buen sistema de control interno, hasta el manejo de la
información adecuado y acorde a los procesos.
Método
Esta investigación se desarrolló con un enfoque cualitativo, como un diseño no experimental tomando
como referencia la definición que, según Dzul, (s.f.) quien señala que el diseño no experimental es
aquel que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Se basa fundamentalmente en la
observación de fenómenos tal y como se dan en su contexto natural para después analizarlos, teniendo
en cuenta que el primer momento de esta investigación será basada en el análisis de documentos y
teoría tomando como tema principal la conciencia tributaria desde la perspectiva de expertos
tributarios, cuyos perfiles fueron previamente validados en consideración de formación y experiencia
demostrable y validada.
Se utilizó un enfoque de investigación cualitativa para dar profundidad a los datos y riqueza
interpretativa, iniciando con una revisión documental para conocer el fenómeno y su contexto,
posteriormente se aplicó una entrevista a un grupo de expertos en la cual se trató de indagar en un
primer momento sobre el nivel de conocimiento que rodea a la conciencia fiscal y luego sobre las
buenas prácticas tanto para el contribuyente como para la administración tributaria.
Una vez recopilada la información a través la entrevista en profundidad, realizando un
análisis de discurso y de contenido con objeto de identificar coincidencias y diferencias de criterio,
detallando los argumentos que respondían a los objetivos de la investigación, así como aquéllos que
corroboraban, garantizaban, rebatían y enaltecían los resultados de la investigación según el juicio
del momento tal y como el agente entrevista lo entiende y lo construye, evitando criterios personales
o ideológicos. Se presenta estos resultados en forma de tablas resumen para su posterior análisis. Se
explica en el desarrollo de la ponencia de qué manera la conciencia tributaria acepta la presencia de
impuestos y evoca el cumplimiento no de los deberes formales de un contribuyente y la descripción
del perfil de contribuyente que cumple, principalmente. En los resultados se mantiene el anonimato
de los entrevistados, quienes se identifican simplemente como expertos.
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Resultados
Los resultados que se obtuvieron se presentan en el orden planteado en la entrevista:
Tabla 1. Conciencia tributaria: ¿Qué es para usted la conciencia tributaria?
Experto 1
Que un
contribuyente
comprenda el
por qué debe
pagar impuestos
y cuál será su
uso por parte
del Estado.
Experto 2
Es el sentido
moral de la
obligación
tributaria. Está
asociado al
cumplimiento
voluntario de las
obligaciones con
el fisco.
Experto 3
Hace referencia a un
obligación o compromiso
de cumplir con los
impuestos y también con
el comportamiento ético
del servidor público que
labora en la AT. También
se incluye el evitar
comportamientos nocivos.
Experto 4
Se refiere al cúmulo de
saberes y costumbres
que direcciona a la conducta
de la sociedad para
mediante sus impuestos
aportar al sostenimiento del
gasto
público mediante en un
marco jurídico que
enmarcan
a las distintas actividades
económicas de un Estado.
Experto 5
Que las personas
paguen sus
impuestos bajo
el marco del
derecho y
disposiciones
precisas de la
administración
tributaria.
Los resultados de la primera consulta evocan una unificación de opiniones, en cuanto a la
concepción de la conciencia tributaria, disgregando en tres aspectos fundamentales, el primero sobre
la obligación de cumplir con las disposiciones tributarias vigentes, la segunda sobre el destino de los
ingresos tributarios para solventar el gasto público. Todo esto se observa en la tabla 1. No existe un
mayor detalle en las respuestas sobre la distribución de estos ingresos. Se destaca el hablar de un comportamiento voluntario- también se incluye el relacionar a la conciencia tributaria con el evitar
conductas o comportamientos nocivos, que podrían relacionarse, aunque los entrevistados no lo
especifican con prácticas agresivas como la evasión y elusión tributaria.
En la tabla 2. se consultó sobre el conocimiento del destino de los fondos que ingresan por
recaudación de impuesto.
En forma general los aportes de los entrevistados se direccionan a lo que un contribuyente
visibiliza en su concepción interna y mentaliza sobre a dónde van los impuestos que paga
regularmente, observándose que de forma unánime se conoce que mantiene un nexo con el
presupuesto general de un estado, que se hace visible en el desarrollo de obra pública en diversos
contextos. Hoy, los ingresos que generan mayor impacto en la economía de un país como Ecuador,
son los ingresos no petroleros, ingresos que en la década de los 70 fueron vitales para los Gobiernos,
los mismos que se lo realiza a través de la recaudación de impuestos. Entonces, el Presupuesto
General del Estado mediante la recaudación de los impuestos directos e indirectos, proporciona un
porcentaje aceptable de financiación para poder sustentar aquellos gastos fiscales del gobierno. El
Impuesto al Valor Agregado es uno de los impuestos que tiene mayor recaudación, seguido del
Impuesto a la Renta, Impuesto a los Consumos especiales entre otros impuestos.
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Tabla 2. Conoce usted el destino de los ingresos tributarios
Experto 1
Son en beneficio
para la economía
del país, ya que
con ellos se puede
financiar los
gastos fiscales del
Gobierno. Se
direccionan a
cubrir los gastos
destinados a
bienestar social,
salud y educación.
Experto 2
En Ecuador el Art. 6 del
Código
Tributario en Ecuador
establece que:
“Los tributos, además de
ser medios
para recaudar ingresos
públicos,
servirán como
instrumento de política
económica general,
estimulando la
inversión, la reinversión,
el ahorro y su
destino hacia los fines
productivos y de
desarrollo nacional;
atenderán a las
exigencias de estabilidad
y progreso
sociales y procurarán una
mejor
distribución de la renta
nacional”.
Experto 3
Los ingresos tributarios
permiten que la política
tributaria promueva la
redistribución y
estimule el empleo, la
producción de bienes y
servicios, y
conductas ecológicas,
sociales y
económicas
responsables en un
país, sustentan el
presupuesto que
permite obrar a un
gobierno. El no cumplir
con los
correspondientes
aportes de tributos al
estado
genera
desestabilización en el
crecimiento y la
economía en general en
un País.
Experto 4
Uno de los principales
objetivos de la
Administración
tributaria es asegurar
la sostenibilidad de
los recursos
necesarios para
financiar el gasto
público y, por ende, el
proceso de desarrollo
del país. Para
alcanzar dicho
objetivo, es
importante eliminar o
al menos reducir la
evasión y elusión y
por el contrario
incrementar la cultura
tributaria y beneficios
que motiven al
contribuyente a ese
pago voluntario de
impuestos.
Experto 5
Los ingresos
tributarios se
direccionan al
sustento del
presupuesto del
Estado, se debe
informar a los
ciudadanos el
destino de estos
fondos. La
mayoría de las
contribuyentes
se guían por las
obras visibles,
pero entienden
que sus
impuestos se
traducen en
obras, vialidad,
educación,
salud,
principalmente.
En estos resultados de la tabla 3 también se hace referencia al control de la evasión y elusión,
lo que incrementaría estos ingresos y por tanto su futura utilización por parte del Gobierno.
Tabla 3. En su criterio, ¿cuál sería el comportamiento ideal de un contribuyente con conciencia fiscal?
Experto 1
Cumplen con sus
obligaciones de
forma continua y
correcta, revisan
cambios y nuevas
resoluciones
emitidas por la AT.
Evita caer en
sanciones y multas
y teme a incurrir en
delitos tributarios.
Experto 2
Cumple con
los deberes
formales del
contribuyente,
no ha tenido
sanciones ni
notificaciones
por parte de la
AT.
Experto 3
Consulta dudas y se
informa sobre normas
y resoluciones de la
AT. Cumple con las
obligaciones formales
y está pendiente de
las comunicaciones
emitidas por la AT en
la plataforma de la
AT.
Experto 4
Conoce sus
obligaciones
tributarias y las
cumple regularmente,
en caso de incurrir en
multas las paga en el
menor lapso de
tiempo posible, evita
cualquier forma de
delito o falta.
Experto 5
Conoce qué
impuestos debe
pagar, planifica
sus tributos en
un período
fiscal, conoce los
beneficios que
legalmente
puede hacer uso
y tiene noción
del riesgo de
caer en faltas y
sanciones
tributarias.
El perfil del contribuyente con conciencia tributaria se caracteriza por conocer sus obligaciones
tributarias y cumplirlas en forma regular y correcta, acorde a lo establecido en la normativa, planifica
sus impuestos y hace uso de los beneficios tributarios. Evita incurrir en sanciones y se informa sobre
las resoluciones y cambios de la norma tributaria, mantiene un comportamiento dentro de los
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parámetros de la ética. Es consciente de las posibles consecuencias en caso de incumplimiento y la
gravedad de las sanciones que se imponen por este tipo de faltas.
Tabla 4. En su criterio, ¿cuáles son las principales causas de incumplimiento tributario?
Experto 1
Desconocimiento,
alta carga
tributaria, falta de
conciencia cívica,
espera de
remisiones
tributarias, quiebra,
insolvencia, falta
de presión y control
tributario por parte
de la AT o en
general el sujeto
activo del
impuesto,
recaudación o tasa.
Experto 2
Alta carga
tributaria,
corrupción de
funcionarios, el no
conocer el destino
de los fondos
recaudados, falta
de honestidad del
contribuyente.
Experto 3
Servidores públicos
corruptos,
falta de conciencia y
ética,
la falta de
visibilizarían de
obra pública,
la sensación de
evasión en
competidores y
proveedores, y
la falta de sanciones
a los evasores
visibles.
Experto 4
Sanciones débiles
para el
incumplimiento,
falsa sensación de
encubrimiento,
desconocimiento
de cambios y
modificaciones en
la norma, fata de
liquidez.
Experto 5
Falta de interés
en el
cumplimiento
tributario, falta
de honestidad
del
contribuyente,
pensar que el
estado beneficia
al
incumplimiento
mediante
remisiones,
pérdida en la
actividad,
desconocimiento
sobre el uso de
los ingresos
tributarios.
De las respuestas reportadas en la tabla 4, se determina que las principales motivaciones para
el incumplimiento tributario pueden ser la carga tributaria considerada demasiado alta, la falta de
honestidad de los contribuyentes, la existencia de servidores públicos corruptos, falta de conciencia
y ética, la falta de visibilizarían de obras públicas, la falta de beneficios de pagar impuestos y el
desconocimiento de incentivos tributarios, la sensación de evasión en la competencia, y la falta de
sanciones a los evasores, falta de planificación fiscal, posible quiebra o insolvencia y como derivación
falta de liquidez para cubrir obligaciones con terceros, desinformación sobre las consecuencias del
incumplimiento y la gravedad de las faltas tributarias.
Discusión
Al hablar de ética y/o moral tributaria siempre se va a relacionar con la sociedad y los sistemas
tributarios de los Estados, es así como las administraciones tributarias ponen énfasis en la
capacitación del contribuyente y el mejoramiento de los indicadores de cultura tributaria, se incluye
también la formación y actualización de funcionarios. En México, estudios refieren el uso e
implementación de diversas estrategias por parte de la AT, las que al igual que en otros países se han
encaminado hacía promover el cumplimiento tributario voluntario y afianzar los principios plasmados
en la Constitución, como es el caso de los programas institucionales para fomentar una verdadera
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cultura tributaria, lo cual coincide con lo expuesto en las entrevistas, en estos resultados se observa
como una motivación al incumplimiento tributario la falta de conocimiento sobre la legislación
tributaria, la información relevante de la AT y el destino de los fondos recaudados. Es importante
también la difusión de las sanciones para el incumplimiento y los delitos tributarios.
Sobre las principales causas del incumplimiento tributario, se puede observar la coincidencia
con lo expuesto por (Torgler, 2007), con las respuestas de los entrevistados que se dirigen a un sistema
público corrupto, competidores evasores, pero más que nada la falta de obra pública que el ciudadano
común percibe en su vida cotidiana.
Existen evidencias en las cuales los contribuyentes modificaron sus conductas según la
percepción de riesgo que tenían y no por la moral tributaria, hay casos interesantes para estudio que
aperturan nuevas opciones de investigación en el área como es el caso sueco y estadounidense en los
cuales se muestran conductas diferentes por parte de los contribuyentes en sus aportes al gobierno
central y a los gobiernos seccionales.
Las conductas o prácticas positivas pueden ser contagiosas en un entorno sectorial, estas
conductas de detallan en el perfil del contribuyente que cumple sus obligaciones, evitando el caer en
prácticas nocivas y en una planificación tributaria agresiva, la cual podría incluir el uso de empresas
fantasmas, paraísos fiscales, uso abusivo de convenios internacionales, elusión y evasión tributaria.
También se destaca en los resultados como una motivación al incumplimiento, las experiencias de las
remisiones tributarias que premian de cierta forma el comportamiento del contribuyente incumplido
frente a los pocos incentivos para el contribuyente que cumple cabalmente con sus obligaciones
formales.
Por el contrario, cuando se aborda toda actividad económica que escapa al control de la AT
y aduanas y los altos niveles de evasión y el cometimiento de delitos tributarios, llamada también
economía sumergida, hacen que esta causal tenga efectos negativos en el comportamiento de los
contribuyentes. Para muchos contribuyentes cumplir en este marco, les implicaría una competencia
desleal con respecto a los incumplidores, y su posible salida del mercado o generación de pérdidas
económicas y financieras.
En síntesis, la moral tributaria, entendida como la ética del cumplimiento, es la causa
autónoma que motiva a una conducta positiva fiscal, lo que se deriva en una disciplina fiscal que es
parte del perfil del contribuyente que cumple voluntariamente y por tanto de las buenas prácticas a
fomentarse.
También se debe señalar que las fluctuaciones en la legislación al ser frecuentes como en
algunos países de américa latina desmotivan el cumplimiento, ya que no todos los contribuyentes se
mantienen informados de estos cambios, como se señala en el perfil del contribuyente que cumple
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con sus obligaciones.
La pregunta de investigación planteada se enfocó en de qué manera la conciencia tributaria
acepta la presencia de impuestos y evoca el cumplimiento no de los deberes formales de un
contribuyente, lo que a lo largo de la revisión documental y teórica se derivó en un primer término al
conocimiento de estos deberes, derechos y sanciones de incumplimiento, lo cual posteriormente se
confirma en la descripción de los resultados de las entrevistas efectuadas. En este sentido, se concluye
en la importancia de abordar el concepto de la ética bajo dos enfoques, la ética teórica y como ética
práctica. La ética teórica parte del estudio de los principios generales de los actos morales, la
intencionalidad, conciencia, voluntad y libertad con que se dan los hechos y la ética práctica que
propone acciones para que el individuo y en este caso el contribuyente, cumpla con todas sus
obligaciones con conciencia fiscal y valores, haciendo referencia nuevamente, al cumplimiento
voluntarios sin que medie la autoridad del Estado que le imponga obligatoriedad.
En el contexto internacional, las constituciones de los Estados han coincidido en la aplicación
de principios tributarios que rigen el comportamiento de la AT y de los contribuyentes, es decir de
los sujetos activos y sujetos pasivos de impuestos tanto nacionales como seccionales, es así como se
destacan los principios de equidad, proporcionalidad, transparencia, solidaridad económica, de
vinculación al gasto público y de legalidad en muchos países.
Concurriendo a las teorías revisadas se encuentran pilares fundamentales que son coherentes
con estos principios, por ejemplo, se citó a (Neumark, 1994) quien relacionó a la ética tributaria o
fiscal con la ética pública, mientras Smith la gesta bajo lo que establecen los principios tributarios,
estableció que la ética tributaria o fiscal es una dimensión de la ética pública, es decir, es el conjunto
de estudio conformado por la moral institucional y ciudadana. Por su parte Adam Smith define en el
ámbito doctrinal algunos principios tributarios, que son parte como se ha señalado de las
constituciones de cada Estado y están relacionados en cuanto a coincidencia en su criterio entre varios
países, es decir, que el contribuyente conozca de manera simple el funcionamiento de su sistema
tributario, que cada vez exige un mejoramiento de la simplicidad administrativa en un momento
histórico en el cual la tecnología y comunicaciones son componentes primordiales de la economía
mundial, factores que también han sido considerados en investigaciones como la realizada por (Grau,
2017).
Hoy, la presencia de la economía digital evoca un mayor esfuerzo por parte de las AT,
enfocado en el control, pero también en la implementación de herramientas e indicadores que apoyen
a la definición de una cultura tributaria eficaz, siendo esta la mejor manera de ahondar en una
conciencia tributaria que apoye la integración de la ética y moral al perfil positivo del contribuyente.
El uso de plataformas digitales para el comercio, la adaptación de este nuevo tipo de contribuyentes
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al sistema se constituye en un reto para las administraciones tributarias. Es así, como se puede tomar
como referencia a las AT tipo A que han conseguido, al menos en parte liderar los esfuerzos
encaminados al mejoramiento de la conciencia tributaria.
Organismos internacionales que acopian a las principales administraciones tributarias,
sumados a la OCDE y G20 han unificado esfuerzos para establecer políticas y estandarizar procesos
con la finalidad de combatir la evasión y elusión y, además; conocer sobre mecanismos para el
intercambio de información entre AT y buscar las mejores prácticas para mejorar el comportamiento
del contribuyentes, aparte de difundir cifras que son de utilidad para investigadores y directivos tanto
públicos como privados. También, se promueven asambleas y convenciones en las cuales se suscriben
compromisos que poco a poco van cobrando relevancia.
Para finiquitar este artículo se afirma que son consideradas buenas prácticas entorno a la
conciencia fiscal, todas aquellas que conduzcan a la reducción de riesgos fiscales significativos y a la
prevención de aquellas conductas susceptibles de generarlos, así como también las que llevan al
cumplimiento de las obligaciones formales del sujeto pasivo y con ello a la observancia de la
normativa tributaria, aportando transparencia y seguridad jurídica en la aplicación e interpretación de
las leyes, códigos, resoluciones y en general el cuerpo legal que rige al sistema tributario y fiscal,
promoviendo la reducción de litigios y sanciones en la gestión tributaria.
El aporte voluntario de un ciudadano que participa en la economía activa de un país, podría
constituirse en un reto efectivo para medir la eficacia de las acciones de una AT, si se ha citado que
la cultura y educación tributaria son la base para lograr este fin, se podría deducir que la implicación
de cultura tributaria en todas las fases del proceso educativo formal de un individuo a futuro podría
ser una base sólida sobre la cual se construya una sociedad con una moral tributaria mejorada, que al
conocer los principios tributarios constitucionales, encamine su comportamiento hacia los fines
positivos de las AT, cuente con un mayor nivel de conciencia tributaria y aversión al riesgo de
pertenecer al grupo de contribuyentes incumplidos.
Un conocimiento profundo sobre los procedimientos tributarios podría aportar al
cumplimiento, así como el mejoramiento de los controles y auditorías tributarias con conclusiones
útiles para los contribuyentes, ya sean personas naturales o empresas, que se motiven ante no volver
a incurrir en faltas y por tanto posibles erogaciones en multas y correcciones a procesos adversos que
los involucren en gestiones anexas a la evasión o elusión. En este sentido, sería oportuno el revisar
continuamente las resoluciones emitidas por la AT en cuanto a multas y sanciones, para de esta
manera tomar las decisiones correctas en cuanto a asumir las obligaciones y conducir las mejores
estrategias, con los beneficios que puede usar legalmente un contribuyente, así como los incentivos
sectoriales que plantea la normativa con el fin de motivar y reforzar la economía y a la vez, el
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crecimiento de las empresas, emprendedores y microempresarios, quienes se dirigirían hacia ese
perfil positivo como contribuyentes de un Estado que a la vez cumple y persigue los principios
tributarios plasmados en la Constitución o norma suprema.
Contar con una buena planificación fiscal, encaminada y guiada hacia el cumplimiento de los
deberes formales, que incluya el aprovechamiento de esos incentivos y beneficios que un Estado
puede otorgar a sus ciudadanos, puede derivarse también en un nivel mayor de cumplimiento. Todo
esto aporta a la formación de contribuyentes con un perfil caracterizado en el cumplimiento que
consolida sistemas tributarios saludables, identificados con un alto grado de moral y ética tributaria,
y; avalados en cifras de recaudación aceptables y porcentajes de evasión y elusión mínimos y
decreciendo con los años.
En conclusión, la ética y moral tributaria se afianzan en los principios constitucionales, sus
resultados son medibles y se plasman en el nivel de cumplimiento, pero también en el control de los
comportamientos incorrectos a ellas anexos, como lo es la elusión y evasión tributaria. Sus
lineamientos deben ser compatibles tanto con el comportamiento de la AT como también con el de
los contribuyentes.
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�Políticas Públicas como estrategia de Fiscalización de la Obligación Predial
en el Municipio de La Barca, Jalisco
(Public Politics as an Inspection Strategy of Property Obligation in the
Municipality of La Barca, Jalisco)
Luz María Galán-Briseño1; Miguel Castro-Sánchez2 y Leticia Villarruel-Rodríguez3
Universidad de Guadalajara – Centro Universitario de la Ciénega (México),
luz.galan@academicos.udg.mx, https://orcid.org/0000-0002-9803-4406
2
Universidad de Guadalajara – Centro Universitario de la Ciénega (México),
m.castro@academicos.udg.mx, https://orcid.org/0000-0002-3604-3729
3
Universidad de Guadalajara – Escuela Preparatoria Regional de Jamay (México),
leticia.villaruel@sems.udg.mx, https://orcid.org/0009-0005-4664-2142
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 9 de Abril del 2023
Fecha de aceptación: 18 de Mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 31 de Enero del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.1-463
Resumen
La Hacienda Municipal requiere desempeñar con
eficiencia los procesos de recaudación para dar
respuesta a las necesidades locales, para ello deben
implementar acciones que impulsen a lograr estos
propósitos. El objetivo busca proponer políticas
públicas como estrategia para eficientizar los procesos
de recaudación del impuesto predial, el trabajo
presenta un enfoque de metodología mixta y un diseño
que contempla la aplicación de los métodos inductivo,
analítico, deductivo y síntesis, además de las técnicas
de observación, análisis documental, entrevista y
encuesta, ahora bien, es de tipo no experimental, de
campo y longitudinal, se apoyó en el cuestionario
como material y el el muestreo por conveniencia. Los
resultados destacan que los funcionarios reconocen un
rezago en los cobros del predial, la necesidad de
incorporar las tecnologías para eficientizar el padrón y
pagos catastrales, por su parte, los contribuyentes
expresan las deficiencias administrativas para el pago
del predial, el desacuerdo en los programas de apoyo
en que se ejerce la contribución. Para concluir, la ley
de ingresos municipales establece la cantidad esperada
de recaudación del impuesto predial, vistos los
resultados del pago de la contribución, constatamos la
urgencia de innovar los procesos de recolección del
impuesto a través de la aplicación de políticas
públicas.
Abstract
The Municipal Treasury requires efficient
performance of collection processes to respond to
local needs, for this they must implement actions
that promote achieving these purposes. The
objective seeks to propose public policies as a
strategy to streamline property tax collection
processes, the work presents a mixed methodology
approach and a design that contemplates the
application of inductive, analytical, deductive and
synthesis methods, in addition to observation
techniques, documentary analysis, interview and
survey, however, it is of a non-experimental, field
and longitudinal type, it is supported by the
questionnaire as material and the convenience
sampling. The results highlight that officials
recognize a lag in property tax collections, the need
to incorporate technologies to streamline the
register and cadastral payments, for their part,
taxpayers express administrative deficiencies for
property tax payments, disagreement in the
programs of support in which the contribution is
made. To conclude, the municipal income law
establishes the expected amount of property tax
collection, given the results of the payment of the
contribution, we verify the urgency of innovating
the tax collection processes through the application
of public policies.
Palabras clave: Políticas Públicas, Recaudación,
Impuesto Predial, Municipio.
Códigos JEL: M15, M42, M48.
Key words: Public Policies, Collection, Property
Tax, Municipality.
JEL Codes: M15, M42, M48.
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Introducción
Tanto los gobiernos estatales y federales, así como los municipios manifiestan dificultades en los
procesos de recaudación fiscal, las deficiencias en las políticas de fiscalización impiden a estos
gobernantes hacerse llegar de los recursos para atender su propósito sustancial, proporcionar servicios
a la ciudadanía.
Este trabajo se centra en la obligación predial, que compete a los municipios, de ahí que, en el
municipio de La Barca, Jalisco, la carencia de una base de datos actualizada del registro predial y
catastral, tiene consecuencias en la disminución en la recaudación del impuesto, por consiguiente,
impide el crecimiento en el desarrollo de infraestructura como pavimentación y alumbrado público,
de la misma manera frena la calidad de los servicios como el aseo público, el manteamiento de
parques y jardines, por citar algunos.
El impuesto predial de competencia municipal que grava los bienes inmuebles registrados en
la oficina de catastro de las localidades es cobrado por la autoridad municipal y pagado por el
ciudadano que tiene registrado un bien inmueble, por lo que este tributo es relevante para el municipio
en virtud de que con el ingreso de estos recursos el ayuntamiento solventa las necesidades básicas de
la ciudadanía lo cual contribuye al desarrollo económico y social.
El objetivo del trabajo busca proponer a la autoridad recaudatoria la aplicación de políticas
públicas como estrategia de fiscalización para una efectiva recaudación que le permita a la autoridad
disponer de los recursos económicos de la mayoría de estos adeudos atrasados y vigentes para hacer
frente a las necesidades del municipio.
La hipótesis describe que la falta de actualización y adaptación de los procesos administrativos
de fiscalización del impuesto predial al entorno hoy vivido – en virtud de que en algunos municipios
de Jalisco ya tienen implementadas formas de recaudación digital de este precepto, procedimiento
que en la actualidad en La Barca no se ha contemplado–, es causante de la acumulación en los diversos
periodos de gobierno de las cuentas por cobrar por este precepto el cual obstaculiza brindar a la
ciudadanía programas y servicios de manera óptima. Por otra parte, la implementación de políticas
públicas incentiva a los obligados a estar al actualizados en el cumplimiento de su obligación y
contribuir en la mejora de los servicios públicos.
Por consiguiente, este trabajo es producto de una investigación profunda y arroja resultados
para una mejor comprensión de la importancia de la implementación de las políticas públicas como
medio para resolución de problemáticas de las organizaciones, en este terreno la implementación
brinda la oportunidad al gobierno municipal de recuperar y evitar el rezago de la deuda de este
precepto y así cumplir con la encomienda de brindar a los ciudadanos servicios de altura, mediante
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la propuesta de la adopción efectiva de las políticas públicas.
Políticas Públicas como Agentes de Cambio Social
(Ruiz y Cadenas, 2019) examinan las políticas públicas como medio de transformación social
en el que la convección de los sistemas gobierno y ciudadanía converge en beneficio de los propósitos
de estos sectores, ahora se mencionan los elementos más sobresalientes.
Las políticas públicas hacen alusión al ámbito privilegiado de realizar “pactos” entre Estado y
sociedad, priorizando el ejercicio óptimo de las atribuciones del Estado. Dentro de las prioridades de
las políticas públicas se debe considerar la atención de las necesidades de la demarcación geográfica
de que se trate.
Las políticas públicas comprenden los lineamientos que debe respetar la autoridad con el
propósito de cumplir con su función, siempre pugnando por la mejora de las condiciones de vida de
los ciudadanos.
Las medidas desarrolladas para recaudar de forma adecuada el impuesto predial, surgen del
lineamiento constitucional de México, seguido de lo que establezca el fundamento legal del estado
de Jalisco, a continuación, se atiende el lineamiento que establezca la administración municipal y por
último, la Ley de Catastro del Estado de Jalisco.
De modo que, el fundamento legal constitucional lo encontramos en el artículo 115 fracción I
y fracción IV párrafo a, mientras que en la Constitución de Jalisco se encuentra en el 88 y 89, por
otro lado, en la Ley de Hacienda el fundamento se dicta en el artículo 1º y 23, para posteriormente
revisar la Ley de Catastro de Jalisco en los artículos 1º al 9º, 11º, 24º y 25º.
Todo lo anterior hace referencia a la legislación federal y estatal, mientras que las leyes de
ingresos municipales delimitan los importes que se recaudará derivados de impuestos y demás
contribuciones correspondientes en el año fiscal de cada período. Es por esto que, en el presente
estudio, fue necesario revisar lo descrito en la Ley de Ingresos del Municipio de La Barca, Jalisco en
los ejercicios fiscales 2017, 2018, 2019 y 2020.
El Impuesto Predial en Relación con la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
En la Constitución Política de los Mexicanos, el gobierno refiere que los municipios
denominados ayuntamientos están conformados por un Presidente o Presidenta municipal, regidores
y síndicos.
Por otro lado, se faculta a los ayuntamientos para el ejercicio de los preceptos que describen
libremente las acciones de fiscalización, que se conforman de los rendimientos de los bienes
propiedad del municipio, de la misma manera faculta a los municipios para la recaudación de las
contribuciones sobre los bienes inmobiliarios.
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Para darle fundamento a lo anterior, es necesario apegarse a lo establecido en Constitución
Política de los Mexicanos (1917) que en su artículo 115, fracciones I y IV plantean:
En primera instancia el apartado de la fracción I plantea que los municipios deberán ser
gobernados por los Ayuntamientos de elección popular directa, integrados por el Presidente o
Presidenta Municipal, así también por el número de regidurías y sindicaturas que la ley específica, en
atención al principio de paridad. Las atribuciones que este mandato Constitucional otorga a los
gobiernos municipales que deberán ser ejercidos por los Ayuntamientos con exclusividad y bajo
ninguna circunstancia intervendrá autoridad intermedia entre éste y el gobierno del Estado.
A su vez, lo señalado en la fracción IV, describe que los municipios administrarán libremente
sus contribuciones y el ejercicio de las mismas, las cuales se formarán de los rendimientos de los
bienes que les pertenezcan, así como de las contribuciones y otros ingresos que las legislaturas
establezcan a su favor.
El Impuesto Predial en Relación con la Constitución Política para el Estado de Jalisco
De la misma manera que la carta magna faculta a los ayuntamientos para ejercer sus facultades
libremente y por medio de ella recaudar el impuesto predial, (la Constitución Política del Estado de
Jalisco fechada el 10 de abril de 2014), también faculta a los municipios para gestionar su ejercicio
tributario que comprende la recaudación de las contribuciones de propiedad inmobiliaria, y esto
encuentra su fundamento en el artículo 88º y adicionalmente el artículo 89º, dicta la autoridad
facultada para visar las normativas de los ingresos de los municipios.
El Municipio, Ayuntamiento y Hacienda Pública Municipal, Medios de Instrumentación de la
Función Pública
El H. Congreso del Estado de Jalisco en la Ley de Gobierno y Administración Pública
Municipal del Estado de Jalisco (2019), en su artículo 2 refiere que el municipio representa un nivel
de gobierno, en el artículo 3 señala que será gobernado por un Ayuntamiento electo de forma popular
y en el artículo 10 menciona la forma como estará conformado el Ayuntamiento de los municipios:
Presidente Municipal, Síndico y los regidores que marca la Ley Estatal electoral.
El fundamento de la Hacienda Pública Municipal se describe en la Ley de Hacienda Municipal
del Estado de Jalisco (2019) en el artículo 1º y en el artículo 23º se mencionan las funciones del titular
de Hacienda Pública Municipal.
La Figura de Catastro
Para abordar a la dependencia de Catastro es necesario analizar lo que está plasmado en la Ley
de Catastro dictada por el Congreso del Estado de Jalisco (2019), para su estudio, es necesario separar
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los fragmentos aplicables que aporta dicha Ley. A continuación se describen los artículos más
relevantes.
Para el caso del artículo 2º, la citada Ley infiere que el término catastro distingue los elementos
cualitativos y cuantitativos de las propiedades, que son considerados como inmuebles y se encuentran
en la demarcación geográfica de los municipios. Es importante mantener información de dichas
propiedades para su valoración en caso de que sean parte de procesos fiscales realizados por las
autoridades municipales.
Para el caso del artículo 3º, las personas que sean propietarias de los inmuebles considerados
en el artículo 2º serán responsable de cumplir los lineamientos establecidos en la Ley respectiva y se
ubiquen en el Estado.
En el artículo 7º se considera toda la documentación que correspondan a los inmuebles objeto
de la Ley y se encuentren ubicados en el territorio del municipio.
Contribuciones y Delimitación del Impuesto Predial
En atención a lo establecido en la Ley de Hacienda Municipal del Estado de Jalisco (2019)
dictada por el Congreso del Estado, en el artículo 2º describe a los contribuyentes, en el artículo 3º a
los impuestos, en el artículo 92º el objeto del impuesto predial y en el artículo 93º los sujetos obligados
al pago de dicho impuesto.
En el artículo 92º, se describe el objeto del impuesto predial, que considera las distintas formas
de propiedad que se tengan de un inmueble, así como las construcciones realizadas sobre los
inmuebles que son base de referencia.
El Impuesto Predial en La Barca, Jalisco
El estudio de este apartado tiene su origen en la Ley de Ingresos del Municipio de La Barca,
Jalisco, para el propósito la oficina de transparencia municipal proporcionó las estadísticas de
recaudación predial correspondiente a los ejercicios fiscales 2017 al 2020, la cual se tomó de base
para la comparación de los ingresos que se esperaban recaudar y lo recaudado, por lo anterior, se
determinó el rezago en las cuentas por cobrar de este precepto impositivo situación que justifica el
objetivo de esta investigación.
El Municipio de La Barca, Jalisco
Según datos generados por el Instituto de Información Estadística y Geográfica de Jalisco
(IIEG, 2019), mediante la revisión del municipio en marzo de 2019, la ciudad de La Barca pertenece
a la región Ciénega, en el 2015 el censo poblacional confirmó 65,055 personas de las cuales el 48.4
por ciento son hombres y el 51.6 por ciento mujeres, lo cual podemos observar en la tabla 1.
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Clave
Tabla 1. Habitantes por género en el municipio de la Barca, Jalisco 2010- 2015.
La Barca, Jalisco
Población 2025
No.
Municipio/localidad Población
Total
% en el
Hombres
Mujeres
total 2010
municipio
018 LA BARCA
64,269
65,055
100
31,487
33,568
Fuente: IIEG, Instituto de Información Estadística y Geográfica del Estado de Jalisco con base en INEGI, Censo de Población y vivienda
2010. Encuesta Intercensal 2015.
La estimación para el año 2020 es que la población aumentaría a 71,268 habitantes, 34,501
masculinos y 36,766 femeninos. Tanto en los datos del año 2015 como en la proyección al 2020, la
presencia de las mujeres es ligeramente superior.
Según la Enciclopedia de los Municipios y Demarcaciones Territoriales de México (Secretaría
de Gobernación, 1988) el municipio de La Barca, Jalisco surge por la necesidad de traslado de los
habitantes de Guadalajara hacia las áreas de comercio y diversa proveeduría en la ciudad de México,
pues los usuarios solicitaron a la nueva Audiencia del Reino de Nueva Galicia, un acuerdo confiable
y explícito para el cruce de los poderosos ríos Santiago y Lerma. De modo que, la Audiencia dio
respuesta estableciendo una barca –canoa– para el cruce del río Lerma, el nombre del lugar en que
ocurría tal cruce y que se convirtió en un interesante centro agrícola, fue la antigua Santa Mónica de
La Barca, que al inicio fue simplemente un medio de paso, pero después se convirtió en un espacio
de descanso muy importante en el sitio llamado por los arrieros e indios de la comarca.
Metodología
En atención al objetivo e hipótesis, el trabajo se realizó con un enfoque de investigación mixta, así
mismo, para el diseño se utilizó el método lógico de la ciencia que combinó los métodos inductivo
permitió evaluar los ingresos de la Hacienda Pública Municipal por concepto de impuesto predial,
analítico ayudó a recolectar información por separado en forma individual de las variables, las cuales
fueron las políticas públicas y la recaudación del impuesto predial, deductivo contribuyó a revisar la
información recabada en el método analítico y síntesis el procedimiento mental permitió integrar los
elementos previamente analizados.
Además, el diseño se complementó con la aplicación de las técnicas de observación de datos,
sucesos y fenómenos sobre el estudio, análisis documental ayudó a describir la problemática e
identificar soluciones, entrevista permitió obtener información de los servidores públicos relacionada
con las acciones que realiza la Hacienda Pública del municipio para la fiscalización del impuesto
predial y encuesta ayudó para conocer el testimonio de los contribuyentes sobre el procedimiento de
recaudación de esta obligación fiscal.
Ahora bien, este trabajo es de tipo no experimental sin manipulación de las variables, de campo
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que permitió la obtención de testimonios, longitudinal para el estudio de los datos en diferentes
tiempos y descriptivo contribuyó en la descripción de las políticas públicas que proporcionen
aportación a la solución de la problemática.
Cabe resaltar que, por la lógica de intervención del estudio, la entrevista fue aplicada
únicamente a dos funcionarios que tienen relación directa con la fiscalización del Impuesto Predial:
Director del Catastro Municipal y Presidente de la Comisión de Catastro. Para la aplicación de la
encuesta, el tamaño y muestreo de la muestra fue por conveniencia, para ello, se aplicaron encuestas
en un lapso de 90 días hábiles a 100 personas que acudieron a pagar el importe de su impuesto predial
en la presidencia municipal de La Barca Jalisco.
Resultados
En este apartado se muestran cifras sobre el nivel de cumplimiento de los contribuyentes del
municipio, respecto al pago de la cuenta predial de los años 2017-2020.
En la Tabla 2 se muestra concentrado de los contribuyentes con cuenta de la contribución
predial, así como también de aquellos que efectivamente han cumplido con su responsabilidad. En
cuanto al número de contribuyentes obligados, durante los años 2017, 2018 y 2019 la base se mantuvo
en alrededor de 23,500, mientras que en el año 2020 la base creció hasta 25,565; el total de obligados
en 2020 creció un 8.7% con respecto al promedio de los años pasados. La estadística de obligados al
corriente en la liquidación del impuesto durante los años 2017 al 2019 estuvo cerca del 49% en
promedio, mientras que en 2020 los contribuyentes cumplidos representaron sólo el 43%. En 2020 la
base creció con respecto a los tres años anteriores y los contribuyentes cumplidos bajaron con respecto
a los mismos periodos.
Tomando en consideración las cifras incluidas en la Tabla 2 y lo ocurrido en el año 2020, es
necesario atender las áreas de mejora relacionadas, particularmente en lo referente al destino de los
recursos relacionados con el ingreso de las aportaciones prediales y al cumplimiento de
responsabilidades imputadas al gobierno, sobre todo en lo relacionado con el fomento de la actividad
económica.
Tabla 2 Concentrado de cuentas del impuesto predial en el municipio de La Barca, Jalisco de los períodos
2017, 2018, 2019 y 2020.
Contribuyentes
2017
2018
2019
2020
Obligados
23,488
23,788
23,352
25,565
Al corriente
11,033
11,205
11,838
10,981
Faltantes
12,455
12,673
11,514
14,584
Fuente: elaboración propia con información proporcionada por la oficina de Catastro del municipio de La Barca, Jalisco.
Adicionalmente se realizó el estudio sobre la recaudación estimada y la recaudada, con
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información de la Ley de Ingresos municipal, además de los datos proporcionados por la oficina de
Catastro, la información se puede observar en la Tabla 3.
La diferencia en los años 2017 y 2018 representó un faltante en la recaudación, pues representó
el 23.5% y 26% respectivamente. El comparativo en los años 2019 y 2020 no se pudo determinar
debido a que en el año 2019 se recaudaron $9,903,077.47, pero en este año se presentó el
inconveniente de que en la Ley de Ingresos no se refleja la cantidad estimada de recaudación por
rubro de aportación predial, mientras que para el 2020 tampoco fue posible conocer la cantidad
recaudada por concepto de predial, ya que aún no se tenía el cálculo exacto al momento de la
investigación.
Tabla 3 Concentrado de recaudación (Miles de pesos) del impuesto predial en el municipio de La Barca,
Jalisco de los años 2017, 2018, 2019 y 2020.
Cantidad
2017
2018
2019
2020
Estimada
11,500
12,075
8,191
Recaudada
8,788
8,940
9,903
Diferencia
2,712
3,135
Fuente: elaboración propia con información proporcionada por la oficina de Catastro del municipio de La Barca,
Jalisco, además de la obtenida de la Ley de Ingresos correspondiente.
En la información incluida en las Tablas 2 y 3 hay situaciones que se deben observar:
•
La cantidad de contribuyentes que no están al día en cubrir las cuotas de fiscalización
predial es alta, de 2017 a 2019 osciló en el 51%, mientras que en 2020 se incrementó a
57%.
•
La diferencia entre el impuesto predial estimado y recaudado sigue mostrando una
situación desfavorable, que pasó de 23.5% a 26% en los años 2017 y 2018. En caso de
haber contado con toda la información de los años 2019 y 2020, seguramente se hubiera
observado una tendencia similar, tal y como se observó en el concentrado de
contribuyentes.
Considerando la información obtenida de los dos funcionarios con mayor injerencia en el
proceso de tributación de la obligación predial en el Ayuntamiento de La Barca, Jalisco, es necesario
hacer las siguientes precisiones:
•
Su formación académica se aleja del perfil deseable para desempeñar los nombramientos
públicos que ostentan, lo recomendable sería una formación en Administración Pública,
Finanzas Públicas o Contaduría. La determinación adecuada de las contribuciones
conjuntamente con la administración efectiva de las mismas, son funciones que deberían
desempeñar de forma efectiva.
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•
La antigüedad que tienen en sus nombramientos guarda una relación directa con los
ejercicios de su nombramiento en las dinámicas municipales, en uno de los casos es
evidente la mención y en el otro caso la “intermitencia” se asocia a distintos momentos o
periodos de gobierno en los cuales desempeñó las actividades correspondientes.
•
Con respecto a la determinación del impuesto, sólo uno de los funcionarios mostró amplio
conocimiento.
•
Sobre el procedimiento para la recaudación del impuesto, mostraron conocimiento
suficiente y destacaron las acciones concretas que realizan los contribuyentes.
•
Estuvieron de acuerdo en que la implementación de políticas públicas puede mejorar la
recaudación e incluso hicieron recomendaciones específicas. Sugirieron informar a los
contribuyentes sobre sus adeudos, solicitar su opinión para la aplicación del impuesto en
partidas específicas y otorgar, en caso de que sea posible, la aplicación de descuentos.
También se sugirió la actualización de datos y el ejercicio del Procedimiento
Administrativo de Ejecución (PAE).
La disposición mostrada por los funcionarios respecto a la implementación de políticas
públicas que mejoren la recaudación guarda un enfoque directo con el objetivo general de esta
investigación.
Una vez concluido el análisis de los resultados de las técnicas aplicadas a los contribuyentes
seleccionados fue posible identificar las siguientes fortalezas:
•
El 84% está de acuerdo con el importe a cubrir por el precepto de la obligación inmobiliaria,
lo cual demuestra la concientización de los contribuyentes para atender dicha
responsabilidad y la equidad y de la contribución.
•
El 68% está de acuerdo con los medios de pago que actualmente se tienen implementados,
aunque debería promoverse una diversificación para elevar el porcentaje.
•
El 63% de los sujetos de estudio considera que es eficiente el proceso de la fiscalización
del impuesto a los predios.
•
El 100% está de acuerdo con la atención que recibe de la oficina de Catastro cuando acude
a pagar su impuesto predial.
•
El 88% considera que el tiempo de espera que debe invertir en el pago de su contribución
es adecuado.
•
El 100% manifestó no tener problema con los errores que se llegan a generar en el proceso
de impresión de los recibos, señal de que son mínimos o inexistentes.
•
El 100% de los contribuyentes estuvo de acuerdo en los apoyos y estímulos que otorgó el
gobierno durante la pandemia COVID-19.
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Por otro lado, también fue posible identificar las principales áreas de mejora que se deben
considerar:
•
El 92% está en desacuerdo con los servicios que brinda el municipio, pues consideran que
no son atendidas de apropiadamente las demandas de la ciudadanía.
•
El 56% de los contribuyentes considera que el recurso recaudado del impuesto predial se
debe asignar para mejorar la pavimentación de las calles y el 44% considera que se deben
apoyar proyectos que generen empleo.
•
El 90% criticó la infraestructura que se tiene en el municipio, particularmente la situación
actual de los medios de comunicación.
•
El 95% desaprobó los trabajos ejecutados por el Ayuntamiento municipal como apoyo en
el regreso a clases, particularmente en lo relativo a servicios de seguridad pública y
otorgamiento de apoyos en insumos para los estudiantes.
•
Únicamente el 1% de los contribuyentes estuvo a favor sobre el apoyo que otorga el
gobierno municipal a las actividades económicas.
•
El 60% de los sujetos de estudio aprueba la instalación de una practicaja para diversificar
los medios de pago del impuesto predial.
Las áreas de mejora deben ser atendidas para que sea posible convertirlas en factores internos
favorables. Las fortalezas se deben mantener e incrementar mediante la adecuada implementación de
políticas públicas.
Propuesta de Política Pública como Estrategia de Fiscalización de la Contribución de los Predios
Tomando como referencia el ejercicio 2020 y según datos mostrados en la Tabla 2, hubo
25,565 contribuyentes con cuentas pendientes de cubrir por contribución predial de los cuales tan
sólo 10,981 pagaron su recaudación, es decir que solo el 43%, acudió a pagar su contribución, por lo
tanto hay un 57% no cumplió; dicho faltante en la recaudación trajo como resultado que no se contara
con recursos suficientes para el otorgamiento servicios públicos y el desarrollo de obras que
permitieran contribuir significativamente en la situación de bienestar de la ciudadanía, lo cual provocó
una pobre valoración de los servicios que proporciona el municipio en voz de los habitantes.
Para conocer la viabilidad de la aplicación de esta política pública es necesario definir los
objetivos que se busca cumplir:
•
Otorgar a los contribuyentes la oportunidad de integrarse en la elaboración de programas
relativos a la aplicación de los ingresos obtenidos motivo del pago de sus impuestos.
•
Incrementar el número de contribuyentes al corriente y de la misma manera disminuir el
índice de contribuyentes morosos.
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Facilitar el acceso a la información sobre destino de los recursos motivados de la fiscalización
•
de predios, así como a las cuentas catastrales de los obligados.
Contribuir a cumplir con los protocolos de sanidad y evitar las aglomeraciones.
•
Formulación de Políticas Pública
Con el objetivo de aminorar la problemática expresada en apartados anteriores, se propone la
integración y la correspondiente aplicación de una política pública consistente en el diseño de una
plataforma digital que permita mantener actualizada la base de contribuyentes sujetos a la obligación
del precepto predial, así también de los que están al corriente en sus pagos y los que aún faltan por
cumplir; dicha plataforma busca eficientizar el proceso de recaudación. Concretamente incluye los
siguientes pasos:
Paso 1. Presentación y aprobación en sesión del H. Ayuntamiento de la política pública, pues
requiere el visto bueno del pleno para continuar su proceso en los filtros sucesivos hasta su
ejecución.
Paso 2. Una vez que el H. Ayuntamiento aprobó la aplicación de la política pública pueden
presentarse dos alternativas de decisión:
•
Migrar el total de las cuentas catastrales de forma automática, considerando que existe
compatibilidad entre los registros actuales y la plataforma propuesta.
•
Si no es posible migrar en masa las cuentas catastrales a la plataforma, se deberá conformar
un equipo de capturistas, que trabajen paralelamente con el otorgamiento de servicios
públicos de atención al contribuyente, es decir que se deberán seguir trabajando con
normalidad haciendo los registros en los medios existentes y posteriormente compartir
dicha información con los capturistas para alimentar la plataforma.
Los capturistas serán preferentemente trabajadores de otras áreas que estén disponibles en
tiempo parcial o total. La inclusión de personal de otras áreas en la oficina de Catastro, es con el
propósito de evitar las cargas excesivas de trabajo del personal actual y priorizar la adecuada atención
a los contribuyentes. También se busca evitar el incremento no justificado de la plantilla laboral y,
por ende, el costo de la nómina.
Según los datos mostrados en la tabla 2, en el año 2020 hubo 25,565 contribuyentes en total,
por lo cual se estiman de 2 a 4 semanas para culminar con la captura.
Para una eficiente ejecución de la política pública, es necesario que al momento de capturar las
cuentas se elaboren 2 listados, haciendo la separación de los tipos de contribuyentes de la siguiente
forma: contribuyentes al corriente y contribuyentes con adeudo. Adicionalmente el listado debe estar
separado por colonias y comunidades, con la finalidad de elaborar rutas de notificación de los
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deudores morosos.
Paso 3. Una vez que se apruebe la política pública, debe ser comunicada mediante redes
oficiales del Gobierno Municipal, periódicos, radio y de ser posible televisión, para que la propaganda
de la política pública se concentre en muy pocos puntos y explotarlos de forma adecuada, hasta que
todos los contribuyentes del predial, así como la ciudadanía en general, comprendan y sepan cómo se
llevará a cabo la implementación de la política pública, abriendo la puerta para transitar a un mayor
índice de políticas públicas aplicadas, para el mejoramiento de otros servicios y obras.
Paso 4. Una vez concluida la captura con el mismo cuerpo de capturistas, comenzar a notificar
a los contribuyentes morosos, haciéndoles saber de su adeudo, la forma en que puede consultar su
cuenta y hacer pagos correspondientes de manera digital, de la misma manera comunicarles los
descuentos y opciones de pago, así mismo indicarles que si desean revisar su situación personalmente
para llegar algún tipo de acuerdo, lo pueden realizar asistiendo a la Oficina de Catastro del municipio
de La Barca.
Un ejemplo de este acuerdo podría ser si él o la contribuyente tienen un adeudo de una suma
grande de dinero, (Definidas por el H. Ayuntamiento, a consideración del contador del municipio)
puede ser la opción de abonar a la deuda por concepto de impuesto predial, desde una mínima
cantidad, que también en su caso sería definida por el H. Ayuntamiento.
Paso 5. Una vez que las personas acudan a pagar el predial y de la misma manera si hacen su
pago de forma digital, las y los servidores públicos encargados de atención al contribuyente le harán
una pregunta, para saber su opinión acerca de su preferencia en cuanto a la mejora de servicios u
obras.
En la plataforma digital, al finalizar el pago se realizaría la misma pregunta a la persona que
paga la contribución, es importante aclarar que cualquier persona puede pagar el predial de un bien
inmueble, mientras conozca el folio, la dirección y el nombre del propietario.
La Previsión
Por la cuestión de poderes, conflictos de intereses políticos y personales, lo más viable es que
esta política se utilice al principio de mandato, y esto en razón de los siguientes dos escenarios
plenamente argumentados:
•
En el principio del mandato quienes fueron candidatos y ganadores pasan por un momento
de euforia, eso pone al presidente municipal y sus regidores de bancada, en sintonía, esto
da como resultado que aprueben muchas iniciativas y decisiones.
•
Por otro lado, las y los regidores de oposición, los grupos y personas que estén en contra
del partido que encabezado el gobierno o simplemente que formen parte del sector de la
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población detractor de cualquier gobierno, pueden hacer una interpretación errónea de esta
política pública, argumentando que el gobierno o presidente quiere cobrar más impuestos
a la ciudadanía y crear desinformación que es muy nociva para la ciudadanía.
Por otra parte, la mejora de algún servicio u obra pública, realizada con el porcentaje recaudado
en un periodo de 3 años, o incluso de 1 año, y lo más importante comunicando de una forma efectiva
la conclusión de la política pública, así como la implementación de la transparencia, abre la
posibilidad a retomar la confianza en el gobierno, por ende, motivar a más contribuyentes a pagar sus
impuestos, ya que se les hace partícipe de las acciones y el destino de su impuesto.
Administrar mediante una plataforma específica el proceso de recaudación del impuesto
predial busca lo siguiente: mantener registros actualizados, facilitar el proceso de notificación de
adeudos, facilitar el pago de los contribuyentes, tomar en consideración la opinión de los usuarios
con respecto al uso de los recursos y finalmente, mejorar la percepción que tiene la población de los
servicios que presta el municipio.
Conclusiones
La obligación catastral es una de las acciones más importantes que deben recaudar los Ayuntamientos
para una mejor gestión del progreso de la población, pues entre mayor importe sea recaudado, más
acciones de gobierno se pueden realizar.
En la Ley de Ingresos municipales de La Barca, Jalisco se señala la cantidad esperada de
recaudación del impuesto predial, pero existen deficiencias en el proceso pues se observó que un
número importante de contribuyentes no cumplieron con su obligación. Es necesario innovar el
proceso mediante el cual se recolecta este impuesto, sobre todo utilizando herramientas digitales que
están disponibles en el mercado.
En el municipio objeto de estudio los servicios públicos no cumplen con las expectativas que
tienen sus habitantes, se observan serias deficiencias en las siguientes áreas: alumbrado público,
recolección de basura, mantenimiento de parques, así como la pavimentación en calles de la ciudad,
que por mucho es el mayor problema que se tiene.
El predial es un impuesto cobrado directamente por los municipios sobre la propiedad de bienes
inmuebles y se puede decir que es una fuente de ingresos estable para la demarcación. El contar con
un proceso de recaudación eficiente permitirá brindar mejores servicios públicos, beneficiando a la
población en general e incrementando la plusvalía de sus propiedades.
La política pública propuesta en la presente investigación involucra la actualización de las
bases de datos de los contribuyentes del impuesto predial, así como los conocimientos del personal
que trabaja en la Oficina de Catastro, también se busca la incorporación de herramientas tecnológicas
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y el otorgamiento de incentivos a los contribuyentes para lograr una mayor recaudación. La
diversificación de los medios de pago también se está considerando, en particular la realización de
pagos en línea para facilitar el cumplimiento. Municipios como Zapopan, Guadalajara, Tlajomulco
de Zúñiga y Tepatitlán de Morelos, ya cuentan con la modalidad de pago electrónico, donde además
los contribuyentes pueden consultar lo que deben. El uso de medios electrónicos de pago evita
aglomeraciones, previniendo contagios asociados a distintas enfermedades.
En caso de que la propuesta de política pública que se propone en la presente investigación
hubiera estado en funcionamiento durante el año 2020, los estragos en la recaudación del impuesto
que generó la pandemia COVID-19 hubieran sido menores y se habría contado con un mayor volumen
de recursos para otorgar los servicios públicos a la población. De la misma forma se hubieran
aprovechado los estímulos por el pago puntual de la contribución en los primeros meses del año.
Referencias
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�Resiliencia Organizacional, recuperación para la fuerza laboral post
COVID-19: bienestar físico y psicológico en empresas de giros de
manufactura y comercial.
(Organizational resilience, recovery for the post-COVID-19
workforce: physical and psychological well-being in manufacturing
and commercial companies)
Elí Samuel González-Trejo1; Ruth Isela Martínez-Valdez2 y María del Carmen Catache-Mendoza3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León- Facultad de Ciencias Químicas (México),
eli.gonzalestrj@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6016-132X
2
Universidad Autónoma de Nuevo León- Facultad de Contaduría Pública Y Administración (México),
ruth.martinezvld@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-6759-3144
3
Universidad Autónoma de Nuevo León- Facultad de Ciencias Químicas (México),
Maria.catachemnd@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-9628-2270
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 15 de Abril del 2023
Fecha de aceptación: 22 de Mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 31 de Enero del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.1-466
Resumen
Hoy en día las organizaciones trabajan en salir
adelante después de la crisis provocada por el
confinamiento por COVID-19, debido a que no todas
las empresas estaban preparadas para hacerle frente a
este fenómeno sin precedentes y que no favorecieron
la continuidad de sus operaciones, por lo que trabajan
en el desarrollo de habilidades de resiliencia
organizacional. Este estudio tiene como objetivo
determinar la diferencia entre empresas de
manufactura y comercio en la implementación de
programas de bienestar psicológico y físico para la
recuperación para la fuerza laboral post COVID-19.
Se elaboró una encuesta cuantitativa, no experimental
y transversal, que se aplicó a una muestra no
probabilística de 190 personas que trabajan en
empresas de manufactura y comercio del Área
Metropolitana de Monterrey. Los resultados de este
estudio arrojaron una diferencia significativa en la
implementación de programas de bienestar
psicológico y físico para la recuperación de la fuerza
laboral entre empresas de manufactura y comercio
.
Palabras clave: Resiliencia Organizacional,
Bienestar psicológico, Bienestar físico, Empresas de
manufactura, Empresas de comercio.
Códigos JEL:H12, J28, M21
e-ISSN: 2448-5101
Abstract
Today, organizations are working to get ahead after
the crisis caused by the confinement by COVID-19,
because not all companies were prepared to face
this unprecedented phenomenon and that they did
not favor the continuity of their operations,
therefore working on the development of
organizational resilience skills. The objective of
this study is to determine the difference between
manufacturing and trade companies in the
implementation of psychological well-being and
physical well-being programs for the post-COVID19 workforce recovery. This study is quantitative,
non-experimental and cross-sectional, a survey was
developed which was applied to a non-probabilistic
sample of 190 people who work in manufacturing
and trade companies in the Monterrey Metropolitan
Area. The results of this study showed a significant
difference in the implementation of psychological
and physical wellness programs for the recovery of
the workforce.
Keywords:
Organizational
Resilience,
Psychological well-being, Physical well-being,
Manufacturing companies, Trade companies.
JEL Codes: H12, J28, M21
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Introducción
Actualmente, las empresas se encuentran trabajando en las consecuencias del confinamiento
ocasionado por el coronavirus (COVID-19), lo que impactó los distintos niveles, debido a que no
todas las organizaciones estaban preparadas para hacerle frente a este fenómeno sin precedentes y
además no favoreció la continuidad de sus operaciones (Skouloudis, 2020). Durante las últimas
décadas, no se había producido ningún evento que inmovilizara la economía global, lo cual provocó
que se modificaran las políticas públicas y puso en peligro a miles de empresas. La forma en que las
empresas pueden responder a la crisis provocada por la pandemia y recuperarse de los efectos de esta
se denomina resiliencia organizacional (Conz, 2020).
De acuerdo con los datos de la (Comisión Económica para América Latina y el Caribe, 2020)
en América Latina más de 3 millones de empresas se vieron forzadas a cerrar, lo que equivale a más
de 89 millones de empleos perdidos. La economía mundial perdió 9 billones de dólares durante el
período 2020-2021 y los países en desarrollo perdieron 220 millones de dólares en Producto Interno
Bruto (Organización de las Naciones Unidas, 2020). En México, se produjeron pérdidas por más de
30 mil millones de pesos, se cerraron 500 mil pequeñas y microempresas, lo que a su vez provocó un
aumento en la tasa de desempleo, pérdida de talento, pérdida de horas de trabajo, además de cambios
en las políticas debido al implemento obligatorio del teletrabajo (Organización Internacional del
Trabajo, 2020).
Por lo expuesto anteriormente, las empresas deben responder a los retos que dejó esta crisis,
por lo que quienes dirigen las empresas deben en primer lugar resolver la situación actual; en segundo
lugar, recuperar a través de ser una organización que aprende para resurgir más resistente y finalmente
prosperar para hacer frente a la nueva normalidad. (Schwartz, 2020). Esta investigación se centrará
en la recuperación de la fuerza laboral, la cual para ser exitosa debe tener como objetivo integrar el
bienestar psicológico y físico, además de apoyar las contribuciones realizadas por los empleados, que
van encaminadas a fortalecer la misión de la organización, desarrollar el potencial entre individuos y
equipos de trabajo y finalmente tener una perspectiva que permita a la empresa avanzar hacia el futuro
(Mercado, 2020).
Esta investigación tiene como objetivo determinar la diferencia entre empresas de manufactura
y comercio en de bienestar psicológico y bienestar físico para la recuperación de la fuerza laboral
post COVID-19
Método
A causa de los eventos actuales ocasionados por la pandemia de COVID-19, las empresas han surgido
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resilientes para enfrentar los cambios en la economía global y la incertidumbre detrás de esta
contingencia mundial. No solo se requiere volver a la normalidad que se vivía antes de la crisis, sino
también recuperar la fuerza laboral mediante la renovación del compromiso con los empleados
(Schwartz, 2020). Las empresas tienen que enfrentar, uno de los grandes retos que tienen que
enfrentar las empresas es volver a la rutina de trabajo con una nueva normalidad, a pesar de que el
personal ha logrado salir adelante durante este período de pandemia, el desafío es hacerles frente a
los cambios transformacionales que ha traído el COVID-19 porque algunas personas prefieren seguir
trabajando en casa, mientras otros necesitan regresar a trabajar y sentir la seguridad que la empresa
está lista para enfrentar cualquier situación del entorno (Ortiz, 2021).
Durante el proceso de recuperación para la fuerza laboral, las organizaciones se enfocan en el
propósito del bienestar de sus empleados, para lograrlo tienen como palanca las siguientes acciones
críticas, reafirmar el compromiso con ellos a través de lograr el bienestar psicológico y físico tanto
en su hogar como en sus centros de trabajo, redefinir los espacios físicos y virtuales para que los
individuos respondan positivamente ante la nueva forma de trabajo post COVID-19 (Bolaños , 2021;
Schwarz et al., 2020).
Resiliencia organizacional
Es importante conocer el origen de la palabra resiliencia, que viene del latín resilire, cuyo
significado es: volver atrás, volver a la posición original. La resiliencia es lo que sucede cuando un
material recupera su forma y regresa a un estado de equilibrio después de una fuerte presión. De
acuerdo con (Luthans, 2006), es un proceso dinámico que se adapta de forma positiva, sin importar
el entorno adverso, es decir, que está preparado para enfrentar las dificultades y, de esta forma, reducir
el impacto de los acontecimientos adversos que puedan surgir.
La resiliencia en las organizaciones se define como la capacidad de dar la cara a los cambios
tanto del entorno interno como externo sin que afecte su productividad, logrando ser flexible y
adaptarse rápidamente a estos cambios (Otamara, 2017). Según (Abukhait, 2020) es la capacidad de
una empresa para soportar una crisis y hacerle frente de una forma exitosa. Por otro lado, la resiliencia
organizacional se caracteriza por contar con habilidades para realizar oportunamente acciones que le
permitan confrontar una situación que ponga en riesgo la supervivencia de la empresa (Hillman, 2021;
Varela, 2021).
Para (Ortiz, 2021) las dimensiones de la resiliencia organizacional son responder, recuperar y
prosperar. Para este estudio se hablará de recuperar, esta dimensión tiene como propósito
comprometerse en el bienestar del trabajador tanto lo psicológico y físico.
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Bienestar psicológico
En la actualidad, las prácticas de resiliencia organizacional juegan un papel importante para
regresar a una condición de normalidad después de la crisis laboral que se presentó durante el
confinamiento por COVID-19, para recuperar la fuerza laboral, las empresas buscan el beneficio
psicológico de su gente (Hartman, 2020). El bienestar psicológico en una organización es la
implementación de programas que lleven al trabajador a enfrentar y resolver de forma paulatina
cualquier nuevo método de trabajo que le permita tener el control significativo de este (Rayo, 2018).
Por otro lado, para (Reyes, 2019), el bienestar psicológico en las organizaciones es el resultado de
acciones y estrategias encaminadas a buscar el bienestar de sus empleados.
Con respecto al bienestar psicológico, (Álvarez, 2020) manifiestan que las organizaciones
trabajan en estrategias para el bienestar individual y organizacional, entre las que se encuentra el
trabajo remoto, por lo que se implementan programas orientados a la adaptación a corto y mediano
plazo de esta nueva normalidad. Con respecto a lo anterior existen dos teorías relacionadas con la
resiliencia organizacional y el bienestar psicológico, la primera es la teoría de la contingencia que
asegura que una empresa puede lograr resultados positivos si implementan prácticas que faciliten el
trabajo para el personal, en este caso el uso de tecnología para prácticas de trabajo remoto (Bustinza,
2019).
Otra teoría es la de flexibilidad cognitiva, que manifiesta que una persona o empresa puede
adaptarse ante cualquier situación y que aspectos psicológicos como horarios flexibles ayudan a
mantener un balance entre la salud mental y emocional de los empleados, además prácticas
innovadoras como teletrabajo, sentido de pertenencia, apoyo en la transición del trabajo remoto y el
regreso a los centros de trabajo, conectar a los trabajadores con la misión, y mantener un equilibrio
entre lo laboral y lo personal (Abukhait et al., 2020).
Las empresas implementan estrategias de bienestar psicológico, entre ellas el sentido de
pertenencia y las políticas de teletrabajo como una estrategia de recuperación para el personal en la
era post-COVID, esto ayudará a los trabajadores a afrontar y adaptarse a la nueva realidad y así
sobrellevar la ansiedad, factores estresantes, depresión, síndrome de Burnout, entre otras condiciones
psicosociales y mantener el bienestar de quienes forman parte de la organización (Pérez, Cantillo,
López y Correa, 2021). Después de la pandemia no todas las empresas lograron sobrevivir, según el
Instituto Mexicano del seguro social en el mes de febrero del 2021 se registró la disminución del 48%
con respecto al año 2020 debido a esto se implementaron estrategias de bienestar laboral tales como:
el acompañamiento en esta “nueva normalidad”, procesos de innovación para adaptarse a los cambios,
ofrecer las herramientas para quienes están en teletrabajo y programas de compensaciones que
motiven al personal (Ortiz, 2021, Schwartz et al., 2020).
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Bienestar físico
Después de la pandemia al regresar a los centros de trabajo el personal tiene una sensación de
pérdida de control de las actividades que realiza, surge una incertidumbre sobre el futuro y el temor
al regreso de la pandemia. Esto ha provocado que se tenga que afrontar lo que viene con el regreso a
trabajar físicamente en esta “nueva normalidad”, surge la duda si las empresas están preparadas para
hacer frente a un resurgimiento de la pandemia y con esto también de otro tipo de eventualidades que
puedan presentarse y como las organizaciones protegerán el bienestar físico (García, 2021). Según
(Wilson, 2004) señalan que una organización debe promover espacios que propicien el bienestar
físico de los trabajadores de tal forma que alcancen los objetivos establecidos. Por su parte, (Salanova,
2014) una organización resiliente implementa programas en los cuales el personal se sienta seguro en
un espacio físico, dónde se cuente con protocolos para hacer frente a aspectos de bioseguridad,
desastres naturales.
Para (Mahecha, 2020) una empresa con resiliencia tiene un enfoque de salud física, buscando,
un equilibrio entre los objetivos organizacionales y las necesidades de su gente, buscando a través de
prácticas que tengan que ver con seguridad, espacios ordenados y limpios, pruebas de enfermedades
como el COVID-19 y la influenza, así como proporcionar servicios médicos que les proporcionen
tratamientos para recuperar la salud. La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020) señala
que la prioridad de las organizaciones es invertir los recursos necesarios en la seguridad y la salud
que proteja no solo al empleado, sino a sus familias, esto es, la llave para reactivar las actividades
productivas de las empresas y con ello la recuperación económica. En un estudio realizado por Metlife
en el 2021, el 72% de los empleados señalo que la seguridad física es muy relevante para ellos y
espera que la empresa garantice esa protección.
Recuperación para la fuerza laboral post COVID
En esta era de post-COVID las empresas han puesto en primer lugar a su personal para ganar
su confianza y llegar a lograr ser resilientes y con ellos reactivar exitosamente sus operaciones y
aumentar la productividad. La recuperación para la fuerza laboral son las acciones encaminadas a que
adquiera la capacidad de cambiar su forma de trabajo para adaptarlas a las demandas del entorno
postpandemia y estar preparada para las “nueva normalidad” y acompañar a su gente para la transición
en las nuevas responsabilidades, en el cumplimiento de los nuevos protocolos de seguridad y en la
adquisición de nuevos conocimientos, regulaciones que permitan que cumplan con su trabajo (Oficina
de las Naciones Unidas para la Reducción del Riesgo de Desastres, UNISDR, 2021).
La (OIT
2020) estableció Normas Internacionales de trabajo para que las empresas
implementen estrategias de recuperación para la fuerza laboral que le aseguren que el empleado las
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herramientas necesarias para una recuperación sostenida que además protejan al trabajador en
aspectos de salud y psicológicos, asimismo establecer mecanismos para conservar el trabajo
implementando programas de horarios flexibles, trabajo remoto, todo esto para asegurar la
continuidad de las actividades empresariales.
Empresas de manufactura y comerciales
Para (Andrade (1997) una empresa puede definirse como una entidad que organiza sus recursos
y su capital humano en la búsqueda de ser rentable en una actividad específica. En la tabla 1 se
muestra la clasificación de las empresas de acuerdo con su actividad económica, cabe mencionar que
la presente investigación está enfocada en el sector de manufactura y comercio (Navarrete, 2013).
Giro
Tabla 1. Tipos de empresa según su actividad
Divisiones
Industriales: Producen bienes con un proceso de
Extractivas, Agropecuarias y de Manufactura.
transformación de la materia prima.
Comerciales: que funcionan como un
intermediario entre fabricantes y consumidores, Mayoristas, minoristas y Comisionistas.
su actividad principal es la compraventa.
Servicio: Como su nombre lo dice brindan un Transporte, turismo, instituciones financieras,
servicio y pueden ser lucrativas y sin fines de servicios públicos, servicios privados, educación,
lucro.
salubridad y entretenimiento
Fuente: elaboración propia basada en Navarrete (2013)
De acuerdo con información obtenida de Data Nuevo León (2020) en Nuevo León existen
14,001 unidades económicas correspondientes a la industria manufacturera que arrojaron una
producción bruta total de 1,326,684.429 millones de pesos y dan empleo a 548,255 personas. Con
respecto al comercio en Nuevo León hay 61, 849 unidades económicas que generan 226,911.44
millones de pesos en producción bruta total, además tienen empleados a 377, 748 personas. Por otro
lado, según datos obtenidos de la (Secretaría de Economía y Trabajo 2020) las empresas de
manufactura son predominantes en tamaño, ya que representan el 33% seguida del comercio que
representa el 21%, con respecto al empleo formal, la industria manufacturera representa el 31.8% y
en el comercio 19.2%.
En 2020, las organizaciones en los diferentes estados de México fueron afectadas fuertemente
por la pandemia del COVID-19. El estado de Nuevo León no fue la excepción. Durante ese año, la
economía de este estado (la tercera mayor economía de México) cayó 8.7%. El sector secundario, que
aporta 40.0% al PIB estatal, disminuyó 11.6%. Las manufacturas retrocedieron 10.6% y la
construcción, 14.1%. En general, el PIB de los servicios decreció 7.2% en 2020, el comercio se
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contrajo en 9.0% y el resto de las actividades terciarias en 6.5% (Rodríguez, 2021).
Por otro lado, en Nuevo León se perdieron 94,000 empleos formales registrados en el IMSS
(2020) siendo el ramo de manufactura el más afectado, con una pérdida de 27, 124 empleos, con
respecto al sector comercio se perdieron 3,852 empleos teniendo un menor impacto ya que algunos
subsectores se vieron beneficiados con la contingencia tales como: supermercados y el comercio
electrónico; sin embargo, en el mediano plazo puede ir a la baja ante la caída de los ingresos
familiares. Además, OIT (2020) estableció un protocolo para proteger la seguridad y salud de los
trabajadores y así asegurar su continuidad dentro de la organización, facilitando con esto el retorno a
los centros de trabajo y reactivar exitosamente la productividad de la empresa y lograr la recuperación
económica.
La crisis provocada por el confinamiento por COVID-19 empujó a las organizaciones a realizar
actividades para recuperar al personal y asegurar la continuidad de sus operaciones, ante tal panorama
las empresas empezaron a desarrollar habilidades de resiliencia para hacer frente a las consecuencias
de la pandemia. Se han realizado estudios en los que se analiza el impacto de implementar programas
de bienestar psicológico y físico para la recuperación del personal tal es el caso de empresas
manufacturas en el estado de Durango, los cuales han aumentado la productividad hasta en un 5%
(Guillen, Rendón y Trejo, 2022).
Otro estudio realizado por (KPMG, 2022) señala que el 67% de las empresas de manufactura
desarrolla habilidades de resiliencia para mejorar su productividad y aumentar las ventas, y la palanca
para lograrlo es crear programas de bienestar psicológico y físico para su personal, con estos
programas se espera la permanencia del negocio. Por otro lado, (Anaya, 2021) realizaron un estudio
en el cual señala que las empresas de manufactura son más proclives a desarrollar habilidades de
resiliencia organizacional que las empresas de comercio, principalmente en aspectos relacionados con
la cadena de suministro contrario a las empresas comerciales que tienen que trabajar más en
implementar programas de bienestar físico en la parte de ventas.
De acuerdo con datos de CEPAL (2021) las empresas que cerraron en el ramo de manufactura
en América Latina fueron del 6.7% y son las empresas que más invierten en aumentar su capacidad
de resiliencia, pues el impacto económico es más alto, según estos datos el sector que sufrió mayores
pérdidas fue el comercio con un 53.1% y, sin embargo, es este sector el que menos invierte en
programas de bienestar psicológico y físico debido a lo costoso que puede ser. En la figura 1 se
muestra el modelo gráfico de la investigación.
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Figura 1. Modelo gráfico de la investigación
Para este estudio se analizará el efecto de la resiliencia organizacional para la recuperación del
personal de empresas del giro de manufactura y de comercio (Rodríguez, 2021 y Guillen et al., 2022).
Con base en el modelo gráfico establecido y sustentado en la revisión de la literatura, se desarrolló la
siguiente hipótesis.
H1. Existe una diferencia significativa entre empresas de manufactura y comercio en la
implementación de programas de bienestar psicológico y bienestar físico para la recuperación de la
fuerza laboral post COVID-19.
Participantes
Para este estudio se encuestó a mujeres y hombres con edad entre 24-50 años que al momento
de realizar la encuesta se encontraban trabajando en empresas del giro de manufactura y comercio en
Área Metropolitana de Monterrey, Nuevo León.
Técnica e Instrumento
Esta investigación es cuantitativa, no experimental y transversal, con un muestreo no
probabilístico, ya que no se aplicaron las encuestas al azar, sino que se aplicaron a estudiantes de
posgrado no aleatoriamente. Posterior a la revisión de la literatura se elaboró el instrumento de
medición el cual se adaptó del “factores que impactan la resiliencia organizacional” de (Meneghel,
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Salanova y Martínez 2013) el cual se dividió en dos secciones, la primera sección consta de 4
preguntas de tipo demográfico para obtener datos de sexo biológico, edad, giro de la empresa y
tamaño de la empresa, en la sección dos se realizaron 13 ítems, 8 para bienestar psicológico y 5 para
bienestar físico todos de tipo Likert con una escala de 5 puntos que va de 1.- totalmente de acuerdo
hasta 5.- totalmente en desacuerdo
Procedimiento
Se aplicó una prueba piloto a 50 personas y se realizó un análisis de componentes principales
para identificar los factores que expliquen la relación entre variables, el instrumento original tenía 49
ítems para 5 variables, en este estudio solo se analizaron dos variables bienestar psicológico y
bienestar físico con 29 ítems, después de realizar dicho análisis se eliminaron 16 ítems quedando 13
ítems, 8 para bienestar psicológico y 5 para bienestar físico, en la tabla 2 se muestra la matriz de
componentes rotados resultantes. En segundo lugar, se hizo un análisis de confiabilidad del
instrumento y se obtuvieron los Alfa de Cronbach por variable y del total del instrumento usando el
software Statistical Package for Social Sciences (SPSS) v21. Se obtuvieron los siguientes resultados:
α= 0.941 para el bienestar físico; α= 0.877 para bienestar psicológico y para todo instrumento, α=
0.950.
Se recolectó la información en un período comprendido de febrero a marzo de 2023 generando
una encuesta digital en MS FORMS posteriormente se aplicó enviando una liga para ser contestada
por los sujetos de estudio, finalmente se obtuvieron 190 respuestas de personas que trabajan en
empresas de manufactura y comercio del Área Metropolitana de Monterrey, Nuevo León que
oscilaban entre 24 y 50 años.
Tabla 2. Matriz de componentes rotados
1
2
.888
.048
BP1
.877
.099
BP2
.862
.106
BP3
.824
.275
BP4
.823
.311
BP5
.784
.299
BP6
.763
.328
BP7
.753
.251
BP8
.227
.841
BF1
.284
.819
BF2
.276
.754
BF3
.311
.682
BF4
.217
.659
BF5
Fuente: elaboración propia basado en datos SPSS v21
Método de extracción: Análisis de componentes principales.
Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser
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En la tabla 3 se muestra la operacionalización de las variables usadas en el estudio.
Variable
Giro de la empresa
Bienestar Psicológico
(BP)
Bienestar Físico (BF)
Tabla 3. Operacionalización de las variables
Definición
Instrumento
Indicador del giro de la
empresa
Manufactura
Comercio
Programas que lleven al
trabajador a enfrentar y
Encuesta tipo Likert
resolver
de
forma
Indicadores de Bienestar
paulatina
cualquier
Psicológico
nuevo método de trabajo
BP1, BP2, BP3; BP4;
y que le permita tener el
BP5, BP6, BP7 y BP8
control significativo de
este
Programas en los cuales
el personal se sienta
seguro en un espacio Encuesta tipo Likert
físico, entre los que se Indicadores de Bienestar
cuente con protocolos de Físico
para hacer frente a BF1, BF2, BF3, BF4 y
aspectos
de BF5
bioseguridad, desastres
naturales.
Operacionalización
Pregunta categórica de
giro de la empresa
Encuesta en la que a cada
respuesta se le asigna un
valor del 1 al 5, se realizó
una comparación de
medias con ANOVA
utilizando SPSS v21
Encuesta en la que a
cada respuesta se le
asigna un valor del 1 al
5, se realizó una
comparación de medias
con ANOVA utilizando
SPSS v21
Resultados
Se utilizó la base de datos de Excel que genera MS FORMS de las encuestas aplicadas, la
información se pasó a SPSS v21, se obtuvieron 190 respuestas de las cuales el 52% de los encuestados
trabajan en empresas de manufactura y el 48% en empresas del giro comercial (Gráfica 1).
Gráfica 1. Giro de la empresa.
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En relación con la percepción de los encuestados que respondieron cada una de las variables
con una escala de Likert de 5, en donde 1 es totalmente en acuerdo y 5 es totalmente en desacuerdo,
se estimaron los datos de media, desviación estándar y valores mínimo y máximos (Tabla 4) de toda
la población. Respecto a la media se observa que para la variable de bienestar psicológico la media
está en 2.25, es decir, no están ni de acuerdo ni en desacuerdo con lo que se les preguntó, respecto al
bienestar físico la media fue de 2.06, es decir que se encuentran de acuerdo con lo que se les preguntó
de esta variable.
Tabla 4. Media de las variables de estudio
N
Mínimo
Máximo
Media
Desv. típ.
Bienestar Psicológico
190
1.00
5.00
2.2546
1.08975
Bienestar Físico
190
1.00
5.00
2.0642
0.93982
N válido (según lista)
190
Con los datos obtenidos de la muestra se realizó la comprobación de los supuestos básicos del
ANOVA: normalidad y homocedasticidad, condiciones para garantizar la validez de la prueba. Para
probar la normalidad se realizó la prueba de Kolmogorov-Smirnov el nivel de significancia p> 0.05,
con este resultado se prueba que existe una distribución normal. Para comprobar la homocedasticidad
se llevó a cabo un análisis de Levene y se obtuvo para el bienestar psicológico p= 0.352 y para el
bienestar físico p= 0.152 α> 0.05 estos resultados demuestran que los datos presentan varianzas
iguales. Esto análisis se realizaron en el software SPSS v21.
Probados los supuestos se realizó una prueba ANOVA de un factor, en la tabla 4 se muestran
las medias de las dos variables de estudio, para bienestar psicológico se obtuvo una media para
empresas de manufactura de 1.99, mientras que en comercio fue de 2.14 lo que indica que las
empresas de comercio trabajan más en programas de bienestar físico que en las de manufactura, en
cuanto al bienestar psicológico no hay una diferencia importante, sin embargo, las empresas de
manufactura manejan más programas de bienestar psicológico que las de comercio.
Tabla 4. Media entre Bienestar psicológico y físico para empresas de manufactura y comercio
N
Bienestar Físico
Bienestar Psicológico
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Manufactura
Comercio
Total
Manufactura
Comercio
Total
Media
99
91
190
99
91
190
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1.9939
2.1407
2.0642
2.2891
2.2170
2.2546
Desviación típica
.95210
.92544
.93982
1.14782
1.02788
1.08975
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Para comprobar la hipótesis se podían utilizar otras pruebas de comprobación de medias como
la t de Student, sin embargo, en este estudio se decidió la prueba ANOVA ya que es una
generalización de la t de Student y para fines prácticos son equivalentes para comparar medias de dos
grupos. En la tabla 5 se muestra la tabla ANOVA donde se sacó el promedio de las variables y con
este promedio se calculó una sola variable o escala sumada para realizar el ANOVA obteniéndose los
siguientes resultados: para la variable bienestar psicológico se obtuvo p = 0.089 que muestra una
diferencia con la variable de bienestar físico que obtuvo p = 0.092 por lo que se acepta la H1. Existe
una diferencia significativa entre empresas de manufactura y comercio en la implementación de
programas de bienestar psicológico y bienestar físico para la recuperación de la fuerza laboral post
COVID-19. La Tabla 5 muestra los resultados del análisis ANOVA de un factor para las diferencias
de empresas de manufactura y comercio para las variables compuestas de bienestar psicológico y
bienestar físico. Valores para un p < 0.1
Tabla 5. ANOVA de un factor
Suma de
cuadrados
Inter-grupos
Intra-grupos
Total
Inter-grupos
Bienestar Físico Intra-grupos
Total
Bienestar
Psicológico
gl
Media
cuadrática
9.529
1
2.382
214.920
224.449
7.027
185
189
1
1.162
159.909
166.937
185
189
.864
1.757
F
Sig.
2.051
.089*
2.032
.092*
* Los valores son significativos a un nivel de 0.1
Discusión
Este estudio tenía como objetivo determinar la diferencia entre empresas de manufactura y comercio
en la implementación de programas de bienestar psicológico y bienestar físico para la recuperación
para la fuerza laboral post COVID-19. Los resultados de la presente investigación comprueban que
existe una diferencia significativa entre las empresas de manufactura y comercio en la forma que
responden a la crisis con desarrollo de programas de resiliencia organizacional para recuperar a sus
trabajadores.
La investigación realizada por (Anaya, 2021) señala que el sector manufacturero trabaja más
en desarrollar habilidades de resiliencia organizacional a través de la implementación de programas
de bienestar psicológico y físico, principalmente en el personal de áreas de cadena de suministro,
pues esto impacta la productividad de la empresa, mientras que las empresas comerciales en menor
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medida lo hacen con el personal de ventas.
Por otro lado, los datos del (CEPAL, 2021) muestran que la crisis por la pandemia afectó más
al sector del comercio, pues, se cerraron arriba del 50% de las empresas de este giro, pero se invirtió
menos en programas de resiliencia organizacional por los costos que implica, mientras que el sector
de manufactura aunque se cerraron unidades económicas, no fue tan impactante se están preparando
para hacerle frente a eventualidades del entorno e implementan programas de bienestar psicológico y
físico para apoyar a su personal ante la nueva normalidad.
Los resultados de este estudio pueden ser de utilidad para empresas del giro de manufactura y
comercio para trabajar en el desarrollo de habilidades de resiliencia organizacional y adoptar las
normas ISO 22316:2017 que aseguran la continuidad de operaciones y preparan a las organizaciones
a no solo responder a las consecuencias de la pandemia por COVID-19, sino hacer frente a las
eventualidades del entorno que aseguran la continuidad de las operaciones. Por otro lado, este tipo de
investigaciones arroja datos sobre la importancia de la recuperación de la fuerza laboral personal a
través de establecer programas de bienestar psicológico y físico para asegurar el retorno seguro del
personal a los centros de trabajo y con ello tener las herramientas para la adaptación de la nueva forma
de trabajo híbrida postpandemia.
Cabe mencionar que los hallazgos de esta investigación no se pueden generalizar, pues solo se
aplicó a personas que laboran en el Área Metropolitana de Monterrey, para futuras investigaciones se
debe tomar en cuenta, está limitante. A partir de este estudio se pueden realizar otros estudios, uno
de ellos es comparar empresas grandes vs. pymes, comparar entre empresas de distintas ciudades o
bien encuestar a directivos de las empresas.
Conclusiones
Los resultados de este estudio arrojan evidencia empírica de como los factores externos del entorno
como el de COVID-19 impactan a las organizaciones en diferentes aspectos económicos y de
cumplimiento de los objetivos de la organización. Para minimizar los efectos provocados por esta
crisis o las que se puedan presentar posteriormente, las empresas tienen que trabajar en lograr una
resiliencia organizacional y de esta forma hacer frente a cualquier situación crítica que se presente.
Es fundamental implementar acciones para que las compañías puedan manejar eficientemente
cualquier período de incertidumbre y con ello promover resultados positivos en el regreso del personal
a los centros de trabajo y responder eficientemente a las situaciones adversas que puedan presentarse
y de esta forma aprovechar las oportunidades que pudieran perderse en situaciones de amenazas.
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�Clase espejo como estrategia de enseñanza en Matemáticas
Financieras: Un caso de estudio
(Mirror class as a teaching strategy in Financial Mathematics: A case
Study)
María Teresa Tovar-Morales1; Laura Alicia Hernández-Moreno2 y Ma. de Lourdes Hernández-Saldaña 3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
maria.tovarmrl@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-5442-8190
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
laura.hernandezmr@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-0980-4342
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
lourdes.hernandezsld@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0003-2259-5116
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 19 de Abril del 2023
Fecha de aceptación: 26 de Mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 31 de Enero del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.1-471
Resumen
El caso de estudio expone como objetivo describir
mediante del modelo ARCS, la percepción de los
estudiantes en una clase espejo implementada como
estrategia innovadora, a través de una metodología que
delimita un alcance descriptivo y un enfoque mixto. Se
diseña un instrumento de recolección de datos
compuesto de 33 ítems se emplea software estadístico
IBM-SPSS, la muestra, de tipo no probabilístico es de
67 estudiantes de la asignatura Matemáticas
financieras dentro de dos programas de estudios de
nivel superior de dos instituciones: FACPYA y la
Fundación Universitaria Konrad Lorenz. Se presenta
un análisis estadístico de los resultados por medio de
tablas y gráficos. El instrumento que se utilizó mide
factores de motivación: atención, relevancia,
confianza, satisfacción y actitud. Se obtuvieron
resultados con valores muy altos. Los estudiantes
señalan que las clases espejo son atractivas y su
aprendizaje sencillo. También, muestran su interés por
volver a vivir la experiencia en un futuro. Destacan la
relevancia y pertinencia de los contenidos de la clase
espejo; refieren comentarios positivos de la actividad
desarrollada, dejando claro su agradecimiento por este
tipo de experiencias. Al evaluar la participación de los
maestros y compañeros sugieren un juicio de valor
positivo. Se identificaron áreas de oportunidad.
Abstract
The objective of the case study is to describe through
the ARCS model, the perception of students in a
mirror class implemented as an innovative strategy,
through a methodology that delimits a descriptive
scope and a mixed approach. A data collection
instrument composed of 33 items was designed and
IBM-SPSS statistical software was used. The nonprobabilistic sample consisted of 67 students of the
subject of Financial Mathematics in two higher
education programs of two institutions: FACPYA
and the Konrad Lorenz University Foundation. A
statistical analysis of the results is presented utilizing
tables and graphs. The instrument used measures
motivational
factors:
attention,
relevance,
confidence, satisfaction and attitude. Results were
obtained with very high values. The students indicate
that the mirror classes are attractive and easy to
learn. They also show their interest in living the
experience again in the future. They emphasize the
relevance and pertinence of the contents of the
mirror class; they refer to positive comments on the
activity developed, making clear their appreciation
for this type of experience. When evaluating the
participation of teachers and peers, they suggest a
positive value judgment. Areas of opportunity were
identified.
Palabras clave: internacionalización, clase espejo,
estrategia colaborativa, enseñanza-aprendizaje, TIC.
Códigos JEL: C02, F55 y I21
Key words: internationalization, mirror class,
collaborative strategy, teaching-learning, ICT.
JEL Codes: C02, F55 y I21
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Introducción
Yangali et al., (2021) señala que con el referente de la internacionalización de la academia, para la
generación de proceso de enseñanza-aprendizaje por parte de las instituciones educativas, se han
integrado estrategias dinámicas; la conocida como la clase espejo tiene la particularidad de contar con
una estructura cognitiva que integra el conocimiento ya adquirido con uno actual en donde esa nueva
apertura pedagógica, adiciona y fortalece la estrategia de internacionalización con la competencia de
investigación. Refiere que Perú y Colombia son dos países en los que de forma más representativa se
realizan prácticas de clase espejo en un entorno virtual.
Es de especial relevancia señalar que, para el presente caso de estudio, la internacionalización
institucional tiene como punto de partida la Visión 2030 de la Universidad Autónoma de Nuevo León
(UANL) dentro del Plan de Desarrollo Institucional 2022-2030 que apunta lo siguiente:
La Universidad Autónoma de Nuevo León es en 2030 un referente internacional por su calidad
educativa, inclusión, equidad, generación y aplicación innovadora del conocimiento con un amplio
sentido de responsabilidad social que contribuye y trasciende en la transformación y el bienestar de
la sociedad. (Guzmán, 2022)
Así mismo, la Misión de la Facultad de Contaduría Pública y Administración (FACPYA)
refiere:
Formar profesionistas competitivos en los negocios, con programas educativos de calidad y
prestigio internacional, con competencias globales para enfrentar el entorno mundial con un
sentido de responsabilidad social incluyente. Generar investigación que contribuya al avance de
nuestras disciplinas, permitiendo satisfacer las necesidades del desarrollo social y económico de la
región y del país. (FACPYA, 2023)
Se toma en cuenta que se realiza la coparticipación de un caso de estudio de clase espejo entre
México y Colombia; por lo que a continuación se recalca lo establecido por la Fundación
Universitaria Konrad Lorenz, misma que en su política de internacionalización considera lo siguiente:
Que la Fundación Universitaria Konrad Lorenz comprende los retos del contexto de la
educación superior del siglo XXI y la importancia de adoptar una política que fije los lineamientos
de la práctica de la internacionalización institucional integral a través de consideraciones generales y
acuerdos particulares en sus líneas estratégicas de internacionalización. (Fajardo y Ramírez, 2015)
Novoa et al., (2022) precisan, en la definición de la estrategia de la clase espejo, que tanto la
innovación como la internacionalización tienen lugar; aunque a la hora de la implementación,
tomando en cuenta el aspecto operativo las definiciones, se adecúan a entornos particulares que se
encuentran en la colaboración.
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Tomando en cuenta la utilidad en el empleo de este tipo de estrategia, es que se ha considerado
pertinente su implementación en el presente caso de estudio; como es señalado en la Guía para Clase
Espejo por la Universidad Cooperativa de Colombia (2022) en donde impulsan redes académicas en
la cuales interactúan docentes y estudiantes con sus homólogos tanto en el ámbito nacional como en
el internacional. Las clases espejo permiten que el Plan de Desarrollo Nacional cumpla con sus
objetivos de los programas académicos de internacionalización; las estrategias didácticas se refuerzan
con el adecuado empleo de las TIC.
Cabe señalar que Jiménez et al., (2022) desarrollaron una experiencia en donde participaron la
Universidad de Celaya de México con la Universidad Tecnológica Bolívar de Colombia, en ella se
concluye que ambas instituciones lograron sus objetivos de internacionalización determinados en sus
respectivos programas; además superaron las competencias a través de dinámicas internacionales y
expandieron las redes de colaboración de los involucrados. Se eficientizaron todos los elementos
estructurales integrados en la vinculación.
El presente caso de estudio integra todos los elementos formales de una investigación, que
expone como objetivo describir a través del modelo ARCS, la percepción de los estudiantes referente
a una clase espejo implementada como una estrategia innovadora en la enseñanza en Matemáticas
Financieras; con el empleo de un instrumento de recolección de datos cuyos resultados son
presentados para su análisis estadístico por medio de tablas y gráficos. Las preguntas que han
permitido guiar este trabajo son: ¿Cuál es la percepción mostrada por los estudiantes en una clase
espejo de Matemáticas Financieras? ¿Cuál es el nivel reflejado por los estudiantes respecto a la
atención, relevancia, confianza, satisfacción y actitud en una clase espejo implementada como una
estrategia de enseñanza en Matemáticas Financieras?
Marco Teórico
Las Instituciones de Educación Superior han enfatizado en que uno de los quehaceres más importantes
es que el proceso de enseñanza-aprendizaje sea centrado en el estudiante, de forma particular el
desarrollo de habilidades y generación de competencias (Troncoso, 2022), de modo que puedan
valerse propositivamente ante condiciones de su vida personal y profesional. Algunos estudios
señalan al menos cinco competencias como lo son: entusiasmo y empatía en la parte actitudinal,
comunicación clara y asertiva, fusión entre la teoría y la práctica, dinamismo e interactividad y
empleo de experiencias reales. Son las clases espejo una alternativa didáctica pertinente para perfilar
competencias de manera global ya que incorporan: comunicación integral, pensamiento crítico,
metodología de investigación, actividad colaborativa, entorno teórico y práctico con la utilización de
las TIC. Cabe subrayar que siendo la internacionalización un elemento que forma parte del perfil de
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egreso, son las clases espejo un mecanismo que hace viable la conjunción de dicho objetivo.
Franco (2021) define clase espejo como “una estrategia que comprende el enlace mediante
sesiones sincrónicas apoyadas con TIC de dos cursos de una misma asignatura en dos universidades
diferentes” (p. 4); en la cual la labor consiste en un trabajo conjunto realizado por dos instituciones
educativas a través de la colaboración de sus estudiantes quienes realizan una actividad práctica de
una misma asignatura. Dicho autor señala una guía práctica de planificación y ejecución de clases
espejo, en ella integra la presentación, metodología, tema y contenidos, evaluación y documentos de
gestión académica. La UPED, Universidad Pedagógica de El Salvador (2022) realiza una adaptación
de esa guía y genera un manual.
González-Bañales (2023) refiere la existencia de una clasificación que integra tres tipos de
clases espejo: uno señalado como unidireccional que se presenta cuando los docentes, como invitados,
participan de manera recíproca y se aprecia reducida interacción entre los estudiantes; un segundo, el
bidireccional, en donde los docentes laboran en un tema específico, generando aportaciones de
manera simultánea y los estudiantes solamente fungen como espectadores y finalmente el
participativo, en donde se combina el trabajo colaborativo realizado por los docentes a través de
acuerdos generados de forma previa y los trabajos aportados por los estudiantes.
Las clases espejo han tenido un impacto como estrategia para la internacionalización
pedagógica, afectando positivamente tanto las competencias académicas como las de tipo personal;
su diseño tiene como base el trabajo colaborativo, que permite una comunicación efectiva con el
empleo de plataformas digitales compartidas, como es el caso de Microsoft Teams. Se plantea como
ejemplo asignaturas en programación, en el que se desarrolló una gran interacción entre dos
universidades: la Iberoamericana de Colombia y el Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en
Campeche, México (Barbosa, 2021).
Son las clases espejo una alternativa viable para desarrollar las competencias tanto de
docentes como las de tipo investigativo por parte de los estudiantes (Del Carpío, 2022) ello
particularmente en el caso de Universidades Latinoamericanas; como una forma de buscar la
innovación son útiles para mejorar la práctica educativa de forma más significativa, así como
promueven la comunicación activa con la cual se deja a un lado la educación de tipo tradicional.
Además, guarda relación con otra práctica conocida como COIL, Collaborative Online International
Learning.
Buitrago (2019) plantea la realización de un proyecto al que se le denominó “espejos y
mentes” que se llevó a cabo en la Universidad Cooperativa de Colombia, en la ciudad de Cali,
Colombia. En él, de forma particular, se destaca la disposición para el empleo de recursos digitales
de libre utilización; de modo que la fortaleza de dicho proyecto se centra en que la planificación de
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actividades didácticas se ven enriquecidas ante la creación de entornos de aprendizaje que no solo
son productivos y dinámicos, sino que no representan gastos importantes ni para las instituciones ni
los estudiantes. Se señala la efectividad de las TIC al generarse una clase espejo de tipo bidireccional
para un caso en el que dos campus interactuaron en tiempo real.
Yangali et al., (2019) mencionan que la clase espejo tiene como finalidad principal, mostrar a
los estudiantes el empleo adecuado del método científico y con ello incentivar las competencias
investigativas; el fundamento teórico se sustenta en el trabajo colaborativo y el aprendizaje
significativo. Refieren el diseño y la aplicación de 7 actividades didácticas, en ellas se integra el
empleo de las TICs para promover la utilización de la biblioteca digital; a través de las páginas web
se compartió información entre las universidades que colaboraron.
Cortés-Rozo (2022) señala que el valor principal que aporta la estrategia académica de clase
espejo radica en que, es visualizada como un medio de comunicación activa que permite migrar de
una educación tradicional a otra en la que la interacción tanto de docentes como estudiantes que
provienen de diferentes países y por ende diferentes contextos, beneficie el desarrollo habilidades de
trabajo colaborativo a distancia y a su vez que generen y se extiendan redes de contacto; de manera
que sea posible visualizar movilidad académica en un tiempo futuro. Destaca el hecho de que los
estudiantes logran exponerse a conceptualizaciones y enfoques diversos acerca de un mismo tema
con la colaboración de expertos internacionales.
Merli y Suárez (2022) refieren que es a través del medio tecnológico y del modo de
territorialidad virtual, como se genera un acercamiento y el enlace de las comunidades de educación,
en donde se pone de manifiesto los cimientos de los vínculos académicos de orden interinstitucional;
con las clases espejo se articula y comparten escenarios para la práctica de la investigación, lo que
contribuye al enriquecimiento integral y un avance en la innovación tanto en la dinámica del
intercambio de conocimientos y aprendizajes como en la parte formativa.
Método
En relación con el tipo de estudio, se especifica que el enfoque corresponde a la ruta de investigación
mixta con un alcance descriptivo; ya que la investigación integra tanto el elemento cuantitativo como
el cualitativo. Con respecto al enfoque, Hernández (2018) señala lo siguiente:
Los métodos mixtos o híbridos representan un conjunto de procesos sistemáticos, empíricos
y críticos de investigación e implican la recolección y el análisis de datos tanto cualitativos como
cuantitativos, así como su integración y discusión conjunta, para realizar inferencias producto de toda
información recabada y lograr un mayor entendimiento del fenómeno bajo estudio. (p.10)
Tomando en cuenta el alcance, el mismo autor, menciona: “Los estudios descriptivos tienen
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como finalidad especificar propiedades y características de conceptos, fenómenos, variables o hechos
en un contexto determinado” (p.108)
El objetivo general de la presente investigación consiste en describir a través del modelo
ARCS, la percepción de los estudiantes referente a una clase espejo implementada como una
estrategia innovadora en la enseñanza en Matemáticas Financieras. Los objetivos específicos son:
Describir en qué nivel se presenta la atención, relevancia, confianza, satisfacción y la actitud
de los estudiantes que intervienen en una clase espejo implementada como una estrategia innovadora
en la enseñanza en Matemáticas Financieras.
Presentar la opinión de los estudiantes respecto a la experiencia de una clase espejo en
Matemáticas Financieras.
En este trabajo se plantean las siguientes hipótesis de investigación, que en este caso son de
tipo predictivo:
H1: La clase espejo basada en el modelo ARCS captará en un alto nivel la atención de los
estudiantes en un curso de matemáticas financieras al ser utilizada como estrategia innovadora de
enseñanza.
H2: La clase espejo basada en el modelo ARCS establecerá en un nivel alto la relevancia para
los estudiantes respecto al contenido abordado en un curso de matemáticas financieras al ser utilizada
como estrategia innovadora de enseñanza.
H3: La clase espejo basada en el modelo ARCS proporcionará en un nivel alto la confianza a
los estudiantes en un curso de matemáticas financieras al ser utilizada como estrategia innovadora de
enseñanza.
H4: La clase espejo basada en el modelo ARCS generará en un nivel alto la sensación de
satisfacción a los estudiantes en un curso de matemáticas financieras al ser utilizada como estrategia
innovadora de enseñanza.
H5: La clase espejo basada en el modelo ARCS determinará en un nivel alto de manera
favorable la actitud de los estudiantes en un curso de matemáticas financieras al ser utilizada como
estrategia innovadora de enseñanza.
Como propuesta que implica interacción e intercambio, el estudio contribuye a la promoción y
mejoramiento de las prácticas del proceso enseñanza-aprendizaje. En el ámbito social trasciende a
través de la colaboración entre pares y la vinculación de colectividades académicas y así promover y
mejorar la práctica profesional. Su relevancia se centra en la orientación hacia la práctica pedagógica,
aunada a la utilización de las TIC lo cual presenta un ambiente favorable para la internacionalización.
La base conceptual del marco teórico permite establecer un soporte para establecer afirmaciones e
interpretar los resultados; ya que ilumina la investigación y amplía el panorama del estudio. En cuanto
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al ámbito metodológico la investigación se justifica con instrumento de recolección de datos, ya que
al analizarlos e interpretarlos se gestan aportaciones para la generación de competencias para los
estudiantes y la profesionalización de los docentes.
Se diseña un instrumento de recolección de datos en el cual se llevan a cabo mediciones a
través del empleo del software estadístico IBM-SPSS y se integran aspectos de cierta flexibilidad ya
que el objeto de estudio emite opiniones y evaluaciones respecto a maestros y compañeros. Para la
integración de la muestra, de acuerdo con Hernández (2018), es de tipo no probabilístico ya que
configura con dos grupos de estudiantes que forman parte de una asignatura dentro de un programa
de estudios de nivel superior de dos instituciones: una privada y otra pública.
La clase espejo se realiza en el curso de Matemáticas Financieras, que es parte de la malla
curricular de la Licenciatura en Administración de la Facultad de Contaduría Pública y
Administración (FACPYA) de la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL) y el de
Matemáticas Financieras del Plan de Estudios de Administración de Negocios Internacionales de la
Fundación Universitaria Konrad Lorenz en Colombia. Se cuenta con un convenio por parte de ambas
instituciones educativas para realizar dichas actividades académicas, como estrategia de
internacionalización de los programas educativos.
Fue durante el segundo semestre del 2021 que se presenta la oportunidad de llevar a cabo esta
experiencia; como primera instancia la Cancillería de la Fundación Universitaria Konrad Lorenz
envía un listado de los cursos en los cuales se pueden llevar a cabo las clases espejo a la coordinación
de Intercambio Académico, quien es responsable de gestionar y supervisar el desarrollo de dicha
actividad en la FACPYA de la UANL.
De acuerdo con lo señalado por Salas (2019), integra la experiencia de aprendizaje de clases
espejo en 7 fases: contacto, selección del tema, dinámica, exposiciones, evento, preguntas y cierre.
Para el caso particular de la estrategia generada en la que participan los países de México y Colombia
se engloban en tres fases, las cuales se detallan a continuación.
Fase I: Convocatoria de participación en la Clase Espejo
En la primera FASE se convocó a una reunión con los docentes y las autoridades
institucionales para dar a conocer la intención de realizar una clase espejo en el curso de Matemáticas
Financieras, donde cada maestro expuso su interés y disposición de trabajar juntos, así como de
calendarizar una reunión para planificar la forma en la que se realizaría la actividad, no fue sencillo
poder coincidir en horario debido a la agenda de trabajo de cada uno, sin embargo, se realizó la
primera videoconferencia entre los maestros responsables de cada curso con el objetivo de revisar los
programas educativos y establecer un tema común para realizar la clase espejo. Al principio fue
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complejo seleccionar un tema porque se tenía un desfase en el cronograma de los temas; es decir,
aunque existen temas afines, las fechas en las que se impartirían con el grupo no coincidían.
Finalmente se llegó a un acuerdo para vincular la colaboración acerca del tema con el que se trabajaría
la clase espejo: “Anualidades Vencidas”.
En una segunda reunión los docentes realizaron un análisis de fechas tentativas y horarios en
los que se realizaría la clase espejo, considerando realizar dos sesiones de clase, en la primera sesión
el profesor al hacer uso de la libre cátedra, expone el tema elegido y presenta el reto que los
estudiantes deberán resolver en equipo, los cuales la participación se señala como grupos mixtos
(estudiantes de la UANL y de la Konrad Lorenz); en la segunda sesión se realiza la socialización del
reto, se recopilan sus experiencias y se realiza el cierre de la clase espejo. Al examinar la cantidad de
estudiantes que podrían participar en la clase, se determinan dos grupos de estudiantes y se establece
el día y la hora para desarrollar la actividad (en la Tabla 1 se muestra esta información).
Se realiza la Carta de Intención de Colaboración y Cooperación entre las Instituciones
Educativas para el desarrollo de las clases espejo, con la consigna de establecer objetivos comunes
en cuanto a la parte formativa en educación superior. Los docentes, a través de esta carta, manifiestan
su interés y compromiso de participar con clases espejo.
Tabla 1. Calendario de las sesiones de la clase espejo.
Grupo 1
Grupo 2
Cantidad
Estudiantes
70
65
Sesión 1
Sesión 2
Hora
09/09/21
10/09/21
16/09/21
17/09/21
12:00 pm hora Colombia / 12:00 p.m. hora México
07:00 am hora Colombia / 07:00 a.m. hora México
Fase II: Planeación de la Clase Espejo
Las herramientas tecnológicas juegan un papel muy importante en el desarrollo de una clase
espejo y en el caso de ambas Universidades, se cuenta con la plataforma Microsoft Teams, donde se
creó un equipo para cada grupo de estudiantes; con la finalidad de que, de forma conjunta, se realicen
las dos sesiones de trabajo. Para el Grupo 1 se realizará la sesión en el horario de clases de los
estudiantes de la Universidad Konrad Lorenz y participan como invitados la docente y los estudiantes
de la UANL, mientras que, en el Grupo 2 es de forma inversa. Cada docente direcciona su clase con
el acompañamiento del otro.
Asimismo, cada uno recopila información de los estudiantes que participan en la clase espejo:
Universidad a la que pertenece, Nombre Completo y correo electrónico para cada Grupo y así
conformar los equipos de trabajo. Además, cada profesor se compromete a elaborar el material de
clase que se requiere como la presentación del tema y el planteamiento del reto que corresponde a un
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caso de aplicación del tema de Anualidades Vencidas, con la finalidad de que los estudiantes lo
resuelvan en equipo como producto de su aprendizaje.
En esta Fase II, los docentes compartieron el listado de estudiantes que participarían en la
clase espejo de ambos grupos y crearon dos equipos en Teams; el grupo 1 se creó en la Organización
Fundación Universitaria Konrad Lorenz y se agregaron como miembros del equipo a los estudiantes
de ambas Universidades, así como a las autoridades correspondientes, agregando sus correos
institucionales (ver Figura 1). Al mismo tiempo, se formó un equipo en Teams para el grupo 2, pero
ahora en la Organización Universidad Autónoma de Nuevo León y de igual manera se agregaron a
los estudiantes de cada Universidad para realizar las sesiones de clase espejo (ver Figura 2).
Figura 1. Equipo de Teams de la Clase Espejo del
Grupo 1.
Figura 2. Equipo de Teams de la Clase Espejo del
Grupo 2.
Fase III: Implementación de la Clase Espejo
Participantes
En la clase espejo programada para el grupo 1 se tiene un registro de 70 estudiantes de inscritos
a la asignatura de Matemáticas Financieras de cuarto semestre de la Universidad Autónoma de Nuevo
León y la Fundación Universitaria Konrad Lorenz y se definen 14 equipos de 5 integrantes cada uno,
verificando que sea un grupo mixto (ambas Universidades) y que se dé un intercambio cultural en la
interacción que tendrán al resolver el Reto asignado. Mientras que en el Grupo 2 el registro fue de 65
estudiantes, por lo que se formaron 13 equipos, también integrado por 5 personas y bajo las mismas
características. Para facilitar la comunicación de los integrantes de cada equipo, se compartió el
listado de ellos y se agregaron a canales privados en cada equipo de TEAMS, con la finalidad de que
contaran con la oportunidad de realizar videoconferencias y organizar su forma de trabajo de forma
efectiva. Por último, al aplicar el instrumento de evaluación a los participantes de la clase espejo,
solamente se obtuvo respuesta de 67 estudiantes, que finalmente conforman la muestra.
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Técnica e Instrumento
Se diseñó un cuestionario en Microsoft FORMS para la recolección de datos, el cual permite
obtener información sobre la motivación de los estudiantes durante la clase espejo, la calidad de los
materiales de clase utilizados y las experiencias que generó dicha actividad. El total de las preguntas
que integran el instrumento adaptado es de 33 ítems (ver tabla 2), los primeros cuatro (G1 a G4)
corresponden a los datos generales del estudiante y se indaga acerca de si ha participado anteriormente
en clases espejo. Se aclara de forma pertinente, que se realizó una adaptación del cuestionario
empleado por Hernández Moreno et al. (2021), el cual incluye los 4 factores relacionados con el
modelo de motivación ARCS de Keller ( Li & Keller, 2018 ): Atención (A), Relevancia (R),
Confianza (C) y Satisfacción (S), para ello, se abarcan 14 ítems [(A1 a A4), (R1 a R3), (C1 a C3) y
(S1 a S4)] ; posteriormente se incorporan 5 cuestionamientos en los cuales el estudiante señala su
actitud con respecto a las clases espejo (CE1 a CE5). Asimismo, se complementa con 6 preguntas de
evaluación que el estudiante realiza, tanto de la estrategia generada por el maestro de Colombia como
la maestra de México, igualmente de los estudiantes participantes (ECE1 a ECE6); finalmente se
concreta con 4 de tipo abierto con carácter de optativa de las cuales se obtendrán categorías de
respuesta (AO1 a AO4). Las variables que se manipularon en la presente investigación son: “la
variable dependiente se define como la motivación respecto al uso de una Clase Espejo como
estrategia de enseñanza” y las variables independientes son “la atención, relevancia, confianza,
satisfacción y actitud”, (ver figura 3).
Figura 3. Variables del estudio.
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Ítem
1
2
3
4
5
6
7
Nomenclatura
G1
G2
G3
G4
A1
A2
A3
8
A4
9
10
R1
R2
11
12
R3
C1
13
C2
14
C3
15
16
S1
S2
17
18
19
20
21
S3
S4
CE1
CE2
CE3
22
CE4
23
24
CE5
ECE1
25
ECE2
26
ECE3
27
ECE4
28
ECE5
29
ECE6
30
AO1
31
32
AO2
AO3
33
AO4
Tabla 2. Cuestionario aplicado en la clase Espejo.
Definición
Género:
Edad:
País en donde estudia:
Es la primera vez que participas en una clase espejo:
“La calidad de los contenidos me llamó la atención.
“La organización de la información ayudó a mantener mi atención”.
“La variedad de lecturas, ejercicios e ilustraciones, me ayudo a mantener la
atención en las explicaciones”.
Me llamó la atención, la preparación, adecuación y adaptación de los medios
tecnológicos necesarios para llevar a
cabo la clase espejo.
“El contenido de las explicaciones está relacionado con temas que ya conocía”.
“El contenido y el estilo de las explicaciones de la lección, da la impresión de
que vale la pena profundizar en el tema”.
“El contenido de la lección me será útil”.
“Mientras trabajaba en la lección, confiaba en la estrategia de enseñanza
empleada”.
“Después de culminar la sesión, estoy seguro de que podría pasar un examen
sobre el tema”.
“La claridad de las explicaciones de los conceptos me ayudó a estar seguro de
que aprendería sobre el tema”.
“Disfruté tanto las explicaciones, que me gustaría saber más sobre el tema”.
“Realmente disfruté los aprendizajes teóricos y prácticos proporcionados,
relacionados al tema”.
“Realmente fue un placer aprender de las explicaciones tan bien diseñadas”.
Disfrute mucho el conocer e interactuar con estudiantes de otra universidad.
Creo que las clases espejo son atractivas.
Aprender a través de las clases espejo fue fácil por mi conocimiento profesional.
Aprender a través de las clases espejo fue fácil por mi conocimiento en el uso de
tecnología para llevar la clase.
Aprender a través de las clases espejo fue fácil por las relaciones sociales o de
comunicación que hubo con mis compañeros de clase.
Me gustaría participar en el futuro en una clase espejo si tuviera la oportunidad.
¿Cómo evalúas la estrategia de enseñanza aprendizaje aplicada por el maestro de
Colombia en la clase espejo?
ESTUDIANTES DE COLOMBIA: ¿El maestro llevo a cabo la clase espejo
como suele darla o impartirla normalmente?
¿Cómo evalúas la estrategia de enseñanza aprendizaje aplicada por la maestra de
México en la clase espejo?
ESTUDIANTES DE MEXICO: ¿La maestra llevo a cabo la clase espejo como
suele darla o impartirla normalmente?
¿Cómo evalúas el desempeño y participación de los compañeros de que SON de
tu universidad en las clases espejo?
¿Cómo evalúas el desempeño y participación de los compañeros que NO son de
tu universidad en las clases espejo?
¿Cuál es la experiencia principal que te deja o con la que te quedas de las clases
espejo?
Mencione los problemas que tuvo para cursar o llevar la clase espejo.
Considera que existe alguna área de oportunidad o mejora que debamos
contemplar para una futura clase espejo.
Algún comentario adicional que quisiera compartirnos:
Adaptada de https://doi.org/10.7717/peerjcs.618/table-2
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Al finalizar la última sesión se comparte la liga del cuestionario para que los estudiantes que
participaron en la clase lo respondan y sean analizadas sus respuestas y comentarios.
Procedimiento
Se calendarizaron las sesiones en la Plataforma Microsoft Teams para que los participantes
pudieran agendar esta actividad. En la primera sesión del primer grupo, el profesor de la Konrad
Lorenz presentó el tema de Anualidades, aplicando una estrategia de enseñanza muy interactiva;
utilizó como herramienta una hoja de Excel y solicitó resolver ejercicios de anualidades a los
estudiantes. Quienes no tenían antecedentes del tema debían construir la solución a cada ejercicio y
proporcionarla en el chat de la reunión, teniendo como fondo, música para ambientar y motivar a los
estudiantes; a quienes al principio les fue difícil visualizar la solución correcta de cada problema, sin
embargo, el profesor proporcionaba oportuna retroalimentación de la práctica (ver figura 4). Al
término de la sesión, se les explicó a los estudiantes la actividad del reto Colombia y se les compartió
el listado de equipos, así como los materiales de clase utilizados, también se señaló como fecha de
entrega el 16 de septiembre, en la segunda sesión, es decir, 7 días después de la primera sesión.
Figura 4. Sesión 1 de la Clase Espejo del Grupo 1.
Para la segunda sesión, se realizó por parte del profesor un recorrido de las instalaciones de la
Universidad, mostrando el paisaje de la bella ciudad de Bogotá, Colombia. Posteriormente, se efectuó
la socialización del reto, con la participación de los estudiantes, revisando sus dudas y dando la
solución del caso planteado. Además, algunos estudiantes compartieron sus puntos de vista de cómo
habían percibido la actividad, lo que significó trabajar con pares de otro país, lo relacionado con la
complejidad del tema, lo limitado del tiempo para resolver el reto, etc.
Con el segundo grupo, correspondió el turno a la profesora de la UANL, en la primera sesión
la maestra, mostró un video con la presentación de las instalaciones e imágenes de lugares
emblemáticos de la ciudad de Monterrey, México. Se comentaron los objetivos de la clase espejo, la
metodología empleada para la clase fue de tipo tradicional; presentó el tema de anualidades vencidas,
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mencionando las características principales de este tipo de anualidad, así como las fórmulas y las
variables que se utilizarían, haciendo énfasis en las diferencias de su uso en México respecto a las
que empleadas en Colombia. Se realizó una dinámica con la participación de los estudiantes para dar
solución a ejercicios de Anualidades Vencidas (ver figura 5). Desde el inicio de la clase se les mostró
el listado de equipos, y los canales creados para la realización del reto México de la actividad. Al
final de la clase se les instruyó que podían localizar los archivos del equipo en la carpeta de materiales
de clase de la plataforma Teams, así como la presentación de PowerPoint y el archivo de Excel con
la solución de los ejercicios trabajados en la clase.
Figura 5. Sesión 1 de la Clase Espejo del Grupo 2.
En la segunda sesión con este grupo se realizó la retroalimentación del reto México, explicando
la solución y resolviendo las dudas de los estudiantes. Antes de finalizar, se dio apertura para que
externaran su opinión sobre la clase espejo, también se compartió el enlace del cuestionario a fin de
recabar datos sobre la estrategia de enseñanza aplicada.
Los datos recopilados se descargaron y procesaron en el programa Excel. El análisis se hizo en
la herramienta IBM SPSS Statistics versión 22. Se efectuó la prueba de fiabilidad de Alfa de Cronbach
para el instrumento, del cual se obtuvo un valor de α=.910, considerando el cuestionario como muy
confiable, ya que de acuerdo con Rodríguez y Reguant (2020) se considera como aceptable a partir
de .70. Para el factor A (α=.902), R (α=.716), C (α=.745), S (α=.737) y CE (α=.826). Los valores por
factor se presentan en la Tabla 3.
Tabla 3. Alfa de Cronbach por factor
Factor
α
Atención
.902
Relevancia
.716
Confianza
.745
Satisfacción
.737
Actitud Clase Espejo
.826
A
R
C
S
CE
En los resultados se detalla el análisis de medias y se describe su interpretación considerando
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la siguiente escala de Likert, la cual va de una puntación Muy baja a Muy Alta: Muy Baja de 1 hasta
1.8, Baja de más de 1.8 hasta 2.6, Media de más 2.6 hasta 3.4, Alta de más de 3.4 hasta 4.2 y Muy
Alta de más de 4.2 hasta 5.
Resultados
El cuestionario fue respondido por 67 estudiantes, 41.8% fueron del género masculino y 58.2% del
femenino. En particular, del país de Colombia participaron 23 estudiantes, de los cuales 47.8% fueron
del género masculino y el 52.2% del femenino; del país de México se tuvo una participación de 44
estudiantes, 38.6% fueron del género masculino y 61.4% del femenino. La edad predominante para
ambos países fue en el rango de 18 a 19 años con un 61.2%, el 35.8% tiene entre 21 a 22 años y el
3% tienen de 23 a 25 años. Cabe señalar, que el 68.7% de los estudiantes participaron por primera
vez en una clase espejo mientras que un 31.3% ya habían tenido la oportunidad de participar en dicha
actividad.
En la Tabla 4 se presentan las puntuaciones medias obtenidas para cada factor de forma
general o considerando los dos países que participan en el estudio y de manera individual o por cada
país. Se observa que todas las medias se encuentran en una puntuación Muy alta (4.2 a 5). El factor
Satisfacción presenta la valoración más alta con 4.672, por lo cual, H4 se acepta; le sigue el factor
Atención con 4.649, lo cual indica que H1 se acepta; posteriormente el factor Actitud Clase Espejo
con 4.621, refiere que H5 es aceptada; continuando con el factor Relevancia con 4.582, lo que sugiere
que H2 se acepta. Donde se presenta la media con menor ponderación es el factor Confianza con
4.408, indicando así que H3 se acepta.
A
R
C
S
CE
Factor
Atención
Relevancia
Confianza
Satisfacción
Actitud Clase Espejo
Tabla 4. Puntuaciones medias por factor
Colombia
México
Media
SD
Media
SD
4.576
.491
4.688
.697
4.623
.442
4.561
.622
4.275
.656
4.477
.469
4.652
.438
4.682
.412
4.504
.434
4.682
.475
Todos
Media
4.649
4.582
4.408
4.672
4.621
SD
.632
.564
.544
.418
.466
En la Tabla 5 se puede observar el análisis detallado de los datos para cada factor. En el factor
Atención todos los ítems se ubican en una puntuación Muy Alta. Con el valor más alto de 4.72 se
ubica el ítem A4 "Me llamo la atención, la preparación, adecuación y adaptación de los medios
tecnológicos necesarios para llevar a cabo la Clase Espejo” y el valor menos ponderado de 4.61 se
presenta en el ítem A3 “La variedad de lecturas, ejercicios, e ilustraciones, me ayudó a mantener la
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atención en las explicaciones”.
En el factor Relevancia todos los ítems se ubican en una puntuación Muy Alta. Con el valor
más alto de 4.81 se ubica el ítem R3 “El contenido de la lección me será útil” y el valor menos
ponderado de 4.63 se presenta en el ítem R2 “El contenido y el estilo de las explicaciones de la
lección”.
En el factor Confianza los ítems C1 y C3 se ubican en una puntuación Muy Alta y el C2 en
Alta. Con el valor más alto de 4.64 se ubica el ítem C1 “Mientras trabajaba en la lección, confiaba en
la estrategia de enseñanza empleada” y el valor menos ponderado de 4.10 se presenta en el ítem C2
“Después de culminar la sesión, estoy seguro de que podría pasar un examen sobre el tema”.
En el factor Satisfacción todos los ítems se ubican en una puntuación Muy Alta. Con el valor
más alto de 4.75 se ubica el ítem S4 “Disfruté mucho el conocer e interactuar con estudiantes de otra
universidad” y el valor menos ponderado de 4.69 se presenta en el ítem S3 Realmente fue un placer
aprender de las explicaciones tan bien diseñadas.
En el factor CE todos los ítems se ubican en una puntuación Muy Alta. Con el valor más alto
de 4.82 se ubica el ítem CE5 Me gustaría participar en el futuro en una clase espejo si tuviera la
oportunidad y el valor menos ponderado de 4.46 se presenta el ítem CE4 Aprender a través de las
clases espejo fue fácil por las relaciones sociales o de comunicación que hubo con mis compañeros
de clase.
Tabla 5. Análisis de datos detallado por cada ítem
Ítem Mínimo Máximo
Media
SD
A1
1
5
4.63
.813
A2
1
5
4.64
.711
A3
1
5
4.61
.717
A4
1
5
4.72
.623
R1
1
5
4.31
.839
R2
1
5
4.63
.671
R3
1
5
4.81
.584
C1
3
5
4.64
.569
C2
2
5
4.10
.800
C3
3
5
4.48
.612
S1
3
5
4.63
.599
S2
3
5
4.63
.517
S3
3
5
4.69
.528
S4
2
5
4.75
.586
CE1
3
5
4.78
.455
CE2
3
5
4.49
.683
CE3
2
5
4.55
.681
CE4
2
5
4.46
.682
CE5
2
5
4.82
.490
Los datos de la media obtenidos por factor se observan en la Figura 6, donde se puede destacar
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que los valores para cada factor se ubican en una puntuación Muy Alta.
Figura 6. Clasificación de la puntuación media por factores
Un aspecto importante que se aborda en este trabajo de investigación es conocer cuál es la
percepción de los estudiantes de la estrategia de enseñanza aplicada por los docentes en esta
experiencia (pregunta ECE1 y ECE3), para las cuales, el rango medio de la evaluación en ambos
casos es muy alto, donde el 96% de los estudiantes evaluaron al maestro de Colombia con cinco
estrellas (máximo valor) y el 85% asignando esta misma calificación a la maestra de México.
Mientras que para las preguntas ECE2 y ECE4, los valores medios están en el nivel bajo y muy bajo
(ver tabla 6). El 41.8% de los estudiantes de Colombia indicaron que su maestro llevo a cabo la clase
espejo como suele impartirla normalmente, mientras que el 65.7% de los estudiantes de México
mencionan este mismo hallazgo respecto a su maestra.
ECE1
ECE2
ECE3
ECE4
ECE5
ECE6
Tabla 6. Puntuaciones medias para las preguntas ECE1 a ECE6 factor
Pregunta
Media
¿Cómo evalúas la estrategia de enseñanza aprendizaje aplicada por el
4.94
maestro de Colombia en la clase espejo?
ESTUDIANTES DE COLOMBIA: ¿El maestro llevo a cabo la clase
2.10
espejo como suele darla o impartirla normalmente?
¿Cómo evalúas la estrategia de enseñanza aprendizaje aplicada por la
4.84
maestra de México en la clase espejo?
ESTUDIANTES DE MEXICO: ¿La maestra llevo a cabo la clase
1.67
espejo como suele darla o impartirla normalmente?
¿Cómo evalúas el desempeño y participación de los compañeros de que 4.76
SON de tu universidad en las clases espejo?
¿Cómo evalúas el desempeño y participación de los compañeros que
4.54
NO son de tu universidad en las clases espejo?
SD
.239
.971
.412
.944
.525
.910
En lo que respecta a las preguntas ECE5 y ECE6, como se muestra en la tabla 2 también se
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ubican en un rango de valor muy alto, donde un 80.6% evalúa el desempeño y participación de sus
compañeros de Universidad con cinco estrellas (calificación máxima) y el 73.13% asignan esa
calificación a sus pares de la otra Universidad (ver figura 7)
Figura 7. Evaluación de participación de compañeros en la clase espejo
cinco estrellas
cuatro estrellas
tres estrellas
dos estrellas
una estrella
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
80.0
90.0
¿Cómo evalúas el desempeño y participación de los compañeros que NO son de tu universidad en las clases espejo?
¿Cómo evalúas el desempeño y participación de los compañeros de que SON de tu universidad en las clases espejo?
En relación con los ítems tipificados como abiertos y opcionales, los cuales se centran en
recabar la opinión de los estudiantes, se hace la aclaración de que se obtuvo el 100% de la
participación de los estudiantes en los cuatro cuestionamientos; se detalla a continuación las
categorías de respuesta extraídas para cada uno.
En AO1: ¿Cuál es la experiencia principal que te deja o con la que te quedas de las clases
espejo? Los estudiantes expresan que se logra apreciar las similitudes y los contrastes de los estilos
de los dos países participantes, la obtención de nuevos conocimientos, formas y diversas dimensiones
de aprendizaje; además, de acciones propositivas como trabajo en conjunto, progreso, ampliación del
panorama y en cuanto al ámbito social, destacan la integración, convivencia e interacción.
Para el caso de la pregunta AO2: Mencione los problemas que tuvo para cursar o llevar las
clases espejo, se obtiene la siguiente información: el 50% de los estudiantes responden “ninguno”. El
resto señala que la dificultad de contar con horarios comunes para coincidir en las reuniones, además
de menos participación de la esperada y poco compromiso para atender los mensajes por parte de los
estudiantes participantes; asimismo, la falta de experiencia en el empleo del Excel y la utilización de
ciertas fórmulas, por último, las fallas de conectividad.
En AO3: Considera que existe alguna área de oportunidad o mejora que debamos contemplar
para una futura clase espejo, 14 estudiantes contestaron “No” sin expresar mayor detalle y 4
respondieron “Sí” solamente, lo cual representa el 27%; el resto que es un 73% denotan de forma
positiva lo siguiente: metodología correcta presentada con suficiencia para la aplicación y adecuada
implementación de las herramientas tecnológicas, contenidos interesantes y de utilidad; además de
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explicaciones claras y de fácil entendimiento y concretan con desarrollo en general muy positivo. En
cuanto a las áreas de mejora, se señalan: integrar clases o explicaciones con mayor tiempo en horas
ordinarias, así como integrar más sesiones y con mayor duración; mejorar la aplicación del programa
Excel y finalmente mayor comunicación e interés para el trabajo colaborativo por parte de los
estudiantes.
Respecto a la última pregunta AO4: Algún comentario adicional que quiera compartirnos, 14
estudiantes, que representan el 20% contestan “ninguno”; el resto que es el 80% señalan
agradecimiento por el conocimiento y la experiencia compartida, además del crecimiento académico
y los deseos de mayor cantidad de este tipo de cursos; expresan que se han superado las expectativas
y calificativos positivos como: enriquecedor, agradable y la obtención de aprendizaje de excelencia.
Se otorga un profundo agradecimiento a las autoridades de la Fundación Universitaria Konrad
Lorenz por impulsar la vinculación y hacer posible este tipo de experiencias tan enriquecedoras, en
especial, agradezco al profesor Andrés Felipe Jiménez por su colaboración y apoyo; además, a su
grupo de estudiantes pues fue un privilegio participar en la Clase Espejo de Matemáticas Financieras.
Discusión
El instrumento que se utilizó mide factores de motivación, como la atención, relevancia, confianza y
satisfacción, en donde se obtuvieron resultados muy favorables en cada rubro, pues el puntaje medio
de los ítems se encuentra, en su mayoría en un valor muy alto, con lo que se concluye que el uso de
la clase espejo, se percibe como una estrategia que motiva a los estudiantes en su aprendizaje.
Los estudiantes señalan que las clases espejo son atractivas y que es sencillo el aprendizaje por
medio de esta práctica, tanto por su conocimiento profesional, del uso de las TICs y por la interacción
con los compañeros de clase. También, muestran su interés por la participación en una clase espejo,
de tener la oportunidad de volver a vivir la experiencia en un curso futuro.
Destacan la relevancia y pertinencia de los contenidos de la clase espejo. Su diseño se adapta
a las características de sesión virtual síncrona y asíncrona, con la debida planeación y organización,
utilizando recursos didácticos de calidad, así como la plataforma tecnológica “Teams” empleada.
Además, refieren comentarios positivos de la clase espejo desarrollada, dejando claro su
agradecimiento por este tipo de experiencias.
Al evaluar la participación de los maestros, utilizaron en su mayoría, un rango de calificación
muy alto y para sus compañeros de clase entre alto y muy alto; lo cual sugiere que su juicio de valor
es positivo.
Las vinculaciones más comunes de participación en clases espejo se realiza entre dos países o
universidades; tomando en cuenta la experiencia generada, se puede apreciar que con una adecuada
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planeación es factible el involucrar tres o más participaciones y eficientizar los recursos empleados,
así como enriquecer el producto terminado de la estrategia didáctica. Como lo demuestra Yangali et
al., (2019), en donde se tiene colaboración entre México, Perú, El Salvador y Colombia. Los aspectos
señalados por los estudiantes como áreas de oportunidad permiten identificar los elementos o
circunstancias que harán que, en la práctica, el empleo de la herramienta permita generar las
habilidades y las competencias pertinentes.
La muestra integrada proporciona un referente incipiente respecto a la retroalimentación de la
participación y la experiencia de colaboración, el procedimiento en donde se señala la inclusión de
tres fases representó una base inicial que puede integrar elementos más pertinentes, susceptibles de
mejora tanto en la parte descriptiva como en su organización. Respecto al instrumento de recolección
de datos, si bien abarca aspectos relevantes para el propósito del estudio y aborda los tópicos que
guardan relación directa con la metodología general identificada para la estrategia; éste es perfectible,
de modo que la indagación que se pretende generar permita la obtención de los datos que
proporcionen a los investigadores un mejor análisis. Tomando en cuenta los resultados de la
investigación, se presentan los argumentos que apoyan las hipótesis predictivas; ya que a través del
análisis que fue realizado en el estudio, se logran identificar las premisas que las respaldan.
Si bien, los aspectos señalados por los estudiantes en el cuestionamiento acerca de los
problemas que pudieron presentarse, fueron de alguna forma mencionados por algunos autores que
han incursionado en la estrategia didáctica de clase espejo, como es el caso de Troncoso (2022) quien
señala algunas respuestas en donde los estudiantes hacen referencia a lo que les hubiera gustado
agregar, como la mayor participación por parte de los involucrados, así como mejor comunicación
con los expositores; además, se mencionan entre los hallazgos la necesidad de una buena conectividad
en internet para lograr eficacia en la interacción de las partes; asimismo, entre los obstáculos la
disposición de tiempo por los horarios y el tipo de tecnología, ya que en ocasiones solo se contaba
con lo básico. No ha sido factible medir el impacto ejercido o bien el grado de significancia percibido
por el estudiante; ya que la mitad de los estudiantes refieren no haber identificado problema alguno,
pues existe la posibilidad de que no se haya destinado el tiempo suficiente para su reconocimiento.
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�El encuentro de la resiliencia en los profesionales de la salud con la
pandemia COVID 19
(Encountering resilience in health professionals with the COVID 19
pandemic)
María Eugenia Reyes-Pedraza1, María Delia Téllez-Castilla2 y
Noe Emanuel del Real-García3
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, México.
maria.reyespd@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-0974-9312
2
Universidad Cuauhtémoc, Educación a Distancia Plantel Aguscalientes, México.
tellezdelia@yahoo.com.mx, https://orcid.org/0000-0001-9671-2296
3
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, México.
noe.realgr@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-4791-4120
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: 17 de Abril del 2023
Fecha de aceptación: 17 de Mayo del 2023
Fecha de publicación en línea: 31 de Enero del 2024
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga10.1-473
Resumen
La pandemia COVID-19 irrumpió repentinamente y
como respuesta la Organización Mundial de la Salud
(OMS) emitió las políticas públicas para la atención
médica necesaria para afrontar la enfermedad. Sin
embargo, no estuvieron incluidas aquellas para afrontar
y mitigar los daños emocionales que pudieran causar a
los trabajadores responsables de atender a la población.
Los trabajadores sanitarios en la normalidad médica
están expuestos a un alto nivel de presión laboral y
durante la pandemia, la incertidumbre estuvo presente
en todos los sentidos. El objetivo de esta investigación:
Reconocer cómo fue la resiliencia de los trabajadores de
la salud para afrontar la pandemia a partir de los
aprendizajes. Metodología: Este trabajo se realizó con
un enfoque cualitativo y una técnica documental
exploratoria, se realizó una búsqueda en artículos de
revistas especializadas y libros publicados, en los
idiomas inglés y español, se incluyeron artículos
originales a partir del año 2019 a la fecha, lo que
permitió encontrar información y estudios empíricos
sobre el tema. Los resultados encontrados exponen que,
si los directores generales sanitarios cuentan con
herramientas necesarias para afrontar las adversidades
de su vida laboral, tendrán una mejor oportunidad de ser
más resilientes soportando con mayor fortaleza las
vicisitudes de su trabajo.
Abstract
The COVID-19 pandemic suddenly disrupted and
in response, the World Health Organization
(WHO) issued public policies for the necessary
medical care to confront the disease. However,
these policies did not include measures to address
and mitigate the emotional damage that could be
caused to the workers responsible for caring for the
population. Healthcare workers in regular medical
practice are exposed to a high level of work-related
stress, and during the pandemic, uncertainty was
present in every way. The objective of this
research: To recognize how it was the resilience of
healthcare workers to face the pandemic based on
their learnings. Methodology: This work was
carried out with a qualitative approach and an
exploratory documentary technique. A search was
conducted in specialized journal articles and
published books, in English and Spanish, including
original articles from 2019 to the present date. This
allowed us to find information and empirical
studies on the subject. The results found show that
if healthcare professionals have the necessary tools
to face the adversities of their work life, they will
have a better chance of being more resilient,
enduring the vicissitudes of their work with greater
strength.
Palabras clave: Alfabetización en Salud, Políticas
Públicas, Resiliencia, Salud Pública.
Códigos JEL: I12, I18 y I19.
Key words: Health Literacy, Public Policies,
Resilience, Public Health.
JEL codes: I12, I18, I19.
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Introducción
Destrucción, caos, desconcierto, desorganización, cuidado, miedo, incertidumbre y todo un cúmulo
de sentimientos fueron los que se presentaron en los seres humanos sin distingo de edad, género, raza,
nivel socioeconómico, conocimientos o capacidades ante las vivencias inimaginables.
El 30 de enero de 2020 la OMS declaró al COVID-19 una emergencia internacional, como
un suceso de salud pública que había traspasado fronteras invadiendo a varios países de todo el mundo
y afectando a una buena parte de la población por lo cual esa epidemia se le daba la definición de
pandemia. (Organización Mundial de la Salud [OMS], 2020). En esta fecha las cifras que se
informaban ya eran alarmantes, se totalizaban más de 118,000 casos en más de 114 países y alrededor
de 4,000 personas ya habían muerto. Con esta información era imposible que el miedo a lo
desconocido por parte de los trabajadores de la salud no se hiciera presente, por lo que la solicitud
fue que la comunicación sobre la pandemia se realizara con profesionalismo.
En Ginebra Suiza el 11 de marzo de 2020, el Director General de la Organización Mundial
de la Salud (OMS), el Dr. Tedros Adhanom Ghebreyesus, explicó la aparición, expansión y los
niveles de gravedad de la nueva enfermedad llamada COVID-19 y la determinó como una pandemia
(OMS, 2020).
Desde el inicio de esta Pandemia COVID-19, el mundo sufrió una total trasformación
individual, familiar, social y organizacional. De pronto todos los seres humanos se encontraron frente
a una crisis de salud pública que obligó a las organizaciones proveedoras de la salud a reinventarse y
aprender para entender los desafíos que tenía todo un sistema. Para hacer frente a estos desafíos a
nivel internacional, nacional y local se implementaron políticas públicas en el rubro de salud pública.
El entorno sanitario vino a plantear y replantear diversas preocupaciones para las organizaciones de
la salud, siendo la principal, el conocimiento para la atención a la población contagiada por el virus
(OMS, 2020).
Por lo anterior, el supuesto teórico de este trabajo es que: El aprendizaje permitió la resiliencia
en los trabajadores de la salud para afrontar los desafíos de la pandemia. Y como objetivo de este
estudio se establece: Reconocer cómo fue la resiliencia de los trabajadores de la salud para afrontar
la pandemia a partir de los aprendizajes.
Método
Este trabajo se realizó con un enfoque cualitativo. Con este tipo de enfoque se buscó indicar las
cualidades y bondades de los trabajadores de la salud. Se utilizó porque se requería averiguar sobre
las emociones, experiencias, situaciones significativas y apreciaciones de los individuos (Hernández,
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2019) y por lo tanto se llevó a cabo la revisión de literatura. Como ya se mencionó el objetivo de este
artículo, fue buscar la relación entre las categorías resiliencia y aprendizaje.
Técnica
La técnica utilizada fue la documental exploratoria. Documental ya que se analizó las bases de
datos de Google Académico, Scopus, WoS y Scielo. Exploratoria por ser un tema relativamente nuevo
de poco estudio (Hernández, 2019) como han sido los problemas y afectaciones del COVID 19, un
gran problema de salud pública.
Procedimiento
Se realizó una búsqueda en artículos de revistas especializadas y libros publicados con el fin
de identificar si verdaderamente el aprendizaje es quien permite la resiliencia en las personas. Esta
búsqueda también permitió presentar algunos estudios empíricos sobre el tema. Dichas indagaciones
se hicieron en los idiomas inglés y español e incluyeron artículos originales a partir del año 2019 a la
fecha.
Políticas Públicas
La pandemia de COVID-19 representó un desafío sin precedentes para los sistemas de salud y
las economías en todo el mundo. Los organismos internacionales y los gobiernos de las naciones
implementaron diversas políticas públicas para abordar la crisis sanitaria generada como resultado de
un evento inesperado en Wuhan China en el mes de diciembre del año 2019, donde fueron reportados
brotes atípicos de neumonía relacionados con el mercado de mariscos ubicado en esta ciudad. (Huang
et al., 2020). Fue hasta el 7 de enero de 2020 cuando las autoridades de China identificaros el agente
causante de la enfermedad, como una mutación del coronavirus, que sería denominado SARS- COV2
por el Comité Internacional de Taxonomía (Na Zhu et al., 2020). Aproximadamente una semana
después, el 9 de enero de 2020, investigadores chinos compartieron la secuencia genética del nuevo
coronavirus, ahora denominado SARS-CoV-2, dando origen a las pautas para la vigilancia
epidemiológica necesarias (Firas A. Rabi et al., 2020).
Políticas de la ONU y la OMS en respuesta a la pandemia de COVID-19
Fue hasta el 11 de enero del 2020 cuando la OMS emite una alerta oficial del virus SARSCOV-2 omo una amenaza global (Psomas & Kinloch, 2020). Derivando con esto, la emisión por parte
de la OMS de la estrategia global de respuesta ante la amenaza del virus (World Health Organization,
2020e).
Para fines de clasificación, la OMS nombró el virus como COVID-19 y publicó el Plan
Estratégico de Preparación y Respuesta (SPRP) para guiar a los países en la lucha contra la pandemia
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(World Health Organization, 2020a).
Derivado de las cifras alarmantes de contagio, el 16 de enero, la Organización Panamericana
de la Salud (OPS) y la Oficina Regional de la OMS para las Américas (OPS/AMRO), emitieron su
primera alerta epidemiológica sobre el nuevo coronavirus. La alerta incluía recomendaciones
relativas a los viajeros internacionales, las medidas de prevención y control de la infección y las
pruebas de laboratorio (World Health Organization, 2020b).
Por tanto, a su vez la OMS, hizo un llamado a la industria y los gobiernos para que, como
media de respuesta, se aumenten los volúmenes de producción de equipos de protección sanitaria
(World Health Organization, 2020f), requiriendo al menos incrementar los esfuerzos en un 40% a fin
de satisfacer la creciente demanda mundial porque la falta de equipo de protección pone en peligro al
personal sanitario de todo el mundo. (Olofsson & Vilhelmsson, 2022), siendo la OMS en el transcurso
de la pandemia, insistente en el llamado de acción para controlar, retrasar y reducir el impacto de la
transmisión del virus, (World Health Organization. 2020d). Dado que, al mes de marzo de 20202, ya
Europa se había convertido en el epicentro de la pandemia COVID-19, con más casos y muertes
notificados que el resto del mundo. En ese momento se contaban con 132,000 casos notificados en
123 países con 5000 muertes causadas por el virus. La mayoría de los países tenían en ese momento
un plan nacional con un enfoque multisectorial con incremento en su capacidad de realizar pruebas
de laboratorio para la detención del virus SARS-COV-2. Para el 13 de marzo, ante la OMS, el mensaje
era claro, en primer lugar, todas las personas ya debían conocer los signos, síntomas y cómo
protegerse del virus, además, todo establecimiento de salud debería estar preparado para hacer frente
a la atención de un gran número de pacientes y garantizar la seguridad de los pacientes y del trabajador
de la salud, que debía de estar capacitado para reconocer y atender la enfermedad de manera segura
para todos. En segundo lugar, la estrategia se enfocaba en detectar, aislar y tratar cada caso, para
romper las cadenas de transmisión. Y, en tercer lugar, reducir la transmisión, por medio de políticas
públicas orientadas al aislamiento de los enfermos y poner en cuarentena a sus contactos. Además de
las medidas de distanciamiento social y la cancelación de eventos donde la aglomeración de las
personas fuera un riesgo de transmisión (World Health Organization, 2020c).
Como medio de respuesta ante la creciente ola de contagios, La Alianza Global para Vacunas
e Inmunización (GAVI, por sus siglas en inglés), en colaboración con la OMS, la Coalición para las
Innovaciones en Preparación para Epidemias (CEPI) y la UNICEF, lanzaron una iniciativa para
garantizar un acceso equitativo a las vacunas COVID-19 en todo el mundo (Rose, 2022). La iniciativa
orientada al beneficio de las naciones preocupadas por una cura, realizaron alianzas para la búsqueda
de una inmunización, razón por la que las organizaciones internacionales, actores públicos y privados
suscribieron un fondo de colaboración global para acelerar el desarrollo, manufactura y distribución
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de una vacuna accesible a través del Fondo de Acceso Global para Vacunas Covid-19, de nombre
COVAX por sus siglas en inglés (Berkley, 2020).
Como parte de las nuevas políticas y estudios, se demostró la efectividad de la mascarilla como
medio de prevención de transmisión del virus, al demostrar que puede limitar la propagación de
enfermedades víricas respiratorias, incluido el COVID-19. Las nuevas políticas iban dirigidas a
personas sanas cunado estén en contacto con personas infectadas o para evitar la retransmisión de
enfermedades. Sin embargo, el uso de la mascarilla por sí sola era insuficiente para el adecuado
control o protección, siendo necesarias otras medidas personales para suprimir la transmisión de los
virus respiratorios, como el lavado frecuente de las manos, el distanciamiento físico y otras medidas
de prevención, detección y aislamiento (World Health Organization, 2020g).
Durante el proceso, la OMS implemento guías prácticas de orientación diseñadas para ayudar
a los países a responder a la pandemia COVID-19 de manera efectiva, incluyendo recomendaciones
sobre cómo prepararse y responder a la pandemia, la identificación y el aislamiento de casos, la
investigación de contactos y la implementación de medidas de control de infecciones en los lugares
de trabajo y la comunidad, así mismo, dispuso de un catálogo actualizado de guías para la gestión de
los suministros médicos y la atención a los trabajadores de la salud (World Health Organization,
2020h). La orientación fue actualizada regularmente para reflejar las últimas evidencias científicas y
las mejores prácticas, la OMS proporcionó orientación y asesoramiento técnico a los países sobre
cómo manejar la pandemia, incluyendo el uso de pruebas de diagnóstico, la implementación de
medidas de prevención y control y la administración de vacunas (World Health Organization, 2021).
Derivado de las políticas y lineamientos emitidos por la OMS, las diferentes naciones
adoptaron medidas orientadas al cumplimiento de la mitigación de la propagación del virus,
adoptando las recomendaciones emitidas por este Organismo. Otros eventos importantes relacionados
a la pandemia se presentan en la tabla 1.
En el caso de México se hizo un gran trabajo, pero aún hay mucho camino por recorrer, ya que
como lo señalan del Real García y Cruz Álvarez (2022), en el caso de México frente a los países
miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, las estadísticas
muestran una gran brecha para competir a los niveles de resultados de los otros países, Sin embargo,
a pesar de la poca cantidad de recurso destinado para México para mejorar la calidad de salud de los
ciudadanos, México se caracterizó por tener un notable crecimiento en los resultados frente a la
mortalidad infantil y otros conceptos de interés, destacando con ello la capacidad de resiliencia qué
tienen los profesionales de la salud en México para superar los obstáculos.
Tabla 1. Eventos relacionados a las políticas públicas de salud emitidos por la OMS (2019 a 2022)
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FECHA
EVENTO O POLÍTICA PÚBLICA
31 de diciembre de 2019
La OMS recibe información sobre casos de neumonía de origen desconocido en
Wuhan, China.
La OMS declara la situación del COVID-19 como una Emergencia de Salud Pública de
Preocupación Internacional (PHEIC).
La OMS declara la situación del COVID-19 como una pandemia.
Se lanza la "Solidarity Trial" de la OMS, un ensayo clínico internacional para encontrar
tratamientos eficaces contra el COVID-19.
La OMS publica el Plan Estratégico de Preparación y Respuesta (SPRP) para guiar a
los países en la lucha contra la pandemia.
La OMS publica el Plan Estratégico de Preparación y Respuesta actualizado.
Se lleva a cabo la Asamblea Mundial de la Salud en línea, donde se adopta una
resolución para garantizar el acceso equitativo a las vacunas y tratamientos para el
COVID-19.
La OMS envía a equipos de expertos a China para investigar los orígenes del virus y
brindar apoyo técnico.
La OMS publica orientaciones actualizadas sobre el uso de mascarillas en entornos de
atención médica y no médicos.
La OMS lanza el Plan de Inversión para la Innovación en la Salud Global, que busca
acelerar la investigación y el desarrollo en la lucha contra la pandemia.
Se administra la primera vacuna COVID-19 en el Reino Unido.
La OMS enumera la vacuna Comirnaty (Pfizer/BioNTech) para uso de emergencia.
La OMS enumera la vacuna COVID-19 de Moderna para uso de emergencia.
La OMS enumera la vacuna AstraZeneca/Oxford para uso de emergencia.
La OMS enumera la vacuna COVID-19 de Sinopharm para uso de emergencia.
La OMS enumera la vacuna COVID-19 de Sinovac para uso de emergencia.
La OMS lanza el "Decenio de Acción para la Salud Mundial" para 2021-2030, que
busca mejorar la equidad en la salud en todo el mundo.
La OMS lanza la hoja de ruta para prevenir la aparición de zoonosis y la propagación
de enfermedades transmitidas por animales.
La OMS publica una guía actualizada para la vigilancia y detección del SARS-CoV-2
en aguas residuales.
La OMS publica una actualización del Plan Estratégico de Preparación y Respuesta,
con el objetivo de poner fin a la fase aguda de la pandemia.
La OMS publica una guía sobre la administración de dosis adicionales y la duración de
la protección de las vacunas COVID-19.
La OMS actualizó sus directrices terapéuticas para el tratamiento de COVID-19 con
recomendaciones sobre combinación de anticuerpos monoclonales neutralizantes
(casirivimab e imdevimab).
La OMS lanzó la "Estrategia para lograr la vacunación mundial contra el COVID-19
para mediados de 2022", que esboza un plan para alcanzar los objetivos de la OMS de
vacunar al 40% de la población de cada país para finales de este año y al 70% para
mediados de 2022.
La OMS designó la variante B.1.1.529 como variante preocupante, denominada
Omicron, siguiendo el consejo del Grupo Técnico Consultivo sobre la Evolución de los
Virus (TAG-VE).
La OMS publicó su décima lista de uso de emergencia para una vacuna contra la
COVID-19, para NuvaxovidTM, tras su evaluación y aprobación por la Agencia
Europea de Medicamentos (EMA).
La OMS recomienda encarecidamente baricitinib para pacientes con COVID-19 grave
o crítico.
La OMS precalificó su primer anticuerpo monoclonal, tocilizumab, para tratar la
COVID-19.
30 de enero de 2020
11 de marzo de 2020
16 de marzo de 2020
24 de febrero de 2020
4 de mayo de 2020
18 de mayo de 2020
29 de junio de 2020
6 de julio de 2020
15 de septiembre de 2020
8 de diciembre de 2020
31 de diciembre de 2020
12 de enero de 2021
15 de febrero de 2021
30 de abril de 2021
7 de mayo de 2021
31 de mayo de 2021
29 de junio de 2021
1 de julio de 2021
1 de agosto de 2021
17 de agosto de 2021
24 de septiembre de 2021
7 de octubre de 2021
26 de noviembre de 2021
21 de diciembre de 2021
14 de enero de 2022
11 de febrero de 2022
Nota. Elaboración propia a partir de World Health Organization, 2020b.
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Resiliencia
A partir de que la pandemia Covid-19 fue declarada por la OMS, los trabajadores sanitarios, se
encontraron en la necesidad de redoblar esfuerzos para atender las necesidades de la población en
general, a sabiendas de ellos mismos que tendrían como consecuencia afectaciones físicas,
psicológicas, familiares, sociales y laborales. En su Carta Constitucional de 1946 la OMS define la
salud como “El estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de
afecciones o enfermedades”. El concepto más ilustre, distinguido y además popular entre los
trabajadores de la salud. Otro aspecto importante considerado por la misma organización es que una
colaboración total de todos los integrantes de las comunidades en los Estados fomenta la armonía y
la seguridad (OMS, 2020).
El término “Salud” al paso del tiempo ha sido modificado, pero siempre asociado con los
sucesos culturales en su tiempo, término que se iguala al de la vida en sí. El ser humano siempre por
principio luchara por su sobrevivencia y hasta la de sus seres queridos, aunque se encuentre en la
situación más adversa (Herrero, 2016).
La Real Academia Española (RAE, 2016) determina que salud es “El estado en el que el ser
orgánico ejerce normalmente todas sus funciones" y también como "El conjunto de las condiciones
físicas en que se encuentra un organismo en un momento determinado".
Hablar de Resiliencia es remitirse a sus raíces. La RAE (2022) dice que tiene sus inicios en el
“inglés resilien y este del latín resiliens-entis, que significa resilir saltar hacia atrás, rebotar,
replegarse y que también es la capacidad humana de asumir con flexibilidad situaciones límite y
sobreponerse a ellas”. Existen 4 categorías: física, emocional, mental y espiritual. Y que para ser
totalmente resiliente se deben atender en su totalidad ya que, cada una tiene influencia sobre la otra y
puede tener afectaciones, también es importante precisar que no todas las personas reaccionan igual
ante una misma situación. Es decir, que hay personas más resilientes que otras en una, varias o en
todas sus categorías (Real Academia de la Lengua Española, 2023).
El término resiliencia pertenece a la física, sin embargo, fue adoptado por las ciencias sociales
para identificar a aquellos individuos que, por encima de haber nacido, desarrollado y vivido en
circunstancias de peligro e inseguridad, se han recuperado y además convertido en personas
mentalmente sanas y socialmente triunfantes. Hacer hincapié en que las personas resilientes se les
puede ubicar por su fortaleza y repuesta después de haber estado inmersas en circunstancias de
infortunio en uno o varios aspectos de su vida. Algunas otras áreas que estudian este término son la
Psicología, Sociología, Economía, Educación y Salud (Rutter, 1993).
Serna et al. (2017) afirman que “La resiliencia es un conjunto de habilidades que presenta el
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ser humano para salir beneficiado frente a las dificultades que se presentan de forma inesperada, al
obtener resultados positivos saliendo fortalecidos y presentando una actitud de aprendizaje” (P. 15).
Babić et al., (2020) aseguran que “Una buena resiliencia previene la aparición de
enfermedades, brinda buena salud, facilita y acelera la curación, proporciona una vida productiva y
una sensación de bienestar a pesar de las enfermedades crónicas” (P. 226).
Desde hace cuatro décadas el padre de la terapia centrada en la persona, Carls Rogers, que
básicamente está encaminada a que las personas obtengan un enfoque positivo, en su afán de estudiar
la conducta humana puso de manifiesto la resiliencia, porque él creía firmemente que las personas al
nacer contaban con el potencial, la fortaleza y la motivación para afrontar y resolver sus propias
adversidades y que a lo largo de la vida, los individuos debían seguir desarrollando estas bondades
(Rogers, 1980).
La resiliencia es un concepto que se maneja desde no hace mucho tiempo y además es algo
confuso, sin embargo, las personas lo utilizan coloquialmente en sus pláticas del día a día, pero más
importante es que este concepto se introdujo entre las ciencias médicas, primeramente, en la
psicología y la psiquiatría, posteriormente en la medicina y la salud. Equivale a una gama de
elementos protectores importantes para entender los estadíos de salud, enfermedad y tratamientos.
Esta situación de fortaleza evita la aparición de “disfunciones significativas” en las personas que han
pasado por una situación estresante o por una enfermedad y les ayuda a volver con mayor facilidad a
su estado “normal” de salud. Todas las personas pueden trabajar para desarrollar su resiliencia y
defender su buen estado de salud tanto física como psicológica (Babić et al., 2020).
Un binomio resiliente importante es la población de cualquier edad objeto de atención médica
y los profesionales de la salud responsables de los diagnósticos y tratamientos de dicha población.
En todos los países la estadística ha mostrado como la cantidad de los adultos mayores cada
vez aumenta más, por lo que impera encontrar para ellos mejores vías de calidad de vida en su
envejecimiento. Al respecto existen dos vías, el envejecimiento exitoso y la resiliencia que son
prácticas que no tienen que ver con la medicina que atiende las enfermedades físicas y más bien son
usadas como alternativas de mejoramiento y desarrollo personal. Los investigadores deberían de
incluir entre sus proyectos estos rubros para conocer lo que los adultos mayores piden o necesitan
para esta etapa de su vida. El envejecimiento exitoso y la resiliencia guardan similitud, siendo la
adversidad la que hace la diferencia entre estos dos elementos (Cosco et al., 2018).
Debido a los acelerados cambios en las organizaciones, en la vida laboral de los individuos
aparece desde hace tiempo un común denominador, eventos cargados de stress que se pueden elevar
al burnout y las presiones organizacionales. La resiliencia no solamente se debería de aplicar
organizacionalmente en el área psicológica, sino que debería contener elementos integrales como los
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psicológicos y fisiológicos. Los primeros que atiendan lo cognitivo y emocional y los segundos que
atiendan la prevención y atención de enfermedades como las cardiovasculares y gástricas. Pretender
enseñar de resiliencia a las personas para que todas reaccionen de igual forma es una falacia, pero lo
que si se puede lograr es amortiguar con aprendizaje que las reacciones que cada una de ellas tengan
ante las dificultades sean más estables y no afecten su integridad física y psicológica. Los procesos
de adaptación a los cambios serían menos perjudiciales (Rook, 2018).
Otro de los desafíos existentes durante la pandemia era cuidar la salud física y mental de todos,
mientras se estuviera en confinamiento en los hogares y con la educación a distancia, ya que por el
distanciamiento social decretado todos debían permanecer en casa y con ello aumentaba la posibilidad
de presentar alteraciones, especialmente mentales (Reyes et al., 2022). Para los trabajadores
responsables de cuidar la salud de la población no fue posible quedarse en casa, afrontando otro tipo
de desafíos.
Hay ciertas habilidades que requieren los trabajadores para el desarrollo de sus actividades,
estas habilidades, se podrían denominar bondades específicas de los individuos que los hacen
diferentes a los demás y guardan estrecha relación son su estado social y emocional, son
indispensables para el desarrollo como personas y para el desarrollo en el ámbito organizacional
(Martínez et al., 2022).
Según Chiavenato (2017) “La satisfacción de las necesidades superiores depende mucho de
otras personas, en especial de las que ocupan posiciones de autoridad, es importante comprender la
naturaleza de la adaptación; varía según la persona y el momento en que se encuentre” (P. 74).
De acuerdo con lo anterior Chiavenato (2017) indica que “las tres características principales de
las personas mentalmente sanas son: las personas se sienten bien consigo mismas; se sienten bien en
relación con otras personas y; son capaces de enfrentar las demandas de la vida y de las
circunstancias” (P. 74).
En todas las organizaciones, además de las características individuales y organizacionales el
elemento clima laboral es de suma importancia. Por lo tanto, que los directivos en su desarrollo como
personas cuenten y robustezcan las habilidades para dirigir a los demás como son el liderazgo y la
comunicación hacen que los ambientes laborales se tornen agradables para la vida organizacional; la
diferencia entre los individuos provoca debilidad o fuerza en los equipos de trabajo, pero así como el
talento humano se gestiona también se gestiona el clima laboral, elemento que abona al éxito y logro
de las metas organizacionales (Reyes et al., 2021).
Las organizaciones son resilientes muy probablemente a partir de que sus empleados también
lo son. Y aunque el término “resiliencia organizacional” se ha estudiado desde diferentes enfoques y
niveles aún guarda un estado no muy claro (Hillmann, 2021).
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La resiliencia organizacional ha sido definida por diferentes autores. Lengnick-Hall et al.
(2005) afirma que es “Una habilidad, capacidad, característica, resultado, proceso, comportamiento,
estrategia o enfoque, tipo de desempeño o una combinación de estos” (P. 738). De acuerdo a Sutcliffe
y Vogus (2003) “Es un proceso cómo las organizaciones lidian con la adversidad para lograr un
resultado resiliente, proceso que vincula un conjunto de capacidades de adaptación a una trayectoria
positiva de funcionamiento empresarial después de una crisis, perturbación o reto” (P. 94). Lo cierto
es que mientras mayor preparación individual tenga el personal mayor será la preparación de los
equipos de trabajo de las organizaciones.
Estudios empíricos sobre resiliencia
Se han realizado estudios empíricos para conocer el nivel de resiliencia en los responsables de
la prevención y atención de la salud, algunos se presentan como sigue.
En un estudio realizado por Kunzler et al. (2020) encontraron que los programas de
entrenamiento podían ser de mucho apoyo para los trabajadores de la salud y no solo para los médicos
sino para todos aquellos que se encargan de la prevención, atención y las funciones de diagnóstico,
que se exponen a grandes cantidades de estrés y presión en sus trabajos. Este estudio se realizó con
la intencionalidad de valorar en los profesionales de la salud, los procesos para incrementar la
resiliencia y así, mantener su salud mental. La búsqueda de la información fue en Central, Medline y
Embase entre los años de 1990 y 2019, se realizó un análisis de las bases de datos y también se buscó
a los investigadores, para corroborar la información. Para el análisis se circunscribieron 44 Ensayos
Controlados Aleatorios (ECA) en diferentes países de los cuales 36 son países de solvente economía.
De estos ensayos fueron 37 los que únicamente se avocaron a analizar a los profesionales de la salud
en los que se incluían a 6,892 trabajadores, este esquema fue realizado dentro de unidades
hospitalarias lo que permitió comparar las acciones de comportamiento entre los que habían y no
habían recibido algún tipo de proceso de enseñanza aprendizaje en el tema de resiliencia.
Entre los resultados obtenidos se encontró a pesar de un sesgo bastante alto e incierto, que los
trabajadores de la salud que recibieron procesos de enseñanza aprendizaje presentaron mayor
resiliencia y menor depresión y estrés. Esto ocurrió en diferentes niveles en los diferentes estudios
realizados (Kunzler et al., 2020).
Para indagar sobre cómo podía llevarse a cabo la edificación y el mantenimiento de la
resiliencia en los trabajadores responsables de atender medicamente a la población contagiada de
COVID-19, los investigadores Rieckert et al. (2021) analizaron dentro de unidades hospitalarias
4,471 registros encontrados en 73 artículos en las bases de datos de PubMed, Embase, PsycINFO,
CINAHL, bioRxiv y medRxiv y literatura que hacía énfasis en el impacto que causa algunas
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circunstancias laborales parecidas o equivalentes a las sufridas por el COVID-19, enfocadas tanto en
la salud física como psicológica de los encargados de la salud en unidades de atención médica. Los
investigadores también realizaron entrevistas con expertos para fortalecer esta actividad de análisis.
Respecto a este estudio los investigadores llegaron a la conclusión, que era importante atender
algunas recomendaciones para edificar y mantener la resiliencia en los profesionales de la salud como:
Incluir en sus procesos de entrenamiento habituales los temas de resiliencia para que el personal
utilice estas herramientas en su trabajo médico diario y además esté preparado para las adversidades
laborales; durante los momentos laborales adversos incluir en los entrenamientos el aprendizaje de
habilidades como la comunicación, el manejo de conflictos, el trabajo en equipo, creación de climas
favorables para el trabajo, la distribución equitativa de funciones y responsabilidades, así como el
diagnóstico y la atención de la salud médica y psicológica de los trabajadores de la salud (Rieckert et
al., 2021).
Con la finalidad de conocer la correlación existente entre la ansiedad y la resiliencia durante la
época de la pandemia en los meses de junio y agosto del 2020, se realizó un estudio de investigación,
en el Hospital Dr. Soetomo, denominado hospital COVID, ubicado en Surabaya, Java Oriental
Indonesia. A través de los cuestionarios en línea datos demográficos, State-Trait Anxiety Inventory
(STAI) y el Connor-Davidson Resilience Scale (CR-RISC) se encuestó a 227 trabajadores de todas
las áreas médicas el hospital. Como resultados de la investigación se encontró que la ansiedad y la
resiliencia están íntimamente amalgamadas. En cuanto más bajo es el nivel de la resiliencia, más alto
es el nivel de la ansiedad para afrontar las atenciones de su trabajo como expertos en la atención de
la enfermedad en el hospital (Setiawati et al., 2021).
En hospitales ubicados en Lima y algunas provincias de Perú se realizó una investigación para
referir los aspectos sociales y demográficos y establecer la relación que guardan con la depresión,
ansiedad y el estrés en los trabajadores de la salud responsables de la atención médica del COVID19, en las áreas de urgencias y hospitalización. Este trabajo se realizó en mayo del 2020. Se
encuestaron 258 trabajadores del sexo femenino y masculino, donde solo un 2% no completaron los
instrumentos utilizados para recabar la información, que en este caso fueron Patient Health
Questionnaire Generalized Anxiety Disorder 7-item y Impact of Event Scale-Revised. Como
resultado se encontró que el grupo del personal médico presentó un mínimo peligro de
manifestaciones de desórdenes psicológicos como ansiedad, depresión y estrés mismos que en un
mayor grado se presentaron en el resto del personal (Osorio et al., 2022).
En un contexto social estudiado por otros autores, se ha demostrado la capacidad de resiliencia
que obtienen los trabajadores de salud después de ser sometidos a altas presiones derivado de eventos
sanitarios, tal es el caso del estudio realizado por Labrague y De los Santos (2020) quienes
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encontraron que la resiliencia estaba relacionada con una mayor satisfacción laboral y un menor
agotamiento entre los enfermeros. También fue el caso presentado por Arriaga et al. (2021), donde
encontraron que las condiciones de los trabajadores de la salud pueden influir en incrementar los
niveles de resiliencia.
Estos estudios sugieren que la resiliencia puede ser crucial para enfrentar los desafíos de la
pandemia en los trabajadores de la salud.
Discusión
La resiliencia continúa siendo un concepto que amerita mayor investigación, dado que encontrar las
medidas adecuadas de presión pueden contribuir como un método de aprendizaje, entendiendo a este
como un proceso que permita a las personas adquirir nuevos conocimientos, habilidades y actitudes
y modificar su comportamiento en función de las experiencias. El aprendizaje en el contexto de la
pandemia de Covid-19, muestra cómo los trabajadores de la salud adoptan nuevas prácticas
adquiriendo conocimientos y habilidades para enfrentar los desafíos de la crisis sanitaria. A través de
la revisión de la literatura sobre la implementación de políticas públicas durante esta temporada, se
puede inferir que el aprendizaje es un factor crucial en la adaptación para lograr una resiliencia en los
trabajadores sanitarios y con ello se cubre el objetivo trazado, así mismo el supuesto teórico planteado
es aceptado ya que se pudo demostrar que el aprendizaje permitió la resiliencia en los trabajadores de
la salud para afrontar los desafíos de la pandemia.
La pandemia de COVID-19 trajo consigo una profunda transformación a nivel individual,
familiar, social y organizacional, obligando a las organizaciones proveedoras de servicios de salud a
reinventarse y enfrentar múltiples retos. Uno de los más grandes retos, la necesidad de adquirir
conocimientos para atender a la población infectada y enseñar sobre el manejo de las emociones al
personal en esta crisis sanitaria.
La emisión de políticas públicas y la publicación de directrices por parte de la OMS y otras
organizaciones internacionales han sido esenciales. Orientar y apoyar a los países en la lucha contra
la pandemia y capacitar constantemente al personal en un ambiente resiliente son elementos
indiscutibles en los resultados. El aprendizaje, en este contexto, juega un papel esencial para el
desarrollo de la resiliencia entre el personal sanitario. El estudio de Kunzler et al. (2020) antes
mencionado, sugiere que la formación en habilidades de afrontamiento y resiliencia puede mejorar la
salud mental y el bienestar de los profesionales sanitarios durante la pandemia. La resiliencia, tanto
individual como organizacional, es un factor clave para superar los retos y mantener el buen
funcionamiento de los sistemas de salud.
En conclusión, el aprendizaje y la resiliencia son factores fundamentales para que los
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trabajadores de la salud enfrenten los retos como la pandemia del COVID-19. La implementación de
políticas públicas y la emisión de directrices por parte de los organismos internacionales
proporcionaron un marco de apoyo para el proceso de adaptación del personal responsable de la
atención médica de todas las áreas y en todos los niveles. La creación de políticas públicas específicas
acerca de la atención emocional de los trabajadores como una constante en la capacitación, desarrollo
y entrenamiento laboral, abonaría sobremanera para su preparación no solo en las adversidades sino
en sus actividades y funciones del día a día. Es necesario invertir aún más en la formación de los
trabajadores sanitarios, para que puedan seguir afrontando los retos actuales y futuros en la
prevención y atención a la salud.
En el caso de México, aunque se ha hecho un gran trabajo, aún queda mucho camino por
recorrer en cuanto a la mejora de la salud de su personal sanitario. A pesar de las carencias, el país ha
mostrado un notable crecimiento en los resultados de algunos indicadores, pero es necesario tener
especial atención en mantener a su personal de salud en las mejores condiciones físicas y emocionales
para que puedan seguir brindando un excelente servicio de salud a toda la población.
Referencias
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VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
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2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2024
Volumen
Volumen de la revista
10
Número
Número de la revista
1
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Enero-Febrero
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
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VinculaTégica EFAN, 2024, Vol 10, No 1, Enero-Febrero
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
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VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
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Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
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01/01/2024
Type
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Revista
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Identifier
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Empresas cementeras
ISO 9001
Mercado de valores
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VinculaTégica EFAN
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VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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2014
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Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2023
Volumen
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9
Número
Número de la revista
6
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Noviembre-Diciembre
Día
Día del mes de la publicación
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A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2023, Vol 9, No 6, Noviembre-Diciembre
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Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
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VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
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01/11/2023
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Text
Volumen 9
Número 5
Septiembre - Octubre 2023
ISSN: 2448-5101
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN
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PÁGINA LEGAL
DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS CONEXOS, Volumen 9, Número 5, SeptiembreOctubre 2023. Es una publicación bimestral editada por la Facultad de Contaduría Pública y
Administración, de la Universidad Autónoma de Nuevo León, calle Pedro de Alba S/N Cd.
Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León, México, CP. 66455, Tel +52
8183294000. https://vinculategica.uanl.mx Editor Responsable: Dra. María de Jesús Araiza
Vázquez. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2018- 060713503700- 203, ISSN:
2448-5101, ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Fecha de última
modificación, 29 de Septiembre de 2023
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
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Vol. 9 Núm. 5
Septiembre-Octubre 2023
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Cuerpo editorial
Comité Editorial
Director
Dra. María de Jesús Araiza Vázquez
Universidad Autónoma de Nuevo León
Editores Técnicos
M.A.E. Jesus Cardona Salinas
Lic. Miguel Ángel Vázquez Gutiérrez
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Editores de Sección
Dr. Abel Partida Puente
Dra. Adriana Garza Elizondo
Dr. Elías Alvarado Lagunas
Dr. Jesús Eduardo Estrada Domínguez
Dr. Juan Rositas Martínez
Dr. Pablo Guerra Rodriguez
Dra. Diana Maricela Vásquez Treviño
Dra. Elda Aidé de León de la Garza
Dra. Karla Annett Cynthia Sáenz López
Dra. Mónica Blanco Jiménez
Dr. Alfonso López Lira Arjona
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
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Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Comité Científico
Dr. Alberto Galaz
Dr. Alberto Zapater
Dr. Jean-Charles Chacon
Dr. José Vicente Villalobos Antúnez
Dr. Luis Alberto Villarreal Villarreal
Dr. Otto F. Von Feigenblatt
Dra. Nancy J. Church
Dr. Vicente Ripoll Feliu
Dr. Yves Robichaud
Universidad Austral de Chile
CLADEA
Laurentian University
Universidad de Zulia
Universidad Autónoma de Nuevo León
Keiser University
SUNY
Universidad de Valencia
Laurentian University
Equipo Técnico
Diseño de portada
D.G. Carlos David Villanueva Valtierrez Universidad Autónoma de Nuevo León
Traductores
Dr. Federico Guadalupe Figueroa Garza
Lic. Miguel Ángel Vázquez Gutiérrez
e-ISSN: 2448-5101
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
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Vol. 9 Núm. 5
Septiembre-Octubre 2023
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Asistentes
Ana Cristina Zapata Arevalo
Manuel Marcelo Martinez Vallejo
Mauricio Andrés Gonzalez Treviño
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Evaluadores
Dra. Adriana Segovia Romo
Dr. Adriano Moura da Fonseca Pinto
Dr. Aldo Alvarez Risco
Dra. Alicia Galindo Manrique
Dr. Angel Hernandez Morales
Dra. Angélica Reyes Mendoza
Dra. Araceli Durán Hernández
Dr. Armando Ortiz Guzman
Dra. Azalea Barrera Espinosa
Dra. Beatriz Adriana Servín Herrera
Dra. Beatriz Alicia Leyva Osuna
Dra. Carmen Lescano Silva
Dra. Ceyla Antonio Anderson
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Estacio de Sá
Universidad de Lima
Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey
Dra. Cynthia Daniela Alvarez Amezcua
Dra. Cynthia Karyna Lopez Botello
Dr. Daniel Paredes Zempual
Dra. Diana Elisa Lara Fuentes
Dra. Diana Maricela Vasquez Treviño
Dr. Dionicio Morales Ramírez
Dr. Edgar Alfonso Sansores Guerrero
Dr. Eduardo Bricker Moya
Dra. Elba Myriam Navarro Arvizu
Dra. Elias Alvarado Lagunas
Dra. Elisa Raquel Yllan Ramírez
Dra. Elizabeth Mendoza Cardenas
Dra. Elsa Nelly Flores Hernández
Dra. Elsa Virginia Zurita Hernández
Dr. Elvis Augusto Orozco Castillo
Dr. Enrique Pastor-Seller
Dr. Federico Guadalupe Figueroa Garza
Dr. Felipe Montemayor
Dr. Francisco Javier Gorjón Gómez
Dra. Gabriela Soledad Ulloa Duque
Dr. Gerardo Arceo Moheno
Dra. Heidi Angélica Salinas Padilla
Dr. Javier Saucedo Monarque
Dr. Jesús Gerardo Cruz Álvarez
Dr. Jesus Osorio Calderon
Dr. Jorge Nuñez Pérez
e-ISSN: 2448-5101
Universidad del Noreste
Universidad Autónoma de Baja California
Universidad de Guadalajara
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Instituto Tecnológico de Sonora
Universidad San Ignacio de Loyola
Universidad Autónoma de Coahuila
Universidad Autónoma de Nuevo León
Tecnológico de Monterrey
Universidad Estatal de Sonora
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma del Estado de Quintana Roo
Escuela Bancaria y Comercial
Instituto Tecnológico de Sonora
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Instituto Tecnológico Superior Huichapan
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad del Magdalena
Universidad de Murcia
Universidad Autónoma de Nuevo León
Escuela de Ciencias de la Educación
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Universidad Autónoma del Carmen
Instituto Tecnológico de Sonora
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
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Septiembre-Octubre 2023
�IV
Dr. José Alfredo Fernández González
Dr. José Nicolás Barragán Codina
Dr. José Segoviano-Hernández
Dr. Juan Bautista Solis Muñoz
Dr. Juan Bernardo Amezcua Núñez
Dr. Juan Humberto Vela Quintero
Dr. Juan José Díaz Perera
Dr. Juan Patricio Galindo Mora
Dr. Juan Rositas Martínez
Dra. Karina Valencia Sandoval
Dr. Klender Aimer Cortez Alejandro
Dra. Laura Adame Rodríguez
Dra. Laura Leticia Gaona Tamez
Dr. Leonor Ramos Morales
Dr. Luis Enrique Ibarra Morales
Dr. Luis Enrique Valdez-Juárez
Dra. Luz María Valdez de la Rosa
Dra. Ma. Teresa de la Luz Sainz Barajas
Dra. Magaly Martinez
Dra. Manuela Camacho Gómez
Dra. María de Jesús Araiza Vázquez
Dra. María del Carmen Baca Villarreal
Dra. María Dolores Montañez Almaguer
Dra. María Guadalupe Arredondo Hidalgo
Dra. María Luisa Chávez García
Dra. María Magdalena Rojas Rojas
Dra. María Margarita Carrera Sánchez
Dr. Martin Tapia Salazar
Dr. Mauricio Herrera Rodríguez
Dra. Mayanyn Larrañaga Moreno
Dra. Mayra Elizabeth Brosig Rodriguez
Dra. Nora Hilda Gonzalez Duran
Dr. Oscar Ernesto Hernández Ponce
Dr. Oscar Rodriguez Medina
Dra. Paola Plaza Casado
Dr. Pedro Paul Rivera Hernández
Dr. Pericles Flores del Ángel
Dr. Ramón Ventura Roque Hernández
Dra. Rosalba Treviño Reyes
Dra. Roxana Dalila Escamilla Vielma
Dra. Sandra Escamilla
Dra. Sandra Maribel Torres Mansur
Dra. Santa del Carmen Herrera Sánchez
Dr. Santos Ruiz Hernandez
Dr. Sergio Gabriel Ordóñez Sánchez
e-ISSN: 2448-5101
Escuela de Ciencias de la Educación
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Católica de Cuenca
Universidad Autónoma de Coahuila
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma del Carmen
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma Del Estado De Hidalgo
Universidad Autónoma de Nuevo León
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Universidad Autónoma de Coahuila
Universidad Autónoma de Nuevo León
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Instituto Tecnológico de Sonora
Universidad de Monterrey
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Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Escuela de Ciencias de la Educación
Universidad de Guanajuato
Universidad de Monterrey
Universidad Autónoma Chapingo
Universidad Autónoma de Nuevo León
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Universidad Autónoma de Tamaulipas
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad de Monterrey
Universidad Rey Juan Carlos
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma del Carmen
Instituto Tecnológico Superior de Pánuco
Benemérita Universidad Autónoma de Puebla
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Vol. 9 Núm. 5
Septiembre-Octubre 2023
�V
Dr. Sergio Manuel Madero Gómez
Dr. Silverio Tamez Garza
Dra. Sonia Lozano Quintanilla
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Dra. Yesenia Clark Mendivil
Dra. Zulema Isabel Corral Coronado
Tecnologico de Monterrey
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
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Autoridades
Dr. Santos Guzmán López
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Dr. Jaime Arturo Castillo Elizondo
Dr. José Javier Villarreal Tostado
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Rector
Secretario General
Secretario Académico
Secretario de Extensión y Cultura
Director de Editorial Universitaria
Director de la Facultad de Contaduría Pública y
Administración
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Vol. 9 Núm. 5
Septiembre-Octubre 2023
�VI
Contenido
Página legal .......................................................................................................................................... I
Responsables editoriales .................................................................................................................... II
Contenido .......................................................................................................................................... VI
La internacionalización de proveedores automotrices Tier 1: Elaboración, validación de contenido y
confiabilidad del instrumento de medición ......................................................................................... 1
Artesanías Santamaría: La Pyme idónea para beneficiarse del Capítulo 25 del T-MEC. ................. 17
Resiliencia y planeación municipal del agua potable 2020 (Nuevo León) ....................................... 34
Análisis del perfil de las mujeres emprendedoras en Reynosa, Tamaulipas México ........................ 50
La construcción de archivos públicos base de la transparencia: los retos de la gestión pública ....... 69
Análisis de la distribución inequitativa de aportaciones filantrópicas en México: Retos para la
gobernanza con sostenibilidad .......................................................................................................... 86
Acciones de desarrollo sustentable y contribución en la economía de las microempresas de
Pátzcuaro, Michoacán ..................................................................................................................... 101
Empresas de Marketing en el ambito de la Moda en la Zona Sur de Tamaulipas........................... 119
Percepción de los conocimientos de la analítica del aprendizaje en la educación superior ............ 130
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�La internacionalización de proveedores automotrices Tier 1:
Elaboración, validación de contenido y confiabilidad del instrumento
de medición
(Internationalization of Tier 1 automotive suppliers: Elaboration,
content validation and reliability of measurement instrument)
Diana Elisa Lara Fuentes1 y Gustavo Juan Alarcón Martinez2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
diana.laraf@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0009-0008-6075-6105
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
gustavo.alarconmr@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-5346-6088
Información revisada por pares
Fecha de recepción: Marzo 2023
Fecha de aceptación: Mayo 2023
Fecha de publicación en línea: Septiembre 2023
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga9.5-412
Resumen
El objetivo de esta investigación es elaborar y validar el
instrumento de medición que forma parte de la
investigación que analiza los factores que inciden en la
internacionalización de los proveedores Tier 1 del
Noreste de México. Los factores bajo estudio son la
orientación emprendedora, las redes de relaciones, la
innovación y la capacidad de producción. La
elaboración del instrumento se realizó considerando las
definiciones teóricas e instrumentos previamente
validados, así como adaptaciones propias. El proceso de
validez de contenido se obtuvo a través de un grupo de
expertos, el cual arrojó resultados aceptables. Con base
en una muestra piloto de 40 individuos y a través de
Alpha de Cronbach, el instrumento resultante es
estadísticamente válido y confiable, por lo que puede ser
utilizado en investigaciones futuras en el contexto de
proveedores automotrices Tier 1.
Abstract
The aim of this research is to elaborate and
validate the measurement instrument that is part
of the investigation analyzing the factors that
affect the internationalization of the Tier 1
automotive suppliers in the northeastern Mexico.
Factors under study are entrepreneurial
orientation, network relationships, innovation,
and production capacity. The elaboration of the
instrument was made considering theoretical
definitions and previously validated instruments,
as well as own adaptations. The validation
process was obtained through an experts group
giving positive results. Based on a 40 individual
sample and through Cronbach´s Alphas, the
resultant instrument is valid and reliable,
therefore can be used on future investigations on
the Tier 1 automotive supplier’s context.
Palabras clave: Innovación, Instrumento de medición,
Internacionalización, Proveedor automotriz, Redes de
relaciones.
Códigos JEL: F23, L14, L62, O14
Key
words:
(Innovation,
Measurement
instrument, Internationalization, Automotive
supplier, Network relationship
JEL Codes: F23, L14, L62, O14
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Introducción
La importancia de la internacionalización en el crecimiento de la empresa es un factor clave en las
organizaciones, por lo que las empresas enfocan sus esfuerzos en estrategias para tornarse globales
(Becerra et al., 2010). La globalización no es solo un factor de crecimiento de las empresas, sino
también de los países (Saxunova et al, 2018), por lo que es importante impulsar la
internacionalización a nivel de país, en este caso México.
Los dos desafíos principales que enfrentan todos los proveedores automotrices son la
innovación y establecerse como participantes globales con plantas alrededor del mundo, y más en los
últimos años donde la investigación y desarrollo se ha ido desplazando desde la centralidad en los
manufacturadores de equipo original (por sus siglas en inglés OEM) hasta llegar a los proveedores,
para que estos puedan ver incrementados sus márgenes.
Otro desafío se refiere al uso de la innovación, tanto en los procesos de manufactura como en
el diseño de nuevos productos, además de que es un requisito indispensable con los OEM para crear
nuevos negocios (Krzywdzinski, 2019). En este sentido es muy importante que los proveedores
automotrices busquen la internacionalización y sumarse a las cadenas de suministro de los OEM
alrededor del mundo.
Estudios empíricos refieren que la orientación emprendedora, las redes de relaciones, la
innovación y la capacidad de producción son factores que inciden en la internacionalización de una
empresa. Esto lo refieren los siguientes autores: Odei y Stejskal (2020), Gasperini (2020), Manjunatha
(2020), Fan y Phan (2007), Parra-Irineo et al. (2015), entre otros.
El objetivo de esta investigación es elaborar y validar un instrumento de medición sobre la base
de los estudios empíricos realizados por los autores antes mencionados, así como de definiciones de
artículos teóricos sobre dichas variables de acuerdo con los siguientes autores: Sanyal et al. (2020),
Tayauova (2011), Manjunatha (2020) e Ibarra et al. (2019). Esta investigación forma parte de una
más amplia de carácter cuantitativo sobre un caso específico sobre los proveedores automotrices Tier
1 en los estados de Tamaulipas y Nuevo León que se encuentra en desarrollo.
Marco teórico
Con el fin de operacionalizar las variables y de esta forma elaborar el instrumento de medición,
fue necesario identificar el modelo teórico a utilizar, la variable dependiente y las variables
independientes, así como también las definiciones de cada una de las variables, sus dimensiones y los
ítems adecuados para las mediciones.
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Internacionalización.
La internacionalización, entendida como el proceso a través del cual una empresa transita de
operar en el mercado doméstico a los mercados internacionales (Sanyal et al., 2020), está determinada
por diversas variables, entre ellas la orientación emprendedora, las redes de relaciones, la innovación
y la capacidad de producción.
Asemokha et al. (2019) considera que el rol de la orientación emprendedora es importante en
las organizaciones para su desarrollo en la internacionalización, a fin de expandirse a otros mercados
de forma más extensa y tener estrategias vinculadas a las necesidades de clientes extranjeros. Por su
parte Sanyal et al. (2020) opinan que las redes de relaciones juegan un papel primordial en
incrementar el desempeño internacional de las empresas, ayudando a forjar importantes relaciones
con clientes, proveedores y otras organizaciones en el extranjero. En Odei y Stejskal (2020) se
menciona que la innovación está ligada a la competitividad de las empresas que buscan desarrollarse
en un mercado extranjero ya que éstas necesitan adquirir nuevo conocimiento, logística y tecnologías
para mejorar sus productos y procesos y así ser aceptados por clientes extranjeros. También Ibarra et
al. (2019) encontraron que la capacidad de producción favorece la internacionalización de las
empresas por la disponibilidad de productos disponibles para nuevos mercados. Debido a lo anterior,
el presente estudio propone a la orientación emprendedora, las redes de relaciones, la innovación y la
capacidad de producción como variables que influyen en la internacionalización. El modelo
conceptual se muestra en la figura 1.
Figura 1. Modelo conceptual.
Orientación
emprendedora
Redes de relaciones
Internacionalización
Innovación
Capacidad de
produción
Para tener la capacidad de medir la internacionalización, se revisó en la literatura las diferentes
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dimensiones que se han utilizado. Un gran número de artículos señalan las siguientes dimensiones:
las ventas en el extranjero, el grado de internacionalización y la velocidad de internacionalización.
Dar y Mishra (2019) utilizaron dichas dimensiones, las cuales también son utilizadas en esta
investigación. Algunos de los estudios empíricos que relacionan a la internacionalización con las
variables independientes son los de Vitrenko et al. (2020), Hanif y Irshad (2018), Fernando y
Samarakoon (2020), entre otros.
Orientación emprendedora.
La variable explicativa orientación emprendedora se entiende como los procesos a nivel de
empresa, prácticas, estilo de toma de decisiones y orientación estratégica de las empresas que operan
a través de las fronteras nacionales (Tayauova, 2011). Las dimensiones que permiten la medición de
la orientación emprendedora son la innovación, la proactividad y la toma de riesgos para desarrollar
e implementar las estrategias de la empresa (Asemokha et al., 2019).
Dentro de los estudios empíricos que se han desarrollado sobre el impacto de la orientación
emprendedora en la internacionalización, se encuentra el de Asemokha et al. (2019), en el cual
relaciona la orientación emprendedora de manera positiva con la internacionalización. Dichos autores
utilizaron en su modelo un análisis de regresión múltiple que arrojó el siguiente resultado: (b=.213;
p<.149). El estudio se hizo en Finlandia con empresas pequeñas y medianas tanto industriales como
de servicios sobre la base de un universo de 1052 empresas, con una muestra de 148 que cumplían
con todos los requisitos para el estudio. Estas encuestas se realizaron entre mayo y septiembre de
2014.
En el estudio realizado por Hanif et al. (2018), la hipótesis que relaciona la orientación
empresarial con la intensidad de internacionalización se aprobó, al encontrarse resultados que
mostraron significancia estadística (b=.580, p=0.05). El estudio se realizó en 2016, con base en 250
integrantes de la alta gerencia de 200 pequeñas y medianas empresas de 4 ciudades de Pakistán, las
cuales son Lahore, Islamabad, Karachi y Multan.
Adicional a los estudios empíricos anteriores, se consideró la investigación de Tayauova
(2011), en la cual los resultados mostraron que la orientación emprendedora tiene una influencia
significativa sobre la adaptación estratégica (b=.544, p=.01). El estudio consideró a los dueños o
CEOs de 114 empresas de Turquía pertenecientes a las asociaciones de hombres de negocio de las
ciudades de Kyrgyzstan y Kazakh, y se realizó durante la primavera de 2008.
Con los estudios mostrados es posible señalar que, si bien se han incluido investigaciones de
diferentes países, en su mayoría países en desarrollo, no se encontraron estudios para Latinoamérica,
por lo que se busca aportar evidencia empírica de empresas mexicanas.
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Redes de relaciones.
La definición de la variable independiente de redes de relaciones es la habilidad de la empresa
para establecer y mantener relaciones con intermediarios, clientes y otras organizaciones, tanto en el
mercado doméstico como en el extranjero (Sanyal et al., 2020). Las dimensiones que permitieron
operacionalizar esta variable son las redes de relaciones con intermediarios, las redes de relaciones
con clientes y las redes de relaciones con otras organizaciones (Monferrer et al., 2021).
Respecto a los estudios empíricos, Sanyal et al. (2020) encontró que las redes de relaciones
están relacionadas de manera positiva con la internacionalización. Al respecto dicho autor utilizó un
análisis de regresión múltiple que arrojó un resultado estadísticamente significativo (b=0.78; p<.05).
El estudio se llevó al cabo en Omán a gerentes y dueños de 150 pequeñas y medianas empresas
participantes de la cámara de comercio en el 2018.
En el estudio empírico que realizaron Ceptureanu et al. (2019) se encontró que solo una
dimensión de las redes de relaciones está relacionada de manera positiva con la internacionalización,
a saber, las relaciones con las partes interesadas internas. Los autores mencionados utilizaron un
análisis de regresión múltiple que arrojó un resultado estadísticamente significativo (b=.185; p<.05).
El estudio se hizo en Rumania con datos de 143 pequeñas y medianas empresas a empresarios del
sector de manufactura entre 2015 y 2017.
La investigación de Park et al. (2018) con un modelo un análisis de regresión múltiple resultó
estadísticamente significativa en lo que respecta a la relación entre las redes de relaciones y la
internacionalización (b=1.651; p<.01). El estudio se llevó a cabo con base en expertos pertinentes de
408 compañías de la provincia de Gwangju y 353 de compañías de la provincia de Jeonnam en Corea
del Sur, entre abril y junio de 2016.
La hipótesis que relaciona los recursos de las redes con la intensidad de internacionalización
se confirmó en el estudio de Hanif et al. (2018) al encontrarse resultados estadísticamente
significativos entre dichas variables (b=.543, p=0.05). El estudio consideró 250 integrantes de la alta
gerencia de 200 pequeñas y medianas empresas de 4 ciudades de Pakistán, las cuales son Lahore,
Islamabad, Karachi y Multan en 2016.
Es importante resaltar que todos los estudios empíricos están enfocados a las pequeñas y
medianas empresas de economías emergentes en Europa y Asia. Por esta razón se busca generar
evidencia empírica relacionada con los proveedores automotrices en países emergentes en
Latinoamérica, en específico en México.
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Innovación.
Innovación se refiere al uso de tecnología avanzada en las actividades de investigación y
desarrollo (I+D) para el mejoramiento del producto, así como el mejoramiento en los procesos que
incrementan la calidad en los productos de la industria manufacturera y el consecuente crecimiento
en la compañía. Las dimensiones para medir esta variable independiente son las innovaciones del
producto, las innovaciones del proceso y la investigación y desarrollo (Manjunatha, 2020).
Dentro de los estudios empíricos que se han desarrollado sobre el impacto de la innovación en
la internacionalización, se puede identificar el estudio que hicieron Park et al. (2018) dichos autores
encontraron que la innovación está relacionada de manera positiva con la internacionalización.
Utilizaron en su modelo un análisis de regresión múltiple en el que se muestra significancia estadística
(b=1.575; p<.001). El estudio se realizó en Corea del Sur con base en representantes de 761
compañías participantes de los centros de negocios en el 2016.
Odei y Stejskal (2020) encontraron que las tres variables independientes que son la innovación
del producto, la innovación del proceso y la investigación y desarrollo están relacionadas de manera
positiva con la internacionalización. Utilizaron en su modelo un análisis de regresión múltiple
mostrando significancia estadística (b=.221; p<.01). El estudio se llevó a cabo en Republica Checa
con datos de 5,198 empresas innovadoras, estas empresas forman parte de la encuesta sobre
innovación comunitaria de la comunidad europea (CIS) del 2012 al 2014.
El estudio empírico de Gasperini (2020), donde el autor encontró en su investigación que la
innovación está relacionada de manera positiva con la internacionalización, incluyó distintos grados
de intensidad en la innovación, así como distintos grados de intensidad en la internacionalización. En
su modelo utilizó un análisis de regresión múltiple que mostró significancia estadística para el grado
más alto de innovación y el grado más alto de intensidad de internacionalización: (b=1.02; p<.01). El
estudio consideró 14,759 compañías de Europa (3,000 en Francia, Alemania, Italia y España, 2,000
en Reino Unido y 500 en Austria y Hungría) y utilizó la base de datos del proyecto Efige sobre la
economía global de las compañías europeas que se realizó entre 2007 y 2009.
En la investigación de Manjunatha (2020) se encontró que las capacidades de innovación, tales
como potenciar la tecnología (b=2.645, p=0.10), la mejora de los productos existentes (b=2.960,
p=.004), la realineación del sistema de manufactura (b=1.931, p=.057), del diseño de productos en
casa (b=4.098, p=.000) y el desarrollo de nuevos servicios (b=3.973, p=.000), están relacionados de
manera positiva con el desempeño de la exportación o la internacionalización. El estudio consideró a
gerentes de las áreas de importación y exportación de 119 compañías manufacturadoras de
componentes automotrices en el sur de la India en 2018.
Es necesario señalar que la mayoría de los estudios empíricos están enfocados en las pequeñas
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y medianas empresas, solo una de las investigaciones se realizó en el ámbito de la industria
automotriz, así que en esta investigación se considera aportar más evidencia empírica relacionado con
los proveedores automotrices.
Capacidad de producción.
La definición de la variable independiente de capacidad de producción que se propone utilizar
es la incorporación de recursos (equipo, habilidades de los trabajadores, componentes y sistemas
organizacionales) para producir productos con un mayor grado de eficiencia y las dimensiones
utilizadas son el equipo, las habilidades de los trabajadores, las características de entrada de productos
y los sistemas organizacionales (Ibarra et al., 2019).
Como parte de los estudios empíricos que se han desarrollado sobre el impacto de la capacidad
de producción en la internacionalización, se puede identificar el estudio que hicieron Fan y Phan
(2007), donde se consideró que la capacidad asignada de producción está relacionada de manera
positiva con la internacionalización. Utilizaron en su modelo un análisis de regresión múltiple que
muestra significancia estadística para la relación entre estas variables (b=.296; p<.01). El estudio se
hizo en Europa a representantes de 67 de 135 compañías de transporte aéreo que abrieron sus
operaciones internacionales en el periodo de 1997 a 2004.
En el estudio de Parra-Irineo et al. (2018) se encontró que la capacidad de producción instalada
está relacionada de manera positiva con la internacionalización. Utilizaron en su modelo un análisis
de regresión múltiple en el que se observa significancia estadística en la relación mencionada
anteriormente (b=1.148; p<.01). El estudio se hizo en México con base en representantes de 135
compañías de procesamiento de alimentos en el estado de Sonora en el 2016.
Perez-Vargas et al. (2018) encontraron en su estudio empírico que la capacidad instalada está
relacionada de manera positiva con la internacionalización. Utilizaron en su modelo un análisis de
regresión múltiple que arrojó el siguiente resultado para la variable de capacidad instalada y la
variable dependiente de internacionalización: (b=1.048; p<.01). El estudio consideró 29 Pymes de la
frontera de México, incluyendo los municipios de Nuevo Laredo, Reynosa y Matamoros; la encuesta
se aplicó entre julio del 2018 y abril del 2019.
Conviene saber que todos los estudios empíricos no están enfocados en los proveedores
automotrices, por lo tanto, se considera importante aportar evidencia empírica relacionado con los
proveedores automotrices.
La metodología está organizada de la siguiente manera: en primer lugar, se presentan los
participantes, en segundo lugar, la técnica y el instrumento con la revisión de la operacionalización
de las variables y la elaboración del instrumento de medición, en tercer lugar, el procedimiento de la
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validación por expertos y finalmente, se presentan las conclusiones al respecto
Método
Con el fin de obtener los resultados en la investigación, el método es la secuencia de actividades a
cumplir, así como establecer los procedimientos necesarios para alcanzar el objetivo planeado y dar
respuesta a la pregunta de investigación.
Pregunta de investigación
¿El diseño y validación del instrumento de medición permitirá la identificación de los factores
que influyen en la internacionalización de los proveedores automotrices Tier 1 en el caso de las
empresas que operan en los estados de Nuevo León y Tamaulipas?
Objetivo
Diseñar y validar un instrumento que permita determinar la influencia de la orientación
emprendedora, las redes de relaciones, la innovación y la capacidad de producción en la
internacionalización de los proveedores automotrices Tier 1 en el caso de las empresas que operan en
los estados de Nuevo León y Tamaulipas.
Hipótesis
El diseño y la validación del instrumento permitirá el análisis de los factores que influyen en
la internacionalización de los proveedores automotrices Tier 1.
Participantes
La prueba piloto de la investigación doctoral se llevó a cabo de enero a junio de 2022 y se
consideró una prueba piloto de 40 sujetos de estudio de los proveedores automotrices Tier 1 de los
estados de Tamaulipas y Nuevo León.
Es importante aclarar que los proveedores Tier 1 son los que embarcan directamente a las
ensambladoras de automóviles. La importancia de éstos deriva de que proveen módulos ensamblados
y que diseñan en conjunto con los fabricantes de autos (OEM, Original Equipment Manufacturer, por
sus siglas en inglés), lo cual implica grandes oportunidades de negocio, así como grandes volúmenes
de ventas, contratos a largo plazo, posibilidad de mayor ingreso a mercados globales y reconocimiento
como proveedores competitivos para las armadoras.
Técnica e instrumento
Se analizaron las definiciones para la exploración específica de cada una de las variables que
conforman el estudio, así como también las dimensiones asociadas a estas definiciones. Se
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consideraron los ítems de los instrumentos identificados en la literatura en función de las dimensiones
identificadas en las dimensiones previamente seleccionadas en cada una de las variables. También se
realizó una regionalización de los ítems para adaptarlos al contexto donde se va a realizar la aplicación
del instrumento. De cada uno de los instrumentos que se encontraron en la literatura se seleccionaron
los ítems que representaron de la mejor manera las dimensiones de las variables objeto de estudio.
Después de la operacionalización de las variables se obtuvo un cuestionario que se sometió a
la valoración de un grupo de expertos para confirmar o hacer los ajustes necesarios en los ítems del
instrumento de medición. El proceso de validación de contenido consistió en clasificar cada uno de
los ítems de acuerdo con su relevancia, a saber: 1) irrelevante, 2) poco relevante, 3) relevante, 4) Muy
relevante. El promedio de la puntuación de los ítems de cada variable evaluada definió si el ítem
permanecía o era eliminado.
Procedimiento
Con el instrumento de medición validado se procedió a realizar el análisis de confiabilidad para
confirmar con las Alfas de Cronbach, si los valores eran aceptables. Para este cálculo se utilizó el
software SPSS versión 26.
Resultados
La operacionalización de las variables de estudio se inició con el caso de la variable dependiente de
internacionalización; se seleccionaron solo los ítems aplicables del instrumento de Dar et al. (2019)
ya que el entorno en el que se aplicó el instrumento era diferente. Para la variable independiente
orientación emprendedora se usaron ítems del instrumento que Asemokha et al. (2019) utilizó en su
estudio empírico. Para redes de relaciones se utilizó el instrumento de Monferrer et al. (2021) donde
se redujeron las dimensiones y solo se usaron los ítems que mejor representaban el contexto. Los
ítems obtenidos del instrumento de Manjunatha (2021) para la variable independiente de innovación
se tuvieron que ajustar y modificar para que la redacción fuera coherente con la orientación de la
investigación. Finalmente, para la variable independiente capacidad de producción se utilizaron todos
los ítems relacionados con esta variable del instrumento de Ibarra et al. (2019). Los resultados de la
operacionalización de las variables se presentan en la tabla 1.
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Tabla 1. Operacionalización de las variables.
Variable
Definición
Orientación
Emprendedora
(X1)
Las practicas, procesos y
actividades en las que las
empresas se involucran en
la toma de decisiones que
llevan a la innovación y a
la decisión de la entrada a
mercados internacionales
(Asemokha et al., 2019).
Redes de Relaciones
(X2)
Habilidad de la empresa
para
establecer
y
mantener relaciones con
intermediarios, clientes y
otras
organizaciones,
tanto en el mercado
doméstico como en el
extranjero (Sanyal et al.,
2020).
Ordinal
Likert 7
puntos
Innovación
(X3)
Uso
de
tecnología
avanzada
en
las
actividades
de
investigación y desarrollo
(I+D) en el mejoramiento
del producto, así como el
mejoramiento en los
procesos. (Manjunatha,
2020).
Ordinal
Likert 7
puntos
Incorporación de recursos
(equipo, habilidades de
los
trabajadores,
componentes y sistemas
organizacionales)
para
producir productos con un
mayor grado de eficiencia
(Ibarra et al., 2019).
Ordinal
Likert 7
puntos
Capacidad
producción
(X4)
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de
Unidad
de
medición
Ordinal
Likert 7
puntos
Ítems
Autor
o
adaptación
1. La empresa generalmente es la
primera en tomar acciones que después
los competidores siguen.
2. La empresa es la primera en
introducir nuevos productos o servicios,
técnicas administrativas, estrategias o
nuevas tecnologías operativas por
delante de sus competidores.
3. La empresa favorece un fuerte énfasis
actividades que lleven a la innovación.
4. La empresa suele adoptar una postura
de atrevimiento cuando se enfrenta a
decisiones que implican incertidumbre
para maximizar la posibilidad de
aprovechar las oportunidades.
5. En la empresa, los proyectos de alto
riesgo y alta rentabilidad tienen
prioridad.
6. La empresa busca que las tareas de
cada miembro de la red de relaciones se
hagan en un contexto colaborativo.
7. La empresa busca que los
compromisos acordados por los
integrantes de la red de relaciones se
cumplan.
8. La empresa busca llegar a un
compromiso aceptable para todas las
partes cuando surge un conflicto.
9. La empresa reacciona rápidamente en
los casos en los que haya un problema
con alguno de los integrantes de la red
de relaciones.
10.
La
empresa
desarrolla
conjuntamente soluciones para los
miembros de la red de relaciones.
11. La empresa tiene un departamento
de investigación y desarrollo para el
diseño de nuevos productos.
12. La empresa tiene asociaciones con
instituciones de investigación.
13. La empresa desarrolla nuevos
productos para llevarlos a producción en
masa.
14. La empresa lleva a cabo planes de
mejora en los diseños de sus productos
actuales.
15. La empresa trabaja en la
realineación de sus sistemas de
manufactura.
16. La empresa cuenta con capacidad
instalada suficiente para satisfacer la
demanda.
17. La empresa realiza importantes
inversiones en infraestructura para
construir unidades que incrementen su
producción.
18. La empresa tiene la capacidad de
satisfacer las especificaciones técnicas
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et al. (2021)
Manjunatha
(2021)
IbarraMorales et
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Internacionalización
(Y1)
Proceso a través del cual
una empresa se mueve de
operar en el mercado
doméstico a los mercados
internacionales (Sanyal,et
al., 2020).
Ordinal
Likert 7
puntos
solicitadas por el mercado.
19. La empresa cuenta con un alto nivel
de desarrollo en los procesos
productivos.
20. La empresa cuenta con el equipo
necesario para poder fabricar productos
con la calidad y los estándares
requeridos.
21. La empresa tiene ventas derivadas
de operaciones en el extranjero.
22. La empresa tiene operaciones en el
extranjero en al menos un país
extranjero.
23. La empresa tiene ventas en el
extranjero desde al menos un año.
24. La empresa ha visto crecimiento en
las ventas en el extranjero en
comparación con el año pasado.
25. La empresa presenta ganancias
iguales o mayores por ventas en el
extranjero que en ventas domésticas.
Dar
Mishra
(2019)
&
El resultado de la validación de contenido, que se realizó a través de un grupo de expertos, fue
positivo, ya que no se eliminó ninguno de los ítems. El promedio de los ítems fue de entre 3.0 y 3.7
de la calificación de los ítems de acuerdo con su relevancia. Estos resultados se presentan en la tabla
2.
Tabla 2. Resultados de la prueba de relevancia.
Variable
No de ítems Promedio
Orientación emprendedora 5
3.0
Redes de relaciones
5
3.7
Innovación
5
3.5
Capacidad de producción
5
3.7
Internacionalización
5
3.2
El instrumento resultante fue un cuestionario con 5 ítems para la variable dependiente y 20
ítems para las variables independientes; se utilizó la escala tipo Lickert de 7 alternativas de respuestas
para la medición de cada uno de los ítems, ya que algunos estudios recientes han demostrado que al
incrementar a la escala de 5 puntos a 7, se incrementa la confiabilidad (Diefenbach et al., 1993) y
(Cummins y Gullone, 2000). El 100% de los ítems fueron obtenidos de 5 diferentes instrumentos
validados en investigaciones empíricas previas, pero ajustados y modificados a el contexto de la
región donde se aplicó el instrumento, que son los estados de Tamaulipas y Nuevo León en los
proveedores automotrices Tier 1.
Para efectos de estimar la confiabilidad del instrumento se llevó a cabo la estimación de
coeficientes de alfa de Cronbach para cada uno de los constructos con base en el programa SPPS
versión 26. Este programa permite no solo la estimación si no también la posibilidad de remover
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diversos ítems para que los constructos correspondan con los criterios de valor aceptables, los cuales
para investigaciones aplicadas son valores de entre .8 hasta .95 según Nunnally (1978). Una vez
depurados los ítems se obtuvieron resultados aceptables de acuerdo con el criterio mencionado como
se muestran en la tabla 3.
Tabla 3. Resultados de la prueba de confiabilidad.
Variable
Alfa de Cronbach No de ítems
Cambios
Orientación emprendedora .896
5
Ninguno
Redes de relaciones
.933
4
1 ítem removido
Innovación
.946
4
1 ítem removido
Capacidad de producción
.914
4
1 ítem removido
Internacionalización
.924
5
Ninguno
Discusión
En virtud de que el objetivo de este estudio fue diseñar y validar un instrumento de medición que
permita determinar la influencia de los factores que inciden en la internacionalización de los
proveedores Tier 1 de los estados de Tamaulipas y Nuevo León, y dados los resultados de las pruebas
realizadas, en particular los Alfas de Cronbach, se da por cumplido dicho objetivo.
Se confirma que existen estudios empíricos que han estudiado la internacionalización, con su
relación con los factores que inciden positivamente, en este caso, la orientación emprendedora, las
redes de relaciones, la innovación y la capacidad de producción. El proceso de operacionalización
permitió integrar los ítems necesarios para configurar el instrumento de medición relacionado tanto
con la variable dependiente como con las variables independientes.
El instrumento de medición diseñado cumple con el proceso de validez de expertos y con la
confiabilidad mostrando niveles de Alfa de Cronbach superiores a .896 para cada uno de los
constructos. Esto concuerda con los trabajos hechos por Monferrer et al. (2021), Asemokha et al.
(2019) y Dar y Mishra (2019), donde los resultados de los Alfas de Cronbach son mayores a .850.
Sin embargo, el valor máximo encontrado en los estudios empíricos antes mencionados no excede de
.894 y en esta investigación la mayoría de los constructos son mayores a .9, pero como Nunnaly
(1978) refiere que .95 es aceptable en las investigaciones aplicadas, se consideraron aceptables
(Nunnaly, 1978).
El proceso de operacionalización y el instrumento de medición que se presentan en este estudio
forman parte de una investigación más amplia, que considera un análisis cuantitativo sobre diversos
factores que inciden en la internacionalización.
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Anexo 1. Instrumento de medición
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO FACPYA
La presente encuesta forma parte del proyecto de investigación titulado “Factores que inciden en la
internacionalización de los proveedores automotrices Tier 1”, el cual se desarrolla como tesis doctoral en la
Universidad Autónoma de Nuevo León en la división de Estudios de Postgrado e Investigación de la Facultad de
Contaduría Pública y Administración. Agradecemos la participación del Gerente/Director general o
Gerente/Responsable del Área de Exportaciones en el llenado de esta encuesta. La información es de carácter
estrictamente confidencial; su uso será única y exclusivamente con propósitos de investigación científica. Su
participación es completamente anónima y los resultados del estudio estarán disponibles, de manera global, para
las empresas participantes.
Datos personales
INSTRUCCIONES: Favor de contestar las preguntas y cuando sea el caso marque el círculo de la opción que
considera correcta.
1.Edad
2. Sexo
Masculino
Femenino
3. Escolaridad
Carrera técnica
Licenciatura
Maestría
Otro
4.Posicion en la empresa
Supervisor
Gerente
Director
Otro
Mas de 15
años
5.Antiguedad en la empresa De 1 a 5 años
De 6 a 10 años
De 11 a 15 años
Datos de la Empresa
INSTRUCCIONES: Favor de contestar las preguntas y cuando sea el caso marque el círculo de la opción que
considera correcta.
6.Estado donde se ubica la empresa
Tamaulipas
Nuevo Leon
De 1 a 5 años
De 6 a 10 años
De 11 a 15 años
Mas de 15
años
8.Número de empleados
9.Productos que elabora la
empresa
10.Antiguedad de la empresa
en la exportación
De 1 a 5 años
De 6 a 10 años
De 11 a 15 años
Mas de 15
años
11.Paises a los que exporta
Canadá
Japón
España
Asia
África
Otro
7.Antiguedad de la empresa
América
EUA
Europa
12.Porcentaje de ventas totales de exportaciones
13.Porcentaje de incremento de exportaciones durante el último año
Factores de la internacionalización
INSTRUCCIONES Por favor lea las siguientes afirmaciones y a partir de su experiencia y opinión indique el grado
de acuerdo o desacuerdo que Usted tiene respecto a cada una. No hay respuestas buenas ni malas, sólo queremos
saber su opinión. Marque con una X el número que representa su opinión o respuesta.
4=Ni de
1=Totalment 2=De
3=Ligerament acuerdo ni 5=Ligeramente
6=En
7=Totalmente
e de acuerdo acuerdo
e en acuerdo
en
en desacuerdo
desacuerdo en desacuerdo
desacuerdo
X1. Orientación emprendedora
1
2
3
4
5
6
7
14.La empresa generalmente es la primera en tomar acciones que después los
competidores siguen.
15.La empresa es la primera en introducir nuevos productos o servicios, técnicas
administrativas, estrategias o nuevas tecnologías operativas por delante de sus
competidores.
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16. La empresa favorece un fuerte énfasis actividades que lleven a la innovación.
17. La empresa suele adoptar una postura de atrevimiento cuando se enfrenta a
decisiones que implican incertidumbre para maximizar la posibilidad de aprovechar
las oportunidades.
18. En la empresa, los proyectos de alto riesgo y alta rentabilidad tienen prioridad.
X2. Redes de relaciones
19. La empresa busca que las tareas de cada miembro de la red de relaciones se
hagan en un contexto colaborativo.
20.La empresa busca que los compromisos acordados por los integrantes de la
red de relaciones se cumplan.
21.La empresa busca llegar a un compromiso aceptable para todas las partes
cuando surge un conflicto.
22. La empresa reacciona rápidamente en los casos en los que haya un problema
con alguno de los integrantes de la red de relaciones.
23.La empresa desarrolla conjuntamente soluciones para los miembros de la red
de relaciones.
1
2
3
4
5
6
7
X3. Innovación
24.La empresa tiene un departamento de investigación y desarrollo para el diseño
de nuevos productos.
25. La empresa tiene asociaciones con instituciones de investigación.
1
2
3
4
5
6
7
X4. Capacidad de producción
29. La empresa cuenta con capacidad instalada suficiente para satisfacer la
demanda.
30. La empresa realiza importantes inversiones en infraestructura para construir
unidades que incrementen su producción.
31. La empresa tiene la capacidad de satisfacer las especificaciones técnicas
solicitadas por el mercado.
32. La empresa cuenta con un alto nivel de desarrollo en los procesos
productivos.
33. La empresa cuenta con el equipo necesario para poder fabricar productos con
la calidad y los estándares requeridos.
1
2
3
4
5
6
7
Y1. Internacionalización
1
2
3
4
5
6
7
26. La empresa desarrolla nuevos productos para llevarlos a producción en masa.
27.La empresa lleva a cabo planes de mejora en los diseños de sus productos
actuales.
28.La empresa trabaja en la realineación de sus sistemas de manufactura.
34.La empresa tiene ventas derivadas de operaciones en el extranjero.
35.La empresa tiene operaciones en el extranjero en al menos un país extranjero.
36.La empresa tiene ventas en el extranjero desde al menos un año.
37.La empresa ha visto crecimiento en las ventas en el extranjero en comparación
con el año pasado.
38.La empresa presenta ganancias iguales o mayores por ventas en el extranjero
que en ventas domésticas.
¡Gracias por su valiosa participación!
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�Artesanías Santamaría: La Pyme idónea para beneficiarse del
Capítulo 25 del T-MEC.
(Artesanías Santamaría: Ideal SME to benefit from USMCA’s
Chapter 25)
Selene Jiménez Bautista1; Raúl Gustavo Acua Popocatl2 y Ma. Teresa Cruz Patiño3
Universidad Autónoma del Estado de México –Centro Universitario Nezahualcóyotl (México),
sjimenezb@uaemex.mx, https://orcid.org/0000-00002-7561-0482
2
Universidad Autónoma del Estado de México –Centro Universitario Nezahualcóyotl (México),
rgacuap@uaemex.mx, https://orcid.org/0000-0002-5454-8851
3
Universidad Autónoma del Estado de México –Centro Universitario Nezahualcóyotl (México),
wmtcruzp@uaemex.mx, https://orcid.org/0009-0003-3267-2338
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: Marzo 2023
Fecha de aceptación: Mayo 2023
Fecha de publicación en línea: Septiembre 2023
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga9.5-414
Resumen
Análisis de las acciones y estrategias instrumentadas del
capítulo 25 del TMEC, útiles para el desarrollo de la
pequeña empresa alfarera “Artesanías Santamaría”.
Estudio cualitativo de caso con una revisión documental
previa sobre las deficiencias de las pymes en México y
de las acciones del capítulo 25, la cual fue la base para
formular y aplicar un cuestionario, el cual localizó las
deficiencias de Artesanías Santamaría, sus aspiraciones
empresariales y las acciones TMEC que pudieran
subsanarlas. Los resultados sugieren pertinencia de las
estrategias TMEC que combaten la problemática
identificada, aunque no todas las acciones han iniciado
y la cobertura no apunta al 100%. Artesanías
Santamaría
presenta
limitantes
en
trámites
gubernamentales, impuestos, crédito, calidad, mano de
obra y materias primas; aspira a la asesoría
especializada, adquisición de socios y a la exportación
de sus piezas; necesita un plan de negocios, seguimiento
y difundir sus productos. Sus deficiencias y
aspiraciones pueden solventarse con las acciones
TMEC-25; sin embargo, toda la difusión se lleva a cabo
por medio de mypimex.mx, sitio que Artesanías
Santamaría desconoce y desaprovecha. La difusión
digital no es efectiva en pequeñas empresas alfareras
mexicanas, se sugieren otros medios de comunicación y
la atención de los Comité y Diálogo Pyme.
Abstract
Analysis of actions and strategies USMCA’s
Chapter 25 implemented, useful for development
of “Artesanias Santamaría”, a small pottery
company. Qualitative case study with a
documentary review about SME deficiencies in
Mexico and Chapter 25 actions, it was the base
for developing and applying a questionnaire,
which
located
Artesanias
Santamaria
deficiencies, their business aspirations and
USMCA actions that could correct them. Results
suggest that USMCA’s strategies are relevant,
they combat identified problem, not all actions
have had started yet and the coverage does not
aim to 100%. Artesanias Santamaria has limits in
government procedures, taxes, credit, quality,
manpower and source materials; it aspires to
expert advice, business associates and
exportations. It needs a business plan, follow up,
and diffusion. Its deficiencies and aspirations
could correct them by USMCA-25actions;
however, all diffusion is carried out in
mypymex.mx, Artesanias Santamaria ignores and
waste this site. Digital diffusion is not efficient in
Mexican small craft pottery companies, we
suggest other media, and pay attention to this
situation in Committee and Dialogue SME.
Palabras Claves: Acciones, Estrategias, Pymes,
TMEC, Alfarería.
Código JEL: D21, F0, F1, F15, F53
Key Words: Actions, Strategies, SME, USMCA,
Pottery.
JEL Code: D21, F0, F1, F15, F53
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Introducción
Los cambios acontecidos en la década de los 1970’s en las naciones desarrolladas (Kotz, 2002) y en
la década de los 1980’s (Cohen et al, 2006) en las naciones en desarrollo, volcaron la intención del
crecimiento económico hacia afuera, iniciando la apertura de varios ámbitos de las economías, entre
ellos el comercial (Stiglitz, 1998); actualmente, las economías se caracterizan por desenvolverse en
contextos de relaciones comerciales y de inversiones entre las empresas y gobiernos de distintas
nacionalidades. En un primer momento, esta dinámica aceleró la proliferación de las empresas
multinacionales, que aprovecharon la oportunidad para proveerse de insumos y productos
provenientes de varias partes del mundo y surtir grandes mercados, buscando la mayor rentabilidad
disponible (Miroudot y Rigo, 2022). Los gobiernos iniciaron, entonces, la firma de tratados
comerciales enfocados en beneficiar a estas grades multinacionales, incluso, hubo teóricos del
fenómeno del regionalismo, que afirmaban que las grandes empresas establecían casi por completo
las agendas de negociación de este tipo de acuerdos (Milner, 1997), pero desde los comienzos del
nuevo siglo, las escalas de menor tamaño son parte de los temas esenciales de las negociaciones de
estos acuerdos. En todo el mundo, las pequeñas y medianas empresas (Pymes) se distingues por su
aportación al empleo (Rotar et al, 2019) y la producción, por lo que es ahora una preocupación de
primera línea el que sean integradas a la dinámica de crecimiento mundial.
El continente americano también ingresó a la dinámica de las Pymes al incorporarlas en sus
acuerdos comerciales, en 2003 apareció el primer tratado que incluye un artículo especial para las
escalas menores, el firmado entre Chile y la Unión Europea (Solano, 2020, p.2) en Europa la
incorporación de estos artículos para Pymes había iniciado tres años atrás (Rotar et al, 2019). Desde
entonces, el tema Pyme ha aparecido en muchos acuerdos comerciales firmados alrededor de
América, Europa, África y Asia. Adicionalmente, los acuerdos también han cambiado conforme
pasan las generaciones, pasa el tiempo y los gobiernos desarrollan aprendizajes, en un principio, estos
acuerdos abordaban las herramientas típicas del comercio internacional como son los aranceles,
permisos, cupos a mercancías e inversiones, ahora abarcan temas de propiedad intelectual, compras
gubernamentales, políticas de competencia y el fomento al crecimiento de las Pymes e
internacionalización de éstas (Rozemberg, 2010).
Estados Unidos y Canadá poseían desde 1988 un acuerdo comercial, centrado en la producción
complementaria de automóviles, en 1994 México buscó adherirse a este acuerdo y así se conformó el
bloque económico más importante del mundo (por el tamaño de mercado que abarcó) en la primera
década del nuevo siglo, el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) (Clyde y
Schott, 2005). Por el año en que se firma aún no contenía medidas dedicadas a las Pymes (Romalis,
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2007). En 2018, el presidente de los Estados Unidos, Donald Trump, anuncia la intención de
abandonar el TLCAN, lo cual tuvo muchas opiniones a favor y en contra, ya que algunas ideas de
crecimiento nacionalista interno chocaban con las aspiraciones de crecimiento externo y búsqueda
internacional de mayores márgenes de rentabilidad (Stiglitz, 2017). Después de varios debates, se
decidió la renovación del tratado bajo la firma de un nuevo acuerdo comercial. El nuevo Tratado
México-Estados Unidos-Canadá (TMEC), mantiene la existencia del bloque (Acua et al, 2021),
aunque con nuevas reglas, la que nos atañe es la incorporación de un capítulo, el número 25,
totalmente dedicado a las Pymes, el cual tiene como propósito su crecimiento, y su inclusión en el
crecimiento -tanto comercial como económico- del bloque. Con esta incorporación del Capítulo 25
al T-MEC se confirmaría que “los acuerdos de integración regional usualmente introducen cambios
importantes en las condiciones de competencia empresarial, tanto en el mercado interno como en las
oportunidades de negocios en los mercados externos para las pequeñas y medianas empresas” (Castro,
2010, p. 139).
En México las Pymes son relevantes, se consideran en los Censos Económicos del Instituto
Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), desde 2002 existe una Ley para el desarrollo de su
competitividad (Lechuga et al, 2021) y se les da seguimiento por medio de encuestas enfocadas en
ellas como la Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de la Micro, Pequeña y
Mediana Empresa del INEGI (ENAPROCE) (Maranto y Gómez, 2007). Los Censos Económicos de
2019, muestran que las Pymes son el 4.9% de los establecimientos totales, contratan al 30.7% del
personal ocupado y producen el 30.7% del valor agregado total del país, todavía antes del
confinamiento por la pandemia COVID19, las pequeñas y medianas empresas presentaron un
crecimiento promedio anual del 10% en su producción de valor agregado, ello de 2014 a 2019.
Lamentablemente, en ese mismo lapso, las pymes disminuyeron en número y en participación del
empleo, ya que en 2014 daban el 34.3% del total. La disminución de la participación en número de
establecimientos y empleo de las Pymes era una tendencia que ya tenía diez años presentándose, en
especial la mediana empresa presentaba signos inequívocos de desmantelamiento (Jiménez et al,
2017). El Censo Económico de 2019 muestra que las Pymes tienen áreas de oportunidad en
capacitación de personal, habilidades gerenciales, financiamiento, inseguridad pública, gastos altos y
altos impuestos (Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI], 2020).
Las medidas contenidas en el capítulo 25 del TMEC procuran propiciar el desarrollo en las
Pymes de los tres países firmantes, tanto interno nacional, como externo en el bloque, entraron en
vigor en julio de 2020, cuando lamentablemente, el mundo se encontraba en confinamiento para
frenar la pandemia del COVID19, que provocó una alteración en las cadenas de suministro de todo
el país y el mundo (Vaishya et al, 2020), empeorando la desaceleración económica y el reacomodo
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de las fuerzas económicas internacionales que ya se venía dando años atrás, y que propició que las
empresas de todas las escalas se vieran afectadas (Álvarez-Medina, 2023). Las disposiciones del
Capítulo 25 se negociaron para aplicarse a una realidad sin pandemia, pero abarcó algunas acciones
que funcionaron durante el confinamiento, como fue llevar las Pymes al ámbito de las ventas y
oportunidades por internet, así como reconocer el apoyo prioritario a Pymes de mujeres y artesanos.
Las acciones de fomento a las pymes contenidas en el T-MEC iban a ser cruciales para ellas, los
estudios sobre la demografía de los negocios de 2021 y 2022 muestran una mayor tasa de mortalidad
que de natalidad en las pymes, sobre todo en aquellas de los servicios privados no financieros, el
comercio y las manufacturas, donde hubo muchos cierres definitivos (Kulkarni et al, 2021). Por cada
100 personas que tenían un trabajo en 2019, 20 lo perdieron en 2020 y 27 en 2021 (INEGI, 2021),
muchos de estos empleos desaparecieron con el cierre de las Pymes que los generaban.
Para demostrar el impacto del capítulo 25, presentamos el caso de estudio de Artesanías
Santamaría, ésta es una pequeña empresa ubicada en el municipio de Texcoco, Estado de México,
dedicada a la producción y venta de artesanías de barro. La familia Santamaría ha practicado la
alfarería, por generaciones, en 2023 conviven la segunda y tercera generación de artesanos, cuenta
con trece alfareros pertenecientes a la familia y ocasionalmente subcontrata a otros talleres de los
municipios de Chimalhuacán y Texcoco para complementar pedidos grandes. José Santamaría, uno
de los alfareros, explica que en 1953 llegó a Texcoco un inmigrante húngaro, quien enseñó a los
locales a reproducir las figuras prehispánicas de nuestro país, de tal forma que aprendieron a hacer
reproducciones en distintos tamaños de figuras que se puede encontrar en los museos antropológicos
de sitio, como los atlantes de Tula, las vasijas de perros de Colima o de los reyes Mayas, aunque
enriquecen su trabajo con la elaboración de macetas, soles y mariposas de adorno y floreros (Canal
Once, 2021).
Las artesanías Santamaría se distribuyen principalmente en ferias, como la feria del caballo de
Texcoco, las exposiciones de la Universidad de Chapingo, la feria de la obsidiana y diversas ferias
que hay alrededor, el sitio de Facebook “Artesantamariatex” menciona además la participación en
expos organizadas por el Congreso de la Unión y la Universidad Autónoma del Estado de México
(Artesantamariatex, 2020).
La producción se lleva a cabo en talleres donde se cuenta con hornos, quemadores, tornos,
moldes, anaqueles, mesas de trabajo y las diversas materias primas como el barro, el yeso y las
pinturas. Texcoco es uno de los Centros alfareros de elementos tradicionales aún existentes en la
República (Gobierno del Estado de México [Edomex], 2023), los artesanos representaron en 2012 el
10% de la población del país, un estimado de más de ocho millones en 2017 (Secretaría de Desarrollo
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Social [Sedesol] et al, 2017), este sector de la población es de suma importancia porque se han
convertido en el baluarte de las manifestaciones culturales tradicionales de nuestro país.
La alfarería es la actividad artesanal que más ha permanecido en el territorio nacional, en
especial por el interés internacional en las piezas prehispánicas; sin embargo, la introducción de otros
materiales y otras técnicas de reproducción ha ido mermando el inventario de alfareros mexicanos
(Del Carpio, 2013). Durante la pandemia, la alfarería también se vio afectada por el cierre de los
negocios (Cohen y Mata Sánchez, 2021). por ejemplo, el cierre de restaurantes impidió que vendieran
vajillas y utensilios de barro a este sector, igualmente el cierre de ferias y la poca afluencia de turistas
internacionales a territorio nacional llevó a varios alfareros a parar las ventas por meses (Sam y
Valera, 2021). En el caso de Artesanías Santamaría, también se observó esta debacle en las ventas,
pero Rodrigo Santamaría, perteneciente a la tercera generación, había comenzado la distribución de
las figuras a través de internet en 2019, utilizando medios como Facebook y diversos marketplaces,
con la pandemia procuró acelerar esta adaptación para que la empresa familiar permaneciera y crezca,
igualmente, la reapertura de labores en el sector servicios fue definitivo para su sobrevivencia.
¿Podrían las medidas contenidas en el capítulo 25 del TMEC apoyar la sobrevivencia y
crecimiento de Artesanías Santamaría? El presente trabajo tiene como finalidad analizar cuáles de las
líneas de acción y estrategias ya instrumentadas del capítulo 25 del TMEC, dirigidas al desarrollo de
las Pymes, han sido conocidas, cuáles se han aprovechado y cuáles podrían ser útiles para la
sobrevivencia y crecimiento empresarial de Artesanías Santamaría. Sostenemos que las medidas del
capítulo 25 pueden apoyar el crecimiento de esta pequeña empresa cuando su instrumentación la
alcance. Las medidas que resulten pertinentes en este caso de estudio particular podrían utilizarse
para otras empresas de artesanías que guardan la riqueza cultural del país y brindan empleo a los
mexicanos.
Marco Referencial: El capítulo 25 del TMEC y las Pymes Mexicanas
En el año 2014 los Censos Económicos registraron 310 766 establecimientos de tamaño
pequeño o mediano (Pyme), la ENAPROCE de 2018 reportó solo 111 958 Pymes existentes. En las
Pymes de nuestro país se encuentran laborando la tercera parte de los ocupados del país, en
condiciones de trabajo que aspiran a ser dignas, con seguridad social incluida, el 89% de los
empleados son dependientes de la empresa y el 85% reciben remuneración por su trabajo (INEGI,
2018). Aunque las pymes van cediendo en número antes las microempresas, mantienen importancia
por la cantidad de empleos dignos que ofrecen; recientemente, Ortiz demostró que las Pymes
industriales enfocadas al mercado nacional son las que hacen el mayor esfuerzo para gastar en
Inversión y Desarrollo (I+D) (Ortiz, 2021), su sobrevivencia y crecimiento son primordiales. México
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como integrante del TMEC, esta imbuido en las medidas que este tratado trae en su capítulo 25, y sus
líneas de acción son el marco con el que se cuenta para contrarrestar la tendencia de las Pymes a
desaparecer y lograr que crezca el 77.5% de las Pymes que desean hacerlo, estos son los objetivos
básicos de cualquier empresa, la subsistencia y la expansión.
La ENAPROCE de 2018 mostró elementos que impiden el crecimiento de estas empresas de
escala menor, extensivamente éstos son: falta de crédito; baja calidad de materias primas, mano de
obra e infraestructura; baja demanda de sus productos; exceso de trámites gubernamentales;
inseguridad pública; impuestos altos y complejos; costos de energía y telecomunicaciones; problemas
para encontrar a la gente adecuada para hacer negocios (INEGI, 2018). El capítulo 25 del TMEC
recoge cuatro líneas de acción dirigidas exclusivamente a las pequeñas y medianas empresas:
cooperación, información, diálogo Pyme y Comité Pyme, si bien, a lo largo de todo el tratado se
incluyen temas de última generación (Vargas y López, 2018), y medidas aplicables a las Pymes como
procedimientos de origen, contrataciones públicas, comercio transfronterizo de servicios, comercio
digital, derechos de propiedad intelectual, temas laborales, medio ambiente, competitividad,
anticorrupción y de buenas prácticas regulatorias (Gantz, 2020), es este capítulo el que es específico
de las Pymes.
La primera línea de acción: cooperación, se da entre los gobiernos de las Partes, la Secretaría
de Economía por el lado de México, y tiene por objetivo incrementar las oportunidades de comercio
e inversión para las Pymes, se divide en cuatro estrategias: a) infraestructura, b) grupos
subrepresentados, c) información y mejores prácticas, d) plataformas web (United States-MexicoCanada Agreement [USMCA], 2018).
La estrategia básica de la primera línea es la infraestructura dedicada a las Pymes, ésta pretende
abarcar una red trinacional de incubadoras, aceleradoras de empresas y centros de apoyo a la
exportación, en las cuales se intercambiarían investigaciones de mercados nacionales e
internacionales para promover la internacionalización de las Pymes y mejores prácticas empresariales
que promuevan su crecimiento en mercados nacionales e internacionales (Acua et al, 2022). Se busca
generar con esta estrategia una red de aprendizaje y apoyo a las Pymes (USMCA, 2018). En lo
relacionado con los problemas inherentes de las pymes mexicanas, esta estrategia podría contrarrestar
los problemas de baja demanda en sus productos, el desconocimiento de los mercados, y se les podría
guiar para mejorar sus instalaciones.
La segunda estrategia de esta primera línea es la de coordinar las acciones de las Pymes de
grupos subrepresentados y promover su participación en el comercio internacional, aquí se considera
dar prioridad a las empresas lideradas por mujeres (Sainz et al, 2022), indígenas, jóvenes, minorías,
start-ups, Pymes agrícolas y de ámbitos rurales (USMCA, 2018).
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La tercera estrategia de la primera línea consiste en conversatorios sobre las experiencias que
han funcionado en alguna de los países del Tratado en materia de acceso a capital, crédito,
contratación pública y adaptación al mercado, esta información se intercambiaría y se compartirían
las mejores prácticas (USMCA, 2018). Esta estrategia es de especial relevancia, ya que, en 2017, solo
un 23.2% de las Pymes obtuvieron financiamiento, no siempre del sistema financiero formal, que por
sus altos requisitos sólo permite algunas ventanas de oportunidad en la banca comercial, el
financiamiento por medio de tarjetas de crédito personales, de instituciones financieras no bancarias
y de la banca de desarrollo. En la práctica, el grueso del financiamiento para las Pymes proviene de
amigos, familiares, el autofinanciamiento, prestamistas, proveedores e inversionistas. Por el lado de
la contratación pública, solo el 12.9% de las Pymes ha sido proveedor del gobierno, en su mayoría
las causas de negativa son: no cubrir los requisitos, los difíciles trámites, no es rentable y pagos tardíos
hechos por el gobierno (Dávila, 2021).
La cuarta estrategia de la primera línea es fomentar plataformas web donde los empresarios y
consejeros empresariales compartan información y mejores prácticas, igualmente, ésta plataformas
de información sirven para que las Pymes se vinculen con proveedores, compradores y socios
comerciales potenciales, permite que particulares orienten y se pongan en contacto socios estratégicos
con las Pymes. Las plataformas web son un buen acercamiento a las Pymes, ya que según la
ENAPROCE del 2018, el 95.6% está conectado a internet y un 28.8% tiene problemas para encontrar
socios en los negocios (INEGI, 2018).
La segunda línea de acción, referente al acceso a la información, es una responsabilidad que
recae en el gobierno ejecutivo federal, el cual debe generar un sitio web gratuito, bilingüe y
actualizado que concentre toda la información útil para las empresas Pymes que deseen incursionar
en el comercio internacional con los países del TMEC (Acua et al, 2022). Se debe difundir el Tratado
mismo, las acciones y normas relevantes para las Pymes, las oportunidades disponibles para las
Pymes dentro del tratado, los sitios web de las otras Partes y de agencias gubernamentales que
permitan comerciar, hacer negocios o invertir, describir las regulaciones, procedimientos aduaneros,
de propiedad intelectual, técnicos, medidas sanitarias o fitosanitarias, regulación de la inversión
extranjera, registro de negocios, programas de promoción, competitividad, financiamiento,
regulaciones laborales, tributación, contratación pública y movilidad de las personas de negocios
(USMCA, 2018). Existe un 34.8% de Pymes que tratan de ingresar a las cadenas de valor
internacionales, pero solo el 4.6% de las Pymes mexicanas ya está inserta en alguna de ellas, hay
además 8.5% de Pymes que surten a alguna empresa relacionada con el comercio internacional
(INEGI, 2018).
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El comité Pyme es la tercera línea de acción, se integra por representantes de cada Parte, en el
caso de México por el titular de la Secretaría de Economía (Acua et al, 2022). Este comité debe
reunirse cada año y busca la colaboración de expertos y donantes internacionales, quienes les pueden
ayudar o son estratégicos para cumplir con los catorce deberes que se les encomendaron, el comité
Pyme es un ente que pretende hacer dinámica la participación del TMEC en el crecimiento de la
Pymes, ya que puede adaptar -y adoptar- estrategias según las circunstancias que se presenten. Los
deberes encomendados a este comité son identificar la ayuda a las Pymes (Villarreal y Fergusson,
2020); formas de cooperación y asociación; intercambiar y analizar experiencias y mejores prácticas
para Pymes exportadoras; desarrollar y promover seminarios y talleres para Pymes; explorar cómo
facilitar el trabajo de asesoraría, asistencia y capacitación de las Pymes; recomendar información para
intercambiar; coordinarse con otros comités formados en el Tratado y grupos de trabajo para evitar
duplicidad de funciones; incentivar y colaborar con otros grupos de trabajo y comités para insistir
sobre el apoyo a las Pymes; revisar la operación e instrumentación de los compromisos asumidos en
el Capítulo 25; facilitar programas de asistencia para integrar a las Pymes a las cadenas de suministro
regionales y globales; promover el comercio digital (Cardosa y Daspro, 2021); promover programas
de educación en emprendedurismo a grupos subrepresentados; presentar informe de sus actividades;
incluir cualquier asunto que pueda apoyar a las Pymes a beneficiarse del Tratado (USMCA, 2018).
La cuarta línea de acción es el diálogo Pyme, es convocado anualmente por el Comité Pyme
donde son llamados los sectores privados, laborales, organizaciones, académicos, empresarios y
grupos subrepresentados para que brinden retroalimentación al Comité Pyme con sus puntos de vista
sobre el Tratado y su instrumentación, brindando información técnica, científica u cualquier opinión
que resulte relevante (USMCA, 2018).
Por otro lado, durante el confinamiento provocado por la pandemia COVID19, fueron las
empresas de escalas menores las más afectadas, casi una quinta parte de las pymes cerraron en ese
periodo, el gobierno apoyó con financiamiento para pagar salarios, insumos y proveedores (INEGI,
2020), estas circunstancias
retrasaron los objetivos de crecimiento y sólo contribuyeron a la
sobrevivencia de las pymes; con la reactivación de las actividades en 2021 se recuperaron algunas
Pymes y con ellas sus empleos (INEGI, 2021).
Es notorio que aún hay varias limitantes para las Pymes que no son abordadas en el capítulo
25, pero que están identificadas en las encuestas ofrecidas por el INEGI, por mencionar algunas está
la calidad de las materias primas con las que operan, la capacitación de la mano de obra, el exceso de
trámites gubernamentales, la mala seguridad pública, los impuestos altos y de complejo manejo, el
costo de los energéticos, las telecomunicaciones y el cómo ampliar la cobertura de los apoyos
gubernamentales. Las acciones del capítulo 25, no describen una estrategia para llegar al 4.4% de las
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Pymes que no están conectadas a internet. Estas y cualquier otra limitante podría encontrar un lugar
de discusión en el Diálogo Pyme y en el Comité Pyme.
Método
En Ciencias Sociales son comunes los estudios de carácter cualitativo y dentro de ellos, el estudio de
caso se vuelve una buena herramienta para un primer acercamiento a la formulación de hipótesis o
teorías que pueden inducirse de las observaciones del caso en su contexto real (Jiménez, 2012). Los
estudios de caso permiten principalmente describir la situación y condición específica de uno o varios
casos, y encontrar dentro de estas particularidades las características que se buscan, confirmando su
existencia y observando los matices que generan las condiciones particulares, bajo este contexto la
revisión documental es un paso requerido en la aplicación del método.
Como toda investigación, el estudio de caso requiere de un marco de referencia contextual,
teórico y conceptual, que permita identificar las cualidades buscadas en específico, ya que la
observación en el contexto real puede contener muchas otras situaciones que no son las requeridas en
la investigación, el propósito debe ser claro y contener una técnica de recopilación del caso, que
pueden ser observación, entrevistas o cuestionarios. El estudio de caso es un método intrínseco, ya
que después de la revisión se escoge el caso que cumple con el contexto, de forma que el interés en
él es intrínseco al investigador.
El proceso de un estudio de caso abarca cinco fases. La primera selecciona el caso de acuerdo
con el problema y los objetivos de la investigación. En la segunda fase se elaboran una serie de
cuestionamientos que son del interés del investigador. Tercera, se localiza la fuente de los datos, es
decir de dónde, quién o quienes van a brindar las respuestas a las preguntas planteadas, define el
sujeto a examinar. Cuarta, se analiza e interpreta la información levantada, buscando en ella
relaciones que permitan plantear generalizaciones. Finalmente, se elabora un informe que permita la
reflexión del lector sobre el tema y el caso desarrollados (Jiménez, 2012).
Tabla 1: Las cinco etapas en el caso de estudio
Etapa
Objetivos de la investigación
Cuestionamientos
Fuentes de información
Análisis de datos y generalizaciones
Elaboración de informes
Caso de estudio Santamaría
Analizar ventajas para las Pymes en el capítulo 25 del T-MEC
¿Cuáles son las ventajas del capítulo 25 que podrían ayudar a la Pyme
mexicana Artesanías Santamaría?
Cuestionario directo con emprendedores
Elegibilidad de la empresa para obtener apoyos
Reporte sobre las áreas potenciales beneficiadas
Algunos autores como Stoeker, Grant y Bower mencionan algunas limitantes de este método,
principalmente porque uno o algunos casos pueden considerarse no representativos y la interpretación
conlleva una fuerte carga subjetiva, llevando esto a cuestionar su validez y fiabilidad (Martínez y
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Piedad, 2006). A pesar de ello, el método sigue siendo utilizado en estudios a todos los niveles
científicos y se considera un buen acercamiento incluso en tesis posdoctorales por los hallazgos
relevantes que proporciona a las Ciencias Sociales.
Participantes
En la presente investigación, los participantes observadores pertenecen a un Cuerpo
Académico de educación superior, mientras que los observados son las medidas contenidas en el
Capítulo 25 del TMEC sobre las Pymes, la pequeña empresa de alfareros Artesanías Santamaría y en
particular Rodrigo Santamaría, quien respondió el cuestionario establecido.
Instrumento
El instrumento utilizado fue un cuestionario elaborado por los investigadores y respondido por
Rodrigo Santamaría, perteneciente a la tercera generación de la familia de alfareros y quien participa
en la comercialización de las figuras generadas en los talleres. Para elaborarlo el primer autor realizó
la revisión literaria del capítulo 25, los reportes TMEC concernientes y las problemáticas pyme de
las estadísticas oficiales, identificando las deficiencias posibles de la pyme, sus aspiraciones, las
acciones TMEC enunciadas e instrumentadas para formular las preguntas. La primera validación fue
la racional, al comprobar que contenía lo que se deseaba evaluar; los otros dos autores fungieron
como expertos revisores. Finalmente, dos ayudantes de investigación estudiaron el cuestionario piloto
para comprobar el entendimiento de los conceptos.
Procedimiento
En el procedimiento, primero se elaboró el marco referencial de la investigación, donde se hizo
un análisis de las líneas de acción y las estrategias abarcadas en el Capítulo 25 del TMEC para lograr
la sobrevivencia y expansión de las Pymes, se contrastaron éstas con las estadísticas oficiales sobre
las Pymes mexicanas y se localizaron las acciones ya implementadas en los dos años que lleva de
vigencia el TMEC. Se documentó como se vieron afectadas las Pymes en México por la pandemia
del COVID19. Con base en la investigación previa se formuló un cuestionario, mismo que fue
enviado vía una red social a Rodrigo Santamaría, quien respondió y regresó el cuestionario por la
misma vía. Se analizó e interpretó la información vertida, revisando, primeramente, las limitantes que
enfrenta la empresa; se localizan qué líneas de acción y estrategias TMEC son de interés de la pequeña
empresa; cuáles de estas líneas de acción y estrategias TMEC le han sido útiles ya; y, qué haría falta
para que estas acciones lleguen a este tipo de empresas.
Resultados
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El capítulo 25 del Tratado México-Estados Unidos-Canadá pretendía en su concepción promover el
crecimiento de las Pymes y su internacionalización. Sin embargo, el Tratado y sus disposiciones
iniciaron su vigencia durante la pandemia COVID19, este confinamiento conllevó graves pérdidas y
cierres de empresas (Cohen y Mata Sánchez, 2021) por el cese de las actividades productivas;
derivado de esta situación, lo más importante para las Pymes fue la sobrevivencia, relegando los
objetivos de crecimiento.
Para la mayoría de las Pymes mexicanas, las líneas de acción y estrategias planteadas en el
Capítulo 25 son adecuadas, combaten parte de la problemática identificada por las estadísticas del
INEGI, aunque no todas las acciones han iniciado y la cobertura no apunta al 100%. En la cuestión
de la infraestructura para el ambiente emprendedor, México tenía registro en el extinto Instituto
Nacional del Emprendedor de 240 incubadoras, 36 aceleradoras, 26 talleres de prototipos y 35
Universidades en cooperación; esta red sigue aprovechándose por medio de cursos y webinars sobre
modelos de negocio y desarrollo de capacidades administrativas y humanas, el actual Padrón de
Desarrolladoras de Capacidades Empresariales cuenta con un total de 192 registros (Gobierno de
México, 2022), un número más reducido, pero igualmente importante. Respecto al impulso a grupos
subrepresentados, se ha comenzado a trabajar con los grupos de mujeres empresarias, brindando
capacitación en cursos y seminarios para desarrollar habilidades digitales y autonomía económica;
para las mujeres exportadoras se han generado ruedas virtuales de negocios, con ellas se busca
vincularlas con sus similares de los otros países del tratado, mostrarles las oportunidades en el TMEC,
plataformas de información, redes de apoyo y las posibles fuentes de financiamiento (Secretaría de
Economía, 2021). Es de especial interés destacar que el 16 de marzo de 2022, la Secretaría de
Economía anunció el lanzamiento de Artesanal MX, una colaboración con Mercado Libre para que
exista una tienda digital dentro de esta plataforma enfocada en los artesanos mexicanos, previo a ello
se inició un programa de capacitación digital a las Pymes artesanales (Gobierno de México, 2022).
El intercambio de información, experiencias y buenas prácticas entre los gobiernos de la Partes se
presentó durante las sesiones del Comité Pyme; por último, en cooperación, la Secretaría de Economía
en México ya cuenta con el sitio mipymes.economía.gob.mx para difundir los diferentes programas
que tiene para el desarrollo de las empresas de escala pequeña.
La difusión del texto completo del TMEC y los reportes de las acciones realizadas de forma
actualizada se concentran en el sitio mipymes.economia.gob.mx (De la Mora, 2020), esto corresponde
al compromiso de mantener un sitio web que informara los pormenores del tratado.
La instauración del Comité Pyme era de las acciones prioritarias a realizar, este Comité ya ha
tenido dos sesiones, una el 23 de septiembre de 2020 y el 13 de enero de 2021, los temas versaron
sobre el intercambio de programas con los que cuenta cada país en apoyo al sector Pyme, la
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capacitación que requerían los funcionarios y la definición de acciones para favorecer a las Pymes
dentro del tratado. Para el caso de México, de esas reuniones surgieron plataformas digitales de
información como Data México, Exporta MX y Comercia MX, éstas tienen la finalidad de apoyar
con datos y la búsqueda de socios potenciales; también se han presentado ya programas de ayuda para
sortear los efectos de la pandemia, las acciones para promover el comercio electrónico y se instaló
una red de consejeros que especificaran las características de una plataforma a crear para la conexión
Pyme regional (Secretaria de Economia, 2021).
El primer Diálogo Pyme se llevó a cabo en Texas, el 22 de abril de 2022, conjuntó a más de
800 personas de los sectores privado, público y académico (Office of the USA Trade Representative,
2022). Durante la sesión se dieron importantes recomendaciones para realizar importaciones y
exportaciones dentro del TMEC; destacaron casos de éxito e intercambiaron mejores prácticas en
estas empresas; resaltaron el papel de la digitalización en el crecimiento de las Pymes; puntualizaron
las acciones que los gobiernos han realizado para apoyar a las Pymes a recuperarse de los efectos
productivos del COVID19 (Office of the USA Trade Representative, 2022).
Artesanías Santamaría como pequeña empresa artesanal también presenta varios problemas
para sobrevivir y crecer, en concordancia con lo reportado en INEGI, las limitantes que menciona son
los difíciles trámites gubernamentales, en especial aquellos relacionados con los impuestos que suelen
ser altos y complejos de manejar; la falta de crédito que pudiera servir para mejorar sus instalaciones;
la calidad y antigüedad de las instalaciones con la que cuenta y, la falta de mano de obra calificada,
ya que los artesanos alfareros van disminuyendo en número conforme avanzan las generaciones. La
calidad de las materias primas, la buena demanda del producto, que el problema de la inseguridad
pública no los ha golpeado y la propia vocación artesanal les han permitido sobrevivir incluso al
periodo de cierre de la pandemia.
Tabla 2. Líneas de acción y estrategias del capítulo 25 del TMEC implementadas
Línea de
acción
Cooperación
Estrategia
Acciones al 2022
Infraestructura, red de incubadoras
y aceleradoras.
Grupos subrepresentados
Cursos y webinars sobre
emprendimiento
Cursos, webinars y sitio
Mujerexportamx
AresanalMx, capacitación
digital a artesanos.
Dentro del Comité Pyme
Sitio Mipymesmx
Información y mejores prácticas
Plataformas web
Información
Creación de sitio web, bilingüe y
actualizado.
Sitio Mipymesmx
Comité Pyme
Colaboración con expertos y
donantes. Programas de ayuda,
capacitación y webinars.
Dos sesiones
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Impacto-beneficio para
Artesanías Santamaría
Acceso a una aceleradora idónea
Beneficiarse de ventas en
ArtesanalMX y capacitación
digital a los artesanos.
Elaborar mejor plan de negocios
Conocer y aprovechar todas los
apoyos que se brindan para las
Pymes
Información disponible para
exportación futura a Estados
Unidos y Canadá.
Identificación y acceso a un
socio potencial
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Diálogo Pyme
Sesiones de retroalimentación con
información técnica, científica u
opinión personal.
Una sesión.
Acceso a información sobre
casos Pymes exitosos
Esta empresa no ha utilizado aún un servicio de incubadora o aceleradora, pero le gustaría
recibirlo, ya que son conscientes que los expertos en emprendedurismo, con su vasto conocimiento,
podrían identificar los problemas que tiene la empresa, así como sugerir soluciones que les permitan
crecer.
Si bien, dentro de los trabajadores, artesanos, no hay mujeres o jóvenes o alguna perteneciente
a una minoría, en sí mismo el gremio de alfareros es un grupo que requiere atención por ser la
memoria viva cultural del país y por ir disminuyendo en número. Además, la misma Secretaría de
Economía y las acciones derivadas del capítulo 25 consideran a las artesanías prioritarias para ingresar
al mundo digital y ampliar su alcance en ventas.
Dentro de los propósitos de Artesanías Santamaría esta el exportar sus piezas a Estados Unidos
y Canadá y en obtener un socio que pudiera aportar capital y visión al negocio. Como se puede notar,
la empresa presenta problemas para obtener financiamiento, pero prefiere la adquisición de socios,
antes que de créditos. Las generaciones de artesanos han ido cambiando, algunos miembros de la
familia ya cuentan con educación superior, aún así, la visión de un empresario experimentado les
sigue faltando.
Artesanías Santamaría no es nuevo en el comercio digital, poco antes de la pandemia ya había
concebido la idea y empezó con un sitio en Facebook, donde exhibe su trabajo y sirve de contacto
con los clientes. En los marketplaces tiene presencia, pero no conoce la tienda en Mercado Libre
ArtesanalMx. Durante la pandemia e incluso posteriormente, el gobierno mexicano le ha apostado a
la digitalización de los negocios; sin embargo, para esta pequeña empresa el comercio digital no le
ayudó a mejorar de los efectos de la pandemia, el responsable señala que incluso para el buen
comercio digital hace falta capital y visión para llevar a cabo el proyecto, no se cuenta con ello por el
momento.
Esta visión trazada por su empresario puede adquirirse a través de la elaboración de planes de
negocio y del desarrollo de habilidades empresariales, la empresa no conoce el sitio Mipymesmx que
es el concentrador de la capacitación de la Secretaría de Economía, igualmente el sitio anuncia las
sesiones virtuales donde procuran el contacto entre empresarios e inversores para buscar socios con
intereses afines, la plataforma ArtesanalMx también es anunciada por este medio.
Durante el confinamiento del COVID19, al no conocer la plataforma Mypimexmx, Artesanías
Santamaría quedó excluido de conocer la existencia de apoyos financieros por parte del gobierno para
sobrellevar los efectos negativos del encierro. Sobrevivió por sus propios medios y en algunas
ocasiones tuvieron que parar. El carácter familiar de la empresa y su arraigo fueron los principales
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factores para mantener su forma y pudiera reincorporarse a actividades una vez que el confinamiento
cedió.
Artesanías Santamaría pide ser apoyado en generar una buena visión de negocios, darle
seguimiento, inversión en forma de capital, difusión de sus productos y que se difunda igualmente las
destrezas de los artesanos. El Capítulo 25 tienen contempladas casi todas estas acciones, en México
se trabajan desde el sitio Mypimexmx, donde dan cursos y webinars para generar el plan de negocio,
podría buscar en el Padrón de Desarrollo de Capacidades Empresariales alguna aceleradora que le dé
seguimiento e ideas nuevas sobre comercialización; pueden ahí mismo buscar en los seminarios y
webinars algún inversor de capital, e igualmente, enterarse de la existencia de Artesanal Mx que de
difusión a sus productos. Por el lado de la mano de obra, el sitio pudiera darles capacitación en
cuestiones digitales, también permitiría conocer otros artesanos con los cuales apoyarse cuando el
trabajo sobrepase la capacidad productiva de la familia. De acuerdo con esto, resolviendo la pregunta
de investigación, las acciones TMEC pueden apoyar la sobrevivencia y el crecimiento de Artesanías
Santamaría, incluso es la pyme ideal receptora de sus propuestas.
Conclusiones
Las Pymes son de primordial importancia por su aportación al empleo, en el mundo y en México, las
artesanías son parte del patrimonio cultural de nuestra nación y el municipio de Texcoco, Estado de
México, es uno de los polos reconocidos por la alfarería en todo el país. De esta forma, Artesanías
Santamaría tiene una doble importancia, desde la preservación del patrimonio cultural, hasta la
sobrevivencia y desarrollo de una pequeña empresa que brinda empleos.
Todas las líneas de acción y estrategias del capítulo 25 han tenido ya inicio, en México las
acciones de apoyo a Pymes y los resultados de las interacciones con sus similares de Estados Unidos
y Canadá se concentra el sitio de internet Mipymexmx (www.mipymes.economía.gob.mx), mismo
que no es conocido por Artesanías Santamaría, por tanto, ninguna acción de fomento y/o promoción
ha sido aprovechada por esta empresa. Artesanías Santamaría es una empresa que ya incursionaba en
el mercado digital, antes que se volviera prioridad para las Pymes al entrar en vigor el TMEC en
2020, ello sugiere que la difusión del sitio y sus acciones no llega a los empresarios disminuyendo su
efectividad y cobertura.
Con base en las necesidades y aspiraciones de Artesanías Santamaría, puede señalarse que para
las empresas pequeñas de alfarería las estrategias del Capítulo 25 del TMEC que podrían ser útiles
son:
a. Capacitación en incubadoras y seguimiento en aceleradoras, pertenecientes a la línea de
Cooperación, estrategia de infraestructura Pyme.
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b. Intercambio de experiencias y la localización de socios (inversores) estratégicos,
perteneciente a la línea de cooperación, estrategia de Plataformas Web. En esta misma,
podrían encontrar colaboración con otros talleres alfareros.
c. Brindar difusión de sus productos y su labor alfarera, perteneciente a la Cooperación en
grupos subrepresentados, en este caso, como grupo de artesanos que pueden integrarse a la
tienda Artesanal Mx.
d. Informar de los detalles del TMEC a las Pymes que deseen exportar a Estados Unidos y
Canadá, esto pertenece a la segunda línea de acción que es la difusión total del tratado en
un sitio web, en México este sitio es Mypimexmx.
Desde esta perspectiva, se puede decir que las estrategias del TMEC son las necesarias para
apoyar la sobrevivencia y crecimiento de las pequeñas empresas alfareras, pero que la forma en que
se están difundiendo no es efectiva para llegar a estos artesanos, es urgente probar otros medios de
difusión además del digital, como puede ser la televisión, la radio y las ferias, que es donde acuden
los alfareros por su labor misma y la edad promedio de sus integrantes. Esta observación debe llegar
a la retroalimentación de los programas, que es el Diálogo Pyme, para ser atendida por el Comité
Pyme, encargado de hacer las mejoras correspondientes a las líneas de acción y las estrategias.
Referencias
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�Resiliencia y planeación municipal del agua potable 2020 (Nuevo
León)
(Resilience and municipal water planning 2020 (Nuevo León))
Rolando de Luna Dávila
1
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
rolando.delunad@uanl.edum.mx, https://orcid.org/0009-0009-2398-1837
Informació revisada por pares
Fecha de recepción: Marzo 2023
Fecha de aceptación: Mayo 2023
Fecha de publicación en línea: Septiembre 2023
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga9.5-419
Resumen
El presente documento tiene como objetivo analizar la
vinculación entre los planes y programas municipales
con el uso sustentable y resiliente del agua, a través de
indicadores hídricos, sociales, económicos y
ambientales, como lo señala la Ley de Aguas
Nacionales, con el objetivo de enfrentar
perturbaciones y mantener la operatividad de los
sistemas municipales. El documento identifica un
déficit en la recarga total de los 23 acuíferos presenten
en el Estado de Nuevo León, con base en información
del Instituto Nacional de Estadística y Geografía se
identificó que solo 15 municipios de 51 cuentan con
un programa sustentable de manejo del agua, el cual
no presenta una vinculación evidente con los
componentes sociales, económicos y ambientales.
Asimismo, se observa la necesidad de contar con
planes y programas regionales de manejo de agua
debido a la distribución de los acuíferos, los cuales
pueden abarcar hasta 15 municipios, por lo que es
necesario la gestión conjunta de planes.
Abstract
The objective of this document is to analyze the
link between municipal plans and programs with
the sustainable and resilient use of water, through
water, social, economic and environmental
indicators as indicated by the National Water Law
with the objective of facing disturbances and
maintain the operation of municipal systems. The
document identifies a deficit in the total recharge of
the 23 aquifers present in the State of Nuevo León,
based on information from the National Institute of
Statistics and Geography, it was identified that only
15 municipalities out of 51 have a sustainable water
management program on which does not present an
evident link with the social, economic and
environmental components. Likewise, the need to
have regional water management plans and
programs is observed due to the distribution of
aquifers, which can cover up to 15 municipalities,
which is why joint management of plans is
necessary.
Palabras clave: Gestión municipal, planeación,
resiliencia hídrica, sustentabilidad.
Códigos JEL: H12, H75, Q25, Q58
Key words: Municipal management, planning,
sustainability, water resilience
JEL Codes: H12, H75, Q25, Q58
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Introducción
De acuerdo con el artículo 115, fracción III, inciso a de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, los municipios tendrán a su cargo el servicio público de agua potable, drenaje,
alcantarillado, tratamiento y disposición de aguas residuales.
Por otra parte, la Ley de Aguas Nacionales señala indica un desarrollo sustentable de los
recursos hídricos, proceso por el cual se generan indicadores hídricos, económicos y sociales que
tienen a mejorar la calidad de vida y la productividad de las personas.
De acuerdo con la el Consejo Consultivo del Agua (n.d.) en las ciudades se desperdicia
alrededor 40 por ciento del agua por fugas, el 47.5 por ciento de las aguas residuales colectadas
reciben tratamiento, de acuerdo con el consejo, la federación ha descuidado responsabilidades de
regulación sobre organismos operadores municipales ya que constitucionalmente los municipios
tienen las facultades de proveer este servicio, por lo que en el mejor de los casos la regulación está a
cargo de los gobiernos estatales.
En este sentido, se analizarán las disposiciones generales en cuanto a sustentabilidad del agua
con el objetivo de desarrollar un diagnóstico de las estrategias y acciones implementadas por los
municipios con el objetivo de asegurar la sustentabilidad del manejo de estos recursos.
En el primer capítulo se analizará el contexto del problema, en el segundo capítulo se analizarán
los análisis teóricos respecto a resiliencia, sustentabilidad y la teoría de la planeación, por último, se
hará un ejercicio con la información a desagregación municipal disponible con el objetivo de
identificar la vinculación entre la generación y planes y los componentes social, económico y
ecológico vinculados a la resiliencia en el manejo del agua.
Contexto del Agua y la Planeación en Nuevo León
La Ley de Aguas Nacionales define el desarrollo sustentable de los recursos hídricos como el proceso
evaluable mediante criterios e indicadores de carácter hídrico, económico, social y ambiental,
orientado a mejorar la calidad de vida y la productividad de las personas, esta definición se orienta a
las medidas necesarias para la preservación del equilibrio hidrológico, el aprovechamiento y
protección de los recursos hídricos, buscando que no se comprometa la satisfacción de las necesidades
de agua de las generaciones futuras, en este sentido esta investigación toma como ejes de estudio los
componentes hídricos, económicos, sociales y ambientales.
Esparza (2013) realiza un estudio donde analiza la escasez de agua en las ciudades de México
y concluye que las malas políticas y la mala administración del gobierno para sobrellevar las sequías
y para manejar presas y cuerpos de agua, con soluciones parciales y beneficios de corto plazo ha
generado que se padezcan conflictos por agua de manera cotidiana.
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Ortega-Gaucin (2013) concluyen que para 2013 en Nuevo León, no se contaba con un sistema
de gestión que reduzca el riesgo de sequía y sus efectos colaterales, a pesar de la recurrencia del
fenómeno a través del tiempo. Señala la necesidad de gestionar los riesgos y no los desastres, al ser
un fenómeno persistente y recurrente en la región es necesario una planeación integral claramente
definida.
En cuanto al componente social, de acuerdo con el CONEVAL (2020) el estado de Nuevo León
contaba con una población de 5,460,396 de los cuales el 0.74 por ciento (40,372) del total de la
población residía en viviendas sin agua potable y el 1.3 por ciento en viviendas sin drenaje.
En cuanto al componente económico se identificó en el Censo Económico de 2019 una
producción bruta total en millones de pesos de 20,434,042.86 millones de pesos vinculado al consumo
de 61,729.75 millones de pesos en agua suministrado por los municipios.
Referente al componente hídrico y ambiental se identificó con base en información de la
Comisión Nacional del Agua que de los 23 cuerpos acuíferos en el estado 13 presentan un déficit de
recarga de 393.11 hectómetros cúbicos al año y 10 acuíferos presentan recargas acumuladas de 98.96
hectómetros cúbicos al año lo que representa un déficit estatal de 294.15 hectómetros cúbicos al año
en la suma agregada de los 23 acuíferos identificados en el estado.
Problema
Desde 2013 en Nuevo León no se contaba con un sistema que reduzca el riesgo de sequía y sus
efectos colaterales (Ortega-Gaucin, 2013), de acuerdo con la CPEUM el servicio de agua potable y
alcantarillado es un servicio provisto por los municipios, en este sentido el diagnóstico y generación
de objetivos y programas vinculados con la gestión de agua municipal juega un papel preponderante
para el desarrollo sustentable de los recursos hídricos en el estado, por lo tanto la presente
investigación es una respuesta a identificar la existencia de elementos de planeación e en el manejo
del servicio de agua potable y alcantarillado y su relación con las variables sociales, económicas y
ambientales.
Preguntas de Investigación
¿Existe una relación entre variables sociales, económicas y ambientales respecto a la
generación de planes y programas sustentables a nivel municipal?
Objetivo
Analizar la relación entre componentes sociales, económicos y ambientales respecto a la
elaboración de planes y programas enfocados en la sustentabilidad de los recursos hídricos a nivel
municipal para el estado de Nuevo León.
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Justificación
La presente investigación servirá para identificar la orientación de la planeación municipal
hacia el manejo sustentable de los recursos hídricos escasos en la entidad de Nuevo León, lo anterior
es de gran importancia social ya que al ser el orden de gobierno que provee el servicio de agua potable
y alcantarillado debe generar planes y programas carácter hídrico, económico, social y ambiental, que
tiendan a mejorar la calidad de vida y la productividad de las personas. Este documento ayudará a
identificar áreas de oportunidad en cuanto a la generación de programas que permitan aminorar los
efectos de las sequías en el estado al tener programas y planes de acción. Con base en la teoría de la
resiliencia este documento abonara al análisis teórico del manejo sustentable ante situaciones
adversas, la utilidad metodológica del estudio es la generación de un instrumento que permita evaluar
la pertinencia de planes y programas para el manejo sustentable de los recursos hídricos por los
municipios en el estado de Nuevo León.
En el siguiente capítulo se analizarán las principales corrientes teóricas en materia de
sustentabilidad, resiliencia y planeación enfocados en el manejo de recursos hídricos.
Sustentabilidad
Para Leigh & Lee (2019) Sustentabilidad es definido como aquellas prácticas institucionales
que engloban el conocer las necesidades presentes sin comprometer las generaciones futuras y sus
necesidades como lo establece la Ley de Aguas Nacionales en la definición del manejo hídrico
sustentable, se considera un modelo triangular que equilibra las prioridades competitivas de justicia
social, crecimiento económico y eficiencia, así como protección ambiental y sustentabilidad en el
marco de manejo de los recursos naturales el documento establece la necesidad de contar con una
política efectiva y planes para alcanzar la sustentabilidad y resiliencia urbana en los sistemas de agua
considerando consecuencias temporales y espaciales así como posibles acciones.
De acuerdo con Sisto (2010) en el norte de México, la escasez de los recursos hídricos y el
crecimiento de las ciudades plantea un problema de sustentabilidad . el autor toma como base teórica
para su investigación del uso sustentable del agua, el balance del agua, en el cual se relaciona el
volumen de agua extraído de una fuente para abastecer un sistema municipal de agua con el volumen
que efectivamente llega a los usuarios, así como el volumen de fugas.
Acselrad (1999). Plantea que el conducir las ciudades para un futuro sustentable es el utilizar
de manera productiva en el uso de los recursos medioambientales y fortalecer las ventajas
competitivas, esta sustentabilidad de las ciudades permite planificar en las ciudades una ecocracia
emergente en la perspectiva de eficacia, una ciudad sustentable será la que puede minimizar el
consumo de recursos materiales como el agua, tomando en cuenta los flujos locales, con un criterio
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de conservación de los stocks y una reducción de los residuos vinculado con las fuentes de
abastecimiento de agua y el tratamiento de aguas de drenaje
En el ámbito académico existe una discusión entre elementos de sustentabilidad y resiliencia
que se verán a continuación.
Resiliencia y Planeación
Holling (1973) define resiliencia como la medida de la persistencia de los sistemas y su
habilidad para absorber cambios y perturbaciones, y aun así mantener la misma relación entre
variables de población o de estado; lo anterior, por medio de conducir las variables, y parámetros y
aun así persistir a pesar de los cambios y perturbaciones. Por otra parte sustentabilidad es la habilidad
del sistema de regresar al estado de equilibrio después de un periodo de perturbaciones, entre más
rápido regrese al estado original más estable será. En este sentido un sistema puede ser muy resiliente
y presentar grandes fluctuaciones por lo que tendría poca estabilidad. La visión de resiliencia se centra
en las consecuencias de un evento fortuito y raro que antes podría ser absorbido y puede desencadenar
una perdida repentina de la integridad estructural del sistema, lo que se vincula con elementos de
desabasto de agua y la integridad de los sistemas sociales y económicos del estado de Nuevo León.
Pizzo (2015) analiza las implicaciones de la teoría de la planeación y la problematización de la
resiliencia en tres puntos:
Los diferentes eventos naturales que necesitan resiliencia y estructuras urbanas y territoriales,
así como una planeación resiliente.
Los diferentes matices que el concepto de resiliencia asume cuando se refiere a diferentes
eventos, específicamente cuando se traslada de una perspectiva analítica a una normativa.
Los problemas teóricos y operacionales que el concepto implica como diferentes definiciones
e implicaciones que se surgen de las citadas diferencias.
La autora concluye que existen dos debates respecto a mejorar la resiliencia de las ciudades, el
primero a través de un proceso espontaneo de auto adaptación y el segundo a través de acciones y
comportamientos organizados y colectivos. En el primer caso es un comportamiento autónomo y
espontaneo, en el segundo implica procesos organizados de planeación, en este sentido y desde la
perspectiva de la planeación, el primer caso se da por debilidad en los planes y sus procesos en el
campo de la resiliencia es necesario contar con un buen liderazgo y cultura para responder de manera
adecuada a los imprevistos (Pizzo, 2015).
Friedmann (2008) concluye que la planificación necesita desarrollar una filosofía humanista,
adaptarse a las prácticas y a los asuntos que trata, traducir conocimiento y conceptos de distintos
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campos diferentes a la plantificación y al propio lenguaje, sin estos enfoques la planificación actual
de las ciudades no es favorable para la vida ni ecológicamente sostenibles.
Pickett et al. (2004) definen el termino de resiliencia a la habilidad del sistema de ajustarse
frente a condiciones cambiantes e identifica una heterogeneidad entre las funciones ecológicas y
sociales de las áreas urbanas. La concepción anterior de resiliencia significaba regresar a condiciones
de equilibrio después de una perturbación definición que no es aplicable a ciudades y regiones urbanas
que continúan cambiando. El autor señala una metáfora en la cual se debe integrar ecología, ciencias
sociales y planeación, en este sentido se hacen necesarios modelos científicos para determinar de
manera precisa como medir la resiliencia y vincularlo con los elementos de la planeación, por lo que
el presente estudio intentará generar un modelo básico respecto a planeación y componentes
económicos, sociales y ambientales.
Análisis de las Variables
Para este documento se tomaron las variables disponibles en fuentes secundarias desagregadas
a nivel municipal para el estado de Nuevo León. Una de las principales dificultades que enfrentó la
presenta investigación fue la pluralidad de actores en el manejo de los recursos hídricos a nivel
nacional, se tiene la participación de la federación a través de la Comisión Nacional del Agua, los
municipios de la entidad que proveen el servicio de agua y saneamiento, así como la integración y
organismos operadores estatales e intermunicipales como lo señala la Ley de Agua Potable y
Saneamiento para el Estado de Nuevo León.
Como se analizó previamente la planeación gubernamental en materia de sustentabilidad y
resiliencia es de gran importancia para estos efectos, en este sentido el desarrollo sustentable se define
en la Ley de Aguas nacionales como el proceso evaluable mediante criterios e indicadores de carácter
hídrico, económico, social y ambiental así como la generación de planes y programas sustentables
(Ley De Aguas Nacionales).
Componente Hídrico y Ambiental
Para le componente ecológico hídrico del estudio se tomó la información de disponibilidad de
agua por acuífero del estado de Nuevo León, publicado por la Comisión Nacional del Agua disponible
para 2020, en la cual se identificó un déficit de recarga de agua anual de 294.15 hectómetros cúbicos
al año, de los 23 acuíferos identificados en el estado 10 presentan un superávit en la recarga de agua
y los 13 restante presentan déficits.
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Tabla 1. Acuíferos del estado de nuevo león, recargas, extracción y disponibilidad anual 2020
Disponibilidad
Descarga
Media Anual de
Natural
Recarga
Agua
Comprometida Media Anual
Subterránea
(DNC)
(R) hm3/año
(DMA) hm3/año
hm3anuales
Volumen de
Extracción de Aguas
Subterráneas
(VEAS) hm3anuales
1901 Lampazos - Villaldama
-13.28
8.00
20.50
25.78
1902 Sabinas -Parás
-76.24
17.70
46.00
104.54
1903 Lampazos - Anáhuac
37.88
18.00
66.60
10.72
1905 Agualeguas - Ramones
4.21
0.00
35.30
31.09
-11.51
45.80
143.70
109.41
1907 Campo Buenos Aires
-5.80
0.00
57.00
62.80
1908 Campo Mina
-7.81
0.00
24.00
31.81
1909 Campo Durazno
-1.48
0.00
9.60
11.08
1910 Campo Topo Chico
0.26
0.00
3.50
3.24
1911 Cañón del Huajuco
-1.93
0.00
26.80
28.73
Acuífero
1906 Área
Monterrey
Metropolitana
de
1912 Citrícola Norte
-65.39
7.90
336.70
394.19
1913 China - General Bravo
4.94
0.00
23.90
18.96
1914 Citrícola Sur
-89.20
47.10
75.10
117.20
1915 Soto La Marina
1.09
73.10
84.00
9.81
1916 Navidad - Potosí - Raíces
-72.72
0.00
88.80
161.52
1917 Sandía - La Unión
-10.35
0.00
25.80
36.15
1918 Campo Jaritas
2.74
0.00
2.90
0.16
1919 Campo Cerritos
-1.54
0.00
3.00
4.54
1920 Campo Papagayos
0.49
1921 El Peñuelo - San José El
9.00
Palmar
1922 Santa Rita - Cruz de Elorza
26.18
0.00
2.50
2.01
0.00
9.00
0.00
0.00
27.60
1.42
1923 Doctor Arroyo
12.17
0.00
13.40
1.23
1924 El Carmen - Salinas -Victoria
-35.86
6.20
53.90
83.56
Suma
-294.15
223.8
1179.6
1249.95
Fuente: elaborado con información de acuíferos de la Comisión Nacional del Agua 2020.
Una de las dificultades que enfrentó la presente investigación fue la presentación de
información de los déficits de recargas de agua desagregado por acuífero los cuales pueden incluir a
varios municipios de la entidad.
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Figura 1. Mapa de acuíferos y mapa de división municipal del estado de Nuevo León.
Fuente: Comisión Nacional del agua 2020 y mapa de municipios del estado de Nuevo León
Para ajustar la información se analizaron los acuíferos y los municipios que los integran, se
estimó la sumatoria del déficit o superávit de agua por municipio del total de los acuíferos que están
en sus límites territoriales (anexo 1).
Componente Social
De acuerdo con Picket et al. (2004) además se tendría que analizar el componente social, en
este sentido se identificaron las siguientes variables con desagregación municipal para 2020,
Población por municipio y personas que no disponen de agua potable de información de la medición
de pobreza multidimensional del Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social.
Respecto a la población, se identificó que el estado de Nuevo León contaba en 2020 de acuerdo
con información de CONEVAL con 5,460,396.00 habitantes en el estado de los cuales el 78.18 por
ciento habita en 8 municipios de los 51 que conforman el estado (Monterrey, Apodaca, Guadalupe,
Juárez, Gral. Escobedo, García, San Nicolas y Santa Catarina).
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Municipio
Monterrey
Tabla 2. Habitantes por municipio de Nuevo León 2020.
Población
Municipio
Población
Municipio
Lampazos de
1,077,143 Santiago
43,027 Naranjo
Población
5,051
Apodaca
615,244
Galeana
36,675
Marín
4,832
Guadalupe
605,520
36,482
Bustamante
3,456
Juárez
465,811
Dr. Arroyo
Sabinas
Hidalgo
30,717
Villaldama
3,373
Gral. Escobedo
456,708
Allende
30,438
Agualeguas
3,193
García
San Nicolás de los
Garza
386,358
Anáhuac
16,502
Iturbide
3,113
376,222
Hidalgo
14,047
Dr. González
3,074
Santa Catarina
286,198
Aramberri
13,638
Abasolo
2,807
Pesquería
San Pedro Garza
García
140,136
Gral. Terán
13,520
Rayones
2,244
118,113
9,374
Los Herreras
1,849
Cadereyta Jiménez
117,398
China
Mier y
Noriega
7,223
Gral. Treviño
1,707
Carmen
97,871
Cerralvo
6,929
Vallecillo
1,465
Gral. Zuazua
96,513
6,632
Melchor Ocampo
1,400
Salinas Victoria
83,893
Hualahuises
Gral.
Zaragoza
5,930
Los Aldamas
1,328
Linares
79,526
Mina
5,709
Higueras
1,308
Ciénega de Flores
67,016
Gral. Bravo
5,198
Dr. Coss
1,284
Montemorelos
61,259
Los Ramones
5,087
Parás
855
Fuente: elaborado con información de CONEVAL 2020.
Otro componente social que se identificó que el número de personas que no disponen de agua
potable en sus hogares en 2020 se identificó que 40,372 personas en el estado no contaban con el
servicio de agua potable en sus viviendas.
Tabla 3. Personas que no cuentan con agua potable en sus viviendas por municipio 2020.
Municipio
No disponen
Municipio
No disponen
Municipio
No disponen
Dr. Arroyo
10,544
Carmen
479
Rayones
78
Galeana
5,269
Anáhuac
435
Hualahuises
61
Gral. Escobedo
2,872
Salinas Victoria
382
Villaldama
61
Monterrey
2,433
Gral. Terán
349
Iturbide
56
Guadalupe
1,925
Apodaca
336
Abasolo
54
Mier y Noriega
1,623
Sabinas Hidalgo
308
Bustamante
53
Juárez
1,461
Mina
307
50
García
1,425
Gral. Zuazua
295
Dr. Coss
San Pedro Garza
García
Gral. Zaragoza
1,275
Gral. Bravo
206
Vallecillo
36
Linares
Cadereyta
Jiménez
1,189
Allende
177
Marín
35
1,125
Hidalgo
158
Los Herreras
31
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Aramberri
1,011
Los Ramones
148
Los Aldamas
30
Santiago
790
Cerralvo
99
Gral. Treviño
29
Santa Catarina
774
Ciénega de Flores
97
Agualeguas
25
Montemorelos
697
91
Parás
16
China
689
87
Higueras
11
Pesquería
551
Dr. González
San Nicolás de los
Garza
Lampazos de
Naranjo
82
Melchor Ocampo
10
Fuente: elaborado con información de CONEVAL 2020.
Componente Económico
Al realizar la minería de datos en materia elementos productivos y económicos, se identificaron
variables vinculadas con la producción y el uso de agua en el censo económico de 2019 de INEGI
con desagregación municipal, estas son:
1. Producción bruta total (millones de pesos): Es el valor de todos los bienes y servicios
producidos o comercializados por la unidad económica como resultado del ejercicio de sus
actividades, comprendiendo el valor de los productos elaborados; el margen bruto de
comercialización; las obras ejecutadas; los ingresos por la prestación de servicios, así como
el alquiler de maquinaria y equipo, y otros bienes muebles e inmuebles; el valor de los
activos fijos producidos para uso propio, entre otros. Incluye la variación de existencias de
productos en proceso. Los bienes y servicios se valoran a precios productor.
2. Consumo de agua (millones de pesos): Es el importe por el consumo de agua suministrada
por la red municipal o por pipas, ya sea para el consumo humano o empleada en el proceso
productivo.
Al analizar la información, 13 municipios del estado de Nuevo León concentran el 98 por
ciento de la producción y del pago de consumo de agua, estos se presentan en la siguiente tabla, se
observó una razón del pago de agua respecto a la recaudación de 0.4 por ciento en promedio para los
51 municipios del estado, destaca el caso de Cadereyta el cual presenta una razón superior de 1.2 por
ciento.
Tabla 4. Producción bruta y consumo de agua en millones de pesos por municipio 2019.
Producción bruta total
Consumo de agua
Pago de agua y
Municipio
millones de pesos
empresas millones de pesos producción bruta
Monterrey
6,400,577.64
12,991.77
0.2%
Gral. Escobedo
1,299,349.34
8,730.91
0.7%
Apodaca
2,992,702.85
8,569.65
0.3%
661,046.19
7,769.64
1.2%
2,151,253.66
7,477.16
0.3%
Cadereyta Jiménez
San Nicolás de los Garza
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Guadalupe
1,353,316.03
4,549.72
0.3%
Santa Catarina
1,637,052.29
3,400.59
0.2%
San Pedro Garza García
1,546,182.94
3,213.99
0.2%
García
541,394.52
1,652.53
0.3%
Pesquería
839,195.98
853.13
0.1%
Gral. Zuazua
276,068.92
527.63
0.2%
Juárez
106,598.53
406.68
0.4%
Salinas Victoria
126,356.91
268.08
0.2%
Resto de los 38 municipios
502,947.06
1,318.26
0.3%
Fuente: Elaborado con información del Censo Económico 2019.
Programas Sustentables Municipales del Manejo de Agua
Se identificó en el Censo Nacional de Gobiernos Municipales y Demarcaciones Territoriales
de la Ciudad de México 2021 la información de Programas orientados a la gestión sustentable del
servicio de agua potable para los 51 municipios del estado de Nuevo León de manera desagregada
que nos indica que 15 municipios cuentan con un programa sustentable del manejo de agua en el
estado.
Tabla 5. Municipios que contaban con programa sustentable de manejo de agua potable.
Municipio
Cuenta con
programa
Apodaca
1
China
1
Galeana
1
Gral. Escobedo
1
Gral. Terán
1
Guadalupe
1
Linares
1
Marín
1
Mier y Noriega
1
Montemorelos
1
Monterrey
1
Pesquería
1
Sabinas Hidalgo
1
Vallecillo
1
Villaldama
1
Fuente: elaborado con información de INEGI. Censo Nacional de Gobiernos Municipales y Demarcaciones Territoriales de la Ciudad de
México 2021. Tabulados básicos
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Relación entre las Variables
Al analizar las variables sociales, económicas y ecológicas y su vinculación con los planes de
los 10 primeros municipios en cuanto a la suma del déficit o superávit en los cuerpos de agua que
tocan sus límites administrativos municipales se identificó que solo cuatro presentaban un plan
sustentable, respecto a los 10 municipios con mayor población solamente 5 presentaban planes,
respecto a los 10 municipios que presentan el mayor número de personas sin acceso de agua potable
solo 6 cuentan con un plan y de los 10 municipios que facturan mayor cantidad de consumo vinculado
a actividades económicas solo 5 cuentan con un programa sustentable del manejo de agua.
Tabla 6. Relación de 10 municipios con mayor participación por componente y la identificación de
programas sustentables de manejo de agua.
Municipio
Déficit o superávit cuerpos
Programa
hídricos hm3/año
Municipio
Galeana
-236.57
1 Dr. Arroyo
Montemorelos
-154.59
Salinas Victoria
Juárez
Cadereyta Jiménez
Personas que no
disponen de agua Programa
potable
10,544
0
1 Galeana
5,269
1
-126.92
0 Gral. Escobedo
2,872
1
-112.77
0 Monterrey
2,433
1
-101.25
0 Guadalupe
1,925
1
Los Ramones
-95.82
0 Mier y Noriega
1,623
1
Hualahuises
-89.20
0 Juárez
1,461
0
Linares
-89.20
1 García
1,425
0
Sabinas Hidalgo
-76.24
1 Gral. Zaragoza
1,275
0
Parás
-72.02
0 Linares
1,189
1
4
Municipio
Monterrey
Población
1,077,143
Programa
6
Municipio
Consumo de
agua empresas
millones de
pesos
Programa
1 Monterrey
$ 12,991.77
1
Apodaca
615,244
1 Gral. Escobedo
$
8,730.91
1
Guadalupe
605,520
$
8,569.65
1
Juárez
465,811
$
7,769.64
0
Gral. Escobedo
456,708
1 Apodaca
Cadereyta
0 Jiménez
San Nicolás de
1 los Garza
$
7,477.16
0
García
386,358
0 Guadalupe
$
4,549.72
1
San Nicolás de los Garza
376,222
$
3,400.59
0
Santa Catarina
286,198
0 Santa Catarina
San Pedro
0 Garza García
$
3,213.99
0
Pesquería
140,136
1 García
$
1,652.53
0
San Pedro Garza García
118,113
0 Pesquería
$
853.13
1
5
5
Fuente: elaborado con información de CONEVAL, INEGI y CONAGUA para 2019 y 2020.
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De acuerdo con la información identificada para 2019 y 2020 con desagregación municipal,
vinculada a los tres aspectos de la sustentabilidad en la Ley de Aguas Nacionales se corrió un modelo
simple entre las variables de planeación, componente social, económico y ecológico.
Resultados del Modelo
Con el objetivo de utilizar la información recabada se utilizó un modelo de mínimos cuadrados
ordinarios para analizar la relación entre las variables anteriormente identificadas. El modelo presentó
un inconveniente importante el cual se vincula con la complejidad de la distribución de los mantos
acuíferos entre los municipios del estado, en este sentido la generación de un plan o programa
resiliente de manejo hídrico de los acuíferos puede implicar hasta 15 municipios como el caso del
cuerpo 1923 El Carmen - Salinas -Victoria.
Se corrió el modelo utilizando una regresión de mínimos cuadrados ordinarios, la variable
programas como dependiente, la población y las personas sin acceso a agua potable como componte
social, producción bruta y costo de agua de empresas como componente económico, por último, el
déficit o superávit de los acuíferos en el municipio como componente ecológico (anexo 2).
El modelo presentó una R cuadrada muy baja de 19.17 puntos, en cuanto a las variables,
solamente el déficit o superávit resultó significativo al 10 por ciento, lo que podría indicar que ante
déficits de los acuíferos los municipios que lo integran estarán más dispuestos a generar un plan
sustentable de manejo del agua, lo que se vincula con la teoría de la resiliencia de enfrentar
perturbaciones para mantener el sistema en funcionamiento.
Conclusión
La principal conclusión de este estudio es la necesidad de generar planes regionales para el manejo
sustentable del agua en Nuevo León, se observó que existe un problema en el manejo de los acuíferos
en el estado ya que 13 de los 23 registran déficits de recarga en 2020 y en agregado los 23 presentan
un déficit total de 294.15 hectómetros cúbicos de agua al año.
Lo anterior representa un problema para mantener la operatividad del sistema social,
económico y ambiental de la entidad, de acuerdo con la teoría de planes es necesario contar con un
buen liderazgo y cultura para responder de manera adecuada a los imprevistos (Pizzo, 2015) lo
anterior por medio de generación de planes para enfrentar dichas perturbaciones.
De acuerdo con el presente documento no se identificó una relación entre municipios que tienen
dentro de su territorio acuíferos con déficit, altos niveles de población, de acceso de la población al
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agua potable, del valor de la producción y del consumo de las empresas de agua y la generación de
planes sustentables de manejo de agua.
La conclusión final es la necesidad de generar sinergias estatales para integrar programas
regionales de manejo sustentable del agua y la necesidad de estrategias para mejorar la recarga de
acuíferos, toda vez que un mismo puede integrar a 15 municipios como el caso del 1924 el CarmenSalinas-Victoria por lo que la cooperación y el liderazgo y cultura implicará la participación de
diversos actores en el estado para atender de manera resiliente el uso del agua en Nuevo León.
Se desprenden de esta investigación líneas de investigación que permitan cuantificar el aporte
de la planeación regional de manera cualitativa al manejo sustentable de los recursos hídricos por
acuífero, así como la identificación normativa de la generación de planes y programas de manejo
sustentable del agua en el estado de Nuevo León.
Referencias
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�48
Anexo 1
1906 Área
1916
1921 El
1924 El
Metropolita 1907 Campo
Navidad Peñuelo - 1922 Santa
Carmen 1901
1902
1903
1905
1912
1913 China Lampazos - Agualeguas - na de
Buenos
General
Municipio/ Lampazos - Sabinas 1908 Campo 1909 Campo 1910 Campo 1911 Cañón Citrícola
1914
1915 Soto La Potosí 1917 Sandía - 1918 Campo 1919 Campo 1920 Campo San José El Rita - Cruz 1923 Doctor Salinas Monterrey Aires
Raíces
Victoria
Villaldama Parás
Anáhuac
Ramones
Bravo
de Elorza
Mina
Citrícola Sur Marina
La Unión
Jaritas
Cerritos
Papagayos Palmar
Arroyo
Durazno
Topo Chico del Huajuco Norte
Nmun acuífero
Suma
1 Abasolo
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
2 Agualeguas
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-7.8
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-35.9
-43.7
3 Los Aldamas
0.0
0.0
0.0
4.2
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
4.2
4 Allende
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-65.4
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-65.4
5 Anáhuac
0.0
0.0
37.9
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
37.9
6 Apodaca
0.0
0.0
0.0
0.0
-11.5
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-35.9
-47.4
7 Aramberri
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
1.1
0.0
-10.4
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-9.3
8 Bustamante
-13.3
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-13.3
9 Cadereyta Jim
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-65.4
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-35.9
-101.3
0.0
0.0
0.0
0.0
10 Carmen
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
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0.0
0.0
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0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-35.9
-35.9
11 Cerralvo
0.0
0.0
0.0
4.2
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
4.9
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0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
9.2
12 Ciénega de F
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
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-1.5
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-37.4
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0.0
0.0
0.0
13 China
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0.0
0.0
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0.0
0.0
0.0
0.0
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0.0
0.0
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0.0
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4.9
14 Dr. Arroyo
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0.0
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0.0
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0.0
0.0
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0.0
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0.0
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0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
4.9
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0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
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0.0
0.0
0.0
0.0
0.5
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0.0
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5.4
17 Galeana
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0.0
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0.0
0.0
0.0
0.0
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18 García
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19 San Pedro Ga
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0.0
0.0
0.0
0.0
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0.0
4.9
21 Gral. Escobed
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0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.3
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0.0
0.0
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0.0
0.0
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-35.9
-35.6
22 Gral. Terán
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0.0
0.0
0.0
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-65.4
23 Gral. Treviño
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0.0
0.0
4.2
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0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
4.2
24 Gral. Zaragoz
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
1.1
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0.0
0.0
1.1
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0.0
0.0
0.0
25 Gral. Zuazua
0.0
0.0
0.0
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0.0
0.0
0.0
0.0
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0.0
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-37.4
26 Guadalupe
0.0
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0.0
0.0
0.0
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0.0
0.0
0.0
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0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
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-11.5
27 Los Herreras
0.0
0.0
0.0
0.0
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0.0
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0.0
0.0
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0.0
0.0
0.0
4.9
28 Higueras
0.0
0.0
0.0
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0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
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0.0
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-1.5
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0.0
0.0
0.0
-35.9
-37.4
29 Hualahuises
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
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-89.2
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0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-89.2
30 Iturbide
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
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1.1
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0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
1.1
31 Juárez
0.0
0.0
0.0
0.0
-11.5
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-65.4
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-35.9
-112.8
32 Lampazos de
-13.3
0.0
37.9
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
24.6
33 Linares
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-89.2
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-89.2
34 Marín
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-35.9
-35.9
35 Melchor Oca
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
36 Mier y Norieg
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-10.4
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
12.2
0.0
1.8
37 Mina
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-7.8
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
2.7
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-35.9
-40.9
38 Montemorel
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-65.4
0.0
-89.2
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-154.6
39 Monterrey
0.0
0.0
0.0
0.0
-11.5
0.0
0.0
-1.5
0.0
-1.9
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-14.9
40 Parás
0.0
-76.2
0.0
4.2
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-72.0
41 Pesquería
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-35.9
-35.9
42 Los Ramones
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-65.4
4.9
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.5
0.0
0.0
0.0
-35.9
-95.8
43 Rayones
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-65.4
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-65.4
44 Sabinas Hida
0.0
-76.2
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-76.2
45 Salinas Victo
-13.3
-76.2
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-1.5
0.0
0.0
0.0
0.0
-35.9
-126.9
46 San Nicolás d
0.0
0.0
0.0
0.0
-11.5
0.0
0.0
0.0
0.3
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-11.2
47 Hidalgo
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-35.9
-35.9
48 Santa Catarin
0.0
0.0
0.0
0.0
-11.5
-5.8
0.0
-1.5
0.0
-1.9
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-20.7
49 Santiago
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-1.9
-65.4
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-67.3
50 Vallecillo
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
51 Villaldama
-13.3
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
-13.3
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
https://vinculategica.uanl.mx/
Vol. 9. Núm. 5
Septiembre-Octubre 2023
�49
Anexo 2
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
https://vinculategica.uanl.mx/
Vol. 9. Núm. 5
Septiembre-Octubre 2023
�Análisis del perfil de las mujeres emprendedoras en Reynosa, Tamaulipas
México
Analysis of the profile of women entrepreneurs in Reynosa, Tamaulipas,
Mexico
Susana Rojas Montañez1; Nancy Yadira Márquez Chávez2 y Ilse Carolina Razo Medellín3
1
Universidad Tecnológica de Tamaulipas Norte. Carrera de Administración (México),
susana.rojas@uttn.mx, https://orcid.org/0000-0001-9826-3594
2
Universidad Tecnológica de Tamaulipas Norte. Carrera de Administración (México),
nancy.marquez@uttn.mx, https://orcid.org/0000-0002-7083-5367
3
Universidad Tecnológica de Tamaulipas Norte. Carrera de Administración (México),
ilse.razo@uttn.mx, https://orcid.org/0000-0001-7549-8243
Información revisada por pares
Fecha de recepción: Mayo 2023
Fecha de aceptación: Junio 2023
Fecha de publicación en línea: Septiembre 2023
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga9.5-421
Resumen
Esta investigación fue de tipo descriptiva y
longitudinal, donde el objetivo era analizar el perfil de
las mujeres emprendedoras a lo largo de tres años
consecutivos para detectar el grado porcentual de sus
características
personales
asociadas
al
emprendedurismo. El enfoque fue el cuantitativo. Se
utilizó la técnica de campo para recolectar la
información en los años 2020, 2021 y 2022 en los
meses de marzo y abril. La técnica fue investigación
de campo, por medio de levantamiento de encuestas.
El instrumento contó con 20 preguntas, divididas en 4
categorías: 4 preguntas politómicas, 2 preguntas
dicotómicas y 14 preguntas de escala Likert de cinco
niveles. Las variables fueron: la edad madura, estado
civil casada, nivel de estudios altos y tener
dependientes
económicos.
Apoyaron
491
participantes, solo mujeres. Para analizar los datos
estadísticamente, se aplicó estadística descriptiva en el
software de JAMOVI, y así obtener los resultados de
forma porcentual, mostrados en las tablas. Los
resultados, la característica personal que más impactó
es el tener dependientes económicos con un 82.55% y
la característica menos impactante fue el nivel de
estudios altos con un 26.05%. La ubicación geográfica
de Reynosa ha brindado apertura a las mujeres para
que sean emprendedoras.
Abstract
This research was descriptive and longitudinal,
where the objective was to analyze the profile of
women entrepreneurs over three consecutive years
to detect the percentage degree of their personal
characteristics associated with entrepreneurship.
The approach was quantitative. The field technique
was used to collect the information in the years
2020, 2021 and 2022 in the months of March and
April. The technique was field research, by means
of surveys. The instrument had 20 questions,
divided into 4 categories: 4 polytomous questions,
2 dichotomous questions and 14 five-level Likert
scale questions. The variables were: mature age,
married marital status, high level of education and
having economic dependents. There were 491
participants, only women. To analyze the data
statistically, descriptive statistics were applied in
JAMOVI software to obtain the results in
percentage form, shown in the tables. The results
show that the personal characteristic that had the
greatest impact was having economic dependents
with 82.55% and the characteristic that had the least
impact was having a high level of education with
26.05%. Reynosa's geographic location has
provided an opening for women to be
entrepreneurs.
Palabras clave: Mujeres, emprendedoras, MiPymes
Códigos JEL: L26, M1, M13, O1
Key words: Women, entrepreneurs, micro small
and medium sized enterprises.
JEL Codes: L26, M1, M13, O1
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
https://vinculategica.uanl.mx/
Vol. 9. Núm. 5
Septiembre-Octubre 2023
�51
Introducción
En las últimas décadas, la mujer ha tenido más participación en los cambios sociales, culturales,
políticos, así como también se ha abierto camino en el mundo de los negocios. El desarrollo
tecnológico digital ha permitido que esté más informada, así como también hacer uso de ello, desde
ventas en página web hasta ventas en tiempo real en redes sociales. Hoy en día, sin importar la edad,
estado civil ni nivel de estudios, la mujer toma el desafío de emprender un negocio, donde en años
anteriores, solo los emprendedores, en su mayoría eran hombres, en base, sobre todo por cuestión
cultural. Diferentes autores hay estudiado esta tendencia y las razones son muy variadas. Una de las
razones más importantes era apoyar en el gasto familiar y/o por tener dependientes económicos; esta
tendencia está cambiando, la mujer soltera se está interesando por ser su propio jefe, por ser un ser
autónomo y sobre todo lograr independencia económica.
El objetivo de este estudio fue analizar el perfil de las mujeres emprendedoras a lo largo de tres
años consecutivos para detectar el grado porcentual de sus características personales asociadas al
emprendedurismo, como edad madura, estado civil casada, nivel de estudios altos y tener
dependientes económicos. La pregunta de investigación que se pretende responder es ¿Qué factores
contribuyen al emprendedurismo en las mujeres de Reynosa, Tamaulipas? Se considera la siguiente
hipótesis: Las mujeres en Reynosa están motivadas para operar/administrar un negocio en base a sus
características personales asociadas al emprendedurismo como la edad madura, estado civil casada,
nivel de estudios altos y tener dependientes económicos.
Emprender tiene sus raíces en el latín in 'en' y prendĕre 'coger', cuyo significado es "sostener".
Según el diccionario de la Real Academia Española, emprender significa acometer y comenzar una
obra, un negocio, un empeño, especialmente si encierran dificultad o peligro. Según Prieto Sierra
(2014) el emprendimiento es “la capacidad de diseñar una idea y, con base en ella, implementar un
proyecto a través de la identificación de oportunidades”. (Real Academia Española, s.f.)
De acuerdo con Leiva Bonilla (2013) “Existen muchas investigaciones que han determinado
una serie de factores que pueden facilitarle el trabajo de ser un emprendedor exitoso; pero no existen
reglas de ningún tipo (genéticas, económicas, sociales, coeficiente intelectual, preparación académica
ni otras) para esto”. Por otra parte, Adán y González (2015) sostienen que “el buen emprendedor debe
contar con una serie de características que lo definen y lo diferencian y son necesarias: cualidades
personales, cualidades sociales y conocimientos profesionales”.
Los autores anteriores no hacen distinción entre género. Sin embargo, desde otra perspectiva
de acuerdo con Paredes et al., (2019) que la mujer en México este motivada para emprender un
negocio se basa en diferentes rubros:
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Características personales asociadas al emprendedurismo son: la edad madura, estado civil
casada, nivel de estudios altos y tener dependientes económicos.
Los recursos y/o capacidades asociadas al emprendedurismo son: gusto por las actividades
y motivación personal, antecedentes de experiencia laboral o conocimiento del negocio,
disponibilidad de capital inicial o capacidad de aportar capital propio (poco capital
ahorros), menor miedo al fracaso o capacidad de tomar riesgos.
Los factores del entorno institucional asociados al emprendedurismo son: apoyo financiero
o moral de la familia o amigos y redes sociales emprendedoras (asociaciones
empresariales).
Los factores socioeconómicos asociados al emprendimiento son: apoyar al ingreso familiar,
necesidad de realización o superación profesional y personal, mejorar el nivel de vida, necesidad
económica, necesidad de buscar equilibrio entre la familia y la actividad económica, mayor
independencia económica o en su vida. (Paredes et al., 2019, pp. 163-164)
Bauer et al. (2008) sugiere que hay dos grupos de mujeres emprendedoras, las que emprenden
para subsistir y cubrir las necesidades básicas de su familia y las que eligen emprender un negocio
como carrera para aprovechar sus habilidades y competencias. Un 82.55% de las emprendedoras de
Reynosa tienen dependientes económicos que concuerda con el primer grupo que se describe.
Camarena Adame (2018) en su estudio de la ciudad de México los resultados mostraron que el 60 %
de las empresarias son mayores de 40 años, mientras que el 40 % son menores de 40 años. En cuanto
a los estudios predomina el nivel de licenciatura (36 %) en el área empresarial (46 %). Por otra parte,
el 52 % están casadas o tienen pareja, mientras el resto son solteras (35 %), y en menor proporción
están divorciadas o viudas. Comparando con emprendedoras de Reynosa, las mayores de 40 años es
un 35.35%. En nivel licenciatura 23.26%, emprendedoras casadas es 56.08% y las solteras 15.31%.
Estos dos autores anteriores, detectan características similares para descubrir un perfil para las
mujeres emprendedoras.
Son varios los factores que contribuyen al emprendedurismo en la ciudad de Reynosa: Los
apoyos económicos gubernamentales para las MiPymes, los trámites ante el Servicio de
Administración Tributaria (SAT) que son más accesibles para realizar por medios digitales los cuales
forman parte de sus procesos, la oferta educativa en Reynosa es muy amplia en diferentes
modalidades. Es importante destacar la situación geográfica del municipio de Reynosa, por su
colindancia con Estados Unidos, del cual se tiene una fuerte influencia comercial, ya que muchos de
los suministros, materias primas, productos son obtenidos de ese país.
Este estudio también se extiende para conocer el grado de satisfacción que tienen las
emprendedoras con su empresa, si consideran suficiente el ingreso para vivir y si les permite realizarse
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como persona. Así como también, conocer estrategias de dirección, como planear objetivos concretos,
tener clara la misión y visión de la empresa y compartirla con sus colaboradores.
Por la parte financiera, conocer si las emprendedoras de Reynosa tienen control de sus activos
y pasivos para una mejor administración. Es recomendable, por parte de los activos, conocer cuánto
dinero se tiene disponible, valor de todo lo que gasta, valor de todo lo que se cobra cada mes, el valor
de lo que se vende cada mes, cuánto vale su inventario, cuánto le deben sus clientes, en caso de
crédito. Por parte de los pasivos, conocer cuánto debe en préstamos al banco y/u otras instituciones,
cuánto debe en préstamos a familiares y conocidos y cuánto debe a mis proveedores.
Toda empresa no importa su giro debe de tener una cultura de responsabilidad social
corporativa. Esta investigación también incluye conocer qué porcentaje de mujeres emprendedoras
de Reynosa aplican estrategias como tener políticas y procedimientos para el respeto a los derechos
humanos, el bienestar de los trabajadores, evitar sobornos, corrupción, competencia desleal entre
otros. Así como también, cuidar la confidencialidad.
Método
La investigación presentada es tipo descriptiva y longitudinal, porque se pretende analizar el perfil de
las mujeres emprendedoras a lo largo de tres años y detectar patrones de su conducta y/o tendencias
en el municipio de Reynosa. El enfoque seleccionado es el cuantitativo. La recopilación de
información fue tomada en campo durante los meses de marzo y abril de los años 2020, 2021 y 2022,
donde el papel de investigador es no experimental ya que los datos son obtenidos por medio de
levantamiento de encuestas digitales creadas mediante la plataforma de Formularios de Google y/o
presenciales directamente a las mujeres emprendedoras.
Esta investigación se basa en el paradigma del positivista porque se desea comprobar una
hipótesis aplicando cálculos estadísticos. Ricoy Lorenzo (2006) indica que el “paradigma positivista
se califica de cuantitativo, empírico-analítico, racionalista, sistemático gerencial y científico
tecnológico”. Por tanto, el paradigma positivista sustentará a la investigación que tenga como objetivo
comprobar una hipótesis por medios estadísticos o determinar los parámetros de una determinada
variable mediante la expresión numérica. (Ricoy Lorenzo, 2006, p. 14).
El proceso del análisis es basado en la hipótesis y en los datos numéricos, éstos se transfirieron
a una base de datos en Excel, la cual se analizó mediante el software estadístico Jamovi, a modo
sistemático.
Participantes
Las encuestas fueron aplicadas por estudiantes de la carrera de administración de la
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Universidad Tecnológica de Tamaulipas Norte, quienes fueron capacitados previamente por los
autores de este estudio, así como también dieron seguimiento al levantamiento de los datos. Estas
encuestas forman parte de la investigación de la Red de Estudios Latinoamericanos en Administración
y Negocios (RELAYN) de los últimos tres años 2020, 2021 y 2022, donde la Universidad
Tecnológica ha participado. Al ser parte de RELAYN, los miembros pueden hacer uso de las bases
de datos generales.
De cada encuesta se eligieron 24 variables para el análisis de este caso de estudio. La base de
datos 2020 con un total de 419 encuestados de los cuales se tomaron solo los datos de las mujeres
siendo 201 (Posada et al., 2020).
De la base de datos 2021, con un total de 414 encuestados se tomaron solo los datos de las
mujeres siendo 185 (Aguilar et al., 2021).
Por último, de la base de datos 2022, con un total de 249 encuestados se tomaron solo los datos
de las mujeres siendo 105 (Peña et al., 2023). Ver anexo 1.
El sujeto de estudio son las mujeres emprendedoras de Reynosa, Tamaulipas México. El objeto
de estudio son características personales, año de inicio de operaciones y situación fiscal de los
negocios, satisfacción con la empresa y estrategias de dirección. Véase tabla 1.
Tabla 1. Cantidad de participantes analizados. Solo mujeres.
Muestra total de encuestas RELAYN
Año de encuesta
Solo Mujeres. Muestra para estudio
Hombres y Mujeres
2020
419
201
2021
414
185
2022
249
105
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN
Técnica e Instrumento
La técnica para obtener los datos fue de investigación de campo, por medio de levantamiento
de encuestas en modalidad presencial o digital. Los instrumentos de medición fueron los cuestionarios
RELAYN, de donde se tomaron resultados seleccionados solo de mujeres de las tres bases de datos
originales de 2020, 2021 y 2022. Estos instrumentos fueron validados por RELAYN (Posada et al.,
2020), (Aguilar et al., 2021) y (Peña et al., 2023).
De las tres bases de datos de los 3 años, se tomaron las mismas 20 preguntas, divididas en 3
categorías: 4 preguntas politómicas edad, año de inicio de operaciones, estado civil y grado de
estudios. 2 preguntas dicotómicas tener hijos (si/no) y Sector al que pertenece (formal o informal).
14 preguntas de escala Likert de cinco niveles: 5 Muy de acuerdo, 4 De acuerdo, 3 No sé/No aplica,
2 En desacuerdo, 1 Muy en desacuerdo.
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Para medir la satisfacción con la empresa:
1. Estoy muy satisfecho con el desempeño de la empresa en su conjunto.
2. Mi empresa me deja más que suficiente dinero para vivir
3. Mi empresa me permite realizarme como persona.
Para medir estrategias de Dirección de las emprendedoras
1. Planteo objetivos concretos que tenemos que lograr en la empresa.
2. Tengo clara la misión y visión, la comparto con mis empleados y tratamos de realizarla
Procedimiento
El levantamiento de encuestas se aplicó en tres años consecutivos 2020, 2021 y 2022 en los
meses de marzo y abril. Los profesores del cuerpo académico capacitaron a las y los estudiantes de
la carrera de Administración de la Universidad Tecnológica de Tamaulipas Norte (UTTN) para llevar
a cabo la entrevista con las emprendedoras de un área cerca de su domicilio. Las y los estudiantes
gestionaban anticipadamente con los participantes su consentimiento para la recolección de datos y
se les explicó que es una encuesta donde no se requiere el nombre ni dirección para respetar la
confidencialidad. Así mismo, al concluir la entrevista las y los estudiantes cargaban las respuestas en
una base de datos electrónica en el drive digital de RELAYN, donde los datos eran validados por los
profesores investigadores de la UTTN. Para analizar los datos estadísticamente, se aplicó estadística
descriptiva en el software de JAMOVI, y así obtener los resultados de forma porcentual, mostrados
en las tablas.
Resultados
Los resultados de este trabajo de investigación se presentan de forma porcentual. Se hace un
comparativo de 3 años de mujeres emprendedoras en Reynosa, Tamaulipas para conocer si cumplen
con el perfil que Paredes et al., (2019), asocian como características personales a las mujeres
emprendedoras. Estas características son edad madura, ser casada, contar con nivel de estudios altos
y tener dependientes económicos.
Para este estudio se consideró como edad madura en las mujeres a partir de los 40 años para
emprender un negocio. Los resultados obtenidos de las encuestas aplicadas mostraron que la edad
inicial es de 18 y hasta más de 60. También los resultados mostraron que hubo una tendencia de
incremento de emprendedoras en la edad de los 20s y un decremento en la edad madura, los 40s.
Aunque el promedio fue el más alto en la edad de los 40s, pero esta tendencia iba a la baja. Ver Tabla
2.
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Tabla 2. Edades de las mujeres emprendedoras de Reynosa, Tamaulipas.
Edad
2020
2021
2022
Promedio
18-19
0.995%
3.784%
1.905%
2.23%
20s
10.448% 14.054%
21.905%
15.47%
30s
40s
50s
60s y más
NC
30.846%
38.806%
12.438%
4.478%
1.990%
31.892%
36.757%
10.270%
3.243
0
31.429%
30.476%
12.381%
1.905%
0
31.39%
35.35%
11.70
0.66%
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en
los años 2020, 2021 y 2022
De acuerdo con Paredes, et al. (2019) asocian tener un nivel de estudios altos como una segunda
característica personal para ser mujer emprendedora. Para esta investigación, se considera obtener el
grado de educación superior y posgrado como un nivel de estudios altos.
Comparando con la encuesta nacional de ocupación y empleo 2022, el 46.5% de las mujeres
tienen nivel de escolaridad media superior o superior y en Reynosa se tiene 71.429%. Es un porcentaje
más alto por las condiciones del municipio, que cuenta con un sector industrial consolidado con 13
parques industriales integrando a más de 240 maquiladoras. Estas mismas empresas demandan
servicios y productos que las mujeres emprendedoras pueden ofertar. Además, es importante
mencionar la oferta educativa con más modalidades aparte de la escolarizada, como la mixta, a
distancia y virtual. Todos estos factores contribuyen a que más mujeres estén preparándose
académicamente (Instituto Nacional de las Mujeres [IN Mujeres], 2022).
Referente a los estudios altos, se asocian con las mujeres emprendedoras, en Reynosa, la
educación media superior tuvo el porcentaje más alto que la educación superior, teniendo de
diferencia 6 puntos porcentuales.
La tendencia en incremento está en la educación media superior a diferencia de lo asocia
Paredes, et al., (2019), de tener estudios altos, para ser emprendedora. Además de que la educación
básica tiene un porcentaje más alto que la educación superior, detectando 8 puntos porcentuales de
más alto. Ver tabla 3.
Tabla 3. Grado de estudios de mujeres emprendedoras de Reynosa, Tamaulipas.
Grado de estudios
2020
2021
2022
Educación básica
41.294%
29.730%
23.810%
Educación Media superior
31.841%
35.135%
40.952%
Educación Superior trunca
5.473%
5.946%
6.667%
Educación Superior titulado
18.408%
27.568%
23.810%
Posgrado trunco
0%
0.541%
0.952%
Posgrado titulado
1.990%
1.081%
3.809%
No contestó
0.995%
0%
0%
Promedio
31.61%
35.98%
6.03%
23.26%
0.50%
2.29%
0.33%
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en los años 2020, 2021 y 2022
De acuerdo con Paredes, et al. (2019) asocian el estado civil casada como característica
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personal para ser mujer emprendedora. Los resultados obtenidos muestran que en promedio de los 3
años el porcentaje más alto es estar casada. Aunque una tendencia de incremento se detecta en el
estado civil divorciada/separada. Se puede destacar que el estado civil es irrelevante para el interés
que demuestran las mujeres de Reynosa para ser emprendedoras. Ver Tabla 4.
Tabla 4. Estado civil de las mujeres emprendedoras de Reynosa, Tamaulipas.
Estado civil
2020
2021
2022
Soltera
10.945%
17.838%
17.143%
Casada
62.189%
50.811%
55.238%
Divorciada/separada
6.965%
8.649%
10.476%
Madre soltera
4.478%
5.405%
5.714%
Unión libre
12.935%
15.676
7.619%
Viuda
2.488%
1.622%
2.857%
Promedio
15.31%
56.08%
8.70%
5.20%
12.08%
2.32%
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en los años 2020, 2021 y 2022
De acuerdo con Paredes, et al. (2019) asocian el tener hijos o dependientes económicos como
cuarta característica personal para ser mujer emprendedora. Para esta característica si se presenta en
Reynosa, ya que el porcentaje en promedio de los tres años es 82.55%, esto se atribuye a la necesidad
de contribuir al gasto familiar a diferencia de las mujeres solteras. Ver Tabla 5.
Tabla 5. Cantidad de mujeres emprendedoras con hijos de Reynosa, Tamaulipas.
Tiene hijos
2020
2021
2022
Si
86.567%
81.081%
80%
No
12.935%
18.919%
20%
No contestó
0.498%
0%
0%
Promedio
82.55%
17.28%
0.17%
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en los años 2020, 2021 y 2022
Uno de los factores que benefician a la apertura y/o fortalecimiento de MiPymes es el
otorgamiento financiamientos; en Tamaulipas, el Plan Estatal de Desarrollo 2016-2022, (Gobierno
del Estado de Tamaulipas, 2022) tiene como una de sus prioridades el apoyo a las micro, pequeñas y
medianas empresas porque constituyen en el Estado el 98% de las entidades productoras de bienes y
servicios, y generan el 50% del empleo formal. Por lo anterior, el gobierno estatal 2016-2022 entregó
en Reynosa créditos a través de los programas Microcréditos y Empresariales de inversión
Tamaulipas
30 de noviembre 2021 invierte 1,600mdp (Gobierno del Estado de Tamaulipas, 2021).
15 de octubre 2021 más de 281 millones 249 mil pesos (Gobierno del Estado de
Tamaulipas, 2021).
13 de agosto 2021 más de 267 millones de pesos (Gobierno del Estado de Tamaulipas,
2021).
10 de enero 2021 entrega más apoyos económicos a jóvenes emprendedores y
microempresarios (Gobierno del Estado de Tamaulipas, 2021).
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21 de diciembre 2020 entrega de microcréditos con $4.8 millones de pesos del programa
de Inversión Joven (Gobierno del Estado de Tamaulipas, 2020).
5 de noviembre 2018 invierte 191 millones 400 mil pesos en la administración estatal en
conjunto con el Gobierno Federal en apenas un año, beneficiando a pequeñas y medianas
empresas y colocando a Tamaulipas en el segundo lugar nacional en gestión y aprobación
de proyectos ante la Secretaría de Economía y el Instituto Nacional del Emprendedor
(INADEM) (Gobierno del Estado de Tamaulipas, 2018).
Tabla 6. Año de inicio de operaciones de negocios de mujeres emprendedoras de Reynosa, Tamaulipas.
Año de inicio de
Encuesta aplicada en Encuesta aplicada Encuesta aplicada Promedio
operaciones
2020
en 2021
en 2022
80s
0.995%
0.541%
0.952%
0.83%
90s
4.478%
3.784%
2.857%
3.71%
2000-2009
26.368%
17.297%
15.238%
19.63%
2010-2019
68.159%
63.243%
51.429%
60.94%
2020-2021
0%
15.135%
29.524%
14.98%
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en los años 2020, 2021 y 2022
Comparando con la encuesta nacional de ocupación y empleo 2022, el 55.1% de las mujeres
empleadoras se encuentran en el sector formal y el 44.9% en el informal. En Reynosa, se tiene el
41.905% en el formal y el 53.333% en el informal. Ver tabla 7.
Tabla 7. Situación fiscal de los negocios de las mujeres emprendedoras de Reynosa, Tamaulipas.
Sector
2020
2021
2022
Promedio
Sector informal
47.264%
46.154%
53.333%
48.92%
Sector formal
51.244%
53.846%
41.905%
49.00%
No contestó
1.493%
0%
4.762%
2.09%
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en los años 2020, 2021 y 2022
Sin tomar en cuenta si la empresa pertenece al sector formal o informal, las emprendedoras
externan su satisfacción tanto con el desempeño en conjunto de la misma además de tener la
expectativa de realizarse como persona. Parte de los factores que pueden fundamentar su motivación
en sentirse útil, elevar su autoestima y lograr independencia económica, aunque solo el 81.85% refiere
que deja más que suficiente para vivir. Otro de los motivos que cubre una emprendedora no solo es
la administración de un establecimiento, si no, el tiempo tanto de cantidad como de calidad que las
dueñas utilizan para balancear su vida empresarial con la familiar. Al 18.15% no le deja suficiente
para vivir, pero, aun así, no desiste de su intento, se puede considerar a la afectación durante y post
pandemia COVID-19 como una limitante, ya que muchos negocios se vieron limitados en recorte de
horas operativas, de personal y de salario por los bajos ingresos. Ver tabla 8.
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Satisfacción
Estoy muy satisfecho con el
desempeño de la empresa en su
conjunto.
Mi empresa me deja más que
suficiente dinero para vivir
Mi empresa me permite realizarme
como persona.
Tabla 8. Satisfacción con la empresa
2020
2021
2022
Promedio
91.542%
95.675%
98.096%
95.10%
80.109%
81.622%
83.810%
81.85%
89.532%
92.432%
93.334
91.764
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en los años 2020, 2021 y 2022
Las emprendedoras enriquecen sus dinámicas administrativas con diversas estrategias para
seguir vigentes de manera que el plantearse objetivos concretos, el tener clara la misión y su visión
de su empresa además de compartirlo con sus empleados para trabajar en equipo. Cada año a
excepción de los dos años de pandemia por cumplimiento de las medidas sanitarias, las
emprendedoras de la Región aprovechan la capacitación que, a través de un programa denominado
“Orientación y Asesoría para tu negocio” para MiPymes, establecido entre la Secretaría de Economía
y la Universidad Tecnológica de Tamaulipas Norte, el cual consiste en la elaboración de un plan de
negocios a través de una consultoría aplicando herramientas de diagnóstico y generando propuestas
de estrategias administrativas, financieras y de mercado. Cabe destacar que cada año se elaboran en
promedio 80 planes de negocios y se brindan asesorías a través de pláticas informativas presenciales
en promedio a 200 MiPymes.
Todo lo anterior, surge gracias a la vinculación entre estudiantes, emprendedoras y docentes
quienes a través de los programas educativos guían a las y los estudiantes a cumplir con la
competencia de administrar los recursos de las organizaciones, mediante la aplicación de
metodologías y herramientas tecnológicas de planeación estratégica, financieras, mercadotecnia y
gestión de calidad para contribuir a su desarrollo económico, social y ambiental y de su entorno. Todo
este trabajo culmina con un foro ofrecido a las MiPymes en donde se participan dependencias
gubernamentales como CANACINTRA, CANACO, PROFECO, SAT, Secretaría de economía y la
Universidad Tecnológica de Tamaulipas Norte entre otras. Cabe mencionar que el último foro XI se
llevó a cabo en agosto del 2022 (Universidad Tecnológica de Tamaulipas Norte [UTTN], 2022).
Cabe mencionar que las encuestas del 2020 fueron antes de pandemia, y las encuestas del 2022
fueron post pandemia, se puede destacar que, debido a la situación de la pandemia, las dueñas de los
negocios se vieron obligadas a ser más cautelosas y tomar una perspectiva resiliente adaptándose a
las tendencias que surgieron, como por ejemplo las ventas en redes sociales a través de transmisiones
en vivo llamados “live” de los cuales las entregas han sido en puntos intermedios. Otras estrategias
de las unidades económicas en general fue tomar pedidos en línea y entregar a domicilio y/o los
mismos clientes recogían en el negocio para evitar aglomeraciones y/o contagios. Todo esto con el
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objetivo de seguir en operaciones y fortalecer sus procesos de administración de recursos. Esto se ve
reflejado entre el incremento del 2020 y el 2022 del 10.8%. Así como también, durante la pandemia
en el 2021, hay un incremento con respecto al 2022 de un 5.07%, Ver 9.
Estrategias
Tabla 9. Estrategias de Dirección de las emprendedoras en Reynosa, Tamaulipas.
2020
2021
2022
Promedio
Planteo objetivos concretos que
tenemos que lograr en la empresa.
Tengo clara la misión y visión, la
comparto con mis empleados y
tratamos de realizarla
79.602%
85.406%
90.476%
85.161%
70.775%
84.865%
89.52%
81.721%
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en los años 2020, 2021 y 2022
Parte del proceso administrativo que se lleva en un negocio contempla el control de activos que
se encuentra dentro del aspecto financiero, se observa que desde el 2020 al 2021 hubo un aumento de
un 5.196% donde las empresarias consideran que tienen muy claro cuánto dinero tienen disponible,
del 2021 al 2022 el aumento de este mismo rubro fue del 0.408% lo que demuestra que año tras año
el control de estos activos es parte de lo que hace que las empresas sigan a flote. La medida que
muestra el más alto nivel de control es: tengo muy claro cuánto dinero tengo disponible, resultado de
que su dirección estratégica es oportuna en tiempo y forma. La medida que resulta ser una oportunidad
de mejora es: conozco el valor de todo lo que gasto, en este rubro se debe considerar tener servicios
contables. Ver tabla10.
Control de activos
Tabla 10. Finanzas. Control de activos
2020
2021
2022
Promedio
Tengo muy claro cuánto dinero tengo
disponible.
Conozco el valor de todo lo que gasto
91.543%
96.739%
97.147%
91.54%
87.065%
93.514%
99.047%
87.07%
Conozco el valor de todo lo que
cobro cada mes
Conozco el valor de lo que vendo
cada mes
Conozco cuánto vale mi inventario
87.064%
91.892%
95.238%
91.40%
86.567%
91.892%
93.333%
90.60%
78.109%
91.892%
93.333%
87.78%
Conozco cuánto me deben mis
clientes
86.07%
88.108%
88.571%
87.58%
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en los años 2020, 2021 y 2022
Los resultados del control de pasivos son más bajos que el control de activos. Sin embargo,
sigue mostrando una tendencia de incremento del 2021 y 2022, que se puede asociar con la necesidad
primero de sobrevivir al COVID-19, y después a la responsabilidad de aportar al ingreso familiar por
los dependientes económicos, ver tabla 5.
Lo que se puede asociar a estos resultados notoriamente más bajos, es que el 31.61% cuenta
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solo con educación básica y que el 48.92% está en el sector informal; estando en este sector, puede
que no se tenga el conocimiento de la importancia del control de ingresos y egresos, además de
desconocer las obligaciones de pertenecer al sector formal, lo cual puede disminuir la presión de
llevar el control de sus préstamos, así como también llevar registros contables. Ver tabla 11.
Control de pasivos
Tabla 11. Finanzas. Control de pasivos
2020
2021
Conozco cuánto debo en préstamos al
banco y/u otras instituciones
Conozco cuánto debo en préstamos a
familiares y conocidos
Conozco cuánto debo a mis
proveedores
2022
Promedio
72.636%
83.243%
87.619%
81.17%
71.144%
85.946%
90.476%
82.52%
85.573%
89.729%
94.285%
89.86%
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en los años 2020, 2021 y 2022
El 78.930% afirmó que cuenta con políticas y procedimientos para el respeto a los derechos
humanos, el resto tiene una oportunidad de mejora para evitar caer en situaciones legales, donde se
pueda ver afectada la rentabilidad de la empresa, lo cual va de la mano con el prestigio y la pérdida
de clientes fieles.
Los medios de comunicación social pueden servir para divulgar un acto que no sea apto para
la percepción del cliente y/o empleado y este puede difamar erróneamente a la empresa sin
fundamento legal, en contraposición, puede ayudar a divulgar un acto que viole los derechos del
mismo consumidor y/o empleado. Tabla 12.
El procurar el bienestar de los trabajadores es primordial en cualquier empresa, puesto que
genera un ambiente laboral saludable, en los tres últimos años, se ha mostrado una tendencia en
incremento, donde la toma de consciencia por la seguridad del empleado, brindar acceso a los
servicios de salud, deben ser una prioridad, para prevenir sanciones legales de las instancias
correspondientes. Así como también, las emprendedoras deben de dar cumplimento a los artículos de
la Lay Federal del Trabajo para contribuir a la vida balanceada del trabajador, respetando la jornada
laboral.
La ética en los negocios, con las emprendedoras de Reynosa, el 94.081% mostró que evitan
involucrarse en malas prácticas como en sobornos, corrupción, piratería o competencia desleal y
tampoco lo permiten en sus clientes y proveedores. Esto habla de empresas fundadas con valores y
ética empresarial que cuidan el prestigio para consolidar su negocio.
Para toda empresa, la prioridad la satisfacción y lealtad de sus clientes, el 96.957% comprende
muy bien esta frase, cuidar su confidencialidad, atender sus quejas, comunicar sin engaños la
información que les interesa respecto a precios, costos, términos de servicio, contratos y ofrecer
productos que son seguros.
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Tabla 12. Responsabilidad Social Corporativa.
2020
2021
RSC
Tenemos políticas y procedimientos para el respeto
a los derechos humanos y para evitar complicidad en
actos contra los derechos civiles, económicos,
sociales y laborales y para evitar la discriminación.
En mi empresa procuramos el bienestar de los
trabajadores, escuchando sus necesidades, dándoles
un ambiente seguro, acceso a servicios de salud y
una vida personal balanceada.
En mi empresa evitamos involucrarnos en malas
prácticas como en sobornos, corrupción, piratería o
competencia desleal y tampoco la permitimos en
nuestros clientes y proveedores.
En mi empresa somos responsables con nuestros
clientes: Cuidamos su confidencialidad, atendemos
sus quejas, comunicamos sin engaños la información
que les interesa respecto a precios, costos, términos
de servicio, contratos y ofrecemos productos que son
seguros.
2022
Promedio
71.642%
83.244%
81.905%
78.930%
85.074%
87.027%
92.381%
88.161%
91.045%
94.054%
97.143%
94.081%
94.527%
97.297%
99.047%
96.957%
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en los años 2020, 2021 y 2022
Discusión
Este estudio se pretende integrar a la futura línea de investigación: operatividad de la MiPymes en
México, la cual está siendo desarrollada por docentes de tiempo completo de la carrera de
Administración de la Universidad Tecnológica de Tamaulipas Norte en Reynosa, quienes están en
espera de la convocatoria para su registro. Una de las limitaciones para este estudio fue que algunas
microempresarias no respondían por desconfianza, por consiguiente, se buscaba a otra que si estuviera
de acuerdo con colaborar. Otra de las limitaciones fue el poco tiempo asignado para el desarrollo de
este artículo de investigación.
Para este estudio se considera la siguiente hipótesis: Las mujeres en Reynosa están motivadas
para operar/administrar un negocio en base a sus características personales asociadas al
emprendedurismo como la edad madura, estado civil casada, nivel de estudios altos y tener
dependientes económicos.
Los resultados mostraron que hay una tendencia de incremento de emprendedoras en la edad
de los 20s y 30s. A las mujeres de estos rangos de edad se les facilita el uso de las Tics y redes sociales
para estrategias de ventas y mercadotecnia, un ejemplo de ello son las transmisiones en vivo para
ventas de ropa, zapatos, productos para el hogar, para los bebés, etc., en la red social Facebook. Otra
característica es la habilidad de comunicación que tienen para la interacción con clientes potenciales.
Además de tener preparación académica que les da seguridad para llevar el control de su contabilidad.
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Por otra parte, se detectó un decremento de mujeres emprendedoras en edad madura de los 40s.
Aunque el promedio de los tres años es el más alto el cual concuerda con los autores Paredes, et al.,
(2019) quienes asocian la edad madura como una característica de una mujer emprendedora. Esta
tendencia fue a la baja en el mismo periodo.
Con respecto al grado de estudios, cabe mencionar que se observó que el nivel básico mostró
en promedio un 31.61%; destaca este porcentaje alto porque en la ciudad hay mucho apoyo para
seguir estudiando como el Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA),
telesecundarias públicas, escuelas privadas de modalidad presencial y virtual (Instituto Nacional para
la Educación de los Adultos [INEA], 2023). Sin embargo, estas emprendedoras desarrollan
habilidades de emprendimiento y administración por necesidad. El porcentaje más alto fue el de
Educación Media Superior con un 35.98%, también se destaca por el hecho de que estas
emprendedoras prefieren abrir un negocio que incursionar en el sector industrial desempeñándose
como operarias con este nivel de estudios.
El estado civil de las mujeres emprendedoras se detectó muy variado, siendo que el 56.08%
concuerda con Paredes, et al., (2019) que asocian ser casada para ser emprendedora y el resto 44% se
divide entre solteras, divorciadas/separadas, madre soltera, unión libre y viuda, ser casada no es una
característica predominante.
La característica personal que más impacta es el tener dependientes económicos con un
82.55%, esto concuerda con lo que Paredes et al., (2019) asocian para ser emprendedora. La
característica menos impactante fue el nivel de estudios altos con un 26.05%, sin embargo, haciendo
un comparativo con la encuesta nacional de ocupación y empleo 2022, el 46.5% de las mujeres
emprendedoras tienen nivel de escolaridad media superior o superior y en Reynosa se tiene un
71.429%.
Aunque según Leiva Bonilla (2013), no existen reglas para ser un emprendedor exitoso. Por
otra parte, Adán Mico y González López (2015) sostienen que “el buen emprendedor debe
contar con conocimientos profesionales, los resultados mostraron que solo el 26.05% tiene
alto nivel de estudios.
Tabla 13. Porcentaje de características personales asociadas al emprendedurismo, promedio de 2020, 2021
y 2022.
Característica personal
Promedio
Edad madura
33.35%
Alto nivel de estudios
26.05%
Estado civil
56.08%
Tener hijos
82.55%
Nota: Elaboración propia con datos obtenidos de encuestas RELAYN aplicadas en
los años 2020, 2021 y 2022
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Con lo referente a la pregunta, ¿Qué factores contribuyen al emprendedurismo en las mujeres
de Reynosa, Tamaulipas? Se consideran los siguientes:
La administración del gobierno estatal (2016-2022) otorgó apoyos económicos del 2018 al
2021 para las MiPymes, esto tiene una relación directa con el año de inicio de operaciones
más alto del 2010-2019.
Con respecto a la situación fiscal, el sector formal e informal están muy a la par, con el
49% y el 48.92% respectivamente.
Hoy en día, los trámites ante el Servicio de
Administración Tributaria son más accesibles para realizar por los medios digitales los
cuales forman parte de los procesos.
Se destaca como oportunidad la ubicación geográfica del municipio ya que favorece a la
apertura, permanencia y desarrollo de los negocios que favorece la logística para el
transporte de materias primas, así como envíos de productos. Se pueden considerar como
fortalezas su conectividad ferroviaria con 937 kilómetros de vías férreas con conexiones a
los principales mercados de México y el Este de Estados Unidos. Las líneas ferroviarias
son: Ferromex, Kansas City Southtern, Coahuila-Durango, Ferrosur, Chiapas-Mayab y
Oaxaca-Sur; además de su conectividad carretera con 14,014 kilómetros de carreteras y
caminos conectando de manera eficiente regiones geográficas y económicas de
Norteamérica. También se le suma sus 5 cruces internacionales: Anzaldúas, Hidalgo, Pharr
(carga), Donna y Nuevo Progreso (carga). Estar en frontera les permite analizar un
ambiente mercadológico internacional para crear sus propias estrategias considerando las
tendencias, innovaciones en productos y/o servicios, estimación de costos. Otra
oportunidad que favorece a las emprendedoras es que el municipio cuenta con 13 parques
industriales con más de 240 maquiladoras generando empleos, lo que aumenta en la
ciudadanía el poder adquisitivo y es aquí donde juegan un papel importante las mujeres
emprendedoras para ofertar sus productos y/o servicios. (Invest Tamaulipas, 2023).
El municipio cuenta con variedad de oferta educativa tanta modalidad virtual, presencial
y/o mixta, la cual les permite a las emprendedoras seleccionar entre 25 instituciones de
nivel superior y 27 de formación para el trabajo. Así como también, modalidad a distancia
y abierta para educación media superior.
De acuerdo con los resultados, las emprendedoras de Reynosa sienten satisfacción del
desempeño de su empresa, esto las motiva a mantener operando el negocio, la encuesta arrojó una
tendencia de incremento en los tres años analizados, según los resultados: el 95.10% se siente
satisfecha con el desempeño, el 81.85% comenta que el negocio le deja más que suficiente dinero
para vivir y el 91.76% afirma que les permite realizarse como persona. Todo esto se puede asociar a
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que siguen en la preferencia de sus clientes por sus productos y/o servicios.
Para cualquier empresa es primordial manejar de forma eficiente sus estrategias de dirección,
las mujeres emprendedoras de la ciudad de Reynosa demostraron a través de los resultados en
promedio, un incremento en los últimos tres años, del cual un 85.16% plantea objetivos concretos y
un 81.72% tiene clara la misión y visión. Ver tabla 9.
Con lo referente a las finanzas, mostradas en este estudio, en promedio fueron, para control de
activos fue 89.32% y el control de pasivos fue 84.51%. Estos resultados son sorprendentes, ya que el
31.61% tiene educación básica, otro aspecto importante a mencionar, es que se está viviendo en una
situación post pandemia, donde las emprendedoras, continúan operando con buenas prácticas que les
permiten la permanencia.
Por otra parte, la responsabilidad social corporativa en tres rubros. bienestar de los trabajadores,
evitar malas prácticas y la responsabilidad con los clientes, han ido en incremento estos tres últimos
años, a pesar de que el 31.61% solo cuenta con educación básica y el 35.98% cuenta con educación
media superior. Se tiene conciencia de la importancia de contar con políticas establecidas que hacer
valer y cumplir con esta responsabilidad. Cabe mencionar que el respeto a los derechos humanos en
promedio es el más bajo con un 78.930%, los resultados mostraron un descenso en el 2022, llama la
atención ya que debería de ir en incremento.
Por todo lo anterior, las emprendedoras de Reynosa, Tamaulipas, tienen fortalezas como
oportunidades de mejora. La pandemia COVID 19, les dejó lecciones de resiliencia para enfrentar los
retos que conlleva sobrevivir, esto las llevó a mejorar sus prácticas en su negocio de gestión
administrativa, financiera y de dirección.
Independientemente del perfil para ser emprendedora, las estrategias de dirección, la
satisfacción con la empresa y el control financiero deben de ser una parte inherente para iniciar y
mantener un negocio.
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Gobierno de Tamaulipas. (2020). Estado de Tamaulipas. Impulsando a jóvenes, gobierno de
Tamaulipas
entregó
créditos
a
emprendedores.
https://www.tamaulipas.gob.mx/2020/12/gobernador-cabeza-de-vaca-continua-impulsando-ajovenes-entrego-creditos-a-emprendedores/
Gobierno de Tamaulipas. (2021). Estado de Tamaulipas. Con el objetivo de impulsar los negocios de
los emprendedores tamaulipecos y fortalecer la reactivación económica de la entidad.:
https://www.tamaulipas.gob.mx/2021/01/gobernador-entrega-mas-apoyos-economicos-ajovenes-emprendedores-y-micro-empresarios/
Gobierno de Tamaulipas. (2021). Estado de Tamaulipas. Destina gobierno de Tamaulipas más de 267
millones
de
pesos
para
fortalecer
a
las
MiPymes
tamaulipecas:
https://www.tamaulipas.gob.mx/2021/08/destina-gobierno-de-tamaulipas-mas-de-267millones-de-pesos-para-fortalecer-a-las-mipymes-tamaulipecas/
Gobierno de Tamaulipas. (2021). Estado de Tamaulipas. Invierte gobierno de Tamaulipas cerca de
1600
mdp
para
fortalecer
MiPymes
tamaulipecas:
https://www.tamaulipas.gob.mx/2021/11/invierte-gobtam-cerca-de-1600-mdp-parafortalecer-mipymes-tamaulipecas/
Gobierno de Tamaulipas. (2021). Estado de Tamaulipas. Refrenda gobierno de Tamaulipas
compromiso
con
fortalecimiento
a
MiPymes
tamaulipecas.
https://www.tamaulipas.gob.mx/2021/10/refrenda-gobtam-compromiso-con-fortalecimientoa-mipymes-tamaulipecas/
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Instituto Nacional de las Mujeres. (2022). Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Sistema de
indicadores
de
Género:
Empleadoras.
CDMX.
En:
http://estadisticasig.inmujeres.gob.mx/formas/tarjetas/Empleadoras.pdf
Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (2023) Movimiento Nacional para la
Alfabetización
y
la
Educación.
Oferta
Educativa.
CDMX.
En:
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Invest Tamaulipas. (2023). ¿Por qué invertir en Reynosa? Conectividad carretera. Tamaulipas. En:
https://view.officeapps.live.com/op/embed.aspx?src=https://www.investintamaulipas.com/pu
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Latinoamérica. En Peña, N.B., Posada, R., y Aguilar, O.C. (Coords.). Diferencia entre las
estrategias de gestión en directores y directoras de la mype Latinoamérica. Tomo I (pp.1-9).
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Tecnológica de Tamaulipas Norte. http://www.uttn.edu.mx/prensa/organizan-alumnos-de-lauttn-taller-de-capacitacion-a-microempresarios/
ANEXO 1
24 preguntas seleccionadas de las encuestas originales de RELAYN 2020, 2021 y 2022.
Enlace para ver encuesta original de RELAYN 2020 https://shorturl.at/jtvDS
Enlace para ver encuesta original de RELAYN 2021 https://shorturl.at/hiPRW
Enlace para ver encuesta original de RELAYN 2022 https://shorturl.at/ahCO3
1.
Edades de las mujeres
2.
Grado de estudios
3.
Estado civil
4.
Cantidad de mujeres emprendedoras con hijos
5.
Año de inicio de operaciones
6.
Situación fiscal de los negocios
FINANZAS. CONTROL DE ACTIVOS
7.
Tengo muy claro cuánto dinero tengo disponible.
8.
Conozco el valor de todo lo que gasto
9.
Conozco el valor de todo lo que cobro cada mes
10.
Conozco el valor de lo que vendo cada mes
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11.
Conozco cuánto vale mi inventario
12.
Conozco cuánto me deben mis clientes
CONTROL DE PASIVOS
13.
Conozco cuánto debo en préstamos al banco y/u otras instituciones
14.
Conozco cuánto debo en préstamos a familiares y conocidos
15.
Conozco cuánto debo a mis proveedores
PARA MEDIR LA SATISFACCIÓN CON LA EMPRESA:
16.
Estoy muy satisfecho con el desempeño de la empresa en su conjunto.
17.
Mi empresa me deja más que suficiente dinero para vivir
18.
Mi empresa me permite realizarme como persona.
PARA MEDIR ESTRATEGIAS DE DIRECCIÓN DE LAS EMPRENDEDORAS
19.
Planteo objetivos concretos que tenemos que lograr en la empresa.
20.
Tengo clara la misión y visión, la comparto con mis empleados y tratamos de realizarla
RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
21.
Tenemos políticas y procedimientos para el respeto a los derechos humanos y para evitar
complicidad en actos contra los derechos civiles, económicos, sociales y laborales y para evitar la
discriminación.
22.
En mi empresa procuramos el bienestar de los trabajadores, escuchando sus necesidades,
dándoles un ambiente seguro, acceso a servicios de salud y una vida personal balanceada.
23.
En mi empresa evitamos involucrarnos en malas prácticas como en sobornos, corrupción,
piratería o competencia desleal y tampoco la permitimos en nuestros clientes y proveedores.
24.
En mi empresa somos responsables con nuestros clientes: Cuidamos su confidencialidad,
atendemos sus quejas, comunicamos sin engaños la información que les interesa respecto a precios,
costos, términos de servicio, contratos y ofrecemos productos que son seguros.
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�La construcción de archivos públicos base de la transparencia: los retos de
la gestión pública
The construction of public archives as a basis for transparency: the
challenges of public administration
Sandra Timal López1
1
Benemérita Universidad Autónoma de Puebla - Facultad de Derecho y Ciencias Sociales (México),
timalsandy@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-4654-5095
Información revisada por pares
Fecha de recepción: Mayo 2023
Fecha de aceptación: Junio 2023
Fecha e publicación en línea: Septiembre 2023
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga9.5-422
Resumen
El presente artículo enfatizará la importancia que
tienen los archivos de las instituciones públicas, así
como también explicará que, a partir de la existencia
de ellos se tienen bases para la transparencia y,
consecuentemente rendir cuentas. La investigación es
de tipo documental, en donde se utilizaron referencias
clásicas y actuales de los autores más conocidos entre
los temas objeto de estudio, retomadas de libros,
revistas científicas, indexadas, así como de difusión y
divulgación científica. Se empleó el método inductivo,
para encausar la relación archivos-transparencia en la
gestión pública en México. De igual manera se empleó
el método comparado para enfatizar cómo funciona la
transparencia de manera directa con los archivos y
cómo es que la transparencia se vuelve nula a la falta
de estos últimos. Al concluir la investigación se
observó que: la transparencia en el ámbito público es
analizada como una forma de obligación, que suele
desencadenar en una actividad “extra” en las
dependencias; sin embargo, se auxilia directamente de
la construcción real y no simulada de archivos, pues
en ellos se encuentran los datos y la información
requerida para solventar toda solicitud de acceso a la
información.
Abstract
This article will emphasize the importance of the
archives of public institutions, as well as the fact
that their existence provides the basis for
transparency and, consequently, accountability.
The research is of documentary type, where
classical and current references of the best known
authors were used among the topics under study,
taken from books, scientific journals, indexed, as
well as scientific dissemination and popularization.
The inductive method was used to channel the
archives-transparency relationship in public
management in Mexico. Likewise, the comparative
method was used to emphasize how transparency
works directly with archives and how transparency
becomes null and void in the absence of the latter.
At the conclusion of the research it was observed
that: transparency in the public sphere is analyzed
as a form of obligation, which usually triggers an
"extra" activity in the agencies; however, it is
directly aided by the real and not simulated
construction of archives, since they contain the data
and information required to solve any request for
access to information.
Palabras clave:
Archivos,
Transparencia
Códigos JEL: A32, H11, M10
Keywords: Archives, Public
Transparency
Codes JEL: A32, H11, M10
e-ISSN: 2448-5101
Gestión
pública,
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management,
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Introducción
La implementación de las TIC´S, las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, genera un
impacto en la manera en que las dependencias administran su información, misma que es contenida
en archivos, tanto físicos como electrónicos, y que independientemente del soporte documental en
que se hallen, pueden verse involucrados en un inadecuado tratamiento que, consecuentemente, se
volverá blanco de pérdidas, voluntarias o involuntarias, de la información que se produce en las
dependencias en comento.
Existe una resistencia frente a la construcción de archivos y repositorios documentales, porque
se suele considerar como una actividad “innecesaria”, aunado a que existe una falta de cultura
archivística que permita sensibilizar a las personas que fungen como servidoras y servidores públicos,
en que la organización, clasificación e integración de expedientes debe ser una tarea que tiene que
normalizarse en el quehacer diario de las dependencias, tanto públicas como privadas; empero en las
primeras, porque son funcionales a través de recursos de índole pública.
Las dependencias deben construir mecanismos de codificación que permitan identificar de
forma sencilla y ordenada sus expedientes, a través de la construcción de Cuadros Generales de
Clasificación Archivística y Catálogos de Disposición Documental que permitan realizar el diseño de
la estructura bajo la cual se van a identificar los expedientes, para luego dar paso a la construcción de
inventarios documentales que faciliten el control de la documentación producida y, de esta manera,
se esté en condiciones óptimas de atender las solicitudes de acceso a la información que se reciben a
través de las distintas áreas de transparencia de las dependencias y así, contribuir a los ejercicios de
rendición de cuentas.
Cuando las dependencias se adaptan a las demandas que la sociedad exige, se perfeccionan las
formas en que se les da un tratamiento a los archivos, pero al mismo tiempo se debe asumir tal forma
de adaptación de manera responsable, pues no se puede tener una completa confianza en los criterios
de “conservación” de archivos de índole electrónica o digital, pues siempre se tendrá que ser apegado
a la legislación en materia de archivos, que concientice (y no que intimide) en las consecuencias
legales en las que una persona que funja como servidora o servidor público puede incurrir si se ve
involucrado en tal supuesto.
Método
Para llevar a cabo el proceso experimental en torno a la hipótesis “los archivos de las dependencias
son la base de la transparencia y una herramienta que coadyuva a la rendición de cuentas”, se hizo
una investigación de tipo documental en el estado de Puebla, a través de un seguimiento documental
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que permitió conocer cuántas dependencias están trabajando en coordinación con la Ley General de
Archivos, de aplicación y observancia para todo el país.
Para recabar tales datos, se recurrió a capacitaciones presenciales al Archivo General del
Estado de Puebla, así como también se visitó el portal de registro de archivos del Archivo General de
la Nación. De las capacitaciones se rescata el dato de que en Puebla existen, aproximadamente,
trescientos sesenta y siete sujetos obligados, y dentro del proceso de registro en el portal, se obtuvo
el dato de que, en noviembre de dos mil veintidós, aproximadamente setenta y ocho sujetos obligados
(en todo el estado de Puebla) se habían dado a la tarea de trabajar al interior de sus dependencias en
la implementación de un Sistema Institucional de Archivos.
La cifra anterior es alarmante, pues la Ley General de Archivos fue publicada en junio de 2018,
entró en vigor el 15 de junio de 2019, y su artículo cuarto transitorio estableció que: “Cuarto. En un
plazo de un año, a partir de la entrada en vigor de la presente Ley, las legislaturas de cada entidad
federativa, deberán armonizar sus ordenamientos relacionados con la presente Ley.” (Ley General de
Archivos, 2018, p. 38), lo que quiere decir que para el 15 de junio de 2020 todas las entidades
federativas del país debían adecuar sus leyes locales en apego a lo estipulado en la Ley General en la
materia, pero eso no sucedió, y, además, los sujetos obligados, tampoco le dieron el rango de
importancia y aplicación a una ley de carácter general.
Participantes
Para el desarrollo de la presente investigación, la única autora del presente artículo, ejecutó la
investigación y, asistió a la capacitación con diferentes servidoras y servidores públicos del Archivo
General del Estado, de Puebla, así como de quienes apoyan en el seguimiento de registro del Archivo
General de la Nación.
Técnica e Instrumento
Se llevó a cabo un registro de datos, del número de sujetos obligados en Puebla, así como del
número de instituciones que se dieron a la tarea de dar cumplimiento a la puesta en marcha de un
Sistema Institucional de Archivos, al interior de sus dependencias, con base en lo estipulado en la
Ley General de Archivos.
Como parte de la protección de los datos personales de los sujetos obligados, así como de
quienes los coordinan, se optó por no hacer públicos los nombres de las dependencias cumplidas e
incumplidas, pues el objetivo del presente artículo está enfocado en demostrar la relación de los
archivos con la transparencia, así como también demostrar que son una herramienta que dota de
elementos de utilidad a la rendición de cuentas, sin que con ello se afirme que los archivos suplan a
una u otra actividad, y el hecho de publicar los nombres no coadyuva al objetivo pretendido en esta
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investigación.
De igual forma, se omitirán los datos personales de quienes colaboraron con asesorías y
proporcionar datos duros a esta investigación, porque así lo solicitaron y los fines de sus
colaboraciones fueron estrictamente de investigación, razón por la cual no se desvirtuará el sentido
de sus valiosas aportaciones.
Procedimiento
Para entender ¿Cómo se pretende gestionar la información en las diferentes dependencias de
Puebla?, se buscaron los elementos comunes que hay en ellas, los cuales pretenden homogeneizar las
distintas formas de organización y clasificación de la documentación, independientemente del tipo o
esencia de las actividades que lleven a cabo.
Dicho lo anterior, se procedió a la consulta de las secciones y series comunes que se tienen en
Puebla, mismas que son coordinadas a través del Archivo General del Estado, pues las mismas tienen
el objetivo de homologar la forma en que los diferentes sujetos obligados construyen sus archivos, y
se encontró lo siguiente:
Figura 1. De las secciones y series comunes en el estado de Puebla
CÓDIGOS
SECCIÓN
SUBSECCIÓN
SERIES
VALORES DOCUMENTALES
FUNCIONES COMUNES
SUBSERIES
1C
2C
Legislación
Asuntos Jurídicos
3C
Programación Organización y Presupuestación
4C
5C
6C
7C
Recursos Humanos
Recursos Financieros
Recursos Materiales y obra pública
Servicios Generales
8C
Tecnologías y Servicios de la Información
9C
Comunicación Social
10C
Control de Auditoría de Actividades Públicas
11C
Programación, Información, Evaluación y Políticas
12C
Transparencia y Acceso a la Información
13C
Administración de archivos
1C
PLAZO DE CONSERVACIÓN
ADMINISTRA CONTABLE/FIS
LEGAL
TIVO
CAL
ARCHIVO DE TRÁMITE
ARCHIVO DE BAJA
CONCENTRA DOCUMEN
CIÓN
TAL
ARCHIVO
HISTÓRICO
1C.0.1
Legislación
Disposiciones en materia de legislación
P
2 años
5 años
ü
1C.0.2
Planes, programas y proyectos en materia de legislación
ü
2 años
5 años
ü
1C.0.3
1C.0.4
Leyes
Códigos
ü
ü
2 años
2 años
5 años
5 años
ü
ü
1C.0.5
Convenios y tratados nacionales e internacionales
ü
2 años
5 años
ü
1C.0.6
1C.0.7
Decretos
Reglamentos
ü
ü
2 años
2 años
5 años
5 años
ü
ü
Fuente: Elaboración propia con base en asesorías tomadas en el Archivo General del Estado de Puebla
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Las trece secciones mostradas en la figura uno, señaladas desde la codificación 1C, hasta la
13C, son las que se implementan en el estado de Puebla con el objetivo de homologar criterios de
organización y clasificación de archivos. Las secciones son la primera de las categorías con las que
se cuenta para integrar los instrumentos archivísticos.
Después de las secciones, se tienen las subsecciones, que son una división de las primeras, y
que en el caso del estado que nos ocupa, no existen. Inmediatamente después se tiene a la siguiente
categoría, “las series documentales”, las cuales van colocando de manera mucho más detallada la
jerarquía bajo la cual se va a poder etiquetar y clasificar la documentación producida.
Después de las series, se tiene una siguiente categoría, la de “subseries documentales” las
cuales son una división de las series, que permiten contener en ellas documentos mucho más
específicos que los descritos en la serie documental. Cada una de las categorías en mención se
alimenta de expedientes, los cuales podrán dividirse en legajos, dada la cantidad de documentos
contenidos en ellos.
Cada serie y subserie documental tendrá valores documentales primarios asignados, los cuales
podrán ser:
Legales
Administrativos
Fiscal/contable
De igual forma tendrán una vigencia documental, cuyo dato es sugerido, pero ya no obligatorio,
porque deberá atender a las necesidades propias de cada sujeto obligado, así como también tendrán
un destino de los documentos que contienen:
1. El archivo histórico
2. La baja documental
Sin lugar a duda, la puesta en marcha del Sistema Institucional de Archivos, ha permitido
organizar archivos de forma tal que el proceso de gestión documental sea eficaz y eficiente, de tal
forma que, una vez que se logre implementar en todos los documentos producidos por un sujeto
obligado, garantice el derecho de acceso a la información del que gozan las personas solicitantes.
Fue común y muy latente la actitud de percibir la actividad de construcción de archivos como
una tarea adicional a las actividades cotidianas que tienen que realizar las y los servidores públicos,
pero también fue posible percatarse que: aquellos sujetos obligados que se dieron a la tarea de
implementar sus respectivos instrumentos archivísticos, fueron mucho más eficientes en la
elaboración de respuestas reales, frente a las solicitudes de acceso a la información.
También se pudo observar que: la implementación de áreas que coadyuven a la construcción
de archivos no es una tarea que únicamente dependa de la voluntad de implementar o no, áreas
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coordinadoras de archivo, sino que está estrechamente vinculada a las partidas económicas que
permitan dotar de recursos humanos y materiales que permitan materializar archivos institucionales
en los que la gestión documental sea una realidad objetiva.
Resultados
Se observó que las instituciones que implementaron sus respectivos Cuadros Generales de
Clasificación Archivística y sus Catálogos de Disposición Documental presentan ventajas
frente a quienes no los incluyeron en sus actividades, entre las cuales se encuentran:
Mayor eficacia en la construcción de respuestas frente a las solicitudes de acceso a la
información.
Mejor eficiencia en la entrega de respuestas de solicitud de acceso.
Facilitan la alimentación de los formatos en la Plataforma Nacional de Transparencia.
Controlan mejor el flujo de su documentación
La importancia de la implementación de instrumentos archivísticos con la transparencia
La transparencia es una obligación que simplemente debe ser cumplida por todos los sujetos
obligados en las dependencias públicas, bajo la premisa de que trabajan con dinero público y, justo
en función de ello, es que se ven obligados a mostrarse como “una vitrina” que permita conocer su
contenido. Aquel sujeto obligado que tenga el control de sus recursos humanos, financieros y
materiales no debería presentar ningún problema en ejecutar sus actividades de transparencia.
Tabla 1. La existencia de transparencia a partir de archivos institucionales
Con archivos institucionales
Con base en los archivos existe la posibilidad
de dar respuesta verdadera a las solicitudes de
acceso a la información.
Sin archivos institucionales
No hay base alguna para la formulación
de una respuesta con apego a la realidad
institucional.
¿Cómo dar certeza de
datos proporcionados por
un sujeto obligado en una
solicitud de acceso a la
información?
Con base en archivos reales y no simulados, el
sujeto obligado no asume responsabilidad
alguna sobre el contenido de archivos
construidos en gestiones ajenas al encargado/a
en turno, dando así certeza de que lo que
muestra es lo que obra en su archivo
institucional.
No hay certeza jurídica alguna para
atender una solicitud de acceso porque no
hay base alguna a partir de la cual se
pueda construir una respuesta.
¿Existe un apego a la
legalidad al responder una
solicitud de acceso a la
información?
Sí existe completo apego a la legalidad, porque
el sujeto obligado cumple con mostrar la
información requerida.
No hay apego a la legalidad, porque
independientemente de que el sujeto
obligado dé una respuesta que retarde el
proceso de atención a la solicitud de
acceso, la realidad es que no tendrá base
alguna para dar una respuesta real.
¿Cómo responder una
solicitud de acceso a la
información pública?
Sin embargo, aquellos sujetos obligados que no cumplen cabalmente con sus actividades, son
aquellos que temen llevar a cabo ejercicios de transparencia reales, y suelen caer en mecanismos que
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ocultan información, traduciendo tal hecho en el escenario de la opacidad. Lo cierto es que, en ambos
contextos se requiere, obligadamente, de la existencia de archivos que permitan transparentar el
ejercicio de las actividades y funciones que se realizan en las dependencias públicas, al respecto de
ello, se presenta la tabla 1.
¿Conservar todo o nada?
La cultura de construcción de archivos permitirá y facilitará los trabajos relacionados con la
transparencia y la rendición de cuentas en las instituciones, sino se construyen archivos reales, no se
tendrán los elementos mínimos para la construcción de respuestas verdaderas que atiendan a las
solicitudes de acceso a la información.
Es por lo anterior, que se está en posibilidad de afirmar que los archivos documentales son la
base de las condiciones transparentes de las instituciones, independientemente de que sean públicas
o privadas. Ahora bien, no se trata de almacenar documentos y formar expedientes de forma aleatoria,
sino que se trata de estructurar archivos que sí contengan la información que permita dar respuesta a
una solicitud planteada.
Existen dos extremos en los criterios de integración de expedientes, el primero de ellos lleva a
guardar todos los documentos porque se considera que todos son importantes, además de que podrían
ser requeridos en cualquier momento. El segundo de ellos es el que consiste en deshacerse de los
expedientes una vez que estos han cumplido con su función. Si bien es cierto que no se trata de
guardar todo y acumular documentación doble o innecesaria, también es cierto que deben guardarse
documentos que, aún después de haber cumplido con su función, permanezcan en los archivos de
trámite y concentración, y una vez cumplido dicho ciclo, entonces transiten a dos destinos: la baja
documental o el archivo histórico.
No se trata de transitar expedientes de un archivo a otro, sino que se tienen que respetar los
plazos de conservación, de un archivo de trámite, a un archivo de concentración. La pregunta es
¿Cuánto tiempo deben permanecer los archivos en uno y en otro archivo? Para dar respuesta a tal
interrogante es necesario agotar primero a qué se refiere un archivo y otro.
Es importante hacer mención de que, si se decide la conservación de los archivos, se estará
construyendo un archivo histórico, el cual es definido en la legislación española como aquellas:
“Instituciones responsables de la custodia, conservación y tratamiento de los fondos
pertenecientes al patrimonio histórico documental (sic), que sean reflejo de la trayectoria de la
administración a lo largo de la historia, o en todo caso, resulten altamente significativos por su valor
histórico, su singular importancia o su proyección internacional.” (Real Decreto 1708, 2011).
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Para saber qué es lo más conveniente al interior de una dependencia, es decir, para dar
respuesta a la pregunta de este apartado ¿Conservar todo o nada? Es importante conocer el ciclo vital
que debe o debería seguir un documento. En ese orden de ideas, se debe partir del conocimiento de
tal ciclo, con el objetivo de que se logre sensibilizar al personal en torno al camino que deben seguir
los expedientes en la vida activa, semiactiva, así como en el destino que podrían alcanzar una vez que
hayan pasado por dicho ciclo.
Figura 2. Del ciclo vital de los documentos de archivo
Fuente: (Gobierno del Estado de México, 2022, p. 9)
Con base en lo presentado en la imagen, se puede deducir que los expedientes tienen que pasar
por todas las etapas del ciclo, no es válido omitir fases, ni tampoco “saltarse” algunas de las mismas
fases en comento, porque no se tendría el adecuado tratamiento de los documentos. Asimismo, es
posible percatarse de que cada una de las fases por las que transita un documento, están relacionadas
con la frecuencia de la consulta de los expedientes, resultando así tres fases:
1. Fase activa: Cuando los expedientes están en una constante consulta, conformando así los
archivos de trámite.
2. Fase semiactiva: Cuando los expedientes ya no se consultan de manera constante, pero aún
sigue siendo necesaria su consulta, dadas las necesidades de una determinada dependencia.
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3. Fase inactiva: Cuando los expedientes, definitivamente, ya no tienen la necesidad de ser
consultados de manera constante ni esporádica, es decir, ya han cumplido con la función
principal para que la que fueron creados; razón por la que están en condiciones de transitar
al archivo histórico, donde se van a conservar para siempre.
Es importante enfatizar en que el material que se resguarde en el archivo histórico tendrá la
posibilidad de volverse de consulta permanente y para todo el público, razón por la que debe darse
un adecuado tratamiento a los documentos contenidos en dicho archivo, pues no se deben vulnerar ni
el derecho a la protección de datos personales, ni el derecho de acceso a la información pública.
En el ciclo vital del documento está la respuesta a la temporalidad que deberían guardar los
archivos, en cada una de sus fases. No existe una regla inquebrantable que diga que todos los
expedientes deberían estar dos, tres o cuatro años en archivo de trámite, o cinco, siete, nueve o diez
años en un archivo de concentración, pero tal supuesto es determinado a partir la experiencia de
quienes se encargan de producir los documentos y organizar los expedientes de una dependencia, y
justo es aquí cuando entran en funciones las actividades de los denominados “Grupos
Interdisciplinarios” de las instituciones.
El Grupo Interdisciplinario es una figura que contempla la Ley General de Archivos, y dada la
aplicación de dicho ordenamiento a nivel nacional, es un conjunto de personas que tiene las siguientes
atribuciones:
“Artículo 52. Son actividades del Grupo Interdisciplinario, las siguientes: I. Formular
opiniones, referencias técnicas sobre valores documentales, pautas de comportamiento y
recomendaciones sobre la disposición documental de las series documentales; II. Considerar, en la
formulación de referencias técnicas para la determinación de valores documentales, vigencias, plazos
de conservación y disposición documental de las series, la planeación estratégica y normatividad.”
(Ley General de Archivos, 2023, p. 19)
Las anteriores no son las únicas atribuciones que tiene el Grupo Interdisciplinario, pero sí son
las más sustanciales, porque sobre ellas versa la decisión de la temporalidad que deberán mantener
los expedientes en un archivo o en otro. La pericia que caracterice a los miembros del Grupo
Interdisciplinario será la base para la determinación de la temporalidad en uno u otro archivo, es decir,
en un archivo de trámite o de concentración.
La valoración documental está estrechamente relacionada con el plazo de conservación, el cual
es “el periodo de guarda de la documentación en los archivos de trámite y concentración, que consiste
en la combinación de la vigencia documental y, en su caso, el término precautorio y periodo de reserva
que se establezcan de conformidad con la normatividad aplicable.”
Una constante en el trabajo de valoración documental está ligada al hecho de que no existen
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formaciones precisas que permitan establecer criterios homogéneos para determinar si un documento
debe prevalecer para siempre o puede irse a la baja documental. Es común pensar que un archivo
“antiguo” (catalogado así por el tiempo que ha transcurrido desde su creación) debe destruirse o
destinarse a la conservación para siempre; pero el criterio de gestión documental no va encaminado
al número de años que un archivo tiene de existencia, sino que debería enfocarse en la importancia y
trascendencia que el documento tenga para conocer la razón de ser de una institución.
El destino de los documentos es otra de las decisiones que más impacto genera el proceso del
ciclo vital del documento, pues ya se ha dicho que se tienen dos destinos: la baja documental o el
archivo histórico, por lo que una mala decisión puede hacer caer en un grave error al momento en que
no exista la posibilidad de revertir la decisión tomada, es decir, si los expedientes de una determinada
serie documental son destinados a la baja documental, tal determinación implicará que los
expedientes irán a la destrucción, por lo que una vez que se hayan destruido, no existirá manera alguna
de poder restituirlos al destino del archivo histórico.
De ahí la imperiosa necesidad de que el Grupo Interdisciplinario trabaje en forma consensada
y comprometida con la construcción de archivos que permitan el acceso a la información y que haya
certeza de que aquellos expedientes que se destinen a la baja documental han cumplido con la función
para la que fueron creados, y no se tome la inadecuada decisión de destruirlos sin sustento alguno.
Resulta pertinente mencionar que en el artículo 121 de la Ley General de Archivos, se tienen
establecidas sanciones corporales y pecuniarias, que van “(…) de tres a diez años de prisión y multa
de tres mil a cinco mil veces la unidad de medida y actualización a la persona que: I. Sustraiga, oculte,
altere, mutile, destruya o inutilice, total o parcialmente, información y documentos de los archivos
que se encuentren bajo su resguardo, salvo en los casos que no exista responsabilidad determinada en
esta Ley.” (Ley General de Archivos, 2018, p. 37). Definitivamente la construcción de archivos no se
trata de una medida que difunda miedo, pero sí que sea la creadora de responsabilidades, pues muchas
veces se destruyen archivos para borrar toda evidencia posible en el marco de una determinada
gestión, tanto en dependencias públicas como privadas, dando apertura así a las múltiples aristas de
la corrupción.
Lo expuesto forma parte de lo que se denomina “gestión documental”, misma que para su
funcionamiento requiere de la previa capacitación de personal en materia de archivos, para que
conozcan la importancia que tiene la conservación de documentos en las instituciones, así como
también se necesita de la construcción de una cultura que abone a la sensibilización de no destruir
por destruir, pero tampoco archivar sin sentido alguno. Al respecto de la conceptualización de la
gestión documental se tiene:
“Es el conjunto de procesos que se enfocan en la revisión, almacenamiento y recuperación de
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los documentos y de la información de importancia que se manejan al interior de una empresa o
dependencia (sic). Esto se lleva a cabo por medio de la aplicación de normas técnicas que se
caracterizan por su practicidad al momento de llevar a cabo la administración de los archivos físicos
y electrónicos.” (ATS Gestión Documental, 2022).
La gestión documental y las personas que se encargan de coordinarla tienen un abanico de
oportunidades, que van desde la creación de sus propias reglas de operación, hasta el diseño de los
instrumentos archivísticos que se adecuen a las necesidades reales del flujo de los documentos.
Los archivos de trámite
La primera de las fases por las que transita un expediente es el archivo de trámite, el cual puede
conceptualizarse como: “El que está integrado por documentos de archivo cotidiano y necesario para
el ejercicio de las atribuciones y funciones de los sujetos obligados.” (Ley de Archivos y
Administración de Documentos del Estado de México y Municipios, 2022).
Los archivos de trámite están en constante consulta, dada la necesidad de atender las
actividades que día con día se solicitan en las dependencias, y dado que su consulta es constante, es
que se tiene la necesidad de mantenerlos en lugares que estén al alcance de las y los servidores
públicos.
Desde el momento de su apertura, en los expedientes debe evitarse la mutilación de los
documentos que los alimentan, así como también debe evitarse el uso de materiales metálicos y
plásticos que dañen la información. Se observó, que aquellas personas que desde un inicio construyen
archivos bajo reglas específicas de cuidado, evitan un doble o triple de trabajo al momento de transitar
su material hacia archivos de concentración o históricos.
“El archivo de trámite es considerado el lugar en el que se mantiene debidamente organizada
la documentación generada por cada unidad administrativa de una entidad pública y al mismo tiempo
es consultada por éstas. Es la unidad responsable de la organización, resguardo y control de la
documentación, por lo que se constituye en la principal fuente de información a partir de la cual se
toman las decisiones para la resolución y el despacho de los asuntos encomendados a las entidades
públicas.” (Gobierno del Estado de México, 2022, p. 4)
La gestión documental de los archivos de trámite, es la base para la construcción del resto de
los archivos, a saber: el archivo de concentración, y los destinos de los expedientes, como los son: el
archivo histórico o la baja documental. Para lo anterior es necesario contar con un sistema de control
de ingresos y salidas de los diferentes documentos que se tienen en los archivos de una dependencia.
La pregunta es ¿Cuánto tiempo deberían permanecer los expedientes en el archivo de trámite?,
y la respuesta es que, para el caso de los estudios realizados en el caso de los archivos de sujetos
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obligados de Puebla, hay una constante que son dos años, porque son los que contienen aquellos
documentos que con mayor frecuencia se consultan.
Además de la periodicidad con la que se requieren los archivos que están en trámite, también
es cierto que el factor de “espacio” y recursos materiales con los que se cuentan en las dependencias,
impactan en la decisión de transferir archivos, pues de esa forma liberan espacios que ahora deberán
ser ocupados por los nuevos expedientes que sus actividades cotidianas demandan.
Los archivos de concentración
Estos archivos se alimentan con los expedientes que se reciben de los archivos de trámite,
aportando así al ciclo vital de los documentos. Para ser recibidos en tal repositorio, los expedientes
deben contar con las condiciones óptimas, de tal forma que se organice y clasifiquen los mismos con
base en codificaciones que faciliten el trabajo de las áreas en los momentos que así lo demanden las
necesidades en materia de transparencia.
Uno de los problemas que se observó durante el análisis de los comportamientos que
predominan de parte de quienes forman tales archivos, es que se pretende una descarga de
responsabilidades en los titulares de archivo de concentración, haciendo pasar por desapercibido al
verdadero origen que les dio vida a los expedientes. En ese sentido, los sujetos obligados están
conformados por un todo, del que ciertamente hay un titular, pero también es cierto que existen figuras
de corresponsabilidad.
Se necesita optimizar procesos de gestión documental en temas de circulación de los
expedientes, pues la gestión documental que hoy ocupa la mayoría de las dependencias es de tipo
manual, situación que genera un exceso de papel y que dificulta las condiciones de integración de los
repositorios institucionales. Para dar tal paso, de la construcción de archivos físicos a archivos
electrónicos, es necesario contar con los recursos económicos y humanos que permitan llevar a cabo
tal proceso.
Debe trabajarse sobre la cultura de una dinámica que use menos papel y priorice los
documentos electrónicos, optar por los mecanismos que permitan hacer un uso de las Tecnologías de
la Información de tal suerte que:
1. Se agilicen los procesos de gestión documental.
2. Se tenga el orden de los documentos producidos.
3. El área generadora de los documentos sea la responsable de atender el tratamiento de sus
documentos.
4. Se evite el fotocopiado de expedientes.
5. Se nulifique el uso de copias de conocimiento.
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Los puntos 4 y 5 de la lista son los más difíciles de erradicar en las dependencias, pues existe
una actitud de aseguramiento de las personas de contar con un respaldo que les permita garantizar
que sus documentos no se van a perder, de igual forma hay un temor generalizado a “guardar” un
duplicado o triplicado de la documentación en la que tienen una intervención, por mínima que sea.
Un ejemplo claro de ello es el que se presenta cuando las personas de una dependencia solicitan
viáticos a las áreas administrativas o de recursos materiales y/o financieros de sus instituciones, y en
ese ejercicio, se ven en la necesidad de entregar sus comprobaciones originales al área que les
proporciona los recursos, porque ellos las requieren para efecto de atender todas las peticiones que
les hacen en una auditoría; sin embargo, los solicitantes tienen una idea generalizada y difícil de
erradicar que implica guardar una copia “por si se extravía” su material.
Lo que realmente hay detrás de tales actitudes es el temor de ser requeridos para aclarar el
manejo o destino de los recursos que les fueron otorgados y, al final del proceso de comprobación,
quedarse sin herramientas para defenderse en caso de que exista un señalamiento en su contra.
Básicamente se tiene que: es mucho más fuerte el temor a ser requerido, que la exigencia de no generar
duplicados innecesarios al interior de los archivos institucionales. En ese sentido, trabajar en la
construcción de una cultura que erradique tales prácticas, será una tarea difícil, pues toda persona que
labora en el contexto de la administración pública es sujeta de rendir cuentas, y frente a tal obligación
es “normal” que actúe en tal sentido.
Como se puede deducir del análisis planteado, tanto de la existencia de los archivos de trámite
como de los de concentración, es necesario, por el ciclo vital que debe seguir un documento, que los
archivos transiten de uno a otro repositorio, para después dirigirlos a su destino final, la baja
documental o el archivo histórico.
La rendición de cuentas: los conceptos a su alrededor
Explicado el camino que debe llevar un documento, se retoma la idea de que la construcción
de archivos es la base de la transparencia, misma que a la vez abre las puertas a la rendición de
cuentas, la cual implica “(…) la obligación de todos los servidores públicos de dar cuentas, explicar
y justificar sus actos al público, que es el último depositario de la soberanía en una democracia”
(Delmer, 1999, p. 298).
Las instituciones que rinden cuentas se vuelven transparentes, y serlo es una cualidad que
permite excluirlos del camino de la corrupción y la opacidad. Todos son elementos entrelazados, pero
ninguno sustituye al otro, así como tampoco la existencia de uno implica la existencia de otro.
“La opacidad de la información se debe entender como una práctica social que trasciende
lo financiero, por ello se tienen que incorporar en su análisis la regulación de las relaciones
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sociales, las instituciones y el poder, ya que en es en este marco en el que se genera la opacidad en
la medida en que promueven prácticas de ocultamiento de información, maquillaje de cifras o
contabilidad creativa para beneficiar a unos grupos en detrimento de otros.”
La falta de construcción de archivos apertura el camino de la opacidad, pues ¿Cómo podrían
construirse respuestas reales frente a solicitudes de acceso a la información que no tengan un soporte?,
es impensable inventar información con el objetivo de dar cumplimiento a una petición, y mucho más
impensable resulta el hecho de no existan elementos mínimos (archivos) para el trabajo cotidiano de
las dependencias.
Ahora bien, en el entendido de que la falta de archivos conduce a la opacidad, también es cierto
que esta última apertura el camino hacia la corrupción, un mal latente en las gestiones de distintas
instituciones y dependencias, que no necesariamente está relacionado con una malversación de
fondos, sino que también trastoca una inoperancia de los recursos humanos en las cotidianidades
laborales, al respecto es pertinente citar que: “Los efectos de la corrupción tienen un gran alcance:
pueden socavar la estabilidad política, social y económica, y en última instancia, amenazar la
seguridad de la sociedad en su conjunto.” (Interpol, 2022)
Sergio López Ayllón, afirma que la transparencia no es igual a rendición de cuentas, puesto
que no siempre la transparencia conduce a esta última. Dicha afirmación la sustenta bajo el argumento
de que la rendición de cuentas es un acto de obligación que, desde luego, no está sujeto a la decisión
de un sujeto obligado, pues simplemente tiene que dar cumplimiento a la obligación que se le
encomienda cuando asume un cargo.
“La rendición de cuentas es una obligación de las autoridades en los regímenes democráticos.
Supone una relación entre dos actores, en los que el primero debe informar, explicar y justificar su
conducta ante el segundo, y éste debe deliberar, evaluar y, en su caso, sancionar la conducta del
primero, pues cuenta con los instrumentos para hacerlo.” (López, 2010, p. 3)
La ausencia de archivos, la falta de transparencia, la carencia de rendición de cuentas,
simplemente son prácticas anti éticas, y a propósito de ello es pertinente citar que: “Las pruebas de
comportamientos deshonestos se han evidenciado en ENRON, British Petroleum, la crisis financiera
de 2008 y el papel de los diversos actores relacionados o el asunto de OHL. Casos en los que quedó
de pleno manifiesto la ineficacia de los poderes públicos para controlar a otros actores. Estas
expresiones en gran parte dieron cuenta de un déficit de responsabilización y rendición de cuentas”
(Kliksberg, 2011)
“Los principales mecanismos y procedimientos existentes de rendición de cuentas incluyen la
presentación anual del informe de gobierno sobre el estado de la administración pública y la
comparecencia de miembros del poder ejecutivo estatal ante el Congreso local; la presentación y
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aprobación anual de la ley de ingresos y el presupuesto de egresos; la revisión de la cuenta pública;
el juicio político y la declaración de procedencia; la relación mando-obediencia en el sector público;
y, finalmente, la declaración patrimonial. Ciertamente hay mecanismos adicionales, algunos de ellos
informales y no escritos, para que los gobernantes rindan cuentas, pero los apenas enunciados
constituyen los más importantes y representativos en México.” (Ugalde, s/f, p. 12) Básicamente para
que las comparecencias a las que hace alusión la cita puedan ejecutarse, es necesario que los
participantes estén dotados de las herramientas mínimas que permitan construir argumentos y
respuestas sólidas y reales que den pauta a la entrega de informes y lograr así ejercicios de rendición
de cuentas apegados a la realidad.
Como botón de muestra: El papel de la declaración patrimonial
Uno de los documentos que se suele ser de índole común en las diferentes dependencias
públicas es el que tiene que ver con las declaraciones patrimoniales que, tanto servidores/as y
funcionarias/os públicos tienen que presentar al inicio, durante o al final del ejercicio de alguno de
sus cargos. Suelen existir distintas formas de presentar la misma, las comunes, tiene que ver con el
uso de papel, pero también existen dependencias que han transitado al uso de medios electrónicos
para su presentación.
“La Declaración de Situación Patrimonial y de Intereses es el instrumento que sirve al Órgano
Interno de Control (sic), para evaluar en forma periódica la evolución patrimonial del Servidor
Público.” (Tribunal de Justicia Administrativa de la Ciudad de México, 2021)
Las Declaraciones Patrimoniales son ejemplo de los documentos que obran en la mayoría, sino
es que, en todos los archivos de las dependencias, puesto que, con el objetivo de conocer el patrimonio
de las y los servidores públicos, las personas tienen que dar cuenta de los bienes muebles e inmuebles
que tienen a su nombre antes de asumir un cargo, durante el tiempo que permanezcan en su encargo
y, al finalizar el mismo.
Además, es importante señalar que: “La Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos como parte del sistema anticorrupción, incluyó, como obligación, la Declaración de
Intereses junto con la Patrimonial; esta tiene como finalidad garantizar las observancias a los
principios de debida gestión de los asuntos y bienes públicos, con equidad, legalidad, responsabilidad
e igualdad ante la ley.” (Ibidem)
En ese orden de ideas, las hojas físicas que antes se usaban para presentar Declaraciones
Patrimoniales, hoy se han vuelto herramientas electrónicas que permiten ejecutar el mismo ejercicio,
pero sin el uso de papel; y al final se sigue dando cumplimiento al objeto de rendir las declaraciones.
Es por ello que este tipo de ejercicios lo que permiten es demostrar que se puede transitar de la
construcción de archivos físicos a electrónicos, siempre y cuando existan las condiciones necesarias
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para su transición.
Independientemente del soporte documental que se tenga de los archivos, sea físico o
electrónico, deberá tenerse un especial cuidado en el tratamiento de los datos personales y sensibles
que se manejen en ellos, específicamente en los expedientes que se llenan de forma electrónica, pues
en ellos es más común que se presenten omisiones que deriven en el filtrado de datos que pongan en
peligro a las personas de quienes se llegue a vulnerar o violentar su identidad, privacidad, o de sus
dependientes económicos, puesto que estos últimos son los que suelen ser mencionados en las
declaraciones patrimoniales.
No debe perderse de vista que el respeto al derecho de protección de datos personales debe
garantizarse tanto a los directamente involucrados, como también debe otorgarse tal garantía para
quienes aparecen nombrados o relacionados con la o el directamente involucrado.
Conclusiones
La gestión documental ha existido, desde que operan las dependencias tanto públicas como
privadas, y se ha implementado de las distintas maneras en que a los sujetos obligados les ha sido
funcional. La gran diferencia que hoy se tiene es que hay un antes y un después de la ley General de
Archivos. Hoy la gestión documental tiene que ser una realidad, es decir, no es opcional su inclusión,
toda vez que a través de ella se fortalecen las bases de la transparencia.
Los archivos construidos y las actividades de transparencia a las que deben dar cumplimiento
los sujetos obligados no son elementos aislados, al contrario, guardan una estrecha relación, pero
también debe hacerse hincapié en que la existencia de uno no sustituye al otro. El hecho de tener o
de construir archivos institucionales reales no es garantía de que una dependencia es transparente,
pero sí facilita algunos de sus procedimientos.
La construcción de una cultura archivística es una tarea relativamente nueva, pues ya se ha
hecho mención que la ley que la rige, data del año 2018, pero es importante no frenar ni retardar su
implementación, pues, aunque los archivos siempre han existido, esta vez tienen que trabajarse de
una forma que implique un apego a la legalidad y no a los criterios de discrecionalidad de las
diferentes personas que dirigen a los sujetos obligados.
La implementación de archivos electrónicos será una tarea a largo plazo, pues la construcción
de archivos físicos está en construcción, por lo que sus trabajos están en un proceso de inicio. No se
dice que sea imposible construirlos, pero sí se afirma que, para transitar a la gestión documental con
archivos electrónicos, es necesario construir una cultura archivística que permita la sensibilización de
las personas en torno a la construcción de archivos físicos.
La organización de expedientes en repositorios institucionales requiere forzosamente de la
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construcción de instrumentos como los Cuadros Generales de Clasificación Archivística y los
Catálogos de Disposición Documental, en donde se sienten las bases de las codificaciones que
deberán utilizar para identificar su documentación producida y así lograr un camino de gestión
documental que facilite las formas de trabajo de las dependencias, independientemente de que el
origen de sus recursos sea público o privado.
Referencias
ATS
Gestión Documental (2022). “La importancia de la gestión documental”.
https://atsgestion.net/gestion-documental/
Delmer D. Dunn (1999) “Mixing Elected and Nonelected Officials in Democratic Policy Making:
Fundamentals of Accountability and Responsibility”, en Bernard Manin, Adam Przeworski y
Susan C. Stokes, Democracy, Accountability and Representation, Cambridge University Press,
Cambridge.
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Estado
de
México,
Decisiones
firmes,
resultados
fuertes.
https://agemex.edomex.gob.mx/Documento/Visualizar/publicacioneswebinars/el_archivo_de_tramite.pdf
Interpol (2022). “La corrupción puede afectarle a usted, a la economía, a las empresas y a naciones
enteras. https://www.interpol.int/es/Delitos/Corrupcion
Kliksberg, B. (2011), “Un examen de las relaciones entre ética y economía”, en BBVA, Valores y
Ética para el siglo XXI, BBVA, España. https://www.bbvaopenmind.com/articulos/unexamen-de-lasrelaciones-entre-etica-y-economia/.
Ley de Archivos y Administración de Documentos del Estado de México y Municipios. (2022),
Gobierno del Estado de México.
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la Federación el 15 de junio de 2018. Última reforma publicada el 19 de enero de 2023.
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión.
López, S. (2010), “La opacidad de la transparencia”, en IAIP Oaxaca.
http://iaipoaxaca.org.mx/iaip/descargas/acceso_informacion/biblioteca/TRANSPARENCIA=
SERGIO%20LOPEZ%20AYLLON.pdf
Real Decreto 1708 (2011). Decreto por el que se establece el Sistema Español de Archivos y se regula
el Sistema de Archivos de la Administración General del Estado y de sus Organismos Públicos
y
su
régimen
de
acceso.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-201118541#:~:text=Art%C3%ADculo%2012.&text=Son%20archivos%20hist%C3%B3ricos%20l
os%20de,la%20Administraci%C3%B3n%20General%20del%20Estado.
Tribunal de Justicia Administrativa de la Ciudad de México, “Declaración de Situación Patrimonial
y
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Intereses”.
https://www.tjacdmx.gob.mx/index.php/sala-de-prensa/notasperiodisticas/509-declaracion-patrimonial-intereses.html
Ugalde, Luis Carlos. (s.f). “La Rendición de Cuentas en los Gobiernos Estatales y Municipales”, serie
“Cultura de la Rendición de cuentas 4”, Auditoría Superior de la Federación.
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�Análisis de la distribución inequitativa de aportaciones filantrópicas en
México: Retos para la gobernanza con sostenibilidad
(Analysis of the inequitable distribution of philanthropic contributions in
Mexico: Challenges for governance with sustainability)
Noé Emmanuel Del Real-García1; Jesús Gerardo Cruz-Álvarez2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
egdelreal@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-4791-4120
2
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
jesusphd@prodigy.net.mx, https://orcid.org/0000-0001-7027-5219
Información revisada por pares:
Fecha de recepción: Marzo 2023
Fecha de aceptación: Mayo 2023
Fecha de publicación en línea: Septiembre 2023
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga9.5-426
Resumen
El objetivo de este estudio es analizar la distribución
de las aportaciones sociales en México realizadas a
través de las personas morales autorizadas por la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) para
recibir donativos, utilizando como base el informe de
transparencia 2021. La metodología utilizada fue
descriptiva, buscando establecer la relación entre
variables correlacionadas en forma mixta. La muestra
incluyó todas las personas morales sin fines de lucro
autorizadas para recibir donativos en México durante
el ejercicio fiscal 2021. Los resultados arrojaron una
oportunidad de mejora para la distribución de las
sociedades filantrópicas en México, derivado a que las
grandes concentraciones de las donaciones se
encuentran en ciertas Entidades federativas y sectores
específicos. Además, se resaltan algunas barreras que
limitan la participación equitativa las Organizaciones
Sin fines de Lucro. En conclusión, el estudio destaca
la necesidad de abordar nuevas medidas para lograr
una distribución más equitativa de las donaciones. Se
espera que estos hallazgos contribuyan a fomentar un
sector sin fines de lucro más justo y sostenible. En
general, este análisis descriptivo tiene como objetivo
presentar los resultados relevantes del informe de
transparencia 2021, con el fin de fomentar políticas
más equitativas y justas en la gobernanza con
sostenibilidad.
Abstract
The objective of this study is to analyze the
distribution of social contributions in Mexico made
through the legal entities authorized by the Ministry
of Finance and Public Credit (SHCP) to receive
donations, using the 2021 transparency report as a
basis. The methodology used was descriptive,
seeking to establish the relationship between
correlated variables in a mixed form. The sample
included all non-profit legal entities authorized to
receive donations in Mexico during fiscal year
2021. The results showed an opportunity for
improvement in the distribution of philanthropic
societies in Mexico, due to the fact that large
concentrations of donations are found in certain
states and specific sectors. In addition, some
barriers that limit the equitable participation of
Non-Profit Organizations are highlighted. In
conclusion, the study highlights the need to address
new measures to achieve a more equitable
distribution of donations. It is hoped that these
findings will contribute to fostering a fairer and
more sustainable nonprofit sector. Overall, this
descriptive analysis aims to present the relevant
findings of the 2021 transparency report in order to
foster more equitable and fair policies in
governance with sustainability.
Palabras clave: Administración pública, bienestar
social, economía social, finanzas públicas, políticas
públicas.
Códigos JEL: D63, H41, H70, H75, Z13
Key words: Public administration, social welfare,
social economics, public finance, public policy.
JEL Codes: D63, H41, H70, H75, Z13
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Introducción
Los desafíos que enfrentan las naciones en materia de pobreza, igualdad y otros temas sociales cada
vez son mayores entre más crece la población más crecen los retos de desigualdad (ONU, 2016) por
esta razón cada vez es más común el adecuar las leyes y obligaciones para incentivar a contribuir a
estas metas y enfrentar beneficios y nuevos retos a orientando a la comunidad a la contribución de la
igualdad social. (Flamand & Altamirano, 2021).
De acuerdo con el Banco Mundial, (2022), la desigualdad social en América Latina es la región
que más desigualdad representa del mundo pese al crecimiento de los países, la desigualdad sigue
incrementándose, por esta razón América latina tiene que impulsar el desarrollo filantrópico en las
políticas y acciones de sus gobiernos para fomentar el desarrollo humano igualitario.
La palabra filantropía proviene del griego y significa "amor a la humanidad" y hoy en día es
asociada a las personas u organizaciones que realizan donaciones voluntarias por el bien común
contribuyendo al bien común de la sociedad, dando origen a la creación de agentes sociales y
colectivos que contribuyen al rendimiento de la inversión social. (Azcárraga et al., 2008).
Metodología
De conformidad a la Resolución Miscelánea Fiscal 3.10.10., 3.10.12., 3.10.18. y 3.10.19, las
Organizaciones civiles y fideicomisos autorizados para recibir donativos deducibles del Impuesto
sobre la Renta (ISR) que presenten aviso de liquidación o cambio de residencia en el ejercicio
declarado para recibir donativos deducibles del Impuesto Sobre la Renta (ISR) (SAT, 2021), deben
de presentar durante el mes de mayo de cada ejercicio el informe de transparencia de uso y destino
de los donativos (LISR, 2021).
El objetivo de este estudio es analizar de forma descriptiva los resultados presentados en el
informe de transparencia de las Personas Morales sin Fines de Lucro Autorizadas para recibir
donativos del ejercicio 2021 de forma transaccional para describir la relación entre las variables y
procesos de causalidad entre las variables correlacionadas en forma mixta.
Normativa fiscal sobre donaciones filantrópicas en México
En México, las Organizaciones No Gubernamentales (ONG) que realizan principalmente las
labores filantrópicas en México sin fines de lucro se distinguen principalmente en tres sectores en
México:
•
Donatarias autorizadas por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP)
•
Organizaciones con personalidad jurídica que no son donatarias autorizadas por la SHCP
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•
Organizaciones informales de la sociedad civil
Las primeros dos sectores son regulados y señalados por la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos en su artículo 9, la Ley del Código Civil Federal, el Código Civil de las Entidades
Federativas que estipulan las figuras jurídicas de las asociaciones, la Ley General para el Desarrollo
Social, la cual detalla el funcionamiento de las organizaciones a través de mandatos y regulación de
sus actividades, La Ley de Asistencia social, misma que reconoce a las organizaciones la sociedad
civil como parte del interés público y la Ley Federal del Fomento a las Actividades Realizadas por
las Organizaciones de la Sociedad Civil. (Azcárraga et al., 2008)
Por su parte, las ONG dedicadas a las labores no lucrativas están reguladas por la Ley del
Impuesto Sobre la Renta, en su título III del régimen de las personas morales con fines no lucrativos,
mediante este, la Ley del Impuesto Sobre la Renta (ISR) excluye de la obligación de este impuesto a
estas asociaciones y las divide en dos tipos:
•
Personas morales con fines no lucrativos
•
Personas morales con fines no lucrativos autorizadas a recibir donativos (donatarias
autorizadas) (LISR, 2021).
Aunque ambos tipos de personas morales comparten la exención del impuesto sobre la renta,
en los artículos 31 al 176 de la ley del ISR otorga a las donatarias autorizadas a que cuenten
adicionalmente con la autorización para emitir recibos deducibles de impuestos para aquellas
donaciones que reciban y contribuyan a la operación de esa organización, posicionando a estas
organizaciones en el sistema fiscal en una situación con privilegios a cambio de un mejor control y
vigilancia a través del Servicio de Administración Tributaria (SAT). (LISR, 2021).
Dentro de la regulación normativa de las personas morales con fines no lucrativos destacan
algunas limitantes, tales como contar con un ingreso proveniente de fondos municipales, estatales,
federales o donativos y que estos no intervengan con fines políticos además de que contribuyan al
objeto social en el marco regulatorio del acta constitutiva de la asociación, así mismo; los remanentes
deben ser destinados hacia el objeto de la asociación quedando prohibida su distribución entre los
socios. (Azcárraga et al., 2008)
Toda información de las donatarias autorizadas debe de estar transparentada a disposición del
público para su consulta sobre el uso y destino de los recursos donados; y que una vez liquidada la
asociación, la totalidad del patrimonio se debe destinar hacia otras donatarias autorizadas (Azcárraga
et al., 2008)
Por último, se destaca que desde el año 2007, la Ley del Impuesto Empresarial a Tasa Única
(IETU) ya contemplaba mejores prácticas en materia de filantropía social, otorgando en su artículo 4
la autorización para exención del impuesto y el artículo 5 autoriza las deducciones del impuesto IETU
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en donativos que no excedan un 7% de la utilidad obtenida por personas morales o del ingreso de
personas físicas en el ejercicio inmediato anterior (Azcárraga et al., 2008), aunque dicha ley fue
abrogada en el 2014, la Ley de ISR continúa reconociendo los beneficios a las personas morales sin
fines de lucro(LISR, 2021)
Como se desprende de lo señalado con anterioridad, las donatarias autorizadas en México son
Organizaciones No Gubernamentales (ONG) pertenecientes a la sociedad civil que otorgan apoyos
sociales a cambio de beneficios e incentivos fiscales que contribuyen a la filantropía empresarial, por
lo tanto; destaca la importancia de analizar la información presentada por las Personas Morales
autorizadas a recibir donativos (Donatarias autorizadas) en el portal de transparencia de la Secretaría
de Hacienda y Crédito Público del ejercicio 2021:, tomando como base los análisis de la organización
se evalúan los resultados obtenidos.
Informe de uso y destino de los donativos recibidos por las organizaciones civiles y fideicomisos
autorizados
El artículo 82 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta estipula las personas morales para ser
consideradas como autorizadas para recibir donativos deducibles en los términos de la ley, deberán
contar con requisitos explícitos, dentro de los que destaca la fracción VI que estipula lo siguiente: Las
personas morales con fines no lucrativos deberán “Mantener a disposición del público en general la
información relativa a la autorización para recibir donativos, al uso y destino que se haya dado a los
donativos recibidos y su patrimonio, así como al cumplimiento de sus obligaciones fiscales, y en su
caso, la información a que se refiere la fracción II de este artículo, por el plazo y en los términos que
mediante reglas de carácter general fije el Servicio de Administración Tributaria.”, LISR (2013), por
ello el Servicio de Administración Tributaria pone a disposición el portal de consulta pública de
información proporcionada por las donatarias autorizadas respecto de la obligación de transparencia.
(SAT, 2021), de la cual se desprende la siguiente información:
Conceptos generales de las donatarias autorizadas
Tras analizar la información preponderante de la información general del informe de
transparencia para las donatarias autorizadas se destaca la generalización de la situación fiscal que
guardan ante el SAT estas organizaciones, clasificando estas en activo, inactivo o suspendido, siendo
su distribución por Entidad Federativa la descrita en la tabla 1:
La tabla 1 detalla la información general del total de donatarias vigentes al ejercicio 2021,
donde podemos observar que de un total de 9874 personas morales sin fines de lucro inscritas como
donatarias autorizadas, continúan activas 9832, la diferencia se encuentra suspendida o inactiva, así
mismo en la imagen 1 se destaca la presencia del 53% del total de donatarias autorizadas en cinco
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entidades federativas; el 27% en la Ciudad de México, el 8% en México D.F., Jalisco el 7%, Nuevo
León el 6% y Chihuahua el 5%.
Tabla 1. Donatarias autorizadas vigentes al ejercicio 2021.
Entidad federativa
Aguascalientes
Baja California
Baja California Sur
Campeche
Chiapas
Chihuahua
Ciudad de México
Coahuila
Colima
Durango
Guanajuato
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
México
Michoacán
Morelos
Nayarit
Nuevo León
Oaxaca
Puebla
Querétaro
Quintana Roo
San Luis Potosí
Sinaloa
Sonora
Tabasco
Tamaulipas
Tlaxcala
Veracruz
Yucatán
Zacatecas
Total
Activo
106
351
107
34
156
508
2620
230
103
64
306
91
134
676
787
276
129
46
614
215
258
220
131
168
242
306
45
159
64
376
266
44
9832
Inactivo
Suspendido
1
1
1
2
13
1
1
1
4
3
2
1
1
1
1
1
3
3
1
1
41
Total, donatarias
106
352
107
34
157
510
2634
230
104
64
306
92
135
680
790
276
129
46
616
215
259
221
131
168
242
307
46
160
67
379
267
44
9874
Fuente: Elaboración propia a partir de (Servicio de Administración Tributaria, 2021), recuperado de
https://portalconsdonazr.sat.gob.mx/Consulta/Acceso
Ilustración 1. Donatarias autorizadas por Entidad Federativa vigentes al ejercicio 2021
Fuente: Elaboración propia a partir de (Servicio de Administración Tributaria, 2021), recuperado de
https://portalconsdonazr.sat.gob.mx/Consulta/Acceso
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Conceptos generales de la población y su relación al PIB
Si consideramos la población total de México al 2020 existen en el país 13 donatarias
autorizadas por cada 100,000 habitante, aunque los fines de que persiguen cada uno es diverso, siendo
principalmente las de tipos asistenciales (63%), educativos y becantes (16%), culturales (7%), de
desarrollo social (4%), de apoyo económico de donatarias autorizadas (3%), ecológicos (3%) para la
investigación científica o tecnológica
(1%) para obras o servicios públicos (1%) y para
bibliotecas, museos y animales en peligro de extinción (0.6%). Desde luego en esta información
existen aún variables distintas sobre su distribución en el país, siendo una de las razones la relación
que guarda con la recaudación de impuestos estatales y el PIB de cada entidad federativa tal como lo
señaló (Borbon et al., 2020).
Tabla 2. Donatarias autorizadas, PIB 2020 y Población Total 2020
Entidad federativa Donatarias % Donatarias PIB 2020
% PIB Población 2020
Aguascalientes
106
1%
204,726
1.3%
1,425,607
Baja California
352
4%
553,650
3.4%
3,769,020
Baja California Sur
107
1%
121,986
0.8%
798,447
Campeche
34
0%
481,994
3.0%
928,363
Coahuila
230
2%
535,558
3.3%
3,146,771
Colima
104
1%
101,248
0.6%
731,391
Chiapas
157
2%
254,356
1.6%
5,543,828
Chihuahua
510
5%
538,030
3.3%
3,741,869
Ciudad de México
2,634
27%
2,856,751
17.5% 9,209,944
Durango
64
1%
189,703
1.2%
1,832,650
Guanajuato
306
3%
650,175
4.0%
6,166,934
Guerrero
92
1%
219,138
1.4%
3,540,685
Hidalgo
135
1%
243,489
1.5%
3,082,841
Jalisco
680
7%
1,125,699
6.9%
8,348,151
México
790
8%
1,484,569
9.1%
16,992,418
Michoacán
276
3%
396,644
2.4%
4,748,846
Morelos
129
1%
179,567
1.1%
1,971,520
Nayarit
46
0%
107,125
0.7%
1,235,456
Nuevo León
616
6%
1,267,121
7.8%
5,784,442
Oaxaca
215
2%
237,177
1.5%
4,132,148
Puebla
259
3%
531,159
3.3%
6,583,278
Querétaro
221
2%
365,429
2.2%
2,368,467
Quintana Roo
131
1%
222,134
1.4%
1,857,985
San Luis Potosí
168
2%
341,482
2.1%
2,822,255
Sinaloa
242
2%
369,803
2.3%
3,026,943
Sonora
307
3%
551,290
3.4%
2,944,840
Tabasco
46
0%
464,462
2.9%
2,402,598
Tamaulipas
160
2%
473,081
2.9%
3,527,735
Tlaxcala
67
1%
90,941
0.6%
1,342,977
Veracruz
379
4%
737,613
4.5%
8,062,579
Yucatán
267
3%
242,545
1.5%
2,320,898
Zacatecas
44
0%
145,330
0.9%
1,622,138
Total
9874
16,283,976
126,014,024
% pob
1%
3%
1%
1%
2%
1%
4%
3%
7%
1%
5%
3%
2%
7%
13%
4%
2%
1%
5%
3%
5%
2%
1%
2%
2%
2%
2%
3%
1%
6%
2%
1%
1%
Fuente: Elaboración propia a partir de SAT, (2021) e (INEGI, 2020) y (INEGI, 2022)
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Ingresos por donativos recibidos
Durante el ejercicio 2021 las empresas morales sin fines de lucro autorizadas para recibir
donativos recibieron un total de $ 46,081,842,740.65 (cuarenta y seis mil ochenta y un millones
ochocientos cuarenta mil pesos 66/100 M.N.) de los cuales el 86.5% fue en efectivo y el 13.5% en
ingresos en especie. El principal rubro beneficiado fue el de fines asistenciales con un 60% del total
de los ingresos (27,840 mdp.), el siguiente rubro es el educativo, el cual recibió el 12% (5,413 mdp.)
así mismo con el 12% es para las asociaciones que brindad apoyo económico de donatarias
autorizadas (5,309 mdp.), el 4% para fines ecológicos (1,888 mdp.), el 3% corresponde a cultura
(1,482 mdp), un 3% para la investigación científica o tecnológica (1309 mdp.), 3% para desarrollo
social (1156 mdp.), los becantes representaron solo el 2% (946 mdp) y el restante 1.6% corresponde
a los rubros de obras públicas, museos, bibliotecas y protección de especies en peligro de extinción
(735 mdp.).
Gráfica 1. Ingresos por donativos 2021 por rubro (millones de pesos)
$30,000.00
$25,000.00
$20,000.00
$15,000.00
$10,000.00
$5,000.00
$-
Donativo en efectivo
Donativo en especie
Fuente: Elaboración propia a partir de (Servicio de Administración Tributaria, 2021), recuperado de
https://portalconsdonazr.sat.gob.mx/Consulta/Acceso
Al desglosar estos ingresos por donativos por Entidad Federativa nuevamente se puede destacar
que el 75% se encuentra en solo 5 Estados de la República los cuales son: Ciudad de México (48%),
Nuevo León (11%), México (8%), Jalisco (5 %), Chihuahua (4%). (ver tabla 3)
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Tabla 3. Ingresos por donativos 2021 por Entidad Federativa (millones de pesos)
Entidad Federativa Donativo en efectivo Donativo en especie Total, ingresos por donativo
Aguascalientes
$180.40
$45.27
$225.68
Baja California
$937.01
$88.66
$1,025.67
Baja California Sur
$358.19
$10.64
$368.84
Campeche
$12.24
$1.40
$13.64
Chiapas
$515.02
$28.38
$543.40
Chihuahua
$1,575.70
$138.93
$1,714.63
Cd. De México
$19,723.10
$2,220.90
$21,944.00
Coahuila
$532.80
$172.72
$705.52
Colima
$110.50
$11.61
$122.11
Durango
$48.27
$95.56
$143.84
Guanajuato
$603.64
$285.63
$889.27
Guerrero
$41.61
$2.23
$43.83
Hidalgo
$355.13
$594.04
$949.17
Jalisco
$1,768.18
$354.32
$2,122.50
México
$2,726.86
$737.02
$3,463.87
Michoacán
$271.00
$17.87
$288.87
Morelos
$306.11
$32.31
$338.43
Nayarit
$53.44
$2.23
$55.67
Nuevo León
$4,684.73
$489.36
$5,174.09
Oaxaca
$438.85
$80.51
$519.36
Puebla
$445.25
$226.82
$672.07
Querétaro
$689.47
$117.07
$806.53
Quintana Roo
$519.13
$13.46
$532.60
San Luis Potosí
$211.30
$38.42
$249.71
Sinaloa
$1,018.58
$100.67
$1,119.25
Sonora
$568.49
$52.24
$620.73
Tabasco
$81.91
$1.09
$83.00
Tamaulipas
$163.98
$34.52
$198.50
Tlaxcala
$42.52
$20.64
$63.16
Veracruz
$442.07
$176.65
$618.72
Yucatán
$389.64
$21.67
$411.30
Zacatecas
$43.90
$9.98
$53.88
Total, general
$39,859.02
$6,222.82
$46,081.84
Fuente: Elaboración propia a partir de (Servicio de Administración Tributaria, 2021), recuperado de
https://portalconsdonazr.sat.gob.mx/Consulta/Acceso
Plantilla nominal y Órgano de gobierno
Como señaló Solano, (2008), el gobierno corporativo u órganos de gobierno es el sistema
mediante el cual las sociedades sin fines de lucro son gobernadas, es decir; está regida por su consejo
de administración, accionistas, dirección, gerentes y todas las partes legítimamente interesadas en la
buena gestión operativa y administrativa de la organización y tiene como finalidad incrementar el
valor de la sociedad. Por lo general el órgano de gobierno está compuesto por puestos honoríficos, es
decir sin fines de lucro, sin embargo, pudiera ser que por motivos de administración de la sociedad
estos puestos sean remunerados. En el ejercicio 2021 de las 9864 Organizaciones sin fines de lucro
autorizadas para recibir donativos, el 39% reconoció que su consejo de gobierno recibe una
remuneración, es decir 3870 donatarias autorizadas remuneran con un sueldo al órgano de gobierno
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representando un monto de 1,544 mdp., el 58 % de estos se encuentran en 2 entidades, Ciudad de
México (48%) y Tamaulipas (10%). (ver tabla 3), así mismo, de esta información se desprende que
las organizaciones reportaron un total de 44852 miembros del órgano de gobierno, de estos, solo el
8% del total de miembros del órgano de gobierno tiene una remuneración económica, es decir 3871
personas (correspondientes a 1428 organizaciones), al dividir los 1544 mdp entre los 3871 miembros
de consejo se obtiene un sueldo anual promedio por miembro de $398,961.84, sin embargo cabe
resaltar que en Tamaulipas el sueldo anual promedia 3.4 mdp, muy por encima del promedio de otras
entidades. (ver tabla 4)
Tabla 4. Salarios del órgano de gobierno
Entidad Federativa
Aguascalientes
Baja California
Baja California Sur
Campeche
Chiapas
Chihuahua
Cd. de México
Coahuila
Colima
Durango
Guanajuato
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
México
Michoacán
Morelos
Nayarit
Nuevo León
Oaxaca
Puebla
Querétaro
Quintana Roo
San Luis Potosí
Sinaloa
Sonora
Tabasco
Tamaulipas
Tlaxcala
Veracruz
Yucatán
Zacatecas
Total
Total, de miembros de
consejo
430
1597
462
173
805
2588
14569
1368
574
266
1456
345
526
3283
2997
1197
526
220
3357
885
1250
946
544
830
1229
1673
252
974
284
1744
1184
189
48723
Miembros de consejo
con salario
59
95
26
11
101
119
1697
75
7
14
162
6
24
247
128
181
40
10
146
56
71
70
36
66
75
78
12
45
17
112
64
21
3871
Salario anual de los
miembros de consejo
27,281,661.17
41,671,943.90
8,690,512.76
5,220,330.35
23,835,317.48
26,845,286.66
748,086,943.10
25,306,629.19
1,730,717.89
2,123,054.18
55,204,346.81
1,243,640.26
6,565,289.99
78,698,604.84
49,241,865.07
28,755,569.80
8,433,515.79
3,083,376.99
57,204,060.39
10,855,416.86
18,442,291.91
23,127,649.61
14,416,216.60
21,629,698.32
21,902,726.82
14,713,350.50
1,429,609.11
153,877,324.48
3,194,802.02
29,209,716.18
26,877,033.22
5,482,783.20
1,544,381,285.45
Sueldo promedio
anual
462,401.04
438,652.04
334,250.49
474,575.49
235,993.24
225,590.64
440,829.08
337,421.72
247,245.41
151,646.73
340,767.57
207,273.38
273,553.75
318,617.83
384,702.07
158,870.55
210,837.89
308,337.70
391,808.63
193,846.73
259,750.59
330,394.99
400,450.46
327,722.70
292,036.36
188,632.70
119,134.09
3,419,496.10
187,929.53
260,801.04
419,953.64
261,084.91
398,961.84
Fuente: Elaboración propia a partir de (Servicio de Administración Tributaria, 2021), recuperado de
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En cuanto al recurso humano, las Organizaciones sin fines de lucro por regular tiene dos tipos
de personal, aquel que es su empleado conforme a la ley general de trabajo y recibe un salario a
cambio y está el voluntariado el cual, por voluntad propia decide prestar su servicio de forma gratuita
para contribuir a la sociedad. En este caso, la distribución de la nómina tuvo una correlación distinta
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en las entidades, destacando principalmente el informe de Michoacán que reportó 1,292,060
trabajadores, (representa el 27 % de la población total del estado de Michoacán), seguido por Sinaloa
con 828,548 (27% de su población total), Yucatán tiene 756,840 (32% de su población), Sonora
681,585 (23% de su población), Ciudad de México 674,190 (7% de su población), Baja California
654,844 (9% de su población), todos estos representan 67% del total de plantilla laboral a nivel
nacional (ver tabla 5).
Pasando a los voluntariados, 4 entidades destacan por tener el 91% de los voluntariados totales
del país, lo cual demuestra el poder participativo de la comunidad, en estas entidades son destaca en
primer lugar el estado de Durando con 649,548 voluntarios (el 58% del total nacional), continuando
con la ciudad de México con 241,198 (22% del total de voluntarios), México 66541 (6% del total) y
Nuevo León con 62,263 (6% del total). El promedio de sueldo mensual para el total de las
organizaciones es $6,698 pesos mensuales, siendo los mejor pagados el estado de Nuevo León y
México. (ver tabla 5)
Tabla 5. Población total, nómina y voluntarios
Entidad Federativa Población total 2020 Plantilla laboral
Aguascalientes
Baja California
Baja California Sur
Campeche
Chiapas
Chihuahua
Cd. de México
Coahuila
Colima
Durango
Guanajuato
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
México
Michoacán
Morelos
Nayarit
Nuevo León
Oaxaca
Puebla
Querétaro
Quintana Roo
San Luis Potosí
Sinaloa
Sonora
Tabasco
Tamaulipas
Tlaxcala
Veracruz
Yucatán
Zacatecas
Total
1,425,607
3,769,020
798,447
928,363
5,543,828
3,741,869
9,209,944
3,146,771
731,391
1,832,650
6,166,934
3,540,685
3,082,841
8,348,151
16,992,418
4,748,846
1,971,520
1,235,456
5,784,442
4,132,148
6,583,278
2,368,467
1,857,985
2,822,255
3,026,943
2,944,840
2,402,598
3,527,735
1,342,977
8,062,579
2,320,898
1,622,138
48,723
Voluntarios
204,834
700
654,844
5,242.00
1,220
1,710.00
592
71
2,881
1,002.00
7,472
5,617.00
674,190
241,198.00
469,987
1,643.00
1,265
704
1,262
649,548.00
11,702
18,186.00
1,323
372
2,103
723
334,431
7,290.00
12,827
66,541.00
1,292,060
1,198.00
2,082
819
594
212
55,743
62,263.00
81,240
1,611.00
44,216
2,047.00
126,560
2,570.00
2,202
1,051.00
181,379
6,002.00
828,548
27,315.00
681,585
5,828.00
1,437
195
5,867
1,283.00
469
364
474,104
2,696.00
746,840
2,349.00
414,579
207
3,871 1,544,381,285
Monto salarios
351,977,727
1,128,802,713
194,724,495
79,187,662
297,328,344
869,557,827
18,988,649,140
1,087,000,523
169,838,231
146,989,311
1,952,564,933
151,391,871
286,506,209
3,422,899,428
3,088,999,372
846,145,142
268,701,076
61,601,907
14,565,167,869
462,184,470
1,879,544,769
943,373,033
393,225,429
634,303,982
573,788,202
626,923,549
211,495,167
815,920,282
38,707,209
802,677,946
929,767,526
85,363,977
398,962
Promedio salario
mensual
143
144
13,301
11,147
8,600
9,698
2,347
193
11,188
9,706
13,905
9,536
11,353
853
20,068
55
10,755
8,642
21,774
474
3,542
621
14,881
291
58
77
12,265
11,589
6,878
141
104
17
214,346
Fuente: Elaboración propia a partir de (Servicio de Administración Tributaria, 2021), recuperado de
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Destino de donativos
La finalidad de las Organizaciones sin fines de lucro es contribuir al beneficio de la sociedad a
través de ellas, como mencionamos con anterioridad y representado en la Ilustración 2, existen
diferentes rubros o categorías de las asociaciones no lucrativas, por lo cual, en ocasiones resulta
complicado homologar las consideraciones, por mencionar un ejemplo una investigación sobre el la
calidad del aire en México pudiera tener una contribución indirecta a toda la población de ese estado,
por su parte, hablar sobre aplicación de métodos anticonceptivos puede ser cuantificado de forma
directa, por lo que los resultados presentados en la siguiente tabla pudieran no reflejar el efecto
esperado para la cantidad de beneficiarios. Por otro lado, al describir los montos destinados para
donativos a la población se puede destacar un total de 36,710 mdp. De los cuales el 77% fue destinado
por las mismas 5 entidades de mayor contribución; Ciudad de México 50%, Nuevo León 11%,
México 9%, Jalisco 4% y Chihuahua 4%. (ver tabla 6).
Tabla 6. Destino de los donativos 2021
Entidad federativa
Aguascalientes
Baja California
Baja California Sur
Campeche
Chiapas
Chihuahua
Cd. de México
Coahuila
Colima
Durango
Guanajuato
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
México
Michoacán
Morelos
Nayarit
Nuevo León
Oaxaca
Puebla
Querétaro
Quintana Roo
San Luis Potosí
Sinaloa
Sonora
Tabasco
Tamaulipas
Tlaxcala
Veracruz
Yucatán
Zacatecas
Total, General
Número de beneficiados
228,125
18,423,925
4,050,134
22,270
1,821,435
17,590,525
908,254,847
15,237,697
840,549
862,371
1,400,912
121,656
602,511
9,014,896
10,429,214
1,868,568
727,081
606,379
20,066,518
7,218,348
6,866,877
5,325,326
8,520,162
694,230
9,037,507
9,563,183
39,888
239,094
208,670
6,295,557
3,028,863
54,060
1,069,261,378
Monto donativos
293,648,645
809,131,128
290,605,827
16,019,235
328,788,352
1,247,190,601
18,412,357,914
469,451,320
96,030,494
260,948,199
589,022,992
51,920,699
365,684,745
1,389,545,246
3,144,668,269
245,559,138
292,243,789
60,821,468
4,053,940,240
333,200,168
640,873,342
396,323,198
252,929,491
152,915,733
721,487,223
500,584,085
70,561,676
168,061,897
61,280,410
459,027,201
484,473,027
51,496,268
36,710,792,019
Fuente: Elaboración propia a partir de (Servicio de Administración Tributaria, 2021), recuperado de
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Gastos de operación y administración
Gráfica 2. Destino del gasto porcentaje de gasto de operación y administración
Gastos de operación Gastos de Administración
Entidad federativa
Total
(millones de pesos)
(millones de pesos)
Aguascalientes
856.29
18.85
875.13
Baja California
1,995.57
107.03
2,102.59
Baja California Sur
331.39
29.91
361.29
Campeche
117.13
10.41
127.54
Chiapas
470.82
61.66
532.48
Chihuahua
1,462.80
110.18
1,572.98
Cd. de México
47,442.92
6,515.87
53,958.79
Coahuila
1,462.10
178.37
1,640.47
Colima
245.51
53.46
298.97
Durango
261.23
14
275.22
Guanajuato
2,496.22
636.17
3,132.39
Guerrero
196.6
61.67
258.27
Hidalgo
1,055.12
111.02
1,166.14
Jalisco
4,774.73
744
5,518.74
México
5,847.45
495.02
6,342.47
Michoacán
1,051.07
148.2
1,199.27
Morelos
356.26
56.96
413.22
Nayarit
71.07
32.31
103.38
Nuevo León
27,109.20
781.1
27,890.30
Oaxaca
771.06
170.92
941.98
Puebla
2,779.03
296.1
3,075.12
Querétaro
1,831.34
182.84
2,014.19
Quintana Roo
837.65
16.33
853.98
San Luis Potosí
724.64
96.75
821.39
Sinaloa
944.24
37.58
981.82
Sonora
841.93
157.36
999.28
Tabasco
316.52
33.04
349.55
Tamaulipas
963.62
302.22
1,265.84
Tlaxcala
39.96
8.17
48.13
Veracruz
1,445.66
342.72
1,788.38
Yucatán
1,705.20
188.41
1,893.61
Zacatecas
109.98
10.77
120.74
Total
110,914.29
12,009.38
122,923.67
Fuente: Elaboración propia a partir de (Servicio de Administración Tributaria, 2021), recuperado de
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Los gastos de administración en una Organización sin fines de lucro son esenciales para su
operación, sin embargo, el Reglamento de la Ley del Impuesto sobre la Renta estipula en su art. 138
una barrera del 5% como límite para cubrir los gastos de administración cuando los ingresos deriven
de un donativo, quedando fuera de este término los que se destinen a las actividades del objeto social.
(H. Congreso de la Unión, 2016). Este artículo estipula los límites de gasto que debieran guardar las
asociaciones sin fines de lucro, sin embargo, en el reporte general nacional se desprende que
solamente 6 entidades federativas cumplen con este requisito, las cuales son Quintana Roo,
Aguascalientes, Nuevo León, Sinaloa, Durango y Baja California. (ver ilustración 4).
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Gráfica 3. Destino del gasto porcentaje de gasto de operación y administración
Destino del gasto operativo y administrativo
% gasto de administración
QUINTANA ROO
AGUASCALIENTES
NUEVO LEON
SINALOA
DURANGO
BAJA CALIFORNIA
CHIHUAHUA
MEXICO
CAMPECHE
BAJA…
ZACATECAS
QUERETARO
TABASCO
HIDALGO
PUEBLA
YUCATAN
COAHUILA DE…
CHIAPAS
SAN LUIS POTOSI
CIUDAD DE…
MICHOACAN DE…
JALISCO
MORELOS
SONORA
TLAXCALA
COLIMA
OAXACA
VERACRUZ DE…
GUANAJUATO
TAMAULIPAS
GUERRERO
NAYARIT
98%
98%
97%
96%
95%
95%
93%
92%
92%
92%
91%
91%
91%
90%
90%
90%
89%
88%
88%
88%
88%
87%
86%
84%
83%
82%
82%
81%
80%
76%
76%
69%
2%
2%
3%
4%
5%
5%
7%
8%
8%
8%
9%
9%
9%
10%
10%
10%
11%
12%
12%
12%
12%
13%
14%
16%
17%
18%
18%
19%
20%
24%
24%
31%
% gasto de operación
Fuente: Elaboración propia a partir de (Servicio de Administración Tributaria, 2021), recuperado de
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Discusión
Las Asociaciones sin fines de lucro juegan un papel sumamente importante en la contribución de la
economía del país, de acuerdo con el (INEGI, 2021), en el ejercicio 2020 las Instituciones sin fines
de lucro constituyeron el 3.0 % del PIB nacional, lo equivalente a 647,654 millones de pesos,
demostrando con eso su importancia para la economía. Si bien, el marco fiscal en México contribuye
a las herramientas legales para fomentar la filantropía empresarial a través de la sociedad civil para
regular la distribución equitativa de los ingresos, aún falta mucho para esta a la par de economías con
más desarrollo. De acuerdo al Centro Mexicano de Filantropía (CEMEFI) en todo el país existen más
de veinte mil organizaciones de la sociedad civil, sin embargo, solamente 9832 son donatarias
autorizadas vigentes al ejercicio 2021 (CEMEFI, 2022), lo cual les da acceso a beneficios fiscales a
cambio de una mejor transparencia en la información.
En el camino hacia una distribución equitativa e igualitaria de oportunidades, sin duda la
filantropía tiene un gran lugar que ocupar, sin embargo, existen datos relevantes que aún nos ponen
en desventaja, de acuerdo con (Carrillo et al., 2018), México continúa ocupando el último lugar a
nivel mundial en donativos, donando solamente el .04% de su PIB a causa de la poca confianza de la
ciudadanía y la falta de estímulos a la participación ciudadana.
Como resultado preliminar a los análisis de información presentados ante el portal de
transparencia de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, pudimos determinar que la distribución
de las principales contribuciones y beneficios fiscales están limitados a 5 entidades federativas, sin
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embargo, las necesidades de contribución están en toda la república, siendo estos los que concentran
el 75% de los donativos otorgados a nivel nacional.
Por otro lado, los resultados arrojan que no existe una homologación de los criterios de
asignación de sueldos y salarios, solamente un límite para gastos administrativos el cual no se cumple
con cavidad. Algunos de los principales miembros del consejo tienen una remuneración económica
alta y contrasta contra los salarios del personal contratado, dando un promedio de sueldo muy bajo.
También se destaca la alta concentración de personal contratado en las asociaciones respecto a su
población, reiterando la contribución social y económica que las donatarias autorizadas contribuyen,
Por su parte es bueno ver una participación de los voluntarios, sin embargo, nuevamente estos
se encuentran concentrados en 4 entidades federativas, dejando ver la necesidad de la invitación a la
participación social.
En cuanto al cumplimiento del artículo 138 del Reglamento de la Ley del Impuesto Sobre la
Renta, son solo 6 entidades las que cumplen con este criterio, dejando a ver la necesidad de continuar
promulgando las adecuaciones fiscales para cumplir con los objetivos de las organizaciones sin fines
de lucro o en su caso continuar explorando las mejoras de la fiscalización de recursos donados. (H.
Congreso de la Unión, 2016).
En este sentido, es necesario fortalecer las políticas de gobernanza con sostenibilidad que
promuevan una distribución más equitativa de las donaciones, así como el cumplimiento de las
obligaciones fiscales por parte de las organizaciones sin fines de lucro. Además, se requiere una
mayor promoción de la participación social y una homologación de los criterios de asignación de
sueldos y salarios para garantizar una gestión eficiente y transparente de los recursos donados.
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�Acciones de desarrollo sustentable y su contribución en la economía de las
microempresas comerciales del muelle general del lago de Pátzcuaro, Michoacán.
(Sustainable development actions and their contribution to the economy of
commercial microenterprises of the general dock of Lake Pátzcuaro, Michoacán)
Martín Tapia Salazar1; Laura Adame-Rodríguez2 y Maricela Villanueva Pimentel3
TecNM – Instituto Tecnológico Superior de Pátzcuaro (México),
mtapia@itspa.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6490-4119
2
TecNM – Instituto Tecnológico Superior de Pátzcuaro (México),
ladame@itspa.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6017-5799
3
TecNM – Instituto Tecnológico Superior de Pátzcuaro (México),
mvillanueva@itspa.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-8508-1433
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: Abri 2023l
Fecha de aceptación: Junio 2023
Fecha de publicación en línea: Septiembre 2023
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga9.5-504
Resumen
Esta investigación se desarrolla con el objetivo de
determinar el impacto que tienen las acciones de
desarrollo sustentable en la economía de las
microempresas comerciales de la zona del muelle
general del lago de Pátzcuaro y parte de la pregunta de
investigación ¿Se han implementado acciones de
desarrollo sustentable que favorezcan a la economía de
las microempresas comerciales de la zona del muelle
general del lago de Pátzcuaro?, por lo que se establece
como hipótesis “Las acciones de desarrollo
sustentable implementadas impactan en la economía
de las microempresas comerciales ubicadas en el
muelle del lago de Pátzcuaro”. Es un estudio diseño
transversal, con enfoque cuantitativo, tipo
exploratorio, descriptivo y correlacional. Se diseña y
aplica un instrumento de recolección de datos
integrado por 70 ítems en escala de likert aplicados a
una muestra estadística probabilística de 51
microempresas determinadas con un nivel de
confianza del 95% y un margen de error de 10%. Los
resultados se analizan mediante el software estadístico
SPSS. Se concluye que las acciones de desarrollo
sustentable implementadas han tenido correlación
positiva con la economía de la empresa, sin embargo,
resulta indispensable que se desarrollen proyectos que
involucren a las empresas, gobierno y sociedad.
Abstract
This research is carried out with the objective of
determining the impact that sustainable development
actions have on the economy of commercial
microenterprises in the area of the general pier of
Lake Pátzcuaro and part of the research question:
Have sustainable development actions been
implemented? that favor the economy of commercial
microenterprises in the area of the general pier of
Lake Pátzcuaro?, for which the hypothesis is
established "The sustainable development actions
implemented have an impact on the economy of
commercial microenterprises located on the lake pier
of Patzcuaro. It is a cross-sectional design study,
with a quantitative, exploratory, descriptive and
correlational approach. A data collection instrument
consisting of 70 Likert scale items applied to a
probabilistic statistical sample of 51 determined
microenterprises with a confidence level of 95% and
a margin of error of 10% is designed and applied.
The results are analyzed using the statistical software
SPSS. It is concluded that the sustainable
development actions implemented have had a
positive correlation with the economy of the
company, however, it is essential that projects are
developed that involve companies, government and
society.
Palabras
clave:
Microempresa,
desarrollo
sustentable, economía y medio ambiente.
Códigos JEL: M11, M21, L25, M37, L80
Key
words:
Microenterprise,
sustainable
development, economy and environment.
JEL Codes: M11, M21, L25, M37, L80
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�102
Introducción
La evidente necesidad de una re-ingeniería empresarial se fundamenta en los principios del desarrollo
sustentable, el cual además de garantizar el cuidado de los recursos naturales para las generaciones
futuras, fomenta el crecimiento económico y la productividad de la sociedad (Herrera et al., 2022), lo
que trae consigo una oportunidad de cambio para el sector microempresarial que se ha mantenido
resiliente y en un constante proceso de adaptación en los últimos tiempos (Valencia et. al., 2021). El
presente estudio se realiza con el objetivo de determinar el impacto que tienen las acciones de
desarrollo sustentable implementadas por sectores gubernamentales en la economía de las
microempresas comerciales de la zona del muelle general del lago de Pátzcuaro. Se desarrolla a partir
de la pregunta de investigación ¿Se han implementado acciones de desarrollo sustentable que inciden
en la economía de las microempresas comerciales de la zona del muelle general del lago de Pátzcuaro?
Por lo que se establecen como variables sujetas a estudio el desarrollo sustentable y la economía de
la empresa. El desarrollo sustentable se estudia a partir de las dimensiones: ámbito social, ámbito
ambiental y ámbito económico; mientras que la economía de la empresa considera la economía social
y solidaria, los flujos de efectivo y el capital de trabajo.
Con lo anterior, se plantea como hipótesis “Las acciones de desarrollo sustentable
implementadas impactan en la economía de las microempresas comerciales ubicadas en el muelle del
lago de Pátzcuaro”. Este estudio es de diseño transversal, bajo un enfoque cuantitativo, de tipo
exploratorio, descriptivo y correlacional. El instrumento de recolección de datos se integró por un
total de 70 ítems en escala de likert, seleccionando para aplicarse a 51 microempresas seleccionadas
como muestra determinada de manera aleatoria probabilísticamente con un nivel de confianza del
95% y un margen de error del 10%.
Posteriormente, los datos obtenidos fueron analizados mediante el software estadístico IBM®
SPSS® v27 para determinar estadística descriptiva e inferencial, se toman en cuenta estadísticos
descriptivos, tablas cruzadas de elementos de las variables de interés, su representación gráfica,
correlación y factores de influencia, de los cuales se presentan resultados.
Finalmente, se concluye que gran parte de las acciones de desarrollo sustentable
implementadas han tenido correlación positiva con la economía de la empresa, sin embargo, resulta
indispensable que se desarrollen proyectos empresariales que involucren al gobierno y a la sociedad
y viceversa, para de esta manera además de lograr una contribución económica se pueda garantizar
el desarrollo sustentable de la región.
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Método
Determinar el impacto que han tenido las acciones en el ámbito del desarrollo sustentable en la
economía de las microempresas comerciales de la zona del muelle general del lago de Pátzcuaro es
el objetivo de este estudio con diseño transversal, bajo un enfoque cuantitativo, de tipo exploratorio,
descriptivo y correlacional.
La metodología se orienta en desarrollar los aspectos principales siguientes:
a) Diseño del instrumento de recolección de datos. Integrado por 70 ítems respecto a las
dimensiones de ambas variables de estudio y con Escala Likert de tres puntos.
b) Aplicación del instrumento de recolección de datos. Una vez determinada la población
objeto de estudio se calculó el tamaño de la muestra con validez estadística para la
aplicación del instrumento.
c) Análisis estadístico y correlacional de las variables de estudio. Este procedimiento se
realizó con el uso de un software estadístico IBM® SPSS® v27 para calcular estadística
descriptiva e inferencial.
d) Comprobación de la hipótesis. Mediante la obtención, análisis de tablas cruzadas, ANOVA
entre ítems de las diversas dimensiones de las variables de estudio y su correlación para la
comprobación de hipótesis.
e) Conclusiones. Como resultado del análisis y discusión de los resultados obtenidos.
Figura 1. Proceso metodológico.
En la actualidad, se demanda un crecimiento económico con un manejo adecuado de recursos,
de tal manera que, más que encaminar los recursos para la obtención de ganancias, se puedan
garantizar las necesidades del presente sin comprometer las de generaciones futuras, es decir, realizar
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�104
acciones bajo la premisa que promueva la cultura de desarrollo sustentable que permitan la obtención
de ganancias por medio de un consumo racional sustentable, ético y ecológico (Acuña et al., 2022).
Por lo que, se plantea como pregunta de investigación ¿Se han implementado acciones de desarrollo
sustentable que favorezcan la economía de las microempresas comerciales de la zona del Muelle
General del lago de Pátzcuaro?, y se establece como hipótesis “Las acciones de desarrollo sustentable
implementadas impactan en la economía de las microempresas comerciales ubicadas en el Muelle del
lago de Pátzcuaro”
Participantes
El objeto de estudio de esta investigación son las microempresas localizadas en el Muelle
General del lago de Pátzcuaro Michoacán, que constan de un total de 106 establecimientos de acuerdo
a la base de datos de la Asociación de Empresarios del Muelle General del lago de Pátzcuaro, la
muestra se calculó con la técnica de muestreo probabilístico por conglomerados, considerando
solamente los negocios que se localizan en el área de influencia del sector de interés identificado
como la zona del muelle general del lago de Pátzcuaro, con un nivel de confianza de 95% y un
margen de error de 10% dando como resultado un tamaño de muestra de 51 microempresas. A partir
de ello, se realiza el levantamiento de encuestas para la obtención de datos y análisis estadístico de
los mismos.
Técnica e Instrumento
La obtención de datos se realiza a través del diseño y aplicación de encuestas a la muestra
determinada mediante un instrumento integrado por 70 ítems en escala de Likert (Ver tabla siguiente).
Tabla 1. Descripción de variables, dimensiones e indicadores.
Variable
X= Desarrollo
Sustentable
Dimensión
Indicador
Ítems
Ámbito social.
Economía de las
empresas y principal
fuente de ingresos.
Propuestas y acciones
relacionadas con el
ambiente.
1 – 20
Ámbito
ambiental.
Ámbito
económico.
Y= Economía
de la empresa
Economía
social y
solidaria.
Flujos de
efectivo.
Capital de
trabajo.
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21 – 37
38 - 57
58 – 61
Ingresos y egresos,
principal fuente y
manejo de capital de
trabajo.
Instrumento de investigación
Encuesta escala de Likert
(1: en desacuerdo, 2: de
acuerdo y 3: completamente
de acuerdo).
62 – 66
67 - 70
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�105
Procedimiento
Este estudio se desarrolla partiendo de una revisión de literatura empírica y teórica que permitió
determinar y conceptualizar las dimensiones a estudiar por cada una de las variables, así como los
indicadores de las mismas, las cuales además se consideran para dar sustento en la discusión de
resultados obtenidos. Posteriormente se diseña el instrumento de recolección de datos y se determina
el tamaño de la muestra probabilística para su aplicación al segmento objeto de estudio.
Una vez recolectados los datos se procedió al análisis de los mismos con el software estadístico
IBM® SPSS® v27, en el que se determinaron estadísticos descriptivos, análisis inferencial, prueba
ANOVA (Análisis de Varianza), así como los gráficos correspondientes con los que se generan
resultados y conclusiones.
Resultados
En las siguientes tablas y gráficos se muestran los resultados de correlación entre las variables de
estudio: desarrollo sustentable y economía de las microempresas. El análisis de la determinación de
incidencia entre las dimensiones de cada una de las dimensiones de dichas variables se realizó a partir
de la estadística descriptiva y la interpretación de la prueba F de Fisher, observables en la figura 3 y
tablas 4 y 5 de este apartado de resultados.
Figura 2. Estadísticos Principales calculados.
El análisis inicia con la descripción de estadísticos descriptivos básicos de los ítems más
representativos de la variable independiente, considerando la media, moda, varianza e intervalo de
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confianza al 95%, permitiendo conocer la actuación, consideración y toma de decisiones de los
empresarios en las dimensiones de ámbitos social, ambiental y económico, observando aspectos
relevantes en la variable independiente, se analizan las interpretaciones que se muestran en la tabla
siguiente examinando los estadísticos de referencia y desarrollando los comentarios referentes a los
hallazgos de cada ítem.
Tabla 2. Estadísticos descriptivos y hallazgos de la variable independiente (moda, media, varianza y límites
de intervalo de confianza).
Ítem
1. ¿Ha aportado ideas
qué ayuden a la
recuperación del lago?
Hallazgo
Moda
Media
Varianza
Límite inferior
Límite superior
En promedio, los empresarios están de 1.81
acuerdo en contribuir con ideas que
apoyen a la recuperación del Lago de
Pátzcuaro, atractivo turístico de gran
influencia para el desarrollo de sus
negocios.
1.81
.019
1.54
2.08
2. ¿Las ideas que se han Completamente de acuerdo, en que las 2.51
aportado para la
ideas aportadas para la recuperación
recuperación del lago
del Lago, han sido tomadas en cuenta
han sido tomadas en
cuenta?
2.51
.011
2.30
2.72
3. ¿Usted tiene
participación en las
campañas ambientales
propuestas por el
gobierno?
Los empresarios / líderes de los 2.66
negocios
identifican
estar
completamente de acuerdo en la
participación
de
campañas
ambientales propuestas por el
gobierno.
2.66
.009
2.48
2.84
4. ¿Se les da
seguimiento a las
propuestas del
gobierno?
En
promedio,
las
personas 2.57
encuestadas
consideran
estar
completamente de acuerdo en el
seguimiento a las propuestas del
gobierno.
2.57
.013
2.34
2.79
5. ¿Considera adecuadas
las campañas
gubernamentales en
cuestiones ambientales?
El intervalo de confianza muestra que 2.04
los empresarios están de acuerdo en
que las campañas gubernamentales, en
aspectos ambientales son adecuadas.
2.04
.008
1.86
2.21
8. ¿Se basa en los
lineamientos para ser
una empresa con
responsabilidad social?
Los estadísticos descriptivos muestran 2.70
que los empresarios están totalmente
de acuerdo en la aplicación de los
lineamientos para ser una ESR.
2.70
.007
2.54
2.86
11. ¿La implementación
de la responsabilidad
social ha traído
beneficios para la
empresa?
Loe empresarios consideran estar de 1.79
acuerdo en que la implementación de
la RS ha brindado beneficios a sus
negocios.
1.79
.014
1.56
2.03
12. ¿Considera
relevante el uso de
plásticos de un solo
uso? (bolsas, botellas,
empaques…)
El promedio de los empresarios 1.19
considera no estar de acuerdo con el
uso de plásticos de un solo uso.
1.19
.003
1.08
1.30
14. ¿Es benéfico para la
empresa realizar
separación de basura?
El promedio de las respuestas muestra 1.53
estar de acuerdo y que tiene beneficios
para la empresa la separación de
basura.
1.53
.010
1.33
1.72
17. ¿La empresa
participa en campañas
ambientales que no
tengan relación con el
gobierno (asociaciones
El promedio de las respuestas de
empresarios muestra no estar
acuerdo en la participación
campañas
ambientales
relacionadas con el gobierno.
1.23
.004
1.11
1.35
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los 1.23
de
de
no
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u organizaciones civiles
o ciudadanas)?
18. ¿La empresa trabaja
bajo algún programa de
gobierno?
El promedio de los empresarios 2.04
considera estar de acuerdo en el
trabajo ambiental con programas de
gobierno.
2.04
.011
1.83
2.24
19. ¿Conoce programas
de gobierno que
beneficien tanto a la
empresa como a la
sustentabilidad?
En promedio los empresarios 1.85
desconocen programas de gobierno
que ofrezcan beneficios a la empresa y
al medio ambiente.
1.85
.011
1.64
2.06
20. ¿Los resultados de
los programas de
gobierno son benéficos
para la empresa?
En promedio, los resultados de los 1.87
programas de gobierno no son
benéficos para las empresas.
1.87
.013
1.65
2.09
26. ¿Es consciente de la
importancia de un buen
manejo del agua del
lago?
Los empresarios están de acuerdo en 2.85
la importancia de un buen manejo del
agua del Lago de Pátzcuaro.
2.85
.003
2.75
2.95
31. ¿En el lugar donde
se ubica la empresa hay
separación de basura?
Los empresarios están de acuerdo en 1.75
que se realizan actividades de
separación de basura en el área del
muelle general del Lago de Pátzcuaro.
1.75
.011
1.55
1.96
32. ¿La separación de
basura ha ayudado en la
mejora de la empresa?
El promedio de las encuestas refleja 2.51
que los empresarios están de acuerdo
en que con la separación de basura han
mejorado los negocios ubicados en el
muelle general del Lago de Pátzcuaro.
2.51
.011
2.30
2.72
33. ¿Existe el hábito de
separar la basura?
Los empresarios encuestados están de 2.42
acuerdo en que existe el hábito de
separar la basura.
2.42
.011
2.21
2.62
36. ¿Está de acuerdo
con el tratado que se les
da a las aguas negras?
El promedio de las respuestas muestra 1.15
que los empresarios están en
desacuerdo en el tratamiento de las
aguas negras.
1.15
.003
1.05
1.25
40. ¿Considera que el
capital humano es
importante para la
empresa?
Los empresarios consideran estar 2.94
totalmente de acuerdo en la
importancia que representa el capital
humano para las organizaciones.
2.94
.001
2.88
3.01
41. ¿Considera que la
ley de no uso de
plásticos ha beneficiado
a la empresa?
Los empresarios consideran estar de 1.85
acuerdo en el beneficio empresarial,
derivado por el no uso de plásticos.
1.85
.014
1.61
2.09
42. ¿El no uso de
plásticos ha traído
mejores ganancias para
la empresa?
El promedio indica que los 1.53
empresarios están en desacuerdo en la
obtención de mejores ganancias por el
no uso de plásticos.
1.53
.009
1.34
1.72
45. ¿Existe menor
contaminación tras la
prohibición de plásticos
de un solo uso?
El intervalo de confianza muestra que 1.96
los empresarios están de acuerdo en la
disminución de la contaminación por
la prohibición de uso de plásticos de
un solo uso.
1.96
.006
1.81
2.12
48. ¿La empresa hace
reciclado de basura?
El estadístico muestra que en 2.00
promedio los empresarios reciclan la
basura.
2.00
.014
1.77
2.23
49. ¿La empresa vende
desechos como
aluminio, vidrio o
plásticos?
Los empresarios están de acuerdo en 1.58
la venta de productos para reciclaje.
1.58
.011
1.38
1.79
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Tabla 3. Estadísticos descriptivos y hallazgos de la variable dependiente (moda, media, varianza y límites de
intervalo de confianza). Elaboración propia
Ítem
Hallazgo
Moda
Media
Varianza
Límite
inferior
Límite
superior
60. ¿Las ganancias que
tiene la empresa se
distribuyen de una
manera equitativa?
Los empresarios están de acuerdo en
que las ganancias de la organización
son distribuidas de forma equitativa.
1.87
1.87
.009
1.68
2.05
61. ¿Los trabajos se
distribuyen de una
manera equitativa?
El promedio indica que los trabajos
se distribuyen de una manera
equitativa.
1.72
1.72
.012
1.50
1.93
62. ¿Su principal fuente
de ingresos proviene de
los turistas?
Los empresarios están totalmente de
acuerdo que su principal fuente de
ingresos proviene de los turistas.
2.60
2.60
.009
2.42
2.79
63. ¿Los ingresos que la
empresa genera son
mayores que los
egresos?
El promedio de respuestas infiere que
los empresarios están totalmente de
acuerdo en que los ingresos que la
empresa genera son mayores que los
egresos.
2.70
2.70
.004
2.57
2.83
67. ¿La empresa cuenta
con los suficientes
recursos para poder
operar?
Los empresarios están totalmente de
acuerdo en contar con recursos
suficientes para trabajar.
2.57
2.57
.005
2.43
2.71
68. ¿La empresa se ha
beneficiado con recursos
por parte del gobierno?
Los empresarios están de acuerdo en
obtener beneficios por parte del
gobierno.
2.30
2.30
.008
2.12
2.48
69. ¿La mano de obra
con la que cuenta está
capacitada para
desarrollar su trabajo?
El intervalo de confianza denota que
los empresarios están de acuerdo en
tener mano de obra capacitada.
1.87
1.87
.013
1.65
2.09
70. ¿Se capacita y/o
actualiza a los
empleados
constantemente?
El promedio muestra que los
empleados tienen acceso a
capacitación constante.
2.00
2.00
.009
1.82
2.18
En el mayor número de ítems los empresarios están “de acuerdo” que su organización, realiza
actividades significativas que influyen en las dimensiones que se consideran en la variable
independiente “Desarrollo sustentable”, de manera similar el promedio de respuestas es “de acuerdo”
en los ítems que valoran la variable dependiente “Economía de la empresa”.
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Figura 3. Histograma y representación gráfica de la curva de distribución normal de variables en estudio.
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En la figura 3 se observa el comportamiento de ítems de las variables en estudio, la distribución
de frecuencias, su comportamiento, tomando como base la curva normal y la tendencia de respuestas;
identificando el promedio de resultado por la aplicación del instrumento de recolección de datos. Los
gráficos indican, que los empresarios están de acuerdo en aportar ideas para la recuperación del lago
de Pátzcuaro, totalmente de acuerdo en la participación de campañas ambientales propuestas por el
gobierno, de acuerdo en el conocimiento de lineamientos para ser una empresa Socialmente
Responsable, de acuerdo en tomar en cuenta las ideas de los trabajadores y en la distribución
equitativa de los ingresos de la organización.
Para comprobar la relación entre variables y su grado de asociación, se aplicó la prueba de
Análisis de Varianza de un factor (ANOVA), en el que se observan el grado de correlación de la
variable independiente con respecto de la variable dependiente y la comprobación de la hipótesis por
medio de la prueba F de Fisher. En las tablas y gráficos que se muestran a continuación se observan
los resultados obtenidos. Dagnino (2014), hace referencia a este estadístico “El ANOVA permite
analizar la variación en una variable de respuesta (variable continua aleatoria) medida en
circunstancias definidas por factores discretos (variables de clasificación)” (p.306).
Tabla 4. ANOVA pregunta 1 e ítems de la variable dependiente.
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Figura 4. Estadísticos de ANOVA, ítem 1 y preguntas de la variable dependiente.
La tabla y figura 4 comprueban mediante el ANOVA, que el análisis de la pregunta 1 “ha
aportado ideas para que ayuden a la recuperación del lago” con los ítems de la variable dependiente,
sólo muestran aceptación de la hipótesis y relación positiva con las preguntas 60 “las ganancias que
tiene la empresa se distribuyen de manera equitativa” y en el ítem 70 “se capacita y/o actualiza a los
empleados constantemente”.
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Tabla 5. ANOVA pregunta 3 e ítems de la variable dependiente.
Figura 5. Estadísticos de ANOVA, ítem 3 y preguntas de la variable dependiente.
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La correlación del ítem 3 “¿Usted tiene participación en las campañas ambientales propuestas
por el gobierno? Con los factores de la variable dependiente, muestran aceptación de la hipótesis con
las preguntas 61 “¿los trabajos se distribuyen de una manera equitativa?, 62 “¿su principal fuente de
ingresos proviene de los turistas?, 67 “¿la empresa cuenta con los suficientes recursos para poder
operar?, 69 “¿la mano de obra con la que cuenta está capacitada para desarrollar su trabajo? Y 70 “¿se
capacita y/o actualiza a los empleados constantemente?”. Demostrando que hay una alta proporción
de aceptación de la hipótesis señalada.
Tabla 6. ANOVA pregunta 5 e ítems de la variable dependiente.
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Figura 6. Estadísticos de ANOVA, ítem 5 y preguntas de la variable dependiente.
El análisis de correlación entre la pregunta 5 “¿considera adecuadas las campañas
gubernamentales en cuestiones ambientales?, factor de la variable independiente e ítems de la variable
dependiente, así como la prueba de Análisis de Varianza, muestra una aceptación de la hipótesis en
las preguntas 61 “¿los trabajos se distribuyen de una manera equitativa?, 68 “¿la empresa se ha
beneficiado con recursos por parte del gobierno?”, con poca relación entre los ítems de referencia.
Discusión
El análisis de resultados sobre las acciones de desarrollo sustentable que se han implementado y en
las que se han involucrado los microempresarios, permitió identificar que existe una correlación
directa con la economía de sus empresas, hecho que trae un beneficio a este rubro empresarial. Al
respecto, Garcia-Samper et al. (2022) mencionan que la evolución empresarial se encuentra
sustentada en la adopción de acciones de desarrollo sostenible y consciencia ambiental para el
fomento de una cultura organizacional verde. Actualmente, es imprescindible que los procesos
empresariales sean responsables y estén comprometidos con: a) su entorno, es decir que adquieran
responsabilidad socio ambiental, b) sus trabajadores, responsabilidad interna, y c) sus competidores,
responsabilidad de mercado, adoptando estos tipos de responsabilidades se pueden lograr mejores
oportunidades de negocio (Bórquez & Lopicich, 2017). También, Dai, et. al., (2021) concluyen que
hoy en día, el entorno empresarial incluye actividades de responsabilidad social pues enfrentan
demandas sociales, ambientales y éticas para impulsar sus corporaciones.
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Es importante hacer mención de que las acciones estudiadas hasta el momento se encuentran
bajo el enfoque de responsabilidad social y de gestión ambiental, por lo que el análisis de las mismas
se encuentra limitada con respecto a una perspectiva integral de acciones de desarrollo sustentable,
como lo puede ser: la separación o manejo de residuos, consumo de energía, entre otros (Valencia et
al., 2021), siendo esta una línea de investigación futura que permita dar continuidad a este estudio y
se de impulso a una participación más activa de estas microempresas en las dos áreas antes
mencionadas. Específicamente, la generación y mal manejo de los residuos sólidos urbanos es uno
de los problemas graves en las sociedades contemporáneas en cuyos procesos productivos y modelos
económicos no se ha logrado cumplir con la legislación ambiental vigente y necesaria (Calva et. al.,
2014).
Por otro lado, se identifica que los empresarios encuestados conocen sobre la necesidad de su
incorporación en las acciones de desarrollo sustentable por lo que adoptar una conducta con
motivación por el cuidado y preservación del medio ambiente es una estrategia fundamental como se
confirma en el estudio realizado por Martínez & Martínez (2004). Esta situación de conciencia que
tienen los empresarios respecto a la interdependencia entre sus empresas y la sociedad en la que viven
y trabajan, considerando desde luego los ámbitos del desarrollo sostenible, es muy importante dentro
del contexto mediato e inmediato de las empresas de este estudio, dado el vínculo que tienen con el
Lago de Pátzcuaro (ecosistema acuático de gran importancia turístico-económica), pues como lo
refieren Merino & Pastorino (2013) en su estudio “Percepción sobre el desarrollo sostenible de las
MYPE en el Perú”, el desarrollo sostenible de cualquier país tiene como uno de sus pilares
estratégicos, el desarrollo competitivo empresarial.
Para Lopes et al. (2020) las empresas estratificadas como pequeñas y medianas tienen una alta
responsabilidad en cuanto al consumo excesivo de recursos, principalmente del recurso hídrico y del
aire, además de generar una mayor cantidad de residuos. Sin embargo, las correctas estrategias
empresariales sostenibles contribuyen en el ODS 8 (Objetivo de Desarrollo Sostenible 8) (Salman,
2023). En un estudio realizado sobre los ODS por Mio et. al. (2020), se puntualiza acerca del llamado
urgente por parte de las Naciones Unidas para la implementación de acciones sociales, económicas y
ambientales a nivel mundial, en donde, el sector empresarial juega un papel fundamental en este
ámbito, lo cual es importante dado el gran desafío que la economía mundial requiere en la actualidad,
respecto a la necesidad de que los procesos de producción y distribución de la riqueza se generen
desde otras perspectivas, tales como el desarrollo local en el que se emplean las capacidades del
recurso humano local bajo mecanismos regulatorios de reinversión en el mismo lugar de origen de la
generación de riqueza, haciendo además un uso sustentable de los recursos naturales (Siclari, 2017).
Este desafío también conlleva la integración de los actores sociales a los grandes emprendimientos
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que impulsan el progreso, las habilidades gestoras empresariales y su incorporación al mercado, según
Tassi & Poma (2020), lo cual es de suma importancia en las necesidades de desarrollo que se
presentan en la región de estudio.
Aunado a ello, las acciones gubernamentales son fundamentales al hablar de desarrollo
sustentable y la economía de las empresas para Baba et al. (2021) los agentes políticos son
responsables de las estrategias que fomenten el desarrollo de una economía verde. La relación de
gobierno-sociedad, favorece directamente al manejo del ambiente y el cuidado de recursos que a su
vez tienen un impacto directo con la economía del lugar, lo que tiene mayor influencia al tratarse de
empresas turísticas como las estudiadas, pues como lo sugiere De Alcántara, et. al., (2017), la
consideración de la sustentabilidad y la imagen de un lugar por parte de los residentes resulta relevante
en los planes estratégicos que aspiren al éxito del destino turístico. En este sentido, la toma de
decisiones de las acciones, debe realizarse fundamentada en el estudio transversal del conocimiento
de la empresa aunado a la vinculación de los agentes involucrados en la gestión ambiental (Martínez
& Mesa, 2021).
La relevancia científica de este estudio radica en la generación de conocimiento respecto a la
relación entre el desarrollo sostenible y la economía de las empresas de este importante destino
turístico, destacando que la participación de las universidades en la construcción de una sociedad
basada en el conocimiento viene a fortalecer la innovación en las políticas de gobierno en cuanto al
Desarrollo Sustentable se refiere, así se da apertura a la relación entre academia-gobierno-empresa
(Insuna et al., 2023). Al respecto, menciona Parker (2014) la importancia de aportación de la
academia con su capacidad, conocimiento y expertise en investigaciones que atiendan las necesidades
del desarrollo y sus impactos ambientales antes de que se incrementen más estas problemáticas
socioambientales (Parker, 2014).
La consideración de los proyectos empresariales bajo una premisa de involucrar acciones entre
empresa, gobierno y sociedad es la manera en que se puede tener una contribución real en el desarrollo
sostenible y favorecer en la rentabilidad de la región, enfatizando que para obtener dicho desarrollo,
es indispensable atender las necesidades de una comunidad, desde el enfoque local, que incluya tanto
aspectos económicos, infraestructura, socio-culturales y sin comprometer el futuro de las
generaciones próximas (Durán, et. al., 2018). Según Zanten, et. al., (2021) la necesidad de si la
sostenibilidad empresarial es eficaz para contribuir al desarrollo sostenible se ve reflejada en el
compromiso actual de las empresas con los ODS.
Conclusiones
A partir del estudio realizado y los resultados generados del mismo, se concluye que existe una
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correlación positiva entre las acciones de empresario y gubernamentales realizadas en materia de
desarrollo sustentable con respecto a la economía de la empresa, con esto se da cumplimiento al
objetivo planteado “Determinar el impacto que han tenido las acciones en el ámbito del desarrollo
sustentable en la economía de las microempresas comerciales de la zona del muelle del lago de
Pátzcuaro.
De igual manera, de acuerdo al análisis de varianza realizado se obtiene como resultado que
los empresarios identifican aspectos positivos en su economía al efectuar acciones de desarrollo
sustentable; con ello se acepta la hipótesis “Las acciones de desarrollo sustentable implementadas
impactan en la economía de las microempresas comerciales ubicadas en el muelle del lago de
Pátzcuaro”. Sin embargo, las acciones estudiadas hasta el momento son identificadas como aisladas
al realizarse de manera independiente por cada uno de los agentes involucrados, lo que además
representaría una limitante en este estudio y una futura línea de investigación.
Por lo antes mencionado, se identifica que existe la necesidad de desarrollar proyectos de
manera conjunta y bipartita en el que los principales actores sean las dependencias gubernamentales
vinculadas a la atención de garantizar las acciones de desarrollo sustentable en la zona objeto de
estudio y los empresarios de la misma, para que con ello se pueda desarrollar un plan de acción
estratégico que permita lograr objetivos puntuales que impacten positivamente en las variables de
estudio, y que además de garantizar el desarrollo sustentable fortalezcan el crecimiento económico
de la región.
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�Empresas de marketing en el ámbito de la moda en la zona sur de
Tamaulipas.
(Fashion marketing companies in the southern area of Tamaulipas.)
Nora Gonzalez1; Javier Guzman Obando2; Juan Carlos Guzman Garcia3
1
Universidad Autónoma de Tamaulipas (México), nhgonzale@docentes.uat.edu.mx,
https://orcid.org/0000-0002-6139-3958
2
Universidad Autónoma de Tamaulipas (México), jguzmano@docentes.uat.edu.mx,
https://orcid.org/0009-0008-4257-6290
3
Universidad Autónoma de Tamaulipas (México), jcguzman@docente.uat.edu.mx
Información revisada por pares
Fecha de recepción: Marzo 2023
Fecha de aceptación: Mayo 2023
Fecha de publicación: Septiembre 2023
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga9.5-425
Resumen
La moda puede parecer un tema superficial o banal, pero
desde hace siglos ha formado una gran parte importante de
la sociedad y ha tenido una influencia muy grande en la
cultura de cada civilización. Las casas de moda con
creatividad, ideas, potencial y colores han salido a flote con
una muy poca inactividad en el área de publicidad ya que en
la actualidad no existe una agencia de marketing que se
dedique únicamente a dar publicidad al área de moda en la
zona sur de Tamaulipas (Tampico, Madero, Altamira).La
propuesta para la creación de una empresa de marketing
sobre moda tiene como propósito manejar la publicidad de
todas las casas de moda en la zona sur de Tamaulipas con
diferentes tipos de estrategias. Los resultados determinaron
que las personas que residen en Tampico, Madero, Altamira
muy pocas veces han observado una publicidad de alguna
casa de moda, además ellos consideran conveniente que
hubiera más publicidad para que estén al día con los nuevos
lanzamientos de las marcas importantes…los trabajadores
(empleado general, supervisor, gerente general, diseñador)
de las casas de moda comentaron que si están interesados en
que haya una empresa que se dedique a manejar su
publicidad con las diferentes estrategias (pasarelas, eventos
musicales, eventos deportivos, una revista que se actualizara
cada mes).A final se concluyó que los encuestados ven
factible el abrir una empresa de marketing sobre moda en la
zona sur de Tamaulipas.
Abstract
Fashion may seem like a superficial or banal topic, but
for centuries it has formed an important part of society
and has had a great influence on the culture of each
civilization. Fashion houses with creativity, ideas,
potential and colors have emerged with very little
inactivity in the advertising area, since there is currently
no marketing agency dedicated solely to advertising the
fashion area in the southern area of Tamaulipas
(Tampico, Madero, Altamira) The proposal for the
creation of a fashion marketing company has the purpose
of managing the advertising of all the fashion houses in
the southern zone of Tamaulipas with different types of
strategies. The results determined that people residing in
Tampico, Madero, Altamira have rarely seen an
advertisement for a fashion house, and they also consider
it convenient that there be more advertising so that they
are up to date with the new releases of important brands.
The workers (general employee, supervisor, general
manager, designer) of the fashion houses commented that
if they are interested in having a company dedicated to
managing their advertising with the different strategies
(catwalks, musical events, sporting events, a magazine
that will be updated every month). In the end, it was
concluded that the respondents see it as feasible to open
a fashion marketing company in the southern area of
Tamaulipas.
Palabras clave: Moda, Marketing, Consumidor
Códigos JEL: M3, M31
Key words: Fashion, Marketing, Consumers
JEL Codes: M3, M31
e-ISSN: 2448-5101
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Antecedentes
La moda “es comprendida como un sistema histórico y geográfico específico para la producción y
organización del vestir, que surgió en el transcurso del siglo XIV en las cortes europeas, especialmente
en la corte francesa de Luis XIV, y que se desarrolló con el auge del capitalismo mercantilista (Bell,
1976; Finkelstein, 1991; Flügel, 1930; Laver, 1969, 1995; McDowell, 1992; Polhemus y Proctor,
1978; Rouse, 1989; Veblen, 1953; Wilson, 1985)”.La idea nació por que no existe ninguna empresa
en la zona conurbada de Tampico Tamaulipas que se dedique 100% a la moda, por lo cual observaran
que la propuesta de una empresa de marketing sobre moda ayudara a las empresas del mismo giro,
en donde se explicara la historia, el que es, cuáles son los tipos, los principales consumidores, así será
más fácil de analizar al consumidor ya que cada uno tiene su propio estilo, etc. Los consumidores en
México siempre se han interesado por la moda, pero en el transcurso de los años ha habido más
influencia y deseo por las nuevas tendencias, el crecimiento se refleja en el proceso de nuevas marcas
al país.
La vestimenta es característica de todas las personas, independientemente de la cultura, ya que
la mayoría usan diferentes prendas, adornos y accesorios que las hacen embellecer o vestir a la moda.
Los Jóvenes en México se centra mucho en la moda. El consumidor mexicano le gusta vestir bien a
su familia sin salirse del presupuesto con el que cuenta, lo cual coincide con nuestro posicionamiento
de marca. Entwistle, J (2002) “Las elecciones del vestir siempre están definidas dentro de un contexto
en particular: el sistema de la moda proporciona la materia prima de nuestras elecciones, pero éstas
se adaptan dentro del contexto de la experiencia vivida de la mujer, de su clase, raza, edad, ocupación,
etc.”
La forma en que cada uno se viste es el resultado de toda la sociedad, por el simple hecho de
estar en un grupo social es mucha presión ya que todos quieren tener la ropa, los accesorios, etc., que
este a la moda ya que los que ya cuentan con esa vestimenta influye mucho en los demás ya que hace
que los que no cuentan con ese tipo de cosas no se conformen con sus estándares y quieran obtener
una aceptación, así que harán lo posible por estar al nivel que los demás.
Hoy en día, la moda es una expresión de cómo la gente ve la vida, por el simple hecho de que
es un tipo de estilo. Esto puede influir en la cultura visual ya que pueden transmitir una imagen hacia
todos, así haciendo que, a través de sus gustos, los pensamientos y la vestimenta sientan que
pertenezcan a una sociedad. Se tiende a pensar que se tiene una única forma de vestir y una forma
que es imposible de copiar, pero por obvias razones siempre deciden acostumbrarse a vestirse según
a la estación del año o si alguien crea una nueva forma de vestirse, simplemente se visten según como
lo dicta la industria de la moda. Uno de los factores que pueden afectar el negocio de la moda es que
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la mayoría de las personas se ven influenciadas por la piratería en las marcas de ropa, accesorios, etc.,
lo que nos lleva a que de acuerdo con algunos empresarios hay un extenso mercado informar ya sea
por el tianguis, mercados, por la simple razón de que hacen una copia exacta de las cosas y le dan un
precio más bajo al consumidor, sin saber que ese producto será de mala calidad.
Actualmente en México han entrado un inmenso mercado con marcas ya que se tiene mucha
potencia, por parte de sus consumidores y los canales de distribución. Lo cual se prevé que los
consumidores de México gastaran y compraran más en su estilo o simplemente por querer andar a la
moda. El propósito de este estudio es brindar una propuesta sobre la apertura de una empresa de
marketing sobre moda, así como comprender qué pueden esperar las personas al abrir un negocio y
analizar la (viabilidad o factibilidad) de la organización.
Definición del problema
En la zona conurbada de Tampico, Tamaulipas actualmente no cuenta con una empresa de
marketing sobre moda, es por eso que se tiene pensado hacer una propuesta, ya que solo existen
algunas organizaciones sobre el tema de marketing (también denominadas agencias de publicidad)
estas solo se enfocan en la comercialización de productos, imagen, política o de servicio, es por ello
que esta investigación se enfocara en analizar la propuesta de una empresa de marketing sobre moda
en la zona de Tampico, Tamaulipas y así analizar la factibilidad que tendría; para esto es necesario
hacer una investigación de mercado; en donde se recopilaran, identificaran, analizaran la información
de manera sistemática y objetiva, con el propósito de mejorar la toma de decisiones, con las diversas
técnicas y los diversos métodos que existen, como lo son las encuestas, entrevistas, observaciones,
entre muchas otras, los datos que se recolectan se analizaran para conocer el estatus en donde se
encuentra la zona en el tema de la Moda . Para poder identificar la factibilidad de la propuesta sobre
la creación de una empresa de marketing sobre moda, se tiene que entender que es la oferta; es la
cantidad de bien o servicio que el vendedor pone a la venta, y la demanda; es la cantidad de un bien
o servicio que la gente desea adquirir, ya que es el principio básico sobre el que se basa una economía
del mercado. Para esto se tiene que conocer cuáles son los tipos de consumidores que existen en la
zona; en este caso nos referimos a los hombres; estos viven un proceso de redefinición, ya que ellos
buscan conquistar nuevos territorios, como es el caso del segmento de la ropa, categorías de higiene,
salud y belleza. (FashionNetwork MX, 2015) y a las mujeres son para la moda el principal
consumidor, ya que ellas son las principales responsables, directa o indirectamente, de la mayor parte
de las compras que se realizan en el ámbito familiar.
Son a quien hay que cautivar para conquistar el mercado de la moda. (Juárez, 2022)
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Por lo tanto, cuando se trata de consumidores de moda, siempre debe de profundizar en su
comportamiento social, gustos, deseos, necesidades, etc. Unos de los problemas que tiene el
consumidor de la zona sur de Tamaulipas es novedoso y en cuanto llegan tiendas de marcas ya
posicionadas quieren adquirir dichas marcas pero son costosas ya que el poder adquisitivo en
promedio del consumidor es de 8000.00 pesos mensuales, en donde las prendas de las marcas
conocidas como Tommy, Lacoste , Gap la prenda su costo promedio es 1500.00 o 2000.00 pesos cada
una lo cual es imposible adquirir dicho producto.
El Objetivo de la Investigación, así como los específicos que se realizaran son:
1. Elaborar una propuesta en la zona sur de Tamaulipas (Tampico, Madero, Altamira) para la
creación de una empresa de marketing sobre moda en donde se observarán la factibilidad
que tendrían en las personas el abrir dicha organización.
2. Conocer las expectativas de las personas de Tampico, Tamaulipas, al abrir una empresa de
marketing sobre moda.
3. Determinar la factibilidad comercial en la elaboración de una revista de moda en la zona
sur de Tamaulipas, en donde se analizarán las diferentes estrategias de marketing que se
llevarán a cabo.
La investigación se desarrollará en la zona sur Tamaulipas. En donde se centrará en las personas
a las cuales les interesa el tema de moda como también a los trabajadores de las casas de moda de la
zona.
Enfoque teórico
Esta investigación se basa en una propuesta, que tiene como objetivo comprender a los
consumidores y conocer todo lo referente a la moda con las distintas teorías que existen, para lograr
entender lo ya antes propuesto será muy importante definir algunos conceptos clave, entre los cuales
se podrán encontrar el de marketing, los tipos, y así enfocarse más en la propuesta para la creación
de una empresa de marketing sobre moda, en donde se observar los conceptos de marketing sobre
moda, la historia, su definición y sus diferentes teorías. “El marketing es toda la investigación técnica
y las aplicaciones que tienen como objetivo proporcionar, ver, subir, renovar o estimular las
necesidades del consumidor y adaptar continuamente el aparato productivo y comercial a las
necesidades bien identificadas” (Kotler, 2006)
Según la Parson School for Design de Nueva York, el marketing de moda o mercadotecnia de
moda es el proceso de análisis, desarrollo y comercialización de tendencias de la moda en las
estrategias de venta. El marketing de moda es el entender y descubrir la interrelación de las
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organizaciones de moda y sus clientes, a través de la creación de nuevos diseños, precios y
distribución correctos.
Con las características correctas y una comunicación más efectiva, se evitan las expectativas
cambiantes e impredecibles de los clientes, mientras que las empresas se dan cuenta de los beneficios
para la sociedad, las asociaciones y todas las partes involucradas en el negocio de la moda.
En moda, lejos de todo, el marketing debe ser la guía que vincule los distintos procesos de
creación, producción, distribución, comunicación, promoción, marketing, planificación y control.
Tenga siempre en cuenta que la moda es un campo muy dinámico y diverso, siempre adaptándose e
innovando, y las herramientas y estrategias deben adaptarse a cada mercado y objetivo específico.
Al lograr adaptarse a todo esto y seguir todo el proceso de marketing de la moda, las marcas
podrán desarrollar estrategias y políticas de marketing específicas para su entorno y tener más éxito.
Amenaza potencial para otras marcas competidoras. Los estudios de marketing ayudan a las firmas
de moda en el diseño y ventas de todos sus productos, para que esto funcione es básico conocer el
tipo de mercado para poder triunfar en el mercado. La moda es una forma expresar y comunicar de
manera no verbal es una forma de lenguaje. Esto afecta directamente al individuo o a un grupo de
personas ya que las distingue por que pertenecen a un mismo círculo social y de manera individual
generan una identidad o una etiqueta propia. Se puede decir que es una expresión de nuestra identidad,
también podemos decir que somos una copia de algo o de alguien buscando la aceptación como
individuos y de esa manera generamos una moda propia o influenciados por alguien, pero al final
buscamos ser aceptados y no desentonar con el mercado.
La moda es una expresión que tiene gran influencia en el mundo actual. En la actualidad se
puede observar que la moda es mucho más que la combinación de colores y diseños es gracias a esto
que ha adquirido una gran importancia para convertiré en el centro de atención de la sociedad, esto
se puede observar muy seguido en los hombre y mujeres que permanentemente adoptan un cambio
total de estilo con el único fin de ser aceptados por un grupo social al que quieren pertenecer. Cuando
se habla de moda podemos decir que es un fenómeno social y cultural que establece ciertos parámetros
específicos de vestimenta que se hacen populares por medio de actores, famosos, o por medio de las
redes sociales.
Por lo general, la moda se asocia a un determinado período de tiempo, en el que las
características de la moda se anulan en muy poco tiempo. Es gracias a esto que las prendas se
popularizaron y se consumió ampliamente, y la mayoría de la sociedad la aceptó, esto debido a que
la moda esta por un periodo de tiempo y esto hace que las personas quieran adquirir lo más nuevo en
el marcado.
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Desarrollo
La presente investigación, tendrá un enfoque cuantitativo y cualitativo; un enfoque de carácter mixto;
en un tipo de modelo de dos etapas; en donde se recolectan, analizan datos cuantitativos y cualitativos,
en un mismo estudio. (Tashakkori y Teddlie, 2008). “Los métodos cuantitativos incluyen la
recopilación y el análisis de datos para responder preguntas de investigación y se basan en el uso de
estadísticas numéricas, el conteo y frecuentemente en el uso de las estadísticas se usan para establecer
patrones de comportamiento precisos en una población”. El método cuantitativo tiene como objetivo
recopilar datos para conocer o medir el fenómeno del estudio y encontrar una solución para la misma.
La investigación será cualitativa, que es el uso de la recopilación de datos sin medición numérica para
explorar o mejorar las preguntas de investigación en el proceso de interpretación. La población que
conformará está presente investigación será el público general que reside en la zona sur de
Tamaulipas. Según datos INEGI México (2022) menciona que, en el año 2020, la población en
Tampico fue de 297,562 habitantes, en Ciudad Madero fue de 205,933 habitantes, en Altamira fue de
269,790 habitantes, lo que nos da una suma de 773,285 habitantes en la zona sur de Tamaulipas. La
razón por la cual en esta investigación se utilizará la muestra aleatoria simple, será porque se pretende
conocer la factibilidad que tendría abrir una empresa de marketing sobre moda, para ello se tomara
en cuenta a todas las personas ya que tiene la misma probabilidad de ser elegidos para esta
investigación. El tamaño de la muestra de la presente investigación se logró sacar con una muestra
finita, la cual fue de 384 personas del total de la población, en donde esta cantidad nos servirá para
saber a cuantas personas se les aplicará las encuestas. Para sacar el tamaño de la muestra poblacional
se utilizó un nivel de confianza del 95% con un margen de error del 5%, así como también un
propósito esperado del 50% y una probabilidad de fracaso del 50%.
Resultados.
Los resultados de la investigación fueron los siguientes de acuerdo a las respuestas obtenidas
de la aplicación del instrumento.
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Gráfico 1. Conocimiento de la Publicidad sobre casas de Moda
Si
37%
Muy pocas
veces
45%
No
9%
No recuerdo
9%
Los datos del grafico 1 nos muestran que de los 384 encuestados 172 (45%) dijeron que muy
pocas veces han visto algún tipo de publicidad de una casa de moda en la zona, seguido de “si” con
un 37% y finalizando con un “no” y “no recuerdo” con un 9% respectivamente.
Gráfico 2. Publicidad para nuevos lanzamientos.
Tal vez
7%
Si 93%
Un 93% de los consumidores de moda dijeron que “si” les gustaría que las casas de moda
tuvieran más publicidad para que estén al día de los nuevos lanzamientos mientras que un 7% dice
que “tal vez” está interesado, así como se observa en el gráfico 2.
Gráfico 3. Abrir una empresa de marketing sobre moda.
No lo
sabe
29%
Si 71%
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Los datos que se pueden observar en la gráfica 3 nos dicen que un 71% de las personas
encuestadas “si” consideran que haya una empresa exclusiva de marketing sobre moda en la zona,
mientras que un 29% “no sabe” si sería necesario abrir una empresa de ese tipo.
Gerente
general
14%
Gráfico 4. Ocupación en las casas de moda
Diseñador
Director 8%
5%
Empleado
general
61%
Supervisor
12%
En el grafico 4 nos menciona que un 61% de los trabajadores son “empleados generales”,
seguido del “gerente general” con un 14%, mientras que un 12% son los “supervisores”, un 8% son
los “diseñadores” y por último un 5% son los “directores” de las casas de moda.
Gráfico 5. Publicidad de la casa de moda.
Tv
6%
Agencia de
marketing
36%
Redes
sociales
57%
Correo
electronico
1%
Un 57% de las casas de moda realizan su publicidad mediante las “redes sociales”, mientras
que un 36% de las empresas utilizan alguna “agencia de marketing” y por último unas casas de moda
utilizan el “correo electrónico” y la “tv” con un 1% y 6% respectivamente. Eso se observa en el
gráfico 5.
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Gráfico 6. Empresa que se dedique únicamente a la publicidad de moda
Tal vez
12%
Si 88%
.
El gráfico 6 nos muestra que un 88% de los trabajadores menciona que “si” les gustaría que
hubiese una empresa que se dedique a manejar la publicidad de las casas de moda, mientras que una
12% dice que “tal vez” le gustaría que existiera una empresa de ese giro.
Gráfico 7. Aceptación de una agencia de marketing que lleve publicidad.
Tal vez
25%
Si 75%
Un 75% de los trabajadores menciona que, si les gustaría que una agencia de marketing que se
dedique únicamente a la moda le lleve su publicidad de la casa de moda, asi como se muestra en el
gráfico 7, por otro lado, un 25” nos dice que “tal vez” si les gustaría que le lleve su publicidad o tal
vez no.
Gráfico 8. Tipos de estrategias de publicidad.
Todas las
anteriores
100%
Pasarelas
Una revista (se actualizaria cada mes)
Eventos musicales
Eventos deportivos
Todas las anteriores
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Un 100% de los trabajadores dicen que les gustaría que la publicidad se lleve a cabo por medio
de pasarelas, eventos musicales, una revista y eventos deportivos.
Conclusiones
En esta investigación encontramos la factibilidad de crear una empresa de moda en la zona conurbada
de Tampico, Tamaulipas, en el planeta existen una variedad de consumidores diferentes en muchos
aspectos, para esto se debe de agrupar a cada grupo de personas con los mismo o similares intereses.
La empresa podrá segmentar cada grupo de personas para que se le sea más fácil saber a qué clientes
dirigirse. Se puede segmentar de diferente manera, una de ellas es por edades; con esta la organización
puede separar las etapas de vida del consumidor; las cuales son la de los niños, adolescentes y, adultos,
por último, pero no menos importante, los ancianos. Otra opción es el género; los cuales son los
hombres, mujeres e indefinido. Se ha considerado por varios años que la mujer son las mayores
consumidoras de la moda, pero esto no significa que los hombres no consuman en gran cantidad ya
que cada vez hay más que se preocupan por su apariencia es por eso por lo que se puede incrementar
el marcado un poco más. Otra opción es el estilo; básicamente son todos los tipos de estilos de las
personas, existe una variedad de estilos como lo son el casual, elegante, punk, deportivo, el clásico,
etc. Una segmentación muy importante que la empresa debe de tener muy en cuenta que le ayudara a
crecer y posicionarse como una de las mejores, es la de características físicas, ya que este es un
problema en muchas organizaciones, ya que esta es sobre las mujeres embarazadas, gordas, flacas y
hombres gordos, etc. Esto es debido a que casi siempre los de complexión delgada tienen más
posibilidad de vestir a la moda, básicamente se encuentran todo tipo de cosas para ello, a diferencia
de los de complexión endomorfo es más difícil que vistan a la moda, de igual manera una mujer
embarazada siempre quiere vestir con estilo y es difícil porque por el embarazo suben un poco de
peso y es difícil encontrar algo que les quede y que sea cómodo para ellas. También se pueden tomar
en cuenta las clases sociales, las cuales son la baja, baja – alta, media – baja, media – alta, alta- baja,
alta – alta.
Cuando la empresa haya segmentado a cada grupo de personas podrá darles algunos beneficios
en sus compras a los consumidores que en este caso serían la ropa que combine con su estilo, de cada
estación del año, etc. Es así como cualquier beneficio que sea de calidad, sea lujo, tenga precios
accesibles estarían felices de comprar e la organización.
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Recomendaciones
Al realizar esta investigación sobre Moda y las Empresas que trabajan en este tema en la Zona Sur
de Tamaulipas realmente no hay y cuando hablamos del tema hacemos referencia a Marcas ya
reconocidas y establecidas en México que las podemos encontrar en tiendas departamentales o centros
comerciales , es por ello que dentro de nuestra recomendaciones es decir que es factible la instalación
de Empresas que apoyen a Marcas Locales e incursionarlas al ámbito de la moda , utilizando o
implementando estrategias efectivas como pasarelas , exposiciones o buscando patrocinadores para
dicho apoyo. A pesar de ser una zona que está en crecimiento por ser una ciudad de paso y sobre todo
comercial de la zona norte de Veracruz.
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�Percepción de los conocimientos de la analítica del aprendizaje en la
educación superior.
(Perception of learning analytics knowledge in higher education)
Maria de Jesús Araiza-Vázquez1; Federico Guadalupe Figueroa Garza2 y
José Felipe Ramirez Ramirez3
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
maria.araizavz@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-2622-805X
2
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
federico.figueroagrz@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-9161-8057
3
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
jose.ramirezrr@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-7394-1659
1
Información revisada por pares
Fecha de recepción: Abril 2023
Fecha de aceptación: Mayo 2023
Fecha de publicación en línea: Septiembre 2023
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga9.5-506
Resumen
Se pueden obtener múltiples beneficios del análisis de
aprendizaje (AA) en las Instituciones de Educación
Superior (IES) y las partes interesadas, mediante el uso
de una variedad de estrategias de análisis de datos para
generar recomendaciones y conocimientos sumativos,
predictivos y en tiempo real. Sin embargo, es necesario
analizar si los entornos educativos y el personal
académico
y
administrativo están
capacitados para llevar a cabo estos procesos. En este
trabajo se utilizó una matriz de beneficios de la AA para
investigar las capacidades actuales de la AA en las IES,
se exploró la fuente de datos para generar un marco
valido de AA y comprender como se perciben los
conocimientos relacionados con la AA. Concluimos
que se
necesita más investigación
empírica sobre
la solidez y los beneficios esperados de los marcos de
análisis de aprendizaje
para
la enseñanza y
el aprendizaje para confirmar la promesa de
esta nueva tecnología prometedora.
Abstract
Multiple benefits of learning analytics (LA) can
be realized by Higher Education Institutions
(HEIs) and stakeholders through the use of a
variety of data analytics strategies to generate
summative,
predictive
and
real-time
recommendations and insights. However, it is
necessary to analyze whether the educational
environments
and
the
academic
and
administrative staff are trained to carry out these
processes. In this paper we used an LA benefits
matrix to investigate current LA capabilities in
HEIs, explored the data source to generate a valid
LA framework and understand how OA-related
knowledge is perceived. We conclude that more
empirical research on the robustness and expected
benefits of learning analytics frameworks for
teaching and learning is needed to confirm the
promise of this promising new technology.
Palabras clave: Analítica del Aprendizaje, Educación
Superior, Conocimiento de analítica de datos, Gestión
del Cambio
Key words: Learning Analytics, Higher
Education, Knowledge of data analytics, Change
Management
Códigos JEL: I21, I23, M15, O31, O33
JEL Codes: I21, I23, M15, O31, O33
e-ISSN: 2448-5101
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Septiembre-Octubre 2023
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Introducción
Farrell et al., (2022) identificó la analítica del aprendizaje como una tendencia de rango medio que
impulsará permutaciones en la educación superior en los cercanos tiempos. La analítica del
aprendizaje (AA) utiliza información permanente y dinámica sobre los alumnos y los ambientes de
aprendizaje -evaluando, adquiriendo y analizando- para constituir, presagiar y perfeccionar en tiempo
real los métodos de aprendizaje, los ambientes de aprendizaje y la toma de decisiones educativas
(Ifenthaler y Drachsler 2020).
Se están desplegando promisorias aplicaciones de AA que utilizan los datos creados por el
educando y otra información notable para individualizar y adecuar perennemente el entorno de
aprendizaje (Mangaroska y Giannakos 2018). Se espera que las AA proporcione una base pedagógica
y tecnológica para originar intervenciones en tiempo real en todo instante durante el proceso de
aprendizaje. Los estudiantes se favorecen de la AA mediante vías de aprendizaje optimizadas,
intervenciones personalizadas y andamiajes en tiempo real (Gašević et al. 2015). La AA proporciona
a los instructores un análisis y un seguimiento detallados a nivel individual de los estudiantes, lo que
les permite identificar factores especialmente inestables, como la motivación o las pérdidas de
atención, antes de que se produzcan (Gašević et al. 2016).
Los diseñadores pedagógicos utilizan la información de la AA para evaluar los materiales de
aprendizaje, ajustar los niveles de dificultad y medir el impacto de las intervenciones (Blumenstein,
2020). Además, la AA facilita la toma de decisiones a nivel institucional y ayuda a analizar la
deserción estudiantil y a identificar las brechas en la planificación curricular. Sin embargo, ¿están las
instituciones y los académicos, así como el personal administrativo, preparados para la AA? Por
ejemplo, la gran cantidad de datos educativos disponibles requiere herramientas flexibles de
extracción y nuevos métodos estadísticos, incluidos algoritmos de aprendizaje automático (Cervantes
et al. 2020).
Además, las instituciones necesitan desarrollar e implementar visualizaciones de datos
interactivos que proporcionen a los estudiantes, instructores, diseñadores de instrucción y
administradores como una visión general de información relevante (Tsai et al 2018). Este estudio
utiliza una matriz de beneficios de la AA para investigar las capacidades actuales de AA en las
instituciones de educación superior, explora la calidad de las fuentes de datos para un marco válido
de la AA, y conseguir una comprensión de cómo se perciben las ideas importantes de la AA.
Desde un punto de vista holístico, la AA puede aportar múltiples beneficios para las IES. La
producción de información sumativa, en tiempo real y predictiva implica necesariamente la aplicación
de datos. En la Tabla 1 se presenta una matriz en la que se esbozan los beneficios de la AA para las
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partes interesadas utilizando tres perspectivas analíticas (Ifenthaler y Drachsler 2020).
Tabla 1. Matriz de ventajas de la analítica del aprendizaje
Stakeholder Perspective
Sumativa
En tiempo Real
Predictiva
• Aplicar a través de
• Aumentar la
• Modelar el impacto de
productividad
• Aplique una respuesta
rápida a incidentes
críticos
• Analizar el
rendimiento
la toma de decisiones
organizativas
• Planificar la gestión
del cambio
• Supervisar los
• Procesos de previsión
• Proyectar el desgaste
• Modelizar las tasas de
•
Gobernabilidad
•
•
•
•
Institución
•
•
•
•
Diseño de Aprendizaje
•
comparaciones
institucionales
Desarrollar puntos de
referencia
Informar la
elaboración de
políticas
Informar los procesos
de garantía de calidad
Analizar los procesos
Optimizar la
asignación de recursos
Cumplir las normas
institucionales
Comparar unidades
entre programas y
facultades
Analizar los modelos
pedagógicos
Medir el impacto de
las intervenciones
Aumentar la calidad
de los planes de
estudios
• Comparar alumnos,
Facilitador
Estudiante
cohortes y cursos
• Analizar las prácticas
docentes
• Aumentar la calidad
de la enseñanza
procesos
• Evaluar los recursos
• Seguimiento de las
inscripciones
• Analizar el abandono
• Comparar diseños de
•
•
•
•
•
•
•
aprendizaje
Evaluar los materiales
didácticos
Ajustar los niveles de
dificultad
Proporcionar los
recursos que necesitan
los alumnos
Supervisar el progreso
Crear intervenciones
significativas
Aumentar interacción
Modificar el contenido
para satisfacer las
necesidades de las
cohortes
• Comprender los
• Recibir intervenciones
hábitos de aprendizaje
• Comparar itinerarios
de aprendizaje
• Analizar los resultados
del aprendizaje
• Seguimiento del
progreso hacia los
objetivos
y andamiajes
automatizados
• Realice evaluaciones
con comentarios en
tiempo real
retención
• Identificar carencias
• Identificar las
preferencias de
aprendizaje
• Planificar futuras
intervenciones
• Modelar niveles de
dificultad
• Modelar itinerarios
• Identificar a los
•
•
•
•
•
•
•
alumnos en situación
de riesgo
Prever el progreso del
aprendizaje
Planificar
intervenciones
Modelizar las tasas de
éxito
Optimizar las vías de
aprendizaje
Adaptarse a las
recomendaciones
Aumentar el
compromiso
Aumentar las tasas de
éxito
Por ejemplo, los estudiantes utilizan la AA sumativa implementada como un tablero interactivo
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para analizar los resultados del aprendizaje de los cursos individuales después de haber completado
un semestre de estudio o para seguir su progreso hacia las metas autodefinidas (por ejemplo, créditos).
Los estudiantes pueden comparar sus propias trayectorias y resultados de aprendizaje entre unidades
o cursos individuales. Esto les permite entender sus hábitos de estudio y ajustar sus estrategias de
aprendizaje, así como sus hábitos privados para tener éxito en sus estudios Azevedo et al. 2018).
Los estudiantes reciben información en tiempo real basada en los datos de los que disponen
actualmente en el mismo tablero o en un sistema de gestión de aprendizaje. Los avisos automatizados
y personalizados les indican materiales de aprendizaje y consejos para seguir avanzando en una
unidad de estudio concreta (Fan, et al. 2022). Los estudiantes realizan pruebas de autoevaluación
sobre un tema específico y reciben o recomendaciones para participar en debates en línea o conectarse
con sus compañeros a través de sus medios sociales preferidos. Las AA predictivas ayudan a los
estudiantes a optimizar su itinerario de aprendizaje en una unidad de estudio específica, mostrándoles
sus probabilidades de éxito cuando eligen un itinerario concreto. Se espera que estas predicciones
aumenten el compromiso general de los estudiantes y las tasas de éxito, así como que se promueven
en el aprendizaje autorregulado (Cogliano, et al., 2022).
Los facilitadores utilizan el AA sumativa para comparar a los estudiantes en unidades de
estudio individuales, en la planificación de intervenciones y en actividades individuales. Así como a
comprender las características de los grupos y los efectos específicos de los cursos, en el aumento de
la interacción con los estudiantes y la comprensión inter e intraindividuales de los estudiantes.
La AA predictiva ponen de relieve los posibles estudiantes en riesgo y permite facilitar las
intervenciones tempranas. Los diseñadores pedagógicos utilizan la AA sumativo, en tiempo real y
predictivo para mejorar la calidad del plan de estudios, los materiales, los andamiajes y las
evaluaciones. Por ejemplo, se puede identificar el uso redundante de materiales de lectura o ajustar
los niveles de dificultad de los materiales para satisfacer las necesidades de los alumnos. materiales
para cumplir los requisitos del plan de estudios. Las evaluaciones formativas (por ejemplo, las
valoraciones de los materiales) dentro del entorno de aprendizaje proporcionan los conocimientos
necesarios en consecuencia.
Los líderes institucionales utilizan la AA sumativa para optimizar la asignación de recursos y
apoyar mejor las necesidades de aprendizaje de los estudiantes, analiza el abandono de los estudiantes
y realiza un seguimiento de la matriculación en programas de estudio y cohortes. Las AA predictivas
ayudan a las instituciones a identificar lagunas en la planificación institucional y a prever procesos y
desarrollos organizativos.
Los beneficios para la gobernanza incluyen el desarrollo de puntos de referencia de calidad, la
recopilación de pruebas para la acreditación y el suministro de información detallada a los
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responsables políticos. Es importante señalar que no es necesario aplicar todas las características de
la matriz de beneficios de la AA presentada (véase Tabla 1). Más bien, las instituciones de enseñanza
superior deben elaborar cuidadosamente una estrategia sobre cómo implantar la AA y proporcionar
la infraestructura necesaria para implantarla con éxito.
Objetivo del estudio
La aplicación de un marco de AA que siga la matriz de beneficios de AA descrita anteriormente
requiere personal especializado y capacidades tecnológicas (Viberg et al. 2020). Dado que la AA es
un campo relativamente nuevo, hay una falta de personal, así como de soluciones tecnológicas. Por
lo tanto, el propósito de este estudio era triple:
a) Investigar las capacidades actuales de la AA en las instituciones de educación superior, b)
b) Explorar la importancia de varias fuentes de datos para un marco válido de la AA, y
c) Comprender cómo se perciben las percepciones significativas de la AA desde una
perspectiva sumativa, en tiempo real y predictiva.
Método
Diseño
Para llegar a un gran número de instituciones de educación superior, utilizamos una encuesta
en línea como principal medio de recogida de datos para nuestro estudio. La encuesta se implementó
en la plataforma QuestionPro. Se utilizaron listas de correo electrónico, foros y canales de medios
sociales centrados en la tecnología educativa y el análisis del aprendizaje para difundir el enlace a la
encuesta en línea.
Participantes
El conjunto de datos inicial constaba de 171 respuestas. Una vez eliminadas las respuestas
incompletas, el conjunto de datos final incluía 153 respuestas válidas (21% mujeres, 78% hombres,
1% no especificado). La edad media de los participantes era 44,68 años (SD = 9.10). El 30% trabajaba
en un puesto de investigación, el 28% era personal de investigación y docencia, el 7% informó de que
ocupaba un puesto de docencia, el 4% desempeñaba una función de alta dirección, el 1% informó de
que trabajaba en servicios de TI y el 1% trabajaba como personal de biblioteca. El 29% trabajaban en
otras funciones, como analista de datos, estadístico o diseñador de instrucción. El 31% de los
participantes declaró estar involucrado en un proyecto centrado en AA.
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Instrumento
El instrumento de la encuesta constaba de las siguientes secciones: (a) capacidades del personal
para la analítica del aprendizaje, (b) tecnología disponible para la analítica del aprendizaje, (c)
barreras para la implementación de la analítica del aprendizaje, (d) importancia de los datos de los
estudiantes, (e) importancia de los datos del entorno de aprendizaje, (f) beneficios de la analítica del
aprendizaje para la institución, (g) importancia de la analítica del aprendizaje sumativa, (h)
importancia de la analítica del aprendizaje en tiempo real, (i) importancia de la analítica del
aprendizaje predictiva, (j) antecedentes personales.
La mayoría de los ítems se respondieron en una escala Likert de cinco puntos (por ejemplo, 5
= muy importante; 4 = importante; 3 = indeciso; 2 = poco importante; 1 = nada importante). La tabla
2 muestra los elementos incluidos en cada una de las secciones, así como las medidas de fiabilidad
del alfa de Cronbach. El promedio de tiempo dedicados para completar la encuesta tardó
aproximadamente 15 minutos.
Tabla 2. Resumen del estudio de fiabilidad de la encuesta
Sección
No. Preguntas
1. Capacidades del personal para el análisis del aprendizaje
7
2. Tecnología disponible para el análisis del aprendizaje
12
3. Barreras para la implantación de la analítica del
13
aprendizaje
4. Importancia de los datos de los alumnos
9
5. Datos sobre la importancia del entorno de aprendizaje
13
6. Beneficios de la analítica del aprendizaje para la
12
institución
7. Importancia de la analítica sumativa del aprendizaje
20
8. Importancia de la analítica del aprendizaje en tiempo real
17
9. Importancia del análisis predictivo del aprendizaje
18
10. Datos personales
5
Alfa de Cronbach
α = .89
α = .94
α = .93
α = .81
α = .85
α = .88
α = .93
α = .94
α = .94
Análisis de datos
Todos los datos fueron exportados y analizados con SPSS V.27. Las comprobaciones iniciales
de los datos mostraron que las distribuciones de las valoraciones y las puntuaciones cumplían los
supuestos en los que se basaban los procedimientos de análisis. Todos los efectos se evaluaron al
nivel de 0.05.
Resultados
Los resultados se presentan en el orden de los tres propósitos de la investigación expuestos
anteriormente en este documento.
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Capacidades de la analítica del aprendizaje
Cuando se les preguntó por las capacidades del personal disponible para proyectos de AA, más
de la mitad de los participantes informaron de que su institución contaba con al menos un diseñador
de aprendizaje (68.6%) y al menos un especialista en gestión del aprendizaje (62.7%). Otras
capacidades del personal disponible para proyectos de AA incluían analista de bases de datos (41.2%),
estadístico (38.5%) y arquitecto de gestión de la información (22.9%). Sólo el 25% de los
participantes declaró tener personal con funciones de especialista en análisis del aprendizaje (véase
la Tabla 3).
Cuando se les preguntó por la tecnología disponible para el AA, sólo un pequeño número de
participantes informó de que su institución disponía de capacidades de análisis predictivo (28.1%),
practicaba la elaboración automatizada de informes de datos (21.6%), disponía de un almacén de
datos (19.0%) y utilizaba capacidades de visualización de datos (19.0%). Uno de cada cuatro
participantes indicó que su institución disponía de cuadros de mando interactivos para estudiantes y
profesores (25.5%). Curiosamente, varias instituciones estaban preparadas para utilizar la puntuación
automatizada de ensayos (27.5%), el procesamiento de lenguaje natural (26.8%), el análisis
automatizado de foros de discusión (26.1%) y el análisis de redes sociales (24.2%).
Tabla 3. Frecuencias (porcentaje) de las capacidades del personal
N/A
No hay
De 1 a 5
6-10
Más de 10
personal
personas
empleados
empleados
Especialista en análisis de
53 (34.6%)
60 (39.2%)
38 (24.8%)
1 (0.7%)
1 (0.7%)
aprendizaje
Arquitecto de gestión de la
55 (35.9%)
63 (41.2%)
30 (19.6%)
_
5 (3.3%)
información
Estadístico
50 (32.7%)
44 (28.8%)
34 (22.2%)
17 (11.1%)
8 (5.2%)
Analista de bases de datos
48 (31.4%)
42 (27.5%)
40 (26.1%)
16 (10.5%)
7 (4.6%)
Especialista en sistemas de
42 (27.5%)
15 (9.8%)
67 (43.8%)
21 (13.7%)
8 (5.2%)
gestión del aprendizaje
Científico de datos
60 (39.2%)
50 (32.7%)
38 (24.8%)
1 (0.7%)
4 (2.6%)
Diseñador de aprendizaje
20 (13.1%)
28 (18.3%)
80 (52.3%)
13 (8.5%)
12 (7.8%)
Papel
** p < .01, *** p < .01
Importancia de las fuentes de datos
Los participantes señalaron que es importante disponer de las siguientes fuentes de datos de
los alumnos para aplicar un marco de AA válido: formación académica (97.4%), conocimientos
previos (95.5%), datos sociodemográficos (94.1%), interés personal (92.8%), conocimientos
informáticos (90.2%), historial de aprendizaje (85.0%) y estrategias de aprendizaje preferidas
(79.7%). Las fuentes de datos menos importantes fueron los vínculos sociales (18.9%) y las (18.9%)
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y las preferencias por los medios sociales (18.3%).
Un marco de AA válido también requiere fuentes de datos del entorno de aprendizaje (por
ejemplo, el sistema de gestión del aprendizaje). Los participantes calificaron la importancia de las
fuentes de datos de la siguiente manera: uso de materiales de aprendizaje (98.3%), resultados de la
evaluación (97.7%), resultados esperados del aprendizaje (97.1%), interacción de los facilitadores
(96.2%), tiempo de aprendizaje (94.7%), nivel de dificultad del curso (94.7%), rutas de aprendizaje
esperadas (93.5%), navegación por el contenido (92.2%), actividad de debate (92.1%), resultados de
la evaluación (90.9%) y uso de materiales externos (89.6%). La ubicación del aprendizaje no se
consideró muy importante (18.3%).
Conocimiento de la analítica de los aprendizajes
Las tres percepciones sumativas más importantes de la AA comunicadas por los participantes
en el estudio fueron el seguimiento del progreso de los estudiantes hacia los objetivos (98.3%), el
análisis de los resultados del aprendizaje de los estudiantes (97.7%) y la comprensión de los hábitos
de aprendizaje de los estudiantes (97.0%). Los puntos de vista en tiempo real más importantes de la
AA incluyen proporcionar a los estudiantes una evaluación que incluya comentarios en tiempo real
(97.0%), crear intervenciones significativas para los estudiantes (96.0%) y modificar el contenido
para satisfacer las necesidades de los estudiantes (96.7%).
Los participantes calificaron las siguientes ideas del AA predictivo como las más importantes:
aumentar el compromiso de los estudiantes (98.0%), modelar las tasas de éxito de los estudiantes
(98.0%) y aumentar las tasas de éxito de los estudiantes (98.7%) y éxito de los estudiantes (98.7%).
En general, los participantes indicaron que los facilitadores (96.0%) serían los que más se
beneficiarían de la AA en su institución, seguidos de los estudiantes (95.4%) y los diseñadores de
aprendizaje (95.1%). Los que menos beneficios esperaban eran los financieros (15.0%) y los servicios
de instalaciones (9.2%).
Discusión
La AA se basa en un conjunto seleccionado de técnicas y datos para facilitar información sumativa,
en tiempo real y predictiva para perfeccionar el aprendizaje, la enseñanza, la eficiencia organizativa
y la toma de decisiones (Blumenstein, 2020; Mangaroska y Giannakos 2018). Si bien el campo de la
AA está recogiendo cuantiosa atención por su capacidad de suministrar indicadores primordiales del
fracaso de los estudiantes, hasta la fecha se ha centrado en cursos individuales de forma aislada, en
lugar de las capacidades de las IES en general (Gašević et al. 2015).
Este trabajo de indagación se centró en tres cuestiones: (a) las capacidades actuales del AA en
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las instituciones de educación superior, (b) la importancia de varias fuentes de datos para un marco
válido de AA, (c) la importancia de las percepciones de la AA desde una perspectiva sumativa, en
tiempo real y predictiva. Los resultados de este estudio dejan ver que hay una falta de personal
especializada para los proyectos de AA, personal experto con una sólida formación en enseñanza
aprendizaje, así como en ciencia de datos, es escaso. Por ejemplo, sólo el 25% de las instituciones
participantes en nuestro estudio informan de que emplean a especialistas en análisis del aprendizaje.
Del mismo modo, nuestros resultados indican claramente que las IES no disponen de la tecnología
necesaria para implementar marcos válidos de AA. Por ejemplo, sólo el 19% de las instituciones
informan de que han implementado un almacén de datos que funciona. En consecuencia, solo un
pequeño número de IES cumple con los elevados requisitos de personal y tecnología para los marcos
de AA (Kevan y Ryan 2016).
Los hallazgos sobre la calidad de las fuentes de datos relevantes para un marco legítimo de AA
indican que la mayor parte de la información de los estudiantes y de los entornos de aprendizaje se
percibe como importante. Un reto actual en el establecimiento de marcos de AA es la interpretación
de los resultados de los análisis con respecto al entorno educativo y su naturaleza contextual (Tai, et
al. 2018). En otras palabras, las variables y los indicadores pueden tener diferentes significados y, por
tanto, diferentes implicaciones.
Por lo tanto, es imperativo que la investigación sobre el análisis del aprendizaje tenga en cuenta
las condiciones de enseñanza a la hora de desarrollar modelos predictivos. Es necesario determinar
las diferencias en las condiciones de instrucción, especialmente las relacionadas con si se utilizan o
no las características del sistema gestor de la enseñanza (SGA) y cómo se utilizan, antes de fusionar
los datos para crear un modelo generalizado de predicción del éxito académico. Si no se tienen en
cuenta las condiciones de enseñanza, es probable que se sobrestimen o subestimen los efectos de las
características específicas del SGA en el éxito académico de los estudiantes. Sin embargo, el uso de
la tecnología, incluso dentro de un mismo curso, también puede cambiar como resultado de la
evaluación de la eficacia del curso (Swan, et al., 2012). Por lo tanto, las condiciones de enseñanza
definen el nivel de orientación pedagógica con respecto a cómo y cuándo un individuo utiliza las
diversas características del SGA.
Los hallazgos encontrados sobre la importancia de las percepciones del AA indican que los
estudiantes, los facilitadores y los diseñadores de aprendizaje obtendrían muchos beneficios, en
tiempo real y predictivo. Los que menos beneficios esperan son las entidades organizativas y la
gobernanza. Dado que son responsables del éxito de los estudiantes, las IES están llamadas a analizar
y crear nuevas intervenciones y acciones basadas en la AA en sus contextos que pueden mejorar su
eficacia institucional.
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Si se desarrolla como una capacidad organizativa, el análisis continuo de los macrodatos puede
proporcionar información sobre el diseño de los entornos de aprendizaje y fundamentar las decisiones
sobre cómo gestionar los recursos educativos a todos los niveles (Fan et al. 2022; Huda, et al. 2017).
Además, las organizaciones deben seguir desarrollándose para cumplir con los requisitos de la toma
de decisiones rica en datos (Nieto et al. 2019; Whitelock-Wainwright et al. 2021).
Limitaciones
Este estudio tiene limitaciones obvias que deben ser abordadas. Hay que tener en cuenta la
naturaleza de los datos de auto informe y el pequeño tamaño de la muestra de un grupo con conciencia
de AA a la hora de interpretar los resultados. Además, a pesar del enfoque del estudio, registramos
respuesta de estados del norte y noroeste de México. En consecuencia, las investigaciones futuras
deberían aportar más pruebas empíricas sobre la capacidad de las instituciones de educación superior
para aplicar los marcos de AA.
Las encuestas nacionales pueden ayudar a identificar las lagunas de los sistemas de educación
superior específicos. Y lo que es más importante, la eficacia de los marcos de AA para mejorar el
aprendizaje y la enseñanza debe abordarse en una investigación empírica rigurosa. Sin embargo, esto
requiere la existencia de sistemas de AA implementados (Cervantes et al., 2020).
Por último, las cuestiones relativas a la propiedad y la seguridad de los datos deben examinarse
críticamente a escala nacional e internacional (Tsai et al, 2020). Cuestiones como quién debe tener
acceso a qué datos, dónde y cuánto tiempo se almacenarán los datos, qué análisis y deducciones deben
realizarse, y si los estudiantes deben ser conscientes de los datos que se recogen sobre ellos, deben
debatirse en la investigación prospectiva. Los estudiantes son algo más que fragmentos de
información producidos al interactuar con los sistemas de AA implantados por las instituciones de
enseñanza superior (Waldman 2018).
La AA puede revelar información personal y conocimientos sobre el historial de aprendizaje
de un individuo. Sin embargo, esta información no está verificada y dista mucho de ser imparcial,
exhaustiva y válida. Por lo tanto, en un momento de creciente interés por los sistemas de AA en las
IES, es importante comprender las implicaciones de los principios de privacidad como medio para
garantizar que los sistemas implementados sean capaces de facilitar el aprendizaje, la instrucción y la
toma de decisiones académicas, pero que no invadan la privacidad de los estudiantes (Schumacher, y
Ifenthaler, 2018).
Para concluir, más datos educativos no siempre significa mejores datos educativos (Tsai et al.
2018). La AA tiene limitaciones obvias, y los datos recogidos de fuentes personales y educativas
pueden tener múltiples significados. Lo más importante es que necesitamos investigaciones empíricas
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sobre la validez de los marcos de trabajo de las AA y sobre los beneficios esperados para el
aprendizaje y la educación para confirmar las grandes esperanzas que suscita esta prometedora
tecnología emergente.
En general, los resultados de los artículos utilizados como soporte muestran que la
investigación sobre AA se ha llevado a cabo principalmente para medir y no para apoyar el
aprendizaje autorregulado. Por lo tanto, existe una necesidad crítica de explotar aún más los
mecanismos de apoyo de la AA con el fin de utilizarlos en última instancia para fomentar el
aprendizaje autorregulado de los estudiantes en entornos de aprendizaje en línea.
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e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
https://vinculategica.uanl.mx/
Vol. 9. Núm. 5
Septiembre-Octubre 2023
�141
literature review of analytics-driven design to enhance learning. IEEE Transactions on
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e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
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Vol. 9. Núm. 5
Septiembre-Octubre 2023
�
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2023
Volumen
Volumen de la revista
9
Número
Número de la revista
5
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Septiembre-Octubre
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2023, Vol 9, No 5, Septiembre-Octubre
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/09/2023
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2021159
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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Universidad Autónoma de Nuevo León
Rights Holder
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Agua potable
Filantropía
Marketing
Mujeres emprendedoras
Proveedores automotrices
PYME
T-MEC
Tier 1
-
https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20937/VinculaTegica_EFAN_2023_Vol_9_No_4_Julio-Agosto.pdf
0bb364ed27edea0270e5f2fde4fc0595
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2023
Volumen
Volumen de la revista
9
Número
Número de la revista
4
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Julio-Agosto
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2023, Vol 9, No 4, Julio-Agosto
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/07/2023
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2021099
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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Criptomonedas
Emprendimiento
Redes sociales
Resiliencia
Subsidio al empleo
Sustentabilidad
-
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38ae202df401f7b70b52d3f82099e4a7
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2023
Volumen
Volumen de la revista
9
Número
Número de la revista
3
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Mayo-Junio
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2023, Vol 9, No 3, Mayo-Junio
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/05/2023
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020969
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Beneficios fiscales
Competitividad
COVID 19
Educación superior
Microempresa
Pobreza
-
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963a7d8387905c31947282d18a68232c
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2023
Volumen
Volumen de la revista
9
Número
Número de la revista
2
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Marzo-Abril
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2023, Vol 9, No 2, Marzo-Abril
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/03/2023
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020968
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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Bienes inmuebles
COVID 19
Desarrollo sustentable
Inflación
Responsabilidad social
-
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15fd1f3d0080750de023de6f99220746
Dublin Core
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Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2023
Volumen
Volumen de la revista
9
Número
Número de la revista
1
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Enero-Febrero
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2023, Vol 9, No 1, Enero-Febrero
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/01/2023
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020967
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
Access Rights
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Competitividad
Educación superior
Emprendimiento Social
Inseguridad
Pandemia
Servicios Móviles
-
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Dublin Core
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Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2022
Volumen
Volumen de la revista
8
Número
Número de la revista
6
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Noviembre-Diciembre
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
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Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 6, Noviembre-Diciembre
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/11/2022
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020966
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
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Derechos humanos
Marketing
Plataformas digitales
Políticas públicas
Salud Pública
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b52f6febea32e435715c79c33a9f7525
PDF Text
Text
Volumen 8
Número 5
Septiembre-Octubre 2022
ISSN: 2448-5101
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN
�I
PÁGINA LEGAL
DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS CONEXOS, Volumen 8, Numero 5, septiembreoctubre 2022. Es una publicación bimestral editada por la Facultad de Contaduría Pública y
Administración, de la Universidad Autónoma de Nuevo León, calle Pedro de Alba S/N Cd.
Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León, México, CP. 66455, Tel +52
8183294431. https://vinculategica.uanl.mx Editor Responsable: Dra. María de Jesús Araiza
Vázquez. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2018- 060713503700- 203, ISSN:
2448-5101, ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Fecha de última
modificación, 30 de septiembre de 2022
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
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Vol. 8 Núm. 5
Septiembre-Octubre 2022
�II
Cuerpo editorial
Comité Editorial
Director
Dra. María de Jesús Araiza Vázquez
Universidad Autónoma de Nuevo León
Editores técnicos
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Editores de sección
Dr. Abel Partida Puente
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Contenido
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Responsables editoriales .................................................................................................................... II
Contenido .......................................................................................................................................... VI
Factores de economía del aprendizaje en un contexto educativo ........................................................ 1
Factores motivacionales y su impacto en los indicadores educativos de una IEMS pública ............ 14
Percepción de conciencia global en estudiantes del centro universitario UAEM Nezahulcóyotl ..... 28
Diversidad y educación inclusiva en la universidad, labor del docente ............................................ 39
Impacto de las clases online en la evaluación docente en una Institución de Educación Superior ... 49
Emprendimiento y cambios actuales ................................................................................................. 59
Factores que determinan la aplicación del Smartphone en el ámbito académico universitario ........ 69
Capacidades docentes que mejoran el desarrollo integral del alumno en la FCAT-UAT ................. 79
El aprendizaje universitario con las redes sociales: percepción de estudiantes de administración e
informática. ....................................................................................................................................... 93
Competencias de gestión para el regreso a las aulas en una realidad ambigua pospandemia COVID19 ..................................................................................................................................................... 103
Educación Financiera en el Nivel Medio Superior en México........................................................ 117
El aprendizaje organizacional en institución educativa en Monterrey, Nuevo León: Un estudio de
caso.................................................................................................................................................. 125
Desafíos afrontados por estudiantes universitarios ante la pandemia de COVID-19...................... 134
Armonización contable en organismos paramunicipales: institutos de atención a la mujer del estado
de Guanajuato 2017-2021 ............................................................................................................... 145
Resultados estadísticos del sistema de salud en México respecto a países miembros de la OCDE 154
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Factores de economía del aprendizaje en un contexto educativo
(Factors of the learning economy in an educational context)
Susana Céspedes Gallegos1; Miguel Ángel Clara Zafra2 y Gilberto de León Cortés3
1
Tecnológico Nacional de México - Campus Coatzacoalcos (México)
scespedesg@itesco.edu.mx https://orcid.org/0000-0001-5035-207X
2
Universidad Veracruzana - Campus Xalapa (México)
mclara@uv.mx, https://orcid.org/0000-0001-8152-0507
3
Escuela Nacional de Protección Civil - Campus Chiapas (México)
gilberto.d64@yahoo.com, https://orcid.org/0000-0001-7027-542X
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-181
Resumen
La investigación tiene como objetivo comparar los
determinantes de la economía del aprendizaje de los
profesores del Tecnológico Nacional de México
Campus Coatzacoalcos desde la variable género. Se
aplicó un instrumento de medición sobre economía del
aprendizaje, con un Alfa de Cronbach de 0.882, que
incluye seis dimensiones: capacidades de aprendizaje,
acceso al conocimiento, catalizadores del aprendizaje,
contactos, marcos cognitivos y contexto, con un total
de 26 ítems en una escala de Likert, donde 1 es
siempre y 5 es nunca. Se determinó una muestra de
tipo no probabilístico a conveniencia de 175 profesores
distribuidos en dos muestras independientes (80
hombres y 95 mujeres). El estudio se encuentra
estructurado desde el paradigma empírico-analítico
con un análisis de datos de tipo cuantitativo y
transversal, con un nivel investigativo descriptivo con
un corte único en el tiempo durante el semestre agosto
2021- enero 2022. Los principales resultados indican
que existen diferencias estadísticamente significativas
sobre la aplicabilidad de los determinantes de la
economía del aprendizaje entre los profesores del
TECNM Coatzacoalcos respecto de su género. Los
determinantes de la economía del aprendizaje en un
contexto educativo, incita a la apertura de nuevos
conocimientos, experiencias, detección de áreas de
oportunidad, trabajo en equipo y comunicación entre
los colaboradores para la construcción de una
institución educativa inteligente.
Abstract
The objective of the research is to analyze the
determinants of the learning economy of the
professors of the Tecnológico Nacional de México
Campus
Coatzacoalcos.
A
measurement
instrument on learning economy was applied, with
a Cronbach's Alpha of 0.882, which includes six
dimensions: learning abilities, access to
knowledge, learning catalysts, contacts, cognitive
frameworks and context, with a total of 26 items in
a Likert scale, where 1 is always and 5 is never. A
non-probabilistic convenience sample of 175
teachers was determined distributed in two
independent samples (80 men and 95 women).
. The study is structured from the empiricalanalytical angle with a quantitative and crosssectional data analysis, with a descriptive
investigative level with a single cut in time during
the August 2021-January 2022 semester. The main
results indicate that there are statistically
significant differences on the applicability of the
determinants of the learning economy among the
teachers of the TECNM Coatzacoalcos with
respect to their gender. The determinants of the
learning economy in an educational context,
encourages the opening of new knowledge,
experiences, detection of areas of opportunity,
teamwork
and
communication
between
collaborators for the construction of an intelligent
educational institution.
Palabras clave: Papel de la economía, Aprendizaje,
Condiciones de trabajo y Gestión laboral
Códigos JEL: A11, D83, J81, M54
Key words: Role of the economy, Apprenticeship,
Working conditions and Labor management
JEL Codes: A11, D83, J81, M54
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Introducción
El universo empresarial requiere actualmente del conocimiento de los colaboradores para los diversos
retos y cambios que actualmente enfrentan las organizaciones entre las que destacan: la pandemia
covid-19, los mercados financieros emergentes, nuevos estilos de compra-venta en el mercado digital,
la evolución de la tecnología, adaptación a las nuevas formas de trabajo, nuevos estilos de aprendizaje
y de comunicación, entre otros. En este sentido, el conocimiento y el aprendizaje son elementos
imprescindibles dentro de las organizaciones para fomentar una cultura del conocimiento, de la
innovación, de nuevas formas de aprender, de colaborar, de compartir, de comunicar y a la vez de
creación de redes de conocimiento que ayuden al crecimiento y desarrollo profesional y laboral de
los colaboradores.
Es por ello, que el aprendizaje es relevante para la generación del conocimiento y en ese
sentido, las organizaciones pueden enfrentar los cambios y desafíos de un contexto en constante
transformación. El capital intelectual, es el recurso más valioso que posee toda organización, porque
de él emanan las ideas para dar paso a la creatividad, innovación, emprendimiento, resolución de
conflictos, diseño de estrategias corporativas y la capacidad de ser colaboradores visionarios para
llevar a la organización a otros contextos internacionales. El aprendizaje es un cúmulo de
conocimientos, experiencias y habilidades que incluyen una serie de valores y actitudes para poder
asimilarlo, es decir, dentro de una organización, los colabores deben experimentar, vivir determinadas
situaciones que actúen como un impulso para poder obtener los conocimientos necesarios y aplicarlos
en sus actividades diarias. Hoy en día, los conocimientos son una fuente invaluable de riqueza que
poseen los colaboradores y es considerada como la nueva ventaja competitiva en las organizaciones.
Razón por la cual, en la presente investigación se manifiesta el análisis comparativo sobre la
percepción de aplicabilidad de los determinantes de la economía del aprendizaje en los profesores del
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos desde la perspectiva del género.
Marco Teórico
Aproximaciones teórico relacionadas al aprendizaje organizacional
Los inicios de la gestión del conocimiento surgen con la introducción de la terminología de Peter
Drucker, (1970) knowledge worker, trabajador del conocimiento, posteriormente a partir de la década
de los 90´s se le denomina gestión del conocimiento, termino introducido por Faray y Lundvall,
(1996), donde describen al homo economicus, hombre económico, como un sujeto inmerso en las
condiciones de mercado. (Correa Díaz, Benjumea Arias & Valencia Arias, 2019).
De acuerdo con Ocón, (2019) el estudio de la gestión del conocimiento se divide históricamente
en 4 apartados, en la tabla 1 se analiza dicha división.
Tabla 1. División histórica de gestión del conocimiento
Corriente Neoliberal
Corriente Marxista
Corriente Bio política Corriente psicoanalítica
Principales precursores Principales precursores Principales precursores Principales precursores
Robert Solow
Michel Foucaolt
Theodore Shultz
Carlos Marx
Esposito
Jacob Mincer
Ferreira y Bitta
Agambem
Gary Becker
Byung Chul Han
Antonio Gramci
Cristina López
Peter Drucker
Freire
Campana
Amartya Sen
Mehrotra
Santosh Mehrota
Nota: Elaboración propia (2022)
Los representantes de la corriente neoliberal consideran que la educación y el aprendizaje
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definen la capacidad de la producción en una economía. La inversión en habilidades y conocimientos
se pueden traducir en crecimiento económico para la organización. Durante esta perspectiva
económica surge el término de economía del conocimiento, el cual propone que este recurso se puede
comercializar en el mercado y se define como aquella rama de la economía que utiliza el conocimiento
como principal ventaja o valor agregado en el intercambio de bienes y servicios asociados al
crecimiento y desarrollo económico de un país. En dicha economía del conocimiento, Foray y
Lundavall, (1996) acuñan el término homo economicus, como un sujeto inmerso en las condiciones
del mercado.
En la corriente marxista, los iniciadores establecen que el conocimiento dentro del sistema
capitalista produce una especia de poder y dominio en el mercado. Consideran que el conocimiento
proporciona libertad en los individuos que conforman una sociedad. Para la corriente bio política, el
conocimiento de los colaboradores dentro de una organización es comercializado y ante los retos de
la modernización, la era digital y de la información juegan un papel relevante y la corriente
psicoanalítica, estudian que la inteligencia de los seres humanos genera una especie de poder aunado
al uso de la tecnología, pues se adquieren nuevas habilidades, talentos y conocimientos para la cual
se abren nuevas oportunidades de acceso a la información.
Para Spencer (1996) citado por Cegarra Naranjo y Martínez Martínez, (2018) estudia que toda
organización posee recursos intangibles que contribuyen a la generación de valor al interior de las
mismas, para ello, las personas claves poseen el capital intelectual para el logro de los objetivos de
las organizaciones. Los colaboradores poseen diversos tipos de conocimientos: conocimiento
consciente, aquel que puede ser susceptible de compartir con los compañeros de trabajo,
conocimiento automático; aquel que incluye las habilidades obtenidas derivadas de la experiencia,
conocimiento objetivado; aquel que deriva de la operación propia del trabajo y el conocimiento
colectivo; aquel que incluye la suma de voluntades y la operación del trabajo en una organización.
Continuando con Spencer, considera que el capital humano, es el conocimiento útil de la
organización, que se integra de manera individual y grupal con posibilidades de generar un
aprendizaje. En este sentido, el aprendizaje debe someterse a nuevas experiencias y transformarse en
conocimientos para que sea compartida dentro de la organización, por lo que, el aprendizaje debe ser
continúo para lograr que sea una organización inteligente.
Para Enríquez, (2019) el aprendizaje surge de manera individual y organizacional derivado de
las experiencias obtenidas. Considera que el aprendizaje dentro de las organizaciones se clasifica en
dos áreas importantes: aprendizaje estructural, se refieren a los conocimientos propios de los
individuos y los que obtienen derivado de los formas y procesos existentes en la organización.
Aprendizaje como un proceso social, el que surge como resultado de la cultura y las formas de operar
de la organización. Pedraza Melo, (2020) considera que el capital intelectual de una organización
incluye los conocimientos, aprendizaje, el compromiso de los colaboradores, las relaciones que
surgen en el exterior, la tecnología, los procesos, los manuales, las patentes y todos aquellos recursos
intangibles que posee la organización. En este sentido, Beltrán Ríos, et al. (2019) analiza que el
conocimiento organizacional consiste en la capacidad que tienen los colaboradores para producir
nuevos conocimientos y difuminarlo entre los integrantes como objetivo final de realizar un nuevo
producto y/o servicio.
Ramírez, et al. (2019) explica que toda organización debe de tener en cuenta los siguientes
elementos para fomentar el aprendizaje y el conocimiento entre sus colaboradores: nuevas habilidades
por aprender, las diferencias generacionales en un entorno laboral, los nuevos mercados emergentes,
la tecnología, la globalización y los cambios políticos, económicos, sociales y culturales. De igual
forma, Gómez Bayona, Londoño Montoya y Mora González, (2020) consideran que el conocimiento
brinda la posibilidad de incrementar la productividad y la creación de valor en las organizaciones.
Así mismo, Díaz Muñoz, Valdés Alarcón y Quintana Lombeida, (2018) confirman que, si las
organizaciones requieren de establecer un cambio, deben considerar primero el conocimiento de los
colaboradores, porque actúa como un impulsor que detona el trabajo hacia el logro de los objetivos
organizacionales. De acuerdo con Nonaka, (2000) considera que el aprendizaje organizacional inicia
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con los individuos, pero para lograr la innovación, se necesita extraer las ideas de los colaboradores,
así mismo, considera que el aprendizaje de los individuos no es una garantía para que sea promovido
entre los colaboradores. Para Torrents, (2004) el aprendizaje organizacional es un conjunto de
procesos por el cual transita el conocimiento de tal forma que pueda ser modificar el comportamiento
de los colaboradores. Argyris, (1999) considera que el aprendizaje organizacional se analiza desde
dos ángulos, primero de acuerdo al propósito de la empresa, en este apartado se incluyen los trabajos
cotidianos, segundo, la corrección en los ajustes, se consideran los trabajos complejos. Argyris deduce
que, el aprendizaje organizacional depende de la conducta, para lo cual debe provocar un cambio y
fomentar la concientización.
Del aprendizaje al conocimiento organizacional
El aprendizaje es una condición para exista la innovación en las organizaciones, para ello, los
colaboradores deben reconocer la creación de espacios al interior de las empresas, una cultura que lo
fomente, así como también un liderazgo efectivo por parte de los superiores. De acuerdo con, Bedoya
Dorado, García Solarte y Murillo Vargas, (2021) la mayor fuente de riqueza que puede tener toda
organización radica en su fuente de conocimientos, procesos y prácticas, de tal forma, que se
conviertan en organizaciones intensivas del conocimiento, es decir, transformen el conocimiento y
como resultado de ello se obtenga innovaciones, nuevos proyectos, más investigación, desarrollo y
nuevos aprendizajes. Desde el punto de vista económico, Rincón Soto, Molina Mora y González
González, (2021) analizan que el conocimiento es una especie de capital intelectual, un activo
intangible que posee la organización para generar ingresos, el cual produce: rentabilidad, crecimiento,
valor, ventaja competitiva, creación de riqueza y para ello la empresa debe de invertir en educación,
capacitación, adiestramiento y entrenamiento en los colaboradores.
Para Ramírez, (2009) citado por Rodríguez y Camejo, (2020) explica que la construcción del
conocimiento debe ser un acontecimiento voluntario y consciente, de la misma forma, afirma que el
conocimiento surge de las relaciones entre las personas que se involucran en una forma de pensar y
de actuar. En las organizaciones del Siglo XXI y en una economía de mercado Durán, (2019) analiza
que el conocimiento se convierte en un factor de producción y de rentabilidad en las organizaciones
y al mismo tiempo obliga a las IES a replantear sus sistemas educativos. Vázquez González, Jiménez
Macías y Juárez Hernández, (2020) estudian que el éxito de la empresa se obtiene por su capacidad
productiva, por su creatividad e innovación y valor agregado, además, por su habilidad de crear y
compartir sus conocimientos. En este sentido las IES, juegan un papel esencial en la formación de los
estudiantes para que cumplan con las expectativas que las organizaciones necesitan.
Sinisterra Núñez et al. (2019) estudia que el contexto empresarial exige el diseño,
interpretación y transformación de la información, para ello, el capital intelectual es relevante porque
proporciona el conocimiento con la finalidad de lograr el desarrollo organizacional, la inclusión
social, así como nuevas formas de trabajo, de operación y de intercambio de información. García
Gutiérrez, Ruíz Corbella y del Pozo, (2019) de igual forma proponen que las IES son proveedoras del
capital intelectual para las organizaciones, bajo este contexto, el conocimiento es entendida como la
educación que engloba aspectos de innovación y la investigación son generadoras de valor económico
en el mercado actual.
Según Benavides Reina y Pedraza Nájar, (2018) desde el punto de visto económico en la
innovación y las competencias, el conocimiento es la generación de información para solucionar un
problema. Lee, Parque y Kang, (2018) el conocimiento es el aprovechamiento y rendimiento que se
obtiene de los trabajadores para lograr la supervivencia de la empresa en el mercado. De igual forma,
Gualandris, Legenvre y Kalchsmidt (2018) afirman que es la conducción a la estabilidad financiera,
DomínguezGonzález y Massaroli de Melo, (2018) consideran que se requiere que las empresas
diseñen una ventaja competitiva para aprovechar el talento y el conocimiento que se genere entre los
colaboradores. En este mismo orden de ideas, Vasconcelos, et al., (2018) incide en que los
conocimientos deben ser explorados y explotados para la obtención del máximo beneficio en relación
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a los productos, procesos, solución de problemas, entre otros. Pertuz, et.al. (2019) afirman que la
explotación en los conocimientos de los colaboradores, genera el aprendizaje organizacional,
establecen que las empresas deben fomentar el descubrimiento y la experimentación como fuente de
generación de dichos conocimientos. Ante la actual era de la digitalización, Charan, (2021) propone
que la ventaja competitiva de las organizaciones consiste en la creación del conocimiento empresarial
que es una habilidad en los negocios para el uso del efectivo, inversión, generación de ganancia,
reducción de riesgo, expansión de la compañía y oportunidades en el mercado. Para ello se requiere
implementar una cultura, formas de trabajo, capacidad de adaptación, equipos independientes,
fomentar un liderazgo de servicio, integrar equipos funcionales, pero sobre todo contar con personas
dispuestos a aprender y contribuir.
Economía del aprendizaje en un contexto educativo
Las IES son instituciones importantes para la generación del conocimiento a la comunidad estudiantil,
a la sociedad y en el mercado laboral, en este sentido, los profesores son el agente de cambio ideal
para cumplir con dicha función porque son los encargados de transmitir dichos conocimientos que
permitan dar cumplimiento a las organizaciones en un contexto vulnerable, cambiante, incierto y
emergente.
Para León-Urquijo et al., (2018) el aprendizaje puede ser promovido a través de las
competencias propias inherentes a la labor docente, consideran que los profesores pueden aprender a
través de diferentes enfoques, entre los que destacan: el enfoque conductual, constructivismo,
significativo, memorístico o significativo, entre otros. Bajo esta perspectiva, las IES que deseen
innovar deben considerar la capacitación de los docentes como estrategia para enriquecer el trabajo
colaborativo. Actualmente de acuerdo con Correa-Díaz et al., (2019) las universidades son una fuente
generadora de conocimiento y para ello se requiere de herramientas que faciliten el aprendizaje en
los docentes para su difusión en el contexto educativo, como implementación de tecnologías de la
información, procesos, diagnóstico de necesidades de la plantilla docente, vinculación con el sector
empresarial e industrial que permitan enfrentar los retos de un contexto globalizado.
Garnica-Estrada et al., (2020) analizan que debe de existir una vinculación entre el personal
directivo, administrativo y docente que fomente el aprendizaje y la innovación en las instituciones,
así como también la inversión de recursos financieros que promuevan el trabajo académico, científico
y tecnológico entre los colaboradores. En sentido opuesto, Urrego-Estrada, (2021) las IES se han
olvidado de fomentar el aprendizaje en los docentes para la generación de conocimiento, pierden de
vista los indicadores que generan productividad, eficiencia, eficacia y competitividad ante las
exigencias de un mundo en transformación y evolución, se ha perdido la visión te contar con mano
de obra calificada que incentive la innovación, la ciencia y la tecnología. En otro orden de ideas,
Palacios-Alvarado et al., (2021) señalan que a las IES les hace falta enriquecer la investigación en los
profesores para dar paso al fomento del aprendizaje, al conocimiento y a la creación de comunidades
científicas. Stiglitz, (2019) considera que para que exista una economía del aprendizaje en las IES,
debe de existir una dotación de factores, tierra, trabajo, capital, tecnología y conocimiento, que
permita ejercer las mejores prácticas directivas, administrativas y docentes orientadas hacia la
productividad, disminuir la brecha del conocimiento como seres humanos pensantes y como una
sociedad de aprendizaje. El contexto actual es paradójico, es decir, es vulnerable, es por ello que las
IES deben reconocer la necesidad de cómo mejorar el aprendizaje porque es un aspecto complejo,
para ello las IES deben considerar lo siguiente: la economía se encuentra en constante crecimiento,
el capital y las inversiones de las organizaciones se expande a nivel mundial, la tecnología evoluciona
de manera dinámica, la ciencia exige cada vez más mayor conocimiento y competencias, se requiere
la creación de conciencia para el fomento de los valores, generar un programa de incentivos que
favorezca el aprendizaje colaborativo y fomentar entre los colaboradores el placer por aprender.
Bajo esta perspectiva, el Tecnm Campus Coatzacoalcos cuenta con 13 carreras adscritas al
Tecnológico Nacional de México y son los profesores los encargados de promover y generar
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aprendizaje y conocimiento en la comunidad estudiantil cuyo resultado final se vea en la producción
de artículos científicos, proyectos de investigación científica y tecnológica, generación de ciencia
pura y aplicada, estadías, campamentos, publicación de obras editoriales, registro de patente y marca,
establecimiento de redes de investigación tanto a nivel nacional como internacional, promover el
intercambio docente y estudiantil a nivel internacional y la vinculación activa con el sector
empresarial, industrial y centros de investigación en el país. El fomento de una economía del
aprendizaje en un contexto educativo se traduce en el aprovechamiento de los recursos institucionales
y del talento del capital intelectual, para traducir el aprendizaje en conocimientos que den paso a la
innovación y creación de productos y servicios que satisfagan las necesidades del contexto actual.
Método
La investigación que aquí se plantea se encuentra estructurada desde el paradigma empírico-analítico
(Ortiz, 2015), con un análisis de datos de tipo cuantitativo y transversal, con un nivel investigativo
descriptivo (Salina & Cárdenas, 2009) con un corte único en el tiempo durante el semestre agostodiciembre 2021 y con el objetivo de realizar una comparación en la aplicabilidad de los determinantes
de la economía del aprendizaje desde la perspectiva de género (Hernández et. al., 2014).
Variables
Para la manipulación de la información se utilizaron variables de tipo ordinal.
Objetivo general
Comparar la percepción sobre los determinantes de la economía del aprendizaje en los docentes del
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos respecto del género.
Hipótesis de investigación
Existen diferencias estadísticamente significativas en la percepción sobre determinantes de economía
del aprendizaje en los docentes del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos respecto
del género.
Participantes
Para la recogida de los datos se recurrió a un muestreo de tipo no probabilístico con la técnica a
conveniencia (Otzen, & Manterola, 2017). De un total de 13 carreras adscritas al TECNM
Coatzacoalcos, se consideró una población total de 195 profesores. Derivado de ello, se determinó un
muestreo de tipo no probabilístico con la técnica a conveniencia, obteniendo la participación de 175
profesores: muestra 1(80 hombres) y muestra 2 (95 mujeres).
Técnica e Instrumento
Se utilizó instrumento de medición sobre economía del aprendizaje en un contexto educativo desde
la óptica de los docentes en el Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos (Céspedes
Gallegos, Clara Zafra y de León Cortés, 2021) el cual consta de tres secciones: en la primera sección
se incluyen los datos socioeconómicos de los profesores de la institución, edad, antigüedad, último
grado académico y división académica a la que pertenece. En la segunda sección se incluye seis
dimensiones: capacidades de aprendizaje, acceso al conocimiento, catalizadores del aprendizaje,
contactos, marcos cognitivos y contexto, con un total de 26 ítems en una escala de Likert, donde 1 es
siempre y 5 es nunca. En la tercera sección se incluyen tres preguntas dicotómicas. El instrumento de
medición cuenta con un Alfa de Cronbach de 0.882, cual significa que es válido y confiable para su
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aplicación de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista, (2014). En la tabla 2 se observa la
estructura del instrumento de medición.
Tabla 2. Instrumento de medición sobre economía del aprendizaje en un contexto educativo.
Variable
1.Capacidades de aprendizaje
2.Acceso al conocimiento
3.Catalizadores del aprendizaje
4.Contactos
5.Marcos cognitivos
6.Contexto
Ítems
Escala de Likert
26 ítems
Alfa de Cronbach
0.882
1.Siempre
2. La mayoría de las veces si
3. Algunas veces si algunas veces no
4. La mayoría de las veces no
5. Nunca
Nota: Elaborado con base a Céspedes Gallegos, Clara Zafra y de León Cortés, (2021).
Procedimiento
Para la recogida de los datos, se aplicó la encuesta a través del formulario en línea de Google Form,
por la persistencia de la actual pandemia Covid-19, en el período correspondiente a los meses de
octubre-noviembre 2021, posteriormente la información obtenida fue procesada en el simulador
Statical Package for Social Sciense, SPSS versión 25.
Resultados
En la tabla 3 se observan los resultados sociodemográficos de la muestra.
Tabla 3. Datos sociodemográficos de los docentes del Tecnm Campus Coatzacoalcos
Edad
Género
Último grado académico
30-39 Años 48
27.4%
Masculino 80
45.7% Licenciatura 56
32%
40-49
77
44%
Femenino
95
53.3% Maestría
82
78.9%
50-59
41
23.4% Total
175
100% Doctorado
37
21.1%
Más de 60
9
5.1%
Total
175
100%
Total
175
100%
Nota: Elaboración propia (2022) con base en los datos procesados en SPSS.
De acuerdo a la información proporcionada en la tabla 3, el 44% de los profesores tiene una
edad entre 40 y 49 años de edad, el 53.3% de los participantes representa el género femenino y el
78.9% tiene un grado de maestría. En la tabla 4 se muestra una continuación de los datos
sociodemográficos.
Tabla 4. Datos sociodemográficos de los docentes del Tecnm Campus Coatzacoalcos
Institución donde obtuvo el último grado de
Antigüedad en la
Lo que entiendo por
estudio
institución
aprendizaje
Público 149
85.1%
5-9 Años
48
27.4% Educación 29
16.6%
Privado
26
14.9%
10-14
58
33.1% Formación
94
53.7%
Total
175
100%
15-19
20
11.4% Enseñanza
36
20.6%
Más de 20 49
28% Experiencia 12
6.9%
Total
175
100% Instrucción
4
2.3%
Nota: Elaboración propia (2022) con base en los datos procesados en SPSS.
El 85.1% de los profesores obtuvo su último grado de estudio en instituciones públicas, el
33.1% tiene una antigüedad entre 10 y 14 años en la institución y, por último, el 53.7% de los docentes
comprenden por aprendizaje el término de formación. En la tabla 5 se muestran el promedio y
desviación estándar por género.
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Tabla 5. Promedio y desviación estándar por género de los profesores del Tecnm Campus Coatzacoalcos
Variables
1.Apoyo al esfuerzo del docente
2.Cursos de actualización
3.Difusión de convocatorias
4.Interés por grado académico
5.Tecnología y vinculación
6.Plataformas digitales
7. Acervo bibliográfico
8. Herramientas digitales
9. Libros digitales y repositorios
10. Incentivos económicos
11. Reconocimiento a la labor
12. Trabajo estimulante
13. Crédito al logro académico
14. Proyectos vinculados
15. Vinculación
16. Redes sociales de impacto
17. Docentes vinculados
18. Cambios en el trabajo
19. Cambio y motivación
20. Agentes de cambio
21. Adaptación ante la pandemia
22. Ambiente de aprendizaje
23. Fomento de aprendizaje
24. Jefes modelos
25. Ambientes de aprendizaje
26. Nuevos aprendizajes
Hombres
Promedio Desviación
2.85
1.284
2.40
0.976
2.70
0.960
2.70
0.848
2.75
1.000
2.55
0.926
3.40
1.249
2.65
0.915
3.15
1.159
3.60
1.074
2.65
0.969
2.40
0.866
2.65
0.969
3.40
1.165
3.80
1.174
3.30
1.011
2.90
0.949
3.20
1.372
2.75
1.345
2.20
0.877
2.40
0.668
2.30
0.960
2.95
1.292
2.65
0.858
1.90
0.836
2.85
1.284
Mujeres
Promedio Desviación
3.52
1.237
3.15
1.157
3.19
0.762
3.20
0.974
3.37
1.011
2.57
1.108
3.59
1.057
3.15
1.072
3.04
1.120
3.88
1.080
3.13
1.178
3.19
1.197
3.17
1.048
3.49
1.100
3.76
1.278
3.54
0.932
3.22
1.169
2.99
1.096
3.01
1.276
2.54
0.932
2.78
0.925
2.75
0.989
3.40
0.972
3.09
1.255
2.22
1.213
3.52
1.237
Total
Promedio Desviación
3.21
1.298
2.81
1.138
2.97
0.890
2.97
0.949
3.09
1.050
2.56
1.026
3.50
1.149
2.92
1.031
3.09
1.136
3.75
1.084
2.91
1.110
2.83
1.127
2.93
1.043
3.45
1.128
3.78
1.228
3.43
0.973
3.07
1.083
3.09
1.231
2.89
1.311
2.38
0.920
2.61
0.837
2.54
0.998
3.19
1.148
2.89
1.111
2.07
1.067
3.21
1.298
Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS
Los resultados obtenidos del análisis de cada uno de los ítems que conforman el instrumento
de medición, denotan que con respecto a los factores de la economía del aprendizaje en un contexto
educativo, existe un nivel de percepción o aplicabilidad alto, es decir, por arriba del promedio, tanto
en los profesores del género masculino como femenino, esto puede tener una incidencia en la edad
de los profesores, en el género, en la antigüedad y en su último grado de estudio académico y en la
posibilidad de obtener una plaza en lo futuro. En la tabla 6 se observan los resultados obtenidos de
las dimensiones que conforman el instrumento.
Tabla 6. Promedio de las variables de estudio
Variables
D1 Capacidades de
aprendizaje
D2 Acceso al conocimiento
D3 Catalizadores del
aprendizaje
D4 Contactos
D5 Marcos cognitivos
D6 Contexto
Hombres
Promedio Desviación
Mujeres
Promedio Desviación
Total
Promedio Desviación
2.85
.284
.52
.237
.21
0.298
2.75
1.000
3.37
.011
¡3.09
1.05
3.60
1.074
3.88
1.08
¡3.75
1.084
3.80
1.60
2.40
1.174
0.866
0.668
3.76
1.56
2.78
1.278
1.049
0.925
.78
1.58
2.61
1.228
0.967
0.837
Nota: Elaboración propia, (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS
Los resultados indican que el género femenino percibe en mayor grado de aplicabilidad los
factores de la economía del aprendizaje: capacidad de aprendizaje, acceso al conocimiento,
catalizadores del aprendizaje y contexto. Los profesores (masculino) perciben en menor grado de
aplicabilidad el factor de economía del aprendizaje de marcos cognitivos. En términos generales, el
género femenino tiene un mayor grado de aplicabilidad de los factores de la economía del aprendizaje
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que el género masculino. Enseguida, se muestra una prueba de normalidad o parametría en la tabla 7
para contrastar la hipótesis de investigación a través de la prueba de Kolmogorov-Smirnov, por tener
una muestra mayor a 50 objetos de estudio se consideró la significancia de 0.5.
Tabla 7. Prueba de parametría o normalidad
Kolmogorov-Smirnova
Género
Estadístico
gl
Sig.
P1 (Economía del Aprendizaje) Masculino 0.196
80
0.000
Femenino 0.210
95
0.000
a. Corrección de significación de Lilliefors
Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS
Se consideró para la prueba de hipótesis que ambas muestras poseen un tamaño de
participación mayor a 50 (Pedrosa et al., 2015), por ello, se eligió la Z de Kolmogorov-Smirnov, para
esta prueba de obtuvo un p-valor de 0.000, lo que determina que la distribución de los datos es no
normal y, debido a ello, el contraste de la hipótesis planteada en este estudio se analizará con pruebas
de tipo no paramétrica específicamente la U de Mann-Whitney. En este sentido, con el afán de
contrastar la hipótesis con datos descriptivo en la tabla 8 se analiza una tabla cruzada.
Tabla 8. Tabla cruzada
Recuento
Género
Total
Masculino Femenino
N
%
N
%
N
%
Siempre
12
15
8
8
20
11
La mayoría de las veces si
24
30
12
13
36
21
Economía del aprendizaje Algunas veces sí, algunas veces no 20
25
22
23
42
24
La mayoría de las veces no
12
15
29
31
41
23
Nunca
12
15
24
25
36
21
Total
80
100 95 100 175 100
Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS
Los datos cruzados demuestran que existen diferencias en los resultados descriptivos sobre la
aplicabilidad de los determinantes de la economía del aprendizaje entre profesores y profesoras. Por
lo que respecta al género masculino (profesores) 30% y 25% la mayoría de las veces y algunas veces
si y no, aplican las características de la economía del aprendizaje, en cambio, el género femenino
(profesoras) la mayoría de las veces no aplican dichos factores en el contexto educativo. En general,
de la muestra total se aprecia que existen tantos profesores (as) que aplican o no, los determinantes
de la economía del aprendizaje en su contexto educativo. Para contrastar lo anterior y determinar si
las diferencias son estadísticamente significativas se calculó la U de Mann-Whitney (tabla 9).
Tabla 9. Prueba de hipótesis U de Mann-Whitney
Economía del
aprendizaje
U de Mann-Whitney
2678
W de Wilcoxon
5918
Z
-3.44
Sig. asintótica (bilateral)
0.001
Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS
Se aprecia la prueba de hipótesis a través de la U de Mann-Whitney, de los resultados obtenidos
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se considera el nivel de significancia de .05 y la prueba arrojó un valor de U 2678 y un nivel de
significancia asintótica de 0.001 (p-valor). Lo anterior, demuestra que el P-valor es menor que la
significancia, lo cual se interpreta como que si existen diferencias significativas en el nivel de
aplicabilidad en los determinantes de la economía del aprendizaje en los profesores respecto del
género. En este sentido, los datos descriptivos de la tabla 8 y la prueba de hipótesis indican diferencias
en los niveles obtenidos, se rechaza la hipótesis nula, entendiendo, de esta manera, que existen
diferencias significativas entre ambas muestras.
Discusión
La economía del aprendizaje es un conjunto de diligencias productivas que permite el
aprovechamiento de los conocimientos, habilidades, competencia y experiencias de los
colaboradores, así como los recursos que proporcionan las organizaciones, tecnología, maquinaria y
equipo, inversiones, formación, entrenamiento y capacitación para obtener una mayor competitividad
en el mercado actual, reducir el tiempo de labores y el desperdicio, para dar paso a la creatividad e
innovación que permitan mejorar los productos y servicios. El Tecnológico Nacional de México
Campus Coatzacoalcos tiene la ventaja de ser una institución joven en la localidad y de contar con
una plantilla de docentes que tienen una edad en promedio de 40 y 49 años de edad, grados de maestría
y doctorado que enriquecen el quehacer educativo para los estudiantes. Sin embargo, estos aspectos
no son suficientes porque el aprendizaje debe ser continuo derivado de los cambios y transformación
en el contexto actual. Para que exista una economía del aprendizaje Stiglitz y Greenwald, (2019)
consideran que deben existir los siguientes determinantes: Capacidad de aprendizaje: los docentes
deben demostrar iniciativa para aprender en el contexto educativo. Acceso al conocimiento: los
docentes deben de contar con un conocimiento pre-existente, es decir, estar abiertos a la adquisición
de nuevos conocimientos. Catalizadores: los docentes deben estar motivados para aprender.
Contactos: los docentes pueden adquirir conocimiento a través de otras personas. Marcos cognitivos:
los docentes deben adoptar una ideología o filosofía para la adquisición de conocimientos. Contexto:
dentro del tecnológico Nacional de México debe existir una cultura que fomente el aprendizaje entre
los colaboradores.
En este sentido, la institución debe obtener resultados derivado del trabajo colectivo de los
docentes: publicación de artículos, registros de marca y patente, ofertas de cursos dirigidos al sector
empresarial, industrial y de servicios de la región y del país. Presencia en eventos académicos
nacionales e internacionales que impacte en la imagen de la institución, estancias de investigación,
redes de investigación, cuerpos académicos, docentes con perfil deseable, organización de eventos
académicos institucionales que fomenten la interacción con otras IES, apertura de programas de
maestría y doctorado, vinculación con el sector empresarial y centros de investigación, entre otros.
Después de los resultados obtenidos, no existe una discriminación en el aprendizaje por parte de los
profesores, tanto el género masculino como femenino se encuentran en igualdad de condiciones para
aprender. El 100% de los docentes encuestados manifestaron la disponibilidad para aprender, así
como también, el 100% está dispuesto a adaptarse al entorno laboral derivado de la pandemia.
Para Artavia Jiménez, Benavides Vindas, y Parada Gómez, A., (2018) las instituciones son
quienes proporcionan una plataforma de interacción, competitividad, innovación y capital humano
hacia las organizaciones, por lo tanto, el aprendizaje de los colaboradores es relevante para la
transformación, cambios y retos en el sector empresarial. Rivera Porras, (2019) considera que existen
dos elementos importantes para que se genere el aprendizaje en las organizaciones, la iniciativa y la
motivación en la empresa, en este sentido, el aprendizaje fomenta y mejora la calidad de los productos
y servicios, la eficiencia y la competitividad en el entorno laboral. El aprendizaje se puede producir
de forma correctiva, adaptativa y mediante la solución de problemas y puede surgir a través de la
intuición, interpretación, integración e institucionalización, bajo este esquema, las empresas deben
apostar por la actualización y capacitación de los colaboradores. Muntada Colell, (2020) considera
que aprender conlleva a la adquisición de nuevas perspectivas, pero también apunta que el aprendizaje
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es innato a la naturaleza del ser humano, en este sentido, la cultura, los valores y las creencias en un
contexto laboral son relevantes para el aprendizaje, por lo que se traduce en lecciones aprendidas.
De acuerdo con Guevara Gómez et al.,(2021) las organizaciones requieren de nuevas formas
de trabajo, métodos y procedimientos que permitan fomentar el crecimiento desarrollo económico de
una región o entidad, en este sentido las IES son fuente primaria para la generación del aprendizaje y
del conocimiento para que las organizaciones tengan un impacto positivo en el contexto actual, ya
que, las tecnologías, los mercados emergentes, las preferencias de los clientes, los cambios políticos,
culturales, sociales y la actual pandemia covid- 19, requieren de la inteligencia y conocimientos de
los colaboradores. Perilla y González, (2021) afirman que existe una conexión entre la creatividad,
innovación y el aprendizaje, para que las organizaciones observen estos elementos, necesitan contar
con tecnología, detectar las necesidades del mercado y analizar a la competencia. Es importante
analizar que para que exista el aprendizaje en las organizaciones, los colaboradores deben aprender a
detectar fallas y errores, así como aplicar medidas correctivas al respecto. Un elemento importante
en el proceso de aprendizaje es la interacción entre los colaboradores. Aures García y Balvín Baldeo,
(2021) coinciden en que el aprendizaje se genera a través de los colaboradores que aportan su
experiencia y generan una fuente de conocimiento para la organización indispensables para la toma
de decisiones en la conquista de nuevos mercados. Actualmente las IES son responsables de proveer
las herramientas necesarias para satisfacer las necesidades y exigencias del mercado laboral y los
docentes son un elemento esencial en la formación de los jóvenes universitarios para que las
organizaciones sean inteligentes. La investigación que aquí se manifiesta queda abierta para
posteriores estudios en otros contextos educativos que permitan analizar nuevos sujetos de estudios,
comparar resultados y conocer la cultura institucional. Una de las limitaciones del estudio es la
bibliografía relacionada con la economía del aprendizaje porque dicho tema puede relacionarse con
gestión la gestión del conocimiento.
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Factores motivacionales y su impacto en los indicadores educativos
de una IEMS pública. (Motivational factors and their impact on the
educational indicators of a public IEMS.)
Jonathan Nahum de Jesus Alvarez1 y Materesa de la Luz Sainz Barajas2
1
Universidad Veracruzana - Campus Coatzacoalcos (México)
jdejesus@uv.mx, https://orcid.org/0000-0001-9080-9900
2
Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos (México)
tsainz@uv.mx, https://orcid.org/0000-0002-2494-9806
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-187
Resumen
Esta investigación muestra los resultados de un estudio cuyo objetivo
fue analizar los componentes motivacionales en los directivos,
docente y estudiantes del Centro De Estudios, Tecnológicos,
Industrial y de Servicios 72 (CETIS 72), todo esto, desde su criterio
personal. Este estudio tiene una forma analítica, además de asumir
un corte transversal. Por ello, se empleó la técnica de encuesta, a
través de tres cuestionarios al que se le denominó: Cuestionario de
motivación escolar para los sujetos antes mencionado, el cual está
estructurado por tres dimensiones; la primera identifica la
importancia que los directivos, docentes y estudiantes brindan a los
aspectos relacionados a la motivación al logro de McClelland; la
segunda, evalúa los factores motivacionales relacionados al
desarrollo de las actividades que los directivos, profesores y
alumnos, es decir, que tanto se motivan al ejecutar los siguientes
aspectos: relacionados con la tarea, relacionado con su ego personal,
con la valoración social y la consecución de estímulos externos. El
supuesto que se propuso fue el siguiente: Los factores
motivacionales presentes en los directivos, docentes y estudiantes del
Centro de Estudios Tecnológico Industrial y de Servicios Número 72
es favorable, se encuestó a 6 directivos, 40 docentes y 219
estudiantes de la carrera técnica Administración de Recursos
Humanos (TADRH) del CETIS 72, en la investigación se visualiza
que los componentes son significativos en la percepción de los
factores motivacionales en el ejercicio de sus propias funciones
educativas. Por otra parte, las situaciones como status y la edad no
representan variaciones significativas en su motivación al logro. Para
finalizar, la característica género sí presentó diferencia significativa
para dichos factores motivacionales.
Abstract
This paper presents the results of an investigación aimed at
analyzing the motivational factors in managers, teachers and
students of the Center for Studies, Technological, Industrial and
Services 72 (CETIS 72), all this, from their own perception.
This study is analytical in nature, in addition to being crosssectional. For this, the survey technique was used, through three
questionnaires called: School motivation questionnaire for the
aforementioned subjects, which is structured by three
dimensions; the first identifies the importance that managers,
teachers and students give to the aspects related to McClellan's
motivation to achieve; the second, assesses the motivational
factors related to the development of the activities that
managers, teachers and students, that is, how much they
motivate themselves when executing the following aspects:
related to the task, related to their personal ego, with social
valuation and the achievement of external rewards. The
hypothesis that was raised was the following: The motivational
factors present in the managers, teachers and students of the
Center for Industrial Technological Studies and Services
Number 72 is favorable, 6 managers, 40 teachers and 219
students of the technical career Administration were surveyed
of Human Resources (TADRH) of CETIS 72, in the
information it is observed that the factors are important in the
perception of the motivational factors in the exercise of their
own educational functions. On the other hand, situations such
as status and age do not represent significant variations in their
motivation to achieve. Finally, the gender characteristic did
present a significant difference for said motivational factors.
Palabras clave: Factores de motivación, Logro, percepción.
Códigos JEL: I21, I31, I38, I39
Keywords: Motivational factors, Achievement, perception.
JEL codes: I21, I31, I38, I39
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Introducción
La motivación al logro se aplica en diversos escenarios de las personas, esta variable permite que se
realicen diversas tareas. Permite la integración de los individuos de una sociedad. Es decir, desarrolla
un elemento primordial en el progreso de los individuos en las organizaciones productivas, pues
permite comprender la conducta del ser humano, esto permite sentirse bien en el cumplimiento de sus
actividades, lo que estimula a que mejore constantemente para el logro de sus objetivos propios y de
la empresa donde se desenvuelve.
En el escenario académico presentan múltiples fenómenos relacionados en la problemática de
la motivación de alumnos, docentes y directivos de las instituciones educativas como son: estrés
académico, factores personales o familiares, situación económica, su percepción de la vida, entre
otros. Estos factores inciden en la motivación al logro en los educandos, profesores y directivos de
Educación Media Superior (EMS) por estar actualizados constantemente, y determinar la relevancia
a elementos personales y familiares, lo que permite que las tareas académicas queden en un segundo
plano; por lo tanto, los estudiantes, docentes y directivos solo se esfuercen con lo mínimo en el
desarrollo de sus funciones educativas.
En la transformación de las ciencias económico-administrativas prevalecen pensamientos y
aportaciones teóricas que permiten mejorar los factores de productividad en las organizaciones.
Especialmente en las aportaciones de las relaciones humanas, que facilitan el análisis de la motivación
de los seres humanos en escenarios educativas.
El actual estudio, se soporta en la teoría de las tres necesidades de McClelland, y su intención
es determinar los componentes que inciden en la motivación al logro de los alumnos de TADRH,
profesores y directivos del CETIS 72 durante el ciclo escolar agosto – diciembre 2021. En este sentido
en el presente trabajo investigativo permite referenciar a la motivación en los escenarios educativos,
centrándose en la Educación Media Superior.
La motivación es un factor de logro de metas organizacionales y personales. El esfuerzo
provoca a los seres humanos el cumplimiento de estas. Por otra parte, la motivación se emplea en
diversos escenarios como son: la empleabilidad, entidades educativas y en la sociedad en general que
emplea un conjunto de esfuerzos y el establecimiento de objetivos. A continuación, se comentan
algunas aportaciones realizadas, que visualiza el historial de la motivación humana.
En el estudio denominado: “Factores de motivación al logro en estudiantes de IGEM del
Instituto Tecnológico Superior de Acayucan (ITSA)”, elaborada por De Jesus Alvarez, y Sanchez
Zeferino (2020), el objetivo fue analizar los factores que facilitan los estudiantes en el ciclo agostodiciembre 2017 en el CETIS 72, donde se interpretó el grado de motivación intrínseca y extrínseca,
así como la importancia y el nivel de motivación con el que transitan dichos estudiantes de Ingeniería
en Gestión Empresarial (IGEM). Cabe mencionar que la encuesta solo fue aplicada a 219 estudiantes
de IGEM del sistema semiescolarizado. Las estrategias propuestas a la institución educativa superior
deben estar relacionadas con un programa estratégico permanente al fortalecimiento de los procesos
educativos internos y externos.
“Motivaciones para el estudio en universitarios españoles” es una investigación realizada por
Mas Tous y Medinas (2007), apreciaron que, en el ingreso en los alumnos de la Universidad en las
Islas Baleares, en España la situación motivacional, fue extrínseca, en donde la muestra estuvo
conformada por 69 estudiantes, de la asignatura de Procesos Psicológicos del programa educativo
Pedagogía. Se propuso ejecutar estrategias que ayuden a lograr excelentes notas en los educandos
para incidir en sus actividades educativas, conocimiento y práctica.
Marco teórico
Escuela de las relaciones humanas
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Las escuelas de las relaciones humanas nacen con el objetivo de sensibilizar y democratizar los
conceptos básicos de la administración, provocando una desintegración de los conceptos rígidos de
la administración clásica. La escuela de las relaciones humana representa para el ser humano un
avance fundamental en su historia, pues este enfoque determina que la actitud juega un papel
importante. La relación de esta escuela administrativa con la motivación al logro radica en que se
benefician al determinar estrategias que facilitan regular la conducta de los colaboradores en las
organizaciones productivas, favoreciendo el cumplimiento de las metas empresariales compartidas.
(Robbins & Judge, 2013 )
Conceptualizar a la motivación en escenarios laborales es relevante. La necesidad de emplearlo
en el trabajo se debe a que las organizaciones buscan optimar sus procesos, empleando un programa
de recompensas que faciliten el logro de optimizar los efectos en los socios. En la evolución del
individuo, diversos autores han propuestos diversas acepciones, dentro de ellas destacan las siguientes
aportaciones:
Münch y Galindo (2009) conceptualizan a la motivación como: “Mover, conducir, e impulsar
a la acción. La motivación es la actividad más relevante de la dirección, al mismo tiempo la más
compleja, pues a través de ella se logra la culminación del trabajo y con ello la definición de los
objetivos, de unanimidad con los indicadores o estándares esperados” (p.176).
Al mismo tiempo Robbins y Judge (2013 ) puntualizan a la motivación “Los procesos que
inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecución de objetivos” (p.175).
“La motivación es el conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas
en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (Santrock, 2016 )
De acuerdo con los conceptos anteriores de los párrafos anteriores, es permisible analizar que
la motivación en contextos laborales es una consecuencia de la integración que realizan los seres
humanos en un contexto especifico. Es por ello, que muchas personas están investigando la
superación, con el establecimiento de metas, estas simbolizan un desafío para el mismo individuo,
pero esta variable permite un incentivo al ser humano lo que permite el progreso con el sustento de
sus energías personales y en conjunto para el beneficio de la empresa en la que se desempeña.
En el escenario profesional, las corrientes del comportamiento Humano han reconocido que el
pensamiento administrativo se direccione en concepciones de valores e ideas, para apreciar los logros
de los trabajadores. Es por ello que existe una necesidad de optimar las relaciones entre los individuos,
por medio de la práctica con focalización en las relaciones humanas, principalmente en la reflexión
administrativa y de la psicología. La finalidad se encuentra en estudiar los esfuerzos desplegados por
el humano, que admite crear bienestar personal y colectivo (Con apoyo de estímulos en la motivación,
colaboración, equipo y grupo de trabajo, entre otras.). (Robbins & Judge, 2013 ) . Es fundamental
estimar al socio invariablemente en equipos de trabajo, también la generación de redes profesionales
más concretos para éste, es decir, que manifieste su beneficio en sus actividades laborales, en los
procesos y la contribución en el progreso de la empresa donde le concierna trabajar.
A partir del establecimiento de las relaciones humanas, surgen diversas indagaciones afines
con la motivación, con el soporte de dos posturas diversas: las que se aprueban en el método
científico, pues estas exponen lo que incita el comportamiento del individuo, es decir, examinan las
ideologías y conmociones que fortalecen a las personas al desplegar los objetivos comunes. Es por
ello, que en esta orientación administrativa se incluye a la motivación al logro de McClelland, variable
principal del presente estudio investigativo. Por otra parte, se descubren las contribuciones supuestas
sobre motivación, estás provienen a partir de afirmaciones en la conducta de los colaboradores, se
pueden concebir en las empresas, estas incluyen sus implicaciones, lo que permite entender de manera
completa a la motivación.
Una de las teorías que contribuye a la motivación es la expresada la de las tres necesidades,
desde el punto de vista de Chiavenato, muestra que esta aportación de las necesidades, fue
determinada por David McClelland y sus socios, la cual se focaliza en tres elementos: logro, poder
y afiliación (Chiavenato, 2005 ) La definición de logro (nLog) es la suma de energías que realiza
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una persona para destacar, por su agrado personal a través de la evidencia de sus esfuerzos, derivado
de los objetivos que estructura la organización de acuerdo a las deficiencias y gustos personales.
A partir del concepto de motivación al logro, McClelland y socios (2006) se estableció una
nueva contribución a la necesidad de motivación de logro. Registraron que las personas con un grado
alto de necesidad al logro se desempeñan con un mejor bienestar, es por ello que establece un evento
de superación con una probabilidad de 0.5, pues en este sentido las personas les simpatizan definir
metas, esto les permite orientar y dirigir sus esfuerzos para realizar esas actividades y funciones
anticipadamente determinadas.
En síntesis, los colaboradores que presentan un grado elevado de necesidad de logro perseveran
por sus objetivos particulares porque en los efectos consiguen bienestar personal, son apreciadas
socialmente y por el otorgamiento de estímulos. Estos tienen la aspiración de realizar de forma
sobresaliente las actividades que como ordinariamente, gozan de sus tareas que permiten
responsabilidades particulares con el propósito de enmendar diversos contextos, en donde se les
facilite retroalimentaciones imparciales y objetivas acerca de sus resultados, con la objetivo de
optimizar y en los que se aprueben constituir objetivos que aprueben un reto oportuno, esto permite
salir de la rutina laboral y el progreso de nuevas prácticas al mismo tiempo incide en un desarrollo
particular y profesional.
La motivación de estudiantes, profesores y directivos en contextos escolares.
El concepto de motivación, ha avanzado con el paso del tiempo, a partir de esta teoría que transfiere
a conseguir sus metas, hasta las actuales aportaciones en las ciencias administrativas (2005). El debate
se localiza en los factores que probablemente se relacionan entre sí, esta incluye la integración
existente entre la ejecución de un trabajo por parte de los alumnos, educadores, personal directivo y
los resultados percibidos en cada una de sus funciones docentes.
Desde la propia percepción, la motivación (Centro de Estudios, Tecnologicos, Industrial y de
Servicios Núm 72, 2020) es una fuerza que incentiva al ser humano, para integrar energías con el
propósito de lograr metas particulares, educativas y laborales. Aunque diversos autores puntualizan
a la motivación en escenarios educativos de la siguiente forma:
La Motivación implica una inclinación del estudiante, catedrático y directivo a cumplir
proactivamente las labores al interior de la entidad educativa. La intención en la motivación se
encuentra al estimular la ejecución de las metas académicas y sumar energías para el desempeño de
indicadores prioritarios.
La Rosa (2015) define que la motivación educativa como: “Motivar señala una propensión de
los implicados del proceso educativo a participar activamente en los trabajos en la institución
educativa. La intención de la motivación radica en estimular el logro y encauzar las energías para el
logro de metas específicas”.
Por el contrario, Campanario (2002) la interpreta como: “Motivar al alumno, profesor y
directivo a ejecutar una tarea, a través del desarrollo profesional y emocional.
En este sentido, se puede deducir que motivar es un fenómeno organizado por específicos
componentes implicados, los cuales originan y concluyen en relación a las situaciones determinadas
por varias conductas sociales, culturales y económicas, deben contener un proceso definido en cada
uno de los involucrados del proceso educativo (estudiantes, docentes y directivos).
Para tal efecto, la relación que tienen los aspectos que permiten que las motivaciones en
contextos académicos crean una tarea sumamente compleja, pues cada uno de estos componentes
establecen una tarea diferente en la entidad educativa. Estos elementos inciden en el desempeño de
las responsabilidades del alumno, profesor y directivos durante su función educativa.
Lo anterior, ratifica que motivar moviliza al individuo a su propio aprendizaje, este elemento
es una de las metas principales de los profesores, y directivos en la entidad educativa: La motivación
de sus educandos es un factor permanente. Cabe mencionar que, el abandono de la motivación es uno
de los factores principales que incide en el fracaso de los involucrados en sus metas académicas.
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Motivación al logro en alumnos, docentes y directivos de Educación Media Superior
De acuerdo con Tapia, los objetivos que transfieren a los alumnos, profesores y directivos
varían de acuerdo a sus propias necesidades educativas, se concierne con múltiples destrezas,
conocimientos y actitudes que se integran entre sí, y se representa a continuación. (Ausubel, 1981)
Sin embargo, es obligatorio concebir los componentes que se integran con la motivación intrínseca y
extrínseca de los alumnos en los procesos educativos.
Figura 1. Aspectos Relacionados con la Motivación Media Superior (Tapia, 2005)
Motivación intrinseca
Motivación Extrinseca
Relacionada con la tarea
Relacionada con la valoración social
Relacionada con el ego
Relacionada con la consecución de
recompensas externas.
En este sentido la motivación se muestra de forma intrínseca o extrínseca, es necesario
mencionar que existen elementos afines al mismo. En primer lugar, está el aspecto integrado con la
tarea, en la cual la motivación puede efectuar una actividad individualizada que facilita que el
estudiante, docente y directivo se moviliza con proactividad, tiende a ser más activo y en ese sentido
determiné conclusiones y/o resultados primero que otros pares. El resultado de esta meta facilita que
los involucrados del proceso educativo desplieguen una reflexión de que su tarea educativa ha
finalizado y que ha conseguido optimizar en una de las áreas de académicas en su interés personal.
Posteriormente el aspecto relacionado con el ego se emplea al relacionar al alumno, profesor y
directivos con otros pares, establece conocimientos del escenario donde se despliega, al concebir una
estructura ascendente de su entorno, el ser individualista, descubrir a la sociedad sus competencias
particulares desarrolladas, facilita un equilibrio con el "ego" y el bienestar personal de su éxito.
El elemento respectivo con la valoración social se muestra cuando los alumnos, profesores y
directivos se enfrentan a la sociedad, esto aprueba el consentimiento de sus virtudes, que incluye a
los involucrados de la comunidad educativa.
Finalmente se encuentra el elemento afín con los estímulos externos, está interactúa con la
aspiración de un título académico, status económico, u otras manetas de incentivos externos, como
becas, premios, certificados, promoción horizontal, vertical, entre otros (Ausubel, 1981)
Método
La indagación que presenta esta investigación se diseñó una orientación cuantitativa, con un análisis
correlacional y recorte transversal, se emplearon tres cuestionarios, la cual se denominaron:
“Motivación en Estudiantes, Docentes y Directivos de Educación Media Superior”, asimismo para la
recopilación de la base de datos se utilizó una recolección en base al muestreo por interés, pues es la
estrategia más eficaz para reunir a todos los interesados, tal y como lo demuestran , Méndez,
Hernández, Cuevas y Mendoza (2014) acerca de estudios matemáticos.
El diseño metodológico se organizó en tres apartados: la primera fue la elección de alumnos,
docentes y directivos de una Entidad de Educación Media Superior (IEMS) en la zona sureste del
estado de Veracruz, la segunda fue la revisión metodológica, elección y ajuste de los instrumentos de
medición; la tercera se encauzó en la entrega de la encuesta a alumnos, docentes y directivos de IEMS
en el sistema escolarizado de este plantel educativo. Por tanto, se integraron los datos
correspondientes para su análisis. En este sentido, se precisaron estrategias que esta entidad de IEMS
convendrían perseguir para obtener más motivación de los estudiantes, docentes, directivos y
optimizar la eficiencia terminal.
La variable principal de este estudio fue “La motivación al logro de McClelland” de alumnos,
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docentes y directivos de IEMS en la zona sureste del estado de Veracruz, y se origina al analizar esta
variable ya que se deduce que los alumnos, catedráticos y directivos de educación media superior
deben estar motivados al producir elementos relacionados con la motivación intrínseca y extrínseca,
con esto se desarrollan las competencias de egreso para este programa educativo de EMS (TADRH).
Planteamiento del problema
Como soporte a la situación que se estudia, se refieren los indicadores prioritarios respectivos con el
plantel educativo como componentes que concebirían admitir la presencia de un valor menor en la
motivación de los alumnos, docentes y personal directivo; entre los que indican: reprobación,
deserción escolar en los implicados del proceso educativo, en el ciclo establecido de Febrero-Julio
2021; sumando otros escenarios de insatisfacción académica que manifiestan algunos estudiantes de
estas carreras educativas técnicas, la cual estimula efectos negativos para el CETIS 72, estos
controladores educativos reconocen ser pertinentes para la motivación de los alumnos, profesores y
directivos.
Los valores más elevados de deserción escolar en la institución educativa del CETIS 72, se
presentaron en el ciclo 2018-2019 con 24.19% de oportunidad; también se estima que los niveles de
deserción del ciclo 2019-2020, se localizan en el mismo grado de 29 % cuando accesan y egresan los
estudios técnicos de EMS. ( Centro de Estudios, Tecnologicos, Industrial y de Servicios Núm. 72,
2021) .
Por otra parte, en el controlador de reprobación los valores más elevados se presentaron para
el periodo 2018-2019 con 32.41%, mientras en el ciclo 2019-2020 con 26.52%, lo que deduce que
conforme progresan su carrera técnica medio superior decrece la media porcentual por la no
aprobación de prácticas formativas para este grado académico.
De estas situaciones determina la necesidad de analizar cómo se localizan los componentes de
la motivación al logro en los educandos, profesores y personal directivo del CETIS 72, desde su
personal apreciación: Por lo anterior, se decreta el interrogante: ¿Cuál de los componentes de
motivación (intrínseca y extrínseca), es el más significativo para los alumnos, profesores y personal
directivo del CETIS 72?
Objetivo general
Diseñar un programa estratégico encaminado a alumnos, profesores y directivos, que permita
optimizar su motivación al logro e incidir en los indicadores prioritarios del CETIS 72 de Minatitlán
Ver., en el ciclo Febrero- Julio 2022.
Objetivos específicos
•
•
•
•
•
Identificar la importancia de los componentes de motivación (intrínseca y extrínseca)
relacionados con los alumnos, profesores y personal directivo del CETIS 72.
Medir el grado de motivación intrínseca en los alumnos, catedráticos y personal directivo del
plantel.
Medir el grado de motivación extrínseca en los alumnos, docentes y personal directivo de la
institución.
Relacionar el grado de motivación con los rasgos personales de los alumnos, profesores y
personal directivo.
Diseñar un programa estratégico que incida en la motivación de la comunidad educativa del
CETIS 72.
Justificación
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La actual investigación permite desarrollar y facilitar a los interesados del proceso educativo (Plantel,
alumno, profesor, personal directivo), identificar la situación en la problemática que se vive en la
institución; se espera identificar los componentes de motivación (intrínseca y extrínseca) en los
educandos, catedráticos y personal directivo del CETIS 72.
Se espera desarrollar una propuesta que permita incidir sobre los grados de motivación al logro
de la institución educativa del CETIS 72, y en el caso de la aprobación por las autoridades educativas
en un largo plazo no contemplado en el presente trabajo, la ejecución del mismo; así como la
valoración de los efectos procedentes del programa.
A la comunidad escolar, le facilita resultados objetivos, para una eficaz toma de decisiones
afines con la definición de estrategias de motivación; para ello corresponderá considerar las
necesidades actuales que deriven de este estudio.
Los principales favorecidos serán los estudiantes de la institución, a partir de las estrategias
aplicadas de forma permanente, lograrán optimizar los grados de motivación, pues estas se van a
centralizar en donde verdaderamente se requiere perfeccionar.
Los profesores, son cimientos esenciales en el proceso motivacional de los alumnos, además
de que son los que llevan a esa vía del logro a través de sus propias energías, en las diversas materias
que integran su programa de estudios. Por ende, les reconoce tener una perspectiva de la problemática
al trabajo colaborativo correspondiente, además de la culminación de estrategias operativas forzosas
para optimizar en las asignaturas que imparten a sus grupos pertinentes.
En el caso del personal directivo, que incluye a jefes académicos y administrativos,
subdirección y dirección; les permitirá identificar la situación real al interior del plantel a la que
representan, con la finalidad de establecer estrategias directivas para la toma efectiva de decisiones,
que faciliten una mejora en los indicadores prioritarios, e incidir en el nivel de motivación de los
profesores y alumnos.
Por otra parte, al sistema de educación media superior (SEMS) le permitirá incidir en los
resultados de los indicadores prioritarios (eficiencia terminal y aprobación) a nivel nacional. Esto les
proveerá un plan para la identificación de los niveles de motivación en alumnos, profesores y personal
directivo, en cada uno de los subsistemas que conforma el sistema nacional de bachillerato (SNB).
El valor metodológico del estudio reside en la demostración de las aportaciones de motivación
en el escenario educativo medio superior, la utilidad teórica es la propuesta de tres instrumentos de
medición que midan los grados de motivación intrínseca y extrínseca apoyado con la escuela de las
tres necesidades.
Delimitación del problema
En este sentido, se analizan los componentes de motivación al logro en el personal docente, directivos
y alumnos de educación media superior público, la cual se localiza en la escuela de McClelland. Se
elaboró al interior del CETIS 72 en el ciclo agosto-diciembre 2021. Por lo tanto, se confirma que se
empleó una secuencia lógica para su análisis cuantitativo, con soporte de la técnica de encuesta, la
cual valora la importancia, ejecución y nivel de los componentes motivacionales en profesores,
directivos y alumnos de educación media superior en el sistema escolarizado.
Población y muestra
Para la determinación de la población se contactó a los docentes, directivos y estudiantes del CETIS
72, del periodo escolar febrero- julio 2021, se logró una recopilación de 40 profesores, 6 directivos y
219 alumnos matriculados, de los cuales todos consiguieron responder, considerando al total de
respuestas como población para profesores y directivos, muestra para los estudiantes de EMS.
Instrumento de recopilación
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Los instrumentos de medición que se emplearon para este estudio se le designo “Cuestionarios de
motivación al logro en alumnos, profesores y personal directivo de IEMS”, este fue constituido para
su concentración particular a los profesores, directivos y alumnos del CETIS 72. El instrumento se
contesta en un rango de cinco a siete minutos, se compone de 33 cuestionamientos, y se responde con
una escala de Likert para los componentes de motivación al logro, en sus tres dimensiones:
importancia, ejecución y nivel de motivación desde su apreciación; donde 1 representa el valor más
bajo y 5 el más alto. Además, se circunscriben los cuestionamientos considerados para la valoración
de cada uno de los aspectos relacionados factores de motivación de dicho cuestionario. Los
componentes que se analizan en el cuestionario se representan en la tabla 1.
Tabla 1. Factores de Motivación al logro, ítems, escala Likert.
Factores de Bienestar Laboral
Ítems
D1. Importancia
1, 2,3, 4
D2. Motivación intrínseca
5,7,9 11.13.15,17,19,21,23,25,27,29,31,33
D3. Nivel de Motivación
6,8,10,12,14,16,18,20,22,24,26,28,30,32
Fuente: elaboración propia, 2022.
Como se comentó el cuestionario valora los componentes de motivación al logro de los
profesores, directivos y alumnos del CETIS 72, el instrumento se fundamentó en otro cuestionario
que evaluaba la motivación al logro en alumnos universitarios en el Instituto Tecnológico Superior
de Acayucan. Este estudio se ajustó a las deficiencias del plantel educativo en profesores, directivos,
estudiantes de esta IEMS.
Resultados
Enseguida, se muestran los resultados importantes del trabajo de investigación, el procesamiento de
la información se efectuó a partir de la aplicación del cuestionario de “ Motivación al logro ” aplicado
a profesores, directivos y alumnos del CETIS 72 el proceso de ejecución del cuestionario fue en
tiempo y forma, sin embargo para la fiabilidad se usó la técnica de alfa Cronbach con soporte del
programa estadístico Minitab 16v, el cual logró un valor de 0,9604 en general tal y como se estima
en la tabla 2.
Tabla 2. Estadístico de confiabilidad del Motivación al
logro de estudiantes, docentes y directivos CETIS 72.
Estadística de fiabilidad
Factores de Motivación al logro Alfa de Cronbach
C1. Estudiantes
.9788
C2. Docentes
.9693
C3. Directivos
.9332
.9604 ( 33 ítems)
Fuente: elaboración propia, 2022.
El valor general del alfa de Cronbach, descrito a lo presentado por Sierra Bravo (2001) es
explicado como fuerte, sin embargo, este autor establece que la interpretación de confiabilidad debe
de ser empleado en cada una de los componentes e ítems que organizan el cuestionario, por ello se
logró el estadístico de confiabilidad por factor y el de menor valor fue 0,9332 (C3) y el de mayor
0,9788 (C1), de cada una de las dimensiones el nivel es muy fuerte según el escritor, además se
integró un análisis para cada ítems el cual se descubrió que los 33 están dentro del mismo parámetro.
Es preciso mostrar que el cálculo del estadístico de fiabilidad da por hecho la confiabilidad de la
información procesada, incluyendo la consistencia interna de dichos instrumentos de recolección.
Por otra parte, el análisis de la tabla 3 se establecen los porcentajes en los datos generales de
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los profesores, directivos y estudiantes de una IEMS; los resultados de los estudiantes del CETIS 72
determinan que; 19.01% son féminas, el 80.09% son alumnos masculinos; el 15.9 % tienen una
relación civil familiar, sin embargo, en esa misma variable se observa que el 84.1% tienen un status
de soltero este resultado es notable, ya que establece que la totalidad de individuos que ingresan a
educarse en la formación media superior son estudiantes jóvenes y menores de edad, así como 50.03
% de los encuestados se localizan en proceso de cursar sus estudios, que son menores de 17 años, y
los estudiantes mayores a 17 años representan el 20.9%.
Tabla 3. Datos sociodemográficos de los docentes, directivos
CETIS 72 encuestados.
FR. Docentes FR. Directivos
Masculino
27.8%
25%
Femenino
72.2%
75%
Estado civil
Casado (a)
61.1%
25%
Soltero (a)
38.9%
75%
Turno Laboral
Matutino
50%
0%
Mixto
33.3%
50%
Vespertino
16.7%
50%
Fuente: elaboración propia, 2022.
Además, existe una alta matriculación de este último para este género docente, es decir que las
mujeres son los que optan en mayor medida dedicarse al magisterio en el CETIS 72.
Lo anterior, confirma que al integrarse a laborar a una entidad de educación media superior en
los programas educativos de nivel técnico que ofrece el CETIS 72, el género no determina diferencia
para su vida laboral al interior de la Institución educativa, pues a su ingreso y permanencia en la
enseñanza de nivel media superior, lograran ingresar a la plantel educativo con las mismas fortalezas
y oportunidades, todo esto en función de los perfiles académicos de las diversas experiencias
educativas que se ofrecen en esta IEMS.
En la figura 2, se puede observar el grado de motivación intrínseca vs. el nivel del motivación
de los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72, se deduce que la totalidad asevera una relación
significativa entre ambos factores de motivación, los datos indican que se encuentran por arriba del
promedio general, lo que determina que la el nivel es: favorable, es decir, cuentan con una buena
motivación con respectos a sus propios esfuerzos en sus metas académicas y los incentivos
proporcionados por la entidad educativa son proporcionales al mismo, es decir lo que han aplicado
en su práctica educativa(CETIS 72).
Figura 2. Gráfica de dispersión y correlación Nivel de motivación vs. Motivación Intrínseca.
Fuente: elaboración propia, 2022.
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Además, los resultados antes mencionados, indican que la conducta de los docentes, directivos
y alumnos tiende a ser siempre favorable, esto ratifica lo dicho en el proceso metodológico, que los
factores motivacionales impulsan a los docentes, directivos y alumnos de nuevo ingreso y
permanente en sus funciones educativas de educación media superior de manera general, y
especificas a través de las diversas herramientas escolares que estos cuentan, sin embargo, es
obligatorio optimizar los factores de motivación de dichos involucrados del proceso educativo, al
implementar estrategias relacionadas a cumplir la satisfacción de forma gradual de los cuatro aspectos
relacionados a los factores descritos en este documento.
En la figura 3, se mencionan los resultados de los promedios de los factores: Motivación
Extrínseca vs. su nivel de motivación de los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72 en el
ejercicio de sus funciones educativas, para su comentario se usará la escala valorativa de este
cuestionario donde: (1) Muy desmotivado, (2) Desmotivado, (3) Poco Motivado, (4) Motivado, (5)
Muy Motivado.
Figura 3. Gráfica de dispersión y correlación Motivación Extrínseca vs. Nivel de Motivación.
Fuente: elaboración propia, 2022.
Primero se hizo un análisis de cada factor, con respecto a la F1(Relacionados con la tarea) la
media es 4.03 que según la escala se infiere que; los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72
están conscientes de que es importante el cumplimiento de sus actividades académicas al momento
del acceso y transición del grado medio superior, esto en relación a cada uno de los componentes
relacionados. Con respecto a la F2 (Relacionado con el ego) el promedio fue 3.98 y se deduce
oportunamente igual, que los docentes, directivos y alumnos asimilan tareas de reconocimiento que
permite una valoración de su propio ego, que el plantel educativo les ofrece por el cumplimiento de
diversos indicadores propios de la IEMS.
La F3(Valoración social) que se refiere al nivel de desempeño educativo en sí, los docentes,
directivos y estudiantes del CETIS 72 desde su apreciación y autoevaluación, el promedio obtenido
fue de 3.83 en una escala del 1 al 5, en donde 1 es el valor más bajo y 5 el más alto, la cual determina
que los docentes, directivos y alumnos tienen una valoración de que la comunidad educativa que le
rodean perciben un buen desempeño educativo, es decir, como buena en el desarrollo de sus prácticas
académicas.
Por otra parte, la F4 (Recompensas Externas) hace énfasis a las oportunidades o beneficios que
pudieran obtener, los profesores, directivos, estudiantes de la IEMS pública durante su vida
académica al interior del plantel educativo, este factor se presenta con un valor de 4.24. Es decir, los
docentes, directivos, estudiantes del CETIS 72 reconocen sus expectativas de los incentivos como
favorable en el cumplimiento de sus metas académicas.
Ahora bien, en segundo análisis, es factible realizar un contraste por factores relacionados con
la motivación al logro de los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72, en la figura 2 y 3 que
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se visualizó con anterioridad, se puede observar que la motivación intrínseca y motivación extrínseca
con respecto a la percepción de su propio Nivel de Motivación, poseen casi el mismo grado al
momento de su valoración, sin embargo, los resultados demuestran que la variación es mínima entre
ambos factores de motivación. Para una mejor comprensión del contraste por dimensión en la figura
4 se puede apreciar cómo se encuentra el grado de motivación al logro de los docentes, directivos y
estudiantes del CETIS 72, los promedios se calcularon a partir de las medias extraídas por género y
se empleó una sumatoria de ambos valores de los datos y dividirlo entre dos. para lograr los resultados
correspondientes, estos se demuestran en la misma escala valorativa en los promedios para los cuatro
factores de la motivación.
Figura 4. Gráfica de las medias en los factores de motivación de los docentes,
directivos y estudiantes del CETIS 72.
Fuente: elaboración propia, 2022.
Los grados alcanzados en cada factor manifiestan que los docentes, directivos y alumnos del
CETIS 72 cuentan con motivación favorable durante el acceso y transición a esta fase educativa,
además en la figura 4 se señala que el promedio global es de 4.02, lo cual es muy bueno ya que
reafirma una congruencia entre los valores individuales y general en los factores de su motivación.
Sin embargo, existen áreas de oportunidad ya que el grado podría incrementar, por ello es obligatorio
que el plantel de educación media superior del sistema escolarizado implemente estrategias para
optimizar.
En general, los docentes, directivos y alumnos del CETIS 72 argumentan estar en satisfechos con
el rendimiento de los factores de motivación al logro educativo, desde su percepción al accesar y
transitar en esta fase educativa. Esto indica que, aunque algunos docentes, directivos y estudiantes en
algunos momentos de su vida académica al interior de la institución educativa, no encuentren la
satisfacción de dichos factores, estos deberán en enfocarse para el cumplimiento de cada una de ellas
de acuerdo a sus propios intereses y necesidades, concluyendo que la motivación escolar es necesario
para que todos los docentes, directivos y estudiantes lleven a cabo su proyecto de vida educativo con
notas favorables en su propio desempeño académico.
Análisis critico
Los componentes de motivación al logro son fundamentales que las apliquen y sistematicen cualquier
docente, directivo y alumno que desee acceder y transitar en el CETIS 72. En esta investigación se
recopiló información necesaria de los sujetos de estudio que vale la pena señalar, por lo que respecta
a la característica género, en promedio el 76.04 % son mujeres y el resto son hombres. De ahí resulta
que las y los profesores, directivos y alumnos están igual de satisfechos al momento de percibir los
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factores presentes en su vida académica en la IEMS.
Los resultados se sometieron a un análisis de promedios para analizar variaciones provocadas
por el género, para los factores de la Motivación Intrínseca vs. Motivación Extrínseca. En el caso de
la motivación intrínseca, no existe diferencia en la apreciación que tienen las y los docentes, directivos
y alumnos del CETIS 72. Por otra parte, las profesoras, directivas y alumnas se encuentran más
reconocidas al ejercer sus funciones académicas al interior del CETIS 72.
Además, al deducir el factor de correlación en la Motivación Intrínseca, Extrínseca vs. Nivel
de Motivación de los docentes, alumnos y personal directivo del CETIS 72, presentaron una relación
positiva débil, es decir que, en estos factores no se integraron elementos como la familia, salud, lo
demás la estructuran otros elementos externos como el escenario económico, entre otros; porque no
se consideraron de este estudio investigativo.
Los efectos antes mencionados solo confirman que los docentes, directivos y alumnos del
CETIS 72, razonan y aplican los componentes de motivación escolar, sin embargo, los efectos
muestran que presentan deficiencias, para poder conseguir ello es preciso que cada docente, directivo
y alumno centralice su esfuerzo en optimizar su conveniente motivación para obtener una fortaleza
durante su acceso y transición en su vida académica al interior de la IEMS.
Recomendaciones
Los resultados alcanzados son favorables para los factores tratadas por lo que es factible
identificar un grado bueno de motivación al logro en los docentes, directivos y alumnos del CETIS
72. Sin embargo, existen áreas de oportunidad y para ello se plantean las siguientes estrategias: se
sugiere robustecer o retroalimentar en aquellas experiencias educativas en las que los docentes
presenten los niveles más altos de reprobación y/o que presentan las calificaciones más bajas en sus
estudiantes.
Se propone al personal directivo que, desde el acceso a la EMS, el alumno se le establezca un
profesor que se ofrezca como mentor o tutor en actividades educativas, durante el proceso de
continuidad y certificación del mismo.
La promoción de actividades de investigación, asistencia a congresos, participación en eventos
académicos
Implementar estrategias educativas contextualizadas con una postura a competencias;
Implementar estrategias que permitan la mejora de las competencias socioemocionales de los
estudiantes en el proceso educativo.
Se propone que el Jefe de Servicios Docentes y Personal directivo de la institución, ejecuten
de forma permanente y al azar, la aplicación de un instrumento provisional de Evaluación Docente a
los estudiantes de TADR en este sistema educativo del CETIS 72, en cada una de las asignaturas del
semestre.
Mejorar los apoyos para eventos culturales, artísticos y deportivos; Promocionar a los
estudiantes de otras opciones de sistema de becas en Educación Media Superior.
Implementar un programa de formación integral; Realizar visitas industriales según el objetivo
de la asignatura; Eficientar los de Procesos de titulación; Reconocer semestralmente a los mejores
promedios por grupo y en general, algunas encomiendas están encaminadas a los docentes, directivos
y alumnos del CETIS 72, sin embargo, este estudio busco examinar si estos emplean o no los
componentes de motivación al logro al acceso y transición de esta fase educativa, por ello uno de las
estrategias para los científicos es realizar investigaciones prolongados, que faciliten la comprensión
de si estos van incrementando o viceversa.
Conclusiones
La investigación realizada cumplió la meta de identificar los factores de motivación al logro en los
docentes, directivos y estudiantes (CETIS 72), así como el desarrollo de soluciones para el incremento
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de la productividad de los docentes, directivos y estudiantes de esta IEMS.
Cabe mencionar que se consumó el objetivo integral, referente al comprobar el grado de los
factores de motivación al logro en docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72, se consiguió que
el nivel que perciben es favorable. Aunado a ello, se efectuaron cada uno de las metas específicas,
esto facilitó realizar un análisis para cada uno de los rasgos en los docentes, directivos y estudiantes
con la percepción de su propio nivel de motivación.
Las inferencias para cada una de los rasgos señalaron que la motivación al logro de los
docentes, directivos y alumnos no refleja un impacto por el tipo de función educativa, situación
sentimental. Es decir, ninguno de estos rasgos personales genera una restricción para dar seguimiento
a sus actividades académicas (práctica educativa). En el caso del género, las docentes, directivas y
alumnas ofrecen un mayor valor al factor de motivación intrínseca.
Sin embargo, se logró testificar que de forma integral los docentes, directivos y alumnos del
CETIS 72 muestran algún tipo de compromiso académico, eso indica que la entidad educativa cuenta
con docentes, directivos y estudiantes comprometidos y responsables en su práctica educativa, al
mismo tiempo generan las metas académicas solicitados por la IEMS. Estos efectos permitieron
desarrollar soluciones integrales que logren servir de apoyo a los docentes, directivos y estudiantes
para autovalorarse con un mayor grado de motivación.
En síntesis, la relevancia de indagar estos de interés social, es que facilita a las entidades
productivas conseguir resultados en el nivel de motivación académica de los colaboradores que la
conforman, con bases sólidas. A partir de ello, se produce una gama de soluciones factibles para
optimar en el nivel de motivación, es decir, esto incidirá en la productividad académica de la
organización que realice dicha investigación.
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Percepción de consciencia global en estudiantes del centro
universitario UAEM Nezahualcóyotl. (Perception of global
consciousness in students of the UAEM Nezahualcóyotl university
center.)
Angélica Hernández Leal1; Mónica Mireya Pech Ortega2 y María Luisa Quintero Soto3
1
Universidad Autónoma del Estado de México - Centro Universitario Nezahualcóyotl, (México)
angiehlmx@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0003-4478-5391
2
Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, (México)
mmortegap@uaemex.mx
3
Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, (México)
mlquinteros@uaemex.mx
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-204
Resumen
Una de las variantes que trajo consigo el entorno
pandémico del que el mundo está tratando de volver a la
normalidad, fue el avance tecnológico para lograr una
interactividad adecuada y no quedar aislado, esto
avanzó en la mayor parte del mundo, no obstante, no ha
sido suficiente para modificar los patrones de conducto
especialmente en las generaciones de adultos jóvenes;
siguiendo la línea de trabajo de la UNESCO, se realiza
esta investigación sobre el estado de la conciencia
global en 100 alumnos de educación superior de una
licenciatura social y una ingeniería computacional con
el objeto de conocer sus percepciones y actitudes al
respecto; el método de investigación es deductivo con
diseño descriptivo de las variables implicadaseducación superior, conciencia global- vinculadas a
través de una matriz de operación de variables que da
pie a la construcción de un cuestionario que se analiza
de forma cualitativa, sin omitir la tabla estadística de los
resultados del instrumento. Finalmente, las conclusiones
proponen acciones que se perciben como pertinentes
ante el análisis de resultados.
Abstract
One of the variants that the pandemic
environment, from which the world is trying to
return to normality, brought with it, was the
technological advance to achieve adequate
interactivity and not be isolated; yet, this
advanced in most of the world has not been
enough to modify behavior patterns, especially in
the young adult generations; according to
UNESCO areas of work, this research was carried
out on the state of global consciousness in 100
higher education students of a social degree and a
computational engineering, in order to know their
perceptions and attitudes in this regard. The
research method is deductive with a descriptive
design of the variables involved - higher
education, global awareness - linked through a
variable operation matrix that leads to the
construction of a questionnaire that has been
analyzed qualitatively, without omitting the
statistical table of the instrument results. Finally,
the conclusions propose actions that are perceived
as pertinent before the analysis of results.
Palabras clave: Conciencia global,
superior, globalización, empatía
Códigos JEL: Educación > I21 - Análisis
de la educación"
Key words: Global awareness, higher education,
globalization, empathy
JEL Codes: Education > I21 - Analysis of
education
e-ISSN: 2448-5101
educación
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Septiembre-Octubre 2022
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Introducción
El surgimiento de la pandemia vino a cambiar por completo el mundo que conocíamos, al punto en
que hemos tenido que adaptarnos a la nueva normalidad que se nos ha impuesto, esta crisis modificó
la dinámica mundial y avanzamos tecnológicamente a través de la facilidad de interconectabilidad
de la comunicación entre todos los países, aunque esto, no ha sido un factor para el desarrollo
igualitario y pleno de la educación, la violación de derechos humanos y una justa repartición de
ingresos a nivel mundial.
En relación a esto, Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la
Cultura (UNESCO) órgano de la Organización de las naciones unidas (ONU), posee una alta
especialidad en la educación y ha trabajado para el logro de las condiciones propicias con el fin de
crear un dialogo fructífero entre las distintas culturas y pueblos para promover los valores universales,
uno de estos pilares es la creación de la educación para la ciudanía mundial.
La Educación para la Ciudadanía Mundial (ECM) como respuesta de la UNESCO a este reto,
pone a disposición de los estudiantes de todas las edades los medios para reflexionar acerca de estos
desafíos mundiales, tanto local como globalmente, y para que se vuelvan contribuyentes, en una
actitud proactiva, de un mundo más pacífico, tolerante, seguro y sostenible.
Entre estos esfuerzos ha propuesto la Educación para la ciudadanía mundial (ECM) como
estrategia del Programa de Educación de la UNESCO cuyo propósito es infundir a los estudiantes los
valores, los comportamientos que fundamentan una ciudadanía mundial responsable: creatividad,
innovación y compromiso a favor de la paz, derechos humanos y desarrollo sostenible.
Sin embargo, resulta relevante señalar que el enfoque que persigue la UNESCO en este ámbito
tiene origen en la introducción de su propia constitución, donde su objetivo primordial es “construir
la paz en la mente de los hombres y de las mujeres”, este se encuentra también en la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, así como en la Agenda de Educación 2030 y en el marco de
acción.
Las generaciones tienen un poder para cambiar la situación actual, hablando específicamente
del reparto de ingresos equitativos de manera global y el conocimiento en los estudiantes
De acuerdo a esto, la UNESCO, menciona que se pueden lograr acciones para tales que ayuden
al desarrollo, estas pueden ser
•
•
•
•
Prevenir la violencia extrema
Educación para concientizar y evitar los crímenes de lesa humanidad
La conciencia ecológica
La educación con equidad
En breve se añadirá la formación ciudadana hacia una cultura de la legalidad. Lo que da un
espacio significativo para el desarrollo del tema de investigación.
El sustento teórico de interacciones de los constructos y variables implicados en esta
investigación se definen es este apartado, en concreto hablamos de la educación superior y sus
expectativas para el 2030, el desarrollo de conciencia global y el fenómeno que aceleró este proceso.
El recorrido metodológico se hace desde la óptica deductiva a partir del análisis de las
respuestas de un instrumento aplicado sobre dimensiones de la conciencia global que se ubican en la
descripción del método, considerando el sustento teórico como referencia para su construcción con
un enfoque cuantitativo a través de estadística descriptiva que se utiliza para referir el fenómeno tal
y como lo encuentran las investigadoras en el presente.
Marco teórico
El elemento básico para este nuevo orden mundial que se ha venido desarrollando en las últimas
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décadas y aceleró en los dos años pandémicos, es el ser humano, y de él depende las decisiones
tomadas que cada vez más tendrán repercusión mundial en un futuro. Este apartado abordará los
supuestos que encuadrarán el enfoque de análisis enmarcado por arte de autores que escriben sobre
la conciencia global, encontrando adecuado precisamente las diferentes propuestas del desarrollo de
la ciudadanía global y los temas de educación para la globalización
Teoría de la Civilización empática
Uno de los principales exponentes de este concepto es Rifkin (2014), quien resalta la capacidad
de empatía como punto de partida para la generación de una nueva naturaleza humana, rebatiendo las
teorías intelectuales de la agresividad innata del individuo (Lòpez, 2001).
Con un análisis de la historia económica, Rikfin y desde una perspectiva empática, señala una
soslayada estructura histórica con acercamientos desde varias disciplinas que pueden llevar a un
nuevo orden económico mundial (economía, comunicación, ciencia política, literatura, artes, teología,
filosofía entre otros); una evidencia de ello es que las regiones tecnológicamente más desarrolladas,
congregan expertos de diversas partes del globo terráqueo; no obstante esta nueva ola de
industrialización tecnológica, cada vez requiere de suministros energéticos más complejos que
provocan el agotamiento de recursos; No obstante el supuesto de Rifkins señala que en diferentes
momentos se han dado convergencia en revoluciones en las comunicaciones, cultura y tecnología
(surgimiento del papel, revolución industrial, nacimiento de internet) que de alguna forma han
impactado, en todo el orbe: la pregunta final con la que Rifkin concluye su propuesta, es si estamos
a tiempo a desarrollar la empatía necesaria para lograr que el mundo funcione de forma más
equitativa, sostenible y menos violenta e inhumana, con lo cual la educación para la conciencia global
debería de darse en cuestiones humanitarias:
El desarrollo de conciencia global:
La teoría de la conciencia global ha sido propuesta y retomada por varios autores en este siglo,
(Parodi, 2005; Robertson,2007; Tavizón 2010), incluso se ha mencionado de los tres grandes embates
de la globalización; una de estos que impactó directamente a América Latina cuando fuimos
descubiertos y luego sometidos por países europeos y nos incluyeron en las grandes potencias
comerciales; el segundo, con el estallamiento de la segunda guerra mundial, y el quiebre del sistema
de Bretton Woods en 1971 con la guerra de Vietnam.
El tercer embate de la globalización se dio durante los 80’s pero principalmente como
fenómeno económico; no obstante y dada la variedad de circunstancias que rodean este hecho, al
parecer la creencia general de “globalización” es llevar una idea principalmente comercial o
imperialista a la mayoría de los rincones de este planeta (Parodi, 2022), sin embargo la globalización
va mucho más de paradigmas económicos; en los dos últimos años, hemos compartido situaciones
comunes a todos con una exégesis profunda porque la pandemia no distinguió economías o razas y
dada la movilización humana y logística mundial hoy más que nunca el bienestar colectivo concierne
a todos los humanos en el planea (Tavizón, 2010).
Educación superior en el presente siglo
La globalización ha convertido al mundo de regímenes simples a sistemas complejos. Los cambios
culturales, sociales y educativos son tan frecuentes que todavía no se percibe con claridad algunas de
ellas cuando ya es alcanzado por otra de igual o mayor magnitud, exigiendo con ello una mayor
necesidad no solo de adaptarse al cambio sino de anticiparse a él, al darse en diversas áreas del existir
humano (UNESCO, 2016); esta constancia vuelve inestable a los sistemas que tienen mayor
probabilidad de generar entropía si no se preparan a todos los niveles los ciudadanos que harán el
futuro.
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Los diferentes actores de las asociaciones y organismos involucrados en la administración de
la educación mundial a nivel superior, a través de diversas reuniones, cumbres y debates nos muestran
un gran empeño en hacer las adecuaciones pertinentes para que los programas educativas respondan
a estas necesidades, a través de la diferentes ejercicios como la generación de información,
identificación de problemas, señalar lineamientos estratégicos para su desarrollo futuro, y
principalmente, abriendo espacios de reflexión, que permitan dejar atrás los criterios rígidos y
limitados del ámbito académico existente hasta hace los 90’s (ANUIES, 1998).
A nivel mundial desde la UNESCO (2021) donde se realizó la Conferencia Mundial sobre
Educación Superior, que tuvo como resultado la “Reinventando la educación superior para un mundo
sostenible y globalizado”; en esta declaración se señala el desafío mundial de conciliar el progreso
económico y social con la salvaguardia de los sistemas mundiales de mantenimiento de la vida y
proponen acciones para poner en marcha un proceso de profunda reforma de este nivel educativo,
entre las que se encuentran el acentuar el desarrollo de programas de formación integral donde se
traten de encontrar coincidencias por encima de las divergencias existentes en los diferentes pueblos,
que incluya la comprensión de distintos sistemas de valores, de conocimientos, de ideologías,
sociales, culturales, ecológicos, económicos entre otras con el objeto de hacer a los habitantes de este
planeta empáticos e incluyentes, que vayan más allá de conocer los acontecimientos o tendencias a
través de pulsar un botón.
Educación superior con conciencia global.
Educación superior. El siglo XXI inicia con grandes metamorfosis económicas mundiales, derivadas
de la globalización, los cambios culturales, sociales y educativos son tan frecuentes que todavía no
se percibe con claridad algunas de ellas cuando ya es alcanzado por otra de igual o mayor magnitud,
exigiendo con ello una mayor necesidad no solo de adaptarse al cambio sino de anticiparse a él, al
darse en diversas áreas del existir humano (UNESCO, 1997)
Los diferentes actores de las asociaciones y organismos involucrados en la administración de
la educación mundial a nivel superior, a través de diversas reuniones, cumbres y debates nos muestran
un gran empeño en hacer las adecuaciones pertinentes para que los programas educativas respondan
a estas necesidades, a través de la diferentes ejercicios como la generación de información,
identificación de problemas, señalar lineamientos estratégicos para su desarrollo futuro, y
principalmente, abriendo espacios de reflexión, que permitan dejar atrás los criterios rígidos y
limitados del ámbito académico existente hasta hace los 90’s (ANUIES, 1998).
En este punto es conveniente retomar la ya citada situación que hemos vivido en los últimos
años y lo rescatable de ello, que si bien es cierto puede ser el mayor desastre educativo de todos los
tiempo que podría llevar una década completa en actualizar el rezago, principalmente en México,
(Reimers, 2021), también se podría tomar como una oportunidad para retomar y afinar las habilidades
tecnológicas como de autogestión aprendida por los estudiantes a todos los niveles y fortalecerlas
para amplias es panorama de competencias necesarias en la ciudadanía universal.
Robertson (2005, mencionado por Tavizón (2010) describe la conciencia global como un ente
vulnerable y débil, ya que a través del contexto histórico de las diferentes olas de globalización ha
sido más bien de conquista territorial o económica, es necesario comprender más a fondo la ubicuidad
del contexto y tratar de “educar” para la unidad mundial
Una vez observadas las teorías que sustentan las variables se describe el enfoque metodológico
Método
Planteamiento del problema
Las tecnologías de información han facilitado de tal forma la conexión con el mundo entero que con
oprimir una tecla es posible presenciar en tiempo real lo que ocurre en cualquier ámbito en casi todos
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los rincones del planeta; no obstante, seguimos teniendo una visión homogénea en lugar de la
heterogénea que debiéramos desarrollar. La globalización ha sido conceptualizada y evaluada desde
diferentes óptica, algunas de ellas no coincidentes, lo que suma a la complejidad de la comprensión,
además generalmente se describe el sucesos y áreas desde las cuales puede ser aplicada en la
actualidad, sin tocar consecuencias futuras; en el pasado cuando no había las condiciones tecnológicas
descritas en las tres olas de globalización tratadas por Robertson (2005), se ha modificado el contexto
inmediato y no de la mejor manera, por lo tanto
Como lo mencionan (Medina, 2009 ) y Morales (2011), La educación internacional se revela
como la estrategia de formación indispensable para gestar una ciudadanía global, como su principal
objeto de estudio, que se vaya construyendo al lado de la ciudadanía nacional, dimensionando de
manera asertiva, la necesaria convivencia entre lo local y lo global”. Una vez puntualizado el
problema, a continuación, se expone el diseño de investigación
Diseño de Investigación
Este estudio se hace desde la óptica descriptiva, en la que se hace la narración del suceso observado
sin participación alguna salvo con la aplicación de instrumento que se define en la tabla de
operacionalización de variables descritas en él y tabulación de los resultados plasmados más adelante.
Los pasos se dividen en; un primer momento la investigación documental que permita la
elaboración del marco teórico que respalde las variables implicadas; en un segundo momento se hará
la aplicación de un cuestionario de forma física, explicado en la tabla de operacionalización de
variables, con el fin de validar de forma empírica la siguiente hipótesis
Hipótesis
La idea principal que guía este estudio es que los estudiantes de educación superior no tienen
una conciencia global con todos los factores implicados en el presente y sus posibles consecuencias.
Descripción del método
El método de análisis es deductivo-cuantitativo, toda vez que se basa en la presentación de estadísticas
y graficas obtenidas de la aplicación de un cuestionario a 100 sujetos de estudio, con la finalidad de
comprobar o no las ideas propuestas en la parte teórica que fueron tomadas de diferentes autores
contemporáneos, esta muestra es no probabilística, de acuerdo con Otzen y Monterola (2017),
quienes sustentan que aunque la muestra seleccionado no necesariamente es representativa del
universo, es posible obtener inferencias y generalización de resultados; este modelo se utiliza ante la
imposibilidad de obtener una muestra aleatoria confiable de los 69,078 alumnos inscritos en la
UAEMex o de los 4,030,616 que actualmente se encuentran inscritos en educación superior (Ruiz,
2021).
Propósito del Instrumento;
Medir que tan desarrollada se encuentra la conciencia global en estudiantes de educación superior,
Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl que actualmente está conformado por una matrícula de
1369 estudiantes
Definición del objeto de estudio:
Conciencia global, es la competencia que deberían tener los individuos para resolver problemas que
impacten no sólo a su entorno y comunidad, sino que sean capaces de construcción de un mundo más
justo pacífico tolerante inclusivo sostenible.
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Descripción de los sujetos de estudio;
Estudiantes de dos disciplinas de diferentes áreas de conocimientos, ciencias de computación;
ingeniería en sistemas inteligentes; y ciencias económico-administrativas, Licenciado en comercio
internacional, provenientes de los municipios de la zona oriente del Estado de México, entre 18 y 25
años, el 70 % género femenino y el 30 % masculino, en general fueron 100 cuestionarios efectivos
de un total de 936 de matrícula.
Descripción de las dimensiones
Las dimensiones bajo las que se construyó el instrumento de investigación según la matriz de
congruencia se han seleccionado de acuerdo con lo siguiente:
•
•
•
•
•
•
Conciencia de la perspectiva cultural; donde se tomaron algunos elementos que de acuerdo a
(Steinberg, 2012) impactan a la sociedad e identidad de un país en general, esto se hizo con
el fin de conocer la percepción de los estudiantes respectos a ello.
Conciencia sobre el estado del planeta; maneja la perspectiva de como vemos el medio
ambiente, su preservación y su difusión. Nos hace crear un estado de conciencia sobre la
protección del mismo en las circunstancias que se encuentra actualmente y el rol que tienen
las generaciones para mejorar esta situación actual.
Conciencia comercial global; define las relaciones económicas y comerciales que trae
consigo el desarrollo empresarial para un reparto de ingresos global más equitativo y la
percepción de ello en los estudiantes.
Conocimiento de la dinámica global, a través del tiempo, el mundo ha optado por el cambio
y el avance, generando una responsabilidad adaptativa, usualmente podemos hablar del
comercio donde se ha evolucionado las formas de comercializar productos de un lugar a otro,
creando nuevas oportunidades de transporte.
Conciencia de las relaciones humanas; es la base para la vida de los humanos, el cómo nos
desenvolvemos en el entorno, la comunicación que tomamos y como el entorno interviene,
podemos hablar de factores políticos, culturales y sociales.
Necesidad de desarrollo de conciencia global, nace como un estado de pertenencia cultural
y/o económica ante su necesidad ante la comunicación como un ente favorable.
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Tabla 1 Operacionalización de Variables
Dimensión del
constructo
Escala de
medición
Items.
Posibles respuestas
Orden de
importancia
Favor de numerar de menos a más los
siguientes factores que impactan más en
el pensamiento global donde 10 es el
menos importante y 1 el más importante:
Música
Costumbres
Comida
Lenguaje
Personajes
fútbol
religión
Películas
Gobierno
Economía
Diversas
opciones
Orden de
importancia
Cuál de estas acciones cree usted que
podrían impactar en el deterioro
ecológico mundial, favor de numerarlas
por orden de importancia
Escala de
Likert
Gradual
Cuál de estas acciones está usted
actualmente llevando a cabo en beneficio
de la ecología local y mundial
Diversas
opciones
Orden de
importancia
Favor de numerar de menos a más los
siguientes
Objetos de comercialización donde el 6
es el menos importante y el 1 el más
importante:
Diversas
opciones
Orden de
importancia
Cual de estos factores usted más
importantes en la comercialización
global
4.- Conocimiento
de la dinámica
global
Diversas
opciones
Orden de
importancia
¿Cuál cree que es el factor detonante de
la globalización?
5.- Conciencia de
las relaciones
humanas
Diversas
opciones
Orden de
importancia
Cuál de estos factores podría incidir más
fácilmente en los conflictos geopolíticos
Si/No
Considera usted que deba hacerse alguna
acción especial para el desarrollo de la
conciencia global en los humanos de esta
generación
Gradual
En qué aspecto o disciplina considera
usted que deba ser creada la conciencia
global
1.- Conciencia de la
perspectiva cultural
Diversas
opciones
Indicadores
2.- Conciencia
sobre el estado del
planeta
3.- Conciencia
comercial global
Dicotómica
6.-Necesidad de
desarrollo de
conciencia global
Escala de
Likert
Abuso de fuentes energéticas
Contaminación por basura
Contaminación por emisiones
de carbono personales
Deforestación
Depredación
a)
reciclaje
b)
usar menos energía de
hidrocarburo
c)
no usar fastfashion
d)
forestación
e)
ninguna de las anteriores
Bienes de consumo
Materia prima
Servicios
Los bloques económicos
Las cadenas de suministros
La generalización del dólar
La generalización del inglés
Internet
Tecnologías de información
Comercialización de bienes y
servicios,
Las facilidades de viajar,
Aspectos de salud
Necesidades humanas de
territorio
Proteccionismo nacionalista
Intereses empresariales.
Intereses monopólicos
Terrorismo
Esclavismo
Otros.
Si
No
A)
B)
C)
D)
Familia
Educación
Empresa
Programas
gubernamentales
Fuente: Elaboración propia
Resultados
Después del levantamiento de dos cuestionarios en dos carreras diferentes, se obtuvieron siguientes
resultados:
Referente a la dimensión “conciencia de la perspectiva cultural”, el factor que impacta más en
el pensamiento global es la economía, 37% de los encuestados así lo manifestaron; la música y la
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comida se encuentran en segundo lugar con 14% cada una.
Tabla 2. Resultados del cuestionario para el desarrollo de conciencia global
Dimensión del constructo
Ítems
1.
Factores que impactan más en el
pensamiento global
Conciencia de la perspectiva
cultural
¿Cuál de estas acciones cree usted
que podrían impactar en el
deterioro ecológico mundial?
2.
Conciencia sobre el estado
del planeta
¿Cuál de estas acciones está usted
actualmente llevando a cabo en
beneficio de la ecología local y
mundial?
Favor de numerar de menos a más
los siguientes objetos de
comercialización
3.
Conciencia comercial global
4.
Conocimiento de la dinámica
global
5.
Conciencia de las relaciones
humanas
¿Cuál de estos factores considera
usted más importantes en la
comercialización global?
¿Cuál cree que es el factor
detonante de la globalización?
¿Cuál de estos factores podría
incidir más fácilmente en los
conflictos geopolíticos?
¿Quién podría ser el principal
actor para remediar esto?
6.
Necesidad de desarrollo de
conciencia global
¿Considera usted que deba hacerse
alguna acción especial para el
desarrollo de la conciencia global
en los humanos de esta
generación?
¿En qué aspecto o disciplina
considera usted que deba ser
creada la conciencia global?
Variables
a) Música
b) Costumbres
c) Comida
d) Lenguaje
e) Personajes
f) Futbol
g) Religión
h) Películas
i) Gobierno
j) Economía
a) Abuso de fuentes energéticas
b) Contaminación por basura
c) Contaminación por emisiones de
carbono personales
d) Deforestación
e) Depredación
a) Reciclaje
b) Forestación
c) Ahorro de agua
d) Usar menos energía de
hidrocarburos
e) No usar fast fashion
f) Ninguna de las anteriores
a) Bienes de consumo
b) Materia prima
c) Servicios
a) Bloques económicos
b) Cadenas de suministros
c) Generalización del dólar
d) Generalización del inglés
a) Internet
b) Tecnologías de la información
b) Comercialización de bienes y
servicios
c) Facilidades de viajar
d) Aspectos de salud
a) Necesidades humanas de territorio
b) Proteccionismo nacionalista
c) Intereses empresariales
d) Intereses monopólicos
e) Terrorismo
f) Esclavismo
g) Otros
a) Gobierno
b) Personas
c) Empresas
d) Familia
a) Sí
% respuestas
14%
5%
14%
4%
4%
11%
2%
2%
7%
37%
13%
36%
14%
31%
6%
34%
7%
32%
15%
12%
0%
22%
47%
31%
29%
25%
26%
20%
23%
28%
35%
9%
5%
21%
17%
17%
19%
16%
9%
1%
48%
25%
18%
9%
97%
b) No
3%
a)
b)
c)
d)
26%
33%
18%
23%
Familiar
Educativo
Empresarial
Programas gubernamentales
Fuente: Elaboración propia
En cuanto a la dimensión “conciencia sobre el estado del planeta”, se hicieron dos preguntas,
la primera tiene que ver con los fenómenos que podrían tener mayor impacto en el deterioro
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ecológico, los encuestados consideran que estos fenómenos son la contaminación por basura y la
deforestación, con un 36% y un 31% respectivamente, la contaminación por emisiones de carbono
personales alcanzó un 14%, el abuso de fuentes energéticas 13%, y finalmente la depredación con un
6%.
La segunda tiene que ver con las acciones que los encuestados están llevando a cabo en
beneficio de la ecología local y mundial, a este respecto el 34% practica el reciclaje, el 32% el ahorro
del agua, 15% usa menos energía de hidrocarburo, el 12% no usa fast fashion, y sólo el 7% practica
la forestación.
Otra de las dimensiones incluidas en el cuestionario es la “conciencia comercial global”, y se
centra, primeramente, en elegir en orden de importancia los objetos de comercialización; en este
sentido, el 47% estima que la materia prima es el más importante, seguido de los servicios con el
31%, y sólo el 22% contempla a los bienes de consumo como el objeto con más relevancia.
Por otra parte, esta dimensión incluye una pregunta acerca de los factores más importantes en
la comercialización global, el 29% de los encuestados opinó que los bloques económicos son los
factores con más importancia, seguidos de la generalización del dólar con 26%, las cadenas de
suministros con un 25%, y la generalización del idioma inglés con el 20%.
En cuanto a la dimensión “conocimiento de la dinámica global”, la interrogante se enfocó en
el factor detonante de la globalización, en este aspecto, el 35% cree que la comercialización de bienes
y servicios es el factor detonante, el 28% sostiene que son las tecnologías de la información y
comunicación, el 23% eligió internet, el 9% las facilidades de viajar, y el 5% aspectos de salud.
La dimensión “conciencia de las relaciones humanas” plantea dos interrogantes, la primera se
enfoca en el factor que podría incidir más fácilmente en los conflictos geopolíticos; para el 21% de
las personas encuestadas este factor son las necesidades humanas de territorio, para el 19% son los
intereses monopólicos, para el 17% el proteccionismo nacionalista, para otro 17% los intereses
empresariales, un 16% decidió que el terrorismo, el 9% el esclavismo, y 1% otros factores, como el
nacionalismo.
La segunda es acerca del principal actor para remediar los conflictos geopolíticos, el 48%
piensa que el gobierno es quien debe actuar, para el 25% las personas deberían tomar acción, para el
18% las empresas, y para el 9% la familia.
Finalmente, la dimensión “necesidad de desarrollo de conciencia global”, abarca, igualmente,
dos preguntas, la primera es acerca de si debe hacerse alguna acción especial para el desarrollo de la
conciencia global en los humanos de esta generación, en tal sentido, el 97% opina que sí, y el 3% no
considera que deba llevarse a cabo acción alguna.
La segunda, indaga en qué aspecto o disciplina debe ser creada la conciencia global; el 33%
opina que, en el sector educativo, el 26% en la familia, el 23% en los programas gubernamentales, y
el 18% opina que en el sector empresarial.
Conclusiones
La vereda trazada en las propuestas teóricas de la civilización empática; teoría de la conciencia global,
y los referenciales de la educación superior en el siglo XXI y la Educación superior con conciencia
global, nos llevan a lo siguiente:
Consideramos la propuesta de Rifkin (2014), acertada en relación a la capacidad de empatía
como un factor, sin embargo no es la salida hacia la generación de una nueva naturaleza humana, ya
que en la dimensión de las “ relaciones humanas” se encontró que se percibe la ambición por mayor
territorio como elemento geopolítico dominante para conflicto y que el gobierno es quien debe actuar,
encontrando poca empatía en estas respuestas, lo que es importante que se desarrolle; este punto está
más de acuerdo por lo propuesto por Tavison (2010) en relación a los embates de la globalización
tuvieron más que ver por cuestiones territoriales que comerciales.
En relación a lo percibido sobre la comercialización, está claro que los estudiantes de comercio
internacional e ingeniería en sistemas inteligentes, que participaron en el cuestionario se vieron
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influidos por su perfil académico, dado que en su orden de importancia para la globalización
comercial las cadenas productivas, los servicios y por último los bienes de consumo, y como factor
más importante, lo bloques comerciales, es decir los privilegios arancelarios.
Con este análisis podemos concluir que la hipótesis que hablaba sobre el conocimiento de lo
que ocurre a nivel global en los estudiantes de educación superior que fueron sujetos de estudio no
está totalmente desarrollada, y habría que generar más empatía hacia el humanismo, la ecología, la
persistencia del entorno conforme a las necesidades de identidad como humanos y como un lugar de
existencia.
Finalmente en cuanto a las dimensiones enmarcadas se concluye que dentro de la educación
superior arroja puntos de partida válidos, tales como ponderar un indicador numérico – al igual que a
los conocimientos- que tenga impacto en su formación, ya que ellos no ven como obligación un
comportamiento acorde a la ciudadanía global, sino como mera información; es decir no solo expresar
su conocimiento, sino actuar en consecuencia sobre la base de aspectos tales como la la economía
que remarca una diferenciación y los estragos que puede provocar, la conciencia sobre el estado del
planeta fomenta su cuidado y hace una gran referencia sobre los cambios y daños principales,
hablando de la deforestación, el cambio climático y sus vertientes, en cuanto a la conciencia comercial
global recalca las necesidades primordiales ante la comercialización basándonos en materias primas
y compraventa de bienes, la conciencia de dinámica global marca una diferenciación ante las eras y
sus movimientos, tales mencionadas por la tecnología y la innovación, y la conciencia de las
relaciones humanas es solventada por la relación directa geopolítica y su desenvolvimiento con las
demás áreas dando un movimiento y cambio en ellas.
Para la educación superior los estados de conciencia son un factor determinante ante la
enmarcación de los resultados a futuro dando una perspectiva personal ante cada estudiante sobre las
dimensiones establecidas.
Bibliografía
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Diversidad y educación inclusiva en la universidad: labor del
docente (Diversity and inclusive education at the university:
teacher's work)
Norma Martínez Alvarez1 y Leticia Martínez López2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
norma.martinezal@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-1081-1523
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
leticia.martinezlp@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6474-0986
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-214
Resumen
Un reto vigente en las instituciones de educación
superior es atender la diversidad estudiantil existente en
las aulas y definir acciones para hacer realidad la
educación inclusiva, en una cultura de respeto y
reconocimiento a la dignidad personal y a los derechos
humanos. No existe consenso en una sola definición
para la educación inclusiva, pero diversos autores
convergen en que implica un conjunto de procesos con
el fin de promover el desarrollo de todos los estudiantes,
en especial aquellos que se encuentran en riesgo de ser
excluidos o marginados. El objetivo del presente estudio
fue la reflexión y sensibilización sobre la inclusión
educativa y la relevancia de la labor del docente para
hacerla efectiva ante la diversidad universitaria del siglo
XXI. Se revisó el concepto diversidad en los aspectos
de: diversidad funcional, diversidad de género y la
neurodiversidad.
Los temas tratados en esta
investigación documental fueron: Conceptualización de
la educación inclusiva, Tipología de la diversidad e
Inclusión labor del docente universitario. Se concluye
que un factor clave para la generación de la inclusión
educativa en la universidad es el docente, al marcar
pautas de convivencia basadas en el respeto a la
diversidad, actitudes proactivas y metodologías
flexibles que hagan realidad una educación de calidad
para todos sin excepción.
Abstract
A current challenge in higher education institutions
is to address the existing student diversity in the
classroom and define actions to make inclusive
education a reality, in a culture of respect and
recognition of personal dignity and human rights.
There is no consensus on a single definition for
inclusive education, but various authors agree that it
implies a set of processes in order to promote the
development of all students, especially those who are
at risk of being excluded or marginalized. The
objective of this study was the reflection and
awareness of educational inclusion and the relevance
of the teacher's work to make it effective in the face
of the university diversity of the 21st century. The
concept of diversity was reviewed in the aspects of:
functional diversity, gender diversity and
neurodiversity. The topics covered in this
documentary research were: Conceptualization of
inclusive education, Typology of diversity and
Inclusion work of the university teacher. It is
concluded that a key factor for the generation of
educational inclusion in the university is the teacher,
by setting guidelines for coexistence based on respect
for diversity, proactive attitudes and flexible
methodologies that make quality education a reality
for all without exception.
Palabras clave: Diversidad universitaria,
Educación inclusiva, Labor Docente.
Códigos JEL: I12, I21 y I23
Key words: University diversity, inclusive
education, teaching work.
JEL Codes: I12, I21 y I23
e-ISSN: 2448-5101
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Introducción
La inclusión educativa es actualmente un gran reto en las instituciones de educación superior que
buscan responder a los lineamientos políticos y sociales brindando la transformación requerida en
todos sus procesos para responder a la diversidad presente en sus aulas. “El compromiso de la
educación inclusiva en el contexto universitario supone ser reflejo de la propia diversidad social,
cultural, sexual y funcional que existe hoy en día”. (Leiva, Isequilla, Matas, 2019, pág. 16).
La educación inclusiva es un proceso continuo que tiene como propósito brindar una educación
de calidad para todos, con respeto a la diversidad y a las distintas capacidades y aptitudes,
competencias y expectativas de aprendizaje de los estudiantes y de las comunidades de aprendizaje,
eliminando toda forma de discriminación. (UNESCO, 2008).
En el espacio universitario según Carbonell y Muños (2016) “converge una gran diversidad de
estudiantes y docentes, distintos en muchos aspectos tales como: aspecto físico, racial, ideológico,
preferencia sexual, convicciones políticas y religiosas, entre muchas otras, cuya convivencia amerita
profunda reflexión, dado que la construcción de la inclusión es un trabajo de todos”. ( pág. 291).
En sintonía con esto, diversos autores señalan que en la última década ha surgido un incremento
considerable en la visibilidad de diversidad en el estudiantado a nivel universitario. (Amador Fierros,
G., Clouder, L., Karakus, M, Uribe Alvarado, I., Cinotti, A., Ferreyra, M. V., & Rojo, P., 2021;
Moriña, A., Cortéz,M. y Molina, V 2019).
Un factor que ha sido considerado determinante en el avance de la inclusión educativa es la
labor del docente, quien es considerado el agente de cambio indispensable para la generación de la
aceptación y el respeto a las diferencias en todo el estudiantado universitario pues es él, quien
materializa y dinamiza la dinámica social y educativa. (Leiva et al., 2019).
El propósito que motivó este estudio es la reflexión sobre la inclusión educativa y la relevancia
de la labor del docente para hacerla efectiva ante la diversidad universitaria del siglo XXI. Los temas
que se abordan en esta investigación documental son: Conceptualización de la educación inclusiva,
Tipología de la diversidad e Inclusión labor del docente universitario.
Conceptualización de la Educación Inclusiva
La inclusión educativa ha movilizado a los organismos internacionales en la construcción de políticas
de equidad orientadas a remediar los efectos de desigualdad e integrando acciones para permitir que
todas las personas tengan acceso, permanencia, logros y resultados en el sistema educativo. (Latorre,
González y Espinoza, 2009).
La Organización de Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO,
2005) manifiesta que la Inclusión educativa, debe sustentarse en los derechos humanos, donde el
acceso y la participación a una educación de calidad es un imperativo, para que todos los seres
humanos independientemente de su etnia, género, forma de aprender, entre otros, puedan gozar y
ejercer el derecho a la educación.
Por lo tanto, la inclusión educativa es un derecho humano básico y fundamental para construir
una sociedad más justa e igualitaria. (UNESCO, 2009). Y una estrategia clave para alcanzar la calidad
educativa requerida en la actualidad.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico ( OCDE, 2008) en la
Conferencia Internacional de Educación, establece que para lograr una sociedad incluyente el foco
debe estar en dos dimensiones: la igualdad de oportunidades, en donde el género, las condiciones
socioeconómicas y el origen étnico no deben implicar obstáculos para desarrollar el potencial
educativo ; y la inclusión, en la que todos los individuos aprendan , construyendo una educación que
brinde las mismas oportunidades a todos y no relegue a nadie.
La Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior
(ANUIES, 2012) emitió el documento: Inclusión con Responsabilidad Social, una nueva
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generación de Políticas de Educación Superior, donde expone la Inclusión social como principio
rector de las políticas de educación superior, y desarrolla los argumentos que deben hacer de la
inclusión social un principio nodal.
En este contexto Venegas (2006) señala que intentar definir la educación inclusiva desde una
sola concepción es imposible, ya que en el término confluyen múltiples aspectos que le otorgan una
naturaleza compleja.
La UNESCO (2005) se refiere a la educación inclusiva como un proceso de abordaje y
respuesta a la diversidad de las necesidades de todos los estudiantes a través de la creciente
participación en el aprendizaje, la cultura y las comunidades y de la reducción de la exclusión dentro
de la educación. Blanco (2006) concluye que la inclusión educativa es una cuestión de justicia y
equidad, que aspira a una educación de calidad para todos, ya que responde a toda la sociedad.
Para Ainscow (2015) “Es una educación que debe interceder por la eliminación de los procesos
excluyentes tanto de actitudes como de respuestas a la diversidad, motivadas a razón de género, raza,
clase social, religión, preferencia sexual y discapacidad entre otros aspectos “.(pág. 117).
La educación inclusiva se materializa según Dueñas (2010) en una serie de creencias y valores
entre ellos: la aceptación a la diversidad, la participación de todos en el currículo, la provisión de
oportunidades para todos en igualdad y la atención diferencial y eficaz que todo ser humano merece
en respuesta a su diversidad.
Castillo (2015) señala que la inclusión educativa puede entenderse como un proceso que
permite mediar y dar respuesta a los distintos requerimientos para el aprendizaje de la comunidad
estudiantil e incrementar la calidad de la educación para todos a través de la participación, currículos
flexibles, respeto a las diferencias y una planificación moldeable.
En este sentido, la educación inclusiva tiene por objetivo eliminar el relego social por
discriminación, desagrado o antipatía a las diferencias detectadas por cuestiones de: raza, clase social,
religión, género y aptitudes. Es una forma de garantizar que la educación para todos signifique
realmente para todos. (UNESCO, 2018).
Concibe García (2013) a la educación inclusiva como un conjunto de procesos, que se instalan
en las instituciones educativas para promover el desarrollo de todas las personas en una cultura de
respeto y reconocimiento de la dignidad y de los derechos de igualdad de todos los seres humano.
Medina (2018) estima que el propósito de la educación inclusiva es promover que toda la comunidad
educativa se sienta cómoda ante la diversidad y que esta sea vista como una oportunidad para
enriquecer las formas de enseñar y aprender.
Bautista (2016) sostiene que la educación inclusiva busca asegurar el ingreso, permanencia y
la participación de todos los estudiantes en el sistema educativo, con especial vigilancia en los grupos
en riesgo de ser segregados, en un ambiente de respeto y valoración de la diversidad, de tal manera
que garantice el derecho a la educación de los grupos en situación de vulnerabilidad generando
condiciones de justicia social y equidad.
Diversos estudios concuerdan en que la educación inclusiva es una necesidad en progreso,
porque la diversidad es un hecho que se encuentra en todas las aulas desde los niveles escolares
básicos hasta la universidad y supone una oportunidad de aprender y mejorar para toda la comunidad
educativa. (Cruz, 2016; Delgado-Sanoja y Blanco-Gómez, 2016; Medina, 2018).
Tipología de la diversidad
De acuerdo con Sapon-Shervin (2013) todo estudiante independientemente de su condición debe
tener la oportunidad de recibir una formación de calidad y el derecho a participar en él. “ Los
fundamentos de la inclusión educativa consideran la diversidad como una oportunidad y sostienen el
derecho de todo individuo de recibir una educación de calidad “. (Durán y Giné, 2011, pág. 163).
El término diversidad encierra una multiplicidad de elementos. Arnaiz (2005) considera que la
diversidad es innata en los seres humanos, por lo tanto, se entiende que alcanza todas sus dimensiones
como: la física, la psicológica, la social, la intelectual, la sexual y otras que se pueden escapar a este
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amplio espectro propio de cada persona.
En esta línea, algunos factores implícitos en el término diversidad podrían ser según
Maldonado (2018) de: género, edad, aspecto físico, procedencia, clase social, etnia, lengua, religión,
cultura, ideología, valores, pensamiento, percepciones, intereses, expectativas, afectividades,
destrezas, habilidades, discapacidad, estilo de aprendizaje y otros que surgen de manera cotidiana en
las aulas universitarias.
En este estudio nos aproximaremos a la diversidad en los aspectos de: Diversidad funcional,
Diversidad de género y Neurodiversidad. (Guerra, 2019) Ver tabla 1.
Tabla 1. Diversidad en las aulas universitarias
Diversidad Funcional
Diversidad de Género
Neurodiversidad
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Física o Motriz
Visual
Auditiva
Intelectual y psíquica
Comunidad LGBTTTIQA
Autismo – Espectro autista
Dispraxia, Dislexia
Déficit de atención
Hiperactividad
Síndrome de Tourette
Fuente: Elaboración propia.
El compromiso que tienen las universidades hacia la inclusión educativa avanza
paulatinamente en los rubros de generar un conocimiento crítico, un desarrollo profesional y de
intervención social, donde es prioritaria la atención a los estudiantes con diversidad funcional, así
como responder a sus necesidades y demandas cumpliendo con los estándares de calidad. (Moriña y
Cotan, 2017).
El concepto diversidad funcional de acuerdo con Fernández y Alonso (2018) es relativamente
nuevo, y desea superar las anteriores definiciones de índole negativa tales como “discapacidad o
minusválido”, pretendiendo dar un enfoque más humanista, enfatizando una visión positiva al
considerar diferentes capacidades y no deficiencias o limitaciones.
Montagud (2019) establece que entre la diversidad funcional se encuentran: La física o motriz,
la visual, la auditiva y la intelectual o psíquica. La física o motriz comprende dificultades para realizar
movimientos, afecta la posibilidad de desplazamiento, el equilibrio, la manipulación de artículos y
también la capacidad para poder hablar o respirar. La visual, considera tanto no ver nada como
situaciones de poca visión. La auditiva, se refiere a problemas de nada de audición, o poca audición.
La intelectual o psíquica implica la presencia de problemas cognitivos, de adaptación y dificultades
de aprendizaje.
La diversidad de género hace referencia a la edificación social de los diferentes roles y
responsabilidades que hay entre los hombres y las mujeres que condicionan el desarrollo humano, su
persona, su cosmovisión y su proyecto de vida. “Las orientaciones sexuales no heterosexuales dejaron
de ser consideradas como patológicas por la Asociación Psiquiátrica Americana en 1973 y por la
Organización Mundial de la Salud en 1990”. (Cáceres, Talavera y Mazín, 2013, pág. 699).
Alcivar y Cedeño (2018) clasifican la diversidad de género como comunidad LGBTTTIQA,
que incluye a lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, transexual, trasvesti, intersexual, queer y
asexual, quienes requieren respeto en su trayectoria escolar mediante una educación inclusiva que les
permita el logro de su preparación profesional.
La neurodiversidad señala Amador et al. (2021) “es un término basado en el autismo y en su
variedad de afecciones como: la dispraxia, dislexia, trastorno de déficit de atención, hiperactividad,
espectro autista y síndrome de Tourette”.( pág. 143) Y busca en estos grupos vulnerables otra óptica
enfocada a sus fortalezas y capacidades. En el siglo XXI el autismo ya no es una enfermedad, se
reconoce como una condición de vida.
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En este contexto, Guerra (2019) señala que la neurodiversidad comprende un análisis
neuropsicológico y neuroeducativo para comprender este grupo vulnerable y generar estrategias que
favorezcan la dinámica áulica del docente en el proceso de enseñanza – aprendizaje y lograr una
educación inclusiva de calidad.
En los escenarios universitarios refiere Maldonado (2018) se encuentran estudiantes de
diferentes colectivos, con características y necesidades particulares y si se pretende una inclusión
educativa, se tiene que prestar atención de forma efectiva a todos estos estudiantes que forman parte
de grupos heterogéneos para poder brindar una educación de calidad basada en la diversidad.
García (2019) indica que es indispensable una educación que de un servicio que gire en torno
a la diversidad en igualdad de condiciones, sin importar su contexto personal social y cultural, de esta
manera convertir a la educación en las aulas universitarias en un coadyuvante para una vida digna en
sociedad, basado en el derecho fundamental de una formación de ciudadanos, con un desarrollo
integral el cual traspase la formación académica, intelectual y profesional.
Inclusión: labor del docente universitario
La inclusión educativa es un proceso que implica la transformación y el compromiso de las
instituciones de educación superior para que en ellas se desarrollen todos los estudiantes sin excepción
por razones de raza, género, religión, sexualidad preferente o clase social o económica. (Lombardi,
Vukovic y Sala-Bars, 2015).
Las universidades según Palomer & López, (2016) están frente al reto de ser más inclusivas,
lo que involucra volver a definir las percepciones, las actitudes y la misma capacitación del docente
para favorecer una mayor conciencia, sensibilización y responsabilidad en sus prácticas de
enseñanza - aprendizaje. “Los docentes ya no solo tienen que transmitir los contenidos de una
asignatura, sino también valores, impulsar nuevas sinergias de relación educativa en las aulas, para
una formación humanista, innovadora e inclusiva”. (Dueñas,2010, pág. 363).
Gross (2016) señala que el sistema de educación tiene la responsabilidad de poner en marcha
la igualdad de oportunidades para todos los estudiantes, lo que implica la construcción progresiva de
la inclusión educativa en el escenario universitario (Durán, D. y Giné, C.,2011; Figuera, P. y
Coiduras, J.L. (2013); Lipka, O., Forkosh, A. y Meer, Y. (2018); Boydstun, Bevan & Thomas, 2014).
Los docentes en una institución inclusiva tienen un rol preponderante, siendo gestores
responsables de que la educación llegue a todos. Por esto, Asprilli (2011) hace hincapié en que la
formación del profesorado debe fundamentarse desde las interacciones con los "otros" y responder a
su compromiso de guiar el aprendizaje de todos sus estudiantes, respetando su diferencia y
brindándoles una educación de calidad con equidad.
En la inclusión de los estudiantes universitarios la actitud de los docentes posee un importante
papel (Martins, Borges y Goncalves, 2018). Estudios recientes enfatizan como un elemento
fundamental para poder lograr que el proceso enseñanza-aprendizaje sea realmente inclusivo es la
actitud del profesorado (Fukkartib y Duquette, 2016)
Algunas características personales del docente inclusivo, que facilitan la inclusión educativa y
social de los estudiantes en la universidad son: la actitud, la flexibilidad, la confianza mutua y la
cercanía. (Castillo, C. ,2015; Leiva, J., Isequilla, E. y Matas, A.,2019; Villalobos, I.,2021).
En cuanto a las características profesionales, son maestros que se distinguen por utilizar
múltiples recursos, metodologías y medios variados para brindar sus enseñanzas sobre los contenidos
de sus asignaturas, por acoplar actividades flexibles a los requerimientos de sus estudiantes y por
estar al corriente con respecto al tema de la diversidad. (Villalobos, I.,2021).
También es importante contar con disposición de proporcionar materiales diversos que
incluyan múltiples opciones de aprendizaje a los estudiantes, la aplicación de metodologías flexibles
y variedad de medios para transmitir los contenidos de aprendizaje, y tener el compromiso de contar
con información sobre cómo ayudar al alumnado de diferentes discapacidades. (Maldonado, Eddy P.
2018; Rodríguez-Martín, A y Alvarez, E. 2015). Estas son competencias que benefician a todos los
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estudiantes y no solo a quien tiene una condición vulnerable. (Moriña y Carballo, 2018).
De acuerdo a Sánchez (2011). Los criterios del profesorado inclusivo son : confiar en las
capacidades de todo el estudiantado; coadyuvar en los procesos de aprendizaje; su instrucción es
dinámica, utiliza múltiples metodologías en su práctica; muestra interés por el desarrollo de sus
estudiantes; muestra flexibilidad, con interés por apoyar; fomenta la motivación; mantiene un
ambiente de confianza y estimula la colaboración entre pares; les permite saber que son importantes;
propicia que los estudiantes intervengan en la clase y favorece la construcción del conocimiento entre
todos y mantiene una comunicación abierta.
Sánchez Díaz y Morgado Camacho, (2021). Indican el perfil que caracteriza a un docente
inclusivo, enfatizando aspectos personales tales como: la empatía, la comunicación, la flexibilidad y
el compromiso con los estudiantes y con la profesión; y en el ámbito profesional la vocación docente,
realización de prácticas aplicadas y adaptadas a la situación actual, reflexión permanente sobre su
mecánica de enseñanza y vigilancia de la satisfacción de sus estudiantes.
En lo que se refiere a las prácticas para que sean inclusivas, deben cumplir con tres
características importantes: garantizar la asistencia, la interactividad colaborativa y el aprendizaje de
todos los estudiantes sin excepción, tanto en el aula como en la institución educativa. (Muntaner,
Roselló, De la Iglesia, 2016).
En este escenario, los estudiantes no solo aprenden el contenido de las asignaturas sino
también fortalecen sus competencias comunicativas y las relaciones sociales positivas, a la vez que
adquieren conocimientos académicos. Las buenas prácticas inclusivas promueven la cooperación y
colaboración en el aula como un valor, por lo que proveen al estudiante de oportunidades para realizar
actividades de manera conjunta.
Entre las características que establece la UNESCO (2016) de las prácticas inclusivas se
encuentran: la planificación de la enseñanza considera a todos los estudiantes, promueve la
participación, busca el involucramiento activo en el propio aprendizaje, cuando se presentan
dificultades se brinda el apoyo requerido, el respeto mutuo es la base de la disciplina en el aula y las
evaluaciones contribuyen al logro del aprendizaje de todos los estudiantes.
En el diseño y planeación de las prácticas inclusivas, un gran recurso son los principios del
Diseño Universal de Aprendizaje (DUA), ya que se enfocan en dar respuesta a las necesidades de la
totalidad del estudiantado.” Además, el DUA pretende reducir las barreras en la enseñanza
proporcionando adaptaciones, apoyos y retos apropiados y manteniendo unas altas expectativas de
logro para todos los estudiantes” (Sánchez, S., Diez, E., Martín, R., 2016, pág. 123). Ver tabla 2.
Tabla 2. Diseño Universal para el Aprendizaje (DUA)
Pautas
• Acceso: Alternativas variadas para captar el interés
1. Facilitar variadas formas de
• Construcción: Opciones para Mantener el Esfuerzo y
Compromiso: Redes afectivas.
Persistencia.
El porqué del aprendizaje.
• Internalización: Opciones para la Autorregulación
• Acceso. Alternativas variadas para la Percepción
2. Facilitar variadas formas
Representación. Redes
• Construcción: Variables para el Lenguaje y los Símbolos y las
reconocimiento. El qué del
expresiones matemáticas.
Aprendizaje
• Internalización: múltiples variables para la Comprensión
3. Facilitar variadas formas de
• Acceso. Alternativas variadas para la Acción Física
Acción y Expresión. Redes
• Construcción: Variables para la Expresión y Comunicación
Estratégicas. El cómo del
• Internalización: Variables para la Función Ejecutiva.
Aprendizaje.
Fuente: Elaboración propia
Principios
El DUA es una metodología apropiada para atender la diversidad de los estudiantes
universitarios (Sánchez, Díez, Martín, 2016). Fue descrito por Mace en 1985, como un ámbito
científico para guiar la realización de la práctica educativa, que proporciona flexibilidad en las formas
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de presentar la información, demostrar los conocimientos, las habilidades y favorece la participación
e implicación en el propio aprendizaje.
Spencer y Romero (2008) señalan que las características del DUA representan una forma de
enseñanza que reduce la necesidad de adaptaciones concretas, en un ambiente que brinda nuevas
oportunidades para el proceso de enseñanza-aprendizaje y no solo para los estudiantes de grupos
vulnerables sino para todos los estudiantes diversos que distinguen las aulas del siglo XXI.
Diversos estudios, de acuerdo con Sánchez, Díez y Martín (2016) muestran que la capacitación
sobre el DUA en profesores tanto de educación básica, como de educación superior es favorable para
la atención a la diversidad. Spooner et al (2007) demuestra que acciones formativas breves sobre
cómo desarrollar un currículo basado en DUA favorece el desarrollo de estrategias inclusivas en la
creación de contenidos de aprendizaje. Un seminario de una hora de duración presentando los
principios del DUA y como implementarlo tuvo efectos positivos al permitir a los docentes crear
lecciones más inclusivas que las realizadas por un grupo de control.
Los planteamientos de la educación inclusiva y la creciente visibilidad de estudiantes diversos
en las universidades han generado nuevas líneas de investigación sobre esta temática, pero se requiere
un mayor enfoque en prácticas docentes efectivas que apoyen la inclusión y que estimulen la labor
docente para el avance en este gran desafío. (Isequilla, E. y Matas, A.,2019; Sánchez Díaz, M.N. y
Morgado Camacho, B.,2021; Villalobos, I.,2021)
Conclusión
La educación universitaria enfrenta el reto de la inclusión lo que implica una redefinición de actitudes,
percepciones, capacitación docente para propiciar una mayor conciencia, sensibilización y
responsabilidad en sus prácticas. (Leiva, Isequilla y Matas, 2019).
Coincidimos con: Cruz, (2016); Delgado-Sanoja y Blanco-Gómez, (2016): Moriña, Cortéz y
Molina (2019), en que la labor del docente universitario es un factor determinante para la construcción
de la educación inclusiva al marcar comportamientos de convivencia que estén basados en el respeto
a la diversidad, actitudes proactivas y metodologías flexibles que hagan realidad una educación de
calidad para todos sin excepción.
Por tanto, en base a lo anterior es necesario que las instituciones de educación superior incluyan
en su capacitación docente aspectos actitudinales, variable clave, para la sensibilización hacia la
inclusión, así como estrategias metodológicas y recursos tecnológicos, haciendo enfásis en la creación
de contenidos y actividades multimodales que tengan en cuenta la diversidad del estudiantado y que
sean accesibles a todos. (García, M. y Cortina, M., 2012).).
La implementación de estrategias para la generación de aulas inclusivas, que incluyan
currículos adaptables apoyados en las bases del Diseño universal de aprendizaje (DUA) y las
oportunidades que vayan surgiendo de la innovación tecnológica en el escenario educativo,
contribuyen en el desarrollo de prácticas y de universidades más inclusivas. (García y Cortina, 2012),
ya que la inclusión según Delgado-Sanoja y Blanco-Gómez (2016) no se ordena ni se obliga, exige
como requisito todos estos aspectos para que pueda volverse real y efectiva en beneficio de todas las
personas y de la sociedad.
Por último, una limitante de este estudio es que solo presenta información inicial que matiza la
concepción de la inclusión educativa y la diversidad en el escenario universitario pero sería
interesante en futuras investigaciones abordar temáticas de apoyo creativas e innovadoras para el
perfeccionamiento de estrategias como: intervenciones, programas, proyectos, protocolos, buenas
prácticas para avanzar en una cultura sensible a la diversidad y a la educación inclusiva en las
instituciones de educación superior.
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Impacto de las clases online en la evaluación docente en una
Institución de Educación Superior. (Impact of online classes on
teacher evaluation in a Higher Education Instution)
Cynthia Gallardo Galván1; Rafael Carreño Fragoso Pérez2 & Silvia Guadalupe Hernández
González3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
ccgg82@hotmail.com https://orcid.org/0000-0002-3835-2373
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
rafael.fragoso@hotmail.com https://orcid.org/0000-0003-0010-2165
3
Tecnológico Nacional de México - Instituto Tecnológico de Linares (México)
shernandez@linares.tecnm.mx
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-233
Resumen
La educación en todo el mundo se vio afectada a raíz de la
pandemia COVID-19 siendo la Educación Superior, uno
de los niveles educativos que rápidamente sustituyo las
clases presenciales por las clases online, como
consecuencia los docentes tuvieron que adaptarse para
seguir realizando sus actividades, pero ahora en forma
virtual, por lo cual el objetivo de esta investigación fue
probar el impacto de las clases online en la evaluación
docente. La investigación fue de tipo exploratoria,
descriptiva, cuantitativa y longitudinal por medio de la
aplicación de un cuestionario dividido en 10 dimensiones,
del cual se analizaron los resultados obtenidos desde el
semestre Enero–Junio 2019 hasta Agosto–Diciembre
2021 de una población censada de 12 docentes de la
carrera de Ingeniería Electromecánica del Instituto
Tecnológico de Linares. En los resultados se muestra
claramente como los puntajes en cada una de las
dimensiones del cuestionario fueron descendiendo cada
vez, siendo el semestre Agosto - Diciembre 2021, dejando
de manifiesto que a pesar de los cambios presentados en
las actividades docente se siguió utilizando el mismo
instrumento de evaluación, lo cual no estaba arrojando los
resultados de acuerdo a la situación que se estaba
presentando, sin embargo, como acciones para el
desarrollo de las competencias docentes se incluyeron
cursos de capacitación en cada uno de los semestres.
Abstract
Education around the world was affected as a result
of the COVID-19 pandemic, with Higher Education
being one of the educational levels that quickly
replaced face-to-face classes with online classes. As
a consequence, teachers had to adapt to continue
carrying out their activities, but now in virtual form,
for which the objective of this research was to test
the impact of online classes on teacher evaluation.
The research was exploratory, descriptive,
quantitative and longitudinal through the application
of a questionnaire divided into 10 dimensions, from
which the results obtained from the semester January
- June 2019 to August - December 2021 of a census
population of 12 were analyzed. professors of the
Electromechanical Engineering career of the
Technological Institute of Linares. The results
clearly show how the scores in each of the
dimensions of the questionnaire were decreasing
each time, being the semester August - December
2021, showing that despite the changes presented in
the teaching activities, the same instrument
continued to be used. evaluation, which was not
yielding the results according to the situation that
was occurring, however, as actions for the
development of teaching skills, training courses were
included in each of the semesters.
Palabras clave: Educación Superior, evaluación docente,
pandemia COVID-19
Códigos JEL: I21 Análisis de la educación, I23 Centro
de enseñanza superior y de investigación
Key words: Higher Education, teacher evaluation,
COVID-19 pandemic
JEL Codes: I21 Analysis of education, I23 Higher
education and research center
e-ISSN: 2448-5101
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Introducción
La evaluación del desempeño docente se empezó a realizar en 1927 cuando Herman Remmers de la
Universidad de Indiana, creó el primer cuestionario de evaluación de la docencia (Centra, 1993).
Desde entonces el uso de los cuestionarios se popularizo como una forma de conocer la percepción
de los estudiantes.
En las Instituciones de Educación Superior (IES) mexicanas se han aplicado cuestionarios
sobre la opinión de los alumnos desde la década de los sesenta en la Universidad Iberoamericana; en
la Facultad de Contaduría de la Universidad Autónoma de México (UNAM) desde los setenta; en la
Universidad Autónoma Metropolitana (UAM) y en la Universidad Autónoma de Aguascalientes
(UAA) desde los ochenta. A partir de los noventa se empezaron a generalizar entre todas las IES del
país (Canales et al., 2004).
La generalización de los cuestionarios en los noventa, se da porque en 1990 surge la política
de evaluación del sistema educativo con la intención de mejorar la calidad educativa, siendo una de
las acciones la del Programa de Estímulos del Personal Académico, que tiene como finalidad de
evaluación del desempeño y rendimiento de los docentes, asociando los resultados de la evaluación a
estímulos económicos (Beltrán, 2010).
En la actualidad la IES siguen utilizando los cuestionarios como instrumento para evaluar el
desempeño docente, sin embargo, existe una mayor conciencia de su impacto por la importancia de
la Educación Superior (ES) para el crecimiento del país, ya que es un medio para que los futuros
profesionistas adquieran los conocimientos y habilidades necesarias que le permitan hacer frente a
los mercados laborales en constante cambio, habiendo en las últimas décadas cambiado drásticamente
con el aumento de la matrícula, la movilidad de los estudiantes, la diversidad de la oferta, la dinámica
de investigación y la tecnología. Unos 220 millones de estudiantes están matriculados en
universidades de todo el mundo, una cifra que ha aumentado un 89 % en los últimos 15 años y que
se prevé que aumente (UNESCO, 2022).
Por lo anterior, existe mayor interés por el gobierno, las instituciones educativas, los medios
de comunicación y la sociedad en general, de todos los aspectos relacionados con mejorar la calidad
en la ES, dejando de manifiesto que el docente juega un papel primordial, ya que es el contacto directo
con los estudiantes y el responsable de que su formación sea enfocada a las competencias necesarias
en su vida laboral, de ahí la importancia de evaluar su desempeño. Sin embargo, a raíz de las reformas
educativas, el papel del docente paso de ser un catedrático que compartía los conocimientos
adquiridos en su formación profesional y experiencia laboral, a ser un docente con un perfil basado
en competencias, que le permita contar con los conocimientos, habilidades y actitudes para adaptarse
a las necesidades de la modalidad en que impartirá sus asignaturas.
Siendo ya en si un reto para los docentes, en el 2008 con la pandemia COVID-19 surgió un
reto aun mayor, las IES se vieron en la necesidad de cerrar sus instalaciones pero a la vez seguir
brindando el servicio educativo, rápidamente sustituyeron las clases presenciales con clases online,
ya que muchas de ellas ya hacían uso de plataformas educativas como complemento de sus clases
presenciales, sin embargo, hubo dificultades porque algunos docentes no contaban con la experiencia
y tiempo para concebir nuevos formatos de impartición de educación y tareas. Lo anterior, dejo de
manifiesto que los docentes necesitan renovar sus competencias con periodicidad para poder innovar
sus prácticas y adaptarse a las rápidas transformaciones, sustentado por la Encuesta Internacional
sobre la Enseñanza y Aprendizaje (TALIS) de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE) de 2018, donde se determinó que no solo los docentes jóvenes utilizaban con
más frecuencia la tecnología en el aula, sino también aquellos cuya formación formal incluyó la
tecnología. Pero solo 60% de los docentes recibieron desarrollo profesional en las Tecnologías de
Información y Comunicación (TIC) en el año previo a la encuesta, en tanto que 18% dijo tener gran
necesidad de recibir capacitación en esta área (OCDE, 2022).
Con los cambios a consecuencia de la pandemia, todos los docentes de las IES se adaptaron a
�51
trabajar en una modalidad virtual, en la que el docente lleva los procesos de enseñanza y aprendizaje
de una forma innovadora y a distancia, para lo cual debe contar con ciertas características en su perfil
del docente, como lo son: 1) Capacidad organizativa, el docente debe estar pendiente de crear nuevas
actividades en tiempos establecidos, así como de seguir el cronograma inicial del curso. 2) Estratega
de herramientas en línea, es idóneo que maneje una variedad de recursos para facilitar la información
en diferentes formatos. 3) Motivador de estudiantes, debe animar y estimular la participación online
de los jóvenes, además de propiciar el uso correcto de las normas de comunicación y propiciar
ambientes de confianza.
La pandemia COVID-19, marca un antes y un después, en los resultados obtenidos en las
evaluaciones del desempeño docente, como queda de manifiesto en la investigación realizada por
Benítez, et al. (2020), quienes evaluaron el desempeño docente de los docentes de la Licenciatura en
Sistemas Computacionales (LSC) de la Universidad Autónoma de Nayarit (UAN), siguiendo la
siguiente metodología: al finalizar el semestre febrero-junio 2020 se les aplico a 45 estudiantes a
través del software SED (Sistema de Evaluación Docente) el instrumento de evaluación que es llenado
por los estudiantes (de forma anónima) para cada uno de los profesores que les impartieron clases,
esté instrumento se integra de 34 preguntas distribuidas en 4 dimensiones, las cuales son: a)
planeación, b) actividades frente a grupo, c) evaluación y, d) ambiente en el aula se evaluación
docente se realiza al final de cada semestre. Para identificar un incremento o decremento en el
desempeño de los docentes, los resultados de la encuesta febrero-junio de 2020 SED se compararon
con las evaluaciones de 2 años anteriores. En forma adicional, al instrumento de evaluación se agregó
un anexo con preguntas para recopilar datos sobre la infraestructura y recursos digitales que, en
opinión de los estudiantes, el docente promovió y utilizó para el ofrecimiento de su asignatura. Los
resultados muestran en la Figura 1, que en los años 2018 y 2019 no existen diferencias relevantes en
las ponderaciones que hicieron los estudiantes hacia sus profesores; sin embargo, en el año 2020, es
notable la baja ponderación que hicieron los estudiantes en la evaluación hacia sus docentes.
Figura 1. Comparación por año de las 4 dimensiones del instrumento de evaluación.
Fuente: (Benitez et al., 2020).
�52
De acuerdo a lo anterior, se destaca que el desempeño docente se siguió evaluando con el
mismo instrumento de evaluación a pesar de que el contexto cambio completamente a raíz de la
pandemia COVID-19, por lo tanto, es importante que existan más hallazgos que sustenten como
impacto la pandemia en el desempeño docente y si fue un hecho generalizado en las IES (Benitez et
al., 2020).
Por lo que, en este artículo, se determina el impacto de las clases online en la evaluación
docente en una Institución de Educación Superior de Nuevo León, ya que el desempeño docente se
considera un aspecto a considerar para que el docente pueda participar en algunos programas, como
lo son el Programa de Promoción Docente (PPD) y el Programa de Estímulos del Desempeño Docente
(EDD) los cuales, para su participación exigen que en la evaluación del desempeño docente se haya
obtenido como resultado “Excelente” o “Sobresaliente”, es de suma importancia considerar que dicha
evaluación se vio afectada por la pandemia COVID-19.
Método
A raíz de la pandemia COVID-19, las actividades de todo el mundo se vieron afectadas, siendo una
de ellas la educativa, la cual a lo largo del tiempo ha ido sufriendo cambios con reformas y modelos
educativos, pero nunca un cambio tan drástico como el sufrido en marzo del 2020 cuando las
instituciones educativas de todas las entidades mexicanas dejaron de prestar sus servicios de manera
presencial para adaptarse a una modalidad online, lo cual ocasiono que tanto docentes como
estudiantes tuvieran la necesidad de adaptarse a la nueva forma de trabajar.
Específicamente en el caso de los docentes, a pesar de que cambio drásticamente su forma de
impartir clases, desde tomar lista hasta aplicar exámenes, la evaluación docente se siguió realizando
aplicando el mismo cuestionario como instrumento de evaluación, por lo tanto, se analizó el impacto
de las clases online en la evaluación docente en el Instituto Tecnológico de Linares.
La investigación realizada fue de tipo exploratoria ya que no había sido estudiada con
anterioridad, descriptiva porque se centra en el objeto de estudio, cuantitativa debido a que los
resultados obtenidos en la evaluación docente son numéricos y longitudinal ya que son hallazgos a lo
largo de diferentes periodos de tiempo.
Participantes
Para está investigación se analizaron las evaluaciones docentes de una población correspondiente a
12 docentes de la carrera de Ingeniería en Electromecánica (IEME) del Instituto Tecnológico de
Linares (ITL), representando un censo de la población, ya que el objeto de estudio fue la totalidad de
los docentes.
Técnica e Instrumento
La evaluación docente se lleva a cabo al finalizar cada semestre por cada uno de los estudiantes a los
que el docente impartió alguna asignatura, esto se realiza a través de un cuestionario. Dicho
cuestionario fue construido en base a las competencias que deben cubrir los docentes, que son:
disciplina, domina los principios, fundamentos y conceptos de la disciplina que imparte en el curso;
planificación del curso, planifica con precisión y detalle el proceso de aprendizaje, con base en la
naturaleza de los contenidos, las características de los estudiantes y el perfil del curso y de la carrera;
diseño de ambientes de aprendizaje, crea ambientes, espacios y climas donde los estudiantes aprenden
con eficacia y gusto; estrategias, métodos y técnicas de aprendizaje, usa estrategias, métodos y
técnicas efectivas de aprendizaje; motivación, estimula el interés de los estudiantes por un aprendizaje
efectivo; evaluación del aprendizaje, desarrolla sistemas, estrategias y criterios de evaluación que
apoyan y favorecen el aprendizaje de los estudiantes; comunicación, usa y favorece las diferentes
formas y medios de expresión para establecer una comunicación genuina.
�53
Por lo anterior, el cuestionario está configurado por 10 dimensiones, de las cuales las primeras
9 corresponden a las competencias docentes y una adicional para evaluar el grado de satisfacción
general que el estudiante manifiesta sobre el docente, cada dimensión cuenta con una serie de
enunciados, como se ve en la tabla 1 y cada enunciado se evalúa con una escala de valoración 1- No
suficiente, 2 - Suficiente, 3 - Bien, 4 - Muy bien, 5 - Excelente.
Tabla 1 Configuración del cuestionario de evaluación docente
Dimensión
Enunciados Cantidad
Dominio de la asignatura
01-05
5
Planificación del curso
06-08
3
Ambientes de aprendizaje
09-13
5
Estrategias, métodos y técnicas
14-20
7
Motivación
21-27
7
Evaluación
28-35
8
Comunicación
36-38
3
Gestión del curso
39-42
4
Tecnologías de la información y comunicación
43-45
3
Satisfacción general
46-48
3
Total
48
Fuente: Elaboración propia
Procedimiento
Como primera instancia se pidió autorización a los directivos de la Instituto Tecnológico de Linares
para tener acceso a los resultados obtenidos en la evaluación docente desde Agosto – Diciembre 2019
hasta Agosto – Diciembre 2021.
Dicha evaluación se realiza al finalizar el semestre por cada uno de los estudiantes
pertenecientes a los grupos donde el docente imparte sus asignaturas, siguiendo el siguiente
procedimiento: al inicio del semestre en el calendario escolar se agenda una semana antes de que
terminen las clases para la evaluación docente, se asignan horarios para cada que cada grupo asista
en compañía de uno de sus profesores al centro de cómputo y por medio de un sistema local, al cual
ingresan con su número de control y contraseña contesten el cuestionario para cada uno de los
docentes que les imparten clases durante el semestre en curso. Una vez efectuada la evaluación se
generan reportes individuales de cada uno de los docentes, como se puede ver en la Figura 2.
Figura 2 Ejemplo de resultados de la evaluación docente hasta Agosto – Diciembre 2019
Fuente: Instituto Tecnológico de Linares
�54
El procedimiento descrito se llevó a cabo hasta el semestre Agosto – Diciembre 2019, siendo
en Enero-Junio 2020, cuando a través de una circular emitida por autoridades directivas se omite la
aplicación de está a consecuencia de la pandemia COVID-19 lo cual impacto en la desaparición de
algunos departamentos administrativos y en el reacomodo de funciones, que imposibilitaron que se
llevará a cabo.
En el periodo Agosto - Diciembre 2020, ante una pandemia que no cede, y al no contar con un
sistema integral que permitiera que los estudiantes realizarán en el plantel su evaluación docente, se
optó por única ocasión, el uso de un formulario, que contenía todas las preguntas referentes al
cuestionario, llegando a tener una participación alrededor del 70% de los estudiantes, obteniendo
reportes por profesores como el que se muestra en la Figura 3.
Figura 3 Ejemplo de resultados de la evaluación docente Agosto – Diciembre 2020
Fuente: Instituto Tecnológico de Linares
Para el periodo Enero-Junio 2021, se contó ya con un Sistema Informático Integral (SII), en el
cual de manera casi automática, el estudiante tiene acceso a la evaluación en las fechas señaladas en
el calendario escolar, contando con una participación de 87% de manera virtual y obteniendo reportes
por profesores como el que se muestra en la Figura 4. A partir de ese semestre y hasta la fecha la
evaluación docente se sigue realizando por medio del SII.
�55
Figura 4. Ejemplo de resultados de la evaluación docente a partir de Enero – Junio 2021
Fuente: Instituto Tecnológico de Linares
Resultados
La evaluación del desempeño docente se llevó a cabo a 12 docentes pertenecen a la planta académica
de la carrera de Ingeniería en Electromecánica, todos ellos de género masculino, con una edad
promedio de 50 años, siendo los mismos docentes evaluados en los semestres Enero – Junio 2019,
Agosto – Diciembre 2019, Agosto – Diciembre 2020, Enero – Junio 2021 y Agosto – Diciembre
2021, en dichas evaluaciones participaron arriba del 95% de la población estudiantil en cada una de
las asignaturas en todos los semestres mencionados. Otra de las características es que los docentes
cada año impartieron exactamente las mismas asignaturas, es decir en Enero-Junio 2019 impartieron
las mismas materias que Enero-Junio 2020, al igual que Agosto-Diciembre 2019 y Agosto-Diciembre
2020.
Se tomó la decisión de promediar los resultados obtenidos de los 12 docentes de acuerdo a cada
una de las dimensiones del cuestionario, para realizar una comparativa de los cambios sufridos en
cada una de ellas a medida que los semestres avanzaron, se realizó de esta manera ya que las
condiciones se mantuvieron a lo largo de los semestres en cuanto a docentes, participantes y
asignaturas, la única variante fue que el cambio de Modalidad de presencial a virtual a finales del
semestre Enero-Junio 2020. En la comparativa de la Tabla 2 se muestran los resultados, dejando de
manifiesto que los puntajes fueron cada vez más bajos.
Planificación
del curso
Amientes de
aprendizaje
Estrategias,
métodos y
técnicas
Motivación
Evaluación
Comunicación
Gestión del
curso
Tecnología de
la información
y
Satisfacción
comunicación
general
Ene-Jun 2019
4.88
4.89
4.79
4.84
4.86
4.87
4.87
4.87
4.86
4.87
Ago-Dic 2019
4.86
4.88
4.78
4.82
4.85
4.84
4.85
4.83
4.85
4.83
Ago-Dic 2020
4.56
4.53
4.46
4.48
4.43
4.46
4.51
4.49
4.55
4.56
Ene-Jun 2021
4.42
4.43
4.35
4.35
4.33
4.33
4.43
4.34
4.38
4.41
Ago-Dic 2021
4.29
4.29
4.21
4.24
4.20
4.20
4.28
4.25
4.28
4.28
Semestre
Dominio de la
disciplina
Tabla 2. Resultados de la evaluación docente de IEME
Fuente: Elaboración propia
�56
Después de elaborar el concentrado de los resultados de la evaluación docente, se hizo una
comparativa de estos por semestre y dimensiones, como se aprecia en la Figura 5.
Figura 5. Comparativa de la evaluación docente de IEME
Fuente: Elaboración propia
Discusión
Tomando en cuenta los resultados obtenidos en cada uno de los semestres, se puede apreciar
claramente como a consecuencia de la pandemia COVID-19 los puntajes obtenidos en cada una de
las dimensiones fueron descendiendo cada vez más, siendo en el semestre Agosto – Diciembre 2021
los puntajes más bajos en la evaluación docente, lo que deja de manifiesto que efectivamente el
impacto de la pandemia en le evaluación docente fue negativo, en primera instancia porque se siguió
evaluando con el mismo instrumento sin tomar en cuenta que las condiciones cambiaron
completamente, otro aspecto a considerar es que antes de la pandemia el alumno asistía en compañía
de uno de sus profesores al centro de cómputo a realizar la evaluación docente, en cambio a partir de
la pandemia la evaluación la realizaron por su cuenta primero a través de un formulario y después a
través del SII lo que permitió al estudiante responder libremente el cuestionario.
Específicamente en el semestre Agosto – Diciembre 2019, en donde claramente los puntajes
de la evaluación docente fueron los más bajos, específicamente en la dimensión de motivación y en
la de evaluación es donde los docentes presentaron menor puntaje al momento de ser evaluados, lo
anterior se puedo haber presentado precisamente por el hecho de no tener una interacción presencial
con los estudiantes el desenvolvimiento y por consecuencia la motivación no fue percibida
favorablemente y en el caso de la evaluación, pudo ser ocasionado por el hecho de que cada docente
evaluó con diferentes criterios por el hecho de estar en todo momento a la expectativa que se
reanudarían las clases presenciales de un momento a otro.
El cuestionario que se usa como instrumento para la evaluación docente no puede ser
modificado porque es parte de los lineamientos que rigen a los Tecnológicos, sin embargo, habría
resultado pertinente agregar una dimensión que permitiera evaluar al docente de acuerdo a la situación
actual sobre todo para que dicha evaluación fuera más objetiva, pero sobre todo permitiera tomar
decisiones apegadas a la situación que se estaba presentando.
�57
De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación docente se desprendieron una serie de
cursos de capacitación como se muestra en la Tabla 2, con la finalidad de promover el desarrollo de
las competencias docentes.
Tabla 3. Cursos de capacitación de acuerdo a las evaluaciones docentes.
Nombre del curso
Estrategias, Métodos y Técnicas de Enseñanza
Enero–Junio 2019
Estrategias Tecno-Pedagógicas para la creación de Objetos de Aprendizaje y
su uso en Educación a Distancia
Agosto–Diciembre 2019 Curso-Taller: Diseño de material didáctico para Tutorías
Enero–Junio 2020
Motivar para Innovar y Aprender en el Aula
Herramientas Tecnológicas de Gmail Suite
Planeación Estratégica
Herramientas Digitales para Capitalizar el Aprendizaje
Agosto–Diciembre 2020 Planeación Didáctica Basada en Herramientas Digitales
Diplomado Formación de Investigadores Mód. II
Planeación de Tutorías
Las TICCAD Competencia Transversal en la Educación Profesional
Producción de Contenidos digitales para Entornos Virtuales
Enero–Junio 2021
Nueva Plataforma de Sistema de Escolares SII
Herramientas Digitales en la Educación Síncrona y Asíncrona
Fuente: Instituto Tecnológico de Linares
Periodo
Cabe señalar que la evaluación docente en la ES es de suma importancia, ya que permite al
docente hacer una autorreflexión de su desempeño con el fin de mejorarlo tomando en cuenta los
puntos débiles, contribuye a la toma de decisiones de los directivos encaminadas a mejorar el
desempeño docente ya sea a través de los programas de capacitación u otras acciones y permite fijar
nuevas metas hacia una mejora continua.
Con el cambio sufrido de la modalidad presencial a la virtual, el desempeño docente claramente
se vio afectado, se debe estar conscientes de que las condiciones para impartir clases cambiaron
completamente, ya que el docente se vio en la necesidad de adecuar un espacio para trabajar en su
casa, adquirir equipo tecnológico como una computadora más rápida para soportar la plataforma,
incluso hasta un tripee para colocar su celular, aprender nuevas herramientas tecnológicas, adecuar la
forma de realizar las actividades de enseñanza-aprendizaje, encontrar nuevas formas de evaluar, entre
muchos otros; los cuales claramente tuvieron que repercutir al momento en que los docentes fueron
evaluados, sobre todo si la IES siguió utilizando el mismo cuestionario como instrumento de
evaluación, sin considerar que las condiciones cambiaron completamente.
Referencias
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universidades públicas mexicanas: un diagnóstico para su comprensión y mejora. Revista
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Centra, J. (1993). Reflective faculty evaluation, San Francisco: Jossey-Bass
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at
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Glace)
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Ciencia y la Cultura. Obtenido de UNESCO: https://www.unesco.org/es/education/highereducation/need-know
�59
Emprendimiento y cambios actuales
(Entrepreneurship and current changes.)
Miguel Castro Sánchez1 & Luz María Galán Briseño2
1
Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de la Ciénega, (México)
m.castro@academicos.udg.mx, https://orcid.org/0000-0002-3604-3729
2
Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de la Ciénega, (México)
luz.galan@academicos.udg.mx, https://orcid.org/0000-0002-9803-4406
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-236
Resumen
Los procesos de emprendimiento se han consolidado
como alternativas viables de ocupación para las personas
en su búsqueda de sustento, los jóvenes no son la
excepción. Desde diferentes foros e instituciones se ha
pugnado por ofrecerles alternativas de ocupación que les
permitan aprovechar sus potencialidades y alejarlos de
distractores que no abonan a su sano desarrollo.
La presente investigación tiene un enfoque descriptivo,
centrándose en un caso específico de estudio que
considera a un grupo de estudiantes inscritos en una
Universidad Estatal Pública en México. Previo al
análisis del caso, se realizó el marco conceptual del
fenómeno estudiado. La obtención de datos se realizó
mediante las técnicas de observación no experimental y
el análisis documental.
El emprendimiento es la concepción de una empresa en
edad temprana, la cual debe recibir distintos insumos
para su adecuado desarrollo, dos insumos cobran
importancia: el acompañamiento y el recurso
económico, el primero de éstos es abundante en las
instituciones educativas y el segundo suele ser más
escaso.
Abstract
Entrepreneurship processes have established
themselves as viable employment alternatives for
people in their search for a livelihood, young people
are no exception. Different forums and institutions
have struggled to offer them employment
alternatives that allow them to take advantage of
their potential and keep them away from distractions
that do not contribute to their healthy development.
This research has a descriptive approach, focusing
on a specific case study that considers a group of
students enrolled in a Public State University in
Mexico. Prior to the analysis of the case, the
conceptual framework of the phenomenon studied
was made. Data collection was performed using
non-experimental observation techniques and
documentary analysis.
Entrepreneurship is the conception of a company at
an early age, which must receive different inputs for
its proper development, two inputs become
important: the accompaniment and the economic
resource, the first of these is abundant in educational
institutions and the second is usually scarcer.
Palabras clave: emprendimiento, cambio, negocio,
instituciones.
Códigos JEL: I23, M13, M21
Key words: entrepreneurship, change, business,
institutions.
JEL Codes: I23, M13, M21
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Introducción
La acción de emprender suele tener diferentes aristas, una en particular es la que frecuentemente es
considerada: la de iniciar un negocio nuevo que promueva e impulse la generación de empleos y
aminore la responsabilidad del sector empresarial y gubernamental. Adicionalmente a la
consideración anterior, el término emprender se puede volver más amplio y destacar todas aquellas
acciones que inician las personas y que permiten modificar de forma positiva el entorno y no cerrarse
únicamente a la creación de nuevas empresas; se puede emprender en familia desde casa y provocar
un cambio positivo en dicho micro entorno, también se puede hacer al interior de las empresas para
generar formas novedosas para llevar a cabo las actividades y así en los distintos ambientes donde el
ser humano se haga presente.
Si se elige la arista ligada a la generación de nuevas empresas, es importante saber qué tipo de
emprendimientos son los que se están llevando a cabo y que pueden permitir mejorar forma como se
atienden las necesidades de la comunidad; también dicha información sería de utilidad para los
organismos públicos y privados que tienen interés en apoyar y negociar con esos nuevos
emprendimientos, pues podrían redireccionar sus programas de apoyo y verse beneficiados por el
crecimiento de dichos proyectos.
En la generación de nuevas empresas por supuesto que se tiene como punto de partida el interés
que posea el emprendedor que tome tal decisión, pero necesita de todo un ecosistema que apoye y
aliente a seguir, para que éste a su vez pueda contagiar a otros que tienen la disposición de generar
cambios importantes en su entorno. La influencia positiva que reciba el joven emprendedor en la
familia, la escuela y los entornos donde se desarrolle, sin duda harán más fácil la acción de emprender.
Haciendo alusión al trabajo que se presenta, en primer término se referirán los fundamentos
básicos que le dieron origen, posteriormente se incluirá información para crear el fundamento teórico
del trabajo y en la parte final y previo a la discusión y conclusiones, se mostrarán las tendencias que
en términos globales hay con respecto al emprendimiento y de forma particular, lo observado en los
emprendimientos que cultivan los estudiantes inscritos en programas afines a las Ciencias Económico
Administrativas en el Centro Universitario de la Ciénega de la Universidad de Guadalajara.
Marco conceptual
Con el propósito de contextualizar el tema, a continuación, se desarrollarán distintos elementos
relacionados con el emprendimiento: concepto, características del responsable, tipos de
emprendimiento, factores que influyen en el éxito, tendencias actuales en el mercado global y
requerimientos específicos.
¿Quién es un emprendedor?
En el ámbito de los negocios emprender se considera como la acción mediante la cual se usan de
forma adecuada los recursos disponibles y desde el punto de vista académico es un término que
distingue a una persona que posee diversas características que lo llevan a la actuación de cierta forma
y resaltan su habilidad para ver, difundir y lograr ciertos objetivos (Alcaráz, 2015, p. 2). En un primer
término el emprendedor se distingue por ser un excelente administrador de recursos y por otro lado
tiene la habilidad para el logro de propósitos específicos.
La acción de emprender es aquella que huye de las rutinas, que busca la novedad. El
emprendedor se aleja de las prácticas desarrolladas por la mayoría de las personas, hace cosas
diferentes para mejorar su entorno. Emprender es agregar valor a cualquier actividad que se lleva a
cabo, es producto de la conducta persistente de un individuo.
De forma adicional, el emprendedor busca influir positivamente en su entorno mediante la
estructuración y puesta en práctica de ideas novedosas.
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Perfil del emprendedor
Amaru (2008, pp. 4-5) destaca las principales características del comportamiento emprendedor:
“creatividad, disposición para asumir riesgos, optimismo, perseverancia, sentido de independencia y
capacidad de implantación”. En términos de creatividad, el emprendedor es una persona inquieta
desde el punto de vista de generación de ideas, siempre está visualizando nuevas y mejores formas
de llevar a cabo las actividades, no se conforma con la identificación de una sola forma de resolver
un problema y, por el contrario, busca la mejora continua incorporando datos adicionales.
En lo relativo a la disposición para asumir riesgos, el emprendedor se arriesga, pero de forma
controlada, sabe que al explorar nuevas formas de resolver un problema incrementa la posibilidad de
lograr su objetivo, abraza el error como una forma de aprender, sin que esto quiera decir que busca el
fracaso a propósito. En otras palabras, practica la audacia controlada.
El optimismo debe prevalecer y acrecentarse en el actuar del emprendedor, las iteraciones
continuas más que provocar desánimo lo deben alentar, pues está cada vez más cerca de su propósito.
La actitud positiva coadyuva a los esfuerzos del emprendedor y busca contagiar a sus colaboradores
cercanos.
El emprendedor es persistente en la búsqueda de su objetivo, pues trabajó de forma paciente
en su proceso de planeación. Se apasiona buscando su propósito, pero está dispuesto a cambiar de
rumbo si finalmente los resultados no son los esperados.
Finalmente, y no menos importante, el emprendedor defiende a toda costa su propuesta
personal y está dispuesto a recibir apoyo de sus colaboradores. Defiende su autonomía y busca
sembrar beneficios para generaciones futuras.
Por su parte Alcaráz (2015, p. 3) también refiere distintas características que distinguen el perfil
de los emprendedores, refiere cinco categorías: “factores motivacionales, características personales,
características físicas, características intelectuales y competencias generales”. En cuanto a factores
motivacionales, se refieren distintas características que el emprendedor desea cubrir: logro,
reconocimiento, beneficio económico, independendencia, escape, etc. Con respecto a sus distintivos
personales se destaca la iniciativa, su estabilidad emocional, su perseverancia y optimismo. La parte
física también es importante, por lo tanto, posee energía y trabaja con ahínco. Por supuesto que el
emprendedor debe poseer un importante intelecto y con ello ser creativo, innovador, tener visión y
planificar adecuadamente su tiempo. A modo de competencia general, siempre tiene una orientación
hacia el cliente, se distingue por desempeñarse como un líder eficiente, además de poseer una red de
contactos considerable y es apto para implementar procesos de comunicación efectivos.
Tipos de emprendedores
Aguilar & Ocampo (2014, p. 3) distinguen tres tipos de perfiles de emprendedores: “emprendedor
social, intraemprendedor o emprendedor corporativo y emprendedor empresario”. El emprendedor
social está firmemente convencido de que la atención de las necesidades sociales son su prioridad, no
distingue un fin económico en sus propósitos y normalmente forma parte de asociaciones civiles y
organizaciones no gubernamentales (ONG). Por su parte el emprendedor corporativo aporta
innovaciones a los procesos y servicios generados por la organización donde labora. El emprendedor
empresario aporta a la generación de empresas nuevas preferentemente con fines económicos,
normalmente es la arista del emprendimiento que más consideraciones tiene.
Razones para emprender
Van Den (2015, pp. 2-15) identifica varios detonantes que impulsan la acción de volverse empresario
como consecuencia natural de la acción de emprender, entre las más importantes se tiene: “incremento
de la oferta laboral, mejora en el nivel de vida, liderazgo personal, facilidad para la creación de
empresas, aprovechamiento de los nuevos mercados originados por la globalización e innovación”.
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Directamente asociado a la problemática planteada en el inicio del trabajo, emprender busca
incrementar las opciones de ocupación de los jóvenes y en particular, todos aquellos que egresan de
las universidades. El incremento en la esperanza de vida asociada a los adelantos tecnológicos
aplicados a la medicina, provocan que las edades de jubilación se incrementen al interior de las
empresas, lo que provoca que los puestos donde se requiere mayor capacitación no se desocupen.
Por otro lado, emprender también tiene relación con la búsqueda de un nivel de vida más
atractivo, superior al que un puesto en una empresa le ofrece. Lo cierto es que el individuo que se
decide a emprender, corre mayores riesgos, pero en contraparte, tiene acceso a mayores volúmenes
de ingreso.
Los procesos de formación continua en la acción de emprender, confieren a la persona una
consideración especial por parte del grupo social que lo rodea, es capaz de respaldar con hechos los
resultados que ha obtenido, inclusive las fallas que ha tenido le permiten acumular experiencias que
puede utilizar para perfeccionar sus nuevas acciones emprendedoras. El fracaso es otra forma de
aprender, aunque es una opción con un costo alto, pero tarde o temprano se tendrá que cultivar de
dicha forma.
Las facilidades que ofrece el entorno para emprender, también se consideran un factor
importante. Los jóvenes suelen ser el objetivo de programas de gobierno que buscan apoyar el
desarrollo de emprendimientos, aún y cuando existen costos asociados a dichos apoyos, éstos suelen
ser muy flexibles. La existencia de emprendedores “mentores” también suele incentivar a los
emprendedores. Como elemento agregado, también las empresas particulares suelen apoyar
conductas emprendedoras, sobre todo si dicho apoyo está asociado a incentivos fiscales.
La globalización de las economías también es un factor que incentiva los emprendimientos, los
apoyos formativos y financieros que se conocen mediante los medios de comunicación son un factor
importante a considerar. La existencia de empresas con socios en distintas ubicaciones geográficas y
perfiles suelen ser algo normal, lo mismo sucede con el origen de los recursos que se utilizan en los
emprendimientos.
El desarrollo acelerado de los procesos de innovación también se considera un detonante
importante para los emprendimientos. La rápida caducidad por cuestiones de innovación se convierte
en una oportunidad, sobre todo si se tiene una visión de identificación continua de áreas de
oportunidad. Las fechas de caducidad tecnológica suelen ser un problema para la mayoría de las
personas, mientras que para el emprendedor con visión le brindan una oportunidad, pues existirá una
mayor frecuencia y diversidad de necesidades que se debe atender.
Tendencias empresariales
Allen & Meyer (2012, pp. 40-42) ya distinguían tendencias en los negocios que se podían aprovechar,
entre las más importantes: “negocios por internet, empresas de servicios, negocios en el hogar,
empresas verdes, empresarismo social, entidades con enfoque tecnológico, etc.”
Los negocios en línea que utilizan plataformas debidamente estructuradas, tienen la posibilidad
de mostrarse al mercado mundial y no conocen limitaciones de tiempo y espacio. El incremento
exponencial de personas conectadas a internet brinda un mercado amplio de consumidores con
necesidades por cubrir. El emprendedor que tome la decisión de incursionar en el mercado electrónico
no deberá distraerse sólo con las oportunidades y deberá tener atención en las responsabilidades y
riesgos; el buscar mecanismos para la realización de transacciones financieras seguras será un factor
que deberá tomar en cuenta. El desarrollo del comercio electrónico también llamado e-commerce,
potencializa las posibilidades de éxito en la realización de negocios basados en plataformas digitales,
la utilización “gratuita” de plataformas públicas establecidas, también constituye una ventaja.
Las empresas de servicios también son una opción viable para emprender, particularmente
aquellas que enfocan su atención hacia el turismo, la banca y la educación. La intermediación en la
adquisición de bienes tangibles de consumo, también constituyen una forma de empresa de servicios,
donde la comisión asociada es el primer concepto de ingreso. La intangibilidad del servicio constituye
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una oportunidad para el emprendedor visionario, pues le permite hacer uso de sus habilidades
creativas para darle forma al servicio final que entregará al consumidor. Lograr sorprender al cliente
con el servicio permite establecer una diferencia competitiva.
Otra categoría importante de negocios, la constituyen los pequeños emprendimientos que se
desarrollan al interior de los hogares, donde se aprovechan los recursos disponibles: implementos de
cocina, oficina o cochera, mano de obra de familiares e instalaciones existentes (teléfono, internet,
líneas de gas, etc.). Negocios asociados a temas de consultoría, ventas, diseño gráfico, programación
y alimentos, suelen consolidarse como pequeños negocios exitosos. La existencia de tutoriales en la
web permite diseñar una imagen altamente profesional del pequeño emprendimiento en el hogar. En
muchas ocasiones resulta hasta “chusco” pensar, que las grandes empresas han surgido de las
cocheras de los padres o tutores, basta analizar ejemplos de empresas que hoy en día tienen un
posicionamiento muy importante a nivel global.
Las empresas verdes son aquellas que priorizan el distintivo “sustentable”; sus metas
económicas tienen una relación cercana con sus pretensiones ambientales y sociales; en ningún
momento su actividad productiva busca comprometer el bienestar de las generaciones futuras. La
empresa verde mantiene altos estándares de calidad en los productos que elabora, utiliza recursos
energéticos alternativos y mantiene un continuo respeto a los derechos de las personas. Las empresas
ambientalmente responsables más que una moda son una necesidad urgente que se debe atender, el
cambio climático es el principal referente para pensar en el fortalecimiento de este tipo de negocios;
el beneficio económico es parte de cualquier esfuerzo empresarial, pero debe ir de la mano con la
responsabilidad, en la forma como se afecta el medio ambiente.
Empresas que se preocupan por atender necesidades sociales también son tendencias en nuevos
emprendimientos. Ejemplos de estas organizaciones son aquellas que ayudan a las personas a buscar
empleo, combatir la contaminación, suministrar productos para atender necesidades básicas o
fortalecer el gusto por las artes. Las organizaciones sociales no miden su éxito con base en las
utilidades que obtienen, en éstas se prioriza la cantidad de personas que resultan beneficiadas. El
mantenimiento financiero de dichas organizaciones normalmente está ligado a grupos de auspiciantes
u otras empresas que sí mantienen un propósito de lucro. El emprendedor experimentado que ayuda
a otros emprendedores noveles, también es un ejemplo de empresa social, pues el esfuerzo de una
persona impacta la vida económica de muchas otras.
Las empresas con énfasis en el desarrollo tecnológico suelen constituirse como líderes de su
industria. La mayor inversión en sus funciones internas de investigación y desarrollo detonan mejoras
en sus distintas áreas, desde sus procesos de manufactura hasta la manera cómo administran su recurso
humano. La visión que tiene este tipo de empresas les permite lograr beneficios exponenciales, pues
su propósito es generar nuevas tecnologías que puedan ser aprovechadas por un número importante
de personas, afectando positivamente su entorno.
Sin pretender ser reiterativo en temas de post pandemia, Rodríguez et al. (2020) refieren que
un número importante de emprendimientos liderados por jóvenes han replanteado sus estructuras
mediante la creatividad, innovación y herramientas tecnológicas de la información basadas en
internet (p. 99). La adición de herramientas tecnológicas al espíritu creativo de los jóvenes, sin duda
les permitirá incrementar el efecto de sus propuestas, independientemente si van dirigidas hacia el
desarrollo sustentable, el hogar o la atención de necesidades sociales.
Método
La presente investigación es de tipo descriptiva, documental y cualitativa. Adicionalmente se
incluyen elementos de un estudio de caso específico. A continuación, se mostrarán los principales
elementos asociados al presente trabajo.
Problema
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Emprender representa una acción que trata de atacar un problema de raíz: la falta de empleo decente
en los jóvenes, pues como lo manifiesta García-García (2015, p. 1230), constituye la segunda
problemática que manifiestan los jóvenes universitarios, sólo por detrás de las adicciones (drogas y
alcohol). Visto de esta manera, estamos frente a una dificultad de dimensiones considerables que está
evitando el sano desarrollo de nuestra juventud, a la cual se suma la excesiva formalidad de las
políticas de gobierno ligadas a los programas de apoyo a jóvenes emprendedores, donde priorizan el
cumplimiento de lineamientos legales que dificultan e inhiben la maduración de ideas de negocio
viables. Dicha problemática es posible combatirla desde las aulas en las universidades, uno de los
espacios en los cuales surgen las inquietudes de negocio. El surgimiento de las ideas de negocio en
las aulas, es el momento exacto en que se deben adaptar los apoyos que requieren los emprendedores
para transitar sin miedo hacia el camino del éxito empresarial.
Como lo refieren Canales et al. (2017), el emprendimiento es producto de la creciente demanda
de fuentes de trabajo y la insuficiente oferta por parte de las organizaciones establecidas.
Como se ha visto al momento, el problema actual presenta dos vertientes: por un lado, el
desequilibrio entre oferta y demanda en las opciones de ocupación de los jóvenes y por el otro lado,
la falta de flexibilidad de los programas de apoyo para fortalecer las propuestas planteadas.
Justificación
La información generada en la presente investigación permitirá conocer de forma clara las
preferencias que tienen los jóvenes hoy en día con respecto a la generación de proyectos de negocio,
esto con la intención de fortalecer sus propuestas y convertirlas en una opción viable como
generadores de actividad económica y fuentes de empleo. De forma adicional, se podrá colaborar en
el equilibrio entre la oferta y la demanda de empleo de los jóvenes, ampliando sus opciones de
ocupación y haciendo más fuerte su poder de compra. Conocer lo que a los jóvenes les interesa
emprender, permite identificar las necesidades de información que tienen y sobre todo los apoyos
económicos que esperan recibir.
Objetivo
El propósito principal del trabajo es conocer los tipos de emprendimientos que actualmente están
desarrollando los jóvenes, de forma particular lo observado en el Centro Universitario de la Ciénega
de la Universidad de Guadalajara.
Supuesto de la investigación
El supuesto de investigación que se busca probar es que el tipo de emprendimientos que hoy en día
se desarrollan con más frecuencia por los jóvenes, son aquellos que tienen relación con el desarrollo
sustentable con perspectiva ambiental y donde se prioriza la reutilización de materiales.
Participantes
Los participantes en el presente estudio, fueron los estudiantes del Centro Universitario de la Ciénega
que presentaron sus proyectos de negocio en el evento Expo Negocios INTERCREA durante los
semestres 2019 A, 2019 B, 2020 A, 2020 B y 2021 A. Aún y cuando el evento de referencia comenzó
en el año 2003, se consideraron 5 periodos que muestran tendencias más actuales y que puedan ser
acordes al propósito del trabajo.
Técnica utilizada
Los datos se obtuvieron de los registros que se tienen del evento de emprendimiento mencionado,
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haciendo uso de las técnicas de observación no experimental y el análisis documental.
Procedimiento
La fundamentación teórica del tema fue el punto de partida de la presente investigación, para
posteriormente destacar elementos del apartado metodológico, como lo son el problema, el propósito
que se busca lograr y el supuesto que se demostrará. Finalmente y mediante la técnica documental,
fue posible obtener los principales hallazgos de la investigación, para dar paso a la discusión y el
análisis.
Resultados
En relación a las tendencias de los emprendimientos, es importante resaltar la aportación de Allen &
Meyer (2012) quienes ya habían visualizado que la novedad en cuanto a emprendimientos se refiere,
apuntaba hacia los relacionados con negocios llevados a cabo mediante plataformas virtuales,
empresas cuya prioridad era proporcionar servicios, emprendimientos en el hogar, negocios verdes,
emprendimientos sociales y todos aquellos directamente relacionados con la tecnología.
A continuación, y con el propósito de complementar la información mencionada con
anterioridad, se procederá a destacar las tendencias que están experimentando los proyectos de los
estudiantes del Centro Universitario de la Ciénega (CUCIÉNEGA) de la Universidad de Guadalajara,
como parte del evento de emprendimiento Expo Negocios INTERCREA.
En el CUCIÉNEGA y como parte de las actividades de formación integral, se realiza de forma
semestral y desde el año 2003 el evento de emprendimiento mencionado con anterioridad. Dicho
evento brinda a los estudiantes la posibilidad de exteriorizar sus propuestas de negocio y que éstas
sean retroalimentadas por parte de académicos externos, empresarios, funcionarios de gobierno
encargados de la promoción económica y egresados que le han dado forma a sus propios
emprendimientos. Tal y como ocurre en otras actividades que se desarrollan en CUCIÉNEGA, los
eventos de emprendimiento también han sido objeto de modificaciones en beneficio de los objetivos
que se persiguen, pues en las ediciones recientes se han integrado equipos de proyecto
multidisciplinarios que abandonan las estructuras basadas en solo perfil, además de que se ha
permitido la participación externa de expositores, asesores e integrantes del jurado evaluador.
Afortunadamente el evento va más allá de cumplir los propósitos de una asignatura específica, pues
ahora busca cubrir requerimientos de la vida económica y empresarial de los estudiantes, no solo
quieren obtener una calificación perfecta, su aspiración es que sus propuestas de negocio cumplan de
forma perfecta sus requerimientos profesionales.
Con el propósito de cuantificar la participación de los jóvenes en proyectos de emprendimiento,
en la tabla 1 se muestra la cantidad de proyectos que han participado en 5 ediciones del evento, desde
el semestre 2019 A hasta el 2021 A.
Tabla 1 Cantidad de proyectos presentados en la Expo Negocios INTERCREA del CUCIÉNEGA.
Edición del evento No. De proyectos
2019 A
30
2019 B
29
2020 A
29
2020 B
38
2021 A
23
Fuente: registros institucionales del evento.
Cabe mencionar que en las ediciones 2020 A, 2020 B y 2021 A, el evento se realizó de forma
virtual por restricciones derivadas de la pandemia. En promedio se venían presentando 30 proyectos,
pero en las ediciones 2020 B y 2021 A se observaron picos de mayor y menor participación, lo anterior
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derivado de las condiciones de inestabilidad que prevalecían. En cada uno de los proyectos
participaron un máximo de 10 estudiantes, los cuales se suman a los asesores y jurados.
Para observar la tendencia que se ha tenido en el tipo de proyectos presentados, se procedió a
clasificarlos en las siguientes modalidades: alimentos y bebidas, servicios, tecnología y apps, cuidado
corporal, proyectos sustentables, cuidado de la salud y apoyo a la comunidad. En caso de que hubiera
propuestas asociadas a varias categorías, se decidió ubicarlos en la opción que tuviera mayor
presencia.
En la tabla 2 se observa un resumen del tipo de proyectos de emprendimiento que se han
presentado en las ediciones consideradas y que muestran el interés que han mostrado los estudiantes
por atender las necesidades presentes en el entorno, los valores muestran la ponderación en términos
de participación del total de proyectos realizados. Independientemente de la tendencia que tengan los
proyectos de los estudiantes, es importante mencionar que todos buscan generar un cambio positivo
en el entorno, de mayor o menor impacto.
Como puede observarse en la información mostrada en la tabla 2, los proyectos de
emprendimiento asociados a la venta y elaboración de alimentos y bebidas tuvieron una presencia
mayor, salvo en el calendario 2020 A, donde fueron igualados por los relacionados con proyectos
sustentables y superados por las propuestas de negocio asociadas a productos para el cuidado
corporal. La tendencia hacia proyectos asociados al uso de la tecnología, empezó a tener presencia en
el último ciclo analizado, pues antes no hubo participación de tal categoría. Los proyectos de apoyo
a la comunidad sólo tuvieron presencia en dos de los cinco ciclos analizados, estando ausentes en la
edición 2021 A. El tipo de emprendimientos observados cumplen una primera función como
diagnóstico, pero también deben ser parte en la integración de acciones correctivas en la forma como
se viene trabajando los temas emprendimiento.
No fue posible apreciar tendencias que mantuvieran un comportamiento lineal, pues
continuamente se observaron cambios en distintas direcciones.
Tabla 2 Ponderación en % por categoría de proyectos que participaron en la Expo Negocios INTERCREA en
el CUCIÉNEGA.
Edición del evento
Categoría
2019 A 2019 B 2020 A 2020 B 2021 A
Alimentos y bebidas
43
48
21
45
27
Servicios
13
7
14
0
17
Tecnología y apps
0
0
0
0
4
Cuidado corporal
17
21
31
29
22
Proyectos sustentables
20
21
21
18
13
Cuidado de la salud
7
0
3
8
17
Apoyo a la comunidad
0
3
10
0
0
Fuente: registros institucionales del evento.
Tomando en consideración los intereses de emprendimiento de los estudiantes objeto de
estudio, éstos mantienen su enfoque hacia propuestas directamente asociadas al hogar, donde los
mismos utensilios con los que se cuenta en la cocina son los que permiten desarrollar el proceso de
manufactura; también en el hogar se concentra el principal punto de venta.
De lo referido por Allen & Meyer (2012), en relación a las tendencias empresariales, los datos
mostrados en la tabla 2 resaltan coincidencias en la categoría de negocios para el hogar, donde se
integra alimentos, bebidas y cuidado corporal, con un 55.4% en promedio. Por su parte, las propuestas
de servicios representan un 10.2% del total en promedio. Prevalece entonces la tendencia hacia el
desarrollo de emprendimientos que requieren baja inversión y cuyos requerimientos se pueden
atender con los insumos disponibles en el hogar. La relativa tendencia positiva de proyectos
sustentables, tecnología y apps, así como el cuidado de la salud, son una muestra clara de que los
intereses de los estudiantes están cambiando con visión a futuro.
Podría pensarse que los resultados mostrados en las tendencias de los estudiantes del
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CUCIÉNEGA son desalentadoras, pues no tienen un enfoque hacia el uso de la tecnología o la
atención de necesidades sociales. Lo cierto es que los jóvenes emprenden según sus posibilidades y
las necesidades que observan en su entorno, además se debe considerar que estamos hablando de
estudiantes cuya afinidad son las Ciencias Económico Administrativas y no a ciencias exactas y la
ingeniería, donde podría ubicarse mayores tendencias hacia el uso de la tecnología.
Las instituciones de gobierno y particulares deben estar atentas a las exigencias que tienen los
jóvenes en cuanto a sus conductas emprendedoras, pues es necesario sensibilizarlos sobre el uso de
elementos tecnológicos que le den mayor fortaleza a sus propuestas.
Aguilar & Ocampo (2014) mencionan que el camino no termina cuando el individuo se
convierte en emprendedor, pues es necesario que dé un paso más para convertirse en un verdadero
empresario y en consecuencia “debe pensar, reflexionar, delegar, anticiparse a los problemas, generar
gran valor, rodearse de personas capaces, estar atento a los cambios del mercado y conocer los
números de la empresa” (p.6). Para los autores el empresario debe preocuparse por formalizar e
institucionalizar las conductas mostradas para que prevalezcan en el mediano y largo plazos.
Conclusiones
Una vez terminado el trabajo de investigación, fue posible identificar de forma general las tendencias
que hoy en día tienen los jóvenes con respecto al desarrollo de proyectos de emprendimiento, los
proyectos se enfocan hacia negocios del hogar, los servicios, asociados a la tecnología y el desarrollo
sustentable, además de dirigirse hacia la atención de necesidades sociales.
De forma particular los estudiantes objeto de estudio enfocan sus propuestas de
emprendimiento hacia los negocios del hogar y el otorgamiento de servicios. Una característica
observada en las propuestas, es que seleccionan aquellas que requieren una mínima inversión y cuyos
insumos ya se encuentran disponibles al interior de los hogares. El desarrollo de propuestas de
negocio domésticas busca solventar el principal temor que enfrentan los jóvenes al momento de
emprender: el temor al fracaso. Aún y cuando se puede criticar la presencia de emociones en el
desarrollo de un negocio, los cierto es que el joven requiere ser arropado en sus primeros fallos
empresariales.
Contrario a lo planteado en el supuesto de investigación, donde se mencionaba que las
propuestas de los jóvenes iban dirigidas hacia proyectos sustentables con perspectiva ambiental y
donde la reutilización de materiales era lo esencial; la realidad es que los jóvenes objeto de estudio
están más preocupados por desarrollar proyectos de emprendimiento asociados al hogar y los
servicios, y donde no haya necesidad de realizar inversiones importantes que demeritan su economía
de forma importante.
Es necesario que las instituciones encargadas de incentivar las conductas emprendedoras,
procedan a redireccionar los apoyos a los jóvenes de acuerdo a sus intereses. Es muy importante, a
modo de proceso de evaluación, que se dé seguimiento a los apoyos otorgados para verificar que
efectivamente estén potenciando las propuestas y generando cambios positivos en la comunidad. Ya
es momento de elaborar y difundir programas serios y objetivos de apoyo al emprendimiento en
jóvenes, pues dicho grupo de la población es el presente y futuro de la sociedad.
A modo de cierre cabe decir, que la acción de emprender debería verse como un proceso en el
cual se priorizará la posibilidad de tener éxito, pero aún y cuando éste no se logre en última instancia,
se podrán acumular aprendizajes que podrán ser puestos en práctica en otros emprendimientos o con
otros emprendedores. Fracasar sin duda constituye un costo, pero también aporta lecciones que
disminuirán las posibilidades de fracaso a futuro.
Referencias
Aguilar Morales, S. & Ocampo Carapia, L. A. (2014). De emprendedor a empresario. Haga que su
negocio ¡sea negocio! Grupo Editorial Patria.
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Allen, K. & Meyer, E. C. (2012). Empresarismo, construye tu negocio. Mc Graw-Hill.
Alcaraz Rodríguez, R. (2015). El emprendedor de éxito. Mc Graw-Hill.
Amaru Maximiano, A. C. (2008). Administración para emprendedores. Fundamentos para la
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Canales García, R. A., Román Sánchez, Y. G. &. Ovando Aldana, W. (2017). Emprendimiento de la
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García-García, V. D. (2015). Emprendimiento Empresarial Juvenil: Una evaluación con jóvenes
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Rodríguez Aguilar, V. R., Reina Pinargote, C. R., Rodríguez Morán, K. G. & Cañarte Quimis, L. T.
(2020). Nuevos emprendimientos: Un análisis a sus tipos y posicionamiento postcovid19. Revista Científica FIPCAEC (Fomento De La investigación Y publicación En Ciencias
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Y
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91-113.
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Van Den Berghe, E. (2017). Diseñe y administre su propia empresa. Proyectándola a los TLC de
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Factores que determinan la aplicación del Smartphone en el ámbito
académico universitario. (Factors that determine the application of
the Smartphone in the university academic environment.)
Mayra Elizabeth Brosig Rodríguez1; Claudia Ivonne Niño Rodríguez2 & Jesús Cantú
Rodriguez3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
dra.elizabethbrosig@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-0472-5266
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
clau_nino@live.com.mx, https://orcid.org/0000-0002-6422-0665
3
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
jesus.canturo@uanl.mx, https://orcid.org/0000-0003-3682-0150
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-237
Resumen
El ambiente educativo después de la pandemia por COVID,
ha obligado a aplicar nuevas estrategias para enseñar y
producir aprendizaje significativo en los estudiantes
universitarios, es por ello que la presente investigación tipo
cuantitativa, descriptiva y longitudinal tiene como propósito
analizar la aplicación del smartphone en tiempos de
pandemia, en los estudiantes de séptimo semestre de la carrera
de Licenciados en Administración, para determinar su
conocimiento, uso e importancia en el ámbito académico. Se
realiza un análisis factorial del bloque 3 del cuestionario
“Smartphone y Universidad. Visión del alumnado” medición
que comprende la aplicación en el ámbito académico del
smartphone, a través de este análisis de datos muestra como
resultado que el uso del Smartphone entre los jóvenes es de
suma importancia, por su facilidad en la edición y lectura de
archivos, como en la organización y almacenamiento de
documentos, además de que por su conocimiento en el
empleo del dispositivo móvil han desarrollado estrategias
tecnológicas de estudio colaborativas, en las cuales
comparten textos, audios y materiales que les permiten
estudiar y estar en conexión en todo momento, lo cual para
ellos es importante como respirar, considerando el ambiente
tecnológico en el que habitan. Los jóvenes de nuestra era han
sido moldeados por las tecnologías digitales, por lo cual es un
desafío para los docentes el evolucionar y dar apertura en el
nuevo escenario educativo al smartphone como una
herramienta de aprendizaje al servicio de la educación.
Abstract
The educational environment after the COVID
pandemic has forced the application of new strategies to
teach and produce meaningful learning in university
students, which is why this quantitative, descriptive and
longitudinal research aims to analyze the application of
the smartphone in times pandemic, in the students of the
seventh semester of the Bachelor of Administration
career, to determine their knowledge, use and
importance in the academic field. A factorial analysis of
block 3 of the questionnaire “Smartphone and
University. Vision of the students” measurement that
includes the application in the academic field of the
smartphone, through this data analysis shows as a result
that the use of the Smartphone among young people is
of the utmost importance, due to its ease in editing and
reading files, as in the organization and storage of
documents, in addition to their knowledge in the use of
mobile devices, they have developed collaborative study
technology strategies, in which they share texts, audios
and materials that allow them to study and be connected
at all times, which for them is as important as breathing,
considering the technological environment in which
they live. The young people of our era have been shaped
by digital technologies, which is why it is a challenge
for teachers to evolve and open the new educational
scenario to the smartphone as a learning tool at the
service of education.
Palabras clave: Brecha digital, cambio tecnológico,
innovación social, innovación tecnológica.
Clasificación JEL: O320, O330, O350
Keywords: Digital divide, technological change, social
innovation, technological innovation.
JEL classification: O320, O330,O350
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Introducción
Los tiempos de pandemia nos han conducido a reinventar nuestra forma de vida personal, educativa
y laboral rompiendo paradigmas y patrones culturales que ya no coinciden con las nuevas formas de
vida en sociedad ni con las generaciones actuales, que se mantienen abrazadas en el uso y aplicación
de las TIC.
La innovación educativa consiste en crear, transformar y trascender en nuestros procesos
formativos y de aprendizaje considerando los nuevos modelos de enseñanza, rediseñando los roles
entre docentes y estudiantes, a través de la aplicación de los dispositivos digitales que motiven al
estudiante y lo impulse a desarrollar competencias que le ayudaran a generar conocimiento.
El teléfono inteligente o smartphone, es un dispositivo móvil que ha venido a revolucionar la
comunicación y la realización de multitareas en la vida diaria y en la educación; los jóvenes se sienten
seguros al estar siempre conectados y el poder tener acceso ilimitado a múltiples contenidos y
aplicaciones, les permite experimentar en un mundo diverso y actualizado.
Dentro de las innovaciones educativas que integran las TIC, el uso del smartphone en la
educación, ha contribuido en el desarrollo de una estrategia de aprendizaje conocida como MLearning que coadyuva en el rediseño del proceso de aprendizaje, permitiendo un intercambio de
ideas y experiencias entre docentes y alumnos, a través el uso de plataformas actualizadas con la
realidad y sobrepasando cualquier frontera.
Justificación
Los cambios educativos que hemos venido afrontando desde el inicio de esta pandemia del COVID,
nos han dejado claro, que ya nada será igual al pasado, y que el docente en su función de facilitador
del aprendizaje, debe prepararse y adaptarse en el uso de las herramientas digitales y aplicaciones
educativas al diversificar la formación académica del estudiante y sumar a su aprendizaje
significativo.
Considerando la misión que tienen la Universidad en formar profesionistas preparados para los
grandes retos del mundo globalizado y a las demandas sociales, es que nos interesamos en esta
investigación de Analizar la aplicación del smartphone en tiempos de pandemia en los estudiantes de
séptimo semestre de la carrera de Licenciados en Administración, para determinar el conocimiento,
uso e importancia en el ámbito académico.
Se han realizado diversas investigaciones con respecto a este tema que sobresaltan el uso de la
nueva tecnología en la educación como lo es la de Pascuas, García y Mercado (2020) Dispositivos
móviles en la educación: Tendencias e impacto para la innovación, y así mismo Romero, Aznar, et
al. (2021) Uso de los dispositivos móviles en la educación superior: Relación con el rendimiento
académico y la autorregulación del aprendizaje. Dichos estudios muestran a través de sus resultados
la gran intensidad con la que se utilizan los dispositivos móviles en la educación, como una
herramienta aplicada en mejorar el proceso de enseñanza – aprendizaje y posibilitar la innovación en
la educación.
Objetivo
Analizar la aplicación del Smartphone en tiempos de pandemia en los estudiantes de séptimo semestre
de la carrera de Licenciados en Administración, para determinar el conocimiento, uso e importancia
en el ámbito académico.
Hipótesis
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•
•
Ha: Para los estudiantes universitarios el conocimiento y uso del smartphone es de
gran interés dentro de su ambiente escolar.
Ho: Para los estudiantes universitarios el conocimiento y uso del smartphone no es
de interés dentro de su ambiente escolar.
Marco Teórico
En los últimos años el mundo ha experimentado grandes cambios de orden social, político, económico
y cultural, todos encaminados a una trasformación, para la cual es una necesidad construir nuevas
formas y mecanismos que contribuyan a cumplir con las exigencias.
La educación responde a todo proceso dinámico de cambio, armonizando sus procesos
formativos y de aprendizaje, mediante nuevos modos de producción y difusión del conocimiento,
utilizando herramientas tecnológicas que mejoren los procesos y faciliten el intercambio de ideas,
motivando la reinvención de la práctica docente, como parte de la innovación educativa que
contribuya a la formación de profesionistas competentes a las demandas sociales y de empleo.
Consientes en que el uso de la tecnología ha venido a transformar la educación y que es
atractivo entre los jóvenes utilizar un dispositivo (smartphone) como herramienta de aprendizaje; es
que los docentes se han ocupado en implementar diversos métodos que les ayuden a sus estudiantes
a aprender y los motiven en la solución de tareas, casos y productos integradores de aprendizaje.
El uso de las TIC' s han venido a evolucionar todos los ámbitos de la vida proporcionándonos,
diversas nuevas alternativas de organizar, almacenar, consultar, comunicar, educar, enseñar, aprender
y hacer negocios, ubicándonos a la vanguardia en un mundo tecnológico, que nos modela nuestro
futuro.
Es una realidad que los procesos de formación en el entorno educativo han sido sometidos a
una constante modernización, produciendo nuevos modelos de educación y formas de aprendizaje,
muy adaptados a las nuevas generaciones de estudiantes , a los cuales les es habitual el estar
conectados a un dispositivo electrónico, ( como lo es el celular, una tableta o una laptop, )
permitiéndoles interacción en todo tiempo y lugar con la información, los compañeros de clase y el
facilitador, generando competencias que les ayudan en su desarrollo profesional.
Las restricciones en la convivencia y el aislamiento, fueron situaciones que contribuyeron a
considerar como necesario, el uso de la red de conexión y los dispositivos tecnológicos, entre las
personas por lo cual es relevante mencionar a Calderón & Sánchez (2020) , con respecto a que con
el incremento del recurso tecnológico del internet a nivel mundial, se empieza a consolidar una de las
propuestas del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) y la Organización de las
Naciones Unidas (ONU), la cual consiste en que los gobiernos faciliten el acceso y conexión en el
uso del Internet entre la población estudiantil como un vínculo que ayude a desarrollar habilidades y
destrezas para la vida. (p.32)
La aplicación y uso de las herramientas tecnológicas, como aulas virtuales, bibliotecas digitales
o conferencias en línea implican grandes retos, ya que no todos los entornos educativos están
preparados de igual manera para el servicio del aprendizaje de los alumnos, por lo cual las estrategias
pedagógicas serán renovadas eliminando la brecha digital que limita el acceso a la educación,
situación que los gobiernos deben atender en base a las necesidades de la población.
En base a la modalidad educativa en la que vayamos a trabajar, ya sea presencial o en línea,
hay que adaptar las estrategias pedagógicas, de modo que puedan funcionar o ser efectivas. Por
ejemplo, dar una clase donde solo se utiliza el lenguaje oral puede ser difícil de seguir para los
estudiantes de manera virtual, ya que les puede parecer tediosa o aburrida, por lo cual hay que
rediseñar actividades donde los estudiantes estén activos desde un punto de vista cognitivo, y su
participación e interacción les pida que hagan y no solo que escuchen o vean y de esta manera lograr
su atención, interés y aprendizaje.
Es importante considerar al momento de diseñar estrategias pedagógicas lo que son las Tic’s
y las Tac’s según las definiciones de conceptos establecidos por García (2020)
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TICs: Tecnologías de la Información y las Comunicaciones digitales. Son las herramientas o
recursos de tipo tecnológico que tienen beneficios educativos porque facilitan la emisión y acceso a
la información, permiten sistematizarla, procesarla y compartir lo aprendido mediante textos,
imágenes y sonidos. A través de sitios web, foros en línea, procesadores de texto, Apps o blogs.
TACs: Tecnologías para el Aprendizaje y el Conocimiento, son herramientas que aportan
ventajas para el aprendizaje de conceptos y habilidades en diferentes disciplinas. A través de ellas se
crea, se comparte, se difunde, se tiene participación en tiempo real en distintos lugares del mundo,
compartiendo conocimiento sin límites.
Método
La presente investigación se considera de tipo cuantitativa, descriptiva y longitudinal, aplicada a una
muestra de 169 estudiantes que cursan actualmente el séptimo semestre en el turno nocturno de la
carrera de licenciados en administración, en una escuela de negocios del Noreste de México.
El cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del alumnado. SUOS” consta de 144
preguntas, distribuidas en tres bloques y nueve dimensiones teóricas, algunas de ellas sub
dimensionadas, tal y como se muestra en la tabla 1.
El cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del alumnado. Fue elaborado por
Salcines Talledo Irina y González Fernández Natalia de la Universidad de Cantabria. Facultad de
Educación.
Para facilitar la cumplimentación y recogida de datos, el cuestionario fue enviado a través del
siguiente enlace. Siendo el formato original el de la plataforma online:
https://encuestas.unican.es/encuestas/index.php/779387/lang-es
Tabla 1 Estructura del cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del Alumnado”
Bloques
BLOQUE 1: Datos Identificativos
No. ítems
Dimensión 1: Conocimiento
BLOQUE 2: Preguntas generales
sobre Smartphone
Dimensión 2: Uso
Lugar de uso
Frecuencia de uso
Dimensión 3: Importancia
Dimensión 4: Introducción pautada del
Smartphone en el proceso de E/A/E
Dimensión 5: Introducción por iniciativa personal
del Smartphone en el proceso de E/A/E
Dimensión 6: Formación
Beneficios
Dificultades
Beneficios
Dificultades
Dimensión7:
Conocimiento
Aplicaciones
BLQOUE 3 Preguntas sobre
Aplicaciones Para Smartphone
Dimensión 8:
Uso
Aplicaciones
Comunicación
Gestión y
Organización
Enseñanza/
Aprendizaje/
Evaluación
Comunicación
Gestión y
Organización
Enseñanza/
Aprendizaje/
Evaluación
7
4
6
8
5
6
5
8
6
6
5
7
14
5
7
14
Nota. Recuperado de “Los Smartphones en la educación superior. Diseño y Validación de dos instrumentos de
recogida de información sobre la visión del alumnado,” de Salcines, I.,& González, N., 2015, REOP, 26 (3),
p.101.Copyright 2015.
Resultados
Para el análisis de las dimensiones se utilizó el análisis factorial, para el bloque 3 se llevaron a cabo
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las pruebas de KMO y Bartlett en cada uno de los análisis factoriales realizados.
El tamaño de la muestra validado fue de 169 cuestionarios efectivos, lo cual se considera un
número adecuado según Gaitán y Piñuel (1998), el análisis de fiabilidad para el cuestionario se
determinó mediante el cálculo del alfa de Cronbach.
Características de la muestra
Mediante el análisis descriptivo se ha determinado cuánto tiempo diario utilizan el Smartphone para
fines académicos, el cual es fundamental para la contextualización del análisis, en la Tabla 2 se
muestran las categorías por tiempo de uso del dispositivo y se puede observar que al menos un 64%
utiliza durante el día, más de tres horas el smartphone.
Tabla 2. Tiempo de uso del smartphone para fines académicos.
Tiempo
0 horas
En torno a 1 hora diaria
En torno a 2 horas diaria
En torno a 3 o más horas diarias
Menos de 1 hora diaria
Porcentaje
5%
9%
18%
64%
2%
Fuente: Elaboración Propia
Dentro del bloque 3 del cuestionario, se encuentran los ítems relacionados con las aplicaciones
que los alumnos utilizan del smartphone para sus actividades académicas, este bloque 3 abarca de los
ítems 19 al 46, excluyendo al ítem 32 que es de respuesta abierta. Con este bloque 3 se midieron tres
dimensiones que fueron: el conocimiento, el uso y la importancia del smartphone para actividades
académicas. Se subdividió el análisis del bloque 3, de acuerdo a las dimensiones mencionadas. Para
cada una de las divisiones se determinaron las pruebas de fiabilidad y viabilidad, para después realizar
el correspondiente análisis factorial.
Conocimiento del smartphone
En la tabla 3 se observa el cálculo de alfa de Cronbach = 0.938 que está dentro del límite para la
fiabilidad del análisis, de la dimensión de conocimiento del Smartphone.
Tabla 3. Alfa de Cronbach para la dimensión de conocimiento del smartphone.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0.938
26
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 4 se observa el cálculo de KMO y la prueba de esfericidad de Bartlett, para la
dimensión de conocimiento del smartphone para actividades académicas. El KMO = 0.922 y su índice
de significancia es de 0.000, con lo cual se puede validar un análisis factorial.
Tabla 4. KMO y prueba de Bartlett para la dimensión de conocimiento del smartphone.
KMO y prueba de Bartlett
Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.
Prueba de esfericidad de Bartlett
Chi-cuadrado aproximado
Gl
Sig.
0.922
2676.716
325
0.000
Fuente: Elaboración Propia
Para esta dimensión de conocimiento del smartphone, se realizó un análisis factorial, donde dio
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como resultado 2 factores o componentes principales, los cuales se muestran en la tabla 5, donde se
observa que el primer factor o componente explica el 39.74% de la varianza, en total los dos
principales componentes acumulan una varianza del 53.53%.
Tabla 5. Factores o componentes más relevantes en la dimensión de conocimiento del smartphone.
Varianza explicada
Auto valores iniciales
Componente
Total % de la varianza % acumulado
1
10.333
39.744
39.744
2
3.586
13.793
53.537
Fuente: Elaboración Propia
El análisis factorial de la dimensión de conocimiento del smartphone para actividades
académicas, nos dio como resultado dos factores o componentes principales, los índices de los ítems
que componen estos factores se pueden observar en la tabla 6. El análisis del resultado indica que, los
alumnos valoran más las diversas aplicaciones o herramientas, a las cuales se pueden acceder
mediante el Smartphone para el aprendizaje, así mismo las aplicaciones para la organización como
agendas, administradores y alojamiento de archivos.
Tabla 6. Factores o componentes más relevantes en el conocimiento del Smartphone par actividades
académicas.
FACTOR 1: Aplicaciones FACTOR 2:
para el
Organización
aprendizaje
y gestión
44a
0.876
28a 0.703
43a
0.858
26a 0.700
39a
0.839
25a 0.662
46a
0.828
27a 0.646
35a
0.782
22a 0.605
38a
0.753
29a 0.577
42a
0.729
40a
0.723
41a
0.621
29a
0.593
45a
0.546
Fuente: Elaboración Propia
Uso del smartphone
En la tabla 7 se observa el cálculo de alfa de Cronbach = 0.921que está dentro del límite para la
fiabilidad del análisis, de la dimensión de uso dentro del smartphone.
Tabla 7. Alfa de Cronbach para la dimensión de uso del smartphone.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0.921
26
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 8 se observa el cálculo de KMO y la prueba de esfericidad de Bartlett, para la
dimensión de uso del Smartphone para actividades académicas. El KMO = 0.898. y su índice de
significancia es de 0.000, con lo cual se puede validar un análisis factorial.
Tabla 8. KMO y prueba de Bartlett para la dimensión de uso del smartphone.
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KMO y prueba de Bartlett
Medida de adecuación muestral de
Kaiser-Meyer-Olkin.
Chi-cuadrado
Prueba de
aproximado
esfericidad
Gl
de Bartlett
Sig.
0.898
2319.527
325
.000
Fuente. Elaboración Propia
Para esta dimensión de uso del smartphone, se realizó un análisis factorial, donde dio como
resultado 2 factores o componentes principales, los cuales se muestran en la tabla 9, donde se observa
que el primer factor o componente explica el 35.62% de la varianza, en total los dos principales
componentes acumulan una varianza del 47.12%.
Tabla 9. Factores o componentes más relevantes en la dimensión de uso del smartphone.
Varianza total explicada
Autovalores iniciales
Componente
Total % de la varianza % acumulado
1
9.262
35.624
35.624
2
2.990
11.501
47.125
Fuente: Elaboración Propia
El análisis factorial de la dimensión de uso del smartphone para actividades académicas, nos
dio como resultado dos factores o componentes más relevantes, los cuales se pueden observar con los
ítems y sus respectivos índices en la tabla 10. El análisis de los resultados indica que los alumnos
utilizan diversas aplicaciones que pueden acceder mediante el smartphone, dentro de sus actividades
académicas, además de utilizar las diversas plataformas de almacenamiento de archivos y
organización de actividades.
Tabla 10. Factores o componentes más relevantes en el uso del smartphone para actividades académicas.
Factor 1: Aplicaciones de
Aprendizaje
44b
0.865
43b
0.858
39b
0.781
42b
0.777
46b
0.745
38b
0.743
40b
0.728
35b
0.726
29b
0.595
41b
0.563
Factor 2: Almacenamiento y
Organización
25b
0.750
27b
0.689
28b
0.676
26b
0.635
29b
0.535
22b
0.515
Fuente: Elaboración Propia
Importancia del smartphone
En la tabla 11 se observa el cálculo de alfa de Cronbach = 0.927 que está dentro del límite para la
fiabilidad del análisis, de la dimensión de importancia dentro del bloque 3 del cuestionario.
Tabla 11. Alfa de Cronbach para la dimensión de importancia del Smartphone.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach
0.927
Número de elementos
26
Fuente: Elaboración Propia
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En la tabla 12 se observa el cálculo de KMO y la prueba de esfericidad de Bartlett, para la
dimensión de importancia del smartphone en actividades académicas. El KMO = 0. 897 y su índice
de significancia es de 0.000, con lo cual se puede validar un análisis factorial.
Tabla 12. KMO y prueba de Bartlett para la dimensión de importancia del smartphone.
KMO y prueba de Bartlett
Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.
0.897
Prueba de esfericidad de Bartlett Chi-cuadrado aproximado
2446.772
Gl
325
Sig.
0.000
Fuente: Elaboración Propia
El análisis factorial de la dimensión de importancia del smartphone para las actividades
académicas, nos indica que son dos factores o componentes relevantes. En la tabla 13 se puede
observar que el primer factor explica el 36.55% de la varianza, entre ambos factores se acumula un
48.44% de la varianza de la dimensión.
Tabla 13. Factores o componentes más relevantes en la dimensión de importancia del smartphone.
Varianza total explicada
Autovalores iniciales
Componente
Total % de la varianza % acumulado
1
9.505
36.559
36.559
2
3.089
11.882
48.441
Fuente: Elaboración Propia
La tabla 14, nos muestra los resultados de los índices de los factores relevantes dentro de la
dimensión de importancia del smartphone, el análisis de los resultados nos indica que los alumnos le
dan más importancia a las aplicaciones para el aprendizaje, que pueden acceder mediante su
Smartphone para las actividades académicas, así mismo a las aplicaciones de organización y gestión
de archivos.
Tabla 14. Factores o componentes más relevantes en la importancia del Smartphone para actividades
académicas.
FACTOR 1: Aplicaciones multimedia FACTOR 2: Organización y gestión
39c
0.875
28c
0.705
38c
0.846
27c
0.671
44c
0.844
22c
0.668
43c
0.838
25c
0.641
46c
0.799
26c
0.626
42c
0.765
30c
0.601
40c
0.755
23c
0.585
35c
0.672
31c
0.551
4c
0.607
29c
0.606
45c
0.519
Fuente: Elaboración Propia
Conclusión
Los datos sobre el uso del smartphone para actividades académicas mostro el uso prologando durante
el día por parte de los alumnos (Tabla 2). Para el análisis del bloque 3 del cuestionario se subdividió
el análisis en tres dimensiones dadas: Conocimiento, uso e importancia del Smartphone para las
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actividades académicas. Las tres dimensiones pasaron las distintas pruebas de fiabilidad y viabilidad
para el análisis factorial.
Por lo que, los resultados de los análisis factoriales, en cada una de las dimensiones, nos ofrecen
una inferencia sobre el conocimiento, uso e importancia de las aplicaciones que, tienen los alumnos
sobre el Smartphone para actividades académicas.
Para la dimensión de conocimiento se determinó que dos factores explican el 53.53% de la
varianza de la dimensión de conocimiento (Tabla 5). Además, que los alumnos valoraron en primer
lugar, aquellas que son para el aprendizaje, y en segundo lugar las aplicaciones que son para la
organización y la gestión, tales como aplicaciones de agenda, almacenamiento de archivos (Tabla 6).
Para la dimensión de uso, se determinaron dos factores relevantes que, explican hasta el 47.12%
de la varianza de la dimensión (Tabla 9). De acuerdo a los resultados, se puede inferir que los alumnos
utilizan más las aplicaciones de edición y lectura que puedan acceder para el aprendizaje, así como
aquellas aplicaciones que son para el almacenamiento de archivos y organización de las actividades
académicas (Tabla 10).
En la dimensión de importancia, se encontraron dos factores que acumulan hasta el 48.44% de
la varianza de la dimensión (Tabla 13). Donde se determinó que, los alumnos valoraron en primer
lugar aquellas aplicaciones multimedia, en segundo lugar, las aplicaciones las que son para la
organización y la gestión de archivos o recursos informáticos (Tabla 14).
Se puede concluir que el smartphone para actividades académicas, tiene un uso masivo y
prolongado durante el día, además de que los alumnos encuentran muy útil el dispositivo digital, para
acceder a las distintas aplicaciones a las cuales pueden tener acceso mediante este dispositivo móvil
para desarrollar sus actividades académicas.
Por último, se puede concluir que para las dimensiones de conocimiento y uso los alumnos,
valoran más aquellas aplicaciones que fueron diseñadas como herramientas de aprendizaje.
Para la dimensión de importancia, los alumnos valoran más aquellas aplicaciones que tienen
que ver con las herramientas multimedia. En segundo lugar, las aplicaciones derivadas con la
organización de actividades académicas, la gestión de archivos, el almacenamiento de contenidos, y
el manejo de los recursos informáticos.
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Capacidades docentes que mejoran el desarrollo integral del alumno
en la FCAT-UAT (Teaching skills that improve the comprehensive
development of the student in the FCAT UAT)
Ma. Guadalupe del Carmen Garza García1; Ma. del Rosario Garza García2 & José Arturo
Tenorio González3
1
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
mggarza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-8640-3182
2
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
mrosario@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6649-7430
3
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
atenorio@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-5920-9878
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-238
Resumen
Los estudiantes de nivel universitario requieren un
desarrollo integral que involucre diversas áreas cómo
son el manejar competencias blandas, dominar el trabajo
en equipo, tener capacidad de asimilar errores y
trascender. Para ello se requiere que se encuentren
apoyados por instructores o maestros que cuenten con
una importante vocación y ética docente. El objetivo de
esta investigación es encontrar cuáles son las
capacidades que apoyan el desarrollo integral de los
jóvenes universitarios. Mediante una investigación
documental, la determinación de un cuestionario y una
prueba piloto se diseñó un instrumento de investigación
validado y confiable que permitió investigar a una
muestra censal consistente en 137 profesores de la
Facultad de comercio y administración de Tampico y los
resultados encontraron en los valores beta con un 0.303
de los aspectos personales, 0.084 de los aspectos
psicológicos y el 0.227 de la cultura de los docentes
influyen positivamente en el desarrollo integral del
alumno. Mientras que los aspectos legales tienen una
beta negativa de -0.146 lo que parece indicar la ausencia
de justicia en la sociedad actual.
Abstract
University-level students require a comprehensive
development that involves various areas such as
managing soft skills, mastering teamwork, having
the ability to assimilate mistakes and transcend. For
this, it is required that they are supported by
instructors or teachers who have an important
vocation and teaching ethics. The objective of this
research is to find out what are the capacities that
support the integral development of young university
students. Through a documentary investigation, the
determination of a questionnaire and a pilot test, a
validated and reliable research instrument was
designed that allowed to investigate a census sample
consisting of 137 professors of the Faculty of
Commerce and Administration of Tampico and the
results were found in the beta values with a 0.303 of
the personal aspects, 0.084 of the psychological
aspects and 0.227 of the culture of teachers positively
influence the integral development of the student.
While the legal aspects have a negative beta of -0.146
which seems to indicate the absence of justice in
today's society.
Palabras clave: Desarrollo integral, ética, universitarios Key words: Integral development, ethics, teachers,
Códigos JEL: I20, I21, D31
university students
JEL Codes: I20, I21, D31
e-ISSN: 2448-5101
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Introducción
Las habilidades de enseñanza son cruciales cuando se trabaja como maestro porque estas son las que
lo ayudan a mantener su salón de clases comprometido e interesado en aprender y conocer las
habilidades docentes más deseables, así como también cómo resaltarlas, puede ayudar a los maestros
a tener un trabajo que se disfrute de manera genuina. Kim, Raza & Seidman (2019) mencionan que
la clave para que las personas tengan un verdadero aprendizaje en el siglo XXI son las habilidades de
enseñanza que se pueden dividir en duras y blandas que ayudan a un maestro a mantener a los
estudiantes comprometidos.
Las habilidades duras se definen como aquellas más relevantes requeridas para un rol que no
es interpersonal, son específicas, enseñables y cuantificables. Asbari et al. (2020) proponen un
modelo de investigación en el que para un entrenador o maestro; una lista de habilidades duras podría
incluir un certificado o calificación al menos un grado superior en el que se va a dar instrucción como
tener el grado de doctor si se va a impartir maestría, contar con maestría si se va a enseñar en
licenciatura; dominio del contenido enseñado; lenguaje sonoro y vocalización adecuada; habilidades
informáticas básicas, administrativas, de gestión, conocimientos técnicos, de escritura y de
procesamiento de textos.
La importancia de las habilidades blandas no se puede enfatizar lo suficiente y no se puede
dejar de lado, el estudio de Harvard mostró que el 85 % del éxito de una persona en el lugar de trabajo
se atribuye a las habilidades interpersonales y solo el 15 % a las habilidades técnicas de tal manera
que para el docente no importa cuán grande sea su conocimiento de la materia, para convertirse en un
buen maestro, debe tener ciertas habilidades blandas y no todos los maestros cuentan con éstas sin
embargo se pueden desarrollar con el tiempo si el docente se capacita porque enseñar no se trata solo
de leer lo que hay en el libro de texto o cubrir el programa de estudios a tiempo; la actividad docente
es mucho más complejo que eso ya que los maestros tienen que hacer malabarismos con múltiples
funciones y responsabilidades a diario y para hacer esto de manera efectiva, estas habilidades blandas
son esenciales. (Yan et al., 2019)
Respecto al desarrollo integral del estudiante universitario Simonov & Eliseeva (2020)
mencionan que son tres los participantes del proceso educativo, los empleadores de la sociedad o
industria que contratan a un joven especialista; el graduado universitario, que es de interés para él
mismo y por último la institución de educación superior, de tal manera que es importante obtener la
evaluación integral y más confiable del joven universitario; ésta puede obtenerse de una evaluación
más amplia y completa del estudiante, y debe ir mucho más allá de las evaluaciones existentes, que
consisten en un número limitado de información. La razón de esto es que la evaluación de posgrado
existente consiste en una lista de calificaciones por disciplina que parte del suplemento del diploma,
el portafolio de un estudiante, un testimonio o recomendación, si corresponde y una entrevista de
trabajo. Esto no da una caracterización completa o integral del graduado porque los estudios
presentados por los jóvenes universitarios utilizan un sistema de evaluación de estudiantes
especialmente diseñado en forma académica donde los datos para dicho sistema se toman de manera
exclusiva en el aula, especialmente en lecciones de laboratorio y prácticas y no se tiene en cuenta si
el estudiante se distrae durante la lección por diversos asuntos, lo que conduce a la importancia de
estudiar el desarrollo integral de los estudiantes universitarios.
La pandemia de COVID-19 ha trastornado profundamente los sistemas educativos en todo el
país y en todo el mundo, cambiando el aspecto de las aulas y el aprendizaje en el día a día y los
educadores navegan por un panorama en constante cambio. En muchos casos, los estudiantes no
tienen dispositivos ni acceso a Internet; los maestros carecen de experiencia con el aprendizaje
remoto; los padres no tienen el adicional tiempo para dedicar a los estudios de sus hijos; o los
estudiantes simplemente no se presentaron en línea por lo que existen disparidades significativas en
el acceso a tecnología y conectividad de banda ancha, que se exacerban aún más en la brecha urbanorural. Esto es particularmente evidente entre los estudiantes más vulnerables, muchos de los cuales
�81
requirieron adaptaciones en tiempos normales, incluidos aquellos con discapacidades, en hogares de
guarda o vivir en la pobreza. Además, la capacidad de instrucción es una barrera adicional que impide
la transición al aprendizaje en línea, tanto en términos de programas de preparación de maestros y
muchos distritos escolares luchan por brindar orientación adecuada a los maestros sobre la entrega de
instrucción y seguimiento de la participación y el progreso. (Darling-Hammond & Hyler, 2020)
La Facultad de Comercio y Administración de Tampico parte de la primera escuela de
Comercio y Administración del Estado de Tamaulipas en el año de 1950. En 2022 cuenta con una
población de 137 maestros, todos con maestría y casi 2800 estudiantes de licenciatura en carreras de
contabilidad, administración y negocios internacionales; además de una maestría en gestión
estratégica empresarial y un doctorado en gestión estratégica de negocios, lo que la coloca como una
escuela importante en el área de Ciencias sociales y como un buen referente para la investigación
científica. (FCAT, 2022)
Planteamiento del problema
Un problema identificado en relación con una deficiente vocación docente la plantean Badley &
Hughes (2021) en el que especifican que los adjetivos "complejo" y "desafiante" describen el trabajo
de los maestros porque viven, sienten y trabajan dentro de una serie de tensiones y luchas en sus aulas
se requiere de una resiliencia junto con el crecimiento personal y profesional que la vocación fomenta
en aquellos que eligen abrazar la carrera magisterial de cualquier nivel y en particular de la
universitaria; la sociedad no puede poner un precio a la educación y la enseñanza por lo que siempre
debe considerarse como una vocación debido a la importancia de la educación, no sólo para el
individuo sino para la sociedad en su conjunto. Sin embargo, los acontecimientos ocurridos durante
los últimos 30 años se perciben como que la enseñanza no es considerada como una vocación por los
políticos, los responsables universitarios, los padres y un número creciente de maestros.
Respecto al problema de la ética deficiente de los docentes, Sadeghimahalli, Khajehghyasi &
Farmad (2021) mencionan que la enseñanza y la formación requieren consideraciones éticas y
descubrieron que hubo una diferencia significativa entre las escuelas en el dominio de las técnicas de
enseñanza y la observación de las subescalas de reglas éticas por lo que llegan a la conclusión que
desde la perspectiva de los estudiantes, el estado de la ética docente aún está lejos del estándar, y
necesita más planes educativos para mejorar.
De estos puntos se desprende el problema de investigación en el que no existe un buen
desarrollo integral del alumno universitario y esto genera la pregunta de investigación ¿Qué tanto la
vocación docente y la ética del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la
FCAT?
De esta pregunta de investigación se propone como hipótesis general que el desarrollo integral
del alumno universitario en la FCAT se mejora con las dimensiones de vocación docente y la ética
del docente. Estas dimensiones se definen por 3 y 4 variables respectivamente, que se detallan en el
marco teórico, por lo que esta hipótesis general da pie a las siguientes hipótesis específicas.
H1.-Las características personales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno
universitario en la FCAT.
H2.-Las características sociales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario
en la FCAT.
H3.-Los elementos psicológicos del docente mejoran el desarrollo integral del alumno
universitario en la FCAT.
H4.-Las normas sociales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT.
H5.-Las creencias culturales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario
en la FCAT.
H6.-Los aspectos legales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT.
�82
Lo que permite establecer el siguiente modelo de investigación:
Figura 1. Modelo de investigación
Características
personales del docente
Elementos psicológicos
del docente
Las normas sociales
La cultura del docente
Desarrollo integral del alumno
Las características
sociales
Los aspectos legales
Fuente. Elaboración propia.
Este modelo debe cumplir con las siguientes ecuaciones:
Ecuación 1: Características personales del docente (X1) y Desarrollo integral del alumno (Y).
Y = β1 X1 + Ɛ 1
Ecuación 2: Características sociales del docente (X2) y Desarrollo integral del alumno (Y).
Y = β2 X2 + Ɛ 2
Ecuación 3: Elementos psicológicos del docente (X3) y Desarrollo integral del alumno (Y).
Y = β3 X3 + Ɛ 3
Ecuación 4: Las normas sociales (X4) y Desarrollo integral del alumno (Y).
Y = β4 X4 + Ɛ 4
Ecuación 5: Las creencias culturales del docente (X5) y Desarrollo integral del alumno (Y).
Y = β5 X5 + Ɛ 5
Ecuación 6: Los aspectos legales (X6) y Desarrollo integral del alumno (Y).
1 Y = β6 X6 + Ɛ 6
Marco teórico
Esta investigación sigue la teoría de Super (1953) en la que la elaboración de una vocación se realiza
en tres fases: etapa de fantasía, tentativa y realista, en la que algunos factores que determinan la
vocación se encuentran el medio físico, cultura, sexo, interés y la teoría descubre que la elección
ocupacional no es al azar, sino una expresión de nuestra personalidad, y ese logro ocupacional, la
estabilidad y la satisfacción dependen del acuerdo entre la personalidad y el trabajo y el medio
ambiente. Super et al. (1957) retoman este enfoque se relaciona con el autoconcepto que tienen las
personas, así como la influencia de la vocación en el desarrollo de vida (Super, 1963; Super, 1984)
Un estudiante con un buen desarrollo integral se define por múltiples factores, Mills et al.
(2021) estudia algunos y define que la responsabilidad académica es importante, coincidiendo con
�83
Anderson (2019); respecto al buen manejo de competencias blandas Martin (2019) las menciona
como importantes lo mismo que Haddad & Marx (2018); por su parte Donia, O'Neill & Brutus (2018)
mencionan la importancia del dominio del trabajo en equipo junto con Vogler et al. (2018); además
Francis et al. (2018) especifican la importancia del apoyo y soporte, en sus circunstancias, para su
familia lo que confirman Spengler et al. (2018); la capacidad de asimilar errores y trascender lo
mencionan Gamble & Crouse (2020) así como Russell, Smith, & Larsen (2020) que especifican este
elemento como parte del éxito de los estudiantes; también la buena vocación profesional resulta
interesante en los universitarios como lo estudian Stebleton & Diamond (2018) y Mbato & Wijaya
(2020) como parte del éxito integral de los mismos; por último los jóvenes deben manifestar una
mejora en sus relaciones intrapersonales, Henry & Thorsen (2018) lo menciona con aspectos como
la empatía y buenas amistades, mientras que Morina (2019) lo lleva al punto de las relaciones de
pareja como parte de las emociones y motivaciones de los estudiantes.
Referente a las características personales del docente Burnham, Le & Piedmont (2018)
mencionan que es algo que cada vez atrae más la atención de los investigadores como una forma
práctica para contratar personas considerando su eficiencia, costo y facilidad para proteger los
ambientes laborales, por lo que las características personales relacionadas con el género, raza,
afiliación religiosa e incluso personalidad influyen de manera significativa en su desempeño laboral.
Nolan (2019) específica que la apertura al cambio puedes ser importante en la transformación
personal o social; Van et al. (2019) detallan que las habilidades desarrolladas varían debido a las
diferentes variables que afectan de manera personal a los individuos y sin embargo, ayudan a una
mejor empleabilidad lo que coincide con Suarta et al. (2018); de la misma forma también los factores
socioeconómicos son interesantes como lo plantean (Rodríguez, Ortiz & Loo, 2022) por lo que resulta
interesante para estudiar en la influencia del desarrollo integral de los estudiantes universitarios.
Por su parte Jones, Namin & Armstrong (2018) mencionan que las capacidades o aptitudes
básicas son indispensables para garantizar los aspectos importantes en los trabajos, en lo que también
coinciden Ritzhaupt et al. (2018) cuando comentan que las competencias son importantes cuando las
personas buscan empleos que requieren habilidades blandas; Goldberg (2003) Basado en la teoría de
la identidad social (SIT) sugiere características personales como la extroversión, amabilidad y
responsabilidad son cruciales para el buen desempeño laboral en particular, cuando se interactúa con
personas más que con maquinaria o equipo, en este sentido Liao & Lee (2009) explican que los
empleados extrovertidos hacen un mejor uso de sus competencias que los empleados con algún tipo
de retraimiento, por lo que una disposición extrovertida parece recomendada como crítica para el
avance del desempeño; por su parte Bobkova & Kontaurova (2021) enfatizan la importancia de la
amabilidad para el beneficio laboral porque genera diversos aspectos benéficos como la empatía y la
facilidad de obtener resultados positivos; además Alharthi, Khalifa & Bhaumick (2019) mencionan
la importancia de las organizaciones en la búsqueda y mantenimiento de los empleados
comprometidos porque las personas que son responsables son las que ayudan al éxito organizacional,
lo mismo citan Abasilim, Gberevbie, & Osibanjo (2019) que enfatizan la importancia de los
empleados que son responsables.
En las características sociales que influyen en los docentes Velten, L., & Lashley, C. (2018)
identifican el ambiente cultural ya que este repercute en el desempeño laboral lo que coincide con Ali
et al. (2019) que destacan esta característica como inteligencia cultural; el contexto familiar lo estudia
Demircioglu (2020) como elementos que permiten el desempeño en grupos, así como Peng, Sun &
Guo (2018) que resaltan los antecedentes familiares en la integración de sistemas empresariales;
respecto a los aspectos económicos de los docentes Song & Baicker (2019) mencionan el aspecto
económico como parte del bienestar del trabajador y de manera específica en la docencia Papageorge,
Gershenson & Kang (2020) lo comentan como un aspecto indispensable en la opción laboral de las
personas así como su permanencia en las instituciones; en el tema de las índoles sociales Sutton, &
Shouse (2019 investigan el rol del estatus social de los maestros y su eficacia en los grupos y
coinciden con Kasapoglu (2020) en que es importante para auto definirse como personas en una
profesión respetable en el que las redes sociales son importantes para influir en las personas como lo
�84
estudian.
De las normas sociales que contribuyen al desarrollo integral de los estudiantes Zeng, & Day
(2019) mencionan que las costumbres locales presentes afectan de manera importante a los
comportamientos éticos de las personas, lo mismo que Szeto (2020) que de manera específica
menciona estos efectos en los maestros; Parlindungan, Rifai & Safriani (2018) especifican el
elemento de los rituales culturales como afectación en la ética de los docentes coincidiendo con Von
der Lippe, M. (2021) que expresa los aspectos controversiales de diversas culturas; Shevchenko et al.
(2019) especifican el ambiente de fomento a la moral y las circunstancias que rodean a los maestros
que pueden contribuir al desarrollo de conductas éticas y Bhakti, C. P. (2019) comenta que este
ambiente moral lleva a las personas a tomar decisiones que pueden influir de manera importante; Asif
et al. (2020) mencionan la importancia de una educacion moral sustenable que este apoyada por
tradiciones familiares, también Birhan et al. (2021) mencionan el contexto del carácter recibido por
tradiciones familiares que fomentan el carácter de los estudiantes.
Los aspectos legales también influyen en el comportamiento ético de los docentes,
Vanderschraaf, P. (2018) detalla en su libro que la justicia debe ser estratégica y por lo tanto las leyes
deben estar bien definidas, en esto coinciden Truelove et al. (2020) al identificar que la percepción
de las penas impuestas por las leyes inhiben conductas poco éticas; sin embargo la difusión de los
actos inmorales en redes sociales se está convirtiendo en una forma de fomento de la ética como lo
comenta Oldhand (2021); por su parte Mitas (2020) menciona basado en la teoría de las leyes
criminales que las instituciones anticorrupción influyen en decisiones éticas; MAÑALICH (2018)
detalla que el respeto y retribución con el castigo legal incide en la metafísica de la moral y todo lo
anterior es relevante para la mejora del capital social como lo exponen (Herrera-Rodríguez et al.,
2020).
Método
De toda la teoría anterior se puede definir la escala de medición que, con una escala tipo Likert de 5
niveles, que consideró como fuente de investigación para los cuestionarios que se presenta en la
siguiente relación estructural de la investigación que se muestra para la variable dependiente
desarrollo integral del alumno en la tabla 1 y por dimensiones con sus respectivas variables
independientes en las tablas 2 y 3. Además los cuestionarios tomaron en consideración la opinión de
Freire (2008) que estudia la hipótesis del efecto de tercera persona considerando las preguntas que
excluyan a las disparidades personales para proyectarlas en terceros con preguntas como “¿Qué tanto
considera usted que sus compañeros docentes presentan una responsabilidad académica?” en lugar
de “¿Qué tanto considera usted que tiene una responsabilidad académica?” por lo que siguiendo a
Alicke et al. (1995) se elimina la tendencia de mirarse a uno mismo como alguien mejor que el
promedio.
Variable
Y=
Desarrollo
integral del
alumno
Tabla 1. Relación estructural de la variable dependiente
Definición
Ítems
Responsabilidad académica
Son las características
Buen manejo de competencias blandas
que muestran los
Dominio del trabajo en equipo
alumnos que destacan
Apoyo y soporte, en sus circunstancias, para
en su aprovechamiento
su familia
académico, personal y
Capacidad de asimilar errores y trascender
familiar que los lleva a
Buena vocación profesional
elevar su nivel de vida.
Mejora en sus relaciones intrapersonales
�85
Tabla 2. Relación estructural de la dimensión vocación docente y variables independientes
Dimensión Variable
Vocación
docente
Definición
X1 =
Características
personales del
docente
Son los aspectos de los
docentes que permiten
una eficacia frente al
grupo y en apoyo
académico
X2 =
Características
sociales del
docente
Son las que
intervienen en la
percepción externa de
éxito
X3 = Elementos
psicológicos del
docente
Aquellas que generan
la satisfacción
intrínseca
Ítems
Apertura al cambio
Habilidades desarrolladas
Capacidades o Aptitudes
Extroversión
Amabilidad
Responsabilidades
Ambiente cultural
Contexto familiar
Aspectos económicos
Índoles sociales
Motivación personal
Atracción a la docencia
Eficacia docente
Expectativas de la docencia
Estabilidad emocional
Tabla 3. Relación estructural de la dimensión ética docente y variables independientes
Dimensión Variable
X4 = Normas
sociales
Ética
docente
X5 = Creencias
culturales
X6 = Aspectos
legales
Definición
Ítems
Aspectos del entorno
social que mejoran el
comportamiento ético
del docente
Características
mentales del docente
que influyen en el
comportamiento ético
o moral
Tópicos que influyen
en la toma de
decisiones morales o
éticas de los docentes
Costumbres locales presentes
Rituales culturales
Ambiente de fomento a la moral
Tradiciones familiares morales
Creencias post mortem
Códigos morales
Influencia familiar
Influencia social
Buena definición de leyes
Difusión en redes sociales de actos inmorales
Instituciones anticorrupción
Justicia legal efectiva
Para la muestra se valoró tomar el registro de 137 maestros de la FCAT en enero de 2022, por
lo que la muestra es censal con todos los profesores invitados a responder el instrumento de
investigación y la recolección de datos se cumplió con encuestas en Google Forms, que se les envió
con un correo electrónico con un vínculo en Outlook que utiliza la UAT para compartir mensajes
digitales y se controló que todos los interrogatorios fueran respondidos de forma seria y responsable.
Antes de la aplicación del instrumento de investigación a la muestra, se realizó una prueba
piloto con 8 preguntas de indagación para cada constructo, en 40 personas ajenos a la muestra, con
las mismas particularidades de la población de estudio y en un solo sondeo; de la encuesta piloto y
sus resultados se aplicó una reducción de dimensiones con una rotación VARIMAX en la cual se
determina que el instrumento explica el 80.235 del modelo estadístico y se confirmaron los ítems por
variable y se verificaron las pruebas KMO y de Bartlett, lo que le da validez al estudio, los resultados
se muestran en la siguiente tabla 4.
Tabla 4. Valores de la prueba piloto KMO y Bartlett de la prueba piloto
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo
Aprox. Chi-cuadrado
Prueba de esfericidad de Bartlett
gl
Sig.
Fuente. Elaboración propia con SPSS V26
0.770
429.748
136
.000
�86
Después se verificó su fiabilidad con el Alfa de Cronbach y mediante estos dos estudios se
eliminaron algunas preguntas quedando el instrumento confiable con 7 ítems para la variable
dependiente desarrollo integral del alumno y 27 para las variables independientes como se muestra
en la tabla 5.
Tabla 5. Resultados de la muestra
Variable
Concepto
Alfa de Cronbach
0.858
Y
Desarrollo integral del alumno
0.850
X1
Características personales del docente
0.888
X2
Características sociales del docente
0.897
X3
Elementos psicológicos del docente
0.901
X4
Normas sociales
0.898
X5
Creencias culturales
0.902
X6
Aspectos legales
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23.
ítems
7
6
4
5
4
4
4
Resultados
Respecto a los resultados generales del instrumento de investigación aplicado a la muestra censal, se
encontró que de los 137 profesores 74 son del género femenino y 63 del masculino; 56 viven en
Tampico, 48 en Ciudad Madero, 26 de Altamira y 7 en otras ciudades; de las edades de los profesores
6 están en el rango de 25 a 35 años, 36 de 36 a 45 años, 59 de 46 a 55 años, 29 de 56 a 65 años, 7 más
de 65 años; del estado civil 17 profesores son solteros, 89 viven con su familia y 31 son divorciados;
respecto a los estudios 71 cuentan con maestría y 66 doctorado.
El instrumento de investigación validado y confiable se aplicó a la muestra de investigación
que consistió en 368 estudiantes y posteriormente se repitió el estudio de confiabilidad del Alfa de
Cronbach para determinar su fiabilidad la se muestra en la siguiente tabla 6.
Tabla 6. Resultados de la muestra
Variable Concepto
Alfa de Cronbach
Y
Desarrollo integral del alumno
0.839
X1
Características personales del docente
0.794
X2
Características sociales del docente
0.882
X3
Elementos psicológicos del docente
0.871
X4
Normas sociales
0.831
X5
Creencias culturales
0.806
X6
Aspectos legales
0.876
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23.
Con la fiabilidad de la muestra se determinó la correlación de Pearson que se muestra en la
siguiente tabla 7.
Tabla 7. Correlación de Pearson de la muestra
YDesarrollo
X1Personals
X2Socials
X3Psicologs
X4NormSocial
X5Cultura
X6Legales
YDesarrollo
1.000
.551
.454
.554
.009
.168
-.089
X1Personals
.551
1.000
.574
.611
-.037
-.006
.002
X2Socials
.454
.574
1.000
.727
-.078
-.189
-.093
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23.
X3Psicologs
.554
.611
.727
1.000
-.097
-.093
.045
X4NormSocial
.009
-.037
-.078
-.097
1.000
.155
.181
X5Cultura
.168
-.006
-.189
-.093
.155
1.000
.152
X6Legales
-.089
.002
-.093
.045
.181
.152
1.000
�87
Respecto al modelo de la regresión lineal múltiple resultan interesantes los valores de la R
simple y la R cuadrada, así como el de Durbin – Watson; como se puede observar en la siguiente
tabla 8 que dicho indicador Durbin – Watson da 1.805, mientras que el valor de R 2 da 0.443 y el de
R simple da 0.666
Tabla 8. Resumen de modelo de la regresión lineal
Model
R
R
Square
Adjusted
R Square
Standard
Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F Change
df1
df2
Sig. F
Change
1
.666
.443
.417
.44941
.443
17.245
6
130
Predictores: (Constante), X6Legales, X1Personals, X5Cultura, X4NormSocial, X2Socials, X3Psicologs
Variable dependiente: Ydesarrollo
.000
DurbinWatson
1.805
Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23
Y, por último, se presenta la tabla de los coeficientes de correlación y colinealidad de los cuales
se desprende el modelo predictivo, en donde destaca el factor de inflación de varianza VIF con valores
menores a 10 como se muestra en la tabla 9.
Tabla 9. Coeficientes de correlación y colinealidad
Model
Unstandardized
Coefficients
B
1
(Constante)
X1Personals
X2Socials
X3Psicologs
X4NormSocial
X5Cultura
X6Legales
a. Variable Dependiente: Y
.796
.378
.033
.299
.033
.182
-.110
Standardized
Coefficients
Std.
Error
.463
.107
.072
.084
.044
.055
.052
Beta
.303
.046
.367
.051
.227
-.146
t
Sig.
95.0%
Correlations
Confidence
Interval for B
Lower
Upper
Zero
Partial
Bound
Bound
order
1.720
.088
-.120
1.712
3.541
.001
.167
.589
.551
.297
.456
.649
-.109
.174
.454
.040
3.564
.001
.133
.465
.554
.298
.752
.453
-.054
.119
.009
.066
3.321
.001
.073
.290
.168
.280
-2.138
.034
-.212
-.008
-.089
-.184
Colinealidad entre variables independientes VIF < 10
Collinearity
Statistics
Part
Tolerance
VIF
.232
.030
.233
.049
.217
-.140
.583
.417
.403
.940
.918
.920
1.715
2.401
2.482
1.064
1.090
1.087
Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23
De acuerdo con la T de Student, se puede considerar que las variables independientes impactan
de manera significativa al desempeño académico lo que justifica el siguiente modelo predictivo.
Y = 0.796 +0.303 X1 + 0.084 X3 + 0.227 X5 – 0.146 X6 + E
Donde la variable dependiente es: Y = Desarrollo integral del alumno y las variables
independientes significativas son: X1 = Características personales del docente, X3 = Elementos
psicológicos del docente, X5 = Características mentales del docente que influyen en el
comportamiento ético o moral y X6 = Aspectos legales.
Tabla 10. Resultados de las hipótesis
H1
H2
H3
H4
H5
H6
Hipótesis
Sig.
Resultado
Las características personales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno
universitario en la FCAT
Las características sociales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario
en la FCAT.
Los elementos psicológicos del docente mejoran el desarrollo integral del alumno
universitario en la FCAT.
Las normas sociales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT.
.001
Aceptada
.649
Rechazada
.001
Aceptada
.453
Rechazada
Las creencias culturales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario
en la FCAT
Los aspectos legales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT.
.001
Aceptada
.034
Aceptada
Fuente. Elaboración propia.
�88
Discusión
El primer punto que resalta en los resultados de las preguntas generales es que la mayoría del personal
docente son mujeres por un margen pequeño del 54% que coincide con lo mencionado por FélixVerduzco & Inzunza-Mejía (2019) referente a la participación laboral del género femenino; otro
elemento que se desprende de estos datos es que las edades de los maestros son casi un 50% mayores
de 50 años y que coincide con estudios como el de Castro et al. (2019) referente a la longevidad del
personal que labora en ámbitos educativos; también estos resultados coinciden con Mateo et al. (2018)
qué hace énfasis en la importancia de la estabilidad familiar que en el presente estudio da un 64%.
En referencia a los estadísticos descriptivos de esta investigación resalta en primer lugar la
consistencia del Alpha de Cronbach en la implementación del instrumento de investigación a la
muestra censal de 137 maestros de la FCAT; en referencia a la correlación de Pearson de la muestra
3 de las variables independientes tienen una correlación relevante promedio de 0.5 y 3 variables
independientes presentan poca relación con la variable dependiente qué es desarrollo integral del
alumno.
Al ser relevantes los valores R y R2, así como el de Durvin – Watson y el valor VIF, se puede
concluir que todo el modelo presenta validez estadística y que no presenta multicolinealidad. sin
embargo, resulta interesante descubrir cómo la variable X2 = Características sociales del docente, así
como la variable X4 = Normas sociales, no resultan significativas. Esto posiblemente a que el
resguardo de las personas ante la pandemia de COVID-19 ha ocasionado una pérdida de contacto
social lo que coincide con Broche-Pérez, Fernández-Castillo & Reyes (2021) respecto a las
consecuencias psicológicas de la cuarentena y el aislamiento social durante la pandemia.
Otro punto importante que se desprende de esta investigación es que la variable X6 = aspectos
legales, a pesar de ser significativa presenta un valor Beta negativo de -0.146 lo que parece coincidir
con Camacho (2018) referente a los desafíos para la aplicación de la ley que presentan diversos
factores y que en un país como México también coincide con los estudios de Mendoza (2018) que
plantea el panorama de violencia en el país desde distintas ópticas en el que los aspectos legales no
son aplicados a cabalidad y además algunos presentan contradicciones contra los derechos humanos
fundamentales, de tal manera que el hallazgo de un peso negativo en esta variable refuerza la idea de
la necesidad de incrementar los aspectos legales para que exista una mayor percepción de seguridad
que ayude a los estudiantes universitarios.
Las conclusiones de este estudio parecen evidentes a partir de los resultados estadísticos en el
que los alumnos tendrán un desarrollo integral manifestado por una buena responsabilidad académica,
una capacidad de asimilar errores y trascender, contar con una buena vocación profesional, dominar
el trabajo en equipo, competencias blandas y una mejora en sus relaciones intrapersonales. que
ocurrirán sí cuentan con profesores con características personales y psicológicas positivas Que estén
influenciadas por buenas creencias culturales.
De tal manera que para que los alumnos tengan un buen desarrollo integral se requiere en la
dimensión de la vocación docente que los maestros tengan apertura al cambio, sus habilidades y
actitudes bien desarrolladas, con una capacidad de ser extrovertidos, amables y en particular ser
responsables con el quehacer académico. también es importante que los maestros tengan una buena
motivación personal y atracción a la docencia que les permita ser eficaces, manteniendo una buena
estabilidad emocional y manejar expectativas altas en los procesos de enseñanza.
Respecto a la dimensión de la ética docente los resultados de esta investigación muestran como
importantes las características mentales que influyen en el comportamiento ético moral y que tienen
relación con las creencias post mortem, los códigos morales con los que cuenta el profesor y que son
influencia del ambiente familiar y social del que surge el docente.
De todo lo anterior se pueden dejar como recomendaciones a las autoridades de todos los
niveles de gobierno el reforzar los aspectos legales con revisiones positivas y proactivas a la
definición de leyes, permitir la difusión de actos inmorales en redes sociales, desarrollar una justicia
legal efectiva, así como crear, promover y desarrollar instituciones anticorrupción.
�89
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El Aprendizaje universitario con las redes sociales: Percepción de
estudiantes de Administración e Informática. (University learning
with social networks: Perception of Administration and Computer
Science students.)
Erika Yadira Pedraza Sánchez1 y Abel Partida Puente2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
pedraza.erika@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0003-1022-6057
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
abelpartida@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0003-3148-0548
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-243
Resumen
El uso de las redes sociales entre estudiantes se ha
convertido en una de las herramientas en línea más
recurrente y popular. Esta investigación se centra en
diagnosticar la incidencia de las redes sociales como
experiencia didáctica y recurso educativo a fin de
responder la interrogante: ¿cómo usan los estudiantes
universitarios las redes sociales en su proceso de
aprendizaje? y hacer una comparativa entre estudiantes
universitarios de diferentes programas académicos. La
presente investigación es descriptiva e inferencial a
partir de una encuesta en línea aplicada a 462 estudiantes
de Administración e Informática de una Universidad
Superior Pública. Los resultados indican que los
estudiantes de Administración son los que más utilizan
estas plataformas en su proceso de aprendizaje en
comparación con los de Informática; asimismo, los
estudiantes confirman la utilidad de las redes sociales ya
que facilitan el aprendizaje, aportando recursos
educativos y valor a la comunicación ágil con sus
docentes y compañeros. El dispositivo más común para
acceder a alguna red social en clase es el teléfono móvil;
y la red social utilizada en mayor frecuencia es
Facebook, seguida por YouTube. Los hallazgos
registrados en este estudio revelan que los estudiantes ya
utilizan dichas tecnologías y por lo tanto, es necesario
que los docentes planteen como incluirlas de manera
apropiada a fin de sacar el mayor provecho de ellas.
Abstract
The use of social networks among students has
become one of the most used and popular online
tools. This research focuses on diagnosing the
incidence of social networks as a teaching
experience and educational resource in order to
answer the question: how do university students use
social networks in their learning process? and make
a comparison between university students from
different academic programs. This is a descriptive
and inferential research based on an online survey
applied to 462 Administration and Computer
Science students from a public higher university.
The results indicate that Administration students are
the ones who use these platforms the most in their
learning process compared to Computer Science
students; Likewise, students confirm the usefulness
of social networks as they facilitate learning,
provide educational resources and value agile
communication with their teachers and classmates.
The most common device to access a social network
in class is the mobile phone; and the social network
used to a greater extent is Facebook, followed by
YouTube. The findings recorded in this study reveal
that students already use these technologies and
therefore, it is necessary for teachers to consider
how to include them appropriately in order to get the
most out of them.
Palabras clave: universitarios, redes sociales,
estudiantes, aprendizaje.
Key words: university students, social networks,
students, learning.
JEL: I20, I21.
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Introducción
En las últimas décadas, el internet y las redes sociales se han convertido en una herramienta
innovadora para la educación superior (Marín y Cabero, 2019); esto gracias al desarrollo de nuevas
tecnologías de información y comunicación (TIC) que hoy en día ofrecen una variedad de
aplicaciones web y plataformas que ofrecen nuevas experiencias interactivas adaptables a las
necesidades de los usuarios -incluso algunas de ellas se ofrecen de manera gratuita- aunado a esto, la
existencia en el mercado de aparatos que ofrecen teléfonos inteligentes y las tabletas digitales, de
diferentes marcas y niveles de calidad, pero cuyos costos de adquisición también se han vuelto de
más fácil acceso para todas las personas. Esto ha llevado a que el papel de las redes sociales se está
colocando con rapidez no solamente como canales de información y retroalimentación entre los
individuos y comunidades, sino incluso como herramientas de trabajo para la distribución, venta, y
comercio de múltiples bienes y servicios; por lo que su contribución dentro del contexto universitario
no es la excepción.
La adopción y el uso de las nuevas tecnologías dentro del ámbito académico no es nuevo,
existen toda una serie de estudios e investigaciones que han comprobado la efectividad de las tic’s
dentro de las aulas al traer efectos positivos en el aprendizaje y de ser adaptables al contexto
sociocultural del estudiante (Castro, 2015). No obstante, caso especial son el uso de las redes sociales
dentro del proceso de enseñanza, si bien existen argumentos a favor de ellas pues permiten la
interacción para que los docentes y estudiantes tengan una comunicación fluida y dinámica dentro
del desarrollo de sus materias, también existe aquella discusión sobre los aspectos negativos como es
la distracción por el uso desmedido, la dependencia excesiva, debates entre sus compañeros que
generen bulling o un comportamiento incorrecto (Unesco, 2020).
Al respecto, Ruiz (2019), ha señalado que “las redes sociales pueden contribuir con el proceso
de enseñanza-aprendizaje en la universidad, convirtiéndose en un factor dinamizador, innovador y
complementario del modelo clásico de educación centrado en el docente” (p.13); y Arévalo, Gamboa
y Hernández (2016) señalan que hoy los estudiantes de estas nuevas generaciones tienden a usar más
los medios sociales puesto que les facilita el trabajo dentro y fuera del aula de manera más dinámica
e interactiva, razón por la cual surge una necesidad imperativa de utilizar sus teléfonos inteligentes y
su acceso a las redes sociales a fin de consultar la información y encontrar nuevas fuentes de
aprendizaje.
Otros autores como Espinel, Hernández y Rojas (2020) e Higueras, Medina y Pegalajar (2020)
y Díaz (2017), mencionan los beneficios de las redes sociales en la educación superior, las que
destacan: el facilitar la comunicación, la realimentación, el acceso a otras redes afines tanto entre
estudiantes en general, como entre el binomio estudiante-profesor; lo cual facilita el aprendizaje
constructivista y el aprendizaje colaborativo. Por su parte, Chávez y Gutiérrez (2015) han evidenciado
que las redes sociales facilitan el aprendizaje y que la red social más utilizada es el WhatsApp seguido
por el Facebook. Entre tanto, García, Tirado y Hernández (2018) señalan que las redes más socorridas
por los jóvenes universitarios españoles en su aprendizaje son Facebook, Instagram y YouTube.
La realidad es que el optimismo existe sobre el uso de las redes sociales en la educación
superior, puesto que tampoco pueden quedarse al margen de las nuevas tecnologías; aún existen
instituciones de educación superior junto a sus docentes que siguen siendo escépticos en integrar a
las redes sociales en el ámbito educativo, por las posibles distracciones causadas por el internet, pero
también están aquellas voces de opinión que señalan en hacer los ajustes y reformas educativas
necesarias, a fin de incorporarlas para su utilidad profesional y formativa, más allá del ámbito del
ocio y entretenimiento.
De esta manera, este trabajo no se enfocará en resaltar las ventajas y desventajas del uso de las
redes sociales para el caso de los estudiantes de nivel universitario; más bien nos interesa indagar
sobre la percepción y el uso que éstas puedan tener cuando los alumnos las utilizan dentro de sus
actividades escolares. En ese sentido, nos interesa reflexionar y contribuir con los siguientes
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objetivos: primero; (a) describir las opiniones del alumnado perteneciente a dos tipos de licenciatura
(en este caso, de Administración e Informática) en relación con el uso de las redes sociales dentro de
su proceso de aprendizaje e intercambio de conocimientos; y segundo; (b) analizar las posibles
diferencias entre el uso de las redes sociales entre los alumnos de éstas dos tipos de licenciatura; lo
atractivo aquí es ver que tan distinto puede ser ese uso si comparamos dos perfiles de estudiantes muy
distintos entre sí y del que se podría pensar que los estudiantes de informática lleven ventajas al
respecto.
Así mismo, reconocemos que en la actualidad existen muchas plataformas sociales que pueden
aplicarse y llevarse muy bien al ámbito académico, pero para efectos de esta investigación se
determinó en seleccionar aquellas que fueran catalogadas como las más conocidas o populares entre
la mayoría de los estudiantes de nivel universitario no importando el perfil de su carrera profesional,
lo anterior para que no existiera el riesgo de que alguna red social no fuera muy común por el tipo de
licenciatura o estudios, o bien, fuera demasiada especializada en algún aspecto que sesgara los
resultados del estudio.
El artículo fue dividido en cinco apartados: en el primero, referimos el contexto y la
problemática descrita; en el segundo, se hace una revisión general de la literatura en este tema del
aprendizaje entre estudiantes que usan las redes sociales; en el tercero, se describe la metodología al
analizar la opinión de los estudiantes; en el cuarto, se muestra los resultados y en quinto, algunas
conclusiones y líneas futuras de investigación.
Marco Teórico
Las tecnologías en la educación.
Diversos autores (Araujo, 2019; Cabero y Marín 2014;) han señalado la importancia de incorporar
las TIC en los procesos educativos debido a las ventajas en la enseñanza y aprendizaje, sin embargo,
es necesario que las personas vayan adquiriendo las habilidades y conocimientos en el uso de las
tecnologías, para ser competente digitalmente en diversos campos y participando con éxito en
sociedades altamente digitalizadas.
El Informe Horizon (Alexander et al., 2019) hace hincapié sobre las tendencias y desafíos
importantes en tecnología educativa donde el papel de los estudiantes de nivel universitario no sólo
debe preparase dentro de su campo de estudio que le compete, sino también debe actualizarse y
disponer de nuevas herramientas digitales para consultar la nueva información que se vaya generando
entorno a su disciplina que le permitan enriquecer su preparación académica. Así mismo, destaca que
las tecnologías son importantes para la enseñanza, el aprendizaje y la investigación académica. Ahora
bien, es importante señalar algunas precisiones, así como el contexto de las ventajas y desventajas del
uso de las redes sociales que los estudiantes utilicen en su aprendizaje académico.
Oportunidades de aprendizaje con el uso de las redes sociales.
El estudio sobre la utilización de las redes sociales en el ámbito educativo suele comúnmente
abordarse a través desde dos enfoques, una como elemento de innovación de este acto educativo, en
el que se refleje cómo su empleo puede dinamizar la metodología activa del proceso de enseñanzaaprendizaje; y por otra parte conocer el uso de las redes sociales en las aulas con el fin de apreciar los
beneficios o alcances que los jóvenes les pueda facilitar en la enseñanza en general y en la
construcción del conocimiento.
Se les ha considerado a las herramientas de la Web 2.0, los «social media» y las redes sociales
están cada vez más incorporadas en las escuelas, universidades gracias a las posibilidades que ofrecen
para aumentar la participación de los alumnos, potenciar su creatividad y dotar al proceso de
socialización de una nueva perspectiva (Cabero y Marin, 2019).
Algunos otros autores (Duran y Guerra; 2015; Kuss y Griffiths; 2011), han especificado que
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inicialmente las redes sociales fueron creadas para el aspecto social manteniendo comunicación con
los contactos que los sujetos ya poseen previamente. La accesibilidad que conlleva el contacto
mediante la red social, al permitir “una comunicación tanto sincrónica -mediante chats integradoscomo asincrónica -mensajería directa similar a los sms o distribuida mediante muros-, puede hacer
que los usuarios se sientan obligados a mantenerse en contacto con sus redes a través de una red
social” como apuntan Sussman et al. (2011).
Estudios expuestos por diversos autores (Cabero y Marin, 2019; Duran Guerra, 2015; Araujo,
2019); han manifestado que el uso de las redes sociales -aquellas de las más utilizadas o afamadas
por los jóvenes- se han convertido en una herramienta principal que les ha permitido intercambiar
información y alcanzar el aprendizaje colaborativo con sus compañeros y docentes; de esta manera
las redes sociales contribuyen al aprendizaje de manera formal e información; pues permiten al
alumno a expresarse por sí mismo y asimilar a su tiempo y ritmo la construcción del conocimiento en
sus unidades de aprendizaje en plataformas que son gratuitas, accesibles y dinámicas que favorecen
la motivación e interés de los estudiantes.
Método
En la presente investigación se ha utilizado una metodología descriptiva e inferencial (Hernández,
Fernández y Baptista 2018), con el propósito de analizar las opiniones de los estudiantes
universitarios con respecto al uso que realizan con las redes sociales dentro su proceso de enseñanzaaprendizaje. El objetivo general del estudio es realizar un análisis del uso de las redes sociales en
estudiantes que cursan una carrera universitaria; por lo que se concretan los siguientes objetivos:
1. Describir las opiniones del alumnado perteneciente a dos tipos de licenciaturas en relación
con el uso de las redes sociales en el aprendizaje.
2. Analizar las posibles diferencias entre los grupos de alumnos por carrera.
A partir de estos objetivos se plantean dos preguntas de investigación:
a. ¿Cómo usan los estudiantes universitarios las redes sociales en apoyo a su aprendizaje e
intercambio de conocimientos?
b. ¿Existen diferencias significativas en la frecuencia de uso de las redes sociales entre
estudiantes de administración y los estudiantes de informática?
Descripción de la muestra
Con base a la revisión de la literatura, se elaboró un cuestionario personalizado de 11 preguntas que
se ajustó a los propósitos de este estudio; el cuestionario contiene tres secciones: (1) tres preguntas
sobre información sobre el uso y aparatos para acceder a las redes sociales; (2) dos preguntas sobre
la percepción de las redes sociales para apoyar el aprendizaje y (3) cuatro preguntas relacionadas con
el uso de algunas de las aplicaciones más conocidas y que hayan sido utilizadas para su proceso de
enseñanza-aprendizaje. Se utilizaron varios tipos de respuesta, incluidas de opción múltiple con
escalas de Likert de cinco puntos con valores que van desde “Nada” (1) hasta “Muy frecuente” (5);
por mencionar algunas.
El cuestionario se validó mediante una prueba piloto para constatar claridad que permiten a los
estudiantes a proporcionar información precisa, posteriormente se calculó la consistencia interna para
determinar la confiabilidad del cuestionario, obteniendo un coeficiente alfa de Cronbach con valor de
0.81.
La muestra se tomó a partir del número de alumnos inscritos en el tercer semestre de las
licenciaturas que ofrece la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la Universidad
Autónoma de Nuevo León: Administración (LA) y Tecnologías de la Información (LTI).
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La técnica de muestreo utilizado fue por estratos (Canavos, 2008). El tamaño de la muestra fue
de 462 estudiantes, la recolección de datos se hizo en octubre a diciembre del 2021; para ello se utilizó
el sistema en línea de encuestas de Google Forms. Los estudiantes seleccionados se les envió el enlace
del cuestionario y a ninguno de ellos fue obligado a participar en la investigación, de tal forma que
se tuvieron que eliminar los casos incompletos y remplazarlos.
Para el análisis de datos se utilizó SPSS versión 21.0; con un primer análisis descriptivo
expresado como frecuencias y porcentajes para dar respuesta a la primera pregunta de investigación;
posteriormente para responder a la segunda pregunta se aplicó el test-t para muestras independientes
y lo que conlleva en su análisis inferencial.
Resultados
De los 462 participantes, para la carrera de LA el 37.5% fueron hombres y el 62.4% mujeres; en la
carrera de LTI, resultaron el 64.2% de hombres y el 35.7% de mujeres; los jóvenes participantes
rondaban entre las edades de 18 a 20 años; donde el 19.69% tenían 18 años, el 58.44% 19 años y por
último el 21.86% de 20 años; todos ellos cursaban el tercer semestre de su programa de estudio. En
la tabla 1, se detallan algunas de las características de la muestra del estudio.
Tabla 1. Características de la muestra de estudio
Alumnos
Género
Carrera Cantidad Femenino
%
Masculino
%
LA
266
166
62.4
100
37.5
LTI
196
70
35.7
126
64.2
Total
462
236
100
226
100
Fuente: Elaboración propia.
Con respecto al tipo de tecnología que usaban en las redes sociales; los estudiantes de LA
informaron al igual que los de LTI que el principal dispositivo electrónico es el teléfono celular con
un 52.31% para los de LTI y un 45.11 para los de LA, seguido de la laptop en el que el 34.59% para
los de LTI y 34.36% para los de LA, le sigue el uso de las computadoras fijas con el 13.16% para los
de LA y 9.23% para los LTI y por último la Tablet con el escaso 7.14% para los de LA y el 4.59%
para los LTI. Ver tabla 2.
Tabla 2. ¿En qué tecnología usas las redes sociales?
Respuestas
LA
%
LTI
Smartphone
120
45.11
102
Tablet
19
7.14
9
Laptop
92
34.59
67
Computadora
35
13.16
18
Total
266
100
196
Fuente: Elaboración propia.
%
52.31
4.59
34.36
9.23
100
Con respecto al tiempo en que los estudiantes utilizan las redes sociales, en la tabla 3 se
evidencia que la mayoría de los estudiantes las usa en un promedio de 4 a 8 horas con el 56.39% y
53.57% para los de LA y LTI respectivamente, seguido de entre 2 y 4 horas con el 25.56% y el 34.18%
para los de LA y LTI respectivamente, lo que nos indica que los estudiantes siempre utilizan las
plataformas sociales.
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Tabla 3. ¿Cuánto tiempo utiliza las redes sociales al día?
Respuesta
LA
%
LTI
%
31-60 min
10
3.76
2
1.02
1hr-2hrs
38
14.29
22
11.22
2hrs-4hrs
68
25.56
67
34.18
4hrs-8hrs
150
56.39
105
53.57
Total
266
100
196
100
Fuente: Elaboración propia.
La siguiente pregunta fue mostrar a los estudiantes diferentes plataformas -de las más
conocidas por los estudiantes- a fin de conocer si las han utilizado para fines educativos y su
frecuencia de uso, donde se encontró lo siguiente: cerca de 390 (89.7%) estudiantes, con porcentajes
iguales en ambos programas de estudios (89.7%), encontraron conveniente el uso de las redes sociales
con fines de aprendizaje, ellos perciben que las redes sociales si les ayuda a entender mejor sus
unidades de aprendizaje pues indican que el uso de ellas pueden asesorarse y aclarar sus dudas. En la
tabla 4 se les preguntó sobre diferentes plataformas y su uso de frecuencia, se evidenció que
Facebook, YouTube, y Nexus fueron las plataformas de redes sociales preferenciales para fines de
aprendizaje por (41.35%, 43.40 y 33.31) de los 266 estudiantes de administración. Por su parte, para
los 196 informáticos resultó ser sus preferidas y con uso muy frecuente el Facebook, YouTube y los
Foro en (39.49%, 38.46% y 32.31%).
Tabla 4. Según su criterio ¿cuáles de las siguientes herramientas puedan apoyar la enseñanza-aprendizaje?
Respuestas
PE
N
MP
No
F
MF
LA
5.41
9.17
20.68
41.43
33.31
Plataformas de aprendizaje (nexus, moodle)
LTI
8.21
12.82
31.79
16.41
30.77
LA
7.52
11.28
30.08
34.96
16.17
Foros
LTI
7.69
10.26
30.26
19.49
32.31
LA
6.39
16.92
22.93
28.95
24.81
Asesoría en línea
LTI
4.62
11.79
23.08
26.15
34.36
LA
4.51
6.02
27.82
20.30
41.35
Facebook
LTI
5.13
7.18
25.64
22.56
39.49
LA
7.89
13.91
34.21
20.68
23.31
Podcast y/o audio o video grabaciones.
LTI
7.69
10.26
30.77
32.31
18.97
LA
2.64
10.94
17.36
25.66
43.40
YouTube
LTI
3.08
7.18
14.87
36.41
38.46
Fuente: N=Nada, MP= Muy poco, No=Normal, F=Frecuente, MF= Muy frecuente. PE= Programa de Estudios.
En la pregunta 4, se utilizó para conocer su actitud hacia el uso de las redes sociales para apoyar
el aprendizaje. La tabla 5 resume los beneficios de usar las redes sociales con fines de aprendizaje
para mejorar su rendimiento académico. La mayoría de los estudiantes (92%) encuestados afirmó que
las redes sociales facilitan el encontrar muchos recursos educativos, enlaces, programas y temas de
discusión relacionadas a sus unidades de aprendizaje. Los estudiantes de LA destacan que las redes
sociales ayudan a mejorar la comunicación entre ellos (37.97%), encuentran los recursos y materiales
educativos en su aprendizaje y compartirlos (32.71%) así como son indispensables para el
intercambio de información. Por su parte los estudiantes de LTI, se mostraron con una actitud de
mayor seguridad sobre el uso de las redes sociales para su aprendizaje al observar que en sus
respuestas se alcanzaron los porcentajes altos en las respuestas de Si y Frecuentemente, -quizás por
el perfil de la carrera que tienen-, los jóvenes señalan la mejora en la comunicación, así como las
redes los provee de recursos y materiales para su aprendizaje.
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Tabla 5. Sobre el uso de la SM, responde según sea el caso:
PE
N
TV
No
LA 6.77 6.77 32.71
Mejora la comunicación entre los estudiantes
LTI 5.64 9.23 27.18
LA 3.38 13.16 33.08
Mejora la comunicación entre maestros y estudiantes
LTI 4.62 8.21 30.26
Provee recursos para soportar a los estudiantes cuando están LA 2.63 15.41 34.21
haciendo tareas
LTI 5.13 9.74 27.69
LA 3.76 8.65 33.46
Son apropiadas herramientas para intercambio de
información
LTI 7.18 5.13 25.64
LA 2.63 11.28 29.70
Provee los recursos para compartir una gran variedad de
recursos y materiales para el aprendizaje
LTI 4.62 4.10 30.26
Fuente: N=No, TV= Tal vez, No=Normal, F=Frecuente, S=si. PE= programa de estudios.
Respuestas
F
15.79
21.54
22.56
25.13
20.30
24.62
22.18
26.67
23.68
25.13
S
37.97
36.41
27.82
31.79
27.44
32.82
31.95
35.38
32.71
35.90
Uso de las redes sociales por los universitarios: un análisis comparativo.
Para comprender las diferencias entre los estudiantes universitarios por tipo de carrera con respecto
al uso de las redes sociales objeto de estudio en esta investigación se aplicó la prueba de t para
muestras independientes. Los resultados indicaron lo siguiente:
Tabla 6. Indique ¿Cuál de los siguientes ha usado para fines educativos y su frecuencia de uso?.
LA
LTI
t-valor p-valor
Red
Media (SD) Media (SD)
Teams/Nexus 3.70 (1.24) 3.20 (1.25)
4.29
0.000
Wikipedia
2.80 (1.49)
2.59(1.29)
1.58
0.115
YouTube
3.77 (1.15) 3.68 (1.18)
0.77
0.441
Google
4.07 (1.04) 3.92 (1.06)
1.49
0.137
WhatsApp
4.16 (1.24) 4.04 (1.19)
1.08
0.277
Facebook
4.55 (.890) 4.36 (.071)
2.04
0.041
Nota: df= 460. Prueba t para muestra independientes. SD=Desviación Estándar.
Los resultados de la tabla 6, indican que los estudiantes de administración difieren en la
frecuencia de uso de WhatsApp (t=1.08, df=459, p≤ 0.005), en el uso YouTube (t=0.77, df=459, p≤
0.005), el uso Google (t=1.49, df=459, p≤ 0.005) y el uso de Wikipedia (t=1.58, df=459, p≤ 0.005)
A partir de esta prueba se constata que los estudiantes de administración utilizan con mayor frecuencia
WhatsApp, Google y Wikipedia (Media (SD)= 4.16 (1.24) ; 4.07 (1.04) y 2.80 (1.49); que los de
informática (Media (SD)= 4.04 (1.19); 3.92 (1.06) y 2.59 (1.29). Respecto a Facebook, resultó ser la
plataforma que los estudiantes universitarios lo utilizan con mayor frecuencia (Media (SD)= 4.55
(.890) y 4.36 (.071) respectivamente, en ambas licenciaturas.
En la tabla 7, se muestra una pregunta haciendo referencia a algunos de los sitios de los
llamados Social Networking Sites -que representan la estructura social de personas que se relacionan
entre si a través de un medio social- aquí se busca indagar si los jóvenes estudiantes los utilizan, con
qué frecuencia y además si existen diferencias entre estos dos grupos de carreras universitarias.
Tabla 7. Social Networking Sites. Has usado estas redes sociales para el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Red
Linkedln
Haboo
Goggle
Twitter
Facebook
LA
Media (SD)
1.85 (1.28)
1.24 (.697)
3.90 (1.28)
2.84 (1.56)
4.39 (1.04)
LTI
Media (SD)
1.83 (1.23)
1.14 (.454)
3.37 (1.41)
2.82 (1.52)
4.19 (.082)
t-valor
p-valor
0.25
1.69
4.14
0.16
1.95
0.801
0.090
0.000
0.875
0.050
Nota: df=460. Prueba t para muestras independientes.
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Los resultados de la tabla 7, indican que los estudiantes de administración difieren en la
frecuencia de uso de Twitter (t=0.16, df=459, p≤ 0.005), en el uso LinkedIn (t=0.25, df=459, p≤
0.005) y en el uso Haboo (t=1.69, df=459, p≤ 0.005). A partir de esta prueba se constata que los
estudiantes de administración y los de informática no utilizan con mayor frecuencia estos Social
Networking Sites dentro de su aprendizaje, esto es, Twitter (Media (SD)= 2.84 (1.56) y 1.85 (1.28);
que los de informática ((Media (SD)= 2.82 (1.52) y 1.83 (1.23). Respecto a Facebook, los estudiantes
universitarios lo utilizan con mayor frecuencia (Media (SD)= 4.39 (1.04) y 4.19 (.082)
respectivamente.
Para el caso de las redes de las Media Sharing Sites – que son aquellos sitios web que permite
a los usuarios y compartir sus archivos multimedia (fotos, videos, música) entre otros, encontramos
lo siguiente en la tabla 8.
Tabla 8. Media Sharing Sites. ¿Has usado alguno de estos sitios para el proceso de enseñanza-aprendizaje?
LA
LTI
t-valor p-valor
Red
Media (SD) Media (SD)
Snapfish
1.68 (1.25) 1.43 (.895)
2.41
0.016
Revver
1.53 (1.02) 1.33 (.723)
2.25
0.024
Vimeo
1.74 (1.16) 1.57 (1.04)
1.58
0.014
Google Video 2.90 (1.50) 2.25 (1.45)
4.67
0.000
YouTube
3.98 (1.08) 3.73 (1.29)
2.24
0.025
Nota: Nota: df=460. Prueba t para muestras independientes.
Los resultados de la tabla 8, indican que a partir de esta prueba se constata que los estudiantes
de administración no difieren con los estudiantes de informática en la frecuencia de uso para estas
aplicaciones del grupo de la Media Sharing Sites, de todo ellos, los que destacan con mayor uso de
frecuencia dentro de sus actividades de aprendizaje fueron: YouTube (Media (SD)= 3.98 (1.08)
administradores y 3.73 (1.29) los de informática. Google Video resulto con valores para los
administradores con (Media (SD)= 2.90 (1.50) y 2.25 (1.45) en informáticos. Los resultados señalan,
además, que los sitios como Snapfish, Revver y Vimeo, es nulo para la utilización del aprendizaje
académico por parte de estos dos grupos, quizás porque son sitios menos populares, conocidos en el
ámbito estudiantil o porque les implique algún costo monetario adicional.
Por último, se indagó sobre aquellas herramientas enfocadas hacia la creación y publicación;
se les pregunto si dichas herramientas las utilizaban en su desarrollo de actividades académicas, a lo
que contestaron según la tabla 9 lo siguiente:
Tabla 9. Herramientas de Creación y Publicación. Ha usado alguno de estos sitios para el proceso de
enseñanza-aprendizaje.
LA
LTI
t-valor p-valor
Red
Media (SD) Media (SD)
Wikis
2.42 (1.40) 2.39 (1.48)
0.19
0.847
Blogs
2.62 (1.29) 2.55 (1.27)
0.56
0.577
Grabación de voz
2.27 (1.33) 2.21 (1.44)
0.47
0.635
Grabación con video 2.51 (1.36) 2.53 (1.57)
0.16
0.872
Nota: df=460. Prueba t para muestras independientes.
Los resultados de la tabla 9, indican que los estudiantes difieren en la frecuencia de uso de
todas ellas: en Wikis (t=0.19, df=459, p≤ 0.005), en el uso de blogs grabación de voz (t=0.56, df=459,
p≤ 0.005) y en el uso de grabación con video (t=0.16, df=459, p≤ 0.005). A partir de esta prueba se
constata que los estudiantes de administración y los de informática -por igual, sin diferencia algunano utilizan con frecuencia las herramientas de creación y publicación dentro de su aprendizaje, puesto
que, en todas ellas, la media reportada para ambos grupos (LA y LTI) ronda en los 2.21 a 2.62 donde
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sus respuestas eran “nada” o “muy poco”; se observa únicamente que los Blogs son la herramienta
de creación y publicación con mayor valoración por parte de los administradores en: (Media (SD) =
2.62 (1.29) y para los de informática en: (Media (SD)= 2.55 (1.27).
Conclusiones
En este estudio se ha buscado conocer cuáles son las redes más utilizadas por parte de cada uno de
estos dos grupos de estudiantes (LA y LTI), así como mostrar si son diferentes o no. El objetivo de
esta investigación fue responder a la interrogante: ¿Cómo usan los estudiantes universitarios las redes
sociales dentro de su proceso de aprendizaje? Para ello, se analizaron algunas de las redes sociales
más identificadas por los estudiantes para conocer como las utilizaban en sus tareas escolares. Se
encontró que son los estudiantes de la licenciatura en administración entrevistados que tienen mayor
uso de estas plataformas que los estudiantes de las tecnologías de información; -que paradójicamentese pensaría que por su perfil profesional fueran ellos los más proclives a tener contacto con estas redes
sociales.
Estos datos presentados son únicamente, una pequeña muestra de lo que se podría seguir
investigando en cuanto al impacto del uso de las redes sociales dentro del aprendizaje universitario.
Asimismo, esta investigación contribuyó en el sentido de conocer el interés y la utilidad que los
estudiantes perciben respecto a incorporar en el desarrollo de sus actividades escolares las redes
sociales, puesto que realmente les ayuda a disponer de un sinfín de recursos educativos y materiales
para el aprendizaje más especializados según su licenciatura, señalados por los estudios de Ruiz
(2019) y Arévalo, Gamboa y Hernández (2016).
También se encontró que las redes sociales analizadas en este estudio, las preferidas por este
grupo de estudiantes universitarios son YouTube, Google y Facebook las que según los alumnos se
sienten más habituados a buscar información y compartirla con el resto de sus compañeros de clase,
coincidiendo con el trabajo de García, Tirado y Hernández (2018). De esta manera, valdría la pena
que los docentes participen con más ahínco en la utilización de estas redes para dinamizar la
enseñanza de su materia y de esta manera se transcienda a un entorno virtual de aprendizaje con
herramientas tecnológicas en base a las redes sociales que mejoren sus competencias, actitudes y
destrezas; tal como los manifiestan los estudios de Cabero y Marin, 2019; Duran Guerra, 2015;
Araujo, 2019); No obstante, hay que señalar que esta muestra fue hacia un perfil de estudiante de
índole de negocios, valdría la pena aplicar este estudio con otro tipo de estudiante con diferente
carrera universitaria y ver que tan distintos resultan los resultados; o bien, confirmar el uso promedio
de estas redes sociales dentro del plano universitario.
Otro aspecto para considerar para estudios futuros; podría ser el analizar la utilidad de la
efectividad de las redes sociales en la calidad y en el tiempo de entrega de los productos escolares;
esto es: comprobar si realmente la efectividad de estar conectados o no a una red social mientras se
desarrolla el trabajo escolar, los alumnos si están comprendiendo el tema y no sólo estar causando
distracción al resto de los estudiantes involucrados en la tarea escolar.
Por ultimo; reconocer que hoy en día uno de los rasgos característicos de los jóvenes
estudiantes es su facilidad para la incorporación de las TIC’s en sus vidas diarias -por lo que no es
excepción- que cada vez más se apropien de las redes sociales a fin de apoyarse en estudiar,
intercambiar y generar el conocimiento entre ellos, por lo que, es necesario comprender el uso y
aprovechamiento que los alumnos dan a esas tecnológicas, para que los docentes e instituciones
educativas las comiencen a sumar dentro del proceso de aprendizaje de las unidades de aprendizaje
de sus planes de estudios, siempre y cuando sean aplicadas con estrategias didácticas bien diseñadas,
a fin de colocarlas como herramientas tecnológicas capaces de influir positivamente en el rendimiento
escolar de los alumnos.
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Competencias de gestión para el regreso a las aulas en una realidad
ambigua postpandemia COVID-19. (Management skills for
returning to the classroom in an ambiguous reality after the COVID19 pandemic)
Carlos Enrique Martínez del Angel1; Ma. del Rosario Garza García2 & Ma. Guadalupe del
Carmen Garza García3
1
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
cemarti@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-7874-9105
2
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
mrosario@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6649-7430
3
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
mggarza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-8640-3182
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-256
Resumen
La pandemia de COVID-19 provocó un cambio importante
en las actividades de todos los países y en particular en las
universidades, las que fueron obligadas a implementar
procesos educativos a distancia. para inicios del año 2022
ya se vislumbra un ambiente propositivo a las clases
presenciales. En este trabajo se Tiene como objetivo
estudiar como las funciones de la Secretaría académica
pueden favorecer el regreso a las aulas de los estudiantes y
maestros universitarios y se plantea que el buen desarrollo
organizacional, la buena supervisión de programas
académicos y una buena administración de funciones son
elementos Importantes. Ante una investigación censal
realizada al personal académico de la Universidad
autónoma de Tamaulipas consistente en 137 encuestas con
escala de Likert y Mediante una regresión lineal múltiple,
los resultados indican que existe una buena correlación
entre las variables en las que la buena supervisión de los
programas académicos y la administración de las funciones
de la Secretaría académica, con valores Beta de 0.710 y
0.231 respectivamente, son determinantes para que las
personas vuelvan a las universidades de forma presencial.
Abstract
The COVID-19 pandemic caused an important change
in the activities of all countries and in universities too,
which were forced to implement distance education
processes. By the beginning of 2022, a proactive
environment for face-to-face classes is already in sight.
This paper aims to study how the functions of the
Academic Secretariat can favor the return to the
classrooms of students and university teachers and it is
proposed that good organizational development, good
supervision of academic programs and good
management of functions are important elements. In
the face of a census investigation carried out on the
academic staff of the Autonomous University of
Tamaulipas consisting of 137 surveys with a Likert
scale and through a multiple linear regression, the
results indicate that there is a good correlation between
the variables in which the good supervision of
academic programs and the administration of the
functions of the Academic Secretariat, with Beta
values of 0.710 and 0.231 respectively, they are
decisive for people to return to universities in person.
Palabras clave: Competencias, Regreso a las Aulas,
COVID-19
Códigos JEL: I20, I21, D31
Key words: skills, Return to the Classrooms,
COVID-19
JEL Codes: I20, I21, D31
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Introducción
La pandemia de coronavirus ha ejercido una enorme presión sobre todos los ámbitos incluyendo el
académico. Li, Nguyen & Coca-Stefaniak (2020) estudian los cambios planificados en los
comportamientos después de la pandemia porque, esta, ha forzado una serie de transformaciones en
la forma en que vivimos, estudiamos y trabajamos, sin embargo esas presiones han ido y venido con
el progreso del brote por lo que se puede percibir que cuando todo retroceda en un futuro
probablemente no muy lejano, se espera que se regresen a formas de vida más antiguas y familiares
de hacer las cosas, deshaciendo algunos de los cambios que hemos visto como sociedad desde marzo
de 2020.
El regreso a las aulas se presenta relacionado con una realidad ambigua en al que en febrero de
2022 no hay nada definido como algo que se pueda apreciar como normal o definitivo. En este sentido
Możgin (2020) plantea que el mundo después de la pandemia causada por el virus SARS-CoV-2 será
diferente y que esto se debe principalmente a los notables procesos de redefinición de las esferas
fundamentales del funcionamiento humano resultando también interesante en este contexto el proceso
de imposición de prohibiciones y órdenes por parte de la sociedad que, a través de la apatía social y
el miedo a la responsabilidad, se convertirán en el futuro en una norma social, que afectará a todos
los ámbitos.
Hill et al. (2020) enfoca esta ambigüedad en su estudio relacionado con ámbito académico, en
el que a medida que respondemos como sociedad a las necesidades emergentes dentro de las
comunidades universitarias y escolares, el bienestar socioemocional, la conexión, el estar separados
juntos, el compromiso y el apoyo para los estudiantes vulnerables y aquellos con excepcionalidades,
son actualmente las consideraciones más importantes que requieren desmantelar el racismo y las
desigualdades sistémicas dentro de nuestros sistemas educativos; priorizar la salud mental y el
bienestar en las escuelas; ampliar y descolonizar las concepciones dominantes de la enseñanza y el
aprendizaje, así como apoyar el acceso a la educación; construir relaciones recíprocas de cuidado con
el mundo natural; y reconocer a los docentes como investigadores y líderes comunitarios. Son estos
temas los que enmarcan nuestra visión de la formación docente en la era posterior a la pandemia.
Ellegood et al. (2019) estudian algunos elementos que se relacionan con políticas académicas
que impactan al desempeño de los estudiantes. Los requisitos académicos, junto con los principales
requisitos de un estudiante, constituyen la base de una educación de pregrado y a medida que los
estudiantes cumplen con los requisitos de distribución de áreas y habilidades, se involucran en el
pensamiento crítico en una amplia variedad de disciplinas; aunado a estos requisitos, está la
administración educativa que es el proceso de integración de los recursos humanos y materiales
apropiados que se ponen a disposición para el logro de los propósitos de un programa de una
institución educativa y el término administración no se refiere a un solo proceso o acto, más bien
abarca una serie de procesos tales como: planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlar y evaluar
el ámbito académico que tiene ciertos fines o metas que cumplir.
En la literatura revisada no existen muchos artículos directamente relacionados con las
secretarias académicas, sin embargo, Marconi Chambi & Vasquez Choque (2020) mencionan la
relevancia de este departamento para las universidades, así como el énfasis que debe darse a la gestión
del mismo ya que se realizan procesos administrativos que afectan la vida y desempeño de los
maestros y estudiantes. Esto es relevante porque siguiendo a Herrera-Rodríguez, Gutiérrez-Ortiz,
Moreno-Herrera & Segura-Zaleta (2020) el capital humano debe ser gestionado para alcanzar los
objetivos de las organizaciones.
Desde 1968 La Universidad autónoma de Tamaulipas integra a sus facultades y unidades
académicas a la Facultad de comercio y administración de Tampico, que se convierte en una de las
más importantes Del Estado de Tamaulipas contando en febrero de 2022 con casi 4000 estudiantes y
137 maestros, tiene como misión crear, transmitir y difundir el conocimiento científico y tecnológico
de la administración de las organizaciones en la sociedad del conocimiento lo que la hace un ambiente
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de investigación importante para el estudio de los requerimientos académicos del regreso a las aulas
en una realidad ambigua postpandemia COVID-19.
Planteamiento del problema
Un Problema importante para el regreso a las aulas lo establece Washington (2021) que estudia
algunas lecciones aprendidas durante la pandemia de COVID-19 porque debido al cierre repentino
de escuelas en todo el país, la mayoría de los estudiantes y maestros están actualmente involucrados
en alguna forma de aprendizaje remoto. Pero si bien la transición al aprendizaje en línea ha sido
relativamente fluida para las escuelas en los que los estudiantes ya tienen sus propios dispositivos
electrónicos, la brecha digital ha levantado la cabeza en otros lugares y cuando se reanude la escuela,
parece razonable esperar dos cosas, la primera en la que los estudiantes habrán hecho varios grados
de progreso académico, y la segunda en la que los estudiantes estarán rezagados.
Respecto al problema del escaso desarrollo organizacional docente Phuong, Cole & Zarestky
(2018) mencionan que, aunque existe una amplia literatura con respecto a la efectividad de las
actividades de desarrollo organizacional docente (DOD), existe una brecha en la literatura que
sintetiza sus resultados. No existe una gran evidencia empírica sobre las actividades de DOD,
centrándose en la integración de la tecnología en la enseñanza y la mejora de las habilidades
pedagógicas. Además, los programas formales, como los talleres en serie y las relaciones de
desarrollo, no se documentan con alta frecuencia, en comparación con el aprendizaje autodirigido y
las actividades de desarrollo organizacional, de tal manera que se encuentra que hay una falta de
información sobre el impacto de las actividades de DOD para los educadores de maestros en el
aprendizaje posterior de los estudiantes o el efecto posterior en los sistemas escolares. Del mismo
modo, la participación institucional en la DOD sigue siendo en gran medida inexplorada.
Las instituciones educativas con frecuencia presentan el problema de la escasa previsión de los
recursos materiales que se requieren para la docencia, Lavee (2021) estudia este tema en los servicios
de educación, salud y bienestar público, que cobra relevancia en las universidades públicas en las
cuales existe una falta de recursos formales que repercute en un compromiso profesional, estímulos
gerenciales y entornos de trabajo cuyos valores combinen los enfoques antiguos y nuevos de la
administración pública. También Okai & Izeuma (2021) enfatizan que los recursos físicos son
herramientas importantes que se pueden utilizar para facilitar la enseñanza y el aprendizaje en la
universidad y dicha enseñanza dará como resultado el logro de objetivos por lo que recomiendan,
entre otras cosas, que la gestión de las universidades proporcione más recursos, como edificios,
cátedras e instalaciones de tecnologías digitales para apoyar la enseñanza y el aprendizaje, es decir,
la dirección de las universidades debe organizar una formación periódica sobre la utilización de los
recursos educativos.
Otro problema identificado para el regreso a las aulas exitoso es que las universidades no
realizan una buena supervisión de los programas académicos Murtiningsih, Kristiawan & Lian (2019)
examinan la correlación entre la supervisión del director y la forma de trabajar de los maestros, y
encontraron que existe una correlación significativa entre la supervisión de los encargados
académicos con los resultados que se obtienen por parte de los docentes. De la misma forma Tam et
al. (2018) mencionan que los desafíos que enfrentan los instructores resaltan las dificultades de los
estudiantes, los problemas administrativos con las escuelas y los desafíos de establecimiento de
prácticas.
En este sentido Rodríguez, Ortiz, & Loo (2022) mencionan la importancia de los factores
socioeconómicos que impactan en los universitarios, ya sean docentes o estudiantes y estas demandas
vinculadas a las académicas dificultan la implementación óptima de la educación, revelan el papel
preocupante de las escuelas y desalientan a algunos trabajadores sociales de asumir o continuar como
instructores por lo que se presentan las implicaciones para las colocaciones de estudiantes, la
supervisión de los estudiantes y los programas académicos.
Respecto a la problemática de las funciones administrativas que realizan las secretarias
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académicas de las universidades Mark & Smith (2018) en su investigación han demostrado que el
personal universitario reporta altos niveles de estrés y todos los participantes afirmaron tener o
estaban experimentando estrés, lo que ilustra cómo puede ser el estrés generalizado en el trabajo. La
amplia gama de factores estresantes descritos muestra la complejidad y el número de Situaciones
estresantes a las que se pueden enfrentar los empleados en el empleo académico es muy diverso y
muchas de las consecuencias del estrés en el trabajo descritas por los participantes están relacionados
con la ansiedad y otros síntomas de preocupación.
De los puntos anteriores se desprende el problema de investigación que existen complicaciones
para el regreso a las aulas de los jóvenes universitarios, lo que genera la pregunta de investigación
¿Qué tanto un buen desarrollo organizacional docente, una mejor supervisión de programas
académicos y una administración de funciones de La Secretaría académica favorecen el regreso a las
aulas de los estudiantes universitarios, después de la pandemia de COVID-19?
De esta pregunta de investigación surge el objetivo de esta investigación que es determinar qué
tanto el desarrollo organizacional docente, la supervisión de los programas académicos y la
administración de las funciones de la Secretaría académica, benefician el regreso a las aulas en una
realidad ambigua pospandemia COVID-19.
La hipótesis es que un buen desarrollo organizacional docente, una mejor supervisión de
programas académicos y una administración de funciones de La Secretaría académica favorecen el
regreso a las aulas de los estudiantes y maestros universitarios, después de la pandemia de COVID19. Además, se desprenden las siguientes hipótesis específicas:
H1. El buen desarrollo organizacional docente favorece el regreso a las aulas de los estudiantes y
maestros universitarios después de la pandemia de COVID-19
H2. Una buena supervisión de programas académicos favorece el regreso a las aulas de los
estudiantes y maestros universitarios después de la pandemia de COVID-19.
H3. Una buena administración de funciones de Secretaría académica favorece el regreso a las
aulas de los estudiantes universitarios y maestros después de la pandemia de COVID-19.
Lo que permite establecer el siguiente modelo de investigación:
Imagen 1. Modelo de investigación
Supervisión de programas
académicos
Administración efectiva de
funciones de la secretaría
académica
Regreso a las aulas después de
la pandemia.
Buen desarrollo
organizacional docente
Fuente. Elaboración propia.
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Este modelo debe cumplir con las siguientes ecuaciones:
•
Ecuación 1: buen desarrollo organizacional docente (X1) y regreso a las aulas (Y).
Y = β1 X1 + Ɛ 1
•
Ecuación 2: supervisión de programas académicos (X2) y regreso a las aulas (Y).
Y = β2 X2 + Ɛ 2
•
Ecuación 3: administración efectiva de funciones de la Secretaría académica (X3) y regreso
a las aulas (Y).
Y = β3 X3 + Ɛ 3
Marco teórico
Las características de una buena universidad como lugares donde los estudiantes acuden a aprender
deben ser capaces de apoyar el proceso de aprendizaje con suficientes instructores calificados,
edificios agradables con instalaciones adecuadas de alta tecnología y, sobre todo, una buena
administración, Browning & Rigolon (2019) mencionan la importancia del factor verde, es decir
sustentable y sostenible que cuente con aspectos higiénicos y de previsión de contagios; mientras que
Capuno et al. (2019) especifican lo relevante que los docentes cuenten con un desarrollo profesional
adecuado para reforzar las medidas de seguridad sanitaria, que según Albrecht, Breidahl & Marty
(2018) está definido por el buen desarrollo organizacional que se manifiesta en los recursos, y el clima
organizacional; por su parte Munyiri, Edabu & Thinguri (2020) hacen hincapié en los recursos
materiales de la institución para mantener las instalaciones libres de riesgo de contagios virales o
bacterianos y coinciden con Tamir & Arar (2019) respecto a la administración de dichos recursos en
una era de reformas importantes; por otra parte Alghamdi & Alghamdi (2020) enfatizan la
importancia de los programas académicos con un enfoque empresarial y Ogunode (2020) lo retoma
bajo el aspecto social de los mismos; Groves et al. (2021) resaltan la importancia del apoyo
administrativo de la secretaría académica en las trayectorias de reingreso de jóvenes que se vieron
fuertemente afectados por el apoyo institucional y por la prestación de apoyo instrumental por parte
de los miembros de sus familias por lo que en menor medida, el apoyo de socios y compañeros jugó
un papel en la reinscripción del alumnado mientras que la administración de procesos y funciones de
la secretaria académica con intervenciones multinivel parecen maximizar la resiliencia después
adversidades como la pandemia de COVID-19 y pueden facilitar el regreso a la escuela e influir
positivamente en el desempeño académico.
El desarrollo organizacional docente (DOD) lo mencionan Hayat et al. (2019) en relación con
el impacto que se tiene en la cultura institucional, el trabajo en equipo y en particular con los aspectos
que llevan al compromiso de lograr resultados de seguridad para el retorno a las aulas después de una
pandemia como la de COVID-19, también Ramadani et al. (2020) lo explican relacionado con el
liderazgo que, en este estudio recae en la secretaría académica; un elemento del DOD lo plantean
Bakhmat et al. (2019) como el clima de colaboración que parte de un buen ambiente organizacional
donde la salud es importante; Bristol, T. J., & Goings, R. B. (2019) mencionan la influencia de las
metas académicas como parte de los resultados de los profesores; Mei Kin (2018) establece que los
cambios en la institución académica deben ser planeados y bien diseñados; por su parte Stensaker, B.
(2018) específica la importancia de la satisfacción de los requerimientos del personal docente y
Kryshko et al. (2020) enfatizan que se debe contar con una estrategia educativa adecuada.
La supervisión de programas académicos Roberts & Seaman (2018) mencionan que hay una
correlación importante entre el desempeño docente y dichos programas, que coincide con lo estudiado
por Alferjany et al. (2018) relacionado con las formas de controlar el perfil de egreso; Malerba &
McKelvey (2020) comentan la importancia de integrar los programas académicos con la curricula
académica completa, lo mismo que Gerloff & Reinhard (2019) cuando mencionan que el buen
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desempeño académico de los alumnos estará dado cuando cada una de las materias este relacionada
con las demás de forma consistente; Khampirat, Pop, & Bandaranaike (2019) mencionan que los
programas académicos deben tener un enfoque laboral, lo que coincide con Jovanovic, Fane, &
Andrew (2018) respecto a que las instituciones son la voz del aprendizaje que se genera en las
empresas y que se integra en la vida laboral por lo que los programas académicos deben ser
representativos; Stanley (2018) estudia de manera específica la relevancia de la bibliografía en la
actualización de los estudiantes universitarios, en lo que coinciden Allison et al. (2020) respecto a
que es crítico que las universidades trabajen fuerte para promover el éxito de sus graduados
comenzando con el desarrollo de programas académicos que tengan una bibliografía actualizada.
Otro aspecto importante para el buen retorno a las aulas es la administración de funciones de
la Secretaría académica en la que Tawafak et al. (2020) enfatiza la coordinación de academias por
parte de la secretaría académica de las universidades para un buen retorno al aula; Özkan et al. (2020)
contemplan el uso de sistemas digitales para el manejo eficiente de papelería de todos los procesos
que se manejan en las universidades, lo que coincide con Fullwood, Rowley & McLean (2019) que
indican que existe una gran variedad de trámites que debe solventarse por un departamento que resulta
toral en la gestión universitaria; además de lo anterior el apoyo docente resulta importante como lo
mencionan Ahmed et al. (2018) como parte de la influencia en el desempeño académico; por su parte
Arifin (2018) menciona la relevancia del apoyo al alumnado de las universidades poque es lo que
permite la persistencia en el contexto de las universidades abiertas; otro punto importante lo definen
Gadsby & Sullivan (2020) respecto a las relaciones públicas que deben ser manejadas por la secretaría
académica que en referencia al retorno a las aulas resulta interesante al tener que interactuar con otras
instituciones y organismos gubernamentales de salud y sociales.
Método
De todo lo anterior se puede definir la escala de medición con una escala tipo Likert de 5 niveles,
como fuente de investigación cuestionarios y la siguiente relación estructural de la investigación que
se muestra para la variable dependiente desarrollo integral del alumno en la tabla 1 y por dimensiones
con sus respectivas variables independientes en las tablas 2 y 3. Por razones de espacio solo se
muestran los ítems que tuvieron una validez total como se explica más adelante.
Variable
Y = Buen regreso a las
aulas pospandemia de
estudiantes y maestros
universitarios
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Tabla 1. Relación estructural de la variable dependiente
Definición
Ítems
Percepción de tener instructores calificados
Son las características que
Satisfacción con Instalaciones físicas
muestran un lugar adecuado Uso eficaz de tecnologías informáticas
para aprender resaltando el
Aspectos higiénicos eficaces
factor verde, con un buen
Aceptación de seguridad sanitaria
uso de los recursos, clima
Percepción de no riesgo de contagios
organizacional y una buena
Docentes con sensación de apoyo
gestión de la Secretaría
Trámites docentes bien realizados
académica
Estudiantes satisfechos por servicios
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Dimensión
Vocación
docente
Tabla 2. Relación estructural de las variables independientes
Variable
Definición
Ítems
Es el liderazgo que
Buena cultura organizacional
ejerce la Secretaría
Trabajo en equipo eficaz
X1 = Desarrollo
académica para
Alto compromiso docente con la higiene
organizacional
reforzar la cultura
Alcance de metas académicas
docente
institucional, el trabajo personal docente satisfecho
en equipo y la eficacia
Estrategias educativas eficaces
del personal docente
Son los elementos que Buen desempeño docente
permiten controlar el
Programas académicos integrados con la
perfil de egreso, la
currícula general de la carrera
X2 = Supervisión coherencia y la
Enfoque laboral de los programas
de programas
integración con las
académicos
académicos
diversas materias y el
Bibliografía actualizada
enfoque de promoción Enfoque profesional de éxito de las materias
de éxito de los
Materias diseñadas en forma consistente
graduados
Es la coordinación que Uso de sistemas digitales para trámites
burocráticos
X3 =
se realiza para un
Coordinación de academias
Administración
retorno seguro e
de funciones de
higiénico a las aulas
Gestión de trámites de los docentes
Secretaría
mediante la gestión de Apoyo a problemas de los estudiantes
académica
trámites, con apoyo
Manejo de relaciones públicas con
docente y estudiantil
organismos gubernamentales
El tamaño de la muestra se consideró tomando la población de 137 maestros de la FCAT en
2022 y utilizando la calculadora SurveyMonkey (2022) la muestra fue censal con todos los maestros
invitados a participar y la recolección de datos se cumplió por encuestas en la que se les solicitó que
contestaran el instrumento de investigación en Google Forms que se les remitió de forma directa con
un vínculo en la plataforma Microsoft Teams que utiliza la UAT para la impartición de clases digitales
y se controló que todos los interrogatorios fueran respondidos de forma seria y responsable.
Antes de la aplicación final del instrumento de investigación a la muestra se realizó una prueba
piloto con 9 preguntas para cada constructo, que no se muestran por razón de espacio como se explicó
anteriormente, en 40 trabajadores de la facultad como secretarias y personal administrativo, diferentes
a la muestra pero con relación al ambiente académico; de la encuesta piloto y sus resultados se usó
una reducción de dimensiones con una rotación VARIMAX en la cual se confirmaron los ítems por
variable con una explicación del modelo de 74.600 calculado por el porcentaje acumulado de la
extracción en las sumas de cargas al cuadrado que da la varianza total explicada, además se
verificaron las pruebas KMO y de Bartlett, lo que le da validez al estudio, los resultados se muestran
en la siguiente tabla 3.
Tabla 3. Valores de la prueba piloto KMO y Bartlett de la prueba piloto
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo
Aprox. Chi-cuadrado
Prueba de esfericidad de Bartlett
gl
Sig.
0.589
764.505
325
.000
Fuente. Elaboración propia con SPSS V26
Después se verificó su fiabilidad con el Alfa de Cronbach y mediante estos dos estudios se
eliminaron algunas preguntas quedando el instrumento confiable con 9 ítems para la variable
dependiente desarrollo integral del alumno y 17 para las variables independientes como se muestra
en la tabla 4.
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Tabla 4. Resultados de la muestra
Concepto
Buen regreso a las aulas pospandemia de estudiantes y
Y
maestros universitarios
X1
desarrollo organizacional docente
X2
supervisión de programas académicos
X3
administración de funciones de Secretaría académica
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23.
Variable
Alfa de Cronbach
ítems
0.859
9
0.857
0.827
0.864
6
6
5
Resultados
Entre los resultados generales se encontró que de los 137 maestros encuestados 74 son mujeres y 63
hombres; 56 viven en Tampico, 48 en Ciudad Madero, 26 de Altamira y 7 en otras ciudades o
poblados cercanos al campus; en edades de los maestros 6 tienen de 25 a 35 años, 36 de 36 a 45 años,
59 de 46 a 55 años, 29 de 56 a 65 años, 7 más de 65 años; 17 maestros son solteros, 89 casados o
viven con su pareja y 31 son divorciados; respecto a los estudios 71 cuentan con maestría y 66
doctorado; 119 mencionan tener más de 2 dispositivos informáticos como tabletas, computadoras o
celulares y 136 refieren contar con wifi doméstico.
Con el instrumento de investigación validado y confiable, después de la prueba piloto, se aplicó
dicho instrumento a la muestra de investigación consistente en 137 maestros de la muestra censal y
después se repitió el estudio de confiabilidad del Alfa de Cronbach para determinar su fiabilidad la
cual quedo como se expone en la siguiente tabla 5.
Tabla 5. Resultados de la muestra
Variable
Concepto
Y
Buen regreso a las aulas postpandemia de estudiantes y maestros universitarios
X1
desarrollo organizacional docente
X2
supervisión de programas académicos
X3
administración de funciones de Secretaría académica
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 26.
Alfa de
Cronbach
0.871
0.907
0.855
0.857
Con la fiabilidad de la muestra se determinó la correlación de Pearson que Lalinde et al. (2018)
afirman que es una buena medida para diversas investigaciones en especial las relacionadas con las
ciencias sociales, además en el resultado la correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral) y
que se muestra en la siguiente tabla 6.
Tabla 6. Correlación de Pearson de la muestra
Y
X1
X2
X3
Y
1.000 .492
.520
.429
X1 .492
1.000 .978
.448
X2 .520
.978
1.000 .473
X3 .429
.448
.473
1.000
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 26.
De acuerdo con esta tabla 6 las variables muestran valores que pueden tener una utilidad que
va desde práctica hasta una muy alta utilidad práctica de acuerdo con el artículo seminal de Cashin
(1995) y de las cuales se pueden desprender conclusiones interesantes que se comentan más adelante.
Respecto al modelo de la regresión lineal múltiple resultan interesantes los valores de la R
simple y la R cuadrada, así como el de Durbin – Watson que se utiliza para garantizar que no exista
auto correlación en el modelo y que por lo tanto muestre una regresión lineal valida con valores que
se encuentren entre el rango de 1.5 a 2.5 como se puede observar en la siguiente tabla 7 que dicho
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indicador da 2.195, mientras que el valor de R 2 da 0.588 y el de R simple da 0.767.
Tabla 7. Resumen de modelo de la regresión lineal
Change Statistics
Standard
DurbinError of the
R Square
F
Sig. F
Watson
df1
df2
Estimate
Change
Change
Change
1
.563
.317
.302
.55976
.317
20.623
3
133
.000
2.007
Variable dependiente: Y= Buen regreso a las aulas pospandemia de estudiantes universitarios y maestros
Predictores: (Constante), X3= Administración de funciones de Secretaría académica, X1= Desarrollo organizacional docente,
X2= Supervisión de programas académicos
Model
R
Square
R
Adjusted R
Square
Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23
Y, por último, se presenta la tabla de los coeficientes de correlación y colinealidad de los cuales
se desprende el modelo predictivo, en donde destaca el factor de inflación de varianza VIF es
importante para determinar que el modelo no tiene multicolinealidad entre las variables
independientes y debe mostrar una colinealidad aceptable con dicho índice VIF con valores menores
a 10 como se muestra en la tabla 8.
Tabla 8. Coeficientes de correlación y colinealidad
Unstandardized
Coefficients
Model
B
(Constante)
1.480
X1
-.262
1
X2
.628
X3
.199
a. Variable Dependiente: Y
Std.
Error
.286
.295
.310
.070
Standardized
Coefficients
Beta
-.307
.710
.231
95.0%
Confidence
Correlations
Interval for B
t
Sig.
Lower
Upper
Zero
Partial
Bound
Bound
order
5.171
.000
.914
2.046
-.888
.376
-.844
.321
.492
-.077
2.029
.044
.016
1.241
.520
.173
2.832
.005
.060
.337
.429
.238
Colinealidad entre variables independientes VIF < 10
Collinearity
Statistics
Part
Tolerance
VIF
-.064
.145
.203
.043
.042
.772
3.216
3.887
1.295
Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23
De acuerdo con Rios & peña (2020) la T de Student cuando tiene un error estimado menor al
cinco por ciento, se puede considerar que las variables independientes impactan de manera
significativa, lo que justifica el siguiente modelo predictivo.
Resultados de las hipótesis
Hipótesis
H1
El buen desarrollo organizacional docente favorece el regreso a las
aulas de los estudiantes y maestros universitarios después de la
pandemia de COVID-19
H2
Una buena supervisión de programas académicos favorece el regreso
a las aulas de los estudiantes y maestros universitarios después de la
pandemia de COVID-19.
H3
Una buena administración de funciones de Secretaría académica
favorece el regreso a las aulas de los estudiantes y maestros
universitarios después de la pandemia de COVID-19.
Fuente. Elaboración propia.
Sig.
Resultado
.376
Aceptada
.044
Rechazada
.005
Aceptada
Discusión
De los resultados de las preguntas generales resulta interesante descubrir cómo la mayoría de los
maestros son un poco más de mujeres (54%) lo que puede relacionarse con estudios como el de FélixVerduzco & Inzunza-Mejía (2019) que mencionan los roles de género en la participación laboral, el
empoderamiento de la mujer o las necesidades laborales de las mujeres; también es interesante el
resultado de las edades en las que prácticamente el 70% se encuentran en el rango de 36 a 55 años,
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sin dejar pasar dedo que el 26% son mayores de 56 años que incluyen un 5% mayores de 65 años, lo
que tiene sentido dada la fuerza laboral de esos años productivos y la longevidad de las personas que
se dedican a la docencia como lo interpretan (Castro et al., 2019); respecto al estado civil Mateo et
al. (2018) menciona la estabilidad marital, que en este estudio da un 64% y resalta los vínculos
sociales con una pareja que para las universidades podrían ser importantes, porque podrían sugerir
una estabilidad laboral de los empleados.
También en estos resultados generales, en la UAT se requiere para impartir cátedra que los
maestros cuenten con al menos una maestría que se confirma en este estudio y resulta interesante
descubrir que el 48% de los docentes cuentan con estudios de doctorado lo que coincide con del
Rosario (2020) acerca del perfil del puesto qué debería considerarse para ser responsable de un grupo
de estudiantes de licenciatura; respecto al uso de aplicaciones digitales casi el 80 por ciento manifiesta
tener información, lo cual es acorde con Cervantes & Chaparro (2021) con los tiempos alrededor de
la pandemia de COVID-19 y por último es interesante descubrir cómo los sujetos de investigación
utilizan más de 2 dispositivos informáticos como tabletas electrónicas, celulares, laptops o pc, lo que
coincide con (Colás & Felipe, 2020).
El análisis descriptivo de la correlación de Pearson de la muestra es interesante porque expresa
una correlación media y positiva entre las variables independientes con la dependiente lo que según
Lalinde et al. (2018) da un resultado significativo que sumado a los valores de R y R2, más el
indicador Durvin-Watson y el índice VIF que en todas las variables da menor de 10 permiten concluir
como adecuado el modelo predictivo, que sin embargo no es significativo en todas las variables.
En efecto, en este estudio la variable X1 = Desarrollo organizacional docente no es
significativa, por lo que las hipótesis H1 es rechazada, lo que tiene relación con el estudio de NollaDomenjó & Palés-Argullós (2020) respecto al desarrollo de competencias docentes.
Sin embargo, las demás variables si dan significativas para el modelo estadístico por se puede
concluir que las universidades que pongan énfasis en la supervisión de los programas académicos y
administren de manera eficaz las funciones de la secretaria académica podrán tener un buen regreso
a las aulas de los estudiantes y maestros en nivel universitario en la pospandemia.
Al no ser todas las variables significativas con la T de Student se toman los coeficientes
estandarizados beta para la definición del modelo predictivo que involucra únicamente a las variables
X2 y X3, supervisión de programas académicos y administración de funciones de Secretaría
académica respectivamente y que se puede concluir como sigue:
Y = 1.480 + 0.710 X2 + 0.231 X3 + E
Donde: Y = Buen regreso a las aulas pospandemia de estudiantes y maestros universitarios,
X2 = supervisión de programas académicos y X3 = administración de funciones de Secretaría
académica.
Tomando como referencia los pesos de estas variables la discusión que se desprende es como
para el buen regreso a clases presenciales por parte del personal universitario lo que más peso influye
es la supervisión de programas académicos lo que representa una sorpresa para los autores y que
puede ser explica por la necesidad de actualizar los programas académicos como lo plantea Torres
(2019) en referencia a las clases a distancia que es la utilizada durante la pandemia de COVID-19; la
otra variable que incluye en este buen regreso a clases presenciales es la administración de funciones
de Secretaría académica que coincide con Victoria (2020) al mencionar indicadores de los procesos
de gestión que deben ser manejados para una mayor competencia en las universidades.
De este modelo las recomendaciones son que, si las universidades desean regresar de manera
eficiente a las aulas de manera presencial logrando tener una satisfacción de las instalaciones físicas,
contando con la percepción de tener aspectos higiénicos eficaces, lograr la aceptación de la seguridad
sanitaria, identificar al ambiente universitario sin riesgo de contagios en el que los docentes se sientan
apoyados y los estudiantes satisfechos por los servicios; las facultades, escuelas o campos
universitarios deberán enfocar sus esfuerzos en mejorar sus programas académicos y tener una alta
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eficiencia en la administración de las funciones de la Secretaría académica de cada una de estas
instituciones
También, a partir de esta investigación, se identifica que el buen desempeño docente, el
verificar que los programas académicos estén integrados con la curricular general de la carrera y que
cuenten con un enfoque laboral y profesional de éxito, que además tengan una bibliografía actualizada
y las materias se encuentren diseñadas en forma consistente con la curricular académica de cada
carrera esto apoya al regreso presencial a las aulas en nivel universitario, lo anterior debido al peso
estadístico que tiene la supervisión de los programas académicos.
Resulta interesante que en esta investigación se confirma la relevancia de la administración de
las funciones de la secretaría académica porque si hace uso de sistemas digitales para sus trámites
burocráticos, logra una buena coordinación de las academias, realiza una eficaz gestión de trámites
de los docentes, brinda un buen apoyo a los problemas de los estudiantes y se gestionan las relaciones
públicas con organismos gubernamentales eso podría ayudar de forma importante, al retorno a clases
presenciales de las universidades.
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Educación Financiera en el Nivel Medio Superior en México.
(Financial Education in the Medium Superior Level in Mexico)
Ciro Peña Espino1
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública, y Administración (México)
cp_ciro_pe@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0001-5181-5275
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-262
Resumen
Conforme a lo investigado sobre la educación financiera,
en diversos casos, los estudiantes de nivel superior, los
cuales, derivado de tener una mayor preparación sobre
temas financieros, llegaron a obtener un mejor
desenvolvimiento en asuntos financieros, y estos a su vez
tomaron mejores decisiones sobre qué hacer con sus
finanzas personales.
También resultó importante resaltar que en muchas
instituciones de educación superior en México no se
encontraron materias optativas o talleres que ayudasen a
fundamentar las bases para un correcto manejo de las
finanzas personales y al cuidado que se le debió dar a los
recursos financieros desde una etapa medianamente
temprana como se planteó puede ser desde la preparatoria
y seguirse implementando en educación superior.
Por tal motivo fue importante el haber conocido el nivel
de educación financiera (Conocimiento financiero) en los
jóvenes de educación media superior y así poder evaluar
una modificación o adhesión a los planes de estudio en
que deberían de tomar en cuenta agregar materias
optativas o talleres relacionados a un mejoramiento en la
educación y cultura financiera.
Abstract
According to what was investigated on financial
education, in various cases, higher level students,
who, derived from having a greater preparation on
financial issues, came to obtain a better development
in financial matters, and these in turn made better
decisions about what to do with your personal
finances.
It was also important to highlight that in many
institutions of higher education in Mexico, elective
subjects or workshops were not found to help lay the
foundations for proper management of personal
finances and the care that should have been given to
financial resources from a moderately advanced
stage. early as it was raised can be from high school
and continue to be implemented in higher education.
For this reason, it was important to have known the
level of financial education (Financial Knowledge)
in young people in upper secondary education and
thus be able to evaluate a modification or adherence
to the study plans in which they should consider
adding optional subjects or related workshops. to an
improvement in financial education and culture.
Palabras clave: Educación Financiera, Nivel Medio
Superior, Conocimiento Financiero y Finanzas
personales.
Códigos JEL: D10, D14, D19, I29
Key words: (Financial Education, Medium superior
level, financial knowledge and Personal finances.
JEL Codes: D10, D14, D19, I29
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Introducción
El aprendizaje que se busca obtener mediante la realización de esta investigación es conocer sobre el
conocimiento del entorno financiero que tienen los jóvenes del nivel medio superior específicamente
en la ciudad de Monterrey, también tomando en cuenta, tanto su conocimiento en las finanzas y cómo
es que controlan su situación personal económica-financiera, derivado de este conocimiento, se podrá
tener una idea global de cómo afectarán estos factores las situaciones que puedan afrontar los jóvenes
en su vida en torno a su entendimiento financiero.
En el presente estudio como objetivo principal se pretende conocer la educación financiera
(conocimiento financiero) de los jóvenes preparatorianos que están por terminar su educación media
superior y con esto diagnosticar su nivel de educación financiera, por todo esto se buscará comprobar
o descartar la hipótesis de investigación en cuanto a la interrogante de que la educación financiera en
los jóvenes que se encuentran en el último semestre de su educación medio superior es baja o alta.
En general, la presente investigación se relaciona con la aportación de un estudio que exponga
las capacidades en conocimientos básicos financieros de los jóvenes de nivel medio superior, para lo
cual es necesario investigar qué grado de razonamiento financiero existe en su entorno educativo.
Objetivo
El objetivo de esta investigación de tipo descriptivo y es conocer el nivel de educación financiera
medida a través de los conocimientos en finanzas de los jóvenes que están por terminar su educación
media superior.
Marco Teórico
Esta información se recabó basándose en la revisión de literatura en bases de datos y revistas
científicas. Complementando la investigación se mencionarán definiciones de la variable educación
financiera y otros conceptos referentes al tema de estudio tratado. Así mismo se incluyeron algunos
estudios empíricos en los cuales se mostraron los resultados obtenidos de sus variables con respecto
a la variable tomada en cuenta para este estudio de investigación.
El nivel de educación financiera entre jóvenes de bachillerato y su relación con las instituciones
financieras.
Para comenzar con el sustento teórico se tomaron como base para el trabajo de investigación algunos
estudios empíricos en los que se analizó la relación entre distintas variables con la educación
financiera, siendo esta variable la causa de esta investigación, dentro del que se distinguirá la
percepción que tienen los jóvenes de bachillerato de las instituciones financieras, para esto se buscó
medir el nivel de conocimiento en materia financiera y la relación existente entre ese conocimiento y
la aplicación de este, hacia las dimensiones de la variable Educación Financiera con respecto a las
variables inversión, pensiones, crédito, ahorro, deuda, gastos y presupuestos (Zamora et al., 2016).
Los resultados llevaron a pensar que el modelo recogió información útil sobre los temas
financieros en materia de inversión, ahorro, crédito, seguros y pensiones, gasto y presupuesto. En esta
investigación los resultados también reflejaron que la mayoría de los alumnos cuentan con
conocimientos básicos para la realización de operaciones, y también se demostró una deficiencia de
conocimientos financieros, y se desconocen conceptos como la inflación y el valor del dinero a través
del tiempo. Como consecuencia, estos jóvenes pueden tomar malas decisiones en materia de
inversiones, referentes con el ahorro, crédito, seguros, pensiones, gastos y presupuesto.
Alfabetismo financiero en jóvenes preparatorianos.
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En este caso de estudio se encontró interesante la investigación de Villagómez F. (2016), mostrando
su artículo “Alfabetismo financiero en jóvenes preparatorianos en la Zona Metropolitana del Valle de
México”. Su objetivo general fue medir los niveles de alfabetismo financiero en estudiantes
preparatorianos entre 15 y 18 años. Se utilizo una encuesta basada en las metodologías de la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y de Lusardi y Mitchell,
aplicando un cuestionario para una muestra de 889 estudiantes de la zona metropolitana del Valle de
México.
El instrumento de investigación fue elaborado con el fin de lograr los siguientes objetivos:
primeramente se buscó obtener información sobre los niveles de alfabetismo financiero en jóvenes
entre 15 y 18 años de edad en el nivel de educación media superior, utilizando los enfoques L&M y
OECD; también se quiso obtener información sobre las habilidades matemáticas siguiendo los
criterios utilizados por el examen PISA, y por último obtener información sobre los efectos de pares
que afecten su nivel de alfabetismo financiero.
Los resultados obtenidos mostraron bajos niveles de alfabetismo financiero. Utilizando las
preguntas “L&M”, se encontró que 60% de los estudiantes encuestados entendieron el concepto de
inflación, 45.3% respondió de manera correcta a la pregunta sobre diversificación del riesgo y sólo
22.2% contestó correctamente la pregunta sobre interés compuesto. Finalmente, las diferencias en
género fueron pequeñas, pero en favor de los hombres, mientras que las diferencias por tipo de escuela
fueron mayores, favoreciendo a las escuelas privadas.
Considerando lo anterior, se puede enfatizar que el analfabetismo financiero se presenta en una
mayor medida en la población joven de educación superior y medio superior, dado que en este rango
de edad se carece de la educación financiera adecuada, ya que en este público joven son inexpertos
en materias económica-financiera y tienden a no tener un entendimiento a temas que involucran las
distintos sistemas de ahorros y presupuestos personales, esto hace necesario educar financieramente
a los jóvenes desde etapas más tempranas como pudiera ser el caso desde la educación media superior,
y en especial al inicio y durante de la educación superior, ya que es la etapa en la que inician sus
primeras operaciones en el mundo financiero (Tinoco, 2018).
Conocimientos financieros en estudiantes universitarios.
Por último, se tomó en cuenta el estudio de Yaringaño J. (2018), mostrando como objetivo general el
de identificar los conocimientos financieros en los estudiantes universitarios y verificar si se presentan
diferencias significativas al compararlos según las variables sexo, edad, carrera profesional, estado
civil, tener hijos, tener trabajo y tarjeta de débito o crédito. Asimismo, se planteó un segundo objetivo
el cual se refirió a hacer participar a los estudiantes del proceso de recolección y análisis de datos,
con el fin de desarrollar las competencias asociadas a la investigación.
Se realizo un estudio de tipo cuantitativo y descriptivo comparativo, utilizándose un diseño no
experimental transversal, describiéndose los puntajes obtenidos en cultura financiera según las
variables socio demográficas: sexo, edad, carrera profesional, estado civil, tener hijos, tener trabajo y
tener tarjeta de débito o crédito. La muestra estuvo conformada por 176 estudiantes de ambos sexos
y pertenecientes a las carreras de Administración, Contabilidad, Educación y Psicología de la
Universidad Marcelino Champagnat.
Los resultados indicaron que un 47.8% obtuvo un puntaje de 3 a más puntos lo cual indica que
se tienen los conocimientos básicos a nivel financiero, siendo los estudiantes de áreas relacionadas
con aspectos administrativos los que presentan un promedio mayor, de modo significativo, con
relación a las otras carreras.
En este mismo orden de ideas se describió que en el caso de una persona que no está bien
informada o que tenga pocos conocimientos en el ámbito económico y financiero, no logró llegar a
tomar las mejores decisiones, ni tampoco a reflexionar sobre las opciones que son las más redituables
en lo económico, y en lo referente a lo personal con los gastos, en este rubro en especial no se
analizaron los temas relacionados con las inversiones, porque cualquier individuo necesita de la
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información y los conocimientos básicos que le permitan comparar los beneficios o ganancias en cada
una de las opciones que ofrecen los sistemas financieros, para que con este conocimiento se elija la
mejor alternativa (Céspedes, 2017).
Definiciones.
A modo de discernir de una manera más adecuada la variable tomada en cuenta para esta investigación
se decidió separar en distintos conceptos para que de esta forma se entienda la importancia que tiene
esta variable en el ámbito educativo actualmente.
Algunas de las definiciones que se encontraron acerca de la variable para el caso de estudio se
describen a continuación:
Educación.
La educación debe ser tomada con seriedad y tomándola en cuenta primordialmente para el desarrollo
social y cultural de cualquier país. Esta influye en muchos ámbitos de la vida de un individuo, como
puede ser mental, emocional y económicamente, este último ocupándonos para este estudio de
investigación.
La Secretaría de Educación Pública (SEP, 2020) afirma que:
La educación es el principal componente del tejido social y el mejor instrumento para
garantizar equidad y acceso a una mejor calidad de vida para todos, además de ser formadora del
talento humano requerido para la competitividad y el desarrollo del país. (p. 1)
La SEP también distingue que tiene como uno de sus principales propósitos el de crear
condiciones de equidad e igualdad entre los mexicanos, permitiendo respaldar y asegurar una
educación de calidad, integrando todo lo necesario para que se logre llegar a cualquier comunidad en
que sea demandada la enseñanza.
Conforme a lo anterior se puede resaltar para este caso de estudio en particular lo mencionado
por dicha institución, se llegan a presentar casos en que no se tiene una demanda ni la difusión
adecuada en cuestión de temas relacionados con las finanzas personales en los jóvenes
preparatorianos y que en algunos casos tampoco en el nivel superior se les da la importancia necesaria,
por lo que se busca plantear un diagnóstico y mostrar cómo se encuentra la educación financiera
actualmente en este nivel educativo.
Educación Financiera.
Mandell (como se citó en Moreno et al., 2017) establecieron que la educación financiera se refiere a
una capacidad de poder elegir la opción correcta de instrumentos financieros. Pero esta materia no
solo debe limitar a este conocimiento sino también al entendimiento que tiene cada individuo en
materia financiera, respecto al cuidado y tratamiento que se le debe procurar desde un punto de vista
menos técnico, lo que va desde la realización de presupuestos personales hasta el ahorro en materia
de seguridad y bienestar social. Se debe trabajar sobre este tema como una formación básica y muy
importante para poder tomar las mejores decisiones acordes a las necesidades de cada individuo
llegando a forjar bases sólidas en nuestra educación financiera).
Para finalizar la conceptualización de la variable en cuestión, se soportará su concepto con una
institución de nivel internacional, esta es una organización internacional cuya misión argumentan
ellos es el diseñar mejores políticas para una vida mejor. En este caso en particular realizaron un
estudio referente a algunos temas concernientes a la presente investigación:
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE, 2011) define a la
educación financiera como "una combinación de conciencia, conocimiento, habilidad, actitud y
comportamiento necesarios para tomar decisiones financieras acertadas y, en última instancia, lograr
el bienestar financiero individual" (p. 3).
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Desde otro punto de vista podríamos definir a la educación financiera como: un conjunto de
distintas cualidades y rasgos personales incluyendo una base en un conocimiento individual, los
cuales permiten a cualquier persona poder tomar mejores decisiones sobre distintos tipos de
instrumentos financieros con el objetivo de alcanzar mayores rendimientos de estos. (Marín, 2018).
Finanzas Personales.
Una de las herramientas estratégicas para la toma de decisiones financieras es la administración de
las finanzas personales que permite una tranquilidad económica sobre las personas. (Ramírez et al.,
2019).
También el anterior concepto puede ser explicado como la administración o distribución de los
recursos económicos de cada persona, implica la búsqueda desde como generar ingresos propios, el
cómo administrarlos y por último decidir cómo se gastarán estos ingresos, ya sea en alimentos,
consumo de bienes y servicios o si se analizara la posibilidad de destinar una parte para ahorro o
inversión.
Para contextualizar y expresar de una mejor manera el anterior concepto se puede agregar que
se está haciendo a un lado este tipo de temas en cuestión de las finanzas personales, ya que en las
áreas de economía y finanzas se han estado enfocando principalmente en las finanzas corporativas,
administrativas y de servicios financieros, dejando que cada individuo desarrolle por sí mismo
conforme con la experiencia que pueda ir adquiriendo con pruebas y errores de sus actos financieros
(Figueroa, 2009).
Presupuestos Personales.
En lo referente a los presupuestos personales, estos van de la mano con el concepto de las finanzas
personales, ya que tienen un papel muy importante en la economía de cada individuo. Este debe
prepararse a conciencia para poder cumplir con los objetivos que se plantee cada persona en lo
referente lo que quiera llegar a conseguir conforme a una correcta administración de sus recursos
económicos.
López (2016) menciona que los presupuestos personales representan una base sólida para una
adecuada gestión financiera personal, nos expone que para llevar a la práctica la implementación de
un presupuesto, este se debe identificar como una herramienta que permite enseñar la situación
financiera a cualquier fecha en la que se haya determinado, este instrumento fundamenta su uso en
que se podrá planear y administrar objetivos y sobre todo poder cumplirlos, a la vez nos permitirá
controlar y evaluar los recursos con los que contemos en el momento de elaborar dicho presupuesto.
Al finalizarlo también es necesario analizarlo en un corto, mediano y largo plazo, así como revisar
periódicamente las estrategias planteadas para llegar a la consecución de los objetivos planteados
previamente.
Cultura financiera.
La cultura financiera puede ser percibida como un conjunto de habilidades y conocimientos que las
personas ponen en práctica diariamente para alcanzar una buena gestión de sus recursos económicos,
así como también la implementación de una consiente administración en las finanzas personales y en
el adecuado manejo de productos financieros. (Garzón et al., 2020).
Atendiendo a las anteriores conceptualizaciones se puede argumentar que existe una evidente
relación entre el nivel de educación financiera con el grado de cultura financiera de una población,
en la cual la segunda depende profundamente de la primera, ya que entre mayor sea la educación en
temas financieros también existirá un aumento en el grado de la cultura financiera y por consiguiente
se tendrán mejores expectativas para cumplir con objetivos de bienestar y desarrollo económico.
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Teorías Financieras.
En este apartado no se encontró suficiente información referente a teorías relacionadas con la
educación financiera, pero como denota López, (2016) menciona que en diversos estudios en finanzas
no profundizan en la medida necesaria sobre temas relacionados con las finanzas personales, haciendo
a un lado la posibilidad de que los investigadores y especialistas en la materia no puedan exponer los
resultados obtenidos ni la información recabada sobre la implementación de sus teorías, las cuales no
existen muchas en la literatura.
Método
En el presente trabajo se realizó una investigación descriptiva no experimental utilizando las técnicas
documental y bibliográfica. Partiendo con la intención de precisar los elementos teóricos que
fundamenten las razones para que se busque fomentar la educación financiera al final del nivel medio
superior mediante algún modelo educativo en el que se permita el aprendizaje sobre cuestiones
financieras básicas como el manejo de las finanzas personales, con el fin de poder incrementar los
conocimientos sobre las finanzas entre los jóvenes de esta edad, por medio de cursos o ya sea también
por la impartición de materias optativas al estar ya finalizando la educación medio superior.
Hipótesis
•
•
H1: La educación financiera en los jóvenes que se encuentran en el último semestre de su
educación medio superior en la UANL es baja.
H0: La educación financiera en los jóvenes que se encuentran en el último semestre de su
educación medio superior en la UANL es alta.
Resultados
De acuerdo con los razonamientos de algunos estudios que se analizaron de investigaciones acerca
de educación financiera, se puedo argumentar que en lo referente a la educación financiera, en
diversos casos de estudiantes graduados de nivel superior, los cuales derivado de tener una
preparación y enseñanza sobre temas financieros llegan a obtener un mejor desenvolvimiento en
asuntos financieros, y estos a su vez toman mejores decisiones en cuanto elegir de una manera más
sensata que hacer con sus ahorros, volviéndose más prudentes a la hora de actuar con sus finanzas
personales.
En diversas investigaciones encontradas acerca del alfabetismo financiero se describió en
muchas ocasiones que la educación es fundamental y básica en materia financiera. Distintos rasgos y
atributos como la actitud, el comportamiento y el conocimiento financiero se vieron acrecentados
significativamente conforme se incrementó el grado de escolaridad, esto dándose en el caso de las
investigaciones que se realizaron en los Estados Unidos de América, porque por lo general en nuestro
país en muchos casos no fue así, por lo que se debe considerar fortalecer los programas educativos
en México.
Conclusiones
En el marco de las observaciones encontradas en los trabajos de investigación, en México no existen
muchos estudios relacionados con la educación financiera en jóvenes de educación media superior,
siendo que se presentan investigaciones en la mayoría de los casos enfocándose a estudiantes
universitarios, sabiendo que estos ya cuentan con una mayor educación y experiencia en este ámbito
dejando de lado la etapa previa al ingresar a la universidad como lo son las preparatorias.
Conforme a lo investigado y descrito en el sustento teórico se puede mencionar que en la
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mayoría de estudios encontrados se comprobó un nivel bajo referente a temas financieros, en especial
sobre las finanzas personales siendo específicamente en el nivel medio superior, ya que en el nivel
superior se denotan mayores conocimientos financieros, sobre todo los estudiantes universitarios que
se encuentran estudiando en carreras económico-administrativas, por lo cual se concluye que no se
debe hacer a un lado a los jóvenes preparatorianos y a la vez los que se encuentran estudiando
licenciaturas que no son a fines sobre la economía y las finanzas.
Por lo anteriormente descrito resulta oportuno resaltar que en muchas instituciones de
educación superior en México no cuentan con materias optativas o talleres en emprendimiento que
ayudan a sentar las bases para poder emprender un negocio o simplemente tener una idea de los
fundamentos básicos en estos temas relacionados al emprendimiento, pero no se cuenta con materias
optativas o con talleres que ayuden a fundamentar las bases para un correcto manejo de las finanzas
personales y al cuidado que se le debería de dar a los recursos financieros desde una etapa
medianamente temprana como se plantea pueda ser desde la preparatoria y seguirse implementando
en educación superior.
Por tal motivo fue importante el conocer el nivel de educación financiera en los jóvenes de
educación media superior y así poder evaluar una modificación o adhesión a los planes de estudio en
que deberían de tomar en cuenta agregar materias optativas o talleres relacionados a una mejor
educación y cultura financiera.
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El aprendizaje organizacional en institución educativa en
Monterrey, Nuevo León: Un estudio de caso. (Organizational
Learning in Educational Institution in Monterrey, Nuevo León: A
Case Study.)
María Fernanda Cavada Maldonado1
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
mcavadam@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-6181-9085
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-271
Resumen
El objetivo de esta investigación es conocer el proceso de
aprendizaje organizacional (AO), analizando la relación
de las prácticas organizacionales y el AO. El estudio de
caso se realizó en una institución educativa, privada de
educación básica, Monterrey, Nuevo León. En donde
participaron siete sujetos, directivos y administradores de
la organización. Se aplicó la Escala de medición del
aprendizaje organizacional en centros escolares, la cual
mide tres factores: cultura del aprendizaje, claridad
estratégica, aprendizaje grupal.
Se detecta que el proceso de AO se desarrolla mediante
prácticas cotidianas, así como su relación directa con
características de la organización como los valores y el
modelo educativo.
Se concluye que los directivos de la institución educativa
son los responsables guiar las prácticas hacia la gestión
del conocimiento.
Abstract
The objective of this article is to learn about the
process of organizational learning based on the
organizational practices. The case of study was
conducted at a private educational institution
located in Monterrey, Nuevo León, where seven
administrators and directors participated. An
instrument which measures three factors: learning
culture, strategic clarity, collaborative learning
was administrated.
It is detected that the process of organizational
learning develops through daily practices, also it
is related to the organizational characteristics of
the company such as the values and educational
model.
In conclusion, the leaders of the institution are
responsible in guiding the organizational practices
towards the knowledge management.
Palabras clave: aprendizaje organizacional,
cultura del aprendizaje, claridad estratégica,
aprendizaje grupal.
Códigos JEL: D83, I20, I21.
Key words: organizational learning, learning
culture, strategic clarity, collaborative learning.
e-ISSN: 2448-5101
JEL Codes: D83, I20, I21.
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Introducción
Se ha comprobado la importancia de las organizaciones a adaptarse al cambio, de lograr convertirse
en una organización flexible, que logre entender y atender a las situaciones y necesidades
organizacionales. Autores concuerdan que, el aprendizaje organizacional (AO), permite a una
empresa adaptarse a las situaciones cambiantes. Es necesario que se logren convertir en
organizaciones que aprenden, que logran generar conocimiento y utilizarlo como una ventaja
competitiva (Fuentes, 2018).
El objetivo de la presente investigación es conocer el aprendizaje organizacional en una
institución privada de educación básica en la zona sur de Monterrey. Se pretende identificar la
relación de las prácticas organizacionales y el AO como apoyo para la gestión del conocimiento y
procesos de cambio dentro de la organización.
Para fines de la investigación, es de suma importancia mencionar que cada institución
educativa presenta diversas características. Entre ellas se pueden encontrar: el modelo educativo, la
visión, los valores, la misión, el nivel socioeconómico de la comunidad. A diferencia de las
instituciones educativas públicas, las privadas hacen un esfuerzo por contar con una oferta educativa
innovadora, por invertir en la infraestructura, en la capacitación docente, en el incrementar el número
de estudiantes (Angulo et al., 2021).
Para hacer posible el aprendizaje de los alumnos, es necesario que los docentes,
administradores y directivos aprendan a aprender, a gestionar y a enseñar; con el fin de lograr las
metas y eficientizar la organización (Ortiz et al., 2020).
El AO apoya a las organizaciones educativas a crear conocimiento, logrando un crecimiento y
continuidad a los procesos internos dentro de la organización. El acceso al conocimiento tiende a ser
un factor diferenciador entre una institución educativa y otra. Por lo tanto, el aprendizaje individual
y colectivo generan valor y una ventaja competitiva para la estrategia y los objetivos de la institución
educativa (Putra et al., 2020).
Cultura del aprendizaje
Los cursos, capacitación docente, conferencias y talleres se utilizan comúnmente para lograr
experiencias de aprendizaje para los docentes. Sin embargo, autores han identificado la importancia
de promover y estudiar el aprendizaje mediante actividades informales e intercambio de
conocimiento. El aprendizaje individual, logra convertirse en aprendizaje colectivo cuando este se
intercambia para fines de la organización (Sallán et al., 2021).
En cuanto al aprendizaje individual, autores mencionan diversos factores que impactan en las
experiencias de aprendizaje de los docentes; entre ellos: las emociones, los comportamientos, valores,
tareas. Se indica que el verdadero conocimiento se da de la experiencia consciente y participativa de
toda la comunidad educativa (Marcillo, 2019).
Sallán (2021) establece que los docentes aprenden mediante la experimentación, de su propia
práctica, aprenden de lo que están realizando los demás, y mediante actividades de su día a día; de tal
manera que logran poner en práctica su conocimiento.
Al ingresar a una institución educativa, mediante la interacción con los demás, los docentes
comienzan a aprender sobre la cultura organizacional y a sentirse parte de la comunidad educativa.
Entre más significado encuentre el docente a sus tareas y actividades, más actitud, valores y
conocimientos utilizará con el fin de lograr los objetivos propuestos por la organización (Angulo et
al., 2021).
En relación al rol del docente, este debe estar en constante aprendizaje; el adaptarse al cambio
debe ser una competencia en los profesores. Hoy en día, el grupo de alumnos a los que atienden estos
profesores representan una generación de alumnos digitales, con una gran variedad de habilidades y
destrezas, con acceso a la información, con entornos de aprendizaje directamente relacionados con la
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tecnología. Por lo que, los docentes deben dejar a un lado el esquema de transmisor de información
y convertirse en facilitadores y generadores de experiencias significativas (Hoyos et al., 2020).
Mediante la capacitación docente el profesor puede conocer estrategias y metodologías para
llegar al conocimiento de sus alumnos. Es de suma importancia que los administradores dentro de la
organización eviten que la capacitación sea vista como un mero cumplimiento impositivo, sino que
logren que se perciba como un proceso en el cual las prácticas docentes incrementan su calidad
(Andrade et al., 2020).
Claridad estratégica
La comunicación es un proceso complejo, de manera informal, es vista como un proceso espontaneo.
En cuanto a la comunicación en una organización, se utiliza como un medio para lograr objetivos y
adquiere un carácter estratégico para un cambio dentro de la organización. Autores indican que una
comunicación efectiva entre los miembros de la organización promueve una cultura basada en
conocimientos, haciendo efectivos los procesos y la gestión del conocimiento (Rueda, 2020).
Sobre la comunicación, Nizama en el 2021, indica que los administradores deben identificar
dos tipos de comunicación. La ascendente, en la cual se brinda información a los superiores sobre las
actividades que se realizan en la organización con el fin de encontrar prácticas de mejora. En la
comunicación descendente, los administradores seleccionan a cierto personal con el fin de que sean
los encargados de orientar e influir en los demás, son quienes apoyan en la transferencia de
información hacia todos los niveles de la organización.
Aprendizaje grupal
El concepto de aprendizaje grupal implica ubicar a los miembros de una organización como seres
sociales, integrantes de grupos. El objetivo se basa en la transformación del conocimiento desde una
perspectiva de equipo. Como organización que aprende, se convierte necesario el valorar la
importancia de aprender a interactuar en grupo, a relacionarse con los demás y a generar conocimiento
colectivo (Chehaybar y Kuri, 2012).
Diversos estudios concluyen que el aprendizaje grupal va más allá de procesos más complejos
del aprendizaje individual. Si bien, el aprendizaje individual se presencia dentro de un grupo
colaborativo, el aprendizaje grupal se ve relacionado con la transferencia de conocimiento entre los
individuos (Cardona-Arbeláez et al., 2019).
En ambientes educativos, tanto los administradores como los docentes se convierten en
coordinadores del proceso de aprendizaje. Como líderes, su objetivo es despertar el interés del equipo
de trabajo, facilitar y orientar la información, fomentar la creatividad para lograr una transformación
del conocimiento (Chehaybar y Kuri, 2012).
Método
La investigación se enmarcó en el enfoque cuantitativo, se realizó un análisis de los datos recolectados
con el fin de describir los hechos de la institución educativa en relación al aprendizaje organizacional.
Fue de tipo exploratorio y descriptivo; se buscó indagar sobre el AO. Así mismo, el diseño fue
transversal, los datos fueron recolectados en un solo momento y en un periodo de tiempo determinado;
ciclo escolar 2021-2022, específicamente los datos fueron recolectados durante el mes de abril y mayo
2022.
Participantes
El censo estuvo conformado por personal administrativo de una escuela de educación básica, privada,
localizada en la zona sur de Monterrey, Nuevo León, siete participantes en total. Los participantes
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como empleados vigentes de la institución en el ciclo escolar 2021-2022. El 15% de los participantes
hombres y el 85% mujeres. Los sujetos encuestados corresponden a directivos y coordinadores
encargados de la organización de la parte administrativa y pedagógica de la institución.
Técnica e Instrumento
Para fines de la investigación, se utilizó la escala diseñada y validada por Verónica López, Luis
Ahumada, Rodrigo Olivares y Álvaro González; diseñada en Chile, en el 2012. La escala fue aplicada
a 119 centros educativos, contestada por 1545 docentes y directivos. Este modelo, mediante 18 ítems,
evalúa tres factores: la cultura de aprendizaje, claridad estratégica y aprendizaje grupal (ver anexo 1).
Los autores refieren que el análisis del instrumento aplicado a instituciones educativas señala
que cuenta con suficientes niveles de validez y fiabilidad para ser aplicados en un contexto escolar,
estudiado bajo los tres factores mencionados anteriormente. El índice alpha de Cronbach para la
escala total fue de .98 (López et al., 2012).
A continuación, se especifica la fiabilidad para los tres factores de la escala:
Tabla 1. Fiabilidad mediante Alpha de Cronbach
Factores
Alpha de Cronbach α
Cultura de aprendizaje (Factor 1)
.926
Claridad estratégica (Factor 2)
.899
Fuente: Elaboración propia a partir de (López et al., 2012).
El primer factor “cultura de aprendizaje” se encuentra conformado por 7 ítems; refiere una
cultura en donde se trabaja en un proceso de cambio y nuevos aprendizajes. El factor “claridad
estratégica” se encuentra conformado por 5 ítems; corresponde a la claridad de la institución educativa
sobe su misión y visión, así como del trabajo de cada miembro del equipo para contribuir en el logro
de las metas organizacionales. Por último, el factor “aprendizaje grupal” conformado por 6 ítems,
mide un nivel de aprendizaje colectivo que se da mediante los equipos de trabajo (López et al., 2012).
En relación al primer factor de la escala, cultura del aprendizaje, se busca obtener información
sobre los nuevos aprendizajes dentro de la institución educativa. Los 7 ítems a medir se encuentran
enfocados a diversos aspectos tales como, la comunicación de los directivos hacia los miembros del
equipo de trabajo, desde la actualización de los cambios organizacionales, así como información
referente a eventos organizacionales. En cuanto a la capacitación, se recaba información sobre la
inducción, la capacitación enfocada a las tareas institucionales y la aplicación sobre lo aprendido en
los programas de capacitación docente.
Sobre la claridad estratégica, la escala se enfoca en aspectos institucionales tales como la visión
y misión, así como metas y objetivos para los miembros de la organización educativa. De igual
manera, mediante el análisis de la información obtenida se conoce sobre el aprendizaje mediante
practicas cotidianas, cambios del entorno e incluso sobre el aprendizaje de los errores. Por último, en
cuanto al aprendizaje grupal, mediante 6 ítems de la escala, se obtiene información relacionada al
intercambio del conocimiento y creación del aprendizaje mediante el trabajo en equipo.
Procedimiento
Con el fin de recabar la información, se aplicó el cuestionario a 7 administradores de la institución
educativa. Para el censo, se utilizó la “Escala de medición del aprendizaje organizacional en centros
escolares”, presentando los 18 ítems para ser respondidos mediante una escala de Likert del 1 al 5.
En donde correspondía lo siguiente: 1: nunca, 2: casi nunca, 3: a veces, 4: frecuentemente, 5: muy
frecuentemente. La invitación a la encuesta fue enviada mediante correo electrónico, para ser
contestada de manera digital mediante una herramienta de Google Forms.
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Resultados
A continuación, se presentan los resultados obtenidos a través del censo aplicado a los
administradores de la institución educativa. Se presentan mediante tablas las cuales incluyen la
información obtenida de la encuesta aplicada.
Tabla 2. Cultura del aprendizaje
Cultura de aprendizaje
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Series1
1
0%
2
0%
Series2
14.3%
Series3
42.9%
Series4
42.9%
Series5
0%
3
0%
4
0%
5
0%
6
0%
7
0%
0%
0%
0%
14.3%
42.9%
28.6%
28.6%
14.3%
0%
28.6%
28.6%
28.6%
42.9%
42.9%
14.3%
28.6%
28.6%
28.6%
28.6%
42.9%
85.7%
28.6%
0%
14.3%
Fuente: Elaboración propia
Mediante el censo aplicado, se obtuvieron porcentajes en relación a la cultura del aprendizaje
de la institución educativa. Los datos indicaron que, un 85.7% de los administradores, mencionó que
las capacitaciones se brindan muy frecuentemente dentro de la organización. En gran mayoría, 84%,
se consideró que estas capacitaciones son aplicables al trabajo y que son relevantes para la
organización, inclusive desde el ingreso del personal se cuenta con un programa de inducción.
Sobre la comunicación de directivos hacia los miembros de la organización, se consideró en
mayoría 58%, que a veces o casi nunca, el personal se encuentra enterado sobre información relevante
y actualización de cambios organizacionales.
En cuanto a las necesidades de aprendizaje del equipo de trabajo, el personal administrativo
consideró en un 42.9% que casi nunca se toman en cuenta las necesidades de perfeccionamiento de
los empleados con el fin de implementar acciones directas para responder a ellas.
Tabla 3. Claridad estratégica
Claridad estratégica
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1
0%
2
0%
Series2
0%
Series3
28.6%
Series4
Series5
Series1
3
0%
4
0%
5
0%
14.3%
0%
14.3%
0%
0%
28.6%
0%
57.1%
57.1%
57.1%
28.6%
42.9%
14.3%
14.3%
28.6%
42.9%
42.9%
28.6%
Fuente: Elaboración propia
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Sobre la claridad estratégica, los administradores consideraron en un 57.1% que la misión y la
visión está clara para el personal. En ocasiones, son los objetivos institucionales a corto plazo los
cuales no se consideran se encuentran especificados para los miembros de la organización. Sobre la
respuesta hacia los cambios en el entorno, un 14.3%, considera que casi nunca se responde hacia
dichas necesidades de cambio, mientras que un 57.1% considero lo contrario.
Por otra parte, sobre las prácticas cotidianas y el usar los errores como fuente de creación de
aprendizaje, los administradores, en su mayoría, consideraron que sí se logra el aprendizaje mediante
las experiencias del día a día, así como mediante la reflexión de los errores.
Tabla 4. Aprendizaje grupal
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Aprendizaje grupal
1
0%
2
0%
3
0%
4
0%
5
0%
Series2
0%
0%
14.3%
0%
14.3%
0%
Series3
14.3%
0%
0%
0%
14.3%
14.3%
Series4
71.4%
57.1%
57.1%
57.1%
42.9%
42.9%
Series5
14.3%
42.9%
28.6%
42.9%
28.6%
42.9%
Series1
6
0%
Fuente: Elaboración propia
Sobre el aprendizaje grupal, los resultados indicaron un alto porcentaje en estas prácticas
organizacionales.
Los administradores, en un 71.4%, contestaron que el aprendizaje dentro de la institución
educativa se logra a través del intercambio de experiencias. De igual manera, consideran que
frecuentemente el aprendizaje se logra cuando se trabaja en equipo y cuando se trabaja en equipo con
entusiasmo.
Así mismo, un 85% de los administradores, consideraron que el aprendizaje se comparte dentro
de los equipos de trabajo. Por otra parte, un 14.3%, consideró que casi nunca se logra un intercambio
de conocimiento y experiencias libremente cuando se trabaja en grupo.
Discusión
El AO tiene un impacto directo en la generación del conocimiento y la adaptación de los cambios
organizacionales. En ocasiones, las instituciones educativas tienden a percibirse ajenas al desarrollo
organizacional, restando importancia a los aspectos administrativos. Sin embargo, cualquier
organización, independientemente del giro o sector en el cual se encuentre, debe enfocarse a prácticas
cotidianas que se encuentren orientadas a las metas organizacionales.
Las instituciones educativas se diferencian en cuestión del modelo educativo, la visión, la
misión, los valores, el nivel socioeconómico de la comunidad, entre otros. Dichos factores generan
una propuesta estratégica que brinda una ventaja competitiva. Las características de las
organizaciones influyen en el aprendizaje organizacional por lo que es de importancia recalcar que,
en este caso en particular, se estudia una organización en la cual el modelo y los valores se encuentran
enfocados a una pedagogía activa, en donde el alumno aprende mediante experiencias. Es una escuela
privada, enfocada a la educación básica, en donde el nivel socioeconómico es medio-alto.
Con el fin de obtener los resultados, se aplicó un censo a 7 sujetos de la organización, los cuales
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corresponden a directivos y coordinadores encargados de la organización. El perfil y área de expertise
de los entrevistados se encuentra enfocada a la docencia y administración. Para la interpretación de
los resultados, de igual manera, se considera la experiencia de los sujetos, siendo esta en lo mínimo
3 años de trabajo dentro de la institución educativa.
Entendiendo la cultura del aprendizaje, como el proceso en el cual los directores brindan la
oportunidad a sus empleados de generar conocimiento mediante programas de capacitación y la
comunicación; los resultados reflejan que estas actividades son parte de la dinámica de la institución
educativa. Como se mencionó con anterioridad, el modelo educativo se encuentra enfocado al
aprendizaje activo; las prácticas docentes y el día a día se viven a través de experiencias de
aprendizaje. De manera que, será responsabilidad de la administración continuar estableciendo
programas enfocados a la generación del conocimiento, así como la designación de recursos
necesarios para que se lleven a cabo.
En relación a la claridad estratégica, la meta es que los empleados conozcan y enfoquen sus
tareas a la misión, visión y objetivos de la organización. Los administradores son los encargados de
transmitir dicha información. Con los resultados obtenidos en el factor cultura del aprendizaje, se
puede respaldar que la empresa brinda el espacio para que los empleados conozcan la información;
sin embargo, se debe analizar que tanto las actividades cotidianas se encuentran alineadas a la
estrategia organizacional. Así mismo, consideran de importancia conocer las necesidades de
perfeccionamiento de aprendizaje de los empleados, de tal forma que se analice la información y se
detecten áreas de oportunidad en la claridad estratégica. En cuanto al aprendizaje grupal, los altos
mandos de la organización perciben, en su mayoría, que los empleados generan conocimientos a
través de los equipos colaborativos.
Sobre investigaciones recientes y relacionadas al AO en instituciones educativas, Montero y
Ureña (2021), estudiaron la gestión del conocimiento y su relación con el AO en instituciones
educativas del municipio Jesús María Semprúm del Estado Zulia en Venezuela. Estos autores,
llegaron a la conclusión que dichas organizaciones logran definir las estrategias para la transferencia
del conocimiento. Refieren que los encuestados aprenden mediante las experiencias y la interacción
con sus compañeros de trabajo, similar a los resultados obtenidos en la presente investigación. Los
autores no especifican el contexto de las instituciones educativas.
A diferencia de la investigación propuesta por dichos autores, el presente estudio se limita a
encuestar al personal administrativo. Con el fin de recabar información más precisa y obtener otra
perspectiva, se recomienda en un futuro aplicar la misma escala al personal docente.
Los hallazgos encontrados en el presente artículo pueden ser de interés para administradores
de instituciones educativas que se encuentren interesados en mejorar las prácticas y los procesos de
generación del conocimiento. Los directivos o personal encargado de tomar decisiones sobre los
docentes, deben tener en claro la estrategia de la organización, el modelo educativo, y metas
organizacionales. Esto con el fin de poder tomar decisiones que generen un impacto en las prácticas
docentes y por consecuente en el aprendizaje de los alumnos.
Las limitaciones del estudio se relacionan en cuanto al número de personal encargado de la
toma de decisiones de la organización. Al ser un caso de estudio, la información recabada de limita a
un censo, solamente 7 personas encuestadas; las cuales se encuentran permeados de organización,
cuentan con años laborando en la empresa.
Para futuras investigaciones, se recomienda aplicar la escala a los docentes de la organización
con el fin de tener respuestas objetivas, bajo diferentes perspectivas. De igual manera, se recomienda
realizar una entrevista a los directivos de la institución educativa.
Con el fin de amplia y comparar resultados, la investigación se puede extender a encuestar al
personal administrativo y docente de varias instituciones educativas, incluso con modelos educativos
diferentes.
Cabe destacar que el AO es un concepto relativamente reciente, se sigue investigando e
intentando comprender su proceso en los diferentes giros y sectores de las organizaciones. En cuanto
al contexto educativo, en ocasiones las organizaciones pasan por alto este proceso ya que consideran
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que es parte de su día a día, sin embargo, de estudiarlo bajo la perspectiva de un desarrollo
organizacional, este pudiera definirse, analizarse e incluso institucionalizarse mediante diversas
prácticas. Por último, se puede concluir que el AO se encuentra directamente relacionado con las
prácticas cotidianas. En sector educativo, el proceso se encuentra ligado a los recursos, valores, y
estrategias organizacionales que se deben llevar a la práctica por los docentes.
Anexo 1. Escala de medición del aprendizaje organizacional en centros escolares
Cuestionario
N CN AV F MF
Los directivos suministran a los grupos de trabajo información de reuniones y
eventos a los que ellos asisten
Cuando una persona entra a trabajar a nuestro establecimiento recibe
inducción formal o informal sobre la entidad a la que ingresa
En nuestro establecimiento la capacitación que las personas reciben es
aplicable al trabajo
En nuestro establecimiento se capacita a las personas que trabajan en él
Nuestro establecimiento genera nuevos aprendizajes basándose en el
conocimiento de las personas que trabajan en él
En nuestro establecimiento se conocen las necesidades de perfeccionamiento
de las personas y se implementan acciones para responder a ellas
En nuestro establecimiento se actualiza a las personas sobre los cambios que
ocurren en él
En nuestro establecimiento las personas orientan su trabajo y aprenden de
acuerdo a la misión y visión de la institución
Nuestro establecimiento responde a las presiones de cambio del entorno
desarrollando nuevas prácticas
En nuestro establecimiento las personas aprenden reflexionando acerca de las
prácticas cotidianas
En nuestro establecimiento las personas usan sus errores como fuente de
aprendizaje
En nuestro establecimiento las personas orientan su trabajo y aprenden,
considerando los propósitos u objetivos a corto plazo de la institución
En nuestro establecimiento las personas aprenden intercambiando
experiencias con sus compañeros de trabajo
Las personas de nuestro establecimiento aprenden cuando reflexionan en
grupo
Las personas de nuestro establecimiento intercambian conocimiento y
experiencias libremente cuando trabajan en grupo
En nuestro establecimiento las personas aprenden cuando trabajan en grupo
Las personas de nuestro establecimiento aprenden cuando trabajan en grupo
con entusiasmo
Las personas de nuestro establecimiento logran aprendizajes compartidos
cuando trabajan en grupo
Fuente: Elaboración propia a partir de (López et al., 2012).
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Desafíos afrontados por estudiantes universitarios ante la pandemia
de COVID-19. (Challenges faced by college students confronting the
COVID-19 pandemic.)
María Eugenia Reyes Pedraza1; María Delia Téllez Castilla2 & Janet García González3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración, (México)
kenna.reyes@gmail.com, https://orcid.org/0000-0002-0974-9312
2
Universidad Cuauhtémoc - Educación a Distancia Plantel Aguascalientes (México)
tellezdelia@yahoo.com.mx, https://orcid.org/0000-0001-9671-2296
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Ciencias de la Comunicación (México)
janetgarcia71@yahoo.com.mx, https://orcid.org/0000-0002-7188-5331
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-287
Resumen
Las estrategias para atender la pandemia necesitaron políticas
públicas no solo en el ámbito de la salud, sino en todos los
sectores incluido el educativo, donde se desarrolla esta
investigación que aborda la problemática en la que se vieron
inmersos los estudiantes. Objetivo: Analizar los Desafíos que
enfrentaron en materia de salud mental, educación a distancia
y nivel de vida, los estudiantes universitarios de la Facultad
de Contaduría Pública y Administración de la UANL, debido
a las políticas públicas implementadas en el país, originadas
por la pandemia de COVID-19. Metodología: cuantitativa, no
experimental y con un alcance exploratorio, la muestra es no
probabilística consecutiva, dicha muestra fue de 247 alumnos
del décimo semestre. El instrumento fue una encuesta
autoadministrada digitalmente. Resultados: 49.8% de los
estudiantes nunca habían cursado materias en línea, solo el
29.1% actualmente prefiere la educación presencial. 48.2% de
los encuestados presentaron más depresión y tristeza que
cuando estaban en la modalidad presencial, además 37.3%
experimentaron frecuente o muy frecuentemente cambios
bruscos en su estado de ánimo al estar en confinamiento.
Conclusiones: es importante proteger la salud mental de los
estudiantes y aprender a enfrentar crisis y estresores logrando
con ello un bienestar general. La estabilidad emocional si bien
en lo general depende de cada persona, es de suma
importancia el apoyo de pares para lograrla, con interacción
social más allá de lo meramente académico. Se abre un nicho
de oportunidad para que se considere la modalidad de
educación en línea de manera permanente.
Abstract
Strategies to address the pandemic required public
policies not only in the health sector but in all sectors,
including education, where this research addresses the
problems in which students were involved. Objective: To
analyze the challenges faced by university students from
the School of Public Accounting and Administration
(FACPyA) of the UANL in terms of mental health,
distance education and living standard, due to the public
policies implemented in the country, originated by the
COVID-19 pandemic. Methodology: quantitative, nonexperimental and exploratory in scope. The sample is
non-probabilistic consecutive; it consisted of 247 students
of tenth semester. The instrument was a digitally selfadministered survey. Results: 49.8% of the students had
never taken online courses and only 29.1% currently
prefers face-to-face education. 48.2% of the respondents
presented more depression and sadness than when they
were in the face-to-face modality, in addition to 37.3%
which experienced frequent or very frequent abrupt
changes in their mood when they were in confinement.
Conclusions: It’s important to protect the mental health of
students and learn to cope with crises and stressors,
thereby achieving emotional well-being. Although, in
general, it depends on each person, peer support is of
utmost importance to achieve it, with social interaction
beyond the merely academic. This opens a niche of
opportunity for the online education modality to be
considered on a permanent basis.
Palabras clave: Políticas
Educación, Bienestar.
Key words: Public Policies, Public Health, Education,
Welfare.
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Públicas,
Salud
Pública,
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Introducción
La pandemia de COVID-19 que inició a finales de 2019 en China y declarada oficialmente en marzo
del año 2020 por la Organización Mundial de la Salud (OPS, 2020), en México hizo su aparición a
finales de febrero con un primer caso que pronto se multiplicó, obligando a implementar políticas
públicas de salud de manera urgente y lamentablemente descoordinadas. Toda vez que la situación a
afrontar era nueva y por lo tanto no existía precedente alguno de manejo ideal, se procedió a diseñar
e implementar, casi de forma simultánea, las políticas que incluían acciones de salud, transmitidas a
nivel nacional de manera tórpida e inconsistente. Partiendo básicamente de acciones sencillas
ampliamente difundidas como el uso de cubrebocas y el distanciamiento social. Medidas del sector
salud, que no fueron respaldadas plenamente por el resto de los funcionarios de primer nivel.
Pero las estrategias para atender la pandemia necesitaron políticas públicas no solo en el ámbito
de la salud, sino en todos los sectores y fue por ello por lo que se adoptaron cuatro medidas integrales:
el acuerdo del Consejo de Salubridad General (CSG), la Jornada Nacional de Sana Distancia, el Plan
DN-III de la SEDENA y el Plan de la Marina, además de Acciones Extraordinarias (Cruz Reyes y
Patiño Fierro, 2020). Una de estas acciones extraordinarias fue la relacionada con la educación, que
implementó la educación a distancia de manera obligatoria, ante la suspensión de las clases
presenciales, ya que se decretó la prohibición de reuniones en espacios cerrados como serían las aulas.
Obligando al sector académico de todos los niveles, a reconvertirse para atender las disposiciones e
implementar cambios inmediatos para salvaguardar la vida de sus estudiantes y que el proceso de
enseñanza aprendizaje no se detuviera.
La reconversión del sector educativo habilitando espacios, procesos y métodos, e incentivando
la creatividad en las dinámicas escolares ha provocado un gran desgaste en todos los actores de la
educación (Lugo Delgadillo, Zamarripa Guardado, & Anzures Jaimes, 2020). Los estudiantes
universitarios no fueron la excepción y de pronto se encontraron con nuevas formas de convivir y
desarrollarse, así que reinventarse y adaptarse fueron conceptos que estuvieron presentes en su vida
personal, familiar, social y académica. La ventaja con los estudiantes universitarios es que están
mucho más dispuestos al cambio que los adultos, incluso se podría afirmar que el cambio es su
constante y lo que ellos manejan normalmente.
Todas estas medidas de mitigación ordenadas por el gobierno han modificado en gran medida
las dinámicas no solo del hogar, sino también las dinámicas educativas y laborales; además de los
ambientes y hábitos alimenticios. Esta reconversión hacia la educación a distancia y en particular la
de la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL) despierta la siguiente pregunta de
investigación, ¿Qué desafíos enfrentaron en materia de salud mental, educación a distancia y nivel de
vida, los estudiantes de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la UANL, debido a
las políticas públicas implementadas en el país, originadas por la pandemia de COVID-19?
Marco Teórico
La Educación a Distancia en México
Se puede afirmar que la educación inicia con la aparición de la escritura, luego la imprenta, viene
después la escolarización, apareciendo posteriormente la educación por correspondencia, hasta la
irrupción de las telecomunicaciones que inician la educación a distancia para vencer lo que García
Aretio (1999) menciona como problema de distancia y/o tiempo entre el profesor y el alumno. Claro
que son muchos más los avances que han logrado hacer lo que ahora se conoce como educación en
línea o e-learning sin embargo es la existencia de grupos poblacionales desatendidos por la educación
tradicional lo que fomenta la aparición de esta nueva forma de educación. Entre estos grupos se
encuentran la población rural, los pobladores de lugares poco accesibles, los trabajadores de tiempo
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completo, las amas de casa, las personas con hospitalizaciones prolongadas, los migrantes o los
adultos que se sienten mayores para estar junto a niños y jóvenes aprendiendo a la par de ellos.
No obstante, la Educación en línea llegó para quedarse, si bien el ingreso de este tipo de
educación a sido por demás lento, desde el lejano 1970 cuando según comenta Verdún (2016) inicio
la telesecundaria en México, con poco éxito; y en Canadá en 1982 se cambia el nombre de la
educación por correspondencia a educación a distancia, la forma de enseñar a sufrido grandes
cambios. La pandemia ahora vino a acelerar su incorporación de forma masiva y aun con los
inconvenientes encontrados por la urgencia de continuar la educación en todos los niveles, muchos
actores (docentes, alumnos, directivos y padres de familia) no se encontraban preparados para ello.
No solo en referencia al aspecto técnico de contar con conexión a internet y equipo mínimo como
tableta, computador o teléfono inteligente, tampoco estaban preparados para interactuar en línea. No
son pocos los casos de docentes que buscaron una jubilación anticipada para librarse de aprender a
utilizar la tecnología, padres que consideraban que la colegiatura que pagaban en el colegio presencial
debería ser menor ahora, ya que sus hijos estaban en casa “gastando” de sus propios recursos para el
equipamiento y la conexión.
Los Entornos virtuales de Aprendizaje (EVA) son una maravilla y desarrollan aun más las
capacidades de los estudiantes, pues cuentan con una trayectoria de reconocido éxito, es por ello por
lo que las instituciones que ya tenían implementado este modelo educativo fueron las menos afectadas
con la pandemia. Pero trasladar el modelo educativo presencial, que basa su filosofía en la relación
cara a cara, entre docentes y alumnos, fue todo un reto no solo por el cambio de paradigma, sino
además porque debió hacerse en un proceso acelerado y poco reflexivo, para evitar que los alumnos
perdieran el año escolar (Umaña-Mata, 2020).
Sin embargo, como lo hace notar Mendoza Collantes (2021) los docentes no necesariamente
tenían desarrolladas sus habilidades digitales antes de pandemia y su involucramiento con las TIC
tampoco era el óptimo en la mayoría de los casos. Razón por la cual el avance tecnológico que ha
revolucionado los enfoques pedagógicos también los obligó a experimentar nuevas formas de trabajo.
El abrupto paso de la educación presencial a la educación en línea en cuestión de días comprometió
a maestros y alumnos a entrar a la nueva modalidad, independientemente de estar capacitado o no.
También es importante señalar que en muchos casos no necesariamente contaban con el equipo
necesario para ello.
Suárez Monzón (2020) señala que desde antes de la pandemia ya se advertía la necesidad de
capacitar en TIC a los docentes, además de reorganizar el currículo para incluir temas de habilidades
y competencias relacionadas con tecnologías para los nuevos docentes y de formación continua para
los docentes en activo. Además de técnicas pedagógicas para la modalidad en línea, para que puedan
enseñar a aprender por si mismos a través de la tecnología educativa. Pues si bien los cambios
tecnológicos van a una velocidad vertiginosa, los cambio en las rutinas docentes van mucho más
lento, quedando rápidamente obsoletos y brindando una catedra muy deficiente. La capacitación y
dedicación de los docentes son fundamentales para lograr una comunicación eficaz con los alumnos,
y lograr así mantenerlos motivados e interesados en el tema, para que busquen la información
necesaria para su autoaprendizaje, que es la clave de la educación en línea.
La Salud Mental
Otro de los desafíos existentes durante la pandemia era cuidar la salud física y mental de todos,
mientras se estuviera en confinamiento en los hogares y con la educación a distancia, ya que por el
distanciamiento social decretado todos debían permanecer en casa y con ello aumentaba la posibilidad
de presentar alteraciones, especialmente mentales. Algunos de los síntomas que Broche-Pérez,
Fernández-Castillo & Reyes Luzardo (2021) encontraron más recurrentes en su investigación fueron
el miedo a infectarse o infectar a sus familias, como desencadenante de estrés y ansiedad. Además de
que la pérdida de las rutinas diarias era causante de frustración y aburrimiento. Pero un generador de
mucho estrés e ira fue el deficiente abastecimiento de insumos o medicamento.
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El aislamiento o cuarentena a la que fue sometida la población durante esta pandemia fue
causante de alteraciones emocionales como por ejemplo el insomnio que es la dificultad para iniciar
el sueño o la dificultad para mantener el sueño una vez iniciado (Medina-Ortiz, Araque-Castellanos,
Ruiz-Domínguez, Riaño-Garzón, & Bermúdez, 2021). El aislamiento en casa, aunado al estrés por
factores académicos como el cumplir en tiempo y forma con las clases y tareas además de otras
responsabilidades en el hogar aumentaban los estresores a los que fueron sometidos los estudiantes.
Incluso salir del confinamiento también generaba mucho estrés al tener que mantenerse a cierta
distancia de otras personas y tener que utilizar cubrebocas, pero aun mayor estrés se generaba al
observar a otras personas no respetando las medidas higiénicas.
Los jóvenes fueron quienes más sufrieron las restricciones sociales, ya que a esa edad es de
suma importancia la relación con sus pares y como menciona Lacomba-Trejo y colaboradores (2020)
esa limitación de movimiento fuera del hogar provocó que en los jóvenes aumentar el malestar
emocional al no poder asistir a sus lugares de socialización. Este aislamiento de sus grupos sociales
generó un desequilibrio emocional que se evidenció en algunos casos como labilidad emocional, es
decir que presentaban cambios bruscos de su estado de ánimo, depresión o tristeza entre otras
emociones. Esta dificultad para expresar correctamente las emociones es causante de conflictos o
malentendidos, además al estar todos recluidos en casa también es generadora de mucho más estrés.
Federik y colaboradores (2020) consideran que el confinamiento por largos períodos como el
experimentado durante esta pandemia propicia patrones de alimentación inadecuados, y el exceso en
la ingesta calórica aumenta el riesgo de malnutrición. Es importante señalar que estos cambios en los
hábitos alimenticios aunados al desinterés por realizar ejercicio físico, motivado entre otras cosas por
el espacio reducido para realizarlo, propician un estilo de vida poco saludable. Estos cambios en el
comportamiento de la alimentación, que llevan a estilos de vida poco saludables son un problema de
salud pública que no debe ser ignorado.
Severi y Medina (2020) consideran que el permanecer en casa, si bien es una medida efectiva
para controlar el contagio del virus causante de esta pandemia, tiene consecuencias negativas en la
alimentación y la actividad física de la población. obviamente también sufrieron cambios los lugares
de abastecimiento de alimentos y la forma de adquirirlos, lo cual incrementó el desorden en cuanto a
la alimentación. Estas variaciones favorecieron que los universitarios alteraran todas sus rutinas,
incluidas las rutinas de alimentación.
Hurtado y sus colaboradores (2022) señalan en su investigación que los estudiantes a raíz de la
pandemia cambiaron no solo los hábitos alimenticios, sino los ambientes de alimentación, con lo cual
por ejemplo estos jóvenes pasaban más tiempo comiendo frente al televisor, haciendo comidas en
compañía de la familia y consumiendo snacks frecuentemente. Si a estos cambios en el ambiente de
alimentación se le agrega el aumento del sedentarismo, por las restricciones a salir de casa, es
probable encontrar alteraciones en la salud. Al presentarse esta situación en muchos de los hogares
se convierte en un problema de salud pública.
El confinamiento social al que fue convocada toda la población ha ocasionado que las familias
hayan implementado nuevas interrelaciones generacionales y que haya cambiado la dinámica diaria
en casa, alterando por completo sus rutinas (Robles Mendoza, 2021). Es importante señalar que
muchas familias debieron de reagruparse para cuidar de los pequeños y los mayores que no
necesariamente podían cuidarse o alimentarse solos. Estos cambios generaron conflictos o problemas
familiares en algunos casos donde las familias no estaban muy bien integradas antes de la pandemia.
Bienestar y Nivel de Vida
El Índice de Desarrollo Humano utilizado por la Organización de Naciones Unidas desde hace más
de 30 años pretende dar cuenta del nivel de vida de cada región del mundo, y para ello se vale de tres
aspectos fundamentales como son la salud, la educación y la economía. Todo esto con la intención
de promover el bienestar de las personas, es decir que gocen de buena salud y que tengan sus
necesidades físicas y materiales cubiertas, además de fuertes vínculos con los demás; considerando
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esta última como capital social y un nivel alto de capital social se traduce en un nivel alto de bienestar
individual, que se refleja en un mayor nivel de felicidad y satisfacción con la vida (Aedo, Oñate,
Jaime & Salazar 2020). La satisfacción con la vida podría considerarse como la relación entre lo
logrado y lo deseado en los diferentes aspectos de la vida.
Bernardo Kliksber (2005) afirma que la terrible desigualdad existente en América Latina, y
que se constata en todas y cada una de las facetas de la vida cotidiana, es uno de los problemas más
graves que aquejan a la región. En México esta desigualdad se hizo patente en la pandemia cuando
se tomó la decisión de continuar la educación a distancia, pues no todos los hogares contaban con la
infraestructura necesaria para afrontar el reto. Es entonces cuando la desigualdad de recursos entre
las familias se hizo presente en cuanto a espacios físicos para que todos los integrantes pudieran
continuar sus actividades educativas o laborales, además de contar o no con recursos tecnológicos
como dispositivos y acceso a internet.
Para manejar datos duros en México se revisó el sitio web de INEGI (s.f.) que reporta para el
año 2020 que un 44% del total de hogares contaban con computadora, mientras que 60% de los
hogares tenían conexión a internet y además reporta como usuarios del servicio de internet al 72% de
la población mayor de seis años, otro dato sobresaliente es el hecho de que el 91.6 % de los hogares
contaba con televisión. Para los investigadores Matamala e Hinostroza (2020) los universitarios son
los alumnos que más utilizan las tecnologías de la información y comunicación (TIC) para su
educación, en comparación con los alumnos de primaria o secundaria que la utilizan en mayor medida
para recreación o socialización. También reportan que los universitarios son quienes más ingresan a
las plataformas de sus universidades desde sus computadoras para consultar material disponible, sin
embargo, en fechas recientes la incorporación de las redes sociales como herramienta educativa ha
desplazado a las plataformas, al ser más prácticas y poder acceder desde sus teléfonos inteligentes.
Las relaciones familiares de los integrantes de la casa durante el confinamiento han sido
afectadas por diferentes circunstancias como el espacio físico del que disponen dentro del hogar, el
número de habitantes que viven ahí, los servicios disponibles para todos los miembros de la familia,
la distribución del tiempo utilizado en tomar las clases, realizar tareas escolares, horarios laborales y
el tiempo destinado a la convivencia, además del tiempo de esparcimiento y descanso(Robles
Mendoza, 2021). A toda esta dinámica además hay que agregar el estrés y ansiedad generado por la
incertidumbre de la evolución de la pandemia, además de la incertidumbre económica o para algunas
familias la crisis económica, pues no fueron pocas las personas que perdieron su trabajo o vivían al
día y la suspensión de labores les afecto inmediatamente. También hubo familias que pudieron
resguardarse en sus hogares cómodamente, con la tranquilidad de seguir recibiendo sus ingresos y
muchas familias aprovecharon para reforzar sus lazos afectivos y mejoraron sus dinámicas familiares.
La pandemia provocó menos contacto social y más interacción familiar, sin embargo, esto
provocó que la angustia y estrés de los padres permeara más fácilmente a los hijos, generándoles
malestares emocionales a todo el grupo familiar (Díaz Leyva, 2021). Esta situación lleva a plantear
el siguiente objetivo de investigación: Analizar los Desafíos que enfrentaron en materia de salud
mental, educación a distancia y nivel de vida, los estudiantes universitarios de la Facultad de
Contaduría pública y Administración de la UANL, debido a las políticas públicas implementadas en
el país, originadas por la pandemia de COVID-19.
Método
Participantes
La población de estudio la conformaron los estudiantes de décimo semestre de la Facultad de
Contaduría Pública y Administración de la UANL. La técnica de muestreo fue de tipo no
probabilística siendo un muestreo consecutivo, dicha muestra fue de 247 alumnos.
Técnica e Instrumento
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Investigación cuantitativa, no experimental y con un alcance exploratorio. Para el proceso de
recolección de datos se utilizó una encuesta de elaboración propia, de veintiún preguntas con
respuestas cerradas en escala de Likert. El objetivo del instrumento fue conocer la opinión de los
estudiantes sobre su situación educativa, de salud mental y nivel de vida. Para su realización todos
los participantes debían aceptar previamente el consentimiento informado.
Procedimiento
La recolección de los datos se obtuvo en abril de 2022. Los participantes fueron contactados en la
Facultad. después de explicar el objetivo del estudio la encuesta fue distribuida por redes sociales a
través de los representantes de grupo y contestada en privacidad. La encuesta fue autoadministrada
digitalmente a través de Google Forms. Como criterio de inclusión se consideró a los enlistados en
la matrícula al momento de la aplicación y con interés de participar. Se garantizó la confidencialidad
y el anonimato por lo que no se solicitó su nombre. El cuestionario digital permitió recolectar el
100% de las respuestas, ya que era requisito que la encuesta estuviera completa para poder ser
enviada una vez concluida, lo que permitió que todas las encuestas fueran contabilizadas. Para el
análisis estadístico se utilizó estadística descriptiva y así, observar la distribución de los resultados.
Como no existe evaluación previa de esta índole, se desconoce la prevalencia de este problema
Resultados
La encuesta para conocer los desafíos afrontados por estudiantes universitarios ante la pandemia de
COVID-19 arrojó datos interesantes que se analizan a continuación:
En Materia de Educación a Distancia
El 49.8% de los alumnos dijeron que nunca habían cursado una materia en línea y solamente un 1.6%
de los encuestados ya había cursado estudios completos en línea. Sin embargo, cuando se indagó si
consideran que aprendieron el contenido de las materias que cursaron en línea el 59.1 dijo que
consideró igual su aprendizaje en comparación con lo presencial, 12.1% incluso consideró que
aprendieron mejor que en presencial, fueron solamente 28.7% de ellos los que señalaron que su
aprendizaje fue peor. Al momento de la encuesta el 75% de los alumnos reporta que durante la
pandemia ha tomado en línea de 6 a 25 materias.
Al cuestionarlos sobre sus preferencias en cuanto a la modalidad de educación (figura 1) los
resultados arrojaron que solamente un 29% prefiere la modalidad presencial, otro 29% prefiere que
sea la modalidad híbrida, es decir en línea combinado con presencial; pero el porcentaje mayor que
fue de 34% prefiere que todo sea en línea pues consideran que ahorran tiempo de traslados y eso
facilita poder cumplir con la escuela y el trabajo, es más fácil acomodar horarios y se aprovecha más
el tiempo, consideran que en línea es más práctico y eficiente. Es importante identificar la forma en
que cada estudiante aprende, para darle un mayor sentido a la educación que actualmente se centra
más en el aprendizaje que en la enseñanza (Cruz Sánchez, Gomero Mancesidor, Jamanca Gonzales,
& Tosso Pineda, 2022). pero si además sabemos que modalidad prefiere, eso facilita ofrecer mejores
opciones que motiven el aprendizaje.
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Al preguntar sobre el dominio de las plataformas digitales utilizadas en sus clases, se encontró que el
36% de los alumnos refiere que nunca tuvo problemas para dominar las plataformas y el 43% dijo
que raramente se presentó algún problema, solo el 21% de ellos ocasionalmente presentó problemas
para dominar las plataformas de sus clases.
Los mayores desafíos que tuvieron que enfrentar los alumnos en el 21% de los casos fueron los
problemas técnicos, como por ejemplo dificultades en la conexión a internet, los cortes de luz y fallas
en la plataforma. Un 17% refirieron como su mayor desafío el adaptarse a la nueva modalidad
repentinamente. otro grupo de 16% consideró todo un reto concentrarse especialmente cuando solo
leían presentaciones o el maestro no interactuaba. Hablando de tecnologías de información y
comunicación (TIC) Jasso-Velázquez y Villagrán Rueda (2022) comentan lo importante de mantener
al estudiante en el centro de la atención docente, independientemente de cuál sea el punto destino de
la educación, pero más importante aún es el de exigir al docente además del dominio de su materia y
de herramientas pedagógicas, el dominio de las TIC para poder hacer frente a las clases a distancia,
que han sido todo un reto para alumnos y maestros.
En Materia de Salud Mental
El 37.7 % de los alumnos indicó que sintió agotamiento o cansancio más en la modalidad en línea
que en la presencial y un porcentaje superior que llegó al 38.5% lo sintió menos en la modalidad en
línea que en la presencial, mientras el 23.9% de los encuestados refiere que el agotamiento o
cansancio fue igual en ambas modalidades.
Donde sí se aprecian mayores diferencias es en los ritmos del sueño, ya que la presencia de
insomnio o alteraciones del sueño fue del 45.7% durante la pandemia, mientras que el 30.4% refiere
que presentó menos problemas de insomnio y alteraciones del sueño que cuando estaba en presencial.
Con relación a los sentimientos de depresión y tristeza el 48.2% señala que los sintió más que cuando
estaba en modalidad presencial, mientras 25.9% considera que ha sido igual que antes y otro
porcentaje similar de 25.9% refiere que en presencial sentía más depresión y tristeza.
Durante la pandemia los cambios bruscos en el estado de ánimo de los universitarios se
graficaron en la figura 2 donde se puede apreciar que solamente el 11% de los jóvenes refiere que
nunca presentó estas alteraciones y en el otro extremo de las posibilidades están un 13% que
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presentaron estos cambios bruscos en su estado de ánimo muy frecuentemente, siendo la mayoría de
ellos los que quedan en las posiciones intermedias.
En el tema de los hábitos alimenticios durante pandemia lo reportado por los estudiantes fue que en
el 47.4% de los casos aumentó el consumo y solo el 16.6% de los jóvenes disminuyeron su
alimentación. Sin embargo, Pérez-Rodrigo y colaboradores (2020) refieren que los participantes de
su estudio realizado en España sobre hábitos alimenticios durante el confinamiento reportaron
cambios benéficos en su alimentación, con tendencia al mayor consumo de alimentos saludables y
disminución de comida chatarra, además del incremento de la comida hecha en casa.
Al cuestionar sobre interacción social con sus compañeros durante las clases en línea, la gran
mayoría de ellos, un 76.5% de los alumnos consideró que la interacción social con sus compañeros
fue menor que cuando estaban en la modalidad presencial. Esto se reflejó en el tema de conflictos
interpersonales donde el 40.5% considera que en línea se presentaron menos conflictos, 42.9%
consideran que los conflictos fueron igual que en presencial y solo un 16.6% cree que los conflictos
interpersonales aumentaron con las clases en línea.
Desafíos en Materia de Nivel de Vida
Para conocer datos relacionados con su nivel de vida se les interrogó sobre el equipo de cómputo que
tenían antes de que iniciara la pandemia, pues era importante valorar el equipamiento con el que
contaban al momento de iniciar la educación a distancia encontrando que el 65% de los alumnos
contaba con una computadora propia, mientras el 31% tenía que compartirla con su familia y solo el
4% no contaba con computadora previo al inicio de las clases en línea. Sin embargo, a la pregunta
específica de si ¿Contaba con dispositivo móvil (teléfono inteligente) antes de la pandemia? el 98.4%
respondió que si tenía. Aunque un 33.6% tuvo que actualizar o cambiar su equipo por diferentes
razones.
EL 95.1% de los encuestados si tenía internet fijo en su domicilio desde antes de la pandemia.
No obstante, el 43% de los alumnos tuvo que ampliar el ancho de banda del internet fijo. GarcíaGrajales, Buenrostro-Silva y López-Vázquez (2021) señalan que la transición abrupta y obligada
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hacia la educación en línea evidenció la brecha digital, es decir la distancia entre los que tienen y los
que no tienen acceso a la tecnología e internet, ya sea porque viven en un área rural o por el bajo nivel
socioeconómico. En México las comunidades rurales carecen o tienen mala calidad de internet debido
a la pobre infraestructura de comunicación que existe en el país.
En relación con el espacio físico en el domicilio de los estudiantes, donde tomaban las clases
en línea el 64.4% refiere que tenía una habitación para el solo. El 34.4% tomaba las clases en línea
en áreas comunes con el resto de la familia, incluso un 1.2 no contaba con espacio dentro de la casa,
por lo que se veía obligado a tomar las clases en el exterior. El 81% indicó que el número de personas
que tomaba clases en línea o trabajaban en línea en su domicilio durante la pandemia eran de dos a
más personas.
Si bien muchos de los alumnos contaban con las herramientas y dispositivos para llevar a cabo
el proceso de enseñanza aprendizaje en la virtualidad, no todos estuvieran bajo las mismas
condiciones lo que generó diferentes dificultades.
Discusión
En concordancia con los resultados obtenidos si se puede responder la pregunta de investigación que
cuestiona sobre qué desafíos enfrentaron los estudiantes con la educación en línea y si bien estos
fueron muchos, los más frecuentemente señalados fueron las fallas en la conectividad al internet, las
dificultades para adaptarse a la nueva modalidad en línea, las distracciones en casa y los problemas
para concentrarse en la clase. Otro desafío importante fue la autodisciplina para organizar sus tiempos.
Contar con tecnología digital para disfrutar de la e-learning es un privilegio que se debe
aquilatar, pues con la educación a distancia en primer lugar, ya no se desperdicia el tiempo en largos
traslados, no se requiere invertir en transporte y además se puede inscribir el educando en cualquier
colegio o universidad del mundo sin tener que trasladarse a ese sitio. Es importante tomar en cuenta,
que, aunque la mitad de los estudiantes nunca habían cursado materias en línea, solo un tercio de los
estudiantes actualmente prefiere la educación presencial, esto abre un nicho de oportunidad para que
se considere la modalidad de educación en línea de manera permanente y no solo como se presentó
en esta ocasión que fue de manera emergente.
En esta investigación casi la mitad de los encuestados presentaron más depresión y tristeza que
cuando estaban en la modalidad presencial, además más de dos terceras partes también
experimentaron cambios bruscos en su estado de ánimo al estar en confinamiento. Por lo cual es
importante atender la recomendación de Zapata-Ospina y colaboradores (2021) que señalan la
importancia de abordar la promoción de acciones para proteger la salud mental y aprender a enfrentar
crisis y estresores logrando con ello un bienestar general. La estabilidad emocional si bien en lo
general depende de cada persona, es de suma importancia el apoyo de pares para lograrla, con
interacción social más allá de lo meramente académico. Díaz Leyva (2021) señala además a la
resiliencia como un factor importante para ser promovido por las familias, aprovechando que la
familia latina es más colectivista, en comparación a otras culturas más individualistas.
El presente estudio presenta conclusiones que podrían servir para la toma de decisiones dentro
del ámbito académico y de políticas públicas de salud. Sin embargo, es un estudio exploratorio con
muestra no probabilística consecutiva, por ello es menester realizar un estudio con una muestra
representativa más amplia a nivel general pues otro reto importante es buscar la creación de políticas
públicas que permitan la educación a distancia de forma permanente, permitiendo que sean los
propios actores (estudiantes y docentes) quienes decidan en que modalidad les interesa participar.
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Armonización contable en organismos paramunicipales: institutos de
atención a la mujer del estado de Guanajuato 2017-2021 (Accounting
harmonization in paramunicipal organizations: institutes of
attention to women of the state of Guanajuato 2017-2021)
Karina Galván Zavala1 & Artemio Jimenez Rico2
1
Universidad de Guanajuato (México)
k.galvan@ugto.mx https://orcid.org/0000-0001-5759-8814
2
Universidad de Guanajuato (México)
a.jimenezrico@ugto.mx https://orcid.org/0000-0001-9069-6483
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-332
Resumen
Identificar los avances de la contabilidad
gubernamental en México, específicamente como
sujeto de estudio se toman los organismos
paramunicipales de atención a la mujer del estado de
Guanajuato.
Se considera que tras años de la practica contable en
México que tiene como sustento la Ley General de
Contabilidad Gubernamental cuya publicación es el 9
de diciembre de 2013 y su entrada en vigor es el 1 de
enero de 2014 respectivamente, se tienen importantes
avaneces en los resultados de la evaluación de la
armonización contable.
Sin, embargo tras el análisis de los resultados de las
evaluaciones periódicas que hace el Consejo nacional
de armonización contable a través del sistema de
evaluación de los avances en contabilidad
gubernamental SEVAC se detecta que se tiene una
falta de información para los años 2020 y 2021, que
derivado de la pandemia sanitaria del COVID no se
levantó el cuestionario y no se tiene información para
la métrica de medición esos años quedan sin datos lo
que da muestra de la perdida de consistencia de la
información que mide los avances.
Por otro lado, para los sujetos de estudio se muestra que
para los años 2018 y 2019 presentan disminución en las
evaluaciones, lo que plantea importantes retos para la
generación de la contabilidad nacional.
Abstract
Identify the advances of government accounting in
Mexico, specifically as a subject of study are taken
the paramunicipal agencies of attention to women
in the state of Guanajuato.
It is considered that after years of accounting
practice in Mexico that is based on the General
Law of Government Accounting whose
publication is on December 9, 2013 and its entry
into force on January 1, 2014 respectively, there
are important advances in the results of the
evaluation of accounting harmonization.
However, after the analysis of the results of the
periodic evaluations made by the National Council
for Accounting Harmonization through the system
of evaluation of progress in government
accounting SEVAC it is detected that there is a lack
of information for the years 2020 and 2021, that
derived from the COVID health pandemic the
questionnaire was not lifted and there is no
information for the measurement metric those
years are without data which shows the loss of
consistency of the information that measures
progress.
On the other hand, for the study subjects it is shown
that for the years 2018 and 2019 they present a
decrease in evaluations, which poses important
challenges for the generation of national accounts
Palabras clave:
H83 administración pública, H11 Estructura, ámbito y
funcionamiento del sector público, H41 bienes
públicos
Key words:
H83 Public Administration H11 Structure, Scope,
and Performance of Government, H41 Public
Good
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Antecedentes y sustento normativo
Según dispone el artículo 59 de la LGCG el tema de las evaluación de los avances a la contabilidad
gubernamental, ,mientras que el artículo 8 fracción V de las reglas de operación de los consejos de
armonización contable de las entidades federativas, se establece que el consejo estatal de
armonización tiene la atribución de requerir información a los entes públicos de su entidad federativa
y de los municipios de su estado, sobre los avances en la armonización de su contabilidad conforme
las normas contables emitidas por el Consejo Nacional de Armonización Contable (CONAC, 2022)
Sobre la periodicidad de la información el artículo 12 fracción IV de las mismas reglas de
operación señala que el secretario técnico de los consejos establecerá el mecanismo para requerir la
información trimestral.
Método
La presente investigación es de tipo exploratoria, documental, descriptiva, explicativa con enfoque
mixto, como métrica de medición se toman los resultados de la evaluación de los avances en
contabilidad gubernamental del consejo nacional de armonización contable para los años 2017-2021
sobre los cuales se contrasta los resultados logrados por los sujetos paramunicipales del estado de
Guanajuato de atención a la mujer.
Integración de la información
El sistema de evaluaciones de la armonización contable SEVAC inicio su sistema de evaluación desde
el año 2017.
En el ejercicio 2017 se implementó el Sistema de Evaluaciones de la Armonización Contable
(SEVAC), el cual tiene como finalidad contar con un seguimiento trimestral de los avances en materia
de armonización contable, es decir, sobre los registros contables, presupuestales, administrativos, así
como temas de transparencia y formulación de cuenta pública (INDETEC, 2022)
Los datos son proporcionados por cada sujeto obligado, son integrados y revisados por el sujeto
fiscalizador estatal.
Aparatados que integra la evaluación
Figura 1. Elementos evaluados en la armonización contable SEVAC
Registros
contables
Registros
presupues
tarios
Cuenta
pública
Trasnspare
ncia
Registros
administra
tivos
Fuente: elaboración propia a partir de informe SEVAC
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Tabla 1. Apartados evaluados en la armonización contable SEVAC por año 2018-2021
I
II
III
IV
reactivación del seguimiento al proceso de Evaluaciones de la Armonización Contable
2021
exclusivamente al IV periodo del 2021 con resultados a partir del 29/06/2022
2020
por pandemia sanitaria del virus SARS-Co V2 (COVID-19) no se realizó evaluación
Registros contables
Registros contables
Registros presupuestarios
Registros presupuestarios
Transparencia
2019
transparencia
Registros administrativos
Registros administrativos
Cuenta publica
Transparencia
Transparencia
Cuenta pública
Registros contables
Registros contables
Registros presupuestarios
Transparencia
Registros presupuestarios
2018
transparencia
Registros administrativos
Cuenta publica Registros administrativos
Transparencia
Transparencia
Fuente: elaboración propia a partir de informe SEVAC
Año
Es importante recordar que derivado de la epidemia por el virus SARS-Co V2 (COVID-19) en México
se adoptaron diversas medidas, entre ellas la suspensión de plazos y términos a fin de salvaguardar las
condiciones de salud durante la etapa crítica de transmisión del virus lo que hizo imposible llevar a cabo en
tiempo y forma las evaluaciones de la armonización contable correspondientes a los ejercicios fiscales 20202021. (INDETEC, 2022)
El pasado 07 de abril del presente año, se informó a los secretarios de finanzas, en su carácter de
presidentes de los Consejos de Armonización Contable de las Entidades Federativas mediante el oficio
(CONAC/Secretaría Técnica. - 044/2022) la reactivación del seguimiento al proceso de Evaluaciones de la
Armonización Contable. (INDETEC, 2022)
Para dar cumplimiento al seguimiento de los avances en materia de armonización contable
correspondientes al ejercicio 2021 se llevará a cabo: la Evaluación Única 2021, la cual considerará la
información del cuarto trimestre 2021 y comprenderá la revisión de los siguientes apartados (INDETEC,
2022)
a)
Registros Contables
b) Registros Presupuestarios
c)
Registros Administrativos
d)
Transparencia
En consecuencia, cabe notar, que no se contempla la evaluación del año 2020. Y que para el año 2021
se deja de hacer una evaluación al apartado cuenta pública.
Sujetos de estudio
Para integrar el estudio se restringió el análisis a los organismos paramunicipales que dan atención a
la mujer en el estado de Guanajuato, entre los que se seleccionaron los siguientes organismos públicos
paramunicipales: Instituto municipal de la mujer celayense, Instituto de las mujeres irapuatenses,
Instituto municipal de las mujeres de león, Instituto municipal de salamanca para las mujeres
El artículo 168 de la ley orgánica municipal para el estado de Guanajuato, indica las
modalidades de la prestación de servicios públicos, a la letra señala lo siguiente.
Artículo 168. El Ayuntamiento prestará los servicios públicos de la siguiente forma: Directa, a
través de sus propias dependencias administrativas u organismos desconcentrados; e Indirecta, a
través de:
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a) Las entidades paramunicipales creadas para ese fin;
b) Régimen de concesión; y
c) Convenios de coordinación o asociación que lleve a cabo con otros ayuntamientos o con el
Ejecutivo del Estado.
Mientras que el capítulo IV de la referida ley define su integración, creación, modificación,
extensión, sus límites de actuación, su coordinación y supervisión, así como sus bases para la
creación, define los órganos de gobierno y su obligatoriedad de presentar información trimestral.
Figura 2. Sujeto de estudio
Instituto municipal de la
mujer celayense
Instituto de las mujeres
irapuatenses
Instituto municipal de las
mujeres de león
Instituto municipal de
salamanca para las mujeres
Fuente: elaboración propia
Rol de la mujer en la administración
Tabla 2. Definición de filosofía administrativa de los sujetos de estudio
Organismo municipal para
Objetivos generales y específicos
la atención de la mujer
Impulsar y apoyar la aplicación de las
políticas, estrategias y acciones, dirigidas
al desarrollo de las mujeres del Municipio
de Celaya, a fin de lograr su plena
Instituto municipal de la mujer
participación en los ámbitos económico,
celayense
político, social, cultural, laboral y
educativo, y con ello, procurar una mejor
condición social de las mujeres en un
marco de igualdad de género.
Promover el ejercicio de los derechos
humanos de las mujeres.
Erradicar las desigualdades, evitar la
violencia y la discriminación
Promover políticas públicas con enfoque
de género.
Acelera la igualdad entre mujeres y
Instituto municipal de las
hombres a través de acciones afirmativas
mujeres de león
que incluyan programas y proyectos para
lograr la equidad efectiva y corregir la
distribución desigual de oportunidades.
Se promueve la igualdad y se eliminan las
causas y efectos de la discriminación por
género, contribuyendo al ejercicio de los
derechos humanos de las mujeres.
Misión
Visión
Promover una cultura de
equidad de Género, el respeto
de los derechos humanos y la
dignidad de las mujeres, los y
las niñas y adolescentes.
Ser una Institución que
promueva la igualdad de
oportunidades y derechos entre
mujeres y hombres.
Ser una entidad paramunicipal
fortalecida y reconocida por su
Somos una entidad
institucionalización e
paramunicipal que impulsa
infraestructura, como
políticas públicas con enfoque generadora de cambios,
de género para el desarrollo de logrando funcionarias (os) y
las mujeres en igualdad de
ciudadanas (os) incluyentes,
oportunidades y para el
sensibles a la igualdad de
ejercicio pleno de sus
oportunidades; en
derechos.
concordancia con las políticas
nacionales y estales de
igualdad de género.
Fuente: elaboración propia a partir de la filosofía administrativa de los sujetos.
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Resultados
Tabla 3. Resultados en armonización contable por sujeto evaluado en 2019
Sujeto
Instituto Municipal de la Mujer Celayense
Instituto de las Mujeres Irapuatenses
Instituto Municipal de las Mujeres de León
Instituto Municipal de Salamanca para las
Mujeres
1er.
Trimestre
100
80.54
100
2do.
Trimestre
77.65
65.25
39.16
3er.
Trimestre
80
61.89
100
4to.
Trimestre
66.7
34.19
6.32
81.0875
60.4675
61.37
99.03
78.88
95.68
67.48
85.2675
Promedio
Fuente: elaboración propia a partir de resultados SEVAC
En el año 2019, el sujeto mejor evaluado es el instituto municipal de salamanca para las
mujeres.
El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en terminos de avances en la
armonización contable es de 72.048123 para el año 2019
Tabla 4. Resultados en armonización contable por sujeto evaluado en 2018
Sujeto
Instituto Municipal de la Mujer Celayense
Instituto de las Mujeres Irapuatenses
Instituto Municipal de las Mujeres de León
Instituto Municipal de Salamanca para las
Mujeres
1er.
Trimestre
88.11
58
74
2do.
Trimestre
99.06
62.96
56.15
3er.
Trimestre
100
57.33
74.67
4to.
Trimestre
97.81
28.25
43.85
100
90.02
96.44
88.07
Promedio
96.245
51.635
62.1675
93.6325
Fuente: elaboración propia a partir de resultados SEVAC
En el año 2018, el sujeto mejor evaluado fue el instituto de la mujer celayense. Quien, sin
embargo, presento una disminución de 0.15 % en los resultados de su evaluación pasando de un
96.245 en 2018 para un 81.0875 para el año 2019
Discusión
Tabla 5. resumen de los resultados de las evaluaciones de los sujetos obligados
Sujeto
Instituto Municipal de la Mujer
Celayense
Instituto de las Mujeres
Irapuatenses
Instituto Municipal de las Mujeres
de León
Instituto Municipal de Salamanca
para las Mujeres
1er.
2do.
3er.
4to.
Trimestre Trimestre Trimestre Trimestre
2019
100
77.65
80
66.7
2018
88.11
99.06
100
97.81
2019
80.54
65.25
61.89
34.19
81.0875
96.245
60.4675
2018
58
62.96
57.33
51.635
2019
2018
2019
2018
100
74
99.03
100
39.16
56.15
78.88
90.02
100
74.67
95.68
96.44
Año
28.25
Prom.
6.32
61.37
43.85
62.1675
67.48
85.2675
88.07
93.6325
promedio
72.048125
2019
promedio
75.92
2018
Cambio
negativo
positivo, pero
por debajo del
promedio
negativo
negativo
negativo
Fuente: elaboración propia con datos de SEVAC
El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la
armonización contable es de 72.048123 para el año 2019
El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la
armonización contable es de 75.92 para el año 2018
e-ISSN: 2448-5101
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El promedio de las evaluaciones de los sujetos de estudio revela que disminuyo el avance de
los resultados de la armonización en los sujetos evaluados pasando de 75.92 del año 2018 a 72.04
para el año 2019
Gráficamente podemos visualizar el comportamiento de las evaluaciones en los años 20182019 de los sujetos de estudio.
Grafica 1. Resultados en armonización contable 2018-2019 MCYA_MUJ
Avance de armonización contable
Instituto de la mujer Celayence
120
100
80
60
40
20
0
1
2
2019
3
4
2018
Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC
Tanto el instituto de la mujer celayense, como el instituto municipal de salamanca para las
mujeres presentaban mejor resultado en las evaluaciones de la armonización contable en el año 2018.
Grafica 2. Resultados en armonización contable 2018-2019 MSAL_MUJ
Avance de armonización contable
Instituto municipal de salamanca
para las mujeres
120
100
80
60
40
20
0
1
2
2019
3
4
2018
Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC
Por otro lado, el caso del instituto de las mujeres irapuatenses es posible observar una mejora
para el año 2019 en los resultados de las evaluaciones SEVAC.
Grafica 3. Resultados en armonización contable 2018-2019 MIRA_MUJ
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Avance de armonización contable
Instituto de las mujeres
irapuatenses
100
80
60
40
20
0
1
2
2019
3
4
2018
Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC
Un caso muy particular es El instituto municipal de e las mujeres de León, presenta importantes
disminuciones en los resultados de la evaluación en el segundo y cuarto trimestre de 2019 y 2019. lo
que arroja evidencia de fallas en los procesos contables, presupuestales y administrativos.
Grafica 4. Resultados en armonización contable 2018-2019 MLEO_MUJ
Avance de armonización contable
Instituto municipal de las mujeres
de León
120
100
80
60
40
20
0
1
2
2019
3
4
2018
Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC
Principales hallazgos
En el año 2017 no se tiene evidencia de un avance en la armonización de los sujetos paraestatales
dado que no tienen respuestas al cuestionario SEVAC para el año 2017
En el año 2018, el sujeto mejor evaluado fue el instituto de la mujer celayense. Quien, sin
embargo, presento una disminución de 0.15 % en los resultados de su evaluación pasando de un
96.245 en 2018 para un 81.0875 para el año 2019
El único sujeto que mejoro los resultados de su evaluación del año 2018 al 2019 fue el instituto
de las mujeres irapuatenses, pasando de 21.635 del 2018 a 60.4675 en 2019, sin embargo, su
calificación se encuentra por debajo del promedio de los sujetos evaluados.
En el año 2019, el sujeto mejor evaluado es el instituto municipal de salamanca para las
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mujeres.
El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la
armonización contable es de 72.048123 para el año 2019
El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la
armonización contable es de 75.92 para el año 2018
El promedio de las evaluaciones de los sujetos de estudio revela que disminuyo el avance de
los resultados de la armonización en los sujetos evaluados pasando de 75.92 del año 2018 a 72.04
para el año 2019
En el caso del instituto de las mujeres irapuatenses es posible observar una mejora para el año
2019 en los resultados de las evaluaciones SEVAC
Tanto el instituto de la mujer celayense, como el instituto municipal de salamanca para las
mujeres presentaban mejor resultado en las evaluaciones de la armonización contable en el año 2018.
El instituto municipal de e las mujeres de León, presenta importantes disminuciones en los
resultados de la evaluación en el segundo y cuarto trimestre de 2019 y 2019. lo que arroja evidencia
de fallas en los procesos contables, presupuestales y administrativos.
Los apartados de evaluación de la armonización contable SEVAC reflejan que los periodos IV
de la evaluación integran mayor contenido de apartados de evaluación integrando temas como, los
registros contables, registros presupuestarios, registros administrativos, transparencia, y cuenta
pública.
Conclusiones
Existe un fuerte problema de consecución en la medición de la armonización contable, ya que, aunque
se interrumpieron las evaluaciones por la pandemia sanitaria, en el año 2022 solo se está planteando
la evaluación del año 2021 y no de todos sus trimestres, si no que una única evaluación para el
trimestre IV del año 2021, dejando fuera de toda evaluación del ejercicio fiscal 2020.
En suma, se viola uno de los principios de la información contable que es el tema de
consistencia al dejar fuera del análisis el año 2020.
Plata Sandoval en su artículo implementación de la armonización contable gubernamental en
México señala que para lograr la armonización contable se requiere que
•
Capacitación a los servidores públicos
•
Seguimiento por parte de los consejos estatales
•
Constate actualización de los sistemas de contabilidad gubernamental (Plata Sandoval , 2016)
A esto añadiría un adecuado sistema de evaluación de los avances en la generación de la
contabilidad nacional, una métrica consistente que permita contrastar los resultados de periodos
anteriores y se cuente con un plan de acción que permita hacer mejoras a los resultados de las
evaluaciones, tanto a nivel de capacitación, como a nivel técnico, desde los sistemas de contabilidad
y sistemas tecnológicos para la captura de la información, como normativo, con las sanciones por
incumplimiento o disminución de los resultados alcanzados.
Los grandes retos que se presentan es definir un parámetro para la medición del ejercicio fiscal
2020 e integrarlo al análisis de los avances de la contabilidad gubernamental.
Se sugiere, que la métrica permita hacer comparaciones por año y por periodo, dado que se
detectó que para cada uno de los ejercicios que han sido evaluados cambian los parámetros y criterios
de medición, usando los mismos parámetros se lograría uno de los principios que es el principio de
comparación de la información.
Referencias
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Auditoria Superior del Estado de Guanajuato, sistema de evaluación a la armonización contable
Guanajuato, resultados. recuperado de https://www.aseg.gob.mx/sevac/
Clasificación
temática
JEL
(2022)
clasificación
JEL.
recuperado
de
https://ru.iiec.unam.mx/view/subjects/
CONAC (2022) resultados SEVAC 1er periodo de 2018 recuperado de
CONAC (2022) resultados SEVAC 1er periodo de 2019 recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/1_2019/00_Rep_1_2019.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 2do periodo de 2018. recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/2_2018/00_Rep_2_2018.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 2do periodo de 2019 recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/2_2019/00_Rep_2_2019.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 3er periodo de 2018. recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/3_2018/00_Rep_3_2018.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 3er periodo de 2019 recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/3_2019/00_Rep_3_2019.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 4to periodo de 2018. recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/4_2018/00_Rep_4_2018.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 4to periodo de 2019 recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/4_2019/00_Rep_4_2019.pdf
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/1_2018/00_Rep_1_2018.pdf
Instituto de la mujer de Celaya, (19 de mayo 2022) filosofía administrativa recuperado
de http://www.institutodelamujercelaya.com/
Instituto municipal de las mujeres de león(19 de mayo 2022) filosofía administrativa. recuperado de
https://mujeres.leon.gob.mx/index.php/quienes-somos/quienes-somos#
Instituto Nacional de Estadística y Geografía, Mapas de entidades federativas , mapas, recuperado de
https://cuentame.inegi.org.mx/mapas/pdf/entidades/div_municipal/gtompios.pdf
Jel
classification
system
(2021)
clasificación
JEL.
recuperado
de
https://www.aeaweb.org/econlit/jelCodes.php?view=jel
Ley general de contabilidad gubernamental (2022) diario oficial de la federación. recuperado de
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https://congresogto.s3.amazonaws.com/uploads/reforma/pdf/3341/Ley_Organica_Municipal_
de_Estado_de_Guanajuato_DTO_LEG_PO_22Dic2021.pdf
Nota técnica INDETEC (2022) instituto para del desarrollo de la hacienda publica nota técnica.
Recuperado de
https://www.indetec.gob.mx/delivery?srv=0&sl=2&route=/noticias_interes/NOTA_TECNIC
A_SEVAC_HEAK_act_00000003&ext=.pdf>
Plata Sandoval, J. A. (2016). Implementación de la armonización contable gubernamental en
México. Cotidiano - Revista de La Realidad Mexicana, 32(198), 27–30.
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Sistema de evaluación de la armonización contable (2022) sistema de captura. Recuperado de
<https://sevac.hacienda.gob.mx/entes/login >
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Resultados estadísticos del sistema de salud en México respecto a
países miembros de la OCDE (Statistical results of Mexico's health
system compared to OECD countries)
Noé Emmanuel del Real García1 & Jesús Gerardo Cruz Álvarez2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
egdelreal@uanl.edu.mx https://orcid.org/0000-0002-4791-4120
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
jesusphd@prodigy.net.mx https://orcid.org/0000-0001-7027-5219
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-339
Resumen
Abstract
El presente documento tiene como objetivo representar
de forma descriptiva los resultados relevantes en el
desempeño del sistema de salud de México conforme a
las mediciones estadísticas de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo (OCDE), comparado
respecto a los 38 países miembros de la misma
organización (OCDE) a través de las herramientas
publicadas en el portal OECD.stat, así como en la
publicación de la OECD Health at a Glance 2021.
Dentro de principales deducciones relevantes se
encuentra que México figura en sus resultados abajo del
promedio general de la OCDE.
The purpose of this document is to represent in
a descriptive way the relevant results in the
performance of Mexico's health system
according to the statistical measurements of the
Organization for Economic Cooperation and
Development (OECD), compared to the 38
member countries of the same organization
(OECD) through the tools published in the
OECD.stat portal, as well as in the OECD
Health at a Glance 2021 publication. Among the
main relevant findings, Mexico's results are
below the general OECD average.
Palabras clave: Estadísticas de salud, sistema de
salud, indicadores, Análisis descriptivo, Análisis
comparativo
Códigos JEL: C10, H51, H75, I10, I12.
Key words: Health statistics, Health care
system, indicators, Descriptive analysis,
Comparative analysis
JEL Codes: C10, H51, H75, I10, I12.
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Introducción
El principal objetivo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) es
diseñar mejores políticas para lograr una vida mejor en los países, promoviendo el bienestar social
(OCDE 2015), este organismo multilateral pudiera citarse como una convergencia de las mejores
experiencias y resultados de los países inscritos a este Organismo, mismos que comparten sus
diferentes prácticas para el manejo de la economía, la sociedad y la política y en colaboración con
otros organismos internacionales como la Organización de las Naciones Unidas y el Banco Mundial,
efectúan mediciones y recomendaciones a los países para mejorar su bienestar social (OECD, 2022).
Dentro de las experiencias más destacadas de la Organización surge el Plan Marshall, plan que
reestructuró la economía europea después de la recesión económica que tuvo al concluir la segunda
guerra mundial. Dados los grandes logros que ha tenido, la Organización cuenta actualmente con 38
países miembros abarcan los continentes de América del Sur y del Norte, Europa y Asia-Pacífico y
estos colaboran en las diferentes regiones globales a través de iniciativas, investigaciones, normas y
estándares han logrado reformar la perspectiva de más de 100 países. (Marshall G. 1945).
Tabla 1. Países miembros de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) al
2021
Alemania
Islandia
Australia
Israel
Austria
Italia
Bélgica
Japón
Canadá
Letonia
Chile
Lituania
Colombia
Luxemburgo
Corea
México
Costa rica
Noruega
Dinamarca
Nueva Zelanda
Eslovenia
Países bajos
España
Polonia
Estados unidos
Portugal
Estonia
Reino unido
Finlandia
República Checa
Francia
República Eslovaca
Grecia
Suecia
Hungría
Suiza
Irlanda
Turquía
Fuente: Elaboración propia a partir de:
Organisation for Economic Co-operation and
Development. (2022). Nuestra Proyección mundial.
mayo 20, 2022, de OECD Sitio web:
https://www.oecd.org/acerca/miembros-y-socios/
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Ilustración 1 - Mapa de países miembros de la OCDE por periodo de inscripción
Fuente: Elaboración propia a partir de: Organisation for Economic Co-operation and
Development. (2022). Nuestra Proyección mundial. mayo 20, 2022, de OECD Sitio web:
https://www.oecd.org/acerca/miembros-y-socios/
Los miembros de la OCDE aplican en sus países las recomendaciones de la Organización y
practican las acciones sugeridas en materia de Administración, Finanzas, Agricultura, Educación
Economía, Empleo, Salud, entre otros factores que contribuyan al crecimiento del país, así como al
bienestar social. Estas prácticas son implementadas a través de la evaluación constante de los países
y sus resultados estadísticos por medio de indicadores selectivos, tomando como base los análisis de
la organización se evalúan los resultados obtenidos.
El presente artículo aborda el análisis de los indicadores emitidos por la OCDE en su
publicación “OECD Health at a Glance 2021” (OECD,2021), para una mejor comprensión del
análisis presentado, en la sección 2 del artículo se abordan los métodos de evaluación de los sistemas
de salud conforme a la OCDE explicando la importancia de su medición; posteriormente en la sección
3 se enfoca en la interpretación de los resultados de los indicadores de la OCDE para concluir en la
sección 4 con la discusión de resultados.
Métodos de evaluación de los sistemas de salud conforme a la OCDE
Los sistemas de información en salud tienen la misión de brindar un registro y representación
estadística comparativa para su posterior análisis a través de su evaluación constante. Estas prácticas
son implementadas por Organismos internacionales como la Organización Mundial de la Salud
(OMS), Banco Mundial o la OCDE (OCDE, 2020; Banco Mundial, 2020), debido a que miden uno
de los factores más trascendentales para el bienestar social, que es la salud, mismo que
sistemáticamente es valorado como el aspecto más importante para el bienestar social, tal como fue
comprobado por Balestra et. al. (2019), a través de la as consultas públicas para la construcción de
marcos nacionales de bienestar para los países de la OCDE demostrando que la salud se clasifica
como el aspecto más valorado por los usuarios del índice para una vida mejor.
La evaluación de América Latina nos ha permitido representar una visión de cómo se mide el
bienestar de los países para la formulación de políticas públicas de calidad, como fue figurado en la
publicación, “¿Cómo va la vida en América Latina?”,(OECD, 2021), representando la gran brecha
que aún existe de mitigar los principales déficit sociales y mejorar el bienestar social y la calidad de
vida como a través de mejoras económicas y de salud, educación, seguridad, medio ambiente, entre
otros conceptos y en colaboración de otros Organismos Internacionales como la Organización de las
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Naciones Unidas, el Banco Mundial y la Coordinación Estadística de la Conferencia Estadística de
las Américas de la CEPAL (Cepal, 2019), todos en una cooperación coordinada entre los diferentes
países con el firme objetivo de mejorar los Objetivos del Desarrollo Sostenible. (ONU, 2021).
Como un ejemplo de la evaluación pondremos uno de los principales resultados para América
Latina, si bien se muestran avances importantes en la materia comparando las estadísticas desde el
año 2000 hasta la fecha, demostrando entre otros resultados, el crecimiento de la esperanza de vida,
pasando de los 73 a los 76.37 años de vida en América Latina (Gráfica 1).
La esperanza de vida al nacer la podemos definir de acuerdo a la Comisión Económica para
América Latina y el Caribe (CEPAL) como el número de años que esperaría vivir en promedio una
persona si durante su vida perduraran las condiciones de mortalidad que actualmente vive y se calcula
a través del total de años vividos más allá de nacimiento, dividido entre el número de recién nacidos
CEPAL, (2010).
Gráfica 1. Esperanza de vida en América Latina del año 2000 al 2018
Esperanza de vida en América Latina 2000 - 2018
90
85
80
75
70
65
2000
2018
Nota: Promedio calculado por Banco Mundial a partir de 35 países de América Latina y el Caribe
Base de datos: Banco Mundial (2021),https://data.worldbank.org/indicator/SP.DYN.LE00.IN
Fuente: OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del bienestar para la formulación
de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w.
México y la OCDE
Desde el año 1994, México se convirtió en el miembro número 25 de la OCDE a través del "Decreto
de promulgación de la Declaración del Gobierno de los Estados Unidos Mexicanos sobre la
aceptación de sus obligaciones como miembro de la Organización de Cooperación y Desarrollo
Económicos" publicado el 05 de julio del mismo año por el Diario Oficial de la Federación
DOF(1994), a partir de ese año, la OCDE a evaluado el desempeño del país, las políticas y prácticas
así como sugiriendo la implementación de mejoras:
De acuerdo con la OCDE (2009), algunos de los beneficios alcanzados para México son:
•
•
•
•
•
•
•
•
Mejores políticas públicas y mejores prácticas en el ámbito internacional, que son
contrastadas con la experiencia en el ámbito internacional, alcanzando mejores prácticas.
Atracción de inversión extranjera al tener mejores políticas públicas.
Administración pública con mejores prácticas de calidad.
Evaluación de los sectores relevantes a nivel mundial.
Monitoreo y asesoramiento continuo en políticas de desarrollo económico.
Oportunidad de mejores créditos internacionales.
Análisis de información relevante.
Mejores políticas públicas en México.
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Para el caso de México, entre los últimos diagnósticos realizados por los comités de OCDE,
podemos remembrar al año 2018, donde en su publicación, la Dirección General de la OCDE emite
el “Estudio de evaluación de competencia de la OCDE: México”, el cual se hizo para regular las
competencias, reglas y regulaciones así como obstáculos para un mejor desempeño, emitiendo un
total de 107 recomendaciones administrativas, (OCDE,2018), así mismo, en 2022 fueron publicados
los resultados de diferentes indicadores en la publicación ”Health at a Glance 2021”, (OCDE,2022),
de algunos de los principales indicadores de salud, donde la mayoría de ellos, están considerablemente
debajo del promedio de los resultados de los países miembros de la OCDE. Sin dejar de lado el
reconocimiento del esfuerzo y el avance que se ha tenido en estos indicadores desde la inscripción
como miembro oficial de la OCDE.
Otros Las tasas de mortalidad materna e infantil son indicadores de salud especialmente
importantes, puesto que ponen de manifiesto las consecuencias de las condiciones económicas,
sociales y ambientales en los niños, las niñas y las madres, además de constituir un indicio de la
efectividad global de los sistemas de salud dentro de un país.
Principales indicadores de salud conforme a la OCDE
Hablar de salud es referir al concepto de bienestar más importante para la población, (Balestra Et. Al,
2018), además de representar la posibilidad de tener una larga y saludable vida de las personas, tiene
un valor intrínseco que reviste en la importancia de la productividad económica y la producción de
oportunidades que tiene la población a participar y tener mejor acceso a a una vida con comunidad y
mejores prácticas y remuneraciones más efectivas en materia de educación o economía. (Lustig, N.,
2007). Anteriormente, el término “salud” en su más estricto sentido se refiere a “un estado de
completo bienestar físico, mental y social, y no solamente a la ausencia de afecciones o
enfermedades” (OMS, 1948), sin embargo, ahora los marcos de bienestar consideran a la salud en un
marco multidimensional en vivir la vida en las mejores condiciones de bienestar.
Dada esta referencia, se hace mención de los principales indicadores seleccionados en el
presente documento para su posterior comparación:
Indicadores No financieros relacionados a la evaluación económica
Para los principales organismos internacionales que evalúan la eficiencia de un país, principalmente
consideran el bienestar social como un factor determinante, ya que la población refleja las necesidades
económicas del país, por ello, la Organización de las Naciones Unidas, en coordinación con los países
firmaron los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las naciones para garantizar una mejor calidad de
vida y un bienestar económico y social, donde su tercer eje rector es la salud. (Naciones Unidas,
2016), y sustentado y amparado por la OCDE teniendo una visión de desarrollo, tal como lo fue
presentado en la publicación “The Short and Winding Road to 2030: Measuring Distance to the SDG
Targets”, (OECD, 2022). por estas razones entre otras se manifiesta la importancia de la evaluación
estadística de las naciones en materia de salud:
Esperanza de vida. Como se comentó anteriormente, sobre la Esperanza de vida, siendo este
el factor más común en la medición del estado de salud que puede esperar una persona al nacer en
ciertas condiciones que determinan la probabilidad de vivir más años, en general, los principales
factores que ayudan a mejorar este indicador residen en la reducción de la mortalidad en todas las
edades, especialmente sobre los más frágiles, que son considerados en la infancia (mortalidad infantil)
así como los adultos mayores o inmunodeprimidos, la baja de este indicador refleja la falta de métodos
oportunos que garanticen la vida de la población. (OCDE/Banco Mundial, 2020).
Mortalidad general, materna e infantil. La mortalidad infantil es un indicador sumamente
valorado, ya que hace notoria la carencia del acceso oportuno a los servicios de salud primaria o
secundaria, dado que la mayoría de ellas pueden ser prevenibles, tal como lo señala Aparicio, L.
(2007), así mismo, existen publicaciones que demuestran la asociación de la correlación de la
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mortalidad materna e infantil sobre el Producto Interno Bruto (Cajamarca, 2020).
Las muertes maternas e infantil históricamente han sido un factor importante en la esperanza
de vida, en el caso de la mortalidad materna, durante el periodo de embarazo hasta el momento del
alumbramiento y 42 días después y en caso de la mortalidad infantil durante los primeros cinco años
de vida. La importancia de estos indicadores radica en el indicio de la efectividad global del sistema
sanitario del país, ya que demuestra la carencia del acceso oportuno a la atención médica adecuada,
adicionalmente ponen en manifiesto las condiciones económicas, ambientales y sociales de los más
necesitados. (OCDE, 2022)
Indicadores financieros relacionados a la economía
En promedio, la población sigue creciendo, por lo que el gasto en atención médica debe ser
proporcional al tamaño de la economía en su conjunto, que fluctúa con el tiempo debido a la diferencia
entre el crecimiento del gasto en atención médica y el crecimiento económico en general. Durante la
década de 1990 y principios de la de 2000, el gasto en atención médica de la OCDE superó al del
resto de la economía, lo que resultó en una relación entre el gasto en atención médica y el producto
interno bruto (PIB) casi sin cambios. Desde la volatilidad de la crisis económica de 2008, el índice se
ha mantenido relativamente estable, ya que el crecimiento del gasto en atención médica generalmente
ha estado en línea con la situación económica general de los países de la OCDE. Sin embargo, dado
que la crisis del COVID-19 reduce severamente la actividad económica y el gasto en salud tiende a
aumentar, la relación entre el gasto en salud y el PIB se corregirá significativamente, y mantener el
equilibrio entre la economía y el gasto será un desafío. (OCDE, 2022), el presente documento tomará
como base los indicadores relacionados al financiamiento en salud, tales como Gasto en Salud en
relación con el PIB, Gasto en Salud per cápita, Mortalidad Infantil y Esperanza de vida al nacer.
Gasto en salud en relación al PIB. La adición del gasto en salud, además de representar el
destino del recurso para financiar las atenciones, este indicador adicionalmente mide el consumo final
de bienes y servicios sanitarios (gasto corriente en salud), incluyendo las acciones preventivas que
emita la autoridad responsable de la sanidad, así como el gasto personal en salud que haga cualquier
ciudadano para su atención médica, sin embargo, excluye el gasto en inversión.
En contexto el gasto en salud mide la combinación de los gastos privados como los
gubernamentales o de organismos sin fines de lucro. Este indicador se presenta en total y se mide
como relación porcentual del PIB, convertido a una divisa común, dólar americano per cápita.
Estadísticas de salud: Resultado de indicadores de salud de países miembros de la OCDE
A continuación, se presenta una selección de indicadores que se han dividido con conformidad a su
huella económica, separando los más relevantes dependiendo de su impacto, si este es directo a la
economía, es decir, representan un gasto directamente reflejado en el Producto Interno Bruto del país,
o si se refiere a indicadores indirectos que miden la efectividad de las acciones y gastos invertidos en
materia de salud pública.
Estadísticas de salud relacionadas a indicadores financieros del sistema
Gasto en salud per cápita en relación al Producto Interno Bruto. El gasto en salud o gasto
corriente en salud es la medición del consumo final de bienes y servicios sanitarios, que incluye la
salud personal como la atención médica, servicios de diagnóstico, equipos y auxiliares médicos, así
como los servicios públicos de prevención y los gastos de la administración del sistema sanitario y
excluye el gasto en inversión. (OCDE, 2020) El gasto en salud puede utilizar una combinación de
seguros médicos de salud y seguridad social gubernamental incluyendo el gasto de bolsillo de los
hogares, organizaciones no gubernamentales (ONG) de la sociedad civil entre otras, y este indicador
se mide como porcentaje del Producto Interno Bruto PIB del país, dividiendo el gasto total en salud
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entre el total del PIB convertido a una divisa común (dólares americanos USD) per cápita (usando la
Paridad de Poder Adquisitivo de la economía en su conjunto). (OCDE, 2021).
Si bien es cierto no existe una fórmula exacta de cuanto se debe invertir en salud respecto al
Producto Interno Bruto, sin embargo, si existen recomendaciones, tal es el caso de Alma Ata (1978),
donde las Naciones Unidas recomiendan invertir al menos el 6% en salud, (PAHO, 1978) y
actualmente la OCDE recomienda utilizar al menos el promedio que es 8.8 % del PIB, (OCDE, 2019),
aun así existen países que superan el doble esta recomendación, como lo es Estados Unidos que a
destinado 16.8 % de su PIB a la salud, en otro sentido, países como Turquía solo destinan el 4.3 %
de su PIB a la salud. En el caso de México, al 2019 ocupaba el 5.4 % del PIB, sin embargo, debido a
la Pandemia por el virus Sars-Cov2 Covid 19, el gasto se vio incrementado para llegar a 6.2 % del
PIB, superando la recomendación de Alma Ata, no obstante, actualmente ocupa el antepenúltimo
lugar en el indicador de gasto en salud respecto a los 38 países que conforman la OCDE, (Gráfico 2).
Gráfica 2. Gasto en salud en relación con el PIB (2019 o más actual)
% of PIB
Gasto en salud en relación al PIB (2019 y 2020)
18
14
12
10
8
6
4
2
4.3
5.4
5.4
6.2
6.4
6.6
6.5
7.2
6.7
7.2
7.3
7.5
7.0
7.6
7.7
7.0
7.7
7.8
6.7
8.1
8.2
8.4
8.8
7.8
9.1
9.1
9.1
9.3
9.4
9.4
9.2
9.6
8.5
9.7
8.7
9.7
8.6
9.8
9.5
10.1
10.0
10.6
10.7
11.0
10.2
11.2
11.3
10.5
11.3
10.9
11.4
10.4
11.5
10.8
11.6
11.1
12.4
11.7
12.5
10.2
12.8
16.8
16
0
2019
2020
Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021)
Base de datos: OCDE (2021), https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=SHA
Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del
bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w.
Gasto en Salud Per Cápita. Al igual que el indicador anterior, este mide el gasto en
comparación al Producto Interno Bruto, sin embargo, su representación es en número netos y
personifica la a cantidad gastada en atención médica en comparación con el tamaño de la economía
en general. Este indicador puede presentar variaciones con el tiempo debido a las diferencias en el
crecimiento económico del país o las necesidades de salud general. Este método estadístico toma en
consideración tres variables importantes como lo son, el gasto que el Gobierno invierte en salud, el
gasto que proviene del bolsillo de los ciudadanos y otros conceptos generales que aportan a la salud.
Como se muestra en la gráfica 3, nuevamente Estados Unidos aventaja por mucho el gasto que
hace de su PIB como mantenimiento del sistema sanitario derivando que el 82% del gasto total
destinado a salud, sea pagado por el gobierno. La proporción total del gasto suma 10,948 mdd. En
contraparte se encuentra México el cual del total de 1133 mdd., el 49% es financiado por el gobierno.
(ver gráfica 3).
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Gasto en Salud Per Cápita ( 2019)
USD
10948
7138
6745
6518
5739
5705
5552
5478
5458
5414
5370
5274
5083
4919
4691
4561
4541
4500
4212
4087
3653
3600
3417
3406
3347
3303
2903
2727
2507
2319
2291
2289
2189
2170
2074
1850
1600
1514
10000
1276
Gráfica 3. Gasto en salud per cápita (2019 o año más actual)
12000
Gobierno
8000
6000
4000
2000
Gasto de bolsillo
Otro
0
Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021)
Base de datos: OCDE (2021), https://data.oecd.org/healthstat/life-expectancy-at-birth.htm
Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del
bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w.
Estadística del sistema relacionados a recursos no financieros
Esperanza de vida al nacer. La esperanza de vida es un indicador imperial en la medición de la
salud de un país como ya lo habíamos señalado, por ello, el crecimiento de este manifiesta de forma
positiva los resultados de la sinergia de las políticas sociales, económicas y de salud que apliquen las
naciones. Por esta razón, en la gráfica 2 se muestra la Esperanza de vida al nacer de los 38 países de
la OCDE, donde vemos impresionantes resultados al comparar el año 1970 contra el año 2019, mismo
que es el último publicado de manera homogénea por los países.
Dentro de los resultados comparados al año 1970, resalta el crecimiento de un 45% de Turquía,
al lograr incrementar 24.4 años la esperanza de vida, para quedar en 78.6 años, aún por debajo del
promedio de la Organización. Sin embargo, al contrastar con México, vemos que en el transcurso de
estas casi cinco décadas resalta el crecimiento obtenido en un 23% al lograr incrementar 14.2 años de
esperanza de vida, esto derivado de los impactantes cambios en las políticas de salud que hubo en el
país, no obstante, la brecha continúa siendo un reto ya que México se posiciona en el último lugar de
los países afiliados a la OCDE al tener 75.1 años de esperanza de vida al 2019. (Ver gráfica 2).
Gráfica 4. Esperanza de vida al nacer de 38 Países de la OCDE – (1970 – 2019)
Years
2019
40
60.9
70.9
70.1
69.2
70.0
59.6
70.0
54.2
70.9
70.0
69.6
66.5
62.3
70.6
69.7
73.3
71.9
73.8
68.7
66.7
71.5
70.0
72.9
70.8
73.7
71.1
69.7
71.8
71.2
74.4
72.2
74.0
72.0
72.0
62.3
50
73.1
60
72.0
70
74.8
80
1970
70.8
90
Esperanza de vida al nacer (1970 – 2019)
84.4
84.0
83.9
83.6
83.3
83.2
83.2
83.0
83.0
82.9
82.9
82.8
82.7
82.2
82.1
82.1
82.1
82.1
82.0
81.8
81.7
81.6
81.5
81.4
81.4
81.0
80.6
80.5
79.3
78.9
78.8
78.6
78.0
77.8
76.7
76.4
76.4
75.5
75.1
100
Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021)
Base de datos: OCDE (2021), https://data.oecd.org/healthstat/life-expectancy-at-birth.htm
Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del
bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w.
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Tasa de Mortalidad Infantil. La tasa de mortalidad infantil representa la probabilidad de los
niños que tienen de morir antes de cumplir su primer año de vida por cada mil niños nacidos vivos,
su cálculo se estima dividiendo el total de muertes de menores de un año dividido entre el total de
niños nacidos vivos, multiplicado por mil. (CEPAL, 2005).
La importancia de esta medición deriva de un factor de refleja el efecto de las condiciones
sociales, ambientales, económicas o de salud, que viven las madres y sus bebés durante el periodo de
embarazo y su nacimiento ya que refleja la efectividad de los sistemas de salud. (OECD/The World
Bank, 2020). Existen diferentes factores que modelan los factores de riesgo de la muerte infantil,
como lo son el nivel de estudios de los padres, la calidad de atención prenatal, la calidad de atención
del parto, el peso del bebé, entre otros muchos otros que pueden orientar la prevención de la muerte
infantil. (Black et al., 2016), por lo tanto, el apego en la reducción en la tasa mortalidad infantil exige
a todos los países garantizar a la población mejores servicios públicos y de saneamiento, como acceso
al agua potable o la vacunación infantil. (Gordillo, T, et al. 2017).
Al analizar la información presentada por el Banco Mundial en conjunto con la OCDE,
podemos contrastar los grandes avances que han tenido los países del mundo desde 1970 hasta 2019
en la reducción de la mortalidad infantil resaltando los resultados de países como Portugal que
lograron reducir un 95% su mortalidad infantil, Corea del Sur un 94% o Italia, Chile o Islandia, que
redujeron un 92% su tasa. Este último destaca por tener el primer lugar su tasa de mortalidad infantil,
siendo esta solo del 1.1 por cada mil niños nacidos. Sin embargo, en el otro extremo de la gráfica se
encuentran Colombia y México, con una tasa de 17.3 para Colombia y 13.1 muertes infantiles por
cada mil niños que nacen en México. (Gráfica 5).
77.7
Tasa de Mortalidad Infantil en países de la OCDE (1970 – 2019)
76.7
79.3
Gráfica 5. Tasa de Mortalidad Infantil en países de la OCDE (1970 – 2019) 90
13.1
9
8.2
6.5
17.3
25.7
20
5.1
5.7
24.9
18.8
16.7
4.7
4.7
4.4
4.2
18.2
3.8
3.8
28.4
29.6
18.5
3.7
21.1
3.7
3.7
3.6
12.7
17.7
3.6
3.4
19.3
15.1
3.3
3.3
17.9
3.3
24.2
23.6
3.2
14.2
3
2.9
2.8
2.8
2.7
2.6
2.6
2.4
3.1
19.5
25.9
28.1
29.6
20.2
24.5
11
13.2
2.1
2.1
12.8
2
2.1
13.1
13.2
1.9
1.6
10
1.1
20
17.7
40
30
35.9
50
36.4
45
60
43.5
55.5
70
61.5
80
0
1970
2019
Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021)
Base de datos: OCDE (2021), https://data.oecd.org/healthstat/infant-mortality-rates.htm
Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del
bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w.
Discusión
En conclusión, hemos visto el gran trabajo que se ha realizado durante el transcurso de casi cinco
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décadas en los factores que determinan un mejor bienestar social, como son aquellos que se vinculan
principalmente a la economía. En el caso de México frente a los países miembros de la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) las estadísticas distan un camino aún muy
largo por recorrer, lo que incita al cuestionamiento de cuales han sido las mejores prácticas que han
tenido los otros países y que México no ha puesto en marcha de forma adecuada. Dentro de los
principales conceptos en los que vemos que distamos respecto a los otros países es en el recurso
económico, donde México ocupa el antepenúltimo lugar, llegando a 6.2% del gasto destinado a salud
del PIB, solo por encima de Turquía que destina el 4.34% y Luxemburgo que gasta el 5.37 %, sin
embargo, al convertir los porcentajes a cifras reales, México ocupa el último lugar, es decir, nuestro
país gasta en términos per cápita 1,133 Dólares en Paridades de Poder Adquisitivo (PPA), mientras
que Turquía lleva la cifra de 1267 dólares y Luxemburgo 5414 dólares.
A pesar de la poca cantidad de recurso destinado por México para mejorar la calidad de salud
de los ciudadanos, vemos un notable crecimiento en los resultados frente a la mortalidad infantil, ya
que el país logró reducir un 83% las muertes infantil desde 1970, sin embargo, a la fecha se refleja
una cifra de 13.1 muertes por cada 1000 nacidos vivos, solo por encima de Colombia que tiene 17.3
muertes por cada 1000 nacidos vivos, ambos países quedan muy distantes a las cifras de 1.1 muertes
infantiles por cada 1000 habitantes que maneja Islandia.
No obstante, estas acciones permitieron incrementar la esperanza de vida del país, logrando
incrementar 14.2 años la esperanza de vida, para quedar en la cifra de 75.1 años de vida al nacer, sin
demeritar los grandes logros, aún así en México hay un gran camino por recorrer para poder
incrementar este indicador en el cual ocupamos el lugar 38 de 38 de los países miembros de OCDE.
Todas las acciones que han implementado los países miembros de la OCDE representan una
figura representativa al camino a seguir, en el cual, si México ocupa la visión de conseguir mejorando
los indicadores podremos tener un mejor índice de bienestar poblacional.
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2022
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8
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5
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Septiembre-Octubre
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1
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VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 5, Septiembre-Octubre
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Administración
Contabilidad
Costos
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Mercadotecnia
Negocios Internacionales
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VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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01/09/2022
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DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS CONEXOS, Volumen 8, Numero 4, Julio-Agosto
2022. Es una publicación anual editada por la Facultad de Contaduría Pública y
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Vázquez. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2018- 060713503700- 203, ISSN:
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modificación, 29 de julio de 2022
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Contenido
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Responsables editoriales .................................................................................................................... II
Contenido .......................................................................................................................................... VI
Habilidades gerenciales y clima organizacional en Instituciones Bancarias en el estado de Nuevo
León, México ...................................................................................................................................... 1
Competencias laborales dentro de las agencias aduanales pre y post Covid 19 ............................... 15
El Clima y Estrés Organizacional en el Bienestar Laboral ............................................................... 26
Factores del capital humano en la competitividad organizacional: Elaboración, validación de
contenido y confiabilidad de un instrumento de medición................................................................ 39
Efectos que el clima y el estrés laboral producen en el desempeño laboral desde la percepción de los
empleados.......................................................................................................................................... 52
Factores organizacionales que afectan la cultura ética de los colaboradores: una revisión de
literatura ............................................................................................................................................ 61
Los 16 comités del T-MEC y el funcionalismo ................................................................................ 74
Motivación y satisfacción laboral factores de éxito organizacional .................................................. 90
Perfiles de Enfoque Temporal y Mal-estar (Ill-being) en Empleados de Toluca, México.............. 101
Measuring wellbeing and sustainable HRM in Mexico .................................................................. 112
Habilidades blandas entre hombres y mujeres en la industria 4.0................................................... 126
La incidencia de los comportamientos de ciudadanía organizacional, en la administración del
espacio en blanco, el caso de estudiantes universitarios ................................................................ 138
El rol del empoderamiento psicológico en la productividad del empleado..................................... 147
Percepción y Características del Teletrabajo por los empleados en el periodo Postpandemia ...... 158
Factores que intervienen en el desempeño laboral en equipos de trabajo: una revisión de literatura
......................................................................................................................................................... 168
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�Habilidades gerenciales y clima organizacional en Instituciones
Bancarias en el estado de Nuevo León, México
(Management skills and organizational climate in Banking
Institutions in the state of Nuevo León, México)
Roberto Alegría Zebadúa1 & Gustavo Alarcón Martínez2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
raz_alegria@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-6035-3540.
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
gusalamar@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-5346-6088.
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-317
Resumen
El objetivo de la presente investigación es analizar la
relación de las habilidades gerenciales, motivación,
solución de problemas, trabajo en equipo,
comunicación efectiva y manejo de conflictos
laborales con el clima organizacional en los Bancos de
Nuevo León, México. Se clasifica como cuantitativa,
correlacional y explicativa. Es de tipo no experimental
y transversal. Se utilizaron la técnica documental y la
bibliográfica; la recolección de datos fue bajo la
técnica de campo. El instrumento de medición
utilizado fue un cuestionario de 46 ítems aplicado a 52
mandos gerenciales de los Bancos. El análisis se
realizó a través de ecuaciones estructurales. Los
resultados muestran que las habilidades gerenciales
bajo estudio explican 74.5% del clima organizacional.
Las variables motivación con coeficiente Path de
0.415, trabajo en equipo con 0.325 y manejo de
conflictos
laborales
con
0.338,
mostraron
significancia con respecto a clima organizacional. Las
variables solución de problemas y comunicación
efectiva no fueron significativas. Los resultados de la
presente investigación pueden ser de utilidad para las
empresas cuando aborden temas relacionados con el
capital humano y su clima organizacional.
Abstract
The objective of this research is to analyze the
relationship between managerial skills, motivation,
problem
solving,
teamwork,
effective
communication and management of labor conflicts
with the organizational climate in the Banks of
Nuevo León, Mexico. It is classified as
quantitative, correlational and explanatory. It is
non-experimental and transversal. Documentary
and bibliographic techniques were used; data
collection was under the field technique. The
measurement instrument used was a 46-item
questionnaire applied to 52 Bank managers. The
analysis was performed through structural
equations. The results show that the management
skills under study explain 74.5% of the
organizational climate. The motivation variables
with a Path coefficient of 0.415, teamwork with
0.325 and labor conflict management with 0.338,
showed significance with respect to organizational
climate. The variables problem solving and
effective communication were not significant. The
results of this research can be useful for companies
when they address issues related to human capital
and their organizational climate.
Palabras clave: Clima organizacional, habilidades
gerenciales
Códigos JEL: J24; M12; M54
Key words: Organizational climate, management
skills
JEL Codes: J24; M12; M54
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1. Introducción
El clima organizacional, entendido como la percepción que los empleados tienen del entorno laboral
en el que se desarrollan y que influye en su comportamiento, es un factor que las empresas mantienen
bajo observación y estudio ya que lo relacionan con el desempeño de sus trabajadores y por
consecuencia con la productividad y rentabilidad de las empresas.
Durante mucho tiempo, el clima organizacional ha sido objeto de estudio y existen en torno a
él diversas teorías y modelos. Así mismo, se han planteado estudios empíricos a fin de conocer y
profundizar sobre los factores que influyen en él y las repercusiones que tiene el clima organizacional
sobre diferentes aspectos, resaltando en esto último, la rentabilidad de las empresas.
Existen estudios empíricos que relacionan el clima organizacional con el desempeño de los
empleados, su productividad y por consecuencia en la rentabilidad de las empresas. Canales-Farah,
López-Gómez, & Napán-Yactayo (2021), Korompot (2020) y Palacios Molina (2019) confirman lo
antes señalado. También existen estudios que relacionan algunas habilidades gerenciales con el clima
organizacional. En sus trabajos de investigación, Zulema Ybela, Cañamero Tuanama, & Cárdenas
Saavedra (2021), Jara García (2021), Palacios Vildoso (2021) se refieren a esto.
Esta investigación se enfoca, en particular, en la relación que tienen ciertas habilidades
gerenciales con el clima organizacional, y mantiene como objetivo central, obtener resultados sobre
cómo favorece al clima organizacional en los Bancos en Nuevo León, México. Esta investigación
forma parte de una investigación más amplia que se está desarrollando sobre el clima organizacional
de los Bancos en México.
2. Marco Teórico
2.1. Variable dependiente - Clima organizacional
El clima organizacional, entendido como “la percepción que los empleados tienen de los
elementos que conforman el ambiente laboral de la empresa en la que trabajan y que influye en su
comportamiento”, se ha investigado y estudiado desde principios del siglo pasado (Alegría Zebadúa
& Alarcón Martínez, 2021, pág. 34).
Elton Mayo en 1927 da inicio a la escuela humanística. En el caso conocido ahora como
Hawthorne se pone de manifiesto el trato de los empleados sobre lo que tradicionalmente era la
productividad (reducción de costos y eficiencia operativa). Se puntualiza la existencia de grupos
informales de trabajo y la percepción que los empleados tenían en esto, como esto favorecía su
comportamiento y las implicaciones que tenían las acciones de los jefes sobre estas relaciones (Ganga
Contreras, Piñones Santana, & Saavedra Moyano, 2015). La teoría de las relaciones humanas de Elton
Mayo considera los siguientes principios: integración y compromiso social, recompensas y sanciones
sociales, grupos informales, contenido de carga, aspectos emocionales y estilo de supervisión (Ramos
Lugo & Triana, 2007).
Con la teoría de campo de Kurt Lewin a finales de los años treinta surge el concepto de clima
organizacional. Esta teoría plantea la existencia de fuerzas dentro del ambiente psicológico de los
individuos o de algunos grupos en determinada situación. Considera el concepto de fuerzas opuestas.
Por un lado, contempla las fuerzas motivadoras orientadas a los objetivos planteados y en contraparte
las fuerzas inhibidoras que obstaculizan el cumplimiento de estos objetivos. Así mismo, contempla
que con el fin de que se generen cambios positivos, los líderes deben tomar en cuenta ambas fuerzas
en sus decisiones (Ganga Contreras, Piñones Santana, & Saavedra Moyano, 2015).
En 1967 la teoría del clima organizacional de Likert plantea que el comportamiento de los
empleados está relacionado con el comportamiento de los jefes y de la percepción que los propios
empleados tienen del entorno y de la organización (Rojas Nieto, 2017). De acuerdo a Dessler (1976),
Litwin y Striger contemplan en las conclusiones de sus investigaciones que el clima organizacional
se refiere a las condiciones del ambiente laboral que son percibidas por los empleados y que afectan
de manera directa su desempeño laboral (García Solarte, 2009).
Existen algunos modelos teóricos relativos a clima organizacional. Se pueden mencionar el
Modelo teórico de Likert (1967), el Modelo teórico de Litwin y Stringer (1968) y el Modelo teórico
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de Toro (1992). El modelo teórico de Likert (1967) considera que el comportamiento de las personas
depende de la percepción que ellas tienen del medio ambiente. Contempla dos instrumentos de
medición. El primero relativo al tipo de gestión, es decir, si ésta es autoritaria, tipo explorador,
autoritario paternalista, consultivo y participación en grupo. El segundo instrumento se orienta a
encontrar las diferencias entre los diversos tipos de gestión. Este modelo considera que el clima
organizacional es multidimensional, compuesto por ocho dimensiones: los métodos de mando, las
fuerzas de motivación, los procesos de comunicación, la influencia, la toma de decisiones, la
planificación, el control y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento (García Solarte, 2009).
Por su parte, el Modelo teórico de Litwin y Stringer (1968) considera que aspecto como el
liderazgo, las prácticas de dirección, la estructura organizacional y la toma de decisiones, originan las
percepciones que conforman el clima organizacional. Así mismo, contempla que el clima
organizacional repercute en la productividad, satisfacción y adaptación de los empleados (Bernal
González, Pedraza Melo, & Sánchez Limón, 2015). Considera nueve dimensiones que conforman el
clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación,
estándares, conflictos e identidad (Bustamante-Ubilla, Lapo-Maza, Tello- Sánchez, & Núñez Lapo,
2018). Finalmente, el Modelo teórico de Toro (1992) contempla que los empleados reaccionan y
actúan no por las condiciones o características del entorno en el ambiente laboral; lo hacen por las
imágenes y conceptos que se forman de ellas. Las imágenes y conceptos son influenciadas por los
jefes y compañeros de trabajo (García Solarte, 2009).
En la literatura se reportan diversas definiciones de clima organizacional como las citadas en
sus trabajos de investigación por Rojas Nieto (2017), Arias gallegos & Arias Cáceres (2014), Juarez
Adauta (2012), Del Toro Granados, Salazar Sotter, & Gómez Rangel (2011), Rodríguez M., Paz
Retamal, Lizana, & Cornejo (2011), García Solarte (2009) y Cuadra Peralta & Veloso Besio (2007).
En general las dimenciones que contemplan estas definiciones consideran el ambiente laboral, las
percepciones de los empleados sobre este ambiente y el comportamiento de los empleados. Para esta
investigación y de acuerdo a la definición de Litwin y Stringer (1968), clima organizacional se
entenderá como el conjunto de “características medibles del entorno laboral, percibidas directa o
indirectamente por quienes viven y trabajan en este entorno y que influyen en su motivación y
comportamiento” (Bustamante-Ubilla, Lapo-Maza, Tello- Sánchez, & Núñez Lapo, 2018, pág. 17).
De acuerdo a estudios empíricos se ha encontrado que el clima organizacional se relaciona con
constructos como el comportamiento de los empleados, el liderazgo y las habilidades gerenciales.
Canales-Farah, López-Gómez, & Napán-Yactayo (2021), Korompot (2020), Puitiza Lucano, Tejada
Muñoz, Morales Rojas, Chávez Quintana, & Sánchez Santillan (2020), Brito-Carrillo, Pitre-Redondo,
& Cardona-Arbeláez (2020), Palacios Molina (2019), Vasudevan & Iqbal (2018), Managheb,
Razmjooei, Gharbi, Hosseini, & Amirianzadeh (2018), Rojas Cuevas (2017), Rodríguez M. A., Paz
Retamal, Lizana, & Cornejo (2011), Del Torro Granados, Salazar Sotter, & Gómez Rangel (2011),
Domínguez Aguirre, Sánchez Garza, & Torres Hernández (2010), Salazar Estrada, Guerrero Pupo,
Machado Rodríguez, & Cañedo Andalia (2009) relacionan el clima organizacional con el
comportamiento de los empleados. Por su parte, Mera-Menéndez & Loor-Zambrano (2021), ParedesZempual, Ibarra-Morales, & Moreno-Freites (2021), Simbron-Espejo & Sanabria-Boudri (2020),
Huchiyama Ruiz (2020) , Cabrera Luján & Trigozo Castro (2016), Peña Cárdenas, Díaz Díaz, &
Olivares Medina (2015), Serrano Orellana & Portalanza G. (2014), Juárez Adauta, (2012), Cuadra
Peralta & Veloso Besio (2007), relacionan el liderazgo con el clima organizacional.
2.2. Variables independientes - Habilidades gerenciales
Las habilidades gerenciales se entienden por el conjunto de conocimientos, destrezas, actitudes
y comportamiento que los mandos gerenciales tienen para realizar de manera eficiente sus actividades
dentro de una organización (Mora & Osorio, 2006). Estas habilidades ayudarán a que los gerentes
tengan una mejor interrelación con los diferentes integrantes de la organización en las diferentes
dimensiones de la vida laboral. Las empresas buscan que sus gerentes posean este tipo de habilidades
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ya que esto genera mayor potencial de desarrollo y productividad (Pereda Pérez, López-Guzmán
Guzmán, & González Santa Cruz, 2014).
Las habilidades gerenciales son percibidas por las empresas como un factor importante en el
manejo del capital humano, su administración y rendimiento. Estudios empíricos han registrado
relación de ciertas habilidades gerenciales con el clima organizacional. Álvarez Piel, Boloy Gracial,
& Díaz Galano (2021), Zulema Ybela, Cañamero Tuanama, & Cárdenas Saavedra (2021) y Mino
Pérez (2019) consideran en esta relación a la motivación. Rojas Nieto (2017) relaciona a la habilidad
gerencial de solución de problemas con el clima organizacional. Palacios Vildoso (2021), Abanto
Quispe & Abanto Quispe (2019) y Matamoros Paitán & Ñahuincopa Unocc (2018) relacionan a
trabajo en equipo con clima organizacional. Gómez Choquehuanca (2020), Nahou Larrea (2019) y
Ramirez Llatas (2019) incluyen a la comunicación efectiva en la relación con el clima organizacional.
Jara García (2021), Rojas Nieto (2017) y Quispe-Layme, Espinoza-Flores, Atahuaman-Estrella,
Chavez-Gavidia, & Paricahua-Peralta (2017) consideran al manejo de conflictos laborales en la
relación con el clima organizacional.
De acuerdo con lo anterior, para la presente investigación se consideran variables
independientes las siguientes habilidades gerenciales: motivación, solución de problemas, trabajo en
equipo, comunicación efectiva y manejo de conflictos laborales. Existen modelos teóricos que
consideran estas cinco habilidades gerenciales como unas de las habilidades clave sujetas de estudio.
Los modelos teóricos de Madrigal (2002) y Whetten y Cameron (2011) las consideran dentro de sus
mediciones y evaluaciones.
Estas habilidades gerenciales han sido estudiadas por varios autores, quienes han presentado
definiciones para cada una de ellas. Para la habilidad gerencial motivación, se han presentado
definiciones por Rivera Porras, Herrnández Ladine, Forgiony Santos, Bonilla Cruz, & Rozo Sánchez
(2018), Marin Samanez & Placencia Medina (2017), Whetten & Cameron (2011), Coon & Mitterer
(2010), López Mas (2005) y Madrigal Torres (2002), quienes reportan en sus definiciones las
dimenciones de capacidad de estimular la voluntad, capacidad de generar compromiso y capacidad
de generar cumplimiento de objetivos. Por su parte, Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez (2021)
consideran en su definición estos elementos y añaden la capacidad de estimular en alguien más esa
motivación. Por tal motivo, para la presente investigación “la motivación se define como la capacidad
de estimular en alguien más su voluntad y compromiso para que genere cierta actividad en aras de la
búsqueda y logro de un objetivo” (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021, pág. 36).
Con respecto a la variable solución de problemas, Whetten & Cameron (2011), Acevedo
Borrego, Linares Barrantes, & Cachay Boza (2010) y Madrigal Torres (2002) manejan definiciones
que contienen una de estas dos dimensiones: descripción del significado de problema o los pasos a
seguir para la solución de los mismos. Por su parte, Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez (2021)
consideran en su definición ambos elementos. Por tal motivo, para la presente investigación,
“solución de problemas es la capacidad de modificar ciertas condiciones no deseadas del estado actual
y obtener las condiciones deseadas o predefinidas, cumpliendo los siguientes pasos: identificación y
definición del problema, generar soluciones alternativas, evaluar y seleccionar una alternativa, poner
en práctica la solución y hacer un seguimiento” (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021, pág.
37).
Para la variable trabajo en equipo, las definiciones reportadas por Whetten & Cameron (2011),
Medina Fuenmayor (2010) y Madrigal Torres (2002) en general contienen las siguientes dimensiones:
fomentar que las personas trabajen juntas buscando metas comunes, privilegia las metas comunes
sobre las individuales y pondera la aportación de conocimiento, experiencia y habilidades propias al
grupo (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021). Considerando lo anterior, para la presente
investigación, trabajo en equipo se define como el conjunto de personas que trabajan juntas para
obtener las mismas metas. Se privilegia las metas comunes sobre las individuales. Contempla que la
suma de los conocimientos, experiencias y habilidades de los integrantes del grupo potencializa el
resultado. Se asociaría al término de sinergia (Medina Fuenmayor, 2010).
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En relación a la variable comunicación efectiva, se registran diversas definiciones entre las que
se pueden mencionar las de Medina (2016), Whetten y Cameron (2011) y Madrigal Torres (2002) en
sus publicaciones. En general, estas definiciones incluyen las dimensiones de capacidad de
intercambiar información, capacidad de transmitir ideas y experiencia, y nivel de realización
administrativa. Considerando lo anterior, para el presente trabajo de investigación y de acuerdo a
Harold y Heinz (1991), la comunicación efectiva se puede definir como el intercambio de
información, ideas o experiencias de una mente a otras. Un gerente puede transmitirlas y la
efectividad marcara la realización administrativa (Medina, 2016).
Finalmente, para la variable manejo de conflictos laborales las definiciones utilizadas por
Whetten & Cameron (2011) y por Madrigal Torres (2002) incluyen uno de estos elementos: definición
de conflicto laboral o fases para su manejo. Por su parte, la definición de Alegría Zebadúa & Alarcón
Martínez (2021) consolida ambas dimensiones. Por lo anterior, para este trabajo de investigación el
manejo de conflictos laborales se define como “la capacidad gerencial de concertar acuerdos sobre
diferencias presentadas en los procesos inherentes al trabajo de los empleados, cumpliendo las fases
de diagnóstico del origen del conflicto, estrategia para abordarlo, ejecución de la estrategia y solución
exitosa del conflicto” (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021, pág. 36).
2.3. Hipótesis
La motivación, la solución de problemas, el trabajo en equipo, la comunicación efectiva y el
manejo de conflictos laborales son habilidades gerenciales que se relacionan positivamente con el
clima organizacional
Figura 1. Modelo gráfico de hipótesis
Habilidades gerenciales
Motivación
Solución de problemas
Trabajo en Equipo
Clima Organizacional
Comunicación efectiva
Manejo de conflictos laborales
Fuente: Elaboración propia
3. Metodología
La presente investigación se clasifica como cuantitativa, descriptiva, correlacional y explicativa. Es
de tipo no experimental y transversal. Se utilizaron la técnica documental y la bibliográfica; la
recolección de datos fue bajo la técnica de campo. El instrumento de medición fue un cuestionario
que consta de 12 ítems para la variable dependiente clima organizacional y 34 para las variables
independientes; 7 para motivación, 7 para solución de problemas, 7 para trabajo en equipo, 7 para
comunicación efectiva y 6 para manejo de conflictos laborales. Se utilizó escala tipo Likert. Para
clima organizacional considera una medición de 1 para totalmente en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3
indiferente, 4 de acuerdo y 5 totalmente de acuerdo. Para las variables independientes van de 1 Nunca,
2 Casi nunca, 3 A veces, 4 Casi siempre y 5 Siempre. La validez de contenido del instrumento se
confirmó a través de un grupo de expertos compuesto por tres académicos investigadores y un
profesional en capital humano (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021). El cuestionario se aplicó
a 52 mandos medios (jefes, gerentes, subdirectores y directores de Banco de Nuevo León, México).
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Para efecto del análisis econométrico se utilizó un modelo de ecuaciones estructurales (SEM);
herramienta multivariada que permite el estudio de variables latentes y de la variable observada
(Manzano Patiño, 2017). La metodología de ecuaciones estructurales contempló el modelo de medida
y el modelo estructural. El modelo de medida se relaciona a los constructos que son evaluados y
considera para su análisis la consistencia interna, la validez convergente y la validez discriminante.
Por su parte, el modelo estructural considera el nivel de la R2, los coeficientes path y la significancia
de las variables. El modelo estructural se detalla en el apartado de resultados.
3.1. Modelo de medida
La primera fase del Modelo de medida es el análisis de la consistencia interna. Se utilizó en
esta primera fase, sobre la base de la muestra de 52 registros, el Alfa de Cronbach para calcular el
nivel de correlación de los ítems que están considerados en dada uno de los constructos. Cuando la
estimación arroja correlaciones altas, denota que los ítems están midiendo lo mismo y representan de
manera más adecuada al constructo bajo análisis. En caso de obtener valores inferiores a .800 se
presenta una área de oportunidad para mejorar la redacción de los ítems; finalmente, valores
superiores a .900 representan alta confiabilidad (Mendoza & Garza, 2009). De acuerdo al parámetro
del Alfa de Cronbach, el nivel de consistencia interna arrojó niveles dentro de los rangos
recomendados para todos los constructos. Véase tabla 1.
Variable
Clima organizacional
Motivación
Solución de problemas
Trabajo en equipo
Comunicación efectiva
Manejo de conflictos laborales
Tabla 1. Alfa de Cronbach
# de Ítems
12
7
7
7
7
6
Alfa de Cronbach
0.893
0.883
0.828
0.887
0.838
0.918
Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados
La validez convergente es la segunda fase del modelo de medida. Ésta se refiere a la medida
en la que el constructo coincide para explicar la varianza de sus elementos y contiene dos pasos para
su estimación. El primero contempla el asegurar que los ítems que conforman un constructo
mantengan cargas adecuadas. Con el fin de asegurar explicar al menos 50% de la varianza del
indicador, se fijó como nivel mínimo de cargas de los ítems .700. El segundo paso para estimar la
validez convergente es el cálculo de la varianza extraída media (AVE). Ésta se calcula elevando al
cuadrado las cargas externas de cada ítem que conforma un constructor y obteniendo la media de
ellas. El valor mínimo de AVE que se recomienda es de .500, es decir, que el constructo explique al
menos el 50% de la varianza de los elementos que lo componen (Hair, Risher, Sarstedt, & Ringle,
2019). El valor AVE para los diferentes constructos se ubicó en rangos de .648 a .755, por arriba del
límite inferior recomendado. Ver tabla 2.
Tabla 2. Varianza media extraida (AVE)
Variable
# de Ítems
Clima organizacional
5
Motivación
4
Solución de problemas
4
Trabajo en equipo
5
Comunicación efectiva
4
Manejo de conflictos laborales
5
AVE
0.700
0.740
0.648
0.685
0.670
0.755
Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados
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La validez discriminante es la tercera fase del modelo de medida y se refiere a que los
constructos que forman parte de un mismo modelo estructural deben ser diferentes entre ellos (Hair,
Risher, Sarstedt, & Ringle, 2019). Como primer estimador de esta fase se realizó la prueba de carga
cruzadas. De acuerdo a Chin (1998) esta prueba se refiere a que las cargas de los ítems deben ser
mayores en el constructo al que pertenecen y no en otro constructo que forma parte del modelo
estructural (Segovia Romo, 2014). Los resultados muestran que todos los constructos cumplen con la
prueba de cargas cruzadas. Ver tabla 3.
Tabla 3. Cargas cruzadas
Ítem
CO
MO
SP
TE
CE
MC
CO6
0.857
0.731
0.605
0.619
0.588
0.570
CO7
0.808
0.683
0.532
0.588
0.397
0.547
CO10
0.871
0.741
0.592
0.758
0.659
0.700
CO11
0.817
0.517
0.381
0.576
0.557
0.659
CO12
0.486
0.462
0.643
0.490
0.682
MO3
0.830
0.552
0.809
0.635
0.571
0.607
0.421
MO5
0.770
0.917
0.679
0.616
0.598
0.669
MO6
0.614
0.846
0.656
0.571
0.675
0.574
MO7
0.657
0.595
0.619
0.521
0.486
SP2
0.425
0.866
0.581
0.814
0.547
0.626
0.443
SP3
0.323
0.479
0.731
0.438
0.450
0.307
SP4
0.420
0.604
0.867
0.544
0.575
0.399
SP7
0.680
0.667
0.654
0.614
0.698
TE1
0.735
0.655
0.802
0.653
0.867
0.530
0.697
TE2
0.738
0.622
0.598
0.854
0.593
0.625
TE3
0.500
0.537
0.568
0.824
0.539
0.449
TE5
0.452
0.446
0.506
0.769
0.615
0.502
TE7
0.650
0.550
0.560
0.644
0.618
CE1
0.632
0.611
0.541
0.821
0.578
0.831
0.572
CE2
0.525
0.611
0.718
0.615
0.886
0.526
CE3
0.334
0.481
0.515
0.542
0.727
0.409
CE4
0.556
0.544
0.578
0.564
0.556
MC1
0.632
0.521
0.486
0.563
0.821
0.482
MC2
0.726
0.583
0.561
0.648
0.556
0.931
MC3
0.614
0.575
0.634
0.616
0.571
0.781
MC4
0.680
0.550
0.563
0.634
0.598
0.914
MC5
0.623
0.523
0.465
0.634
0.582
0.859
0.851
Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados
El segundo estimador para la estimación de la validez discriminante es el propuesto por Fornell
y Lacker (1981) quienes sostienen que existe validez discriminante si la varianza compartida entre
dos constructos es menos que la varianza extraída de un constructo en particular (Martínez-García &
Martínez-Caro, 2009). Los resultados muestran que se cumple la validez discriminante para todos los
constructos. Ver tabla 4.
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Variable
Comunicación
efectiva
Clima
organizacional
Manejo de
conflictos
laborables
Motivación
Solución de
problemas
Trabajo en
equipo
Tabla 4. Criterio Fornell y Lacker
Manejo de
Trabajo
Comunicación Clima
Solución de
conflictos
Motivación
en
efectiva
organizacional
problemas
laborables
equipo
0.818
0.649
0.837
0.641
0.756
0.869
0.692
0.761
0.633
0.860
0.717
0.619
0.623
0.744
0.805
0.700
0.766
0.713
0.690
0.702
0.828
Fuente: Elaboración propia en base a los datos recolectados
4. Resultados
4.1. Modelo estructural
Como segunda fase del análisis, en el modelo estructural de ecuaciones estructurales se
muestran los resultados relativos a colinealidad, nivel de la R2, significancia y relevancia de las
variables.
El término de colinealidad de las variables independientes se refiere al nivel de correlación que
existe entre ellas y que podría estar relacionada con niveles elevados de colinealidad que podrían
afectar los resultados del análisis que se está llevando a cabo (Newbold, Carlson, & Thorne, 2013).
Para efectos de estimar el nivel de colinealidad entre variables se puede utilizar el factor de inflación
de la varianza (VIF). Niveles similares o superiores a 5 podrían indicar problemas de colinealidad
entre las variables independientes que conforman el modelo estructural (Hair, Risher, Sarstedt, &
Ringle, 2019). Los resultados VIF de las variables que conforman el modelo estructural se ubican
dentro de los límites recomendados por lo que se sugiere que no existe problemas de colinealidad.
Ver tabla 5.
Tabla 5. Factor inflación de la varianza (VIF)
Variable
Motivación
Solución de problemas
Trabajo en equipo
Comunicación efectiva
Manejo de conflictos laborales
VIF
2.762
2.924
2.907
2.657
2.302
Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados
El siguiente paso es el cálculo de la R2 y representa en términos porcentuales el nivel en el que
el modelo estructural explica el fenómeno bajo estudio; en este caso se refiere al porcentaje en el que
las habilidades gerenciales explican el clima organizacional (Hair, Risher, Sarstedt, & Ringle, 2019).
El modelo en esta investigación sobre la base de las cinco variables independientes consideradas,
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arrojó una R2 de 0.745, lo que explica que dichas variables en general explican un 74.5% del nivel
del clima organizacional. Ver figura 2.
Figura 2. Modelo estructural
R2 = 0.745
Fuente: Elaboración propia
Nota: Clima organizacional (CO), motivación (MO), solución de problemas (SP), trabajo en equipo
(TE), comunicación eficiente (CE) y manejo de conflictos laborales (MC)
Posterior a que se define el modelo estructural se evalúa el impacto de los coeficientes Path y
su significancia. Para el cálculo de la significancia de las variables independientes se utiliza la
herramienta bootstrapping en el PLS-ESM. La magnitud de los coeficientes Path se relaciona con el
nivel de impacto que las variables tienen sobre la variable dependiente y su significancia. Las
variables motivación con coeficiente Path de 0.415, trabajo en equipo con 0.325 y manejo de
conflictos laborales con 0.338, mostraron significancia con respecto a clima organizacional. Las
variables solución de problemas y comunicación efectiva no fueron significativas. Ver tabla 6.
Tabla 6. Coeficientes Path y P-Valor
Variable
Coeficiente Path P - Valor
Motivación
0.415
0.001
Solución de problemas
-0.141
0.306
Trabajo en equipo
0.325
0.004
Comunicación efectiva
0.018
0.902
Manejo de conflictos laborales
0.338
0.036
Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados
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De acuerdo a los resultados obtenidos se aprueban las siguientes hipótesis:
H1: La motivación es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con el clima
organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México
H3: El trabajo en equipo es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con el clima
organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México
H5: El manejo de conflictos laborales es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente
con el clima organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México
De acuerdo a los resultados obtenidos no se aprueban las siguientes hipótesis:
H2: La solución de problemas es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con el
clima organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México
H4: La comunicación efectiva es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con
el clima organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México
5. Conclusiones y Recomendaciones
El fenómeno clima organizacional ha sido estudiado durante años y existen en torno a él, teorías,
modelos y estudios empíricos que confirman su relación con el comportamiento de los trabajadores,
su desempeño y productividad. Así mismo, estudios empíricos fundamentan que son varios los
factores que inciden en el nivel del clima organizacional, dentro de los cuales están ciertas habilidades
gerenciales.
La presente investigación consideró a la motivación, la solución de problemas, el trabajo en
equipo, la comunicación efectiva y el manejo de conflictos laborales, como habilidades gerenciales
que se relacionan positivamente con el clima organizacional de los Bancos en el estado de Nuevo
León, México. El modelo utilizado en este análisis, con base en ecuaciones estructurales, arrojó que
estas habilidades gerenciales explican 74.5% del clima organizacional.
Los resultados complementan la literatura actual ya que coincide parcialmente con lo reportado
en ella. Las variables motivación, trabajo en equipo y manejo de conflictos laborales son significativas
con respecto al clima organizacional. Estos resultados coinciden con lo reportado en diversos trabajos
de investigación. Álvarez Piel, Boloy Gracial, & Díaz Galano (2021), Zulema Ybela, Cañamero
Tuanama, & Cárdenas Saavedra (2021), Nahou Larrea (2019), Mino Pérez (2019), lo reportan para
motivación. Álvarez Piel, Boloy Gracial, & Díaz Galano (2021), Palacios Vildoso (2021), Abanto
Quispe & Abanto Quispe (2019), Matamoros Paitán & Ñahuincopa Unocc (2018) lo hacen para
trabajo en equipo. Finalmente, Jara García (2021), Nahou Larrea (2019), Rojas Nieto (2017) lo
reportan para manejo de conflictos laborales.
Las variables solución de problemas y comunicación efectiva no registraron significancia con
respecto a clima organizacional a pesar de que la literatura reporta este tipo de relación. Álvarez Piel,
Boloy Gracial, & Díaz Galano (2021), Gómez Choquehuanca (2020), Ramírez Llatas (2019), lo
reportan para la comunicación efectiva y Rojas Nieto (2017) para solución de problemas. Estas
diferencias se pueden deber a diversos factores entre los que se encuentra el que los estudios empíricos
de la literatura fueron realizados en sectores productivos diferentes al que aborda esta investigación.
Así mismo, las latitudes y los tiempos en que fueron realizados varían con respecto al de esta
investigación. Otro elemento a considerar es la posible afectación de la pandemia (Covid – 19) sobre
las percepciones y comportamiento de los empleados durante esta investigación.
Los resultados ponen en contexto el impacto que las habilidades gerenciales en los Bancos de
Nuevo León, México, tienen sobre el clima organizacional. Será recomendable para las empresas
considerar dentro del análisis y seguimiento de su clima organizacional las habilidades gerenciales
bajo estudio en esta investigación y buscar los elementos que pudieran favorecerlas a fin de
incrementar el nivel de su clima organizacional. Así mismo, puede ser de utilidad para las empresas
el instrumento de medición utilizado en esta investigación para la medición de estas variables, ya que
ha mostrado consistencia y confiablidad.
Esta investigación consolida resultados y conclusiones que serán incorporados en una
investigación más amplia que considerará como alcance general los Bancos en México y planteará
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dos escenarios bajo estudio; escenario pre-Covid (antes del inicio de la pandemia) y escenario Covid
(durante la pandemia).
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�Competencias laborales dentro de las agencias aduanales pre y post
Covid 19.
(Labor competencies within the customs agencies pre and post Covid
19)
Diana Jacqueline Ríos García1 y Angélica Hernández Leal2
1
Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl (México),
riosgarciadianajacqueline@gmail.com
2
Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl (México),
angiehlmx@hotmail.com, http://orcid.org/0000-0003-4478-5391
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-197
Resumen
La Crisis sanitaria que inició en 2019 y está presente
de forma intermitente hasta nuestros días, ha
modificado las condiciones y formas de trabajar con la
finalidad de atender y proteger hasta donde sea posible
a las distintas empresas; las agencias aduaneras no son
la excepción, exigen un gran desarrollo de
competencias laborales dado a que trabajan bajo
presión y con una gran cantidad de clientes, además de
que, el entorno de las agencias aduanales en México
es difícil debido al gran índice de competencia que se
tiene, así como el excesivo número de colaboradores
que se encuentran dentro de las mismas; el
comportamiento que tuvieron antes y en un entorno
actual por el Covid-19 modificó su forma de trabajo y
los obligó a realizar diversas alternativas de tal forma
que se convirtieron en multitareas para satisfacer a sus
clientes y se enfocaron en su capital humano; en este
tenor, el objetivo de este documento es analizar las
competencias demandas a la contratación al egresado
contra las requeridas durante la pandemia a fin de
encontrar puntos de convergencia o áreas de
oportunidad; el enfoque es mixto y la metodología se
basa en un caso de estudio de agencias aduanales que
por seguridad prefieren permanecer anónimas; los
hallazgos de la presente investigación, versan hacia las
posibles oportunidades de mejora en la formación de
capital humano.
Abstract
The health crisis that began in 2019 and remains
intermittent to this day, has modified the conditions
and ways of working in order to serve and protect
the different companies as much as possible;
Customs agencies are no exception, they require a
great development of labor skills given that they
work under pressure and with a large number of
clients, in addition to the fact that the environment
of customs agencies in Mexico is highly
competitive, as well as the excessive number of
collaborators found within them; the behavior they
had before and in a current environment due to
Covid-19 modified their way of working and forced
them to carry out various alternatives in such a way
that they became multitaskers to satisfy their clients
and focused on their human capital; In this sense,
the objective of this document is to analyze the
competencies required for hiring the graduate
against those required during the pandemic in order
to find points of convergence or areas of
opportunity; the approach is mixed and the
methodology is based on a case study of customs
agencies that prefer to remain anonymous for
security reasons; The findings of this research are
about the possible opportunities for improvement in
the formation of human capital.
Palabras claves: Agencia aduanal, capital humano,
comercio, competencias, Covid-19
JEL Codes: J8, J80
Key words: Customs agency, human capital, trade,
skills, Covid-19
JEL Codes: J8, J80
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1. Introducción
A partir del comienzo de la pandemia en Wuhan (China) a finales del 2019 e inicios del año 2020 en
América, el mundo empezó a cambiar debido a que los seres humanos tuvieron que aprender a trabajar
y convivir de una manera distinta a lo habitual, por lo tanto, las competencias laborales, entendidas
se modificaron en atención de las necesidades de los usuarios de las agencias aduanales al momento
de que los países empezaron a cerrar fronteras y no sé tenía conocimiento a qué grado afectaría al
comercio internacional.
En este documento se describe la modulación de las competencias laborales de un empleado
en ascenso dentro de la propia agencia principalmente con una licenciatura en comercio internacional
donde el propósito fue prepararnos para esta labor y demostrar que tenemos la capacidad de
acoplarnos a diversos cambios en la forma de trabajar. Esto debido a que primordialmente el liderazgo
de las agencias aduanales empezó a enfocarse en el resguardo de su capital humano.
Una de las principales alternativas que se ha presentado al inicio de la pandemia fue el cambio
repentino de la forma de trabajar, esto se refiere al home office. La emergencia sanitaria por el
COVID-19 ha impulsado el home office de forma masiva durante los últimos meses en todo el mundo.
El coronavirus (COVID-19) ha provocado un uso más intenso del home office en el mundo, y México
no ha sido la excepción. El home office se ha posicionado como una alternativa para que las empresas
no frenen algunas actividades y, al mismo tiempo, cuiden a sus trabajadores. Sin embargo, es
importante mencionar que el home office en tiempos del COVID-19 no tiene nada que ver con el
home office flexible o permanente que muchos conocemos desde hace años (Rodriguez, 2020) .
No obstante, la propuesta de trabajar en casa se da como alternativa laboral desde algunos años
atrás antes del inicio de la crisis pandémica, sin embargo, para las empresas esta modalidad de trabajo
no es sinónimo de productividad, debido a que consta de diversas variantes: electricidad, dispositivos
tecnológicos, manejo de plataformas, conexiones, entre otras; pero al surgir una crisis de tal índole se
tuvo que utilizar al grado de ya hacerlo parte de la forma de trabajar. Al momento de que un empleado
(a) generalmente egresado (a) de las licenciaturas de comercio internacional y/o comercio exterior,
negocios internacionales o técnico en aduanas, empieza a buscar en donde ejercer las aptitudes y
formación académica en el ámbito laboral se enfrenta a diversas barreras hablando en el entorno
aduanal, debido a que en primera estancia las agencias aduanales esperan que tengas mínimo un año
de experiencia en algo relacionado a comercio exterior. No obstante, uno de los mayores retos de los
alumnos es encontrar dicha experiencia en el servicio social y específicamente en las prácticas
profesionales donde pueden incluso quedarse a seguir laborando con dichas empresas para poder
contar con mayor experiencia laboral por medio de sus capacidades y conocimientos a desarrollar en
el área que se encuentran.
2. Marco teórico
En esta sección se pretende crear un marco de estudio para la comprensión de las variables
involucradas en este estudio; la forma en que las empresas en general y en este caso las agencias
aduanales en particular trataron de salir avante ante la crisis económica derivada de la pandemia, el
comportamiento de los diferentes empleados en las agencias aduanales y concluir si se llevaron a
cabo dichas competencias. Para situar las variables de investigación y observación en el contexto
ubicado en el conocimiento, pandemia, agencias aduanales y capital humano (empleados) se ha
pensado en la teoría de la resiliencia empresarial para la primera de las variables y en la teoría de la
competencia laboral propuesta por diferentes actores internacionales.
2.1. Resiliencia empresarial
La significación de la “Resiliencia”, también es abordada en la organizaciones, pues cabe
recordar que las empresas la hacen personas, por ello toda unidad de negocios, en el contexto de las
“ciencias administrativas”, puede estar sujeta adversidades de todo tipo, como la falta de liquidez
financiera, recursos humanos, mala gestión administrativa, logística, entre otros elementos de carácter
operativo interno, a lo cual también se le deben agregar los infortunios producidos por el ambiente
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externo, que no son de control humano, tales como terremotos, tsunamis, inundaciones, deslaves
(fenómenos naturales), enfermedades, pandemias (fenómenos antrópicos) etc. (Villamarin, Arteaga,
Álvarez, & Mero, 2022)
La resiliencia empresarial, es un concepto que ha adquirido importancia durante el presente
siglo y trata acerca de la habilidad que tienen las empresas para no entrar en un escenario de riesgo,
el cual, puede suceder de dos situaciones: los accidentes y las crisis; un accidente concretamente se
puede predecir, por tal motivo se puede anticipar alguna solución a dicho suceso para que no exista
alguna problemática dentro de la empresa. Una crisis se entiende por un acontecimiento imprevisible,
principalmente cuando proviene del macro entorno, un ejemplo muy actual es el caso de la pandemia
por COVID 19, en consecuencia, no fue algo predecible y no se pudo protocolizar, para que no
hubiera una afectación grave. La diferencia entre un accidente y una crisis es que una se puede
predecir y otra no.
En este entendido la resiliencia es vital en este nuevo contexto, puesto que la incertidumbre
sobre su evolución, la velocidad y la violencia con la que se producen los cambios obliga a las
empresas a desarrollar nuevas competencias y habilidades que les ayuden a renovarse y reorganizarse
incluso antes de que esos cambios se produzcan. (Piñeiro & Romero, 2018).
En este conjunto de posibles escenarios y alternativas, es oportuno relacionar la pandemia con
la resiliencia empresarial, por lo que, al introducirnos al sector empresarial podemos detectar el
constante desafío de supervivencia que se ha tenido en los últimos 24 meses, la crisis pandémica ha
afectado a cualquier giro empresarial, el constante riesgo de morir se dispersó a nivel mundial, en
consecuencia, es perentorio que los líderes empresariales se focalicen en la implementación de planes
de acción o alternativas que posibiliten un manejo y operación efectiva sin ningún riesgo esto
enfocándose en su recurso humano (empleado).
Por último, destacar que las empresas resilientes se enfrentan a entornos muy inestables, y que
el proceso de toma de decisiones en dichos contextos de crisis es muy complejo y conlleva tomar
decisiones de alto riesgo. Para alcanzar la resiliencia empresarial y evaluar las disrupciones, se precisa
de métodos, enfoques y herramientas que sean capaces de analizar cuan hábil y resistente es una
empresa para centrar sus esfuerzos en aquellas áreas más vulnerables a sufrir los efectos negativos de
una disrupción (Sanchis & Poler, 2020)
2.2. La teoría de la contingencia
La teoría de la contingencia resalta la relación entre una organización y sus diferentes entornos,
por tal motivo se abordará el ámbito macro incontrolable con la finalidad de destacar las decisiones
administrativas que van de la mano con la unidad de negocios en acuerdo con las características de
las situaciones que se enfatizan en la devaluación de la moneda, desempleo, inflación, deuda privada.
La teoría de la contingencia no buscar subvertir el orden social establecido, sino, la de trabajar
en base a las condiciones existentes con la finalidad de generar un clima productivo en la
organización. (Gonnet, 2018). La percepción que se tiene de la teoría en cualquier contexto:
tecnología, medio ambiente, tamaño de dicha contingencia, el cambio de estructura para poderse
adaptar a la situación actualmente es aprobada de una manera obligatoria debido a la pandemia que
se vive actualmente.
La teoría contingente coincide en la visión de adaptación de las empresas para ajustarse a las
presiones del entorno. (Rueda & Zapata, 2018). En esta investigación se resaltan tres aspectos
importantes: el primero son las actividades constantes y normales que las empresas ejercían sin
ningún tipo de crisis; el segundo es el inicio de la crisis pandémica el cual ha causado contagios,
muertes, cierre de empresas sin ningún tipo de alternativa para poder enfrentar dicha contingencia,
por tal motivo, fueron cerradas para evitar contagios y eso conllevo el cierre definitivo de algunas de
estas. Y el tercero es la toma de decisiones que las empresas tuvieron que realizar tanto en lo interno
(cambio de forma de trabajo, medidas de seguridad, forma de interactuar) como en lo externo (forma
de vender, comprar suministros, entre otros).
La Teoría de la contingencia, señala que las organizaciones evolucionan, que los
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comportamientos cambian con el tiempo, que el mundo se mueve de manera muy distinta, que nada
permanece, que todo es impredecible. (Santiago, 2017). Dicha teoría concluye que no hay una manera
óptima y eficiente para una empresa, a excepción de que procure la congruencia y oportunidad en sus
procesos internos, su estructura, las crisis o contingencias que se caracterizan como un entorno
externo.
2.3. Las agencias aduanales como organización social
La organización social da énfasis a los beneficios y retos de usar los medios sociales para
explotar la capacidad del esfuerzo en conjunto. Las agencias aduanales distribuyen actividades en
diferentes áreas debido a la carga de trabajo que conlleva un despacho de mercancía (entrada y salida
de mercancía al territorio nacional), es por ello que todos dentro de la agencia tienen roles y
actividades específicas las cuales se relacionan entre sí, es decir, es un trabajo en conjunto donde hay
interactividad y comunicación constante, para un objetivo en común.
Se debe señalar que los líderes de las empresas deben ser transformacionales, relacionándose
con comunidades de personas, las cuales trabajan con un objetivo común, encontrándose igualmente,
fundamentadas en relaciones sociales productivas que son determinadas, en gran medida, por la
estructura organizativa, su cultura institucional, estilo de liderazgo, entre otros aspectos
organizacionales. (Pertúz, 2018)
Tomando en consideración que la economía y el comercio es la base de toda la sociedad, esto
ha provocado grandes cambios a lo largo de los años para las agencias aduanales, es decir, su
estructura, tamaño, el trato y apoyo a su personal que sería su primera obligación social, así como, el
enfocarse a entornos tecnológicos con una doble función: tener mayor productividad y observar de
manera discreta el cómo poderse beneficiar, esto provocado por el crecimiento exponencial del
comercio electrónico, el cual, no es una variable específica a estudiar en el presente documento.
2.4. Competencias laborales
La competencia laboral se entiende como la serie de características específicas que debe exhibir
un individuo para convertirse en la persona idónea para ocupar una plaza determinada con los
resultados planeados para este puesto, estas características van más allá de los conocimientos que se
refiere propiamente a los conocimientos conceptuales o a las habilidades para su aplicación.
(Scheleicher, 2019)
En otro documento, La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)
(2022) hace énfasis en su definición primaria que indica que competencia profesional o laboral es el
cúmulo de conocimientos, habilidades y destrezas que pueden aprenderse, permiten a los individuos
realizar una actividad o tarea de manera adecuada y sistemática, y que pueden adquirirse y ampliarse
a través del aprendizaje. En coincidencia con Jaime (2021) estas competencias pueden ser
clasificadas de tres formas:
Las básicas que se refieren al pensamiento lógico matemático (sumar, leer, escribir etc.) y
la adaptación del individuo con la sociedad.
Las competencias transversales que hablan propiamente de la proactividad del empleado,
la capacidad de centrarse en objetivos empresariales, la orientación a resultados, el trabajo
bajo presión y varias más que pudieran llegar a ser adquiridas de acuerdo a la madurez de
los empleados (as).
Las competencias funcionales, que se refieren a conocimientos teóricos y técnicos para
llevar a cabo tareas de alta complejidad.
Entre las competencias transversales que han probado ser más efectivas para el desarrollo del
individuo dentro de la organización, son: la capacidad de comunicación efectiva, la sinergia creada
por el trabajo en equipo, la capacidad de trabajar bajo presión, la autogestión, la proactividad, la
adaptación al cambio, y con énfasis en los últimos años, la adaptación a la tecnología y ejercer
multitareas.
Las organizaciones requieren elementos con alto grado de competencia para ser competitivas,
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así como los individuos necesitan desarrollas competencias profesionales para tener éxito en el
mercado laborar y cimentar mejores sociedades. (OCDE, 2012)
3. Método
Como se ha comentado, durante el periodo pandémico, todo cambió, de igual forma lo hicieron las
competencias laborales exigidas a cada trabajador, es decir, llevar la competencia en el ámbito
tecnológico, en este caso en particular hablamos de empleados de algunas agencias aduanales; esto
dio origen a plantear un problema laboral, ¿Será suficiente el conocimiento y experiencia adquirida a
partir del inicio de labores=competencia, para enfrentar un evento disruptivo no controlable?
Esto adquirido tanto en la escuela superior, como en el presente documento y toda vez que se hace
desde la perspectiva de enriquecer el andar laboral del egresado de la licenciatura en comercio
internacional o afín, se ha pensado con el siguiente objetivo:
3.1. Objetivo de la investigación:
Documentar la idoneidad de las competencias adquiridas durante la licenciatura en comercio
internacional con relación a las demandadas laborales en la etapa pandémica por COVID 19, en
agencias aduanales durante sus inicios (2019), hasta la actualidad.
3.2. Diseño de Investigación
El enfoque a seguirse en esta investigación será descriptivo, el cual se refiere a la declaración
de los hechos sin la manipulación o alteración de ninguna índole; el objeto de estudio son las
competencias y habilidades profesionales que se requieren en las agencias aduanales con
conocimientos previos mediante la carrera de comercio, por lo anterior, se cuenta con un método
mixto (cualitativo-cualitativo) debido a que se realizará un recuento del comportamiento de diversas
agencias aduanales que por razones de seguridad no desean ser mencionadas y expresar los resultados
de forma estadística conforme a la información recopilada, esto a partir de la pandemia, este objeto
de estudio se recabo con diez personas egresadas que trabajan en diversas agencias aduanales dentro
y fuera de la aduana del aeropuerto de la Ciudad de México.
Las variables a considerar en la observación de las competencias requeridas por las agencias
aduanales son:
Resolución de problemas.
Facilidad de adaptación a nuevos cambios.
Conocimientos obtenidos durante su experiencia profesional o educativa.
Manejo de aplicaciones o plataformas mediante dispositivos móviles.
Trabajar bajo presión
Facilidad de comunicación interpersonal
Ser proactivo
3.3. Hipótesis
El supuesto del documento es:
Las habilidades y competencias adquiridos por conocimientos previos no son adecuadas para
las agencias aduanales en momentos de contingencia.
3.4. Sujetos de estudio
Los participantes en dicha investigación son egresados dela licenciatura en comercio
internacional del Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, que estudian en promedio 4 años y
medio en esta carrera, por tal motivo, se realizó un muestreo no probabilístico, es decir, se basa en un
razonamiento subjetivo y se complementa con la técnica “bola de nieve” la cual se adecúa por las
situaciones de vivencia de diversos individuos que están abiertos a sucesos similares y características
adecuadas con el presente estudio. Debido a que los objetos serán la actuación de empleados en
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aduanas y los sujetos de estudio serán los empleados los cuales vivieron el fenómeno pandémico.
El instrumento de investigación fue una entrevista semiestructurada basada en la siguiente
matriz de congruencia:
Dimensión
Eficiencia
Salario
Tabla 1. Matriz de congruencia
Pregunta
Indicador
¿En qué porcentaje durante la
Productividad
pandemia se cumplían los
objetivos laborales?
¿Al comienzo de la pandemia
Monto
tuviste algún impacto en tu
salario?
Experiencia
laboral
¿Cuánto tiempo llevas laborando
en el área aduanera?
Años
Cambios durante
la pandemia
¿En tu trabajo hubo algún
cambio en cuanto a la forma de
trabajar?
Forma de
interacción
personal
Competencia
desarrollada
¿Qué tipo de competencias te
planteaban al momento de la
pandemia?
Proactividad
Posible respuesta
a)
Menos de 50%
b)
80% a 90%
c)
60% a 70%
a)
Me descontaron un
porcentaje
b)
Se mantuvo
c)
Me despidieron
a)
Menos de 1 año
b)
1 a 2 años
c)
3 o mas
a)
Se realizó home
office
b)
Se tomaron sólo
medidas sanitarias
a)
Manejo de
plataformas y aplicaciones
en línea
b)
Saber trabajar
desde casa
c)
Trabajo en equipo
Fuente: elaboración propia con entrevistas e investigación documental
El muestreo es un proceso de selección de un cierto grupo de personas con la finalidad de
estudiarlos o terminar ciertas características. Es por tal motivo que se usará el muestreo no
probabilístico en dicha investigación, la cual consiste en seleccionar muestras basadas en un juicio
subjetivo en lugar de hacerlo aleatoriamente, así también no significa que todos los miembros de
población puedan ser seleccionados para la muestra.
En este tipo de muestreo no se puede predecir la forma de las distribuciones de los resultados
obtenidos, esto debido al criterio diferente que aplican las personas para seleccionar a los informantes,
ni tampoco se puede predecir cómo diferirán las estimaciones de los parámetros correspondientes.
No se dispone de ningún método objetivo que permita medir la confianza de los estimadores cuando
la muestra es seleccionada a criterio de los encuestadores. Esto debido a que en este tipo de muestreo
no se conoce la probabilidad de selección de los elementos que pasan a formar parte de la muestra.
En estas situaciones, estamos ante un método de muestreo no probabilístico. (Diaz, Ojeda, &
Valderrábano, 2016).
De los diversos tipos de muestreo agrupados en este rubro se encuentra el muestreo “bola de
nieve” seleccionado por ser el más adecuado a la presente situación.
3.5. Bola de nieve
Se le denomina muestreo de bola de nieve porque consiste en que cada sujete estudiado propone
a otros, es decir se localiza a algunos individuos y estos conducen a otros y a su vez estos a otros
hasta conseguir una muestra suficiente. Produciendo por ende a un efecto acumulativo parecido a una
bola de nieve. Esta técnica es un método de muestreo no probabilístico. (Parra & Vázquez, 2017)
Este muestreo fue usado cuando los participantes potenciales fueron difíciles de encontrar, en
este caso por el regreso a la nueva “normalidad” que se generó durante la pandemia, el momento
idóneo para detener las entrevistas es cuando los resultados se vuelven repetitivos.
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3.6. Marco Referencial
De acuerdo con la CAAAREM (Confederación de Asociaciones de Agentes Aduanales de la
República Mexicana) “una agencia aduanal es la persona moral autorizada por el SAT, en términos
del artículo 167- D de la Ley Aduanera, para promover el despacho aduanero de las mercancías por
cuenta ajena, en los diferentes regímenes aduaneros”.
(López, 2017) considera que “la agencia aduanal es la persona moral constituida conforme a
las leyes civiles o mercantiles orientada a garantizar que los usuarios de comercio exterior que utilicen
sus servicios cumplan con las normas legales existentes en materia de importación y exportación y
transito aduanero y cualquier operación o procedimiento aduanero inherente a dichas actividades”.
Es por ello que en términos generales una agencia aduanal es la persona moral que se encarga
de apoyar a las empresas e individuos en todo lo referente a comercio exterior esto por medio de una
importación, exportación y en la regulación de todos los trámites aduaneros. Esto mediante la revisión
de la mercancía, clasificarla, elaboración de pedimentos, pago de contribuciones, que tipo de régimen
es, si necesita algún permiso para poder ser liberada dentro del territorio, entre otros.
En México se cuentan con 49 aduanas en todo el territorio nacional, las cuales se distribuyen
de la siguiente manera:
19 en la frontera norte
2 en la frontera sur
17 marítimas
11 interiores
Así como un total de 875 agentes aduanales de 38 Asociaciones de Agentes Aduanales, esto
conforme a lo dictaminado con la Confederación de Asociaciones de Agentes Aduanales de la
República Mexicana la cual es responsable de profesionalizar el comercio exterior a través de la
capacitación y certificación de todos los agentes aduanales en México.
3.7. Aspectos Técnicos
Actualmente, las competencias profesionales del ámbito aduanal cuentan con varios estándares
de conocimiento tales como la EC111, ECO 432 del Consejo Nacional de Normalización y
Certificación (CONOCER), que describen en su conjunto las funciones críticas y sustantivas que en
general un trabajador de esta área, debe tener como mínimo que mostrar en el ejercicio profesional,
estas actividades son:
Consejo Nacional de Normalización y Certificación (CONOCER, 2020) Valer la
evaluación y certificación de personas que apoyen a optimar la competitividad y el ejercicio
de las empresas, contando con un experto en el ámbito comercial, aduanal y de comercio
exterior, que cumpla en todo momento el marco jurídico aplicable que normaliza en la
introducción o salida de bienes del área nacional
Reconocer las vertientes técnicas y métodos adaptables al ejercicio aduanero, así como la
justificación de la documentación para la importación y exportación de mercancías.
Actitudes y conocimientos que debe de asentar una persona en todos los procesos de
comercio ante la inspección de la documentación.
Se hace hincapié, en que ninguna de estas certificaciones está contemplada dentro de las
licenciaturas en comercio internacional en la Universidad Autónoma del Estado de México, Centro
Universitario Nezahualcóyotl, que más bien está enfocadas a formulación y evaluación de proyectos
para el intercambio de bienes y servicios y demás formas de entrada a otras naciones tanto en
instituciones públicas como privadas, a través del manejo adecuado de la mercadotecnia para lograr
no solo la satisfacción de necesidades sino el posicionamiento adecuado para crear una ventaja
competitiva en cualquiera de los mercados abordados; además de observar de manera estricta las
diversas regulaciones y restricciones arancelarias y no arancelarias de las mercancías.
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4. Resultados
4.1. Antes de pandemia
Las agencias aduanales internamente trabajaban de manera colaborativa y de manera
presencial, lo cual facilitaba la interacción entre la autoridad (Servicio de Administración Tributaria)
y los empleados de las agencias aduanales, se tenía un proceso de trabajo constante y se tenía
contemplado la cantidad de mercancía que ingresaba y salía de la aduana, es decir, su temporada más
alta y su temporada más baja para el despacho de mercancía.
Al momento de que un egresado en comercio internacional solicitaba trabajo las competencias
que se requerían al momento de poder laboral en una agencia aduanal son:
Figura 1. Competencias laborales
12
10
8
6
4
2
0
Fuente: elaboración propia con entrevistas e investigación documental
Por la información recopilada, la figura 1 muestra las principales competencias que las agencias
aduanales les pedían a los egresados para poder ingresar antes de la pandemia, no obstante, se les
solicita el conocimiento de ley aduanera, reglas generales de comercio exterior, regulaciones y
restricciones no arancelarias, llenado de pedimento, conocimiento de tratados internacionales, tarifa
arancelaria, entre otros, esto dependiendo del área la cual se quiere ejercer.
Las competencias internamente eran por medio de exámenes y paneles presenciales en algunos
casos, por otro lado, se contemplan los años de experiencia y el desempeño que se ha tenido a lo largo
del trayecto laboral dentro de la misma agencia, esto debido a que todo era presencial y no se contaba
con ninguna plataforma para realzarlo de manera virtual.
Se contaba con mayor interacción física entre los empleados, esto por medio de actividades
que realizaba el área de recursos humanos para cumplir con valores de las empresas, estas actividades
se realizaban en fechas específicas como por ejemplo 14 de febrero, 15 de septiembre, 2 de
noviembre, 24 de diciembre, entre otros; esto con la finalidad de tener mayor convivencia entre áreas,
si como, despertar la convivencia y competencia sana en conjunto.
4.2. Durante la pandemia
Cuando se presentó la pandemia en México las agencias aduanales empezaron en primera
estancia a tomar diferentes medidas sanitarias como es el uso de cubre bocas, caretas, gel antibacterial,
tomar constantemente la temperatura y la sana distancia entre los colaboradores; la segunda medida
que se implementó al ingreso de la pandemia fue la realización del trabajo en casa (home office), el
cual se mandaban a personas que operaban administrativamente y no necesitaban estar presentes
dentro de la agencia para realizar sus actividades diarias, algunas de estas áreas fueron: notificación,
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clasificación, revalidación, ejecutivos de tráfico, entre otros. Y a los empleados que eran del área
operativa se tenían dentro de la agencia para realizar el despacho de la mercancía, no obstante, se
tenían dentro de las instalaciones con las medidas necesarias para conservar su salud.
En los primeros dos meses del inicio de la pandemia las agencias empezaron a tomar medidas
en el aspecto económico al reducirles el sueldo a sus colaboradores por la situación del impacto de
que las mercancías no siguieran con su mismo flujo dentro y fuera del país. Y en algunos casos
extremos las agencias aduanales empezaron a realizar recorte de personal para que su impacto
económico no provocara su cierre definitivo.
En el caso de las agencias aduanales que trabajan con empresas de mensajería y paquetería el
aumento de mercancía que llegaba al país se volvió mayor debido a que las personas al no poder salir
a comprar cosas de su uso diario o por gusto, empezaron a comprar en línea y esto empezó a aumentar
en mayor parte para dichas empresas de mensajería y para las agencias que brindan su servicio a estas
empresas para liberar dichas mercancías de la aduana. No obstante, para las agencias aduanales que
no se enfocan en mensajería y paquetería la mercancía empezó a disminuir debido a que los clientes
empezaron a tomar medidas para reducir los contagios.
Este repentino cambio de actividades laborados perjudico los tramites y procesos que las
agencias aduanales tenían con la autoridad (SAT), puesto que, tomaron decisiones preventivas para
disminuir los contagios, mediante el descanso indefinido de su personal, a causa de esta decisión los
trámites aduanales tardaban más de un mes de respuesta y provocaba un atraso en el tránsito de la
mercancía dentro de la aduana, además de conflictos con los clientes de las agencias, por la demora
de su mercancía.
La interacción entre jefes y empleados tuvo un cambio radical a causa del constante peligro de
contagiarse, esto provoco la implementación de aplicaciones para poder interactuar, esto es referente
a realizar juntas para revisar procesos, hacer cambios en la forma de trabajar, tener una constante
visibilidad del personal. Las actividades que se implementaban en ciertas fechas con la finalidad de
contar con una convivencia laboral se quitaron de manera indefinida debido a que el objetivo de estas
actividades es la interacción entre los mismos colaboradores de forma física.
Incluso las competencias que se solicitaban antes de la pandemia cambiaron un poco debido a
que las empresas tuvieron que cambiar drásticamente su forma continua de trabajo por el suceso
pandémico que aún seguimos viviendo, a continuación, se muestran dichas competencias:
Figura 2. Competencias solicitadas durante la pandemia
12
10
8
6
4
2
0
Manejo de
computadora
Trabajar bajo
presión
Trabajo en
equipo
Adaptabilidad
Resolución de
problemas
Fuente: elaboración propia con entrevistas e investigación documental
Por la información recopilada, las competencias laborales cambiaron debido a que al momento
de ya no poder interactuar de manera física se buscó la alternativa de trabajar por medios electrónicos,
esto con la finalidad de reducir los contagios por COVID 19, lo cual, hizo que las personas empezaran
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a aprender nuevas formas de trabajo por medio de plataformas, aplicaciones, entre otros, incluso se
comenzará una nueva forma de interactuar ente sí.
5. Discusión
La Estrategia de Habilidades de la OCDE define competencias como el conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas que pueden aprenderse, permiten a los individuos realizar una actividad o
tarea de manera adecuada y sistemática, y que puede adquirirse y ampliarse a través del aprendizaje.
Esta definición incluye toda la gama de competencias cognitivas (p. ej. alfabetización y aritmética),
técnicas (específicas de un sector u ocupación) y socioemocionales (p. ej. trabajo en equipo,
comunicación).
El conjunto de todas las competencias disponibles para la economía en un momento dado
conforma el capital humano de un país (OECD, 2012), esto coincide con lo encontrado en el presente
estudio, toda vez que se observaron variaciones en el desarrollo de las funcionales laborales en los
sujetos de estudio.
6. Conclusiones
En esta investigación descubrimos que el mundo es impredecible por tal motivo todo dentro de él
debe de cambiar, en el caso de las agencias aduanales tuvieron que adaptarse e innovarse para
sobrevivir a este tipo de situación, pero lo que nos demuestran es que no estaban preparadas para un
factor incontrolable como es la pandemia, debido a que existen incertidumbre tanto por la salud como
por la situación económica que se ha venido presentado a lo largo de la pandemia.
Aunque de forma empírica, la mayoría de las agencias aduanales se han movido durante esta
pandemia, de ahí la pertinencia del presente aporte para la comprensión teórica de este
comportamiento para un mejor resultado en el futuro ya que desafortunadamente muchas de las
agencias han disminuido su actividad comercial.
Además de lo todo lo anterior se vio que se estuvo trabajando con un gran miedo e
incertidumbre por la salud, sin embargo, las responsabilidades no disminuyeron es por ello que en
nuestra opinión se quede abierto para una futura investigación, sobre métodos colaborativos más
eficientes, productivos y que ponderen principalmente al ser humano como persona y no como
instrumento comercial.
7. Referencias
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Exterior.
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�El Clima y Estrés Organizacional en el Bienestar Laboral.
(Climate and Organizational Stress in Labor Welfare).
Gianelli Marisol Martinez Piedra1; Jaime Adrian Guerrero Sánchez2 y Norma Angélica
Pedraza Melo3
1
Facultad de Comercio Administración y Ciencias Sociales Nuevo Laredo(México),
gianimtz2000@gmail.com,
2
Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
jagstails@hotmail.com,
3
Universidad Autónoma de Tamaulipas (México), napedraza@docentes.uat.edu.mx,
https://orcid.org/0000-0001-9566-2880
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-203
Resumen
El presente trabajo de investigación tiene como
objetivo determinar los efectos que pueden causar la
variables, clima y estrés organizacional en la variable,
bienestar laboral en los empleados de las pymes tanto
de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo,
como en ciudad Victoria, durante la pandemia Covid19.
El tipo de estudio tiene enfoque cuantitativo
descriptivo. La técnica de recolección constó de un
cuestionario con 9 ítems, escala tipo Likert de 5
categorías, muestreo no probabilístico, para realizar el
análisis, se auxilió de técnicas como la estadística
descriptiva, técnica de correlación, Alpha de Cronbach
y regresión múltiple. Se obtuvo una muestra de 43
encuestados de los cuales 48.84% fueron mujeres y
51.16% hombres. Los datos fueron procesados con el
programa del SPSS versión 25. En los resultados se
observa que la hipótesis de que el estrés laboral causa
efecto en el bienestar laboral en los empleados se
rechaza, en cambio la hipótesis planteada de que el
clima organizacional impacta en el bienestar laboral se
aprueba dando un coeficiente positivo de 0.79.
Abstract
The objective of this research work is to determine
the effects that the variables, climate, and
organizational stress can cause in the variable, labor
welfare in the employees of SMEs both in the
border city of Tamaulipas, Nuevo Laredo, and in
Ciudad Victoria, during the Covid-19 pandemic.
The type of study has a descriptive quantitative
approach. The collection technique consisted of a
questionnaire with nine items, Likert-type scale of
five categories, non-probabilistic sampling, to
perform the analysis, techniques such as descriptive
statistics, correlation technique, Cronbach's Alpha
and multiple regression were used. A sample of
forty-three respondents was obtained, of which
48.84% were women and 51.16% men. The data
was processed with the SPSS version 25 program.
The results show that the hypothesis that work
stress causes an effect on the well-being of
employees at work is rejected, instead the
hypothesis that the organizational climate impacts
on the labor welfare is approved giving a positive
coefficient of 0.79.
Palabras clave: Clima Organizacional,
organizacional, Bienestar laboral
Códigos JEL: M12, M50, M54
Key words: Organizational climate, organizational
stress, labor welfare.
JEL Codes: M12, M50, M54
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Estrés
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1. Introducción
1.1. Antecedentes
Castañeda, et al. (2017) menciona, cómo el empleado con el trascurso del tiempo ha sido
víctima de su rol dentro de una organización, hace unos años era considerado solo por su capacidad
de producir, sin importar sus emociones, posteriormente se visualizó en algunas empresas que el
empleado jugaba un papel importante como colaborador de ésta, dándole la importancia a su talento,
es así como se preocuparon por su bienestar laboral. Canales (2017) determinó la relación que se tiene
entre el bienestar laboral y la productividad de los empleados, en la empresa IESA del distrito de La
Perla, Callao. El estudio arrojó que, si el bienestar laboral es alto, hará que la productividad de los
trabajadores de dicha organización sea mejor.
Otra variable interesante, es el clima laboral, que con el paso del tiempo ha experimentado
diversos niveles de importancia en la gestión de las acciones empresariales, dando como resultado,
que los trabajadores de éstas se sientan satisfechos al momento de llevar a cabo las tareas
encomendadas por sus superiores, en cada una de las áreas que conformen la empresa (Monge, 2018).
Según Monge (2018) en su estudio llegó a la conclusión de que es fundamental el método de
incentivar a los trabajadores, tanto administrativos como empleados generales, esto provocará que los
empleados se sientan satisfechos con su trabajo y así den un servicio de calidad a los clientes.
De acuerdo con Amaya et al. (2019) mencionan que el estrés laboral es un tema que
actualmente es perjudicial en las personas, trayendo consigo la afectación en varios ámbitos de su
vida, ya sean efectos físicos, psicológicos, emocionales, incluso en las relaciones laborales con sus
compañeros de trabajo. Es por ello que Amaya et al. (2019) éncuentra que el estrés cada día tiene más
importancia en las organizaciones, ya que esta problemática afecta la calidad de vida en el trabajo
(CVT) y también genera alteraciones físicas y psicológicas en los colaboradores, lo que puede llegar
a afectar el clima organizacional, la productividad o la motivación del personal. (p.26).
Conforme con Carreón, et al. (2020) en su investigación llegó a la conclusión de que “La
estructura del estrés laboral es bidimensional. La frustración profesional y la despersonalización
laboral son los factores determinantes principales.” (Carreon, et.al, 2020,p.16). En uno de los artículos
más recientes, en el cual se aborda el tema del estrés laboral durante la pandemia COVID-19, definen
dicho concepto con las siguientes palabras: “Se puede definir como la respuesta que se produce
cuando las demandas y las presiones laborales no se corresponden con los conocimientos y
habilidades del trabajador, y sobrepasan su capacidad para hacerles frente” (Navinés, et al. 2021, p.1).
Por lo que en el interés de generar y aportar evidencia empírica en el contexto de la pandemia del
COVID 19, se llevó cabo este trabajo, con la siguiente formulación del problema de investigación:
1.2. Preguntas de investigación
PI1. ¿Qué efectos causa el clima organizacional en el bienestar laboral en los empleados de las
pymes de las ciudades norte y centro del estado de Tamaulipas durante la pandemia de COVID- 19?
PI2. ¿Qué efectos causa el estrés laboral en el bienestar laboral de los empleados de las pymes
de las ciudades norte y centro de Tamaulipas durante la pandemia COVID- 19?
1.3. Objetivos del estudio
OE1. Determinar los efectos que pueden causar la variable, clima organizacional en la variable,
bienestar laboral en los empleados de las pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo
Laredo, como en ciudad Victoria, durante la pandemia Covid-19.
OI2. Determinar los efectos que pueden causar el estrés en el bienestar laboral en los empleados
de las pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo, como en ciudad Victoria,
durante esta pandemia COVID- 19.
1.4. Justificación del trabajo
Es importante el desarrollo de dicha investigación, ya que aporta a la comprensión de la
relación de variables de gestión del capital humano, en pleno contexto del COVID 19, aportando
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evidencia empírica sobre los efectos del clima organizacional y el estrés en el bienestar laboral, con
la finalidad de llegar una exponer recomendaciones en la gestión del recurso humano.
Sobre todo, porque las empresas operan en mercado altamente complejos de competencia, ello
implica gestionar de forma efectiva sus capacidades y recursos, y precisamente uno de sus activos
valiosos se estima al capital humano de sus organizaciones. Resultando importante contribuir desde
la academia, en aportar conocimiento en la gestión de los negocios, pues como se observa en base a
la estadística del INEGI (Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática), se encuentran
registradas 132,845 unidades económicas Tamaulipas. En una proporción de 17 meses, existe un
8.50% de nacimientos de establecimientos, de estos, se dividen en sector de actividad económica, en
la cual se reconocen tres, manufacturas con un 9.05%, comercios 8.37% y servicios con 8.53%, por
otro lado, se divide en cuestión al tamaño de la empresa, micro con 8.82% y Pymes con 2.08%. En
índices de mortandad en proporción a 17 meses, se estima un 26.6% en Tamaulipas, de igual forma
se divide en sector de actividad económica, manufactura 23.13%, comercio 24.16% y servicios
29.36%, y por tema de tamaño de la empresa, micro 26.81%, mientras que en Pymes un 22.59%.
asimismo, se investigó la esperanza de vida al nacimiento de los negocios en los 100 principales
municipios, y se enfocó en el municipio de Nuevo Laredo, Tamaulipas, el cual tiene una esperanza
de vida de 6.1 años, dentro del rango de 6.1 a 6.8 años que está clasificada la entidad federativa.
Es así como el presente trabajo de investigación se desarrolla en cinco capítulos, en los cuales
se abordará de la siguiente manera: Capítulo 1 introducción (antecedentes, formulación del problema
de investigación, objetivos, justificación). Capítulo 2 revisión de literatura y formulación de hipótesis
(marco conceptual, marco empírico, hipótesis y modelo de investigación). Capítulo 3 Método (tipo
de estudio, técnica de recolección de datos, población y muestra, técnicas de análisis de datos).
Capítulo 4 Resultados. Capítulo 5 Discusión, Conclusiones y recomendaciones.
2. Revisión de literatura y formulación de hipótesis
2.1. Estrés laboral
“El estrés, el manual del estrés, nos dice que es una castellanización del “stress” sajón, que
significa tensión, una activación corporal de un ser vivo cuando debe adaptarse a algo nuevo”.
(Amaya, et al. 2019, p.8).” Estado con síntomas psicológicos, físicos o sociales, donde para la persona
es difícil establecer un enlace entre sus habilidades y las expectativas puestas en ellos” (Osorio &
Cardenas, 2017, p.82).
Por otro lado se define el estrés laboral por Sarsosa y Charria, (2018) como: El estrés laboral
se define como el grupo de reacciones de naturaleza emocional, comportamental y psicológica
generadas por las demandas del ambiente para las cuales el individuo tiene una incapacidad de
afrontamiento, y es considerado como padecimiento laboral de alta prevalencia en el mundo moderno,
que genera un desequilibrio causado por la insuficiente competencia de generar una respuesta viable
ante una exigencia del entorno, afectando la salud y bienestar del trabajador, lo cual es generador de
enfermedades en el ámbito laboral que parte de la experiencia y percepciones del individuo en su
interrelación con las condiciones laborales, causando afecciones o síntomas nocivos en la salud
(p.45).
Se define el estrés laboral por Reyes, et al. (2017) como: Percepción y reacción que tiene el
trabajador en función de la intensidad y frecuencia de las condiciones adversas en el lugar de trabajo,
debidas a la presión del trabajo, la falta de apoyo social, los factores organizacionales y la falta de
realización laboral (p.30).
“El término estrés se originó en la Física para designar el grado de desgaste de un cuerpo
cuando sufre la influencia de una fuerza” (Cruz, et al. 2018,p.64)
En base al conjunto de definiciones por diversos autores (vease Tabla 1), se llega a la
conclusión de que el estrés laboral, es el conjunto de síntomas que se presentan en el empleado a
causa del alto grado de exigencia de las labores encomendadas, o nombrada de otra forma la presión
de trabajo, éstos síntomas pueden presentarse de distintas formas, ya sean de manera psicológica,
emocional o social, en algunos casos esto puede llegar a afectar considerablemente a la salud del
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trabajador en las organzaciones.
Tabla 1. Comparación definición estrés laboral..
Definición
“El estrés, el manual del estrés nos dice que es una
castellanización del “stress” sajón, que significa tensión,
una activación corporal de un ser vivo cuando debe
adaptarse a algo nuevo”.
“Estado con síntomas psicológicos, físicos o sociales,
donde para la persona es difícil establecer un enlace entre
sus habilidades y las expectativas puestas en ellos”
Fuente
(Amaya,
Galvis,
Acosta,
Aguilera, &
Olarte,
2019)
(Osorio &
Cardenas,
2017)
Dimensiones
Al analizar este estudio,
se observa que el
constructo es medido
por los investigadores
como una variable
unidimensional.
Al analizar este estudio,
se observa que el
constructo es medido
por los investigadores
como una variable
unidimensional.
Al analizar este estudio,
se observa que el
constructo es medido
por los investigadores
como una variable
unidimensional.
Fuente
(Amaya,
Galvis, Acosta,
Aguilera,
&
Olarte, 2019)
(Osorio
Cardenas,
2017)
&
El estrés laboral se define como el grupo de reacciones de
naturaleza emocional, comportamental y psicológica
generadas por las demandas del ambiente para las cuales
el individuo tiene una incapacidad de afrontamiento, y es
considerado como padecimiento laboral de alta
prevalencia en el mundo moderno, que genera un
desequilibrio causado por la insuficiente competencia de
generar una respuesta viable ante una exigencia del
entorno, afectando la salud y bienestar del trabajador, lo
cual es generador de enfermedades en el ámbito laboral
que parte de la experiencia y percepciones del individuo
en su interrelación con las condiciones laborales, causando
afecciones o síntomas nocivos en la salud
Percepción y reacción que tiene el trabajador en función
de la intensidad y frecuencia de las condiciones adversas
en el lugar de trabajo, debidas a la presión del trabajo, la
falta de apoyo social, los factores organizacionales y la
falta de realización laboral (p.30)
(Sarsosa &
Charria,
2018)
(Sarsosa
&
Charria, 2018)
(Reyes,
Rodríguez,
López,
Guzman, &
Alonso,
2017)
Al analizar este estudio,
se observa que el
constructo es medido
por los investigadores
como una variable
unidimensional.
(Reyes,
Rodríguez,
López,
Guzman,
&
Alonso, 2017)
“El término estrés se originó en la Física para designar el
grado de desgaste de un cuerpo cuando sufre la influencia
de una fuerza”
(Cruz,
Souza,
Nascimento,
&
Souza,
2018)
Síndrome General de
Adaptación (SGA), que
se desencadenan en tres
fases:
1) Alerta,
2) Resistencia,
3) Agotamiento.
(Cruz, Souza,
Nascimento, &
Souza, 2018)
2.2. Clima organizacional
De acuerdo con Domínguez, et al. (2013) define el clima organizacional de la siguiente manera:
El clima organizacional se basa en las percepciones individuales, a menudo se define como los
patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la
organización, y se refieren a las situaciones actuales en una organización y los vínculos entre los
grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral. (p.62).
Asimismo el clima organizacional, se le puede nombrar de distintas formas, ambiente de
trabajo, clima laboral, entre otras, y se puede definir como el espacio donde se presentan las
problemáticas que afectarán para bien o para mal al empleado en la realización de sus tareas
encomendadas por su jefe inmediato. (Monge, 2018).
Huaita y Luza, (2018) definen el clima laboral como:
Percepción propia de cada miembro de la institución y si las juntamos y las hacemos interactuar
surge el clima o microclima de cada uno de los ambientes de la empresa que giran en torno a las
experiencias de cada uno, matizado por las actividades que se presenten. Cada persona constituye un
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micro mundo y el todo es la empresa. (p.303)
Barzola, (2017) dice que el clima organizacional es:
El clima laboral no es otra cosa que un factor interviniente dentro de la organización, factores
que guardan relación con la productividad, rotación de personal y satisfacción laboral generando un
determinado clima, que conlleva a comportamientos conductuales que obviamente pueden traer
consecuencias laborales. (p.918)
Desde otro punto de vista, Castañeda et al. (2017) nombra que el ambiente laboral es el lugar
donde el empleado pasa la mayor parte de su tiempo, y que es de vital importancia, por ello se debe
buscar estrategias para convertir dicho lugar en un ambiente de trabajo sano, donde los empleados
puedan desarrollar sus actividades de la mejor manera posible.
Tabla 2. Comparación definición clima organizacional.
Definición
Fuente
Dimensiones
Fuente
El clima organizacional se basa en las
percepciones individuales, a menudo se
define como los patrones recurrentes de
comportamiento, actitudes y sentimientos
que caracterizan la vida en la
organización, y se refieren a las
situaciones actuales en una organización y
los vínculos entre los grupos de trabajo, los
empleados y el desempeño laboral.
Clima organizacional se lo conoce
también como el medio laboral o ambiente
de trabajo en donde se reflejan las
diferentes dificultades para que el
trabajador pueda o no cumplir
correctamente
con
las
tareas
encomendadas por cada uno de sus
superiores.
(Dominguez
, Ramirez, &
Garcia,
2013)
Toma de decisiones.
Claridad organizacional.
Liderazgo.
Interacción social.
Motivación institucional.
Sistema de recompensas e incentivos.
Apertura organizacional.
Supervisión.
(Cardona &
Zambrano,
2014)
(Monge,
2018)
(Monge,
2018)
Percepción propia de cada miembro de la
institución y si las juntamos y las hacemos
interactuar surge el clima o microclima de
cada uno de los ambientes de la empresa
que giran en torno a las experiencias de
cada uno, matizado por las actividades que
se presenten. Cada persona constituye un
micro mundo y el todo es la empresa.
El clima laboral no es otra cosa que un
factor interviniente dentro de la
organización, factores que guardan
relación con la productividad, rotación de
personal y satisfacción laboral generando
un determinado clima, que conlleva a
comportamientos
conductuales
que
obviamente pueden traer consecuencias
laborales.
El ambiente laboral es el lugar donde el
empleado pasa la mayor parte de su
tiempo, y que es de vital importancia, por
ello se debe buscar estrategias para
convertir dicho lugar en un ambiente de
trabajo sano, donde los empleados puedan
desarrollar sus actividades de la mejor
manera posible.
(Huaita &
Luza, 2018)
Autonomía
Conflicto y cooperación
Relaciones sociales
Estructura
Remuneración
Rendimiento
Motivación
Estatus
Flexibilidad e innovación
Centralización de la toma de decisiones
Apoyo
Autorrealización.
Involucramiento laboral.
Supervisión.
Comunicación.
Condiciones laborales.
(Barzola,
2017)
Estructura
Responsabilidad
Remuneración
Riesgos
Apoyo
Tolerancia al conflicto
(Inglessi &
MImbela,
2017) p.10
(Castañeda,
Betancourt,
Salazar, &
Mora, 2017)
Al analizar este estudio, se observa que el
constructo
es
medido
por
los
investigadores como una variable
unidimensional.
(Castañeda,
Betancourt,
Salazar, &
Mora, 2017)
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(Huaita
&
Luza, 2018)
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En pocas palabras, después del análisis de cada uno de los conceptos por diversos autores
(véase Tabla 2), el clima laboral o como también los citan algún autor, ambiente de trabajo, clima
organizacional, es nada más y nada menos, que la percepción que tiene un empleado hacia el lugar
en donde día a día desempeña de sus labores.
2.3. Bienestar laboral
Castañeda, et al.,(2017) hace mención de que existe una relación entre el bienestar laboral y la
calidad de vida laboral, con el objetivo de que el trabajador consiga un desarrollo profesional y
personal dentro de la empresa.
El concepto de bienestar se relaciona con la calidad de vida laboral, que busca trascender en el
desarrollo humano integral en la organización, debido a la preocupación en torno a la naturaleza poco
recompensante del trabajo y una creciente insatisfacción con el empleo. (p.3)
El bienestar laboral es la forma en la que se puede visualizar si el empleado esta conforme con
las condiciones de trabajo, asi como el ambiente que lo rodea a diario para ejecutar su trabajo.
(Monge, 2018)
El bienestar laboral es la manera de reflejar como el trabajador se siente al realizar las
actividades dentro de la institución, es decir si el bienestar que existe dentro de la misma genera un
ambiente laboral propicio para poder trabajar en las mejores condiciones, por otra parte el individuo
regularmente pasa la mayoría de tiempo dentro de la institución ya sea sentado o de pie es por eso
que la persona encargada, es decir el líder debe tener en cuenta estos aspectos y buscar soluciones
acertadas para brindar a sus trabajadores condiciones más eficaces, más saludables creando un
ambiente sano y la mismas refleje una buena imagen de la institución.(p.21)
Mejia, (2019) Bienestar laboral: “Conjunto de factores biológicos (fisiológicos), psicológicos
(pensamientos, emociones y comportamientos) y sociales (socioeconómicos, socioambientales y
culturales).” (p.6). El bienestar laboral se puede definir, como la protección hacia los beneficios que
tienen los trabajadores dentro de una empresa. Comúnmente, se puede caer en el error, de pensar que
el bienestar laboral solo se enfoca en los buenos salarios y remuneraciones que se le dan al trabajador,
pero no es así, ya que este término va más allá de eso, abarca diversos factores como los valores
personales, la personalidad, el sentido de la vida, por esta razón se puede sintetizar, que entre mejor
calidad de vida goce el empleado, mayor será su bienestar laboral, y por consecuente aumentara sus
niveles de productividad en su trabajo. (Canales, 2017).
Dentro del bienestar laboral se pueden enumerar y definir las dimensiones: logro,
reconocimiento, trabajo en sí, responsabilidad, promoción (Canales, 2017):
1. Factor Logro: Es el sentir de haber cumplido alguna meta, o haber obtenido los resultados
esperados.
2. Factor de Reconocimiento: Es la acción que hace un superior a su subordinado,
reconociendo o elogiando el logro que ha alcanzado en su trabajo.
3. Factor del Trabajo en Sí: Percepción del trabajador hacia su trabajo.
4. Factor Responsabilidad: Nivel de compromiso que le tiene el empleado a su propio trabajo.
5. Factor Promoción: Posibilidad que se le brinda al trabajador para otorgarle un ascenso en
la organización.
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Tabla 3. Comparación definición bienestar laboral.
Definición
Fuente
Dimensiones
El concepto de bienestar se relaciona con la (Castañeda,
Al analizar este estudio,
calidad de vida laboral, que busca trascender Betancourt,
se observa que el
en el desarrollo humano integral en la Salazar,
& constructo es medido
organización, debido a la preocupación en Mora, 2017)
por los investigadores
torno a la naturaleza poco recompensante del
como una variable
trabajo y una creciente insatisfacción con el
unidimensional.
empleo.
El bienestar laboral forma parte de una (Monge,
Al analizar este estudio,
satisfacción laboral en donde se visualiza el 2018)
se observa que el
grado de conformidad que tiene el trabajador
constructo es medido
ante las actividades que realiza dentro de la
por los investigadores
institución, sin embargo, este factor también
como una variable
forma parte de la calidad de vida el cual hace
unidimensional.
referencia a las condiciones de vida de cada
uno de ellos es decir su nivel de motivación
para realizar a cabalidad con el trabajo que se
le ha encomendado por el jefe de la institución
o de la empresa.
“Conjunto
de
factores
biológicos (Mejia, 2019) Factores externos al
(fisiológicos), psicológicos (pensamientos,
individuo, tales como: el
emociones y comportamientos) y sociales
salario,
nivel
de
(socioeconómicos,
socioambientales
y
autonomía, estilo de
culturales).”
liderazgo, horarios de
trabajo, entre otros
El bienestar laboral se puede definir como la (Canales,
1.Factor Logro
protección hacia los beneficios que tienes los 2017)
2.Factor
de
trabajadores dentro de una empresa.
Reconocimiento
Comúnmente se puede caer en el error, de
3.Factor del Trabajo en
pensar que el bienestar laboral solo se enfoca
Sí
en los buenos salarios, remuneraciones que se
4.Factor
le dan al trabajador, pero no es así, ya que este
Responsabilidad
5.
término va más allá de eso, abarca diversos
Factor Promoción
factores como los valores personales, la
personalidad el sentido de la vida, por esta
razón se puede sintetizar que entre mejor
calidad de vida goce el empleado mayor será
su bienestar laboral, y por consecuente
aumentara sus niveles de productividad en su
trabajo
Fuente
(Castañeda,
Betancourt,
Salazar,
&
Mora, 2017)
(Monge,
2018)
(Mejia, 2019)
(Canales,
2017)
Conforme a la conceptualización antes vista (véase Tabla 3), se llega a una definición en
concreto, el bienestar laboral es el grado de satisfacción que puede llegar a sentir el empleado en su
ambiente de trabajo, pero, para que esto suceda influyen muchos factores como, las relaciones
laborales, la oportunidad de obtener algún ascenso dentro de la organización, la motivación que se le
da; ya sea de forma monetaria o de reconocimiento por haber obtenido algún logro. Asimismo, el
bienestar laboral depende de las condiciones de trabajo en las que el trabajador ejecuta sus labores.
2.4. Formulación de hipótesis y modelo de investigación
Según Amaya, et al.( 2019) en su investigación llevo a cabo una metodología con una
investigación con enfoque cuantitativo, aplicadó a 40 empleados, dentro de este tamaño de muestra
27 mujeres y 13 hombres, para finalmente obtener que la variable estrés laboral tiene una relación
negativa en la calidad de vida en el trabajo, ya que ésta la afecta en alto grado, así mismo dicha
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problemática puede llegar a producir modificaciones en el ambito fisico como mental del trabajador,
provocando afectaciones en el clima laboral. A mayor nivel de estrés laboral menor sera la calidad de
vida en el trabajo.
Por otro lado Monge(2018) en su investigación implementó la técnica de la encuesta y una
observación directa cuyo instrumento de medición del clima organizacional fue de los autores Litwin
y Stringer y para el bienestar laboral fue de los autores Blanch, Sahagún, Cantera & Cervantes, dando
como resultados un coeficiente de correlación de Pearson r de 0,422 lo que se considera, una
correlacion positiva entre el ambiente de trabajo y el bienestar laboral, citado de la siguiente forma:
El coeficiente de Correlación de Pearson se pudo determinar que dentro del GAD Municipal
del Catón Pujilí el clima organizacional que actualmente existe, influye dentro del bienestar laboral
de los trabajadores, ya que al calcular se obtuvo un índice del 0,422, lo que significa una correlación
positiva y por ende refleja una cierta 149 causalidad (causa y efecto) en cada una de las variables, es
decir que si el clima organizacional sube el bienestar laboral por ende va subir, mientras que si el
clima organizacional es bajo el bienestar laboral también va a bajar, todo esto puede afectar en el
cumplimiento de su trabajo, así como también en la atención a los usuarios.(pp.148-149).
Canales (2017) realizó su estudio de tipo descriptivo, correlacional, dicha investigación tuvo
un tamaño de muestra de 117 empleados, los cual arrojó como resultado una relación directa baja
entre la productividad laboral y el bienestar de laboral de los empleados en base a su investigación
realizada.
Existe una relación directa baja; sin embargo, es significativa entre las variables bienestar y
productividad laborales de los empleados de una empresa del distrito de La Perla-Callao, 2016, con
un nivel de significancia 0,000 menor a 0.05 y con un nivel de correlación de 0,397. (p.46)
Según Castañeda, et al.,(2017) existe una relación positiva en las variables bienestar laboral y
clima organizacional, ya que todo depende del ambiente laboral en el que los empleados se
desarrollan, entre mejor sea el clima organizacional, se creará un bienestar en los empleados de las
empresas. Para ello se concluyó en lo siguiente Castañeda, et al. (2017)
Es esencial generar espacios laborales propicios para que las personas se mantengan sanas
física y mentalmente, ya que la cultura y el clima organizacional como esas percepciones compartidas
por el grupo de colaboradores, que están ligadas a las políticas, prácticas y procedimientos que se
llevan a cabo en una organización por ende son fuentes vitales para generar bienestar laboral en las
compañías fomentando la salud de los trabajadores y teniendo como resultados la alta productividad.
(p.11).
Asimismo, por otro lado, Mejia (2019) confirma los estudios de Amaya, et al. (2019) la cual
menciona que se observa una relación negativa entre las variables estrés laboral, y el clima
organizacional y bienestar laboral. Explicando de esta forma, que si se presenta el estrés laboral en
los colaboradores de la organización este afectará gravemente el bienestar del colaborador.
Si bien es cierto que los colaboradores se sienten más satisfechos cuando su ambiente laboral
es seguro y confortable, lo que impacta directamente en el aumento de la calidad de trabajo, no es
menos cierto que dentro de las dimensiones y factores psicosociales en el contexto de la vida actual,
se producen múltiples y variadas fuentes generadoras de estrés que pueden afectar la salud y bienestar
de los trabajadores. (p.16)
Por lo que sobre lo discutido en seguida se exponen las hipótesis y el modelo de estudio:
HI1 El clima organizacional afecta de forma positiva el bienestar laboral en los empleados de
las pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo, como en ciudad Victoria,
durante la pandemia Covid-19.
HI2 El estrés laboral afecta de forma negativa el bienestar laboral en los empleados de la de las
pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo, como en ciudad Victoria, durante
la pandemia Covid-19.
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Figura 1. Modelo de investigación.
Clima organizacional
Bienestar laboral
Estrés laboral
Empresas en zona centro y norte de Tamaulipas, México.
3. Método
3.1. Tipo de estudio
El presente trabajo de investigación tiene un enfoque cuantitativo, ya que se busca recolectar
solo datos estadísticos para su análisis. Asimismo, el ámbito en el que se efectuó el estudio es de
campo, se aplica directamente en el lugar donde se presenta el problema, con objetivo de buscar
estudiar la percepción de los empleaos sobre las variables de análisis. Dicho estudio es transversal
(Munch & Angeles, 1996).
3.2. Participantes
A pesar de que se conoce cual es número de empresas existentes en Tamaulipas, se dificulta
conocer con precisión el número de empleados por empresa, por ello la población es considerada
infinita. El muestreo ejecutado es no probabilístico, a a conveniencia (Munch & Angeles, 1996). Se
decidió encuestar por medio de formulario on line a empleados activos, con más de un año de
antigüedad, que estuvieran activos den sus empresas en durante la pandemia del COVID 19 (43
cuestionarios).
3.3. Técnica e Instrumento
Para la recolección de datos se aplicó cuestionarios de las variables, bienestar laboral, estrés
laboral y clima organizacional en diferentes organizaciones de la localidad de Nuevo Laredo,
Tamaulipas y de Ciudad Victoria; con diversos giros, ya sea de servicios, comerciales o de
transformación, dirigiendo nuestro estudio a las pequeñas y medianas empresas.
Los cuestionarios constan de 9 ítems cada uno, de las diferentes variables que se abordan en la
investigación, se llevó a cabo con la escala tipo Likert con 5 categorías las cuales van desde nunca
con un valor de 1, hasta siempre con un valor de 5 puntos. Para identificar propuestas de posibles
reactivos a evaluar su inclusión con la respectiva adaptación al contexto de investigación, se realizó
una comparación de dos baterías de reactivos.
3.4. Técnica de análisis de datos
Se usó la estadística descriptiva, que es el área de la estadística que permite resumir y presentar
la información en cuadros o tablas, graficas o figuras” (Rendón,et al, 2016,p.398) con el objetivo de
exponer los datos de las personas encuestadas. S implementó la técnica de análisis factorial
exploratorio (AFE) la correlación para estudiarla fuerza de la asociación entre dos variables ((Laguna,
2014,p.2). Se usó el Alpha de Cronbach, para detectar la confiabilidad, “los autores la definen como
la ausencia relativa de errores de medición en un instrumento de medida” (Quero, 2010), el valor
estimado adecuado es de 0.70 según lo mencionado en varios estudios (Pedraza, 2020a; 2020b). De
igual forma el análisis de regresión múltiple, este analiza la relación de un grupo de variables, con la
variable dependiente (Munch & Angeles, 1996).
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4. Resultados y discusión
4.1. Descriptivos de los encuestados.
En relación con el sexo el 51.2% son hombres y el 48.8% mujeres de las personas que fueron
encuestadas. De los 43 encuestados el 39.5% es casado, el 7.0% es divorciado, el 48.8% soltero, y
solo un 4.7% en unión libre. Por otro lado, el 9.3% tiene escolaridad de secundaria, 16.3%
preparatoria, el 51.2% cuentan con licenciatura o ingeniería, el 18.6% con maestría y un 4.7% con
doctorado. Con relación a la antigüedad en el puesto que ocupara en la organización, el 71.4% tienen
de 1 día a 5 años cumplidos, el 7.0% de 6 a 10 años cumplidos, el 9.3% de 11 a 15 años cumplidos,
el 2.3% de 21 a 24 años cumplidos, 4.7% de 25 a 30 años cumplidos y el 2.3% de 31 años cumplidos
en adelante. En cuestión del tipo de contratación, el 39.5% es sindicalizado, el 23.3% de confianza y
el 37.2% de contrato. Por último, enfocados al sector económico al que pertenece la empresa en la
que laboran el 11.6% es de comercio, el 60.5% de servicio, y el 27.9% de industria.
4.2. Confiabilidad y validación de las variables de estudio.
Como se observa en la Tabla 4, los valores de la fiabilidad de cada constructo estudiado (EL,
CO y BL) son aceptables, puesto que el indicador de Cronbach fue superior a 0.70 en las tres variables.
La validez de cada constructo es adecuada, puesto que, a pesar de la limitación en el tamaño de la
muestra lograda, se determinó un KMO superior a 0.70, con porcentajes de varianza explicada
superior a 050, lo cual aporta de forma exploratoria a la validez de cada constructo analizado (EL,
CO y BL).
Tabla 4. Confiabilidad y validez de los cuestionarios aplicados.
Códigos
Carga
Alpha
de KMO
Y
reactivos
factorial
Cronbach
Bartlett
Estrés laboral (EL)
EL4
.781
EL5
.837
KMO 0.888
EL6
.869
0.913
Chi 133.866
EL7
.818
Sig. .000
EL8
.833
Clima organizacional CO1
.648
(CO)
CO2
.671
CO3
.781
CO4
.625
CO5
.614
CO6
.782
CO7
.775
CO8
.874
KMO 0.893
CO9
.804
0.959
Chi 623.152
CO11
.790
Sig. .000
CO12
.780
CO13
.818
CO14
.827
CO15
.841
CO16
.806
CO19
.769
CO20
.765
Bienestar laboral (BL)
BL1
.751
BL2
.804
BL3
.850
KMO 0.877
BL5
.753
Chi
0.923
BL6
.751
224.194
BL7
.744
Sig. .000
BL8
.781
BL9
.774
Constructos
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Varianza
68.531%
58.762%
60.338%
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4.3. Validación de las hipótesis de investigación.
En base a la lectura, Castañeda, et.al (2017) y Monge, (2018) citaban, que entre las variables
clima organizacional y bienestar laboral existe una relación positiva,y efectivamente se encontró una
correlación significativa con un .817 con una significancia (.000). Por otro lado Amaya, et.al (2019)
y Mejía, (2019), mencionan en sus estudios que existe una relación negativa entre el estrés laboral y
el bienestar laboral, lo cual se confirma con una correlación significativa mostrando un -.314, con una
significancia de (.040). Estos datos fueron calculados mediante el análisis de correlación de Pearson.
Tabla 5. Correlaciones EL y CO con BL.
Correlaciones
EL
BL
CO
Correlación
Pearson
Sig. (bilateral)
Correlación
Pearson
Sig. (bilateral)
Correlación
Pearson
Sig. (bilateral)
_EL
1
_BL
-.314*
.010
CO
-.282
.067
de
-.314*
.040
1
.814**
.000
de
-.282
.067
.817*
.000
1
de
Nota: EL es Estrés Laboral; BL es Bienestar Laboral; CO es Clima Organizacional;
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral);
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Después del análisis de correlación de Pearson entre las variables, se obtuvo que el modelo es
aceptable, ya que el r cuadrado recomendado es de (0.30), el cual notoriamente supera dicha marca
con un (0.659), explicando nuestra variable dependiente BL en un 65% a partir de las independientes.
De igual forma el Durbin-Watson obtenido está dentro del margen con un (1.968). Finalmente, en
base a los estudios de regresión múltiple se observa que la hipótesis de que el estrés laboral causa
efecto en el bienestar laboral en los empleados se rechaza, debido a que en base a el coeficiente se
obtuvo un resultado negativo -0.092, es decir, no aporta a la variable dependiente; y el valor de
significancia supera la base estándar del 0,05, dando como resultado 0.335. En cambio, la hipótesis
planteada de que el clima organizacional impacta en el bienestar laboral se aprueba dando un
coeficiente positivo de 0.79, dando un aporte significativo a la variable dependiente con una
significancia de (.000).
Tabla 6. R al cuadrado.
Resumen del modelob
Estadísticos de cambio
Sig.
R
R cuadradoError estándar de laCambio en RCambio
Cambio enDurbinModeloR cuadrado ajustado
estimación
cuadrado
en F
gl1gl2F
Watson
1
.839a.703
.688
.53744799
.703
47.369 2 40 .000
1.978
a. Predictores: (Constante), EL, CL
b. Variable dependiente: BL
Nota: EL es Estrés Laboral; BL es Bienestar Laboral; CO es Clima Organizacional.
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Tabla 7. Coeficientes. Elaboración propia.
a
Coeficientes
Coeficientes no estandarizados
Modelo
B
Desv. Error
1
(Constante)
1.853E-17
.086
EL
-.092
.094
CO
.776
.092
a. Variable dependiente: BL
Coeficientes estandarizados
Beta
-.092
.791
t
Sig.
.000 1.000
-.977 .335
8.426.000
Nota: EL es Estrés Laboral; BL es Bienestar Laboral; CO es Clima Organizacional.
5. Conclusiones y recomendaciones
La misión de este trabajo fue abordar los efectos que causa el estrés laboral y el clima organizacional
en el bienestar laboral de los empleados de diferentes empresas durante la pandemia covid-19,
efectivamente se llegó a conocer el panorama de dicho tema, respondiendo que estas variables
independientes afectan a la variable dependiente.
De esta forma, los hallazgos que se produjeron al llevar a cabo esta investigación nos dan un
panorama de que, en las organizaciones, los gerentes deben tener mayor consideración en el clima
organizacional, ya que en base a la percepción que tenga el empleado hacia su trabajo es el nivel de
bienestar que este podrá llegar a alcanzar al momento de efectuar sus labores diarias. Cabe mencionar
que en base a los estudios antes realizados por otros autores se tenía la creencia, que incluso el estrés
laboral era un factor determínate para que el empleado pudiera gozar de un buen bienestar, pero al
realizar nuestra investigación, aplicando los cuestionarios se determinó que era muy bajo el nivel de
causalidad de efectos en esta variable, sin embargo, se está consciente de que se tuvo limitaciones, en
primer término, debido a las circunstancias actuales del Covid-19, no se pudieron llevar a cabo los
cuestionarios de forma personal, ni mucho menos ingresar a las empresas, se buscó la alternativa de
manera virtual, por medio de correo electrónico, por lo que se recolectaron cuestionarios con un
tamaño de muestra bajo, a comparación al nivel esperado. Es por ello por lo que se llega a la
conclusión de que para poder determinar si una variable afecta significativamente a otra, influyen
diversos factores, ya sea por situaciones que se viven, la respuesta de las empresas o el personal que
labora allí, la zona geográfica entre otros.
Por otro lado, esta investigación hace la recomendación a las empresas que no solo se enfoquen
en la remuneración monetaria hacia sus empleados, sino que también se le preste cierta atención al
bienestar de sus empleados, buscar que se sientan parte de la organización, fortaleciendo las
relaciones tanto de empleado a empleado y empleado a superiores, así como promover la buena
comunicación entre cada una de las áreas que conformen la organización. Recordemos que entre
mejor sea el clima organizacional dentro del empleado mejor será su bienestar.
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�Factores del capital humano en la competitividad organizacional:
Elaboración, validación de contenido y confiabilidad de un
instrumento de medición
(Human capital factors in organizational competitiveness:
Development, content validation and reliability of a measurement
instrument)
Alejandro Ríos Hernández1; Joel Mendoza Gómez2 y Diana Vázquez Treviño3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
rios-hernandez.alejandro@outlook.com, https://orcid.org/0000-0002-1416-3025.
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
joel.mendozagm@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-7525-6367.
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
diana.vasqueztrv@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-0567-2442.
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-206
Resumen
El objetivo de este estudio es el desarrollar y validar
un instrumento de medición, que evalué la incidencia
de varios factores del capital humano sobre la
competitividad organizacional en el contexto de las
organizaciones Tier 1 de la industria automotriz. Una
organización es competitiva, si ejecuta la estrategia
que le sea más idónea para alcanzar un desempeño más
eficiente y eficaz que su competencia (Porter, 2015).
La unidad de análisis es el empleado no técnico de las
organizaciones. El desarrollo del instrumento implicó
primero la revisión de literatura de las variables, cinco
independientes y una dependiente (competitividad
organizacional), para posteriormente: 1) construir la
definición de las variables mencionadas y sus
dimensiones, 2) operacionalizar dichas variables en
ítems con el fin de medir la percepción de la unidad de
análisis sobre las variables o constructos, en relación
con la organización la cual labora. Se realizó una
prueba piloto con 30 encuestas, las cuales se utilizaron
para la validación del instrumento, a través de varias
pruebas: 1) validez de contenido (prueba de
concordancia y prueba de relevancia), 2) prueba de
lenguaje (face validity), 3) prueba de confiabilidad
(alpha de Cronbach), y 4) prueba de validez
discriminante (HTMT). Los resultados indican que el
instrumento resultante es válido y confiable (alpha de
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Abstract
The objective of this study is to develop and
validate a measurement instrument that evaluates
the incidence of various human capital factors on
organizational competitiveness in the context of
Tier 1 organizations in the automotive industry. An
organization is competitive if it executes the most
suitable strategy to achieve a more efficient and
effective performance than its competition (Porter,
2015). The unit of analysis is the non-technical
employee of the organizations. The development of
the instrument first involved a literature review of
the variables, five independent and one dependent
(organizational competitiveness), to subsequently:
1) build the definition of the mentioned variables
and their dimensions, 2) operationalize these
variables in items in order to measure the
perception of the analysis unit on the variables or
constructs, in relation to the organization which
works. A pilot test was carried out with 30 surveys,
which were used for the validation of the
instrument, through several tests: 1) content
validity (concordance test and relevance test), 2)
language test (face validity), 3) reliability test
(Cronbach's alpha), and 4) discriminant validity test
(HTMT). The results indicate that the resulting
instrument is valid and reliable (Cronbach's alpha
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Cronbach en rango de .856 a .948), mientras que el
HTMT es menor a 0.85, por lo que puede ser utilizado
en investigaciones futuras en el contexto de
organizaciones Tier 1 de la industria automotriz.
in the range of .856 to .948), while the HTMT is
less than 0.85, so it can be used in future research
in the context of Tier 1 organizations. of the
automotive industry.
Palabras clave: Compromiso organizacional, cultura
organizacional, gestión del conocimiento, inteligencia
emocional, capacidad analítica en la industria 4.0,
competitividad
organizacional,
validación
y
confiabilidad de instrumento de medición.
Códigos JEL: J20, L60, M12.
Key
words:
Organizational
commitment,
organizational culture, knowledge management,
emotional intelligence, analytical capacity in
industry 4.0, organizational competitiveness,
validation and reliability of the measurement
instrument.
JEL Codes: J20, L60, M12.
1. Introducción
La industria automotriz es relevante en el contexto global por ser el reflejo de una parte importante
de la evolución tecnológica. Vinculada con esta evolución está la gestión de dichos ciclos, los cuales
cada vez son más cortos. La gestión de esta evolución tan dinámica incluye diversos factores que
inciden en gran medida en la competitividad de cada organización, entre los cuales están los del
capital humano.
Tanto en Ford a inicios del siglo XX, con la línea de montaje, como en Toyota con la
metodología esbelta décadas más tarde, hasta nuestros días con Tesla como la referencia de tecnología
en la industria automotriz, el capital humano ha sido un protagonista tanto de la construcción como
de la evolución de esta industria global.
El presente artículo se realizó como consecuencia de la investigación doctoral “Factores del
capital humano que inciden en la competitividad organizacional de los proveedores de partes Tier 1
de la industria automotriz”, con el objetivo de revisar si el compromiso organizacional, la cultura
organizacional, la gestión del conocimiento, la inteligencia emocional como competencia suave y la
capacidad analítica como competencia dura en la I4.0, inciden positivamente en la competitividad
organizacional de la industria mencionada. Por lo tanto, el objetivo de este artículo es presentar el
proceso de validación de un instrumento de medición que apoye al objetivo principal de la
investigación doctoral.
La elaboración y validación de un instrumento de medición es un paso crítico en el proceso de
una investigación empírica y cuantitativa (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018). Dado que es poca
la literatura que existe sobre la incidencia de los factores mencionados sobre la competitividad
organizacional, es que este instrumento aporta un marco de referencia en investigaciones futuras
donde se estudien las variables mencionadas, contribuyendo con ello a que los directivos, en el
contexto mexicano, conozcan mejor la relevancia de dichas variables en la industria automotriz.
A continuación, se muestra el marco teórico con el fin de establecer los antecedentes de los
conceptos de confiabilidad y validez del instrumento de medición, así como de las variables que
conforman dicho instrumento, también se muestra la metodología a través de la cual se realizó el
instrumento, los resultados que se encontraron y finalmente la conclusión o discusión en donde se
mencionan los aspectos relevantes para obtener el instrumento de medición resultante.
2. Marco teórico
2.1. De la validación del instrumento
2.1.1. Confiabilidad
Mendoza & Garza (2009) consideran que cuando un instrumento de medición puede ser
afectado lo menor posible por elementos que representan el error de medición aleatorio se dice que
posee un grado relevante de confiabilidad, coincidiendo con Peterson (1994). También mencionan
que dicha confiabilidad es empírica por lo que el instrumento requiere ser válido para una apropiada
aceptación científica. Peterson (1994) define la confiabilidad como el grado en que las medidas estén
libres de error, lo que permite que se obtengan resultados consistentes, coincidiendo con Hernándeze-ISSN: 2448-5101
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Sampieri & Mendoza (2018).
2.1.2. Validez
Para Mendoza & Garza (2009) la validez tiene un importante vínculo con la teoría, surgiendo
de ello la pregunta ¿con qué fin se requiere la validez?, en este sentido, el instrumento de medición
validado refleja lo que debiera de ser el concepto teórico que desea explicar. En esencia, lo que se
debe de lograr con la validez es el evitar reflejar un fenómeno distinto, o el evitar la ocurrencia de un
error de medición no aleatorio. Hernández-Sampieri & Mendoza (2018) consideran que la validez se
refiere al grado en que un instrumento mide realmente lo que pretende medir.
En esencia, tanto la confiabilidad como la validez son elementos básicos del rigor científico en
el método cuantitativo deductivo.
2.2. De las variables del instrumento
2.2.1. Competitividad organizacional
Parra et al. (2015), consideran que la competitividad es poco comprendida, ya que son diversos
los enfoques para definirla así como para analizarla, sin dejar de lado que son variados los niveles y
ámbitos en los que es aplicada. Igualmente son diversos los indicadores que se utilizan para medirla.
Porter (1987) considera que la competitividad organizacional es la capacidad organizacional de
fabricar y comercializar productos con mejor desempeño que la competencia. En un sentido más
vinculado con la persona, Baumann & Harvey (2018) consideran que es la actitud y capacidad
competitivas del individuo en el contexto de superar a los demás, o mínimo de desempeñarse mejor
respecto de uno mismo.
Esta variable ha sido estudiada empíricamente en diversos contextos e industrias, entre los
cuales están: 1) Fraj et al. (2015), quienes la investigaron en relación con las estrategias ambientales
en hoteles con al menos dos estrellas en España. Concluyeron que la innovación (β = 0.242; p < 0.01),
y la estrategia ambiental (β = 0.22; p < 0.01) inciden significativamente en la competitividad
organizacional. 2) Lin et al. (2017), realizaron un estudio sobre la incidencia del capital humano en
la competitividad organizacional en China en distintas industrias (bancaria, seguros, manifactura,
tecnología, servicios y logística). Encontraron que tanto la atracción (β = 0.377; p < 0.01) como el
desarrollo de los empleados (β = 0.747; p < 0.001), estaban altamente asociados con el valor de los
empleados como mediadora, variable que a su vez estaba relacionada con la competitividad (β =
0.451; p < 0.01).
2.2.2. Compromiso organizacional
Safari et al. (2020) consideran que este concepto se refiere a al hecho de aceptar los valores de
la organización involucrándose en ella, a través del continuar trabajando, desarrollando un fuerte
sentido de lealtad. Se caracteriza por un estado psicológico en la relación entre el empleado y la
organización, teniendo como resultado dichos empleados decidan estar en ella o dejarla.
Alfalla-Luque et al. (2012) investigaron si el compromiso organizacional del trabajador es
indispensable en el logro de ventajas competitivas a través de prácticas de gestión de capital humano
en la industria de componentes automotrices, electrónicos y maquinaria de 10 países de América,
Europa y Asia. Concluyeron que el compromiso de los empleados incide positiva y significativamente
en la competitividad organizacional (β = 0.254; p = 0.01).
2.2.3. Cultura organizacional
Para Khdour et al. (2020), la cultura es el reflejo de los valores medulares de la organización,
por lo que los empleados deben de aprender principalmente sobre dicha cultura a través de cuatro
enfoques diferentes: el lenguaje, las historias, los rituales así como los símbolos materiales. El
desarrollo de la cultura requiere del uso de historias conscientes e inconscientes. Mencionan también
que las organizaciones desean tener una cultura organizacional sana de tal forma que como resultado
los empleados se moldeen en este entorno.
Gómez-Miranda et al. (2015) investigaron sobre el impacto de la cultura organizacional sobre
la competitividad de joint ventures de España y Marruecos. En sus resultados confirmaron que hay
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incidencia positiva y significativa la cultura organizacional y la competitividad en las organizaciones
mencionadas (β = 0.418; p < 0.05).
2.2.4. Gestión del conocimiento
Andreeva & Kianto (2012) consideran que la gestión del conocimiento es un conjunto de
actividades realizadas con el objetivo de gestionar, de forma intencional y consiente, los activos de
conocimiento de la organización, lo que hace más eficiente y efectiva, contribuyendo con ello a la
entrega de valor.
En un contexto bancario, Torabi & El-Den (2017), analizaron el impacto de la gestión del
conocimiento en la competitividad organizacional, en Teherán, Irán. En sus resultados comprobaron
que si había una incidencia significativa y positiva entre la gestión del conocimiento y la
competitividad organizacional (β = 0.884; p = 0.05).
2.2.5. Inteligencia emocional
Miao (2015) considera que la inteligencia emocional es el reflejo del conjunto de competencias
necesarias para identificar, comunicar, comprender y analizar sus propias emociones así como las de
las otras personas, con el objetivo de hacer que el pensamiento y la acción enfrenten con éxito las
exigencias y demandas ambientales.
Por su parte, Suan & Haji (2019) estudiaron el efecto mediador de las competencias suaves en
la competitividad organizacional en una organización de Malasia, relacionada con la producción de
artículos de plástico. Concluyeron que la inteligencia emocional incide significativa y positivamente
en la competitividad organizacional (β = 0.160; p < 0.050).
2.2.6. Capacidad analítica
Wamba & Mishra (2017) consideran que la capacidad analítica se refiere al grado en que una
organización logra desarrollar competencias para modificar sus procesos de forma más efectiva que
los competidores, con base en la integración de procesos, la optimización de costos y de su
inteligencia comercial.
Deif & Beek (2019) investigaron la relación entre la gestión del talento y la competitividad.
Entre las variables de la gestión del talento estaban las competencias técnicas. En este caso se basaron
en un índice de competitividad de 40 países, construido por Deloitte en 2016, así como en el índice
de competitividad de la gestión del talento global aplicado en 2018. En dicho estudio comprobaron
la incidencia significativa y positiva de las competencias duras en la competitividad organizacional
(β = 0.178; p < 0.050).
3. Método
3.1. Participantes
La prueba piloto de la investigación doctoral se llevó a cabo en marzo del 2022, y se conformó
de 45 observaciones de las cuales 30 estuvieron completas, como parte de una muestra probabilística,
de las cuales se obtuvieron tanto el perfil del participante como de la empresa donde éste laboraba.
Sobre el perfil de la unidad de análisis, la cual es el empleado no técnico de las empresas Tier
1 en Coahuila y Nuevo León, se encontró lo siguiente. El 80% es masculino, 20% femenino. El 60%
tiene licenciatura, 40% maestría. El 23% tiene de 18 a 30 años de edad, 33% de 31 a 40 años, 37%
de 41 a 50 años, y el 7% tiene más de 50 años. El 10% es director, 23% gerente, 24% coordinador,
13% ocupa una jefatura y el 30% es empleado sin subordinados. El 7% tiene menos de un año de
antigüedad en la empresa, 33% de 1 a 3 años, 23% de 4 a 6 años, 10% de 7 a 10 años, y el 27% tiene
más de 10 años.
Sobre el perfil de las empresas Tier 1 en las que laboran los empleados de la prueba piloto, se
encontró que el 37% es de Coahuila, 63% es de Nuevo León. En el caso de Coahuila el 82% se
concentra en Saltillo y Ramos Arizpe. En Nuevo León el 89% está en el área metropolitana de
Monterrey. El 6% de las empresas tiene menos de 1 año en operación, 50% de 1 a 5 años, 17% de 6
a 10 años, 7% de 11 a 15 años, y el 20% tiene más de 15 años operando. El 7% tiene menos de 50
trabajadores, 10% de 51 a 250 trabajadores, 23% de 251 a 1,000 trabajadores, y el 60% tiene más de
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1,000 trabajadores. El 10% de los clientes se ubican en Coahuila, 13% en Nuevo León, 19% en otros
Estados de México, 26% en Estados Unidos, 11% en Europa, 9% en Asia y el 13%, restante es una
combinación de varios países en distintos continentes.
Es relevante mencionar que las empresas Tier 1 son los proveedores directos de los fabricantes
de autos (OEM, Original Equipment Manufacturer, por sus siglas en inglés). Para alcanzar este
estatus de proveedores directos, tuvieron que acreditar ante las OEM y posteriormente mantener: 1)
altos estándares de calidad, 2) tiempo de respuesta aproíados y 3) eficiencias en costos de las partes
o componentes que proveen. Las empresas Tier 2 proveen a su vez a las Tier 1, y las Tier 3 proveen
a las Tier 2. La OEM es quien vende en el mercado su producto (Álvarez, 2020). Las tres condiciones
mencionadas implican que toda organización Tier 1 debe de operar bajo las mismas condiciones, lo
que hace irrelevante en donde se encuentra ubicado para efectos del presente estudio: Coahuila o
Nuevo León.
3.2. Técnica e Instrumento
El instrumento fue realizado con base en Mendoza & Garza (2009), quienes resaltan que la
operacionalización de los constructos se refiere a la medición específica en su contexto real, con el
objetivo de aceptar o rechazar la hipótesis relacionada con dicho constructo. Con este fin, los
constructos están vinculados con indicadores para establecer un vínculo con el mundo real, a través
de medidas empíricas del fenómeno de estudio. Los indicadores son los ítems que conforman a cada
constructo.
Partiendo del marco teórico ya mencionado, se construyó la definición para cada constructo,
en el contexto de las organizaciones Tier 1 de la industria automotriz. Posteriormente, se identificaron
las dimensiones que conformaban cada definición. Tanto las definiciones como las dimensiones, son
abstracciones que describen a la realidad concreta (Mendoza, 2014). En este sentido el instrumento
mide la percepción de la unidad de análisis ya mencionada sobre los constructos, en relación con la
organización Tier 1 en la cual labora.
En la figura 1, se expone que cuatro constructos están e nivel organización, mientras que dos
están a nivel persona, por lo que es pertinente definir que este estudio no es multinivel, ya que no
busca explicar la relación de incidencia mutua o anidada entre ambos niveles (Dunn et al., 2014; De
la Cruz, 2008). En resumen, aunque los constructos mencionados pertenecen a niveles diferentes, la
definición de los seis constructos está hecha a nivel persona, con el fin de medir la percepción de la
unidad de análisis (empleado no técnico) sobre los constructos, en el contexto de las empresas Tier
1 de la industria automotriz. Ver figura 1.
Figura 1. Operacionalización de las variables de la hipótesis
Fuente: elaboración propia del autor.
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El siguiente paso fue consolidar una base de datos con los ítems de los autores identificados
en la revisión de literatura. De dicha base de datos se identificaron los ítems más idóneos para el
contexto de la investigación, para continuar con la realización de ajustes menores de redacción en los
ítems que así lo requirieran con el fin de acercarlos lo más posible al contexto ya mencionado.
En este punto se realizó la validez de contenido, que de acuerdo con Mendoza & Garza (2009),
el objetivo es que los ítems del instrumento midan correctamente lo que se desea medir. La validez
de contenido consiste en dos pruebas, 1) la prueba de relevancia, que se apoya en expertos de la
industria y consiste en una medición del nivel de relevancia de cada ítem respecto del constructo
según la percepción del experto, para lo cual se usó una escala Likert-4 (1-nada relevante, 2-Algo
relevante, 3-Relevante y 4-Muy relevante) y 2) la prueba de concordancia, que se apoya en expertos
académicos y consiste en relacionar cada ítem con el constructo que corresponda según la percepción
del experto.
Además de la validez de contenido se realizó una prueba de lenguaje (face validity), la cual se
apoyó en expertos de capital humano de empresas Tier 1 de Coahuila y Nuevo León, y consiste en
una revisión de las palabras que conforman a cada ítem, sustituyéndolas donde se requiera por
términos más vinculados al lenguaje y contexto de la investigación.
El resultado final es que se generó un instrumento con 48 ítems, 8 por cada constructo.
3.3. Procedimiento
Una vez construido el instrumento de medición, se procedió a realizar la validez de contenido
de acuerdo con Mendoza & Garza (2009). Se utilizó la herramienta www.kwiksurveys.com para
aplicar tanto la prueba de relevancia como la de concordancia, en línea.
En el caso de la prueba de relevancia, se contó con la colaboración de 5 expertos de la industria,
todos de Nuevo León. Para la de concordancia fueron 4 los expertos académicos que laboran en dos
universidades: UANL y UDEM. La prueba de lenguaje (face validity) fue realizada mediante
entrevista a 2 personas expertas de capital humano, vía zoom, una de Coahuila y otra de Nuevo León.
Ver tabla 1.
Tabla 1. Aplicación de prueba de relevancia, concordancia y lenguaje a expertos
Nombre de la
prueba
Relevancia
Concordancia
Lenguaje
Función organizacional del experto
Director de planta
Gerente de Mantenimiento
Director de Excelencia Operacional
Gestión e integración de sistemas
Director de Laboral y Cumplimiento
Doctor investigador y profesor de planta
Doctor investigador y profesor de planta
Doctor investigador y profesor de planta
Doctor investigador y profesor de planta
Capital humano
Capital humano
Organización en la que labora
el experto
Meritor Manufacturing
Molded Fiber Glass
Evco Plastics
Questum
Metalsa
UANL
UDEM
UDEM
UDEM
SISAMEX
Questum
Estado
NL
NL
NL
NL
NL
NL
NL
NL
NL
NL
Coahuila
Fuente: elaboración propia del autor.
4. Resultados
A continuación, se exponen los resultados de la validez de contenido, de la prueba de lenguaje (face
validity), de la prueba de confiabilidad (alpha de Cronbach), de la prueba de análisis factorial y de la
prueba de valor discriminante (HTMT).
A través de la prueba de concordancia se encontró que 8 ítems no fueron ubicados de forma
consistente en el constructo al que debieron de haber sido asignados.
Por otro lado, en la prueba de relevancia fue revisada a través de dos métodos con el fin de
validar la relevancia del ítem en función de las respuestas proporcionadas por los expertos de la
industria: 1) Mendoza & Garza (2009) consideran que los ítems que obtienen un promedio de
relevancia menor a 3.0 no tienen la relevancia adecuada. 2) Por su parte Shrotryia & Upasana (2019),
consideran que los ítems que obtienen un coeficiente Kappa mayor a cero y menor o igual a 0.59
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deben de ser desechados o ajustados, mientras que si el índice es mayor o igual a 0.6 y menor a 0.74
el ítem es “bueno”, finalmente, si es mayor o igual a 0.74 el ítem es “excelente”. Para el caso del
primer procedimiento solo un ítem no tiene la relevancia correcta. Mientras que en el segundo
procedimiento 3 ítems presentan deficiencias en su relevancia.
En los 11 ítems mencionados en ambas pruebas (8 de concordancia y 3 de relevancia) se
realizaron ajustes de redacción, los cuales fueron evidentes como resultado de la realización de la
validez de contenido.
En referencia a la prueba de lenguaje (face validity) las dos expertas de capital humano hicieron
observaciones en 5 ítems, recomendado a su vez el reemplazo de alguna palabra por otra más
adecuada en el contexto de la investigación: las empresas Tier 1 de la industria automotriz.
En la tabla 2 se muestran los resultados en las tres pruebas: concordancia, relevancia y lenguaje.
Ver tabla 2
Tabla 2. Resultados de la prueba de concordancia, relevancia y lenguaje.
Promedio
A
I-CVI
4
0
0
0
0
3.3
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
2
COOR
4
0
0
0
0
3.6
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
3
COOR
4
0
0
0
0
0
3.0
3
0.6 0.3 0.42
falla
Sí Relevancia
4
COOR
4
0
0
0
0
3.0
3
0.6 0.3 0.42
falla
Sí Relevancia
5
COOR
4
0
0
0
0
3.6
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
6
COOR
4
0
0
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
7
COOR
4
0
0
0
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
8
COOR
4
0
0
0
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
9
CUOR
1
1
1
0
0
1
3.6
5
1.0 0.0 1.00 excelente
Sí Concordancia
10
CUOR
0
4
0
0
0
0
3.8
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
11
CUOR
1
2
0
0
0
1
3.2
4
0.8 0.2 0.76 excelente
Sí
12
CUOR
0
4
0
0
0
0
3.2
4
0.8 0.2 0.76 excelente
Sí Lenguaje
13
CUOR
0
4
0
0
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
14
CUOR
0
1
0
2
0
1
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
Sí
15
CUOR
4
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
16
CUOR
4
3.6
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
17
GECO
4
2.6
3
0.6 0.3 0.42
Sí
18
GECO
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
19
GECO
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
20
GECO
4
3.2
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
21
GECO
4
3.6
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
22
GECO
4
3.8
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
23
GECO
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
24
GECO
4
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
Sí Lenguaje
0
Kappa
CO
COOR
PC
CACD
1
CUOR
IECS
¿Se ajustó?
Ajustes finales
GECO
Evaluación
del ítem
Prueba de relevancia
Mendoza &
Shrotryia & Upasana (2019)
Garza (2009)
COOR
Prueba de concordancia
Nombre
No. Ítem del
instrumento
Constructo
falla
¿Causa?
Concordancia
y Lenguaje
Concordancia
y Lenguaje
Relevancia y
Lenguaje
Fuente: elaboración propia del autor. Continua en la página siguiente.
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GECO
IECS
CACD
CO
Promedio
A
I-CVI
Evaluación
del ítem
¿Se ajustó?
0
0
0
4
0
0
3.8
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
IECS
0
0
0
4
0
0
3.2
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
27
IECS
0
0
0
4
0
0
3.6
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
28
IECS
0
0
0
4
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
29
IECS
0
0
0
3
0
1
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
Sí
Concordancia
30
IECS
0
4
0
0
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76
excelente
Sí
Concordancia
31
IECS
0
0
0
4
0
0
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
32
IECS
1
3
0
0
0
0
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
Sí
33 CACD
0
0
0
0
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
34 CACD
0
0
0
0
4
0
3.6
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
35 CACD
0
0
0
0
4
0
3.8
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
36 CACD
0
0
0
0
4
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
37 CACD
0
0
0
0
4
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
38 CACD
0
0
0
0
4
3.6
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
39 CACD
0
0
0
0
4
0
3.8
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
40 CACD
0
0
0
0
4
0
3.6
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
41
CO
1
0
1
0
0
2
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
Sí
42
CO
0
0
0
0
0
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
43
CO
0
0
1
1
0
2
3.8
5
1.0 0.0 1.00
excelente
Sí
44
CO
0
0
0
0
0
4
3.4
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
45
CO
0
0
0
0
0
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
46
CO
0
0
0
0
0
4
3.4
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
47
CO
0
0
0
0
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
48
CO
0
0
0
0
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
Kappa
CUOR
IECS
26
PC
COOR
25
No. Ítem del
instrumento
Nombre
Constructo
Tabla 2. Resultados de la prueba de concordancia, relevancia y lenguaje.
Prueba de relevancia
Prueba de concordancia
Ajustes finales
Mendoza & Garza
Shrotryia & Upasana (2019)
(2009)
¿Causa?
Concordancia
Concordancia
Concordancia
Fuente: elaboración propia del autor.
Nota: COOR Comportamiento organizacional (X1), CUOR Cultura organizacional (X2), GECO Gestión del conocimiento (X3), IECS
Inteligencia emocional como competencia suave ((X4), CACD Capacidad analítica como competencia dura en la I4.0 (X5), y CO Competitividad organizacional (Y).
Una vez que se tuvo el instrumento debidamente validado y ajustado, se realizó la prueba piloto
en marzo 2022 a 30 empleados de empresas Tier 1 de la industria automotriz de Coahuila y Nuevo
León. Los empleados fueron identificados de la siguiente forma: primero, se identificaron las
organizaciones Tier 1 de Coahuila y Nuevo León con base en el directorio automotriz
(www.directorioautomotriz.com.mx), posteriormente se identificaron los empleados que laboraran en
dichas organizaciones, a través de la red social Linkedin (www.linkedin.com).
4.1. Análisis de confiabilidad
Como resultado de la prueba se obtuvieron 30 encuestas llenadas de forma completa, a las
cuales se realizó la prueba de validez de constructo con el fin de demostrar la fiabilidad del
instrumento de medición a través del alpha de Cronbach, el cual debe de estar dentro de rangos
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aceptables. Para este cálculo se usó SPSS versión 26.
Mendoza & Garza (2009) exponen que la confiabilidad es una medida empírica que tiene por
objetivo el determinar si un instrumento de medición genera resultados consistentes en eventos
distintos. Si el alpha de Cronbach es menor del límite inferior se entiende que el ítem no pregunta lo
que se debe de preguntar, mientras que si está por encima del límite superior, él ítem es un parafraseo
de otro del mismo constructo (Rositas, 2014).
Es relevante mencionar que Peterson (1994), realizó un análisis del coeficiente de alpha de
Cronbach, tomando como base a varios autores, quienes a su vez recomendaron límites mínimos y
máximo para este coeficiente de confiabilidad. Ver tabla 3.
Se revisó si el alpha de Cronbach de los constructos del instrumento de medición del presente
estudio estuvieran dentro de los rangos mencionados por Peterson (1994), para lo cual se realizó un
primer ejercicio de confiabilidad, cuyos resultados se muestran en la tabla 4 (ver tabla 4). Solo en el
caso de constructo X5 se rebasó el límite superior de .950 del alpha de Cronbach (ver tabla 3), por lo
que se realizó un segundo ejercicio previa eliminación de dos ítems del constructo mencionado, con
ello el nuevo valor del coeficiente fue de .948 (ver tabla 4), quedando así dentro del límite superior
mencionado de la tabla 3. En consecuencia, todos los constructos están dentro de los rangos referidos
por Peterson (1994) mencionados en la tabla 3. Ver tabla 3.
Tabla 3. Recomendaciones de límites mínimos y máximos del Alpha de Cronbach
Recomendación
Autor
Límite mínimo
Límite máximo
Nunally (1967, p. 226)
.80
.95
Nunally (1978, p. 245-246)
.80
.95
Murphy y Davidshoter (1988, p. 89)
.80
.95
Fuente: Elaboración propia del autor con base en Peterson (1994).
Tabla 4. Análisis de confiabilidad de los constructos.
Primer ejercicio
Segundo ejercicio
No. de ítems
No. de ítems
Constructo
Alpha
Alpha
iniciales
finales
X1 - Comportamiento organizacional
8
.869
8
(COOR)
X2 - Cultura organizacional (CUOR)
8
.904
8
X3 - Gestión del conocimiento (GECO)
8
.891
8
X4 - Inteligencia emocional como
8
.856
8
competencia suave (IECS)
X5 - Capacidad analítica como competencia
8
.967
6
.948
dura en la I4.0 (CACD)
Y - Competitividad organizacional (CO)
8
.885
8
48
46
Fuente: Elaboración propia del autor.
Como resultado de las pruebas realizadas al instrumento: validez de contenido, lenguaje (face
validity) y de confiabilidad, se obtuvo un instrumento de medición con 46 ítems.
4.2. Prueba de validez discriminante
Se realizó una prueba de validez discriminante (HTMT, Heterotrait-Monotrait por siglas en
inglés) en smartPLS3, con el fin de determinar si las correlaciones entre los ítems eran más fuertes
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entre los de la variable a la que pertenecen que con los de otra variable a la que no pertenecen (Hair
et al., 2019).
Se retiraron 3 ítems de la COOR (X1) y uno de la CUOR (X2), lo que permitió corregir la
correlación encontrada (HTMT < 0.850, Hair et al., 2019). Como resultado ver tabla 5.
Tabla 5. Prueba de validez discriminante corregido
CACD
CO
COOR
CUOR
CO
COOR
CUOR
GECO
IECS
0.59
0.235
0.514
0.466
0.313
0.189
0.392
0.835
0.3
0.846
0.211
0.153
0.532
0.291
GECO
0.311
Fuente: Elaboración propia del autor.
Nota: COOR Comportamiento organizacional (X1), CUOR Cultura organizacional (X2), GECO Gestión del
conocimiento (X3), IECS Inteligencia emocional como competencia suave (X4), CACD Capacidad analítica
como competencia dura en la I4.0 (X5), y CO - Competitividad organizacional (Y).
Como resultado de las pruebas realizadas al instrumento: 1) validez de contenido (pruebas de
concordancia y relevancia), 2) prueba lenguaje (face validity), 3) validez confiabilidad (alpha de
Cronbach) y 4) validez discriminante (HTMT), se logró elaborar un instrumento de medición
validado, con 42 ítems finales de las 48 iniciales, para ser aplicado en investigaciones futuras. Ver
tabla 6.
Tabla 6. Ítems resultantes por constructo del instrumento de medición validado
Constructo
X1 - Comportamiento organizacional
(COOR)
X2 - Cultura organizacional (CUOR)
X3 - Gestión del conocimiento (GECO)
X4 - Inteligencia emocional como
competencia suave (IECS)
X5 - Capacidad analítica como competencia
dura en la I4.0 (CACD)
Y - Competitividad organizacional (CO)
No. de ítems
iniciales
No. de ítems
finales
8
5
8
8
7
8
8
8
8
6
8
48
8
42
Coeficiente
fuera de rango
HTMT > 0.85
alpha de
Cronbach > .95
Fuente: Elaboración propia del autor.
5. Discusión
Considerando que el objetivo del presente trabajo fue el de desarrollar y validar un instrumento de
medición, que evalué la incidencia de varios factores del capital humano sobre la competitividad
organizacional, y dados los resultados de las pruebas realizadas, en particular la del alpha de
Cronbach y la de HTMT, se da por cumplido dicho objetivo.
Es de resaltar que para la elaboración y validación del instrumento de medición, 1) en la prueba
de concordancia, de la validez del contenido (Mendoza & Garza, 2009), participaron expertos
académicos de 2 universidades, 2) en la prueba de relevancia, de la validez de contenido, participaron
5 expertos de distintas empresas del Tier 1 de la industria automotriz, 3) en la prueba de relevancia
se aplicaron dos procedimientos para revisar si el ítem era relevante (Mendoza & Garza, 2009;
Shrotryia & Upasana, 2019), 4) en la prueba de lenguaje (face validity) participan personas de
organizaciones de Coahuila y Nuevo León, 5) en la prueba piloto participaron empleados de los
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Estados de Coahuila y Nuevo León, de la industria automotriz Tier 1, 6) se validó que los 30
empleados de la prueba piloto pertenecieran a organizaciones Tier 1 de la industria automotriz, a
través de la red social profesional Linkedin, 7) el resultado mínimo obtenido en la prueba de
fiabilidad, para el coeficiente alpha de Cronbach fue de .856, mientras que el máximo no se excede
el .950 (Peterson (1994), y 8) el coeficiente HTMT de la prueba de validez discriminante no excede de
0.850 (Hair et al., 2019).
En cuanto a los procedimientos utilizados para evaluar la confiabilidad de cada ítem, el de
Shrotryia & Upasana (2019) es más preciso pues identificó a 3 ítems con fiabilidad baja mientras que
el de Mendoza & Garza (2009) solo a 1 de los 3. Vale la pena resaltar una aportación de este estudio
en el sentido de que el planteamiento de validez de Shrotryia & Upasana (2019), de acuerdo a la
revisión de literatura, es la primera vez que se usa en el contexto mexicano y latinoamericano.
Además, otra aportación es haber identificado una propuesta de los límites que puede tener el
coeficiente alpha de Cronbach, con base en Peterson (1994) quien revisó literatura previa al respecto.
Sobre la prueba de lenguaje (face validity) es importante resaltar que le dio al instrumento un
mejor entendimiento, aumentando con ello la posibilidad de que al momento de aplicarlo el empleado
no tuviera dudas del sentido y/o significado del ítem.
Se encontró una limitación en la prueba de validez discriminante realizada (Hair et al., 2019),
ya que a pesar de tener solo 30 observaciones de la prueba piloto, si se identificó y corrigió la
correlación encontrada entre las dos variables independientes.
Otra limitante identificada es que al realizar la prueba de análisis factorial exploratorio
(Vázquez et al., 2021; Lacave et al., 2015), SPSS arroja el siguiente mensaje para el análisis de matriz
de componente rotado: “La rotación no ha podido converger en 25 iteraciones. (Convergencia=.005)”
debido a que solo se tienen 30 encuestas de la prueba piloto, pero se requieren al menos 51
observaciones para dicha prueba, por lo que no se pudo realizar este análisis.
Una limitación adicional es que no se realizó la prueba de validez de criterio debido a que solo
se cuenta con 30 observaciones de la prueba piloto, y no sería confiable estadísticamente (HernándezSampieri & Mendoza, 2018).
Los aspectos mencionados dan como resultado un instrumento de medición sólidamente
confiable, ya que la validación realizada permite tal certeza, por lo este instrumento puede ser
aplicado en investigaciones futuras en el contexto de los proveedores de partes Tier 1 de la industria
automotriz.
6. Referencias
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�Efectos que el clima y el estrés laboral producen en el desempeño
laboral desde la percepción de los empleados.
(Effects that the climate and work stress produce in the work
performance from the perception of the employees).
Jaime Adrián Guerrero Sánchez1; Gianelli Marisol Martínez Piedra2; y Norma Angelica
Pedraza Melo3
1
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
jagstails@hotmail.com
2
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio, Administración y Ciencias Sociales (México),
gianimtz2000@gmail.com
3
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
napedraza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-9566-2880
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-208
Resumen
El presente estudio tiene como objetivo analizar la
relación del clima organizacional y el estrés con el
desempeño laboral, la intención presentar
recomendaciones para mejorar la comprensión del
estrés laboral, a fin de implementar rutas de acción
para mejorar el ambiente de trabajo, lo que daría
lugar a mejorar el desempeño y productividad de los
empleados y por consecuencia de las empresas. La
investigación es cuantitativa, no experimental y
transversal. Se aplicó cuestionario a empleados de
empresas comerciales, industriales y de servicios.
Los resultados son importantes para el diseño e
implementación de estrategias que contribuyan a
mejorar la percepción del clima de trabajo por los
beneficios percibidos en el estrés y desempeño del
personal.
Abstract
The objective of this study is to analyze the
relationship between organizational climate and
stress with work performance, the intention is to
present recommendations to improve the
understanding of work stress, to implement courses
of action to improve the work environment, which
would lead to improve the performance and
productivity of employees and consequently of
companies. The research is quantitative, nonexperimental, and transversal. A questionnaire was
applied to employees of commercial, industrial, and
service companies. The results are important for the
design and implementation of strategies that
contribute to improving the perception of the work
environment due to the benefits perceived in the
stress and performance of the personnel.
Palabras clave: Desempeño
organizacional, Estrés laboral.
Códigos JEL: M12, M50, M54
Key words: Work performance, Organizational
climate, Work stress.
JEL Codes: M12, M50, M54
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laboral,
Clima
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1. Introducción
1.1. Antecedentes de la Investigación:
De acuerdo con Soriano (2021, p.2), son varias las investigaciones realizadas por entidades
científicas y organizaciones productivas que enfatizan en la importancia de la gestión del talento
humano en sus procesos y resultados, de ahí que señalan que “el componente humano en las
organizaciones es un factor clave para la competitividad y para garantizar su supervivencia en los
mercados” (Tirado, et al., 2020, p.442). Por ello se estima necesario y conveniente garantizar a los
trabajadores un ambiente laboral favorable, ya que eso les brinda un estado de comodidad que les
permitirá trabajar de manera más eficiente. Según Tirado, et al. (2020) el clima organizacional
pertenece al grupo de los elementos más significativos para intervenir en los procesos
organizacionales referentes al cambio, la gestión y la innovación.
Según Canales et al. (2021), para casi todas las empresas en la actualidad, el poseer un
adecuado clima organizacional, es el resultado satisfactorio de un conjunto de acciones llevadas a
cabo junto con los colaboradores, con ellos como los actores principales, como consecuencia de estos
actos se obtiene un desempeño laboral eficiente capaz de satisfacer al colaborador como profesional
y a la organización en el alcance de sus metas y objetivos planeados. Complementado con Solorzano
et al (2020), esto ha sido posible hoy en día gracias a que las personas que conforman las altas
direcciones de empresas, organizaciones e instituciones tanto públicas como privadas, son cada vez
más conscientes de que el logro de los objetivos de la institución depende en gran medida de dos
variables, estas son, el clima organizacional y la satisfacción laboral por parte de los trabajadores.
En investigaciones ya realizadas por otros estudiosos en el tema, se ha determinado que el
clima organizacional aporta los beneficios relacionados con la eficiencia y ayuda al mitigar otros
problemas como el estrés laboral, esto con la idea de disminuir al máximo la posibilidad de
enfermedades relacionadas con la presión que el cargo o ambiente de trabajo puede detonar en el
individuo, en fenómenos como el Burnout, que de acuerdo a Soriano (2021) es “un síndrome de
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir en
individuos que trabajan con personas"
Las relaciones humanas que se fomentan entre los empleados de una misma empresa junto con
la estructura física y las estrategias empleadas por la gerencia o dirección de la empresa para llevar a
cabo el trabajo, determinarán en gran medida la calidad total del servicio prestado y el logro de los
objetivos planificados por la institución (Solorzano, et al., 2020).Tomando en cuenta lo anterior, es
que se describe la importancia de la existencia del clima organizacional según las palabras de
Solorzano, et al., (2020).Es por ello que el clima laboral es algo necesario y fundamental para
cualquier empresa, y de forma particular del sector público ya se pueden esperar muchos beneficios
tanto para los empleados como para la organización misma, cuando los niveles de las relaciones
laborales dentro de la institución son óptimos. (p.544)
El presente trabajo aporta a exponer la importancia del ser humano en las pequeñas y medianas
empresas, al igual que los mencionados en el párrafo anterior, pero focalizando un punto de vista
diferente, principalmente en el desempeño que los trabajadores desarrollan como consecuencia de
ciertas variables como el clima organizacional y el estrés que experimentan en sus ambientes de
trabajo y sobre todo en el contexto del COVID 19 que han experimentado empleados, organizaciones
y sociedad en los diversos entornos y sectores productivos.
En el marco del interés de aportar conocimiento desde la perspectiva de estudiar al capital
humano y el clima en relación con su desempeño en el contexto de los negocios, se exponen en
seguida las pregunta, objetivo e importancia de este trabajo.
1.2. Planteamiento del problema:
De acuerdo con la literatura un problema que enfrente toda empresa independientemente de su
giro es el estrés laboral de sus empleados, por lo tanto es importante estudiar si este problema junto
con el clima organizacional, afectan de alguna manera al desempeño de la fuerza de trabajo, ya que
al tener ese conocimiento se abre la posibilidad de planear e implementar estrategias que contribuyan
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a mejorar la percepción de esas variables en su contexto de trabajo, además en caso de que el
desempeño sea afectado, esto se convertirá en la motivación necesaria para que la alta gerencia tengan
en cuenta este aspecto, lo que a su vez sería un detonante positivo en términos de velocidad y prioridad
en la planeación, creación y diseño de nuevas estrategias que mejoren las prácticas de gestión de los
recursos humanos sobre variables que en muchas ocasiones no se les da relevancia, pero que
finalmente inciden en la satisfacción motivación y compromiso de los trabajadores con sus empresas.
Es así como en seguida se expone la pregunta de investigación general que ha detonado el interés por
realizar el presente estudio:
1.3. Pregunta:
¿Cuál es el efecto del clima organizacional y el estrés en el desempeño laboral desde la
perspectiva de los empleados de empresas comerciales, industriales y de servicios localizadas en
Tamaulipas en el año 2021?
1.4. Objetivo:
Determinar la relación que comparten el clima organizacional y el estrés con el desempeño
laboral, desde el punto de vista de trabajadores de empresas comerciales, industriales y de servicios
en el año 2021.
1.5. Hipótesis:
H1. El clima organizacional afecta de manera positiva al desempeño laboral de los trabajadores
de pymes de Ciudad Victoria y Nuevo Ladero, Tamaulipas en el 2021 durante la pandemia por Covid19.
H2. El estrés laboral se relaciona de manera negativa con el desempeño laboral de los
trabajadores de pymes de Ciudad Victoria y Nuevo Ladero, Tamaulipas en el 2021 durante la
pandemia por Covid-19.
1.6. Importancia:
El contexto de estudio son las pequeñas, medianas y empresas comerciales, industriales y de
servicios localizadas en el estado de Tamaulipas y sobre la base de la información disponible de la
página web oficial del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI).
De acuerdo con la estadística oficial de este instituto, se tiene en conocimiento de que en el
estado de Tamaulipas existen 132, 845 unidades económicas. Concretamente en Ciudad Victoria, los
primeros 5 años de vida de un negocio son cruciales, ya que solo el 30% de los negocios totales
sobreviven esos primeros años, y aquellas empresas que lo logran tienen un aproximado de 8 años
de esperanza de vida a partir de ese momento. A diferencia de Ciudad Victoria, en Nuevo Laredo
esos 5 años son aún más cruciales, ya que solo el 28% aproximadamente son los negocios que
sobreviven a su quinto aniversario, obteniendo así una esperanza de 8 años de vida a partir de este
punto, al igual que su vecina Ciudad Victoria. Por lo que en el marco de los retos que tienen las
empresas para permanecer en sus mercados, y estimando que uno de sus recursos que puede
contribuir a su sobrevivencia, son precisamente su capital humano, resulta de importancia el presente
estudio, ya que se decidió explorar en plena pandemia, hasta donde el desempeño laboral de los
trabajadores de empresas con giros comerciales, industriales y de servicios son influenciados por el
clima organizacional y el estrés que experimentan, indicadores que son de gran valor para las
empresas porque a partir de la información que se obtiene es posible el diseño, creación e
implementación de nuevas estrategias de prácticas de recursos humanos dirigidas a mejorar el
ambiente de trabajo y a mitigar el estrés laboral para que también mejore sus resultados o
contribución que tienen con la empresa.
El presente trabajo de investigación constara de cinco capítulos diferentes, los cuales serán
hondeados de la siguiente manera: Introducción (Antecedentes de la investigación, formulación de la
pregunta de la investigación, objetivo e Importancia), revisión de literatura e hipótesis, metodología
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(tipo de estudio, técnica de recolección de datos, muestra, técnica de análisis de datos), resultados,
conclusiones y recomendaciones
1.8. Marco Conceptual
Una vez revisada la literatura relacionada con las variables de desempeño laboral, clima
organizacional y estrés laboral, se han identificado los siguientes conceptos que los diversos autores
hacen de estos constructos, mostrándose en la tabla 1 sus implicaciones.
Concepto
Desempeño
laboral
Clima
organizacional.
Estrés laboral
Tabla 1 Conceptos de las variables de estudio.
Definición
En este estudio el desempeño laboral refiere a las tareas ejecutas por el
empleado en la cantidad y calidad especificada en su cargo, con el fin de
lograr los objetivos y metas establecidas en la empresa en el puesto que
ocupa.
Las percepciones compartidas por los miembros de una organización
respecto al trabajo, el ambiente fijo en que se da las relaciones
interpersonales que tiene en torno a él, y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo, también es uno de los factores
considerados como otro posible determinante de la satisfacción laboral.
Representa las reacciones que el organismo produce como resultado de
las situaciones que experimenta en su ambiente de trabajo, lo que implica
efectos físicos, biológicos, hormonales y conductuales que en mayor o
menor grado se va a relacionar con el desempeño y el estado emocional
de los trabajadores en su organización.
Autores
Broncano
(2018)
Del Toro, et
al. (2011)
Boada,
N.
(2019)
Solorzano, et
al. (2020)
Del Toro, et
al. (2001)
Hernández, et
al., (2020)
Camacho, C.
(2019)
Nota: Elaboración propia.
Al observar los diferentes conceptos descritos en la Tabla 1 se observa que se hace referencia
a que el desempeño de trabajo se relaciona con que el individuo lleve a cabo el trabajo asignado, sin
embargo, de acuerdo con Del Toro, et al., (2019) dice es la manera en que los empleados pueden
cubrir los requerimientos de su trabajo.
Como también se puede observar en la Tabla 1 el concepto que hacen referencia a el clima
organizacional se compone del punto de vista que los trabajadores poseen sobre la empresa en la que
están laborando, además de que, según Solorzano, et al., (2020) lo anterior hace que sea relevante
para su estudio componentes físicos y humanos, donde prima la percepción del individuo sobre su
ambiente trabajo. Con el fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos Solorzano, et al., (2020):
El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
En base a lo expuesto en la tabla 1 se infiere que el concepto sobre el estrés laboral representa
la respuesta del organismo humano ante ciertos estímulos negativos o dificultosos, que generan en la
persona reacciones en el marco de los desafíos que experimentan en las diversas situaciones que viven
en la empresa, y que ello puede generar efectos emocionales, físicos, mentales, lo cual en cierta formar
tendrá repercusiones en el desempeño laboral.
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2. Metodología
2.1 Tipo de Estudio y Modelo de Investigación
El presente documento es una investigación cuantitativa, ya que se ahonda en la recolección de
datos estadísticos para su análisis, con el objetivo de construir teorías con base en hechos estudiados
(Baena, 2017), de igual manera el ámbito en el que se realiza esta investigación es de campo, con
diseño no experimental, en donde se busca conocer la percepción de los empleados sobre su ambiente
laboral. Es un estudio transversal, esto debido a que se realiza en un periodo de tiempo determinado
(Hernández, et al.,2014). quienes señalan que el propósito de los diseños transversales es describir
variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Cabe precisar que no existen
métodos y procedimientos únicos para abordar la comprensión y explicación de un fenómeno
(Baena,2017), en este sentido es recomendable considerar los diferentes paradigmas y métodos de
investigación, sin embargo, se estima conveniente trazar un plan con límites y alcances para llegar a
término un estudio. El modelo de investigación en este trabajo se esquematiza en la figura 1 y se
describen las hipótesis de investigación correspondientes.
Figura 1. Modelo de Investigación
Nota: Elaboración propia.
2.2. Población y Muestra
Se tiene conocimiento del número aproximado de empresas existentes en el estado de
Tamaulipas, pero se desconoce la cantidad de personas que laboran en cada una, es por eso
por lo que la población es infinita. Por otro lado, la muestra que se implementó es el muestreo
no probabilístico, ya que estas muestras no se basan en procedimientos estadísticos (Muñoz
2015, p.171),, sino que dependen de estrategias diversas del investigador para llegar a los
sujetos de información una de las debilidades de esta ruta de acción es que los resultados
encontrados en la muestra no se pueden generalizar a la población (Hernández, et al., 2014,
p.173), sin embargo en el contexto de la pandemia del COVID 19, ha resultado desafiante
implementar muestreos probabilísticos por las limitaciones derivadas del distanciamiento
social y demás medidas implementadas por autoridades sanitarias.
Por lo que se aplicó cuestionario, en formato online, en donde si invito a empresas para
que al menos un trabajador de su organización respondiese el instrumento.
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2.3. Técnica de Recolección de Datos
De acuerdo con Muñoz (2015, p.96), la técnica de recolección de datos que se decidió utilizar
fue el cuestionario con escala de tipo Likert, el cual consiste en un conjunto de ítems presentados en
forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los participantes (Hernández,
et al., 2014, p.238). En el diseño del cuestionario se revisaron diferentes modelos que mide las
variables de interés, mostrando en cada uno de los reactivos 5 categorías de respuesta, las cuales van
desde nunca con un valor de 1 hasta siempre con un valor de 5.
Este instrumento se aplicó en diferentes organizaciones en Ciudad Victoria, y en Nuevo
Laredo, Tamaulipas, con diversos giros, siendo estos comerciales, industriales o de servicios. Con
esta técnica fue posible el obtener los datos directamente de los sujetos de estudio (empleados, con
más de un año de trabajo en la empresa y activos en el contexto del COVID 19) a fin de conocer su
opinión sobre las variables que se analizan en la presente investigación.
2.4. Técnica de Análisis de Datos
En esta parte de la investigación se utilizaron diferentes técnicas, entre ellas está la estadística
descriptiva, que es la rama de análisis que recolecta, estudia y caracteriza un conjunto de datos con el
objetivo de describir los rasgos y comportamientos de este conjunto mediante medidas de resumen,
tablas o gráficos. También se utilizó la técnica de Alpha de Cronbach, que es utilizada como indicador
de consistencia interna, basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems, esto sirve para
evaluar la confiabilidad de la variable medida, determinándose este índice de manera general y por
cada factor que caracteriza a las variables de estudio, considerándose adecuados valores de 0.70 en
adelante(Pedraza,2018, p.95), además también se utilizó los supuestos de regresión con el fin de
explicar la relación que existe entre la variable dependiente (desempeño laboral) con las variables
independientes (CO y EL del presente estudio, se utilizó la técnica de correlación que según Muñoz,
C. (2015) y Behar, D. (2008) refiere está a que se aplica cuando hay el interés de observar si 2 o más
variables muestran ciertos niveles de relación o asociación, que para el caso de la presente
investigación se validó este supuesto como paso previo para correr el modelo de regresión, la
aplicación de la técnica de regresión se utilizó para valorar la relación de dependencia de las variables
de estudio de la presente investigación (Pedraza,2008).
3. Resultados y Discusión
3.1. Descriptivos de los Encuestados
En lo relacionado al género se encontró que el 51.2% de los encuestados son hombres y un
48.8%mujeres, aproximadamente el 48.8% están solteros o solteras, un 39.5% están casados, un 7%
son divorciados y un 2% están en una unión libre. Un 51.2% de los encuestados tienen una
licenciatura o una ingeniería, un 18.6% tienen maestría, un 16.3% tiene la carrera trunca, mientras
que un 9.3% tienen solo la preparatoria y por último un 4.7% tienen un doctorado.
Un 74.4% poseen una antigüedad de 1 a 5 años, un 9.3% poseen una antigüedad de 11 a 15
años, seguido de un 7% que poseen una antigüedad de 6 a 10 años, le sigue un 4.7% con una
antigüedad de 25 a 30 años, el 2.3% tiene una antigüedad de 21 a 24 años y por último un 2.3% tiene
más de 31 años de antigüedad. Un 39.5% son sindicalizados, un 37.2% son por contrato y un 23.3%
son de confianza. Del total de encuestados un 60.5% pertenecen al sector de servicios, un 27.9%
pertenece al sector industrial y un 11.6% pertenece al sector de comercio.
3.2. Resultados de confiabilidad y análisis factorial exploratorio (AFE)
En la tabla 2, se informa de los resultados de aplicar la técnica de análisis factorial exploratoria
(AFE), lo que permite observar y explorar la validez de constructo de las tres variables analizadas en
el presente estudio. Se determinó la procedencia de aplicar esta técnica en el tratamiento de los datos,
puesto que el KMO fue superior a 0.70, además se observó valores adecuadas de varianza explicada,
puesto que oscilaron de del 50 al 68 por ciento. En cuanto a las cargas factoriales, considerando las
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implicaciones de la pandemia del Covid 19, que no facilitó el lograr una muestra mayor de sujetos
encuestados, se tomó la decisión de conservar en cada constructo aquellos reactivos con cargas
factoriales superior a 0.55. De esta manera los tres constructos quedaron representados por los
indicadores expuestos en la tabla 2 (reactivos). En cuanto a la consistencia interna, se observó para
cada variable analizada (estrés, clima y desempeño laboral), aceptables niveles de confiabilidad,
puesto que el indicador de Cronbach fue superior a 0.70.
Tabla 2. Confiablidad y validez de constructos
Constructo
Reactivos
Estrés laboral
(EL)
Me causa estrés la falta de material, equipo o
herramientas para llevar a cabo el trabajo.
Me causa estrés la falta de respeto de mi superior y
compañeros de trabajo
Me causa estrés la falta de colaboración como equipo
de trabajo en esta organización.
Me causa estrés que se trabaje de forma desorganizada
en esta organización
Me causa estrés la falta de preocupación de parte del
jefe o superior por el bienestar laboral de los
empleados.
En esta organización se tiene claro quién tiene la
autoridad formal para tomar las decisiones.
Están escritos en manuales las funciones,
procedimientos y políticas de la organización.
Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de
trabajo.
Las personas en esta organización tienden a ser
amistosas hacia los demás.
Los superiores hacen un esfuerzo por conocer y apoyar
las aspiraciones que tienen los empleados dentro de la
organización.
Cuando estoy en una tarea difícil por lo general puedo
contar con la ayuda de mi jefe y compañeros de
trabajo.
En esta organización se establecen altos estándares de
desempeño (metas de productividad, indicadores de
evaluación).
Llevo a cabo en tiempo las tareas y actividades
asignadas en mi puesto de trabajo.
Logro las metas, objetivos y estándares de desempeño
asignados en mi trabajo en tiempo.
Cumplo con el horario establecido en mi trabajo sin
ausentarme temporalmente de mi jornada laboral.
Desarrollo propuestas de mejora para perfeccionar mis
tareas y trabajo asignado.
Atiendo con calidad a los clientes o usuarios (internos
o externos) de los procesos y servicios de esta
organización.
Conservo y protejo la propiedad de la organización
(materiales, herramientas, equipo, instalaciones).
Hago un uso adecuado de los materiales, herramientas
y equipo que me asignan para hacer mi trabajo sin
hacer desperdicios.
Clima
organizacional
(CO)
Desempeño
laboral (DL)
Carga
factorial
.781
.837
Fiabilidad
Alpha de
Cronbach =
.913
.869
Análisis
factorial
KMO = .888
Chi-cuadrado
= 133.866
Sig. = .000
% Varianza =
68.531
.818
.833
.570
.659
.802
Alpha de
Cronbach =
.909
.741
KMO = .864
Chi-cuadrado
= 187.793
Sig. = .000
% Varianza =
60.143
.878
.854
.872
.744
.647
.684
Alpha de
Cronbach =
.867
KMO = .811
Chi-cuadrado
= 154.958
Sig. = .000
% Varianza =
50.945
.758
.658
.770
.726
Nota: Elaboración propia.
Como se puede observar con los resultados del análisis factorial mostrados en la tabla anterior,
estos hallazgos confirman lo expresado en la literatura, de que el estrés, el clima y el desempeño
laboral representan conceptos abstractos que implican en su construcción una serie de indicadores
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que los representan. En donde por ejemplo el estrés implica que la gerencia implemente estrategias
que atiendan aspectos como el trabajo en equipo, que los empleados dispongan de sus materiales y
herramientas, que se fomente el respeto jefe y subordinados, que se reduzca la desorganización. En
cuanto al clima laboral se destacan aspectos como relacionado con el diseño formal de la estructura
organizacional de una empresa, es decir, que haya claridad de políticas, autoridad, responsabilidad,
manuales, etc. Si esas dos variables de trabajan adecuadamente, ello va a contribuir para que el
empleado ejecute sus tareas asignadas, obtenga los objetivos o metas que le designan, se preocupe
por la atención de los clientes, cumpla con su horario de trabajo y sus deberes conferidos en el puesto.
3.3. Valoración de las relaciones de dependencia del CO, EL y DL
Para analizar las hipótesis de investigación, se procedió a valorar primeramente el grado de
correlación entre las variables de estudio, determinándose coeficientes de correlación positivos y
significativos, lo que avaló la decisión de incorporar las variables al modelo de regresión, mediante
está técnica se observó que tanto las variables independientes aportan al desempeño laboral, por lo
que los resultados de coeficientes estandarizados se presentan en la tabla 3, en este paso se determinan
que el clima laboral la que más aporta a explicar el desempeño desde la percepción de los empleados
encuestados.
Modelo
1
(Constante)
FAC1_EL
FAC1_CL
Tabla 3. Coeficientes
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes estandarizados
B
Desv. Error
Beta
4.837E-18
.112
.309
.123
.315
.632
.120
.661
t
.000
2.505
5.256
Sig.
1.000
.016
.000
Nota: Elaboración propia.
Es así como en el presente estudio, se determina que el desempeño laboral es explicado en
aproximadamente en un 29% por las variables de estrés y clima o ambiente de trabajo, como se
observa en la tabla 4. Es importante tomar en cuenta con cierta limitación estos hallazgos, debido al
tamaño de muestra lograda, que sin duda se debió a los retos de confinamientos que se experimentó
por los efectos de la pandemia. Sin embargo, es un estudio que explora en contextos de crisis la
percepción de los trabajadores sobre los efectos que el ambiente organizacional y el estrés laboral les
producen.
R
R
cuadrado
R
cuadrado
ajustado
Tabla 4. Resumen del modelo.
Estadísticos
cambio
Error
Cambio en Cambio gl1
estándar de la R
en F
estimación
cuadrado
.568
.323
.289
.79210280
.323
9.540
2
de
gl2
Sig.
Cambio
en F
DurbinWatson
40
.000
1.849
Nota: Elaboración propia
4. Conclusiones y Recomendaciones
El tema de la presente investigación fue el estudio del efecto que tienen las variables del clima
organizacional y estrés laboral en la variable de desempeño de los empleados, la pregunta que intenta
responder esta investigación es ¿Cuál es el impacto del clima organizacional y el estrés en el
desempeño laboral desde la perspectiva de los empleados de empresas comerciales, industriales y de
servicios localizadas en Tamaulipas en el año 2021? Sin duda se ha cumplido con el objetivo de dar
respuesta a esta interrogante, y en donde la hipótesis validada no se rechaza, determinándose que el
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clima organizacional afecta de manera positiva al desempeño laboral de los trabajadores de pymes
tanto en Ciudad Victoria, como en Nuevo Laredo, Tamaulipas en el año 2021 durante la pandemia
por Covid-19, aportando evidencia empírica de que el clima organizacional y el desempeño laboral
comparten una relación positiva y significativa, en este caso se puede decir que en un 29% el
desempeño laboral es afectado por las variables de clima organizacional y estrés laboral.
Además, también se identificó el hallazgo de que la variable de estrés laboral posee una
relación fuerte y negativa con la variable de CO, lo cual también coincide con lo que está escrito en
la literatura. Se debe reconocer el hecho de que existe una limitación por el tamaño de muestra en
estos resultados, y por el acercamiento que se realizó a los sujetos participantes (encuestados), de tal
manera que se reconoce el área de oportunidad de generalizar para otros contextos o empresas, sin
embargo, este estudio permite explorar en pleno contexto de pandemia la percepción de los empleados
sobre la variable de CO y la importante conclusión es la variable que mayor aportación tiene en el
desempeño laboral en comparación con el estrés laboral, por lo tanto, las recomendaciones que se
pueden dar a la alta gerencia (de las empresas encuestadas) a partir de la investigación realizada, es
que basándose en la información recopilada y presentada se tome en cuenta con el fin de planear,
diseñar y aplicar diferentes estrategias para promover un positivo clima organizacional, el cual es
clave para el desempeño del personal y en consecuencia para el logro de los objetivos y metas de las
empresas, en contexto complejos como suelen ser entornos de grandes retos que en este caso fue
representado por la pandemia del COVID 19.
5. Referencias Bibliográficas
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�Factores organizacionales que afectan la cultura ética de los
colaboradores: una revisión de literatura.
(Organizational factors that affect the ethical culture of employees: a
literature review.)
Hilda García Leal1; Joel Mendoza Gómez2 y Gustavo Alarcón Martínez3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
h_garcia99@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0001-5157-1725
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
joel.mendozagm@uanl.edu.mx, http://orcid.org/0000-0001-7525-6367
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
gusalamar@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-5346-6088
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-212
Resumen
Existen diversos enfoques para definir la cultura ética
y como podría ser evaluada en el entorno. Las
investigaciones sobre cultura ética han referido a
concepto bajo nombres diferentes; así como el origen
y estudio de diversas teorías, elaboración de modelos
unidimensionales, multidimensionales y estudios
empíricos,
considerando
que
factores
organizacionales como el gobierno corporativo, el
control interno y riesgos psicosociales pueden afectar
la cultura ética, y la importancia de estos factores y su
relación. El presente trabajo tiene como objetivo una
revisión de la literatura para identificar, el impacto del
control interno, el gobierno corporativo, y riesgos
psicosociales sobre la cultura ética de los
colaboradores (empleados) de empresas. La revisión
de literatura se llevó a cabo desde una perspectiva
cuantitativa – deductiva. Los resultados de la misma
arrojaron tres hipótesis fundamentadas en la teoría
existente relativas a la relación de la cultura ética con
las variables control interno, gobierno corporativo y
riesgos psicosociales. La investigación puede aportar
elementos para nuevas investigaciones y apoyar la
creación de nuevas estrategias en las empresas con
respecto a factores organizacionales que dependen
directamente de las mismas.
Abstract
There are several approaches to define ethical
culture and how it could be evaluated in the
particular cases. Research on ethical culture has
referred as a concept under different names; as well
as the origin and study of various theories,
unidimensional and multidimensional modeling,
and
empirical
studies,
considering that
organizational factors such as corporate
governance, internal control, and psychosocial
risks can affect ethical culture and the importance
of these factors and their relationship. This paper
aims to review the literature to identify the impact
of internal control, corporate governance, and
psychosocial risks on the ethical culture of the
collaborators (employees) of companies. The
literature review was conducted from a
quantitative-deductive perspective. The results
yielded three hypotheses based on existing theory
regarding the relationship of ethical culture with the
variables of internal control, corporate governance,
and psychosocial risks. The research can provide
elements for further research and support the
creation of new strategies in companies with
respect to organizational factors that depend
directly on them
Palabras clave: colaboradores control interno, cultura
ética, gobierno corporativo, riesgos psicosociales.
Códigos JEL: M14, M54, Z10.
Key words: employees, internal control, ethical
culture, corporate governance, psychosocial risks.
JEL Codes: M14, M54, Z10.
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1. Introducción
A mediados del siglo pasado nació en el mundo la necesidad de los empleados de las Empresas se
comportasen bajo un margen de cultura ética derivado de escándalos corporativos.
A partir de la década de los 90´s en Estados Unidos fue requisito legal tener implantado un
programa ético en las Empresas (Federal sentencing guidelines manual, capitulo 8, sección B.2.1), el
cual consistía en contar con una serie de medidas con el objetivo de detectar y prevenir conductas y
actos de incumplimiento a fin de crear una cultura organizacional que promoviera el comportamiento
ético y el respeto a las leyes y regulaciones vigentes.
En nuestro país y en general en el mundo, las faltas de ética, integridad y delitos financieros de
las empresas van en aumento con la variante de que ahora guardan un mayor detalle y grado de
complejidad.
En México y otros países se han emitido y reforzado leyes respecto a la responsabilidad penal
de las personas físicas y jurídicas. Casos como Siemens (Alemania), Odebrecht / Braskem (Brasil),
KBR / Halliburton (EE. UU.), Petrobras, son por mencionar algunos. Nuestro país no ha quedado
exento de esta problemática OHL México, Walt-mart, Grupo Higa, Banorte, son algunos ejemplos de
Compañías víctimas de esta problemática cada vez mayor.
Debido a la importancia y posibles repercusiones de este suceso, México inició con la creación
del Sistema Nacional Anticorrupción (Ley General del Sistema Nacional Anticorrupción, 2021) que
sentó las bases, junto con la Ley General de Responsabilidades Administrativas (Ley General de
Responsabilidades Administrativas, 2021).
En este orden de ideas, se estima que $1,600 millones de pesos fue el costo que incurrieron las
empresas como consecuencia de hechos de corrupción en la realización de trámites (INEGI, –Encrige
–2016).
También, la encuesta nacional de victimización de Empresas (2018) destacó el robo hormiga
con uno de los delitos con mayor prevalencia con una estimación de 1.5 millones de unidades o
empresas víctimas de este suceso (INEGI, Enve 2018).
Motivados por los sucesos mencionados en el contexto anterior, los académicos e
investigadores, también han tenido inquietudes en identificar conceptos o variables que influyan en
la cultura ética de los empleados en las empresas y organizaciones (Chadegani y Jari, 2016; Huhtala
et al., 2013; Schwartz, 2013; Treviño y Nelson, 2011;). De esta manera, existe un modelo integral
orientado a desarrollar y mantener una cultura ética en las organizaciones, este modelo presenta
factores de los aspectos operativos de la organización que influyen en dicha cultura (Ardichvili et al.,
2009). Por otra parte, se ha encontrado evidencia de una relación positiva entre el compromiso
organizacional y creencias. Jondle et al. (2013) conecta la gestión de riesgos con el desarrollo de una
cultura ética empresarial. En un estudio empírico Riivari et al. (2012) encuentra una relación entre la
cultura ética, control interno, la innovación de procesos y estratégica y la gobernanza de las
organizaciones.
Considerando el contexto mencionado y las inquietudes de los investigadores se propone en
este trabajo el siguiente objetivo: realizar una revisión a la literatura con el propósito de identificar si
factores como el control interno, gobierno corporativo y la atención a los riesgos psicosociales han
sido analizados con un antecedente teórico y perspectiva de investigación aplicada en modelo de
causa – efecto con respecto a la cultura ética que pueda profundizar y aportar nuevo conocimiento en
futuras investigaciones.
Además de esta introducción a continuación se presenta el marco teórico, método, resultados
del proceso de revisión de literatura para cada una de las variables, resultados definitivos: hipótesis y
modelo gráfico, conclusiones y referencias.
2. Marco teórico
La construcción de teoría desde una perspectiva cuantitativa parte de establecer el estado del arte
(Ángel y Lozano, 2018; Téllez, et al., 2018), cuyo significado es identificar lo publicado con relación
a un fenómeno y la forma en que ha sido explicado en diferentes estudios (Creswell y Creswell, 2018;
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Blay et al., 2018; Shadnam et al., 2020; De Bakker et al., 2019) De acuerdo con Whetten (1989; Reay
y Whetten, 2011) dos de los principales elementos de la teoría son los conceptos y su relación. De
esta manera, una revisión de literatura con esta perspectiva se orienta a localizar dichos conceptos y
relaciones entre los mismos, este insumo de la construcción de teoría, permite a la misma llegar a un
planteamiento conceptual que posteriormente se contraste empíricamente y de esta manera se
incremente el conocimiento teórico (Blay et al., 2018)
Creswell y Creswell (2018) mencionan que a través de la revisión de literatura se permite
conocer los estudios relacionados con el que se está realizando, así como brindar un marco de
referencia sobre la relevancia del estudio y confrontar resultados y otros hallazgos (Ángel y Lozano,
2018). Ahora bien, para realizar una revisión de literatura, se consideran entre otros aspectos: 1)
reconocer palabras clave en diversas bases de datos, 2) localizar una cantidad de artículos y recopilar
los que sean fundamentales y 3) resumir la literatura, estructurándola y organizándola por conceptos.
(Creswell y Creswell, 2018), es relevante señalar que estos aspectos fueron considerados para la
elaboración de este documento.
Las cuatro variables que conforman esta revisión de literatura se plantean en tres apartados: a)
antecedentes teóricos: en este se detalla cómo se ha estudiado cada concepto, principales teorías,
modelos o conceptos teóricos. En cada caso se mencionan los principales encontrados, b)
definiciones: la conceptualización de cada variable elaborada por diferentes autores, algunas de las
cuales se muestran en cada caso y c) estudios empíricos: los estudios de investigación aplicada que
relacionan un concepto con otro. En este sentido, los conceptos de la presente revisión de literatura
han sido estudiados empíricamente en diferentes contextos, países e industrias (Shadnam et al., 2020).
3. Método
La orientación metodológica de este estudio es de tipo documental. Con la intención de alcanzar el
objetivo se realizó una revisión bibliográfica de un total de 115 artículos en diversas bases de datos
como, Web of Science, Scopus, Science Direct, Emerald insight, y se construyó una lista de sinónimos
de los conceptos a buscar, tanto en inglés como en español como ejemplo; cultura corporativa, cultura
organizacional ética, cultura empresarial, gestión de riesgos, ambiente de control, gobernanza, riesgos
ocupacionales, estrés laboral, bienestar laboral, ethical business culture, corporate ethical culture, risk
management, corporate governance, psychosocial risks (Creswell y Creswell, 2018). El criterio
principal para realizar la búsqueda consistió en buscar en las mencionadas bases de datos artículos en
los que se presentará de manera empírica, conceptual y cualitativa la información de las variables de
esta revisión, una vez que se terminó este proceso, 59 artículos correspondían al tema de cultura ética,
18 a control interno, 23 a gobierno corporativo y 15 a riesgos psicosociales. Otro criterio utilizado
fue el relacionado con la antigüedad de los artículos, buscando por una parte identificar los artículos
que consideramos “clásicos” (Blay et al., 2018) para conocer la evolución de dichos conceptos, por
la otra, la búsqueda fue también en ubicar artículos a partir del 2010, buscando identificar el estado
del arte del concepto estudiados (Ángel y Lozano, 2018; Téllez, et al., 2018). De la revisión de
literatura en el apartado de resultados se presentan los aspectos teóricos, tanto conceptuales como
empíricos de cada una de las variables estudiadas.
4. Resultados. Proceso de revisión de literatura.
4.1 Cultura ética (CE)
a) Antecedentes teóricos
De manera independiente en la literatura reciente sobre ética empresarial, se ha prestado cada
vez más atención al tema, realizándose esfuerzos normativos y empíricos con respecto a la ética
(Goodpaster, 1983), esto a través de algunas teorías que han creado las bases y perspectivas
epistemológicas que ha permitido la elaboración de teorías positivas y que se han comprobado
empíricamente.
Entre algunas de las principales teorías éticas de la escuela moderna, se puede mencionar la
teoría deontológica que tiene como fundamento la existencia de una moral universal que acata y se
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subordina a los principios de derechos, deberes y justicia (Singer, 2000), algunos de los principales
representantes de estas teorías son: Brandt (1959), Kant (1964) y Rawls (1971). Es relevante
mencionar también a Kohlberg, que estudió la racionalidad para tomar decisiones y con ello la
relación de los factores que pueden influir en la toma de decisiones éticas con base en el desarrollo
moral.
Kohlberg (1969) postula seis etapas o estados sobre el desarrollo moral clasificadas de la
siguiente manera: a) moral heterónoma, b) individualismo con propósito instrumental el intercambio,
estos dos estados se pueden asemejar a una equivalencia de premio - castigo y un costo beneficio,
respectivamente, c). expectativas interpersonales, relaciones mutuas y conformidad interpersonal, d).
sistemas sociales y conciencia; se puede denominar membresía y normas respectivamente y las
etapas; e). Contrato social o utilidad y derechos individuales, f). Principios éticos universales, que
podría llamarse una ética autónoma y principios universales. Dicha teoría contempla un enfoque de
justicia basado en la deontología formalista (Kohlberg, 1976).
En el desarrollo de estudios y modelos considerados relevantes para este tema se precisa
también citar el modelo de Kaptein (2008) él sostiene que las virtudes éticas corporativas son las
condiciones que establece la organización sobre las conductas éticas.
En tanto, que el modelo multidimensional de Schwartz (2013) sostiene que es indispensable en
las organizaciones puedan considerar la existencia de los siguientes tres elementos; (i) conjunto de
valores éticos con base en políticas, procesos y prácticas, (ii) un programa formal de ética y (iii) un
liderazgo ético.
b) Definiciones
En la literatura se han establecido diferentes términos para referirse a cultura ética,
mencionándola como; cultura corporativa, cultura ética corporativa, cultura ética organizacional,
cultura ética empresarial, en sentido general, se refieren a lo mismo en el contexto de la organización.
Schein (1985) sostiene que a través de la cultura corporativa se establecen las creencias y suposiciones
que comparten los individuos en la organización y a través de estas culturas corporativas, las empresas
pueden consensar diferentes tipos de cultura para establecer; la calidad del servicio, canales de
distribución, mercadotecnia, etc. (Hunt et al., 1989).
La cultura ética puede ser una de las bases de estas cultura y modelo principal que establece
el comportamiento y conducta a seguir. Hunt et al. (1989) sostiene que la cultura ética está compuesta
por los valores éticos individuales de los gerentes y las políticas formales e informales sobre la ética
de la organización, defendiéndose también como cultura ética empresarial; a la alineación de los
procesos, políticas, programas de capacitación y desarrollo de un comportamiento ético en la
organización. En este orden de ideas, es importante mencionar como las organizaciones que procesan
una cultura ética crean y mantienen un patrón compartido de valores, costumbres, prácticas y
expectativas que dominan el comportamiento normativo en la organización (Treviño, 1990).
Treviño et al. (1998) precisa la cultura ética como el subconjunto de la cultura organizacional
compuesta por varias dimensiones que interactúan y conectan entre sí a través de sistemas formales
e informales del control del comportamiento, capaces de promover un comportamiento ético o no
ético, y que podría reflejar las creencias sobre la ética de una organización que son compartidas por
sus miembros conceptualizando, con respecto a las organizaciones, en empresas poco éticas y
empresas éticas (Key, 1999)
Kaptein (2008) define la cultura ética como los aspectos y condiciones de la organización que
alientan a los empleados en comportarse de un modo ético, sobre esta línea, se conceptualiza que una
organización ética mantiene estándares éticos claros, de tal forma que sus empleados la respaldan.
Treviño y Nelson (2011), establecen que una cultura ética corporativa representa un
subconjunto de la cultura predominante de la organización y esta se mantiene viva a través de la
interacción, alineación y combinación de sistemas formales e informales en la organización que
corresponde a las políticas, estructuras, líneas de autoridad, prestaciones y programas de capacitación
y entrenamiento, así como sistemas organizacionales informales, es decir, comportamiento de pares
y normas éticas.
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En tanto, Schwartz (2013) sostiene que para definir cultura ética corporativa es necesario
definir el concepto más amplio de cultura corporativa, precisándola como la representación de
supuestos, valores y creencias compartidas en la organización, por tanto, una cultura ética corporativa
guía el comportamiento ético esperado, es decir la expectativa de que los empleados pueden actuar
acorde a las normas éticas de la empresa, sea a través de un proceso de socialización y entendimiento
de este proceso.
De acuerdo con la literatura, los conceptos de cultura ética corporativa, cultura ética
empresarial, cultura ética organizacional, son los mismos términos y se estarán utilizando
indistintamente para referirnos a cultura ética.
Se propone la siguiente definición elaborada con base en la revisión de literatura y aplicándola
al contexto actual, respaldada en tres dimensiones respectivamente, conforme a la literatura citada, y
tomando en consideración el contexto que las organizaciones son dinámicas y se encuentran en una
constante transformación, de acuerdo a la teoría de la empresa basada en recursos y capacidades
dinámicas (Barney, 1991; Peteraf, 1993; Amit y Schoemaker, 1993) y considerando las bases y
atributos que establecen en relación a las proposiciones, condiciones de alcance (Suddaby, 2010 p
343-353) y pueda ser parsimoniosa en su empleo, clara y pragmática en su contexto y comprensible
a la comunidad con un lenguaje común (Wacker, 2004)
Por tanto, se define cultura ética como; cultura sistémica compartida por la organización a
través de la instrumentación de valores, políticas, códigos y rituales, generando valor sostenible bajo
un comportamiento ético de las partes interesadas internas y externas, con las siguientes dimensiones:
Dimensión 1: cultura sistémica compartida por la organización.
Dimensión 2: instrumentación de valores, políticas, códigos y rituales.
Dimensión 3: valor sostenible bajo el comportamiento ético de las partes interesadas internas
y externas.
c) Estudios empíricos
Kaptein (2008) se apoyó en cuatro estudios empíricos entrelazados con el objetivo de validar
el modelo de virtudes éticas corporativas en Países Bajos, el modelo marca criterios normativos para
evaluar la cultura ética de las organizaciones. Se utilizó ecuaciones estructurales para la estimación.
Riivari et al. (2012) Realizó un estudio para examinar la relación entre la cultura ética de las
organizaciones y la innovación organizacional, mediante un análisis empírico cuantitativo en el sector
público de Finlandia, sus resultados mostraron un vínculo positivo de la cultura ética de la
organización con la innovación organizacional (β= 0.538; p < 0.01)
Huhtala et al. (2013) realizó un estudio en una muestra de gerentes finlandeses para investigar
que la cultura ética está asociada positivamente con las metas de la organización y propiciar un
ambiente de trabajo favorable en la empresa. Con base en resultados (β 0.730; p<0.01) mostró una
relación positiva con la cultura ética.
Por lo expuesto previamente, se considera relevante incluir en esta revisión de literatura a la
cultura ética, como variable dependiente
4.2. Control interno (CI)
a) Antecedentes teóricos
En una perspectiva conceptual teórica, el control interno tiene como objetivo proporcionar
información que sustente la toma de decisiones en todos los niveles de la empresa y fomentar el apego
de estas decisiones basado en un enfoque ético, a través de la teoría de agencia atiende en explicar y
reducir las asimetrías de información dentro de los niveles de la organización y mejorar el rendimiento
organizacional (Jensen y Murphy, 1990).
Se han propuesto algunos modelos, tal como el modelo de rendimiento de procesos éticos
(EPTM) que puede ayudar a las personas con un marco que les permita analizar situaciones éticas
complicadas (Rodgers, 2009), este modelo propone diferentes posiciones éticas, alternativas y vías
para atender situaciones, se coincide que se incentiva y promueve la cultura ética en la organización.
En este sentido, los sistemas de control interno establecen límites al margen de maniobra de los
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empleados (Simons, 1994) y esto puede contribuir al reconocimiento ético, fomentando un
entendimiento común de lo que comprende el comportamiento aceptable e inaceptable (Widener,
2007).
La combinación de un modelo eficaz en la evaluación del control interno como COSO y la
integración de la cultura ética en el sistema de control, puede contribuir a la toma de decisiones en la
organización y reducir problemáticas y condiciones de su entorno que se pueden presentar en la
organización (Alleyne y Amaria, 2013).
b) Definiciones
En las definiciones sobre control interno se menciona como un sistema de creencias con una
estructura y sistema formal en los lideres definen y comunican los valores y objetivos de la empresa
este sistema permite establecer los lineamientos en la organización para que sean respetados por todos
sus miembros (Simons, 1994).
Foster & Young (1997) mencionan que el control interno es el proceso de planificación, diseño,
medición y operación de sistemas de información no financiera y financiera que guía la acción de la
gerencia, motiva el comportamiento, apoya y crea los valores culturales necesarios para lograr los
objetivos estratégicos, tácticos y operativos de la organización.
COSO (2013) refiere que es un proceso que puede ser implementado por la dirección, la
gerencia y otros empleados de una entidad, actores principales que pueden implementar el proceso
de control interno.
Se menciona al control interno como los procesos y mecanismos utilizados por los gerentes
para influir en el comportamiento de sus subordinados hacia los objetivos organizacionales (Bedford
y Malmi 2015) Considerando las definiciones anteriores se propone la siguiente definición de control
interno como; los mecanismos de control que otorga seguridad para lograr los objetivos y metas
definidos por la organización basada en (Foster y Young, 1997), (COSO, 1999), (COSO, 2013),
(Bedford & Malmi 2015)
Con las siguientes dos dimensiones:
Dimensión 1: mecanismos de control que otorga seguridad.
Dimensión 2: lograr los objetivos y metas definidos por la organización.
La definición fue elaborada con base a la revisión de literatura, aplicándose a la evolución que
se ha tenido hasta el contexto actual, considerando la relación de mecanismos de control como
aquellos implementados por la organización, conforme al conocimiento y enfoque del negocio y una
serie de combinación de reglas de negocio y conocimiento técnico, así como elementos y controles
prácticos, contables, de gestión, sin dejar fuera a aquellos controles no contables, administrativos y
culturales entre otros (Malmi y Brown 2008) que en su conjunto puedan permitir el cumplimiento de
objetivos trazados por la organización.
c) Estudios empíricos
Suh (2018), desarrolló un estudio explorando los roles mediadores de la cultura ética y el
control de seguimiento en el fraude organizacional de inversión-ocupacional enlace. Los resultados
mostraron que la percepción de una mayor inversión en fraude anti-ocupacional potenció dos
variables mediadoras, la cultura ética y el control de seguimiento, por tanto, encontraron que el control
interno está relacionado con la cultura ética, con un r²=.370 y β 0.336
Shu et al. (2018) elaboraron un estudio en China a empresas que cotizan en la Bolsa de Valores
de este país. Los resultados muestran que la cultura integridad corporativa está asociada significativa
y negativamente con las debilidades del control interno, con un resultado de (β 0.730; p<0.01)
Con base en los estudios empíricos mostrados, se encontró la relación existente entre el Control
interno (CI) y la cultura ética (CE), aspecto que robustece el analizar en futuras investigaciones sobre
esta relación.
4.3. Gobierno corporativo (GC)
a) Antecedentes teóricos
Sobre algunos fundamentos teóricos de gobierno corporativo, se precisa mencionar la teoría de
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la agencia, utilizada como teoría subyacente para la gobernanza (Aguilera et al., 2008).
La teoría de la agencia sugiere una relación entre los principales protagonistas en una
organización; accionistas, el consejo de administración y la dirección, dicha teoría, tiene una base
económica, debido a que postula, sobre los intereses de los accionistas (principal) y la administración
(agentes) estaban en desacuerdo, y que esos intereses deben realinearse. Dicho lo anterior, el proceso
de realineación tenía un costo asociado conocido como costos de agencia estos eran atribuibles
principalmente a las actividades de control y seguimiento de la junta de directores (Jensen y Meckling,
1976).
También se realizaron algunos intentos para explorar un enfoque multiteórico estudios de
Zahra y Pearce (1989), y Johnson et al. (1996) se basaron en diferentes teorías para proporcionar una
taxonomía sobre los roles de directores.
Ahora bien, la teoría de las partes interesadas menciona sobre que las organizaciones cuentan
con una cantidad considerable de partes interesadas y de forma integral orientan las necesidades
conjuntas con la creación objetivos, dicha teoría es relevante principalmente en relación con las
influencias e interdependencias ambientales más amplias de las organizaciones con diversos
interesados internos y externos (Clarkson, 1995).
Waddock et al. (2002) identificó que los principales accionistas, empleados y los clientes, eran
críticos por las actitudes de los empleados sobre dónde trabajar y las actitudes de los clientes para
comprar en empresas responsables y con conciencia social, esto refleja la forma en que abordan las
responsabilidades hacia las partes interesadas dentro de una organización y en este sentido, los valores
éticos reflejan la integración de las consideraciones éticas en relación con las partes interesadas clave
y los valores instrumentales (Beatty, 1988).
b) Definiciones
Eells (1960) define el gobierno corporativo como el gobierno de la buena empresa o gobierno
societario, no obstante, en los últimos años el Gobierno Corporativo ha ido evolucionando y con ello
una serie de nuevas definiciones sobre este concepto. Scott (2004) define al gobierno corporativo
como aquellos esquemas, reglas, normas y rutinas organizacionales como como pautas para el
comportamiento corporativo.
Se han agregado diversos componentes definiendo al gobierno corporativo como un conjunto
de estructuras formales, estructuras informales y procesos que existen en roles y responsabilidades
de supervisión en el contexto corporativo (Hambrick et al., 2008). Algunos otros autores han definido
al gobierno corporativo como un conjunto de mecanismos de control (Larcker y Tayan, 2011), para
dirigir y controlar las organizaciones, o mantener el equilibrio entre los aspectos económicos,
sociales, metas y entre metas individuales y comunales (Cadbury, 1992).
Aguilera et al. (2015) refiere al gobierno corporativo como la relación entre las partes
interesadas internas y externas de una organización con el objetivo de dirigir a la organización en
direcciones y niveles de logro.
Considerando las definiciones anteriores se propone la siguiente definición de gobierno
corporativo como; Alineación de intereses por accionistas, consejo de administración y directores con
el resto de las partes interesadas de la organización, basada en (Aguilera et al., 2015), (Cadbury,
1992), (Hambrick et al., 2008), (Scott, 2004) con las siguientes dimensiones:
Dimensión 1: alineación de intereses por accionistas, consejo de administración y directores
con el resto de las partes interesadas.
Dimensión 2: de la organización.
La definición puede ser sencilla y comprensible, elaborada con base en la revisión de literatura,
apoyada y propuesta considerando la teoría de la agencia y teoría de las partes interesadas sobre las
organizaciones, en relación a la importancia de transmitir confianza y certeza a las partes interesadas,
que son primordiales en la creación objetivos (Clarkson, 1995), cabe señalar que para esta definición
no se consideró la distinción de las partes interesadas interna y externas, como lo planteaba Aguilera
en su definición (Aguilera et al. 2015).
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c) Estudios empíricos
Estudio realizado por Pae y Choi, (2011) encontró una relación positiva con el gobierno
corporativo y la ética empresarial y por ende con la cultura ética. Los resultados sugieren que las
empresas podrían reducir su costo de capital social y aumentar el valor de la empresa con un gobierno
corporativo y comprometiéndose con estándares más altos de cultura empresarial. En el análisis de
regresión, encontraron que la interacción entre gobierno corporativo y cultura ética es positiva
(β=0.470 p<0.01)
En conclusión, y con base en la revisión de literatura se encontró una relación existente entre
el gobierno corporativo (GC) y la cultura ética (CE), aspecto que refuerza el explorar en futuras
investigaciones sobre esta relación. Por lo expuesto, se considera relevante incluir en esta revisión de
literatura el gobierno corporativo, como variable independiente, por tanto, factor relacionado con la
cultura ética (CE).
4.4. Riesgos psicosociales (RP)
a) Antecedentes teóricos
Históricamente, la afectación al bienestar del colaborador se había dirigido a los riesgos físicos,
químicos, biológicos y ambientales, como probable causa de enfermedades laborales o relacionadas
con el trabajo o accidentes (Ley Federal del Trabajo, 2022), no obstante, no se había dado la atención
a los riesgos psicosociales.
En tiempos de incertidumbre, las organizaciones pueden tomar acciones que impactan en su
fuerza laboral, como la reducción de personal, trabajos rotativos, jornadas extendidas y
racionalización de recursos, se cree que estas acciones en cierta medida han dado lugar a la aparición
de nuevos riesgos en el campo de salud ocupacional (Langenhan et al., 2013). Por otro lado, los
desarrollos recientes en la naturaleza del trabajo con relación al diseño, gestión y la organización,
podrían estar dando lugar a los riesgos psicosociales (EU-OSHA, 2007), canalizándose cada vez más
hacia cuestiones laborales, psicológicas y sociales (Ledwidge, 2007).
Desde una perspectiva teórica, la teoría del impacto ético menciona que el comportamiento
organizacional poco ético puede ser nocivo para el bienestar de las organizaciones, primordialmente
por el efecto que puede tener el estrés relacionado con el trabajo, entre otros mecanismos (Giacalone
et al., 2016), además considera que reduciendo el comportamiento poco ético y sus efectos pueda
reducir el estrés en el lugar de trabajo y aumentar el bienestar de los empleados (Giacalone y Promislo,
2013)
Mientras que la teoría sobre la toma de decisiones éticas considera que los factores ambientales,
como lo es el entorno de la organización, conllevan a afectar las percepciones éticas de la
organización, y pueden influir en la toma de decisiones éticas individual (Schwartz 2016),
conduciendo a que posiblemente otros resultados laborales importantes pueden verse influidos
positivamente cuando dicho contexto se desarrolla como un modelo de comportamiento ético
(Schwepker, 2020)
Algunos factores ambientales como el liderazgo ético, el clima ético y la responsabilidad social
pueden afectar el estrés relacionado con el trabajo y el bienestar de los empleados (Schwepker, 2020),
y fortalecer las percepciones éticas de los empleados, reduciendo el estrés laboral, e impactar
positivamente el bienestar generalizado (Schwepker, 2020)
En México, recientemente entró en vigor la NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo
psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención propone la evaluación y diagnóstico de
factores psicosociales que tiene como propósito identificar los factores psicosociales que ponen en
riesgo al trabajador y llevar a cabo intervenciones apropiadas.
b) Definiciones
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del
trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, en el
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rendimiento y la satisfacción en el trabajo (Oit y Oms, 1984).
Probabilidad de que aspectos de la organización, el diseño y la gestión del trabajo puedan
causar daños físicos o mentales (EU-OSHA, 2007).
Mientras que Moreno (2011) se refiere a las condiciones organizacionales cuando tienen una
probabilidad de tener efectos lesivos sobre la salud de los trabajadores, cuando son elementos con
probabilidad de afectar negativamente la salud y el bienestar del trabajador, cuando actúan como
factores desencadenantes de la tensión y el estrés laboral.
Backe (2012) define a los riesgos psicosociales como las condiciones crónicas de salud
asociadas en los trabajadores, como la depresión, la ansiedad, las enfermedades cardiovasculares y
los trastornos musculo esqueléticos.
c) Estudios empíricos
Schwepker et al. (2020) en su estudio mediante ecuaciones estructurales sobre como la ética
organizacional percibida se relaciona positivamente con el bienestar de los empleados, con un (p <
0.001 y 0.005) los hallazgos sugieren que las organizaciones deben ser proactivas para mejorar su
clima ético, como elegir líderes éticos, desarrollar un código de ética sólido, en resumen, desarrollar
su cultura ética.
5. Resultados teóricos definitivos para las hipótesis y el modelo gráfico.
5.1. Hipótesis
Considerando la evidencia teórica y empírica de esta revisión de literatura, es posible la construcción
de teoría en este estudio que respalde el planteamiento de las siguientes hipótesis con las que
se explica la incidencia del control interno, gobierno corporativo y riesgos psicosociales sobre
la cultura ética, como fenómeno a analizar en futuras investigaciones.
H1. El control interno es un factor que influye positivamente en la cultura ética.
H2. El gobierno corporativo es un factor que influye positivamente en la cultura ética.
H3. Atender los riesgos psicosociales es un factor que influye positivamente en la cultura ética.
5.2. Modelo gráfico
En la figura 1 se muestra el modelo gráfico que expresa gráficamente la presente revisión de
literatura en relación con el efecto de las variables independientes de control interno, gobierno
corporativo, riesgos psicosociales y su relación e influencia con la cultura ética.
Figura 1. Modelo gráfico.
Elaboración propia del autor.
6. Conclusiones
Se puede concluir que se logró el propósito que se planteó para este estudio de identificar la
información existente acerca del control interno, gobierno corporativo, y riesgos psicosociales como
factores que afectan la cultura ética de los colaboradores y conocer los conceptos primordiales del
tema para futuras investigaciones.
Mediante la literatura revisada, se muestra el progreso y cantidad en el estado actual del
conocimiento y conceptualización de las variables. Se presentaron teorías, modelos y conceptos
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teóricos como base de los conceptos de control interno, gobierno corporativo y riesgos psicosociales
con respecto a la cultura ética, así como las definiciones de estos conceptos contenidas en
investigaciones de algunos autores, además de estudios empíricos que demuestran la relación
significativa entre las variables, no obstante, aún son pocos, por ello es relevante profundizar en el
tema dado el contexto y la importancia para las empresas.
En los estudios empíricos, no se observó alguno en que se estudiaran por lo menos dos de las
tres variables mencionadas con respecto a la cultura ética, además en algunos de estos estudios las
variables independientes resultaron una combinación de diferentes factores con diversos aspectos de
otros contextos de la organización relacionados con la cultura ética, por ejemplo: innovación, metas
de la organización, productividad, finanzas, bienestar de los colaboradores o liderazgo. En este
sentido, la presente revisión de literatura pone de manifiesto una posible brecha teórica, para ser
cubierta en futuras investigaciones, con el fin de profundizar en los factores organizacionales
relevantes que afectan en la cultura ética de los colaboradores.
Por tanto, la revisión de literatura realizada en este estudio fundamentada en teoría y metodología
de la identificación del estado del arte demuestra la importancia de haber estudiado más a fondo las
variables de control interno, gobierno corporativo y riesgos psicosociales con respecto a la cultura
ética con el propósito de crear nuevas estrategias en las empresas. Por ello, la trascendencia del
desarrollo de un modelo que aporte a comprender mejor la cultura ética de los colaboradores con
respecto a factores organizacionales que se desprenden y dependan directamente de las Empresas.
Por último es importante mencionar que la aportación práctica de la presente revisión de
literatura, puede ayudar a que las empresas puedan conocer mejor el alcance y la relevancia que tienen
estas variables, control interno, gobierno corporativo y los riesgos psicosociales en el estudio
académico y respaldadas en la revisión, además, de los estudios empíricos que se encontraron en
diferentes países del mundo, para generar estrategias empresariales efectivas, dada la relevancia
actual de la cultura ética de los colaboradores.
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�Los 16 comités del T-MEC y el funcionalismo
(The 16 committees negotiated in USMCA and the Functionalism)
Raúl Gustavo Acua Popocatl1; Selene Jiménez Bautista2 y Julio Tovar Lorenzo3
1
Universidad Autónoma del Estado de México (México), acuagus@yahoo.com,
https://orcid.org/0000-0002-5454-8851.
2
Universidad Autónoma del Estado de México (México), sjimenezb@uaemex.mx,
https://orcid.org/0000-0002-7561-0482.
3
Universidad Autónoma del Estado de México (México), acuagus@yahoo.com,
https://orcid.org/0000-0001-9904-0675.
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-224
Resumen
Como resultado de la acusación del gobierno de
Estados Unidos acerca de que el tratado de Libre
Comercio de América del Norte contribuía al
desequilibrio comercial de ese país, se realizó la
negociación del Tratado Comercial México Estados
Unidos-Canadá en el 2017, a instancias de los EU se
crearon 16 comités con el objetivo de supervisar lo
pactado en él, aquí se discute, recurriendo a los
enfoques funcionalistas, si estos comités pueden
pasar de ser instrumentos de supervisión para
propiciar realmente la integración comercial de la
región. Se plantean recomendaciones acerca de cómo
deberían actuar los funcionarios mexicanos en esos
comités.
Abstract
As a consequence of the United States government's
accusation that the North American Free Trade
Agreement (NAFTA) triggered the U.S. trade deficit,
the United States-Canada Mexico Trade Agreement
(USMCA) was negotiated in 2017, at the request of
the United States. In the USMCA, 16 committees
were created in order to supervise all the disciplines
what were agreed upon in it. Here it is discussed,
resorting to functionalist approaches, whether these
committees could transform themselves from being
instruments of supervision to actually promoting the
trade integration of the region. Recommendations are
made about how Mexican officials should act in
these committees.
Palabras clave: T-MEC, Integración económica,
acuerdos comerciales internacionales
Código JEL: F1, F15
Key words: USCAM USMCA, Economic
integration, international trade agreements
JEL Codes: F1, F15
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1. Introducción.
El momento político para iniciar la renegociación del Tratado de Libre Comercio de América del
Norte (TLCAN) en el año 2017 no parecía el más apropiado para el gobierno de México, la
renegociación no estaba contemplada en el plan global de desarrollo del entonces presidente Enrique
Peña Nieto, por lo que no había una estrategia preconcebida para reformarlo, el proceso electoral para
elegir presidente en México estaba por iniciar, lo que significaba que el jefe del ejecutivo mexicano
que comenzara las negociaciones no iba a ser el mismo que las concluyera. Durante las elecciones
estadounidenses del 2016, el candidato a la presidencia Donad Trump argumentó que en caso de no
modernizar el TLCAN, su gobierno dejaría de formar parte del tratado (Morales, 2020). Esta amenaza
tomó por sorpresa al gobierno de México, debido a las características del proceso electoral de México
y al tipo de preferencias políticas manifestadas por la población a través de diversos instrumentos de
sondeo, no parecía haber una oportunidad de continuidad en el partido político que estaba en esos
momentos en el poder, el Partido Revolucionario Institucional presentó una agenda económica y
social muy distinta a la de su oponente que se presentaba como favorito, el partido MORENA, así que
esta diferencia en las plataformas electorales anticipaba también una falta de continuidad entre los
proyectos del gobierno saliente y del entrante.
En agosto de 2017 se decidió renegociar el TLCAN como consecuencia de las exigencias del
entonces nuevo presidente de los Estados Unidos el republicano Trump. La demanda principal del
gobierno de Donald Trump en 2017 era hacer más estrictas las reglas comerciales trinacionales, según
él, para evitar que el déficit comercial de los EU continuara creciendo y aprovechó la oportunidad
para introducir en el tratado al menos 10 capítulos nuevos que abarcaban sectores no contemplados
en el TLCAN original como el comercio electrónico o las disciplinas aplicadas a las PyMEs entre
otros (Vega, 20202). La gran novedad que arrojaron las negociaciones fue la creación de 16 comités
por presión del gobierno de EU para vigilar sectorialmente la entrada en vigor del acuerdo y dar
seguimiento a su aplicación, así como sugerir las reformas o mejoras necesarias, estos comités
eventualmente harían sugerencias relacionadas con mantener el acuerdo o desaparecerlo de
conformidad con la cláusula sunset aceptada por las tres partes, consistente en derogar el T-MEC a
los 16 años de su entrada en vigor en caso de no cumplir sus metas (Morales, 2020).
La presencia de comités en los acuerdos previamente negociados por los EU desde el primero
firmado con Israel en 1986 no es nuevo, lo que llamaba la atención es la cantidad de comités pactados
en el T-MEC (16), y el tipo de mandato que debían instrumentar, como se aprecia en el siguiente
cuadro, ningún otro acuerdo comercial negociado previamente por los EU abarcó los 16 comités
creados en el T-MEC.
Tabla 1. Acuerdos de libre comercio firmados por EU y número de comités creados.
Perú (9)
Colombia (8)
Australia (7)
Comité de comercio de
Comité de comercio de
Comité conjunto
mercancías
mercancías
Comité de comercio y de
Comité de creación de capacidad
Comité de creación de capacidad
mercancías
comercial
comercial
Comité de agricultura.
Comité de comercio agrícola
Comité de comercio agrícola
Comité de medidas sanitarias y
Comité de comercio de textiles y
Comité de comercio de textiles y
fitosanitarias
vestimentas
vestimentas
Comité de servicios financieros
Comité de medidas sanitarias y
Comité de medidas sanitarias y
Subcomité de asuntos laborales
fitosanitarias
fitosanitarias
Subcomité de temas ambientales
Comité de barreras técnicas al
Comité de barreras técnicas al
comercio
comercio
Comité de adquisiciones
Comité de adquisiciones
Comité de servicios financieros
Comité de servicios financieros
Comité de gestión del sector
forestal
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Corea del sur (6)
Comité conjunto
Comité sobre las zonas de
procesamiento pasivo
Comité de pesquerías
Comité de servicios financieros
Comité de barreras técnicas al
comercio
Comité asuntos laborales
Chile (4)
Comité de comercio de
mercancías
Comité de barreras técnicas al
comercio
Comité de medidas sanitarias y
fitosanitarias
Comité de adquisiciones
Marruecos (3)
Comité conjunto
Subcomité en agricultura
Subcomité de medidas sanitarias
y fitosanitarias
Israel (1)
Comité conjunto
Panamá (6)
Comité de comercio de
mercancías
Comité de comercio agrícola
Comité de creación de capacidad
comercial
Comité de medidas sanitarias y
fitosanitarias
Comité de barreras técnicas al
comercio
Comité de servicios financieros
Bahrain (4)
Comité conjunto
Subcomité de asuntos financieros
Subcomité asuntos laborales
Subcomité asuntos ambientales
Omán (5)
Comité conjunto
Comité de servicios financieros
Comité de comercio de textiles y
vestimentas
Subcomité de temas ambientales
Subcomité de asuntos laborales
Singapur (3)
Comité conjunto
Comité de servicios financieros
Subcomité de temas laborales
Jordania (1)
Comité conjunto
CAFTA (3)
Comité de comercio de
mercancías
Comité de comercio agrícola
Comité de creación de capacidad
comercial
Fuente: Realización propia con base en los tratados consultados en la base de datos del sistema de información sobre comercio exterior de
la OEA www. sice.oas.org
Los comités creados en el T-MEC fueron:
-Aduanas y facilitación comercial
-Obstáculos técnicos al comercio
-Buenas prácticas regulatorias
-Agropecuario
-Medidas sanitarias y fitosanitarias
-Asuntos comerciales sobre textiles y prendas de vestir
-Empresas estatales y monopolios designados
-Competitividad
-Reglas y procedimientos de origen
-Transporte
-Servicios financieros
-Medio ambiente
-Laboral
-Propiedad intelectual
-PyMEs
-Macroeconómico
1.1. El papel de los comités en los acuerdos comerciales.
Los comités creados a partir de la negociación de los acuerdos de libre comercio fueron
concebidos como órganos de toma de decisiones, y se definió desde un inicio que estarían integrados
por representantes especialmente designados por las partes contratantes, generalmente representantes
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de los ministerios o secretarías de comercio pero no sólo vinculados con estas autoridades, sino
también compuestos por representantes especializados en los diferentes temas abarcados; su principal
función sería desarrollar, complementar o implementar el acuerdo, casi todos los acuerdos
comerciales abarcan por lo menos un comité llamado “comité conjunto” cuya responsabilidad
consiste en abarcar todas las cuestiones relativas al comercio y la inversión entre las partes, y asegurar
la implementación y aplicación del acuerdo (Weiß, 2018).
Mientras que en el siglo pasado en los distintos acuerdos comerciales registrados ante la
Organización Mundial del Comercio los poderes de decisión se establecían en estos comités muy
esporádicamente en los textos de tales acuerdos, y estos poderes se redactaban con pocos detalles, la
creación y puesta en marcha de estos órganos de decisión en la nueva generación de acuerdos de libre
comercio del siglo XXI se ha ampliado considerablemente. Esto significa que, en los acuerdos
actuales, a partir de la inclusión de nuevos temas y sectores en el capitulado de los TLCs, se ha hecho
necesario crear órganos de decisión cuyas tareas a veces son de gran alcance y también están
facultados para tomar decisiones vinculantes que van más allá de la mera aplicación de las normas, y
cuyas funciones se remiten a decisiones sobre la adopción de reglas generales. Los acuerdos de libre
comercio de última generación, por lo tanto, no solo establecen más de estos organismos, sino que
también les otorgan poderes mucho más numerosos y complejos.
Una característica pluralista o democrática de los comités más recientes, como los abarcados
en el T-MEC, consiste en el mandato de realizar consultas periódicas con los actores económicos no
gubernamentales, o con la sociedad civil, para vigilar el cumplimiento de las metas económicas y la
obtención de auténticos beneficios para estos grupos derivados de la liberalización comercial. Esto
aporta cierto nivel de legitimidad para los acuerdos comerciales como el T-MEC, que debido al poco
tiempo que se tuvo para negociarlos, no pudieron abrirse al escrutinio público durante su debate.
Para el caso específico de los comités creados en el T-MEC su mandato era básico y primordial:
ser guardianes de los intereses de EU y realizar consultas con los actores económicos de ese país para
delimitar las fronteras de la liberalización, sin embargo, otras funciones estaban presentes y todas
ellas debían ser conciliadas: supervisar la instrumentación del acuerdo y el cumplimiento de las reglas
por parte de los gobiernos de los 3 países; hacer sugerencias para modificar lo acordado y hacer las
normas más eficientes; servir de enlace con la sociedad civil y las empresas tanto públicas como
privadas; realizar y someter reportes a la Comisión del T-MEC; garantizar la creación de los
instrumentos y mecanismos previamente pactados para alcanzar los objetivos sectoriales contenidos
en el acuerdo; identificar las áreas prioritarias de interés; fomentar intercambio permanente de
información; hacer la revisión íntegra del tratado a los 6 años de su instrumentación; y sugerir la
continuidad del acuerdo cumplidos los 16 años (cláusula sunset) (Ansleyconsultores.com, 2018).
Los beneficios esperados con la creación de los comités van desde otorgar un seguimiento
constante a la consecución de los objetivos pactados, pasando por el contacto estrecho con la sociedad
civil, como ya se mencionó, así como con los actores productivos, las organizaciones nogubernamentales y empresas previamente descuidadas o ignoradas como las PyMEs, y sobre todo,
lograr el trabajo conjunto entre grupos de expertos que identifiquen nuevas oportunidades que podrían
ser explotadas a través de la renovación y adecuación del acuerdo.
La creación de los 16 comités en el T-MEC, de acuerdo con su misión original consistente en
servir de guardianes a favor de los EU en el propio T-MEC, parecería estar enmarcada en una visión
pesimista de la cooperación e integración comercial en América del Norte, por el carácter distributivo
de las ganancias, pues su análisis de la instrumentación del T-MEC partiría de la idea de que la
distribución de los beneficios para los tres países fuese un juego suma-cero, sin embargo, los
funcionarios encargados de trabajar en estos comités en una era pos-Trump podrían tener delante de
ellos la desafiante tarea de aplicar los principios funcionalistas de la teoría de la integración
económica para convertirlos en auténticos instrumentos para una integración comercial mucho más
eficiente y cooperativa-integrativa de lo que supone su tarea original.
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2. Marco Teórico
Para sustentar la propuesta de un papel más colaborativo de estos comités en la instrumentación y
reforma a futuro del T-MEC valdría la pena revisar los supuestos de la teoría funcionalista de la
integración económica originalmente planteada por David Mitrany, quien era un autor escéptico
acerca de conferir demasiado poder a las entidades supranacionales creadas de común acuerdo por
los gobiernos nacionales, afirmaba que "cuanto más amplio y vago sea el rango de su actividad [de
las organizaciones regionales], menor es la probabilidad de que una organización técnica obtenga una
libertad de autonomía supranacional" (Mitrany, 1975). Este autor creía que el concepto de estado, ya
sea unitario o federativo, no satisfacía eficientemente las demandas de la ciencia en desarrollo, el
auge social y la agitación política posteriores a la Segunda Guerra Mundial, y se necesitaban nuevas
soluciones para fomentar la cooperación entre los gobiernos. Como alternativa sugiere el enfoque
funcional, cuya quintaesencia es la diversidad de nuevas organizaciones con necesidades y tareas
específicas afines a las agencias especializadas de la Organización de las Naciones Unidas (ONU).
Mitrany trató de fundamentar la legitimidad democrática de su modelo de integración, afirmaba que
el enfoque funcional es suficientemente democrático, ya que todas las agencias especializadas de la
ONU tienen asambleas funcionales al mismo tiempo que destaca el papel clave de las ONG
internacionales. El enfoque funcional de Mitrany era demasiado burocrático y definitivamente
causaría problemas de coordinación entre los equipos funcionales, sin embargo su aportación
consistía en suponer que la integración económica y política entre unidades nacionales autónomas
sería posible gracias a los equipos de trabajo creados para enfrentar problemas comunes a los países,
estos equipos estarían formados por especialistas que verían los problemas no desde una perspectiva
nacionalista, sino regional y común. Los aprendizajes para atender los problemas y solucionarlos se
transmitirían de un equipo a otro a través de una ramificación formada por los conocimientos
generados por cada equipo y la comunicación o transmisión de la información de un equipo a otro.
Mitrany era escéptico de entregar amplios poderes supranacionales a estos equipos de trabajo, su
función en todo caso era crear experiencias y conocimientos para atender problemas muy específicos
comunes a una región. Su oposición al supranacionalismo y al federalismo como mecanismos para
llegar a la integración hicieron obsoleto su enfoque (McLaren, 1985).
El primer funcionalismo fue muy criticado por ir a contracorriente de los avances registrados
en el proceso de integración europea, pero no todos sus postulados eran obsoletos o inadecuados para
describir la realidad de la integración, fue entonces que surgió el enfoque neofuncionalista propuesto
por Ernst Haas quien teorizó sobre tres mecanismos que, argumentaba, impulsarían la integración: el
efecto spillover o derrame positivo, la transferencia de lealtades internas y la automaticidad
tecnocrática. El efecto derrame hace alusión que la integración entre estados en un sector económico
creará fuertes incentivos para la integración en otros sectores, con el fin de aprovechar ampliamente
las ventajas de la integración en el sector en el que se inició (Aguilera, 2019). Esto significa que el
aumento en el número de transacciones y la intensidad de las negociaciones va de la mano de una
mayor integración regional. Esto conduce a la creación de instituciones que funcionan sin referencia
necesariamente a los gobiernos nacionales.
El mecanismo de transferencia de lealtades domésticas se puede entender mejor si primero se
observa que una suposición importante dentro del pensamiento neofuncionalista es la de una sociedad
pluralista dentro de los estados nacionales relevantes. Los neofuncionalistas afirman que a medida
que el proceso de integración se acelera, los grupos de interés y las asociaciones trasladarán sus
lealtades de las instituciones nacionales a las instituciones supranacionales. Harán esto porque se
darían cuenta de que estas instituciones recién formadas son un mejor conducto a través del cual
podrían perseguir sus intereses materiales. Al llegar a este nivel se requiere una mayor complejidad
regulatoria y se suelen formar o crear otras instituciones a nivel regional. Esto hace que la integración
se transfiera a niveles superiores de los procesos de toma de decisiones (Posada, 2005).
Por su parte, la llamada automaticidad tecnocrática dentro del neofuncionalismo es la forma
en que, en la medida en que avanza la integración, las instituciones supranacionales establecidas para
supervisar este proceso tomarán la iniciativa para patrocinar una mayor integración conforme se
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vuelvan más poderosas y más autónomas con respecto de los estados miembros, tal como lo
expresaron los autores neofuncionalistas, la integración política se convertirá entonces en un efecto
secundario “inevitable” de la integración de los sectores económicos. El neofuncionalismo si bien
procura cubrir los vacíos y limitaciones del primer funcionalismo, tiene la deficiencia de considerar
que la integración económica entre países tiene signos de inevitabilidad y pone más énfasis en el
supranacionalismo que su antecesor.
3. Método
¿Qué papel podrían desempeñar los comités del T-MEC en la futura integración comercial de
América del Norte? Antes de contrastar los supuestos funcionalistas y neofuncionalistas con el
desempeño de estos comités, analizaremos comparativamente las funciones de cada comité y la fecha
de su efectiva instalación para comenzar sus trabajos, así como los compromisos asumidos por sus
integrantes para echar a andar su funcionamiento. Pero podemos anticipar que, en relación con el
funcionalismo, no se argumenta en este artículo que tales comités puedan asumir las características
supranacionales consideradas en el neofuncionalismo, pero sí podría convertirse en marcos de
cooperación precursores de una futura integración económica, por muy lejos que ésta parezca en el
tiempo.
3.1. Comité de Facilitación del Comercio.
Las funciones principales que se pactaron para este comité son agilizar el intercambio de
información relacionada con el desarrollo y la instrumentación de la ventanilla única y la
automatización de los formatos, documentos y procedimientos; servir como un marco para debatir
los enfoques para los problemas y las oportunidades presentes en cada uno de los casos relacionados
con los temas de la valoración en aduana, la clasificación arancelaria, otros trámites aduaneros o las
tendencias y problemáticas recientes en este sector, con el fin de amoldar las inconsistencias, y
resolver aquellos temas relacionados con el capítulo de facilitación del comercio del T-MEC,
coordinándose con otros comités o con otros órganos establecidos; también deberá identificar
iniciativas para el trabajo conjunto con las correspondientes oficinas y autoridades aduaneras para
facilitar el comercio; revisar los acuerdos e iniciativas multilaterales y regionales sobre la facilitación
del comercio; generar conjuntamente un enfoque general para la asistencia técnica y apoyar la
creación de capacidades para mejorar el impacto de las medidas de facilitación del comercio para los
operadores comerciales e identificar prioridades en la colaboración entre las administraciones
aduaneras.
Se instaló el 9 de septiembre de 2020. Las prioridades pactadas para comenzar a trabajar
fueron: promover el intercambio de datos en los proyectos de ventanilla única, en los programas
oficiales de Operador Económico Autorizado, el cumplimiento voluntario por parte de los operadores
aduaneros, la identificación de acciones aduaneras comunes y la asistencia técnica (Secretaría de
Economía, 2021a).
3.2. Comité de Obstáculos Técnicos al Comercio (OTC)
Su función básica es apuntalar el trabajo de los gobiernos de los tres países en las cuestiones
relativas a las normas y los procedimientos de evaluación de la conformidad, la reglamentación
técnica, y las acciones relacionadas con la supervisión, así como identificar nuevas formas y
metodologías para apuntalar la instrumentación y el funcionamiento del capítulo sobre los OTC, así
como proponer enmiendas, o interpretaciones al capítulo sobre OTC y someterlas a consideración de
la Comisión del T-MEC, además de analizar y debatir las nuevas normas propuestas, la
reglamentación técnica y/o los procedimientos de evaluación de la conformidad, así como iniciar el
intercambio de datos y llevar a cabo las discusiones técnicas y considerar aquellas propuestas para
crear iniciativas de carácter sectoriales específicas, además de otro tipo de debates sobre asuntos
técnicos afines; también fomentar la cooperación entre ONGs de América del Norte, y promover la
cooperación entre organismos gubernamentales y ONGs en temas relacionados con los OTC;
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desarrollar enfoques comunes relacionados con los temas sobre OTC que se discutan en los
organismos no gubernamentales, regionales, plurilaterales y multilaterales o sistemas de evaluación
de la conformidad, o cuando se desarrollen normas internacionales pertinentes, esto abarcará
supervisar los trabajos del Comité OTC de la OMC y sus organismos. Por último, es una de sus tareas
revisar el capítulo OTC comparándolo con cualquier acontecimiento relacionado con los OTC, y
elaborar recomendaciones para mejorar el capítulo.
Este comité fue instalado el 16 de octubre de 2020. Sus integrantes manifestaron como
prioridad apuntalar las acciones comunes en asuntos relacionados con las reglas, los principios, las,
normas y los procesos para la evaluación de la conformidad con el fin de facilitar el comercio en la
en América del Norte. EU anunció que revisaría la estrategia que actualmente aplica a sus estándares;
el gobierno de México presentó un reporte sobre el Taller Público Resumen de la Ley de
Infraestructura Nacional de Calidad (NQIL); y Canadá sometió a análisis su Sistema de Consulta de
Reglamentación en Línea para abordar sus compromisos con las disciplinas contenidas en el Capítulo
11 sobre los OTC dentro del T-MEC.
3.3. Comité de Buenas Prácticas Regulatorias (BPR)
Se pactó que este comité estaría compuesto por funcionarios de los tres países, además de los
representantes de las oficinas nacionales de coordinación regulatoria, así como por las autoridades
regulatorias. Su función primordial es fomentar la concurrencia reguladora y la acción común en
latería de regulación, con el objetivo de crear las condiciones para la efectiva facilitación del
comercio. Las actividades del Comité BPR abarcan: supervisar la instrumentación del capítulo BPR
del T-MEC, y proponer las debidas actualizaciones sobre los procesos y las prácticas regulatorias; el
intercambio de datos sobre métodos que se aplican para la instrumentación de las reglas del capítulo
BPR, procurando incorporar los enfoques de cooperación regulatoria, y los trabajos en la materia
realizados en los foros internacionales; organizar cursos prácticos, seminarios y otras acciones de
capacitación relacionadas con el fortalecimiento de las BPR y proponer mejoras en la forma de
aproximarse a la acción colectiva regulatoria; así como tomar en cuenta las recomendaciones de las
partes interesadas en relación con las oportunidades presentes para el fortalecimiento de la
instrumentación de las BPR. El Comité BPR también puede convocar a audiencias con las partes
interesadas para escuchar sus sugerencias, y redactará un reporte anual a la Comisión sobre todas sus
actividades.
Se instaló el 31 de marzo de 2021. En la primera reunión las partes intercambiaron datos sobre
sus más recientes iniciativas de regulación. México presentó su registro federal de reglamentos;
Estados Unidos presentó un listado de sus órdenes ejecutivas más recientes, así como sus
memorandos relacionados con la actualización regulatoria; y Canadá dio a conocer su nuevo sistema
en línea para la consulta regulatoria; y las 3 partes anunciaron su compromiso de estudiar las prácticas
y los procesos regulatorios recurriendo a un método basado en las consultas públicas (Secretaría de
Economía, 2021a).
3.4. Comité de Comercio Agropecuario
Se negoció que sus funciones serían suscitar las transacciones de bienes agrícolas, supervisar
y echar a andar la cooperación en la implementación y administración del capítulo sobre agricultura;
servir de foro para consultar y abordar asuntos agrícolas o atender las barreras comerciales aplicadas
a este sector, y facilitar el acceso a los mercados, trabajando conjuntamente con otros comités, otros
grupos de trabajo o con otras oficinas relacionadas; intercambiar datos de forma intergubernamental
sobre las transacciones de productos agrícolas, esto abarca proveer de toda aquella información
relacionada con la transparencia, y la planeación de consultas, audiencias o cualquier otro método
pertinente que promueva la transparencia en la aplicación del capítulo; promover la acción colectiva
en temas de interés común como el desarrollo rural, la tecnología aplicada al sector, la investigación
y desarrollo aplicados a la agricultura, y en general la creación de capacidades, y la instrumentación
de programas desarrollados comúnmente entre las oficinas gubernamentales vinculadas con la
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agricultura; recomendar a la Comisión cualquier modificación al capítulo sobre agricultura; y emitir
informes anuales sobre sus actividades a la Comisión del T-MEC.
Este comité se reunió por primera vez el 23 de junio de 2021 bajo la presidencia del
representante de Canadá. El objetivo principal de la reunión fue determinar la forma de trabajo del
Comité, tal y como fueron negociados en el artículo 3.7.31 del T-MEC, así como fijar la agenda para
sus trabajos a corto y mediano plazos. El tema más importante fue el desarrollo de la biotecnología
agrícola (Secretaría de Economía, 2021e).
3.5. Comité de Medidas Sanitarias y Fitosanitarias (MSF)
En el T-MEC se negoció que el Comité MSF servirá como foro para analizar los asuntos
relacionados con el capítulo sobre las MSF, y sobre su completa instrumentación; servirá como
órgano para mejorar la comprensión de las partes sobre temas sanitarios o fitosanitarios que se
vinculan con la puesta en marcha del capítulo sobre las MSF; será también un marco de discusión
para esclarecer mutuamente el rol de las medidas sanitarias y fitosanitarias de cada uno de los países
en relación con el capítulo negociado, o con los procedimientos regulatorios vinculados con las MSF;
promover la acción colectiva y la transferencia de información entre los países miembros del T-MEC
en todos aquellos asuntos relacionados con las MSF; analizar y discutir a tiempo las MSF existentes
que puedan tener un efecto importante en las transacciones agrícolas de la región, con la finalidad de
anticipar y evitar conflictos relacionados con la armonización de las MSF. El Comité MSF trabajará,
del mismo modo, para planear e instrumentar proyectos de cooperación técnica relacionados con las
MSF; para consultar temas, definir agendas y fijar posturas para las futuras reuniones del Comité de
las MSF de la Organización Mundial del Comercio y en las reuniones celebradas por convocatoria de
la Comisión del Codex Alimentarius de la Unión Europea, la Convención Internacional de Protección
Fitosanitaria, la Organización Mundial de Sanidad Animal, y otras organizaciones internacionales. El
comité también resolverá sobre la instrumentación de una MSF, para facilitar soluciones mutuamente
aceptables; para definir y establecer el ámbito y los mandamiento de los grupos de trabajo técnico, en
asuntos como la sanidad vegetal, la salud animal, el uso de plaguicidas, o la inocuidad de los
alimentos, considerando todos los mecanismos y procedimientos existentes, y para llevar a cabo todos
los trabajos vinculados con la instrumentación del capítulo sobre MSF; para buscar la cooperación de
los organismos internacionales y/o regionales competentes, como la Organización Norteamericana
de Protección a las Plantas para tener acceso al asesoramiento técnico y científico disponible en ellos.
Se estableció el 6 de mayo de 2021, y abordó temas como la actualización pronta de los
procesos regulatorios con respecto a los organismos o productos editados genéticamente (productos
biotecnológicos agrícolas para uso en alimentos, regulaciones sobre animales modificados o
desarrollados por ingeniería genética y organismos como plantas y productos vegetales modificados
por la ingeniería genética).
3.6. Comité de Asuntos Comerciales sobre Textiles y Prendas de Vestir (TPV)
Analizará cualquier tema que surja relacionado con el capítulo del T-MEC sobre los TPV y sus
actividades abarcarán la revisión de la instrumentación del capítulo, llevar a cabo consultas sobre las
dificultades técnicas o de interpretación que podrían surgir relacionadas con el capítulo TPV y discutir
los medios para hacer más efectiva la cooperación pactada en él. El comité TPV sopesará los
beneficios y riesgos potenciales derivados de la eliminación de las restricciones aplicables al
comercio entre las partes en prendas de vestir usadas y otros artículos usados clasificados en la partida
63.09, que incluya los efectos en las empresas y en las oportunidades de empleo, y en el mercado de
mercancías textiles y prendas de vestir en cada parte. El comité realizará consultas para preparar las
actualizaciones sugeridas al capítulo sobre TPV que sean necesarias para abarcar las modificaciones
al Sistema Armonizado.
Se instaló el 30 de marzo de 2021, en su primera reunión se planteó como primeras acciones a
seguir actuar conjuntamente para instrumentar las disciplinas vinculadas con las transacciones de
mercancías textiles y prendas de vestir negociadas en el T-MEC; definir los requisitos que deberán
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cumplirse para que las artesanías textiles tradicionales o folclóricas, sobre todo las hechas a mano,
tengan acceso al trato preferencial arancelario negociado en el T-MEC; y continuar trabajando
conjuntamente para prevenir y evitar los delitos aduaneros vinculados con el comercio de productos
textiles y las prendas de vestir (Secretaría de Economía, 2021a).
3.7. Comité sobre Empresas Propiedad del Estado y Monopolios Designados (EPEM)
Las partes negociaron que este comité estaría integrado por representantes de sus gobiernos.
Las funciones del Comité EPEM abarcan revisar y considerar la operación y puesta en marcha del
capítulo dirigido a las EPEM; a petición de una de las partes, consultará sobre algún asunto que surja
relacionado con ese capítulo; instrumentará esfuerzos de acción colectiva para apuntalar y poner en
práctica los principios implícitos en las normas abarcadas en el T-MEC, y para desarrollar y vigilar
la instrumentación de normas similares negociadas en otras instituciones de carácter multilateral
como la OMC o regionales, en las que dos o más países del T-MEC participen.
Fue establecido el 13 de abril de 2021, identificó como sus prioridades trabajar en la
transparencia del funcionamiento de las Empresas Públicas Propiedad del Estado (EPE); restringir
las desviaciones de las normas causadas por las EPEs a nivel internacional; e identificar otro tipo de
unidades económicas de carácter subcentral a las que se les pueda aplicar también la normatividad
del capítulo 22 del T-MEC (Secretaría de Economía, 2021b).
3.8. Comité de Competitividad de América del Norte.
El comité de competitividad fue negociado para analizar e instrumentar actividades basadas en
la cooperación que incentiven la producción en América del Norte, que faciliten las transacciones
comerciales y los proyectos de inversión dentro de la región, que promuevan el mejoramiento del
entorno regulatorio a fin hacerlo transparente y predecible, que promuevan el acceso ágil a los
mercados de las mercancías y los servicios en América del Norte, y que den respuestas prontas a los
avances que se presenten las tecnologías emergentes y su impacto en los mercados. Este comité
presentará propuestas para desarrollar enfoques eficaces para atender los problemas relacionados con
la competitividad y promoverá el intercambio de datos para apoyar un entorno competitivo en la
región del T-MEC que agilice el comercio y la inversión entre los países, y que promueva la
integración económica y el desarrollo dentro de los países del T.MEC; además analizará medios
alternos para ayudar a los operadores del comercio a identificar y aprovechar las oportunidades
comerciales contenidas en el T-MEC; proveerá de asesoría y consejos a la Comisión del T-MEC sobre
los medios disponibles para mejorar la competitividad económica, inclusive a través de sugerencias
para mejorar la participación de las PyMEs, y aquellas empresas que son propiedad de grupos
vulnerables, como es el caso de los pueblos originarios, las mujeres, los jóvenes y otras minorías;
desarrollará planes, proyectos y políticas prioritarios para el desarrollo de infraestructura moderna
física y digital vinculada con con el comercio y la inversión, y mejorar el libre flujo de bienes y la
oferta de servicios. El Comité también puede buscar la asesoría y tomar en cuenta el trabajo de
expertos pertinentes.
Se instaló el 17 de septiembre 2020, segunda reunión abril 2021, identificó como prioridades
para su agenda el apuntalamiento de las cadenas de valor regionales; el fortalecimiento de las PyMEs,
la profesionalización de la fuerza de trabajo; y abarcar a aquellos sectores que se consideran básicos
para ayudar a la recuperación pos-COVID, tales como la producción de vehículos y baterías y
eléctricos (Secretaría de Economía, 2022).
3.9. Comité de Reglas de Origen y Procedimientos Relacionados con el Origen (RO-PRO)
En el T-MEC se pactó el establecimiento de este comité (RO-PRO), compuesto por
representantes de los gobiernos el cual se reunirá para analizar posibles modificaciones al apartado
sobre las RO o al capítulo 4, y sobre todo a las Reglas Específicas de origen por mercancía del Anexo
4-B, y tomarán en consideración los avances tecnológicos, los cambios en los procesos de producción
u otros asuntos relacionados. El Comité tomará en cuenta la posibilidad de permitir acumulación de
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origen con países que no forman parte del T-MEC, pero con los cuales México, Estados Unidos y
Canadá tienen en vigor tratados comerciales negociados bajo el enfoque de la desgravación
arancelaria aplicada mercancía por mercancía. Antes de la instrumentación de las enmiendas
aplicadas al Sistema Armonizado, el Comité de Origen analizará las actualizaciones al capítulo sobre
las RO, y sobre todo, a las Reglas Específicas de Origen por Producto del Anexo 4-B, que consideren
adecuadas para plasmar los cambios en el Sistema Armonizado.
Se instaló el 12 de mayo 2021, e identificó como inmediata prioridad trabajar en la puesta al
día del Sistema Armonizado (HS) para clasificar los productos. Por otra parte, en lo relacionado con
los procedimientos, se trabajó en temas como los elementos mínimos de datos, las excepciones que
se permitirían a la certificación de origen, y la gestión de los envíos express y los Drawback.
3.10. Comité de servicios de transporte.
Este comité está integrado por funcionarios nacionales relacionados con el comercio y el
transporte. Le corresponde analizar temas por determinar por los gobiernos, y que pudieran surgir de
la puesta en marcha y operación de las obligaciones contraídas en el T-MEC en el ramo de reglas de
inversión como en el de comercio transfronterizo de servicios, entre otros. El comité podrá invitar a
los representantes de otras organizaciones y representantes del sector privado para estar presentes en
sus reuniones.
Se instaló el 6 de octubre 2020 e identificó como prioridad trabajar en la regulación que se
aplicará a los servicios de transporte transfronterizos de largo kilometraje.
3.11. Comité de Servicios Financieros.
Este comité supervisará la puesta en marcha del capítulo que abarca a los servicios financieros
y su desarrollo posterior, también analizará temas relacionados con aquellos servicios financieros que
le sean referidos por una de las partes. Informará a la Comisión de los resultados de sus reuniones.
Las partes podrán invitar, según convengan, a funcionarios del gobierno federal (autoridades
financieras) de cada país, para estar presente en sus reuniones.
Fue instalado el 15 de abril 2021, identificó como su prioridad trabajar para vigilar la
facilitación de la puesta en marcha de las instituciones privadas financieras que prestan servicios
transfronterizos en América del Norte (Secretaría de Economía, 2021b).
3.12. Comité de Medio Ambiente.
Fue negociado para estar integrado por representantes gubernamentales de alto nivel,
responsables de la implementación del capítulo sobre medio ambiente. Su misión es supervisar la
puesta en marcha del capítulo sobre medio ambiente y sus funciones abarcan ser un foro para analizar
la aplicación del capítulo; informar periódicamente a la Comisión y al Consejo de la Comisión para
la Cooperación Ambiental establecido bajo el Artículo 3 del capítulo ambiental; analizar y resolver
los asuntos que le sean remitidos conforme al Artículo 24.30; y hacer aportaciones para consideración
del Consejo, relacionadas con las peticiones relativas a la aplicación de la legislación ambiental
conforme al T-MEC, coordinándose con otros comités establecidos por mandato del propio T-MEC.
Todos los reportes y las decisiones tomadas por este comité se pondrán a disposición del público en
general, y será permitido que el público pueda emitir observaciones en asuntos relacionados con el
Comité.
Se instaló el 17 de junio del 2021, en su primera reunión se subrayó como prioritario compartir
datos entre las partes e incentivar la participación del público en la puesta en marcha del capítulo
sobre medio ambiente, así como se deliberaron proyectos para ello a largo plazo. Se sostuvo también
un análisis abarcador sobre las acciones colectivas en materia de la puesta en marcha de las leyes para
prohibir el comercio de madera talada ilegalmente, y para combatir el tráfico de vida silvestre, los
funcionarios de los 3 países subrayaron los resultados obtenidos, y los retos que faltan por enfrentar
en este tema. (Secretaría de Economía, 2021d).
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3.13. Comité de Derechos de Propiedad Intelectual
Su composición abarca representantes de los gobiernos, sus acciones están dirigidas a
intercambiar información relacionada con los DPI y su contribución a la creatividad, la innovación,
el crecimiento económico y el empleo, en asuntos tales como los logros obtenidos en las legislaciones
y las políticas nacionales e internacionales relacionadas con la PI, los beneficios económicos
vinculados con el comercio y otros estudios de las contribuciones resultantes de la protección y
observancia de los DPI, así como las cuestiones de PI particularmente dirigidas a las PyMEs; las
acciones realizadas en temas como la ciencia, la tecnología y la innovación; así como a la creación,
transferencia y difusión de la tecnología, y los métodos que serán usados para reducir las infracciones
a los DPI, sin dejar de mencionar las estrategias efectivas para suprimir los beneficios para los
infracciones de estos derechos, los programas de educación y concientización relacionados con la PI
y el desarrollo de capacidades vinculadas con los DPI, y la puesta en marcha de acuerdos
multilaterales de PI, particularmente los relacionados con organizaciones como la OMPI; trabajar
para el apuntalamiento de la observancia de los DPI en la frontera, a través de la promoción de
operaciones basadas en la cooperación en aduanas y el intercambio de acciones encaminadas a
instrumentar mejores prácticas; intercambiar datos sobre temas relacionados con los secretos
industriales, procurando abarcar el valor de los secretos industriales y las pérdidas económicas
vinculadas con la apropiación indebida de los secretos industriales; analizar proyectos para mejorar
la imparcialidad en los procesos judiciales vinculados con las patentes; y a petición de una de las
partes, hallar soluciones mutuamente satisfactorias antes de tomar medidas punitivas relacionadas
con futuras solicitudes de reconocimiento o protección de una indicación geográfica de cualquier otro
país, tomando como base lo pacto en un acuerdo comercial.
Se instaló el 9 de mayo del 2021, las prioridades manifestadas en la reunión de instalación
fueron: dar seguimiento a la instrumentación del período de transición negociado en el T-MEC,
atender la protección y aplicación de los derechos de propiedad intelectual en el contenido digital;
revisar, atender y definir los programas y los recursos para las PyMEs y los grupos vulnerables o que
no pudieron tener una representación en las negociaciones; analizar la forma en cómo se administran
en los más recientes acuerdos de libre comercio, las nuevas indicaciones geográficas; y analizar los
programas e iniciativas relacionados con la propiedad intelectual y la innovación para apoyar a las
empresas en su desarrollo comercial.
3.14. Comité Laboral
Está integrado por funcionarios de gobierno a nivel de gabinete, representados por los ministros
o secretarios de comercio y del trabajo, según lo decida cada Parte. Analizará cualquier asunto que
tenga que ver con ámbito de aplicación del capítulo sobre temas laborales, y realizará otras tareas y
actividades pertinentes que las Partes decidan. El consejo servirá de marco para recibir y considerar
los puntos de vista del público, y las interesadas en asuntos relacionados con temas laborales. Durante
el quinto año después de la fecha de entrada en vigor del T-MEC, el consejo revisará el
funcionamiento y efectividad del capítulo laboral y posteriormente podrá llevar a cabo revisiones
subsecuentes según lo decidan las partes.
Fue instalado el 29 de junio del 2021, los temas que se presentaron como urgentes por abordar
fueron; prioritarios son: el trabajo conjunto trasnacional para eliminar el trabajo forzoso la
actualización sobre la implementación de la reforma laboral en México; y la actualización sobre la
planificación del trabajo y el resto de los temas de la agenda por tratar dentro del mismo comité.
3.15. Comité sobre pequeñas y medianas empresas.
En el T-MEC se determinó que el comité PyME deberá hallar y proponer los medios para
ayudar a las PyMEs en América del Norte a aprovechar las oportunidades comerciales relacionadas
con el T-MEC y para fortalecer la competitividad de las mismas PyMEs; identificar y recomendar
medios para una mayor y mejor acción colectiva entre las partes con el fin de desarrollar y mejorar
las iniciativas de asociación entre las PyMEs e intercambiar y analizar las experiencias y mejores
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prácticas para apoyar a las PyMEs exportadoras; el comité propondrá y promoverá talleres,
seminarios, webinars y otras actividades dirigidas a las PyMEs; analizará las oportunidades presentes
para permitir las acciones de los gobiernos encaminadas al desarrollo y mejoramiento de la asesoría
para la exportación, apoyará programas de capacitación para PyMEs; identificará las oportunidades
adecuadas de cooperación para mejorar la capacidad de las PyMEs para participar en las
oportunidades de comercio e inversión vinculadas con el T-MEC; revisará la instrumentación y
operación del Capítulo del T-MEC y las disposiciones relacionadas con las PyMEs dentro del Tratado
e informará sobre las conclusiones y hará recomendaciones a la Comisión que se puedan incluir en el
trabajo futuro y en los programas de apoyo a las PyMEs; hacer más ágil el desarrollo de programas
para asesorar a las PyMEs para poder integrarse de manera eficiente en las cadenas de suministro y
de valor regionales y globales; presentar cada año un reporte de sus actividades y hacer
recomendaciones apropiadas a la Comisión del T-MEC; el Comité PyME podrá buscar la
colaboración con expertos y organizaciones donantes internacionales pertinentes si los requiriese para
ejecutar sus planes de acción y actividades pactadas en el T-MEC.
Se instaló el 23 de septiembre de 2020, segunda reunión enero 2021. Entre las prioridades
plasmadas en su primera reunión están; instalar y difundir las herramientas que han puesto a
disposición de las PyMEs de la región en el T-MEC como son las bases de datos para ofertar negocios
disponibles para estas empresas, la página web para explicar a las PyMEs el funcionamiento del TMEC en su beneficio, etc., destacando el compromiso de los tres gobiernos de continuar ofreciendo
talleres, seminarios, e intercambios de mejores prácticas (Secretaría de Economía, 2021d).
3.16. Comité Macroeconómico.
Este comité se negoció para dar seguimiento a la puesta en práctica del capítulo sobre los
compromisos macroeconómicos y su posterior desarrollo, se planteó su primera reunión en el primer
año de la instrumentación del T-MEC y cada años desde entonces, en sus reuniones tomara en cuenta:
la evolución de las políticas macroeconómicas y aplicadas al tipo de cambio y su influencia en un
abanico de variables macroeconómicas que abarcan la demanda externa, la demanda interna, y el
equilibrio de la cuenta corriente; problemáticas o temas relevantes, los desafíos o acciones para
apuntalar la transparencia y la redacción de informes; así como la ejecución de otras acciones que el
propio comité decida. En sus reuniones, este órgano decidirá si alguna disposición del capítulo es
susceptible de enmiendas para expresar así las posibles transformaciones que tengan lugar en la
política monetaria y los mercados financieros. Hasta la fecha, no se ha notificado aún la puesta en
marcha de este comité (Secretaría de Economía, 2021c).
4. Resultados
A partir del análisis comparativo de los 16 comités creados en el T-MEC y de sus características y
funciones pactadas en el acuerdo, es posible identificar cuáles de ellos fueron concebidos
auténticamente como mecanismos de supervisión, cuáles tienen más elementos para propiciar la
cooperación, y cuáles ocupan un lugar intermedio. Los criterios para definir los niveles de supervisión
y cooperación se relacionan con los compromisos asumidos en las siguientes áreas: a) disponibilidad
para escuchar recomendaciones de la sociedad civil; b) atención al desarrollo de las negociaciones en
las instituciones internacionales vinculadas con las disciplinas que le toca supervisar al comité, en
otras palabras, ser un eslabón entre los acuerdos multilaterales e internacionales y el T-MEC para
mantener actualizadas las disciplinas y normas, Identificando actividades económicas similares a las
contempladas en el T-MEC para aplicar normas idénticas a las ya negociadas, o incluirlas en los
programas pactados en el propio acuerdo; c) mandato amplio para propiciar la comunicación y
transferencia de información constante entre los gobiernos de los tres países; d) capacidad para definir
e instrumentar programas de acción en la materia que les corresponde, pretendiendo así ser más que
un foro para discutir temas y problemas pertinentes; e) contar con un margen de maniobra amplio
para sugerir enmiendas a las normas.
Aquellos comités que reúnan la mayor cantidad posible de los factores antes mencionados
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entrarían en lo que llamaremos el área blanca de la cooperación, los que cuenten con menos abarcarían
el área negra de la supervisión, y los que se hallan en una situación intermedia serían el área gris,
aclarando previamente que tanto el área blanca como él área negra son tipos ideales, ya que en la
práctica ningún comité tiene al 100% las características sugeridas. El cuadro comparativo de los 16
comités quedaría del siguiente modo:
Tabla 2. Comparación de las actividades de los 16 comités T-MEC
Área Blanca
Predominan actividades de
cooperación.
Influencia funcionalista
-PyMEs
-Buenas Prácticas Regulatorias
Mayor apertura a la participación de
actores de la sociedad civil
Mayor apertura a consultar el avance
de la materia en las instituciones
internacionales
Mayor intercambio de información
entre las partes
Mayores posibilidades de aprobar e
instrumentar programas trinacionales
en la materia
Mayor margen de maniobra para
sugerir enmiendas al acuerdo
Área Gris
Se presentan actividades tanto
colaborativas como de supervisión.
Mediana influencia Funcionalista
-Transporte
-Reglas y Procedimientos de Origen
-Competitividad
-Agropecuario
-Obstáculos técnicos al comercio
-Aduanas y facilitación comercial
-Medidas Sanitarias y Fitosanitarias
Mediana apertura a la participación
de actores de la sociedad civil
Mediana apertura a consultar el
avance de la materia en las
instituciones internacionales
Mediano intercambio de información
entre las partes
Medianas posibilidades de aprobar e
instrumentar programas trinacionales
en la materia
Mediano margen de maniobra para
sugerir enmiendas al acuerdo
Área Negra
Predominan actividades de
supervisión.
Escasa influencia funcionalista
-Empresas Estatales
-Servicios financieros
-Propiedad Intelectual
-Laboral
-Ambiental
-Macroeconómico
Limitada o condicionada apertura a la
participación de actores de la
sociedad civil
Poca apertura a consultar el avance
de la materia en las instituciones
internacionales
Poco intercambio de información
entre las partes
Casi nulas posibilidades de aprobar e
instrumentar programas trinacionales
en la materia
Poco margen de maniobra para
sugerir enmiendas al acuerdo
Tabla realizada por los autores.
5. Conclusiones
Por último, los siguientes son los argumentos que los funcionarios mexicanos que integren los
comités, podrían usar ante sus pares de los EU para fomentar una cooperación funcionalista dentro
de ellos.
El acuerdo no fue estructurado para favorecer a un país en particular, fue negociado para
atender las necesidades de una región, la más competitiva del mundo, por ello, el trabajo
dentro de los comités debe reforzar esta imagen regional.
Se deben evitar, a toda costa, acciones o situaciones en cada uno de los temas abordados
en los comités, que entorpezcan el funcionamiento de las cadenas regionales de suministro
y de valor en América del Norte.
Algunos problemas no pueden ser atendidos a partir de poner fechas específicas para su
superación, pensar en lograr metas a 2, 3 o 4 años es ver las cosas a corto plazo, se necesitan
horizontes a largo plazo, que vayan más allá de las fechas para decidir o no la continuación
del acuerdo comercial.
No es posible escuchar sólo las quejas o sugerencias provenientes de un solo país o de un
estado, deben apreciarse todas ellas como parte de una región, del mismo modo, si vamos
a escuchar la opinión de una empresa americana o canadiense, debe también ser escuchada
la empresa mexicana que sea contraparte.
No se pueden tomar decisiones sobre el T-MEC sin antes tener acceso a toda la información
disponible para conocer las alternativas, ocultar información no favorece la cooperación.
El aprendizaje logrado por alguno de los 16 comités para resolver un problema, debe
rápidamente ser difundido a los demás para tomarlo como experiencia.
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Lo anterior, se plantearía como una respuesta de trabajo cooperativo, ante la posición
distributiva que se presume abordarán los funcionarios de EU en los comités:
El propósito fundamental de los comités es de supervisión, se deben identificar a través de
ellos situaciones en donde México y Canadá aprovechen ventajosamente el acuerdo.
Vigilar que los plazos de cumplimiento de los acuerdos se respeten.
Revisar que las reglas se apliquen, y las fechas de liberalización-actualización se acaten.
Poner por encima de todo el interés individual de los Estados Unidos y de sus empresas
Poner atención a las quejas de las empresas de EU que consideren que están en desventaja
por la aplicación del acuerdo.
Poner atención a las ONGs y sus reportes sobre violaciones al acuerdo por parte de Canadá
y de México.
Sugerir las enmiendas que consideren pertinentes para fortalecer las ventajas comerciales
de EU.
Si encuentran que este acuerdo es desventajoso para EU, escribirlo en su informe para
enviarlo a la Comisión y derogarlo después de 6 años.
A los comités los debe unir el esfuerzo por superar cada problema de EU atendido en ellos,
la forma cómo se resuelva un problema no significa que los otros comités lo deban imitar,
cada tema en que se especializan es distinto.
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�Motivación y satisfacción laboral factores de éxito organizacional.
(Motivation and job satisfaction factors of organizational success.)
Idolina Bernal González1; Adán Jacinto Flores Flores2 y Maritza Álvarez Herrera3
1
2
3
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
ibernal@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-6292-6173
Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
ajflores@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-5853-0245
Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
ahmaritza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-7518-3011
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-250
Resumen
El objetivo de la presente investigación es analizar las
variables de la motivación y satisfacción laboral como
factores de éxito para las organizaciones. Para tal
finalidad se desarrolló un estudio de tipo cuantitativo
con alcance descriptivo-correlacional para conocer en
primera instancia la percepción de los encuestados
respecto a cada variable analizada y posteriormente
determinar la relación estadística de ambos
constructos. Los sujetos de estudio están
representados por 50 empleados de una tienda
comercial localizada en Ciudad Victoria, Tamaulipas.
Como principales resultados destacan opiniones
favorables tanto para la motivación como para la
satisfacción laboral, siendo el componente
motivacional de afiliación el que mayor incidencia
refleja en la satisfacción con la supervisión de los
superiores y la satisfacción con la participación
conferida en la toma de decisiones, mientras que el
factor motivacional de logro fue el que mayor
correlacional manifiesta con la satisfacción del
ambiente y la satisfacción intrínseca de los
encuestados. Lo anterior indica que a mayor interés de
la dirección por cubrir necesidades de satisfacción en
el personal mayor grado de motivación por alcanzar
un desempeño superior que conlleve al éxito
organizacional.
Abstract
The objective of this research is to analyze the
variables of motivation and job satisfaction as
success factors for organizations. For this purpose,
a quantitative study with a descriptive-correlational
scope was developed to first know the perception
of the respondents regarding each variable analyzed
and subsequently determine the statistical
relationship of both constructs. The study subjects
are represented by 50 employees of a commercial
store located in Ciudad Victoria, Tamaulipas. The
main results include favorable opinions for both
motivation and job satisfaction, with the
motivational component of affiliation being the one
with the highest incidence reflected in satisfaction
with the supervision of superiors and satisfaction
with the participation conferred in decisionmaking, while that the motivational factor of
achievement was the one that manifested the
highest correlation with the satisfaction of the
environment and the intrinsic satisfaction of the
respondents. The foregoing indicates that the
greater the interest of management in meeting staff
satisfaction needs, the greater the degree of
motivation to achieve superior performance that
leads to organizational success.
Palabras clave: motivación, satisfacción, capital
humano.
Códigos JEL: J24, J28, J81
Key words: motivation, satisfaction, human
capital.
JEL Codes: J24, J28, J81
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1. Introducción
Ante el contexto actual de la pandemia COVID-19, las condiciones laborales están afectando de
manera considerable al personal, ya que ofertar los servicios o productos de la empresa, los empleados
se encuentran ante un escenario de vulnerabilidad donde pueden ser contagiados por el virus del
COVID. Lo anterior ha reflejado altos niveles de estrés y ansiedad, manifestando preocupación por
asistir a laborar y cambios en las conductas y comportamientos organizacionales.
Bajo este escenario, la motivación es un factor que se encuentra presente en el ambiente laboral
en la vida de los trabajadores, teniendo un efecto importante en la organización; ayuda con el
cumplimiento de metas u objetivos de esta, impulsando a sus trabajadores y subordinados a realizar
sus labores con mayor eficiencia y eficacia. Sin embargo, al presentarse circunstancias de
incertidumbre que ponen en riesgo su salud y estabilidad emocional altera patrones de conducta que
modifican sentimientos motivacionales y niveles de satisfacción, tal es el caso de la COVID-19, que
ha venido a generar estilos de vida diferentes en las organizaciones y el personal que la integra.
Un dato importante para lograr motivar a los empleados es entender que el entorno interno y
externo a la organización juega un papel primordial en los niveles de motivación que experimentan
los individuos. Frente a la pandemia por COVID, se debe estar consiente que cada organización ha
tomado medidas distintas en su funcionamiento, debido a la disponibilidad de recursos y capacidades
que puedan existir dentro de esta; por ende, los factores motivacionales ofrecidos al personal también
podrían verse modificados, así como los objetivos que los empleados busquen al estar en la empresa
derivado de la satisfacción laboral que sientan hacia su trabajo.
En este sentido, debe entenderse a la motivación como una característica de la psicología
humana que impacta el comportamiento de los trabajadores (Stoner, Freeman & Gilbert, 1996). Otra
definición sobresaliente de la motivación laboral es la expuesta por Robbins & Judge (2009), quienes
definen la motivación como los esfuerzos que lleva a cabo una persona para lograr llegar a los
objetivos organizacionales, y para esto se toma en cuenta procesos que inciden en la intensidad,
dirección y persistencia. Todo esto es con objeto de reflejar nuestro interés particular en el
comportamiento relacionado con el trabajo.
La definición de motivación laboral de Marin & Placencia (2017), es también aportación
importante a la variable de estudio, puesto que estos autores describen a la motivación como un estado
interno que está enlazado con el comportamiento de las personas, el cual está relacionado con las
causas que provocan mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Si la gerencia hace una correcta
administración de los recursos puede estimular positivamente el logro de las metas personales y las
metas institucionales traducido en un buen rendimiento de los trabajadores.
En definitiva, la motivación es un estímulo psicológico que impulsa a las personas a
comprometerse y esforzarse por alcanzar el objetivo deseado. En especial, para las organizaciones la
motivación es un factor estratégico que, gestionado correctamente, coadyuva favorablemente al
desempeño de los trabajadores y, por ende, la consecución de las metas establecidas, por ello la
trascendencia de su estudio al interior de estos centros laborales.
Por otra parte, la satisfacción laboral refiere a una situación emocionalmente positiva que
resulta del empleado sobre las experiencias laborales, y esto proviene individualmente del rol que el
trabajador quiere cumplir y el rol de lo que realmente va a desempeñar (Marin & Placencia, 2017).
García & Ferrero (2014), complementan esta línea de pensamiento, al comentar que la satisfacción
laboral está conformada por elementos motivacionales, emocionales, actitudinales, cognitivos y
comportamentales, con el objeto de tener una interacción de un ambiente organizacional positivo.
En particular, García & Ferrero (2014) toman en cuenta diferentes situaciones y factores que
suelen relacionarse con la satisfacción siendo algunos de ellos, los salarios, la supervisión, la
constancia del empleo, las condiciones de trabajo, las oportunidades de ascenso, el reconocimiento
de la capacidad, la evaluación justa del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la resolución
rápida de los motivos de queja, el tratamiento justo por parte de los patrones y otros conceptos
similares.
Tomando en consideración estas definiciones se puede concluir que la satisfacción laboral, al
�92
igual que la motivación, es un estado emocional que condiciona las actitudes y comportamientos de
los empleados, según las expectativas y percepción de los factores organizacionales que los rodean,
mismos que deben ser gestionados adecuadamente a fin de propiciar ambientes de trabajo favorables
que propicien adecuados niveles de satisfacción en la ciudadanía organizacional.
En este sentido, la motivación y la satisfacción son temas que se ha estado investigando desde
hace muchas décadas debido al interés de los científicos respecto al bienestar de los trabajadores, de
tal forma que estos temas siguen siendo relevantes en las organizaciones actuales puesto que resulta
transcendental que el personal siempre este motivado y comprometido con las funciones que realiza
porque de ello depende el desempeño y comportamiento que el trabajador va a tener en la
organización, siendo aún más preponderante ante los cambios organizacionales y de mercado que ha
ocasionado la COVID-19.
De acuerdo con los estudios realizados bajo el escenario de la pandemia, se ha comprobado
que los trabajadores se enfrentan a situaciones vulnerables de salud física y emocional, afectando su
comportamiento y actitudes. Entre ellos se puede mencionar los niveles de motivación y satisfacción
que experimentan en su centro de trabajo ante las actuales condiciones de riesgo sanitario.
Investigaciones previas han planteado que la motivación y satisfacción son variables que
empíricamente ejercen una relación significativa y por ende la importancia de su adecuada gestión al
interior de las instituciones, más en momentos de crisis organizacional.
En este sentido, el principal propósito de esta investigación es analizar la percepción de
empleados de una tienda comercial respecto a los niveles de motivación y satisfacción, así como
identificar la relación entre la motivación y satisfacción laboral, tomando en consideración el periodo
de pandemia por COVID-19 que ha provocado un impacto en los trabajadores de la organización.
2. Método
El presente estudio consiste en una investigación de tipo cuantitativa, de alcance descriptivo
correlacional, de diseño no experimental y de corte transversal.
Una investigación cuantitativa de acuerdo con Hernández, Fernández & Baptista (2014)
consiste en la posibilidad de definir los resultados de una forma más específica, otorga un control
sobre los casos, así como una perspectiva específica basado en valoraciones y volúmenes.
Su alcance es descriptivo correlacional puesto que en esta investigación se va a describir y
relacionar dos variables, sobre el impacto que tiene la motivación en la satisfacción.
El diseño es no experimental porque las variables no son manipuladas por el investigador y es
de corte transversal porque los datos son recopilados en un momento único correspondiendo al
segundo semestre del 2021, durante el periodo de pandemia por COVID-19.
2.1. Participantes
Fuentes, et al. (2020) señalan que una población corresponde al universo de estudio de la
investigación, que puede estar conformada por individuos, objetos o elementos sobre el cual se
pretende generalizar los resultados, y la cual está constituida por características o estratos que le sirven
para ser estudiados.
En este sentido cabe mencionar que la población de estudio para esta investigación está
representada por la totalidad de empleados del área administrativa y ventas de una tienda comercial
ubicada en Ciudad Victoria, Tamaulipas (89 trabajadores). No obstante, debido a las limitantes en el
acceso a la empresa por la situación de contingencia sanitaria, se logró obtener una muestra a
conveniencia de 50 encuestados.
2.2. Técnica e Instrumento
Para la recopilación de los datos se recurrió al diseño de un cuestionario conformado por tres
secciones. La primera de ella que refiere a los datos generales del encuestado, por ejemplo: edad,
sexo, escolaridad, puesto o cargo que ocupa, antigüedad en el puesto.
La segunda sección corresponde a la evaluación de la motivación laboral conformada por 15
�93
reactivos, de acuerdo con la escala de medición propuesta por Steers & Braunstein (1976) la cual
toma de referente los planteamientos teóricos expuesto por McClelland (1961) a fin de identificar el
grado de motivación laboral conforme a los factores de logro, poder y afiliación.
En lo que respecta a la sección tres de cuestionario se encuentra conformada por 23 ítems que
miden la satisfacción laboral, tomando para tal efecto la versión intermedia del cuestionario de
satisfacción laboral S20/23 elaborado por Meliá y Peiró (1989), el cual considera cinco elementos de
la satisfacción laboral siendo estos satisfacción con la supervisión, satisfacción con la participación,
satisfacción con el ambiente físico de trabajo, satisfacción con las prestaciones recibidas y
satisfacción intrínseca del trabajo.
Cabe mencionar que el instrumento de medición, a pesar de haber sido adoptado de
investigaciones previas, fue sometido a prueba de validez mediante el análisis factorial a fin de
verificar la integración de los ítems evaluados, logrando conservar los 23 ítems de satisfacción laboral
y eliminado cinco reactivos de la segunda sección del cuestionario que corresponden a la motivación
laboral, esto debido a que no cumplían con la carga factorial requerida (>. 50) para brindar
confiabilidad a los análisis posteriores.
2.3. Procedimiento
Para el análisis de datos se utilizó la estadística descriptiva y el análisis de correlación, ello a
través del software estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), versión 20.
3. Resultados
De acuerdo con la recolección de datos se logra observar que la escolaridad de los encuestados es en
mayoría de porcentaje de nivel preparatoria, seguido de los empleados que cuentan con estudios a
nivel de licenciatura.
En cuanto a la edad, la mayoría se encuentra en un rango de 20 a 30 años puesto que representa
un 43% del total de la muestra, seguido de las personas que tienen de 31 a 40 años con un 36%. Y en
menor proporción se encuentran los empleados que tienen menos de 20 años (2%).
Respecto al sexo, la mayoría fueron mujeres las que participaron en la investigación, puesto
que fueron 38 mujeres (74%) del total de los encuestados.
En el apartado del puesto, se obtuvo un muy cercano porcentaje entre el puesto de personal
administrativo (42%) y vendedores (40%). Finalmente, En la antigüedad son personas que
recientemente han iniciado a laborar en la empresa porque se ve que el 54% (siendo la mayoría del
porcentaje) se encuentra en un rango de 0 a 5 años de antigüedad.
Por otra parte, realizando el análisis de la motivación laboral se observó que para el factor
motivacional de logro de logro 66 % de los encuestados está totalmente de acuerdo en intentar mejorar
su desempeño laboral cada día, mientras que el 64% de los participantes dicen que están de acuerdo
en ser considerados para realizar tareas complejas. Así mismo, el 56% está de acuerdo que les gusta
fijar y alcanzar metas realistas, y el disfrutar con la satisfacción de terminar una tarea difícil (54% de
opiniones que están totalmente de acuerdo).
Mientras que el factor motivacional de poder demuestra que a los encuestados les gusta trabajar
en competición y ganar, al obtener similitud de opinión en que están de acuerdo y totalmente de
acuerdo con un 40%. En tanto que, el 48% manifestó en estar de acuerdo en esforzarse por tener un
control sobre acontecimientos o hechos que los rodean.
Por último, respecto al factor motivacional de afiliación, el 44% dijo que ni están de acuerdo
ni en desacuerdo respecto a si les gusta estar en compañía de otras personas que laboran en su
organización. De igual forma el 50% de los participantes muestran indiferencia en construir relaciones
cercanas con los compañeros de trabajo y en trabajar con otras personas más que trabajar solas (52%).
�94
Figura 1. Tendencia de respuestas del factor motivacional logro
66%
70%
64%
56%
60%
54%
50%
32%
30%
22%
20%
10%
0%
42%
38%
40%
12%
0%
0% 2%
4%
0% 0%
4%
2% 0%
0%2%
1. Intento mejorar mi
7. Me gusta ser
10. Me gusta fijar y
desempeño laboral considerado(a) para
alcanzar metas
cada día
realizar tareas
realistas
complejas
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
13. Disfruto con la
satisfacción de
terminar una tarea
difícil
Totalmente de acuerdo
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Figura 2. Tendencia de respuestas del factor motivacional poder
60%
48%
50%
40% 40%
40%
32%
30%
22% 20%
16%
20%
22%
24%
16%
10%
10%
4%
4% 2%
0%
0%
2. Me gusta trabajar en
competición y ganar
11. Me gusta influenciar a la 14. Me esfuerzo por tener
gente para conseguir mi
más control sobre
objetivo
acontecimientos o hechos
que me rodean
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
�95
Figura 3. Tendencia de respuestas del factor motivacional afiliación
60%
52%
50%
50%
44%
38%
40%
36%
26%
30%
20%
12%
6%
10%
0%
10%
8%
6%
10%
2%
0%
0%
6. Me gusta estar en compañía 9. Tiendo a construir relaciones 15. Prefiero trabajar con otras
de otras personas que laboral
cercanas con los
personas más que trabajar
en esta organización
compañeros(as) de trabajo
solo(a)
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Continuando con el análisis de la variable satisfacción laboral, los resultados obtenidos para la
satisfacción con la supervisión muestran que 64 % de los encuestados está satisfecho de tener
relaciones personales con sus superiores, mientras que el 62% dijo estar satisfecho en la supervisión
que ejercen sobre ellos. El 60% de los participantes dicen estar satisfechos con la proximidad y
frecuencia con la que son supervisados. Así mismo, el 64% está satisfecho de la forma en que sus
supervisores juzgan su tarea. De igual forma el 56% de los participantes muestran satisfacción en la
igualdad y justicia de trato que reciben de la organización, y el apoyo que reciben de sus superiores
(56% de opiniones está satisfecho).
Figura 4. Tendencia de respuestas de la satisfacción con la supervisión
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
64%
18%
2%4%
62%
56%
24%
20%
14%
12%
1. Las
relaciones
personales
con sus
superiores
64%
60%
0%4%
0%2%
22%
14%
0%4%
56%
20%
10% 10% 12% 10%
8%
2%
0%
26%
2. La
3. La
4. La forma
5. La
6. El apoyo
supervisión proximidad y en que sus igualdad y que recibe de
que ejercen frecuencia supervisores justicia de
sus
sobre usted con que es
juzgan su
trato que
superiores
supervisado
tarea
recibe de su
organización
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Indiferente
Satisfecho
Muy Satisfecho
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
En lo que respecta a la satisfacción con el ambiente físico de trabajo, se observa que los
encuestados están satisfechos de la limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo, en esto se
obtuvo un 46%, mientras tanto el 54% mostro también una opinión de satisfacción respecto al entorno
�96
físico y el espacio que disponen en su lugar de trabajo. El 48% de los participantes dicen estar
satisfechos en la iluminación de su lugar de trabajo. En tanto que, el 54% manifestó en estar satisfecho
en la ventilación de su lugar de trabajo, en la temperatura de su trabajo es (56%).
Figura 5. Tendencia de respuestas de la satisfacción con el ambiente físico de trabajo
60%
54%
48%
46%
50%
38%
36%
40%
56%
54%
34%
32%
34%
30%
20%
10%
16%
12%
0%2%
0%2%
12%
0%2%
8%
4%
0%
4%6%
0%
0%
7. La limpieza, 8. El entorno
9. La
higiene y
físico y el
iluminación de
salubridad de su espacio de que
su lugar de
lugar de trabajo dispone en su
trabajo
lugar de trabajo
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Indiferente
10. La
ventilación de
su lugar de
trabajo
Satisfecho
11. La
temperatura de
su lugar de
trabajo
Muy satisfecho
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Hablando de la satisfacción con las prestaciones recibidas, el 44% de los encuestados dicen
estar satisfechos en el salario que reciben, mientras que en la pregunta las oportunidades de formación
que le ofrece la organización, el 42% dijo estar satisfecho. De igual forma el 46% de los participantes
muestran satisfacción en las oportunidades de promoción que tienen, en el grado que cumple el
convenio, las disposiciones y leyes laborales es (52%) y en la forma que da negociación en su
organización sobre aspectos laborales (64%).
En cuanto al análisis del factor de satisfacción intrínseca del trabajo se determinó que el 56%
de los encuestados están satisfechos en como producen su trabajo por sí mismos. El 56% de los
participantes dicen estar satisfechos con las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar cosas
en que destacan, mientras tanto el 50% mostro también una opinión de satisfacción respecto a las
oportunidades que le ofrecen de hacer cosas que les gustan. Así mismo, el 64% está satisfecho de los
objetivos, metas y tasas de producción que deben alcanzar.
�97
Figura 6. Tendencia de respuestas de la satisfacción con las prestaciones recibidas
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
64%
44%
28%
22%
18%
16%
12%
2%
8%
2%
12. El salario
13. Las
que usted recibe oportunidades
de formación
que le ofrece la
organización
Muy insatisfecho
30%
26%
20%
10%
4%
52%
46%
42%
14. Las
oportunidades
de promoción
que tiene
Insatisfecho
14%
4%
0%
18%
6%
0%
12%
15. El grado en 16. La forma en
que su empresa
que se da la
cumple el
negociación en
convenio, las su organización
disposiciones y sobre aspectos
leyes laborales
laborales
Indiferente
Satisfecho
Muy satisfecho
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Figura 7. Tendencia de respuestas de la satisfacción intrínseca
56%
60%
56%
54%
50%
50%
36%
40%
28%
30%
22%
20%
10%
22%
22%
18%
8%10%
6%
0% 2%
2% 2%
2% 4%
0%
0%
17. Las
18. Las
19. Las
20. Los objetivos,
satisfacciones que le oportunidades que le oportunidades que le
metas y tasas de
produce su trabajo ofrece su trabajo de ofrece su trabajo de producción que debe
por sí mismo
realizar cosas en que hacer cosas que le
alcanzar
usted destaca
gustan
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Indiferente
Satisfecho
Muy satisfecho
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Finalmente, en la Figura 8 de satisfacción con la participación se muestra que 62% de los
encuestados están satisfechos en la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su
trabajo, mientras que el 62% dijo estar satisfecho de su participación en las decisiones de su
departamento. En tanto que, el 48% manifestó en estar satisfecho en su participación en las decisiones
de su grupo de trabajo relativas a la organización.
�98
Figura 8. Tendencia de respuestas de la satisfacción con la participación
70%
62%
62%
60%
48%
50%
40%
28%
30%
20%
20%
10%
18%
10% 8%
0%
0%
4%
18%
16%
6%
0%
0%
21. La capacidad para
decidir autónomamente
aspectos relativos a su
trabajo
Muy insatisfecho
22. Su participación en las 23. Su participación en las
decisiones de su
decisiones de su grupo de
departamento
trabajo relativas a la
organización
Insatisfecho
Indiferente
Satisfecho
Muy satisfecho
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Ahora bien, después de conocer la percepción de los encuestados respecto a los ítems que
conforman las variables de estudio (motivación y satisfacción), se reconoce que el factor motivacional
de logro es el elemento mejor evaluado por el personal participante en esta investigación, en tanto
que el ambiente físico de trabajo es el componente que mayores niveles de satisfacción propicia entre
los empleados.
De aquí, surge el interés por conocer si existe relación entre los factores motivaciones de logro,
poder y afiliación respecto a las cinco dimensiones evaluadas de la satisfacción laboral a fin de
analizar su comportamiento. En este sentido, se aplicó la técnica de análisis correlacional logrando
obtener como resultados principales que el factor motivacional del logro tiene una relación positiva
y significativa con las variables de satisfacción con la supervisión, satisfacción con el ambiental y
satisfacción intrínseca, lo cual quiere decir que a mayor satisfacción intrínseca, con la supervisión y
con el ambiente de trabajo, los empleados elevan su motivación hacia el logro, esforzándose por
alcanzar un desempeño superior.
En cuanto al factor motivacional del poder se puede observar que la relación dada se encuentre
respecto a la satisfacción con la supervisión y la satisfacción intrínseca, indicando que el personal se
motiva para alcanzar el poder al ver a sus superiores realizar estas actividades, al mismo tiempo que
siente satisfecho con las oportunidades que le brinda su trabajo.
Por último, en el factor motivacional de la afiliación solo tuvo relación con la satisfacción de
la supervisión y la participación, lo cual significa que las personas que buscan o se motivan con la
afiliación están satisfechos con las relaciones que manejan con sus superiores y la participación que
tienen en la toma de decisiones.
En definitiva, se puede decir que existe relación positiva y significativa entre los factores de la
motivación y la satisfacción laboral, siendo únicamente la dimensión de prestaciones recibidas la que
no cuenta con tal atributo.
�99
Tabla 1 Análisis de correlación motivación y satisfacción laboral
Satisfacción_ Satisfacción_a Satisfacción_ Satisfacción_
Rho de Spearman
supervisión
mbiente
prestaciones
intrínseca
Logro
Coeficiente
de
.340*
.414**
.257
.425**
correlación
Sig. (bilateral)
.016
.003
.071
.002
N
50
50
50
50
Poder
Coeficiente
de
.335*
.118
.269
.312*
correlación
Sig. (bilateral)
.017
.415
.059
.027
N
50
50
50
50
Afiliación Coeficiente
de
.417**
.189
.254
.201
correlación
Sig. (bilateral)
.003
.188
.075
.162
N
50
50
50
50
Satisfacción_
participación
.246
.058
50
-.031
.829
50
.324
.022
50
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
4. Discusión
El estudio de la motivación laboral en una organización es un factor clave para diagnosticar las
perspectivas de los trabajadores con respecto a su ámbito de trabajo. La información que se logra
obtener es algo favorable para reorganizar las estrategias que se pueden planear para obtener una
mejora en el ambiente laboral y obtener un mejor desempeño en la realización de sus actividades en
el trabajo, ya que este es un factor que influye en la conducta de las personas, provocando un impulso
en su rendimiento, con esta investigación se logró saber cuáles son los factores más débiles que tiene
la organización en la motivación de sus empleados y como esto va de la mano de sus satisfacción
laboral.
Mientras que la satisfacción laboral es un factor que va con las emociones del resultado de las
experiencias laborales de los empleados, esto puede provocar un efecto favorable, como también un
resultado negativo, pero en el caso de nuestra investigación se demostró que se tiene un efecto
positivo del lado de sus trabajadores, lo que significa que tienen un buen ambiente de trabajo de parte
de su organización.
En el análisis de esta investigación que se llevó a cabo, se logró observar que estos factores se
relacionan, los cuales son la motivación laboral con la satisfacción laboral por lo que se concluye que
dicha relación existe entre ambas en el ámbito de trabajo en una organización, provocando un impacto
significativo en el éxito organizacional.
Como se mencionaba en la investigación son diversas las causas que pueden influir en la
motivación y la satisfacción de los trabajadores, generando un beneficio para la organización. Hoy
en día una motivación se relaciona con una gratificación, estimulo, producto o beneficio a empleado
cuando en realidad va más allá de un objeto material, una motivación se expresa hasta en el
apreciamiento a los empleados, haciéndolos sentirse valorados por la empresa o una oportunidad de
desarrollo dentro de la misma organización, alcanzando un mejor puesto, promoción o nombramiento.
5. Referencias
García, M., & Ferrero, C. (2014). Motivación y satisfacción laboral como facilitadores del cambio
organizacional: una explicación desde las ecuaciones estructurales. Psicogente, 17(31), 120142.
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, M. (2014). Metodología de la Investigación. México:
McGraw Hill.
Marin, H., & Placencia, M. (2017). Motivación y satisfacción laboral del personal de una
organización de salud del sector privado. Horizonte Médico, 17(4), 42-52.
http://dx.doi.org/https://doi.org/10.24265/horizmed.2017.v17n4.08
McClelland, D. (1961). The Achieving Society. New York: A Free Press Paperback.
�100
Meliá J.L. & Peiró J.M..(1989). The measurement of job satisfaction in organizational settings: The
S20/23 Job Satisfaction Questionnaire. Psicologemas, 5, 59-74.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación.
Steers , R., & Braunstein, D. (1976). A Behaviorally-Based Measure of Manifest Needs in Work
Settings. Journal of Vocational Behaviour, 9(2), 251-266. https://doi.org/10.1016/00018791(76)90083-X
Stoner, J., Freeman, R., & Gilbert, D. (1996). Administración. México: Pearson educación.
�Perfiles de Enfoque Temporal y Mal-estar (Ill-being) en Empleados
de Toluca, México
(Temporal Focus Profiles and Ill-being in Employees from Toluca,
Mexico)
Daniel Arturo Cernas Ortiz1 y María del Rosario Demuner Flores2
1
Universidad Autónoma del Estado de México (México), dacernaso@uaemex.mx,
https://orcid.org/0000-0001-7325-1968.
2
Universidad Autónoma del Estado de México (México), mrdemunerf@uaemex.mx,
https://orcid.org/0000-0002-4542-9113.
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-277
Resumen
El objetivo de este trabajo fue analizar la relación
existente entre los perfiles de enfoque temporal
(diversas combinaciones de atención cognitiva al
presente, pasado y futuro) y tres variables detractoras
del bienestar en el trabajo: La rumia, el estrés y el
malestar laboral afectivo. Se aplicó una encuesta
longitudinal en línea a una muestra de 60 personas.
Mediante análisis de conglomerados y análisis de
varianza, se detectaron tres perfiles en enfoque
temporal. Los perfiles difirieron significativamente
en términos de la rumia, parcialmente en el estrés y
se asemejaron en cuanto a sus niveles de malestar
laboral afectivo. Puesto que la combinación de
enfoque temporal menos asociada al malestar en el
trabajo es una en la que prima pensar en el presente
y el futuro, las organizaciones deberían promover
culturas poco orientadas a remover el pasado
rumiando los errores y promoviendo castigos.
Abstract
This research study´s objective was to analyze the
relationship between temporal focus profiles (diverse
combinations of cognitive attention to the present,
the past, and the future) and three variables that could
dampen work-related well-being: Rumination,
stress, and work-related affective ill-being. A
longitudinal online survey was applied to a sample
of 60 individuals. Using cluster analysis and analysis
of variance, three temporal focus profiles were
detected in the sample. Such profiles differed
significantly in terms of rumination, just partially in
regard to stress, but were very similar concerning
affective well-being. Given that the least ill-beingrelated temporal focus combination is one that
primes present and future thinking, organizations
should promote cultures that are little oriented to
wallowing in the past ruminating errors and
promoting punishments.
Palabras clave: Bienestar laboral, rumiaemocional, estrés, enfoque temporal
Códigos JEL: M12, M54, M50
Key words: Work-related well-being,
emotional rumination, stress, temporal focus
JEL Codes: M12, M54, M50
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTécnica EFAN
https://vinculategica.uanl.mx/
Vol. 8. Num. 4
Julio-Agosto 2022
�102
1. Introducción
Para el renombrado físico inglés Stephen Hawking (1988), la concepción del tiempo se conforma por
tres flechas: La termodinámica, la cosmológica y la psicológica. Ésta última ha sido motivo tanto de
reflexiones filosóficas desde la antigua Grecia, como de investigaciones psicológicas contemporáneas
de gran tradición. Un caso en punto son las investigaciones de Zimbardo y Boyd (1999), quienes
postularon que la perspectiva de tiempo es de decir, la categorización habitual y permanente de la
experiencia en marcos temporales de referencia pasados, presentes y futuros, es un concepto
fundamental sobre el que se construyen otros fenómenos importantes en la vida y el trabajo. Tómese
el ejemplo del fenómeno de búsqueda de la sensación (sensation seeking). Este concepto es una
diferencia individual que se expresa como una necesidad constante de estimulación fisiológica,
experiencias novedosas y la disposición a correr riesgos sociales, físicos y financieros para obtener y
mantener dicha estimulación (Stephenson et al., 2003). Según varias investigaciones, la búsqueda de
la sensación es propia de las personas cuya perspectiva de tiempo dominante es el presente, y a su
vez, está detrás de comportamientos tales como la toma de riesgos y el uso de substancias adictivas
(Jamt et al., 2020).
Sin embargo, y más recientemente, se ha considerado que el término perspectiva de tiempo es
demasiado amplio y ambiguo en términos de su carácter afectivo, cognitivo o conductual (McKay et
al., 2016). En otras palabras, no queda claro, en la concepción inicial de Zimbardo y su colega, si la
perspectiva de tiempo es un fenómeno de origen cognitivo (como un sesgo mental), afectivo (como
un estado emocional) o conductual (comportamiento observado que, presumiblemente, también
estaría influenciado por las presiones sociales). Por ello, para entender mejor cómo la percepción del
tiempo psicológico influencia otros fenómenos, investigaciones recientes se han enfocado
específicamente en las actitudes temporales (McKay et al., 2016, Morgan et al., 2017) o en el enfoque
temporal (Ship et al., 2009). El primer término explora el aspecto afectivo de las concepciones del
tiempo; el segundo aborda su aspecto cognitivo.
En concreto, el enfoque temporal se define como la atención que los individuos dedican a
pensar en el pasado, el presente y el futuro (Shipp & Aeon, 2019). Nótese cómo en esta definición, el
dominio del concepto se limita sólo pensamientos (cogniciones), sin preocuparse por cómo las
personas se sienten hacia los distintos periodos de tiempo. Por ejemplo, uno podría pensar mucho en
el futuro, siendo eso independiente de si hacerlo provoca felicidad o preocupación. El enfoque
temporal es de importancia para el bienestar y las actitudes en las organizaciones ya que influye, eso
sí, en factores como la satisfacción laboral que, transitorios como son las actitudes, se refieren de
cierta forma a la sensación de bienestar que los empleados experimentan en sus tareas diarias (Ship
et al., 2009).
Dicho lo anterior, debe tomarse en cuenta que lejos ha quedado el paradigma de estudiar a la
temporalidad psicológica como dimensiones ortogonales correlacionadas de forma independiente con
otros conceptos. En los 90´s e inicios de los 2000´s, la forma usual de analizar la relación de la
perspectiva de tiempo con su red nomológica de conceptos era la de la regresión múltiple. Es decir,
en una misma ecuación se regresaba al concepto de interés (P.ej. Búsqueda de la sensación) sobre las
dimensiones de la perspectiva de tiempo para determinar cuál de las dimensiones explicaba más
varianza. Esta forma de análisis, sin embargo, suponía que las dimensiones no estaban relacionadas
significativamente entre ellas (de lo contrario la regresión sufriría de multicolinealidad). En otras
palabras, un individuo en concreto sólo podría tener una dimensión temporal dominante.
Más recientemente, se ha reconocido que más que tener una dimensión temporal dominante,
todos tenemos un perfil temporal (o configuración temporal) que hace la diferencia entre las personas
y, finalmente, influencia otros conceptos (véase McKay et al., 2016). Por ejemplo, una persona puede
ser mayormente atemporal si casi no piensa en ninguna de las dimensiones del tiempo, mientras que
otra podría ser poli crónica cuando piensa intensamente en todos los tiempos y a todas horas. Analizar
las relaciones de los perfiles de enfoque temporal con diferencias individuales asociadas el bienestar
es un tema de frontera en la investigación en el comportamiento organizacional (Shipp & Aeon,
2019).
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No obstante, si bien es importante estudiar los factores asociados al bienestar (well-being, en
inglés), también lo es abordar aquellos relacionados con el malestar (ill-being1, en el mismo idioma).
Después de todo, está documentado que estar feliz no es lo contrario de estar deprimido (P.ej. Un
empleado puede no estar feliz pero tampoco deprimido), ni estar preocupado es lo contrario de estar
tranquilo y en paz (P.ej. Un empleado podría no estar preocupado, pero tampoco tener paz mental)
(Burke et al., 1993). Ahora, es por muchos sabido y aceptado que estudiar el bienestar es importante
para la salud y efectividad de las personas y las organizaciones. Pero, como se implica, dado que
promover el bienestar no necesariamente reduciría el mal-estar, abordar a este último separadamente
es fundamental para comprender mejor sus antecedentes y procesos generativos. El Diccionario
Merriam-Webster (2022) define malestar (ill-being), como una condición de deficiencia de salud,
felicidad o prosperidad. Es ésta la definición a la que se adscribe este documento.
Tres factores perniciosos asociados al trabajo que generaran malestar general son la rumia, el
estrés y el malestar laboral afectivo. La rumia se refiere a la propensión individual a procurar entender
las causas de un cierto estado de ánimo negativo para, en última instancia, tratar de sentirse mejor
(Anderson et al., 2015). Contrario a su propósito, debido a la atención continua en el lado “negro” de
las cosas, la rumia intensifica el pesimismo (Lyubomisrky & Nolen-Hocksema, 1995) y, por ello,
desafortunadamente, se relaciona con la depresión (Treynor et al., 2003). El estrés, por su parte, es
una condición dinámica en la que el individuo se enfrenta a una situación u oportunidad que considera
importante, pero cuyo resultado percibe incierto o imposible (Robbins & Judge, 2017). El malestar
laboral afectivo se define como aquellos estados afectivos (emociones y estados de ánimo) que se
experimentan en respuesta al trabajo y que no incluyen juicios basados en creencias, o gustos y
preferencias, como los que usualmente se asocian a las actitudes (Van Katwyk et al., 2000).
Estudiar el malestar en empleados mexicanos es importante por varias razones. De acuerdo con
cifras de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en el año 2020,
México ocupó el lugar 39 (de 40 países) en el índice general de bienestar subjetivo y calidad de vida.
Los primeros lugares de la lista (ranking) los obtuvieron Noruega, Australia, Islandia, Canadá y
Dinamarca. Notablemente, México quedó atrás incluso de países de la región de América Latina
como Chile, Brasil y Colombia. Nuestro país sólo superó a Sudáfrica. El listado de la OCDE tiene
varias subcategorías. En la subcategoría de balance entre vida y trabajo, México también ocupó el
penúltimo lugar, esta vez superando sólo a Colombia. En otras cifras, el Instituto Mexicano del Seguro
Social (IMSS, 2021) reporta que hasta un 75% de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral,
superando a países altamente industrializados como China y Estados Unidos. El IMSS considera que
este escenario es indeseable para personas y organizaciones ya que un alto nivel de estrés genera
consecuencias, no sólo para la salud sino también para el entorno más próximo del empleado, pues
causa un desequilibro entre lo laboral y lo personal. En Toluca, concretamente, el estrés laboral se ha
categorizado como “pandemia” (García, 2020).
Con base en los antecedentes anteriores, el objetivo de este documento es examinar la relación
entre diversos perfiles de enfoque temporal y la rumia, el estrés y el mal-estar laboral afectivo. Para
lograr este propósito, se llevó a cabo una encuesta en una muestra de 60 individuos (55 observaciones
finales). Los datos se analizaron por medio de técnicas de análisis de conglomerados y análisis de
varianza (modelo lineal general). Los resultados indican que el perfil de enfoque temporal es un
elemento importante para entender el mal-estar individual en las organizaciones. La contribución de
este artículo es importante ya que ayuda a comprender mejor la influencia del tiempo psicológico en
elementos detractores del bienestar, la felicidad y, por lo tanto, de la salud y efectividad en el trabajo.
El resto de este trabajo se organiza de la siguiente forma: A continuación, se presenta el marco
teórico; luego, se describen el método de investigación y los resultados. Al final se muestran las
conclusiones.
1
En este trabajo se utilizará la traducción literal del término ill-being (mal-estar), a falta de un término simétrico
de significado similar en español. Hay que tomar en cuenta que la palabra “malestar” en castellano tiene una
connotación distinta a ill-being en inglés.
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2. Marco Teórico
Resultados anteriores indican que ciertos rasgos relativamente estables de los individuos influencian
el bienestar y el mal-estar. Con relación a este último, los hallazgos de muchas y diversas
investigaciones indican que un rasgo de personalidad: el neuroticismo (también llamado inestabilidad
emocional), está fuertemente asociado con el afecto negativo (Sirgy, 2021). A modo de ilustración,
considérense los hallazgos de Ghaedi et al. (2010), quienes en una muestra de estudiantes encontraron
que la fobia social (una combinación de alto neuroticismo y baja extroversión) estaba relacionada
negativamente con varios indicadores del bienestar subjetivo. En todo caso, existen argumentos
bastante convincentes de que el neuroticismo está más fuertemente relacionado con el mal-estar que
la extroversión con el bienestar; siendo la causa de esta situación que el neuroticismo promueve
emociones negativas y, además, que los neuróticos son más reactivos a estímulos negativos que
positivos (véase Larsen & Eid, 2008). Otro rasgo reportado en la literatura que es importante para
entender el mal-estar es la disposición afectiva negativa. Ésta es una característica con posibles bases
genéticas que afecta cuán seguido, en un día típico, las personas se sienten mal, enojadas, tristes,
negativas, incómodas, asustadas, culpables y celosas (Gere & Schimmack, 2011).
No obstante, la importancia del neuroticismo y la disposición afectiva negativa, otros rasgos
relativamente estables también pueden promover fenómenos asociados al mal-estar. Uno de tales
rasgos es el enfoque temporal. Como ya se indicó antes, el enfoque temporal se refiere a la atención
que las personas ponemos habitualmente a pensar en el presente, el pasado y el futuro, sin que ello
implique emociones asociadas (Shipp & Aeon, 2019). A diferencia del neuroticismo y la disposición
afectiva negativa, el enfoque temporal no presupone bases genéticas, sino que es un fenómeno
producto del aprendizaje (Ship et al., 2009). Ahora, el enfoque temporal (como perfil o configuración
de la atención que una persona presta al presente, pasado y futuro) no es un concepto caracterizado a
priori, sino que emerge inductivamente en grupos de personas que se asemejan en la atención que
prestan a diferentes periodos temporales. Con esto en mente, es pertinente explicar por qué los perfiles
de enfoque temporal, en general, influenciarían constructos asociados al mal-estar como la rumia, el
estrés y el mal-estar laboral afectivo.
En primer lugar, es evidente la conexión entre la atención a pensar en el pasado y la rumia.
Como se desprende de la definición dada al inicio de este documento, la rumia es, en esencia, una
tendencia a pensar una vez y otra en los eventos negativos del pasado. Ello, con la esperanza fútil de
entenderlos y racionalizarlos para sentirse mejor (Cropley & Purvis, 2003). Vivencialmente, todos
hemos fracasado en algo que nos es importante y, derivado de la frustración, le damos vuelta al asunto
en la cabeza tratando de entenderlo sin conseguir realmente sentirnos mejor (Cernas-Ortiz, MercadoSalgado & León-Cazares, 2021). Claro está que la intensidad de la rumia variará dependiendo de la
configuración presente-pasado-futuro de la atención de los individuos. Así, una configuración de
perfil temporal dominada por la atención al presente (o quizá al futuro) se asociaría con menores
niveles de rumia que uno dominado por la atención al pasado.
En segundo lugar, también salta a la vista la conexión entre pensar demasiado en el futuro y el
estrés. En la definición de Robbins y Judge (2017) se entiende que el estrés parte de la evaluación
subjetiva de que los recursos personales para llevar a cabo una tarea son insuficientes o inadecuados
(P.ej. Tiempo, pericia o contactos). Por supuesto, pensar en que algo que está en el futuro no se
alcanzará (o no al menos fácilmente) hace que las personas nos tensionemos en el presente con la
esperanza de influenciar el futuro. Por implicación, entre más pensemos en eso que no lograríamos
en el futuro, más estrés experimentaríamos (Shahbaz, 2022). Al igual que en el caso de la rumia, la
severidad del estrés será distinta dependiendo de la configuración de enfoque temporal de diferentes
personas. Por ejemplo, una configuración dominada por prestar mucha atención al futuro y poca al
presente se asociaría más fuerte al estrés, que otra en la que es igual de intensa la atención a pensar
en el futuro y el pasado (por ejemplo).
Finalmente, en esta sección, considérese que el mal-estar laboral afectivo se refiere a las
experiencias emocionales negativas que los empleados tienen en respuesta a los eventos diarios del
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trabajo (Anderson et al., 2015). Así, experiencias como sentirse enojado, cansado, deprimido,
aburrido, entre otras, son importantes de analizar ya que afectan en forma negativa a ciertos estados
mentales cruciales en el trabajo como el entusiasmo, la vigilia y la concentración (Watson et al.,
1992). Por supuesto que tales reacciones afectivas tendrían una vinculación con el enfoque temporal,
después de todo, pensar mucho en el pasado fomenta la melancolía y la nostalgia (Raypole, 2021).
Configuraciones de enfoque temporal alternativas, como pensar mucho en el futuro y en el presente,
podrían fomentar otras reacciones afectivas más positivas.
A partir de los antecedentes anteriores, se propone la siguiente hipótesis:
Hipótesis: Los perfiles de enfoque temporal se asocian significativamente a la rumia, el estrés
y el mal-estar laboral afectivo.
3. Método
3.1. Participantes y Procedimiento
El diseño empleado en este trabajo fue cuantitativo, longitudinal, no experimental, descriptivo
y correlacional.
Los datos requeridos para esta investigación se obtuvieron por medio de una encuesta en línea
que se envió a estudiantes de licenciatura y maestría en administración de una universidad pública
ubicada en Toluca, Estado de México (N = 60). La encuesta se llevó a cabo entre septiembre y octubre
de 2021, e involucró cinco cuestionarios (uno por semana) en los que se preguntó a los participantes
su punto de vista o apreciación sobre una variedad considerable de variables psicológicas y
educativas. Esto se hizo ya que, ciertas variables se midieron varias veces durante el tiempo del
estudio y, también, para evitar (o minimizar) sesgos como la varianza del método común (véase
Cernas-Ortiz, Mercado-Salgado & León-Cazares, 2017). Del conjunto de datos, los utilizados para
los análisis del presente documento son sólo una porción pequeña. El enlace a los cuestionarios
electrónicos se envió a los participantes por correo electrónico. Algunos participantes debieron ser
recordados varias veces para que respondieran los cuestionarios. En ningún caso se pidió información
confidencial o personal a los sujetos participantes. Eso sí, cada participante debió elegir y memorizar
un pseudónimo que sirvió para que las respuestas a los distintos cuestionarios pudieran ser
emparejadas al finalizar el estudio. Después de descartar respuestas incompletas, la base de datos
final para este documento incluyó 55 casos.
En cuanto a demografía, los respondientes fueron mayormente mujeres (78%) con una minoría
de hombres (22%). Con relación al trabajo, 48% de los sujetos laboraban de tiempo completo y 52%
reportaron no tener un empleo al momento de la encuesta. La media de edad de los participantes fue
de 24.33 años, con una desviación estándar de 7.82 años. Las personas desempleadas fungieron como
grupo de control.
3.2. Técnica e Instrumento
El enfoque temporal en sus dimensiones de presente, pasado y futuro se midió mediante la
escala de Ship et al. (2009), que incluye 12 reactivos (4 por dimensión) en formato tipo Likert de siete
graduaciones en donde 1 = nunca y 7 = muy constantemente. La rumia se midió mediante la escala
de Treynor et al. (2003) adaptada a cinco reactivos por Anderson et al. (2015). Esta escala se presentó
en un formato estilo Likert de cinco graduaciones, donde 1 = totalmente en desacuerdo y 5 =
totalmente de acuerdo. El estrés se midió por medio de la escala reducida de cuatro reactivos de Cohen
et al. (1983). Las preguntas de este instrumento se presentaron en una escala tipo Liket de cinco
graduaciones en donde 1 = nunca y 5 = muy seguido. El mal-estar laboral afectivo se midió a partir
de la adaptación a cinco reactivos de Anderson et al. (2015) del cuestionario JAWS (Job-related
Affective Well-being Scale; Van Katwyk et al., 2000). Los reactivos de esta escala se presentaron en
formato Likert de cinco graduaciones, donde 1 = totalmente en desacuerdo y 5 = totalmente de
acuerdo.
Tómese en cuenta que el enfoque temporal y la rumia se midieron en el segundo cuestionario
de la encuesta antes descrita (semana dos) y el estrés y el mal-estar laboral afectivo en el tercero
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(semana tres). También, todas las escalas utilizadas tenían estimados de confiabilidad aceptables,
según sus fuentes originales (α > 0.70). Las escalas se tradujeron de su original en inglés al español
característico del centro de México (donde se ubica Toluca).
Los datos se analizaron por medio de estadística descriptiva, correlación bivariada de Pearson,
análisis de clúster jerárquico y K-means, así como análisis de varianza por medio del modelo lineal
general.
4. Resultados
Descriptivos: La Tabla 1 muestra estadísticos descriptivos, correlaciones y estimados de
confiabilidad. Como se observa, de los enfoques temporales, la media más alta es la del presente y la
más baja la del pasado. En cuanto a las variables del mal-estar, la más alta es la de la rumia y la más
baja la del estrés. Por otro lado, en cuanto a las correlaciones de los enfoques temporales y las
variables del mal-estar, el enfoque presente se relaciona negativamente con la rumia y el estrés (es
decir, entre más la gente enfoca su atención en el presente, menos rumia y estrés padecen) y el pasado
lo hace fuertemente con la rumia (es decir, y como era de esperarse, entre más la gente enfoca su
atención en el pasado, más rumia sufren). El futuro no presenta correlaciones significativas con las
variables del mal-estar. Finalmente, las tres variables del mal-estar están relacionadas
significativamente entre sí. En especial, el estrés y el mal-estar laboral afectivo forman un binomio
sólido (y malsano).
Variables
1 Presente
2 Pasado
3 Futuro
4 Rumia
5 Estrés
6 Mal-estar laboral afectivo
Tabla 1. Estadística descriptiva y correlaciones
Media Desv est α
1
2
3
6.12
0.88
0.78
5.52
1.24
0.88 -0.22
5.68
1.30
0.88 0.26
0.39**
3.23
0.84
0.76 -0.32* 0.60** 0.10
2.40
0.59
0.76 -0.31* 0.16
-0.08
2.74
0.75
0.68 -0.10
0.18
0.26
4
5
0.33*
0.32*
0.38**
* = p < 0.05; ** = p < 0.01
Fuente: Elaboración propia
La Tabla 1 indica que los estimados de confiabilidad de las medidas son adecuados, aunque la
del mal-estar laboral afectivo se muestra ligeramente abajo del límite convencional de 0.70. Con todo,
hay que tomar en cuenta que la muestra analizada es pequeña y, por ello, los coeficientes podrían ser
inestables. Para tener idea de la validez estructural de las medidas, a continuación, en la Tabla 2, se
muestra el resultado del análisis factorial exploratorio del instrumento de enfoque temporal.
Como se aprecia en la Tabla 2, la estructura factorial del instrumento de enfoque temporal de
Ship et al. (2009) es bastante clara, diferenciándose los tres enfoques temporales entre sí. Sólo aparece
una carga cruzada (fut 4), aunque su carga mayor está en el factor correcto. En general, esta evidencia
sugiere una adecuada validez del instrumento de enfoque temporal. Las otras variables involucradas
en el estudio (rumia, estrés y mal-estar laboral afectivo) se analizaron también mostrando, por la
mayor parte, una estructura factorial razonable. Pero, de nuevo, la muestra analizada es muy pequeña,
por lo que los estimados podrían ser inestables. No fue posible realizar análisis factorial confirmatorio
debido al tamaño de la muestra.
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Tabla 2. Análisis factorial exploratorio de los reactivos de enfoque temporal
Reactivos
Factor1
Factor2
Factor3
pres1
0.78
pres2
0.86
pres3
0.78
pres4
0.63
pas1
0.89
pas2
0.74
pas3
0.84
pas4
0.90
fut1
0.89
fut2
0.90
fut3
0.75
fut4
0.50
0.71
Nota 1: pres = presente, pas = pasado, fut = futuro
Nota 2: Cargas factoriales rotadas por Varimax
Fuente: Elaboración propia
Identificación de clústeres: Para obtener los perfiles de enfoque temporal, y tomando como
medida de distancia la euclidea cuadrada, primero se ejecutó un análisis de conglomerados jerárquicos
por el método de Ward. Se obtuvo el dendograma correspondiente, en el cual se detectaron tres grupos
principales. Luego se corrieron las reglas de parada de Duda-Hart y Calinski-Harabasz,
confirmándose la superioridad de la solución de tres grupos en la muestra. Con este resultado
preliminar, se ejecutó la prueba de clústeres K-means para asignar a las observaciones a tres grupos
optimizados por STATA 17. La Tabla 3 muestra la distribución de las observaciones en los clústeres,
así como las medias de enfoque temporal en cada clúster. Como se aprecia en la tabla, el clúster 2 es
el más numeroso y el clúster 1 el que menos observaciones tiene. Ahora, tomando en cuenta las
medias de enfoque temporal, el clúster 1 está claramente dominado por el presente, el clúster 2 por el
pasado, y el clúster 3 comparte un enfoque dominado por el presente y el futuro.
Tabla 3. Distribución de las observaciones en los clústeres
Clúster
1
2
3
Total
Frecuencia
8
25
22
55
%
14.55
45.55
40
100
Presente
5.81
5.90
6.47
Medias
Pasado
3.88
6.64
4.84
Futuro
3.47
5.98
6.15
Fuente: Elaboración propia
A continuación, y para tener una mejor idea de los perfiles de enfoque temporal detectados, se
procedió a calcular los valores T de los puntajes individuales de presente, pasado y futuro. Con estos
valores T (cuya media siempre es 50), se procedió a realizar las gráficas que se muestran en la Figura
1.
El perfil de cada enfoque temporal se puede describir razonablemente con base en las gráficas
mencionadas. El clúster 1 es el de los atemporales. Ello, debido a que las personas en ese grupo
enfocan menos su atención en cualquiera de los tiempos que el promedio de todos los sujetos
estudiados. De hecho, estas personas tienen una muy poca tendencia (comparados con el promedio)
a pensar en el futuro –y aún en el pasado. Tales sujetos parecen ser personas más enfocadas en el
presente, pero con menos intensidad que las de los otros clústeres. El clúster 2 es, definitivamente, el
de las personas que piensan en el pasado con mucha intensidad. Tales individuos piensan poco en el
futuro, y aún menos en el presente. El clúster 3 es el grupo de los optimistas. Este grupo de personas
se caracteriza por pensar poco en el pasado y más, casi por igual, en el presente y el futuro. En general,
son personas que atienden a lo que pasa en el presente mucho más que las otras personas en la muestra.
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La combinación de una (relativamente) alta atención en el presente y el futuro haría que los optimistas
disfruten del momento actual, pero, pensando en las consecuencias que ello tiene en el mañana.
Figura 1. Perfiles temporales encontrados en la muestra
Fuente: Elaboración propia
Prueba de hipótesis: La hipótesis de este trabajo postuló que los perfiles de enfoque temporal
estarían asociados significativamente con la rumia, el estrés y el mal-estar laboral afectivo. En otras
palabras, se implican diferencias significativas de medias en las variables del mal-estar, de acuerdo
con los diferentes perfiles de enfoque temporal. A continuación, en la Tabla 4, se muestran las
diferencias de medias de rumia, estrés y mal-estar laboral afectivo, controlando, además, por si los
respondientes tenían un empleo y por la interacción entre el empleo y el perfil de enfoque temporal.
Tabla 4. Diferencia de medias en el mal-estar de acuerdo con los perfiles de enfoque temporal
Clúster
1 Atemporales
2 Orientados al pasado
3 Optimistas
F
Rumia
2.65
3.74
2.85
16.73**
Estrés
2.44
2.48
2.30
0.72
Mal-estar laboral afectivo
2.43
2.82
2.76
0.84
* = p < 0.05; ** = p < 0.01
Fuente: Elaboración propia
Como se muestra en la Tabla 4, la rumia tiene fuertes diferencias significativas entre los tres
perfiles de enfoque temporal antes identificados. En definitiva, las personas orientadas al pasado (que
piensan mucho en el pasado y poco en el futuro) son las más propensas a la rumia y sus efectos
nocivos. Aunque éste resultado no se muestra en la tabla, el perfil de enfoque temporal interactúa con
el trabajo en una forma tal que las personas orientadas al pasado, y que trabajan, experimentarían más
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rumia que las que no trabajan (F de la interacción = 5.26, p < 0.05). Por otro lado, el estrés no muestra
diferencias significativas entre los perfiles de enfoque temporal. No obstante, el perfil de enfoque
temporal sí muestra una interacción significativa con el trabajo (F de la interacción = 3.81, p < 0.05).
De tal suerte, en comparación con los optimistas, las personas orientadas al pasado y los atemporales
experimentan más estrés cuando trabajan que cuando no lo hacen. Finalmente, el mal-estar laboral
afectivo no muestra diferencias significativas entre los perfiles de enfoque temporal, ni tampoco
interacción significativa con el trabajo (F de la interacción = 1.08, p > 0.05). Con base en estos
resultados, la hipótesis de este trabajo se acepta sólo parcialmente.
5. Conclusiones
El mal-estar (ill-being) en el trabajo y las organizaciones es un fenómeno de gran importancia, pues
se asocia negativamente, y en última instancia, con la felicidad, la salud y aún la vida del personal.
La literatura indica que rasgos personales relativamente estables como la personalidad y el afecto
disposicional tienen una influencia importante en el mal-estar (Sirgy, 2021). No obstante, hay fuertes
razones para creer que otros rasgos como el enfoque temporal también podrían influenciar la
sensación y la experiencia de mal-estar en el trabajo. En este documento se contribuye, precisamente,
a arrojar luz en esta brecha de investigación. Los resultados antes mostrados indican que un perfil de
enfoque temporal caracterizado por atender fuertemente al pasado, muy poco al futuro, y aún más
poco al presente, se asociaría más que otros perfiles a la rumia y al estrés en personal ocupado. Este
hallazgo es claramente una indicación de que hay que abordar, quizá con algún programa de couching
o terapia, la atención tan intensa y negativa que algunas personas dan a pensar en el ayer. Al parecer,
es mejor atender al tiempo presente y al mañana.
Por otro lado, llama la atención el efecto dispar que los perfiles de enfoque temporal tienen en
las variables del mal-estar general. Aunque estas variables están relacionadas significativamente entre
sí, los perfiles de enfoque temporal parecen hacer una diferencia fuerte en la rumia, parcial en el estrés
y trivial en el mal-estar laboral afectivo. Quizá, debido a que el enfoque temporal es de carácter
cognitivo, es que tiene impactos más directos en otros constructos cognitivos (como la rumia) que en
aquellos de naturaleza puramente afectiva (como el mal-estar laboral afectivo). Incluso se podría
pensar que el mal-estar laboral afectivo sería una consecuencia de la rumia y el estrés (lo cual estaría
apoyado por las correlaciones reportadas en la Tabla 1 y por hallazgos como los de Cropley & Purvis,
2003). Por ello, la rumia mediaría entre los perfiles de enfoque temporal y los estados emocionales y
afectivos. Ésta es una hipótesis que queda pendiente para posteriores investigaciones. Limitaciones
de este trabajo, como tener una muestra con poco poder estadístico, previenen de indagar más a fondo
en el fenómeno en cuestión. Futuras investigaciones podrán abordar áreas de oportunidad
relacionadas.
Al final, el mal-estar en empleados de Toluca, y otras partes de México y el mundo, debe
combatirse activamente mediante una comprensión de cómo es que la manera en que se piensa en el
tiempo hace que el mal-estar se potencie. Dado que los perfiles de enfoque temporal son aprendidos,
la socialización temprana en el hogar, y la tardía en el trabajo, son clave para la formación y
cristalización de la tendencia a padecer fenómenos perniciosos como la rumia y el estrés. En el
contexto de la administración de recursos humanos del Siglo XXI, las organizaciones son
corresponsables del bienestar del empleado y, por ello, deberían de fomentar una cultura de
orientación mental al presente y al futuro (P.ej. Enfocarse en soluciones proactivas a las áreas de
oportunidad en lugar de revolver el pasado para “buscar culpables” y reprochar y castigar por lo que
no se hizo). En la medida en que esto se haga, se pondrán las bases para, eventualmente, tener una
fuerza de trabajo más saludable, motivada y feliz.
6. Referencias
Anderson, A., Kaplan, S. & Vega, R. (2015). The impact of telework on emotional experience:
When, and for whom, does telework improve daily affective well-being? European
Journal of Work and Organizational Psychology, 24 (6), 882-897.
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https://doi.org/10.1080/1359432x.2014.966086
Burke, M. J., Brief, A. P., & George, J. M. (1993). The role of negative affectivity in understanding
relations between self-reports of stressors and strains: A comment on the applied
psychology literature. Journal of Applied Psychology, 78, 402–412.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.3.402
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�Measuring wellbeing and sustainable HRM in Mexico
(Midiendo el bienestar y la sustentabilidad de recursos humanos en
México)
Yanira Lizeth Rubio Leal1; Sergio Manuel Madero Gómez2
1
Tecnológico de Monterrey - EGADE Business School (México),
A01451350@tec.mx, https://orcid.org/0000-0002-7725-483X
2
Tecnológico de Monterrey - EGADE Business School (México),
A01451350@tec.mx, https://orcid.org/0000-0003-3996-7609
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-284
Resumen
El propósito de este artículo es el de elaborar una escala
integral de base empírica para medir la gestión
sostenible de los recursos humanos y el bienestar de la
empresa, respondiendo a la pregunta ¿cómo lo perciben
120 empleados en el norte de México? La investigación
recopila información sobre el bienestar y la gestión
sostenible de los recursos humanos, y atiende a la teoría
impulsora,
generando
necesidades
sostenibles
enfocadas en las categorías económica, ambiental y
social. La investigación predice además que los
programas de mayor bienestar aumentan los programas
sostenibles de gestión de recursos humanos en las
empresas. Se presenta un análisis factorial Varimax para
determinar qué variables latentes pueden estar presentes
para evaluar la validez de cuatro dimensiones que
comprenden el constructo GRH sostenible percibido y
Bienestar en un análisis exploratorio y un modelo
factorial confirmatorio. Las escalas están compuestas
por un cuestionario de 30 ítems. Finalmente, la
investigación proporciona evidencia a través de una
prueba SEM de que las empresas de Alta Sostenibilidad
tienen significativamente mayores programas de
bienestar que podrían liderar futuras investigaciones.
Abstract
The purpose of this paper is to elaborate an
empirically based comprehensive scale for
measuring sustainable HRM and wellbeing, how
it’s perceived by 120 employees in the northern
of Mexico? The research gathers information on
well-being and Sustainable HRM, and attend to
drive theory, yielding sustainable needs focus on
the economic, environment and social categories.
The research further predicts that greater
wellbeing programs increase sustainable HRM
programs in enterprises. A Varimax factor
analysis is presented to determine which latent
variables can be present to assess the validity of
four dimensions comprising the construct of
perceived sustainable HRM and Wellbeing in an
exploratory analysis and confirmatory factorial
model. The scales are composed by a
questionnaire of 30 items. Finally, the research
provides evidence through a SEM test that High
Sustainability companies significantly has greater
well-being programs that could lead future
research.
Palabras clave: Bienestar, Gestión de personal
RRHH Verde, RRHH sustentable, Sustentabilidad.
Códigos JEL: M12, M14, M54, M50
Key words: Wellbeing, Personnel Management
Green HRM, Sustainable HRM, Sustainability,
JEL Codes: M12, M14, M54, M50.
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1. Introduction
In accordance with Dao, Langella y Carbo (2011), one of the principal actors in the pollution activities
are the enterprises, and it is not wonder to assume that they have a greater responsibility, Carroll
(1991) suggested that a model of sustainability with emphasis in corporations have four levels of
responsibility: capital, legal, ethical, and philanthropic, nonetheless only few companies are taking
responsibility for their acts even though many of the enterprises contribute with a high level of
pollution. The carbon´s majors report (CDP, 2017) suggests that 71% of all the emissions are the
consequence of only 100 companies. The industrial accidents affect the environment and life of
people like the industrial accident BP Texas City Refinery in 2005, killing 15 and injuring over 100
people. (Renwick et al. 2012)
The ambition of the companies to access to limited resources has led to a world of pollution,
as Malthus (2018) said, the population growth implied a lack of resources that affects the life of the
human being and their environment moreover the resources are limited (Samuelson, et al., 1998) and
in order to find a better process to find an efficiency of these resources the human started to pollute
the planet. Human being as “asset” for a company is one of the most important elements of any
enterprise and most be aligned with sustainable policies that avoid failures like the Millennium
Development Goals (MDGs) that showed uneven progress (Fehling, Nelson & Venkatapuram, 2013).
Due this problematic, the present work consider that companies must develop sustainable
programs since the core of the company is the human being, (Chiavenato, 2011), which is the most
important asset of any company, and is the key to apply all sustainable policies, that could expand
the sustainability levels of any country. The approach to explain this research is based on the
fundamentals of drive theory (Hull, 1951) under a eudemonic approach. Basically, drive theory posits
that certain things are required by all human beings for the continuation of their work, the paper tries
to analyze the impact of well-being programs.
The well-being programs constitutes an opportunity to apply the motivational factor of
Herzberg and the Maslow needs to understand the nature of the Human asset and their contributions
to the sustainability.
The purpose of this paper is to elaborate an empirically based comprehensive scale for
measuring sustainable HRM and wellbeing and how it’s perceived by employees in the northern of
Mexico.
This paper describes the literature review that identifies the main theories of wellbeing which
explain the relation between sustainable HRM and wellbeing. Secondly, it analyzes the methodology
through an exploration in which, we develop a scale for each of the fundamental values underlying
sustainable HRM and wellbeing with a proposed four-factor model that includes scales assessing (1)
Culture on Sustainable HRM, (2)Sustainable HRM Practices, (3) Motivation and Economy
Satisfaction, and (4) Wellbeing, with positive focus that offers a developmental perspective, helping
to orientate policy makers, CEOs, employees and survey respondents towards wellbeing and enabling
identification of protective and promoting sustainable factors. These measures have valid
psychometric properties and provide a solid foundation for future research on the ecological business.
Thirdly, it analyzes the results of the CFA (Confirmatory factor analysis) a structural equation
modeling that deals specifically with measurement between observed measures and indicators, finally
we prove the statistics results in our conclusions.
2. Literature review
The definition of wellbeing and sustainable HRM changes depending on the scholar or place, this
paper describes the literature in which a definition for both concepts is provided, which determine the
scale proposed that contemplates four blocks: 1.- Culture on Sustainable HRM; 2.- Sustainable HRM
Practices; 3.-Motivation and satisfaction economy; 4.- Wellbeing.
In 1987 the concept of sustainability in the UN conference report, Report of the World
Commission on Environment and Development: Our Common Future (WCED, 1987). The
sustainable concept has been defined as “meeting the needs of the present without compromising the
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ability of future generations to meet their own needs.” (Burton, 1987). Sustainable development is a
concept created to regulate the care of the environment, the excess of tons of waste and the mass
production that generates pollution, is a visible issue that several countries and organizations like UN
started to notice.
Lélé and Norgaard (1996) state that, sustainability lexically refers to “the ability to maintain
something undiminished over some time period”. Since the pollution problems that the planes are
facing and all the extreme weather that is causing several human deaths per year and the extinction
of several species the sustainability has become a priority for the United Nations and several theories
seem the panacea for this issue.
Theories have been proposed and continue to emerge that explore the complex
interrelationships between sustainability and firms. These theories include Corporate Social
Responsibility (CSR), Stakeholder Theory, and Corporate Sustainability. (Chang, et al., 2017) also
exist other models like the blue economy, the green economy, the circular economy, and the systems
theory, but are these theories only a panacea? Are green enterprises or sustainable enterprises
100% g̈ reen ̈? Does CSR enterprises are really helping the environment.
The corporate social responsibility known as CSR is one of the sustainable theories for Chaffee
(2017), the origins of the social component in corporate behavior can be traced back to the ancient
Romans said that the concept of CSR was formalized for the first time during the 50s with the work
done by the American economist, Howard R. Bowen, including Carroll notes that Bowen should be
regarded as the Father of Corporate Responsibility (Carroll, 1991) This concept involves the
environment, the society and in accordance with Bahman CSR can be broadly defined as the activities
making companies good citizens who contribute to society’s welfare beyond their own selfinterests (Pour et al., 2014) nonetheless Latapi suggest that this concept has a little commitment, and,
in their work, he cites whether mention a new concept called strategic CSR used as part of brand
management to achieve and maintain legitimacy in a context of globalized brands. Emphasizing the
shift of social responsibility by transforming “CSR from being a minimal commitment”.
In this concept the sustainable approach takes more confidence, and many modern enterprises
claim to be a CSR like Starbucks, PepsiCo, Coca Cola, Nestle, nonetheless, they are considered as
top plastic polluters (Ecowatch, 2020). Moreover, they are using natural resources of
LATAM/African countries that damage their environment.
People is concerning about these issues and some companies start noticing that centennials and
millennials want “sustainable” products, in fact the stakeholder theory stablish the importance of a
company to take care of the interest of those related with
the company, the stakeholder concept was first introduced by a memo of the Stanford Research
Institute in 1963, and it referred to “those groups without whose support the organization would cease
to exist.” (Pedrini and Ferri, 2019). Nowadays many firms look for the creation of innovative products
with the tag of sustainable, Eco friendly- Vegan, and others, those companies only are mocking the
consumer, Starbucks for example offer a ̈sustainable straw ̈ and only for that element they are a
̈Sustainable company ̈ meanwhile the costumer is happy because they are not damaging the
environment besides almost the rest of the beverages are made of plastic, this is considered as the
“straw dilemma”.
Even if some theories like Green Economy and Circular economy exists, the reality again has
more challenges to execute the theoretical process of those models, a model that generates zero waste
like green economy seems again a panacea that even the “Zero waste” stores do not offer a solution.
In this kind of model, the consumer every product is sell in bulks, so they are practically ecologic,
and the store mention that they do not use plastics in the process, they use sustainable suppliers and
other stuff, nonetheless, many of their products have a polluting process, generating waste.
since the sea’s resources are limited and their physical conditions have been harmed by
human actions, (Achachlouei & Hilty, 2015.).
Sustainability has been evolved during recent years, the importance of incorporating
sustainability into the human resource management department of any company is a phenomenon
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that is increasingly drawing attention because of the effects of institutional and stakeholder pressures,
and for social approval (Meyer & Rowan, 1977) in this scenario sustainable HRM could be defined
as “the pattern of planned or emerging HR strategies and practices intended to enable the
achievement of financial, social and ecological” (Kramar, 2014) and contemplates three pillars of
sustainability: The environment, economic and social.
Once our basic needs are satisfied, how much is enough? In recent years many employees look
for jobs that respect the environment and promotes new green bonuses, the new generations live in a
world in which the life is changing constantly and instead of pursuit money they want a balance in
life that protects the environment and their basic needs. To answer this issue many companies started
to implement new green policies in their Human resource department and should be posed mostly in
the developed countries where, amidst the affluence, there is still inequity and enterprises, In the
1930s he embraced the notion that “every culture is unique, all values and mores are relative, and no
culture therefore can judge as better its own values, much less seek to impose them upon another
culture” (Hoffman, 1988) nonetheless the concept of organizational culture imply several terms that
change depending on the region, for Goffman (1959), culture is the observed behavioral regularities
when people interact: the language they use, the customs and traditions that evolve, and the rituals
they employ in a wide variety of situations. Homans considers that culture is some group norms, the
implicit standards and values that evolve in working groups, such as the particular norm of “a fair
day’s work for a fair day’s pay” (Homans, 1950), others believe that are espoused values, the
articulated, publicly announced principles and values that the group claims to be trying to achieve,
such as “product quality” or “price leadership” (Deal and Kennedy, 1982).
2.1. Culture on sustainable HRM
The culture involves standards, customs, traditions that a company has, and is a culture does
not allow sustainable practices or if the environment in a company is not the proper, then, an employee
cannot develop skills related to sustainable programs. Moreover, this aspect is considered as a basic
need in the Maslow theory, the social life even in the work represents an opportunity to acquire the
self-actualization, nonetheless if the culture in a company is not good enough, if there exist
discrimination among the employees, then a sustainable environment cannot be developed, if work is
introjected into the self (I guess it always is even when one tries not to), then the relation between
self-esteem and work is closer than I had thought. Especially healthy, stable self-esteem (feeling of
worth, pride, influence, importance, etc.) rests on good, worthy work to be integrated into, thereby
becoming part of self. Maybe more of the contemporary malaise is due to the introjection of nonprideful, robotized, broken-down-into-easy-bits kind of work than I had thought (Lowry, 1979).
2.2. Sustainable HRM Practices
Sustainable HRM enhance the sense of empowerment, work life balance, health and safety
conditions (Shahida & Hamid, 2019), more business are staring to implement better practices on their
work environment as HR proposals, like green selection & recruitments through video recruiting and
conferences which allow to candidates to eliminate polluting processes, or practices like green
bonuses (Vij et al. 2013)
To avhieve sustainability it is necessary consider the main asset of every company, the
“employee”, so if an employee started HRM is the most successful tools which contribute to the
formation of human capital, and in revolve, contributes to organizational performance and
competitive advantage In accordance with Asis, sustainability training for example as a HR practice
raise the sustainability not only in the work environment but also in social environment, social welfare
and working life of human resources (Asis & Edralin, 2018).
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Figure 1. Green Practices in organizations (Vij.P et al 2013)
2.3. Motivation and satisfaction economy
Motivation is a feature of the human being that allows their development not only in their life
but also in their work, is considered as a predictor of job performance, aptitudes and skills, (Mohd
Said, et al., 2015), in accordance with Brech (1969), motivation is a general inspirational process
which gets the members of the team to pull their weight effectively, they properly carry out the tasks
that they have accepted and generally to play an effective part in the job that the group has undertaken.
This motivation is developed by the inner state that energizes, activates, or moves behavior toward
goals, for other motivation is a personal feature activated by the personality or expectancy of the
employee, (Vroom, 1964). Motivation is studied as a fundamental chain in which several theories are
studied to find the best practices to implement in the HRM field to improve the job performance.
Frederick Herzberg believed that the key motivators were achievement, recognition, advancement
and job interest, others like Victor Vroom that established his own expectancy theory in which an
employee's beliefs about Expectancy, Instrumentality, and Valence create a motivational force that
allows a person to act in order its interest (Pindur et al. 1995). Motivation is mainly concerned with
the forces that stimulate human behavior. the factors that channel & direct this behavior and the way
in which this behavior can be maintained or eliminated, (UKessays, 2003). According to Maslow,
humans have five sets of needs that are arranged in a hierarchy, beginning with the most basic and
compelling needs (Johns and Saks, 2005, p. 139). A person must complete the basic needs to achieve
the goals, if a person does not have enough support to fulfill the basic needs as food, accommodation,
clothes, etc, then the employee cannot achieve the “self-actualization” (Maslow, 1943) and will affect
their daily performance.
2.4. Welbeing
Two approaches have been emerged in the last years, the hedonic and eudaimonic approach.
The first one accentuates constructs such as happiness, positive affect, low negative affect, and
satisfaction with life (Diener, 2009), in general the hedonic approach encapsulates well-being as
hedonic pleasures or happiness (Ryan & Deci, 2001) the second one highlighted positive
psychological functioning and human development (Waterman, 1993). Dodge assumes that
wellbeing is ¨when individuals have the psychological, social, and physical resources they need to
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meet a particular psychological, social and/or physical challenge (Dodge, et al. 2012). When
individuals have more challenges than resources, the see-saw dips, along with their wellbeing, and
vice-versa. On another hand, Headey & Wearing (1991) proposed a model with differences between
individuals in terms of “stable stocks” or stable personal characteristics in which each person has a
level of subjective wellbeing which represents his/her own‚ normal “equilibrium level”. Many people
believe that well-being is too different from sustainability concept, nonetheless in accordance with
Bache & Reardon (2013), well-being has economic, political, environmental, and social implications,
that must be review in order to achieve better job´s environments, meanwhile sustainability has a
focus on economic, social and environmental categories. Improving wellbeing and sustainability are
main goals of government (Scott, 2012), nonetheless, many authors are discussing about what is
wellbeing and it’s more a puzzle that a clear answer (Dodge, et al., 2012) and Employee well-being
at work can broadly be described as the overall quality of an employee’s experience and functioning
at work (Warr, 1987).
2.5. Well-being and sustainable HRM
Well-being is related with sustainable HRM, a stronger link between current sustainable HRM
research and well-being “is desirable insofar as one of the ultimate goals of sustainability research is
the pursuit of our and future generations’ happiness” (Kajikawa,2008). Thus, it appears there is a
clearly expressed need to incorporate a more extensive well-being perspective. Sustainability and
well-being approaches express aims in terms of increasing well-being, despite both approaches looks
a better ecosystem for the human being speaking in an economic, environmental and social wellness,
this is defined by the factors that surrounds humans, due depending on the environment or the specific
needs that a human being has, the life of people could differ. Drive theory mentioned those certain
things are required by all human beings for the continuation of their lives or for their well-being.
Seward and Seward (1937) defined drive as “an activity of the total organism resulting from a
persistent disequilibrium”, as Kottler said people must satisfy their necessities, a human need is a
state of deprivation of some basic satisfaction. People require food, clothing, shelter, safety,
belonging, and esteem. These needs are not created by society or by marketers, (Kotler, 2000) and
those necessities when they acquire form or though became desires. Drive theory suggest that these
necessities must be satisfied to achieve wellness, moreover, the eudemonic approach suggest that a
person could reach happiness if their life has a purpose, nonetheless, this only could be achieved if
the person has their basic needs complete.
3. Methodology
3.1. Theoretical research
This study begins with a thorough analysis and review different questionnaires of wellbeing
and sustainability. After this first analysis, all “Summary Audit” items were discarded since they were
already included in other blocks.
3.2. Items clarification and Questionnaire development
The questionnaire has 9 demographic questions and a balance of 33 items in a likert scale, to
evaluate and fine-tunned to avoid possible biases, such as very large questions, eliminate
redundancies, double affirmations, two or more statements on each of them, improve the readability
and understanding of each of the items, modify some words to make a simpler language. When a
specific question had two or more statements included in the same item, it was divided either into
five subsets of questions, one of these were the demographic information. The scale was applied only
to employees to measure wellbeing and sustainable HRM practices on personnel
a) Culture on Sustainable HRM, (6 items, own desing)
1. Do you know the environmental laws applicable to your business activities?
2. Do you prefer to use more technological tools than printed paper?
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3.
4.
5.
6.
Would you agree to change all your work processes to more ecological ones?
Do you support to improve the existing sustainability conditions in the company?
Do you care about the environment?
If you were given a choice, would you prefer a green voucher (donations on your behalf
to other sustainable programs) instead of a traditional voucher (monetary rewards for
you)?
b) HRM Practices (4 items, own design)
1. Have you had training on sustainability?
2. In the talent attraction process, do you ask for printed stationery?
3. Do you consider that the induction programs (onboarding) in your company have
sustainable practices?
4. Do you consider that the talent attraction programs in your company have sustainable
practices?
c) Motivation and satisfaction economy (5 items, own design)
1. Does your financial compensation meet your nutritional needs for you and your family?
2. Does the financial compensation you receive satisfy your need to have a decent home for
you and your family?
3. Does the financial compensation you have satisfy your needs to cover your health for you
and your family?
4. Does your income meet your needs to pay for a school education for you and your
family?
5. Does your salary satisfy your need to go out to recreational activities for you and your
family?
d) Well-being
(18 items, adapted from Parker & Hyett, 2011)
1. Understanding that workplace wellness programs such as business programs that seek to
satisfy the needs of employees, such as personal, social, economic, and cultural needs that
promote productivity and motivation, do you have wellness programs at work?
2. Does your work life have a purpose?
3. Is your work life meaningful?
4. Are you engaged and interested in your daily work activities?
5. Are you optimistic about your future at work?
6. Do people at work respect you?
7. Is your work satisfactory?
8. Do your daily work activities give you a sense of direction and meaning?
9. Does your job increase your sense of self-worth?
10. Does your job allow you to modify your effort to suit your strengths?
11. Does your work make you feel that, as a person, you are prospering?
12. Do you feel capable and efficient in your daily work?
13. Does your job offer challenges to improve your skills?
14. Do you feel that you have any level of independence at work?
15. Do you feel personally connected to the values of your organization?
16. Do you feel physically well doing your activities at work?
17. Do you feel safe expressing your concerns and ideas with your boss?
18. Does your job provide training to strengthen and develop your skills?
The Questionnaire design was in Spanish and completed with the introduction of a Likert Scale.
The previous overall scoring was modified from initial 5 elements (0, 2, 3, 4, 5) into a more rigorous
attitudinal scale, which included direction, graduality and polarity, with gradings from Totally
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Disagree to Totally Agree. This nominal scale allows to identify a good measurement to have a
significant increase in the number of respondents that can be analyzed, allowing a more representative
basis for reviewing the field via internet and to obtain a rigorous set of methods designed to
systematically identify the intellectual content and structure of the research, its analysis, inferences,
and conclusions, in accordance with Babbie (2021).
3.3. Empirical Field Test
Questionnaire uploaded and created utilizing “Qualtrics XM” Platform was sent via internet to
a convenience sample of business employees from diverse enterprises in Mexico. The survey was
sent to HRM managers in the north of Mexico, since we consider this segment tends to comply with
the characteristics of which the final instrument is designed for. Were collected 120 answers of
employees from the northern of Mexico, 45% were man and 55% women, of which 57% work on
services, 19% work on the industrial sector and the 24% work on the commercial sector.
3.4. Depuration Results
Due to time constraints and delay in responses, a decision was done to run all statistical
validation studies with a cut-off point of 120 respondents. Hence, all the following stages and
processes are based in a limited set of 33 questions. Due to this situation, the data were analyzed
separately with factorial analysis and no rotation, eliminating those items that would result in load
weights lower than 0.7 and/or had load weights in more than one dimension in the analysis. The next
statistics analysis will be proved by a SPSS exploratory factor analysis with a sample obtained by a
Qualtrics survey.
3.5. Exploratory Analysis and Confirmatory Factorial Model
The 33 items were then treated with a confirmatory factorial model, extracting, and depurating
all data from the statistical analysis, doing a Varimax rotation to identify possible dimensions and
latent variables. While doing this it was decided to eliminate on each round of analysis those items
that were either having low factor weight loads (0.7 or less) and/or where loading into different
dimensions. The purification process was done until I found all the remanent items with high factor
weight loads and loading into one dimension, ending with thirty items.
4. Results
SEM can test complex set of regression equations simultaneously. Further, in addition to the
text outputs, SEM can model the relationships of the Qualtrics data graphically. By using SEM, this
research had been conducted with a confirmatory approach in data analysis as well as it estimates
error variance parameters. Further, SEM incorporated both observed and latent variables, whereas
former methods are based on observed measurements only in which a model of 30 items was the
result with 4 variables as the figure 1 shows.
Accordance with the results, key relative and absolute fit indicators are within limits for the
model to be considered as presenting confirmatory convergence. The results of the structural path
model suggest a good fit of the model to the data. All the measurement weights (between the observed
variables and their corresponding latent variables) were statistically significant and ranged between
0.61 and 0.95 (standardized coefficients).
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Figure 2. Amos model of the research
The Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) that is used in research to determine the sampling adequacy
of data that are to be used for Factor Analysis is greater than .05 means an adequate model.
(MacCallum et al, 1996). The results of absolute fit indexes were acceptable with a relative/normed
chi-square ratio (χ2/df) (or CMIN/DF) value of 3376 (Wheaton et al., 1977) and a root mean square
error of approximation (RMSEA) value of 0.077 (MacCallum et al., 1996; Hooper et al., 2008, and
Byrne 2013).
In addition, baseline fit coefficients were highly satisfactory with an
incremental fit index (IFI) value of 0.94, a comparative fit index (CFI) value of 0.913 and a Tucker–
Lewis’s index (TLI) value of 0.90 (Hooper et al., 2008). This confirms that they were also a good fit
to the data; all the values passed the recommended value of 0.9 (Hooper et al., 2008).
According to Byrne (2009) and Hair for approximate fit index, root mean square error of
approximation (RMSEA) having a value less than 0.08 would represent a reasonable fit. In the model
found, the result is under 0.08. Also, Chi-square/Degree of Freedom (CMIN/DF) having a value less
than three would represent a reasonable model fit. Based on modification indexes, all items of factors
were found to be in the acceptable range values (the acceptable range of CMIN/DF is < 3, RMR is <
0.1, GFI is > 0.9, AGFI is > 0.9, TLI is > 0.9 and RMSEA is < 0.08 (Byrne, 2009) and (Hair et al,
2010).
Even though the values for NFI and RFI do not exceed 0.9 they still met the requirement
suggested by Baumgartner and Homburg (1996), and Doll, et al., (1994). The value is acceptable if
above 0.8 in our first model. Very similar and consistent the results for the Construct and its four
Dimensions allow us to demonstrate and confirm convergent and discriminatory validity for the
model, as well as the goodness of fit. The reliability of Cronbach's alpha is acceptable with a .823
(Byrne, 2013) Both relative adjustment indicator (CMIN/DF) of 1.398 (lees than 3.0) and absolute
adjustment indicators (RMSEA) value of 0.076 (less than 0.8), and baseline fit coefficients were
highly satisfactory with an incremental fit index (IFI) value of 0.932, a comparative fit index (CFI)
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value of 0.928 and a Tucker–Lewis index (TLI) value of 0.904 (Hooper et al., 2008). This confirms
that they were also a good fit to the data; all the values passed the recommended value of 0.9 (Hooper
et al., 2008).
After each set of questions for all blocks was analyzed, reviewed, and depurated, the total items
number dropped to 30 items and 4 blocks, in the table 1the paper presents a comparison of all items
in the original field guide and the ones resulting after the clarification process.
Table 1 Comparative of items finals before and after of the statistical analysis
Block Name
Original Set of items Refined Set of Items
1.
Culture on Sustainable HRM
6
5
2.
HRM Practices
4
4
3.
Motivation and satisfaction Economy
5
5
4.
Well-being
18
16
Total
33
30
Source: Own creation
5. Discussion
In the present study, we investigated the properties of a new scale of sustainable HRM and wellbeing
in a sample of 120 employees, our aim, was to validate a new version of the model of wellbeing and
Sustainability that is best able to explain the factor structure of the new scale.
In line with this objective, we tested the models with a confirmatory factor analysis indicated
that
These results further confirm that well-being is an important key to achieve the sustainable
HRM in Mexico, people tend to act depending on their own motivators, and programs that involves
the seven dimensions including Physical, Intellectual, Environmental, Vocational, Social, Emotional
and Spiritual health, generates a culture of motivation that change the behavior of the employees,
increasing the ideas of the sustainable policies and taking responsibility of their own actions about
the environment (Caroll, 1991). The results of absolute fit indexes were acceptable with a normed
chi-square ratio, The CFA verified the number of underlying dimensions of the instrument,
confirming that construct validation, and the evaluation of measurement invariance is acceptable. The
paper describes a strong measurement of the well-being and sustainability HRM which could led
future research to develop new strategies for companies that could adopt new sustainable policies
without face a strong resistance to change.
The concept of sustainable well-being is almost new in the research field, and it could have
more seriously (Helne & Hirvilammi, 2015). Well-being programs should be considered as a priority
due is a Herzberg factor that impulse employees to develop, sustainable ideas, culture, and a better
work.
There are limited studies on this understanding with a validity and reliability approach and with
academic and scientific rigor, the limited sample, so we believe and a hope that this research could
open new avenues to the study and application of the evolution of organizational culture and
stakeholder’s relationship, sustainable HRM, wellbeing.
It is observed that the measurement of the human resource management practices are very
general, so it is necessary to develop it on a scale with a greater number of reagents in order to have
a comprehensive perspective of the RH function.
In a future we hope to implement this scale in LATAM, and more importantly, the research
will contribute to demystify capitalism as they key reason of inequality growth in the world and to
create awareness amongst different stakeholders and enterprises about their specific role and
contributions into society as a whole.
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7. Appendix
Questionnaire in Spanish
a) Culture Sustainable HRM, (19 items, own design)
Q1 ¿Conoce las leyes ambientales aplicables a sus actividades empresariales?
Q2 ¿En su empresa prefieren usar más herramientas tecnológicas que el papel impreso?
Q3 ¿Estaría de acuerdo en cambiar todos sus procesos laborales por unos más ecológicos?
Q4 ¿Usted apoya para mejorar las condiciones de sustentabilidad existentes en la empresa?
Q5 ¿Se preocupa por el medio ambiente?
Q6 Si le dieran a elegir ¿Preferiría un bono verde (donaciones en su nombre a otros
programas sustentables) en lugar de un bono tradicional (recompensas monetarias para
usted)?
Prácticas de RRHH.
Q7 ¿Ha tenido capacitación en materia de sustentabilidad?
Q8 ¿Enel proceso de atracción de talento, se pide papelería impresa?
Q9 ¿Considera que los programas de inducción (onboarding) en su empresa tienen prácticas
sustentables?
Q10 ¿Considera que los programas de atracción de talento en su empresa tienen prácticas
sustentables?
b) Motivation and satisfaction economy (5 items, own design)
Q28 ¿Su compensación económica satisface sus necesidades alimenticias de usted y su
familia?
Q29 ¿La compensación económica que recibe satisface sus necesidades de tener una
vivienda digna para usted y su familia?
Q30 ¿La compensación económica que tiene satisface sus necesidades de cubrir su salud
para usted y su familia?
Q31 ¿Sus ingresos satisfaces sus necesidades de pagar una educación escolar para usted y
su familia?
Q32 ¿Su salario satisface sus necesidades de salir a actividades recreativas para usted y su
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familia?
d) Well-being (18 items, adapted from Parker & Hyett, 2011)
Q39 Entendiendo que programas de bienestar laboral como a los programas empresariales
que buscan la satisfacción de necesidades de los empleados, como necesidades
personales, sociales, económicas y culturales que fomenta la productividad y la
motivación ¿usted tiene programas de bienestar en su trabajo?
Q40 ¿Su vida laboral tiene un propósito?
Q41 ¿Su vida laboral es significativa?
Q42 ¿Está comprometido e interesado en sus actividades laborales diarias?
Q43 ¿Es optimista sobre su futuro en el trabajo?
Q44 ¿La gente en el trabajo le respeta?
Q45 ¿Su trabajo es satisfactorio?
Q46 ¿Sus actividades laborales diarias le dan un sentido de dirección y significado?
Q47 ¿Su trabajo aumenta su sentido de autoestima?
Q48 ¿Su trabajo le permite modificar su esfuerzo para adaptarlo a sus fortalezas?
Q49 ¿Su trabajo le hace sentir que, como persona, está prosperando?
Q50 ¿Se siente capaz y eficaz en su trabajo diario?
Q51 ¿Su trabajo ofrece desafíos para mejorar sus habilidades?
Q52 ¿Siente que tiene algún nivel de independencia en el trabajo?
Q53 ¿Se siente personalmente conectado con los valores de su organización?
Q54 ¿Se siente bien físicamente realizando sus actividades en el trabajo?
Q55 ¿Se siente seguro al expresar sus preocupaciones e ideas con su jefe?
Q56 ¿Su trabajo le brinda capacitaciones para fortalecerse y desarrollar sus habilidades?
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�Las habilidades blandas entre hombres y mujeres en la industria 4.0.
(Soft skills between men and women in industry 4.0).
Ruth Isela Martínez Valdez1; Gloria Pedroza Cantú2 y Elí Samuel González Trejo3
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Ciencias Químicas (México),
ruth.martinez@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-6759-3144
2
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Ciencias Químicas (México),
gpredrozacn13@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-8721-2377
3
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Ciencias Químicas (México),
elisgoz@yahoo.com.mx, https://orcid.org/0000-0002-6016-132X
1
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-301
Resumen
En la actualidad las organizaciones están inmersas en
un entorno digitalizado en el cual se están
implementando herramientas de la Industria 4.0 que
no solo requiere habilidades en el uso de estas
herramientas, además se necesita desarrollar las
llamadas habilidades blandas. El objetivo de esta
investigación es determinar si hay diferencia entre las
habilidades blandas desarrolladas entre hombres y
mujeres estudiantes de ingeniería de una reconocida
universidad del noreste de México en el marco de la
industria 4. La presente investigación está desarrollada
bajo un enfoque cuantitativo, no experimental y
transversal, se elaboró un instrumento de medición el
cual se aplicó a una muestra no probabilística de 303
estudiantes hombres y mujeres que estudian en una
reconocida universidad del Noreste de México y que
se encontraban trabajando en el momento en que se
aplicó la encuesta. Los resultados obtenidos nos
muestran que no existe una diferencia entre hombres y
mujeres en el desarrollo de las habilidades blandas.
Abstract
Currently, organizations are immersed in a
digitized environment in which Industry 4.0 tools
are being implemented, which not only requires
skills in the use of these tools, but also the
development of so-called soft skills. The objective
of this research is to determine if there is a
difference between the soft skills developed
between men and women engineering students
from a recognized university in northeastern
Mexico in the framework of industry 4. This
research is developed under a quantitative, nonexperimental approach. and cross-sectional, a
measurement instrument was developed which was
applied to a non-probabilistic sample of 303 male
and female students studying at a recognized
university in Northeast Mexico and who were
working at the time the survey was applied. The
results obtained show us if there is a difference
between men and women in the development of
soft skills.
Palabras clave: Habilidades blandas, industria 4.0,
género, Centennials.
Códigos JEL: M12, M53, M54
Key words: (Soft skills, industry 4.0, gender,
Centennials.
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1. Introducción
En la actualidad las organizaciones están inmersas en un entorno digitalizado en el cual se están
implementando herramientas de la Industria 4.0 esto ha provocado un cambio en la estructura
organizacional, se han adaptado los puestos actuales a la tecnología, sin embargo, la transformación
digital no solo es transformar los procesos administrativos sino formar personal con las habilidades
necesarias para liderar los cambios y enfocarse no solo en los técnico sino también en la innovación
y creatividad (Thomson, 2019).
Como se mencionó en el párrafo anterior, el reto ante esta nueva revolución tecnológica será
adecuar el perfil competitivo del personal y tengan la capacidad para adaptarse a esta nueva forma de
trabajar y cumplir con las demandas del mercado laboral, con base en los anterior, los estudiantes que
están en búsqueda de su primer experiencia laboral no solamente deberán cumplir con los
conocimientos técnicos que requiere el puesto sino además también deberán contar con el
desenvolvimiento de sus habilidades socioemocionales o también llamadas habilidades blandas.
(Arroyo, 2019).
Con respecto a lo anterior, hoy en día para adquirir habilidades los estudiantes han pasado por
métodos de enseñanza que se han adaptado a estos requerimientos, entre las principales habilidades
bandas que requiere el mercado laboral se encuentran son la comunicación efectiva, el trabajo en
equipo y el pensamiento crítico (Vera, 2016). En consecuencia, las instituciones de estudios
superiores trabajan en la formación de sus alumnos en este tipo de habilidades, para conseguirlo han
implementado planes y programas de estudio adaptados a este nuevo entorno (Zepeda, Cardoso y
Rey, 2018).
Además, e entorno de la industria 4.0 exige perfiles de egreso más específicos que además de
conocimientos sobre el internet de las cosas (IOT), fabrica automatizada, realidad virtual, también
debe tener desarrolladas las habilidades blandas tales como la comunicación efectiva, trabajo en
equipo, proactividad entre otras (Serna y Serna A., 2017).
El objetivo de esta investigación es determinar si hay diferencia entre las habilidades blandas
desarrolladas entre hombres y mujeres estudiantes de ingeniería de una reconocida universidad del
noreste de México.
1.1. Marco Teórico
Con la llegada de la industria 4.0 se han incrementado los indicadores de la productividad ya
que la digitalización y otras herramientas tecnológicas lo que ha marcado un antes y un después en la
industria tradicional pues los procesos productivos son más flexibles y con la digitalización la
información es rápida y oportuna (Pérez, 2020). Las principales tecnologías de la industria 4.0 son:
el Big Data, el Internet de las cosas, Internet de los servicios, fábricas inteligentes, servicio en la nube,
comunicación máquina a máquina y blockchain (Medina, 2020).
Según Schwab (2017) fue el primero en definir el término industria 4.0 en el Foro Económico
Mundial, como el alineamiento y la alta capacidad de los diferentes medios tecnológicos en función
a la toma de decisiones de las empresas. Por otro lado, Pérez (2020) manifiesta que es el elemento
que permite la transición a una economía que se fundamenta en el conocimiento, dejando a un lado
la economía de bajo costo y basada en los recursos.
Por otra parte, Inzunza y Espinoza (2018) señalan que actualmente con la llegada de la industria
4.0 y la automatización está provocando que se sustituya a los trabajadores que realizaban actividades
mecánicas por máquinas, sin embargo, no se han dado los resultados esperados pues para poder
aprovechar las ventajas de la tecnología se requiere personal que tengan habilidades blandas.
1.1.1. Habilidades Blandas
En la actualidad la industria requiere de las habilidades socioemocionales o también llamadas
habilidades blandas, las cuales han tomado una mayor relevancia y más con la llegada de la Industria
4.0, estas habilidades no son propiamente competencias específicas de un puesto de trabajo, más bien
son cualidades propias de cada persona que los distinguen de los demás (Arroyo, 2019). Por otro lado,
Rodríguez (2020) las define como las competencias que se relacionan con la inteligencia emocional,
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las actitudes y los valores.
Por su parte, Segura, Nuñez, Grijalvo, González y Martínez (2021) manifiesta que las
habilidades blandas, son necesarias para desarrollarse en el entorno social y laboral ya que permiten
comunicarse, negociar, motivar y liderar equipos en las organizaciones. De la misma forma el Ayrton
Senna Institute (2014) las denomina como las que son requeridas con otros y consigo mismo, además
permiten comprender, manejar emociones, autonomía para la toma de decisiones y solucionar
conflictos de forma constructiva. Por otro lado, Neri y Hernández (2019) señalan que existe una
relación entre las habilidades blandas de un individuo y su desempeño laboral.
Cabe mencionar que en la actualidad los programas de estudio de las Instituciones de
Educación Superior están trabajando en programas de formación integral del estudiante, en los que
se combinan las habilidades blandas y duras, es decir, de una parte, adquiere formación técnica y de
otra, las habilidades socioemocionales con lo que se puede lograr un buen desempeño (Marrero,
Mohamed, & Xifra, 2018).
Lo anterior porque se detectó que los estudiantes de nivel superior tienen dificultades para
desarrollar las habilidades blandas, esto debido a que, los estudiantes que ingresan a las instituciones
educativas no están preparados en el desarrollo de las habilidades blandas, además existen docentes
que no cuentan con las habilidades para influir en el estudiante para que mejore sus competencias
(Aguinaga & Sánchez, 2020).
Por otro lado, en el ambiente organizacional, la falta de habilidades blandas provoca situaciones
desfavorables en las empresas, tales como descoordinaciones, malentendidos, se cometen más
errores, la gente se estresa, la calidad del servicio empeora, surgen los conflictos, aumenta la rotación
laboral y, además de eso, se produce una pérdida de buenos Talentos (Vera, 2016; Neri y Hernández,
2019).
Con respecto a lo ante mencionado las IES han puesto en práctica actividades didácticas en el
aula con la finalidad de fortalecer y desarrollar habilidades, destrezas y actitudes para la investigación,
el trabajo colaborativo y el uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), con la
finalidad de tener conocimientos y aplicarlos en las empresas a través del aprendizaje orientado en
proyectos, el aprendizaje basado en problemas, proactividad, trabajo en equipo y comunicación
efectiva (Zepeda, Cardoso, & Cortés, 2019).
1.2. Pilares de las habilidades blandas
1.2.1. Aptitudes
Según Walker (2011) las aptitudes son las capacidades que tiene una persona para realizarse
una actividad y lograr un buen desempeño en cualquier entorno en que desee desarrollarse. Las
aptitudes comprenden. Habilidades intelectuales, físicas, analíticas tales como: la comunicación, el
continuo aprendizaje y adaptación al cambio, así como la solución de problemas y búsqueda de
alternativas (Portillo, 2017).
Referente a la comunicación efectiva, es la que tienen la personas para explicarse y
comunicarse con otras personas de formas efectiva y eficaz para conseguir acuerdos mutuos (Quero,
Mendoza y Torres, 2014). Con respecto al continuo aprendizaje es mejorar las habilidades y destrezas
para desarrollar un trabajo, el adquirir conocimientos lleva a la adaptabilidad que es la destreza para
ajustarse a los cambios que se presenten en el entorno (Gómez, 2016). Por otro lado, la solución de
problemas y búsqueda de alternativas es la capacidad para determinar lo que provoca un problema y
de esta forma reconocer y encontrar alternativas para solucionarlo (Guerra, 2019).
1.2.2. Valores
Para Navas y Guerras (2002) los valores éticos son los sustentos morales que establece una
organización para observar leyes y disposiciones que rigen una sociedad, es la capacidad que tienen
los individuos para adaptarse a los valores que establece una organización. Los valores son los que
llevan a los individuos a desarrollar las habilidades blandas como la comunicación, orientación a los
resultados, asertividad entre otras habilidades blandas que hoy exigen las organizaciones (Guillén y
Astorga, 2020).
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1.2.3. Emociones
Según Saarni (2000) las habilidades emocionales es la capacidad del individuo para
autorregular sus emociones en las relaciones sociales y laborales , para conseguirlo las personas deben
desarrollar la capacidad de reconocer sus propias emociones para comprender las de los demás y
lograr los objetivos planteados, esta se relaciona con lo mencionado en el párrafo anterior es decir
que desarrollar el control de las emociones conlleva los valores éticos relevantes de cualquier cultura
organizacional. Con respecto a esto Goleman (1999) manifiesta que el manejo de las emociones lleva
a desarrollar la habilidad de relacionarse con los demás, es decir, mantener relaciones positivas con
los demás e interactuar de forma efectiva con otras personas.
1.2.4. Las habilidades blandas en hombres y mujeres
Con referencia a las diferencias entre hombres y mujeres en el desarrollo de las habilidades
blandas, Catalyst (2007) señala que tanto mujeres como hombres cuando ejercen puestos directivos
poseen características de liderazgo sin embargo las mujeres en ciertas circunstancias son menos
efectivas en esta habilidad.
Godoy y Mladinic (2009) realizaron un estudio a 123 hombres y 119 mujeres de edades entre
20 y 23 años para encontrar diferencias significativas en el desarrollo de las habilidades
intrapersonales, comunicación y búsqueda de soluciones, los resultados arrojaron que, en las
habilidades de intrapersonales, comunicación y búsqueda de soluciones no sé encontró una diferencia
significativa entre hombres y mujeres.
Según Oyarzún, M, Estrada, Pino y Oyarzún, G (2012) manifiestan que en el ámbito académico
se ha demostrado que las mujeres desarrollan habilidades de comunicación verbal y los hombres
habilidades de razonamiento. Por otra parte, otros estudios señalan que las mujeres expresan más
fácilmente sus emociones, saben relacionarse a nivel intrapersonal y son más empáticas que los
hombres en tanto los hombres son líderes y tienen mayor apertura al cambio (Pérez, Gázquez, Simón,
Molero, Barragán, Martos y Sisto, 2019).
Por otro lado, García, Cabanillas, Morán y Olaz (2014) realizaron un estudio en Córdoba
Argentina, a 1067 estudiantes con edades entre 18 y 23 años para encontrar la diferencia entre
hombres y mujeres en el desarrollo de habilidades blandas, los resultados mostraron que, para las
habilidades intrapersonales, comunicación y valores se encontró una relación positiva más no
significativa entre hombres y mujeres.
1.2.5. Habilidades blandas en los centennials
Se llevó a cabo una investigación en Lima Perú a jóvenes entre 18 y 21 años de la generación
centennials para determinar el desarrollo de las habilidades blandas de aptitudes y relaciones
interpersonales y se encontró que para los pertenecientes a este grupo de edad tanto hombres como
mujeres existe una relación positiva en el desarrollo de estas habilidades en entornos digitales y
analógicos (Tacca, Cuarez y Quispe, 2020). Por otro lado, Cedeño (2020) manifiesta que para los
jóvenes de la también conocida como la generación Z el desarrollo de las habilidades blandas en
entornos de industria 4.0 es más significativo por cuestiones de su edad y el entorno en el que se
desenvuelven que por su género. Lo mencionado anteriormente permite elaborar el modelo gráfico
que muestra la relación entre las variables de estudio de este trabajo.
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Figura 1. Modelo de investigación
CE
1
Comunicación
Entorno
CE
2
CE
3
CE
4
HI1
Habilidades
Intrapersonales
Hombre
HI2
HI3
GÉNER
O
CA
1
Continuo
aprendizaje
CA
3
SP1
Mujer
CA
2
SP2
Solución de
Problemas
SP3
SP4
V1
Valores
V2
Fuente: elaboración propia. Figura 1 Muestra la relación entre la variable independiente (género) y las variables dependientes
(comunicación entorno, habilidades intrapersonales, continuo aprendizaje, solución de problemas y valores.
Esta investigación estudiará el efecto del género en los factores de las habilidades blandas,
comunicación del entorno, habilidades intrapersonales, continuo aprendizaje y apertura al cambio,
solución de problemas y búsqueda de alternativas y valores (Saarni, 2017; Posada et al., 2013; Quero
et al., 2014; Portillo, 2017 y Nery y Hernández, 2019). Con base en el modelo gráfico establecido y
sustentado en la revisión de la literatura, se desarrollaron cinco hipótesis de investigación:
Esta investigación estudiará el efecto del género en los factores de las habilidades blandas,
comunicación del entorno, habilidades intrapersonales, continuo aprendizaje y apertura al cambio,
solución de problemas y búsqueda de alternativas y valores (Saarni, 2017; Posada et al., 2013; Quero
et al., 2014; Portillo, 2017 y Nery y Hernández, 2019).
H1: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de la Comunicación Entorno (CE)
en la generación Centennials.
H2: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de las Habilidades intrapersonales
(HI) en la generación Centennials.
H3: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo del Continuo aprendizaje y apertura
al cambio (CA) en la generación Centennials.
H4: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de Solución de problemas y
búsqueda de alternativas (SP) en la generación Centennials.
H5: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de los Valores (V) en la generación
Centennials.
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2. Método
La presente investigación está desarrollada bajo un enfoque cuantitativo, no experimental y
transversal. No experimental ya que no se manipularon las variables independientes para observar los
cambios en las variables dependientes. (Hernández et al.,2006) El instrumento de medición fue
aplicado a una muestra no probabilística de 303 estudiantes de ingeniería de una reconocida
universidad del noreste de México que trabajan en el estado de Nuevo León, cuidando la proporción
entre hombres y mujeres.
2.1. Participantes
La población objeto de estudio es una generación que se prepara para desarrollarse en un
entorno profesional y que está inmersa en la evolución de la Industria 4.0.
2.2. Técnica e instrumento
Posterior a la revisión de la literatura se elaboró el instrumento de medición el cual se adaptó
del “Test de habilidades blandas” de Posada, Burbano, Sierra y López (2013). Dicho instrumento se
conformó de dos secciones. En la primera sección se obtuvieron datos generales del participante:
género, edad, si trabaja o no, giro de la empresa o dependencia donde trabajaba y área de la empresa
en donde prestan su servicio. En la segunda sección del instrumento se incluyeron 16 reactivos tipo
Likert; 4 para dos de las variables, 3 para otras dos de las variables y 2 para una de las variables. Se
utilizando una escala del 1 al 5 donde 1 indica “nunca”, 2 “pocas veces”, 3“a veces”, 4 “casi siempre”
y 5 “siempre” para recolectar los datos.
2.3. Procedimiento
Se realizó una prueba preliminar para determinar la confiabilidad del instrumento aplicándolo
a 55 personas trabajadoras. Los índices de alfa de Cronbach para cada grupo de ítems de las variables
y el global del instrumento se obtuvieron usando el software estadístico SPSS (Statistical Package for
de Social Sciences) versión 21.
Tabla 1. Resultados Alfa de Cronbach para análisis de confiabilidad de las variables
Variable
Alfa Cronbach
No de elementos
(SPSS)
Comunicación entorno
0.805
4
Habilidades Intrapersonales
0.707
3
Continuo aprendizaje y apertura al cambio
0.776
3
Solución de problemas y búsqueda de alternativas
0.854
4
Valores
0.798
2
Fuente: Elaboración propia
Para el instrumento de medición el índice de Cronbach obtenido fue de 0.878 valor que
permitió continuar con la aplicación de la encuesta.
Los datos fueron recolectados durante un período de ocho meses de mayo de 2021 a enero de
2022. Se utilizó la plataforma Forms de Microsoft Office en donde se generó la encuesta de forma
digital y se envió la liga para ser contestada. El instrumento de medición se aplicó a 303 estudiantes
de ingeniería que trabajan del estado de Nuevo León.
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Variable
Género
Comunicación Entorno
(CE)
Habilidades
intrapersonales
(HI)
Continuo aprendizaje y
apertura al cambio
(CA)
Solución de problemas y
búsqueda de alternativas.
(SP)
Valores
(V)
Tabla 2. Tabla de Operacionalización de variables
Definición
Instrumentación
Indicador de género
Hombre
Mujer
La capacidad de las Encuesta tipo Likert
personas para explicarse Indicadores
de
y comunicarse con otras Comunicación
personas de formas CE1 Comunicación
efectiva y eficaz.
CE2 Relacionarme
CE3 Trabajo en equipo
CE4
Manejar
un
equipo
Autoconocimiento
y Encuesta tipo Likert
auto comprensión que Indicadores
de
tiene una persona de sí Habilidades
misma.
intrapersonales
HI1
Reacción
a
situaciones adversas.
HI2 Cuestionar mis
ideas.
HI3 Realizar autocrítica
para mejorar
Mejorar las habilidades y Encuesta tipo Likert
destrezas
para Indicadores
de
desarrollar un trabajo.
continuo aprendizaje y
apertura al cambio
CA1 Aprender cosas
nuevas.
CA2 Aceptar cambios
CA3
Adaptar
al
cambio
Capacidad
para Encuesta tipo Likert
determinar
lo
que Indicadores de solución
provoca un problema y de
problemas
y
de esta forma reconocer apertura al cambio.
y encontrar alternativas SP1 Iniciativa para
para solucionarlo
decidir.
SP2
Resolver
un
conflicto
SP3 Generar nuevas
soluciones
SP4
Desarrollar
creatividad.
Principios, virtudes o Encuesta tipo Likert
cualidades
que Indicadores de valores.
caracterizan
a
una V1 Valores de la
persona o grupo de sociedad.
personas.
V2 Valores propios
Operacionalización
Pregunta categórica de
género.
Encuesta en la que a cada
respuesta se le asigna un
valor del 1 al 5
Se
realizó
una
comparación de medias
con ANOVA utilizando
SPSS v21
Encuesta en la que a cada
respuesta se le asigna un
valor del 1 al 5
Se
realizó
una
comparación de medias
con ANOVA utilizando
SPSS v21
Encuesta en la que a cada
respuesta se le asigna un
valor del 1 al 5
Se
realizó
una
comparación de medias
con ANOVA utilizando
SPSS v21
Encuesta en la que a cada
respuesta se le asigna un
valor del 1 al 5
Se
realizó
una
comparación de medias
con ANOVA utilizando
SPSS v21
Encuesta en la que a cada
respuesta se le asigna un
valor del 1 al 5
Se
realizó
una
comparación de medias
con ANOVA utilizando
SPSS v21
Fuente: elaboración propia
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3. Resultados
Forms de Microsoft Office genera una base de datos o Excel donde se recolectan los resultados
obtenidos de cada una de las encuestas. De la primera sección de la encuesta se obtuvieron los
siguientes resultados. De las 303 encuestas 157 fueron contestadas por hombres y 146 por mujeres.
La edad de los encuestados osciló entre 20 y 24 años.
Figura 2. Giro de las empresas donde trabajan los encuestados
Tipo de Empresa
30.70%
22.80%
16.50%
12.20%
8.60%
9.20%
Fuente: elaboración propia
De acuerdo con la figura 2 el 22.8% laboran en empresa de Manufactura, el 8.6% en empresa
de servicio, el 9.2 % en empresas de Comercio, el 30.7% en Educación, el 12.2% en gobierno y el
16.5% en otro tipo de empresas.
Figura 3. Área de trabajo de los encuestados
Área de Trabajo
19.10%
17.50%
11.60%
8.90%
7.90%
3.60%
5.90%
5.00%
7.80%
7.30% 5.60%
Fuente: elaboración propia
En la Figura 3 se muestran los resultados del área de trabajo en la que se desarrollan los
encuestados. El 8.9% trabaja en Recursos Humanos, el 3.6% en Calidad, el 7.9% en Producción, el
5.9% en Mantenimiento, el 17.5% en Mejora continua, el 5% en Compras, el 7.8% en Investigación
y desarrollo, el 11.6% en Comercio exterior, el 7.3% en el área de Ventas, el 5.6& en Logística y el
19.1% en Seguridad Industrial.
De la segunda sección de la encuesta se obtienen los siguientes resultados generados utilizando
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SPSS versión 21.
Tabla 3. Diferencias en Habilidades Blandas entre Géneros
ANOVA de un factor
Indicador Media Género Media Género Masculino p value
Femenino
CE1
4.03
4.03
0.978
CE2
3.89
3.80
0.346
CE3
4.11
3.99
0.179
CE4
4.16
4.02
0.131
HI1
3.92
3.86
0.493
HI2
4.08
3.93
0.155
HI3
4.18
4.14
0.695
CA1
4.55
4.64
0.164
CA2
4.38
4.42
0.594
CA3
4.39
4.48
0.245
SP1
3.91
3.94
0.730
SP2
3.90
4.00
0.266
SP3
3.97
4.10
0.182
SP4
3.90
4.11
0.034*
V1
4.56
4.51
0.479
V2
4.35
4.45
0.291
(*) Significativo con valor p < 0.05 (**) Significativo con valor p < 0.01 (***) Significativo con valor p < .005
Fuente: Elaboración propia con base en resultados del reporte de SPSS versión 21.
La Tabla muestra los resultados del análisis ANOVA de un factor de las diferencias entre personas de diferente Género con respecto a las
habilidades blandas (se muestran los resultados de todos los indicadores)
La tabla 3 muestra los resultados de la prueba ANOVA para cada uno de los ítems de las cinco
variables dependientes Comunicación entorno (CE), Habilidades intrapersonales (HI), Continuo
aprendizaje y apertura al cambio (CA), Solución de problemas y búsqueda de alternativas (SP) y
Valores (V). Observamos que solamente uno de los ítems el SP4 es significativo para un valor < 0.05.
El resto de los resultados de la prueba ANOVA no muestran diferencia significativa en el desarrollo
de las habilidades blandas para los géneros masculino y femenino.
Tabla 4. Diferencias de variables compuestas entre géneros
ANOVA de un factor
Variable compuesta
Media Género
Media Género
Femenino
Masculino
Comunicación Entorno (CE)
4.05
3.96
Habilidades intrapersonales (HI)
4.06
3.98
Continuo aprendizaje y apertura al
4.44
4.51
cambio (CA)
Solución de problemas y búsqueda de
3.92
4.04
alternativas. (SP)
Valores (V)
4.46
4.48
p value
0.408
0.448
0.334
0.303
0.385
Fuente: Elaboración propia con base a los resultados de SPSS versión 21. La Tabla muestra los resultados del análisis ANOVA de un factor
para las diferencias de Género Femenino y Masculino con respecto a las variables compuestas de Comunicación entorno, Habilidades
intrapersonales, Continuo aprendizaje y apertura al cambio, Solución de problemas y búsqueda de alternativas y Valores para un p < 0.05.
En la tabla 4 se presentan los resultados de la prueba ANOVA para cada una de las cinco
variables compuestas CE, HI, CA, SP y V. Se calcularon los promedios de los indicadores de cada
una de las variables dependientes. De acuerdo con los resultados obtenidos observamos un p= 0.408
por lo que no hay diferencia significativa de la variable Comunicación entorno (CE) con respecto al
género por lo que se rechaza la H1. Se obtiene un p =0.448 por lo que no existe diferencia significativa
de la variable Habilidades intrapersonales (HI) con respecto al género por lo que se rechaza la H2.
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Un p= 0.334 nos indica que no se presenta diferencia significativa de la variable Continuo aprendizaje
y apertura al cambio (CA) con respecto al género por lo que se rechaza la H3. Igualmente, con un
valor p= 0.303 podemos determinar que no hay diferencia significativa de la variable Solución de
problemas y búsqueda de alternativas (SP) con respecto al género por lo que se rechaza la H4. Y
finalmente la prueba ANOVA arroja un p= 0.385 que nos indica que tampoco existe diferencia
significativa de la variable Valores (V) con respecto al género para los jóvenes Centennials, por lo
que se rechaza la H5.
4. Discusión
El objetivo de esta investigación fue determinar si hay diferencia entre las habilidades blandas
desarrolladas entre hombres y mujeres estudiantes de ingeniería de una reconocida universidad del
noreste de México en el marco de la industria 4.
Los resultados obtenidos en el presente trabajo muestran que no existe diferencia significativa
en el desarrollo de las habilidades blandas entre hombres y mujeres estudiantes de ingeniería y
pertenecientes a la generación Centennials. Resultado similar al que reportan Godoy y Mladinic
(2009).
Lo anterior puede deberse a que como ingenieros deben de tener un perfil semejante tanto
hombres como mujeres, y desarrollar habilidades similares, tales como capacidad de comunicación,
liderazgo, colaboración, adaptación al cambio, capacidad para resolver problemas, tomar decisiones,
valores, entre otras.
Los resultados obtenidos en este estudio no se pueden generalizar ya que una limitante de este
se debe a que la muestra utilizada para el análisis pertenece específicamente a estudiantes de
ingeniería de una universidad del noreste de México, que pertenecen a la generación Centennials.
Para futuras investigaciones se deben considerar estas limitantes.
Se pueden generar nuevas investigaciones a partir de este trabajo, tales como comparar las
habilidades desarrolladas por estudiantes de diferentes licenciaturas. Hacer una comparación entre
diferentes generaciones. O bien determinar las habilidades blandas que requieren las diferentes
empresas para distintos puestos.
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�La incidencia de los comportamientos de ciudadanía organizacional,
en la administración del espacio en blanco, el caso de estudiantes
universitarios.
(The incidence of organizational citizenship behaviors in the
managment of white space, the case of university students.)
María Mayela Terán Cazares1; Ivon Abigail González Garza2 y Blanca Nelly Rodríguez
Garza3
1
2
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
mayela.teran@gmail.com, https://orcid.org/0000-0001-5089-3909.
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
ivon.gzz.gza@gmail.com, https://orcid.org/0000-0003-3819-5395.
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
bngarza6@gmail.com, https://orcid.org/0000-0002-9291-0292.
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-315
Resumen
La presente investigación exploratoria, surge con la
finalidad de identificar, el comportamiento de
ciudadanía organizacional, que presenta una mayor
incidencia en la administración del espacio en
blanco, considerando el enfoque cuantitativo no
experimental, donde se encuesto a un total de 294
estudiantes, los cuales se encuentran estudiando su
último semestre, del programa educativo Licenciado
en Administración y que además se encuentran
laborando, donde se les aplico una encuesta con un
total de 51 ítems, donde los comportamientos de
ciudadanía organizacional CCO fueron estudiados a
partir de los autores Organ (1988), en el caso de la
administración del espacio en blanco se tomó como
base el instrumento validado por Terán, González y
Rodríguez (2021). Por ende, los resultados fueron
analizados a partir del programa estadístico SPSS
V21, identificando que el comportamiento de ayuda
es el que presenta una mayor incidencia dentro de la
administración del espacio en blanco con un 69% el
cual es significativo ya que permite manejar las
actividades y funciones dentro de los lugares
inexplorados de la organización.
Abstract
The present exploratory research, arises with the
purpose of identifying, the organizational citizenship
behavior, which presents a greater incidence in the
administration of the blank space, considering the
non-experimental quantitative approach, where a
total of 294 students were surveyed, who are
studying their last semester of the educational
program Bachelor in Administration and who are
also working, where they were applied a survey with
a total of 51 items, where the organizational
citizenship behaviors CCO were studied from the
authors of the authors of the study, In the case of the
administration of the blank space, the instrument
validated by Terán, González and Rodríguez (2021)
was used as a basis in the case of the administration
of the blank space. Therefore, the results were
analyzed using the SPSS V21 statistical program,
identifying that the helping behavior is the one that
presents the highest incidence within the
administration of the blank space with 69%, which is
significant since it allows to manage the activities
and functions within the unexplored places of the
organization.
Palabras clave: Comportamientos de ciudadanía
organizacional, administración del espacio en
blanco, estudiantes, licenciatura, organizaciones
Códigos JEL: I2, I23, J24
Key words: Organizational citizenship behaviors,
white space management, students, bachelor's
degree.
JEL Codes: I2, I23, J24
e-ISSN: 2448-5101
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1. Introducción
El espacio en blanco contempla a la organización como un lugar de distribución, donde se debe de
investigar con exactitud las áreas con poca vinculación dentro de los negocios, así como la visión a
seguir, esto a partir del desarrollo de prácticas metodológicas, novedosas y experimentales
(Thompson, 2008). Manejarlo involucra potencializar dichos espacios.
Los pioneros en este concepto son los autores Rummler y Brache (1995), donde fundamentan
que “las estructuras organizacionales, presentan el espacio en blanco, donde la misión a cumplir
consiste en eliminarlo, obstaculizando estas áreas de crecimiento” (p.183). De esta forma las
organizaciones deben de desarrollar capacidades múltiples, donde sea prioridad la innovación en
ideas y acciones, creando estrategias en función cognitivo, social y estructural.
Asimismo se hace referencia al territorio inexplorado dentro de los negocios y organizaciones,
donde se atribuyen conflictos en relación a la identidad organizacional, a partir de la poca
comprensión de los procesos a realizar (Kuhn, y Louw, 2017), por ende, proyecta la poca procuración
ante la cultura organizacional, donde esta no se desarrolla, debido a la poca claridad que existe en las
reglas, donde el directivo tiene una figura débil, ya que las estrategias de crecimiento que propone
son confusas, teniendo consecuencias por el poco entendimiento hacia los procesos, provocando
conflictos ante la falta de oportunidades.
Para Maletz y Nohria (2001), las empresas que presentan las siguientes características, se
consideran como lugares del espacio en blanco, a partir de los reglamentos a seguir son ambiguos y
sin actualización, el líder, dentro de su perfil presenta confusión y mínimas habilidades de dirección.
Los presupuestos asignados son mínimos.
Este concepto representa grandes riesgos debido a que los resultados están en espera, viendo
el mercado como un aspecto ajeno, o las capacidades de dirección no son aplicadas, algunos directivos
al mismo tiempo de fracasar en ello, no se arriesgaría a fallar de nuevo (Jhonson, 2017). Ya que se
fundamentan en base a una perspectiva que se fundamenta en lo defectuoso, de esta manera los
negocios tienden a fracasar (Rummler y Brache, 1991).
Aunado a ello Maletz y Nohria (2001), Señalan como prioridad la nueva dirección para navegar
en el espacio en blanco, ya que las recompensas son gratificantes, más sin embargo existen una serie
de desafíos que los gerentes operan dentro de este proceso, los cuales son:
Establecer la legitimidad: Conlleva el manejo automático de los procesos y las actividades,
formando estrategias donde los gerentes tienen el deber de “caminar en sentido” para poder
generar comunicación, ante una atención y protección los colaboradores, operando
eficientemente la movilización de recursos necesarios.
Movilización de recursos: Implica generar y reunir recursos, para avanzar ante las
estrategias anteriormente descritas, trayendo consigo claridad ante los presupuestos y
demás de la disposición para atacar este espacio inhábil.
En consecuencia, Kuhn y Low (2017), consideran estos espacios como un riesgo, debido a que
se desconoce la organización de las actividades, debido a que no se tiene acceso a las guías fiables
que indican los procesos de captura y funciones a seguir. Cabe señalar que el desarrollar nuevas
oportunidades en el espacio en blanco, incrementa el crecimiento dentro de las empresas esto de una
manera transitiva, adquiriendo nuevas fuentes para adquirir ingresos.
De igual forma el espacio en blanco, conlleva la gestión de personal, donde Rummler y Brache
(1991), marcan consecuentemente, la figura del líder proyecta, la poca responsabilidad, a tal forma
que las interacciones y funciones con los subordinados generan límites, a partir de una falta de
progreso, ante los desacuerdos expresados en las funciones (Cooper, 2013). En consecuencia, el líder
representa una aptitud mínima para liderar a su personal, dentro de la toma de decisiones.
Asimismo, Jhonson (2017), señala que trabajar el espacio en blanco, conlleva analizar todas
las actividades, que se realizan fuera de la rutina laboral, pero si dentro del espacio de trabajo, las
cuales representan una serie de retos, ya que no cuentan con una utilidad como tal, de esta forma si
se interviene eficientemente se obtienen oportunidades de crecimiento, potencializando
principalmente en los negocios, a partir del desarrollo de planes y modelos transformacionales.
�140
A pesar de ser un proceso que involucra suposiciones, ante lo desconocido, se debe de manejar
desde un comportamiento hiperactivo, porque permite a los ejecutivos formar proyectos, donde se
utilicen herramientas nuevas e innovadoras, ante la planificación, organización y control, destacando
como ventaja competitiva ya que no se implementan las típicas tradiciones.
Sin embargo, el líder que toma la decisión de no adentrarse a trabajar en el espacio en blanco
pierde la oportunidad de trascender en un mercado formando tendencias reflejados a la empresa como
una compañía distante de trabajar en diversas circunstancias, declinando de esta manera la habilidad
de trascender en un mercado existente, así como las continuidades de mejora dentro de la industria
(Jhonson, 2017).
Esto representa una oportunidad de crecimiento para toda organización permitiendo tener la
facilidad de formar ideas concretas para obtener beneficios y poder experimentar para tener nuevos
aprendizajes, haciendo de esta manera la creatividad, en caso de que no sea gestionado en su
totalidad implica el desaprovechar la capacidad de innovación.
Se han reunido exiguas investigaciones relacionadas al Espacio en blanco (White Space) en la
administración o gestión de una empresa. Según Maletz y Nohria (2001), las reglas en el espacio en
blanco son vagas, la autoridad es confusa, los presupuestos son inexistentes y la estrategia no está
clara, y es aquí donde, como consecuencia, la actividad empresarial que ayuda a reinventar y renovar
una organización tiene lugar.
El Espacio en blanco fue estudiado y medido por Johnson (2010), en su libro Seizing the White
Space: Business Model Innovation for Growth and Renewal. aquí presenta un caso convincente para
la innovación del modelo de negocio como catalizador de un crecimiento robusto, tanto a través de
la transformación de los mercados existentes el espacio en blanco dentro de cada compañía como a
través de la creación de los nuevos mercados del futuro -el espacio en blanco más allá del cual tantas
compañías encuentran tan difícil aventurarse.
En 2017, W.J. Kühn y L. Louw identificaron y compararon marcos de innovación de modelos
de negocios para identificar elementos comunes. Es así cómo pudieron proponer un marco de diseño
capaz de diseñar modelos de negocio apropiados para los espacios en blanco.
Para Johnson (2017). El espacio en blanco debe ser visto como una oportunidad para la
expansión del negocio y ser capturado, en lugar de ser una entidad desconocida e incomprendida que
siempre se evita, las oportunidades fuera de su núcleo y más allá de sus adyacencias que requieren un
modelo de negocio diferente para explotar.
Dentro de este proceso el papel los gerentes destacan por desarrollar e implementar nuevas
estrategias con legitimidad, haciendo que los recursos se movilicen, generando nuevos impulsos los
cuales permiten cuantificar resultados (Maletz y Nohria, 2001). De esta manera (Borman y
Motowidlo, 1993), señalan que los comportamientos de ciudadanía organizacional (CCO)
representan el centro principal de todo empleo, los cuales son considerados elementos que dan paso
al desempeño laboral dentro del espacio en blanco (Bergeron, et al. 2014).
En este contexto, las organizaciones presentan una deficiencia en cuanto a los límites
conllevando significativamente el completar este tipo de actividades a partir de ella se considera a ser
contratada, formando un comparativo entre estas tareas, los CCO destacan en estos procesos por
presentar una mayor autonomía identificándose a la hora de desempeñar el empleo (Dierdorff, et al.
2012).
Estos comportamientos destacan por involucrar un desempeño organizacional a partir de
actividades que no se encuentran definidas en las estructuras formales. Los comportamientos de
ciudadanía organizacional, involucra roles en donde la persona trabaja en su autoeficacia en todas sus
actividades, destacando por ser un colaborador que ve más allá de sus tareas cotidianas, reflejando en
ellos un sentido de pertenencia a la organización (Bergeron, et al. 2014). conllevando así en intervenir
en aquellas áreas indefinidas en donde se pueden encontrar nuevas oportunidades de mejora.
Cabe destacar que los comportamientos funcionan de manera proactiva dentro de las
estructuras indefinidas, así como lo es dentro del espacio en blanco, a partir de un proceso detallado
de autogestión permitiendo recompensar estratégicamente la participación de los empleados
�141
(Bergeron, et al. 2014).
Este trabajo examina cuáles de los comportamientos de ciudadanía organizacional, forman una
mayor influencia específicamente dentro del espacio en blanco. Los comportamientos de ciudadanía
organizacional se enfocan en el desempeño de las actividades que no se encuentran designadas en las
funciones de la compañía, Organ (1988), establece este concepto como los comportamientos
individuales los cuales destacan por ser direccionales y no explicados dentro del sistema formal, así
mismo funcionan de manera efectiva en la empresa, implican una cuestión de elección personal.
Es importante señalar que los comportamientos cuentan con diferentes dimensiones las cuales
se describen a continuación a partir de
Comportamiento de Ayuda: Hace referencia a llevar a cabo acciones encaminadas a prevenir
todo aquel problema en el cual se involucre el trabajo (Boorman y Motowidlo, 1997).
Comportamiento de Lealtad Organizacional: Conlleva de la capacidad de defender,
respaldar y atender los constructos a partir de la formación de los objetivos organizacionales:
De igual manera (Podsakoff, Mackenzie, Paine y Bachrach, 2000). Hacen la descripción de los
siguientes comportamientos
Comportamiento de Cumplimiento Organizacional: Estos mismos autores indican que el
colaborador cumpla las reglas establecidas, a partir de los procedimientos, indicando los roles.
Comportamiento de Virtud Cívica: Representa las utilidades, así como los deberes como el
cumplimiento de los deberes, indicando las responsabilidades que se requiere.
Comportamiento de Autodesarrollo: Hace referencia a las actividades voluntarias con la
finalidad de formar una, mejora de esta manera la persona aumenta sus habilidades y fortalezas.
Bajo este contexto, los comportamientos organizacionales presentan una deficiencia a partir de
los límites que conllevan el completar el trabajar en actividades encaminadas a estas áreas, donde se
espera una mayor autonomía como parte del desempeño (Dierdorff, et al. 2012). En caso de no
gestionarse en su totalidad conlleva desaprovechar la importancia de desarrollarse debido a que
implica el no detectar las habilidades de la comunidad laboral, así como el análisis de probar con
nuevas experiencias ante lo desconocido.
Esencialmente los CCO, juegan un papel dentro del espacio en blanco, ya que tanto directivos,
como colaboradores, obtienen nuevos conocimientos, dentro de sus actividades, mostrando
comportamientos de ayuda, en el control de material, creciendo los talentos y habilidades
organizacionales (Maletz y Nohria, 2001).
Por consiguiente, persisten como factor dentro de la estructura organizacional, esto debido a
que se genera a partir de la interacción de elementos internos, como lo son los valores, por lo que se
internalizan las relaciones formándose como factor de la estructura organizativa. Actualmente existe
una cantidad muy mínima en referencia a la administración del espacio en blanco, es por ello que se
quiere contribuir en formar nuevos conocimientos dentro de esta variable, contribuyendo
indirectamente con el soporte de la organización de manera socialmente.
Así mismo las estrategias que se trabajan presentan una poca claridad, es a partir de ello que la
cultura tiene como principal finalidad colaborar y reorganizar el espacio de trabajo. Cabe señalar que
el desarrollar nuevas oportunidades en el espacio en blanco, incrementa el crecimiento dentro de las
empresas esto de una manera transitiva, adquiriendo nuevas fuentes para adquirir ingresos (Kuhn y
Louw, 2017).
Dentro de este proceso el papel los gerentes destacan por desarrollar e implementar nuevas
estrategias con legitimidad, haciendo que los recursos se movilicen, generando nuevos impulsos los
cuales permiten cuantificar resultados (Maletz y Nohria, 2001). Trabajar en conjunto con la cultura
organizacional, una vez identificadas las áreas a trabajar, se requiere de nuevas destrezas, así como
diversos conocimientos y aprendizajes, haciendo de esta manera la innovación de los negocios
(Jhonson, 2017).
Por consiguiente, el líder debe de adiestrar constantemente a su equipo de trabajo, para que de
esta forma las estrategias de cambio se promuevan con éxito, asimismo las estrategias deben de
articularse y centrarse a partir de la definición de sistemas, estructuras, así como de los requerimientos
�142
necesarios para ejecutarse, donde el personal se sienta importante con su participación.
Con base en lo anterior, los comportamientos de ciudadanía organizacional, pueden solucionar
o complicar los problemas, en relación a la estructuras internas, ya que consideran el organigrama
como una pieza clave para analizar el espacio en blanco, bajo dos vertientes, en primera instancia la
organización precisa al personal que opera bajo los estándares de eficiencia entre las diversas áreas,
dando paso a la segunda vertiente ya que por consecuencia en ocasiones se generan discrepancias en
el manejo de estos espacios (Rummler y Brache, 1991).
Es por ello que se llega a la pregunta central, del estudio donde se quiere llegar a conocer ¿Cuál
es el comportamiento de ciudadanía organizacional, que tiene una mayor incidencia, en la
administración del espacio en blanco, en estudiantes universitarios?
Asimismo, a continuación, en la figura #1 se presenta el modelo de estudio
Figura 1. Modelo de estudio
Fuente: Elaboración propia
2. Método
La investigación es exploratoria, descriptiva, correlacional y explicativa, con corte transversal
considerando el estudio de forma cuantitativa, no experimental. Donde se realizó una investigación
documental y bibliográfica para el desarrollo del marco teórico; y una investigación de campo en la
elaboración de encuestas.
2.1. Participantes
Con respecto al universo del presente, estudio la muestra se conforma por un total de 294
estudiantes, que actualmente se encuentran estudiando, el 9no semestre, bajo el programa educativo
Licenciado en Administración, de una escuela de negocios, en el área de Monterrey Nuevo León, es
importante señalar, que el requisito principal, para poder acceder a la encuesta, es que el estudiante
actualmente se encuentre laborando.
2.2. Técnicas e instrumentos
El instrumento utilizado se conformó por un total de 51 ítems, divididos en 2 secciones, en
primera instancia, los primeros 25 ítems corresponden a la variable independiente, que son los
comportamientos de ciudadanía organizacional, se consideró lo estudiado por Organ (1988),
asimismo los 26 ítems restantes corresponden a la variable dependiente que es el espacio en blanco,
�143
donde se toma como base, lo investigado por Terán, González y Rodríguez (2021).
Para las respuestas se utilizó una escala de Likert, numerada del 1 al 5 para su respuesta, donde
se pretende conocer, que tan de acuerdo está el estudiante con las afirmaciones, donde 1 es totalmente
en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 neutral, 4 de acuerdo y 5 totalmente de acuerdo. En los datos
demográficos, se recopiló el género, edad, religión, años de experiencia laboral, giro de la
organización y número de personas que supervisa.
3. Resultados
Con el objetivo de obtener los resultados estadísticos, en el presente estudio se desarrollaron
los siguientes análisis:
3.1. Análisis De Cronbach
Se midió la validez y confiabilidad del instrumento de medición, más adelante se muestran los
grados de correlación entre las variables. En la tabla #1 se muestran los resultados del análisis de las
Alfas de Cronbach satisfactorias, por encima del .766, lo que señala que los ítems de cada constructo
no están correlacionados, es decir son totalmente independientes una de la otra.
Tabla 1. Alfa de Cronbach para cada una de las variables de estudio
Variables
Alfa Cronbach
Comportamiento organizacional (v. Independiente)
X1 = ayuda
0.863
X2 = cumplimiento
0.839
X3 = virtud cívica
0.766
X4 = autodesarrollo
0.772
X5= lealtad
0.734
X6= deportivismo
0.825
Espacio en blanco (v. Dependiente)
Y= espacio en blanco
0.907
Fuente: Edición Propia.
3.2. Análisis de Resultados del Modelo
Los resultados, se identificaron a partir de la regresión lineal múltiple de las variables
independientes, X1 = AYUDA, X2 = CUMPLIMIENTO, X3 = VIRTUD CÍVICA, X4 =
AUTODESARROLLO, X5= LEALTAD, X6= DEPORTIVISMO, Y= ADMINISTRACION DEL
ESPACIO EN BLANCO, los cuales se describen a continuación:
Tabla 2. Resultados de la regresión lineal múltiple
Variable dependiente R Qquare Durbin-Watson
Y1 Espacio en blanco
.829 .687
1.771
Variables independientes: Ayuda, Cumplimiento, Virtud Cívica, Autodesarrollo, lealtad, deportivismo
Fuente: Elaboración Propia a partir del SPSS-V21
Los valores que se identifican, referentes en el Durbin- Watson, señalan la independencia entre
los residuos, y asimismo indican la auto correlación, dentro de la regresión, donde se puede observar
en la tabla, este valor se encuentra dentro del rango 1.771 ya que enmarca la inexistencia de la
autocorrelacion entre los modelos de estudio, donde se considera una regresión lineal múltiple dentro
de los rangos de 1.5 a 2.5, con el coeficiente de correlación aceptado (r) en .829, a partir de ello el
modelo del presente estudio, el coeficiente de determinación es de 0.687 (véase la tabla 3).
3.3. Análisis de Varianza
El análisis de varianza ANOVA, es el que compara las medias de cada variable, para
definir la independencia entre las variables independientes, por lo que se indica que los modelos
�144
son aceptados, donde en la tabla #3 se establece la independencia contra las variables el cual
el valor debe de ser menor a 5% de la significancia.
Tabla 3. Análisis de Anova
Y1
Modelo Con
Variable Dependiente
ESPACIO EN BLANCO
Sig.
.000
Fuente: Elaboración Propia a partir del SPSS-V21
3.4. T- Student
A partir de los resultados obtenidos, con la significancia de la T-Student dentro de la
tabla # 4, se identifica que dos de los comportamientos se encuentran por un error estimado
el cual, es menor al 5% donde se define, cada una de las variables independientes, que impactan
favorablemente en la administración del espacio en blanco, en estudiantes del programa
educativo, licenciado en administración.
Tabla 5. Significancia de la T- Student
Variables Independientes
Comportamiento De Ciudadanía
Organizacional
Constante
Variables Dependientes
Y= Administración del espacio en blanco
Beta
Sig
.735
.000
X1. Ayuda
.258
.000
X2. Cumplimiento
.146
.000
X3. Virtud Cívica
.054
.202
X4. Autodesarrollo
.119
.003
X5. Lealtad
.039
.248
X6. Deportivismo
.181
.000
Fuente: Elaboración propia a partir del SPSS V 21
La ecuación lineal para la variable dependiente: Administración del espacio en blanco =
.735+ .258 AYUDA + .146 CUMPLIMIENTO+ .119 AUTODESARROLLO+ .181
DEPORTIVISMO + Ɛ
A partir del análisis planteado, se identifica: para lograr la administración del espacio en
blanco, en estudiantes universitarios, del programa académico Licenciado en Administración y que
además se encuentran laborando, la AYUDA como factor del comportamiento de ciudadanía
organizacional, es relevante en un 25.8%, a partir de que los estudiantes dentro de sus empleos,
identifiquen la importancia de trabajar en equipo, además de detectar las oportunidades de gestionar
y manejar diversos procesos.
Asimismo, para que los estudiantes tengan la facilidad de manejar el espacio en blanco, dentro
de las áreas inexploradas, el comportamiento de ciudadanía organizacional CUMPLIMIENTO,
permite generar actitudes de puntualidad, en un 14.6% atendiendo los descansos necesarios, para
invertir el tiempo en sus funciones organizacionales.
Por consecuente los comportamientos ciudadanos de autodesarrollo y deportivismo mantienen
una correlación, con el manejo del espacio en blanco, a partir de un 11.9% y 18.1% respectivamente,
donde los estudiantes tienen la percepción de que la organización lo reconoce por su destacado
progreso, formándose bajo los ejes de la competitividad y eficiencia.
�145
3.5. Correlaciones
Con la finalidad de señalar la relación entre las variables de estudio, la tabla # 6 muestra la
asociación entre estas
Tabla 6. Correlaciones
Var. Dependiente
Var. Independiente
Cco Ayuda
Var. Dependiente
Var. Independiente
Cco Deportivismo
Cco Lealtad
Cco Cumplimiento
Cco Virtud Cívica
Cco Autodesarrollo
Correlación De Pearson
.690
Correlación De Pearson
.374
.603
.661
.650
.666
Sig.
.000
Sig.
.000
.000
.000
.000
.000
Fuente: Elaboración propia a partir del SPSS V 21
Dentro de la tabla # 6 se identifica que el comportamiento de ayuda, es el que presenta una
mayor incidencia dentro de la administración del espacio en blanco, con un 69% donde los estudiantes
dentro de sus funciones, realizan de forma voluntaria acciones para el equipo de trabajo, las cuales
permiten incrementar el aprendizaje en conjunto.
Bajo este mismo contexto para lograr una adecuada gestión del espacio en blanco, los
estudiantes se involucran en un 66.6% a partir del desarrollo del comportamiento ciudadano de
autodesarrollo, al igual que en un 65% dentro del comportamiento de virtud cívica los cuales en
conjunto están enfocados en participar en actividades de formación como lo son las capacitaciones,
que dan paso a esfuerzos adicionales por desarrollar creativamente el trabajo, aunque este sea
rutinario.
El llevar a cabo comportamientos ciudadanos de lealtad, dentro de este estudio es favorable
esto en un 60.3% ya que los estudiantes como estrategia para reducir el espacio en blanco,
promocionan activamente sus funciones con personal externo a la organización, generando un
sentimiento de defensa ante amenazas exteriores, lo cual la competencia no es un riesgo.
4. Conclusiones
Con el paso del tiempo muchos de los negocios se ven involucrados en diversos conflictos esto debido
a que dejan de lado diferentes oportunidades en cuanto a su crecimiento, las cuales son inadecuadas
a partir de lo trabajado, esto conlleva al deterioro de recursos y tiempo a partir de obtener
oportunidades de crecimiento.
Utilizando de esta manera un lenguaje propio de los negocios, que hace referencia al territorio
que no se ha sido explorado con una profundidad, así mismo este concepto conlleva de mercados que
no pertenecen a ciertas actividades las cuales conllevan de un potencial, este concepto indica que
dentro de este proceso las funciones no están definidas dentro del modelo actual de los negocios.
Esencialmente los comportamientos de ciudadanía organizacional, juegan un papel dentro del
espacio en blanco, ya que tanto directivos, como colaboradores, obtienen nuevos conocimientos,
dentro de sus actividades, mostrando comportamientos de ayuda, en el control de material, creciendo
los talentos y habilidades organizacionales (Maletz y Nohria, 2001).
Con base a la pregunta planteada el comportamiento de ayuda, es el que presenta una mayor
incidencia dentro de la administración del espacio en blanco, donde se logra percibir el logro de
diversas funciones, desempeñando acciones extra rol innovadoras, donde se ve involucrado el apoyo
a los demás para el beneficio del grupo, creando equipos eficientes.
Podemos concluir que los comportamientos de ciudadanía organizacional, en los estudiantes
del programa de licenciado en administración, conllevan a asumir las responsabilidades, y trabajar en
aquellos proyectos innovadores, donde el personal requiere realizar actividades extras, por lo que
�146
fungen como acciones que permiten trabajar en nuevas áreas y mercados inexplorados, por ende se
considera el desarrollo de futuras investigaciones, es importante considerar la administración del
espacio en blanco, debido a que los estudios en esta área son muy mínimos.
5. Referencias
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�El rol del empoderamiento psicológico en la productividad del
empleado
(The role of psychological empowerment in employee´s productivity)
Sandra Maribel Torres Mansur1; Adriana Segovia Romo2 y Sandra Imelda Placeres Salinas3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
sandra.torresmn@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-0264-8973
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
adriana.segoviarm@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-7534-3003
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
sandra.placeressl@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0003-1072-2632
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-331
Resumen
El propósito de esta investigación es presentar una
revisión de la literatura que fundamenta la base
teórica, definiciones, dimensiones e investigaciones
aplicadas con la finalidad de establecer la relación
entre la productividad laboral con el empoderamiento
psicológico. La metodología será cuantitativa, con
alcance descriptivo con un diseño no experimental,
transversal, utilizando fuentes bibliográficas y
documentales. Como resultados se presentan las
principales definiciones, así como la clasificación de
las dimensiones para cada variable, presentando un
modelo gráfico de la relación entre las mismas, este
modelo formará parte de un estudio empírico más
completo, para la comprobación de la hipótesis
planteada: El empoderamiento psicológico incide
positiva y significativamente en la productividad
laboral de los empleados en las organizaciones.
Abstract
The purpose of this paper is to present a review of
the literature that justifies the theorical basis,
definitions, dimensions and investigations applied
with the purpose of establish a relationship between
the productivity in work and the psychological
empowerment and its impact. The design of this
study is non-experimental, descriptive, using
bibliographic and documentary sources. The result
are the main definitions as well as the
classifications of dimensions of each variable,
showing a graphic model of the relation between
them, which will be part of a secondary empirical
study in order to test the proposed hypothesis. The
psychological empowerment positively and
significantly increases the productivity of
employees in organizations.
Palabras clave: Productividad laboral, empleados,
empoderamiento psicológico, dimensiones.
Códigos JEL: M12, M21, M54
Key words: Productivity, employees, phycological
empowerment, dimensions.
JEL Codes: M12, M21, M54
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1. Introducción
En los últimos treinta años México no ha obtenido buenos resultados en términos de crecimiento y
de reducción de la pobreza comparado con países similares. Entre 1980 y 2018 tuvo un crecimiento
económico anual de poco más del 2%, alejándose en gran medida de las grandes economías en el
mundo (The World Bank, 2020). Existen diversos indicadores económicos para medir el crecimiento
de un país, uno de los más importantes es la productividad, considerado como un factor clave (Usla,
2019).
Prosiguiendo, México no ha logrado los indicadores económicos que le permitan equipararse
con otros países. En términos de productividad laboral, el crecimiento entre el 2010 y el 2016 fue
levemente superior al promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
(OCDE) en el 2019, de acuerdo con el Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento
Económico, obtuvo el último lugar en productividad laboral de los 35 países que se miden (figura. 1).
Además de mostrar una tendencia descendente en el índice global de productividad laboral de la
economía (figura. 2).
Figura 1. Productividad laboral.
85.88
80.51
64.09 60.47 60.21
52.78 49.48
47.43
41.81
34.3
23.84 18.81
Fuente: Elaboración propia tomado del Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento Económico A.C. (2019).
Figura 2. Índice global de productividad laboral de la economía en México.
3.50%
3.00%
2.50%
2.00%
1.50%
1.00%
0.50%
0.00%
-0.50%
I-2014
IV-2014
III-2016
IV-2018
-1.00%
-1.50%
Fuente: Elaboración propia tomado del Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento
Económico A.C. (2019).
Con base en lo anterior, es relevante considerar la importancia de la productividad laboral en
el crecimiento económico y analizar los elementos que la impulsan. Actualmente, la productividad
recae en mayor medida en las empresas, debido a los modelos económicos enfocados en el desarrollo
empresarial, en busca de ser competitivos a nivel internacional (Gonzaga-Añazco, et al., 2017). Las
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empresas enfrentan cada día mayores retos debido a la competencia a nivel global, teniendo mayor
dificultad para responder a las condiciones cambiantes del mercado; y ahí es donde los empleados
juegan un papel trascendental para que la empresa logre diferenciarse y ser competitiva (SánchezGonzález y Prada-Araque, 2018; Rofman et al., 2004).
Anteriormente, los trabajadores solo realizaban tareas que les eran encomendadas, sin
embargo, las empresas hoy en día requieren que sus empleados aporten soluciones, generen nuevas
ideas y tomen decisiones (Obando et al., 2020). Además, los empleados son considerados como
aliados estratégicos y por medio de ellos se logran los objetivos organizacionales, entonces, es vital
que las empresas cuenten con un eficiente recurso humano, capaz de incrementar la calidad en sus
procesos, productos y servicios (Dorta y González, 2019).
Para que los empleados sean capaces de realizar aportaciones relevantes hacia el cumplimiento
de los objetivos organizacionales, es necesario que tengan el impulso que los lleve a realizar dichas
acciones, por lo que la motivación es imprescindible para mejorar la productividad laboral (Carballé,
2015). Diversos autores como Moreno y Godoy (2012), mencionan que el capital humano es el activo
más importante de cualquier tipo de empresa. De acuerdo con Ryan y Deci (2000), la motivación se
relaciona con la energía, la dirección y la persistencia para alcanzar las metas de la organización.
La motivación también es asociada con la felicidad en el trabajo, por ser un estado emocional
del empleado (Wright, et al., 2002). En el caso de México, el índice de la felicidad ha ido decreciendo
a través de los años (tabla 1), lo que representa un riesgo en los índices de productividad laboral. Por
lo tanto, este factor debe ser considerado por las organizaciones para mejorar las condiciones y el
estado de ánimo de sus trabajadores, debido a que las empresas que cuidan el bienestar de sus
empleados y que tienen un alto nivel de felicidad, son más productivas (Mercer, 2022; Forbes, 2018).
Tabla 1. Índice Mundial de la Felicidad
Año
Índice de felicidad
Ranking México
2021
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
6,317
6,465
6,595
6,488
6,578
6,778
7,187
7,088
36º
24º
23º
24º
25º
21º
14º
16º
Fuente: Elaboración propia tomado de Expansión-datos macro (2021).
Adicional a lo anterior, Rappaport (1984) menciona que es posible mejorar la calidad de vida
de los empleados, si este cree en sus propias competencias y tiene control sobre sus actividades
laborales, haciendo referencia al empoderamiento psicológico. Junto a esto, Chumbiauca (2019),
considera que la falta de empoderamiento psicológico limita el compromiso organizacional del
trabajador, teniendo como consecuencia una disminución en su productividad laboral.
La presente investigación contribuye en la comprensión de los elementos que influyen en la
productividad laboral de los empleados, como es el caso de la motivación intrínseca para que las
organizaciones alcancen sus objetivos y puedan mejorar las condiciones laborales, y así incrementar
el bienestar de sus trabajadores. Entre las limitaciones de este estudio se encuentra la omisión de
dimensiones de la productividad laboral menos utilizadas en las investigaciones aplicadas, debido a
que las que se usan frecuentemente se consideran más apropiadas por poseer propiedades
psicométricas mayormente estables.
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2. Marco Teórico.
2.1. Productividad laboral (variable dependiente Y)
La productividad laboral ha sido estudiada a lo largo del tiempo y se han desarrollado diversas
teorías de la motivación en el trabajo, las cuales enfatizan que las personas se sienten motivadas
cuando logran sus objetivos y metas, enfocándose en el comportamiento individual, tal es el caso de
la Teoría del establecimiento de metas (Locke, 1968), que explica el efecto motivacional en los
empleados cuando tienen objetivos específicos que deben lograr, determinando el nivel de esfuerzo
y su comportamiento hacia la ejecución de tareas, teniendo efecto en su productividad laboral.
Iniciando con la definición de la variable, la productividad en términos de producción es lo que
genera cada trabajador (Sladogna, 2017), es la relación entre las unidades de salida y el esfuerzo
requerido (Wagner y Ruhe, 2018). Así también, Sladogna (2017) la refiere de manera general como
la medición del desempeño del empleado. Lo que lleva a la productividad laboral, que de acuerdo
con Stoner et al. (1996) indica el grado de eficiencia y competitividad de los empleados a través de
la medición del desempeño, proceso que incluye las acciones relevantes de los trabajadores para
alcanzar los objetivos organizacionales.
Otra forma en que se le conoce, se refiere a la eficacia en el desarrollo de las actividades y el
logro de los objetivos de su puesto (Mejía, 2016). Así también, para Suárez et al. (2017) es la relación
entre los resultados obtenidos y los recursos utilizados. Resumiendo, por una parte, algunos autores
la asocian con la cantidad producida y otros con la eficiencia del empleado (Vertakova y Maltseva,
2020). Para este estudio la productividad laboral será con relación a la eficiencia del empleado, por
su vínculo con el cumplimiento de objetivos individuales, siendo un medio para alcanzar los objetivos
organizacionales (Campbell, 1990).
Una vez revisadas las definiciones, cabe mencionar que el constructo productividad laboral, se
considera multidimensional. Marvel et al. (2011) la dividen en dos componentes: el psicológico o
individual y psicosocial. Entre los primeros autores en desglosar en dimensiones esta variable, se
encuentran Murphy (1989) y Campbell (1990). El primer autor utilizó cuatro dimensiones:
comportamiento en las tareas, comportamiento interpersonal, comportamiento de inactividad y
aquellos que crean pérdidas en la productividad. Mientras que Campbell utiliza ocho dimensiones:
dominio de las tareas específicas, de las no específicas, comunicación oral y escrita, esfuerzo,
disciplina, desempeño en equipos de trabajo, supervisión y gestión. Sin embargo, Koopmans et al. en
el 2014, concluyen que existen cuatro dimensiones: desempeño de las tareas, desempeño contextual,
desempeño adaptativo y comportamiento contraproducente.
Se han realizado estudios aplicados de la productividad laboral relacionándola con diferentes
variables, uno de ellos realizado en la India, la asocian con la inteligencia emocional, obteniendo
como resultado una relación positiva entre ambas variables (Mishra y Mohapatra, 2010). En México
también se llevó a cabo un estudio de la productividad laboral y su relación inversa con el estrés
financiero (Mejía, 2016). Así mismo, en Nueva Zelanda encontraron que existe una relación positiva
entre el salario y la productividad laboral de los empleados (Ozturk et al., 2020).
2.2. Variables Independientes
El empoderamiento también conocido como empowerment, es el proceso que permite a los
empleados y organizaciones alcanzar un sentido de dominio sobre los asuntos que les son importantes
o significativos (Rappaport,1984). El término empowerment es traducido como empoderar o dotar de
poder, pero por lo general es utilizado como potenciador que surge de la autodeterminación (Musitu
y Huelga, 2004).
2.3. Empoderamiento psicológico (Variable Independiente X).
Tomando como base la teoría de las necesidades de McClleland (1985), hay tres necesidades
principales en las personas: el logro, el poder y la afiliación, las cuales son tomadas como fuente de
motivación para realizar las actividades en el trabajo. La necesidad de logro se relaciona con la
productividad laboral, al considerarse el impulso para cumplir y alcanzar las metas, sin importar el
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esfuerzo y dedicación que necesiten para lograrlo. La necesidad de poder, es la que le permite a los
empleados enfocados hacia el logro, la motivación necesaria para encaminar sus actividades de una
manera más eficiente, además de tener la necesidad de ejercer poder sobre otros y sobre sí mismos;
la necesidad de afiliación, refleja el interés de pertenecer a una organización, a grupos sociales y
sentirse aceptados por estos (McClelland y Burnham, 1976).
La necesidad de poder se ve reflejado en el empoderamiento, encontrándose diversos tipos: el
estructural y el psicológico (Maynard et al., 2012). El primero toma como base la estructura de la
organización, sobre las políticas, procedimientos, responsabilidad, autoridad, entre otros (Kulik et al.,
1987), el segundo es el individual, que proporciona autonomía en la toma de decisiones y en el
involucramiento con las actividades, potencializando los resultados (Mendoza et al., 2009).
El empoderamiento psicológico es considerado clave por brindar como beneficio que el
empleado tenga confianza en realizar su trabajo (Conger y Kanungo,1988). Es un proceso de la
motivación intrínseca, un estado psicológico que influye de manera activa en el desempeño,
manifestada en las siguientes cogniciones: significado, competencia, autodeterminación e impacto
(Thomas y Velthouse, 1990).
De la misma manera, Spreitzer (1995) lo describe como la motivación intrínseca que se
demuestra cuando el empleado percibe control en su vida laboral, también incluye las cuatro
cogniciones mencionadas, las cuales dependen del contexto laboral; señala que el trabajador con
empoderamiento psicológico es capaz de influir en su puesto de trabajo de manera significativa
actuando de forma independiente y con un fuerte sentido de compromiso hacia la organización, lo
que a su vez puede producir un impacto en su productividad laboral. Por otra parte, el
empoderamiento busca desarrollar en el empleado la autogestión, creando un compromiso con su
propio potencial para enfrentar los retos que se le presenten (Medel-Ramírez y Medel-López, 2020).
Considerando al empoderamiento psicológico como constructo, en un estudio realizado por
Chen y Chen (2008) utilizan tres dimensiones: 1) compromiso de valores, 2) de esfuerzo y 3) de
permanencia. Por otra parte, en la mayor parte de los estudios aplicados utilizan las cuatro
dimensiones de Spreitzer (1995): 1) significado de la tarea, la cual se refiere al valor que el trabajador
le da a su trabajo, 2) competencia, es la seguridad que tiene el empleado de poseer la capacidad
necesaria para realizar sus actividades, 3) autonomía en la realización de sus actividades en su puesto
de trabajo, y por último 4) impacto, es el grado en el que el empleado influye y contribuye al logro
de los objetivos de su puesto y metas organizacionales (Jeung y Yoon, 2016; Richardson, 2019;
Masvaure y Buitendach, 2019).
Profundizando en el estudio del empoderamiento psicológico vs la productividad, se
fundamenta la relación de la variable independiente Empoderamiento psicológico con la variable
dependiente Productividad laboral, tomando como base las investigaciones empíricas realizadas en
diversos países y contextos.
Para examinar la relación entre estas variables, se llevó a cabo un estudio en Turquía, a 238
empleados de la industria manufacturera, a través de una regresión múltiple se obtuvo R2 =0.339, es
decir, que existe una relación positiva entre estas (Ölçer, 2015). Así mismo, en China un estudio
aplicado a 573 empleados de diferentes empresas, demostró la relación entre estas variables, mediante
un análisis de correlación con un resultado de p<0.01, es decir, que a mayor percepción de
empoderamiento psicológico mayor será el nivel de productividad laboral de los empleados (Sun,
2016).
Otro estudio que valida la relación entre estas variables es el realizado en Irán, aplicado a 385
maestros, utilizando un modelo de ecuaciones estructurales obtuvieron como resultado t = 4.449
y p < 0.01, encontrando una relación directa entre el empoderamiento psicológico y la productividad
laboral (Shamsifar et al., 2019).
Resumiendo lo presentado, el objetivo de esta investigación es presentar un análisis de la
revisión de literatura sobre la productividad laboral y el papel que juega el empoderamiento
psicológico en ella, teniendo como hipótesis a probar empíricamente en otra investigación: El
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empoderamiento psicológico se relaciona positiva y significativamente con la productividad laboral
de los empleados en las organizaciones. En este análisis se despliegan las principales teorías,
definiciones, dimensiones y estudios empíricos con respecto a las variables de estudio.
3. Método
El presente estudio forma parte una tesis doctoral con una metodología de enfoque cuantitativo,
alcance descriptivo, ya que define las variables y sus dimensiones para someterlas a análisis
(Creswell, J.W. y Creswell, J.D., 2017); correlacional y explicativo y un diseño no experimentaltransversal, teniendo como objetivo la revisión de la literatura, como ya se mencionó el objetivo de
este artículo es estudiar la relación entre las variables, para esto se analizaron bases de datos,
revistas especializadas, tesis doctorales y libros publicados, con el fin de identificar el papel que
juega el empoderamiento psicológico en la productividad laboral de los empleados. Además de
presentar estudios aplicados que han validado la relación entre las variables de estudio.
Las técnicas utilizadas fueron documental y bibliográfica. La primera, por la búsqueda,
contraste y análisis de la información y documentos relevantes de múltiples fuentes; bibliográfica,
por recolectar material bibliográfico existente que describe el objeto de estudio y aportar un marco a
la hipótesis (Creswell, J.W. y Creswell, J.D., 1994).
4. Resultados
Una vez realizado el análisis teórico se encontró que diversos autores que han estudiado a la
productividad laboral la han asociado con los resultados tangibles como la cantidad producida y en
otros estudios la analizan como un resultado del desempeño de un empleado (Vertakova y Maltseva,
2020). Entre los resultados obtenidos en esta investigación se destaca la clasificación de dos
dimensiones de la productividad laboral: el psicológico y el psicosocial, encontrados por Marvel et
al. (2011). A su vez, se establecen las cuatro dimensiones que la gran mayoría de los estudios
consultados utiliza: el desempeño de las tareas, el desempeño contextual, el desempeño adaptativo y
el comportamiento contraproducente (Koopmans et al., 2014).
Por otra parte, el empoderamiento psicológico, como un factor que incide en la productividad
laboral, se destaca como un proceso de la motivación intrínseca (Thomas y Velthouse, 1990),
permitiéndole a los empleados autonomía en sus actividades y decisiones laborales, viéndose
reflejado en su desempeño y productividad laboral (Mendoza et al., 2009). Se destacan las cuatro
dimensiones de Spreitzer (1995): el significado, la competencia, la autonomía y el impacto; las cuales
serán utilizadas para diseñar el modelo de estudio, debido a que, en las investigaciones analizadas,
obtuvieron un índice de consistencia entre sus ítems con un alpha de cronbach mayor a 0.83, lo que
le da un alto grado de confiabilidad en las cuatro dimensiones (Segovia, 2014; Erdem, et al., 2016;
Masvaure y Buitendach, 2019).
Los artículos encontrados en la base de datos EBSCOhost que relacionan al empoderamiento
psicológico con la productividad laboral en los últimos 10 años son 144, incluyendo aquellos que
utilizan variables mediadoras; estos artículos en su mayoría provenientes de China y Turquía, en
menor número de Irán, India, Jordania, Bangladesh, Pakistán y ninguno de México. Lo que justifica
la realización del presente estudio, debido a que los artículos encontrados y analizados son diferentes
al contexto mexicano.
Tomando como base la información mencionada, se propone el modelo de hipótesis
correspondiente a las dos variables estudiadas (figura 3).
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Significado
Competencia
Impacto
Figura 3. Modelo gráfico de las variables estudiadas
Desempeño en las tareas
+H1
Empoderamiento
Productividad
Desempeño contextual
psicológico
laboral
Desempe ño adaptativo
Autonomía
Comportamiento
contraproducente
Fuente: Elaboración propia.
5. Discusión
Se cumple el objetivo de estudio al presentar las propiedades relevantes para que una investigación y
sus hallazgos sean útiles para cualquier profesional de una organización: relevancia descriptiva, al
mostrar estudios con validez sustentados en teorías; con un objetivo relevante por ser temas de interés
para las organizaciones; la no obviedad por darle sentido y explicación a la complejidad de las teorías;
y oportuna, al estar disponible para que los profesionales de las organizaciones puedan usar la
información para hacer frente a las problemáticas actuales (Thomas y Tymon, 1982).
Se concluye que la productividad laboral es un factor clave para el crecimiento económico de
un país, el cual es determinado por diversos indicadores, entre ellos se encuentra la productividad de
las empresas, y ésta a su vez depende de la productividad de sus empleados (Suárez et al., 2017). Esto
se ve reflejado en el Índice Global de Productividad Laboral de la Economía (fig. 2), el cual está
ligado a la inversión que realizan las organizaciones y que gracias a esto se generan empleos.
Adicional, la productividad laboral puede incrementarse al utilizar de forma más eficiente los recursos
con los que cuenta la organización, entre ellos el capital humano (AMEDIRH, 2022).
Como se aborda en la introducción de esta investigación, la productividad laboral en México
dista mucho de otros países similares (fig. 1), por lo tanto, es de indiscutible relevancia entender los
elementos que influyen en la productividad laboral de los empleados en las organizaciones. De
acuerdo con diversos estudios, existen diferentes causas que dan como resultado una baja
productividad en los empleados, entre ellas se encuentran: un inadecuado programa de
compensaciones, esquemas de trabajo poco flexibles (Derfler y Pitesa, 2020) y recursos limitados en
la organización (Parker et al., 2017), bajo grado de autoeficacia (Bandura, 1986), escaso locus de
control interno (Casique y López, 2007), bajo grado de empatía (Bolivar, 2019), inadecuado sentido
de pertenencia (Bright, 2007) y la falta de empoderamiento psicológico (Chumbiauca, 2019), por
mencionar algunos.
Tomando como base la revisión teórica y los estudios aplicados analizando estas variables, se
puede inferir que un elevado sentido de empoderamiento psicológico influye de manera positiva en
la productividad laboral. Esta hipótesis se llevará a su comprobación en una futura investigación
aplicada, abordada desde un análisis multivariante con la posible aplicación de una regresión múltiple
a fin de evaluar las relaciones causales entre las variables.
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�Percepción y Características del Teletrabajo por los empleados en el
periodo Postpandemia
(Perception and Characteristics of Telework by employees in the
Post-pandemic period)
Gabriela Soledad Ulloa Duque1; María de Jesús Araiza Vázquez2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
gabriela.ulloadq@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0003-4597-4207
2
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
maria.araizavz@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-2622-805X
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-340
Resumen
El teletrabajo es la nueva forma de trabajar,
consecuencia de una pandemia que no se esperaba y
que llegó para quedarse, comprender lo que se cree
conocer del teletrabajo y sus características después de
dos años de pandemia es necesario para continuar con
esta modalidad de manera exitosa. Por consiguiente, el
presente estudio tiene como objetivo mostrar que las
principales características del teletrabajo que son
Autonomía, Falta de Información y Aislamiento están
ligadas a factores estresantes como sobrecarga de
trabajo, conflicto entre el trabajo y la familia y
ambigüedad de rol y si influyen o no, de acuerdo con
la percepción del teletrabajador en el agotamiento que
produce el teletrabajar y la intensión de continuar
trabajando de manera remota.
Se realizó una
investigación de diseño no experimental con un
enfoque cuantitativo y
alcance descriptivo
considerando una muestra de 235 teletrabajadores.
Para la recolección de información se consideró un
instrumento tipo encuesta diseñado con ítems tipo
Likert. El análisis de datos se basa en un modelo de
ecuaciones estructurales y dentro de los resultados se
tiene que a mayor aislamiento en el teletrabajo mayor
es la sobrecarga de trabajo percibida por los que hacen
teletrabajo y que la ambigüedad de rol se relaciona de
manera positiva y muy fuerte con el agotamiento en el
teletrabajo, más sin embargo tiene un efecto indirecto
parcial con la intención de seguir teletrabajando.
Abstract
Teleworking is the new way of working, a
consequence of an unexpected pandemic that is
here to stay. Understanding what is believed to be
known about teleworking and its characteristics
after two years of the pandemic is necessary to
continue with this modality successfully.
Therefore, the present study aims to show that the
main characteristics of telework that are
Autonomy, Lack of Information and Isolation are
linked to stressors such as work overload, conflict
between work and family and role ambiguity and if
they influence or No, according to the teleworker's
perception of the exhaustion produced by
teleworking and the intention to continue working
remotely. A non-experimental design research was
carried out with a quantitative approach and
descriptive scope considering a sample of 235
teleworkers. For the collection of information, a
survey-type instrument designed with Likert-type
items was considered. The data analysis is based on
a model of structural equations and within the
results it is found that the greater the isolation in
teleworking, the greater the work overload
perceived by those who do telework and that role
ambiguity is related positively and very strong with
exhaustion in teleworking, more however it has a
partial indirect effect with the intention to continue
teleworking.
Palabras clave: Teletrabajo, Características del
teletrabajo, Ambigüedad de rol, agotamientoteletrabajo
Códigos JEL: J24, J23, O14
Key words: Telework, telework characteristics,
Role ambiguity, telework-exhaustion
e-ISSN: 2448-5101
JEL Codes: J24, J23, O14
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1. Introducción
La globalización del mundo, una pandemia y el avance tecnológico han permitido implementar de
manera voluntaria y también forzada en algunos casos una nueva modalidad de trabajar, el
“teletrabajo” o trabajo fuera de las instalaciones de la institución a la que se pertenece, conocido
también como teleworking, home office, telecommuting, networking, trabajo flexible o flexible
working, entre otros (Ushakova, 2015). De manera más formal según con la Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 2020a) el teletrabajo, es una ampliación del concepto de trabajo a
distancia, que engloba a los trabajadores que utilizan tecnologías de la información y de la
comunicación (TIC) para desempeñarse de manera remota.
El teletrabajo es un fenómeno que construye un paradigma social y laboral, una revolución en
la producción y trabajo con uso de las tecnologías y la adecuación del trabajo tradicional en los
factores como jornada de trabajo, lugar de trabajo, subordinación, entre otros (Landero, 2020).
Su coincidencia se relaciona con el grado de desarrollo tecnológico en los diversos países y la
adopción de esta modalidad se asocia a la cultura del tipo de trabajo y la estructura económica
(Eurofound, 2017). Según Wthiting (2020) en el año 2020 el 42% del área laboral de EU trabaja en
casa. En Europa el 40% y en África el 15% de acuerdo con la CEPAL (2020), además de que entre
el 25% y el 30% de los trabajadores podrían ser teletrabajadores a finales del año 2021 (OIT, 2020b).
Por otra parte, la oportunidad de teletrabajar o trabajar desde casa ha generado ventajas de
índole financiero y productivo para las personas, además de mejorías en cuanto a la movilidad,
satisfacción laboral e incluso en la autonomía laboral (Boell et al.,2013). Montalvo (2020) menciona
que el teletrabajo concede al trabajador tener control sobre su tiempo y objetivos, brindando mayor
productividad a las organizaciones, que se deriva en la calidad de vida del empleado.
Allen et al. (2015) y otros autores aportan que el teletrabajo ha sido tema de debate, pues la
práctica de esta manera de trabajo representa un gran cambio en la negociación de organizaciones
que tiene implicancia en muchos temas o áreas desde la expansión de oportunidades de trabajo, el
equilibrio entre el trabajo y la familia y los causantes del efecto invernadero.
No obstante, el trabajo a distancia también puede tener efectos negativos para quien lo practica
(Palma et al., 2021), como es el estrés (Weinert et al. 2014) que puede incurrir con el agotamiento del
trabajo y la satisfacción laboral del trabajador (Weirnet et al.,2015). Un trabajador estresado no se
siente satisfecho y por ende no es productivo. De acuerdo con Arce (2020) existen estudios que
afirman que el nivel de estrés y la satisfacción en los teletrabajadores es mayor, que en los trabajadores
que se desempeñan de manera presencial. Agrega Peiró y Soler (2020) que el no contar con el espacio,
recursos, infraestructura adecuada para teletrabajar y la capacitación previa para abordar el cambio
son generadores de estrés. Resumiendo, existen ventajas y desventajas de trabajar a distancia, desde
el espacio con el que se cuenta, la conciliación con la familia, competencias y cambios regulatorios
para el bienestar de todos, tal vez por una solución emergente, improvisada que no se planificó a
causa de una crisis sanitaria (Gañigueral ,2020).
Existe una diversidad de áreas donde se puede aplicar el trabajo remoto, no obstante, se ha
indagado que el teletrabajo ha impactado con fuerza el área académica, puesto que cada vez son más
las universidades que han agregado licenciaturas y maestrías a distancia, lo que conlleva a los
docentes a convertirse en teletrabajadores (Martínez, 2012). Menciona Medinas-Macías et al. (2021)
que las competencias de un teletrabajador docente no difieren de las competencias del teletrabajador
genérico perteneciente a cualquier otra organización.
2. Objetivo
De acuerdo con lo expuesto, la presente investigación pretende revisar y comprender lo que creemos
conocer del teletrabajo y la nueva normalidad de trabajar, hacer conciencia de las ventajas y
desventajas que a veces entran en contradicción. Indagar sobre las características del teletrabajo, que
de acuerdo con Weirnet et al. (2015) las más importantes son autonomía, falta de información y
aislamiento, y como estas están ligadas a factores estresantes como los que menciona Palma-Silva et
al. (2021) sobrecarga de trabajo, conflicto trabajo-familia, ambigüedad de roles y los efectos que
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puede producir, ya sea reflejado en el agotamiento en la modalidad a distancia o la intensión de
descontinuar el teletrabajo.
Por lo tanto, este trabajo de investigación tratará de dar respuesta a las siguientes preguntas de
investigación: ¿El estrés a través de las características del teletrabajo se ha visto reflejado en un
agotamiento laboral? ¿El rol que ha desempeñado el teletrabajador influye en el deseo de continuar
teletrabajando? ¿La demanda que implica el teletrabajo provoca un conflicto entre el trabajo y la
familia? Por lo tanto, se presentan las siguientes Hipótesis de Investigación:
H1: Más Autonomía en el teletrabajo, menor es la sobrecarga de trabajo percibida por los
empleados que hacen teletrabajo.
H2: A mayor Falta de Información en el teletrabajo, mayor es la sobrecarga de trabajo
percibida por los empleados que hacen teletrabajo.
H3: A mayor Aislamiento en el teletrabajo mayor es la sobrecarga de trabajo percibida por los
empleados que hacen teletrabajo.
H4: La Sobrecarga de trabajo se relaciona de manera positiva con el agotamiento-teletrabajo
de los empleados.
H5: La Ambigüedad de rol se relaciona de manera negativa con la intención de seguir
trabajando.
H6: La Ambigüedad de rol se relaciona de manera positiva con el agotamiento-teletrabajo entre
los empleados que hacen teletrabajo.
H7: El conflicto trabajo-Familia influye de manera positiva en el agotamiento-teletrabajo de
los empleados que hacen teletrabajo.
H8: Cuanto mayor sea el Aislamiento del teletrabajador, mayor será el Conflicto trabajofamilia entre los empleados que hacen teletrabajo.
3. Marco Teórico
Es importante que el empleado conozca y cuente con las características y competencias para realizar
teletrabajo, por consiguiente, se toma en cuenta la Teoría del Ajuste laboral o teoría del ajuste
persona-trabajo, la cual postula que se espera que las características del trabajo y las características
del trabajador sean congruentes para desempeñarse de manera óptima (Peiró, 2020). También, esta
teoría defiende que debe existir un equilibrio entre el empleado y el entorno donde se trabaja cuando
las capacidades del individuo y la demanda del trabajo se ajustan, de caso contrario se puede producir
un nivel de angustia o ansiedad que se deriva en un tipo de estrés (Merino, 2011). Relacionado con
posibles factores de estrés con el teletrabajo, Weinert et al. (2015) resalta de manera particular la
sobrecarga de trabajo, el conflicto trabajo-familia y Ambigüedad de roles.
La Sobrecarga de trabajo de acuerdo con Baruch (2000) se define como la sensación de que
la cantidad de actividades laborales exceden la capacidad del individuo mientras trabaja desde casa.
Según Araya-Guzmán et al. (2021) la sobrecarga de trabajo depende del usuario, lo que al tener
libertad individual provoca una intensidad de actividades, de esta manera, el teletrabajador al no tener
un supervisor genera trabajo en exceso lo que provoca estrés. El Conflicto trabajo-familia se asocia
con el equilibrio entre el trabajo y la familia a través del compromiso de ambos roles, de modo que
el trabajador pueda desenvolverse de manera óptima en circunstancias de incongruencias para lograr
una calidad de vida, evitando conflictos de roles, como estrés, tensión psicológica y deterioro en la
salud (Jiménez-Figueroa, 2019). Cuando se trabaja a distancia (en casa) la tendencia es que
desaparecen los límites entre familia, trabajo y ambiente social, lo cual conlleva a la falta de
administración del tiempo, alimentación y descuido personal, provocando un conflicto entre ambas
esferas (Rubbini y Suárez, 2011). Por lo tanto, el conflicto trabajo-familia se define como un tipo de
conflicto entre roles donde la presión del rol de algunos de los dominios es mutuamente incompatible
en algún aspecto (Sarbu 2018). La Ambigüedad de rol por parte del teletrabajador se refiere a la
carencia de información clara sobre el rol que desempeña estando en casa y su actividad laboral, lo
que le ocasiona pérdida de tiempo en el desarrollo de las mismas (Palma-Silva et al., 2021).
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Por otra parte, un efecto de los elementos que provocan estrés al trabajar a distancia es el
agotamiento. Siguiendo a Hinojosa (2021) el agotamiento en el teletrabajo es producto de la
incapacidad de adaptarse a las nuevas TIC de manera saludable, del nivel de carga de trabajo y el
clima laboral que afectan física, mental y emocionalmente al sujeto, es más detonando en el
desempeño del empleado. Además, agrega Moore (2000) que el agotamiento provocado por el
teletrabajo se asocia con conflictos, presiones y demandas combinados con la falta de recompensas y
reconocimientos, y se asocia con la intensión de continuar o no en el trabajo remoto (Golden, 2008).
4. Características del teletrabajo
En la investigación de Hinojosa et al. (2021) y otros autores (López-Araujo y Segovia, 2008 y
Tremblay y Thomsin, 2012) explican que el teletrabajo es un fenómeno ya implementado hace mucho
en el ámbito laboral, aunque poco estudiado. Existe una variedad de definiciones para este concepto,
todas con una característica común, el uso de las TIC y además con contacto físico menor al de 4
horas semanales con colegas de trabajo o jefes (Crawford et al.,2011). Por ejemplo, para Madden
(2016) el teletrabajo es un acuerdo de flexibilidad laboral donde el trabajador realiza sus actividades
laborales desde un lugar físico diferente al de su organización o institución de trabajo. Por otra parte,
según Sarbu (2018) es el trabajo realizado desde casa con apoyo de medios digitales o basado en las
tecnologías de Información y Comunicación de la Sociedad. También el teletrabajo puede definirse
como la realización de tareas desde la oficina, pero que requiere el uso de las TIC para comunicarse
entre colaboradores o equipos de trabajo (Allen et al., 2015).
De acuerdo con Medina-Mecías et al. (2021) y Miglioretti (2021) el teletrabajo demanda ciertas
competencias específicas al teletrabajador para desempeñarse con éxito en sus actividades laborales
que incluyen aspectos de conocimientos, habilidades y capacidades como: autonomía, la
comunicación efectiva, la autodisciplina, el autocontrol, flexibilidad y adaptación, planificación del
tiempo, la responsabilidad, el compromiso y habilidades en el uso de las Tecnologías de Información
y Comunicación (TIC). Aunque para Weinert et al. (2015) existen tres factores más importantes que
caracterizan el teletrabajo: la Autonomía, la Falta de Información y el Aislamiento.
Autonomía: es la libertad y el control del trabajador para organizar sus actividades y poder
decidir cómo y dónde trabajar, es más, una mayor flexibilidad para el que realiza trabajo remoto para
planear su día laboral, permitiéndose una relación más positiva entre el equilibrio de la vida personal
y profesional (Hinojosa et al., 2021).
Falta de información: de acuerdo con O’Reilly (1980) es la percepción de recibir menos
cantidad de información relacionada con el trabajo que la deseada cuando se labora desde casa. Junto
con otros autores en el documento de Palma-Silva et al. (2021) se encuentra que la modalidad remota
amplía la sensación de falta de suministro de información entre los que realizan teletrabajo e incide
en factores de estrés y se relacionan de manera positiva.
Aislamiento: creencia de que se está separado de los demás en el espacio de trabajo y ocurre
cuando el deseo de comprensión, apoyo y aspectos sociales de interacción no se cumplen (Golden et
al., 2008). Crawford (2011) en su trabajo de investigación sobre la salud y el bienestar de los
trabajadores remotos y móviles, menciona factores psicosociales como las demandas, autoridad para
decidir, el control y conflicto de roles podrían estar relacionados fuertemente con el factor
aislamiento.
5. Método
A continuación, se describe como se llevó cabo esta investigación, la metodología, el tipo y diseño
de investigación. El diseño fue no experimental, pues no hubo manipulación de datos, con la intención
de observar los datos de manera natural para posteriormente analizarlos. De enfoque cuantitativo,
puesto que se pretende indagar un tema de investigación que es el teletrabajo de manera deductiva y
generar conocimientos a través de resultados estadísticos (Hernández, 2014). En cuanto al alcance,
será exploratorio-descriptivo, pues es un tema poco estudiado y es un enfoque útil para mostrar
tendencias y perspectivas del tema de interés (Hernández, 2018). Descriptivo pues se busca, hasta
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cierto grado, mostrar características y atributos importantes del teletrabajo, expuestas por el
teletrabajador, que corresponde al sujeto de estudio.
5.1. Participantes
En cuanto a la muestra se tomó como base una población finita de 511 teletrabajadores que
realizaron este método de trabajo desde que inicio la contingencia sanitaria por la COVID-19 en una
escuela de Negocios, que de acuerdo con Rositas (2014) el tamaño de la muestra que representa a
esta población será de n=220 lo cual se cumple. Cabe señalar que se tomó en cuenta una confiabilidad
del 95% con un error tolerable del 5%.
5.2. Técnica e Instrumento
Para llevar a cabo este estudio se tomó en cuenta el instrumento de Weinert et al. (2015)
diseñado por 29 ítems de tipo Likert el cual previamente fue validado por el autor a través de las
técnicas de validez de contenido, fiabilidad del indicador y fiabilidad de los constructos y la validez
discriminante, además tomó en cuenta elementos claves en la revisión empírica de las investigaciones
de los autores O'Reilly (1980), Breaugh (1999), Gil-de-Zúñiga (2006), Ayyagari et al.(2011) y
Bhattacherjee (2001).
5.3. Procedimiento
Para la recolección de información se aplicó la técnica de la encuesta a través de Microsoft
Forms, donde se recibió 241 respuestas de empleados del ámbito académico que realizan trabajo a
distancia, entre los cuales 121 fueron hombres y 120 fueron mujeres, destacando que la mayoría de
las encuestas contestadas fue un rango de edad entre 35 a 55 años. Para el análisis de datos se exportó
la información al programa Microsoft Excel 365 para obtención de los datos demográficos y para
medir las variables se optó por ecuaciones estructurales con base en el programa SmartPLS 3.3.5.
6. Resultados
Para llevar a cabo este estudio se recibieron 241 encuestas de las cuales los resultados se obtuvieron
de 235 encuestas válidas. En cuanto a las características demográficas de este estudio se extrajeron
los siguientes resultados que se muestran en la Tabla 1 y el porcentaje de empleados que realizan
teletrabajo en la Tabla 2.
Tabla 1. Características Demográficas
Demográfica
Género
Femenino
49.59%
Masculino
50.40%
Edad (años)
18-34
14%
35-55
65%
56 o más
22%
Fuente: elaboración propia, Microsoft Excel 365
Tabla 2. Frecuencia de Teletrabajo
Teletrabajo
Nunca
0.8%
Poco frecuente
9.9%
Algunas veces
21.4%
La mayor parte del tiempo
32.1%
Muy a menudo
35.8%
Fuente: elaboración propia, Microsoft Excel 365
Continuando con el análisis el modelo de investigación distingue 8 constructos: Autonomía,
Falta de información, Aislamiento, Sobrecarga de trabajo, Conflicto Trabajo-Familia, Ambigüedad
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de Rol, Agotamiento-Teletrabajo e Intención de seguir teletrabajando. El objetivo es presentar un
modelo de medición válido y confiable para poder probar las hipótesis, por lo tanto, se validó el
modelo en función de la validez discriminante, la fiabilidad del indicador y del constructo. Para
garantizar lo antes mencionado los indicadores deben explicar al menos el 50% de la varianza, cada
carga debe ser al menos 0.707 (Carmines y Zeller, 2008). Para la confiabilidad del constructo, la
confiabilidad compuesta debe ser al menos 0.7 y el promedio de la varianza extraída AVE al menos
0.5 (Fornell y Larcker,1981). Además, la raíz cuadrada del AVE debe ser mayor que las correlaciones
de cada constructo (Campell y Fiske,1959). Por lo tanto, nuestro modelo de medición es válido pues
cumple con los supuestos de validez y confiabilidad reflejados en la Tabla 3.
Tabla 3. Alfa de Cronbach, Fiabilidad y AVE
Agotamiento Teletrabajo
Aislamiento
Autonomía
Conflicto Trabajar en Casa
Falta Información
Intención Seguir
Teletrabajo
Rol de Ambigüedad
Sobrecarga de Trabajo
Cronbach's Alpha
Composite Reliability
Average Variance Extracted (AVE)
0.922
0.845
0.937
0.924
0.886
0.945
0.905
0.955
0.952
0.946
0.811
0.762
0.841
0.868
0.898
0.866
0.942
0.717
0.918
0.959
0.876
0.791
0.853
0.779
Fuente: elaboración propia, SmartPLS 3.3.5
Para la evaluación del modelo estructural y la relación de los constructos se consideró el
coeficiente de determinación R2, los niveles de significancia y los t-estadísticos. Los coeficientes path
deben ser un valor mayor o igual a 0.2 y la varianza explicada superior a 0.1, los datos se presentan
en la Tabla 4. Los resultados se muestran en la Figura 1, donde las características del teletrabajo
correspondiente a Falta de Información y Aislamiento tienen una influencia significativa e impacta
de manera fuerte en la Sobrecarga de Trabajo. Además, la Autonomía impacta de manera fuerte el
Conflicto Trabajo-Familia y la Ambigüedad de Rol. Por otro lado, entre los factores de estrés
considerados en este trabajo destaca la Ambigüedad de Rol que impacta muy fuerte sobre el
Agotamiento en el Teletrabajo y la Intensión de seguir teletrabajando e influye de manera
significativa, justificado en la Tabla 5 y Tabla 6 (Rositas, 2014).
Tabla 4. Coeficientes y Significancia Estadística
Relación de Constructos
T-Statistic(|O/STDEV|)
Agostamiento Teletrabajo -> Intensión de Seguir Trabajando
0.906
Aislamiento -> Conflicto Trabajo-Familia
1.112
Aislamiento -> Rol de Ambigüedad
0.882
Aislamiento -> Sobrecarga de Trabajo
2.052
Autonomía -> Conflicto Trabajo-Familia
1.37
Autonomía -> Rol de Ambigüedad
1.672
Autonomía -> Sobrecarga de Trabajo
0.356
Conflicto Trabajo-Familia -> Agotamiento Teletrabajo
0.299
Conflicto Trabajo-Familia -> Intensión de Seguir Trabajando
0.28
Falta de Información -> Conflicto Trabajo-Familia
1.192
Falta de Información -> Rol de Ambigüedad
1.214
Falta de Información -> Sobrecarga de Trabajo
1.722
Rol de Ambigüedad -> Agotamiento Teletrabajo
2.057
Rol de Ambigüedad -> Intensión de Seguir Trabajando
1.754
Sobrecarga de Trabajo -> Agotamiento Teletrabajo
0.677
Sobrecarga de Trabajo -> Intensión de Seguir Trabajando
0.293
P- Values
0.365
0.267
0.378
0.041*
0.171
0.095
0.722
0.765
0.78
0.234
0.225
0.086
0.04*
0.08
0.498
0.77
Fuente: elaboración propia, SmartPLS 3.3.5. N=235; p< 0.05*
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Tabla 5. Coeficientes y su impacto en el modelo
Rango para coeficientes
Valoración de Impacto
0.00 a 0.09
Imperceptible
0.10 a 0.15
Perceptible (apenas)
0.16 a 0.19
Considerable
0.20 a 0.29
Importante
0.30 a 0.50
Fuerte
Mayores a 0.50
Muy Fuerte
Fuente: elaboración propia, Rositas (2014)
Tabla 6. Bootstrapping y su impacto en el modelo
Rango de valoración
Significancia
t mayor o igual a 3.1
Altamente significativo
t mayor o igual a 2.33 y menor a 3.1
Considerablemente significativo
t mayor o igual a 1.68 y menor a 2.33
Significativo
t menor a 1.68
No Significativo
P-Value
0.0001
0.01
0.05
Mayor a 0.05
Fuente: elaboración propia, Rositas (2014)
La varianza explicada R2 en cada constructo es: Sobrecarga de trabajo (0.553), Conflicto
Trabajo-Familia (0.550), Ambigüedad de Rol (0.434), Agotamiento-Teletrabajo (0.895) e Intención
de seguir trabajando (0.867). Es decir, las características del teletrabajo explican el 55.3% de la
varianza de la sobrecarga de trabajo, el 55% del Conflicto Trabajo-Familia y el 43.4% de la
Ambigüedad de Rol, el 89.5% del Agotamiento por el teletrabajo y el 86.7% la Intención de seguir
trabajando.
Figura 1: Modelo Estructural
Fuente: elaboración a través de SmartPLS
Por lo tanto, del análisis antes efectuado, cabe señalar que se sustenta las hipótesis H3 y H6,
es decir, no se rechazan, en cambio las hipótesis H2 y H5, aunque no existe evidencia para rechazar,
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el efecto entre las variables es indirecto parcial como se detalla en la Tabla 7. comprobación de las
hipótesis.
Hipótesis
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
Tabla 7. Comprobación de las Hipótesis
Tipo de efecto
¿Se rechaza la Hipótesis?
No tiene efecto
Se rechaza la hipótesis H1
Efecto indirecto parcial
No se rechaza la hipótesis H2
No se rechaza la hipótesis H3
Efecto directo
No tiene efecto
Se rechaza la hipótesis H4
Efecto indirecto parcial
No se rechaza la hipótesis H5
No se rechaza la hipótesis H6
Efecto directo
No tiene efecto
Se rechaza la hipótesis H7
No tiene efecto
Se rechaza la hipótesis H8
Fuente: elaboración propia mediante resultados de SmartPLS
7. Discusión y Conclusión
El aislamiento provocado por el teletrabajo, es decir, creerse separado de los demás y no sentir el
apoyo necesario, aumenta la sensación de sobrecarga, ósea, la idea que el exceso de actividades
excede la capacidad de los empleados que realizan teletrabajo provoca estrés. Cabe señalar también,
aunque no fue significativo, el aislamiento impacta de manera importante el conflicto entre el trabajo
y la familia.
A medida que aumenta la ambigüedad de rol, carecer de la información del rol que se
desempeña, aumenta también la percepción de agotamiento por el teletrabajo de parte de los
empleados e indirectamente impacta la intención de seguir teletrabajando. Es más, aunque no figuró
de manera significativa en el modelo de la investigación se observó además que el agotamiento en el
teletrabajo provoca un efecto importante en la intención de seguir trabajando.
Aunque la falta de información en la modalidad remota o la falta de suministro de información
aumenta la percepción de sobrecarga de trabajo por los empleados, con un efecto indirecto parcial, la
sobrecarga de trabajo se muestra imperceptible en el agotamiento-teletrabajo y la intensión de seguir
teletrabajando.
Por otra parte, cabe mencionar que, aunque el impacto de la variable Conflicto Trabajo-Familia
con agotamiento-teletrabajo e intensión de seguir teletrabajando fue perceptible, ésta no fue
significativa y el efecto no figuró en el modelo como se esperaba.
En conclusión, para sorpresa de las autoras, el conflicto entre el trabajo y la familia no impacta
el trabajo a distancia al sujeto de estudio de este trabajo. Solo el aislamiento es una característica o
contexto clave del teletrabajo, en cambio dos factores de estrés o estímulos destacaron en el empleado
que realiza teletrabajo, la sobrecarga de trabajo y la ambigüedad de rol y se vio respuesta en la variable
agotamiento-trabajo.
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�Factores que intervienen en el desempeño laboral en equipos de
trabajo: una revisión de literatura.
(Factors involved in job performance in work teams: a literature
review.)
José Leonel López Robles1; Joel Mendoza Gómez2
1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
jose.lopezrobles0812@gmail.com, https://orcid.org/0000-0003-3790-1227
2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
joelmendoza@gmail.com, https://orcid.org/0000-0001-7525-6367
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-371
Resumen
El desempeño laboral es un tópico de suma relevancia
para las organizaciones en la actualidad debido a que
es un factor que influye directamente en el crecimiento
económico de las mismas, por lo tanto, se deben tener
en cuenta todos los factores que influyan en el
desempeño de sus trabajadores para tener un
crecimiento sostenible en las organizaciones.
El presente estudio tiene como objetivo realizar la
revisión de literatura con el propósito de analizar la
información existente acerca de las variables:
confianza, innovación, coordinación y comunicación
con el desempeño laboral en los equipos de trabajo en
las empresas, de esta manera reconocer los factores
relevantes y la conceptualización del tema para
realizar futuras investigaciones.
Abstract
The Work performance is a highly relevant topic
for organizations today because it is a factor that
directly influences their economic growth;
therefore, all the factors that influence the
performance of their workers must be taken into
account in order to have a sustainable growth in the
organizations.
The objective of this study is to review the literature
with the purpose of analyzing the existing
information about the variables: trust, innovation,
coordination and communication with the work
performance in work teams in companies, thus
recognizing the relevant factors and the
conceptualization of the topic for future research.
Palabras clave: Desempeño laboral, Equipos de
trabajo, Desarrollo software.
Códigos JEL: D24, M12
Key words: Job performance, work teams,
development software.
JEL Codes: M12, D24, J24.
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1. Introducción
En la actualidad, el desarrollo de las empresas depende del nivel de productividad y competitividad
que tengan en el mercado, tanto a nivel local, nacional y mundial; el impacto de la productividad en
un país se refleja debido a que afecta a las tasas de inflación, empleos, nivel de vida y el poder políticoeconómico, por ejemplo, si la productividad de un país mejora, se incrementa el Producto Interno
Bruto (PIB), por lo tanto, muchos indicadores económicos son consecuencia de los niveles de
productividad en las empresas (Mendoza, et al., 2019).
Diferentes factores pueden incidir en el desempeño laboral de los equipos tal es el caso de la
confianza, que es un concepto que se estudia desde distintas disciplinas en el mundo, sin embargo, se
tomará en cuenta sólo en un sentido organizacional para este estudio; se concibe por confianza
organizacional a la voluntad de los empleados a ser vulnerables a las acciones de otra persona (Sanz,
Ruiz y Pérez, 2009; Lin, Craig y Ying, 2008). En este mismo sentido, las investigaciones se han
destinado a evaluar la confianza debido a que señalan tiene un rol mediador entre el bienestar de los
trabajadores y el desempeño positivo en la organización (Costa, 2003; Kiffin y Cordery, 2003; Olvera,
Llorens, Acosta y Salanova, 2017).
En un estudio, se propuso medir la relación existente entre la confianza y el desempeño
organizacional, los resultados indican en el modelo de efectos directos (b= 5 0.342, t= 5 4.158), lo
que indica que hay una relación estadísticamente significativa (Jacob, Chiva y Mallen, 2013). En
concreto, las empresas se favorecen al reconocer los niveles de confianza de los equipos de trabajo
debido a que los individuos pueden alcanzar una coordinación efectiva en sus proyectos siendo
participativos en actividades que no pueden controlar y monitorear, sin embargo, son participes de
las mismas (Jarvenpaa, Shaw y Staples, 2004; Mayer, Davis y Schoorman, 1995; Tan y Lim, 2009).
Otro factor que puede afectar el desempeño de los equipos es la variable innovación, que
consiste en encontrar distintas formas novedosas de resolver problemas organizacionales, reformar
procesos y lograr nuevos productos/servicios en las empresas; en un estudio se encontró una relación
positiva significativa (r=0,694 y p<0,01) entre la innovación y el desempeño laboral (Mohamed y
Sheikh, 2013). En otro estudio, se comprobó que la capacidad de innovación del individuo tiene un
efecto significativo y positivo con el desempeño organizacional (b= 0.704, p=0.000) lo que conlleva
a tomar en consideración esta variable que incluye en las empresas (Kafetzopoulos y Psomas, 2015).
De modo similar, la coordinación es otra variable que puede afectar de forma positiva o
negativa al desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio se habla acerca de un modelo de
coordinación que sea soporte para el rendimiento de los equipos, donde se sugiere que la coordinación
implícita beneficia el rendimiento de los equipos de trabajo (Rico, Sánchez, Gil y Gibson, 2008). En
otro estudio análogo, se encontraron resultados similares entre la coordinación y el desempeño
laboral, el intercambio de conocimiento se asocia significativamente con la efectividad de la
coordinación (path coefficient = 0.48, t-value = 4.1401, and p < 0.01), lo que una buena coordinación
del proyecto conlleva a un mejor rendimiento individual de los integrantes del equipo de trabajo
(Yuan, Zhang, Chen, Vogel y Chu, 2009). Sin embargo, en otro estudio se encontraron los siguientes
resultados (H1: b = 0.021, p > 0.05) lo que representa que no fue significativamente relacionado con
el rendimiento, se presume que depende el contexto de los equipos serán los hallazgos (Tan,
Ramayah, Teoh y Cheah, 2019).
De forma semejante, la comunicación puede estimular de manera positiva o negativa el
desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio realizado a equipos de trabajo virtuales se estudió
la utilización de comunicación computarizada y su relación con el rendimiento de los equipos, donde
todas las hipótesis contenidas fueron aceptadas y teniendo un aumento general en los equipos de
trabajo que se comunican con tecnología computarizada (Ehsan, Mirza y Ahmad, 2008).
En otro estudio, se encontró una relación significativa y positiva entre la comunicación y el
rendimiento (ρ = 0.31, 95% CI [0.23, 0.30]), además se identificó la relación entre la familiaridad de
la relación y el desempeño (β = 0.30, SE = 0.01, t = 3.06, p = 0), se realizó una comparativa entre los
equipos cara a cara (ρ = 0.32, 95% CI [0.21, 0.34]) y los equipos virtuales (ρ = 0.10, 95% CI [0.02,
0.19]) donde se observa una diferencia significativa entre los mismos, teniendo mejores resultados
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los equipos que pueden interactuar de manera personal (Marlow, Lacerenza, Paoletti, Burke y Salas,
2018).
La relevancia de estudias los factores de confianza, innovación, coordinación y comunicación
en los equipos de trabajo radica en encontrar algún modelo de interacción para mejorar procesos
internos organizacionales y lograr incrementar el desempeño laboral de equipos de trabajo.
Particularmente, se pueden establecer estándares de medidas de desempeño de cada miembro de la
organización, alinear metas individuales para mejorar los objetivos organizacionales para con esto
optimizar los niveles de desempeño de la empresa. Asimismo, se puede lograr reconocer a los
trabajadores sobresalientes en sus áreas de trabajo y a su vez identificar áreas de oportunidad de
desarrollo y crecimiento.
2. Marco teórico
2.1. Desempeño laboral
2.1.1. Desempeño
Con relación de las primeras definiciones de desempeño se puede destacar a Yoder (1973)
quien expresa que es un procedimiento formal utilizado en las compañías para evaluar las
personalidades y las contribuciones que aporta cada miembro del grupo y así medir su potencial, por
otra parte, Larrañaga (1974) plantea que es una medida sistemática-periódica de las características
personales de cada empleado y respecto a sus posibilidades futuras de empleos superiores. En ese
sentido concuerda con Sikula (1982) que señala que es una valoración periódica de un trabajador con
los requisitos estipulados en su puesto y cumplimiento de estos.
Años más tarde, la opinión de Gibson (1996) manifiesta que es una evaluación sistemática y
formal del resultado de un empleado y su potencial para su futuro desarrollo, lo que concuerda de la
misma manera con lo que plantea Muchinsky (2002), que el desempeño son las actividades que se
realizan los miembros del grupo para alcanzar los objetivos empresariales donde se pueden medir de
manera individual y como integrantes de la compañía.
Asimismo, Watkins (2007) argumenta que el desempeño es específicamente los resultados
claros, compromisos o contribuciones de un trabajador, equipo u organización, Por su parte,
Bernárdez (2006) menciona que es la relación entre el valor de un resultado y el costo de las
actividades, procesos o recursos requeridos para obtenerlo.
En este sentido, Sánchez y Calderón (2012) definen el desempeño como la relación que existe
entre el valor de un resultado y el costo de los recursos requeridos para lograrlo, de manera similar,
Peiro, Bayona y Di Fabio, (2020) expresan el desempeño como una perspectiva global de lo
conseguido por la organización, de tal manera, que los miembros y la empresa como tal, pueden ser
medidos con base en los resultados obtenidos.
2.1.2. Desempeño laboral.
Por otro lado, el concepto de desempeño laboral ha sido estudiado desde distintas perspectivas,
donde en sus inicios originalmente se trataba de dar una guía a la alta dirección acerca de los gerentes
o empleados que debían ascender o recibir un aumento de salario, pero el objetivo de este ha ido
evolucionando y además se utiliza como un medio para la detección de áreas de oportunidad en los
empleados (Strauss, 1981).
Asimismo, se resalta lo dicho por Lusthaus, Adrien, Anderson, Carden y George (2002) se
fundamenta en el sentido de que las empresas necesitan una manera de identificar específicamente
sus objetivos y evaluar si están trabajando para cumplirlos; por lo tanto, el desempeño es la salida de
un trabajo culminado dentro de un proceso interno en la organización.
Por otra parte, Capuano (2004) plantea el desempeño laboral como objetivo, neutral y basado
en mediciones con imparcialidad, en la que se deben tomar en cuenta acciones positivas y negativas
del empleado para su medición, a su vez, Manzoor et al. (2019), enfatiza en uno de los beneficios
donde la empresa recibe información basado en el rendimiento del trabajador con el fin de mantenerse
al día con la competencia.
De igual manera, otros autores definen el desempeño organizacional como una medida tanto
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individual como grupal donde la unión de estos son relevantes para la empresa, son aspectos que
deben ser considerados por los altos mandos para mejorar los parámetros en la organización
(Khoshnaw y Alavi, 2020). De acuerdo con Pedraza (2020), el desempeño organizacional es la forma
que los empleados realizan su trabajo, es decir el rendimiento que tienen al cumplir sus funciones
laborales, plantea que es la capacidad de una persona de producir con el menos esfuerzo y la mayor
calidad.
2.1.3. Desempeño equipos de trabajo.
Otro aspecto que hay que tomar en cuenta es el desempeño de los equipos de trabajo donde las
primeras definiciones señalan que se entiende por desempeño en equipo, un valor agregado en la
empresa debido a que son un conjunto de comportamientos de los equipos de trabajo, que contribuyen
a los objetivos de la organización (Borman y Motowidlo, 1997).
De igual manera, se dice que es el resultado de una compleja interacción entre personas que
coexisten en el mismo trabajo, donde cada miembro se integra al equipo de trabajo contribuyendo
con su propia experiencia, conocimientos y se debe articular con los otros integrantes para tener un
desempeño optimo en sus actividades (Fainstein, 1999).
El desempeño del equipo también se ha definido como la creencia compartida de la capacidad
de organizar un grupo y ejecutar los cursos de acción necesarios para producir determinado nivel de
culminación de objetivos (Kozlowski y Ilgen, 2006). Por otro lado, Estrada (2011) argumenta que el
desempeño en equipos de trabajo dentro de la compañía permite aumentar la productividad y tener
una mejor competitividad en el mercado, por ende, obtener sostenibilidad en la empresa. Se resalta
que es fundamentalmente colectivo; es decir, se califica al equipo como tal, por encima que a los
individuos y, por lo tanto, para alcanzar el desempeño optimo, se requiere del esfuerzo de todos los
miembros del equipo (Braun, Peus, Weisweiler y Frey, 2013).
Del mismo modo, se plantea que el desempeño de los equipos surge de la interacción de las
actividades hechos por los miembros del equipo donde se aporta su conocimiento, experiencia y la
dinámica de trabajo que contribuye a tener un óptimo desempeño en la organización (Salas, Shuffler,
Thayer, Bedwell y Lazzar, 2015). En este sentido, el desempeño del equipo se puede relacionar con
los resultados alcanzados, es una consecuencia de la conjunción del equipo y la capacidad para
mejorar su desempeño futuro (Wang, Waldman y Zhang, 2014).
Con base en lo analizado, se define el desempeño laboral en equipos de trabajo como un
mecanismo formal sistemático (Yoder, 1973) para la medición de cumplimiento de actividades
relacionadas a las actividades de los integrantes del equipo (Wang, Waldman, y Zhang, 2014), las
capacidades y el rendimiento del equipo (Pedraza, 2020).
2.2. Confianza.
Con base en la literatura analizada la confianza se ha definido con distintas perspectivas en los
años, Mayer, Davis y Schoorman (1995) afirman que a nivel de equipo la confianza se podría
interpretar como la disposición de un miembro del equipo hacia otro basándose en la expectativa de
las acciones que se realizan en el área laboral, independiente de la capacidad de supervisar por otra
persona, asimismo, Handy (1995) asevera que la confianza es importante en las relaciones laborales
y en el ambiente de trabajo en equipo, es un elemento que le da valor al desempeño laboral, por otra
parte, Robinson (1996) dice que es la habilidad para aceptar la suspensión de la incertidumbre al
suponer que las acciones de los otros serán beneficiosas y favorables para el equipo de trabajo, en
este sentido, en los estudios realizados por Walther (1997), se afirma que, si es posible transmitir los
afectos necesarios para crear confianza en las personas, pero asumió que la transmisión de los afectos
ocurre en menor medida pero aporta al desempeño de los trabajadores.
Por otro lado, Iacono y Weisband (1997) reconocieron que, las interacciones correctas entre
integrantes de un equipo proporcionan confianza; y con ello, el equipo podría registrar un alto
desempeño en sus actividades, otro aspecto importante es que la confianza ha sido definida como un
estado psicológico que comprende la intención de aceptar la vulnerabilidad basándose en las
expectativas positivas en las intenciones o comportamientos de otro (Rousseau, Sitkin, Burt y
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Camerer, 1998).
Asimismo, es definida como un constructo que incluye los elementos cognitivos incluyendo:
competencias, veracidad, profesionalismo y envuelve los elementos afectivos como la solidaridad y
conexión emocional (Kanawattachi y Yoo, 2002). También, la confianza está relacionada con
atributos personales sobre los motivos que subyacen a su comportamiento, estas atribuciones son
influenciadas por creencias y expectativas de las personas sobre el tratamiento que reciben de las
demás personas con las cuales interactúan (Costa, 2003).
En este sentido, la confianza es un requisito previo para un ajuste eficaz en el área laboral, por
lo tanto, es necesario generar alto grado de confianza entre los integrantes de la organización (Moe y
Šmite, 2008). Hablando acerca del tema laboral, se concibe por confianza organizacional a la voluntad
de los empleados a ser vulnerables a las acciones de otra persona (Sanz, Ruiz y Pérez, 2009; Lin,
Craig y Ying, 2008).
Del mismo modo, se define como la voluntad de los trabajadores a ser sensibles a las acciones
de su equipo u organización, sin que tengan control sobre estas acciones y conductas (Tan y Lim,
2009), también se ha precisado que la confianza en el equipo se refiere a un fenómeno colectivo que
conlleva expectativas de fiabilidad y disposición entre los miembros del equipo (Costa y Anderson,
2011), también es la disposición a aceptar la fragilidad basado en expectativas positivas hacia los
compañeros del equipo (Fulmer y Gelfand, 2012).
Del mismo modo, sugieren que es una suposición positiva que permite a los individuos de un
equipo a enfrentar desafíos como un vínculo capaz de utilizar sus capacidades y habilidades para
trabajar en conjunto con un fin común (Benetytė y Jatuliavičienė, 2014). En la conceptualización de
la confianza en los equipos de trabajo, algunos autores definen que es un trabajo integral que permite
a los miembros de los equipos trabajar juntos de forma eficaz en la búsqueda de los objetivos
organizaciones (Ferguson, 2015).
En el contexto de equipos, es la creencia de que los miembros tienen buenas intenciones en la
realización de sus labores, así como tener confianza en la capacidad de los integrantes del equipo
(Boies, Fiset y Gill, 2015), también la confianza entre los miembros del equipo que reside en el nivel
individual y a las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo (De Jong y Dirks, 2016).
Otros autores declaran que la confianza es una función de la devoción a confiar en la gente en
términos de capacidad, integridad y comportamientos del individuo, de la misma manera, se afirma
que la confianza es un elemento central en los equipos de trabajo debido a que permite que los
procesos organizacionales se realicen exitosamente (Costa, Fulmer y Anderson, 2017).
En años más recientes, se ha definido que es la voluntad de una persona a las acciones de otra,
basado en la expectativa de la realización del trabajo, independientemente de monitorear o controlar
esa parte (Feitosa, Grossman, Kramer y Salas, 2020). Asimismo, se dice que la confianza es la
cooperación entre los miembros de los equipos que facilita el cumplimiento de las tareas en
actividades compartidas (Morrissitte y Kisamore, 2020).
Para la presente investigación se toma como confianza a la habilidad que existe en los
compañeros de trabajo para aceptar la interdependencia en la realización del trabajo colaborativo
(Costa, Fulmer y Anderson, 2017), la certidumbre de que el trabajo se está ejecutando (Boies, Fiset y
Gill, 2015) y mediante estos se logren las actividades en conjunto sin estar monitoreando a los otros
integrantes del equipo (Feitosa, Grossman, Kramer y Salas, 2020).
2.3. Innovación
Las primeras conceptualizaciones de la innovación se centraron en las percepciones de los empleados
sobre el entorno de trabajo y cómo influye en sus comportamientos y actitudes (Schneider, 1983). De
esta forma, se define como un medio para explorar cambios que permitan realizar las cosas de manera
distinta y que sea el recurso para encontrar la aplicación de algo natural y convertirlo en valor
económico (Drucker, 1985). Además, la innovación se basa en el desarrollo e implementación de
ideas novedosas que al ejecutarlas se mejoran los resultados institucionales (Van de Ven, 1986).
En el mismo sentido, Verduzco y Rojo (1994) lo definen como la producción de un nuevo
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conocimiento que permita la creación de una idea que pueda conducir a la generación de invenciones,
asimismo, la innovación en muchos casos viene a significar un cierto comportamiento hacia la
creación y desarrollo, impulsada por diferentes cambios que inducen a explorar nuevas oportunidades
o explotar las fortalezas actuales (Damanpor, 1996).
En años más recientes, se define como la creencia de que los procesos, comportamientos y las
normas dentro de los equipos promueven la generación y aplicación de nuevas ideas (Van Der Vegt,
Van de Vliert y Huang, 2005). Así pues, se considera como la introducción de cambios sustanciales
en las empresas, ya sea puesto de trabajo, procesos, equipo, productos o procedimientos que son
nuevos y diseñados para la mejora organizacional (González, 2008).
Además, la innovación está asociada a situaciones de descubrimiento, mejores prácticas, así
como a formas novedosas de realizar una tarea o gestionar los procesos (Diasio, 2016), hace hincapié
en el aprendizaje, generación y la expresión de nuevas ideas y fomenta altos niveles de flexibilidad
en los miembros del equipo para fomentar la mejora continua (Dhar, 2015).
También se podría considerar que es la actitud proactiva que puede concebirse como una
disposición individual para tomar la iniciativa para mejorar las circunstancias actuales o crear otras
nuevas para hacer frente a los obstáculos (Magni, Palmi y Salvemini, 2017). Para algunos autores
Kakar, Ashish y Kakar, Adarsh (2018) es la mejora de los métodos de trabajo, creación de productos
y servicios novedosos con una mejora notable a versiones anteriores que apoyen a las organizaciones
a sobrevivir en el entorno incierto y de constantes cambios.
De igual manera se define como la experimentación de nuevas alternativas, enfoques, explorar
nuevos recursos, romper las normas existentes y crear nuevos productos para mejorar el rendimiento
(Newman, Round, Wang y Mount, 2019). Hoy en día, se considera la innovación como un proceso
de renovación transversal iniciando desde dentro de la empresa con el objetivo de impactar al
consumidor final donde estos esfuerzos se traduzcan como un valor agregado y una ventaja
competitiva (Baranskaité y LabanauskaIté, 2020). Asimismo, se refiere a las percepciones de los
integrantes de los equipos con relación al grado que el entorno favorece el comportamiento innovador
de los empleados (Newman, Heather, Wang y Mount, 2020), la innovación se ha convertido en una
de las principales prioridades en muchos países para impulsar la economía nacional y mejorar la
competitividad a nivel internacional.
Con base en la literatura analizada para la presente investigación se define que la innovación
es el proceso de experimentación donde se exploran nuevos métodos (Newman, Round, Wang, y
Mount, 2019), mejora de los métodos de trabajo, creación de productos (Kakar y Kakar, 2018), donde
se logran realizar cambios sustanciales (González, 2008) tanto de manera individual como en los
equipos para mejorar ya sea los productos, servicios o procesos organizacionales (Baranskaité y
LabanauskaIté, 2020).
2.4. Coordinación
Acerca de la conceptualización de la coordinación en equipos de trabajo, consiste en gestionar la
dependencia de los equipos de trabajo cómo las tareas, recursos, tecnologías y todo lo relacionado
que sea determinante en el cumplimiento de objetivos (Van De Ven, Delbecq, y Koenig, 1976), se
dice también que la coordinación es el ensamblar todas las subtareas para completar una tarea u
objetivo general (Thomas, 1978), de igual manera, se le conoce como la integración y el ajuste
armonioso de los esfuerzos individuales de trabajo hacia la consecución de un objetivo mayor (Singh
y Rein, 1992).
Asimismo, la coordinación en el equipo es un proceso que representa el esfuerzo de todos los
integrantes para la sincronización del comportamiento (Brannick, Roach y Salas, 1993), se constituye
por la integración de recursos humanos y materiales que se necesitan para sus labores y encaminado
por la administración de la empresa (Arrieta y Cedillo, 1994). En este sentido, es establecer una
sintonía entre las tareas con el fin de lograr que la ejecución de las distintas tareas sea oportuna, en el
orden correcto y la cantidad adecuada (Reezig, 1995).
También se le conoce como orquestar la secuencia y el calendario entre actividades
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independientes (Marks, Mathieu, y Zaccaro, 2001). Además, se fundamenta sobre el ajuste mutuo,
retroalimentación y reuniones de grupo para ajustar las acciones de cualquier individuo que influyan
en el resultado final (Van Fenema, 2002). Del mismo modo, se define como un esfuerzo entre los
integrantes para administrar los recursos colectivos y que las actividades de trabajo entre los mismos
sean análogos; cuando en un equipo u organización se posee una buena coordinación todas las
actividades de trabajo son complementarias y se dirigen hacia un objetivo en común (Rico, Sánchez,
Gil y Gibson, 2008; Lin, Craig y Ying, 2008).
Al mismo tiempo, se define como el uso de estrategias destinados a integrar y alinear las
acciones para lograr metas en común, en general, un equipo es productivo cuando los integrantes
desean el éxito común y no omiten altercados del equipo que conlleven a no desempeñar de la mejor
manera su labor (Chatterjee, Sarker y Siponen, 2017; Dingsøyr, Rolland, Moe y Seim, 2017).
Por otra parte, se conoce como un mecanismo mediante el cual los equipos combinar sus
esfuerzos para obtener una secuencia y el calendario de actividades independientes con el fin de
cumplir los objetivos organizacionales (Nordbäck y Espinosa, 2019). La coordinación es un proceso
del comportamiento del equipo que representa los esfuerzos para sincronizar las actividades (Braun,
Kozlowski, Browm y DeShon, 2020).
Con base en los conceptos anteriores, se toman distintos autores y se define la coordinación
como el proceso de organizar personas para las tareas y recursos (Braun, Kozlowski, Browm, &
DeShon, 2020) mediante acciones interdependientes (Marks, Mathieu, & Zaccaro, 2001),
combinación de esfuerzos en conjunto para lograr los objetivos organizacionales (Nordbäck &
Espinosa, 2019).
2.5. Comunicación
Abordando acerca de las definiciones que existen de comunicación, entre los primeros autores se
encuentran Katz y Khan (1966), quienes lo definen como un flujo de información, intercambio de
mensajes y su transmisión de un individuo hacia otro. En el sentido de los equipos se dice que la
comunicación es el intercambio de información en común entre los miembros con el fin único de
cumplir los objetivos laborales (Stasser y Titus, 1985), en otras palabras, es la transferencia de
información con el objetivo de evitar malentendidos y establecer conexiones en las áreas de trabajo
(Clark y Brennan, 1991); asimismo, se dice que es un mecanismo que codifica determinada
información y la traslada a otro que decodifica y contesta asertivamente (De Fleur, 1992).
Por otro lado, se dice que es un conjunto de técnicas y actividades enfocadas a facilitar y
acelerar el flujo de mensajes que se dan entre los trabajadores de la empresa, todo ello con el fin de
que la organización cumpla efectivamente los objetivos trazados en la organización (Fernández,
1997). Igualmente, se entiende la comunicación como un proceso mediante el cual un individuo
transmite a otro cierto tipo de mensaje con el objetivo de la interacción con algún propósito en común
(Hervás, 1998).
En este sentido, se le conoce también como una interacción social verbal o no verbal, con fines
de transmisión, y que influyen en el comportamiento de los individuos (Mendo, 2005), en el equipo
es un conducto a través del cual los integrantes distribuyen información importante a los demás
miembros del equipo (Fletcher y Major, 2006).
Por otra parte, Quero, Mendoza y Torres (2014), argumenta que la comunicación es el proceso
esencial en el cual los seres humanos logran entenderse y organizarse, en el sentido de las actividades
cotidianas y de interés profesional. Así pues, se entiende como la transferencia de información de un
emisor hacia un receptor, ratificando de que el receptor comprenda el mensaje (Koontz y Weihrich,
2004), también se le conoce como la transferencia de contenido de un integrante a otro entre un equipo
de trabajo (Chang, Chuang, y Han, 2011).
En el equipo la comunicación es una herramienta que permite a los miembros del equipo
transmitir información competente a las actividades laborales, con el fin de garantizar la unión de
esfuerzos para finalizar sus tareas (González y Hernández, 2014), es el intercambio de informaciónconocimiento que se comparte con los miembros del equipo para dar a conocer los avances del trabajo
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colaborativo (Song, Park y Kang, 2015). Algunos autores, afirman que es una estrategia se centra en
la creación y difusión de mensajes para informar a los integrantes del equipo para tener una
interacción de la evaluación del proyecto y observar los resultados al momento (Ruben y Gigliotti,
2017). Por otra parte, se dice que es la capacidad de relacionarse con el entorno, mediante el
intercambio de opiniones en busca de concernir con dos o más personas (Villamil, 2017).
Por lo tanto, es un desafío clave que el mensaje sea recibido y comprendido dependerá de quien
lo emite, mientras que cómo sea interpretado incluirá a las dos partes, siendo un complejo proceso en
el que interactúan una variedad de aspectos (Marlow, Lacerenza, Paoletti, Burke y Salas, 2018;
Carbone, 2014).
Asimismo, es el proceso de intercambio de información entre dos o más individuos de los
grupos que tiene como objetivo informar, avisar, revelar, notificar etc. a otros integrantes del equipo
cierta información necesaria para fomentar el trabajo colaborativo (Walker, Cardon y Aritz, 2018).
definiendo la comunicación como el proceso mediante el cual se pretende dar a conocer un mensaje
(Hervás, 1998) para lograr una buena coordinación de actividades (Quero, Mendoza y Torres, 2014)
con el fin de informar a los integrantes sobre situaciones o avances en sus trabajos (Walker, Cardon
y Aritz, 2018).
2.6. Estudios relacionados.
En este mismo sentido, las investigaciones se han destinado a evaluar la confianza organizacional
debido a que señalan tiene un rol mediador entre el bienestar de los trabajadores y el desempeño
positivo en la organización (Costa, 2003; Kiffin y Cordery, 2003; Olvera, Llorens, Acosta y Salanova,
2017). En un estudio, se propuso medir la relación existente entre la confianza y el desempeño
organizacional, los resultados indican en el modelo de efectos directos (b= 5 0.342, t= 5 4.158), lo
que indica que hay una relación estadísticamente significativa (Jacob, Chiva y Mallen, 2013). En
concreto, a las empresas se favorecen al reconocer los niveles de confianza de los equipos de trabajo
debido a que los individuos pueden alcanzar una coordinación efectiva en sus proyectos siendo
participativos en actividades que no pueden controlar y monitorear, sin embargo, son participes de
las mismas (Jarvenpaa, Shaw y Staples, 2004; Mayer, Davis y Schoorman, 1995; Tan y Lim, 2009).
De igual modo, se estudió la relación existente entre la confianza en los equipos y el desempeño
laboral, en una muestra de 388 trabajadores agrupados en 54 equipos de trabajo, para el análisis de
los datos se utilizó el SPSS en su versión 22, dentro de los hallazgos se encontró que la confianza a
nivel de equipo de trabajadores se relaciona significativamente con el desempeño en equipo,
evaluado por el/la supervisor/a con los siguientes datos --β= .43; p<.01-- (Olvera, Llorens, Acosta y
Salanova, 2017).
Otro factor que puede afectar el desempeño sería la variable innovación, que consiste en cómo
la innovación en la organización repercute directamente en el desempeño empresarial, en un estudio
se encontró una relación positiva significativa (r=0,694 y p<0,01) entre la innovación y el desempeño
laboral (Mohamed y Sheikh, 2013). En otro estudio, se comprobó que la capacidad de innovación del
individuo tiene un efecto significativo y positivo con el desempeño organizacional (b= 0.704,
p=0.000) lo que conlleva a tomar en consideración esta variable que incluye en las empresas
(Kafetzopoulos y Psomas, 2015).
Con relación a la innovación que es otra variable que se está estudiando en la presente
investigación, se estudiaron a 202 directivos de empresas que trabajan en empresas malasias y se
utilizó el método de ecuaciones estructurales con el software LISREL 9.1, donde los hallazgos
demuestran que hay una relación positiva significa de la innovación con los equipos de trabajo (ß =
0,62 p < 0,05), donde se encontraron estadísticas significativas (ß = 0,54; p < 0,05), comprobando las
hipótesis investigadas que influye la innovación en la capacidad del trabajo en equipo (Shanker,
Bhanugopan y Farrel, 2017).
De modo similar, la coordinación es otro factor que puede influir de manera positiva o negativa
al desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio se habla acerca de un modelo de coordinación
que sea soporte para el rendimiento de los equipos, donde se sugiere que la coordinación implícita
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beneficia el rendimiento de los equipos de trabajo (Rico, Sánchez, Gil y Gibson, 2008). En otro
estudio análogo, se encontraron resultados similares entre la coordinación y el desempeño laboral, el
intercambio de conocimiento se asocia significativamente con la efectividad de la coordinación (path
coefficient = 0.48, t-value = 4.1401, and p < 0.01), lo que una buena coordinación del proyecto
conlleva a un mejor rendimiento individual de los integrantes del equipo de trabajo (Yuan, Zhang,
Chen, Vogel y Chu, 2009).
Otra de las variables investigadas en el presente estudio es la coordinación, donde, en un
estudio cuantitativo con el objetivo de medir la relación entre la coordinación y el desempeño de
equipos de trabajo, se llevaron a cabo en 92 equipos de personal de enfermería, la base de datos que
se utilizó fue SPSS y donde los estadísticos demostraron que el nivel de eficiencia del equipo (mean=
4.31, S.D = .34) fue ligeramente alto, mientras que la coordinación (mean = 3.92, S.D = .30), las
correlaciones entre las variables del estudio resultados significativas (p<.05), donde sus conclusiones
exponen que la coordinación está positivamente relacionada con el eficiencia del equipo (Lina, Darus
y Othman, 2017). Sin embargo, en otro estudio se encontraron los siguientes resultados (H1: b =
0.021, p > 0.05) lo que representa que no fue significativamente relacionado con el rendimiento, se
presume que depende el contexto de los equipos serán los hallazgos (Tan, Ramayah, Teoh y Cheah,
2019).
De forma semejante, la comunicación puede afectar de manera positiva o negativa el
desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio realizado a equipos de trabajo virtuales se estudió
la utilización de comunicación computarizada y su relación con el rendimiento de los equipos, donde
todas las hipótesis contenidas fueron aceptadas y teniendo un aumento general en los equipos de
trabajo que se comunican con tecnología computarizada (Ehsan, Mirza y Ahmad, 2008). En otro
estudio, se encontró una relación significativa y positiva entre la comunicación y el rendimiento (ρ =
0.31, 95% CI [0.23, 0.30]), además se identificó la relación entre la familiaridad de la relación y el
desempeño (β = 0.30, SE = 0.01, t = 3.06, p = 0), se realizó una comparativa entre los equipos cara a
cara (ρ = 0.32, 95% CI [0.21, 0.34]) y los equipos virtuales (ρ = 0.10, 95% CI [0.02, 0.19]) donde se
observa una diferencia significativa entre los mismos, teniendo mejores resultados los equipos que
pueden interactuar de manera personal (Marlow, Lacerenza, Paoletti, Burke y Salas, 2018).
Por último, la comunicación es otra de las variables analizadas y en un estudio que se realizó a
53 equipos de trabajo dispersos geográficamente del instituto de investigación industrial libanesa, se
destaca que la comunicación está significativamente correlacionada con el rendimiento del equipo (r
= 0,38, p = 0,006) concluyendo que la comunicación eficaz es un factor determinante para el
desempeño del equipo (Eisenberg, Post y DiTomasso, 2019).
3. Método
Se realizó una revisión bibliográfica de un total de 99 artículos originales y de revisión publicados en
diversas bases de datos como Springer, EBSCO, Scopus, ScCielo, Scholar Google, entre otras; la
distribución de los artículos resultó de la siguiente manera: 29 artículos desempeño laboral, 19
artículos confianza, 18 artículos innovación, 16 coordinación y 17 comunicación.
4. Conclusiones
Con base en la literatura analizada al momento, ha manifestado un avance considerable de las
variables en diversas áreas del conocimiento, aunque, dichas variables no se han estudiado en manera
conjunta sobre el efecto en los equipos de trabajo, en este mismo sentido, el desempeño laboral es un
concepto que se ha venido estudiando con más frecuencia debido a la relevancia que existe sobre las
áreas organizacionales y su influencia en el crecimiento de estas.
Asimismo, las distintas investigaciones presentadas en el presente documento, demuestra que
existe una relación significativa entre las variables, sin embargo, es importante profundizar en dichas
variables sobre el efecto en el desempeño laboral de los equipos de trabajo.
En este sentido, para que una empresa cumpla los objetivos organizacionales, se debe tener en
cuenta las variables que pueda contribuir a mejorar el desempeño de los trabajadores, y así, crear una
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cultura organizacional en busca del cumplimiento de metas.
Por lo tanto, la literatura analizada demuestra la importancia de considerar estos factores en las
organizaciones con el objetivo de desarrollar un modelo que funcione en los equipos de trabajo para
el incremento de su desempeño.
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VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/07/2022
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020964
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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Universidad Autónoma de Nuevo León
Rights Holder
A person or organization owning or managing rights over the resource.
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Bienestar laboral
Clima organizacional
Desarrollo software.
Desempeño laboral
Sustentabilidad
-
https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20930/VinculaTegica_EFAN_2022_Vol_8_No_3_Mayo-Junio.pdf
0702a7da618ee405705e3918413af8de
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2022
Volumen
Volumen de la revista
8
Número
Número de la revista
3
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Mayo-Junio
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 3, Mayo-Junio
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
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An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/05/2022
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020963
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
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San Nicolás de los Garza, N. L.
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Agricultura
Bolsa de valores
Criptomonedas
Fintech
Reformas fiscales
Seguridad social
-
https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20929/VinculaTegica_EFAN_2022_Vol_8_No_2_Marzo-Abril.pdf
cc0571294baa7d1c3ca2cbb361d52822
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
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An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
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A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2022
Volumen
Volumen de la revista
8
Número
Número de la revista
2
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Marzo-Abril
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 2, Marzo-Abril
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
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An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
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Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/03/2022
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020962
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
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Ciberseguridad
Comercio electrónico
Innovación
Marketing
Tecnologías
-
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c3717cc8318fbced95d3817a7c8d901d
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2022
Volumen
Volumen de la revista
8
Número
Número de la revista
1
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Enero-Febrero
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 1, Enero-Febrero
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/01/2022
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020961
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Desarrollo
Esperanza de Vida
Financiamiento
Pandemia
PYMES
Redes sociales
-
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87220793c04c599735baf52d03b2d052
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2021
Volumen
Volumen de la revista
4
Número
Número de la revista
2
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Julio-Diciembre
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Semestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2021, Vol 7, No 2, Julio-Diciembre
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/07/2021
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020960
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
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San Nicolás de los Garza, N. L.
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Clima organizacional
COVID 19
Educación
Marketing
Microempresa
Microsoft Teams
-
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505e5fee00b74b05f47bf1b91f32666b
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2021
Volumen
Volumen de la revista
7
Número
Número de la revista
1
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Enero-Junio
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Semestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2021, Vol 7, No 1, Enero-Junio
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/01/2021
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020959
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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Bienestar
COVID 19
Liderazgo
Organización Digital
Tecnología
-
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91448fb9a9fd974a4b655255b0c9cc0c
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2020
Año
Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación.
6
Número
Número de la revista
2
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Julio-Diciembre
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Semestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2020, Año 6, No 2 , Julio-Diciembre
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
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VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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An entity responsible for making the resource available
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Contributor
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Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/07/2020
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020958
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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