1 20 30 https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20915/VinculaTegica_EFAN_2014-2015_Ano_1_No_1_Julio-Junio_red.pdf 6db2f8a0faf932d8efdd3e72ada73a75 Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2014-2015 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 1 Número Número de la revista 1 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Junio Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Anual Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2014-2015, Año 1, No 1, Julio-Junio Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2014 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020948 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Agroindustria Clima organizacional Desarrollo industrial Liderazgo Tecnología https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20916/VinculaTegica_EFAN_2015-2016_Ano_2_No_1_Julio-Junio_red.pdf e8f716ea0555323b1917da573d1616b1 Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2015-2016 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 2 Número Número de la revista 1 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Junio Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Anual Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2015-2016, Año 2, No 1, Julio-Junio Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2015 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020949 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Ambiente Urbano Desarrollo sustentable Gestión ambiental Responsabilidad social Sustentabilidad Vulnerabilidad social https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20917/VinculaTegica_EFAN_2016-2017_Ano_3_No_1_Julio-Junio.pdf 8813ec68e24c09162cb333bea91e6362 Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2016-2017 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 3 Número Número de la revista 1 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Junio Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Anual Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2016-2017, Año 3, No 1, Julio-Junio Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2016 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020950 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Educación financiera Emprendimiento Mercadotecnia Millennials Negocio Productividad https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20918/VinculaTegica_EFAN_2017-2018_Ano_3_No_2_Julio-Junio.pdf 1b6c1467cbdf0668bb32ad7b665ea785 Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2017-2018 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 3 Número Número de la revista 2 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Junio Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Anual Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2017-2018, Año 3, No 2, Julio-Junio Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2017 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020951 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Competitividad Emprendimiento Social Industria automotriz PYMES Sistema financiero Terrorismo https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20919/VinculaTegica_EFAN_2017-2018_Ano_3_No_3_Julio-Junio_red.pdf 9d16b434de9f85dc26158a3d43c8d0f5 Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2017-2018 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 3 Número Número de la revista 3 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Junio Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Anual Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2017-2018, Año 3, No 3, Julio-Junio Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2017 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020952 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Competencias profesionales Competitividad Economía Educación Microempresas PYMES https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20920/VinculaTegica_EFAN_2017-2018_Ano_4_No_1_Julio-Junio.pdf 17fb09a7c997465f4a3212302102b4e9 PDF Text Text Año 4 Número 1 Julio 2017-Junio 2018 ISSN: 2448-5101 UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN �PÁGINA LEGAL DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS CONEXOS, año 4, No. 1, Julio 2017-Junio 2018. Es una publicación anual editada por la Facultad de Contaduría Pública y Administración, calle Pedro de Alba S/N Cd. Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León, México, CP. 66455 ,Tel +52 8183294000, http://www.web.facpya.uanl.mx/vinculategica/. Editor Responsable: Dra. María de Jesús Araiza Vázquez. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2018- 060713503700-203, ISSN: 2448-5101, ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Responsable de la última actualización de este número, Facultad de Contaduría Pública y Administración FACPYA CTIC, calle Pedro de Alba S/N Cd. Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León, México, CP. 66455 ,Tel +52 8183294000, Ext. 4246, Fecha de última modificación, Julio 2017. �1 ¡La necesidad de un sistema de pensión incluyente apegado a derecho! Gámez-Villegas, Cristian Gonzalo1 Moreno-Neri José de Jesús2 & Pérez-Chavira, Seidi Iliana3 Universidad Autónoma de Baja California, Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales, Ensenada, Baja California, México. lic.gamez02@gmail.com, Blvd. Zertuche S/N Col. Valle dorado (+52) 646 152 8207 1 Universidad Autónoma de Baja California, Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales, Ensenada, Baja California, México, jjmoreno@uabc.edu.mx, Blvd. Zertuche S/N Col. Valle dorado (+52) 646 152 8207 2 3Universidad Autónoma de Baja California, Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales, Ensenada, Baja California, México, seidi@uabc.edu.mx, Blvd. Zertuche S/N Col. Valle dorado (+52) 646 152 8207 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El objetivo de la presente investigación es demostrar que uno de los grandes retos que enfrenta la economía mexicana es la adopción o creación de un sistema de pensión adecuado e incluyente, que evite diversos problemas económicos, políticos, fiscales y sociales; mediante una metodología cualitativa con enfoque exploratorio se analizaron los sistemas de pensiones mexicanos, así como el éxito o no que han tenido países que han utilizado el mismo modelo, asimismo se estudiaron los sistemas de pensiones de otros países que presentan una mayor inclusión y mediante una prueba no probabilística se consultó a 50 trabajadores independientes para saber si ahorran o no para su retiro y qué medio utilizan, todo esto demostró que el sistema de pensión mexicano no es apto y que se requiere una reestructura que le permita al Estado solventar dicha obligación, de lo contrario, México tendrá un grave problema. The objective of this research was to demonstrate that one of the great challenges facing the Mexican economy is the adoption or creation of an adequate and inclusive pension system that avoids various problems (economic, political, fiscal and social) through a qualitative methodology with exploratory approach analyzed the Mexican pension systems, as well as the success or not that have had countries that have used the same model, also studied the pension systems of other countries that have a greater inclusion and through a non-probabilistic test was consulted 50 independent workers whether they save or not for retirement and what means they use, all this showed that the Mexican pension system is not suitable and that a restructuring is required that allows the State to resolve this obligation otherwise Mexico will have a serious problem . Palabras claves: México, inclusión, pensión, éxito. Key words: México, inclusion, pension, success. �2 1. INTRODUCCIÓN Las sociedades evolucionan día con día y por lo cual requieren de distintas políticas que regulen su crecimiento en todos los sentidos (económicos, sociales, culturales y políticos) mismas que tengan como fin el crecimiento positivo y paulatino de la sociedad. Para que una sociedad crezca en armonía y se integren los diferentes sectores se deben establecer políticas que tengan como fin respetar los derechos humanos, como lo es la libertad, la no discriminación, la dignidad humana, o cualquier otra situación que verse en materia de derechos humanos, y que están salvaguardados en el artículo 1 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM). Es importante mencionar que no siempre las políticas adoptadas por los países son las más convenientes a los particulares. En México como en muchos países, se ha observado un aumento en los denominados profesionistas independientes y trabajadores autónomos, los cuales buscan superación personal y profesional, donde el interés ya no es trabajar solo para una empresa de manera subordinada, sino tener sus propios clientes, escoger en que proyectos laborar y en cuales no, retarse a sí mismos y buscar un mayor ingreso para sí mismo y su familia. Ser un profesional independiente trata de alguna manera de romper con el status quo para proporcionarnos nuestro propio trabajo sin depender, en parte, de pesadas estructuras burocráticas y cadenas de mando que lo que hacen es limitar nuestra creatividad y nuestra motivación. (Sánchez, 2017) Sin embargo, aun cuando se busca la independencia, hay limitantes al momento de tomar la decisión, primordialmente, la figura jurídica de ¿cómo tributar?, ¿cuál régimen fiscal corresponde a la actividad que se va a realizar?, ¿cómo se debe realizar dicho proceso?, ¿cuánto cuesta ser independiente? Y otra interrogante que se suma es la aplicable a la pensión. ¿Cómo asegurar una vejez de calidad si no se labora para alguna empresa que esté afiliada a una institución de seguridad social? Estas interrogantes y quizás más son las que se pudieran plantear muchos independientes al momento de tomar la decisión de dejar de laborar subordinadamente. Según la última la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) la tasa de ocupación en el sector informal 1, que se refiere a la proporción de la población ocupada en unidades económicas no agropecuarias operadas sin registros contables y que funcionan a partir de los recursos del hogar o de la persona que encabeza la actividad sin que se constituya como empresa, representó 27 % al segundo trimestre del año. (Saldívar, 2017) Lo manifestado por el INEGI abarca tanto a actividades mercantiles como profesionales, es decir, un gran porcentaje en México realiza una actividad informal, lo cual significa que en un futuro posiblemente no cuenten con una pensión que asegure su vejez de una forma digna. De acuerdo a la página de internet de Martha Debayle (www. marthadabyle.com), reconocida periodista mexicana, publicó un artículo el 30 de marzo de 2015 escrito por el maestro en Impuesto y contador público José Manuel Velderráin Sáenz, sin fecha, donde afirma que el 53 % de los profesionistas del país trabajan de manera independiente. Lo anterior es una cifra alarmante, puesto que un 53 % de los profesionistas en México posiblemente no contarán en su vejez con una pensión garantizada, a menos que ellos mismos busquen un medio en el cual puedan ahorrar para su retiro, sin embargo, es algo difícil considerando que México es un país donde no existe una cultura del ahorro voluntario para el retiro, ni el fomento a la misma. Todo lo descrito está enfocado a mostrar el panorama de profesionistas y trabajadores independientes que en algún momento estarán en edad de retirarse y la cuestión es si los independientes tendrán la posibilidad de tener una vejez digna; si el sistema de pensiones mexicano hará cambios que permitan la inclusión a todos los independientes el Estado podrá solventarlo, etcétera; estas son interrogantes que en muchas ocasiones quedan en el aire, trataremos de despejar algunas. En el siguiente apartado se abordará el surgimiento de la seguridad social en el mundo, así como los sistemas de pensiones en México, sus características y algunos modelos utilizados en otros países. 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Origen de la seguridad social La seguridad social siempre ha estado presente en la humanidad, desde tiempos remotos en el que el jefe de una tribu, comunidad o cualquier nombre que se le designe a una organización de individuos, protegía aquellos que se encontraban en un estado de vulneración. Los gobiernos de todo el mundo, en todas las épocas y en diversa medida, han procurado siempre proteger contra la enfermedades y la miseria a ciertos grupos de sus habitantes; nace con las sociedad humanas la historia de las instituciones de asistencia públicas; y son también remotas las medidas gubernamentales de estímulo, fomento y subvención a las obras de la iniciativa privada que inútilmente han pretendido suplir aunque sea en parte, la función del salario que cesa temporal o definitivamente a consecuencia de la enfermedad, de la invalidez o la muerte prematura, de la vejez y del paro forzoso. (Vid, 1944) En el siglo XIX, en Alemania, Otto Von Bismarck creó un sistema para brindar asistencia y seguridad social a determinado grupos, entre ellos profesionales y empleados de gobierno, que “consistía fundamentalmente en un sistema donde se aseguraba a los trabajadores derechohabientes de riesgos de enfermedad, cesantía, retiro entre otros conceptos de una manera descentralizada” (Balderas, 2016). El primer sistema de seguros sociales propiamente dicho, consagrando los principios de obligatoriedad del seguro y de triple contribución para su sostenimiento, se inició en Alemania con la Ley de 31 de mayo de 1883 (Seguro-Enfermedad), a la que siguió la del 13 de junio de 1889 (Seguro- Vejez-Invalidez), leyes que con la del Seguro contra Accidentes del Trabajo de & de julio de 1884, se codificaron en la de 19 de julio de 1911. (Vid, 1944) �3 Sin embargo, fue hasta 1942 cuando William Beveridge creó el sistema de seguridad social como lo conocemos ahora, como consecuencia de la realización de un estudio sobre seguros sociales que contaba Inglaterra. El resultado del estudio se conoció como el Plan Beveridge, el cual, en sus conclusiones destacó que el seguro social debía ser considerado como parte de una política de progreso social y lograrse por la cooperación del Estado y el individuo (Belmont Lugo & Parra García, 2017). A raíz de estos modelos, cada país fue adoptándolos a sus condiciones e intereses, definiendo que abarcaría la seguridad social y como el Estado cubriría dicha obligación. 2.2 Origen de la seguridad social en México En México el artículo 123 de la CPEUM otorga a los mexicanos el derecho al trabajo digno, y es su apartado A, que rige a los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo, fracción XXIX, da origen a la Ley del Seguro Social (LSS); en esta ley se establece el objetivo de la seguridad social en su artículo 2: Tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por el Estado. (Ley del Seguro Social [LSS], 1995) De igual manera, con fundamento legal en el artículo 123 constitucional, apartado B fracción XI, menciona que abarca la seguridad social para los trabajadores del estado y los que pertenecen a los Poderes de la Unión. En primera instancia se puede decir que solamente son objeto de aseguramiento aquellos que son trabajadores y tiene un contrato de trabajo, conceptos que define la Ley Federal de Trabajo (LFT). El artículo 8 de la LFT señala que “trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado” (Ley Federal del Trabajo [LFT], 1970) y a su vez el artículo 20 de la misma ley define la relación de trabajo y el contrato individual de trabajo, por este último estipula que “es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario” (Ley Federal del Trabajo [LFT], 1970) es decir, solo los que realizan un trabajo subordinado tienen derecho a la seguridad social, excluyendo a todo aquel que lleve a cabo una actividad económica por cuenta propia. Sin embargo, la LSS otorga la opción aquellos que no son sujetos obligados a contribuir a la seguridad social, de adherirse a la misma y disfrutar de los beneficios, como es la atención médica, seguros de invalidez y vida y seguro de retiro y vejez, sin embargo, en el “Informe al Ejecutivo Federal y al Congreso de la Unión sobre la situación financiera y los riesgos del Instituto Mexicano del Seguro Social 2016-217”, señala que solo 31,052 trabajadores independientes están adheridos a esta opción (Instituto Mexicano del Seguro Social, 2017), lo cual indica dos cosas de manera general: o no se conoce esta opción o les resulta poco factible a los independientes. 2.3 Sistemas de pensión mexicanos Los sistemas de pensiones surgen a raíz de la seguridad social y tienen por objetivo que los trabajadores, al momento de retirarse de la vida laboral por cualquiera de los siguientes eventos: invalidez, vejez o cesantía en edad avanzada, cuenten con un sustento que les permita una vida digna para sí y los suyos. El sistema mexicano de pensiones se origina a raíz de la publicación de la Ley del Seguro Social (LSS) en el año de 1973, misma que le da vida al Instituto Mexicano del Seguro Social, quien tiene la encomienda de realizar diversas funciones tales como: atención médica a los afiliados a la institución, seguro contra invalidez o muerte prematura, seguro por retiro en cesantía en edad avanzada o vejez, servicios de guardería etc. Posteriormente, a finales del año de 1995, se promulgó la nueva LSS, la cual entró en vigor prácticamente dos años después, el primero de julio de 1997, entre los cambios, el más importante fue en materia de pensiones, mismo que se origina por los problemas que presentaba el esquema anterior. Los requisitos para obtener una pensión habrían cambiado radicalmente con la nueva ley, esto debido a que se consideraba que si se seguía con el modelo contenido en la LSS de 1973 el país tendría grandes problemas. El IMSS en 1997 y el ISSSTE en 2010 pasaron de un esquema de aportaciones colectivas a uno conformado por cuentas individuales, en el que cada trabajador es responsable de su jubilación. El argumento para realizar la reforma fue que el sistema de beneficios definidos ya no era sostenible, pues cada vez tendríamos más personas en la vejez y menos en edad productiva, por lo tanto, habría más egresos (pensiones) que ingresos (aportaciones). Como resultado de esa reforma se crearon las afores, que hoy administran 2.4 billones de pesos. Pero fue una solución parcial y que no resolvió el problema financiero. Por un lado, los trabajadores que empezaron a cotizar antes de las reformas conservan su derecho a obtener una pensión bajo el antiguo régimen. Tan sólo cubrir el pago de pensiones de los empleados que empezaron a cotizar antes de las reformas, con base en la Ley del IMSS de 1973, costará al gobierno federal 30 % del PIB, calcula De La Calle. (Soto, 2015) El sistema de pensión tradicional tenía la característica que cualquier persona que hubiere cotizado al menos 500 semanas ante el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS) y contara con la edad para pensionarse tendría derecho a una pensión calculada con base en el promedio de su salario de cotización de los últimos 5 años, mismos que se entregarían de manera mensual, así mismo en caso de fallecimiento del titular, la viuda tendría derecho a una pensión por concepto de viudez y al existir hijos menores de edad, serían acreedores a la pensión por orfandad. Este sistema se le conocía como beneficio definido (BD), es decir, desde un inicio y con ciertas variables determinadas se establecía una cuantía al momento de retirarse y de manera vitalicia, adicionalmente se podría complementar con un sistema de contribución definida, en el cual el trabajador aportaba “x” cantidad periódicamente para su retiro. �4 Dicho modelo era financiado por los trabajadores, empleadores y el Estado, la idea era sencilla los trabajadores activos aportaban al fondo de pensión y los trabajadores retirados recibían un pago que les permitiera tener una vida digna. El sistema de pensión de la LSS de 1973 era administrada prácticamente por el IMSS, lo cual no fue viable debido a los malos manejos del fondo de pensiones y que anteriormente, por cada trabajador retirado, había 10 activos, actualmente hay 5 activos por cada pensionado, es decir, los trabajadores activos no son suficientes para mantener el sistema de pensiones porque la aportación que realizan es de tan solo el 6.5 % del salario mensual, mientras que las pensiones otorgadas eran de hasta 25 veces el salario mínimo. En 1981, bajo el gobierno de Augusto Pinochet, Chile creó un nuevo modelo de pensiones denominado cuentas individuales voluntarias, donde la idea es que cada contribuyente aportara a su fondo de pensión y, a su vez, este fondo sería administrado por empresas particulares, el modelo fue un éxito, las administradoras de los fondos generaban el doble de ingresos, de tal manera que México adoptó dicho modelo. No obstante, Chile lleva ya algunos años buscando alternativas que les permita mejorar su sistema de pensión, debido a que las personas que se han pensionado bajo el esquema de cuentas individuales están recibiendo una cantidad que no les permite continuar con su nivel de vida. BBC (2017) “Hay 10 millones de trabajadores afiliados al sistema. Muchos de los trabajadores que confiaron sus ahorros a esos fondos están jubilándose y no están contentos con el monto de pensión que reciben”. México, en su nueva LSS, estableció el modelo de cuentas individuales y la administración del ahorro para el retiro se depositó en las denominadas Administradoras de Fondos para el Retiro (AFORE), que están reguladas por la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR). Las Afore, además de ofrecer seguridad, se encargan de manejar tus recursos de tal forma que tu ahorro genere rendimientos, lo que con el tiempo hace crecer tu patrimonio. Para ello, los recursos de tu cuenta individual son invertidos en SIEFORE (Sociedades de Inversión Especializadas en Fondos para el Retiro). Estas Sociedades manejan fondos en inversiones de bajo riesgo y grandes rendimientos basándose en tu edad y tu expectativa de vida laboral. (Profuturo, 2018) De manera general, para poder pensionarte bajo el nuevo esquema se tuvo que haber laborado y cotizado 1250 semanas ante el Instituto, lo que equivale a un poco más de 24 años, adicional a las semanas cotizadas se debe contar con una edad de 65 años. Si bien es verdad que las Administradoras de los fondos son empresas muy redituables y generan grandes capitales, la realidad es que no se reflejan en los fondos individuales. 2.4 Problemáticas de los sistemas de pensiones actuales de México Son bastantes las problemáticas que presenta el sistema pensional mexicano, primordialmente el administrado por el Seguro Social, seguido de todos aquellos sistemas de pensiones particulares que han creado los gobiernos municipales, instituciones académicas, empresas privadas etc., y que en más de alguna ocasión se ha advertido sobre los riesgos de continuar con dichos modelos. De acuerdo a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), se prevé que el sistema de pensiones en México va directo al colapso, al igual que en Chile (Hernández, 2017) . Pedro Vázquez Colmenares en entrevista para El Economista menciona: El actual nivel de ahorro para el retiro en México, de 6.5 % del ingreso mensual, es insuficiente y el más bajo de todos los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. Necesitamos más ahorro individual, pues los trabajadores apenas ahorran por disposición de ley 1.125 % de su salario de cotización (Albarrán, 2018). La reforma al sistema de pensión no fue hecha de la mejor manera, puesto que lo único que provocara será mayor déficit económico, descontento social y aumento en el índice de pobreza, de tal suerte que la reforma al sistema de pensión más que una reforma social fue una reforma económica a corto plazo, ya que las administradoras solo han hecho crecer su patrimonio mas no el de los derechohabiente. Carlos Lozano, director de Nathal Actuarios y Consultores en entrevista para El Economista, manifestó que “de acuerdo con diversos estudios, para el 2021 más de 5 millones de personas no podrán recibir una pensión a los 65 años, debido a que no cumplirán con las 1,250 semanas de cotización que se requieren para pensionarse.” (Albarran, 2018) Ana María Montes, directora de Consultoría Actuarial de Lockton en Albarran (2018) señaló que una persona que gane en promedio $10,300.00 mensuales estaría recibiendo una pensión aproximada de $1,000.00 al momento de su retiro habiendo cumplido con las 1250 semanas cotizadas, y como es menor a la pensión garantizada el Estado pondría $1,300.00 y entregar al pensionado la cantidad de $2,300.00 mensuales, lo cual representara un costo elevado para el Estado. Otro problema del sistema de pensiones mexicano es que se tiene una tasa de remplazo de no más del 30%, la tasa de reemplazo es lo que se va percibir al momento de retirarse de la vida laboral, es decir si una persona en su vida laboral tuvo un sueldo de 20 mil pesos fijos, estaría recibiendo una pensión de 6 mil pesos en el mejor de los casos. Si los trabajadores subordinados, no tienen asegurada una pensión, que pueden esperar los profesionistas o trabajadores independientes. Ser profesionista o trabajador independiente no siempre es sinónimo de riqueza y de una vida fácil, “muchas personas que trabajan por su cuenta son más pobres y están más necesitadas de la ayuda del seguro del Estado que los mismos asalariados” (Vid, 1944) Para los profesionistas y trabajadores independientes, no contar con seguridad social resulta ser una carga fuerte, ya que deben buscar la forma en la cual tengan asistencia médica en caso de enfermedades, un seguro que los proteja en situaciones donde se vean incapacitados temporal o permanentemente para seguir trabajando. La realidad es que para cubrir todo aquello que abarca la seguridad social, no es sencillo, pero sí costoso, sumado a estos gastos los trabajadores independientes que están formalmente registrados �5 tienen que cubrir los impuestos de los cuales sean causante, como IVA o ISR, además de cubrir sus necesidades básicas de alimentación, vivienda, educación y esparcimiento. La cuestión es ¿Realmente un profesionista o cualquier trabajador independiente en México gana lo suficiente para cubrir todas sus necesidades? De acuerdo al Instituto Nacional de Estadística y Geografía en 2016 había 52 millones de personas empleadas y solo 3.1 millones de personas obtenían una remuneración mayor a 5 salarios mínimos ($12,000.00) pero de ese 3.1 millones de personas tan solo 782 mil son trabajadores independientes (Migueles, 2017), la interrogante sigue, ¿un independiente puede cubrir todas sus necesidades vitales sin que sean una carga? De acuerdo a la CONSAR, los profesionistas y trabajadores independientes no tienen un modelo de ahorro para el retiro adecuado, ni optan por realizar un ahorro voluntario, sin embargo, esta situación no es propiamente de los mexicanos si no una problemática global (CONSAR, 2014). Figura 1. ¿A través de qué medios ahorras? Base: informantes que sí ahorran Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de CONSAR en https://www.gob.mx/cms/ uploads/attachment/file/74803/2014-08-Primera_Encuesta_Nacional_de_Trabajadores_Independientes.pdf La CONSAR en su “Primera Encuesta Nacional de Trabajadores Independientes/Por su Cuenta: llamada de alerta” arroga datos importantes como solo el 39.8 % de los profesionistas independientes han contratado un seguro para su automóvil, pero es mínimo aquel que ha contratado un seguro de gastos mayores, de vida o seguro para el retiro. La figura 1 muestra que el 47.2 % de los trabajadores por su cuenta y profesionistas independientes prefieren ahorrar en el denominado guardadito en casa y un 40.9 % en bancos, no obstantes los profesionistas independientes se inclinan por ahorrar en instituciones bancarias. Otro dato importante que arroja dicha encuesta es: “31.9 % de los encuestados piensan vivir de su negocio cuando dejen de trabajar y 16.6 % mencionó como segunda opción que vivirá de sus ahorros. El 19 % de los encuestados no ha pensado de qué vivirá” (CONSAR, 2014) véase figura 2. Los datos que arroja la CONSAR demuestran unos de los grandes problemas que tiene el sistema de pensiones actual, el cual es que no es incluyente y que el fomento al ahorro es casi nulo, en el trabajo extenso de la CONSAR se detallan diversos factores que hacen que las personas no ahorren, así como la falta de cultura del mexicano sobre ahorro voluntario. Figura 2. Cuando usted deje de trabajar, ¿de qué piensa vivir? Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de CONSAR en https://www.gob.mx/cms/ uploads/attachment/file/74803/2014-08-Primera_Encuesta_Nacional_de_Trabajadores_Independientes.pdf 3. METODOLOGÍA La metodología adoptada para este estudio es de enfoque cualitativa, siguiendo los parámetros de Sampieri, en este estudio se realizó bajo secuencia circular donde a la par de la revisión literaria se cuestionaron ciertos ejes de la investigación, mismos que afinaron las preguntas de investigación como un planteamiento exacto de la problemática. El proceso de investigación se basó en dos ejes revisión literaria y aplicación de encuestas con el fin de recolectar información sobre el objeto de estudio. Las encuestas fueron aplicadas a 50 profesionistas y trabajadores independientes con la finalidad de obtener información sobre si ahorran o no para el retiro, cómo piensan garantizar su vejez, si están o no a favor de contribuir a la seguridad social obteniendo los beneficios de la misma y qué los motivaría a ello. Los participantes fueron seleccionados bajo una muestra no probabilística, por la facilidad de obtención de participantes y por ende de respuestas y sobre todo cuando la población es extensa. 4. RESULTADOS Las primeras 2 interrogantes planteadas fueron tomadas de la encuesta realizada por la CONSAR solo se replicaron y los datos obtenidos se observan en la figura 3 y 4 respectivamente. Figura 3. ¿A través de qué medios ahorras? Es necesario resaltar que al igual que la encuesta realizada por la CONSAR, en Ensenada, B.C también opinan que la mejor manera �6 de ahorrar es en el banco, pero llama la atención que un 27 % de los encuestados indican que la forma que ellos ahorran es por medio de su negocio, es decir, ven su actividad como aquello que les permitirá tener una mejor vida, respuesta que se asocia a la siguiente pregunta. Figura 7. ¿Cuáles son las razones para no contribuir? Figura 4. Cuando usted deje de trabajar, ¿de qué piensa vivir? El 18 % de los encuestados indican que posiblemente no dejarán de trabajar ya que el ingreso que tienen no es suficiente para generar un ahorro que les permita vivir cómodamente en su vejez, un 8 % señalan que es deber de sus hijos procurar por ellos cuando estén en una edad avanzada, sin embargo, casi el 50 % tiene la idea que cuando se retiren, su negocio será exitoso y le permitirá seguir viviendo de las ganancias. La tercera interrogante fue: ¿Estarías de acuerdo en contribuir de manera obligatoria al Seguro Social? Derivada de la misma se plantean dos más: ¿Cuáles son las razones para contribuir? y ¿cuáles son las razones para no contribuir? Los resultados se observan en las figuras 5, 6 y 7 respectivamente. Figura 5. ¿Estarías de acuerdo en contribuir de manera obligatoria al Seguro Social. Figura 6. ¿Cuáles son las razones para contribuir? El 73 % contribuiría a la Seguridad Social si fuera obligatoria, por ende, un 27 % no está de acuerdo con aportar al sistema, rechazando cualquier beneficio que se derivara del mismo. El 43 % señaló que el principal motivo sería por el beneficio de obtener una pensión al momento de retirarse, un 40 % estaría de acuerdo debido que las cirugías no tienen costo y realizarlas en un hospital particular les resulta costoso, un dato que llama la atención es acerca de las incapacidades por maternidad, ya que representa un 23 %, considerando que solo participaron 5 mujeres en la encuesta y tres están a favor de contribuir, lo cual indica que los hombres piensan que sería importante que las mujeres tengan dicho beneficio. De los encuestados en contra de contribuir, el 60 % opina que el dinero solo pasa a manos del gobierno y no se refleja en la sociedad, así como que los servicios prestados como la certidumbre que brindan no es buena y tan solo un 2 % se debe a que ya cuentan con un sistema privado que cubra todo aquello que abarca la seguridad social. Todos los datos anteriormente señalados indican que la mayoría no ahorra para el retiro, ven su actividad como aquello que les permitirá vivir dignamente, sin tener un plan B en dado caso que un siniestro ocurriera, como puede ser una invalidez temporal o permanente, la mayoría de los encuestados están de acuerdo en contribuir a la Seguridad Social si se les otorgan los beneficios que marca la ley. La CONSAR en su primera encuesta enfocada a independientes concluye con lo siguiente: ¿Qué hacer? El primer paso es cobrar conciencia del problema que enfrentamos como país. Esta Primera Encuesta de Trabajadores Independientes/Por su Cuenta es un paso en esa dirección. Y por supuesto se requiere la concurrencia de autoridades e industria para diseñar en los próximos años políticas públicas y acciones específicas que se orienten a atender a este segmento de la población. Mayor difusión de los beneficios del Sistema de Ahorro para el Retiro, mayores incentivos al ahorro voluntario, estímulos a la cotización de los trabajadores independientes, sencillez para efectuar aportaciones, entre otras, son algunas de las medidas en las que deberá trabajar la CONSAR en los próximos meses. (CONSAR, 2014) 5. CONCLUSIÓN Los números son fríos, pero son claros, lo ha señalado la OCDE, CONSAR y más de un especialista en la materia, se requieren políticas que mejoren el sistema de pensión en México. �7 Si México desea que su sociedad en su conjunto crezca y disminuya los riesgos sociales, económicos, fiscales, debe crear políticas incluyentes, los sistemas de pensiones más aptos son en países donde todos tienen garantizada una pensión, es decir, no solo los asalariados tienen acceso a ella, también los profesionistas o cualquier trabajador independiente ya que todos contribuyen de manera obligatoria pero también de forma voluntaria adquiriendo sistemas complementarios para el retiro y dentro de estos países destacan Dinamarca, Holanda, Australia, Suiza, Suecia, etc. En la mayoría de los países antes mencionados, los profesionistas independientes contribuyen a la seguridad social vía pago de contribuciones y, a cambio, tiene derecho a la seguridad social, así mismo incentivan el ahorro voluntario estableciendo estímulos fiscales. Se requiere aumentar el porcentaje de aportación a los fondos de pensión y que la tasa de remplazo sea mayor a un 70 % y no solo el 30 % que se tiene actualmente, pero para que ello sea posible, el ingreso debe aumentar; la realidad es que no se ahorra porque el ingreso percibido resulta insuficiente para destinar un porcentaje al ahorro, cuando se deben cubrir necesidades básicas del día a día como es la alimentación y vivienda. 6. PROPUESTA Se debe generar una reforma estructural al sistema de pensiones donde sea obligatoria la contribución a la seguridad social, sin diferencia si es trabajador subordinado o independiente, establecer una contribución mínima de un 15 %, la cual resulta ser inferior a los parámetros internacionales, pero representaría más del doble de lo que se contribuye en la actualidad y, posteriormente, aumentarla de manera paulatina. Las ganancias obtenidas por las SIFORES deben presentar mayor transparencia al distribuir la ganancia obtenidas de las inversiones en las subcuentas individuales. El Estado debe aumentar el porcentaje de participación al ahorro, así como propiciar el ahorro voluntario mediante estímulos fiscales que permitan que al ahorrador tenga un beneficio adicional, quizás un crédito que pueda disminuir de sus impuestos. Se debe buscar que el poder adquisitivo sea mayor al actual, el problema no es ahorrar, sino que el dinero que se tiene no alcanza para cubrir todas las necesidades básicas debido que el poder adquisitivo es muy bajo. También se recomienda hacer un análisis del impacto económico que provocaría la inclusión de los profesionistas y trabajadores independientes a la seguridad social, asimismo el beneficio o no que podrá obtener el Estado de implementar alguna de las propuestas mencionadas. REFERENCIAS Albarran, E. (03 de 01 de 2018). El Economista. En https://www. eleconomista.com.mx/sectorfinanciero/Candidatosdeberan-proponer-reforma-al-sistema-de-pensiones20180103-0087.html Balderas, F. d. (04 de 03 de 2016). Vanguardia. En https://www. vanguardia.com.mx/articulo/las-pensiones-derechofundamental-o-privilegios-de-unos-cuantos Belmont Lugo, J. L., & Parra García, M. d. (2017). Comisión Nacional de los Derechos Humanos Mexico. En http:// www.cndh.org.mx/sites/all/doc/cartillas/2015-2016/ 14-DH_Seguridad_social.pdf CONSAR. (2014). En https://www.gob.mx/cms/uploads/attach ment/file/74803/2014-08-Primera_Encuesta_Nacional_ de_Trabajadores_Independientes.pdf Hernández, L. (30 de 06 de 2017). El Financiero. En http://www. elfinanciero.com.mx/economia/ocde-ve-colapso-en-laspensiones.html Instituto Mexicano del Seguro Social. (2017). Informe al Ejecutivo Federal y al Congreso de la Unión sobre la situacion financiera y los riesgos del Instituto Mexicano del Seguro Social. http://www.imss.gob.mx/sites/all/statics/pdf/ informes/20162017/06-Cap02.pdf. Migueles, R. (16 de 02 de 2017). El Universal. En http://www. eluniversal.com.mx/articulo/cartera/economia/2017/ 02/16/quienes-ganan-mas-de-12-mil-pesos-en-mexico Profuturo. (2018). Profuturo. En https://www.profuturo.mx/content/ wps/portal/Afore/Que-es-Afore Saldívar, B. M. (30 de 08 de 2017). El Economista. En https://www. eleconomista.com.mx/finanzaspersonales/Si-eres-free lance-debes-pagar-impuestos...-y-saber-como20170830-0096.html Sánchez, X. (10 de 2017). Emprenderalia Megazine. En https:// www.emprenderalia.com/profesional-independienteuna-forma-de-vida/ Soto, O. (11 de 08 de 2015). Forbes México. En https://www.forbes. com.mx/el-problema-de-las-pensiones-ya-esta-aqui/ Vid, M. C. (1944). “Los seguros sociales. La ley mexicana del seguro social. Uno de sus problemas”. Revista de la Escuela Nacional de Jurisprudencia(21-22), 46. �8 ¿Impacta el clima organizacional en la satisfaccion laboral y compromiso afectivo? Pérez-Loya, Alma Isabel1 & Vargas-Salgado, María Marisela2 Universidad Autonóma de Ciudad Juárez, Instituto de Ciencias Sociales y Administración DMCU Ciudad Juárez, Chihuahua, México, al125659@alumnos.uacj.mx, C. José de Jesús Macías Delgado, Núm. 18100 (+52) 688 2100 2 Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, Instituto de Ciencias Sociales y Administración DMCU Ciudad Juárez, Chihuahua, México, maria.vargas@uacj.mx, C. José de Jesús Macías Delgado, Núm. 18100 (+52) 688 2100 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El impacto que el clima organizacional puede provocar en la satisfacción laboral y el compromiso afectivo de los trabajadores pueden ser el vínculo u obstáculo para lograr objetivos tanto individuales como organizacionales. El objetivo de esta investigación fue analizar el impacto que tiene el clima organizacional sobre la satisfacción laboral y cómo esta influye en el compromiso afectivo del personal que labora en la industria del metal en Ciudad Juárez Chihuahua. La investigación fue de tipo no experimental, transversal y correlacional –causal, con un enfoque cuantitativo–. La muestra fue no probabilística y se realizó un muestreo con un total de 80 trabajadores. Los datos se analizaron mediante la técnica estadística modelado estructural basado en mínimos cuadrados parciales [PLS]. Los resultados muestran que el clima organizacional influye significativamente sobre la satisfacción laboral y esta impacta de forma débil en el compromiso afectivo de los trabajadores. The impact that the organizational climate can cause on job satisfaction and the affective commitment of workers can be the link or obstacle to achieving objectives, both individual and organizational. The objective of this research was to analyze the impact of the organizational climate on job satisfaction and how it influences the affective commitment of the personnel working in the metal industry in Ciudad Juárez Chihuahua. The research was of a non - experimental, transversal and correlational –causal type, with a quantitative approach–. The sample was non-probabilistic and a sampling was carried out with a total of 80 workers. The data were analyzed using the structural modeling statistical technique based on partial least squares [PLS]. The results show that the organizational climate has a significant influence on job satisfaction and this has a weak impact on the affective commitment of the workers. Palabras claves: clima organizacional, satisfacción laboral, com- Key words: organizational climate, job satisfaction, affective compromiso afectivo. mitment. �9 1. INTRODUCCIÓN En la actualidad, ante un mundo tan competitivo, son muchas las exigencias que se deben cubrir en las organizaciones, una de ellas es prestar mayor atención al recurso humano para crear ventajas que permitan diferenciarse de la competencia. Por lo cual, se considera que la organización que logra que su personal realice actividades innovadoras y espontaneas más allá de sus labores cotidianas es aquella que funciona adecuadamente (Cárdenas, Díaz, Macías, & Esparza, 2016). El clima organizacional es un factor importante que se debe considerar en el manejo del recurso humano, durante los últimos años ha aumentado el interés por estudiarlo, tanto por instituciones como organizaciones que se interesan por identificarlo. Así mismo, ha crecido la preocupación de los administrativos por implementar estrategias que permitan mantener un clima organizacional satisfactorio (Peña Cárdenas, Olloqui López, & Aguilar Fraire, 2013). Ante tal preocupación por comprender los factores que impactan en el desarrollo del personal como impedimento para un mejor desempeño laboral y, por ende, alcanzar los objetivos planteados, esta variable ha recibido mucha atención por mejorarla (Pérez & Perea, 2016). En cuanto a la satisfacción laboral se considera un factor importante en lo que se refiere a la eficacia de las organizaciones, de hecho, se dice que los empleados se deben tratar especialmente como seres humanos con necesidades y deseos personales (Aziri, 2011). Debido a la importancia que merece el recurso humano, el cual se considera el elemento más valioso para el logro de cualquier organización, es necesario prestar atención en cuán comprometidos están los trabajadores con la organización (Cárdenas et al., 2016). Y como lo mencionan Robbins y Jude (2009), el compromiso organizacional es cuando el trabajador se identifica con la empresa en la cual labora. La presente investigación analiza la siguiente interrogante con el personal que trabaja en la industria del metal en Ciudad Juárez, Chihuahua: ¿Impacta el clima organizacional en la satisfacción laboral y compromiso afectivo? De acuerdo con lo anterior se establecen las siguientes hipótesis: • H1: El clima organizacional influye positivamente en la satisfacción laboral. • H2: El clima organizacional se relaciona positiva y significativamente con el compromiso afectivo. • H3: La satisfacción laboral se relaciona positiva y significativamente con el compromiso afectivo. Finalmente, la investigación está estructurada en cuatro secciones. La primera sección, integra el marco teórico respecto a las variables; clima organizacional, satisfacción laboral y compromiso afectivo. La segunda sección, detalla el método que se utilizó. En la tercera se muestran los resultados y, en la cuarta y última sección, se revelan las conclusiones. 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Clima organizacional El sitio de trabajo y el ambiente donde los empleados se desempeñan todos los días, la relación con sus compañeros de trabajo, el trato con su jefe, las oportunidades de promoción, la comunicación, entre otros aspectos, son factores que van conformando el clima organizacional, el cual se convierte en el vínculo o impedimento para el rendimiento de los colaboradores y, por ende, del buen desempeño de toda la organización (Soberanes Rivas, 2009). De acuerdo a la literatura respecto al clima organizacional, se discute en que existen dos tipos de clima: uno de ellos se ha estudiado con individuos, mientras el otro se ha estudiado con organizaciones, ambos estudios se han considerado como fenómenos multidimensionales que refieren a las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organización (M. M. C. Vega, Partido, & Rivera, 2012). En cuanto a la literatura sobre el concepto del clima organizacional, se dice que fue introducido por el psicosociólogo Kurt Lewin a finales de los años 30, el cual le nombró [atmósfera psicológica] como el lugar donde los trabajadores podían relacionarse, hacer evaluaciones de su entorno y en cuanto a su valoración se determinaba un comportamiento de conducta (Contreras, Santana, & Moyano, 2015; Juárez-Adauta, 2012; Ramos Moreno, 2012). Así mismo, se menciona que Lewin realizó un estudio a través de la Teoría de Campo, el cual diseñó diferentes climas para observar el comportamiento de un grupo de personas y llegó a concluir que las diferentes conductas de comportamiento observadas, se debieron a los diferentes ambientes creados, más que a las características semejantes de los grupos; es entonces donde toma importancia el concepto del clima organizacional por analizar la interacción del empleado - organización, su satisfacción en la misma, así como, la motivación del personal (Contreras et al., 2015). Para que el clima organizacional sea el adecuado se necesita crear un ambiente en el cual los empleados se sientan cómodos, teniendo en cuenta aspectos psicológicos, físicos y sociales adecuados, como factores psicológicos; relación con compañeros de trabajo, la supervisión, el trato, incentivos, recompensa y promoción, dentro de aspectos físicos; zonas de descanso, ventilación, clima e iluminación, baños e instalaciones adecuadas, etc., en los factores sociales se consideran áreas para interactuar, reconocimientos de logros, eventos sociales, etc.; todos estos factores pueden afectar el desempeño del trabajador dentro de un organización (López, 2010). Investigaciones que se han realizado en el contexto organizacional han reconocido que el clima organizacional influye sobre una gran variedad de procesos y resultados en las personas y las organizaciones, principalmente, en la satisfacción laboral (M. C. Vega, Rodrigo, & Partido, 2010). Más recientemente se hizo un estudio en el Instituto Mexicano del Seguro Social, en Montemorelos, Nuevo León, México, sobre el clima organizacional como predictor de la satisfacción laboral y se demostró que influye de forma positiva y moderada en el grado de satisfacción laboral de los empleados (López Cota, 2016). En cuanto a la relación que existe entre el clima organizacional y el compromiso afectivo, se han realizado estudios donde se concluye que existe relación entre las dimensiones del clima organizacional y el compromiso afectivo (Aguirre, Campos, & Méndez, 2013; Sánches, Recio, & Gama, 2010). 2.2 Satisfacción laboral En las empresas, el nivel de satisfacción laboral impacta de forma negativa en la imagen y reputación de la misma, tanto dentro como fuera de ella y los niveles bajos de satisfacción en el personal son �10 considerados por las organizaciones como señales de alerta de grandes deficiencias, por lo cual, la satisfacción laboral se convierte en materia importante para evaluar y mejorar factores que afecten esta variable (Nieto & Riveiro, 2007). La satisfacción laboral se ha estudiado por diferentes disciplinas tanto en las áreas de administración, sociología, psicología como en economía, por lo tanto, se considera un constructo interdisciplinar que se ha definido desde distintos puntos (González Santa Cruz, 2012). Pinto y Portugal (2016) señalan que la satisfacción laboral es uno de los conceptos que más atención a recibido sobre el comportamiento de las personas. La importancia de analizar la satisfacción laboral radica en que es uno de los principales puntos a considerar para alcanzar el éxito en una organización; y ya que el trabajo es el lugar donde los empleados pasan la mayor parte de su tiempo, por tal motivo debería ser un lapso agradable, seguro y que le produzca bienestar. Robbins y Jude (2009) definen la satisfacción laboral como una sensación positiva del propio trabajo, la cual, parte de evaluar las características del mismo. En lo que respecta a la relación de la satisfacción laboral y el compromiso afectivo, diferentes estudios confirman que efectivamente la satisfacción laboral influye en el compromiso afectivo. En un estudio que se aplicó en la provincia de Córdoba se concluye que existe una evidente relación significativa y creciente entre estas variables (González Santa Cruz, 2012). En otro estudio realizado en trabajadores de un Contact Center se concluyó que el compromiso afectivo tiene una correlación moderada con algunos ítems, de disfrute y goce de trabajar relacionados con la satisfacción laboral (Montoya Santos, 2014). 2.3 Compromiso afectivo El concepto del compromiso afectivo ha sido definido por Meyer y Allen (1991) como el vínculo emocional que los trabajadores tienen hacia la organización, los cuales se sienten identificados y gustan de permanecer en ella. Autores como Johnson & Chang, (2006); S. P. Robbins, Judge & Brito (2009) coinciden con Meyer y Allen en que este tipo de compromiso se debe a que el trabajador se identifica con la empresa y siente un lazo emocional hacia ella y cree en los valores de la misma. Así mismo, Meyer y Allen (1991) señalan que este tipo de compromiso conlleva a resultados favorables para el desarrollo de la organización, de modo que cuando los empleados establecen relaciones afectivas con la organización son los que más se identifican con ella y están dispuestos a hacer un sacrificio por lograr las metas establecidas. Por el contrario, sí los empleados no están comprometidos con la organización, se verían afectadas las actividades de la empresa y habría más posibilidades en que los empleados busquen otro empleo, entre otros aspectos que afectan su permanencia en ella (Soberanes Rivas, 2009). Además, se considera que los empleados que ocupan cargos de mayor jerarquía tienden a mostrar mayor compromiso hacia la empresa, esto se debe a que disfrutan de mayores beneficios, lo cual origina que el trabajador se sienta agradecido y satisfecho con la organización (Tejada Quispe, 2016). 3. MÉTODO La presente investigación fue de tipo no experimental, transversal y correlacional –causal, con un enfoque cuantitativo –. La muestra fue no probabilística y se realizó un muestreo con un total de 80 trabajadores, tomando en consideración como sujetos de estudio a los empleados directos que se desempeñan en la industria del metal, ubicada en Ciudad Juárez, Chihuahua. La técnica de recolección que se utilizó fue una encuesta, a través de un cuestionario administrado que se aplicó de forma personal e individual. Los instrumentos que se utilizaron para medir cada una de las variables se puntuaron con una escala Likert de cinco puntos como respuesta. El clima se conformó de 20 ítems, la escala fue ninguno o nunca, poco, regular o algo, mucho, todo o siempre. Se tomó de la escala propuesta por Palma (2004) la cual arrojó un Alpha de Cronbach de 0.97 y 0.90 del método Split Half de Guttman el cual indica confiabilidad. Para medir la satisfacción laboral se incluyeron 12 ítems, la escala fue: muy insatisfecho, bastante insatisfecho, ni insatisfecho ni satisfecho, bastante satisfecho, muy satisfecho. El instrumento se tomó del cuestionario propuesto por Chiang Vega, Salazar Botello, & Nuñez Partido (2007) el cual tiene un coeficiente Alpha de 0.925, por lo tanto es confiable. El compromiso afectivo se compuso de 8 ítems con la escala: en total desacuerdo, en desacuerdo, ni en desacuerdo ni en acuerdo, de acuerdo, en total de acuerdo. Se utilizó el cuestionario propuesto por (Allen & Meyer, 1990). La estadística descriptiva fue analizada con el SPSS, mientras que la estadística inferencial se analizó con el software SmartPLS. 4. RESULTADOS Las características demográficas de los sujetos de estudio se muestran en la tabla 1. Donde el 100 % de los encuestados son hombres, mientras el 31 % dice tener entre la edad de 27 y 33 años, además casi el 34 % afirma tener más de 4 años de antigüedad laboral y el 96 % se desempeña en el primer turno. Finalmente, cabe resaltar que el total de los sujetos de estudio trabaja en la industria del metal. Tabla 1. Perfil de los sujetos de estudio No. de personas n=80 (%) Hombre 80 100 Mujer 0 0 Características Género No. de personas n=80 (%) Menos de 1 año 26 32.5 Entre 1 y 3 años 27 33.7 Más de 4 años 27 33.8 Características Antigüedad Edad Entre 20 y 26 años 15 18.8 Turno Entre 27 y 33 años 25 31.3 Primero 77 96.3 Entre 34 y 40 años 18 22.5 Segundo 2 2.5 Entre 41 y 47 años 11 13.8 Tercero 1 1.3 48 o más 11 13.8 Fuente: Elaboración propia. �11 En la tabla 2 se muestran las cargas y los valores t de cada uno de los indicadores, lo que respecta a las cargas se puede observar que la mayoría de los ítems muestran valores de cargas aceptables [iguales o mayores a 0.70], a excepción de; CO12 [0.645], CO15 [0.665], CO16 [0.683], CO20 [0.687], CA2 [0.699], pero estos valores cumplen con un carga mínima de 0.50, estos pueden ser aceptados siempre y cuando existan indicadores con cargas altas (Chin, 1998). Referente a los valores t se percibe que estos se encuentran en un rango de mínimo de 6.182 [SL7] y máximo de 19.75 [CO17]. Además se puede apreciar que las alfas de Cronbach muestran valores de; clima organizacional [0.901], satisfacción laboral [0.877], compromiso afectivo [0.887] con respecto a la fiabilidad compuesta los valores son; clima organizacional [0.918], satisfacción laboral [0.905], compromiso afectivo [0.914] en todos los casos los valores son mayores 0.70 lo que indica que son consistentes en su medida, con respecto a la valides convergente [AVE] los datos muestran; clima organizacional [0.531], satisfacción laboral [0.576], compromiso afectivo [0.641] los datos muestran que más del 50% de la varianza es explicada por las variantes latentes. CO20 Se dispone de tecnología que facilita el trabajo 0.687 10.374* CO3 Se promueve el desarrollo del personal 0.737 12.984* Satisfacción laboral SL1 La supervisión que ejercen sobre usted 0.741 7.830* SL11 Las oportunidades de promoción que tiene 0.780 11.795* SL12 Las oportunidades de formación que le ofrece la empresa 0.786 7.487* SL2 Las relaciones personales con sus superiores 0.728 9.709* SL3 La forma en que sus supervisores juzgan su tarea 0.815 19.526* SL7 Su participación en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la empresa 0.704 6.182* CA1 Sería muy feliz si pasara el resto de mi vida laboral en ella Tabla 2. Cargas y valores t de los constructos Ítem Cargas Valor t Fiabilidad compuesta Alfa de Cronbach AVE La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea CO11 Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo CO12 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas 0.643 CO15 Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo 0.665 CO16 Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo CO17 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa CO18 Existen suficientes canales de comunicación CO2 Los supervisores expresan reconocimiento por los logros 0.774 16.872* CA2 0.740 0.683 12.396* 6.724* 8.705* 8.526* 0.918 0.901 0.877 0.576 0.914 0.887 0.641 Compromiso afectivo Clima organizacional CO10 0.905 Disfruto hablar acerca de ella con personas externas a ella 0.738 8.477* 0.699 7.649* CA5 Me siento como parte de la familia CA6 Me siento emocionalmente ligado a ella 0.794 9.170* CA7 Tiene gran significado personal para mi 0.849 9.601* CA8 Tengo un fuerte sentido de pertenencia hacia ella 0.892 0.531 0.815 15.743* *Significativo con un Alpha de 0.05, si t ˃ 1.96, para una prueba de dos colas Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados de SmartPLS 3 0.823 0.802 0.710 19.75* 18.029* 10.776* En la Tabla 3 se exhiben los datos de la variable discriminante donde se muestra sobre la diagonal el promedio de la raíz cuadrada de la varianza extraída de cada uno de los constructos. Los resultados AVE están por arriba de las correlaciones entre las variables. Por otra parte, el indicador Heterotrait – Monotrait - Ratio [HTMT] evalúa las correlaciones que valoran constructos diferentes es decir son contrastados y deben presentar datos inferiores a 0.85 lo que indica que se cumple con el punto de corte. �12 5. CONCLUSIONES Tabla 3. Validez discriminante De acuerdo con el criterio AVE Clima organizacional Satisfacción laboral Compromiso afectivo 0.757 Clima organizacional 0.729 Satisfacción laboral 0.688 0.428 Compromiso afectivo 0.428 0.801 De acuerdo con el HTMT Clima organizacional Satisfacción laboral Satisfacción laboral 0.754 0.474 Compromiso afectivo 0.468 Compromiso afectivo Clima organizacional Fuente: Elaboración propia a partir de SmartPLS En referencia a los paths los tres planteados cumplen con valor mínimo de 0.20, el clima organizacional – satisfacción laboral [0.688], satisfacción laboral – compromiso afectivo [0.253], clima organizacional – compromiso afectivo [0.254]. En lo que respecta al coeficiente r2 el cual indica que el clima organizacional impacta de una forma débil en el compromiso afectivo [0.217], mientras que el clima organizacional impacta de una forma moderada la satisfacción laboral [0.473]. Con respecto a las hipótesis planteadas se puede mencionar que el clima organizacional se relaciona positivamente y significativamente con la satisfacción laboral [14.914] con un nivel de significancia del 95 %, sin embargo, dos de ellas no se relacionan positivamente y significativamente; clima organizacional – compromiso afectivo [1.815], satisfacción laboral – compromiso afectivo [1.529]. [Ver Ilustración 1]. Ilustración 1. Modelo estructural *Significativo con un Alpha de 0.05, si t ˃ 1.96, para una prueba de dos colas Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados de SmartPLS 3 En esta investigación se analizó si el clima organizacional impacta sobre la satisfacción laboral y cómo esta influye en el compromiso afectivo de los empleados que laboran en la industria del metal. Los resultados muestran que efectivamente el clima organizacional impacta de forma significativa sobre la satisfacción laboral y esta influye de una forma débil sobre el compromiso afectivo. Esto significa que se debe prestar mayor atención a los factores que impiden que el trabajador sienta compromiso afectivo hacia la organización, ya que los trabajadores con este tipo de compromiso son los que disfrutan más de pertenecer a la organización en la cual laboran. Tal como lo menciona López Cota (2016), para que un trabajador tenga un nivel alto de satisfacción laboral es muy importante que los aspectos que conforman el clima organizacional, tales como las condiciones físicas de trabajo, el salario y reconocimientos, harán que el trabajador esté satisfecho con su trabajo. Así, como fortalecer la relación del trabajador con sus superiores, las oportunidades de crecimiento, reforzar la comunicación interna y las relaciones interpersonales (Chiang Vega et al., 2007). En el contexto estudiado, los administradores se preocupan por que los trabajadores tengan las condiciones adecuadas para llevar acabo sus actividades, por ello los empleados permanecen en la organización, porque así lo desean. Además, en las organizaciones existe una relación armoniosa entre los miembros, se participa en las decisiones de los grupos de trabajo y pertenecer a la organización tiene un gran significado para el personal. �13 REFERENCIAS Aguirre, L. R. D., Campos, Á. F. R., & Méndez, A. G. (2013). El clima laboral como un elemento del compromiso organizacional. Revista Nacional de Administración, 4(1), 59-70. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational and organizational psychology, 63(1), 1-18. Aziri, B. (2011). Job satisfaction: a literature review. Management Research & Practice, 3(4). Cárdenas, M. C. P., Díaz, M. G. D., Macías, A. G. C., & Esparza, C. E. S. (2016). El compromiso organizacional como parte del comportamiento de los trabajadores de las pequeñas empresas. Revista Internacional Administración & Finanzas, 9(5), 95-105. Contreras, F. A. G., Santana, M. A. P., & Moyano, L. S. (2015). FEN Opina online. Chiang Vega, M. M., Salazar Botello, C., & Nuñez Partido, A. (2007). Clima y satisfacción laboral en instituciones públicas: adaptación y ampliación de un instrumento. Conocimiento, innovación y emprendedores: camino al futuro. Chin, W. W. (1998). Commentary: Issues and opinion on structural equation modeling: JSTOR. González Santa Cruz, F. (2012). Satisfacción laboral y compromiso organizativo: estudio aplicado al sector hotelero en la provincia de Córdoba. Johnson, R. E., & Chang, C. H. (2006). “I” is to continuance as “We” is to affective: the relevance of the self-concept for organizational commitment. Journal of organizational behavior, 27(5), 549-570. Juárez-Adauta, S. (2012). Clima organizacional y satisfacción laboral. Revista Médica del Instituto Mexicano del Seguro Social, 50(3). López Cota, A. (2016). Clima organizacional como predictor de la satisfacción laboral en los empleados del Instituto Mexicano del Seguro Social, en Montemorelos, Nuevo León, México. López, P. D. J. A. (2010). Clima organizacional y satisfacción laboral de profesores del colegio sagrados corazones padres franceses. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89. Montoya Santos, E. M. (2014). Validación de la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen en trabajadores de un contact center. Nieto, D. A., & Riveiro, J. M. S. (2007). Satisfacción laboral de los profesores de Educación Infantil, Primaria y Secundaria. Un estudio de ámbito nacional. Revista de Educación, 344, 217-243. Palma, S. (2004). Escala clima laboral CL-SPC. Editorial Cartolan. Lima. Peña Cárdenas, M. C., Olloqui López, A. M., & Aguilar Fraire, A. (2013). Relación de factores en la satisfacción laboral de los trabajadores de una pequeña empresa de la industria metal-mecánica (Relationship of Factors in Job Satisfaction of Employees of a Small Business Industry Metal-Mechanical). Pérez, A. S., & Perea, L. P. (2016). El clima organizacional en el desarrollo de los Sistemas Organizativos. Revista INFODIR (4). Pinto Salazar, L., & Portugal Concha, E. (2016). Factores del ejercicio profesional relacionados a la satisfacción laboral de las enfermeras centro Quirúrgico del HRHD Arequipa 2016. Ramos Moreno, D. C. (2012). El clima organizacional: definición, teoría, dimensiones y modelos de abordaje. Robbins, P. S., & Jude, A. (2009). Timothy, comportamiento organizacional, 13ª edición, Editorial Pearson: México. Robbins, S. P., Judge, T. A., & Brito, J. E. (2009). Comportamiento organizacional. Pearson Educación México. Sánches, D. G., Recio, R. G., & Gama, H. L. (2010). El compromiso y clima organizacional en la empresa familiar de Rioverde y del Refugio Ciudad Fernández. Administración y Desarrollo, 38 (52), 97-104. Soberanes Rivas, L. T. (2009). El clima y el compromiso organizacional en las organizaciones. Tejada Quispe, C. A. J. (2016). Clima laboral y compromiso organizacional en los colaboradores de una entidad pública. Vega, M. C., Rodrigo, M. J. M., & Partido, A. N. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral (Vol. 2): Univ Pontifica Comillas. Vega, M. M. C., Partido, A. N., & Rivera, P. C. H. (2012). Relación del clima organizacional y la satisfacción laboral con los resultados, en grupos de docentes de instituciones de educación superior. Revista Icade. Revista de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales (72), 49-74 �14 Alfabetización Digital: El uso de las TIC’s en el desempeño docente de profesores universitarios Pérez-Martínez, Katia Site1; Martínez-Valdez, Ruth Isela2 & Patiño-Rodríguez, Irasema3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, katia.perezm@uanl.mx Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, ruth.martinezvld@uanl.edu.mx 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, ipr_2208@hotmail.com 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El objetivo de esta investigación es conocer el uso de las TIC en el desempeño docente de profesores universitarios en dos dimensiones: la frecuencia de uso y las barreras en la alfabetización digital que existen en el uso y aplicación de las TIC en su labor. El enfoque fue de corte cuantitativo con un diseño no experimental, transversal y de alcance descriptivo. La muestra fue de tipo no probabilístico incidental. Los participantes fueron 54 profesores de diferentes dependencias. El 56 % fueron del sexo femenino y el 44 % del sexo masculino. Se elaboró una escala cuyo nombre es “Alfabetización Digital”, la cual quedó integrada por un total de 10 ítems con formato de Tipo Likert con 5 opciones de respuesta: nunca, raramente, ocasionalmente, frecuentemente, muy frecuentemente. Lo resultados son muy interesantes ya que se realiza una comparación entre género, edad y años de labor docente. The objective of this research is to know the use of ICTs in the teaching performance of university professors, with two dimensions that are the frequency of use and barriers in digital literacy that exist in the use and application of ICT It’s in your work. The approach was quantitative with a non-experimental design, transversal and descriptive in scope. The sample was of incidental non-probabilistic type. The participants were 54 professors from different departments. 56 % were female and 44 % were male. A scale was created whose name is “Digital Literacy”, which was integrated by a total of 10 items with a Likert type format with 5 response options: never, earely, occasionally frequently, very often. The results are very interesting since a comparison is made between gender,age and years of teaching work. Palabras claves: alfabetización digital, desempeño docente, fre- Key words: digital literacy, teaching performance, frequency of cuencia de uso, barreras, educación superior. use, barriers, higher education. �15 1. INTRODUCCIÓN La actual era del conocimiento y el rápido crecimiento de las Tecnología de la Información y Comunicación (TIC) ha impactado significativamente nuestro estilo de vida, la forma cómo percibimos el mundo, cómo participamos en él y en el ámbito educativo, en particular en Instituciones de Educación Superior (IES), se produce un gran cúmulo de conocimiento que le devuelven estos saberes a la sociedad, por lo que tienen un papel muy importante pues en ellas recae la responsabilidad de satisfacer las necesidades que surgen en esta sociedad de la información y el conocimiento, tal como lo explican Rangel & Peñalosa (2013). El concepto de alfabetización ha ido evolucionando al paso de los años, en primera instancia se relaciona con el lenguaje hablado, símbolos y el significado de estos, con el pasar de los años y con los cambios tecnológicos, tal como lo señala Vega (2010), aparecen nuevos conceptos como la alfabetización alfanumérica y alfabetización básica. Para Gutiérrez (2008) aparece la alfabetización digital y multimediática que surge por el cambio en las herramientas para crear y tener acceso a los estudios y la forma en que codificar los datos. Según Avello et al. (2015) tres cambios han impactado significativamente el modo de obtener datos e información. En primer lugar, la transición de la comunicación verbal al multimedia, un segundo cambio es pasar del papel impreso a la pantalla digital y finalmente la lectura y los documentos emigran a los hipertextos. Desde esta perspectiva la alfabetización digital se enfoca en dos aspectos: a) La parte tecnológica y la enfocada en la parte social y participativa. La UNESCO define a la Alfabetización mediática e informacional como “las competencias esenciales habilidades y actitudes que permiten a los ciudadanos interactuar con los medios de información de forma eficaz, así como desarrollar pensamiento crítico y las aptitudes para el aprendizaje a lo largo de la vida, para la socialización y la puesta en práctica de la ciudadanía activa”. Bordalba y Bochaca, en un estudio realizado en 2018, encontraron que las principales barreras para la lograr alfabetización digital es que existe poco hábito en el uso de las TIC, no todos tienen la misma oportunidad de acceso a internet, falta de formación o conocimiento técnico y todavía existen muchos docentes que prefieren usar los canales tradicionales (pizarrón, libretas, etc.). Sobre el tema de acceso a las oportunidades de acceso a Internet, Andrade y Campo (2006) afirman que la inequidad en el acceso a la red no es duradera, ya que la gente con poder ha marginado a grupos sociales y eso no es algo que vaya a permanecer siempre igual. Para la alfabetización digital es importante contar con un perfil docente y desarrollar competencias en el manejo de las TIC. Para Bozu y Canto (2009) el perfil docente es la suma de competencias que forman parte del desarrollo y formación del docente para desempeñar adecuadamente las actividades propias de su profesión. En el caso de las competencias Moreno (2006) las define en relación saber hacer y no función de que tanto un docente domina el uso de las TIC. Para Área et al. (2008), el docente realiza las siguientes actividades: búsqueda y análisis de la información; diferentes actividades encaminadas a la búsqueda, comprensión un vínculo entre el desarrollo de la competencia, tareas encaminadas al conocimiento. Avello (2012) menciona que la alfabetización digital tiene sus cimientos en algunos criterios, tales como: • Habilidades instrumentales con las TIC. • Habilidad para buscar, seleccionar, organizar, utilizar, aplicar y evaluar la información. • Colaboración, cooperación, comunicación efectiva y capacidad para compartir. • Creación y publicación de contenidos. • Pensamiento crítico, creatividad, innovación y solución de problemas. • Comprensión social y cultural, ciudadanía digital. • Seguridad e identidad. Las dimensiones de la alfabetización digital tienen principalmente tres dimensiones, como lo establece Avello (2012) son: a) Uso de la tecnología b) Comprensión crítica c) El contenido digital 2. MARCO TEÓRICO Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) tienen un papel muy importante en esta era del conocimiento, Pineda (2003) señala que son el medio para generar el conocimiento y facilitar el acceso al cúmulo de información de la que se dispone hoy en día con el uso de la red. Según Terán, Castillo & González Hernández, 2013 las TIC están presentes desde los niveles básicos hasta los estudios superiores e incluyen computadoras, softwares didácticos, programas multimedia, páginas web didácticas; en la web site que se han ido integrando en los procesos de aprendizaje. Las TIC conllevan transformaciones y reestructuraciones que dan lugar a creación e intercambio del conocimiento, así como nuevas formas de adquirir, abordar y organizar el proceso de formación tal como lo expone Cabero (2015). Ante esto surge la llamada sociedad de la información. CEPAL (2003) en la Declaración de Bávaro define a la sociedad de la información como un sistema en el cual la información es la principal fuente para el bienestar y el progreso. Tal como los exponen García, Aquino & Ramírez (2016), la aparición de las sociedades de información ha traído con ello conceptos nuevos tal como el de alfabetización tradicional donde el docente tenía conocimientos básicos, leer, escribir, etc. a la alfabetización digital la cual debe saber utilizar las nuevas tecnologías. Según Area, Gros & Marzal (2008) esta nueva sociedad de la información trae consigo nuevos escenarios laborales y procesos en la enseñanza y es en esta parte donde las TIC’s y la alfabetización digital tienen un papel preponderante en la exclusión de quienes no se están preparando para ello, Area, et al. (2008) definen la alfabetización digital como las habilidades y conocimientos que deben tener los usuarios en el uso de las TIC. El término alfabetización, según la Infante & Letelier (2013): Es la habilidad para leer con comprensión una oración simple relacionada con la vida cotidiana. Involucra un continuo de destrezas, lectura, escritura y, con frecuencia, también incluye destrezas aritméticas elementales (alfabetización numérica). (p.17). La alfabetización digital como la define Castaño (2006) es la obtención de pericia en el uso de las TIC que se requieren para la labor diaria, esto conlleva alcanzar una formación para clasificar, �16 valorar, explorar y exponer información. La alfabetización en internet según Velásquez, 2011 busca desarrollar al docente para acceder, navegar en la web site, comprender y lograr habilidades para el uso de los recursos de la red. Para Casado (2006), la alfabetización digital nace y da respuesta a los requerimientos para el perfil docente que surge por el crecimiento acelerado de las tecnologías de la información y comunicación. En el proceso de alfabetización digital es necesarios que los docentes, tal como lo expresa Barroso y Llorente (2001), desarrollen competencias, conocimientos y habilidades digitales que les den acceso a espacios actualizados y a desarrollar actividades docentes en que utilicen las nuevas tecnologías de la información y que se puedan expresar en términos informáticos. Ibañez (1994) considera que la educación tiene como objetivo la formación de capacidades y actitudes de los individuos para su integración a la sociedad como seres que sean capaces de regular el estatus quo y, a la vez, puedan transformar la realidad social en pos de los valores vigentes en un momento histórico determinado. Por tanto, la tarea de la educación superior es “la formación de profesionales competentes; individuos que resuelvan creativamente, es decir, de manera novedosa, eficiente y eficaz, problemas sociales” (p. 104). Como lo especifican Gros y Contreras (2006), en la alfabetización digital se debe contar con las siguientes características: • Realizar valoraciones utilizando información de la red y haciendo una distinción entre contenido y presentación. • Lectura y comprensión con información no secuencial y variable • Utilizar diferentes fuentes para desarrollar el conocimiento • Búsqueda en la red • Valorar los diferentes medios de apoyo para analizar material 2.1 Objetivo: Este estudio pretende conocer el uso de las TIC en el desempeño docente de profesores universitarios, además de analizar la frecuencia de uso de algunas actividades específicas como son, búsqueda, comunicación, producción personal y solución de problemas. Además de despejar la interrogante de conocer si existen barreras en el uso de las TIC en su labor docente. Para dar cumplimiento a estas interrogantes se diseñó un instrumento llamado “alfabetización digital” y que pretende medir dos dimensiones que son la frecuencia de uso y las barreras que existen en el uso y aplicación de las TIC en la labor docente. 3. MÉTODO El enfoque utilizado en esta investigación fue de corte cuantitativo con un diseño no experimental y transversal y de alcance descriptivo. La muestra fue de tipo no probabilístico incidental. Los participantes en este estudio fueron 54 profesores de diferentes dependencias universitarias. El 56 % de los participantes fueron del sexo femenino y el 44 % del sexo masculino. Para llevar a cabo el estudio se elaboró una escala cuyo nombre es Alfabetización Digital, la cual quedó integrada por un total de 10 ítems. El formato del instrumento es de Tipo Likert con 5 opciones de respuesta las cuales son: nunca, raramente, ocasionalmente, frecuentemente, muy frecuentemente. 4. RESULTADOS Como mencionamos con anterioridad, la alfabetización digital es la obtención de la pericia en el uso de las TIC que se requiere para la labor diaria. Castaño (2006), que nace y da respuesta a los requerimientos para el perfil docente que surge por el crecimiento acelerado de las tecnologías de la información y comunicación. Casado (2006) por lo que a continuación mostramos los resultados obtenidos de estudio realizado a 54 docentes de diferentes dependencias de la UANL, los cuales fueron conformados por el 56 % de Femeninos y el 44 % de Masculinos (Tabla 1). Tabla 1. Muestra de participantes por género Válidos Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado femenino 30 55.6 55.6 55.6 masculino 24 44.4 44.4 100.0 total 54 100.0 100.0 Fuente: Elaboración propia. En los siguientes rangos de edad, de 26 a 30 años tuvimos una participación del 11 %, de 31 a 35 con un 13 %, de 36 a 40 el 13 %, de 41 a 45 el 17 %, el grosor de nuestra muestra de encontró entre las edades de 46-50 con el 28% de 51 a 55 con un 7 %, así como de 56 a 60 con un 4 %, y los de más de 61 con un 7 % como lo muestra la Tabla 2 de a continuación. Tabla 2. Participantes por rango de edad Válidos Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado de 26-30 6 11.1 11.1 11.1 de 31-35 7 13.0 13.0 24.1 de 36-40 7 13.0 13.0 37.0 de 41-45 9 16.7 16.7 53.7 de 46-50 15 27.8 27.8 81.5 de 51-55 4 7.4 7.4 88.9 de 56-60 2 3.7 3.7 92.6 4 7.4 7.4 100.0 54 100.0 100.0 más de 61 Total Fuente: Elaboración propia. Además, nos interesaba conocer en qué área disciplinaria participaba en sus horas clase; las áreas estaban conformadas por �17 Ciencias de la Salud con un 2 %, Ciencias Sociales y Humanidades con un 61 % y Ciencias Exactas con un 37 %, tal como lo muestra la Tabla 3 de nuestra investigación. Tabla 3. Área disciplinaria Válidos ciencias Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado 1 1.9 1.9 1.9 33 61.1 61.1 63.0 20 37.0 37.0 100.0 54 100.0 100.0 de la salud ciencias un resultado de 4.4000 que caen en la escala de frecuentemente, comparada con los docentes masculinos que tienen una media de 4.2500, aunque no es una diferencia significativa las damas tienen una mayor comunicación e interacción social. En cuanto a la producción personal y difusión pública del conocimiento, las docentes femeninas caen en el rango de ocasionalmente con una puntuación de 3.9667 mayor que los docentes masculinos con una puntuación de 3.7083. En la Resolución de Problemas y Proyectos y/o ejercicios los docentes masculinos caen el rango inferior de frecuentemente con una puntuación de 4.0833 mayor que el de las docentes femeninas con una puntuación de 4.0333. Tabla 5. Frecuencia de uso de algunas actividades específicas por género sociales y humanidades ciencias exactas total GÉNERO Búsqueda y adquisición de información Comunicación e interacción social Producción personal y difusión pública del conocimiento Resolución de problemas, proyectos y/o ejercicios femenino 4.5667 4.4000 3.9667 4.0333 masculino 4.5000 4.2500 3.7083 4.0833 total 4.5370 4.3333 3.8519 4.0556 Fuente: Elaboración propia. Otro dato muy importante son los años que el profesor tiene participando en su labor docente; los rangos fueron distribuidos desde 1 a 5 años de labor docente dándonos un 22 %, de 6 a 10 años con un 15 %, de 11 a 15 con un 19 % de 16 a 20 con un 20 %, de 21 a 25 con un 9 %, de 26 a 30 con un 9 % y más de 31 con un 6 % como lo muestra la Tabla 4 a continuación. Tabla 4. Años de docencia Válidos Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado de 1-5 12 22.2 22.2 22.2 de 6-10 8 14.8 14.8 37.0 de 11-15 10 18.5 18.5 55.6 de 16-20 11 20.4 20.4 75.9 de 21-25 5 9.3 9.3 85.2 de 26-30 5 9.3 9.3 94.4 3 5.6 5.6 100.0 54 100.0 100.0 más de 31 total Fuente: Elaboración propia. Para dar respuesta a la primera interrogante que es la de analizar la frecuencia de uso de algunas actividades específicas como son búsqueda, comunicación, producción personal y solución de problemas, se decidió realizar una comparación de medias para conocer si el género del profesor es determinante el análisis de la frecuencia de uso en su labor docente. En la Tabla 5 nos muestra los resultados. En formato general en el concepto de Búsqueda y adquisición de información la media más alta fue para el docente femenina con un 4.5667 que cae en la escala de muy frecuentemente, para el docente masculino con una correspondencia de 4.5000, en cuanto a la Comunicación e Interacción social, las docentes femeninas tienen Fuente: Elaboración propia. Ahora bien, para conocer si existen barreras en el uso de las TIC’s en su labor docente se decidió realizar una comparación de medias por genero de docentes, para reportar los resultados la Tabla 6 nos los muestra. En su formato general donde una barrera digital sería el acceso de internet en las aulas donde el docente imparte sus clases los resultados nos muestran que las docentes Femeninas reportan que ocasionalmente no existe el acceso a internet en al aula de clases con un 3.9967 en cuanto al personal masculino de igual forma reportan que ocasionalmente ocurre lo mismo con una media de 3.8750. En cuanto preferencia por los canales didácticos tradicionales (clase directa, pizarrón, rotafolio, etc.) los docentes reportan que ocasionalmente existen barreras para el uso de dichos canales dándonos una media en los docentes Femeninos del 3.2333 y en los docentes Masculinos de 3.1250. Por otra parte, la falta de conocimiento técnico para el uso de las TIC’s en su labor docente, nos reportan que raramente tienen esa barrera, cayendo en los rangos de 2.5000 los docentes femeninos y de 2.4583 los docentes masculinos. En cuanto a la Brecha digital que es la que hace referencia a la desigualdad entre las personas que pueden tener acceso o conocimiento en relación a las nuevas tecnologías y a los que no. Los docentes femeninos y masculinos reportan que raramente existe una brecha digital, con 2.800 para ellas y 2.6250 para ellos. Tabla 6. Barreras en el uso de las TIC´s por género GÉNERO No hay acceso a internet en el aula de clases Preferencia por los canales didácticos tradicionales Falta de conocimiento técnico Brecha digital femenino 3.9667 3.2333 2.5000 2.8000 �18 masculino 3.8750 3.1250 2.4583 2.6250 total 3.9259 3.1852 2.4815 2.7222 Fuente: Elaboración propia. Otro de los resultados que nos interesan la de analizar la frecuencia de uso de algunas actividades específicas como son, búsqueda, comunicación, producción personal y solución de problemas. Se decidió realizar una comparación de medias para conocer si la edad del profesor es determinante el análisis de la frecuencia de uso en su labor docente. En la Tabla 7 nos muestra los resultados. En formato general en el concepto de Búsqueda y adquisición de información en los rangos de edad de 26 hasta los 50 años caen en la escala de muy frecuentemente en relación con los de 51 a más de 61 en los cuales nos reporta la escala de frecuentemente, en cuanto a la Comunicación e Interacción social, todos los rangos de edades caen en la escala de muy frecuentemente y frecuentemente. En cuanto a la producción personal y difusión pública del conocimiento, las docentes de edades comprendidas entre los 26 a 60 años reportan que frecuentemente realizan producción y difusión en cuanto a aquellos que tienen más de 60 años raramente realizan producción y difusión. En la Resolución de Problemas y Proyectos y/o los docentes de edades comprendidas entre los 26 a 60 años reportan que frecuentemente solucionan los problemas y proyectos en cuanto a aquellos que tienen más de 60 años raramente lo hacen. Tabla 7. Frecuencia de uso de algunas actividades específicas por edad EDAD Búsqueda y adquisición de información Comunicación e interacción social Producción personal y difusión pública del conocimiento Resolución de problemas, proyectos y/o ejercicios de 26-30 4.6667 4.3333 3.8333 4.1667 de 31-35 4.5714 4.2857 4.1429 3.8571 de 36-40 4.7143 4.7143 4.4286 4.7143 de 41-45 4.6667 4.3333 3.6667 4.2222 de 46-50 4.6667 4.3333 3.8000 3.9333 de 51-55 4.2500 4.2500 4.0000 4.0000 de 56-60 4.5000 4.5000 4.5000 4.5000 3.5000 3.7500 2.5000 3.0000 4.5370 4.3333 3.8519 4.0556 más de Total 61 Fuente: Elaboración propia. Ahora bien, para conocer si existen barreras en el uso de las TICen su labor docente se decidió realizar una comparación de medias por edad de los docentes, para reportar los resultados la Tabla 8 nos los muestra. En su formato general donde una barrera digital sería el acceso de internet en las aulas donde el docente imparte sus clases los resultados nos muestran que los docentes de todas las edades ocasionalmente no existen el acceso a internet en al aula de. En cuanto Preferencia por los canales didácticos tradicionales (clase directa, pizarrón, rotafolio, etc.) los docentes reportan que ocasionalmente y raramente existen barreras para el uso de dichos canales. Por otra parte, la falta de conocimiento técnico para el uso de las TIC’s en su labor docente, nos reportan que raramente tienen esa barrera. En cuanto a la Brecha digital que es la que hace referencia a la desigualdad entre las personas que pueden tener acceso o conocimiento en relación a las nuevas tecnologías y a los que no. Los docentes de las edades comprendidas entre 26 a 55 e inclusive los de más de 61 caen en la categoría de raramente y ocasionalmente solo los de las edades de 56 a 60 para ellos frecuentemente existe una brecha digital. Tabla 8. Barreras en el uso de las TIC´s por edad EDAD No hay acceso a internet en el aula de clases Preferencia por los canales didácticos tradicionales Falta de conocimiento técnico Brecha digital de 26-30 3.8333 3.6667 2.5000 2.5000 de 31-35 3.4286 3.5714 2.0000 2.7143 de 36-40 3.7143 3.0000 2.4286 2.7143 de 41-45 4.8889 3.6667 2.4444 2.5556 de 46-50 4.0000 3.0667 2.4000 2.5333 de 51-55 3.5000 2.7500 2.7500 3.0000 de 56-60 4.5000 2.5000 3.0000 4.0000 3.0000 2.2500 3.2500 3.2500 3.9259 3.1852 2.4815 2.7222 más de Total 61 Fuente: Elaboración propia. Para continuar con el análisis de la frecuencia de uso de algunas actividades específicas como son, búsqueda, comunicación, producción personal y solución de problemas. Se decidió realizar una comparación de medias para conocer si los años de docencia del profesor son determinantes en el análisis de la frecuencia de uso en su labor docente. En la Tabla 9 nos muestra los resultados. En formato general en el concepto de Búsqueda y adquisición de información en los rangos de años de docencia desde 1 hasta más de 31 caen en la escala de muy frecuentemente y frecuentemente, en cuanto a la Comunicación e Interacción social, rangos de años de docencia desde 1 hasta más de 31 caen en la escala de muy frecuentemente y frecuentemente, en cuanto a la producción personal y difusión pública del conocimiento, los años de docencia comprendidos entre 1 a 5, 11 a 15 y 16 hasta 30 años reportan que frecuentemente realizan producción y difusión pero los de 6 a 10 y los de más de 31 reportan que raramente y ocasionalmente realizan producción y difusión. En la Resolución de Problemas y Proyectos y/o los años de docencia comprendidos desde 1 hasta los de más de 31 reportan que frecuentemente solucionan los problemas y proyectos. La Tabla 9 nos muestra los resultados para conocer si existen barreras en el uso de las TIC en su labor docente se decidió realizar una comparación de medias por años de docencia. En su formato general donde una barrera digital sería el acceso de internet en las aulas donde el docente imparte sus clases los resultados nos muestran que los años de docencia desde 1 hasta más de 31 ocasionalmente no existe el acceso a internet en al aula. En cuanto Preferencia por los canales didácticos tradicionales (clase directa, pizarrón, rotafolio, etc.) los docentes con años de docencia desde 1 �19 hasta más de 31 reportan que raramente y ocasionalmente existen barreras para el uso de dichos canales. Por otra parte, la falta de conocimiento técnico para el uso de las TIC’s en su labor docente, nos reportan los docentes de todos los años comprendidos desde 1 hasta más de 31 reportan que raramente tienen esa barrera. En cuanto a la brecha digital que es la que hace referencia a la desigualdad entre las personas que pueden tener acceso o conocimiento en relación a las nuevas tecnologías y a los que no. Los docentes de todas las categorías de rango de años de docencia desde 1 hasta más de 31 reportan que raramente y ocasionalmente para ellos existe una brecha digital. Tabla 9 Frecuencia de uso de algunas actividades específicas por años de docencia AÑOS DE DOCENCIA Búsqueda y adquisición de información Comunicación e interacción social Producción personal y difusión pública del conocimiento Resolución de problemas, proyectos y/o ejercicios de 1-5 4.7500 4.3333 4.0000 4.2500 de 6-10 4.3750 4.5000 3.3750 3.8750 de 11-15 4.8000 4.3000 4.0000 4.0000 de 16-20 4.3636 4.2727 4.0000 4.0909 de 21-25 4.4000 4.4000 4.2000 3.6000 de 26-30 4.6000 4.4000 4.0000 4.6000 4.0000 4.0000 2.6667 3.6667 4.5370 4.3333 3.8519 4.0556 más de 31 Total Fuente: Elaboración propia. Tabla 10. Barreras en el uso de las TIC´s por años de docencia AÑOS DE DOCENCIA No hay acceso a internet en el aula de clases Preferencia por los canales didácticos tradicionales Falta de conocimiento técnico Brecha digital de 1-5 3.9167 3.5833 2.0833 2.5000 de 6-10 3.6250 3.2500 2.6250 2.8750 de 11-15 4.2000 3.1000 2.4000 2.6000 de 16-20 4.0000 3.2727 2.7273 2.5455 de 21-25 4.0000 2.8000 2.8000 3.0000 de 26-30 4.4000 3.2000 2.4000 3.4000 2.6667 2.0000 2.6667 2.6667 3.9259 3.1852 2.4815 2.7222 más de Total 31 Fuente: Elaboración propia. 5. CONCLUSIONES Como mencionamos con anterioridad, la alfabetización digital es la obtención de pericia en el uso de las TIC que se requieren para la labor diaria, que nace y da respuesta a los requerimientos para el perfil docente que surge por el crecimiento acelerado de las tecnologías de la información y comunicación (Castaño 2006; Casado 2006); por lo que a continuación mostramos las conclusiones obtenidas del estudio realizado a 54 docentes de diferentes dependencias de la UANL. Con la primera interrogante analizar la frecuencia de uso de algunas actividades específicas como son, búsqueda y adquisición de información, comunicación e interacción personal, producción personal y difusión pública del conocimiento y la resolución de problemas en cuanto al género del docente no existe diferencia significativa en ninguna de las variables estudiadas y se concluye que si se utilizan muy frecuentemente en sus actividades didácticas usando cualquier forma de TIC. En cuanto a la edad los docentes se concluyen que aquellos que son mayores a 60 años raramente utilizan la Producción personal y la resolución de problemas en sus actividades académicas, los demás las utilizan muy frecuentemente. Por el concepto de Años de Docencia, solo en el apartado de Producción Personal y Difusión pública del conocimiento y aquellos que tiene entre 6 a10 y los mayores de 31 raramente lo utilizan, todos los demás lo utilizan frecuentemente. Por otra parte las concusiones acerca de conocer si existen barreras en el uso de las TIC en su labor docente con el acceso de internet en las aulas donde el docente imparte sus clases, Preferencia por los canales didácticos tradicionales, la falta de conocimiento técnico, Brecha digital, en cuanto al género se concluye que no existen diferencias significativas y que para ellos raramente y ocasionalmente ocurren la barreras digitales, en cuanto la edad aquellos que tienen entre 56 a 60 años existe brecha digital, para todas las demás edades ocasionalmente existen barreras digitales. Por el concepto de años de docencia concluimos que raramente y ocasionalmente existen las barreras en la alfabetización digitales mencionadas. Lo resultados son muy interesantes para exploraciones posteriores ya que a diferencia de la opinión generalizada de que aquellos que tienen mayor edad son los menos alfabetizados digitalmente, este estudio nos demuestra lo contrario, pueden ser muchos los factores que intervienen es este concepto por ejemplo la capacitación exhaustiva que la UANL les proporciona a sus docentes, así como las instalaciones tecnológicas con las que cuenta cada una de las dependencias por lo que la recomendación que este equipo de trabajo propone es extender este estudio a más dependencias universitarias inclusive de otros estados para realizar una comparativa por universidades del sector público. Por tanto, la tarea de la educación superior es “la formación de profesionales competentes; individuos que resuelvan creativamente, es decir, de manera novedosa, eficiente y eficaz, problemas sociales”. Ibáñez (1994). �20 REFERENCIAS Andrade, J., & Campo, M. (2006). Tecnologías de Información: Indicadores de la inclusión digital. Revista Venezolana de Gerencia, 11(33), 49-73. Cooperativismo y Desarrollo / Volumen 24 / Número 107 / julio-diciembre 2015 (Artículo sin editar) Area, M., & González, D., & Cepeda, O., & Sanabria, A. (2011). Un análisis de las actividades didácticas con tic en aulas de educación secundaria. Pixel-Bit. Revista de Medios y Educación, (38), 187-199. Area, M., Gros, B., & Marzal, M. (2008). Alfabetizaciones y tecno logías de la información y la comunicación. España: Síntesis p.39 Area, M. (2002). Alfabetizaciones y tecnologías de la información y la comunicación. España: Síntesis Avello, M., et al. (2013). Evolución de la alfabetización digital: nuevos conceptos y nuevas alfabetizaciones. MediSur, 11(4), 450-457. Avello, M. (2012). Necesidad de una alfabetización, ahora digital, de los profesionales del turismo cubano del siglo XXI. Dimensiones y otros factores contextuales. Espacio Turístico, (1), 1-15 Avello, M. (2008). El Software Libre en la educación a distancia. Selección de Herramientas. Quaderns Digitals [revista en Internet], (58), 1-13. Barroso, J., & Llorente, C. (2001). La alfabetización tecnológica. En J. Cabero (Ed.), Tecnología educativa: Diseño y utilización de medios en la enseñanza (1), 178-201. Bordalba, M. & Bochaca, G. (2018). Accesibilidad y alfabetización digital: barreras para la integración de las TIC en la comunicación familia/escuela. Revista de Investigación Educativa, (36), 239-257 Bozu, Z. & Canto, P. (2009). El profesorado universitario en la sociedad del conocimiento: Competencias profesionales docentes. Formación e Innovación Educativa Universitaria, (2), 87-89. En http://webs.uvigo.es/refiedu/Refiedu/ Vol12-2/arti-2-2-4.pdf Casado, R. (2006). Alfabetización Digital: ¿qué es y cómo entenderla? En C. O. Rafael, Claves de la Alfabetización Digital. Barcelona: Ariel, S.A. Castaño, C. (Casado, Rafael). Alfabetización digital, inclusión y género. En Claves de la alfabetización digital. Barcelona: Ariel, S.A. Cabero Almanera, J., & Llorente Cejudo, M. d. (2015). Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC): escenarios formativos y teorías del aprendizaje. Revista Lasallista de Investigación, 12(2), 186-193. CEPAL. (29-31 de enero de 2003). Declaración de Bávaro. En Conferencia Ministerial Regional Preparatoria de América Latina y el Caribe para la Cumbre Mundial sobre la Sociedad de la Información: http://www.eclac.cl/prensa/ noticias/noticias/9/11719/Bavarofinalesp.pdf García, V., Aquino, S., & Ramírez, N. (2016). Programa de alfabetización digital en México: 1:1. Análisis comparativo de las competencias digitales entre niños de primaria. CPU-e, Revista de Investigación Educativa, (23), 24-44. Gros, B., & Contreras, D. (2006). La alfabetización digital y el desarrollo de competencias ciudadanas. Revista Iberoamericana de Educación, (42), 103-125. Gutiérrez Martín, A. (2008). Las TIC en la formación del maestro. “Realfabetización" digital del profesorado. Revista Interuniversitaria de Formación del Profesorado, 22 (3), 191-206. Ibañez, C. (1994). Pedagogía y psicología interconductual. Revista Mexicana de Análisis de la Conducta, 20 (1), 99-113. Infante, M. I. (2013). Alfabetización y Educación: Lecciones desde la práctica innovadora en América Latina y el Caribe. Chile: OREAL/UNESCO. Moreno, A. (2006). La alfabetización digital: nuevos desafíos, nuevas oportunidades. Claves de la alfabetización digital Cuaderno, (13), 87-92 Pineda, M. E. D. (2003). La sociedad de la información como una sociedad en transición: Caracterización, tendencias y paradojas. Revista de Ciencias Sociales (RCS), IX (2), 252-270. Rangel, A & Peñalosa, E. (2008). Alfabetización digital en docentes de educación superior: Construcción y prueba empírica de un instrumento de evaluación. Pixel-Bit Revista de Medios y Educación, (43), 9-23 Terán, Laura E. D. (2013). La alfabetización digital en los docentes universitarios: una necesidad e innovación pedagógica. Revista Iberoaméricana para la investigación y el desarrollo educativo, 10 (1),1-18. UNESCO. (2011). Alfabetización mediática e informacional currículo para profesores. La Habana. ONU. En http:// unesdoc.unesco.org/images/0021/002160/216099S.pdf Vega, A. (2010). Propuesta integral de alfabetización digital para el siglo XXI. Revista Q. 5(10), 1-12 �21 Alianzas estratégicas, sus propósitos, duración y evolución hacia la internacionalización Rosales-Soto, Alejandra1; Arechavala-Vargas, Ricardo2 & Vargas-Hernández, José G.3 Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de Ciencias Económico Adminsitrativas, a.rosales@uas.edu.mx, Periférico Norte Nº 799, Núcleo Universitario Los Belenes, IDITPyME, Zapopan, Jalisco, México, Tel. +52 (33) 3134 2222 2 Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de Ciencias Económico Adminsitrativas, arechavala@standfordalumni.org 3 Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de Ciencias Económico Adminsitrativas, jvargas2006@gmail.com 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Las alianzas son elementos esenciales de la competitividad para que las empresas mantengan una presencia fuerte y efectiva en el mercado globalizado. Sin duda forman parte de una estrategia donde debe compartirse el control en mayor o menor medida y debe de desarrollarse un ambiente de confianza y respecto por ambas partes, por lo que en esta investigación se abordan los diferentes tipos de alianzas, desde las alianzas estratégicas como las joint ventures y las international joint ventures hasta la colaboración a través de cadenas híbridas de valor y crowdsourcing, describiendo el tipo de alianza de acuerdo a su fuerza, propósito y evolución para lograr una alianza exitosa. Strategic Alliances are essential elements of competitive advantage for organizations to maintain a strong and effective presence in the global market. Certainly, those alliances form part of a structure where control must be shared in a higher or lower degree and it must be developed an environment of trust and respect by both partners, which is why this research considers the different types of alliances, from strategic alliances such as joint ventures and international joint ventures to partnerships as hybrid value chains and crowdsourcing, describing the type of alliance according to its strength, purpose, and evolution to achieve a successful alliance. Palabras claves: Negocios internacionales, alianzas estratégicas, Key words: International business, strategic alliance, joint ventujoint ventures, internacionalización. res, internationalization. �22 1. INTRODUCCIÓN Hoy en día, las alianzas son un hecho en la vida de los negocios (Kanter, 1994) y una parte importante de las operaciones actuales, así como de la estrategia futura. En el entorno actual, el crear un valor sostenible tanto para los clientes como para los accionistas requiere de la creación de alianzas efectivas. Las alianzas son elementos esenciales para que las empresas logren mantener una presencia más fuerte y efectiva en el mercado globalizado. Algunas organizaciones ven en la alianza una oportunidad para obtener de una empresa más fuerte y adquirir competencias de las que carece. La competencia ya no es entre empresas individuales sino entre alianzas (Brondoni, 2010). La ventaja competitiva de una alianza estratégica depende de sus circunstancias organizativas y estratégicas. Para las pequeñas empresas y de nueva creación, las alianzas pueden reducir los costos de las actividades duplicadas al tiempo que permiten a las partes seguir sus propios caminos, pueden además aprovechar la unión para llegar a lugares a los que no podrían llegar por sí solas.(Kanter, 2009). Para entender por qué las alianzas son necesarias y no solo son un estilo o moda eventual, primero se debe entender que la globalización las hace esenciales para orientar el valor hacia el cliente. Debemos tener claro que, tanto las alianzas como los matrimonios, no son una herramienta de conveniencia, pactar una alianza significa compartir el control e, incluso, en las alianzas la administración ha llegado a significar un control total. (Ohmae, 1989). Este artículo se realizó a través de la compilación de artículos de diversos autores que expresan el beneficio, la dinámica y el riesgo de realizar diversos tipos de alianzas entre dos empresas y proporciona una perspectiva importante y útil sobre las alianzas estratégicas. En ese sentido, ¿por qué, entonces, la resistencia de tantas empresas a experimentar con alianzas? Hasta cierto punto, en las organizaciones los directivos tienen miedo de que la alianza se convierta en un caballo de troya, un artilugio que ofrezca a los competidores potenciales internacionales un fácil acceso a los mercados nacionales. También existe una impresión de que las alianzas representan, en el mejor de los casos, una conveniencia, un medio rápido y sucio de entrada en los mercados extranjeros. 2. MARCO TEÓRICO Una alianza real compromete la independencia fundamental de los actores económicos y a los directivos no les suele gustar eso. (Ohmae, 1989). Se entiende por alianza al acuerdo entre dos o más empresas separadas en las que existe un control, un rendimiento y un riesgo que son compartidos, además de una integración operacional y una dependencia mutua.(Ernst y Bamford, 2005). Existen amplios poderes que vislumbran cambios en los intereses genéricos que de manera paralela actúan en los modelos de compromisos tradicionales (Ohmae, 1989); a pesar de ello, para la gerencia, estas experiencias por lo general llegan de manera lenta en términos de las denominadas alianzas estratégicas (Ohmae, 1989), es por ello que en términos de crecimiento, las organizaciones tienen la necesidad de tener una cantidad importante de cambios que se vean reflejados en una mejor y mayor calidad de crecimiento y operacionalización de los procesos internos. Tanto las buenas asociaciones como los buenos matrimonios no funcionan con base en la propiedad o el control. Se requiere de esfuerzo, compromiso y entusiasmo de ambas partes (Ohmae, 1989). Según Berg et al (1982), hay tres razones principales para la creación de empresas conjuntas: 1. la creación de un mayor poder de mercado mediante la combinación de recursos o la generación de economías de escala; 2. la evasión, reducción o distribución de riesgo; y 3. la adquisición o el intercambio de información. 2.1 Confianza y respeto: elementos esenciales de una alianza El desarrollo de la confianza, que hace que la alianza funcione, requiere de una mente abierta (Bowersox, 1990). Una buena relación entre los socios depende profundamente de la construcción de una confianza mutua, en algún punto pueden coincidir tan bien la estratégica organizacional, los valores y la cultura, que ambas partes ambicionarán realizar actividades en conjunto, por lo que ya no tendrá sentido que permanezcan como dos entidades separadas: es aquí donde nacen las alianzas. (Ohmae, 1989). A medida que madura la alianza, el nivel de confianza y el éxito operacional se vuelven inseparables y entonces nace una alianza más consolidada. El respeto entre las partes también construye la confianza (Kanter, 1994). Las partes, o socios, pueden estar de acuerdo en que una buena relación se caracteriza por el respeto y la mutua confianza mutua (Hughes y Weiss, 2007). Del mismo modo, Larson (1992) enfatizó la importancia de combinar el control económico inicial en alianzas estratégicas con la confianza y las normas para ganar de los recursos del socio. Sin embargo, un socio en ocasiones puede llegar a pensar que el actuar con confianza y respeto signifique tomar decisiones directas y desafiantes que aparentemente no tengan sentido, en contraparte, el otro socio puede pensar que significa que cada parte se aferrará al juicio de su socio, cuando el socio dice que no puede hacer algo. Es por ello que las barreras o limitantes más grandes de la confianza son los mensajes ambiguos, los ruptura de compromisos y el comportamiento impredecible e incoherente de diferentes segmentos de una organización asociada. (Hughes et al., 2007). 2.2 Tipos de alianzas Joint venture Una joint venture es una alianza entre dos compañías donde una entidad separada es creada y donde los socios comparten tanto los riesgos como las recompensas financieras. (Bleeke y Ernst, 1995). Las joint ventures son también nuevos emprendimientos y, por lo tanto, están llenos de incertidumbre y de obstáculos imprevistos (Kanter, 1994). Muchas joint ventures tienen problemas para cumplir sus objetivos iniciales, a menudo porque las expectativas o proyecciones al principio eran demasiado optimistas. (Bleeke y Ernst, 1991). De acuerdo a Ernst y Bamford (2005) la tasa de éxito global de las alianzas es cerca del 50 por ciento, mientras que para Bleeke et al., (1991) las joint ventures con una división uniforme de la propiedad, tienen una tasa de éxito más alta, con un 60 por ciento, que aquellas en los que un socio tiene una participación mayoritaria, en �23 un 31 por ciento. Por lo que, cuando la propiedad es uniforme, es más probable que la joint venture se establezca como una entidad separada con una fuerte gestión. Pero la propiedad del cincuenta y cincuenta es importante por otra razón: crea confianza al asegurar que cada socio esté preocupado por el éxito del otro. A menudo, estas alianzas terminan después de cumplir con los objetivos de los socios. Algunas joint ventures terminan de una manera menos amable y justa, a veces los cambios en la posición geográfica de los socios, las fortalezas funcionales y la posición tecnológica pueden hacer que uno de los socios surja como el “comprador natural” de la alianza, usualmente es el socio de la empresa que está más dispuesta a invertir para construir la joint venture (Bleeke et al., 1991). En ese sentido, las alianzas son adquiridas generalmente por un socio principal. Casi el 80 por ciento de las joint ventures o coinversiones al final terminan en la venta por uno de los socios. (Bleeke, y Ernst, 1995). La flexibilidad permite que las joint ventures superen problemas y se adapten a los cambios con el tiempo. Si van a evolucionar, las alianzas también necesitan la capacidad de resolver conflictos. Una asociación es la mejor forma, capaz de resolver o evitar los conflictos cuando tiene su propio equipo de gestión (Bleeke et al., 1991). Además, dentro de la red o del grupo, las empresas pueden estar vinculadas entre sí a través de diversos tipos de alianzas, que van desde la formalidad de una joint venture de capital a una colaboración informal. (Bleeke et al., 1995). Alianzas comerciales Las alianzas comerciales son sistemas vivos que evolucionan progresivamente en sus posibilidades, su conexión ofrece a las partes, una nueva opción sobre el futuro abriendo nuevas puertas y oportunidades imprevistas, las alianzas que ambos socios consideran exitosas implican la colaboración, y no pueden ser controlados por sistemas formales, pero aun así, requieren de una densa red de conexiones interpersonales e infraestructuras internas que mejoren el aprendizaje. (Kanter, 1994). Cada alianza comercial tiene su vida útil, mantenerla requiere de un esfuerzo permanente, y actuar como si el acuerdo actual fuera permanente, ayuda a durar más tiempo. Al igual que en el matrimonio, si se empieza a engañar en el segundo día, es muy probable que todo se pondrá temeroso rápidamente. (Ohmae, 1989). Los mejores acuerdos entre empresas contienen tres componentes importantes: primero, el incorporan una actividad conjunta específica, ya sea una iniciativa o un proyecto, hace que la relación sea real, ayuda a los socios a aprender a trabajar juntos y proporciona una base para medir el rendimiento; segundo, debe incluirse un compromiso para expandir la relación a través de apuestas laterales, tales como swaps de capital o intercambios de personal y, por último, deben incorporar signos claros de independencia continua para todos los socios. (Kanter, 1994). Alianzas logísticas Para Bowersox, (1990) las alianzas logísticas son acuerdos para reducir costos de operación, distribución y almacenamiento. Johnston y Lawrence (1988) se refirieron a las alianzas como un paso más allá de la integración vertical para proporcionar un mejor desempeño a los participantes en la alianza. Algunas características que diferencian a las alianzas logísticas de las alianzas comerciales, van relacionadas a los vínculos organizaciones, ya que las alianzas logísticas son un pacto especial de negocios en el que las partes buscan beneficiarse de la sinergia al trabajar juntos, donde se desarrolla un alto grado de dependencia, lo que estimula una mayor cooperación y la confianza se desarrolla a medida que las partes se centran en la satisfacción y lealtad con el cliente. (Bowersox, 1990). La logística, al proporcionar coordinación y control, facilita una alianza estratégica al gestionar actividades intermedias que afectan al rendimiento total del sistema. (Schmitz, Frankel y Frayer, 1995). Clusters La colaboración en los negocios ya no se limita a las alianzas convencionales de dos compañías, como joint ventures o alianzas comerciales. Hoy en día vemos grupos de empresas uniéndose para un propósito común, pueden ser llamados: redes, clusters, constelaciones o corporaciones virtuales, estos grupos consisten en dos o más compañías unidas en una relación más amplia y global (Gomes-Casseres, 1994). Los clusters son una característica sorprendente de prácticamente todas las economías nacionales, regionales, estatales e incluso metropolitanas, especialmente en las naciones económicamente más avanzadas. (Porter, 1998). Este tipo de alianzas han sido promovidas por todos los gobiernos a nivel mundial, promoviendo el papel clave de los clusters que es fomentar el espíritu empresarial y la competitividad económica. (Isenberg, 2010). Aunque los clusters empresariales existen naturalmente y pueden ser elementos importantes de un ecosistema, existe evidencia cuestionable de que los gobiernos pueden desempeñar un papel importante en el desarrollo de los clusters, ya que a menudo la teoría de los clusters se traduce en políticas gubernamentales que son sospechosamente similares a la debilitada planificación industrial centralizada. Si como organización, se es débil y no se puede triunfar por nuestra propia cuenta, el realizar un cluster de alianza con otra empresa débil, no mejorará la situación; en ese sentido y desafortunadamente, muchas alianzas están siendo impulsadas por la debilidad, no por la fuerza que los una. (Bleeke y Ernst, 1995). Los clusters representan una nueva forma de pensar sobre la ubicación, desafiando gran parte de la sabiduría convencional sobre cómo deben configurarse las empresas, cómo instituciones pueden contribuir al éxito competitivo y cómo gobierno pueden promover el desarrollo económico y la prosperidad (Porter, 1998). La mayoría de las redes corporativas se componen de varios clusters pero con pocos vínculos entre ellos, por lo que los brokers son especialmente poderosos porque conectan los clusters separados, estimulando así la colaboración, si se crea una red con confianza, intermediación y diversidad, puede elevar el nivel de información, ya que demasiada similitud restringe el acceso a la información discrepante, que es crucial para la creatividad y la resolución de problemas en las organizaciones. (Uzzi y Dunlap, 2005). Crowdsourcing Gracias al uso del internet, este tipo de alianza se realiza entre las compañías y los usuarios de las mismas, muchas veces para responder a las preguntas más molestas de la innovación y de la investigación, por lo que las multitudes se están convirtiendo en una opción para asociarse. La idea es que para resolver problemas de innovación específicos, en lugar de confiar en unos pocos expertos, quizás los propios empleados de la empresa tengan la respuesta, lo que abre este proceso a cualquiera o a la multitud. (Pisano, 2015). El �24 crowdsourcing generalmente toma una de cuatro formas distintas, cada una de las cuales se adapta mejor a un tipo específico de desafío: los concursos, la comunidad colaborativa, los complementos y los mercados de trabajo. (Boudreau y Karim, 2013) A medida que las empresas tradicionales se mueven hacia el espacio de la web 2.0, exigen un nuevo tipo de socio comercial que llamamos complemento, el cual es una compañía fuera de su industria que tiene una influencia significativa en un momento determinado sobre sus clientes. Los complementos pueden guiar a las empresas a la información crucial del cliente, antes de que los clientes tengan que tomar una decisión de compra, lo que le brinda una gran oportunidad para influir en su decisión. (Coleman, 2001). Tabla 1. Tipo de crowdsourcing Concursos Comunidad colaborativa Complementos Mercados de trabajo Propósito Retos o desafíos Generan soluciones de alto valor a problemas complejos o novedosos a través de una diversa y a gran escala de experimentación. El problema debe ser generalizado y despojado de detalles específicos de la empresa. Problemas tecnológicos, analíticos, sumamente desafiantes, problemas de diseño de proyectos, creativos o estéticos. Heineken, en el 2012, lanza un concurso para rediseñar la botella de la cerveza con motivo de su 140 aniversario. Agregación de un gran número de contribuciones en un conjunto de creación de valor. La multitud carece de la cultura compartida y la cohesión de una empresa, haciendo más difícil el control; la propiedad intelectual no puede ser protegida. Comunidades de apoyo al cliente, wikis, proyectos de colaboración abierta para productos de información y de software con activos complementarios dentro de la empresa, preguntas frecuentes. IBM, en 1988 unió fuerzas con APACHE a través de una comunidad en línea, con usuarios que mejoraron el código. Fomenta soluciones innovadores a los diferentes problemas de los usuarios con su principal producto. Puede ser tecnológicamente desalentador proporcionar acceso a las funciones e información del producto principal mientras protege sus activos. Eficiente y flexible que iguala el talento en áreas discretas. Puede ser difícil identificar que problemas asignar y quien en la organización administrará la mano de obra. Mejor uso Iniciativas de datos sobre operaciones, productos, o marketing, mashups de contenido y aplicaciones. Categorías de trabajo bien establecido que pueden ser claramente descritas y evaluadas, computación humana, tareas repetidas. Empresas Sony y Samsung en el 2003, realizaron una alianza para la creación pantallas LCD de sus televisores, sin embargo la alianza terminó en el 2011. Clickworker, empresa alemana, empieza a operar en el 2006, recibe proyectos de las empresas, los fracciona en mini trabajos y los postula a través de su página web. Sin embargo, no todas las organizaciones tienen éxito en atraer a las multitudes, las organizaciones tienen éxito o fracasan en el crowdsourcing en relación a las acciones que toman. De acuerdo a Danhlader y Pienzuka (2017), existen dos acciones, la atención proactiva y la atención reactiva. La atención proactiva brinda información valiosa a los colaboradores externos, al publicar las ideas e invitar a las personas a debatir en ellas, lo que generaría confianza si la organización brinda a los contribuyentes una idea de sus posibles trayectorias de innovación. La atención proactiva por lo tanto ayuda a establecer un estilo de comunicación recíproco e impulsa el intercambio de conocimientos. Los colaboradores están más motivados para enviar sus propias ideas. En el caso de la atención reactiva, cuando las organizaciones responden públicamente a las sugerencias enviadas reciben más sugerencias de contribuidores externos, que las que no lo hacen. Esto valida y motiva a los contribuidores, además de que indica qué tipos de sugerencias valora más las organización. Aunque es posible que estas acciones vayan en contra de la inclinación natural de la organización, al no querer dar notificaciones de su postura antes de finalizar el concurso o la convocatoria, si no se brinda la atención adecuada a la multitud, al no aplicar este par de acciones, es probable no se consiga el éxito para la organización. Cadenas Híbridas de Valor El concepto de cadena de valor, desarrollado simultáneamente en la década de 1980 por Michael Porter y un grupo de consultores de McKinsey, reemplazó el llamado sistema de negocios. (Drayton y Budinich, 2010). La cadena de valor implica elegir, proporcionar y comunicar el valor. Las cadenas de valor híbridas representan un cambio sistémico en la forma en que las empresas y las Organizaciones de Sociedad Civil (OSC) interactúan. De acuerdo a Porter y Kramer (2011) las empresas podrían volver a unir a los negocios y la sociedad si redefinieran su propósito de crear “valor compartido” generando valor económico de una manera que también produzca valor para la sociedad al enfrentar sus desafíos. Por lo tanto, las empresas pueden trabajar en equipo con organizaciones del sector ciudadano para crear un valor nuevo enorme. Esta forma de modelo de negocio híbrido lidera el camino hacia una nueva economía, y las empresas que la descubren no solo prosperan, si no desarrollarán enormes ventajas competitivas (Drayton et al, 2010). Las empresas que crean alianzas con las cadenas híbridas de valor, pueden esperar tres tipos de rendimiento de sus inversiones: beneficios, conocimiento y talento. Los clientes también se benefician enormemente, ya que tienen un acceso más barato a productos de alta calidad. Este modelo de negocio pueden transformar las industrias y crear otras totalmente nuevas si cumplen con estos criterios: primero, la empresa tiene el potencial de ser de gran escala y cruzar fronteras, segundo los empresarios sociales y con fines de lucro trabajan juntos para crear múltiples tipos de valor, tanto las empresas y las organizaciones del sector ciudadano aprovecharan sus áreas particulares de experiencia para entregar un producto o servicio valioso que ninguno de los dos socios podría proporcionar por sí mismo y, tercero, los consumidores, ampliamente definidos, pagaran por el producto o servicio, ya que no es un trabajo de caridad. �25 Tanto la sostenibilidad como la escalabilidad se basarán en la rentabilidad y, por último, una idea que cambia el sistema proporciona la base para una nueva competencia. International Joint Ventures Las empresas conjuntas internacionales (IJVs) representan un tipo particular de alianza que también se está formando en números crecientes (Inkpen & Crossan, 1995), un tipo formal de alianza que se ha convertido en una fuerza poderosa que da forma a las estrategias globales de las empresas (Park yUngson, 1997). “Desde la perspectiva de nuevos emprendimientos, han permitido a las empresas con recursos limitados competir con éxito en la arena internacional” (Oviatt & McDougall, 1994, p. 45). Para las empresas de nueva creación, las empresas conjuntas representan una forma de organización que es particularmente difícil de orquestar. No obstante, dado el importante papel que desempeñan las pequeñas empresas en la economía mundial, y la creciente tendencia hacia la colaboración entre empresas, las empresas conjuntas representan una forma de organización más relevantes para la práctica y el estudio del emprendimiento internacional. (Steier, 2001). Este tipo de alianza, representa una forma de organizar el intercambio económico que se ha convertido en un modo prevaleciente de entrar en los mercados globales (Barkema, Shenkar, Vermeulen, y Bell, 1997; Harrigan, 1985) y se están formando en cantidades cada vez mayores (Inkpen et al,. 1995). Los objetivos de las international joint ventures incluyen la reducción del riesgo, las economías de escala, el acceso a la tecnología, a los mercados y la búsqueda de legitimidad. A pesar de su inestabilidad, las alianzas ofrecen oportunidades excepcionales de apalancamiento para nuevos emprendimientos y representan una fuente clave de ventaja competitiva. La dinámica que conduce a su éxito y el fracaso necesitan ser mejor entendidos. (Steier, 2001). 3. METODOLOGÍA Con la finalidad de aproximarse más hacia los hechos, se realizó en primer lugar una investigación documental, la cual se apropia del conocimiento general desde los datos secundarios a partir de la información y las investigaciones empíricas existentes que en términos reales pudiesen proveer al entorno de referencias comprensibles en términos téóricos. Se adoptó un enfoque cualitativo con el fin de explorar y comprender el sujeto de investigación. Los diversos tipos de las alianzas, tanto sus propósitos –considerando su orientación a corto o a largo plazo– como su evolución se investigan a través de la revisión y el análisis de la literatura existente, centrándose en particular en las dos últimas décadas. Finalmente se expone el tipo de alianza que se realiza de acuerdo a la fuerza de cada empresa y el enfoque que deben tomar las empresas para el éxito de las alianzas. 4. RESULTADOS Las alianzas estratégicas son conocidas por ser aventuras arriesgadas. (Das y Teng, 2000). En los primeros dos años de una alianza, dos terceras partes de las alianzas tienen graves problemas administrativos o financieros y aunque esto representa un 67 por ciento de las alianzas, sólo aquellas empresas que tuvieron la flexibilidad de evolucionar, estuvieron mejor capacitadas para recuperarse. (Bleeke et al., 1991). Existe un fuerte vínculo entre flexibilidad y éxito. De acuerdo a una muestra tomada por Bleeke y Ernst, (1991) casi el 40 por ciento de las alianzas aumentó gradualmente el alcance del plan inicial, algunas de estas alianzas se expandieron hacia nuevos mercados geográficos o de productos. Las joint venture que evolucionaron, es decir, que ampliaron o ajustaron el alcance de su alianza, 79 por ciento fueron exitosas, mientras que las empresas que permanecieron sin cambios, 33 por ciento alcanzaron el éxito, mientras que más de la mitad terminaron separándose. (Bleeke y Ernst, 1991; Ernst y Bamford, 2005). La autonomía y la flexibilidad que la mayoría de las alianzas necesitan, son más fáciles de lograr cuando la inversión de ninguno de los socios es más importante que la del otro. (Bleeke et al., 1991). La falta de compromiso es lo opuesto a la flexibilidad, por este motivo las alianzas pueden desmoronarse tan rápido que como fueron formadas (Gomes-Casseres, 1994). Para Bleeke et al., (1995) la vida media de las alianzas exitosas es de siete años, mientras que para Ernst y Bamford, (2005) la vida media de una joint venture es de cinco a siete años. Las alianzas con una división uniforme de la propiedad financiera tienen más probabilidades de tener éxito que aquellas en las que un socio tiene un interés mayoritario. Lo que importa es un control de gestión claro, no la propiedad financiera. (Bleeke y Ernst, 1991). Una alianza es exitosa si ambas partes logran sus objetivos estratégicos y obtienen un rendimiento igual o mayor que su costo de capital (Bleeke y Ernst, 1995). Lo que comienza como una alianza estratégica puede llevar a una venta no planificada. (Bleeke y Ernst, 1995). Más del 75 por ciento de las alianzas que cesaron, terminaron con la adquisición por uno de los socios. (Bleeke y Ernst, 1991). Las alianzas entre empresas fuertes y débiles rara vez funcionan. No proporcionan las habilidades faltantes necesarias para el crecimiento, y conducen a un desempeño mediocre. (Bleeke y Ernst, 1991). Para comenzar a lograr tasas de éxito fiables en las alianzas, las empresas necesitan cambiar su enfoque a cinco principios que complementan el asesoramiento convencional. (Hughes y Weis, 2007). Esto significa: Deben poner menos énfasis en: Y deben poner más énfasis en: • • • • • Definir un correcto acuerdo comercial La creación de métricas finales La eliminación de diferencias El establecimiento de alianzas formales de la administración de sistemas y estructuras. Gestionar la relación externa con los socios • • • • • Desarrollar la relación de trabajo adecuada. La creación de métricas significativas. Abarcar las diferencias. Permitir el comportamiento colaborativo. Gestionar tus propios actores internos. �26 Tipos de alianza de acuerdo a su fuerza Las compañías más débiles a menudo buscan un socio fuerte para sacarlos de problemas o para construir sus habilidades. Tabla 2. Tipo de alianza de acuerdo a su fuerza Propósito Choque entre competidores Dos Se cree que el control es compartido, y la sinergia se capta y se divide entre ambos. Tiempo Esta alianza tiende a crear a corto plazo una gran sinergia. empresas débiles Alianza de los débiles Ventas disfrazadas Empresa débil Se unen con la esperanza de que la alianza mejore sus posiciones. Si con el tiempo no puede tener éxito por su cuenta, la alianza a otra empresa débil no hará mejorar las cosas. Una empresa débil se une a una fuerte que es o será competitiva. A los accionistas les iría mejor si la empresa débil se vendiera desde el principio La alianza es de corta duración, no duran más de 5 años y Alianza de arranque Evolución a una venta Alianza de dos Alianza de iguales y complementarios Es necesario que la empresa débil reconozca el riesgo de que la alianza termine como una adquisición. Con el tiempo, el socio débil permanece débil y es adquirido por el socio más fuerte. Comienzan con dos socios fuertes y compatibles, pero la tensión competitiva pueden desarrollarse o el poder de negociación puede cambiar. Pueden superar el promedio de 7 años de vida de las alianzas. Debido a que estas alianzas se basan en contribuciones inicialmente equilibradas y pueden durar mucho tiempo, requieren un enfoque diferente de la estructuración. Se trata de dos socios fuertes y complementarios, y ambos generalmente permanecen fuertes en el tiempo. Duran mucho más de 7 años. Este patrón de sociedad es el único que puede conducir a un matrimonio de por vida. El sello distintivo de estos emprendimientos es que ninguno de los socios podía o querría comprar y administrar el negocio. Una empresa débil se asocia con una empresa más fuerte y trata de utilizar la alianza para mejorar sus capacidades. empresas fuertes La mejor estrategia para una empresa débil es deshacerse de ella o reorientar el negocio y luego pensar en una alianza. Cuando se tiene éxito, la asociación se convierte en una alianza de iguales o se separan después de que el socio débil se ha vuelto capaz de competir por sí solo. empresa fuerte Evolución Cuando ambos socios quieren expandir sus negocios en la misma zona geográfica y con los mismos productos, el conflicto es una regla sin excepción. Es lógico que las alianzas entre dos socios fuertes sean una apuesta más segura que las alianzas entre dos socios débiles. Pero muchas compañías fuertes realmente buscan empresas más pequeñas o más débiles para asociarse con el fin de controlar la empresa. 5. CONCLUSIONES Como consecuencia de la globalización, la importancia de las alianzas estratégicas se ha incrementado sustancialmente y han sido vistas como un elemento clave para el desarrollo de la región. Las empresas han tenido que buscar asociaciones o coaliciones, para sobrevivir en el mercado que es tan competitivo y que evoluciona constantemente. Las alianzas permiten y facilitan estrategias globales basadas en contribuciones, uniendo sus fuerzas para maximizar la contribución de los costos fijos de cada uno; sin embargo y como se pudo observar el patrimonio por sí mismo no es el problema en la construcción de alianzas exitosas, si no la falta de comunicación, de respeto, de confianza y de compromiso es lo que lleva al fracaso a muchas organizaciones. Las relaciones entre las empresas comienzan, crecen y se desarrollan o fallan de manera similar a las relaciones entre las personas, las empresas que forman alianzas buscan explotar sus competencias no sus debilidades. El vínculo entre autonomía, flexibilidad y éxito es fuerte, y son características esenciales que una organización siempre debe buscar. Al evaluar el desempeño de una alianza, existe el riesgo en el que los socios puedan depender por completo, ya sea confiando en una alianza de corto plazo o largo plazo, es decir, con una orientación a corto plazo, las empresas asociadas consideran las alianzas como de naturaleza transitoria y capaces de ofrecer sólo resultados rápidos y tangibles, por lo que los socios exigen resultados rápidos a corto plazo y tienden a ser menos pacientes con la inversión y el compromiso a largo plazo. (Das et al, 2000). Por la misma naturaleza misma de las alianzas como entidades conjuntas, es probable que las empresas asociadas no puedan ser tan pacientes como lo son con respecto a su propia separación y rendimiento de la tasa, así, una orientación a corto plazo puede ser muy valiosa para una alianza, ya que las alianzas a menudo están bajo presión para obtener resultados de manera rápida. Caso similar sucede cuando una empresa con una posición en el mercado débil, se une a otra con la esperanza de que la alianza mejore sus posiciones, en ese caso pudimos observar que si con el tiempo la empresa débil no puede tener éxito por su cuenta, la alianza a otra empresa débil no hará mejorar las cosas, ni la alianza con una empresa fuerte será duradera, en el caso de las empresas débiles es necesario que reconozcan el riesgo de que la alianza termine como una adquisición, por lo que la mejor estrategia es deshacerse de la empresa débil o reorientar el negocio y posteriormente pensar en una alianza. Por lo tanto, sólo cuando la alianza tiene una sólida razón de negocio que no sea la mejora de sí mismo y un sistema empresarial viable combinado que se base en las fortalezas de cada socio podrá transferir las habilidades con éxito. Aunque la transferencia de habilidades es el propósito principal de una alianza, a menudo se produce de forma natural, y si los socios aportan fortalezas específicas, ambas partes se beneficiarán. �27 REFERENCIAS Argyris, C., y Gomes-Casseres, B. (1994). Group Versus Group: How Alliance Networks Compete. Harvard Business Review. En https://hbr.org/1994/07/group-versus-grouphow-alliance-networks-compete Barkema, H.G, Shenkar, O, Vermeulen, G.A.M, & Bell, J.H.J. (1997). Working abroad, working with others: How firms learn to operate international joint ventures. Academy of Management Journal, 426-442. Revisado en: http://hdl.handle.net/1765/12832 Bleeke, J., & Ernst, D. (1991). The way to win in cross-boarder alliance. Harvard Business Review. En https://hbr. org/1991/11/the-way-to-win-in-cross-border-alliances Bowersox, D. J. (1990). The Strategic Benefits of Logistics Alliances. Harvard Business Review. https://doi.org/10.1108/ eb039340 Boudreau, K. J y Karim, R. (2013). Using the Crowd as an Innovation Partner. Harvard Business Review. En https://hbr. org/2013/04/using-the-crowd-as-an-innovation-partner Brondoni, S. M. (2010). Intangibles, Global Networks and Corporate Social Responsibility. Symphonya. Emerging Issues in Management. En: https://ssrn.com/abstract =2215687 Coleman, K. (2001). Complementors: Alliances Built for Speed. Harvard Business Review. En: https://www.strategybusiness.com/article/10660?gko=ba0b4 Das, T. K. y Teng, B. S (2000). Instabilities of Strategic Alliances: An Internal Tensions Perspective Organization Science, Vol. 11. En http://www.jstor.org/stable/ 2640406 Danhlader L. y Pienzuka, H. (2017). Why Some Crowdsourcing Efforts Work and Others Don’t. Harvard Business Review. En https://hbr.org/2017/02/why-some-crowd sourcing-efforts-work-and-others-dont Drayton, B., & Budinich, V. (2010). A New Alliance for Social Change. Harvard Business Review. En https://hbr.org/ 2010/09/a-new-alliance-for-global-change Ernst, D., & Bamford, J. (2005). Your alliances are too stable. Harvard Business Review. En: https://hbr.org/2005/06/ your-alliances-are-too-stable Ernst, J. B. and D. (1995). Is Your Strategic Alliance Really a Sale? Harvard Business Review. En: https://hbr.org/1995/01/ is-your-strategic-alliance-really-a-sale Galmes, M. y Borja Arjona, J (2012). Crowdsourcing. La base social como fuente de creatividad en contextos de crisis. Revista creatividad y sociedad. Madrid, España. En: http://www.creatividadysociedad.com/articulos/18/07_ Crowdsourcing.%20La_base_social_como_fuente_de_ creatividad.pdf Hughes, J., & Weiss, J. (2007). Simple Rules for Making Alliances Work. Harvard Business Review. En: https://hbr. org/2007/11/simple-rules-for-making-alliances-work Inkpen, C., y Beamish, W. (1997). Knowledge, bargaining power, and the instability of international joint ventures. Academy of Management Review. Isenberg, D. J. (2010). How to Start an Entrepreneurial Revolution. Harvard Business Review. Johnston, R. y Lawrence, P. (1988). Beyond Vertical Integration. The Rise of the Value-Adding Partnership. Harvard Business Review. Kanter, R. M. (1994). Collaborative Advantage: The Art of Alliances. Harvard Business Review. Larson, A. (1992) Network dyads in entrepreneurial settings: A study of the governance of exchange relationships. Administrative Science Quarterly. Ohmae, K. (1989). The Global Logic of Strategic Alliances. Harvard Business Review. Oviatt, B. M., y McDougall, P. P. (1994). Toward a theory of international new ventures. Journal of International Business Studies. Park, H., y Ungson, R. (1997). The effect of national culture, organizational complementarity, and economic motivation on joint venture dissolution. Academy of Management Journal. Pisano, G. (2015). You Need an Innovation Strategy. Harvard Business Review. En https://hbr.org/2015/06/youneed-an-innovation-strategy Porter, M. (1998). Clusters and the New Economics of Competition. Harvard Business Review. En https://hbr.org/ 1998/11/clusters-and-the-new-economics-of-competition Porter, M y Kramer, M. (2011) Creating shared value. Harvard Business Review. En https://hbr.org/2011/01/the-bigidea-creating-shared-value Steier, L. (2001). New venture firms, international expansion, and the liabilities of joint venture relationships. Journal of High Technology Management Research. Uzzi, B., Dunlap, S (2005). How to Build Your Network. Harvard Business Review. En https://hbr.org/2005/12/how-tobuild-your-network �28 Análisis del impacto financiero y económico en las empresas mexicanas ante la incertidumbre en la negociación del TLCAN García-Garza, María Guadalupe1; Ponce-González, Margarita Amada2 & Martínez-Lerma, Arturo3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, guadalupe.garciag@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 2002 9295 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, margarita.poncego@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 1069 3153 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, arturo.martinezl@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8366 4078 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract La presente investigación versa sobre el análisis de los tratados comerciales que tiene México con otros países, los cuales muestran los escenarios financieros y económicos internacionales donde las empresas mexicanas participan. El objetivo del proyecto fue analizar los posibles escenarios en caso de que México, no firmara el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), para que los directivos de empresas nacionales o internacionales, tomen decisiones y estrategias en las empresas. Se realizó un análisis bibliográfico con datos cuantitativos y cualitativos, concluyendo que, con la salida de Estados Unidos del TLCAN, habrá una disminución en las utilidades y pérdida de empleos en las empresa mexicanas. The present investigation deals with the analysis of the commercial treaties that Mexico has with other countries, which show the international financial and economic scenarios where Mexican companies participate. The objective of the project was to analyze the possible scenarios in case Mexico did not sign the North American Free Trade Agreement (NAFTA), so that managers of national or international companies can make decisions and strategies in companies. A bibliographic analysis was made with quantitative and qualitative data, concluding that, with the departure of the United States from NAFTA, there will be a decrease in profits and loss of jobs in Mexican companies. Palabras claves: negociación, tratado, empresas, economía, Key words: negotiation, treaty, companies, economy, trade. comercio. �29 1. INTRODUCCIÓN Los tratados comerciales celebrados entre países brindan una colaboración integral para fomentar el comercio y la inversión regional e internacional entre las partes, lo cual lleva a resolver retos y diferencias entre los mismos, en favor de obtener beneficios sociales, ampliar oportunidades para trabajadores, empresas, gobiernos y así elevar los estándares de vida, para esto es ineludible conocer las diferencias en sus niveles de desarrollo y complejidad en sus economías para después contribuir al progreso de los países involucrados. De esta manera es importante facilitar procedimientos aduaneros que sean transparentes y eficientes de bajo costo, para que den confianza a los exportadores e importadores. Desde el punto de vista de directores y dueños de las empresas, es de gran interés conocer con que países se tienen tratados comerciales para poder ofrecer sus productos y comprar bienes o servicios de otras regiones, pagando bajos aranceles y así desarrollar una estrategia empresarial competitiva, ya que el principal objetivo financiero es maximizar la riqueza de los accionistas. En este sentido es valiosa la toma de decisiones, por ejemplo, para la expansión de plantas industriales en países de mano de obra de bajo costo o que se encuentren en buena ubicación geográfica para expandir sus productos a otras regiones. El objetivo de este proyecto es conocer cuál sería el impacto financiero y económico en las empresas mexicanas ante la incertidumbre en la negociación del TLCAN, conociendo los beneficios o desventajas que se tienen actualmente. 2. MARCO TEÓRCO 2.1 Antecedentes del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN): El tratado es celebrado entre los gobiernos de México, Canadá y Estados Unidos de América, contiene 1,131 páginas, fue publicado el 20 de diciembre del 1993 y entró en vigor el 1° de enero de 1994, en el periodo presidencial del licenciado Carlos Salinas de Gortari, que a través de principios y reglas divididos en partes, capítulos, secciones y artículos, se desarrollan desde aspectos generales, objetivos, definiciones, reglas de origen, procedimientos, medidas arancelarias y anexos; las cuales son aplicados a los sectores económicos y financieros de los países participantes. Entre los objetivos importantes se enfatiza los siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. Eliminar obstáculos al comercio y facilitar la circulación transfronteriza de bienes y de servicios entre los territorios de las tres partes. Promover condiciones de competencia leal en la zona de libre comercio. Aumentar sustancialmente las oportunidades de inversión en los territorios de las tres partes. Proteger y hacer valer, de manera adecuada y efectiva, los derechos de propiedad intelectual en territorio de cada una de las tres partes. Crear procedimientos eficaces para la aplicación y cumplimiento de este Tratado, para su administración conjunta y para la solución de controversias. 6. Establecer lineamientos para la ulterior cooperación trilateral, regional y multilateral encaminada a ampliar y mejorar los beneficios de este Tratado. En el Tratado se menciona que ninguna de las partes podrá incrementar ningún arancel aduanero existente, ni adoptar ningún arancel nuevo sobre bienes originarios, también acuerdan eliminar progresivamente sus aranceles aduaneros sobre bienes originarios. Los tres gobiernos: México, Estados Unidos y Canadá, buscaban reafirmar lazos de amistad y comparación comercial entre sus naciones, establecer un mercado más amplio y seguro para los bienes y servicios originarios, desarrollar sus respectivos derechos y obligaciones derivados del Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (el GATT por sus siglas en inglés), podríamos destacar a Krugman y Obstfeld (2006); que refieren que desde la Segunda Guerra Mundial, se ha buscado reducir los aranceles ente los países, bajo el marco legal del GATT, constituido desde 1947, el cual es un conjunto de normas de conducta para la política comercial internacional. Mencionando las principales restricciones que imponen a la política comercial son: a) Subsidios a la exportación; b) Cuotas de importación; y c) Aranceles. Así como de otros instrumentos bilaterales y multilaterales de cooperación, para apoyar la creación y la creatividad, crear nuevas oportunidades de empleo, optimizar las condiciones laborales y los niveles de vida, proteger y hacer efectivos los derechos fundamentales de los trabajadores, por ultimo preservar el ambiente aplicando leyes y reglamentos en esta materia. El tratado ha impulsado la competitividad de la economía mexicana, promoviendo la inversión extranjera y nacional, así mismo el beneficio de las nuevas tecnologías en producción. Fomentó las cadenas productivas en los sectores agroalimentario y manufacturero, para mantener el abasto de productos de consumo frecuente entre los tres países. A 24 años de la firma del tratado, se han realizado ajustes mínimos, sin embargo las economías mundiales han cambiado por múltiples factores, como el desarrollo de las tecnologías de la comunicación y de la información, que se ha acelerado en los últimos años, por eso la importancia de la modernizar el TLCAN. 2.2 Contexto de los tres países participantes Se muestra una tabla comparativa de los tres países con la información más relevante de ellos: Tabla 1. Comparativa entre México, Estados Unidos y Canadá Concepto México Estados Unidos Canadá N° de habitantes 119,938,473 al año 2016 324,289,210 al año 2016 36,155,487 al año 2016 Km2 / territorio 1,964,375 9,371,174 9,984,670 PIB Nominal 1,063,606 millones de dólares 18,561,934 millones de dólares 1,532,343 millones de dólares Lugar ocupa en PIB 15° lugar al año 2016 1er lugar al año 2016 10° lugar al año 2016 Estados Unidos, Canadá, China y Japón Canadá, México, Alemania, Japón y China Estados Unidos, Reino Unido, México y Japón Principales socios comerciales �30 Idioma Español Inglés Inglés y francés Tipo de gobierno Es una república representativa y democrática Es una república constitucional, democrática y representativa Democracia parlamentaria y monarquía constitucional Peso mexicano Dólar estadounidense Dólar canadiense Inflación 2.8 % al año 2016 1.3 % al año 2016 1.4 % al año 2016 Deuda externa 620,591,790,731 21,159,800,569,900 1,489.337,750,849 53 % 108 % 89 % Energía petrolera y turismo Química y energética Energía petrolera, nuclear e hidroeléctrica Moneda Representación de su deuda en relación al PIB Industria más importante al año 2017 al año 2017 al año 2017 Por otro lado las importaciones de estos dos países también se han incrementado un 340% de 1993 al 2017, a continuación se muestra la tabla con los valores en 1993 se tenían importaciones por $ 46,470. Millones de dólares y en el año 2017 por $ 204,331. Millones de dólares; analizando las tablas el beneficios comercial ha sido para los tres países, principalmente el intercambio se ha incrementado con Estados Unidos y se ubica como nuestro principal socio comercial y Canadá como el cuarto socio comercial de México, ver Figura 2. Entre los principales productos que exporta e importa México hacia Estados Unidos y Canadá se muestran en la Tabla 2. Figura 2. Importaciones de México, provenientes de Estados Unidos y Canadá desde 1993 al 2017. Fuente: Elaboración propia con información de páginas de los gobiernos de Estados Unidos, México y Canadá; también de organismos internacionales como el Fondo Monetario Internacional. El análisis de esta tabla muestra grandes diferencias, por ejemplo de territorio, población entre Estados Unidos – Canadá y México, entre las más importantes es el Producto Interno Bruto Nominal (PIB nominal) que representa todos los bienes y servicios finales producidos en un país generalmente en un año; encontrando que el PIB de México representa el 5.8 % del PIB de los Estados Unidos, es decir este último tiene mucha más producción de productos y servicios que México, en el caso de la Deuda Externa de México, esta representa un 3% sobre la deuda de Estados Unidos, ya que este último obtiene financiamiento principalmente de gobiernos estatales y locales de Estados Unidos, fondos fiduciarios, fondos de inversiones, fondos de pensiones y reserva federal ascendiendo a un 67.5 % y el resto 32.5% a naciones extranjeras, como China y Japón. Fuente: Secretaría de Economía, Subsecretaría de Comercio Exterior. Valor en millones de dólares. Tabla 2. Principales productos que México importa y exporta con Estados Unidos y Canadá México – Estados Unidos Importaciones Maíz, carne de cerdo, trigo, leche en polvo y carne de pollo. Exportaciones Electrónicos, vehículos ligeros, autopartes, eléctrico, agropecuario y autos pesados. 2.3 Ventajas para México en el TLCAN: La estrategia de México ante la globalización, se ha convertido en el eje principal del crecimiento del comercio exterior aunado a la competitividad y calidad de los productos mexicanos que se están posicionado como bienes y servicios fuertes a nivel internacional, adoptando las mejores técnicas de producción. Entre los beneficios para México en estos 24 años del TLCAN, sus exportaciones se han incrementado un 689 %, desde 1993 al 2017 solo hacia Estados Unidos y Canadá, a continuación se muestra esta tabla de los valores iniciando en 1993 con $ 44,474. Millones de dólares al año 2017 con $ 338,356. Millones de dólares, ver Figura 1. Figura 1. Exportaciones de México a Estados Unidos y Canadá desde 1993 al 2017 Fuente: Secretaría de Economía, Subsecretaría de Comercio Exterior. Valor en millones de dólares. México – Canadá Importaciones Vegetales, cereales, raíces, tubérculos, frutas, nueces, harinas, oleaginosas, refacciones de aeronaves, vehículos de transportación maquinaria, aparatos mecánicos y buques. Exportaciones Maquinaria, aparatos mecánicos, grabadoras de sonido, reproductoras, equipo eléctrico, equipo relacionado con aeronaves, buques y vehículos de transportación. Fuente: Secretaría de Economía, Subsecretaría de Comercio Exterior. 2.4 Desventajas para México en el TLCAN: Entre las desventajas, sería el aumento de aranceles entre los tres países; reducción de inversión ya que la gran mayoría proviene de Estados Unidos o de otros países que desean vender sus productos en este país, afectaría el crecimiento de México; se muestra una tabla comparativa de las proyecciones de crecimiento de los tres países: �31 Tabla 3. Proyecciones de crecimiento de PIB de los 3 países Proyecciones de crecimiento País Estimaciones Proyecciones 2016 2017 2018 2019 Estados Unidos 1.5 2.3 2.7 2.5 Canadá 1.4 3 2.3 2 México 2.9 2 2.3 3 Fuente: Fondo Monetario Internacional, en su informe Perspectivas de la Economía Mundial, publicado el 22 de enero del 2018, en Washington. 2.5 Exposición de los impactos financieros y económicos positivos en las empresas mexicanas ante la negociación del TLCAN Entre los beneficios que seguirán teniendo o tendrán las empresas mexicanas, será tener mayor acceso a bienes y servicios de calidad y sin restricciones arancelarias ente los tres países, modernizar los procedimientos aduaneros para poder facilitar el comercio exterior, mejorar la integración del mercado laboral de América del Norte, apertura en la diversidad de mayores servicios e inversión, disciplinas de transparencia y corrupción, economía digital, habrá mayor protección a la propiedad intelectual de creadores nacionales, se espera una mayor promoción en la participación de pequeñas y medianas empresas, para ofertar sus productos y servicios a nivel internacional. 2.6 Las negociaciones del TLCAN, etapas y seguimiento El Gobierno de México a través de la Secretaría de Economía por medio de consultas públicas se encargó de recabar propuestas y observaciones que contribuyan a guiar los objetivos en la modernización del TLCAN, estas consultas se realizaron en cámaras y asociaciones empresariales, organizaciones campesinas, productores agropecuarios, inversionistas, consultores, instituciones educativas y representantes del sector cultural, también se habilito una página donde se recibieron más comentarios; ente los comentarios más desatacados es el de mantener el libre comercio entre Estados Unidos y Canadá y revisar las reglas de origen. Se llevaran reuniones o rondas de manera periódica, la primera se llevó a cabo el 16 de agosto del 2017 en Washington, D.C.; representando a México el Secretario de Economía el licenciado Idelfonso Guajardo, por Estados Unidos el embajador Robert Lighthizer, y Chrystia Freeland la ministra de relaciones exteriores de Canadá, donde el secretario de economía, menciono que México está comprometido para lograr un acuerdo de Ganar – Ganar – Ganar para los tres países. Se prevé que se realicen aproximadamente 9 rondas. Se enlistan los 36 temas o capítulos que están siendo analizados por los 3 países, contenidos en el Tratado de Libre Comercio. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. Acceso a mercado Aduanas y facilitación comercial Agricultura Anticorrupción Buenas prácticas regulatorias Comercio electrónico (nuevo) Comercio transfronterizo de servicios Competencia Competitividad Compras de gobierno Empresas de propiedad del estado Energía (nuevo) Entrada temporal de personas de negocios Género (nuevo) Inversión Laboral Legal e institucional Medidas de emergencia Medidas disconformes 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 1. 2. 3. 4. 5. Medidas sanitarias y fitosanitarias Medio ambiente Obstáculos técnicos de comercio Pequeñas y medianas empresas (nuevo) Propiedad intelectual Pueblos indígenas Reglas de origen Remedios comerciales Servicios financieros Solución de controversias Telecomunicaciones Textiles Transparencia ANEXOS: Eficiencia energética Tecnologías de la información y comunicación Químicos Formulas patentadas Transæparencia farmacéutica En marzo del 2018 se cerraron seis temas: Anticorrupción, Buenas prácticas regulatorias, Competencia, Medidas sanitarias y fitosanitarias, Pequeñas y medianas empresas, Transparencia y cuatro anexos Eficiencia energética, Tecnologías de la información y comunicación, Químicos, Fórmulas patentadas y seis más por cerrar en la octava reunión, sin embargo, hay 4 temas que son controversiales, a saber: compras de gobierno, laboral, reglas de origen y solución de controversias. Entre estas reglas de origen se encuentra las del sector automotriz, donde Estados Unidos quiere incrementar el contenido regional de cada automóvil armado en los tres países del tratado, con el objetivo de que sigan gozando de arancel cero. En la actualidad el contenido regional es de 62.5 %, y quieren incrementarlo a 85 %, para que puedan ser exportados sin ningún arancel y buscan que el 50 % sea originado en su territorio; esto por su parte tiene preocupado al sector Automotriz a la Asociación Mexicana de la Industria Automotriz, A.C., para cuidar la cadena de suministros con sus proveedores. 2.7 Las oportunidades para las empresas mexicanas ante la firma de otros tratados internacionales El gobierno mexicano ha buscado otras ascociaciones comerciales con otros paises, esto ante las difreencias que actualmente se estan presentando con el gobierno de los Estados Unidos, en la negociacion de la modenalizacion del TLCAN, pero sobre todo que los productos mexicanos sean comercializados internacionalemnte, ante esto se firmo el Tratdo Integral y Progresistas de Asociacion Transpacfico conocido por sus siglas en inglés CPTTP; este acuerdo fue firmado el 8 de marzo de 2018, donde se uniran �32 once paises (Austraila, Brunéi Darussalam, Canada, Chile, Japón, Malasia, México, Nueva Zelanda, Singapur y Vitenam), integradas en cuatro regiones del mundo: Norteamerica, Sudamerica, Oceania y Asia. Ampliando para México seis mercados nuevos Austraila, Brunéi Darussalam, Malasia, Nueva Zelanda, Singapur y Vitenam, teniendo 155 millones de consumidores potenciales. Los sectores que se incluyen en el tratado CPTTP, son Agroindustrial, Automotriz, del Calzado, Eléctrica, Electrónicos, Farmaceutica, Textil y de Vestido. México tiene acuerdos comerciales y preferenciales con 46 paises para dar un total de 1,161 millones de consumidores potenciales, esto da una apertura a nivel internacional a las Empresas Mexicanas para comercializar sus productos o servicios. 3. METODOLOGÍA En la elaboración del presente proyecto, se busca documentar el impacto financiero y económico del TLCAN en las empresas Mexicanas. La metodología utilizada, es un modelo de ecuaciones de importaciones y exportaciones correlacionadas de los 3 países (Canadá, Estados Unidos y México); dentro del análisis se realizó un proceso de recolección y estudio de los tratados celebrados con otros países, particularmente examinando y evaluando los capítulos del Tratado de Libre Comercio con América del Norte; considerando que este tratado es el representa más innovación en el comercio exterior para México, identificando cuales son los capítulos en donde México tiene más ventajas para obtener mayores ganancias para sus compañías, también se analizaron las variables macroeconómicas de los 3 países, consultado literatura de distintos autores y así poder emitir una conclusión. 4. CONCLUSIONES De acuerdo al análisis que realizamos sobre la incertidumbre de la firma del TLCAN, podemos concluir en términos generales que las empresas mexicanas en la mayoría de los sectores comerciales se verán afectadas negativamente por la salida de Estados Unidos del Tratado, ya que este último es nuestro principal socio comercial, donde el 80 % del total de nuestras exportaciones son hacia este país, y el 3 % a Canadá; por otro lado el 46 % de las importaciones de México provienen de Estados Unidos y un 2 % a Canadá respectivamente, con esto reconocemos que existe una afectación negativa considerable si Estados Unidos sale del TLCAN, ya que muchas empresas mexicanas negocian diario con el país vecino, especialmente las empresas de autopartes o automotrices, debido al cambio de las reglas de origen , la afectación sería más importante a este sector industrial. Los Tratados comerciales entre países, son celebrados para reducir o quitar aranceles y las prácticas proteccionistas, Estados Unidos busca proteger a las empresas automotrices americanas, para quitarle mercado a las automotrices japonesas como Toyota, Nissan o Honda. Es importante resaltar que los tratados en especial el TLCAN ha brindado estabilidad económica a los tres países aumentando la solidaridad, competitividad, sus exportaciones e importaciones entre las partes y hacia otras partes del mundo. Igualmente Estados Unidos se ve beneficiado porque en México muchos consumidores compran sus productos lo que genera más empleos en su país. La inversión de empresas estadounidenses como Walmart, Ford, Cisco System, AT&T, General Motors, entre otras, ha sido exitosa, ya que invierten en México por la cercanía geográfica con Estados Unidos y mano de obra calificada. Es alcanzar un buen acuerdo comercial, ganar – ganar – ganar, tener una visión integral de México, ante la toma de decisiones para la estabilidad económica con responsabilidad social, pero algunos gobiernos relacionan este acuerdo comercial, con temas de inmigración y tráfico de drogas, siendo que son temas difíciles que se deben de analizar por separado dada la complejidad de cada uno de ellos, en conclusión al cancelar el TLCAN, o que Estados Unidos abandone este tratado, activara una guerra comercial entre los tres países; que conllevará a otra guerra de aranceles a nivel mundial, para lo cual tenemos lo ocurrido con China y Estados Unidos, donde se amenazaron con imponer aranceles a diferentes productos por un valor de $ 100,000 millones de dólares. Que tendrá un impacto negativo en las utilidades de las empresas mexicanas que exportan o importan bienes o servicios con ambos país. México tiene grandes intereses económicos, con ambos países, por lo que es importante firmar el TLCAN, pero ante un escenario adverso México ya se está diversificado y consolidando ante la firma del tratado transpacífico donde se formaran sinergias comerciales competitivas con otros países. Buscando la globalización comercial y no el proteccionismo de los países es cuando se avanzará en la economía mundial. �33 REFERENCIAS (2018) Banco Mundial. Consultado en marzo y abril en http:// www.bancomundial.org/ (2018) El Financiero. Consultado en marzo y abril en http://www. elfinanciero.com.mx/ (2018) El País Internacional. Consultado en marzo y abril en https://elpais.com/internacional/ (2018) Expansion CNN. Consultado en marzo y abril en https:// expansion.mx/ (2018) Fondo Monetario Internacional. Consultado en marzo y abril en http://www.imf.org/ (2018) Gobierno de Canadá. Consultado en marzo y abril en https:// www.canada.ca/en.html (2018) Gobierno de la República Mexicana. Banco de méxico. Consultado en marzo y abril en http://www.banxico.org. mx/ (2018) Gobierno de la República Mexicana. Consultado de enero a abril en https://www.gob.mx/ (2018) Gobierno de la República Mexicana. Secretaría de Economía. Consultado de enero a abril en https://www.gob. mx/se/ (2018) Gobierno de la República Mexicana. Secretaría de Relaciones Exteriores. Consultado en marzo y abril en https:// www.gob.mx/sre (2018) Gobierno de la República Mexicana. Secretaría de Relaciones Exteriores. Consultado en marzo y abril en https:// www.gob.mx/sre (2018) Gobierno de los Estados Unidos de América. Consultado en marzo y abril en https://gobierno.usa.gov/ (2018) Instituto Nacional de Estadística y Geografía. Consultado en marzo y abril en http://www.inegi.org.mx/ Banda, H.; Gómez, D.; (2016). La industria automotriz en el estado de Querétaro, ¿Cambio estructural?; Universidad Autónoma de Querétaro, 39-59. Carvajal, Y.; Carrillo, B.; De Jesús, L. Dinámica productiva del sector automotriz y la manufactura en la frontera norte de México: un análisis con datos del panel, 1980-2014. Frontera del Norte, 30, 29-56. Cermeño, R.; Rivera, H. (enero-marzo de 2016, núm. 329). La demanda de importaciones y exportaciones de México en la era del TLCAN, Un enfoque de cointegración. El trimestre económico, 127-147. Consejo Técnico Pedagógico de Fernández (2000). Diccionario Academia Sinónimos y Antónimos. México: Fernández Editores SA de CV. Cuevas, A.; Messmacher, M.; Werner, A. (enero 2003). Sincronización Macroeconómica entre México y sus socios comerciales del TLCAN. 1-123. Díaz, A.; Fernández, E.; Garduño, R.; Rubiera, F. (enero-marzo de 2017. ¿El comercio lleva a la convergencia? El trimestre económico. 33, 103-120. Gitman, L., Zutter, Ch. (2016). Principios de administración financiera. 14° edición. México: Pearson Educación de México SA de CV. Hernández, R., Fernández, C., Baptista, P. (2010). Metodología de la Investigación. 5°edición. México: McGraw-Hill Interamericana Editores S.A de C.V. Krugman, P., Obstfeld, M. (2006). Economía Internacional. Teoría y Política. España: PEARSON. Ruiz, W. (septiembre 2003). La industria maquiladora en México a diez años del TLCAN. DER-INESER. Universidad de Guadalajara, 29 -36. Saavedra, M. (2005). El efecto de la apertura comercial en el sector automotriz mexicano: la valuación de consorcio Grupo DINA, S.A DE C.V., 6-22. �34 Códigos QR en estudiantes de la carrera de Contador Público en nivel superior Hernández-Moreno, Laura Alicia1; Villanueva-Chi, Celia Irma2 & López-Solórzano, Juan Gabriel3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 1 laura.hernandezmr@uanl.edu.mx1, 2celia.villanuevach@uanl.edu.mx, 3juan.lopezsr@uanl.edu.mx 1,2,3 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Se sabe que las organizaciones han ido incorporando los códigos QR como apoyo a sus procesos. En el ámbito educativo se integra al proceso de enseñanza-aprendizaje, y los negocios lo aplican a procesos o estrategias de negocio (por ejemplo, marketing). Lo anterior señala la importancia que se tuvo en una escuela de negocios el determinar cuál es el conocimiento y uso que sus estudiantes tenían sobre los códigos QR tanto para su formación académica como para su uso personal o profesional. El enfoque del estudio fue de tipo cuantitativo con alcance de tipo exploratorio descriptivo. Se aplicó un cuestionario a 149 estudiantes de la carrera Contador Público, que mide el conocimiento y uso de los códigos QR. Se concluye que no todos los estudiantes tenían conocimiento de lo que es un código QR y los que conocían su uso estaban más enfocados hacia un uso personal. It is known that organizations have been incorporating QR codes to support their processes. In education, it is integrated into the teaching-learning process, and business applies it to business processes or strategies (e.g. marketing). This indicates the importance that a business school had in determining the knowledge and use that its students had of the QR codes both for their academic training and for their personal or professional use. The focus of the study was quantitative with a descriptive exploratory scope. A questionnaire was applied to 149 students in the career of Public Accountant, which measures the knowledge and use of QR codes. It is concluded that not all students were aware of what a QR code is and those who knew its use were more focused on personal use. Palabras claves: códigos QR, innovación, negocios, proceso ense- Key words: QR codes, innovation, business, teaching-learning ñanza-aprendizaje, TIC. process, ICT. �35 1. INTRODUCCIÓN En la actualidad uno de los retos y desafíos más grandes que enfrentan los docentes es la integración en su actividad de las nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC). Lo anterior, considerando que para las generaciones actuales de estudiantes estas forman parte de su acervo cultural, ya que se considera que ellos no han tenido que acceder a estas sino que han nacido con ellas (Arteaga, 2016). De acuerdo con Casanova y Molina (2013) se puede conseguir el objetivo de enriquecer, estimular y favorecer un aprendizaje significativo por parte de los estudiantes, cuando las TIC se utilizan de forma justificada y dinamizada en un contexto curricular adecuado. Según Arteaga (2016) en la búsqueda de este nuevo hacer educativo, se trata de identificar y aplicar actividades pedagógicas novedosas y significativas en donde el estudiante encuentre un ambiente de interés y se sienta identificado en su aprendizaje. Para lo anterior, se define el uso de medios como el teléfono celular y las tabletas por ser recursos tecnológicos que más usan los estudiantes. Considerando además que el desarrollo de actividades o interacción por estos medios genera también competencias en ellos. Uno de los usos académicos que se ha dado al teléfono celular en las actividades de aprendizaje en el aula es a través de los códigos QR, los cuales representan actualmente una manera fácil y dinámica de intercambio o de acceso a la información (Arteaga, 2016). Se hace necesario para introducir esta innovación constatar que nuestros estudiantes disponen de los medios materiales, tabletas o smartphone que les permita aprovechar este tipo de tecnología para mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje (Allueva y Alejandre, 2017). De acuerdo con Gómez, Atienza y Mir (2015) los códigos QR se han utilizado para establecer conexiones entre diferentes materiales utilizados durante las clases, bien sean entre documentos impresos y fuentes digitales o recursos entre sí. Por otro lado, en el ámbito profesional y cotidiano Maqueira y Bruque (2015) afirman que los códigos QR tienen variadas posibilidades de aplicación y están pueden ser: en un comercial, una publicidad, promoción, un link para ingresar a una página web, una invitación, instrucción de uso, una entrada de cine u otro espectáculo o descargar contenidos de la marca, música, tonos o imágenes, estos códigos se han convertido en una de las herramientas revelación del marketing. Actualmente, la mayoría de las organizaciones han ido incorporando los códigos QR como apoyo en sus procesos. En el contexto educativo como apoyo en el proceso de enseñanza-aprendizaje y en el contexto empresarial como recurso incorporado en sus procesos o estrategias de negocio. Además de ser una tecnología que ha sido adoptada como un marcador o activador, en una tendencia emergente actual como lo es la Realidad Aumentada. El contexto anterior describe la importancia que se tiene en una escuela de negocios el determinar cuál es el conocimiento y uso que sus estudiantes tienen sobre los códigos QR tanto para su formación académica como para su uso personal o en el ámbito profesional. Se decidió realizar esta investigación considerando las posibilidades de aplicación que tienen los códigos QR para desarrollar una experiencia de innovación educativa o en el ámbito profesional, además de reportar experiencias sobre esta tecnología. De manera concreta la pregunta de investigación central sobre la cual versa el presente trabajo se expresa de la siguiente forma: ¿Qué conocimiento y uso sobre códigos QR tienen los estudiantes del tercer semestre de la carrera Contador Público en una Universidad pública del noreste de la República Mexicana como recurso de apoyo en su formación académica, para su uso personal o en el ámbito profesional? El estudio se realiza durante el periodo enero – junio 2018. La propuesta de investigación se considera justificable debido a que en la actualidad las competencias y habilidades relacionadas con la tecnología, se encuentran implícitas en casi todas las actividades de nuestra vida y es fundamental emplear enfoques imaginativos para crear nuevos modelos de enseñanza basados en las TIC y para favorecer la difusión de estas entre los estudiantes a fin de que el conocimiento y uso de ellas se expanda. Tomando en cuenta todo lo anterior los objetivos de investigación propuestos son los siguientes: 1. Identificar que conocimiento y uso sobre códigos QR tienen los estudiantes del tercer semestre de la carrera Contador Público en una Universidad pública del noreste de la República Mexicana como recurso de apoyo en su formación académica, para su uso personal o ámbito profesional. 2. Identificar cuál es la percepción que tienen los estudiantes sobre los motivos que las personas en general puedan tener para no hacer uso de los códigos QR que ofrecen las organizaciones. Dado el avance tecnológico actual es importante determinar el conocimiento y uso de los códigos QR los cuales representan una nueva metodología de trabajo, a través de la facilitación de información complementaria los estudiantes pueden aprovechar de manera eficiente su aplicación en el proceso de enseñanza – aprendizaje, para su uso personal o ámbito profesional. Otros beneficios que les pueden aportar son: disminución de errores de acceso a ligas, acceso a información offline, ampliación de información, obtener premios o canjear promociones, ocultar información, entre otros. Por lo cual resulta de interés conocer el uso que se pueda estar haciendo sobre los códigos, presentando para esto las siguientes hipótesis: • Hipótesis nula 1: Los estudiantes no utilizan los códigos QR en su formación académica. • Hipótesis alterna 1: Los estudiantes utilizan los códigos QR en su formación académica. • Hipótesis nula 2: Los estudiantes no utilizan los códigos QR en su ámbito profesional. • Hipótesis alterna 2: Los estudiantes utilizan los códigos QR en su ámbito profesional. • Hipótesis nula 3: Los estudiantes no utilizan los códigos QR para su uso personal. • Hipótesis alterna 3: Los estudiantes utilizan los códigos QR para su uso personal. 2. MARCO TEÓRICO El término QR viene de Quick Response debido a la respuesta inmediata que ofrecen a través de su lectura al escanear el código por medio de la cámara de nuestro teléfono inteligente, esto genera una serie de posibilidades impresionantes con los smartphones. �36 Estos códigos utilizan un sistema para almacenar información en una matriz de puntos o un código de barras bidimensional. Presentan tres cuadros que se encuentran en las esquinas, los cuales permiten detectar la posición del código al lector (Álvarez, Izquierdo y Cháfer, 2014). Este tipo de tecnología fue creada por la compañía japonesa Denso-Wave en 1994. Una característica muy importante relativa al QR es su carácter abierto y que sus derechos de patente (propiedad de Denso Wave) no son ejercidos (Izquierdo, 2013). Ver Figura 1. Figura 1. Ejemplo de código QR Fuente: Elaboración propia. Maqueira y Bruque (2015) afirman que los códigos QR se han convertido en una de las herramientas más utilizadas del marketing. Sin embargo, su aplicación se puede encontrar en variados contextos desde un comercial, una publicidad, promoción, un link para ingresar a una página web, una invitación, instrucción de uso, una entrada de cine u otro espectáculo o descargar contenidos de la marca, música y tonos o imágenes, acceso a material multimedia, mapas y localizaciones, recursos bibliográficos, inventarios, textos ocultos, calendario, entre otros. Es importante mencionar que existen diferentes herramientas que permiten crear y leer los códigos QR, accontinuación se mencionan las más importantes: • La herramienta i.nigma reader como uno de los mejores lectores de códigos existentes y se encuentra disponible para iOS y Android. • Las herramientas online que destacan para crear códigos QR son: qrstuff.com, qrcode.kaywa.com, codigos-qr. com y beqrious.com. En el ámbito educativo tenemos que Román y Méndez (2014) utilizaron los Códigos QR durante el diseño de un curso MOOC (Massive Online Open Courses) los códigos fueron utilizados para dar información a los alumnos y proponer actividades on-line a través de ellos, en la que los profesores dirigen y seleccionan los contenidos de estas. Posteriormente los estudiantes de la Facultad de Educación de Sevilla evaluarán dicha acción formativa. Román y Martín (2014) realizaron trabajos para conocer las competencias desarrolladas por el alumnado universitario participante tras el aprendizaje con códigos QR a través de la red social Facebook. Álvarez et al. (2014) utilizaron los códigos QR en diferentes prácticas de laboratorio de ingeniería química con el fin de complementar y/o reforzar los contenidos impartidos por el personal docente mediante el acceso ha contenido multimedia. A través de los códigos QR, los estudiantes podían acceder a vídeos y a páginas web de fabricantes de equipos industriales relacionados con los montajes de prácticas utilizados. Manzano, Pérez y Fernández (2016) realizaron un estudio a fin de evaluar la efectividad de la intervención educativa de SVB, (soporte vital básico) empleando QR, en términos de mejora de conocimientos teórico y habilidades prácticas en alumnos de secundaria de la localidad de San Fernando (Cádiz), Andalucía, España. Para aportar los conocimientos teóricos emplearon el cartel interactivo con el QR al que se le asoció la url del video “Consejos sobre soporte vital básico”. Casanova y Molina (2013) realizaron la implementación de los códigos QR a materiales docentes de varias asignaturas que se imparten en la Universidad de Alicante. Se muestra una nueva metodología de trabajo a través de la facilitación de información complementaria mediante códigos QR como aclaraciones importantes del profesor, soluciones a ejercicios propuestos o servir de enlace a páginas web con contenidos relacionados a los temas tratados y mejorar los resultados de aprendizaje de los estudiantes. Monedero, Castro y Luengo (2017) presentan un proyecto de innovación educativa llevado a cabo en Facultad de Ciencias de la Comunicación de la Universidad de Málaga consistente en la realización de video tutoriales sobre los distintos equipos presentes en los laboratorios audiovisuales, así como de ciertas habilidades comunicativas generales útiles para las asignaturas en las carreras de Periodismo, Publicidad y Relaciones Públicas y en Comunicación Audiovisual. Se les asociaron códigos QR ubicados en los equipos y en las aulas, intentando plantear un manual de instrucciones de los distintos equipos. También para incluir un modelo 3D en un libro de papel se puede usar un enlace o códigos QR que conecte con un modelo tridimensional que se visualiza directamente en un navegador de internet (Carbonell, Saorín, Meier, Melián y De la Torre, 2016). León y Caldera (2013) establecen: La Biblioteca de la Lawrence University Seeley G. Mudd, (Appleton, Wisconsin), utiliza los Códigos QR para acceder a su web móvil, además también ofrece un tour virtual al recinto a través del código, una búsqueda en su catálogo de música o un servicio de SMS para el préstamo bibliotecario. Dentro de su web tienen una página de información sobre los códigos y los servicios que ofrecen. (p 8) Castro y Gómez (2016) realizaron un estudio incorporando el uso de los códigos QR en la orientación deportiva en Educación Física Secundaria el cual consistía en que el alumnado encontraba la «baliza», debajo tenía el código el cual contenía un texto, lo escaneaba con el smartphone, le devolvía la información y la respuesta la colocaban en la ficha de control de grupos. En las tendencias emergentes actuales se presenta el uso de la tecnología de Realidad Aumentada (RA) en donde de acuerdo con la escala propuesta por Lens-Fitzgerald (2009), señala los cuatro niveles de complejidad y funcionalidad de esta tecnología y se especifica que en el nivel 0 Hipervínculos se puede hacer uso de un código QR como marcador o activador de la RA. �37 3. MÉTODO 4. RESULTADOS La presente investigación toma como unidad de estudio a una muestra de estudiantes en una Universidad pública del Noreste de la República Mexicana inscritos en el periodo académico Enero-Junio del 2018. El enfoque del estudio será de tipo cuantitativo. Una vez que se ha identificado el enfoque del estudio el siguiente paso consiste en visualizar el alcance del mismo (Hernández, 2014), la importancia de identificarlo radica en que dependiendo de ese alcance es como se define la estrategia de la investigación. En este caso se ha considerado que sea de tipo exploratorio descriptivo. El método para definir la muestra consistió en un diseño aleatorio no probabilístico por conveniencia, quedando integrada por un grupo de 149 estudiantes de la carrera de Contador Público. El criterio para seleccionar la muestra ha sido la conveniente accesibilidad y proximidad de los sujetos para los investigadores. De acuerdo con Hernández (2014) una vez que se ha seleccionado el diseño apropiado de investigación, así como la muestra adecuada, de acuerdo con el enfoque elegido; la siguiente etapa consiste en la recolección de los datos pertinentes sobre los sujetos involucrados en la investigación. En este caso se elabora y aplica a los estudiantes un instrumento el cual se centra en el empleo del cuestionario a fin de lograr los objetivos de investigación los cuales son: En este apartado se describen los resultados obtenidos de la encuesta aplicada en esta investigación, obteniendo inicialmente que el 58.4 % (N=87) fueron mujeres y el 41.6 %(N=62) fueron hombres. En el rango de edad de 15 a 17 años resultaron un 14.8 % de los estudiantes, entre 18 y 20 años el 75.8 %, de 21 a 23 años el 8.7 % y entre 24 y 26 años un 0.7 %. Respecto a la sección de conocimiento sobre lo que es un código QR y las aplicaciones que permiten su uso, se obtuvieron los siguientes resultados: En la pregunta “Indica tu grado de conocimiento sobre lo que es un Código QR” se obtuvo que el 4.7 % de los estudiantes señalaron un grado de conocimiento excelente, el 18.8 % señalaron bueno, el 41.6 % señalaron regular, el 13.4 % señalaron malo, el 3.4 % señalaron muy malo y el 18.1 % señalaron no tener conocimiento sobre códigos QR (ver Tabla 1). En la pregunta: “En tu compañía de celular ¿cuántos gigas para datos tienes contratado?” se obtuvo que el 17.4 % tienen entre 1 y 2 gigas, el 6.0 % entre 2 y 3 gigas, el 10.7 % entre 3 y 4 gigas, el 6.0 % entre 4 y 5 gigas, el 2.7 % entre 5 y 6 gigas, el 1.3 % entre 6 y 7 gigas, el 5.4 % entre 7 y 10 gigas, el 13.4 % tiene menos de 1 giga (1000 megas), el 10.1 % no tienen contratado un servicio de datos y el 26.8 % solo se conectan por wifi. Al preguntarles a los estudiantes si tienen alguna aplicación instalada en su celular para leer/escanear códigos QR, el 25.5 % no lo saben, el 22.1 % señalaron que sí tienen una aplicación en su teléfono móvil (celular) para leer códigos QR, el 51.0 % indicaron que no tienen una aplicación en su teléfono móvil (celular) para leer códigos QR y el 1.3 % señalaron que no tienen un celular. Al cuestionar a los estudiantes sobre la frecuencia de uso que hacen de la aplicación que lee/escanea códigos QR y que está instalada en su celular se obtuvo que el 6.7 % la usan una o varias veces al día, el 6.0 % la usan una o varias veces a la semana, el 13.4 % la usan una o varias veces al mes, el 7.4 % la usan una o varias veces al año, el 18.8 % señalaron que no la han usado nunca y el 47.7 % señalaron que no tienen ninguna aplicación. 1. 2. Identificar que conocimiento y uso sobre códigos QR tienen los estudiantes del tercer semestre de la carrera de Contador Público en una Universidad pública del noreste de la República Mexicana como recurso de apoyo en su formación académica, para su uso personal o ámbito profesional. Identificar cuál es la percepción que tienen los estudiantes sobre los motivos que las personas en general puedan tener para no hacer uso de los códigos QR que ofrecen las organizaciones. Para la elaboración de la encuesta se tomaron en consideración algunas de las preguntas especificadas en el instrumento de medición aplicado por Román y Martin (2014). El cuestionario fue elaborado mediante el uso del software Google Forms. Se proporcionó a los estudiantes la liga correspondiente al sitio en donde se encontraba la encuesta para su contestación. La encuesta está formada por 17 preguntas distribuidas en cuatro secciones: datos generales del encuestado, conocimiento sobre códigos QR, uso o aplicación de códigos QR y percepciones en general sobre códigos QR. De las preguntas, quince emplean una escala de tipo Likert y dos corresponden a preguntas abiertas. Los datos recolectados a través de Google Forms fueron utilizados finalmente para su análisis descriptivo en el paquete IBM® SPSS® Statistics versión 21. El instrumento fue validado para respaldar su confiabilidad obteniendo mediante el Alfa de Cronbach un puntaje de 0.852, el cual se considera como un valor aceptable. Para el análisis de las preguntas abiertas se utilizó el programa Microsoft Excel, el cual fue de ayuda para categorizar las correspondientes respuestas. Tabla 1. Grado de conocimiento sobre lo que es un código QR Frecuencia Porcentaje Excelente 7 4.7 Bueno 28 18.8 Regular 62 41.6 Malo 20 13.4 Muy malo 5 3.4 No se tiene conocimiento 27 18.1 Total 149 100.0 Fuente: Elaboración propia. En la sección que permite saber cuál es el uso o aplicación que se ha tenido por parte de los estudiantes respecto a códigos QR, se pidió al estudiante señalar en la primer pregunta de esta sección la frecuencia de uso que han tenido con una lista de elementos que se les presento, de esta pregunta se obtuvo de acuerdo a la canti- �38 dad de estudiantes que señalaron interacción con algún ítem que los tres ítems con mayor frecuencia de uso han sido: al interactuar con la herramienta WhatsApp a través de los códigos QR, al accesar a información de un anuncio publicitario mediante códigos QR y mediante el uso de códigos QR en promociones; ver Figura 2 en donde se muestra la lista completa de ítems. Figura 2. Frecuencia de uso de códigos QR en diferentes ítems. Fuente: Elaboración propia. Con la finalidad de abundar en el uso de códigos QR en otros medios diferentes a los que se muestran en los ítems de la Figura 2, se les pidió a los estudiantes que señalaran brevemente en que otros medios los han usado, de lo cual se obtiene que otros usos que les han dado son: en el cine, para recoger boletos generados de una compra; para descargar software o aplicaciones; en Facebook, snapchat y spotify; para encriptar conversaciones en Messenger; en un programa de televisión; en anuncios por internet; en la ropa y transporte; en juegos de apostar. Otras preguntas más que se les hicieron a los estudiantes en cuanto al uso de códigos QR fueron: En la pregunta si consideran que los códigos QR son fáciles de usar, el 16.8 % indico estar totalmente de acuerdo, el 38.3 % de acuerdo, el 16.1 % ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 0.7 % en desacuerdo y el 28.2 % lo desconocen (ver Tabla 2). Para determinar si los estudiantes conocen las posibilidades que tiene el uso de códigos QR se le cuestiono, si consideraban que son claras las posibilidades de aplicación o uso que tienen los Códigos QR en la educación, a lo que el 8.1 % señaló estar totalmente de acuerdo, el 34.9 % indicó de acuerdo, el 20.1 % ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 2.0 % en desacuerdo, el 2.0 % totalmente en desacuerdo y el 32.9 % señalaron que lo desconocen; por otro lado, al cuestionarles si consideraban que son claras las posibilidades de aplicación o uso que tienen los Códigos QR en las empresas o instituciones (no educativas) se obtuvo que el 9.4 % estuvo totalmente de acuerdo, el 38.9 % indicó estar de acuerdo, el 18.1 % ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 0.7 % en desacuerdo, el 1.3 % totalmente en desacuerdo y el 31.5 % señalaron que lo desconocen. En la sección percepciones en general sobre códigos QR se cuestionó inicialmente a los estudiantes sobre el grado de utilidad o satisfacción que han tenido al emplear códigos QR a lo que el 14.1 % señalaron excelente, el 36.2 % buena, el 26.8 % regular, el 0.7 % mala y el 22.1 % indicaron que no han usado códigos QR. Otra de las preguntas realizadas en esta sección fue el cuestionarles a los estudiantes sobre cuales consideran que puedan ser los problemas por los cuales las personas puedan no estar utilizando los códigos QR, a pesar de que las organizaciones los están usando como una estrategia tecnológica; las respuestas obtenidas indican que el 59.7 % señalan que el problema es debido a la falta de conocimiento sobre esta tecnología, el 35.6 % indican que se debe a la falta de información sobre el uso o de publicidad para su uso, el 24.2 % señalan que es debido a la desactualización por parte de las personas, el 24.2 % indican que por la falta de interés de las personas, el 15.4 % señalan que es por la falta de recursos tecnológicos, el 16.1 % indican que no se usa por seguridad o desconfianza sobre esta tecnología, el 12.1 % señalaron desconocer que problemas puedan ser y el 1.3 % indicaron que es otro tipo de problema diferente de los anteriormente expuestos. Las personas que seleccionaron otro tipo de problema coinciden que se debe a que las personas no han tenido la necesidad de utilizarlos. En la última pregunta de esta sección se les pidió a los estudiantes que señalaran el grado de conocimiento que consideran que tienen las personas en general sobre lo que es un Código QR, a lo que el 0.7 % indicaron excelente, el 11.4 % bueno, el 44.3 % regular, el 18.8 % malo, el 7.4 % muy malo y el 17.4 % señalaron no tener conocimiento de lo que es un código QR. Tabla 2. Resultados de la pregunta: ¿Consideran que los códigos QR son fáciles de usar? Frecuencia Porcentaje Totalmente de acuerdo 25 16.8 De acuerdo 57 38.3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 24 16.1 En desacuerdo 1 0.7 Totalmente en desacuerdo 0 0.0 Lo desconozco 42 28.2 Total 149 100.0 Fuente: Elaboración propia. Finalmente, como parte de las preguntas de la sección de conocimiento sobre lo que es un código QR, se integró una última pregunta en la cual se les pidió a los estudiantes eligieran de cuatro imágenes cual correspondía a un código QR, se obtuvo que el 94.6 % señalaron sobre la imagen correcta, el 2.0 % señalaron la imagen que correspondía a un código de barras y el 3.4 % señalaron que desconocían cual era. Contraste de las hipótesis: Para el análisis de las hipótesis nulas y alternas 1, 2 y 3 descritas al final de la sección de Introducción se toma como referencia los datos mostrados en la Figura 2. “Frecuencia de uso de códigos QR en diferentes ítems”, en la que se detalla el uso de esta tecnología en distintos ámbitos. Considerando lo anterior, se aceptan las hipótesis: alterna 1, alterna 2 y alterna 3. 5. CONCLUSIONES En la actualidad la mayoría de los maestros tienen la creencia de que sus estudiantes conocen y hacen uso de las TIC, de tal forma que para muchos podría resultar factible el decir que la tecnología de Códigos QR ya todos la conocen, cuando en realidad no lo es así y se puede ver a detalle en los resultados que se describen en este �39 estudio. De lo anterior resulta importante resaltar la importancia que tiene que las instituciones educativas a través de sus maestros revisen el uso que dan los estudiantes a las TIC a fin de que se pueda canalizar su uso correcto en los ámbitos educativos y profesional y se logre tener más personas que conozcan las posibilidades que tienen los códigos QR en la educación y en los negocios o empresas; ya que a través de los resultados obtenidos en esta investigación se puede observar que el uso principal que suelen dar en este caso a los códigos QR está más enfocado a el uso personal y el porcentaje de participantes que conoce las posibilidades de uso que ofrecen los códigos se tiene en un porcentaje medio de conocimiento. Una limitante para su uso en otros ámbitos podría llegar a ser los recursos para su conexión, ya que en los resultados se observa que aproximadamente la mitad de los estudiantes señalaron no contar con recursos o no tener recursos suficientes de conexión y solo lo hacen por wifi. Es importante mencionar también que a muchos les puede resultar tan simple el ver y saber que es un código QR, pero no todos saben que más hacer con él o que más les puede aportar y esto puede ser debido a que en donde se presenta el código no exista información para su uso o la persona no indaga en su funcionamiento. Finalmente se concluye que en el ámbito educativo los códigos QR presentan una oportunidad como recurso de apoyo en el proceso de enseñanza-aprendizaje siendo el docente el encargado de difundir esta herramienta para que los estudiantes la utilicen y en el ámbito de los negocios como un recurso que puede ser aplicado en sus procesos o estrategias de negocio. Como futuro trabajo o línea de investigación se propone dar difusión a esta tecnología a través de la creación o uso de materiales didácticos y del ámbito de los negocios que contengan códigos QR a fin de que se fomente en los estudiantes la utilización de esta valiosa herramienta. �40 REFERENCIAS Allueva Pinilla, A. I., & Alejandre Marco, J. L. (2017). Aportaciones de las tecnologías como eje en el nuevo paradigma educativo. Prensas Universitarias de Zaragoza. Álvarez-Hornos, F. J., Izquierdo Sanchis, M., & Cháfer Ortega, A. (2014). QR codes implementation and evaluation in teaching laboratories of Chemical Engineering. @tic. Revista d’innovació Educativa, (13), 88-96. https://doi. org/10.7203/attic.13.3901 Arteaga Bustos, F. (2016). QR académico: una propuesta didáctica emergente con apropiación de la cultura juvenil. Enl@ce: Revista Venezolana de Información, Tecnología y Conocimiento, 13(2), 40-55. Carbonell-Carrera, C., Saorín, J.L., Meier, C., Melián-Díaz, D., & De-la-Torre-Cantero, J. (2016). Tecnologías para la incorporación de objetos 3D en libros de papel y libros digitales. El Profesional de La Información, 25(4), 661-670. https://doi.org/10.3145/epi.2016.jul.16 Casanova Pastor, G., & Molina Jordá, J. M. (2013). Implementación de códigos QR en materiales docentes. XI Conference on Research Networks in University Education 2013. Challenges for the Future in Higher Education: Teaching and Research to Achieve Academic Excellence. En http://web.ua.es/va/ice/jornadas-redes/documentos/ 2013-posters/335182.pdf Castro Lemus, N., & Gómez García, I. (2016). Incorporación de los códigos QR en la Educación Física en Secundaria (Incorporating QR codes in Physical Education in Secondary). Retos, (29), 114-119. Gómez Gonzalvo, F., Atienza Gago, R., & Mir Daud, M. (2015). A Bibliographic Review About Pedagogical Uses of QR Codes. @Tic. Revista D’Innovació Educativa, (15), 29-38. https://doi.org/10.7203/attic.15.6803 Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, M. del P. (2014). Metodología de la Investigación. McGraw-Hill. Izquierdo García, A. (2013). Móviles para el trabajo de calentamiento en educación. Revista Digital de Educación Física, 23, 53-71. Lens-FitzGerald, M. (2009). De Augmented Reality Hype Cycle. En https://www.marketingfacts.nl/berichten/20090428_ de_augmented_reality_hype_cycle León-Moreno, J.A., & Caldera-Serrano, J. (2013). Códigos QR en las bibliotecas. Ciencias de La Información, 44(1), 22. Manzano-Felipe, M. A., Pérez-García, C., & Fernández-Morales, M. I. (2016). Soporte vital básico: Efectividad de una intervención en adolescentes empleando el QR =Basic Life Support: Effectiveness of an intervention in adolescents using the QR. Revista Española de Comunicación En Salud (RECS), 7(2), 261-284. Maqueira, J. M., & Bruque, S. (2012). Marketing 2.0. El nuevo marketing en la Web de las Redes Sociales. Alfaomega. Monedero Morales, C. del R., Castro Higueras, A., & Luengo Benedicto, J. T. (2017). Videotutoriales y códigos QR: recursos TIC en laboratorios de Ciencias de la Comunicación audiovisual labs, 3, 137-145. Román Graván, P., & Martín Gutiérrez, Á. (2014). Las redes sociales como herramientas para la adquisición de competencias en la universidad : los códigos QR a través de Facebook. RUSC. Universities and Knowledge Society Journal, 11(2), 27-43. Román Graván, P., & Méndez Rey, J. M. (2014). Experiencia de innovación educativa con curso MOOC: Los códigos qr aplicados a la enseñanza. Profesorado. Revista de Currículum y Formación Del Profesorado, 18(1), 113-136. �41 Desarrollo profesional como fuente de ventaja competitiva en las organizaciones Broniman-Ramírez, Karina Alejandra1 & Vargas-Salgado, María Marisela2 Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, Instituto de Ciencias Sociales y Administracion DMCU Ciudad Juárez, Chihuahua, México, al133113@alumnos.uacj.mx, C. José de Jesús Macías Delgado, Núm. 18100 (+52) 65 6213 7292 2 Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, Instituto de Ciencias Sociales y Administracion DMCU Ciudad Juárez, Chihuahua, México, maria.vargas@uacj.mx, C. José de Jesús Macías Delgado, Núm. 18100 (+52) 688 2100 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El desarrollo profesional es un tema relevante en el contexto organizacional, ya que a través de este las empresas potencian a sus empleados para ser más competitivos. El objetivo de esta investigación fue analizar si el desarrollo profesional crea ventaja competitiva sostenible para la organización. Se utilizó un método de tipo cuantitativo, no experimental, transversal y descriptivo. La muestra fue no probabilística, se consideraron un total de 120 empleados que se encuentran cursando una carrera universitaria. Los datos fueron analizados con la herramienta estadística SPSS. Entre los resultados se destaca que la empresa capacita a los estudiantes y egresados para mejorar continuamente en las actividades cotidianas, además de promover oportunidades de crecimiento y posibilidades de ascenso, es de resaltar que al desarrollar competencias y habilidades, la organización contribuye directamente en el incremento de ventajas competitivas. Professional development is a relevant issue in the organizational context, since through this the companies empower their employees to be more competitive. The objective of this research is to analyze the professional development of students and graduates who approach the work environment and how professional development creates competitive advantages for the company. A quantitative, non-experimental, transversal and descriptive method was used. The sample was not probabilistic, a total of 120 questionnaires were collected that were applied directly to the indirect and administrative employees as subjects of study, in addition the construct was measured with 9 items. The data was analyzed with the statistical tool SPSS. Among the results it is highlighted that the company trains students and graduates, for permanent change in daily activities, as well as opportunities for promotion and opportunities for promotion. Palabras claves: desarrollo profesional, ventaja competitiva, ca- Key words: professional development, competitive advantage, pacitación. training. �42 1. INTRODUCCIÓN 2. MARCO TEÓRICO La globalización, a través de los años ha traído gran número de consideraciones con respecto a los elementos que permiten la competitividad de las organizaciones, por ello el recurso humano es un elemento fundamental por ser el poseedor del capital intelectual; hoy en día es fundamental utilizar el talento de las personas lo que resulta un valor agregado para lograr el éxito organizacional (Bohórquez & Cabrera, 2013). Es necesario que las organizaciones cuenten con programas permanentes de capacitación constantes para la formación de los talentos, que permita a las personas estar continuamente en actualización en base a nuevos conocimientos y el incremento en las destrezas y habilidades de quienes hacen la diferencia, con respecto a otras organizaciones; dado que la capacitación favorece un incremento en el desarrollo profesional de las personas, representando un factor significativo de motivación en la superación personal y en la seguridad de la estabilidad laboral (Espinoza, Granados, González, Medina, & Chávez, 2015). Por ello, las organizaciones que cuentan con departamentos enfocados en el desarrollo profesional, les permitirá el desarrollo de las competencias, las cuales constituye un factor clave que permite a las organizaciones una superioridad competitiva en el mercado globalizado (Coronel, 2010; Larios Prado, 2009). El desarrollo de la carrea profesional es de gran utilidad en los tiempos actuales por las circunstancias que atraviesan las organizaciones y por los cambios constantes que ocurren en el mercado laboral, afectando las posibilidades de los profesionales egresados. sin embargo, gracias al desarrollo y formación de la carrera profesional de las personas dentro de las organizaciones se ha evitado la pérdida del recurso humano que tanto tiempo y esfuerzo ha costado formar; si las empresas quieren ser más competitivas deben enfocarse en el desarrollo profesional de su capital humano interno (Núñez, Grande, & Pedrosa, 2012). La industria maquiladora en México nació como una acción remedial a un problema regional fronterizo, a lo largo de los años ha adquirido gran relevancia al ser una industria generadora de divisas. Los procesos globales han influido en la evolución y desarrollo de la industria maquiladora, de la misma forma han cambiado los perfiles profesionales de los trabajadores (Chávez, 2017). Para los egresados universitarios, una de las principales preocupaciones es el ingreso al mercado (Jaimes, Silva, & Zumpango, 2017). Desde el punto de vista social no basta con generar egresados de los sistemas educativos, es indispensable que existan oportunidades de empleo renumerado que otorgue ocupación productiva a tales egresados (Hernández, 2004). El mercado laboral profesional en la industria maquiladora de Ciudad Juárez da respuesta a los requerimientos que pide la competencia en un entorno donde se encuentran gran número de regiones manufactureras, por ello los profesionales deben tener más capacidades y sobre todo el aval de certificaciones que demuestren y garanticen formaciones específicas (Vidal & Pastrana, 2015). El presente trabajo de investigación analiza si el desarrollo profesional crea ventaja competitiva sostenible para la organización y se encuentra estructurado en cuatro partes. En la primera de ellas se muestra el marco teórico referente a la variable de estudio; en la segunda, se describe el método utilizado; en la tercera se exhiben los resultados obtenidos y finalmente las conclusiones. Al verse afectados ante las elevadas tasas de desempleo juvenil que carecen los estudiantes universitarios y egresados, incrementa la preocupación y el interés por implementar programas de capacitación a las personas para que desarrollen sus aptitudes, ajustándose a las competencias profesionales y las exigencias ante el mercado laboral para que las empresas tomen en cuenta a los jóvenes y se les dé la oportunidad de formarse profesionalmente. La educación está comprometida con el bienestar de la sociedad y, como tal, el proceso de inserción socio-laboral se convierte en una parte esencial (Lorente & Clares, 2015). Se considera que existen tres aspectos importantes en los cuales las organizaciones deben enfocarse, uno de ellos es desarrollar el recurso humano [ver tabla 1] (Valencia, 2005) . Tabla 1. Aspectos importantes 1. Ofrecer al estudiante que está en proceso de terminar su carrera profesional, o a los egresados, un espacio de desarrollo, formación, crecimiento, motivación y satisfacción laboral, brindándoles las herramientas necesarias para hacerlos más eficientes con ello impulsarlos a desarrollar sus habilidades y actividades diarias con eficiencia. Los tres aspectos importantes 2. Mejor aprovechamiento del personal, creando niveles más elevados para así asegurar y dar la oportunidad de obtener una buena posición dentro de la organización a los estudiantes y egresados de las universidades. 3. Invertir en la propia formación del personal que integra la empresa mediante programas de desarrollo profesional y capacitación, de esta manera la persona estará mayor comprometida logrando dar su máximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la organización. Fuente: Elaboración propia a partir de Valencia Rodríguez, 2005. La característica de los profesionales ayuda en identificar las cualidades que los distingue, cuando se realiza una comparación al momento de la inserción laboral, con respecto a particularidades como tamaño de la empresa, rango de salario, antigüedad, entre otros; además de identificar los factores que facilita a los egresados más exitosos obtener empleos y poder permanecer en estos (Guzmán Silva et al., 2008). El desarrollo profesional de los estudiantes y egresados es el fruto de la carrera, comprendiendo aspectos que una persona quiere alcanzar en base a los objetivos dentro de la organización, esto implica crecer como persona, subir de puesto y realizarse en su trabajo como una necesidad de crecimiento profesional, esto se da en cada persona por su necesidad y satisfacción a lograr metas y por las responsabilidades que esto implica (Balseiro et al., 2012). Cuando las organizaciones realizan estos programas poniéndolos en práctica, se obtienen ventajas, entre las que se destacan [ver tabla 2] (Wiliam B. Werther & Guzmán, 2014) . �43 Tabla 2. Ventajas de las organizaciones al contar con departamentos de capital humano y planeación de la carrera para los empleados internos. Ventaja Descripción Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal. Debido a que ayuda a los empleados a planear su carrera profesional, el departamento puede prepararlos mejor para los puestos que implementa crear la organización. Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción. La planeación de la carrera profesional es una poderosa herramienta para estimar el talento latente del capital humano y mantenerlo motivado. Facilita la ubicación internacional. Las organizaciones multinacionales emplean la planeación de la carrera profesional para detectar a los empleados y los puestos que podrán tener relevancia a nivel internacional. Disminuye la tasa de rotación. Cuando los empleados perciben que hay interés en el desarrollo de sus carreras muestran mayor lealtad a la empresa, arraigo y pertinencia hacia la organización y disminuye la tendencia a abandonarla. DP7. Establece posibilidades de crecimiento y promoción. DP8. Promueve oportunidades de crecimiento. DP9. Me ha dado la oportunidad de superarme desde que entre a laborar. Fuente: Elaboración propia a partir de Madero y de la Garza, 2013. RESULTADOS Los datos demográficos de cada uno de los sujetos de estudio se describen en la tabla 4. Donde se muestra que casi el 61.7 % de los participantes corresponde a hombres, mientras que el 39.2 % tiene un rango de edad entre los 21 y 25 años, además el 76.7 % menciona tener una carrera profesional aun no terminada, el 60.8 % tiene entre 1 y 3 años laborando en la empresa, por otra parte el 28.3 % de los encuestados tienen una posición laboral de jefes de grupo, además de que el 50 % de los participantes lleva de 1 a 3 años en el puesto. Finalmente, cabe resaltar que el 100 % de los sujetos de estudio labora en una empresa para el sector electrónico. Tabla 4. Perfil de los sujetos de estudio. Fuente: Elaboración propia a partir de Werther, 2014. 3. METODOLOGÍA El presente trabajo de investigación es de tipo cuantitativo, no experimental, transversal y descriptivo. La muestra fue no probabilística y se realizó un muestreo a un total de 120 empleados, considerándose como sujetos de estudio únicamente a los empleados indirectos y administrativos que se encuentran cursando una carrera profesional o, en algunos casos, recién egresados, los cuales trabajan en la industria maquiladora, específicamente en el sector electrónico, ubicada en Ciudad Juárez. Como técnica de recolección de información se utilizó la encuesta aplicada mediante un cuestionario, el cual fue suministrado de manera personal a cada uno de los participantes. El instrumento incluyó 9 ítems [ver tabla 3] con un formato tipo Likert de cinco puntos de asignación de respuesta, donde la escala fue nunca, raras veces, algunas veces, muchas veces y siempre. El desarrollo profesional se midió a través del instrumento propuesto por Madero y de la Garza (2013), al cual se le realizó una adaptación para la medición de la variable. Además, se integraron como datos demográficos el género, la edad, escolaridad, antigüedad en la empresa, la posición laboral de la persona y la antigüedad en esa posición laboral. La estadística descriptiva fue analizada mediante la herramienta estadística SPSS versión 24. Tabla 3. Ítems de Desarrollo profesional DP1. Capacita a los empleados para la mejora continua. DP2. Otorga cursos y capacitación constante a los empleados. DP3. Promueve las promociones del personal interno. DP4. Es justa con los reconocimientos que se dan a las personas por sus logros y resultados. DP5. Establece programas de entrenamiento y capacitación para desarrollar nuevas habilidades. DP6. Promueve con equidad las oportunidades de crecimiento. Características Personas n= 120 % Género Características Personas n= 120 % Edad Hombre 74 61.7 Menos de 20 años 3 2.5 Mujer 46 38.3 Entre 21 y 25 años 47 39.2 Entre 26 y 30 años 20 16.7 Entre 36 y 40 años 32 Escolaridad Carrera profesional no terminada Carrera profesional terminada 92 76.7 28 23.3 Más de 40 años 26.6 18 15 Antigüedad en Posición la empresa laboral Jefe de grupo 34 28.3 Menos de 1 año 9 7.5 Inspector de calidad 12 10 De 1 a 3 años 73 60.8 Mantenimiento 5 4.2 De 4 a 8 años 24 20 Almacenista 18 15 Más de 8 años 14 11.7 28 23.3 60 50 Antigüedad en Entrenamiento 15 12.5 Supervisor 6 5 Técnico 14 11.7 Recursos humanos 5 4.2 De 4 a 8 años 22 18.3 Otro 11 9.2 Más de 8 años 10 8.3 el puesto Menos de 1 año De 1 a 3 años Fuente: Elaboración propia a partir de datos de SPSS. �44 En la tabla 5 se muestran los descriptivos de la variable desarrollo profesional, donde se muestra que en todos los casos el valor mínimo es 1 y el máximo 5, con respecto a la media arrojó un valor mínimo con una puntuación de 2.55 [Establece programas de entrenamiento y capacitación para desarrollar nuevas habilidades] lo cual indica que la empresa algunas veces instituye programas de desarrollo para su personal con la finalidad de incrementar las destrezas. Por otra parte, para el valor máximo del promedio presenta una puntuación del 3.86 [Me ha dado la oportunidad de superarme desde que entre a laborar] donde los empleados perciben que muchas veces la firma se preocupa en potenciar los conocimientos y habilidades con la finalidad de crecer personal y profesionalmente. Todos los ítems se encuentran por arriba de la media. Además el 35 % de los participantes menciona que solo algunas veces la empresa los capacita para la mejora continua con respecto a las actividades que realizan cotidianamente, mientras que el 31.7 % menciona que solo algunas veces se les otorga cursos y capacitación constante a los empleados, el 34.2 % menciona que la empresa siempre promueve las promociones del personal interno con la finalidad de que los sujetos crezcan en la organización, mientras que tan solo el 35 % menciona que raras veces la empresa es justa con los reconocimientos que se les da a las personas por sus logros y resultados, mientras que un bajo porcentaje del 30.8 % de los sujetos de estudio menciona que la empresa nunca establece programas de entrenamiento y capacitación para el desarrollo de nuevas habilidades, el 36.7 % menciona que solo algunas veces se promueve con equidad las oportunidades de crecimiento, el 33.3 % menciona que solo algunas veces se establecen posibilidades de crecimiento y promoción, el 31.7 % menciona que la empresa muchas veces promueve oportunidades de crecimiento para sus empleados, por último el 40 % de los participantes menciona que la empresa siempre les ha dado la oportunidad de superarse desde que entraron a laborar en la organización. Tabla 5. Estadísticos descriptivos del desarrollo profesional n=120 Ítem 1 2 3 4 5 Mínimo Máximo Media Desviación estándar DP 1 8.3% 7.5% 35% 16.7% 32.5% 1 5 3.58 1.248 DP 2 4.2% 19.2% 31.7% 22.5% 22.5% 1 5 3.40 1.155 DP 3 3.3% 8.3% 30% 24.2% 34.2% 1 5 3.78 1.111 DP 4 17.5% 35% 24.2% 11.7% 10.8% 1 5 2.63 1.220 DP 5 30.8% 20% 23.3% 15% 10.8% 1 5 2.55 1.353 DP 6 10% 19.2% 36.7% 17.5% 16.7% 1 5 3.12 1.197 DP 7 1.7% 14.2% 33.3% 24.2% 26.7% 1 5 3.60 1.080 DP 8 1.7% 12.5% 27.5% 31.7% 26.7% 1 5 3.69 1.052 DP 9 3.3% 9.2% 25.8% 21.7% 40% 1 5 3.86 1.147 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de SPSS. 4. CONCLUSIONES En esta investigación se analizó si el desarrollo profesional crea una ventaja competitiva sostenible para la organización. Los resultados revelan que la capacitación que se proporciona a los empleados favorece considerablemente la mejora continua dentro de los procesos administrativos y productivos, además de que la firma es justa con los empleados, al reconocer los buenos resultados y logros que muestra cada colaborador. Por otra parte, la empresa tiene muy presente la equidad entre los empleados, brindando igualdad de oportunidades a cada uno de los que labora en ella, finalmente la organización se preocupa en desarrollar competencias y habilidades a través de la capacitación continua, contribuyendo que las organizaciones logren ventajas competitivas sostenibles. Tal como lo menciona Núñez, Grande y Pedrosa (2012), el desarrollo profesional de los recién egresados de la universidad, aunado a los que ya tienen permanencia en la organización, favorece el cumplimiento de los indicadores organizacionales, es decir, contribuyen considerablemente en la visibilidad de la firma en un mercado competitivo, conjuntamente asociado al éxito organizacional. Las organizaciones deben de utilizar el desarrollo profesional como una estrategia, de promoción, crecimiento y asenso, lo cual puede favorecer que las personas sean más comprometidas con la organización. En el contexto estudiado, la empresa apoya a los estudiantes y egresados en su desarrollo profesional, ya que los sujetos manifiestan que, desde su ingreso a la firma, han recibido capacitación y apoyo por parte de la empresa para desarrollar habilidades y superarse profesionalmente. Para futuros trabajo de investigación, se considera conveniente analizar y explorar otros contextos de estudio en muestras probabilísticas. Además, se considera que se podrá avanzar en el conocimiento si se analiza la relación con otras variables de estudio como transferencia de conocimiento, compromiso organizacional, desempeño laboral entre otras. �45 REFERENCIAS Balseiro, Zárate, Matus, Balan, Sacristán, García, & Pérez. (2012). Inserción laboral, desarrollo profesional y desempeño institucional de las (os) egresadas (os) del Plan único de especialización en enfermería de la ENEO-UNAM: una experiencia de doce años. Enfermería universitaria, 9(1), 16-26. Bohórquez, A., & Cabrera. (2013). Capital humano: una estrategia para la competitividad personal y empresarial en el actual orden mundial. Chávez, J. C. (2017). Vol. 7, Núm. 3 (2009). Ciencia en la frontera, 7(3). Coronel, A. (2010). Capacitación del Capital Humano como una Inversión para Desarrollo. CDID. Espinoza, Granados, González, Medina, & Chávez, E. (2015). Gestión de talentos: Un reto planteado por la globalización y la competitividad. CULCyT (30). Guzmán Silva, S., Febles Álvarez-Icaza, M., Corredera Marmolejo, A., Flores Machado, P., Tuyub España, A., & Rodríguez Reynaga, P. A. (2008). Estudio de seguimiento de egresados: recomendaciones para su desarrollo. Innovación educativa, 8(42). Hernández. (2004). Panorama del mercado laboral de profesionistas en México. Economía UNAM, 1(2), 98-109. Jaimes, E. I. G., Silva, M. G. M., & Zumpango, C. U. U. (2017). Egresados universitarios y su pertinencia para el ingreso a la empleabilidad empresarial o la auto-empleabilidad. Revista Electrónica de Psicología Iztacala, 20(1), 168. Larios Prado, J. M. (2009). Capital intelectual: un modelo de medición en las empresas del nuevo milenio. Criterio libre, 7(11), 101-121. Lorente, C. G., & Clares, P. M. (2015). Expectativas de futuro laboral del universitario de hoy: un estudio internacional. Revista de Investigación Educativa, 34(1), 167-183. Madero Gómez, S. M., & de la Garza, J. (2013). Implicaciones de los bonos de puntualidad y asistencia, criterios de excelencia, satisfacción y crecimiento profesional. Acta Universitaria, 23(5). Núñez, C. U., Pedro, Grande, T., Félix A, & Pedrosa, O., Cristina. (2012). Nuevos retos en el desarrollo de carrera profesional: el modelo boundaryless career. Universia Business Review (34). Valencia. (2005). El capital humano, otro activo de su empresa. Entramado, 1(2). Vidal, A. V., & Pastrana, E. A. (2015). Transformación del mercado laboral profesional en la industria maquiladora en Ciudad Juárez, Chihuahua, en el 2012. European Scientific Journal, ESJ, 11(34). Wiliam B. Werther, & Guzmán. (2014). Administración de Recursos Humanos, gestión del capital humano. Ed. McGraw-Hill. �46 Efecto de la divulgación ambiental, social y gobierno corporativo en el desempeño financiero de países latinoamericanos Galindo-Manrique, Alicia1; Méndez-Sáenz, Berenice2 & Rodríguez-García, Martha3 Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Monterrey, Nuevo León, México, alicia.galindo@itesm.mx, Av. Eugenio Garza Sada 2501, Sur Col. Tecnológico, (+52) 81 8358 2000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, beremendez@gmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, marthadelpilar2000@yahoo.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract La divulgación de información correspondiente a factores de las prácticas Ambientales, Sociales y de Gobierno Corporativo (ASG) de las empresas ha tenido un crecimiento considerable en los últimos años. El objetivo principal de esta investigación fue determinar si la divulgación de los factores ASG tienen un efecto en el desempeño financiero de las empresas en Latinoamérica. La investigación se realizó para el periodo de 2010 a 2015 empleando una muestra de 97 empresas que forman parte de los índices de Mercado de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú. Empleamos la metodología de datos panel. Nuestros resultados mostraron que existe un impacto positivo entre la divulgación de ASG en el desempeño financiero de las empresas en Latinoamérica. The disclosure of information corresponding to factors of Environmental, Social and Corporate Governance (ESG) practices of companies has had a considerable growth in recent years. The main objective of this research was to determine if the disclosure of the ESG factors influence the financial performance of companies in Latin America. The research was conducted for the period from 2010 to 2015, using a sample of 97 companies that are part of the market indexes of Argentina, Brazil, Chile, Colombia, Mexico and Peru. We used the panel data methodology. Our results showed that there is a positive impact between the disclosure of ESG in the financial performance of companies in Latin America. Palabras claves: datos panel, divulgación ASG, países latinoame- Key words: panel data, ESG disclosure, latin-american countries, ricanos, ROE. ROE. �47 1. INTRODUCCIÓN En la última década, el crecimiento sobre temas de sustentabilidad ha impactado en el desarrollo de la divulgación de información sobre prácticas ambientales, sociales y de gobierno ASG (Li, Gong, Zhang, & Koh, 2018). El crecimiento de las diversas investigaciones sobre el tema de la responsabilidad social y su efecto en el impacto financiero, han ayudado a construir y solidificar las relaciones entre sus partes relacionadas quienes son importantes para el negocio en marcha de las empresas (Brooks & Oikonomou, 2018). Partiendo de este punto, las empresas tienen que asumir responsabilidades no solo con sus accionistas, si no también con la sociedad. En este contexto, una crítica importante a los reportes financieros es la de no satisfacer las necesidades de información de sus partes relacionadas o “stakeholders”, quienes están motivados a evaluar el desempeño pasado y futuro de la empresa (Bernardi & Stark, 2018). Esto se debe a que la información financiera solo provee datos parciales sobre las actividades empresariales, ignorando el impacto que ejercen en el ambiente y sociedad (Flower, 2015). Como consecuencia de lo anterior, las empresas que divulgan reportes que incluyen factores ASG han perfeccionado la manera de incluir información adicional que pueda potencializar el desempeño del negocio. Existe un número creciente de empresas que han hecho públicas sus iniciativas con respecto a estos tres factores (Bernardi & Stark, 2018). De acuerdo con la Iniciativa de Bolsas Sustentables de las Naciones Unidas SSE, se espera que todas las empresas que coticen en el grupo de mercados de valores listados en esta iniciativa, reporten en su totalidad factores sociales y ambientales hacia el 2030 (UN SSE Initiative, 2016). Contribuciones recientes por parte del Consejo Empresarial Mundial para el Desarrollo Sostenible WBCSD, demuestran que en los últimos 25 años ha aumentado la tendencia de reportar temas medio ambientales en un 69 %, temas sociales y de gobierno por 40 % y 30 % respectivamente (WBCSD, 2017). El informe también demuestra que en los últimos 10 años, el número de reportes y requerimientos voluntarios a nivel mundial, ha incrementado de 10 a 182, y el 80 % proviene de organizaciones no gubernamentales. Esto subraya el hecho de que los temas ambientales, sociales y de gobierno han incrementado su importancia en la comunidad financiera (WBCSD, 2017). Eccles, Serafeim, & Krzus, (2011) demuestran en su investigación que existe un crecimiento en el interés del mercado sobre la transparencia de las empresas, en materia ambiental, social y de gobierno. Este crecimiento se fundamenta con cinco factores que diversos autores tratan en investigaciones y que se consideran pertinentes para el objetivo de nuestro trabajo. Estos factores se pueden agrupar en reducción de costo de capital y mejoras en el precio de la acción, valor de la empresa, transparencia y buenas relaciones con las partes relacionadas Eccles, Serafeim, & Krzus, (2011). El primero establece que las prácticas de divulgación ASG, proveen información adicional que enriquece y son completamente distintas a la información financiera que se presenta en informes. Gupta & Goldar, (2005) argumentan sobre que la información adicional y diversificada en una economía mejora el precio informativo de la acción en el mercado. Las investigaciones de D. S. Dhaliwal, Li, Tsang, & Yang, (2011) argumentan que la mejora de prácticas internas administrativas provenientes de la divulgación ASG, reducen el costo de capital de las empresas. Con el mismo enfoque, Chen, Goldstein, & Jiang, (2018) demuestran como la información diferente a la financiera, tiene un efecto positivo sobre el precio de la acción. El segundo argumento o factor establece el incremento en el valor de la empresa a largo plazo. El tercer argumento establece elementos operativos de la cadena de suministro de las empresas. En su investigación, Banerjee, Chang, Fu, Li, & Wong, (2015) establecen que la divulgación de información no cuantitativa conlleva a generar y mantener relaciones a largo plazo con los clientes principales. Mientras que Li et al., (2018) establecen que la divulgación de ASG reduce la asimetría de información. El cuarto factor de relevancia se intensifica con el concepto de transparencia. Liedekerke, (2008) establece que la transparencia intensifica la asignación eficiente de recursos e impulsa la innovación que permite a las empresas, con estándares de ASG, diferenciarse en el mercado. Por último, el último argumento se relaciona con las partes interesadas o “stakeholders”, quienes tienen el derecho razonable a solicitar información cuando las actividades de la empresa afecten sus intereses (Deegan & Rankin, 1996). Esto a su vez, reduce los costos de agencia al aumentar la transparencia de la información. Las políticas de tipo ASG que puede adoptar una empresa permiten adoptar una perspectiva a largo plazo, lo cual estimula el incremento de valor de la empresa a largo plazo (Bénabou & Tirole, 2009). La integración de factores ASG en la estrategia de los negocios ha sido influenciada por las expectativas de los stakeholders o partes relacionadas en todo el mundo (Lokuwaduge & Heenetigala, 2017). De acuerdo a evidencia proporcionada por KPMG International, existe un crecimiento mundial en la necesidad de los negocios de ser responsables por y para la sociedad (KPMG, 2017) . En este mismo estudio se presenta un incremento global en tasas de divulgación ASG y reportes desde 1993. Dicho reporte presenta tasas de crecimiento de 93 % al 2017 para una muestra de 100 empresas con altos rendimientos en 49 países donde se realizó el estudio (KPMG, 2017). Esto demuestra una tendencia constante en donde las empresas con alta y mediana capitalización de mercado son susceptibles a mantener y mejorar sus estándares en cuanto a la divulgación de factores ASG. Aunado a esto, de 44 % en el 2011 al 78 % en el 2017, el efecto de incluir información ASG en reportes financieros se ha consolidado para empresas con mayores rendimientos. Mientras que existen muchos beneficios sobre la divulgación de factores ASG, entre los cuales se incluye mayor transparencia y mejor acceso a información de calidad, el rápido crecimiento sobre la implementación de reportes ha creado retos (WBCSD, 2017). Parte de estos retos se presentan al existir diferentes marcos y lineamientos al reportar y divulgar información. Los marcos de referencia de Las Naciones Unidas UN Global Compact, El Consejo Internacional de Informes Integrados (IIRC) y la Iniciativa Global de Informes (GRI), cubren aspectos ASG pero no proveen medidas confiables que permitan ser comparadas entre empresas dentro o en diferente sector (Lokuwaduge & Heenetigala, 2017). En el estudio realizado por Welford & Sjöström, (2009) se establece que las dimensiones o criterios de medidas utilizados pueden diferir entre sectores de negocios y por lo tanto, las evaluaciones de los inversionistas pueden estar quebrantados por inconsistencias e insuficiencias dadas las diferencias de datos ASG en términos de industrias, regiones y países. �48 Al establecer el marco de referencia sobre los elementos de divulgación ASG en países, Giannarakis, (2016) argumenta que Estados Unidos es el pionero en el campo de implementación y reporte de datos no financieros, ya que se han desarrollado Índices de Inversión de Responsabilidad Social como el Índice Dow Jones y el Kinder, Lydenberg, Domini (KLD). Aunado a esto, Matten & Moon, (2008) argumentan que las empresas norteamericanas tienden a proveer información no financiera sobre divulgación ambiental y social que sus competidores. Sin embargo, existe un resultado mixto al analizar las diferentes regiones del mundo. En América el crecimiento en la divulgación ASG incrementó a un 83 % en el 2017, Asia Pacífico 78 %, Europa 77 % y Medio Oriente y África el 52 % (KPMG, 2017). En este mismo reporte se destaca que dentro del continente americano, México lidera el crecimiento pasando de 58 % en 2015 al 90 % en 2017. Aunado a lo anterior, países como Colombia, Brasil y Estados Unidos complementan dicho incremento en divulgación ASG. Vives, (2012) demuestra en su investigación realizada, que los mercados Latinoamericanos tienen un potencial considerable y el impulso necesario para incrementar las inversiones socialmente responsables ya que tanto el gobierno como los inversionistas, al solicitar la divulgación de factores ASG, juegan un rol fundamental y activo para la creación de condiciones que fomenten el crecimiento de las inversiones sustentables. El autor realizó su investigación sobre el caso particular de Brasil. El objetivo de nuestra investigación es demostrar que la divulgación de factores ambientales, sociales y de gobierno corporativo tiene un efecto positivo en el desempeño financiero en empresas de América Latina. Para comprobar la hipótesis presentada, la investigación se realizó empleando una muestra de 97 empresas que forman parte de mercados de valores en México, Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú. El periodo de estudio utilizado fue de 2010 a 2015 y se utilizó el método empírico de datos panel para comprobar nuestra hipótesis. El desarrollo de este documento se encuentra organizado de la siguiente manera, en la primera parte se presenta el marco teórico que fundamenta las bases de la divulgación ASG, así como investigaciones empíricas con resultados positivos, negativos y neutros. Posteriormente se desarrolla la metodología del proyecto de investigación y se presenta el modelo sobre el cual se analizarán los hallazgos. Finalmente se muestran los resultados obtenidos y las conclusiones finales realizadas. 2. MARCO TEÓRICO Los motivos para reportar factores ASG están altamente relacionados con regulaciones, estándares, legitimidad y con las partes relacionadas (Deegan, 2014). De acuerdo al autor, la divulgación de la información puede ser utilizada por la organización para administrar a las partes relacionadas o stakeholders para ganar su aprobación o evadir su oposición; es decir, para ganar legitimidad ante ellos (Deegan, 2002). Coleman (2011) argumenta que existe una creciente presión sobre la administración para reportar factores de ASG a stakeholders con alta influencia, y esta presión genera una crisis de legitimidad para la supervivencia de dicha organización (Bhattacharyya and Cummings, 2015). Partiendo del punto anterior, se explicará dentro de marco teórico del proyecto de investigación dos teorías que fundamentan las bases de la divulgación de factores ambientales, sociales y de gobierno. Y además se presenta una revisión de la literatura en donde se presentan los principales hallazgos sobre la relación de la divulgación de ASG y su impacto en el desempeño financiero. Teoría de la Legitimidad Suchman (1995) propone la siguiente definición de legitimidad: “Legitimidad es la percepción generalizada de que las acciones de una empresa son deseables, propias o apropiadas dentro de un sistema socialmente construido por normas, valores, creencias y definiciones”. Deegan (2004) establece que la empresa obtiene permiso de la sociedad para operar, y dicha autoridad surge en función de que la sociedad otorga el derecho de usar los recursos naturales y contratar empleados. Evidencia empírica previa sobre divulgación de factores ASG usan la teoría de la legitimidad para estudiar la información social y ambiental y para establecer una relación entre la información divulgada y las expectativas de la comunidad (Tilling, 2004; Cormier and Gordon 2001; Deegan 2002; O’Donovan 2002; Haniffa and Cooke 2005) La teoría de la legitimidad recae en el supuesto de que la administración de la empresa adoptará estrategias para demostrar que la organización está cumpliendo con las expectativas sociales (Chan, Watson, & Woodliff, 2014). El cambio constante de valores en la sociedad a través del tiempo genera que la empresa demuestre de forma sistemática que sus operaciones son legítimas. De acuerdo a Deegan (2004) la teoría de la legitimidad está basada en percepciones y las acciones o estrategias que realice la administración y que tengan un efecto sobre partes externas deben de ser divulgadas. Esto esto es, la información se necesita para cambiar percepciones (Hooghiemstra 2000; Deegan 2002; Adams and Zutshi 2004). Las acciones para remediar las expectativas sociales con la operación de la empresa, que no son divulgadas no tendrán efecto para cambiar la percepción de la comunidad (Hooghiemstra 2000; Cormier and Gordon 2001; Holder-Webb et al. 2009). Lo anterior, resalta la importancia sobre el poder de la divulgación de factores ASG realiza por empresas en los reportes anuales (Deegan, 2002). Teoría de los Stakeholders De acuerdo con el modelo de responsabilidad social, a parte de los accionistas principales, la empresa tiene responsabilidad con sus partes relacionadas o stakeholders que incluyen proveedores, clientes, empleados, gobierno y sociedad (Ferrell et al., 2011). La divulgación de información ASG considera elementos diferentes a los financieros pero que también afectan aspectos económicos (Jenkins & Yakovleva, 2006). Freeman & McVea, (2001) y De Silva Lokuwaduge, (2011) establecen que un stakeholder es un individuo o grupo de individuos que pueden afectar o ser afectados por las actividades de la empresa al buscar cumplir con sus objetivos económicos. Diversas investigaciones han utilizado la teoría de los stakeholders o partes relacionadas para definir los objetivos de la empresa en función de conciliar las demandas de sus partes. En dichos estudios previos se argumenta que los administradores fungen como evaluadores sobre la importancia de balancear las demandas �49 de las partes y que a su vez ayuden a cumplir los objetivos de la empresa (Freeman, 1984; Ullman 1985; Ansoff 1965). Por su parte Clarkson (1995) establece que sin el apoyo de los stakeholders la empresa puede llegar a no sobrevivir en el mercado. Por lo tanto, esta dependencia de la organización sobre partes relacionadas les da el poder a éstos últimos sobre el comportamiento de la organización (Chan et al., 2014). Chan et al., (2014) argumentan que un plan estratégico para manejar las relaciones con terceros o partes relacionadas puede incluir el desarrollo de la reputación de una empresa como socialmente responsable al utilizar la divulgación de factores ASG. Villiers et al. (2011) establece la relación positiva entre el desempeño ambiental, social y de gobierno de la empresa con el incremento de valor que los accionistas esperan. Otro elemento importante a considerar dentro del marco de esta teoría es que la exposición de la empresa hacia las partes relacionadas puede variar ya que los stakeholders pueden ejercer diferentes niveles de poder, legitimidad y urgencia, lo cual podría influencia la importancia de la estrategia sustentable como parte de las decisiones fundamentales del negocio (Mitchell et al., 1997). La administración tiende a usar información para manejar a las partes relacionadas con el objetivo de ganar su apoyo en función de la sobrevivencia de la empresa, así como la creación de una imagen positiva entre la sociedad (Chan et al., 2014). Revisión de la literatura Al revisar la literatura existente sobre la relación del desempeño financiero y la divulgación de información de factores ASG, la mayoría de estudios proveen evidencia empírica que soporta de manera positiva esta relación. Tal es el caso de (Waddock & Graves, 1997) al determinar en su investigación empírica una relación positiva con el desempeño financiero. Los autores utilizaron 469 empresas del S&P y realizaron una clasificación por tipo de industria. Para medir la divulgación o los factores ASG se tomó los indicadores provistos por la base de datos por la empresa Kinder, Lydenberg, Domini (KLD). Los datos incluyen reportes anuales financieros así como reportes de desempeño ASG. Las variables financieras utilizadas fueron el ROA, ROE y ROS. Las variables de control utilizadas fueron el tamaño de la empresa, medida a través del total de activos y total de empleados, clasificación de la industria, razón de deuda a activo y total de ventas. Complementando el estudio anterior (Clarkson, Li, Richardson, & Vasvari, 2008) utilizaron una muestra de 191 empresas provenientes de las 5 industrias más contaminantes de Estados Unidos incluyendo la industria química, de pulpa y papel, gas y petróleo, metal y minería y electricidad. La conducción del estudio fue en el periodo de 2012 a 2013. Para medir la divulgación ASG se creó un índice de divulgación obteniendo datos de la divulgación de reportes ambientales y sociales provenientes de la información de la empresa. Esto permitió a los autores realizar clasificaciones: empresas con alta divulgación, empresas con baja divulgación y un tercer grupo llamado empresas silenciosas para aquellas que no incluían reportes. Las variables financieras incluían el ROA, q de Tobin y la volatilidad del precio de la acción para un periodo de 12 meses. Como variables de control se utilizaron el apalancamiento, tamaño de la empresa, através del monto de activos, inversiones nuevas adquiridas y la intensidad de capital medido como la razón entre las inversiones de capital y las ventas. El estudio determinó una relación positiva para empresas con alto grado de divulgación. Por otra parte (D. Dhaliwal, Li, Tsang, & Yang, 2014) examinan el beneficio potencial asociado con el inicio de la divulgación voluntaria de actividades ASG. Los investigadores determinan una reducción en el costo de capital de las empresas, así como un incremento en la recaudación de financiamiento en contraste con las empresas que no realizan divulgación de información. Los autores utilizan, para capturar la divulgación de factores ASG, 3 fuentes de información: noticias de responsabilidad social de empresas, el CorporateRegister.com y en reportes de públicos de las empresas. Los autores también utilizan la base de datos KLD para obtener un índice de escalas de divulgación ambiental y social. El periodo de estudio comprendió los años 1993 a 2007, con un total de 294 empresas las cuales divulgaron 1,190 reportes de factores ASG. Las variables financieras utilizadas fueron el apalancamiento a través de la razón de deuda, la q de Tobin, ROA y liquidez medida por la razón formada por el número de acciones de t-1 y número de total de acciones al final del año. Las variables de control estaban compuestas por el tamaño de la empresa, número de litigios y grado de competencia en el mercado. En estudios más recientes, (Fatemi, Glaum, & Kaiser, 2016) investigan el efecto de la divulgación de actividades ambientales y sociales sobre el valor de la empresa. En su estudio empírico determinaron que una alta o fuerte información de factores ASG incrementa su valor y que la divulgación ASG juega un rol crucial al mitigar el efecto negativo de las debilidades y atenuar el efecto positivo de las fortalezas de la empresa sobre el desempeño ASG. Para operacionalizar el modelo se utilizaron datos de la base KLD tomando en cuenta trece categorías, así como el índice de Bloomberg que califica las escalas de divulgación entre 0.1 (menor) hasta 100 (mayor). La muestra comprendió el periodo de 2006 a 2011 con un total de 1,640 observaciones de 403 empresas públicas provenientes de 6 industrias: agricultura, construcción y minería, manufactura, transportación y servicios públicos, ventas a mayoreo o comercializadoras y servicios. Las variables dependientes utilizadas para el rendimiento financiero fueron la q de Tobin, ROA, crecimiento en ROA, apalancamiento, gasto en mercadotecnia y publicidad. Para la variable independiente se utilizaron los índices anteriormente mencionados, y la existencia de comité de responsabilidad social en la junta de consejo. Entre las variables de control destaca el tamaño de activos, total de ventas, tipo de industria y el año. En torno al marco de investigación sobre países emergentes, (Garcia, Mendes-Da-Silva, & Orsato, 2017), confirman que empresas pertenecientes a industrias más sensibles presentan mayor desempeño ambiental, aún cuando son controladas por el tamaño de la empresa y país. El estudio también contribuye a establecer la relación positiva entre la divulgación ASG y el desempeño financiero y desempeño de actividades ambientales, sociales y de gobierno. Para probar la hipótesis los autores utilizaron una muestra de 1,095 observaciones de 365 empresas públicas provenientes de la base de datos Thomson Reuters Eikon, para los mercados emergentes BRICS (Brasil, Rusia, India, China y África del Sur). El periodo de estudio fue de 2010 a 2012. La variable independiente fue el desempeño de factores ASG reportado en el índice de Reuters. La variable dependiente utilizada fue el ROA, razón de total de pasivos a total de activos, así como la variable de flujo de efectivo dividida por el �50 costo de capital. Las variables de control, como en los estudios anteriores, fue el tamaño de la empresa y el tipo de industria. Para este estudio se utilizó el modelo de regresión de datos panel. Por último, el trabajo presentado por (Husted & Sousa-Filho, 2018) examina el efecto de la estructura del consejo y su impacto en la rentabilidad, en función de los factores ASG divulgados en empresas Latinoamericanas. Los investigadores demostraron que el tamaño del consejo y los consejeros independientes impactan de forma positiva la divulgación ASG. Lo interesante del proyecto se enfoca en la relación que el número de mujeres en el consejo y la función doble del CEO (como administrador, operativo y presidente del consejo) reflejan un impacto negativo en la divulgación de empresas latinoamericanas. Los autores utilizaron la base de datos financiera de Bloomberg ESG y Capital IQ, utilizando 176 empresas que divulgaban información ASG. Se obtuvo una muestra de 704 observaciones de empresas en Brasil, México, Colombia y Chile. La variable independiente utilizada fue la divulgación ASG de las bases de datos mencionadas anteriormente, el tamaño del consejo, mujeres en el consejo, dualidad del CEO y número de directores independientes. Como variables de control se utilizó la inversión en investigación y desarrollo, apalancamiento y ventas. En contraste a las investigaciones anteriores, Farooq, (2015) argumentó una relación negativa entre la divulgación de información ASG y el rendimiento financiero en países emergentes. En este estudio se utilizó una muestra de empresas en India en el periodo de 2005 a 2010. El autor realizó una aglomeración de industrias distinguiendo dos grupos: 443 observaciones sobre empresas cuyas oficinas centrales estaban en la India y 1070 observaciones sobre empresas con oficinas en el extranjero. (Farooq, 2015) establece que la relación negativa entre la divulgación de factores ASG y el desempeño financiero se debe al hecho de que las actividades socialmente responsables son consideradas como una fuente de desventaja competitiva, de forma que los participantes del mercado las consideren como costos no indispensables. Los datos de la divulgación de ASG fueron obtenidos de Bloomberg y para el desempeño financiero se utilizó como variable el precio de la acción. Las variables de control utilizadas fueron el apalancamiento de la empresa, una variable dummie por tipo de industria, utilidad por acción y crecimiento medido a través del total de activos. Por su parte Fisher-Vanden & Thorburn, (2011) utilizaron el estudio de eventos y analizaron los rendimientos anormales acumulativos de acciones para un grupo de empresas que anunciaron su participación en dos programas ambientales voluntarios: EPA y Ceres. Los investigadores encontraron que cuando las empresas divulgan información sobre la membresía en estos programas existe un 1% de caída promedio en el precio de la acción. Por lo tanto, los autores proponen que la divulgación de este tipo de información es vista por los inversionistas como costos significativos que a su vez destruyen valor para los accionistas. La muestra consistió en 117 noticias o avisos durante 1993 al 2008, para un total de 254 empresas. Las variables dependientes que representan el desempeño financiero fueron el valor de la capitalización de mercado y crecimiento en ventas. Las variables de control el múltiplo valor de mercado a libros, tamaño de empresa y tipo de industria. Otras variables de divulgación utilizadas fue el índice KLD y el índice Herfindhal para medir la concentración de la industria. Jacobs, Singhal, & Subramanian, (2010) analizan también el efecto de la divulgación de información asociada con el desempeño ambiental y la reacción del mercado accionario. En su investigación encontraron que la reducción de emisiones voluntaria y su divulgación se asociaba con una reacción negativa del mercado. La muestra estuvo compuesta por 780 avisos y noticias divulgadas sobre 417 empresas de 2004 a 2006. Los autores emplearon el estudio de eventos para analizar las variables de divulgación y rendimientos anormales en las acciones de mercado. Complementando lo anterior, Lyon, Lu, Shi, & Yin, (2013) comprueban que las empresas que ganaban premios relacionados a factores ASG en China de 2008 a 2011 experimentaban en promedio efectos negativos significativos sobre el valor de los accionistas. La muestra fue tomada de la base de datos CSMAR y de los reportes anuales de empresas públicas. Se tomaron en cuenta 77 premios ganados por 48 empresas. Los autores clasificaron las empresas por grado de contaminación alto y bajo. Se utilizaron variables como el ROE y valor de mercado de capital para medir el desempeño financiero y como variables de control el apalancamiento, el múltiplo de valor en libros a total de activos y la concetración de la industria a través del índice Herfindhal. La evidencia anterior sugiere que los inversionistas castigan a la empresa ya que la información y premios ASG se percibe como una inversión altamente costosa. Villiers & Staden, (2011) analizan la divulgación de 60 reportes anuales sobre factores ambientales para 120 empresas durante el 2004. En sus descubrimientos los autores contemplan que las empresas con mala reputación ambiental y que tienden a reportar o divulgar más información sobre acciones correctivas presenta una reducción el costo de capital. El índice KLD logró capturar el desempeño ambiental para empresas de Estados Unidos. En la investigación se utilizan como variables de desempeño el ROA, q de Tobin, volatilidad del precio de la acción. Las variables de control son el apalancamiento, tamaño de la empresa, intensidad en inversiones de capital y activos nuevos. Los autores enfatizan en sus descubrimientos que la decisión de la administración de divulgar información ambiental es discrecional y está influenciada por el desempeño ambiental y social que tenga la empresa. El resultado de estas investigaciones apunta a la idea de que los administradores pueden tener incentivos para no publicar factores ambientales, sociales y de gobierno, si se considera que existe un riesgo de que los inversionistas perciban estas actividades como costosas y diferentes a sus intereses. En consecuencia, en empresas con un desempeño ASG positivo, la administración puede deliberadamente optar por tener niveles bajos de divulgación ASG (Kim & Lyon, 2011). En la literatura previa acerca de la divulgación de factores ASG también se han obtenido resultados neutros. El primero que encabeza la lista es el estudio de Freedman & Wasley, (1990) quienes analizan la divulgación ASG, haciendo énfasis en la ambiental, realizada en reportes anuales del formato 10 K de la SEC. Su muestra consistió en 50 empresas americanas en 4 industrias: acero, petróleo, pulpa y papel y servicios públicos de electricidad. Los resultados indicaron que los reportes divulgados no concluían un desempeño positivo o negativo. Ingram & Frazier, (1980) examinaron la asociación entre el contenido de la divulgación ambiental y el desempeño ambiental de la empresa. Los autores clasificaron la divulgación o los reportes de �51 las empresas en 20 categorías sobre 4 dimensiones: evidencia, tiempo, especificidad y tema. Se utilizó como variable de divulgación el índice del Council de Prioridades Económicas (CEP), organización sin fines de lucro especializada en el análisis de actividades corporativas sociales y ambientales. Se utilizó una muestra de 50 empresas americanas monitoreadas por la CEP. El modelo de regresiones indicó una asociación nula consistente con las expectativas de los autores sobre la calidad de la información. En función a lo anterior, Wiseman, (1982) utilizó la misma metodología de Ingram & Frazier, (1980) al examinar la divulgación voluntaria de información realizada por las empresas en sus reportes anuales. El estudio se enfocó en 26 empresas de Estados Unidos que fueron monitoreadas por la CEP de 1972 a 1976. El autor creó un índice de divulgación que incluía características de calidad de la divulgación a las cuales se le asignó valores. La correlación Spearman indica que no hay asociación significativa entre los elementos de divulgación. Finalmente, sobre la misma línea de trabajo el estudio más reciente de (Plumlee, Brown, Hayes, & Marshall, 2015) establece una asociación no significativa entre el nivel general de factores de divulgación ASG y el valor de la empresa medido a través del precio de la acción, flujos de efectivo y costo de capital. La muestra estuvo formada por 474 empresas americanas de 5 industrias: química, bebidas y alimentos, farmacéutica y servicios públicos de electricidad. El periodo de estudio fueron 6 años del 2000 al 2005. La investigación incluyó como variables de desempeño financiero el valor de mercado, beta del mercado, apalancamiento y total de ventas; así como el cambio en utilidades iniciales. Los resultados inconclusos se pueden atribuir a problemas con el método empleado, las medidas utilizadas, particularmente en lo referente a la divulgación ASG, selección de la muestra o la falla del control de otros factores relevantes no inluidos en los modelos (Cho, Phillips, Hageman, & Patten, 2009). 3. METODOLOGÍA La investigación se realizó para el periodo de 2010 a 2015 empleando una muestra de 97 empresas que forman parte de los índices de Mercado de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú. Para efectos de esta investigación hemos consultado la base de datos de Bloomberg para obtener las series anuales de las variables contables y la calificación de la divulgación de ASG. Partimos de 238 empresas sin embargo al filtrar las empresas con las que se contaba con información completas sobre las variables bajo estudio se redujo la muestra a 97 empresas. En este estudio pretendemos determinar si la divulgación de las prácticas de ASG tienen un impacto en el desempeño financiero de las empresas de Latinoamérica. Nuestra hipótesis quedaría de la siguiente manera: • H1: La divulgación de las prácticas ambientales, sociales y de gobierno corporativo tienen un impacto positivo en el desempeño financiero de las empresas en latinoamérica. Modelo Basados en el modelo de Lima et al. (2011) para probar la hipótesis planteada anteriormente estimaremos la siguiente ecuación: DF=β0+β1Tamit+β2D/Cit+β3ASGit+β4AR+β5BRit+β6CLit+β7COit+β8MXit+eit Donde: DF=Desempeño financiero de la empresa i en el periodo t. Tam= Es el tamaño de la empresa i en el periodo t. D/C= Razón de deuda a capital de la empresa i en el periodo t. ESG= Ranking de divulgación de ASG de la empresa i en el periodo t. AR= Variable dicotómica que toma el valor de 1 si la empresa perte- nece al índice de la Bolsa de Argentina y 0 en caso contrario. BR= Variable dicotómica que toma el valor de 1 si la empresa pertenece al índice de la Bolsa de Brasil y 0 en caso contrario. CL= Variable dicotómica que toma el valor de 1 si la empresa pertenece al índice de la Bolsa de Chile y 0 en caso contrario. CO= Variable dicotómica que toma el valor de 1 si la empresa pertenece al índice de la Bolsa de Colombia y 0 en caso contrario. MX= Variable dicotómica que toma el valor de 1 si la empresa pertenece al índice de la Bolsa de México y 0 en caso contrario. En relación a las variables del modelo empleamos como variable dependiente el desempeño financiero de la empresa medido a través del Rendimiento sobre Capital o ROE (por sus siglas en inglés Return on Equity) siguiendo a los estudios de Waddock et al., (1997) y (Lyon et al., 2013). Para la variable independiente ASG que corresponde a la divulgación de Ambiente, Social y Gobierno corporativo, siguiendo las investigaciones de Fatemi et al., (2016) y Farooq (2015), utilizamos el ranking ESG Disclosure de la base de datos de Bloomberg, el cual se utilizan más de 120 indicadores para evaluar el grado de divulgación de datos cuantitativos y de políticas relacionadas con los factores ASG, dicho ranking tiene una puntuación de 0 a 100 (GISR, 2018). Como variables de control se utilizaron el tamaño de la empresa medido como el logaritmo neperiano del valor total de mercado de la empresa debido a que existen diversos estudios que sugieren que la compañía está positivamente asociado con las prácticas de ASG (Chan et al., 2014; Lima et al., 2014), el endeudamiento de la empresa medido a través de la razón de deuda a capital (Lima et al., 2011), además utilizamos variables dicotómicas para identificar el país al cual pertenecen las empresas. Datos panel Con el objetivo de conocer las características de la muestra, obtuvimos los principales estimadores descriptivos: media y desviación estándar para el retorno sobre capital (ROE), ranking de divulgación de ASG y variables de control (tamaño y endeudamiento). Posteriormente revisamos las correlaciones entre las variables para prevenir problemas de multicolinealidad en las regresiones posteriores. La metodología seleccionada es la de datos panel con el método de mínimos cuadrados ordinarios debido a la heterogeneidad que presentan las observaciones en relación al periodo de estudio y número de empresas (Alonso et al., 2010), algunas de las ventajas �52 que presenta este método es que incorporan información a través de tiempo y espacio así como muestran una mayor variabilidad y menos colinealidad entre las variables, más grados de libertad y una mayor eficiencia (Brook, 2008; Baltagi, 2005). como un escaparate de productos y servicios, así como para estar en contacto con sus clientes y para dar a conocer información financiera y corporativa. Tabla 3. Resultados principales 4. RESULTADOS En la Tabla 1 se muestran las estadísticas descriptivas de las variables utilizadas en el modelo que corresponden a la media y desviación estándar de ROE, ASG, tamaño y Deuda sobre Capital. Tabla 1. Estadísticas descriptivas Variable Coeficiente Estadístico t C -4.0193 (-0.8671) Tamaño 0.7199 (1.7348)* D/ C -0.0261 (-4.2572)** ASG 0.0837 (1.7542)* AR 20.5905 (4.6632)* Variable Media Desviación estándar BR 7.8663 (2.1972)* ROE 9.6187 20.2918 CL 2.4008 (0.5732) ASG 29.8509 18.5702 CO 1.0680 (0.2010) Tamaño 11.0694 3.2623 MX 9.3874 (2.2842)** D/C 128.2122 229.1198 Fuente: Elaboración propia Nota: *p-value<0.10, ** p-value <0.05 t values en paréntesis. CONCLUSIONES Uno de los métodos para detección de multicolinealidad es el análisis de correlaciones, en el cual si éstas son mayores a 0.8 se podría considerar que existe un problema multicolinealidad grave (Gujarati y Porter, 2009). Dado que los valores obtenidos en las correlaciones entre las variables independientes del modelo (véase tabla 2) son pequeños, determinamos que tienen una correlación baja y por lo tanto podemos decir que no hay signos de multicolinealidad y podemos proceder a realizar las regresiones. Tabla 2. Correlación entre variables independientes Variable Tamaño D/C ASG Tamaño 1 0.0115 -0.0341 D/ C 0.0115 1 -0.0242 ASG -0.0341 -0.0242 1 Fuente: Elaboración propia En la tabla 3, se presentan los resultados de la regresión en la que podemos observar que las variable de ASG es positiva y significativa al 90 % esto quisiere decir que la divulgación de las prácticas de los factores ASG tienen un efecto positivo en el desempeño financiero de la empresa medido a través del ROE resultados similares a los obtenidos por Waddock et al., (1997) y difiere a lo observado por Jacobs et al., (2010). El tamaño y endeudamiento también son significativos y muestran los signos esperados, es decir, positivo para el tamaño de la empresa y negativo para el endeudamiento. Por otra parte, las empresas argentinas, mexicanas y brasileñas tienen mayores impactos que las peruanas en la divulgación, mientras que las colombianas y las chilenas no presentaron efecto país sobre los efectos de la divulgación. Esto podría explicarse debido a que México y Brasil (KPMG, 2017) lideran el incremento de la divulgación. Por otra parte, el caso de Argentina demuestra una evolución al reportar información financiera y no financiera. De acuerdo con el estudio de Alali & Romero, (2012), las empresas de este país están utilizando sus recursos para presentar información Las investigaciones analizadas muestran que una buena imagen de la empresa afecta positivamente el desempeño financiero de las empresas por lo cual, hoy en día la tendencia de empresas que buscan incluir en sus estrategias de negocios prácticas de responsabilidad social, se encuentra en crecimiento ( Eccles, Serafeim, & Krzus, 2011) y está siendo positivamente aceptadas por la comunidad financiera (WBCSD, 2017). Los efectos financieros de esta tendencia muestran bajos costos de capital (D. S. Dhaliwal, Li, Tsang, & Yang, (2011) y efectos positivos en el precio de la acción (Chen, Goldstein, & Jiang, (2018). En nuestra investigación se buscó determinar los efectos en la rentabilidad de la empresa desde una perspectiva interna de la empresa, esto es basado en métricas contables (Waddock & Graves, 1997). Nuestros resultados confirman los efectos positivos de las prácticas de divulgación sobre el desempeño financiero de las empresas, nuestros hallazgos debieran animar a las empresas Latinoamericanas a la divulgación de información referente a prácticas de ASG (Kang, et al. 2010). Además, nuestros resultados son similares a los encontrados por Husted & Sousa-Filho (2018), donde los elementos del gobiernos corporativo tienen impactos en el desempeño en Latinoamérica. (que viene en el artículo de Husted sobre las diferencias entre países, no tengo acceso al artículo, para ver el efecto país). Asimismo, nuestro estudio propone a las empresas la introducción de reportes de sustentabilidad ya que esto mejorará las fortalezas de las empresas y mitigará sus debilidades (Fatemi, Glaum, & Kaiser, 2016). Por otra parte, también es importante que las empresas dentro de industrias más sensibles incorporen el tema de la divulgación (García et al., 2017). Y finalmente los stakeholders pueden ejercer diferentes niveles de poder y legitimidad lo cual afectaría a la toma de decisiones del negocio (Mitchell et al., 1997). Por último, aunque la prácticas de la divulgación de ASG es relativamente joven en Latinoamerica, es necesiario una politica social adaptada a cada país que permitan a las empresas apoyar a su entorno (Almeida et al. 2010). Por lo que una política empresarial �53 en la que podrían trabajar las empresas latinoamericanas es en el desarrollo de una identidad de divulgación adaptada a la cultura propia (Matten y Moon, 2008) de cada país y potencializar con esto el desempeño de sus organizaciones. REFERENCIAS Alonso, M., Rodríguez, M., Cortez, K., & Abreu, J. (2010). La responsabilidad social corporativa y el desempeño financiero: Una aplicación empírica en las empresas cotizadas mexicanas. Contaduría y Administración. Baltagi, B. H. (2005). Introduction. En B. H. Baltagi, Econometric Analysis of Panel Data (1-9). Chichester, England: John Wiley & Sons, Ltd. Alali, F., & Romero, S. (2012). The use of the Internet for corporate reporting in the Mercosur (Southern common market): The Argentina case. Advances in Accounting, Incorporating Advances in International Accounting, 28, 157-167. Banerjee, S., Chang, X., Fu, K., Li, T., & Wong, G. (2015). Corporate Environmental Risk and the Customer-Supplier Relationship. Working Paper, 1-49. Bénabou, R. (Princeton U., & Tirole, J. (Toulouse S. of E. (2009). Individual and Corporate Social Responsability. Toulouse School of Economics. Bernardi, C., & Stark, A. W. (2018). Environmental, social and governance disclosure, integrated reporting, and the accuracy of analyst forecasts. British Accounting Review, 50(1), 16-31. https://doi.org/10.1016/j.bar.2016.10.001 Brooks, C., & Oikonomou, I. (2018). The effects of environmental, social and governance disclosures and performance on firm value: A review of the literature in accounting and finance. British Accounting Review, 50(1), 1-15. https:// doi.org/10.1016/j.bar.2017.11.005 Chan, M. C. C., Watson, J., & Woodliff, D. (2014). Corporate Governance Quality and CSR Disclosures. Journal of Business Ethics, 125(1), 59-73. https://doi.org/10.1007/ s10551-013-1887-8 Chen, Q., Goldstein, I., & Jiang, W. (2018). Price Informativeness and Investment Sensitivity to Stock Price. The Review of Financial Studies, 20(3), 619-650. Cho, C. H., Phillips, J. R., Hageman, A. M., & Patten, D. M. (2009). Media richness, user trust, and perceptions of corporate social responsibility. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 22(6), 933-952. https://doi.org/10.1108/ 09513570910980481 Clarkson, P. M., Li, Y., Richardson, G. D., & Vasvari, F. P. (2008). Revisiting the relation between environmental performance and environmental disclosure: An empirical analysis. Accounting, Organizations and Society, 33(4-5), 303-327. https://doi.org/10.1016/j.aos.2007.05.003 Deegan, C., & Rankin, M. (1996). Do Australian companies report environmental news objectively? An analysis of environmental disclosures by firms prosecuted successfully by the Environmental Protection Authority. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 9(2), 50-67. Dhaliwal, D., Li, O. Z., Tsang, A., & Yang, Y. G. (2014). Corporate social responsibility disclosure and the cost of equity capital: The roles of stakeholder orientation and financial transparency. Journal of Accounting and Public Policy, 33(4), 328-355. https://doi.org/10.1016/j.jaccpub pol.2014.04.006 �54 Dhaliwal, D. S., Li, O. Z., Tsang, A., & Yang, Y. G. (2011). Voluntary nonfinancial disclosure and the cost of equity capital: The initiation of corporate social responsibility reporting. Accounting Review, 86(1), 59-100. https://doi.org/10.2308/accr.00000005 Eccles, R. G., Serafeim, G., & Krzus, M. P. (2011). Market interest in nonfinancial information. Journal of Applied Corporate Finance, 23(4), 113-127. Farooq, O. (2015). Financial centrers and the relationship between ESG disclosure and firm performance: Evidence from an emerging market. The Journal of Applied Business Research, 31(4), 1239-1245. https://doi.org/10.19030/ jabr.v31i4.9298 Fatemi, A., Glaum, M., & Kaiser, S. (2016). ESG performance and firm value: The moderating role of disclosure. Global Finance Journal, 20. https://doi.org/10.1016/j. gfj.2017.03.001 Fisher-Vanden, K., & Thorburn, K. S. (2011). Voluntary corporate environmental initiatives and shareholder wealth. Journal of Environmental Economics and Management, 62(3), 430-445. https://doi.org/10.1016/j.jeem.2011. 04.003 Flower, J. (2015). The international integrated reporting council: A story of failure. Critical Perspectives on Accounting, 27, 1-17. https://doi.org/10.1016/j.cpa.2014.07.002 Freedman, M., & Wasley, C. (1990). The association between environmental performance and environmental disclosure in annual reports and 10Ks. Advances in Public Interest Accounting, 3(2), 183-193. Garcia, A. S., Mendes-Da-Silva, W., & Orsato, R. J. (2017). Sensitive industries produce better ESG performance: Evidence from emerging markets. Journal of Cleaner Production, 150, 135-147. https://doi.org/10.1016/j.jcle pro.2017.02.180 Giannarakis, G. (2016). The determinants influencing the extent of CSR disclosure. International Journal of Law and Management, 56(5), 393-416. https://doi.org/10.1108/ IJLMA-05-2013-0021 GISR (2018). Global Initiative for Sustainability Ratings. En http://ratesustainability.org/hub/index.php/search/at-aglance-product/24/99 Gujarati, D., & Porter, D. (2010). Econometría. En D. Gujarati, & D. Porter, Econometría. México: McGraw-Hill. Gupta, S., & Goldar, B. (2005). Do stock markets penalize environment-unfriendly behaviour? Evidence from India. Ecological Economics, 52(1), 81-95. https://doi. org/10.1016/j.ecolecon.2004.06.011 Husted, B. W., & Sousa-Filho, J. M. de. (2018). Board structure and environmental, social, and governance disclosure in Latin America. Journal of Business Research, (January), 0-1. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.01.017 Ingram, R. W., & Frazier, K. B. (1980). Environmental performance and corporate disclosure. Journal of Accounting Research, 614-622. Jacobs, B. W., Singhal, V. R., & Subramanian, R. (2010). An empirical investigation of environmental performance and the market value of the firm. Journal of Operations Management, 28(5), 430-441. https://doi. org/10.1016/j.jom.2010.01.001 Jenkins, H., & Yakovleva, N. (2006). Corporate social responsibility in the mining industry: Exploring trends in social and environmental disclosure. Journal of Cleaner Production, 14(3-4), 271-284. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2004. 10.004 Kim, E., & Lyon, T. (2011). The B . E . Journal of Economic Analysis & Policy Contributions When Does Institutional Investor Activism Increase Shareholder Value ?: The Carbon Disclosure Project. The B.E. Journal of EconomicAnalysis & Policy, 11(1). https://doi.org/10.2202 /1935-1682.2676 KPMG. (2017). The KPMG Survey of Corporate Responsability Reporting 2017. Li, Y., Gong, M., Zhang, X. Y., & Koh, L. (2018). The impact of environmental, social, and governance disclosure on firm value: The role of CEO power. British Accounting Review, 50(1), 60-75. https://doi.org/10.1016/j.bar. 2017.09.007 Liedekerke, L. Van. (2008). CSR, Transparency and the Role of Intermediate Organisations Wim Dubbink. Journal of Business Ethics, 391-406. https://doi.org/10.1007/s10551008-9893-y Lima, V., de Souza, F. & Cortes, F. (2011). Corporate social Responsibility, firm value and financial performance in Brazil, Social Responsibility Journal, 7(2), 295-309 https://doi.org/10.1108/17471111111141549 Lima, V., de Souza, F. & Nobre, P. (2014): An analysis of corporate social responsibility in Brazil: growth, firm size, sector and internal stakeholders involved in policy definition, Pensamiento & Gestión, Vol. 37, 125-149. Lokuwaduge, C. S. D. S., & Heenetigala, K. (2017). Integrating Environmental, Social and Governance (ESG) Disclosure for a Sustainable Development: An Australian Study. Business Strategy and the Environment, 26(4), 438-450. https://doi.org/10.1002/bse.1927 Lyon, T., Lu, Y., Shi, X., & Yin, Q. (2013). How do investors respond to Green Company Awards in China? Ecological Economics, 94, 1-8. https://doi.org/10.1016/j.ecolecon. 2013.06.020 Matten, D., & Moon, J. (2008). “ Implicit ” and “ Explicit ” CSR : A Conceptual Framework for a Comparative Understanding of Corporate Social Responsibility Linked references are available on JSTOR for this article : “Implicit ” and “ Explicit” CSR : a conceptual framework for a Comp. The Academy of Management Review, 33(2), 404-424. Plumlee, M., Brown, D., Hayes, R. M., & Marshall, R. S. (2015). Voluntary environmental disclosure quality and firm value: Further evidence. Journal of Accounting and Public Policy, 34(4), 336-361. https://doi.org/10.1016/j. jaccpubpol.2015.04.004 �55 UN SSE Initiative. (2016). 2016 Report on Progress. Villiers, C. De, & Staden, C. J. Van. (2011). Where firms choose to disclose voluntary environmental information. Journal of Accounting and Public Policy, 30(6), 504-525. https:// doi.org/10.1016/j.jaccpubpol.2011.03.005 Vives, A. (2012). Is socially responsible investment possible in Latin America? Journal of Corporate Citizenship, 48, 59-74. Waddock, S. A., & Graves, S. B. (1997). The Corporate Social Performance-Financial Performance Link. Strategic Management Journal, 18(4), 303-319. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/3088143 Waddock, S. A., Graves, S. B., Strategic, S., Journal, M., Apr, N., Waddock, S. A., & Graves, S. B. (1997). The Corporate Social Performance-Financial Performance Link. Strategic Management Journal, 18(4), 303-319. WBCSD. (2017). Insights from the Reporting Exchange: ESG reporting trends. Welford, R., & Sjöström, E. (2009). Facilitators and Impediments for Socially Responsible Investment: A Study of Hong Kong. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 288 (July), 278-288. Wiseman, J. (1982). An evaluation of environmental disclosures made in corporate annual reports. Accounting, Organizations and Society, 7(1), 53-63. �56 El análisis de la Orientación Emprendedora por medio de ecuaciones estructurales en la PYME guanajuatense del sector cuero-calzado Álvarez-Torres, Francisco Javier1; López-Torres, Gabriela Citalli2 & Álvarez-Rodríguez, Eduardo3 Universidad de Guanajuato, División de Ciencias Naturales y Exactas, Guanajuato, Guanajuato, México, fjalvarez@ugto.mx, Noria Alta S/N Campus Guanajuato, (+52) 473 732 0006 2 Universidad Autónoma de Aguascalientes, Centro de Ciencias Económico Administrativas, Aguascalientes, Aguascalientes, México, gclopto@correo.uaa.mx, Av. Universidad No. 940, (+52) 449 910 7447 3 Centro de Investigación en Matemáticas, Departamento de Estadística, Guanajuato, Guanajuato, México, eduardo.alvarez@cimat.mx, Callejón Jalisco s/n, Valenciana, (+52) 473 732 7155 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El objetivo de este estudio es analizar el constructo de Orientación Emprendedora (OE) en las pequeñas y medianas empresas (PYMES) guanajuatenses del sector cuero-calzado. Para llevar a cabo el estudio fue recopilada información de 170 gerentes principalmente en el municipio de León. El modelo diseñado fue contrastado a través de un sistema de ecuaciones estructurales por mínimos cuadrados parciales (PLS-SEM) mediante el software SmartPLS®. Los resultados señalan que las empresas reflejan la OE mayormente por las dimensiones de toma de riesgos y la innovación. Las dimensión de autonomía posee un bajo impacto y la competitividad agresiva no es significativa en este sector. Los resultados de este estudio sirve a los gerentes, a investigadores y a funcionarios gubernamentales para orientar los esfuerzos de aplicación e investigación de estrategias emprendedoras en las práctica gerencial en uno de los sectores con mayor tradición e importancia económica para la región del bajío mexicano. The objective of this study is to analyze the Entrepreneurial Orientation (OE) construct in small and medium-sized companies (SMES) in Guanajuato in the leather-footwear sector. To carry out the study, information was collected from 170 managers, mainly in the region of León. The designed model was contrasted through a system of structural equations by partial least squares (PLS-SEM) using SmartPLS® software. The results indicate that companies reflect OE mainly due to the dimensions of risk-taking and innovation. The dimension of autonomy has a low impact and aggressive competitiveness is not significant in this sector. The results of this study serve managers, researchers and government officials to guide the application and research efforts of entrepreneurial strategies in managerial practice in one of the sectors with the greatest tradition and economic importance for the Mexican bajío region. Palabras claves: Orientación Emprendedora, PLS-SEM, Toma de Key words: Entrepreneurial Orientation, PLS-SEM, Risk-Taking, Riesgos, Innovación, PYME. Innovation, SME. �57 1. INTRODUCCIÓN Las pequeñas y medianas empresas (PYMES) contribuyen un papel muy importante en el desarrollo económico, social y político de varios países (Ferreira, Reis, & Miranda, 2015; INEGI, 2014; OCDE, 2015a, 2015b) quienes preocupados por mantener el crecimiento y desarrollo de estas entidades han emprendido acciones tanto empresariales como académicas para entender de que manera replantear el escenario económico y promover un tejido robusto frente al nuevo paradigma tecno-económico (Martín, 2013). En ese contexto, las organizaciones provenientes de diversos bloques nacionales como China, India y Brasil han elaborado estrategias y planes de desarrollo económico, político y social para impulsar las nuevas tecnologías y la transferencia de conocimientos (Shapiro, 2009). Este nuevo esquema organizacional atrae el concepto de la estrategia emprendedora como una posible ruta de acceso hacia el fortalecimiento de una economía digital y conectada que tiene impacto en los rincones globales y regionales. Sin embargo, a pesar de que el florecimiento económico de los pequeños negocios en la economía moderna es fundamental para hablar de desarrollo social y una mejora en la calidad de vida de los habitantes de una región (OCDE, 2015a) poco se conoce acerca del fenómeno de emprendimiento en este tipo de organizaciones (Wiklund, Patzelt, & Shepherd, 2009). Sin duda, aunque es un tema recurrente en las agendas gubernamentales pareciera que en los períodos de crisis económicas se acentúan con mayor vehemencia los esfuerzos por fortalecer la creación de nuevos negocios y evitar la desaparición de las PYMES ya existentes. Lamentablemente para nuestra economía este escenario se ha reflejado en la destrucción paulatina de PYMES y su estancamiento en los últimos 10 años. De acuerdo al censo del INEGI en 2014, existió un decremento en promedio del 14.1 % en el periodo 2008-2013 para empresas micro (3-5 trabajadores) y de igual forma un decremento del 1.9 % en el mismo periodo para aquellas con 11 a 15 empleados. En el caso del personal ocupado, en el mismo perIodo las PYMES de 11 a 15 trabajadores vivieron un decremento del 0.6 % y las unidades económicas micro del 14.3 %. En el caso del sector cuero-calzado, durante el último trimestre del 2016 se vivió un disminución de sus plantillas laborales que se fue recrudeciendo en los primeros cuatro meses del año del 2017 y durante el mes de julio se plantea recuperar a los indicadores de ocupación de inicios del 2016; esto nos habla de inestabilidad en la industria ante las crisis financieras y los cambios internacionales en los costos de materias prima (INEGI, 2017). El sector PYME de cuero-calzado tiene una gran tradición e importancia para el país y para el estado de Guanajuato. Se asume como uno de las principales generadores de empleo y como proveedor indispensable de artículos de consumo popular a las familias mexicanas (CONACYT, 2014), sin embargo, actualmente su desarrollo depende de la actualización de sus sistemas de producción, la atracción de talento operativo, la elaboración de nuevas estrategias gerenciales en el gremio y las miras en la exportación en otros rincones del mundo, además de Estados Unidos de América. Este escenario nos invita a impulsar el análisis de factores que impactan en la estrategia de la empresa. Es por ello, que en este documento se plantea analizar la manifestación de la Orientación Emprendedora (OE) como fundamento de la estrategia gerencial hacia el emprendimiento en las PYMES del estado de Guanajuato (Arshad, Rasli, Arshad, & Zain, 2014; Ferreira et al., 2015; Hortovanyi, 2010) (véase figura 1). El constructo de la Orientación Emprendedora (OE) ha sido estudiado ampliamente en su mayoría por autores anglosajones (Covin & Slevin, 1989; Ferreira & Garrido Azevedo, 2008; Keh, Nguyen, & Ng, 2007; Lumpkin & Dess, 1996; Schepers, Voordeckers, Steijvers, & Laveren, 2014; Soininen, Martikainen, Puumalainen & Kyläheiko, 2012; J. Wiklund & Shepherd, 2003; Johan Wiklund, 1999; Zahra & Covin, 1995) en diversos sectores industriales y manufactureros. Sin embargo, las evidencias empíricas encontradas invitan a continuar con investigación exploratoria, ya que la conformación del constructo de OE posee un efecto diversificado dependiendo de las características de los sectores y el contexto. Esta es sin duda una oportunidad para analizar la manifestación del constructo en el ambiente económico en uno de los sectores económicos más importantes del estado de Guanajuato. Figura 1. Modelo teórico Donde: OE (Orientación Emprendedora); IN (Innovación); TR (Toma de Riesgos); PR (Proactividad); CA (Competitividad Agresiva); AT (Autonomía). Fuente: Elaboración propia. Derivado de lo anteriormente expuesto y de la importancia económica del sector cuero-calzado en la entidad (INEGI, 2014) se plantean las siguientes cinco hipótesis de trabajo: • • • • • Hipótesis 1. La Orientación Emprendedora se manifiesta positivamente en la innovación (IN) en la PYME del sector cuero-calzado del estado de Guanajuato. Hipótesis 2. La Orientación Emprendedora se manifiesta positivamente en la toma de riesgos (TR) en la PYME del sector cuero-calzado del estado de Guanajuato. Hipótesis 3. La Orientación Emprendedora se manifiesta positivamente en la proactividad (PR) en la PYME del sector cuero-calzado del estado de Guanajuato. Hipótesis 4. La Orientación Emprendedora se manifiesta positivamente en competitividad agresiva (CA) en la PYME del sector cuero-calzado del estado de Guanajuato. Hipótesis 5. La Orientación Emprendedora se manifiesta positivamente en la autonomía (AT) en la PYME del sector cuero-calzado del estado de Guanajuato. �58 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Orientación Emprendedora Hablar de emprendimiento, sin duda, es hablar de un tema que vemos presente en diversas agendas, tanto gubernamentales como académicas, sin embargo, para realizar una investigación en esta área es necesario entender sus tendencias, sus autores principales y sus retos; ya que se habla de un área en expansión y en continuo crecimiento que a la par va creando sus propios mecanismos de trabajo (Ferreira et al., 2015). La evolución de la investigación en el tema ha tenido un gran auge a partir de la década de los 90’s, continuando su crecimiento clímax a partir del año 2000. El valor que ha tenido esta área para las ciencias administrativas y su crecimiento ha derivado en nuevos cuestionamientos en un entorno contemporáneo sorprendido por las crisis económicas y los diversos movimientos institucionales y generacionales. Las tendencias en el área de emprendimiento han sido muy variantes especialmente en los últimos 30 años (Ferreira et al., 2015). La corriente principal invita a investigar acerca del proceso emprendedor y las variables que lo conforman en entornos regionales. Es por ello que siendo el emprendimiento es un área relativamente joven (especialmente para los países de América Latina) este estudio nos permitirá contar con un punto de partida acerca de la manifestación del comportamiento y orientación emprendedora de las PYMES en uno de los sectores más significativos económica, social y políticamente para el estado de Guanajuato. En ese sentido, en el comportamiento emprendedor de las organizaciones (Miller, 2011; 1983), tres elementos concuerdan típicamente, la toma de riesgos (TR), la innovación (IN) y la proactividad (PR). Sumado a la descripción de tres variables de la OE (Miller, 1983), los investigadores de la Universidad de Syracuse, los profesores Lumpkin y Dess (1996) incorporaron las variables de competitividad agresiva (CA) y autonomía (AT) ya que consideraron que si una organización desea convertirte en emprendedora debe orientarse bajo los principios de las siguientes dimensiones: a) innovación, b) proactividad, c) toma de riesgos, d) autonomía y e) competitividad agresiva. Aunque en los estudios acerca del tema no se ofrece un consenso si las dimensiones de OE deben trabajar juntas o no (Kreiser, Marino, & Weaver, 2002); el modelo de Miller (1983, 2011) sigue siendo uno de los más utilizados al momento de realizar investigación e intervenciones (Santos, Alves, & Bitencourt, 2015), ya que estudia a la OE desde un punto de vista unidimensional, es decir se presenta, siempre y cuando las 3 dimensiones se conjunten entre sí y otorguen un alto indicador (Covin & Wales, 2012). La escala de Lumpkin y Dess (1996) ha sido utilizada en menor medida, sin embargo, las tendencias en el tema recomiendan la múltiple aplicación en diversas regiones y sectores para evaluar el comportamiento de las dimensiones (Dess, Lumpkin, & Covin, 1997; George, 2011). Es importante mencionar que el término OE ha nacido como parte de los estudios en el desarrollo de la teoría del Management y de la Estrategia Organizacional (Covin & Slevin, 1991, 1993; Lumpkin & Dess, 1996; Miller, 1983, 2011) poseyendo múltiples acercamientos y definiciones a lo largo de la literatura. Es por ello que derivado de una revisión de conceptos y con el objetivo de entablar un concepto homogéneo, se propone una definición de OE que se asume como una propuesta hispanoparlante por integrar las definiciones más importantes de la literatura (Covin & Wales, 2012): La OE se describe como un fenómeno organizacional que refleja la capacidad y estilo del gerente general de la organización, impregnando en esta orientación una serie de elementos fundamentales como: a) Una toma de decisiones con un riesgo meditado, b) una inversión en procesos de innovación, c) una orientación clara hacia actividades proactivas que provean de nuevas oportunidades d) una notablemente competencia agresiva en el mercado y e) una autonomía en las decisiones al momento de lanzar un producto o servicio. Diferenciar los conceptos de emprendimiento y OE implica dialogar en que son comunes y en que son diferentes; ambos elementos describen el qué y el cómo de una nueva entrada (new entry) al mercado (Lumpkin & Dess, 1996). El emprendimiento consiste, ya sea en forma de un producto o un servicio novedoso, una entrada que se instala en un mercado determinado o en su defecto en la creación de un nuevo mercado. En cambio, la OE nos invita a reflexionar en torno al proceso, es decir, ¿cómo se llegó a ese emprendimiento?, ¿cuál fue la receta de cocina? Sin duda, en ambos constructos la figura del emprendedor es fundamental, ya que es el sujeto detonador que a través de sus innovaciones rediseña la forma de un x mercado o la manera de operar de un producto o servicio. Esta diferenciación entre el qué y el cómo nos invita a preguntarse, ¿en qué se enfoca el proceso estratégico para entender el fenómeno del emprendimiento?, ¿qué variables conforman esa estrategia emprendedora? 2.2 Innovación La innovación es primordial para la supervivencia y la sustentabilidad de la organización en un entorno competitivo como lo es el moderno, especialmente en el área de los negocios. La innovación es percibida como esa fuerza integradora y conductora detrás del éxito de las empresas nuevas (Bessant, 2003). En ese sentido, discutamos en qué se distingue una organización innovadora a aquella que no lo es. Sin duda, un cuestionamiento que permite abordar a la innovación como un elemento esencial de la OE (Covin & Miles, 1999) y que ha sido sostenida, un poco producto de la creatividad y otro poco de cierta obsesión para asumirse como tal (Peters, 1990). La innovación puede decirse que se distingue por dos elementos fundamentales (Franco & Haase, 2013): a) Introducción de nuevos productos, servicios y/o procesos tecnológicos y b) La frecuencia e impacto de la innovación. Para que esta introducción de nuevos productos, servicios o procesos tecnológicos pueda darse, el acceso y la localización de los recursos es un elemento fundamental, ya que la estrategia de las organizaciones orientada a invertir en Investigación y Desarrollo (I+D) requiere de una importante y constante fuente de recursos, tanto materiales, económicos, humanos y de financiamiento, es por ello, que cualquier tema relativo a los recursos en la estrategia de la organización, tanto que puede ser un aliciente, como una barrera, especialmente al momento de innovar. �59 Neely (1998) sugiere dos visiones acerca del impacto de la innovación en la organización. La primera visión corresponde al posicionamiento de la organización en función con sus rivales, ya que al desarrollar y producir nuevos productos o procesos clave, establece una nueva relación de competitividad con sus rivales, además de que el proceso de innovar, si mejora el rendimiento de la organización (Bradmore, 1996). El segundo punto es que la innovación permite aprovechamientos significativos entre sus capacidades internas, sus recursos y su personal, mejorando sus resultados, siendo con ello más flexible, adaptable y competitiva frente a los retos y presiones que el entorno le demanda, frente aquellas organizaciones que no son innovadoras. 2.3 Toma de riesgos La toma de riesgos es fundamental en la estrategia de OE (Franco & Haase, 2013), esto propicia la aceptación de condiciones de inversión y decisiones estratégicas, aún cuando no se conocen todos los posibles resultados; de igual forma manifiesta una habilidad para controlar y evaluar riesgos del entorno de forma positiva. Por otra parte, Morris (1998) encontró que los emprendedores están orientados a moderar o calcular los riesgos. La toma de riesgos calculada es explicada (Morris, 1998) como un intento del emprendedor de encontrar caminos para mitigar, variar o compartir el riesgo. La investigación en general sugiere que los emprendedores son calculadores en la toma de riesgos. Esto es por ejemplo sumado al riesgo monetario típicamente conlleva al riesgo psicológico y social. Reciente investigaciones indican que los emprendedores obtienen altos resultados en toma de riesgos que aquellos no emprendedores (Lumpkin & Dess, 1996). Los emprendedores son generalmente creyentes en tomar más riesgos más que los no emprendedores, porque el emprendedor enfrenta una estructura menor y visualiza una mayor configuración de posibilidades. 2.4 Proactividad El término proactividad nos invita a estar por delante de los escenarios que están por suceder; para Franco & Haase (2013) es la voluntad de diferenciar ideas de las oportunidades a través de la investigación, analizando y previendo las tendencias del mercado. Es una especie de tomar acción y liderar en lugar de solo seguir lo que la competencia realiza (innovaciones, marketing, estrategias directivas, etc.); proactividad esta relacionado con la competencia agresiva y ésta es decidida ante los rivales de la industria o sector. Proactividad es un elemento fundamental de la OE (Dess et al., 1997; Miller, 1983). Venkatraman (1989) define a este ingrediente como la búsqueda de oportunidades, las cuales pueden estar o no relacionadas con la línea de operaciones actuales de la empresa. De igual forma sugiere que las organizaciones pueden ser proactivas mediante la estructura del entorno, introduciendo nuevos productos y marcas por encima de la competencia. 2.5 Competitividad agresiva La competitividad agresiva es un elemento que esta íntimamente relacionado con la proactividad, ya que nos incita a una reflexión de que tanto las organizaciones a estar preparadas para atender las necesidades del entorno y vencer a sus competidores en la cuota de mercado y en la calificación de sus productos/servicios. Para Lumpkin y Dess (1996) refiere al tipo de intensidad y la postura de competencia que las nuevas organizaciones requieren para competir con los rivales existentes. La competitividad agresiva esta altamente relacionada con emprendimiento con los diversos niveles de toma de riesgos (Lumpkin & Dess, 1996). 2.6 Autonomía Autonomía es un elemento fundamental en la EO (Lumpkin & Dess, 1996), algunos autores lo conciben como una tendencia a la acción independiente y autónoma. Especialmente en las empresas que son de reciente creación se deben generar estrategias para seguir adelante ante el lanzamiento de nuevos productos o servicios desde un concepto de libertad y autonomía. Uno de los principales hallazgos en las investigaciones dentro de las organizaciones es que la estructura facilita o permite el emprendimiento interno a partir de los grados de autonomía que ésta tenga sobre su plantilla de personal. Su presencia es fundamental para el emprendimiento ya que es necesaria para premiar la fortaleza de los líderes, la formación de equipos compactos y la atracción de profesionales creativos que desestructuran las dinámicas y formas organizativas para permitir las nuevas entradas en el mercado. 3. METODOLOGÍA El modelo a probar cuenta con el constructo latente de OE en el que se manifiestan de manera reflectiva las dimensiones observables de innovación (IN), proactividad (PR), toma de riesgo (TR), competitividad agresiva (CA) y autonomía (AT) a través de indicadores de medición. La recolección de datos se realizó durante los meses de marzo-mayo 2017 a través de un cuestionario aplicado a gerentes de las PYMES en las ciudades con mayor densidad de este sector, siendo León y San Francisco del Rincón (CONACYT, 2014; INEGI, 2014). Del trabajo de campo se obtuvieron 170 instrumentos válidos (véase Tabla 1). Tabla 1. Frecuencia por tamaño de empresa en la recolección de datos del estudio Válidos Tamaño Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Mediana 9 5.3 5.3 5.3 Pequeña 161 94.7 94.7 100.0 Total 170 100.0 100.0 Fuente: Elaboración propia. �60 Como mencionan nuestras hipótesis de trabajo para comprobar la manifestación existente de las dimensiones de la OE se utilizó la modelación de un sistema de ecuaciones estructurales (SEM); este modelo estadístico pertenece a las herramientas de análisis multivariable de segunda generación que permite de forma simultánea medir las asociaciones (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014). Por el objetivo exploratorio de la investigación y la distribución de los datos (no-normal) se determinó el uso de la técnica de PLSSEM en este estudio (Sarstedt, Ringle, Smith, Reams, & Hair, 2014). 4. RESULTADOS La aplicación del algoritmo de PLS-SEM se llevó a cabo a través del software SmartPLS® en su versión 3.2.7 (Ringle, Wende, & Becker, 2015), en donde se diseñó el modelo reflectivo de relaciones tipo I (Becker, Klein, & Wetzels, 2012) entre los constructos para las 170 observaciones (véase Figura 2). En el caso de los modelos reflectivos la evaluación del modelo inicia con la carga obtenida por los indicadores. Las cargas mayores a 0.700 indican que el constructo explica al menos el 50% de la varianza del indicador; es por ello que se procedió a retirar los indicadores del constructo de OE que indicaban una baja carga. En la dimensión de Competitividad Agresiva (CA) los ítems que mostraron esta característica fueron CA2 (0.548) y CA3 (0.468), el indicador CA1 (0.884) poseía una carga significativa, sin embargo, con un indicador no era posible llevar a cabo las pruebas de confiabilidad y validez para la dimensión (Hair et al., 2014) por lo que se decidió retirar del modelo final. Este es un hallazgo sustancial, ya que las PYMES del sector manifestaron poca orientación hacia este tipo de competencia propiciando con ello poca carga en la dimensión y la desaparición de la misma del modelo. En el caso de Proactividad (PR) se eliminó el ítem PR3 (0.598), en este escenario dos ítems pueden permanecer formando una dimensión cuando su carga sea mayor a 0.700 (PR1: 0.848, PR2: 0.827) (Sarstedt et al., 2014). El próximo paso de la validación del modelo es analizar la confiabilidad de consistencia interna, para el uso de SEM PLS se determina a través de confiabilidad compuesta, la cual determina que para estudios exploratorios los márgenes de 0.600 a 0.700 son aceptables, parámetros entre 0.700 y 0.950 son considerados satisfactorios y excelentes y aquellos mayores a 0.950 son problemáticos. Las dimensiones de OE obtuvieron puntajes mayores a 0.850 (véase tabla 2). Figura 2. Modelo Path Fuente: Elaboración propia a partir de la información obtenida por SmartPLS®. El siguiente paso es la evaluación de la validez convergente de los constructos reflexivos; la validez convergente mide la extensión en la cual un constructo converge con sus indicadores y explica la varianza de sus ítems. La validez convergente esta determinada por la Varianza Promedio Extraída (AVE) por todos los ítems asociados con ese constructo. El valor de AVE es calculado por la media del cuadrado de las cargas de todos los indicadores asociados con ese constructo (Sarstedt et al., 2014). Un AVE aceptable corresponde a 0.50 o mayor, como este indica un promedio, el constructo explica al menos el 50% de la varianza de sus ítems. En ese sentido, los elementos de los constructos de OE poseen un AVE mayor a 0.50 manifestando con ello validez convergente (véase tabla 2). Tabla 2. Ajustes de medida de modelo reflectivo de OE Constructo / Dimensión Orientación Emprendedora Innovación Toma de riesgos Proactividad Autonomía Indicador Carga IN1 0.863 IN2 0.897 IN3 0.911 TR1 0.781 TR2 0.888 TR3 0.797 PR1 0.848 PR2 0.827 AT1 0.786 AT2 0.890 AT3 0.882 AT4 0.698 AT5 0.863 AT6 0.730 Confiabilidad Compuesta AVE 0.920 0.793 0.863 0.678 0.861 0.757 0.920 0.659 Fuente: Elaboración propia a partir de la información obtenida por SmartPLS®. Posterior de la confiabilidad y la validez convergente de los constructos reflectivos es necesario determinar la validez discriminante de los constructos. La validez discriminante determina que tan distinto es un constructo de otros en el modelo. La forma más conservadora de hacerlo es a través del criterio de Fornell-Larcker (Hair et al., 2014; Sarstedt et al., 2014) y se lleva a cabo comparando la raíz cuadrada de la AVE de cada constructo si es mayor a las correlaciones con los otros constructos puede decirse, como es el caso, que existe validez discriminante (véase Tabla 3). �61 Tabla 3. Criterio de Fornell-Larcker para validez discriminante del modelo Tabla 5. Hipótesis, coeficientes path, valor t y significancia del modelo estructural Hipótesis OE IN OE TR PR IN 0.8903 TR 0.5579 0.8234 PR 0.5392 0.4426 0.8702 AT 0.1390 0.3253 0.0875 AT 0.8121 Fuente: Elaboración propia a partir de la información obtenida por SmartPLS® Posterior al análisis de confiabilidad y validez de los constructos se procede a la evaluación del modelo estructural. Para ello es necesario evaluar los siguientes criterios: a) coeficiente de determinación (R2), b) redundancia de validación cruzada (Q2) y c) los coeficientes path (Sarstedt et al., 2014). El indicador R2 es una medida relativa a la varianza explicada en cada uno de los constructos dependientes, por lo que se asume como una medida predictiva del modelo. Los rangos de interpretación son mayor a 0.670 posee valor sustancial, 0.660-0.330 posee un valor explicatorio moderado y 0.320-0.190 un valor débil (Chin, 1998), sin embargo, es menester interpretar los resultados de R2 en el contexto del estudio y de otros que han utilizado las variables. Los resultados en el modelo indican que las dimensiones de OE correspondientes a Toma de Riesgos (TR) e Innovación (IN) poseen valores que permiten una explicación moderada sobre el constructo. Esto sin duda, se constituye como un hallazgo para las PYMES del sector estudiado (véase Tabla 4). Tabla 4. R2, R2 ajustada y Q2 del modelo estructural OE R2 R2 ajustada Q2 IN 0.6198 0.6176 0.4586 TR 0.6548 0.6528 0.4033 PR 0.4505 0.4472 0.3236 AT 0.3214 0.3174 0.1926 Fuente: Elaboración propia a partir de la información obtenida por SmartPLS®. Otra forma para evaluar la relevancia predictiva del modelo es la Q2 que se describe como una medida de predicción; como regla los valores mayores a 0 indican un valor predictivo aceptable (véase Tabla 4). En este caso se utilizó el cálculo a través de redundancia de validación cruzada (Hair et al., 2014; Sarstedt et al., 2014). Posteriormente, la fuerza y significancia de los coeficientes path es evaluado por la relaciones establecidas en el modelo y las hipótesis construidas a partir de ellas. Para lo anterior se llevó a cabo el bootstrapping con 5000 submuestras (Hair et al., 2014) obteniendo cuatro relaciones entre las variables (véase tabla 5). A través de los resultados es necesario destacar que la OE es reflejada de manera positiva y significativa primeramente por la dimensión de Toma de Riesgos (TR) con 0.8092 y en segundo lugar por la dimensión de Innovación (IN) con 0.7873. Hip 1. OE -> IN Comprobada la manifestación positiva Hip 2. OE -> TR Comprobada la manifestación positiva Hip 3. OE -> PR Comprobada la manifestación positiva Hip 4. OE -> CA No comprobada Hip 5. OE -> AT Comprobada la manifestación positiva Coeficiente Path 0.7873 Valor t *** 14.0521 *** 22.0715 0.6712 *** 8.6536 0.5670 *** 4.9238 0.8092 *** p < 0.001. Fuente: Elaboración propia a partir de la información obtenida por SmartPLS® 5. CONCLUSIONES Las discusiones en las agendas económicas de las economías emergentes (OCDE, 2015a) sostiene que el eje de trabajo económico debe girar en torno al fortalecimiento de las pequeñas y medianas empresas, ya que a mayor tamaño, mejores condiciones de salario para el trabajador y consolidación del sector (Davidsson, Achtenhagen, & Naldi, 2010). En el caso de las PYMES del sector cuero-calzado del estado de Guanajuato no es la excepción y para fortalecerlas es necesario analizar aquellas variables que inciden en su estrategia emprendedora para que en el corto y en el mediano plazo puedan prosperar de manera sustentable (Shapiro, 2009). En ese sentido, es importante destacar los hallazgos de este trabajo en esta tesitura, por ejemplo, la baja carga de la dimensión de Competitividad Agresiva (CA) en el constructo de OE. Durante el trabajo de campo fue muy significativo escuchar a los gerentes de la industria decir que les agrada la competencia, pero no aquella que por su estrategia conlleve la desaparición de otros empresarios o quitarles cuota de mercado. De igual forma, es especialmente significativo que las dimensiones de Toma de Riesgos (TR) e Innovación (IN) sean aquellas que mejor reflejen el constructo de OE para las PYMES de este contexto e industria; asimismo un hallazgo no menos importante, en una industria tradicional es el relativo a la manifestación positiva por parte de la dimensión de Autonomía (AT) (véase Figura 3). Figura 3. Modelo Path ajustado del modelo estructurado Fuente: Elaboración propia a partir de la información obtenida por SmartPLS®. �62 El campo de la investigación de la OE en el contexto latinoamericano y especialmente en el bajío mexicano es un área de oportunidad (Ferreira et al., 2015) para los académicos que buscan a través de sus hallazgos recomendar a los empresarios los elementos que conforman una estrategia emprendedora, dependiendo del giro de su industria y el contexto en el que se desenvuelven. En el caso de las PYMES del sector cuero-calzado del estado de Guanajuato la Orientación Emprendedora es mayormente manifestada por la toma de riesgos e innovación como ejes fundamentales, sin embargo, como recomendación es necesario fortalecer en las empresas del sector las dimensiones de la proactividad, la competitividad agresiva y la autonomía que permitan el desarrollo de un modelo estratégico e integral hacia el emprendimiento. REFERENCIAS Arshad, A. S., Rasli, A., Arshad, A. A., & Zain, Z. M. (2014). The Impact of Entrepreneurial Orientation on Business Performance: A Study of Technology-based SMEs in Malaysia. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 130(1996), 46-53. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014. 04.006 Becker, J. M., Klein, K., & Wetzels, M. (2012). Hierarchical Latent Variable Models in PLS-SEM: Guidelines for Using Reflective-Formative Type Models. Long Range Planning, 45(5-6), 359-394. http://doi.org/10.1016/j.lrp. 2012.10.001 Bessant, J. (2003). High-Involvement Innovation: Building and Sustaining Competitive Advantage Through Continuous Change (1th ed.). Chichester,UK: John Wiley and Sons Ltd. Bradmore, D. (1996). Competitive advantage-concepts and cases. Sidney, Australia: Prentice Hall Australia. Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation modeling. En G. Marcoulides (Ed.), Modern Methods for Business Research (295-336). London: Lawrence Erlbaum Associates. CONACYT. (2014). Agenda de Innovación de Guanajuato Documentos De Trabajo. Guanajuato. En www.agendasinno vacion.org Covin, J. G., & Miles, M. P. (1999). Corporate Entrepreneurship and the Pursuit of Competitive Advantage. Entrepreneurship: Theory & Practice, 23(3), 47-63. http://doi. org/doi.org/10.1177/104225879902300304 Covin, J. G., & Slevin, D. (1993). A Response to Zhara’s «Critique and Extension» of the Covin-Slevin Entrepreneurship Model. Entrepreneurship Theory and Practice, 17(4), 23-28. http://doi.org/https://doi.org/10.1177/104225879 301700402 Covin, J. G., & Wales, W. J. (2012). The Measurement of Entrepreneurial Orientation. Entrepreneurship: Theory and Practice, 36(4), 677-702. http://doi.org/10.1111/j.15406520.2010.00432.x Davidsson, P., Achtenhagen, L., & Naldi, L. (2010). Small Firm Growth. Foundations and Trends in Entrepreneurship, 6(2), 69-166. http://doi.org/10.1561/0300000029 Dess, G. G., Lumpkin, G. T., & Covin, J. G. (1997). Entrepreneurial strategy making and firm performance: Tests of contingency and configurational models. Strategic Management Journal, 18(9), 677-695. http://doi.org/10.2307/ 3088133 Ferreira, J., Reis, N., & Miranda, R. (2015). Thirty years of entrepreneurship research published in top journals: analysis of citations, co-citations and themes. Journal of Global Entrepreneurship Research, 3(3), 205-209. http://doi.org/10.1186/s40497-015-0035-6 Franco, M., & Haase, H. (2013). Firm resources and entrepreneurial orientation as determinants for collaborative entrepreneurship. Management Decision, 51(3), 680-696. http://doi.org/10.1108/00251741311309724 George, B. A. (2011). Entrepreneurial Orientation: A Theoretical �63 and Empirical Examination of the Consequences of Differing Construct Representations. Journal of Management Studies, 48(6), 1291-1313. http://doi.org/10.1111/ j.1467-6486.2010.01004.x Hair, J. F. J., Hult, G. T. M., Ringle, C., & Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Long Range Planning (Vol. 46). http://doi.org/10.1016/j.lrp.2013.01.002 Hortovanyi, L. (2010). Entrepreneurial Management in Hungarian SMEs. Business Administration. En http://phd.lib.unicorvinus.hu/459/4/hortovanyi_lilla_eng.pdf INEGI. (2014). Censo Económico. México. En www.inegi.gob.mx INEGI. (2017). Encuesta Mensual de la Industria Manufacturera (EMIM). En http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/ proyectos/encuestas/establecimientos/secundario/emim/ Kreiser, P. M., Marino, L. D., & Weaver, K. M. (2002). Assessing the Psychometric Properties of the Entrepreneurial Orientation Scale: A Multi-Country Analysis. Entrepreneurship: Theory & Practice, 26(4), 71. http://doi.org/10. 1177/104225870202600405 Lumpkin, G. T., & Dess, G. G. (1996). Clarifying the entrepreneurial orientation construct and linking it to performance. Academy of Management Review, 21(1), 135-172. http://doi.org/10.2307/258632 Martín, L. S. (2013). Neurociencia, empresa y marketing. España: ESIC Editorial. Miller, D. (1983). The Correlates of Entrepreneurship in three types of firms. Management Sciences, 29(7), 770-791. http://doi.org/10.1287/mnsc.29.7.770 Miller, D. (2011). Miller (1983) revisited: A reflection on EO research and some suggestions for the future. Entrepreneurship: Theory and Practice, 35(5), 873-894. http://doi.org/10.1111/j.1540-6520.2011.00457.x Morris, M. (1998). Entrepreneurial Intensity: Sustainable Advantages for Individuals, Organizations and Societies. WestPort CT Quorum Books. Neely, A., & Hii, J. (1998). Innovation and Business Performance: A literature review. The Judge Institute of Management Studies. Cambridge, UK. En http://ecsocman.hse.ru/data/ 696/521/1221/litreview_innov1.pdf OCDE. (2015a). Estudios del Centro de Desarrollo Startup América Latina, construyendo un futuro innovador (Informe). En http://www.oecd.org/dev/americas/ProgressReport.pdf OCDE. (2015b). Estudios económicos de la OCDE México. En http://www.oecd.org/economy/surveys/Mexico-Over view-2015Spanish.pdf Peters, T. (1990). Get Innovative or Get Dead (Part 1). California Management Review, 33(1), 9. http://doi.org/ 10.1016/0737-6782(91)90033-U Ringle, C. M., Wende, S., & Becker, J. (2015). Smart PLS v 3.2.7. Boenningstedt, Germany. En ttp://www.smartpls.com Sarstedt, M., Ringle, C. M., Smith, D., Reams, R., & Hair, J. F. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): A useful tool for family business researchers. Journal of Family Business Strategy, 5(1), 105-115. http://doi.org/10.1016/j.jfbs.2014.01.002 Shapiro, R. (2009). 2020: Un nuevo paradigma. Cómo los retos del futuro cambiarán nuestra forma de vivir y trabajar. Barcelona, España: Tendencias. Venkatraman, N. (1989). Strategic Orientation of Business Enterprises: The Construct, Dimensionality, and Measurement. Management Science, 35(8), 942-962. http://doi. org/10.1287/mnsc.35.8.942 Wiklund, J., Patzelt, H., & Shepherd, D. A. (2009). Building an integrative model of small business growth. Small Business Economics, 32(4), 351-374. http://doi.org/ 10.1007/s11187-007-9084-8 Zahra, S. A. (1991). A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior: A critque and Extension. Entrepreneurship Theory & Practice, 16(3), 7-25. http://doi.org/10422587-91-161. �64 El capital intelectual y su relación con el desempeño operativo en el sector de la construcción de Ciudad Victoria, Tamaulipas Hernández Briones, Manuel Gerardo1; Álvarez Herrera, Maritza2 & Lavín Verástegui, Jesús3 Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria, Ciudad Victoria, Tamaulipas, México, jerrysiete@yahoo.com.mx, Centro Universitario Adolfo López Mateos S/N, (+52) 83 4318 1800 2 Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria, Ciudad Victoria, Tamaulipas, México, ahmaritza@gmail.com, Centro Universitario Adolfo López Mateos S/N, (+52) 83 4318 1800 3 Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria, Ciudad Victoria, Tamaulipas, México, jelavinv@gmail.com, Centro Universitario Adolfo López Mateos S/N, (+52) 83 4318 1800 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Desde un enfoque cuantitativo se realiza el análisis de la relación de las dimensiones del capital intelectual y el desempeño operativo de las constructoras de Ciudad Victoria, Tamaulipas, con un alcance descriptivo-exploratorio. Se utilizaron técnicas de reducción de dimensiones con el método de componentes principales junto con el diseño de un modelo de regresión lineal a partir de la recolección de datos en 60 constructoras. Uno de los resultados encontrados en este análisis es que la dimensión del capital humano, a pesar de tener una influencia positiva en el desempeño operativo, no tiene un efecto significativo. From a quantitative approach the analysis of the relationship between the dimensions of intellectual capital and the operational performance of the construction companies of Ciudad Victoria, Tamaulipas, is carried out with a descriptive-exploratory scope. It is used in dimension reduction techniques with the principal components method together with the design of a linear regression model of data collection in 60 construction companies. One of the results found in this analysis is that human capital, despite having a positive influence on operational performance, does not have a significant effect. Palabras claves: capital humano, capital estructural, capital rela- Key words: human capital, structural capital, relational capital, cional, desempeño operativo. operational performance. �65 1. INTRODUCCIÓN La industria de la construcción en el estado de Tamaulipas representa un motor de desarrollo importante para la generación de empleos. Actualmente existen en el padrón de la industria 145 constructoras ubicadas en Ciudad Victoria capital del estado. Un dato importante es que el 31.7 % de las empresas son administradas por los propios dueños, convirtiéndose en la unidad de análisis de la presente investigación. De una forma específica este sector comprende aquellas empresas cuya actividad económica es la edificación, obras de ingeniería civil, trabajos especializados en suelos y la supervisión de la construcción de obras con la finalidad de que cumplir con el proyecto, así como cumplir con los estándares de calidad y la reglamentación correspondiente (INEGI, 2007). En el 2014, el número de trabajadores en el sector de la construcción en México ascendía a los 569,856 empleados distribuidas en las 25,751 unidades económicas dedicadas a la construcción (INEGI, 2015). Del total de los trabajadores dedicados al sector de la construcción, en Tamaulipas se concentra más del 3.5 %, distribuidos en el 0.5 % del total de las unidades económicas del país. En Ciudad Victoria existen 79 empresas constructoras de las cuales 57 son pequeñas, 20 medianas y dos grandes. En este sentido se van a considerar 60 empresas constructoras como objeto de estudio en esta investigación (INEGI, 2015). Sin embargo, a pesar de la importancia del sector, no se encuentran trabajos de investigación suficientes que se enfoquen en la gestión del capital intelectual y su efecto en el desempeño de las empresas constructoras. Por lo tanto, el objetivo de esta investigación es analizar la relación del capital intelectual y el desempeño operativo en las empresas del sector construcción de Ciudad Victoria, Tamaulipas. Este documento tiene una segunda sección dedicada al marco referencial de las variables de estudio. Enseguida se encuentra la metodología de investigación, seguida de los resultados y las conclusiones. 2. MARCO TEÓRICO En las últimas décadas, como producto del proceso de globalización de los negocios y del avance constante de la tecnología, los sectores económicos se han vuelto más competitivos y ahora están inmersos en un contexto que plantea grandes retos para todas las organizaciones. En este sentido, los responsables de conducir las empresas han cambiado la forma de administrar los negocios a partir de una búsqueda de nuevas maneras de gestión que sean acordes a los cambios en el entorno en donde se desarrollan (Pardo & Díaz, 2014; Wiig, 1997). En este sentido, se debe destacar que a partir de mediados de los años cincuenta surgió una nueva forma de entender la económica, la cual desafía y sustituye los factores tradicionales de tierra, trabajo y capital con lo cual se da pie a la nueva época llamada la economía del conocimiento o la sociedad del conocimiento (Ramírez Ospina, 2007). Esta forma de concebir a la economía estará dominada por los activos del conocimiento y con un entorno donde el capital intelectual juega un papel preponderante para el desarrollo de las empresas (Sánchez, Melián, & Hormiga, 2007). En la economía basada en el conocimiento, se empieza a reconocer la existencia de los denominados activos intangibles o activos sin materia física, los cuales no se reconocen en la información financiera de una empresa. La consideración de los activos intangibles como un recurso que genera valor ha despertado el interés de la comunidad científica en estudiar cómo inciden en el crecimiento de las empresas (Barney, 1991; Bontis, 1998; Edvinsson & Sullivan, 1996). En pocas palabras, la era del conocimiento ha modificado la manera de hacer negocios debido a que el capital intelectual se considera un factor determinante desde dos perspectivas. Primero, ayuda a determinar el valor real de las empresas complementado la información contable y, segundo brinda un valor agregado a la misma lo cual influye en la determinación de una mayor competitividad (Roman, 2004). Por la importancia que ha tomado el capital intelectual, han existido diferentes definiciones del mismo. La diversidad de conceptos se debe a los enfoques y perspectivas que cada investigador ha analizado del capital intelectual. Otro aspecto importante en su definición es la amplia gama de activos intangibles que pueden llegar a conformar dicho fenómeno. Por lo tanto, considerando el enfoque del conocimiento podemos resumir que el capital intelectual representa todo el material intelectual que se ha formalizado, capturado y aprovechado para producir valor a la organización (Bontis, 1998; Roos & Roos, 1997). Robinson & Kleiner (1996) especifican que el capital intelectual es la base para identificar la generación de valor permitiendo establecer estrategias acordes a los recursos propios de la organización con el fin de enfocarlos a la generación de valor. Por otro lado, la comunidad científica ha entendido que el capital intelectual tiene como propósito la generación de ventajas competitivas que tengan la capacidad de mantenerse en el tiempo (Barney, 1991; Bontis, 1998). En pocas palabras, el capital intelectual tiene como objetivo generar valor a la organización y brindar las estrategias para crear ventajas competitivas. Por lo tanto, hay que considerar los siguientes puntos que permiten generar una definición del capital intelectual: • El capital intelectual es la suma de los activos intangibles de la empresa que no son capturados en la información financiera (Roman, 2004). • El capital intelectual es la fuente más importante en la generación de ventajas competitivas (Inkinen, 2015). • El crecimiento o el declive de la gestión del capital intelectual puede ser nombrado desarrollo intelectual y puede ser visualizado y medido (Roos & Roos, 1997). • La evaluación sistemática del capital intelectual puede incrementar el valor de la empresa sin importar las dimensiones de la misma (Vishnu & Gupta, 2014). Por lo tanto, con el fin de interpretar el capital intelectual en este trabajo de investigación, podemos conceptualizarlo como el conjunto de activos intangibles de una organización que permiten la creación de valor futuro y la generación de ventajas competitivas. De modo que el valor de los activos intangibles ayuda a la empresa a poner en práctica su estrategia y alcanzar sus objetivos. Sin embargo, es importante reconocer que el capital intelectual está conformado por diversos factores que no necesariamente �66 pueden estar catalogados dentro de un solo concepto. En este punto, la comunidad científica ha realizado diversos esfuerzos para entender la conceptualización del capital intelectual en diferentes enfoques. La diversidad de dimensiones que pueden llegar a integrar el capital intelectual conformado por la perspectiva de cada investigador se ha ejemplificado en: capital humano, capital estructural, capital relacional (Bontis, 1998; Burgman & Roos, 2007), capital organizacional, capital social (Hsu & Sabherwal, 2011) entre otros. Ante la diversidad de dimensiones del capital intelectual, la comunidad científica se ha centrado en tres dimensiones que han demostrado tener la mayor relación con el desempeño de las organizaciones. El capital humano, estructural y relacional que han tenido una relación muy estrecha en trabajos de evaluación de desempeño y por la forma en que se puede generar valor a los propietarios de las empresas (Phusavat et al., 2011). 2.1 Las dimensiones del capital intelectual Como la dimensión más importante del capital intelectual se identifica el capital humano, el cual es productor potencial de innovación y valor para las organizaciones, se puede decir que representan las ideas de la organización que resultan en un alto grado de enriquecimiento de innovación y renovación estratégica (Bontis, 1998). Desde un punto de vista práctico, el capital humano implica a los empleados que pertenecen a una organización que presenta diversas características relacionadas con la generación de conocimiento (Edvinsson & Sullivan, 1996). El capital humano, al enfocarse en la generación de ideas, innovación y estrategias que crean valor a la empresa, se distingue por tener diversos componentes. Primero, las competencias de los trabajadores, en forma de conocimientos, capacidades, talento y el saber-hacer (Menor, Kristal, & Rosenzweig, 2007). En segundo tenemos la actitud de los empleados que se traduce en motivación, actuación y ética (Muda & Rahman, 2016). Por último, existe la agilidad intelectual que genera valor para la organización en la medida en que se aplican conocimientos nuevos o descubrimientos que permiten transformar las ideas en productos o servicios (Roos, Bainbridge, & Jacobsen, 2001). Otra dimensión aceptada por la comunidad científica es el capital estructural que permite que el capital humano sea aprovechado de la mejor forma. Los individuos, al tener las condiciones para expresar, desarrollar, organizar y ejecutar sus ideas, desarrollan operaciones, procesos y flujos de comunicación ya sea en línea recta o vertical generando las condiciones para generar valor a la organización (Bontis, Chua, & Richardson, 2000). El capital estructural se identifica como el conocimiento que la empresa ha podido crear de forma interna y que por supuesto se convierte en propiedad intelectual de la organización. Este conocimiento codificado pertenece a la propia estructura empresarial reflejándose en sus procesos y en su cultura, considerando que los empleados en un momento dado pueden abandonar la organización (Bontis et al., 2000; Edvinsson, 1997). El capital estructural se puede dividir en tres categorías que ayudan a integrar la proporción no pensante del capital intelectual pero que son importantes para conservar el conocimiento. Dentro de esta dimensión se encuentran inmersos la cultura innovadora, los procesos internos, los sistemas de información y las bases de datos. En otras palabras, son los componentes de la empresa en donde se guarda, codifica y protege todo el flujo de información de la organización que puede ser utilizada por los miembros de la misma (Carlucci & Schiuma, 2012; Chen, Liu, Chu, & Hsiao, 2014). Por último, la comunidad científica considera el capital relacional como una dimensión importante del capital intelectual. Las organizaciones no son entes aislados, entran en un proceso de interacción con el entorno en donde se desarrollan convirtiéndose en un subsistema dentro de un sistema. El factor más importante del capital relacional es la aportación de valor consecuencia de la capacidad de aprendizaje de la empresa a partir de las relaciones con los agentes externos de la organización (Lopes & Munoz, 2015). En consecuencia, el capital relacional incluye el valor que se genera en la organización cuando existe las relaciones entre los miembros de la empresa y los clientes, proveedores, accionistas y los grupos de interés externos (Bontis, 1998; Burgman & Roos, 2007; Ordóñez de Pablos, 2002). Se puede decir, que el conocimiento se encuentra incluido en las relaciones de la organización lo que permite utilizarlo para la generación de ventajas competitivas dentro de la industria (Cabrita & Bontis, 2008). Diversos autores han buscado la conexión que existe entre las tres dimensiones con el fin de crear el capital intelectual como una variable de estudio. Tomando como centro el capital humano que utiliza el capital estructural para realizar actividades promoción y crecimiento, creando y fortaleciendo el propio capital estructural. Sin embargo, el capital estructural es fundamental para la construcción y gestión del capital relacional con el entorno de la empresa. En pocas palabras, el capital estructural se vuelve la parte central de la gestión del capital intelectual ya que se basa en su capacidad de transformar el conocimiento adquirido de los empleados y de las relaciones en conocimiento propio de la empresa, enfocando sus esfuerzos en establecer estrategias que generen ventajas competitivas (Dženopoljac, Janošević, & Bontis, 2016; Inkinen, 2015; Jardón & Martos, 2012, 2014). 2.2 El desempeño operativo como dimensión del desempeño organizacional En las organizaciones debe existir un sistema o modelo de medición del desempeño orientado a mejorar la toma de decisiones enfocadas para alcanzar la eficiencia y la eficacia de las acciones a través de la administración correcta de la información (Bastian & Muchlish, 2012). En pocas palabras, un sistema de evaluación de desempeño permite conocer la efectividad de las actividades derivadas de la estrategia empresarial (Venkatraman & Ramajuman, 1986). El desempeño presenta diferentes significados para las personas. Desde un punto de vista de proceso, el desempeño significa transformación de entradas en salidas para lograr ciertos resultados. Desde un punto de vista económico, el desempeño es la relación entre el costo efectivo y el precio cobrado en donde el resultado es una ganancia (Jarad, Yusof, & Shafiei, 2010). Sin embargo para Venkatraman & Ramajuman (1986), el desempeño es la capacidad de la organización para alcanzar los objetivos en el uso de los recursos de una manera eficiente y eficaz. Desde el punto de vista de procesos, el desempeño operativo es una dimensión de evaluación que permite determinar la eficiencia de las operaciones de la empresa con el uso de indicadores �67 (Moreno Jr., Cavazotte, & Arruda, 2014). El desempeño operativo se consideran diversos indicadores encontrándose el desempeño en el logro de objetivos, la calidad en los procesos de construcción, la productividad de los trabajadores, la eficiencia en los procesos, el aprovechamiento de los recursos y la mejora en la coordinación de los procesos internos (Sofian, Tayles, & Pike, 2006; Suraj & Bontis, 2012; Tayles, Pike, & Sofian, 2007). Por lo tanto, las organizaciones necesitan personas que tengan ciertos conocimientos, con habilidades que permita la resolución de problemas y la toma de decisiones efectiva. Desde el enfoque operativo, el capital humano es un recurso estratégico generador de ventaja competitiva el cual tiene la capacidad de adaptarse a los cambios en el entorno. A partir de las actividades propias de la construcción, la efectividad del capital humano está ligada directamente a la productividad y la calidad de la operación. A su vez, el capital humano es la dimensión más importante del capital intelectual por lo que es importante mantener e invertir en los empleados que mejores el desempeño operativo de la organización (Seleim, Ashour, & Bontis, 2007; Wang, Wang, & Liang, 2014). • H1. El capital humano está asociado de manera positiva y significativa con el desempeño operativo. En ocasiones el capital estructural puede ser confundido con el capital de la organización incluyendo todas las reservas de conocimiento que no se encuentran en personas empleados para obtener un mejor desempeño (Bontis, 1998). Con la acumulación del capital estructural, las empresas mejorar sus procesos de trabajo siendo más productivo, otorgando mejores servicios. La comunicación y las practicas técnicas no solamente mejoran la resolución de problemas sino también tiene un efecto positivo en la disminución de los costos. En este sentido, las empresas buscan la mejora de su capital estructural que permita utilizar estrategias más efectivas incrementando el desempeño operativo (Aramburu, Sáenz, & Blanco, 2015). • H2. El capital estructural está asociado de manera positiva y significativa con el desempeño operativo. Por último, las relaciones estratégicas están enfocadas con los grupos de interesados. El soporte que brinda el capital relacional permite explotar el arsenal cognitivo de los integrantes de una red de relaciones que define mejores vías de actualizar e implementar nuevas estrategias para la generación de valor. Aprovechar las experiencias de clientes, proveedores y socios comerciales construye un sólido capital relacional mejorando la calidad, la responsabilidad, la productividad, los costos y la gestión de los activos de las empresas constructoras (Lopes & Munoz, 2015; Wang et al., 2014). • H3. El capital relacional está asociado de manera positiva y significativa con el desempeño operativo. 3. METODOLOGÍA Y RESULTADOS. La diversidad de metodologías se basa en las enfoques y perspectivas de cada investigador. Por lo tanto, dadas las condiciones propias del estado existe una limitante en el acceso a la información de las empresas constructoras. Por tal motivo, se diseñó un cuestionario en base a las aportaciones de Bontis, Janošević, & Dženopoljac (2015); Cabrita & Bontis (2008) y Sofian et al. (2006). Se tomaron en consideración las tres dimensiones del capital intelectual como variables independientes y el desempeño operativo como variable dependiente. El cuestionario quedo compuesto por 24 preguntas para la dimensión del capital humano, otras 24 para el capital estructural y 19 para el capital relacional mientras que para el desempeño operativo se crearon siete preguntas. Utilizando una escala Likert de cinco puntos, se recaudaron 60 encuestas contestadas por los dueños (19), gerentes financieros (4), gerentes generales (9), administradores (17) u otra representación de la empresa (11). Tal como se muestra en la Figura 1, del total de encuestados, el 90 % presenta estudios a nivel licenciatura, el 8 % en algún posgrado y el resto cuenta con nivel de preparatoria. A su vez, el 82 % de los encuestados son del género masculino y el 32 % tiene una antigüedad entre seis y diez años dentro de la organización. Cabe señalar que 42 empresas constructoras tienen más once años dentro de la industria. Figura 1. Información descriptiva de las empresas constructoras objeto de estudio puesto género antigüedad en la empresa grado académico edad de la empresa Fuente: Elaboración a partir de datos recabados. Para la creación de las dimensiones del capital intelectual se utilizó el análisis factorial exploratorio (AFE) en el software IMB SPSS versión 19. El uso del AFE permitió encontrar definir la estructura de las variables de estudio y su comportamiento dentro del contexto de la construcción. Utilizar técnicas exploratorias generan factores que estructuran de una forma más simple el contexto de análisis con el fin de realizar una interpretación más significativa (Pérez, Chacón, & Moreno, 2000). Para llevar a cabo el AFE, se pretende garantizar la creación de las dimensiones a partir de las preguntas que se busca reunir que tengan un significado común. Para conocer si el uso del AFE es apropiado se analizan los valores obtenidos el test de Bartlett y en la prueba KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) con el fin de ver su aproximación a 1, mientras más cerca se encuentre de dicho valor se comprueba que realizar el AFE es adecuado. Por otro lado, el test de Bartlett identifica si la matriz de los datos puede ser una matriz de identidad, encontrando la significancia en el uso de la información (López, Álvarez, González, & García, 2014; Santos, Figueroa, & Fernandez, 2011). Como se muestra en la Figura 2, las dimensiones del capital intelectual se encuentran por encima del 0.7 siendo el más aceptable el capital humano. A su vez, la significancia del test de Bartlet se encuentran en los valores aceptados (p-valor < 0.050). Adicionalmente se calculó el Alpha de Cronbach para conocer la fiabilidad de cada factor para �68 conocer si superan el valor 0.6 aceptado por la comunidad científica (Fuentes & Hurtado, 2002). En pocas palabras, las dimensiones determinadas del capital intelectual y el desempeño operativo tienen valores estadísticos aceptados lo cual demuestra que se pueden tomar en consideración los constructos elaborados para futuros trabajos de investigación dentro del sector construcción. Figura 2: Modelo de correlación entre el capital intelectual y el desempeño operativo Fuente: Elaborado a partir del análisis de datos. Considerando las dimensiones formadas por el capital intelectual y el desempeño operativo se extrajeron variables con el fin de realizar un modelo de regresión a partir de las tres hipótesis planteadas. Sin embargo, antes de generar el modelo se realizó un análisis de correlación entre las dimensiones para conocer si existe relación entre ellas. Cada una de las dimensiones del capital intelectual tiene una relación significativa con el desempeño operativo teniendo el capital humano la correlación más pequeña pero no existe una diferencia significativa con las otras dos (ver Figura 2). A continuación, se define el modelo de regresión base para responder las hipótesis de este trabajo de investigación. Considerando el desempeño operativo como variable dependiente se busca entender que las tres variables independientes se unen de manera integral como parte del capital intelectual dentro de este este modelo (1). Desempeño oper = β0 + βCH + βCE + βCR + e (1) Considerando este modelo base, se determinaron los valores de las betas (β) de cada dimensión del capital intelectual y la constante de la ecuación (2). A partir de los valores obtenidos, el modelo de regresión explica en un 36.7 % el efecto que tienen todas las dimensiones sobre el desempeño operativo, obteniendo una alta significancia en ANOVA y del modelo en si (p-valor = 0.000). Sin embargo, a pesar de que existe un efecto positivo del capital humano sobre el desempeño operativo no es significativo obteniendo un p-valor igual a 0,253. Por otro lado, el efecto de las dimensiones sobre la variable dependiente es altamente significativo (p-valor = 0.000). Desempeño oper = 2,161 + 0125 CH + 0,153 CE + 0,211CR + 0433 (2) Con base en los resultados obtenidos, podemos aceptar las hipótesis H2 y H3 planteadas en esta investigación. Sin embargo, no se acepta la hipótesis H1 dado que no alcanza los valores aceptables en cuanto a su significancia por lo que se rechaza. Por otro lado, es importante mencionar que pesar de los efectos que tienen el capital humano, estructural y relacional desde un enfoque matemático, no muestran un cambio suficiente sobre el desempeño operativo de las empresas constructoras de Ciudad Victoria, Tamaulipas. 4. CONCLUSIONES El sector de la construcción presenta características únicas que afectan la gestión del capital intelectual desde el punto de vista del capital humano. Se tiene que considerar que las practicas actuales de la contratación de la fuerza laboral se basa en los proyectos de obras que se ejecutan. Al finalizar el proyecto los obreros dejan de formar parte de la organización hasta que se obtenga nuevas edificaciones a construir. Por tal motivo, es importante considerar al equipo de trabajo que pertenecen de manera indefinida a la institución. Esto contradice de alguna manera los hallazgos realizados por otros investigadores que han demostrado el efecto que tiene el capital humano en el desempeño operativo (Carlucci, Marr, & Schiuma, 2004; Wang et al., 2014). Sin embargo, es importante resaltar que los efectos del capital relacional y el capital estructural sobre el desempeño operativo de la empresa coincide con lo marcado en la literatura. Esto significa que el uso de estructuras y relaciones para mejorar la gestión de los proyectos y la calidad del servicio es importante por parte del grupo administrativo de la empresa. Cabe mencionar, que solamente se obtuvieron datos de una sola región del estado de Tamaulipas, por lo tanto, se propone replicar este estudio en los demás municipios del estado. Realizar dicho análisis en otras regiones sirve para complementar el efecto del capital estructural y relacional sobre el desempeño operativo de las constructoras del estado. A su vez, va a permitir conocer si el efecto del capital humano se comporta de manera similar. La realización de proyectos de obras no solamente permite la contratación de personal que influye en las tasas de desempleo de la región sino contribuye la duración de las empresas constructoras. La obtención de beneficios económicos es el principal indicador de creación de valor (Venkatraman & Ramajuman, 1986) por lo tanto, es de suma importancia determinar si la gestión del capital intelectual en las empresas constructoras tienen un efecto positivo en el desempeño financiero. �69 REFERENCIAS Aramburu, N., Sáenz, J., & Blanco, C. E. (2015). Structural capital, innovation capability, and company performance in technology-based colombian firms. Cuadernos de Gestión, 15(1), 39-60. http://doi.org/10.5295/cdg.130427na Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantege. Journal of Management, 17(1), 99-120. http://doi.org/10.1177/014920639101700108 Bastian, E., & Muchlish, M. (2012). Perceived Environment Uncertainty, Business Strategy, Performance Measurement Systems and Organizational Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 65(ICIB SoS), 787-792. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012. 11.200 Bontis, N. (1998). Intellectual capital : an exploratory study that develops measures and models. Management Decision (Vol. 36). http://doi.org/http://dx.doi.org/10. 1108/00251749810204142 Bontis, N., Chua, W., & Richardson, S. (2000). Intellectual capital and business performance in Malaysian industries. Journal of intellectual capital (Vol. 1). Bontis, N., Janošević, S., & Dženopoljac, V. (2015). Intellectual capital in Serbia’s hotel industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(6), 1365-1384. http://doi.org/http://dx.doi.org/10. 1108/IJCHM-12-2013-0541 Burgman, R., & Roos, G. (2007). The importance of intellectual capital reporting: evidence and implications. Journal of Intellectual Capital (Vol. 8). http://doi.org/ 10.1108/14691930710715051 Cabrita, M. D. R., & Bontis, N. (2008). Intellectual capital and business performance in the Portuguese banking industry. Int. J. Technology Management, 43(1), 212237. http://doi.org/10.1504/IJTM.2008.019416 Carlucci, D., Marr, B., & Schiuma, G. (2004). The knowledge value chain: How intellectual capital impacts on business performance. International Journal of Technology Management, 27(6-7), 575-590. http://doi.org/10.1504/ IJTM.2004.004903 Carlucci, D., & Schiuma, G. (2012). Evaluating organisational climate through IC lens: The case of a public hospital. Measuring Business Excellence, 16(4), 79-90. http://doi. org/10.1108/13683041211276465 Chen, C.-J. J., Liu, T.-C. C., Chu, M.-A. A., & Hsiao, Y.-C. C. (2014). Intellectual capital and new product development. Journal of Engineering and Technology Management, 33, 154-173. http://doi.org/10.1016/j.jeng tecman.2014.06.003 Dženopoljac, V., Janošević, S., & Bontis, N. (2016). Intellectual capital and financial performance in the Serbian ICT industry. Journal of Intellectual Capital, 17(2), 373-396. http://doi.org/doi:10.1108/JIC-07-2015-0068 Edvinsson, L. (1997). Developing intellectual capital at Skandia. Long Range Planning, 30(3), 366-373. http://doi.org/ 10.1016/S0024-6301(97)90248-X Edvinsson, L., & Sullivan, P. (1996). Developing a model for managing intellectual capital. European Management Journal, 14(4), 356-364. http://doi.org/10.1016/02632373(96)00022-9 Fuentes, M. ., & Hurtado, N. (2002). Variables crítias en la medición del desempeño en empresas con implantación de la gestión de la calidad total. Investigaciones Europeas de Direccion y Economia de La Empresa, 8(2), 87-102. Hsu, I.-C., & Sabherwal, R. (2011). From Intellectual Capital to Firm Performance: The Mediating Role of Knowledge Management Capabilities. IEEE Transactions on Engineering Management, 58(4), 626-642. http://doi. org/10.1109/TEM.2011.2111455 INEGI. (2007). Sistema de clasificacion industrial de América del Norte, México. En http://www.inegi.org.mx/Est/Conte nidos/Espanol/Metodologias/Censos/Scian2007_1.Pdf INEGI. (2015). Directorio Estadístico Nacional de Unidades Economicas (DENUE). En http://www3.inegi.org.mx/ Sistemas/Mapa/Denue/Default.Aspx Inkinen, H. (2015). Review of empirical research on intellectual capital and firm performance. Journal of Intellectual Capital, 16(3), 518-565. http://doi.org/http://dx.doi.org/ 10.1108/02683940010305270 Jarad, I. A., Yusof, N., & Shafiei, M. W. M. (2010). The organizational performance of housing developers in Peninsular Malaysia. International Journal of Housing Markets and Analysis, 3(2), 146-162. http://doi.org/10.1108/1753 8271011049768 Jardón, C. M. F., & Martos, M. S. (2012). Intellectual capital as competitive advantage in emerging clusters in Latin America. Journal of Intellectual Capital, 13(4), 462-481. http://doi.org/10.1108/14691931211276098 Jardón, C. M. F., & Martos, M. S. (2014). Capital intelectual y Competencias iistintivas en PYMES Madereras de Argentina. Revista de Administração de Empresas, 54, 634-646. http://doi.org/http:dx.doi.org/10.1590/ S0034-759020140604 Lopes, J. A., & Munoz, A. (2015). Relational Capital and Organizational Performance in the Portuguese Hotel Sector (NUTS II Lisbon). Procedia Economics and Finance, 26(15), 64-71. http://doi.org/10.1016/S2212-5671(15) 00839-4 López, M. J., Álvarez, P., González, E., & García, M. J. (2014). Medidas del comportamiento ecológico y antecedentes. Conceptualización y validación empírica de escalas. Universitas Psychologica, 14(1). http://doi.org/10.11144/ Javeriana.upsy14-1.mcea Menor, L. J., Kristal, M. M., & Rosenzweig, E. D. (2007). Examining the Influence of Operational Intellectual Capital on Capabilities and Performance. Manufacturing & Service Operations Management, 9(4), 559-578. http://doi.org/10.1287/msom.1060.0131 Moreno Jr., V. de A., Cavazotte, F. de S. C. N., & Arruda, R. R. (2014). Conhecimento compartilhado, recursos de TI e desempenho de processos de negócios. Revista de Administração de Empresas, 54(2), 170-186. http://doi. org/10.1590/S0034-759020140205 �70 Muda, S., & Rahman, M. R. C. A. (2016). Human Capital in SMEs Life Cycle Perspective. Procedia Economics and Finance, 35 (October 2015), 683-689. Journal Article. http://doi.org/http://dx.doi.org/10.1016/S2212-5671(16) 00084-8 Ordóñez de Pablos, P. (2002). Evidence of intellectual ca pital measurement from Asia, Europe and the Middle East. Journal of Intellectual Capital, 3(3), 287-302. http://doi.org/10.1108/14691930210435624 Pardo, C. E., & Díaz, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión de los lóderes de gestión humana en empresas de Bogotá. Suma de Negocios, 5(11), 39-48. Pérez, J. A., Chacón, S., & Moreno, R. (2000). Validez de constructo: El uso de análisis factorial exploratorio-confirmatorio para obtener evidencias de validez. Psicothema, 12(SUPPL. 2), 442-446. Phusavat, K., Comepa, N., Sitko-Lutek, A., Ooi, K. K.-B., Sitko Lutek, A., Ooi, K. K.-B., Ooi, K. K.-B. (2011). Interrelationships between intellectual capital and performance: Empirical examination. Industrial Management & Data Systems, 111(6), 810-829. http://doi.org/10. 1108/02635571111144928 Ramírez Ospina, D. E. (2007). Capital intelectual Algunas reflexiones sobre su importancia en las organizaciones. Pensamiento & Gestión, 23, 131-152. Robinson, G., & Kleiner, B. . (1996). How to measure an organization's intellectual capital. Managerial Auditing Journal, 36-39. Roman, N. (2004). Capital intelectual. Generador de éxito en las empresas. Visión Gerencial, 3, 67-79. Roos, G., Bainbridge, A., & Jacobsen, K. (2001). Intellectual capital analysis as a strategic tool. Strategy & Leadership, 29(4), 21-26. http://doi.org/10.1108/10878570110400116 Roos, G., & Roos, J. (1997). Measuring your company’s intellectual performance. Long Range Planning, 30(3), 413-426. http://doi.org/10.1016/S0024-6301(97)90260-0 Sánchez, A. J., Melián, A., & Hormiga, E. (2007). El concepto de capital intelectual y sus dimensiones. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de La Empresa, 13, 97-111. http://doi.org/ISSN:1135-2523 Santos, H. R., Figueroa, P. D., & Fernandez, C. J. (2011). Capital estructural y capacidad innovadora de la empresa. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, 17(3), 69-89. http://doi.org/10.1016/ S1135-2523(12)60121-X Seleim, A., Ashour, A., & Bontis, N. (2007). Human capital and organizational performance: a study of Egyptian software companies. Management Decision, 45(4), 789801. http://doi.org/10.1108/00251740710746033 Sofian, S., Tayles, M., & Pike, R. (2006). The implications of intellectual capital on performance measurement and corporate performance. Jurnal Kemanusiaan, (8), 13-24. Suraj, O., & Bontis, N. (2012). Managing intellectual capital in Nigerian telecommunications companies. Journal of Intellectual Capital, 13(2), 262-282. http://doi. org/10.1108/14691931211225724 Tayles, M., Pike, R. H., & Sofian, S. (2007). Intellectual capital, management accounting practices and corporate performance Perceptions of managers. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 20, 522-548. http:// doi.org/10.1108/09513570710762575 Venkatraman, N., & Ramajuman, V. (1986). Measurement of Business Performance in Strategy Research. Academy of Management Review. Vishnu, S., & Gupta, V. K. (2014). Intellectual capital and performance of pharmaceutical firms in India. Journal of Intellectual Capital, 15(1), 83-99. http://doi.org/10.1108/ JIC-04-2013-0049 Wang, Z., Wang, N., & Liang, H. (2014). Knowledge sharing, intellectual capital and firm performance. Management Decision, 52(2), 230-258. http://doi.org/10.1108/MD02-2013-0064 Wiig, K. M. (1997). Integrating intellectual capital and knowledge management. Long Range Planning, 30(3), 399405. http://doi.org/10.1016/S0024-6301(97)90256-9 �71 El vínculo de la personalidad y la Selección de Recursos Humanos en México: Caso Generación Z Rodríguez-Garza, Blanca Nelly1; Terán-Cázares, María Mayela2 & García-De la Peña, María Eugenia3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, maria.teranc@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, bngarza6@gmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, maria.garciap@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El presente artículo aborda un análisis relativo a la selección de personal; al considerar la relevancia de aspectos como son preferencias de personalidad en una etapa generacional. Esto es importante pues incide en la formación de valores de los individuos y en sus características singulares que actúan positiva o negativamente en las relaciones de laborales, impactando en su imagen corporativa y cultura organizacional. El propósito primordial de esta investigación es contribuir a determinar las particularidades de la personalidad de la Generación Z, pues partir de ahí se puede resaltar el prototipo de comportamientos y las preferencias actitudinales de esta generación, así como proponer a las organizaciones algunas maneras de estimulación y motivación para conseguir un mejor desempeño. Se realizó un trabajo de campo aplicando un test de personalidad a 269 estudiantes del área de negocios pertenecientes a la Generación Z de una universidad pública de la zona norte de México. This article deals with an analysis related to the selection of personnel; when considering the relevance of aspects such as personality preferences in a generational stage. This is important because it affects the formation of values of ​​ individuals and their unique characteristics that act positively or negatively in labor relations, impacting on their corporate image and organizational culture. The main purpose of this research is to contribute to determine the personality characteristics of Generation Z, since from there we can highlight the prototype behavior and attitudinal preferences of this generation, as well as propose to the organizations some ways of stimulation and motivation to get a better performance. A fieldwork was carried out applying a personality test to 269 students from the business area belonging to the Z Generation of a public university in the northern zone of Mexico. Palabras claves: personalidad, Generación-Z, selección de personal. Key words: personality, Generation-Z, personnel selection. �72 1. INTRODUCCIÓN 1.2 Objetivo general de la investigación El recurso humano en una organización es lo que la representa, asegura la consecución de los objetivos y le suma valor a la empresa; por lo que de él depende el éxito o fracaso de la empresa. Aunque no es un término nuevo, en la actualidad se le ha dado gran importancia al término de capital humano, esto en relación a las organizaciones para gestionar el desarrollo de la empresa, a través de sus individuos. Para tener una mayor claridad del concepto de capital humano, Becker (1990) desarrolla cada uno de los componentes: el capital es la suma monetaria o valor que genera utilidad. Lo humano hace referencia al hombre o sus propiedades. La gestión es efectuar acciones para el logro de objetivos. De acuerdo a lo anterior el capital humano se traduce en mayor capacidad de producir en el ámbito laboral lograda con mejoras en las competencias de los empleados. En la administración de recursos humanos es imprescindible la búsqueda de herramientas para hallar la manera óptima de aumentar la capacidad de las personas dentro de una organización, de tal forma que se puedan alcanzar los resultados esperados, mediante su contribución y el desarrollo de habilidades para la adquisición de competencias. Con todo, no es de extrañar que las organizaciones intenten evitar las entradas y salidas de empleados, y más si se trata de posiciones clave. Uno de los principales motivos de la deserción laboral es la contratación de empleados que no comparten los valores y la cultura de empresa. Estos suelen tener un menor rendimiento laboral y nivel de satisfacción en el puesto de trabajo; de ahí la importancia de estudiar el problema que tienen las organizaciones en la selección de personal al no elegir a los individuos idóneos y los altos costos que esto representa. El costo se debe principalmente a los gastos de realizar otro proceso de reclutamiento, formar al nuevo empleado, el periodo de baja productividad del trabajador hasta que se adapta al puesto, etc. (Odriozola, 2008). Las pruebas de personalidad son métodos para evaluar las conductas de las personas que ayudan a identificar las características individuales que integran su personalidad y la diferencian de otro ser humano. Frecuentemente, los test de personalidad son utilizados para evaluar los diferentes perfiles de aspirantes a un empleo para que los seleccionadores elijan uno de ellos a fin de que ocupe un puesto laboral. En este proceso de selección de personal, los encargados de esta función utilizan pruebas psicotécnicas, de personalidad y/o proyectivas, dirigidas a medir los conocimientos, las capacidades y la personalidad del aspirante. Estos instrumentos hacen posible al seleccionador pronosticar el funcionamiento del candidato en un puesto de trabajo determinado (Chulvi, et al. 2015). Identificar las características de la personalidad de los estudiantes de negocios pertenecientes a la Generación Z, de acuerdo al test Myers Brigs, que deben considerarse en el proceso de Selección de Personal. 1.1 Pregunta central de investigación ¿Cuáles son las preferencias de personalidad de la generación Z, a considerar en los procesos de selección de personal en una organización? 1.3 Planteamiento del problema de investigación En un proceso de selección, existe gran incertidumbre en relación a cuáles debieran ser los temas básicos para que la persona seleccionada desempeñe un trabajo y encaje bien con la Cultura Organizacional. De ahí la compleja gestión de contratar candidatos que coincidan con los valores y modo de trabajar de una organización (Lee, 2010). En la actualidad existe la incorporación mayoritaria al mundo del trabajo de la Generación Y o Millenials (los jóvenes nacidos entre los ochenta y los noventa), y ya comienza a incorporarse al ámbito laboral una nueva generación, la primera del siglo XXI, más joven y que es aún poco conocida, esta es la Generación Z. El concepto generación, refiere Gilburg (2007), hace alusión a un conjunto de individuos nacidos en determinada época que coinciden en compartir experiencias formativas que la diferencia de sus antecesores. Es un hecho que hoy es posible ver en el ámbito laboral hasta cinco generaciones de empleados, de entre los cuales encontramos a los nacidos antes de 1946, es decir, los Veteranos; nacidos de 1947 a 1964, conocidos como Baby Boomers; los nativos de 1965 a 1980, llamados Generación X; de 1980 a 1994, la Generación Y o Millenials; y, por último, 1995-2010, la Generación Z. Respondiendo cada Generación, a diversas actitudes típicas y a diferentes expectativas en relación al campo laboral y su profesión (Dutra, 2017). Los miembros iniciadores de la Generación Z ya empiezan a integrarse al mundo del empleo; pero existe una enorme incertidumbre en torno a estos jóvenes, al ser la primera generación que ha crecido con internet, incorporándolo a su aprendizaje y socialización (Chirinos, 2009). Por lo anterior, el gran problema a analizar es conocer la personalidad que caracteriza a estos jóvenes para que los encargados de Recursos Humanos en las empresas conozcan sus preferencias a fin de considerarlos en su proceso de selección de personal. En los estudios de análisis de la personalidad se han elaborado numerosas investigaciones de las cuales se han derivado instrumentos como el de los perfiles psicológicos de Carl Jung en 1928, quien concluyó que la conducta de los individuos no era aleatoria, sino que podía predecirse y en consecuencia se podía tipificar. El test psicológico diseñado por Isabel Briggs y Katharine Myers estudia las conductas identificables en las personas y sus diferencias en términos científicamente rigurosos y confiables, el MBTI, Myers-Briggs Type Indicator. Y como afirman Chulvi, González-Cruz, & Mulet (2015), este instrumento ha sido tan eficaz para medir la personalidad humana que sigue vigente al ser empleada por diversos autores en sus estudios (College, 1993; Quenk, 2000; Schaubhut, Herk & Thompson, 2009). De acuerdo al artículo “7 cosas que debes saber sobre la generación Z”, Kathryn Dill señala la importancia de conocer a la nueva fuerza laboral que se está incorporando, es decir, a los �73 jóvenes de la Generación Z. En este se analiza un estudio a cargo de la firma global de investigación y asesoría Universum quien se encargó de encuestar a 49 mil personas de esta Generación en 47 naciones de Europa, Medio Oriente, Asia y América para investigar acerca de sus intereses académicos, laborales y conocer sobre sus aspiraciones profesionales; concluyó que las organizaciones deberán reformular lo que piensan que saben sobre sus futuros trabajadores. De acuerdo con Universum, la mayoría de esta generación estudia la preparatoria, 15 % ya cursa una licenciatura, 3 % estudia una maestría y sólo un 3 % trabaja. Dicho estudio concluye que esta generación es 100% nativa digital y creció en tiempos de incertidumbre, lo que resulta determinante para la visión que ellos poseen de las cosas. Son hijos de la generación X y son la primera generación globalizada. Por último, Dill (2015) enfatiza sobre las siete cosas que deben saberse acerca de cómo ven la educación, el trabajo y el mundo la Generación Z: Reciben fuerte influencia de parte de sus padres al tener que tomar decisiones académicas y profesionales; también lo que piensan los amigos y sus maestros es importante para ellos. • • • • • • El incentivo más fuerte para la elección de una carrera es la curiosidad. Aunque el dinero y una cultura ambientalista y de responsabilidad social les resulta satisfactorio. Piensan que para tener éxito profesional no es necesaria una formación educativa, pero tienen miedo intentarlo. Son muy emprendedores. Aunque poseen carácter emprendedor, desean un equilibrio entre su vida personal y su trabajo; además, les preocupa su seguridad laboral. Siempre buscan información, principalmente digital. Son menos optimista que los millennials en relación a las oportunidades de trabajo. lar y luego de adultos en el entorno laboral; aclarando que, aunado a estas influencias, obtenemos nuestra educación por parte de organismos de tipo cultural en una sociedad. Señala Rodríguez-Núñez (2009), que la cultura es una dimensión, que incluye los contextos donde cohabitan los colectivos humanos y donde residen los aprendizajes, los significados, los sentidos y los símbolos psicológicos (cognitivos y emocionales) y sociales que se forman sobre las experiencias, los objetos y procesos, los cambios que cada uno vivencia en concordancia con las circunstancias de cada momento, lo cual va perfilando la personalidad del individuo a nivel singular. Los elementos de la cultura, según Hofstede (2001)), que sirven para identificar los patrones del comportamiento son: • Valores • Símbolos • Héroes • Rituales • Idioma El mismo autor reconoce tres “niveles de la programación mental” (figura 1), evidenciados en la cultura, y los sintetiza de la siguiente forma: 1. Personal: en el ámbito individual; 2. Colectiva: en este grado mayoritariamente la programación mental es aprendida, por lo que personas que no tienen la misma estructura genética, pero comparten el mismo proceso de aprendizaje poseen una cultura colectiva. 3. Universal: es compartida a través del código genético. Por lo que esta programación mental es la que tiene en común la raza humana. Figura 1. Niveles de la programación mental A 1.4 Hipótesis B • C • • • H1. La Generación Z se caracteriza en su mayoría por ser introvertidos en sus relaciones interpersonales. H2. La Generación Z se caracterizan por ser intuitivos en la toma de información. H3. En la toma de decisiones la Generación Z se caracteriza por ser sentimental. H4. La Generación Z se vincula hacia el mundo exterior en su mayor parte de forma juiciosa. 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Personalidad La cultura contribuye a la constitución de la personalidad con base en una formación científica, estética y ética en concordancia con el requerimiento de despertar la conciencia y motivar acciones dirigidas a un futuro diferente y en defensa de una identidad cultural. A decir de Hernández-Perea (2010), se aprende a ser individuos cultos desde que se nace y se empieza una relación afectiva en primera instancia con la familia y, más adelante, con la comunidad en que habitan, luego al convivir con compañeros en el ámbito esco- Personal individual (heredada y aprendida) Cultura colectiva (aprendida) Naturaleza humana (heredada) Fuente: Hofstede, (2001). De acuerdo con Tejeda (1999), citado por Hernández-Perea (2010), la personalidad se forma mediante la construcción de una identidad, que tiene como origen el medio social en un momento determinado, expresado en la cultura. Es, señala Izquierdo (2002), un conjunto de atributos que caracterizan a una persona, como son los sentimientos, los pensamientos, los valores, las actitudes, la conducta y los hábitos, que produce que las personas sean irrepetibles, únicas, originales, diferentes de las demás. Se nace con determinadas características propias, que con el tiempo y con factores de tipo ambiental, cultural, familiar y educacional; se van estructurando, definiendo, desarrollando y modificando con el paso de los años (Izquierdo, 2002). Existen varios agentes que influyen en determinar la personalidad y en la constitución del ser integral: la inteligencia, el temperamento y el carácter. La personalidad puede describirse como un conjunto de componentes que forman un sistema. El doctor �74 Ángel Izquierdo Martínez en su artículo “Temperamento, carácter, personalidad: Una aproximación a su concepto e interacción” (2002), señala que los rasgos o las disposiciones son un conjunto de componentes para describir diferencias individuales. Por decir, si se estudia la motivación para cada tipo de personalidad, no sólo se necesita un análisis básico concreta de sus necesidades, intenciones o impulsos; sino además se debe saber la manera de elaborar la información: intuitivamente, racionalizando, intelectualmente, emocionalmente o de forma pragmática. La personalidad se integra de muchos factores que de manera aislada no definen al individuo, pero cohesionados producen un patrón de comportamientos denominado personalidad. No obstante, estas características que conforman la personalidad no son un collage de conductas, pensamientos y percepciones sin relación, sino una coalición de emociones, hábitos y actitudes (Aparicio, 2001). Las pruebas psicométricas constituyen una medida, estandarizada y objetiva, de una muestra de comportamiento. En general, hacen referencia a la cantidad de aquellas aptitudes, intereses, capacidades o características del comportamiento de un candidato a un empleo para intentar generalizar como se manifestará el comportamiento en determinada forma de trabajo. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan como y cuanto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación. Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innato, y debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica. Por consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de desarrollo. Las pruebas de personalidad analizan los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global, y específica cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, etc. (Chiavenato, 2000). Existe un método de autoevaluación de la Personalidad basado en la identificación de nuestras preferencias. El Myers Briggs Type Indicator (MBTI), el cual se basa en la teoría del tipo psicológico de Jung. A decir de Vicente y Gioya (2005), existen ocho modelos de conducta propuestos en el MBTI, que derivan en una escala de preferencias: • • • • Forma en que orientación de su energía: Extroversión (E) vs. Introversión (I) La manera de percibir la realidad: Sensación (S) vs. Intuición (N), Los criterios en la toma de decisiones: Pensamiento (T) vs. Sentimiento (F) Inclinación en Estilo de vida: Juicio (J) vs. Percepción (P) Vicente y Gioya (2005), explica esta escala de preferencias de personalidad: • • • • En el primer criterio, la energía de un Extravertido (E), está principalmente en el mundo externo y sus interacciones con los demás; y un Introvertido (I) tiene una fuente de energía principalmente en su propio mundo interno, consigo mismo. En el segundo criterio, la Sensación (S), significa que una persona cree en la información que recibe directamente del mundo externo, son más realistas. La Intuición (N), quiere decir que una persona cree principalmente en la información que recibe del mundo interno, fantasioso o imaginativo. En el tercer criterio, el Pensamiento (T), se traduce en que una persona toma una decisión principalmente a través de la lógica. El Sentimiento (F), significa que, en general, este individuo toma una decisión basada en las emociones o sentimientos, es decir, basada en lo que cree que debería hacer. En el cuarto criterio, el Juicio (J) significa que una persona organiza todos los eventos de su vida y, en general, sigue con sus planes. La Percepción (P) significa que él o ella tiende a improvisar y explorar opciones alternativas. Vicente y Goya (2005), afirman que cada una de las cuatro preferencias es independiente una de otra; y en cada dimensión una persona se inclina por uno de los dos extremos, con lo cual se deducen dieciséis posibles combinaciones, tal como se observa en la Figura 2. Figura 2. Los 16 tipos de la personalidad de Myers ESTJ ISTJ ENTJ INTJ ESRP ISTP ENTP INTP ESFJ ISFJ ENFJ INFJ ESFP ISFP ENFP INFP Fuente: Myers, et. al. (1998) En cada par de preferencias, uno resulta dominante y el otro funciona como auxiliar, de tal forma que, aunque un individuo se identifique con ambos, habrá uno que prefiera mayormente. Para distinguir los tipos se emplean las letras de los extremos de tal forma que se pueden identificar dieciséis combinaciones con esos cuatro polos (Vicente y Gioya, 2005). De acuerdo con Fodale-Vargas (2008) varios estudios muestran la correlación significativa entre los tipos de personalidad del MBTI de Myers con otro instrumento como lo es el 16 PF (Briggs Myers, 1998). A continuación (Tabla 1) se muestran las correlaciones: Tabla 1: Correlaciones significativas entre escalas del MBTI y 16 PF Escala MBTI Escala 16PF Extraversión Alerta, estable, animada, emprendedora, abierta. Introversión Muy autosuficiente, aprensiva, neurótica, tensa. Sensación Con mucha autoimagen, calculadora. Intuición Creativa, independiente, idealista, crítica, imaginativa. Pensamiento Independiente, alerta crítica. �75 Sentimiento Idealista. Juicio Con mucha autoimagen, consciente, líder. Percepción Creativa, calculadora, independiente, crítica. Fuente: Tomado de Fodale-Vargas. L. (2008). De acuerdo con Ruiz (2007), el MBTI se puede aplicar a jovencitos y adultos; y se emplea diversos ámbitos: clínico, educativo y laboral. Enfocando la atención a este último, sirve en la toma de decisiones en el proceso de selección de empleados. Evalúa los tipos de personalidad haciendo posible relacionar las preferencias e intereses personales con tendencias de comportamiento. En comportamiento organizacional se puede utilizar para procesos como toma de decisiones, evaluación del potencial, trabajo en equipo y revisión de estilos de comunicación. Al buscar un perfil específico para un puesto laboral, por ejemplo, la aplicación de una prueba o test, puede verificar si el aspirante concuerda con el perfil del empleo ofertado. Ruiz (2007) identifica que los puestos directivos coinciden con más frecuencia entre los tipos ESTJ, ENTJ y ISTJ, pues se caracterizan por ser muy organizados, confían en los hechos y se concentran fácilmente. Por tanto, una buena selección atendiendo a la personalidad de la persona puede prevenir que se contrate a un individuo con pocas probabilidades de adaptación en un empleo. Las pruebas psicométricas consisten en una cuantificación estandarizada y objetiva de una muestra de comportamiento. Se refieren a la suma de aquellas características, capacidades, intereses y aptitudes del comportamiento de un individuo. Se emplean para anticipar la forma en que se manifestará el comportamiento de una persona en determinado trabajo. Se fundamentan en las desigualdades personales que pueden ser de tipo físico, intelectual o de personalidad, y estudian la manera en que varía la aptitud de una persona con relación al conjunto de personas, considerado como un patrón de comparación (Chiavenato, 2000). Las pruebas de personalidad analizan las diferentes características determinadas por el temperamento (rasgos innatos) y por el carácter (rasgos adquiridos). Las específicas analizan determinados aspectos de la personalidad como frustraciones, interés, equilibrio emocional, etc.; y las genéricas o psico-diagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global, como el Myers Briggs Type Indicator (MBTI), (Ruiz, 2007). 2.2 Generación Z A decir de Chirinos (2009), en el análisis de los mejores recursos humanos, es importante considerar investigaciones que estudian el tema generacional, ya que en ellas se puede distinguir el prototipo de actitudes y comportamientos de las diversas generaciones en relación al trabajo, así como la manera de motivar a las personas para lograr un mejor desempeño. Por ello, los gerentes en Recursos Humanos (RH) necesitan conocer los rasgos característicos de la personalidad de las cinco generaciones que hoy en día ofertan sus servicios a las empresas y poder revisar las tendencias que se puedan aplicar en los procesos de selección de personal. Nacidos a partir del año 1995 según Wood (citado por Dutra, 2017), los miembros de la Generación Z están marcados por la glo- balización, haciendo parecer el mundo como un lugar más pequeño y accesible, con acelerados cambios sociales y tecnológicos que impactan en la subjetividad de los jóvenes. La Generación Z es la única que puede considerarse como plenamente global, esta variante hace que las diferencias propias de las sociedades que habitan el mundo no sean tan diversas como en el resto de las generaciones (Dutra, 2017). De acuerdo al informe de una investigación, titulado “Generación Z, El Dilema” llevado a cabo por la consultora Atrevia y Deusto Business School (2016), algunas de las características de esta Generación, también conocida como Centennials, en relación con el mercado laboral son: Consideran que el sistema educativo no se adecúa a los requerimientos del mercado de trabajo. Desarrollan habilidades autodidactas, donde YouTube es uno de sus principales recursos a través de tutoriales. Son de la idea de no trabajar, sino vivir una experiencia profesional que les satisfaga, afín a su forma de ver y comprender el mundo que habitan. Su aspiración profesional no es ser jefes, sino adquirir conocimientos y experiencias que les permitan enfrentar nuevos desafíos profesionales. Más que buscar estabilidad, un buen salario y seguridad, desean encontrar nuevos desafíos, buen ambiente laboral, y la posibilidad de desarrollar su carrera profesional, No aspiran a tener el mismo trabajo para siempre, viven el cambio como algo inherente a su vida. La flexibilidad laboral y los continuos cambios en el mercado de trabajo forman parte de su vida. Las aspiraciones que caracterizan a esta generación plantean dos grandes desafíos para la gestión de capital humano en las organizaciones: la forma de medir la productividad y la necesidad de un alineamiento de estos jóvenes con los valores corporativos. Utilizan internet tanto para buscar empleo; como en su formación personal y profesional; así como para interactuar con marcas. El perfil digital de estos colaboradores requiere una gestión de personas digitalizada. Suelen ser fieles a las marcas, aunque ponen más atención en la inmediatez de su necesidad que en la calidad y asumen un uso efímero de lo comprado. En este sentido, Maioli y Filipuzzi (citados por Vilanova, Ortega, Lara, & Soto, 2016) realizaron una investigación que indaga en las expectativas de la Generación Z con relación al mundo laboral. Los resultados permiten concluir que la mayor parte de los encuestados privilegia el trabajo por cuenta propia, rechazando por completo las estructuras burocráticas tradicionales. 2.3 Selección de personal La calidad del recurso humano en las organizaciones es a menudo el factor determinante de éxito o su fracaso, pues es quien transformar la inversión en utilidad y permitir que alcancen los objetivos. En este sentido la Selección de Personal adquiere gran importancia como procedimiento básico y complementario de la administración y gestión de Recursos Humanos. "Las personas planean, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe organización, de modo que toda organización está compuesta por personas de las �76 cuales dependen para alcanzar el éxito y mantener su continuidad”, (Chiavenato, 2000). De esta manera la empresa puede tener la mejor y más avanzada tecnología; no obstante, esto no garantiza su éxito por sí solo. Se requiere del recurso humano, de tal manera que nada en la empresa funciona sin el ser humano (Stanton, 1985). Por lo anterior, la selección de personal tiene mucha importancia, pues es un proceso cuyo propósito es cubrir las vacantes de trabajo de las empresas; la selección busca la solución de dos problemas básicos: la eficiencia del individuo en el puesto y la adecuación de un empleado al cargo (Chiavenato, 2000). Toda selección de personal para una empresa supone elegir a un subconjunto de individuos de un total de personas disponibles en cualquier momento para su contratación; en consecuencia, la selección echa de forma eficiente no es un proceso al azar, pues los seleccionados se eligen bajo la hipótesis de que estos aspirantes cuentan con mayores oportunidades de ser más eficientes que los no seleccionados. La tarea del área de Recursos Humanos en la selección, consiste en no emplear juicios subjetivos y tendenciosos; sino asegurarse que ésa selección sea objetiva y valida, a través del empleo de procedimientos e instrumentos científicos (Blum, 1981). Si las organizaciones se constituyen por individuos, entonces el análisis de las personas representa el elemento más importante en el estudio de las organizaciones. Los especialistas en recursos humanos tienen dos opciones: estudiar a las personas como individuos dotados de personalidad y singularidad: valores, aspiraciones, motivaciones, actitudes y objetivos individuales; o como capital humano, dotado de destrezas, capacidades, habilidades y conocimientos imprescindibles para llevar a cabo labores redituables para la empresa (Chiavenato, 2000). En la selección de personal una de las principales premisas consiste en la existencia de distinciones personales entre los individuos, de manera que existe una gran gama de características que distinguen a los humanos entre sí. Estas características diferenciales son de diversa naturaleza como personalidad, habilidades, experiencia, formación, etc., siendo estas las que llevan a que los trabajadores se comporten y perciban de manera distinta las situaciones, y a que consigan el éxito en sus empleos (Chiavenato, 2000). Atalaya (2001) destaca que en la actualidad las tendencias en relación a la selección y evaluación del personal, emplean las técnicas interactivas que involucran la observación de los postulantes a un empleo. Dicha observación se dirige a las competencias requeridas para un desempeño eficiente en el puesto de trabajo ofertado, para lo cual la entrevista se perfila como una herramienta predilecta. Asimismo, los encargados de llevar el proceso de selección deben prestar especial atención al desenvolvimiento de los postulantes en situaciones cooperativas, trabajo en equipo, la apreciación de su iniciativa y capacidad de integrar ideas y mantenerse serenos en situaciones de presión, el dinamismo y versatilidad, todo lo cual se puede observar en simulaciones y dramatizaciones de situaciones de trabajo, entre otras posibilidades. 3. MÉTODO La investigación es exploratoria y descriptiva, con un corte transversal considerando el estudio de manera cuantitativa, cualitativamente y no experimental. El universo de la presente investigación la integran 269 estudiantes del nivel superior que cursan la carrera de licenciado en Administración en una universidad pública del norte de México y nacidos entre los años 1995 a 2000, es decir, pertenecientes a la Generación Z (Vilanova, 2016), Se desarrolló una investigación teórica y de campo obteniendo información que enmarcara las preferencias de personalidad de los estudiantes de negocios pertenecientes a la Generación Z, pues esto podrá reducir las dificultades de selección y el empleado podría ser más eficaz con un menor tiempo de adaptación. De acuerdo a la población de estudio, se consideró el siguiente procedimiento que permitiera emplear un instrumento confiable para medir las variables. En la primera etapa se desarrolló una revisión bibliográfica, a través de la cual se detectó una técnica psicométrica muy reconocida y ampliamente utilizada en el área no solo clínica, sino educacional, preferencias vocacionales, y dentro de las empresas en los procesos de reclutación y selección de personal. En la investigación, era necesario contar con un instrumento que permitiera recoger datos e información útil para su análisis exploratorio, que conduzca posteriormente a realizar acciones concretas e intervenir sobre ciertos problemas. Por esto, se utilizó la prueba Myers-Briggs Type Indicator-MTBI (Myers, I, McCaulley M..; Quenk, N.; Hammer, A. 1998), que operacionaliza la teoría de los tipos psicológicos, para identificar las preferencias básicas del sujeto. El MBTI evalúa las actitudes y las preferencias individuales (Azzollini, 2013). La prueba es utilizada para su medición, está conformada con 126 reactivos de respuesta forzada, y según O’Roark (1990), citado por Fodale-Vargas, (2008), 117 de los ítems son dicotómicos y 9 tienen 3 opciones de respuesta. Del total de reactivos, solo se consideraron los primeros 96, pues Fodale-Vargas (2008), aclara que el MBTI, versión española, solo ha validado esa cantidad. Asimismo, este autor señala que el cálculo de la confiabilidad por consistencia interna de este instrumento, hecha por los autores que validaron el instrumento a la población española, se realizó con la muestra total de estandarización, compuesta por 32,671 participantes, dividida por sexo y por grupos de edades (Briggs Myers, 1998). Se encontró que la confiabilidad para la escala de preferencias de la Personalidad: Extroversión (E) vs. Introversión (I) es de .82; en la escala Sensación (S) vs. Intuición (N), es de .84; para la escala Pensamiento (T) vs. Sentimiento (F) es de .83; y para la escala Juicio (J) vs. Percepción (P) es de .86 para la muestra total (Briggs Myers, 1998). Los resultados evidenciaron una adecuada confiabilidad para la escala global (α = .819), lo mismo para sus cuatro dimensiones, al tiempo que un análisis factorial exploratorio extrajo una solución factorial que explica el 69.73% de la varianza total (Fodale-Vargas, 2008). Debido a lo anterior, se estandarizó la prueba MBTI (96 ítems) incluyendo un apartado de datos demográficos para recabar información del tipo de edad, género, nivel y tipo de estudios, etc. En la segunda etapa se realizó una validez de apariencia, en donde se revisó la redacción de cada uno de los ítems. En la tercera etapa se aplicó y se administró de forma digital a la población de 269 estudiantes universitarios de negocios del norte de México. El tipo de administración fue individual sin tiempo límite y de forma digital, midiéndose las preferencias de la personalidad del MBTI las cuales indican las diferencias en las personas basadas en lo siguiente: �77 • • • • Cómo enfocan su atención u obtienen su energía: Extrovertido (E) o Introvertido (I). Cómo perciben o toman la información: Sensitivo (S) o Intuitivo (N). Cómo prefieren tomar decisiones: Pensativo (T) o Sentimental (F). Cómo se orientan hacia el mundo exterior: Juicioso (J) y Perceptivo (P). pensamiento lógico, esto conlleva a entender un 71% encima de un proceso de toma de decisiones basado en emociones. Figura 5. Sentimiento (F) vs. Pensamiento (P) Todas las posibles combinaciones de las preferencias en las 4 dicotomías anteriores producen 16 tipos de personalidad que representan cuáles de los dos polos en cada una de las cuatro dicotomías domina en una persona. A cada tipo de personalidad se le asigna un acrónimo de 4 letras de acuerdo a la combinación de preferencias. 4. RESULTADOS De acuerdo al análisis generado con los datos recolectados, se observó en la preferencia del enfoque de la atención, un alto nivel de extroversión (E) lo cual, podemos observar en la figura 3, en donde se denota un alto índice llegando a un 81% en esta preferencia, al obtener 218 preferencias en la población analizada. Figura 3. Extroversión (E) vs. Introversión (I) Fuente. Elaboración propia en base a los datos analizados. El estilo de vida en esta población, se caracterizó por tener menos juicio al ser menos organizados en sus planes, tendiendo a la improvisación al obtener 208 preferencias que representa un 77 % en el estilo de vida de percepción, en la figura 6 se observa esta respuesta de la población. Figura 6. Juicio (J) vs. Percepción (P) Fuente. Elaboración propia en base a los datos analizados Fuente. Elaboración propia en base a los datos analizados. En la preferencia sobre la manera en cómo percibe la realidad este segmento de la población, se observó un 68% de Intuición, al obtener 184 preferencias ante este rasgo, en la figura 4 se visualiza el análisis generado. El tipo de la Personalidad de Myers correspondiente a esta población de los 16 tipos existentes se observa en el análisis de la figura 7, definiéndose el estilo ENTP, caracterizado por la Extroversión (E), Intuición (N), Pensamiento (T) y Percepción (P). Figura 7.Indicador Myers Figura 4. Intuición (N) vs Sensación (S) Fuente. Elaboración propia en base a los datos analizados. En la Figura 5 se analiza el proceso de toma de decisiones, en el que se obtuvieron 191 preferencias de 269 en el contexto de Fuente. Elaboración propia en base a los datos analizados. �78 5. CONCLUSIONES En la actualidad se están empezando a integrar los jóvenes de la Generación Z a las organizaciones laborales. Esta generación nace en un mundo globalizado caracterizado por la vertiginosidad y los avances tecnológicos. Si bien es cierto que el aspecto humano es importante en el éxito de una organización; también es evidente que hay una carencia generalizada de prácticas efectivas para enfrentar los riesgos futuros relacionados con la selección y la retención del talento humano que integra dicha generación por falta de un conocimiento profundo sobre sus preferencias de personalidad. En consecuencia, un reto para las organizaciones es el desarrollo de la capacidad de entender a esta nueva fuerza laboral para la formación de talento al interior de la organización y la correcta gestión de capital humano. Como principal contribución de esta investigación, es la estructura de características que predominan en la personalidad de jóvenes universitarios de la Generación Z, este hecho resulta hoy importante, si tenemos en cuenta que los sistemas de gestión empresarial precisan de información oportuna de empleados con identificación plena hacia los valores y cultura organizacional. Tomar en cuenta este tema en la evaluación del perfil de los candidatos a empleo permitirá establecer la compatibilidad entre los valores personales del aspirante y la cultura de la organización. Debido a que están en interacción directa con las tecnologías de la información y las comunicaciones desde los primeros años de edad, han llegado a crear un vínculo de dependencia por lo que resultan carentes de habilidades interpersonales. De acuerdo con Cerezo (2017), estos jóvenes utilizan algún tipo de tecnología aproximadamente 17 horas al día. La forma en que la generación Z se comunica, se informa y se forma es a través de medios digitales. Estudios llevados a cabo por Statistic Brain en 2016 (Brian, 2016, citado por Cerezo, 2017), señalan que la capacidad de atención y concentración en lectura de esta generación se ha reducido alarmantemente a tan solo ocho. Lo anterior debido a la práctica del multitasking (hacer varias cosas a la vez), lo cual dificulta la atención y, a la vez, la interiorización de la información. Según el especialista en cultura digital y director en MediaCom, Rob Weatherhead, (en INJUVE, 2016, citado por Cerezo, 2017), estos jóvenes consumidores de Internet viven en un mundo de “gratificación instantánea y soluciones rápidas” que los lleva a ser impacientes y a una falta de concentración; aunque otros autores, como Jeremy Finch, (en INJUVE, 2016, citado por Cerezo, 2017) difieren, al señalar que los jóvenes están desarrollando nuevas capacidades para enfrentarse a este entorno. Según Finch, es una generación que ha crecido en un entorno con opciones ilimitadas, pero con tiempos muy limitados para decidir; por lo que han tenido que aprender a identificar y seleccionar rápida y eficazmente entre la enorme cantidad de información que les llega, lo que es relevante para ellos. Aún hay mucha incertidumbre por conocer los rasgos de personalidad de esta generación, pero lo cierto es que todavía es pronto para saber si estos jóvenes mantendrán un interés consciente y constante por la información, o si seguirán los patrones de sus mayores o, por el contrario, presentarán en el futuro cambios estructurales significativos. De acuerdo con los análisis teóricos y los resultados obtenidos al estudiar la personalidad de la Generación Z, se puede señalar que es posible atraer y conservar a los trabajadores de esta generación en una organización con un entorno estructurado, que les permita combinar trabajo y vida personal, disponer de tecnología actualizada y desarrollar una misión con carácter social. Las condiciones y el perfil de los candidatos buscados por las empresas se basan fundamentalmente en lo relativo a edad, experiencia y objetivos profesionales; como condición para cubrir los cargos. Los empleadores buscan trabajadores con competencias y cultura muy adaptadas a sus propias características, por lo que basan su criterio de reclutamiento y selección en la conformación de los valores poseídos y características individuales de los aspirantes. Para seleccionar al mejor candidato, es decir, al más idóneo de los aspirantes a un empleo, el test de personalidad MBTI, Myers-Briggs Type Indicator (Myers et al., 1998), es un inventario tipológico frecuentemente aceptado con validez en el campo laboral debido a su gran simplicidad y a su utilidad. Como afirma Deniz Ones, profesora de psicología del trabajo y las organizaciones en la Universidad de Minnesota, (citada por Gorriti-Bontigui, 2003), con él se puede saber la personalidad de los individuos y ver cómo es la mejor forma de trabajar en equipo. Con la modernidad, los seres humanos y sus actividades han evolucionado y las interacciones en las organizaciones también han cambiado por lo que diversas compañías están utilizando los tests de personalidad en las entrevistas de trabajo. La doctora Ones deduce que “la combinación de una evaluación de la personalidad, junto a las pruebas de habilidades personales e integridad puede predecir el rendimiento laboral de un empleado”, lo anterior en virtud de que la relación del comportamiento de las personas en sus hogares y en el campo laboral es muy similar; y esto sólo se puede analizar a través de la personalidad (Gorriti-Bontigui, 2003). Este primer acercamiento al estudio de las preferencias de personalidad en esta población estudiada que representa a nuestra generación de estudio, el tipo encontrado en el indicador de Myers fue ENTP, con valores muy equilibrados en sus componentes de Extroversión (E), Intuición (N), Pensamiento (T) y Percepción (P) caracterizados por tender a la improvisación pero fundamentados en un pensamiento lógico en sus acuerdos, confiando en ellos mismos a través de su intuición en los hechos y son abiertos a un mundo en el que interactúan con los demás. En cuanto a las hipótesis propuestas, la H1. La Generación Z se caracteriza en su mayoría por ser introvertidos en sus relaciones interpersonales. Esta fue rechazada ya que en esta investigación la preferencia fue de estar orientados a la Extroversión (figura 3). En la H2. La Generación Z se caracteriza por ser intuitivos en la toma de información. Esta hipótesis fue aceptada ya que se percibe la realidad de forma intuitiva. En la H3. En la toma de decisiones la Feneración Z se caracteriza por ser sentimental. Esta hipótesis se rechaza ya que la forma de toma de decisiones encontrada en el estudio denota un pensamiento lógico libre de emociones que interfieran en la toma de decisiones. En la H4. La Generación Z se vincula hacia el mundo exterior en su mayor parte de forma juiciosa. También fue rechazada ya que esta generación observa un estilo de vida de forma perceptiva improvisando y explorando nuevas opciones. La naturaleza humana de quienes aspiran trabajar en una organización merece consideración especial, el proceso de búsqueda �79 de personal no hay que verlo solamente como un simple proceso administrativo de ingreso de personas. Esas personas tienen necesidades básicas que cubrir, con motivaciones que las estimulan a actuar y son el factor clave de toda empresa. Las personas, en cualquier nivel de la organización son las que consolidan el éxito o fracaso de la misma; por lo cual su valor real va más allá de ser un simple recurso humano. REFERENCIAS Aparicio, M. (2001). Evaluación de la Personalidad mediante el Modelo de Theodore Millon en el ámbito laboral. Memoria Presentada Para Optar Al Grado De Doctor. Facultad de Educación, Departamento de Psicología Diferencial y Psicología del Trabajo, Universidad Complutense de Madrid. 1-218. En: http://eprints.ucm. es/4512/1/T25306.pdf Ariño, A. (1997). Sociología de la cultura. La constitución simbólica de la sociedad. Barcelona, España: Ariel. Atalaya, M. (2001). Nuevos Enfoques en Selección de Personal. Revista de Investigación en Psicología, Vol.4 No.2. 133144. En http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/investi gacion_psicologia/v04_n2/pdf/a10v4n2.pdf.pdf Ateca-Amestoy, V. (2009). El capital humano como determinante del consumo cultural. Estudios de Economía Aplicada, 27 (1), 87-110. Barceinas, F., Alonso, J., Raymond, J. y Roig, J. (2001). Hipótesis de señalización frente a capital humano. Revista Economía Aplicada. Barcelona, tomado de: http://www. etla. fi /PURE/REA.pdf Becker, G. (1983). El capital humano. Segunda Edición. Alianza Editorial, S.A. Madrid, España. 15-251. Becker, G., Murphy, K. y Tamura, R. (1990) Human Capital, Fertility, and Economic Growth. NBER working paper #3414, National Bureau of Economic Research. Cambridge. 1-18. Blum, M. (1986). Psicología Industrial. Trillas. México. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Medellín. Mc Graw Hill. En http://www.ucipfg.com/ Repositorio/ MAES/MAES-08/UNIDADES-APREN DIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20 humanos(%20lect%202)%20CHIAVENATO.pdf Chirinos, N. (2009). Características generacionales y los valores. Su impacto en lo laboral. Observatorio Laboral Revista Venezolana, 2 (4), 133-153. En http://www.redalyc. org/pdf/2190/219016846007.pdf Chulvi, V., & González-Cruz, M., & Mulet, E. (2015). Influencia de perfiles de personalidad lógicos y no estructurados en la elaboración de diseños creativos. Anales de Psicología, 31 (3), 1062-1068. En http://www.redalyc.org/ html/167/16741429033/ Cerezo, P. (2017). La Generación Z y la información. Los auténticos nativos digitales: ¿estamos preparados para la Generación Z? Revista de Estudios de Juventud. 95-109. En http://www.injuve.es/sites/default/files/2017/28/ publicaciones/documentos_7._la_generacion_z_y_la_ informacion.pdf College, M. (1993). The Utility of the Myers-Briggs Type Indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467-488 Díaz-Monsalve, A. (2012). La formación cultural: una propuesta sobre cómo asumirla y estudiarla. Íkala. Medellín, Vol. 17. 223-229. En http://www.redalyc.org/pdf/2550/ 255025411001.pdf �80 Dill, K. (2015). 7 cosas que debes saber sobre la generación Z. Revista Forbes. Portada Capital Humano. En https:// www.forbes.com.mx/7-cosas-que-debes-sabersobre-la-generacion-z/ Dutra, M. (2017). Generación Z: entre las nuevas formas de organización del trabajo y la convivencia generacional. Trabajo Final de Grado, artículo científico de revisión bibliográfica. Facultad de Psicología, Universidad de la República: Montevideo. 1-31. En https://www.colibri. udelar.edu.uy/jspui/bitstream/123456789/10918/1/Dutra %2C%20Ma.%20Florencia.pdf Fodale-Vargas. L. (2008). Adaptación del inventario Myers Briggs Type Indicator en un grupo de estudiantes universitarios de la ciudad de Lima. Tesis para optar por el título de Licenciado en Psicología con mención en Psicología Clínica. Pontificia Universidad Católica del Perú. 1-114. En http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bits tream/handle /123456789/402/FODALE_VARGAS_ LUIS_ADAPTACION_INVENTARIO%20%28sin%20 anexo%20a2%29.pdf?sequence=4&isAllowed=y Font, E. y Lazcano, L. (2004). Algunas reflexiones acerca del llamado Capital Humano desde la óptica del análisis de la gestión de la información, en Revista Economía y Desarrollo. 1(135). Gilburg, D. (2009). Brecha de Liderazgo. En http://www.sun.com/ emrkt/boardroom/newsletter/latam/0407expertinsight. html Gorriti-Bontigui, M. (2003). Análisis crítico del Manual de Psicología Industrial, del Trabajo y de las Organizaciones. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 19 (3), 319-339. En http://www.redalyc.org/ pdf/2313/231318057006.pdf Hernández-Perea, J.; Araiza, L.; Almela, O. y Grado C. (2010). Conceptualización de la cultura en la formación del individuo. Synthesis. Facultad de Contaduría y Administración/Universidad Autónoma de Chihuahua. 25-28. http://www.uach.mx/extension_y_difusion/synthe sis/2011/06/01/conceptualizacion_de_la_cultura_en_la_ formacion_del_individuo.pdf Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences, 2° ed. Sage Publications: London. Hofstede, G. (2002). Exploring Culture. Nicholas Brealey Publishing: London. Izquierdo, A. (2002). Temperamento, carácter personalidad. Una aproximación a su concepto e interacción. Revista Complutense de Educación. Vol. 13 Núm. 2. 617-643. En file:///C:/Users/ NELLY%20RODRIGUEZ/D ownloads/17441-17517-1-PB.PDF Lee, Y., Reiche, B., y Song, D. (2010). How do newcomers fit in? The dynamics between person-environment fit and social capital across cultures, International Journal of Cross-Cultural Management, 10:2.153–174. Maioli, E. y Filipuzzi, M. (2016). Nuevas generaciones y empleo. Características psicosociales de las generaciones Z y su inserción en las estructuras organizacionales asociadas al empleo (CABA, 2016). Journal de Ciencias Sociales. Año 5. N°8. 88-98. Odriozola S. (2008). Análisis crítico de la teoría del capital humano: apuntes para una concepción alternativa para la cons trucción del Socialismo. Economía y Desarrollo, 143 (1), 237-268. Quenk, N. (2000). Essentials of Myers-Briggs type indicator assessment. New York, J.: Wiley & Sons Rodríguez, A. (2004). Pensar la cultura. Medellín, Colombia: Editorial Universidad de Antioquia. Rodríguez-Núñez, M. (2009). La formación cultural. Cuadernos de Educación y Desarrollo. Universidad Pedagógica Raúl Gómez: Guantánamo. Vol. 1, Nº 3. En http://www. eumed.net/rev/ced/03/mrn.htm Ruiz, J. (2007). Psicología de la personalidad para psicopedagogos. Madrid: Sanz y Torres. Schaubhut, N. A., Herk, N. A. y Thompson, R. C. (2009). MBTI R form manual supplement. En Myers PB, Myers KD (Eds.). Schultz, T. (1983). La inversión en capital humano. Educación y Sociedad, Vol. 8, Nº 3. Stanton E. (1985). Sistemas efectivos de solicitud y selección de personal. México: Edit. Limusa. Valencia, M.; García, P. y Moreno, J. (2007). Factores determinantes en la creación de una empresa: valores culturales, redes sociales y ayudas públicas. En http.//dialnet.unirioja. es/servlet/oaiart?codigo=223335 Vicente, R., Gioya, P. (2005). Myers Briggs Type Indicator: ¿Qué interés tiene conocerse a sí mismo? Capital Humano. No. 87, 106. En http://pdfs.wke.es/2/4/9/9/ pd0000012499.pdf Vilanova, N.; Ortega I.; Lara, I. y Soto, I. (2016). Generación Z Resumen Ejecutivo II Fase. El dilema. ATREVIA y Deusto Business School. 1-9. En http://ethic.es/wp-con tent/uploads/2016/04/ResumenEjecutivo_GeneracionZ _140315-2.pdf �81 Engagement para las Mipymes: uso de Instagram Navarrete-Torres, Maria Del Carmen1; García-Muñoz Aparicio, Cecilia2 & Pérez-Sánchez, Beatriz3 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencias Económico Administrativas, Villahermosa, Tabasco, México, mallynav@yahoo.com.mx, Av. Universidad s/n, Zona de la Cultura, Col. Magisterial, Vhsa, Centro, Tabasco, Mex. C.P. 86040. Tel (993) 358 1500 2 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencias Económico Administrativas, Villahermosa, Tabasco, México, flamingos1999@hotmail.com, Av. Universidad s/n, Zona de la Cultura, Col. Magisterial, Vhsa, Centro, Tabasco, Mex. C.P. 86040. Tel (993) 358 1500 3 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencias Económico Administrativas, Villahermosa, Tabasco, México, beatrizperez10@hotmail.com, Av. Universidad s/n, Zona de la Cultura, Col. Magisterial, Vhsa, Centro, Tabasco, Mex. C.P. 86040. Tel (993) 358 1500 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El presente trabajo muestra las ventajas del uso de la red social Instagram como plataforma de los anunciantes de las Mipymes, ya que en la actualidad muchas de ellas aún no han desarrollado planes de marketing digital, utilizando esta aplicación como herramienta de mejora que les permita en un futuro fidelizar a sus clientes a través de la creación de un vínculo emocional o engagement. Se hizo una investigación documental con un enfoque cualitativo, se consultaron fuentes secundarias para analizar el fenómeno, en este caso Instagram cuyo objetivo fue investigar y analizar su efectividad en el desarrollo de las estrategias de las empresas a través de una red social de bajo costo. Como conclusión, las Mipymes a través de sus acciones en Instagram como una herramienta visual y económica, podrán comunicarse, darse a conocer y tener una mayor presencia en el mercado que les permitirá competir con otros negocios. El The present work shows the advantages of the use of the social network Instagram as a platform of the advertisers of the MSMEs, since at present many of them have not yet developed digital marketing plans, using this application as an improvement tool that allows them to a future loyalty to their clients through the creation of an emotional bond or engagement. A documentary research was made with a qualitative approach, secondary sources were consulted to analyze the phenomenon, in this case Instagram whose objective was to investigate and analyze its effectiveness in the development of business strategies through a low-cost social network. In conclusion, the MSMEs through their actions on Instagram as a visual and economic tool, can communicate, make themselves known, and have a greater presence in the market that will allow them to compete with other businesses. Palabras claves: Mipymes, redes sociales, instagram, engagement. Key words: Mipymes, social networks, instagram, engagement. �82 1. INTRODUCCIÓN Las pequeñas y medianas empresas representan el sector de la economía en todos los países que genera el mayor número de empleos e incluye a la mayor parte de las unidades económicas en todo el mundo. Son importantes por su aportación a la producción de bienes y servicios y pueden adaptarse a los cambios tecnológicos, sin embargo, muchas de ellas no han desarrollado planes de marketing en redes sociales, específicamente en Instagram, plataforma que cuenta con herramientas de publicidad tales como: la segmentación que permite localizar clientes y definir públicos específicos lo cual permite iniciar una relación con el negocio. De acuerdo con el INEGI existen 4.2 millones de unidades económicas en país. De ese total, el 99.8 % son clasificadas Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes), las cuales aportan 42 % del Producto Interno Bruto (PIB) y generan el 78 % del empleo en el país. (INEGI, 2014) En INEGI (2014 d) se señala que estos negocios se ven limitados en la implementación de mercadotecnia digital por sus propios modelos como la escasez de recursos (económicos y humanos), falta de conocimiento del tema y sus beneficios, así como de apoyos que ofrece el gobierno en conjunto con empresas privadas o de formación y se han quedado estancadas y conformes con su situación. (AMIPCI, 2013) . Las Mipymes, al utilizar Internet permitirá al consumidor interactuar con el negocio en cualquier lugar y a cualquier hora, lo cual impulsará al engagement marketing. Las herramientas de comunicación e interacciones virtuales son de gran apoyo entre ellas, se pueden mencionar los foros de discusión, los boletines con noticias, los chats, los emails, las páginas web, los blogs y las redes sociales. Estas últimas pueden ser aprovechadas en su totalidad por los negocios ya que no requieren de una gran inversión. En la actualidad, muchas empresas, al utilizar la red social Instagram han logrado que productos y servicios de sus marcas sean recomendados por un gran número de personas y han logrado una comunicación bidireccional que les permite establecer un vínculo emocional. Brodie (2013) afirma que el propósito del engagement es la creación y el mantenimiento de las relaciones de la empresa con sus clientes. El término red viene del latín rete, el cual define un sistema que tiene una pauta concreta. Celaya (2008) señala que “las redes sociales son lugares en Internet donde las personas publican y comparten todo tipo de información, personal y profesional, con terceras personas, conocidos y absolutos desconocidos”. En México, debido a la fuerte competencia existente en el mercado, las empresas deben aplicar una estrategia de retención de clientes eficaz, ya no utilizando la publicidad tradicional sino la que ofrecen algunas redes sociales a muy bajo costo y con una gran efectividad. 2. MARCO TEÓRICO Las redes sociales han logrado que la gente esté más conectada y hay quienes se han convertido en personas a las que admirar, seguir e imitar (Matesa, 2017). Estos personajes, con miles de seguidores en las redes, tienen tal poder de convencimiento que son capaces de inducir movimientos y tendencias sociales, convirtiéndose en influencers. Además, si los consumidores están ya saturados y aburridos por la publicidad de las marcas, los influencers pueden hacer llegar más y mejor el mensaje de las marcas (Matesa, 2017). De acuerdo con un estudio de Sprout Social, el 74 % de los consumidores consultan las redes sociales antes de efectuar sus compras. El objetivo principal de todas las empresas es aumentar sus ventas y se ha comprobado que con el marketing que realizan los influencers en ellas se puede conseguir ese objetivo (Soldevilla, 2016). Las redes sociales son los medios de comunicación que más público por que es la más accesible, personalizada y económica de compartir información sobre productos o servicios (Adán, 2016). De acuerdo con el autor, las principales características son: • • • • • • Permiten la interacción entre usuarios. Son accesibles para todo tipo de personas. Son gratuitas y fáciles de usar. Permiten publicar información de todo tipo. Capacidad de expandir los contenidos. Consolidan las relaciones entre las Mipymes y los clientes. Por otro lado, Facchin (2015) también hace referencia a las redes sociales basándose en la buena o mala utilización de las mismas y menciona algunas ventajas como: acrecientan la presencia de una empresa, sirven para mejorar el prestigio digital de un negocio, llevan más seguidores a la página en internet o a un blog. Se presentan nuevos segmentos de mercado y promueven la comunicación en las dos direcciones, o sea, entre la empresa, sus clientes y otras muchas más. Además, es una excelente herramienta para la colaboración, el networking y permiten tomar el pulso al mercado. Es un medio ideal para mantener el negocio en el día a día teniendo siempre información actual y relevante para la toma de decisiones. Facilitan el estudio de la competencia. Sin embargo, su uso como herramienta de apoyo para las empresas requiere de un análisis y la capacidad de evaluar su potencial, ya que no solo tienen ventajas, también desventajas. Instagram El nombre de instagram es un acrónimo de las palabras inglesas instant y telegram; se refiere a las imágenes como la manera de enviar mensajes a otras personas, en la actualidad ha resultado ser la red social que más atrae a las grandes marcas. En 2017 alcanzó los 700 millones de usuarios mensuales a nivel mundial, con la inclusión de Stories, registros web y una mejor incorporación en teléfonos Android de gama baja, su acelerado crecimiento continua. En la Figura 1 se muestra el crecimiento de la red social desde su lanzamiento en 2010 hasta 2017. �83 Figura 1. Historia de Instagram Fuente: Elaboración propia con datos del Interactive Advertising Bureau (IAB).2018 Instagram es una plataforma gratuita basada en compartir fotografías, vídeos y comentarios entre cuentas, inicialmente solo en usuarios de Apple y partir de 2012, tras ser comprado por Facebook, también en Android. Fue ideada para ser ejecutada en un smartphone y no en un ordenador. La plataforma permite subir a la cuenta de un usuario imágenes tomadas directamente desde la cámara del teléfono móvil, así como desde sus archivos y utilizar filtros para su edición. Para Caerols, (2013), Instagram es una aplicación que facilita y favorece el proceso de comunicación entre usuarios y entidades y consiste en una web de intercambio de fotografías en la que los Hashtags50 son herramientas esenciales para encontrar sitios a los que seguir y estar al día de nuevas publicaciones (Humphrey, 2016). Para las estrategias en redes sociales los hashtags son importantes porque se utilizan para conectar con otros individuos y con ello a construir conciencia de marca. Del inglés hash y tag (almohadilla y etiqueta), por su forma, que se traduce como etiqueta y se refiere a la palabra o serie de palabras o caracteres alfanuméricos precedidos por el símbolo de la almohadilla (#) que se usa en determinadas plataformas como herramienta de comunicación en las publicaciones de textos, vídeos, audios, imágenes, etc. en redes sociales para organizar, clasificar o agrupar las dichas publicaciones de acuerdo con su tema o contenido. Se conoce su uso como masculino. En castellano se suele utilizar la palabra etiqueta, pero en la práctica su función es diferente que en los blogs u otros sistemas de clasificación (Escandell, 2016). El uso de hashtags es importante en la estrategia de las redes sociales de las empresas que han adoptado Instagram como su herramienta en marketing digital porque sirve para conectar con otros individuos, ayuda a construir conciencia de marca y a potenciar el alcance. En Instagram los hashtags permiten agrupar de forma temática las fotografías y facilitan que otros usuarios encuentren un perfil determinado (Ledesma, 2014). Según Cobos, (2016) por su sencillez y poder visual, la plataforma inspira y divierte a los usuarios y es la red qué más engagement genera con sus contenidos, pero requiere una estrategia bien definida y enfocada a conectar con los usuarios. Engagement En Herrera (2014) define el término“como el grado de fidelidad o compromiso por parte de los seguidores de una empresa que se puede interpretar como el compromiso con la marca que le obliga a interactuar constantemente” (Herrera, 2014). En el engagement la comunicación es multidireccional, no se centra en una sola dirección es decir, de cara a obtener fidelidad por parte de un solo segmento, sino por parte de toda la audiencia, las empresas deben tener también compromiso con sus clientes y usuarios, lo que constituye una estrategia de interacción con el cliente que implica una serie de pautas o secuencias en sus comunicaciones: conectar, informar, entretener y compartir (Herrera, 2014). También menciona que es necesario realizar acciones desde un punto de vista emocional, humanizar la red para potenciar los atributos emocionales, lo que se consigue comunicar sin mentiras sin inventar mentiras e invitando a participar, escuchando y anotando las aportaciones de la comunidad de usuarios, y a través del uso de recursos que en sí despiertan emociones tales como vídeos e imágenes. (Herrera, 2014). En la Tabla 1 se muestra el concepto de engagement de acuerdo a diferentes autores. Tabla 1. Definición del concepto de engagement Conceptualización Autores Definición Engangement con la comunidad de la marca Algesheimer y otros (2005) Influencias positivas de la modificación con la comunidad de marca a través de la motivación intrínseca del consumidor para interactuar y cooperar con los miembros de la comunidad. Engangement con la comunidad de la marca online Bagozzi y Dholakia (2006) Aquellas actividades que incitan la participación del consumidor con el grupo de miembros de la comunidad. Implica experiencias interactivas entre los consumidores y la marca y otros miembros de la comunidad. Existe una serie de variables relacionales que actúan como antecedentes y como consecuencias de en los procesos interactivos que se producen dentro de la comunidad de la marca. Brodie y otros (2013) Wirtz y otros (2013) La motivación intrínseca del consumidor para interactuar y cooperar con los miembros de la comunidad de marca online. Baldus y otros (2015) Motivaciones convincentes intrínsecas para continuar interactuando en una comunidad de marca online. Fuente: Tomado de Aguilera Moyano, J., González, M. B., & Perdiguero, F. J. R. (2016) 3. MATERIALES Y MÉTODOS El objetivo de este trabajo es investigar y analizar la red social Instagram, su efectividad y ventajas en el desarrollo de las estrategias que permitan crear un vínculo emocional o engagement. El estudio �84 se basa en una investigación documental con fuentes secundarias, con un enfoque cualitativo realizando un análisis contextual de Instagram, identificando factores importantes en el desarrollo del engagement en las Mipymes. Para lograr el objetivo, se realizó un análisis documental, y que de acuerdo con Arias (2006): “La investigación documental “es un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por los otros investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas”. Es una investigación con enfoque cualitativo con fuentes secundarias, analizando los aspectos que rodean a Instagram con la finalidad de ver el impacto en las Mipymes al desarrollar el engagement. En Guimarães (2007) coincide con diversos autores sobre este tipo de investigación que incluye: tratamiento del tema, identificación, resumen y representación de la información y que toman una dimensión de forma o de contenido, de donde se derivan los conceptos de: análisis documental de la forma y análisis del contenido. 4. RESULTADOS Tabla 2. Ventajas de utilizar Instagram en las empresas Aumenta la posibilidad de la empresa o marca. Para obtener una mayor difusión se debe conseguir el mayor número de seguidores y me gusta posibles. Genera comunidad y fidelización. Los usuarios pueden seguir e interactuar con el contenido de cualquier empresa o marca, además gracias a este canal es posible llegar a nuevos usuarios que antes desconocían la existencia de la empresa o marca. Crea imagen de la marca. El perfil de instagram da la posibilidad de ofrecer un gran mosaico de imágenes que ofrecen una imagen general sobre la empresa o marca. Muestra los productos y sus usos. En instragram un punto de partida es mostrar con imágenes atractivas y originales de productos, así como de sus funciones y beneficios. Obtiene el feedback de los clientes. Con instagram las empresas y las marcas pueden conocer las opiniones de los usuarios y conocier los productos en los que los clientes están más interesados. Para ellos, las empresas deberán mantener una actividad regular en la red social, comentando e interactuando con las fotografías de los usuarios. Promoción eventos o participación de ellos. Fuente: (Consultor SEO, 2014). Redes Sociales La principal utilidad en las empresas, es la oportunidad que existe de comunicación, así como, poder conocer sentimientos, gustos y preferencias de los clientes, actuales y potenciales, lo cual resulta oportuno para las empresas obteniendo datos incluso en el mismo momento. En la Figura 2 se muestra el uso que los usuarios en México realizan en Internet Del 83 % de los usuarios de redes sociales a continuación se muestran en la tabla 2 las10 plataformas más populares, de acuerdo a un estudio de consumo de medios y dispositivos que se realizó entre los usuarios de internet en México. Tabla 3. Plataformas digitales que utilizan con mayor frecuencia Figura 2. Actividades online Fuente: Estudio de Consumo de Medios y Dispositivos entre internautas Mexicanos Engagement Fuente: Asociación de intenet.mx, (2017). El uso de las redes como herramienta potencial para las empresas tiene una serie de ventajas. Aguilar (2014) hace referencia a estas basándose en la buena o mala utilización de las mismas. Por otro lado, en especial Instagram, ofrece una serie de oportunidades para las Mipymes. En la Tabla 2 se presentan dichas ventajas. El uso de las redes sociales han resultado ser una buena opción e inversión dentro de las estrategias de marketing de las microempresas. Son más competitivas con algunas más grandes ya que abaten los costos y logran influir en un público diversificado. Al no incluir redes sociales en los planes de comercialización, el mercado será absorbido por otras empresas con estrategias de vanguardia. Las pequeñas y medianas empresas obtienen mejores resultados al estar participando activamente en las redes sociales, ya que se comprometen, tienen un acercamiento mayor lo que produce una conexión mayor al acercarse al público que las siguen y que son leales a la marca. En la Gráfica 1 se muestra como tendencia el aumento de inversión en publicidad en las redes sociales, lo que indica que las empresas conocen la efectividad de su uso. �85 Grafica 1. Efectvidad de la publicidad Grafico 2. Redes sociales utilizadas Fuente Asociación de internet.mx, (2017). 5. CONCLUSIONES Fuente: Elaboración propia con datos del Interactive Advertising Bureau (IAB).2018. En la Tabla 4 se muestra la inversión en publicidad en redes sociales en relación a la publicidad tradicional que incluye medios tales como la radio, la televisión o la prensa escrita. Tabla 4. Inversión en publicidad digital y publicidad tradicional Inversión total Otros medios Inversión en digital 2014 2015 2016 61,297 mdp 74,435 mdp 79,633 mdp 59,499 mdp Crecimiento vs. 2014: 18% 60,578 mdp Crecimiento vs. 2015: 2% 14,936mdp Crecimiento vs. 2014: +36% 19,055 mdp Crecimiento vs. 2014: +28% 50,290 mdp 11,007 mdp Fuente: Elaboración propia con datos del Interactive Advertising Bureau (IAB).2018. Las redes sociales en los planes de marketing de las empresas Al implementar el uso de la tecnología específicamente la plataforma de Instagram permite generar estrategias exitosas para las Mipymes. Para Van Peborgh, (2010) La empresa 2.0 representa el cruce entre una tecnología en permanente evolución y una serie de prácticas y formas de relacionarse y comprender la realidad. Estas últimas se han visto impulsadas por el ingreso al mundo del trabajo de la generación digital que trae consigo el universo de valores que promueve la web 2.0. El tipo de comunicación, la forma en que las marcas penetran en los mercados y sobre todo la presencia de los nativos digitales marcan la diferencia. La constante evolución en las nuevas tecnologías presiona a las empresas a desarrollar nuevos procesos que les permita interactuar con su mercado de interés. En la Gráfica 2 se muestran las redes sociales que más se utilizan en México. Social Media ha modificado la forma de comprar, de pensar y de actuar de los consumidores de los últimos años. En la actualidad es un consumidor diferente, empoderado que decide si quiere comprar o no, cómo hacerlo, cuándo lo hará y dónde desea adquirirlo y qué tipo de servicio espera recibir; y, cuando pierde la confianza, lo abandona y cambia por otra empresa. (Aguilera y Baños, 2016). Los usuarios de Instagram, mantienen un vínculo constante con sus seguidores, a los que transmiten estilo de vida, gustos y aficiones. Las microempresas han tenido que replantearse, las tradicionales formas de marketing por estrategias que se adapten a las exigencias, intereses, necesidades y hábitos tecnológicos de los usuarios. Una de las características que destacan de las redes sociales radica en su poder de persuasión y convencimiento, así como la rapidez con la que se propagan todo tipo de información. Se propone que se desarrollen en las Mipymes el uso de la tecnología, en este caso el Instagram es donde se da un lugar de encuentro de las de personas y de una eficaz gestión empresarial. Con el desarrollo tecnológico en los últimos años, las opiniones y recomendaciones de boca en boca ya no son tan eficaces como lo es de manera virtual, transmitiéndose a través de las redes sociales donde los usuarios opinan sobre los diferentes productos y servicios como son: Facebook, Instagram o Linkedin. Con la creación de vínculos a través de imágenes y videos las empresas han logrado el engagement con sus diferentes públicos. �86 REFERENCIAS IAB México (2018). https://www.iabmexico.com/tag/2018 AMIPCI (2013). https://www.asociaciondeinternet.mx/.../2160estudio-amipci-de-habitos-de-los-usuari Aguilar Arcos, V., & San Martín Gutiérrez, S., & Payo Hernanz, R. (2014). La aplicación empresarial del marketing viral y el efecto boca-oreja electrónico. Opiniones de las empresas. Cuadernos de Gestión, 14 (1), 15-31. Aguilera Moyano, J., González, M. B., & Perdiguero, F. J. R. (2016). Los mensajes híbridos en el marketing post moderno: una propuesta de taxonomía. Revista ICONO14 Revista científica de Comunicación y Tecnologías emergentes, 14(1), 26-57. Humphrey, B. (2016): Instagram. En The School Librarian Vol. 64, Núm. 4, p. 211. En https://search.proquest.com/docview/ 1860947754/fulltextPDF/F1164F2D0083415CPQ/1?acc ountid=15299 Cobos, M. (2016): 7 consejos para generar engagement en Instagram. En HYDRA social media. En http://www.ehu.eus/ zer/hemeroteca/pdfs/zer27-14-cobo.pdf Adan, L. (2016). El nuevo paradigma de la comunicación digital. Relación entre marcas y consumidores a través de Internet. Universidad de Sevilla, TFG de Comunicación, Depósito de Investigación Universidad de Sevilla. En: https://idus.us.es/xmlui/handle/11441/53191 Consultor-SEO (2014). Usos de Instagram como herramienta de marketing para empresas. En: http://www.consultor-seo. com/usos-de-Instagram-como-herramienta-de-marketing/ Matesa, D. (2017). Cómo usar Instagram, qué es y para qué sirve. Expertos en Negocios Online. En: http://www.expertos negociosonline.com/como-usar-instagram-y-para-quesirve/ Ledesma, C.H. (2014). “Cómo optimizar el uso del Hashtagh en redes sociales”. En Asimetrica En http://asimetrica.org/ como-optimizar-el-uso-del-hashtag-en-redes-sociales/ Escandell Montiel, D. (2016). Hashtag Guimarães, J. A. Ch.; Moraes, J. B. E. de; Guarido, M. D. M. Análisis documental de contenido de textos narrativos: bases epistemológicas y perspectivas metodológicas. Ibersid. (2007) 93-99. Celaya, J. (2008). La empresa en la WEB 2.0. Editorial Grupo Planeta, España Brodie, R. J., Ilic, A., Juric, B., & Hollebeek, L. (2013). Consumer engagement in a virtual brand community: An exploratory analysis. Journal of Business Research, 66(1), 105-114. SPROUT SOCIAL. En https://es.sproutsocial.com/integrations/ instagram/ INEGI (2014) www.inegi.org.mx Estudio de Consumo de medios y dispositivos entre internautas Mexicanos. 9a Edición. En https://www.asociaciondeinternet.mx/es/estudio Faccin, José (2015) En https://josefacchin.com/ventajas-de-lasredes-sociales-para-empresas Van Peborgh, E. (2010). Odisea 2.0. Las marcas en los medios sociales, 33. Caerols, Raquel; Tapia, Alejandro y Carrero, Andrés (2013). Instagram, la imagen como soporte de discurso comunicativo participado. En Revista de Comunicación Vivat Academia. Año XV Nº 124, 68-78. En file:///C:/Docu ments%20and%20Settings/Administrador/Mis%20 documentos/Downloads/Dialnet-Instagram Arias-Robles, F. (2006). La credibilidad de los contenidos informativos en Internet para los ‘nativos digitales’: estudio de caso. Palabra Clave, 17(3). Humphrey, L. (2016). University-community engagement: Dislocation of theory and practice. En P. Benneworth (ed.), University engagement with socially excluded communities (103-124). Londres: Springer. doi:10.1007/978-94-007-4875-0. �87 Estilo referente en el aprendizaje significativo del contador público Brosig-Rodríguez, Mayra Elizabeth1; Niño-Rodríguez, Claudia Ivonne2 & Núñez-Renobato, Jaime Gerardo3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, dra.elizabethbrosig@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León 81 2926 5101 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, clau_nino@live.com.mx Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León. 81 1864 6888 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, dra.elizabethbrosig@hotmail.com Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León 81 1241 9451 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El sector educativo ha mostrado gran interés en la búsqueda de la habilidad del estudiante, en la obtención del aprendizaje significativo, mismo que le permite ser competitivo y estar a la vanguardia ante los grandes retos de la globalización. Conscientes de que todos somos diferentes y que cada estudiante tiene un estilo de aprendizaje propio, nos interesamos en identificar el estilo que predomina en la materia contable de los alumnos de la carrera de contador público, el cual permite académicamente despertar la habilidad de aprender de una forma sencilla y natural así como en la solución de los problemas que se le presentan día a día en su entorno. The educational sector has shown great interest in the search for the student's ability to obtain meaningful learning, which allows it to be competitive and to be at the forefront of the great challenges of globalization. Conscious that we are all different and that each student has a learning style of their own, we are interested in identifying the predominant style in the accounting of students in the public accountant career, which academically allows us to awaken the ability to learn from a simple and natural way as well as in the solution of the problems that are presented to him day by day in his environment. Palabras claves: estilos de aprendizaje, estrategias de aprendizaje, Key words: learning styles, learning strategies, meaningful learaprendizaje significativo, características de estilos de aprendizaje. ning, characteristics of learning styles. �88 1. INTRODUCCIÓN 1.2 Hipótesis Siendo la educación uno de los medios más importantes, para que un país tenga crecimiento económico, resulta indispensable voltear a ver el sector educativo, y conocer los alcances que se han obtenido en cuanto a la efectividad de los procesos de aprendizaje, así como actualizarlos a las exigencias del mundo competitivo, a través de técnicas de enseñanza aplicadas, en base a estilos de aprendizaje de cada estudiante. Hacemos referencia a Estilo de aprendizaje, como las diversas maneras en las que un individuo manifiesta sus capacidades de pensamiento para poder comprender, discernir conceptos, observaciones y hechos. Por lo anterior es relevante que cada persona identifique su estilo de aprendizaje siendo esta una competencia que le permita interactuar en su entorno social y profesional en la resolución de problemas o situaciones de cualquier índole, logrando un avance en la búsqueda de la construcción del conocimiento significativo que con lleva al aprendizaje autónomo, actualmente en las instituciones educativas el docente en su papel de guía y orientador es un factor esencial para identificar y direccionar en base a los estilos que predominen en el aula, y lograr de esta manera la interacción efectiva del proceso enseñanza-aprendizaje, mediante técnicas y métodos, que le permitan ajustarse a lo que necesita el estudiante para un efectivo desarrollo de competencias en el conocimiento autónomo. El propósito de este estudio es Identificar el Estilo de Aprendizaje dominante en los estudiantes de segundo semestre de la carrera de contador público, de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la Universidad Autónoma de Nuevo León para determinar las técnicas de enseñanza requeridas en el proceso de aprendizaje. Existen artículos que muestran información sobre el tema Estilos de Aprendizaje por mencionar algunos, citamos a Irma Laura Cantú Hinojosa (2004) con la publicación El Estilo de Aprendizaje y la relación con el Desempeño Académico de los Estudiantes de Arquitectura de UANL, así mismo Salcido, De la Torre y Piñón (2011) con Estilos de Aprendizaje, utilizado por los Alumnos de los primeros semestres de la FCA de la UACH, por mencionar algunas investigaciones previas. H1: En los alumnos de segundo semestre de la carrera de contador público, predomina el estilo de aprendizaje teórico. 1.1 Objetivo general Identificar el estilo de aprendizaje dominante en los estudiantes de segundo semestre de la carrera de contador público, de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la Universidad Autónoma de Nuevo León para determinar las estrategias de aprendizaje requeridas en el proceso de aprendizaje. Objetivo específicos Identificar el estilo de aprendizaje dominante en los estudiantes de segundo semestre de la carrera de contador público, para establecer su relación con las características que establece el perfil de egreso del contador público. Identificar el Estilo de Aprendizaje dominante para establecer las estrategias de aprendizaje en la búsqueda de un proceso de aprendizaje significativo. 2. MARCO TEÓRICO Los tiempos modernos de hoy en día, nos orillan a estar a la vanguardia y abiertos a diferentes técnicas de estudio, en donde el subrayado y la memorización quedan en segundo plano, predominando para una comprensión significativa de los diferentes estilos de aprendizaje como son el activo, reflexivo, teórico y pragmático, en la solución de problemas que se presentan en nuestro entorno, así como un efectivo rendimiento escolar. Por lo que es importante definir Estilo de Aprendizaje según los siguientes autores: Dunn (1984) afirmaba “que los estilos de aprendizaje son la manera como cada persona absorbe y retiene información y/o cierta habilidad”. Los estilos de aprendizaje son los rasgos cognitivos, efectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben, interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje. (Gallegos y Martínez 2003, p.4). Con fundamento en lo anterior, el Estilo de Aprendizaje es la ruta de situaciones y/o habilidades que el estudiante adopta para alcanzar su aprendizaje. Estas situaciones lo conducen a elegir técnicas que le faciliten desarrollar una competencia que contribuya a la solución de problemas que emergen en su entorno, así como en su rendimiento escolar. Los estilos de aprendizaje son indicadores de cómo los docentes y los alumnos perciben, interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje, el maestro enseña cómo le gustaría que le enseñaran a él, es decir, de acuerdo a su propio estilo, los alumnos descubren diferentes formas de aprender, van cambiando su estilo dependiendo de la circunstancias que van enfrentando, conscientes de que ningún estilo dura toda la vida. (Juárez, 2013, p.617). Considerado lo antes mencionado, podemos definir como Estilo de Aprendizaje las diversas maneras en las que un individuo manifiesta sus capacidades de pensamiento para poder comprender, discernir conceptos, observaciones y hechos. Los Estilos de Aprendizaje descriptos por Honey-Alonso son: Estilo: Activo Busca experiencias nuevas, son de mente abierta, nada escépticos y con entusiasmo las tareas nuevas. Son muy activos, piensan que hay que intentarlo todo por lo menos una vez. En cuanto desciende la excitación de una novedad comienzan a buscar la próxima. Crecen ante los desafíos que suponen nuevas experiencias, y se aburren con los largos plazos. Son personas que prefieren el trabajo grupal, se involucran en los asuntos de los demás y centran a su alrededor todas las actividades. Características: animador, improvisador, descubridor, arriesgado y espontáneo. Estilo: Reflexivo Antepone la reflexión a la acción y observa con detenimiento las distintas experiencias. Les gusta considerar las experiencias y �89 observarlas desde diferentes perspectivas. Recogen datos, analizándolos con detenimiento antes de llegar a alguna conclusión. Son prudentes, les gusta considerar todas las alternativas posibles antes de realizar un movimiento. Disfrutan observando la actuación de los demás, escuchan a los demás y no intervienen hasta que no se han adueñado de la situación. Crean a su alrededor un aire ligeramente distante y condescendiente. Características: ponderado, concienzudo, receptivo, analítico, exhaustivo. Estilo: Teórico Enfoque lógico de los problemas, necesitan integrar la experiencia en un marco teórico de referencia. Enfocan los problemas de forma vertical escalonada, por etapas lógicas. Tienden a ser perfeccionistas. Integran los hechos en teorías coherentes. Les gusta analizar y sintetizar. Son profundos en su sistema de pensamiento, a la hora de establecer principios, teorías y modelos. Buscan la racionalidad y la objetividad huyendo de lo subjetivo y de lo ambiguo. Características: metódico, lógico, objetivo, crítico, estructurado. Estilo: Pragmático Su punto fuerte es la experimentación y la aplicación de ideas. Descubren el aspecto positivo de las nuevas ideas y aprovechan la primera oportunidad para experimentarlas. Les gusta actuar rápidamente y con seguridad con aquellas ideas y proyectos que les atraen. Tienden a ser impacientes cuando hay personas que teorizan. Pisan la tierra cuando hay que tomar una decisión o resolver un problema. Su filosofía es “siempre se puede hacer mejor; si funciona es bueno”. Características: experimentador, práctico, directo, eficaz, realista (Laugero&Craveri, 2009). 2.1 Estrategias de aprendizaje Según Nisbet y Shucksmith (1986) definen Estrategias de Aprendizaje como “las secuencias integradas de procedimientos o actividades que se eligen con el propósito de facilitar la adquisición, el almacenamiento y/o la utilización de información o conocimientos”. Estrategias de Aprendizaje con base en cada estilo de aprendizaje. • Exposición Objetivo: Presentar de manera organizada información a un grupo. Por lo general es el profesor quien expone; sin embargo en algunos casos también los alumnos exponen. Ventajas: Permite presentar información de manera ordenada. No importa el tamaño del grupo al que se presenta la información. Aplicaciones y ejemplos: Se puede usar para hacer la introducción a la revisión de contenidos. Presentar una conferencia de tipo informativo. Exponer resultados o conclusiones de una actividad. Estilo de aprendizaje que favorece: Pragmático • Lluvia de ideas Objetivo: Recabar mucha y variada información para la búsqueda de respuestas a varios problemas. Resolver problemas. Ventajas: Favorece la interacción en el grupo. Promueve la participación y la creatividad. Motiva. Fácil de aplicar. Aplicaciones y ejemplos: Útil al enfrentar problemas o buscar ideas para tomar decisiones. Para motivar la participación de los alumnos en un proceso de trabajo grupal. Estilo de aprendizaje que favorece: Activo • Aprendizaje basado en problemas Objetivo: Los estudiantes deben trabajar en grupos pequeños, sintetizar y construir el conocimiento para resolver los problemas, que por lo general han sido tomados de la realidad. Ventajas: Favorece el desarrollo de habilidades para el análisis y síntesis de información. Permite el desarrollo de actitudes positivas ante problemas. Desarrolla habilidades cognitivas y de socialización. Aplicaciones y ejemplos: Es útil para que los alumnos identifiquen necesidades de aprendizaje. Se aplica para abrir la discusión de un tema. Para promover la participación de los alumnos en la atención a problemas relacionados con su área de especialidad. Estilo de aprendizaje que favorece: Pragmático • Juego de roles Objetivo: Ampliar el campo de experiencia de los participantes y su habilidad para resolver problemas desde diferentes frentes. Ventajas: Abre perspectivas de acercamiento a la realidad. Desinhibe. Motiva. Fomenta la creatividad. Aplicaciones y ejemplos: Para discutir un tema desde diferentes tipos de roles. Para promover la empatía en el grupo de alumnos y generar conciencia sobre la importancia de interdependencia grupal. Estilos de aprendizaje que favorecen: Activo, reflexivo, teóricos y pragmáticos. • Foros de Discusión Objetivo: Dar a conocer a un grupo diferentes orientaciones con respecto a un tema. Ventajas: Se recibe información variada y estimulante, motivan te. Estimula el pensamiento crítico. Aplicaciones y ejemplos: Se aplica para contrastar diferentes puntos de vista con respecto a un tema. Cuando se quiere motivar a los alumnos a investigar sobre contenidos del curso. Estilos de aprendizaje que favorecen: Activo y reflexivo • Método de Proyectos Objetivo: Acercar una realidad concreta a un ambiente académico por medio de la realización de un proyecto de trabajo. Ventajas: Es interesante. Se convierte en incentivo Motiva a aprender. Estimula el desarrollo de habilidades para resolver situaciones reales. Aplicaciones y ejemplos: Recomendable en materias terminales de carreras profesionales y cursos de postgrado. En cursos donde ya se integran contenidos de diferentes áreas del conocimiento. En cursos donde se puede hacer un trabajo interdisciplinario. Estilos de aprendizaje que favorecen: Activo, reflexivo, teórico y pragmático. • Método de casos Objetivo: Acercar una realidad concreta a un ambiente académico por medio de un caso real o diseñado Ventajas: Se considera una metodología interesante. Se convierte en incentivo. Motiva a aprender. Desarrolla la habilidad para �90 análisis y síntesis. Permite que el contenido sea más significativo para los alumnos. Aplicaciones y ejemplos: Útil para iniciar la discusión de un tema. Para promover la investigación sobre ciertos contenidos. Se puede plantear un caso para verificar los aprendizajes logrados. Estilos de aprendizaje que favorecen: Activo, teórico, reflexivo. • Uso de Blog, Wikis y Google Docs Objetivo: Manejar herramientas para compartir información interactiva y que además puedan ser utilizadas de manera colaborativa. Ventajas: Se considera una metodología interesante. Se convierte en incentivo. Motiva a aprender. Desarrolla la habilidad para análisis y síntesis. Permite que el contenido sea más significativo para los alumnos. Aplicaciones y ejemplos: Útil para la escritura de temas ya sea de manera individual o en equipo de trabajo. Para trabajar documentos, hojas de cálculo y presentaciones con otras personas. Estilos de aprendizaje que favorecen: Activo, reflexivo, teórico, pragmático. • Manejo de paquetes estadísticos Objetivo: Interpretar los diferentes análisis estadísticos de datos de una investigación. Ventajas: Motiva a aprender. Desarrolla la habilidad para análisis de datos. Permite que el alumno utilice el método estadístico y lo relacione con el método científico. Aplicaciones y ejemplos: Útil para conocer el comportamiento de variables cuantitativas y cualitativas. Se utiliza para el análisis de datos. Permite aprender la lógica del funcionamiento de un software y los resultados que de este se obtienen. Estilos de aprendizaje que favorecen: Activo, reflexivo, pragmático. • Elaboración de mapas conceptuales Objetivo: Visualizar conceptos y proposiciones de un texto de manera gráfica, así como la relación que existe entre ellos. Ventajas: Se considera una metodología interesante. Motiva a aprender los conceptos de una forma diferente. Permite la retroalimentación cognitiva. Desarrolla la habilidad para análisis y síntesis. Permite que el contenido sea más significativo para los alumnos. Aplicaciones y ejemplos: Útil para la escritura de definiciones y documentos. Se puede plantear para verificar los aprendizajes logrados. Estilos de aprendizaje que favorecen: Activo, reflexivo, teórico, pragmático. (García, Sánchez, Jiménez y Gutiérrez 2011). 2.2 Características de un contador público Todo individuo cuenta con un estilo de aprendizaje, que lo identifica con ciertas características innatas a su personalidad y las cuales con el paso del tiempo nos ayudan a lograr habilidades o competencias que contribuyen a definir un perfil autentico y único de nuestra persona. La Universidad Autónoma de Nuevo León, a través de su portal web (www.uanl.mx/content/contador-publico-0) difunde información con respecto a las actitudes y características que debe tener un contador público durante el 2018. Para desarrollarse de manera adecuada en un entorno académico, los aspirantes deben mostrar las siguientes actitudes, las cuales también se indican en el documento citado (SEP, 2008): • • • • • • • Analíticos Creativos Críticos Informados Comunicadores Autónomos Auto reflexivos • • • • • • Responsables Cooperativos Tolerantes Solidarios Sistemáticos Trabajadores Perfil de egreso Formar contadores públicos con un perfil integral fundamentado en la ética profesional, trabajo colaborativo y la responsabilidad social y humanista; competentes en la planeación, registro, control, análisis, supervisión, evaluación e interpretación de las operaciones de la entidades económicas. Que se desempeñe con liderazgo y de manera proactiva en las áreas de contaduría pública tales como: contabilidad, auditoría, costos, finanzas, fiscal y administración, del sector privado, público o como profesionales independientes en un ámbito nacional e internacional. Al existir actitudes del ser humano que se identifican con algunas de las características de los estilos de aprendizaje, contribuyen a aprender de una manera hábil y al mismo tiempo ayuda a desarrollar competencias, logrando un desempeño más efectivo en el entorno profesional. 3. MÉTODO Esta investigación es cualitativa tipo exploratorio y descriptivo, aplicada a una muestra de 128 estudiantes que cursan actualmente el segundo semestre en el turno matutino de la carrera de contador público en la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la Universidad Autónoma de Nuevo León, en el semestre de Agosto-Diciembre 2017. Utilizando como instrumento de medición el cuestionario Honey-Alonso de Estilos de Aprendizaje diseñado por la doctora Catalina Alonso con una confiabilidad de .80 de alfa de Cronbach, consta de 80 preguntas breves y estructuradas en cuatro grupos de 20 preguntas correspondientes a los 4 estilos de aprendizaje, todas las preguntas están distribuidas aleatoriamente. (www.biblio.colmex.mx/curso_formacion_formadores/chaea.pdf) �91 4. RESULTADOS Tabla 1. Género de estudiantes encuestados Frecuencia Porcentaje Femenino 62 48 % Masculino 66 52 % Total 128 100 % En la Tabla 3 se observa que 39 estudiantes de estilo teórico acreditan, así como 24 de estilo reflexivo, 12 de estilo pragmático y 11 con estilo activo; mientras que 17 estudiantes de estilo activo no acreditan así como 9 con estilo teórico y 8 estudiantes con estilos reflexivo y pragmático. Figura 2. Promedios de asignatura por estilo de aprendizaje Fuente: información propia. En la Tabla 1 se observa que el género masculino es el predominante con el 52 % de los estudiantes encuestados, mientras que el 48 % representa el género femenino. Tabla 2. Estilos de aprendizaje en estudiantes de la carrera de contador público Estilos Frecuencia Porcentaje Activos 28 22 % Reflexivos 32 25 % Teóricos 48 37 % Pragmáticos 20 16 % Total 128 100 % Fuente: información propia. En la Tabla 2 se observa que el 37 % de los estudiantes encuestados reflejan el estilo de aprendizaje teórico siendo el predominante, el 25 % muestra el estilo de aprendizaje reflexivo, seguido de un 22 % activo y un 16 % pragmático. Figura 1. Estilos de aprendizaje en estudiantes de la carrera de contador público Fuente: información propia. 5. CONCLUSIONES Este estudio es de gran aportación al identificar el estilo de aprendizaje teórico como dominante en los estudiantes de segundo semestre de la carrera de Contador Público, siendo compatible con las características del perfil de egreso de un contador público, como lo es el análisis y la síntesis de la información financiera. Así mismo se logró identificar aquellas estrategias de aprendizaje que requiere el estilo de aprendizaje que predomina en esta población, siendo el estilo teórico, las cuales son el uso de métodos de proyectos, métodos de casos, uso de blogs, wiki y google, así como los mapas conceptuales, los cuales en su aplicación contribuirán en la búsqueda de un aprendizaje significativo. 5.1 Discusión Fuente: información propia. Tabla 3. Evaluación de los estudiantes en acreditada y no acreditada considerando su Estilo de Aprendizaje Estilos Acreditada No acreditada Activos 11 17 Reflexivos 24 8 Teóricos 39 9 Pragmáticos 12 8 Total 86 42 Fuente: información propia. De acuerdo con los resultados obtenidos del presente estudio se establece lo siguiente Referente al estilo de aprendizaje dominante en los estudiantes de la carrera de contador público en la Tabla 2 Estilos de Aprendizaje en estudiantes de la carrera de contador público, se observa que el 37 % de los estudiantes encuestados reflejan el estilo de aprendizaje teórico siendo el predominante, el 25 %muestra el estilo de aprendizaje reflexivo, seguido de un 22 % que son activos, y un 16 % pragmático. Lo que difiere en lo referente en los hallazgos de la investigación (Salcido, De la Torre & Piñón 2011, p.17) según “la asociación de los estilos de aprendizaje de Kolb en los CP y los LAE se relacionan más con el Divergente que con Acomodador”. Idem en donde “el estilo divergente equivale a alumnos Reflexivos” el cual no es dominante según los resultados de nuestro estudio. Consideramos que la carrera del Contador Público, por estar compuesta de materias origen técnico, encontramos similitud con los hallazgos de Martin, y Rodríguez (2004) mencionan “cuando se �92 analizan los datos más detenidamente observamos que el estilo asimilador aparece más marcado en toda la muestra, frente a los otros estilos, en especial, los estudiantes de la rama experimental y técnica… siendo Estilo de aprendizaje asimilador alumnos teóricos”. Con respecto a los resultados de nuestra investigación, en donde el estilo de aprendizaje teórico es el dominante entre los estudiantes tal como lo muestra la Tabla 2 Estilos de Aprendizaje en estudiantes de la carrera de contador público, se observa que el 37 % de los estudiantes encuestados reflejan el estilo de aprendizaje teórico siendo el predominante, el 25 % muestra el estilo de aprendizaje reflexivo, seguido de un 22 % que son activos y un 16 % pragmático. Aunque estos estudios difieren en las carreras, los datos que se comparan tienen similitud en la modalidad de materias prácticas, al ser considerada la contabilidad una técnica que trabaja con base en procedimientos y sistemas. Y se identifican como antecedentes de investigaciones que se han hecho en nuestro país. REFERENCIAS Alonso, C.M.; Gallego, D.L. y Honey, P. (1995). Los estilos de aprendizaje. Procedimientos de diagnóstico y mejora. Bilbao. Ediciones Mensajero. Alonso, C. M y Gallego, D. J. y Honey, P. (1999). Los Estilos de Aprendizaje. Procedimientos de diagnóstico y mejora. Bilbao: Mensajero. Alonso, C.M.; Gallego, D.L. y Honey, P. (1995). En http://biblio.colmex.mx/curso_for macion_formadores/chaea.pdf Cantu,I.L.(2004). Estilos de aprendizaje y la relación con el desempeño académico de los estudiantes de arquitectura de la UANL. Ciencia UANL (VII), 72-79. Dunn, R. & Dunn,K. (1984). Manual Learning style Inventory. Nueva York: Price System. p.112 Gallego, A., y Martinez, E. (2003). Estilos de aprendizaje y e-learning, hacia un mayor rendimiento académico. Revistas um.es.(7). p.4 García, Sánchez, Jiménez y Gutiérrez. (2012). Estilos de Aprendizaje y Estrategias de Aprendizaje: un estudio en discentes de posgrado. Revista de estilos de aprendizaje, Vol. 10. 8-9 Honey, P.; Mumford, A. (1986). “The Manual of Learning Styles”. Maidenhead, Berkshire. P. Honey, Ardingly House. Juárez, I,(2013). Estilos de aprendizaje en médico residentes y profesores en un hospital de pediatría. Revista médica del Instituto Mexicano del Seguro Social. Vol 51. Laugero, L., y Craveri, A.M.(2009). Una indagación en el estilo de aprendizaje de los alumnos en distintos momentos de su vida universitaria. Revista Estilos de Aprendizaje, (2) 101-113. Martin, A.V., y Rodríguez,M.J.(2003). Estilos de aprendizaje y educación superior análisis discriminante en función del tipo de estudios. Ediciones Universidad de Salamanca, (21) 92. Nisbet, J.; Shucksmith, J. (1986). Learning Strategies. Routiedge & Kegan Paul, Londres. Trad. cast.de Bermejo, A. (1987). Estrategias de aprendizaje. Santillana/Aula. UANL (2018) Contador Público. Disponible en: www.uanl.mx/ content/contador-publico-0 Salcido, D., De la Torre, A., y Piñon,O. (2011). Estilos de aprendizaje utilizados por los alumnos de los primeros semestres de la FCA de la UACH. uach.mx. XXI, Madrid. �93 Estilos y estructuras de aprendizaje en estudiantes universitarios: caso de Facpya UANL Santos-Cori, Ronald1 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, Ronald.santoscr@uanl.edu.mx Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Este artículo presenta una investigación de estilos de aprendizaje (Kolb, Alice Y.; Kolb, 2005) de los estudiantes de FACPYA (UANL), con el objeto de analizar posibilidades de alineación de la docencia con base en estos estilos para lograr una mejora en dicho proceso de enseñanza aprendizaje. Considerando a los estilos predominantes en los alumnos y generar recomendaciones de acciones académicos orientadas a mejorar este proceso de enseñanza y aprendizaje. This article presents an investigation of learning styles (Kolb, Alice Y.; Kolb, 2005) of the students of FACPYA (UANL), in order to analyze possibilities of alignment of teaching based on these styles to achieve an improvement in the teaching-learning process. Considering the predominant styles of the students and generating recommendations for academic actions aimed at improving this teaching and learning process. Palabras claves: carreras profesionales, estilos de aprendizaje, Key words: Learning styles, professional careers, students. estudiantes. �94 1. INTRODUCCIÓN La labor docente es fundamental en el desarrollo y formación profesional de las generaciones de profesionales de las diversas carreras de formación profesional, para que las competencias que se desean transmitir logren aquellos objetivos, es fundamental conocer y aplicar en el proceso formativo, los procesos mediante los cuales los alumnos aprenden. Un marco sobre el cual se pueden comprender las diversas formas estructuras y estilos de aprendizajes de los estudiantes universitarios es presentado con los diversos modelos desarrollados por Kolb a partir de la década de 1990 y diversos autores que han continuado la exploración de las formas en que los estudiantes logran aprender. Esto es fundamental para que las instituciones de formación y educación logren los objetivos que se plantean en cuanto a las competencias de egreso de sus profesionales así como de la capacidad de transmitir estas competencias de manera rápida y masiva Según Corbin (2017) los diversos estilos y estructuras de aprendizaje de los estudiantes, son aquellas formas consistentes en la que estos responden o utilizan los estímulos en el entorno del aprendizaje, son aquellas condiciones en las cuales el proceso de educación se lleva a cabo, y bajo las cuales un estudiante tiene mas probabilidad de que mediante sus esfuerzos logre el aprendizaje. Por otra parte el diccionario de la Real Academia Española de la lengua (R.A.E., 2017) explica que el término; estilo, es utilizado en diversas disciplinas de manera diferente, se puede hablar como estilo a algunos modos de comportamiento, a las costumbres, a las características arquitectónicas, a la manera de escribir, a la forma de interpretar la música, a la moda, entre otros. 2. MARCO TEÓRICO Muchas de las investigaciones y estudios sobre los estilos y estructuras de aprendizaje en contabilidad y administración han considerado para ellos el modelo de aprendizaje experimental de Kolb (1976). Este modelo que analiza el aprendizaje en base a procesos mas que en base a sus resultados, y contiene cuatro fases discretas: Estilos de aprendizajes de personas Activas – Convergentes, los estilos de aprendizajes de personas Reflexivas- Divergentes, los estilos de aprendizajes de personas Teóricas- Asimiladoras, y los estilos de aprendizajes de personas Teóricas- Asimiladoras Sikkema et al, 2015) David Kolb, tenia la creencia que el procesos de aprendizaje se desarrollaba a partir algunos factores clave que según el eran; la genética del estudiante, sus experiencias en la vida y sus experiencias del entorno social y familiar. Así Kolb, considero que podían existir 4 tipos de estructuras y aprendizajes fundamentales para el proceso de aprendizaje de los estudiantes, los cuales serían: 2.1 Los estilos de aprendizajes de las personas y estudiantes Activos y Convergentes Según Kolb (2005), las habilidades centrales de personas con las características convergentes hacen referencia a aquellas que realizan la experimentación activa, y que se caracterizan por ser prácti- cos, activamente buscan resolver problemas, y a menudo muestran interés en la tecnología. Los estilos de aprendizajes de las personas y estudiantes Reflexivos y Divergentes Para Kolb (2005), las habilidades en personas divergentes se centran en el área de la experiencia, con situaciones claras específicas, concretas y coherentes con la observación reflexiva. Son personas que se caracterizan de una manera importante y preponderante por querer conocer y comparar los diversos puntos de vista, así mantener así, las opciones y alternativas con una mente abierta. Meditan, reflexionan, y piensan, antes de tomar decisiones, y siempre están predispuestos y abiertos a recibir retroalimentación, y críticas constructivas, a este tipo de personas les gusta escuchar lo que otros pueden aportarles, son en general emocionales, creativos y a menudo muestran interés por las artes. 2.2 Los estilos de aprendizaje de personas estudiantes y alumnos Teóricos y Asimiladores Para Kolb (2005), son aquellos que poseen las habilidades asimiladoras que están relacionadas con la abstracción y los estudios teóricos, estas personas prefieren leer y estudiar, prefieren trabajar de forma individual, u no en equipo o colectivo, se muestran más interesados en las ideas abstractas que en las personas y los sentimientos, no se caracterizan por ser especialmente sociables, a estas personas no les preocupan la aplicación práctica de la teoría, mas bien requieren explicaciones teóricas claras, y a menudo muestran interés por carreras científicas. 2.3 Aquellos estilos de aprendizajes de personas estudiantes y alumnos pragmáticos y acomodadores Según lo indicado por Kolb (2005), la persona acomodadora a menudo y de manera frecuente, muestran varias habilidades de carácter experimental. Estas personas se caracterizan por que se basan en su intuición, realizan , actúan y deciden sin mucha reflexión previa, son activos, impacientes, e impulsivos, muestran mucho interés por el trabajo en grupo y equipo, prefieren emplear un enfoque de prueba y error. Para esto se puede intentar investigar el estilo de los personas y en particular de los alumnos, empleando y usando cuestionarios adecuados, preparados para ello.(Gende, 2017) Este artículo se centra en una investigación desarrollada y aplicada en base al instrumento CHAEA de Alonso-Gallego, la cual es estandarizada, para conocer los estilos de aprendizaje de los alumnos que pertenecen de la Facultad de Contaduría Pública y Administración (FACPYA) de la Universidad Autónoma de Nuevo León ( México). Actualmente la facultad cuenta con 15,850 alumnos en sus varios planteles y carreras en el estado de Nuevo León, por lo que se realizó una encuesta (CHAEA) a 513 estudiantes que cursan la carrera de Licenciatura en Administración, y Licenciatura en Negocios Internacionales, de varios semestres y grupos mediante un muestreo estratificado. Considerando el tamaño de la muestra (n) de 513 estudiantes y una población (N) de 15,850 estudiantes, considerando un 95% de confianza y un 4.4% de error aleatorio �95 3. MÉTODO Al inicio del semestre Agosto Diciembre 2017, durante la semana del 7 al 14 de agosto se realizo la encuesta a alumnos de las carreras de Licenciatura en Administración y Licenciatura en Negocios Internacionales, que cursaban los Cuarto semestre, Quinto semestre, Sexto semestre, Séptimo semestre, Noveno semestre, en total la muestra potencial fue de 558 alumnos de los cuales respondieron la encuesta de evaluación un total de 513 alumnos, teniendo una tasa de respuesta del 91.9 %. Esto implica que la muestra efectiva del estudio (n) es de 513 alumnos, los que efectivamente contestaron el cuestionario Honey-Alonso de Estilos de Aprendizaje (CHAEA). Para calcular los valores, se consideraron del total de las 80 preguntas del cuestionario 20 preguntas para cada área, siendo así consideración del estilo de aprendizaje activo 20 preguntas, del estilo de aprendizaje pragmático 20 preguntas, del estilo de aprendizaje reflexivo 20 preguntas y del estilo de aprendizaje teórico 20 preguntas. Las frecuencias positivas de estas preguntas se tabularon por estilos de aprendizaje, y en términos relativos en relación al tamaño de la muestra. En base a las tabulaciones se consideraron los estadígrafos de máximo, mínimos y promedios, adicionalmente se han calculado las correlaciones entre los valores totales obtenidos en los Cuestionarios de Estilos y estructuras de aprendizaje en base a los estilos de pensamiento 4. RESULTADOS En base al instrumento realizado se obtuvieron los siguientes resultados cuya base de datos está disponible para consultas (Santos, 2017) Tabla 1 Estilo de Aprendizaje Activo Me resulta incómodo tener que planificar y prever las cosas. 123 24 % Me siento a gusto con personas espontáneas y divertidas. 483 94 % Me siento incómoda con las personas calladas y demasiado analíticas. 242 47 % Muchas veces actúo sin mirar las consecuencias. 228 44 % Pienso que el actuar intuitivamente puede ser siempre tan válido como actuar reflexivamente. 373 73 % Prefiero las ideas originales y novedosas, aunque no sean prácticas. 341 66 % Procuro estar al tanto de lo que ocurre aquí y ahora. 462 90 % Suelo dejarme llevar por mis intuiciones. 279 54 % Máximo 483 94 % Mínimo 123 24 % Promedio 317.55 62 % Fuente: Elaboración propia. Tabla 2. Estilo de Aprendizaje Pragmático Preguntas Pragmático Relativo A menudo caigo en cuenta de otras formas mejores y más prácticas de hacer las cosas. 428 83 % Admito y me ajusto a las normas solo si me sirven para lograr mis objetivos. 345 67 % Compruebo antes si las cosas funcionan realmente. 438 85 % Con tal de conseguir el objetivo que pretendo soy capaz de herir sentimientos ajenos. 110 21 % Creo que el fin justifica los medios en muchos casos. 311 61 % Creo que lo más importante es que las cosas funcionen. 440 86 % Preguntas Activo Relativo Aporto ideas nuevas y espontáneas en los grupos de discusión. 396 77 % Cuando escucho una nueva idea enseguida comienzo a pensar como ponerla en práctica. 385 75 % Con frecuencia soy una de las personas que más anima las fiestas. 240 47 % Cuando hay una discusión no me gusta ir con rodeos. 454 88 % Creo que es preciso saltarse las normas muchas más veces que cumplirlas. 131 26 % En las reuniones apoyo las ideas prácticas y realistas. 473 92 % Creo que los formalismos coartan y limitan la actuación libre de las personas. 260 51 % Juzgo con frecuencia las ideas de los demás por su valor práctico. 143 28 % Crezco con el reto de hacer algo nuevo y diferente. 441 86 % 239 47 % Cuando algo va mal le quito importancia y trato de hacerlo mejor. 463 90 % La gente con frecuencia cree que soy poco sensible a sus sentimientos. 388 76 % En conjunto hablo más que escucho. 202 39 % Me atrae experimentar y practicar las últimas técnicas y novedades. Es mejor gozar del momento presente que deleitarse pensando en el pasado o en el futuro. 424 83 % Me gusta experimentar y aplicar las cosas. 466 91 % 82 % 305 59 % Me gustan más las personas realistas y concretas que las teóricas. 423 La mayoría de las veces expreso abiertamente cómo me siento. 424 83 % Me aburro enseguida con el trabajo metódico y minucioso. 246 48 % Me impaciento cuando me dan explicaciones irrelevantes e incoherentes. 326 64 % Me gusta afrontar la vida espontáneamente y no tener que planificar todo previamente. 237 46 % No me importa hacer todo lo necesario para que sea efectivo mi trabajo. 452 88 % Me gusta buscar nuevas experiencias. 475 93 % Pienso que debemos llegar pronto al grano, al meollo de los temas. �96 Rechazo ideas originales y espontáneas si no las veo prácticas. 163 32 % Soy consciente de que en las discusiones ayudo a mantener a los demás centrados en el tema, evitando divagaciones. 401 78 % Tengo fama de decir lo que pienso claramente y sin rodeos. 398 78 % Máximo 473 92 % Mínimo 110 21 % Promedio 360.35 70 % Promedio 399.05 78 % Fuente: Elaboración propia. Tabla 4 Estilo de Aprendizaje Teórico Fuente: Elaboración propia. Tabla 3 Estilo de Aprendizaje Reflexivo Preguntas Teórico Relativo Ante los acontecimientos trato de descubrir los principios y teorías en que se basan. 429 84 % Casi siempre procuro ser coherente con mis criterios y sistemas de valores. Tengo principios y los sigo. 490 96 % Con frecuencia miro hacia delante para prever el futuro. 413 81 % Detecto frecuentemente la inconsistencia y puntos débiles en las argumentaciones de los demás. 375 73 % Esquivo los temas subjetivos, ambiguos y poco claros. 309 60 % Preguntas Reflexivo Relativo Antes de hacer algo estudio con cuidado sus ventajas e inconvenientes. 400 78 % Estoy a gusto siguiendo un orden, en las comidas, en el estudio, haciendo ejercicio regularmente. 390 76 % Con frecuencia me interesa averiguar lo que piensa la gente. 395 77 % Estoy convencida que deber imponerse la lógica y el razonamiento. 442 86 % Cuando poseo cualquier información, trato de interpretarla bien antes de manifestar alguna conclusión. 477 93 % Estoy segura de lo que es bueno y lo que es malo, lo que está bien y lo que está mal. 498 97 % Disfruto cuando tengo tiempo para preparar mi trabajo y realizarlo a conciencia. 481 94 % 173 34 % El trabajar a conciencia me llena de satisfacción y orgullo. 495 96 % Me disgusta implicarme afectivamente en mi ambiente de trabajo. Prefiero mantener relaciones distantes. Me gusta ser creativa, romper estructuras. 400 78 % 421 82 % En las discusiones me gusta observar cómo actúan los demás participantes. 450 88 % Me interesa saber cuáles son los sistemas de valores de los demás y conque criterios actúan. En los debates y discusiones prefiero desempeñar un papel secundario antes que ser el/la líder o el/la que más participa. 285 56 % Me molesta que la gente no se tome en serio las cosas. 464 90 % Escucho con más frecuencia que hablo. 361 70 % Me molestan las personas que no actúan con lógica. 354 69 % Hago varios borradores antes de la redacción definitiva de un trabajo. 322 63 % Normalmente encajo bien con personas reflexivas, y me cuesta sintonizar con personas demasiado espontáneas, imprevisibles. 249 49 % Me agobio si me obligan a acelerar mucho el trabajo para cumplir un plazo. 276 54 % Normalmente trato de resolver los problemas metódicamente y paso a paso. 405 79 % Me gusta analizar y dar vueltas a las cosas. 382 74 % 241 47 % Me gusta sopesar diversas alternativas antes de tomar una decisión. 461 90 % Observo que, con frecuencia, soy una de las más objetivas y desapasionados en las discusiones. Prefiero las cosas estructuradas a las desordenadas. 468 91 % Me molestan las personas que siempre desean apresurar las cosas. 343 67 % Si trabajo en grupo procuro que se siga un método y un orden. 453 88 % Pienso que son más conscientes las decisiones fundamentadas en un minucioso análisis que las basadas en la intuición. 397 77 % Siempre trato de conseguir conclusiones e ideas claras. 495 96 % Prefiero contar con el mayor número de fuentes de información. Cuantos más datos reúna para reflexionar, mejor. 426 83 % Tiendo a ser perfeccionista. 356 69 % Máximo 498 97 % Prefiero discutir cuestiones concretas y no perder el tiempo con charlas vacías. 411 80 % Mínimo 173 34 % Prefiero distanciarme de los hechos y observarlos desde otras perspectivas. 303 59 % Promedio 391.25 76 % Prefiero oír las opiniones de los demás antes de exponer la mía. 412 80 % Soy cautelosa a la hora de sacar conclusiones. 422 82 % Suelo reflexionar sobre los asuntos y problemas. 482 94 % Máximo 495 96 % Mínimo 276 54 % Fuente: Elaboración propia. �97 Tabla 5. Resumen de estilos de aprendizaje Aprendizaje Activo Aprendizaje Pragmático Aprendizaje Reflexivo Aprendizaje Teórico Frecuencia Relativo Frecuencia Relativo Frecuencia Relativo Frecuencia Relativo Máximo 483 94 % 473 92 % 495 96 % 498 97 % Minimo 123 24 % 110 21 % 276 54 % 173 34 % Promedio 317.55 62 % 360.35 70 % 399.05 78 % 391.25 76 % Fuente: Elaboración propia. Tabla 6. Factor de Correlación Factor de correlación Activo Pragmático 16 % Activo Reflexivo 22 % Activo Teórico 8% Pragmático Reflexivo -8 % Pragmático Teórico -8 % Reflexivo Teórico -4 % Fuente: Elaboración propia. Tabla 7. Coeficiente de Pearson Coeficiente de Pearson Activo Pragmático 16.4 % Activo Reflexivo 22.5 % Activo Teórico 8.5 % Pragmático Reflexivo -8.1 % Pragmático Teórico -8.0 % Reflexivo Teórico -3.7 % Fuente: Elaboración propia. Tabla 8. Covarianza Covarianza Activo Pragmático 2119 Activo Reflexivo 1735 Activo Teórico 879 Pragmático Reflexivo -610 Pragmático Teórico -798 Reflexivo Teórico -222 Fuente: Elaboración propia. 5. DISCUSIÓN Los estilos de aprendizaje definidos por Kolb (1976) se caracterizan por ser independientes entre si, por lo que los resultados muestran cierta coherencia con este precepto ya que los niveles de interdependencia medidos por el factor de correlación son bajos para todos los estilos de aprendizaje. Con base en los resultados obtenidos de la investigación con los estudiantes-alumnos y las limitantes que tanto el tiempo como la selección de la muestra, al observar y considerar que la muestra es representativa se puede visualizar que en términos generales se tienen presentes en los estudiantes-alumnos los cuatro estilos de aprendizaje en importante medida, es decir, que no existe un estilo predominante ya que estilo de aprendizaje de menor ponderación es de 62 % de los encuestados y se refiere al aprendizaje activo, mientras que el estilo de mayor ponderación es de 78 % y se refiere al aprendizaje reflexivo. En los cuatro estilos de aprendizaje se observa que todos están sobre el 60 % indicando una fuerte presencia de todos ellos en el alumnado, lo que implica una diversidad de estilos de aprendizaje en la población analizada. Esto implicaría que toda competencia debería estar considerada en el desarrollo de los conocimientos, las actitudes y valores, así como las habilidades en los cuatro estilos de aprendizaje por lo que se debería entregar en 4 estilos de enseñanza que se adapten a los estilos de aprendizaje En relación a la correlación, generalmente las correlaciones entre ±.15% y ±.10% se consideran como bajas; entre ±.30% y ±.40% como moderadas, entre ±.50% y ±.70% como moderadamente altas; entre ±.80% y ±.90% como altas; y más de ±.90% muy altas (A. R., Ramírez, E., Colmenero, J. M., Martos, R., Ramos-Álvarez, M. M., y Callejas-Aguilera, 2007). Entre las variables, se puede indicar todas ellas se encuentran en niveles bajo el 25 % de correlación lo que indica que tienen un grado significativo de independencia entre si. A su vez se puede observar que la correlación mayor se encuentra entre los estilos de aprendizaje Activo-Reflexivo con un 22 %, también se observa una correlación opositiva del 16 % entre el estilo Activo y el estilo Reflexivo de aprendizaje, el que tiene la menor correlación positiva es la relación entre el estilo activo y el estilo teórico de aprendizaje con un 8.5 % de correlación, por otra parte los estilos pragmáticos de aprendizaje en relación al estilo reflexivo de aprendizaje tiene un factor de correlación negativo de -8.1 %, seguido por el estilo pragmático teórico con un factor de correlación negativo de -8 %, y mientras que la menor correlación (negativa) absoluta se encuentra en las variables de estilos de aprendizaje Reflexivo Teórico con un -4 %. 6. CONCLUSIONES Con base en los resultados obtenidos de la encuesta, se puede proyectar que los alumnos de Facpya tienen los 4 estilos de aprendizaje señalados por Kolb (2005) de manera global por lo que no se puede directamente detectar un estilo significativamente preponderante para realizar la docencia en base a dicho estilo. Un aspecto importante a realizar en el futuro es la desagregación de los estilos a nivel de estudiante para que cada uno de los estudiantes y alumnos, pueda conocer explícitamente su estilo de aprendizaje y realizar actividades alineadas con su estilo para que le permitan realizar el aprendizaje de las competencias que requiere. En relación a la correlación de los estilos de aprendizaje se puede observar que a pesar que dicha correlación es baja en términos generales, la correlación mas alta es la de los estilos Activo Reflexivo con un factor de correlación del 22 %, así como los estos Activo Pragmático con un factor de correlación del 16 %, estos valores de correlación podrían indicar una leve mayor importancia de �98 acentuación de estos estilos debido a su correlación. Lo que podría indicar que si los esfuerzos de enseñanza-aprendizaje se concentran en estos estilos el logro del procesos podría incrementarse. Mientras que las correlaciones negativas más significativas serian aquellas relacionadas con los estilos pragmáticos de aprendizaje en relación al estilo reflexivo de aprendizaje tiene un factor de correlación negativo de -8.1 %, seguido por el estilo pragmático teórico con un factor de correlación negativo de -8%, estos valores de correlación podrían indicar una leve mayor importancia evitar la acentuación de estos estilos debido a su correlación negativa. Lo que podría indicar que si los esfuerzos de enseñanza -aprendizaje se concentran en estos estilos, podría ser más elusivo el logro de los procesos de enseñanza aprendizaje. Cabe señalar que los estilos de aprendizaje son una manera de visualizar el proceso de enseñanza-aprendizaje, y que deben complementarse con otras herramientas, sin embargo, permite una primera aproximación hacia logros efectivos en los procesos de enseñanza-aprendizaje por los maestros y docentes hacia los alumnos y estudiantes. Considerando la ponderación y peso relativo de los diversos estilos de aprendizaje de los alumnos y estudiantes de la facultad, podría ser interesante que como técnicas académicas los maestros y docentes complementaran las diversas unidades temáticas considerando su presentación para los cuatro estilos de aprendizaje que predominan en los estudiantes y alumnos de tal forma que los procesos de enseñanza y aprendizaje se complementen y potencien. Existen áreas de oportunidad para continuar los estudios y analizar los estilos de aprendizaje de los alumnos que recién ingresan a las carreras y compararlos ya sea consigo mismos luego que egresen, o compararlos con estudiantes que egresen de los programas académicos y carreras profesionales que la facultad ofrece a la comunidad. Así también se podrían revisar si los estilos de aprendizaje varían en función de las carreras profesionales que estudian los alumnos. Así como desarrollar estos estudios de manera periódica y sistemática, así como analizar los resultados correspondientes para generar acciones formativas que mejoren la forma de enseñar y se adapte a los estilos de aprendizaje de los alumnos. REFERENCIAS A. R., Ramírez, E., Colmenero, J. M., Martos, R., Ramos-Álvarez, M. M., y Callejas-Aguilera, J. E. (2007). Sesgos atencionales y ansiedad. In S. de publicaciones de la U. de Jaén. (Ed.), Investigación en psicología. Investigación sobre procesos psicológicos. (Servicio d, 141-163). Jaen: Servicio de publicaciones de la Universidad de Jaén. Baker, A. C., Jensen, P. J. and Kolb, D. A. and Associates. (2002) Conversational learning: An experiential approach to knowledge creation. Westport Conn.: Quorum Books. Corbin, J. A. (2017). Los 12 estilos de aprendizaje. En https://psicologiaymente.net/desarrollo/estilos-de-aprendizaje#! Gende, I. M. (2017). Estilos de aprendizaje clasificación sensorial y propuesta de Kolb. En http://www.unir.net/educa cion/revista/noticias/estilos-de-aprendizaje-clasifica cion-sensorial-y-propuesta-de-kolb/549201749973/ Jarvis, P. (1994) ‘Learning’, ICE301 Lifelong Learning, Unit 1(1), London: YMCA George Williams College. Jarvis, P. (1995) Adult and Continuing Education. Theory and practice2e, London: Routledge. Kolb, Alice Y. ; Kolb, D. A. (2005). The Kolb Learning Style Inventory-Version 3.1 2005 Technical Specifications. Kolb, A. and Kolb D. A. (2001) Experiential Learning Theory Bibliography 1971-2001, Boston, Ma.: McBer and Co. Kolb, D. A. (with J. Osland and I. Rubin) (1995a) Organizational Behavior: An Experiential Approach to Human Behavior in Organizations 6e, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Kolb, D. A. (with J. Osland and I. Rubin) (1995b) The Organizational Behavior Reader 6e, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. McLeod, S. A. (2013). Kolb - Learning Styles. En www.simplypsy chology.org/learning-kolb.html Polanco Bueno R. (1999) El estilo de aprendizaje como predictor del desempeño docente en profesores de áreas administrativo-sociales y de ingeniería. Revista Latinoamericana de Psicología. Vol: 31 (3): 527-536 Seth E Sikkema, Joshua A Sauerwein, (2015) Exploring culturespecific learning styles in accounting education, Journal of International Education in Business. Vol. 8 Issue: 2, 78-91 Santos Cori, Ronald (2017), “Base datos encuesta estilos de aprendizaje Facpya 2017”, Mendeley Data, v1. Schön, D. (1983) The Reflective Practitioner. New York: Basic Books Tennant, M. (1997) Psychology and Adult Learning. 2ª ed, London: Routledge. Witkin, H. and Goodenough, D. (1981) Cognitive Styles, Essences and Origins: Field dependence and field independence, New York. �99 Estrategias empresariales para el liderazgo competitivo de una MiPyME de servicios profesionales: caso de estudio Facetas Group Flores-Cázares, Mariana Guadalupe1; Ramos-Arrizón, Liliana2 & Ruíz-Rojas, Luis Alonso3 Universidad de Guadalajara, Maestría en Administración de Negocios, Jalisco, México, lic.mariana_flores@outlook.com, Av. Universidad #203, Delegación Ixtapa, CP. 48280, (+52) 322 135 7898 2 Universidad de Guadalajara, Maestría en Administración de Negocios, Jalisco, México, liliana.arrizon@hotmail.com, Av. Universidad #203, Delegación Ixtapa, CP. 48280, (+52) 322 121 4555 3 Universidad de Guadalajara, Maestría en Administración de Negocios, Jalisco, México, a.ruiz.r@outlook.com, Av. Universidad #203, Delegación Ixtapa, CP. 48280, (+52) 618 152 3037 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El sector terciario es, indudablemente, el más fortalecido en México, siendo la actividad económica de servicios la de mayor relevancia. La presente investigación se realizó en el marco municipal de Puerto Vallarta, Jalisco, en donde más de la mitad de las unidades económicas se encuentran en este sector, dentro de la cual se encuentran las empresas dedicadas a la prestación de servicios profesionales. Por esto, se tomó a Facetas Group como sujeto de estudio, empresa líder que cuenta con más de veinte años en el mercado. Se planteó como objetivo de investigación analizar las estrategias que han permitido que la empresa Facetas Group sea líder en el mercado, bajo una metodología cualitativa, método inductivo y alcance de caso. Mediante la teoría de la administración estratégica se identificó que la diversificación de mercado ha sido su fortaleza, pues, gracias a esta estrategia, la empresa ha logrado posicionarse y, captar mercados emergentes. The tertiary sector is undoubtedly the most strengthened in Mexico, being the economic activity of services the most relevant. The present research was conducted in the municipal framework of Puerto Vallarta, Jalisco, where more than half of the economic units are located in this sector, within which are the companies dedicated to the provision of professional services. For this, Facetas Group was taken as a subject of study, a leading company that has more than twenty years in the market. The research objective was to analyze the strategies that have allowed the company Facetas Group to be a leader in the market, using a qualitative methodology, inductive approach and case scope. Through the theory of strategic management, it was identified that market diversification has been its strength, because, thanks to this strategy, the company has managed to position itself and capture emerging markets. Palabras claves: Estrategias, liderazgo, MiPyME. Key words: Strategies, leadership, MiPyME. �100 1. INTRODUCCIÓN Dentro de los diversos sectores que conforman la economía del país se encuentra el sector servicios, el cual juega un papel importante debido a la cantidad de ingresos económicos que produce, así como las fuentes de trabajo que genera. Entre los diversos servicios que conforman este sector se encuentran los servicios de alojamiento temporal y de preparación de alimentos y bebidas, servicios financieros y de seguros, servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes, así como los servicios profesionales, científicos y técnicos, entre otros (INEGI, 2013). La presente investigación se enfocó en el subsector de servicios profesionales, científicos y, el cual de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía (2013), se dirige principalmente a los negocios y tiene un impacto económico en ellos. En su mayoría se trata de actividades especializadas que tradicionalmente eran efectuadas por los mismos negocios y que hoy son adquiridos por éstos como un servicio más. Su importancia económica ha ido creciendo, y por ello se constituyeron en sectores. Entre las diversas unidades económicas que integran este subsector están aquellas dedicadas principalmente a proporcionar servicios legales, de contabilidad, auditorías y servicios relacionados, de arquitectura e ingeniería, diseño especializado, de publicidad, y otros servicios profesionales, científicos y técnicos no clasificados en otra parte. En México, existen un total de 89,254 unidades económicas dedicadas a la prestación de servicios profesionales, científicos y técnicos, las cuales están distribuidas en micro, pequeñas, medianas y grandes empresas, generando 606,396 empleos; siendo 81,034 empresas de tamaño micro lo que representa un 90.8 % de la totalidad, con un personal ocupado de 237,650; a su vez, el tamaño pequeño representa el 8.4 % de las unidades económicas con un total de 7,526 y 162,841 personas ocupadas, mientras que, las empresas de tamaño mediano dedicadas a esta actividad ascienden a 300 representando un 0.3% de la cifra total además de contar con un personal ocupado de 22,045, y por último, las unidades de tamaño grande representan el 0.4 % con 394 unidades económicas y cuentan con 183,860 personas ocupadas (INEGI, 2014). Así mismo, y de acuerdo con INEGI (2018), esta actividad económica tuvo una variación porcentual en 2016 del 7.5 %, 4.2 % en 2015 y 1.7 % en 2014 en la aportación al PIB nacional, lo cual es prueba fiel del crecimiento que ha tenido. En el mismo sentido, en el estado de Jalisco, se ubican un total de 52,311 unidades económicas, de las cuales 6,998 se dedican a la prestación de servicios profesionales, científicos y técnicos, las cuales dan empleo a un total de 42,123 personas (INEGI, 2014). Aunado a lo anterior, se precisa mencionar que Puerto Vallarta es uno de los municipios más trascendentales en el ámbito turístico, es la segunda zona económica más importante del estado de Jalisco y el tercer puerto más importante de México (Espinoza & Vargas, 2015). De acuerdo con el INEGI, en el 2010 el municipio de Puerto Vallarta tenía una población de 255,681 habitantes, de los cuales el 50.29 % son hombres y el 49.71 % son mujeres, teniendo una población económicamente activa de 119,107 personas (H. Ayuntamiento de Puerto Vallarta, 2015). Con datos más recientes, de acuerdo con la información del Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE) de INEGI, Puerto Vallarta cuenta con 14,585 unidades económicas a marzo 2017 y su distribución por sectores revela un pre- dominio de unidades económicas dedicadas a los servicios, siendo estas el 51.8 % del total de las empresas en el municipio, seguido por el comercio con el 41.7 %, la industria con el 6.4 % y la agricultura con el 0.1 % de la cifra total (IIEG, 2016). Así mismo, es importante mencionar, que el subsector sujeto de la presente investigación reportó un incremento en el número de trabajadores registrados ante el IMSS, ocupando el segundo grupo económico con más trabajadores asegurados los servicios profesionales y técnicos que a septiembre 2017 registró 7,428 trabajadores asegurados lo cual representó el 11.2 % del total de trabajadores asegurados a dicha fecha (IIEG, 2016). Bajo el pensamiento anterior, dentro de la industria de servicios profesionales, científicos y técnicos, se encuentra la actividad económica de las agencias de modelaje, las cuales cumplen el rol de intermediar entre las modelos y quienes las contratan, básicamente, son una organización que se encarga de reclutar y contratar modelos o aspirantes a serlo, y conseguirles trabajos dentro de la industria (Laurinec, 2017). De acuerdo a datos expuestos por el H. Ayuntamiento de Puerto Vallarta (2015), los servicios profesionales, científicos y técnicos ocupan el lugar número 11 en el orden de importancia por sector de actividad según Producción Bruta Total para el municipio. Sin embargo, no se cuenta con un registro oficial de la cantidad de unidades económicas dedicadas a esta actividad en el municipio, así como del sujeto de estudio del presente trabajo, es decir, las empresas de modelos y edecanes. En Puerto Vallarta, dentro de esta industria, Facetas Group ocupa el puesto líder en el mercado de este subsector en la región, ya que, después de realizar una búsqueda empleando herramientas digitales como Google y Google Maps, se puede determinar que en el sector existen solo dos empresas de este giro, siendo estas: Elegance Agencia de Edecanes y Modelos y, Facetas Group; siendo esta última la que más destaca por su crecimiento, las plazas que atiende actualmente, la expansión que ha registrado, la diversidad de servicios que ofrece y, además, por ser la primera empresa en Puerto Vallarta de este grupo y la de mayor permanencia al contar con más de dos décadas en el mercado, por ende, bajo esta argumentación, se toma dicha empresa como sujeto en este estudio de caso. De acuerdo con la entrevista preliminar realizada a Carmen Soto, su fundadora (2017), Facetas Group inició en 1996 como un sueño que ella misma decidió emprender. Durante los primeros seis años trabajó en solitario, cubriendo eventos con la contratación eventual de edecanes, posteriormente, contrató a dos personas más y desarrolló la primera escuela de modelos en Puerto Vallarta, en donde abordaba temas de nutrición, etiqueta social y desenvolvimiento escénico. Gracias a esto, la empresa se fue posicionando como la líder en el mercado y cada vez tomó más relevancia en la región. Actualmente la empresa ya no cuenta con la escuela de modelos, la cual cerró en octubre de 2015, pero desde 2009, Facetas Group incursionó en dos líneas de negocios más aparte del Model Management, estás son: Business Productions y Media & Advertising, mediante las cuales ha logrado un crecimiento significativo. Hoy en día, Facetas Group cuenta, además de la matriz ubicada en Puerto Vallarta, con dos sucursales más, la primera ubicada en Cancún la cual se aperturó en el 2015, y la más reciente en Zapopan, Jalisco cuyo inicio de actividades se suscitó en el año 2016. Y, a pesar de haber iniciado con la fundadora como única trabajadora, �101 actualmente la empresa cuenta con 44 trabajadores de base distribuidos en sus 3 sucursales y aproximadamente 100 trabajadores en el área de cambaceo. Además, como ya se mencionó anteriormente, Facetas Group, maneja tres líneas de negocios: La primera, Model Management, es la plataforma profesional donde jóvenes altamente capacitados son la imagen de pasarelas, fotografías y eventos. Cuentan con una amplia gama de modelos y edecanes para las necesidades de cada evento de los clientes. Además, desarrollan diversas especialidades para cada evento. La segunda, Business Productions, con la cual Facetas Group protagoniza la producción de los mejores eventos en toda la región, colocándose a la vanguardia en producciones de primer nivel y posicionando diversas marcas de sus clientes. Además, ofrecen servicios especializados, ya que cuentan con personal experto para dirigir la logística de eventos, desde 10 personas hasta 10,000. Aunado a esto, Facetas Group pone a la disposición de sus clientes una amplia gama de recursos y talentos que los ayudan a lograr sus expectativas para cada evento. Dentro de las producciones que la empresa realiza, los más comunes son los siguientes: • Eventos. Facetas Group se encuentra en la vanguardia en producciones de primer nivel y las cuales posicionan la marca de sus clientes entre los mejores del país. • Catálogos. Facetas Group tiene una amplia experiencia en el diseño de catálogos, ya sea para una colección de zapatos, ropa o accesorios; ellos se encargan de dar presentación y proyectar la mejor imagen de los productos de sus clientes, lo que incluye desde el diseño y las locaciones, hasta la impresión del catálogo. • Pasarelas. Facetas Group ofrece la mejor opción en diseño y organización de pasarelas, ambientaciones, escenografías, medios audiovisuales, make up, hair styling, entre otros. Ofrecen un equipo de expertos que cuidan hasta el más mínimo detalle para crear el show perfecto para presentaciones y desfiles de moda. Por último, Media & Advertising, su tercera línea, se enfoca en crear los medios de comunicación adecuados para las necesidades de cada cliente, para persuadir exitosamente a cada público al que van dirigidos, es decir, son creadores de propaganda viable y exitosa. En esta línea, a su vez, Facetas Group, cuenta con una revista llamada Maxwell, la cual cuenta con prestigio y posicionamiento a nivel local, nacional e internacional; ya que, a través de sus páginas proyecta lo más exclusivo de los ámbitos de moda, arquitectura, gourmet, empresarial, social, artístico y muchos más. Mediante esta revista se realizan promociones de productos o servicios, logrando proyectarlos a diversos mercados. Además, Facetas Group, también tiene presencia en la producción de video, fotografía y diseño gráfico, ofertando a sus clientes la más alta calidad y una amplia experiencia como grupo editorial, mediante lo cual logra satisfacer cada una de las necesidades de sus clientes, ya sean comerciales, sociales o artísticas. Por último, la empresa ofrece además servicios de marketing tradicional y marketing digital, los cuales los adaptan a cada enfoque que sus clientes le soliciten, puesto que, cuentan con personal altamente capacitado y calificado para desarrollar publicidad que marque la diferencia. El mercado que maneja Facetas Group, de acuerdo con los datos proporcionados por Carmen Soto (2017) durante la entrevista que se le realizó, se enfoca principalmente a los empresarios que invierten en publicidad tanto a nivel local, como nacional e internacional. También atienden a artistas que desean algún servicio publicitario o dirección logística, y a grupos que solicitan producciones de eventos o catálogos, además, de restaurantes, gimnasios, hoteles, hospitales y todo aquel sujeto interesado en cualquier servicio que la empresa ofrece. El desarrollo de la empresa Facetas Group ha sido constante al pasar de los años y se ha debido principalmente a la visión de sus directivos, ya que ellos siempre han buscado la manera de aumentar la rentabilidad de su negocio mediante la aplicación de estrategias de crecimiento, dentro de éstas, destacan la incursión a nuevos mercados y la adopción de nuevas líneas de negocio, buscando con esto que la empresa crezca e incremente su productividad. Dentro de los acontecimientos que han marcado el desarrollo de esta organización se pueden destacar los siguientes: • Incursión de nuevas líneas de negocio, Facetas Group inició sus operaciones en el mercado ofreciendo los servicios de edecanes y modelos para eventos sociales, culturales y de negocios, así como para la realización de propaganda y publicidad para distintas empresas u organismos en la región de Puerto Vallarta, sin embargo, para el año de 2009, la empresa decidió ampliar su modelo de negocio, incursionando el servicio de Bussiness Productions, que consiste en la organización de eventos de índole empresarial, social y cultural; además, agregaron la tercera línea de negocio, denominada Media & Advertising, la cual ofrece servicios de publicidad y posicionamiento de marca, así como de la distribución física de los ejemplares de la revista Maxwell en la región de Puerto Vallarta. • Ampliación del mercado a nivel nacional, pese a que desde los inicios de la empresa ya se atendía al mercado nacional, al cubrir eventos a lo largo y ancho de la república, no fue hasta el año 2015, cuando formalmente se establecieron oficinas en la ciudad de Zapopan, y en el año 2016, en la ciudad de Cancún, generando con esto, un incremento del mercado atendido y una mayor presencia a nivel nacional. • Adquisición de la licencia de la revista Maxwell, un suceso de suma importancia fue cuando la empresa adquirió la licencia de la revista Maxwell en la región Puerto Vallarta, Guadalajara y Cancún, dicha revista es de circulación nacional y se compró en el año 2009. • Participación en eventos, en el año 2013, el equipo de modelos de Facetas Models Management engalanó la noche donde se celebró el evento Heart-Breakers en The Blackroom, con una pasarela de lencería, trajes de baño y ropa casual de temporada. Durante el mismo año, modelos de Facetas Group, protagonizaron el desfile de la pasarela Primavera–Verano en Galerías (Maxwell, 2013). Además, durante la presentación del desfile de moda correspondiente a la temporada Otoño– Invierno 2015 y 2017, la agencia Facetas de nuevamente estuvo a cargo de la producción y modelos del desfile de dicho evento (Peña, 2015). Aunado a esto, durante ese mismo año, también tuvo participación en el desfile de moda que se desarrolló durante la segunda edición de Cuisine of the Sun en la Riviera Nayarit, festival donde se degustaron deliciosos platillos, clases de cocina, concursos y talk shows (Peña, 2017). �102 Por ende, dentro de los aspectos relevantes que se observaron en el caso de estudio de Facetas Group, se pueden destacar los que se describen a continuación: 1. Facetas Group, es una empresa líder en el mercado en el que participa. 2. Tiene aproximadamente 20 años en el mercado lo cual la convierte en una empresa estable y redituable. 3. Con el paso de los años ha incrementado su personal en un gran porcentaje, así mismo, han incrementado sus líneas de negocio, actualmente cuenta con trés líneas de gran importancia para la empresa. 4. Incremento en la cantidad de sucursales, actualmente son tres las ubicaciones con las que cuenta. 5. Con el paso de los años han iniciado operaciones en otras ciudades de la república tales como Guadalajara y Cancún. 6. El incremento de su plantilla laboral ha pasado de ser 1 o 2 personas, a ser actualmente casi 50 personas de planta y con contrataciones de aproximadamente 100 personas para cambaceo. 7. La empresa cuenta con contratos y alianzas estratégicas con diferentes marcas de renombre internacional, además, de participar en la organización de eventos de proyección nacional. Por todo lo anterior, se plantea como pregunta de investigación la siguiente: ¿cuáles son las estrategias que han permitido que la empresa Facetas Group sea una empresa líder en el mercado en el cual se desenvuelve? Así mismo, como objetivo de investigación se determina el siguiente: analizar las estrategias que han permitido que la empresa Facetas Group sea líder en el mercado en el cual se desenvuelve. 2. MARCO TEÓRICO El presente estudio de caso se fundamentó en la teoría de la Administración Estratégica, ya que, la empresa sujeta a estudio ha desarrollado un crecimiento considerable durante su periodo de vida; por lo cual es pertinente analizarla desde una perspectiva estratégica para poder visualizar las estrategias que la han llevado a posicionarse como líder en el mercado, tanto a nivel local, como nacional. La administración estratégica en la organización de acuerdo a Dess, Lumpkin & Eisner (2011), consiste en los análisis, las decisiones y las acciones que emprende una organización para crear y sostener sus ventajas competitivas, ésta supone tres procesos permanentes: análisis, decisiones y acciones, también conocidos como análisis, formulación e implementación, los cuales son interdependientes y no necesariamente se presentan secuencialmente. El primero de ellos se ocupa del trabajo anticipado que debe efectuarse para formular e instrumentar las estrategias con efectividad. La formulación de la estrategia por su parte consiste en cuatro niveles básicamente, a nivel negocios, a nivel corporativo, a nivel internacional y la formulación de iniciativas emprendedoras efectivas. Respecto a la implementación de la estrategia, esta significa garantizar la existencia de controles estratégicos para coordinar e integrar las actividades al interior de la empresa y las relaciones con sus proveedores, clientes y socios de alianzas Dess, Lumpkin & Eisner (2011). Un aspecto fundamental para ejecutar correctamente cualquier estrategia, es la estructura organizacional de la empresa, la cual de acuerdo con Gallardo (2012) en las grandes corporaciones se pueden reconocer cuatro niveles organizacionales: nivel corporativo, nivel divisional, nivel unidad estratégica de negocios y nivel funcional. El nivel corporativo, es el responsable del diseño de un plan de estrategia corporativa, que conduzca a la organización a un futuro rentable. El nivel divisional se encarga de los planes divisionales, que asignan los fondos para cada unidad de negocios dentro de la división. Con relación al nivel unidad estratégica de negocios, cada unidad desarrolla un plan estratégico para la unidad de negocios, para que dicha unidad tenga un futuro rentable. Finalmente, a nivel funcional, cada nivel dentro de la unidad de negocio, desarrolla un plan operativo para lograr sus objetivos. Dentro de las estrategias corporativas se distinguen las estrategias de crecimiento, que consisten en la concentración en la actual línea de productos en una industria y la diversificación hacia otras líneas de productos en otras industrias. A su vez, dentro de las estrategias de crecimiento se destacan las estrategias de crecimiento vertical y horizontal, el crecimiento vertical se puede lograr cuando la empresa asume directamente una función antes a cargo de un proveedor o un distribuidor, mientras que una organización puede alcanzar un crecimiento horizontal mediante la expansión de sus operaciones hacia otros lugares geográficos o ampliando la gama de productos y servicios ofrecidos a los mercados actuales (Wheelen & Hunger, 2013). Asimismo, se encuentran las estrategias de diversificación concéntrica relacionada y no relacionada, la primera de ellas se desarrolla en el momento en el que las organizaciones crecen cuando adquieren nuevas líneas de negocio pero que poseen cierta relación con el negocio original, mientras que la diversificación concéntrica no relacionada, se da cuando la adquisición de nuevas líneas de negocio no se relaciona con la actual (Wheelen & Hunger, 2013). Otro tipo de estrategias de crecimiento que abordan David & David (2017), son las estrategias de desarrollo de mercado, las cuales suponen la introducción de los productos o servicios actuales de la empresa en nuevas áreas geográficas. Con la finalidad de profundizar en esta teoría y el en el proceso que se deriva de ella, se analizaron diversos modelos. El primero de ellos es el modelo propuesto por Gallardo (2012), el cual consta básicamente de cinco pasos: declaración de la misión, visión y valores, realización del análisis del entorno, síntesis, derivación de objetivos y metas y el diseño de estrategias. En la primera etapa denominada declaración de la misión, visión y valores, se construyen las bases estructurales de la organización, siendo los líderes quienes cargan con dicha responsabilidad. La realización del análisis del entorno, conforma uno de los pasos fundamentales del proceso, el cual implica un estudio más o menos profundo de la situación de la empresa dentro del mercado en el que se desenvuelve, que la lleven a identificar los factores críticos de éxito, base para la definición de los objetivos del negocio. En la etapa de síntesis, se lleva a cabo la selección y agrupación de la información para la toma de decisiones, lo cual resulta fundamental en la elaboración de objetivos, metas y estrategias, conformando la matriz FODA, la herramienta básica de dicha etapa. Con relación a la derivación de objetivos y metas, el proceso involucra la definición de metas, que no es otra cosa que la cuan- �103 tificación de los objetivos. Finalmente, el diseño de las estrategias representa el último paso de la planeación estratégica, las cuales consisten en las actividades que se requieren para alcanzar las metas y objetivos (Gallardo, 2012). Desde otra perspectiva, el modelo propuesto por Wheelen & Hunger (2013), establece que la administración estratégica consta de cuatro elementos básicos: el análisis del entorno, la formulación de la estrategia, la implementación de la estrategia y la evaluación y control. El análisis del entorno tiene como propósito identificar los factores estratégicos mediante la vigilancia, evaluación y difusión de información desde los entornos externo e interno hasta el personal clave de la empresa. La formulación de la estrategia, consiste en el desarrollo de planes a largo plazo para administrar de manera eficaz las oportunidades y amenazas del entorno con base en las fortalezas y debilidades empresariales, se incluye la definición de la misión empresarial, la descripción de los objetivos alcanzables, el desarrollo de estrategias y el establecimiento de directrices de política. En lo que respecta a la implementación de la estrategia, es el proceso mediante el cual las estrategias y políticas se ejecutan a través del desarrollo de programas, presupuestos y procedimientos. Por último, la evaluación y control, consiste en el proceso en el que se supervisan las actividades empresariales y resultados del desempeño de tal manera que el rendimiento real se compare con el rendimiento deseado. Como paso adicional, se encuentra el proceso de retroalimentación y aprendizaje, donde a medida que en una empresa o unidad de negocios desarrolla estrategias, programas y cuestiones similares, con frecuencia debe volver atrás para revisar o corregir las decisiones que tomó previamente en el proceso (Wheelen & Hunger, 2013). Aunado a los modelos anteriores, Robbins y Coulter (2016), mencionan que el proceso de administración estratégica se lleva a cabo mediante la ejecución de seis etapas: identificación de la misión de la organización, realización de un análisis externo, realización de un análisis interno, formulación de estrategias, implementación de las estrategias y evaluación de resultados. El primero de ellos menciona que todas las organizaciones necesitan una misión. Con relación al análisis externo, este debe permitir a los gerentes identificar tanto las oportunidades susceptibles de ser aprovechadas por la organización como las amenazas que tendrán que contraatacar o amortiguar. En contraste con lo anterior, la realización de un análisis interno, permite obtener información respecto a los recursos y capacidades específicos con que cuenta la organización, que en conjunto determinan cuáles son sus herramientas competitivas. Como cuarto paso, en la formulación de estrategias, los gerentes deben tomar en consideración la realidad del entorno externo, así como los recursos y capacidades con que cuenta, para diseñar las estrategias que le ayudarán a cumplir sus objetivos. Respecto a la implementación de estrategias, éstas una vez que se han formulado, será necesario implementarlas, las cuales repercutirán en el desempeño de la organización. Como último paso, en el proceso de administración estratégica se deberá evaluar los resultados (Robbins & Coulter, 2016). En contraste con lo anterior, el modelo propuesto por Koontz & Weihrich (2013), expone que el proceso de la planeación estratégica consiste básicamente en los insumos de la organización, el análisis de la industria, el perfil de la empresa, la orientación, valores y visión de los ejecutivos, misión, objetivos principales e intención estratégica, el ambiente externo presente y futuro, el ambiente interno, el desarrollo de estrategias alternativas, la evaluación y elección de estrategias, pruebas de congruencia y planeación de contingencias. Los insumos organizacionales comprenden personas, capital y habilidades administrativas, así como conocimientos y habilidades técnicas. Por su parte, el perfil de la empresa conforma el punto de partida para determinar el lugar en el que se encuentra la compañía y el sitio al que se debería llegar, así los administradores de nivel superior terminan la misión de la empresa y clarifican la orientación geográfica del negocio. En cuanto a la orientación, valores y visión de los ejecutivos, el perfil de la empresa lo traza su gente, sobre todo sus ejecutivos, y la orientación y los valores que ellos muestren son una parte importante para la formulación de la estrategia. En el mismo orden de ideas, la misión se define como la afirmación que responde a la pregunta ¿Cuál es nuestro negocio?, en cuanto a los objetivos principales, estos se definen como los resultados hacia los que se dirigen las actividades de la empresa, aunado a ello, la intención estratégica se refiere al compromiso para ganar en el ambiente competitivo (Koontz & Weihrich, 2013). Asimismo, el ambiente externo presente y futuro se deben evaluar en términos de amenazas y oportunidades, dicha evaluación se enfoca en la situación competitiva, así como en los factores económicos, sociales, políticos, legales, demográficos y geográficos. En contraste, el ambiente interno de la empresa debe estudiarse y valorarse respecto a sus recursos, fortalezas y debilidades de investigación y desarrollo, producción, operaciones, adquisiciones, marketing, productos y servicios. Respecto al desarrollo de estrategias alternativas, estas se desarrollan sobre la base de un análisis de los ambientes externo e interno. Por su parte, la evaluación y elección de estrategias representan una parte importante antes de tomar una decisión, puesto que las opciones estratégicas se deben considerar a la luz de los riesgos que se corren con cada decisión. Finalmente, las pruebas de congruencia y planeación de contingencias son un aspecto clave debido a que se deben de preparar planes de contingencia (Koontz & Weihrich, 2013). 3. MÉTODO El enfoque de la presente investigación respondió al corte cualitativo debido a que los datos recolectados no sufrieron algún tratamiento estadístico. En lo que respecta al método de investigación, perteneció al tipo inductivo por tratarse de un estudio de caso, donde se partió de lo particular a lo general, es decir, específicamente de la empresa a lo que señala la teoría en general. En cuanto al diseño de la investigación por control de variables, correspondió a un diseño no experimental, puesto que no se manipularon las variables de estudio. A su vez, el diseño de la investigación concernió al tipo holístico, debido a que se buscó analizar la naturaleza en general de la empresa. Adicionalmente, el alcance respondió al tipo explicativo, puesto que, de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (1992) citados por Requena (2000), si una investigación busca determinar los factores y las condiciones de un fenómeno, corresponde de tipo explicativa. De forma particular, en el presente estudio de investi- �104 gación se pretendió encontrar las causas que dieron origen al posicionamiento de la empresa como líder en el mercado en el que se desenvuelve. En lo que concierne a las técnicas de aplicación para la recolección de datos correspondieron de carácter documental y de campo, con el fin de recaudar datos primarios y secundarios para la ejecución de la investigación. Asimismo, fue necesaria la elaboración de dos instrumentos, una entrevista para la empresaria y una encuesta para los clientes, dichos instrumentos cuentan con validez de fondo debido a que emanaron de la teoría y validez externa porque fueron ratificados por expertos en la materia. En el caso de la entrevista, está fue aplicada únicamente a la empresaria, quien funge como directora general de la empresa. Respecto a las encuestas, el método de selección de la muestra fue no probabilístico por conveniencia, se tomó como población los clientes de la empresa y la muestra estuvo conformada por los clientes que contestaron el instrumento vía online en un periodo de tiempo determinado. 4. RESULTADOS Dentro de lo que concierne a la primer dimensión, diversificación concéntrica relacionada, la directora de la empresa considera que ha existido siempre una amplia competencia, puesto que en un principio cuando la empresa abrió sus puertas únicamente con el servicio de modelos, existían dos agencias establecidas del mismo ramo, las cuales cerraron con el tiempo quedando Facetas Group como la única agencia de modelos y edecanes durante muchos años en Puerto Vallarta; sin embargo, con el paso del tiempo el número de competidores ha aumentado, puesto que actualmente existen otras empresas que atienden este ramo del modelaje. Por otro lado, considera que existe una estrecha relación entre los diversos servicios que oferta la empresa, la cual se ha considerado como un factor clave para el crecimiento y permanencia de la misma en el mercado. En el mismo orden de ideas, otro elemento relevante que ha permitido el aprovechamiento de la relación de los servicios que ofrece la organización es la detección de nuevas áreas de oportunidad en el mercado, con el fin de ampliar los servicios que se ofrecen tomándose como base, su respectiva demanda. En cuanto a la segunda dimensión, desarrollo de mercado, la empresa valora como clientes potenciales a todo tipo de empresas, así como personas, ya que se ofrece el servicio a cualquier industria, tanto pública como privada, entre ellos hospitales, restaurantes, gimnasios, hoteles, matrimonios, etc., por lo que se diseñan planes a la medida del cliente. Un indicador más que se contempla en esta dimensión, es la elaboración de un análisis del entorno externo e interno del sector antes de la incorporación o ampliación de las líneas de negocio de la empresa, lo cual según comenta la directora de la empresa, no se ha llevado a cabo de manera teórica o fundamentada, puesto que al momento en que se apertura una nueva línea de negocio, lo que normalmente se realiza es tomar en cuenta la necesidad presente en la demanda de ciertos servicios en el mercado, así como la falta de proveedores de estos mismos. Sumando a lo anterior, la innovación también ha sido un factor clave para el desarrollo y permanencia de la empresa, lo cual se ve reflejado en la incorporación de nuevas líneas de negocio no muy explotadas, para convertir a la empresa en una de las más reconocidas en el ramo en que se desenvuelve. Finalmente, en la tercera dimensión que corresponde al nivel funcional, en un principio la estructura organizacional que manejaba la empresa constaba básicamente de su fundadora quien se apoyaba de contrataciones eventuales de modelos y edecanes, con el paso del tiempo dicha estructura se modificó y amplió hasta como se conoce actualmente, donde se cuenta con un total de aproximadamente de 50 empleados de planta y 100 en el área de cambaceo. En lo que respecta a los temas de liderazgo, la empresaria se considera una líder apasionada que pone el ejemplo a sus colaboradores, le agrada trabajar y crear estrategias de forma creativa, así como abordar el área financiera. Para la toma de decisiones siempre toma en cuenta las opiniones de los demás colaboradores, además, de que se presta interés en conocer y mantener contacto con todos los empleados, desde aquellos que están en el área de cambaceo y limpieza, hasta los niveles altos de la organización Por otra parte, se presentan los resultados obtenidos durante la aplicación del cuestionario desarrollado como instrumento para la recolección de datos para la presente investigación; cabe resaltar que, dicho instrumento se aplicó a clientes conocidos de la empresa Facetas Group, en un periodo comprendido del martes 5 de diciembre al domingo 10 del mismo mes del año 2017. Una vez analizado cada indicador, se procede a realizar un conglomerado por dimensión para su interpretación, los cuales se muestran a continuación: Figura 1: Dimensión 1, Diversificación concéntrica relacionada Fuente: elaboración propia con base en datos obtenidos de los cuestionarios aplicados. De acuerdo a la composición de la primera dimensión la cual corresponde a la diversificación concéntrica relacionada, se puede observar que el factor que tiene más relevancia dentro de ésta, es la satisfacción del cliente la cual ha ido mejorando gracias a la variedad de servicios que ofrece la empresa. Figura 2: Dimensión 2, Desarrollo de mercado Fuente: elaboración propia con base en datos obtenidos de los cuestionarios aplicados. �105 Por otro lado, respecto a la composición de la segunda dimensión la cual responde al desarrollo de mercado, el factor que representa mayor injerencia en ésta, es el concepto de empresa vanguardista con el que Facetas Group se proyecta hacia sus clientes, puesto que este Indicador representa el 37.88 % en esta dimensión, seguido por el Indicador que referencia a los canales que utiliza la empresa para llevar a cabo la comercialización de sus servicios, el cual representa un 36.37 %. Figura 3: Dimensión 3, Nivel funcional Fuente: elaboración propia con base en datos obtenidos de los cuestionarios aplicados. Por último, respecto a la tercera dimensión la cual atiende al nivel funcional de la empresa, el factor más relevante de acuerdo a los datos obtenidos, es la mejora que ha presentado la empresa respecto al servicio al cliente en cuanto a la atención que brindan, el cual representa un 38% de la totalidad de la dimensión. Una vez analizada cada dimensión, se procede a realizar un concentrado de éstas, para detectar la que representa mayor relevancia en el caso de estudio, el cual se presenta a continuación: Figura 4: Concentrado de dimensiones Fuente: elaboración propia con base en datos obtenidos de los cuestionarios aplicados. De acuerdo al concentrado anterior, la dimensión que representa mayor relevancia en el caso es la de Desarrollo de Mercado, la cual es precedida por muy poco por la dimensión de Diversificación Concéntrica Relacionada y, a su vez, ésta es precedida por la dimensión de Nivel Funcional. Lo anterior indica que el crecimiento y la importancia de la empresa sujeta de estudio radica en un conjunto de todos estos factores, siendo el más importante el desarrollo de mercado, el cual abarca la saturación del mercado en el que se desenvuelve, la demanda que existe de los servicios que la empresa oferta, la baja presencia que existe de competidores significativos, los canales que utiliza para comercializar sus servicios, el concepto de empresa vanguardista que proyecta y las estrategias de innovación que ha utilizado. Facetas Group es una empresa que si bien ha crecido gracias a la incorporación de nuevas líneas de negocio, estas incorporaciones las han realizado más por la observación de las necesidades que se presentan que por la realización de los análisis pertinentes y estudios de mercado, lo cual contrasta con la teoría, ya que, según lo establecen Dess & Lumpkin & Eisner (2011) la administración estratégica consiste en los análisis, las decisiones y las acciones que emprende una organización para crear y sostener sus ventajas competitivas. Además, otro aspecto que consideran los mismos autores, es la necesidad indiscutible que existe sobre el establecimiento de una visión clara y objetivos determinados, lo cual en la empresa si se considera, pero solo de una manera implícita, es decir, cada miembro de la organización sabe hacia la dirección en la que debe ir, pero no existe como tal objetivos ni visión empresarial establecidos, ya que estos aspectos los consideran más como un estilo de vida. Lo anterior es una cuestión fundamental también para Gallardo (2012), puesto que para él la Administración Estratégica contempla dos grandes procesos, los cuales consisten en la formulación de las estrategias y el establecimiento de objetivos y metas para así, llegar a alcanzar el estado deseado. Respecto a la estructura organizacional, Gallardo (2012) también señala la importancia de que las empresas establezcan niveles organizacionales, lo cual se puede ver claramente en la empresa, ya que, cuenta con los niveles corporativos bien definidos, el cual responde al diseño de cómo está estructurada la organización, además, también cuenta con el nivel funcional bien delimitado, pues se puede identificar que la organización presenta subdivisiones para cada línea de negocio, de esta manera fundamentan su plan operativo y consiguen sus objetivos. Un aspecto clave y por lo que la empresa ha logrado sobresalir y mantenerse, es la poca presencia de competidores con los que cuenta y la rivalidad que presenta con los que existen, lo cual responde a las dos de las cinco fuerzas propuestas por Porter en su libro Estrategia Competitiva. Mientras que, la estrategia adoptada por Facetas Group, es la de crecimiento, la cual en palabras de Wheelen & Hunger (2013), consiste en la concentración en la actual línea de productos en una industria y la diversificación hacia otras líneas de productos en otras industrias, el primer aspecto se puede presentar tanto en crecimiento horizontal como vertical. Facetas Group ha presentado un crecimiento horizontal, pues, ha expandido sus operaciones hacia otras áreas geográficas y ha ampliado su gama de servicios al incorporar sus nuevas líneas de negocios. Por otro lado, las estrategias de diversificación de acuerdo con los mismos autores, se dividen en concéntricas y en conglomerados, esto atendiendo a la relación que se presentan entre las nuevas líneas de negocio con la o las primeras. De esto último, el crecimiento que ha presentado Facetas Group, es la diversificación concéntrica, puesto que, han adquirido líneas nuevas de negocio que poseen relación con la inicial. Otra estrategia de crecimiento adoptada por la empresa, es la que proponen David & David (2017), la de desarrollo de mercado, la cuales también indican el crecimiento de la empresa en nuevas áreas geográficas, lo cual la empresa ha realizado. Por último, otro aspecto fundamental de Facetas Group es la adquisición de la revista Maxwell, la cual de acuerdo a la teoría hizo que la empresa creciera internamente a través de la expansión de sus operaciones, De acuerdo con Wheelen & Hunger (2013), una adquisición corresponde a la compra de una empresa que es absorbida por completo como una subsidiaria o división de la empresa compradora. �106 5. CONCLUSIONES El presente estudio de caso es relevante, puesto que, presenta el panorama de una empresa que ha conseguido un crecimiento constante mediante la administración estratégica, además, muestra como una buena visión, liderazgo y trabajo en equipo logran resultados extraordinarios al posicionar a una empresa local, como competidor en un mercado internacional. Durante la realización de este proyecto, se cumplió el objetivo propuesto, pues, se lograron analizar las distintas estrategias que la empresa ha adoptado para la consecución de sus metas, siendo de éstas la de mayor relevancia, la estrategia de diversificación de mercado; ya que, tanto el personal directivo, como los clientes de la empresa, reconocen que gracias a la incorporación de las nuevas líneas de mercado y la innovación que ha mantenido la empresa, ésta ha logrado posicionarse como líder en el mercado al que iba dirigida desde un principio y, a su vez, captar nuevos mercados emergentes. La principal aportación de esta investigación, es de carácter social y académico, puesto que, en la primera, sirve a las empresas que presenten las mismas características que la estudiada, así como a la misma empresa sujeta a estudio, pues la propagación de este material es fuente de publicidad no pagada para ésta. Y, por la parte académica, el presente proyecto, sirve como un caso de estudio para plasmar como las estrategias de crecimiento impactan a las empresas al adoptarse de una manera adecuada. Además, al realizar el análisis de los datos obtenidos de la aplicación de los instrumentos utilizados, se obtuvieron diferentes conclusiones que valen la pena mencionar, como lo son las siguientes: • • • • • • • • Facetas Group, se desenvuelve en un mercado con una presencia baja de competidores, el cual no ha sido explotado en su totalidad en las regiones en las cuales participa la empresa. Las estrategias de crecimiento han sido un factor fundamental para el éxito de la empresa. El recurso humano, ha sido un pilar fundamental, ya que, existe una apreciación positiva por parte de los clientes en cuanto a la calidad de atención se refiere. Se tiene una apreciación de liderazgo tanto al interior como al exterior de la empresa, lo cual, ha sido fundamental para el correcto desempeño de la organización. Facetas Group ha sabido posicionarse y mantenerse en el mercado de una manera vanguardista, mediante la constante innovación en sus servicios, factor que es apreciado tanto interna como externamente. Tanto los directivos como los clientes de la empresa consideran que ésta maneja precios competitivos en los servicios que oferta. El hecho de incorporar nuevas líneas de negocio ha permitido un incremento en la satisfacción de sus clientes, esto debido a que, ambas partes aseveran que esto significa una disminución en los costos involucrados. Un factor que se contrapone con la teoría de la administración estratégica es que la empresa no cuenta de manera formal con una misión y visión la cual pueda ser identificada por los clientes, sin embargo, internamente se profesan éstas implíci- tamente, por lo cual, existe un área de oportunidad a través de la cual la empresa, necesita darle formalidad a éstas para que sean fácilmente visualizadas. �107 REFERENCIAS David, F. R., & David, F. R. (2017). Conceptos de administración estratégica. México: Pearson. Dess, G., Lumpkin, T., & Eisner, A. (2011). Administración estratégica. Textos y casos. México: McGraw Hill. Espinoza, S. R., & Vargas, A. M. (2015). Encuentros y desencuentros disciplinares en investigación Estudios sociales y económicos. México: Universidad de Guadalajara. Gallardo, H. J. (2012). Administración Estratégica. México, D.F.: Alfaomega Grupo Editor. H. Ayuntamiento de Puerto Vallarta. (2015). Gobierno Municipal de Puerto Vallarta. Obtenido de Gobierno Municipal de Puerto Vallarta: http://www.puertovallarta.gob.mx/20152018/Dependencias/DesarrolloEconomico.php?arm= ContextoEconomico H. Ayuntamiento de Puerto Vallarta. (s/n de s/n de 2015). Puerto Vallarta Gobierno Municipal. En http://www.puerto vallarta.gob.mx/2015-2018/Ciudad/historia.php IIEG. (2016). Puerto Vallarta, Diagnóstico Municipal. México: Instituto de Información Estadística y Geográfica. En http://iieg.gob.mx/contenido/Municipios/PuertoVallarta. pdf INEGI. (2013). Sistema de clasificación industrial de América del Norte, México SCIAN 2013. México: INEGI. En http:// www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/SCIAN/ presentacion.aspx INEGI. (2014). Micro, pequeña, mediana y gran empresa, estratificación de los establecimientos. México: INEGI. En http://internet.contenidos.inegi.org.mx/contenidos/productos//prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/nueva_estruc/702825077952.pdf INEGI. (2018). Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía. Obtenido de INEGI: http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/cn/bs/default.aspx Koontz, H., & Weihrich, H. (2013). Elementos de administración. México. Mc Graw Hill. Laurinec, A. (2017). Cómo funcionan las empresas de modelaje. Argentina: argnoticias.com. Maxwell (2013). Pasarela Galerías Vallarta. Maxwell, 91. Maxwell (2013). Pasarela Heartbreakers en The Blackroom. Maxwell, 97. Peña, S. (2015). Galerías Vallarta, Pasarela Otoño-Invierno 2015. Maxwell, 60. Peña, S. (2017). Cuisine of the sun , segunda edición. Maxwell, 84. Peña, S. (2017). Galerías Vallarta Presenta dessfile otoño-invierno 2017. Maxwell Puerto Vallarta - Riviera Nayarit, 78. Requena, M. (2000). Resolución de problemas de las olimpiadas matemáticas venezolanas. Caracas: Universidad Católica Andrés Bello. Robbins, S., & Coulter, M. (2016). Administración. Ciudad de México: Pearson. Scartascini , S. G. (2011). Puerto Vallarta, la formación de un destino. México: Universidad de Guadalajara.En http:// www.cuc.udg.mx/sites/default/files/publicaciones/ PUERTO_VALLARTA_LA%20FORMACION_DE_ UN_DESTINO.pdf Soto, C. C. (25 de Noviembre de 2017). Entrevista Preliminar. (C. M. Flores, R. L. Ruiz, & A. L. Ramos, Entrevistadores) Wheelen, T. L., & Hunger, J. D. (2013). Administración estratégica y política de negocios, hacia la sostenibilidad global. Colombia: Pearson. �108 Estrategias mercadológicas que infieren en la incertidumbre del gesarrollo de las MIPYMES Cantú-Villarreal, Antonio Carlos1, Carrera-Sánchez, María Margarita2 & Partida-Puente, Abel3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, acarloscantu@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4080. 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración. Monterrey, Nuevo León, México, magaly_carrera@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4080. 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, abelpartida@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4080. 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Es de vital importancia para las MIPYMES, el fortalecimiento de estrategias empresariales que contribuyan significativamente en el éxito empresarial. Esto, es factible de lograr a través de la plena identificación de componentes que contribuyen en el desarrollo de las MIPYMES como son: componentes gubernamentales, personales y del Negocio (componentes internos y externos) y estrategias empresariales; que coadyuven en forma efectiva en la toma de decisiones de los empresarios/emprendedores en la operatividad de sus unidades estratégicas de negocios. El propósito del presente estudio preliminar consiste en explorar los factores que deberán de considerarse para lograr que las MIPYMES, logren una mejor posición competitiva fundamentales en el mercado. It is of vital importance for MSMEs to strengthen business strategies that contribute significantly to business success. This is feasible to achieve through the full identification of components that contribute to the development of MIPYMES such as: governmental, personal and business components (internal and external components) and business strategies; that contribute in an effective way in the decision-making of entrepreneurs / entrepreneurs in the operation of their strategic business units. The purpose of this preliminary study is to explore the factors that should be considered in order for MSMEs to achieve a better competitive position. Key words: Governmental Components, Personal Entrepreneur, Business (internal y external), and Business Strategies of MSMEs. Palabras claves: Componentes Gubernamentales, Personales del JEL: M1, M13, M31 empresario, del Negocio (internos y externos), y Estrategias empresariales de las MIPYMES. JEL: M1, M13, M31 �109 1. INTRODUCCIÓN Dentro del ambiente empresarial, en México las MIPYMES son agentes económicos de vital importancia en cuanto al crecimiento y desarrollo equilibrado de las actividades productivas de un país; toda vez que son generadoras de fuentes de empleo y contribuyen significativamente dentro del progreso del universo empresarial (según datos estadísticos existen 5.144 millones de empresas de las cuales 99.8 % son MIPYMES y generan 70 % de los empleos). Las MIPYMES son el motor de la economía del país, sin embargo, se ven afectadas por diversos elementos externos y por lo que se complica su operatividad, esto debido a la falta de fluidez económica, con la representación de poder, con el liderazgo de sus dirigentes, con el financiamiento y con la continuación de la empresa. Estos componentes anticipan el desenlace negativo prematuro de las MIPyMES en los primeros años de vida (Castro, 2006). Por lo tanto, el presente estudio tiene como objetivo determinar los componentes gubernamentales; los personales del empresario y los componentes del negocio (internos y externos), que inciden en la incertidumbre del desarrollo de las MIPYMES, afiliadas a la CONACOPE; a fin de lograr su permanencia y la generación de estrategias empresariales en el sector comercial del Área Metropolitana de Monterrey (A.M.M.). De este modo, se fundamenta el hecho de identificar plenamente los principales componentes que han de contribuir con el fortalecimiento de estrategias empresariales, a fin de consolidar dentro de un mercado a los empresarios/emprendedores del sector comercial, constituido a través de las MIPYMES. De acuerdo a lo planteado con anterioridad se presenta la pregunta de investigación que es la guía del presente estudio: ¿ Cuáles son las estrategias mercadologías que infieren en el desarrollo de las MIPyMES del sector comercial ?. 2. MARCO TEÓRICO La idea que inició Gibrat, en 1931, sobre el planteamiento del desarrollo empresarial, considerando esta, como la diferenciación del tamaño de una empresa entre dos periodos de tiempo con la intención de poder medir el crecimiento de una empresa. Derivado de esto diversos investigadores se han enfocado en el estudio del tamaño de las empresas, con la intención de definir el concepto de tamaño ya que este debe ser con un criterio determinado en cuanto la medición del desarrollo empresarial. En consecuencia, esto dio el punto de partida para realizar la medición del tamaño de empresa por el número de empleados (Fariñas y Moreno, 2000; Citado por Martínez, 2010) o en relación de los activos y los ingresos del negocio (González., et. al., 2002; citados por Martínez, 2010). Tabla 1. Universo empresarial en México. Total Porcentaje Personal ocupado Porcentaje Unidades económicas 5,144,056 100 % 27,727,406 100 % Micros 4,987,141 95.2 % 12,643,697 45.6 % Pequeñas 221,194.4 4.3 % 6,599,143 23.8 % Medianas 15,432.1 0.3 % 2,523,193 9.1 % Grandes 10,288.1 0.2 % 5,961,393 21.5 % Fuente: Censos Económicos 2009. En la actualidad en el país, existen 5´144,056 unidades de negocio en las que se emplean 27¨727, 406 personas, datos que se observan en la tabla 1 y se puede apreciar la importancia que las MIPyMES tienen en la economía de los países y en el caso de México, no es la excepción. La Micro representa el 95% de las unidades económicas del país abarcando un número de 4’987,141. La Pequeña representa un 4.3 % con 221,194.4 unidades y la Mediana un 0.3 % con 15,432.1 unidades. Las actividades cubiertas por el Censo como: la industria manufacturera, el comercio, los servicios no financieros, entre otros. Según (Nickels, McHugh y McHugh 1997); las MIPYMES se definen como “un tipo de negocio pequeño”; que se desenvuelve de forma autónoma, con nulo liderazgo y aglutina peculiaridades en relación al número de empleados e ingresos anuales. Para (Stoner, Freeman y Gilbert 1996); las micro empresa, “son negocios que tienen dueños y administraciones locales y, con frecuencia, muy pocos empleados que trabajan en una sola ubicación”. 2.1 Factores que inciden en la incertidumbre y supervivencia de las MIPYMES Estrategias mercadológicas Siempre es importante tener claras las amenazas y oportunidades que los competidores pueden llegar a representar, por lo que, el monitoreo constante de la situación de la competencia es una actividad primordial para el emprendedor/empresario. La relevancia de lo que la competencia hace, permite aprender que funciona y que no, en el mercado en donde el proyecto se desarrolla, lo que se logra, en gran medida, solo con observar el grado de éxito de una campaña o el lanzamiento de un producto (Aguilar y Ocampo; 2014). Actualmente, es valioso el interés por identificar las estrategias que mejoran la competitividad, permitiendo con ello llegar a mejores resultados. Otra línea de investigación es la que trata de relacionar la estrategia competitiva con los recursos y capacidades (Wang y Ang, 2004; Aragón y Sánchez, 2005). Evidentemente, el objetivo del trabajo es doble: por un lado, se busca ver la influencia que la estrategia de la empresa tiene en el éxito competitivo de las MIPYMES y, por otro, analizar el efecto en los resultados empresariales de los recursos y capacidades, la interacción entre la estrategia empresarial y los recursos, así como de las capacidades en los resultados organizacionales. Los precios que las MIPYMES asigna a los bienes o servicios, contribuyen en determinar la satisfacción y utilidad del comprador por la compra realizada; forman una imagen de la empresa y permiten al emprendedor/empresario determinar su porcentaje de utilidad por el manejo del producto o servicio. (Anzola, 2010). Los resultados obtenidos de investigaciones confirman la influencia positiva en la competitividad de la empresa. La innovación se confirma como una de las ventajas competitivas encontradas como clave del éxito, resultado consistente con investigaciones previas como la de (Pil y Holweg, 2003). Asimismo, es importante explorar cuáles son los requerimientos y las especificaciones que �110 demandan los clientes y ofrecer un producto y/o servicio de calidad. En la actualidad las MIPyMES certificadas tienen credibilidad ya que es una ventaja competitiva, lo que conlleva analizar el mercado e invertir para mejorar la calidad del producto. Otro punto relevante es que se distinguen por la gestión del recurso humano a través de aspirantes además, se caracterizan por una gestión de los recursos humanos que permite atraer aspirantes competentes, así como retener y motivar a los existentes empleados y establecer técnicas para su impulso (Gómez-Mejía et. al., 2001), componente clave para su éxito competitivo. “Aun y cuando no todos los negocios desean crecer, para la simple sobrevivencia es necesario adaptarse a los cambios en el ambiente y a las necesidades de los consumidores”. La mercadotecnia proporciona este proceso. (Carson, citado por Hogarth-Scott, Watson y Wilson, 1996). Sin embargo, los dirigentes de las pequeñas empresas demuestran actitudes poco favorables o nulo interés por la mercadotecnia. Los aportes de Kenny y Dyson, citados por Hogarth – Scott, et. al, 1996. La mercadotecnia se considera como innecesaria, esto en relación a la escasez del recurso económico y presión del negocio. Por otro lado, los estudios realizados por (Cohn y Lindbore, citados por Carson, 1990); demuestran que la mercadotecnia es vista como un desembolso y no favorablemente para la empresa. Los estudios realizados por (Patten, citado por Hogarth-Scott, et. al., 1996); aportan que los dirigentes empresariales consideran el marketing solamente a las acciones de venta, difusión y promoción, Por lo que (Carson, 1990); define, que esta, es una acción secundaria. Según Villegas, 2012; el segmento de mercado representa un porcentaje de personas que son consideradas para ofertar el producto y/o servicio y cuentan con necesidades a cubrir, estilo, gustos, preferencias, jobis, etc. Por lo que el segmento se hace representativo desde el enfoque de mercadeo y además contar con características similares como consumidores. Estas características representan una oportunidad para generar estrategia de mercadotecnia para adaptar el producto a las necesidades de cada cliente. Por lo que resulta importante analizar las tendencias y los diferentes segmentos de mercadeo, por lo que se convierte en instrumento útil para identificar áreas de oportunidad para concentrar a personas y organizaciones, en este sentido beneficia a conocer con certeza los deseas de los clientes y a optimizar los recursos.Según, Zárraga Cano, Molina Morejón, Manuel, & Corona Sandoval, (2012). Tabla 2. Variables del marketing según el criterio de algunos autores Autores Variables Kotler; Gary (1991) Estrategias de mercadotecnia. Ahmed y Rafiq (1995) Proceso, precio, promoción y plaza. Miguel y Marín (2002) Producto: ideas, bienes, servicios, recompensas e incentivos. Precio: esfuerzo, creatividad, implicación, tiempo y motivación. Posicionamiento. Ahmed y Rafiq (2002) Producto interno, precio, comunicación, plaza, incentivos, procesos y evidencia física. Villegas (2012) Segmentación de mercados. Pride, Ferrell (1996) Precio. Frances, Antonio (2005) Plaza. Fischer, Laura & Espejo, Jorge (2011) Promoción. Zárraga Cano, Molina Morejón, Manuel, & Corona Sandoval, (2012) Mercados Fragmentados, Segmentación de Mercados y Estrategias de Mercadotecnia. Fuente: Elaboración propia tomado de Núñez, (2010); Méndez et all. (2014). 2.2 Componentes gubernamentales El gobierno mexicano toma su nuevo rol como instrumento en el desarrollo empresarial producto de la desregulación del Estado, presta atención a las microempresas, considerando la generación de empleo y la actividad económica que propicie el crecimiento económico. Un elemento importante en la política actual de las MIPYMES, que se enfoca en uno de los puntos importantes del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, En la actualidad el gobierno tiene conocimiento de la problemática que enfrentan las MIPYMES, como lo son: infraestructura, acceso al financiamiento, costos administrativos altos. En torno a lo anterior, la Secretaría de Economía (SE), señala algunos elementos que frenan el éxito de las MIPYMEA, el temor y bajo nivel para exportar, esto por el alto costo fijo y las dificultades culturales a la exportación, como se puede percibir lo difícil que resulta para acceder a otros mercados que les apruebe expandir su capacidad y recursos humanos deficientes (World Bank, 2007). Estos componentes que menciona la Secretaría de Economía tienen como finalidad un modelo orientado al mercado externo. En relación con lo anterior, lo considera en gran medida parte del fracaso a la errónea inclusión en dichos mercados. Ante esta situación el gobierno plantea algunas estrategias para impulsar a las MIPYMES. Éstas se centran en el financiamiento, comercialización, capacitación y consultoría, gestión e innovación y desarrollo tecnológico. En este sentido se brinda un acompañamiento que acelere el servicio, así como el motivar para adquirir los insumos nacionales y mejora en programas que permitan el escalonamiento de la producción hacia manufacturas y servicios con alto valor agregado que se comercialicen en el mercado exterior (Gobierno de los Estados Unidos Mexicanos, Presidencia de la República, 2007). Los programas de fomento a las MIPYMES, se rigen de acuerdo a un modelo de competitividad entorno a la estructura empresarial adaptada al contexto regional, enfocado y siguiendo las recomendaciones de política de moda, como son hoy en día los clusters. Diversos autores le atribuyen a la competitividad como el factor clave del éxito de cualquier empresa. De tal manera que algunos investigadores destacan la ausencia de competitividad a los factores asociados al macroentorno, político y social, así como otros investigadores lo atribuyen a las carencias de habilidades empresariales de los propietarios, tales como el enfocarse a objetivos, toma de decisiones, visionario y la capacidad de planeación, etc. Por lo que se destaca que es el emprendedor y sus destrezas quien define en gran medida el éxito de la empresa. (Mendoza, 2014). �111 2.3 Componentes personales del empresario Uno de los aspectos a considerar es el grado de competencia del propietario, el cual determinará en relación al giro del negocio que considera emprender y que será de gran apoyo para su desarrollo. Es relevante mencionar que los propietarios se distinguen por contar con conocimientos, habilidades, destrezas y conocimientos por lo que unos logran sobresalir más que otros; en parte algunos pueden ser por contar con antecedentes en su entorno familiar, social, cultural y a su personalidad, así como también su área de experiencia o nivel académico. Por lo que resulta interesante, es que la innovación es una de las capacidades que toman relevancia y es algo que no se logra tan fácilmente por lo que es recomendable adquirir el conocimiento. Por tal motivo, es preciso brindar esa formación empresarial y despertar la curiosidad para buscar nuevas maneras de llegar el conocimiento e innovar. Crear la necesidad de aprender el cómo adquirir la competencia para adquirir el conocimiento e implantarlo en la empresa con la mejora de nuevos productos y/o servicios. Por lo que hoy en día, las universidades tienen una ventana de oportunidad para brindar este servicio a los propietarios de las empresas y desarrollar sus capacidades empresariales. Por lo que resulta de gran importancia el empresario como un elemento clave para el éxito de la empresa, claro que esto sin dejar a un lado el entorno. (Mendoza, 2014). Por otra parte, es de vital importancia resaltar el hecho que el factor personal impacta de manera significativa en el éxito o fracaso de las MIPYMES; según se puede observar en la tabla que es presentada a continuación: Tabla 3. Principales causas que pueden llevar a una PYME al fracaso. Causa Porcentaje Negligencia 1.6 Fraude 1.3 Falta de experiencia en el ramo 16.4 Falta de experiencia administrativa 14.1 Experiencia desbalanceada 21.6 Incompetencia del gerente 41.0 Desastres 0.6 Fuente: Rodríguez, 2000. Como podemos observar en la tabla presentada, uno de los principales factores que inciden en el fracaso de las Pymes, lo constituyen el nivel de incompetencia que posee su propietario; con un 41 %. (Rodríguez, 2000). 2.4 Componentes del negocio (internos y externos). De acuerdo con la literatura revisada los estudios realizados por Gestiópolis 2005, describe que toda organización es un procedimiento abierto que utiliza diversas características de recursos derivados de su entorno. El entorno tal y como lo precisan diversos autores, representa todos aquellos elementos y factores que pueden inferir de manera directa o indirecta en algunas empresas a los que denominamos entorno inmediato y entorno general. El entorno inmediato y general, se encuentra integrado por una serie de variables que proceden sobre una institución, en donde se deben tomar decisiones y medidas oportunas para adaptarse a los frecuentes cambios que se presenten. 2.5 Análisis del micro entorno y macro entorno de las MIPYMES Micro entorno o Entorno Especifico, Entorno de Acción Directa o Entorno Inmediato, son unos de los diversos sobrenombres que mencionan los autores en las distintos publicaciones; sin embargo cualquiera que sea el término a utilizar, menciona que son todos los aspectos o “elementos que están relacionados permanentemente con la empresa y que influyen en las operaciones diarias como en los resultados (Fernández, 2005)”. Los elementos que considera el Microentorno son: Los clientes, proveedores, competidores, reguladores, son algunos de los elementos que conforman el Microentorno de una organización. El Macro entorno o también conocido como Entorno Específico o Entorno de Acción Directa, se refiere a los aspectos afines con el exterior de la empresa. Como son: los Factores Socio Culturales, Factores Tecnológicos, Factores Económicos, Factores Político Legales, y Factores Globales o “Secuencia STEP Global (Hitt, 2006) son claros ejemplos de este apartado. Sánchez (2013), en el modelo propuesto por concepto de su trabajo de investigación “Factores de éxito de la micro, pequeña y mediana empresa en edad temprana: Caso Chihuahua”, establece la importancia de aislar los componentes asociados con la empresa, de algunos que son externos o al entorno. 1.- A continuación, se mencionan los componentes importantes del entorno como son: Competitividad; Seguridad; Macroeconomía; Financiamiento y políticas gubernamentales. 2.- Los componentes internos relevantes son: Administración; Tecnología; Conocimiento del mercado y La percepción del entorno. Según (Nuño, 2012); En las diferentes literaturas se confirma que existe un conjunto de factores que llevan al éxito a las pequeñas empresas: • • Los componentes internos del negocio empresa para su éxito. Los componentes internos del empresario para el éxito de la empresa. Antes de comenzar, es interesante definir qué se entiende por factores internos de la empresa para su éxito. Son un conjunto de elementos que se interrelacionan en la organización con la finalidad de lograr los objetivos de la empresa. El éxito del empresario consiste en el sentimiento integral del recurso humano de la empresa, un sentimiento de plenitud, de satisfacción, acompañado de actitudes proactivas hacia el trabajo, impregnados de valores habituales para todos, que son la esencia de la empresa y les dé un enfoque claro con sentido de pertinencia en su desarrollo personal, de sentirse parte de la empresa, que logre dar confianza y solidez para enfrentar problemas y dar soluciones. �112 2.6 Estrategias empresariales El éxito competitivo en las MIPYMES influye notablemente por la innovación, la tecnología, calidad del producto o servicio, una correcta dirección del recurso humano, la capacidad directiva y estrategias competitivas. Lo anterior permite examinar la manera en que estos recursos y capacidades considerados estratégicos, así como las diferentes estrategias definidas por las empresas favorecen al éxito competidor de las MIPYMES. (Revista de Investigación y Ciencia, 2010). El empuje emprendedor es el impulso de estrategias que brindan un aporte en la planeación, así como dar solución a los movimientos continuos a los que se presentan en las MIPYMES en el mercado global. En artículos diversos se esboza la composición del entrepreneurship y de la dirección estratégica en lo que designan strategic entrepreneurship (Davidsson, P., et. al., 2001). La composición eficiente de operaciones emprendimiento y actividades de dirección estratégica crean sinergias y favorecen al desarrollo empresarial. El entrepreneurship, alcanza a generarse internamente en una institución efectiva (Amit, R. et. al., 1993), para dar paso al acreditado corporate entrepreneurship. De tal forma, es relevante definir si un elemento interno como las acciones de entrepreneurship, desarrollada internamente en una empresa ya determinada, es competente de crear recursos que compondrán la base del desarrollo del crecimiento. (Martínez, 2010). La Comisión Europea en 2006, describe que: el principal problema que enfrentan las empresas de mayor crecimiento es el acceso al financiamiento para su crecimiento, específicamente en la etapa más complicada de su desarrollo. Por lo tanto, se debe profundizar específicamente en el estudio de las ayudas destinadas a la innovación, a incrementar los recursos económicos y a los programas que tienen un efecto directo en las empresas, analizando si la divulgación de estas medidas como apoyo a la falta de recursos para el crecimiento empresarial es suficiente y correcta. (Martínez, 2010). Se puede considerar que la clave del desarrollo empresarial es el conocimiento enfocado a la generación de estrategias, de tal forma que el definir cómo se gestiona el adquirir la comprensión del aprendizaje y cómo se preserva para beneficiar y establecer valor, con lo que se pretende alcanzar un nivel en la competitividad empresarial. Y partiendo de la visión interna del crecimiento establecer en el principio de “aquello que no es diferente, no es estratégico”, (Hamel, 2002) define que la creación de valor del negocio se debe a la implementación de la innovación en sus estrategias empresariales. Por lo que los propietarios y/o gerentes son los responsables de llevar a la implementación las estrategias innovadoras, por lo que éstos deben de contar con cualidades y conocimientos para una adecuada toma de decisiones estratégicas. (Martínez, 2010). 3. METODOLOGÍA El trabajo de investigación es de tipo descriptivo, el diseño es experimental transversal, con enfoque cuantitativo utilizando la encuesta a través del cuestionario. Los datos fueron recabados a través de la base de datos de la CANACOPE, de las empresas del sector comercial, en el periodo del 2015. Con una muestra de 94 MIPYMES, propietarios de micro empresas, que son aquellas que cuentan a partir de 1 hasta 10 empleados y las medianas empresas de 11 a 30 empleados en el sector comercial, afiliadas a la CANACOPE, ubicadas en el A.M.M. Utilizando un muestreo aleatorio simple. La presente investigación se fundamenta en la aplicación del método científico y el uso de herramientas estadísticas, las cuales permitan precisar la intervención de los componentes de los apoyos y servicios gubernamentales, de las características personales del empresario así como los componentes del negocio internos y externos, como un elemento clave en el desarrollo y permanencia de la MIPYMES, en una delimitación geográfica referida en el A.M.M., con aplicación en cinco municipios como son: Monterrey, Guadalupe, San Nicolás de los Garza, Apodaca y San Pedro Garza García. Los resultados que se obtengan del estudio al aplicar la variables independientes, componentes gubernamentales, características personales del empresario, así como los elementos internos y externos del negocio, los métodos de la estadística inferencial se utilizarán en establecer una propuesta teórica que incremente los componentes que han sido afines en otras trabajos de investigación tal como lo describen los autores (Jiménez, 2007 & Carrera, 2012), en sus trabajos de investigación. 4. RESULTADOS Podemos ver los coeficientes las alfas de Cronbach (véase tabla 1) de los constructos independientes de esta investigación: CG: COMPONENTES GUBERNAMENTALES, CP: COMPONENTES PERSONALES, CNI: FACTORES DEL NEGOCIO INTERNOS, CNE: FACTORES DEL NEGOCIO EXTERNOS y el constructo dependiente DN: DESARROLLO DE LAS MIPYMES DEL SECTOR COMERCIAL, las cuales se encuentran por arriba del mínimo aceptable de 0.650. En la Tabla 4 se muestra el nombre del constructo al igual los ítems que fueron considerados en el instrumento de medición. Tabla 4. Coeficientes alfas de Cronbach CONSTRUCTOS INDEPENDIENTES Componentes gubernamentales ALFA DE CRONBACH NO. ITEMS 0.838 5 Componentes personales 0.665 5 Componentes del negocio internos 0.656 3 Componentes del negocio externos 0.674 4 ALFA DE CRONBACH NO. ITEMS 0.719 3 CONSTRUCTO DEPENDIENT Desarrollo de las MIPYMES del sector comercial Fuente: SPSS-V18. 4.1 Estudio de la regresión lineal múltiple Los constructos de estudio independientes se analizaron con una muestra de 94 encuestas de satisfacción con respecto al constructo dependiente para diseñar y analizar la regresión lineal múltiple. Los datos de la encuesta fueron procesados al software estadístico SPSS-V18. Una vez introducidos y analizados en el software estadístico, se aprecia la linealidad (véase Tabla 5) de acuerdo a Schwab (2007), el cual indica que correlaciones por arriba del 0.50 �113 entre los constructos es muestra de linealidad, que valida la relación que existe entre el constructo dependiente: DN: DESARROLLO DEL LAS MIPYMES DEL SECTOR COMERCIAL y los constructos independientes: CG: COMPONENTES GUBERNAMENTALES, CP: COMPONENTES PERSONALES, FNI: FACTORES DEL NEGOCIO INTERNOS, CNE: COMPONENTES DEL NEGOCIO EXTERNOS es significativo en el rango de los valores. Un modelo no debe reflejar multicolinealidad entre los constructos independientes por los cual podemos observar que no se muestra multicolinealidad entre los constructos independientes mostrando una colinealidad aceptables mediante el índice de factor de inflación de varianza (VIF) debido a que son menores a 10 (véase Tabla 7). Tabla 7. Índice de factor de inflación de varianza Tabla 5. Correlaciones Pearson. Correlations Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N DN FG FP FNI FNE DN 1.000 .319 -.091 -.077 .011 CG .319 1.000 .078 .225 .273 CP -.091 .078 1.000 .660 .502 CNI -.077 .225 .660 1.000 .391 CNE .011 .273 .502 .391 1.000 DN . .001 .192 .231 .459 CG .001 . .229 .015 .004 CP .192 .229 . .000 .000 CNI .231 .015 .000 . .000 CNE .459 .004 .000 .000 . DN 94 94 94 94 94 CG 94 94 94 94 94 CP 94 94 94 94 94 CNI 94 94 94 94 94 CNE 94 94 94 94 94 Podemos concluir de acuerdo a las significancias de la T-student considerando un error estimado menor al 5 % (ver Tabla 7), que el modelo es aceptable, debido a que el único constructo independiente que impacta significativamente al constructo dependiente DN: DESARROLLO DEL LAS MIPYMES DEL SECTOR COMERCIAL es CG: COMPONENTES GUBERNAMENTALES con valor de significancia por debajo del 5 %, por lo cual podemos diseñar la ecuación lineal que representa los resultados de esta investigación: 5. CONCLUSIONES Una vez generadas las variables con promedios ponderados y ejecutada la regresión lineal de los constructos independientes, CG: COMPONENTES GUBERNAMENTALES, CP: COMPONENTES PERSONALES, CNI: COMPONENTES DEL NEGOCIO INTERNOS, CNE: COMPONENTES DEL NEGOCIO EXTERNOS con respecto a al constructo dependiente DN: DESARROLLO DEL LAS MIPYMES DEL SECTOR COMERCIAL se generaron los siguientes resultados. La independencia de residuales a través de la Durbin-Watson, la cual muestra la presencia de auto correlación de primer orden en los residuales en una regresión, el valor Durbin-Watson generado es un valor de 1.526 asegurando que no existe auto correlación en el modelo mostrando una regresión lineal valida (rango permitido 1.5 a 2.5), con coeficiente de correlación aceptadas (r) de 0.355 al igual que el coeficiente de determinación (r²) de 0.126 (véase Tabla 6). Tabla 6. Resultados de la regresión lineal Model sumaryb Chanche statistics Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the estimate R square change F change df1 df2 sig F. change Durwin Watson 1 .355a .126 .087 1.15210 .126 3.213 4 89 .016 1.526 a. Predictors: constants FNE, FD, FNI, FP b. Dependent variable: DN 4.2 Estudio de la T-student Ŷ1 = 2.403 + (0.403) COMPONENTES GUBERNAMENTALES + ε (1) Fuente: SPSS-V18 Fuente: SPSS-V18. Fuente: SPSS-V18 Una vez que se tuvieron resultados podemos concluir que de todas los constructos independientes involucrados se encontró que los COMPONENTES GUBERNAMENTALES es el factor más importante para el desarrollo de las MIPYMES del sector comercio. Los COMPONENTES GUBERNAMENTALES propuestos para lograr la significancia mostrada para el DESARROLLO DE LAS MIPYMES DEL SECTOR COMERCIO se podrá dar impulsando los programas de financiamiento tanto estatales, municipales y federales, además de estudiar la exención fiscal para este tipo de MIPYMES sobre todo en el arranque, la capacitación, la asesoría empresarial y la asistencia técnica, hará que las MIPYMES permanezcan y sigan su desarrollo hasta ser consolidadas graduándolas como Pymes. Los subsidios y apoyos económicos a este tipo de empresa son de suma importancia para su desarrollo, además de proporcionales cursos, seminario y actualizaciones en temas de desarrollo empresarial para el logro de sus objetivos y metas. Con lo anterior el desarrollo de las MIPYMES del sector comercio se verá beneficiado en un 40.3 % y así incrementar sus ventas, generar nuevos empleos, crecer el mercado y aumentar sus utilidades. Es importante seguir estudiando los constructos independientes CP: COMPONENTES PERSONALES, CNI: COMPONENTES DEL NEGOCIO INTERNOS y CNE: COMPONENTES DEL NEGOCIO EXTERNOS como futuras líneas de investigación para seguir incrementando aportaciones prácticas en los negocios. �114 Entre los principales hallazgos identificados en el estudio, podemos observar que los propietarios/emprendedores encuestados, resaltan la importancia en cuanto a la contribución por parte de los organismos públicos (estatales, municipales y locales), para estructurar, facilitar y hacer llegar a los directamente involucrados, programas que coadyuven en el fortalecimiento y desarrollo de los negocios (MIPYMES). Por otro lado, (Patten, citado por Hogarth-Scott, et. all., 1996); descubren que los pequeños empresarios entienden por mercadotecnia únicamente actividades de venta, publicidad y promociones, y, por ende, como (Carson, 1990); concluye, esta es una actividad secundaria. REFERENCIAS Aguilar, S.; Ocampo, L. A. (2014). De emprendedor a empresario; haga que su negocio, ¡sea negocio! Editorial Patria. México. Álvarez, M.; Duran, J. E. (2009). Manual de la micro, pequeña y medina empresa; CEPAL; San Salvador, 2009. Anzola, S. (2010). Administración de pequeñas empresas. 3ª edición, Editorial McGraw Hill, México. Aragón Sánchez, A y G., Sánchez-Marín. (2005). Strategic orientation, management characteristics, and performance: a study of Spanish SMEs. Journal of Small Business Management, vol. 43, (3) 287-308. Cancino, CH., Coronado, F., y Farías, A. (2012); Antecedentes y resultados de emprendimientos dinámicos en Chile, cinco casos de éxito. Innovar: revista de Ciencias Administrativas y Sociales, Vol. 22, Nº 43, 19-32. Carson, D. (1990). Algunos modelos exploratorias para evaluar el desempeño de comercialización de pequeñas empresas (enfoque cualitativo). Revista Europea La Comercialización, 24(11), 5-55. Carrera, M. (2012). Tesis doctoral. “Factores que Intervienen en el Desarrollo de las PYMES del Sector Manufacturero en Cinco Municipios del Área Metropolitana de Monterrey, Afiliadas a la CAINTRA”. Castro, A. M. (2006). PYMES Financiamiento, inversión y administración de riesgos (Vol. 2a.). México D.F., México: Sistemas de información contable y administrativa computarizados S.A. de C.V. Comisión Europea. (2008). La PYME primero. Europa beneficia a la PYME, la PYME beneficia a Europa. Empresa e Industria. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones. Da Silva, R. (2002). Teoría de la administración. México: Editorial Thompson. Davidsson, P., Low, M.B., Wright, M. (2001). Editor’s introduction: Low and MacMillan ten years on: achievements and future directions for entrepreneurship research. Entrepreneurship Theory and Practice. 5-15. Di Tommaso, M. R., & Dubbini, S. (2000). Towards a theory of the small firm: theoretical aspects and some policy implications. Serie de Desarrollo Productivo Número 87. Santiago de Chile: Naciones Unidas. Dussel, E. (2004). Pequeña y mediana empresa en México: condiciones, relevancia en la economía y retos de política, México. Fernández, E. (2005). Introducción a la Gestión. España: Editorial Universidad Politécnica de Valencia. Gibrat, R., 1931. Les inegalites économiques. París: Dunod. Godoy, P. y Montaño, L. (2012). Análisis del impacto económico de las PYMES del sector servicios, cantones Zamora, Yantzaza y El Pangui. Tesis de Titulación; Universidad Católica de Loja; Ecuador. Gómez-Mejía, L.R., Balkin, D. B. y Cardy, R.L. (2001). Gestión de Recursos Humanos. Prentice Hall. Madrid, España. Hamel, G. (2002). Leading the Revolution; Published Penguin Group; New York U.S.A. �115 Hitt, M., Negro A. y Porter L. (2006). Administración. México: Editorial Pearson Educación. Hogart-Scott, Watson, k., & Wilson, N. (1996). Marketing, inteligence y planeación (Vol. 14). Horton, D. (2008). Evaluación del Desarrollo de Capacidades. Colombia: Editorial. CIAT. Instituto de Desarrollo Empresarial Anáhuac (2002). Programa regional de entrenamiento gerencial. ANÁHUAC – IDEA - BID, informe final. [http://lanic.utexas.edu/pyme/esp/ socios/anahuac/ final.pdf]. Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (2009). Censo Económico 2009. INEGI [www.inegi.gob.mx]. Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (2010). Censo Económico 2010. INEGI [www.inegi.gob.mx]. Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (2013). Censo Económico 2013. INEGI [www.inegi.gob.mx]. Kaufmann, F., & Tesfayobannes, M. (1997). Una política de promoción efectiva de las Pyme como un elemento de reorientación económica en países en desarrollo. Contribuciones, XIV (53), 167-184. Manual de la micro, pequeña y mediana empresa (2009). Una con tribución a la mejora de los sistemas de información y el desarrollo de las políticas públicas; San Salvador. Martínez, S. (2010). Competitividad, innovación y empresas de alto crecimiento en España. “Identificación de las necesidades de estudio”. Junio, 2010. Méndez, et. al. (2014). Estrategias de mercadotecnia en las microempresas del sector comercial: El caso de trece ciudades de México. ISSN1886-8452. Vol. 6 Núm.16. Mendoza, S. A. (2014). Supervivencia de la micro, pequeña y medina empresa (MIPYMES); Centro de Estudios Superiores (CESUN Universidad), Tijuana B.C., Abril 2014. Nickels, W.; McHugh, J. y McHugh, S. (1997); Introducción a los negocios. Tercera edición, McGraw-Hill, España. Nuño, P. (2012). Administración de pequeñas empresas. Red Tercer Milenio, S.C. ISBN 978-607-733-095-0. Observatorio PYME (2002). Encuesta de la pequeña y mediana empresa 2002. Secretaría de Economía (SE)-Banco Interamericano de Desarrollo (BID)-Universidad de Bologna en Argentina-INEGI. OCDE/CEPAL. (2012). Perspectivas económicas de América Latina 2013: Políticas de PYMES para el cambio estructural. Organización Internacional Del Trabajo. (1972). Employment, incomes and equality: A strategy for increasing productive employment in Kenya. Ginebra: Naciones Unidas. Ortega, M. (2010). Modelo de estrategia emergente y su aplicación en las PYMES de México en ambientes de incertidumbre, un estudio cualitativo en empresas del sector automotriz. Tesis Doctoral. Pil, F. y M. Holweg. (2003). The advantages of thinking small. Mit Sloan Management Review. 33-39. Revista de Investigación y Ciencia (2010). Universidad Autónoma de Aguascalientes; edición cuatrimestral; año 18, abril del 2010. ISSN: 1665 – 4412 Rodríguez, J. (2000). Administración de pequeñas y medianas empresas. México: Editorial Thomson. Rodríguez, J. (2002). Administración de pequeñas y mediana empresas. México: Editorial Thomson. Sánchez, J. (2013). Factores de éxito de la micro, pequeña y mediana empresa en edad temprana: Caso Chihuahua. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Chihuahua. Späth, B. (1993). Small firms in Latin America: Prespects for economic and socially viable development? En B. Späth, Small firms and development in Latin America (1-38). Ginebra: Organización Internacional del Trabajo. Stoner, J.; Freeman, E. and Gilbert, D. (1996). Administración. Sexta edición, Prentice-Hall, México. Tan, H. et. all, (2007). Evaluación de los programas para la pequeña y mediana empresa de México: Evaluar los programas de apoyo a las pequeñas y medianas empresas en México (español); Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento/BANCO MUNDIAL; Washington, D.C. Villegas, S.; Tomas. Administración mercadológica. Red tercer milenio. Tlalnepantla, Estado de México. World Bank (2007). Evaluating Mexico's SMEs Programs. �116 Estudio de la evolución de las Normas de Información Financiera: revisión detallada de los cambios presentes en la NIF B-3 Martínez Prats,German1; Peralta Marín, Luis Fernando2 & Tosca Vidal, Mauricio3 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencias Económico Administrativas, Centro, Tabasco, México, germanmtzprats@hotmail.com, Av. Universidad S/N. Col. Magisterial. 2 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencias Económico Administrativas, Centro, Tabasco, México, luis_fdo92@hotmail.com, Av. Universidad S/N. Col. Magisterial 3 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencias Económico Administrativas, Centro, Tabasco, México, tosca_vidal@hotmail.com, Av. Universidad S/N. Col. Magisterial 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El presente trabajo tiene como objeto conocer la evolución de las Normas de Información Financiera durante el tiempo, teniendo un análisis detallado de la evolución de la NIF B-2. Para ello se realizó una investigación documental consultando diversas fuentes de tipo bibliográfico y consultas de materiales en línea. Las conclusiones que se obtuvieron durante la realización de este trabajo fueron: el CINIF cumple con el principio fundamental actual de la profesión contable que es la homologación de la información financiera generada por las entidades económicas, disminuyendo la carga administrativa de la reelaboración de estados financieros para su presentación a entidades extranjeras, teniendo como labor la adaptación de estos al idioma de la organización a informar. IThe purpose of this paper is to know the evolution of the Financial Information Standards during the time, having a detailed analysis of the evolution of NIF B-2. For this purpose, a documentary research was carried out, consulting diverse sources of bibliographic type and consultations of online materials. The conclusions that were obtained during the execution of this work were: the CINIF complies with the current fundamental principle of the accounting profession that is the homologation of the financial information generated by the economic entities, reducing the administrative burden of the reworking of financial statements for its presentation to foreign entities, having as a task the adaptation of these to the language of the organization to inform. Palabras claves: contabilidad, estados financieros, normas, infor- Key words: accounting, financial statements, standards, financial mación financiera. information. �117 1. INTRODUCCIÓN Alrededor del mundo se han realizado esfuerzos continuos por parte de los organismos contables y bursátiles para armonizar las normas contables para establecer un sistema homogéneo de información financiera (Hill, 2011). En la década de 1970 son emitidas una serie de normas globales aplicables a los reportes financieros conocidas como las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF, por su siglas en español y IASF, por sus siglas en ingles), realizadas por la Junta de Normas Internacionales de Contabilidad. Actualmente las NIIF han sido adoptadas por 90 regiones, y más de 130 países han realizado la convergencia de sus prácticas contables con las NIIF o han permitido el uso de estas normas en empresas con operaciones en territorio nacional (Felski, 2017). El objetivo básico de la publicación de las NIIF es que las empresas puedan presentar su información financiera a terceros de la manera más correcta, confiable y transparente. Con esto los usuarios relacionados con la información financiera, especialmente los inversores e instituciones gubernamentales, evitan incurrir en dificultades derivadas por falta u omisión de datos financieros o por datos engañosos que no permitan una correcta interpretación de los estados financieros (Bozkurt, İslamoğlu, y Öz, 2013). Barth, Landsman y Lang (2008), citado en Wen y Chien-Ju (2018) encontraron en su estudio que las empresas que aplican las NIIF les exigen menos pruebas del manejo de ingresos y tienen un reconocimiento más oportuno de pérdidas, debido a que los registros contables son más relevantes y presentan una mayor calidad. Landsman et al (2012), citado en Wen y Chien-Ju (2018) mencionaron en su estudio que las empresas que si adoptaron las NIIF en comparación con aquellas que no las adoptaron presentaron un aumento significativo en el volumen de operaciones y los retornos de ganancias relacionados con su información financiera anual, brindando información más detallada para los usuarios de mercados de valores. Brown (2011) citado en Felski (2017) menciona que los defensores de las NIIF argumentan que la calidad contenida en estas normas mejoran la calidad y la comparabilidad de la información financiera y promueven una mejor integración de los mercados financieros a niveles internacionales. Se denota entonces que la emisión de las NIIF y su aplicación ha traído una mejora en la elaboración de informes financieros y en el reconocimiento de los eventos económicos que afectan a la entidad emisora. Por lo tanto estas normas se adecuan a las exigencias del entorno de una mejor calidad en cuanto a información financiera se refiere. 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Algunos hechos relacionados con países donde se implementaron las NIIF Jin (2017) menciono que en Canadá se pública el primero de enero del 2011 que las empresas privadas y las entidades gubernamentales preparan sus estados financieros acordes con las NIIF. Aun cuando existían los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados Canadienses (CGAAP por sus siglas en inglés). Benzacar (2008) citado por Jin (2017) describio que la diferencia entre las CGAAP y las NIIF radica en que estas últimas implican la adopción de diferentes criterios para la combinación de negocios, métodos de consolidación, empresas conjuntas y valoración de activos intangibles. Existe una diferencia con los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados de Estados Unidos (USGAAP, por sus siglas en inglés y las NIIF en cuanto a la valoración de los activos tangibles, en especial se resaltan los aspectos de: los momentos de reconocimiento y el valor residual de estos (Gordon y Hsiao-Tang, 2018). En el Reino Unido y Francia la calidad de la información financiera respecto a los rendimientos de las acciones de las empresas ha mejorado, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa. En Reino Unido se ha mostrado la adopción de las NIF en especial en las empresas que cotizan en bolsa y con las de mayor capitalización bursátil, al mostrar una mejoría en la calidad de la información emitida (Peña y Franco,2017). En la India se optó por la conversión con las NIIF, creándose las Normas de Contabilidad Indias (IndAS, por sus siglas en ingles), los cuales se implementaron por etapas y mediante notificación del Ministerio de Asuntos Corporativos. A partir de 2015 se hizo obligatoria la utilización de las Normas de Contabilidad Indias para todas las empresas que coticen en bolsa de valores (Athma y Bhavani, 2018). En España la adopción de las NIIF se debió a que este país es miembro de la U.E. y por lo tanto esta exige desde 2005 que todos sus miembros exigieran a las empresas que cotizaban en bolsa a utilizar las NIIF (Molina Llopis, Díaz Becerra, Vásquez, y Casinelli, 2014). En este contexto, España adoptó una estrategia mixta, que respetaba la tradición de contar con una normativa propia de emisión pública; de este modo, le permitía cumplir con las exigencias comunitarias y no descolgarse del proceso de armonización contable internacional (Molina Llopis, Díaz Becerra, Vásquez, y Casinelli, 2014). Molina Llopis, Díaz Becerra, Vásquez, y Casinelli (2014) mencionaron en su trabajo en cuanto a la adopción de las NIIF en España lo siguiente: Fruto de esta decisión y siguiendo el mandato conferido por la Ley 16/2007, el Gobierno aprobó el PGC07 que debía aplicarse obligatoriamente en el primer ejercicio iniciado a partir del 1 de enero de 2008. Tal como se indica en la introducción del Real Decreto 1514/2007, aunque tiene una clara vocación de convergencia con las NIIF, la nueva normativa mantiene su carácter autónomo, por lo cual no puede derivar, en ningún caso, en una aplicación directa de la normativa del IASB. 2.2 Desarrollo de las instituciones mexicanas encargadas de las NIF Las principales causas para no adoptar las NIIF y crear las NIF en México para ser convergentes con el primer grupo de normas es: • “La elaboración de las NIF bajo este proceso tienen en cuenta las características específicas del entorno económico y legal mexicano (Fuentes, Castiblanco, y Ramírez (2011).” �118 • “La trayectoria y el camino recorrido en la elaboración de la normatividad contable mexicana es una base importante para la elaboración de las Normas de Información Financiera (NIF), pues, mientras las pocas entidades públicas en México se encuentran obligadas a adoptar las NIIF completas a partir de 2012, los miles y miles de entidades no públicas necesitan normas diseñadas para ellas, y las NIIF para PYMES que se publicaron por el IASB en 2009, no tienen el mismo reconocimiento y principios de valuación aplicables a todas las emisoras de información financiera cualquiera que sea su tamaño, sean o no entidades públicas (Fuentes, Castiblanco, y Ramírez (2011).” La profesión contable de los países se define por el actuar de los organismos reguladores, tanto de la administración pública como los organismos o colegios que crean los principios rectores del reconocimiento de los eventos económicos de las organizaciones. En México, el Instituto Mexicano de Contadores Públicos es que regula la profesión contable. Parte de su labor se visualiza en la Tabla 1 que se presenta más adelante. Tabla 1. Datos generales de las Normas de Información Financiera Equivalencia con las NIIF Equivalencia en boletines anteriores Esta Norma tiene por objetivo definir la estructura de las Normas de Información Financiera y el Marco Conceptual y las NIF particulares. - A-1 Ene2006 Postulados básicos. Esta norma defina las bases de operación del Sistema Contable. MC A-1 A-2 A-3 Ene2006 A-3 Necesidades de los usuarios y objetivos de los estados financieros. Esta norma identifica las necesidades de los usuarios y establece los objetivos de los estados financieros. MC B-1 B-2 Ene2006 A-4 Características cualitativas de los estados financieros. Esta norma define las características de la información financiera para cumplir los objetivos de los estados financieros. MC A-1 A-5 A-6 Ene2006 A-5 Elementos básicos de los estados financieros. Esta norma establece en los estados financieros los criterios para lograr uniformidad en su utilización. MC A-7 A-11 Ene2006 A-6 Reconocimiento y valuación. Esta norma define los parámetros a utilizar en la en el reconocimiento inicial como el posterior, de transacciones, transformaciones internas y otros eventos, que han afectado económicamente a una entidad. MC - Ene2006 A-7 Presentación y revelación Esta norma describe las políticas aplicables a la presentación y revelación de la información contenida en los estados financieros. NIC 1 A-5 Ene2006 A-8 Supletoriedad. Esta norma indica la aplicación de la supletoriedad en las demás Normas de Información Financiera. - A-8 Ene2006 B-1 Normas aplicables a los estados financieros en su conjunto. Establecer normas particulares de presentación y revelación de cambios contables y correcciones de errores. NIC-8 A-7 C-15 Ene2006 NIF Título Objetivo A-1 Estructura de las Normas de Información Financiera. A-2 3. MÉTODO Se trata de una investigación cualitativa no empírica, en la cual se realizó la revisión documental mediante consulta de fuentes académicas, regulatorias y profesionales, en formato físico y digitales, buscando la pertinencia con el tema objeto de estudio. Se incluye entonces revistas con texto completo para su consulta, como son: ebsco host (siempre y cuando se tenga usuario para registrarse), Redalyc, Scielo, entre otras. Las fuentes físicas son dos las cuales son: el libro Negocios Internacionales de Hill (2011) y el libro Normas de Información Financiera emitido por el IMCP (2018). Cabe hacer mención que el libro Normas de Información Financiera del IMCP (2018) fue la base para el análisis de la convergencia de las NIF con las normativa internacional (NIIF/NIC), así como para la revisión de la emisión anterior del B-3. 4. RESULTADO Como punto de partida en este apartado se obtuvo que tres cuartas partes de las Normas de Información Financiera emitidas por el IMCP (2018) se encuentras con equivalentes con las NIIF/NIC, este hallazgo se presenta a continuación en el siguiente subtítulo. Equivalencia de las NIF mexicanas con la normatividad internacional vigente. Se expresa en el subtítulo anterior que en México se optó por realizar la convergencia con las Normas Internacionales de Información Financiera, para ello en las diversas NIF en México se ha buscado la convergencia en su totalidad con las NIIF, para que la información financiera entre las empresas pueda ser comparable y de calidad. A continuación en la Tabla 1 se describe los objetivos de las NIF, la convergencia que presentan con las NIIF, así como su entrada en vigor para su uso en México. Entrada en vigor �119 B-2 Estados de Flujos de efectivo. Establecer las normas generales para la presentación, estructura y elaboración del estado de flujos de efectivo, así como para las revelaciones que complementan a dicho estado financiero básico. NIC-7 B-12 Ene2008 B-3 Estado de Resultado Integral. Establecer las normas generales para la presentación y estructura del estado de resultado integral, los requerimientos mínimos de su contenido y las normas generales de revelación. NIC-1 B-3 Ene2013 Establecer las normas generales para la presentación y estructura del estado de cambios en el capital contable, los requerimientos mínimos de su contenido y las normas generales de revelación, con el propósito de promover la comparabilidad de la información financiera entre distintas entidades. NIC-1 Establecer tanto los criterios para identificar los segmentos sujetos a informar de una entidad, como las normas de revelación de la información financiera de dicho segmentos; asimismo, establece requerimientos de revelación de cierta información de la entidad económica en su conjunto. NIIF-8 Esta norma define los estándares minimos para la presentación y estructura del estado de situación financiera de propósito general para poder ser comparable con estados de la misma entidad y otras del mismo ramo. NIC-1 Esta norma precisa el reconocimiento inicial a la fecha de adquisición, de los activos netos de una adquisición de negocios, así como de otras partidas que pueden surgir en la misma. NIIF 3 (R) B-4 B-5 B-6 B-7 Estado de cambios en el capital contable. Información financiera por segmentos. Estado de situación financiera. Adquisiciones de negocios. - B-5 - B-8 B-8 Estados Financieros consolidados o combinados. Esta norma precisa las acciones durnate la elaboración, presentación y revelación de los estados financieros consolidados de una entidad controladora y sus subsidiarias. NIIF-10 - Ene2009 NB-9 Información financiera a fechas intermedias. Esta norma detalla la forma de reconocimiento y el contenido de los estados financieros a fechas intermedias. NIC-34 B-9 Ene2011 B-10 Información financiera a fechas intermedias. Establecer las normas particulares para el reconocimiento de los efectos de la inflación en los estados financieros de las entidades. NIC-29 B-10 Ene2008 B-12 Compensación de activos financieros y pasivos financieros. Define los criterios de elaboración para la compensación de activos y pasivos financieros en el balance general. NIC-32 NIIF-7 - Ene2013 B-13 Hechos posteriores a la fecha de los estados financieros. Esta norma establece el registro contable de los hechos posteriores a la fecha de los estados financieros. NIC-1 NIC-10 B-13 Ene2007 B-15 Conversión de monedas extranjeras. Esta norma establece las bases para el reconocimiento de las transacciones en moneda extranjera en los estados financieros. NIC-21 B-15 Ene2008 B-16 Estados financieros de entidades con propósitos no lucrativos. Establecer las normas generales para la elaboración y presentación de los estados financieros de las entidades con propósitos no lucrativos, así como las revelaciones que deben hacerse. - B-16 Ene2010 B-17 Determinación del valor razonable Establecer las normas para la determinación del valor razonable y su revelación. NIIF-13 - Ene2018 C-1 Efectivo y equivalentes de efectivo Establecer las normas de valuación, presentación y revelación de las partidas que integran el rubro de efectivo y equivalentes de efectivo en el estado de posición financiera de una entidad. NIC-7 C-1 Ene2010 Ene2013 Ene2011 Ene2013 Ene2009 �120 C-2 Inversión en instrumentos financieros. Esta norma establece las bases para el reconocimiento inicial y posterior de la inversión en instrumentos financieros. NIIF-7 NIIF-9 NIC-32 NIC-39 C-2 Ene2018 C-3 Cuentas por cobrar. Esta norma genera los criterios para el reconocimiento contable de las cuentas por cobrar de entidad económica. NIIF-7 NIIF-9 NIC-32 NIC-39 C-3 Ene2018 Establecer las normas de valuación, presentación y revelación para el reconocimiento inicial y posterior de los inventarios en el estado de posición financiera de una entidad económica. NIC-2 C-4 Establecer las normas de valuación, presentación y revelación relativas al rubro de pagos anticipados en los estados de posición financiera de las entidades. - Propiedades, planta y equipo. Establecer las normas particulares de valuación, presentación y revelación relativas a las propiedades, planta y equipo. NIC-16 Inversiones en asociadas, negocios conjuntos y otras inversiones permanentes. Establecer las normas de valuación, presentación y revelación para el reconocimiento inicial y posterior en los estados financieros de una entidad, de sus inversiones en asociadas y en negocios conjuntos, así como de sus otras inversiones permanentes. NIC-28 Activos intangibles. Establecer las normas de valuación, presentación y revelación para el reconocimiento inicial y posterior de los activos intangibles que se adquieren en forma individual o a través de una adquisición de negocios, o que se generan en forma interna en el curso normal de las operaciones de la entidad. NIC-38 C-4 C-5 C-6 C-7 C-8 Inventarios Pagos anticipados C-5 C-6 NIF C-7 C-8 C-9 Provisiones, contingencias y compromisos. Establecer las normas para el reconocimiento contable de las provisiones en los estados financieros de las entidades, así como las normas para revelar los activos contingentes, los pasivos contingentes y los compromisos. NIC-37 C-9 Ene2016 C-10 Instrumentos financieros derivados y relaciones de cobertura. Esta norma establece el reconocimiento contable de los instrumentos financieros derivados y relaciones de cobertura. NIIF-7 NIIF-9 C-10 Ene2018 C-11 Capital contable. Esta norma define el reconocimiento contable del capital contable. NIC-1 NIC-32 C-11 Ene2013 C-12 Instrumentos financieros con características de pasivo y de capital. Esta norma define el tratamiento contable de instrumentos financieros con características de pasivo y de capital. NIC-32 C-12 Ene2014 C-13 Partes relacionadas. Establecer las normas particulares de revelación aplicables a las operaciones con partes relacionadas. NIC-24 C-13 Ene2007 C-14 Transferencia y baja de activos financieros. Esta norma establece las normas particulares relativas de las transferencias y bajas de activos financieros. NIIF-7 NIIF-9 - Ene2013 C-16 Deterioro de instrumentos financieros por cobrar. Esta norma define los criterios de valuación, del deterioro de los instrumentos financieros por cobrar. NIIF-9 - Ene2016 C-18 Obligaciones asociadas con el retiro de propiedades, planta y equipo. Establecer las normas particulares para el reconocimiento inicial y posterior de una provisión relativa a las obligaciones asociadas con el retiro de componentes de propiedades, planta y equipo. NIC-16 C-9 Ene2011 C-19 Instrumentos financieros por pagar. Esta norma define los criterios del reconocimiento inicial y posterior de los instrumentos financieros por pagar. NIIF-7 NIIF-9 NIC-32 NIC-39 C-9 Ene2015 C-20 Instrumentos de financiamiento por cobrar. Esta norma válida los criterios de valuación, de los instrumentos de financiamiento por cobrar. NIIF-7 NIIF-9 NIC-32 NIC-39 C-3 Ene2018 Ene2011 Ene2011 Ene2012 Ene2013 Ene2009 �121 C-21 D-1 D-2 D-3 D-4 D-6 D-8 E-2 Acuerdos con control conjunto. Esta norma establecer las normas de valuación, presentación y revelación de las participaciones en acuerdos con control conjunto de una entidad. NIIF-11 Ingresos por contratos con clientes. Establecer las normas para la valuación, presentación y revelación de los ingresos que surgen de contratos con clientes. NIIF-15 Costos por contratos con clientes. Establecer las normas para la valuación, presentación y revelación de los costos que se incurren para obtener o cumplir con los contratos con clientes. NIIF-15 Establecer las normas de valuación, presentación y revelación para el reconocimiento inicial y posterior en los estados financieros de una entidad de los beneficios que ésta otorga a sus empleados. NIC-19 Establecer las normas que deben observarse en el reconocimiento de los impuestos a la utilidad. NIC-12 Capitalización del resultado integral del financiamiento. Está norma define el tratamiento contable de la capitalización del Resultado Integral de Financiamiento (RIF). NIC-23 Pagos basados en acciones. Esta norma genera los criterios a observar para reconocer los pagos basados en acciones. NIIF-2 Donativos recibidos u otorgados por entidades con propósitos no lucrativos. Establecer las normas de reconocimiento de los donativos recibidos, así como de los otorgados por las entidades con propósitos no lucrativos. MC Beneficios a los empleados. Impuestos a la utilidad. - - Ene2013 Ene2018 en la norma es que en este caso que los rubros que se derogan con respecto al boletín B-3 son: utilidad de operación, otros ingresos y gastos no operativos, operaciones extraordinarias, efecto acumulado al inicio del ejercicio por cambios contables. En la Tabla 2 se presenta de manera gráfica lo contenido en la NIF B-3 Tabla 2. Comparación de la estructura del estado de resultados conforme a las NIF B-3 y el Boletín B-3 (PCGA) NIF B-3 D-7 - Ene2018 Costos de ventas (menos) Costos de lo vendido (igual) Utilidad o pérdida bruta (igual) Utilidad o pérdida bruta (menos) Gastos generales (menos) Gastos de operación Ene2015 Gastos de venta Gastos de venta Gastos de administración Gastos de administración Otros ingresos y gastos (igual) Utilidad de operación (más/menos) Otros ingresos y gastos no operativos (incluyendo partidas especiales) 2008 C-4 C-6 B-10 Ene2007 - Ene2009 E-2 Ingresos (menos) (más/menos) D-4 BOLETÍN B-3 (PCGA) Ventas o ingresos netos (más/menos) Resultado Integral de Financiamiento (RIF) (más/menos) Resultado Integral de Financiamiento (RIF) (más/menos) Participación en los resultados de subsidiarias no consolidadas y asociadas (más/menos) Participación en los resultados de subsidiarias no consolidadas y asociadas (más/menos) Partidarias no ordinarias (igual) Utilidad o pérdida antes de impuestos (igual) Utilidad antes de ISR y PTU Renglón eliminado por la NIF B-3 (menos) PTU (igual) Utilidad o pérdida antes de las operaciones discontinuadas (igual) Utilidad o perdida por operaciones continuas (más/menos) Operaciones discontinuadas (más/menos) Operaciones discontinuadas Renglón eliminado por las NIF B-3 se incorpora en partidas no ordinarias (más/menos) Operaciones extraordinarias Ene2010 Fuente: IMCP, 2018. 4.1 Principales modificaciones del boletín B-3 con las NIF B-3 En la NIF B-3 del IMCP (2018) se encontró que la convergencia de la NIF-B3 sostiene con las NIIF es que en la NIC-1 no establece la obligación de clasificar los ingresos, costos y gastos en ordinarios y no ordinarios, lo cual constituye una diferencia con las normas mexicanas. De igual manera el cambio importante que se observa �122 (igual) Renglón eliminado por las NIF B-3 se incorpora en partidas no ordinarias (más/menos) Efecto acumulado al inicio del ejercicio por cambios contables Utilidad o pérdida neta (igual) Utilidad o pérdida neta Utilidad por acción reconocer el pasivo de PTU, bonos e incentivos, como un gasto en resultados y no como un componente de distribución de utilidades acumuladas (párrafo 42.4.5. del IMCP, 2018)”. • Utilidad por acción Fuente: Adaptado de IMCP (2018) 5. CONCLUSIONES En el resumen del trabajo de Ramírez, Felipe y Oropeza (2013) encontramos la mención de que la NIF B-3 “Estado de Resultado Integral”, antes denominada hasta enero del 2011 “Estado de Resultado”, tiene una convergencia total con la NIC 1. La similitud que guarda la NIF B-3 emitida por el IMCP (2018) con la NIC-1 reside en la similitud con la mecánica de elaboración del Estado de Resultados Propuestos en la NIC-1. Uno de los rubros que presento cambio fue el de PTU, derogando al tratamiento particular e incluyendo en la partida del RIF como mención de otros ingresos y gastos ordinarios. Anteriormente en el Boletín B-3 y antes de la NIF D-3 denominada beneficios de los empelados emitida por el IMCP (2018) se particularizaba la PTU tomándose como una carga tributaria al ente, siendo tratado como un impuesto, cuando es una obligación para el ente y se vuelve beneficio para los trabajadores. En menesteres fiscales el ISR y la PTU tienen similar base para su cálculo. Sin embargo la diferencia entre el ISR y la PTU es que el ISR se entera de forma mensual y anual y la PTU se entera de forma anual, así como el ISR en esencia se entera a las entidades fiscalizadoras para cumplir con el artículo 31 fracción cuarta de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y sea inherente al gasto público, siendo dirigido por el Estado a cumplir las necesidades fundamentales que la sociedad demande. La PTU se entrega a los trabajadores en forma particular y por su labor realizada en la organización, siendo su transcendencia solamente a un extracto de la sociedad. La NIF D-3 denominada “beneficios a empleados” del IMCP presenta aspectos relevantes en cuanto a la valuación de la PTU, entre los cuales encontramos: • • • “Las entidades generan una obligación por beneficio a los trabajadores de PTU, bonos e incentivos con base en planes internos, en la legislación, en la costumbre o en una combinación de cualquiera de éstos (párrafo 42.4.2. del IMCP, 2018)”. “Debe considerarse que la entidad realiza una estimación confiable de sus obligaciones contractuales, formales o informales, derivadas de PTU, bonos o incentivos, si: la entidad con base en las leyes relativas tiene forma de determinar los montos a pagar antes de que los estados financieros sean aprobados para su emisión (párrafo 42.4.3. del IMCP, 2018)”. Las obligaciones relacionadas con el beneficio a los trabajadores por PTU, bonos e incentivos son consecuencia de los servicios prestados por los empleados, no de transacciones con los accionistas (propietarios). Por lo tanto, la entidad debe “De conformidad con ciertas disposiciones legales aplicables, los trabajadores participan en un porcentaje de las utilidades de las entidades en que prestan sus servicios. Para efectos de esta norma, debe considerarse utilidad al monto gravable determinado, según lo dispuesto en las leyes respectivas (párrafo 42.4.8. del IMCP, 2018)”. El último punto del párrafo anterior confirma lo establecido por la NIF B-3 emitida por el IMCP, y denota la parte de que la PTU debe ser gasto, más no parte de las utilidades acumuladas, y refuerza que para el cálculo de la PTU puede utilizarse lo establecido en el marco jurídico aplicable en tal caso, y con ello tener una base certera para la presentación de este beneficio a los empleados. Al respecto con la legislación que se aplica a la PTU más importantes en cuanto a su fundamentación legal son los siguientes: • • • • “El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece como un derecho de los trabajadores el participar en las utilidades de las empresas (Alvarado, 2015)”. El artículo 122 de la Ley Federal del Trabajo señala que el pago de la PTU debe efectuase dentro de los sesenta días posteriores a la presentación de la declaración anual del impuesto sobre la renta, aun cuando esté en trámite una objeción de los trabajador (Alvarado, 2015)”. “En el ámbito fiscal, en el caso del patrón, el artículo 9 de la Ley del Impuesto sobre la Renta señala que para efectos de la determinación del resultado fiscal, primero se determinará la utilidad fiscal disminuyendo de los ingresos acumulables obtenidos en el ejercicio, las deducciones autorizadas y la participación de los trabajadores en las utilidades pagadas en el mismo ejercicio (Alvarado, 2015)”. “Es importante mencionar que la PTU no es una deducción, esto con base en la fracción XXVI del artículo 28 de la LISR y del artículo 9 del mismo ordenamiento al considerar a la PTU pagada en el ejercicio, como un concepto que se disminuye de la utilidad fiscal y en consecuencia no debe de tener límites la disminución (Alvarado, 2015)”. De aquí, se desprende que la base para el cálculo de la PTU es la utilidad fiscal del ejercicio, y sobre la cual se aplicará el 10 %, el cual será el importe total de PTU a brindar a los empleados, dividiéndose en: 5 % con respecto a días trabajados y 5 % con respecto a sueldos devengados. En conjunto, lo establecido en la NIF D-3 del IMCP (2018) y lo que estipula en su artículo Alvarado (2015) dan pauta a que loa PTU tenga como base las leyes y normativas aplicables para tener una valuación aceptable del beneficio que corresponde a cada colaborador dentro de la entidad y por lo tanto determinar su efecto cuantificable en los Sistemas de Información Contable de esta. La importancia de estudiar las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF) y las Normas de información Financiera (NIF) en los estudios de nivel superior y durante el ejer- �123 cicio profesional es para profundizar en su aplicación práctica en las entidades económicas y con ello los estudiantes y profesionales puedan estructurar sistemas contables entre organizaciones que se desenvuelven en sectores idénticos. Con la mención anterior y de igual manera por lo expuesto en la tabla 2 se demuestra que el CINIF cumple con los principios fundamentales que exige actualmente la profesión contable, que es la homologación de la información financiera generada por las entidades económicas, disminuyendo la carga administrativa de reelaborar los estados financieros para su presentación a entidades extranjeras. De igual manera con los conocimientos que se tengan del estudio de las NIF, el estudiante de nivel superior y el profesionista contable podrá presentar ante el gobierno corporativo la información relevante y suficiente derivada de su contabilidad y relacionado con las transacciones, transformaciones internas y otros eventos económicos, y por lo tanto ser útil esta información para la toma de decisiones internas. Las decisiones tomadas con base a la normativa contable vigente será útil y certera en las tomas de decisiones en menesteres financieros y tributarios, y con ello se ofrecerá un servicio contable de calidad y oportuno para las entidades que necesitan rendir cuentas ante su gobierno corporativo y ante las instancias fiscalizadoras REFERENCIAS Alvarado, G. (2015). La participación de los trabajadores en las utilidades (PTU). Fiscoactualidades, 9, 3-11. Athma, P., y Bhavani, O. (2018). IFRS in India: Financial Implications in Select Companies. IUP Journal Of Accounting Research & Audit Practices, 17(1), 7-22. En http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&d b=bth&AN=128065967&lang=es&site=ehost-live Bozkurt, O., İslamoğlu, M., y Öz, Y. (2013). Perceptions of professionals interested in accounting and auditing about acceptance and adaptation of global financial reporting standards. Journal Of Economics, Finance & Administrative Science, 18(34), 16-23. En http://search.ebsco host.com/login.aspx?direct=true&db=z bh&AN=87833662&lang=es&site=ehost-live Instituto Mexicano de Contadores Públicos (IMCP). (2018). Normas de Información Financiera. México: Consejo Mexicano para la Investigación y Desarrollo de Normas de Información Financiera: Instituto. Felski, E. (2017). How Does Local Adoption of IFRS for Those Countries That Modified IFRS by Design, Impair Comparability with Countries That Have Not Adapted IFRS?. Journal Of International Accounting Research, 16(3), 59-90. doi:10.2308/jiar-51807 Fuentes, H., Castiblanco, Y., y Ramírez, M. (2011). Formulación de las NIF en México: referente de convergencia a NIIF. Cuadernos de administración, 27(45). En http://www. scielo.org.co/pdf/cuadm/v27n45/v27n45a01.pdf Gordon, E. A., y Hsiao-Tang, H. (2018). Tangible Long-Lived Asset Impairments and Future Operating Cash Flows under U.S. GAAP and IFRS. Accounting Review, 93(1), 187-211. doi:10.2308/accr-51815 Hill, W. (2011). Negocios Internacionales competencia en merca dos globales. México. Mc-Graw Hill. Jin, Y. (2017). DuPont Analysis, Earnings Persistence, and Return on Equity: Evidence from Mandatory IFRS Adoption in Canada. Accounting Perspectives, 16(3), 205235. doi:10.1111/1911-3838.12142 Molina Llopis, R., Díaz Becerra, O.,Vásquez, J., y Casinelli, H. (2014). El proceso de convergencia con las Normas Internacionales de Información Financiera en España, Perú y Argentina. Contabilidad y Negocios, 9 (18), 5-26. Ramírez, C., López, J. y Oropeza, T. (Abril, 2013). El Estado de resultados integral. Evolución y convergencia desde el boletín B3 hasta las IFRS. XVII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas llevado a cabo en Guadalajara, Jalisco, México. Peña, H. P., y Franco, J. B. (2017). Impact of IFRS on the quality of financial information in the United Kingdom and France: Evidence from a new perspective. Intangible Ca pital, 13(4), 850-878. doi:10.3926/ic.939 Wen, H., y Chien-Ju, L. (2018). Why Do Analysts Issue Sales Forecasts? Evidence from Mandatory IFRS Adoption. Accounting Horizons, 32(1), 121-141. �124 Estudio exploratorio inductivo del trabajo en equipo en organizaciones mexicanas Mendoza-Gómez, Joel1; Pesina-Muñoz, María Fernanda2 & Rositas-Martínez, Juan3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, joelmendoza@gmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 ext. 4430 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, fernandapesina.m@gmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 1603 9244 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, jrositasm@yahoo.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 ext. 4430 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El objetivo de este estudio inductivo es conocer la percepción que tiene el empleado mexicano sobre el trabajo en equipo y así, poder hacer posible la identificación de características que favorezcan el trabajo en equipo, así como, conocer aquellas que dificulten su implementación. Mediante las respuestas a una serie de cuestionamientos a empleados de organizaciones mexicanas del área metropolitana de Nuevo León sobre los aspectos positivos y negativos, así como, de los problemas y los resultados del trabajo en equipo, el resultado de esta investigación fue la categorización, con sus respectivas dimensiones, de las similitudes de las respuestas de los entrevistados, en función de la estructura insumo -proceso -producto o resultado (IPO) como primera aproximación a las necesidades del empleado mexicano. The objective of this inductive study is to get knowledge of the perception of the Mexican employee on teamwork and therefore, be able to identify characteristics that favor teamwork, as well as, to get knowledge of those aspects that difficult its implementation. Through the answering of a series of questions to Mexican organizations’ employees from the metropolitan area of Nuevo Leon about the positive and negative aspects of teamwork, along with the problems and results derived from this activity, the result of this investigation was the categorization of the similarities in the interviewees’ responses in categories with their respective dimensions, according to the input -process -output (IPO) structure, as a first approach to the needs of the Mexican employee. Palabras claves: equipos de trabajo, trabajo en equipo, empleados Key words: work teams, teamwork, mexican employees, mexican mexicanos, organizaciones mexicanas, estudio inductivo. organizations, inductive study. �125 1. INTRODUCCIÓN ¿Es posible que los mexicanos puedan trabajar en equipo? La respuesta a esta pregunta es muy variada debido a las distintas perspectivas y experiencias que cada empleado mexicano ha tenido o percibe en esta situación. Esta inquietud forma parte de la orientación de este trabajo. En la perspectiva académica este concepto ha sido muy estudiado, por eso es necesario conocer, por un lado, la manera en que se ha estudiado desde esta perspectiva. Por otro lado, al incorporar a dicho estudio las características del contexto en que se ha implementado el trabajo en equipo, se busca incrementar el conocimiento sobre este concepto. La utilización cada vez más amplia de los equipos y grupos de trabajo en las organizaciones de distintos países ha propiciado un continuo avance en el estudio de aquellos (Katzenbach, y Smith, 2000). Este avance ha concretado un amplio campo de estudio desde la perspectiva académica (Kozlowski, & Ilgen, 2006; Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008), lo cual caracteriza a este amplio tema de estudio y propicia distintas perspectivas que tratan de aportar al mismo. Un primer paso en el estudio de los equipos de trabajo consiste en establecer la definición con la que van a ser estudiados. Así, en este estudio, se utilizará la siguiente definición: un equipo tiene dos o más miembros que interactúan buscando adaptarse en una actividad interdependiente y dinámica tratando de alcanzar una meta importante (Cohen & Bailey, 1997; Mathieu, et al., 2008; Salas, Burke, & Cannon-Bowers, 2000; Sundstrom, DeMeuse, & Futrell, 1990). Además, en este campo de estudio han surgido, por una parte, distintos tipos de equipos, así encontramos, por ejemplo: equipos autodirigidos, equipos de tarea, equipos de proyecto, equipos de alto desempeño, entre otros (Hollenbeck, Beersma, & Schouten, 2012). Por otra parte, en el estudio de dichos equipos han surgido diferentes modelos académicos orientados a proponer y explicar los distintos factores que influyen en el desempeño de los equipos y grupos (Mathieu, et al; 2008). Un modelo muy utilizado en el estudio académico se conoce como IPO (por sus siglas en inglés) que identifica tres tipos de factores principales como son: insumos, procesos y resultados (output), donde la interacción de los insumos con los procesos genera el resultado o desempeño de los equipos. De esta manera, entre los insumos contemplados se encuentran las características de personalidad, la conducta y la actitud de los integrantes del equipo (Cohen & Bailey, 1997; LePine, Piccolo, Jackson, Mathieu, & Saul, 2008; Mathieu, et al; 2008). La interacción de los miembros del equipo de trabajo forma los procesos, entre los cuales existe la siguiente clasificación: de mantenimiento o interacción de los miembros del equipo y los relacionados con la tarea que tiene encomendada el equipo (Rousseau, Aubé, & Savoie, 2006). Así, en los procesos de interacción encontramos la comunicación, los conflictos y la confianza, entre otros (Mathieu, et al., 2008). En cambio, los procesos relacionados con la tarea se han encontrado aspectos como la planeación y organización del equipo y la forma de trabajar (Van den Bossche, Gijselaers, Segers, & Kirschner, 2006). Por último, los resultados que el equipo puede obtener están relacionados con la productividad o resultados de desempeño de este, también se encuentran aquellos relacionados con actitudes que pueden ser positivas para los miembros, tales como la satisfacción en el grupo, entre otros (Militello, Kyne, Klein, Getchell, & Thordsen, 1999). El concepto de trabajo en equipo ha acompañado a la utilización de equipos de trabajo en empresas e instituciones públicas en distintos niveles de la organización (Tranfield, Parry, Wilson, Smith, & Foster, 1998). Desde la perspectiva académica, Salas, Burke y Cannon-Bowers (2000) han estudiado y propuesto durante un periodo de más de veinte años una serie de principios sobre el trabajo en equipo. Así, en principio propusieron las siguientes dimensiones: adaptabilidad, conciencia situacional compartida, monitoreo del desempeño y retroalimentación, liderazgo, relaciones interpersonales, coordinación, y toma de decisiones. Destacando como parte fundamental del trabajo en equipo la importancia de los factores del contexto en el que se encuentran los equipos. Posteriormente, Salas, Rosen y Burke (2009) proponen un modelo de trabajo en equipo que cuenta con cinco componentes esenciales: liderazgo del equipo, monitoreo del desempeño mutuo, conducta de apoyo, adaptabilidad y orientación al equipo. Además, señalan en dicho modelo tres mecanismos de coordinación: modelos mentales compartidos, comunicación de circuito cerrado y confianza mutua. Estos párrafos sintetizan un proceso de conceptualización, desarrollado a través del tiempo sobre el trabajo en equipo que muestra la complejidad del estudio de este. En el estudio del desempeño de los equipos, se ha señalado la importancia de que los integrantes tengan un pleno conocimiento del trabajo en equipo efectivo. Así, se ha señalado que en cada empresa o institución se tenga claro lo que integra el trabajo en equipo, para el que se desarrollen los principios de operación necesarios para que dicho trabajo tenga los mayores resultados (Hirschfeld, Jordan, Felid, Giles & Armenakis, 2005). Este argumento permite establecer la aportación de este trabajo que tiene como propósito conocer en el contexto mexicano la percepción del trabajo en equipo mediante las respuestas a una serie de cuestionamientos a empleados de organizaciones mexicanas. Este estudio tiene una orientación inductiva que consideramos no se ha realizado con anterioridad. Abundando en el contexto mexicano con relación a la inquietud inicial, a continuación, se presentan algunos señalamientos al respecto. En distintas notas periodísticas se ha señalado, por una parte, diversos comentarios sobre las dificultades del empleado mexicano para trabajar en equipo. Pineda (2016) señala que en un sondeo más del 72 % de 86 participantes mencionó que los mexicanos no somos buenos para trabajar en equipo. En distintas entrevistas con académicos, señala Pineda, que uno de los argumentos tiene que ver con el ser individualista, de tal manera que se enfatiza el trabajo individual y la competencia con otros. Pineda, igualmente señala que la organización mexicana inicialmente enfatizaba la individualidad ya que el trabajo estaba orientado hacia la especialización, con el paso del tiempo la organización ha evolucionado hacia la colaboración, la cual requiere que el empleado tenga una formación más integral. De igual manera, Luque (2012) enfatiza el aspecto cultural del mexicano, al subrayar la individualidad, como una condicionante de las dificultades para colaborar. �126 Por otra parte, el sitio ConocimientosWeb.net (2014) señala la existencia de un concurso nacional de trabajo en equipo organizado por la AMTE, A.C. a partir de 1990, mediante el cual se ha buscado promover los equipos de trabajo en las organizaciones mexicanas por medio de una participación de los mismos en las organizaciones para lograr mejoras en los procesos, así como aprendizajes de los integrantes, el concurso también permite un benchmarking, todo esto, hechos del con el afán de motivar a los miembros de los equipos así como a sus organizaciones a mejores resultados. Como podemos ver de los párrafos anteriores relacionados con el empleado mexicano el trabajar en equipo no es una situación que cuente con todos los factores a favor, ni tampoco en contra. En ese sentido, se requiere continuar estudiando en el contexto mexicano y en la voz de empleados, su percepción del trabajo en equipo. Considerando lo mencionado anteriormente, sobretodo, lo señalado sobre el conocimiento del contexto en donde se desarrolla el equipo para establecer la perspectiva del trabajo en equipo, en este trabajo se plantea el siguiente objetivo: Conocer la percepción que tiene el empleado mexicano sobre el trabajo en equipo. Así, poder hacer posible la identificación de características que favorezcan el trabajo en equipo, así como, conocer aquellas que dificulten su implementación. Por lo tanto, la principal contribución en este trabajo consiste en señalar dentro de la percepción del empleado mexicano los elementos que considera más relevantes en el trabajo en equipo. Para lograr el objetivo de este trabajo, inicialmente se hace una revisión de literatura sobre el trabajo en equipo y sus características. Enseguida, se presentan las características metodológicas de este estudio, además, de un resumen de los datos demográficos de los participantes. Posteriormente, se presenta el análisis de resultados que se obtuvieron. Para finalizar se presentan las conclusiones del trabajo. 2. MARCO TEÓRICO Los equipos de trabajo se han convertido en un elemento fundamental para las organizaciones, por una parte, se han utilizado en diversos niveles de la organización, así como en tareas distintas ((Kozlowski, & Ilgen, 2006; Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008)). Esta situación en algunos niveles y circunstancias les ha permitido ser una herramienta clave, así como ser considerados en un momento dado en la estrategia de la empresa que busca tener una ventaja competitiva (Torrelles Nadal, Coiduras Rodríguez, Isus Carrera, París Mañas, & Cela, 2011). El estudio de los equipos de trabajo, como tales, tiene una evolución muy amplia en su estudio, sin embargo, el estudio del trabajo en equipo tiene un lapso menor debido a que su estudio a profundidad es relativamente menor (Salas y colegas, 2000, 2005). Sin embargo, en este lapso menor se ha profundizado en el estudio del trabajo en equipo, en el cual la orientación que se ha tenido es a considerarlo esencialmente en la perspectiva de los procesos (Rousseau, Aubé, & Savoie, 2006). Así, existen diversos planteamientos sobre el estudio de los procesos del equipo o trabajo en equipo (Alcover, Rico, & Gil, 2011; Tranfield, Parry, Wilson, Smith, & Foster, 1998). Uno de dichos planteamientos, es el que divide los procesos en relacionados con la tarea, y el otro, son procesos relacionados con la interacción de los miembros del equipo entre sí, los cuales pueden ayudar o obstaculizar la integración de este (Rousseau, et al., 2006). Otros autores han estudiado el trabajo en equipo desde la perspectiva del tiempo, identificando las siguientes grandes dimensiones de los procesos: procesos de transición en los que el equipo implementa entre episodios de desempeño; procesos de acción, que son aquellos que el equipo desarrolla para alcanzar sus metas; por último, identifican los procesos interpersonales, los cuales están relacionados con el manejo en el equipo de las relaciones interpersonales (Marks, Mathieu, & Zaccaro, 2001). Así, se puede encontrar otras variantes que buscan explicar el trabajo en equipo, sin embargo, el modelo de insumo -proceso -resultado (IPO), se considera que es el más utilizado para establecer las relaciones entre las variables, con las que se busca explicar o predecir el desempeño del equipo (Cohen, & Bailey, 1997). Entre las propuestas para estudiar el trabajo en equipo, Salas y sus colegas (2000, 2005, 2009); en sus más de 20 años de estudio del tema, han ido proponiendo modificaciones a las dimensiones y su interacción con las que han el funcionamiento del trabajo en equipo. También, en esa evolución han llegado a proponer competencias de trabajo en equipo (Salas, Rosen, Burke, & Goodwin, 2009). Con respecto a las competencias de trabajo en equipo, Torrelles, et al, (2011) presenta una amplia revisión de literatura en su artículo, que muestra diferentes propuestas que se han hecho para establecer lineamientos sobre lo que debe de contener, en términos de conocimientos habilidades y actitudes, la competencia del trabajo en equipo. En otro sentido, Tranfield, et al, (1998) señala la existencia de un lado oscuro del equipo en la medida en que individuos poderosos y normas o reglas establecidas por los integrantes, obstaculiza el desarrollo del equipo y la expresión de sus miembros. De esta manera, señala la posibilidad de que el tiempo se desperdicie, en demasiadas reuniones para lograr el acuerdo. Otra circunstancia, tiene que ver con la participación de miembros del trabajo de línea, quienes no necesariamente se comprometan con el equipo. Por último, si las condiciones de la organización que se relacionan directamente con con la implementación de los equipos y su funcionamiento, no se adecuan al nuevo funcionamiento, esta situación no genera incentivos que favorezcan el funcionamiento efectivo de los equipos. Así, esta síntesis teórica establece una base para considerar los resultados de este estudio, en una perspectiva académica, en la que se pueda evaluar los resultados obtenidos. De tal manera, que se fundamente también la aportación al conocimiento que se plantea en este trabajo. 3. MÉTODO Esta investigación es del tipo exploratorio con una orientación de obtención de la información considerada como cualitativa para responder al objetivo que se busca en este estudio, (Krippendorff, 2004). La orientación inductiva implica escuchar, transcribir, codificar para identificar las similitudes en las respuestas que los entrevistados hacen a una serie de cuestionamientos (Gioia & Pitre, 1990; Guba & Lincoln, 1994). Este proceso permite profundizar en el entendimiento que tienen los entrevistados sobre el trabajo en �127 equipo, además, hace posible establecer los conceptos que se encuentran más cercanos a la realidad que se está estudiando (Strauss & Corbin, 2002). La orientación de la clasificación de la respuesta de los entrevistados, por un lado, fue mediante el modelo insumo-proceso-resultado (Cohen & Bailey, 1997; Mathieu, 2008), por otro, también la mayor frecuencia de algunas de las respuestas permite establecer las similitudes que predominan en la percepción de los entrevistados. Por medio de estas similitudes, se derivaron categorías y dimensiones que reflejan, por una parte, posibles variables o constructos con sus respectivas dimensiones (Strauss & Corbin, 2002). Por otra parte, es posible identificar factores que favorecen la implementación del trabajo en equipo y otros factores que actúan en un sentido contrario. De un proyecto de estudio más amplio, se seleccionaron preguntas abiertas, sobre los aspectos positivos y negativos, así como, de los problemas y los resultados del trabajo en equipo (Miles, Huberman, & Saldana, 2013). Las preguntas se hicieron en un muestreo de conveniencia, a personas que laboraban. Las preguntas fueron realizadas por estudiantes de licenciatura. Las entrevistas se llevaron a cabo en el área metropolitana de Monterrey, Nuevo León durante el año de 2016. Se contaban con 62 entrevistas, sin embargo, utilizando como criterio escolaridad a nivel licenciatura para reflejar trabajos considerados como de oficina e identificados en este caso como "empleados", para diferenciarlos de otros niveles jerárquicos, bajo este criterio quedaron solamente 45 entrevistas. Los datos demográficos de los entrevistados se presentan de manera resumida a continuación. De los 45 empleados seleccionados, el 71 % fueron hombres y el 29 % mujeres. El promedio de edad de estos fue de 32 años. La escolaridad a nivel licenciatura fue el criterio requerido para la selección de los entrevistados. Cabe mencionar que un 84% contaba solamente con una licenciatura, un 9% estudió para desempeñarse como Maestro, y el 7% restante contaba con una licenciatura y maestría. Respecto a la antigüedad laboral de cada entrevistado, el 51 % cuenta con menos de 5 años laborando en su respectiva empresa y el 44% con 5 años o más; un 4 % de los entrevistados no especificó esta información. En cuanto al puesto de cada entrevistado, el mayor porcentaje se concentró como empleados (42 %), seguidos por gerentes (16 %), auxiliares (11 %), dueños de empresa (7 %), practicantes (2 %) y jubilados (2 %). Un 11% especificó solamente el área a la que pertenecían, por lo tanto, no señaló su puesto. 4. RESULTADOS En este apartado se presentan las categorías identificadas con sus respectivas dimensiones tomando como base las similitudes de las respuestas de los entrevistados. Los resultados están ordenados en función de la estructura insumo -proceso -producto o resultado (IPO) que fue la utilizada para clasificar e identificar las categorías y sus dimensiones. Además de este orden, lo que se identificó y se analizó fueron las características positivas, las características negativas que se agregaron que se presentan en conjunto con los principales problemas, por último, los resultados mencionados. 4.1 Características positivas del trabajo en equipo En el análisis de los procesos, los mismos se clasificaron en dos tipos, el primer tipo consiste en los procesos de interacción, que son aquellos que reflejan los intercambios cara a cara de los integrantes del equipo que ayudan a mantener la integración de este. El otro tipo, consiste en las interacciones de los miembros del equipo relacionadas con el desarrollo efectivo y eficiente de la tarea. En la parte de la interacción, es posible identificar una categoría que podemos denominar interacción productiva, la cual cuenta con las siguientes dimensiones: apoyo mutuo y comunicación. Esta parte del proceso de interacción refleja lo que los participantes consideran como relevante en este proceso de intercambio continuo que se da cara a cara entre los integrantes de un equipo. Ver tabla # 1. Ejemplos de lo mencionado en las dimensiones • Apoyo mutuo: …es que te rodeas de personas que te ayudan; que nos apoyamos mutuamente; que se apoyen. • Comunicación: …se da en mayor grado la comunicación; es el intercambio de experiencias; se aprende al escuchar o al trabajar con los demás. Tabla 1. Procesos de interacción - Interacción productiva – Procesos de interacción Categoría: Interacción productiva Dimensiones % Apoyo mutuo 56 % Comunicación 44 % TOTAL 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). En la tarea, las menciones de los entrevistados permiten identificar una categoría que es posible identificar como: el desarrollo de la tarea. Esta categoría tiene las siguientes dimensiones: dar ideas, contar con diferentes puntos de vista, el trabajo repartido, el análisis de problemas y el alcanzar metas y objetivos. Como puede verse la Tabla 2. De esta manera la categoría representa la perspectiva, desde el punto de vista del proceso que se lleva a cabo, de los participantes en el estudio. Ver Tabla 2. Ejemplos de lo mencionado en las dimensiones: • Dar ideas: …complementamos nuestras ideas para sacar el trabajo adelante; comparación de ideas; aportar ideas sobre un punto específico. • Diferentes puntos de vista: …también se pueden tomar varios puntos de vista; se tiene una diferente percepción sobre un problema o situación; el trabajo en grupo permite distintos puntos de vista. • El trabajo repartido: …el trabajo es repartido en proporciones iguales; tareas más pequeñas; la carga de trabajo es menor. • Análisis de problemas: …facilidad a la hora de resolver problemas; se tiene una diferente percepción sobre un problema o situación y la facilidad en la solución de problemas; surgen problemas donde uno necesita apoyo para resolverlos. �128 • Objetivos y metas: …se puede apreciar que uno busca la misma meta que mis otros compañeros; es el intercambio de experiencias para lograr las metas; el manejo de pequeños grupos de trabajo que en conjunto realizan una meta en común. Tabla 2. Procesos de tarea – Desarrollo de la tarea – Procesos de tarea Categoría: Desarrollo de la tarea Dimensiones % El trabajo repartido 18 % Análisis de problemas 18 % Metas y objetivos 18 % Dar ideas 24 % Diferentes puntos de vista 21 % TOTAL 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). 4.2 Características negativas y principales problemas del trabajo en equipo Tal como se mencionó con anterioridad las respuestas de este apartado se conjuntaron de las características negativas y los principales problemas. Así, las menciones similares en la parte de insumos permiten identificar una categoría denominada: “no todos se suben al barcoˮ. En ella se encuentran las siguientes dimensiones: falta de responsabilidad, actitud negativa y aversión por trabajar en equipo. En este proceso de conocimiento de la percepción de los entrevistados surge en la perspectiva negativa señalamientos muy específicos, con relación a los participantes, que limitan el desarrollo efectivo del trabajo en equipo. Ver Tabla 3. Ejemplos de lo mencionado en las dimensiones • Actitud negativa: …y se atengan a la solución de los demás sin participar; sería el pesimismo; el egoísmo entre ellos. • Falta de responsabilidad: …no asuman responsabilidades; no todos se comprometen con el trabajo; no todos cumplen. • Aversión por trabajar en equipo: …algunos integrantes del equipo no muestran la misma disposición para trabajar; no a todos les gusta trabajar en equipo; propicia que algunos elementos no trabajen. Tabla 3. Insumos – No todos se suben al barco – Insumos Categoría: No todos se suben al barco Dimensiones % Actitud negativa 16 % Falta de responsabilidad 34 % Aversión por trabajar en equipo 50 % Total 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). En la parte de los procesos de interacción es posible establecer una categoría identificada como: situaciones interpersonales. Esta categoría incluye los siguientes elementos: relaciones entre empleados, conflictos en el grupo, falta de comunicación y competencia individual. En ese sentido, los procesos cara a cara en su aspecto negativo es para los participantes una situación que afecta al trabajo en equipo. Ver Tabla 4. Ejemplos de lo mencionado en las dimensiones: • Relaciones entre empleados: …las vivencias diarias que puedan provocar un mal estado de ánimo; críticas intencionales para dejar en mal a alguien; son las burlas. • Conflictos: …se llegan a hacer conflictos; al no trabajar en equipo vienen más problemáticas; en algunas ocasiones los conflictos que surgen son difíciles de resolver al momento, […] esto puede provocar diferencias entre cada integrante. • Falta de comunicación: …falta de comunicación; la falta de comunicación efectiva; a veces no se les puede contactar. • Competencia individual: …la alta competitividad puede llegar a ser una desventaja por dejar de ser críticas subjetivas o puntos de vista; la prepotencia; siempre uno busca sobresalir más que los demás para que vean de lo que uno es capaz y eso muchas veces hace perder el objetivo del trabajo en equipo. Tabla 4. Procesos de Interacción – Situaciones interpersonales – Procesos de interacción Categoría: Situaciones interpersonales Dimensiones % Falta de comunicación 27 % Relaciones entre empleados 19 % Conflictos 37 % Competencia individual 16 % TOTAL 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). En cuanto a la realización de la tarea, como parte del proceso del equipo fue posible identificar la siguiente categoría: organizarse lleva tiempo. Las dimensiones que forman parte de esta categoría son: falta de coordinación, falta de organización, mal uso del recurso tiempo, diferentes maneras de trabajar y diferencias de opiniones y acuerdos. La parte negativa que señalan con respecto a este proceso tiene que ver con la repercusión que tiene en el aprovechamiento del tiempo, de acuerdo con las dimensiones mencionadas. Ver Tabla 5. Ejemplos de lo mencionado en las dimensiones • Falta de coordinación: …falta de coordinación; falta de coordinación; cuando no hay coordinación entre varios miembros del equipo. • Falta de organización: …las maneras de organizarse son diferentes; que muchas veces no logramos ponernos de acuerdo fácilmente; cuando no tenemos un control en el grupo. �129 • Mal uso del recurso tiempo: …sería el tiempo perdido o muerto para llegar a una solución; se puede perder mucho tiempo al quererse poner de acuerdo; Lo malo es que uno tiene que esperar que los otros terminen para poder seguir avanzando uno. Diferentes maneras de trabajar: …pereza; la gente a veces no tiene la cultura de trabajo; la gente no está muy acostumbrada a trabajar de esta manera, es una realidad. Diferencias de opiniones y acuerdos: …diferencias de opiniones y acuerdos; el poner trabas para llegar a un acuerdo; puede haber desacuerdos entre los integrantes del equipo respecto a los objetivos de trabajo de cómo llevarlos y las maneras de hacerlos. • • Tabla 5. Procesos de Tarea – Organizarse lleva tiempo – Procesos de tarea Categoría: Organizarse lleva tiempo Dimensiones % Falta de coordinación 9% Falta de organización 24 % Mal uso del recurso tiempo 22 % Diferentes maneras de trabajar 27 % Diferencias de opiniones y acuerdos 18 % TOTAL 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). 4.3 Los resultados del trabajo en equipo Las respuestas de los participantes del estudio a los resultados del trabajo en equipo se clasificaron en dos grandes apartados, el primero, en él se buscó identificar la percepción que tenían de los resultados de las actividades realizadas en el equipo, es decir, del resultado de los procesos que llevan a cabo. El otro apartado, se refiere a los resultados o efectos provenientes de los procesos, de tal manera, que estos resultados se identificaron como finales en la perspectiva sistémica de análisis. 4.4 Resultados de procesos En las respuestas de los participantes del estudio a los resultados del trabajo en equipo, se utilizó la siguiente clasificación: Clasificados como tarea (ej. Hacer el trabajo mejor, se resolvieron problemas, resultados favorables); Clasificados como aprendizaje (ej. trabajar mejor en equipo, compartir conocimientos, aprender de los demás); Clasificados como calificativos positivos (ej. práctico, mejorar, beneficios). En cuanto a los resultados de proceso como parte de la tarea fue posible identificar la siguiente categoría: solución a problemas. Las dimensiones que forman parte de esta categoría son: Facilidad en la resolución de problemas. Esta dimensión es la única que conforma de la categoría. Ver Tabla 6. Ejemplo de lo mencionado en la dimensión: • Facilidad en la resolución de problemas: … para tu resolver los problemas más fáciles. Se solucionan los pro- blemas más fácilmente. mayor productividad a la hora de resolver la tarea planteada. Tabla 6. Resultados de proceso: Tarea – Solución a problemas Resultados de proceso: Tarea Categoría: Solución a problemas Dimensiones % Facilidad en la resolución de problemas 100 % Total 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). En cuanto a los resultados de proceso, como parte del aprendizaje, fue posible identificar la siguiente categoría: opiniones diferentes. Las dimensiones que forman parte de esta categoría son: Cada persona ofrece diferentes puntos de vista y respetar la opinión de otros. Queda claro que las dimensiones reflejan un aprendizaje como parte del proceso que los participantes señalaron en esta respuesta. Ver Tabla 7. Ejemplo de lo mencionado en las dimensiones: • Cada persona ofrece diferentes puntos de vista: … ya que cada persona ofrece diferentes puntos de vista. Los debates por las diferentes ideas y puntos de vista de los integrantes. al trabajar con otras personas con diferentes puntos de vista. • Respetar la opinión de otros: … a respetar la opinión de las demás personas. Un punto medio en un equipo donde el líder o la cabecilla del equipo tome las opiniones de todos. Tabla 7. Resultados de proceso: Aprendizaje – Opiniones diferentes Resultados de proceso: Aprendizaje Categoría: Opiniones diferentes Dimensiones % Cada persona ofrece diferentes puntos de vista 78 % Respetar la opinión de otros 22 % TOTAL 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). En cuanto a los resultados de proceso, como parte de los calificativos positivos, fue posible identificar la siguiente categoría: trabajo eficiente. Las dimensiones que forman parte de esta categoría son: facilidad en el trabajo, el trabajo se hace con rapidez/menor tiempo, menos errores, distribución del trabajo, esfuerzo equitativo en el equipo. Esto dimensiones reflejan la importancia que tiene para los participantes en el proceso de trabajar en equipo. Ver Tabla 8. Ejemplo de lo mencionado en las dimensiones. • Facilidad en el trabajo … la actividad a realizar puede llegar a hacerse más fácil. considero que te agiliza y facilita mucho las actividades. se simplifican los trabajos. �130 • • • • • El trabajo se hace con rapidez / menor tiempo: … el trabajo se entrega en menor tiempo. El tiempo se vuelve más efectivo. Ahorrar el tiempo de lo que vas a hacer. Menos errores: … cuando una persona se encarga de todas las actividades tiende a equivocarse. menos errores. Distribución del trabajo: … ya cuando está distribuido, hay personas especializadas en su área. al dividir el trabajo. Mejores ideas / propuestas: … mejores ideas de trabajo. Mejores propuestas. Esfuerzo equitativo en el equipo: … que todos trabajen al 100 %. un esfuerzo compartido de todo el equipo. Tabla 8. Resultados de proceso: Calificativos positivos – Trabajo eficiente Resultados de proceso: Calificativos positivos Categoría: Trabajo eficiente Dimensiones % Facilidad en el trabajo 12 % El trabajo se hace con rapidez/menor tiempo 58 % Menos errores 9% Distribución del trabajo 6% Mejores ideas/propuestas 9% Esfuerzo equitativo en el equipo 6% TOTAL 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). 4.5 Resultados finales La clasificación que se utilizó para los resultados finales es similar a la utilizada en los resultados de procesos: tarea (ej. hacer el trabajo mejor, se resolvieron problemas, resultados favorables); aprendizaje (ej. trabajar mejor en equipo, compartir conocimientos, aprender de los demás); y calificativos positivos (ej. práctico, mejorar, beneficios), en esta última clasificación, lo que se identifica es una percepción positiva de los resultados finales del equipo. En cuanto a los resultados finales como parte de la tarea fue posible identificar la siguiente categoría: hacer bien el trabajo. Las dimensiones que forman parte de esta categoría son: hacer el trabajo mejor, mejores resultados, se entrega el trabajo más completo y alcanzar metas. Estas dimensiones describen con toda claridad y con conceptos muy directos el resultado final de lo que quiere alcanzar el equipo, de acuerdo con los participantes. Ver Tabla 9. Ejemplo de lo mencionado en las dimensiones: • Hacer el trabajo mejor: …el producto final puede ser mejor que si se hubiera elaborado de forma individual. Los principales resultados que se obtienen son mucho más grandes que los resultados que pueda tener cada uno de los individuos por si solos. hacerlo lo mejor posible y responsablemente. • Mejores resultados: …así tenemos mejores resultados. los resultados son mejores para la empresa. El trabajo en equipo arroja mejores resultados. • • El trabajo se entrega más completo: …puede estar más completo. resultado es que entregamos el trabajo con tiempo, más completo. Alcanzar metas: …se logran todos los objetivos esperados por la empresa. el cumplimiento de las metas y objetivos. La principal meta conjunta que se plantea al principio de cada proyecto, de cada trabajo, es más fácil de obtener. Tabla 9. Resultados finales: Tarea – Hacer bien el trabajo Resultados finales: Tarea Categoría: Hacer bien el trabajo Dimensiones % Hacer el trabajo mejor 28 % Mejores resultados 36 % Se entrega el trabajo más completo 8% Alcanzar metas 28 % TOTAL 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). En cuanto a los resultados finales, como parte del aprendizaje fue posible identificar la siguiente categoría: experiencias de aprendizaje. Las dimensiones que forman parte de esta categoría son: adquisición de experiencia, tener mejores roles, motivación y superación individual. Las dimensiones de esta categoría sugieren distintos aprendizajes, pero relevantes cuando se trabaja en equipo. Ver Tabla 10. Ejemplo de lo mencionado en las dimensiones. • Adquisición de experiencia: … El grado de experiencia que se tiene cuando trabajas en equipo es muy alto. las experiencias de todos los participantes. • Tener mejores roles: … tener mejores roles. con el tiempo todos identifican su rol y se enfocan en lo que son mejores. • Motivación: … mucha motivación se refleja en equipos de trabajo. Motivación Intensa. • Superación individual: … realización personal. En lo personal, superación al trabajar con otras personas. Tabla 10. Resultados finales: Aprendizaje – Experiencias de aprendizaje Resultados finales: Aprendizaje Categoría: Experiencias de aprendizaje Dimensiones % Adquisición de experiencia 30 % Tener mejores roles 20 % Motivación 20 % Superación individual 30 % TOTAL 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). �131 En cuanto a los resultados finales, también como parte del aprendizaje fue posible identificar otra categoría: experiencias de convivencia. Las dimensiones que forman parte de esta categoría son: amistad, unión y mayor convivencia. Esta experiencia también es muy relevante cuando se trabaja en conjunto, que se refleja en la posibilidad de hacer amistades en esa interacción cotidiana. Ver Tabla 11. Ejemplo de lo mencionado en las dimensiones: • Amistad: …fraternidad, amistad. Más confianza entre ellos que muchas veces pasa a ser amistad. • Sinergia/unión: …lo que normalmente se obtiene es una sinergia de todos los integrantes. Unión. • Mayor convivencia: …donde los integrantes puedan convivir más. Se aprende a socializar. Tabla 11. Resultados finales: Aprendizaje – Experiencias de convivencia Resultados finales: Aprendizaje Categoría: Experiencias de convivencia Dimensiones % Amistad 33 % Unión 33 % Mayor convivencia 33 % TOTAL 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). En cuanto a los resultados finales, como parte de los calificativos positivos fue posible identificar la siguiente categoría: resultados positivos. Las dimensiones que forman parte de esta categoría son: competitividad, mayor calidad, mayor eficiencia/productividad. Estas dimensiones, como resultados finales se produjeron por la presencia de conceptos que forman parte de la perspectiva de resultados en las organizaciones actuales. Ver Tabla 12. Ejemplo de lo mencionado en las dimensiones: • Competitividad: …es la competitividad. para que puedan competir internacionalmente. • Mayor calidad: …mayor calidad en el resultado final. el trabajo resulta de mayor calidad. con mejor calidad. • Mayor eficiencia / productividad: …alta eficiencia, alta producción. Mayor productividad de los colaboradores. Más eficiencia para hacer el trabajo. Tabla 12. Resultados finales: Calificativos positivos – Resultados positivos Resultados finales: Calificativos positivos Categoría: Resultados positivos Dimensiones % Competitividad 11 % Mayor calidad 39 % Mayor eficiencia/productividad 50 % TOTAL 100 % Fuente: Elaboración propia (2018). 4.6 Factores que favorecen y que limitan el trabajo en equipo El análisis anterior, por una parte, permite señalar que en la percepción de aquellos que participaron en este estudio, que consideraron una serie de factores positivos reflejados en las categorías que se muestran en el apartado anterior. Esencialmente en procesos y resultados mencionados en las características positivas, al igual, que en el apartado sobre las menciones sobre los resultados del trabajo en equipo. Estos elementos se encuentran mencionados en las tablas 1 y 2, además, de las seis en adelante. Sin embargo, en las tablas 3, 4 y 5 la percepción de los participantes también refleja características negativas y problemáticas que, como tales, limitan la implementación y el desarrollo de los equipos de trabajo en las organizaciones mexicanas. Este apartado nos permite señalar la importancia de seguir investigando con una amplitud mayor el significado de la utilización de los equipos de trabajo y del trabajo en equipo, de manera específica en las organizaciones mexicanas, tal como se señaló con anterioridad. 5. CONCLUSIONES Los resultados obtenidos permiten señalar que el objetivo que se planteó en este estudio fue alcanzado. Este estudio presenta ya una primera aproximación a la percepción del trabajo en equipo en México. Estos resultados también nos señalan que existen en la percepción, tanto factores que probablemente favorezcan el trabajo en equipo, así como factores que pueden limitar la implementación de dicho trabajo. El traer la voz de aquellos que conocen el trabajo en equipo en el contexto mexicano permite lograr la aportación al conocimiento señalada con anterioridad. El poder construir categorías y dimensiones de dichas categorías nos arroja la posibilidad de hacer una investigación posterior de estas categorías (Strauss y Corbin, 2002). Estos mismos resultados, provenientes de un estudio exploratorio, si bien no son concluyentes, si tienes posible orientarlos a las empresas e instituciones que quieren tener a los equipos y el trabajo en equipo como una herramienta fundamental en sus procesos productivos y administrativos, que conozcan con mayor profundidad el significado en su organización e institución de estos conceptos. Desde el principio se ha señalado, la amplitud que tiene el estudio académico de los equipos y del trabajo en equipo, este aspecto de alguna manera para efectos de este estudio es una limitante importante. Sin embargo, a pesar de esta limitante, se ha buscado tomar como base una orientación académica. Por último, como ya se ha señalado, la investigación futura en este campo, tanto en la perspectiva teórica que ya se ha desarrollado, buscando la comparación de lo encontrado con lo estudiado, por una parte, por la otra, desarrollar en esta misma línea y con mayor amplitud este estudio dentro de organizaciones que implementan ya el trabajo en equipo, como en aquellas que no lo han hecho. Además, siguiendo esta misma línea de investigación es posible investigar, bajo esta metodología, equipos de trabajo en organizaciones de alto desempeño (Baker, Day, & Salas, 2006), así como investigar el concepto de Teaming (Edmondson, 2012), ambos conceptos desarrollados para organizaciones de entornos turbulentos y rápidamente cambiantes. �132 REFERENCIAS Alcover, C. M., Rico, R., & Gil, F. (2011). Equipos de trabajo en contextos organizacionales: dinámicas de cambio, adaptación y aprendizaje en entornos flexibles. Papeles del Psicólogo, 32(1). Almanza, L. (2016). Trabajo en equipo, básico en empresas globales. En El Financiero: http://www.elfinanciero.com.mx/ bajio/trabajo-en-equipo-basico-en-empresas-globales AMTE (2011) El nuevo movimiento del trabajo en Equipo en México. Obtenido de Asociación Mexicana de Trabajo en Equipo AMTE: http://www.amte.org.mx/portal/ el-nuevo-movimiento-de-trabajo-en-equipo-en-mexico/ Baker, D. P., Day, R., & Salas, E. (2006). Teamwork as an essential component of high-reliability organizations. Health services research, 41(4p2), 1576-1598. Cohen, S. G., & Bailey, D. E. (1997). What makes teams work: Group effectiveness research from the shop floor to the executive suite. Journal of management, 23(3), 239-290. ConocimientosWeb.net (2014) El trabajo en equipo en México. Obtenido de Conocimientos Web.net: http://www.conocimientosweb.net/portal/article1005.html Edmondson, A. C. (2012). Teamwork on the fly. Harvard Business Review, 90(4), 72-80. Hirschfeld, R. R., Jordan, M. H., Feild, H. S., Giles, W. F., & Armenakis, A. A. (2006). Becoming team players: Team members' mastery of teamwork knowledge as a predictor of team task proficiency and observed teamwork effectiveness. Journal of Applied Psychology, 91(2), 467. Hollenbeck, J. R., Beersma, B., & Schouten, M. E. (2012). Beyond team types and taxonomies: A dimensional scaling con ceptualization for team description. Academy of Management Review, 37(1), 82-106. Katzenbach, J y Smith, D. (2000). La disciplina de los equipos. En Katzenbach, J. (Compilador). El Trabajo en Equipo. Granica. México. Kozlowski, S. W.J. & Ilgen, D. R., (2006). Enhancing the Effectiveness of Work Groups and Teams. Psychological Science in the Public Interest. 7(3): 77-124 LePine, J. A., Piccolo, R. F., Jackson, C. L., Mathieu, J. E., & Saul, J. R. (2008). A meta-analysis of teamwork processes: tests of a multidimensional model and relationships with team effectiveness criteria. Personnel Psychology, 61(2), 273-307. Luque (2012). ¿Sabemos trabajar en equipo? (2012). En Dirección Estratégica, La Revista de Negocios del ITAM: http:// direccionestrategica.itam.mx/ES/sabemos-trabajar-enequipo/ Marks, M. A., Mathieu, J. E., & Zaccaro, S. J. (2001). A temporally based framework and taxonomy of team processes. Academy of management review, 26(3), 356-376. Mathieu J., Maynard, M. T. Rapp, T. & Gilson L. (2008) Team Effectiveness 1997-2007: A Review of Recent Advancements and a Glimpse Into the Future. Journal of Manage ment; 34; 410 -463. Militello, L. G., Kyne, M. M., Klein, G., Getchell, K., & Thordsen, M. (1999). A synthesized model of team performance. International Journal of cognitive ergonomics, 3(2), 131-158. Pineda, A. (2016). ¿Por qué los mexicanos fallan al trabajar en equipo? En El Empresario.mx: http://elempresario.mx/management-mrkt/que-los-mexicanos-fallan-al-trabajar-equipo Rousseau, V., Aubé, C., & Savoie, A. (2006). Teamwork behaviors: A review and an integration of frameworks. Small group research, 37(5), 540-570. Salas, E., Burke, C. S., & Cannon-Bowers, J. A. (2000). Teamwork: emerging principles. International Journal of Management Reviews, 2(4), 339-356. Salas, E., Rosen, M. A., Burke, C. S., & Goodwin, G. F. (2009). The wisdom of collectives in organizations: An update of the teamwork competencies. Team effectiveness in complex organizations: Cross-disciplinary perspectives and approaches, 39-79. Salas, E., Sims, D. E., & Burke, C. S. (2005). Is there a “big five” in teamwork? Small group research, 36(5), 555-599. Tranfield, D., Parry, I., Wilson, S., Smith, S., & Foster, M. (1998). Teamworked organisational engineering: getting the most out of teamworking. Management Decision, 36(6), 378-384. Torrelles Nadal, C., Coiduras Rodríguez, J. L., Isus, S., Carrera, X., París Mañas, G., & Cela, J. M. (2011). Competencia de trabajo en equipo: definición y categorización. Profesorado: revista de currículum y formación del profesorado, 2011, vol. 15, núm. 3, p. 329-344. Van den Bossche, P., Gijselaers, W. H., Segers, M., & Kirschner, P. A. (2006). Social and cognitive factors driving teamwork in collaborative learning environments: Team learning beliefs and behaviors. Small group research, 37(5), 490-521. �133 Ética en los negocios: casos prácticos de estudio Avilez-Pineda, María Elena1 & González-Álvarez, Martha Angélica2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, maria.avilezpnd@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, marthaangelica109@gmail.com , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Ética en los negocios: casos prácticos deestudio, son presentados en esta investigación con la finalidad de dar a conocer las prácticas, participación activa y comprometida de los estudiantes de la Unidad de Aprendizaje: Seminario de Ética en los Negocios, además de mostrar la metodología utilizada en cada una de estas prácticas, haciéndola efectiva para construir conocimiento tanto de la empresa como de la responsabilidad social empresarial, las empresas seleccionadas no coinciden entre sí en cuanto a su tamaño o giro, sin embargo el factor definitivamente importante es que todas estas empresas llevan a cabo programas de RSE, mostrando su compromiso con la sociedad. La implementación de esta metodología aplicada, llevó como consecuencia “el impulso a la participación activa” de los estudiantes, generando mayor compromiso en ellos, dentro y fuera de los escenarios académicos. Ethics in business: practical case studies, are presented in this research in order to publicize the practices, active and committed participation of students in the Learning Unit: Ethics in Business Seminar, in addition to showing the methodology used in each of these practices, making it effective to build knowledge of both the company and corporate social responsibility, the selected companies do not coincide with each other in terms of size or turnover, however the most important factor is that all these companies They carry out CSR programs, showing their commitment to society. The implementation of this applied methodology, led as a consequence "the impulse to the active participation" of the students, generating greater commitment in them, inside and outside the academic scenarios. Palabras claves: ética, negocios, casos, prácticos, estudio. Key words: ethics, business, cases, study. �134 1. INTRODUCCIÓN Los estudiantes universitarios tendrán que realizar investigación directamente en las empresa ya que es la manera en la que podrán desarrollar sus competencias y estar preparados para enfrentarse con un mundo laboral que exige resolver problemas dentro de las empresas publicas y privadas, como se plantea en el artículo Responsabilidad Social en la Gestión Universitaria: Una Construcción Colectiva, que menciona: ...las empresas deben propiciar escenarios de cambio que permitan la activación del capital social necesario para alcanzar el desarrollo deseable, tal como lo ha señalado la UNESCO, las Instituciones de Educación Universitaria (IEU), tienen que cumplir un rol fundamental en la búsqueda de ese desarrollo, impulsando las transformaciones a través de los procesos que se generan tanto a nivel externo, con una gestión universitaria responsable, como a nivel externo, con las alianzas sector universitario- sector comunitario, entre otros actores sociales (Crasto, Cristina; Marín, Freddy; Senior, Alexa. 2016, abril-junio). En la presente investigación, se pretende despertar interés, por la forma que ha sido implementada la metodología utilizada, que impulsa la participación activa de la responsabilidad social universitaria a través de la investigación directamente en las empresas o instituciones y en las comunidades, permitiendo a los estudiantes desarrollar sus competencias, elaborando proyectos empresariales o comunitarios, que fueron solicitados mediante la Unidad de Aprendizaje Seminario de Ética en los Negocios, misma que va dirigida a estudiantes de 9º. Semestre de la Licenciatura de Administración en la que estos, analizan el ambiente empresarial sujeto a estudio, motivo por el cual se expondrán casos de estudio llevados a cabo ahí, así mismo se expondrán prácticas de acciones de responsabilidad social universitaria por cada una de estas investigaciones empresariales, que de manera conjunta o separada fueron llevadas a cabo y que fueron inspiradas por la investigación realizada. Las empresas seleccionadas son diversas, ya que no tienen coincidencia con el tamaño, las actividades o giro para las que fueron creadas, sin embargo, uno de los factores coincidentes, determinantes y de mayor importancia, son las actividades de Responsabilidad Social Empresarial que todas ellas realizan dentro de sus programas institucionales, motivo por el cual son esenciales para la elaboración de esta investigación. La práctica de los estudiantes dentro de esta investigación es conocer el valor de la ética en las empresas, y como es que las empresas implementan planes, programas y proyectos dirigidos a la Responsabilidad Social Empresarial, desarrollándolos con ética, utilizando sus códigos de ética y reglamentaciones para estar dentro del marco de la ley. Por lo que se dará a conocer la metodología que se ha llevado a cabo, así como los resultados de esta investigación. La ética, la responsabilidad social empresarial y universitaria es una tendencia que hoy por hoy tendrá que ir en crecimiento y consolidación para el desarrollo de las empresas y universidades, así como para la sociedad en general, esta es una oportunidad que permite al estado tener un crecimiento en términos reales ya que de manera conjunta estos sectores buscaran llevar a cabo la construcción de nuevas oportunidades sustentables que alivien a las comu- nidades y grupos vulnerables del estado. La implementación de esta metodología llevó como consecuencia: “El impulso de la participación de la responsabilidad social universitaria, generando mayor interés en los estudiantes”, dentro de nuestros escenarios académicos. Esto es una evidencia que deja al discurso de lado y aterriza la práctica, los conocimientos adquiridos por los estudiantes investigadores en las empresas, a cambio de obtener resultados satisfactorios para el crecimiento profesional y regional. El objetivo de la investigación fue conocer el valor de la ética en las empresas y cómo es que las empresas implementan planes, programas y proyectos dirigidos a la Responsabilidad Social Empresarial, desarrollándolos con ética, utilizando sus códigos de ética y reglamentaciones para estar dentro del marco de la ley 2. MARCO TEÓRICO A través de esta experiencia de investigación se propone a los estudiantes despertar el interés por la ética empresarial, así como observar el marco legal que regula las mismas, los códigos de comportamiento, todo esto a través de las fuentes de información proporcionadas por las empresas o instituciones, impulsando a la investigación de campo, análisis individual y en equipo de trabajos. Tomando en cuenta que en los directivos recae la función de la toma de decisiones, debiendo estar ennmarcadas por la ética, la responsabilidad social y la práctica del desarrollo sustentable que son temas de exigencia gubernamental y social, de gran relevancia de manera tal que en cada uno de los casos prácticos de estudios sean observados, cada uno de estos elementos para que los universitarios se motiven a llevar a cabo los mismos en la vida empresarial y universitaria. Ferrell, O., Fraedrich, J., & Ferrell, L. (2017). Por lo anterior se han seleccionado empresas que son diversas y que no son iguales en tamaño, giro o actividad, ya que lo que se pretende observar son las prácticas de responsabilidad social empresarial, las actividades que cada una de ellas realiza para beneficio de los grupos vulnerables, ya sea de manera coordinada con el gobierno o con la sociedad para devolver un porcentaje de lo que recibe a cambio de sus operaciones en determinado territorio o localidad. Es necesario señalar que se analizaron los aspectos éticos en el entorno de los negocios, considerando por su puesto el grado de gestión que los estudiantes realizaron en las empresas, competencias requeridas para el estudiante en administración, ya que con estas mantendrá una actitud de compromiso y respeto hacia la diversidad de prácticas sociales dentro de las organizaciones, desempeñándose con el compromiso humano, académico y profesional en el área donde tenga influencia. Esto le permitirá intervenir en los retos de la sociedad contemporánea de manera local y global, construyendo propuestas innovadoras basadas en la comprensión total de la realidad para contribuir a la superación de los retos del ambiente internacional. Este ejercicio de investigación y estudio de casos prácticos le permitirá implementar procesos administrativos y estrategias empresariales con eficiencia, eficacia y responsabilidad social, seleccionando y creando los modelos de negocio más adecuados para mejorar la competitividad de las organizaciones públicas, privadas y sin fines de lucro, disminuyendo los riesgos a los que se pueda enfrentar en el ambiente. Enciclopedia de Clasificaciones (2017). �135 Importante y necesario es entonces buscar la vinculación de las universidades en la vida empresarial y viceversa, ya que tal como lo mencionan Araiza V., M.J.; Zambrano Elizondo, A.; Ramirez R., J.F. (2016), en su artículo “Calidad en los servicios universitarios: Una percepción desde sus actores en una escuela de negociosˮ: En las últimas dos décadas se han experimentado escalonadas expectativas y necesidades marcadas por parte de la sociedad hacia el sector universitario público, en torno de la calidad educativa, dentro de lo que figura el requerimiento de procesos de rendición de cuentas, así como la petición de un modelo de universidad integrador, equitativo, sustentable y de alto nivel de calidad; situación que ha provocado que la educación superior pública se introduzca en procesos de auto reflexión y crítica en torno a su calidad educativa, considerando en todo momento la equidad y la sustentabilidad... Es por esto que cada vez más debera de existir un involucramiento de la universidad en el que se demuestre, con hechos reales o productos finales, que sean educativos para contribuir a buscar soluciones, que sirvan como eco para que otras empresas e instituciones se sumen al esfuerzo por tener una sociedad con mayor interrelacion. Es necesario formar estudiantes que estén preparados para su actuación en escenarios en los que podría predominar la incertidumbre y la crisis, para que sin lugar a dudas tengan éxito en su actuar cotidiano, por lo que se coinsidir con lo que menciona Araiza, M.J.; Zambrano E. y Alberto; Ramírez, J.F., (2016). “Los resultados confirman la premura de diseñar e implementar programas que faciliten un conocimiento más puntual de la crisis medioambiental y sus consecuencias, pero, sobre todo, que esos programas, logren desencadenar un compromiso decidido con los valores de la sostenibilidad y reforzar conductas en los estudiantes forjando ciudadanos respetuosos convencidos de buscar una sociedad con anhelos de avanzar en la ruta de la equidad, la justicia social y el desarrollo sostenible”, en esta investigación se realiza una práctica en el que se construye conocimiento al ir directamente a la empresa y participar de manera coordinada a los estudiantes con las actividades que al final son benéficas para empresa y universidad. Es por esta razón que es importante continuar realizando actividades vinculadas con el sector empresarial, pero más que continuar, la propuesta es dar seguimiento para crear tendencias, pero sobre todo para la construcción de conocimiento buscando el mejoramiento en todos los ámbitos en los que sea necesario. El periodo en el que se llevó a cabo esta investigación fue durante el semestre Agosto-Diciembre 2017, fueron visitadas empresas o instituciones, bajo los siguientes requisitos a saber: Antecedentes de la empresa, presentación, productos y servicios, actividades de responsabilidad social, actividades de responsabilidad social universitaria por parte del equipo, experiencias expresadas por parte de los estudiantes, datos generales y del contacto. 3. MÉTODO La metodología de la investigación utilizada en el presente trabajo es cualitativa, orientada a la comprensión del contexto de estudio utilizando el método fenomenológico cuya finalidad es el estudio del mundo tal y como se presenta ante la consciencia y por medio de esta. Descubrir el significado y la forma en que las personas describen sus experiencias, utilizando técnicas y estrategias de recogimiento de información. Sabariego, M.;Vilà, B,R. (s/f) Caso de CSN Cooperativa Financiera Antecedentes de la Empresa: CSN es una Cooperativa de Ahorro y Préstamo autorizada por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores con casi 45 años de existencia. Opera en Nuevo León y Coahuila con 345 empleados, 37 sucursales, un centro recreativo y seis salones de eventos. Presentación: Política de Calidad: En CSN Cooperativa Financiera otorga servicios financieros y adicionales accesibles, satisfaciendo las necesidades de sus Socios, de manera sustentable a través de la mejora continua en cumplimiento de los estándares de seguridad de la información establecidos en su sistema de gestión.. Misión: Proporciona asesoramiento y servicios financieros que mejoren la calidad de vida de sus Socios y su entorno, con sentido humano y responsabilidad social. Visión: Buscan Ser una Cooperativa Financiera con un crecimiento sustentable basado en su Capital Humano, en constante innovación, que genere el desarrollo integral de sus Socios. Productos y Servicios: Cuentas de Ahorro, Tarjeta de débito, Créditos, Inversiones, Fondo de protección de cuentas, cajeros automáticos, App financiera, servicios de capacitación en línea, avisos de ocasión, CSN Centro de Convenciones. Actividades de responsabilidad social: Eventos denominados como educación: Educación Financiera en escuelas primaria de la comunidad, días del niño, la madre, del padre, obra de teatro, conferencias, capacitación, cursos de verano, noche mexicana, posada familiar, posada navideña, campañas contra el cáncer, campañas de redondeo, servicios funerarios, apoyo escolares, seguros de vida, etc. Actividades del equipo por parte de los estudiantes en coordinación con la empresa o institución: “Labor social, se diseñaron conferencias a niños de 4to, 5to y 6to año de primaria, las cuales fueron impartidas en una plàtica por semana, durante un mes, acerca de temas como Trabajo en Equipo, Liderazgo, Responsabilidad Social e importancia del ahorro tanto en dinero, como en los servicios del hogar, para ayudar a sus padres, ya que es importante que desde pequeños, los niños hagan conciencia de la importancia del ahorro tanto en dinero como en los servicios en sus casas, sus cosas, su ropa ,etc.” CSN Cooperativa Financiera capacitó por algunas semanas a los estudiantes para prepararlos y proporcionarles el conocimiento técnico necesario para que estuvieran en condiciones óptimas de impartir los temas de acuerdo a la edad de los niños, dotándolos de las mejores herramientas y el material didáctico correspondiente para hacer más fácil el aprendizaje del programa con los alumnos. Experiencia expresada por parte de las estudiantes: Los estudiantes mostraron satisfacción por la experiencia de haber compartido e impartido temas de suma importancia a los niños de planteles educativos de nivel primaria, ya que consideran que exponer estos temas para despertar conciencia desde ahora, el hecho de que asuman la responsabilidad de ahorrar no solo dinero, sino también ser- �136 vicios, así mismo hicieron una propuesta, para que la Caja de Ahorro San Nicolás, continuara dando la oportunidad de impartir estas platicas a niños de escuelas primarias y secundarias, por semestre. Los estudiantes de la Unidad de Aprendizaje del Seminario de ética presentaron la siguiente propuesta al programa “Educación Financiera en escuelas primaria de la comunidad” de la CSN Cooperativa Financiera. CSN ofrece a todos sus socios un producto de crédito enfocado a cubrir las diferentes necesidades e imprevistos de una manera ágil y con requisitos accesibles, las características principales del crédito ordinario son; acceso a créditos hasta por el 450 % del ahorro base con el que cuente el socio, y el 500 % de los Certificados de Aportación, con plazos flexibles de acuerdo a la capacidad de pago del socio, y con tasas de interés competitivas en el mercado financiero. Crédito accesible, para socios que buscan una opción de financiamiento mayor estructurado para quienes pueden comprobar capacidad de pago en relación al monto solicitado, ya que el ahorro no se convierte en base de préstamo. Sabiendo que su política de Calidad es comprometerse con sus socios a otorgarles servicios financieros y adicionales accesibles para satisfacer sus necesidades, de manera sustentable y con un enfoque de calidad, además sabiendo que la economía mexicana históricamente se caracteriza por ser complicada y por la poca cultura existente en este ámbito, por ello se establecio que es de suma importancia, el hablar de dinero con los más pequeños, para que desde niños, ellos aprendan a ahorrar o a invertir para obtener más beneficios, es por ello que, se propone un programa: “Educación Financiera en escuelas primaria de la comunidad” para que CSN Cooperativa Financiera de la oportunidad a estudiantes de la facultad de FACPYA a fin de que se impartan este tipo de pláticas a niños pequeños, con temas relevantes como el liderazgo, el trabajo en equipo y el ahorro cada semestre, en las escuelas que ya se encuentren programadas para implementarlo como un programa de labor social permanente cada seis meses, lo cual causará un gran impacto en su pleno crecimiento y desarrollo para los más pequeños. Cabe hacer mención que el enlace con esta empresa surgió a raíz de la relación como Socia que tiene una de las alumnas con la Cooperativa de la cual ha resultado beneficiaria con apoyos escolares por su constancia en el ahorro y por sus promedios académicos. No está por demás resaltar este tipo de programas que tiene instrumentada la Cooperativa con sus Ahorradores Menores, Juveniles y Adultos que por ser estudiantes aplicados, destacados y constantes en sus ahorros reciben un incentivo económico cada mes de agosto para apoyar en la economía familiar con los gastos escolares. Caso de empresa FumiGan, Control Integral de Plagas Antecedentes: Empresa Regiomontana, que ofrece servicios confiables, eficaces, oportunos y de calidad en el control de plagas, controlando el problema siempre excediendo las expectativas del cliente. En FumiGan la calidad, el liderazgo y la disposición por el servicio forman parte del código de vida de su equipo de trabajo. Presentación: Son una empresa joven comprometida siempre con el cliente, brindando respuesta y soluciones integrales cubren todas las necesidades y responden de forma inmediata a todas sus solicitudes. En FumiGan la calidad el liderazgo y la disposición por el servicio forman parte del código de vida de su trabajo. Misión: Son una empresa Regiomontana que ofrece la mejor solución a los proyectos que les son confiados por sus clientes acompañado de un servicio eficaz, oportuno y de calidad que le da a sus clientes la confianza de un trabajo satisfactorio controlando el problema de plagas y precios altamente competitivos, siempre excediendo sus expectativas. Visión: Quieren ser uno de los principales proveedores de servicios de fumigación en Nuevo León, siendo lideres en cada uno de los aspectos que involucran al giro de su empresa caracterizandolos por su excelente servicio respaldados por la garantía Fumigan. Productos y Servicios: Industriales, Industrial alimenticia, área comercial, casa-habitación, residenciales, jardinería, aspersión manual, nebulización, termo nebulización, manejo de equipo de luz, captura de fauna silvestre. Actividades del equipo por parte de los estudiantes en coordinación con Fumigan: La actividad consistió en gestionar por parte de los estudiantes, un servicio de fumigación de manera gratuita para la escuela primaria Profr. Antonio M. Garza Peña, ubicada en el municipio de Pesquería, N.L., misma que contaba con 7 aulas, áreas deportivas y recreativas, patio, plaza cívica, sala de computo, dos baños, siendo un total de 1,200 metros cuadrados, que fueron limpiados por los estudiantes y fumigados por Fumigan. Licencia Sanitaria: Todos los procedimientos y regulaciones estan avalados por la Secretaria de Salud Pública con el No. 17-AP-19-026-0372 Experiencia expresada por parte de las estudiantes: El equipo de estudiantes hicieron gestión para lograr dar este servicio, expresando satisfacción ya que la elección de esta actividad, consistente en realizar la limpieza, mejora y fumigación a la escuela siendo esto un beneficio para la comunidad estudiantil, docente, administrativa y de padres de familia, para que obtener protección contra situaciones de riesgo de plagas. Además de ser una actividad diferente, colabora con una escuela primaria de escasos recursos que ha salido adelante gracias al apoyo de organizaciones como KIA Motors, que proporciona apoyo a la escuela primaria, en esta empresa, donde laboraba uno de los integrantes del equipo. Esto motiva al saber que hay organizaciones más grandes que se preocupan por el bienestar y la sustentabilidad del entorno en donde se ubica. La empresa Fumigan, ofrece sus servicios para continuar colaborando con actividades de Responsabilidad Social Empresarial y manifesto la importancia de dar seguimiento a este tipo de prácticas de Responsabilidad Social Empresarial. Caso Industrias Alen Antecedentes: Grupo Alen empresa dedicada a la fabricación y comercialización de productos de limpieza para el hogar, y en el aspecto de responsabilidad social empresarial, beneficia tanto a clientes, a la empresa y a otras comunidades que han presentado sus necesidades o carencias. Se observo algunos procesos sustentables que utiliza Alen para hacer sus productos lo más amigables al planeta, han apoyado tanto al ámbito ambiental, social y económico, mostrando que la empresa cumple con el compromiso de ser sustentable. Presentación. Misión: Por un Mundo más Limpio y Sustentable. Pretenden ser líderes en soluciones de higiene y bienestar en las Américas, así como en materias primas y derivados a nivel global. �137 Visión: Proveer productos de consumo de alta calidad a través de marcas fuertes e innovadoras, así como materias primas de productos naturales, plásticos y químicos que superen las expectativas de sus clientes y consumidores, gracias a su gran equipo unido, diverso, talentoso y comprometido. Productos y Servicios: productos para limpieza cloralex, pinol, ensueño, flash, eficaz, blancatel, clorazul, sultan. En cuanto al servicio Alen se preocupa y le importa el cuidado del medio ambiente. Actividades de Responsabilidad Social Empresarial: Entre las actividades de RSE, la llevan a cabo con una campaña de reforestación que la empresa implemento, ya que las autoridades de la empresa se coordinan con las autoridades de ciertas comunidades para plantar árboles, para lograr un equilibrio con los arboles que utilizan. Experiencia expresada por parte de los estudiantes: Inspirados en las actividades de responsabilidad empresarial que observaro implementa Alen, los estudiantes llevaron a cabo una actividad, en la que acudieron a una Escuela Primaria Federal Profesor Luis Tijerina Almaguer, con dirección en Camino a la Costa s/n Col. Villa del Río, Monterrey, NL., con los grados de 6º de primaria, impartiendo platicas con temas de actualidad, tales como valores, uso adecuado de las redes sociales, su impacto, repercusiones, entre otras cosas, motivación a niños a continuar estudiando y elegir la mejor profesión para ellos. Esta actividad representó una buena oportunidad para conocer lo que piensan los niños de la epoca actual, proporcionando información que les permitió obtener mayor conocimiento de su realidad. Se expusieron temas sobre ética y valores para la vida, sobre redes sociales y sus peligros de estas y lo más importante: sobre la importancia de sus estudios futuros. Caso Praxair Antecedentes de la empresa: Es una Compañía de gases industriales con mejor desempeño en el mundo determinado por sus clientes, colaboradores, accionistas, proveedores y las comunidades en las que operan. Presentación: Misión: Hacen del planeta más productivo- Desarrollan tecnología, productos y servicios que ayudan a sustentar y proteger el planeta. Estan comprometidos a mejorar el desempeño económico y ambiental de sus clientes alrededor del mundo. Visión: Ser la compañía de gases industriales con mejor desempeño en el mundo determinado sus clientes, colaboradores, accionistas, proveedores y las comunidades en las que operan. Valores fundamentales: La seguridad ante todo, alta integridad, orientado a resultados, satisfacción al cliente, las personas adecuadas, Responsabiliad Ambiental y Social. Productos y Servicios: comercialización de gases más comunes: Acetileno, argón, bióxido de carbono, helio, hidrógeno, hielo seco, kriptón, neón, nitrógeno, oxigeno, xenón / Servicios: Suministro y administración de gases, servicios industriales, oxigeno medicinal a domicilio. Actividades de Responsabilidad Social Empresarial: En Praxair crean tecnologías, productos y servicios que respaldan su misión de continuar Haciendo el planeta más productivo. Están comprometidos a mejorar el desempeño ambiental de sus clientes. Y lo hacen desarrollando e implementando aplicaciones que ayudan a los clientes a reducir costos operativos, aumentar la eficacia en los procesos y optimizar su desempeño ambiental. El compromiso con el desarrollo sustentable, mayores regulaciones ambientales y estándares más altos de eficiencia ecológica impulsan el trabajo que realizan. La globalización ha impulsado el desarrollo de regulaciones ambientales en mercados emergentes y una mayor conciencia sobre las limitaciones de los recursos naturales, destacando la importancia de la productividad de los recursos. Por eso constantemente procuran generar crecimiento con menos recursos y menor impacto ambiental. Experiencia expresada por parte de los estudiantes: En Praxair crean tecnologías, productos y servicios que respaldan su misión de continuar Haciendo el planeta más productivo. Están comprometidos a mejorar el desempeño ambiental de sus clientes. Y lo hacen desarrollando e implementando aplicaciones que ayudan a los clientes a reducir costos operativos, aumentar la eficacia en los procesos y optimizar su desempeño ambiental. El equipo realizó una actividad de responsabilidad social de manera coordinada con la empresa, esta consistió en participar en la actividad mensual de la empresa denominada “Planta un árbol” realizada el día 4 de septiembre de 2017, la cual consistió en ir a un parque del área metropolitana, plantar árboles y así mismo hacer limpieza del lugar. Se les extendió una carta de agradecimiento a los estudiantes por su valiosa participación y en la que se les invitaba poder contar con apoyo en próximas actividades que tendrá la empresa. Caso Premium Restaurant Brands Antecedentes Empresa: Es una cadena líder en el segmento de comida rápida en México con las marcas Pizza Hut y KFC. Productos y Servicios: Servicio de restaurantes de comida rápida pizza y pollo. Actividades de Responsabilidad Social: Utiliza procedimientos para lograr la implementación de la ética y creen en su gente, confían en sus intenciones positivas, animan las buenas ideas y han desarrollado activamente la cultura en la que cada uno de sus asociados pueden responder de manera extraordinaria ante las necesidades de sus clientes. Premium es un lugar en donde cada persona puede y hace la diferencia. Experiencias expresadas por parte de los estudiantes: La empresa la identifican como socialmente responsable, “Es mucho más que comida excelente”, es una frase que puede distinguir a la compañía, por ejemplo ellos se enfocan demasiado en poder crear oportunidades educativas, en buscar el máximo alcance para todo, porque ellos se empeñan en ayudar a las personas para que puedan realizar sus sueños. Es una empresa comprometida con el medio ambiente, ya que buscan trasmitir su compromiso con la sociedad, buscando una mejor manera de reciclar y maximizar sus recursos para poder generar una mejor posición para sus consumidores, se busca con empaques reciclables, equipamiento en cada uno de los locales, brindar un servicio eficiente con menos recursos y reducir sus químicos que alteran a el producto y su compañía. Actividad con estudiantes: La actividad realizada consistio en la colecta de juguetes del 15 de noviembre al 1 de diciembre 2017, �138 en todas las sucursales de Pizza Hut con la finalidad de entregar todos los donativos en juguetes a las escuelas ubicadas en zonas de bajos recursos, los estudiantes colaboraron con la colecta, para contribuir con el restaurante a la práctica de responsabilidad social empresarial realizada. Conclusión de estudiantes: Es una empresa comprometida con la sociedad y en alerta para contribuir de alguna forma posible como lo es Premium, puede decirse que tiene un enfoque claro y que demuestra empatía para con la sociedad. Cuando se elaboró este proyecto se observaron las distintas formas en las que una empresa puede contribuir. Aplican el código de ética y trabaja para que haya unidad entre ellos: ese el objetivo de una empresa con estándares de RSE, ya que es su forma de contribuir con las personas por el desarrollo que las mismas, han proporcionado en los años de su larga carrera. Las oficinas de Premium ofrecen un ambiente amigable, ya que los mismos colores, volantes y anuncios dan un mensaje de la importancia de la contribución de cada uno, se cuenta con colgantes de las metas que la compañía debe de alcanzar, lo cual motiva constantemente al personal de tener siempre consiente estos objetivos. Premium permitió contribuir en su proceso de colecta, para que al final tener éxito. Al saber las aportaciones que tiene una empresa con la sociedad, crea una relación de respeto hacia la compañía, ya que no solo ven para su beneficio sino que están dispuestos a utilizar su propio trabajo para beneficiar a otros, permitiendo que de esta manera se pueda despertar compromiso con los estudiantes y aplicar las mismas iniciativas para beneficio de todos. Caso Tubacero, S. de R.L. de C.V. Antecedentes de la Empresa: Empresa mexicana que desde 1943 produce tubos de acero con la más alta calidad. Presentación: Misión: Producir bienes y proporcionar servicios que respondiendo a normas de excelencia, ofrezcan soluciones integrales a las necesidades de extracción y transportación de fluidos, sólidos y semisólidos, con criterios de sustentabilidad y preservación del medio ambiente. Todo ello, dentro de un marco de lealtad y justicia social para con sus trabajadores, un trato justo y apoyo solidario a sus clientes, proveedores e instituciones financieras, lo cual permita generar una adecuada rentabilidad que garantice la permanencia y crecimiento de la empresa, conforme a las regulaciones gubernamentales vigentes. Visión: Son una empresa líder, dinámica y visionaria en constante proceso de transformación a través de la búsqueda de nuevas soluciones que anticipan y superan las expectativas de sus clientes, con respeto irrestricto a su filosofía empresarial, a su capital humano y al medio ambiente, contribuyendo así a la sustentabilidad y al desarrollo social. Productos y Servicios: Producción de tubos, soluciones. Actividades de Responsabilidad Social Empresarial: La responsabilidad social que tiene una empresa como Tubacero en los últimos años, es que se ha dedicado con apoyo del municipio de Salinas Victoria, Nuevo León, al cuidado y mantenimiento de algunas plazas, escuelas, así como de la plaza principal del municipio, otra de las labores realizadas, es el donativo de juguetes a escuelas de dicho municipio, ayudando a sus alrededores y viendo por el bien de los vecinos, de esta manera han apoyado a esta comunidad. Una de las actividades de responsabilidad social que realizo Tubacero es el de apoyar al medio ambiente de una manera muy común pero que ayudo mucho en el 2015, ya que en el año mencionado puso en práctica un programa piloto de reciclaje en el cual consiste separar papel, cartón y botellas de plástico, reciclando 12.381 toneladas de estos materiales, la empresa participa y cuidando el medio ambiente. Experiencia espresada por parte de los estudiantes: fue un prouyecto con actividades que estaban encaminadas al cuidado del medio ambiente, así como el cuidado y restauración de espacios públicos, para dar una utilidad renovada, sembrando arboles, restauración y pintura de postes de metal en las porterías de la cancha, cuidado del césped. 4. RESULTADOS La Matriz 1, se elaboro con el objetivo de presentar los resultados que se obtuvireron en el presente estudio, así como por las gestiones realizadas que los estudiantes universitarios llevaron a cabo en las 6 empresas sujetas de estudio, en esta matriz se encuentra el resumen del trabajo realizado y los resultados obtenidos. Con un equipo de 5 estudiantes universitarios, y de manera conjunta con la CSN Cooperativa Financiera, fue implementado un programa de platicas denominado “Educación Financiera para Escuelas de la Comuidad”, dirigido a 3 grados distintos de educación primaria, siendo aproximadamente 150 niños y niñas que recibieron este beneficio, el tiempo invertido para lograr este proyecto fué de un mes, el objetivo fue el concientizar a estudiantes de instrucción primaria con temas relacionados a la cultura del ahorro de recursos economicos y de servicios en cada uno de sus hogares. Se formulo una propuesta para continuar con este proyecto con participación de la universidad. Con un equipo de 7 estudiantes universitarios quienes gestionaron con la empresa Fumigan, un servicio de fumigación para la Escuela Primaria Profesor Antonio M. Garza, en el municipio de Pesqueria, Nuevo León, esto, consistio en fumigar 1,200 metros cuadrados, logrando beneficiar a 192 alumnos, 9 personas que laboran en la parte docente y administrativa, a padres de familia y a la comunidad de esta escuela, recibieron protección para evitar riesgos de picaduras de mosquito del dengue, chiconcuya, y otras plagas, evitando contagios y enfermedades entre la población. Se realizo una propuesta para continuar con estos planes y proyectos a sugerencia de la empresa Fumigan. En el caso de Industrias Alen, los 5 estudiantes universitarios que participaron en esta investigación, se inspiraron en todas la prácticas de responsabilidad social que la empresa Alen lleva a cabo con el medio amabiente, sus empleados y con la comunidad, pero no realizaron trabajo conjunto con proyecto de la empresa, sin embargo el equipo gestiono platicas de concientización y motivación para los alumnos de 6º. Año de la Primaria Federal Profesor Luis Tijerija Almaguer, ubicada en el municipio de Monterrey, Nuevo León, beneficiajndo a 133 alumnos, 11 personal docente y administrativo, padres de familia y comunidad en general. Con la empresa Praxair participaron 5 estudiantes universitario y de manera coordinada llevaron a cabo la actividad en la plaza principal de la comunidad para sembrar árboles, los estudiantes sembraron 5 rboles, la empresa invita a continuar trabajando de ma- �139 nera coordinada para continuar con este noble programa. Con la empresa Restaurante Brands Premium participaron 7 estudiantes universitario que colaboraron en la colecta de juguetes para fechas navideñas del semestre agosto-diciembre 2017. Por otro lado Tubacero, también recibió la visita de 5 estudiantes universitarios, con quienes se llevó a cabo la restauración de la Plaza principal y canchas del municipio de Salinas Victoria, N.L., siendo todo el municipio beneficiado por la rehabilitación de la plaza. Fueron un total de 6 empresas o instituciones, 36 estudiantes universitarios participantes, 2 platicas a estudiantes de escuelas primarias, 283 estudiantes, 20 docentes y administrativos beneficiados de primaria que recibieron platicas de consientización y motivación, en 1 escuela se hizo limpieza y fumigación, 1 Plaza rehabilitada, 1 plaza en las que se sembraron arboles y una actividad más de donación de juguetes. 5. CONCLUSIONES Se presentan seis empresas de diferentes giros y tamaños, con el objetivo de invetigar las actividades que realizaron en el tema de responsabilidad social empresarial y ética, el hecho de que los estudiantes universitarios fueron recibidos y apoyados con la información requerida, es muy positivo para la práctica y el desarrollo de sus competencias, la aplicación de conocimientos y la suma de los esfuerzos de estudiantes y las empresas logrando los objetivos trazados en el tema de responsabilidad social empresarial y sustentabilidad. Por lo que se pudo observar, tanto como los estudiantes estuvieron comodos y satisfechos con las pràcticas en las que participaron, como a las empresas les resulto benefico para el logro de sus objetivos, así como aquellos que solamente fueron inspirados en elaborar su proyecto, realizandolo de una manera exitosa, ya que alcanzaron el objetivo que se trazaron desde un principio, que era realizar actividades de RSE, queda la evidencia en el presente trabajo de investigación de lo que se esta realizando desde el aula, vale la pena comentar que esta solo ha sido una muestra recogida de 6 equipos de trabajo, y que estos forman parte de dos grupos, mismos a quienes se les imparte la Unidad de Aprendizaje Seminario de Ética en los Negocios y que la metodología se ha utilizado con el resto del grupo, dejando ver con esto que son más y mayor cantidad de estudiantes que contribuyen al mejoramiento de la sociedad y las comunidades a traves de estas actividades. Por otro lado es importante la cuantificación del apoyo recibido por parte de los estudiantes universitario a las empresas o instituciones con las que se ha realizado cada una de las acciones de responsabilidad social, en terminios de la cantidad de tiempo invertido, remuneraciones no recibidas, traslados, materiales, productos utilizados, etc., cuantificando así tambien los beneficios de personas beneficiadas, realmente todo esto representa un resultado de alto impacto, por lo que no serà adecuado terminar con esta investigación, sino dar seguimiento para continuar generando conocimiento y algunas teorías en el tema de ética y responsabilidad social empresarial y universitaria. El impulso a la participación activa de los estudiantes esta presente durante el desarrollo de esta investigación, desde el punto de vista que en la mayoría de los equipos se propone continuar con los proyectos y dar seguimiento en semestres venideros. Seguimiento y continuidad es lo que solicitan, no solo por los estudiantes universitarios, sino por las empresas. Como se puede observar , todas estas actividades contribuyen al desarrollo integral de los estudiates universitarios, desarrollando sus competencias, vinculando a la universidad con el sector empresarial y las comuidades, por lo que se pone este trabajo a disposición de la comunidad universitaria para que pueda servir de evidencia en los trabajos que se realizaron durante el semestre agosto-diciembre 2017, en el Seminario de Ética en los Negocios. �140 REFERENCIAS Araiza V., M.J.; Ramírez R., J.F.; Rangel D., C.I.; Dorfer, Claudia, (2015). Una aproximación al pensamiento sobre el desarrollo sostenible, desde la perspectiva de los estudiantes universitarios. VinculaTégica EFAN. 2 (1), 36883709. Araiza V., M.J.; Zambrano E., E; Ramírez R., J.F.; (2016). Calidad de los Servicios Universitarios: Una percepción de sus actores en una escuela de negocios. Innovaciones de Negocios 13(25), 071-095 Castro, Cristina; Marín, Freddy; Senior, Alexa. (2016, abril-junio). Responsabilidad Social en la Gestión Universitaria: Una Construcción Colectiva. Cuaderno Venezolano de Sociología, Vol. 25 Issue 2, p183-208. 26p. Enciclopedia de Clasificaciones (2017). “Tipos de empresas”. En http//www.tiposde.org/empresas-y-negocios/4-tipos-deempresas/ ENGAGE Learning. (2015). Código de ética del gobierno del estado de Nuevo León. 10 de agosto 2017. En http://www.nl. gob.mx/codigo-de-etica-del-gobierno-del-estado-denuevo-leon Ferrell, O., Fraedrich, J., & Ferrell, L. (2017). Ética en los negocios: casos y toma de decisioens. Cengage Learning. ISBN : 9786075262772. Sabariego, M.; Bila, B,R. (s/f) documento Introducción al análisis de datos cualitativos y al programa Atlas T1. 7. En https://core.ac.uk/download/pdf/19959361.pdf �141 Factores críticos para la ambientalización curricular del Programa Administración de Empresas de la Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales Raigosa-Julio, María Camila1 & León-Díaz, Mateo2 Universidad Nacional de Colombia sede Manizales, Facultad de Administración Manizales, Caldas, Colombia, mcraigosaj@unal.edu.co, calle 67 No. 23c-102 Palermo,(+57) 3164453566 2 Universidad Nacional de Colombia sede Manizales, Facultad de Administración Manizales, Caldas, Colombia, maleondi@unal.edu.co, carrera 20 No. 75ª-38 27 Milan,(+57) 3218872184 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Este documento investigativo está direccionado al análisis de los factores críticos que intervienen para la ambientalización curricular del programa de administración de empresas de la Universidad Nacional de Colombia sede Manizales, para un primer enfoque base se relacionan las perspectivas teóricas del desarrollo sostenible y la educación ambiental. Teniendo en cuenta la importancia de incorporar fundamentación empresarial sostenible dentro del plan de estudio como principal característica educativa sobre las tendencias del entorno, asimilando un enfoque epistemológico, metodológico y práctico del programa curricular. Teóricamente la sostenibilidad empresarial comienza a posicionarse como fuente para la ambientalización curricular, complementando el desarrollo desde el nivel organizacional, institucional, metodológico e investigativo apoyándose en los contextos socioculturales en pro de una sostenibilidad empresarial. También desde el desarrollo sostenible creando una conexión estudiante-docente lo cual incite a un pensamiento ambiental para construir elementos que impacten la realidad social del estudiante como profesional en administración de empresas. This paper is aimed to the analysis of critical factors involved in the curricular environmentalization at the business administration program of National University of Colombia, Manizales. For a first starting point, the theoretical perspectives of sustainable development and environmental education are related. Bearing in mind the importance of incorporating a sustainable business foundation into the curriculum as the main educational characteristic about environmental trends, assimilating an epistemological, methodological and practical approach to the curricular program. Theoretically, corporate sustainability begins to position itself as a source for curricular environmentalization, by complementing development from the organizational, institutional, methodological and research levels, relying on sociocultural contexts in favor of corporate sustainability. Also from sustainable development creating a student-teacher connection which encourages environmental thinking to build elements that impact the social reality of the student as a professional in business administration. Palabras claves: Ambientalización, Administración, Currículo, Key words: Environmentalization, administration, curriculum, enEducación Ambiental, Sostenibilidad vironmental education, sustainability. �142 1. INTRODUCCIÓN La ambientalización curricular tiene como fin contribuir a la creación de programas educativos que intercepten desde su plan de estudio la educación ambiental dentro de los campos de aplicación del mismo, para apoyar la concientización sustentable de los recursos naturales, abarcando el sistema empresarial sostenible. Esta propuesta investigativa define un análisis y revisión desde las dimensiones institucionales de la sostenibilidad, para enfocarlo al proceso sistemático y caracterización de la malla curricular de la Universidad Nacional de Colombia sede Manizales desde el programa Administración de Empresas, definiendo la educación ambiental y la educación para el desarrollo sostenible como apoyo conceptual para la relación inherente de las dimensiones institucionales. En la actualidad el desarrollo de la educación ambiental ha tomado un papel importante en el crecimiento de diferentes procesos de aprendizaje escolar, desde este punto la necesidad de crear nuevas herramientas que permitan la evolución curricular a partir del contexto ambiental, hacia una propuesta metodológica. A medida que avanza un planteamiento curricular intervienen desde la sociedad en general diferentes actores que aportan al desarrollo y al crecimiento investigativo e innovador de las plataformas educativas. De tal manera se busca un análisis curricular que soporte el tema de sostenibilidad empresarial dentro la estructura educativa y defina el papel que cumplen los entes de participación en el logro de objetivos y la transformación de las ideas empresariales de las nuevas generaciones hacia la sostenibilidad y calidad de vida de la sociedad. Entre los primeros registros documentados del tema, la educación ambiental surgió desde la preocupación de la desestabilización de los recursos naturales en 1977 en Tbilisi donde el autor Alejandro Teitelbaum consultor de la UNESCO, mediante la investigación El papel de la educación ambiental en América Latina, recopiló las líneas educativas de lo que debería ser la educación ambiental y los medios para introducir este concepto en los programas de enseñanza, con el objetivo de crear sentido ético-social ante los problemas ambientales. Como principal promotor del tema desde años atrás hacia el siglo XX con investigaciones y publicaciones, Lucie Sauvé en 1999, publicó “La educación ambiental entre la modernidad y la posmodernidad: En busca de un marco de referencia educativo integrador”; este documento sirvió como base para el desarrollo de la educación ambiental siendo herramienta de temáticas contemporáneas que buscan una nueva educación hacia desarrollo sostenible. En el país para la introducción institucional y legal de la educación ambiental se desarrolló por parte del Ministerio de Educación Nacional y el Ministerio del Medio Ambiente el Código Nacional de los Recursos Naturales y Renovables y de Protección del Medio Ambiente en el año 1974, donde se estructura como estrategia para buscar acciones de inclusión de la dimensión ambiental como componente fundamental del currículo. En Manizales, el trabajo de Gloria Yepes (2015) analiza la educación ambiental en Colombia considerando que la falta de valores es la principal causa de las problemáticas ambientales, disminuyendo el sentido de pertenencia y apropiación de las personas con su entorno. La presente investigación toma como prioridad, la determinación de los factores críticos para generar un proceso de adaptación curricular, competente y vigente para estas temáticas propuestas, para esto se busca desarrollar primero toda una base teórica importante que posteriormente permita definir como el programa curricular definido anteriormente responde a la integración de la educación ambiental y el desarrollo sostenible. Para esto se integrarán procesos de investigación al interior del programa curricular y de la institución en sí, recurriendo a técnicas de investigación mixta que integren encuestas, entrevistas y procesos de análisis, buscando definir los elementos claves a tener en cuenta en un proceso de ambientalización curricular. 2. MARCO TEÓRICO Teoría de la Complejidad El sistema teórico de la complejidad aplica como base fundamental de investigación, a la hora de indagar en constructos teóricos ya abordados con anterioridad, lo cual requieren un estudio exhaustivo y minucioso si se desea obtener lineamientos básicos para continuar un proceso investigativo existente o una nueva línea explicativa; los elementos de un sistema complejo son interdefinibles, donde es necesario introducir el término del reduccionismo para abordar dicha realidad de forma manejable (Dressino, 2013) y se pueda explicar dentro de un resultado oportuno a través del segmento cada vez más pequeño de sus partes. Esta teoría entra a desarrollar ideas más profundas a lo “epistemológico, la estructuración de la realidad o de las implicaciones metodológicas que condujeron a constituir su complejidad” (Dressino, 2013), desde el pilar educativo para fomentar y retomar elementos ocultos que pueden llegar a ser determinantes en una pesquisa teórica y práctica, originando la ejecución de nuevas doctrinas que sirvan como base para la aplicación de creación sustentable de negocios, teniendo en cuenta que para cumplir este propósito “la tarea de la educación es potencializar la persona que conforma cada estudiante” (Ramos, 1991) Teoría del Currículo En teoría el currículo busca la necesidad de mantener un horizonte estructural con una conformación articulada de ideas, conocimiento y actuaciones que reflejen una noción del sujeto, de disciplina y de sociedad, que orienta de forma interesada las acciones educativas de comunidades de sentido que debaten un programa educativo (Londoño & Giraldo, 2008). Por consiguiente, es necesario referirse desde la creación de tres componentes: gnoseológico, ontológico, educativo y sociocultural. En la Figura 1 se plasman los componentes curriculares de la carrera de Administración de Empresas, abordando procesos teóricos, metodológicos, prácticos, contextuales, entre otros, que son los determinantes directos de una serie de elementos educativos que se forman durante la academia y que posteriormente son reflejados en una vida profesional. �143 Figura 1. Componentes curriculares de la administración de empresas. te gestionar principalmente las necesidades básicas del ser humano, desde las gestiones políticas esto significa fundar una ciudad democráticamente que apoye las acciones útiles de conservación humana; en esta línea Guattari (1996) indica que el Premio Nobel Amartya Sen, sintetiza la sostenibilidad social en 6 dimensiones: equidad, diversidad, cohesión social, calidad de vida, democracia y gobernanza, madurez. En este contexto la sostenibilidad crea la importancia de promover estas dimensiones dentro de los entes institucionales que son pieza fundamental para el crecimiento intelectual y práctico. Sostenibilidad Ambiental Elaboración propia (2018) a partir de (Rodríguez, 2014) & (Hernández & Duque, 2010) La educación superior, vista en este caso desde la Universidad Nacional, funciona como un sistema que se puede definir en correcto funcionamiento cuando las personas que tienen intereses en común, llevan a cabo un proceso de diseño, planeación y acción de conocimientos pertinentes en el área de problemática dentro del cual se encuentren, buscando que estos planes sean conforme con lo demandado por la problemática, pero además se alinea con lo que el contexto pide, expresado por la sociedad y las comunidades participantes (educadores, educandos, administrativos y saber) (Londoño & Giraldo, 2008). La teoría del curriculum parte como herramienta epistemológica clave para los procesos de ambientalización, ya que es transversal a los procesos metodológicos y de estructuración dirigido a un proceso práctico y de aplicación. Teoría del Desarrollo Sostenible Las teorías de desarrollo aparecen como respuesta a necesidades económicas de un contexto de postguerra y de revoluciones en temas de colonización, liberación y aparición de nuevos puntos importantes en el mapa mundial, para el desarrollo económico. Dado el contexto en el que se generaron las teorías de desarrollo, sus primeros conceptos y temas se delimitaron a la transformación de las estructuras económicas de países emergentes. Esta teoría no surge desde una idea primaria, como Teoría del desarrollo sostenible, es un conjunto de conceptos y corrientes desarrolladas con varios años de anterioridad que fueron evolucionando y adaptándose a lo que hoy en día conocemos como Teoría del desarrollo sostenible. El enfoque Neoclásico con el Dualismo y las etapas de crecimiento, el enfoque Latinoamericano y la Economía Estructuralista, la Teoría de la Dependencia, la Teoría de la Regulación y la Teoría del Desarrollo Humano, fueron las principales responsables de dar vida a lo que actualmente se presenta como Teoría del Desarrollo sostenible. Sostenibilidad Social El desarrollo sostenible mantiene un ritmo acelerado, donde la visión humana está enfocada en construir sistemas prospectivos con un escenario capaz de autorregularse bajo el buen uso de los recursos naturales, considerando que la sostenibilidad social permi- En los procesos cambiantes del sistema natural, se han intensificado las pérdidas crecientes de la biodiversidad que integra el mundo, esto siendo un factor para convertirse en limitación de desarrollo de los sistemas económicos sustentables. Miguel y Tavares (2015), explican que “La sostenibilidad ambiental implica mantener un patrimonio natural suficiente que permita el desarrollo económico y social dentro de la capacidad productiva del planeta”. El desarrollo de nuevas opciones tecnológicas que promuevan una baja intensidad en carbono y los costos económicos de los procesos de mitigación serán ciertamente significativos en áreas como la energía, el transporte o la conservación forestal, lo que modificará los patrones de desarrollo económico actuales (Galindo, 2009). Sostenibilidad Económica La economía es constituida como fuente principal de calidad de vida para la sociedad, dentro de unos parámetros de sustentabilidad social, y para contribuir a su desarrollo se propone la perspectiva de construir y mantener un desarrollo económico evolutivo y aportar al conocimiento ambiental sustentable para hacer énfasis en la creación de valor de cada proceso educativo de manera que retribuya un futuro generacional económicamente sostenible. Para el desarrollo económico, las actividades empresariales sustentan el funcionamiento ambiental, es decir, el reconocimiento educativo genera métodos de eficiencia y rentabilidad aportando capital desde un pensamiento de desarrollo sostenible, lo cual atrae accionistas y cumplimiento de intereses para la sociedad, creando empleo, pagando salarios justos y ayudando a lograr el grado de confianza necesario para el correcto funcionamiento de una economía de mercado, como lo interpreta García (2011). Tendencias educativas para el aprendizaje El currículo o malla curricular es el pilar de la conceptualización profesional para un estudiante, sin embargo la función del entorno en cuanto a innovación es el indicador para conocer la realidad a la que será confrontado como profesional, por ende la educación ambiental y el desarrollo sostenible como nuevo escenario educativo demuestran en este momento la prioridad de introducir nuevos escenarios y fundamentación teorica para el plan de estudio. En relacion (Núñez, 2016) tomado de (Miklos & Margarita, 2008) indica que los escenarios clave en la prospectiva son el escenario tendencial y el escenario futurible, dado que el primero es el más realista y el segundo el deseable–factible. Es decir que los referentes �144 educativos deben ir direccionado a aquellas propuestas tendenciales que genera la globalización en temas sociales, culturales, políticos y ambientales. Las tendencias educativas Tabla 1, son la dirección hacia la fundamentación que se requiere para construir lineamientos ambientales de acuerdo a los nuevos ejes empresariales del desarrollo sostenible, entre estas tendencias se encuentran: Tabla 1. Tendencias educativas Investigación dirigida Plantea el aprendizaje de la ciencia como un proceso de construcción social de teorías y de modelos, los docentes se convierten en guías para que sus alumnos logren cambios tanto en los conceptos como en las actitudes para facilitar poder resolver problemas teóricos y prácticos. Aprendizaje por descubrimiento El alumno obtiene el conocimiento descubriendo los principios de la ciencia, por sí mismo, lo que le permite descubrir principios importantes que le proporciona un aprendizaje eficaz. Es necesario que los nuevos conceptos se asienten sobre una base sólida. Aprendizaje por indagación El modelo plantea ofrecer al estudiante la oportunidad de indagar cómo la ciencia está presente en todas partes y en todas las actividades humanas, hacia la indagación de los modelos científicos y las teorías que deben estar relacionados con los experimentos y con el entorno para comprender el comportamiento del mundo que nos rodea. Las enseñanzas de las nuevas ciencias y las nuevas tecnologías Los alumnos deben contar con ambientes de aprendizajes más efectivos y entornos educativos que permitan desarrollar su capacidad de aprender acoplándose a las necesidades de la diversidad y la complejidad. Fuente: Elaboración propia (2018) a partir de (Salas, 2010) Los sustentos de estas tendencias educativas deben complementarse con ambientes educativos adecuados que inciten propuestas didácticas como ejes pilares en sostenibilidad, ya que sin esta integración los beneficios para la formación de negocios dirigidos al nuevo entorno social, cultural, político y ambiental del estudiante pueden verse disminuidos. 3. METODOLOGÍA Esta ponencia propone un trabajo investigativo en curso de carácter mixto, expresando los aspectos favorables hacia la construcción y apoyo de la ambientalización curricular de la carrera de administración de empresas. El alcance está establecido desde el ámbito descriptivo buscando generar unas bases importantes para la implementación de planes que integren la educación ambiental y el desarrollo sostenible a los procesos educativos universitarios. La información necesaria será recolectada por medio de encuestas descriptivas (individuales) para determinar los puntos clave de las diferentes carreras profesionales donde se encuentra mayor ausencia de Ambientalización curricular y donde seria estratégico comenzar dicho proceso; la encuesta relacionada al final de esta sección es el modelo que será utilizado en la prueba piloto con el fin de generar el cuestionario final. Las herramientas para el análisis e interpretación de la información obtenida, será la aplicación cuantitativa SPSS, categorización de variables. Por otra parte, se realizarán entrevistas a profundidad con cuestionarios semiestructurados a los directores de los diferentes programas curriculares y con el director académico, posterior a la revisión del Proyecto educativo del programa y a la malla curricular y sus contenidos, buscando definir el estado actual de estos elementos frente al desarrollo de la educación ambiental y desarrollo sostenible. En el caso particular abordado por esta investigación, se llevará a cabo un análisis interpretativo enfocado directamente a las asignaturas que componen el plan de estudios de la carrera Administración de empresas y su contenido temático, con el fin de determinar el nivel actual de sostenibilidad que ofrece el programa. Encuesta 1. ¿Es importante para usted el tema de desarrollo sostenible empresarial en su carrera? a) Sí b) No ¿Por qué? 2. Para la tendencia actual de consumo sostenible (consumo verde) es primordial el desarrollo de proyectos que le permitan obtener estabilidad económica al país y aumentar la calidad de vida saludable y sostenible, ¿está de acuerdo que la educación superior deba apuntar dentro de los programas curriculares a tendencias actuales para aumentar posibilidades de sostenibilidad empresarial? a) Sí b) No ¿Por qué? 3. ¿Piensa usted que hace falta mayor contenido sobre sostenibilidad empresarial en el programa curricular de administración de empresas como fuente de innovación económica, social y cultural? a) Sí b) No 4. Comprendiendo el currículo como el instrumento que permite alinear las necesidades del entorno con la estructura metodológica de la educación ¿cree usted que se debe reorientar e innovar los temas relacionados con desarrollo sustentable dentro del plan de estudio del programa administración de empresas? a) Sí b) No ¿Por qué? 5. ¿Cómo cree que el desarrollo sostenible se pueda involucrar como tema innovador dentro del plan de estudio? a) Creando nuevos módulos de tendencias administrativas ambientales. b) Concientizando por medio de semilleros, foros, congresos. c) Promoviendo la educación ambiental dentro de las asignaturas ya existentes. d) Colocando a tono el programa de administración de empresas con las nuevas tendencias de las ciencias de la gestión. 6. ¿Dentro de que elemento de la estructura de la universidad cree que deberían aumentar la educación ambiental para potencializar un pensamiento sostenible? a) Administrativo b) Docente c) Estudiantil 7. ¿Cuál de estas competencias dentro del plan de estudio de administración de empresas cree que debería tener mayor auge en educación ambiental para contribuir al bienestar social empresarial? a) Recursos Humanos b) Financiera c) Administración estratégica 8. Para la creación de contenido y actualización en educación para el desarrollo sostenible empresarial, ¿cuál de estos factores cree usted que afecta en gran medida el plan de estudio de administración de empresas para crear este cambio? a) Metodológica �145 b) Epistemológica c) Práctica 9. La educación es un factor directo que coopera hacia el cambio social de una población, de acuerdo a esto, ¿usted como estudiante participaría en los procesos de investigación hacia el mejoramiento sostenible de los recursos naturales dentro de la institución? a) Sí b) No ¿Por qué? 10. La competitividad empresarial esta proporcionada por el manejo de sus directivos ante una decisión de riesgo ambiental que se presente. ¿Cree usted que generar concientización ambiental desde el plan de estudio de la administración de empresas podría incurrir en crear empresas sostenibles desde todas las dimensiones del desarrollo sostenible (social, económica y ambiental) para aportarle a la nación económicamente y aprovechar la innovación tecnológica? a) Sí b) No 4. RESULTADOS Dada la condición de investigación en curso que tiene el constructo presentado en este documento, se plantean a continuación los resultados esperados por parte de la misma, basándose en los objetivos desarrollados en el inicio del documento y la investigación hasta ahora desarrollada. • • • • Definir los factores críticos que son definitivos en el proceso de ambientalización curricular en la carrera de Administración de Empresas de la Universidad Nacional de Colombia sede Manizales. Establecer en cuál de las áreas contenidas dentro del programa curricular se presenta actualmente el mayor desarrollo de las temáticas establecidas en este documento como de vital importancia a desarrollar. De igual modo establecer en cuál área se presenta un desarrollo bajo o nulo. Encontrar los canales de integración más eficaces para la adopción de las temáticas sobre desarrollo sostenible y educación ambiental por parte de los estudiantes. Generar una reflexión en los diferentes grupos de interés relacionados de manera directa con el proceso educativo en la Universidad Nacional de Colombia sede Manizales, sobre la importancia de integrar las temáticas sostenibles y de medio ambiente, en los diferentes procesos educativos que se desarrollan dentro de la institución, esto con el fin de mejorar las aptitudes por parte de los futuros profesionales que actualmente desarrollan sus estudios en este claustro educativo. 5. CONCLUSIONES La ambientalización curricular busca caracterizar aquellos factores críticos que influyen pueden darle un sentido homogéneo entre la realidad practica del estudiante, dando la oportunidad de crear de nuevos escenarios educativos desde el desarrollo sostenible y la educación ambiental para la realidad empresarial en el entorno como administrador de empresas y la importancia de involucrar los temas de sostenibilidad directamente dentro del plan de estudio. Las políticas desarrolladas por parte del pensamiento sostenible busca generar garantías para un mejoramiento de las condiciones actuales de estos elementos presentes en la población, el estudio que en primer medida es desarrollado en un programa curricular, puede ser extendido a diferentes programas, universidades e instituciones, en busca crear concientización y promover la temática a las generaciones venideras en diferentes campos, que sin duda se ven afectados por una realidad social, económica y ambiental, El impacto logrado por esta investigación va dirigido directamente a los tres pilares a fortalecer por el Desarrollo sostenible, el económico, el social y el ambiental en el plan de estudio del programa administración de empresas. �146 REFERENCIAS Basterra, N. I., Peralta, E. S., Sanchez, J. T., Del Aguila, R. H., Rodríguez, C. A., L. L., Torres, L. G. (2014). Introducción a la educación ambiental (Primera ed.). (EUDENE, Ed., & Copyright, Trad.) Chaco, Argentina: Resistencia: Universidad del Nordeste. Beltrán, L. M., & Reyes, J. M. (Marzo de 2010). De la teoría de la complejidad a la ética ecológica. En Scielo: http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext& pid=S1315-95182010000100012&lang=pt Benítez, J. B.-M.-D. (2013). El pensamiento estructuralista de la CEPAL sobre el desarrollo y la integración latinoamericana: reflexiones sobre su vigencia actual. Revista Aportes para la Integración Latinoamericana. 1-34. Bobbitt, F. (1924). How to make a curriculum. Boston: Houghton Mifflin company. C. D., & M. T. (2015). El desafío de la sostenibilidad ambiental en América Latina y el Caribe. Santiago de Chile, Chile: Naciones Unidas CEPAL. Céspedes, F. C.-P. (2006). Concepciones sobre educación ambiental de docentes de programas de licenciatura en educación ambiental o afines. Hallazgos, 183-204. Colombia, U. N. (08 de junio de 2017). Universidad Nacional de Colombia sede Manizales. En http://www.manizales.unal. edu.co/menu/institucional/resena-historica/ Colombia, U. N. (09 de junio de 2017). Universidad Nacional de Colombia sede Manizales. En http://www.manizales.unal. edu.co/menu/programas-academicos/carreras/adminis tracion-de-empresas/ Constitución Nacional de Colombia. (s.f.). Política Nacional de Educación Ambiental. Bogotá. Cultura, O. d. (2012). Educación para el Desarrollo Sostenible. París, Francia . Dressino, V. (Enero de 2013). Restricciones de desarrollo y selección natural: una perspectiva teórica y epistémica desde la teoría de la complejidad. En Scielo: http://www.scielo. org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S151479912013000100004&lng=es&tlng=es. Escobar, M. S. (febrero de 2012). Comportamiento sustentable y educación ambiental: una visión desde las prácticas culturales. Revista Latioamericana de Psicología, 44(1), 16. Flores, E. (s.f.). W. Arthur Lewis: El desarrollo económico desde dentro. Flores, R. C. (2012). Investigación en educacion ambiental. Revista mexicana de investigacion educativa, 1019-1033. García, R. F. (2011). La Dimensión Económica del Desarrollo Sostenible. San Vicente, España: Editorial Club Universitario. García, R. F. (2011). La dimensión económica del desarrollo sostenible. 306. Garza, E. G. (2007). De las teorías del desarrollo al desarrollo sustentable. Historia de la construcción de un enfoque. Trayectorias, 45-60. Giordan, A. (1993). Educación ambiental: principios de enseñanza y aprendizaje (Vol. 0). (UNESCO, Ed., & S. C.B., Trad.) Madrid, España: Los libros de la Catarata. Hernández, G. C., & Duque, G. C. (2010). Investigación en administración: conocimiento para el bienestar de las personas y el desarrollo de las organizaciones. Primera, 80. Manizales: Universidad Nacional de Colombia. Koellner, E. C. (s.f.). Alcance y limitaciones de la gestión ambiental en México. Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas. Londoño, B. M., & Giraldo, G. T. (2008). Currículo integrado: Aportes a la comprensión de la formación humana (1ª Edición ed.). Pereira, Risaralda, Colombia: Universidad Católica Popular del Risaralda. Miklos, T., & M. A. (2008). Una visión prospectiva de la educación a distancia en América Latina. (37), 49-67. México: Unión de Universidades de América Latina y el Caribe. Ministerio de Educacion Nacional (MINEDUCACIÓN); Ministerio del Medio Ambiente (MINAMBIENTE). (julio de 2002). Política nacional de educación ambiental Sina. Núñez, M. E. (15 de Marzo de 2016). La virtualización de la educación superior en América Latina: entre tendencias y paradigmas. Revista de Educación a Distancia. 0(48). Palencia, E. P. (2012). Acceso a la salud, equidad y sustentabilidad: caso aplicado para el estado de Nuevo León. Paul Spicker, S. A. (2010). Pobreza: un glosario internacional. En P. Spicker, Pobreza: un glosario internacional (279280). Clacso libros . Peñalvo, F. J. (Diciembre de 2015). Mapa de tendencias en Innovación Educativa. Education In The Knowledge Society (EKS), 16(4), 6-23. Peralta, N. I.-E. (2014). Introducción a la educación. Corrientes: EUDENE. Plata, C. A. (2016). Cambios y permanencias en la historia del currículum universitario en Administración en Colombia, 1940-2000. Bogotá D.C., Colombia: Universidad Nacional de Colombia Facultad de Ciencias Humanas, Departamento de Historia. R., M. C., & R. , J. R. (Enero-Diciembre de 2004). La teoría de la complejidad y su influencia en la escuela. (U. d. Andes, Ed.) Revista de Teoría y Didáctica de las Ciencias Socia les (9), 131-141. Ramos, J. M. (1991). La formación integral: objetivo de la Universidad. Complutense de Educación, 2(2), 13. Rodríguez, G. M. (2003). Cuáles son los movimientos gnoseológicos en la administración de empresas. (L. B. Piedrahita, Ed.) Revista Virtual Universidad Católica del Norte. Salas, M. I. (enero - junio de 2010). La enseñanza tradicional de las ciencias versus las nuevas tendencias educativas. Revista Electrónica Educare, 14(1), 131-142. Sanz Cabrera, T. (Enero de 2009). Capítulo I: el curriculum. su conceptualización. Revista Pedagogía Universitaria, 9(2): 3-18, 2004. 17. Sauvé, L. (1999). La educación ambiental entre la modernidad y la posmodernidad: en busca de un marco educativo de referencia integrador. Tópicos en educación ambiental, I(2), 7-26. Sostenibilidad, s. m. (s.f.). La enciclopedia multimedia de la sostenibilidad medioambiental, social, económica y cultural en el medio urbano. En More than green: http://www. �147 morethangreen.es/ideologia/cuatro-sostenibilidades-sostenibilidad-social-cultural-economica-medioambiental/#sthash.IOtHjs6a.iMmaLJoC.dpbs Teitelbaum, A. (1978). El papel de la educación ambiental en América Latina. En UNESCO (Ed.). París: Imprimerie des Presses Universitaires de France, Vendôme. UNESCO. (1985). Seminario Regional sobre la Universidad y el Medio Ambiente para América Latina y el Caribe. Informe Final, Programa internacional de Educación Ambiental de la UNESCO y PNUMA, Bogotá. Unidas, S. G. (2014). El desarrollo sostenible comienza por la educación. París: UNESCO. Yepes, G. Y. (1 de septiembre de 2015). La educación ambiental y el desarrollo sostenible en el contexto colombiano. Educare, 19(3), 12. �148 Factores motivacionales en la elección de un posgrado en administración Clara Zafra, Miguel Ángel1; Sánchez Leyva, José Luis2 & Aguirre Alemán, María Guadalupe3 Universidad Veracruzana, Lomas del estadio s/n, C.P. 91000; Xalapa, Veracruz, México 1 xave_15@hotmail.com 2 luissanchez01@uv.mx 3 maguirre@uv.mx 1, 2, 3 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El presente estudio forma parte del proyecto de investigación que se realizó en el marco de la estancia corta de investigación realizada en una IES nacional. El proyecto es de tipo correlacional transversal con enfoque cuantitativo, se realizó con la finalidad de determinar el nivel de los factores que influyen en la elección del posgrado en Administración profesionalizante de dos universidades públicas de México. La población 1 pertenece a estudiantes de la Maestría en Ciencias Administrativas de la Facultad de Contaduría y Administración (FCA) de la Universidad Veracruzana (UV) campus Coatzacoalcos y la población 2 corresponde a la Maestría en Administración Gerencial de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí de la Coordinación Regional Altiplano (COARA) campus Matehuala. Se tomó la decisión de establecer un censo poblacional: 26 estudiantes de la FCA y 18 de la COARA. Los resultados muestran que el nivel motivación es 91 % en la COARA y 86 % en la FCA con un alfa de cronbach de 0.8730. Se recomendó crear un programa de Maestría profesionalizante de PNPC de CONACYT. The present study forms part of the research project that was carried out within the framework of the short stay of research carried out in a national IES. The project is of a cross-correlation type with a quantitative approach, it was carried out with the purpose of determining the level of the factors that influence the choice of the postgraduate in professional management of two public universities in Mexico. he population 1 belongs to students of the Masters in Administrative Sciences of the Accounting and Administration Faculty (FCA) of the Veracruzana University (UV) Coatzacoalcos campus and the 2 post corresponds to the Master in Management Administration of the Autonomous University of San Luis Potosí of the Altiplano Regional Coordination (COARA) Matehuala campus. The decision was made to establish a population census: 26 students of the FCA and 18 of the COARA. The results show that the motivation level is 91 % in the COARA and 86 % in the FCA with a cronbach alpha of 0.8730. It was recommended to create a professional Master's program of PNPC of CONACYT. Palabras claves: Motivación, conocimiento y estudiantes. Key words: Motivation, knowledge and students. �149 1. INTRODUCCIÓN Un sistema educativo amplio y organizado es un sello distintivo de una sociedad moderna. La educación superior universitaria es una base fundamental para aquellos que desean seguir preparándose, ya que permite ampliar los conocimientos y prepararse para lograr ser excelentes profesionistas y más aún cuando eligen estudiar un posgrado, es entonces la educación lo que se convierte en una materia prioritaria. La época actual se encuentra definida por cambios notorios acelerados en varios rangos, uno de ellos es el conocimiento y los avances en las tecnologías. En este entorno, las cualidades del recurso humano es un elemento valioso, el que se busca capacitar diariamente para lograr avances en lo personal y profesional a través de estudios para la obtención de grado académico. Uno de ellos es el posgrado cuyo objetivo es dar solución a problemáticas que se generan en la sociedad, al mismo tiempo que constituye un elemento diferenciador en las habilidades y conocimientos respecto al de otros candidatos a la hora de jugar por alguna vacante en una organización. Se ha reconocido que las teorías motivacionales tienen una influencia determinante en el desempeño exitoso, tanto en la escuela como en el trabajo. De ahí, que existan iniciativas para favorecer aprendizajes que refuercen motivos duraderos que lleven a los estudiantes a la reflexión y a un desarrollo autónomo para su desarrollo profesional de calidad. La influencia motivacional es de vital importancia sobre todo en el nivel de posgrado en el que los estudiantes sienten un alto grado de superación personal. La presente investigación presenta los factores que inciden en la elección de un posgrado en Administración profesionalizante de estudiantes de dos universidades públicas. Estudiantes de la Maestría en Ciencias Administrativas de la FCA de la UV del campus Coatzacoalcos y de la Maestría en Administración Gerencial de la UASLP del COARA del campus Matehuala. La información fue obtenida a través de un censo mediante la técnica de encuesta. Se presenta también el marco teórico que fundamenta los estudios de motivación, así como la metodología y los principales resultados obtenidos. 2. MARCO TEÓRICO La motivación es un término muy importante para una empresa, esta se define como un estado de placer que hace que una persona se sienta satisfecha con lo que realiza y eso permite que cada sujeto pueda desenvolverse de manera apropiada, pero sobre todo los vuelve más participativos y productivos dentro de su entorno social o laboral. Un aspecto importante para recalcar es que no solo trabajan para obtener ingresos monetarios sino que también buscan desarrollarse profesionalmente y alcanzar objetivos personales. El mundo cambia constantemente como consecuencia de la globalización, sobre todo el del conocimiento y los avances relacionados con la tecnología. En este entorno, la especialización del capital humano es un elemento de gran ayuda y fundamental para las organización, la finalidad de esta es la capacitación constante a los subordinados para el desarrollo de su vida personal y profesional a través de estudios de alto nivel académico como lo es un posgrado, pretendiendo con ello, dar solución a las problemáticas que se generan en la sociedad y empresa. (Argüelles, 2002) Generalidades de la motivación: concepto e importancia En la actualidad con las exigencias de un mundo globalizado es de suma importancia la motivación. Las grandes empresas, públicas y privadas, que mantienen motivados a sus colaboradores son exitosas y transmiten ese sentimiento a la sociedad en general. Simplemente la motivación mueve el mundo. Por ello es importante percibir en qué consiste la motivación, así como los diversos factores que recaen en dicho concepto. La motivación es causante por factores influyentes en procesos psicológicos que causan la incitación, la dirección y la perseverancia de gestiones voluntarias en relación a los objetivos y metas. Es decir, la motivación son todos aquellos elementos capaces de ejercer iniciativa en la conducta hacia un objetivo deseado. (Kreitner & Kinicki, 1997) La motivación se conceptualiza y define como todos esos procesos que se atribuyen del deseo de un persona de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, relacionados por la intensidad del esfuerzo de satisfacer necesidades individuales u organizacionales. (Robbins & Coulter, 2004, pág. 392) Por otro lado, estos autores concretan que la motivación son todos los procesos que se relacionan con la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo del individuo por búsqueda de alcanzar una meta u objetivo. Al revisar los conceptos anteriores, se visualiza que todos coinciden en que: la motivación conduce hacia un objetivo deseado, donde el individuo consciente o inconscientemente adopta conductas orientadas a conseguir determinados objetivos ya sean personales, sociales u organizacionales. Es decir; inicia con aquellas necesidades con la búsqueda de satisfacer necesidades y deseos. La motivación, es pues, de vital importancia en toda organización y negocio para que este sea exitoso y su capital humano sea eficiente. Realizando un análisis a la conceptualización de este tema; se puede abordar que la motivación es la fuerza que actúa sobre el individuo y orienta una conducta deseada, lo que le accederá ejecutar un ahínco para el logro de metas y objetivos organizacionales. La motivación es uno de los factores centrales que demanda mucha atención, por lo que la comprensión de este tema es de suma importancia tanto para la sociedad como para las personas que desean superarse día a día, ya que sin un conocimiento de la motivación, es imposible comprender el comportamiento de las personas. Teorías de la motivación La motivación es uno de los propulsores que impulsan a cualquier ser humano, en sentido común, se refiere a crear un ambiente donde se satisfacen objetivos a través del esfuerzo, responsabilidad e ímpetu. Es tan importante el sentimiento de motivación en cualquier empleado que los resultados organizacionales radican en este término. En la actualidad existen distintas teorías relacionadas y enseguida se citan las más importantes. • Teoría de las necesidades de Abraham Maslow. Él, afirmaba que existen condiciones básicas de necesidades: aquellas por la imperfección y por desarrollo. Las primeras, deben ser satisfechas, si se busca que la persona robusta y convincente. Las segundas, son aquellas que aportan a la persona el desarrollo y medir sus capacidades. Concluyo con cinco necesi- �150 • • • • • • dades básicas de motivación en el ser humano, que organizó ascendentemente, construyendo una pirámide, las cuales son nombradas: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización. (Robbins & Coulter, 2004) Teoría de las tres necesidades de McClelland. Este autor, plantea la teoría de las necesidades y afirma la cuales son tres, adquiridas y que representan fuentes importantes de motivación. Estas son: la necesidad de logro (las aspiraciones de predominar o alcanzar el éxito en cualquier desafío); la necesidad de afiliación (está relacionada con aspiraciones de adheridas al agrado y ser reconocido por los demás) y la necesidad de poder (relata acerca de las necesidades de mando y autoridad, el afán de ser prestigioso, de ser destacado y ejercer control). (Olmos, 2009) Teoría de Frederick Herzberg. Esta teoría se basa en las entrevistas a empleados, se discutió que existen dos tipos de estímulos que provocan la satisfacción en el trabajo, designándolos como factores higiénicos (son las necesidades básicas de un individuo, como la fisiológicas, seguridad y sociales) y estímulos no higiénicos (son aquellos que están relacionados con las necesidades de logro, compromiso, el trabajo, empeño de empleados y el desarrollo profesional. (Manso, 2002) Teoría de las expectativas de Víctor Vroom. Afirma que un individuo actúa con base en la expectativa de que después del hecho, se exhibe un resultado atractivo para el individuo. En general, esta afirmación relata que un individuo está motivado si cree que hay relación entre esfuerzo y desempeño, es decir, un desempeño notorio, generará una recompensa deseada y ésta, satisface una necesidad importante, es decir, el deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para realiza un esfuerzo que valga la pena. (LosRecursosHumanos, 2015) Teoría de Douglas McGregor. Construyó dos maneras del pensamiento en los directivos y las nombro: Teoría X (aloja a los empleados que sólo actúan por intimidación) y Teoría Y (agrupa a los individuos que quieren y necesitan trabajar). Por otro lado asevera y deduce que la teoría Y son más usadas que las de la teoría X; Finalmente recomendó que los empleado aporten ideas en la decisiones organizacionales, cometidos que involucren la responsabilidad y retos, excelente relaciones humanas con sus compañeros con las finalidad de aumentar la motivación empres los empleados de una organización. (Gutiérrez, 2011) Teoría de Burrhus Frederic Skinner. Sugiere una herramienta de motivación nombrada teoría del reforzamiento, donde afirma que los individuos se pueden motivar diseñando una atmosfera de trabajo adecuado, reconociendo su desempeño y que el castigo por un desempeño deficiente produce malos resultados. (Olmos, 2009, pág. 25), por otro lado sostiene que para la motivación de los subordinados no es necesario entender sus necesidades, ni los motivos por las cuales ellos optan por satisfacerlas y manifiesta que el administrador solo precisa razonar la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. (Liderazgo y más, 2010). Teoría de la fijación de metas de Edwin Locke. Propone fijar objetivos o metas específicas que incrementan los resultados laborales. Es decir entre más difícil sean las mestas y más sea el compromiso por alcanzarlas, el desempeño laboral resultante, será considerable notorio; por lo tanto, el objetivo de trabajar hacia el logro de una meta es una fuente importante de motivación laboral. Este autor decreta cinco elementales principios para el cumplimiento de metas y objetivos de forma satisfactoria: la claridad, establecer retos, el compromiso, la retroalimentación y la complejidad de las tareas. (Díaz, 2015) La narrativa sobre las teorías motivacionales, resaltan como común denominador los factores que pueden motivar a un individuo, como consecuencia de las características únicas e irrepetibles de cada uno de ellos, hechos que indudablemente incrementan la complejidad en la estandarización de un sistema y demandan entonces el involucramiento multifactorial en vías de alcanzar un nivel de motivación tal, que a su vez garantice un grado de satisfacción. Antecedentes Los factores motivacionales que inciden en la elección de un posgrado pueden ser distintos en cualquier parte del mundo pero finalmente se unifica en la superación personal y las ganas de alcanzar el éxito. Existen muchas investigaciones que se han elaborado al respecto, mismas que indican las siguientes conclusiones: Nacional • Se han realizado análisis en la Universidad Veracruzana en la Facultad de Contaduría y Administración del campus de Coatzacoalcos, una de ellas, afirma que los estudiantes de posgrado de la Maestría en Gestión de la Calidad y Ciencias Administrativas a través de factores motivacionales eligen realizar un posgrado, por la superación personal y mejorar las condiciones laborales y puestos de trabajo. Finalmente se concluye que al comparar los resultados obtenidos por cada maestría, se encontró que de los posgrados estudiados, el que presenta una mayor motivación fue la Maestría en Ciencias Administrativas (MCA) con un nivel de motivación del 73.33%. (Atilano, 2016). • La Universidad Autónoma de Yucatán en el ciclo escolar 20042005 realizó una investigación acerca de los factores que inciden en el ingreso a los programas de Especialización en Docencia, la Maestría en investigación Educativa y la Maestría en Administración de Organizaciones Educativas de la Facultad de Educación. En población de estudio estuvo conformada por 63 estudiantes, 18 de la Especialidad en Docencia, 32 de la Maestría en Administración de Organizaciones Educativas y 13 de la Maestría en Investigación Educativa en estudiantes de nuevo ingreso al posgrado, para ello se analizaron y se elaboró las jerarquías de los motivos. En la búsqueda de resultados se calculó medidas de tendencia central y se aplicó la prueba W de Kendall para la jerarquía de factores en inciden en los estudiantes, y se obtuvo que son: autorrealización, conocimiento, seguridad, poder, reconocimiento, afiliación, logro y cambio, por ello se tiene que los motivos que más influyen son los intrínsecos. (Rojas & Esquivel, 2005) �151 Internacional • Se realizó un estudio a estudiantes de las facultades de Educación y ciclos complementarios de Escuelas Normales Superiores (ENS) en Colombia, tomando como caso de estudio la región Caribe de este país. Para ello, se realizó un estudio cuantitativo, el cálculo de la muestra, se obtuvo la aplicación a 805 estudiantes de programas de estudio, a los cuales se les aplico una encuesta en relación a los factores que influyen en la elección de estudios de posgrado. Los principales resultados afirman que las más comunes son las motivaciones de tipo altruistas e intrínsecas las más valoradas por los estudiantes. La satisfacción de la elección es elevada pese al bajo salario, la falta de estatus social y una alta disuasión social. (Said-Hung, Cratacos , & Valencia Cobos, 2017) Los factores motivacionales son indispensables para cualquier ser humano. Las anteriores investigaciones son una muestra de distintas líneas de investigación relacionadas con los factores motivacionales. El desarrollo de estas fue basado en el método que se utiliza en la presente investigación. 3. MÉTODO La presente investigación es de carácter correlacional transversal con un enfoque cuantitativo. La obtención de datos se llevó a cabo mediante la técnica de encuesta, con el instrumento “Factores motivacionales que inciden en la elección de un posgrado”, adaptado por los autores de esta investigación a las necesidades de la misma en el cual se utiliza parámetros establecidos por la teorías motivacionales, se obtuvo un alfa de cronbach con un coeficiente de 0.8730. La unidad de análisis fueron estudiantes del posgrado profesionalizante de la FCA (Maestría en Ciencias Administrativas) de la UV campus Coatzacoalcos y COARA (Maestría en Administración gerencial) del campus Matehuala, San Luis Potosí, de la generación 2017-2019. La población de estudio son todos los estudiantes, es decir un censo poblacional. De la FCA participaron un total de 26 estudiantes y del COARA 18 estudiantes. El desarrollo de la investigación se llevó acabo en el periodo comprendido de septiembre 2017 a marzo de 2018. Los datos fueron procesados por medio de los programas estadísticos: Dyane V4 y Minitab V. 18 apoyados por Office Excel 2013. La variable de estudio son los factores que inciden en la elección de posgrado en Administración, esta es una variable fundamental para mejorar los servicios que los posgrados ofrecen a los estudiantes. La presente investigación se ha enfocado en determinar el nivel de los factores que inciden en la elección de un posgrado en Administración de dos universidades públicas del país. A través de los resultados se comparan ambas universidades y se determinan en donde influyen más estos factores motivacionales. Planteamiento Actualmente en las universidades mexicanas se ofrecen posgrados de calidad enfocados al área de investigación, mientras que el porcentaje en posgrados profesionalizante es bajo. Es cierto que se necesita aumentar el número de investigadores en el país pero tam- bién es necesario los estudios profesionales ya que estos son los que llevan a mejorar la capacidad directiva del recurso humano en las gerencias de las empresas mexicanas. Por lo anterior cabe mencionar que los posgrados de orientación hacia la investigación son igual de importante que los profesionalizante. Cada vez más existen profesionales de distintos perfiles con interés de estudiar un posgrado en Administración, ya que esto los apoyaría a lograr ser gerentes o líderes en los empleos donde se desarrollan. Los estudios de Administración son muy importantes. Los maestros en Administración son los que ayudan y fortalecen al liderazgo en cualquier organización por ello su formación educativa debe de ser de calidad. Según las estadísticas solo el 4 % de los jóvenes mexicanos obtendrá un posgrado en su vida. Ésa es la estimación de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) en el reporte Panorama de la Educación 2015. Este porcentaje se encuentra muy por debajo del promedio de los países miembros, que es de 22 por ciento. En cuanto al doctorado, el cálculo es de menos de 1 por ciento, mientras que el promedio de la OCDE es de 2 por ciento (Anónimo, 2016). A nivel nacional, son 237 mil 617 los estudiantes de posgrado, de los cuales 52.4 % son mujeres. Esto de acuerdo con datos del Sistema Nacional de Información de Estadística Educativa de la Secretaría de Educación Pública (SEP), que recientemente dio a conocer sus cifras más actualizadas, las cuales corresponden al ciclo escolar 2015-2016. En la Ciudad de México se concentran 66 mil 498 estudiantes de posgrado, de los cuales 49.9 % son mujeres (32 mil 111) y 50.1 % son hombres (33 mil 287). (Islas, 2017) Existen distintos posgrados en México sin embargo la mayoría de ellos se enfocan a la investigación. Los porcentajes de estudiantes son muy pocos y la mayoría son del centro del país. Por ello es conveniente plantear qué pasa con los posgrados profesionalizante del norte y sur de la república mexicana; cuales son los factores que impulsan a los profesionales a realizar estudios de posgrado y que está pasando con las universidades públicas. La FCA ofrece un posgrado de Maestría en Ciencias Administrativas por la Universidad Veracruzana (zona sur de México) y la COARA ofrece la Maestría en Administración Gerencial por la Universidad Autónoma de San Luis Potosí (zona norte de México), ambas son posgrados en Administración y enfocados al área profesionalizante. Es conveniente determinar los factores que inciden en la elección de un posgrado en Administración. Por lo anterior, surge la necesidad de plantear la pregunta ¿Cuál son los factores motivacionales que inciden en la elección de un posgrado en Administración con respecto a la Universidad Veracruzana y la Universidad Autónoma de San Luis Potosí? Justificación Los estudios de posgrado actualmente son una necesidad en un mercado competitivo. Son indispensables si se quiere ocupar un puesto con un alto grado de responsabilidad y con grandes beneficios tanto económicos como personales. Una de las cuestiones más pertinentes en las universidades debería ser conocer lo que motiva a los estudiantes para continuar con sus estudios profesionales. La Universidad Veracruzana tiene por objetivo fundamental formar profesionistas con competencias directivas que contribuyan �152 al desarrollo económico y social de la comunidad y que sea gratificante para el estudiante. Por otro lado la Universidad Autónoma de San Luis Potosí busca formar profesionales de excelencia y calidad contribuyendo al desarrollo regional, nacional e internacional. Cursar un posgrado implica una responsabilidad especial para el estudiante, el nivel de exigencia es mayor ya que la variedad de asignaturas es más compleja, los catedráticos asumen que están frente a profesionistas competentes, con un cúmulo de competencias firmes que les permiten desarrollar actividades que simulan escenarios reales con problemáticas que inducen a una reflexión profunda. Conocer los motivos reales que en la actualidad ha aumentado constantemente en los estudiantes que tienen la necesidad por gusto o porque se ve obligados a continuar con sus estudios para mejorar sus niveles de preparación profesional, en diferentes factores, como lo es la autorrealización, conocimiento, poder, seguridad entre otros. Estos factores son claves para determinar distintas interrogantes acerca de posgrado en Administración profesionalizante en Universidades Publicas. Esta investigación se realizó con los conocimientos sobre los factores que inciden en la elección de un posgrado en Administración. Hoy día las posibilidades de emplearse y conseguir un salario decoroso dependen en buena medida de contar con algún tipo de posgrado, este posiciona a cualquier profesionista un escalafón arriba y amplía la perspectiva laboral. Es necesario para medir y comparar las razones, o el punto clave que sea el de mayor relevancia que diferencie al estudiante de una Universidad Pública. Esta investigación ayudará a conocer cuáles son los factores motivadores para continuar con los estudios académicos de posgrado. Basada en ocho directrices, D1 autorrealización, D2 conocimiento, D3 logro, D4 poder, D5 cambio, D6 seguridad, D7 afiliación/afecto y D8 reconocimiento, con ello se podrá distinguir cual es el factor motivante que los impulso a seguir estudiando. Además, se presenta un análisis comparativo entre la UV y la UASLP. Esta investigación se llevó a cabo gracias a la colaboración de los estudiantes y autoridades de ambas universidades para obtener la información. Objetivo general Comparar los factores motivacionales que inciden en la elección del posgrado en Administración en estudiantes de la Facultad de Contaduría y Administración (FCA) de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos y la Universidad Autónoma de San Luis Potosí campus Matehuala Coordinación Académica Región Altiplano (COARA). Objetivos específicos • Determinar el nivel que tienen los estudiantes de posgrado de la FCA y COARA en relación a la autorrealización. • Analizar el nivel que tienen los estudiantes de posgrado de la FCA y COARA en relación al conocimiento. • Evaluar el nivel el nivel que tienen los estudiantes de posgrado de la FCA y COARA con respecto al logro. • Medir el nivel que tienen los estudiantes de posgrado de la FCA y COARA en relación al poder. • Analizar el nivel que tienen los estudiantes de posgrado de la FCA y COARA con respecto al cambio. • • • Evaluar el grado que tienen los estudiantes de posgrado de la FCA y COARA con respecto a la seguridad. Evaluar el grado que tienen los estudiantes de posgrado de la FCA y COARA con respecto a la afiliación y afecto. Analizar el nivel que tienen los estudiantes de posgrado de la FCA y COARA con respecto al reconocimiento. Población La población consta de 26 estudiantes de la Maestría en Ciencias Administrativas de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos y 18 estudiantes de la Maestría en Administración Gerencial de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí campus Matehuala. En esta investigación se aplicó un censo. Los resultados de la FCA se presentarán como Población 1 y del COARA como Población 2. Lo anterior permitirá realizar un comparativo pertinente. Hipótesis Para el desarrollo de esta investigación se plantearon dos hipótesis las cuales se mencionan a continuación: • H 0= Los factores motivacionales que inciden en la elección de un posgrado en Administración en estudiantes de la FCA de la UV y del COARA de la UASLP son iguales. • H 1= Los factores motivacionales que inciden en la elección de un posgrado en Administración en estudiantes de la FCA de la UV y del COARA de la UASLP son diferentes. Instrumento de recopilación El instrumento que se utilizó para esta investigación es un cuestionario que consta de cuarenta y cuatro preguntas referentes a los factores motivadores que inciden en la elección de un posgrado en Administración, contiene ocho directrices. El cuestionario utilizado para el desarrollo de éste fue la “Encuesta de estudios y motivaciones hacia un posgrado”. El instrumento de recopilación de datos específicamente sobre motivacion se compone de 36 ítems de investigación que se evalúan con una escala de Likert de 1 al 5 y que se dividen en ocho directrices, D1 autorrealización, D2 conocimiento, D3 logro, D4 poder, D5 cambio, D6 seguridad, D7 afiliación/afecto y D8 reconocimiento. A continuación se observa la integración de cada directriz: Tabla 1. Directriz del cuestionario Nombre de la Directriz Ítems D1 Autorrealización 4,10,14,26,34 D2 Conocimiento 8,15,18,31 D3 Logro 7,21,23,30 D4 Poder 5,11,19,27 D5 Cambio 2,12,20,32 D6 Seguridad 6,9,16,17,22,29,36 D7 Afiliación/Afecto 1,24,35 D8 Reconocimiento 4,10,14,26,34 Fuente: Elaboración propia, 2018. �153 La Tabla 1 muestra las 8 directrices del cuestionario y los ítems que evalúan cada una de la preguntas de su dimensión. El instrumento de investigación además de las 36 ítems considera también datos generales donde se considera el programa educativo, género, edad, estado civil, trabajo, financiamiento de estudio e investigación. Alfa de cronbach Número de elementos 0.8730 44 D1, D2, D3, D4, D5, D6, D7, D8 Resultado general 0 0 7 39 % Otros 1 4% 1 5% Habla otro idioma (inglés) Sí 21 81 % 12 67 % No 5 19 % 6 33 % ¿Trabajas? Tabla 2. Estadístico de alfa de cronbach Directrices Empresa Fuente: Elaboración propia, 2018. Sí 24 92 % 18 100 % No 2 8% 0 0 Sí 14 54 % 16 89 % No 12 46 % 2 11 % ¿Te gusta investigar? Fuente: Elaboración propia, 2018. El coeficiente de alfa de cronbach se expresa en la Tabla 2, este resultado es general, es decir se calculó con todos los sujetos de estudio pertenecientes al posgrado que participan en esta investigación. Los resultados van desde 0.7 hasta 0.9 y según la regla del coeficiente los resultados son respetable y buenos. En general con las dos poblaciones se obtuvo un alfa de 0.8730 dentro del rango de aceptación. 4. RESULTADOS A continuación, se muestran los principales resultados obtenidos de la recolección de datos por medio del cuestionario: “Factores que inciden en la elección de un posgrado” aplicado a estudiantes de Maestría en Ciencias Administrativas de la FCA de la UV campus Coatzacoalcos y Maestría en Administración Gerencial de la COARA de la UASLP del campus Matehuala. Se aseguró la fiabilidad del instrumento y el resultado es aceptable por lo que los datos son confiables, por ello, los resultados son certeros y concretos. La Tabla 3 muestra los resultados demográficos generales de los estudiantes de ambas poblaciones. En la FCA el 54 % son mujeres y en el COARA 61 % son hombres. Relativamente los números de hombres y mujeres son equitativos. Por otro lado la edad de los estudiantes oscila desde los 20 años hasta más de 35. El 65 % los estudiantes de la FCA tienen una edad de más de 30 años por lo contrario en el COARA el 56 % son menores de 30 años. En ambas universidades el estado civil de los estudiantes es el mismo. El financiamiento de los estudios de posgrado es pagado por los estudiantes. Pero se puede observar que en SLP las empresas apoyan económicamente a los estudiantes con bonos y becas en cambio en Veracruz no suele pasar así. En ambas universidades los estudiantes hablan otro idioma, en este caso la lengua extrajera inglés. Casi el 100 % de los estudiantes trabajan y se mantienen a través de este ingreso que les permite solventar sus gastos. Con un 89 % de los estudiantes del COARA afirman el gusto por la investigación por lo contrario en la FCA es menor el porcentaje. Tabla 3. Datos demográficos de las poblaciones de estudio Variable Tabla 4. Prueba de hipótesis Población 1 (FCA) Población 2 (COARA) Fa Fr (%) Fa Fr (%) Población 1 Población 2 Masculino 12 46 % 11 61 % N= 26 N= 18 Femenino 14 54 % 7 39 % X= 3.929 X= 4.010 S= 1.164 S= 1.015 Género Edad Datos 20 a 25 años 4 15 % 5 28 % S 2= 1.354 S 2= 1.030 26 a 30 años 6 23 % 5 28 % NS= 0.05 SP= 1.105 31 a 35 años 5 19 % 4 22 % Más de 35 años 11 42 % 4 22 % Estado civil Soltero 15 58 % 9 50 % Casado 11 42 % 9 50 % Financiamiento de estudios Ahorros 4 15 % 2 11 % Préstamo 1 4% 0 0 Salario 19 73 % 7 39 % Becas 1 4% 1 5% Fórmula Resultado T calculado Resultado T con tablas T= -0.233 T= 2.0181 Fuente: Elaboración propia, 2018. La Tabla 4 muestra los resultados de la prueba de hipótesis de esta investigación. Se muestran los datos de la población 1 de la FCA y la población 2 COARA, siguiendo el procedimiento y sustitución de la fórmula se utiliza el método con muestras pequeñas para comparar dos medias poblacionales. Para ello se tuvo un nivel de significancia de 0.05 y se ocupó los grados libertad de la tabla t de student. El resultado de T calculado con la fórmula es -0.233 y el resultado de t con la tabla student es 2.0181. Lo anterior nos dice que se acepta la H0 y se rechaza la H1, es decir, los factores motivacionales que inciden en la elección de posgrado en Admi- �154 nistración en estudiantes de la FCA de la UV y del COARA de la UASLP son iguales. Tabla 5. Datos de porcentajes por dimensiones Población 1 (FCA) Directriz Valor esperado Valor real D1 650 D2 520 D3 Población 2 (COARA) Porcentaje Valor esperado Valor real Porcentaje 560 86 % 450 406 90 % 458 88 % 360 328 91 % 520 454 87 % 360 321 89 % D4 520 385 74 % 360 304 84 % D5 520 401 77 % 360 299 83 % D6 910 717 79 % 630 530 84 % D7 390 252 65 % 270 173 64 % D8 650 472 73 % 450 338 75 % Totales 4,680 3,699 79 % 3,240 2,699 83 % comparativo entre las 8 directrices de esta investigación y al mismo tiempo se observa la comparación entre ambas universidades. El factor que más influye es el conocimiento donde la FCA tiene un 88 % y 91 % del COARA, esto quiere decir que en ambas universidades los estudiantes deciden estudiar por aumentar el nivel de conocimiento y adquirir nuevas estrategias de trabajo para un mejor desarrollo profesional. Según la escala que se utilizó para medir estos factores los porcentajes deben ser mayor al 60 % para ser considerados aceptables, es decir, que los factores influyen mucho en la elección de cada estudiante. Ambas universidades deben establecer estrategias que motiven a los futuros estudiantes de posgrado. Sin embargo se observa que los factores motivacionales influyen más en los estudiantes del COARA de la UASLP (Universidad del norte). Figura 2. Comparativo general de ambas poblaciones Fuente: Elaboración propia, 2018. En la tabla 5 se muestran los resultados por directrices y por población de estudio, en esta se observan datos concretos en porcentajes. El valor esperado es el resultado más alto y el valor real es el que se obtuvo en la aplicación del instrumento. Los resultados del COARA son más altos que de la FCA pero esto no quiere decir que se encuentran más motivados. Los valores más bajos se registran en la D7 de ambas universidades que pertenece a la afiliación y afecto, es decir, ambas universidades deben de incrementar este factor. En general los resultados de la FCA son aceptables, siguiendo la escala que se utilizó, se encuentra en un nivel aceptable, esto quiere decir que los estudiantes si son motivados por factores para realizar los estudios de posgrado. Por otro lado, en la COARA muestran resultados elevados, esto indica que estos estudiantes se encuentran más motivados. En el marco teórico de esta investigación se plantean teorías acerca de la motivación y están incluidas en estas directrices, es concreto que ambas universidades deben incrementar la motivación. Figura 1. Comparativo por directrices de ambas poblaciones Fuente: Elaboración propia, 2018. En la Figura 2 se muestra un comparativo del resultado de los factores que influyen en la elección de un posgrado en Administración de dos universidades públicas. Ambos posgrados son profesionalizantes, los resultados muestran que en los estudiantes del COARA influyen más estos factores que los de la FCA. Pero en ambas universidades los factores si influyen y casi son iguales pero tienden a ser más de 75%, por lo que se afirma que influye mucho. 5. CONCLUSIONES Fuente: Elaboración propia, 2018) En la elección de un posgrado en Administración en universidades públicas inciden los factores motivacionales descritos en las teorías motivacionales de esta investigación. La figura 1 muestra un El estudio se enfoca en estudiantes de posgrado en Administración y a través de los resultados un comparativo entre la FCA de la UV campus Coatzacoalcos y el COARA de la UASLP del campus Matehuala, con esto se pretende identificar áreas de oportunidad que permitan a cada universidad mejorar estrategias para que los próximos estudiantes estén motivados y se interesen en participar en las actividades de la universidad, como lo son: aprender otro idioma, realizar investigación, asistir a congresos, participar como ponentes en evento y estancias cortas dentro y fuera del país. Lo que más motiva a los estudiantes para estudiar un posgrado es el conocimiento que pueden adquirir en el programa educativo, aprender cosas nuevas, mejorar las técnicas para el desarrollo �155 del trabajo u obtener una mejor capacitación. Realizando un comparativo se afirma que los estudiantes más motivados son los estudiantes del COARA pero esto no quiere decir que los de la FCA no lo están, en ambas universidades los resultados son similares y con ello se concreta que existe un alto nivel de motivación para ingresar en estudios de posgrado. Con base en los resultados obtenidos sobre la motivación hacia un posgrado en los estudiantes de la FCA y del COARA, se concluyen con recomendaciones o propuestas que sirvan para ambas universidades: • Para ambas universidades se recomienda la apertura a programa de becas para estudiantes de maestría ya que por lo manifestado en las encuestas, ninguno cuenta con beca. La mayoría de ellos solventan los pagos de colegiaturas con el salario que actualmente perciben. Sin duda esto motivaría a los estudiantes a concluir con sus estudios y disminuye la probabilidad de deserción. • Se recomienda que ambas universidades analicen estrategias que permitan motivar a los futuros estudiantes. Ferias de posgrados en las mismas universidades para captar la atención de los mismos estudiantes de licenciatura a seguir con estudios profesionales para formarse y egresar con mayor preparación. • Se recomienda apertura por lo menos un programa idioma (Inglés obligatorio) que permita al estudiante enriquecer su saber y sus habilidades. • Se recomienda establecer un programa de tutorías personalizadas donde se explique de manera detallada al estudiante de posgrado todos los beneficios de estudiar en esa universidad y la responsabilidad que involucra ser estudiante de posgrado. • El factor conocimiento es de suma importancia por ello se recomienda iniciar con los procesos para la creación de posgrado en Administración profesionalizante de calidad, es decir, PNPC por CONACYT. • En la directriz “logro” se recomienda para los dos posgrados fomentar actividades que estimulen el talento emprendedor de los estudiantes y de esta manera se logren percatar que son capaces de hacer cuando trabajan bajo un sistema de retos. • En cuestión al factor “poder” se recomienda hacer una reunión con los empleadores de los estudiantes para obtener retroalimentación con respecto a la pertinencia de los programas y en la medida de lo posible solventar las deficiencias y las fortalezas hacerlas del conocimiento de los estudiantes. • En general, con relación al cambio, la diversidad de profesores favorece al estudiante y por tanto, es importante que los maestros se actualicen en temas pedagógicos y disciplinares. • En cuestión a la afiliación/afecto y dentro del contexto reconocimiento, se recomienda fomentar el trabajo en equipo y en proyectos interdisciplinarios entre los posgrados, ya que conocer a nuevas personas favorece a tener una buena cultura, facilidad de palabra y enriquece las relaciones laborales; también otorga el reconocimiento de amigos, familiares, compañeros de clase, académicos y de jefes dentro de su entorno laboral. • En conclusión se recomienda que ambas universidades deben trabajar en estrategias para aumentar los factores motivacionales en los estudiantes y la mejora en los servicios para los futuros estudiantes. REFERENCIAS Anónimo. (25 de enero de 2016). Reprueba México en posgrados. Reforma. En http://mexicanosprimero.org/index.php/ educacion-en-mexico/enterate/noticias-de-hoy/276reprueba-mexico-en-posgrados Argüelles, M. (2002). Situación actual en el posgrado en el estado de Sonora. Sonora: Tesis para obtener el grado de Maestra en Administración. México: Universidad de Sonora. Atilano, L. (Noviembre de 2016). “Factores que inciden en la elección de un posgrado”. Tesis. Coatzacoalcos, Veracruz, México: UV. Díaz, J. (21 de septiembre de 2015). http://www.negociosyempren dimiento.org. En http://www.negociosyemprendimiento. org/2015/09/teoria-fijacion-metas-edwin-locke.html Gutiérrez, J. (24 de mayo de 2011). Gerencie.com. En http://www. gerencie.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor.html Islas, L. (9 de marzo de 2017). Estudiantes de posgrado en México: ¿Cuántos hay? El Universal UNO TV Noticias. En http:// www.unionedomex.mx/articulo/2017/03/09/educacion/ estudiantes-de-posgrado-en-mexico-cuantos-hay Kreitner, & Kinicki. (1997). Comportamiendo de las Organizaciones. España: McGraw Hill. Liderazgo y más. (13 de julio de 2010). https://liderazgoymas. wordpress.com. En https://liderazgoymas.wordpress. com/2010/07/13/teoria-del-reforzamiento-de%C2%A0 skinner/ Los Recursos Humanos. (28 de septiembre de 2015). En http:// www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/ Manso, J. (octubre, noviembre y diciembre de 2002). El legado de Frederick Irving Herzberg. Revista Universidad EAFIT (128), 79-86. Olmos. (2009). Elementos a considerar en la motivación de personal en las bibliotecas. Tesina. México. Olmos, A. N. (2009). Elementos a considerar en la motivación de personal en las bibliotecas. Tesina. México. Robbins , S., & Coulter. (2004). Administración (8ª Edición). México: Pearson education. Robbins, S., & Coulter, M. (2004). Administración. México, D.F.: McGrawHill. Rojas, C., & Esquivel, L. (2005). Motivos de los estudiantes de nuevo ingreso para estudiar un posgrado en educación. Revista Iberoamericana de Educación, 14. En https://rieoei.org/ historico/deloslectores/investigacion19.htm Said-Hung, E., Cratacos , G., & Valencia Cobos, J. (2017). Factores que influyen en la elección de las carreras de pe dagogía en Colombia. Redalyc, 31-48. En http://www. redalyc.org/html/298/29849949003/ �156 Factores que favorecen la optimizacion de funciones de mano de obra en una empresa metal-mecánica Garza-Elizondo, Leticia1; Carrera-Sánchez, María Margarita2 & Tamez-Garza, Silverio3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, gareli08@hotmail.com , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, magaly_carrera@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, drsilveriotamez@gmail.com , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Los factores propuestos que se consideraron en este estudio para lograr una optimización de funciones de mano de obra fueron: los equipos de trabajo esbeltos, personal de producción multitask, resistencia al cambio y costos de mano de obra. Durante el desarrollo del mismo sobresalieron dos variables independientes para probar el modelo: X2: Personal de producción multitask y X4: costos de mano de obra, las cuales están asociadas linealmente con la variable dependiente Y: Optimización de funciones de mano de obra. Se concluye que realmente los jefes de área están convencidos de la importancia del desarrollo de personal de producción multitask, sin que se afecte la calidad y eficiencia en el trabajo, no obstante los costos de mano de obra que implica, son más los beneficios esperados. Las otras dos variables independientes X1: Equipos de trabajo esbeltos y X3: Resistencia al cambio, no fueron suficientes para apoyar esta investigación. The proposed factors that were considered in this study to achieve a cost optimization were: slender work teams, multitask production staff, resistance to change and labor costs. During the development of the same two independent variables stood out to test the model: X2: Multitask production personnel and X4: Labor costs, which are linearly associated with the dependent variable Y: Optimization of labor costs. Concluding that the area managers really are convinced of the importance of the development of multitask production personnel, without affecting the quality and efficiency in the work, notwithstanding the costs of hand of work that implies, are more expected benefits. The other two independent variables X1: Lean working teams and X3: Resistance to change were not sufficient to support this research. Palabras claves: multitareas, costo de mano de obra, resistencia Key words: multitask, labor costs, resistence to change. al cambio. �157 1. INTRODUCCIÓN La investigación está dirigida a comprobar de manera exploratoria la posibilidad de aplicar en empresas mexicanas del sector Metal-Metálicas equipos de trabajo multifuncional (multitask), llevando con esto a las empresas a formar equipos de trabajo más esbeltos mediante la optimización de funciones. Para éste caso se estudian empresas que se dedican a la fabricación de equipos mecánicos para empresas productoras de gases del aire. No obstante los sistemas de costos tradicionales tienen la función de acumular los costos incurridos, hoy en día, de acuerdo a las tendencias mundiales, las compañías deben poner atención en sus sistemas de manufactura, ya que se convierte en un elemento de competitividad. El costo que representa el recurso humano es representativo dentro de los costos de producción, y de acuerdo a la literatura Lean Manufacturing, (Womack, 1992a), uno de los principales retos que tiene una empresa es desarrollar un sistema de producción e instalación con equipos de trabajo más esbeltos. Ramírez Padilla, (2000) en su libro Empresas Competitivas, establece tres principales sistemas a ser mejorados: Tecnológico, administrativo y humano, de éste último resalta que: El recurso humano tiene la misión de desarrollar y mantener gran compromiso con su organización. Ello se logra a través de una buena planeación de carrera del recurso humano, centros de evaluación para capacitar y entrenar al recurso humano, así como sistemas para evaluar el aprendizaje. Antecedentes del problema De acuerdo a un artículo publicado por la revista La Expansión, (actualizado el 3 de junio de 2017), los fabricantes de productos químicos comparten un mismo objetivo: aumentar sus beneficios y recortar costos. La industria química está experimentando nuevos acuerdos con las empresas del sector por la escasa demanda por la crisis económica. Así mismo, el comportamiento del mercado es difícil de controlar, porque su movimiento es a nivel mundial. Contar con un adecuado manejo de sus costos de producción, especialmente en mano de obra, implica una utilización óptima y eficiente de dichos recursos, de tal forma que refleje una reducción en los costos, dando ventajas competitivas. En éste sentido, las empresas del giro Metal-Mecánica que se ubican en la cadena de suministros de una empresa química, tienen la necesidad de hacer más eficientes sus procesos de fabricación e instalación, con el fin de ser más competitivos a través de mejorar sus precios, ganando los pocos concursos del sector químico que están en el mercado. Por otro lado, el término multitask nace de la informática, y se relaciona con la capacidad que tiene un CPU de ejecutar dos o más procesos distintos al mismo tiempo, lo que permite al usuario economizar tiempo y ser mucho más eficiente. Al final, es la productividad la que medirá el desempeño de las empresas cuando éstas vayan a ofrecer sus productos y servicios en función de sus recursos utilizados. Por lo tanto, a mayor cantidad de producción y menor sobrecarga de recursos invertidos, se obtendrán más beneficios. Se debe tomar atención a las empresas, pero es importante considerar a los empleados de las mismas, de tal forma que conozcamos entre otras, sus habilidades para ver si potencialmente se pueden desempeñar en otras funciones relacionadas a lo que ya hacen, valuar con qué herramientas se realizan las gestiones en cada uno de los departamentos, y qué medidas pueden tomarse para crear un ambiente adecuado. Con esto se puede lograr asegurar una buena gestión del tiempo empleado y ahorros en los costos de producción, lo que dará como resultado una mayor productividad. Definición del problema La exigencia de precio y calidad en los productos es cada vez mayor y las normas de fabricación son muy estrictas, además, todas las organizaciones están bajo continua presión para reducir el costo de sus productos o servicios que venden a sus clientes. Dado lo anterior, con la presente investigación se hace un estudio exploratorio en las empresas mexicanas del ramo Metal-Mecánicas que fabrican equipos mecánicos (plataformas estructurales y recipientes metálicos) para una empresa productora de gases del aire. Dicho estudio consiste en investigar si es factible realizar equipo de trabajo más esbeltos, mediante el desarrollo de trabajadores multitask en sus procesos de fabricación e instalación, es decir, saber cómo lograr tener un costo de producción más esbelto (lean), eliminando desperdicios y tiempos muertos, contando con la disposición del personal ante cualquier cambio en la forma de trabajar, evitando que exista resistencia al cambio, favoreciendo con estos factores en la optimización de costos de mano de obra. La filosofía Kaizen, (Ishikawa, s.f.) más conocido como mejora continua, sostiene que siempre es posible hacer mejor las cosas. Según Womack y Jones (2005) el objetivo fundamental de esta herramienta es crear más valor con menos muda. Dado lo anterior, es recomendable que se involucre en una cultura de mejora a toda la plantilla de trabajadores, pero especialmente a los operarios, técnicos y demás personal involucrado directamente en la manufactura, por ser los expertos en las actividades que se realizan en producción. Objetivo general de la investigación Realizar un estudio exploratorio para comprobar si las empresas mexicanas dedicadas al sector Metal-Mecánicas en el proceso de fabricación de equipos mecánicos para proyectos principalmente a empresas productoras de gases del aire, puedan implementar equipos de trabajo más esbeltos, desarrollar personal multitask, que no exista resistencia al cambio por parte del personal existente, y que estén convencidos del que es mayor el beneficio futuro al realizar costos por capacitación y aumentos de tarifas a personal que se prepare con más de una especialización. Con lo anterior comprobar que se logra una optimización de costos de mano de obra. Objetivos específicos 1. 2. Investigar las teorías ya probadas que fundamentan éste estudio Determinar entre las principales empresas Metal-Mecánicas mexicanas que trabajan para empresas del ramo químico, �158 3. 4. 5. aquellas que quieran implementar la filosofía Lean Manufacturing et al. (Wackman, 1992), reduciendo su plantilla actual para hacerla más esbelta. Ver si es factible desarrollar personal multitask con más de una especialización, lo que implicaría un ajuste en su plantilla de producción, o en su caso, exponer los motivos por lo que no están de acuerdo. Encuestar al personal de empresas Metal-Mecánicas mexicanas, si están dispuestos a recibir más capacitación y tener más responsabilidad, lo anterior para evaluar si existe resistencia al cambio. Cuestionar sobre los costos iniciales que representaría la implementación de éste proyecto en un proceso de fabricación de equipos metálicos, evaluando si son mayores los beneficios que se obtendrían a mediano y largo plazo. Pregunta de investigación ¿Los factores relacionados con equipos de trabajo esbeltos, personal de producción multitask, disposición al cambio y los costos de mano de obra, favorecen a una empresa Metal-Mecánica mexicana para la optimización de funciones de mano de obra? Justificación Este tema fue elegido, considerando la inquietud de fabricantes de equipos metálicos para empresas del ramo químico, sobre la necesidad de desarrollar funciones multitask, y su plantilla de trabajo en el proceso productivo más esbelto, obteniendo un beneficio en costos de mano de obra, tomando como base la literatura sobre métodos de Manufactura Lean, operando con recursos mínimos, para contar con mayores ventajas competitivas. Según la opinión de Luis Cuatrecasas, (2007), transformar el proceso a los principios Lean, tiene como objetivo eliminar de los procesos las actividades que no aporten valor añadido (desperdicios). La alta gerencia debe de cumplir dentro de sus funciones, visualizar los objetivos de la organización para encaminar sus esfuerzos, y lograr moverla al menor costo, lo cual no es fácil, ya que se presentan imprevistos, y limitaciones únicas, pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos, presenta un reto sin precedentes (Maraven, 1997). Naím (1989) considera tres ideas básicas acerca de la gerencia del cambio. El primero consiste en la capacidad que debe tener la alta gerencia en manejar los cambios, ya que éstos implican costos, riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y turbulencia en la organización. El segundo, una vez que se inicia el cambio, este adquiere una dinámica propia e independiente de quien lo promueve o dirige. El tercero es el cambio en una empresa donde es identifica un proceso deficiente, altos costos, difuso y con problemas internos, que normalmente ocurre a través de cierta etapa más o menos común. Es importante destacar que además se requiere la participación activa e integración en el proceso, de lo contrario, es muy probable que el cambio no sea exitoso o quede inconcluso, afectando a la organización. Los cambios son el reflejo de crecimiento en las organizaciones, y además, al preparar al personal para desempeñar diversas posiciones dentro del área productiva y el poder desarrollar actividades con habilidades múltiples con más de una especialización, la empresa se puede enfrentar a un cambio al que presentan mucha resistencia los directivos, ya que requiere inversión en sueldos y prestaciones mayores. Derivado de lo anterior, una limitante que se podría presentar, es el hecho de que un empleado más capacitado y con más habilidades requiere mejor paga, sin embargo, se obtendría un beneficio al reducir el personal, siendo mayor el ahorro en costos al tener equipos de trabajo más esbeltos y especializados. Si se analiza el lado humano de un proceso de cambio como ventaja competitiva, se puede pensar que la disposición organizacional, el recurso humano y el proceso de implantación del cambio, exigirán características personales fundamentalmente orientadas a hacer un trabajo cada vez mejor, con estándares de excelencia, que permitan incrementar la productividad y la efectividad organizacional. “El cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas, y conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los individuos que viven, respiran y experimentan” (Alvin Tofler, citado por Maraven,1997). Hipótesis Como Hipótesis de Investigación, se plantean las siguientes: • H1: Equipos de trabajo esbeltos optimizan costos de mano de obra. • H2: Personal de producción multitask optimiza costos de mano de obra. • H3: La resistencia al cambio impide la optimización de costos de mano de obra. • H4: El costo de mano de obra del personal multitask optimiza costos de mano de obra. Delimitación del estudio El tema de esta investigación se delimitará a realizar un estudio exploratorio para probar si es factible desarrollar en el área de producción equipos de trabajos más esbeltos, desarrollando recurso humano multitask, evitando la resistencia al cambio de la plantilla de personal ya existente, considerando el costo beneficio de las erogaciones por concepto de capacitación y cambios de tarifas del personal. Para esto se analiza a empresas mexicanas del sector Metal-Mecánico, sobre un proceso de producción en específico, solicitado por una empresa líder en el sector químico. No obstante y este trabajo sólo refiere una empresa química y sus proveedores del ramo metal mecánico, este estudio va dirigido a todas las empresas del ramo. El periodo de esta investigación abarca los meses de mayo a julio del 2017, fechas a la par del proceso de este proyecto, por lo que el personal encuestado será el que labore actualmente. Alcance Como se ha estado mencionando en los puntos anteriores, el estudio se limita solo a probar de manera exploratoria si procede desarrollar en una empresa mexicana del sector Metal-Mecánico el recurso �159 humano de producción multitask, es decir, que el personal técnico sea capaz de desarrollar más de una función de manera especializada, eliminando tiempos muertos y cuellos de botella innecesarios, realizando una misma persona varias funciones en la fabricación de tanques metálicos. Así también, determinar las limitaciones que tienen para poder contar con este tipo de trabajadores. TPM Mantenimiento Productivo Total Las siglas TPM fueron registradas por el Instituto Japonés de Mantenimiento de Planta, JIPM. Filosofía originaria de Japón, el cual se enfoca en la eliminación de pérdidas asociadas con paros, calidad y costos en los procesos de producción industrial. Producción ajustada (Lean Manufacturing) James Wamack. Los principios clave del Lean Manufacturing son: • Calidad perfecta a la primera • Minimización del despilfarro • Mejora continua. • Procesos pull Flexibilidad Multitasking Preference Inventory (MPI) Poposki and co-author Frederick L. Oswald. La multitarea se ha convertido en un componente importante del desempeño en el trabajo para un número creciente de profesiones. Teoría de la disonancia cognitiva Nos impulsa a construir nuevas actitudes o a cambiar las actitudes ya existentes. Variables de estudio Variables independientes X1: Equipos de trabajo esbeltos. X2: Personal de producción multitask. X3: Resistencia al cambio. X4: Costo de mano de obra del personal multitask. Variable dependiente Y: Optimización de funciones de mano de obra 2. MARCO TEÓRICO Antecedentes generales La optimización de funciones de mano de obra es la variable dependiente Y, la cual se quiere probar en este trabajo. Para esto se procedió a realizar una búsqueda de las teorías publicadas y probadas sobre los factores que nos van a ayudar a probar esta variable, los cuales son equipos de trabajo más esbeltos, trabajadores multitsk, disposición al cambio y costos iniciales por capacitación y cambios de tarifas del personal de producción, como se muestra en la Tabla 1. Tabla 1. Teorías generales sobre costos de producción TEORÍA/ AUTOR APORTACIÓN La Teoría de las Restricciones (Theory of Constraints - TOC) Metodología desarrollada en Israel por el físico Eliyahu Goldratt. Permite conducir a la empresa a los resultados de manera lógica y sistemática, contribuyendo a garantizar el principio de continuidad empresarial. Kaizen: Mejoramiento continuo Kaoru Ishikawa. Se trata no sólo de minimizar costos sino de maximizar los beneficios, contribuyendo al mejoramiento total de las organizaciones. Método de Costos-Desempeños ocultos Creado en 1973 por el Dr. Henry Savall. Permite aumentar el margen de maniobra para aumentar el desempeño económico sin afectar el desempeño social. 5S Filosofía japonesa inciada en Toyota en los años 60. Se centran en estudiar que materiales o tiempos pueden ser reducidos, simplificar trabajo de los operarios para evitar errores, reducir riesgos, asegurar calidad y aumentar la eficiencia reduciendo procesos, reduciendo con esto los costos. Kanban Ideado por Toyota. Su propósito es simplificar la comunicación, agilizándola y evitando errores producidos por falta de comunicación. Fuente: Elaboración propia Antecedentes específicos Como se mencionó en el punto anterior, se conocen diversas teorías y escritos que nos hablan de la optimización de costos de producción. De acuerdo a las necesidades de información requeridas para la realización de este estudio, se toman algunas de las teorías detalladas en la Tabla 1, y se adicionan otros artículos que por la información que manejan, son indispensables para apoyar el contenido del estudio y probar la optimización de los costos de mano de obra, ta y como se detallan en la Tabla 2. Tabla 2. Teorías y artículos publicados y probados sobre el recurso humano de producción AUTOR, PUBLICACIÓN, AÑO AUTOR, TEORÍA Y APORTACIÓN La máquina que cambió el mundo (Wamack), 1992 James Wamack. Producción Ajustada (Lean Manufacturing). Lean Manufacturing es una filosofía de gestión enfocada a la reducción de los siete tipos de ‘desperdicios’ en los procesos. Promueve mejoras en la calidad y reducción en costos y tiempos de producción. McGraw Hill, Construction, 2013 James Wamack. Lean Manufacturing. Se aplicó en el área de Construcción, revela beneficios en su investigación entre los que podemos mencionar que la implementación de herramientas Lean ha impactado positivamente en el personal, aumentando significativamente los niveles de formación, motivación, polivalencia en los puestos, autonomía y responsabilidad de los empleados. La voz de Huston Meason, C., 2017 Ernest Hemingway. The Iceberg Theory of staff selection. La teoría del Iceberg de selección de personal se centra en las capacidades de los empleados. La capacidad de un empleado en diferentes áreas determina su potencial para satisfacer los criterios de una posición específica. Ruth Mayhew, 2017 Habilidades Multifuncionales. Enfocar tu estrategia de reclutamiento y de selección para identificar a los candidatos con experiencia multifuncional o la capacidad de manejar múltiples tareas simultáneamente. La rentabilidad es la principal ventaja de contratar a empleados multifunciones. �160 Rick Nauret, 2017 Poposki and co-author Frederick L. Oswald. Multitasking Preference Inventory (MPI). La multitarea se ha convertido en un componente importante del desempeño en el trabajo para un número creciente de profesiones. Rincón Mármol, Rosselyn, 2017 Kaoru Ishikawa. Filosofía Kaizen. Partiendo del principio de que el tiempo es el mejor indicador aislado de competitividad, actúa en grado óptimo al reconocer y eliminar desperdicios en la empresa, sea en procesos productivos ya existentes o en fase de proyecto, de productos nuevos, del mantenimiento de máquinas o incluso de procedimientos administrativos. Fuente: Elaboración propia. Variables independientes: definición Equipo de trabajo esbeltos Esta es la primera variable independiente X1, con la que se pretende probar que favorece la optimización de funciones de mano de obra, de acuerdo a lo que establece la filosofía Lean Manufacturing et al. (Wamack, 1992), la cual tiene sus inicios en los años 90, en el sector del automóvil y más tarde éste sistema fue adaptándose a otras industrias y sectores. Fue desarrollado en un inicio por la empresa automotriz Toyota después de la Segunda Guerra Mundial, con la intención de organizar y gestionar el desarrollo de un producto, sus operaciones y las relaciones con clientes y proveedores, de tal forma que se requiera de menos esfuerzo humano, menos espacio, menos capital y menos tiempo para fabricar productos con menos defectos según los deseos precisos del cliente, comparado con el sistema previo de producción en masa. Una empresa Lean tiene al recurso humano como un activo fundamental, con mano de obra mejor formada, juega un papel más enérgico en la mejora continua, y la contratación de personal se lleva a cabo de una manera más ordenada, sostenible y con visión a largo plazo, dando como resultado una mayor calidad laboral. Este sistema fomenta el trabajo en equipo, mejora la comunicación, facilita la visión de conjunto de todo el proceso, ayuda a la identificación temprana de errores seguida de una resolución eficaz y rápida de problemas, y conduce hacia a una mayor autogestión. Algunas barreras para la implementación de Lean, (desafíos que afectan a quienes practican) son: falta de conocimiento, falta de apoyo de la industria o de la comprensión de Lean, falta de formación, falta de apoyo suficiente a través del equipo de proyecto, percepción de que Lean absorberá demasiado tiempo, falta de compromiso por parte de propietarios y gerentes, percepción de que Lean es demasiado complejo. Resistencia al cambio de los empleados, preocupación por la rentabilidad a través de la transición hacia Lean, además de que requiere de cambios de pensamiento y de comportamiento que no todos aceptan, falta de compromiso de los miembros del equipo o rechazo a cambios de actitud, entre otros. Personal de producción multitask Otra variable independiente X2, que puede optimizar funciones de mano de obra es el desarrollo de personal de producción Multitask. La crisis económica que existe no sólo en México, sino a nivel mundial, ha hecho que las empresas reduzcan en primera instancia su plantilla de personal para ahorro de costos, asignando a los que quedan múltiples funciones, sin cerciorarse si cuenta con el expertis requerido, desprendiéndose muchas veces de gente especializada y con gran potencial. Cómo ejemplo tenemos al Chicago Sun-Times, quien para ahorrar costos despidió a sus fotógrafos y pidió a sus reporteros que tomaran fotos con sus iPhones. En este nuevo mundo laboral, las oportunidades de empleo serán para los que puedan jugar varios roles diferentes, pero de manera eficiente. El dueño de una pequeña empresa, puede tener limitaciones financieras que impidan dotar de personal necesario para la operación. No obstante, se debe establecer estrategias de reclutamiento y de selección para identificar a los candidatos con experiencia multifuncional o la capacidad de manejar múltiples tareas simultáneamente. La rentabilidad es la principal ventaja de contratar a empleados multitask. Unos de los argumentos en contra para desarrollar personal multitask, es la relación con el sindicato, en caso de que estén afiliados, para esto se necesita tener una negociación de categorías multitask para empleados con múltiples habilidades, rompiendo con los esquemas de tarea única, que implicaban un sinfín de categorías para los trabajadores. Además, los trabajadores con ésta categoría, deben tener sueldos decorosos con beneficios y prestaciones excelentes, tales como ambiente de trabajo agradable, apoyo para mejorar el nivel educativo y de especialización, apoyos para la familia, desarrollo personal, entre otras prestaciones. La contratación de empleados multitask elimina la necesidad de capacitar a más empleados. Los empleados que están familiarizados con los distintos segmentos de las operaciones comerciales generalmente requieren sesiones de capacitación más cortas o menos intensivas que los empleados que son muy especializados o los que no tienen la versatilidad para tener éxito en diferentes y varias áreas de trabajo. Según informe de Poposki y co-autor Frederick L. Oswald, (2013), de la Universidad de Rice, sobre la conceptualización y diseño del Multitasking Preference Inventory MPI, (s.f.) en un estudio publicado en la revista Human Performance, el cual señala: La multitarea se ha convertido en un componente importante del desempeño en el trabajo para un número creciente de profesiones. Hemos encontrado que las personas que prefieren trabajar en múltiples tareas simultáneamente disfrutan más de la experiencia de multitarea. Este hallazgo puede sonar como sentido común, pero si tenemos una herramienta para evaluar quién disfrutará de la multitarea y quién no, podemos ser capaces de hacer un mejor trabajo de selección de los empleados que florecerán en los trabajos que requieren multitarea. Resistencia al cambio La Resistencia al Cambio es la tercera variable independiente, la cual trata de probar que ésta impide que se optimicen las funciones de mano de obra, toda vez que se requiere disposición para cambiar la forma como se venía trabajando hasta hoy. Uno de los problemas que enfrentan las empresas mexicanas cuando van a implementar nuevos métodos de trabajo o nuevas filosofías, es la resistencia al cambio, por el miedo de los trabajadores a perder seguridad y estabilidad. Según Robbins (1999), la resistencia al cambio se puede presentar a través de huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso o incluso sabotaje, o encubierta a través de demoras, ausentismo �161 mayores, solicitudes de traslado, renuncias, pérdida de la motivación, moral más baja y tasas más altas de accidentes o errores. Por otro lado, Robbins plantea: Las organizaciones, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras, pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales. Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización (pág, 439). Böhrt (2001), señala que la empresa debe prever las consecuencias de las reacciones ante algún cambio, aun cuando parezcan inicialmente irracionales, para saber cómo evitarlas o reducirlas, ya que quienes trabajan promoviendo procesos de cambio han aprendido que siempre que se alteran las condiciones de trabajo, los procedimientos, el entorno físico, o las costumbres laborales, las personas se comportan con suspicacia, esto significa que muestran un comportamiento resistente. Valley y Thompson (1998), por su parte, realizaron un estudio longitudinal en donde analizan las actitudes de los individuos frente a las alteraciones de la estructura y las rutinas organizacionales diariamente durante el tiempo de cambio. Sus resultados señalan que la resistencia se fortalece cuando las actitudes con relación al cambio son negativas, o la competencia y seguridad de los individuos están bajo amenaza. Disposición al cambio Si vemos la disposición al cambio como un factor que favorece la optimización de costos de mano de obra, las organizaciones deben tener una visión proactiva para poder contar con la capacidad de percibir y entender los cambios, así como el efecto que éstos tienen sobre la conducta de los que se involucran. Kurt Lewin, citado por Naím (1989) presenta un modelo de cambio en tres etapas: 1. 2. 3. Descongelamiento (invalidación), durante esta etapa se generan y consolidan las fuerzas a favor del cambio. Esta es la etapa donde la insatisfacción con la situación existente alcanza el nivel suficiente como para que se decida cambiarla. La ansiedad, preocupación y motivación deben ser lo suficientemente altos como para justificar los costos de un cambio. La participación suele ser el mejor antídoto a la resistencia organizacional. Cambio a través de la reestructuración cognoscitiva: se introducen las modificaciones planeadas, comenzando con las más fáciles de aceptar por parte de la organización, pasando luego gradualmente, a los cambios de mayor complejidad y alcance. Durante este período, el cual suele ser el más largo y costoso. Nuevo congelamiento (consolidación del cambio), esta fase ayuda a la gerencia para que se incorpore su nuevo punto de vista, es decir, se crean las condiciones y garantías necesarias para asegurar que los cambios logrados no desaparezcan (págs. 486-487). Costos de mano de obra La variable independiente X4 costos de mano de obra nos indica que si bien es un factor determinante en la acumulación de los costos de producción de una empresa, sería adecuado tener al personal indicado y con capacitación en más de una especialidad, así como establecer el plan de tarifas de pago, siendo estos elementos fundamentales para evaluar si los beneficios que se obtendrán serán mayores que el costo inicial incurrido de mano de obra. Tratar de utilizar los recursos ya existentes al máximo no es tarea fácil, pero si se aprovechan las capacidades del personal, podría favorecer al desarrollo de trabajadores multitask, que nos ayuden a disminuir la plantilla de personal, con el mismo nivel de productividad. Mathew (2017), menciona en un artículo que la rentabilidad es la principal ventaja que se obtiene al contratar empleados multitask. De acuerdo a la estructura organizacional de una empresa, es el Departamento de Recursos Humanos el responsable directo de contratar el personal, pasando a los empleados por varios filtros antes de su contratación como por ejemplo la investigación y confirmación de la veracidad de la información detallada en la solicitud de empleo y en el curriculum vitae. Este punto es de vital importancia, ya que es el que define la honestidad y la experiencia del empleado o trabajador. Ahora bien, hablando de capacitación, y siguiendo con una filosofía Lean Manufacturing, et al. (1992), una vez contratado el trabajador, se le debe otorgar conocimientos que requiere el puesto, dando la capacitación que se necesite para el desarrollo de sus habilidades, por lo que previamente se deben tener bien definidas las funciones que se van a realizar y el tipo de especialización requiere tener el empleado para poder lograr con eficiencia su trabajo. Por otra parte, existen diversas prácticas de recursos humanos para que el trabajador esté de acuerdo en las estrategias planteadas por la organización. Este comportamiento está en función de las capacidades y la motivación, la empresa puede diseñar un conjunto de prácticas que aseguren la contratación y retención de los individuos con las capacidades necesarias y al mismo tiempo, también puede emplear dichas prácticas para conseguir que los trabajadores cumplan con las expectativas planteadas. Hay estrategias establecidas en la gestión de recursos humanos, una es cuando se tiene un compromiso mínimo con los empleados y un elevado aprovechamiento de sus habilidades mediante la contratación y despido, de acuerdo a las necesidades a corto plazo. Otra es cuando se tiene una implicación máxima, realizando la contratación de personal con elevado potencial y visión a lo largo del tiempo de forma consistente con las necesidades de la organización. Y por último cuando se basa en la generación de nuevo conocimiento, que tratan de desarrollar los recursos humanos de la organización de la forma más eficaz posible mediante la contratación de personal con una gran automotivación y el estímulo y apoyo del personal para que, por sí mismos, desarrollen las habilidades y conocimientos que consideren importantes. �162 3. MÉTODO Diseño de la investigación La metodología de la investigación es exploratoria y descriptiva, ya que investiga y describe el problema de investigación. Además, es una investigación no experimental, ya que las variables no fueron manipuladas deliberadamente, obteniendo un análisis de percepción cuyos resultados arrojados fueron cualitativos y cuantitativos de los datos obtenidos. De acuerdo a un estudio realizado por Luis Enrique Ibarra Morales, (2017), hace mención a publicación de Kerlinger (1979, p.116) quien establece lo siguiente: “La investigación no experimental es cualquier investigación en la que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones”. En virtud de que nuestro apoyo para este estudio fue en base a encuestas, los datos analizados se realizaron bajo un enfoque cuantitativo, ya que se centraron en aspectos observables, cuantificables y medibles. Se utiliza la estadística como herramienta principal en el análisis de datos obténidos, en específico se utilizó el software Statistical Package for the Social Sciences (IBM SPSS Statistical 21). En las encuestas realizadas, la recolección de datos para contestar preguntas de investigación sincrónica o seccional previamente establecidas mediante respuestas de escala tipo Likert precisando las variables de estudio. El tipo de estudio es descriptivo, y puesto que los datos fueron recolectados en un momento dado y el tipo de investigación es transversal ya que se recibieron los datos en un período específico en la variable dependiente en relación a la optimización de funciones de mano de obra. Las variables independientes X1: Equipos de trabajo esbeltos; X2: Desarrollo de personal de producción multitask; X3: Resistencia al cambio y X4: Costos de mano de obra son factores que pueden traer como consecuencia la optimización de funciones de mano de obra. Población Para esta investigación se tomó la población total en el país México de empresas dedicadas al sector Metal-Mecánico, y de acuerdo a la página en internet planetamexico.com.mx, se determinó la muestra representativa del conjunto universo conformada por 233 Empresas dedicadas al ramo. Muestra De acuerdo a las empresas Metal-Mecánicas que dan servicio a la empresa química referida en el estudio, su padrón de proveedores refleja un número de 10 empresas de éste giro que le dan servicio. Para efecto de este estudio se tomó una muestra no probabilística, dirigida a personal de producción con puestos de Jefe de Área o puesto superior. El número de personas identificadas respecto a cada unidad de trabajo fue de 5 trabajadores por empresa, dando un total de 50 encuestas enviadas. Encuesta Como parte de la metodología explicativa y del método cuantitativo, se redactó un cuestionario de 20 preguntas, cinco preguntas para cada una de las variables independientes de estudio: X1: Equipos de trabajo esbeltos; X2: Desarrollo de personal de producción multitask; X3: Resistencia al cambio y X4: Costos de mano de obra. El puntaje asignado para cada pregunta va del uno al cinco (Likert, 1976), en forma ascendente para los reactivos positivos, y en forma descendente para los reactivos negativos. Lo anterior facilita la obtención de datos, que es una de las fases más importantes en el proceso de ésta investigación, por lo cual debemos obtener información necesaria y verídica para la aceptación o rechazo de las hipótesis planteadas, dando con esto respuesta al problema planteado. Hernández-Sampieri (2006) establece en su obra, que el instrumento de medición o recolección de los datos debe reunir dos requisitos primordiales, los cuales son fiabilidad y validez. Procedimiento Se envió vía correo electrónico las 50 encuestas al personal de producción de la muestra obtenida recibiendo a la fecha de análisis 36 encuestas que nos sirvieron de base para probar el modelo. El instrumento de medición utilizada para recolección de datos, con cada una de las variables que se definieron anteriormente, se deben someter a diferentes pruebas de validez y fiabilidad, de acuerdo a Hernández Sampieri, (2006). El procedimiento que se utilizó para medir la fiabilidad de las preguntas incluidas en la encuesta fué el Coeficiente alfa de Cronbach, que permite estimar la fiabilidad de un instrumento, la cual es medida a través de un conjunto de preguntas que se espera que midan el mismo constructo o dimensión teórica. (J.L. Cronbach, 1984). Los valores aceptables para alfa de Cronbach de acuerdo a George y Mallery (2003, p.231) son los siguientes: α > 0.9 es excelente α > 0.8 es bueno α > 0.7 es aceptable α > 0.6 es cuestionable α > 0.5 es pobre α < o.5 es inaceptable La información se analizó a través de estadística descriptiva a fin de precisar algunos datos para desarrollar el contexto de la investigación y de estadística inferencial, lo cual permitió generar un modelo de regresión lineal múltiple para determinar la relación que guarda la variable dependiente con cada una de las variables independientes. El análisis de regresión lineal múltiple permitió validar y cumplir supuestos: la bondad de ajuste lineal a través del coeficiente de determinación R2 y el coeficiente de correlación de Pearson (R), el resumen de ANOVA, Durbin Watson y las puntuaciones t para cada una de las variables introducidas al modelo de regresión para evaluar la aportación significativa del propio modelo. El Coeficiente de Correlación o Correlación de Pearson se representa por R y es una medida que representa el grado de asociación entre dos variables cuantitativas (X, Y). La correlación varía de -1 y 1. Arriba de 0.75 o debajo de .0.75 es aceptable, y nos indica qué tanta relación tiene una pregunta con respecto a otra. De acuerdo a Cashin (1988), los valores de los coeficientes de correlación en las ciencias sociales, debajo de 0.20 no tienen utilidad práctica, entre 0.20 y 0.40 tiene utilidad práctica. �163 4. RESULTADOS Tabla 4. Modelo de Regresión lineal múltiple En este apartado se presentan los resultados más relevantes de la investigación, como resultado de las encuestas realizadas a 36 jefes de área o puesto superior del área de producción de empresas del sector Metal-Mecánicas que dan servicio a empresa química líder en su ramo. El contenido de este capítulo se divide en dos partes, por un lado se presentan los resultados del análisis de fiabilidad mediante el estadístico alfa de Cronbach para cada una de las preguntas que contienen cada una de las variables independientes, así como para la variable dependiente. Por otro lado se presentan los resultados de los coeficientes de correlación (R) y de determinación (R2), así como el ANOVA, Durbin-Watson y las puntuaciones de t para cada una de las variables introducidas al modelo de regresión. Resultados de la investigación Este apartado fue desarrollado en primer lugar, analizando la fiabilidad de cada una de las variables con sus respectivas preguntas, a través del estadístico alfa de Cronbach. Los datos fueron recolectados a través del estadístico SPSS 21, posteriormente se utilizó el modelo de regresión lineal múltiple para introducir las cuatro variables independientes con relación a la variable dependiente. descartando aquellas que no están linealmente asociadas con la variable dependiente. Análisis de fiabilidad Los resultados obtenidos por cada una de las variables para medir su fiabilidad mediante el estadístico alfa de Cronbach se muestra en la Tabla 3. Modelo 0.821ª R cuadrado 0.673 R cuadrado corregida 0.631 Error típ. de la estimación Estadísticos de cambio Preguntas Alfa de Cronbach X1: Equipos de Trabajo Esbeltos 5 0.804 Bueno X2: Personal de Producción 5 0.904 Excelente X3: Resistencia al cambio 5 0.749 Aceptable X4: Costos de Mano de Obra 5 0.766 Aceptable Multitask Valores Fuente: Elaboración propia, partiendo de los datos obtenidos del SPSS. Análisis de Regresión lineal múltiple Como parte integrante de este estudio, se realizó una Regresión lineal múltiple, en primera instancia se consideran las cuatro variables independientes con relación a la variable dependiente. En la Tabla 4, se muestra el resultado del modelo aplicado en el software estadístico SPSS 21, en donde se detalla el coeficiente de correlación lineal de Pearson (R) y el de determinación (), y el test de Durbin-Watson. 0.673 Cambio en F 15.984 gl1 4 gl2 31 Sig. Cambio en F 0.000 Durbin-Watson 1.638 Fuente: Elaboración propia, partiendo de los datos obtenidos del SPSS. De acuerdo a la tabla anterior, se puede apreciar que es igual a 0.673, lo que significa que la bondad de ajuste lineal del modelo es positiva considerable, ya que las variables independientes introducidas al modelo de regresión mediante el estadístico SPSS, están explicadas el 67.3 % , además con el valor estadístico de Durbin-Watson igual a 1.638, se puede definir que la correlación es cero y es aceptada por estar en el rango entre 1.5 y 2.5, con un nivel de significancia del 5 %. Para conocer la significancia de las variables independientes con relación a la variable dependiente, se analizaron las puntuaciones t para cada uno de los coeficientes de cada variable introducida al modelo de Regresión lineal múltiple. Ver Tabla 5. Tabla 5. Coeficientes de regresión para todas las variables introducidas Tabla 3. Alfa de Cronbach Variable 0.477 Cambio en R cuadrado Modelo Coeficientes no estandarizados B Error típ. (Constante) .402 .629 Equipos de Trabajo esbeltos -.031 .118 Personal de Producción Multitask .376 Resistencia al cambio Costo de mano de obra Coeficientes tipificados t Sig. Beta .640 .527 -.032 -.262 .795 .112 .415 3.364 .002 -.001 .083 -.001 -.006 .995 .604 .108 .619 5.588 .000 ª Variable dependiente: Optimización del costo de mano de obra Fuente: Elaboración propia, partiendo de los datos obtenidos del SPSS. De acuerdo a lo anterior, los resultados significativos fueron para las variables independientes X2: Personal de producción multitask y X4: Costos de mano de obra, ya que el nivel de significancia fue menor a 0.05, mientras que las variables X1: Equipos de trabajo esbeltos y X3: Resistencia al cambio, no fueron significativas, ya que el nivel crítico estuvo por encima de 0.05. Es importante hacer mención que las variables independientes X1: Equipos de trabajo esbeltos y X3: Resistencia al cambio, no �164 fueron estadísticamente significativa para este modelo de regresión, lo cual significa que no están asociadas con la variable dependiente. Dado que es un estudio transversal, es posible que estas variables independientes puedan ser significativas en otro estudio, desarrollado en otro momento y encuestando a distintas personas. Lo anterior puede deberse al desconocimiento de la filosofía Lean Manufacturing et al. (Wackman, 1992) por parte del personal de producción a nivel de jefes de área o superior, lo cual dificulta que éste concepto llegue a nivel técnico. Así también, por lo que se percibe en este estudio, al personal encuestado se le dificulta reconocer que exista resistencia al cambio. De acuerdo a los coeficientes del modelo de Regresión lineal múltiple obtenido, se detalla la ecuación o recta de regresión: Y = β0+ β2 X2 + β4 X4 + Ԑ (1) Y = 0.350 + 0.361(X2) + 0.602 (X4) Donde: Y = Optimización del costo de mano de obra β0 = Constante del modelo β2, β4 = Betas del modelo X2 = Personal de producción multitask X4 = Costos de mano de obra Ԑ = Error o residual De acuerdo a las Hipótesis planteadas al inicio del estudio, y como resultado de todo nuestro análisis, la Tabla 6 nos muestra se acepta o se rechaza la hipótesis. Tabla 6. Resultado del análisis con relación a las Hipótesis planteadas Hipótesis Resultado H1: Equipos de trabajo esbeltos optimizan costos de mano Rechazada H2: Personal de producción multitask optimiza costos de Aceptada H3: La resistencia al cambio impide la optimización de costos Rechazada H4: Los costos de mano de obra de personal multitask optimi- Aceptada de obra mano de obra de mano de obra za costos de mano de obra Fuente: Elaboración propia, partiendo de los datos obtenidos del SPSS. 5. CONCLUSIONES Con base en el trabajo de estudio realizado se obtuvieron datos importantes sobre las variables independientes que resultaron estadísticamente significativas, para poder emitir conclusiones, recomendaciones, y con esto dar respuesta a la pregunta de investigación, verificando que se diera cumplimiento a los objetivos generales y específicos. Conforme a lo expuesto en el párrafo anterior, se soporta la pregunta planteada acerca de: ¿Los factores relacionados con equipos de trabajo esbeltos, personal de producción multitask, disposición al cambio y los costos de mano de obra a personal multitask, favorecen a una empresa Metal-Mecánica mexicana para la optimización de funciones de mano de obra?, se responde con las dos variables que resultaron significativas: Personal de producción multitask y costos de mano de obra, cuya asociación lineal con la variable dependiente Y optimización de costos de mano de obra, coincide con las teorías y publicaciones de Poposky (2010), Alto Nivel (2011), Multitasking Preference Inventory, (s.f), Lean Manufacturing, (Wackman,1992), la Teoría de Disonancia Cognitiva, (Festinger, S.F.), Mayhew, (2017), entre otros. Por otro lado, las otras dos variables independientes que no resultaron significativas para este estudio: X1 Equipos de trabajo esbeltos y X3 Resistencia al cambio, se puede observar que en apego a las teorías y publicaciones relativas a Lean Manufacturin (Wackman, 1992), Filosofía Kaizen, (Ishikawa, s.f.), la Teoría de Disonancia Cognitiva, (Festinger, S.F.), por lo que respecta a Equipos de trabajo esbeltos, a pesar de que los jefes de área externan conocer el tema sobre Lean Manufacturing, si no se da la capacitación a nivel técnico, siendo éstos los que realizan directamente el trabajo de producción, resulta complicada la implementación en la empresa. Por lo que respecta a Resistencia al cambio, las personas encuestadas no aceptan que exista en su personal esta variable de estudio como factor que impida que se lleven a cabo cambios en la forma de trabajar, como lo establece Lean Manufacturing. (Wackman, 1992), lo cual confirma lo publicado por Robbins (1999), Borth (2001) y Valley y Thompson (1998). Dado lo anterior, y considerando que éste estudio es transversal, puede ser posible que estas dos variables independientes no sean significativas en este estudio, sin embargo, sean significativas en otro momento y con otra muestra. Por lo que se recomienda que, si se realizan futuras investigaciones del tema, enfocarse en la edad del personal, ya que muchas veces las empresas invierten en capacitar al personal que ingresa, y éste no tiene una estabilidad en el trabajo, ni permanencia. Esto sucede mucho con la generación millenial. Cabe hacer mención que los jefes de área reconocen la necesidad de invertir en costos adicionales que impliquen el desarrollo de trabajadores multitask, ya que reconocen que será mayor el beneficio que obtendrán a largo plazo, como un recurso de optimización de costos de mano de obra. Es importante destacar que éste perfil bien desarrollado es vital para que las empresas puedan tener ventajas competitivas, ya que la mano de obra es un costo que impacta directamente en el producto fabricado, y si se reduce de manera consciente y planeada, se puede lograr tener una optimización en costos de producción. �165 REFERENCIAS Alto Nivel. (2011). Empleados Multitask: ¿buenos para una organización? En https://www.altonivel.com.mx/11425empleados-multitasking-buenos-para-una-organizacion/ Bohrt, R. (2001). Resistencia al cambio y transición de las organizaciones. http://www.scielo.org.bo/pdf/rap/v2n2/v2n2a2 .pdf Cronbach, L.J. (1984). Essentials of Psychological Testing. Nueva York: Gardner Press. Col. 52, (281-302). Cuatrecasas, L. (2007). Integradores de Control para la mejora de un proceso de acuerdo a los principios de producción Lean. Presidente del Instituto Lean Management. En http://www.institutolean.org Canacintra (s.f). En http://www.canacintra.org.mx/prensa/index. php/sectores/metal-mecanica Coface. (2014). Análisis de sector químico a nivel mundial. En http://www.riesgopaiscoface.com/cofablog/analisisdel-sector-quimico-nivel-mundial/ El Rincón del Vago. (2017). Teoría de la disonancia cognitiva. En http://html.rincondelvago.com/actitudes.html Escalona, M, I. (2003). Teoría de las restricciones TOC Theory of constraints. Recuperado de https://www.gestiopolis. com/teoria-de-restricciones-toc-theory-of-constraints/ Gilbets, L. (2013). Qué es la metodología Kanbal y cómo utilizarla. IEBS en las redes. Recuperado de comunidadiebschool .com Gestión Avanzada Euskalit. (2012). Metodología 5s y TPM. http:// www.euskalit.net/gestion/?p=855 Ibarra, L.E. (2017). Revista Global de Negocios, Vol. 1. En https:// papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2324442 Kelinger, F.N. (1979). Enfoque conceptual de la investigación del comportamiento. México, D.F. Nueva Editorial Interamericana Likert, R. (1976). Una técnica para la medición de actitudes. En C.H. (comp), Escalas de medición de Ciencias Sociales. Buenos Aires: Ediciones Nueva Visión, 1, (99-260). Maraven. (1997). En Venezuela hay una revolución en las telecomunicaciones. Revista TÓPICOS, Caracas Mc Graw Hill Construction. (2013). En http://www.construction. com/ Meason, C.(2017). La teoría del iceberg para la selección del personal. En http://pyme.lavoztx.com/la-teora-del-iceberg-deseleccin-de-personal-10744.html Mayhew, R. (2017). El ciclo de vida del proceso de reclutamiento. En http://pyme.lavoztx.com Naim. M. (1989). Las empresas venezolanas: Su gerencia. Ediciones IESA, Caracas. Nauret, R. (2010). Match job to multitask ability, En https:// psychcentral.com/news/2010/09/15/match-job-to-multitask-ability/18165.html Oswald, F. y Poposky, E. (2013). Individual difference variables as predictors of error during multitasking training. En http://www.dtic.mil/get-tr-doc/pdf?AD=ADA470466 Pons, J.F. (2014). Introducción a Lean Constructions. (Tesis de Grado). En http://www.fundacionlaboral.org/documento/introduccion-al-lean-construction Poposky, E. (2010). The multitasking preference inventory: Toward an Improved Measure of Individual Difference in Polychronicity. En https://www.researchgate.net/ publication/220014629_The_Multitasking_Preference_ Inventory_Toward_an_Improved_Measure_of_Individual_Differences_in_Polychronicity Ramírez, Padilla. D. (2000). Empresas Competitivas. D.F., México: McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V. Rincón, M, R. (2014). La filosofía Kaizen como corriente humanista y paradigmática en las organizaciones. En http://publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/ 2528/4077 Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson Prentice Hall. Womack, J. Jones, D. y Roos, D. (1992) La máquina que cambió al mundo. Madrid, España: Mc Graw-Hill Womack, J. y Jones, D. (2005). Lean Solutions. Barcelona, España: Gestión 2000 Valley, K. L. y Thompson, T. A. (1998). Attitudes towards organizational change: Validation of a scale. En http://www.psychologyinspain.com/content/full/2005/full.asp?id=9010 Zardet, V. y Krief, N. (2006). La teoría de Costos – Desempeños ocultos en el modelo socioeconómico de las organizaciones. En http://www.laisumedu.org/DESIN_Ibarra/ desin/pdf-seminario2006/seminario-2006-06d.pdf �166 Factores socioeconómicos que afectan la falta de ahorro en México Parra-Martínez, Tania Elizabeth1; Treviño-Saldívar, Eduardo Javier2 & Sauceda-Solís Fernando3 Tania Elizabeth Parra Martínez, Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México;tania.p26@live.com.mx. Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Eduardo Javier Treviño Saldívar, Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, trevinoeduardo@gmail.com. Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Fernando Sauceda Solís, Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración. Monterrey, Nuevo León, México, fersauceda@hotmail.com Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Para las personas, el dinero forma parte importante de su vida diaria, dado que este les permite el tener una buena calidad de vida, sin embargo, se olvidan de una etapa importante: la vejez. Para que en esta última etapa se tenga unas finanzas balanceadas, es necesario que durante la vida activa de la persona se haya hecho alguna cuenta de ahorro, no obstante no todos lo hacen por diversas cuestiones. En el siguiente artículo se estudiarán algunos de los factores que conllevan a que los mexicanos no ahorren, entre los cuales se encuentran la educación financiera, la obtención de créditos, así como el uso de la tecnología. For most people, money is an important part of their daily lives, this id what allows them to have a good quality life, however, they forget an important fact: Aging. To achieve a balance finance statement, it is necessary that during their active life, people in general get a saving account, however, not everyone does it, for various reasons. In the following article we will study some factors that lead Mexicans not to save money among which are financial education, loans and credits obtainance, as well as the use of technology. Palabras claves: educación, finanzas, ahorro, créditos, tecnología. Key words: education, finance, savings, credits, technology. �167 1. INTRODUCCIÓN 3. JUSTIFICACIÓN Conforme las personas crecen, se van dando cuenta de la importancia que el dinero puede tener para gozar de una vejez digna al lado de sus seres queridos, pero no solo es desearlo, sino saber obtenerlo, invertirlo y cuidarlo. Sin embargo, en México existe una escasa cultura del ahorro (Amezcua, 2014). En ocasiones, algunas personas pueden pensar que entre más dinero obtienen por sus trabajos más pueden gastar y deciden adquirir automóviles, vestimenta de marcas reconocidas, celulares, y todo esto para mantener cierto nivel de clase social, sin embargo llegan a olvidar la adquisición de herramientas o activos de los cuales se pueda adquirir un beneficio futuro. La información de cómo invertir en la actualidad es de fácil acceso, ya que gracias a las tecnologías que se utilizan (como el internet) se pueden encontrar herramientas financieras para incrementar los ahorros tales como: Pagaré, cetes, fondos de inversión, entre otros, así como la oferta de instrumentos es variada y de fácil acceso. El no hacer un ahorro y no preocuparse para el futuro tendrá consecuencias en alguna etapa, por lo cual es importante conocer diversos conceptos tales como: “Educación financiera, Cultura financiera, Planificación financiera, Ahorro” y demás, con la finalidad única de poder tener más claridad para cambiar un poco el pensamiento acerca de este tema. Por lo anterior, esta investigación se centra en el análisis de los factores socioeconómicos que pueden afectar el hecho de que las familias mexicanas no tengan una cultura financiera. Las variables a considerar son la administración de los gastos, si las personas cuentan con algún crédito, así como el acceso a los canales financieros. Actualmente, en el mundo no se cuenta con una amplia cultura del ahorro dentro del proceso de educación en la familia. Dentro del núcleo familiar, lo único que se les inculca es el cómo trabajar para poder ganar dinero y salir adelante, haciendo que esto sea la razón principal económica en la vida de un adulto; sin embargo, esto solo les enseña el vivir día a día, quedando en el aire el inculcar a los hijos uno de los valores más importantes y que no les servirá sólo a corto plazo, sino que para toda la vida: el ahorro. Un ejemplo muy común es que cuando las personas jóvenes comienzan a trabajar, al recibir su primer sueldo, lo primero que hacen es gastarlo en objetos que son poco útiles o no indispensables para la vida diaria. Considerando lo anterior, sería importante e ideal que se trate de implementar un programa que fomente y promueva a la población la cultura del ahorro. Anteriormente, en la década de los 60’s, se crearon los primeros programas de educación financiera en países desarrollados como Estados Unidos (García, 2012). Y tal como lo menciona García, fue hasta que verdaderamente se presentó una crisis financiera, en el año 2008, que se hizo evidente la falta de educación financiera por parte de los ciudadanos estadounidenses, lo que generó el interés de generar programas para mejorar las competencias financieras de los habitantes. Para evitar situaciones como la que se vivió en el año en que sucedió dicha crisis, es importante obtener la educación financiera adecuada. Esto va más allá de adquirir conocimientos, manejar cifras, o interpretar datos; es una de las pocas teorías que realmente se aplican en la vida diaria de todo individuo, pues ayuda en la búsqueda constante de oportunidades económicas, eficientes y rentables en la vida. “Las finanzas representan la teoría y práctica de la administración del dinero y los recursos que se intercambian para cubrir necesidades y deseos, dentro de unas alternativas con cierto riesgo que asume por las decisiones que se toman al respecto. El conocimiento de las mismas y el pragmatismo de la cotidianidad en ese ámbito dan como resultado la situación económica de una persona o de una empresa”. (Guerrero, 2014, p 2.). Una de las principales soluciones, precisamente para prevenir este tipo de situaciones es: el ahorro. Los ahorros son parte de los ingresos que no se destinan a algún gasto o que se consume. No todos tienen la cultura de ahorrar, debido a que su manera de pensar es diferente. Hay que crear el hábito del ahorro, de hacer esto una constante en la vida diaria que ayudará a los neoloneses a lograr unas finanzas personales saludables. Otro factor importante dentro de la educación es la elaboración de un presupuesto, es decir, tomar en cuenta los ingresos que se van a obtener y tratar de hacer un análisis con los egresos que se tiene planeado hacer (determinar cuáles serán indispensables realizar y cuales pueden esperar), esto con el fin de obtener unas finanzas personales estables y dentro de los límites. 2. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA Dentro de la cultura mexicana, existe una evidente falta de cultura del ahorro (Amezcua, 2014), que puede derivarse de diferentes factores. En el año 2012, se aplicó por primera vez la Encuesta Nacional de Inclusión Financiera, la cual tiene como finalidad determinar si las familias mexicanas ahorran. En base a diferentes preguntas y de una amplia revisión de la bibliografía, involucra diversos aspectos, de donde se toma como referencia, para concluir que el tema de investigación será: “Los diferentes factores socio económicos que afectan a la falta de ahorro en México”. Durante los últimos años, la economía mundial se ha encontrado en altas y bajas. En algunas ocasiones los momentos son impredecibles y por lo mismo las familias tienen un desequilibrio económico, por lo que entran en una crisis económica personal. Una de las principales carencias en la vida de las personas, es la falta de educación financiera, que con el paso de los años ocasiona situaciones como la que se mencionó anteriormente (prevención en crisis económicas). Por tal motivo se ha intentado implementar la cultura del ahorro en las personas, desde que se encuentran en su etapa de niñez; incluso con el paso de los años y el desarrollo de la tecnología, se han logrado crear aplicaciones que permiten al usuario llevar un control/registro acerca de sus ingresos y gastos, para así evitar un desfalco en su presupuesto. 4. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN Dentro de la cultura mexicana, existen diversos factores que tienen una influencia directa sobre el hecho de que las familias mexicanas no ahorren. Es por eso, que tomando como referencia lo anterior- �168 mente mencionado así como las variables a medir por medio del instrumento aplicado, la pregunta de investigación: ¿El ahorro en las familias mexicanas, guarda una relación con el acceso a los canales financieros, la obtención de créditos, y a la administración de los gastos? 5. OBJETIVOS Analizar si el acceso a los canales financieros, la obtención de créditos y la administración de los gastos, tiene una relación con el hecho de que las familias mexicanas ahorren. Con base en el objetivo general, se tiene ciertos objetivos específicos, los cuales contribuirán a llegar al mismo. Así que los objetivos específicos serán: • • Analizar, identificar los factores que conllevan a que las familias mexicanas no ahorren Analizar, identificar, qué factor es que el de mayor impacto y relevancia en tal suceso. 6. MARCO TEÓRICO ¿Qué es la educación financiera? Para Ruiz (2011), a lo largo de los años, a todos se les ha educado para ciertas cosas, sin embargo, la más importante de todas las educaciones y que se ha dejado de lado, es la educación financiera, y él la define como aquella que permite a los usuarios el acceso y uso de la información de todo lo relacionado con la parte económica y financiera, no solamente en la vida personal de los individuos, sino de todo el mundo, que permitan dar confianza y plenitud a la vida se los seres humanos, así como conceder el poder tomar la mejor decisión para el logro de sus objetivos. También comenta que su punto de partida debe ser la información, y además se debe de hacer llegar a la mayor cantidad de individuos posible. Carvajal (2008, p 5.) menciona que la educación financiera “consiste en proporcionar los conocimientos, las habilidades y las actitudes requeridas para adoptar buenas prácticas de administración del dinero en lo que se refiere a los ingresos, gastos, ahorros, préstamos e inversión. Es decir, enseña las herramientas necesarias para tomar mejores decisiones financieras” Por otro lado, Raccanello y Herrera (2014), dicen que la educación financiera se encuentra relacionada con la inclusión financiera, dado que la primera es un factor que apoyará a la reducción de la exclusión social y además contribuye al desarrollo del sistema financiero; la segunda es el hecho de que las personas tengan acceso y puedan usar todos los servicios financieros que se encuentren regulados de manera apropiada y que le protejan al usuario de los mismos. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, se entiende por educación financiera: “el proceso mediante el cual los individuos adquieren una mejor comprensión de los conceptos y productos financieros y desarrollan las habilidades necesarias para tomar decisiones informadas, evaluar riesgos y oportunidades financieras y mejorar su bienestar” (2005). Relación entre educación financiera y cultura financiera. Al inicio de la investigación se definió educación financiera como “proporcionar los conocimientos, las habilidades y las actitudes requeridas para adoptar buenas prácticas de administración del dinero en lo que se refiere a los ingresos, gastos, ahorros, préstamos e inversión”. Por su parte, Amezcua (2014) define cultura financiera como “el conjunto de conocimientos, prácticas, costumbres y hábitos que cada uno de nosotros posee para administrar, incrementar y proteger su patrimonio en las diferentes etapas de la vida”. Una de las principales herramientas que se proporciona con la educación financiera, es el brindar la enseñanza de una buena planificación financiera para el mejor manejo de los ingresos, siempre tratando de que los gastos no sobrepasen de los anteriores (Carmona, 2012); mientras que el hecho de que una persona tenga cultura financiera, se refleja principalmente en la planeación de los gastos e ingresos que se tendrán tanto en el momento que viven, como en el futuro, así como en el uso de la tecnología para la administración de sus gastos. Planificación financiera: objetivo, ventajas y desventajas. Ruiz (2002) menciona que el principal objetivo de la planificación financiera es “conseguir un equilibrio entre los recursos y las necesidades”. Esto, como se mencionó antes, con el fin de limitar y tratar de hacer un balance entre los ingresos y los gastos que se tienen, considerando 4 aspectos principales que representan las necesidades básicas: consumo, inversión, previsión y ahorro, y protección. También opina que las principales ventajas de realizar la planificación financiera son: superar la complejidad del entorno financiero y legal, mantener y mejorar el nivel de vida, reducir o eliminar incertidumbres, capacidad de reacción ante eventos patrimoniales inesperados; y ajustar las decisiones de inversión a nuestro perfil de riesgo y nuestros objetivos. Así como tiene ventajas tiene algunos obstáculos, que entre otros, podrían ser: pensar que la planificación sólo es de aplicación a grandes patrimonios, incapacidad para ahorrar, tendencia a aplazar la toma de decisiones sobre el futuro, aplicación del principio de exclusión: las situaciones inesperadas sólo las sufren los demás, y, tendencia a buscar rentabilidades a corto plazo: el inversor impaciente. La planificación financiera, como todo proceso, lleva una serie de pasos, las cuales apoyan a lograr de una manera más ordenada y completa la gestión de las finanzas (Ruiz, Bergés, 2002). Aspectos en donde se refleja la falta de educación financiera Amezcua (2014) menciona que la falta de educación financiera en la población se ve reflejada en los siguientes aspectos: • • • • Escasa participación de los sectores sociales en los productos y servicios en las instituciones financieras. Malos hábitos al momento en que se decide utilizar los productos y servicios financieros. Desconocimiento de los derechos y obligaciones frente a las instituciones financieras Falta de planeación financiera �169 El ahorro La Real Academia Española define ahorro de diferentes maneras, una de estas es “guardar dinero como previsión de las necesidades futuras”; y otra es “evitar un gasto o consumo mayor”. Como se puede observar, estas definiciones tienen dos perspectivas: la primera de esta se podría entender que del dinero que se tiene, se debería destinar una parte del mismo para cualquier contingencia futura que ocurra; mientras que de la segunda definición se entiende que ahorrar significa gastar la menor cantidad de dinero posible. El ahorro se divide en público y privado; el ahorro público es el ahorro que realiza el gobierno (ingresos menos gastos corrientes), y el ahorro privado es el enfocado en las familias o individuos. El ahorro dejó de ser una parte importante de las finanzas, y ahora los individuos se concentran más en el microcrédito. Si una persona no completa con su ingreso, pide prestado a un amigo o a un banco, o simplemente, ya cuenta con alguna tarjeta de crédito para financiar sus necesidades (Castillo, 2012). Tal y como se trató en la introducción, viven al día con día, más sin embargo, deben de preocuparse también por su futuro, dado que de sus mismos ingresos actuales es de donde saldrán sus ingresos futuros (pensiones). Según Castillo (2012), es necesario romper con la idea de que los microcréditos son la mejor opción para un financiamiento, y que se debería de inculcar en los individuos que la mejor opción es el ahorro, y así se evitarían los financiamientos de todo tipo. Un informe del Banco de México (2015), indica que existen diferentes razones por las que los individuos pobres no ahorran, pero la principal, es por la falta de acceso a buenas instituciones; así como varios son los responsables de esto; primero que nada los mismos individuos, dado que como se mencionó, no tienen el acceso a adecuadas instituciones financieras, así como falta de cultura de ahorrar. Lo siguiente relacionado con la falta de ahorro de los pobres, es la misma entidad financiera, dado que es casi nulo la promoción que le da a sus servicios de micro-ahorro; y por último, el gobierno, porque no se ha preocupado por encontrar alguna manera de que los individuos guarden algo de su dinero en lugar de gastarlo. Él menciona que el ahorro ofrece algunas ventajas como: aportaciones reales; promueve en los individuos la dignidad y el quererse a sí mismos; apoya a la previsión de contingencias; disminución de la vulnerabilidad; se considera como una actividad motivadora; da estabilidad social; es una actividad donde pueden participar todos los miembros de la familia; no genera impuestos. Se podría decir que el ahorro no es algo que únicamente beneficia a los individuos como unidad, sino a toda la sociedad en su conjunto. Y así como el ahorro tiene varias ventajas, también tiene ciertos obstáculos que les impiden a las personas tener una buena planificación financiera. Ruiz y Bergés (2002), mencionan algunos: los individuos piensan que el hecho de ahorrar es únicamente para los patrimonios grandes; algunos individuos no confían en su capacidad para ahorrar; la toma de decisiones la realizan al largo plazo; confiar en que a ellos no les sucederá alguna situación contingente; y por último, tratan de conseguir algo mejor que les genere un beneficio al corto plazo (pues el ahorro es un beneficio que verán en el futuro). Uno de los principales obstáculos, como ya se mencionó, es que las personas no piensan en el largo plazo, lo que genera un grave problema a la hora del retiro, pues no cuentan con una suficiente cantidad de dinero para vivir el tiempo de vida que les queda después de haberse retirado. A partir de los años setenta, que se trató de disminuir el índice de natalidad, la población ha estado disminuyendo, lo que ha traído consecuencias graves en la economía, puesto que las cantidades que el gobierno tenía para las pensiones han disminuido, dado que la población económicamente activa ha disminuido. Sería de gran utilidad, que el gobierno considerara implementar alguna política para fomentar el ahorro previniendo el futuro de los individuos al momento de su jubilación. Hernández (2007), habla acerca de la Hipótesis del Ciclo Vital (HCV), la cual parte de ciertas proposiciones, como lo son: • • • • • • Los países que tienen mayor cantidad de recursos económicos son los que tienden a ahorrar más. Las familias de las zonas rurales, tienden a prevenirse más ahorrando que las familias que habitan en la ciudad. En la ciudad, entre mayor status económico tenga una familia, mayor será la capacidad de ahorro que tengan. Entre más expectativas tengan los individuos de que recibirán algo en el futuro, más tienden a gastar en el presente. A mayor ingreso de los países, tienden a ahorrar en menor proporción. La gente con carencia económica, tiende a gastar el 100% de sus ingresos, mientras que la gente que tiene suficiente solvencia prefiere ahorrar durante su etapa activa de la vida, para disfrutarlo en su jubilación. En su investigación acerca de esta teoría, Hernández (2007) demostró que únicamente los puntos uno y dos, de lo anteriormente mencionado, son coherente, mientras que los cuatro puntos restantes son inconsistentes. Dicha teoría, también señala que los niveles de ahorro de una nación debería de depender del cómo se encuentra distribuida la población en un país, y que debería de disminuir de manera proporcional, es decir, que conforme los jóvenes se van haciendo viejos, tienden a dejar de ahorrar, pues creen que con el dinero que previamente juntaron, les será suficiente para el resto de su vida. Dado lo anterior, la HCV, le encuentra un sentido al comportamiento del ahorro, el cual lo divide dependiendo de la fase en la que el individuo se encuentre. Las fases que indica, así como sus respectivos niveles de ahorro, son los siguientes: • • • Hasta los 18 años: en esta fase, el ahorro es casi nulo, ya que la mayoría de la población no es económicamente activa; Entre 18 y 64 años: a pesar de que a esta edad, se supone que la mayoría de las personas ya tiene algún trabajo remunerado, el nivel de ahorro que tenga depende del nivel de ingreso, así como de la educación financiera que tenga. A partir de 65 años: a esta edad, ya es casi nulo la parte del ahorro, ya que previamente los individuos ahorraron; el ahorro es decreciente, tanto que hasta llega en un punto que es negativo. �170 Aunque la HCV muestra algunos puntos correctos, también tiene sus contradicciones. Por ejemplo, esta teoría dice los jubilados tienden a des ahorrar, pues se supone que ya cuentan con los suficientes recursos para solventar económicamente su vida, más sin embargo, dicha aseveración no es correcta (Hernández, 2012), dado que se ha demostrado que a los adultos mayores les preocupa de igual o mayor manera los gastos imprevistos, y siguen considerando el hecho de que cualquier ingreso que puedan obtener sería de gran apoyo, ya que consideran que no les es suficiente lo que ya tienen. Por tal motivo, si bien es cierto el pensar que en su edad adulta podrían vivir con mayor estabilidad económica, debería de ser el principal motivo para ahorrar, esto no es del todo cierto. Según Carmona (2012), en muchos países de América Latina (incluyendo a México), se tiene una limitada cultura de ahorro, durante la etapa de crecimiento de los hijos en el núcleo familiar, y lo que les hacen entender a los mismos, es que la parte vital de la vida económica es el trabajar para ganar dinero. El ahorro en México Desde la década de los ochenta, México se ha encontrado en un proceso de renovación económico, mediante la implementación de ciertas medidas que tenían objetivos en específico, como estabilizar las variables que intervienen en la microeconomía, así de como de liberar la misma. Además de las políticas que México estaba adaptando, también intervinieron diferentes sucesos a nivel internacional, como lo fue el Tratado del Libre Comercio, en el año de 1994, que precisamente entraba para tratar de reforzar la economía no solamente de este país, sino de todos los involucrados. (Skékely, 1998). Una de las políticas que se trataron de implementar, era el aumentar el ahorro en los hogares, lo cual fue analizando mediante la aplicación de una encuesta que lleva a cabo el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), la cual es mejor conocida como Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos en los Hogares (ENIGH), que es aplicada desde los años ochenta. Esta encuesta se lleva a cabo cada dos años, y los resultados que muestra son representativos a nivel nacional tanto para la zona urbana como para la zona rural. Según FitzGerald y Calderón (1996), en base a las ENIGH que se aplicaron en los años ochenta, no existía un ahorro en las familias mexicanas, pues alrededor del 40% de los hogares tendían a deber más de lo que obtenían. Para poder determinar si realmente hay un ahorro, se consideran diversas variables (Villagómez, 1993), las cuales se desglosarán a continuación. El ingreso En la HCV mencionada anteriormente, se plantea el hecho de que el consumo que realiza un individuo durante su vida va en función del ingreso. En el caso anterior que se planteó que los individuos gastaban más (déficit), la recomendación que da Villagómez (1993) es que se podría intentar el ahorrar durante las etapas en las que se obtienen más ingresos, para tratar de cubrir las necesidades que surjan en los momentos que se tienen menor cantidad de dinero, es decir, que el ahorro sea intertemporal de las decisiones acerca de cuándo gastar y cuando ahorrar. Las restricciones de liquidez El HCV está basado en la intertemporalidad de los ahorros, y que si llega un punto en el que las necesidades de los individuos no pueden ser cubiertas con sus mismos ingresos, y que no cuentan con suficiente liquidez, recurrirán a una deuda con algún agente financiero el cual podría actuar en un futuro, como uno de sus mismos consumidores de ingresos. Si los individuos no tienen la adecuada información acerca del cómo funcionan dichos agentes, llegará el punto en el que enfrentarán restricciones de liquidez, porque como ya se mencionó, el ingreso que obtengan lo utilizarán para cubrir la deuda que se obtuvo con éstos. (Villagómez, 1993). Las tasas de interés La tasa de interés se puede ver de dos maneras. Una de las principales actividades de las entidades financieras es dar liquidez a los individuos que lo soliciten, bajo la cuestión de que devolverán la cantidad solicitada más una tasa de interés previamente pactada. Esa tasa de interés pactada, es el precio que está pagando el individuo por haber solicitado dicho dinero. Más sin embargo, las tasas de interés no solamente se utilizan de esa manera; la otra forma es caso opuesto, que una persona decide ir a guardar su dinero con los agentes financieros, y a cambio de esto, el banco le paga a él una cierta tasa de interés, que sería un ingreso extra. Es otra manera de ahorrar, puesto que el banco da una motivación más para evitar que los consumos sean mayores a los ingresos. En conclusión, depende de la manera en la que se utilicen las cuentas bancarias, será si se obtiene un beneficio (rendimiento por ahorro) o pérdida de las tasas de interés (pago de crédito). (Véase Figura 1) Fuente: Banxico METODOLOGÍA La presente investigación será cualitativa, y considerada como de descriptivo, correlacional, no experimental, dado que la finalidad es la de identificar cuáles son los factores que definen si las familias mexicanas ahorran o no. De acuerdo con la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (2015), las variables que definirán lo anterior son las siguientes: • Administración de los gastos (Ag) • Créditos (Cr ) • Uso de canales financieros (Cf ) • Ahorro (A) A partir del año 2012, la CNVB, con el apoyo del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), se encargó de llevar a cabo la “Encuesta de Inclusión Financiera”, la cual definiría si los mexicanos ahorran o no, estudiando las variables anteriormente �171 mencionadas. Para hacer una comparativa, se referirá a tres distintos periodos: el último año, últimos tres meses y actualmente, esto con la finalidad de definir si la variación es positiva o negativa. Selección de la muestra La población total de las personas a encuestar, son los adultos que residen permanentemente en los hogares del territorio mexicano, y la unidad de análisis de la encuesta son individuos de entre 18 y 70 años de edad. La cobertura geográfica de la muestra, es de 7,000 viviendas, que dicha muestra está basada en el Marco Nacional de Viviendas (2012), el cual fue construido a partir de la información cartográfica y demográfica del Censo de Población y Vivienda 2010, de acuerdo con los conjunto de manzanas que conforman las Unidades Primarias de Muestreo (UPM). La CNVB (2015), menciona que “el cálculo de la muestra se obtuvo considerando un nivel de confianza del 90 %, un efecto de diseño de 3.15, un error relativo máximo esperado del 15 %, una tasa de no respuesta máxima del 15 % y una proporción mínima de 6 %” (p.10), lo que da un total de 6,983 viviendas y fue redondeado a 7,000, y de las cuales, se subdividió en dos categorías: rurales y urbanas. Las urbanas, dado que son las que hay en mayor proporción, se encuestarían 4,200, y las rurales, un total de 2,800. Por otro lado, la selección de la misma se hizo de otra forma por cada clase: primero se seleccionaron las Unidades Primarias de Muestreo, después las viviendas a encuestar, y por último, se entrevistó a un habitante residente de la misma, que se encontrara dentro de la edad seleccionada. 7. PRUEBA DE HIPÓTESIS Una vez definido tanto el tamaño como la selección de la muestra, se procederá a analizar las variables definidas mediante el método de Xi Cuadrada. Este método compara el comportamiento de las variables, lo esperado contra lo real. Algunas de esas variables son dicotómicas, es decir, solamente tienen valores de uno o cero (cuando tienen el dato esperado se toma como uno, cuando tienen otro dato toma valor de cero). Es principalmente utilizado para medidas nominales, es decir, variables no métricas sino que únicamente definen características, atributos, o propiedades (Tavizón, 2015). Dado lo anterior, las frecuencias son obtenidas de la aplicación de encuestas (como lo fue en este caso). Primero se obtienen las frecuencias esperadas, que este caso están delimitadas por el INEGI, que dice lo siguiente: “La Encuesta Nacional de Inclusión Financiera 2012 mostró que 44 % de la población adulta en México no interactúa con el sistema financiero; es decir, no cuenta con ningún producto dentro del sistema financiero formal (ahorro, crédito, seguros o ahorro para el retiro). Asimismo, se puso de manifiesto que 64.5% no ahorraba en instrumentos del mencionado sistema” (2016). La fórmula de ji cuadrada es: X2 =∑ ( Frecuencia Observada-Frecuencia Esperada)2 (1) Frecuencia Esperada Mediante este método, la definición de las hipótesis está delimitada por la fórmula de ji cuadrada, es decir, que se espera que la frecuencia esperada, sea igual a la frecuencia observada (Whitte & Whitte, 2010). Por lo tanto, las hipótesis quedarían de la siguiente manera: H0: Frecuencia Observada = Frecuencia Esperada H1: Frecuencia Observada ≠ Frecuencia Esperada Las hipótesis estarán delimitadas a un nivel de confianza, que en este caso se tomará un 95%, que es lo tradicionalmente utilizado en las ciencias sociales. Las hipótesis serán comparadas mediante la tabla de ji cuadrada, que varía por la cantidad de las categorías (K), además, los grados de libertad, los cuales serán GL = K-1. (Tavizón, 2015). Tabla 1. Frecuencias Tabla de distribución de Ji Cuadrada Administración de los gastos Créditos Uso de canales financieros Ahorro Total de observaciones 6,039 6,039 6,039 6,039 Frecuencia Esperada (%) 56 % 56 % 56 % 35.50 % Fuente: Elaboración propia 8. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Una vez concluido el procesamiento de los datos así como la aplicación de la parte matemática, los resultados obtenidos fueron los siguientes: Tabla 2. Distribución Ji cuadrada Fuente: Elaboración propia. Tal y como se observa en la Tabla 2, el valor de Ji cuadrada calculada, es menor que el valor de Ji tabla, que para los grados de libertad definidos (3), tiene un valor de 7,815. Por tal motivo, se acepta la hipótesis alternativa, que en este caso correspondería a que las variables que fueron elegidas para determinar si tenía algún impacto en cuanto al ahorro, realmente si tienen influencia en la cantidad que ahorran las familias mexicanas. La variable de mayor influencia se podría decir que es el uso de canales financieros ya que es la variable de mayor frecuencia observada, en referencia a la administración de los gastos y los créditos, dado que eran esperadas en la misma proporción. �172 9. CONCLUSIÓN Con base en los resultados obtenidos anteriormente, se puede concluir que la variable que más influye en si las familias mexicanas ahorran o no, es el uso de los canales financieros, puesto como ya se mencionó, es la frecuencia mayor observada. Esto contradice a lo que fue encontrado por los autores que previamente fueron consultados, tal y como es el caso de Carmona, que él consideraba que la administración de los gastos es la clave para que se tenga con algún ahorro. Por otra parte, esta investigación concuerda con lo encontrado por Denegri en el año 2008, pues el concluyó que los que tienen acceso a las cuentas bancarias desde edad muy temprana, son los que más cultura financiera presentan en su etapa adulta de vida. Una limitación muy importante que se encontró dentro de la investigación, y que quizá modificó los resultados obtenidos, es que algunas de las personas encuestadas prefirieron no responder a ciertas preguntas. De lo encontrado en las investigaciones de otros autores, y los resultados obtenidos al analizar los datos que se obtuvieron de la muestra se llega a la conclusión de que realmente la administración de los gastos no es realmente la clave, sino que ha influenciado más el tener al alcance el uso de la tecnología para saber ahorrar algo de los ingresos que obtienen las personas. Se podría concluir además, que aunque no es tan representativo como la tecnología, el hecho de contar con algún crédito también afecta en gran proporción el ahorro, pues como lo mencionó Villagómez (1993), es de vital importancia el saber manejar los intereses de los bancos para obtener una ganancia o una utilidad. En base a la pregunta de investigación y a las hipótesis establecidas, se concluye que el ahorro tiene una relación con las variables establecidas, las cuales si influyen en el ahorro de las familias mexicanas. Además, de las tres variables (administración de los gastos, créditos y uso de canales financieros), la de menor impacto son los créditos, pues como se puede observar en la tabla de frecuencias, es la de menor observación. REFERENCIAS Amezcua, G.E., Arroyo, G.M. & Espinoza, M.F. 2014. Contexto de la educación financiera en México. Ciencia Administrativa. 1. 21-30. Cardona, V.E. & Rojas, H. J; 2012. Finanzas personales: los planes de aseguramiento como estrategia óptima para la planeación del retiro o jubilación. Nova Rua, 3 (5), 5-18. Carvajal, J; 2008. Educación Financiera y bancarización en México. Documentos de trabajo: Centro de Estudios Económicos y Desarrollo Empresarial, 9, 1-57. Denegri, C.M., & Palavecinos, T. M. 2003. Género y alfabetización económica: ¿oportunidades de desarrollo o nuevos caminos para la discriminación? Psicología del Caribe; Universidad del Caribe. 12. 76-97. Denegri, C.M., Lara, A. M. 2008. Prácticas de ahorro y uso del dinero en pre-adolescentes chilenos. Revista Universum. 23. 24-38. García, B. N., 2012. El impacto de la educación económica y financiera en los jóvenes: el caso de finanzas para el cambio. Borradores de Economía. 687. Guerrero, B. J. 2014. Organización práctica del dinero – Educación Financiera. Horizontes empresariales. 4. Hernández, S. R. Fernández, C. C. & Baptista, L.P. 2010. Metodología de la Investigación. 5. Madrid, G. A., Garcés de los Fayos, R. E. 2000. La preparación para la jubilación: revisión de los factores psicológicos y sociales que inciden en un mejor ajuste emocional al final del desempeño laboral. Anales de Psicología. 1. 81-99. Martina, P. T., & Bartholomae. S. 2007. The impact of personal finance education delivered in high school and college courses. Springer Science + Business Media. 28. 265284 Melo, B. L., Téllez. C. J & Zárate. S. H. 2006. El ahorro en los hogares de Colombia. Ensayos sobre política económica. 52. 110-161 Racanello, K. & Herrera G. E. 2014. Educación e inclusión financiera. Revista latinoamericana de estudios educativos. 2. 119-141. Ruiz, R. A. & Bargés, A. 2002. El nuevo paradigma de las finanzas personales. Bolsa de Madrid. 111.10-17 Székely, M. 1998. Monto y distribución del ahorro de los hogares en México. El trimestre económico. 65. 263-313. Zapata, S. S. 2014. Finanzas personales: manejo de los productos financieros. Revista online Lupa empresarial. 7. �173 Prácticas de gestión del conocimiento en las empresas del sector privado Lavín-Verástegui, Jesús1; Castillo-Hernández, Lázaro2 & Gómez-Hernández, Gabriela3 Universidad Autónoma de Tamaulipas, Centro de Innovación y Transferencia del Conocimiento, Cd. Victoria, Tamps., México, jelavinv@gmail.com, Centro Universitario Adolfo López Mateos. S/N, (+52) 318 1800 Ext. 2493 2 Universidad Autónoma de Tamaulipas, Centro de Innovación y Transferencia del Conocimiento, Cd. Victoria, Tamps. lcastilloh@docentes.uat.edu.mx, Centro Universitario Adolfo López Mateos. S/N, (+52) 318 1800 Ext. 2493 3 Universidad Autónoma de Tamaulipas, Centro de Innovación y Transferencia del Conocimiento, Cd. Victoria, Tamps. gabriela.gomez@uat.edu.mx Centro Universitario Adolfo López Mateos. S/N, (+52) 318 1800 Ext. 2493 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Este trabajo de investigación tuvo como objetivo identificar la caracterización de la gestión del conocimiento en el sector empresarial privado en Cd. Victoria, Tamaulipas. A partir de la revisión de literatura y consulta con expertos se definieron fases y actividades del proceso de gestión del conocimiento en las empresas privadas, se generó un cuestionario aplicado a informantes clave de una muestra a conveniencia integrada por 85 empresas. Se analizó la información obtenida mediante técnicas descriptivas y análisis factorial a las fases de gestión del conocimiento. De los resultados obtenidos se infiere que las actividades más recurrentes en las empresas privadas de Cd. Victoria, Tamaulipas son las relacionadas a las fases de aplicación, adquisición, identificación y creación del proceso de gestión del conocimiento, asimismo las menos implementadas fueron las de medición, almacenamiento y compartición, donde además se identificaron actividades con importantes áreas de oportunidad. This research work aimed to identify the characterization of knowledge management in the private business sector in Cd. Victoria, Tamaulipas. Based on the literature review and consultation with experts, phases and activities of the knowledge management process were defined in private companies, a questionnaire was generated applied to key informants of a convenience sample integrated by 85 companies. We analyzed the information obtained through descriptive techniques and factor analysis to the knowledge management phases. From the results obtained, it is inferred that the most recurrent activities in the private companies of Cd. Victoria, Tamaulipas are those related to the phases of application, acquisition, identification and creation of the knowledge management process, also the least implemented were the measurement , storage and sharing, where activities with important areas of opportunity were also identified. Palabras claves: gestión del conocimiento, empresas privadas y Key words: knowledge management, private bisinesses and actividades de gestión del conocimiento knowledge management activities. �174 1. INTRODUCCIÓN Drucker (1993), Castells (2000), Toffler (2000) y Reich (2007), destacados estudiosos de los cambios de nuestra época señalaron la necesidad de reconocer al conocimiento como el nuevo recurso estratégico para las organizaciones y las naciones. Es precisamente Drucker (1993) quien define esta nueva realidad, la llamó Sociedad del Conocimiento, que se distingue por el papel clave de este intangible, separándolo de la tierra, trabajo y capital (recursos tradicionales de producción) y lo identifica como el recurso estratégico de mayor valor en la actualidad. Se señala que estas transformaciones sucedieron en distintos ámbitos como el social, económico, político tecnológico y organizacional, donde algunos factores incidieron en la aparición de los sistemas y modelos de gestión del conocimiento. Por ejemplo, se señala el cambio de un sistema capitalista a uno post-capitalista; la producción y demanda de bienes y servicios basados en el conocimiento; el uso intensivo del libre mercado; el auge de las tecnologías de la información y comunicación que facilitaron la difusión masiva de datos, su almacenamiento y la comunicación entre las personas; y cambios acelerados en las organizaciones, lo que implicó aumento de competitividad y una mayor presión e incertidumbre sobre su continuidad (Drucker, 1993; Davenport y Prusack, 1998; Rivero, 2002; OECD, 2003 y Pinto, 2008). Ante esta nueva realidad, las organizaciones públicas y privadas han tomado conciencia sobre la importancia de este activo intangible y se preocupan cada vez más por gestionarlos de forma tal, que apoye el incremento de sus capacidades y mejore su forma de competir (Barney, 1991; Davenport y Prusak, 1998; Alavi y Leidner, 1999; Sveiby, 2001). Sin embargo, de acuerdo a los autores Liberona y Ruíz (2013) así como Bernal, Frost y Sierra (2014) esta percepción no ocurre igual en la realidad de países latinoamericanos como Chile y Colombia, ya que encontraron que en estas naciones la gestión del conocimiento no es una práctica común. Por otra parte, son múltiples los enfoque con que se ha abordado el estudio de este tema en el sector empresarial privado, por mencionar algunos: clasificación de modelos; estrategia de gestión del conocimiento de la empresa para lograr ventajas competitivas y mejores resultados financieros y de operación; respecto al estado de su implementación; percepción de importancia de gestión del conocimiento para las empresas y revisiones a partir de los procesos y actividades que la integran (Rodríguez, 2006; Barragán, 2009; López y Meroño, 2009; Liberona y Ruíz, 2013; Perez-Soltero, et al., (2013); Tarí y García-Fernández, 2013 y Bernal, Frost y Sierra, 2014). Debido a la importancia de este tema para las organizaciones ya que existe evidencia que su aplicación permite potenciar sus resultados en lo general (Alavi y Leidner, 1999; Milam , 2001), o bien operativos, financieros y de innovación (Tarí y García-Fernández, 2013) y ante la necesidad de lograr una mayor comprensión del estado actual de la gestión del conocimiento en las empresas de esta región (Liberona y Ruíz, 2013; Bernal, et al, 2014), el objetivo de esta investigación fue la caracterización de la gestión del conocimiento en las empresas privadas de Ciudad Victoria, Tamaulipas, basado en las fases y actividades de este proceso, definidas por varios autores en la materia (Nonaka y Takeuchi, 1995; Davenport y Prusak, 1998; Probst, et al., 2001; Nielsen y Lundvall 2003; Gon- zález, Castro y Roncallo, 2004; Briceño y Bernal, 2010; Pérez-Soltero, et al., 2013). El presente trabajo está integrado por seis epígrafes, en seguida en la sección II se abordará el marco teórico donde se presenta conceptualización de gestión del conocimiento, etapas y actividades identificadas para su estudio. En la sección III se describe el diseño metodológico desarrollado para lograr el cometido de esta investigación. En la IV se presentan los principales resultados obtenidos sobre la caracterización de la gestión del conocimiento, en el apartado V se presentan las conclusiones, y finalmente en la sección VI las referencias consultadas. 2. MARCO TEÓRICO Conceptualización de gestión del conocimiento Para iniciar este apartado se presenta un concentrado de definiciones de gestión del conocimiento en la Tabla 1, donde se muestran desde autores como Nonaka y Takeuchi (1995), considerados por muchos como precursores en el tema hasta la de autores como Bernal, et al, (2014) que realizaron su investigación recientemente. Tabla 1. Conceptos de gestión del conocimiento Autores Definición Nonaka y Takeuchi (1995) Transferencia de conocimiento tácito o explicito entre las personas que permite su conversión para crear valor en una organización. Tejedor y Aguirre (1998). Combinación de procesos en la organización para utilizar el conocimiento y así generar valor. Lavenport y Klahr (1998, p. 195). “Es el proceso sistemático de buscar, organizar, filtrar y presentar la información con el objetivo de mejorar la comprensión de las personas en un área específica de interés”. Bueno (1999, p.17). “La función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con sus actividades y su entorno con el fin de crear unas competencias esenciales”. Nieves y León (2001). Proceso constante de identificar, encontrar, clasificar, proyectar, presentar y usar de un modo más eficiente el conocimiento y la experiencia de negocio acumulada en la organización. Skyrme (2001, p.6). “La gestión explícita y sistemática del conocimiento vital y de sus procesos asociados de creación, organización, difusión, utilización y explotación”. Rodríguez (2006, p.29). “Conjunto de procesos sistemáticos orientados al desarrollo organizacional y/o personal y, consecuentemente, a la generación de una ventaja competitiva para la organización y/o el individuo”. Corral, Vazquez, Esparza y López (2010). Planear, administrar y transferir eficientemente el conocimiento para el logro de un objetivo definido. Bernal, et al., (2014, p.68). “Identificación, adquisición, el registro, la sociabilización, la compartición, la creación el uso y la medición del impacto del conocimiento relevante en las organizaciones como estrategia para potenciar su capacidad competitiva”. Fuente: Elaboración a partir de autores citados. De los diferentes conceptos revisados, destaca la identificación de la gestión del conocimiento como un proceso o conjunto de procesos, donde algunos autores como Nieves y León (2001), �175 Skyrme (2001), Corral, et al., (2010) y Bernal, et al., (2014), identifican y nombran diversidad de fases o etapas. También destaca la manifestación de beneficios en el desarrollo organizacional y la generación de ventajas competitivas. A partir de las conceptualizaciones revisadas, la gestión del conocimiento puede ser definida como el conjunto de procesos y actividades interrelacionados, que son realizados para identificar, adquirir, crear, almacenar, compartir, aplicar y evaluar el conocimiento con un objetivo organizacional en común. Así mismo, a partir de la revisión de las aportaciones teóricas y empíricas se deduce que la mayoría de estas parten de analizar la empresa a partir de sus procesos internos (Nonaka y Takeuchi, 1995), es decir por la forma en que crean, transfieren y utilizan el conocimiento para obtener mejores resultados empresariales. Identificación Suele considerarse como una fase inicial, muy relacionada con la de utilización (Zollo y Winter, 2002). En ésta se busca identificar internamente donde reside el conocimiento que requiere la organización, ya sea en sus integrantes (know-how y competencias), en sistemas de información, bases de datos, manuales o instructivos (González, Castro y Roncallo, 2004). Además de donde reside, es necesario establecer cuál de este conocimiento es clave, ya sea acerca de proveedores, mercado, competencias del sector, clientes, productos, servicios, etc., esto permitirá posteriormente trazar un mapa de conocimiento y tener acceso al mismo de manera sencilla cuando así se requiera. Este reconocimiento puede realizarse a nivel individual y de cada área. (González, Castro y Roncallo, 2004; Probst, et al., 2001; Briceño y Bernal, 2010). Fases y actividades del proceso de gestión del conocimiento Adquisición La identificación del conocimiento organizacional a nivel personal y por áreas facilita que sea adquirido por otros miembros de la empresa. Para obtener conocimiento externamente puede recurrirse a una vigilancia de buenas prácticas de su entorno, lo que permitirá a su vez identificar conocimientos y capacidades con los que no cuenta y que pueda adquirir de otros (ya sean empresas o instituciones) a través de mecanismos como alianzas estratégicas en ciertos temas, o contratación de servicios (Probst, et al., 2001; Pérez-Soltero, et al., 2013). A partir de la observación de distintos modelos de gestión del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995; Davenport y Prusak, 1998; Probst, et al., 2001; Briceño y Bernal, 2010; Pérez-Soltero, et al., 2013; Bernal, et al., 2014), se identificaron una variedad de actividades, que apoyan el desarrollo de este tema en las organizaciones, por lo que en enseguida se señalan, agrupadas en fases. Cabe mencionar que para esta investigación no se pretende analizar el mismo como una estructura rígida de pasos, ya que se ha señalado este es dinámico, y se lleva a cabo de manera interconectada entre todas sus componentes así como intra e inter organizacionalmente (Probst, et al., 2001). En lo que respecta al número de fases que integran un sistema de gestión del conocimiento existe una gran variedad de aportaciones (Tabla 2). Tabla 2. Fases de la gestión del conocimiento Autor Número de fases Fases Zollo y Winter (2002) 6 Va desde la exploración hasta la explotación con las fases intermedias de generación, selección, replicación y retención. Arostegi (2004) 5 Capturar, elaborar, transmitir, almacenar y compartir. Baptista, Annansingh, Eaglestone y Wakefield (2006) 4 Capturar, almacenar, compartir y distribuir. Calabrese y Orlando (2006) 6 Descubrir, capturar, codificar, validar, transferir y convertir la información accionable en conocimiento. Bernal, et al. (2014) 8 Identificación, adquisición, registro, sociabilización, compartición, creación, uso y medición del impacto. Fuente: Elaboración autores. Para esta investigación se definieron siete fases de gestión del conocimiento que son la identificación, adquisición, creación, almacenamiento, compartición, aplicación, y medición. A continuación se describen las actividades relacionadas con cada una de estas. Creación Para la creación de conocimiento, Nonaka y Takeuchi (1995) consideran que actividades como la colaboración entre grupos especializados; el desarrollo de nuevas capacidades, productos, procesos tiene una incidencia favorable. Igualmente el desarrollo de una cultura de compartir y sociabilizar el conocimiento entre los trabajadores, actitud positiva y de aprendizaje hacia el error, además de un programa de motivación al personal en la generación y aplicación del conocimiento (González, et al., 2004). Almacenamiento Las empresas requieren mecanismos para lograr la captura y resguardo de la información de valor, con una organización intuitiva, fácil a la par de fomentar una cultura que favorezca el almacenamiento, búsqueda y transmisión de conocimientos (González, et al., 2004). Además del almacenamiento, se consideran necesarias las actividad de creación de redes, sociabilizar el conocimiento y establecimiento de alianzas de aprendizaje para lograr la apropiación del conocimiento tácito y lograr la utilización del conocimiento en la toma de decisiones y solución de problemas (Amaya y Pérez, 2003). Compartición Se requiere diseminar estratégicamente el conocimiento en toda la empresa para potenciar su asimilación teniendo claro el objetivo, funciones y su utilización (González, Castro y Roncallo, 2004). Para lograrlo se puede hacer uso de una programación de reuniones para difusión de documentos organizativos y de nuevos temas de interés, pero además donde se busque la interacción entre los departamentos y los individuos. Este proceso brinda mayores beneficios si ocurre de forma sistemática y es impulsado por incentivos (Arostegi, 2004; Dónate y Guadamillas, 2010; Pérez-Soltero, et al., 2013). �176 Aplicación De todas las fases mencionadas, algunos autores señalan que la importancia de la gestión del conocimiento radica la aplicación a partir de diferentes objetivos como resolver necesidades de los usuarios y la organización, apoyar la toma de decisiones, generar valor, mejorar su competitividad, etc., Otros mecanismos en esta fase refieren a recurrir a asesores expertos, además de la importancia de que se reconozca y adopten las aportaciones de valor generados por sus empleados. (González, Castro y Roncallo, 2004; Dónate y Guadamillas, 2010; Pérez-Soltero, et al., 2013). Medición La fase de medición es poco considerada por otros autores, sin embargo con la finalidad de retroalimentar el proceso de gestión del conocimiento se considera importante evaluar el conocimiento que poseen los integrantes y la organización en sí, conocer cuánto se ha aprendido y en qué medida este conocimiento apoya los objetivos de la empresa. Algunos autores incluso recomiendan la aplicación periódica de un instrumento (León, Ponjuán y Rodríguez, 2006; Pérez-Soltero, et al., 2013). 3. MÉTODO La investigación se desarrolló en base al enfoque cuantitativo con un alcance descriptivo, no probabilístico a conveniencia con diseño no experimental y transversal. Se obtuvo la información en el periodo de abril a septiembre de 2014, se aplicó la técnica de recolección de información por medio de cuestionario (Hernández, Fernandez y Baptista, 2006). Las unidades estudiadas se integraron por las empresas del sector privado (López y Meroño, 2009; Liberona y Ruíz, 2013; Bernal et al. 2014) establecidas en el municipio de Victoria, Tamaulipas que aceptaron participar en el estudio. En estas unidades se identificó al informante clave, preferentemente en cargo de nivel directivo, gerencial u operativo, con la característica de poseer el mayor conocimiento de las actividades y estrategias llevadas a cabo por la organización, se aplicaron un total de 85 cuestionarios. Las unidades estudiadas, se ubicaron en la zona centro del Estado, específicamente en el municipio de Victoria que cuenta con 321,953 habitantes de los cuales, el 95 % se concentra en la cabecera municipal. De acuerdo a información consultada en el Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE, 2013), en el estado existen 123,797 unidades económicas, destaca el sector terciario que concentra 90.9 % de éstas, el sector secundario representa el 8.3 % y el sector primario el 0.8 %. De estas unidades económicas Victoria, tiene un total de 12,723 y una composición en base a los sectores económicos que coincide en gran medida con la situación observada a nivel estatal. El cuestionario se diseñó y aplicó para evaluar las prácticas de gestión del conocimiento implementadas por el sector privado. Inicialmente el instrumento, se elaboró a partir de revisión de literatura y consulta con expertos (Nonaka y Takeuchi, 1995; Davenport y Prusak, 1998; Probst, et al. 2001; Nielsen y Lundvall 2003; González, Castro y Roncallo, 2004; Briceño y Bernal, 2010; Pérez-Soltero, et al., 2013). Posteriormente se realizó una prueba piloto para descartar los ítems poco claros. Finalmente el instrumento aplicado se integró por dos secciones, la primera para datos generales que incluía 12 ítems y la segunda incluyó 35 ítems para las actividades de gestión del conocimiento identificadas, con una escala tipo likert de cinco puntos (1 muy en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 neutral, 4 de acuerdo y 5 muy de acuerdo). Posteriormente, se aplicaron los cuestionarios de manera no probabilística y a conveniencia a los informantes clave de empresas privadas que accedieron participar en este estudio. Se calculó el alfa de Cronbach, el cual se obtuvo dentro de la escala completa un .906, valor adecuado de la fiabilidad de la escala en cuestión, ya que de acuerdo con Nunnally (1978) señala que debe ser mayor a .70. De igual forma, por cada fase de gestión del conocimiento se obtuvieron valores aceptables (consultar Tabla 3). Con la finalidad de caracterizar a los informantes calve, para el análisis de las prácticas de gestión del conocimiento se utilizó estadística descriptiva. Se aplicó la técnica de análisis factorial exploratorio, mediante componentes principales y rotación varimax para el análisis de las fases de gestión del conocimiento. En la primera corrida se obtuvo un KMO de .806, Chi cuadrada 901,672 y Sig. 000. Se conservaron 22 ítems (Tabla 3) con una carga factorial superior a .60, adecuada para una muestra de 85 cuestionarios (Hair, Anderson, Tatham y Black, 1999). Se confirmaron siete dimensiones de gestión del conocimiento que explican el 75.39 % de la varianza, donde el KMO de cada factor determinado con el análisis factorial exploratorio obtiene resultados aceptables (Tabla 3). Para el análisis se recurrió al paquete estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 20. Tabla 3. Análisis de fiabilidad del instrumento. Fases de GC Identificación Adquisición Ítem (actividades o iniciativas de GC) Media Carga factorial 26La organización conoce los conocimientos requeridos para cumplir con sus objetivos. 3.75 .872 13Se tienen identificados los conocimientos de los integrantes de la organización. 3.86 .712 25Los integrantes de la organización saben cómo y dónde encontrar el conocimiento que está disponible. 3.55 .806 20En la organización se trabaja en la identificación e incorporación de las mejores prácticas de la industria. 3.67 .709 27Se adquiere el conocimiento de fuentes como manuales, reuniones, anuncios, cursos o avisos. 3.94 .765 40Los integrantes de la organización adquieren el conocimiento con ayuda de sus compañeros. 3.78 44La organización busca adquirir conocimiento. 3.91 .795 Análisis factorial Alfa de Cronbach KMO .618 Ch2 54,422 Sig .000 0.717 KMO .707 Ch2 56.555 Sig .000 0.691 �177 Creación Almacenamiento Compartición Aplicación Medición 28En esta organización se procura innovar, modificar, actualizar procedimientos y procesos. 3.80 .627 35Se realizan actividades para apoyar la creación de nuevos conocimientos como rotación de puestos, tutorías y asesorías. 3.21 .798 21 Equivocarse es visto como una oportunidad de aprender y encontrar nuevas formas de trabajar. 3.88 .701 15La organización motiva al personal para documentar sus conocimientos. 3.39 .800 36Existen bases de datos para almacenar las experiencias y conocimientos. 2.86 .765 42La organización dispone de mecanismos formales que garantizan que las mejores prácticas sean almacenadas. 2.92 .818 30La organización motiva a sus integrantes a compartir el conocimiento mediante incentivos y premios. 3.16 .717 37Se realizan reuniones periódicamente para dar información a los usuarios internos. 3.32 .772 46Hay una difusión de los procedimientos y procesos internos de la organización. 3.41 .686 17Las decisiones que se toman se basan en el conocimiento previo. 4.13 .784 23La organización invita a sus integrantes a hacer uso del conocimiento. 3.92 .846 31La organización adopta las recomendaciones de sus integrantes. 3.80 .868 18La organización mide y evalúa el conocimiento de cada persona. 3.21 .765 39Se conoce cuanto se ha aprendido durante un periodo. 3.19 .867 47Se cuenta con un instrumento para medir el conocimiento de la organización. 2.02 .705 KMO.658 Ch2 17.290 Sig .001 4. RESULTADOS Descripción de informantes y empresas analizadas. KMO .670 Ch2 45.734 Sig .000 .703 KMO.612 Ch2 19.479 Sig .000 .652 KMO .682 Ch2 71.286 Sig .000 .779 KMO .692 Ch2 45.581 Sig.000 .678 Alpha de Cronbach general Fuente: Elaboración autores. 0.604 0.906 Las empresas objeto del presente análisis, se ubicaron en ciudad Victoria, Tamaulipas, México, en el sector privada comercial y de servicios. En referencia a los informantes clave, se encontró que en su mayoría (71 %) son hombres y sólo el 29 % son mujeres. La edad preponderante (60 %) correspondió entre 18 a 33 años, y el resto (40 %) a edades mayores a 34 años. En su mayoría, los entrevistados desempeñaban un puesto gerencial (55 %), le sigue el cargo directivo con un 32 % y el menor número de encuestados (13 %) ocupó un puesto operativo. El 46 % de los informantes indicó tener entre cero y cinco años de laborar para la organización, el 32 % han trabajado entre 6 a 10 años y el resto (23 %), más de 11 años. Además, un 48 % de los sujetos permanecieron en su puesto entre 0 a 5 años, el 33 % se mantuvo entre 6 a 10 años y el menor porcentaje de los individuos continuó en su puesto por más de 11 años. De las organizaciones que participaron en el estudio, el 38% se clasificó en el sector servicios y el 62 % en el comercial. Por el número de sus trabajadores, el 39 % pertenece a micro empresas, el 40 % a pequeñas empresas y el 21 % a medianas. Referente al tiempo de operación en años destaca con el 46 % organizaciones con valores entre cero y diez años de operación, así como el 24 % empresas encuestadas con más del 31 años. Las empresas que tienen 11 y 30 años de operación representaron0 el 30 %. Análisis de las fases y actividades de gestión del conocimiento. En el presente estudio se confirmaron las siete fases de gestión del conocimiento (identificación, adquisición, creación, almacenamiento, compartición, aplicación y medición), que de acuerdo con la revisión de literatura corresponde a las etapas gestión del conocimiento en empresas privadas. Este resultado coincidió, con las fases identificadas por Donate y Guadamillas (2010) y Pérez-Soltero, et al. (2013) y parcialmente con las propuestas por Bernal, et al., (2014). En relación a las actividades de gestión del conocimiento llevadas a cabo por las empresas privadas y a la escala de 5 puntos de Likert, las medias entre 1 y 3.5 se consideraron como actividades con debilidad y las que promediaron 3.6 a 4 se consideraron con fortaleza. Se obtuvo una media general de 3.44, que de acuerdo a lo señalado, es un promedio débil sobre las fases que caracterizan el proceso de gestión del conocimiento. Estos resultados coincidieron con los obtenidos por Pérez-Soltero, et al (2013), donde se encontró que ningún proceso obtuvo la máxima calificación, lo que infiere áreas de oportunidad en su utilización y aplicación. En el análisis de las medias por cada una de las fases identificadas (Figura 1), se encontraron debilidades en las fases de almacenamiento (3.06), compartición (3.30) y destaca como una debilidad importante la fase medición (2.81). Así mismo, las fortalezas residieron en las fases de creación (3.63), identificación (3.72), adquisición (3.83) y destacó la fase de aplicación de conocimiento (3.95). �178 Figura 1. Fases de gestión del conocimiento. Fuente: Elaboración autores. Cabe señalar que la media general obtenida indicó un resultado poco favorable de 3.49 (Tabla 4) para las actividades de gestión del conocimiento en las empresas de Victoria, Tamaulipas, lo que implica un área de oportunidad sustentada en la escala de Likert del 30 %. A continuación se analizan las 22 actividades objeto de estudio, relacionadas con cada una de las fases del proceso de gestión del conocimiento, a partir de las medias obtenidas y las áreas de oportunidad para cada una de estas (Tabla 4). Para facilitar su distinción, en la Tabla 4 se resaltaron en color gris, las actividades de gestión del conocimiento que obtuvieron un resultado favorable (media igual o mayor a 3.6). Se inicia con la fase de identificación donde se obtuvo una media favorable (3.72), destacó que las empresas tienen identificados los conocimientos de sus integrantes, así como el conocimiento que necesita para cumplir sus objetivos. Estos resultados contrastan con los obtenidos por Bernal, et al., (2014), donde se encontró baja importancia que los directivos de las empresas colombianas dan al conocimiento interno y de su entorno. Cabe señalar que la actividad con mayor área de oportunidad (29 %) en esta fase se fue referente a que los empleados no tienen muy claro cómo y dónde encontrar el conocimiento en la organización, lo que limita su aprovechamiento. (Referencia) La fase de adquisición obtuvo la segunda media más alta (3.83) y todas las actividades relacionadas tuvieron medias favorables (superiores a 3.6). De las actividades correspondientes a esta fase destacaron las referentes a la adquisición de conocimiento de fuentes como manuales, reuniones, anuncios, cursos o avisos, al igual que se manifiesta la intención de la empresa por adquirir conocimiento. Se observa que la actividad menos valorada fue la referente a la identificación e incorporación de las mejores prácticas de la industria. De las actividades relacionadas con la fase de creación de conocimiento, la que mejor fue valorada es la relacionada a la cultura de la organización, donde se considera a los errores como una oportunidad de aprender, además de que se procura innovar, y actualizar los procedimientos y procesos. Existe un área de oportunidad del 36 % en las empresas estudiadas de impulsar actividades que apo- yan la creación de nuevo conocimiento. Estos resultados contrastan con los de Bernal, et al., (2014) que identifican una cultura organizacional rígida de las empresas colombianas para crear y usar conocimiento y responder a los cambios del entorno. Se encontró que las actividades relacionadas con el almacenamiento son poco implementadas en las empresas estudiadas, presentaron áreas de oportunidad importantes ya que es débil la motivación al personal para documentar sus conocimientos, así como la disposición de mecanismos que permitan el almacenamiento de las mejores prácticas. La actividad menor valorada fue la referente a la existencia de bases de datos. Estos resultados coincidieron con los hallazgos de Pérez-Soltero, et al. (2013). Al igual que la fase anterior, las actividades referentes a la compartición de conocimiento presentaron debilidades (en similitud con los resultados de Pérez-Soltero, et al., 2013) también relacionadas con la motivación de la empresa a sus integrantes para compartir el conocimiento. La fase mejor valorada fue la de aplicación del conocimiento, donde con la media más alta (4.13) destacó la actividad de basar las decisiones en el conocimiento previo y la actividad referente al impulso de la organización para que sus integrantes usen el conocimiento disponible. Estos resultados coinciden con los de Pérez-Soltero, et al., (2013), quienes hallaron que el uso del conocimiento fue el mejor evaluado, lo cual indicó que las empresas estudiadas usan el conocimiento existente para tomar una mejor decisión. Por últimos las actividades con mayores áreas de oportunidad tuvieron que ver con la fase de medición del conocimiento. Las actividades presentaron debilidades importantes, destaca la ausencia de un instrumento para medir el conocimiento, con un área de oportunidad del 60 %. Estos resultados coincidieron con los hallazgos de Pérez-Soltero, et al (2013), donde la etapa de medición también fue la menor valorada. Tabla 4. Actividades de gestión del conocimiento en empresas privadas Media Área de oportunidad 26La organización conoce los conocimientos requeridos para cumplir con sus objetivos. 3.75 25 % 13Se tienen identificados los conocimientos de los integrantes de la organización. 3.86 2 3% 25Los integrantes de la organización saben cómo y dónde encontrar el conocimiento que está disponible. 3.55 29 % 20En la organización se trabaja en la identificación e incorporación de las mejores prácticas de la industria. 3.67 27 % 27Se adquiere el conocimiento de fuentes como manuales, reuniones, anuncios, cursos o avisos. 3.94 21% 40Los integrantes de la organización adquieren el conocimiento con ayuda de sus compañeros. 3.78 24 % 44La organización busca adquirir conocimiento. 3.91 22 % Fase Actividades o iniciativas de GC Identificación Adquisición �179 Creación Almacenamiento Compartición Aplicación Medición 28En esta organización se procura innovar, modificar, actualizar procedimientos y procesos. 3.8 24 % 35Se realizan actividades para apoyar la creación de nuevos conocimientos como rotación de puestos, tutorías y asesorías. 3.21 36 % 21 Equivocarse es visto como una oportunidad de aprender y encontrar nuevas formas de trabajar. 3.88 22 % 15La organización motiva al personal para documentar sus conocimientos. 3.39 32 % 36Existen bases de datos para almacenar las experiencias y conocimientos. 2.86 43 % 42La organización dispone de mecanismos formales que garantizan que las mejores prácticas sean almacenadas. 2.92 42 % 30La organización motiva a sus integrantes a compartir el conocimiento mediante incentivos y premios. 3.16 37 % 37Se realizan reuniones periódicamente para dar información a los usuarios internos. 3.32 34 % 46Hay una difusión de los procedimientos y procesos internos de la organización. 3.41 32 % 17Las decisiones que se toman se basan en el conocimiento previo. 4.13 17 % 23La organización invita a sus integrantes a hacer uso del conocimiento. 3.92 22 % 31La organización adopta las recomendaciones de sus integrantes. 3.8 24 % 18La organización mide y evalúa el conocimiento de cada persona. 3.21 36 % 39Se conoce cuanto se ha aprendido durante un periodo. 3.19 36 % 47Se cuenta con un instrumento para medir el conocimiento de la organización. 2.02 60 % Resultado general 3.49 30% Fuente: Elaboración autores. De estos resultados se puede inferir con base en Liberona y Ruíz (2013), que las empresas no tienen un enfoque estructurado y sistematizado para gestionar el conocimiento, ocasionado probablemente por el enfoque de las mismas en resolver problemáticas de corto plazo, en detrimento del desarrollo organizacional, oportunidad de mejorar sus resultados y su ventaja competitiva. Se infieren coincidencias con los resultados del estudio de Liberona y Ruíz (2013), autores que identifican la falta de conocimiento de la gestión del conocimiento y sus metodologías en las empresas chilenas. 5. CONCLUSIONES Se considera que existirá en los próximos años una relación cada vez mayor, entre el éxito y las habilidades de las empresas para cambiar, adaptarse e innovar. En este particular, se considera que la adecuada implementación de un programa de gestión del conocimiento puede colaborar en el desarrollo de estas actividades (Li- berona y Ruíz, 2013). Además se ha encontrado evidencia empírica en relación a empresas que realizan gestión del conocimiento con la mejora en sus resultados operativos, financieros y d mercado (Tarí y García-Fernández, 2013). De los resultados de la caracterización de gestión del conocimiento realizada en el sector privado de Ciudad Victoria, Tamaulipas, se puede inferir que las empresas valoran mejor las iniciativas que favorecen la aplicación del conocimiento ya existente, su identificación y adquisición y, en menor medida las de creación. En contraste, las actividades referentes a almacenar, compartir y medir, presentan debilidades importantes, por lo que es necesario considerar que las empresas requieren de mecanismos y estrategias para retener el conocimiento, favorecer una cultura que fortalezca internamente compartir ideas, experiencias, know-how, para favorecer la creación de nuevo conocimiento y soluciones que le permitan mejorar sus resultados. En general, se detectaron importantes áreas de oportunidad en la gestión del conocimiento del sector empresarial de Ciudad Victoria, por lo que se considera conveniente que los niveles directivos de la organización lideren el desarrollo de un programa de gestión del conocimiento organizacional de forma integral y sistematizada, con metas bien definidas y mecanismos que incentiven el máximo aprovechamiento del conocimiento, impulsando una cultura organizacional que contagie a todos sus integrantes a participar activamente de este proceso para lograr una adecuada implementación que sobre todo contribuya al logro de los objetivos empresariales, incrementar sus capacidades, favorecer sus resultados y competitividad, esto ante los nuevos retos de la sociedad del conocimiento. Si bien, la presente investigación no puede extrapolar sus resultados por el tipo de muestreo al que se tuvo que recurrir, la utilidad del presente estudio radica en la identificación de áreas de oportunidad para gestionar el conocimiento, y plantear una futura investigación para analizar este fenómeno , considerando como sujetos clave a mayor número de empleados, una muestra estadística, que permita revisar desde el ámbito de conocimiento de este concepto, cultura organizacional, factores que apoyan la GC y barreras, así como resultado. �180 REFERENCIAS Alavi, M. y Leidner, D.E. (1999). Knowledge management systems: Issues, challenges, and benefits. Communications of the Association for Information Systems, 1, Article 7. Amaya, O. y Pérez, N. (2003). Gestión el conocimiento y Universidad como institución generadora de conocimiento. Revista Ingeniería de la Universidad Distrital, 3, (1), 64-70. Arostegi, A. (2004). La gestión del conocimiento en la gestión pública. Compartir, cooperar y competir. Cuadernos de Gestión, 4 (2), 121-124. Baptista, M., Annansingh, F., Eaglestone, B., y Wakefield, R. (2006). Knowledge management issues in knowledge-intensive SMEs. Journal of Documentation. 62, (1), 101-119 Barney, J. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, 17 (1), 99-120. Bernal, C. A., Frost, J. S., y Sierra, H. D. (2014). Importancia de la gerencia del conocimiento: Contrastes entre la teoría y la evidencia empírica. Estudios Gerenciales. 30, 65-72. Briceño, M. A. y Bernal, C. A. (2010). Estudios de caso sobre la gestión del conocimiento en cuatro organizaciones colombianas líderes en penetración de mercado. Estudios Gerenciales. 26 (117), 173-193. Bueno, E. (1999). Gestión del conocimiento y capital intelectual: Experiencias en España, Comunidad de Madrid - Instituto Universitario Euroforum Escorial. Calabrese, F. y Orlando, C. (2006): “Knowledge Organizations in the Twenty-First Century. Deriving a 12-step process to create and implement a comprehensive knowledge management system”. VINE: The journal of information and knowledge management systems. 36 (3), 238-254. Castells, M. (2000). La era de la información. Madrid: Alianza. Corral, Z., Vásquez, M., Esparza, I. y López, M. (2010). Propuesta de gestión del conocimiento a partir de un modelo de negocios para el desarrollo regional en el área académica de negocios del Instituto Tecnológico de Sonora. SINNCO. 1-21. Davenport, T.H. y Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage what They Know. Boston, MA: Harvard Business School Press. Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas. (2013). Actualización de Unidades Económicas. En http:// www3.inegi.org.mx/sistemas/mapa/denue/default.aspx Donate, M. J. y Guadamillas, F. (2010). Estrategia de gestión del conocimiento y actitud innovadora en empresas de Castilla-La Mancha. Un estudio exploratorio. Investigaciones Europeas de dirección y Economía de la Empresa, 16 (1), 31-54. Drucker, P. F. (1993). Postcapitalist Society. New York: Routledge. González, A., Castro, J. y Roncallo, M. (2004). Diagnóstico de la gestión del conocimiento en una empresa grande de Barranquilla (Colombia). Una actividad de Vinculación cooperativa universidad-sector productivo. Ingeniería y Desarrollo. 16, 70-103. Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L. & Black, W. C. (1999). Análisis multivariante. 5a. Ed. Madrid: Prentice Hall. Hernández, S., Fernández, C. y Baptista, L. (2006). Metodología de la investigación. México: Mc Graw Hill. Lavenport, T.H. y Klahr, P. (1998). Managing customer support knowledge. California Management Review. 40 (3), 195-207. León, M., Ponjuan, G. y Rodríguez, M. (2006). Procesos estratégi cos de la gestión del conocimiento. ACIMED. 14 (2). Liberona, D., y Ruiz, M. (2013). Análisis de la implementación de programas de gestión del conocimiento en las empresas chilenas. Estudios Gerenciales. 29, 151–160 López, C., y Meroño, A.L. (2010). ¿Condicionan las características estructurales de la empresa su estrategia de gestión del conocimiento? Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa. 19 (1), 69-86. Milam, J. H. (2001). Knowledge Management for Higer Education. ERIC Digest. ERIC, Clearinghouse on Higer Education: Washington DC. Nieves y León (2001). La gestión del conocimiento, una nueva perspectiva en la gerencia de las organizaciones. ACIMED. 9 (2), 121-126. Nonaka, I. y Takeuchi, H. (1995). The Knowledge creating company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. New York: Oxford University Press. Nunnally, J. (1978). Psychometric theory. New York: McGraw Hill. OECD (2003). Measuring Knowledge Management in the Business Sector: First Steps. En http://213.253.134.29/oecd/pdfs/ browseit/9603021E.PDF, el 12 de mayo de 2014. Pérez-Soltero, A., Leal, V., Barceló, M. y León, J. A. (2013). Un diagnóstico de la gestión del conocimiento en las PYMES del sector restaurantero para identificar áreas de mejora en sus procesos productivos. Intangible Capital. 9 (1), 153-183. Pinto, J. (2008). Sistema de gestión de competencias basados en capacidades y recursos y su relación con el sistema SECI de gestión del conocimiento, realizado por las pequeñas empresas del Urola medio (España). Estudios Gerenciales, 23 (105), 13-38. Probst, G., Raub, S., y Romhardt, K. (2001). Administre el conocimiento: Los pilares del éxito. México: Pearson Educación. Reich, R. (2007). Supercapitalism: The transformation of bussiness, democracy an every-day life. New York: Synopses & Reviews. Rodríguez, D. (2006). Modelos para la creación y gestión del conocimiento: Una aproximación teórica. Educar, 37, 25-39. SKYRME, D. (2001). Capitalizing on Knowledge: From E-Business to K-Business. Oxford: Butterworth-Heinemann. Sveiby, K. E. (2001). A knowledge-based theory of the firm to guide strategy formulation. Journal of Intelectual Capital, 2 (4). Tarí, J. J., y García-Fernandez, M. (2013). ¿Puede la gestión del conocimiento influir en los resultados empresariales? Cuadernos de Gestión. 13 (1), 151-176. Tejedor, B. y Aguirre, A. (1998). Proyecto Logos: Investigación relativa a la capacidad de aprender de las empresas españolas. Boletín de estudios económicos, LIII (64), 231-249. �181 Toffler, A. (2000). Cambio de poder. Bogotá: Plaza y Janés. Zollo, M. y Winter, S.G (2002). Deliberate Learning and the Evolution of Dynamic Capabilities. Organization Science. 13, 339-35. �182 Herramienta para mejorar el desempeño: coaching Esquinca de la Peña, Etheel1; Cantú Villarreal, Joanna Leticia2; Guerra Mancillas, Edwin3 Hernández Salazar, Reyna Sareli4; Martínez Rodríguez, Jesús Abraham5; Vega Sosa, José Alejandro6 & Villa de la Garza, Adriana Saraí7 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, etheel.esquinca@gmail.com, 81 1785 5695 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, joannacv.edu@gmail.com, 81 8466 3103 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, edwin.guerra@live.com, 81 2201 0571 4 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, sarely_150@hotmail.com, 81 1996 2162 5 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, peri_mtz@hotmail.com, 81 1528 8148 6 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, avegavs@gmail.com, 81 1122 2462 7 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, sariivg92@hotmail.com, 899 259 7519 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract En este documento se presentan los resultados de la investigación de carácter correlativo de encuestas acerca de cómo influye el ambiente de trabajo en el desempeño de los empleados de diversas organizaciones de carácter administrativo. La metodología se centra en el análisis de investigaciones previamente elaboradas, la interpretación de encuestas donde se evalúa el entorno laboral desde la percepción del empleado, la aplicación y análisis de diversos estudios estadísticos. This document represents the results of correlative research based on surveys about how the work environment influences the performance of employees of various organizations of an administrative nature. The methodology is focused on the analysis of previously prepared research; the interpretation of surveys, where the work environment is evaluated from the perception of the employee; and the application and analysis of various statistical studies. Palabras claves: coaching, rendimiento, análisis estadístico, desa- Key words: coaching, performance, statistical analysis, professiorrollo profesional, herramientas gerenciales. nal development, management tools. �183 1. INTRODUCCIÓN El coaching se ha convertido en una herramienta que favorece el desarrollo personal y profesional de la persona; por lo que, puede comprenderse como un proceso que tiene como finalidad ayudar a las personas a alcanzar resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios y organizaciones; a través del cual se mejora el desempeño, se profundiza en el auto conocimiento y mejora la calidad de vida, originando un aprendizaje que genera innovación de comportamientos sostenidos en el tiempo, con acciones y reflexiones continuas. Consiste en la creación de nuevos paradigmas con el objetivo principal de brindar resultados innovadores a una necesidad dada. (Baquero, 2016). Actualmente la globalización y la alta exigencia en el entorno laboral de los últimos años son sin duda los principales cambios a los que la sociedad nos estamos enfrentando, lo cual nos obliga a ir en búsqueda de herramientas gerenciales que contribuyan a liderar, orientar y administrar nuestros recursos intelectuales de manera óptima, esto con el objetivo personal principal de compensar nuestras posibles áreas de oportunidad. Nos encontramos con una herramienta que nos puede favorecer mucho en nuestra misión, desarrollando nuestras competencias personales. El coaching se ha transformado en una herramienta que beneficia el desarrollo de estrategias que apoyan el perfeccionamiento de habilidades personales y profesionales de quienes trabajan por conseguir proactivamente el éxito; su metodología, que radica en ir del interior hacia el exterior realizando un juicioso y agrio autoanálisis de fortalezas y oportunidades personales que se pongan en evidencia, logre resolverlas y principie las bases para comprender e identificar los talentos naturales propios y las cosas que puedo aprender, de esta forma es que llego a encontrar mi verdadero yo profesional. Se sabe que el coaching ha tenido un importante crecimiento en los últimos años como un método que facilita el logro de metas y habilidades personales, pero ¿Es este método tan eficiente? En este estudio analizaremos el coaching empresarial como herramienta de desarrollo de habilidades personales y profesionales, siendo un parteaguas en el desarrollo del ser humano. Antecedentes El Coaching es una disciplina que nació en Estados Unidos con la finalidad de desarrollar el beneficio particular de los competitivos del deporte. Desde entonces, estas lecciones se han adaptado a los diversos campos del movimiento humano para potencializar su desempeño. El Coaching es producto y resultado de muy diversas fuentes. Cuando analizamos diferentes autores y variables, encontramos referencias de muy diferente índole: La Filosofía, desde Sócrates y el arte de la Mayéutica; reconocida como la originaria e inmejorable representación de ejercicio espiritual resistente en la participación eficaz del otro el desarrollo de la duda y la controversia de las opiniones recibidas, tratando que la verdad surja, con la finalidad de que se descubra en su máximo esplendor, quedando el ser humano desengañado frente a sí mismo. Nuevas ideas de liderazgo y management de grandes investigadores y profesionales, como Stephen Covey (2016) quien muestra inquietud acerca de cómo se originan, comunican y absorben las herramientas del management –en relación con las peculiaridades de los métodos de trabajo, con la organización jerárquica de las relaciones laborales y con la mediación en espacios “extra” laborales– consideramos en un primer ejercicio analítico su carácter intencional es decir, según su uso por la empresa para los objetivos y propósitos explícitos (incrementar la productividad y la calidad), y acorde a su interés por dirigir la ejecución de prácticas adecuadas y la adopción de actitudes disciplinadas en los obreros De acuerdo con López (2013) han existido aportaciones desde otras ciencias como la Física Cuántica, especialmente David Bohm y Fritjof Capra, la Biología del Conocimiento de Humberto Maturana y de Francisco Varela, la Lingüística a partir de John L. Austin o John Searle, la Teoría de Sistemas de Heinz Von Foerster y especialmente de Peter Senge, que la aplicó al mundo de las organizaciones, etc… Como lo afirma López (2013) No es posible identificar un origen único de manera clara e inequívoca. Pareciera más bien que haya surgido de forma simultánea en diversos lugares, fruto de un devenir que se sintetiza en una nueva metodología para el aprendizaje y el desarrollo de las personas, teniendo un crecimiento de gran intensidad en el mundo de la organización. Descripción del problema Los empleados, directivos y empresarios, sufren de una constante presión sobre como dedicar sus recursos para conseguir resultados, tomar decisiones, cambiar para innovar, etc. El nuevo paradigma de la sociedad actual potencia la diferencia individual, favoreciendo una mayor creatividad y competitividad, lo que ha provocado que los directivos de las empresas se den cuenta que su personal es el gran recurso que garantiza el éxito de toda estrategia empresarial. En el mundo de las organizaciones empresariales, las profundas transformaciones que se han producido desde los años ochenta han provocado problemáticas consecuencias sociales. Los cambios continuos que se han producido, junto con la globalización y la nueva era competitiva, provocan situaciones de incertidumbre, miedo al fracaso, inseguridad laboral, estrés, escaso compromiso laboral, riesgo, precariedad, desigualdad o recortes salariales, entre otros aspectos, causa de la vigente inestabilidad laboral, justificada en gran parte por el estado actual de crisis mundial. Para hacer frente a esta nueva situación, el coaching, como herramienta, empezó a incorporarse a las organizaciones a raíz de la nueva configuración del capitalismo, donde existe un nuevo modo de liderar la organización, así como una permanente actitud de apertura al cambio y a las exigencias de una sociedad con distintas necesidades, producto de las nuevas formas organizacionales. El fenómeno del coaching ejecutivo se ha multiplicado en los últimos años. La necesidad de los gerentes competentes y el éxito reportado del coaching han llevado a las corporaciones a adoptar esta estrategia para mejorar el desempeño ejecutivo. Preguntas de investigación • ¿Contribuye el coaching para optimizar la integración del personal a las tareas diarias de la organización? • ¿Puede el coaching apoyar al departamento de Recursos humanos en los temas relacionados a capacitación y del personal? �184 • ¿Cómo sería un método eficiente para la implementación del coaching dentro de una empresa? Este estudio tiene por objetivos: • • • • Investigar la manera en la que el coaching contribuye a optimizar la integración del personal en las tareas diarias de la organización mediante indagación bibliográfica. Examinar cómo el coaching puede apoyar al departamento de Recursos Humanos en los temas relacionados a capacitación y desarrollo del personal mediante el sustento de la investigación. Consultar los diferentes métodos de implementación del coaching dentro de la empresa, identificando los de mayor eficiencia mediante del análisis de diversas fuentes informativas. Analizar el impacto que tiene el coaching en el bienestar, la autoestima y la percepción en los trabajadores, por medio de la recolección de información sobre el tema. 2. MARCO TEÓRICO Los corporativos han descuidado su interés hacia la formación de los empleados como método y no como finalidad. Dicha formación, que busca el constante progreso de la compañía, generado por el crecimiento de capacidades y experiencia de sus empleados. En el momento que se encuentra una insuficiencia de aptitudes e instrucción, se define un esquema de desarrollo, que al estar bien empleado puede llegar a elevar la productividad (Rodríguez, 2009). Ávila (2010) afirma que, al estar conscientes de nuestro valor, le concederemos oportunidad al coaching como técnica benéfica para el desarrollo propio. A través del coaching entenderemos nuestra esencia y propósito como individuos y posteriormente en nuestra profesión. Se menciona sobre el coaching como proceso o medio que facilita el avance en el éxito laboral, dado que para construir o mejorar competencias se debe considerar la consciencia de sí mismo; es decir, que cuando reconocemos nuestras áreas de oportunidad y fortalezas, podemos detectar con facilidad los cambios que nos son necesarios, al conocernos permitiremos que el proceso de coaching sea efectivo (Lozano, 2008). El coaching se describe como el vínculo preciso entre dos o más individuos (coaching grupal), donde la labor del coach es respaldar a dicha persona, conocida como coachee, quien busca lograr la realización de objetivos de manera profesional y personal. Rodríguez (2009), expresa que se debe establecer seguridad, compromiso y confidencia entre coach-coachee, para la obtención de resultados satisfactorios de manera técnica, ordenada y competente, enfocándose en las oportunidades del futuro omitiendo las faltas cometidas anteriormente o del presente. Ante todo, el coach debe confiar en la capacidad del coachee y a su vez motivar. Whitmore (2011) establece que el coaching es el método de gestionar, de trabajar con el individuo, es una forma pensar, de ser y estar. Diferencia entre coach y consultor Anteriormente, se habló del propósito del coaching; ahora se buscará separar los términos coach y consultor, aunque pueden presentar similitudes, debemos evitar confundirlos. Según Goldvarg (2011) se distingue el deber del coach como el encargado de fortalecer el talento y habilidades, y el deber de consultor como especialista que aconseja de acuerdo a su experiencia, capacitando al cliente a desarrollar aptitudes determinadas; lo opuesto del coach que apoya a la persona a desarrollar habilidades por medio de retos que lo ayudarán a lograr metas y perfeccionar planes de acción. Para reforzar lo anterior, la tarea del consultor está guiada en las acciones (hacer), y el coach está dirigida en el ser de la persona (Montero, 2012). El coach se aferra a las necesidades, reconociendo que el único experto del negocio es el coachee, y por ningún motivo trata de tomar control de las decisiones ni mucho menos de reemplazarlo. El principal objetivo del coaching, es el bienestar de la persona, la autorrealización y el desempeño como la fórmula para lograr resultados óptimos. (Lozano, 2008) Un coach capacitado debe conocer el ambiente en el que tendrá que mediar sin conocer a lo que se enfrentará, lo opuesto al consultor, que es especialista en el medio o tipo de entorno donde intervendrá. Etapas del coaching Lozano (2008) determina que en el coaching empresarial existen tres etapas: • Primera etapa: Consiste en la ayuda de un coach a un coachee para plantear el problema (¿Qué?) y analizar diferentes variables con el fin de hallar el punto de partida en busca de una solución a un problema. • Segunda etapa: Aquí es donde se cuestionan los paradigmas que el coachee tiene con el propósito de crear una actitud más reflexiva para ayudarlo a encontrar nuevas formas de proceder. Esta etapa exige al coachee que derrumbe teorías o ideas que no permiten su desarrollo integral y siga modelos nuevos que faciliten su desempeño en la organización. • Tercera etapa: Es el primer paso del coachee ya que es cuando este puede dar una respuesta innovadora a la problemática que se presenta. Se debe considerar que, en el transcurso de las tres etapas del coaching empresarial, es indispensable la ayuda frecuente mano a mano del coach, quien debe brindar una orientación efectiva. El Coaching Empresarial es una disciplina que está trascendiendo por empresarios en poco tiempo, esta práctica fue iniciada por los grandes coach deportivos, y actualmente es llevada al ámbito empresarial como una forma de optimizar altas competencias y producir grandes cambios en el aprendizaje en cualquier ámbito jerárquico. Implementación del coaching La implementación del coaching se transforma en beneficios. Se ha evidenciado que el coaching tiene un impacto positivo en los resultados individuales y las empresas pueden pronosticar un buen rendimiento al invertir en este tipo de metodología (Jones, et al. 2016). El coaching se basa en formar y mantener relaciones que ayuden a la persona entrenada y al coach a establecer un acuerdo personal de los objetivos a cumplir paulatinamente con el tiempo. �185 El entrenador en este caso provee herramientas, habilidades y genera oportunidades para que el coachee las adquiera y se haga más efectivo (Bono, 2009). Musicco (2015) menciona que el coaching en Europa es un proceso supervisado de calidad y hace hincapié en escuchar, detectar problemas, la interacción entre personas, el respeto del tiempo y la relación con los superiores. La implementación del coaching en el continente americano se enfoca a los resultados de corto plazo con un tipo de medición numérica, esto se puede realizar con retroalimentaciones que cubran a todos los que interaccionan con el sujeto en coaching como lo son los jefes, colaboradores y colegas. Durante la implantación se pueden presentar riesgos en este proceso, pero esto nos ayuda a detectar los factores que bajan la productividad y los factores que aumentan la eficiente. La valoración del riesgo siempre es un factor latente en todo proceso de coaching, por ello se debe contar con un equipo compuesto por miembros de la compañía y por la persona que será coach y este equipo estará a cargo del desarrollo creativo de la metodología de coaching. La implantación del coaching mantiene a los empleados dentro de la empresa, mejora el ambiente laboral, aumenta el sentido de pertenencia del empleado hacia la compañía. El continuo cambio en los procesos de coaching aumenta la productividad por resultado del talento funcional dentro de la compañía (Musicco, 2014). Percepción en las empresas Hoy día son diversas las herramientas que se utilizan en la administración moderna con el fin de hacer más competitivas a las empresas y seguir en la lucha constante por la sobrevivencia y adaptación a los grandes cambios a los que se enfrentan día a día. García (2015) expresa que, en el ámbito de la administración, aún existen miles de empresas que continúan ejerciendo una administración común, aplicando una fórmula que les ha resultado satisfactoria y rentable antes, sin embargo, las empresas que fomentan una proyección a futuro empiezan a apostar por las herramientas modernas de la administración. Estas herramientas buscan potencializar el recurso más importante que tiene la empresa, es decir los recursos humanos, una de estas herramientas y de las más utilizadas es el coaching (Cook, et al., 2000). La percepción que tienen los líderes de las empresas respecto a esta herramienta, es muy positiva, pues es una herramienta que, aunque requiere mucha inversión de tiempo y suele ser costosa, es muy fácil de implementar y sus resultados suelen ser a corto plazo. El coaching es percibido como una herramienta de tendencia actual cuyo fin es el desarrollo organizacional de las empresas (García, 2015) En una empresa, el coaching es visto o percibido como una forma sistemática de adiestramiento, y es llevado a cabo por un profesional externo, un compañero de trabajo o por el supervisor del empleado, que es llamado coach, según analizado por Kaufmann y Cubeiro (2008). El coaching no solo ayudará al empleado a aprender y adentrarse en nuevos procesos o proyectos que encaminan al logro de los objetivos de la empresa, sino que le permitirá desarrollar sus propias conjeturas e incrementará sus habilidades en base a las experiencias aprendidas y aumentará su capacidad de conciencia, con el tiempo esto puede resultar en el desarrollo del empowerment del empleado (Rebollo, 2012). Está de más decir que el coach jugará un gran papel en la fase del coaching, pues en gran medida dependerá de él, el éxito en el aprendizaje del empleado, García (2015) cree que la empatía, la comunicación y el respeto son fundamentales durante todo el curso. Efectividad en los procesos de coaching La capacidad del coach en el proceso, unido con el tipo de cultura de la organización o ambiente en el que ejerce el ejecutivo, es la clave para una intervención efectiva que compruebe la eficacia del coaching en las organizaciones (Arqueros, 2010). Como menciona Arqueros (2010), que las investigaciones empíricas que hasta hoy existen son pocas sobre todo los casos de estudio, la mayoría hacen énfasis en el requisito de tener conocimientos extensos y práctica en la aplicación de intervenciones sobre el cambio de conducta de los ejecutivos (principio para la adquisición de un excelente desempeño como líderes organizacionales), así se podrán conseguir mejores resultados y se podrá valorar con mayor confiabilidad la eficacia de los procesos de coaching en los ejecutivos. Por el momento hay muchos reportes de percepciones sobre la eficacia del coaching realizado por espectadores indirectos del proceso, pero carecen otros informes, como los casos de estudio, que explican lo que realizan actualmente los coaches con sus clientes, la verdad es que la certeza de la eficacia del coaching sigue en su estado etapa inicial comenta (Arqueros, 2010). Leedham (2005) creó un modelo de eficacia del coaching el cual se basa en el principio que para que el coaching sea completamente efectivo se requiere de cuatro fundamentos clave: habilidades y atributos del coach, un buen proceso y un buen clima organizacional. Indiscutiblemente todos los modelos encajan en la importancia de poner las técnicas o métodos necesarios durante el proceso para dirigir con éxito la intervención. Es primordial, tal y como señala Kilburg (2001) que el proceso tenga un tiempo apropiado y el coach brinde la atención adecuada para evitar los probables errores que pueden aparecer durante la participación. En poco tiempo se pueden lograr resultados, aunque todavía existe una falta de conocimientos sobre la eficacia que puede suceder a largo plazo. Por ello el proceso de coaching tiene que estar bien orientado. 3. MÉTODO La presente investigación es de tipo correlativo de encuestas, dado que los datos fueron recopilados de encuestas que fueron aplicadas a 4 empresas del ramo administrativo, recabando un total de 100 encuestados, en los cuales las edades varían de 22 a 50 años, la población encuestada cuenta con nivel de estudios técnico y licenciatura, participó personal femenino y masculino de los diversos departamentos de las empresas seleccionadas. Además de utilizar diferentes publicaciones, en el cual, se puedo analizar el tema expuesto de forma detallada. El estudio se basó principalmente en artículos y publicaciones referentes a temas de Recursos humanos, gestión administrativa y ambiente laboral. El procedimiento de investigación después de que se seleccionó el tema con base a las necesidades con las que actualmente cuentan las organizaciones en materia de capital humano, se proce- �186 dió a la investigación en distintas fuentes sobre el tema de coaching y su impacto dentro de la empresa, prosiguiendo con la recopilación y selección de los temas de acuerdo a la finalidad del estudio, posteriormente se realizó el análisis y organización de la información relevante, la redacción del marco teórico para dar base a la investigación, la elaboración de encuestas con base al marco teórico. Posteriormente se realizó la aplicación de encuestas en 4 diferentes empresas administrativas, así como el análisis de estadísticos descriptivos con base a los resultados obtenidos, utilizando principalmente y la comprobación de premisas con base a los resultados, para finalizar con el desarrollo de las conclusiones. Sistema de variables Variable dependiente: Variable independiente: Coaching como herramienta. Ambiente laboral de la organización. Capacitación del personal. Impacto laboral y su percepción. 4. RESULTADOS Sistemas de hipótesis La retroalimentación en el desempeño laboral • H0. Se espera que las respuestas de los empleados a las encuestas realizadas sean con razón de 5:8:12: 6:2 favoreciendo a la sección de “a menudo” como la más frecuente en la pregunta de retroalimentación acerca del rendimiento en el trabajo. • H1. Se espera que el resultado de la encuesta muestre que “alguna vez” los empleados han recibido retroalimentación. Satisfacción laboral • H0. Se desea que las respuestas de los empleados a las encuestas realizadas sea de 1:10:7:13:2 respectivamente, beneficiando la opción de “a menudo” como la más frecuente en la sección de retroalimentación cerca de la satisfacción laboral. • H1. Se desea que el resultado de la encuesta muestre beneficio hacia la opción “alguna vez” en la pregunta acerca de la realización profesional en el trabajo. Relación entre el sentido de realización en una empresa. • H0. No existe relación entre el sentido de realización en una empresa con base a las retroalimentaciones y evaluaciones del desempeño realizadas al personal. • H1. Existe relación entre el sentido de realización en una empresa con base a las retroalimentaciones y evaluaciones del desempeño realizadas al personal. Validación de hipótesis La retroalimentación en el desempeño laboral Como podemos observar en la Tabla 1, el 43 % de los encuestados mencionó que “alguna vez” recibieron retroalimentación acerca del rendimiento de su trabajo, así podemos observar que la H0 es rechazada. Tabla 1. Retroalimentación en el trabajo ¿Ha recibido retroalimentación de su rendimiento en el trabajo? Proporción 5 8 12 6 2 Concepto Nunca Alguna vez A menudo Frecuentemente Siempre Frecuencia O 11 43 27 14 5 Frecuencia E 15.15 24.24 36.36 18.18 6.06 E-O 4.15 -18.76 9.36 4.18 1.06 E-O^2 17.23507805 351.8466483 87.67768595 17.48760331 1.124885216 E-O^2/E 1.14 14.51 2.41 0.96 0.19 Ji^2 Hipótesis 19.2098 Valor crítico 9.488 SE RECHAZA Fuente: Elaboración propia. Satisfacción laboral Los resultados que obtenidos en la pregunta fueron equilibrados hacia el aspecto positivo, sin embargo, el mayor número de observaciones fueron ocurridas en la opción “alguna vez”, los empleados se han sentido realizados en su trabajo. La expectativa buscada era que el mayor número de frecuencias fueran en la categoría "frecuentemente", por lo tanto, la H0 se rechaza. Tabla 2. Satisfacción laboral ¿Se siente realizado en su trabajo? Proporción 1 10 7 13 2 Concepto Nunca Alguna vez A menudo Frecuentemente Siempre Frecuencia O 8 35 24 24 9 Frecuencia E 3.03 30.30 21.21 39.39 6.06 E-O -4.97 -4.70 -2.79 15.39 -2.94 E-O^2 24.69788797 22.06152433 7.772268136 236.9733701 8.640036731 E-O^2/E 8.15 0.73 0.37 6.02 1.43 Ji^2 Hipótesis 16.6858 Valor crítico 9.488 SE RECHAZA Fuente: Elaboración propia. Vínculo entre el sentido de realización en una empresa con respecto a las evaluaciones de desempeño y la retroalimentación en el trabajo De acuerdo a los resultados obtenidos en la correlación, se acepta la H1 debido a que como podemos observar en el gráfico 1 se muestra una correlación positiva fuerte entre el sentido de realización en una empresa con base a las retroalimentaciones y evaluaciones del desempeño realizadas al personal. �187 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Gráfico 1. Tablas de correlación Fuente: Elaboración propia. Regresión lineal múltiple Cuando existen dos variables independientes, la fórmula para realizar estos cálculos es la siguiente: ŷ = a | + b1X1 + b2X2 Como se puede observar en la siguiente regresión lineal el coeficiente de regresión del vínculo entre el sentido de realización en una empresa con respecto a las evaluaciones de desempeño y la retroalimentación en el trabajo es .910. Lo cual comprueba la hipótesis alternativa por la proximidad que este valor tiene. (1) En la actualidad, la dinámica empresarial ha cambiado de manera significativa, así como las necesidades y el ambiente; la competitividad aumenta y para los empleados simplemente ya no basta con tener un trabajo, sino que se encuentran con la problemática de cómo pueden mantener su empleo, y cómo pueden mejorar su desempeño laboral y personal, ya que si no se cuenta con un equilibrio entre estas dos variables, éstas pueden llegarle a generar un impacto negativo dentro de la organización como en su vida. Consiguientemente, estos obstáculos han logrado abrir paso al coaching como una alternativa a otros tipos de asesorías que pueden llegar a ser demandantes en cuanto al tiempo empleado, el esfuerzo, a veces pueden ser muy complejas o muy costosas, y al final de cuentas podrían hasta dar por terminada la relación laboral del empleado a evaluar, que en esto último es lo principal a evitar. El coaching optimiza la integración de las personas en las tareas diarias de la organización Rivas (2009). Una organización que ofrece herramientas a sus trabajadores, el coaching entre una de ellas, permite el desarrollo de la carrera de los trabajadores y también aumenta sus conocimientos en ciertas disciplinas y esto va muy de la mano del coaching, ya que esta actividad propicia la interacción de los trabajadores. Canal (2010). Cuando utilizamos el coaching en los equipos de alto mando los resultados para la empresa son mejores, ya que en este nivel se encuentra mucho talento. La situación actual (económica y social) nos exige ser mejores jefes y las empresas saben que para conservar a la gente valiosa se debe ofrecer planes claros de desarrollo, sentido de pertenencia en la organización, constante motivación y ambiente de trabajo agradable. Si se aplica bien el coaching en un grupo de alto nivel los beneficios pueden ser como menor rotación de personal, mejoramiento en el trabajo de equipo y en el ambiente laboral y ayuda a los empleados a tener una forma más clara y directa de conseguir objetivos. Los empleados que reciben el coaching se benefician mucho ya que llegan a identificar sus fortalezas y área de oportunidad como personas y como profesionistas, obtienen una visión más clara de quiénes son y su misión dentro de la empresa, llegan a desarrollar habilidades para mejorar el desempeño e incrementar el rendimiento y también pueden mantener mejores relaciones con sus superiores y colaboradores. El coaching como apoyo al departamento de Recursos humanos en los temas relacionados a capacitación y del personal Weiss y Kolberg (2003) comentan que desde la Edad Media los discípulos pretendían prepararse en su trabajo adquiriendo destrezas y conocimientos para llevar a cabo óptimamente sus actividades; en la actualidad, los integrantes de una empresa tienen como exigencia principal estar innovando los conocimientos y habilidades que favorezcan la competitividad laboral, por lo cual, el coaching tiene el objetivo de apoyar a los colaboradores de todos los niveles de la organización. El coaching va más allá de la orientación personales enfoca en esfuerzos que favorezcan a la empresa, los �188 grupos y los individuos, dirigiendo sus expectativas de desarrollo, y acompañando a los protagonistas de la organización a mejorar su desempeño y a ser productivos. De esta manera, se concluye que las acciones del coaching empresarial están conexas en un sistema que abarca elementos culturales y elementos relacionado con el adiestramiento, las actitudes y las convicciones de todos los que integran la empresa. Método eficiente para implementar el coaching en la empresa. El Coaching se establece como una práctica de vanguardia, ya que su origen se encuentra dado desde las primeras técnicas empleadas por el filósofo griego Sócrates en el siglo V a.C., nombrado como el primer coach de la historia, creando así el método socrático. La versión moderna de este término llega del mundo del deporte y particularmente de Timothy Gallway que propuso un nuevo método para jugar tenis. Hoy en día, estos dos orígenes principales se han venido aplicando al mundo empresarial tomando un mayor auge. El análisis de la investigación respalda la contribución del coaching para optimizar la integración del empleado a sus responsabilidades en la organización, al ser aplicado de la mejor manera, se presenta la mejora en el trabajo de equipo y en su ambiente laboral. Nos encontramos que el Coaching es un gran aliado del departamento de Recursos Humanos, por el simple hecho de tener como finalidad el enfoque de esfuerzos que favorecen a la empresa, a los grupos e individuos, a mejorar su desempeño y productividad, se esclarece la visión de introspección y la misión dentro de la empresa, ayudando a mejorar el desempeño e incrementar el rendimiento, así como buscar la consolidación del sentido de pertenencia dentro de la empresa. El coaching es un factor que se recomienda implementar en toda institución, negocio u organización si se desea mantener un ambiente estable y proactivo, ya que trae como consecuencia grandes beneficios para la empresa si se desea en realidad crear una sociedad responsable y de confianza, de esta forma evitando la rotación de personal constante como muchas compañías quedan en este ciclo infinito de reclutamiento del Capital Humano, que sería conveniente no caer en este error. De acuerdo a esta documentación, en resolución el coaching es tan importante que se considera como herramienta para la mejora del desempeño. REFERENCIAS Arqueros, M. (2010). La efectividad de los procesos de coaching. V Jornadas Internacionales Mentoring & Coaching: Universidad – Empresa (23, 24 y 25 noviembre, Madrid). 114-124 Ávila Figueroa, Georgina. (2010) Una opción para crecer. Revista Contaduría Pública. García Montero Lourdes. (2015) Coaching y Empowerment. Herramientas de la administración moderna. Goldvarg, Damián – Perel de Goldvarg, Norma. (2011) Competencias de coaching aplicadas. Ediciones Granica. Kilburg, R.R, “Facilitating Intervention Adherence in Executive Coaching. A Model and Methods”, Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 53, Nº 4, 251-267, and (2011). López Mira, Laura; Moreno García, Juan. Los procesos de coaching como potenciadores del engagement. Tourism & Management Studies, vol. 2, 2013, 536-550 Universidad de do Algarve Faro, Portugal. Lozano Correa, Luz Janeth. El coaching como estrategia para la formación de competencias profesionales. Revista Escuela de Administración de Negocios, núm. 63, mayo-agosto, 2008, 127-137 Universidad EAN Bogotá, Colombia. Montero, Mariela (2012). ¿En qué se diferencia el coaching de la consultoría? https://revistamyt.com/en-que-se-diferencia-el-coaching-de-la-consultoria/ Rodríguez Durón, Juan Alfonso. Coaching: una herramienta para mejorar el desempeño. Revista Contaduría Pública, junio 2009. Informe Académico. Salazar, Gilberto; Molano, Mauricio (2000). Coaching en acción. Colombia. Editorial Mc Graw Hill. Whitmore, John (2011). Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas. �189 Implementación del gobierno corporativo en las PYMES Báez Vicencio, Mariano Guillermo1; Villarreal Villarreal, Luis Alberto2 & Hernández Campos, Alfonso3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, mariano.baezv@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000, Ext 1887 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, luis.villarrealv@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4080 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, alfonsoh@viakable.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4080 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El prototipo de gobierno corporativo en la actualidad es importante como mejora en la ideología empresarial por la globalización y el cambio continuo en los mercados financieros, dado que funciona para asegurar la sustentabilidad al consolidar la organización de la empresa, en específico las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) en México que son más sensibles a la transformación. Por lo tanto nace el interés por estudiar el gobierno corporativo como una estrategia competitiva para las PYMES en México, bajo la probabilidad de que éstas sean mejores al implementar su administración con el prototipo de gobierno corporativo. Si no se implementa esta táctica, la empresa puede ser apartada tanto del mercado nacional como del internacional. Como consecuencia a largo plazo con esta táctica, se pretende obtener tanto bienestar social y económico de las PYMES. The prototype of corporate governance today is important as an improvement in business ideology due to globalization and continuous change in financial markets, since it works to ensure sustainability by consolidating the organization of the company, specifically the Small and Medium Enterprises (SME) in Mexico that are more sensitive to transformation. Therefore, the interest is born to study corporate governance as a competitive strategy for SME in Mexico, under the likelihood that they will be better at implementing their management with the prototype of corporate governance. If this tactic is not implemented, the company can be removed from both the national and international markets. As a long-term consequence of this tactic, it is intended to obtain both social and economic welfare of SME. Palabras claves: gobierno corporativo, pequeñas y medianas em- Key words: corporate governance, small and médium enterprises, presas, mercados, sustentabilidad y prototipo. markets, sustainability and prototype. �190 1. INTRODUCCIÓN Actualmente la sociedad pasa por una etapa de cambio continúa manifestado tanto en el ambiente económico, social y político. Esto, debido a la situación global, que se caracteriza en la formación de empresas y de instituciones gubernamentales en el cual implican circunstancias indispensables como lo son: Tecnología por medio de la investigación y el desarrollo; generando competitividad entre los dueños de las empresas, unos para vivir y otros para mantener un lugar adecuado. Al día de hoy ya hay compañías que ejecutan el gobierno corporativo como una manera para obtener más beneficios y conseguir mucha diferencia en comparación a las empresas que no lo han efectuado. Por lo tanto, el objetivo de esta investigación es analizar este prototipo como la mejor táctica para generar competencia en las PYMES mexicanas. El modelo de gobierno corporativo ha generado mucha relevancia en las compañías grandes. La buena calidad de gobierno corporativo y lo rápido para adoptar mejores prácticas son factores indispensables para las personas que invierten que fundamentan su determinación para la adquisición de acciones. En el tema de gobierno corporativo, se ha manejado que solo lo implementan las compañías que tienen acciones, y este es el momento para que las PYMES inicien con la implementación del prototipo para vivir en el entorno de economía tanto nacional como internacional. La situación económica de México se identifica de manejar un gran número de PYMES. “Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) existen 4 millones 15 mil unidades empresariales de las cuales el 99.8% son PYMES” (Expansión CEO, 2016). Como se refiere el párrafo anterior, el número de compañías grandes que decidieron implementar las mejores prácticas corporativas es limitado. El número de PYMES en México y la necesidad de asegurar la sustentabilidad económica en el largo plazo, hacen que el prototipo de gobierno corporativo genere una mayor relevancia. En forma enunciativa el prototipo de gobierno corporativo va orientado a: • Compañías que cotizan en la Bolsa. • Empresas que quieren tener oferta pública. • Compañías familiares. • PYMES. • Instituciones del Gobierno. • Instituciones sin fines de lucro. Gobierno corporativo en México México está enfrentando un momento económico y político cada vez más complicado, lo que para las compañías representa: • Debilidad ante las compañías mundiales y mejores tomas de decisiones para los dueños. El crecimiento del Gobierno Corporativo en México ha ido unido a la transformación del mercado de valores por la necesidad que existe de establecer mecanismos de responsabilidad administrativa y ética, así como de publicar la información de las empresas públicas. En junio de 1999, el Consejo Coordinador Empresarial (CCE) dio a conocer el Código de Mejores Prácticas Corporativas (CMPC), y en abril de 2010 emitió la segunda versión. Dicho código no es obligatorio, sino que sugiere conductas y parámetros para las funciones de los órganos administrativos. Evolución de las PYMES en México En México, las compañías han sido dañadas al principio de 1940 por la situación política comercial, que ocasiono el nacimiento de métodos de estímulos sesgados que afectaron la competencia y originaron el atraso en México. Esto ocasiono modificar una política librecambista; sin embargo, tuvo muchos errores porque expusieron a las PYMES, que no tenían los recursos necesarios para aclimatarse y salir adelante a la modificación desmedida que se dio. Actualmente, México está conformado principalmente por PYMES, las cuales son importantes ya que representan el 99.8 % de la economía mexicana (Expansión CEO, 2016). 2. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN MARCO TEÓRICO De acuerdo a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), el Gobierno Corporativo es el mecanismo de los accionistas que guía a la administración de la empresa para generar la eficiencia, equidad, transparencia y resultados mediante acciones seguidas por la empresa, a fin de obtener razonabilidad, rendición de cuentas, resultados, transparencia y responsabilidad (OCDE, 2004). En este capítulo de Marco Teórico se analiza la definición de Gobierno Corporativo, así como las definiciones de PYMES, Teoría de la Agencia y Código de Mejores Prácticas Corporativas. Antecedentes del problema El Consejo Coordinador Empresarial (CCE), por medio del Código de Mejores Prácticas Corporativas (CMPC) define Gobierno Corporativo como el sistema bajo el cual las empresas son dirigidas y controladas. Esta definición implica al conjunto de principios y mecanismos que diseñan e integran los órganos de Gobierno de la empresa (CCE, 2010). Definición de Gobierno Corporativo Es un mecanismo que ajusta las relaciones entre los accionistas, los consejeros y la administración de la compañía, a través de la definición y selección de cargos estratégicos, operativos, de vigilancia y gestión. El objetivo del Gobierno Corporativo es desarrollar un método en el que se aprecia una relación entre la Dirección y el Consejo de Administración, que representa a los accionistas, une la administración de los negocios, le da seguridad a los inversionistas y terceros, y se orienta la empresa bajo normas de negocio saludables y de mucha productividad. �191 Si en las compañías grandes se dieron cuenta de las generosidades de implementar un gobierno corporativo adecuado, ¿Por qué las PYMES no empiezan a verlo fundamental? “De acuerdo con la encuesta The Convergence Challenge realizada por KPMG a nivel global, el 66 % de los empresarios han definido que la administración del riesgo y el adecuado Gobierno Corporativo son indispensables para atraer las inversiones” (González, Jesús, 2010). Para el gran número de PYMES qué significará “Gobierno Corporativo”. Seguramente para la mayoría se trata de muchos trámites sin una finalidad, sin ninguna aplicación adecuada para la vida empresarial. Definición de PYMES Las siglas PYMES se aplican para hacer mención a las pequeñas y medianas empresas que existen en un país. Las PYMES se identifican por ser distintas a las grandes compañías y muy diferentes a comparación de los gigantes multinacionales que son comunes en nuestros días. Las PYMES por lo general están compuestas por un número limitado de trabajadores, tienen un presupuesto muy reducido y por lo tanto reciben apoyos de los gobiernos correspondientes. Las PYMES se iniciaron como: Una alternativa para combatir el desempleo, que surgieron sin una planeación adecuada y sin la manera de financiarse. Estas compañías juegan un papel fundamental en la formación y funcionamiento de cualquier país Definición de Teoría de la Agencia Es un método empresarial por medio del cual una persona o compañía (El principal) le pide a una persona (El agente) efectuar una actividad a nombre de él. Para que exista un vínculo de agencia, el principal debe permitir al agente a suscribir, cambiar o terminar contratos con terceros en nombre del principal. Madhok (2002) afirma que “Una teoría estratégica de la compañía no solo debe abordar la decisión con respecto a la gobernanza jerárquica o la gobernanza del mercado, pero también debe tomar en cuenta los recursos de una compañía, y el talento desarrollado y amplio en la obtención de la ventaja competitiva”. Definición de Código de Mejores Prácticas Corporativas Es un conjunto de metodologías, sistemas, herramientas, y procedimientos aplicados y probados con rendimientos notables en compañías que han sido distinguidas como de clase mundial. En México se tiene el Código de Mejores Prácticas Corporativas (2010), que tiene principios que proceden en mejores prácticas corporativas cuyo objetivo es apoyar a las empresas en su etapa de institucionalización, en la transparencia de sus movimientos, con una acertada presentación de información, a ser competitivas en el mundo, a obtener fuentes de financiamiento en condiciones oportunas, a tener etapas de cambios sólidos y ser consolidados con el paso del tiempo, para el beneficio de sus accionistas y de los terceros interesados. 3. MÉTODO En el presente capítulo se explica la Metodología de Investigación que se utiliza en este estudio, que incluye: Instrumento de Recolección de Datos, Diseño de Investigación, la Hipótesis y los Procedimientos de Investigación. Metodología de investigación El presente estudio es de enfoque cuantitativo porque se utiliza la recaudación de información, que toma como instrumento los cuestionarios sin cambiar alguna variable, con el objetivo de determinar la Implementación del Gobierno Corporativo en las PYMES. De igual modo, el alcance es descriptivo porque se quiere investigar particularidades y aspectos importantes de la situación que se está analizando y especifica preferencias de una población o grupo. (Hernández, Fernández y Baptista, 2010). La variable dependiente, en este caso, son las PYMES mexicanas y las variables independientes son el impacto de la teoría de la agencia, el factor competitividad, la estrategia y el gobierno corporativo. Tipo de investigación El tipo de investigación es No experimental transeccional descriptivo porque no se afectarán tanto las variables como los efectos. Se reunirán las notas en un lapso definido y se investigará el acontecimiento de una o más variables en un grupo o población, y por lo tanto será un estudio descriptivo (Hernández, Fernández y Baptista, 2010). Instrumento de recolección de datos La muestra consta en utilizar un cuestionario a un cierto sector de la población. Se efectuó la recaudación de información, con el compromiso de ser característico de ésta; en este estudio el cuestionario se aplicó a 10 empresas que pertenecen a las PYMES y que tengan conocimiento en la materia de Gobierno Corporativo. La muestra es de tipo probabilístico porque toda la población tiene la misma probabilidad de ser aceptados mediante una elección aleatoria. Procedimientos La presente investigación es No experimental porque la consulta fue realizada para examinar la información recaudada de las variables a utilizar, ya que las variables independientes suceden y no es posible cambiarlas, no se debe intervenir sobre las variables como con sus efectos. La información se estará procesando a través de un cuestionario, en un formato Microsoft Excel y los resultados se mostrarán a través de gráficas (Hernández, Fernández y Baptista, 2010). Como conclusión de este capítulo se puede decir que la metodología de investigación es de enfoque cuantitativo con alcance descriptivo, el tipo de muestra es probabilístico, el instrumento de medición consiste en una encuesta de 10 preguntas, el diseño de la investigación es No experimental transeccional descriptivo, �192 la información se procesó a través de un cuestionario, en formato microsoft excel y los resultados darán a conocer a través de gráficas. Gráfica 2. ¿Es algún familiar o familia propietario (a) del 50% o más de la empresa? Hipótesis general La hipótesis general de la presente investigación es la siguiente: • Al implementar el Gobierno Corporativo en las PYMES cambiaría el esquema de su existencia al aceptar inversiones y mejores prácticas de terceros. • Variable Independiente: Implementación del Gobierno Corporativo en las PYMES. • Variable Dependiente: Cambiaría el esquema de su existencia al aceptar inversiones y mejores prácticas de terceros. • Unidad de Análisis: PYMES en el Área Metropolitana de Monterrey. • Relación: Directa. 4. RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN En el presente capítulo se presentan a través de gráficas y porcentajes los resultados obtenidos de la implementación del Instrumento de Medición que consiste en una encuesta de 10 preguntas aplicados de manera personal a 10 compañías que pertenecen a las PYMES y que tengan conocimiento en la materia de Gobierno Corporativo. Fuente: Elaboración propia. El 80 % de los encuestados si tiene algún familiar o familia propietario(a) del 50 % o más de la empresa y el 20 % no tiene algún familiar o familia propietario(a) del 50 % o más de la empresa. Gráfica 3. ¿Tiene pensado traspasar la empresa a futuras generaciones? Análisis de resultados Los resultados obtenidos son los siguientes: Gráfica 1. ¿Conoce usted en qué consisten las buenas prácticas en materia de Gobierno Corporativo? Fuente: Elaboración propia. El 90 % de los encuestados si tiene pensado traspasar la empresa a futuras generaciones y el 10 % no tiene pensado traspasar la empresa a futuras generaciones. Fuente: Elaboración propia. El 60 % de los encuestados no conoce en qué consisten las buenas prácticas en materia de Gobierno Corporativo y el 40 % si conoce en qué consisten las buenas prácticas en materia de Gobierno Corporativo. �193 Gráfica 4. Indique el sector económico al que pertenece su empresa Gráfica 6. ¿Su compañía tiene Junta Directiva? Fuente: Elaboración propia. El 80 % de los encuestados pertenecen al Sector Industria y el 20 % pertenecen al Sector Comercio. Gráfica 5. La Dirección de la Compañía se encuentra en manos de: Fuente: Elaboración propia. El 90 % de los encuestados comentaron que su empresa no tiene Junta Directiva y el 10 % comentó que su empresa sí tiene Junta Directiva. Gráfica 7. ¿Tienen formalizado un protocolo familiar en su compañía? Fuente: Elaboración propia. El 70 % de los encuestados comentaron que la dirección de la empresa se encuentra en manos de un familiar y el 30 % comentaron que la dirección de la empresa se encuentra en manos de un externo. Fuente: Elaboración propia. El 80 % de los encuestados no tienen formalizado un Protocolo Familiar en su empresa y el 20 % si tienen formalizado un protocolo familiar en su empresa. �194 Gráfica 8. ¿Qué generación, con respecto al (los) fundador(es), dirige la empresa? Gráfica 10. ¿Considera importante que el gobierno realice actividades que fortalezcan el gobierno corporativo en las PYMES? Fuente: Elaboración propia. El 50 % de los encuestados comentaron que la primera generación es la que dirige actualmente la empresa, el 30 % comentaron que la segunda generación es la que dirige actualmente la empresa y el 20 % comentaron que la tercera generación es la que dirige actualmente la empresa. Gráfica 9. ¿Existe diferenciación entre el patrimonio de la familia y el de la compañía? Fuente: Elaboración propia. El 70 % de los encuestados comentaron que no existe diferenciación entre el patrimonio de la familia y el de la empresa y el 30 % comentaron que si existe diferenciación entre el patrimonio de la familia y el de la empresa. Fuente: Elaboración propia. El 100 % de los encuestados consideran importante que el Gobierno realice actividades que fortalezcan el gobierno corporativo en las PYMES. 5. CONCLUSIONES Del presente estudio de investigación se puede concluir que aunque la mayoría conoce las buenas prácticas de gobierno corporativo no las implementan en sus empresas, también se presentan recomendaciones que pueden ayudar a implementar el gobierno corporativo en las PYMES. Las PYMES requieren ampliar su talento para estar en una vida de constante cambio. En este ambiente, el director o dueño debería tener el talento para entender los cambios políticos, sociales y económicos. Se sugiere contratar personal por parte del Instituto Mexicano de Contadores Públicos (IMCP) o de las academias que existen. También se recomienda el Gobierno realice actividades cuyo objetivo sea el Incentivar a las PYMES la Implementación del Gobierno Corporativo, porque como se ha visto en esta Investigación, la mayoría de las empresas en México son PYMES y la mayoría de los propietarios consideran que el Implementar el Gobierno Corporativo en sus empresas no les generaría alguna utilidad sino todo lo contrario. �195 REFERENCIAS Centro de Excelencia en Gobierno Corporativo (2010). Gobierno corporativo en México, progresos recientes. Centro de Excelencia en Gobierno Corporativo, Boletín Consilium, 1-8. Gutiérrez Peñaloza, L.A. (2003). Los retos de las PYMES mexicanas frente a la globalización. México: UNAM. Hernández Sampieri, R. (1991). Metodología de la investigación. México: McGraw Hill. INEGI (5 de abril del 2010). Censos económicos 2010. Banco de Información Económica: http://www.inegi.org.mx/sistemas/bie/ Limón Suárez, E. (2004). Análisis de la no contratación de personal en PYMES del sector servicios de Veracruz periodo 2002-2003. En E. Limón Suárez, tesis para obtener el grado de maestro en administración (94-95). Veracruz: Universidad Cristóbal Colón. Limón Suárez, E. (2006). Responsabilidad social corporativa y toma de decisiones ética (Un reto para el empresario mexicano). Veracruz: Universidad Cristóbal Colón. Madhok, A. (2002). Reassessing the fundamentals and beyond: Ronald Coase, the transaction cost and resourcebased theories of the firm and the institutional structure of production. Strategic Management Journal, 23, 535-550. Mahoney, J. T. (2005). Economic foundation of strategy. Chapter 4: Agency theory. Champaign: University of Illinois at Urbana-Champaign. Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. (1999). OECD Principles of Corporate Governance. Pymempresario (2 de junio del 2013). Pymempresario. 1ª Encuesta de Gobierno Corporativo en México: http:// www.pymempresario.com/2011/08/1%C2%AA-encuesta-de-gobierno-corporativo-en-mexico/ �196 Incidencia de la cultura organizacional en la implementación de procesos de innovación en las empresas Juárez-Artigas, Claudia Ivonne1; Vargas-Salgado, María Marisela2 & Gómez-Bull, Karla Gabriela3 Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, Instituto de Ciencias Sociales y Administración, DMCU, Ciudad Juárez, Chihuahua, México, al136968@alumnos.uacj.mx, C. José de Jesús Macúas Delgado, Núm. 18100, (+52) 656 238 2463 2 Universidad Autonoma de Ciudad Juarez, Instituto de Ciencias Sociales y Administracion DMCU, Ciudad Juárez, Chihuahua, México, maria.vargas@uacj.mx, C. José de Jesús Macúas Delgado, Núm, 18100, (+52) 688 2100. 3 Universidad Autonoma de Ciudad Juarez, Instituto de Ingeniería y Tecnologías, DMCU, Ciudad Juárez, Chihuahua, México, karla.gomez@uacj.mx, C. José de Jesús Macúas Delgado, Núm. 18100, (+52) 688 2100. 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract La innovación actualmente representa una clave para el éxito empresarial, por esta razón es fundamental que las organizaciones conozcan la forma en la cual se puede incrementar, la literatura señala que la cultura organizacional tiene características importantes que pueden fomentar la innovación. Esta investigación tiene como objetivo analizar el efecto que posee la cultura organizacional en el desarrollo de procesos de innovación. Se utilizó un método de tipo cuantitativo, no experimental, transversal y correlacional causal. La muestra fue no probabilística, se recolectaron en total 101 cuestionarios, los cuales fueron aplicados a los sujetos de estudio. Los datos se analizaron mediante la técnica estadística Modelado estructural basado en mínimos cuadrados parciales [PLS]. Los resultados revelan que tanto la cultura jerárquica como la adhocrática impactan de forma significativa en la innovación. Innovation currently represents a key to business success, for this reason it is essential that organizations know the way in which it can be increased, the literature points out that the organizational culture has important characteristics that can encourage innovation. The objective of this research is to analyze the effect that the organizational culture has on the development of innovation processes. A quantitative, non-experimental, transversal and correlational causal method was used. The sample was not probabilistic, a total of 101 questionnaires were collected, which were applied to the study subjects. The data were analyzed using the statistical technique Structural Modeling based on partial least squares [PLS]. The results reveal that both hierarchical and adhocratic culture have a significant impact on innovation. Palabras claves: cultura adhocrática, cultura jerárquica, innovación. Key words: adhocratic culture, hierarchical culture, innovation. �197 1. INTRODUCCIÓN 2. MARCO TEÓRICO El contexto de las organizaciones es frecuentemente transformado por el entorno en el que se encuentran, los cambios a los que están expuestas las firmas las sitúa en una posición riesgosa, es por ello que cada empresa busca alcanzar ventajas que les permita tener una competitividad y diferenciación ante las demás, para de esta forma lograr mantener la posición que tienen en el mercado (Cantillo & Daza, 2011). Para que las firmas mantengan un buen posicionamiento es necesario que estas incursionen en las nuevas herramientas tecnológicas, además, las organizaciones deben tomar en cuenta para afrontar de forma exitosa el cambio la variable de innovación que representa una herramienta que orienta a los negocios a oportunidades existentes en los mercados actuales, para llegar a este punto la empresa debe dejar las tradiciones actuales de los procesos y poner atención en el desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades diferentes en toda la organización (Gómez & Barboza, 2015). Para analizar el desarrollo y la flexibilidad organizacional primeramente se debe examinar la naturaleza y la constancia con la que suceden dichos cambios, esta actividad de cambio crea estímulos que dañan el comportamiento de los individuos y con ello el desarrollo, implementación y adopción de la innovación; el grado de flexibilidad en cada empresa depende del tipo de cultura que se ha establecido con sus trabajadores, el desarrollo de esta cultura se debe basar en que cada persona en la firma tenga el conocimiento respecto la importancia de los procesos estratégicos y el establecimiento de innovación constante en toda la organización para el beneficio de cada individuo en particular (Gómez & Barboza, 2015). La disposición de innovar es un aspecto de suma importancia en cualquier empresa, con este elemento son capaces de adquirir competitividad, es por ello por lo que el conocimiento de cómo mantener o generar procesos de innovación representa un reto indispensable para los directivos (Çakar & Ertürk, 2010). En la actualidad, existen empresas que han conseguido alcanzar el éxito, son conocidas internacionalmente gracias a su forma de generar e integrar nuevas tecnologías en sus firmas, cada una de ellas sostiene culturas únicas; sus características dependen considerablemente del tipo de compañía y los valores que desean compartir con sus colaboradores, aunque no sean semejantes estas características culturales las llevan a establecer un ambiente en el que los empleados puedan ser más creativos y puedan plantear ideas novedosas (Büschgens, Bausch, & Balkin, 2013). Por otra parte, se pueden encontrar otras organizaciones que han fracasado en el intento de innovar y poder competir de forma competente con las grandes compañías debido a que no se encuentran en la misma posición de adquirir los recursos necesarios, por esta razón intentan conocer que elementos favorecen la absorción de la innovación organizacional (González & Hurtado, 2014). Este trabajo de investigación analiza si la cultura organizacional impacta en la implementación de procesos de innovación, en trabajadores de mandos medios que trabajan en la industria maquiladora de Ciudad Juárez. La investigación se encuentra estructurada en cuatro partes. En la primera de ellas, se muestra el marco teórico respecto a cultura organizacional e innovación. En la segunda, se detalla el método utilizado. En la tercera, se presentan los resultados de la correlación. Finalmente, se presentan las conclusiones. Cultura organizacional Los desarrollos tecnológicos y la globalización que ocurren en el mundo actual hacen que las compañías tengan que someterse a cambios estratégicos para mantener su posición en el mercado; la cultura organizacional es un mecanismo que ayuda a que la organización pueda enfrentar con éxito los cambios que se presentan, por esta razón, todas las empresas de cualquier giro pretenden crear un sistema compartido de valores y creencias que pueda ser aprendido por todos los miembros de la organización, esto con el fin de lograr los objetivos institucionales y un sentido de pertenencia en cada colaborador (Charón, 2007). De acuerdo a la revisión de literatura se identificaron algunas conceptualizaciones referentes a cultura organizacional: Para Cameron y Quinn (2005) el concepto es de gran importancia ya que refleja el comportamiento en conjunto de una compañía; mediante esta cultura se trasmiten los valores, normas, la forma de comunicación entre el personal, las características y estilos de liderazgo que predominan en la empresa, además de las estrategias que se utilizan para que se cumplan cada una de las metas y se logre el éxito. Para Robbins, Judge y Brito (2009) se define como un sistema en el cual los miembros de la organización comparten sus conocimientos y valores, con este sistema se puede diferenciar a una organización de otra. Se identificaron dimensiones referente a la cultura organizacional, las más significativas son las propuestas por Cameron y Quinn (2005), dichas dimensiones hacen referencia a cuatro tipos de cultura que son: jerárquica, adhocrática, de clan y de mercado [ver Tabla 1]. Tabla 1. Tipos de cultura organizacional Tipo de cultura Descripción Clan Hace referencia a una organización en la cual es agradable trabajar, los jefes y líderes son considerados como un ejemplo a seguir, tiene un alto sentido de pertenencia y unión entre los trabajadores y muestra énfasis en la satisfacción de los clientes y los empleados fomentando su participación y creatividad. Adhocrática Se considera como aquella donde los trabajadores pueden participar de forma libre, siendo creativos, proactivos y emprendedores, hace énfasis en ser una empresa líder a través de la innovación y la asunción de riesgos para ser pioneros en productos novedosos y únicos. Jerárquica Se caracteriza por la formalidad y control que se tiene en cada proceso, pone atención en crear estabilidad y la eficiencia, todo es regido por la programación y el buen funcionamiento de operaciones. Mercado Se enfoca en obtener resultados satisfactorios en los objetivos organizacionales y ser reconocidos como una empresa exitosa, la competitividad es un aspecto clave para este tipo de cultura. Fuente: Elaboración propia a partir de Cameron y Quinn, 2005. La cultura adhocrática se relaciona con las empresas que son capaces de enfrentar el cambio constante al que es sometido el mercado en el siglo XXI, tiene iniciativas innovadoras y busca siempre renovarse con adaptabilidad, esta se encuentra ubicada en �198 el cuadrante de flexibilidad y orientación externa; por otra parte, la cultura jerárquica se encuentra en aquellas organizaciones que tienen todos sus procesos basados en el control de cada operación a efectuar, aquí es de gran importancia cumplir con las reglas y políticas que ya se establecieron antes con el fin de obtener resultados satisfactorios, es decir representa el cuadrante de estabilidad y orientación interna. Se abordan estos dos tipos de culturas ya que son las más estudiadas en diversas investigaciones y en las que se han encontrado resultados significativos (Büschgens et al., 2013; Naranjo, Jiménez, & Sanz, 2012; Naranjo, Jiménez, & Sanz, 2016). La cultura organizacional dentro de cualquier organización representa una tarea relevante, ya que proporciona características internas que contribuyen a que se identifique una compañía de otra, les otorga a los empleados un sentido de pertenencia y orgullo de formar parte de la organización en general, genera además un compromiso para cumplir las metas y los objetivos planteados sin la intención de obtener algún beneficio propio y con el fin de contribuir al éxito de la empresa, brinda un recorrido a seguir para mantener la estabilidad y unión de los miembros (Robbins et al., 2009). En diversos estudios se ha podido observar que la influencia que tiene la cultura organizacional en la innovación depende del tipo de cultura, basándose en la tipología propuesta por Cameron y Quinn de 1999 se encontró que la cultura adhocrática impacta de forma positiva en la implementación de la innovación, y en el mismo estudio no fueron relevantes los resultados de los otros tipos de cultura propuestos por dichos autores (Naranjo et al., 2016). De acuerdo con las características propias de la cultura organizacional como una forma de compartir las creencias de la organización se plantean tres elementos que se relacionan con la innovación que son integración, recursos organizacionales y flexibilidad, estos elementos son fundamentales para propiciar la creatividad en los empleados y facilitar la implementación de la innovación en toda la compañía (Da Costa, Páez, Sánchez, Gondim, & Rodríguez, 2014). Por lo cual se plantea la siguiente hipótesis: • H1: La cultura adhocrática influye de forma positiva y significativa en la implementación de los procesos de innovación. Otro estudio realizado por Morschel, Costa, dos Reis y de Matos (2013) se encontró que la característica de cultura que tiene la organización ayuda en el proceso de innovación, y de esa misma forma contribuye a que se mantenga su posicionamiento en el mercado, su cultura se caracteriza por ser formal y buscar la obediencia en los procesos y políticas. Naranjo y Calderón (2015) realizaron un estudio en una empresa que consideran innovadora, el objetivo era conocer los rasgos culturales que predominan para analizar si tienen relación con el éxito de la innovación en la empresa; algunas de las características que se encontraron concuerdan con la cultura jerárquica, se concluyó que estas características influyen de forma positiva en la innovación. Por lo cual se plantea la siguiente hipótesis: • H2: La cultura jerárquica incide de forma significativa en la innovación. Innovación Con el fenómeno de la globalización las organizaciones tienen la necesidad de generar innovación tecnológica con la cual sean capaces de competir en el mercado, conociendo las ventajas que tienen sus competidores y creando una mejora en sus procesos y productos que les permita crear o bien mantener un posicionamiento en el mercado competitivo; es por ello por lo que la innovación se considera como un elemento determinante en el ámbito de los mercados globales y en organizaciones que se encuentran inmersas en las economía del conocimiento (Morote, Serrano, & Nuchera, 2014). Damanpour y Evan (1984) reflexionan que la innovación se puede entender como operaciones que llevan a cabo las empresas para afrontar los cambios que surgen o de igual forma las técnicas que pueden elaborar para establecer un cambio dentro de la misma. Además, clasifican a la innovación en dos tipos: técnicas y administrativas. La primera de ellas hace referencia a todas aquellas ideas de mejora en el aspecto práctico para realizar los procesos que se relacionan directamente con la actividad principal que desempeña la empresa. La segunda hacer referencia a las que se involucran en la estructura social y formal que facilitan la gestión de la organización. Por su parte Utterback y Abernathy (1975) mencionan a la innovación en: proceso y producto; el primer tipo de innovación relaciona todo lo involucrado a la elaboración del producto o la prestación de un servicio, lo que se espera de esta innovación es tener un mayor control en el proceso mejorando los manuales de trabajo, división y especialización en cada área; por su parte la innovación en productos hace referencia a la incorporación de tecnologías nuevas en el mercado con fin de satisfacer una necesidad, este tipo de innovación ayuda a las empresas a crear una ventaja competitiva en comparación a otras compañías. La innovación se puede presentar de diversas formas en una empresa, no debe ser precisamente algo nuevo en todo el mercado en general; podría considerarse como novedad en la organización siempre y cuando anteriormente no se haya efectuado dentro de la misma ya que tiene como prioridad optimizar el desempeño de todos los empleados (Damanpour & Evan, 1984). La actitud de los directivos y gerentes de la organización tiene un impacto importante al momento de llevar acabo la adopción, esto se debe a que en la mayoría de los casos en ellos está el poder de decisión, lo que implica que serán ellos los encargados de aceptar o no las propuestas (Dewar & Dutton, 1986). Según Daft (1978) cualquier trabajador en la empresa sin importar el puesto que desempeñe tiene la capacidad de proponer ideas que contribuyan a mejorar los procesos, esto se debe a que con el trabajo repetitivo que realizan logran adquirir una especialización en su área de trabajo, tienen un amplio conocimiento sobre como funcionan los procesos y de que forma se pueden realizar de una manera más eficiente. Todo tipo de empresa ya sea de productos, servicios o incluso administración pública, debe definir la posición competitiva con relación al entorno en el cual compite, el lugar que ocupe se debe establecer en base a datos históricos que muestren su evolución en el entorno general, las características del sector al cual pertenece y la competencia, el comportamiento de consumo de sus mercados �199 y las ventajas competitivas que aún persisten (Morote et al., 2014). López (2006) menciona que la capacidad de innovación involucra desarrollar la participación activa de los interesados, de ellos depende directamente identificar las necesidades existentes, crear ideas y analizar las alternativas para tomar una decisión; sin embargo también es importante llevar a toda la organización la idea de innovación vista en forma de una necesidad y una oportunidad técnica y fomentar una interacción directa entre los interesados, esto ayudará a que, en el momento de resolver un problema se pueda recibir información desde otra perspectiva y así elaborar soluciones. 3. MÉTODO Este trabajo de investigación es de tipo cuantitativo, no experimental, transversal y correlacional causal. La muestra fue no probabilística y se realizó un muestreo con un total de 101 empleados, considerando como sujetos de estudio a los empleados indirectos y administrativos que laboran en el sector de maquiladora de Ciudad Juárez, Chihuahua. Como técnica de recolección de datos se utilizo una encuesta, aplicada mediante un cuestionario de forma personal al empleado por parte del personal de la empresa. La variable de cultura organizacional se midió con la adaptación del instrumento OCAI propuesto por Cameron y Quinn (2005) el cual consta de 26 ítems, con un formato tipo Likert de 5 categorías para respuesta, donde la escala fue: totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, de acuerdo y totalmente de acuerdo. En el caso de la innovación se realizó la adaptación del instrumento propuesto por Naranjo, Jiménez, & Sanz (2012), el cual contiene 14 ítems, se usó una escala de tipo Likert donde la escala fue: muy por debajo de la competencia, debajo de la competencia, ni por encima ni debajo de la competencia, encima de la competencia y muy por encima de la competencia. Para la captura y análisis estadístico descriptivo se utilizó el software SPSS versión 22, mientras que la estadística inferencial se analizó mediante el software SmartPLS. 4. RESULTADOS En el análisis de los datos demográficos [ver tabla 2] se observa como resultado que casi el 72 % de los sujetos de estudio son hombres, con respecto en la edad casi el 27 % dicen tener de 20 a 25 años, en cuestión de escolaridad el 33.7 % tienen un nivel de estudios de licenciatura, además el 31.6 % de los encuestados tiene una antigüedad en su empresa en el rango de 1 a 5 años, casi el 56 % ocupa el puesto de técnico y finalmente el 53.5 % trabaja en la industria automotriz. Tabla 2. Perfil de los sujetos de estudio y de las empresas Categoría No. De personas n=101 % Género Hombre Categoría No. De personas n=101 % 1 1.0 Escolaridad 72 71.3 Primaria Mujer 29 28.7 Secundaria 18 17.8 Preparatoria 29 28.7 Edad Menos de 20 años 1 1 Carrera técnica 17 16.8 Entre 20 y 25 años 27 26.7 Licenciatura 34 33.7 Entre 26 y 30 años 21 20.8 Posgrado 2 2.0 Entre 31 y 35 años 18 17.8 Empresa Entre 36 y 40 años 11 10.9 Automotriz 54 53.5 Entre 41 y 45 años 14 13.9 Electrónica 16 15.8 Entre 46 y 50 años 7 6.9 Médica 24 23.8 51 años o más 2 2.0 Otra 7 6.9 Antigüedad Puesto Menos de 1 año 10 9.9 Jefe de grupo 29 28.7 Entre 1 y 5 años 39 38.6 Técnico 56 55.4 Entre 6 y 10 años 20 19.8 Supervisor 14 13.9 Entre 11 y 15 años 15 14.9 Gerente 2 2.0 Entre 16 y 20 años 12 11.9 21 años o más 5 5.0 Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de SPSS 22. En la Tabla 3 se muestran las cargas y los valores t de cada uno de los indicadores, con relación a las cargas se alcanza a observar que una gran parte de los ítems presentan valores de carga aprobados [iguales o mayores a 0.70], a excepción de CA3 [0.642] y CJ12 [0.698] los cuales exponen valores menores a 0.70, pero estos valores cumplen con una carga mínima a 0.50, estos pueden ser aceptados siempre y cuando existan indicadores con cargas altas (Chin, 1998). Referente a los valores t se muestra que estos se encuentran en un rango de mínimo de 7.604 [CA3] y máximo de 26.586 [IPD5]. Además, se puede apreciar que las alfas de Cronbach muestran valores de: cultura adhocrática [0.849], cultura jerárquica [0.777], innovación [0.942], con respecto a la fiabilidad compuesta los valores son: cultura adhocrática [0.888], cultura jerárquica [0.848], innovación [949], en todos los casos los valores son mayores a 0.70 lo que indica que son consistentes en su medida, con respecto a la validez convergente [AVE] los datos muestran: cultura adhocrática [0.571], cultura jerárquica [0.527], innovación [0.631], los datos revelan que más del 50 % de la varianza es explicada por las variantes latentes. �200 Tabla 3. Cargas y valores t de los constructos Ítem Cargas Valor t Fiabilidad compuesta Alfa de Cronbach AVE Cultura adhocrática CA10 Se enfatiza en la adquisición de nuevos recursos y creación de nuevos desafíos. 0.774 19.409* CA11 Se valoran las cosas nuevas y buscar oportunidades. 0.730 12.259* CA12 Define el éxito sobre la base de tener los productos más únicos o más nuevos. 0.838 23.938* CA13 Es un líder de productos innovadores. 0.816 20.055* CA3 Se considera que el liderazgo ejemplifica el espíritu empresarial. 0.642 7.604* Lo que la mantiene unida es el compromiso con la innovación y el desarrollo. 0.716 CA8 0.888 0.849 IPD2 Son pioneros a la hora de introducir nuevos productos. 0.726 10.753* IPD3 El gasto en investigación y desarrollo para nuevos productos está. 0.761 9.202* IPD4 El gasto en investigación y desarrollo para nuevos productos está. 0.847 25.631* IPD5 El esfuerzo en horas/persona, equipo y formación dedicados a la innovación de productos es. 0.850 26.586* IS2 Son pioneros a la hora de introducir nuevos sistemas de gestión. 0.775 14.573* IS3 La novedad de los sistemas de gestión de la empresa está. 0.795 23.274* IS4 La búsqueda por parte de los directivos en nuevos sistemas de gestión está. 0.796 23.208* IS5 El esfuerzo horas/ persona, equipos y formación aplicado a la introducción de modificaciones en los sistemas de gestión está. 0.795 17.262* 0.571 10.450* Cultura Jerárquica CJ10 Se enfatiza en la permanencia y la estabilidad. 0.738 13.707* 0.848 0.777 0.527 CJ12 Define el éxito sobre la base de la eficiencia. 0.698 9.942* CJ13 La entrega confiable, la programación sin problemas y la producción de bajo costo son fundamentales. 0.738 14.065* En la Tabla 4 se exponen los datos de la validez discriminante en la cual se exhiben sobre la diagonal el promedio de la raíz cuadrada de la varianza extraída de cada una de las variables, los resultados AVE son superiores a las correlaciones entre los constructos. CJ2 Los procedimientos formales por lo general rigen lo que hace la gente. 0.719 9.305* Tabla 4. Validez discriminante CJ4 Se considera que el liderazgo ejemplifica la organización y la fluidez de la eficiencia. 0.735 9.155* *Significativo con un Alpha de 0.05, si t > 1.96, para una prueba de dos colas. Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de SmartPLS 3. De acuerdo con el criterio AVE Cultura jerárquica Innovación IPC2 Son pioneros a la hora de introducir nuevos procesos. 0.784 12.197* IPC3 El gasto en investigación y desarrollo de nuevos procesos está. 0.785 18.716* IPC4 El esfuerzo en horas/persona, equipo y formación dedicados a la innovación en procesos es. 0.818 23.020* 0.949 0.942 0.631 Cultura adhocrática Cultura jerárquica 0.726 Cultura adhocrática 0.696 0.756 Innovación 0.485 0.517 Innovación 0.795 Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de SmartPLS 3. En referencia a los paths los dos planteados cumplen con un valor mínimo de 0.20, la cultura adhocrática – innovación [0.348], cultura jerárquica – innovación [0.243]. En lo que respecta al coeficiente r el cual indica que la cultura adhocrática y la cultura jerárquica impactan de forma moderada en la innovación [0.297]. Con respecto a las hipótesis planteadas se puede mencionar que las dos cumplen con un nivel de significancia de 95 %, la cultura adhocráti- �201 ca incide de forma positiva y significativa en la innovación [0.348] y la cultura jerárquica incide de forma significativa en la innovación [0.243] [ver Figura 1]. Figura 1. Modelo estructural *Significativo con un Alpha de 0.05, si t > 1.96, para una prueba de dos colas Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de SmartPLS 3 5. CONCLUSIONES En esta investigación se analizó si la cultura organizacional influye de forma positiva en la implementación de procesos de innovación, específicamente la cultura adhocrática y la cultura jerárquica. Los resultados obtenidos refieren que ambos tipos de cultura influyen de forma significativa en la innovación, sin embargo, la cultura adhocrática muestra un nivel más alto de relación con la variable antes mencionada. Las características que favorecen la aplicación de innovacion en la organización se puede considerar entonces que son la flexibilidad, la búsqueda de nuevos desafíos y la creación de productos novedosos en el mercado. Como lo menciona Ayala (2014) en el contexto organizacional es responsabilidad de los directivos que se apliquen las oportunidades que llevaran a la empresa a alcanzar el éxito, para lograr esto es importante que sean capaces de crear una cultura organizacional que propicie la innovación como un elemento fundamental en la empresa; los encargados de tomar las decisiones deben ser capaces de conocer los puntos fuertes y débiles de la cultura que rige su organización, saber afrontar los cambios que presenta el mercado global y saber aprovechar las oportunidades que se presentan, siempre tomando un aprendizaje de todos los cambios y adversidades que surgen en la empresa. La implementación de innovaciones en la organización puede causar la modificación de los procesos, toma de decisiones, la relación entre los miembros, entre otros aspectos de la firma, el comportamiento o cultura de la organización varía dependiendo de los cambios que está presente y cuál es la forma en que son afrontados por todos los colaboradores de la empresa; todo esto se debe considerar para que empresa no pierda competitividad en el mercado ante su competencia (Machado, Gomes, Trentin, & Silva, 2013). En el contexto estudiado se puede afirmar que tanto la cultura adhocrática como la jerárquica, si se aplican de forma adecuada para los fines organizacionales ayudará a la empresa a generar y transmitir una cultura de innovación que contribuya a alcanzar los objetivos empresariales y mantener una posición en el mercado. Se considera que se podrá avanzar en el conocimiento, si se realizan estudios probabilísticos y en otros contextos diferentes, además de analizar la innovación con otros tipos de cultura y con otras variables antecedentes como transferencia de conocimiento, liderazgo, capacidad de absorción, aprendizaje organizacional entre otras. �202 REFERENCIAS Ayala, P. (2014). Cultura Organizacional e Innovación. Revista Gestión de las Personas y Tecnología, 7(19), 12. Büschgens, T., Bausch, A., & Balkin, D. B. (2013). Organizational culture and innovation: A meta-analytic review. Journal of Product Innovation Management, 30(4), 763-781. Çakar, N. D., & Ertürk, A. (2010). Comparing innovation capability of small and medium-sized enterprises: examining the effects of organizational culture and empowerment. Journal of Small Business Management, 48(3), 325-359. Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2005). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework: John Wiley & Sons. Cantillo, E. F., & Daza, J. M. (2011). Influencia de la cultura organizacional en la competitividad de las empresas. Charón, L. (2007). Importancia de la cultura organizacional para el desarrollo del sistema de gestión de la calidad. Ciencia en su PC(5). Chin, W. W. (1998). Commentary: Issues and opinion on structural equation modeling: JSTOR. Da Costa, S., Páez, D., Sánchez, F., Gondim, S., & Rodríguez, M. (2014). Factors favoring innovation in organizations: An integration of meta-analyses. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 30(2), 67-74. doi: https://doi.org/10.1016/j.rpto.2014.06.006 Daft, R. L. (1978). A dual-core model of organizational innovation. Academy of management journal, 21(2), 193-210. Damanpour, F., & Evan, W. M. (1984). Organizational innovation and performance: the problem of “organizational lag”. Administrative science quarterly, 392-409. Dewar, R. D., & Dutton, J. E. (1986). The adoption of radical and incremental innovations: An empirical analysis. Management science, 32(11), 1422-1433. Gómez, S. M. M., & Barboza, G. A. (2015). Interrelación de la cultura, flexibilidad laboral, alineación estratégica, innovación y rendimiento empresarial. Contaduría y administración, 60(4), 735-756. González, C. H., & Hurtado, A. (2014). Influencia de la capacidad de absorción sobre la innovación: un análisis empírico en las mipymes colombianas. Estudios Gerenciales, 30(132), 277-286. doi:https://doi.org/10.1016/j.estger.2014.02.015 López, I. G. A. (2006). Perspectivas para el análisis de la innovación: un recorrido por la teoría. Cuadernos de administración, 19(31). Machado, D. D. P. N., Gomes, G., Trentin, G. N. S., & Silva, A. (2013). Cultura de inovação: elementos da cultura que facilitam a criação de um ambiente inovador. RAI Revista de Administração e Inovação, 10(4), 164-182. Morote, J. P., Serrano, G. L., & Nuchera, A. H. (2014). La gestión de la innovación y la tecnología en las organizaciones. Ediciones Pirámide. Morschel, E. L., Costa, V. L., dos Reis, D. R., & de Matos, E. A. S. Á. (2013). A influência da cultura organizacional no processo de inovação: o caso da Águia sistemas de ar mazenagem em Ponta Grossa, Paraná. RAI Revista de Administração e Inovação, 10(2), 219-237. Naranjo , J. C., & Calderón , G. (2015). Construyendo una cultura de innovación. Una propuesta de transformación cultural. Estudios Gerenciales, 31(135), 223-236. Naranjo, J. C., Jiménez, D., & Sanz, R. (2012). ¿ Es la cultura organizativa un determinante de la innovación en la empresa? Cuadernos de Economía y Dirección de la Empresa. 15(2), 63-72. Naranjo, J. C., Jiménez, D., & Sanz, R. (2016). Studying the links between organizational culture, innovation, and performance in Spanish companies. Revista Latinoamericana de Psicología, 48(1), 30-41. Robbins, S. P., Judge, T. A., & Brito, J. E. (2009). Comportamiento organizacional. Utterback, J. M., & Abernathy, W. J. (1975). A dynamic model of process and product innovation. Omega, 3(6), 639-656. �203 Inclusión financiera: uso de servicios financieros móviles por los egresados de la Licenciatura en Contaduría Chiñas-Valencia, Juan José1; Sáinz-Barajas, Ma. Teresa de la Luz2 & Zapata Lara, Helena del Carmen3 Universidad Veracruzana, Facultad de Contaduría y Administración, Coatzacoalcos, Veracruz, México, jchinas@uv.mx, Av. Universidad Veracruzana km. 7.5 Col. Santa Isabel, (+52) 921 21 15714 2 Universidad Veracruzana, Facultad de Contaduría y Administración, Coatzacoalcos, Veracruz, México, tsainz@uv.mx, Av. Universidad Veracruzana km. 7.5 Col. Santa Isabel, (+52) 921 21 15714 3 Universidad Veracruzana, Facultad de Contaduría y Administración, Coatzacoalcos, Veracruz, México, disanchez@uv.mx, Av. Universidad Veracruzana km. 7.5 Col. Santa Isabel, (+52) 921 21 15714 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract En los últimos años, los avances tecnológicos en las TIC son aprovechados por el sistema financiero para atraer a nuevos clientes, tratando, no solo hacer más sencillas las transacciones financieras, como transferencias de recursos o pagos de servicios, sino de generar una estrategia que promueva la inclusión financiera, convirtiéndose en verdaderos proveedores de servicios financieros, que a través de los dispositivos móviles, constituyan canales para ampliar el acceso y el uso a los servicios que ofrecen las instituciones, fortaleciendo la relación entre cuentahabientes y los productos de ahorro, inversión y crédito, además de contribuir a mejorar la educación financiera. Esta investigación pretende conocer lo que los egresados de Contaduría realizan a través de los servicios financieros móviles y el nivel de satisfacción que obtienen al usar en funciones sustantivas sus dispositivos móviles, así como la atención que reciben de sus instituciones financieras como un factor motivante para generar actividad financiera. In recent years, technological advances in ICT are used by the financial system to attract new customers, trying not only to make financial transactions easier, such as resource transfers or service payments, but to generate a strategy that promotes financial inclusion, becoming true providers of financial services, that through mobile devices, constitute channels to expand access and use to the services offered by institutions, strengthening the relationship between account holders and savings, investment and credit products , in addition to contributing to improve financial education. This research seeks to know what the graduates of Accountancy do through mobile financial services and the level of satisfaction they get when using their mobile devices in substantive functions, as well as the attention they receive from their financial institutions as a motivating factor to generate financial activity. Palabras claves: inclusión financiera, dispositivos móviles, egre- Key words: financial inclusion, mobile device, graduates. sados. �204 1. INTRODUCCIÓN En la actualidad, las autoridades e instituciones que integran el sistema financiero en México se esfuerzan por revestir a las instituciones en organizaciones estables y sólidas, que ofrezcan servicios financieros de calidad y dentro de un marco de innovación, bajo un entorno regulado e incluyente, que procure proveer de productos y servicios financieros a todos los mexicanos. En este sentido, como parte de las políticas de desarrollo, en 2011 se crea de manera formal un organismo de consulta y asesoría, en el que participan las distintas autoridades financieras, lo que constituye el primer paso para dar lugar a la Política Nacional de Inclusión Financiera. Reconociendo que falta avanzar en materia financiera, por lo cual propone fortalecer la inclusión financiera buscando el incremento de puntos de acceso, modificando algunas normativas establecidas que empoderen a las entidades de ahorro y crédito popular (EACP) debido a su representación en el territorio nacional. Ente otras cosas, lo que pretendía era una eficiente bancarización, dando pie a acciones encaminadas a crear el servicio de corresponsales, cuentas de expediente simplificados y la banca móvil. Con la banca móvil, aun cuando no es considerada como un punto de acceso, las tendencias vistas en las TIC predicen que en un futuro muy cercano, el manejo financiero será totalmente electrónico, en plataformas móviles, ejemplo de ello, las aplicaciones electrónicas que las distintas instituciones financieras han diseñado para ser utilizadas a través de un dispositivo móvil, es decir, en un teléfono celular inteligente, un aparato común entre la población. De esta manera, este trabajo lo que pretende es describir el uso de los servicios financieros móviles en los egresados de la Licenciatura en Contaduría de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos, en el entendido que por sus características de edad y del entorno en que han crecido, existe una tendencia al uso de dispositivos móviles con especificaciones que permiten manejar, en caso de tener una, sus cuentas bancarias en un entorno cómodo y ágil, por lo que, con esta nueva forma de operar los servicios financieros, se promovería la inclusión financiera a través del uso y el acceso a productos y servicios que ofrecen las instituciones financieras, fortaleciendo los procesos innovadores y algo importante, generando mayores hábitos de educación financiera. 2. MARCO TEÓRICO La inclusión financiera. Una aproximación teórica Referirse al término inclusión financiera, es aludir al alcance (uso y acceso) de los servicios y productos que ofrece un sistema financiero, a través de las instituciones y medios establecidos para ello. Según lo define el Banco Mundial (2018), la inclusión financiera se refiere al acceso que tienen las personas y las empresas a una diversidad de productos y servicios financieros útiles y asequibles que satisfacen sus necesidades (pagos, transferencias, ahorro, seguros y crédito) y que son prestados en un marco de responsabilidad y sostenibilidad. Por su parte, para la Alliance for Financial Inclusion (AFI), citado por Alberro, Henderson y Yúñez (2016), la inclusión finan- ciera es un instrumento eficaz en el combate a la pobreza, multifacético que incluye los elementos de: • Acceso. Refiriéndose a la capacidad de las personas para utilizar los servicios y productos financieros que ofrecen las instituciones formales; • Calidad. Relevancia del servicio financiero dentro de las necesidades del consumidor; • Uso. Adopción de servicios financieros y; • Bienestar. Impacto del servicio financiero en el consumidor. En este mismo sentido, la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) (2016) refiere a la inclusión financiera como el acceso y uso de servicios financieros formales bajo una regulación apropiada que garantice la protección al consumidor, así como la promoción de la educación financiera para mejorar las capacidades financieras de todos los segmentos de la población. Al igual que la AFI, la Comisión dimensiona a la inclusión en los elementos de acceso y uso, además de añadir la protección y defensa al consumidor y la educación financiera, en un contexto donde intervienen instituciones, infraestructura, mecanismos, actitudes y habilidades. Para la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), la inclusión financiera es vista como un proceso de promoción de un acceso asequible, oportuno y adecuada a una amplia gama de servicios y productos financieros regulados y la ampliación de su uso hacia todos los segmentos sociales, apoyados en la innovación y en la educación financiera, y que busca además la inclusión económica y social (García, Grifoni, López, & Mejía, 2013). De esta forma, Roa (2013) retoma la definición de la Asociación Global para la Inclusión Financiera (CGAP), en la que se refiere a una situación en la que todos los adultos en edad de trabajar, incluidos aquellos actualmente excluidos del sistema financiero tienen acceso efectivo a los servicios financieros que proveen las instituciones financieras formales, como lo son el crédito, ahorro, pagos y seguros. Así pues, analizando el concepto, el acceso efectivo se relaciona con la prestación del servicio conveniente y responsable (aquel que marca una relación entre una conducta de mercado responsable de quien provee y la protección efectiva del consumidor financiero), donde el cliente puede asumir el costo y que resulta sostenible para quien lo provee, dando lugar a que los clientes excluidos (que no tienen acceso o la cobertura de los servicios formales no son suficiente) utilicen servicios financieros formales (aquellos que se ofrecen en un ámbito regulado y supervisados legalmente y por instituciones reconocidas por las autoridades respectivas) Entonces, la inclusión financiera es una acción que tiene como eje central la relación de la población y los servicios financieros, por lo que integra la parte institucional a través de la participación de entidades gubernamentales y órganos desconcentrados, así como la de instituciones financieras; por otro lado, involucra los medios, es decir, los canales de acceso, los mecanismos y la infraestructura necesaria para acercarlos, y finalmente, la educación financiera, en la medida en que la población esté informada y alfabetizada, tendrá un mejor acceso y un eficiente uso de los servicios y productos. De tal forma, entre más incluyente sea el sistema financiero, mayor será el impacto en la población, se tendrá acceso no sólo a créditos, sino también a productos de ahorro e inversión, además de fortalecer las transferencias de recursos entre las personas, de �205 esta manera, la banca no se concentrará únicamente en las grandes ciudades sino buscará extenderse en todas las regiones geográficas del país, cubriendo las necesidades presentes del consumidor y asegurando su permanencia a través del ofrecimiento de servicios financieros eficientes e innovadores. Como se ha observado en la conceptualización anterior, la inclusión financiera tiene que ver con dos dimensiones básicas: el acceso y el uso de los servicios financieros. El acceso está relacionado con la penetración del sistema financiero, es decir, evalúa si la infraestructura a través de las cuales se ofrecen los servicios financieros es adecuada para el tipo de población y si además da lugar a que el oferente desarrolle nuevos productos y servicios. Este alcance, está determinado por los puntos de contacto entre las personas y las instituciones, los cuales son denominados canales. (Oulhaj, Ayala, & López Rodríguez, 2017). Por su parte, el uso se refiere a la adquisición o contratación de algún o algunos productos y servicios financieros, incluyendo la periodicidad y la frecuencia con la que se utilizan. Se relaciona con la demanda por parte de los usuarios. Esta dimensión, añaden Oulhaj et al. (2017), permite observar cuáles son los productos con mayor demanda o más utilizados y en qué zonas o poblaciones se ofrecen. Los indicadores que se consideran en la evaluación de estas dimensiones, se presentan en la tabla siguiente: Tabla 1. Dimensiones de la inclusión financiera DIMENSIÓN INDICADORES DEFINICIONES Acceso • Número de puntos de acceso por cada 10,000 adultos a nivel nacional, segmentados por tipo y por unidad administrativa. • Porcentaje de unidades administrativas que cuentan cuando menos con un punto de acceso. • Porcentaje de la población total que habita en unidades administrativas donde existe al menos un punto de acceso. • Punto de acceso: Cualquier entidad física donde una persona puede realizar operaciones de abono o cargo con una institución regulada (sucursal bancaria, cajeros automáticos, corresponsales y terminales de punto de venta [PV]) • Unidad Administrativa: Se refiere a cualquiera que sea la división territorial de un país (Estado, municipio, distrito, provincia) • Adulto: Persona de 15 años o más, o el que defina un país en particular. Uso • Porcentaje de adultos que tienen cuando menos un tipo de cuenta de depósito regulada. • Porcentaje de adultos que tienen cuando menos un tipo de cuenta de crédito regulada. • En países donde estos datos no están disponibles, se utilizan como sustitutos: • Número de cuentas de depósito reguladas por cada 10,000 adultos • Número de cuentas de crédito reguladas por cada 10,000 adultos. • Instituciones reguladas: Proveedor de servicios financieros que cuente con autorización para operar como tal y que reciba supervisión constante Fuente: Elaboración propia, basado en AFI (2013) Para el caso de la dimensión de “acceso” la medición se realiza con datos suministrados por las instituciones financieras formales o reguladas (ofertante), así como de estadísticas nacionales. A su vez, la dimensión de “uso”, requiere de datos de los demandantes, es decir, implica la recolección de encuestas a una muestra representativa a nivel nacional; en las variables sustitutas del uso, los datos son suministrados por la parte que oferta. La inclusión financiera en México En los últimos años, el gobierno mexicano y las autoridades financieras – CNBV, Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (CNSF), Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR) y la Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros (CONDUSEF), en conjunto con las principales instituciones financieras han procurado hacer del sistema financiero mexicano un conjunto de entidades capaces de ofrecer servicios eficientes, en un marco de estabilidad e inclusión. Para octubre de 2011, el Ejecutivo Federal, bajo el amparo del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, que apuntaba en uno de sus objetivos a lograr un sistema financiero eficiente, crea el Consejo Nacional de Inclusión Financiera (CONAIF), que entre otras funciones tendrá las siguientes (DOF, 2011): • • • • Conocer, analizar y formular propuestas de políticas relacionadas con la inclusión financiera; Formular los lineamientos concernientes a la Política Nacional de Inclusión Financiera; Proponer criterios para la planeación y ejecución de políticas y programas de inclusión financiera que incluya a los ámbitos federal, regional, estatal y municipal y; Establecer metas de inclusión financiera de mediano y largo plazos. En América Latina, México, Brasil y Colombia son los precursores en elaborar reporte de inclusión financiera. En el caso mexicano, la CNBV, a través de la Dirección General para el Acceso a Servicios Financieros, ha elaborado y publicado los Reportes de Inclusión Financiera en sus 8 ediciones y que contienen información relativa a los años 2009 a junio 2016. La información utilizada por la Comisión para la elaboración de este Reporte involucra además la participación de distintas autoridades financieras: El Banco de México, la CONSAR, la CNSF, la CONDUSEF, además de la Comisión Nacional de Población (CONAPO). Así también, se incluye información obtenida de la Política de Inclusión Financiera y de la Encuesta Nacional de Inclusión Financiera (ENIF). Sin duda, otro evento relevante que ha contribuido a la inclusión financiera, es la promulgación de la Reforma Financiera, en enero de 2014, contribuyendo con sus acciones a impulsar esta gran tarea (CONAIF, 2016): • Estableció la posibilidad de que las EACP ofrezcan cuentas de expediente simplificado (de apertura sencilla, con una identificación oficial y un número de teléfono móvil), banca móvil y servicios de corresponsalía. �206 • • • • Brindó nuevas facultades a la CONDUSEF, otorgándole transparencia y protección al consumidor. Asentó bases para que se incremente la competencia en las redes de medios de disposición. Fortaleció a la banca de desarrollo enfatizando su atención en grupos prioritarios. Modificó el marco legal para que instituciones privadas ofrezcan mayor crédito, en especial a las micro, pequeñas y medianas empresas. De acuerdo con los Reportes de Inclusión Financiera que publica la CNBV, las principales cifras en asuntos de inclusión financiera, se muestran en la tabla siguiente: Tabla 2. Indicadores de inclusión financiera JUNIO 2016 DICIEMBRE 2011 CAMBIO % Puntos de acceso por cada 10,000 adultos 11.5 9.08 26.65 % Porcentaje de municipios con al menos un punto de acceso 72.5 % 65 % 11.54 % Porcentaje de adultos que viven en un municipio con al menos un punto de acceso 97.6 % 96 % 1.67 % Productos de captación por cada 10,000 adultos 12,493 12,150 2.82 % Tarjetas de débito por cada 10,000 adultos 12,718 9,732 30.68 % Productos de crédito por cada 10,000 adultos 5,936 4,227 40.43 % Pagos en comercio a través de TPV por cada 10,000 adultos 16,080 14,263 12.73 % Retiros de efectivo en cajeros automáticos por cada 10,000 adultos 16,318 INDICADOR 15,022 8.62 % Fuente: Elaboración propia, basado en Reportes de Inclusión Financiera de la CNBV (2017) y CNBV (2012) Adicionalmente, la CNBV en colaboración con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), desde el 2102 y cada tres años, realiza la ENIF, que constituye la principal fuente de datos sobre el acceso y el uso de servicios y productos financieros que se realizan a nivel nacional, teniendo como proveedor de la información a la demanda, es decir, la población. Además, a través de esta Encuesta se genera información adicional relacionada con la satisfacción de los usuarios con los productos y canales, así como el uso de los servicios financieros móviles e información sobre personas que en algún momento fueron usuarios del sistema financiero, entre otros. De este modo, la Encuesta expone datos interesantes sobre población y el uso de los servicios y productos financieros, que se presentan en la siguiente tabla: Tabla 3. Resultados sobre inclusión financiera según la ENIF CONCEPTO CIFRAS AL 2015 Población adulta total de 18 a 70 años 76,157, 088 Población urbana 49,410,635 Población rural 26,746,453 Ahorro formal Población con cuenta o tarjeta de nómina, ahorro, cheques, pensión o donde reciba apoyos de gobierno en algún banco o institución financiera. 64.9 % 35.1 % Urbana % Rural % 8,329.329 16.9 3,184,131 11.9 48.8 9,420,805 35.2 24,132,148 Población a la que no le interesa una cuenta de ahorro por: • Interés bajo o comisión alta • Desconfianza o mal servicio de las instituciones financieras • Preferencia de otras formas de ahorro • Lejanía de la sucursal o inexistencia 2,406,297 4.9 1,148,302 4.3 Población con servicio de banca por internet 4,667,247 9.4 768,475 2.9 Población con cuenta bancaria sin servicio de banca por internet. 19,464,901 39.4 8,652,330 32.3 Población con servicio de banca por celular contratado. 2,742,420 5.6 461,242 1.7 Población con crédito bancario, tarjeta de crédito bancaria, departamental, de tienda de autoservicio o con alguna otra institución financiera. 16,942,024 34.3 5,181,899 19.4 Población que no ha tenido préstamos, crédito o tarjeta de crédito: • No cumple los requisitos • Interés o comisión alta • Desconfianza o mal servicio de las instituciones financieras • No le gustan las deudas 24,458,094 49.5 18,925,758 70.8 Población con al menos una tarjeta de crédito bancaria 4,981,226 10.1 1,024,614 3.8 Población con algún seguro de auto, casa, de vida, gastos médicos, entre otros 14,846,399 30.0 4,030,435 15.6 Población que tiene una cuenta de ahorro para el retiro 24,599,626 49.8 6,741,955 25.2 Fuente: Elaboración propia, basado en CNBV (2015) Como se observa, los avances institucionales por llevar los servicios y productos financieros a la mayor parte de la población mexicana, aun son insuficientes, si bien se trabaja en ellos, es �207 necesario crear estrategias innovadoras que permitan minimizar los indicadores de barrera, como son los costos de transacción, las largas distancias a las que se tienen que desplazar los pobladores de pequeños municipios o regiones rurales, así como la simplificación de los documentos que se requieren para tener acceso y usar algunos de estos servicios y productos. Hacer de los servicios financieros servicios de calidad y confiables es una tarea pendiente que sin duda, gobiernos e instituciones deberán trabajarlo en el corto, mediano y largo plazo. Los dispositivos móviles y la inclusión financiera La revolución tecnológica de los últimos años, derivada de los grandes avances en telecomunicaciones, ha aportado elementos valiosos a cada uno de los sistemas financieros del mundo, promoviendo la inclusión financiera a través del uso de computadoras y dispositivos móviles, constituyendo así, canales ágiles e innovadores disponibles para realizar operaciones sin acudir físicamente a una institución bancaria o financiera, además de desarrollar nuevos modelos de negocio, atrayendo así a clientes que tradicionalmente estaban excluidos del sistema financiero formal. De acuerdo con la AFI (2010), los servicios financieros móviles comprenden una gama de servicios financieros que son suministrados por medio de teléfonos móviles. En este sentido, distingue dos categorías, la primera, los servicios de banca móvil, referidos como aquellos en los que el cliente de un banco se conecta a su cuenta bancaria utilizando su teléfono móvil como canal de acceso. Por su parte, la segunda, se refiere a los servicios de pago móvil, que comprende una gama más amplia de servicios de pago que aunque no sean suministrados por un banco, siempre involucran la participación de uno. La banca móvil, considera tres categorías de servicios: Mantenimiento de la cuenta, transacciones y administración del servicio, dejando la combinación de ellas como una decisión de quien ofrezca el servicio. Las soluciones de banca móvil pueden variar en cuanto a su complejidad y enfoque, así una estrategia centrada en el mantenimiento de la cuenta reduciría los costos al cambiar los costos de las interacciones del cliente de las sucursales al canal móvil; o en su caso, si la estrategia se centra en la administración del servicio incrementaría los ingresos mediante un mayor uso de servicios de alto valor.(Ruiz Chamorro , Srinivas, Goslin, & Contri , 2011) Tabla 4. Principales servicios financieros móviles SERVICIO MÓVIL USO Mantenimiento de la cuenta • Información de acceso a la cuenta • Consulta de saldos • Movimientos de la cuenta • Recepción de alertas • Administración de recompensas • Localización de sucursal y cajeros automáticos Transacciones • Transferencias cuentas propias y de terceros • Pago de servicios e impuestos • Pago de tarjeta de crédito • Retiros de efectivo con referencia electrónica • Compra de tiempo aire Administración de servicios • Inicio de sesión o cancelación de banca en línea • Cambio de contraseña • Incremento o disminución de límite de crédito • Administración de cuentas de inversión • Aclaraciones Fuente: Elaboración propia, basado en Ruiz Chamorro et al. (2011) 3. MÉTODO La presente investigación se abordó desde un enfoque cuantitativo con alcances descriptivo y transversal. La recolección de datos se realizó mediante la técnica de encuesta, basada en el cuestionario utilizado en la investigación “Análisis de percepción de los servicios financieros móviles como catalizadores de la inclusión financiera: Caso Cd. de Tecolotlán, Jalisco, México” realizada por Preciado y Moreno (2015). Dicho instrumento, consta de 26 ítems, cinco de ellos son datos generales de edad, género y datos económicos de los egresados, 12 se refieren al uso de dispositivos móviles y servicios financieros y finalmente, nueve se presentan en una escala tipo Likert para medir la percepción de los servicios financieros móviles. En el marco de esta investigación, los clientes son los egresados en los últimos tres años (2017, 2016 y 2015) de la Licenciatura en Contaduría de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana y el uso que, en su caso, hacen de sus teléfonos celulares relacionadas con el manejo de la banca móvil como una práctica que fortalezca la inclusión financiera. Debido a que los sujetos de la investigación fueron los 238 egresados de la Licenciatura en Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana correspondientes a los último tres años, 2017, 2016 y 2015, se utilizó un muestreo no probabilístico por conveniencia, obteniendo 113 respuestas de los egresados, ya que el instrumento fue aplicado en línea según la disposición y localización del encuestado. Este trabajo se ha enfocado a identificar el uso de la banca móvil que practican los egresados de la Licenciatura en Contaduría. Por ello, no se establece hipótesis, pues no se supone ningún hecho y resulta poco sencillo realizar estimaciones con cierta precisión a fenómenos de comportamiento humano (Hernández , 2014) Planteamiento del problema Las nuevas tecnologías de información, entre los que se encuentran los teléfonos móviles inteligentes (smartphones) y las computadoras portátiles (tablets), han venido a revolucionar las formas de interacción, no solo interpersonal sino también la interacción con proveedores de productos y servicios, por lo que hoy estos dispositivos van más allá de un simple canal de comunicación, facilitando la realización de actividades personales cotidianas, como pedir un taxi, realizar una videollamada en tiempo real y sin importar la distancia, comprar en línea y administrar cuentas bancarias. La AFI (2013) en su Conjunto Principal de Indicadores de Inclusión Financiera, se refiere a los puntos de acceso como entidades físicas, por lo que excluye a los teléfonos celulares y computadoras personales, argumentando que a través de ellos no se realizan operaciones físicas de depósito y retiro de dinero. Esto no significa que �208 por no ser puntos de acceso, los dispositivos móviles y las computadoras no contribuyan a la inclusión financiera. Actualmente, muchas de las operaciones bancarias que se realizan físicamente se han trasladado a una plataforma conocida como banca electrónica, permitiendo realizar operaciones bancarias sin necesidad de acudir a una sucursal, como transferencias de recursos, pagos de servicios, entre otros. Sin embargo, los cambios tecnológicos y en la competencia por personalizar la atención al cliente, la mayoría de instituciones bancarias han desarrollado aplicaciones informáticas móviles (apps) operables en teléfonos inteligentes y en tablets, promoviendo la realización de operaciones bancarias desde un dispositivo móvil, de una forma controlada y ágil, reduciendo considerablemente las visitas físicas a las instituciones. El reto de los gobiernos y las instituciones financieras, no sólo es ser incluyentes al establecer estrategias que fortalezcan el acceso y el uso de los productos y servicios financieros a todos los sectores económicos y sociales de la población, sino crear estrategias innovadoras que permitan mantener ese vínculo entre el cliente y los servicios financieros. Sin duda, la banca móvil constituye un canal innovador para la inclusión financiera, ahora la tarea consiste en brindar seguridad al cliente, garantizando que la aplicación que utiliza es confiable y que su dinero estará resguardado, de esta manera la banca móvil tendrá un mayor uso, favoreciendo los niveles de inclusión financiera, abaratando costos de transacción, acortando distancias, simplificando trámites y generando un mayor acceso a los servicios financieros. Objetivo general Identificar la percepción de los egresados de la Licenciatura en Contaduría de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos sobre el uso de los dispositivos móviles para la realización de operaciones bancarias como una forma de fortalecer la inclusión financiera. Objetivos específicos • Describir el uso de los servicios financieros móviles practicados por los estudiantes egresados de la Licenciatura en Contaduría de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos • Conocer el nivel de satisfacción con los servicios financieros móviles que ofrecen las instituciones bancarias de los egresados de la Licenciatura en Contaduría de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos Justificación En el contexto profesional, con este proyecto se pretende fomentar el uso de los dispositivos móviles como una canal para acceder y usar la banca móvil, dando a conocer las bondades de la misma y la relevancia que tiene en temas de inclusión financiera, el hecho que las personas la usen en operaciones tan sencillas como checar saldos de sus cuentas, realizar pagos de servicios e incluso, sustituir a la propia tarjeta de crédito o débito en la compra de bienes y servicios. De esta manera, no sólo se contribuirá a mantener los niveles de inclusión financiera, sino también a la educación financiera como elementos básicos para tomar decisiones adecuadas relacionadas con el manejo de los recursos. La elaboración del proyecto que se propone, tiene la finalidad de proporcionar información que les permita a los egresados de la Licenciatura en Contaduría, utilizar sus teléfonos inteligentes más allá de un simple administrador de redes sociales, sino como un medio de administrar alguna cuenta bancaria relacionada con la nómina, ahorro, alguna inversión e incluso de sus propias tarjetas de crédito, considerando que por su condición, estos egresados ya cuentan con un trabajo remunerado, y están en condiciones de crear historial crediticio, además de que el manejo tecnológico es una característica de la generación. Delimitación del problema Temática: Esta investigación está referida a temas relacionados con la inclusión financiera y el uso de los dispositivos móviles para el acceso de los servicios financieros. Espacial: La investigación se realizó en línea utilizando la red social de Facebook con los perfiles correspondientes a los egresados de la Licenciatura en Contaduría de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos. Temporal: Este trabajo se realizó en el periodo de enero a marzo 2018. 4. RESULTADOS En la primera sección referida a las generalidades, se obtuvo que de la muestra, 78 de los encuestados corresponden al género femenino, en tanto que 35 al género masculino, es decir, una representación del 69 % femenino y 31 % masculino. De esta muestra, el 22 % respondió tener entre 22 y 23 años de edad, el 24% entre 23 y 24 años, el 26 % de 24 a 25 años y más de 25 años, el 28 % de ellos. En cuanto al grado académico que poseen los egresados, el 96 % de ellos manifestó contar con Licenciatura, mientas que el resto, 4% poseía grado de Maestro. Además, como egresados, 78 % cuenta con un empleo permanente, de los cuales el 19% obtiene un salario mensual entre $3,000 y $5,000, el 46 % una remuneración mensual que oscila entre los $5,000 y $10,000 y el 35% más de $10,000 mensuales. Por su parte, del 22 % que declaró tener un trabajo temporal, el 52% recibe entre $3,000 y $5,000 mensuales, el 44 % un salario mensual entre $5,000 y $10,000 y solo el 4% una remuneración mayor a $10,000. La segunda parte de la encuesta se centró en información relacionada con el acceso y el uso de dispositivos móviles y los servicios financieros. Cuando se cuestionó sobre a qué dispositivos tenían acceso, el 81 % respondió que a un teléfono celular inteligente, mejor conocido como Smartphone, seguido por el 80 % que señaló a la computadora de escritorio, el 64 % a un teléfono móvil o celular, entendiéndose como aquel que solo funciona para llamadas y mensajes SMS (servicio de mensajes cortos), el 58 % manifestó tener un teléfono fijo, así como el 37 % indicaron tener una tablet. Los resultados se observan en la Figura 1: �209 Figura 1. Dispositivos a los que se tiene acceso Fuente: Elaboración propia, 2018. El primer paso para iniciar este proceso de la inclusión financiera es promover el acceso a los servicios y productos financieros, esto no sería posible sin la apertura de una cuenta bancaria, por lo que se les cuestionó a los egresados de Contaduría si poseían una cuenta en alguna institución financiera, a lo que el 98 % respondió que si la posee, en tanto, solo el 2 % manifestó no tener contacto con alguna institución financiera. De los que señalaron poseer al menos una cuenta, el 97 % indicó tenerla en una institución bancaria y el resto en una institución financiera no bancaria, es decir, en una Sociedad Cooperativa de Ahorro y Préstamo, tradicionalmente conocida como Caja Popular. En cuanto a la temporalidad, al preguntar sobre el tiempo en que han mantenido su cuenta en la institución financiera, el 80 % respondió menos de cinco años, el 18 % un poco más de cinco años y solo el 2 % más de diez años. En este sentido, la respuesta más frecuente se asocia al hecho de que los entrevistados son egresados de los últimos tres años y a partir de su egreso obtuvieron un trabajo remunerado, suministrando los recursos necesarios para la apertura de una cuenta en una institución financiera. Respecto al producto financiero más utilizado por los egresados, las cuentas de ahorro predominaron, obteniendo un 93 %, seguidas por los productos de crédito con un 46 %, además que el 39 % de los encuestados señaló que posee cuenta de ahorro y también de crédito. Esto refleja que la mayoría de los egresados al tener un empleo formal, recibe el pago de nómina en una cuenta de débito, la cual utiliza como cuenta de ahorro, no así los productos de crédito, donde en primer instancia es necesario contar con historial crediticio para tener acceso a ellos. Por otra parte, cuando se les preguntó sobre si la instiución financiera les ofrece servicios a través de dispositivos móviles o banca móvil, el 97 % de los encuestados contestó de forma positiva, mientras que el resto, el 3 % manifestó que su institución no ha ofrecido este tipo de servicio. Como es de observarse, esta respuesta es un reflejo de todos aquellos que contestaron tener una cuenta vinculada a una institución bancaria. En los últimos años, el mercado de los servicios financieros móviles es propio de los grandes corporativos bancarios como parte del valor agregado que ofrecen a sus clientes, no así con las instituciones financieras no bancarias, cuya infraestructura resulta insuficiente y que además ofrecer este tipo de servicios pudiera resultar costoso. Al preguntar si estarían dispuestos a utilizar su teléfono móvil para los servicios financieros, el 85 % de los encuestados manifestó disposición a asociar las funciones de su smartphone a la banca móvil, en tanto que el 15 % restante mencionó no estar dispuesto. Del mismo modo, se les preguntó cuál sería la razón por la que no estarían dispuestos a utilizar los servicios financieros móviles, el 51 % señaló estar preocupado por la seguridad y privacidad en el uso de la banca móvil, el 7 % preferiría realizar operaciones en banca electrónica desde la computadora, el 3 % prefiere hacer operaciones directamente en ventanilla y un 19 % manifestó miedo o desconfianza al sistema de banca móvil en el celular. Como se observa, una tarea de las autoridades e instituciones financieras que contribuya al uso de los servicios móviles es eliminar la barrera de la seguridad y privacidad de este mecanismo, que sin duda, es lo que actualmente más adolecen las aplicaciones electrónicas bancarias. Por otra parte, la tendencia a dejar de utilizar servicios por ventanilla es manifestada en los resultados. Lo anterior se muestra en la figura siguiente: Figura 2. Principales razones por las no utilizaría los servicios financieros móviles Fuente: Elaboración propia, 2018 En lo que respecta a la frecuencia con que los egresados de Contaduría utilizan los servicios financieros móviles, el 14% de ellos declaró utilizarlo diariamente, el 45% una o dos veces por semana, el 21% cada 15 días y el 20% manifestó que rara es la vez en que utilizan este mecanismo. De los que indicaron de manera diaria, el 94% lo utiliza principalmente para consultar el saldo de su cuenta bancaria, el 100% realiza transferencias bancarias, 75% para recibir notificaciones de su proveedor bancario. Del total de los encuestados, los resultados se presentan a continuación: Figura 3. Tipo de transacciones que realiza con los servicios financieros móviles Fuente: Elaboración propia, 2018. Finalmente, la última sección de la encuesta se relacionaba con la satisfacción de los egresados respecto a los servicios móviles que son ofrecidos por las disversas instituciones financieras. En �210 esta parte se utilizó una escala tipo Likert donde: 1 es “totalmente en desacuerdo”, 2 es “en desacuerdo”, 3 es “ni en desacuerdo ni de acuerdo”, 4 es “de acuerdo” y 5 es “totalmente de acuerdo”. Considerando estos valores, los resultados que se obtuvieron se muestran en la siguiente figura: Figura 4. Satisfacción con los servicios financieros móviles ofrecidos por la institución financiera Fuente: Elaboración propia, 2018. Como se ilustra en la Figura 4, los egresados de Contaduría mostraron estar de acuerdo con los requisitos necesarios para activar en sus teléfonos móviles las aplicaciones para acceder y utilizar los servicios financieros móviles, además, señalaron que la institución financiera proporcionó información que facilitó el uso de la banca móvil. Es importante resaltar, que por su característica de edad, a este segmento de la población no se le dificulta la manipulación de sus equipos móviles, por lo que el manejo de las aplicaciones bancarias no representan una dificultad al momento de instalarlas y manejarlas. En este sentido, los encuestados respondienron estar muy de acuerdo con lo fácil que es usar los servicios financieros móviles y estar de acuerdo con el costo de los mismos. Es de resaltar, que generalmente estas aplicaciones móviles no representan un alto costo para quien las utiliza, ya que la institución financiera en la mayoría de los casos lo carga en la llamada anualidad, de esta forma ofrecen los servicios móviles como un valor agregado al hecho de ser cliente de la institución. Del mismo modo, los encuestados están de acuerdo con las transacciones que se realizan a través de los servicios móviles, ya que de alguna forma disminuyen las visitas a las instituciones financieras y de exponerse a la pérdida de su dinero. Asimismo, estuvieron de acuerdo con la seguridad y privacidad de los servicios móviles, esto porque para ellos el teléfono se asocia a una situación personal que está bajo su control, además que las instituciones financieras, a diario intentan innovar en nuevas medidas de seguridad. En consecuencia con los resultados mostrados, los egresados exteriorizaron de acuerdo, es decir, satisfechos no solo con el acceso y uso de los servicios móviles, sino también con la institución financiera en la que mantienen sus cuentas y que además se encarga de suministrar esta innovadora forma de acercarse a los productos y servicios financieros. 5. CONCLUSIONES Como lo demuestran los resultados de esta investigación, las instituciones financieras se preocupan por ofertar los servicios financieros, como una manera de promover el acceso y el uso a los productos y servicios financieros, buscando consolidarse en un sistema financiero sólido e innovador, además de incluyente. En este sentido, los servicios móviles financieros constituyen una valiosa estrategia para alcanzar un mayor impacto de la actividad financiera y cubrir las necesidades requeridas por los diferentes sectores sociales. Asimismo, la investigación demostró que los egresados por su condición económica ya manejan alguna cuenta bancaria, sin embargo, no aprovechan al máximo las bondades que la banca electrónica ofrece a través de los dispositivos móviles. De tal forma, que el uso lo han limitado a la consulta de saldos y a recibir notificaciones. En cuanto a la desconfianza o miedo, así como la preocupación por la seguridad y/o privacidad, los estudiantes manifestaron una pronunciada tendencia por estos elementos, por lo que es necesario adecuar los canales de acceso a las nuevas tendencias tecnológicas en las que se desarrolla el entorno actual, reforzando las acciones para ofrecer servicios financieros móviles de calidad, que garanticen la transparencia de las operaciones, que sean capaces de brindar la confianza y seguridad de que sus recursos estarán resguardados y administrados correctamente. Además, es prioritario que las autoridades e instituciones financieras enfoquen esfuerzos en minimizar los indicadores de barrera, esto es, ofrecer servicios financieros móviles a un bajo costo, o en la medida que se pueda, gratuitos, así también, replantear los procedimientos relacionados con la documentación que se solicita al abrir una cuenta, en la medida en que más cuentas de ahorro, inversión o crédito se promuevan más incluyentes serán las instituciones financieras. Sin embargo, los servicios móviles se verán fortalecidos en la medida en que las instituciones cierren la brecha geográfica y se preocupen por crear puntos de acceso cercanos a los clientes procurando la atracción de los mismos. En cuanto a la satisfacción, los egresados de la Licenciatura en Contaduría están de acuerdo con los servicios financieros móviles ofrecidos por la institución financiera, principalmente por las características de la muestra, son jóvenes que han crecido con estos avances tecnológicos, por lo que la manipulación de aplicaciones móviles no es complicado, además que existe una predisposición a utilizar el teléfono móvil en lugar de acudir a la institución, buscan la comodidad y aprovechar tiempo en otras actividades; así también cada vez es más frecuente no utilizar el dinero físico y comprar o pagar con tarjeta de débito o crédito, por lo que las instituciones financieras empiezan a innovar esta forma de pago eliminando poco a poco los plásticos y utilizando como medio de pago el dispositivo móvil. De esta manera, esta estrategia innovadora mantiene a sus actuales clientes y atrae a los futuros, contribuyendo a la inclusión financiera. �211 REFERENCIAS Alberro, I., Henderson, M., & Yúñez Naude, A. (2016). Inclusión financiera en México: retos y perspectivas. México, D.F.El Colegio de México, A.C. (COLMEX). Alliance for Financial Inclusion. (2010). Servicios financieros móviles. Ampliar el acceso mediante la regulación. En de www.afi-global.org: https://www.afi-global.org/sites/ default/files/pdfimages/AFI%20Mobile%20Financial%20Services%20Policy%20Note-SP.pdf Alliance for Financial Inclusion. (2013). Medición de la inclusión financiera. Conjunto Principal de Indicadores de Inclusión Financiera. En de www.cnbv.gob.mx: https://www. gob.mx/cms/uploads/attachment/file/69640/Indicadores_AFI.pdf Banco Mundial. (2018). Banco Mundial. En www.bancomundial. org: http://www.bancomundial.org/es/topic/financialinclusion/overview CNBV. (2016). Comisión Nacional Bancaria y de Valores. En www. cnbv.gob.mx: http://www.cnbv.gob.mx/Inclusi%C3% B3n/Paginas/Descripci%C3%B3n.aspx Comisión Nacional Bancaria y de Valores. (2012). Reporte de Inclusión Financiera 4. En www.cnbv.gob.mx: http:// www.cnbv.gob.mx/Inclusi%C3%B3n/Documents/Re portes%20de%20IF/Reporte%20de%20Inclusi% C3%B3n%20Financiera%204.pdf Comisión Nacional Bancaria y de Valores. (2015). Encuesta Nacio nal de Inclusión Financiera. En www.cnbv.gob.mx: http://www.cnbv.gob.mx/Inclusi%C3%B3n/Documents/ Encuesta%20Nacional%20de%20IF/ENIF%202015.pdf Comisión Nacional Bancaria y de Valores. (2017). Reporte Nacional de Inclusión Financiera 8. En www.cnbv.gob. mx: http://www.cnbv.gob.mx/Inclusi%C3%B3n/Documents/Reportes%20de%20IF/Reporte%20de%20Inclusion%20Financiera%208.pdf CONAIF. (2016). Consejo Nacional de Inclusión Financiera. En Política Nacional de Inclusión Financiera: https:// www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/110408/ PNIF_ver_1jul2016CONAIF_vfinal.pdf DOF. (2011). Diario Oficial de la Federación. Obtenido de www. dof.gob.mx: http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php? codigo=5212351&fecha=03/10/2011 García, N., Grifoni, A., López, J., & Mejía , D. (2013). Financial Education in Latin America and the Caribbean: Rationa le, Overview and Way Forward. OECD Working Papers on Finance, Insurance and Private Pensions, (33). Hernández , S. R. (2014). Metodología de la Investigación. México: McGraw Hill Interamericana. Oulhaj, L., Ayala, M. A., & López Rodríguez , L. (2017). Avanzar en la inclusión financiera. Propuestas en torno a la conceptualización y al marco legal de dos cooperativas de ahorro y préstamo como actores de las finanzas solidarias en México. Ciudad de México: Universidad Iberoamericana, A.C. Preciado Ortiz, C., & Moreno Valdovinos , J. (2015). Análisis de percepción de los servicios financieros móviles como catalizadores de la inclusión financiera: Caso Cd. de Tecolotlán, Jalisco. México. En www.congreso.investiga. fca.unam.mx: http://congreso.investiga.fca.unam.mx/ docs/xx/docs/15.01.pdf Roa, M. J. (2013). Inclusión financiera en América Latina y el Caribe: acceso, uso y calidad. Boletín. Centro de Estudios Monetarios Latinoamericanos, LIX(3), 121--148. En http://www.cemla.org/PDF/boletin/PUB_BOL_LIX0301.pdf Ruiz Chamorro , J., Srinivas, V., Goslin, D., & Contri , B. (2011). Deloitte Center for Financial Services. En www2.deloitte. com: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ py/Documents/about-deloitte/Futuro_banca_movil 2012.pdf �212 Incursión de la herramienta Schoology en la asignatura de Matemáticas Financieras Ulloa-Duque, Gabriela Soledad1; Hernández-Moreno, Laura Alicia2 & Tovar-Morales, María Teresa3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1,2,3 gabriela.ulloadq@uanl.edu.mx, 2laura.hernandezmr@uanl.edu.mx, 3maria.tovarmrl@uanl.edu.mx 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract En el presente artículo se detalla la forma en que se logró incursionar el uso de la plataforma Schoology en la unidad de aprendizaje de Matemáticas Financieras en nivel superior. El objetivo de investigación se presenta en la sección de Introducción. El método aplicado fue de corte sistemático con un proceso de tres pasos: Planeación, Desarrollo y Actualización. El aspecto de comunicación fue el principal beneficio observado en los alumnos que lograron interactuar con la herramienta vía Web o instalaron en sus celulares la App de Schoology. La experiencia ha generado áreas de oportunidad identificadas u observadas a través de los medios utilizados por los alumnos: notificaciones, mensajería instantánea, temas de discusión, correo electrónico. Es necesario continuar trabajando la motivación en los alumnos a fin de que se logre el uso adecuado de los recursos ofrecidos a través de la plataforma, ya que algunos no aceptan el cambio. The present article details the way in which the Shoology platform was used in the higher education of the Financial Mathematics subject. The research objective is presented in the Introduction section. The method applied was a systematic approach with a three-step process: Planning, Development and Updating. The communication aspect was the main benefit observed in the students who managed to interact with the tool via the Web or installed the Shoology App on their cell phones. The experience has generated areas of opportunity identified or observed through the means used by the students: notifications, instant messaging, discussion topics, e-mail. It is necessary to continue working on the motivation of the students in order to achieve the appropriate use of the resources offered through the platform, since some do not accept the change. Palabras claves: enseñanza aprendizaje de Matemáticas Financie- Key words: teaching and learning of Financial Mathematics, innoras, innovación, Schoology, TIC. vation, Shoology, ICT. �213 1. INTRODUCCIÓN Las TIC han tenido un gran impacto a nivel mundial, en especial en el contexto educativo, su uso particularmente en la Educación Superior ha permitido la renovación de las practicas pedagógicas, con la inserción de procedimientos innovadores, flexibles y dinámicos generando un nuevo ambiente educativo que requiere redefinir estrategias de enseñanza-aprendizaje (Vera, Torres y Martínez, 2014). Como consecuencia, la alfabetización digital de los individuos inmersos en este proceso de enseñanza-aprendizaje, requiere redefinir los roles del profesor, quien debe pasar de ser un transmisor de conocimientos a un facilitador que promueve el desarrollo de actitudes y habilidades para el desarrollo integral de los estudiantes y se incorporen satisfactoriamente en la Sociedad (Rangel y Peñalosa, 2013). Morales, Trujillo y Raso Sánchez (2015) refieren que la implementación de las TIC podría ser una buena estrategia para incorporar un buen desarrollo en el proceso educativo, permitiendo mejorar limitaciones de tiempo, espacio y de infraestructura que se pudieran tener, además de generar autonomía en las actividades que desarrolle de manera activa. Las TIC otorgan nuevas oportunidades a profesores y alumnos, permitiendo la adquisición de competencias como aprendizaje autodirigido, gestión del propio conocimiento y automotivación, las cuales han sido difícil de alcanzar en la educación tradicional (Pérez, Veliz, Martin, Rodríguez, Ross, De rosa, Guevara y Mentz, 2014) Por otro lado, Esteve (2016) resalta el desfase entre la escasa renovación de los procesos pedagógicos y el alto potencial de la incorporación de las TIC en los procesos educativos de educación superior, puesto que en muchas ocasiones solo remplazamos el pizarrón áulico por presentaciones de Microsoft PowerPoint o en lugar de entregar información en papel, se la entregamos en un archivo en la red. Claro está que la innovación educativa radica en las actividades educativas que se desarrollen y permitan generar conocimiento. A lo largo del tiempo, uno de los problemas que enfrentamos los profesores de matemáticas, además del estigma que conlleva el término “matemáticas”, es el hecho de que tan solo mencionar que el curso es referente a este tema resulta intimidante para muchos de los estudiantes, y para poder crear un ambiente de aprendizaje óptimo se requiere que el profesor utilice su creatividad en el diseño de actividades que resulten atractivas y permitan motivar al estudiante en la construcción de su aprendizaje, sin embargo, el tiempo que se requiere para introducirlas en el aula resulta en ocasiones insuficiente. Villada (2018) refiere que en el proceso de enseñanza-aprendizaje de la matemática, el interés y motivación del profesor por enseñar está directamente relacionado con el del alumno por aprender y cuando se da esta reciprocidad, se tiene la posibilidad adquirir un verdadero aprendizaje significativo. Es necesario diseñar una estrategia que complemente las clases de matemáticas dentro del aula y que permitan a los profesores del curso la posibilidad de ofrecer un acompañamiento permanentemente a sus alumnos, fomentando su autonomía, fortaleciendo el aprendizaje colaborativo y el uso de recursos educativos digitales, dentro y fuera del salón de clase, (Ocampo, 2014). El uso de Plataformas Virtuales constituye una herramienta que permite incursionar en un nuevo modelo de aprendizaje semipresencial definido por Bartolomé y Aiello (2006) como “aquel diseño docente en el que las tecnologías de uso presencial y no presencial se combinan en orden de optimizar el proceso de aprendizaje”. Citado por Cervantes & Saker, (2016). Este trabajo presenta la experiencia de la implementación de actividades didácticas utilizando la plataforma educativa Schoology de tipo SLM o LMS en la Unidad de Aprendizaje (UA) de Operaciones, que cursan los alumnos de tercer semestre de la carrera de Licenciatura en Administración, en la Facultad de Contaduría Pública y Administración (FACPyA) de la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL). El contenido de la UA corresponde a un curso de Matemáticas Financieras, donde se revisan conceptos como el de Interés simple, compuesto, anualidades y amortización para la solución de problemas de índole financiero haciendo uso de ecuaciones matemáticas. Está implícito que resulta una UA con alto grado de dificultad para el alumno, puesto que corresponde al área de matemáticas y presenta un bajo rendimiento académico. La modalidad del curso es presencial y su horario corresponde a tres horas-aula (150 minutos) a la semana, tiempo que resulta insuficiente para la realización de actividades de aprendizaje dentro del aula, y mucho menos para la retroalimentación al alumno de forma personalizada, considerando que los grupos están integrados por 50 alumnos en promedio aproximadamente. Con base en las limitaciones de tiempo en el aula y las deficiencias de la comprensión de los temas del curso por parte de los alumnos surgieron las siguientes interrogantes: ¿Cómo diseñar actividades de apoyo para lograr que los alumnos sean capaces de resolver problemas de situaciones financieras?, ¿Cómo fomentar trabajo extra-aula que permita que el alumno logre los aprendizajes esperados, sabiendo que en matemáticas “la práctica hace al maestro”?, ¿El uso de una plataforma optimizaría el avance del curso?, ¿Sería más flexible y de apoyo para el alumno la realización de actividades a través de la interacción con herramientas tecnológicas?. Buscando dar respuesta a estas preguntas, se define el objetivo de esta investigación: La incursión de la plataforma Schoology con la finalidad de que sirva al profesor y estudiantes como herramienta de apoyo y acompañamiento en la UA de Matemáticas Financieras, a fin de complementar clases presenciales con actividades virtuales que generen en los estudiantes la motivación e interés en la UA, fortalecer la comprensión y apropiación de los temas, fomentar el aprendizaje autónomo, la creatividad, el trabajo colaborativo, el uso de medios que permitan tener una comunicación rápida y oportuna sobre todo cuando hay dudas o una retroalimentación por hacer; además de generar una innovación en el proceso de enseñanza aprendizaje actual de la UA en estudio y fomentando el estudio fuera del aula sin importar donde se encuentre gracias a las bondades de la web. 2. MARCO TEÓRICO Valderrama & Gutiérrez (2017) refieren que, el LMS Schoology por sus siglas en inglés Learning Managment System y en español Sistema de Gestión de Aprendizaje fue creado en trabajo colaborativo e implementado por Jeremy Friedman, Ryan Hwang, Tim Trinidad y Bill Kindler en el año de 2009, cuyo objetivo fue el de desarrollar una plataforma virtual en la que se integraran estrategias educativas adoptando métodos de motivación para que los estudiantes lograran un mayor nivel de comprensión y aprendizaje. �214 Además de Valderrama et. al. (2017), Mendoza (2016), Ocampo (2014) y otros autores más coinciden en que la plataforma Schoology es accesible, amigable, práctica y sencilla de utilizar para cualquier persona. Refieren que es una plataforma en la nube, tiene una estructura de red social que, entre otras bondades, permite la comunicación entre alumno y profesores, dispone de aplicaciones móviles que pueden ser accesadas desde celulares y Tablet. También es similar a otras plataformas educativas como Moodle o Edmodo que se utilizan para el diseño de cursos de modalidad a distancia, sin embargo, éstas son consideradas un poco más complejas de gestionar. En el campo de la educación y la web, la plataforma educativa Schoology ofrece los servicios de un Sistema de gestión de Aprendizaje gratuito (LMS) definido por Sánchez (2009) como “un contenedor de cursos que incorpora recursos de comunicación y seguimiento del alumnado. Es una herramienta en línea que brinda la capacidad de interactuar en forma sincrónica o asincrónica con uno o varios usuarios con fines pedagógicos. Se les considera una etapa superior en la evolución de los procesos de enseñanza aprendizaje, complementando o presentando alternativas dinámicas de apoyo tecnológico a las prácticas de educación tradicional.” Citado por Mendoza (2016). De acuerdo a un estudio realizado por Moreno (2017) se presenta a la plataforma Schoology dentro de las cinco mejores plataformas educativas en línea. Los resultados fueron obtenidos de investigaciones presentadas en los siguientes sitios Web: https://yoprofesor.org/2013/10/19/top-5-de-plataformas-educativas-online-para-docentes/ (recuperado el 05 de marzo del 2018), https://aprendizajeenred.es/5-mejores-plataformas-lms-elearning/ (recuperado el 05 de marzo del 2018) y en la revista American, Learning & Media: http://www.americalearningmedia.com/edicion-016/190-indicadores/2365-identificanlos-20-lms-mas-populares-del- mercado (recuperado el 05 de marzo del 2018). Ocampo (2014) señala que utilizaron la plataforma Schoology en cursos de Ciencias Básicas con la finalidad de acompañar el proceso de estudio independiente de más de doscientos alumnos inscritos en dichos cursos, centraron su atención en tres aspectos, en primer lugar, los recursos para el aprendizaje requeridos, como segundo punto, la comunicación e interacción de los alumnos a través de la plataforma y finalmente, las actividades de autoevaluación que permiten la retroalimentación. La plataforma educativa Schoology es una buena opción para evaluar grupos de alumnos numerosos, tal fue el caso en la implantación del software GeoGebra en la enseñanza del cálculo diferencial en el Instituto Tecnológico de Roque y en el Instituto Tecnológico de Celaya ya que debido a la gran cantidad de alumnos a los que se le tenía que aplicar instrumentos de evaluación para los diferentes exámenes programados por la academia se vio la necesidad de acudir a la plataforma Schoology (Oliver, Serrano, Hernández, Guerrero,& Ojeda, 2017). López (2014) implementa una estrategia de enseñanza Blended Learning, apoyándose en la herramienta de Schoology para compartir recursos y actividades para los alumnos de Cálculo diferencial e Integral de Ingeniera de Sistema, con el objetivo que el alumno aprenda a aprender, dicho de otra manera, logre un aprendizaje autónomo, fomentando en ellos un intelecto autónomo. En todas las acciones y/o actividades presenciales o independientes (plataforma virtual) hay algún tipo de mediación tecnológica para favorecer la comunicación, la interacción y el aprendizaje colaborativo. En la literatura se mencionan muchas plataformas virtuales para uso en la enseñanza aprendizaje, entre las que destacan podríamos mencionar a Moodle y Edmodo. Pinilla (2016) menciona que la plataforma Edmodo aporta contundentemente en el aprendizaje autónomo y colaborativo, ampliando sus competencias para la construcción del conocimiento para la generación de productos de aprendizaje significativos, citada por Moreno (2017). De acuerdo al trabajo de Cruz, Puentes, & Cabero (2017), utilizaron la plataforma Edmodo como una red social en clases de geometría como una estrategia de aprendizaje de las matemáticas basado en la resolución de problemas, donde destacan la comunicación y comprensión de contendidos, destrezas matemáticas no adquiridas ni implantadas por el maestro, trabajo colaborativo entre alumnos, padres y profesores y adquisición de competencias matemáticas en la resolución de problemas matemáticas en varias situaciones y contextos. Cascón, Del Campo, García, Sánchez, Muñoz, Manrique, & Santos (2017) elaboraron un material didáctico virtual en el curso cero de Matemáticas en las titulaciones de Economía y Empresa con la combinación de eXeLearning y Latex/Beamer y el software comercial Mathematica para implementar y pueda ser integrado en las plataformas de entorno Moodle como apoyo para el estudiante y brindar soporte a las matemáticas para lograr homogeneidad en contenido en cursos de primer ingreso y un mejor rendimiento académico. Pérez y Ramírez (2015) utilizaron la plataforma Edmodo para fortalecer las debilidades básicas de contenido matemático en los cursos de primer semestre de precálculo, considerando estrategias para reducir esos errores mediante estilos de aprendizaje en ambientes digitales desde Kolb (1993) y la motivación, las tecnologías como mediadoras y la comunicación. Se incorporaron actividades, recursos, estrategias de comunicación, tutoría y evaluación para los estilos convergente, acomodador y asimilador. Al observar resultados, el uso de la plataforma junto con las estrategias antes mencionadas favoreció la comunicación (como tiempo de respuesta) entre alumno y profesor, el alumno se vio motivado con valor en tareas, estas se presentaron en diferentes multimedia, tutoría y reconocimientos de logros; además se evidencia que hubo un aumento significativo en el desempeño frente a habilidades de cómo seguir secuencias, reconocer patrones, estimar e interpretar información cuantitativa. Villada (2013) señala que la plataforma educativa Moodle se utilizó como una herramienta didáctica para promover el aprendizaje significativo de las funciones cuadráticas en el área de matemáticas de noveno en la Institución Educativa Gabriel García Márquez, donde resaltan la utilidad como apoyo para los procesos de enseñanza aprendizaje en el aula con la implementación de actividades interactivas con el profesor y grupales, en la construcción del conocimiento desde cualquier escenario, es decir, favorece el aprendizaje autónomo y colaborativo, puesto que el alumno puede estar activo e intercambiar ideas desde cualquier ambiente donde se encuentre. De acuerdo a Mendoza (2016) la plataforma Schoology y Aulas Media Scape es una combinación de aprovechamiento de esta �215 herramienta virtual, por considerar que representa la mejor combinación de recursos para el aprendizaje y el trabajo colaborativo, tomando en cuenta contenido y diseño, ingreso y navegación, comunicación rápida y eficaz, colaboración, acceso móvil, estadísticas, insignias y adaptabilidad al salón Media Scape, en función de las necesidades de la asignatura a apoyar de Metodología de diseño para Ingenieros mecánicos. Sánchez y Zegarra (2017) desarrollaron una investigación aplicada, de naturaleza cuantitativa, cuasiexperimental para demostrar la efectividad del LMS Schoology en el rendimiento académico en el área de Investigación a nivel Maestría, tomando en cuenta que la educación virtual favorece el aprendizaje autónomo, diseñando recursos digitales en función de las distintas tipologías en el área, considerando estrategias tecnológicas, pedagógicas y de contenido. Aunque el resultado no fue significativo, al familiarizarse con la herramienta Schoology permitió mayor comunicación entre pares a través de la Apps del móvil y considerando que el entorno de la web es aceptable hoy en día por los estudiantes. 3. MÉTODO El estudio se realizó bajo una metodología de corte sistemático ya que se ha seguido de momento un proceso de tres pasos: Planeación, Desarrollo y Actualización. La metodología didáctica aplicada es la tradicional basada en clases presenciales con la combinación de herramientas tecnológicas educativas a través del uso en particular del sistema de gestión de aprendizaje (LMS) Schoology (por sus siglas en ingles LMS – Learning Managment System). Para la recolección de los datos presentados en la sección de resultados se ha seguido la técnica de la observación. La población sobre la cual se centra el estudio son estudiantes de la UANL de la FACPYA de las carreras de Licenciatura en Administración (LA) y Contador Público (CP). El tipo de muestreo realizado fue no probabilístico del tipo por conveniencia dada la accesibilidad que tuvieron los autores de esta investigación al ser estudiantes en los que algunos de los autores impartieron clases. La muestra en específico fue en dos periodos siendo el primero en agosto-diciembre del 2017 y el segundo en enero-junio del 2018 considerando un total de 12 grupos con un tamaño de población aproximada de 50 alumnos por cada grupo. La cantidad de grupos en cada periodo fue de seis: cinco de LA de tercer semestre y uno de CP de cuarto semestre. La unidad de aprendizaje (UA) en la que se trabajo fue la UA con el nombre de Operaciones en LA y Matemáticas Financieras en CP. Es importante mencionar que en la UA Operaciones el contenido corresponde a los mismos temas de la UA de Matemáticas Financieras. Las edades de los estudiantes oscilan entre los 17 y 20 años. La modalidad del curso es presencial y su horario corresponde a tres horas-aula (150 minutos) a la semana, tiempo que resulta insuficiente para la realización de actividades de aprendizaje dentro del aula, así como para la retroalimentación al estudiante de forma personalizada. En el contenido de la UA en estudio (Matemáticas Financieras) se abordan conceptos como el de interés simple, interés compuesto, anualidades y amortización para la solución de problemas de índole financiero haciendo uso de ecuaciones matemáticas. El trabajo a realizar por los alumnos requiere de una práctica constante en donde se hace necesario el análisis y solución de problemas en donde se identifique y aplique en forma correcta los conceptos y fórmulas que correspondan. La UA resulta para los estudiantes un alto grado de dificultad y se presenta un bajo rendimiento académico. Se observa que la mayoría de los estudiantes presentan deficiencias en el análisis y solución de problemas que se les definen y demuestran una gran dependencia del maestro. El contexto anterior fue el motor que motivo la realización del presente trabajo, definiendo como objetivo de esta investigación implementar el uso de una plataforma educativa que sirva al profesor y estudiantes como herramienta de apoyo y acompañamiento en la UA de Matemáticas Financieras, a fin de complementar clases presenciales con actividades virtuales que generen en los estudiantes la motivación e interés en la UA, fortalecer la comprensión y apropiación de los temas, fomentar el aprendizaje autónomo, el trabajo colaborativo, la creatividad, el uso de medios que permitan tener una comunicación rápida y oportuna sobre todo cuando hay dudas o una retroalimentación por hacer; además de generar una innovación en el proceso de enseñanza aprendizaje actual de la UA en estudio y fomentando el estudio fuera del aula sin importar donde se encuentre gracias a las bondades de la web. En el proceso de planeación se definieron varias actividades por realizar las cuales fueron clasificadas en un orden de prioridad definida por los autores de este estudio, tal es así que se inició por revisar las mejores bondades de algunas plataformas con la finalidad de seleccionar la que se considerara como herramienta más adaptable y sencilla de utilizar tanto para los maestros como para los estudiantes; se consideró además que fuera gratuita, con acceso a recursos internos y externos, que no representara un problema para el maestro en la configuración de esta, que no se tuviera problemas en su acceso y no generara costos en almacenamiento y mantenimiento de la aplicación. Finalmente se optó por el uso de la plataforma Schoology. Una vez seleccionada la plataforma se trabajó en la revisión, restructuración y elaboración complementaria de materiales de clase a fin de poder ser utilizados en clases presenciales futuras y en la plataforma seleccionada. Para el desarrollo o implementación del curso se inició con el uso de Schoology al cual se debió ingresar a través de la página web de la plataforma Schoology (www.shoology.com) y registrarse como instructor para poder tener el acceso a la plataforma y la configuración de elementos y materiales que proporciona la herramienta para el perfil de instructor. La plataforma permite crear también el perfil de estudiante en esta misma página a través de la opción de Student; también se puede observar en la Figura 1 que la herramienta permite a su vez crear un perfil al padre, madre o tutor del estudiante. Cada uno es responsable de la creación de su cuenta de acceso: su usuario será el correo electrónico que se indique en el registro y la contraseña que haya ingresado en el registro. Los datos requeridos para crear una cuenta en Schoology son: nombre, correo electrónico (personal o asignado por su institución de trabajo), asignar una contraseña a la cuenta que se está creando, seleccionar el país y escuela en la cual se es profesor. �216 Figura 1. Perfiles que pueden ser creados en la plataforma Schoology 5. Fuente: Elaboración propia. Una vez que se ha ingresado a la plataforma se procedió a crear un curso para cada UA, resultando 12 cursos creados, 6 en cada periodo agosto-diciembre de 2017 y enero-junio de 2018. En cada curso se siguió la estructura que se describe a continuación, pero antes es importante aclarar que Schoology permite realizar una réplica o copia de un curso, lo cual facilita el trabajo del maestro en la creación de los cursos o grupos. Para la estructura del curso se crearon 8 carpetas principales, las cuales contienen los materiales con los que los alumnos pueden interactuar (Ver Figura 2 y 3): 1. 2. 3. 4. Tarea: En esta carpeta se agregó material de trabajo, se agregaron 4 quiz prácticos y sencillos elaborados con preguntas de verdadero y falso, de opción múltiple y complementación (alternativas), ensayos, tareas para resolver en libreta y subir a la plataforma, tema de discusión, link de materiales vistos en clases y materiales que les permiten a los alumnos resolver ejercicios y/o repasar ejercicios de una forma directa y fácil. Se asignó una fecha en el calendario de la plataforma para la entrega de cada actividad. Teoría: En esta carpeta se agregó material elaborado en Microsoft PowerPoint como presentaciones del contenido visto en el aula, se agregaron 4 quiz de conceptos y definiciones con preguntas de respuesta Falso o Verdadero, complementación y tiempo por pregunta, para que el alumno refuerce su conocimiento en los contenidos, especificando en el calendario de la plataforma la fecha en la que el estudiante debe contestar cada uno de ellos. Evidencias interés simple: En esta carpeta se agregaron 4 quiz prácticos y rápidos sobre conceptos y ejercicios del tema interés simple, se crearon con preguntas de verdadero y falso, opción múltiple y complementación. Los quiz se realizaron en horario de clase y previamente después de que el alumno haya realizado las actividades de la carpeta Tarea. Los quiz de esta carpeta presentan un mayor grado de dificultad y cada quiz presenta un control de tiempo ya sea por pregunta o para el quiz en general. Se asignó un día en el calendario de la plataforma para cada actividad. (Ver Figura 4) Evidencia interés compuesto: En esta carpeta se agregaron 2 quiz prácticos y rápidos sobre conceptos y ejercicios del tema interés compuesto, se crearon con preguntas de verdadero y falso, opción múltiple y complementación Los quiz se realizaron en horario de clase y previamente después de que el alumno haya realizado las actividades de la carpeta Tarea, referente a este tema. Los quiz de esa carpeta presentan un mayor grado de dificultad y cada quiz presenta un control de tiempo ya sea 6. 7. 8. por pregunta o para el quiz en general. Se asignó un día en el calendario de la plataforma para cada uno. Evidencias anualidades: En esta carpeta se agregaron 2 quiz prácticos rápidos sobre conceptos y ejercicios del tema anualidades vencidas y anticipadas, se crearon con preguntas de verdadero y falso, opción múltiple y complementación. Los quiz se realizaron en horario de clase y previamente después de que el estudiante haya realizado las actividades de la carpeta Tarea correspondiente a este punto. Los quiz de esa carpeta presentan un mayor grado de dificultad y cada quiz presenta un control de tiempo ya sea por pregunta o para el quiz en general. Se asignó un día en el calendario de la plataforma para cada uno. Evidencias amortización: En esta carpeta se agregaron 2 quiz rápidos sobre conceptos y ejercicios del tema Amortización Gradual y Fondo de Amortización, se crearon con preguntas para completar. Los quiz se realizaron en horario de clase y previamente después de que el estudiante haya realizado las actividades de la carpeta Tarea alusivos a esta temática. Los quiz de esa carpeta presentan un mayor grado de dificultad y cada quiz presenta un control de tiempo ya sea por pregunta o para el quiz en general. Se asignó un día en el calendario de la plataforma para cada uno. Producto de Integración de Aprendizaje (PIA): En esta carpeta se agregaron documentos elaborados con Microsoft Word, enlaces para consultar estructura del trabajo y tutorial como ejemplo que servirá como guía para elaboración del PIA. Se asignó un día en el calendario de la plataforma para entregar este proyecto al profesor. Exámenes: Esta carpeta se creó para poder asignar los resultados de examen parcial y examen final que se aplican en la clase presencial (escritos en papel). Se crearon dos tareas que representen estas evaluaciones. Figura 2. Ambiente de interacción con los cursos creados Fuente: Elaboración propia. �217 Figura 3. Ambiente de interacción con las carpetas creadas para cada curso Fuente: Elaboración propia. Figura 4. Ambiente de interacción con Quiz 1 como evidencia para Interés simple forma a modo de reforzar contenidos y ejercicios revisados en el salón de clase y preparación para la evidencia. Las actividades virtuales el alumno las puede resolver desde su computador y/o celular, trabajar en casa o en cualquier lugar en el que se encuentre ubicado; también puede hacer uso de las instalaciones del CTIC (Coordinación de Tecnología de Información y Comunicación) de la misma facultad, por lo que tener acceso a algún recurso tecnológico no representa un problema para el alumno. En el proceso de Actualización se considera que durante el periodo agosto-diciembre del 2017 la estructura del curso estaba compuesta por siete carpetas, cada una con su respectivo contenido. Las carpetas fueron: Teoría, Evidencia Interés simple, Evidencia Interés compuesto, Evidencia Anualidades, Evidencia Amortización, PIA y Exámenes. Las experiencias en dicho semestre permitieron durante el periodo enero – junio del 2018 realizar una mejor organización al material y se tuvo la necesidad de agregar la carpeta de Tareas a fin de favorecer al alumno para que pudiera encontrar y realizar tareas previas a las actividades que se tienen en las carpetas de evidencias. Otro recurso agregado fueron los llamados “Tema de discusión” con el objetivo de que el alumno pueda discutir y/o comentar con sus compañeros de grupo los listados de ejercicios de tarea que se encuentran en la plataforma y así lograr fomentar el aprendizaje colaborativo. También se actualizó el banco de cuestionarios y/o de reactivos y se agregó material didáctico tanto para las actividades en línea como para las presenciales. 4. RESULTADOS Fuente: Elaboración propia. Una vez creada cada carpeta, se definieron las ponderaciones o valor de cada actividad de acuerdo con jerarquías y contenidos de cada problema, considerando además las ponderaciones señaladas en el programa analítico de la UA. Para llevar a cabo esta asignación se hizo a través de la opción en Schoology “configuración de calificaciones”. Cuando se crea un curso en Schoology se genera un código de acceso para cada tipo de curso. El código de acceso es el que se debe proporcionar a los alumnos una vez que el curso está listo para que el alumno pueda interactuar en él. Finalmente, para que los estudiantes pudieran tener interacción con los cursos se les dio previa indicación de la herramienta, se les pidió que crearan una cuenta individual como estudiantes (ver Figura 1) y les fue proporcionado el código de acceso que correspondía a su curso o grupo. El estudiante desde el momento que se dio de alta e ingreso el código de acceso al curso, pudo accesar e interactuar con el contenido de su materia. Para el desarrollo del curso se trata de combinar y coordinar una clase presencial con una actividad de la carpeta de Tareas, primero la clase en el salón y posteriormente la actividad en la plata- A continuación, se describen los resultados más relevantes considerando la técnica de recopilación de datos: La observación. Se trata de exponer la experiencia y puntos de vista de los involucrados, en este caso alumnos y profesor. Al ingresar a la página de la plataforma, el alumno se encontró con la estructura de su curso correspondiente formado con 8 carpetas (ver Figura 3) con el material necesario y básico a modo de punto de partida de la UA y un calendario donde se agenda fecha de cada actividad. Se fue agregando material a las carpetas conforme avanzaba el curso y las actualizaciones convenientes del nuevo material para un mejor aprovechamiento y en base a las necesidades requeridas a favor del aprendizaje y práctica del alumno. Cabe mencionar que se observó un grado de sorpresa y nerviosismo por parte de los alumnos al enterarse que su materia tradicional se complementaría con actividades en una plataforma en línea y más aún al informarles que habría actividades de evaluaciones dentro del material expuesto en la plataforma. La elaboración de evaluaciones o cuestionarios en línea inicialmente fue una tarea ardua para el profesor ya que significo tiempo y dedicación, puesto que tuvo que hacer una selección del tipo de ejercicios, decidir según su experiencia si cada ejercicio era útil para quiz Tarea o para quiz Evidencia y optimizar tiempos para cada pregunta y/o cuestionario en beneficio del alumno. (ver Figura 4). Cabe señalar que la elaboración de quiz para el siguiente semestre enero – junio de 2018 fue mucho más sencillo, pues solo había que actualizar información y hacer las modificaciones necesarias para mejorar el contenido y la comprensión de él, considerando los comentarios realizados por los alumnos. �218 Durante el periodo agosto-diciembre de 2017, el alumno respondió en salas de computo del CTIC todos los quiz, y en el periodo siguiente los respondió desde la comodidad de su casa y/o lugar donde contara con acceso a la plataforma y fuera de horario de clases para confort y facilidad del alumno. La ventaja de poner realizar las actividades desde cualquier lugar geográfico es que se pudo obtener resultados de manera automática, rápida y retroalimentación de cada pregunta. No se tuvo que esperar para que el profesor revisara o regresar al salón de clase para saber cuánto obtuvo en su actividad. (ver Figura 5 y 6) Figura 5. Ambiente de interacción del resultado obtenido en cuestionario Listado de ejercicios I-Com que el profesor pudiera estar en contacto con los alumnos, dar seguimiento y detectar áreas de oportunidad para la apropiación del conocimiento y el avance del alumno, a través de notificaciones, mensajería instantánea, temas de discusión, correo electrónico, en cualquier momento del día. La actividad Tema de discusión, fue una actividad en general aceptada positivamente por los alumnos, los que participaron en ella fortalecían conceptos y definiciones, procedimiento en la resolución de ejercicios e identificación de datos, trabajo colaborativo entre pares y el profesor, comunicación constante y acompañamiento en la práctica de ejercicios fuera del salón de clases del tema asignado. (Ver Figura 67) Figura 7. Ambiente de interacción del tema de discusión: Listado de ejercicios. Anualidades Fuente: Elaboración propia. Figura 6. Ambiente de interacción del Quiz del tema I. Simple con preguntas de Verdadero y Falso Fuente: Elaboración propia. Definitivamente para el profesor, el uso de una plataforma educacional como acompañamiento en actividades de aprendizaje para la materia y evaluaciones correspondientes facilitó horas de trabajo en la revisión de actividades, agilizo la corrección de calificaciones y retroalimentación al alumno que lo solicitó, tanto en el transcurso de la UA como al final del semestre en la etapa de cierre de la materia. Fuente: Elaboración propia. En cuanto a la retroalimentación de las respuestas equivocadas de cada quiz, se puede hacer por pregunta, ya sea por iniciativa del profesor o por petición del alumno. Esta ventaja fue poco aprovechada por el alumno en el primer periodo del estudio y fue algo que mejoró en el siguiente periodo. El alumno que más solicito una retroalimentación fue aquel que está atento a sus calificaciones, el que más participa en la clase presencial y no quiere quedarse con dudas o quienes están más familiarizados a navegar por la web o aquellos que bajaron la Apps de Schoology en su celular. Ellos mencionan que “no están acostumbrados a preguntar al maestro en línea, pero les gusta la idea”. También hubo correspondencia instantánea a través de mensajes para aclaración de dudas y/o comentarios de las actividades correspondientes durante el avance de la UA. La plataforma Schoology fue de gran importancia en el factor comunicación, sirvió para 5. CONCLUSIONES De acuerdo a Pérez, Veliz, Martin, Rodríguez, Ross, De rosa, Guevara & Mentz (2014). fulanito la web nunca va a reemplazar al profesor en el proceso de enseñanza aprendizaje, ni cuestionarios o autoevaluación en línea a la resolución de problemas en el pizarrón en una clase de matemáticas. Los autores del estudio no consideramos que sea así ya que es necesario innovar. La educación cambia y el alumno también y más en un mundo donde las TIC son parte de lo cotidiano. El término b-learning hace énfasis que hay que enfocarse en el alumno, con enseñanza centrada en el alumno, combinando enseñanza presencial con tecnología no presencial, así el maestro pasa de ser un trasmisor de conocimiento a guía, facilitador o tutor, es decir, que el alumno es el encargado de diseñar su aprendizaje. El uso de las TIC se ha convertido en una herramienta que facilita la apropiación de nuevos conocimientos y que ayuda a complementar nuestro trabajo en el aula de clase mejorando la calidad �219 en el proceso de enseñanza-aprendizaje para la adquisición de nuevos conocimientos, lo que permite cualificar nuestra labor docente; dinamizando diferentes actividades de aprendizaje en las cuales los estudiantes guiados por el profesor desarrollen nuevas capacidades para beneficio de su propia educación. Las plataformas educativas virtuales impulsan a los alumnos a realizar actividades interactivas con el profesor y grupales con el objetivo de lograr la construcción de conocimiento propio desde cualquier escenario, es decir, favorece el aprendizaje autónomo y colaborativo, siempre acompañado por el facilitador. Por otro lado, optimiza el tiempo requerido para lograr la comprensión del contenido con el material didáctico necesario. El trabajo en sí permite también el despertar la creatividad en los participantes. Es necesario continuar trabajando la motivación en los alumnos a fin de que se logre el uso adecuado de los recursos ofrecidos a través de la plataforma, ya que algunos no aceptan el cambio. Es aún muy prematuro concluir que la incursión de la Plataforma Schoology favoreció notablemente el rendimiento y realización de actividades por parte de los alumnos, los cambios en la educación y/o enseñanza son lentos y difíciles, por lo mismo se necesita detectar las áreas de oportunidad y trabajar en ellas, sostenidas durante un tiempo óptimo para ver la transformación deseada y se pueda consolidar. Dado lo anterior, se hace necesario aplicar y difundir en un trabajo futuro un método de evaluación que permita recopilar y presentar datos formales de las actitudes de los alumnos ante este nuevo escenario. �220 REFERENCIAS Cascón, J. M., del Campo, R., García, M. D., Sánchez, G., Muñoz, F. C., Manrique, A., & Santos, G. (2017). Nuevos materiales didácticos virtuales para un Curso Cero de Matemáticas en las titulaciones de Economía y Empresa. Anales de Asepuma, (25), 4. Cervantes, M. L. P., & Saker, A. F. (2016). Importancia del uso de las plataformas virtuales en la formación superior para favorecer el cambio de actitud hacia las TIC. Estudio de caso: Universidad del Magdalena, Colombia. Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa, 6(1). Cruz, I. M., Puentes, A., & Cabero, J. (2017). La utilización de las redes sociales para la enseñanza de las matemáticas. Revista Espacios, 38(55). Esteve, F. (2016). Bolonia y las TIC: de la docencia 1.0 al aprendizaje 2.0. La cuestión universitaria, (5), 58-67. López, M. A. (2014, August). El Papel del Blended-Learning en la formación de ingenieros con autonomía intelectual. En Encuentro Internacional de Educación en Ingeniería ACOFI 2014. Mendoza, L. V. (2016). Schoology & Media Scape: una combinación exitosa para apoyar el aprendizaje mediado por tecnología. Morales Capilla, M., & Trujillo Torres, J., & Raso Sánchez, F. (2015). Percepciones acerca de la integración de las TIC en el proceso de enseñanza-aprendizaje de la universidad. Pixel-Bit. Revista de Medios y Educación, (46), 103-117. Moreno, M. A. V. (2017). Ensayo. ¿Qué plataforma es mejor? En Moreno, M. A. V. Universidad Cuauhtémoc, Maestría en Educación y Entornos Virtuales de Aprendizaje. En https://s3.amazonaws.com/academia. edu.documents/54524698/Juan_Carlos_Pinilla._2.3_ Ensayo.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYY GZ2Y53UL3A&Expires=1523060477&Signature=w VkXTljMZACjWuB0%2BoXU7wv3HHE%3D&res ponse-content-disposition=inline%3B%20filename% 3DEnsayo._Edmodo_la_mejor_plataforma_virtu.pdf Ocampo, M. A. L. (2014). Experiencia en el uso de la plataforma schoology como estrategia de acompañamiento docente en los cursos de ciencias básicas de la funlam. La inves tigación, 1, 383. Oliver, E. B. V., Serrano, M. D. C. C., Hernández, P. A. Q., Guerrero, C. A. T., & Ojeda, E. R. (2017). Impacto del uso de software geogebra en la enseñanza del cálculo diferencial en dos institutos tecnológicos. Pistas Educativas, 39(126). Pérez, F. R., & Ramírez, M. A. (2015). Desarrollo de habilidades matemáticas en estudiantes que ingresan a la educación superior. Inventum, 10(18), 29-36. Pérez, M.A., Veliz, M del V., Martin,l., Rodriguez Areal, E., Ross, S., De Rosa, E., Guevara, R.& Mentz, R.(2014). Aprendizaje de la matemática utilizando herramientas del aula virtual. Rangel Baca, A., & Peñalosa Castro, E. (2013). Alfabetización digital en docentes de educación superior: construcción y prueba empírica de un instrumento de evaluación. PixelBit. Revista de Medios y Educación, (43), 9-23. Ricoy, C., & Fernández, J. (2013). Contribuciones y controversias que genera el uso de las TIC en la Educación Superior: un estudio de caso. Revista de Educación, 360. Sánchez Ortega, J. A., & Zegarra Pinto, O. (2017, July). Aplicación del Programa Virtual LMS-Schoology para mejorar el rendimiento académico del área de Investigación en estudiantes de Maestría de la Universidad Autónoma del Perú. En IV Congreso Iberoamericano de Estilos de Aprendizaje. Universidad de Piura. Valderrama, I. P. V. R. P., & Gutiérrez, F. G. (2017) Una experiencia institucional con Schoology como Plataforma Virtual Educativa en el Proceso de Enseñanza-Aprendizaje a Nivel Superior. El Profesional de TIC y la Transdisciplinariedad. Vera Noriega, J. Á., Torres Moran, L. E., & Martínez García, E. E. (2014). Evaluación de competencias básicas en tic en docentes de educación superior en México. Píxel-Bit. Revista de Medios y Educación, (44). Villada Herrera, A. P. (2013). Diseño e implementación de curso virtual como herramienta didáctica para la enseñanza de las funciones cuadráticas para el grado noveno en la institución educativa Gabriel García Márquez utilizando Moodle. �221 Inversiones globales en entornos inciertos: El Bitcoin Vázquez-Gutiérrez, Miguel Ángel1 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, miguel.vazq98@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 15 28 29 31 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El objetivo de esta investigación fue saber si realmente las inversiones en el Bitcoin son riesgosas o no, y conocer más acerca de este nuevo mercado de Monedas Virtuales. Esta investigación se llevó acabo de manera documental, analizando la información disponible en el campo para así buscar la principal causa de incertidumbre de este mercado internacional, y conocer así sus principales ventajas y desventajas, con esto identificar si son riesgosas o no, y así poder ayudar a los lectores a tener una mejor y más sencilla idea, sobre este mercado para saber si la inversión resultara o no. Los resultados mostraron que invertir en este momento en Bitcoins no es lo más indicada, pero en un futuro, no muy lejano, este mercado será más estable y seguro para hacer cualquier tipo de inversión y transacción. The objective of this investigation was to know if the investments in the Bitcoin are really risky or not, and to know more about this new market of Virtual Currencies. This research was carried out in a documentary way, analyzing the information available in the field in order to find the main cause of uncertainty in this international market, and to know its main advantages and disadvantages, with this to identify if they are risky or not, and thus be able to help readers to have a better and simpler idea, about this market to know if the investment will turn out or not. The results showed that investing at this time in Bitcoins is not the best option, but in the future, not too far away, this market will be more stable and secure to make any type of investment and transaction. Palabras claves: monedas virtuales, bitcoins, inversiones, incer- Key words:virtual currencies, bitcoins, investments, uncertainty. tidumbre. �222 1. INTRODUCCIÓN 3. MÉTODO Los Bitcoins son una forma de moneda virtual de compra y venta creada en el 2008, pero que en el último año ha atraído demasiado la atención y ha generado que el precio de estas monedas suban. Muchos investigares piensan que estas monedas son el futuro de la economía por sus múltiples ventajas que tienen el utilizarlas. Esta investigación se lleva a cabo por las ganas de conocer mucho más de este tema y poder compartir mis hallazgos con los lectores que les apasionan este tema y buscan conocer un poco más de las Monedas Virtuales para así tener una mejor ventaja en las inversiones. El objetivo de esta investigación es conocer mejor este nuevo mercado virtual, conocer cuales son sus ventajas y desventajas que conlleva una inversión en este mercado, y por qué este mercado es considerado riesgoso o inseguro y porque está rodeado de mucha incertidumbre. La hipótesis es que en este momento el mercado es muy volátil por toda la popularidad que gano, esto lo ha hecho que se convierta en una economía burbuja. Pero, mientras nadie haga un movimiento brusco para reventar la burbuja, es muy probable que el mercado se estabilice solo y, llevo de la mano con una buena ley que las regularice, las monedas Virtuales sean el eje principal de toda transacción internacional. La metodología que se empleó para el desarrollo de esta investigación fue de forma documental, en la cual se analizó la información que se encuentra en el ámbito de las Monedas Virtuales y con esa información se ha realizado este estudio. Esta metodología documental tiene por objetivo el estudio del comportamiento (en este caso las inversiones en los Bitcoins) en su ámbito natural, utilizando datos de fuentes documentales que permiten descubrir nuevas ideas a problemas (En este caso la incertidumbre que causa las inversiones en monedas virtuales en el mundo). (Krippendorff y Krippendorff, 1990). Para esta investigación se utilizaron varias informaciones oficiales de autores conocedores del tema para poder así llegar a los resultados propios en base a nuestro objetivo central de investigación (que en nuestro caso es ver las ventajas y desventajas de las inversiones en el Bitcoin). Los resultados fueron expuestos desde un punto de vista crítico, sin tomar o aliarme con un lado, para así poder tener resultados más exactos y concretos sobre si en verdad este mercado es tan lucrativo y fácil como muchos piensan que es, y así exponer en la mesa a los lectores si en verdad existe o no riesgo en inversiones en este entorno internacional. 2. MARCO TEÓRICO Las monedas virtuales se utilizan como cualquier otro tipo de moneda que conocemos, se utiliza para comprar y vender mercancías, principalmente en línea. Estas monedas no están controladas por ningún banco central, algún gobierno, o alguna entidad federativa, ya que esta no pertenece a ningún estado o país (Asensio Grau, 2014). De una manera más delimitada, una de las monedas virtuales más populares en la última década es el Bitcoin. El valor de esta moneda depende de la aceptación y confianza de la misma por parte de la sociedad, es decir, mientras más personas acepten pagos con Bitcoin, el valor de esta moneda aumentara respecto a otras divisas (Asensio Grau, 2014). Las decisiones en inversiones cuando hay incertidumbre tienen soluciones considerando la riqueza esperada. Esta incertidumbre en las inversiones es provocado por la aversión al riesgo que, en términos de negocios, es que tanto un inversor evitará o perseguirá riesgos en sus inversiones financieras (Parkin Michael, 2014). Estas incertidumbres se dan principalmente por las burbujas especulativas, que, como menciona Milagros Gutierrez (2014), son “un fenómeno económico consistente en el incremento desproporcionado del precio corriente de algún activo o producto, de forma que dicho precio se aleja sustancialmente del valor teórico del mismo. Esta situación surge principalmente como consecuencia de la especulación y se mantiene hasta que finaliza la euforia…” El mercado cambiario, según Samuelson (2010), es cuando los precios varían semana con semana y mes con mes, de acuerdo con las fuerzas de la oferta y de la demanda. 4. RESULTADOS Después de la investigación es fácil de ver que en Latinoamérica la llegada de las Monedas Virtuales, y especialmente del Bitcoin, han llegado para quedarse, aunque aún no exista un apoyo institucional que se requiere. Esto con base que al paso de los días, los métodos convencionales de inversión (comprar dinero físico o plástico), tendrán que, en algún momento, dar un paso al costado, para darle paso a nuevos horizontes atraídos por las monedas digitales. (Duque y Sanabria, 2017) Lo interesante de estas monedas virtuales es que no están centralizadas y no caen en ninguna regulación legal, por lo que podía decirse que se encuentran en un vacío legal, algunos lo consideran su uso correcto y otros lo consideran ilegal. En el caso de los Bitcoins, al no tener una figura o una institución principal que pueda responder por ellos, y al operar ahora en un entorno globalizado, es ahora muy complicado que se establezcan normas legales para cada país, o que se modifiquen leyes para su control. (Macheba, 2017). Pero, El Banco de México (Banxico), podrá tener ahora un control activo descentralizado con el dictamen de la Ley Fintech. Este dictamen de la Ley para Regular a las Instituciones Financieras permitirá a Banxico ser quien autorice las criptomonedas que podrán utilizar los bancos y tener la facultad de establecer plazos, términos y condiciones para que los activos virtuales se transformen en otros o para modificar sus características. (Extañol, 2017) La base de esto es para poder que las Monedas Virtuales comiencen a cotizar en la bolsa, para así poder eliminar un poco la incertidumbre que son las inversiones y, a su vez, seguir el paso de Japón que fue el primero en aprobar la inscripción de 11 bolsas de criptomonedas. (Allan, 2017). Ahora bien, la principal incertidumbre es que muchos asocian no solo al Bitcoin, si no a todas las monedas virtuales, como una burbuja especulativa ya que estas tienen patrones de comporta- �223 miento, patrones que se han venido replicando en las tendencias no solo del Bitcoin, sino de la mayoría de las Monedas Virtuales. Iván Vazquez (2017) explica que las burbujas especulativas son “cuando grandes inversionistas acaparan alguna mercancía creando una demanda artificial, lo que manda una señal al mercado de que dicha mercancía seguirá subiendo de precio, lo que hace que pequeños inversores entren en el juego inflando la burbuja, hasta que llegado el momento, los grandes inversores con sus inversiones ya aseguradas deciden vender la mercancía a un precio alto inundando el mercado de dicho bien, lo que provoca la caída del precio…” Y esta caída de precio hace que los pequeños inversionistas quieran vender rápido antes de caer en pérdidas. Estas burbujas son tan grandes que pueden hacer entrar a una economía en recesión. Por este miedo a que la burbuja explote en cualquier momento se crea un cambio volátil de precio de esta divisa digital. Como se puede apreciar en la imagen 1, el Bitcoin ha subido aproximadamente 1,600 % de su precio el último año, en 2017 costando poco más de $1,200 USD, llegando a su precio máximo de mercado de $19,343 USD (en Diciembre 17 del 2017). Este mercado tiene todas las características para ser llamado una burbuja especulativa económica y, como menciona Daniel Shane (2017) todos sabemos cómo terminan las historias de las burbujas, terminan estallando y generando pérdidas para mucho. Imagen 1. Precio del Bitcoin desde abril 8 del 2017 a abril 8 del 2018 Tabla 1. Distribución de las Bitcoins Balance Cuentas % de cuentas totales 0 – 0.001 10,608,315 48.89 % 0.001 – 0.01 4,898,820 22.58 % 0.01 – 0.1 3,823,572 17.62% 0.1 – 1 1,669,878 7.7% 1 – 10 548,849 2.53% 10 – 100 131,214 0.6% 100 – 1,000 15,644 0.07% 1,000 – 10,000 1,536 0.01% 10, 000 – 100,000 113 0% 100,000 – 1,000,000 2 0% Fuente: https://bitinfocharts.com/top-100-richest-bitcoin-addresses.html Como se puede observar, en la Tabla 1, la gran mayoría de cuentas (el 96.79 %) tienen en su poder 0.1 de Bitcoin o menos. Solo el 3.21 % de 21, 697,943 cuentas tienen 1 o más Bitcoins en su cartera virtual. Esto quiere decir que el Bitcoin puede ser dividido en muchas partes y no es necesario gastar mucho dinero tener un Bitcoin entero para poder empezar a generar ganancias en las inversiones. 5. CONCLUSIONES Fuente: http://www.coindesk.com/price/ Esta alza a los precios se ha debido a una sola razón y es a la misma alza de precios en sí. Como el valor de las monedas virtuales son puestos al uso y a la confianza de las personas que utilizan estas monedas, el incremento al precio hace pensar a muchos inversionistas que están “perdiéndose de la fiesta” al no obtener ganancias rápidas, y esto genera más uso y por ende cada vez es más cara. Además, la gran cobertura de este tema por muchos medios de comunicación que la apuntan como buena y segura ha convencido a muchos inversionistas a invertir en esto lo que genera más confianza y se traduce a mayor precio de la moneda. En pocas palabras, como menciona Daniel Shane, “Los inversores ven que el precio va en aumento y quieren un pedazo de la acción, moviendo los precios aún más alto.” Lo más interesante de esta moneda virtual es que no es limitada a comprar una unidad entera, es decir, puedes comprar porciones pequeñas de las monedas y seguir teniendo beneficios de la inversión. En los análisis llevados a cabo se aprecia como las Monedas Virtuales van a la alza, pero hablando específicamente de los Bitcoin, podrían los precios se volverán tan fuera accesible para la gente común que finalmente disminuirán. Existe una aversión al riesgo a la hora de invertir por parte de los inversionistas ya que es un mercado muy volátil, considerado como una burbuja especulativa que en cualquier momento puede explotar y llevarse a todos los que estén dentro del mercado cuando suceda. Por esto mismo, pienso que existen ventajas y desventajas de invertir en esta moneda las cuales explicare a continuación. Las ventajas que los Bitcoins tienen son: • • • • Su descentralización: Los Bitcoins no están ligados a ningún país por lo que cambios políticos que lleguen a ocurrir en diversos países no desestabilizaría el precio como llega a ocurrir con las monedas tangibles que utilizamos, como lo son el Dólar o el Peso. Sin intermediarios: El usuario se encarga de hacer las comprar y las ventas por lo que no necesitara pagar comisiones a ningún banco lo cual disminuirá costos. Al igual que todo lo realiza por medio del internet por lo que no se necesitara salir a cobrar o pagar como normalmente se realiza hoy en día. El anonimato: No hace falta revelar los datos de las personas en las transacciones lo cual lo hace seguro. Por lo cual todo en la plataforma es seguro, no podrán clonarte tarjetas o tus datos para hacer fraudes y robar dinero. Su divisibilidad: Esta moneda es infinitamente indi- �224 visible, no es necesario tener toda una moneda entera como lo es en cualquier otra moneda real, lo cual ayuda a que no exista un estancamiento de la moneda y ayuda también a que sea posible empezar las inversiones con muy poco dinero y no es necesario comprar un Bitcoin entero. Las desventajas que los Bitcoins tienen son: • • • Su volatilidad: El valor depende principalmente de la Oferta y la Demanda, lo que hace que el precio fluctué mucho de un día para otro, por lo cual nunca sabrás si era bueno bajarse o no de la inversión hasta que las cosas sucedan. Lo fácil que es perder las monedas: Estas monedas se almacenan en un disco duro guardados por medio de contraseñas y si llegas a olvidar tu contraseña, formatear tu disco duro o perder tu computadora es casi imposible recuperar tu dinero. Límite de monedas: El creador de Bitcoin menciono que solo llegaran a existir 21 millones de monedas, lo cual provoca que algunas personas quieran hacerse de monedas lo antes posible, por esto mismo, esta moneda incentiva más al ahorro y no al consumo. Como el Bitocoin es considerada una “moneda” significa que debe cumplir con las funciones que cumple el dinero, las cuales, según Rodas Carpizo (2015), son: 1. Medio de cambio. 2. Depósito de valor, función activa. 3. Unidad de cuenta. 4. Patrón de pagos diferidos. Sin duda, por el momento que vive el Bitcoin, esta se utiliza como una moneda de depósito para tener un activo, pero, a mi parecer, los Bitcoins no se están utilizando como deberían, en vez de ser un método de compra y venta de artículos como cualquier moneda real, estas monedas están siendo utilizadas para tener guardadas y que sirva como un activo financiero para las personas. Es por esto que las inversiones en Bitcoin no son la mejor opción en este momento, lo fueron el año pasado, pero ese barco ya zarpó y será difícil ver ganancias rápidas en los próximos meses. Tal vez, si las ganancias son por medios de mantenerlas guardadas como activos sería una mala idea porque se piensa que los precios no subirán y empezaran a bajar. No obstante, las monedas virtuales están siendo cada día más importantes por la gran popularidad que obtuvieron, si en un futuro no muy lejano llegan a regularizarse y empiezan a ser utilizadas como método de compra/venta en vez de activos financieras, podría surgir así una nueva divisas, lo cual llevaría a la creación de un mundo en el que el Dólar ya no será la moneda global, si no el Bitcoin, que esta podría llegar a ser una moneda internacional aceptada por la mayoría de los países para sus transacciones. Muchos países ya están empezando a aceptar más estas monedas, llegando a casos como Japón que ya está ayudando a sus habitantes a no tener miedo y entrar a este mundo del mercado virtual. Es por esto que la creación de regulaciones internacionales, ajenas a cualquier país, podría ser de mucha utilidad para crear una mayor confianza a los inversionistas de este mercado y disminuir así la necesidad de tener una grande, o muy poca aversión al riesgo, y empezar a tener un control propio sobre las ganancias en las inversiones. Mientras que en México, como menciona Gamiño (2015), el afán por querer contar con las nuevas tecnologías, la población se ha ido poco a poco desprendiendo de los antiguos paradigmas y comienzas a ver que las tecnologías son de mucha ayuda. Para poder lograr un mercado más estable, es necesario que, como mencione antes, se establezca reglas internacionales, y que estas sean creadas por medios de un conceso entre los Bancos Centrales más poderosos e importantes, y que logren establecer políticas y procedimientos para la estandarización del Bitcoin. Figura 1: Países con mayor movimiento de Bitcoins al mes Fuente: https://criptotendencia.com/2018/02/09/ranking-de-los-paises-donde-mas-se-utiliza-bitcoin/ En la Figura 1 se puede apreciar los países con mayores movimientos de Bitcoins al mes, esta figura muestra que mientras más grande sea el signo, mayores movimientos existen de esta Moneda Virtual en esa región marcada. Como se puede apreciar, Estados Unidos y Estonia, seguidos de Sudáfrica y Australia. Conforme el tiempo va pasando, más países comenzaran a utilizar esta moneda y, en base a los futuros modelos financiero que se deberán de crear, la moneda será más segura y estable para poder hacer inversiones más grandes y tener una buena liquidez. Por todas las ventajas y las pocas desventajas que tiene, y por el hecho de ser algo que puede ser mejorado con el futuro, se concluye que las inversiones en este mercado internacional con un entorno muy incierto son buenas, siempre y cuando no hayan entrado a la inversión durante el tiempo que los precios fueron inflados por ser considerado una burbuja especulativa. �225 REFERENCIAS Allan, G. (2017). Japón, el primer país en permitir operaciones con criptomonedas. Elfinanciero.com.mx. En http:// www.elfinanciero.com.mx/economia/japon-el-primero-en-permitir-operaciones-con-criptomonedas Asensio Grau, Y. (2014). Bitcoin: La nueva moneda virtual que está revolucionando el mundo de las divisas digitales. Duque Camargo, Y., & Sanabria Agudelo, F. A. (2017). Inmersión de la moneda virtual bitcoin en la economía bogotana. Estañol, A. (2017). Banxico ampliará su control sobre el bitcoin. Expansión.mx. En https://expansion.mx/empresas/2017/ 12/07/banxico-ampliara-su-control-sobre-elbitcoin? utm_source=Matutino&utm_campaign=7 171f50f53EMAIL_CAMPAIGN_2017_12_07 &utm_medium=e mail&utm_term=0_35f350be4-7171f50f53-118453037 Gamiño, J. A. L., Jiménez, S. F. L., Cacho, S. I. R., & Gaytán, M. P. Uso del Bitcoin como una propuesta de intercambio monetario en México. Innovaciones y puntos clave para el desarrollo de las organizaciones, 295. Gutiérrez Fernández, M. (2014). Burbuja especulativa. Expansion. com. En http://www.expansion.com/diccionario-economico/burbuja-especulativa.html Krippendorff, K., y Krippendorff, K. (1990). Metodología de análisis de contenido: teoría y práctica. Mecheba Molongua, J. (2016). Bitcoin, ¿la moneda del futuro? Parkin, M. (2014). Economía. México: Pearson Rodas Carpizo, A., & Rodas Arroyo, C. (2015). Economía básica (7ª ed.). México, D.F.: Editorial Limusa. Samuelson, P. (2010). Economía con aplicaciones a Latinoamérica. México: Pearson Shane, D. (2017). El auge del bitcoin se perfila para ser un fracaso histórico. Expansión.mx. En https://expansion.mx/ economia/2017/12/11/el-auge-del-bitcoin-se-perfilapara-ser-un-fracaso-historico. Vázquez Islas, I. (2.015). Bitcoin, ¿burbuja especulativa a punto de estallar? En https://www.entrepreneur.com/article/ 305866. �226 Investigadores creativos: creadores de conocimiento, creando empresas Vázquez-González, Valeria1 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, valeria.vazquezgo@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 66 22 06 49 63 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract ¿Qué sucede con las ideas de aquellos investigadores que no se reconocen a sí mismos como emprendedores? Al ser Nuevo León uno de los estados de la república con mejores condiciones económicas, y con políticas que impulsan el desarrollo de la industria 4.0, pareciera natural que aquellos que son creadores del conocimiento, estuvieran dispuestos a llevar sus ideas más allá del papel. A través del programa CREALTII (Creación de Empresas de Alto Impacto por Investigadores) de la Universidad Autónoma de Nuevo León, se buscó brindar a los investigadores de la universidad el conocimiento y las herramientas necesarias para llevar a cabo sus emprendimientos. La investigación tiene como propósito identificar el papel que las instituciones de educación superior pueden jugar en cuanto al impulso del emprendimiento y la innovación en México. What happens to the ideas of those researchers who do not think of themselves as entrepreneurs? Being that Nuevo León is one of the Mexican states with better economy, and which has policies that intend to develop the Industry 4.0, it would seem natural that those who create knowledge, will be willing to take their ideas one step further. Through the CREALTII program (Creation of High Impact Enterprises by Researches for its acronym in Spanish) the Universidad Autónoma de Nuevo León provided the researchers with both knowledge and tools necessary regarding the creation of a business. This research attempts to identify the role of educational institutions within the flourishing of entrepreneurship and innovation in Mexico. Palabras claves: investigador, emprendedor, Industria 4.0, em- Key words:researcher, entrepreneur, Industry 4.0, entrepreneursprendimiento, innovación. hip, innovation. �227 1. INTRODUCCIÓN En un mundo cambiante y globalizado como el que vivimos, mantenerse actualizado en el ámbito profesional es un buen medio para seguir siendo competitivo. Sin embargo, parece ser que recibir estudios universitarios, cursar un diplomado, o recibirse como doctor; no es ya la llave que asegura el éxito personal y profesional. El aplicar los conocimientos adquiridos, y potenciarlos creando más conocimiento, o incluso productos, es un camino que asegura no solo la superación de un individuo, si no de la sociedad que de estos conocimientos tome ventaja. La Revolución 4.0 es un tema que nos compete a todos. Desde aquel que decide hacer de la literatura su vida, como aquel que crea nuevas vacunas, la presencia de la tecnología en todos los aspectos de nuestra vida es irrefutable. La cooperación de instituciones de prestigio como son las universidades, y de los curiosos y creadores de conocimiento, nos permite continuar con el desarrollo de la tecnología y la innovación. Prueba de ello son los múltiples casos de éxito que han surgido del trabajo en conjunto de universidades e investigadores. El descubrimiento y desarrollo de estudios de la insulina por parte de la Universidad de Toronto, la creación del ultrasonido en la Universidad de Viena, y el desarrollo del buscador Google en la Universidad de Stanford; son el resultado de esta colaboración. La Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL) cuenta actualmente con 190 169 alumnos en total, de los cuales 102 619 cursan la licenciatura, 5 298 realizan un posgrado, y los otros 82 252 cursan el nivel medio superior. Tomando en cuenta a los docentes que en la universidad laboran tenemos a 6 905 profesores, de los cuales 4 635 tienen estudios de posgrado, 754 de ellos cuentan con el reconocimiento por parte del Sistema Nacional de Investigadores (SNI), y 1 442 cuentan con el perfil del Programa para el Desarrollo Profesional Docente, para el Tipo Superior (PRODEP). La universidad cuenta además con 38 Centros de Investigación y Desarrollo a su cargo. Son los números anteriores los que llevan al Departamento de Innovación y Emprendimiento de la UANL a plantearse su labor como protagonista del desarrollo en la sociedad, no solo en la región noreste, si no a nivel nacional. Al reconocer el potencial de la UANL para generar conocimiento, e impulsar la creación de empresas de base tecnológica y la competitividad de sus miembros, es que nace el programa de Creación de Empresas de Alto Impacto por Investigadores (CREALTII). En CREALTII se busca motivar a los investigadores de las múltiples facultades de la UANL a tomar el siguiente paso en sus proyectos. Con la participación de 13 empresarios exitosos como mentores, se da coaching a los investigadores en aquellas áreas que son vitales para el desarrollo de una empresa, y las cuales son en ocasiones ajenas a la naturaleza de su especialidad. De esta manera el investigador está respaldado por el prestigio de una institución de educación superior, y goza además de las posibilidades que de otra manera no serían factibles. Por mencionar algunos, el uso de instalaciones de la Universidad, acceso a información de primer nivel, networking con profesionales de diversas industrias, y la posibilidad de que la universidad absorba costos relacionados a la obtención de patentes o registros. En el 2017, durante 4 meses los participantes de CREAL- TII atravesaron por los 5 módulos de 10 sesiones del programa, y transformaron sus proyectos en realidades. El Departamento de Innovación y Emprendimiento de la UANL busca la continuidad de programas de esta índole. Identificando a aquellos investigadores interesados en apoyarse de la universidad para hacer de sus proyectos una realidad, y con ansias de recibir mentoría en temas de negocio, la UANL lograra por medio de programas como CREALTII, que los investigadores transformen sus proyectos en patentes y empresas generadoras de productos con valor agregado. 2. MARCO TEÓRICO ”En el contexto actual, el conocimiento es el factor estratégico para la generación de ventajas competitivas e innovación en las organizaciones, razón por la cual la universidad, como entidad generadora de conocimiento, toma un rol protagónico, especialmente alrededor de la función de extensión o proyección social, que es la llamada a llevar al entorno los desarrollos que se hacen en docencia e investigación” (Morales, Mira & Arias, 2010; en Morales, M., Pineda, K., & Ávila, K., 2012). La Universidad Autónoma de Nuevo León toma como referente para la creación de programas de acompañamiento a investigadores, a países pioneros en innovación y en creación de Empresas de Base Tecnológica (EBT), como lo son Israel y Alemania en los cuales, existe una tendencia creciente a desarrollar alianzas estratégicas entre empresas y otras organizaciones con universidades, y a generar leyes y normatividades que sirvan de marco para poder realizar estas actividades. (Pineda et al., 2011 en (Morales, M., Pineda, K., & Ávila, K., 2012). De acuerdo a T. Elfring y W. Hulsink, un ‘’impulsor’’ exterior a la estructura, en este caso una institución educativa como la Universidad Autónoma de Nuevo León, aporta al investigador y a su proyecto una noción de legitimidad en términos de sustitución momentánea, y después de transferencia en las redes nacionales. (T. Elfring y W. Hulsink, 2003; en Siegel, D., 2013). A su vez, las universidades minimizan riesgos y costos del proyecto durante el proceso de acompañamiento a investigadores y emprendedores. (S.D. Sarasvathy 2001, 2004; N. Dew y S.D. Sarasvathy, 2002; en Siegel, D., 2013). Una parte significativa del programa CREALTII es la relación que se crea entre el investigador y los empresarios mentores. En un escenario ideal, el contacto entre estas dos partes puede terminar en una inversión por parte del mentor hacia el proyecto. En otras ocasiones el mentor podrá identificar a inversionistas potenciales o elementos de valor, según el sector del proyecto, y vinculará a ambas partes. Se cuenta además con el respaldo de la Ley de ciencia y tecnología; la cual en su capítulo III. art. 12, fracción xiii establece que la actividad de investigación, desarrollo tecnológico e innovación que realicen directamente las dependencias y entidades del sector público se orientará preferentemente a procurar la identificación y solución de problemas y retos de interés general, contribuir significativamente a avanzar la frontera del conocimiento, mejorar la competitividad y la productividad de los sectores económicos del país, incrementar la calidad de vida de la población y del medio ambiente y apoyar la formación de personal especializado en ciencia y tecnología. (Ley orgánica del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología. 2002. México, D.F.: CONACYT.) �228 3. METODOLOGÍA P3. Nombres (Nominal) __________________ Para la recolección de información se utilizó información de fuente primaria y secundaria externa. En el caso de la información secundaria se usó las bases de datos de la Universidad Autónoma de Nuevo León. El programa CREALTII (Creación de Empresas de Alto Impacto por Investigadores) tenía como objetivo captar a los investigadores de la Universidad Autónoma de Nuevo León. Por medio de cuestionarios enviados al correo electrónico de los investigadores, el HUB UANL logro identificar a aquellos que trabajaban ya en un proyecto. Posteriormente se envió un segundo cuestionario electrónico, en el cual los candidatos a participar en CREALTII brindaron información a detalle sobre sus proyectos, y la etapa de desarrollo en la cual se encontraban. Esta segunda encuesta permitió filtrar a los proyectos con mayor potencial, con el fin de maximizar el impacto que el programa CREALTII pudiera tener. P4. Edad (Razón) __________________ • • • • Diseño: Estudio causal, cuasi-experimental. Población: El primer cuestionario se envió a los 754 investigadores de la Universidad Autónoma de Nuevo León. El segundo cuestionario se aplicó a los 98 investigadores que contaban ya con un proyecto. Este último, con el objetivo de filtrar aquellos investigadores que contaran con interés, disponibilidad, y cuyo proyecto se identificara con el objetivo del programa CREALTII (Creación de Empresas de Alto Impacto por Investigadores). Entorno: Experimento de campo. El programa tuvo una duración de 4 meses, en los cuales los investigadores acudieron as sesiones presenciales, después de las cuales trabajaban los temas discutidos en su proyecto. Los 5 módulos de 10 sesiones; se llevaron a cabo en el edificio de Internacionalización de la Universidad Autónoma de Nuevo León. Intervenciones: Los cuestionarios eran de metodología múltiple, con preguntas de medida cuantitativa y cualitativa, administrados por computadora. El cuestionario #2, del cual se desencadena el estudio, cuenta con preguntas de escala nominal, de intervalo, y de razón. El objetivo de la investigación era dar respuesta a las hipótesis planteadas: H1: Los investigadores están interesados en apoyarse de la Universidad para hacer de sus proyectos un negocio. H2: Los investigadores están dispuestos a recibir mentoría en temas de negocios para el desarrollo de su proyecto. H3: Con el apoyo de programas de acompañamiento como CREALTII, los investigadores transformaran sus proyectos en patentes y negocios. Instrumento: Cuestionario P1. ¿Qué tan dispuesto estás a recibir coaching de expertos en negocios, en el proceso de comercialización de tu proyecto de investigación? (siendo 1 nada interesado, y 5 muy interesado) (Intervalo) • 1___ • 2___ • 3___ • 4___ • 5___ P2. Apellido paterno y materno (Nominal) __________________ P5. Centro de Investigación (Nominal) __________________ P6. Nombre de tu proyecto de investigación (Cualitativa) __________________ P7. Describe brevemente tu proyecto (Cualitativa) __________________ P8. ¿Tu proyecto de investigación cuenta actualmente con un prototipo? (Nominal) • Sí___ • No___ P9. ¿Haz recibido alguna carta de intención de compra de alguna compañía o posible cliente? (Nominal) Sí___ No___ P10. ¿En qué etapa de protección se encuentra tu proyecto de investigación? (Nominal) • No está protegido___ • Estoy por iniciar el tramite___ • He realizado una solicitud___ • He recibido un título de otorgamiento de PI___ • Está fundamentado en una Norma Oficial Mexicana (NOM)___ P11. Si ya realizaste una solicitud o te otorgaron un título, ¿Cómo realizaste el proceso? (Nominal) • De manera independiente___ • Siguiendo el reglamento___ • Ya tengo patente/ modelo de utilidad otorgado de otros proyectos___ • Aún no lo hago___ P12. ¿A qué sector estratégico del programa Nuevo León 4.0 contribuye tu proyecto de investigación? (Nominal) • Salud___ • Agro-alimentos___ • Educación___ • Energía___ • Automotriz___ • TI___ • Aeroespacial___ • Seguridad___ • Infraestructura sustentable___ P13. ¿Cuánto tiempo tienes trabajando en tu proyecto de investigación? (Razón) • 0-1 año___ • 1-3 años___ • 3-5 años___ • 5+ años___ P14. Para ti como investigador, ¿Qué tan importante es el emprendimiento? (siendo 1 nada importante, y 5 muy importante) (Intervalo) • 1___ • 2___ • 3___ • 4___ • 5___ P15. Argumenta tu respuesta anterior. (Cualitativa) __________________ P16. ¿Qué tan interesado estas en que tu proyecto de investigación se convierta en una empresa? (siendo 1 nada interesado, y 5 muy interesado) (Intervalo) • 1___ • 2___ • 3___ • 4___ • 5___ �229 P17. ¿Haz creado alguna empresa derivada de un proyecto de investigación? (Nominal) • Sí___ • No___ P18. La agenda del programa es la siguiente: ¿Puedes asistir a todas las sesiones programadas? (Nominal) • Sí___ • No___ P19. ¿Por qué medio te enteraste de la convocatoria? (Nominal) • Facebook HUB UANL___ • Recomendación (amig@, familiar, etc.)___ • Conferencia en mi dependencia___ • Correo electrónico___ • Charla de investigadores___ • Por medio de la Dirección de Innovación y Emprendimiento de la UANL___ • Otro___ La Figura 1 muestra que al analizar los 34 proyectos participantes del programa CREALTII se pudo encontrar la proporción de cada sector estratégico del programa Nuevo León 4.0. El programa concluyó con 15 proyectos dentro del sector salud, representando el 44% del total. El sector de agro-alimentos y energía contaron con 5 proyectos cada uno, ocupando 14,7 % respectivamente. La industria automotriz, aeroespacial, e infraestructura sustentable contaron cada uno con 2 proyectos, lo cual les significó el 5,8 % a cada una. Contaron con un proyecto los sectores de educación, seguridad, y tecnologías de la información; una representación de 2,9 % cada uno. Figura 1. Participación CREALII Sector estratégico del programa Nuevo León 4.0 P20. ¿Actualmente perteneces al Sistema Nacional de Investigadores (SNI)? (Nominal) • Sí___ • No___ P21. En caso de que tu respuesta anterior sea positiva. ¿En qué nivel del SNI te encuentras? (Nominal) • Candidato___ • Nivel 1___ • Nivel 2___ P22. ¿Actualmente eres investigador de la UANL? (Nominal) • • Sí___ No___ 4. RESULTADOS Fuente: Dirección de Innovación y Emprendimiento UANL. En la fase 1 se tenía una población de 754 investigadores. Al aplicar el primer cuestionario se descartó a aquellos investigadores sin un proyecto que desarrollar al momento de la encuesta, o sin disponibilidad para el programa CREALTII, y pasaron de ser 754 integrantes a 98 candidatos. Se eliminó al 87% de la población, pues el 13 % eran aquellos que cumplían con los requisitos. Después del primer filtro de los resultados del cuestionario en fase 1, pudimos en fase 2 obtener información respecto al tipo de investigadores candidatos al programa CREALTII, como se muestra en la "Tabla 1" a continuación. Del 100% de los candidatos el 55,1 % no pertenecía al Sistema Nacional de Investigadores (SNI), el 11,2 % era candidato, el 27,5 % estaba reconocido como nivel 1, y el 6,1 % restante estaba reconocido como nivel 2.Al pasar a los 34 seleccionados para participar en el programa de mentoría observamos que el 29,4 % no forma parte del SNI, el 11,7 es candidato al reconocimiento, en esta tercera fase el 52,9 % está conformado por investigadores con SNI nivel 1, y el 5,8 % restante es parte del SNI nivel 2. En la Tabla 2 se muestran los nombres, dependencia, proyectos, y sector estratégico del programa Nuevo León 4.0 al cual los 34 investigadores se dedicaron durante el programa CREALTII. Finalizados los 5 bloques se consiguió que 13 empresas validaran sus productos y proyectos en el mercado, y 8 estaban pendientes en el proceso al momento del cierre del programa. Es importante mencionar que el Departamento de Innovación y Emprendimiento UANL, con apoyo de los 13 mentores participantes de CREALTII, y los investigadores, se encuentran en seguimiento de resultados. Actualmente varios proyectos participantes cuentan con la patente otorgada por el Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial (IMPI). Tabla 2. Resultados al cierre de proyecto CREALTII Dependencia Sector estratégico Nuevo León 4.0 Chávez Guerrero FIME Alimentos, materiales avanzados Nano celulosa Laura Elena Villarreal Odontología Salud Dispensador de Gel Intraoral Norma Puente FIME Automotriz, comunicaciones Sustrato standard para etiquetas RFID Adrián Negreros Medicina Salud, educación Laboratorio de Impresión 3D en medicina Janet García C. de la Comunicación Salud, investigación Pluralidad metodológica Nombre Tabla 1. Investigadores CREALTII Reconocimiento Sistema Nacional de Investigadores (SNI) Fase 2 Fase 3 Candidato 11 4 Nivel 1 27 18 Nivel 2 6 2 No pertenece al SNI 54 10 Total (investigadores) 98 34 Fuente: Dirección de Innovación y Emprendimiento UANL. Proyecto �230 Fernando López FIME Educación Servicios Educativos para la Educación en Línea David Villarreal C. Biológicas Agro alimentos, alimentos marinos Sistemas Biológicos Sustentables Automotriz Desarrollo de una aleación de cobre libre de berilio para un cabezal de un pistón, en la industria de inyección del aluminio Arturo Juárez FIME Ingeniería Civil Energía Materiales cementantes alternativos multifuncionales Omar López FIME Automotriz, Salud, Energía, Aeroespacial Predicción de la Evolución Micro-Estructural de Metales fabricados mediante Manufactura Aditiva Benito Pereyra C. Biológicas Alimentos Proceso cervecero Salud Fracciones proteicas específicas de como herramienta diagnostica Salud Identificación de bio marcadores daño metabólico en la obesidad y diabetes Isaías Juárez Uziel Castillo Alberto Camacho Medicina Veterinaria y Zootecnia Medicina José Manuel Mendoza Ingeniería Civil Infraestructura sustentable Morteros de reparación económicos y sustentables para estructuras de concreto dañadas Edgar Hernández Psicología Salud Bienestar emocional en el trabajo Identificación de productos de alto valor en biomasa de micro algas nativas cultivadas en efluentes secundarios Ulrico López C. Químicas Agro alimentos, Salud, Energía Ángel Sánchez C. FísicoMatemáticas Aeroespacial RT-SAT (Refractor Telescope Satellite) Efrén Robledo C. Biológicas Automotriz, Energía, Electrodomésticos, Empaque Generación de un material compuesto por fibra vegetal y micelio de hongo como sustituto de poli estireno y otros plásticos Claudia Campillo Trabajo Social y Desarrollo Humano Seguridad Modelo de Relaciones familiares para prevenir la violencia juvenil Jorge Luis Menchaca C. FísicoMatemáticas Salud Encapsulado de microorganismos por microfluidez para usos farmacéuticos e industriales Raquel Benavides Enfermería Salud M-Conéctate Ana María Rivas Medicina Salud Mecanismo moleculares de patogenicidad del Virus de la Hepatitis C Catalina Rivas C. Biológicas Salud Operación unitaria para la propagación de células de mamífero para evaluar la actividad biológica y producción de compuestos de importancia biotecnológica Max Salvador FIME Aeroespacial Nave dirigible bajo costo Ramiro Quintanilla C. Biológicas Salud Desarrollo de Productos Fito terapéuticos Gerardo del Jesús Fajardo Ingeniería Civil Infraestructura sustentable Uso del curado para obtener propiedades multifuncionales en estructuras de concreto Israel Alejandro López C. Químicas Agro alimentos, Salud, Seguridad Sustratos SERS basados en nano dendritas de plata sobre aluminio Sonia Marta López Odontología Salud Alimento geleficado contra caries Erandi Escamilla Odontología Agro alimentos, Salud Insuflador de CO2 para endoscopia Barrón López FIME Salud Método de síntesis de nanotori a baja temperatura Oxana Vasilievna C. FísicoMatemáticas Energía Dispositivo auxiliar para el manejo de jeringas carpule María del Socorro Flores C. Biológicas Salud Inmunodiagnóstico de amibiasis invasiva TI Determinación del agua de riego optima utilizando VANT y lecturas híper espectrales de alta resolución. René Alberto Dávila Ingeniería Civil 5. CONCLUSIÓN Los resultados que arroja la implementación de la 1era. Convocatoria del programa para la Creación de Empresas de Alto Impacto por Investigadores (CREALTII) de la Universidad Autónoma de Nuevo León, dan una mirada optimista hacia este tipo de programas por parte de las Instituciones de Educación Superior (IES). Al ser un estudio cuasi-experimental, se carece de un grupo de control con el cual comparar resultados. En su caso, sería posible estudiar los avances de un proyecto por investigadores, sin contar con el apoyo de programas, y aquel que si cuenta con recursos de la UANL, para su desarrollo. Al recibir un sí por respuesta por parte del 13 % (98 investigadores) de la población total (754 investigadores) de investigadores de la UANL, se da respuesta a la hipótesis 1. Esta afirma que: H1: Los investigadores están interesados en apoyarse de la Universidad para hacer de sus proyectos un negocio. El porcentaje de respuesta es bajo. En esta ocasión puede ser �231 posible que la falta de disponibilidad, y la ignorancia sobre cuestiones como costos, temario, mentores, crearan una actitud de escepticismo hacia el programa CREALTII. Para ello la difusión de información entre las diferentes direcciones de la UANL, así como de los resultados del programa es de gran importancia. Al concluir el programa con todos los investigadores con los cuales se inició (34 investigadores), el interés por parte de los investigadores por el acompañamiento de la UANL en el desarrollo de sus proyectos es evidente. Dando respuesta a la hipótesis 2: H2: Los investigadores están dispuestos a recibir mentoría en temas de negocios para el desarrollo de su proyecto. Se afirma que de los 34 investigadores seleccionados para el programa, la permanencia durante los 4 meses de CREALTII fue del 100 %. Existe una actitud positiva hacia el programa y la voluntad de seguir trabajando con el Departamento de Innovación y Emprendimiento de la UANL aun después de acabados los 4 meses por parte de los graduados. La etapa de desarrollo de los proyectos de CREALTII al darse por finalizado el programa es también un indicador de la importancia de la cooperación entre la UANL y sus investigadores. Participantes que habían trabajado en sus proyectos durante más de 5 años lograron acelerar sus empresas gracias a la mentoría, y relaciones obtenidas a partir del programa. Con patentes otorgadas por el Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial (IMPI) y algunas otras empresas con solicitudes en camino, se da respuesta a la hipótesis 3, la cual afirma: H3: Con el apoyo de programas de acompañamiento como CREALTII, los investigadores transformaran sus proyectos en patentes y negocios. Como aclaración, la naturaleza del proceso de creación de una empresa, los tiempos y recursos necesarios; no permiten a todos los proyectos participantes ser evaluados por igual. El sector al cual son dirigidos es también un factor a tomar en consideración. Se considera primordial que el apoyo de la Universidad Autónoma de Nuevo León a la creación de investigadores emprendedores continúe, ya que para estar a la par de países como Israel en materia de innovación y tecnología es necesario hacer de la investigación y el emprendimiento parte de nuestra cultura. Como afirma la revista Trends Magazine en su artículo “The Unfolding Economic Miracle in Israel” … despite the fact that Israel is the 100th-smallest country in the world, it has the third-highest number of companies listed on the NASDAQ after the United States and China. …the factors that drive economic growth in Israel include the innovative culture of the country, the military backgrounds of the budding entrepreneurs and the dynamism of Israeli business. REFERENCIAS Barrera Cortinas, F., Dr. (2017, December). Informe de actividades 2017 [PDF]. San Nicolás de los Garza: HUB UANL Innovación y Emprendimiento. Eugenia Morales Rubiano, M., Pineda Márquez, K., & Ávila Martínez, K. (2012). Organizaciones innovadoras a partir de la interacción con la universidad: casos exitosos. Estudios gerenciales, 28363-374. Ley de ciencia y tecnología; Ley orgánica del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología. (2002). México, D.F. CONACYT. Siegel, D. (2013). How a Business School can help companies to go international. Revue Des Sciences De Gestion, 48 (259/260), 9-10. The Unfolding Economic Miracle in Israel. (2013). Trends Magazine, (119), 34-39. �232 La disyuntiva de las universidades públicas en la aplicación del presupuesto Base Cero (PBC o PB0): Caso UANL Ponce-González, Margarita Amada1; García-Garza María Guadalupe2 & Dávila-Garza, Raúl3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, margarita.poncego@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 1069 3153 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, guadalupe.garciag@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 2002 92 5 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, raul.davilag@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8602 8589 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Esta Investigación parte desde una perspectiva teórica, en la cual se busca fundamentar el interés que tiene el gobierno federal de realizar una reingeniería del gasto público, proponiendo la técnica del Presupuesto Base Cero, estableciendo como una opción para exigir a cada unidad gestora la justificación en forma detallada de las peticiones presupuestarias desde el inicio. La ventaja de esta técnica es reevaluar anualmente los programas y gastos, siempre iniciando de cero, basándose en las expectativas del siguiente año, sin tomar en consideración las estadísticas históricas, estableciendo prioridades de los programas de acuerdo a la rentabilidad y generación de beneficio social. El método que se utilizó en el presente proyecto es de tipo documental y bibliográfico, debido a que está basado en el análisis de la información científica escrita sobre este tema. Las fuentes utilizadas fueron libros, revistas científicas, informes de organismos internacionales. This research starts from a theoretical perspective, which seeks to substantiate the interest of the federal government to perform a reengineering of public spending, proposing the technique of the Base Zero Budget, establishing as an option to demand from each management unit the justification in detailed form of the budget requests from the beginning. The advantage of this technique is to revaluate the programs and expenses every year, always starting from scratch, based on the expectations of the following year, without taking into account the historical statistics, establishing priorities of the programs according to the profitability and generation of social benefit . The method used in this project is documentary and bibliographic, because it is based on the analysis of scientific information written on this subject. The sources used were books, scientific journals, reports from international organizations. Palabras claves: presupuesto base cero, presupuesto, educación, Key words: zero-base budgeting, education, budget, government. gobierno. �233 1. INTRODUCCIÓN Una de las problemáticas que tiene México es basar su economía en el precio del petróleo, que durante el 2015 sufrió una baja considerable a nivel mundial, ocasionando recortes presupuestarios, afectando a los diferentes niveles de gobierno, municipios, estados y la federación, y por ende a las universidades públicas. El bajo crecimiento hace necesario revisar la situación que vienen enfrentando países emergentes como México, proponiendo la cámara de diputados la implementación de un esquema de presupuesto base cero (PBC), el cual trata de orientar la gestión pública, enfatizando el control de los resultados y fomentando la descentralización de las unidades implementadoras de políticas públicas. Es pertinente considerar la iniciativa del poder legislativo en revisar métodos, proyectos, organizaciones, fideicomisos, subsidios del gobierno, para avalar que tengan un fin social con propósitos claros y vigilando, que no realicen dobles esfuerzos, sin afectar a la sociedad, y que los egresos y los ingresos cumplan con su plan; que cuando no se efectúen sean descartados, evaluando la continuidad de la erogación, de modo que sea un gasto público eficaz y eficiente con propósito social y económico contribuyendo al crecimiento y desarrollo del país. Actualmente, las unidades gestoras requieren justificar el gasto en su totalidad con sus requisitos presupuestarios, estableciendo el ¿por qué? y determinar si es rentable o no. Los expertos se enfrentan a que esta estrategia de PBC permitió, en los años 70 en el estado de Georgia, EUA ahorros por 55 millones de dólares sin reducción en calidad y cantidad en los servicios públicos. Phyrr, en los 70’s aplicó esta técnica en la compañía, Texas Instruments Inc. logrando los siguientes resultados: 1) colaboración del personal; 2) eficiencia en recursos; 3) prioridad en los egresos, de manera que un ajuste del presupuesto solo requiera la revisión de los gastos marginales; y 4) entendimiento de los costos por actividades. El PBC impulsa a establecer alternativas para realizar el trabajo, solicitando descripciones concisas para obtener los efectos deseados por cada peso usado; el PBC facilita la valoración del proceso de la estructura gubernamental de su presupuesto. Antes de considerar establecer el PBC en México, se debe analizar el tamaño de organización y su administración para que, en el proceso del PBC, el papeleo no sea un impedimento. Los presupuestos de las dependencias públicas se consideran la principal herramienta de la planeación en la política económica de los gobiernos; se comprometen a ser transparentes en la rendición de cuentas y eficientes en el cumplimiento del desembolso público, de manera que el efecto sea benéfico para los ciudadanos. Un presupuesto eficiente es cuando se logra alianzas entre el Congreso y Gobierno, impulsando el uso adecuado de los recursos públicos para la comunidad, sin buscar el beneficio personal o de partidos políticos. Al implementarse el PBC se debe considerar realizar una evaluación metódica y la finalidad del programa, así como, las actividades establecidas en el gobierno; con el recorte del gasto y la reingeniería del presupuesto es logar hacer eficiente el gasto público, al desechar las rutinas y rompiendo paradigmas, se trata de conservar el nivel de deuda fiscal establecida, sin modificar la distribución tributaria actual (no aumento de impuestos). Este método no asegura la permanencia del programa ni su objetivo, pues deben analizarse y establecer recategorizaciones, supliendo los que no son eficaces social y económicamente a lo que los ejecutores del gasto puedan tomar una mejor decisión y mejor asignación del gasto, ante la insolvencia de los recursos económicos, evitando recurrir a incrementar la deuda pública e impuestos. El PBC pedirá a las unidades administrativas y a los diferentes niveles de gobierno, la justificación de sus egresos anuales, sus posibles alternativas y las consecuencias. Las dependencias públicas dependen de recursos asignados por la federación a través del presupuesto autorizado por las cámaras de diputados y senadores del país, en los últimos años se han visto afectadas por la disminución de estos ingresos, lo que han provocado buscar estrategias para poder salir adelante con los gastos comprometidos. Se ha considerado utilizar el PBC como una propuesta en las organizaciones públicas para subsanar el no poder otorgar los fondos necesarios. Por lo tanto, nos lleva revisar el Plan Nacional de Desarrollo (PND) 2013-2018 el cual establece que los presupuestos de los organismos públicos se deben basar en los criterios del Presupuesto Basado en Resultados (PBR), las leyes correspondientes solo hacen referencia a efectuar un presupuesto. De esta manera, podemos establecer que realizar el cambio de PBR a PBC puede favorecer a las dependencias públicas y en el caso de la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL) sería benéfico, en el cual se revisarían los proyectos presentados en el Plan de Desarrollo Institucional y se jerarquizarían por orden de importancia y a su vez se eliminarían aquellos proyectos que no generan un beneficio a la comunidad universitaria. El inconveniente que se tiene con el PBC no es un método que se puede utilizar a corto plazo, debe ser aplicado a mediano o largo plazo, se tienen que establecer sus metas de forma clara y concisa, crear prioridades que favorezca a la UANL y sus dependencias, estar dispuestos a romper paradigmas en los gastos y lograr que la información sea precisa y oportuna. Finalmente, PBC es recomendable utilizarlo al inicio de una gestión pública (federal, estatal, municipal) u organismos públicos (UANL) para que se pueda observar los cambios en los proyectos y estar evaluando continuamente aquellos que están favoreciendo y produciendo rentabilidad para la comunidad. Así mismo, se tiene que considerar que estamos en la culminación de un sexenio presidencial y que las estrategias presupuestarias de los organismos públicos se instauran de acuerdo al nuevo PND del próximo presidente. 2. MARCO TEÓRICO Pyhrr, (1970) define el PBC “como un proceso operativo de planificación y presupuesto que exige a cada administrador, justificar en forma detallada la totalidad de sus peticiones presupuestarias desde el principio”. Y por otra parte Sarant, (1987) menciona que es “un método que complementa y une los procesos de planificación, presupuestación y revisión. Identificando la metodología alterna y eficientes de los recursos limitados en el logro efectivo de los objetivos seleccionados”. Es un plan flexible de la gestión que reasigna recursos por medio de la verificación y justificación metódica de los niveles de financiamiento y realización de los programas actuales. �234 El PBC se considera una técnica, la cual revalúa anualmente los proyectos y los gastos, partiendo de cero, como si fuera la primera operación de un organismo público o privado. Revisando todos los conceptos del presupuesto, sin considerar las variaciones del periodo anterior. El término “Base Cero” nace al suponer que cuando se presupuesta, se parte “desde el inicio”; su elaboración se basa en las perspectivas del año posterior, sin considerar estadísticas de los años históricos, con esta técnica todo debe argumentarse iniciando de cero, sometiéndose a un análisis de costo beneficio. Por lo cual, se solicita que cada unidad de decisión demuestre con detalle el total de sus requerimientos, demostrando el porqué de su implantación y su rentabilidad. El Plan Nacional de Desarrollo (PND) 2013-2018 presentado por el presidente de México propone que, para lograr, que el país alcance su máximo potencial presentando las Metas Nacionales: un México en Paz, México Incluyente, México con educación de calidad, un México próspero y un México con responsabilidad global. Las dependencias gubernamentales, se rigen por los lineamientos establecidos por el PND y las leyes vigentes del país. En la meta de México próspero se establece la estrategia de “Promover un ejercicio eficiente de los recursos presupuestarios disponibles, que permita generar ahorros para fortalecer los programas prioritarios de las dependencias y entidades” teniendo como líneas de acción: • • • • Consolidar un Sistema de Evaluación del Desempeño y Presupuesto basado en Resultados. Modernizar el sistema de contabilidad gubernamental. Moderar el gasto en servicios personales al tiempo que se fomente el buen desempeño de los empleados gubernamentales. Procurar la contención de erogaciones correspondientes a gastos de operación. Con estos antecedentes, me lleva a cuestionar ¿Cuál es la mejor alternativa de realizar el presupuesto para una institución universitaria pública? La metodología del PBC, ha sido efectuada tanto por el sector público y privado; el éxito de esta técnica es confusa, se tiene como referencia internacional, el análisis empírico demostrando ser flexible a las diferentes organizaciones. Como referencia el gobierno de Estados Unidos en el Departamento de Agricultura se pretendió elaborar el PBC sin considerar los años anteriores, con la aplicación de la técnica del PBC; los resultados no fueron los deseados. La aplicación del método implicó ser un proceso considerablemente laborioso, con la obtención de cifras inoportunas, por lo que se consideró una decepción. El director de la empresa Texas Instruments Inc, Peter A. Pyhrr, efectuó la técnica del PBC en los 70’s, publicando sobre su experiencia y conclusiones, al aplicarse en su empresa esta nueva metodología presupuestaria, presentando a otras grandes empresas los beneficios que pueden obtener de esta técnica como: Westinghouse, Boeing, Xerox, International Harvester, Eastern-Airlines y Rockwell (Barea y Martínez, 2012). Jimmy Carter, gobernador del estado de Georgia y presidente de Estados Unidos, quedó persuadido del acierto de la nueva técnica, por esta razón decretó el método del PBC en los proyectos del estado de Georgia, bajo el mando del mismo Peter. A. Pyhrr, obtenido un ahorro de 55 millones de dólares (Barea y Martínez, 2012). Siendo gobernador, incluyó el PBC como propuesta en su campaña electoral para la presidencia, por lo cual hay evidencia real en el gobierno. Según Paul J. Stonich, el realizar una “presupuestación base cero” tiene como principio y finalizo en la década de los sesentas, logrando ser un instrumento valioso para los corporativos en la planificación y control; establece que el PBC se implementó en más de 75 compañías en las que destacan la de teléfonos, farmacéuticas, de manufactura pesada, de bienes de consumo, de fibras y productos químicos, de alta tecnología, vidrieras, de radio trasmisión, bancos, aseguradoras y compañías de servicios. En términos generales, existen experiencias a nivel internacional como Estados Unidos, país pionero en la implementación del PBC, empezando su utilización en organismos privados y posteriormente se aplicó en el sector público, su realización en la compañía Texas Instruments y en el estado de Georgia, fue exitosa. Los efectos fueron un sustancial ahorro de costos, mayor responsabilidad y comprensión del procedimiento presupuestario y de los requerimientos de la gestión por parte de los responsables de cada departamento. Por lo tanto, las consecuencias de su aplicación fue el exceso de trámite burocrático creando un incalculable volumen de “papeleo” que rebasó a los ejecutivos. Posteriormente ésta técnica en la administración central se dejó de usar, mientras en los gobiernos locales, en la década de los 70 divulgaron el uso del PBC o de proyectos, a fines de los ochenta su uso disminuyo. Ciudades de EUA, Canadá emplean formas más prácticas del PBC, aplicándose en dos categorías: el PBC por rubro, el cual es adecuado para sociedades pequeñas, se centraliza en los costos y los presupuestos buscando encontrar formas eficientes, considerando el nivel del servicio apropiado cuando el número de paquetes de decisión es pequeño. Canadá, Argentina, España y México intentaron imitar el modelo estadounidense considerando esta técnica de planeación, administración y control del presupuesto. La experiencia de Canadá fue semejante a la de Estados Unidos: exaltación al principio, después de excesivo trámite, desencanto y, su desaparición. En Argentina a fines de 1982 se tuvo la primera experiencia de implantación del PBC, en la ciudad de Buenos Aires. La idea de considerar este método era renovar las decisiones en la distribución del gasto; los resultados fueron satisfactorios, una vez que se lograron las metas fijadas. En España se realizaron varios ensayos de la aplicación del PBC. En los años 80 se intentó establecer el uso del PBC por proyectos y su inclusión se realizó en forma gradual, siendo su propósito la revisión anual del total de los gastos presupuestados. Sin embargo, la solución no fue lo esperado al no poder evitar el aumento de los gastos. En nuestro país en los 80 se realizó un proyecto por desarrollar el PBC en la Secretaría de Agricultura y Recursos Hidráulicos (SARH), en ella se realizaron pruebas de los sembradíos para establecer métodos de control que revelaran el contexto administrativo en este sector. Se utilizaron paquetes de decisión, que eran los proyectos de inversión que se tenían en realización en la Secretaría; en el presupuesto de 1980 se determinaron las zonas geográficas �235 y se establecieron los distritos de riego, así como de temporal, y se delimitaban las áreas de producción, existencia de la inversión de la SARH. Este método no logro ser implementada debido a que, no se contaba con una infraestructura apropiada. Por otra parte, los distintos departamentos que formaban la Secretaría no establecían las prioridades en la aplicación de los recursos y las actividades, lo que se logro fue un presupuesto ajustado. 3. MÉTODO Se considera que el PBC es un método de planeación y presupuesto que trata de medir anualmente los proyectos y gastos de una sociedad pública o privada. Su fundamento es proveer información oportuna sobre los recursos económicos que se solicitan para lograr las metas trazadas, impidiendo la duplicidad de trabajo. La preparación del PBC consiste en equiparar un grupo de paquetes actividades, y enumerar por orden de importancia mediante el análisis de costo-beneficio. El planteamiento es establecer programas, metas, objetivos, y tomar decisiones referentes a las estrategias de la organización, estableciendo los siguientes criterios: • Capital necesario para los programas. • Es un instrumento flexible y poderoso para la estructura gubernamental federal, estatal, municipal y descentralizados, simplificando las operaciones presupuestales, revisando y asignando recursos económicos de forma eficiente y eficaz. • Por consiguiente, se debe prever con un “paquete de decisión” de cada actividad u operación, incluyendo el análisis de costos, sus propósitos, las alternativas, la evaluación de los resultados, los pronósticos y las consecuencias de no favorecer el paquete. • Analizar el costo-beneficio entre las alternativas existentes, y que cumplan con las actividades. El PBC, es un método demostrado y comprobado que su aplicación y adecuación puede llevarse a cabo en cualquier tipo de organización, tanto en las instituciones públicas y privadas. 4. RESULTADOS El PBC, fue considerado como un sistema sensato en la gestión pública, actualmente es uno de los presupuestos más eficaces y competentes del siglo, logrando optimizar el desempeño financiero de los organismos. En los años setenta se planteaban lo que actualmente se lleva a cabo, reflejar la fortaleza y cualidad del PBC: 1. Ejecución de supuestos acerca de la planeación que tendrá la empresa y las unidades comprometidas para elaborar presupuestos individuales. 2. Identificar las unidades a desarrollar el Presupuesto Base Cero, mediante organigrama. 3. Elaborar opciones de las cuales debe elegirse la más apropiada (paquetes de decisión para actividades). 4. Evaluar los propósitos que forman el paquete de decisión, y establecer el criterio de elección. 5. Ponerlo en práctica y valorar los efectos para retroali- mentar el procedimiento con nuevas guías y planes. Es posible identificar tres procesos para efectuar el PBC: • Administrativo. • Planeación. • Presupuesto. Para realizar el proceso de elaboración del PBC se requiere de las siguientes etapas: a) Identificación de objetivos. Propósitos explícitos de los resultados a obtener. Es importante establecer las metas a corto y largo plazo con sus respectivos indicadores para medir los resultados y alcanzar estas metas. b) Identificación de unidades de decisión. Se debe establecer unidades de decisión a un nivel medio para evitar ocultar información a los administradores de alto nivel,. c) Preparar los paquetes de decisión siendo los documentos que justifican y que incluyen la información necesaria para que los administradores puedan emitir opinión sobre los niveles de programas o actividades y los recursos necesarios. d) Jerarquización de los paquetes de decisión, los departamentos clasifican sus paquetes de decisión por orden de importancia; a su vez el administrador del nivel evalúa y categoriza los paquetes estableciendo un nuevo orden. El procedimiento se repite hasta llegar a los directivos, quienes reacomodan los paquetes y deciden los proyectos prioritarios a establecer. e) Revisión y consolidación por los directivos. La alta dirección puede analizar, eliminar, acrecentar o reacomodar las categorizaciones planteadas por los representantes de cada departamento. Paquetes de decisión Es el protocolo en el que se enumera lo significativo de la planeación por actividades y los recursos requeridos para efectuar. Se debe tomar en consideración los siguientes datos: • Cuántos departamentos del organigrama serán centros decisorios y se comprometerán a elaborar el presupuesto, en el sector privado serían “centros de costos”. • Cómo se robustecerán estos centros para formar un presupuesto consolidado. • Cuántos recursos humanos se requieren, para estudiar, valuar, considerar y seleccionar las opciones de cada unidad decisoria. • Identificar las funciones de impacto, las responsabilidades; y quiénes serán los responsables de autorizar estos paquetes. Diseño de paquetes de decisión: Los aspectos a considerar para diseñar los paquetes de decisión se pueden enfocar en lo siguiente: • Se busca justificar los egresos de acuerdo a la función que realizan, a sus metas y los efectos que se logran. �236 • Al efectuar una revisión a un departamento, y el personal tiene insuficientes evidencias para demostrar los gastos, la corporación puede decidir en conceder o no el presupuesto, y destinar un presupuesto igual a cero. Alternativas Las alternativas se pueden evaluar de dos maneras: 1. Dos proyectos diferentes que realicen la misma actividad a un mismo nivel; 2. Establecer diferentes niveles donde se establecen metas. Al plantear diversas opciones es uno de los aciertos que, de tener aceptación y éxito, constituirá un gran avance en la administración. El éxito de establecer un presupuesto es la asignación de recursos. El PBC parte de cero, no existen datos, no hay historia; se elaborar el presupuesto por primera vez. Sólo se ve las propuestas hacia el futuro, por lo que en el sector público es difícil lograrlo debido a los compromisos con el sindicato, convenios con los gobiernos, compromisos de la deuda pública, etcétera. En términos prácticos, es un ajuste presupuestal “Gastar menos y hacer más” o “hacer más con menos” (Patiño y Flores, 2015). El Presupuesto Base Cero en la práctica financiera de los corporativos empresariales cuando tiene problemas de efectivo o sufren entornos complejos de mercado. Se basan en lo siguiente: 1. 2. 3. Obstáculos 4. No obstante, el primer impedimento que se manifiesta es establecer un criterio específico para elegir los paquetes de decisión, es decir, establecer esquemas de prioridades. Normalmente se establece una comisión, para la revisión del PBC debido a su tamaño no lo puede realizar una sola persona. La decisión se puede hacer a partir del establecimiento de tres criterios: 1. Los paquetes de decisión tienen una prioridad inevitable y el paquete satisface los requerimientos mínimos; por consiguiente, tiene una alta probabilidad de ser incluida en el programa de asignación de fondos. 2. Crear un rango mediano o moderado; aquellos casos en que el monto de fondos disponibles sería tomado en cuenta para asignar los recursos necesarios. 3. Los paquetes se califican que tienen una prioridad mínima y se elegirían solamente en caso de un verdadero superávit. 5. En el sector público las dependencias gubernamentales deben precisar su estado actual. De este diagnóstico se establece la situación económica y financiera, los recursos humanos y la tecnología administrativa y se tienen que enfrentar a un problema adicional la actitud de rechazo a la innovación. El PBC permite reducir gastos sin afectar actividades prioritarias, manteniendo los servicios o minimizando los efectos negativos, eliminando los programas de mínima prioridad que no afecten el efecto esperado de la empresa. El PBC no es recomendable implementarlo en el corto plazo; fundamentándose en cinco aspectos: 1. 2. 3. 4. 5. Identificación de objetivos y metas; Programas o proyectos a evaluar; Preparar los paquetes de evaluación; Ordenar jerárquicamente los resultados; Revisar y decidir por los programas y proyectos mejor evaluados de acuerdo con su costo beneficio social y/o económico. Revisan sección por sección, para localizar los egresos superfluos o dobles (cero duplicados); Surge de un entorno pesimista para el siguiente periodo (cero proyectos nuevos); Suspende los aumentos económicos (cero aumentos de recursos); Posterga o inhabilita nuevos planes (cero gastos adicionales); y Orden y claridad en el egreso aprobado readaptado (cero sobregiros). Sunny Villa, del Centro de Investigación Económica y Presupuestaria (CIEP), establece que para trabajar con un PBC es necesario realizar reformas legislativas como la de educación, salud, de presupuesto y responsabilidad hacendaria y la de desarrollo social para evitar los gastos innecesarios. La propia legislación bloquea el PBC La Ley General de Educación en art. 25, establece que el gasto en educación pública y servicios educativos de los tres órdenes de gobierno no podrá ser menor a 8 % del PIB. Por su parte, la Ley General de Desarrollo Social señala en el Artículo 20 de que el gasto social no podrá ser inferior, en términos reales, al del año fiscal anterior, lo que representa una oposición a la metodología para el Presupuesto Base Cero. La Ley General de Desarrollo Social en el artículo 18 y 19. Establece que los programas, fondos y recursos destinados al desarrollo social son prioritarios y de interés público, por lo cual serán objeto de seguimiento y evaluación y no podrán sufrir disminuciones en sus montos presupuestales. Se considera los programas de educación obligatoria como prioritarios y de interés público. y la Ley de Coordinación Fiscal en su artículo 40 establece que las aportaciones federales que reciban los Estados de la Federación y el Distrito Federal se destinarán en un 46 % al otorgamiento de desayunos escolares; apoyos alimentarios; y de asistencia social a través de instituciones públicas, y el 54 % restante a la construcción, equipamiento y rehabilitación de infraestructura física de los niveles de educación básica, media superior y superior en su modalidad universitaria según las necesidades de cada nivel. “Es difícil empezar a hacer un presupuesto desde cero; hay inercia presupuestal, pues hay muchas partidas que continúan de un año a otro”, dijo Gerardo Corrochano, director para México del Banco Mundial (Patiño y Flores, marzo de 2015). �237 Ventajas y desventajas del PBC Ventajas: 1. Identifica, evalúa, valida y justifica el programa, o proyecto y mide el costo de oportunidad. 2. Crea informes para tomar decisiones; evitando duplicar programas y proyectos, haciendo eficiente la distribución de los recursos y la transparencia. 3. El egreso deja de ser importante y se centraliza en: ¿para qué? y ¿cómo se gasta?. 4. Participa activamente el administrador del gasto justificando su finalidad y los gastos, comprometiéndose con lo establecido. Desventajas 1. En este momento es difícil implementarlo, sobre todo cuando está por concluir el sexenio del gobierno. Sería una buena opción implementarlo al inicio del sexenio, cuando se puede cuestionar todo. 2. La elaboración del PBC implica tiempo, dinero y esfuerzo; será imposible reducir los 5.5 millones de beneficiarios de Próspera, que han ido creciendo en el tiempo y lo seguirán haciendo. 3. Existen programas establecidos por el gobierno como el Seguro Popular, los cuales son derechos sociales y no pueden ser descartados, pues violarían los derechos humanos de los beneficiarios. 4. Lo mismo sucede con las pensiones y los salarios no se pueden reducir o eliminar. 5. El gasto no programable, los subsidios a la educación superior, las aportaciones federales y subsidios, etcétera. 5. CONCLUSIÓN Considerando la propuesta que realizó la cámara de diputados y el haber realizado un estudio de análisis por investigadores especializados de la UNAM, del Banco Mundial y del Centro de Estudios de las Finanzas Públicas (CEFP), el PBC es una herramienta que rompe las inercias del diseño del presupuesto, revisa a fondo en qué se gasta y justifica cada peso asignado a un programa en el cual se invirtió. Por estas razones, la implementación del PBC requerirá de liderazgo, voluntad política y coordinación en la administración pública entre los tres poderes del gobierno; el federal, legislativo y judicial. De esta manera, el PBC transforma un proyecto que no debe tomarse a la ligera si en verdad se pretende canalizar y hacer eficientes los recursos para la población que más los necesita. Las dependencias gubernamentales como las universidades públicas dependen de lo que se estipulen en las leyes que rigen el país, así como el Plan Nacional de Desarrollo estipulado por el Gobierno Federal, el mismo CEFP puntualizó que es difícil su implementación a corto plazo, ya que para su elaboración requiere gran cantidad de tiempo, el presupuesto vigente depende mucho de los años anteriores, el Presupuesto Base Cero a corto plazo es poco efectivo en la reducción del gasto, por lo cual se tendría que realizar un análisis y juicio de cada programa presupuestario deberá responder a algunas preguntas esencialmente: 1) ¿Los Programas que se implementaron en el PND cumplieron con su meta establecida? 2) ¿Los programas existentes han tenido impacto(s) en la sociedad, comunidad o región?. Desafortunadamente está concluyendo el sexenio presidencial, y por consiguiente es difícil que la cámara de diputados y senadores realicen cambios estructurales al PND, por lo que sólo tenemos que esperar a conocer el nuevo presidente para conocer el proyecto de nación para los próximo 5 años. �238 REFERENCIAS Antón, G. (2015). La viabilidad del presupuesto base cero como alternativa para ejercer con eficiencia el gasto público en México. El Cotidiano, 192, 93-102. Barea, T. & Martínez, A. (2012). Fortalezas y debilidades del pre supuesto base cero. España: gobierno de España-Instituto de estudios fiscales memoria 2012 Chávez, J. (2015). ¿Por qué Presupuesto base cero (PB 0)? El Cotidiano, 192, 69-77. Ciscomani, F. (2015). Presupuesto base cero: retos y perspectivas. El Cotidiano, 192, 58-62. Contreras, P. (2015, julio). Presupuesto base cero: reto para una nueva legislatura. El Cotidiano, 192, 37-43. Del Río, C. (1988). El presupuesto. México: ECASA. (2004). Ley general de desarrollo social. En www.diputados.gob. mx/leyesBiblio/ref/lge.htm. (1993). Ley General de Educación. En www.diputados.gob.mx/ leyesBiblio/ref/lge.htm. Miranda, N. (2015). El presupuesto base cero como disciplina para una mejor inversión pública en México. El Cotidiano, 192, 103-109. Patiño, D. (2015, marzo 25). Compromisos complicarían presupuesto base cero. El Financiero. En http://www.elfinanciero.com.mx/economia/compromisos-complicarianpresupuesto-base-cero. (2013). Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018. En www.pnd.gob. mx Pyhrr, P. (1981). Presupuesto base cero método práctico para evaluar gastos. México: Limusa, SA. Sánchez, M. (2015). Presupuesto base cero, una oportunidad para invertir mejor. El Cotidiano, 192, 85-92. Tovar, R. (2015). Presupuesto base cero: eficiencia y sesgos a la inercia. El Cotidiano, 192, 33-36. �239 Modelo de Gestión Humana en las clínicas de la ciudad de Villavicencio, Colombia Torres-Florez, Dagoberto1; Gallardo-Licháa, Nadeska2 & Diaz-Castro, Javier3 Universidad de los Llanos, Facultad de Ciencias Económicas (Colombia) Villavicencio, Meta, Colombia, dtorres@unillanos.edu.co, Calle 37 n 41 02 B. Barzal, (+57) 3106967477 2 Corporación Universitaria Unisabaneta, Facultad de Negocios y Ciencias Empresariales (Colombia) Sabaneta, Antioquia, Colombia, naddeska.gallardo.docente@unisabaneta.edu.co, Calle 75 sur N 34-120, (+57) 3195370360 3 Universidad de los Llanos, Facultad de Ciencias Económicas (Colombia) Villavicencio, Meta, Colombia, jdiaz@unillanos.edu.co, Calle 37 n 41 02 B. Barzal, (+57) 3115417666 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract La problemática actual de los procesos de gestión humana en las clínicas de Colombia conlleva a la desmotivación de los colaboradores quienes al no prestar un servicio de salud eficiente afectan a usuarios y pacientes. El rol que ocupa la gestión humana en las clínicas es de suma importancia, ya que satisface al cliente interno y le permite ser eficiente y eficaz, por ello se debe contar con talento humano idóneo y comprometido para poder ofrecer un servicio con calidad a través de los encargados de personal y la aplicación de cuestionarios estructurados para medir los impactos del área. En esta investigación se encontraron pagos de salarios con retardo, diferentes tipos de contratación, evaluación de desempeño no estructurada, escasa aplicación de incentivos y poca utilización de esquemas de compensación modernos que influyen en la motivación de los colaboradores. The current problem of human management processes in Colombian clinics leads to demotivation of collaborators who, by not providing an efficient health service, affect users and patients. The role of human management in clinics is of the utmost importance, since it satisfies the internal client and allows it to be efficient and effective, for this reason it must have qualified and committed human talent to be able to offer a quality service through Personnel managers and the application of structured questionnaires to measure the impacts of the area. In this research, delayed wage payments, different types of hiring, unstructured performance evaluation, poor application of incentives and little use of modern compensation schemes that influence employee motivation were found. Palabras claves: gestión humana, procesos, clínicas, modelos, Key words: human resources, processes, clinics, models, motivamotivación, salario emocional, calidad de vida. tion, salary excited, quality of life. �240 1. INTRODUCCIÓN La insatisfacción laboral que se presenta en las clínicas tanto a nivel administrativo como en el servicio compromete la forma de sus prácticas en gestión humana, estas afectan la productividad de las instituciones e involucra a los usuarios y colaboradores quienes interactúan directamente en los procesos, es por ello que se estudia tanto a nivel nacional, como regional la situación real de los procesos de gestión humana, ya que una organización busca sobrevivir con altos niveles en rentabilidad, eficiencia, efectividad, competitividad y calidad de vida para el ser humano y pretende construir condiciones óptimas para un ambiente laboral productivo y armónico, ya que ha entendido que la motivación del colaborador no comprende solo el dinero devengado sino que incluye la calidad de vida que su trabajo le pueda proporcionar (Sandoval, 2005). La gestión humana y la cultura organizacional que rodea al colaborador interviene en la productividad, salud física y mental, las relaciones humanas con la comunidad en general, de ahí surge que las organizaciones actuales analizan el entregar necesidades no económicas y de mayor valor para sus empleados, como son de tipo personal, familiar y profesional esenciales para el correcto rendimiento de los empleados y por tanto de las instituciones (Marshall, 2016). Por esto es de gran interés identificar los procesos de gestión humana en las clínicas y aplicar el modelo de medición de impactos del área de gestión humana. organizacional desde una base conductista, planteando que las interrelaciones son vitales para el ser humano tanto al interior de la organización, como con personas de otras organizaciones, lo que denomina como interacciones. Además, se refiere a la administración de los recursos humanos como una función esencial e inherente de todos los jefes de gestión humana, al tiempo que tiene un compromiso vital con las demás áreas de la organización. A esto, Nieto Licht (2015) desarrolló una investigación donde diagnosticó y propuso acciones concretas con el objetivo de mejorar el desempeño de las áreas de gestión humana en Colombia, y estableció el modelo de medición de impactos de gestión humana, que resulta ser una herramienta vital para comprenderla. Figura 1. Modelo de medición de impactos 2. CONTEXTO TEÓRICO El área de gestión humana se ha desarrollado de tal forma en las organizaciones que se ha vuelto relevante al ser tenida en cuenta para la toma de decisiones. Es claro que para la gerencia y las directivas, el talento humano es fundamental para el logro de los objetivos corporativos. (Giraldo, 2013). Si bien, este lugar alcanzado no ha sido de la noche a la mañana, (Sandoval, 2005) es visible el esfuerzo de quienes se encuentran a cargo de las áreas de gestión humana, puesto que realizan su mejor empeño para el alcance del crecimiento integral y del potencial del talento humano. Según Chiavenato (2009), el mundo actual presenta cambios que invitar a considerarlo como talento humano y no como recurso, ya que son colaboradores que se deben percibir como socios de la organización. El panorama se ha ido modificando, y es claro para las organizaciones que si desean alcanzar sus objetivos, sus estrategias deben enfocarse también en las necesidades y expectativas de sus colaboradores. (Carrillo, 2013). De tal manera que en este recorrido ambos sean beneficiados. En este orden de ideas, hablar de gestión humana, implica abarcar tanto las organizaciones como las personas, puesto que las empresas están conformadas por sujetos y necesita de ellos para crecer y desarrollarse en el mercado, así mismo, para las personas las organizaciones les sirven como el medio para alcanzar sus objetivos personales. Para Dessler (1992), uno de los representantes más importantes de la psicología organizacional, y quien se enfoca en el desarrollo de habilidades para potenciar el capital humano, afirma que las pruebas psicológicas son una herramienta que permiten realizar un buen proceso de selección de personal. En general estudia todas las actividades de gestión humana, analiza el comportamiento Fuente: Nieto (2015). A través de su trabajo, Nieto (2015) establece cuatro propósitos fundamentales de la Gestión Humana: Estrategia con resultados: se refiere a los planes estratégicos en los procesos del área, alinear metas organizacionales, y establecer medidas de control. Procesos sistémicos: optimización de los procesos del área para atender al cliente interno y externo. Personas con calidad de vida: propender por el bienestar integral de los trabajadores. Cultura humanística: se trata de mejorar el clima laboral y el ambiente de trabajo. Nieto encontró, que la administración de personal, es el proceso que más desarrollo tiene en Colombia, mientras que en calidad de vida y procesos sistémicos hay mucho por mejorar. Resulta importante el aporte de este investigación, pues se trata de un estudio en el contexto nacional, lo cual es importante y brinda elementos que es necesario tener en cuenta, a lo que se agrega que involucra los procesos de bienestar, que hasta el momento no han sido mencionados por otros autores. 3. METODOLOGÍA En el desarrollo de esta investigación se recurrió a estudios realizados sobre gestión humana en clínicas y en diferentes tipos de empresas, con la finalidad de entender la forma como se desarrolla el tema en las organizaciones. Con un enfoque cualitativo y el apoyo de cuestionarios estructurados, se establecieron percepciones de la población objeto de estudio, se interpretó y analizó la situa- �241 ción de manera descriptiva, buscando identificar las características, señalando formas de conducta y estableciendo comportamientos concretos. En el diseño de la investigación, las técnicas e instrumentos para la recolección de la información documental consistieron en trabajos que estudiaron detalladamente cada proceso como fueron: la descripción y análisis de cargos; reclutamiento y selección de personal; inducción y capacitación; evaluación de desempeño; compensaciones; beneficios sociales; y salud y seguridad en el trabajo. Se realizó el respectivo análisis de los datos, utilizando el modelo de medición de impactos del área de gestión humana y se compararon los comportamientos presentados con los procesos de otras organizaciones (Nieto, 2015). Esta investigación se aplicó en seis clínicas de Villavicencio que prestan los servicios de nivel III, y IV de complejidad, seleccionadas desde la página web del Ministerio de salud 2016, que representan aproximadamente a dos mil quinientos colaboradores; sin embargo, debido a externalidades no se tuvieron en cuenta las intervenciones realizadas por la Superintendencia de salud tanto al Hospital Departamental de Villavicencio, debido a problemas financieros, administrativos y de atención que arrojaron los resultados entregados por la comisión evaluadora que realizó una vigilancia especial durante dos meses (RCN RADIO, 2015) como a Saludcoop que fue intervenida en mayo de 2011 a raíz de una presunta desviación de recursos y sobrecostos de medicamentos, intervención que se alargó hasta el año 2015 (EL TIEMPO, 2015). 4. RESULTADOS La gestión humana se entiende tradicionalmente como la función, el departamento, las prácticas y la profesión relacionada con las operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad laboral en las organizaciones (Chiavenato, 2009). Por tal razón se describirán los procesos de gestión humana presentados en las clínicas seleccionadas. Descripción y análisis de puestos Para mayor comprensión del tipo de personal de las clínicas, se dividió en dos grandes grupos: administrativo (directivo o estratégico, administrativo o táctico y operativo) y asistencial (técnico, profesional y especialista). En su mayoría las clínicas de Villavicencio se encuentran en un rango de grandes empresas, están en una edad madura, llevan entre seis y 20 años de funcionamiento, son organizaciones privadas, gran parte de su planta corresponde al sexo femenino y a la categoría asistencial y el poco personal administrativo que se encuentra en estas es el más antiguo. Según el tipo de contratación él 67 % de las clínicas gestionan la contratación directamente con el trabajador, tan solo el 17 % lo hace a través de un tercero, es decir que tienen preferencia por realizar los procesos de contratación de forma endógena y no mediante terceros, reconociendo la importancia del papel que juega el área de gestión humana en cada una de las instituciones. El área de gestión humana reporta al presidente o gerente general y es reconocida como experta en procesos humanos. El jefe de recurso humano actualiza los perfiles de cargos cada dos años, otras veces lo hace semestral y anualmente o cuando se crea un nuevo cargo, aunque no ocurre en todas las clínicas donde se consideran los perfiles de cargos importantes para seleccionar el candidato idóneo, se describen las competencias técnicas (funcionales) y genéricas (comportamentales) requeridas; la mitad de las clínicas tiene impresos los perfiles pero el resto no lo considera necesario. En la mayoría de las clínicas el área el talento humano TH sabe cuáles son sus funciones a desempeñar y a quien le deben reportar y los colaboradores saben la posición que ocupan dentro de la organización y los puestos que desempeñan. Al respecto para Chiavenato (2009) es crucial un adecuado proceso de selección de personal, y para ello, es necesario definir con claridad el manual de funciones y las exigencias que se tienen para cada cargo, proceso inicial que es vital y decisivo para una empresa. Sin embargo es importante considerar políticas adecuadas de compensación y beneficios coherentes con el cargo y con las expectativas de los aspirantes a un cargo. Cabe aclarar que lo anterior, no solo se refiere a dinero, pues hoy en día se habla de beneficios, calidad de vida y salario emocional (García, 2015). De otro lado el área de talento humano TH actualiza el organigrama a partir de la creación de un nuevo cargo; la comunicación que mantiene formalmente gestión humana es por medio de reuniones, informes, correo electrónico e intranet y de menara informal a través del diálogo directo y telefónico; también se comunica con mayor frecuencia con el personal administrativo que con el asistencial. Se halló que la mitad de las clínicas se encuentra en proceso de certificación ISO contando con una estructura física adecuada. En el 50 % de las organizaciones objeto de estudio, el área de gestión humana promueve los principios y valores institucionales, difunde la visión estratégica de la empresa, divulga y explica las necesidades de cambio organizacional, apoya e impulsa a los jefes para que informen los cambios y objetivos de la empresa e incluye el cliente interno y externo para el rediseño de sus procesos. Una estrategia de negocio utilizada consiste en confiar en las personas como fuente de ventaja competitiva sostenida, crear una cultura, valores y principios que compartan y difundan esa creencia, con unos gerentes de recursos humanos que entiendan las implicaciones del capital humano en las organizaciones (Universidad Pontificia Javeriana, 2010). Reclutamiento y selección de personal En las clínicas de Villavicencio el tiempo de respuesta por parte de la gerencia para iniciar el proceso de reclutamiento es rápido para el personal administrativo, ya que el asistencial tarda más, así mismo para este cargo el proceso de reclutamiento y selección demora más tiempo que para el cargo administrativo, de igual manera aplican más a este cargo el modelo potencial en el momento de selección; la mayoría de las clínicas utilizan el medio externo como reclutamiento, acuden a universidades, escuelas y asociaciones gremiales. Las pruebas más usadas son psicotécnicas y psicológicas y en menor cantidad usan las de simulación y grafológicas; quien toma la decisión final sobre el candidato es el jefe del área solicitante aunque también el proceso de selección es su responsabilidad, se aplica la entrevista estructurada con mayor frecuencia. �242 Los test utilizados aportan a las empresas una información muy valiosa y de gran fiabilidad y validez predictiva sobre aquellos candidatos que optan a formar parte de ella. Los candidatos elegidos serán investigados en la entrevista personal. Incluso muchos candidatos entrenan sus aptitudes y habilidades en los test de inteligencia abstracta, numérica o en razonamiento lógico y verbal para poder puntuar más positivamente en las distintas pruebas. (Gomez, 2016). Las entidades estudiadas cuentan con recursos administrativos, técnicos, tecnológicos, y financieros en menor cantidad mercadotécnico para el proceso de reclutamiento y selección. Según Blasco (2004), las prácticas de reclutamiento y selección son variadas y se presenta una tendencia significativa para utilizar las TIC, ya sea en software para pruebas o para realizarlas de manera virtual para ser más eficiente en la utilización de los recursos, todo esto cambia el panorama profesional y académico en el desarrollo del proceso. Cuando las clínicas realizan el reclutamiento interno acuden a la propia empresa, utilizan una base de datos de los colaboradores e intranet y recomendaciones de compañeros; el encargado de realizar el proceso de reclutamiento es el jefe del área solicitante; el instrumento más usado para verificar el cumplimiento de este proceso son reportes e informes, indicadores y auditorías. Entre las habilidades y actitudes que desean las clínicas encontrar en los candidatos asistenciales se evidencia, la iniciativa, la integridad, la autoconfianza y la motivación en menor proporción la flexibilidad y originalidad, habilidades interpersonales y el espíritu emprendedor que pueda poseer el candidato. En cuanto al personal directivo las habilidades y actitudes que más se evidencian son la comunicación, aprendizaje continuo, la solución de problemas, el razonamiento y trabajo en equipo (Nieto Licht, 2015). El marco conceptual del proceso de selección se basa principalmente en el método en que el área gestiona el reclutamiento, la forma como se valora al candidato y cómo finalmente se toma la decisión de quien debe ingresar a la organización. De allí que este proyecto se enfocó en saber si intervenía el cliente interno de gestión humana, si utilizan pruebas para conocer el candidato y finalmente si se tiene una política de promoción del talento interno. La mayoría de las clínicas realiza el proceso de selección bajo un modelo por competencia, en el reclutamiento tienen prioridad los colaboradores de la organización sobre los candidatos externos, así mismo participan en el proceso de selección. La verificación de referencia y hojas de vida es un proceso riguroso al igual de la documentación ya que se usa como filtro. El jefe del área solicitante es quien diligencia la solicitud basándose en el perfil del cargo además de contar con el flujograma, aunque consideran que la base de datos de hojas de vida es desactualizada y el presupuesto no es el correcto para este proceso, aunque por su parte todas las clínicas consideran importante este proceso. Inducción y capacitación El proceso de inducción dura en promedio entre una y dos semanas, el encargado de hacerlo es el jefe inmediato; en cuanto a las capacitaciones a las clínicas, a éstas les gustaría que el Estado las ofreciera cada dos meses ya que en todas se realizan en este tiempo, y de manera presencial, al momento de capacitar lo que más se tiene en cuenta es la calidad del servicio que ofrecen; siempre las realiza el personal de la clínica, se encuentran en su mayoría entre uno y tres meses desde su última capacitación. En los cargos administrativos el jefe de administración es al que más capacitan y en el personal asistencial son los auxiliares de enfermería Según (Wherter, 2007). Las capacitaciones en todos los niveles de la organización son una fuente de bienestar para los colaboradores; el costo de la inversión es alto en términos globales, pero cuando se enfoca en actividades estratégicas y de máximo rendimiento teniendo en cuenta al personal se obtiene un máximo rendimiento de la inversión. Gestión humana estructura en sus procesos de capacitación mejorar la capacidad competitiva, además de preparar la organización para la globalización, mejorar las competencias en servicio al cliente, también las competencias en innovación, pero no las realizan para mejorar las competencias en segunda lengua del talento humano. Todas evalúan las capacitaciones, el recurso que más proporcionan para estas son el transporte y materiales tanto como permisos laborales; solo una clínica proporciona dinero. Gestión humana en las clínicas de Villavicencio asesora otras áreas de la compañía para que la gerencia potencialice el talento de sus trabajadores, suministrando sistemas, metodología y herramientas necesarias; apoya mediante programas de capacitación, coaching y asignación de proyectos o responsabilidades a los colaboradores de bajo desempeño para que mejoren, además impulsa a los jefes para que comuniquen de forma clara las expectativas. Los programas de capacitación se estructuran para atender los requerimientos estratégicos de la organización, el mayor porcentaje de la inversión en capacitación está destinada a los procesos operativos, es decir aquellos procesos que son necesarios para que el negocio funcione. La mayoría de las clínicas cuentan con un plan de inducción y a todos los colaboradores se le realiza este proceso, así mismo cuando existen ascensos hay una reinducción. Las clínicas consideran el proceso de inducción y capacitación importante para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, tanto que realizan mejoras en el desempeño laboral de los empleados. Evaluación de desempeño Para desarrollar un eficaz programa de evaluación de desempeño, se deben establecer normas de desempeño para definir y comunicar con claridad al colaborador con que se va a evaluar el trabajo. Al momento de dar a conocer los resultados de la evaluación de desempeño se debe ser específico y claro evitando las ambigüedades, no incluir intereses personales, describir y reiterar que se evalúa para mejorar. También es de vital importancia cumplir con los requerimientos legales y decidir quiénes deben evaluar, sin olvidar un plan de capacitación, para disminuir los errores que pueden surgir en estos procesos. (Fernández, 2010). El periodo más frecuente para realizar la evaluación de desempeño es trimestral, así mismo es el jefe inmediato el encargado de realizarlo, él lo hace en su puesto de trabajo o en la oficina del jefe inmediato, socializa los resultados de manera individual. Solo una clínica no considera socializar dichos resultados los cuales se �243 dan a conocer en reuniones y por correo electrónico. Todas las clínicas objeto de estudio supervisan el cumplimiento de horario y solo la mitad ofrecen algún tipo de reconocimiento cuando este se destaca, periódicamente se supervisa el cumplimento de las tareas para realizar una retroalimentación en el momento requerido o para realizar ascensos. Este proceso de evaluación de desempeño lo realizan con actividades como la encuesta; el colaborador se autoevalúa y la observación considera que los colaboradores se enfoquen en los estratégico y prioritario; también relaciona los objetivos individuales y organizacionales, en la mayoría de las clínicas participa el cliente interno y externo en este proceso y solo en la mitad estos resultados son utilizados para ascensos incrementos salariales, bonificaciones incentivos económicos y no económicos, según Lasso (2015), se debe evaluar el desempeño de manera objetiva esto ayuda a la eficacia para evitar sentimientos encontrados entre los colaboradores al momento de asignar incentivos o aumentos, al igual permite, con elementos concretos dar retroalimentación al colaborador acerca de su trabajo. Salarios El salario es uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de la comunidad ya que de este depende el poder asumir las obligaciones básicas que permitan llevar una calidad de vida adecuada de los trabajadores y sus familias. Por otra parte, constituye un factor importante en el proceso de prestación del servicio, ya que se convierte en un costo a asumir por la entidad, lo que conlleva a identificar el valor que un empleo tiene para ella (Meneses, Alonso, & Arias, 2014); aparte de tener una motivación salarial también es importante conocer las condiciones laborales y el tipo de contrato que se utiliza. Con el fin de establecer las condiciones de contratación de personal en las clínicas que formaron parte de la investigación, se establecieron preguntas enfocadas al nivel de formación exigido para acceder a la organización, para el personal administrativo deben tener mínimo técnico y secundaria, igual el asistencial por las actividades a desempeñar que son de mayor responsabilidad; en cuanto al tiempo de experiencia laboral los cargos directivos requieren un promedio de 14.5 meses, debido a que sus funciones se encuentran en el área estratégica de la organización así mismo para el especialista se necesitan 15 meses de experiencia con mayor conocimiento empírico además de su formación profesional, y para los cargos administrativo y profesional esta entre 10 y 11 meses aproximadamente, el operativo está entre cinco meses de experiencia mínima. La mayor parte de las clínicas implementan el periodo de prueba, antes de realizar el contrato laboral con el trabajador. El tipo de contrato que más se utiliza en estas instituciones en todos los cargos es el contrato a término indefinido según la norma este tipo de contrato “es aquél que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal” (Código Sustantivo de Trabajo, 1950). Figura 2. Tipos de contrato Fuente: Elaboración propia (2016). Los especialistas que son contratados por OPS; contrato por prestación de servicios diferente al contrato de término fijo o indefinido, está regulado por los códigos Civil o de Comercio, según sea la actividad, mientras que el contrato laboral está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo. Para las clínicas al contratar a un trabajador deben pagar por sus servicios mucho más que el sueldo que le consigna mes a mes ya que debe cubrir cargas prestacionales, parafiscales y aportes a seguridad social, (Ver Figura 3). Figura 3: Promedio de salarios para el 2015 Fuente. Elaboración propia. Con respecto a los rangos salariales, al igual que el nivel mínimo de experiencia, aumentan a medida que se adquieren mayores responsabilidades, teniendo en cuenta que estos rangos de cada nivel de personal se analiza en términos de dinero, basados en el salario mínimo legal vigente para el año 2015 en Colombia, es de COP $644.350 (Banco de la República 2015). Al comparar los rangos salariales promedio para los cargos directivos es de $3.436.533 y para los especialistas está alrededor de $4.080.883 aproximadamente, el cargo profesional devenga $2.147.833 y el administrativo de $1.503.483; mientras el cargo técnico gana $ 859.133 y los operativos $644.350 concluyendo que los salarios varían según el cargo y el nivel de responsabilidad que le corresponde cada trabajador (Ver Figura 4). �244 Figura 4. Puntualidad de los pagos Fuente: Elaboración propia (2017). Con respecto al tiempo, los pagos los realizan en mayor parte mensuales, y otrosquincenales, debido que algunos contratos como por ejemplo OPS, se manejan de manera mensual; además no existe puntualidad en el pago, puesto que los trabajadores que les pagan mensual representan un 11 %, a los que lo hacen quince días después también son un 11 %, igual sucede a quienes les pagan veinte días después con 11 %. En ninguna clínica cancelan cinco días después de la fecha establecida. (Ver Figura 4). Los aumentos de los salarios para cada año están entre el 1 % y 3 % para todos los cargos; Solo una pequeña parte aumenta entre 8 % y 12 % con respecto al salario; algunos de estos aumentos se realizan de forma individual o general por cumplimiento de metas, generalmente se notifican por escrito y se ofrecen como reconocimiento. Planes y beneficios sociales Las clínicas son instituciones constituidas que se ven en la obligación de proteger y generar bienestar a sus empleados cumpliendo con la normatividad: ingresarlo a un sistema de protección social como salud, pensión, pagos de prima, vacaciones cesantías e interés de cesantías. Como nos muestra esta investigación en la mayoría de estas instituciones se cumple con los requisitos establecidos por la ley y protección del trabajador con el pago de estos beneficios sociales. Ya en tema del cumplimiento total de estos beneficios solo el 83 % paga prima, cesantías, salud, pensión; el 100 % las vacaciones y un 67 % paga los intereses sobre las cesantías. Por otro lado, solo el 17 % de las clínicas les ofrecen a los empleados otras coberturas extralegales como el acceso a un seguro de vida, auxilio a cobertura de lentes, auxilio educativo para su formación superior, el 33% ofrece auxilio de alimentación y recreación, el 67 % realizan actividades deportivas para manejar el estrés laboral, el 17 % cuenta con áreas de descanso para los tiempos de receso acompañado con un ambiente musical de relajación. El área donde se enfoca los beneficios extralegales, abarca el 88 % en la salud y el 50 % se centraliza en la educación y recreación del empleado, para ellos es más importante el crecimiento intelectual y el deporte como una forma de motivación. Solo el 33 % se direcciona a la familia en lo económico y personal; debe ser porque los beneficios prefieren darlos grupales, generalmente estos tipos de coberturas adicionales tratan de ofrecer bienestar y seguridad al empleado, para mejorar su calidad de vida en el trabajo y generando sentido de pertenencia. Según una encuesta de IPSOS (RUIZ, 2015): Son cada vez más las empresas que optan por acudir a bonificaciones extralegales para retener talento humano y aumentar su competitividad frente a sus pares del sector, entre los más comunes se encuentra la entrega de primas, bonificaciones, pólizas de vida y salud y flexibilidad horaria, mecanismos que han sido implementados en siete de cada 10 empresas. Se demuestra que muchas son las empresas que optan por implementar estos tipos de beneficios para mejorar primero toda la productividad y la calidad de vida de sus trabajadores. Según el Director general de la firma Plurum y creador del modelo de gestión HRV (Happinness, Rewards & Value), (Lasso J. M., 2015) comenta que, “a la hora de estructurar la propuesta de valor al empleado, tenga en cuenta que una de las opciones que más llama la atención y cautiva tanto a la generación “Baby Boomers” como a la generación “X” y “Y” menores de 35 y 50 años de edad, son el espacio y tiempo flexible”. El autor plantea que hay que desarrollar actividades que contribuyan a generar bienestar en sus colaboradores lo que las clínicas en este aspecto están orientadas al desarrollo de actividades recreativas; este tipo de bonificaciones extralegales son otorgadas prácticamente por políticas de la compañía y solo una parte las implementa el jefe de recursos humanos, los cuales se dan a conocer en las carteleras de bienestar o en inducciones al momento de la contratación del personal; como estrategias para retener talento humano. Al comparar el modelo de gestión que realizan las clínicas objeto de estudio con respecto al modelo de Cesar Nieto (2015); analizamos que las clínicas cuentan con un programa estructurado de beneficios sociales para sus colaboradores además brindan asesoría o charlas para socializar los beneficios que pueden percibir, incluidos los que tienen programas de deporte y recreación a los que acceden los colaboradores y sus familias. También se dispone de un fondo para empleados donde puede tener ahorros para vivienda, estudio o préstamos; ofrecen subsidio de pensión o enfermedades laborales, cuentan con una cafetería donde le suministran refrigerios en su tiempo de descanso o receso, también con beneficios sociales en dinero, esto se realiza de acuerdo a los resultados obtenidos en encuestas aplicadas a los colaboradores para implementar estrategias según las necesidades para compensarlos. Para finalizar el área de gestión humana propende que sus colaboradores tengan un equilibrio entre las necesidades laborales y personales, por otro lado desarrolla programas para alinear su proyecto de vida (Familia, trabajo, salud, bienestar, entre otros) con el proyecto organizacional e implementa programas para mejorar la calidad de vida de ellos. Seguridad y salud en el trabajo Con respecto a la nueva reglamentación establecida por medio del Decreto 1443 del 2014 y derogado por el 1072 del 2015, se hace necesario que las organizaciones implementen un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo o SG-SST; esta norma, de cumplimiento obligatorio, tiene como objeto definir las directrices del SG-SST, que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de �245 economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y que se extiende sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los que se encuentran en misión, (Velez, 2015). Se demuestra que las clínicas están cumpliendo la nueva norma de implementación de Seguridad y Salud en el Trabajo, por lo tanto están comprometidas en la protección y salud de sus trabajadores al ofrecer condiciones seguras y saludables; ayudan a la promoción de bienestar, previenen la reducción de los accidentes laborales y enfermedades; igualmente debe ir a la mano de la ARL (Administradora de Riesgos Laborales),que para el caso de Villavicencio, la mayoría son afiliadas a Positiva, entidad encargada de capacitar al comité paritario o vigía de los aspectos relativos al SGSST, todas ya cuentan con uno y cuya función es prestar la asistencia y asesoría técnica a las Instituciones y trabajadores, que vigila el cumplimiento del decreto e informa a las Direcciones del Ministerio del Trabajo el no acato del mismo, de acuerdo a la norma. Para la creación del COPASS se debe tener en cuenta diferentes aspectos, primero la cantidad de personal que se encuentre laborando con la empresa si es más de 25 personas, estos miembros del comité están conformados por seis personas en los cuales, tres son representantes de la empresa y tres representantes de los trabajadores; los miembros de la empresa son designados por la organización y sus nombramientos deben ser comunicados con carta certificada a la respectiva inspección del trabajador y a los trabajadores de la empresa; mientras los representantes de los trabajadores deben ser elegidos por votación secreta y directa convocada por el Presidente del comité paritario y los resultados deben ser socializados a través de circulares internas o avisos locales visibles en la empresa (Asociacion de Seguridad, 2015). Según la (Resolucion 2013, 1986)“El programa de salud ocupacional debe contener diferentes medidas de prevención como: actividades de medicina preventiva, actividades de medicina de trabajo, de higiene y seguridad, funcionamiento de comités de medicina e higiene”, La mayor parte de estas instituciones administran los riesgos de salud y seguridad del trabajador, promoviendo el bienestar y la continuidad segura; solo el 71% implementa programas de mejora para la salud de los colaboradores y el 75% utiliza el programa para garantizar la seguridad y bienestar de los empleados, cumpliendo con los requisitos mínimos exigidos. Tabla 2. Comparación del Análisis de gestión humana propuesto por Cesar Nieto Licth y las Clínicas de Villavicencio Procesos Clínicas de Villavicencio Nacional Descripción y análisis de cargos 81 % 62,79 % Reclutamiento y selección 78 % 69,11 % Inducción y capacitación 77 % 67,41 % Evaluación de desempeño 71 % 60,56 % Salarios 56 % 42,19 % Planes y beneficios sociales 58 % 77,78 % Salud y seguridad en el trabajo 87 % N.A Fuente: Elaboración propia (2017). Igualmente tienen presente los riesgos a los cuales sus empleados se encuentran expuestos, los clasifican según nivel de exposición como los riesgos físicos en específico el nivel de ruido permitido que la mayor parte cumple, una óptima iluminación de las instalaciones, la temperatura es aceptable; pero el acceso a diferentes áreas es escasa para aquellos colaboradores que presentan discapacidad, en cuanto a los riesgos químicos las clínicas coinciden en identificar y señalar los materiales peligrosos ubicándolos en lugares estratégicos para disminuir el riesgo, además cuentan con las medidas necesarias para mantener a sus empleados con las normas de seguridad frente a riesgos biológicos y un sistema de seguridad adecuado que reduce los niveles de siniestralidad de los empleados. Cuentan además con sistema eléctrico polo a tierra, sus respectivos cables se encuentran protegidos y no están expuestos a cortos o rodeadores, mantienen realizando controles a las instalaciones eléctricas para evitar riesgos a futuro, en cuanto los riesgos psicolaborales realizan constantes actividades de descanso y relajación para las horas laborales extensas. Para concluir estos resultados fueron comparados con el análisis propuesto por (Nieto Licht, 2015) aplicado a nivel nacional con el desempeño de las clínicas de la ciudad de Villavicencio en su sistema de gestión implementado. Se observa que con respecto a los resultados a nivel nacional frente a cada proceso, las clínicas no se encuentran tan mal en sus modelos de gestión aplicados, como se observa en la Tabla 2; la descripción y análisis de cargos se cumple en un 81 % que sería mayor al resultado nacional, igualmente para los procesos de reclutamiento y selección hay un cumplimiento de un 78 %, inducción y capacitación con un 77 %, evaluación de desempeño con un 71 % e implementación de salarios 56% lo que se demuestra que los trabajadores de las clínicas no están mal pagos; pero en procesos de planes y beneficios sociales se está a un 58 % frente el 77,78 % con una diferencia de 19,8 %, lo que quiere decir que se presentan de manera regular en la implementación de incentivos salariales y motivación al empleado. Con respecto a la seguridad y salud en el trabajo no aplicaría la comparación. 5. CONCLUSIÓN Como resultado del estudio que se realizó a las Clínicas de Villavicencio se pudo analizar que son grandes empresas privadas, en edad madura, generadoras de gran empleo en la cuidad, y la mayoría de su personal es femenino; en cuanto a la descripción de perfiles de cargos se consideran que son herramientas necesaria para facilitar los procesos de gestión humana, manejan una comunicación dinámica de manera formal por medio de reuniones e informes y de manera informal comunicación verbal directa, gestión humana se comunica más seguido con el personal administrativo que el asistencial, también se encuentran la mayoría en proceso de certificación ISO, gestión humana tiene en cuenta el cliente interno y externo para rediseñar sus procesos e impulsa la promoción de información entre jefes y subordinados sobre cambios organizacionales principios y valores. En cuanto al proceso de reclutamiento y selección es más importante la selección del candidato ya que es más decisivo y trascendental pues este proceso es el que va a certificar la obtención de los colaboradores que van a ayudar a que la organización �246 cumpla con los objetivos, tienen bajo reclutamiento interno tanto como ascensos, no cuentan con un medio de control formal como diagnósticos, revisiones, auditorías externas que verifiquen el buen cumplimiento, cuentan con una base de datos de hojas de vida débil y desactualizada. Cuentan además con un plan de inducción y capacitación que logra una adecuada gestión, también el tiempo que dura la inducción permite desarrollar una inducción general y especifica adaptándose más al puesto; en tal sentido se observa la necesidad del el uso de las TIC'S para realizar capacitaciones, como intranet o correo electrónico, gestión humana juega un papel importante de acompañamiento y asesoramiento en áreas de desarrollo siendo evaluadas estas capacitaciones como control y efectividad de las actividades desarrolladas, también se afirma que las capacitaciones busquen mejorar el desarrollo integral de los jefes y la competitividad, y pretende actualizar a la organización con temas de carácter global en la salud. Las instituciones prestadoras de servicio de salud IPS de segundo, tercero y cuarto nivel de complejidad de la ciudad de Villavicencio no cuentan con un sistema de evaluación de desempeño estructurado que conforme y desarrolle aspectos como la misión, la visión, los objetivos estratégicos, las competencias laborales de los cargos y la cultura organizacional, además que realizan actividades aisladas de evaluación como el cumplimiento de horario, tareas y valoración de trabajo en equipo, entre otros aspectos. El proceso de evaluación de desempeño afecta la motivación de los colaboradores, pues solo la mitad de las IPS brinda reconocimientos por destacarse y no consideran los resultados de la evaluación para ascensos, incrementos salariales, bonificaciones, incentivos económicos o no económicos haciendo que los colaboradores trabajen con menor compromiso, ya que siempre van a cumplir las mismas funciones y no ven la oportunidad de crecer dentro de la organización. Para el proceso salarial manejan una escala que dependiendo del cargo y rango de responsabilidad hace que los salarios varíen; los contratos de mayor magnitud son indefinidos lo que puede explicarse por el personal de contrato directo que manejan y llevan bastante tiempo en la institución, aunque realizan otra serie de contratos como es el de OPS, de obra y labor y el contrato fijo para los de corto tiempo; igualmente implementan una serie de beneficios extralegales aparte de los que la ley establece, como recreación, beneficios a la salud tanto de sus empleados como familiares, con lo que se ayuda a generar sentido de pertenencia y a llevar a cabo sus procesos de una forma satisfactoria. Finalmente implementan el sistema de seguridad y salud en el trabajo, norma actual que está rigiendo todas las organizaciones, conformando el COPASO que es el encargado de vigilar y controlar el sistema de riesgos laborales que se presenten en la Institución, para reducir y hacer cumplir las políticas de seguridad que se implementan en la organización, adicionalmente realizan brigadas de protección y seguridad como vacunas, capacitaciones sobre los riesgos que se encuentran expuestos. �247 REFERENCIAS Artículo 46. (1950). Contrato a término indfinido. Código Sustan tivo del Trabajo. Asociación de Seguridad. (2015). portal de seguridad, la preven cion y la salud. En http://www.paritarios.cl/especial_ creacion_de_un_comite_paritario.htm Blasco. (2004). Reclutamiento, selección de personal y las tecnologías de la información y de la comunicación. Revista de Psicología del trabajo y de las organizaciones, 141-167. Carrillo. (2013). El panorama de la gestión humana en las PYME mexicanas. Intangible capital, 20-45. Chiavenato. (2009). Gestión del talento humano. México: McGraw Hill. Código sustantivo del trabajo. (9 de septiembre de 1950). Artículo 46. Contrato a término indfinido. Bogotá: DO 27.404. El Tiempo. (2015). Gobierno prorroga por ocho meses intervención de Saludcoop. En http://www.eltiempo.com/estilo-devida/salud/intervencion-de-saludcoop/15714155 Fernández, M. (2010). La influencia de factores estresantes en el rendimiento laboral. Invenio, 115. García, P. &. (2015). ¿Afecta el salario a su bienestar emocional? Revista Psicologia del deporte, 241-248. Giraldo, M. (2013). Factor talento humano en las organizaciones. Ingienieria Industrial, 2-11. Gómez, J. (2016). La importancia de los test psicotécnicos en los procesos de selección. Universidad Rey Juan Carlos. Lasso. (2015). Estrategia de compensación y salario emocional. Gestión Humana, 22. Lasso, J. M. (2015). Estrategia de compensación y salario emocional. Gestión Humana. Marshall, A. (2016). La relación salarios-productividad: incentivos salariales en los convenios colectivos. Trabajo y Sociedad - Universidad Nacional de Santiago del Estero (26), 5-22. En http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=38734 3599001 Meneses, L., Alonso, D., & Arias, C. (2014). Manual para la elaboración de escala salarial. Marinilla, Antioquia: Estrategia diligentes s.a.s. Nieto Licht, C. (2015). Caracterización de un modelo de medición de gestión humana. Una aplicacion para Colombia. Federación colombiana de Gestión humana. RCNRADIO. (2015). Fue intervenido el Hospital Departamental de Villavicencio. En http://www.rcnradio.com/locales/ fue-intervenido-el-hospital-departamental-de-villavicencio/ Resolución 2013. (6 de junio de 1986). Por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo. Bogotá, Colombia: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Ruiz, L. M. (8 de septiembre de 2015). Beneficios Extralegales, la fórmula para aumentar la productividad. La República. Sandoval, P. &. (2005). Gestión Humana. Revista Escuela Administración de Negocios, 153. Universidad Pontifica Javeriana. (2010). La gestión humana y sus aportes a las organizaciones colombianas. Cuadernos de administración, 9-55. Vélez, A. H. (2015). Implementacion del sistema de gestion y seguridad del trabajo. Gestión Humana. Wherter, W. (2007). Administración en Recursos Humanos. México: McGraw Hill. �248 La importancia del Plan de Mercadotecnia en las Empresas Internacionales García Cruz, Yeraldo Missael1 & Pérez Rojas, Delia Marisol2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, innermoonlight55@gmail.com Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, marisol.perez@gmail.com Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El plan de mercadotecnia es un instrumento esencial en cualquier negocio en la actualidad ya que sirve como una guía en la que todos los involucrados en la organización se enteran de los objetivos que se pretenden lograr, como le van hacer para poderlos alcanzar, que recursos se van a emplear, el cronograma de las actividades de mercadotecnia que se van a implementar y los métodos de control y monitoreo que se van a utilizar para realizar los ajustes necesarios. Según la American Marketing Asociation (A.M.A.), el plan de mercadotecnia es un documento compuesto por un análisis de la situación de mercadotecnia actual, el análisis de las oportunidades y amenazas, los objetivos de mercadotecnia, la estrategia de mercadotecnia, los programas de acción y los ingresos proyectados (el estado proyectado de pérdidas y utilidades). The marketing plan is an essential tool nowdays, because it helps as a guide in which all those are involved in the organization understand the objectives that are intended, how can be done to reach, which will be used, the schedule of marketing activities that are going to be implement and control and monitoring methods that are used to make the necessary adjustments. According to the American Marketing Association (AMA), the marketing plan is a document composed of an analysis of the actual marketing situation, the analysis of the opportunities and threats, the marketing objectives, the marketing strategy, the action programs and the projected income (the projected State of profit and loss). Palabras claves: mercadotecnia, plan, organización, documento, Key words: marketing, plan, organization, document, strategy. estrategia. �249 1. INTRODUCCIÓN La mercadotecnia es una serie de actividades de un conjunto de procesos en los que se identifica las necesidades y deseos latentes de un público que se determina según factores como la edad, el sexo, el entorno socioeconómico, psicológico, entre otros, para así satisfacerlos de forma más adecuada y que beneficie tanto al público como a una empresa o una marca Como bien se ha dicho, la mercadotecnia se basa en la identificación de necesidades. Para hacer dicho rastreo y obtener conclusiones, la mercadotecnia requiere de la investigación de mercados, que conlleva al conocimiento de las personas a las que quiere llegarse. A través de diferentes técnicas y herramientas, la mercadotecnia busca posicionar un producto o una marca en la mente de los consumidores. Y para ello, se toman como punto de partida las necesidades del cliente. Viéndose los resultados en la mayor parte de los casos a largo plazo. La importancia de tener un plan de mercadotecnia recae en que hay que identificar los intereses y las metas de la empresa y en base a eso realizar el plan, donde quede estipulado que recursos se van a utilizar para poder llevar a cabo el proceso y lograr el objetivo que están buscando. En esta investigación pondremos a prueba porque es tan necesario tener un plan de marketing, cuales son las ventajas y desventajas y compararemos algunas empresas exitosas de los últimos años que le deben su éxito al marketing que emplean, muchas oportunidades de negocio no llegan a triunfar cuando no se establece una relación equilibrada entre la idea de producto o servicio con los objetivos y recursos de que se dispone. Sin embargo, un análisis de negocio detallado y una buena estrategia de Marketing, permite vender productos y servicios y llegar de un modo eficaz a los clientes actuales y potenciales con éxito. 2. MARCO TEÓRICO ¿Qué es la mercadotecnia? Si bien el termino de “mercadotecnia” se puede definir como “la ciencia y el arte de explorar, crear y entregar valor para satisfacer las necesidades de un mercado objetivo por un beneficio. La mercadotecnia identifica las necesidades insatisfechas y deseos. Se define, mide y cuantifica el tamaño del mercado identificado y el potencial de ganancias. Señala qué segmentos la compañia es capaz de servir mejor y diseña y promueve los productos y servicios adecuados.” (Dr. Philip Kotler, 2017) ¿Qué es un plan de mercadotecnia? Como sabemos para que el funcionamiento de una organización en general sea de manera más eficaz y efectivo, se debe de dividir dicha empresa por áreas para que de este modo cada una de las áreas tenga sus responsabilidades especificas a desarrollar y así de forma más sencilla será posible identificar lo necesario para emprender el plan. Un plan de mercadotecnia más que nada es las decisiones que los administradores de las empresas y los mercadólogos que son los responsables de esta área, deciden que estrategias van a ayudar a dicha empresa con respecto a sus diferentes productos, marcas, servicios o negocios y se es necesario crear un diferente plan para cada una de estas áreas. Es indispensable que para el desarrollo de un plan de mercadotecnia se tome en cuenta el hecho de planear con anticipación las ideas, el revisar constantemente el plan para asegurarnos de que se esté tomando las áreas de oportunidad necesarias de la empresa, el ser creativo, el que las propuestas que estamos llevando a cabo siempre tengan sentido común y también el anticiparse para cualquier momento durante la ejecución del plan en caso de que se encuentre algún error y mantener una buena comunicación con todo empleador durante esta etapa. Análisis FODA Para que un negocio, empresa u organización tenga el éxito debido, es necesario el analizar todas las áreas de posibilidades que se tiene en su favor y también todas las que se tenga en su contra, en todo caso sus desventajas. Tal es el caso de este análisis llamado FODA que ayuda a obtener un funcionamiento más satisfactorio de la empresa. El analisis FODA más que nada consiste en realizar una evaluación de los factores fuertes y débiles que, en su conjunto, diagnostican la situación interna de una organización, así como su evaluación externa, es decir, las oportunidades y amenazas. También sabemos que es una herramienta que puede considerarse sencilla, accesible, rápida y que ayuda a obtener una perspectiva general de la situación estratégica de una organización determinada. “establecen que el análisis FODA estima el efecto que una estrategia tiene para lograr un equilibrio o ajuste entre la capacidad interna de la organización y su situación externa, esto es, las oportunidades y amenazas. “( Thompson y Strikland, 1998). Es importante saber que una vez que se haya hecho el análisis FODA y se haya localizado los aspectos más fuertes y débiles de la organización, se debe de continuar con la evaluación de ambos y no solamente dejarlo por hecho. Identificar mercados meta En el mercado meta se debe considerar más que nada los elementos más resaltantes de la empresa con la cual se pueda tener el éxito debido del mismo, aquí los encargados del mercadeo son los que serán capaces de establecer las características necesarias para definir las estrategias que ayuden a posicionar el producto, marca o servicio en el sector establecido, los resultados que sean mejores se obtendrán con el tiempo si es que se llevaron a cabo los lineamientos correctos para el desarrollo del producto a posicionar ya que el mercado meta se tendrá identificado debido a laos estudios de mercadotecnia variados en edad, genero, aspectos económicos, etc.; Que son los aspectos que una empresa debe analizar a la hora de planificar su plan de mercadotecnia. Estrategias de comercialización Las estrategias de comercialización son aquellas propuestas que consisten acciones muy bien creadas y del todo planeadas para llevarse a cabo con el fin de alcanzar determinados objetivos que estén �250 relacionados en su totalidad a la mercadotecnia y sus áreas, ya sea la creación de un nuevo producto, el cómo aumentar las ventas del producto y el cómo lograr una participación alta en los mercados. Para llevar a cabo dichas estrategias, además de localizar los objetivos, se debe previamente analizar el mercado al cual se tiene planeado llegar y será el target de la empresa, para que de esta manera y con base a los resultados obtenidos del análisis, se pueda diseñar de manera clara las mejores estrategias que permitan satisfacer las necesidades y deseos de los clientes o que se relacionen con sus hábitos de día a día y así cumplir con la meta de vender más. Competencia del producto Hoy en día la competencia que enfrenta toda empresa u organización va relacionada con la comercialización. Es verdad que se compite de muchos aspectos más, pero el principal objetivo es el mismo, cada uno busca el poder vender más en sus mismos mercados. La clave aquí está en crear una estrategia que se diferencie de sus demás competidores y que alcance a su misma audiencia, a su mismo mercado que será target pero que destaque aquel aspecto de los competidores. Modalidades de negocio Con la idea de obtener un plan de mercadotecnia que lleve a un “ganar-ganar” se debe tomar en cuenta el hecho de formar alianzas estratégicas no sin antes analizar si realmente es necesaria y si se encuentra en un buen momento para llevarla a cabo. En el momento de formar una alianza estratégica se debe tomar en cuenta si se tienen los mismos objetivos y si se es compatible. Este tipo de alianza más que nada ayuda a incrementar las ventas y su propósito básico es ese mismo sin tener que invertir de manera costosa en algún plan que no se sabe en cuanto tiempo se obtendrá un resultado positivo. El meterse en esta nueva modalidad de negocio lleva a muchas nuevas responsabilidades por llevarse a cabo y más que nada obliga a ambas empresas a conocerse más, cuales son sus mercados y de cual será su mejor manera para distribuir su producto, servicio o marca. 3. MÉTODO Nuestra idea para poder comprobar nuestras teorías era poder hacer una entrevista a algún director de mercadotecnia de alguna empresa internacional pero al no poder conseguirlo nuestro método para la investigación fueron los resultados que pudimos encontrar en la red. Una de las empresas internacionales más importantes y que más invierte en publicidad que encontramos fue P & G. Procter & Gamble es una gran marca de reenombre que muchos pensarían no necesita mucha publicidad pues ya tiene varios años en el mercado posicionándose como una de las mejores marcas en el sector de la salud, fundada en 1837 a esta marca le pertenecen productos de renombre como Ariel, Pantene, Gillete entre otras. Reconocidos también como el mayor anunciante del planeta tanto en radio como en televisión, P & G también sobresale como pionero en la planificación de medios. En el 2013 P & G desarrollo un plan de mercadotecnia en el cual dejarían de invertir tanto en publicidad televisiva y le aposta- rían al marketing digital ya que hoy en día es la manera más económica y efectiva para llegar a los consumidores, esto con el fin de lograr el principal objetivo de conseguir mayor retorno a la inversión. Con una inversión de 530 millones de Euros, siendo una de las mayores inversiones publicitarias online incluso mayor que la de muchas aseguradoras y bancos, P & G decide renovarse por lo que se va de lleno con las redes sociales, acciones en páginas web, plataformas de video, etc, dejan de lado los medios tradicionales. El presidente y consejero delegado de Procter & Gamble Co., A. G. Lafley, en una reciente llamada de ganancias, estima que actualmente la compañía gasta hasta el 35 % de su presupuesto de marketing masivo en digital. El número parecía desconcertante teniendo en cuenta que la industria de los bienes empaquetados se apoya fuertemente en los anuncios de televisión y revistas, y se ha retrasado mucho más en el mercado digital en general. Kantar Media muestra que P & G gastó el 6.8 % de su presupuesto de medios de $2.9 mil millones el año pasado en publicidad gráfica en línea. Sin embargo, una mirada más profunda muestra que el Sr. Lafley probablemente cumplió su objetivo y ayuda a determinar qué tan diferente es el mundo digital del resto del mundo de los medios, y qué poco de lo que los especialistas en marketing consideran el "gasto digital" implica gasto en medios. "Estamos aporreando la efectividad de la comunicación, ¿está bien?" El Sr. Lafley afirma. "Nuestra tecnología digital, creo, ahora alcanza aproximadamente el 35 % en los Estados Unidos aproximadamente. Sube y baja, del 25 % al ​​35 %". Agregó que algunas marcas consideran que la tecnología digital es "increíblemente efectiva", mientras que otras necesitan "acelerar la curva de aprendizaje". Una vocera de P & G aclaró que el Sr. Lafley relacionó los gastos de marketing digital de EE. UU. En un rango de 25 % a 35 %, y agregó que el número incluye gastos en búsquedas, redes sociales, videos en línea, dispositivos móviles y "otros costos". El DataCenter de Advertising Age estima que el total de gastos publicitarios en EE. UU. Para el año fiscal 2012 de P & G fue de $4.8 mil millones, lo que colocaría el rango delineado por el Sr. Lafley en $1.2 mil millones a $1.7 mil millones. En comparación, la Oficina de Publicidad Interactiva fija el gasto digital total de los EE. UU. En $36.6 mil millones, estimando la industria de P & G completa en el 7 % o $2.5 mil millones de eso. Pero aunque las cifras de IAB incluyen todas las formas de publicidad digital, no incluyen el rango de producción y costos de agencia, desarrollo de sitio web o creación de contenido digital que se lleva a cabo fuera de las editoriales interactivas, lo que probablemente sea parte del conteo de Lafley. Una encuesta reciente de Gartner arroja una luz adicional sobre el gasto de más de $ 1.2 mil millones sugerido por el Sr. Lafley. A lo sumo, según la encuesta, el 30 % de lo que los profesionales de marketing definen como gasto digital es en medios pagos, el resto se centra en los llamados costos de medios propios y obtenidos, como operaciones de sitios web y marketing en redes sociales. Aun así, la cifra sugiere que P & G está por delante de sus pares. El gasto digital estimado de entre $1,200 y $1,700 millones en P & G sale del 3,8 % al 5,6 % de sus ventas en EE. UU. Eso se compara con el 2.8 % de las ventas gastadas en marketing digital reportadas por los fabricantes en la encuesta. �251 Esta gráfica muestra los gastos de publicidad de Procter & Gamble en todo el mundo desde 2011 hasta 2017. En 2017, Procter & Gamble gastó aproximadamente 7.12 mil millones de dólares estadounidenses en publicidad. Gráfica 1. Gastos de publicidad de Procter & Gamble 4. RESULTADOS Como resultado de la investigación del artículo científico presentado “La Importancia del Plan de Mercadotecnia en las Empresas”, se pudo aclarar lo obvio, el plan de mercadotecnia es en muchos sentidos el soporte de toda empresa con ambición de crecimiento en cualquier mercado y de cualquier tipo de aspecto. Cuando se busca el crecimiento personal o laboral uno tiende a pensar y en imaginar los obstáculos y los pasos que ese individuo debe realizar para poder alcanzar y lograr ese crecimiento. Es lo mismo con las empresas, los dueños y encargados tienen una idea o un sueño de hacer y ver a la empresa mas grande, con mayor presencia en el mercado internacional y tal vez verla como un instrumento para hacer a las comunidades circundantes mejores. Es ahí en donde los encargados analizan la información recabada por los especialistas competentes e identifican los mercados metas en donde quieren incursionar y también analizan los mercados en donde ya hay presencia para ver si hay oportunidades de desarrollo, lo cual siempre habrá. En base a lo anterior, los encargados formulan los objetivos, los cuales son a lo que se quiere lograr alcanzar al final y esto también se puede decir que son metas. Estos objetivos son lo primordial en el plan de mercadotecnia ya que en base a ellos los encargados pueden formular el plan maestro para lograr esa idea o sueño. Los objetivos y las metas son el propósito central del proyecto, de igual manera se pueden usar en el desarrollo de un ensayo. Las empresas y sus encargados y los dueños al tener los objetivos cambian su estructura y sus procesos para adecuarse a las metas a las que se quieren llegar. Es decir, todo el proceso de un departamento pasa por un análisis para determinar si es funcional o si ocupa tener mejoras ya que siempre se busca mejorar. Ya sea en el crecimiento de una empresa o en la creación de un ensayo, debe haber cambios para ver que sirve o que no, en el caso de los ensayos, los encargados se coordinan para poder avanzar y al final poder completar la tarea central el cual tiene un fin, un tema central que se debe completar. Con el desarrollo de las estrategias, los encargados ya tienen bien planeado como es que van a lograr los objetivos planteados, ya sea con la introducción de un nuevo producto o tal vez simplemente sea el incremento de ventas al que se quieren centrar, como sea los encargados se ponen a trabajar y empiezan a poner en acción este nuevo plan. Es su labor hacer llegar ese plan a los trabajadores y al personal administrativo de menor rango y de enseñarles el camino correcto para lograrlo. Es por eso que el encargado debe ser prácticamente un maestro experto en los objetivos y en el plan para así ser el guía para sus empleados. Al mismo tiempo deben ser identificadas las amenazas externas e internas de la empresa ya que un escándalo o una ocurrencia natural pueden poner en gran peligro el plan de mercadotecnia y a la empresa en sí. En muchas ocasiones, se deben hacer cambios ya sea por cuestiones económicas o legales, y muchas de las veces se deben llegar a hacer convenios con gobiernos y alianzas con competidores para poder lograr los objetivos. Las alianzas son un gran instrumento que se pueden plantear en el plan de mercadotecnia y que pueden ser la clave para que tu producto y empresa se puedan establecer en una entidad deseada. Este tipo de plan es importante porque es lo que se va a emplear para el crecimiento de la empresa, a donde uno vaya, siempre se estará haciendo planes en la mente y eso es lo que nos lleva a esa meta final. Es lo mismo con las empresas, el plan tiene en si todo el material y todos los tipos de escenarios para evitar fracasos. 5. CONCLUSIÓN Para finalizar nos gustaría concluir con que es fundamental el plan de mercadotecnia en las empresas internacionales porque sin algo tan bien estructurado, la empresa puede llegar a fracasar. Se deben de satisfacer todas las necesidades del negocio, enfocadas en la mercadotecnia del producto o servicio para hacerlo algo rentable y que genere ingresos para que la empresa, esto debe comenzar de manera local, dentro de un territorio pequeño el cual podría ser un municipio o estado, para conforme avanza el negocio y su plan de mercadotecnia crece y se adapta, pueda ir aumentando o mejorando a la empresa, posicionándola primeramente en un marco nacional, en el cual pueda a darse a conocer por medio de algún tipo de instrumento ya bien conocido como el marketing mix y después eligiendo y catalogando sus productos o servicios para que se pueda aplicar la matriz BCG. Esto junto al plan de mercadotecnia puede llevar a la empresa a un ámbito internacional, donde competirá con empresas de diferentes culturas, donde tendrá que adaptarse, junto con su plan de mercadotecnia, a las políticas, religiones, creencias y costumbres de los países a los cuales vaya enfocada. Además que competirá con empresas mucho más grandes y ya establecidas, a las cuales puede aplicar algún tipo de benchmarking para mejorar los sistemas internos y hacerse más competitiva. Todo esto es esencial para las empresas ya internacionales, como destaquen y como desarrollen sus negocios es parte del plan de mercadotecnia. Se debe hacer una excelente investigación de mercado en cuanto al mercado meta, esto para saber cuál será la capacidad de ventas y perdidas, saber la competencia directa e indirecta y saber cómo influenciar o persuadir a tu mercado meta para �252 que adquiera tu bien o servicio. Después de definir el mercado meta, se deben hacer las modificaciones que sean necesarias al producto para que se adhiera de una mejor forma a las necesidades específicas del miembro, persona o ser humano del mercado meta al cual escogiste llegar. Dicha empresa debe de definir sus objetivos y metas mercadológicas para saber hasta dónde puede llegar por periodo establecido y saber cuánto puede crecer en cierto periodo sin afectar sus ganancias. Esto debe ser algo congruente con la empresa, metas bien definidas las cuales deben estar alineadas con el presupuesto designado al área de mercadotecnia, en la cual se distribuyan todos los tipos de mercadotecnia y publicidad. �253 REFERENCIAS Annual Reports. (n.d.). En http://www.pginvestor.com/Custom Page/Index?keyGenPage=1073748359 Byron, E. (n.d.). Procter & Gamble y su rivales intensificanla guerra de precios. En https://www.lanacion.com.ar/ 1259833-procter-gamble-y-su-rivales-intensificanlaguerra-de-precios Cinco etapas del plan de marketing. (n.d.). En http://www.marketing-xxi.com/etapas-del-plan-de-marketing-136.htm Entrepreneur. (2009, September 22). Arma un plan de mercadotecnia efectivo. En https://www.entrepreneur.com/article/262784 García, L. D., Habana, U. D., & Centro de Estudios de Técnicas. (2015, june 10). Caso Procter & Gamble de innovación y competitividad. GestioPolis. En https://www.gestiopolis.com/caso-procter-gamble-de-innovacion-y-competi tividad/ Madrid, E. V. (2016, April 25). As. En http://www.expansion. com/economia-digital/companias/2016/04/25/571e45af46163fca708b459e.html Martín, D. (2010, May 09). P&G y su modelo de Innovación Abierta. En https://martinmendez.com/2009/12/28/pgy-su-modelo-de-innovacion-abierta/ Morffe, A. (n.d.). La nueva estrategia de P&G para ser más competitiva. En https://sobregerenciayempresa.blogspot. mx/2014/08/las-nuevas-estrategias-de-procter.html Nicolau, A. (n.d.). La lucha de P&G. En http://www.milenio.com/ financial_times/p-g-ventas-marcas-gilette-tide-crecimiento-ftmercados_0_998300164.html Políticas, Valores y Principios de P & G. (2015, august 08). En https://www.gabrielneuman.com/politicas-valoresy-principios-de-p-g/ Portafolio, R. (2015, april 30). Estrategias comerciales, la apuesta de Procter and Gamble. En http://www.portafolio.co/ negocios/empresas/estrategias-comerciales-apuestaprocter-and-gamble-24286 Procter & Gamble direcciona su estrategia de marketing hacia lo digital para aumentar la efectividad y reducir costes. (2013, ago 02). En https://www.marketingdirecto.com/ anunciantes-general/anunciantes/procter-gamble-direcciona-su-estrategia-de-marketing-hacia-lo-digital-paraaumentar-la-efectividad-y-reducir-costes Procter & Gamble Marketing Plan. (n.d.). En http://marketingmixx. com/marketing-plan-2/204-procter-gamble-marketingplan.html Qué es y por qué es importante el plan de mercadotecnia | Revista Merca 2.0 |. (2013, nov 25). En https://www.merca20. com/que-es-y-por-que-es-importante-el-plan-de-mercadotecnia/ Reuters. (2017, October 04). Ganancias y ventas de P&G superan estimaciones de Wall Street. En https://www.eleconomista.com.mx/mercados/Ganancias-y-ventas-deP G - s u p e r a n - e s t i m a c i o n e s - d e - Wa l l - S t r e e t 20170120-0027.html Romero, D. (n.d.). Agencia de Inbound Marketing. En https://www. inboundcycle.com/blog-de-inbound-marketing/que-esun-plan-de-marketing-y-como-hacer-uno Thompson, I. (n.d.). El Plan de Mercadotecnia. En https://www. promonegocios.net/mercadotecnia/plan-mercadotecnia. html �254 La satisfacción laboral en instituciones educativas públicas: una perspectiva teórica Treviño-Reyes, Rosalba1 & Segovia-Romo, Adriana2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, rosalba.trevinorys@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 82 1212 3301 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, adrianasegovia @hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract La satisfacción laboral se está convirtiendo en uno de los principales problemas de las organizaciones y es una de las áreas del comportamiento laboral que ha tenido mayor importancia en los últimos años. En el presente escrito teórico se revisan los artículos relacionados con las remuneraciones, el empowerment psicológico y la satisfacción laboral. El objetivo es plantear y analizar tres ejes centrales que constituyen este documento: 1) el contexto actual del problema, 2) las perspectivas teóricas en los estudios empíricos de la literatura revisada sobre dichas variables, y 3) proponer un modelo gráfico sujeto de estudio en una futura investigación empírica, considerando la importancia de este campo de investigación para la administración del capital humano en docentes. Se hace énfasis en el vacío epistemológico existente en la relación de las remuneraciones con el empowerment psicológico. Job satisfaction is becoming one of the main problems of organizations and is one of the areas of work behavior that has been more important in recent years. This theoretical paper reviews articles related to remuneration, psychological empowerment and job satisfaction. The objective is to raise and analyze three central axes that constitute this document: 1) the current context of the problem, 2) the theoretical perspectives in the empirical studies of the literature reviewed on said variables, and 3) propose a graphic model subject of study in a future empirical research, considering the importance of this field of research for the administration of human capital in teachers. Emphasis is placed on the existent epistemological vacuum in the relationship of remunerations with psychological empowerment. Palabras claves: organizaciones, remuneraciones, empowerment. Key words: organizations, remunerations, empowerment. �255 1. INTRODUCCIÓN En la gestión del recurso humano es notable la creencia de que las personas son las que distinguen la forma en que trabaja y obtiene resultados una entidad. Las organizaciones de éxito tienden a poseer una fuerza laboral diversa para alcanzar sus metas en común. Esto marca la importancia de la administración de recursos humanos a lo largo de la historia y evolución en las organizaciones (García y Leal, 2008). El comportamiento organizacional es una de las principales áreas de análisis del capital humano, el cual se orienta a estudiar lo que hacen las personas en una organización y cómo es afectada por el comportamiento de ellas. Entre los apartados que incluye el estudio del comportamiento organizacional se encuentra la motivación, satisfacción laboral, desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflicto, estrés laboral, así como situaciones relacionadas con el ausentismo, la rotación del personal, la productividad, el desempeño humano y la administración (Juárez, 2016). Anteriormente no se le había dado la importancia requerida al estudio del comportamiento organizacional; pero hoy en día, con los cambios drásticos que hay laboralmente, el mundo actual exige que sus trabajadores sean más flexibles y se adapten a los cambios rápidamente (Marvel, Rodríguez y Núñez, 2011). Para Benítez y Valles (2003, citado en Kuester-Boluda y Avilés-Valenzuela, 2011) existen tres aspectos del personal que influyen directamente en los resultados, en la reputación y en el éxito de la organización, éstos son: las actitudes, las competencias y los conocimientos del recurso humano. Uno de los factores de la fuerza laboral más importantes en cualquier trabajo, no sólo como parte principal del bienestar deseable, sino también en lo referente a la productividad y calidad, es la satisfacción laboral, la cual es considerada como un aspecto que estipula el grado de bienestar que un empleado percibe (Boada y Tous, 1993). Actualmente, la satisfacción laboral es uno de los principales problemas en los que se ha centrado la investigación de las organizaciones y es una de las áreas del comportamiento organizacional que ha tomado mayor importancia (Chiang, Gómez y Salazar, 2014). En una encuesta realizada por el Departamento de Investigación de Merca2.0 para medir la satisfacción laboral en 447 individuos, se pudo observar que son diversos los elementos que conducen a que un trabajador esté satisfecho, donde principalmente afirman que lo es el tener una organización sólida que les proporcione bienestar (22 %) (Merca2.0, 2016). Ejemplo de ello es un estudio de Randstad, empresa que se dedica a los servicios de capital humano de manera internacional, el cual dio como resultado que en 80 % de los empleados mexicanos están satisfechos con sus labores, su puesto y su supervisor. Por otro lado, en Japón, la satisfacción laboral prevalece en cuatro de cada 10 trabajadores (La Jornada, 2014). Con base en los antecedentes contextuales que se sitúan y las investigaciones empíricas relacionadas, se ha considerado que las remuneraciones y el empowerment psicológico en las organizaciones podrían tener un impacto con beneficios frente a la satisfacción laboral. Aunque emergen estudios con empleados de empresas lucrativas y de servicios asistenciales, aún queda un segmento poblacional con un vacío epistemológico en dicha área, el cual es la docencia, por lo que toma importancia realizar el presente trabajo. Ante este escenario, se ha planteado como objetivo de este trabajo, presentar el resultado de una revisión teórica de los conceptos asociados a las remuneraciones, empowerment psicológico y satisfacción laboral desde distintas perspectivas y niveles de análisis, para luego proponer un modelo gráfico sujeto de estudio en una futura investigación empírica aplicada a docentes de educación media superior. 2. MARCO TEÓRICO A continuación se presenta la teoría encontrada de las variables sujetas de estudio, sus relaciones empíricas y las causas de su investigación. Variable dependiente. Satisfacción laboral La satisfacción como un aspecto del capital humano es de suma importancia en cualquier área laboral, no sólo por el bienestar, sino que incide absolutamente en la productividad y calidad de una organización. Algunos de los primeros autores en definir la satisfacción hace algunas décadas fueron Hackman y Oldham (1975) quienes la consideraron como una medida para estimar el grado en que los empleados se sienten contentos o satisfechos con lo que hacen. Locke (1976) establece que es el estado emocional positivo y placentero que resulta de la evaluación de un trabajador sobre sus labores y la experiencia que ha adquirido. Para Harpaz (1983) no existe una sola definición que sea aceptada por todos los autores, más bien indica que un trabajador puede desarrollar un conjunto de actitudes que sean equivalentes a la satisfacción laboral. Por otro lado, Price y Muller (1986) la entienden como el nivel en el que a las personas les gusta su trabajo. En la misma tendencia aparece Schultz (1995, citado en Ramírez y Benítez, 2012), quien define la satisfacción laboral como la actitud de un trabajador hacia su puesto, si le agrada o no o lo que pueda llegar a pensar de él, coadyuvando en un conjunto de actitudes o sentimientos respecto a sí mismo, entre lo que merece, lo que realmente obtiene y su decisión de permanecer en la empresa (Shahzad, Hussain, Bashir, Chishti y Nasir, 2011; Ghazzawi y Smith, 2009). Sarwar y Khalid (2011) la consideran el estado emocional placentero de un trabajador respecto a sus obligaciones, su supervisor y a la organización para la cual labora; asimismo identifican seis aspectos que influyen en ella: a) Oportunidad b) Estrés c) Estándares de trabajo d) Autoridad adecuada e) Recompensas justas f) Liderazgo Generalmente aún existe una creencia de que las remuneraciones son el aspecto más relevante de la satisfacción laboral. Con base en estudios se recomienda que la precaución debe ser la línea al usar dinero como recompensa principal; por tanto, los supervisores podrían considerar de manera cautelosa otros elementos como la confianza, la comunicación, la seguridad en el empleo y el reconocimiento (Gibson et al., 2013). �256 Algunos autores afirman que es el salario el factor más importante para estar satisfecho laboralmente; sin embargo, una encuesta de la Society of Human Resource Management (SHRM) enfatiza en primer lugar que la seguridad laboral (65 %) y las prestaciones (64 %) son las principales demandas en Alexandria, Virginia. El salario ocupó el quinto lugar, con 59 % (Gibson et al., 2013). En el área educativa en la cual se desarrolla este estudio, Ramírez y Benítez (2012) expresan que el sistema se dedica a la búsqueda de los métodos y procedimientos que mejoren las condiciones operativas desde su interior, por lo que cuando existe satisfacción laboral se incide de manera positiva en la calidad de sus servicios. Una vez revisadas las definiciones anteriormente presentadas, se destaca la definición de satisfacción laboral en la que se refiere a un estado emocional positivo y placentero que surge de la evaluación del empleado sobre lo que hace y la experiencia que ha adquirido considerando sus obligaciones, su jefe inmediato y la organización para la cual labora (Locke, 1976; Sarwar y Khalid, 2011), ya que involucra todos los aspectos relacionados en cuanto a la satisfacción laboral, sin necesidad de enlistar cada uno de ellos. Variable independiente. Remuneraciones Las remuneraciones son consideradas como el pago que recibe el empleado por su fuerza laboral en términos económicos (Rubio y Piatti, 2000). Para Bohlander y Snell (2008) el trabajo retador, las tareas interesantes, la equidad en las recompensas, la competencia de la supervisión y el desarrollo de carrera gratificante, son los factores del trabajo que conllevan a la satisfacción laboral. De acuerdo a Diomede (2008) las compensaciones son un sistema clave para las organizaciones siempre y cuando esté basado en la equidad. Para Villanueva y González (2005) éstas incluyen la remuneración base, los incentivos y beneficios. Ghazzawi y Smith (2009) señalan que el pago es la principal motivación respecto a la satisfacción laboral (Madhani, 2009; Kuhn (2009). Vaillant (2006) analiza en Latinoamérica las políticas dirigidas a los maestros respecto a obstáculos, diseño o aplicación de estrategias y reformulaciones referentes a los salarios. Para Torres (1998) el decaimiento de las remuneraciones de los docentes se ha acrecentado en los últimos años dentro de los estatutos establecidos lo que hace que los insignificativos incrementos no sean suficientes para aliviar dicho retroceso o fomentar la permanencia laboral de su mayoría. Para algunos autores que se revisaron anteriormente las remuneraciones son el motivador más importante para su satisfacción laboral y, pretendiéndose encontrar una relación con el empowerment psicológico, se considerará la definición de las remuneraciones como el pago que recibe el empleado por su fuerza laboral (Rubio y Piatti, 2000), siendo ésta su conceptualización más simple, clara y objetiva de todas las definiciones revisadas anteriormente, siendo congruente con los objetivos y la población del estudio. Analizando las relaciones entre la variable de remuneraciones en otros estudios, se encontró que Westerman, Beekun, Daily y Vanka (2009) detectaron la búsqueda de las organizaciones por nuevas formas de compensaciones que les permita adaptarse al mundo con cambios vertiginosos que actualmente prevalece siendo de principal ayuda para el capital humano teniendo en él una ventaja competitiva. Martín, N., Hernangómez y Martín, V. (2007) recomiendan considerar que para alcanzar el equilibrio individual, es necesario que las compensaciones sean iguales a las aportaciones; por lo que al tener los suficientes ingresos para compensar a todos los involucrados, se alcanza una satisfacción, logrando que la organización alcance el equilibrio. Segovia (2014) en su tesis doctoral plantea como segunda hipótesis de su estudio que la compensación variable tiene un impacto positivo en el empowerment psicológico. Al probar dicha hipótesis se muestra una relación no significativa (b=.197; p=n.s.), aunque en otros estudios se comprueba que la compensación variable o las compensaciones en general tienen un impacto positivo y significativo tanto en la satisfacción laboral como en la productividad. Segovia (2014) enlista posibles explicaciones teóricas y prácticas para este resultado; una posible causa puede ser el cómo los encuestados percibieron el concepto o la falta de una interpretación adecuada de las encuestas. También asegura que su tesis doctoral estaba dirigida a las empresas grandes, las cuales alcanzan las metas planteadas y los empleados reciben dichas compensaciones de forma regular, por lo que ya no son vistas como variables, sino como fijas. Como se observa, es escasa o nula la existencia de artículos que relacionen en específico la variable remuneraciones con el empowerment psicológico de manera exacta o directa, considerando que se realizó una búsqueda exhaustiva en diversas bases de datos como: google académico, ProQuest, Emerald, ResearchGate y Ebsco Host. Por tanto, sería una contribución teórica del estudio, probar y encontrar la relación entre las remuneraciones y el empowerment psicológico, formando parte del modelo gráfico propuesto en este trabajo. Variable mediadora. Empowerment psicológico Aunque el concepto de empowerment tuvo sus inicios en la década de los 60, fue hasta los 70 y 80 que tuvo un auge en el aspecto organizacional. Ejemplo de ello fue que Conger y Kanungo (1988) señalaron que era un factor detonante que estimulaba al empleado, no solamente era la transmisión de poder, sino abordar las circunstancias necesarias para incrementar la motivación en el trabajo que realiza a través de su eficacia laboral. Más tarde, dicho término toma importancia en su plano individual como empowerment psicológico al cual Thomas y Velthouse (1990) atribuyeron cuatro dimensiones: significado, competencia, autodeterminación e impacto con las cuales el trabajador estaba inmerso con su función laboral. Posteriormente, para Spreitzer (1995) no sólo consistía en un rasgo de la personalidad del individuo, sino que estaba determinado de acuerdo a su ámbito laboral, siendo una motivación intrínseca que conduce al empleado hacia el desempeño de su labor con base en cuatro tipos de cogniciones (Segovia, 2014). Con base en los autores anteriores y los objetivos de este trabajo, se utilizará lo mencionado por Thomas y Velthouse (1990) y Spreitzer (1995) acerca del empowerment psicológico considerándolo como el aumento de la motivación interna de un individuo por sí mismo con base en el significado, competencia, autodeterminación e impacto de la ejecución de su trabajo, no como un rasgo de su personalidad, sino como un cúmulo de cogniciones determinadas de acuerdo a su ámbito laboral. �257 La variable antes descrita será utilizada como mediadora entre las remuneraciones y la satisfacción laboral, ya que se enfoca en conocer la relación entre ellas y su efecto en la población sujeta de estudio. En esta categoría sería una tercera variable que interviene o afecta las otras dos, es decir, la variable independiente y mediadora impactan a la variable dependiente (Baron y Kenny, 1986; Hayes, 2013). La variable mediadora especifica el cómo y el por qué de sus efectos. Al revisar las relaciones en estudios empíricos de esta variable, se encontró que Rico-Picó et al. (2016) estudiaron la interacción del empowerment psicológico y la satisfacción laboral con una muestra de diferentes grupos laborales: docentes, sanitarios y cuerpos de seguridad del estado. A partir de los datos obtenidos, comprobaron que sí se encuentra una relación entre el empowerment y satisfacción (r=.477, p=.007) de manera significativa y positiva. En dicho estudio se pudo constatar que al parecer las remuneraciones no tenían importancia en la predicción de resultados de empowerment y sus efectos, aunque también hay que considerar que existen otros aspectos antecedentes que sí impactan en él. Aunado a ello, también es importante el apoyo social y psicológico que brinde la entidad, que de ser conjuntados sí tendrían un efecto positivo en ellos; por lo que sería un error establecer que las remuneraciones no tengan ningún efecto en la satisfacción laboral al no considerar los otros elementos dentro del mismo (Seibert et al., 2011; Meyerson y Kline, 2008). Por otro lado, se ha demostrado en distintos estudios la relación significativa y positiva entre el empowerment y la satisfacción laboral (Seibert et al., 2011; Chang et al., 2010), a lo cual atribuyen como causa que ésta última tiene una dependencia en la importancia, el desarrollo de carrera y las experiencias autónomas que un empleado requiera de su trabajo (Deci y Ryan, 1985; Hackman y Oldham, 1975; Pearson y Moomaw, 2005). Agregado a lo anterior, Wang y Lee (2009) expresan que los elementos necesarios para que un individuo se sienta satisfecho laboralmente, también son factores importantes para sentirse empoderado psicológicamente. Al percibirse de esta manera puede conducirse con las cogniciones principales que dicten sus experiencias y provoquen su satisfacción laboral. En resumen, los estudios revisados respecto a esta variable proporcionan apoyo empírico a la hipótesis; sin embargo, se ha visto que la literatura de este tema aplicada a docentes es escasa y no específica, por lo cual se hace necesario probar estas relaciones con otros contextos organizacionales, como los docentes de bachillerato. 3. MÉTODO Para efectos del presente trabajo, se presenta la investigación bibliográfica a partir de la literatura existente sobre las remuneraciones, el empowerment psicológico y la satisfacción laboral en diversos contextos, aspectos fundamentales del estudio del capital humano en las organizaciones. Además se explora bajo un enfoque cualitativo el fenómeno de satisfacción laboral y los principales conceptos asociados a él. Con un alcance descriptivo (Hernández et al., 2016), en este artículo se revisan las diferentes teorías relacionadas a las variables a estudiar, y con base en ellas se incluyen las definiciones, las relaciones empíricas y conclusiones de la variable independiente, dependiente y mediadora propuestas que corresponden al qué, cómo y por qué, respectivamente, elementos esenciales de la teoría según Whetten (1989). Se concluye el análisis teórico con un modelo gráfico e hipótesis de investigación a proponer para un futuro estudio empírico aplicado a docentes de educación media superior. 4. RESULTADOS Con base en los antecedentes de los estudios empíricos previos relacionados con las variables de este trabajo, se delimitó una perspectiva teórica considerando la presente investigación, como parte de un estudio doctoral futuro más extenso, aplicado en instituciones educativas públicas de nivel medio superior en el estado de Nuevo León, en México. Ante ello se pudo enfatizar en el estudio del empowerment, uno de los términos que han sido analizados desde diferentes contextos como la sociología, la educación, la psicología, el trabajo social y el capital humano. Aunque surgió en los años 60, se expande una década más tarde con Kanter (1977) quien lo introdujo en el ámbito laboral. El concepto admite una doble lectura: el sentido psicológico del control personal (empowerment psicológico) y, por otro lado, hace alusión a la influencia social (empowerment estructural). Más tarde, toma importancia el estudio del empowerment desde el plano individual, donde Thomas y Velthouse (1990) y Spreitzer (1995) lo explican como el aumento de la motivación de un individuo por sí mismo con base en el significado, competencia, autodeterminación e impacto de la ejecución de su trabajo. Aunado a ello, Rico-Picó et al. (2016) investigaron la interacción del empowerment psicológico y la satisfacción laboral, comprobando una relación significativa positiva entre satisfacción-empowerment. Por otro lado, la correlación significativa y positiva surge entre satisfacción laboral y empowerment, mostrándose en diversos estudios (Seibert et al., 2011; Chang et al., 2010), teniendo como causa primordial, según distintos autores, a que la satisfacción laboral existe gracias al significado, el desarrollo de carrera y la manera de ejecutar la autonomía en sus áreas laborales (Deci y Ryan, 1985; Hackman y Oldham, 1975; Pearson y Moomaw, 2005). Aunque la literatura encontrada muestra rasgos incipientes de correlaciones entre el empowerment psicológico y la satisfacción laboral, no se lograron encontrar relaciones empíricas que demuestren la relación positiva entre las remuneraciones y el empowerment psicológico (Segovia, 2014), impactando en la satisfacción laboral; por ello surge el interés de aterrizar el estudio de estas variables de manera conjunta en el contexto docente, donde el trabajo va más allá del aspecto monetario, y por tanto es imprescindible el grado de satisfacción y bienestar que los profesores perciben en sus instituciones y la forma en que éstas los apoyan. Además, se ha revisado la existencia de la relación del empowerment psicológico con diversas variables; pero de manera escasa con la satisfacción laboral, así como de las remuneraciones con el empowerment psicológico, por lo que es importante verificar las relaciones de causa y efecto que se plasman en el modelo de la presente investigación, tornándose como variable mediadora. �258 A partir de la revisión de literatura y las relaciones empíricas encontradas de diversos autores, se hace la propuesta del siguiente modelo (Figura 1) e hipótesis que serán sujetos de investigación en un trabajo futuro: Figura 1. Modelo gráfico propuesto Fuente: Elaboración propia. Hipótesis propuestas: • H1. Las remuneraciones se relacionan positivamente con el empowerment psicológico en docentes de las instituciones públicas de educación media superior. • H2. El empowerment psicológico se relaciona positivamente con la satisfacción laboral en docentes de las instituciones públicas de educación media superior. Considerando la revisión de la literatura, las aportaciones al vacío epistemológico existente y los desafíos metodológicos que representa, se propone el modelo de investigación presentado donde podrían estudiarse las relaciones entre las remuneraciones, el empowerment psicológico y la satisfacción laboral en docentes de instituciones públicas de bachillerato en Nuevo León. 5. CONCLUSIONES Sustentándose en una base teórica de las variables objeto de estudio, se pudo realizar una reflexión y debate académico de acuerdo a las teorías científicas que las fundamentan, lo cual es una valiosa aportación para el vacío epistemológico existente en este tema respecto a su estudio en este país, en la población y área seleccionada para investigar (Creswell, 2015). Respecto a los señalamientos efectuados en su análisis, las remuneraciones podrían tener un efecto positivo en el empowerment psicológico, y éste es un predictor de la satisfacción laboral, teniendo un impacto al tener empleados más comprometidos y satisfechos, tanto en organizaciones con fines lucrativos, como en servicios asistenciales. Hoy en día, tanto la administración de empresas como de instituciones educativas se han interesado cada vez más en el estudio del comportamiento organizacional de su fuerza laboral lo cual trae grandes resultados; por tanto, se hace importante la investigación de estos temas en docentes de educación media superior, un segmento poblacional poco estudiado empíricamente (Barraza, 2008). De acuerdo a la revisión teórica analizada, las brechas de conocimiento consideradas y los desafíos metodológicos que presenta, se propone el citado modelo de investigación. El trabajo de investigación futuro completo permitirá a dichas instituciones implementar medidas o acciones que incentiven o produzcan el bienestar de los docentes a través de su satisfacción laboral, distinguiendo si ésta es causada o no por alguna motivación extrínseca como lo son las remuneraciones. Con base en lo anterior se cumplió el objetivo de este trabajo de presentar el resultado de una revisión teórica de los conceptos asociados a las remuneraciones como variable independiente, el empowerment psicológico como variable mediadora y la satisfacción laboral como variable dependiente, considerando distintas perspectivas y niveles de análisis, para luego proponer un modelo gráfico sujeto de estudio en una futura investigación empírica aplicada a docentes de educación media superior. �259 REFERENCIAS Baron, R. M. y Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182. Barraza, A. (2008). Compromiso organizacional docente. Un estudio exploratorio. Avances en Supervisión Educativa, 8, Asociación de Inspectores de Educación en España. Boada, J., y Tous, J. (1993). Escalas de satisfacción laboral: Una perspectiva dimensional. Revista de Psicología, 15(2), 151-166. Bohlander, G. y Snell, S. (2008). Administración de recursos humanos. México: CENGAGE Learning. Chang, L., Shih, C. y Lin, S. (2010). The mediating role of psychological empowerment on job satisfaction and organizational commitment for school health nurses: A crosssectional questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 47(4), 427-433. Chiang, M. M., Gómez, N. M., & Salazar, C. M. (2014). Satisfacción laboral y estilos de liderazgo en instituciones públicas y privadas de educación en Chile. Cuadernos de Administración (Universidad del Valle), 30(52), 65-74. Conger, J. y Kanungo, R. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, 13 (3), 471-482. Creswell, J. W. (2015). Research Design: Qualitative, quantitative, and mixed method approaches. 4th. Edition. Thousand Oaks: Sage Publications. Deci, E.L., y Ryan, R.M. (1985). Intrinsic motivation and selfdetermination in human behavior. New York: Springer. Diomede, H. (2008). Compensaciones se escribe con “E” de equidad. En http://pt.slideshare.net/Diomede07/compensaciones-se-escribe-con-e-de-equidad García, M.C. y Leal, M. (2008). Evolución histórica del factor humano en las organizaciones: de recurso humano a capital intelectual. En Omnia, 14 (3), 144-159. Ghazzawi, I., y Smith, Y.S. (2009). Crafting the whole employee: job satisfaction, job commitment, and faith. The business review, 12(2), 300-309 Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H., y Konopaske, R. (2013). Organizaciones. Comportamiento, estructura y procesos. México: McGraw Hill. Hackman J.R. y Oldham G.R. (1975) Motivation through the de sign of work: testing of a theory. Organizational Behavior and Human Performance 11, 250–279. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., y Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling. 2nd Ed. Thousand Oaks: Sage. Harpaz, I. (1983). Job satisfaction: Theoretical perspectives and a longitudinal analysis. Nueva York, USA: Libra Publishers. Hayes, Andrew F. (2013). Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis: A Regression-Based Approach. New York, NY: The Guilford Press. Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P. (2016). Metodología de la investigación. México, D.F.: McGraw Hill Interamericana Editores. Javed, S., Ali Khan, M., Azam, K., e Iqbal, S. (2010). Employees compensation and organization's financial performance. Interdisciplinary journal of contemporary research in business, 1(9), 130-143. Juárez, G.D. (2016). La administración y el comportamiento organizacional. En Revista Caribeña de Ciencias Sociales. Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic Books. Kuester-Boluda, I., y Avilés-Valenzuela, M. E. (2011). El estilo de liderazgo y la orientación al mercado: Su repercusión en la satisfacción en el trabajo del docente universitario. Revista de Globalización, Competitividad y Gobernabilidad, 5 (3), 64-79. Kuhn, K.M. (2009). Compensation as signal of organizational culture: the effects of advertising individual or collective incentives. The International Journal of Human Resource Management, 20(7), 1634-1648. La Jornada (2014). En México, 80 % de los trabajadores están satisfechos con su trabajo, según encuesta. En http://www. jornada.unam.mx/2014/08/03/politica/017n1pol Locke, E.A. (1976).The nature and causes of job satisfaction. Chicago: Dunnette. Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago, IL, 1297349. Madhani, P.M. (2009). Sales employees compensation: an optimal balance between fixed and variable pay. Compensation & Benefits Review, 41(4), 44-5. Martín, N., Hernángomez, J., y Martín, V. (2007). El deleite de la eficiencia. Universia Business Review, 5(14), 56-67. Marvel, M., Rodríguez, C. y Núñez, M. (2011). La productividad desde una perspectiva humana: dimensiones y factores. Intangible Capital, 7 (2), 549-584. Merca2.0 (2016) Satisfacción laboral, ¿qué factores la impulsan? En http://www.merca20.com/satisfaccion-laboral-factores-la-impulsan/ Meyerson, S.L., y Kline, T.J. (2008). Psychological and environmental empowerment: Antecedents and consequences. Leadership & Organization Development Journal, 29(5), 444-460. O'Brien, J. L. (2010). Structural empowerment, psychological empowerment and burnout in registered staff nurses working in outpatient dialysis centers (Doctoral dissertation, Rutgers University-Graduate School-Newark). Pearson, L.C., y Moomaw, W. (2005). The relationship between teacher autonomy and stress, work satisfaction, empowerment, and professionalism. Educational Research Quartely, 29(1), 38-54. Price, J. L., y Muller, C. W. (1986). Absenteeism and turnover among Hospital Employees. Greenwich, UK: JAI Press. Ramírez, A., y Benítez, J. (2012). Satisfacción laboral en una institución educativa de nivel superior del Estado de México. Acta Universitaria, 22 (8), 33-42. Rico-Picó, J., Peinado-Estévez, Á., Salvador-Ruiz, M., y González-Fuentes, F. (2016). Empowerment, satisfacción laboral e identificación organizacional en funcionarios andaluces. ReiDoCrea, 5(2), 33-39. �260 Rubio, V. y Piatti, G.M. (2000). Manual de remuneraciones. Argentina: Cuyo. Sarwar, A., y Khalid, A. (2011). Impact of employee empowerment on employee's job satisfaction and commitment with the organization. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3(2), 664. Segovia, A. (2014). El liderazgo, la compensación variable, el empowerment psicológico y su impacto en la efectividad del empleado: un enfoque de modelación mediante ecuaciones estructurales (Doctoral dissertation, Universidad Autónoma de Nuevo León). Seibert, S.E., Wang, G., y Courtright, S.H. (2011). Antecedents and consequences or psychological and team empowerment in organizations: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 96(5), 981-1003. Shahzad, K., Hussain, S., Bashir, S., Chishti, A., y Nasir, Z.M. (2011). Organizational environment, job satisfaction and career growth opportunities: a link to employee turnover intentions in Public Sector of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 2(9), 45-56. Spreitzer, G. M. (1995). “Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation”. The Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465. Thomas, K.W. y Velthouse, B.A. (1990). Cognitive Elements of Empowerment: An “Interpretive” Model of Intrinsic Task Motivation. Academy of Management Review, 15, 666-681. Torres, R. M. (1998). Nuevo rol docente: qué modelo de formación para qué modelo educativo. Aprender para el futuro: nuevo marco de la tarea docente. En http://www.utescuinapa.edu.mx/multimedia/files/rol%20de%20docente.pdf Villant, D.E. (2006). Atraer y retener buenos profesionales en la profesión docente políticas en Latinoamérica. Revista de Educación, (340), 117-140. Villanueva, A. y González, E. (2005). Gestión en las compensaciones. Chile: Paidós. Wang, G., y Lee, P. D. (2009). Psychological empowerment and job satisfaction: An analysis of interactive effects. Group & Organization Management, 34(3), 271-296. Westerman, J.W., Beekun, R.I., Daily, J., y Vanka, S. (2009). Personality and national culture. Predictors of compensation strategy preferences in the USA and India. Management Research News, 32(8), 767-781. Whetten, D. A. (1989). What constitutes a theoretical contribution? Academy of management review, 14(4), 490-495. �261 Las tres etapas del outsourcing, ¿en cuál etapa se encuentran las empresas mexicanas? Mejía Rodríguez, Lorena Griselda1 & Cruz Álvarez, Jesús Gerardo2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 lgmejiar@gmail.com 2 jesusphd@prodigy.net.mx 1,2 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract En la actualidad es un gran reto para las empresas combinar sus habilidades y recursos, para tener una ventaja competitiva en el mercado en el que se desenvuelven. Existe una práctica que desde principios de los años 70 ha sido utilizadaa nivel mundial, llamada outsourcing. De acuerdo con el Diccionario de Negocios de Cambridge (2010), es una estrategia en la cual se hace uso de otra empresa para realizar tareas particulares, porque puede hacerlas de manera más efectiva o económica. El outsourcing ha evolucionado a través de los años, pasando de ser una simple herramienta para reducir costos a ser una estrategia que utilizan las empresas para buscar nuevas formas de hacer negocio e innovar en todos los aspectos. En este artículo vamos a exponer las tres etapas por las que ha pasado el outsourcing y lo vamos a sustentar con una revisión de literatura de los últimos veinte años. Además, vamos a tratar de posicionar a México en una de las etapas antes mencionadas. Nowadays, it is a great challenge for companies to combine their skills and resources to have a competitive advantage in the market in which they operate. There is a practice that since the early 70s has been used worldwide, known as outsourcing. According to the Cambridge Business Dictionary (2010), it is a strategy in which another company is used to perform particular tasks, because it can do them more effectively or cheaply. Outsourcing has evolved over the years, from being a simple tool to reduce costs to be a strategy used by companies to find new ways of doing business and innovate in all aspects. In this article we are going to expose the three stages that outsourcing has gone through and we will support it with a literature review of the last twenty years. In addition, we are going to try to position Mexico in one of the stages mentioned above. Palabras claves: outsourcing, estrategia, innovación, revisión de Key words: outsourcing, strategy, innovation, literature review. literatura. �262 1. INTRODUCCIÓN El outsourcing es una estrategia de productividad que impacta a las organizaciones en su estructura de costos (Elmuti, 2003), en su rentabilidad (Gilley et al. 2000) y acorde a lo que indican los autores Lankford y Parsa (1999) y Lacity y Willcocks (2013), es una estrategia para incrementar la competitividad en términos económicos. Las principales razones para utilizar esta estrategia son: reducir costos y enfocarse en las competencias clave de la empresa (Quinn y Hilmer, 1994). En el año 2007 el autor Tagliabue, escribió que el mercado globlal del outsourcing estaba estimado en $386 billones de dólares y se esperaba que siguiera creciendo a tasas anuales del 26 % (Elango, 2008). De acuerdo a la firma Deloitte (Survey, 2014) se espera que siga su crecimiento, alcanzando tasas del 12 al 26 %. El Diccionario de Negocios de Cambridge (2010), define el outsourcing como una estrategia que promueve el uso de otra empresa para realizar tareas particulares, porque puede hacerlas de manera más efectiva o económica. Ésta figura ha evolucionado a través de los años, pasando de ser una simple herramienta para reducir costos a corto plazo, a ser una estrategia que lleva a las empresas a enfocarse en lo que realmente saben hacer mejor e innovar la forma en la que hacen negocios junto a sus socios clave para poder cumplir con las necesidades del cambiante mercado actual. Según algunos autores (Görzig y Andreas, 2002; Calabrese y Erbetta, 2005; Kotabe y Mol, 2009; Ballina, 2015), el outsourcing es el resultado de combinar especialización más globalización y coincide en el tiempo con la revolución informática, con las nuevas tecnologías de información y cambios en las preferencias de los consumidores. De acuerdo con la empresa multinacional danesa ISS, (calificada como mejor empresa de outsourcing desde el año 2013 hasta el año 2017, por el “Global Outsourcing 100”), el outsourcing ha pasado por tres etapas o generaciones: la táctica, la estratégica y la de innovación. Este artículo tiene como objetivo explorar el concepto de outsourcing, sus fundamentos, principales ventajas y evolución para lograr entender la situación de México respecto a las estrategias de outsourcing que utiliza, y proponer futuras líneas de investigación. 2. MARCO TEÓRICO El outsourcing nació como una estrategia operacional en los años noventa, principalmente en Europa y en los Estados Unidos de Norte América. Aunque no existe una definición generalmente aceptada la mayoría de los autores coinciden en que la finalidad de buscar que otra compañía realice ciertas actividades de la empresa es porque lo pueden hacer más eficazmente y más barato. Las actividades que se externalizan son aquéllas que no pertenecen al giro principal del negocio y las principales ventajas del uso de esta estrategia son las siguientes: • La completa utilización de las inversiones, innovación y capacidades profesionales especializadas de los proveedores externos • Disminuye riesgos, tiempos de ciclo, inversiones de capital a largo plazo y crea mejor respuesta a las necesidades de los clientes. • Aprovechar al máximo las competencias clave. Como ya se mencionó anteriormente, de acuerdo con la empresa multinacional danesa ISS, el outsourcing ha pasado por tres etapas o generaciones: la táctica, la estratégica y la de innovación. En la primera etapa las empresas se centran solamente en el ahorro o reducción de costos operativos a corto plazo. En la segunda etapa las empresas utilizan la figura del outsourcing como una estrategia de negocios para contar con ventajas competitivas en el largo plazo. Y en la tercera etapa, las empresas buscan la reducción de costos operativos en el corto plazo, contar con ventajas competitivas en el largo plazo y, además contar con socios clave con los que puedan tener nuevas formas de hacer negocio en el largo plazo. A continuación se presentan los artículos revisados y se posicionan en cada una de las etapas mencionadas anteriormente: El outsourcing táctico Acorde a los autores Lankford y Parsa (1999), las ventajas del outsourcing pueden ser operativas y usualmente previenen problemas en el corto plazo. Las organizaciones iniciaron con el Outsourcing de Procesos de Negocios (BPO, por sus siglas en inglés), como parte de un esfuerzo operativo, para reducir costos o tener acceso a ciertas habilidades (Lacity y Willcocks, 2013). A través del outsourcing, los costos de manufactura disminuyen y la inversión en planta y equipo puede ser reducida. Dicha reducción de inversión en capacidad de manufactura disminuye los costos fijos y lleva a un punto de equilibrio menor y de este modo el outsourcing puede ser un método atractivo para mejorar el desempeño financiero de la empresa, especialmente en el corto plazo (Gilley et al., 2000). De acuerdo al autor Dean Elmuti (2003), el enfoque tradicional del outsourcing es sólo enfocado en beneficios tácticos, como la reducción de costos de la mano de obra, pero recientemente ha sido reemplazo por un enfoque en la productividad, flexibilidad, rapidez e innovación en el desarrollo de aplicaciones para negocios y acceso a nuevas tecnologías y habilidades. Menciona también que las compañías que no han elevado su enfoque al nivel estratégico pueden ser dejadas atrás en términos de calidad, costos, entregas, tecnología, desempeño y servicio al cliente. El outsourcing estratégico Para que el outsourcing funcione como estrategia se debe de empezar por hacer un cambio llamado reingeniería, la cual se define como la reconsideración fundamental y el rediseño radical de los procesos del negocio para alcanzar mejoras drásticas en las medidas de desempeño más críticas, tales como, costo, calidad, servicio y rapidez. Dicho cambio solo es posible mediante la innovación, la cual engloba la visualización de nuevas estrategias de trabajo, el diseño del proceso real y la implementación del cambio en todas las dimensiones complejas, tales como, tecnológicas, humanas y organizacionales. Las ventajas del outsourcing estratégico ofrecen contribuciones a largo plazo en la maximización de oportunidades (Lankford & Parsa, 1999). El outsourcing estratégico incluye la compra de bienes o servicios permanentes de una categoría en �263 particular, de uno o varios proveedores clave. Cada vez más, los directivos comprenden que el outsourcing para reducir costos a corto plazo no tiene tanto rendimiento como el outsourcing con un sistema basado en el conocimiento y beneficios estratégicos en el largo plazo. A este tipo de outsourcing se le puede definir como “outsourcing intelectual”, refiriéndose específicamente a la compra de servicios, tales como, contabilidad, nómina, tecnologías de la información, entre otros (Quinn, 1999). El outsourcing de innovación Acorde con las autoras Lacity y Willcocks (2013), actualmente las empresas de alto rendimiento buscan cultivar la innovación por medio de asociaciones estratégicas y que sus proveedores de servicios realicen proyectos de innovación que permitan a la empresa contar con mejoras sustanciales de largo plazo, tales como, eficiencia operativa, eficacia de los procesos de negocio y desempeño estratégico. Las compañías deben motivar a sus proveedores con incentivos y ambas compañías deben nutrir una cultura colaborativa que produzca olas de innovación continua, lo que llamamos "innovación dinámica". Además, se necesitan establecer metas de productividad, días dedicados para la innovación y compartir ganancias a nivel de proyecto. Lo principal en este tipo de asociaciones es un par de ejecutivos que lleven a cabo el liderazgo correcto, uno por parte del cliente y uno por parte del proveedor de servicios. Existe otro concepto que consideramos complementario al outsourcing de innovación, llamando “transformacional”, el cual consiste en asociarse con otra empresa para lograr una mejora rápida, sustancial y sostenible en el desempeño o rendimiento de la empresa. El factor determinante en este tipo de outsourcing es el compromiso de los ejecutivos de utilizar el enfoque de cambio en sus organizaciones. Se considera que el outsourcing transformacional, es un medio para adquirir nuevas capacidades y generar cambios estratégicos y estructurales fundamentales. (Linder, 2004). por la prensa), a tal grado que a principios del año 2017 entraron en vigor reformas fiscales, derivadas de una reforma laboral que tuvo lugar en el año 2012, para contrarrestar los efectos de los abusos relacionados con esta figura. En dichas reformas laborales y fiscales se establecen sanciones por incumplimiento a algunas de las normas de subcontratación y el contratante (empresa que contrata los servicios de outsourcing) se vuelve responsable solidario del contratista (empresa que ofrece los servicios de outsourcing). La reforma laboral se da específicamente en el artículo 15 inciso A de la Ley Federal del Trabajo (LFT) y dicho artículo actualmente estipula lo siguiente: El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones: a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. Como consecuencia de la reforma laboral, mencionada anteriormente, en el año 2016 se aprobaron las siguientes reformas fiscales que entraron en vigor el 1 de Enero de 2017: Tabla 1. Reformas fiscales que entraron en vigor el 1 de enero de 2017 El outsourcing en México En México, el outsourcing se conoce también como subcontratación, externalización, tercerización o flexibilidad numérica y es frecuente encontrarse con empresas que cada vez más contratan estos servicios. Según cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2014), en los últimos diez años hemos pasado de 1.4 a 3.6 millones de personas trabajando bajo este esquema. El Instituto Mexicano de Contadores Públicos (IMCP), lo define como una figura cuyo objetivo es colaborar con las empresas en la realización de tareas y actividades, ya sean operativas o de soporte, que permita a éstas concentrarse en las actividades que sí dominan y, por ende, en el logro de sus objetivos, incrementando su productividad, eficiencia y crecimiento. Algunos estudios demuestran que en México, la principal causa para subcontratar es no pagar el impuesto sobre la renta (ISR) y el pago de la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU) (Manpower Group, 2011). En los últimos años algunas empresas han hecho mal uso de esta figura (en el año 2008, fueron 33 empresas las que evadieron $22 mil millones de pesos al fisco, según información presentada Ley Artículo Ley del impuesto sobre la renta (ISR) Artículo 27 Fracción V Ley al valor agregado (IVA) Artículo 5, Fracción II Ley al valor agregado (IVA) Artículo 32, Fracción VIII Ley de Hacienda del Estado de Nuevo León. Artículo 58 Bis. Fuente: Elaboración propia. 3. MÉTODO El presente artículo de investigación se ha realizado mediante búsqueda de información de datos de fuentes secundarias del periodo comprendido del año 1999 al año actual. La búsqueda se realizó mediante las palabras claves que se muestran a continuación: • • • • Outsourcing Rentabilidad Outsourcing estratégico Outsourcing de innovación �264 La recopilación de información fue a través de bases de datos como Scopus y Emerald y algunos sitios de información pública relevantes a la investigación. A continuación se presenta una tabla donde se resumen los principales artículos consultados: Gráfica 1. Resumen de los artículos consultados por países Tabla 2. Lista de los principales artículos consultados por año, país y autor(es) Año País Autor(es) 1999 EUA William M. Lankford y Faramarz Parsa 2000 EUA James Brian Quinn 2000 EUA K. Matthew Gilley y Abdul Rasheed 2002 Alemania Gorzig y Stephan 2003 EUA Dean Elmuti 2004 EUA Jane C. Linder 2004 Alemania Holger Görg y Aoife Hanley (2004) 2004 EUA Robert S. Kaplan, Asis Martínez Jerez y Bjarne Rugelsjøen 2005 Italia Giuseppe Calabrese y Fabrizio Erbetta 2006 EUA Bin Jiang, Gregory V. Frazier y Edmund L. Prater 2007 EUA Steven Tadelis 2008 EUA Michael R. Weeks y David Feeny 2008 EUA Salimath et al. 2009 EUA Kotabe y Mol 2011 UK Nicholas O’Regan y Gerhard Kling 2013 EUA Mary C. Lacity y Leslie P. Willcocks 2014 España Carlos Sanchís et al. Fuente: Elaboración propia. RESULTADOS Con base en la lectura crítica de los 17 artículos presentados, se logró sintetizar el concepto de outsourcing como la transferencia de actividades y procesos que previamente se llevaban a cabo internamente, a un proveedor externo. Adicionalmente se logró encontrar que los diversos autores coinciden en que es una estrategia que logra reducir costos y que es más utilizada en EEUU. Se confirma que ha evolucionado en tres etapas y por la cantidad de información de México, se identifica que no está a la par de otras economías, lo cual representa una ventaja para nuestra investigación debido a lo siguiente: • • No existe abundancia en la investigación de este concepto Utilizar esta estrategia en México mejorará la economía de las organizaciones A continuación se presentan dos graficas en las que podemos resumir los principales países que más han escrito acerca del outsourcing y específicamente del outsourcing de innovación. Fuente: Elaboración propia. Gráfica 2. Resumen de los artículos consultados de innovación por países Fuente: Elaboración propia. CONCLUSIONES Es común que las empresas vean el outsourcing como una manera de reducir costos directos en el corto plazo; sin embargo, a través del outsourcing estratégico y de innovación, las compañías pueden reducir sus inversiones en capital a largo plazo y aprovechar sus competencias clave, significativamente. Para llevar a cabo dicha estrategia de manera exitosa es necesario tomar en consideración los siguientes puntos: • • • • Giro industrial y tamaño de la empresa Evaluar todos los costos relacionados al outsourcing Ser precavido a la hora de seleccionar a los socios clave de outsourcing Monitorear y medir el desempeño de dichos socios clave En este artículo consideramos que nuestro país se encuentra aún en la etapa del outsourcing llamada táctica, en la cual sólo se ven los ahorros de costos más obvios y los beneficios son de corto plazo. Lo anterior debido a que en los últimos años se ha hecho mal uso de la figura, ocasionando reformas laborales y fiscales. Incluso se está proponiendo una norma (NOM para outsourcing), �265 con la cual se busca eliminar esquemas abusivos para contratar a personal, como son sindicatos, cooperativas, entre otros. La Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), es la asociación que ha promovido la implementación de la NOM en el outsourcing. Una recomendación clara para seguir en esta línea de investigación es realizar un diagnóstico estratégico acerca del perfil de outsourcing de las empresas en México, en particular la industria del acero la cual es su cadena de suministro impacta en un 2% al PIB de México, en un 6.9% del PIB industrial y en un 12.9% al PIB manufacturero. Además, mantiene una fuente de empleo para 672 mil personas empleadas en forma directa e indirecta (CANACERO, 2018). Los resultados de la investigación lograrán impactar en la economía de la cadena de suministro de la industria antes mencionada. �266 REFERENCIAS Francisco Ballina (2015). Ventajas competitivas de la flexibilidad numérica en micro, pequeñas y medianas empresas del Distrito Federal. Revista Problemas del Desarrollo. Giuseppe Calabrese y Fabrizio Erbetta (2005). Outsourcing and firm performance: Evidence from italian automotive suppliers. International Journal of Automotive Technology and Management. Elango B. (2008). Using outsourcing for strategic competitiveness in small and medium-sized firms. Competitiveness review. Dean Elmuti (2003). The perceived impact of outsourcing on organizational performance. Journal of Supply Chain Management. K. Matthew Gilley y Abdul Rasheed (2000). Making more by doing less: an analysis of outsourcing and its effects on firm performance. Journal of Management. Holger Görg y Aoife Hanley (2004). Does outsourcing increase profitability? The Economic and Social Review. Bin Jiang, Gregory V. Frazier y Edmund L. Prater (2006). Outsourcing effects on firms’operational performance. International Journal of Operations & Production Management. Robert S. Kaplan, Asís Martínez-Jerez y Bjarne Rugelsjøen (2009) Harvard Business Review. Masaaki Kotabe y Michael J. Mol (2009). Outsourcing and financial performance: A negative curvillinear effect. Journal or Purchasing and Supply Management. Mary C. Lacity y Leslie P. Willcocks (2013). Outsourcing Business Processes for Innovation. MIT Sloan Management Review. William M. Lankford y Faramarz Parsa. (1999). Outsourcing: a primer. MCB University press. Jane C. Linder (2004). Transformational Outsourcing. MIT Sloan Management Review. Nicholas O´Regan y Gerhard Kling (2011). Technology outsourcing in manufacturing small-and medium-sized firms: Another competitive resource? R&D Management. James Brian Quinn (1999). Strategic Outsourcing: Leveraging Knowledge Capabilities. MIT Sloan Management Review. James Brian Quinn (2000). Outsourcing Innovation The New Engine of Growth. MIT Sloan Management Review. James Brian Quinn y Frederick G. Hilmer (1994). Strategic outsourcing. MIT Sloan Management Review. Manjula S. Salimath, John B. Cullen y U. N. Umesh (2008) Outsourcing and performance in entrepreneurial firms: Contingent relationships with entrepreneurial configurations. Carlos Sanchís-Pedregosa, María José Palacín-Sánchez y María del Mar González Zamora (2014) Exploring the financial impact of outsourcing services strategy on manufacturing firms. Operations Management Research. Steven Tadelis (2007) The innovative organization: Creating value trough outsourcing. Harvard Business Review. Michael R. Weeks y David Feeny (2016) Outsourcing from cost management to innovation. California Management Review. Cámara Nacional de la industria del Hierro y del Acero (CANACERO) Deloitte Survey 2014 Diccionario de Negocios de Cambridge INEGI (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) IMPC (Instituto Mexicano de Contadores Públicos) ISS, empresa multinacional danesa calificada como mejor empresa de outsourcing (desde el año 2013 hasta el año 2017), por el “Global Outsourcing 100”, publicado por la Asociación Internacional de Profesionales de Outsourcing (IAOP por sus siglas en inglés) Ley Federal del Trabajo Ley del Impuesto Sobre la Renta. �267 Liderazgo emprendedor y la innovación en empresas manufactureras de Tecate, B.C., México Reyes Mendoza, Angélica1; Silva-Olvera, María de los Ángeles2 & Ramírez Barón, Karla3 Universidad Autónoma de Baja California, Facultad de Facultad de Ingeniería y Negocios Tecate, angelita@uabc.edu.mx, Boulevard Universidad 1 San Fernando, 21460 Tecate, México, (+52) 6651214524. 2 Tecnológico Nacional de México-Instituto Tecnológico de Aguascalientes, msilvaomx@yahoo.com.mx, Av. Adolfo López Mateos 1801 Ote, Aguascalientes, Ags., México,(+52) 014499105002 ext. 189 3 Universidad Autónoma de Baja California, Facultad de Facultad de Ingeniería y Negocios San Quintín, karlarb@uabc.edu.mx, Carretera Transpeninsular Km. 180.2, Ejido Padre Kino, San Quintín, Baja California, México, C.P. 22930, (+52) 6461418448 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El liderazgo emprendedor en puestos directivos y ejecutivos es importante debido a la necesidad de innovar dentro de la organización, sobre todo cuando se trata de empresas que desean ser competitivas en su ramo. Esta investigación se realizó con una metodología cuantitativa a 31 empresas manufactureras en Tecate de Baja California. El objetivo fue analizar la relación que existe entre el liderazgo emprendedor y la innovación. Los resultados muestran que estas empresas cuentan con líderes emprendedores en su mayoría jóvenes de 26 a 35 años de edad. Los resultados evidencian que las empresas son principalmente de capital nacional, que atienden al mercado internacional, con una posición sostenible en el mercado y que en su mayormente han innovado en la mercadotecnia y menormente en la innovación de proceso, así mismo se aceptó la H1, de que si existe relación entre las variables. Entrepreneurial leadership in management and executive positions is important due to the need to innovate within the organization, especially when it comes to companies that want to be competitive in their field. This research was carried out with a quantitative methodology to 31 manufacturing companies in Tecate, Baja California. The objective was to analyze the relationship between entrepreneurial leadership and innovation. The results show that these companies have entrepreneurial leaders, mostly young people between 26 and 35 years of age. The results show that the companies are mainly of national capital, that serve the international market, with a sustainable position in the market and that in its majority have innovated in the marketing and less in the process innovation, likewise the H1 was accepted, that there is a relationship between the variables. Palabras claves: liderazgo emprendedor, innovación, empresas Key words: entrepreneurial leadership, innovation, manufacturing manufactureras. company. �268 1. INTRODUCCIÓN Partiendo de un liderazgo emprendedor, es importante mencionar que es una característica que debe estar presente en los gerentes y directivos de las empresas, pues les permite crear condiciones que fomenten su crecimiento y adaptabilidad a las necesidades cambiantes de los mercados y los requerimientos de la globalización, para que con ello las empresas sean capaces de innovar, debido a que les proporciona una ventaja competitiva. Dado que el sector manufacturero es uno de los más importantes en el Estado de Baja California en base a los autores Mungaray, Aguilar, Ramírez y Ortiz, (2016), debido a su aportación al Producto Interno Bruto (PIB) pues representa el 22.7 % por lo que su observación es relevante en dicha zona. El poder conocer si existe una relación entre el liderazgo emprendedor y la innovación en las empresas manufactureras de Tecate Baja California; permitirá generar una nueva visión o estrategias de emprendimiento en los líderes, logrando transmitir que existen diversas maneras de instaurar innovación en los procesos, productos, mercadotecnia o en la organización misma. De acuerdo con Moriano, Topa, Molero, Entenza y Lévy-Mangin, (2012) el panorama empresarial en cuanto a la situación que atraviesa en la economía a nivel mundial, exige a las organizaciones que cuenten con la capacidad de desarrollar una orientación emprendedora a través de un liderazgo visionario que les permitan responder rápidamente a los cambios del entorno y obtener oportunidades para lograr una ventaja competitiva favorable. Según la Secretaría de Economía (2015), a nivel mundial existe una relación positiva entre la innovación y el crecimiento económico en las empresas. Según datos de la misma, en los países más desarrollados, la innovación representa entre dos terceras y tres cuartas partes del crecimiento reflejado en el PIB, de acuerdo con observaciones realizadas entre 1995 y 2006. De acuerdo con Información del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) (2017) se presenta un comparativo de los porcentajes referentes al personal ocupado en las diferentes áreas y sectores en Baja California, que indica que las empresas manufactureras son las que más emplean a personas. De acuerdo al INEGI en el 2017, la participación porcentual de personal ocupando en la actividad del sector manufacturero para el estado de Baja California, se comportó de la siguiente manera, en primer lugar, para Tijuana con un 62.6 %, como segundo Mexicali con un 22.9 %, en tercero Ensenada con un 8.4 %, en cuarto lugar, Tecate con un 3.8 % y por último Playas de Rosarito, con un 2.3 %. Además, para el 2017, también se registró en el Sistema de Información Empresarial Mexicano en (SIEM), el total de las empresas registradas por municipio, en el cual Tijuana participó con 6,126 empresas y de estas 753 del sector manufacturero, seguido de Mexicali con 49 de 2,381, posteriormente, Ensenada con 230 de 600, Tecate participó con 264 de ellas 64 del sector y por último Playas de Rosarito con 3 de 48. De acuerdo con la Secretaría de Economía (2015) el crecimiento en la economía ha sido gracias a la innovación ya que produce que la riqueza se distribuya en un mayor número de empresas y personas; lo cual indica que un país innovador es mayormente capaz de incrementar su productividad, pues tiene mayores herra- mientas para enfrentar incertidumbres y problemas que se generan como resultado de la globalización. La importancia de esta investigación radica en descubrir la relevancia del posible liderazgo emprendedor existente en las empresas manufactureras de Tecate y descubrir si su existencia permite a las organizaciones implementar innovaciones en sus productos, procesos, mercadotecnia o dentro del funcionamiento de la organización (organizacional). La pregunta de investigación para esta investigación es la siguiente: ¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo emprendedor y la innovación en empresas manufactureras de Tecate Baja California, México? Objetivo general Analizar la relación que existe entre el liderazgo emprendedor y la innovación de las empresas manufactureras de Tecate de Baja California, México. Objetivos específicos 1. Identificar las características del liderazgo emprendedor en las empresas manufactureras de la zona metropolitana de Tecate Baja California, México. 2. Describir la innovación de las empresas manufactureras de Tecate Baja California, México. Hipótesis H1: Existe relación entre el liderazgo emprendedor y la innovación en las empresas manufactureras de Tecate, B.C. 2. MARCO TEÓRICO De acuerdo con Izquierdo, Novillo y Mocha (2017), el liderazgo depende de la persona que lo está ejerciendo además de haber un sinfín de destrezas que lo caracterizan como tal, sin dejar de lado las habilidades que permiten lograr competencias que se van adquiriendo a lo largo de su vida. Para Turbay (2013), es a través del liderazgo mediante el cual las organizaciones hacen frente al entorno dinámico, a través de formas efectivas para afrontar los cambios en los escenarios sociales, económicos, comerciales y tecnológicos, que no solo les implica la modificación de sus configuraciones estructurales, sino también de sus procesos; es aquí donde la innovación surge como condición para que las empresas se mantengan competitivas y, por ende, la necesidad de que el liderazgo las conduzca hacia esta. De acuerdo con Bermeo, London y Vergara (2013), mencionan que para que un líder sea adecuado, debe ser visionario conociendo el rumbo hacia donde va la organización siendo “capaz de comunicar a su equipo las metas de la organización, para que los esfuerzos se dirijan hacia la dirección correcta”. Corma (2013) menciona que en el comienzo de siglo XXI, la innovación, especialmente la de carácter tecnológico, fue el centro de atención para la sociedad en general, y para el mundo económico, en donde los empresarios la vieron como la clave para incrementar su competitividad. Se menciona que es evidente que �269 todas las empresas, sin importar su tamaño, se enfrentan a riesgos e incertidumbres de diferente naturaleza respecto a sus innovaciones. Es por ello que la participación del liderazgo emprendedor, como mencionan Molina, Contreras y López (2014), es importante esta figura, porque permite construir una base de innovación a través de acciones y medidas que propicien las transformaciones tanto internas como externas en las empresas. De acuerdo con Aguilar y Correa (2017) en base a su revisión de literatura mencionan que no existe una teoría universal de liderazgo, pero resaltan tres variables importantes, la primera de ellas es el líder, con elementos particulares como los procesos psicológicos básicos: personalidad, sensaciones, percepciones y sus recursos; la segunda son los seguidores con características individuales y grupales, y la tercera variable es el contexto relacional de donde surge el liderazgo. De acuerdo con Ulrich y Eppinger (2017) el éxito de las empresas depende de su capacidad para identificar las necesidades de los clientes y crear productos que las satisfagan y se puedan producir a bajo costo. Al alcanzar estas metas no es solo un problema de mercadotecnia, ni tampoco un problema de diseño o un problema de manufactura; es un problema de desarrollo de producto que comprende todas estas funciones (p.3). De acuerdo con Álvarez y Bernal (2017) mencionan que la innovación es un modelo mediante el cual las empresas pueden hacer uso intensivo de conocimiento tanto interno como externo, con el objetivo de potenciar y acelerar su innovación interna y expandir los mercados para el uso externo denominado innovación abierta (IA). Hernández, Tirado y Ariza (2016), comentan que “la innovación supone el proceso por el que se buscan formas diversas, creativas y nuevas para satisfacer las necesidades aún no cubiertas, satisfechas de manera deficiente o emergente”. Estos autores describen a la innovación como algo que se integra en los aspectos económicos y sociales como más importantes que los ámbitos científicos o tecnológicos, con relación al ámbito empresarial, en donde sea posible incorporarse en los procesos productivos, métodos de organización y en los productos de manera creativa. De acuerdo con la Revista Trilogía (2017) la innovación se entiende por aquello que tiene alguna novedad, cambio o transformación, pudiendo ser inmateriales relativas al mundo de las ideas, así como materiales o tangibles propios de la actividad práctica lo que significa que debe ser adoptada por determinadas personas. De acuerdo con Wasserman (2012) la innovación puede ser incremental, según su grado de originalidad, cuando existen mejoras a un producto, proceso o servicio o inclusive radical, cuando constituye un nuevo producto, una aplicación novedosa o una combinación de otros existentes, pero nunca usada o imaginada antes. De acuerdo con la Secretaría de Economía (2015) existen ciertas premisas que son propias de la estrategia de la innovación: • • • Es una prioridad nacional porque incrementa la productividad de la economía, logrando crecimiento y generando empleos de calidad. Enfocar esfuerzos en áreas trascendentes ante escasez de recursos. La coordinación entre agentes y directivos es importante para implementar estrategias. • El control de cuentas fomentan la revisión y mejora continua de las políticas públicas. Desde el punto de vista de Corma (2013) comenta que “el proceso de innovación está íntimamente ligado a los grandes procesos de transformación de las empresas en la actualidad” y que los emprendedores ¨son personas con habilidad para trabajar con lo inesperado y desconocido, sin temor al riesgo, independientes, inconformistas, perseverantes, con deseo de control y con grandes dotes comerciales de liderazgo y de relación social” (p.34). Asimismo, menciona que una empresa innovadora puede, poner en marcha sistemas de gestión de la innovación importando y aplicando técnicas creativas para conseguir la conexión entre “innovación y empresa innovadora”, pero se necesita de una persona que lo lleve a cabo dentro de la organización. Por lo que las empresas que son innovadoras tendrán que enfrentarse continuamente a riesgos e incertidumbres sobre sus innovaciones, así como costes relacionados a la promoción, desarrollo de investigación, de producción, además de ventas bajas y posible baja rentabilidad (Corma, 2013, p.35). Por lo que en base a Petit y Gutiérrez (2007) el liderazgo es el que propicia el proceso de innovación dentro de la empresa, fomentando la iniciativa y la motivación de su personal de tal manera que se involucren participando y formándose por el bien del desarrollo de la organización que apoye a la competitividad. Mejía –Trejo (2017), menciona que los modelos de negocio permiten a las empresas ser más eficientes con mayor creatividad la cual ayuda a captar más valor para el éxito de las asociaciones que están desarrollándose mutuamente, aunado a la tendencia de mantener en mente la innovación como forma de cambio de configuración en su cadena de valor redes para ser más heurísticos extenderse y aumentar los ingresos y beneficios de la misma, es decir adaptarse e incorporar la innovación y el desarrollo para estar abierto al cambio. 3. MÉTODO Se llevó a cabo una investigación de tipo cuantitativo con un enfoque descriptivo, transversal y correlacional entre la variable independiente fue el liderazgo emprendedor con sus dimensiones (Desarrollar productos y oportunidades de mercado) y variable dependiente innovación con 4 dimensiones (producto, proceso, mercadotecnia y organizacional). El instrumento fue retomado de García (2018) quien lo diseñó con base al artículo de Moriano, Topa, Molero, Entenza y Levy-Mangin, (2012) que realizaron una adaptación española de la escala CESE (Ehrlich, De novel y Ehrlich 2005) que está compuesta por 37 ítems, con respuestas de la escala de likert de 7 puntos, desde 1 (nada eficaz) a 7 (totalmente eficaz). Esta escala se divide en ocho dimensiones: 1) Desarrollar productos y oportunidades de mercado (DPOM de 5 ítems), 2) crear un entorno innovador (CEI, 4), 3) definir los objetivos principales (DOP, 4 ítems), 4) afrontar retos inesperados (ARI, 3 ítems), 5) crear y dirigir el equipo (CDE, 4 ítems) 6) desarrollar conducta estratégica autónoma (DCEA, 6 ítems), 7) liderar a otros (LO, 6 ítems) y 8) lanzar productos o servicios (LPS, 5ítems), Autoeficacia Profesional. Se utilizó la versión corta de 5 ítems de la escala de autoeficacia profesional desarrollada por Grau et al. (2001). �270 Los participantes respondieron a la escala Likert de 7 puntos desde 1 (nunca o ninguna vez) a 7 (siempre o todos los días). Intención Emprendedora se midió con una escala de 3 ítems basada en estudios anteriores (Moriano, Gorgievski, Laguna, Stephan y Zarafshani, 2011; Moriano y cols., 2006). El rango de respuesta era de 1 (totalmente improbable) a 7 (totalmente probable). En los Datos biográficos se preguntó a los participantes por su edad, género, nivel educativo, profesión, antigüedad, tipo de la organización y tamaño, con adecuaciones al instrumento en cuestión del lenguaje. En esta investigación se tomó como sujeto de estudio y fuente de información a los dueños y/o al miembro de la alta gerencia (Contador, Administrador, etc.). Encuestando a una muestra representativa de 31 empresas manufactureras de Tecate, basados en datos del Sistema de Información Empresarial Mexicana (SIEM) y/o CANACINTRA. Para medir la confiabilidad del instrumento (variables liderazgo emprendedor e innovación) se utilizó el coeficiente de Alpha de Cronbach, donde Hair; Anderson; Tatham y Black (1999), manifiestan que “el alfa de Cronbach, es la medida más extensamente utilizada, cuyos coeficientes pueden oscilar entre 0 y 1. Un coeficiente de 0 significa nula confiabilidad y 1 representa un máximo de confiabilidad o confiabilidad total. Entre más se acerque el coeficiente a cero (0), hay mayor error en la medición. Por lo que se tuvieron que eliminar 3 reactivos para elevar el coeficiente de las dimensiones: desarrollar productos y oportunidades de mercado, afrontar retos inesperados y desarrollar una conducta estratégica autónoma como se muestra en la Tabla 1. Tabla 1. Análisis de confiabilidad de la variable liderazgo emprendedor Dimensión No. de ítems Alpha 1 Ítem eliminado Alpha 2 Desarrollar productos y oportunidades de mercado 6 0.783 21 0.843 Construir un entorno innovador 3 0.832 _ _ Definir los objetivos principales 3 0.683 _ _ Afrontar retos inesperados 3 0.004 33 0.578 Construir y dirigir el equipo 3 0.676 _ _ Desarrollar una conducta estratégica autónoma 5 0.678 _ _ Liderar a otros 3 44 0.511 0.326 Fuente: Elaboración propia en base al análisis de los resultados. En la tabla 2 se muestran los resultados de la confiabilidad de la variable innovación, y donde se puede apreciar que los coeficientes son altos por lo que no se tuvo que eliminar ningún reactivo. Tabla 2. Análisis de Confiabilidad de la variable innovación No. de ítems Dimensión Alpha 1 Innovación de producto 8 0.829 Innovación de proceso 7 0.871 Innovación de mercadotecnia 8 0.868 Innovación organizacional 5 0.891 Fuente: Elaboración propia en base al análisis de los resultados. 4. RESULTADOS A continuación, se presentan los resultados de los análisis descriptivos del informante clave y de la empresa respectivamente, así como los análisis de las variables liderazgo emprendedor e innovación y la prueba de hipótesis. a) Datos del informante clave y de la empresa En cuanto a las características del informante clave, la Tabla 3 muestra los resultados que evidencian que son hombres jóvenes y que tiene poco tanto en la empresa como en el puesto. Tabla 3. Descriptivos del informante clave Variable demográfica Indicador Porcentaje Género Masculino 58.1 % Edad 26-35 años 41.9 % Escolaridad Licenciatura 48.9 % Estado Civil Casado(a) 64.5 % Antigüedad en el puesto 3 años 25.8 % Antigüedad en la empresa 0-5 años 45.2 % Fuente: Elaboración propia en base al análisis de los resultados. En cuanto a los datos de las empresas estudiadas, se encontró que el 38.7 % de las empresas son de capital nacional, el 32.3 % de capital extranjero y el 29 % de capital mixto, el 64.5% de las empresas atiende un mercado internacional, el 19.4 % a un mercado nacional, el 12.9 % a un mercado regional y el 3.2 % de un mercado local. El 48.4 % de las empresas tiene una posición sostenible en el mercado, el 41.9 % tiene una posición fuerte y 9.7 % tiene una posición dominante. Se puede observar en la Tabla 4 que son empresas pequeñas, medianamente jóvenes, que, aunque tiene capital nacional su mercado es internacional, pero con una posición sostenible en el mercado. Tabla 4. Información de las empresas estudiadas Variable demográfica Indicador Porcentaje 11-20 años; más de 20 años 32.3 % Nacional 38.7 % No. de empleados De 11 a 100 (pequeña) 64.5 % Mercados que atiende Internacional 64.5 % Antigüedad de la organización Origen de capital �271 Posición en el mercado Sostenible Ingresos por ventas anuales (millones de pesos) De $4.01 a $100 48.4 % 38.7 % Fuente: Elaboración propia en base al análisis de los resultados. b) Descripción de la variable: Liderazgo emprendedor En los resultados de la figura 1, se puede apreciar que, si bien se realiza la actividad “con frecuencia” según la escala Likert utilizada, los informantes clave tienen un área de oportunidad en los aspectos de desarrollar una conducta estratégica autónoma y el desarrollo de productos y oportunidades de mercado y mayormente se tiene desarrollado el aspecto de construir y dirigir el equipo. Figura 1. Descripción de la variable liderazgo emprendedor d) Prueba de hipótesis Para probar la hipótesis se procedió a utilizar el coeficiente de Rho de Spearman, dada la medición de las variables y que los datos no provienen de una distribución normal. “Los valores varían de –1.0 (correlación negativa perfecta) a +1.0 (correlación positiva perfecta), considerando el 0 como ausencia de correlación entre las variables jerarquizadas” (Hernández, Fernández y Baptista, 2010, p.332). De acuerdo a Hernández y Cols (2006), el grado de correlación se aplica según el siguiente tabulador, donde el signo indica la dirección de la correlación (positiva o negativa) y el valor numérico, la magnitud de la correlación. Tabla 5. Magnitudes de correlación Número Grado de Correlación -.90 Correlación negativa muy fuerte -.75 Correlación negativa considerable -.50 Correlación negativa fuerte -.10 Correlación negativa débil .00 No existe correlación entre variables +.10 Correlación positiva débil +.50 Correlación positiva media +.75 Correlación positiva considerable +.90 Correlación positiva muy fuerte +1.00 Correlación positiva perfecta Fuente: Hernández y Cols, 2006, p.501. Fuente: Elaboración propia en base al análisis de los resultados. c) Descripción de la variable: Innovación Los resultados de la Figura 2 evidencian aspectos que conllevan el desarrollo de la innovación dentro de las empresas estudiadas; si bien los datos caen en la escala intermedia no. 4 “A veces”, es necesario recalcar que existen menor desarrollo por la innovación de proceso y mayor por el desarrollo de la innovación de mercadotecnia. Con estos resultados sobresale que existen mayores áreas de oportunidad. Como se aprecia en la figura 3, existen 5 correlaciones al nivel de significancia de 0.05 y 5 al 0.01. Los coeficientes se presentan en valores próximos a +.50, es decir, se existe una Correlación positiva media. Figura 3. Correlaciones entre las variables liderazgo emprendedor e innovación Figura 2. Descripción de la variable innovación Fuente: Elaboración propia en base al análisis de los resultados. Fuente: Elaboración propia en base al análisis de los resultados. *Correlación al 0.05 ** Correlación al 0.01 �272 Las dimensiones que no presentaron ninguna correlación fueron la de construir y dirigir equipos y afrontar retos inesperados. Por otra parte, mayormente se da una relación entre la dimensión de desarrollo de productos y oportunidades de mercado con tres tipos de innovación (producto, proceso y mercadotécnica), así mismo, la dimensión de Liderar a otros se relaciona con tres tipos de innovación (proceso, mercadotécnica y organizacional). Con estos resultados se acepta la H1 de que, Si existe una relación entre el liderazgo emprendedor y la innovación en las empresas manufactureras de Tecate, B.C. México. 5. CONCLUSIONES Los aportes de Peit y Gutiérrez, (2007) son un referente para los resultados aquí encontrados, en donde se menciona que el liderazgo propicia el proceso de innovación en la organización lo que propicia trabajadores motivados y con mayor iniciativa. Con los resultados antes presentados, se puede concluir que el liderazgo emprendedor propicia la innovación en las empresas manufactureras de Tecate, B.C. México. Sin embargo, cabe resaltar que dos de sus dimensiones no presentan relaciones fueron la de construir y dirigir equipos y afrontar retos inesperados, ésta última con un Alpha de Cronbach muy bajo. Las dimensiones con mayor número de relaciones fueron por una parte la de desarrollo de productos y oportunidades de mercado con tres tipos de innovación, sin embargo, dicha dimensión fue la que menos se encuentra desarrollándose en las empresas de estudio. La otra dimensión liderar a otros, igual relacionada con tres tipos de innovación. Por su parte la dimensión de innovación de producto fue la que menos se relaciona con el liderazgo emprendedor, y la que menos presencia tuvo en las empresas. Una de la que más relaciones tuvo fue la de innovación de mercadotecnia y que mayormente se desarrolla en las organizaciones. En cuanto a la innovación organizacional tuvo cuatro relaciones, pero es la que menor presencia tiene en las empresas al igual que la innovación de proceso, y que sería un área de oportunidad para los líderes emprendedores deben tener en cuenta. Como parte de las futuras investigaciones, se recomienda revisar e incrementar los constructos de las dimensiones cuyos Alpha fueron bajos y realizar un análisis factorial. Así mismo, sería pertinente ampliar el contexto de la investigación para poder utilizar otro tipo de análisis. �273 REFERENCIAS Álvarez, E. L. y Bernal, C. A. (2017). Modelo de Innovación Abierta: Énfasis en el Potencial Humano. Información Tecnológica, 28(1), 65-76. Aguilar, M. C. y Correa, A. (2017). Análisis de las variables asociadas al estudio del liderazgo: una revisión sistemática de la literatura. Universitas Psychologica, 16(1), 1-14. Bermeo, L., London, S. J., Vergara, M. F. (2013). Trabajo en equipo: ingrediente esencial del liderazgo empresarial. Revista Facultad de Ciencias Contables, Económicas y Administrativas (FACCEA), 3 (2),102-109. Corma, F. (2013). Innovación, Innovadores y Empresa innovadora. Madrid, España: Díaz de Santos. García, Y. J. (2018). El liderazgo emprendedor y su relación con la innovación en las empresas manufactureras del estado de Aguascalientes. (Tesis de Maestría en Ciencias en Administración en proceso). Instituto Tecnológico de Aguascalientes, México. Hair, J., Anderson, R., Tatham, R. y Black, W. (1999). Análisis Multivariado. (5a ed.). Prentice Hall. Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, M. P. (2010). Metodología de la Investigación. (5a ed.). Mc Graw Hill. Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2006). Metodología de la investigación. México, (2a ed.). Mc Graw Hill. Hernández, J., Tirado, P. y Ariza, A. (2016). El concepto de innovación social: ámbitos, definiciones y alcances teóricos. Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, (88), 165-199. Instituto Nacional de Información Estadística y Geografía (INEGI). (2017). SCIAN. Izquierdo, Novillo y Mocha (2017). El liderazgo en las microempresas familiares, desafíos y metas. Revista Universidad y Sociedad. 9(3), 2218-3620. Mejía-Trejo, J. (2017). The determinant factors of open business model. Nova Scientia, 9(18), 394-436. Molina, R, Contreras, R. y López, A. (2014). Emprendimiento y MIPYMES. Nuevo Balance y Perspectivas. D.F., México: Pearson Education. Moriano, J. A., Topa, G., Molero, F., Entenza, A. M. y LévyMangin, J. (2012). Autosuficiencia para el Liderazgo Emprendedor: Adaptación y Validación de la Escala CESE en España. Psicología social, 28(1), 171-179. Mungaray, A, Aguilar J. G., Ramírez, N. & Ortiz, A. (Julio 2016). La micro y pequeña empresa como generadora de empleo en Baja California durante la crisis de 20082009. Estudios Sociales: Revista de Investigación Científica. 26 (48), 247-274. Peit, E. E. y Gutiérrez, L. B. (2007). Liderazgo con Empowerment: Promotor de la innovación. Revista Venezolana de Gerencia, 12 (38), 207-217. Revista Trilogía. (2017). Innovación: Parábola y Concepto. Revista Trilogía: Ciencia, Tecnología y Sociedad, 9(16), 7-10. Secretaría de Economía. (2017). Sistema de Información Empresarial Mexicano (SIEM). Secretaría de Economía. (2015). Industria y Comercio / Innovación. Turbay, M. J. (2013). Liderazgo e innovación organizacional. Psicología desde el Caribe, 30(1), 7-9. Ulrich, T. y Eppinger, S. D. (2017). Diseño y desarrollo de productos (5a. ed.). Distrito Federal, México: Mc Graw Hill. Wasserman, M. (2012). Innovación con conocimiento. Revista Colombiana de Ciencias Pecuarias, 25(4), 537-538. �274 Los microempresarios en la inclusión financiera Ramírez-Cortés, Verónica1; Ruiz-Reynoso, Adriana Mercedes2 & Sandoval-Trujillo, Sendy Janet3 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Valle de Teotihuacán, México, vramirezc@uaemex.mx, Cerrada Nezahualcóyotl S/N, Sto. Domingo Aztacameca, Axapusco, Estado de México, (+52) 59 2924 5583 2 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Valle de México, amruizr@uaemex.mx, Blvd. Universitario S/N, Valle Escondido, 54500 San Javier Atizapán de Zaragoza, Estado de México, (+52) 55 5827 0579 3 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Valle de Teotihuacán México, sjsandovalt@uaemex.mx, Cerrada Nezahualcóyotl S/N, Sto. Domingo Aztacameca, Axapusco, Estado de México, (+52) 592 92 4 55 83 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract En la presente investigación se analizan los avances de la inclusión financiera, teniendo como objeto de estudio a los trabajadores por cuenta propia refiriéndolos como microempresarios. A nivel nacional, se han implementado diferentes estrategias de política pública para garantizar un mejor y mayor acceso a los servicios financieros de las instituciones formalmente reguladas en el sistema financiero mexicano. La investigación toma relevancia al identificar que uno de los principales problemas en las microempresas que limita su crecimiento o permanencia en el mercado es la falta de opciones para obtener liquidez, acceso a servicios de ahorro y financiamiento. De los resultados destacan las estrategias y acciones en términos política pública, sin embargo, los resultados aún no son alentadores, identificando limitantes en el acceso a los recursos financieros, capacidad de ahorro, en el tema de educación financiera, así como, en el uso de tecnologías para hacer efectiva la infraestructura disponible. In the present investigation the advances of financial inclusion are analyzed, having as object of study the self-employed workers referring them as microentrepreneurs. At the national level, different public policy strategies have been implemented to guarantee better and greater access to financial services of formally regulated institutions in the Mexican financial system. The research is relevant to identify that one of the main problems in microenterprises that limits their growth or permanence in the market is the lack of options to obtain liquidity, access to savings and financing services. Of the results, the strategies and actions in public policy terms stand out, however, the results are still not encouraging, identifying limitations in the access to financial resources, savings capacity, in the subject of financial education, as well as in the use of technologies to make the available infrastructure effective. Palabras claves: Microempresarios, inclusión financiera, institu- Key words: Microentrepreneurs, financial inclusion, institutions. ciones. �275 1. INTRODUCCIÓN El sistema financiero mexicano debe considerarse como un factor determinante en el comportamiento de la economía, entendiendo este como el conjunto de instituciones de corte financiero dedicadas a captar, administran y canalizar los recursos financieros de los superavitarios a los deficitarios cumpliendo con las regulaciones vigentes para estimular al sistema económico donde cualquier agente económico –sociedad, empresas, gobierno y sector externo– pueda participar como deficitario o superavitario. De manera general, se identifican dos problemas, por un lado, que los activos financieros se concentran en mayor medida en la banca múltiple, por otro lado, un sector importante de los deficitarios no accede a los servicios financieros: microempresarios y población de bajos recursos. El presente trabajo se centra de manera particular en estudiar los avances en materia de inclusión financiera como estrategia para reducir la problemática de los microempresarios al no acceder a los servicios financieros. Esto se fundamenta por el interés y trabajo que han realizado el gobierno federal y organismos internacionales como el Banco Mundial quien ha financiado proyectos para incentivar a que los servicios financieros lleguen a un sector más amplio de la población. Sin duda, una de las tantas problemáticas que se identifican en las microempresas es la falta de financiamiento, sin embargo, el problema se intensifica al no tener acceso a ningún tipo de los servicios financieros, sobre todo porque es un sector relevante dentro de la estructura productiva mexicana considerándose un eslabón fundamental para el crecimiento y desarrollo de las regiones al representar un porcentaje significativo en la creación de empleos y generación de la producción bruta. El trabajo se desarrolla en tres partes, en la primera se describe que es la inclusión financiera en el sistema financiero mexicano y sus instituciones participantes, en la segunda un contexto de las microempresas y, finalmente, en la tercera, la percepción de los microempresarios sobre los esfuerzos realizados para proporcionarles y facilitarles el acceso a los servicios financieros. 2. MARCO TEÓRICO El tema de la inclusión financiera es actual, la Asociación Global para la Inclusión Financiera (GPFI) y el Grupo Consultivo de Ayuda a los Pobres (CGAP) consideran que se refiere a que todos los adultos en edad de trabajar deben tener acceso efectivo a los servicios financieros provistos por las instituciones formales: crédito, ahorro, pagos y seguros, este acceso efectivo debe implicar una prestación del servicio eficiente y responsable desde un costo que el cliente pueda asumir y sostenible para el que lo provea (Roa, 2013). La Red Internacional para la Educación Financiera (INFE) considera que la inclusión financiera es un proceso de promoción para un acceso asequible, oportuno y adecuado de una amplia gama de servicios y productos financieros regulados para su uso de todos los segmentos de la sociedad mediante la aplicación de enfoques innovadores, incluyendo actividades de sensibilización y educación financiera con el objetivo de promover colectivamente un bienestar financiero, económico y social (García et al., 2013). La Alianza para la Inclusión Financiera (AFI) define la inclusión financiera a partir de cuatro dimensiones: 1. 2. 3. 4. Acceso entendido como las capacidades para poder usar los servicios financieros formales disponibles. Uso referido a la permanencia y profundidad del uso de los servicios y productos financieros. Calidad evaluaría si los atributos de los productos y servicios brindados atienden las necesidades de los clientes y, sí el desarrollo de productos tiene en cuenta esas necesidades. 4. Bienestar medido a través del impacto que un dispositivo, servicio o producto ha tenido para los usuarios. En la página electrónica del Banco Mundial (2016) refiere que la inclusión financiera debe garantizar que todos los hogares y las empresas, independientemente de su nivel de ingresos, tengan acceso al uso eficaz de los servicios financieros que necesitan para mejorar sus vidas, esto derivado de los resultados obtenidos por el Global Findex del 2011 en el que identifica que, de 148 países entre ellos México, el 61 % de los adultos de Latinoamérica y el Caribe están excluidos de los esquemas financieros formales, teniendo como alternativa recurrir a esquemas informales o tradicionales de financiamiento. Para la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV, 2016) en México, la inclusión financiera se refiere al acceso y uso de servicios financieros formales bajo una regulación que garantice esquemas de protección al usuario y promueva la educación financiera para mejorar las capacidades financieras de la población. Las dimensiones que considera son: 1. 2. 3. 4. Acceso: se refiere a la infraestructura disponible para los consumidores para ofrecer servicios y productos financieros: sucursales, cajeros automáticos, banca de corresponsalía, terminales punto de venta, etc. Uso: describe la adquisición o contratación, así como, la frecuencia de uso de los productos o servicios financieros, verificando sí la satisfacción de las necesidades de los usuarios es atendida. Protección al consumidor: puntualiza en la garantía que los intermediarios financieros se conduzcan bajo el marco regulatorio, transparencia, trato adecuado y mecanismos efectivos para quejas y/o asesoría para los clientes. Educación financiera: refiere a las estrategias implementadas para que la población adquiera habilidades y conocimientos para certera toma de decisiones en términos de sus finanzas personales, así como para evaluar. Según el Museo Interactivo de Economía (MIDE, 2015) la inclusión financiera debe entenderse como el acceso a un conjunto de productos y servicios financieros que incluyen crédito, ahorro, seguros, sistema de pagos y pensiones, así como, protección al consumidor y educación financiera, siendo esta última, tarea fundamental del museo. Por tal razón, la función que realizan los diferentes intermediarios financieros es un elemento fundamental para que los recursos en la economía se transfieran de manera eficiente hacia los proyectos más rentables. �276 Si bien en México, el sistema financiero está conformado por el conjunto de instituciones reguladoras –Banco de México, Secretaría de Hacienda y Crédito, Comisión Nacional Bancaria y de Valores, Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro, Comisión Nacional de Seguros y Fianzas, así como, el Instituto para la Protección del Ahorro Bancario y la Comisión Nacional para la Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros–; instituciones de apoyo –Instituto para el Desarrollo de Valores, Bolsa Mexicana de Valores, Calificadores de Valores, Asociación Mexicana de Intermediarios Bursátiles– y el múltiple conjunto de instituciones operativas o intermediarias que realizan directamente con los agentes económicos. Un factor que sin duda obstaculiza la inclusión financiera según la Organización para la cooperación y Desarrollo Económico (2013) es el tema del sector bancario, siete de los 43 bancos que operan concentran el 80 por ciento de los activos totales, sin duda, esto frena la competencia entre las instituciones, no obstante, es el sistema más conocido por la población mexicana. Derivado de la preocupación de organismos internacionales y del sector gubernamental por garantizar no solo mayor cobertura, sino también, eficientar los servicios y productos financieros, México ha realizado acciones significativas que es necesario destacar. tiza a la población tener certeza sobre su toma de decisiones, sin embargo, la realidad mexicana es que muchos usuarios de escasos recursos difícilmente acceden a este tipo de información, usan los servicios confiando muchas ocasiones en la palabra de los socios o dueños de esas instituciones. Figura 1. Sociedades de Ahorro y Crédito Popular, 2016 Sociedades de Ahorro y Crédito Popular En México durante la década de 1950 inicia la primera caja de ahorro que marcó la pauta para su proliferación en comunidades, creando sus directivos una década más tarde, la Confederación Mexicana de Cajas Populares participando cerca de 300 mil ahorradores en 500 cajas de ahorro en todo el país, sin regulación ni supervisión de autoridades. Hasta 1991 se promulga la Ley General de Organizaciones y actividades Auxiliares de Crédito, formalizando las sociedades de ahorro y préstamo como intermediarias financieras cuya gran facultad era otorgar créditos a sus agremiados (Izquierdo, 2015). A pesar de los esfuerzos de regulación en el año 2000 se identificaron fuertes problemas derivado de actividades fraudulentas por parte de algunas personas que aprovechan la baja regulación estableciendo cajas irregulares, promulgando la Ley de Ahorro y Crédito Popular en el mismo año, la cual han reformado según las necesidades identificadas en el monitoreo y seguimiento de las actividades de estas instituciones. Actualmente, las entidades integrantes que son autorizadas y supervisadas por la CNBV son: Sociedades Cooperativas de Ahorro y Préstamo (Socap), Sociedades Financieras Populares (Sofipo) y Sociedades Financieras Comunitarias (Sofinco). El propósito fundamental de trabajar con este sector de instituciones es fomentar la inclusión financiera. Estas organizaciones combinan los servicios financieros de las operaciones de crédito, ahorro e inversión, y la oferta de los servicios microfinancieros. En la Figura 1 se observa que 24 instituciones financieras están en proceso de consolidación y 41 en proceso de autorización, sin embargo, en las Categoría D es importante no ahorrar según información de CONDUSEF, ya que según el nivel de operación son autorizadas para operar y no están sujetas a ninguna revisión por parte de la CNBV o algún organismo regulador. Es por ello que el acceso a la información es sumamente importante ya que garan- Las Sociedades Cooperativas de Ahorro y Préstamo identificadas con los niveles de operación del I a IV son supervisadas y reguladas por la CNVB en términos de la Ley para Regular las Actividades de las Sociedades Cooperativas de Ahorro y Préstamo (LRASCAP) y de manera auxiliar, por el Comité de Supervisión Auxiliar del Fondo de Protección. Sin embargo, el riesgo está presente, con base al Artículo 13 de la LRASCAP, las cajas de ahorro cuyo monto total de activos no rebase el límite equivalente en moneda nacional a 2’500,000 en unidades de inversión (UDI’s) contarán con un nivel de operaciones básico. Estas sociedades no son supervisadas por la CNBV y por consiguiente no cuentan con la cobertura de 25,000 UDIS por socio ahorrador que ofrece el fondo de protección, provocando fraude en muchas instituciones sin ninguna protección para los usuarios. Para las SOCAPs que tienen otorgado el nivel I a IV existe un Fondo de Protección contando con una cobertura para los depósitos de los socios por un importe máximo equivalente a 25,000 UDIS por socio. Estas instituciones formalizadas en el sistema financiera mexicano estimulan las microfinanzas para las comunidades vulnerables, sin embargo, la falta de seguimiento, supervisión y regulación podría provocarles mayor vulnerabilidad, la misma legislación provoco confusión y falta de regulación en la apertura de las instituciones de este sector de ahorro y crédito popular. Consejo Nacional de Inclusión Financiera Durante el periodo sexenal 2006 – 2012 a través del Programa Nacional de Financiamiento del Desarrollo 2008-2012 se tenía como objetivo incrementar la penetración del sistema financiero a través �277 de un mayor acceso a los servicios por parte de la población. Para impulsar dicha actividad en octubre 2011. En octubre 2011, se publica a través del DOF el acuerdo para crear el Consejo Nacional de Inclusión Financiera considerando como organismo de consulta, asesoría y coordinación entre las autoridades financieras del país con el objetivo, formular, poner en marcha y dar seguimiento a la Política Nacional de Inclusión Financiera, la cual fue aprobada hasta junio de 2016. Dentro de sus principales funciones destaca: 1. 2. 3. Formular los lineamientos de Política Nacional de Inclusión Financiera. Establecer un plan de trabajo, tareas y responsabilidades para los principales actores en inclusión financiera desarrollando mecanismos de medición, seguimiento y evaluación para asegurar el cumplimiento de la Política. Proponer cambios a la política o nuevas iniciativas en búsqueda de eficientar los resultados. Reforma financiera 2014 En enero del 2014, fue publicada la explicación ampliada de la reforma financiera publicada por el Gobierno Federal la cual señala que: … sienta las bases sólidas para que el sector financiero contribuya en mayor medida al desarrollo económico incluyente y hará del crédito un mayor detonador de crecimiento económico, en favor de las familias mexicanas,… se establece un marco jurídico que promueve la competencia, multiplicando y mejorando las opciones de crédito para los mexicanos. Asimismo, se fortalece la regulación, la coordinación y el sano desarrollo del sector. El propósito es claro: que haya más crédito y más barato. Dicha reforma contempla modificaciones a más de 30 leyes y códigos aplicables al SFM que impactaran a cuatro principales ejes: 1. 2. 3. 4. Otorgar mejores servicios y productos financieros. Fomentar mayor competencia entre las instituciones del sector financiero. Impulsar y fortalecer las actividades de la banca de desarrollo. Asegurar la solidez y prudencia del sector financiero. 2. 3. 4. 5. 6. Uso de tecnologías para facilitar el acceso a los servicios financieros. Atender las regiones desfavorecidas en términos financieros, a través del desarrollo de infraestructura. Incrementar el acceso y promover el uso de servicios financieros formales hacia la población poco atendida o totalmente excluidos del sistema financiero formal, particularizando la atención con servicios adecuados a mujeres, jóvenes, micro y pequeñas empresas, en general a la población de bajos recursos. Fortalecer la confianza hacia las instituciones financieras por parte de la población usuaria. Evaluación y monitoreo para identificar las áreas de oportunidad que contribuyan al diseño de programas de inclusión financiera. Se aprecian esfuerzos significativos en materia de política pública, por ello, el interés de evaluar el efecto del trabajo realizado de manera particular en las microempresas como sector que han excluido significativamente el sector bancario por diferentes factores; entre ellos el más importante poner el riesgo significativo las finanzas del país. Estructura productiva mexicana En México la estructura productiva mexicana se ha transformado profundamente a partir de la década de los ochenta, incorporándose al modelo neoliberal denominado globalización, se ha evidenciado un cierre masivo de la industria mexicana incorporando el sector de las micro, pequeñas y medianas empresas como el eje estratégico no solo de generación de valor sino también de empleo. Bajo diferentes matices de las empresas ha sido necesario una clasificación para su estudio y análisis; investigadores, instituciones nacionales e internacionales han considerado diversas opciones entre ellas, el número de trabajadores o empleados, volumen de ventas, volumen de exportaciones. La Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), publicó desde 2009 la clasificación de las empresas en función al sector de actividad económica, sus trabajadores y sus ventas anuales, ver Tabla 1. Tabla 1. Clasificación de empresas según número de trabajadores, volumen de ventas y sector de actividad. Política de inclusión financiera En junio de 2016 se publicó en el DOF, la Política de Inclusión Financiera diseñada por la CONAIF con la finalidad de orientar las acciones en coordinación las autoridades del sistema financiera mexicano para atender prioridades y guiar los esfuerzos de los participantes para mejorar las prácticas de inclusión y educación financiera que permitan reducir riesgos y problemas en torno a la temática que provocan la economía en general. Dicha política se estructura en seis ejes: 1. Desarrollo de conocimientos para el uso eficiente y responsable del sistema financiero enfocado a todos los sectores de la población. Número de trabajadores Volumen de ventas anuales Millones de pesos Todas Hasta 10 Hasta $ 4.00 4.6 Comercio 11 a 30 Desde $4.01 93.0 Pequeña Industria y servicios 11 a 50 hasta $ 100.0 95.0 Mediana Comercio 31 a 100 51 a 100 Desde $100.01 hasta $250.0 235.0 Servicios Industria 51 a 250 Tamaño Micro Sector Fuente: Secretaría de Hacienda y Crédito Público, 2009. Tope máximo combinado 250.0 �278 El tamaño de la empresa se determina a partir del puntaje obtenido conforme a la siguiente fórmula: Puntaje de la empresa = (Número de trabajadores) X 10% + (Monto de Ventas Anuales) X 90%, el cual debe ser igual o menor al Tope Máximo Combinado de su categoría. Según datos del Instituto Nacional de Geografía y Estadística (2014) del total de establecimientos en México, el 95.4 por ciento son microempresas, aportando el 9.8 por ciento a la producción bruta, mientras que, los grandes establecimientos según su número de empleados representó apenas el 0.2 por ciento, participando en la producción bruta con el 64.1 por ciento Sin duda, son datos para reflexionar y para trabajar en propuestas coordinadas que contribuyan a mejorar las condiciones de producción de las microempresas. Sin duda, la globalización penetra en todas las economías impactando en las regiones de diferente forma e intensidad, mientras la minoría de trasnacionales se robustecen, absorben a otras empresas y se expanden en el mercado, las pymes implementan diferentes estrategias para permanecer en el mercado, mientras que muchas microempresas nacen otro índice muy alto desaparece del mercado. La tendencia ha sido la desregulación y eliminación de barreras a la entrada de productos, no obstante, los productos a exportar tienen grande competencia en precio, calidad y cercanía de mercados. Ante la estructura productiva mexicana, las políticas liberadoras y las propias condiciones de creación de las microempresas ha resultado compleja su permanencia en el mercado. Con frecuencia se ha referenciado que las microempresas no han sido capaces de desarrollarse y que presentan un gran número de desventajas frente a las grandes empresas. Soto (2003); Porter (2004); Rodríguez (2007) entre otros coinciden en señalar una serie de características las cuales se agrupan en el área administrativa, productiva, laboral y un gran porcentaje en el área económica y financiera. De manera específica, de los problemas financieros toma relevancia el financiamiento, particularmente, a través del crédito, es un problema agudo que se vive en las empresas, al no querer contratar financiamiento por altos costos en tasas de interés, burocratización, falta de reinversión y sólo ocuparlo para capital de trabajo. Estos elementos son los detonadores de las acciones sobre la inclusión financiera mexicana. 3. MÉTODO Para el desarrollo de la investigación se trabaja la Encuesta Nacional Financiera en 2015 elaborada por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores en colaboración con en colaboración con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). La ENIF es una encuesta que genera información estadística sobre el acceso y uso de servicios financieros de la población mexicana, para valorar y evaluar la aplicación y diseño de políticas públicas que promuevan la inclusión financiera. Se aplica a la población adulta en un rango de edad entre 18-70 años, entrevistando a 7 mil vivienda, los resultados son representativos a nivel nacional, en localidades urbanas y rurales y por género. Con base al documento metodológico, el cuestionario de la ENIF 2015 consta de 12 secciones. Las primeras dos las responde un informante adecuado, una persona integrante del hogar y que co- noce los datos sociodemográficos básicos de quienes lo forman. Las secciones cuatro a la doce, corresponden a la entrevista individual y los datos son proporcionados por una persona elegida de manera aleatoria. El cuestionario consta de 147 preguntas estructuradas de la siguiente manera: Tabla 2. Cuestionario de la ENIF, 2015 Sección temática Sector Total 147 1. Residentes y hogares en la vivienda 3 2. Características sociodemográficas del hogar 4 3. Características sociodemográficas de las personas elegidas 13 4. Administración de gastos 8 5. Ahorro informal y formal 39 6. Crédito informal y formal 22 7. Seguros 11 8. Cuenta de ahorro para el retiro 8 9. Remesas internacionales 7 10. Uso de canales financieros 22 11. Protección de usuarios de servicios financieros 5 12. Propiedad de activos 5 Fuente: Documento metodológico, ENIF 2015. Para el análisis se consideró la sección temática 2 con el propósito de centrarlo en los microempresarios identificados por la posición de su ocupación, trabajadores por su cuenta. Se muestran resultados cuantitativos sobre la administración de gastos, ahorro y crédito informal y forma, el resto de las variables no es posible valorarlas ya que generalizan los resultados de la población sin poder filtrar a los microempresarios, presentándose una limitante significativa para generar un análisis exhaustivo. Para el diseño metodológico de la investigación se eligió el tipo exploratorio secuencial derivativo, como indican Hernández, et al. (2014) implica una fase inicial de recolección y análisis de datos cualitativos seguida de otra donde se recaban y analizan datos cuantitativos. 4. RESULTADOS Los resultados de la encuesta son representativos de toda la población adulta a nivel nacional debido a que el diseño de la muestra se caracteriza por ser probabilístico, trietápico, estratificado y por conglomerados, donde la unidad de selección son las personas de 18 a 70 años. En la Figura 2 destaca la condición laboral de los encuestados, observando que 4.2 por ciento de las personas que laboran no obtienen ingresos, de cada 100 personas cerca de 50 son empleados u obreros y casi 37 de ellos trabajan por su cuenta sin tener empleados. El presente documento centra el análisis en los trabajadores por su cuenta sin empleadores infiriendo que son microempresarios. �279 Figura 2. Distribución porcentual según su condición en el trabajo, 2015 instituciones financieras y menos del 1 por ciento no les tienen confianza. En términos de infraestructura, las instituciones financieras han diversificado sus servicios tanto en ubicación como en horario, particularmente en zonas que anteriormente no gozaban de estos servicios. Incluso ha incentivado la banca de corresponsalía Figura 4. Opciones de microempresarios para guardar dinero Fuente: Elaboración propia, ENIF 2015. Al preguntarles sobre su toma de decisiones ante una urgencia económica igual a su ingreso mensual, se identifica que los microempresarios no optan por una institución financiera que les apoye a resolver la problemática, del total de encuestados considera el 63.9 por ciento que la mejor opción es solicitar un préstamo a un conocido recurriendo necesariamente a una actividad financiera informal (Figura 3). De cada 100 microempresario, un poco más de 84 de ellos no solicitarían un crédito con una institución bancaria. Figura 3. Ante una urgencia, ¿cómo la pagaría? Fuente: Elaboración propia, ENIF 2015. Un aspecto que es importante destacar es la falta de solvencia para hacer frente a una urgencia económica, una de las razones, sin duda, es la gran problemática de la población mexicana: bajo nivel de ingreso que percibe, impactando directamente a nivel macroeconómico en dos variables fundamentales: ahorro y su consecuente canalización a la inversión sea pública o privada. Otro elemento importante a considerar es la opción que toman respecto al ahorrar dinero, en la Figura 4 se muestra que los microempresarios no ahorran y, en caso de hacerlo, prefieren guardarlo en casa, 43 de cada 100 microempresarios toman esta decisión y, como segunda opción prefieren participar en tandas con familiares y conocidos. Esto se relaciona con la Figura 4 en la que se expone que a los microempresarios que no les interesa tener una cuenta de ahorro en alguna institución financiera infiriendo por la baja percepción de ingresos, solo 7 de cada 100 refieren que les quedan lejos las Fuente: Elaboración propia, ENIF 2015. De cada 100 microempresarios, 66 de ellos no cuentan por lo menos con una cuenta de ahorro, nómina o donde le depositen algún apoyo gubernamental. Sin duda, son datos alarmantes, a pesar de que los indicadores generales de las distintas publicaciones de fuentes oficiales gubernamentales generalicen en los avances. De mil microempresarios, solo 330 de los tiene acceso a una cuenta, poco más del 50 por ciento tiene acceso a una cuenta de ahorro, 30 por ciento una de nómina, menos del 0.5 por ciento accede a fondos de inversión, solo el 4.3 del 33 por ciento que tiene alguna cuenta, tiene contratado el servicio de banca electrónica, poniendo en duda el avance de inclusión financiera que brinde efectivamente facilidades para implementar estrategias en las empresas en términos de uso a los servicios financieros. No solo se percibe carencia en el uso de herramientas bancarias sino también a la falta de competitividad que representa para el mercado. Otro factor que permite inferir la carencia de uso de servicios financieros, ya que a pesar de tener una cuenta bancaria con tarjeta de débito solo 37 de cada 100 personas usan la tarjeta para alguna modalidad de compra, el resto prefiere pagar en efectivo, porque consideran que les permite llegar un mejor control de sus gastos y, por costumbre. Es claro, que a pesar de los esfuerzos en términos de educación financiera como parte de las estrategias de política pública, es aún muy limitado el impacto derivado, por los menos para los microempresarios objeto de estudio. Del total de microempresarios encuestados, solo el 25.7 por ciento ha accedido a algún tipo de crédito bancario, tarjeta de crédito bancaria, departamental, de tienda de autoservicio o con alguna otra institución financiera como Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit), Fondo de Vivienda del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (Fovissste) o Fonacot). El resto de microempresarios no accede a un crédito porque considera dos principales razones, 40 de cada 100 señala que no cumple con los requisitos y el resto considera que las comisiones son muy altas. Puede apreciarse con los datos mostrados una gran limitante para el sector microempresarial de manera personal y sobre todo su impacto negativo en su actividad económica que �280 desarrolla. Los microempresarios que solicitan un crédito consideran cuatro razones básicas para la apertura, mejora o crecimiento de sus negocios: 1. 2. 3. 4. Complementar sus ahorros o el dinero que recibió al finalizar su contratación laboral en una empresa para iniciar un negocio. Aprovechar la oportunidad para adquirir el negocio de un familiar o conocido. Problemas personales y familiares que lo obligan como última opción a emprender un negocio. Para suministros básicos o de capital para el negocio tomando como opción una institución financiera o de los proveedores. Sin embargo, el principal limitante es la falta de acceso por parte de las instituciones financieras por no tener la documentación solicitada y por las altas comisiones que cobran. Las estadísticas se incrementan en el uso de servicios financieros cuando el gobierno empieza a pagar a través de una tarjeta de débito, en lugar de efectivo las becas o apoyos de programas sociales obligándolos a hacer uso de estos servicios. Un dato que toma relevancia es la equidad de género en el uso de estos servicios, al verse favorecido cuando el gobierno obliga a las mujeres beneficiadas de algún programa social a usar la tarjeta de débito ya que la transferencia de recursos se realiza a través de este mecanismo. Los resultados obtenidos coinciden con la encuesta Global Findex (2014) al señalar que México se encuentra por debajo de la línea de tendencia, lo cual indica que su nivel de inclusión financiera medido a través del acceso a cuentas en instituciones financieras del mercado formal está por debajo de su valor esperado de acuerdo al ingreso por habitante y su nivel de acceso a las cuentas es inferior para los grupos excluidos tradicionalmente identificando a las mujeres y la población ubicada en las zonas rurales. 5. CONCLUSIONES A pesar de los esfuerzos que el gobierno hace en sus diferentes niveles a través de las estrategias y acciones de política pública sobre las diversas problemáticas que enfrenta la población mexicana en términos del acceso al uso de servicios financieros formales, los resultados no son aún alentadores. Incluso el Banco Mundial ha considerado a México como uno de los 25 países prioritarios para alcanzar el Acceso Financiero Universal para el año 2020. Los resultados son favorables cuando se generaliza a la población usuaria según el reporte de Inclusión Financiera presentado por la CNBV (2015), reportando que 68 de cada 100 adultos mexicanos tiene por lo menos un producto financiero, este dato se incrementa considerable ya que tan solo el 50 por ciento de los encuestados son empleados que reciben en su mayoría su pago salarial a través de una cuenta transaccional: básica de nómina o nómina. Sin embargo, cuando se sesga el análisis exclusivamente con los trabajadores por cuenta propia los resultados no son favorables, por lo menos, en los datos que se permite la evaluación, se identifica una fuerte desconfianza hacia cualquier institución financiera, prefieren realizar sus transacciones de compra y venta con pago en efectivo ya que consideran que esta actividad les permite tener un mayor control de sus ingresos y gastos. La capacidad de ahorro de este sector de población es mínima y en caso de que realicen esta actividad nuevamente comentan no tener confianza en las instituciones financieras por ello prefieren guardarlo en caso, respecto a un crédito o préstamo considerar que las instituciones del mercado formal les piden información que no tienen y, en caso de tenerla, es muy alto el costo y las comisiones; esto sin duda, hace evidente la carencia incentivar las estrategias respecto a la educación financiera. Esto hace inferir que la política de microcréditos ha tenido un impacto favorable pero no para este sector, siendo este, el objeto de estudio, se esperaba que, al poderse autofinanciar sus microempresas podrían mejorar su capacidad financiera y con ello mejorar su condición de sobrevivencia en un mercado sumamente complejo. Las instituciones financieras que encabezan esta temática deben reforzar sus esfuerzos para centrarse efectivamente a los sectores más vulnerables sin perder de vista que urge una capacitación para no generarse un problema económico en lugar del beneficio esperado. No obstante, es necesario reconocer los esfuerzos en términos de infraestructura, es posible identificar no solo el incremento de sucursales de instituciones financieras o el incremento de cajeros bancarios, evidentemente se ha fortalecido el sector a través de la banca de corresponsalía. El consenso de organismos nacionales e internacionales considera que el acceso y uso de los servicios financieros tiene un importante potencial para mejorar la calidad de vida de las personas incluso un requisito para la reducción de la pobreza y vulnerabilidad de sectores de la población, de lo contrario se limita el potencial de desarrollo de los hogares. Sin embargo, se debe trabajar a la par con la percepción de ingresos de la población, así como, en apoyos que les permita la permanencia de sus distintas fuentes de empleo. Se sabe que un sector dañado ha sido el microempresarial desde su propia naturaleza de posicionarse muchas ocasiones sin el conocimiento de emprendedurismo sino por ser el único mecanismo de generación de ingresos en un mercado informal, de inadecuadas condiciones laborales y con alto riesgo de mortandad. Bajo esta situación, es urgente se le garantice un acceso a la formalidad de sus operaciones con seguridad y conocimiento y, en un mediano plazo el propicie un impacto positivo en sus actividades laborales y personales. �281 REFERENCIAS Consejo Nacional de Inclusión Financiera (2016) Política Nacional de Inclusión Financiera, en http://www.gob.mx/cms/ uploads/attachment/file/110408/PNIF_ver_1jul2016CONAIF_vfinal.pdf Consejo Nacional de Inclusión Financiera (2016). Reporte Nacio nal de Inclusión Financiera 7, en http://www.cnbv.gob. mx/Inclusi%C3%B3n/Documents/Reportes%20de%20 IF/Reporte%20de%20Inclusion%20Financiera%207. pdf García, N., Grifoni, A., López, J.C. and Mejía, D., (2013). “Financial Education in Latin America and the Caribbean: Rationale, Overview and Way Forward”, OECD Working Papers on Finance, Insurance and Private Pensions, No. 33, OECD Publishing, en http://www. oecd.org/finance/wp33finedulac.pdf INEGI & CNBV (2015). Encuesta de inclusión financiera: principales hallazgos,en http://www.inegi.org.mx/salade prensa/boletines/2016/especiales/especiales2016_ 07_02.pdf INEGI (2016) Boletín de prensa Núm. 285/16 página 1/3. En http:// www.inegi.org.mx/saladeprensa/boletines/2016/especiales/especiales2016_07_02.pdf Izquierdo M. M. (2015). Cooperativas de ahorro y crédito en México en Boletín de la Asociación Internacional de Derecho Cooperativo: Universidad de Deusto, Núm. 49/2015, Bilbao, págs. 49-63, en: https://www.google. com.mx/#q=Izquierdo+M.+M.+(2015)+Cooperativas+ de+ahorro+y+cr%C3%A9dito+en+M%C3%A9xico +en+Bolet%C3%ADn+de+la+Asociaci%C3%B3n+In ternacional+de+Derecho+Cooperativo:+Universidad +de+Deusto%2C+N%C3%BAm.+49%2F2015%2C+ Bilbao%2C+p%C3%A1gs.+49-63 OCDE (2013) La educación financiera en américa latina y el caribe. Situación actual y perspectivas. Serie políticas públicas y transformación productiva N. 12 / 2013, en: http://www. oecd.org/daf/fin/financialeducation/oecd_caf_financial_ education_latin_americaes.pdf Roa, M. J. (2013) Inclusión financiera en América Latina y el Caribe: acceso, uso y calidad en Boletín del Centro de Estudios Monetarios Latinoamericanos, julio-septiembre de 2013, en http://www.cemla.org/PDF/boletin/PUB_ BOL_LIX03-01.pdf Women’s world banking (2014) Crédito Individual para Microempresas en México: Un Estudio sobre las Limitaciones y las Oportunidades, en: http://www.womensworldbanking.org/wp-content/uploads/2014/10/WomensWorld Banking-Microenterprise-Individual-Lending-Mexico-Spanish.pdf http://www.inegi.org.mx/ https://www.gob.mx/cnbv http://www.worldbank.org/ http://www.gob.mx/condusef �282 Los principales factores que afectan la exitosa implementación de la gestión por competencias de capital humano en las organizaciones De León De la Garza, Elda Ayde1; Laines Alamina, Cristina Isabel2 Facultad de Contaduría Pública y Administración, de la Universidad Autónoma de Nuevo León, Ciudad Universitaria S/N, San Nicolás de los Garza, Monterrey, México 1 eayde81@hotmail.com 2 cristina_laines@hotmail.com Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El presente estudio tiene como objetivo identificar los elementos que influyen la correcta ejecución de la gestión de competencias en las organizaciones, y su impacto en la generación y el desarrollo de la innovación en los procesos de gestión del personal. Es necesario comprender que las competencias no es un tema reciente, sino que ha ido evolucionando a lo largo del tiempo, hasta volverse una necesidad. Son muchos los beneficios que aporta un sistema de gestión de esta naturaleza, sin embargo es necesario conocer las dificultades que se pueden presentar en el proceso de adopción para tomar medidas necesarias en su implementación. The objective of this study is to identify the factors that affect the successful implementation of competency management in organizations, and their impact on the generation and development of innovation in personnel management processes. It is necessary to understand that competences are not a current issue, they have evolved over time, until they become a necessity. There are many benefits provided by a management system of this nature, however it is necessary to know the difficulties that may arise in the adoption process to take necessary measures in its implementation. Palabras claves: competencias, gestión, organizaciones, innova- Key words: competencies, management, organizations, innovación, capital humano tion, human capital. �283 1. INTRODUCCIÓN En la actualidad, los grandes cambios organizacionales, el rápido desarrollo tecnológico, la competencia desenfrenada, la globalización, han orillado a las organizaciones a dar oportuna importancia y relevancia al factor humano, implementando estrategias para el desarrollo de las competencias del talento humano para revalorizar las capacidades de las personas en su puesto de trabajo y propiciar un mejor desempeño para el éxito de las organizaciones. En muchas organizaciones el área de capital humano es punto de referencia para llevar a cabo el cambio organizacional, están interesadas en impulsar solo aquellas iniciativas que contribución de impacto en éxito de sus operaciones, sin embargo en algunas situaciones dicha área realiza la gestión limitándose a controlar y reglamentar el comportamiento de las personas y aplicar medidas disciplinarias, que actúan como elemento de resistencia, bloqueo al cambio y por ende el desarrollo a lo que limita la adaptabilidad a las condiciones actuales de los negocios. Así como lo propone Davis, no es posible hacer cambios parciales, en las organizaciones, sino que cualquier cambio, por pequeño que sea, hay que verlo desde los efectos directos sobre las unidades vecinas y desde las repercusiones de las unidades lejanas. Así el cambio que se produce en estas unidades repercute, con mayor o menor intensidad en otras áreas (Davis, 2000). Las competencias están enfocadas en simplificar los procesos, coadyuvando a que las personas lleven a cabo actividades que desarrollen sus habilidades, mismas que les permitan visualizarse en un contexto más amplio de crecimientos y ajustándose a los cambios de su entorno, que lo lleve a la eficiencia. En las organizaciones se maneja la competencia como el grado de dominio que tiene la persona no solo para realizar su tarea, sino que esta envuelve un sin número de situaciones en las que es necesario dominar habilidades blandas (soft skills) y habilidades técnicas (hard skills), según Weller (2007), que respectivamente hacen referencia a las habilidades técnicas y habilidades sociales que deba tener la fuerza laboral, con las que se busca dar respuesta rápida a la flexibilización y cambiante entorno empresarial Dentro de las características que tendrán las carreras directivas del sigo XXI, Allred, Snow y Miles consideran que los administradores requerirán contar con competencias en un tipo de liderazgo colaborativo sustentado en el trabajo en equipo. De acuerdo con dichos autores, la habilidad para relacionarse, establecer vínculos fraternales y otras competencias colaborativas, serán críticas para llevar a cabo una administración efectiva. (B.B. Allred, 1996) La teoría de “Competencias” constituye una metodología que permite al área de gestión de capital humano lograr ventaja competitiva, agregando valor a los diversos procesos de la organización. Así en los últimos años diversos técnicos, modelos, enfoques, metodologías surgieron en el escenario administrativo. A título de ilustración se pueden nombrar algunas de ellas, como calidad total, reingeniería, aprendizaje organizacional, inteligencia artificial, balance score card, redes virtuales, y lógicamente, la administración del conocimiento y la administración por competencias. (Louffat, 2005) Asimismo la gestión por competencias supone un cambio cultural, de aprendizaje profundo en el que la organización capitaliza el conocimiento aprendido a través de a experiencia para utilizar el conocimiento en solucionar problemas y elevar el conocimiento y flexibilidad de la misma. (Delgado & Domingo, 2000) 2. MARCO TEÓRICO Antecedentes y Evolución de las Competencias. El contexto de las organizaciones ha cambiado, lo que ha orillado a redefinir la visión, misión, objetivos, estructuras y procesos organizacionales. A través del tiempo la gestión de capital humano, ha tomado mayor importancia, al tratarse de un área que involucra uno de los mayores activos de una organización que es su personal, por ende la importancia de sus acciones y el impacto que ésta, aporta en la búsqueda y materialización de los objetivos institucionales. El enfoque por competencias ha tomado un lugar importante como una estrategia innovadora en los procesos de gestión del personal debido al entorno económico globalizado, por ello se utiliza con mayor frecuencia el concepto de competencia, precisamente para conjugar una serie de elementos y/o factores que pudiesen llevar al éxito fundamentalmente en el desarrollo, desempeño y habilidades del capital humano, por tanto es imprescindible comprender el origen de las competencias, dentro de la presente investigación. Haciendo historia en esta evolución Parsons (1949), inicio diseñando un esquema en el cual visualizaba las estructuras sociales y en esencia consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados en vez de sus cualidades, posteriormente de acuerdo a Atkinson (1958), mediante la estadística encontraba el dinero como un incentivo que generaba aumento en la producción pero siempre y cuando estuviese orientado a resultados concretos. A principios de los años 60 McClellan, propone la necesidad de logro y la calidad en el trabajo, siguiendo este enfoque se plantea los posibles vínculos con este tipo de necesidades y el éxito profesional si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los empresarios, entonces por lo tanto podrán seleccionar a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logros y por consiguiente formar a las personas con estas actitudes, y finalmente McClelland en 1973, demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia por si solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas cotidianos y en consecuencia el éxito profesional. Con el paso del tiempo y con el avance de las investigaciones el concepto de competencia evoluciona, como respuesta a la búsqueda de una técnica para mejorar las necesidades concretas del mundo laboral, situación que obliga a modificar la estructura de los mercados de trabajo, gestión y organización de los sistemas productivos (Mertens 1996). A razón de lo anterior, deducimos que las competencias permitirán una mejor predicción del rendimiento laboral necesario para estudiar con mayor precisión a las personas en su área laboral, contrastando las características de quienes son exitosos con los empleados que son promedio. Es por ello que las exigencias de productividad y competitividad pero sobre todo el desarrollo de tecnología y conocimientos obligan a modificar la estructura de formas de trabajo , gestión y organización en las empresas, es dónde surge la gestión de competencias. �284 Definición de competencias y sus beneficios Es importante mencionar que el concepto de competencias surge como una nueva forma de gestión, cuyo principal objetivo es el asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las idóneas para una determinada función, que a su vez permita integrar el concepto de competencias en toda la Gestión del Capital Humano, debido a que se están creando infinidad de empresas que definen cuidadosamente las capacidades y las competencias necesarias para adaptarse a los grandes cambios. Por tanto las competencias son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta ubicación y posición en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de si mismo, en actitudes o valores, en variedad de conocimientos, capacidades o de conducta, dicho de otro modo de habilidades que caracterizan el perfil individual y sobretodo que sea capaz de demostrar según (Camejo, 2008), las competencias son las capacidades para combinar y utilizar conocimientos, saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales que pueden ser modificadas y desarrolladas. Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden ser innatos o adquiridos y que definen sus competencias para una determinada actividad, pues se trata de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa, así se definirán las competencias clave para la organización que tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto y el buen funcionamiento de la organización. Las competencias derivan en conocimiento específicos y las habilidades - cualidades. El fin que persiguen las organizaciones es lograr a través de las competencias, gestionar al personal con un enfoque dirigido a potencializar sus habilidades para ser mas efectivos en las responsabilidades que desempeñen. Entre los objetivos de un sistema de competencias se encuentra el poder implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos de manera más efectiva. Son muchos los beneficios que aporta la gestión por competencias, razón por la cual cada vez mas organizaciones lo adoptan como parte de sus procesos. Según Camejo (2008) entre los beneficios que la gestión por competencias aporta son: • • • • • • • • • Esta situación de ajuste organizacional así como la integración en los procesos de la subcontratación ha repercutido en el ajuste de capacidades necesarias en el empleado a la solución de distintos panoramas, en la cual es necesario desarrollar las competencias. Con lo anterior decimos que la competencia no viene de un currículo escolar formal, sino de un aprendizaje diario combinado con situaciones como la tecnología, los problemas cotidianos y la educación no formal. La competencia no es transmisible, requiere de trayectoria, misma que da experiencia, podemos decir que está formada de las habilidades básicas (expresión oral, escrita, matemáticas, manejo de sistemas y equipos, resolución de problemas, capacidad de pensar, manejo de recursos, trabajo en equipo, liderazgo y comunicación, enseñanza) y habilidades sistémicas (experiencia). ¿Qué es la gestión por competencias de capital humano? Ventajas y utilidades Es bien sabido, de acuerdo a la información analizada anteriormente las ventajas y beneficios que aporta la gestión por competencias del capital humano en las organizaciones son innumerables, sin embargo existen algunos factores que afectan o retrasa el proceso de implementación de los modelos de gestión o incluso en ocasiones puede impactar en el éxito o fracaso de su gestión. Sin embargo y como ocurre en la realidad, también existen retos y que se deben considerar e intentar solucionar para que su impacto sea lo más bajo posible en el proceso y costos de la empresa. En la siguiente figura se describen las políticas de RR.HH, a través de sus enfoques de gestión tradicional y nos proyecta lo empleado en la gestión por competencias (Reyes, 1998). Considerando que dicho autor vincula el concepto de recurso humano, que para el caso de esta investigación es denominado capital humano. Diseñar perfiles profesionales que contribuyen a la efectividad. Formación de equipo con competencias ad-hoc a sus roles específicos de trabajo. Conocer las áreas de oportunidad que permitan mejora Objetivos y desempeño cuantificables Incremento en la productividad y enfoque a los resultados. Sinergia en los equipos de trabajo que permiten que se alcancen las responsabilidades de asignadas a todos los miembros. Potencialización de las competencias enfocada en los individuos. Justas evaluaciones de desempeño Compensaciones justas en función de los resultados Fuente: Reyes (1998), Andersen Consulting. �285 De ahí se deriva la importancia de la presente investigación, ya que la mayor parte de la bibliografía e investigaciones relacionadas, incluyen información en función de los beneficios, que en efecto una organización puede alcanzar. Sin embargo hay poco información que profundice en el cuidado o implicaciones que se deben considerar en la implementación, así como de los principales factores que pueden afectar el éxito de la implantación de la gestión de competencias. Dentro de las principales ventajas que podemos señalar, acerca de la implementación de este tipo de gestión, son: a) Menores costos, mayor producción, b) Ventajas gerenciales, c) Mayor motivación de los colaboradores, d) Mayor compromiso y lealtad a la organización. De acuerdo a Moreno, Pelayo Y. Vargas (2004) “el papel que juegan las personas en la empresa no los convierte en meros ocupantes de un puesto de trabajo, sino que los desarrolla para que puedan aportar lo mejor de sí mismos y que dicha aportación esté en línea con los objetivos de la organización. Se trata, en definitiva, de invertir en las personas como un valor altamente rentable y hacer evidente a éstas el interés de la empresa por su desarrollo personal y profesional.” Es así como podemos ubicar llegar a la gestión integrada del capital humano basada en competencias, dentro de la organización, la cual se conforma de las siguientes etapas: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Selección Formación y Desarrollo Evaluación del Desempeño Evaluación 360° Análisis del potencial Diseño organizacional Políticas de remuneración Plan de vida, carrera y sucesión. De tal manera, que en la búsqueda de generar ventaja competitiva, las organizaciones, trabajan en función de las competencias organizacionales que permitirán el logro de resultados exitosos. Factores que determinan el éxito de la implementación de la gestión de capital humano por competencias El factor de éxito de un sistema de gestión por competencias está en función de la aceptación, comprensión y confianza, es decir es necesario que se crea y que se contagie el entusiasmo por la gestión de las competencias, de esta manera se contagia la iniciativa y mas fácilmente se lleva a buen termino. La diferencia, que determina el éxito o fracaso, se puede contrastar con el aumento de una bola de nieve: al inicio de su formación empieza a rodar, va sumando en el camino a los que se sumen ha este cambio, de tal manera que suma esfuerzos a todo lo largo y ancho de la organización, pero sin en el proceso no existe tal unión o compromiso por parte del equipo de directivo, la bola de nieve se convertirá en un problema que arrastre todo a su paso; principalmente la credibilidad en los proyectos de mejora y transformación que requiera de la colaboración de la fuerza laboral. El primer factor que se plantea para realizar un proyecto de la envergadura de la gestión por competencias, es un esfuerzo de arranque muy importante por todos los involucrados, estos esfuerzos pueden ser de todo tipo de recursos económicos y recursos materiales. En ocasiones el entusiasmo de un proyecto nuevo es la motivación principal, sin embargo al pasar el tiempo esa motivación y esfuerzo se va disminuyendo. Situación que de no controlarse, se llega a contagiar y entonces se pierde el interés por parte de todos los involucrados y se dejan de hacer los esfuerzos necesarios por llevar acabo dicho proyecto, quedando inconcluso Otra dificultad, de acuerdo a Hamel, 1991 es la falta de compromiso con el proyecto por parte de los directivos (la causa del mayor número de fracasos) quienes en ocasiones generan expectativas poco claras, que caen en irrealidades elevando mucho las expectativas de los resultados, careciendo también de mediciones objetivas y cuantificables. La falta de compromiso va un poco de la mano con el esfuerzo de arranque, un error común en las organizaciones, se da cuando los directivos de alto nivel inician y encabezan un proyecto, pero solo en el arranque, dan mensajes a sus empleados diciendo: “que el proyecto que están por vivir es el más importante para la organización”, cuando de pronto el proyecto más importante deja de serlo, al verse involucrados en más proyectos que también son “los más importantes para la organización” y la consecuencia de esto es que no se llegan a involucrar, dejan de acompañar al personal en la implementación, y es ahí cuando se mandan mensajes incongruentes a la fuerza laboral y poco a poco de manera colectiva se pierde el entusiasmo, credibilidad e interés. Por otra parte, es importante considerar el factor de la resistencia al cambio según Dent y Goldberg (1999) puede tener orígenes distintos, en ocasiones puede ser la misma organización la que bloquea los avances e impide que las cosas sucedan. En otro sentido pueden ser las personas las que se oponen porque tiene miedo de hacer cosas diferentes, se sienten cómodas desde su zona de confort. Estas resistencias deben manejarse con efectividad si se desea que los empleados sean los protagonistas del proceso de cambio. La resistencia al cambio representa un estado psicológico crítico de los empleados que afecta al éxito de las iniciativas de cambio que emprende la organización, teniendo la capacidad de socavar seriamente las mismas y conducir al fracaso de los proyectos de cambio impulsados desde la dirección (García-Cabrera, 2011) Hay una serie de factores que influyen de manera directa en la resistencia al cambio: 1. Factores económicos. Por una parte los empleados se oponen al cambio cuando existe el temor de perder sus empleos o cuando algo nuevo pone a prueba el valor de sus destrezas adquiridas con anterioridad y perciben el cambio como una situación que está perjudicando sus oportunidades individuales de desarrollo dentro de la organización. Por otra parte en el sentido de lo económico otra situación que puede presentarse como obstáculo es lo relacionado con el presupuesto del proyecto, que aun y cuando demande una exhaustiva planeación puede en algún momento faltar apoyo económico para llevar los cambios necesarios que demande el mismo. 2. Factores de incomodidad. El empleado se siente amenazado, puesto que su vida tenderá a ser más difícil al asignarle deberes adicionales. Todo cambio implica adopción de nuevas políticas de acuerdo a Porret (2010), están son propuestas por personas que ocupan altos puesto en la empresa, lo que resulta una amenaza en su trabajo si estas cambian, ya que podrían se reemplazados por �286 personal que se adopta con mayor facilidad a las nuevas políticas. Los empleados se sienten incómodos y resentidos porque creen que la nueva estructura traerá consigo un aumento de órdenes y controles. 3. Factores de incertidumbre. Lo nuevo es siempre amenazador, extraño, fuente de miedo, aun cuando introduzca una mejora en comparación con lo anterior. El origen fundamental de la resistencia al cambio por este factor es la falta o insuficiencia de la comunicación que une a directivos y trabajadores. En este sentido Porret asegura que es necesario que los responsables del cambio se dirijan con base en: a) El valor de políticas de integración, implica que se involucre a todo el personal en el cambio. b) El valor de informar, que consistirá en comunicar la causa que origina la necesidad del cambio para evitar ambigüedades. 4. Factores de relaciones personales. Los empleados se oponen a los cambios que amenazan su posición o sus destrezas, las cuales han sido adquiridas a través de su experiencia y resultan socialmente valiosas. Reaccionan de una manera poco propositiva a la incorporación y aceptación de nuevo personal. Costumero (2007) indica la existencia de frialdad durante la incorporación de nuevo personal, los compañeros pueden procurar asignarle más tareas de lo normal o simplemente no comunicarles información importante, el autor fomenta el apoyo incondicional a estas nuevas personas para que no sufran de exclusión. Sienten amenazadas la seguridad de sus puestos, por lo que en ocasiones los mismo empleados frenan el proceso del cambio de gestión de competencias. 5. Factores de actitud de los sindicatos. Otro factor no menos importante, del cual no se habla mucho en ocasiones se resisten a los cambios, ya que en algunos casos , la gerencia no consulta su opinión sobre las implicaciones de los cambios. Ni se considera el grado de impacto que habrá en ellos. En una organización no es fácil conseguir apoyo absoluto de la fuerza laboral, cada vez que se implanta un cambio. Es usual que haya empleados que presten un apoyo moderado o débil, o que muestren su total oposición a los cambios propuestos por la alta dirección. El último de los factores que se consideran en esta investigación es el que tiene que ver con la falta de seguimiento al sistema de gestión por competencias. Un aspecto muy importante que tienes que cuidar al practicar la administración por competencias como en cualquier proyecto de mejora en la empresa, es no dejarlo en la teoría o incluso realizarlo una sola vez y después no dar seguimiento puntual a los resultados y avances. Pregunta de investigación ¿Cuáles son los factores que inciden en la exitosa implementación de la gestión por competencias de capital humano? Justificación Este trabajo se fundamenta en la necesidad de aportar conocimiento científico en relación al tema, ya que después de la revisión documental no se encontraron suficientes investigaciones de rigor científico que aborden desde esta perspectiva, éste importante tema. El conocimiento de los principales factores que son obstáculo para las organizaciones, contribuyen a controlarlos y minimizar su impacto desde el inicio para así lograr mayor éxito en su ejecución. Objetivos Determinar los principales factores que inciden en la gestión por competencias de capital humano en las organizaciones Objetivos específicos: • Realizar un análisis documental y revisión de los contenidos bibliográficos para determinar los factores principales • Determinar los factores de mayor incidencia en la gestión por competencias de capital humano • Sentar las bases de una segunda fase de investigación con resultados comprobables en campo. Diseño metodológico 3. MÉTODO La metodología utilizada en la presente ponencia es orden cualitativo, dónde utilizaremos métodos que nos ayuden a reunir datos que emplearemos para el análisis profundo del tema a través de una investigación descriptiva, con la finalidad de conocer el entorno que rodea a nuestro objeto de estudio; que en este caso lo enfocamos a los factores que afectan la implementación de la gestión por competencias. A través de la recolección de información por análisis documental, análisis de contenido para analizar y detallar la importancia de los conceptos antes señalados; así como la necesidad de considerar estos factores para reducir los el impacto negativo que tuvieran estos factores en el proceso de implementación de la gestión de competencias. Es importante mencionar que en esta primera aproximación representada como una investigación descriptiva, el objetivo principal fue definir y extraer de la bibliografía para en una segunda investigación a través de una investigación cualitativa, cuantitativa o mixta poder definir los factores que tienen un mayor impacto de afectación en la implantación de la gestión por competencias. Planteamiento del problema 4. CONCLUSIONES Derivado de la necesidad de conocer los principales obstáculos o dificultades que se presentan en la implementación de la gestión por competencias y después de realizar la revisión documental, se concluye pertinente la investigación por la necesidad de conocer los factores que pueden representar un obstáculo en la implementación de la gestión por competencias Para concluir podemos dilucidar que efectivamente el concepto del capital humano ha evolucionado mucho con el paso del tiempo, de ahí la necesidad de buscar nuevas estrategias de gestión que contribuyan a una efectiva administración del personal. Estrategias emergentes que coadyuven en el cambiante mundo globalizado en el que hoy se encuentran inmersas las organizaciones. De ahí la importancia que ha tomado la gestión de las competencias, ya que �287 como se mencionó es un sistema efectivo que ayuda a identificar el potencial del personal para desarrollarlo efectivamente, en relación al puesto asignado. Por otra parte es claro todas las ventajas y beneficios que tienen las organizaciones al adoptar un modelo de gestión por competencias, por eso cada vez más organizaciones deciden adoptarlo, sin embargo de acuerdo a la revisión documental y con apoyo de la experiencia de los autores, se vuelve necesario profundizar en los posibles factores que dificulten la efectiva implementación de la gestión de competencias. Con la finalidad de aportar información a las organizaciones que puede ayudar a tomar medidas preventivas, con la facilidad de enfocarse a los factores que se pueden presentar en el momento de su ejecución. Se vuelve imprescindible profundizar en ésta investigación en una segunda fase para tener la posibilidad de medir con exactitud los resultados y los factores que realmente tienen más incidencia en la puesta en marcha de la gestión. Sin duda al tener datos cuantitativos y cualitativos, tendremos mayor oportunidad de hacer aportes científicos. La información recabada en ésta investigación es de gran utilidad, darán la pauta para profundizar el estudio. �288 REFERENCIAS Atkinson, J. W. (1958). Towards experimental analysis of human motivation in terms of motives, expectancies, and incentives. Motives in fantasy, action and society, 288-305. B.B. Allred, C. Snow, R. Miles. Characteristics of Managerial Careers in the 21st Century. Academy of Management Executive, 10 (4) (1996), 17-27. Cabezas, E. (2006). Distintos sistemas formativos en la gestión por competencia laboral Costumeno, G., & Gil, I. C. (2007). Relaciones en el entorno de trabajo: grado superior. Editorial Paraninfo. Camejo, A. (2008). The competence-based management model and the performance assessment in human resource management. Entelequia. Revista Interdisciplinar No. 8, 97-115. Davis, K. N. J.(2000). Comportamiento humano en el trabajo. México, ed. Dent y Goldberg (como se citó en Fernández, E. 2010). Administración de empresas. (1ª Ed). Editorial Paraninfo España. Delgado, M., & Domingo, J. (2000). Modelos de gestión por competencias. Fundación Iberoamericana del Conocimiento. En http://www. virtual. unal. edu. co/cursos/economicas/2008551/lecciones/descargas/competencias2. pdf. Gallego, M. (2000). Gestión humana basada en competencias (II). Procesos de gestión humana basados en competencias. AreaRH. com. En: http://www. arearh. com/rrhh/procesosgestionhumana. Html. García-Cabrera, A. M., Álamo-Vera, F. R., & Hernández, F. G. B. (2011). Antecedentes de la resistencia al cambio: factores individuales y contextuales. Cuadernos de Economía y Dirección de la Empresa, 14(4), 231-246. García-Sáiz, M. (.-4. (2011). Una revisión constructiva de la gestión por competencias. Anales de Psicología. Ed de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal, 473-497. Hamel, G. (1991). Competition for competence and interpartner learning within international strategic alliances. Strategic management journal, 12(S1), 83-103. Louffat, E. (2005). Convergencia de los Modelos de Conocimiento y de Competencias como soporte para la Moderna Administración de Empresas. Revista Escuela de Administración de Negocios, (53), 24-35. Mertens, L. (1996). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos (No. 04; LC1031, M4.). Montevideo: Cinterfor. Moreno D., Pelayo Y., Vargas A. (2004). La gestión por competencias como herramienta para la dirección estratégica de los recursos humano en la sociedad del conocimiento. Revista de Empresa, 56-72. Parsons, T. (1949). The structure of social action (vol. 491). New York: Free Press. Porret, M. (2010). Gestión de personas. Manual para la gestión del capital humano en las organizaciones. Reyes, J. (1998). Gestión por competencia. Andersen Consulting, España. Weller, J. (2007). La inserción laboral de los jóvenes: características, tensiones y desafíos. Revista de la CEPAL. �289 Marketing digital en las empresas de Turismo de Naturaleza del Departamento de Magdalena Fandiño Isaza, Jesús Rafael1; Dávila Coa, Luzmarina2 & Rodríguez Bolaño, Moisés3 Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD, Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios, Santa Marta, Colombia. 3 Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD, Escuela de Ciencias Básicas, Tecnología e Ingeniería, Santa Marta, Colombia. 1, 2 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El presente trabajo es resultado de la investigación “Diagnóstico del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones en las empresas del sector de turismo de Naturaleza en el Departamento del Magdalena”, en la cual se destaca el interés creciente por las empresas del sector servicios de incrementar el uso del marketing digital para optimizar los procesos de la oferta y prestación de los servicios y el incremento de sus utilidades. Dicha ventaja se anticipa en las tendencias globales de que el 43,3 % de la población mundial tiene acceso a internet según el informe la Unión Internacional de las Telecomunicaciones y la medición de la Sociedad de la Información, en el año 2000 habían 400 millones de usuarios conectados y que además en el 2015 hubo 3.2 billones de beneficiarios de este servicio, los que indican que compañías deberán priorizar la inversión en herramientas digitales con el fin de aprovechar estas oportunidades en el sector del turismo de natural. Inicialmente se levantó el inventario de las tecnologías de la información y las comunicaciones en las empresas del clúster de turismo de naturaleza y de destaca que han incorporado equipos de última tecnología y herramientas digitales como página web y redes sociales. Posteriormente, se realizó un análisis de la situación actual del uso de las TIC en la cual se distingue que se apoyan en estas plataformas on-line para articularse con otras entidades de este sector con el fin de realizar ventas, promocionar y publicitar sus servicios y ejecutar pagos. Por último, se distinguen las principales necesidades de las empresas del sector de turismo de Naturaleza sobre uso de las TIC requieren aumentar el conocimiento de los beneficios y ventajas de las herramientas digitales y redes sociales mediante una oferta de capacitaciones en educación continuada en estas temáticas. This work is the result of the research “Diagnosis of the use of information technology and communications in companies in the sector of nature tourism in the Department of Magdalena”, which highlights the growing interest in the companies in the sector services to increase the use of digital marketing to optimize the processes of offering and providing services and increasing their profits. This advantage is anticipated in the global trends that 43.3 % of the world's population has access to the Internet according to the report of the International Telecommunication Union and the measurement of the Information Society, in the year 2000 there were 400 million connected users and that in 2015 there were 3.2 billion beneficiaries of this service, which indicate that companies should prioritize investment in digital tools in order to take advantage of these opportunities in the natural tourism sector. Initially, the inventory of information and communication technologies in the companies of the nature tourism cluster was raised and highlights that they have incorporated state-of-the-art equipment and digital tools such as web pages and social networks. Later, an analysis was made of the current situation of the use of ICTs in which it is distinguished that they rely on these online platforms to articulate with other entities in this sector in order to make sales, promote and publicize their services and execute payments. Finally, we distinguish the main needs of companies in the nature tourism sector on the use of ICTs to increase knowledge of the benefits and advantages of digital tools and social networks through an offer of training in continuing education in these areas. Palabras claves: Redes sociales, estrategia móvil, apps, turismo Key words: Social networks, mobile strategy, apps, nature based basado en la naturaleza. tourism. �290 1. INTRODUCCIÓN Las nuevas tecnologías fundamentan el Marketing digital que se define “como la aplicación de tecnologías digitales para contribuir a las actividades de Marketing dirigidas a lograr la adquisición de rentabilidad y retención de clientes, a través del reconocimiento de la importancia estratégica de las tecnologías digitales y del desarrollo de un enfoque planificado, para mejorar el conocimiento del cliente, la entrega de comunicación integrada específica y los servicios en línea que coincidan con sus particulares necesidades” (Chaffey y otros, 2002, citado por Cangas y Guzmán 2010). Para atender estas particulares necesidades el “Marketing digital comenzó con la creación de páginas web, como canal de promoción de productos o servicios, pero con el avance tecnológico y las nuevas herramientas disponibles, sobre todo para gestionar y analizar datos recolectados de los consumidores, ha tomado nuevas dimensiones, bajo el concepto de Internet Marketing, porque utilizan canales online y medios que no son exclusivamente online, como los mensajes SMS en teléfonos móviles” (Cangas y Guzmán, 2010). Así pues, para destacar la contribución del turismo al desarrollo económico del Departamento del Magdalena, se tiene que tener en cuenta de clúster turístico como la “agrupación de atractivos turísticos, infraestructuras, equipamientos, servicios y organización turística concentrado en un ámbito geográfico bien delimitado” (Gutiérrez y Bordas, 1993 citado por Varisco 2004). Se destaca que el agrupamientos de empresas del turismo de naturaleza que actúan en este espacio geográfico (Departamento del Magdalena) con relación al uso y aplicación de tecnologías digitales para contribuir al aporte del PBI, la generación de empleo y la generación de impactos positivos en la economía local y regional han facilitado la elaboración de estrategias de marketing digital dirigidas a lograr la adquisición de rentabilidad y retención de clientes como ventajas competitivas, mediante la producción de enlaces entre proveedores, productores, distribuidores y clientes. La pregunta principal que origina la investigación se refiere a ¿Cuáles son las herramientas digitales que deben priorizar las empresas de Turismo de Naturaleza del Departamento de Magdalena? para aprovechar una de las actividades económicas más importante del Departamento del Magdalena, porque en este se integra su patrimonio natural de parques naturales, el mar, las bahías, las ciénagas, espejos de agua, los grandes ríos y escorrentías de variados caudales, altas montañas próximas al litoral, bosques tropicales y playas vírgenes, donde se concentran la mayoría de empresas y actores que impulsan el mayor clúster de turismo de Colombia. 2. METODOLOGÍA Esta investigación se enmarca en el paradigma positivista puesto que se pretende verificar, explicar y predecir la situación actual de las empresas del sector de turismo de naturaleza en el Departamento del Magdalena a través del marketing digital. El enfoque de la investigación es cuantitativo, mediante la recolección de datos para analizar la necesidad de herramientas digitales por las empresas de Turismo de Naturaleza del Departamento de Magdalena, con base en la medición numérica y el análisis estadístico contenidos en la investigación realizada. El tipo de investigación es descriptiva, que según Tamayo (2003, Pág. 35), en su libro Proceso de Investigación Científica, define la investigación descriptiva “comprende la descripción, registro, análisis e interpretación para describir la situación actual de las empresas del sector de turismo de naturaleza en el Departamento del Magdalena relacionadas con el uso de TIC. A partir de la revisión de la información secundaria sobre la población objeto de estudio se compone de 838 operadores turísticos ubicados en el Departamento del Magdalena, de la cual será seleccionada la muestra bajo unos criterios preestablecidos por el grupo investigador y se procede al cálculo del tamaño de la muestra para una población finita con la fórmula propuesta Jorge Agudelo (UNAD, 2013): (1) Donde p = 0,5%, q = 0,5%, e = 5% y Z = 1.96 A partir de lo anterior la muestra es de 263 empresas El tipo de instrumento utilizado una encuesta en línea de preguntas cerradas y la técnica utilizada para el análisis y procesamiento se utilizó como técnica el programa informático o software Excel, el cual permite realizar tareas contables y financieras gracias a sus funciones, desarrolladas específicamente para ayudar a crear y trabajar con hojas de cálculo. 3. MARCO TEÓRICO El trabajo se fundamenta teóricamente en los trabajos desarrolladas en la línea de investigación gestión de la innovación y del conocimiento, específicamente en la sublínea internacionalización empresarial, relacionado con el clúster de turismo de naturaleza, donde se presentan los elementos teóricos considerados como importantes dentro del tema objeto de estudio. Los destinos promisorios en materia de turismo viene registrando un aporte importante al PIB del país del año 2013, en donde la rama de comercio, reparación, restaurantes y bares aportó el 12,1 % del PIB; distribuidas de la siguiente manera: Comercio (8,2 %), Reparación (1 %) y Hoteles, restaurantes, bares y similares (2,8 %), según cifras del centro de información turística (CITUR) del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. De igual forma realiza aporte a la población ocupada del país, que según cifras del DANE, en el período noviembre 2013- enero 2014 la población ocupada en el país asciende a 21.253 (miles de personas), lo que representa un crecimiento de 2,4 % frente al mismo período del año anterior (20.764), en el sector comercio, hoteles y restaurantes se ocuparon (5.895) miles de personas lo que significó 3,5% más que en el mismo período del año anterior (5.695). En el trimestre comprendido entre noviembre 2013 y enero 2014 el sector Comercio, Hoteles y restaurantes participó con el 27,7 % (5.895 miles de personas) del total de la población ocupada en el país (21.253) siendo el sector que más participa porcentualmente en el total de ocupados, según informe del CITUR. Las cifras anteriores, señalan que el turismo es un renglón importante en la competitividad de Colombia por ser un país bio- �291 diverso del mundo, al respecto Colombia Travel señala “Colombia ofrece al mundo un laboratorio de conservación de vida que contiene en aguas continentales 3 mil especies de peces, en diversos ecosistemas marinos-costeros que cubren el 95 % de la plataforma continental, entre ellos podemos encontrar arrecifes coralinos, bosques de manglar, laguna con costera y deltas, praderas de fanerógamas, sistemas de playas y acantilados”. Así mismo señala esta entidad que “En su plataforma continental, Colombia está dotada con 53 millones de hectáreas de bosques naturales, 22 millones de sabanas, zonas áridas, humedales, picos de nieves y un millón de aguas continentales. El 14 % del territorio nacional es área protegida en las que se encuentran parques nacionales, parques naturales y santuarios. Los datos y las cifras encontradas alrededor de la naturaleza de Colombia, no dejan de sorprender: Contamos con el 20% de especies de aves en el mundo, el 17 % de anfibios, el 8% de peces dulceacuícolas, el 8 % de reptiles, el 16 % de mariposas diurnas y el 10 % de mamíferos entre otros”. En este sentido, el turismo naturaleza es un sector muy apetecido por los turistas del mundo o nacionales por su propia definición que se da en la Guía de Turismo de Naturaleza, MinCIT “entiéndase por Turismo de Naturaleza o “vacaciones verdes” aquel que no sigue los parámetros del tradicional de sol y playa, y aprovecha los recursos naturales para lograr sus propias pretensiones” De acuerdo a esta definición y según su modalidad es un turismo no convencional ó de práctica no tradicional que alcance un carácter especializado porque los turistas requieren de accesos y servicios no convencionales, lo que demanda de un diagnóstico de todas sus condiciones porque en este tipo de turismo el destino es lo primordial para el viajero ante que los productos y servicios que se le puedan ofrecer. Al ser el destino la variable fundamental para el turismo naturaleza, se denota en el mundo una fuerte tendencia del uso de nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones en las empresas dedicadas a la oferta de este tipo de turismo, en dichas empresas están inmersas las ubicadas en el Departamento del Magdalena por el potencial biodiverso de esta región del país, lo cual hace necesario mediante un inventario en materia de TICS de cada una de las empresas dedicadas al turismo de naturaleza que operan desde el Distrito de Santa Marta y los municipios del Departamento. La tipología de los sub-productos, segmentos especializados y productos complementarios del turismo de naturaleza de acuerdo el Programa de Transformación Productiva, se da prioridad a los siguientes: Figura 1. Subproductos, segmentos especializados y productos complementarios del turismo de naturaleza 1 Fuente: Plan de Negocio de Turismo de Naturaleza de Colombia (2013). Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. La Figura 1 destaca los sub-productos del turismo de naturaleza clasificado en Ecoturismo, Turismo de aventura y turismo rural, en los cuales se presentan los segmentos especializados que cada uno conforma las actividades atractivas para el turista a la hora de elegir un destino, además se suman los productos complementarios de turismo cultural, de bienestar y científico. Figura 2. Ciclo de vida de los subproductos de turismo de naturaleza 2 Fuente: Plan de Negocio de Turismo de Naturaleza de Colombia (2013). Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. Dentro de los sub-productos se observa que el ecoturismo ha alcanzado el ciclo de vida de madurez, es decir, alcanzo el nivel más alto en el mercado mundial pero el rural y de aventura están en crecimiento, siendo hoy en el Departamento lo más apetecido por un segmento de turista denominado “mochileros”, los cuales le dan tanta importancia al lugar de destino como al propio viaje o desplazamiento y normalmente se alojan en hostales o albergues. �292 Los sub-productos del turismo de naturaleza se caracterizan según el Plan de Negocio de Turismo de Naturaleza de Colombia (2013) en los siguientes: • Ecoturismo: El Eco-turista tiende a ser culto, maduro y enfocado en el medioambiente, pero mantiene una conducta de compra con los criterios tradicionales (precio, confort, servicios, calidad, etc.), y se registra que hubo 64 millones de ecoturistas internacionales en el año 2007 según la Organización Mundial del Turismo (OMT). • Turismo de aventura: El turismo de aventura tiene un fuerte crecimiento mundial, con dos grandes segmentos, donde la aventura suave representa mayor oportunidad de negocio y se registra que hubo 23 millones de turistas de aventura anuales; 89 billones valor global del mercado (ATTA, 2009); un crecimiento anual del 15 – 20 % (1994 -2004) (OMT, 2005). • Turismo rural: El turismo rural presenta conceptos distintos en LATAM, con visitantes de diferentes niveles económicos y donde se valora la recuperación del mundo de “campo” y se registra que hubo 4 millones de viajeros en España (2007) con un gasto medio por turista rural durante un fin de semana de 169€ y crecimiento del sector del 10 – 15 % entre 1996 – 2006. Figura 3. Porcentaje de agencias que venden por internet Fuente: ANATO, Censo 2016. De acuerdo a la Figura 3 con relación al Censo 2016 realizado por ANATO, el 64 % de las agencias no vendieron por Internet en Colombia y el 34 % si lo hicieron. La distribución por segmento destaca que viajes y turismo lo realizaron en un 38 %, mayoristas 37 %, operadores y representación turística 32 %. Figura 4. Tecnología en las Agencias de Viajes El eco-turista tiende a ser culto, maduro y enfocado en el medioambiente, pero mantiene una conducta de compra con los criterios tradicionales (precio, confort, servicios, calidad, etc.) y según la Organización Mundial de Turismo se tuvo 64 millones de ecoturistas internacionales en el año 2007. Alcance de las TIC en el Sector Turismo de Naturaleza. En investigación realizada por tripadvisor sobre las 6 tendencias de viajes clave para 2016, publicado el 14 de diciembre de 2015, donde se encuesto a 44.000 viajeros y hoteleros sobre sus planes de viaje encontró que el 46 % afirmó que la conexión WiFi gratis en la habitación es un servicio imprescindible; lo que significa que si un alojamiento no lo proporciona, buscarían otro. En el estudio también se destacó que el 26 % de los viajeros dijo que requieren un alojamiento que ofrezca WiFi supe rápida, mientras que el 11 % está dispuesto a pagar extra por este servicio. Otro aspecto importante que se destacó en este informe es la gestión de la reputación on line del negocio y encontraron que el 93 % de los hoteleros afirma que las opiniones online de los viajeros son importantes para el futuro de sus negocios y que la reputación online seguirá siendo la mayor área de inversión para los propietarios de alojamientos en 2016 donde el 59 % invertirá más en esta área que el año anterior. Fuente: ANATO, Censo 2016. La tenencia de página web por la agencias de turismo indica que el 54 % cuenta con esta y el 46 % no tienen, así mismo el 79 % de las agencias utilizan redes sociales y el 29 % no las usa, finalmente con relación a los servicios prestados a través de página web, el 48 % la emplea para venta de paquetes, 43 % para uso informativo, 32 % para reservas no aéreas y el 24 % para venta de tiquetes aéreos. En otro estudio realizado por www.trivago.com.co donde presenta los 20 destinos y hoteles de Colombia con mejor reputación online, a través de la revista turismo & tecnología, en su análisis destaca que los hoteles del país con mejor reputación online están en Cartagena y Santa Marta encabezaron la lista con el mayor número de hoteles dentro del top 20. Los dos destinos de la costa figuraron cada una con cinco hoteles. �293 Tabla 1. Ranking nacional de hospedaje De acuerdo a las herramientas utilizadas por las empresas del sector turismo de naturaleza mencionan que el 40% emplean todas las anteriores, el 30 % usan página web, 15 % aprovechan los pagos en línea, 10 % aplicaciones móviles y el 5 % correo electrónico. Figura 6. Conocimiento sobre el uso de aplicaciones móviles. Los encuestados pertenecientes a las empresas del turismo de naturaleza indican que no tienen conocimiento de las APP en un 75%, el 15% mencionan tener conocimiento, el 5% que las APP’S son indispensables y facilitadoras para los procesos de promoción y control de una empresa y otro 5% consideran que son necesarias pero no tiene un amplio conocimiento de estas. Figura 7. Capacitaciones en Herramientas Digitales Fuente: http://www.turismoytecnologia.com/component/k2/item/5109-los-mejores-destinos-colombianos-para-visitar-en-2016 La Tabla 2, relacionada con el ranking nacional de hospedaje demuestra que empresas como trivago.com.co utilizan las TIC al captar más de 200 millones de puntuaciones de usuarios recolectadas de páginas de hoteles, páginas web de reserva y de opinión de toda la web, donde las ciudades incluidas en el índice cuentan con más de 50 hoteles y un promedio mínimo de 140 valoraciones de los usuarios, la puntuación máxima es 100%. Por ejemplo, Santa Marta presenta cinco hoteles en el ranking donde los cuatro primeros se ubican en las posiciones 2, 4, 5 y 8 del índice de posicionamiento por los usuarios y el último está en el puesto 20. Figura 8. Acciones de articulación con otras empresas del sector a través de las Herramientas Digitales 4. RESULTADOS Figura 5. Herramientas digitales utilizadas en las empresas del sector turismo de naturaleza Las empresas del sector de turismo de naturaleza se articulan en un 65 % con las empresas del sector para realizar ventas, 20 % para promoción, 10 % para publicidad y el 5 % para pagos. �294 Figura 9. Beneficios para las empresas por el uso de las herramientas digitales Los beneficios que han recibido las empresas del sector turismo de naturaleza por el uso de las TIC están el incremento en las ventas 45 %, promoción y publicidad de servicios 30 %, agilizar. y mejorar los procesos de ventas 15 %, simplicidad y eficiencia en los procesos y comunicación con los clientes 5 %. Figura 10. Tipos de servicios ofrecidos a través de las herramientas gigitales. Un aspecto importante en los resultados, es que las empresas del sector turismo de naturaleza en el Departamento del Magdalena ofrecen a través de las herramientas digitales servicio de hospedaje, tour, transporte y alimentación, portafolio y paquetes turísticos, y los servicios de ecoaventura. Datos que al relacionarlos con los resultados del Censo de ANATO 2016 se destaca que las agencias de viajes prestan servicios a través de página web para venta de paquetes turísticos, uso informativo, reservas no aéreas y venta de tiquetes aéreos. Así mismo, el Censo DANE 2015 resalta que las empresas que distribuyen sus servicios a través de internet son las Agencias de viaje, de alojamiento, los restaurantes, catering y bares. Para finalizar se destaca que las principales necesidades de las empresas del sector de turismo de naturaleza en el Departamento del Magdalena relacionadas con el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones son mejorar el conocimiento de las APP’S, que como programas informáticos están diseñadas para realizar diversas actividades con aplicaciones web a través del Internet o aplicativo móvil mediante los teléfonos Android, Smartphone, entre otros. Ahora bien, de acuerdo con los resultados funcionarios de las empresas pertenecientes al turismo de naturaleza resaltan que no tienen conocimiento de las APP’S y el grupo reducido de encuestados que tienen conocimiento sobres estas tecnologías las consideran indispensables y facilitadoras de los procesos de promoción y control de una empresa. 6. CONCLUSIONES Las empresas del sector turismo de naturaleza ofrecen a través de las TIC el servicio de hospedaje 40%, Tour 27 %, transporte y alimentación 16 %, portafolio y paquetes turísticos 4 %, y los servicios de ecoaventura 2 %. 5. DISCUSIÓN De los resultados obtenidos en esta investigación, se pudo deducir que las empresas del sector turismo de naturaleza en el departamento del Magdalena cuentan con un inventario considerable de herramientas digitales dentro de las cuales se destacan página web, redes sociales y canales para compartir videos. Inicialmente se puede destacar del ranking nacional de hospedaje en la revista electrónica turismo y tecnología que cuatro hoteles en la categoría de pequeños y un hostal de la ciudad de Santa Marta están bien ranqueados por las puntuaciones de usuarios recolectadas de sus páginas web y redes sociales sobre la oferta y promoción que hacen de sus servicios, por lo tanto se puede afirmar que las empresas de este sector están usando las tecnologías de la información y las comunicaciones para aumentar su presencia en las redes para incrementar sus ventas y mejorar las comercialización de sus servicios. La situación actual sobre el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones en las empresas del sector de turismo de Naturaleza en el Departamento del Magdalena es que se apoyan en estas herramientas para articularse con otros negocios de este sector en un 65 % para realizar ventas, otras lo hacen para promocionar y publicitar sus servicios y un grupo reducido para hacer pagos. Con relación a la oferta de los servicios por la as empresas del sector turismo de naturaleza a través de las TIC se tiene que el servicio con mayor porcentaje es el hospedaje, seguidos por Tour, transporte y alimentación y en menor medida los portafolios y paquetes turísticos y los servicios de ecoaventura. El hecho que los paquetes y portafolios tengan el menor porcentaje puede obedecer a que la mayoría de empresas encuestadas ofrecen sus servicios a través de los portales web de tripadvisor y Booking.com, que en gran medida brindan servicios de alojamiento, restaurantes y no paquetes turísticos. Frente a las principales necesidades de las empresas del sector de turismo de Naturaleza en el Departamento del Magdalena relacionadas con el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones se establecen a partir de los beneficios que han recibido, como el incremento en las ventas, promoción y publicidad de servicios en gran proporción y en menor medida agilizar y mejorar los procesos de ventas, la simplicidad y eficiencia en los procesos y comunicación con los clientes. Teniendo en cuenta los beneficios anteriores por el uso de las TIC, las empresas del sector turismo de naturaleza han recibido capacitaciones en un 40% en redes sociales y un 60 % no han realizado ningún tipo de capacitación en estas temáticas, lo que enfatiza la oferta de un portafolio de capacitaciones en herramientas TIC para este sector del turismo en el Departamento del Magdalena. �295 Un aspecto muy importante detectado en las necesidades sobre el uso de herramientas TIC, las empresas dedicadas al turismo de naturaleza destacaron que no tienen conocimiento de las APP en un 75 % y solo un 15 % mencionan tener conocimiento, lo cual es uno de los requerimientos más prioritarios por los beneficios de acceso de contenidos de las aplicaciones móviles, el almacenamiento de manera segura de sus datos personales y acceder de una manera rápida a sus preferencias y al historial de uso, y que le permite efectuar compras de manera inmediata desde cualquier lugar. Finalmente, los principales aspectos detectados sobre necesidades en el uso de herramientas TIC, las empresas dedicadas al turismo de naturaleza requieren aumentar el conocimiento de los beneficios y ventajas de las APP y presentar una oferta de capacitaciones en educación continuada de herramientas digitales. �296 REFERENCIAS Cangas Muxica, J.P. Et Guzmán Pinto, M. (2010). Marketing digital: Tendencias en su apoyo al E-Commerce y sugerencias de Implementación. Universidad de Chile. En http:// repositorio.uchile.cl/tesis/uchile/2010/ec-cangas_jp/pdf Amont/ec-cangas_jp.pdf Fandiño, J, Pineda, A, Dávila, L y Rodríguez, M. (2017). Diagnóstico del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones en las empresas del sector de turismo de Naturaleza en el Departamento del Magdalena. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, Santa Marta, Colombia. Instituto Internacional Español de Marketing Digital (s.f.). Características del Marketing Digital. En https://iiemd.com/marketing-digital/caracteristicas-del-marketing-digital Mejía Llano, J.C. (2017). Qué es el marketing digital, su importancia y principales estrategias. En http://www.juancmejia. com/marketing-digital/que-es-el-marketing-digitalsu-importancia-y-principales-estrategias/ Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (2017). Boletín Trimestral de las TIC, Cifras Cuarto Trimestre de 2016. En http://colombiatic.mintic.gov.co/ 602/w3-article-51235.html Mobile Marketing Association. MMA Updates Definition of Mobile Marketing. En http://www.keystrokemarketing.com/ ppc/cost.html Mobile Marketing Association (MMA). (2011). Libro Blanco de APPS / Guía de APPS Móviles 2011. En https://es.slideshare.net/jpdelal/libro-blanco-aplicaciones-mviles?from_action=save Política de Turismo de Naturaleza. (2012). Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. En http://www.mincit. gov.co/loader.php?lServicio=Documentos&lFuncion= verPdf&id=64224&name=POLITICA_DE_TURISMO_ DE_NATURLAEZA_22_SEPTIEMBRE.pdf&prefijo=file Proyecto Académico Pedagógico Solidario (2011). Universidad Nacional Abierta y a Distancia –UNAD. En https://academia.unad.edu.co/images/pap-solidario/PAP%20solidario%20v3.pdf Sistema de Indicadores de Competitividad para el Turismo Colombiano. (2008). Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. En http://www.mincit.gov.co/loader.php?l Servicio=Documentos&lFuncion=verPdf&id=56953& name=SistemaIndicadores.pdf&prefijo=file Varisco, C. (2004). Clústeres y Sistemas Productivos Turísticos. Universidad Nacional de Mar de Mar del Plata. En http:// nulan.mdp.edu.ar/1701/1/01393.pdf �297 Modelo causal: Innovación – colaboración – desempeño económico Reyna-García, Gabriela1; Molina-Morejón, Víctor2 & Cortina-Bernal, Jesús3 Tec de Monterrey, Campus Laguna, Escuela de Negocios, Torreón, Coahuila, México, greynag@itesm.mx, Paseo del Tecnológico 751, Ampliación la Rosita, (+52) 87 1729 4000 2 Universidad Autónoma de Coahuila, Facultad de Contaduría y Administración, Torreón, Coahuila, México, vmolinaa2005@yahoo.com.mx, Av. Revolución 150 Col. Centro, (+52) 87 1712 6246 3 Tec de Monterrey, Campus Laguna, Escuela de Negocios, Torreón, Coahuila, México, jesus.cortina.bernal@hotmail.com, Paseo del Tecnológico 751, Ampliación la Rosita, (+52) 87 1729 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El desarrollo de una mejor capacidad de innovar constituye una de las formas para lograr las ventajas competitivas en los últimos años. De acuerdo a Maillat las empresas ya no son consideradas agentes innovadores aislados, sino agentes incubadores de innovación (Maillat, 1995). En esta investigación se estudió la innovación, y cómo se da de manera colaborativamente, asi como su importancia en los desempeños económicos. El objetivo del presente trabajo de investigación es demostrar la relación causal entre la innovación, colaboración y el desempeño económico de las PYME. La metodologia es una triangulación de métodos estadísticos: correlación bivariada, análisis factorial confirmatorio y método multicriterio de ecuaciones estructurales. The development of a better ability to innovate is one of the ways to achieve competitive advantages in recent years. According to Maillat companies are no longer considered to be isolated, but rather innovative agents agents incubators of innovation (Maillat, 1995). In this research we studied the innovation, and how it is given in a collaboratively, was well as its importance in the economic performances. The objective of this research is to demonstrate the causal relationship between innovation, collaboration and the economic performance of SMES. Its methodology is a triangulation of statistical methods: bivariate correlation, confirmatory factor analysis and structural equation multicriteria method. Palabras claves: modelo causal, innovación, colaboración, desem- Key words: causal model, innovation, collaboration, economic peño económico. performance. �298 1. INTRODUCCIÓN En el mundo globalizado en el que vivimos, aquellos países con mayor capacidad de innovar serán más productivos y estarán listos para enfrentar las incertidumbres que van presentándose. La no presencia de la investigación y desarrollo, la falta de preparación del capital humano, la falta de estructura física, la preferencia de la tecnología extranjera son problemas reales que atañan a nuestra región y causan un bajo impacto de la innovación que como consecuencia deja, un efecto de bajo nivel de desarrollo económico, competencias, tecnológico, oportunidades de desarrollo y ausencia de vínculos (OCDE, 2009). El objetivo de esta investigación, es el demostrar la relación causal entre la innovación, colaboración y el desempeño económico de las PYME innovadoras. del cual se desprenden tres hipótesis: • • • H1. A mayor resultados innovadores aumenta el desempeño económico. H2. A mayor colaboración aumentan los resultados innovadores. H3. A mayor colaboración aumenta el desempeño económico. La formulación del problema, los objetivos y las hipótesis, orientan el análisis del objeto de la investigación: innovación – interacciones – desempeño Económico, mediante aproximaciones sucesivas o niveles de conocimiento, que van: de la percepción (investigación exploratoria - descriptiva), al análisis de los diferentes factores y variables en una dimensión espacial y temporal específica: PYME en el estado de Coahuila y sus regiones del 2010-2012 (investigación descriptiva, comparativa); a la comprensión mediante la relaciones causales y propuesta de acciones, desde un contexto y análisis de otras experiencias (investigación analítica, explicativa y proyectiva) que contribuyan a modificar la realidad de estudio. 2. MARCO TEÓRICO En 1992, Barney afirma que los elementos que impulsan la ventaja competitiva en las empresas se encuentran en los recursos, las capacidades y as competencias. La teoría de los recursos y capacidades (VBR) hace énfasis en la importancia que adquiere la innovación como fuente de ventaja competitiva (Carmely, 2001; Gopalakrishnan & Bierly, 2001; Hall, 1993). Prahalad (1990) afirma que, “la competitividad se encuentra en crear, a menor costo y mayor rapidez que los competidores, tecnologías y habilidades esenciales que den lugar a productos absolutamente innovadores”. Haukness identifica “la importancia de la teória de recursos y capacidades para entender la innovación, y de la misma manera entender el proceso de aprendizaje” (1999). Martínez reconoce que la VBR está orientada a que las empresas obtengan ventajas competitivas sostenibles que aseguran rentas o rendimientos económicos superiores, “pone el énfasis en la elección estratégica, cargando a la dirección de la empresa con la importante tarea de identificar, desarrollar y desplegar los recursos clave para maximizar el rendimiento” (2010). Existe consistencia entre el pensar de los académicos y el mundo de los negocios con respecto a considerar que uno de los recursos mas valiosos es el conocimiento tecnológico como el crear innovaciones, siendo ella una ventaja competitiva. (Perdomo, González, & Galende, 2006). Tether (2002) señala que “la capacidad de innovación está asociada a una actitud y un conjunto de prácticas y comportamientos asociados a esa actitud”. De tal manera que, la innovación es por tanto una capacidad dinámica (Zollo & Winter, 2002). Perdomo et al. (2006) consideran “la capacidad de innovación de una empresa es un concepto amplio y multidimensional que abarca distintos aspectos de la empresa (planificación y compromiso de la dirección, comportamiento e integración, proyectos, conocimientos y habilidades, información y comunicación y entorno externo)”. Existen diversas investigaciones sobre como se relacionan los diferentes factores con la competitividad (Cainelli, Evangelista, & Savona, 2004; Camisón, 1997; Dröge, Vickery, & Markland, 1994; Galende & Suárez, 1998; Lerner & Almor, 2002; Li, 2000; Rogoff, Lee, & Suh, 2004; Rubio & Aragón, 2002, 2008), pero no existe un consenso que nos permita conocer el factor y su clasificación para abordar el estudio del efecto empresa. De acuerdo al estudio exploratorio de Arbeláez que habla de “la importancia del relacionamiento y su asociación con el desempeño innovador de las empresas encontramos variables de relacionamiento que miden directamente diferentes aspectos de la relación empresa-IES; la variable desempeño que representa el total de innovaciones de producto y proceso que la empresa logra obtener ocho variables caracterizadoras” (2009). Sin embargo para Árbelaez & García (2009), aseguran que “entre los factores que marcan la diferencia entre las empresas más competitivas y eficientes con respecto al resto están en los recursos tecnológicos”. En españa se encuentran estudios realizados sobre políticas públicas que permiten el incentivar la cooperación en el campo de la innovación (Deza, 1998; Heijs, 2002; Heijs, Fernández, Valadez, & Coronil, 2004; Molero & Buesa, 1995) describen el aumento en apoyo público a la cooperación, aunque no ha sido suficiente ya que son más los proyectos concertados “que cooperados, con contratación de servicios y participación marginal de instituciones públicas basado en un enfoque de clientelismo, con pocos agentes, impulsados por formalismos o uso de apoyos más que por necesidad real de cooperación ante carencias de capacidades de innovación”. Heijs (2004) resume “cuatro obstáculos a la cooperación en los proyectos de desarrollo tecnológico e innovación (con apoyo financiero público): la no convergencia entre los objetivos, ritmo y plazos de la cooperación entre empresas y universidades; la actitud reticente de las empresas para cooperar con otros agentes, especialmente en el caso de tecnologías estratégicas de la empresa o proyectos con participantes desconocidos por desconfianza; el «clientelismo» en la aprobación de los proyectos (participación frecuente de las mismas empresas) y el proceso de aprendizaje que conlleva el difícil procedimiento de la definición, presentación y gestión de los proyectos”. Diversos estudios empíricos tratan de demostrar el impacto o efecto entre innovación y desempeño económico en el contexto de las PYME, porque como expresó Hausman, A. (2005) “su importancia social, influencia política e impacto económico se considera similar al de las grandes empresas”. Existen estudios desarrollados en el sector donde se evidencia una relación positiva entre innovación y desempeño económi- �299 co (Crépon, Duguet, & Mairessec, 1998; Girma & Wakelin, 2001; Griliches & Mairesse, 1991; Kafouros, 2008; H. Lööf & Heshmati, 2001; Hans. Lööf & Heshmati, 2002; Mairesse & Mohnen, 2003). En cambio en el sector servicios los estudios sobre la relacion entre la innovación y el desempeño económico son menos numerosos, aunque muestran una relación positiva por ejemplo Cainelli et al. (2004; 2006). El Manual de Oslo (OCDE, 2005) se encuentra muestra de la relación y dice que “la razón última por la que las empresas innovan es para mejorar sus resultados, bien aumentando la demanda o bien reduciendo los costes”. Maldonado et al. (2013), comprueba mediante el modelo de ecuaciones estructurales (MEC) las hipótesis de la innovación de productos, de procesos y sistema de gestión son buenos indicadores de las actividades de innovación; que la competitividad de las PYME manufacturera puede ser medido por medio de los factores rendimiento financiero, reducción de costos y uso de tecnologías; y que las actividades de innovación ejercen un impacto positivo y significativo en el nivel de competitividad de las PYME manufactureras. Según Maldonado et al, (2013) que los indicadores utilizados para la medición de la innovación de las PYME confirman estudios similares realizados por Auken et al. (2008) y Madrid Guijarro et al, (2009). Con el fin de desarrollar un modelo explicativo de competitividad empresarial desde la visión de la empresa basada en recursos (VBR) Martínez et al, (2010) en su investigación identifica cuatro factores internos: capacidades directivas, de innovación, marketing y calidad. Como resultado comprueba que las capacidades de innovación constituyen el factor con mayor poder explicativo del desempeño de las empresas industriales. Sin embargo según la valoración asignada por los directivos por orden de importancia están las capacidades de calidad, las directivas, la de marketing y en último lugar las capacidades de innovación. • Hipótesis 1: Los resultados innovadores tienen efectos positivos en el desempeño económico. La colaboración según Keiser es una parte muy importante en los esfuerzos de innovación (2002). El financiamiento para realizar innovaciones se encuentra a menor costo según Klofsteny Scheele (2003) si de logran de acuerdo a Verhees & Meulenberg “acuerdos de cooperación tecnológica entre las diferentes empresas se puede hacer frente a los altos costos de proyectos tecnológicos, si se logran asociaciones entre empresas a nivel local, es decir, los llamados clústeres de empresas; con la generación de redes colectivas de conocimiento en las que se basa el desarrollo de productos, servicios o procesos mejorados hacen viable la investigación, desarrollo e innovación (I + D + i) de modo interno” (2004). La colaboración y cooperación tecnológica en el contexto empresarial ha incentivado investigaciones en el ámbito académico, entre ellos: Hagedoorn et al (2000) y Caloghirou et al. (2004) desde la perspectiva empresarial han identificado los diferentes factores, mientras que Tether (2002) y Becker and Dietz (2004) han indagado las motivaciones tecnológicas y comerciales. Surroca and Santamaría (2007) afirman que mucho menos investigado ha sido el impacto de la cooperación tecnológica en los resultados innovadores y empresariales, y citan el estudio de la cooperación sobre resultados innovadores (Hoang & Rothaermel, 2005; Miotti & Sachwald, 2003) y los efectos sobre los resultados empresariales (René Belderbos, Carree, Diederen, Lokshin, & Veugelers, 2004; Rene. Belderbos, Martin, & Lokshin, 2004). Si a ellos agregamos que en el contexto de México la innovación tecnológica se realiza en 63,15 % sin cooperación, y a nivel del estado de Coahuila 61,22 % (CONACYT, 2011); se podría afirmar que la relación entre colaboración – resultados innovadores - desempeño económico es un vacío dentro de las líneas de generación de conocimiento o áreas de investigación. Los resultados obtenido por Surroca and Santamaría (2007) son: • La cooperación tecnológica es positivo y significativo (α=0.92; p≤0.01), donde tanto la vertical y la horizontal como institucional contribuyen a incrementar la innovación de producto y proceso; y mucho mas la primera que la segunda, lo cual fue coherente con la obtenida por Miotti y Sachwald (2003). La innovación horizontal fue negativa y no significativa para ambas innovaciones. • Bayona et al. (2003) de que la alianza con competidores no parece apropiado para innovaciones ya que la confianza y lealtad entre los socios es de suma importancia, sólo a largo plazo en etapa precompetitiva de la innovación. Es decir la cooperación con proveedores y clientes es mayor que con Universidades y Centro de Investigación como resultó en nuestra investigación. • Los resultados innovadores tienen efecto directo sobre los resultados empresariales, positivo y significativo (β=0.0655; p≤0.01). Mientras que la cooperación tecnológica pasa a ser no significativo ni positivo (β=0.0682; p≤0.10), lo que indica que tiene un efecto indirecto sobre los resultados empresariales medido por los resultados innovadores, excepto la cooperación vertical que es directo también pero a corto plazo. Sucorra et al (2007) concluye que la cooperación tecnológica es un determinante básico de la capacidad de innovación en la empresa. Así mismo, Kaminski (2008) demuestra que “la colaboración con los proveedores puede contribuir a la capacidad de innovación de las PYME, ayudando a superar las limitaciones de tamaño”; LeBlanc (1997) propone “que la colaboración con los clientes puede ser una fuente de mejora de la tecnología buscando adaptarse a sus gustos” y Davenport sugiere “que la colaboración con proveedores y clientes se puede realizar con el propósito de co-diseño, generando nuevos productos” (1999). Fernández et al. (2012) al identificar la capacidad de innovación como competencia distintiva de las empresas que está determinada por factores internos y externos, comprueba en una muestra de PYME en el noroeste de España cómo ambos grupos de factores tienen efectos en la capacidad de innovación, mediante técnicas de mínimos cuadrados parciales. Se sustenta en el modelo de conexiones de factores internos y externos (Grant, 1991); el establecimiento de competencias básicas (C. Prahalad & Hamel, 1990); y sobre todo en los recursos y las relaciones asociadas con el territorio y la gestión de los recursos humanos y tecnológicos de la empresa. �300 La hipótesis planteada “La gestión de los recursos y las relaciones del territorio (competencia distintiva) permite una mayor capacidad de innovación”, obtuvo resultados significativos en el área de estudio, e incluso el efecto de los factores externos fue ligeramente mayor que los factores internos, lo que sugiere, según el investigador, la promoción de los clústeres empresariales como elemento que facilita la gestión de los recursos y las relaciones territoriales, coincidiendo así con muchas de las políticas de innovación territoriales que fomentan la creación de sistemas regionales de innovación. Hay que señalar que el territorio fue analizado en las relaciones con los proveedores, empresas y los clientes, es decir, que se limitó a las interacciones con los agentes del sector, excluyendo la colaboración con las instituciones científicas y tecnológicas y de gobierno. Además, Jardon (2011) en su investigación demuestra que “la mejora de la capacidad de innovación se da cuando se combinan los elementos que constituyen la gestión de los recursos y relaciones del territorio como competencia distintiva”, la cual la interpreta como parte del capital relacional de las empresas. Dando como resultado que el modelo estratégico de ventaja competitiva ayude para aprovechar la capacidad de innovación por medio del diseño de actuaciones específicas de las PYME. De lo expuesto se derivan las siguientes hipótesis: • • H2 La colaboración tiene efectos positivos directos en los resultados innovadores. H3 La colaboración tiene efectos positivos mediatos el desempeño económico. Los estudios sobre medios innovadores sugieren que el efecto del territorio en la innovación en el sistema regional se considera principalmente en los actores, en los recursos y en la cultura asociada a la zona Yam (Vazquez, A. 1999; Lo, et al., 2010) . Lo expuesto refleja la importancia que se le atribuye a la innovación tanto por su impacto en el desempeño económico y competitividad de las empresas, como las interacciones que de ella se desprenden al interior de las organizaciones y con los agentes del entorno, lo cual ha condicionado la concepción de la innovación como proceso dinámico en el que el conocimiento se acumula mediante el aprendizaje y las interacciones. Reiteramos a Camagni, et al, (1992) al afirmar que la dinámica del aprendizaje y la organización cooperativa basada en la interacción constituyen el núcleo del entorno innovador. Sin embargo, dada la necesidad de incrementar los trabajos de investigación que aporten mayor evidencia empírica, que faciliten el análisis y discusión de los efectos que ejerce la innovación en el nivel de competitividad de las PYME, sobre todo en los países de América Latina (Olivas-Lujan et al, 2007, citado por Maldonado et al, 2013). En la presente investigación se decidió comprobar si con empresas, sectores y tamaño de empresas e variables similares, en el contexto mexicano pero en la región norte, se pueden considerar la capacidad de innovación (factor interno) y la colaboración (factor externo) son factores causales del mejor desempeño económico de las PYME. Para la comprobación de las hipótesis realizaremos el análisis e interpretación basado en el procesamiento estadístico utilizando: correlación bivariada, AFC y MEC. 3. MÉTODO El análisis estadístico con las correlaciones bivariadas no paramétricas, más el Análisis Factorial Confirmatorio y el Método Multifactorial de Ecuaciones Estructurada permitieron demostrar el nivel de validez del modelo teórico o conceptual planteado, en correspondencia con el objetivo de la tesis: explicar las relaciones causales entre innovación - colaboración y desempeño económico en las PYME en el contexto del Estado de Coahuila. Primero se realizó una correlación bivariada entre la colaboración vertical, horizontal e institucional y los resultados innovadores y entre estos, y el desempeño económico de las empresas, con la prueba de Kruskal Wallis para la búsqueda de asociación de las variables con las hipótesis: • • • H1. La colaboración horizontal y vertical tiene asociación con los resultados innovadores. H2. La colaboración institucional tiene asociación con los resultados innovadores. H3. Los resultados innovadores tienen asociación con el desempeño económico. En segundo lugar se procesó la base de datos a nivel estatal del modelo teórico con Análisis Factorial Confirmatorio y el modelo de ecuaciones estructurales, Maldonado (2010) explica que “el análisis factorial es una técnica de reducción de datos que examina la interdependencia de variables y proporciona conocimiento de la estructura subyacente de los datos. En este sentido, el Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) facilita el tránsito al Modelo de Estructuras de Covarianza (MEC) principalmente porque la herramienta estadística que lo resuelve es, esencialmente, la misma que emplearemos en los Modelos de Estructuras de Covarianza”. El AFC tiene como finalidad analizar la fiabilidad y la validez de construcción de las cargas factoriales, las variables latentes y sus errores en sus dos dimensiones: convergente y discriminante. Hasta que no se logre un buen ajuste del modelo teórico no es posible pasar al MEC. Maldonado (2010) plantean las restricciones del cálculo del AFC y el MEC que se resumen en “Las variables manifiestas deben ser variables métricas,sis relaciones deben ser lineales y aditivas,no deben existir problemas de multicolinealidad,el modelo debe ser sobre-identificado, deben existir al menos 5 observaciones, al menos tres indicadores y de 20 a 30 indicadores”. Bentler & Chou (1987) advierten que es fácil caer en el error de plantear grandes sistemas con gran cantidad de indicadores, y que deben plantearse modelos que se muevan en la cifra de 20 o 30. En nuestro caso los requerimientos se cumplen de la siguiente manera, sólo se consideran las preguntas con respuestas métricas que son en total 27 indicadores, quedan eliminadas las variables nominales, en total hay 220 observaciones, el modelo contempla 9 factores con 27 variables latentes. Para la obtención de aquellos factores que caracterizan la innovación en el Estado y el Modelo de Ecuaciones Estructurales (SEM). �301 Las hipótesis causales planteadas para comprobar mediante SEM fueron: • • • H1. Los resultados innovadores tienen efectos positivos en desempeño económico H2. La colaboración tiene efectos positivos en los resultados innovadores H3. La colaboración tiene efectos positivos en desempeño económico Las relaciones causales entre innovación – colaboración y desempeño Económico se representan en el modelo teórico o conceptual del Figura 1, para lo cual se utilizó el AFC y el MEC. Figura 1. Modelo Causal Resultados – Colaboración – Desempeño Empresarial Tabla 1. La colaboración horizontal y vertical tiene asociación con los resultados innovadores. resultados innovadores proveedores clientes otras empresas Mejoras en productos/servicios 0.135 0.522 0.177 Comercialización de nuevos productos/servicios 0.993 0.305 0.388 Mejoras en los procesos de producción/servicios 0.403 0.039** 0.157 Adquisición de nuevos bienes y equipos 0.168 0.81 0.775 Mejoras en dirección y gestión 0.544 0.909 0.433 Mejoras en compras y aprovisionamientos 0.62 0.976 0.48 Mejoras en comercial/ventas 0.748 0.984 0.679 Nivel de significación 0.01 ***0.05 **0.1* Fuente: Elaboración propia. Tomando un valor de significación con α = 5 %, en los valores que son >0,05 acepta la H1 en el 60 % de las variables contrastadas, pero existen valores ≥ 0.05 en mejoras de dirección, así como en clientes y proveedores (64,7 % variables contrastadas) por lo que se acepta H0 para ellas. En las diferentes modalidades de alianza, como es el caso de mejoras en los procesos de producción se encuentra asociación con los agentes y que es en producción donde se tiene mayor relación. Los clientes y proveedores tienen una relación menor con los resultados innovadores. • Fuente. Elaboración propia. H2. La colaboración institucional tiene asociación con los resultados innovadores. Tabla 2. La colaboración institucional tiene asociación con los resultados innovadores 4. RESULTADOS centros Lo que se trata de identificar es la existencia o no entre la relación de colaboración y los resultados innovadores por medio de los resultados innovadores; así mismo si esos resultados innovadores se relacionan con los resultados empresariales. La relación de las variables se asumen de las investigaciones realizada por Surroca Aguilar et al (2007) donde se encuentra una relación real entre las variables. Se realizo una contrastación de variables por medio de la prueba de Kruskal – Wallisen en las siguientes hipótesis: • H1. La colaboración horizontal y vertical tiene asociación con los resultados innovadores. En la Tabla 1 podemos comprobar que los diferentes tipos de colaboración no tienen asociación con los resultados de innovación de las empresas. Aunque entre los clientes y la mejora de procesos se encuentra una relación significativa, lo que puede estar relacionado con la eficiencia de los procesos internos. resultados innovadores universidad de investigación y desarrollo centros capacita- gicos -formación tecnoló- ción Mejoras en productos/servicios 0.937 0.755 0.944 0.18 Comercialización de nuevos productos/ servicios 0.635 0.871 0.058* 0.596 Mejoras en los procesos de producción/servicios 0.479 0.456 0.801 0.981 Adquisición de nuevos bienes y equipos 0.531 0.835 0.016** 0.981 Mejoras en dirección y gestión 0.267 0.08* 0.789 0.634 Mejoras en compras y aprovisionamientos 0.258 0.449 0.804 0.729 Mejoras en comercial/ventas 0.714 0.867 0.651 0.25 Nivel de significación 0.01 ***0.05 **0.1* Fuente: Elaboración Propia. Con un valor la significación con a=5%, en los valores restantes son >0,05 no se acepta H2. �302 Desde los datos de la Tabla 2 concluimos que las diferentes modalidades de colaboración en proyectos de innovación concertado, mientras la propia formación y capacitación no están asociados significativamente con los diferentes tipos de innovación de la empresa. Es de destacar la relación entre los Centros Tecnológicos y la adquisición de bienes y equipos, dada la vocación de importación de tecnología y la necesidad de asesoría para la adaptación y asimilación de la misma. La asociación puede estar relacionada con la formación y capacitación de los trabajadores, como forma de vinculación. Después de 18 con respecto a H2 con un valor de significación con α= 5 %, y con valores de >0,05 en general se acepta la H2 (en 71,2 % de variables contrastadas), excepto para las innovaciones de mejoras de procesos de producción y de dirección. Los datos sobre las alianzas con las universidades y con el gobierno que muestran un nivel bajo están asociadas de manera significativa con los diferentes tipos de innovación de las empresas. El tipo de innovación más frecuente es mejoras en el proceso y el menos frecuente las mejoras en la dirección no tienen relación con las universidades y gobierno, cuando existen acciones de formación y capacitación. La asociación positiva entre la adquisición de nuevos bienes y equipo no tienen asociación con las universidades y gobierno, y la innovación de proceso puede explicarse dada la vocación de importación de tecnología y la necesidad con ello, de la asesoría para la adaptación de la misma. Las empresas que cuentan con débiles capacidades internas, se encuentra que la capacidad de interacción adquiere un peso mayor. Este resultado muestra que los mayores índices de vinculación no son donde presentan mayores esfuerzos y resultados en materia de innovación. Aunque el efecto directo de las vinculaciones sobre las innovaciones de proceso no es significativo, la intensidad de las vinculaciones genera una mayor rentabilidad de los esfuerzos privados en materia de innovación de proceso dada la importancia del conocimiento tácito. • H3. Los resultados innovadores están relacionados con los desempeños económicos. En la Tabla 3 podemos observar la existencia de una relación significativa entre la innovación y el desempeño económico. Con un mayor impacto en la innovación por mejoras de compras y aprovisionamiento con una relación significativa con el desempeño económico, como en la mejora de productos y servicios que impacta a 4 indicadores económicos. Tabla 3. Los resultados innovadores están relacionados con los desempeños económicos rentaresultados bilidad innovadores de la empresa adaptación cambios del mercado clientes procesos más internos satisfechos más eficientes calidad del producto Mejoras en productos/servicios 0.393 0.94* 0,19** 0.17** .000*** Comercialización de nuevos productos/servicios 0.75** 0.779 0.789 0.611 0.534 Mejoras en los procesos de producción/servicios 0.015** 0.479 0.48** 0.391 .031** Adquisición de bienes y equipos 0.07*** 0.367 0.108 .028** 0.135 Mejoras en dirección y gestión 0.198 0.728 0.472 0.787 0.226 Mejoras en compras y aprovisionamientos 0,49** 0.38** 0.18** .009** 0.20** Mejoras en comercial/ventas 4,78 0.206 0.805 0.108 0.514 Nivel de significancia 0.01 *** 0.05 ** 0.1 * Fuente: Elaboración propia. Precisando un valor de la significación con a=5%, en los valores >0,05 se acepta parcialmente la H3. En relación a la revisión de la literatura encontramos cierta similitud sobre la relación del grado de innovación en el rendimiento de las MIPYME de media y alta tecnología en Cali Colombia, utilizando el modelo de rendimiento organizacional de Quinn & Rohrbaugh y las regresiones lineales múltiples por Mínimos Cuadrados Ordinarios (MCO) (Galvez & García, 2012). Aunque con diferencias en el sustento teórico y estadístico, el presente estudio toma las mismas variables de innovación; las variables de rendimiento en el modelo procesos internos son similares; son en MIPYME aunque sólo de media y alta tecnología, lo cual nos permite hacer algunas comparaciones en cuanto a los resultados obtenidos. Ambos estudios coinciden en que la innovación de producto impacta la eficiencia de los procesos internos, calidad de productos, satisfacción del cliente, rendimiento general y adaptación al mercado, aunque en nuestro caso que no fusionamos las dos modalidades de este tipo de innovación, se observan diferencias en detrimento del impacto menor en la comercialización de nuevos productos en cada indicador. Por otra parte, la innovación en los procesos coincide el impacto al rendimiento general, pero difiere en la adaptación al mercado; mientras que el no impacto en la eficiencia interna y la calidad de los productos difiere en la adquisición de nuevos bienes y equipos. En particular este resultado es contradictorio pues según los postulados teóricos este tipo de innovación se orienta a la calidad y eficiencia de los procesos internos. Un aspecto importante en el análisis de la innovación es la dimensión económica financiera, es decir en qué medida contribuye a mejorar el desempeño de la empresa, desde la percepción de los gerentes. Las variables incluyeron tanto indicadores tangibles de la contabilidad tradicional como intangibles, a saber, por sus mejores resultados: calidad de los productos y clientes más satisfechos en un 66 %, los procesos internos en un 73 % y la rentabilidad en un 61 % lo cual está más relacionado con las innovaciones de procesos y de comercialización. En cuanto a la adaptación ante los cambios en el mercado fue sólo de un 39 %; el crecimiento de las ventas de la empresa en un 50 %, lo cual puede estar relacionado con la baja innovación de nuevos productos comercializables. En la Tabla 4 podemos observar que el modelo de medida tiene un buen ajuste de acuerdo al cumplimiento de los criterios. La validez convergente dentro de los resultados del AFC indica que todos los ítems del Factor Loading es significativos (p<0.001) y el tamaño de las cargas factoriales estandarizadas son superiores a 0.60 (Bagozzi & Yi, 1988), excepto en el caso de las variables V4 (0,559) y V9 (0,573). Como α de Cronbach es superior a 0.70 recomendado por Nunnally & Bernstein (1994) en seis de los ocho �303 factores y en dos de ellos (F2 y F4) son superiores a 0,6 lo cual es aceptado también según los criterios de (Hair et al., 1999; Lin, 2006; Tari etal., 2007, citado por García, M., & Carneiro P. 2010) En los resultados se observa un IFC superior a .60 excepto en F4. El Índice de la Varianza Extraída fue calculado para cada par de constructos, dando como resultando superior a 0.50 en todos los factores, considerado adecuado por Fornell & Larcker (1981). En la Tabla 5. se puede demostrar que se cumple con dos premisas de la validez discriminante comprobando que el IVE es superior. La bondad de ajuste se evaluó y es adecuada, por lo tanto es posible confirmar la fiabilidad, la validez convergente y la validez Tabla 4. Resultados del Análisis Factorial Confirmatorio carga valor t alfa de factorial robusto cronbach 0,816 1 0,701 0,711 0,741 0,665 7,72 V3 0,843 1 0,641 0,668 0,701 V4 0,559 6,02 V6 0,667 5,94 0,749 0,766 0,788 F3 V7 0,898 8,59 F7 F1 0,998 10,45 0,837 0,922 0,889 F2 0,908 9,82 F3 0,761 1a V8 0,877 1a V9 0,573 5 0,669 0,525 0,725 V12 0,661 1 V13 0,818 7,063 0,792 0,798 0,813 V14 0,779 7,09 V16 0,846 1 0,799 0,801 0,817 V17 0,788 7,008 F4 0,887 7,26 0,739 0,684 0,626 F5 0,276 2,498 F6 0,715 6,039 F7 0,628 6,061 0,866 0,92 0,575 F8 0,112 1,176 variable indicador F1 V1 V2 F2 F4 F5 F6 F8 F9 ifc ive Fuente: Elaboración propia. Existe validez convergente. Tabla 5. Validez discriminante variables f7 resultados innovadores f8 colaboración f9 desempeño económico F7 resultados innovadores 0,889 0,279 0,23 F8 Colaboración 0,35-0,706 0,626 0,104 F9 Desempeño Económico 0,176-0,563 0,280-0,703 0,575 Fuente: Elaboración Propia. El IVE confirma la validez por ser superior a los cuadrados de los coeficientes de correlación entre los F. El modelo teórico inicial sufrió ajustes con el AFC sobre todo en el desempeño económico donde hubo que eliminar los factores y variables asociados al sistema de control y fuentes de financiamiento, lo cual puede explicarse por cuanto en la percepción de los empresarios la innovación no le reporta utilidades ni mejores indicadores económicos a corto plazo. De ahí que en el factor desempeño económico sólo quedaran como indicadores: crecer más y la rentabilidad, es decir las que corresponden al sistema racional de desempeño económico adoptado. Este Modelo Teórico ajustado, que expresa la percepción de los empresarios de PYME innovadoras, fue el procesado mediante ecuaciones estructurales, donde se busco comprobar el modelo . En la Tabla 6 se puede observar que se acepta H1 y H2 mientras que H3 nos muestra una relación negativa entre la colaboración y el desempeño económico. El análisis de ecuaciones estructurales comprueba la hipótesis de la colaboración tiene su efecto en las innovaciones y éstas en los resultados económicos empresariales, con lo cual se confirma para las PYME en investigaciones similares en otros contextos y con el mismo instrumento. Además en un ambiente de innovaciones empresariales (no tecnológicas) y abiertas, se comprueba que existe una relación causal entre las variables de estudio, tal y como Surroca Aguilar et al. (2007) comprobó en sus investigaciones realizadas. Es decir, los resultados innovadores permiten a las PYME incrementar los resultados económicos y la capacidad de vincularse con las empresas influye de manera directa con las innovaciones, y de manera indirecta en los resultados económicos. Por lo anterior que los empresarios no le dan importancia a las actividades de vinculación y colaboración.. Con ello queda comprobado el objetivo e hipótesis general planteados en la investigación. La investigación sobre las conexiones entre la cooperación y los resultados empresariales, así como el medir los resultados innovadores, incrementa la probabilidad de resultados innovadores y éstos a su vez, contribuyen a aumentar los resultados económicos de la empresa. Así mismo, se muestra el hecho de que la cooperación tecnológica tiene un efecto distintivo sobre los resultados empresariales, ya que la cooperación interna impacta de acuerdo al nivel de innovación. En conjunto permiten adquirir un acumulado de capacidades tecnológicas (Surroca & Santamaría, 2007). En esta tesis se llega a una conclusión similar pero aplicado a las innovaciones empresariales no tecnológicas. Martínez et al. (2010), estudia la capacidad de innovación como una de las causales de la competitividad empresarial, utilizando la técnica de modelado de ecuaciones estructuradas (MEC) llama la atención que dentro de las 7 variables que determinan la capacidad de innovación, factor de mayor poder explicativo en la Tabla 6. �304 Tabla 6. Resultados del análisis de ecuaciones estructurales para la contrastación de hipótesis coefihipótesis ciente relación estandari- valor -t zado H1 Los resultados innovadores tienen efecto positivo en el desempeño económico (F7- F9) Resultados innovadores  Desempeño económico 0,628 H2 La colaboración tiene efecto positivo en los resultados innovadores (F8-F7) Colaboración  Resultados innovadores 0,528 H3 La colaboración tiene efecto positivo en desempeño económico. (F8 -F9) Colaboración  Desempeño económico 0,112 6,601 (****) 4,604 (****) 1,176 Fuente: Elaboración propia utilizando EQS 6. (Bentler, 2005). No se cumple H3 pero si H1 y H2 Nivel de significación: t>1.96(**), es como p>0,05; t>2,576(***), es como p<0,01; t>3,291(****), es como p<0,001 Martínez et al. (2010), estudia la capacidad de innovación como una de las causales de la competitividad empresarial, utilizando la técnica de modelado de ecuaciones estructuradas (MEC) llama la atención que dentro de las 7 variables que determinan la capacidad de innovación, factor de mayor poder explicativo en su conjunto, sin embargo las variables de inversión en investigación y desarrollo y la colaboración con Universidades y Centros Tecnológicos, al aplicarse la prueba de fiabilidad y validez del AFC, obtuvieron cargas factoriales muy por debajo de 0,600 (Marsh, Hau, & Wen, 2004) por lo que fueron eliminadas para un mejor ajuste del modelo. Algo similar ocurrió con el factor colaboración dentro del modelo causal propuesto en la tesis, por lo que hubo que eliminarlo por no cumplir con los valores requeridos para la validez convergente y discriminante del AFC. Sin embargo, la colaboración juega un papel muy importante en la innovación (Keizer et al., 2002). Existen diversos motivos para conseguir financiamiento para lograr innovaciones, estas tendrán costos menores (Klofsten & Scheele, 2003) si se concretan acuerdos de cooperación entre las empresas, y se conglomeran a nivel local, formando lo que hoy conocemos como clústeres; al constituir redes de conocimiento para desarrollar nuevos servicios, procesos o productos, se facilitan los procesos de investigación, de desarrollo e innovación (I + D + i) dentro de las empresas o de las mismas redes (Verhees & Meulenberg, 2004). 5. RESULTADOS Los datos aportados por el estudio empírico realizado en las PYME innovadoras del Estado de Coahuila, permitió demostrar, mediante el uso de método estadístico multifactorial, que existe una relación causal directa entre la colaboración con las innovaciones, y entre las innovaciones con el desempeño económico, comprobándose dos de las hipótesis del modelo causal, pero la colaboración sólo impacta a los desempeño económico a través de la innovación. Este resultado en contexto, empresas y tipología de innovaciones diferentes confirma los resultados del modelo causal indicando que estas variables tienen significación para impulsar la innovación como factor de la competitividad en el contexto global actual. Así el estudio de la colaboración y cooperación en la creación de redes entre empresas y entres diversos actores locales se convierte en objetivo para el ulterior desarrollo de la presente investigación.indica que estas variables tienen significación para impulsar la innovación como factor estratégico de la competitividad en el contexto global actual. �305 REFERENCIAS Arbeláez, M., Gómez, F., & Tamayo, L. (2009). Caracterización del relacionamiento empresas-instituciones de educación superior según la Segunda Encuesta Colombiana de Innovación. Colombia: Fundación Cultural Javeriana de Artes Gráficas (Javegraf). Bayona, C., García, T., & Huerta, E. (2003). ¿Cooperar en I + D? Con quién y para qué. Revista de Economía Aplicada, 31(11), 103-134. Becker, W., & Dietz, J. (2004). R&D cooperation and innovation activities of firms‚ Äîevidence for the German manufacturing industry. Research Policy, 33(2), 209-223. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.respol.2003.07.003 Belderbos, R., Carree, M., Diederen, B., Lokshin, B., & Veugelers, R. (2004). Heterogeneity in R&D cooperation strategies. International Journal of Industrial Organization, 22(8), 1237-1263. Belderbos, R., Martin, C., & Lokshin, B. (2004). Cooperative R&D and firm performance”. Research Policy, 33(10), 14771492. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.respol.2004.07.003 Cainelli, G., Evangelista, R., & Savona, M. (2004). The impact of innovation on economic performance in services. The Service Industries Journal, 24(1), 116-130. Caloghirou, Y., Kastelli, I., & Tsakanikas, A. (2004). Internal capabilities and external knowledge sources: complements or substitutes for innovative performance? Technovation, 24(1), 29-39. doi:http://dx.doi.org/10.1016/S0166-4972 (02)00051-2 Camisón, C. (1997). La competitividad de la PYME industrial española: estrategia y competencias distintivas. Civitas, Madrid. Carmely, A. (2001). High and Low performance firms: do they have different profiles of perceived core tangible resources and business enviroment? Technovation, 2, 661-671. Crépon, B., Duguet, E., & Mairessec, J. (1998). Research, Innovation And Productivi [Ty: An Econometric Analysis At The Firm Level. Economics of Innovation and new Technology, 7(2), 115-158. Davenport, S., & Bibby, D. (1999). Rethinking a national innovation system: The small country as' SME'. Technology Analysis & Strategic Management, 11(3), 431-462. Deza, X. (1998). La política tecnológica comunitaria y la cohesión Regional: los retos de los sistemas de innovación periféricos (Civitas Ed.): Editorial Civitas. Dröge, C., Vickery, S., & Markland, R. E. (1994). Sources and outcomes of competitive advantage: an exploratory study in the furniture industry. Decision Sciences, 25(5-6), 669689. Fernández, L. H., Borré, J. R., Rincón, N. B., & Morales, M. (2012). Empresa, conocimiento e innovación factores claves del modelo de desarrollo endógeno. Revista Telos, 14(1). Galende, J., & Suárez, I. (1998). Los factores determinantes de las inversiones empresariales en I+ D. Economía Industrial (319), 63-76. Galvez, E., & García, D. (2012). Impacto de la innovación sobre el rendimiento de la MIPYME: un estudio empírico en Colombia. Estudios Gerenciales, 28(122), 11-27. Girma, S., & Wakelin, K. (2001). Regional underdevelopment: is FDI the solution? A semiparametric analysis. Centre for Economic Policy Research. Gopalakrishnan, S., & Bierly, P. (2001). Analyzing innovation adoption using a knowledge-based approach. Journal of Engineering and Technology management, 18(2), 107130. Griliches, Z., & Mairesse, J. (1991). R&D and productivity growth: Comparing Japanese and US manufacturing firms. In Productivity growth in Japan and the United States (317348): University of Chicago Press. Hagedoorn, J., Link, A. N., & Vonortas, N. S. (2000). Research partnerships. Research Policy, 29(4), 567-586. doi:http:// dx.doi.org/10.1016/S0048-7333(99)00090-6 Hall, R. (1993). A framework linking intangible resources and capabiliites to sustainable competitive advantage. Strategic management journal, 14(8), 607-618. Hauknes, J. (1999). Innovation systems and capabilities. Heijs, J. (2002). Efectividad de las políticas de innovación en el fomento de la cooperación. Economía Industrial, IV, 97114. Heijs, J., Fernández, A., Valadez, P., & Coronil, A. (2004). Evaluación de la Efectividad de la Política de Cooperación en la Innovación. In IAIF (Ed.). Hoang, H., & Rothaermel, F. (2005). The Effect og General and Parthner-secific Alliance Experience on joint R&D Proyect Performance. Academy of Management Journal, 48(2), 332-345. Jardon, C. M. (2011). Innovación empresarial y territorio: Una aplicación a Vigo y su área de influencia. 37, 115-139. http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_art text&pid=S0250-71612011000300006&lng=es&tlng=pt. 10.4067/S0250-71612011000300006. Kafouros, M. (2008). Industrial innovation and firm performance: The impact of scientific knowledge on multinational corporations: Edward Elgar Publishing. Kaminski, P. C., de Oliveira, A. C., & Lopes, T. M. (2008). Knowledge transfer in product development processes: a case study in small and medium enterprises (SMEs) of the metal-mechanic sector from Sao Paulo, Brazil. Technovation, 28(1), 29-36. Keizer, J., Dijstra, L., & Halman, J. (2002). Explaining innovative efforts of pymes. An exploratory survey among pymes in the mechanical and electrical engineering sector in The Netherlands. Technovation, 22, 1-13. Klofsten, M., & Scheele, J. (2003). Innovation and small enterprises in the Third World. International Small Business Journal, 21(3), 354-357. Lerner, M., & Almor, T. (2002). Relationships among strategic capabilities and the performance of women-owned small ventures. Journal of Small Business Management, 40(2), 109-125. Li, L. X. (2000). An analysis of sources of competitiveness and performance of Chinese manufacturers. International Journal of Operations & Production Management, 20(3), 299-315. �306 Lööf, H., & Heshmati, A. (2001). On the relationship between innovation and performance: a sensitivity analysis. SSE. Lööf, H., & Heshmati, A. (2002). Knowledge capital and performance heterogeneity: A firm-level innovation study. International Journal of Production Economics, 76(1), 61-85. Madrid-Guijarro, A., Garcia, D., & Van Auken, H. (2009). Barriers to innovation among Spanish manufacturing SMEs. Journal of Small Business Management, 47(4), 465-488. Maillat, D. (1995). Territorial dynamic, innovative milieus and regional policy. Entrepreneurship & Regional Development, 7(2), 157-165. Mairesse, J., & Mohnen, P. (2003). Econometrie de l’innovation. Enciclopedie de L’innovation, Econmica, Paris, 203228. Marsh, H., Hau, K., & Wen, Z. (2004). In search of golden rules: Comment on hypothesis-testing approaches to setting cutoff values for fit indexes and dangers in overgeneralizing Hu and Bentler's (1999) findings. Structural equation modeling, 11(3), 320-341. Martínez, R., Charterina, J., & Araujo, A. (2010). Un modelo causal de competitividad empresarial planteado desde la VBR: capacidades directivas, de innovación, marketing y calidad. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, 16(2), 165-188. Miotti, L., & Sachwald, F. (2003). Cooperative R&D: why and with whom?: An integrated framework of analysis. Research Policy, 32(8), 1481-1499. Molero, J., & Buesa, M. (1995). Análisis y Evaluación de la Actuación del CDTI: Política Tecnológica e Innovación en la Empresa Española. Una Evaluación de la Actuación del CDTI. Instituto de Análisis Industrial y Financiero. OCDE. (2009). Estudios de la Ocde de Innovación Regional: 15 Estados Mexicanos (OECD Publishing Ed.). Publishing Oecd Publishing: OECD. Perdomo, J., González, J., & Galende, J. (2006). Total quality management as a forerunner of business innovation capability. Technovation, 26(10), 1170-1185. Prahalad, C., & Hamel, G. (1990). The core competence of the corporation. Harvard Business Review, 68, 95-117. Rogoff, E. G., Lee, M. S., & Suh, D. C. (2004). “Who done it?” Attributions by entrepreneurs and experts of the factors that cause and impede small business success. Journal of Small Business Management, 42(4), 364-376. Rubio, A., & Aragón, A. (2002). Factores explicativos del éxito competitivo. Un estudio empírico en la pyme. Rubio, A., & Aragón, A. (2008). Recursos estratégicos en las PYMES. Revista europea de dirección y economía de la empresa, 17(1), 103-126. Surroca, J., & Santamaría, L. (2007). La cooperación tecnológica como determinante de los resultados empresariales. Cuadernos de Economía y Dirección de la Empresa, 33, 031-062. Tether, B. (2002). Who cooperates for innovation, and why: An empirical analysis. Research Policy, 31(6), 947-964. doi:http://dx.doi.org/10.1016/S0048-7333(01)00172-X Van Auken, H., Madrid, A., & Garcia, D. (2008). Innovaion and performance in Spanish manufacturing SMEs. International Journal of Entrepreneurship and Innovation Management, 8(1), 36-56. Verhees, F. J., & Meulenberg, M. T. (2004). Market orientation, innovativeness, product innovation, and performance in small firms. Journal of Small Business Management, 42(2), 134-154. Zollo, M., & Winter, S. G. (2002). Deliberate learning and the evolution of dynamic capabilities. Organization science, 13(3), 339-351. �307 Percepción de los usuarios respecto a la calidad del servicio recibido por un organismo público de agua potable, alcantarillado y saneamiento en la Cd. Chihuahua, Chih. México Gallegos Cereceres, Víctor Manuel1; Robles Lozoya, Nora2 & Ahumada Erives, Orieta Cecilia3 Universidad Autónoma de Chihuahua, Facultad de Contaduría y Administración, Chihuahua, Chih. México, vgallegos@uach.mx, Circuito Universitario # 1, Nuevo Campus Universitario s/n, Lada (614) 247 9192. 2 Universidad Autónoma de Chihuahua, Facultad de Contaduría y Administración, Chihuahua, Chih. México, nrobles@uach.mx , Circuito Universitario # 1, Nuevo Campus Universitario s/n, Lada (614) 239 8888 3 Universidad Autónoma de Chihuahua, Facultad de Contaduría y Administración, Chihuahua, Chih. México, oahumada@uach.mx, Circuito Universitario # 1, Nuevo Campus Universitario s/n, Lada (614) 220 1443 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El objetivo de esta investigación fue evaluar la Percepción de los usuarios respecto a la calidad del servicio recibido por parte de la Junta Municipal de Agua y Saneamiento en la Cd. Chihuahua, Chih. México. Esta investigación se elaboró en el periodo de febrero a noviembre del 2017, la población fueron usuarios de 8 sucursales, el método de muestreo estratificado en un estudio empírico transversal, descriptivo y correlacional; encuestando a 400 usuarios. El procedimiento fue a través de un arreglo multifactorial con rotación VARIMAX. Como instrumento de medición se utilizó el cuestionario SERVQUAL modificado y adaptado para esta investigación. El nivel de significancia Alfa de Cronbach fue entre .733 y .857 para las variables analizadas. Los principales resultados de esta investigación muestran que la percepción de la calidad es más observable en los indicadores de la variable Empatía, seguido de los indicadores de la variable Capacidad de Respuesta. The present research was to evaluate the perception of the users about the quality of the service received by the Municipal Board of Water and Sanitation in the Cd. Chihuahua, Mexico. This research was developed in the period from February to November of 2017, the population were users of 8 branches, the stratified sampling method in an empirical study cross-sectional, descriptive, and correlational study; surveying 400 users. The procedure was through a multivariate arrangement with VARIMAX rotation. The SERVQUAL questionnaire modified and adapted for this research was used as a measurement instrument. The level of Cronbach's Alpha significance was between .733 and .857 for the variables analyzed. The main results of this research show that the perception of quality is more observable in the indicators of the variable Empathy, followed by the indicators of the variable Response Capacity. Palabras claves: SERVQUAL, percepción, calidad, servicios. Key words: SERVQUAL, perception, quality, services. �308 1. INTRODUCCIÓN 2. MARCO TEÓRICO Con frecuencia los servicios acompañan los bienes, pero también, cada vez con más frecuencia, desempeñan un papel importante en la economía global y bienestar de la comunidad. En este contexto, la calidad en el servicio es un criterio que se utiliza para evaluar y comparar el desempeño de las empresas, instalaciones y personas. La calidad de los servicios constituye para muchas organizaciones una cualidad que les permite diferenciarse y cautivar a sus clientes, adquiriendo relevancia como variable diferenciadora que incide sobre las decisiones de los consumidores y sobre los resultados de un negocio. Para JMAS la calidad en el servicio es un fin directo para satisfacer las necesidades, preocupaciones y requerimientos de la ciudadanía, como es, por definición, el caso de los servicios públicos. La historia del estado de Chihuahua ha estado ligada a una sociedad, donde el agua tiene una gran desproporción entre la cantidad que se capta en la temporada de lluvias y la extensión de nuestra entidad. Por ello el manejo juicioso del agua, es fundamental en la configuración de una estrategia de desarrollo sustentable. Procurar la satisfacción de los usuarios de los servicios que la Junta presta a la ciudad de Chihuahua, a través de la mejora continua en los procesos de contratación, lectura, facturación, cobro y atención personalizada, así como detectar y atender las necesidades, quejas y sugerencias de los mismos. Existen numerosas definiciones sobre calidad del servicio, sin embargo, existe coincidencia entre éstas en que el propósito fundamental se encuentra en la satisfacción del cliente (Vargas et al., 2010) citado por (Ramírez, 2013), como una respuesta de los requerimientos del cliente, es decir, como un juicio sobre un rasgo del servicio o producto, que proporciona un nivel placentero de recompensa relacionado con el consumo. Es así, como Ramírez (2013) concluye que la calidad del servicio es como la brecha entre las expectativas de los clientes respecto al servicio a recibir y sus percepciones del servicio recibido. En la literatura, la medición de la calidad del servicio ha causado algunas diferencias de criterio, la principal hace referencia a qué es lo que realmente se está midiendo, ya que se mencionó que la mayoría de los autores evalúan y analizan la percepción de lo que requieren y lo que el servicio o producto les proporciona (Duque, 2005). En general se encuentran tres tendencias de constructos que se usan para evaluar la calidad del servicio: calidad, satisfacción y valor. La investigación en el área se ha centrado básicamente en calidad y satisfacción; el valor es el concepto con más bajo nivel de estudio hasta el momento (Calabuig, 2010; Caminal, 2001; Alcañiz, 2000). En el concepto puro de calidad se encuentran dos tendencias: la calidad objetiva y la calidad subjetiva. La calidad objetiva se enfoca en la perspectiva del productor y la calidad subjetiva en la del consumidor (Duque, 2005; Trujillo, Tovar y Lozano, 2004; Ardila, 2003; Mira, 1998). La calidad de un bien o servicio está constituida por todos los atributos o propiedades que lo conforman y que le otorgan valor. La calidad de los productos puede ser fácilmente medible pero no así la calidad de los servicios debido a sus características de intangibilidad, inseparabilidad, heterogeneidad y caducidad (Oliva y Pinzón, 2012). Buscando medir la calidad del servicio se han establecido dimensiones (Bou, 1997), donde afirma Duque (2005), que son indicadores de comparación que utilizan los sujetos para evaluar los diferentes objetos. Con base en dichas dimensiones, que son abstracciones, el usuario emite un juicio global sobre la calidad, en últimas lo que se busca con ellas es hacer el constructo más entendible, menos elusivo y más fácil de identificar, gestionar y conseguir. Por estas razones, debemos de comprender que calidad del servicio es un constructo multidimensional (Losada y Rodríguez, 2007; Pámies, 2005). Pedraza-Melo, et al., (2014), mencionaron que la calidad de los servicios ha pasado a ser un indicador clave en la evaluación del desempeño de la administración pública en las diferentes naciones. Zeithaml (1990) citado por Vilalta Alonso, (2004), planteó que otra de las potenciales causas de deficiencia en la calidad del servicio son precisamente las deficiencias en la realización de este, o sea, las diferencias que existen entre lo que los clientes quieren, aún cuando haya sido bien interpretado por las organizaciones, y lo que realmente se les entrega. La medición del servicio tiene como objetivo tomar información sobre la marcha del mismo, para tomar las acciones correspondientes, tanto de carácter evaluativo, como de carácter preventivo, Antecedentes Las limitaciones del estudio para evaluar la percepción de la calidad en el servicio se centran en la selección de los artículos, ya que hay variadas técnicas y modelos y, por tanto, variadas escalas de evaluación de la calidad de los servicios, como SERVQHOS, BIBQUAL y SERVQUAL (Parasuraman, Berry y Zeithaml, 1991). A nivel mundial, los estudios se encuentran mayormente enfocados en países como: en España, Medio Oriente y Colombia, con una mayor aplicabilidad de la escala SERVQUAL y, en general obteniéndose diferentes resultados (Numpaque-Pacabaque y Rocha-Buelvas, 2016). González, et. al. (2016), en su investigación relación entre diferentes variables, valores y responsabilidad social, encontraron que la percepción de la calidad en el servicio puede variar de acuerdo a diferentes indicadores, como la edad, el género, el nivel socio-económico entre otros. Justificación Cronin y Taylor (1992), mencionaron que la calidad en el servicio debe ser una medida de desempeño tomando únicamente las percepciones y no de la diferencia entre expectativas y desempeño (Parasuraman, Berry y Zeithaml, 1991); Cronin y Taylor (1992) expresan que “los resultados sugieren que el desempeño: percepciones menos expectativas es una base inapropiada para usar en la medición de la calidad del servicio”, de tal manera que por esta razón, esta investigación pretende evaluar la calidad en el servicio desde la óptica de las percepciones de los usuarios en la Junta Municipal de Agua y Saneamiento tratando de encontrar cuáles son aquellos indicadores que potencializan la percepción de la calidad del servicio de esta institución. �309 ya que la percepción de los usuarios es cambiante (Vilalta Alonso, 2004). En general se observa que un usuario al momento de evaluar la calidad en el servicio, encuentra alguna inconsistencia entre la información que él ha observado, contra la que el evalúa; encontrándose que la mayoría de los casos siempre es mayor la que el usuario desea a la que recibe (Quilamán y Chacur, 2008). Bose (2013) encontró que no todas las variables teóricas del SERVQUAL son indicadores para definir la percepción, en algunos casos alguna de las cinco dimensiones no es considerada por los usuarios o aporta muy poca información sobre el servicio. • Percepción de los usuarios acerca del servicio que reciben en la primer visita. • Percepción de los usuarios sobre la información que reciben de los empleados de la JMAS. • Según la percepción de los usuarios la JMAS concluye sus servicios en el tiempo prometido. Capacidad de respuesta • Según la percepción de los usuarios la JMAS comunica cuando terminara el servicio. • Según la percepción de los usuarios los empleados se muestran siempre dispuestos a ayudarle. • La percepción de los usuarios en cuanto a si los empleados de la JMAS prestan un servicio rápido. • Según los usuarios los empleados nunca están demasiado ocupados para atenderlos. Seguridad • Según los usuarios el comportamiento de los empleados inspira confianza. • Según los usuarios sienten seguridad con los servicios prestados por la JMAS. • La percepción de los usuarios acerca de la amabilidad de los empleados con los servicios ofrecidos. • Según la percepción de los usuarios los empleados tienen los conocimientos suficientes. Empatía • La percepción de los usuarios, la JMAS da a los usuarios una atención individual • Según la percepción de los usuarios la JMAS tiene horario de servicio conveniente para todos los usuarios • La percepción de los usuarios acerca del personal para ofrecer atención personalizada • Según los usuarios la JMAS se preocupa por las necesidades de los usuarios • La percepción de los usuarios acerca de la comprensión de las necesidades específicas por parte de la JMAS 3. METODOLOGÍA 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Método: Fue un estudio empírico, transversal, descriptivo y correlacional, de tipo no experimental, con un enfoque mixto, basado en una encuesta a una muestra aleatoria. Población: Fueron usuarios adscritos en las 8 sucursales que se encuentran distribuidas en la ciudad de Chihuahua. Muestreo: Se utilizó la fórmula propuesta por Malhotra (2008) y Ritchey (2008) para cuando se conoce el tamaño exacto de la población. El marco muestral: fue el padrón de usuarios de la Junta Municipal de Agua y Saneamiento siendo un total de 320,000 en total. Para el cálculo del tamaño de esta muestra se consideró un 5 % de error y un 95 % de confianza siendo un total de 400 encuestas, utilizando un muestreo aleatorio estratificado por sucursales empleando salto sistemático en caso de no querer contestar la encuesta hasta completar el total requerido. Procedimiento: Se aplicaron las encuestas a usuarios en cada una de las sucursales de la Junta Municipal de Agua y Saneamiento de la ciudad de Chihuahua, posteriormente se codificaron las preguntas y se capturaron para poder ser analizadas en el SPSS, primero mediante tablas de frecuencia, correlaciones, análisis de componentes principales mediante un arreglo multifactorial con rotación VARIMAX; posteriormente se interpretó la información, se analizaron los resultados y se generaron tablas. El trabajo de investigación se realizó en la ciudad de Chihuahua entre los meses de febrero a noviembre del 2017. Variables e Indicadores: Indicadores tangibles • Percepción de los usuarios sobre los equipos con los que cuenta la JMAS. • Percepción de los usuarios sobre las instalaciones de la JMAS. • Percepción de los usuarios acerca de la vestimenta de los empleados de la JMAS. • Percepción de los usuarios sobre el material informativo de la JMAS. Confiabilidad • Percepción de los usuarios sobre el cumplimiento de la JMAS en los servicios prometidos. • Percepción de los usuarios sobre el interés que reciben de la JMAS en las quejas y si ofrece solución a los problemas. 9. Instrumento: La recolección de datos se realizó por medio de una encuesta elaborada y adaptada para propósitos de esta investigación del modelo SERVQUAL (Parasuraman, Zeithaml y Berry (1988). 10. La unidad de análisis: Personas adscritas en las 8 sucursales que se encuentran º Fuentes Mares Saucito Flores Magón Ocampo Dostoievski Florencia Vallarta Auto-pagó 11. Materiales: Se utilizaron los programas Microsoft Word Mac 2011, Microsoft Excel Mac 2011 y el software estadístico IBM Mac SPSS v20 para analizar la base de datos, después se procedió al tratamiento y análisis de los mismos. �310 4. RESULTADOS Como se puede apreciar en la tabla número 1, existe una alta consistencia interna del instrumento pues se considera que los valores de alfa superiores a 0.7 son suficientes para garantizar la fiabilidad de una escala. En cuanto a la contribución individual de cada variable al coeficiente global, se observó una contribución significativa para cada variable. Al considerar aspectos teóricos e investigaciones previas y cotejarlos con la alta consistencia interna encontrada, se puede asumir que es un indicador lo suficientemente válido para medir la Calidad de Servicio (Mejías et al., 2006), lo cual garantiza la fiabilidad del instrumento. Se realizó un análisis estadístico descriptivo con el propósito de identificar tendencias en cuanto a las respuestas recabadas. Como se puede observar en la tabla 2 existen pequeñas diferencias en cuanto al número de encuestados en base al género, por lo que se procedió a hacer una prueba de chi cuadrado, donde se encontró que no existe diferencia significativa p<.05, como se observa en la tabla número 3. Como se puede observar en el gráfica número uno la descripción de las edades por género es muy similar, sin embargo, en el caso de las mujeres presentan muy pocos casos con edad mayor. Como se puede observar en la gráfica número dos las edades son muy variables apreciándose que en la sucursal Fuentes Mares se encontraron usuarios de menor edad, no obstante en la sucursal Saucito se encuentran los encuestados que presentaron mayor edad. Con el Test Kaiser-Meyer y Olkin (KMO), se organizaron los coeficientes de correlación entre las variables, encontrándose un valor muy cercano a uno (.933), indicando que la relación entre las variables es alta, por lo que los resultados se consideran muy buenos. La prueba de esfericidad de Bartlett evaluó la aplicabilidad donde mostró un valor de significancia (p-valor) < 0.05, lo que indica que se puede realizar un análisis multifactorial. La matriz de componentes principales (tabla 5) demostró que los 22 componentes, tiene una significancia en la interpretación la calidad en el servicio, sin embargo, se encontró una estructura donde los primeros tres componentes aportan el 64.47 % de la percepción sobre la satisfacción de la calidad de servicio por parte de la JMAS, el primer factor identificado aportó el 45 % de la varianza, sin embargo, se puede observar que si se toman en cuenta ocho indicadores de los veintidós analizados se pudiera explicar hasta un 80.24 % del modelo utilizado para expresar la calidad en el servicio percibido por los usuarios. CR = Capacidad de Respuesta, para los indicadores del 1 al 4 C = Confiabilidad, para los indicadores del 1 al 5 ET = Elementos tangibles para los indicadores del 1 al 4 E = Empatía para los indicadores del 1 al 5 S = Seguridad para los indicadores del 1 al 4 Al realizar la rotación VARIMAX, en la tabla número 6 se puede apreciar que hay tres componentes principales (extracción), cada componente rotado presentó correlación con algunas variables. También se puede observar que el componente número uno contiene la mayor cantidad de indicadores, encontrándose la mayor cantidad de indicadores de la variable empatía, después dos indica- dores de la variable capacidad de respuesta y por último dos indicadores de la variable seguridad. El test KMO (Kaiser, Meyer y Olkin) permitió organizar los coeficientes de correlación observados entre las variables, encontrándose un valor muy cercano a uno (.755), indicando que la relación entre las variables es mediana para KMO ≥ 0.7 y el test es regular (Tabla 7). La prueba de esfericidad de Bartlett evaluó la aplicabilidad del instrumento, donde mostró un valor de significancia (p-valor) < 0.05, por lo que se procedió a realizar el análisis multifactorial de componentes principales. Para determinar la fuerza predictiva, (Tabla 8) se realizó un análisis de regresión múltiple como lo propuesto por Ferre (2015), para estudiar la relación entre variables; en este caso, se utilizó para determinar el impacto (aporte del % acumulado), que tiene cada uno de los componentes de SERVQUAL, encontrándose que la variable Empatía aporta el 29.149 %, Capacidad de respuesta el 22.008 %, lo que demuestra que estas dos variables aportan el 51.757 % de la percepción de la calidad en el servicio por parte de los usuarios en la JMAS; mientras que las variables que menos aportan son: Confiabilidad y Seguridad. Como se aprecia en la tabla número 9, al realizar la rotación VARIMAX se demostró que al haber realizado dos rotaciones, cuatro de los cinco componentes aportan valores positivamente. Como se puede ver en la gráfica número tres las variables empatía, capacidad de respuesta y seguridad forman el componente número dos, donde se puede apreciar que estos componentes son los que más aportan a la percepción de la calidad del servicio sin embargo, el componente número uno la variable fiabilidad también tiene aporte hacia la percepción. 5. CONCLUSIONES Y DISCUSIÓN Después de haber analizado e interpretado la información se puede concluir que con el instrumento utilizado se pueden generar diferentes estadísticos de acuerdo a los objetivos planteados; desde una simple tabla de frecuencias hasta un análisis estructurado. El modelo SERVQUAL es muy bueno para identificar la percepción de la calidad en el servicio como han podido demostrarlo varios investigadores: Morales, Hernández y Blanco (2009); Cronin y Taylor (1994); Saleh y Ryan (1991); Chao-Yang y Yu-Jia (2017); entre otros. Sin embargo, diferentes autores han utilizado otras metodologías para evaluar la percepción debido a que se ha demostrado que las personas tienen una percepción de la calidad en el servicio mayor a la recibida (Ahmed, et. al., 2017). También se mostró que de acuerdo a la prueba de esfericidad de Barllet, los datos obtenidos pueden ser analizados mediante un análisis factorial (p<.05), así mismo, la prueba KMO demostró que los coeficientes de correlación son muy altos (existiendo valores superiores a .75, lo que demuestra que existe una alta correlación entre los indicadores); y los resultados obtenidos del análisis de las variables, se consideran muy buenos p>.05 (.933). El modelo de componentes principales (Tabla 5) identificó que dos de los indicadores pueden explicar el modelo de la percepción de la calidad en el servicio por los usuarios (58.44 %). En la Tabla (6) Matriz de componentes principales, se encon- �311 tró que los 22 componentes son significativos para explicar la percepción de la calidad del servicio. Se realizó una rotación VARIMAX con el fin de clarificar cuales son los indicadores que influyen más en la percepción del usuario para determinar que realmente existe calidad en el servicio (tabla 6), encontrándose que 11 indicadores presentaron mayor nivel de significancia; así mismo, se realizó el mismo estadístico de prueba (componentes principales) para analizar cuales variables presentaban un mayor impacto sobre la percepción de la calidad del servicio, encontrándose que la variable Empatía y Capacidad de respuesta explican el 51.75 % del modelo, de igual forma, se encontró que la variable Elementos tangibles presentaron valores negativos. Tabla 1. Estadístico de fiabilidad de intrumento Alfa de Cronbach N. de Indicadores Empatía .733 5 Capacidad de respuesta .813 4 Indicadores tangibles .790 4 Fiabilidad .826 5 Seguridad .857 4 Tabla 2. Tabla de contingencia: género del encuestado contra sucursal Femenino Sucursal Masculino Rencuentro % dentro de sucursal Rencuentro % dentro de sucursal Auto.pago 27 12.90 % 23 12.00 % Dostoyevski 32 15.30 % 18 9.40 % Florencia 22 10.50 % 28 14.70 % Flores Magón 29 13.90 % 21 11.00 % Fuentes Mares 23 11.00 % 27 14.10 % Ocampo 19 9.10 % 31 16.20 % Saucito 21 10.00 % 29 15.20 % Vallarta 36 17.20 % 14 7.30 % Total 209 100 % 191 100 % Tabla 3. Pruebas de chi-cuadrado por género y sucursal Pruebas de chi cuadrado Valor Sig. Asintótica Chi-cuadrado de Pearson 19.630 a 0.006 Razón de verosimilitudes 20.024 0.006 N de casos válidos 400 Tabla 4. Test Kaiser-Meyer y Olkin y prueba de esfericidad de Bartlett KMO y prueba de Bartlett Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. Prueba de esfericidad de Bartlett Chi-cuadrado aproximado gl Sig. .933 5996.327 231 0.000 Tabla 5. Matriz de componentes principales por pregunta Indicador Aporte componente % de la varianza % de la acumulado Según la percepción de los usuarios la JMAS concluye sus servicios en el tiempo prometido 0.82 45.49 45.49 La percepción de los usuarios acerca de la amabilidad de los empleados con los servicios ofrecidos 0.80 12.95 58.44 Según la percepción de los usuarios los empleados se muestran siempre dispuestos a ayudarle 0.77 6.03 64.47 La percepción de los usuarios acerca del personal para ofrecer atención personalizada 0.76 4.43 68.89 Según los usuarios los empleados nunca están demasiado ocupados para atenderlos 0.75 3.38 72.27 La percepción de los usuarios acerca de la comprensión de las necesidades específicas por parte de la JMAS 0.74 2.93 75.20 Según los usuarios sienten seguridad con los servicios prestados por la JMAS 0.74 2.54 77.74 Según los usuarios el comportamiento de los empleados inspira confianza 0.73 2.50 80.24 Percepción de los usuarios sobre los equipos con los que cuenta la JMAS 0.71 2.33 82.58 Según la percepción de los usuarios los empleados tienen los conocimientos suficientes 0.67 2.08 84.65 Percepción de los usuarios acerca de la vestimenta de los empleados de la JMAS 0.66 1.96 86.62 La percepción de los usuarios, la JMAS da a los usuarios una atención individual 0.65 1.74 88.36 Percepción de los usuarios sobre las instalaciones de la JMAS 0.63 1.61 89.97 Según los usuarios la JMAS se preocupa por las necesidades de los usuarios 0.63 1.46 91.43 La percepción de los usuarios en cuanto a si los empleados de la JMAS prestan un servicio rápido 0.63 1.33 92.76 Según la percepción de los usuarios la JMAS comunica cuando terminara el servicio 0.62 1.31 94.07 Percepción de los usuarios acerca del servicio que reciben en la primer visita 0.62 1.22 95.28 Percepción de los usuarios sobre el interés que reciben de la JMAS en las quejas y si ofrece solución a los problemas 0.60 1.13 96.41 Percepción de los usuarios sobre el cumplimiento de la JMAS en los servicios prometidos 0.58 1.04 97.45 �312 Según la percepción de los usuarios la JMAS tiene horario de servicio conveniente para todos los usuarios 0.57 Percepción de los usuarios sobre la información que reciben de los empleados de la JMAS 0.56 Percepción de los usuarios sobre el material informativo de la JMAS 0.51 0.92 98.37 0.87 99.24 0.76 Componente 1 2 3 CR1 Según la percepción de los usuarios la JMAS comunica cuando terminara el servicio .049 .447 .243 CR2 Según la percepción de los usuarios los empleados se muestran siempre dispuestos a ayudarle 725 .353 .055 CR3 La percepción de los usuarios en cuanto a si los empleados de la JMAS prestan un servicio rápido .435 CR4 Según los usuarios los empleados nunca están demasiado ocupados para atenderlos .669 -.695 .529 C1 Percepción de los usuarios sobre el cumplimiento de la JMAS en los servicios prometidos .359 .545 .298 C2 Percepción de los usuarios sobre el interés que reciben de la JMAS en las quejas y si ofrece solución a los problemas .335 .075 .387 -.054 .351 E5 La percepción de los usuarios acerca de la comprensión de las necesidades específicas por parte de la JMAS .769 .525 .132 S1 Según los usuarios el comportamiento de los empleados inspira confianza .597 .880 -.026 S2 La percepción de los usuarios acerca de la amabilidad de los empleados con los servicios ofrecidos .770 .725 .427 S3 Según la percepción de los usuarios los empleados tienen los conocimientos suficientes -.371 .371 -.177 S4 Según los usuarios sienten seguridad con los servicios prestados por la JMAS .225 .847 .254 KMO y prueba de Bartlett .350 .174 .363 C4 Percepción de los usuarios sobre la información que reciben de los empleados de la JMAS .148 .378 .183 C5 Según la percepción de los usuarios la JMAS concluye sus servicios en el tiempo prometido .731 .497 .413 ET1 Percepción de los usuarios sobre los equipos con los que cuenta la JMAS .081 .545 -.059 ET2 Percepción de los usuarios sobre las instalaciones de la JMAS .127 .378 .008 Percepción de los usuarios acerca de la vestimenta de los empleados de la JMAS .397 ET4 Percepción de los usuarios sobre el material informativo de la JMAS .267 -.683 -.350 E1 La percepción de los usuarios, la JMAS da a los usuarios una atención individual .430 .353 .185 E2 Según la percepción de los usuarios la JMAS tiene horario de servicio conveniente para todos los usuarios .037 .114 .375 E3 La percepción de los usuarios acerca del personal para ofrecer atención personalizada .743 .439 .453 ET3 .694 Tabla 7 Analisis Kaiser-Meyer-Olkin y análisis de BarletT Percepción de los usuarios acerca del servicio que reciben en la primer visita C3 Según los usuarios la JMAS se preocupa por las necesidades de los usuarios 100.00 Tabla 6. Matriz de componentes Rotados (VARIMAX) tipo E4 -.026 -.003 .138 .424 Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. Chi-cuadrado aproximado Prueba de esfericidad de Bartlett .755 5996.327 gl 231 Sig. 0.000 Tabla 8. Matriz de componentes rotados principales por factor Componente % de la varianza % de la acumulado Empatía 0.829 29.749 29.749 Capacidad de respuesta 0.762 22.008 51.757 Indicadores tangibles 0.762 22.008 51.757 Fiabilidad -0.016 14.937 87.386 Seguridad -0.111 12.614 100.000 Tabla 9. Matriz de componentes rotados principales por variable 1 2 Empatía Componente 0.140 0.840 Capacidad de respuesta -0.344 0.744 Indicadores tangibles 0.395 0.526 Fiabilidad 0.726 -0.210 Seguridad -0.660 -0.369 �313 Gráfica 1. Diagrama de caja de edad por sexo Gráfica 2. Diagrama de caja de edad por sucursal Gráfica 3. Matriz de componentes �314 REFERENCIAS Ahmed, R. R., Vveinhardt, J., Štreimikienė, D., Ashraf, M., & Channar, Z. A. (2017). Modified SERVQUAL model and effects of customer attitude and technology on customer satisfaction in banking industry: mediation, moderation and conditional process analysis. Journal of Business Economics & Management, 18(5), 974-1004. doi:10.384 6/16111699.2017.1368034 Alcañiz, J. E. B., Tena, M. A. M., & Fiol, L. J. C. (2000). El valor y la fidelización de clientes: una propuesta de modelo dinámico de comportamiento. Revista Europea de Dirección y Economía de la empresa, 9(3), 65-78. Arciniegas Ortiz, J. A., & Mejías Acosta, A. A. (2017). Percepción de la calidad de los servicios prestados por la Universidad Militar Nueva Granada con base en la escala Servqualing, con análisis factorial y análisis de regresión múltiple. Comuni@ cción, 8(1), 26-36. Ardila, R. (2003). Calidad de vida: una definición integradora. Revista Latinoamericana de Psicología, 35(2), 161-164. Bose, S., & Gupta, N. (2013). Customer Perception of Services Based on the SERVQUAL Dimensions: A Study of Indian Commercial Banks. Services Marketing Quarterly, 34(1), 49-66. doi:10.1080/15332969.2013.739941 Bou, J.c. (1997). Influencia de la calidad percibida sobre la compe titividad: Análisis de los efectos “vía demanda”. tesis doctoral no publicada, Valencia - España: Departamento de Administración de Empresas y Marketing - Universitat Jaume I, Castellón. Calabuig, F., Burillo, P., Crespo, J., Mundina, J. J., & Gallardo, L. (2010). Satisfacción, calidad y valor percibido en espectadores de atletismo. Revista Internacional de Medicina y Ciencias de la Actividad Física y del Deporte/International Journal of Medicine and Science of Physical Activity and Sport, 10(40), 577-593. Caminal, J. (2001). La medida de la satisfacción: un instrumento de participación de la población en la mejora de la calidad de los servicios sanitarios. Revista de Calidad Asistencial, 16(4), 276-279. Cronin Jr, J. J., & Taylor, S. A. (1994). SERVPERF versus SERVQUAL: reconciling performance-based and perceptionsminus-expectations measurement of service quality. The Journal of Marketing, 125-131. Cronin, J.J. & Taylor, S. A. (1994). “SERVPERF versus SERVQUAL: reconciling performance-based and perceptions minus expectations measurement of service quality”, in: Journal of Marketing, 58, 125-131. Chao-Yang, H., & Yu-Jia, H. (2017). The study of the empathy items in servqual scale for measurement invariance across gender. International Journal Of Organizational Innovation, 10(1), 238-245. Duque Oliva, E. (2005). Revisión del concepto de calidad del servicio y sus modelos de medición. INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, 15 (25), 64-80. Duque Oliva, E. J. (2005). Revisión del concepto de calidad del servicio y sus modelos de medición. INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, 15(25). Ferre Jaén María Elvira (2017). Modelos de regresión. Apuntes del curso FEIR3, curso 2014/1. En: http://gauss.inf.um.es/ feir/40/ González Rodríguez, M. R., del Carmen Díaz Fernández, M., Spers, V. E., & Da Silva Leite, M. (2016). Relation Between Background Variables, Values And Corporate Social Responsibility. Rae: Revista De Administração De Empresas, 56(1), 8-19. Gosso, F. (2010). Hiper satisfacción del cliente. Panorama Editorial. Losada Otálora, M., & Rodríguez Orejuela, A. (2007). Calidad del servicio de salud: una revisión a la literatura desde la perspectiva del marketing. Cuadernos de Administración, 20(34), 237-258. Mejías A., Reyes O. y Maneiro N. (2006). Calidad de los Servicios en la Educación Superior Mexicana: Aplicación del Servqualing en Baja California. Revista Investigación y Ciencia, Vol. 14, No. 34, 36-41. Mira, J. J., Aranaz, J., Rodriguez-Marín, J., Buil, J. A., Castell, M., & Vitaller, J. (1998). SERVQHOS: un cuestionario para evaluar la calidad percibida de la atención hospitalaria. Medicina preventiva, 4(4), 12-8. Morales, V., Hernández-Mendo, A., y Blanco, Á. (2009). Evaluación de la calidad en organizaciones deportivas: adaptación del modelo SERVQUAL. Revista de Psicología del deporte, 18(2).v Numpaque-Pacabaque, A., & Rocha-Buelvas, A. (2016). Modelos SERVQUAL y SERVQHOS para la evaluación de calidad de los servicios de salud. Revista Facultad de Medicina de La Universidad Nacional De Colombia, 64(4), 715-720. Oliva, E. J. D., & Pinzón, C. R. C. (2012). Medición de la percepción de la calidad del servicio de educación por parte de los estudiantes de la UPTC Duitama. Criterio Libre, (16), 159-192. Pàmies, D. S. (2005). La relación entre la calidad de servicio percibida por el cliente y la fidelidad de servicio. Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, 14(1), 141-156. Parasuraman, A., Zeithaml, V. A., & Berry, L. L. (1988). Servqual: A multiple-item scale for measuring consumer perc. Journal of retailing, 64(1), 12. Parasuraman, A.; Berry, L. & Zeithaml, V. (1991). Refinement and reassessment of the servQual scale, in: Journal of Retailing, 67(4), 420-450. Pedraza-Melo, N. A., Lavin-Verástegui, J., González-Tapia, A., & Bernal-González, I. (2014). Determining factors in the quality of health services in Mexico: case ABC/Factores determinantes en la calidad del servicio sanitario en México: caso ABC/Fatores determinantes na qualidade dos servicos de saude no Mexico: case ABC. Revista Entramado, 10(2), 76+. Quilamán, A. Q., & Chacur, A. A. (2008). Evaluación y propuesta de mejoras de un modelo de atención de usuarios en un servicio público. Economía y Administración, 45(71), 7-37. �315 Ramírez A., (2013). Calidad del Servicio en los Restaurantes de Comida Rápida en Puerto Ordaz, Venezuela. Caso: Makumba Pizza- Café. Revista Strategos, Año 5 N°10 (enero - junio 2013), 45-61. En: http://fondoeditorial. uneg.edu.ve/strategos/numeros/s10/s10_art05.pdf Saleh, F., & Ryan, C. (1991). Analysing service quality in the hospitality industry using the SERVQUAL model. Service Industries Journal, 11(3), 324-345. Trujillo, S., Tovar, C., & Lozano, M. (2004). Formulación de un modelo teórico de la calidad de la vida desde la psicología. Universitas Psychologica, vol. 3, no. 1. Vilalta Alonso, J. A. (2004). Modelo para la gestión de la calidad del servicio. Ingeniería Industrial, 25(3), 29+. En http:// link.galegroup.com/apps/doc/A146176124/GPS?u=ua chih&sid=GPS&xid=22930603 �316 Propuesta de competitividad por preciación de patrocinio: MIPYMES avícolas para su producto huevo de consumo Santos-Cori, Ronald1 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, Ronald.santoscr@uanl.edu.mx Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract En este artículo se analiza el desarrollo de una política de precios de productos, centrado en MIPYMES que ofrecen productos commodities, en particular en área avícola, tienen el problema que su preciación está determinada fuertemente por los precios de mercado ya que a no generar grandes volúmenes de producto no logran impactar significativamente a este, y a su vez no logran generar economías de escala significativas para que el costo de su producción permita arrojar rentabilidades atractivas, esta situación que los coloca en la peor de las situaciones. Para lo cual se propone un modelo de preciación en base al modelo de patrocinio, que mejore su competitividad, basado en los modelos de valor del consumidor, en el cual el producto de consumo es un derivado de un principal, de cuyo valor se deriva el precio del producto a consumir. This article analyzes the development of a policy of product prices, focused on SMEs that offer commodities products, particularly in the poultry industry, the SME have the problem that their pricing is determined strongly by market prices since they do not generate large volumes of product don’t impact significantly the market, and in turn do not manage to generate significant economies of scale so that the cost of their production don’t allow to yield attractive returns, this situation that puts them in the worst of situations. For this, a pricing model is proposed based on the sponsorship model, which improves its competitiveness, based on the models of consumer value, in which the consumer product is a derivative of a principal, whose value derives from price of the product to be consumed. Palabras claves: marketing, mipyme, modelo, patrocinio, precio. Key words: marketing, model, msme, price, sponsorship. �317 1. INTRODUCCIÓN La actividad de desarrollar una política de fijación de precios a los productos y servicios es un componente esencial en la estrategia de comercialización de toda empresa, es un elemento esencial de generación de capacidades competitivas de la empresa, y considerando la importancia que tiene el precio, ya que es el elemento de la comercialización que genera los ingresos y comunica al consumidor atributos y características e inclusive calidad del producto. (Kotler & Armstrong, 2013). El proceso de preciación debe idealmente reflejar el valor adecuado tanto para el consumidor como para el productor. Por otra parte, y con base en datos de la Secretaría de Economía de México, de las más de cuatro millones de empresas que existen, cerca del 95 % representan MIPYMES, con aporte de la fuerza laboral del 72 % y una contribución al PIB de alrededor del 52 % (Secretaría de Economía de México, 2017). Se propondrá un modelo de preciación como un elemento del modelo de patrocinio que permita a los micro y pequeños productores avícolas, mediante un uso de una política de fijación de pecios basadas en un modelo de patrocinio, logar mejorar su posición competitiva, y acercarse más al valor del consumidor, siendo este el máximo precio que el consumidor estaría dispuesto a pagar (Kotler & Armstrong, 2013). Este artículo se centrará en la aplicación de un precio superior mediante el uso del modelo de patrocinio en MIPYMES avícolas con producción de huevo, considerando un hato máximo de 500 gallinas ponedoras y un mínimo de 100 aves, con antecedentes nacionales para dimensionar el mercado y antecedentes del estado de Nuevo León. Esto debido a qué cantidades inferiores de gallinas ponedoras se deberían considerar para autoconsumo, y cantidades superiores ya pueden desarrollar modelos aplicados para empresas medianas o grandes y particularmente por el logro de economías de escalas. La propuesta del modelo de preciación para la obtención de una posición competitiva superior se centra en ofrecer un producto servicio extendido mayor significativamente al producto base. Esto mediante el patrocinio del principal (Ave) para que el consumidor reciba los derivados (huevos) del principal. 2. MARCO TEÓRICO La política de fijación de precios es uno de los componentes de las variables controlables fundamentales en la mezcla de mercadotecnia y según lo que señalan Philip Kotler y Gary Armstrong “el precio es la cantidad de dinero que se cobra por un producto o servicio, es la suma de todos los valores a los que renuncian los clientes para obtener los beneficios de tener o utilizar un producto o servicio” (Kotler & Armstrong, 2013) Concepto del precio Se puede considerar el precio también como el monto de dinero o recursos, en el cual la empresa ofrece el producto o servicio al mercado y está dispuesta a entregar dicho producto o servicio y que en base a este se está dispuesto a realizar el intercambio. Es decir, en términos generales, el precio lo define la empresa, el cual es analizado por el consumidor quien toma la decisión de adquirir o no el producto dado el precio ofrecido. Para una MIPYMES en un mercado de productos commodities, como es el mercado de huevos de consumo, el precio está definido por el mercado, y su posición negociadora es débil, y debido a sus reducidas economías de escala sus costos generales serán más altos que los que podrían ser de lograr mayor participación de mercado. Importancia del precio La importancia del precio se puede constatar en medida de su interrelación entre los costos de los insumos con la cantidad demandada, por ejemplo en un mercado perfecto en la medida que el precio baja, la cantidad demandada aumentaría lo que a su vez generaría un aumento de los insumos, por lo que se reducen los márgenes de beneficios lo que genera una reducción de la oferta lo que a su vez tiende a generar un alza en los precios, que a su vez incrementan las ventas y la producción vuelve a ser interesante. Es decir que una característica importante del precio será que ayuda a determinar la cantidad demandada y ofertada en un mercado dado. El precio desde el punto de vista del consumidor y del fabricante Para el consumidor el precio refleja el valor del producto, que se basa en los beneficios que espera recibir por su consumo y los niveles de satisfacción de sus necesidades que recibirá una vez adquirido y consumido el producto o servicio, por lo tanto para la consumidor, el precio máximo o valor estará dado por parte de su ingreso que estaría dispuesto a sacrificar para obtención de los beneficios esperados (Kotler & Armstrong, 2013), se puede señalar entonces que el consumidor percibe la utilidad de una marca o producto cuando los beneficios de este exceden sus costos, o que el valor que este le ha asignado es superior o igual al precio por el cual lo puede adquirir. El precio es un componente de valor, y este valor es diferente para el vendedor y para el comprador. Por una parte, el valor del productor será el monto mínimo por el cual estaría dispuesto a ofrecer su producto o servicio, considerando cubrir sus costos, así como su margen de ganancia razonable. Por otra parte, el valor del consumidor será el monto máximo que este estaría dispuesto a pagar por los beneficios que podría obtener del producto o servicio. Esto implica que, si el precio está bajo el valor del productor, este no estaría dispuesto a ofrecer dicho producto o servicio, así mismo por otra parte si el precio está por sobre el valor del consumidor, este tampoco estaría dispuesto a realizar la compra de dicho producto. Por tanto, para que la compra-venta se produzca el precio debe ser superior al valor de productor e inferior al valor del consumidor. Así pues, si consideramos un producto commodity como el huevo podemos observar que el consumidor utilizara la variable precio de manera significativa al momento de tomar su decisión de compra ya que, un huevo es un huevo. Sin embargo, se puede observar claramente en la oferta de huevos en los mercados de consumo, rangos de precios, lo que se debe a que cada productor intenta salir del área de commodity para lograr generar un elemento diferencia- �318 dor de su producto con elementos como canales de distribución, empaques, color del huevo, nivel de calidad, frescura, entre otros elementos que el consumidor del huevo valora. En este punto el productor MIPYMES tiene pocas posibilidades ya que su producción al ser pequeña, no genera economías de escala, lo que afecta su estructura de costos más altas que sus competidores de mayor tamaño, y no logra generar la homogeneidad de calidad que el mercado requiere, ya que la postura de huevos sigue una curva normal de pesos y tamaños, más aún su precio se debe alinear a inclusive estar por debajo de la media del precio en los mercados de consumidores. Aquí es donde se comienza a verificar la alternativa de preciar por un modelo de patrocinio que se acerque más hacia el valor del consumidor, y al mismo tiempo se aleje del mínimo valor del productor, permitiendo al micro y pequeño productor avícola obtener utilidades que permitan sostener el negocio en el largo plazo, y transformado su tamaño pequeño en vez de una desventaja, en una ventaja competitiva. Diferentes modelos de precios La diversa literatura fundamental de comercialización, en particular sobre los modelos desarrollados por Philip Kotler se puede indicar diversos modelos de preciación, entre los cuales podemos indicarla fijación de precios basada en el valor para el cliente, la fijación de precios basados en el buen valor, la fijación de precios basados en los costos, la fijación de precios basadas en el valor agregado, la fijación de precios mediante márgenes, la fijación de precios basada en la competencia (Kotler & Armstrong, 2013) (254-264). Uno de los métodos directos de preciación se basa en la estimación de la voluntad de pago (VDP). Un enfoque más sencillo de la investigación de precios consiste en pedir a los consumidores que señalen directamente su VDP para un producto específico, en este caso el huevo, mediante un formato de preguntas acotadas. Los encuestados responden a la pregunta: ¿Cuál es el precio más alto que estaría dispuesto a pagar por el producto X? (Stan Lipovetsky, 2011), el cual se aplicó mediante una encuesta a 100 hogares. Los métodos indirectos permiten lograr mayor precisión que los métodos directos, ya que los encuestados se enfrentan a situaciones más realistas. (Stan Lipovetsky, 2011) Uno de estos métodos, que es ampliamente reconocido y utilizado en la industria de la ciencia de marketing es el enfoque de Gabor-Granger, el cual se trata de una técnica de análisis de precios, ideada en la década de 1960 por los economistas Clive Granger y André Gabor (GG) (André Gabor, 1979). Es una técnica de precios conveniente y práctica para determinar el precio más alto que un encuestado está dispuesto a pagar por un producto determinado. Este modelo (GG) se puede usar especialmente cuando se están desarrollando nuevos productos. Con él se puede conocer el precio máximo que cada encuestado está dispuesto a pagar por un producto o servicio determinado usando series de puntos de precio predeterminados. (Stan Lipovetsky, 2011) Otra variación de las técnicas descritas anteriormente es el modelo de "precio psicológico" de Van Westendorp (VW) que se enfoca en encontrar un precio aceptable como un indicador de calidad. Este enfoque tiene en consideración la preocupación sobre los precios bajos, que posiblemente indiquen baja calidad, así como precios demasiado altos. Las decisiones de precios al consumidor se toman equilibrando el valor con el precio; y hay un límite superior e inferior al precio que un consumidor pagará por un producto o servicio. La propuesta de modelo para generar un mayor precio, manteniendo el nivel de ventas unitarias, y por lo tanto directamente un mayor nivel de ingresos para las familias de avicultores pequeños se centra en generar beneficios adicionales que sean valorados por los consumidores y sin embargo no puedan ser logrados por los productores mayores de huevos. Situación del mercado de huevo en México La producción de huevos de consumo o para el plato, que en México son más de 2,652,530 toneladas de huevos (SIAP-SAGARPA) con un precio promedio de $18.49 pesos, y un valor total de $49,032,711,000 pesos, siendo México el mayor consumidor del mundo per cápita, con un consumo de 20.8 kilos per cápita según el Servicio de Información Agroalimentaria y Pesquera (SIAP), requiriendo incluso importar estos desde el exterior. Ya en 2012, la avicultura mexicana aportó el 0.77 % en el PIB total, el 19.7 % en el PIB agropecuario y el 40.9 % en el PIB pecuario. El sector avícola mexicano participa con el 63 % de la producción pecuaria; 27.9 % la producción de huevo ( Union Nacional de Avicultores Mexicana, 2017). México se ubicó como el sexto productor de huevo a nivel mundial, después de China (1,090 millones de cajas), EUA (218 millones de cajas), La Unión Europea (181 millones de cajas), India (178 millones de cajas) y Japón (114 millones de cajas) (Unión Nacional de Avicultores Mexicana, 2017). La distribución del huevo para consumo humano, conocido también como huevo para plato, suele hacerse a través de tres vías principales: el 80 % se comercializa a granel en los mercados tradicionales y centrales de abasto, el 14 % en tiendas de autoservicio en envases cerrados y el 6 % restante se destina al uso industrial. (Unión Nacional de Avicultores Mexicana, 2017) La comercialización de los productos agropecuarios se lleva a cabo a través de las centrales de abasto, mercados ambulantes, cadenas comerciales, supermercados y tiendas especializadas. (ICSD & Desarrollo, 2015) México es el primer país consumidor per cápita de huevo en el mundo, “aunque solo produce 4 % del total de este alimento, detrás de países como China, con 36 %; Estados Unidos, 10 %; India, 6 % y Japón, 4 %”. (Barajas Maldonado, 2015) De acuerdo con Francisco Guízar, delegado en Jalisco de la federal Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación de México (Sagarpa), “Jalisco genera hoy 1.36 millones de toneladas de huevos, lo que representa 53 % del total de la producción en el país” (SAGARPA, 2014). En la alimentación del mexicano, el sector avícola juega un papel importante, ya que 6 de cada 10 personas incluyen en su dieta productos avícolas (huevo y pollo), esto se debe, en parte, a que los precios de huevo y pollo se han reducido en términos reales en la última década, y también a que ambos son alimentos nutritivos y versátiles en su preparación. (Unión Nacional de Avicultores Mexicana, 2017) El principal consumidor de huevo a nivel mundial es México. (Unión Nacional de Avicultores Mexicana, 2017) El consumo per �319 cápita del mexicano es de 20.8 kilo de huevo; casi un huevo diario. En segundo lugar, se encuentra China con 20.4 kilos (Unión Nacional de Avicultores Mexicana, 2017). Estrategia genérica Los productores medianos y grandes se centran en estrategias genéricas de diferenciación o liderazgos en costos ya que poseen mercados amplios de consumidores. Por lo que a nivel estratégico el micro y pequeño avicultor solo tiene la posibilidad de aplicar una estrategia genérica de enfoque (Porter, 1987) que genere valores adicionales para sus consumidores que a su vez puedan estar asociados a mayores beneficios, mayor valor y por ende mayor precio. Es en este contexto donde el pequeño avicultor se puede concentrar en un nicho de mercado especifico que valore significativamente sus productos, y una posibilidad es que use el modelo de patrocinio para ello, y en particular generando un valor que se refleje en un precio alto, y permita sacar a su producto huevo de ser considerado un comodity o producto homogéneo. Dado el nivel de consumo se deben considerar los elementos que agreguen valor al consumidor, y así genere mayor competitividad del productor, pero que el costo de implementarlos sea menor al valor que estos agregan al producto mediante su cadena de valor. Algunos aspectos a considerar para poder generar dicho valor al consumidor mediante modificaciones de la cadena de valor, está el hecho de tener un mercado meta concentrado o focalizado y generar distribución directa, logrando eficiencias el eslabón de logística externa de la cadena de distribución. El modelo de patrocinio no se orienta a lograr tener toda la participación del walletshare o participación del gasto del consumidor del cliente de este producto, debido a la capacidad de producción reducida en relación al consumo familiar del huevo, así como el valor del mismo producto ya que estará siempre por sobre el promedio de mercado, ya que se verá evaluado con otros de su misma categoría, lo que implicaría y una reducción promedio del costo del producto y servicio (huevo) para el cliente. Elementos que permitan ajustar la relación de valor en el producto tales como un empaque sencillo que proteja los huevos y sea reutilizables y personalizado, una relación de patrocinio de largo plazo que asegure el contrato de abastecimiento patrocinado de una cantidad mínima o establecida de productos o servicios como por ejemplo, 1/2 docena de huevos semanales, además de permitir al consumidor amplia información sobre el principal que genera el producto derivado, en el caso de los huevos permitir al consumidor información plena de la gallina ponedora que está patrocinando generando un lazo afectivo con la ponedora, y certificar a informar de alimentación natural de pastoreo orgánica. La producción de huevo durante la última década creció a un ritmo anual de 4.2 %. La producción de huevo en México, se ubicó en siete estados localizados cerca de los centros de consumo. El 79 % lo producen Puebla, Jalisco, Sonora y la Región Lagunera. El consumo de huevo por habitante sigue incrementándose cada año, la tasa media de crecimiento anual de los últimos años fue de casi dos por ciento. La producción de huevo se comercializó a granel, principalmente. El 71 % en empaques cerrados por docenas y por dieciocho unidades, mientras que el 22 % y el 7 % fueron comercializados en forma procesada o industrializada. (ICSD & Desarrollo, 2015). Las principales granjas de aves de postura y producción de huevo de Nuevo León se encuentran en los municipios de Mina, Allende y Montemorelos. 3. MÉTODO El método de investigación se desarrolló en base a un proceso de investigación bibliográfico documental y exploratoria adicionalmente mediante la realización de encuestas a personas en relación al consumo hogar del huevo, por una parte, e investigación de precios en supermercados y centrales de abasto de Monterrey mediante una revisión en terreno de las diferentes presentaciones, surtidos y precios en ellos, y la recolección de dicha información y datos. En función de la información recabada, por una parte, de los antecedentes generales del mercado, por otra parte de las necesidades e intereses de los consumidores, y por otra parte la oferta del producto en supermercados y centrales de abasto, se puede comenzar a describir el mercado del huevo de plato y analizar la propuesta de preciación por modelo de patrocinio. En relación con los instrumentos de recolección de datos para que estos sean fiables deben reunir dos requisitos que son su grado de validez y su grado de confiabilidad. La validez indica la revisión de la presentación del contenido, por otro lado los indicadores con las preguntas que miden las variables correspondientes. Donde la validez se refiere a la calidad de la medición en sí misma, grado o nivel de confianza respecto a la veracidad o falsedad de una determinada investigación, es lo que se conoce como validez. Mientras que la confiabilidad se refiere a que se mide lo que se quiere medir. Para lograr esta confianza y validez en este estudio, los aspectos de la oferta se midieron en los oferentes más importantes de Nuevo León como son las cadenas de supermercados y las centrales de abasto de Monterrey. En relación con la encuesta realzada a consumidores, se realizaron pruebas previas con el cuestionario para verificar su pertinencia, facilidad de respuesta y claridad de als preguntas hacia los encuestados, y se solicitó la colaboración, para la respuesta del cuestionario a personas representativas de familias de Nuevo León, en relación a sus patrones de consumo de huevo, lo que en base a la cantidad de encuestas completadas genera un grado de error y un grado de validez que se indica. La encuesta orientada a consumidores y personas naturales se realizó a 100 personas de una base de datos de 235; se realizó el lunes 13 de marzo de 2017 a través de la plataforma surveymonkey, (https://es.surveymonkey.com/results/SM-LCJQLYDH/) la cual completó 100 encuestas en 45 minutos luego de abierto el acceso, por lo que considerando que es una encuesta exploratoria, si se extrapola a la población, se tiene que con una población de 5,119,504 de habitantes (INEGI, 2015) el tamaño de la muestra considerando un 95 % de validez y un 5 % de error debería ser de 387 personas, lo que dado que la respuesta efectiva a la encuesta fue de 100 personas, manteniendo el 95 % de validez el nivel de error está en un nivel de 9.8 % de error. Esta encuesta es exploratoria para verificar la posibilidad e interés en el modelo de patrocinio, así como la posibilidad de generar un precio alto que permita competir a las MIPYMES en un mercado como el del huevo de consumo. �320 4. RESULTADOS Considerando la importancia que tiene la definición del precio para una MIPYME Avícola, en relación al producto huevo, y que debido a sus características específicas en relación a las posibles estrategias genéricas que puede aplicar se considera que la única opción viable es la estrategia de enfoque, esto debido claramente a un mercado pequeño y de nicho que se debe a su vez a la pequeña producción individual de la empresa y no tiene la capacidad de abastecer mercados grandes. Debido a la incapacidad de generar economías de escala significativa no se podría considerar una estrategia de liderazgo en costo (Porter, 1987), y por otra parte en un mercado de nicho o pequeño no se podría considerar una estrategia de diferenciación, debido a que los costos de las características a diferenciar, serían mayores al valor agregado percibido por los consumidores. Al no ser capaz de generar un volumen de producción alto a su vez se generan problemas en los procesos de distribución ya que se dificulta su acceso a canales de distribución formales como supermercados, y centrales de abasto. Estas características implican por una parte que el precio de venta de los huevos o productos de una MIPYME avícola estarán centrados por los precios de mercado, debido entre otros aspectos a su baja participación de mercado, y poco poder de negociación, los cuales a su vez estarán generados por la mezcla de grandes empresas en la industria, como las empresas medianas. Por otra parte, tendrá la situación que debido a su tamaño pequeño tendrá costos de producción a nivel unitario superior que la media de la industria, y estos elementos en su conjunto generaran una situación de reducción de las ganancias y márgenes con que estas MIPYMES podrían operar, generando la posibilidad de que estas terminen su operación y salgan del mercado. Todo esto implica merma en los precios de venta y dificultades en la misma que incrementan sus costos. Considerando la situación de estas empresas se genera una propuesta para desarrollar un modelo de preciación inserto en el modelo patrocinio de tal manera que estos puedan comercializar la totalidad de su producción de huevos a un precio se acerque lo más posible al valor del consumidor, generando atributos que puedan ser más valorados. Esto mediante el uso del modelo de preciación en base al modelo de patrocinio. Según establece la Real Academia Española de la Lengua dentro de su definición de patrocinio que es “acción y efecto de patrocinar” (RAE, 2017), y define patrocinar como la actividad de “defender, proteger, amparar, favorecer, también como apoyar o financiar una actividad, normalmente con fines publicitarios” (RAE, 2017). En base a la investigación de campo, realizada en los diferentes supermercados del área metropolitana de monterrey, en el mes de marzo del 2017, y considerando que un paquete de una docena de huevos su precio a nivel de supermercado fluctúa entre los $13.26 y $99.9 pesos, es decir con un precio promedio por huevo de $2.34 pesos por huevo, con una desviación estándar de 1.2 pesos y una varianza de 1.41. El objetivo es poder fijar un precio que permita lograr comercializar la totalidad de los huevos a un precio significativamente mayor al promedio del mercado. A diferencia de la comercialización masiva del producto huevo, cuyo foco y orientación se desarrolla desde el producto hacia el consumidor, generando los elementos que lo hagan llegar de la mejor manera, como sería la calibración y homogeneidad, la masificación, el tipo de empaque y la distribución en medios y canales masivos. La orientación que se tiene en el modelo de fijación de precios insertos en el modelo patrocinio va en un camino inverso es decir desde el valor que el da el consumidor hacia el producto base. Esto implica agregar los diferentes elementos que generen valor para el consumidor, siendo uno de ellos el huevo. Encuesta a potenciales consumidores Un paso en la determinación del precio es la determinación clara del mercado objetivo, ya que no es un mercado masivo sino altamente diferenciado, un nicho de mercado, que por una parte valore significativamente los atributos del producto-servicio que se le ofrece, y cuyo tamaño sea alineado con la capacidad e oferta de producto-servicio que el pequeño avicultor pueda ofrecer, y del valor del producto (VDP) para el consumidor, por esto se realiza una encuesta a 100 hogares. En relación a la obtención de información mediante una encuesta, en el mes de marzo del 2017 se procedió a realizar una encuesta preliminar a 100 personas/hogares, ubicados en Monterrey, Nuevo León obteniendo información interesante que aporta al desarrollo del modelo de preciación para MIPYMES avícolas en relación al precio del huevo. De las personas encuestadas se puede señalar que el 76 % (con error del 9.8 %) de dichos hogares estaban compuestos por 4 a 6 personas, el 99 % (con error del 9.8 %) de estos hogares consumían huevos, el 48 % (con error del 9.8 %) de estos hogares consumía entre 12 y 24 huevos semanales, el 95 % (con error del 9.8 %) de los encuestado considero que la calidad de vida de la gallina es importante en relación a la calidad de su producto huevo, sin embargo solo el 55 % (con error del 9.8 %) de los encuestados se manifestó apoyando la idea de patrocinar el bienestar de una gallina ponedora, ante la pregunta sobre con que monto económico estaría dispuesto a apoyar a una gallina ponedora. El 29 % (con error del 9.8 %) se manifestó con un monto inferior a los 25 pesos mensuales, y el 63 % (con error del 9.8 %) por un monto entre los 50 y 100 pesos mensuales, y el 8 % (con error del 9.8%) restante con montos de apoyo superiores a los 100 pesos. Sin embargo, el 87 % (con error del 9.8 %) de los hogares encuestados manifestó interesado en recibir 6 huevos orgánicos semanales por una gallina patrocinada. En términos generales podemos considerar que, dado que este modelo de preciación estaría orientado hacia micro y pequeñas empresas, y nichos de mercado, el hecho que 55 % de los hogares encuestados se haya manifestado a favor de la idea de patrocinar una gallina implicaría la posibilidad de ofrecer el producto bajo este modelo. Por otra parte, aquellos hogares que se manifestaron interesados en aportar y patrocinar a una gallina ponedora en un 63 % (con error del 9.8 %) se ubicaron con un patrocinio entre los 50 y 100 pesos lo que nos indica los rangos de precio. Revisión de precios de huevo en supermercados Una verificación de la situación de precios en el mercado permite tener claridad sobre la situación de estos en el mercado y permitirá �321 determinar con base en la estrategia seleccionada la ubicación del precio para el logro de los objetivos estratégicos basados en el uso del precio como una herramienta de marketing. Se realizó una revisión de precios se huevos en supermercados de Monterrey, el día 15 de marzo (2017) considerando tres cadenas de supermercados (HEB, Wal-Mart, Soriana) analizando 46 presentaciones diferentes determinando que los precios promedios por unidad se encontraron en los $ 2.34 pesos, el máximo $ 8.33 pesos, y el mínimo $1.11 pesos, las presentaciones más habituales fueron por docena (12) con el 41 % de las presentaciones, por dieciocho (18) con el 28 % y por treinta unidades (30) con el 24 %, también se encontró presentaciones de 6 unidades (1), de veinte unidades (1), y de 20 unidades (1) elementos que se podrían considerar diferenciadores esta un producto enriquecido con omega, producto vegetariano, y producto de pastoreo, y otro producto que señala estar libre de hormonas, también un producto importado, y un producto de codorniz. Es interesante hacer notar la dispersión de los precios encontrando que la desviación estándar de los precios se encuentra en $1.2 pesos, y su varianza en 1.44. En términos absolutos podría parecer pequeña. Sin embargo, en términos relativos es una variación significativa considerando que el promedio de precios se encuentra en un monto de $2.34 Tabla 1. Precios de huevo en supermercados de Monterrey Supermercado U. de Emp. Precio Observación Precio unitario HEB 30 $39.90 Blanco M $1.33 HEB 12 $21.90 Blanco M $1.83 HEB 6 $15.90 Jumbo $2.65 HEB 18 $41.90 Rojo M $2.33 HEB 18 $38.90 Blanco M $2.16 HEB 12 $27.90 Blanco M $2.33 HEB 30 $73.90 Rojo M $2.46 HEB 12 $29.90 Blanco M $2.49 HEB 12 $42.90 Blanco + Omega $3.58 HEB 18 $45.50 Jumbo $2.53 HEB 18 $19.90 Blanco $1.11 HEB 12 $31.90 Rojo M $2.66 HEB 30 $64.90 Blanco $2.16 Wal-Mart 30 $54.00 Rojo M $1.80 Wal-Mart 30 $50.00 Blanco $1.67 Wal-Mart 30 $49.00 Blanco $1.63 Wal-Mart 30 $73.00 Blanco $2.43 Wal-Mart 12 $31.00 Blanco $2.58 Wal-Mart 12 $22.40 Blanco $1.87 Wal-Mart 12 $22.60 Blanco Bachoco $1.88 Wal-Mart 12 $24.00 Blanco Agra $2.00 Wal-Mart 12 $21.00 Blanco San Juan $1.75 Wal-Mart 12 $22.00 Rojo San Juan $1.83 Wal-Mart 18 $32.80 Blanco San Juan $1.82 Wal-Mart 18 $31.20 Blanco San Juan $1.73 Wal-Mart 18 $35.50 Blanco Agra $1.97 Wal-Mart 18 $32.90 Blanco Bachoco $1.83 Wal-Mart 18 $32.00 Blanco Mutualidad $1.78 Soriana 12 $63.90 Blanco Orgánico $5.33 Soriana 12 $48.90 Blanco de pastoreo $4.08 Soriana 12 $99.90 Blanco Jumbo importado $8.33 Soriana 24 $49.50 Codorniz $2.06 Soriana 18 $44.90 Rojo Canasta $2.49 Soriana 12 $54.90 Vegetariano $4.58 Soriana 12 $23.90 Blanco Orespi $1.99 Soriana 12 $23.90 Blanco Soriana $1.99 Soriana 12 $26.90 Blanco Agra $2.24 Soriana 12 $24.90 Blanco Bachoco $2.08 Soriana 18 $34.90 Blanco Soriana $1.94 Soriana 18 $35.90 Blanco Bachoco $1.99 Soriana 18 $33.90 Blanco Orespi $1.88 Soriana 30 $49.90 Blanco Orespi $1.66 Soriana 30 $59.90 Blanco Agra $2.00 Soriana 20 $45.50 Jumbo Orespi $2.28 Soriana 30 $44.90 Blanco Dorado $1.50 Soriana 30 $35.90 Blanco Soriana $1.20 Fuente: Elaboración propia. Modelo de patrocinio propuesto Previo al inicio del proceso de fijación de precio se ha procedido a reconocer el mercado y la situación de precios presentes de tal manera que el precio definido este en rangos de mercado, también se realizó una encuesta a potenciales consumidores y se verifico que, a pesar de existir diferentes precios en el mercado, estos se encuentran dispuestos a seguir la modalidad de patrocinio. Existen diferentes modelos de patrocinio, en este caso el modelo propuesto debe contener dos elementos fundamentales, un principal que es un bien o servicio de larga duración del cual se genera un derivado que es el producto de consumo, según la real academia de la lengua suma de las definiciones de derivado es “dicho de un producto que se obtiene de otro” (RAE, 2017). Así, en el caso analizado, la gallina ponedora sería el principal, y el huevo sería el derivado. Existe una relación directa entre el precio del principal y el precio del derivado. En este caso el modelo consiste en ofrecer y comercializar a los consumidores la posibilidad de patrocinar un ave de corral, es decir un producto extendido del principal, lo que tiene un impacto en el derivado. En este caso una gallina ponedora con un aporte económico (precio) semestral o anual, con este patrocinio, el consumidor tendría derecho a recibir diferentes elementos componentes de lo que podríamos señalar como el producto extendido, tales como a una fotografía de su gallina patrocinada, visitas eventuales a la granja para conocerla y un abastecimiento en su domicilio de 6 huevos semanales, entre otros. �322 Otros elementos considerar serían un porta huevos, se debe analizar si genera mayor valor un desechable o uno reutilizable. Las características y elementos a agregar al producto base, deberán centrarse en elementos que agreguen significativo valor para el consumidor y cuyo costo sea relativamente bajo de implementar, es decir no basta solamente que sean valoradas por el cliente consumidor, sino que deben ser costeables por parte del productor Algunas características que podrían agregar valor con un costo reducido podrían ser; la entrega de huevos a domicilio en un mercado pequeño y concentrado geográficamente; conocer el origen de los alimentos que se consumen, dando mayor calidad alimentaria a la familia. Este modelo sería adecuado solamente mientras la avicultura es pequeña, ya que al aumentar sus operaciones incrementarían sus costos variables Fijando el precio por patrocinio El precio se acercara al valor superior del consumidor, con efecto en las otras variables de la mezcla de mercadotecnia considerando en relación al producto una ampliación del mismo, ofreciendo la relación con el principal, (gallina), fotografías y visitas a la granja, elementos de empaque reutilizables, entre otros. La promoción se centrará en las herramientas de ventas personales, debido a su impacto y a la concentración del mercado, no se deberá usar medios masivos como publicidad debido a la poca capacidad de producción de la MIPYME y al tamaño del mercado, una relación mediante sitios web y redes sociales focalizada podría también ser un medio complementario de comunicación con el mercado real y potencial así como un sistema de distribución corto entre el productor y consumidor, ya que la relación es directa entre el patrocinador y el patrocinado. En la estrategia genérica de enfoque (Porter, 1987), es fundamental tener un mercado relativamente pequeño, pero con una identificación clara de sus características y necesidades a satisfacer. El mercado deberá estar claramente definido por hogares y personas que valores el bienestar de los animales, deseen alimentarse con productos naturales y de fuentes de origen conocidos, deseen tener una relación cercana con el ave productora, estén dispuestos a premiar, con un mayor precio al productor avicultor que incorpore características de bienestar del animal y producción natural. La propuesta de modelo consiste en ofrecer un patrocinio mensual de una gallina ponedora a un precio determinado, por periodos mensuales, semestrales o anuales, a cambio del cual el patrocinador obtendrá algunos elementos asociados con el ave patrocinada, así como una cantidad de huevos semanales o quincenales. De esta manera no es un proceso de venta de huevos, sino que un patrocinio del ave que genera como resultados la entrega al patrocinador, de una cantidad de huevos producidos orgánicamente por su gallina patrocinada. Las diferentes variables que podrían afectar el precio objetivo del patrocinio estarán dadas por el derivado, con las siguientes consideraciones: Pd= F (Pp; Qpv–1; Pmd; Vpe) (1) Pd= Pp/Qpv +Pmd + Vpe Es decir que el precio, en el modelo de patrocinio, está basado en la función del precio del principal (Pp). La cantidad del derivado, producida en la vida útil del principal(Qpv). El precio de mercado del derivado (Pmd), y el valor del producto extendido(Vpe) El ejemplo de este modelo aplicado al huevo de plato generado por un microempresario avícola sería de la siguiente manera: Pd= Pp/Qpv +Pmd + Vpe (2) Pd= 150/360 +2.34+ 3.5 = 6.25 Precio de gallina ponedora = $150 pesos Cantidad de producción vital = 360 huevos Precio de mercado medio= $2.34 Valor de producto extendido = $3.5 Generando un precio recomendado de 6.25 pesos por huevo Generando un precio por ½ docena (6) de $37.54 pesos Generando un precio por docena (12) de $ 75.8 pesos Esto generaría un patrocinio quincenal de $75.8 pesos o mensual de $150 pesos. Considerando entregas quincenales de una docena de huevos 5. CONCLUSIONES Esta es una propuesta teórica por lo que se sugiere para próximos estudios realizar una prueba real con uno o más productores avícolas pequeños, así una vez probado el desarrollo de una política de precios mediante patrocinio de aves ponedoras en MIPYME avícolas, se podría realizar ajustes mediante la experimentación al mismo, en principio se estima que no puede aplicarse a empresas que lleven estrategias de liderazgo en costos, o de diferenciación, por los tamaños de mercados requeridos para estas estrategias, que no cuentas las MIPYMES. Ya que está orientado a empresas con estrategias de enfoque, y así estas puedan lograr una mayor competitividad en mercados, en especial aquellos mercados de productos o servicios estandarizados o commodities como es el mercado de los huevos de consumo. Eventualmente se podría considerar aplicar este modelo de fijación de precios por patrocinio a otros productos con características donde a través de su principal se pueda generar una extensión del producto, que maximice el valor del consumidor como por ejemplo generando elementos de valor tales como, sentimientos adicionales, en los consumidores que incrementen el valor del producto derivado. Los mercados a los cuales se podría dirigir exitosamente deben tener ciertas características desde el punto de vista geográfico, estar ubicados cerca de la unidad productora y de una manera concentrada para reducir los costos de distribución y comunicación. La estrategia de precios debe ir concatenada con las otras variables controlables de marketing, tales como la distribución (concentrada), la promoción, y el desarrollo amplio del producto, las cuales en su conjunto deben estar orientadas al logro de la estrategia de la empresa, para lograr el éxito. La aplicación de este modelo de política de preciación por medio de patrocinio podría permitir a los MIPYME avícolas en general y en particular de Nuevo León incrementar significativamente sus ingresos por ventas, así como posicionar su producto fuertemente en un nicho especifico del mercado de consumidores de huevo. �323 REFERENCIAS Unión Nacional de Avicultores Mexicana. (03 de 2017). http:// www.una.org.mx. André Gabor, C. G. (1979). The pricing of new products. Management Decision, 17 ( 8), 576-589. Barajas Maldonado, A. (2015). Producción y consumo de huevo en México seguirá en alza. http://www.wattagnet.com. Centro de Estudios de Finanzas Públicas. (2015). Análisis del impacto del precio en el consumo de huevo en México. Ciudad de México: Poder Legislativo de México. ICSD, & Desarrollo, I. d. (2015). Programa de competitividad y modelo de negocio en la cadena global del valor del sector avícola de Nuevo León. Monterrey: Gobierno del Estado de Nuevo León. INEGI. (2015). Monografias INEGI. Obtenido de Monografias INEGI: http://cuentame.inegi.org.mx/monografias/informacion/nl/poblacion/ Kotler, P., & Armstrong, G. (2013). Fundamentos de marketing. México: Pearson. Porter, M. (1987). Ventaja competitiva. México: CECSA. RAE (2017). http://dle.rae.es. En Real Academia Española de la Lengua: http://dle.rae.es SAGARPA. (23 de Octubre de 2014). Comunicado de prensa Cancún, Q. Roo., 23 de octubre de 2014. SAGARPA. Benito Juárez, Quintana Roo, México: Sagarpa. Secretaría de Economía de México. (2017). En http://www.gob.mx/ se/: http://www.gob.mx/se/ Stan Lipovetsky, S. M. (2011). Pricing models in marketing research. Intelligent Information Management, 167-174. Tomek, W. G., & Peterson, H. H. (2005). Implications of commodity price behavior for marketing strategies. American Journal of Agricultural Economics, 1258-1264. �324 Rendimientos anormales en empresas que conformaron el Índice de Precios y Cotizaciones de la Bolsa Mexicana de Valores de 2012-2016 Páez-González, César Alejandro1; Treviño-Saldívar, Eduardo Javier2 & Cortez Alejandro, Klender Aimer3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración. Monterrey, Nuevo León, México, cesarpaez23@hotmail.com. Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración. Monterrey, Nuevo León, México, trevinoeduardo@gmail.com. Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración. Monterrey, Nuevo León, México, klender.corteza@uanl.mx Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract En la presente investigación se estudiarán los factores que afectan a los rendimientos anormales de las empresas que conforman el Índice de Precios y Cotizaciones (IPC) de la Bolsa Mexicana de Valores desde el 2012 hasta el 2016. Se utilizará el modelo de Alfa de Jensen para poder determinar las empresas que tienen rendimientos anormales en comparación con el rendimiento del mercado medido por el IPC. In this research we will study the factors that affect the abnormal returns of the companies that make up the Price and Quotation Index (CPI) of the Mexican Stock Exchange from 2012 to 2016. The model of Jensen's Alpha will be used to determine the companies that have abnormal returns in comparison with the average of the other companies. Palabras claves: alfa de Jensen, índice de precios y cotizaciones Key words: abnormal returns, mexican price and quotation index, de méxico, rendimientos anormales. Jensen's alfa. �325 1. INTRODUCCIÓN Nuestro país ha tenido una problemática financiera derivada de diferentes cuestiones, en primer lugar, el mercado bursátil es uno de los mercados financieros más importantes en nuestro país, y es por esta razón por la cual muchos autores y personas en general han decidido estudiarlo más a fondo. En segundo lugar, la actualidad se han realizado muchos estudios sobre el funcionamiento de las diferentes Bolsas del mundo, y suena coherente debido a que las personas que están interesadas en invertir en acciones de las empresas, se ven en la necesidad de buscar el cómo obtener rendimientos favorables para su beneficio personal. En tercer lugar, las reestructuraciones empresariales y la revolución precipitada por los avances tecnológicos han hecho que nuestras empresas necesiten mayores niveles de competitividad (Ballarin,Canals y Fernandez ,1994). Hoy en día, existen muchos factores que impactan favorable o desfavorablemente a los precios de las acciones de las empresas. Actualmente existen factores que influyen en los rendimientos anormales en la Bolsa Mexicana de Valores y es precisamente esto lo que se busca determinar en esta presente investigación. De acuerdo a Rojas (2015) el año 2013 fue un año de contrastes para la BMV debido a que experimentó un rendimiento negativo en la primera mitad del año, pero a partir de la segunda mitad obtuvo expectativas positivas debido al recorte en la tasa de referencia (tasa de interés) del Banco de México. Por otra parte, De La Calle (1991), López y Vázquez (2002), y López (2006) han encontrado evidencia de que la inflación es un factor de riesgo importante que afecta al rendimiento de los sectores de la Bolsa. Mientras que para Bailey y Chung (1995) y Nava (1996) el tipo de cambio es una variable relevante al momento de medir los rendimientos. Existen diferentes opiniones respecto a los factores que afectan en los rendimientos anormales por sector de la BMV, lo cual genera un conflicto para los autores. Matías Gajardo y Felipe Quasssdorff (2014) coinciden que la tasa de interés tiene significancia en la curva de los rendimientos de acciones. Sin embargo, Gitman (2008) afirma que el tipo de cambio puede producir un impacto enorme en los rendimientos. Por otra parte, Chen, Roll y Ross (1986) y Van Horne y Wachowicz (2002) mencionan que la inflación tiene efectos en la variación del precio de los activos. De acuerdo a las necesidades que tienen los inversionistas, surgen nuevas investigaciones, lo cual trae choques de ideas, se encuentran diversos factores que afectan a los rendimientos anormales de los diferentes sectores de la Bolsa Mexicana de Valores. Ciertos autores piensan que la tasa de interés es la variable principal que afecta los rendimientos, algunos piensan que es el tipo de cambio y la inflación es la principal variable que afecta a dichos rendimientos, otros comentan que para que los rendimientos de las acciones de las empresas sean anormales favorablemente, deberían de utilizar los CETES como variable. Jensen (1968) y Rodríguez, M., et al. (2015) coinciden que la tasa libre de riesgo (CETES) es una variable determinante para encontrar dichos rendimientos, mientras que Navarro y López (1999) utilizaron como variables el IPC, siete índices sectoriales y nueve portafolios para poder realizar regresiones y explicar la variación en rendimientos de las acciones mexicanas. Es por esta problemática que deseamos dar respuesta a la siguiente pregunta de investigación; ¿Qué empresas que conforman el Índice de Precios y Cotizaciones de la Bolsa Mexicana de Valores han tenido un rendimiento anormal en el periodo 2012-2016? Para ello, nuestra investigación se dividirá en cuatro partes, el primero está compuesto por el marco teórico donde incluimos la definición de variables y algunos estudios empíricos de autores que han estudiado este tema, posteriormente en la parte tres se encuentra la Metodología de la investigación, y por último, en el capítulo cuatro se encuentra la presentación y discusión de los resultados, las conclusiones y las recomendaciones. 2. MARCO TEÓRICO Dentro del mundo de las finanzas es importante el estudio de la rentabilidad que tienen las acciones de las organizaciones para poder determinar la factibilidad de invertir en las diversas empresas que cotizan en las Bolsas de valores .La Teoría de Selección de Cartera fue establecida por Markowitz (1952), a partir de dicha teoría surgieron otras tantas, una de ellas es la Teoría Moderna del Portafolio (TMP), esta teoría asume que los mercados financieros son eficientes, el objetivo principal de la teoría es encontrar que determina la tasa de retorno de la acción. Años después Sharpe (1966) amplio la teoría con el Modelo de Variación de Activos Financieros CAPM (Capital Asset Pricing Model), este modelo se utiliza para determinar la tasa de rentabilidad requerida para un cierto activo, si éste es agregado a un portafolio adecuadamente diversificado y a través de estos datos obtener la rentabilidad y el riesgo de la cartera total. El alfa de Jensen (Jensen,1968) también es una medida de un rendimiento anormal. Ésta será la métrica que emplearemos como métrica de desempeño en nuestra investigación. De acuerdo a Carrera, et al. (2014) se le conoce como retornos anormales a las diferencias residuales que se obtienen al comparar los retornos observados de una acción con los retornos estimados. Mientras Verona, et al. (2001) menciona que el rendimiento anormal viene dado por la diferencia entre el rendimiento obtenido por un título de mercado en un momento determinado y el rendimiento esperado para dicho título en ese momento. Existen investigaciones previas de diferentes autores que tienen diferentes puntos de vista acerca de qué variables influyen en los rendimientos anormales de una empresa. Fama y French (1992) concluyeron que la Beta, el tamaño de la compañía, el apalancamiento, la relación entre el valor contable y el valor de mercado de las acciones pueden ser sustituidos a la hora de captar las variaciones en los rendimientos medios de las acciones bursátiles por dos variables fáciles de determinar como son el tamaño y la relación valor contable y valor de capitalización. De La Calle (1991) menciona en la investigación que realizó que la inflación es una variable que afecta directamente en los rendimientos que obtienen las empresas que cotizan en la Bolsa, mientras que para Nava (1996) el tipo de cambio es una variable determinante en cuestión de la obtención de los rendimientos de las empresas, los estudios de éstos y otros autores se estudiarán y analizarán con mayor profundidad conforme se vaya avanzando en esta investigación. �326 A continuación, se presentarán algunos estudios donde se trata de analizar el rendimiento de los diferentes sectores de la Bolsa Mexicana de Valores. En Estados Unidos un estudio de gran relevancia sobre rendimientos anormales e encuentra en Fama y French (1992), quienes analizan el comportamiento del mercado accionario estadounidense durante el período comprendido entre 1941 y 1990, en donde evalúan la beta del mercado, tamaño de la empresa, el ratio utilidad/ precio, el apalancamiento y la relación valor contable/valor de mercado de las acciones, en los mercados NYSE, AMEX y NASDAQ, hallando que los rendimientos de las acciones se relacionan inversamente con el tamaño de la compañía. En Alemania, Amel (2008) analiza la prima de riesgo por tamaño desde 1996 hasta 2006, encontrando que las empresas pequeñas obtienen rentabilidades inferiores durante períodos de mercado bajista, pero superan a las empresas más grandes durante períodos de mercado alcista. Por otra parte, Hamard y Mascareñas (2010) analizan la rentabilidad histórica de las empresas que cotizan en el mercado continuo español durante el período comprendido entre diciembre de 1997 y diciembre de 2009, no avalando la existencia de una prima de riesgo adicional por tamaño. En México, Romero y Armelia Reyes (2016), realizaron un análisis de rentabilidad intrínseca en la BMV al 2016-II medida a través del ROIC Return On Invested Capital, (Rentabilidad sobre capital invertido) y el ROE Return On Equity, (Rentabilidad sobre recursos propios). Con el objetivo de identifica las emisoras que generan valor para todas las fuentes de capital, pero en especial para los accionistas. El trabajo se enfocó en 94 emisoras enlistadas en la Bolsa Mexicana de Valores, que se dividieron en 10 grupos (sectores), el sector con mayor proporción fue el de consumo frecuente. Rodríguez, Cortez, Méndez y Garza (2014) aplicaron diversas metodologías para el análisis de portafolios como rendimiento y varianza del portafolio, Ratio de Sharpe, Alfa de Jensen y algoritmos genéticos, se obtuvo información completa de 28 de las 35 empresas que componen el Índice de Precios y Cotizaciones (IPC). La muestra empleada se agrupa a partir de siete sectores obtenidos de la Bolsa Mexicana de Valores (BMV). Se mostró el sector de servicios financieros con un desempeño alto, según diferentes métricas de desempeño de portafolio, debido a que México estaba en un excelente momento económico durante el periodo 20082012; además Estados Unidos anunció baja de tasas que todos los fondos buscaron donde invertir. Los autores Gutiérrez y Ortiz (2013) estudiaron el efecto de la variabilidad del tipo de cambio en los rendimientos y riesgos de la Bolsa Mexicana de Valores esta investigación utiliza los precios de cierre diarios del Índice de Precios y Cotizaciones de la BMV, así como el tipo de cambio para el periodo del 4 de enero de 1971 al 31 de diciembre de 2010. A diferencia de otras teorías, la teoría de valores extremos cuantificó con mayor precisión el riesgo de la cola en los rendimientos diarios de la BMV bajo la agregación del efecto de la variabilidad del tipo de cambio para altos niveles de confianza. 3. METODOLOGÍA Muestra En esta investigación se analizará algunas variables que influyen en los rendimientos anormales de las empresas que integraron el IPC desde el 2012 hasta el 2016 de la Bolsa Mexicana de Valores, esto con el fin de orientar a los inversionistas sobre qué sector de la BMV tienen rendimientos anormales. Se utilizó la base de datos de Bloomberg para poder obtener la información de qué empresas conformaron el IPC en el periodo de 2012 a 2016, también se utilizó el portal de Yahoo Finanzas para poder obtener el precio de cada una de las acciones de las empresas durante los años ya mencionados. Asimismo, se incluyeron las variables Índice de Precios y Cotizaciones y los Certificados de Tesorería para medir qué empresas que conformaron el IPC desde el 2012 hasta el 2016 presentan rendimientos anormales. El enfoque de esta investigación es cuantitativo, no experimental, donde se parte de un fenómeno ya estudiado y de empresas que ya han sido seleccionadas. Es longitudinal porque se realiza en varios periodos de tiempo (2012 al 2016) y de causalidad múltiple, debido a que son varias las causas que inciden en los rendimientos anormales de las empresas que conforman la Bolsa Mexicana de Valores. El alcance de la investigación está enfocado en las 32 empresas que conformaron el Índice de Precios y Cotizaciones repetidamente durante el lapso del año 2012 al 2016. Estas empresas que se seleccionaron, son las que tienen mayor influencia en el mercado bursátil de nuestro país. Los datos a analizar son los precios de las acciones de forma mensual desde el mes de enero de 2012 a diciembre de 2016, se obtuvo también el precio ajustado al cierre de mes de los CETES y de igual forma se tomaron los precios ajustados del IPC, esto con el fin de obtener las 32 Alfas de Jensen de las empresas, para poder determinar cuál de ellas cuenta con rendimientos anormales. El número de empresas que seleccionamos en la muestra fueron 32 debido a la disponibilidad de las series de precios. A continuación, se presentan en la Tabla 1. Tabla 1. Empresas que conformaron el IPC de 2012 a 2016 Empresa Sector Alfa SAB de CV Industrial Alpek SAB de CV Materiales Alsea SAB de CV Servicios y bienes de consumo no básico América Móvil SAB de CV Servicios de telecomunicaciones Arca Continental SAB de CV Productos de consumo frecuente Banco Santander México SA Institucion de Servicios financieros Banregio Grupo Financiero SAB de CV Servicios financieros Bolsa Mexicana de Valores SAB de CV No Aplica Cemex SAB de CV Materiales Coca-Cola Femsa SAB de CV Productos de consumo frecuente �327 El Puerto de Liverpool SAB de CV Servicios y bienes de consumo no básico Empresas ICA SAB de CV Industrial Fomento Económico Mexicano SAB de CV Productos de consumo frecuente Genomma Lab Internacional SAB de CV Salud Gentera SAB de CV Servicios financieros Gruma SAB de CV Productos de consumo frecuente Grupo Aeroportuario del Pacifico SAB de CV Industrial Grupo Aeroportuario del Sureste SAB de CV Industrial Grupo Bimbo SAB de CV Productos de consumo frecuente Grupo Elektra SAB DE CV Servicios y bienes de consumo no básico Grupo Financiero Banorte SAB de CV Servicios financieros Grupo Financiero Inbursa SAB de CV Servicios financieros Grupo México SAB de CV Materiales Grupo Televisa SAB Servicios de telecomunicaciones Industrias CH SAB de CV Materiales Industrias Peñoles SAB de CV Materiales Infraestructura Energética Nova SAB de CV Energía Kimberly-Clark de Mexico SAB de CV Productos de consumo frecuente Mexichem SAB de CV Materiales OHL México SAB de CV Industrial PINFRA Industrial Wal-Mart de México SAB de CV Productos de consumo frecuente Fuente: Elaboración propia con base en información de Bloomberg. Teniendo ya este conjunto de datos se procederá a ingresarlos en el programa estadístico llamado Eviews, para poder obtener el alfa de Jensen, es decir, los rendimientos anormales del total de las empresas estudiadas, además, de obtener los rendimientos, también podremos sacar las Betas por empresa para poder determinar qué tan riesgosas son las empresas en comparación con el riesgo promedio del mercado. Hipótesis Utilizando como base lo encontrado en los estudios empíricos se torna posible establecer la siguiente hipótesis: • H1: Las acciones que integran el Índice de Precios y Cotizaciones en México presentan rendimientos anormales considerando el modelo de Alfa de Jensen durante el periodo 20122016. Modelo El estudio de Cowles (1933) es el primero en medir este tipo de desempeño. En este estudio se comparó el rendimiento promedio de un conjunto de carteras administradas a una cartera de referencia, sus resultados muestran que los portafolios administrados tuvieron un rendimiento inferior al índice de referencia. Dentro de este estudio solamente se analizó el rendimiento, y no se tomó el riesgo como variable que afecta el rendimiento de mercado. Existen muchas métricas para medir e desempeño de las empresas. Un ejemplo de ello es la razón de Sharpe (Sharpe, 1966) y otra es el alfa Jensen, que utiliza la beta como la medida correcta del riesgo (Jensen, 1968). Para medir los desempeños anormales usaremos la métrica de alfa de Jensen. El alfa de Jensen (1968, 1969) es una medida del grado en el cual el rendimiento promedio del portafolio responsable excede el rendimiento del portafolio del mercado y se puede estimar mediante la siguiente expresión utilizando el método de Mínimos Cuadrados Ordinarios: Rpt-Rft=α+βRmt-Rft+εt (1) donde: α=Alfa de Jensen β= Beta. Rpt= rendimiento esperado del portafolio en el periodo t. Rft= rendimiento libre de riesgo en el periodo t. Rmt=Rendimiento de mercado en el periodo t. ετ= residual de la regresión. Rp es el rendimiento de la empresa medio a través de las diferencias logarítmicas de los cambios en precio. En relación a Rm se utiliza como referencia el IPC a través de diferencias logarítmicas. Para Guzmán et al. (2007) el IPC representa el valor de un conjunto de títulos accionarios que varían en el tiempo. Finalmente para Rf se utilizaron los Certificados de la Tesorería de la Federación (CETES) son el instrumento de deuda bursátil más antiguo emitido por Gobierno Federal. Solís (1997) define los CETES como títulos de crédito emitidos por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, en ellos se presenta la obligación del gobierno federal de pagar el valor nominal en la fecha de vencimiento. Se consideraron 24 empresas que integraron el Índice de Precios y Cotizaciones (IPC) de 2012 a 2016, y también ocho empresas que lo conformaron en cuatro de los cinco años que abarca ésta investigación, resultando en total 32 empresas, ya con los datos obtenidos, se procedió a ingresar los precios de las acciones, del IPC y de los CETES, en el programa estadístico Eviews para poder obtener el alfa de Jensen (rendimientos anormales) y la beta (el riesgo) de cada empresa. Como se mencionó anteriormente el propósito fue comparar el rendimiento de las acciones de las empresas que conformaron el IPC con los Cetes y el IPC para estimar el alfa de Jensen. 4. RESULTADOS Una vez hecho las estimaciones de la ecuación (1) se encontró evidencia de rendimientos anormales sólo en 6 empresas. En la Tabla 2 se muestran los resultados de las estimaciones con valores positivos y significativos del modelo de Alfa de Jensen.1 En el Anexo 1 se presentan los resultados de las estimaciones del Alfa de Jensen del resto de empresas consideradas en la muestra. 1 �328 5. CONCLUSIONES Tabla 2. Alfas de Jensen estimadas Sector Empresa Alfa Probabilidad Productos de consumo frecuente Gruma 3.4153 0.0002 Industrial Grupo Aerop del Pacífico 2.0252 0.0035 Industrial Grupo Aerop del Sureste 1.9589 0.0036 Servicios financieros Banregio 1.9736 0.0076 Servicios y bienes de consumo no básico Alsea 1.9025 0.0129 Industrial PINFRA 1.5819 0.0521 Fuente: Elaboración propia con base en resultados obtenidos con programa Eviews. Por otro lado, en 28 empresas de las 32 de la muestra se obtuvieron betas significativas. En la Tabla 3 se presentan las 6 Betas (riesgo) más altas agrupadas de igual forma por empresa y sector.2 Se observa que la empresa Gruma del sector de Productos y consumo frecuente obtuvo el alfa de mayor significancia al 95 % con 3.4153, en segundo y tercer lugar se encontraron a Grupo Aeroportuario del Pacífico y del Sureste con 2.0252 y 1.9589 respectivamente también con una significancia del 95 %, en cuarto lugar se encuentra el sector de servicios financieros con la empresa de Banregio con 1.9736 y en el quinto puesto está ubicado el sector de servicios y bienes de consumo no básicos con Alsea con un alfa de 1.9025, estas dos últimas también contaron con un Alfa significativa al 95 %, por último se encuentra el sector Industrial con la empresa PINFRA con un alfa de 1.5819 pero a diferencia de las demás, ésta tiene una significancia solo del 90 %. Tabla 3. Empresas con las 6 Betas estimadas más altas. Sector Probabilidad Empresa Beta Industrial Empresas ICA 2.0876 0.0042 Servicios financieros Santander 1.7544 0.1903 N/A BMV 1.5291 0.0000 Industrial Alfa 1.4848 0.0000 Materiales Mexichem 1.4787 0.0000 Industrial OHL 1.4696 0.0056 Fuente: Elaboración propia con base en resultados obtenidos con programa Eviews. Por otra parte, se estudió el riesgo de las 32 empresas, donde se obtuvo a las que se encuentran en mayor riesgo; en primer lugar Empresas ICA con 2.0876 del sector Industrial, en segundo lugar se colocó Santander con 1.7544 del sector de Servicios financieros, los tres siguientes puestos fueron para Alfa (Industrial) con 1.4848, Mexichem (Materiales) 1.4787 y por OHL del sector Industrial con 1.4696. En el Anexo 2 se muestran los resultados de las estimaciones de las Betas del resto de empresas consideradas en la muestra. 2 La presente investigación se enfocó en obtener las Alfas de Jensen de las empresas que conformaron año tras año el Índice de Precios y Cotizaciones en el periodo de 2012 a 2016, para esto se desarrolló la Teoría Moderna del Portafolio de Harry Markowitz y el Modelo de Variación de Activos Financieros (CAPM) de Sharpe, el listado de empresas se obtuvieron de la terminal de Bloomberg y los datos sobre los precios de acciones, IPC y CETES se obtuvieron del portal de Yahoo Finanzas, del período 1 enero 2012 al 31 diciembre de 2016 de manera mensual y con precios ajustados. Con el modelo de Sharpe se obtuvieron las Alfas de Jensen (rendimientos anormales) por sector, así como también sus respectivas Betas (riesgo de mercado). Como se observa en los resultados, solo 6 de las 32 empresas que conformaron el IPC obtuvieron alfas significativas, 5 al 95 % y 1 al 90 %, pero 28 empresas obtuvieron betas significativas y con esto se puede concluir que en el mercado accionario mexicano es muy difícil obtener rendimientos anormales porque la mayoría de las empresas tiene betas significativas y gran parte de ellas está por encima del promedio del mercado. Analizando los resultados de Alfa de Jensen y de Beta por sector se concluyó lo siguiente; el portafolio del sector Industrial obtuvo el 50 % del total de empresas que obtuvieron alfas significativas, estas fueron Grupo Aeroportuario del Pacifico, del Sureste y PINFRA, algunos de los factores que incidieron en estos resultados fue el incremento en el flujo de pasajeros lo cual originó que el flujo operativo tanto de Grupo Aeroportuario del Pacifico, como del Sureste aumentaran considerablemente, PINFRA en 2015 se vio beneficiada por el segmento de concesiones, el cual se vio favorecido por la integración de dos autopistas, Banregio fue una de las instituciones financieras que más se benefició por el entorno de alza en las tasas de interés, Gallardo (2016). Por otra parte, Gruma del sector de Productos de consumo frecuente, se vio beneficiado debido a la venta de Molinera México a Grupo Trimex para solo enfocarse en sus negocios de maíz y con esto consolidarse a nivel mundial según fuente de El Financiero. La empresa Alsea fue beneficiada debido a la incorporación de nuevas marcas a su portafolio como la integración de Italliani´s y The Cheesecake Factory según Jesus Ugarte (2013) de la revista Expansión. Analizando la tabla de Beta (riesgo de mercado) el sector Industrial nuevamente obtuvo el 50 % del total de empresas con mayor riesgo, la empresa con el mayor riesgo fue Empresas ICA del sector Industrial con una Beta de 2.0876, es incluso 1 punto más riesgosa que la media del mercado debido a su posible entrada en concurso mercantil debido a no tener liquidez, seguido por Santander con 1.7544, después están ubicadas, Alfa, Mexichem y OHL con betas de 1.4848, 1.4787 y 1.4696 respectivamente, como se reflejó todas estas empresas están por encima del promedio de riesgo de mercado. Con estos resultados se puede decir que se acepta la hipótesis H1 debido a que, según la investigación, el IPC y los CETES si afectaron en las empresas que éstas obtuvieran rendimientos anormales. Sin embargo, como se señala en otros estudios el modelo CAPM no incluye otros factores que pudieran afectar el comportamiento de la acción como el modelo APT presentado por Ross (1976), por lo que sería conveniente como una línea de investigación futura analizar otras variables en un modelo multifactorial. �329 6. ANEXOS Anexo 1. Listado de empresas ordenadas por importancia de significancia en alfa Sector Empresa Alfa Anexo 2. Listado de empresas ordenadas por importancia de significancia en Beta Probabilidad Sector Empresa Beta Probabilidad N/A BMV 1.5291 0.0000* Industrial Alfa 1.4848 0.0000* 0.0035* Materiales Mexichem 1.4787 0.0000* 1.9589 0.0036* Productos de consumo frecuente Wal-Mart 1.2387 0.0000* Banregio 1.9736 0.0076* Productos de consumo frecuente Kimberly-Clark 1.1287 0.0000* Serv y bienes de consumo no básico Alsea 1.9025 0.0129* Servicios financieros Banorte 1.0437 0.0000* Industrial PINFRA 1.5819 0.0521** Servicios de telecomunicaciones Televisa 1.0015 0.0000* Industrial Empresas ICA -4.0774 0.0525 Serv y bienes de consumo no básico América móvil 0.9949 0.0001* Elektra -2.7441 0.0689 Servicios de telecomunicaciones Infraestructura Energética NOVA 1.0155 0.0002* 1.6573 0.0701 Serv y bienes de consumo no básico Alsea Energía Servicios financieros Gentera 1.1409 0.1525 Productos de consumo frecuente Arca 0.8440 0.0002* Servicios financieros Banorte 0.8602 0.1595 Bimbo 0.8582 0.0003* Productos de consumo frecuente Productos de consumo frecuente Arca 0.8700 0.1679 Materiales Grupo México 0.9322 0.0007* Productos de consumo frecuente Femsa 0.6064 0.2898 Servicios financieros Inbursa 0.9273 0.0007* Servicios financieros Gentera 0.8153 0.0035* Materiales Cemex 1.16 0.2957 Industrial Empresas ICA 2.0876 0.0042* Coca Cola 0.7539 0.0046* Productos de consumo frecuente Gruma Industrial Grupo Aerop del Pacífico 2.0252 Industrial Grupo Aerop del Sureste Servicios financieros 3.4153 0.0002* Productos de consumo frecuente Kimberly-Clark 0.7193 0.3075 Productos de consumo frecuente Materiales Grupo México 0.5703 0.4585 Productos de consumo frecuente El Puerto Liverpool 0.7302 0.0046* Bimbo 0.4666 0.4835 Serv y bienes de consumo no básico Materiales Cemex 1.1018 0.0047* Servicios de telecomunicaciones América móvil -0.4774 0.5098 Industrial OHL 1.4696 0.0056* Materiales Alpek -0.6407 0.5230 Industrial PINFRA 0.7493 0.0076* Productos de consumo frecuente Materiales Alpek 0.9316 0.0080* Wal-Mart -0.4190 0.5311 Industrial 0.5691 0.0121* Industrial Alfa 0.4065 0.5795 Grupo Aerop del Sureste Materiales Industrias Peñoles -0.6312 0.6324 Serv y bienes de consumo no básico Elektra 1.2591 0.0152* Industrial OHL -0.5878 0.6970 Servicios financieros Banregio 0.5908 0.0179* Salud Genomma Lab -0.5095 0.7125 Servicios de telecomunicaciones Industrial 0.4441 0.0540** Televisa 0.0112 0.7383 Grupo Aerop del Pacífico Servicios financieros Santander 1.0533 0.7878 Productos de consumo frecuente Gruma 0.5578 0.0613** Materiales Industrias CH 0.2850 0.8456 Materiales Industrias CH 0.9071 0.0722** 0.5486 0.0835** Productos de consumo frecuente Coca Cola -0.1455 0.8472 Energía Infraestructura Energetica NOVA N/A BMV 0.1379 0.8480 Materiales Industrias Peñoles 0.6790 0.1334 Servicios financieros Santander 1.7544 0.1903 Productos de consumo frecuente Femsa 0.2151 0.2693 Salud Genomma Lab 0.3423 0.4671 Serv y bienes de consumo no básico El Puerto Liverpool 0.1231 0.8662 Materiales Mexichem -0.0977 0.8891 Servicios financieros Inbursa 0.0726 0.9247 Notas: *Significancia al 95 %; ** Significancia al 90 %. Fuente: Elaboración propia en base a resultados obtenidos con programa Eviews Notas: * Significancia al 95 %. ** Significancia al 90%. Fuente: Elaboración propia en base a resultados obtenidos con programa Eviews. �330 REFERENCIAS Amel, A. (2008). The return of the size anomaly: Evidence from the German Stock Market, Working Paper University of Cambridge, Judge Business School, No. 23/2006, 1-70. Ballarín, E., Canals, J. & Fernández, P. (1994). Fusiones y adquisiciones de empresas. Un enfoque integrador. Madrid: Alianza Editorial. Bailey, W. & Chung, Y. P. (1995). Exchange rate fluctuations, political risk, and stock returns: some evidences from an emerging market. Journal of Financial and Quantitative Analysis, 30(4), 541-561. Carrera, A, Garrido, M. & Reveco, R. (2014). Mercados eficientes. Una aplicación de Estudios de eventos. Carrera, A, Garrido, M. & Reveco, R. (2014). Mercados eficientes. Una aplicación de Estudios de eventos. ENEFA Proceedings, 7, 883-896. Chen, N., Roll, R. & Ross, S. (1986). Las fuerzas económicas y el mercado de valores. The Journal of Business, 59(3), 383403. Cowles, A. (1933), Can stock market forecasters forecast? Econométrica,1(3), 206-214. De la Calle, L. F. (1991). Diversification of Macroeconomic Risk and International Integration of Capital Markets: The Case of Mexico. The World Bank Economic Review, 5(3), 405-436. Fama, E. & French, K. (1989). Business conditions and expected returns on stocks and bonds. Journal of Financial Economics, 25(1), 23-49. Gajardo, M. & Quasssdorff, F. (2014). Factores internos y externos que afectan el precio de las acciones. Santiago de Chile: Universidad de Chile. Gallardo, E. (2016). Sube 85 % la utilidad neta de PINFRA. El Economista. 22 de febrero de 2016. Cd. México. Gitman, L. (2009). Fundamentos de inversiones. Cd. México: Pearson Educación. Gutiérrez, R. & Ortiz, E. (2013). El efecto de la volatilidad del peso mexicano en los rendimientos y riesgo de la Bolsa Mexicana de Valores. Contaduría y Administración, 58(3), 89-119. Guzmán, M., Leyva, S. & Cárdenas Almagro, A. (2007). El futuro del índice de Precios y Cotizaciones de la Bolsa Mexicana de Valores. Análisis Económico, 49(22), 53-83. Hamard, A. & Mascareñas, J. (2010). Prima de riesgo por tamaño en el mercado continuo español. Análisis Financiero, 114, 34-40 Jensen, M. (1968). The Performance of Mutual Funds in the Period 1945-1964. Journal of Finance, 23(2), 389-416. López, F. & F. J. Vázquez Téllez (2002). Variables económicas y un modelo multifactorial para la Bolsa Mexicana de Valores: Análisis empírico sobre una muestra de activos, Revista Latinoamericana de Administración, 29, 5-28. López, F. (2006). Riesgo sistemático en el mercado mexicano de capitales: Un caso de segmentación parcial. Contaduría y Administración, 219, 85-113. Markowitz, H. (1952). Portfolio Selection, The Journal of Finance, 7(1), 77-91. Mariano, E.H . (2014). Acciones de Gruma cierran en alza tras venta de negocio de trigo. El Financiero. 11 de junio de 2014, Cd. México Navarro, C. & López, M. (1999). El APT: Evidencia Empírica para México. Tesis de Maestría, Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey. Nava, N. (1996). The Arbitrage Pricing Theory: An application for the Mexican Stock Exchange. Mimeo. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey Campus Ciudad de México. México. Rodríguez, M., Cortez, K. (2015). Análisis de portafolio por sectores mediante el uso de algoritmos genéticos: caso aplicado a la Bolsa Mexicana de Valores. Contaduría y Administración, 60(1), 87-112. Rojas, J. (2015). Repercusiones de la volatilidad en la Bolsa Mexicana de Valores en 2014. Economía Actual, 8(1), 35-40. Romero, H & Reyes, A. (2016). Análisis de Rentabilidad Intrínseca en la BMV al 2016-II. El Financiero, 25 de agosto de 2016, Cd. México. Ross, S. (1976). The arbitrage theory of capital pricing. Journal of Economic Theory, 13(3), 341-360. Solís, L. (1997). Evolución del sistema financiero mexicano hacia los umbrales del siglo XXI. Madrid: Siglo XXI. Sharpe, W. (1966). Mutual fund performance. Journal of Business, 39(1), 119-138. Ugarte, J. (2013). Gruma y Alsea lideran ganadoras en Bolsa. Expansion, 2 de abril de 2013. Van Horne, J. & Wachowicz, J. (2002). Fundamentos de administración financiera, 11ª ed. Cd. México, Pearson Education Inc. Verona, M. & Déniz, J. (2001). Reacción del mercado de acciones español ante anuncios de carácter medioambiental: una aplicación de estudios de eventos. Revista Española de Financiación y Contabilidad, 30(110), 1037-1069. �331 Satisfacción en estudiantes de una IES Nacional Sánchez-Leyva, José Luis1; Sánchez-Zeferino, Diana Edith2 & Velázquez-Jiménez, Cesia De los Ángeles3 Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos (México), luissanchez01@uv.mx, Av. Universidad Km. 7.5 Coatzacoalcos, Veracruz. México. CP. 96538, Ciudad; Coatzacoalcos, México, Teléfono: 01 (921) 21 1 57 00 Ext. 55711 2 Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos (México), disanchez@uv.mx, Av. Universidad Km. 7.5 Coatzacoalcos, Veracruz. México. CP. 96538, Ciudad; Coatzacoalcos, México, Teléfono: 01 (921) 21 1 57 00 Ext. 55711 3 Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos (México), cesia.velazquezj@hotmail.com, Av. Universidad Km. 7.5 Coatzacoalcos, Veracruz. México. CP. 96538, Ciudad; Coatzacoalcos, México, Teléfono: 01 (921) 21 1 57 00 Ext. 51315 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract El presente estudio es de tipo descriptivo con un enfoque cuantitativo y transversal, se realizó con la finalidad de determinar el grado de satisfacción de estudiantes de licenciatura del sistema escolarizado y mixto de la Universidad del Sureste Vasconcelos (USV), institución del sector privado ubicada en Minatitlán, Ver., se obtuvo una muestra de 205 estudiantes de una población de 230. La muestra se obtuvo con el apoyo del software Survey I.M., con un 95% de confianza y 5% de error. Los principales resultados fueron: sistema escolarizado 63% y sistema mixto 69%, es decir, los estudiantes están bastante satisfechos con los servicios de la Universidad. Se calculó un coeficiente alfa de cronbach de 0.9220 el cual es aceptable. En conclusión, se observó que los estudiantes del sistema mixto están más satisfechos que el escolarizado, las principales recomendaciones son: realizar estudios socioeconómicos a los estudiantes y realizar una programación académica en tiempo. The present study is descriptive with a quantitative and transversal approach, was carried out in order to determine the degree of satisfaction of undergraduate students of the schooled and mixed system of the Universidad del Sureste Vasconcelos (USV), private sector institution located in Minatitlán, Ver., a sample of 205 students was obtained from a population of 230. The sample was obtained with the support of the Survey I.M. software, with 95% confidence and 5% error. The main results were: school system 63% and mixed system 69% that is to say the students are quite satisfied with the services that the University. A coefficient of Cronbach's alpha of 0.9220 was calculated, which is acceptable. In conclusion it was observed that the students of the mixed system are more satisfied than the scholar, the main recommendations are: to conduct socioeconomic studies to the students and to carry out an academic program in time. Palabras claves: satisfacción, estudiantes, universidad. Key words: satisfaction, students, university. �332 1. INTRODUCCIÓN Actualmente la calidad de la educación superior es un tema principan en las agendas y planes de trabajo de todas las universidades del país y del extranjero. Hablar de calidad es hablar de una comunidad universitaria que posee planes de estudio actualizados, programas de tutorías, planta académica habilitada, infraestructura adecuada para el desarrollo de actividades académicas, servicios biliotecarios, gestión administrativa, entre otros elementos. En este sentido, es necesario valorar y medir en qué grado los estudiantes están satisfechos con los servicios que se prestan en las instituciones. Los estudios de diagnóstico que se realizan para valorar la satisfacción estudiantil permitirá que las Instituciones de Educación Superior (IES) aprovechen las áreas de oportunidad y fortalezcan sus procesos académico – administrativos en aras de una mejor institución que se distinga por las actividades que realiza. De ahí que resulte de vital importancia para las IES realizar estudios que favorezcan el cumplimiento de las expectativas de los estudiantes que se inscriben en los programas educativos y que continuamente estén mejorando sus procesos de calidad evaluados por organismos externos. Antecedentes Debido a la necesidad de hacer mejoras en los servicios educativos, nace el interés de realizar trabajos de investigación que permitan analizar la satisfacción que tienen los usuarios de las IES, con el fin de localizar áreas de oportunidades, mejorar en calidad y alcanzar la excelencia educativa. A nivel nacional e internacional existen estudios sobre la satisfacción de estudiantes de nivel superior, cada uno de estos estudios evalúa variables específicas de acuerdo con las necesidades de la Institución que se estudia. A continuación, se mencionan algunos estudios realizados, que servirán como precedente para llevar a cabo la presente investigación. • En la Universidad de Nayarit, México (Jiménez, Terriquez, & Robles, 2011) realizaron un estudio de satisfacción estudiantil a 960 estudiantes. El instrumento utilizado es de 35 preguntas relacionadas con el grado de satisfacción de los estudiantes respecto al plan de estudios que cursan. Como resultado de la evaluación obtuvieron que el nivel general de satisfacción es del 58 %. El factor “desempeño de los estudiantes” alcanzó un puntaje de 68 %; en “desempeño de los profesores” un 64 %; en “unidad de aprendizaje” un 62 %; en “metodología” un 53 % e “infraestructura” alcanzó un 41 %. • El Instituto Tecnológico de Orizaba realizó una investigación (Candelas, Gurruchaga, Mejías, & Flores, 2013) sobre satisfacción estudiantil con los servicios universitarios. En este proyecto participaron un total de 163 estudiantes de Ingeniería Industrial en el que demuestran un grado de satisfacción de 67.57 %. • En la Universidad de Concepción del Uruguay un estudio sobre satisfacción indicó que los estudiantes se encuentran insatisfechos con el proceso formativo, con el proceso enseñanza-aprendizaje y el proceso de evaluación. En estos rubros alcanzaron apenas el 20 %. La gestión administrativa, temas de aulas e infraestructura superan apenas el 23 % mientras que en servicios generales alcanzan el 27 %. (Pradenas, Casanova, Salas, & Varas, 2012) 2. MARCO TEÓRICO El estudio de la satisfacción resulta indispensable para cualquier organización. El concepto ha sido explicado desde diferentes teorías motivacionales, emitiendo ideas que llevan al análisis psicológico-social en un contexto empresarial. Las diversas investigaciones relacionadas al estudio de la satisfacción brindan precedentes para una mejor comprensión del término. En este apartado, además de las teorías, se analizan los principales términos relacionados con la satisfacción, tales como su importancia, elementos que la integran, satisfacción del cliente y del estudiante, así como temas relacionados con los servicios educativos. Generalidades de la satisfacción: concepto e importancia Desde siempre, la humanidad ha vivido en una constante de adquisición de artículos que les permitan atender sus necesidades. Las personas que adquieren bienes y ven satisfechas sus necesidades, son capaces de emitir juicios de valor en el que están tomando en cuenta aspectos cognitivos y afectivos (Gento & Vivas, 2003). Pérez, López, Peralta y Municio (2000), mencionan que la satisfacción en una organización es el cumplimiento de las expectativas laborales de los colaboradores. Esto es, los colaboradores que ingresan a una empresa con el ánimo de crecer profesionalmente y observan que la empresa les prepara planes de vida y carrera, estarán visualizando, desde ese momento, que la entidad se está ocupando del crecimiento profesional del personal que destaca. La satisfacción tiene un amplio campo de estudio, desde sus orígenes en el área psicológico social hasta el impacto que tiene en el mundo empresarial. Para la satisfacción en el ámbito empresarial el individuo toma el papel de cliente, consumidor, usuario, etc. Bajo este contexto, Kotler (2016), define la satisfacción del cliente como la utilidad que brinda un artículo y el grado en que ha cumplido las expectativas planteadas previamente. Algunas teorías de la satisfacción La jerarquía de las necesidades, propuesta por Abraham H, Maslow, plantea que todos los seres humanos tenemos necesidades que debemos cubrir. Afirma que necesidades básicas como la alimentación, seguridad y pertenencia son fundamentales para el desarrollo del ser humanos. Además, establece que aspectos relacionados con el pleno desarrollo, autoestima y autorrealización permitirán que el ser humano se convierta en una persona independiente. (Gento & et al, 2003). Aun cuando se establece que las necesidades se presentan de forma ordenada, desde las básicas hasta las de autorrealización, actualmente esto no se percibe así, pues puede ocurrir la presencia de dos o más necesidades en un mismo momento del tiempo y los �333 seres humanos generar actitudes y comportamientos que generen su cumplimiento. (Diez, García, Martín, & Periáñez, 2001) La teoría bifactorial fue propuesta por Frederick Herzberg en 1959, explica la teoría con dos factores, (Diez & et al, 2001): los factores higiénicos, que tiene relación con las condiciones en las cuales los colaboradores desarrollan su trabajo en las organizaciones y los factores satisfacientes y que dependen directamente de cada persona alcanzarlos, tales como tomar iniciativas, logro y sentido de autorrealización. La teoría del establecimiento de metas de Locke afirma que un colaborador se ve motivado cuando la empresa para la cual trabaja mantiene altas expectativas sobre su desempeño, cuando esto sucede, los colaboradores se comprometen, dan su mayor esfuerzo y entregan trabajos de calidad. (Diez & et al, 2001). Esta teoría establece que principios como claridad de la tarea, desafíos, el contexto, feedbak y complejidad de las tareas son elementos que garantizan el cumplimiento satisfactorio de una meta. (Díaz, 2015) La teoría de las expectativas afirma que un individuo se verá motivado una vez que haya visualizado mentalmente la posible recompensa a obtener y el grado de esfuerzo a invertir por ella. (Diez & et al, 2001). En esta teoría se describen tres elementos (LRH, 2015): la curiosidad del individuo; la puesta en marcha de la tarea, y el resultado. Satisfacción del cliente: importancia Estudiar al cliente y los elementos que lo satisfacen es un campo de estudio con diferentes enfoques, sin embargo, es esencial tener el conocimiento de las principales terminologías, para ello se debe comprender el concepto de cliente. Pérez (2007) afirma que el cliente es la persona que busca satisfacer sus necesidades mediante la adquisición de bienes y servicios y que posterior a la obtención de estos, el individuo valora los resultados y dependiendo de su aceptación es la permanencia en el mercado. El cliente también se puede tomar desde otra perspectiva, una que sea más amplia y en relación con el mercado actual, donde los beneficios no se traduzcan a una persona sino a un conjunto, bajo esta idea Thompson (2009) afirma que un cliente es una empresa o una persona que adquiere artículos de manera voluntaria para satisfacer necesidades. Lo dicho hasta aquí supone que el cliente es un individuo que a su vez puede pertenecer a un equipo de personas que conforman una empresa y ya sea de forma separada o conjunta, demanda de las empresas productos o servicios para la satisfacción de sus necesidades. Los anteriores conceptos aunados al termino satisfacción, traen consigo un panorama aún más amplio y en este contexto Blanco citado por Pérez, et al. (2007), define que para satisfacer a un cliente se involucran actividades como escuchar al mercado para identificar necesidades y con ello armar un plan para el cumplimiento de las expectativas y la consecuente satisfacción de los clientes. En este caso el individuo que satisface sus necesidades inmediatamente piensa que al adquirir el bien ha hecho una gran compra, pues la empresa está cumpliendo son sus expectativas. Por otro lado, la empresa está ganando al lograr lealtad por parte del cliente. (Huete, 1997) El comprender el concepto de satisfacción al cliente va más allá de un mero término, ya que a través de ella se puede conocer lo que verdaderamente el cliente quiere de cierto producto o servicio. De esta forma pasa a ser un indicador clave que permite a las empresas, evaluar sus procesos y productos. Para Mejías & Martínez (2009) es importante medir la satisfacción y cobra relevancia cuando a los estudios de diagnóstico sobre satisfacción le suceden planes de mejora para fortalecer y aprovechar las áreas de oportunidad. Satisfacción de estudiantes Hoy día la oferta de educación superior es mayor que hace algunos años, ya que se aperturan nuevas universidades, sobre todo en el sector privado, es en este punto donde los estudiantes tienen más opciones para su carrera académica y por lo tanto no se ven limitados. Es aquí donde las universidades públicas y privadas deben ver al estudiante como el actor principal de la universidad, ya que sin ellos la institución no sobreviviría. Alves y Raposo (2005), citado por Salinas & Martínez (2008) afirma que los estudios de satisfacción permiten conocer la realidad de los procesos de enseñanza-aprendizaje y de otros elementos que intervienen en la formación de los estudiantes. Por su parte Mejías (2009) menciona que la satisfacción en el contexto educativo es la percepción que tienen los estudiantes del grado de cumplimiento de sus expectativas en su contexto universitario. En definitiva, se enfatiza que la satisfacción del alumno es un factor clave en las universidades, ya que en muchas ocasiones de esto depende su permanencia en la institución. Un punto muy importante de la satisfacción es la valoración positiva que el alumno puede hacer boca a boca, ya que, al estar en contacto con su entorno en diversos contextos, este puede referenciar de acuerdo con sus experiencias lo bueno o malo que ha sido el servicio en la institución educativa a la cual pertenece. Por otro lado, la apertura a un nuevo concepto del estudiante abre muchas posibilidades para las instituciones educativas, ya que, genera un cambio en la mentalidad de los trabajadores de las universidades, su estructura, difusión, sentido de pertenencia, etc. De Castro (2012) citado por Candelas, Gurruchaga, Mejías & Flores (2013) menciona que hoy día las instituciones privadas visualizan a sus estudiantes como potenciales clientes y en ese sentido buscan su satisfacción, de ahí la importancia de realizar estudios de satisfacción e instrumentar mejoras en el cumplimiento de las expectativas. (Gento & et al, 2003) 3. MÉTODO La investigación es de corte cuantitativo descriptivo y transversal. Los datos se recabaron con el instrumento denominado Cuestionario para valorar la Satisfacción de los Estudiantes Universitarios con la Educación (SEUE). Las unidades de análisis fueron estudiantes de primer (80 participantes), cuarto (82 participantes) y séptimo (43 participantes) cuatrimestre de las siguientes licenciaturas: Administración de Empresas (37), Contaduría (17), Ciencias de la Educación (34), Criminología y Criminalística (36), Derecho (47), Diseño Gráfico (13), Ingeniería Petrolera (19) y Sistemas Computacionales (2), las cuales se encuentran adscritas a la Universidad del Sureste Vasconcelos. En la integración de la muestra se empleó un muestreo no probabilístico, con una técnica por conveniencia. �334 Participaron una muestra de 205 estudiantes de una población de 230. La muestra se obtuvo con el apoyo del software Survey I.M., con un 95 % de confianza y 5 % de error. La variable bajo estudio es la satisfacción de los estudiantes con los servicios educativos que reciben de su Institución. La satisfacción se entiende como la percepción que tienen los estudiantes sobre una serie de elementos necesarios durante su vida universitaria, y que en suma, confieren calidad educativa a una IES. La satisfacción de los estudiantes es un elemento que se toma en cuenta en las evaluaciones que organismos externos realizan a las IES debido a que este factor refleja un impacto positivo sobre la motivación, los índices de retención y el rendimiento estudiantil (Gento & Vivas, 2003). Planteamiento La Universidad del Sureste Vasconcelos (USV), es una Institución que brinda servicios de educación superior privada, la USV es de reciente creación y a lo largo de sus primeros tres años de servicio han detectado fallos en las diferentes áreas que la conforman, mismos que han sido resueltos de forma oportuna, hoy en día se presentan nuevas necesidades y diversas áreas de oportunidad, la Institución reconoce estos cambios y requiere la mejora continua en cada una de sus áreas funcionales. Actualmente la universidad ofrece diversos servicios a los alumnos, entre los cuales se encuentran: servicio bibliotecario, educativo, administrativo, seguridad dentro de la institución, instalaciones, sala de computo, cafetería, etc. Dichos servicios han mejorado, sin embargo, es necesario conocer si las modificaciones han logrado cambios significativos en la satisfacción de los estudiantes, de tal forma que ellos puedan acceder a los servicios para la realización de trámites o bien facilitar recursos que ayuden en el recorrido de su vida académica. Según la administración y coordinación de la Institución son pocos los antecedentes escritos donde los alumnos manifiesten sus inconformidades respecto a los servicios brindados, para que estos sean evaluados y atendidos de manera oportuna. El problema de la investigación surge como respuesta a la necesidad que en la actualidad la USV no cuenta con un programa que muestre el nivel de satisfacción que los estudiantes tienen de los servicios que la universidad les brinda, por lo tanto, la alta dirección de la institución reconoce y considera que es necesaria su medición para percatarse de la situación actual en esta área y así mismo fortalecerla para el desarrollo de las funciones y servicios que ofrece. Bajo este contexto es necesario conocer la percepción que tienen los estudiantes sobre la satisfacción durante su vida universitaria. Justificación La satisfacción de estudiantes es un tema de vital importancia para las organizaciones de educación. Hoy día no se pueda soslayar el grado de cumplimiento de las expectativas en este tema, no porque se trate de cumplimiento de meras exigencias de los estudiantes sino porque los procesos de acreditación nacional e internacional así lo contemplan en sus procesos evaluativos. La exigencia de la mejora continua a nivel académico demanda cada día de excelencia en los servicios educativos y una de las formas de detectar áreas de oportunidad para las IES es medir el ni- vel de satisfacción de los alumnos en concordancia con los servicios que brindan dichas instituciones. En este contexto, la calidad de la educación también toma en cuenta el grado en que las IES está cumpliendo con las expectativas de los estudiantes al ingresar a una carrera universitaria. Hablar de calidad en la educación superior es llamar a cuenta temas que reflejen servicios académicos y administrativos eficaces y eficientes, infraestructura adecuada y una gestión administrativa de calidad. (Carrillo, Zepeda, & González, 2011). Treviño G (2006) señala que la relación existente entre IES y sociedad es de importancia, en cuanto a la perspectiva de calidad, ya que existe oferta y demanda de servicios educativos y este intercambio en el mercado donde los individuos generalmente consumen servicios educativos se debe tener presente el tema de satisfacción de necesidades y de cumplimiento de expectativas. Si bien es cierto en toda institución dedicada al ramo de la educación existe la preocupación que los alumnos reciban una excelente instrucción académica, para las universidades privadas el reto es aún mayor, puesto que la permanencia del alumno en la institución garantiza la continuidad y subsistencia de la misma; esto a su vez depende de una variedad de factores que deben ser tomados en cuenta, ya que, cada uno de los servicios que la institución ofrece deben estar encaminados no solo a cumplir con los objetivos académicos, sino también a satisfacer mediante los servicios ofrecidos las verdaderas necesidades del alumnado. Para la USV, institución con tres años de servicio en la ciudad de Minatitlán, Veracruz, la satisfacción de sus estudiantes resulta un factor con alto grado de importancia, ya que estos son la razón de ser de la institución y se convierten en pequeños agentes de promoción y publicidad de la universidad debido a que forman parte de la sociedad y al estar integrados en ella pueden llevar a otros, mensajes positivos o negativos de la institución a la cual pertenecen. Objetivo general Determinar el grado de satisfacción en estudiantes de la Universidad del Sureste Vasconcelos con respecto a los servicios educativos que ofrece Objetivos específicos • Determinar el grado de satisfacción por cada una de las dimensiones que comprende el estudio de la presente investigación. • Realizar un análisis comparativo del grado de satisfacción entre estudiantes del sistema escolarizado y estudiantes del sistema mixto. • Generar propuestas que permitan fortalecer la satisfacción en estudiantes de la Universidad del Sureste Vasconcelos. Instrumento de recopilación El instrumento de recopilación que se utilizó para esta investigación es el Cuestionario para valorar la Satisfacción de los Estudiantes Universitarios con la Educación (SEUE) elaborado y validado por docentes de la Universidad Nacional de Educación a Distancia de España y docentes de la Universidad de los Andes Táchira, Venezuela. Primero utilizaron el juicio de ocho expertos para garantizar la validez de contenido y de constructo, después se �335 aplicó una prueba piloto para calcular la fiabilidad del instrumento, misma que se calculó utilizando el método estadístico de alfa de Cronbach, utilizando el paquete estadístico SPSS obteniéndose un valor de 0.93 (Gento & Vivas, 2003), el cual es adecuado para analizar el instrumento, puesto que el mínimo aceptado es de 0.70 (Sampieri, 2010). El cuestionario fue aplicado en la investigación sobre satisfacción estudiantil realizada por los docentes creadores del instrumento en Venezuela. El instrumento SEUE contiene una portada que sirve para la presentación del cuestionario y en la cual se recogen los datos que identifican al alumno en cuanto a edad, sexo, año que cursa, sección y turno asignado, así como la carrera en la que está inscrito. Estos datos proporcionan información sobre algunas de las características de la población encuestada, los cuales permiten establecer las semejanzas y diferencias en el grado de satisfacción de los distintos grupos, entre los que se puede distribuir la población. El instrumento original consta de 93 ítems, los cuales están distribuidos en 10 apartados. Para motivos de esta investigación se modificaron algunos ítems y se omitieron otros, debido a la adaptación que se hizo para fines de este estudio. El instrumento utilizado, quedó conformado de la siguiente manera; 87 ítems que responden a una escala Likert con valores que van de 1 a 5, donde 1 es totalmente insatisfecho y 5 es muy satisfech, estos ítems integran las siguientes 10 dimensiones (Gento & Vivas, 2003): 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Condiciones básicas de infraestructura: satisfacción de los alumnos por las condiciones de la institución, porque ofrecen garantías suficientes para el adecuado desarrollo del proceso de formación profesional. Servicios de la institución: satisfacción de los alumnos con la manera en que funcionan los servicios estudiantiles. Consideraciones de seguridad: satisfacción de los alumnos por tener la seguridad de que las condiciones de supervivencia básicas dentro del entorno habitual de la institución estén garantizadas. Condiciones a la situación económica: satisfacción de los alumnos por tener seguridad que su condición socioeconómica es tomada en consideración y no se constituye en un obstáculo para su proceso formativo. Seguridad emocional: satisfacción por contar con el afecto que requiere un desarrollo equilibrado de la personalidad y el esfuerzo que ha de realizar para lograr su formación. Sentido de pertenencia a la institución y al grupo de alumnos: satisfacción por contar con el reconocimiento debido y la aceptación por el hecho de ser miembro de la institución en general y del grupo de clase, así como tener las oportunidades de participar en las políticas y proyectos institucionales. Proceso enseñanza aprendizaje: satisfacción por la manera de organización del trabajo y los recursos que suponen. Logros personales: satisfacción por parte del alumno de los objetivos alcanzados dentro de la institución educativa. 9. Reconocimiento del éxito: satisfacción del alumno respecto al reconocimiento que hacen las autoridades institucionales, profesores, compañeros e incluso el contexto social sobre su éxito y logro. 10. Autorrealización: satisfacción del alumno porque el cumplimiento de sus objetivos se logre gracias a su desempeño en colaboración con la eficiencia de los servicios educativos brindados por la institución. 4. RESULTADOS A continuación, se muestran los principales resultados obtenidos de la recolección de datos mediante el Cuestionario para valorar la Satisfacción de los Estudiantes Universitarios con la Educación (SEUE) aplicado a los alumnos de Universidad del Sureste Vasconcelos. Para asegurar la confiabilidad de los datos se realizó la comprobación mediante el alfa de Cronbach con el programa estadístico SPSS v.19.0, el cual alcanzó una valoración de 0.922. Las características demográficas de la población son: en promedio la edad de los estudiantes es de 22 años, el 62 % son mujeres y el 38 % hombres, el 49 % estudian en el sistema escolarizado y el 51 % en el sistema mixto. El 39 % de los participantes se encuentran cursando el primer cuatrimestre, el 40 % cursan el cuarto cuatrimestre y el 21 % cursan el séptimo cuatrimestre. Finalmente, el 18 % estudian Administración, 8.30 % Contaduría, el 16.60 % Ciencias de la Educación, el 17.60 % Criminología y Criminalística, 22.90 % Derecho, 6.30% Diseño Gráfico, 9.30 % Ingeniería Petrolera y apenas un 1% estudia Sistemas Computacionales. La tabla 1 muestra datos respecto a la estadística básica. Tabla 1. Estadística básica por dimensión y general Dimensión Media Mediana Moda Desviación estándar Rango Mínimo Máximo 1 3.89 4 4 .753 3 2 5 2 3.74 4 4 .753 3 2 5 3 3.64 4 2 .877 4 5 1 4 3.42 3 3 .918 4 1 5 5 4.07 4 4 .804 3 2 5 6 4.13 4 4 .797 3 2 5 7 4.05 4 4 .824 3 2 5 8 4.18 4 5 .868 3 2 5 9 4.04 4 4 .848 4 1 5 10 4.21 4 5 .800 3 2 5 Total 4.00 4 4 .530 3 1 5 Fuente: Elaboración propia, 2018. El promedio más alto del conjunto de dimensiones pertenece a la dimensión 10 “Autorrealización”. De igual manera se determina que el promedio más bajo corresponde a la dimensión número cuatro, “situación socioeconómica”; el promedio global es de cuatro lo que indica un alto grado de satisfacción. Hay que mencionar que el valor promedio resulta de la suma de todos los valores unitarios que conforman el grado de satisfacción (1,2,3,4,5) divididos entre el numero total de los mismos (5). �336 El valor promedio es igual a tres y por lo tanto todo valor por debajo de este, indica un bajo grado de satisfacción, mientras que, si se encuentran por encima de tres, indica un grado de satisfacción aceptable. En vista que los datos de la tabla muestran valores en la media por encima de tres se estima una obtención de resultados con alto grado de satisfacción. La conformación de los datos en cuanto a la mediana se obtiene al ordenarlos de menor a mayor y ubicar el centro de los datos, la cantidad que se encuentre en medio es considerada la mediana, en este caso la mediana es igual a cuatro. En cada dimensión se observa que el número cuatro es el valor que predomina, además se observa que la dimensión número cuatro está por debajo de la mediana, con un valor de tres, esto hace referencia que tiene un nivel menor de satisfacción respecto a las otras dimensiones. El cuatro es el valor tendencia, es decir, representa la opción mas elegida por los alumnos, y representa la opción “bastante satisfecho”. Por lo tanto, los alumnos afirman estar bastante satisfechos con los servicios educativos brindados por la Institución. La moda en este caso se aprecia en seis de las 10 dimensiones el valor “cuatro”, por debajo se encuentra la opción satisfecho con dos dimensiones obtenidas, y la dimensión muy satisfechos con dos dimensiones obtenidas. La Tabla 2 muestra la escala de valoración utilizada para determinar el grado de satisfacción de los estudiantes del sistema escolarizado, la tabla contiene cada una de las dimensiones con los ítems que la conforman, al igual que la ponderación del grado de satisfacción, siendo “totalmente insatisfecho” el valor más bajo y “muy satisfecho” el valor más alto. aplicados. Grado de satisfacción = V/N, donde V= sumatoria de la valoración en cada uno de los 87 ítems y N= número de cuestionarios aplicados. El puntaje por dimensión se obtiene al sumar todas las respuestas elegidas por dimensión y dividirlas entre el número total de encuestas aplicadas. En este sentido, el puntaje total de la dimensión uno es de 41.86, ubicada entre el rango 40 al 52, esto quiere decir que el puntaje se ubica en el grado denominado “bastante satisfecho”; el puntaje total de la dimensión dos es de 32.15, ubicada entre el rango 31 al 40, esto quiere decir que el puntaje se ubica en el grado denominado “bastante satisfecho”; el puntaje total de la dimensión tres es de 15.76, ubicada entre el rango 11 al 15, por lo consiguiente el puntaje se ubica en el grado denominado “satisfecho”. Esta misma interpretación se sigue para cada una de las dimensiones siguientes. Analizando la información de la tabla 2, se observa que se obtuvo un puntaje total de 297.80 el cual se ubica en la escala de 262 al 348, correspondiente al grado “bastante satisfecho”. En otras palabras, los alumnos del sistema escolarizado se encuentran bastante satisfechos con los servicios educativos que reciben por parte de la USV. Tabla 3. Grado de satisfacción - sistema mixto Tabla 2. Grado de satisfacción - sistema escolarizado Fuente: Elaboración propia, 2018. Fuente: Elaboración propia, 2018. Para estimar los rangos en cada una de las dimensiones se utilizó el valor asignado a cada opción de respuesta (Totalmente insatisfecho = 1, poco satisfecho= 2, satisfecho= 3, bastante satisfecho= 4, muy satisfecho= 5) estos valores fueron multiplicados por el número total de ítems por dimensión y el resultado es el rango. Por lo tanto, para una opción el límite inferior de la ponderación es el número siguiente comparado al límite superior de la ponderación de la opción anterior. El valor total del puntaje se calcula mediante el cociente de la sumatoria de las valoraciones hechas en cada uno de los 87 ítems que conforman el cuestionario, entre el número de cuestionarios La tabla 3 muestra la escala de valoración y el grado de satisfacción del sistema mixto, los resultados son los siguientes: el puntaje total de la dimensión uno es de 47.06, ubicada entre el rango 40 al 52, esto quiere decir que el puntaje se ubica en el grado denominado “bastante satisfecho”; el puntaje total de la dimensión dos es de 34.76, ubicada entre el rango 31 al 40, esto quiere decir que el puntaje se ubica en el grado denominado “bastante satisfecho”; el puntaje total de la dimensión tres es de 17.25, ubicado entre el rango 16 al 20, por lo consiguiente el puntaje se ubica en el grado denominado “bastante satisfecho”. El puntaje total para el sistema mixto es de 324.68, es decir los alumnos están bastante satisfechos. �337 Tabla 4. Comparativo entre el valor esperado y el valor real Fuente: Elaboración propia, 2018. En la Tabla 4 se muestran los valores reales obtenidos tanto para el sistema escolarizado como para el sistema mixto. El cálculo se realiza por dimensión, se toma el valor máximo por ítem (en este caso cinco) y se multiplica por el número de ítems que componen la dimensión, de esta forma se obtiene el valor esperado. El valor real se obtiene de las tablas tres y cuatro para cada sistema respectivamente, en la opción puntaje. Al distribuir los datos de esta forma, el estudio refleja una ponderación real y equitativa, de acuerdo con cada dimensión y al total de preguntas que la conforman. La tabla también muestra los porcentajes que obtuvo cada dimensión con relación a su puntaje. Los porcentajes para ser como mínimo aceptables, deben ser superiores o igual a 40.22 %; para considerarlo como bueno, debe superior o igual a 60.22 % y para ser considerado excelente debe ser superior o igual a 80.22 %. De las 10 dimensiones que componen el instrumento, ninguna está por debajo de 40.22 %, esto quiere decir que ninguna de las dimensiones fue calificada con insatisfacción o poca satisfacción. Los dos valores en porcentajes totales se encuentran por encima de 60 % lo que quiere decir que se considera como buena satisfacción. Por lo que se refiere al porcentaje real obtenido por cada sistema se puede observar, que el sistema mixto cuenta con un mayor porcentaje respecto al sistema escolarizado, si bien es cierto los dos califican como bueno, las dimensiones del sistema mixto en porcentaje son superiores al sistema escolarizado, a excepción de la dimensión dos, donde el sistema escolarizado está por encima del porcentaje mixto. Análisis crítico Para analizar los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento de recopilación Cuestionario para valorar la Satisfacción de los Estudiantes Universitarios con la Educación (SEUE) en los estudiantes de de la Universidad del Sureste Vasconcelos, es indispensable retomar los datos recabados de las dimensiones del instrumento, así como las tablas presentadas. El grado de satisfaccion que presentan los alumnos objeto de análisis es mayor de 60 % con respecto al puntaje ideal del instrumento. La fiabilidad del instrumento de recopilación fue obtenida bajo el Coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo una valoración de 0.922, es decir, por su valor se encuentra catalogado como “bastantes satisfechos”. Por lo tanto, permite asegurar que los ítems miden las dimensiones teóricas y están altamente correlacionadas. Desde la obtención de los resultados concernientes a datos generales se identifican variables importantes para su análisis, entre las cuales se pueden mencionar que; la mayoría de los alumnos inscritos se encuentran en el cuarto cuatrimestre y que la carrera que más alumnos tiene es la Licenciatura en Derecho, además el sistema donde hay más cantidad de alumnos es el sistema mixto. La estadística básica muestra que el promedio global de satisfacción se encuentra en un valor de cuatro, es decir se obtuvo un buen puntaje, aunque no se alcanzó el máximo de cinco, se encuentra muy cerca de él. El resultado determina que los alumnos se encuentran satisfechos con los servicios educativos que la institución les brinda. La tendencia de respuesta que se notó en el análisis de frecuencias se inclinan hacia los valores más altos de satisfacción, señalando las ponderaciones tres, cuatro y cinco en la mayoría de las dimensiones. Se debe agregar que también señalaron ponderaciones bajas, sin embargo, no fueron tendencia, aunque si influyen en cuanto al resultado, puesto que reducen el nivel máximo de satisfacción que se puede alcanzar. En relación con la escala de valoración se concluye que los alumnos sujetos de estudio de la USV se encuentran bastante satisfechos con los servicios educativos que la universidad les ofrece, alcanzando un puntaje de 311.24, el cual los coloca en el rango “bastante satisfecho”. Si se analizan los datos por sistema, se encuentra que los dos sistemas entran en el rango “bastante satisfecho”, sin embargo, el sistema mixto se encuentra más satisfecho ya que obtuvo un puntaje de 324.68, el cual es mayor al obtenido por el sistema escolarizado con 297.80, en porcentaje los valores son los siguientes: sistema escolarizado 63 % y sistema mixto 69 %. Para finalizar, el estudio muestra que los alumnos se encuentran bastante satisfechos con los servicios educativos que ofrece la USV y que el sistema con mayor satisfacción es el mixto. 5. CONCLUSIONES Finalmente, los estudiantes de la Universidad del Sureste Vasconcelos obtuvieron un nivel de satisfacción aceptable al cubrir las 10 dimensiones que se estudiaron con respecto a los servicios que la Institución les ofrece. El nivel de satisfacción aun cuando es aceptable podría mejorarse en aquéllas áreas de oportunidad que se han detectado a partir de la presente investigación. Las áreas que se deben atender son temáticas relativas a condiciones básicas de infraestructura. También se debe atender la forma en que se proporcionan los servicios estudiantiles en la Institución y condiciones básicas de seguridad, entre otras. Algunas recomendaciones que permitirán atender las áreas de oportunidad son: 1. 2. Realizar estudios de situación socioeconómica a los estudiantes con la finalidad de darles certeza de que la Institución toma en cuenta la situación socioeconómica de sus integrantes. Realizar la programación académica en tiempo y forma que permita garantizar la organización del trabajo y planear los recursos a utilizar. �338 3. 4. 5. Realizar análisis de la capacidad en cuanto a infraestructura disponible para el desarrollo de diversas actividades de formación integral tales como académicas, deportivas y culturales. Realizar estudios técnicos sobre la infraestructura disponible que brinde seguridad sobre el uso de las instalaciones para fines académicos. Realizar estudios de satisfacción que tomen en cuenta otros factores no previstos en el presente proyecto con la finalidad de realizar estudios integrales y permanentes. Algunas líneas de investigación futuras sobre la temática serían aquéllas relacionadas con estudios comparativos sobre la satisfacción de los estudiantes en IES del sector público y privado que permitan monitorear de manera permanente este tema que suma a la calidad educativa en tosos sus aspectos. Ademasm se pueden realizar estudios más amplios que permitan generalizar los resultados a nivel estado o país. �339 REFERENCIAS Candelas, C., Gurruchaga, M., Mejías, A., & Flores, L. (2013). Medición de la Satisfacción Estudiantil Universitaria: Un estudio de caso en una Institución Mexicana. Revista Iberoamericana de Ingeniería Industrial, 271. Carrillo, B. T., Zepeda, F. R., & Gonzalez, A. J. (2011). Evaluación de la satisfacción académica de los estudiantes de la Universidad Autónoma de Nayarit. Artículos de Divulgación, 48-49. Lebendiker, M., & Zevallos, E. (2010). Banco Centroamericano de Integración Económica. Contreras, C. A., González, M. O., & Álvarez, G. J. (2016). http:// repec.economicsofeducation.com/2016badajoz/11-12. pdf. En http://repec.economicsofeducation.com/2016 badajoz/11-12.pdf LRH. (28 de Septiembre de 2015). Los recursos humanos.com. En http://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-laexpectativa/ Gento, S. P., & Vivas, M. G. (2003). El SEUE: un instrumento para conocer la satisfacción de los estudiantes universitarios con su educación. Acción Pedagógica, 22-24. Gento, S., & et al. (2003). El SEUE: un instrumento para conocer la satisfacción de los estudiantes universitarios con su educación. Acción Pedagogica, 24. Gento, S., & Vivas, M. (2003). El SEUE: un instrumento para conocer la satisfaccion de los estudiantes Universitarios con su educación. Acción pedagógica, 23. Huete, L. (1997). Servicios & benecicios. España: Ediciones Deusto. Jiménez, A., Terriquez, B., & Robles, Z. (2011). Evaluación de la satisfacción académica de los estudiantes de la Universidad Autónoma de Nayarit. Artículos de Divulgacion, 4849. Mejías, A., & Martínez, D. (2009). Desarrollo de un instrumento para medir la satisfacción estudiantil en educación superior. Docencia Universitaria, Vol, X, N° 2, 34. Perez, R., López, F., Peralta, M., & Municio, P. (2000). Hacia una educación de calidad. Gestión, instrumentos y evaluación. Madrid: Narcea. Pérez, V. (2007). Calidad total en la atencion al cliente: pautas para garantizar la excelencia en el servicio. España: Ideas propias Editorial. Pradenas, F., Casanova, M., Salas, E., & Varas, M. (2012). Medición del Grado de Satisfacción de los Estudiantes de Pregrado UDEC. X Congreso Latinoamericano de Sociedades de Estadística. Córdoba, Argentina. Salinas, A., & Martínez, P. (2008). Principales factores de satisfacción entre los estudiantes universitarios: la Unidad Académica Multidisciplinaria de Agronomía y Ciencias de la UAT. Revista internacional de ciencias sociales y humanidades, 168. Sampieri, R. H., Collado, C. F., & Lucio, P. B. (2010). Metodología de la investigación. México: McGraw Hill. �340 Tendencias laborales y demanda de los profesionistas del área económico-administrativa en el municipio de Nogales, Sonora Manzano-Torres, Isidro; Torres-Figueroa, María Guadalupe2 & Zolano-Sánchez, María Lizett3 1 Universidad de Sonora, Departamento de Ciencias Económico-Administrativas, imanzano@nogales.uson.mx; Av. UNISON 343 S/N, Nogales, Sonora, México; C.P. 84093 (631) 173 9481 2 Universidad de Sonora, Departamento de Ciencias Económico-Administrativas, Nogales, Sonora, México; gtorres@nogales.uson.mx, Av. UNISON 343 S/N, Nogales, Sonora, México; C.P. 84093 (631) 111 8618. 3 Universidad de Sonora, Departamento de Ciencias Administrativas y Agropecuarias, mlizettz@santana.uson.mx, Carrertera Internacional y Av 16 de Septiembre, Santa Ana, Sonora, México, C.P. 84600, (632)321 0776 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Dentro de las funciones sustantivas que tienen las Universidades está formar profesionistas integros que se integren al sector económico a fin de que puedan contribuir al desarrollo de su entorno social; por lo cual, las universidades tienen la tarea de realizar estudios de pertinencia de oferta educativa que atienda las necesidades de los sectores productivos y ofertar programas educativos que permitan la adecuada inserción de los profesionistas egresados. Por otra parte, las organizaciones se encuentran trabajando en pro de un mañana que se visiona totalmente diverso, cambiante, exigente y ávido de recibir jóvenes que sustenten las competencias esenciales que demandarán las organizaciones del futuro, esto para mantenerse en un mercado competitivo. Esta investigación explorar la factibilidad de ofertar licenciaturas del área de económico-administrativa para el municipio de Nogales, Sonora, para contar con profesionistas que aporten sus conocimientos y habilidades y apoyar al desarrollo económico de la región. Within the substantive functions that the Universities have is to train integral professionals who are integrated into the economic sector so that they can contribute to the development of their social environment; Therefore, the universities have the task of carrying out studies on the relevance of the educational offer that meets the needs of the productive sectors and offer educational programs that allow the proper insertion of graduated professionals. On the other hand, organizations are working towards a future that is totally diverse, changing, demanding and eager to receive young people who sustain the essential competencies that organizations of the future will demand, in order to maintain a competitive market. This research will explore the feasibility of offering different bachelor’s degrees from the economic administrative area for the municipality of Nogales, Sonora, to have professionals who contribute their skills and abilities to support the economic development of the region. Palabras claves: demanda, sector económico, licenciaturas. Key words: demand, economic sector, bachelor's degrees. �341 1. INTRODUCCIÓN El documento Panorama de la Educación 2017 (OCDE), informa de los indicadores y estado de la educación en el mundo; comunica que México sobresale de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo en cuanto a estudiantes que inician estudios en educación superior el área de las ciencias. Las áreas que mayor demanda tuvieron en el año de 2015 (32 %) por alumnos de nuevo ingreso fueron las de ciencias, tecnología y matemáticas, con lo que ubica a México por 5 puntos arriba del promedio en el lugar número seis de l organismo internacional, (OCDE, 2017). Para el año 2016, México respecto a educación superior tenia mayor cantidad de alumnos adultos en las áreas de administración, negocios y derecho, 35 % entre población de 25 a 64 años, en comparación con los países de la Organización para Cooperación y el Desarrollo que informa del 23 %. En el 2015 el 31 % de la población de recién ingreso a la universidad demandan las disciplinas de administración, negocios y derecho, promedio que esta encima del 23 % de los países de la OCDE, (OCDE, 2017). Respecto a empleo, para los adultos que estudiaron profesiones de las áreas de tecnología de la información y comunicación (TIC), ingeniería, manufactura y construcción, las tasas de contratación son más elevadas con 83 %, respecto a las áreas de administración, negocios y derecho con un 80 %. A pesar de la mejoras que se han presentado en la educación superior, el informe indica que el 17 % jóvenes que se ubican entre la edad de 25 a 64 años en México cuentan con estudios de educación superior en el 2016, por lo que se ubica por abajo con 20 % del promedio de los países de la OCDE 37 %. Para México, las tasas de empleo para adultos con educación superior reflejan aumento dependiendo del nivel educativo alcanzado, este dato coincide con los países que integran la OCDE. Para los titulados de técnico superior universitario desde 70 %, para licenciados o equivalentes el 80 % y para los que cuentan con maestría o equivalentes de doctorado el 85 %. Respecto a los ingresos de adultos con educación superior tienden a aumentar respecto al nivel alcanzado y en México es más alto en comparación de lo países de la OCDE. Los adultos con titulo de educación superior en México ganan en promedio más del doble que los adultos con estudios de educación media superior (OCDE, 2017). La frontera cobra importancia por las dimensiones territoriales que unen a los estados de Sonora y Arizona, el cual representa el 18% del total de la línea divisoria entre México y Estados Unidos. Esta área está habitada por poco más de 10 millones de personas que viven en seis estados fronterizos en el norte de México y cuatro de los Estados Unidos de Norte América. La región Sonora-Arizona comparte con la Zona Fronteriza México-Estados Unidos las mismas características esenciales: es una región de alto crecimiento demográfico debido principalmente a la migración y es escenario de profundos contrastes culturales, sociales y económicos. La zona que bordea la larga frontera entre México y los Estados Unidos es puntera en la integración entre los dos países, sobre con el pacto del Tratado de Libre Comercio entre Canadá, México y los Estados Unidos La globalización ha traído una intensificación de los lazos fronterizos. Así, “la cooperación a través de la frontera toma un significado especial en una época de globalización. Los gobiernos nacionales y locales, así como las comunidades fronterizas luchan por vivir en armonía con sus vecinos con el fin de utilizar al máximo los beneficios mutuos de una cooperación socio-política y económica” (www.iesa.gob.mx). Actualmente las ciudades fronterizas representan un reto para la sociedad, al representan lugares de oportunidad y desarrollo, pero por otro lado también se manifiestan problemas sociales que ha sido difícil de erradicar. La educación superior representa una alternativa de mejores niveles de desarrollo social y económico para jóvenes que habitan en este entorno, por lo cual se desarrolla el presente trabajo con el propósito de analizar la factibilidad de ofertar nuevas licenciaturas del área económico-administrativa en el municipio de Nogales, Sonora, a fin de que los jóvenes cuenten con oportunidades de empleo al egresar del programa educativo. La investigación se desarrolla bajo el paradigma cuantitativo utilizando un instrumento que nos permitió obtener información de organizaciones del sector privado respecto a la necesidad de personal en las áreas económico administrativas. Los resultados obtenidos de este estudio arrojan que es pertinente ofrecer una nueva oferta educativa en el área económico-administrativa que atienda las expectativas de los jóvenes y atienda las necesidades del sector empresarial en el municipio de Nogales, Sonora. 2. MARCO TEÓRICO Proyección de la frontera Sonora-Arizona El concepto de corredores comerciales tuvo consecuencias reales para el estado de Arizona y el resto de la zona montañosa del oeste, o Intermountain West, a principios de 1990. La designación de CANAMEX como un corredor comercial reconocido a nivel federal se tradujo en fondos estatales para carreteras a lo largo del corredor, la lista de proyectos prioritarios de CANAMEX incluyó un nuevo puente en la presa Hoover en la frontera entre Arizona y Nevada, la ampliación del puerto de entrada de San Luis, así como mejoras a las carreteras interestatales 19 y 15, y la U.S. 93. Más allá de la cuestión de financiamiento de transporte, el concepto de corredor está vinculado a la conectividad del comercio realizado entre zonas urbanas como Tucson, Nogales y Hermosillo. La región Arizona-Sonora es una zona que se ha caracterizado por tener una relación comercial establecida y basada en el flujo fronterizo comercial de productos, manufactura avanzada y turismo. Posterior al difícil periodo diplomático a principios del 2010, el reciente compromiso de Arizona con México también está ligado a la redefinición de las prioridades de este estado tras la gran recesión. Parte de este compromiso procede del supuesto que un incremento en el comercio internacional tiene el potencial de dirigir las actividades de valor agregado en el futuro, así como de crear más empleos con mejores sueldos para los ciudadanos del estado. Es un hecho, que la Alianza estatal sobre el corredor de transporte y comercio (Transportation and Trade Corridor Alliance) firmada por el Departamento de Transporte de Arizona y la ciudadanía y grupos del sector privado han sugerido que el estado debe de tener como objetivo duplicar el comercio con México para el año 2025 y de esta manera alcanzar su reto de 28 billones de dólares. Además, el estado de Sonora también está trabajando para aprovechar la evolución de determinados sectores económicos, en �342 particular la industria aeroespacial y automotriz. Esto como una forma de atraer inversión extranjera directa y competir con poderosos grupos industriales de la región del Bajío de México, así como de los estados vecinos de Baja California y Chihuahua. El estado de Sonora está trabajando para aprovechar las ventajas definidas en las áreas de minería y agricultura. Arizona y Sonora tienen una larga historia institucional desde hace cinco décadas a través de la Sonora-Arizona- Commission/Comisión Sonora-Arizona, mecanismo de sesiones plenarias semestrales y comisiones de trabajo en diversas áreas, incluyendo desarrollo económico, transporte y medio ambiente. Por último, el estado de Sinaloa también está tratando de expandir los sectores desarrollados, como el agrícola y el turístico, a través de la mejorada logística transfronteriza por medio de Arizona, y al mismo tiempo aprovechar las ventajas de la nueva infraestructura vial Este-Oeste que proporcionará mejores vínculos con los mercados del Este de EE.UU. y Canadá para los productos de Sinaloa; tomando a Sonora como la ruta para sus productos, con acceso entre otras fronteras por Nogales, Sonora (fuente: www.canamex.org). Sonora y su economía Sonora estado fronterizo del norte de México se caracteriza por ser un estado que contribuye de manera significativa a la economía nacional, a raíz de los cambios que se reflejan en la economía nacional, se vio afectado un 5% en el año de 2009, y después se presenta crecimiento por tres años consecutivos de crecimiento que no logran atender a los problemas sociales y económicos del estado. Por otra parte la desaceleración económica que se ha presentado a nivel internacional en los últimos años viene a impactar a impactar a todos los sectores de la economía a nivel nacional. El estado de Sonora, por sus caracteristicas goegráficas, económicas y sociales se ha vinculado de manera constante con Arizona y otros estados de Estados Unidos de Norte América y así mismo con otros países a nivel internacional. A raiz de la firma del Tratado de Libre Comercio, el sector secundarios dedicado a la industria se ha fortalecido considerablemente, lo que ha permitido un mayor flujo en las exportanciones y de bienes transformados por la insdustria maquiladora. Aunado a esto, el sector de servicios en el estado ha tenenido en los últimos años un crecimiento que viene a poyar a la económia del estado. Para el año 2009, las actividades primarias contribuyen con el 8.32% del Producto Interno Bruto Estatal, las actividades secundarias con el 34.80%; mientras que las actividades terciarias con un 56.88%. Destacando al sector Industrial como el de un mayor crecimiento en los últimos años. (PDI, 2013-2017, pág. 19 y 20). Nogales y su economía Nogales, Sonora, además de su importancia como puerto fronterizo con Estados Unidos, presenta un crecimiento importante en diversos sectores empresariales. El último censo económico en 2014, se contabiliza un total de 6,121 Unidades Económicas distribuidas en 16 tipos de actividades distintas, las cuales ocupan a 73,196 personas. Como se muestra en la tabla 1, existe un crecimiento constante en el número de unidades económicas del 2004 al 2014; las cuales se incrementaron de 4,708 a 6121 en el periodo señalado. Tabla 1: Unidades Económicas contabilizadas en Nogales, Sonora, en los últimos tres CENSON económicos: 2004, 2009 y 2014 Actividad económica 2004 Unidades económicas Personal ocupado total 46 Comercio al por menor 2,269 7,319 81 Otros servicios excepto actividades gubernamentales 728 72 Servicios alojamiento temporal y restaurantes 2009 2014 Personal ocupado total Unidades económicas Personal ocupado total 2,610 9,466 2,668 9,561 1,751 847 2,290 988 2,211 343 2,781 508 3,456 595 4,103 31 - 33 industrias manufactureras 448 27,328 480 38,748 503 42,787 62 Servicios de salud y de servicio social 269 860 387 1,764 401 1,615 43 Comercio al por mayor 76 1,012 180 1,662 186 1,992 54 Servicios profesionales, científicos y técnicos 117 442 154 898 154 799 52 Servicios financieros y de seguros 51 164 112 411 140 451 56 Servicios para apoyo s negocios, manejo de desechos y servicios de remediación 55 4,249 112 7,196 120 4,300 48 - 49 transportes, correos y almacenamiento 159 2,371 85 1,260 103 1,870 53 Servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e intangibles 84 558 113 515 97 489 61 Servicios educativos 39 462 65 1,005 73 1,064 71 Servicios de esparcimiento culturales y deportivos, y otros servicios recreativos 24 110 30 248 53 402 23 Construcción 27 1,223 26 1,488 25 922 51 Información en medios masivos 16 129 19 260 12 244 Unidades económicas �343 SC Sectores agrupados por el principio de confidencialidad 3 267 3 345 3 386 11 Agricultura, cría y explotación de animales, aprovechamiento forestal, pesca y caza. Es destacable que los sectores que más presencia tienen en la ciudad son las de comercio con 2,668 unidades económicas registradas; empresas de servicio en general con un total de 988; hoteles y restaurantes con 595; y, industrias manufactureras con un total de 503. En la Gráfica 2, podemos apreciar el crecimiento contante las empresas en Nogales, Sonora. 21 Minería Gráfica 2. Unidades Económicas registradas dentro de los principales sectores en Nogales, Sonora, en los últimos tres CENSOS Económicos 22 Generación, transmisión y distribución de energía eléctrica, suministro de agua y de gas por ductos al consumidor final 55 Corporativos Fuente: INEGI, CENSOS Económicos 2004, 2009 y 2014. Así mismo, en el mismo periodo la Producción Bruta Total se incrementó significativamente, mostrando un total de 16’620,614 millones de pesos, con 69,567 personas ocupadas, de las cuales 56,348 son remuneradas; las cifras completas (tabla 2): Tabla 2. Datos sobre Producción Bruta Total, Personal ocupado total y personal ocupado remunerado en los últimos tres CENSOS Económicos Rubro 2004 2009 2014 Producción Bruta Total (millones de pesos) 10,468.44 15,628.74 18,239.76 Personal ocupado total 51,026 71,012 73,196 Fuente: INEGI, CENSOS Económicos 2004, 2009 y 2014. Para el 2015, Nogales tenía una población económicamente activa (PEA) de 101,161; con el 62.2 % de hombres y 37.8 % de mujeres; de este total el 96 % estaba ocupada y el 4 % desocupada. Esta PEA estaba distribuida en los diferentes sectores económicos, siendo el secundario en que tiene el mayor porcentaje de empleados con un 45.6 %. Gráfica 1. Porcentaje de empleados por sector económico en Nogales, Sonora Fuente: CENSO Económico 2014, INEGI. Fuente: CENSO Económicos, INEGI. Objetivo Explorar la factibilidad de ofertar licenciaturas del área de económico-administrativa para el municipio de Nogales, Sonora, a fin de atender las necesidades de desarrollo económico de la región e impactar de manera positiva en la sociedad. Hipótesis • HI: Los profesionsitas de las áreas disciplinares del área económico-administrativa son demandos por el sector empresarial de Nogales, Sonora. 3. MÉTODO El presente análisis busca conocer la demanda de egresados de licenciaturas del área económico-administrativas con el objetivo de que instituciones educativas atiendan a las necesidades del sector económico del municipio de Nogales y región fronteriza de Sonora; para lo cual se realizó una investigación con el enfoque descriptivo con perspectiva cuantitativa. Se elaboró un instrumento cuantitativo que permitió recolectar información tomando como referencia para establecer las variables la investigaciòn “el mercado laboral de egresados universitarios desde el punto de vista empleadores 2016”, investigación educativa emitida por la Universidad de Sonora. La encuesta para las empresas, estaba compuesta de preguntas de opción múltiple, y por medio de ella se trata de recabar información respecto a las necesidades que tienen de personal en las áreas administrativas, haciendo énfasis en los programas educativos que se están valorando en este estudio. El diseño de la investiagciòn fue transversal, la recopilación de datos se realizó durante los meses de febrero y marzo de 2016 y fue dirigida a organismos patronales de empresarios industriales, �344 organizaciones de productores agropecuarios, organismos patronales de empresarios comerciales y organizaciones profesionales. Para calcular la muestra, consideró una población finita, compuesta por 6,121 Unidades Económicas contabilizadas en el Censo Ecónomico 2014. Gráfica 3. Porcentaje de empresas encuestadas por sector económico N = Tamaño de la población de = 6121. e = 10% = 0.10 de error Intervalo de Confianza (I.C.) = Si es del 90 % = 0.90, entonces el valor de Z = 1.65, que significa el nivel de confianza deseado. Las variables a utilizar en la encuesta son cuantitativas y el estudio que se estudia es aplicado por primera ocasión, por lo que P = 50% =0.50 y q = 50% = 0.50 son iguales, P = q, y pq = (0.5) (0.5) = 0.25 = 1/4 P = Probabilidad de éxito (que se cumpla el evento en estudio). q = Probabilidad de fracaso. Fórmula utilizada; n = (Z2 Npq / (e2(N-1)+Z2pq) (1) Por lo que, sustituyendo los valores de Z, P, q: n = (Z2 N / (e2(N-1)+Z2) n = (1.652 (6121)) / (.102 (6121-1)+ (1.652) = 67.33 n = 70 encuestas como muestra. En base a datos arrojados por Censos Económicos 2014, se tomaron el total de unidades económicas y en base a la muestra se segmentaron por sector económico, sector: primario, secundario, comercio, servicios y otros. Tabla 3: Unidades Económicas contabilizadas en Nogales, Sonora, en CENSOS económicos 2014, INEGI Unidades Económicas Sectores Proporción % Fuente: Elaborado por equipo de investigación, 2016. En la encuesta se preguntó sobre la cantidad de puestos que dentro de su organización ocupan estudios de licenciatura, el 63 % señala que entre 1 a 4 puestos dentro de su empresa requieren este tipo de personal. Así mismo señalan que los puestos que ocupan estos empleados son dentro de los departamentos de contabilidad, administración y en las gerencias; con un 9.6 %, 19.2 % y 32.9 % respectivamente; contratando principalmente egresados de las licenciaturas en: Administración (49.3 %), Negocios y Comercio Internacionales (13.7 %), y Contador Público (8.2 %). Así mismo, se les pregunta sobre el número de empleados con licenciatura de las áreas económico administrativas que han sido contratados por el sector económico del municipio de Nogales, reflejándose que los profesionistas de la licenciatura de Administración son los que más espacios laborales ocupan. También se pregunta sobre cuáles serán sus requerimientos probables de este tipo de profesionistas para el año 2020. (ver Gráfica 4). Gráfica 4. Total de profesionistas contratados en el área económico-administrativa Total muestra Primario 98 1.6 % 1 Secundario 2791 45.6 % 31 Comercio 832 13.6 % 10 Servicio 2363 38.6 % 27 Otros 37 0.60 % 1 Total muestra 6121 100 % 70 Fuente: Elaborado por equipo de investigación, 2016. Fuente: Elaborado por equipo de investigación, en base a CENSOS económicos 2014, INEGI . RESULTADOS La encuesta fur aplicada al sector empresarial de Nogales, Sonora, enfocandose principalmennte en unidades de producción del sector secundario con el 44.29 %, sector servicio 38.57 % y comercio el 14.29 %. Considerando el perfil económico del municipio de fronterizo de Nogales, Sonora, donde su principal fuente de empleos es la industria maquiladora que se ubica en el sector económico que se dedica a la industria; la gráfica 5 muestra, que es este sector el que requiere más profesionistas de áreas económico-administrativa; y de estos, los profesionistas con Licenciatura de Administración son los que más presencia tienen. �345 Gráfico 5. Total de empleados contratados en el área económico-administrativa 2012-2015 En Nogales existen diversas Universidades que ofertan programas educativas del área económico- administrativo, por lo que se recomienda cuidar la calidad de los programas a fin de egresar profesionistas competentes y de no saturar el mercado laboral. REFERENCIAS Fuente: Elaborado por equipo de investigación, 2016 CONCLUSIONES Resulta claro que frente a una sociedad que mantiene como expectativa un crecimiento continuo que garantice una oferta diversificada; una vez iniciado este magno proyecto educativo, es ineludible el hacer frente a esta realidad, y nos obliga en diferentes formas, a procurar las mejores condiciones que permitan el apoyo de los diversos actores de esta gran comunidad de aprendizaje, en el fortalecimiento institucional que requieran las universidades; con el fin de avalar, el desarrollo sustentable que merece las universidades generadoras de conocimiento. Urge integrar una propuesta, que verdaderamente atienda las expectativas de cientos de jóvenes nogalenses que ven en la Universidad de Sonora una opción válida e inestimable que les permita atender su vocación. Así mismo, que garantice a las empresas de la región que contarán con egresados que surjan de programas de calidad y que respondan satisfactoriamente a sus necesidades como organización. Los resultados previamente revelados dan información para validar la hipótesis planteada en el presente estudio, considerando pertinente nueva oferta educativa que atienda a las expectativas de los jóvenes y a las necesidades del sector empresarial en el municipio de Nogales, Sonora. Con este estudio se ha fortalecido el factor de que nos encontramos en un punto geográficamente estratégico que se manifiesta en pleno crecimiento demográfico, cultural, económico y social lo cual despliega un abanico de necesidades a satisfacer mediante profesionistas comprometidos con su entorno. Respecto a los resultados obtenidos; los empleadores destacan la necesidad de Licenciados en Administración, ya que son este tipo de profesionistas los que ocupan para cubrir sus puestos en la administración de sus organizaciones; esto se percibe claramente en los resultados, donde los números que se muestran están muy por encima de otro tipo de profesionistas en el área disciplinar. Así mismo se muestra las contrataciones que se dieron del 2012 al 2015 por carrera y una proyección de requerimientos de personal para el 2020; destacando Administración para ambos casos seguido por Negocios Internacionales. En base al análisis realizado del contexto económico de la región y los beneficios de estar ubicados en frontera estratégica y de contar con una economía en crecimiento se considera que los profesionistas del las áreas disciplinares económico-administrativos tendrán un mercado laboral que demande sus conocimientos profesionales. Censos Económicos 2014. INEGI, Edición impresa, 2016. Camargo Mireles, Francisco F. “La Universidad de Sonora: enlace holístico entre Sonora y Arizona”. Revista Horizontes. Editado por el Comité de Educación de la Comisión Sonora-Arizona. Governor’s CANAMEX Task Force (http://www.canamex.org/Pages/STATS.htm). Gobierno Municipal de Nogales (http:// www.municipiodenogales. org) Panorama de la Educación 2017 (OCDE). Edició impresa 2017. Plan de Desarrollo Institucional 2013-2017 (2016). Universidad de Sonora, Hermosillo, Sonora. Saba, R. “Sonora-Arizona y Ecuador-Perú, dos fronteras, una intención”. Revista Horizontes. Editado por el Comité de Educación de la Comisión Sonora-Arizona. �346 Uso de Adobe Captivate para la creación de software multimedia interactivo: Un caso de éxito Roque-Hernández, Ramón Ventura1; Juárez-Ibarra, Carlos Manuel2 & López-Mendoza, Adán3 Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio, Administración y Ciencias Sociales Nuevo Laredo, Tamaulipas, México, rvHernandez@uat.edu.mx, Av. Fundadores S/N Col. Infonavit, (+52) 867 7194250 2 Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio, Administración y Ciencias Sociales Nuevo Laredo, Tamaulipas, México, cJuarez@uat.edu.mx, Av. Fundadores S/N Col. Infonavit, (+52) 867 719 4250 3 Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio, Administración y Ciencias Sociales Nuevo Laredo, Tamaulipas, México, aLopez@uat.edu.mx, Av. Fundadores S/N Col. Infonavit, (+52) 867 719 4250 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract En este artículo se describe el uso del software Adobe Captivate por alumnos de la Universidad Autónoma de Tamaulipas en la Facultad de Comercio, Administración y Ciencias Sociales de Nuevo Laredo para el desarrollo de un proyecto tecnológico para el Museo de Historia Natural de Nuevo Laredo. El objetivo era obtener software multimedia interactivo funcional en poco tiempo y con pocos recursos. Los resultados mostraron que fue posible lograr el objetivo planteado con facilidad. El grado de interactividad y el nivel multimedia que contenían las aplicaciones desarrolladas fueron altos. La percepción de los estudiantes fue positiva. La propuesta de los autores es incluir Adobe Captivate como herramienta de apoyo para crear materiales multimedia interactivos en los cursos universitarios a través de estrategias que incluyan: motivación, capacitación, desarrollo, seguimiento y evaluación. This paper describes the use of Adobe Captivate by students of Universidad Autónoma de Tamaulipas at Facultad de Comercio, Administración y Ciencias Sociales in Nuevo Laredo to develop a technological project for the Natural History Museum in Nuevo Laredo. Its aim was to obtain functional interactive multimedia software in a short time and with few resources. The results showed that it was possible to easily achieve this objective. The interactivity level and the amount of multimedia resources used were high. The perception of students was positive. Authors propose to include Adobe Captivate as a support tool to create interactive multimedia materials in university courses through strategies that include: motivation, training, development, tracing and evaluation. Palabras claves: educación, multimedia, software, tecnologías, Key words: education, multimedia, software, technologies, univeruniversidad. sity. �347 1. INTRODUCCIÓN 2.2 Aplicaciones multimedia interactivas. Adobe Captivate es un software para la creación de contenido multimedia interactivo que se encuentra disponible comercialmente desde hace ya varios años y tiene una madurez que se percibe en las posibilidades que ofrece. Por la combinación de sofisticación y facilidad de uso que posee, es muy utilizado como herramienta creativa para la generación de material educativo y para desarrollar software con un alto nivel de interactividad. En este artículo se presenta una experiencia real con el uso de Adobe Captivate en la creación de software interactivo multimedia para el Museo de Historia Natural de Nuevo Laredo, Tamaulipas y una propuesta para incorporarlo en los cursos universitarios. El trabajo está organizado de la siguiente manera: en la siguiente sección se presenta la introducción; después, se abordan los antecedentes teóricos; posteriormente se describe la metodología que se siguió y los detalles del caso que aquí se reporta. Luego se exponen los resultados obtenidos y finalmente se abordan las conclusiones y recomendaciones. 2. MARCO TEÓRICO De acuerdo a Bartolomé Piña (1994), una aplicación multimedia es un sistema que tiene la capacidad de presentar información en formato textual, auditivo y audiovisual de manera coordinada. Este tipo de aplicaciones tiene tres características distintivas: integra diversos formatos, facilita el acceso a la información y posee elementos que permiten la interactividad (Cabrero Almenera, Duarte Hueros, & Gutiérrez María, 1999). Para Danvers (1994), la interactividad es un vínculo de comunicación entre un usuario y un sistema. Por su parte, Bedoya (1997) considera que para que una aplicación multimedia sea interactiva, ésta debe permitir que el usuario controle la navegación, así como el tipo de contenido que va a consumir, para lo cual, se deben utilizar medios asíncronos y no lineales. La mayoría de los sistemas de cómputo de la actualidad tienen capacidades técnicas para desarrollar y ejecutar aplicaciones multimedia que provean diversos medios interactivos; de esta manera, es posible que el usuario acceda a la información selectivamente en diferentes escenarios. Un factor que afecta el nivel de interactividad proporcionado por una aplicación es la herramienta tecnológica que fue seleccionada para su desarrollo. 2.1 El software y su desarrollo 2.3 Adobe Captivate para el desarrollo de contenido interactivo El concepto de software abarca a los programas de cómputo, así como a sus respectivos datos y documentación; las actividades fundamentales para su creación son: especificación, desarrollo, validación y evolución (Sommerville, 2015). La actividad de especificar buscar conseguir una definición concreta de las funcionalidades esperadas en el software a través de una lista de requerimientos escritos sin ambigüedad. En la fase de desarrollo se define una estrategia para crear un producto final que cumpla con las especificaciones realizadas inicialmente; en esta etapa también se utiliza una herramienta o lenguaje de programación para implementar las características del software. La validación es una fase de revisión en la que se evalúa si el producto satisface las necesidades del cliente para el cual se creó. La evolución es un conjunto de actividades que van adecuando los programas para incorporar los requerimientos emergentes del cliente o del entorno. Se puede clasificar al software de acuerdo a su aplicación. Por ejemplo, existen programas orientados a los negocios, los cuales tienen una amplia gama de funciones como el registro de las transacciones diarias y la obtención periódica de reportes. Otro tipo de software es el que tiene una orientación didáctica y su propósito es facilitar la construcción del conocimiento a través de contenidos organizados sistemáticamente e integrados en un medio de distribución (Pérez Lozada, 2011). Ambos tipos de aplicaciones pueden ser creados escribiendo código fuente; es decir, combinando de manera estratégica las instrucciones de algún lenguaje de programación para conseguir un funcionamiento coherente. Sin embargo, por su naturaleza accesible, interactiva y atractiva, el software didáctico podría ser creado también a través de herramientas que faciliten la inclusión de características funcionales sin que sea estrictamente necesaria la escritura de código fuente. Según la herramienta que se utilice para crear el software didáctico, será posible incluir contenido y efectos multimedia, así como también mecanismos de interacción con el usuario y con otros recursos del sistema. Adobe Captivate es una herramienta de autoría (Brown, 2016) que facilita la creación de contenidos didácticos multimedia y que permite publicar materiales en formatos digitales sin tener que ser experto en técnicas de programación. Este software hace posible la creación y edición de contenido multimedia dentro de presentaciones electrónicas con diapositivas de la misma manera como se hace en Power Point. Se pueden insertar objetos tales como imágenes, audio, vídeo y películas. Sus características funcionales permiten transformar elementos sin movimiento en contenidos interactivos sin que se requieran conocimientos especiales de sintaxis. También posee interacciones de arrastrar y soltar para evaluar conocimientos, y de transformaciones de texto en voz. Por otra parte, Captivate permite enseñar al usuario el manejo de algún software a través de capturas de pantallas; también proporciona opciones de simulación para entrenar y practicar el conocimiento adquirido en las demostraciones. El contenido que se diseña en las aplicaciones es adaptable automáticamente a las diferentes resoluciones y tipos de pantallas de computadoras, tabletas y celulares desde donde el usuario accede. La distribución de los proyectos realizados en Captivate se realiza en formato HTML5, o bien, en programas ejecutables para Microsoft Windows y macOS. Todas estas funciones de Adobe Captivate hacen posible la creación de aplicaciones como tutoriales y simuladores (Cataldi, 2000) con distintos niveles de interactividad. 2.4 Trabajo previo Investigaciones previas establecen que la elección de una herramienta de creación de contenidos debe realizarse a través de un proceso cauteloso e informado (Berking, 2016). En el ámbito educativo, esto hace posible asegurar que se conocen las necesidades concretas de los estudiantes y que se tiene como objetivo que el proceso de enseñanza-aprendizaje se realice de manera óptima. En �348 un trabajo previo, Roque, Juárez y Mota (2017) encontraron que Adobe Captivate fue mejor aceptado por los estudiantes universitarios en comparación con Power Point y Visual Studio para el desarrollo de aplicaciones multimedia. Roesler y Dreaver-Charles (2018) reportaron el uso de Adobe Captivate para el desarrollo de una serie de actividades educativas interactivas que ayudaron a que alumnos universitarios aprendieran conceptos de bioquímica. Los ejercicios fueron diseñados incluyendo las características interactivas de áreas responsivas y de arrastrar y soltar; ambas provistas por Captivate. Después de una evaluación posterior a la incorporación de estas actividades al curso, los estudiantes dijeron que el material didáctico había sido útil para su aprendizaje y lo calificaron como el elemento que más valoraron. También reportaron haber tenido mayor interacción con los contenidos. Por su parte, los profesores observaron que los alumnos se involucraron ampliamente con la temática abordada. En el trabajo de D'Ambruoso, Cremeens y Hendricks (2018) se explica el uso de Adobe Captivate para crear tutoriales animados en temas de modelado molecular. Los autores reportaron varios beneficios entre los que destacan mayor agilidad en la capacitación y mayor cantidad de trabajo independiente por parte de los alumnos con el uso de los simuladores de instrumentación. Tucker y Lewinson-Morgan (2017) describieron su experiencia con Adobe Captivate para la creación de un material multimedia que sería utilizado en un curso en línea. Este desarrollo planteó varios retos para el equipo de trabajo ya que el formato solicitado era distinto a los que previamente se habían trabajado en la plataforma del curso. Además, se tenía gran variedad de contenidos y los integrantes del equipo estaban geográficamente distantes. Los resultados indicaron que Adobe Captivate fue una herramienta adecuada para hacer frente a las necesidades de este proyecto y que su uso permitió obtener un producto satisfactorio. En el trabajo de Park (2017) se describe otro caso de éxito en el que una herramienta de aprendizaje que utilizaba tecnologías antiguas fue sustituida por un nuevo software creado con Adobe Captivate. Esto hizo posible que la compatibilidad de la plataforma aumentara y que los docentes se interesaran en el desarrollo de sus propios módulos de aprendizaje por las funcionalidades de fácil uso que provee Captivate. Otras investigaciones que reportan experiencias con herramientas tecnológicas en diferentes campos de aplicación son: el trabajo de Treleven, Penlesky, Callarman, Watts, y Bragg (2014) que describe el uso de presentaciones con animaciones como apoyo en la docencia de conceptos y técnicas de operaciones de negocios, y el trabajo de Kalita y Bezboruah (2011) que explica el uso de Visual Studio.Net como parte de un prototipo para la investigación basado en tecnologías web. 3. METODOLOGÍA 3.1 Caracterización de las instituciones participantes El museo de Historia Natural de Nuevo Laredo (MHN) es un organismo sin fines de lucro que promueve y preserva la historia de la naturaleza de Nuevo Laredo, Tamaulipas y la región a través de elementos visuales e interactivos que permiten a los visitantes aprender e identificarse con la cultura local. Por su parte, la Facultad de Comercio, Administración y Ciencias Sociales de Nuevo Laredo, Tamaulipas (FCACS) de la Universidad Autónoma de Tamaulipas (UAT) es una entidad pública estatal dedicada a la educación superior que actualmente ofrece a la comunidad cinco programas académicos: licenciatura en administración, contaduría pública, licenciatura en comercio exterior, licenciatura en derecho y la licenciatura en tecnologías de la información (LTI), a la cual pertenecían todos los participantes de este caso de estudio. 3.2 Requerimientos planteados por el MHN Atendiendo al compromiso de brindar a la ciudadanía medios de calidad para acercarse a la cultura, el MHN contactó a la FCACS porque requería aplicaciones multimedia interactivas para los quioscos ubicados dentro de las instalaciones del museo. Estos quioscos son estaciones que exhiben materiales educativos sobre temáticas de interés (Ver Figura 1); los visitantes pueden interactuar con las aplicaciones que se ejecutan en ellos. Cada una de las estaciones consiste en un equipo de cómputo con el sistema operativo Windows 7. Cada aplicación idealmente contiene actividades o juegos que capturan la atención de los visitantes y promueven su aprendizaje. De esta manera, las aplicaciones solicitadas por el MHN deberían ser atractivas, interactivas y sencillas de utilizar pues estarían orientadas a todos los visitantes, quienes tienen diferentes edades y variados niveles de preparación académica. Los creadores de estas aplicaciones deberían de ser estudiantes universitarios de la LTI. Figura 1. Quioscos del Museo de Historia Natural de Nuevo Laredo Fuente: elaboración propia. 3.3 Estrategia de los profesores Los profesores de la carrera de LTI, conocedores de que el desarrollo de aplicaciones multimedia interactivas de buena calidad es una actividad compleja que no se puede realizar a la ligera, se enfrentaron con la tarea de guiar a los estudiantes para que desarrollaran el software más apropiado para el MHN. De esta manera, se diseñó una estrategia que permitiera a los alumnos capacitarse y elaborar contenidos interactivos con la herramienta Adobe Captivate para satisfacer los requerimientos planteados por el museo. La estrategia involucraba a los alumnos universitarios de los últimos semestres de LTI de la FCACS. El objetivo era que los es- �349 tudiantes desarrollaran aplicaciones multimedia interactivas utilizando Adobe Captivate; sin embargo, ellos desconocían el uso de esa herramienta, aunque tenían experiencia en desarrollo de aplicaciones de escritorio y en el manejo de herramientas para la edición gráfica como Photoshop. Se ofrecieron sesiones de encuentro, asesoría y revisión parcial. Seguimiento Es un conjunto de actividades que permite a los alumnos esclarecer dudas, reflexionar sobre su trabajo y si es preciso, retomar el camino. Al facilitador le permite proporcionar y obtener retroalimentación sobre el trabajo realizado. Evaluación Representa los momentos en los cuales se valora la cantidad de esfuerzo realizado y la cantidad de trabajo logrado. También es un tiempo de retroalimentación y de toma de decisiones en relación al software que se está creando. La evaluación se intercaló con los momentos de seguimiento. Se realizó un momento de valoración final previo al concurso de las aplicaciones. 3.4 Propuesta didáctica La propuesta didáctica consistió en incorporar Adobe Captivate como herramienta para la generación de aplicaciones multimedia interactivas, además de un modelo estratégico con los siguientes elementos: motivación, capacitación, desarrollo, seguimiento y evaluación. Un acercamiento a este enfoque se muestra en la Figura 2 y la explicación de sus elementos se encuentra en la Tabla 1, en donde también se presenta su concreción en el trabajo expuesto en este artículo. Figura 2. Propuesta didáctica Fuente: elaboración propia. Tabla 1. Descripción de los elementos de la propuesta Elemento de la propuesta Descripción Concreción en este trabajo Representa un conjunto de elementos que promueven constantemente una participación activa en los alumnos. A los alumnos se les ofreció un diploma por su participación en una capacitación gratuita, y se organizó un concurso entre los participantes. Se viajó a una exposición en Cd. Victoria. Capacitación Es el conjunto de actividades que permiten a los alumnos el desarrollo de competencias para la creación de software multimedia interactivo. Se organizó un taller orientado al manejo práctico de Adobe Captivate con una duración total de 45 horas durante 5 semanas. Desarrollo Se refiere al periodo en el que los alumnos se dedican a la creación de una aplicación multimedia interactiva. Los alumnos tuvieron tres meses y medio para poner en práctica lo aprendido y crear su software. Motivación Fuente: Elaboración propia. 3.5 Implementación del plan de trabajo con los estudiantes Como parte de la implementación de la propuesta didáctica explicada en el apartado anterior, se realizó un taller gratuito orientado al manejo práctico de Adobe Captivate versión 9, que duró 45 horas distribuidas en tres sesiones por semana de tres horas cada una durante cinco semanas. Esta capacitación tuvo lugar en un laboratorio de cómputo localizado dentro de las instalaciones de la FCACS y fuera del horario de clases regulares. Los equipos de cómputo contaban con el software necesario y tenían las siguientes características técnicas: procesador i5, memoria RAM de 8 Gb, disco duro de 1 Tb. A los alumnos del curso se les ofreció un diploma de participación siempre y cuando asistieran puntualmente a la mayoría de las actividades del curso. También se les convocó a un concurso para elegir las mejores aplicaciones, las cuales se instalarían en el museo para que los visitantes interactuaran con ellas. Se anunciaron premios donados por el museo para los ganadores. También a los participantes se les ofreció como incentivo realizar un viaje a Ciudad Victoria, Tamaulipas para ser parte del “Segundo día del investigador” organizado por la Universidad Autónoma de Tamaulipas y exponer sus trabajos a público de todas las edades; de esta manera, los alumnos enriquecieron su trabajo con la retroalimentación directa de los usuarios de sus aplicaciones. 4. RESULTADOS Se logró capacitar a 15 estudiantes, y se obtuvieron cinco aplicaciones interactivas como la que se muestra en la Figura 3; las tres mejores aplicaciones se eligieron a través de un concurso (ver Figura 4) para instalarse en los equipos de cómputo del MHN. En este evento se contó con un jurado conformado por representantes de algunas dependencias del gobierno municipal, del MHN y de instituciones locales de educación superior. Los alumnos expusieron su trabajo y los jueces eligieron los mejores trabajos de acuerdo a los requerimientos descritos por el MHN. Posteriormente, los alumnos incorporaron a su trabajo algunas mejoras que fueron sugeridas por los jurados y procedieron a la instalación del software en los quioscos del museo. Con entrevistas no estructuradas quedó en evidencia que los estudiantes tuvieron una buena experiencia en el proyecto y se mantuvieron motivados durante todo el proceso de desarrollo. �350 Figura 3. Interfaz gráfica de una de las aplicaciones desarrolladas por los alumnos Fuente: Elaboración propia. Figura 4. Alumnos exponiendo su trabajo ante los jueces en el concurso Fuente: Elaboración propia. Figura 5. Público de diversas edades interactuando con las aplicaciones multimedia interactivas creadas por los estudiantes Fuente: Elaboración propia. 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES En este artículo se presentó la experiencia de uso de Adobe Captivate en un proyecto universitario orientado a la creación de aplicaciones didácticas multimedia interactivas para un museo local. El caso mostró que la experiencia fue exitosa y permitió esbozar una estrategia didáctica para cursos universitarios en donde se pueda generar software multimedia interactivo. La investigación bibliográfica y la experiencia del presente caso muestran que los cursos pueden verse beneficiados con la incorporación de Adobe Captivate como herramienta tecnológica para la creación de software didáctico multimedia. Las ventajas que se observaron al utilizar Adobe Captivate fueron las siguientes: 1) La posibilidad de crear en poco tiempo software atractivo, funcional y con contenido multimedia interactivo sin la necesidad de conocer un lenguaje de programación. 2) La motivación observada en los estudiantes. 3) El alto porcentaje de proyectos que se concluyeron con éxito después de haber terminado el taller de capacitación. Los autores recomiendan el uso de Adobe Captivate en conjunto con una estrategia con elementos de motivación, para generar una participación activa en los estudiantes, de capacitación, para garantizar el desarrollo de competencias en el uso de la herramienta, de desarrollo, para que los alumnos pongan en práctica lo que aprendieron, de seguimiento, para promover la retroalimentación y orientación del trabajo realizado, y de evaluación, para valorar esfuerzos y resultados. �351 REFERENCIAS Bartolomé Pina, A. R. (1994). (1994). Multimedia interactivo y sus posibilidades en educación superior. Pixel-Bit Revista de Medios y Educación, 1, 5-14. Bedoya, A. (1997). ¿Qué es interactividad? Revista electrónica sinpapel.com. Berking, P. (2016). Choosing Authoring Tools. Estados Unidos: Advanced Distributed Learning Initiative. Brown, K. (2016). Adobe Captivate 9 Book 1 By Developers, For Developers. Port Orange, Forida, Estados Unidos: Sun Tech 3, Inc. Cabrero Almenera, J., Duarte Hueros, A., & Gutiérrez María, A. (1999). Evaluación de medios y materiales de enseñanza en soporte multimedia. Pixel-Bit. Revista de medios y educación (13), 23-45. Cataldi, Z. (2000). Una metodología para el diseño, desarrollo y evaluación de software educativo (Tesis de maestría, Facultad de Informática). Universidad Nacional de La Plata, Argentina. Danvers, F. (1994). 700 mots-clefs pour l’éducation. París: Presses Universitaires de Lille. Kalita, M., & Bezboruah, T. (2011). Investigation on Performance Testing and Evalation of PReWebD: A .NET Technique for Implementing Web Applications. IET Software. Cabrero Almenera, J., Duarte Hueros, A., & Gutiérrez María, A. (1999). Evaluación de medios y materiales de enseñanza en soporte multimedia. Pixel-Bit. Revista de medios y educación (13), 23-45. D'Ambruoso, G., Cremeens, M., & Hendricks, B. (2018). Web-Based Animated Tutorials Using Screen Capturing Software for Molecular Modeling and Spectroscopic Acquisition and Processing. Journal of Chemical Education, 101-106. Park, T. (2017). Expanding the Mobile Compatibility of the Online Interactive Learning Tool. Proceedings of E-Learn: World Conference on E-Learning in Corporate, Government, Healthcare, and Higher Education (846-849). Vancouver, British Columbia, Canada: Association for the Advancement of Computing in Education (AACE). Pérez Lozada, O. (2011). La comunicatividad en el software didáctico en la Educación Superior. Revista Iberoamericana de Educación, 2(55), 1-7. Roesler, W., & Dreaver-Charles, K. (2018). Responsive eLearning exercises to enhance student interaction with metabolic pathways. Biochemistry and Molecular Biology Education, 1-7. Roque, R., Juárez, C., & Mota, S. (2017). Comparación de herramientas para la creación de aplicaciones multimedia interactivas en el entorno universitario. VinculaTégica, ND. Sommerville, I. (2015). Software Engineering (10ª ed.). Estados Unidos: Pearson. Treleven, M., Penlesky, R., Callarman, T., Watts, C., & Bragg, D. (2014). Using PowerPoint Animations to Teach Operations Management Techniques and Concepts. Decision Sciences Jounal of Innovative Education. Tucker, R., & Lewinson-Morgan, A. (2017). Experiences in Developing a Singular Multimedia Object with Adobe Captivate 9 to Present an Entire Multi-Modular Online Course. E-Learn: World Conference on E-Learning in Corporate, Government, Healthcare, and Higher Education (223-232). Vancouver, British Columbia, Canada: Association for the Advancement of Computing in Education (AACE). �352 El uso de simuladores como herramienta de apoyo para la enseñanza de la Estrategia de Negocios en la Educación Superior García-González, María Alejandra1, González-Trejo, Elí Samuel2 & Pedroza-Cantú, Gloria3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Ciencias Químicas, Monterrey, Nuevo León, México, alejandra.garciagzz@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Ciencias Químicas, Monterrey, Nuevo León, México, eli.gonzaleztrj @uanl.edu.mx , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Ciencias Químicas, Monterrey, Nuevo León, México, gloria.pedrozacn@uanl.edu.mx , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract Los simuladores de negocios son cada vez más utilizados como herramientas de enseñanza-aprendizaje. Sin embargo, es importante conocer el grado en que estas herramientas contribuyen a mejorar la transmisión del conocimiento y el desarrollo de habilidades en los estudiantes. En este estudio, se encuestó a 105 estudiantes de nivel licenciatura de una Universidad del Noreste de México y se encontró que la mayoría de los alumnos califican a los simuladores de negocios en un rango alto, como herramienta didáctica para la enseñanza de conceptos relacionados a la estrategia de negocios. Business games are being most commonly used as a tool for training and learning. However, is important to know if these learning tools really contribute to improve the student’s knowledge and skills development. In this study, a survey was applied to 105 senior students of a university located in the northeast of Mexico and the results show that the majority of these students evaluate very well the business simulation as a tool to teach concepts related to business strategy. Palabras claves: simulador de negocios, juego de negocios, educa- Key words: Business simulation, business game, business educación de negocios, herramientas innovadoras de enseñanza. tion, innovative learning or teaching tools. �353 1. INTRODUCCIÓN 2. MARCO TEÓRICO Las universidades juegan un papel fundamental como instituciones generadoras de conocimiento, para adaptarse a los cambios tecnológicos, buscarán actualizar sus contenidos implementando las nuevas tecnologías que envuelven los procesos de generación de conocimiento científico, para alcanzar un alto nivel de calidad y pertinencia en su entorno, puesto que las tecnologías de información y comunicación (TIC) han modificado la manera de ver y hacer las cosas; con la velocidad que hoy en día fluye la comunicación y modifica la información, el uso de equipo de cómputo facilita el acceso a la información científica y técnica, lo cual ha permitido su efectiva inserción en el ámbito educativo y de investigación. Hoy en día, la educación se presenta como una herramienta para alcanzar metas y objetivos. Con el desarrollo tecnológico, la educación ha sufrido adaptaciones para permitir la implementación de las llamadas TIC, y con ello la llegada de lo que se conoce como sistemas de generación de conocimiento, suscitando la permanencia de la educación. (Díaz, García, & Neme, 2015) La docencia, al utilizar las nuevas tecnologías en la educación, incluyendo simuladores como herramienta de aprendizaje, logra más interés y atención de los estudiantes en el desarrollo de las actividades, fomentando un ambiente práctico y autónomo. (Contreras & Carreño, 2012) Ahondar en la investigación desde la perspectiva del uso de las herramientas de innovación tiene un interés académico. La presente investigación hace referencia al uso de Herramientas de Innovación en la Educación Superior, particularmente los simuladores, como apoyo didáctico para la transferencia del conocimiento relacionado a conceptos de Estrategia de Negocios. El objetivo es mostrar la efectividad en el desarrollo de habilidades y competencias en el aprendizaje a través del uso de simuladores que hagan posible a los estudiantes practicar en situaciones de una realidad virtual, apoyados por herramientas de e-learning para introducirlos con conceptos y destrezas propias de su campo laboral. La investigación se realizó por el interés de conocer si el uso de los simuladores causa impacto en el proceso de aprendizaje de los estudiantes logrando un ambiente de mayor interés, motivación y el gusto por aprender. Para la presente investigación de tipo descriptiva se utilizó y adecuó un instrumento de medición propuesto por Shellman & Turan (2007). Con respecto a la muestra se encuestó un total de 105 estudiantes de último semestre de licenciatura de una de las principales Universidades del Noreste de México. De acuerdo con Chamorro, Miranda, & García (2015) por los beneficios que presenta el uso de simuladores, así como por sus limitaciones, se hace recomendable el uso de los simuladores empresariales como metodologías didácticas en la docencia, pero considerando que por sí mismos no son suficientes para el aprendizaje y, por tanto, deben ser considerados como un complemento en la enseñanza aprendizaje. Se espera que el uso de estas herramientas de innovación muestre un impacto positivo en la educación facilitando el proceso de enseñanza-aprendizaje y haciéndolo más práctico, interesante y motivador y con ello se logre una mayor transferencia del conocimiento. 2.1. Educación Luengo (2004) refiere que el término "educación" según su origen etimológico como el verbo latino educere, significa "conducir fuera de", "extraer de dentro hacia fuera", desde este enfoque, la palabra educación se concibe como el perfeccionamiento de las potencialidades del individuo basado en la capacidad que tiene para desarrollarse. Más que una simple reproducción social, esta perspectiva proyecta la figura de un sujeto original y único. La educación radica en incrementar el saber, hacer al pensamiento sagaz, presupone una forma de pensar. Busca transformar al hombre; hacerlo sabio, brindándole cualidades para hacerlo inteligente, indagador, que reconozca la diferencia entre el bien y el mal y se incline al bien, a la ciencia y al conocimiento. (León, 2007) Para Touriñán (1996), la educación formal es el proceso para adquirir competencias, destrezas y actitudes educativas, obtenidas en un proceso educativo y a través de actividades conformadas por el sistema escolar. La escuela es la institución donde se logra educar, debido a que cuenta con una metodología para lograr el aprendizaje y la adquisición de las competencias necesarias a través de un proceso. La educación busca el perfeccionamiento, requiere labor por parte del educador y del educando. El educador organiza de forma sistematizada el contexto en el que se produce la enseñanza, mientras que el educando se concretará en el aprendizaje. (Touriñán, 1996). De acuerdo con la UNESCO (2015), la educación superior es un elemento fundamental para reducir la pobreza, mejorar la salud y bienestar social; contribuir a la igualdad de género, incrementar el trabajo decente y el crecimiento económico, propiciar la producción y el consumo responsable, así como estimular a tomar acciones encaminadas a mejorar el clima y paz, fomentar la justicia y el desarrollo de instituciones sólidas. 2.2. Tecnología La Real Academia Española (2017) define a la tecnología como el “Conjunto de teorías y de técnicas que permiten el aprovechamiento práctico del conocimiento científico”. Por su parte Díaz, Pérez, & Florido (2011), establecen que las Tecnologías de la Información y Comunicación son el resultado de los procesos que se derivan mediante el uso de dispositivos y programas para manejar la información y establecer canales de comunicación y con ello lograr el almacenamiento, procesamiento y la transmisión digitalizada de la información. Las tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) han venido a impactar la labor de las organizaciones alterando su propia estructura. Las TIC provocan diversos efectos, dependiendo de la función que desempeñen dentro de la organización (Macau, 2004) Usar de manera eficiente las TIC es una necesidad primordial para lograr optimizar el manejo de la información y con ello permitir la generación de conocimientos. La tecnológica facilita el camino para la obtención rápida de la información actualizada requerida, así como para la difusión de resultados y nuevos conocimientos (Vargas, 2005) �354 Dentro del campo educativo, la interactividad es una característica muy importante de las TIC dado que se logra un intercambio de información entre el usuario y el equipo, permitiendo adaptar los recursos usados a las necesidades y características de las personas (Belloch, 2012) No solo se requiere del uso de las TIC para que se dé el desarrollo humano; si bien vinieron para no marcharse, hay que encausarlas para que conlleven al desarrollo de la sociedad y, ante todo, de los sectores más necesitados. (Sánchez, 2008) 2.3. Educación, tecnología y comprensión del conocimiento Hoy en día, la educación se presenta como una herramienta para alcanzar metas y objetivos. Con el desarrollo tecnológico, la educación ha sufrido adaptaciones para permitir la implementación de las llamadas TIC, y con ello la llegada de lo que se conoce como sistemas de generación de conocimiento, suscitando la permanencia de la educación. (Díaz et al., 2015) Es importante considerar el apoyo que las TIC pueden proporcionar a la educación, usadas como recurso didáctico y como vía para la transmisión del conocimiento. (Contreras, García, & Ramírez, 2010) El vínculo entre las TIC y la educación se presenta como un reto, ya que por un lado el uso de la tecnología en muchas ocasiones se dirige más hacia un objetivo extraescolar, mientras que la Educación, se presenta reglamentada por instancias oficiales y está estructurada de manera formal por una currícula. Dada esta situación, la Educación a través de las instituciones, busca aprovechar las potencialidades que ofrecen las nuevas tecnologías para tratar de cerrar esta brecha. (Campos, Lignan, González, Medina, & González, 2000) Los sistemas de enseñanza tal como se han desarrollado de manera tradicional, no pueden absorber todo el conocimiento ni menos aún transmitirlo, de ahí que sea necesario el uso de nuevos modelos de educación y de la transmisión del aprendizaje y la generación del conocimiento (Campos et al., 2000) Para Chamorro et al (2015) “El aprendizaje no es sólo acumulación de conocimientos, sino que esta competencia cognitiva (o competencia de saber) debe completarse con otras dos competencias no cognitivas como son las destrezas (o saber hacer) habilidades para saber aplicar los conocimientos, comprenderlos y evaluar o emitir juicios críticos a partir de una determinada información o situación dada. Además, las actitudes (o saber ser y estar) valores y hábitos relativos al compromiso, la iniciativa, el esfuerzo, etc.” (p.56) De acuerdo con Perkins (1999), la comprensión de un tema o tópico representa el ser capaz de desempeñarse de manera hábil y flexible con relación al tópico en cuestión. Es decir, que la comprensión va más allá del mero conocimiento ya que involucra la explicación, justificación vinculación, extrapolación y aplicación del concepto. La comprensión, por lo tanto, involucra la capacidad de pensar y actuar con flexibilidad a partir de lo que la persona sabe o conoce. La educación superior debe contribuir en la formación de ciudadanos críticos, reflexivos y analíticos, para que puedan ser capaces de desenvolverse en las exigencias de su entorno, contribuyendo de manera honesta. Se pretende que el estudiante adquiera habilidades reflexivas, pensamiento crítico, actitud investigativa y de comunicación, es decir, sean competentes. (López, García, Hernández, López, López y Barbies, 2016). En un entorno global cada vez más competitivo, se demandan estudiantes con pensamiento racional-reflexivo, hoy en día para cubrir puestos de alta gerencia, las empresas reclutan tomando en cuenta la capacidad para pensar con autonomía, objetividad, y profundidad; las Instituciones de Educación Superior pretenden no solo enseñar contenidos a sus alumnos, sino también a pensar de manera crítica y analítica (León, 2014). El conocimiento debe proporcionar situaciones de aprendizaje que permitan no sólo obtener información, sino comprenderla y, sobre todo, buscar aplicaciones funcionales. Realizar actividades que contribuyan a lograr la comprensión para llevar al estudiante más allá de lo que ya sabe a partir de un tema y lograr explicarlo, poder elaborar preguntas, encontrar evidencias, proporcionar ejemplos, generalizar y representarlo de una manera distinta. Todas estas operaciones de pensamiento se deben practicar de manera reflexiva, con una retroalimentación que permita un mejor desempeño. (Manuale & Medina, 2005). Para López et al (2016), el pensamiento crítico-analítico está muy relacionado con la capacidad de tomar decisiones, el razonamiento y la resolución de problemas. Para que los estudiantes consigan este pensamiento crítico, es necesario que los docentes desarrollen estrategias que lo facilite, dado que actualmente se enfrentan a un entorno con abundante cantidad de información que deben saber analizar para seleccionar realmente lo conveniente dentro de este mundo tan cambiante. 2.4. Simuladores y sus aplicaciones en la educación Hoy en día, el uso de simuladores se ha ido difundiendo por la evolución de las Nuevas TIC’s, que estimulan a través de la competencia a adquirir habilidades y competencias intelectuales y sociales, poniendo en práctica los conocimientos y habilidades de gestión. (Arias, Haro, & Romerosa, 2010). La simulación es el proceso de trazar un modelo basado en un sistema real para llevar a cabo prácticas con él, con la intención de aprender o de evaluar estrategias usadas en el manejo del sistema (Shannon, 1988). Para Contreras & Carreño (2012), la simulación forma parte de los cambios que históricamente han impuesto las nuevas tecnologías de la comunicación, las cuales han sido apoyadas por el gran avance que han tenido los recursos del hardware y software y que finalmente han permitido una gran adaptabilidad en las prácticas y laboratorios de ámbito educativo. La implementación de simuladores en la formación educativa fomenta el proceso de aprendizaje, dado que se aprende mediante la propia experiencia; la simulación crea una imitación de la realidad, y plantea situaciones semejantes a las que el estudiante desarrollará en su práctica profesional, tomando decisiones en escenarios sin riesgos y como los enfrentaría en la realidad. (Díaz et al., 2015). Cuando se lleva a cabo un proceso de experimentación mediante un modelo, se denomina simulación. Si en el proceso del diseño del plan de experimentación se logra la mejor decisión, entonces se logra la optimización. Y se habla de capacitación si esa experimentación se realiza solamente con el objetivo de aprender a �355 conducir el sistema (Tarifa, s/f). Un simulador busca presentar de forma virtual un escenario para que el alumno actúe como si se tratara de una realidad. En su utilización se pretende evitar riesgos y costos, por ello es una herramienta educativa muy valiosa, ya que el alumno usa sus conocimientos sin incurrir en riesgos personales (Campos et al., 2000). Según un estudio realizado por Contreras et al (2010), el uso de simuladores como estrategia didáctica para la transferencia de conocimientos tiene un impacto significativo en el proceso de enseñanza-aprendizaje, ya que las clases se vuelven más interesantes porque se permite un mayor involucramiento de los alumnos, las explicaciones son más claras, se incrementan la retención de contenidos y, además, aumenta la motivación y el gusto por aprender. Para Contreras & Carreño (2012), el uso de simuladores en las aulas contribuye en la transmisión de conocimiento de forma interactiva, logrando que el estudiante participe activamente en el proceso. Los simuladores poseen un componente lúdico que contribuye a mantener el interés de los estudiantes, involucran al estudiante en su aprendizaje, pues dada su interacción tendrá que observar los resultados y actuar en consecuencia. Los simuladores educativos favorecen la motivación del alumno hacia el aprendizaje, contribuyendo a que el proceso de enseñanza-aprendizaje sea más eficaz, al recrear situaciones semejantes a las que el estudiante desarrollará en su práctica profesional a través de la simulación (Osorio, Ángel, & Franco, 2012). Arias et al. (2010) manifiesta que por el uso de simuladores en el ámbito universitario los alumnos han aumentado su interés y participación, asimilaron mejor los contenidos, mejoraron las habilidades en cuanto a búsqueda de información, comunicación y trabajo colaborativo, así como el manejo de aplicaciones. Además, Contreras et al (2010) encontró en el uso de algunos simuladores, nombres como Matlab que simula procesos matemáticos, Karel que simula procesos lógicos, Circuit Maker cuya función es simular la realización de circuitos electrónicos y Catt Acoustics para simular parámetros acústicos. También se encontró el Mplab que se usa para simular la realización de circuitos electrónicos y Maple que simula procesos matemáticos. Finalmente, Vargas (2005) coincide en que las Universidades, como centros enfocados a la generación de conocimiento, deben de cumplir un papel crítico en este proceso de cambio tecnológico; actualizando contenidos y asimilando las nuevas tecnologías para alcanzar altos estándares de calidad y pertinencia con su entorno, ya que las TIC han modificado la manera no solo de ver y hacer las cosas, sino también la forma de hacer negocios en el mundo; en especial con respecto a la velocidad de la comunicación y al manejo de la información, ya que mediante el equipo de cómputo se facilita el acceso a la información científica y técnica, a partir de recursos informáticos y de telecomunicaciones, lo cual ha permitido su efectiva inserción en el ámbito educativo y de investigación. 2.5 Hipótesis de investigación Los simuladores de negocios o juegos de negocios son herramientas usadas en educación que permiten al estudiante practicar la toma de decisiones en las diferentes labores de una empresa: producción, finanzas, mercadotecnia, logística de distribución, manejo de marca, además contemplar una visión globalizada del comportamiento del mercado, tomando decisiones en la dirección de una empresa o de un área particular de la misma, pero en escenarios virtuales y sin poner en riesgo mercancía, procesos o capital que pudiera significar incluso llevar a la empresa a la quiebra (Rivero, 2011). En un contexto de gestión empresarial, comúnmente se utilizan simuladores de gestión, juegos de empresa o business games. Son herramientas de aprendizaje que simulan la realidad de un mercado donde los participantes representan a empresas que compiten en un entorno; en su desarrollo deben tomar decisiones empresariales que derivarán en consecuencias que posteriormente analizarán (Chamorro et al., 2015) Los softwares de simulación empresarial facilitan a maestros y alumnos una herramienta que apoya el aprendizaje práctico basado en la resolución de problemas. Los simuladores de negocios son herramientas que promueven el aprendizaje de manera innovadora, promoviendo un aprendizaje activo y basado en la experiencia. Se desarrollan a través de un juego que se define como una actividad de competencia que puedes ser contra la computadora, contra otros jugadores o contra uno mismo, con un objetivo específico y dentro de un marco reglamentario. La simulación presenta una realidad virtual que en su contenido muestra una serie de variables que se presentan de manera dinámica (Matute & Melero, 2016). De acuerdo con Rivero (2011), los simuladores de negocios tienen un mayor nivel de aceptación por parte de los alumnos en comparación con otros métodos de enseñanza-aprendizaje. Entre las razones que explican este fenómeno se encuentra el conocimiento de los resultados de las decisiones tomadas, el clima de competencia que es producido con los otros grupos participantes y la interacción entre los integrantes del equipo para discutir las decisiones a tomar. El uso de simuladores de negocios brinda a los alumnos la posibilidad de alcanzar y perfeccionar una serie de habilidades de manera más efectiva, comparado con otros métodos de enseñanza-aprendizaje más tradicionales. El hecho de que el alumno esté en un entorno competitivo e interactivo, y que se vea limitado de tiempo cuando se trata de tomar decisiones, contribuye a que los estudiantes asimilen los conceptos clave más rápidamente. En la medida que los alumnos progresan en el juego de simulación, van adquiriendo habilidades transversales y específicas del curso, de una manera mucho más eficiente. El aprendizaje logrado con el uso de los simuladores desarrolla especialmente la toma de decisiones autónoma, el trabajo en equipo y las habilidades de argumentación. (Matute & Melero, 2016) Al hacer uso de un simulador de negocios, se potencializa una de las competencias generales necesarias del estudiante como lo es la capacidad de toma de decisiones. Buscar elegir la mejor alternativa para proceder, a través de un proceso sistemático, considerando las consecuencias de la opción tomada. (Trueba, 2012) De acuerdo con Chamorro et al. (2015), por los beneficios que presenta el uso de simuladores, así como por sus limitaciones se hace recomendable el uso de los simuladores empresariales como metodologías didácticas en la docencia, pero considerando que por sí mismos no son suficientes para el aprendizaje y, por tanto, deben ser considerados como un complemento en la enseñanza-aprendizaje. De esta forma, los argumentos anteriores apoyan la siguiente hipótesis de investigación: �356 • H1: Al evaluar el simulador de negocios contra otras herramientas de enseñanza-aprendizaje, un mayor porcentaje de alumnos las califica en un nivel alto en comparación con quienes las califican en un nivel bajo. 3. MÉTODO Para comprobar la hipótesis de investigación se utilizó una encuesta utilizada por Shellman & Turan (2007). Se hizo una adecuación a esta encuesta con el propósito de evaluar la efectividad que tiene el uso del simulador de negocios como apoyo para la enseñanza de conceptos relacionados a la Estrategia de Negocio. Esta encuesta consta de 10 preguntas enfocadas a evaluar la efectividad del simulador. Se encuestó a un total de 105 estudiantes de último semestre de nivel licenciatura de una de las principales Universidades del Noreste de México. Estos estudiantes tienen un promedio de 2 años de estar laborando en alguna empresa de la localidad al momento del presente estudio. El simulador de Negocios que se utilizó para esta prueba fue el Tenpomatic de la empresa de simuladores de negocios LABSAG. Los estudiantes deben de cursar la materia de Estrategia de Negocios en el penúltimo semestre de su carrera profesional y ésta encuesta se aplicó a estudiantes que cursaron dicha materia el semestre anterior (Agosto-Diciembre 2017) y que actualmente están cursando su último semestre (Enero-Junio 2018). 4. RESULTADOS Los resultados se muestran en la Figura 1 (a-j) y de acuerdo a éstos se puede observar que, en todas las preguntas de la encuesta, un mayor porcentaje de estudiantes calificaron al simulador en un nivel alto en comparación con quienes lo calificaron en un nivel bajo, lo cual comprueba y permite aceptar la hipótesis de investigación H1. Figura 1. Gráficos que muestran los resultados estadísticos de las encuestas Figura 1(b). ¿En qué grado contribuyó la simulación a incrementar tu aprendizaje sobre las teorías relacionadas a la estrategia, comparado con los demás métodos de enseñanza tradicionales utilizados por el profesor? Figura 1(c). ¿En qué grado contribuyó la simulación a incrementar tu aprendizaje sobre los conceptos relacionados a la estrategia comparado con los demás métodos de enseñanza tradicionales utilizados por el profesor? Figura 1(d). ¿En qué grado contribuyó la simulación a incrementar tu aprendizaje sobre la organización y sus procesos, comparado con los demás métodos de enseñanza tradicionales utilizados por el profesor? Figura 1(e). ¿En qué grado contribuyó la simulación a incrementar tu aprendizaje sobre el entorno externo de los negocios, comparado con los demás métodos de enseñanza tradicionales utilizados por el profesor? Figura 1(a). ¿En qué grado contribuyó la simulación a mejorar tu comprensión con respecto a la estrategia de negocios? Fuente: Elaboración propia con base en datos arrojados por la encuesta. Figura 1(f). ¿En qué grado contribuyó la simulación a incrementar tus habilidades de pensamiento crítico y analítico? �357 Figura 1(g). ¿En qué grado disfrutaste el ejercicio de simulación? Figura 1(h). ¿En qué grado las presentaciones de avanze semanal mejoraron tu experiencia de simulación? Figura 1(i). ¿Cómo calificarías el ejercicio de la simulación con respecto a otras actividades o ejercicios realizados durante la carrera? Figura 1(j). ¿Recomendarías utilizar el ejercicio de simulación como herramienta de enseñanza-aprendizaje en el futuro? En cuanto al grado en que contribuyó el simulador a mejorar la compresión de los conceptos relacionados a la Estrategia de Negocios, el 53 % de los estudiantes calificaron el simulador en un nivel alto y sólo un 16 % lo calificó en nivel bajo. Respecto al grado en que contribuyó la simulación a incrementar el aprendizaje sobre las teorías relacionadas a la estrategia, comparado con los demás métodos de enseñanza tradicionales utilizados por el profesor, el 44 % lo calificó en un nivel alto y solo el 13 % lo consideró bajo. Sobre el grado en que contribuyó la simulación a incrementar el aprendizaje sobre los conceptos relacionados a la estrategia, comparado con los demás métodos de enseñanza tradicionales utilizados por el profesor, el 49 % de los alumnos lo evaluó en nivel alto y sólo el 13 % lo apreció bajo. Acerca del grado en que la simulación contribuyó a incrementar el aprendizaje sobre la organización y sus procesos, comparado con los demás métodos de enseñanza tradicionales utilizados por el profesor, el 46 % lo calificó en nivel alto contra un 21 % que lo consideró bajo. En relación al grado en que contribuyó la simulación a incrementar el aprendizaje sobre el entorno externo de los negocios, comparado con los demás métodos de enseñanza tradicionales utilizados por el profesor, el 48 % lo evaluó en un nivel alto y el 14 % lo tasó bajo. En términos del grado en que el simulador contribuyó a incrementar las habilidades de pensamiento crítico y analítico, el 61 % del alumnado lo calificó en un rango alto y el 10 % lo apreció bajo. Al cuestionar a los estudiantes sobre el grado en que disfrutaron el ejercicio de simulación, el 51 % mencionó que lo disfrutó mucho y solo un 19 % externó que fue poco. Además, el 49 % de los alumnos expresó que las presentaciones de avance semanal mejoraron bastante su experiencia de simulación y un 20 % consideró este rubro como bajo. En cuanto a cómo calificarían el ejercicio de simulación con respecto a otras actividades o ejercicios realizados durante la carrera, el 54 % lo calificó en un nivel alto y un 14 % lo tasó como bajo. Y en el mismo contexto, un 65 % de los estudiantes recomendaría ampliamente utilizar el ejercicio de simulación como herramienta de enseñanza – aprendizaje en el futuro y un 13 % expresó que no lo recomendaría. CONCLUSIONES Los resultados del presente estudio permiten obtener importantes conclusiones con respecto a las herramientas que se utilizan en el salón de clases para la enseñanza de los temas relacionados a negocios. Los simuladores de negocios permiten que el alumno ponga en práctica los conceptos y aplique dichos conceptos en una realidad virtual sin correr los riesgos que estas decisiones implican en el entorno real de negocios. Este enfoque práctico, competitivo y de involucramiento en el ejercicio, motiva al estudiante a desarrollar sus habilidades gerenciales y permite que el alumno no solamente aprenda, sino que se divierta aprendiendo. Lo anterior tiene implicaciones importantes para aquellos profesores que están enfocados en áreas relacionadas a los negocios. Es necesario que se incorporen estas herramientas tecnológicas en el �358 aula para mejorar el desarrollo de competencias y habilidades que preparen a los egresados para enfrentar los retos del mundo actual de mejor manera. Esto solo podrá lograrse en la medida que los académicos, investigadores, capacitadores y gerentes, se den cuenta de los beneficios de estas herramientas de enseñanza-aprendizaje. En futuras investigaciones se puede ahondar en el grado en que los simuladores contribuyen en la enseñanza de otras áreas temáticas o bien en otro nivel educativo. Es importante mencionar que este estudio tiene una limitación importante ya que la muestra utilizada fue de una sola Universidad del Noreste de México. Por lo tanto, para generalizar las conclusiones se debe utilizar en el futuro una muestra más grande. �359 REFERENCIAS Arias, A., Haro, D., & Romerosa, M. (2010). Un enfoque innovador del procesode enseñanza-aprendizaje en la dirección de empresas:el uso de simuladores en el ámbito universitario. Revista de Educación, 707-721. Belloch, C. (2012). Las Tecnologías de la Información y Comunicación en el aprendizaje. En Departamento de Métodos de Investigación y Diagnóstico en Educación: http:// www.uv.es/bellochc/pedagogia/EVA1.pdf Campos, A. A., Lignan, C. L., González, N. Y., Medina, S. A., & González, G. C. (2000). Actitudes de los docentes hacia la computadora y los medios para el aprendizaje. Reporte de resultados generales, Instituto Latinoamericano de la Comunicación Educativa, Unidad de Investigación y Modelos Educativos. Chamorro, M., Miranda, G., & García, G. (2015). Los simuladores de empresa como instrumentos docentes: un análisis de su aplicación en el ámbito de la dirección de marketing. REDU Revista de docencia Universitaria, 13(3), 55-71. Contreras, G., & Carreño, M. (2012). Simuladores en el ámbito educativo: un recurso didáctico para la enseñanza. Ingenium, 13(25), 107-117. Contreras, G., García, T., & Ramírez, M. (2010). Uso de simuladores como recurso digital para la transferencia de conocimiento. Apertura, 2(1), 86-100. Díaz, L. J., Pérez, G. A., & Florido, B. R. (2011). Impacto de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) para disminuir la brecha digital en la sociedad actual. Cultivos Tropicales, 32(1), 81-90. Díaz, R., García, A., & Neme, C. (Enero de 2015). El simulador: la percepción de los estudiantes de la licenciatura en relaciones comerciales en la utilización del simulador de la plataforma a distancia. European Scientific Journal, 11(1), 321-335. León. (2007). Qué es la educación. Educere, 11(39), 595-604. León, F. R. (2014). Sobre el pensamiento reflexivo, también llamado pensamiento crítico. Propósitos y representaciones, 2(1), 161-214. doi:org/10.20511 López, S., García, R., Hernández , N., López, C., López , C., & Barbies, R. (2016). El pensamiento crítico-analítico en estudiantes del área de Biología de la Universidad de Guayaquil, Ecuador. En Scielo: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2077-28742016000300004&lng=es&tlng=es Luengo, N. J. (2004). La educación como objeto de conocimiento. El concepto de educación. EnA. Pozo, Á. C. J., N. J. Luengo, & U. E. Otero, Teorías e instituciones contemporáneas de educación (30-47). Madrid: Biblioteca nueva. Macau, R. (2004). TIC ¿Para qué? (Funciones de las tecnologías de la información y la comunicación en las organizaciones). Universities and Knowledge Society Journal RUSC, 1(1), 1-12. Manuale, M., & Medina, K. (2005). Enseñanza para la Comprensión: Algunas Orientaciones Didácticas. Biblioteca de publicaciones periódicas, 1(7), 18-24. doi:https://doi. org/10.14409 Matute, J., & Melero, I. (2016). Game-based learning: using business simulators in the university classroom. Universia Business Review, 13(3), 72-111. doi: DOI: 10.3232 Osorio, V. P., Ángel, F. M., & Franco, J. A. (2012). El uso de simuladores educativos para el desarrollo de competencias en la formacion universitaria de pregrado. Revista Q, 7. (U. p. Bolivariana, Ed.) Perkins, D. (1999). La enseñanza para la comprensión. En M. S. W., La enseñanza para la comprensión. Bueno Aires, Argentina: PAIDÓS. Real Academia Española. (2017). Diccionario de la Lengua Es pañola, Edición del tricentenario. (Obra Social "La Caixa") En Enclave RAE: http://dle.rae.es/?id=ZJ2KRZZ Rivero, G. C. (2011). El uso de simuladores de negocios rumbo a una educación emprendedora por competencias. Observatorio de la Economía Latinoamericana (149). Sánchez, D. E. (2008). Las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) desde una perspectiva social. Revista Electrónica Educare, XII, 155-162. Shannon, R. (1988). Simulación de sistemas: diseño, desarrollo e implantación (reimpresa ed.). (F. A. Bernal, Trad.) Trillas. Shellman, S. M., & Turan, K. (2007). Do Simulations Enhance Student Learning? An Empirical Evaluation of an IR Simulation. Journal of Political Science Education, 2(1), 19-32. Tarifa, E. E. (s.f.). Teoría de Modelos y Simulación. Touriñán, L. J. (1996). Análisis conceptual de los procesos educativos. «formales», «no formales» e «informales». Revista Interuniversitaria, 8, 55-79. Trueba, R. A. (2012). El simulador como herramienta de aprendizaje en las enseñanzas náuticas. Dialnet. UNESCO. (2015). Organización de las naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura. En https://es.unesco. org/themes/educacion-superior/ods Vargas, C. M. (2005). Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) herramientas viabilizadoras para el acceso y difusión de información científica. Orbis. Revista Científica Ciencias Humanas, 1(1), 35-51. �360 Validación de un instrumento para medir la intención de compra de productos agrícolas orgánicos López-Piñón, Deydra Celeste1 & Terán-Cázares, María Mayela2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, lic.deydra@gmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, mayela.teran@gmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract En el presente estudio, se propuso evaluar un instrumento que permita medir las variables involucradas en el modelo de la teoría del comportamiento planeado, es decir, actitud, norma subjetiva, control conductual percibido e intención de compra específicamente para productos agrícolas orgánicos. Para ello, se recopilaron instrumentos conformando así un cuestionario vía email utilizando un formulario de google drive, a una muestra de 102 consumidores. Mediante un análisis alfa de Cronbach, los resultados obtenidos demostraron la validez empírica del instrumento dentro de los valores aceptables. Se propone que al utilizar dicho instrumento se obtenga información empírica suficiente que sirva para la toma de decisiones estratégicas, así como para enriquecer y sustentar las ideas y teorías existentes sobre la intención de compra, muchas de las cuales no han sido validadas dentro del contexto de productos agrícolas orgánicos. In the present study, it was proposed to evaluate an instrument that allows to measure the variables involved in the model of the theory of planned behavior, that is, attitude, subjective norm, perceived behavioral control and purchase intention specifically for organic agricultural products. For this purpose, instruments were compiled thus forming a questionnaire via email using a google drive form, to a sample of 102 consumers. Using Cronbach's alpha analysis, the results obtained demonstrated the empirical validity of the instrument within the acceptable values. It is proposed that, when using said instrument, sufficient empirical information is obtained that serves to make strategic decisions, as well as to enrich and sustain the existing ideas and theories about the intention to purchase, many of which have not been validated within the context of organic agricultural products. Palabras claves: actitud, norma subjetiva, control conductual per- Key words: attitude, subjective norm, perceived behavioral concibido, intención de compra, productos orgánicos agrícolas. trol, purchase intention, organic agricultural products. �361 1. INTRODUCCIÓN En el sector empresarial de productos y/o servicios, el consumidor es quien indirectamente, mediante sus elecciones de compra define las estrategias que implementan las empresas, a fin de garantizar el éxito o el fracaso. Más aún, las elecciones del consumidor se basan en un proceso subjetivo que evalúa cualitativamente diferentes características del producto de interés. Por ejemplo, motivaciones, creencias, personalidad, cultura, perfil sociodemográfico, clase social y grupos de referencia (Schiffman & Kanuk, 2010). El proceso de elección es difícil de predecir y cuantificar, pero aun con esa dificultad, las empresas pueden definir estrategias para de esta forma guiar la intención y el comportamiento de dicho consumidor. Los productos agrícolas orgánicos son una categoría de alimentos orgánicos que en estudios recientes sugieren que existe una tendencia creciente del consumidor hacia este sector de alimentos (D'Amico, 2016; McFadden, 2017) que se consideran con frecuencia como alimentos seguros, saludables y nutritivos (Rimal, 2005), además tienen un impacto positivo en el medio ambiente al no utilizar pesticidas ni químicos que lo dañen. La agricultura orgánica en el mundo está siendo reconocida por el consumidor como una forma de contribución al medio ambiente, beneficios a la salud, creando fuentes de empleo en pequeñas comunidades, por tanto, es importante destacar los índices de crecimiento de este sector a nivel mundial, por ejemplo, para el periodo de 1999 a 2015 se tuvo un incremento de más 360 % (Willer & Lernoud, 2017). El modelo de Fishbein y Ajzen que evalúa los factores como: las actitudes, las convicciones, la presión social, las intenciones y la conducta, el cual ha sido utilizado para investigar el interés e importancia del comportamiento y con gran aplicación en el estudio de selección de alimentos, el cual consiste en elaborar un índice de probabilidad de la intención hacia la conducta que relaciona la actitud con las creencias del individuo, no obstante el componente actitud positiva no puede describir por sí solo el proceso de compra de los consumidores ya que muchos otros factores influyen en la formación de una decisión de compra particular. En México aún no se profundiza en el estudio del consumidor sobre actitudes, creencias e intención respecto a los productos agrícolas orgánicos, por lo que resulta de interés como primer paso contar con un instrumento que permita medir de manera confiable las variables de actitud, norma subjetiva y control conductual que están contenidas en el modelo de Fishbein y Ajzen. 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Antecedentes de la Teoría del Comportamiento Planeado Una de las grandes teorías utilizadas en la psicología que relaciona las creencias y comportamiento de una persona desarrollada por Ajzen (1991) es la Teoría del Comportamiento Planeado (TCP) Theory of Planned Behavior basada en la Teoría de Acción Razonada (TAR)Theory of Reasoned Action que consta de cinco constructos: el comportamiento, la actitud, la intención, la norma subjetiva y el control conductual percibido, la relación entre las variables se muestra en la Figura 1. Figura 1. Modelo de la teoría acción razonada Fuente: Elaboración propia con información de Fishbein (1980). Para este estudio sólo se toman en cuenta, las variables actitud, norma subjetiva, control conductual percibido e intención. A continuación, se describe cada una de las variables y estudios destacados: Actitud: Se refiere a la construcción psicológica importante que afecta y predice el comportamiento del consumidor (Kraus, 1995), es decir, el grado en que una persona tiene una evaluación favorable o desfavorable del comportamiento en cuestión (Ajzen I. , 1991). Diversos estudios han analizado la actitud y la influencia en la intención de compra, por ejemplo, Ajzen (1991) considera que la actitud tiene una relación significativa con la intención de compra, después Bonne (2007) destaco que la actitud predomina sobre la norma social y el control conductual percibido hacia la compra de carne halal en Francia. Para Hoppe (2013) es considerada como predictor significativo de la intención de compra de alimentos orgánicos. Norma Subjetiva: Representa la influencia social y se define como la presión social percibida para realizar o no el comportamiento (Ajzen I. , 1991). En otras palabras, se trata de las creencias de una persona sobre si otras personas significativas piensan que él o ella deberían participar en la conducta (Conner, 1998). Se ha establecido que la norma subjetiva también afecta significativamente la intención de compra relacionada con los alimentos orgánicos (Al-Swidi, 2014), la influencia significativa de la norma social en el comportamiento intencional de los alimentos orgánicos indica que la compra de alimentos orgánicos por parte de los consumidores también se ve afectada por los tipos de alimentos preferidos en el entorno social de los consumidores (Hasselbach, 2015). Control conductual percibido: Se refiere a la facilidad o dificultad percibida para realizar el comportamiento y, por lo tanto, es un reflejo de la experiencia previa y las barreras anticipadas (Ajzen I., 1991). Este constructo incluye creencias de los factores o circunstancias que pueden facilitar o complicar ese comportamiento (Ajzen I., 2006). La investigación de Al-Swidi (2014) ha presentado que el control conductual percibido sigue siendo un factor importante para explicar las relaciones en la compra de alimentos halal y alimentos orgánicos, a pesar que Shah Alam (2011) mostro una opinión contrastante de que el control conductual percibido no es un predictor significativo en asuntos como la compra de alimentos. Intención de compra: Se refiere a la voluntad que el consumidor manifiesta en términos de esfuerzo y acción para realizar un determinado comportamiento (Ajzen I., 1996). Y representa la capacidad de que un consumidor planee o esté dispuesto a comprar cierto producto o servicio en el futuro (Wu, 2011). Es decir, viene precedida del valor percibido, y que sostienen una relación positiva directamente proporcional (Monroe, 1985). �362 La teoría enfatiza que una persona con actitud más favorable, una mayor norma subjetiva relacionada con un comportamiento y un mayor control conductual percibido es más probable que muestre una intención más fuerte para realizar el comportamiento (Ajzen I., 1991). La teoría del comportamiento planeado (TCP) fue seleccionada por la aplicación con éxito en diferentes estudios de investigación sobre la intención y comportamiento del consumidor, y es base de varios estudios sobre elecciones de alimentos para el consumidor, la Tabla 1, expone algunos de los estudios. Tabla 1. Estudios de la Teoría del Comportamiento Planeado y su enfoque Autor Enfoque Sparks y Shepherd (1995) El uso de la tecnología en la producción de alimentos. Bonne, Vermeir y Bergeaud (2007) El consumo de carne halal entre los musulmanes. Aertsens y Van Huylenbroeck (2011) La influencia significativa en el consumo de vegetales orgánicos. Arvola (2008) Comparativo en sectores de alimentos orgánicos de tres países: Italia, Finlandia y Reino Unido. O’Fallon (2007) El análisis del consumidor hacia el etiquetado de alimentos genéticamente modificados a consumidores de la Unión Europea. Chen (2007) Motivos del consumidor para la elección de alimentos orgánicos en Taiwán. Tarkiainen y Sundqvist (2005) Normas subjetivas, actitudes e intenciones de los consumidores finlandeses en la compra de alimentos orgánicos. Fuente: Elaboración propia La evidencia anterior muestra una referencia sólida para que la teoría del comportamiento planeado sea considerada como un fundamento para el estudio de la intención de compra y a futuro un comportamiento de compra del consumidor. 2.2 Antecedentes de Productos Agrícolas Orgánicos El énfasis del estudio de la teoría del comportamiento planeado, en el contexto de alimentos y más específicamente alimentos orgánicos, se debe a que el sector de la agricultura orgánica en el mundo está siendo reconocida por diversos factores, como forma de contribución al medio ambiente, beneficios a la salud, creando fuentes de empleo en pequeñas comunidades, por tanto, es importante destacar los índices de crecimiento de este sector a nivel mundial de hecho, en el periodo de 1999 a 2015 el crecimiento fue de más de 360 % (Willer & Lernoud, 2017). Específicamente en México la producción de agricultura orgánica está posicionado en el tercer lugar a nivel mundial, la cantidad de productores en la agricultura orgánica también ha mostrado un crecimiento en el año 1999 se tenían 200,000 productores y para el año 2015 aumentó a 2.4 millones, México destaca en este rubro con el tercer lugar con una cantidad de 200,039 productores (Willer & Lernoud, 2017). Dicho lo anterior, se acentúa la importancia de realizar esta investigación específicamente en este sector, la agricultura de productos orgánicos. De acuerdo, con información de la SAGARPA, las exportaciones de productos orgánicos alcanzan anualmente alrededor de 600 millones de dólares, el cual representa aproximadamente que el sector orgánico en México creció 504 % en los últimos 10 años y se espera siga en crecimiento (INEGI, 2015). A pesar del posicionamiento tan importante de México como productor en la agricultura orgánica, cabe resaltar que sólo el 15 % se queda para consumo en el país, el 85 % se destina a exportación siendo los principales países de destino EU, Canadá y Europa (Schwentesius, 2000). Además, el gobierno federal en conjunto con la SAGARPA, crearon en 2008 un comité denominado Impulso Orgánico Mexicano A.C. (IOM) con el objetivo de incrementar el consumo de productos orgánicos a través de acciones de comunicación en medios y de acciones en los puntos de venta que permitan en México: • • • Que el consumidor tenga una mejor percepción del valor de los productos orgánicos y de los beneficios de salud que le brindan. Que el consumidor esté consciente de la importancia de la certificación del producto orgánico. Que el consumidor identifique con claridad los productos orgánicos mexicanos en el punto de venta. Estudios sobre el consumidor de productos agrícolas orgánicos en México, destacan la elección de este producto por factores como bienestar en la salud (Salgado-Beltrán, 2011), la edad con un predominante entre los 24 y 35 años que representa a las personas jóvenes y adultos jóvenes con estudios de nivel superior (Díaz, 2015). Lo anterior acentúa la creación de un instrumento que permita identificar las características que intervienen en la intención de compra hacia los productos agrícolas orgánicos. Por tanto, el objetivo de esta investigación es: Validar un instrumento que permita medir la intención de compra hacia los productos agrícolas orgánicos fundamentado en la teoría del comportamiento planeado. 3. METODOLOGÍA 3.1 Población Para continuar, con el propósito del estudio se invitó a consumidores mayores de edad contactados por email. De manera no probabilística, se obtuvo una muestra (n=102) de alumnos de posgrado, profesores y egresados de la Facultad de Contaduría Pública y Administración (FACPYA) de la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL) que accedieron a participar de forma voluntaria en el estudio, de los cuales 79 (77.5 %) resultaron de sexo masculino y 23 (22.5 %) femenino. El rango de edad que predomino en los participantes fue de 31 a 40 año (51 %). La “Tabla 2” contiene datos demográficos de los participantes en el estudio, tales como: estado civil, ingreso familiar y tamaño del hogar. �363 Tabla 2. Datos demográficos Características Norma subjetiva % 61.8 Soltero 26.5 Unión libre 10.8 Viudo 1 NS8. La tendencia de comprar productos agrícolas orgánicos entre las personas a mi alrededor está aumentando. Ingreso familiar Menos de $10 mil 11.8 Entre $10 mil y $20 mil 35.3 Entre $20 mil y $30 mil 27.5 Entre $30 mil y $40 mil 11.8 Más de $40 mil 13.7 NS9. La gente a mi alrededor generalmente cree que es mejor para la salud consumir productos agrícolas orgánicos. NS10. Tendría el apoyo de mis amigos cercanos y familiares si compro productos agrícolas orgánicos. Control conductual percibido Tamaño del hogar 1 a 2 personas 14.7 3 a 4 personas 66.7 5 o más 18.6 (Yadav, 2016) (Al-Swidi, 2014) CC13. Siento que los productos agrícolas orgánicos están disponibles cerca del lugar donde vivo. 3.2 Instrumento El instrumento se estableció con 4 variables y 17 indicadores específicos (ver “Tabla 3”), que se basan en diversos estudios relevantes que tienen alta confiabilidad y validez de cada una de las variables, por ejemplo de Zhang (2017) y Shing (2017) se seleccionaron los indicadores para la variable actitud, de Shing (2017) y Al-Swidi (2014) se eligió la variable norma subjetiva, de Yadav (2016) y Al-Swidi (2014) se utilizaron los indicadores para la variable control conductual percibido y por ultimo para la variable intención de compra se utilizaron los instrumentos de Zhang (2017). Se aplicó una escala tipo Likert de cinco puntos para medir cada uno de los indicadores, en donde 1 significa totalmente desacuerdo, 2 significa en desacuerdo, 3 significa ni de acuerdo ni en desacuerdo, 4 significa de acuerdo y 5 significa totalmente de acuerdo. Tabla 3. Indicadores Actitud CC11. Me considero con suficiente capacidad financiera para comprar productos agrícolas orgánicos. CC12. Considero que tengo la información al alcance sobre los beneficios y desventajas de los productos agrícolas orgánicos. Fuente: Elaboración propia Constructo (Shing, 2017) (Al-Swidi, 2014) NS7. Mucha gente me convence de que debería comprar productos orgánicos agrícolas para poder vivir mejor. Estado civil Casado NS6. Si mis amigos cercanos y mi familia consumen productos agrícolas orgánicos, ¿Yo también lo haría? Indicador AC1. La producción agrícola orgánica puede mejorar el bienestar social actual y futuro. AC2. La producción agrícola orgánica es una actividad necesaria para la sociedad. AC3. Los beneficios de los productos orgánicos agrícolas son mayores que los riesgos. AC4. Creo que los productos agrícolas orgánicos son muy útiles para satisfacer las necesidades nutricionales. AC5. Los productos agrícolas orgánicos tienen mayor calidad que los convencionales. Fuente (Zhang, 2017) (Shing, 2017) CC14. Comprar o no comprar productos agrícolas orgánicos depende totalmente de mí. Intención de compra IC15. Me esforzaré en elegir un producto agrícola orgánico cuando haga las compras en el supermercado. (Zhang, 2017) IC16. Estoy dispuesto a adquirir productos agrícolas orgánicos mientras hago mis compras habituales. IC17. Haré un esfuerzo para comprar productos agrícolas orgánicos en el futuro cercano. Fuente: Elaboración propia. Para la validación del instrumento primero se consideró las características del idioma y el entorno en que se describieron cada uno de ellos, realizando la traducción al español y revisando la claridad y la comprensión de la instrucción con ayuda de un experto en marketing. Enseguida, se inició a enviar la invitación por email a los participantes de la encuesta que se realizó utilizando la herramienta de formularios de google, la encuesta estuvo disponible en un periodo de una semana para recibir las respuestas. Posteriormente con los datos obtenidos, se hizo uso de IBM SPSS Statistics versión 21 para determinar el alfa de Cronbach de cada uno de los indicadores y de las variables. El alfa de Cronbach (1951) es un coeficiente que permite evaluar la magnitud en que los ítems de un instrumento están relacionados, la popularidad del coeficiente de alfa de Cronbach se debe a su uso tan práctico en las ciencias sociales en general. La confiabilidad del instrumento se realizó utilizando un análisis estadístico de Alfa de Cronbach para cada variable, se consideró un mínimo de tres indicadores que de acuerdo con Streiner (1994) es la cantidad mínima considerada para validar un constructo. �364 4. RESULTADOS Después de analizar los datos obtenidos en el SPSS, podemos destacar que para las variable actitud e intención de compra los resultados del alfa de Cronbach fueron valores de 0.872 (ver “Tabla 4”) y 0.905 (ver “Tabla 7”) respectivamente, considerados como aceptables y que de acuerdo con Streiner (2003) con frecuencia se prefieren valores de alfa entre 0.80 y 0.90 para la validez del constructo o variable. Sin embargo, en el caso del constructo norma subjetiva se obtuvo un valor de alfa de 0.730 (ver “Tabla 5”) y conforme a Oviedo (2005) el valor mínimo aceptable de alfa es de 0.70. Por último, para la variable de control conductual percibido el alfa es de 0.636 (ver “Tabla 6”) con un valor por debajo del mínimo pero que al no contar con un mejor instrumento se pueden aceptar valores inferiores de alfa, teniendo siempre presente esta limitación (Cortina, 1993). Tabla 4. Estadísticos de fiabilidad de la variable actitud Alfa de Cronbach .872 Fuente: Elaboración propia. Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados N de elementos .872 5 Tabla 5. Estadísticos de fiabilidad de la variable norma subjetiva Alfa de Cronbach .730 Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados .727 N de elementos 5 Fuente: Elaboración propia. Tabla 6. Estadísticos de fiabilidad de la variable control conductual percibido Alfa de Cronbach .636 Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados .634 0.840 y 0.879 (ver “Tabla 11”) por tanto, podemos considerar que la eliminación de alguno de los indicadores, no contribuye a mejorar el alfa de Cronbach para cada una de las variables. Tabla 8. Estadísticos total-elemento de la variable actitud Indicador Media de la escala si se elimina el elemento Varianza de la escala si se elimina el elemento Correlación elemento-total corregida Correlación múltiple al cuadrado Alfa de Cronbach si se elimina el elemento AC1 16.9510 6.126 .730 .560 .837 AC2 16.9902 6.287 .743 .591 .833 AC3 17.1176 6.540 .648 .471 .857 AC4 16.9510 6.364 .775 .619 .826 AC5 17.0098 7.099 .602 .372 .866 Fuente: Elaboración propia Tabla 9. Estadísticos total-elemento de la variable norma subjetiva Indicador Media de la escala si se elimina el elemento Varianza de la escala si se elimina el elemento Correlación elemento-total corregida Correlación múltiple al cuadrado Alfa de Cronbach si se elimina el elemento NS1 14.4804 5.836 .543 .402 .663 NS2 14.9412 5.482 .605 .448 .636 NS3 14.8039 5.882 .494 .289 .683 NS4 14.4510 6.349 .446 .229 .701 NS5 14.5392 6.805 .368 .168 .727 Fuente: Elaboración propia Tabla 10. Estadísticos total-elemento de la variable control conductual percibido N de elementos Indicador Media de la escala si se elimina el elemento Varianza de la escala si se elimina el elemento Correlación elemento-total corregida Correlación múltiple al cuadrado Alfa de Cronbach si se elimina el elemento CC1 10.8333 4.754 .454 .208 .539 CC2 10.7549 4.939 .407 .196 .573 CC3 10.9412 4.274 .472 .227 .523 CC4 10.1471 5.216 .333 .128 .622 4 Fuente: Elaboración propia. Tabla 7. Estadísticos de fiabilidad de la variable intención de compra Alfa de Cronbach .905 Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados .906 N de elementos Fuente: Elaboración propia. 3 Tabla 11. Estadísticos total-elemento de la variable intención de compra Fuente: Elaboración propia Se analizaron cada uno de los indicadores de las variables involucradas en el instrumento, los resultados mostraron que para la variable que mide la actitud los alfas alcanzaron valores entre 0.826 hasta 0.866 (ver “Tabla 8”), para la variable norma subjetiva los alfas oscilaron entre 0.636 y 0.727 (ver “Tabla 9”), para la variable que mide el control conductual percibido los alfa se encontraron entre 0.523 y 0.622 (ver “Tabla 10”) y por último para la variable intención de compra los valores de alfa encontrados fueron entre Indicador Media de la escala si se elimina el elemento Varianza de la escala si se elimina el elemento Correlación elemento-total corregida Correlación múltiple al cuadrado Alfa de Cronbach si se elimina el elemento IC1 7.8725 2.033 .793 .633 .879 IC2 7.8235 1.988 .838 .703 .840 IC3 7.6765 2.201 .805 .655 .871 Fuente: Elaboración propia. �365 CONCLUSIONES La presente investigación tuvo como objetivo validar un instrumento para medir la intención de compra de productos agrícolas orgánicos con los componentes de la teoría del comportamiento planeado de Azjen (1991) a un grupo de profesores, alumnos de posgrado y egresados de la Facultad de Contaduría Pública y Administración (FACPYA, UANL). Como base teórica, se utilizaron estudios ya validados en otros países como Italia, Finlandia y Reino Unido (Arvola, 2008; Tarkiainen, 2005), en la actitud de la aplicación de tecnología en la producción de aliemntos (Sparks, 1995), en la actitud frente al etiquetado de alimentos genéticamente modificado (O'Fallon, 2007) y en la actitud ante el consumo de vegetales orgánicos (Aertsens, 2011). De acuerdo al modelo planteado por la teoria del comportamietno planeado las varibles las variables de actitud e intencion de compra presentan valores de alfa de Cronbach aceptables (Streiner, 2003), en tanto la variable norma subjetiva se encuentra dentro del minimo aceptable (Oviedo, 2005), por el contrario la variable control conductual percibido se encuentra por debajo del minimo, se debe de considerar las limitaciones en la investigacion, es decir, el instrumento no es original, si no tomado de una recopilación de investigaciones y traducido del inglés al español, siendo deseable diseñar y desarrollar un instrumento propio que integre las características de instrumentos ya existentes en la literatura, además se tomó una muestra de tamaño reducido deseando reconsiderar un grupo específico calculando el tamaño de muestra adecuado. A pesar de lo anterior, es posible afirmar que, dados los varolres obetnido en la prueba estadistica, el instrumento integrado por una escala de 4 variables actitud, norma subjetiva, control conductual percibido e intencion de compra, es apto para ser utilizado como una herramienta de recopilacion de datos que evalua de manera confiable y valida estas variables. Cabe señalar que, a pesar de existir otros instrumentos, el que aquí se presenta posee caracteristicas como un numero reducido de indicadores, ademas ser uno de los pioneros en el país enfocados a las actitudes frente a los productos agricolas organicos. Algunas ideas de investigación surgidas de esta investigación que podrían ser consideradas para futuros estudios tomando en cuenta el instrumento aquí validado son: el impacto positivo de las variables actitud, norma subjetiva e control conductual en la intención de compra de productos agrícolas orgánicos, la existencia de una intención de compra lleva a un futuro comportamiento de compra y posibilidad de comparar ciertas características demográficas. Aunque en el sector de productos orgánicos existen barreas en la compra de estos alimentos los factores predominantes son el precio y disponibilidad (Magnusson, 2001) el hecho de que los consumidores ya estén listos a pagar precios premium asociados a este tipo de productos (Millock, 2002) realza el interés de investigar las variables cómo la actitud, la norma subjetiva y el control conductual ante los productos agrícolas orgánicos que los lleve a la intención de compra, esto beneficia no solo al consumidor si no para el sector agrícola orgánico en el país porque y constituye una base para los establecimientos, empresarios del ramo en la toma de decisiones y diseño de marketing para mejorar la demanda. �366 REFERENCIAS Aertsens, J. M. (2011). The influence of subjective and objective knowledge on attitude, motivations and consumption of organic food. British Food Journal, 113(11), 1353-1378. Ajzen, I. (2006). Constructing a theory of planned behaviour questionnaire. Bief description of the. Ajzen, I. (1996). The directive influence of attitudes on behavior. In P. &. Gllwitzer, The psychology of action: Linking congnition and motivation to behavior (385-403). New York, US: Guilford Press. Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational behavior and human desicion processes, 50(2), 179-211. Ajzen, I. M. (1980). Understanding attitudes and predicting social behaviour. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Al-Swidi, A. M. (2014). The role of subjective norms in theory of planned behavior in the context of organic food consumption. British Food Journal, 116(10), 1561-1580. Arvola, A. V. (2008). The role of affective and moral attitudes in the Theory of Planned Bheavior. Appetite, 50(2), 443-454. Bonne, K. V.-B. (2007). Determinants of halal meat consumption in France. British Food Journal, 109(5), 367-386. Chen, M. (2007). Consumer attitudes and purchase intentions in relation to organic foods in Taiwan:Moderating effects of food-realted personality traits. Food quality and preference, 18(7), 1008-1021. Conner, M. A. (1998). Extending the theory of planned behavior: A review and avenues for further research. Journal of applied social psychology, 28(15), 1429-1464. Cortina, J. (1993). What is coefficient alpha? An examination of theory and applications. Journal of applied psychology, 78(1), 98-104. Cronbach, L. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of test. Psychometrika, 16, 297-334. D'Amico, M. D. (2016). Exploring enviromental consciousness and consumer preferences for organic wines without sulfites. Journal of Cleaner Production, 120, 64-71. Díaz, A. P. (2015). Caracterización del consumidor de productos organicos en la ciudad de Toluca, Méx. Revista Mexicana de Agronegocios, 19(36). Hasselbach, J. R. (2015). Motivations behind preferences for local organic food. Journal of International Consumer Marketing, 27(4), 295-306. Hoppe, A. V. (2013). Consumer behavior towards organic food in porto alegre: an application of the theory of planned behaviour. Revista de Economia y Sociología Rural, 51(1), 69-90. INEGI. (2015). INEGI, Instituto Nacional de Estadística y Geografía. En El sector alimentario en México 2014: http:// internet.contenidos.inegi.org.mx/contenidos/productos/ prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/nueva_estruc/SAM/702825066574.pdf Kraus, S. (1995). Attitudes and prediction of behavior: A meta-analysis of the empirical literature. Personality and social psychology bulletin, 21(1), 58-75. McFadden, J. H. (2017). Willingness to pay for natural, organic and conventional foods: The effects of information and meaningful labels. Food Policy, 68, 214-232. Magnusson, M. A.-H. (2001). Attitudes towards organic foods among swedish consumers. British food journal, 103(3), 209-227. Millock, K. H. (2002). Wllingness to pay for organic foods: a comparison between survey dara and panel data from Denmark. Monroe, K. &. (1985). The effect of price on subjective product evaluations. Perceived quality, 1(1), 209-232. O'Fallon, M. G. (2007). To buy or not to buy: Impact on purchasing intentions of genetically modified foods. International Journal of Hospitality Management, 26(1), 117-130. Oviedo, H. (2005). Aproximación al uso del coeficiente alfa de Cronbach. Revista Colombiana de Psiquiatría , 34(4), 572-580. Rimal, A. M. (2005). Agro-biotechnology and organic food purchase in the United Kingdom. British Food Journal, 107(2), 84-97. Schiffman, L., & Kanuk, L. (2010). Comportamiento del consumidor (10ª ed.). Pearson Educación. Schwentesius, R. C. (2000). Agricultura Orgánica en México. Salgado-Beltrán, L. B.-M. (2011). Factores que influyen en el consumo sustentable de productos orgánicos en el noreste de México. Universidad y Ciencia, 27(3), 265-279. Shah Alam, S. M. (2011). Appying the theory of planned behavior in halal food purchasing. International Journal of Commerce and Management, 21(1), 8-20. Shing, A. V. (2017). Factors influencing Indian consumers's actual buying behaviour towards organic food products. Journal of Cleaner Production, 167(473), 483. Sparks, P. S. (1995). Assessing and structuring attitudes toward the use of gene technology in food production. Basic and applied social psychology, 16(3), 267-285. Streiner, D. (1994). Figuring out factors:the use and misuse of factor analysis. The Canadian Journal of Psychratry, 39(3), 135-140. Streiner, D. (2003). Starting at the beginning: an introduction to coefficient alpha and internal consistency. Journal of Personality Assessment, 80(1), 99-103. Tarkiainen, A. S. (2005). Subjective norms, attitudes and intentions of Finnish consumers in buying organic food. British food journal, 107(11), 808-822. Willer, H., & Lernoud, J. (2017). The world of organic agriculture. Research Institute of Organic Agriculture FIBL. Wu, P. &. (2011). The effect of store image and service quality on brand image and purchase intention for private label brands. Australasian Marketing Journal, 19(1), 30-39. Yadav, R. P. (2016). Intention to purchase organic food among young consumers: Evidences from a developing nation. Appetite, 96, 122-128. Zhang, Y. J. (2017). Application of an integrated framework to examine Chinese consumers' purchase intention toward genetically modified food. Food Quality and Preference. �367 Variables del servicio determinantes de la satisfacción del cliente de una empresa de servicios líder, caso de estudio “Pipas La Vena” en Puerto Vallarta, Jal. Tejeda-Martín, Manuel Alejandro1; Franco-Barraza, Fernando2 & Cortés-Palacios, Elba Martina3 Centro Universitario de la Costa de la Universidad de Guadalajara. México, maleterna@hotmail.com, Calle Paseo de los Cocoteros No. 105 en Puerto Vallarta, Jal. México, Tel: 44 9911 0293 2 Centro Universitario de la Costa de la Universidad de Guadalajara. México, fer.franco.barraza@gmail.com, Calle Paseo de los Cocoteros No. 105 en Puerto Vallarta, Jal. México, Tel: 44 9155 6454 3 Centro Universitario de la Costa de la Universidad de Guadalajara. México, corte_elba@hotmail.com, Calle Lisboa No. 151 Col. La Vena, Puerto Vallarta, Jal. México, Tel. 32 2190 1074 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex Revisión por pares Fecha de aceptación: Abril de 2018 Fecha de publicación en línea: Septiembre de 2018 Resumen Abstract En Puerto Vallarta, la industria de servicios de tratamiento de aguas y servicios alternativos es encabezada por la gigantesca paraestatal SEAPAL (2017), pero esto no impidió que nuevas empresas privadas llegaran para hacerle competencia con servicios alternativos para el sector privado. En este contexto la empresa Pipas La Vena ha presentado un crecimiento significativo a nivel regional, ha asegurado un lugar en la cúspide del mercado. El objetivo fue determinar la variable del servicio al cliente que ha sido la causa principal para alcanzar la satisfacción de los clientes de la empresa con un enfoque cualitativo bajo el método inductivo, de diseño no experimental-encapsulado. Se logró identificar que la seguridad ofrecida por la empresa, así como la tangibilidad de los productos y servicios ofrecidos a los clientes, son las dimensiones que han permitido el posicionamiento, crecimiento y desarrollo de la empresa en el entorno tanto local como regional y estatal. In Puerto Vallarta, the industry of water treatment services and alternative services is headed by the giant parastatal SEAPAL (2017), but this did not prevent new private companies from coming to compete with alternative services for the private sector. In this context, the company Pipas La Vena has presented a significant growth at a regional level, has secured a place at the top of the market. The objective was to determine the variable of customer service that has been the main cause to achieve the satisfaction of the company's customers with a qualitative approach under the inductive method, of non-experimental design-encapsulated. It was possible to identify that the security offered by the company, as well as the tangibility of the products and services offered to the clients, are the dimensions that have allowed the positioning, growth and development of the company in the local, regional and state environment. Palabras claves: satisfacción, cliente, servicio. Key words: satisfaction, client, service. �368 1. INTRODUCCIÓN En México existen organismos públicos y privados que se dedican a esta actividad comercial con un total de 5,812 unidades económicas según datos del INEGI (2017). Por su parte, el estado de Jalisco tiene un total de 259 unidades económicas operando este giro (Sistema de consulta para el estado de Jalisco, 2016). Según datos del INEGI, en 2017 en México, el sector terciario aportó 6.6% del Producto Interno Bruto (PIB) nacional y en él participa 62% de la población ocupada total. En el estado de Jalisco, las cifras son muy similares, ya que hasta noviembre de 2017, se registró, que de igual manera, el sector terciario es el que predomina en la aportación al PIB del estado. Lo anterior demuestra la importancia que tiene el sector terciario en el país y que evidentemente se ve reflejado en el estado de Jalisco, a continuación se mostrarán los datos que aportan información relevante para demostrar la importancia que tiene este sector en el municipio de Puerto Vallarta, y así mismo, como la actividad económica que se analiza en este estudio. Una de las características más representativas de Puerto Vallarta lo constituyen los atractivos turísticos naturales que en esta zona existen. La belleza de sus playas, así como la calidez de su gente, le han valido para que se le considere como el destino turístico más importante del Pacifico mexicano de acuerdo con la plataforma TripAdvisor. Puerto Vallarta también constituye un espacio dinámico en el que se pueden desarrollar actividades económicas diversas que permitan fortalecer la estructura productiva del municipio, y que permitan generar beneficios mutuos tanto para los inversionistas como para la población local, contribuyendo al desarrollo económico de la zona (Gobierno Municipal de Puerto Vallarta, 2015). El sector terciario de servicios en Puerto Vallarta es el más importante, en crecimiento y en aportación al PIB, por lo cual la evolución de este tipo de empresas es evidente. En puerto Vallarta la industria de servicios de tratamiento de aguas y servicios alternativos es encabezada por la gigantesca paraestatal SEAPAL (2017), pero esto no impidió que nuevas empresas privadas llegaran para hacerle competencia con servicios alternativos para el sector privado y algunas comunidades rurales que no contaban con el servicio de agua potable. Después el reconocimiento de la ciudad a nivel mundial atrajo consigo eventos de talla internacional que requerían de este tipo de servicios para realizar sus eventos en explanadas y grandes áreas a campo abierto que no tenían servicios de agua o alcantarillado, es ahí donde este tipo de empresas comienza a crecer a pasos agigantados (Teorema Ambiental, 2001). Pipas La Vena, es la empresa más grande en la ciudad que presta estos servicios recocida a nivel nacional y con múltiples certificaciones que avalan la calidad de su organización. Actualmente cuenta con 3 sucursales, Puerto Vallarta, Guadalajara y Manzanillo, su crecimiento como empresa es evidente ya que multiplicó rápidamente no solo sus sucursales, sino también sus unidades e inventario, lo cual la mantiene como una de las mejores a nivel estatal (Pipas La Vena, 2017). Para este estudio de caso en específico, se enfocaron los esfuerzos de investigación en la sucursal inicial, en Puerto Vallarta, misma que se ubica en Callejón de la Vía No. 116 Interior 5, carrera a Ixtapa. La empresa está registrada bajo el sector de servicios de captación, tratamiento y suministro de agua realizados por el sector público. Cuenta con un total de 30 empleados. Este caso es considerado de éxito por el nivel que ha desarrollado, en cuanto a innovación y calidad en el servicio se trata. Esta empresa inicia sus operaciones en el año de 1993 en la delegación Las Juntas en el municipio de Puerto Vallarta, Jal., cerca de su domicilio actual. Impulsada por su actual propietario el Sr. Juan José Peña Palacios, inicialmente se adquirieron 2 pipas, una de ellas utilizada para la transportación de agua potable a las zonas rurales y la segunda utilizada para recolectar los desechos humanos en fosas sépticas de localidades sin agua potable donde, al no contar con la tecnología de bombas, utilizaban cubetas para de manera manual, sacar los desechos fecales de las fosas. Posteriormente la empresa comenzó a detectar nuevos clientes y comenzó a aumentar su número de unidades y empleados (Palacios, 2017). En el año 2009, abre su segunda sucursal en la ciudad de Manzanillo, Col., donde inicialmente se adquirieron 2 camiones: 1 para transportar agua potable y el segundo para recolectar desechos humanos. Así mismo, en el año 2012 abre su tercera sucursal en la ciudad de Guadalajara, Jal., con la adquisición de 2 camiones, que de igual manera que en las aperturas anteriores, fue uno para transporte de agua potable y el segundo para recolectar desechos humanos. De esta manera esta empresa logra posicionarse a nivel estatal con un crecimiento evidente demostrando la calidad de sus servicios y equipo (Palacios, 2017). Pipas La Vena ha venido enfocando sus esfuerzos para proyectar una imagen más satisfactoria para sus clientes, a través de la innovación en productos, procesos y servicios que ofrecen. Tabla 1. Activos actuales de la empresa Servicio Total en las 3 sucursales Baños portátiles 750 Camioneta para transportar baños 6 Pipas de agua 15 Recolección de desechos humanos 9 Limpieza de fosas sépticas 9 Tratamiento de grasas 9 Empleados 60 Tráiler para grandes volúmenes de agua 1 Fuente: (Palacios, 2017). Los servicios que ofrece actualmente son los siguientes (Pipas La Vena, 2017): Abastecimiento de agua potable, baños móviles, tratamiento de grasas, limpieza de fosas sépticas y limpieza de drenajes y tuberías. El mercado que atiende es muy amplio, ya que sus servicios son requeridos por el sector privado público y sociedad en general, a continuación, se presenta una lista de todos sus clientes: • • • • • Zona hotelera. Restaurantes. Campos de golf. Constructoras. Riegos. • • • • Hogares. Desarrollos turísticos y habitacionales. Comedores y cafeterías industriales. Supermercados y panaderías. • • • • • Agrícola. Empacadoras de carnes, rastros y carnicerías. Plataformas petroleras. Plantas de tratamiento de agua. Eventos masivos. �369 Este caso de éxito es de suma importancia para la ciudad, su crecimiento ha sido muy grande, debido a la poca competencia que existe dentro de su segmento de mercado, esto ha dado paso a que su identidad sea más solidad y le ha permitido mantenerse en la mente de sus consumidores, también el éxito de esta empresa se atribuye a que son los únicos que prestan el servicio de recolección de grasas con certificación oficial, esto les permite tener un monopolio que, a pesar de las nuevas empresas que ha intentado ganar mercado en este rubro, no les es posible, gracias a la vanguardia e innovación de Pipas La Vena. También su éxito se debe a las buenas relaciones públicas que ha llevado a cabo el propietario de esta empresa así como sus labores altruistas para la comunidad apoyando en sectores de la sociedad muy necesitados y en catástrofes que requieren apoyo de sus unidades colaborando con el departamento de bomberos y de protección civil de la ciudad de Puerto Vallarta, Jal., al igual que la preparación académica de sus hijos ha sido un factor predominante ya que esto les ha permitido abrir 2 nuevas sucursales una en Manzanillo, Col., y otra en Guadalajara, Jal., en las que sus hijos son los encargados de dirigir el proyecto, siempre respetando los ideales de su padre y los valores de la compañía. Todos estos factores han asegurado para pipas la vena un lugar indiscutible entre las empresas de inversión local con mayor relevancia social en los últimos años en la ciudad de Puerto Vallarta, Jal. Es importante considerar que debido a su giro comercial la publicidad no ha sido tan aplicable ya que este tipo de empresas deben más su crecimiento y prestigio a la calidad de sus productos y servicios, por ello la recomendación de empresario a empresario ha sido de suma importancia. Su calidad en el servicio se debe netamente a su ideología innovadora en procesos y maquinaria, tiene claro el nivel de importancia que estos factores tienen para el desarrollo integral de su organización. La empresa Pipas La Vena es avalada por diferentes organismos públicos y privados, que constatan la calidad de su servicio, entre los que se encuentran SEMARNAT, MARPOL, Secretaría de Medio Ambiente para el Desarrollo Sustentable del Gobierno de Jalisco, SEAPAL y CONAGUA (Pipas La Vena, 2017). De acuerdo con el análisis realizado a la empresa Pipas La Vena se puede identificar como factor primordial para su crecimiento la innovación y adaptación a su entorno, ya que una vez que identifico una necesidad en el espacio geográfico inmediato, tomo la iniciativa para actuar y satisfacer esa necesidad. Una vez iniciadas sus operaciones tuvo la acertada decisión de expandir sus servicios y productos demostrando que no solo se conformaba con mantenerse en el mercado, sino que también quería diversificar sus servicios para buscar nuevos mercados que fueran de la mano con su proyecto inicial. Estos datos representan una evidencia del crecimiento, desarrollo y permanencia que la empresa Pipas La Vena ha mantenido a lo largo de los años, enfocándose en la satisfacción de sus clientes a través de la innovación de diferentes dimensiones o variables que se analizarán más adelante. No se tiene claro cuál de los procesos administrativos aporta el nivel necesario para asegurar la satisfacción de los clientes de Pipas La Vena, se tomaron en cuenta algunas dimensiones que permitieron estructurar la siguiente pregunta de investigación ¿Qué variable del servicio de la empresa ha llevado mayormente a alcanzar el nivel actual que tiene de satisfacción al cliente? Dada la pregunta de investigación arriba establecida, se pudo estructurar y establecer el objetivo general del presente estudio de caso, determinar la variable del servicio al cliente que ha sido la causa principal para alcanzar la satisfacción de los clientes de la empresa “Pipas La Vena” en Puerto Vallarta, Jal. 2. ACERCAMIENTO TEÓRICO. La teoría situacional fue la elegida para explicar este fenómeno, la cual establece lo siguiente: “Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch son los padres de la Teoría Situacional no sólo por sus diversas obras: “Organization and Environment: Managing Differentiation and Integración” (1967), “Developing Organizations: Diagnosis and Action” (1969) y “Studies in Organization Design” (1970); sino por sus investigaciones realizadas en 1972 relacionadas a la confrontación organización-ambiente a diez empresas, llegando a la conclusión que no hay una sola manera de organizar, que las organizaciones deben adecuarse a las situaciones ambientales. Es la primera teoría que pone énfasis en lo que es la relación organización-ambiente. Se puede definir el ambiente de dos maneras: a) como un conjunto de personas, grupos y organizaciones que tienen relaciones de intercambio con una organización y b) como un conjunto de condiciones económicas, políticas, sociales, tecnológicas, etc. El ambiente puede proporcionar recursos y oportunidades, pero también puede proporcionar limitaciones y amenazas, estos extremos ya forman parte de la estrategia organizacional. Las variables que presentan mayor impacto sobre las organizaciones, de acuerdo con Chiavenato (2008) son: Ilustración1. Teoría Situacional Fuente: Elaboración propia con información de (Chiavenato, 2004). Por lo tanto, la Teoría Situacional es la última teoría conformante de la Teoría General de la Administración (TGA) que trata de las diversas situaciones y contingencias y sus resoluciones por parte del administrador tomando en cuenta los cambios ambientales que �370 sufre la organización. De acuerdo con Chiavenato en la teoría Administrativa Situacional podemos comprender el sistema el cual ha funcionado a la empresa de estudio, ya que la empresa, así como la teoría Situacional dan un énfasis en la importancia de la innovación y la adaptación al cambio. La teoría Situacional nos dice que las características de las organizaciones se derivan de lo que existe fuera de ellas: sus ambientes. Se estudiaron los ambientes y la interdependencia entre la organización y el ambiente. Las organizaciones eligen su ambiente y después se condicionan por estos, y así necesitando adaptarse a ellos para poder sobrevivir y crecer. El conocimiento del ambiente se hizo vital para la comprensión de los mecanismos organizacionales. Mientras tanto, el análisis ambiental aún es muy precario, y requiere de mucha investigación futura. Otra variable que condiciona la estructura y la conducta organizacional es la tecnología utilizada por la organización. Para enfrentarse con el ambiente, la organización utiliza tecnologías que condicionaran su estructura organizacional y su funcionamiento. A partir de la teoría situacional, la variable tecnológica asumió un papel importante en la teoría administrativa. Algunos autores llegan a hablar en imperativo tecnológico sobre la estructura organizacional (Chiavenato, 2004). Una vez analizados los postulados que establece esta teoría es de suma importancia desarrollar un instrumento de medición que permita identificar cual es la opinión de los clientes respecto a la satisfacción de los servicios de esta empresa. Se considera prudente la elaboración de una encuesta de satisfacción para medir los estándares de calidad y atención en los servicios. Tomando en cuenta las siguientes variables, Satisfacción del cliente y crecimiento de las unidades en inventario para llevar a cabo sus tareas como una herramienta para contribuir a la mejora de la calidad y por ende mantenerse en la preferencia de sus clientes. Concluyendo con 2 variables: Innovación en los procesos y satisfacción del cliente. Para desarrollar el instrumento para medir la satisfacción del cliente es importante identificar el nivel de impacto que esta empresa tiene en la percepción de la calidad ante sus clientes. La siguiente tabla nos muestra los tipos de servicio que existen según Schmener: Ilustración 2 Tipos de servicios Fuente: (Schemener, 1986). Según el cuadro anterior se puede apreciar que la empresa de servicios que se analiza en el presente trabajo pertenece al grupo de Talleres de Servicios, donde el grado de intensidad de la mano de obra es considerado bajo y donde el grado de interacción y adaptación es sumamente importante para la empresa. En tanto es impor- tante definir los indicadores que ayudaran al instrumento a medir de manera eficiente y con un alto grado de validez la satisfacción de los clientes de Pipas La Vena. La satisfacción del cliente es un factor que permite el crecimiento y reconocimiento de cualquier empresa, en Pipas La Vena ha sido un factor que les ha permitido no solo incrementar y mejorar sus procesos si no también expandirlos a otras ciudades, esto se ve reflejado en el alto crecimiento durante los años de sus unidades y colaboradores, en tanto es importante establecer un instrumento que permita medir el nivel de satisfacción que sus clientes tienen, para esto es importante definir satisfacción al cliente. Según Philip Kotler, la satisfacción del cliente se define como el nivel del estado de ánimo de una persona que resulta de comparar el rendimiento percibido de un producto o servicio con sus expectativas (Kotler, 2007). De acuerdo a lo anterior se deben encontrar indicadores que permitan medir de la manera más eficiente la percepción que el cliente experimenta al recibir el servicio de Pipas La Vena. Para esto se desarrolló un instrumento de medición de acuerdo al modelo SERVPERF de los autores Cronin y Taylor. Este modelo establece lo siguiente: 3. METODOLOGÍA El enfoque de investigación para el presente estudio fue cualitativo, ya que el tratamiento de las variables fue categórico, descriptivo y no cuantificable, y no se pudieron medir numéricamente (Tamayo, 2014); únicamente se tomaron en cuenta percepciones y opiniones subjetivas frente a una variable para la realización de este estudio. El método de investigación para el presente estudio, fue inductivo de caso, ya que el camino a recorrer estuvo dado por los aspectos particulares de la empresa para cotejarlos con los aspectos generales que establece la teoría y una vez hecho esto, se compararon los supuestos teóricos con la realidad empresarial (Méndez, 2012) para comprobar validez. El diseño de investigación fue no experimental ex post facto, ya que se buscó establecer relaciones de causa y efecto, una vez que el efecto ya había ocurrido. Se indagó la causa en el pasado para establecer una relación con la situación presente de la empresa, y por la naturaleza del estudio, no fue posible realizar una experimentación con las variables (Hernández, 2010). Se puede mencionar, que el diseño del estudio fue de caso simple tipo encapsulado, ya que la investigación empírica estudió un fenómeno contemporáneo en el contexto de la realidad actual empresarial de una unidad económica específica, habiendo sido ésta, la organización seleccionada para este estudio; la característica de encapsulado se refirió a que se estudió el caso de manera aislada enfocándose en una única variable. El tipo de estudio se realizó de forma transaccional, ya que se estudió el fenómeno y las variables en un solo punto espaciotemporal y no se pretendió realizar una continuidad ni seguimiento en la recolección de datos (Tamayo, 2014). El alcance del presente estudio fue explicativo, ya que se describieron las características del sujeto y las variables seleccionadas, con una investigación bibliográfica y documental profunda y de campo, buscando establecer relaciones de causa-efecto en las decisiones que se han tomado a lo largo de la vida de la empresa que han resultado en la realidad actual de la empresa, para poder explicar estas relaciones (Méndez, 2012). �371 La técnica de recolección de datos en campo del presente estudio, se realizó por medio de una encuesta enfocada en la satisfacción al cliente, ya que fue de interés para el presente estudio, las opiniones, actitudes y percepciones de los clientes en función de la variable a estudiar y su resultado en la realidad empresarial. La encuesta se realizó de manera personal o telefónica por parte de los investigadores, a los clientes directos de la empresa. Cabe mencionar que la validez de construcciones conceptuales se abordó a través de la especificación de los conceptos operacionales. La validez interna se abordó como una explicación de las verdades lógicas, documentando las evidencias de estos datos en el contexto en que se desarrolla la empresa. La validez externa se abordó a través de una relación con las teorías y la descripción de cómo se empata la teoría con la realidad empresarial. La fiabilidad del estudio se pudo constatar al poderse repetir y replicar la misma metodología en otro sujeto similar de estudio. De acuerdo a este modelo SERVPRF se diseñó una encuesta con un total de 10 preguntas para evaluar 5 diferentes variables dentro de la percepción del cliente, dando un total de 2 preguntas a cada dimensión de calidad, En lo que corresponde al elemento de confiabilidad, el indicador de atención brindada que se puede observar en la gráfica 4, se tiene que el 67.5 % de las personas entrevistadas están entre mayormente y totalmente satisfechas en relación con la confiabilidad brindada por la empresa Pipas la Vena. Mientras que el 32.5 % consideran medianamente la atención brindada. 4. RESULTADOS En la segunda pregunta correspondiente a la confiabilidad y evaluando el proceso del servicio prestado, el 42 % de las personas que respondieron la encuesta, se encuentran medianamente satisfechos con el servicio que solicitaron, como se puede observar en la gráfica 5. Esto hace notable que se requiere poner mayor énfasis en los procesos que se realizan, para que el 17.5% aumente. A continuación, se expondrán los resultados de la encuesta de satisfacción realizada a una muestra significativa del promedio de clientes atendidos en un período semanal de los clientes de Pipas La Vena, de los servicios prestados en una semana, y a manera de gráficas para su mejor comprensión visual; los datos de contacto de los clientes fueron otorgados por la empresa. Esta información ha sido obtenida por el representante de la empresa quien ofreció las facilidades para realizar el estudio y los datos de algunos de sus clientes. Cabe señalar que los datos han sido tratados de forma privada y segura, así mismo, se les explicó a los clientes el motivo de la encuesta con fines puramente académicos, y a pesar de tener algunos obstáculos, se logró obtener toda la información necesaria para la realización de este estudio. El 67.5 % de las personas encuestadas son hombres, mientras que el 32.5 % de las encuestas son mujeres; con estos resultados se puede observar que el porcentaje de quienes se encargan de solicitar los servicios a la empresa Pipas La Vena sobresale el género masculino, por ser quienes generalmente ocupan cargos de supervisión en áreas de servicios de las empresas. El sector que sobresale es el hotelero con un 35 % de la participación. El 30 % de los encuestados pertenece al giro restaurantero por ser de las empresas con mayor predominancia en Puerto Vallarta, Jal. Sin embargo, las casas habitación también tienen una participación importante con un 15 % en la actividad de Pipas La Vena. Con una participación más baja pero también importante, se observan el campo de golf, las constructoras y diferentes eventos. El 55% de los servicios solicitados a Pipas La Vena fue agua, siendo este el primero ofrecido por la empresa hace 27 años, y que sigue estando en la mente de las empresas de Puerto Vallarta, Jal. La recolección de grasas es uno de los servicios que ha estado en crecimiento en la empresa, en la presente encuesta tiene una participación del 25%, esto debido a la innovación y la ampliación de los servicios que ofrece la empresa. La renta de baños móviles y la recolección de desechos tienen un 12.5 % de participación respectivamente. Gráfico 1. Confiabilidad 1 Fuente: Elaboración propia. Gráfico 2. Confiabilidad 2 Fuente: Elaboración propia. La respuesta al apartado de las dos preguntas de confiabilidad, da resultados medianamente satisfactorios, esto en base al 100 % de las encuestas levantadas. Cabe señalar que ninguno de la encuesta emitió respuestas negativas, teniendo en 0 % la respuesta de nada y poco. De los resultados de la encuesta en la pregunta de tangibilidad que hace referencia al estado físico de las unidades que atendieron el servicio solicitado, el 45 % de los encuestados respondieron estar mayormente satisfechos ante esta pregunta El 37.5 % de los encuestados refirió sentirse totalmente satisfechos con el estado físico que hace referencia la pregunta. Sólo un 17.5 % respondió medianamente ante este cuestionamiento, como se observa en la gráfica 6. �372 Gráfico 3. Tangibilidad 1 Gráfico 5. Capacidad de Respuesta 1 Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia. En la segunda pregunta del apartado de tangibilidad, representada en la gráfica 7, el 55 % de las personas encuestadas respondieron sentirse mayormente satisfechos ante la imagen y el equipo de trabajo con el que los empleados de Pipas La Vena se presentaron a realizar el servicio. De igual manera, el 40 % de las personas encuestadas, respondieron sentirse totalmente satisfechas ante este cuestionamiento; y solo un 5% medianamente. Los resultados obtenidos en la segunda pregunta relacionada con capacidad de respuesta donde hace referencia al tiempo total de carga hasta que se retiró la unidad, se aprecia en el gráfico 9, que el 50 % de las personas encuestadas se sienten mayormente satisfechos con este rubro, ante un 42 % de personas que se sienten medianamente satisfechas, y solo un 7.5 % de personas totalmente satisfechas. Gráfico 6. Capacidad de Respuesta 2 Gráfico 4. Tangibilidad 2 Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia. Del apartado de tangibilidad, se pude observar por medio de las respuestas dadas en la encuesta, la alta satisfacción de los clientes en este apartado. Predomina la respuesta de mayormente en ambas preguntas con un 45 % y 55 % respectivamente. En el apartado de capacidad de respuesta correspondiente al gráfico 8 del presente estudio de caso, se pude observar que del grado de rapidez de atención a la solicitud al servicio, el 47.5 % de los encuestados refirieron estar medianamente satisfechos, con el mismo porcentaje respondieron estar mayormente satisfechos. Es notable la diferencia que hay con las otras preguntas y esta solo tiene un 5 % de respuesta de totalmente. De la capacidad de respuesta encontrada en la encuesta, se pude observar que hay una deficiencia en el servicio al ser la pregunta con menor porcentaje de total satisfacción. En el gráfico 10, con alusión al profesionalismo de los operadores al realizar el servicio, un 9 0% de los encestados se encuentran altamente satisfechos en este rubro ante un 10 % de las personas encuestadas que refieren sentirse medianamente satisfechos con el servicio. �373 Gráfico 7. Seguridad 1 En el gráfico 13 que hace alusión a la satisfacción de los clientes como factor de recomendación de los servicios de la empresa, encontramos que el 77.5% de los encuestados refieren sentirse totalmente satisfechos y dispuestos a recomendar a la empresa Pipas La Vena. Y el 22.5% de ellos mayormente. Esto deja claro que el 100% de los encuestados están dispuestos en determinado momento, a recomendar los servicios dados por la empresa. Gráfico 10. Empatía 2 Fuente: Elaboración propia. En la gráfica 11 se observa que el 50% de los encuestados consideran que la seguridad del desarrollo de las maniobras durante el trabajo fue satisfactorio y un 40% considera una satisfacción total, ante un 10% que se encuentra medianamente satisfecho. Gráfico 8. Seguridad 2 Fuente: Elaboración propia. El apartado de empatía es uno de los más altos junto con la seguridad y satisfacción al cliente; la disponibilidad que tienen los clientes de la empresa para recomendar los servicios que esta ofrece es muy alta, y esto asegura, de seguir así, el crecimiento y permanencia de la empresa. La gráfica 14 representa la pregunta más significativa de la encuesta, y de los resultados obtenidos se puede observar que, el 53% de los encuestados dijeron tener una total satisfacción con relación a la empresa y a los servicios que se ofrecieron; el 47% de los entrevistados respondieron tener una alta satisfacción en los servicios que ofrece Pipas La Vena. Fuente: Elaboración propia. El apartado de la encuesta de seguridad es uno de los que se tiene con resultados más altos, teniendo porcentajes arriba del 70 % en ambas preguntas como mayormente y totalmente, ante solo un 10 % en las respuestas de medianamente. En el gráfico 12 relacionado con la empatía de los encuestados ante la actitud de los trabajadores, se tiene que el 60 % de los encuestados se sienten mayormente satisfechos ante esta pregunta. También sobresale el 35 % de las respuestas que consideran medianamente satisfechos con el servicio. Gráfico 11. Satisfacción del Cliente Gráfico 9. Empatía 1 Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia. Como se muestra anteriormente la dimensión que más puntuación obtuvo fue la denominada empatía; por tanto representa un factor al que se le puede atribuir directamente a la capacidad de innovación en los procesos dirigidos a la satisfacción del cliente de esta empresa y al nivel de relevancia que tienen las demás dimensiones junto con la tecnología en sus servicios, lo que permite comprobar que la innovación enfocada hacia la satisfacción del cliente, es el factor más importante de Pipas La Vena. Esto demuestra que �374 la satisfacción del cliente se atribuye directamente a la innovación de sus procesos y no tanto a la calidad y rapidez de su servicio. La respuesta al apartado de las dos preguntas de confiabilidad da resultados medianamente satisfactorios, esto en base al 100% de las encuestas levantadas. 5.CONCLUSIÓN. El presente estudio de caso de Pipas La Vena, se desarrolló como un método de investigación que demostró una gran relevancia para el desarrollo de la ciencia administrativa, ya que implicó un proceso de indagación en la empresa, caracterizado por el examen sistemático y en profundidad de la organización. El estudio de la empresa, constituyó un campo privilegiado para comprender en profundidad los factores que han fomentado y permitido el crecimiento y desarrollo de la empresa. La finalidad del estudio de caso en la organización, constituyó una manera de conocer cómo funcionan los factores y dimensiones del servicio al cliente, para entender el efecto que estas causas han generado, ya que se alcanzaron niveles explicativos de las relaciones causa-efecto encontradas en el contexto de la realidad empresarial de Puerto Vallarta, Jal., Mx. La relevancia de este estudio, radica en que el caso constituyó una estrategia para el crecimiento y desarrollo de la empresa, en el entorno socioeconómico de la localidad, a través de la utilización de recursos encaminados a la satisfacción del cliente de Pipas La Vena. El objetivo que se estableció a partir de la pregunta concretizada y surgida del análisis del contexto empresarial de la empresa Pipas La Vena, buscaba determinar la variable del servicio al cliente, que ha sido la causa principal para alcanzar la satisfacción de los clientes de la empresa. Partiendo del modelo SERVPERF, tomado como base para abordar el servicio al cliente en Pipas La Vena, se analizaron diferentes dimensiones del servicio al cliente: Confiabilidad, Tangibilidad, Capacidad de respuesta, Seguridad, Empatía y Satisfacción del cliente. De igual forma, que se pudo comprender en la discusión de los resultados del presente estudio, se puede observar que la Seguridad y la Tangibilidad son las dimensiones de mayor importancia para la satisfacción del cliente. Por tanto se logró identificar que la seguridad ofrecida por la empresa, así como la tangibilidad de los productos y servicios ofrecidos a los clientes, son las dimensiones que han permitido el posicionamiento, crecimiento y desarrollo de la empresa en el entorno tanto local como regional y estatal de la empresa Pipas La Vena. Dado que los productos y servicios que ofrece la empresa, se relacionan con la higiene, la sanidad, la limpieza, etc., los clientes buscan la seguridad en sus procesos, productos y servicios: la seguridad de poder contar con la recolección de desechos y grasas de manera segura, contar con baños móviles en perfecto estado de limpieza por ser un servicio que tiene contacto directo y sin barreras con las personas, y tener la confianza y seguridad de solicitar agua limpia, sin peligro o riesgo de recibir agua en malas condiciones, etc. En cuanto a la tangibilidad, para los clientes encuestados, es importante el estado del equipo y el estado de las unidades con las que se reciben los servicios y productos, ya que la percepción de los clientes es favorable para la empresa por ser la tangibilidad uno de los aspectos físicos visibles que determinan la imagen de la empresa, sus procesos, productos y servicios. Una vez concluido el estudio de caso de la empresa Pipas La Vena, la aportación que se puede rescatar para el ámbito empresarial de Puerto Vallarta, Jal., Mx., radica en que la satisfacción del cliente es un factor decisivo para el crecimiento, desarrollo y permanencia de este tipo de empresa, donde la innovación en sus diferentes dimensiones, como son la empatía, el servicio al cliente, la tangibilidad, la confiabilidad, la capacidad de respuesta y la seguridad fomentan las bases para gestar el desarrollo, crecimiento y permanencia en Puerto Vallarta, Jal. Asi mismo la utilidad que se obtiene a través de este estudio de caso, es un aprendizaje tanto teórico como práctico, donde se rescata la importancia de la satisfacción del cliente en los procesos, productos y servicios que una empresa puede ofrecer, para de esta manera, poder garantizar hasta cierto punto el crecimiento empresarial, el desarrollo de la infraestructura y mercados y la permanencia en el entorno tan frágil que representa actualmente el contexto socioeconómico de la localidad, la región y el país. Cualquier tipo de empresa, ya sea familiar, local, de cualquier sector, de cualquier tamaño y de cualquier industria, así como cualquier organización lucrativa o no, puede aprender a partir de este caso de estudio, que las empresas que adoptan una cultura de innovación en la satisfacción de sus clientes, aseguran, hasta cierto punto la permanencia en el mercado a través del tiempo, como la empresa del estudio de caso Pipas La Vena, la cual, teniendo una visión innovadora por parte del empresario para adoptar procesos, productos y servicios enfocados en la satisfacción del cliente, recompensan a largo plazo con la permanencia, crecimiento y desarrollo de la organización. El presente estudio de caso, representó un método de investigación cualitativa que fue utilizado para comprender en profundidad la realidad empresarial del crecimiento, desarrollo y permanencia en el mercado de Puerto Vallarta, Jal., de la empresa Pipas La Vena, en cuanto a la satisfacción de sus clientes. Se descubrieron factores particulares del servicio al cliente y factores de mayor complejidad en cuanto a la satisfacción de los clientes, esto permitió comprender su actividad es circunstancias concretas del contexto local, regional y estatal. La utilidad encontrada de este caso de estudio, es profundizar en el proceso de investigación partiendo de los datos recopilados a través de la encuesta aplicada a los clientes de la empresa, así como ser un estudio apropiado para investigaciones a pequeña escala, en un marco limitado de tiempo, espacio y recursos. Esta metodología es de gran utilidad para académicos como para empresarios, estudiantes y emprendedores, ya que presenta las causas que han llevado a Pipas La Vena a tener un efecto a lo largo del tiempo, de permanencia, desarrollo y crecimiento, enfocado en la satisfacción del cliente. �375 REFERENCIAS Agendas de competitividad de los destinos turísticos de México (2013): Puerto Vallarta, Jalisco. México: Secretaría de Turismo. Atlantic International University. (2009). Atlantic International University. En La administración en México: http://cursos.aiu.edu/administracion/pdf%20leccion%204/ tema%204.pdf Ayuntamiento de Puerto Vallarta. (Agosto de 2017). En Desarrollo Económico: http://www.puertovallarta.gob.mx/20152018/Dependencias/DesarrolloEconomico.php?arm= ContextoEconomico Chiavenato, I. (2004). Teorías de la adminsitración. México: Stheen-Robinson. Chiavenato, I. (2008). Teorías Administrativas. México: Stepens-robins. Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento numano. México: McGraw-Hill. DENUE. (2017). En http://www.beta.inegi.org.mx/app/mapa/ denue/ Gobierno Municipal de Puerto Vallarta. (2015). En Desarrollo Económico: http://www.puertovallarta.gob.mx/2015-2018/ Dependencias/DesarrolloEconomico.php?arm=Capital Humano Hernández, R. (2010). Metodología de la Investigación. México, D. F.: McGraw-Hill. INADEM, INEGI, BANCOMEXT y SE. (2016). Boletín de Prensa Núm. 285/16. Aguascalientes, Ags. INEGI. (2017). Obtenido de DENUE: http://www.beta.inegi.org. mx/app/mapa/denue/default.aspx INEGI. (2017). INEGI: WWW.INEGI.COM Kotler, P. (2007). Dirección de Mercadotecnia. México. Laschera, H., & Penedo, E. (2015). Aplicación de un modelo de gestión de recursos humanos. Argentina: Escuela Argentina de Negocios. Méndez, C. (2012). Metodología, diseño y desarrollo del proceso de investigación con énfasis en Ciencias Empresariales. Ciudad de México, México: Limusa. Mondy, R. (2010). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson. Palacios, J. J. (noviembre de 2017). Entrevista inicial. (A. O. Monteón, entrevistador) Pipas La Vena. (2017). En Empresa: http://pipaslavena.com/empresa/ Robbins, S. (2014). Administración. Ciudad de México, México: Pearson. Schemener. (1986). SEAPAL. (2017). En Acerca de: http://www.seapal.gob.mx/ acerca-de/ Secretaría de Economía. (2017). Información Económica y Estatal Jalisco. Jalisco. Secretaría de Economía. (2017). Sistema de Información Empresarial Mexicano. En Estadísticas por estado: https://www. siem.gob.mx/siem/estadisticas/EstadoTamanoPublico. asp?p=1 Secretaría de Trabajo y Previsión Social. (2017). Observatorio Laboral. Obtenido de Carreras con mayor número de ocupados: http://www.observatoriolaboral.gob.mx/#/ocupados-top-ten Sistema de consulta para el estado de Jalisco. (2016). En Indicadores municipales: http://indicadoresmunicipales.jalisco. gob.mx Tamayo, M. (2014). El proceso de la investigación científica. Ciudad de México, México: Limusa. Teorema Ambiental. (Marzo de 2001). En Vallarta, planta prototipo en tratamiento de aguas negras: http://www.teorema.com. mx/agua/vallarta-planta-prototipo-en-tratamientode-aguas-negras/ � Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2017-2018 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 4 Número Número de la revista 1 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Junio Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Anual Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2017-2018, Año 4, No 1, Julio-Junio Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2018 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020953 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Administración Ambientalización Criptomonedas Mercadotecnia Redes sociales Sostenibilidad https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20921/VinculaTegica_EFAN_2018_Ano_4_No_2_Julio-Diciembre_red.pdf 2d1af8c03aa04b1561644d26bcf099b9 PDF Text Text ��376 Actividades extracurriculares como estrategia de emprendimiento social: estudio de caso FCA de la UAGro Carmona-Serrano, Moisés1; Hernández-Chavarría, Rubén2 & Marín-Ibarra, Remigio3 Universidad Autónoma de Guerrero, Facultad de Contaduría y Administración Acapulco, Guerrero, México, Av. Ruiz Cortínez S/N Col. Alta Progreso, (+52) 744 1069320 2 rubenhernandezch@hotmail.comx Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Las universidades generadoras de capital humano se han visto en la necesidad de evolucionar, de cambiar y redefinir estrategias involucradas hacia el bien común. En este contexto deben ir más allá y apostar por una visión empresarial: el emprendimiento social. Sin embargo, la principal debilidad es la cultura emprendedora, escaso capital humano emprendedor y poco apoyo a la plataforma educativa e innovación. Afortunadamente, las debilidades pueden ser atacadas desde la universidad con recursos propios, las actividades extracurriculares juegan un papel trascendente durante su formación. En esta investigación se analizó la literatura y se evaluó la factibilidad de las actividades extracurriculares como una estrategia. El estudio se realizó en la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Guerrero. El objetivo de esta investigación es demostrar la fortaleza del talento humano que tienen los estudiantes hacia el emprendimiento social. Universities that generate human capital have seen the need to evolve, change and redefine strategies that are involved in the common good. In this context they must go further and opt for a business vision: social entrepreneurship. However, the main weakness is the entrepreneurial culture, scarce entrepreneurial human capital and little support for the educational platform and innovation. Fortunately, weaknesses can be attacked from the university with their own resources, extracurricular activities play a transcendent role during their training. In this research, the literature was analyzed and the feasibility of extracurricular activities as a strategy was evaluated. The study was conducted at the Accounting and Administration School of the Autonomous University of Guerrero. The objective of this research is to demonstrate the strength of the human talent that students have towards social entrepreneurship. Palabras claves: actividades extracurriculares, emprendimiento Key words: extracurricular activities, social entrepreneurship, insocial, innovación. novation, �377 1. INTRODUCCIÓN Las instituciones educativas de nivel superior, especialmente las escuelas de negocios tienen un compromiso con la sociedad, por tal motivo existe una preocupación por generar egresados competentes y capaces de enfrentar un ambiente dinámico y global. Hoy en día, se necesita actitud y perseverancia para lograr las habilidades que todos los estudiantes de escuelas de negocios deben tener, pero necesitan descubrir sus talentos, para crear un visón de emprendimiento, sobre todo, crear un benéfico común, más que buscar la rentabilidad. La necesidad de crear capital humano va más allá de las actividades extracurriculares. Miranda y Silva (2005) expresó que los emprendedores están en constante búsqueda por adquirir cualidades como son: buscar oportunidades, ser creativos e innovadores, confían en sí mismos, se encuentran motivados, tienden a ser organizados y a planificar para poder calcular sus riesgos permitiendo con ello el destacar en un mundo cada vez más competitivo y generando mejores oportunidades. Es importante mencionar que la atención que prestan las instituciones de nivel superior a ofrecer una vida universitaria dinámica, diferentes opciones formativas como complemento a las actividades lectivas. Son las actividades extracurriculares (deporte, cultura, conferencias, tutorías, congresos, entre otras). Al analizar los resultados y según la opinión de Weerawardena y Sulivan (2006) el emprendimiento social es la nueva forma de emprender, Paredo y Mac Lean (2006) argumentaron que el emprendedor tiene como objetivo la búsqueda de creación de valor social a través del reconocimiento y aprovechamiento de oportunidades innovadoras, con gran tolerancia al riesgo y rechazo a la aceptación para trabajar con limitaciones de los recursos disponibles. Dees (1998) en su obra Social Entrepreneurship, argumentó lo siguiente: los emprendedores no necesariamente tienen que ser inventores, sino que simplemente tienen que adoptar una visión creativa a la hora de poner en práctica invenciones de otros, de tal manera que las actividades extracurriculares puede ser una estrategia. El objetivo de esta investigación es analizar la literatura sobre el emprendimiento social y establecer que las actividades extracurriculares o no lectivas como una estrategia clave para el desarrollo formativo de los universitarios, al mismo tiempo proponemos un modelo educativo que permita establecer una plataforma emprendedora que fortalezca y capitalice el talento humano de los estudiantes hacia el bien común. De tal manera se crea la pregunta de investigación: ¿Desarrollan actividades de emprendimiento los estudiantes y egresados de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Guerrero? 2. MARCO TEÓRICO Emprendimiento social Al revisar la literatura y según la opinión de Kliksberg (2013) la educación es la clave del siglo XXI “la única estrategia posible es la educación”. Es así como, dentro de las teorías actuales sobre emprendimiento, la propuesta por Shane (2010), manifestó que un emprendedor social podrá ser empresario capaz de establecer solu- ciones a los problemas de una organización fortaleciendo las oportunidades del negocio, se considera que una generación de capital humano en cuanto que los negocios no pueden estar aislados, pues el enfoque de Kliskberg tomó las sociedades en su conjunto. Choi y Mandujar (2014) aseguran que el emprendimiento social juega un papel importante en el desarrollo de los estudiantes, es una de las actividades que los gobiernos buscan motivar, con el fin de obtener diversos beneficios, tomando relevancia en los últimos años. A pesar de las diferencias y falta de consenso que existen entre autores sobre la definición adecuada de este fenómeno, estos coinciden con características específicas como en la motivación por encontrar una oportunidad de negocio que ayude a resolver problemas sociales. Es universal el concepto de emprendimiento social, a través de la literatura existe una extensa cantidad de definiciones, como organismos internacionales que han aportado mucho a este modelo de emprendimiento tal es el caso de Ashoka. De igual forma Estrin-Mickiewicz (2013) expresaron que el análisis global sobre el tema, sugieren que aquellos países que presentan alta tasa de emprendimiento social tienen una mayor probabilidad de que las personas se conviertan en emprendedores comerciales. Sin embargo, concluimos que emprender es sinónimo de creatividad, energía y entusiasmo. Continuando con la revisión de la literatura académica, debemos tener en cuenta que el emprendimiento social no es una actividad de personas bienintencionadas que realizan actividades caritativas, para Sastre (2014), es un proyecto realizado por personas con una perspectiva de continuidad. Consideramos que la persona emprendedora son los que crean otros tipos de organizaciones no necesariamente lucrativas. Esto es debido a que el acto de emprender en sí no sólo es característico del mundo de los negocios o el comercio, sino que es transversal a la sociedad del siglo XXI. Ahora bien, Kantis (2008), mencionó que la cultura emprendedora es parte de la formación de los futuros profesionistas, ya que son capaces de proyectar ideas innovadoras y hacerlas posibles con sus actos, ligada con la innovación, por lo que conlleva a crear o transformar un producto o servicio en algo más atractivo y con mayores ventajas de competitividad, aunque también la cultura emprendedora no solo se basa en el crear o innovar, sino también en planificar y gestionar proyectos con el fin de alcanzar objetivos. En esta competencia se apoyan todas las personas dentro de su vida cotidiana, en casa y en la sociedad, luchando por ser mejores que los demás y creando nuevas ideas y nuevas formas de vida para mejorar cada día y estar en competencia diaria con las demás personas. Pomerantz (2003) expresó que la clave del emprendedor social es adoptar un enfoque de tipo empresarial e innovador a la provisión de servicios comunitarios de tal manera que coincidimos con el autor ya que en la Facultad los estudiantes son los que buscan las estrategias de emprender con las actividades extracurriculares. Actividades extracurriculares Holland (1987) argumentó que, por mucho tiempo, los investigadores y maestros han sugerido que la participación en actividades extracurriculares puede ser un importante recurso positivo que pudiera influenciar las vidas de los jóvenes. Además, que son programas que satisfacen dos condiciones básicas: 1) no son parte del programa curricular regular de la escuela y 2) tienen cierta estruc- �378 tura (no solo para socializar, pero para tratar de realizar una misión o meta social). Las actividades extracurriculares pueden incluir en la vida universitaria el fomento a la cultura, deporte, conferencias y congresos locales, nacionales y extranjeras, hábitos saludables, brigadas de apoyo, tutorías entre otras. En la Facultad de Contaduría y Administración se ha demostrado los logros que han sido fructíferos, este estudio muestra la participación de jóvenes estudiantes y los beneficios como emprendimiento social. Según Landers (1978) son más propensos a: sacar mejores notas, según Marsh (1992), asistir a la escuela con más regularidad. Comprobándose también a menos propensos a: cometer actos de delincuencia, que abandonar la escuela. En este contexto, la actividad extracurricular, se toma la definición de Moriana (2006) quien lo expresó como toda actividad desarrollada dentro del ámbito educativo como complemento para el alumno a la formación recibida en el salón de clases, y generalmente dependiente de la institución, planificada y desarrollada por ésta. En cuanto a la relevancia del universitario se manifiesta que el involucramiento de las actividades extracurriculares debe ser la norma y no una excepción de la experiencia estudiantil. Las actividades extracurriculares según Gracia & Herrero (2006) argumentaron como característica principal la participación voluntaria o auto determinada y son actividades que se realizan por fuera del horario escolar. Se considera que las actividades extracurriculares tienen una gran importancia en la socialización del adolescente con su entorno. Al analizar resultados y según la opinión de Eccles & Gootman (2002) comentaron que es evidente que, la participación en actividades extracurriculares permitiría que los adolescentes realicen un uso de tiempo libre que les brinda oportunidades para el crecimiento y el desarrollo. Comparación de población de los jóvenes económicamente activos en los 32 Estados de la República Mexicana Con la finalidad de comparar el porcentaje de los jóvenes que tienen educación superior en las 32 entidades federativas como se muestra en la figura 1 el lugar que se encuentra el Estado de Guerrero, lo cual refleja que sigue en los últimos lugares. Esto puede significar el escaso nivel educativo superior y por consiguiente falta de cultura emprendedora. Figura 1. Comparación de población con educación superior Inclusión de jóvenes y emprendimiento La Organización para la Cooperación de Desarrollo Económico (OCDE) informó que las perspectivas económicas en México, pese al avance considerable, persistieron las brechas en la inclusión social y laboral de los jóvenes. Mendoza (2017), comentó que los jóvenes que no tienen empleo no estudian, ni reciben capacitación corren el riesgo de ser marginados de manera permanente en el mercado laboral. Más de una cuarta parte de los mexicanos jóvenes estudian (26 % frente al 25 % en la región de América Latina y el Caribe) y más de la mitad trabajan o estudian y trabajan. Por otra parte, el emprendimiento entre los jóvenes está menos extendido en México que el promedio de América Latina y el Caribe, según datos de la red mundial de investigadores de la iniciativa empresarial Global Entrepreneurship Monitor mostraron que en México 17 % de los emprendedores jóvenes en la etapa inicial inician empresas por necesidad, cifra que está por debajo del promedio regional de 26 % y es similar al promedio de la OCDE del 16 %. Ahora bien, el Índice de Condiciones Sistemáticas para el Emprendimiento Dinámico, México es el segundo mejor país de Latinoamérica para emprender, solo por debajo de Chile. Sus principales fortalezas son las políticas y regulaciones, las condiciones de la demanda y el capital social. Según Kantis Federico & Ibarra (2014) comentaron que las principales debilidades son la cultura emprendedora, el capital humano emprendedor y la plataforma de ciencia y tecnología para la innovación. El Plan Estatal de Desarrollo del Estado de Guerrero (2016), en sus estrategias transversales es alentar la participación de la juventud con el objetivo de promover el desarrollo integral, sano y libre de violencia de la juventud, brindado oportunidades de superación personal por medio de políticas públicas innovadoras, que favorezcan su creatividad y con la estrategia de lograr más y mejores condiciones de estudio y permanencia de los jóvenes en las instituciones educativas y fomentar la preservación de la identidad cultural, es así como implementamos en este trabajo de investigación la forma de continuar este plan de desarrollo estatal, como una oportunidad de integridad en la facultad, ya que las líneas de acción que impulsa el gobierno estatal son impulsar en jóvenes y niños la formación de actividades culturales y deportivas, como también vincularlos al mercado laboral, proporcionándoles asesoría para definir su perfil laboral. 3. MÉTODO Para llevar a cabo este trabajo, se recurrió a la metodología del estudio de caso; en la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Guerrero en la ciudad de Acapulco Guerrero, donde existieron más de 3,500 estudiantes matriculados en turno matutino y vespertino durante la investigación. Se recurrió también de una investigación documental, el fundamento y la literatura disponible que fue localizada, para su análisis, y se utilizó el método deductivo en el impacto de las actividades extracurriculares como estrategia de emprendimiento social, del cual se mostró en los resultados. Fuente: Información de INEGI (2015) �379 4. RESULTADOS La exposición de resultados correspondió a un análisis de las todas las actividades extracurriculares que existieron en la institución educativa donde se realizó el trabajo en el periodo lectivo agosto 2014 a febrero 2018. El plan de estudio de la FCA de la Universidad Autónoma de Guerrero (UAGro) inició en el año 2011 con un nuevo modelo educativo que se adaptó al contexto social de la entidad, donde las prácticas profesionales y actividades no lectivas, se integró al currículo con valor en créditos, aunado a esto, y con la orientación de una formación integral, el estudiante cursará y aprobará actividades no lectivas con 100 horas, considerada como unidad de aprendizaje. Hasta el ciclo escolar 2014 se inició la estrategia de emprendimiento como área de actividades no lectivas, dando formalidad y concentración de las horas acumuladas. Los horarios no lectivos varían de acuerdo con la actividad, por ejemplo; cada sábado se realizó la actividad de natación en una zona de playa del Puerto de Acapulco, ya que en la UAGro y mucho menos en la FCA no existe una alberca de agua para desarrollar esta actividad, esto es motivo de actitud de los propios estudiantes que buscaron alternativas de emprendimiento. Se verificó que todas las actividades extracurriculares, fueron parte de este trabajo de investigación dando seguimiento a cada uno de ellos desde sus inicios y constató que su función dio resultados a los estudiantes. Tabla 1: Actividades extracurriculares Zumba 2 1 10 Total 128 45 380 2016-2017 Fuente: Elaboración propia, basándose en la evidencia de los participantes. El total de los estudiantes beneficiados representó más del 10.2 % de la comunidad estudiantil, el promedio de estudiantes matriculados de cada ciclo escolar fue de 3,600, como se demuestra en la Tabla 1 con una población significativa, de tal manera que se ha implementó esta estrategia que motivó para que los mismos estudiantes sean los que emprendieron en la propia facultad, que ellos planificaron, organizaron y dirigieron las actividades de forma eficiente y eficaz. Tabla 2: Incremento de actividades extracurriculares Número de actividades Porcentaje de incremento extracurriculares Ciclo escolar 8 0% 2014-2015 4 2% 2015-2016 5 2.4 % 2016-2017 6 2.8 % 2017-2018 Fuente: elaboración propia, basándose en la evidencia de los participantes. Como se muestra en la Tabla 2 cada periodo escolar incrementó paulatinamente tanto responsables como participantes en un promedio de 2.4 %, esto demostró que los propios estudiantes observaron cómo las actividades extracurriculares causaron un impacto de oportunidades de crecimiento y desarrollo en el tiempo libre, en actividades no lectivas en la FCA, al mismo tiempo canalizaron el talento humano a dichas actividades al emprendimiento social Siguiendo con el trabajo de investigación se demostró el vínculo entre el desarrollo de actividades extracurriculares y la generación de emprendimientos sociales, que solo el 7.5 % de los estudiantes egresados que fueron coordinadores o encargados de una actividad extracurricular, vieron un área de oportunidad. Act. extracurricular Horas semanal Estudiantes encargados Estudiantes beneficiados Ciclo escolar que inicio Cursos remediales 4 1 10 2016-2017 Oratoria 4 1 15 2017-2018 Conferencias congresos 4 2 10 2015-2016 Viajes académicos 4 4 15 2015-2016 Lectura y comprensión 10 3 19 2016-2017 Dibujo 2 1 10 2016-2017 Básquet Ball 10 4 40 2014-2015 Atletismo 2 3 40 2014-2015 Danza folclórica 10 1 15 2014-2015 Egresado Año de inicio Coctelería 2 1 10 2017-2018 1 2017 Danza folclórica Acapulco, Gro. Fut Ball femenil 10 4 15 2015-2016 1 2017 Guitarra Acapulco, Gro. Fut Ball varonil 8 4 15 2014-2015 1 2017 Natación Acapulco, Gro. Gimnasio 10 2 20 2014-2015 1 2017 Karate Acapulco, Gro. Guitarra y canto 2 1 10 2015-2016 2 2016 Fut ball Acapulco, Gro. Hipo Hop 2 1 15 2017-208 1 2016 Coctelería Cancún, Q.R. Karate 4 1 10 2017-2018 Box 4 1 15 2014-2015 Natación 4 1 20 2016-2017 Bachata 4 1 10 2014-2015 Taekwondo 4 1 10 2017-2018 Teatro 2 2 15 2017-2018 Boli ball 20 4 40 2014-2015 Tabla 4: Emprendimiento realizado Actividad extracurricular Lugar implementado Fuente: elaboración propia, basándose en la evidencia. Las actividades extracurriculares que se implementaron en la FCA lograron el fortalecimiento y creación de “Hacer lo que les gusta hacer”, razón por lo que cada actividad extracurricular se desarrolló en grupos de estudiantes que hicieron de sus aficiones un modo de vida, que de forma colaborativa empezaron enseñando a sus compañeros determinada actividad logrando hacer un negocio. �380 Así es como la FCA-UAGro buscó generar más emprendedores que en lugar de ser empleados, sean empleadores, pero la clave del éxito se encuentra en los estudiantes que deseen incursionar en el emprendimiento, haciendo uso de las actividades o deportes, visualizando como oportunidad de negocios más allá de las actividades extracurriculares. 5. CONCLUSIONES La FCA de la UAGro presenta un reto de concientización, como constructor de una sociedad que busca el desarrollo económico. Lo anterior permite la necesidad de integrar estrategias de un concepto que logra hoy en día una moda en el ámbito de la educación superior “la cultura emprendedora”. De tal manera que no es suficiente la estrategia de los gobiernos que destinan a dicha institución, se necesita despertar la motivación, el interés en los estudiantes para desarrollar sus capacidades de emprendimiento. Sin duda, desarrollan actividades de emprendimiento social los estudiantes y egresados. También mencionar que los jóvenes hoy en día requieren de una actividad en sus horas no lectivas para construir el tejido social que necesita el país en armonía y bienestar social. Con este trabajo confirmamos que la estrategia de actividades extracurriculares o no lectivas con un enfoque de emprendimiento es viable y fructífera. REFERENCIAS Choi, N., & Majumdar, S. (2014). Social entrepreneurship as an essentially contested concept: Opening a new avenue for systematic future research. Journal of Business Venturing, 29(3), 363-376. Dees, J.G (1998). The meaning of “social entrepreneurship”, Stanford University: Draft Report for the Kauffman Center for Entrepreneurial Leadership Eccles, J., & Gootman, J. (2002). Community programs to promote youth developmente. Washington DC: National Academy Press. Estrin, S., Mickiewicz, T., y Stephan, U. (2013). Entrepreneurship, social capital, and institutions: Social and commercial entrepreneurship across nations. Entrepreneurship theory and practice, 37(3), 479-504. Gracia, E., & Herrero, J. (2006). La comunidad como fuente de apoyo social: evaluación e implicaciones en los ámbitos individual y comunitario. Revista Latinoamericana de Psicología, 38(2), 327-342. Holland, A., & Andre, T. (1987). Participation in extracurricular activities in secondary school: What is known, what needs to be known? Review of Educational Research, 57, 4347-466. INEGI (2017) Indicadores sociales, encuesta 2015. Recuperado de: http://www3.inegi.org.mx/sistemas/temas/Default.as px?s=est&c=26055&ent=12&e=12&t=1 IMCO (2016). Índice de Competitividad Estatal 2016. Recupera do de: http://imco.org.mx/indices/#!/un-puente-entredos-mexicos/capitulos/iniciales Kantis H., Angelelli P. y Moori K. V.a (2008). Desarrollo Emprendedor. América Latina y la experiencia internacional. Banco Mundial de Desarrollo, Nueva York USA. Kantis, H., Federico, J., & Ibarra, S. (2014). Índice de Condiciones Sistémicas para el Emprendimiento Dinámico. Recuperado de http;//www.unleashingIdeas.org. Kliksberg, B. (2013). XV Congreso Mundial de Educación Comparada. Buenos Aires: Télam, p. 25. Recuperado de: http://www.telam.com.ar/notas/201306/22458-kliksberg-laeducacion-es-la-gran-lucha-que-tiene-quedar-elmundo.php Landers, D., & Landers, D. (1978). Socialization via interscholastic athletics: Its effects on delinquency. Sociology of Education, 51, 299-303 Marsh, H. (1992). Extracurricular activities: Beneficial extension of the traditional curriculum or subversion of academic goals? Journal of Educational Psychology, 84, 553-562 Mendoza Alcocer, Raúl (2017). Perspectivas económicas de América Latina 2017- juventud, competencias y emprendimiento. Resumen México OECD. Recuperado de http:// observatorio-social-economico-mexico.blogspot.mx/ 2017/01/ Miranda, R. M., y Silva, J. V. (2005). Emprendimiento juvenil: análisis de la percepción de existencia de capacidad emprendedora a los estudiantes de primer año de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas. Universidad Austral de Chile �381 Moriana, J., Alós, F., Alcalá, R., Pino, M., Herruzo, J. y Ruiz, R. (2006). Actividades extraescolares y rendimiento académico en alumnos de educación secundaria. Electronic Journal of research in educational psychology, 4(8). Recuperado de http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo? codigo=1983608 Peredo, A. M., y McLean, M. (2006). Social entrepreneurship: A critical review of the concept. Journal of world business, 41(1), 56-65. Pomerantz, G.M.(2003).The business of social entrepreneurship in a “down economy”. Revista Business Gobierno del Estado de Guerrero 2015-2021. Plan Estatal de Desarrollo (2016). Recuperado de: http://i.guerrero.gob. mx/uploads/2016/04/Plan-Estatal-de-Desarrollo-20162021.pdf Sastre Castillo, M.A., Peris Ortiz, M., y Danvila del Valle, I. (2014). What is different about the profile of the social entrepreneur? Non Profit Management & Leadership (in press). Shane, S. (2010). The promise of entrepreneurship as a field of research. Academy of management review. University of MclryIcrnd, 25(1), 217-226., Virginia, USA: Academy ol Managemenl fleview. Recuperado de: http:// entrepreneurscommunicate.pbworks.com/f/Shane% 2520%252B%2520Venkat%2520%2520Ent%2520as %2520field.pdf Weerawardena, J., y Mort, G. S. (2006). Investigating social entrepreneurship: A multidimensional model. Journal of world business, 41(1), 21-35. Recuperado de http://seipa. edu.pl/s/p/artykuly/92/928/Social%20entrepreneurship %202006.pdf �382 Análisis de los incentivos para la producción del nopal en Teotihuacán Sandoval-Trujillo, Sendy Janet1; Ramírez-Cortés, Verónica2 & Hernández-Bonilla, Blanca Estela3 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Valle de Teotihuacán Axapusco, Estado de México, México, sjsandovalt@uaemex.mx, Cerrada Nezahualcóyotl S/N, Santo Domingo Aztacameca, (592) 924 5583 2 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Valle de Teotihuacán Axapusco, Estado de México, México, vramirezc@uaemex.mx, Cerrada Nezahualcóyotl S/N, Santo Domingo Aztacameca, (592) (592) 924 5583 3 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Valle de Teotihuacán Axapusco, Estado de México, México, behernandezb@uaemex.mx, Cerrada Nezahualcóyotl S/N, Santo Domingo Aztacameca, (592) 924 5583 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract La región del Valle de Teotihuacán se caracteriza por tener una amplia superficie territorial dedicada al cultivo del nopal, lamentablemente los productores y comercializadores no explotan el recurso como es debido a la falta de recursos económicos para invertir en maquinaria y equipo, sin embargo, existen programas y apoyos gubernamentales para proyectos agrícolas, así como, diversos beneficios fiscales que ofrece la Secretaría de Hacienda y Crédito Público para el sector, pero por la falta de asesoría oportuna y de conocimiento de los agricultores de su existencia, no se hace uso de ellos. El presente estudio se realizó bajo una metodología de alcance exploratorio y una investigación de campo en la que se analizaron las condiciones actuales de los productores de nopal verdura, tunero y xoconostle de la región del Valle de Teotihuacán en el sector productivo, comercial y laboral, para poder identificar las circunstancias y formas en las que trabajan, con los resultados obtenidos se sugieren alternativas para impulsar el desarrollo económico de la región. The region of Valle de Teotihuacan is characterized by having a large area of ​​land dedicated to the cultivation of cactus, unfortunately the producers and marketers do not exploit the resource as the lack of economic resources for equipment and equipment, however, there are government programs and supports for agricultural projects, as well as various tax benefits offered by the Ministry of Finance and Public Credit for the sector, but due to the lack of timely advice and knowledge of farmers about their existence, they are not used. The present study was carried out under a methodology of exploratory scope and a field investigation in which the current conditions of the nopal products of vegetables, tuna and xoconostle of the region of the Teotihuacán Valley in the productive, commercial and labor sector are visualized, to be able to identify the circumstances and ways in which they work, with the results obtained for the economic development of the region Palabras claves: incentivos, apoyos gubernamentales, nopal y Key words: incentives, government support, cactus and producers. productores. �383 1. INTRODUCCIÓN Mundialmente no existe un país que produzca tanto nopal y mucho menos ninguno que cuente con 104 variedades de esta cactácea como México. China considera este producto como un gran auge comercial, derivado de sus propiedades nutricionales y medicinales, por lo tanto, dicho país se propone crear un acuerdo con los productores mexicanos con el fin de que se garantice el abasto para su industria menciona Margarita García de Alba, presidenta del Consejo de Promoción del Nopal y de la Tuna (Comentuna) en el 2010. Para México, un producto de sustento alimenticio prehispánico y emblemático, casi tan importante como la tortilla, es el nopal, mismo que se ha convertido en el eje de una próspera agroindustria en China, mientras tanto los productores nacionales permanecen en un rezago, por sus hábitos de producción. A pesar de que México se considera el principal productor de nopal mundialmente, los mercados internacionales también se hacen presentes aunque muy lejos de igualar. Estados Unidos y Chile, son productores de nopal verdura pero en pequeñas cantidades. Mientras que el nopal tunero, en orden de importancia tenemos que los principales productores a nivel mundial son: México, Italia, Sudáfrica, Chile, Colombia, Israel y Estados Unidos (Saravia, 2016). En los últimos años los avances tecnológicos y la globalización han cambiado la manera de trabajar, estudiar y actuar, sin embargo, las necesidades básicas del ser humano siguen siendo las mismas, entre ellas el alimentarse, hace años para satisfacer esta necesidad se sembraban diversos productos, sin embargo, para las nuevas generaciones envueltas en el internet y la tecnología trabajar en el cultivo del campo no es una opción de trabajo, piensan solo en desempeñarse en los sectores secundario y terciario, no obstante, de acuerdo con Guajardo (2012) la satisfacción de los recursos alimenticios es vital para cualquier país, de ello depende la existencia de la población, y como se satisfará esta necesidad sin nadie que trabaje el campo. En la región del Valle de Teotihuacán, integrada por los municipios de Acolman, Teotihuacán, San Martín de las Pirámides, Otumba, Axapusco, Nopaltepec y Temascalapa, aún existen zonas de cultivo, hace años los agricultores sembraban maíz, frijol, alfalfa, entre otras leguminosas, sin embargo, poco a poco el cultivo de estos productos a disminuido, algunos han dejado de trabajar la tierra por considerar que no les deja en términos económicos, incluso algunos ejidatarios han vendido sus parcelas, otros han cambiado su cultivo por nopal, viendo en éste la posibilidad de mejorar sus ganancias. Domínguez et al. (2017) y Ramírez, et al. (2015) coinciden en que la producción de nopal es viable en términos financieros, siendo una fuente generadora de ingresos y empleo para familias de la región durante todo el año y para personal foráneo en la temporada de cosecha, así como, motor económico en la región por el consumo de insumos requeridos en la producción. Cabe destacar que el cambio climatológico ha influido en la producción, en los últimos años se ha notado un incremento de la temperatura en la tierra y escasez de precipitación pluvial, por lo que las zonas áridas han aumentado, lo que hace necesario buscar alternativas de solución para los agricultores de la región. En este sentido, la producción del nopal es una opción viable, la planta re- quiere de poca agua, se adaptan a climas áridos y semiáridos cálidos, dónde las temperaturas fluctúen entre 18 y 25 grados centígrados, es resistente a las sequías ya que almacenan el agua que reciben durante las temporadas de lluvias (Terán et al., 2015). Existen diversos estudios relacionados con el nopal, en los cuales se han analizado: las características de la producción en México (Maki et al, 2015; López et al., 2013; Aquino et al., 2012), características de la producción en Venezuela (Terán et al., 2015), viabilidad económica y financiera (Domínguez et al, 2017), análisis de la rentabilidad (Ramírez et al., 2015), análisis de la calidad sanitaria (Ángeles et al., 2014), la influencia del riego en la planta (Varela et al., 2014), producción y comercialización (Jolalpa et al., 2011). Sin embargo, no hay evidencias de investigaciones referentes a los incentivos o apoyos gubernamentales para el campo, específicamente para la producción del nopal, es por ello que este trabajo toma relevancia. Los productores de nopal de la región del Valle de Teotihuacán cultivan diversas especies, como son: nopal verdura, xoconostle, tuna blanca, tuna roja, tuna amarilla, entre otras. Para mejorar el proceso productivo, ampliar su mercado, industrializar el producto y comercializarlo, requieren recursos económicos que les permitan adquirir maquinaria, infraestructura y equipo de reparto indispensables para su labor. Con el objetivo de impulsar la producción agrícola el gobierno federal ha creado diversos apoyos gubernamentales que se ofrecen al sector primario por parte de la Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación (SAGARPA), la Secretaría de Desarrollo Agropecuario (SEDAGRO), así como, los beneficios fiscales que dispone la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) en la ley del Impuesto Sobre la Renta (ISR), es esta investigación se analiza si son suficientes para potencializar la producción del nopal en la región del Valle de Teotihuacán. 2. MARCO TEÓRICO En el México antiguo la agricultura era la actividad económica más importante, se destacaba por el cultivo de maíz, frijol, calabaza, haba y chile. Sin embargo, desde finales del siglo pasado la agricultura experimenta crisis como consecuencia de la política privatizadora del gobierno, derivado de la modernización e inversión en industrias, viviendas, carreteras, servicios, entre otros, el campo ha quedado en tercer lugar de interés como fuente de empleo y actividad económica. De acuerdo con Elizalde (2012), la realización de los procesos productivos en México se lleva a cabo en tres sectores económicos: • • Sector agropecuario, también conocido como primario, abarca todas las actividades económicas donde los recursos naturales se aprovechan tal como se obtienen de la naturaleza ya sea para alimento o para generar materias primas, entre estas están: agricultura, ganadería, silvicultura y pesca. Sector industrial o secundario, son las actividades económicas que transforman los recursos naturales en productos de consumo mediante el uso de maquinaria y procesos automatizados. �384 • Sector servicios o terciario, actividades económicas que pretenden satisfacer necesidades sociales, se ven reflejadas en el trabajo humano, pertenecen a este sector el comercio, las comunicaciones, el transporte, y demás servicios públicos o privados. Según García (2017) las empresas agropecuarias, incluidas en el sector primario, son importantes por la generación de recursos naturales para la abundancia y escasez de alimento en el país, además, tienen grandes posibilidades de crecimiento derivado de la diversidad natural que existe en México y su posibilidad de producir y exportar productos alimenticios que no se dan en otros lugares. Particularmente el nopal, es una cactácea originaria del Continente Americano, en México hay 100 especies del género Opuntia, llamado así por sus características, como son: planta arborescente, arbustiva, espinosa, con ramas desde la base, flores hermafroditas, fruto en baya, entre otros. Tiene la ventaja de requerir de poca agua lo cual permite su cultivo en diversos tipos de suelos (Sandoval et al., 2017). El Estado de México ocupa el primer lugar en la producción del nopal tunero y el tercero en nopal verdura a nivel nacional (después de Morelos y la Ciudad de México), con 17 115 ha y 950 ha sembradas respectivamente (SIAP, 2016), siendo la región del Valle de Teotihuacán la que registra el mayor número de hectáreas sembradas tanto en tuna como en nopal verdura, 17 081 y 564 ha respectivamente, lo que representa el 99 % y 60 % de la superficie sembrada de nopal en el Estado (Sandoval et al., 2017). La producción y comercialización del nopal en la región es principalmente en fresco, se identifican pocas microempresas que han comenzado a industrializarlo en mermeladas, salsas, salmuera y jarabes, lo cual contribuye a disminuir las mermas o desperdicios; sin embargo, la falta de recursos económicos limita a los productores para mejorar la producción, ampliar sus formas de comercialización e insertarse en el campo de la industrialización. Como medida para impulsar el campo, la SHCP establece facilidades administrativas para los contribuyentes dedicados a las actividades agrícolas, ganaderas, silvícolas y pesqueras, además, de los beneficios fiscales contenidos en la ley del Impuesto Sobre la Renta (ISR). El capítulo VIII del título II de la ley del ISR agrupa a los contribuyentes dedicados a las actividades agrícolas, ganaderas, silvícolas y pesqueras, estableciendo en el artículo 74 que sus ingresos por las actividades deben ser de por lo menos el 90 % del total de ingresos, sin incluir las enajenaciones de activos fijos y terrenos, pudiendo ser personas morales o físicas, siempre que no hayan optado por pagar sus impuestos en el régimen de actividades empresariales o en el régimen de incorporación fiscal. En el mismo artículo 74 se encuentran dos beneficios fiscales para los contribuyentes de este régimen, el primero establece que no pagarán impuesto sobre la renta por los ingresos provenientes de las actividades agrícolas hasta por un monto de 20 veces el salario mínimo general elevado al año por cada socio en el caso de las personas morales, sin exceder de 200 veces, o bien, de 40 veces tratándose de personas físicas. El otro beneficio consiste en la reducción del impuesto determinado sobre el excedente de las 40 o 20 veces el salario mínimo, en un 40 % tratándose de personas físicas y un 30 % para las personas morales. Para el caso específico de personas físicas, cuando sus ingresos por las actividades agrícolas representen cuando menos el 25% de sus ingresos totales y no rebasen ocho veces el salario mínimo general elevado al año, el artículo 75 estable que no pagarán impuesto sobre la renta por dichos ingresos hasta por el monto de un salario mínimo elevado al año. Adicionalmente, en el Diario Oficial de la Federación se publican facilidades administrativas para estos contribuyentes, como son: Podrán deducir hasta el diez por ciento del total de sus ingresos, sin exceder de $800,000.00, por el pago de mano de obra de trabajadores eventuales y otros gastos menores, con documentación comprobatoria simplificada que contenga nombre, domicilio, lugar, fecha de expedición, cantidad, descripción del servicio e importe en número y letra. Podrán presentar pagos provisionales de ISR e IVA de forma semestral, y al mismo tiempo enterar las retenciones efectuadas a terceros. Por otra parte, a fin de promover el desarrollo de las actividades agrícolas el gobierno ofrece diversos apoyos a través de instituciones como SAGARPA, SEDAGRO y Financiera rural. Dentro de los programas de apoyo que emite SAGARPA están: Apoyo a Pequeños Productores y Fomento a la Agricultura, cada uno de éstos ofrece distintos incentivos (ver Tabla 1). Tabla 1. Programas de Apoyo al Campo de SAGARPA Programa Apoyos a Pequeños Productores Apoyo Beneficiarios Incentivo El campo en Nuestras Manos en su Concepto de Apoyo Paquetes Productivos para el Autoconsumo Mujeres adultas en condición de pobreza que habiten en localidades rurales. - Huerto familiar (Valor de $3,500.00 por persona). - Módulo familiar de gallinas (Valor de $4,500.00 por beneficiaria). - Módulo familiar de conejos (Valor de $4,500.00 por beneficiaria). Estrategias Integrales de Política Pública Agrícola del Incentivo Proyectos Regionales de Desarrollo Agrícola Unidades económicas rurales agrícolas constituidas como personas morales. - Proyecto regional de desarrollo agrícola (Hasta el 50 % del valor del proyecto sin rebasar $6’000,000.00). Estrategias Integrales de Política Pública Agrícola del Incentivo de Agroclúster Productores asociados como personas morales en una cadena agrícola. -Infraestructura y equipo, material vegetativo (Valor del 50 % del importe autorizado y hasta $10’000,000.00). �385 Incentivo de Adquisición de maquinaria y Equipo, Componente de Investigación, Innovación y Desarrollo Tecnológico Agrícola Fomento a la Agricultura Capitalización Productiva Agrícola del Incentivo de Infraestructura y Equipamiento para Instalaciones Productivas Capitalización Productiva Agrícola del Incentivo de los Estímulos a la Producción Personas físicas y morales dedicadas a las actividades agrícolas. - Motocultores certificados (Hasta el 50 % del costo del equipo, sin rebasar $400,000.00. - Equipo Portátil Motorizado (aspersoras portátiles, desbrozadoras), hasta 50 % del costo del equipo, sin rebasar $10,000.00. - Sembradores de precisión, fertilizadores de precisión, niveladores de precisión y aspersoras de precisión, hasta 50 % del costo del equipo, sin rebasar $150,000.00. - Tractores de 40hp hasta 125hp, sin rebasar $200,000.00. - Tractores con menos de 40hp, sin rebasar $100,000.00. Personas físicas y morales dedicadas a las actividades agrícolas. - Adquisición de material vegetativo, infraestructura, equipamiento y maquinaria (Solo para personas morales, por hasta el 50 % del valor autorizado sin rebasar $4’500,000.00). - Macro túnel (Hasta $150,000.00 por hectárea, con límite para PF de 6 hectáreas y PM 18 hectáreas). - Malla sombra (Hasta $300,000.00 por hectárea, con límite para PF de 3 hectáreas y PM 9 hectáreas). - Malla antigranizo (Hasta $100,000.00 por hectárea, con límite para PF de 9 hectáreas y PM 27 hectáreas). - Invernaderos (Hasta $900,000.00 por hectárea, con límite para PF de 1 hectáreas y PM 3 hectáreas). Personas físicas y morales dedicadas a las actividades agrícolas. - Adquisición de paquetes tecnológicos validados por la Unidad Responsable, excepto maíz, frijol y café. * Cultivos cíclicos (Hasta el 50 % del costo del paquete, o hasta $1,250.00 por hectárea, con límite para PF de 20 hectáreas y PM 1,250 hectáreas). * Cultivos perennes (Hasta el 50 % del costo del paquete, o hasta $5,000.00 por hectárea, con límite para PF de 10 hectáreas y PM 150 hectáreas). - Reconversión de cultivos mediante adquisición de paquetes tecnológicos preferentemente cultivos estratégicos, frutales, perennes y policultivos (Hasta el 50% del costo del paquete, con límite para PF de $750,000.00 y PM $2’000,000.00). Fuente: Elaboración propia con base en Convocatorias 2018 emitidas por SAGARPA. A fin de poder participar en las convocatorias que emite SAGARPA es indispensable estar inscrito en el padrón de solicitantes y beneficiarios de la institución, de lo contrario los productores no podrán acceder a los recursos, para lo cual, deben acudir a un Centro de Apoyo al Desarrollo Rural (CADER) o a un Distrito de Desarrollo Rural (DDR) a fin de registrar su solicitud, para lo cual digitalizan su información (incluye: fotografía, huella digital, firma electrónica, registro de voz, número de celular y escaneo de documentos), posteriormente deberán esperar el dictamen de la Secretaría y verificar en el Sistema Único de Registro de Información (SURI) su autorización, para lo cual se envía una notificación mediante SMS al productor (www.gob.mx/sagarpa). El objetivo de este proceso es que la Secretaría garantice a cada productor la ejecución confiable y transparente de los recursos en beneficio del campo. Una vez inscrito al padrón, el agricultor podrá efectuar su registro de solicitudes de apoyo a través de la plataforma de la Secretaría identificándose mediante fotografía, huella y firma electrónica (www.gob.mx/sagarpa). Adicionalmente, la SAGARPA ha elaborado diversas aplicaciones gratuitas para el uso de los productores y consumidores agropecuarios, las cuales pueden descargarse en dispositivos móviles, contribuyen a impulsar el uso de la tecnología en las transacciones, como son: • Sagarpa Mercados, esta aplicación permite comercializar los productos agropecuarios, relacionando a los productores y compradores nacionales e internacionales, así como, a los consumidores de la localidad. El uso de esta aplicación ayuda a los pequeños agricultores a darse a conocer en un amplio mercado de posibles consumidores, realizando mercadotecnia gratuita. • Sagarpa Produce, contiene información sobre el potencial productivo del campo en las diversas regiones, ubicación de establecimientos para la adquisición de insumos, los lugares dónde se pueden comercializar los productos y los paquetes tecnológicos de cultivo que existen con alto potencial. • Qué T Traes, es una aplicación para viajeros, cuyo propósito es proporcionar herramientas que faciliten la experiencia del usuario durante su viaje, contribuyendo a proteger la sanidad agroalimentaria del país. • Atlas SIAP, contiene información detallada de la producción y comercialización nacional e internacional de los productores del sector agropecuario y pesquero de México. La SEDAGRO proporciona apoyo para la adquisición de fertilizantes, además de promover a través de convenio con SAGARPA la convocatoria para concursar por recursos del componente de “Infraestructura, equipamiento, maquinaria y material biológico”, para las unidades de producción agrícola, pecuaria, de pesca y acuícolas, los incentivos son destinados para el desarrollo de proyectos productivos estratégicos con montos máximos de hasta el 50 % del costo sin que rebasen diez millones de pesos por proyecto elaborado por personas morales organizadas legalmente con al menos cinco socios, o bien, de hasta el 80 % del valor del proyecto sin rebasar $250,000.00 para personas físicas de bajos ingresos (www.sedrago. edomex.gob.mx). �386 Financiera Nacional de Desarrollo Agropecuario, Rural, Forestal y Pesquero, por su parte, otorga créditos para fortalecer la economía de los pequeños productores rurales, los montos van desde 45,000 UDIS para personas físicas o hasta 600,000 UDIS para personas morales, el monto es determinado de acuerdo a las necesidades, flujos de efectivo y viabilidad económica, con tasas de interés accesibles para apoyar a los pequeños productores y plazos de financiamiento de hasta cinco años, no cobra comisión por apertura del crédito. Todos estos programas así como las facilidades administrativas y beneficios fiscales que establece la SHCP tienen por objetivo impulsar las actividades agrícolas del país, lamentablemente pocos agricultores conocen estos programas y beneficios, por lo que, no se aprovechan de estos recursos, cada año son las mismas personas las beneficiadas, o bien, sus conocidos. Es necesario dar a conocer a todos los ejidatarios y campesinos los programas que existen por parte de las diferentes entidades gubernamentales, a fin de que puedan potencializar los cultivos, obteniendo recursos para la adquisición de equipo que les permita eficientar sus procesos productivos. 3. MÉTODO Esta investigación fue de tipo cuantitativo, la cual según Hernández, Fernández y Baptista (2010) parte de una realidad objetiva, brinda la posibilidad de réplica y un enfoque que facilita la comparación con estudios similares, a partir de planteamientos lógicos y coherentes. Se realizó bajo un alcance exploratorio, indagando sobre las condiciones actuales de los productores de la región del Valle de Teotihuacán, los incentivos que existen para el sector agrícola por parte de diversas instituciones gubernamentales y el conocimiento que los productores tienen de éstas. Para el diseño metodológico de la investigación se eligió el no experimental, transeccional descriptivo, el cual tal como indican Hernández, et al., (2010) no pretende manipular deliberadamente variables sino que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para su análisis, a fin de recolectar datos sobre las categorías, conceptos, contexto y la comunidad. En esta investigación dichos datos se recolectan con los productores de nopal en los diferentes municipios que integran la región del Valle de Teotihuacán. La primera fase consistió en la integración del marco teórico de la investigación, mediante la revisión documental de libros, revistas, artículos de investigación y sitios de Internet, particularmente páginas de instituciones gubernamentales que apoyan al sector primario en México, a fin de identificar incentivos económicos y fiscales que existen para los productores agrícolas; en la segunda fase se elaboró y aplicó un cuestionario a una muestra de productores del nopal de la región, luego se analizaron los datos recabados y se establecieron las conclusiones. 4. RESULTADOS A través de una encuesta aplicada a 50 productores de la región del Valle de Teotihuacán se determinó que solo ocho de ellos se encuentran registrados en el Registro Federal de Contribuyentes, lo que representa el 16 %, este dato es importante ya que sin este trá- mite no se puede acceder a los programas del gobierno que ofrecen SEDAGRO y SAGARPA para impulsar la producción agrícola, así como, aprovechar las facilidades administrativas y beneficios fiscales que existen para los contribuyentes del régimen de actividades agrícolas, ganaderas, silvícolas y pesqueras. Tal como se muestra en la Tabla 2 más de la mitad de los productores, el 52 %, conocen o han escuchado hablar de algunos de los programas federales que brindan apoyo al campo, el que más conocen ya que han sido beneficiados en alguna ocasión por el programa es el apoyo para la adquisición de fertilizantes y después el incentivo de adquisición de maquinaria y equipo, sin embargo, 24 productores lo que representa el 48% de ellos no conocen ninguno de estos programas. Por otra parte, 13 productores, que representan el 26%, poco más de la cuarta parte de ellos, están registrados en el padrón de solicitantes y beneficiarios de SAGARPA, sin embargo, solo seis de éstos se ha beneficiado en alguna ocasión de los programas de apoyo del gobierno federal, para la adquisición de abono químico, fertilizantes, limpiadoras o recursos económicos por la pérdida de la producción derivado de las heladas (ver Figura 1). Cabe destacar que el uso de fertilizantes es indispensable en la producción para la conservación en buen estado de la planta, todos los años los productores invierten económicamente en la adquisición de este material, el cual puede obtenerse a través del apoyo de SEDAGRO. Tabla 2. Conocimiento de los programas de apoyo al sector agrícola. Programa Apoyos a Pequeños Productores Fomento a la Agricultura Apoyos para el campo de SEDAGRO Apoyo Productores que conocen el programa El campo en Nuestras Manos en su Concepto de Apoyo Paquetes Productivos para el Autoconsumo 1 Estrategias Integrales de Política Pública Agrícola del Incentivo Proyectos Regionales de Desarrollo Agrícola 3 Estrategias Integrales de Política Pública Agrícola del Incentivo de Agroclúster 4 Incentivo de Adquisición de maquinaria y Equipo, Componente de Investigación, Innovación y Desarrollo Tecnológico Agrícola 10 Capitalización Productiva Agrícola del Incentivo de Infraestructura y Equipamiento para Instalaciones Productivas 2 Capitalización Productiva Agrícola del Incentivo de los Estímulos a la Producción 1 Apoyo para la adquisición de fertilizantes 16 Recursos para infraestructura, equipamiento, maquinaria y material biológico 1 Ninguno 24 Fuente: Elaboración propia con base en encuestas. Los productores que no están registrados en el padrón de solicitantes y beneficiarios de SAGARPA comentan que no conocen las bases o requisitos para inscribirse, no sabían que existían esa clase de apoyos, ni los beneficios que se ofrecen, otros comentan �387 que no tienen tiempo para meter los papeles y realizar el trámite, y otros más consideran que es una pérdida de tiempo y que al final no llegan los apoyos. Figura 2. Principales motivos por los que se presentan desperdicios en la producción del nopal en la región del Valle de Teotihuacán Figura 1. Condiciones de los productores del nopal de la región del Valle de Teotihuacán Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia. Respecto al conocimiento que tienen los productores de los beneficios fiscales que ofrece la Secretaría de Hacienda y Crédito Público para los contribuyentes del régimen de actividades agrícolas, ganaderas, silvícolas y pesqueras, únicamente siete productores, es decir, el 14 % los conocen. Esto muestra que más de la tercera parte de los productores, un 86 % no tiene conocimiento de los apoyos que promueven las instituciones Federales y la SHCP para el sector agrícola. Del total de entrevistados, el 90.9 % comenta que existen mermas o desperdicios en promedio de alrededor del 20%, derivado del mal tiempo, el precio bajo de la producción por la competencia, las plagas y la falta de trabajadores, siendo la principal razón el mal tiempo (ver Figura 2), el 40% opina que la falta de lluvia, el granizo, heladas inesperadas, entre otros factores climáticos generan desperdicios, lo cual también pueden subsanarse mediante el apoyo que brindan las instituciones gubernamentales por la pérdida de la producción a consecuencia de heladas. El 22.2 % de los productores dedicados a la producción del nopal considera que una alternativa viable para disminuir los desperdicios o mermas es la elaboración de derivados, el 52.6% comenta que ha pensado en comenzar a incursionar en este campo, sin embargo, por la falta de recursos económicos para la adquisición de maquinaria se han limitado, por lo que, solo el 15.9% de los productores ha comenzado a industrializar el producto en algún derivado, como son: salsas, tortillas, dulces, mermelada, licores, jugos o jarabes y abono, lamentablemente solo uno de estos productores cuenta ya con una marcar registrada. Por lo tanto, si más del 50 % de los productores han pensado en elaborar algún producto derivado y solo un 16% aproximadamente lo ha llevado a cabo, quiere decir que alrededor de 16 productores están en posibilidad de ampliar su mercado e iniciar nuevas microempresas con el giro industrial, dedicadas a la transformación del nopal, tuna o xoconostle, solo requieren asesoría que impulse sus ideas y les permita llevarlas a cabo. De acuerdo con Márquez, et al. (2012) el 96% de los productores no reciben asesoría técnica, por falta de recursos económicos ellos no están dispuestos a pagar por los servicios y no existen investigaciones que les transfieran tecnología, quienes la han recibido ha sido a través de personal de la SEDAGRO respecto a condiciones básicas de cultivo. Así que, este es un campo en el que se puede trabajar en redes de colaboración entre el sector educativo y el empresarial a fin de promover la investigación y el desarrollo de estrategias para el crecimiento económico de la región. Conclusiones El análisis de los incentivos para la producción del nopal en la región del Valle de Teotihuacán revela que no se aprovechan dichos beneficios por la falta de conocimiento de parte de los productores, requieren de asesoría financiera para identificar los programas del gobierno que existen a través de SEDAGRO y SAGARPA, los créditos que ofrece Financiera rural y las facilidades administrativas que promueve la SHCP. Ahora bien, para beneficiarse de los incentivos que promueve el gobierno federal es necesario que los productores se encuentren en la formalidad, es decir, que se inscriban al RFC, que se registren en el padrón de solicitantes y beneficiarios de SAGARPA, que presenten sus declaraciones e informen sus ingresos, entre otros requisitos, sin embargo, los productores de la región tienen la idea de que hacer esto les va a generar más gastos en vez de beneficios. Se requiere cambiar la forma de pensar de los productores a través de darles a conocer los beneficios que pueden obtener en cambio al ser formales. La producción de nopal en la región es la más grande del país, esto debería ser un motor que impulse la economía de la región, sin embargo, no ha sido así, se pierde producción derivado de las mermas o desperdicios, lo cual podría evitarse mediante la elaboración de derivados a fin de aprovechar toda la producción, para lo cual se requiere invertir en infraestructura y maquinaria que contribuya a la transformación de la materia prima, lo anterior podría ser posible mediante alguno de los programas que fomentan SAGARPA y SEDAGRO, o bien, a través de los créditos que otorga Financiera rural. A fin de que los productores de la región conozcan los programas que promueven las diversas instituciones gubernamentales y los beneficios fiscales que existen para el sector agrícola, sin que esto les genere gastos, pueden acercarse a las universidades o in- �388 cubadoras de empresas de los alrededores para celebrar convenios de colaboración a fin de que personal especializado les brinde asesoría, gratuita o a bajos costos, quizá a cambio de que les permitan desarrollar investigaciones que brinden propuestas de solución a las problemáticas detectadas en la región. REFERENCIAS Revistas: Domínguez, I. et al. (2017). Viabilidad económica y financiera de nopal tuna (Opuntia ficus-indica) en Nopaltepec, Estado de México. Revista Mexicana de Ciencias Agrícolas. México. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo. oa?id=263153306011. García, S. (2017). Las empresas agropecuarias y la administración financiera. Revista Mexicana de Agronegocios. México. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo. oa?id=14152127007. Márquez, S., et al. (2012). El sistema productivo del nopal tunero en Axapusco, Estado de México. Problemática y alternativas. En Revista Chapingo Serie Horticultura. México: Chapingo. Ramírez, O., et al. (2015). Análisis de rentabilidad de la tuna en los municipios de Nopaltepec y Axapusco, Estado de México. Revista Mexicana de Agronegocios. México. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=1413 2408006. SHCP. (2017). Diario Oficial de la Federación 29 de Diciembre. México: DOF. Terán, Y., et al. (2015). Análisis de las características físico-químicas del fruto de Opuntia ficus-indica (L.) Miller, cosechados en Lara, Venezuela. Revista Iberoamericana de Tecnología Postcosecha. México. Recuperado de: http:// www.redalyc.org/articulo.oa?id=81339864010. Libros y capítulos de libros Elizalde, E. (2012). Macroeconomía. México: Red Tercer Milenio S.C. Hernández, Fernández y Baptista (2010). Metodología de la investigación, 5ª edición. Mc Graw Hill: México. Sandoval, et al. (2017). Alternativas de comercialización de la producción del nopal en el Valle de Teotihuacán. En libro electrónico Compilación mexicana de estudios empresariales. México: Universidad Tecnológica de Tula-Tepeji. Páginas de internet Guajardo, R. (2012). El valor del sector agropecuario en México. Recuperado de: http://www.uanl.mx/noticias/investiga cion/el-valor-del-sector-agropecuario-en-mexico.html Saravia Tasayco, P. L. (2016). www.contactopyme.gob.mx. Recuperado de: www.contactopyme.gob.mx/estudios/docs/ nopal_mexico.PDF mexico.html.www.sedrago.edomex.gob.mx www.gob.mx/sagarpa www.sat.gob.mx �389 ANEXOS Encuesta para analizar las condiciones económicas de los productores y comercializadores del nopal en el Valle de Teotihuacán 7. ¿Cuál de los siguientes programas que otorga el gobierno conoce? 1. ¿Actividad económica que desarrolla referente al nopal? a) Producción b) Comercialización c) Ambos I. De SAGARPA a) Apoyo de paquetes productivos para el autoconsumo. b) Incentivo de proyectos regionales de desarrollo agrícola. c) Incentivo de Agroclúster (infraestructura, equipo y material vegetativo). d) Incentivo de adquisición de maquinaria y equipo (motocultores, equipo portátil motorizado, sembradoras de precisión y tractores). e) Incentivo de infraestructura y equipamiento para instalaciones productivas (macro túnel, malla sombra, malla antigranizo, in vernaderos). f) Estímulos a la producción (paquetes tecnológicos para cultivos perennes y reconversión de cultivos). 2. ¿Se encuentra dado de alta en el Registro Federal de Contribuyentes (RFC)? a) Sí b) No II. DE SEDAGRO a) Apoyo para la adquisición de fertilizantes. b) Recursos para infraestructura, equipamiento, maquinaria y material biológico. 3. Tipos de nopal que: III. Financiera Rural a) Créditos para fortalecer la economía de los pequeños produc tores rurales. Nombre: ______________________________________________ Municipio dónde cultiva el nopal: __________________________ Instrucciones: Favor de elegir la respuesta o respuestas que considere adecuadas de acuerdo a la actividad que desempeña. I. Produce II. Comercializa a) Nopal tunero b) Nopal verdura c) Nopal de xoconostle d) Otros Especifique______________ a) Nopal tunero b) Nopal verdura c) Nopal de xoconostle d) Otros Especifique_____________ 4. Tiempo que lleva dedicándose a: I. Producción a) Menos de un año b) De 1 a 5 años c) De 5 a 10 años d) Más de 10 años 5. ¿Cuándo realiza su actividad? II. Comercialización a) Menos de un año b) De 1 a 5 años c) De 5 a 10 años d) Más de 10 años I. Producción II. Comercialización a) Todo el año b) En temporada a) Todo el año b) En temporada IV. Ninguno 8. ¿Se ha beneficiado en alguna ocasión de alguno de los programas y beneficios fiscales que promueve el gobierno para el sector agrícola? a) Sí b) No ¿Cuál o cuáles? ______________________________ 9. ¿Conoce los beneficios fiscales que otorga la Secretaría de Hacienda y Crédito Público para los contribuyentes del sector agrícola? a) Sí b) No 10. ¿Está registrado en el padrón de solicitantes y beneficiarios de SAGARPA? a) Sí b) No En caso de “No” ¿Por qué? __________________________ 11. Meses que tarda la producción de: Si su respuesta es todo el año, pase a la pregunta 7. 6. ¿En qué meses? a) Abril a Julio b) Mayo a Agosto c) Junio a Septiembre d) Julio a Octubre e) Otros ¿Cuáles? ________________________ I. Nopal verdura II. Tuna III. Xoconostle a) Dos b) Tres c) Cuatro d) Cinco e) Seis a) Dos b) Tres c) Cuatro d) Cinco e) Seis a) Dos b) Tres c) Cuatro d) Cinco e) Seis �390 12. Una vez cortado el fruto, tiempo qué se conserva el: I. Nopal verdura II. Tuna III. Xoconostle a) De 1 a 5 días b) De 6 a 10 días c) De 11 a 15 días d) Más de 15 días a) De 1 a 5 días b) De 6 a 10 días c) De 11 a 15 días d) Más de 15 días a) De 1 a 5 días b) De 6 a 10 días c) De 11 a 15 días d) Más de 15 días 13. ¿Utiliza algún mecanismo para conservar el producto? a) Sí ¿Cuál? _________________________________________ b) No 14. ¿Qué maquinaria o herramientas utiliza para realizar su actividad? a) Artesanal o manual b) Automatizada c) Ambas 15. ¿Cada cuándo reemplaza su maquinaria? a) Cada año b) Dos años c) Tres años d) Cuatro años e) Cinco años f) Más de cinco años 16. ¿Qué tipo de fertilizantes emplea? a) Químicos b) Naturales c) Ambos d) Otros, Especifique: ________________________________ 17. ¿Hay desperdicios o mermas? a) Sí b) No 18. ¿Cuáles son los principales motivos por los que se presentan los desperdicios? a) El precio de venta es tan bajo que es preferible dejarla en la planta b) Faltan trabajadores c) El mal tiempo d) Plagas e) Otros, Especifique ___________________________________ 19. ¿Qué porcentaje de la producción se desperdicia? a) Del 0 % al 10 % b) Del 11 % al 20 % c) Del 21 % al 30 % d) Del 31 % al 40 % e) Del 41 % al 50 % 20. ¿Produce algún derivado del nopal? a) Sí b) No Si su respuesta es No, pase a la pregunta 23. 21. ¿Qué derivados del nopal produce? a) Mermelada b) Salsa c) Tortillas d) Dulces e) Otros ¿Cuál? _______________________________________________ 22. ¿Tiene una marca registrada? a) Sí b) No, ¿por qué? ______________________________________ 23. ¿Considera que elaborar algún derivado del nopal disminuye los desperdicios? a) Sí b) No ¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN! �391 Análisis de seguridad laboral Álvarez-Flores, Lorena1; Gámez-Gámez, Karina2 & Pérez-Macías, Ricardo3 Universidad Autónoma de Baja California, Facultad de Ingeniería y Negocios San Quintín, Ensenada, Baja California, México, alvarez.lorena@uabc.mx, Km. 108.2 Carretera Transpeninsular Ensenada-San Quintín, Tel. (616) 165 3939 2 Universidad Autónoma de Baja California, Facultad de Ingeniería y Negocios San Quintín, Ensenada, Baja California, México, gamezka@uabc.mx, Km. 108.2 Carretera Transpeninsular Ensenada-San Quintín, Tel. (616) 165 3939 3 Universidad Autónoma de Baja California, Facultad de Ingeniería y Negocios San Quintín, Ensenada, Baja California, México, rperez10@uabc.mx, Km. 108.2 Carretera Transpeninsular Ensenada-San Quintín, Tel. (616) 165 3939 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract La seguridad en el empleo es un derecho de todos los empleados que a nivel internacional está regulado, sin embargo a pesar de ello siguen presentándose casos de riesgos laborales los cuales pueden configurarse como accidentes de trabajo, trayecto o enfermedad profesional el presente estudio se realiza un análisis de los casos de riesgo que se presentaron en México a nivel nacional a partir de las cifras presentadas por el Instituto Mexicano del Seguro Social del ejercicio 2016, con el objetivo general de analizar si los accidentes de trabajo tienen correlación con el salario que perciben los empleados y el número de trabajadores activos utilizando la tecnica de Pearson, como objetivo secundario se identificar los estados con mayor incidencia de riesgos laborales utilizando estadística de frecuencia, así como generar información en pro de la prevención, control y vigilancia de los riesgos de trabajo. Como se resultados de obtiene una correlación significativa positiva entre los accidentes de trabajo y el número de empleados contratados, así mismo existe una correlación inversa débil de los accidentes con el salario que perciben los empleados. The safety in the employment is a right of all the employees that worldwide is regulated, nevertheless in spite of it they continue appearing cases of labor risks which can be formed as work accidents, distance or occupational disease the present study realizes an analysis of the cases of risk that they presented in national Mexico from the numbers presented by the Mexican Institute of the Social Insurance of the exercise 2016, with the general mission to analyze if the industrial accidents have correlation with the wage that perceive the employees and the number of active workers using the model of Pearson, like secondary target to identify the states with greater incidence of labor risks using statistical of frequency, as well as to generate information for the prevention, control and monitoring of the work risks. As results of a significant correlation between the industrial accidents and the number of contracted employees is obtained positive, also a weak inverse correlation of the accidents with the wage exists that the employees perceive. Palabras claves: accidente de trabajo, seguridad laboral, riesgos Key words: Work accident, job safety, risks of work. de trabajo. �392 1. INTRODUCCIÓN El trabajo digno y socialmente útil es un derecho amparado los la Declaración Universal de los Derechos humanos, la seguridad en el desempeño del servicio subordinado es una obligación patronal, cuyo cumplimiento y mejora continua es una preocupación a nivel internacional. La organización Internacional del Trabajo (OIT) ha diseñado diversos programas tendientes a mejorar las condiciones de trabajo así como a minimizar los riesgos laborales a los que se enfrenta un empleado, según cifras de la propia organización cada 15 segundo un trabajador muere a causa de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, el costo que estos accidentes se estima en un 4% del Producto Interno Bruto Global (OIT, 2016). Todo empleado es susceptible de sufrir un accidente de trabajo en México al cuarto trimestre del 2016 de acuerdo a las cifran presentadas por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2016) la población que contaba con empleo formal fue de 52.1 millones, los cuales el 13.3 % ofertaban sus servicios al sector primario, 25.4 % se desempeñaban en el sector industrial y 60.7 prestan servicios al sector comercial. En el presente trabajo se realiza una recopilación bibliográfica de la seguridad laboral, recopilando las cifras del número de accidentes que se presentaron durante el 2016, elaborando un análisis mediante el cual se identifique el estado con mayor concurrencia de accidentes así como las secuelas y daños de ellos, se trata de una investigación no experimental, transaccional descriptiva (Hernández, Fernández y Baptista, 2004), con el objetivo de generar información en pro de la prevención, control y vigilancia de los accidentes de trabajo. 2. MARCO TEÓRICO Todo individuo tiene el derecho de decidir de manera libre y autónoma la actividad a la que se dedica considerando según lo establecido en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el así como a percibir a cambio de su trabajo un salario remuneración, está la prerrogativa es reiterada en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM, 2017) en el artículo 5 y 123, el primero de los enunciados otorga el derecho de elegir a que actividad dedicarse siempre que sea licita, en segundo consagra el derecho de un trabajo digno y socialmente. El trabajo es toda actividad humana física o intelectual que se realice a cambio de una remuneración justa, entendiendo como tal el salario mínimo general que permita aun jefe de familia, cubrir las necesidades básicas de él y de su familia como la alimentación, vivienda, educación, salud, y sano esparcimiento. (LFT, 2017, art. 82) La seguridad en el trabajo es un derecho humano de acuerdo a la Declaración Universal de los Derechos Unidas (1948), el cual se ratifica con la firma del Pacto internacional de los Derechos Económico, Sociales y Culturales en 1976 detallando derecho a recibir l más alto nivel posible de salud y seguridad en el trabajo. La seguridad e higiene en el lugar de trabajo son dos elementos que deben estar presentes durante el desarrollo de toda relación laboral, de acuerdo a cifras de la Organización Mundial del Trabajo (2016) diario mueren 6.300 empleados a causa de un accidente de trabajo, lo que anualmente representan más de 2.3 millones de ac- cidentes mortales. En México la población económicamente activa asciende a 54.06 millones de los cuales 35.68 millones se desempeñan como asalariados (STPS, 2017). En la CPEUM contiene dentro del artículo 123 la obligación del patrón a implementar medidas necesarias de seguridad e higiene para evitar accidentes de trabajo, así como a proporcionar las herramientas y equipo de seguridad necesarios para desempeñar su trabajo, simultáneamente los responsabiliza por las enfermedades profesionales o accidentes que sufran los empleados con motivo de la actividades de su trabajo debiendo pagar las indemnizaciones que correspondan de acuerdo a la LFT. Un accidente de trabajo de acuerdo a la OIT (2017) es un suceso inesperado durante la jornada de trabajo o por causa de la actividad laboral, o durante el trayecto directo entre el centro de trabajo y el domicilio principal o secundario del trabajador, también es considerado como accidente de trayecto el ocurrido durante el tiempo que se traslada al lugar en donde realiza el consumo de sus alimentos o donde recibe el pago de su salario. En los casos en que daño provenga de la exposición a los factores de riesgo se conceptualiza como una enfermedad profesional en la cual siempre van han estar presente dos características; la relación causal a la exposición en un entorno de trabajo a las condiciones peligrosas inherentes a la actividad, del grupo expuesto, la enfermedad se producirá con una frecuencia mayor a la tasa media de la mortandad del resto de los empleados Ídem. Moreno y Godoy (2012) en su artículo riesgos laborales un nuevo desafío para la referencia consideran como un reto tanto para las empresas públicas como privadas minimizar el peligro al que se enfrentan los empleados, lo cual no solo provoca un daño no solo económico a la empresa si no imagen y prestigio, en este sentido Céspedes y Martínez (2015) consideran que los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales derivan de una ineficiente aplicación de las normas de responsabilidad social. Como se comentó en los párrafos que anteceden al tratarse de un derecho humano cada país se ha preocupado por incorporar a su legislación las normas que se encargaran de regular en esta materia la tabla 1 muestra las principales normas jurídicas que se encargan de velar por la seguridad del trabajo en viras de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Tabla 1. Regulación local en cada uno de los países en torno a los accidentes de trabajo y la salud en el trabajo Fuente: Elaboración propia con datos de (Bilbao, 2013) �393 La OIT emitió un modelo de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo marcando la forma que el centro de trabajo debe operar para cuidar a los empleados y evitar accidentes, la base del modelo es la mejora continua sus componentes son: las políticas, la organización, la planificación, la evaluación y la acción en pro de mejora de las condiciones de trabajo (OIT, 2001). En el apartado de políticas en materia de seguridad y salud en el trabajo en la directriz elaborada por la OIT (2001) considera que tendrá que adecuarse al tamaño de la empresa, a las características y necesidades del trabajo, debiendo elaborarse con participación de los representantes de los trabajadores y el patrón, siendo indispensable que estas políticas se plasmen por escrito. La planeación es la fase en que la entidad tendrá que identificar como implementara las acciones que estableció en el plan de trabajo que utilizo para certificarse así como en el plan de capacitación, una vez implementados se podrá llegar al último elemento que es la evolución en el cual el objetivo es medir y supervisar los resultados obtenidos del trabajo realizado durante año de trabajo, para poder al siguiente ejercicio mejorar los resultados obtenidos e iniciar nuevamente la implementación del modelo, cuyo principio primordial es la mejora continua partiendo de esta evolución anual continua (OIT, 2011). Para mantener la seguridad y salud en el trabajo no solo se requiere del trabajo, normas e implementaciones por parte del patrón para que se evalué como eficaz la salud del trabajo se requiere de la cooperación y participación activa de los trabajadores, debido a que el éxito en gran medida depende de los empleados. La OIT para promoción de la salud en el trabajo desarrollo el programa SOLVE, que busca el desarrollo de políticas y acciones que erradiquen o minimicen el estrés laboral, la violencia psicológica y física, así mismo trata de abatir las adicciones de los trabajadores para mejorar la calidad de vida a corto y largo plazo promoviendo el NO consumir tabaco, alcohol y drogas. Incitando a incluir hábitos saludables de alimentación, actividad física y sueño saludable (OIT) 2012. En México esta regulación es equiparable a la posibilidad de obtener la certificación otorgada por parte de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social (STPS) de empresa segura a través del programa de autogestión de seguridad y salud en el trabajo, compromiso voluntario de los centros de trabajo que se reafirma cada año. El segundo elemento del modelo es la organización elemento que busca la transparencia de rendición de cuentas de los trabajadores de rangos más, de la supervisión altos en la entidad en pro de la comunicación, supervisión y cooperación efectiva ídem. La organización se contempla que se cumplan con los planes o programas de capacitación que la empresa desarrollara y presentara ante la autoridad laboral en el caso de México en la STPS para acreditar que se cumplió con la obligación laboral, de acuerdo al Reglamento de Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual prevé que los centros de trabajo con más de 100 trabajadores deberán elaborar un programa de seguridad e higiene en su artículo 130. En este sentido la LFT de con mayor jerarquía jurídica dispone la obligación de formar en cada centro de trabajo una Comisión de Seguridad e Higiene, integrada por representantes del patrón y de los trabajadores con la responsabilidad de vigilar el cabal cumplimiento de las medidas de seguridad, por parte de ambos sujetos de la relación laboral, adicionalmente se deberá propuestas para mejorar las condiciones de seguridad y dar seguimiento a los accidentes que se susciten tanto en la indemnización de daño ocasionado al empleado, como en la mejora de las condiciones que haya generado el incidente laboral. En la investigación realizada por Leal (2009) denominada condiciones ambientales y seguridad en la persona en el trabajo indaga la percepción de los empleados sobre las condiciones de trabajo para lo cual realiza entrevistas a profundidad, aplicando también el método de observación obteniendo como resultado que la eficiencia de la empresa respecto al manejo de seguridad de las herramientas, el orden y la limpieza de las instalaciones de la empresa, las señales de seguridad, los códigos de colores son de malos, afectando no solo la seguridad sino impactando salud del empleado ya que no cumple con las requerimientos ergonómicos. Los requerimientos físicos mínimos que deben mantenerse en las instalaciones de cualquier organización con los contenidos en la Norma Oficial Mexicana (NOM) 034-STPS-2015, en la que se regula que se cuente con la señalización visual, táctil y auditiva que facilite el desplazamiento de los empleados en el centro de trabajo. La administración de los riesgos laborales es una necesidad presente que Moreno y Godoy (2012) reconocen que enfrentan las entidades económicas, identificando como instrumento principal para combatir el diseño, la elaboración, implementación y actualización de planes de seguridad, o promoviendo el reconocimiento por parte de la STPS como una empresa segura incorporando estas medidas como parte de su filosofía organizacional. 3. MÉTODOS Esta investigación se realiza a partir de cifras estadísticas presentadas por el Instituto Mexicano de Seguridad Social del ejercicio 2016 referentes a la salud en el trabajo a nivel nacional, es un estudio no experimental, transaccional, descriptiva de carácter exploratorio (Hernández, Fernández y Baptista, 2004) el cual se toman datos emitidos por la institución antes mencionada en la página oficial http://www.imss.gob.mx/conoce-al-imss/memoria-estadistica-2016 en el capítulo VII denominado salud en el trabajo, revisando particularmente el número de accidentes de trabajo ocurridos en el ejercicio antes mencionado, así como los salarios que se percibieron, además de la cifra de trabajadores activos en el mismo periodo con los cuales se analizó la correlación utilizando la técnica de Pearson. 4. RESULTADOS Al considerar los números que se muestran en la tabla 2 en la cual se pueden observar el número de empresas existentes en cada estado, así como el número de trabajadores en cada una de las regiones de puede observar que es normal que los estados que ocupan las dos primeras posiciones sean los que cuentan con mayor concentración de la población del País, sin embrago el resto de las posiciones que muestran mayor concentración que son el Estado de México 11 %, la Ciudad de México12 %, sin embargo el resto se explica mejor con las actividades que prevalecen en cada región, Jalisco 9 %, Nuevo León 8 %, Guanajuato, Chihuahua, Baja California con un 5 %, Tamaulipas y Coahuila con un 4 %, Sonora, Puebla, Querétaro y Sinaloa con un 3 %. �394 Tabla 2. Accidentes de trabajo ocurridos a nivel nacional Cada accidente de trabajo y o enfermedad profesional traerá consigo una incapacidad la cual podrá ser temporal, permanente o provocar la muerte en la tabla 3 se muestran el número de incapacidades generadas por estado así como el número defunciones, en estos datos es necesario resaltar el caso de Chihuahua, que resalta un importante número de casos enfermedades profesionales. Tabla 3. Secuelas de los accidentes a nivel nacional. Fuente: Elaboración propia con datos de IMSS estadísticas 2016 capítulo VII http://www.imss. gob.mx/conoce-al-imss/memoria-estadistica-2016 Analizar el porcentaje de accidentes como se muestran en la tabla 1 puede observarse que el Estado de México es el primero en número de accidentes lo cual incluso estadísticamente resultaría lógico sin embargo, si se observa el gráfico 1 en el cual se muestra el porcentaje que representan los accidentes ocurridos respecto al número de trabajadores existentes en cada región, en donde se puede observar que los estado que tienen un mayor porcentaje de casos de accidentes de trabajo son Nayarit con un 4.5 %, seguido de Baja California 4.1 %, Jalisco 3.9 %, seguido por el estado de México, Hidalgo y Baja California Sur con un 3.5 %. Gráfico 1. Accidentes de trabajo ocurridos a nivel nacional con respecto al número de trabjadores por estado. Fuente: Elaboración propia con datos de IMSS estadísticas 2016 capítulo VII http://www.imss. gob.mx/conoce-al-imss/memoria-estadistica-2016 Fuente: Elaboración propia con datos de IMSS estadísticas 2016 capítulo VII http://www.imss. gob.mx/conoce-al-imss/memoria-estadistica-2016 En los párrafos que anteceden se observa que estados tienen mayor número de casos de accidentes de riesgo sin embargo como se comentaba no todos ellos provienen de un riesgo de trabajo, pueden haber sido ocasionados por un accidente de trayecto o por una enfermedad general, sin embargo como lo muestra el gráfico 2 en todos los estados la mayoría de eventos ocurridos tienen origen en un accidente de trabajo. �395 Gráfico 2. Porcentaje de accidentes de trabajo con respecto al total de casos presentados a nivel estatal Fuente: Elaboración propia con datos de IMSS estadísticas 2016 capítulo VII http://www.imss. gob.mx/conoce-al-imss/memoria-estadistica-2016 Al analizar si existe asociación entre el salario y el número de trabajadores que contrata una empresa la posibilidad de que se presenten mayor número de accidentes de trabajo, analizando la correlación mediante la prueba de Pearson se obtiene que existe una correlación significativa entre los accidentes de trabajo que se presentan y número de empleados que cuenta la empresa en un 97 %, en los resultados mostrados en la tabla se puede observar que con el salario diario que percibe el trabajador existe una correlación negativa muy baja del 17 % como se observa en la tabla 4. Tabla 4. Correlación de accidentes de trabajo con salario diario y número de trabajadores en la empresa COMENTARIOS FINALES Las organizaciones internacionales han diseñado diversos programas en pro de mejorar las condiciones laborales de los trabajadores a nivel mundial, sin embargo la mayoría de estos programas se han establecido como optativos promoviéndolos como programas de certificación, lo cual pone en riesgo su efectividad ya que su éxito, e implementación depende del compromiso social de los accionistas o del propietario de la empresa, de su buena fe depende el obtener el reconocimiento por parte de la STPS de empresa segura. Los accidentes de trabajo que se generan en cada estado tienen gran importancia porque se está violentando los derechos básicos del individuo, se está limitando su derecho a trabajo seguro goce de todas las medidas de protección, medios de seguridad e higiene que permitan desarrollar sus actividades. La inseguridad que percibe un trabajador como lo concluye Leal (2009) propia que el desempeño del trabajador de vea afectado negativamente. No solo las organizaciones internacionales deben estar preocupadas por implementar programas como herramientas de abolición de los riesgos laborales, las instituciones nacionales de como la Secretaria de Trabajo y Previsión Social han estado promoviendo acciones de fomento y apoyo a la seguridad laboral a través de programas de apoyo a la capacitación que están destinado tanto empresas formales como a las micro, pequeñas y medianas empresas que se están en la transición de formalizar sus actividades. Así mismo las investigaciones previas como la de Moreno y Godoy (2012) resaltan y registran el reto empresarial de desarrollar e implementar medidas de seguridad, además establecer el plan de trabajo, designando al personal responsable del seguimiento de las estrategias adoptadas, tanto por la empresa como la incorporación de dichas medidas por parte del empleado en las actividades diarias, buscando que el trabajador las perciba como medidas de prevención para salvaguardar la salud propia y la de sus compañeros, no como una imposición de la empresa. Si la entidad logra que el empelado acepte las medidas de seguridad en consecuencia se considerara como un elemento importante y valioso para la empresa, desencadenado en una productividad mayor, un mejor ambiente de trabajo, mejorara la imagen corporativa, y en general el crecimiento económico de la empresa. �396 REFERENCIAS Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. 15 de septiembre de 2017. Ley Federal del Trabajo. Recuperado de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/1150917.pdf Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. 12 de junio de 2015. Ley Federal del Trabajo. Recuperado de http:// www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125120615.pdf Céspedes, S.G. y Martínez, C.J. 2016. Un análisis de la seguridad y salud en el trabajo en el sistema empresarial cubano. Revista Latinoamérica de Derecho Social, 22. 1-46 DOI: 10.1016/j.rlds.2016.03.001 Hernández, S.R., Fernández, C. C. Y Baptista, L.P. (2004). Metodología de la Investigación. Recuperado de https://s3. amazonaws.com/academia.edu.documents/38911499/ Sampieri.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYY GZ2Y53UL3A&Expires=1522833490&Signature=pol 4ya9OUCXpf8iCEHDsHcGm19E%3D&response-con tent-disposition=inline%3B%20filename%3DSampieri.pdf INEGI. (2016). Resultados de la encuesta de ocupación y empleo cifras al cuarto bimestre del 2016. Recuperado de http://www.inegi.org.mx/saladeprensa/boletines/2017/ enoeie/enoe ie2017 02.pdf Instituto Mexicano del Seguro Social. 2017. Memorias estadísticas 2016. Recuperado de http://www.imss.gob.mx/conoceal-imss/memoria-estadistica-2016 Leal, G.M.L. (2009). Condiciones ambientales y seguridad de la persona en el trabajo. Ciencia@uaq 2(2), 36-45. Recuperado de http://www.uaq.mx/investigacion/revista_ciencia @uaq/ArchivosPDF/v2-n2/Condiciones.pdf Moreno, B.F. y Godoy. E. (2012). Riesgos laborales: un nuevo de safío para la gerencia. Daena: International Journal of good Conscience, 7(1), 38-56. Recuperado de http://www. spentamexico.org/v7-n1/7(1)38-56.pdf Naciones Unidas. (1948). Declaración Universal de las Naciones Unidas. Recuperado de http://www.ohchr.org/EN/UDHR/ Documents/UDHR Translations/spn.pdf OIT. (2016). Panorama Laboral 2016 América Latina y el Caribe. Recuperado de: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/ public/---americas/---ro-lima/documents/publication/ wcms537803.pdf. OIT. (2017). Lesiones profesionales fatales por 100'000 trabajadores según actividad económica (%). http://www.ilo.org/ ilostat/faces/oracle/webcenter/portalapp/pagehierarchy/ Page27.jspx?subject=OSH&indicator=INJFATLECORT &datasetCode=A&collectionCode=YI&afrLoop= 140966301320203&afrWindowMode=0&afrWindowId =j9qqz2mfm42#!%40%40%3Findicator%3DINJFATL E C O RT % 2 6 a f r Wi n d o w I d % 3 D j 9 q q z 2 m f m 4 2 % 26subject%3DOSH%26afrLoop%3D140966301 320203%26datasetCode%3DA%26collectionCode %3DYI%26afrWindowMode%3D0%26adf.ctrl-state %3Dj9qqz2mfm 86. OIT. (2012). Integrando la promoción de la salud a las políticas de SST en el lugar de trabajo. http://www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/---edprotect/---protrav/---safework/docu ments/instructionalmaterial/wcms203380.pdf OIT. (2011). Directrices relativas a los sistema de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo (ILO-OSH 2001). http:// www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed protect/--protrav/---safework/documents/normativeinstrument/ wcms112582.pdf OIT. (2013). Los convenios de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--americas/---ro-lima/---ilo-buenosaires/documents/ publication/wcms bai pub 118.pdf �397 Análisis del mercado de Estados Unidos de América para exportación de piña producida en el estado de Tabasco Martínez Prats, Germán1; Morales Hernández, Yuliana2 & Tosca Vidal, Carlos Mauricio3 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencia Económico Administrativo Villahermosa, Tabasco, México, germanmtzprats@hotmail.com Av. Universidad S/N Zona de la Cultura, Col. Magisterial, Vhsa, Centro, Tabasco, México, C.P. 86040 Tel (993) 358 1500 2 Estudiante de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencia Económico Administrativo Villahermosa, Tabasco, México, delta2911@hotmail.com Av. Universidad S/N Zona de la Cultura, Col. Magisterial, Vhsa, Centro, Tabasco, México, C.P. 86040 Tel (993) 358 1500 3 Estudiante de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencia Económico Administrativo Villahermosa, Tabasco, México, tosca_vidal@hotmail.com Av. Universidad S/N Zona de la Cultura, Col. Magisterial, Vhsa, Centro, Tabasco, México, C.P. 86040 Tel (993) 358 1500 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract La alta competencia en mercado nacional de los productos agropecuarios, ha forzado al productor a la búsqueda de nuevos mercados en los cuales pueda tener una menor competencia (Corchado,2011), o pueda colocar sus productos a un ritmo de crecimiento mayor, es por eso que para poder alcanzar esos objetivos es necesario la búsqueda de oportunidades comerciales en el extranjero y se requiere la realización de un análisis del mercado de Estados Unidos que sirva como base a los posibles exportadores en la realización de sus operaciones de comercio internacional. Al existir diversos ofertantes de piña fresca ubicados en diferentes zonas ecológicas hace posible que durante todo el año se logre abastecer el mercado internacional, obviamente con volúmenes que varían según los meses, debido a la fluctuación de la oferta mundial. The high competition in the national market of agricultural products has forced the producer to search for new markets in which it may have less competition (Corchado, 2011), or may place its products at a higher growth rate, that is why To achieve these objectives it is necessary to seek commercial opportunities abroad and it is therefore necessary to carry out an analysis of the United States market that serves as a base for potential exporters in the conduct of their international trade operations. When there are several suppliers of fresh pineapple located in different ecological zones, it is possible to supply the international market throughout the year, obviously with volumes that vary according to the months, due to the fluctuation of the world supply. Palabras claves: piña, importación, exportación, comercio exterior. Key words: pineapple, import, export, foreign trade. �398 1. INTRODUCCIÓN El objetivo del presente trabajo, es desarrollar un análisis del mercado de Estados Unidos de América y que tenga un fin práctico, apoyando a los productores de piña del estado de Tabasco, de manera que funcione como una referencia para la determinación de una oportunidad real de exportación y evitar situaciones de incertidumbre en el posible exportador, y que conozca de antemano los procesos requeridos para realizar una operación comercial de este tipo. El presente análisis se aplicaría a un producto en específico de un estado en particular, en este caso el estado de Tabasco, de esta manera se aplicarían la logística de exportación ideales para el producto objeto de este proyecto, considerando factores tales como, infraestructura, condiciones del medio ambiente y condiciones comerciales del estado. Esto permitiría a los productores del estado, la incursión en otros mercados, de este modo, se evita el exceso de competencia en mercado local, y genera recursos frescos a estas actividades, que han sido tan afectadas en los últimos años por factores comerciales y meteorológicos. 2. MARCO TEÓRICO La búsqueda de nuevos mercados a productos agropecuarios en el estado de Tabasco, caso específico piña, tras la apertura comercial de México a los mercados internacionales, se ha generado un gran número de opciones para poder incursionar en mercados menos competidos o que ofrezcan beneficios económicos mayores al exportador, muchas veces no se puede llevar a cabo el proceso de exportación, por desconocimiento del productor de los requisitos para poder exportar y esto ha generado que muchas veces esos mercados extranjeros, sean aprovechados por países productores tanto del continente americano, como de países africanos que en estos últimos años han incrementado las exportaciones de este tipo de bienes, principalmente incursionando en los mercados asiáticos y europeos (Hossain, 2016). Como lo informa la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO) en sus bases de datos de producción mundial del año 2016, en el cual México aparece como décimo lugar. La piña es una planta de la familia de las Bromeliáceas que contiene alrededor de 1800 especies en todo el mundo. Muchos de los miembros de esta familia son epifíticos, es decir, viven encima de otras plantas en zonas de clima tropical. La piña, a diferencia de ellas, nace sobre tierra firme (Cach-Pérez, Andrade y Reyes-García, 2014). Muchas miembros de su misma familia los conocen como plantas de jardinería, como la guzmania o la billgergia . La planta de la piña (Ananás comosus), es una planta perenne con una roseta de hojas puntiagudas de hasta 90 cm de longitud. Del centro de la roseta surge un vástago en cuyo extremo se producen las flores que darán lugar a la infrutescencia conocida como piña, que es en realidad una fruta múltiple y es la fruta tropical más procesada en el mundo (Freitas et al., 2015). Esto considerando que, de acuerdo a cifras oficiales de SAGARPA, las exportaciones de bienes agropecuarios cayeron en un 15 % durante 2016, por lo tanto, de aquí se genera la importación de apoyar en este rubro a los productores locales, eso nos demuestra la importancia de enfocar esfuerzos en este rubro, que en la actualidad se encuentra desatendido y generando un desaprovechamiento de oportunidades comerciales y de negocios. La alta competencia en mercado nacional de los productos agropecuarios, ha forzado al productor a la búsqueda nuevos mercados en los cuales pueda tener una menor competencia (Corchado, 2011), o pueda colocar sus productos a un ritmo de crecimiento mayor, es por eso que poder alcanzar esos objetivos es necesario la búsqueda de oportunidades comerciales en el extranjero y es por eso necesaria la creación de una guía que sirva como base a los posibles exportadores en la realización de sus operaciones de comercio internacional. Al existir diversos ofertantes de piña fresca ubicados en diferentes zonas ecológicas hace posible que durante todo el año se logre abastecer el mercado internacional, obviamente con volúmenes que varían según los meses, debido a la fluctuación de la oferta mundial. 2.1 Situación actual de la producción de piña en tabasco, México y el resto del mundo En esta sección se describirán algunos datos técnicos de la piña, para conocer el producto y sus características. Descripción: Nombre científico ananás comosus; fruta tropical de la familia de las bromeliáceas, nativa de América del Sur. Planta herbácea, la cual necesita de un clima tropical para crecer en su estado óptimo, debiendo madurar en el árbol para no volverse ácida; con una roseta basal de hojas rígidas, lanceoladas, con los márgenes dotados de espinas cortas. Su fruto contiene vitamina C, B1, B6, B9 (ácido fólico), E, potasio, magnesio, yodo, cobre, manganeso, ácido cítrico, y enzima bromelina. (SIAP-SAGARPA,2011). Variedades: Destacan las variedades cayena lisa y la MD2. De acuerdo al censo realizado por el área de comercialización de la SEDAFOP en Tabasco se siembra la variedad cayena lisa y algunos productores ya iniciaron la reconversión a la variedad MD2. Usos: Para su consumo, en fresco, y en jugos y mermeladas; del jugo se produce vinagre. Con propiedades medicinales, la enzima bromelina ayuda a metabolizar los alimentos, además de ser diurético, antiséptico, desintoxicante y antiácido. (Fuente, SIAP-SAGARPA,2011). 2.2 Panorama Estatal El municipio productor de piña es el municipio de Huimanguillo con 42,106.00 toneladas, representando el 100% de la producción total del Estado. Se exportan 8,050 toneladas anuales de piña MD2. (SIAP-SAGARPA, 2009). Tabla 1. Producción de piña Fuente: SIAP-SAGARPA, 2011 �399 1. 2. 3. 4. El rendimiento por hectárea (ton/ha) de Tabasco en el 2009, fue de 32.82. (Fuente, SIAP-SAGARPA, 2011). El rendimiento por hectárea (ton/ha) de Veracruz (estado con mayor producción) para el 2009 fue de 44.73. (Fuente, SIAP-SAGARPA, 2011). El rendimiento por hectárea (ton/ha) de México para el 2009 fue de 42.06. (Fuente, SIAP-SAGARPA, 2011). El rendimiento por hectárea (ton/ha) de Brasil para el 2010 fue de 40. (Fuente, FAOSTAT, 2011). Tabla 2. Variedades Producidas en el Estado Fuente: SIAP-SAGARPA, 2011 2.3 Panorama Nacional La producción de piña en los estados Unidos es limitada, cultivándose principalmente en Hawái debido a las características climatológicas de este grupo de listas del Océano Pacífico, ya que en la zona continental de los estados Unidos no se cuenta con climas propios para el cultivo de la piña, dedicándose principalmente al cultivo de granos, los cuales cuenta con una serie de subsidios gubernamentales que permiten lograr grandes volúmenes de producción a bajos costos. Como podemos observar más adelante en las cifras de importación, México fue el principal país proveedor de piña hasta 2002, ya que a partir de ese año decreció notablemente su participación. Desde abril de 2003 la piña en estado fresco procedente de México fue detenida en la frontera por la Food and Drug Administration, por estar contaminada con Carboryl, pesticida no autorizado en el cultivo de este producto. Con fecha 18 de julio de 2003 la Food and Drug Administation notificó a todos los puertos de entra que la piña en estado fresco de México requería de certificado de análisis para su importación. Debido a esto las importaciones se redujeron considerablemente. A continuación se presenta una serie de tablas, con las importaciones de piña del 2000 al 2002 y del 2003 a abril del 2004. Tabla 3. Importación de piña a granel en E.U.A El estado más importante en producción de piña es Veracruz, que con 517,578.00 toneladas, representa el 69% del total nacional; seguido de Oaxaca y Tabasco, con 157,537.60 y 42,106.00 toneladas, representando el 21 % y 6 % del total. (SIAP-SAGARPA, 2011). 2.4 Panorama Internacional El principal país productor de piñas tropicales (según definición FAO) es Brasil, seguido de Tailandia y Filipinas, con 2,491,974, 2,278,566 y 2,209,336 toneladas respectivamente. México ocupa el noveno lugar, con 685,805 toneladas, teniendo como principal destino a Estados Unidos, quien es el mayor importador de piña. (FAOSTAT, 2011). (Datos 2011 sólo para algunos países). 2.5 El mercado de los Estados Unidos de Norteamérica Las importaciones de piña en el estado fresco en los Estados Unidos se clasifican de acuerdo a la fracción arancelaria T.S.U.S.A. de importación de los siguientes grupos 1. 2. 3. Fuente: Bancomext, 2011 Tabla 4. Importación de piña en cajas de madera en E.U.A Fuente: Bancomext, 2011 Tabla 5. Importación de piña en otros empaques en E.U.A 148.90.00 sin empaque 148.93.00 en cajas de madera 148.96.00 otros empaques La importación de piña en estado fresco en los Estados Unidos está sujeta a la aprobación de las autoridades del departamento de agricultura. El importador debe llenar la forma 587 para solicitar el permiso de importación. Asimismo, al llegar el producto a la frontera, se efectúa inspección fitosanitaria por la Food and Drug Administration para determinar si el producto no está contaminado con pesticidas no autorizados. Fuente: Bancomext, 2011 3. MÉTODO Con base en la información mostrada por Hernández, Fernández y Baptista (2014) la investigación es de tipo descriptivo debido a que busca especificar las características y propiedades de la exportación de la piña, y se tiene como fin conocer si la variable del análisis del �400 mercado puede contribuir a que se cumpla con el desarrollo de la guía de exportación para que los productores de piña del estado de Tabasco conozcan las herramientas necesarias que les facilite entrar en el ámbito de la exportación. Esta investigación es un intento de resumir la relación de identidad necesaria para construir una teoría que sea efectiva como guía para la acción y producción científica, que esté estrechamente ligada a la ciencia para la transformación y eso lo aplicaríamos como un producto final que es la Guía y un caso práctico que permitiría demostrar la factibilidad de la investigación en una realidad aplicada a un proceso de exportación, y se llevaría a cabo de la siguiente manera: 1. 2. 3. 4. Insatisfacción con el actual estado de cosas. Identificación de un área problemática; Identificación de un problema específico a ser resuelto mediante la acción; Ejecución de la acción Evaluación de los efectos de la acción La utilidad de la investigación es lograr conocer si el mercado de la piña en los Estados Unidos de América es realmente viable para que los productores del estado de Tabasco incursionen en él apoyándose con el desarrollo de una guía de exportación, la cual les facilitaría la incorporación. el resultado que se puede llegar a obtener es positivo o negativo, si es positivo significaría que el análisis del mercado es viable para los productores de piña y si es negativo significaría que el mercado de los estados unidos no es viable para los productores de piña del estado de Tabasco El diseño que se aplicó es el no experimental, longitudinal. En base al autor Hernández, Fernández y Baptista (2014) el diseño no experimental se define como “la investigación que se realizará sin manipular deliberadamente las variables. En este diseño se observan los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos” (p.152). y es longitudinal por el análisis de la producción de piña se realiza a través de la recolección de información de cinco años, los cuales son de 2006 a 2010. La investigación tiene un enfoque cualitativo ya que “la investigación cualitativa no es tarea que se asocie a un momento dado en el desarrollo del estudio. Más bien, resulta el fruto de todo el trabajo de investigación. En ocasiones el problema de investigación se define, en toda su extensión, sólo tras haber completado uno o varios ciclos de preguntas, respuestas y análisis de esas respuestas. Al investigador cualitativo le pedimos que ofrezca, no una explicación parcial a un problema –como el modo que presenta un determinado conjunto de variables condición la forma en que se nos muestra otro conjunto de variables– sino una comprensión global del mismo” (Rodriguez, 1996, p.101). El enfoque cualitativo, por lo común, se utiliza primero para descubrir y refinar preguntas de investigación. A veces, pero no necesariamente, se prueban hipótesis. Con frecuencia se basa en métodos de recolección de datos sin medición numérica, como las descripciones y las observaciones. Las investigaciones cualitativas son guiadas por áreas o temas significativos de investigación (al igual que las cuantitativas), sin embargo, en lugar de que la claridad sobre la(s) preguntas de investigación e hipótesis preceda (como en la mayoría de los estudios cuantitativos) a la recolección y el análisis de los datos, los estudios cualitativos pueden desarrollar preguntas e hipótesis antes, durante o después de la recolección y el análisis. Con frecuencia, estas actividades sirven, primero, para descubrir cuáles son las preguntas de investigación más importantes; y, después, para refinarlas y responderlas (o probar hipótesis). El proceso se mueve dinámicamente entre los “hechos” y su interpretación en ambos sentidos. 4. RESULTADOS Guía para exportación de piña 4.1 Selección del mercado meta Es de suma importancia la debida selección del mercado meta, ya que de esto dependerá el éxito o fracaso del proyecto de exportación, por lo tanto, es requerido un estudio previo del mismo, por lo que lo ideal es la realización de un estudio hacia el enfoque de consumo o de piña y productos similares. Los puntos a considerar en el estudio son los siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Datos demográficos Conocimiento del producto Productos similares o sustitutos Frecuencia de consumo Presentación en la que se consume Lugar de consumo o compra Precio de venta A su vez se recomienda obtener información del país meta, buscando información en las diversas páginas web de las cámaras de comercio, y organismos de apoyo al comercio exterior. 4.2 Regulaciones arancelarias y no arancelarias De acuerdo con el documento Planeación Agrícola Nacional 20172030 emitido por la SAGARPA y referente a la piña mexicana los países a los que México exporta este producto son: Estados Unidos y Canadá a través del TLCAN; Países Bajos, Alemania, España, Reino Unido, Italia, Bélgica y Francia a través del TLCUEM; y Japón a través del TLCJM. Los países del TLCAN y TLCUEM aplican aranceles del 0 % a México en este producto, sin embargo Japón tiene un arancel del 12.1 %. Por la parte de las barreras no arancelarias, se requiere verificar que tipos de permisos se requieren para exportar e importar la piña, tales como permios sanitarios, documentos de origen, certificados de libre venta entre otros. 4.3 Logística de exportación La piña es empacada en contenedores de madera especialmente diseñados para acomodar un número fijo de cajas. Generalmente la fruta de lujo es empacada en cajas de cartón con 4, 6 u 8 piezas mientras que en las de otra categoría son empacadas 10, 12, 15 o 20 piezas por cajas. Los diseños de los contenedores varían considerablemente estando la fruta colocada vertical u horizontalmente. El diseño está encaminado a reducir la fricción durante el viaje y a economizar en los volúmenes de embarque. �401 El costo de flete marino de las piñas es calculado de acuerdo al volumen. Si se decide el volumen puede bajar ya sea reduciendo las coronas durante su crecimiento en el campo, donde el cuidado a tomar será evitar que se quemen con el sol, o bien quitarlas parcialmente después de cosecharlas. La práctica más reciente es podar la corona utilizando una cuchara cuchillo; para reemplazar la porción podada se utiliza una funda plástica. La transportación aérea suministra productos superiores con precios más altos, ya que por su rapidez permite seleccionar piñas más maduras con mayor contenido de azúcar, así como el mercado de frutas más fresca. La piña transportada por avión normalmente llega con coronas más largas. La transportación marítima y la transportación aérea proveen de piña a los sectores populares y de lujo del mercado respectivamente. De cualquier forma, el mercado recientemente es limitado en tamaño y parece ser que está declinando. 4.4 Trámites aduanales Para llevar a cabo el trámite de exportación se requiere contratar los servicios de un agente aduanal, y llevar a cabo la inscripción en el padrón de exportadores del SAT, y durante el proceso de exportación hacer llegar al agente aduanal los siguientes documentos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Factura comercial Guía de embarque Guía de empaque Certificado sanitario Pago de contribuciones al comercio exterior Datos del importador De esta manera queda completo el trámite de exportación. 5. CONCLUSIONES Como parte final de este proyectos, se determinó después de haber hecho un análisis del mercado de la piña a nivel mundial, en el cual se tomaron en cuenta productores, consumidores, demanda, y todas las consideraciones que se fueron analizando en este trabajo, la conclusión a la cual se llega es que existe un mercado muy grande para la piña de Tabasco en el extranjero, y por situaciones de precio, tiempo, infraestructura se determinó que el mercado de los Estados Unidos de América es el adecuado para exportar este producto. Dentro de las recomendaciones se puede considerar que los productores estén en estrecho contacto con las autoridades sanitarias y agrícolas de nuestro país para estar siempre con información reciente de las restricciones que se pueden presentar para la entrada de la piña mexicana a Estados Unidos, esto sería dentro del ámbito técnico y de producción. Con lo que respecta a la parte comercial se sugiere que los productores establezcan mecanismos de cooperación tanto con la Secretaria de Economía, ProMéxico y Bancomext ya que existen diversos programas de apoyo a los exportadores mexicanos los cuales se mencionan a continuación: Secretaria de Economía: • Industria Manufacturera, Maquiladora y de Servicios de Exportación (IMMEX) • • • • • • • Devolución de Impuestos de Importación a los Exportadores (Drawback) Empresas de Comercio Exterior (ECEX) Empresas Altamente Exportadoras (ALTEX) Industria Manufacturera Maquiladora y de Servicios de Exportación (IMMEX) Programa de Devolución de Impuestos de Importación a los Exportadores (DRAWBACK) Programas de Promoción Sectorial (PROSEC) Sistema Integral de Información de Comercio Exterior (SIICEX) • ProMéxico: • Asesoría en empaque y embalaje • Asesoría legal internacional • Asesoría para la formación de consorcios de exportaciones (REDEX) • Asesoría técnica en procesos productivos • Centros de distribución • Certificaciones internacionales • Consultoría para registro de marca internacional (IMPI) Bancomext: • Crédito PyMEx (PyME exportadoras e importadoras) • Financiamiento de inventarios de comercio exterior • Fondos de inversión de capital de riesgo • Factoraje internacional de exportación Por último, es necesario que los productores estén en contacto con la Secretaría de Desarrollo Económico Estatal, debido a que cuentan con instrumentos de apoyo en materia de fomento a las exportaciones de productos agrícolas, uno de los programas con los que se cuenta en el estado es EXPOR-TAB, ya que ante la reducción de las actividades del sector petrolero el sector agropecuario ha pasado a ser uno de los principales empleadores en el Estado de Tabasco y por lo tanto un generador de ingresos. �402 REFERENCIAS Acerenza M. A. (2002). Marketing Internacional: un enfoque metodológico hacia la exportación. México, Trillas. Álvarez T. L. y Peraza T. H. R. (2004). Guía práctica en la formación de una empresa comercializadora. México: GASCA SICCO. Cach-Pérez, M. J., Andrade, J. L., & Reyes-García, C. (2014). La susceptibilidad de las bromeliáceas epífitas al cambio climático. Botanical Sciences, 92(2), 157-168. https:// doi.org/10.17129/botsci.55 Colaiácovo J. L., Assefh A. A. y Guadagna G. J.C. (1993). Proyectos de exportación & Estrategias de Marketing Inter nacional. Textos y casos sobre agroindustria y servicios, Buenos Aires, Argentina: Macchi Grupo Editorial. Corchado M. del C. (2008). Formas de Integración Económica: Globalización y Regionalización. México: Limusa. Czinkota, M. (2008). Marketing Internacional. México: Cengage Learning Editores. Fernández V. R. (2007). Manual para elaborar un plan de mercadotecnia. México: McGraw-Hill Interamericana. Freitas, A., Moldão-Martins, M., Costa, H. S., Albuquerque, T. G., Valente, A., & Sanches-Silva, A. (2015). Effect of UV-C radiation on bioactive compounds of pineapple (Ananas comosus L. Merr.) by-products. Journal of the Science of Food and Agriculture, 95(1), 44-52. https://doi. org/10.1002/jsfa.6751 Hernández, S.R., Fernández, C.C., y Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación. México: Mc Graw Hill. Hossain, F. (2016). World pineapple production: An overview. African Journal of Food, Agriculture, Nutrition and Development, 16(4), 11443-11456. https://doi.org/ 10.18697/ajfand.76.15620 Kotler P. & Keller K. L. (2006). Dirección de marketing. México: Ed. Pearson Educación. Lamb C. Jr., Hair J. Jr. Y Mc Daniel C. (2002). Marketing. EUA, México: Thomson Internacional. Lee, H. S. (2009). Marketing internacional: teoría y 50 casos. México: CENGAGE Learning. Ledesma C. A. y Domínguez M. (2004). Consorcios de exportación: El despegue regional. Argentina: Osmar D. Buyatti Librería Editorial. Lerma K. A. (2004). Comercio y mercadotecnia internacional. México: Ed. Thomson. Lerma K. A. (2000). Comercio internacional: Método para la formulación de estudios de competitividad internacional. México: Ediciones Contables, Administrativas y Fiscales, S.A. de C.V. Majaro S. (1992). International marketing: a strategic approach to world markets. Londres, Inglaterra: Academic Division of Unwin Hyman Ltd. Minervini Incola. (2002). La ingeniería de la exportación: Herramientas para actuar con éxito en los mercados internacionales. México: McGraw-Hill Interamericana Editores. Morales T. C. y Moreno J. A. (2007). Manual de exportación: Elabore usted mismo su plan de negocios. México, Tax Editores. Moreno J. M. (1995). Marketing internacional; contenido, políticas y estrategias exitosas. Argentina: Macchi Grupo Editor, S.A. Rodríguez V. J. (1990). Administración de pequeñas y medianas empresas exportadoras. México: ECAFSA Thomson Learning. Tugores, Q. (1994). Economía internacional e integración económica. España: Mc Graw Hill. Yip George S. (1992). Globalización: Estrategias para obtener una ventaja competitiva internacional. México: Grupo Editorial Norma. Documentos técnicos: Guía Mercadotecnia Internacional, SECOFI-bancomext, volu men 6, Centro de Servicios al Comercio Exterior. Mer cadotecnia Internacional. Centro de Servicios al Comer cio Exterior (SECOFI-BANCOMEXT). Serie documentos técnicos, volumen 6. Mercadotecnia Internacional: Texto y ejercicios. Bancomext, 2001, 2º edición, México. Plan de Negocio para Proyectos de Exportación (PLANEX): Texto y ejercicios, primera edición, México, 2003. Guía Básica del Exportador, Bancomext, 2011, 8ª Edición, México. Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Ali mentación (2017). Piña Mexicana. Planeación Agrícola Nacional 2017-2030. SAGARPA primera edición 2017. México. �403 Aplicaciones didácticas interactivas: Su conocimiento y su uso en estudiantes del 2º semestre de FACPYA Pérez-Martínez, Katia Site1; Mendoza-Vargas, Martha Magdalena2 & Patiño-Rodríguez, Irasema3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, katia.perezm@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, martha.mendozav@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, ipr_2208@hotmail.com Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 294000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract En este estudio se pretende Analizar el grado de conocimiento, así como la frecuencia de uso y la percepción de las aplicaciones didácticas interactivas. El enfoque utilizado en la investigación fue de corte cuantitativo con un diseño no experimental y transversal, de alcance descriptivo-observacional. La muestra fue de tipo no probabilístico incidental. Los participantes en este estudio fueron 112 estudiantes de segundo semestre de la carrera de Licenciados en Tecnologías de Información (LTI) de la Facpya UANL. El 56 % fueron del sexo masculino y el 44 % del femenino. Se elaboró una encuesta llamada “Escala de Aplicaciones Didácticas Interactivas”, la cual quedó integrada por un total de 10 items. Con formato tipo Likert con 5 opciones de respuesta. Se concluye que El Power Point es la Aplicación que tiene mayor conocimiento y uso, y la percepción de los estudiantes es buena para su utilización. The aim of this study is to analyze the degree of knowledge as well as the frequency of use and the perception of interactive didactic applications. The approach used in the research was of a quantitative nature with a non-experimental and transversal design, of descriptive-observational scope. The sample was of incidental non-probabilistic type. The participants in this study were 112 second-semester students of the graduates in Information Technology (LTI) of the Facpya UANL. 56 % were male and 44 % female. A survey called "Interactive Didactic Applications Scale" was elaborated, which was integrated by a total of 10 items. With Likert type format with 5 response options. It is concluded that The Power Point is the application that has greater knowledge and use, and the perception of students is good for its use. Palabras claves: aplicaciones didácticas interactivas, estudiantes, Key words: interactive didactic applications, students, use, freuso, frecuencia, percepción. quency, perception. �404 1. INTRODUCCIÓN Inmersos en una sociedad de la información y del conocimiento con todos los avances en la tecnología, la escuela y los actores involucrados en ella deben adaptarse a los cambios sociales que se están teniendo; los objetivos y los contenidos deben de hacerse llegar utilizando medios propios de los cambios que se tienen en esta sociedad de la información y del conocimiento. (Díaz, Pérez y Florido, 2011). En la actualidad, se ofrecen posibilidades nuevas y dinámicas para los procesos de enseñanza-aprendizaje, las cuales se pueden llevar a cabo mediante el uso de internet dentro de las aulas universitarias. Nuestra sociedad cada vez demanda más hacia la perspectiva de la evolución del enfoque educativo dentro de las universidades, ya que es indispensable para las nuevas competencias metacognitivas las cuales son exigidas por nuestra cultura actual, y se requieren para el aprendizaje dinámico (Gutiérrez, Palacios y Torrego, 2010). Algunos autores (Gutiérrez 2010; Díaz 2011; Diez 2012; y Sangrá 2004) mencionan que la educación tradicional utiliza con mayor frecuencia en el aula de clases el pizarrón y la exposición oral, pero en la época actual caracterizada por grandes avances tecnológicos, los profesores recurrimos a materiales didácticos que sirven de apoyo a la docencia. Cada vez las instituciones universitarias se encuentran con más responsabilidad ante los desafíos que implica ofrecer una educación de calidad, para lo cual es necesario integrar en sus ámbitos de enseñanza diferentes aplicaciones tecnológicas, para que sean usadas y ayuden, tanto a los alumnos como a la población docente (Salgado, González y Zamarra, 2013). Según, Garay, Luján y Etxebarría (2013) la web aporta herramientas que permite el desarrollo de enseñanza-aprendizaje apoyado de habilidades para el aprendizaje (gestión, búsqueda, practicas, reflexión, recopilación, etc.), sin embargo, esto no representa que el utilizarlas exista un incremento de dichas estrategias. Suárez (2009) menciona que se pueden utilizar las TIC sencillamente como un lugar de almacenamiento y transmisión de los documentos, materiales y apuntes de los profesores; lo que demuestra que el manejo del modelo pedagógico no incorpora nada importante a los sistemas tecnológicos, porque se continúa considerando a los usos educativos virtuales con los parámetros tradicionales. Sin embargo, Díez (2012) considera que también pueden transformarse en un nuevo contexto educativo, determinado por el comité del proceso de enseñanza virtual y la forma reorganizada de trabajar habitualmente en la educación. Así mismo, Pérez (2003) o Sangrá y González (2004), son otros autores que han considerado la utilización de las TIC´s como métodos apropiados para enriquecer la calidad educativa en sus programas en la educación superior. En este estudio se pretende Conocer la participación del uso de las aplicaciones didácticas interactivas en estudiantes del 2do. Semestre de la carrera de Licenciados en Tecnologías de la Información de la Facpya. Además de Analizar el grado de conocimiento de las aplicaciones didácticas interactivas por los estudiantes de 2do semestre de la carrera de LTI. Otra intrigante a resolver en este estudio es el de Conocer con qué frecuencia utilizan dichas aplicaciones Didácticas (Prezi, powtoon, Kahoot, Picktochart, Power Point, Quizlet, Canva). Además también nos interesa Conocer cuál es la percepción que se tiene acerca de las aplicaciones Didácticas interactivas. Para el cumplimiento de estos objetivos se diseñó un instrumento a la medida denominado Escala de Aplicaciones Didácticas Interactivas y que pretendía medir 4 dimensiones, de conocimiento y percepción de las aplicaciones didácticas interactivas en relación a su uso. 2. MARCO TEÓRICO Los cambios tecnológicos que se han producido y se están produciendo en estas últimas décadas influyen decisivamente en prácticamente casi todos los ámbitos de nuestras vidas y nuestra sociedad. Por tal motivo la tecnología se convierte no sólo en un vehículo para la evolución, sino en un catalizador de transformaciones; enfatizando que la mediación tecnológico-educativa deja de ser instrumental para convertirse en parte de la estructura de esta nueva civilización llamada Sociedad del Conocimiento, que permiten utilizar materiales educativos de todo tipo, aunque preferentemente con las TIC. (Fonseca L., Medellín L., y Vásquez J. 2014). Existen una diversidad de aplicaciones interactivas, en todos los niveles de educación por lo que para esta investigación se seleccionaron 7 de ellas cuya funcionalidad es la de realizar presentaciones interactivas, en el uso de tecnologías de información y a continuación se describen en la siguiente tabla (Tabla 1). Tabla 1. Aplicaciones Didácticas Interactivas Fuente: Elaboración Propia. Kahoot es un “Modelo que trata de recoger las ventajas del modelo virtual tratando de evitar sus inconvenientes. Aprovecha la importancia del grupo, el ritmo de aprendizaje y el contacto directo con el profesor de la enseñanza presencial, pero trata de desarrollar en los alumnos la capacidad de autoorganizarse, habilidades para la comunicación escrita, y estilos de aprendizaje autónomo. especialmente importante en este modelo es el desarrollo de habilidades en la búsqueda y trabajo con información en las actuales fuentes de documentación en Internet” (Bartolomé, 2002). Prezi es un lienzo abierto único en su clase que te permite organizar y visualizar una presentación como un todo. Las “estructuras inteligentes” facilitan la organización del contenido con solo arrastrar y soltar, sin interferir en tu diseño. (Prezi, 2018). Canva es una herramienta de diseño gráfico con una interfaz atractiva y �405 fácil de usar para cualquier persona (Canva 2018). Piktochart es una aplicación de infografía basada en la web que permite a los estudiantes sin una capacitación previa utilizar diseñados gráficos y crear fácilmente infografías y elementos visuales utilizando plantillas temáticas. (Picktochart 2018). PowToon es el software de animación más intuitivo, fácil de usar y líder del mundo con él cualquier persona, incluso si no conoce un píxel de un servidor proxy, puede crear videos cautivadores y animados con un aspecto profesional. (Powtoon 2018). Quizlet es la forma más sencilla de practicar y dominar lo que estás aprendiendo. Crea tus propias fichas educativas y unidades de estudio. (Quizlet, 2018). PowerPoint es un programa de presentación con diapositivas que forma parte del conjunto de herramientas de Microsoft Office con él es fácil crear y presentar ideas, así como colaborar en ellas, de una forma visualmente atractiva y dinámica, además de que te proporciona las características fáciles de usar que necesitas para crear presentaciones atractivas y expresarte con habilidad (Office, 2018). 3. MÉTODO El enfoque utilizado en la investigación fue de corte cuantitativo con un diseño no experimental y transversal y de alcance descriptivo-observacional. La muestra fue de tipo no probabilístico incidental. Los participantes en este estudio fueron 112 estudiantes de la carrera profesional de Licenciados en Tecnologías de Información (LTI) que estudian el segundo semestre en modalidad presencial de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la Universidad Autónoma de Nuevo León. El 56 % de los participantes fueron del sexo masculino y el 44 % del femenino. Para llevar a cabo el estudio se elaboró una escala cuyo nombre es Escala de Aplicaciones Didácticas Interactivas, la cual quedó integrada por un total de 10 items. El formato del instrumento es de tipo Likert con 5 opciones de respuesta las cuales son: Nunca; Raramente; Ocasionalmente; Frecuentemente; Muy Frecuentemente. Tabla 3. Distribución de la población por edad Fuente: Elaboración propia. Nuestro grueso de la población está comprendido entre los 18 y 19 años el 65 % que es la edad más propicia para un estudiante de segundo semestre de licenciatura. Continuando con los resultados y para dar respuesta al primer interrogante de nuestro estudio el Analizar el grado de conocimiento de las aplicaciones didácticas interactivas por los estudiantes de 2º semestre de la carrera de LTI. Tabla 4. ¿Conoce la Aplicación de Power Point? Fuente: Elaboración propia. El 92 % de nuestros encuestados conocen la aplicación didáctica llamada Power Point, quedando en primer lugar de conocimiento ya que 103 estudiantes lo conocen. Tabla 5. ¿Conoce la aplicación prezi? RESULTADOS La población fueron 112 estudiantes del 2do semestre de la carrera de Licenciados en Tecnologías de Información de la Facultad de Contaduría Pública y Administración, la cual su distribución quedo de la siguiente manera, el 56 % fueron masculinos y el 44% femeninos. (Tabla 2) Tabla 2. Distribución de la población por género Fuente: Elaboración propia. En segundo lugar, de conocimiento es la aplicación llamada Prezi, de los cuales 73 estudiantes tenían conocimiento de ella dando un 65.2 % de nuestra población. En tercer lugar, de conocimiento fue la aplicación llamada Canva la cual la conocían 35 estudiantes dándonos un porcentaje de 31 %, y el 69 % de desconocimiento. Tabla 6. ¿Conoce la aplicación canva? Fuente: Elaboración Propia Cuyas edades fueron comprendidas entre los 17 a más de 21 años, la siguiente tabla muestra la distribución por edades. (Tabla 3). Fuente: Elaboración propia. �406 De ahí se fueron a la baja drásticamente en el conocimiento ya que la aplicación llamada Kahoot solo 13 estudiantes el 11% conocen de ella (Tabla 7), la aplicación Quizlet solo 10 personas la conocen el 9% (Tabla 8), la aplicación Powtoon con tan solo 9 estudiantes con el 8% de los estudiantes encuestados, (Tabla 9). Para dar respuesta a la segunda interrogante planteada en esta investigación: Conocer con qué frecuencia utilizan dichas aplicaciones Didácticas (Prezi, powtoon, Kahoot, Picktochart, Power Point, Quizlet, Canva). A continuación, presentamos los resultados (Tabla 12) Tabla 7. ¿Conoce la aplicación Kahoot? Tabla 12. Estadísticos descriptivos de frecuencia de uso de la aplicación Fuente: Elaboración propia. Tabla 8. ¿Conoce la aplicación quizlet? Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia. La escala que se utilizó va desde (1) siendo Nunca, (2) Raramente, (3) Ocasionalmente, (4) Frecuentemente y (5) Muy Frecuentemente, El Power Point, es el que Frecuentemente se utiliza, con un 55.4 % (Gráfico 1), seguido de las Aplicaciones Prezi y Canva, que caen en la categoría de Raramente, las demás, aplicaciones Nunca las han utilizado. Gráfico 1. Frecuencia de uso de aplicación power point Tabla 9. ¿Conoce la aplicación powtoon? Fuente: Elaboración propia. Y las que se encuentran en la parte inferior del conocimiento son el Piktochart con solo 4 estudiantes, el 3.6 % (Tabla 10) y solo 2 estudiantes el 1.8 % en el concepto de Otros (Tabla 11). Tabla 10. ¿Conoce la aplicación piktochart? Fuente: Elaboración propia. Tabla 13. ¿Con que frecuencia utilizas power point? Fuente: Elaboración propia. Tabla 11. ¿Conoce usted Otras Aplicaciones para presentación? Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia. �407 Otra de las interrogantes que nos presentamos en este estudio es el de Conocer cuál es la percepción que se tiene acerca de las aplicaciones Didácticas interactivas. A continuación, presentamos los resultados (Tabla 14) y (Grafico 2). Gráfico 3. Cantidad de aplicaciones utilizadas Tabla 14. ¿Cuál es la percepción que tiene acerca de estas aplicaciones tecnológicas? Fuente: Elaboración propia. Gráfico 2. Percepción de las aplicaciones tecnológicas Podemos observar que los estudiantes encuestados solo utilizan 1 en un 61 % o 2 en un 32 % y solo el 7 % maneja 3 de las aplicaciones tecnológicas. 5. CONCLUSIONES La percepción de los estudiantes acerca de las Aplicaciones Tecnológicas independientemente de si las utilicen o no, caen en las categorías de Excelente con un 43% y Buena con un 45%, dando respuesta a esas categorías, 50 estudiantes con la opción de Buena y 48 con la opción de Excelente. La siguiente tabla (Tabla 15) nos muestra los resultados de la cantidad de Aplicaciones Tecnológicas que los estudiantes conocen y utilizan en la población encuestada. Tabla 15. Cantidad de aplicaciones utilizadas por la población encuestada Fuente: Elaboración propia. Cuando hablamos de los cambios tecnológicos que se han producido y se están produciendo en estas últimas décadas y que influyen decisivamente en casi todos los ámbitos de nuestras vidas, la tecnología se convierte no sólo en un transporte para la evolución, sino en un catalizador de innovaciones; y teniendo una gran diversidad de aplicaciones interactivas, en todos los niveles de educación, se procedió a realizar un estudio específicamente con los estudiantes del 2º semestre de la carrera de Licenciados en Tecnologías de Información de la Facpya, y concluimos que el grado de conocimiento de las aplicaciones didácticas interactivas el 92 % de nuestros encuestados conocen la aplicación didáctica llamada Power Point, quedando en primer lugar de conocimiento ya que 103 estudiantes lo conocen. En segundo lugar de conocimiento es la aplicación llamada Prezi, de los cuales 73 estudiantes tenían conocimiento de ella dando un 65.2 % de nuestra población. En tercer lugar, de conocimiento fue la aplicación llamada Canva la cual la conocían 35 estudiantes dándonos un porcentaje de 31 %, y el 69 % de desconocimiento. De ahí se fueron a la baja drásticamente en el conocimiento ya que la aplicación llamada Kahoot solo 13 estudiantes el 11 % conocen de ella, la aplicación Quizlet solo 10 personas la conocen el 9 %, la aplicación Powtoon con tan solo 9 estudiantes con el 8 % de los estudiantes encuestados. Y las que se encuentran en la parte inferior del conocimiento son el Piktochart con solo 4 estudiantes, el 3.6 % y solo 2 estudiantes el 1.8 % en el concepto de Otros. Lo que nos demuestra que la aplicación de Power Point, es la más común y la que la mayoría conoce, a pesar de que existen muchas otras más, que son gratuitas y fáciles de conseguir. Además �408 del conocimiento acerca de las diferentes aplicaciones didácticas necesitábamos saber con qué frecuencia se utilizan dichas aplicaciones y concluimos que, con los resultados previos, el Power Point, es el que Frecuentemente se utiliza, con un 55.4%, seguido de las Aplicaciones Prezi y Canva, las demás aplicaciones Nunca las han utilizado. La percepción de los estudiantes acerca de las Aplicaciones Tecnológicas independientemente de si las utilicen o no, caen en las categorías de Excelente con un 43 % y Buena con un 45 %, dando respuesta a esas categorías, 50 estudiantes con la opción de Buena y 48 con la opción de Excelente. Podemos determinar que los estudiantes, aunque no conozcan o no utilicen las aplicaciones didácticas preguntadas en esta encuesta, sus percepciones generales son excelente o buena. Los estudiantes encuestados Conocen y Utilizan 1 en un 61 % o 2 en un 32 % y solo el 7 % maneja 3 de las aplicaciones tecnológicas. Cabe destacar que las aplicaciones tecnológicas que se midieron son para presentaciones en clase. Por lo que la recomendación para los maestros es que promuevan las diferentes opciones de aplicaciones tecnológicas que existen en el mercado para darlas a conocer con nuestros estudiantes, para que ellos tengan una gama diferente de opciones para trabajar en sus presentaciones. Debido a que estos estudiantes en primer semestre llevan una materia referente a las aplicaciones Didácticas Interactivas, se recomienda la investigación de otras aplicaciones y no solo las que vienen en el libro. REFERENCIAS Bartolomé, A. (2002). Universidades en la red. ¿Universidad presencial o virtual? Crítica, LII (896) 34-38 https: www. academia.edu/15071881/Universidades en la red. Canva (2018). Recuperado de: https://www.canva.com/es_mx/ Díaz L., Pérez J., y Florido R. (2011). Impacto de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) para disminuir la brecha digital en la sociedad actual. Cultivos Tropicales, 32(1), 81-90. Recuperado de http://scielo.sld.cu /scielo.php?script=sci_arttextypid=S025859362011000100009ylng=esytlng=es. Díez, E. (2012). Modelos socioconstructivistas y colaborativos en el uso de las TIC en la formación inicial del profesorado. Revista de Educación, 358, 175-196. Fonseca L., Medellín L., y Vásquez J. (2014). El uso de herramien tas de la web 2.0 como estrategias didácticas en el proceso de enseñanza-aprendizaje de jóvenes universitarios. PAAKAT: Revista de Tecnología y Sociedad, 0(7). Recuperado de http://www.udgvirtual.udg.mx/paakat/index. php/paakat/article/view/227/341 Garay, U.; Luján, C. & Etxebarría, A. (2013). El empleo de herramientas de la web 2.0 para el desarrollo de estrategías cognitivas: un estudio comparativo. Portal Linguarum, 20, 169186. Gutiérrez, A.; Palacios, A., & Torrego, L. (2010). Tribus digitales en las aulas universitarias. Comunicar, 34, 173-181. Kahoot (2018). Recuperado de: https://kahoot.com Pérez Ríos, J. (2003). ¿Cómo usa el profesorado las nuevas tecnologías? Granada: Ed. Universitario. Prezi (2018). Recuperado de: https://prezi.com/product/ Piktochart (2018). Recuperado de: www.piktochart.com PowerPoint (2018). Recuperado de: https://products.office.com/esmx/what-is-powerpoint Powtoon (2018). Recuperado de: https://www.powtoon.com/aboutus/ Office (2018). Recuperado de: https://www.office.com.mx/products Salgado, M. C.; González, M.J. & Zamarra, M.M. (2013). Innovación y aplicación tecnológica en el ámbito de la Educación Superior Universitaria. El empleo de los blogs en las Universidades Españolas. Historia y Comunicación Social, número especial (18), 613-625. Recuperado de: http://dx.doi.org/10.5209/rev_HICS.2013.v18.44353 Suárez Guerrero, C. (2009). Estructura didáctica virtual para Moodle. Didáctica, Innovación y Multimedia, 13. Recuperado de: http://ddd.uab.cat/record/47808 Sangrà, A. & González Sanmamed, M. (Ed.) (2004). La transformación de las universidades a través de las TIC: discursos y prácticas. Barcelona: Ediuoc. �409 Caso de estudio sobre la percepción del color del empaque de productos de limpieza para el cabello Rebolledo Iglesias, Gilberto1; Aranda Contreras, Elda Aurora2 & Cantú Benavides, Juan3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, grebolledoi@yahoo.com.mx Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, e_aranda10@yahoo.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, juancantubenavides@yahoo.com.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El presente artículo es un estudio de caso descriptivo aplicado a 100 personas, consumidores potenciales de productos para limpieza del cabello en el que se analiza la relación de los colores con la elegancia, erotismo, lujo y modernidad. Se aplicó un experimento básico en el que se presentaron 7 envases de shampoo de la misma marca pero en diferentes colores y se pidió que relacionaran los conceptos con un empaque tomando en cuenta su color. Los resultados indican que cada concepto tiene un color predominante en la percepción del grupo, la elegancia el negro, el erotismo el rojo, el lujo el dorado y la modernidad el azul. Se presenta un marco teórico con las bases de los estímulos, percepción, neuromarketing y la relación de los colores con los 4 conceptos utilizados con base a un estudio realizado por Heller en el año 2000. Sirve como base para tomar decisiones del color de un empaque como atributo extrínseco de un producto. This article is a descriptive case study applied to 100 people, potential consumers of hair cleaning products in which the relationship of colors with elegance, eroticism, luxury and modernity is analyzed. A basic experiment was applied in which 7 shampoo containers of the same brand but in different colors were presented and they were asked to relate the concepts with a package taking into account their color. The results indicate that each concept has a predominant color in the perception of the group, elegance black, eroticism red, luxury golden and modernity blue. A theoretical framework is presented with the bases of the stimuli, perception, neuromarketing and the relation of the colors with the 4 concepts used based on a study carried out by Heller in the year 2000. It serves as a basis for making color decisions of a package as an extrinsic attribute of a product. Palabras claves: color, elegancia, erotismo, lujo, modernidad, pro- Key words: color, elegance, eroticism, luxury, modernity, hair ducto de limpieza para el cabello. cleaning product. �410 1. INTRODUCCIÓN La percepción que un consumidor tenga acerca de la etiqueta, empaque y forma de un producto puede ser determinante en la decisión de compra de productos y servicios, tanto de aquellos que se compran por impulso, como de aquellos en los que se analizan características acerca de la funcionalidad y costo beneficio del mismo. El color que tenga el producto, la etiqueta o el empaque juega entonces un papel importante en la decisión, pues los colores generan emociones en los seres humanos, de acuerdo a la intensidad de estas se puede optar por un color u otro. En el año 2000 Eva Heller presenta su libro Psicología del color, basado en un estudio realizado en Alemania con 2000 personas acerca de los sentimientos que generan los colores, tomando como base este estudio, en la presente investigación se analizaron las siguientes conceptos y su relación con los colores: elegancia, erotismo, lujo, modernidad y cómo estos conceptos influyen al momento de comprar un producto de limpieza para el cabello. 1.1 Planteamiento del problema Los productos tienen atributos intrínsecos y extrínsecos, los primeros forman parte del producto y permiten de manera objetiva medir su calidad y funcionalidad, los extrínsecos son aspectos que están relacionados con el producto pero no forman parte de él, los más comunes son la marca, empaque y etiqueta. (Zeithaml, 1988; Steemkamp, 1997) citados por Fandos y Flavián (2006) Los atributos intrínsecos por su objetividad pueden facilitar la toma de decisiones de los consumidores, sin embargo cuando hay diferentes marcas de un mismo producto que cumplen con los atributos intrínsecos, son los atributos extrínsecos los que pueden inclinar la decisión, a pesar de su subjetividad; el planteamiento del problema es reconocer mediante los colores del empaque la percepción que tienen los consumidores de 7 productos con los mismos atributos intrínsecos respecto a cuatro conceptos y que pueden servir de referencia para tomar la decisión de compra. Esto permitirá conocer los colores más adecuados para envases de productos de limpieza para el cabello que se quiera relacionar con alguno de los conceptos de elegancia, erotismo, lujo y modernidad. Estos conceptos no siempre forman parte de las necesidades del consumidor, pero si pueden tomar el papel de deseos, siendo en ocasiones suficientes para tomar la decisión de compra. 1.1.1 Pregunta de investigación La pregunta de investigación que guio el presente estudio es: • ¿Cuál es la relación del color de empaques de productos para limpieza del cabello respecto a la elegancia, erotismo, lujo y modernidad? 1.2 Objetivos 1.2.1. Objetivo general • Conocer la percepción que tiene un grupo de 100 personas de entre 18 y 23 años sobre 4 conceptos y su relación con los colores, en empaques de productos de limpieza para el cabello. 1.2.2 Objetivos específicos • • • Establecer un marco teórico acerca de la relación de los colores con la elegancia, erotismo, lujo y modernidad. Conocer los elementos intrínsecos y extrínsecos que forman un producto. Determinar la relación sobre 7 colores que se tiene con los conceptos de elegancia, erotismo, lujo y modernidad. 1.3 Justificación Al momento de tomar una decisión de compra los consumidores están expuestos a muchos estímulos, entre ellos productos similares en los que a veces es difícil determinar una diferencia o ventaja entre ellos. El presente estudio busca conocer la percepción que se tiene de los colores de acuerdo a 4 conceptos que no son intrínsecos a productos de limpieza para el cabello, pero que pueden influir al momento de la compra. Se eligió estudiar los atributos extrínsecos pues los intrínsecos son determinantes y en el caso de productos para limpieza del cabello el consumidor busca la limpieza del cabello, el aroma, la reparación o mantenimiento del cabello y el que facilite el peinado, adicionalmente puede buscar un tratamiento más específico como la eliminación de la caspa. Se da por hecho que un producto que no cumpla con estos atributos provocará que el consumidor busque otras alternativas, sin embargo al haber una gama de productos que si cumplen con los atributos mencionados, incluyendo un precio similar, el consumidor buscará en los elementos extrínsecos variables para tomar una decisión 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Estímulos Los consumidores están rodeados de numerosos estímulos cuyo objetivo es generar una necesidad que se convierta en una compra, hay diferentes tipos de estímulos y todos tienen que ver con alguno de los cinco sentidos. La sensación es la respuesta que se obtiene a través de los sentidos al estar expuesto a un estímulo (Schiffman & Wisenbilt, 2015). El aroma de un alimento o la textura de una tela pueden predisponer al consumidor hacia la decisión final de compra. En los ejemplos anteriores el olfato y el tacto son los canales para generar la sensación, en marketing se utilizan estímulos para todos los sentidos pero en la publicidad son recurrentes la vista y el oído. 2.1.1 Estímulos visuales y neuromarketing Para la mercadotecnia el estímulo visual representa un área de oportunidad importante pues tienen que ver directamente con la identificación de la marca, en cualquiera de sus formas (nombre o símbolo) y el posicionamiento de la misma en la mente del consumidor. (Baptista, 2010) La vista ayuda también a identificar productos en los anaqueles en ocasiones por atributos diferentes a la marca, como pueden �411 ser el empaque y color. La publicidad gráfica también va dirigida principalmente al sentido de la vista, a veces de forma pura como en un anuncio panorámico y en otras ocasiones combinados con el oído como en la publicidad por televisión. Como parte de las neurociencias, surge el neuromarketing a modo de una formalización al estudio de los estímulos y sensaciones de los consumidores. Kotler y Amstrong (2013) lo definen como la medición de la actividad cerebral para aprender la forma en que los consumidores reaccionan ante estímulos de marketing. Braidot (2005) citado por Baptista (2010) lo define separando las 2 partes del concepto; por un lado la neurociencia trata de explicar las actividades del cerebro y por el otro lado el marketing se refiere a la satisfacción de las necesidades y deseos de los consumidores a través de productos. El mismo autor citado por Vera (2010) añade que al neuromarketing se puede añadir el complemento sensorial y consiste en aplicar el conocimiento de los sentidos a las actividades de marketing como diseño de productos, marcas, empaque, publicidad. 2.2 Percepción y atención La percepción es un proceso mental mediante el cual las personas seleccionan, organizan e interpretan los estímulos a los que están expuestos para generar una imagen coherente del mundo. (Schiffman & Wisenbilt, 2015) Dentro de este proceso hay que considerar la atención, específicamente en marketing el consumidor está expuesto a una gran cantidad de estímulos y por lo tanto no es posible poner atención a todos, en ocasiones de manera consciente el consumidor elige a cuáles estímulos poner atención y en otras ocasiones los estímulos no alcanzan a ser percibidos por el consumidor y aun y cuando él estuviera dispuesto a poner atención no resulta posible por la saturación de información. 2.2.1 Elegancia, erotismo, lujo, modernidad y su relación con colores La necesidad es un estado de carencia real o percibida y el deseo es la forma que toma una necesidad a medida que son procesadas por el consumidor y que se relacionan principalmente con la personalidad y entorno del consumidor. (Kotler & Armstrong, 2013) El color es un elemento importante en los procesos comerciales pues este puede brindar al consumidor información acerca del producto. (Álvarez, 2011) En el presente estudio se evalúa la percepción que se tiene de 4 conceptos con colores expuestos y que pueden convertir una necesidad en deseo. A continuación se presentan los conceptos utilizados en el estudio, así como la definición y colores que más se relacionan de acuerdo al estudio realizado por Eva Heller (2000) 2.2.1.1 Elegancia La elegancia es una mezcla de distinción, esmero, sencillez (Christian Dior, citado por Heller, 2010) la elegancia supone la renuncia al deseo de llamar la atención y paradójicamente distinguirse por eso. Los colores que más se relacionan con la elegancia son: Negro 30 %, Dorado/Amarillo 16 %, Blanco 13 %. El color plateado también se relaciona con la elegancia por la discreción que representa. (Heller, 2010) 2.2.1.2 Erotismo El erotismo es la relación de lo seductor y la sexualidad, aunque en ocasiones se puede relacionar el amor con el erotismo este último tiene que ver más con el sexo que con el amor. Los colores que más se relacionan con el erotismo son el rojo 50 %, negro 15 % y morado 10 %. Cabe mencionar que la combinación más erótica es la del rojo con el morado. (Heller, 2010) 2.2.1.3 Lujo El lujo puede definirse como demasía en el adorno, abundancia de cosas no necesarias, y todo aquello que supera los medios de alguien para logarlo. (RAE, 2018) Dada esta definición cualquier cosa puede ser lujosa, la forma más sencilla de convertir algo ordinario a lujoso es haciéndolo de oro o con un baño de oro, sin embargo estas definiciones no incluyen el hecho de que algo muy lujoso se puede convertir en vulgar, no hay un parámetro exacto para separar lo lujoso de lo vulgar, sin embargo para que el lujo se relacione con la elegancia se debe hacer uso de la sencillez de lo elegante. Los colores que más se relacionan con el lujo son Dorado/Amarillo 38 %, plateado 13 %, rojo 12% morado 10 % (Heller, 2010) 2.2.1.4 Modernidad La modernidad de acuerdo a la RAE (2018) está relacionada a una época reciente y opuesto a lo clásico, antiguo y establecido. También se relaciona con lo funcional, y lo artificial, lo creado a través de la tecnología, los colores que más se identifican con estos conceptos son el azul 22 % plateado 18 %, negro 15 %, blanco 14 % (Heller, 2010) 2.3 Atributos intrínsecos y extrínsecos de un producto Al tomar una decisión de compra hay atributos intrínsecos al producto que generalmente son los primeros que se toman en cuenta tanto en productos de alto como de bajo involucramiento, ejemplos de atributos intrínsecos son el sabor de los alimentos, el funcionamiento de un electrodoméstico y el aroma de un perfume. El consumidor generalmente está consciente de la evaluación realizada a los atributos intrínsecos y le gusta sentirse seguro por ello (Schiffman & Wisenbilt, 2015). En el caso de un producto de limpieza el atributo intrínseco por excelencia es la capacidad que tiene para limpiar. Los atributos extrínsecos no tienen necesariamente que ver con el producto pero forman parte de él en forma indirecta como el empaque, y la etiqueta, en estos casos pueden influir en la decisión de compra aun y cuando no son el producto en sí. El color del empaque de un producto de limpieza para el cabello es un atributo extrínseco, no es lo que define al producto como si, sin embargo al momento de tomar una decisión de compra influye la percepción que el consumidor tenga de ese color y el deseo, además de la necesidad del producto. Al carecer de una experiencia real con el producto, es decir no se ha utilizado aun, los consumidores pueden usar además de los atributos intrínsecos, los extrínsecos y determinar su decisión con base a señales ajenas al producto (Schiffman & Wisenbilt, 2015). �412 2.3.1 Atributos extrínsecos, empaques y etiquetas 4. RESULTADOS El empaque y la etiqueta son los atributos más comunes en productos de consumo, el empaque es el contenedor de producto y la etiqueta la identificación del producto y marca. (Kotler & Armstrong, 2013) El diseño de estos elementos con combinaciones de colores únicas se utiliza en primer lugar para generar una identidad de la marca y así posicionarla en la mente del consumidor, (Rojas, 2016) A continuación se muestran los resultados obtenidos en el experimento realizado, muestra cada concepto por género y el total. 4.1 Elegancia Tabla 1. Asociación de colores respecto a la elegancia. Mujeres 3. METODOLOGÍA La presente investigación es un estudio de caso descriptivo, estudio de caso porque de acuerdo a Stake (2007) un estudio de caso es aquel en el que se tiene un interés especial en el tema y no se pretende generalizar y descriptivo pues se trata de especificar las características más importantes de la información recabada. (Hernández, Fernández, & Baptista, 2006) Tabla 2. Asociación de colores respecto a la elegancia. Hombres 3.1 Instrumentos El instrumento utilizado para la investigación fue un experimento básico que consiste en la exposición de 7 envases de shampoo de la misma marca y contenido, cada uno de un color diferente, usándose los siguientes, rojo, dorado, azul, negro, blanco, verde, morado. Se les pidió a los participantes que observaran los envases y posteriormente se les pidió que hicieran una asociación del color del envase con los conceptos de elegancia, erotismo, lujo y modernidad indicándoles que no se podían repetir colores y que solo se usara un color para cada concepto. Estos atributos y colores se seleccionaron pues son parte de los factores que conforman la percepción de los consumidores hacia productos de consumo de acuerdo con autores como Misiego y de la Morena (2016) y Grande (2006). Esta asociación se reflejó en una encuesta donde se presentan los cuatro conceptos y enseguida un espacio para escribir el color con el cual asocian el concepto. 3.2 Participantes Se eligieron a 100 participantes en el estudio tomados de 3 grupos de licenciatura de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la UANL, 50 hombres y 50 mujeres. Las edades oscilan entre los 18 y 23 años. El muestreo es no probabilístico y a conveniencia por el acceso y disponibilidad de los participantes. (Hernández, Fernández, & Baptista, 2006) El muestreo por conveniencia a pesar de no arrojar datos generalizables puede resultar útil para un estudio inicial y para conocer la posibilidad de las relaciones entre variables. Clark (2017). 3.3 Procedimiento En cada uno de los grupos participantes se siguió el mismo procedimiento, primero se expusieron los envases y posteriormente se les proporcionó la encuesta en la que tenían que incluir su edad, género y la asociación espontánea que hacían a los 4 conceptos descritos. Se desecharon las observaciones en las que los participantes incluían más de un color por concepto y se cuidó alcanzar las 100 observaciones. Posteriormente se codificó y tabuló la información por género y total para cada atributo. Tabla 3. Asociación de colores respecto a la elegancia. Hombres y mujeres En los resultados obtenidos se puede observar una igualdad en el color dorado, en ambos casos el 18 % y una similitud en el negro y blanco, siendo el más punteado el negro, con un 54% de los hombres y un 46 % de las mujeres. En la gráfica 1 se puede apreciar que en conjunto estos son los colores más asociados con la elegancia. Gráfica 1. Colores de envase asociados con la elegancia. Creada por los autores �413 4.2 Erotismo 4.3 Lujo Tabla 4. Asociación de colores respecto al erotismo. Mujeres Tabla 7. Asociación de colores respecto al lujo. Mujeres Tabla 5. Asociación de colores respecto al erotismo. Hombres Tabla 8. Asociación de colores respecto al lujo. Hombres Tabla 6. Asociación de colores respecto al erotismo. Hombres y mujeres Tabla 9. Asociación de colores respecto al lujo. Hombres y Mujeres En los resultados obtenidos se puede ver como el color rojo sobresale en ambos grupos, siendo muy determinante en los hombres, con un 70 %, en ambos grupos el color negro se encuentra en segundo lugar y en tercer lugar el morado, lo cual coincide con el estudio realizado por Heller (2000) en el que la asociación de estos 2 colores es lo más erótico. En la gráfica 2 se muestran los colores más asociados al erotismo. El color dorado sobresale en ambos grupos como el preferido para asociarse con el lujo, se cumple la premisa de que si algo quiere parecer lujoso se le puede dar un toque de oro, los otros 2 colores que siguen en la relación con el lujo son el blanco y el negro, asociados a la elegancia lo que implicaría no caer en lo vulgar ni ostentoso en forma exagerada. En la gráfica 3 se aprecian los colores asociados con el lujo. Gráfica 2. Colores de envase asociados con el erotismo. Creada por los autores Gráfica 3. Colores de envase asociados con el lujo. Creada por los autores �414 4.4 Modernidad Tabla 10. Asociación de colores respecto a la modernidad. Mujeres Tabla 11. Asociación de colores respecto a la modernidad. Hombres Tabla 12. Asociación de colores respecto a la modernidad. Hombres y Mujeres En cuanto a la modernidad el color más veces mencionado es el azul, sin embargo hay diferencias significativas en el 2do. y 3er. color mencionado en mujeres y hombres, en el caso de las mujeres los colores más asociados a la modernidad después del azul son el morado y el verde, y en el caso de los hombres son el blanco y el morado. En este concepto se vuelve a repetir el hecho de que los hombres son más contundentes en el color azul con un 52 % por lo que los otros 2 colores (blanco 16 % y morado 8 %) que siguen en menciones aparecen con menos morado 26 % y verde 16 %. En la gráfica 4 se aprecian los colores más relacionados con modernidad. Gráfica 4. Colores de envase asociados con la modernidad. Creada por los autores 5. CONCLUSIONES Después de analizar los resultados obtenidos en el experimento se tienen las siguientes conclusiones generales, el color más asociado a la elegancia es el negro, al erotismo es el rojo, al lujo es el dorado y a la modernidad es el azul, con esto se contesta la pregunta de investigación. Sin embargo, es importante resaltar las diferencias entre hombres y mujeres sobre todo en los conceptos de erotismo y modernidad, en el primero aunque en ambos grupos el rojo es el color elegido por la mayoría, es en los hombres donde la elección es contundente, y en las mujeres el uso del morado además del rojo hace que se compruebe el postulado de Heller (2000) donde indica que es la combinación más erótica. En el caso de la modernidad el azul es el más indicado por ambos grupos, sin embargo se vuelve a presentar el mismo caso en donde los hombres son más contundentes en la elección y las mujeres mencionan al morado y al verde, este último no asociado de manera significativa a ninguno de los otros 3 conceptos. Se alcanzan los 3 objetivos planteados al inicio, pues la investigación genera un marco de referencia teórico sobre la asociación de los 4 conceptos utilizados con los 7 colores propuestos y reconoce la importancia de los atributos extrínsecos en la decisión de compra lo cual ayuda a tomar decisiones de estos atributos, específicamente en el color del empaque. Un productor o comercializador de productos de limpieza para el cabello, al momento de establecer como mercado meta a jóvenes de 18 a 23 años y diseñar un producto para limpieza del cabello, puede considerar estos resultados si se toman en cuenta además de las necesidades los deseos del consumidor que pueden ser elegancia, lujo, erotismo y modernidad, esto acercará de manera más puntual el producto al mercado meta. 5.1 Recomendaciones Se recomienda utilizar este estudio como base al momento de realizar otras investigaciones acerca de los colores y como base al momento del diseño de etiquetas y empaques, considerando que si se va a lanzar un nuevo producto y el consumidor potencial no tiene referencia de él, la etiqueta y el empaque lo van a guiar al momento de decidir. Se recomienda ampliar el estudio a otros conceptos, colores y productos, así como hacer un estudio similar tomando como base solamente el empaque para medir la importancia de este en la percepción del consumidor. También se recomienda aplicar este estudio a una población con un rango de edad diferente con la finalidad de contrastar los resultados. �415 REFERENCIAS Álvarez, O. (2011). influencia del color en las preferencias de los consumidores. Revista Observatorio Calasanz, 228-246. Clark, R. (2017). Convenience Sample. The Blackwell Encyclopedia of Sociology. Baptista, M. (2010). Neuromarketing, conocer al cliente por sus percepciones. Tec Empresarial de Costa Rica, 9-19. Fandos, C., & Flavián, C. (2006). Intrinsic and extrinsic quality attributes, loyalty and buying intention: an analysis for a PDO product. British food journal, 108(8), 646-662. Grande, I. (2006). Conducta Real del Consumidor y Marketing Efectivo. Madrid: ESIC Editorial. Heller, E. (2010). Psicología del color. Barcelona: Gustavo Gil. Hernández, Fernández & Baptista. (2006). Metodología de la investigación. Álvaro Obregón: Mc Graw Hill. Kotler, P., & Armstrong, G. (2013). Fundamentos de marketing. Álvaro Obregón: Pearson. Misiego, F., & Morena, A. D. (2016). ¿Compras con el corazón o con el cerebro? Bogotá: Ediciones de la U. RAE. (2018). Real Academia Española. Diccionario: http://dle.rae. es/?id=NgmAPeF Rojas, C. (2016). ¿Qué importancia tiene el color en los empaques? Revista de logística, s/p. Schiffman, L., & Wisenbilt, J. (2015). Comportamiento del consumidor. México: Pearson. Stake. (2007). Investigación con estudio de casos. Madrid: Morata. Vera, C. (2010). Generación de impacto en la publicidad exterior a través del uso de los principios del neuromarketing visual. TELLOS. Revista de estudios interdisciplinarios en ciencias sociales, 155-174. �416 Casos de innovación educativa exitosos García Moreno, Raúl Kevin1 & Martínez Zavala, Esthela Guadalupe2 1 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, San Nicolás de los Garzas, Nuevo León, México, rkgm96@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 8121 6026 94 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, San Nicolás de los Garzas, Nuevo León, México, elyemartinez@gmail.com Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El mundo está cambiando de manera cada vez más acelerada y la sdfsDasd educación no es la excepción. La velocidad necesaria para responder a los nuevos retos que se presentan en el sector educativo obliga Key words: Casdas. a las instituciones a estar mejor informadas sobre las tendencias para anticipar los cambios. Una innovación educativa implica la implementación de un cambio significativo en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Debe incorporar un cambio en los materiales, métodos, contenidos o en los contextos implicados en la enseñanza. La diferencia percibida debe estar relacionada con la calidad de novedad del elemento mejorado, la aportación de valor del mismo al proceso de enseñanza-aprendizaje y la relevancia que la innovación propuesta aportará a la institución educativa y a los grupos de interés externos. ¿Ha sido la evolución de la tecnología o el rechazo al cambio los factores para el no desarrollo de nuevas tendencias en la educación? Palabras claves: educación, estudio, innovación, métodos, tecnología. �417 1. INTRODUCCIÓN 2. MARCO TEÓRICO Nunca consideres el estudio como una obligación, sino como una oportunidad para penetrar en el bello y maravilloso mundo del saber. Albert Einstein (1879-1955) La educación siempre ha jugado un rol significativo en nuestra historia, pero como bien hace referencia la palabra historia, las cosas evolucionan y las situaciones cambian… En la actualidad el déficit de atención en los estudiantes ha aumentado considerablemente, la pregunta es que ha contribuido a que esta situación y un factor importante ha sido la no innovación en los métodos de enseñanza y en la cultura del autoaprendizaje. Innovación educativa es un termino desconocido para muchas instituciones educativas que han sido rezagadas con el paso del tiempo y toma esfuerzo y mucha dedicación el ser parte del proceso del cambio. Esta investigación esta enfocada en los resultados exitosos que se han obtenido con nuevos objetivos y una restructuración académica en los planes de estudios o métodos de enseñanza maestro-alumno. Presentación de la investigación Antecedentes de la Investigación Los antecedentes que se tomaron en cuenta para esta investigación fueron relacionados con la innovación en general en la educación, no presentaban un caso en específico, sin embargo, daban una buena idea de cuales eran los factores relacionados o causantes de la innovación en este campo. Se tomaron en cuenta las siguientes investigaciones: La investigación en la innovación educativa de Sylvia Schmelkes, esta investigación nos dice como se han llevado a cabo diferentes investigaciones ya sea por su método o su enfoque en la investigación. Ella nos dice que existen 3 tipos de investigación: la investigación que se realiza para diseñar innovaciones, la que se vincula a la intervención educativa directa y la evaluación. La otra investigación llamada Percepciones estratégicas de la innovación educativa del Dr. Francisco José Garcia Peñalvo, nos dio una mejor idea el concepto de innovación educativa partiendo del concepto y de la importancia de la innovación para las empresas en la sociedad actual. Así como también nos brindó 5 casos relevantes de la innovación educativa. La educación es una actividad que podrimos decir nació junto con la escritura, esta actividad ha tenido a lo largo de su creación ciertas mejoras, como por ejemplo las herramientas utilizadas en esta actividad. Antes se solía utilizar el pizarrón verde o negro y gis, conforme pasaron los años se empezó a utilizar el pizarrón blanco y los marcadores. Este cambio aun que parezca mínimo, se le puede considerar como una innovación en la manera de educar y ser educados, otro ejemplo más impactante es el uso de tecnologías aplicadas hacia la educación. El cañón o proyector es una herramienta que hoy en día puede pasar desapercibida, pero en su momento fue una gran innovación en el campo de la educación. Bases teóricas Justificación de la investigación Tipo de investigación Como podemos apreciar en los párrafos anteriores, el campo de la educación es uno que se encuentre en constante cambio y evolución, estos cambios en innovaciones se fueron dando al pasar de los años, sin embargo, los cambios de hoy en día son cada vez más radicales y frecuentes debido a la era de revolución tecnológica e informática en la que vivimos. Los grandes cambios en las herramientas y los modelos educativos llegaron poco después de el comienzo de la globalización, ya que las grandes y poderosas tecnologías empezaron a unirnos. Esta unión creo una nueva manera de interactuar, comunicarse y aprender, un gran ejemplo de esto es la posibilidad de aprender sobre un tema por parte de una persona de otro país mediante el uso de una computadora, laptop, Tablet, teléfono celular, etc. Esta investigación puede ser considerada como un estudio descriptivo, ya que analizaremos como es y cómo se manifiesta el fenómeno conocido como innovación en el campo de la educación, al igual que intentaremos identificar y analizar sus componentes que lo causan. Además, se analizarán diferentes casos del fenómeno conocido como innovación en la educación y con ello se intentará detallar las causantes y factores de la innovación para poder así intentar medir su impacto e importancia en el proceso de innovación en la educación. Objetivos Encontrar los factores que contribuyen a la innovación en la educación y sus herramientas y personas envueltas que los han hecho exitosos. • • • • La innovación educativa se lleva a cabo por agentes innovación en los centros educativos (Profesores, Directivos y Asesores). El proceso de Integración y uso pedagógico de las TICs tienen un impacto y efecto innovador en la educación. La educación a distancia y eficiencia terminal exitosa. El aprendizaje Basado en problemas y casos. 3. MARCO METODOLÓGICO Sistema de Variables • • • • • • Personas Involucradas Profesores Directivos Asesores Estudiantes Herramientas utilizadas �418 • • Métodos utilizados La tecnología Técnica de recolección de datos Para esta investigación se utilizó en su mayoría un proceso de investigación en línea donde buscamos en diferentes bases de datos diferentes tipos de investigaciones y después de analizarlas seleccionamos las que consideramos pertinentes para realizar la nuestra. Análisis de datos Las personas involucradas La innovación en la educación es un fenómeno que ha sido cada vez mas frecuente, haciendo esta investigación, nos enfocamos en encontrar los factores que contribuyen y causan a este fenómeno, así que empezamos con lo mas cercano a la educación, que son las personas quienes la imparten. Nos dimos cuneta que el profesor es uno de los factores mas importantes en el cambio educativo, sin embargo, este factor también se ve afectado por diferentes variables que pueden ser los directivos y asesores, ya que ellos son los responsables de realizar un plan de estudios que el profesor se verá obligado a seguir. Pero, aun así, el profesor es el factor que conlleva a la formación, revisando la investigación sobre el Conocimiento del Profesor, y en especial sobre el Conocimiento Didáctico del Contenido y su contribución para la formación de los alumnos. Esto podría significar que tal vez no importa en si que tan bueno o malo sea un plan de estudios, lo que importa es la ejecución de este plan por parte de los maestros y sus alumnos. La aplicación de la tecnología Otro de los factores importantes que han causado una revolución no solo en la innovación de la educación si no también en la innovación de muchos campos más, es el avance constante en la tecnología. En el campo de educación la tecnología más utilizada es especialmente en la tecnología de información o TICs, Encontramos investigaciones que han pretendido analizar el proceso de integración pedagógica de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en las prácticas de enseñanza y aprendizaje de centros de educación infantil, primaria, secundaria, preparatoria y nivel superior. En una investigación pudimos apreciar que el proceso de integración y uso escolar de las TIC son consecuencia del impulso del Proyecto gubernamental Medusa. Esto demuestra que otro factor en la innovación en la educación puede ser el apoyo e influencia del gobierno de cada país. 4. RESULTADOS Casos de Educación a Distancia En nuestra investigación de casos exitosos pudimos darnos cuenta de que uno muy interesante y utilizado en estos tiempos fue la innovación en educación a distancia. Este modelo es una combinación de los factores que hemos estado comentando en secciones anteriores, ya que aquí se aplican planes de estudio, profesores y la aplicación de diferentes tecnologías dirigidas a la comunicación y la educación. Un caso critico que causó que nos diéramos cuenta de este tipo de innovación y prácticas en la educación fue el caso de la sede Tejupilco en la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey. Aquí nos demuestran que “la educación se convierte entonces en una de las vías importantes para el desarrollo de un país, por lo que las instituciones educativas se encomiendan al objetivo de desarrollar en forma integral al individuo y dotarlo de conocimientos, habilidades, actitudes y valores con vistas a incorporarlo al sistema productivo como profesional egresado capaz de enfrentar la universalidad y complejidad de una sociedad cuya única constante es el cambio”. Dentro de su investigación encontramos otro punto de vista, al respecto plantea Ojeda y colbs. (2002: 25): “El impacto de las redes de comunicación sobre la formación y la educación supone uno de los mayores cambios que haya tenido lugar en las instituciones educativas, incluso podrá llegar a compárasela con la repercusión que tuvo la imprenta para la generalización del conocimiento”. Esto solo demuestra que tan revolucionario a sido esta innovación para el campo de la educación, sin embargo, este modelo no es para todos, ya que aquí el aprendizaje recae mas en un modelo auto didáctico, ya que el profesor tiene una interacción mínima con el alumno. Habiendo dicho esto, podemos inferir que el perfil del estudiante es un factor muy importante para el éxito de este modelo. Así que el estudiante si quiere tener éxito en este modelo de educación necesita tener un perfil especifico, el cual definitivamente requeriría ser muy responsable y aplicado, para poder así cubrir por su cuenta el material del curso. Al igual de también tener un buen conocimiento y experiencia con la tecnología que estará utilizando en dicho aprendizaje, y también además el estudiante deberá tener habilidades de administración de tiempos para poder cumplir siempre con las actividades que le requiera el programa. Aprendizaje basado en casos Un modelo el cual ya es más común hoy en día, pero fue reconocido por ser innovador en su tiempo fue la implementación y uso de casos prácticos, estos casos son comúnmente utilizados en niveles superiores como el universitario, maestría y doctorado. Para esta sección nos enfocamos en instituciones que demuestren el uso o conocimiento sobre este método, especialmente decidimos que el caso de la Universidad Politécnica de Madrid era algo muy interesante y va de acuerdo al criterio que estábamos buscando. Esta investigación nos hace saber que El ABP (aprendizaje basado en casos) es una metodología centrada en el aprendizaje, en la investigación y reflexión que siguen los alumnos para llegar a una solución ante un problema planteado por el profesor. Así, el ABP ayuda al alumno a desarrollar y a trabajar diversas competencias. Entre ellas, de Miguel (2005) destaca: • Resolución de problemas • Toma de decisiones • Trabajo en equipo • Habilidades de comunicación (argumentación y presentación de la información) • Desarrollo de actitudes y valores: precisión, revisión, tolerancia… �419 Este modelo educativo comparte con el anterior el hecho que el alumno tiene una experiencia auto didacta, sin embargo, a diferencia del caso anterior, este modelo educativo tal vez no parezca el mas innovador en cuestiones de uso de tecnología, pero, aun así, ha demostrado ser muy popular y eficaz a lo largo de los años. El factor que hace que este modelo educativo se eficaz, es el hecho de que el alumno debe ponerse en la situación de los involucrados en el caso y de esa manera tener que comprender que es lo que está pasando, porque está pasando y que es lo que debería hacerse. Este modelo resulta eficaz también ya que para resolverse es necesario que el alumno aplique los conocimientos previamente adquiridos y de esta manera poder darse una idea de cómo tendrá que aplicarlos una vez que el alumno se encuentre en el mundo profesional. 5. CONCLUSIÓN Toda sociedad tiene que innovar en cuanto a las prácticas educativas, la sociedad siempre está en constante cambio y por tanto debe de estar a la vanguardia. En cuanto a sus prácticas educativas, el docente debe de ser competente para la impartición de clases en el aula educativa y responder a las necesidades de los estudiantes. A manera de propuesta es necesario fortalecer las capacidades de las instituciones escolares en las diferentes dimensiones: directivas, administrativas y pedagógicas de tal manera que se alcancen los objetivos propuestos, respondiendo a las necesidades que se originan en el ambiente educativo de manera responsable y congruente. Al mismo tiempo es necesario fomentar el sentido de responsabilidad en todos los actores involucrados en el sector educativo, logrando obtener una mayor eficacia en la realización de las prácticas pedagógicas en el aula, fomentando a la vez una actitud crítica y responsable, teniendo como objetivo alcanzar la mejora educativa en el espacio áulico. REFERENCIAS Aerea Moreira, M. (2010). El proceso de integración y uso pedagógico de las TIC en los centros educativos. Un estudio de casos. Recuperado de: http://repositorio.minedu. gob.pe/bitstream/handle/123456789/1206/2010_Area_ El proceso de integración y uso pedagógico de las TIC en los centros educativos. Un estudio de casos.pdf?sequence =1&isAllowed=y Bolívar, A. (1998). Los agentes de la innovación en los centros educativos (profesores, directivos y asesores). Recuperado de: http://files.asistencia-pedagogica.webnode.es/20000 0040-ce402d032f/libros-los-agentes-de-la-innnovacion-en-los-centros-educativos-profesores-directivosy-asesores.pdf García Peñalvo, F. J. (2015, January 21). Percepciones estratégicas de la Innovación Educativa. Recuperado de: https:// repositorio.grial.eu/bitstream/grial/352/1/Percepciones estratégicas de la Innovación Educativa.pdf Marcelo, C. (1995, January). Formación del profesorado para el cambio educativo. Recuperado de: https://www.researchgate.net/profile/Carlos_Marcelo/publication/ 256194929_Formacion_del_Profesorado_para_el_ Cambio_Educativo/links/02e7e521f1a3f866d2000000/ Formacion-del-Profesorado-para-el-Cambio-Educativo.pdf Navarro, R. E. (2004). Educación a distancia y eficiencia terminal exitosa: el caso de la sede tejupilco en la universidad virtual del Tecnológico de Monterrey. Recuperado de: http://revistas.um.es/red/article/view/25251/24531 Schmelkes, S. (2001, March 5). La investigación en la innovación educativa. Recuperado de: http://www.observatorio educativo.pe/wp-content/uploads/2013/11/130801SCHEMELKES-MEXICO-innovacion-investigacion.pdf Servicio de Innovación Educativa de la Universidad Politécnica de Madrid. (2008). Aprendizaje basado en problemas. Recuperado de: http://148.202.167.116:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/269/Aprendizaje basado en problemas. Guías rápidas sobre nuevas metodologías.pdf? sequence=1&isAllowed=y �420 Clima organizacional como herramienta de mejoramiento del talento humano en UNISABANETA - Colombia Gallardo-Lichaa, Nadeska1 & Torres-Florez, Dagoberto2 Corporación Universitaria de Sabaneta, UNISABANETA, Facultad de Negocios y Ciencias Empresariales, Sabaneta, Antioquia, Colombia, nadeska.gallardo.docente@unisabaneta.edu.co, Calle 75 Sur, Vía La Doctora, Sabaneta +57 31 9537 0360 2 Universidad de Los LLanos, UNILLANOS, Facultad de Ciencias Económicas, Villavicencio, Meta, Colombia, dtorres@unillanos.edu.co, Av. Universidad S/N, Universidad de Los LLanos +57 31 0696 7477 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El clima organizacional son un conjunto de atributos que pueden ser percibidos sobre una organización y son el reflejo de la forma en la cual ésta interactúa con sus miembros. Está investigación tuvo como objetivo analizar el clima organizacional en la Corporación Universitaria de Sabaneta, UNISABANETA, a través de una metodología cuantitativa y cualitativa. Primero, se realizó un barrido bibliográfico para obtener una contextualización de las definiciones y metodologías para la medición. Posteriormente se construyó el instrumento de recolección de información, que en este caso fue una encuesta dirigida al personal docente, administrativo, operativo y directivo, la cual abarco diez tópicos generales relacionados con el liderazgo, motivación, objetivos, disponibilidad de recursos eficiencia, trabajo en equipo, comunicación, identidad, apoyo y reconocimiento. Los cuales resultaron en promedio altos, identificando un clima organizacional idóneo para cumplir con los objetivos trazados por UNISABANETA, en pro de obtener mejoras y ser más productivos. Se evidencia que los empleados en general están de acuerdo en que los objetivos de la organización están bien definidos y en cómo se gestionan las metas en sus áreas. Con un 95 % de confianza, se constata que existe diferencia significativamente estadística entre las opiniones de cada rol en cuanto a los recursos, las condiciones físicas, y la infraestructura. The organizational climate are a set of attributes that can be perceived on an organization and are a reflection of the way in which it interacts with its members. This research aimed to analyze the organizational climate in the University Corporation of Sabaneta, UNISABANETA, through a quantitative and qualitative methodology. First, a bibliographic sweep was carried out to obtain a contextualization of the definitions and methodologies for measurement. Subsequently, the information collection instrument was built, which in this case was a survey aimed at teaching, administrative, operational and management personnel, which covered ten general topics related to leadership, motivation, objectives, availability of resources, efficiency, work in team, communication, identity, support and recognition. Which resulted in high average, identifying an organizational climate suitable to meet the objectives set by UNISABANETA, in order to obtain improvements and be more productive. It is evident that employees in general agree that the objectives of the organization are well defined and how the goals are managed in their areas. With 95 % confidence, it is found that there is a significant statistical difference between the opinions of each role in terms of resources, physical conditions, and infrastructure Palabras claves: clima organizacional, universidad, liderazgo, Key words: organizational climate, university, leadership, commucomunicación, productividad. nication, productivity. �421 1. INTRODUCCIÓN 1.3.2 Objetivos específicos El clima organizacional hace referencia a características que se pueden percibir de forma directa e indirecta dentro del ambiente laboral de una compañía, las cuales pueden representar consecuencias positivas o negativas en el comportamiento y rendimiento de los trabajadores de una institución (Marchant, 2005). Es por ello que en la actualidad un clima organizacional adecuado, se ha convertido en una de las principales estrategias a nivel institucional que permiten mejorar la motivación, satisfacción y eficiencia laboral del personal vinculado. Las Instituciones de Educación Superior no son ajenas a ser afectadas por tener un clima organizacional inadecuado, ya que como empresas también se plantean metas y objetivos que deben ser cumplidas a corto, mediano y largo plazo, por tal razón es importante evaluar todos aquellos factores que pueden afectar el comportamiento de los trabajadores y así corregir errores que disminuyan su eficiencia. Así como también la percepción de ellos hacia la institución. Por lo anterior se indica que la institución debe tener políticas claras, orientadas al bienestar de sus trabajadores resaltando la importancia de proponer un ambiente sano, que promueva la seguridad, la felicidad y el autoestima en el trabajo todo esto con el fin de entender que el clima organizacional no debe ser una opción en la institución sino que debe ser diseñado por convicción y Responsabilidad Social Empresarial, todo en aras de ser más eficaces y productivos dado al compromiso de los integrantes de la organización teniendo como resultado un valor agregado a la corporación. Actualmente para UNISABANETA, es de suma importancia determinar aquellas falencias que puedan impedir el rendimiento y compromiso de los empleados con la institución, con el fin de corregirlos, de tal manera que se pueda obtener de ellos la buena disposición para alcanzar las metas y objetivos planteados para el desarrollo de la institución. En este sentido se plantea analizar y caracterizar el clima organizacional de UNISABANETA, ya que hasta la fecha no se cuentan con estudios concretos en esta área dentro de la institución, que permitan observar su situación actual, comparar y mejorar. Todo ello para tener un diagnóstico de aquellos aspectos y elementos que podrían estar afectando el clima en la institución, con el fin de establecer estrategias y políticas institucionales que ayuden a mejorar los aspectos negativos que sean encontrados. Realizar un Diagnóstico del Clima organizacional de UNISABANETA, a través de indicadores con la información que sea obtenida durante el presente estudio. Determinar la correlación que existe entre factores relacionados con el liderazgo, eficiencia, objetivos, disponibilidad de recursos, motivación, trabajo en equipo, comunicación, identidad, apoyo y reconocimiento con el clima organizacional de UNISABANETA. Proponer alternativas estratégicas encaminadas a favorecer un clima organizacional apto para la ejecución eficiente de actividades en la institución. 1.2 Formulación del problema ¿Cuáles son las principales características y factores que influyen en el clima organizacional de UNISABANETA? 1.3 Objetivos 1.3.1 Objetivo general Analizar y caracterizar el clima organizacional de la Corporación Universitaria de Sabaneta UNISABANETA 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Bases teóricas Para la realización de un análisis de clima organizacional es necesaria la identificación de aquellos factores que se consideran precisos en su formación, para ello se dará una mirada al desarrollo de dicho concepto contemplado por varios autores, teniendo en cuenta que existe abundante literatura científica acerca de este asunto y en consecuencia divergencias y enfoques distintos. El clima o ambiente de trabajo es un elemento diferenciador, no sólo de los procesos organizativos y de gestión, sino también de innovación. La palabra clima en el ámbito de la educación superior ha tenido varias significaciones en su definición y denominación de la variable, por cuanto ha sido utilizada por diversos investigadores (Zancudo 1992; Álvarez 1992; Pérez de Maldonado 1997; Toro 1998; Martín Bris 2000; González 2000; Fernández 2004 y Téllez 2005) como “clima institucional,” “clima universitario,” “clima educativo” “clima laboral,” y “clima organizacional”, entre otros. Con el fin de seguir con esta línea de pensamiento y llegar a la claridad de dicho concepto es justo referirse al autor Brunet, (1987) que asevera, el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista. Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. 2.2 Conceptualización de clima organizacional Con respecto al objeto de investigación es importante destacar contribuciones que diferentes autores han hecho al concepto. Álvarez (1992), realizó un análisis cronológico y entre los autores reconocidos se encuentran: - Francis Cornell (1955), quien define el clima organizacional como una mezcla delicada de interpretaciones o percepciones, �422 que en una organización hacen las personas de sus trabajos o roles. Según este autor, son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima, y solo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características de ese clima organizacional. -Sells (1960), afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento de los individuos y que estas influencias dependen de la percepción del individuo y de su aceptación de las restricciones sociales y culturales. -Atkinson (1964), creó un modelo con el cual explicaba la “motivación promovida”, un efecto de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que la organización le provee y de las experiencias despertadas en la relación, como un elemento moldeador del clima organizacional. De ahí los autores Hodgeths y Altman (1987) plantearon que el clima está referido a las percepciones del personal, con respecto al ambiente interno global de la organización donde se desempeñan las funciones que sirven de fuerza fundamental para influir en la conducta del hombre. Significa entonces, que todo gerente debe tener presente la influencia que ejerce el clima sobre el desempeño organizacional. Lo antes mencionado es confirmado por Gonçalves (2000) quien señala que la percepción del trabajador involucra la estructura y procesos que ocurren en un medio laboral; para comprender el concepto de clima organizacional el autor destaca los siguientes elementos: el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo; estas características son observadas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. Además, tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Hay que tener en cuenta que el estudio de dicho fenómeno, toma a consideración los individuos que componen la organización y a su vez forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto inmediato en los resultados de la organización, también se evalúa las relaciones de dichos individuos, las repercusiones en caso de que la persona no se sienta a gusto con lo que experimenta con sus compañeros de trabajo, reflejándose en su rendimiento y satisfacción laboral Después de la revisión teórica sobre la conceptualización del clima organizacional se evidencia la no uniformidad sobre el concepto, a pesar de ello, todas las teorías analizadas concuerdan en tres aspectos esenciales; el primero es la percepción, que se refiere al proceso por el cual los individuos a través de los sentidos toman, organizan y demuestran sus impresiones a fin de darle un significado a su contexto; el segundo lo constituyen los factores organizacionales, entendidos como aquellos elementos de la organización que se consideran influenciadores directos de la motivación y desempeño de los empleados y afectan la consecución de los objetivos organizacionales; y el tercero es el comportamiento organizacional, descifrado como la manera en que las personas de forma individual y grupal actúan en las organizaciones. Dichos elementos van de la mano, para el logro de una gestión del clima organizacional, con la aseveración de la información de una manera completa, cierta, oportuna, objetiva y clara, para un grupo de trabajo, independientemente del campo donde interactúe. Tabla 1. Dimensiones del clima organizacional Clima organizacional Objetivos El clima laboral, es fundamental en el logro de las metas, pero también tiene injerencia en la vida personal familiar y social, ya que las actividades cotidianas generan distintos riesgos como el estrés y, a su vez éste genera problemas que se trasladan a otros ámbitos del individuo como el familiar y social. Disponibilidad de recursos Las condiciones laborales dignas y la seguridad necesaria para la estabilidad física, familiar, social de los trabajadores son la garantía para el fortalecimiento de la motivación, con la que los empleados generan un clima laboral adecuado y se entusiasman para realizar las tareas eficientemente. Eficiencia La palabra eficiencia hace referencia a los recursos empleados y los resultados obtenidos. Por ello, es una capacidad o cualidad muy apreciada por empresas u organizaciones debido a que en la práctica todo lo que éstas hacen tiene como propósito alcanzar metas u objetivos, con recursos. Motivación El clima organizacional depende del grado de motivación de los compañeros para que puedan desempeñar sus labores satisfactoriamente. Establecer varios factores que repercuten en la generación del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad, garantizan que los colaboradores realicen sus labores con un compromiso genuino con la institución. Trabajo en equipo La manera más efectiva de identificar las habilidades y conocimientos que los integrantes poseen es por medio del trabajo en equipo, debido a que permite actuar en conjunto, así los colaboradores se conocen unos con otros y lograr de mejor manera los objetivos; las empresas deben buscar la forma de brindar los beneficios necesarios que logren que los colaboradores se sientan satisfechos en su trabajo y así crear un sano desarrollo que permita establecer un clima organizacional saludable. Liderazgo La importancia del liderazgo en el clima radica en que es la base para poder guiar una organización; La supervivencia de esta depende de la capacidad del líder para llevar a cabo las metas de esta. Comunicación La comunicación es el gestor de cambio por excelencia dado que es a partir de ella que se dinamiza y construye el clima para adaptarlo a los requerimientos que tiene la organización y así enfrentar sus retos. Identidad (imagen corporativa) El sentido de pertenencia es la satisfacción personal de cada individuo autoreconocido como parte integrante de un grupo, implica una actitud consciente y comprometida afectivamente ante una determinada colectividad, en éste caso, la empresa en la que participa activamente identificándose con los valores. Apoyo Reconoce que las relaciones de las personas, en sus entornos de trato con los demás, cumplen una serie de funciones que van a determinar la aparición o no de problemas, y el grado de bienestar personal. Igualmente, se contempla el trabajo como un componente integrador de la persona, ya que le da la posibilidad de otorgarle un estatus, o favorecer la satisfacción de necesidades sociales. Reconocimiento Resaltar la importancia del reconocimiento como una de las variables más relevantes a la hora de explicar el grado de satisfacción y de compromiso de los empleados lleva al mejoramiento del Clima organizacional y se encuentra estrechamente vinculado con la calidad de las relaciones interpersonales en el día a día, pues la práctica del reconocimiento social presume un gran acelerador. Fuente: Elaboración propia. (2017). �423 3. MÉTODO 3.1Tipo de investigación El presente proyecto es una investigación cuantitativa y cualitativa. En la primera etapa se realizó un barrido bibliográfico con el fin de obtener una contextualización de las definiciones y metodologías para la medición del clima organizacional. Posteriormente se construyó el instrumento de recolección de información, que en este caso será una encuesta dirigida al personal docente, administrativo, operativo y directivo de la institución, la cual abarcará diez tópicos generales relacionados con el liderazgo, motivación, objetivos, disponibilidad de recursos eficiencia, trabajo en equipo, comunicación, identidad, apoyo y reconocimiento. Para su elaboración se utilizó como base el instrumento modificado de caracterización de clima organizacional propuesto por (Grisales, J & Monroy, I 2011). través de una escala de siete intervalos que contiene cada pregunta de acuerdo con la intensidad de esa percepción. En esta investigación el instrumento constó de 61 preguntas. Creadas según las necesidades propias de UNISABANETA. 4. RESULTADOS Después de la aplicación del instrumento de recolección de la información, algunos de los resultados más importantes se muestran a continuación: Figura 1. Distribución de los roles en las encuestas aplicadas 3.2 Población El instrumento de caracterización estuvo dirigido a todo el personal vinculado a la Corporación Universitaria de Sabaneta, es decir, que la investigación fue censal y se aplicó a: Docentes de Tiempo completo: 40, Personal Administrativo: 20, Personal Directivo: 4, Personal Operativo: 41 3.3 Muestra Debido a los inconvenientes a la hora de recabar la información con la aplicación del instrumento; se decidió por parte de las autoridades de la institución utilizar una muestra significativa de la población objeto de estudio. En tal sentido se aplicó el instrumento a: Docentes de Tiempo completo, Personal Administrativo, Personal Directivo, Personal Operativo. En un 70 % de la población. 3.4 Instrumento de investigación Para obtener información sobre el clima organizacional y para la construcción del instrumento se realizaron los siguientes pasos: Entrevista verbal con la asistente de Recursos Humanos Valeria Guevara Posada para conocer la situación de la institución; Revisión literaria para conocer las dimensiones del clima organizacional que manejan diferentes autores del tema. Determinación de variables y dimensiones en la investigación del trabajo. Con relación al diseño de pruebas para evaluar clima, en el contexto colombiano se han desarrollado instrumentos como el Test de Clima Organizacional (TECLA), desarrollado en la Universidad de los Andes de Bogotá. Consta de 90 aseveraciones a través de las cuales se busca que el individuo conteste únicamente falso o verdadero cada una de ellas dependiendo de su aplicabilidad o no a su trabajo o a la organización (Gómez y Cols, 2001). El Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC), desarrollado por la Universidad del Rosario de Bogotá; consta de 45 preguntas relacionadas con aspectos en los cuales se plantea el grado de percepción sobre situaciones, actitudes y creencias frente a hechos, participación y frecuencia en eventos o situaciones que las personas encuentran en la empresa, a Fuente: Microsoft Excel 2016 con base en los resultados obtenidos por el software R versión 3.3. Se presenta una información de caracterización, relacionando las percepciones de diferentes roles como 59 % personal administrativo, 35 % personal Docente y 6 % personal Directivo, así observar la correlación y su correspondencia según las dimensiones. Se evidencia que los empleados en general están de acuerdo en que los objetivos de la organización están bien definidos y en cómo se gestionan las metas en sus departamentos. Un 32 % del personal docente no está de acuerdo en que la organización cuenta con planes y acciones destinados a mejorar el trabajo de los colaboradores, por el contrario, un 27 % y un 25 % de personal administrativo y directivo respectivamente está de acuerdo. Algunos de los planes que se mencionan son calidad, capacitaciones, incentivos, planeaciones, mejoras de aplicaciones y planes profesionales. Con un 95 % de confianza, se verifica que no existe diferencia significativamente estadística entre las opiniones de cada rol. �424 Tabla 2. Distribución de opiniones en cuanto a la Disponibilidad de Recursos de UNISABANETA según Rol Tabla 3. Distribución de opiniones en cuanto a la Motivación de UNISABANETA según Rol Fuente: Microsoft Excel 2016 en base a los resultados obtenidos por el software R versión 3.3. Con un 95 % de confianza, se constata que existe diferencia significativamente estadística entre las opiniones de cada rol en cuanto a los recursos, las condiciones físicas, y la infraestructura. Al analizar la correspondencia de los roles en cuanto a las opiniones se observa que el personal administrativo esta de acuerdo con cada una de las ya mencionadas mientras que el personal docente está en desacuerdo. Adicionalmente el personal en general está de acuerdo en que prepara a tiempo el material y se encuentra en buenas condiciones. Se observa que el 81 % de los empleados administrativos está de acuerdo con que tiene el tiempo suficiente para realizar su trabajo mientras que un 32 % del personal docente no está de acuerdo, lo mismo ocurre para el cumplimiento eficiente de su labor, donde se evidencia que existe diferencia significativamente estadística entre los roles. En cuanto a la eficiencia del grupo de trabajo y la evaluación del clima como apoyo a los grupos es evidente que el personal en general está de acuerdo. Un 36 % del personal docente no está de acuerdo con su distribución de carga laboral, mientras que el 73 % está de acuerdo. También del personal en general, el 30% no está de acuerdo en que tiene que hacer un esfuerzo adicional para desempeñar sus funciones y un 24 % si lo está. Fuente: Microsoft Excel 2016 con base en los resultados obtenidos por el software R versión 3.3. Se evidencia que el personal en general, el 29 % no está de acuerdo en que los jefes se preocupan por mantener la motivación elevada, y un 27 % si está de acuerdo con la afirmación. El 41 % de los empleados administrativos, un 50 % de los directivos, y un 36 % de los docentes están en desacuerdo en que reciben recompensa por el cumplimiento de metas, también están en desacuerdo en porcentajes similares referidos a que la organización otorga buenos y equitativos beneficios a los empleados. Un 40 % y un 41 % del personal están de acuerdo en que las remuneraciones están al nivel de los colegas en el mercado y que recibe una justa retribución económica por las labores desempeñadas, respectivamente. Por otro lado, el 46 % y el 14 % de los empleados, están en Desacuerdo y total desacuerdo, en que la remuneración está por encima de la media del entorno social, caso en el que se observa que existe diferencia significativamente estadística en los grupos con un 95 % de confianza, a través de la correspondencia se evidencia que el personal docente se asocia con totalmente en desacuerdo, el personal administrativo con de acuerdo y desacuerdo, y los directivos en la categoría intermedia. También hay diferencia significativa con un 95 % de confianza, entre los grupos que participan en las actividades culturales y recreacionales de la organización, verificándose la asociación de los docentes en desacuerdos y los administrativos de acuerdo. El 43 % del personal está de acuerdo en que existe un ambiente de motivación dentro de su equipo de trabajo. Un 71 % de los empleados se siente motivado en UNISABANETA. En cuanto a las afirmaciones del trabajo en equipo, alrededor de un 65 % están de acuerdo y totalmente de acuerdo con ellas. Existe un 24 % que no está de acuerdo en que existe cooperación �425 e integración entre los miembros de las distintas áreas al resolver conflictos. No existe diferencia estadísticamente significativa en estos grupos. Ninguna de las personas de las encuestadas se encuentra totalmente en desacuerdo con las premisas referidas al liderazgo, el 84 % del personal está de acuerdo y totalmente de acuerdo con las mismas. No existe diferencia significativamente estadística entre los grupos. Alrededor del 82 % de los empleados está totalmente de acuerdo y de acuerdo en que existe comunicación dentro del grupo de trabajo, en que el jefe inmediato tiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista y en que su jefe le proporciona información suficiente, adecuada para realizar bien su trabajo. El 71 % está totalmente de acuerdo y de acuerdo, en que su jefe le brinda la retroalimentación necesaria para reforzar sus puntos débiles. Y alrededor del 55 % de los empleados está totalmente de acuerdo y de acuerdo, que están establecidos los canales de comunicación entre la dirección y las diferentes áreas y en que están definidas las características de la información esperada por la institución. No existe diferencia significativa entre los grupos. El 92 % de los empleados está de acuerdo y totalmente de acuerdo en que la búsqueda del mejoramiento del clima organizacional puede unificar esfuerzos hacia objetivos dando razones como porque apoya el trabajo en equipo, afianza objetivos comunes, aumenta el sentido de pertenencia, por calidad y se toman acciones de mejora. El 75 % de los empleados están de acuerdo y totalmente de acuerdo en que los jefes reconocen y valoran su trabajo. El 46 % está de acuerdo y totalmente de acuerdo en que cuando hay vacantes primero se busca dentro de la organización. El 27 % de los empleados están en desacuerdo en que existe en reconocimiento para el personal por sus esfuerzos. No existen diferencias significativas en los grupos. Del personal administrativo, el 49% está de acuerdo en que se encuentra satisfecho trabajando en UNISABANETA y el 46 % está totalmente de acuerdo. Del personal directivo el 50 % está totalmente de acuerdo y el 25 % está de acuerdo. Del personal docente el 41 % está totalmente de acuerdo, el 27% está de acuerdo, y el 27 % ni está de acuerdo ni en desacuerdo. No existe diferencias significativas entre los grupos. Del personal administrativo, el 30 % afirma que las maneras de mejorar el ambiente laboral en UNISABANETA es a través del respeto, la responsabilidad, integración y trabajo en equipo, seguido de un14 % en mejora de canales de comunicación. Del personal directivo, el 50 % aporta que cumpliendo funciones y con mayor motivación. Del personal docente, el 32 % asevera que con mejora de comunicación y canales, seguido de un 27 % de mejoras de infraestructura y remuneración salarial. Existen otras opiniones con menor porcentaje como aportes y colaboraciones, capacitaciones y retroalimentaciones, conectados con objetivos, controlando el ruido, cualificando al docente, planificación adecuada y ubicación estratégica. 5. CONCLUSIONES Para un buen clima organizacional deben existir ciertos atributos como lo son: la cohesión, las relaciones interpersonales, la comunicación, y el liderazgo; tomando todos estos factores en cuenta se resalta la importancia que puede llegar a tener un buen clima laboral en la organización dado a que imparta en numerosos com- ponentes como lo son: La satisfacción del empleado, niveles de productividad, los resultados financieros de la empresa, la calidad de la empresa lo que significa la obtención de un factor diferenciador y por ende la captación de personal que se identifique con dichas características, aunado a esto el clima organizacional es también un elemento de retención del personal debido a que sus integrantes tienen más sentido de pertenencia con la empresa y es mucho más difícil para sus colaboradores abandonar su puesto de trabajo. En el caso de UNISABANETA, se evidencia un promedio alto en estos atributos, logrando que el personal docente, administrativo, directivo y operativo se sienta a gusto en pro de alcanzar los objetivos de la institución de educación superior. Algunos de los resultados más relevantes afirman con un 95 % de confianza, se constata que existe diferencia significativamente estadística entre las opiniones de cada rol en cuanto a los recursos, las condiciones físicas, y la infraestructura. Docentes, administrativos y personal directivo presentan diferencias en opiniones, sobre todo en cómo mejorar el clima y esto debido a que cada uno recibe beneficios diferentes. El 46 % y el 14 % de los empleados, están en desacuerdo y total desacuerdo, en que la remuneración está por encima de la media del entorno social, caso en el que se observa que existe diferencia significativamente estadística en los grupos con un 95 % de confianza, a través de la correspondencia se evidencia que el personal docente se asocia con totalmente en desacuerdo, el personal administrativo con de acuerdo y desacuerdo, y los directivos en la categoría intermedia. Es un factor importante para los colaboradores, la remuneración que reciben por el trabajo prestado. Al finalizar la medición del clima organizacional en UNISABANETA, se socializó con parte de las autoridades de la institución, quienes, siempre buscando la mejora continua, mejores beneficios y crecimiento de la universidad están prestos a hacer mejoras para lograr la productividad organizacional. Está investigación sirve como referencia para otros casos de estudio, para comparar y verificar que se pueden implementar estrategias, para que el clima organizacional en las instituciones de educación superior sea el idóneo, ya que estos recintos son el lugar donde se forjan las generaciones venideras y es allí dónde se debe hacer énfasis en un ambiente que invite a la participación activa de todos los integrantes de la comunidad universitaria. �426 REFERENCIAS Álvarez, G. (2003). El clima organizacional en entidades educativas conceptualización investigaciones y resultados. Bogotá: Interamericana de psicología ocupacional. Brunet, L. (1999). El clima de trabajo en las organizaciones: definición, diagnóstico y consecuencias. Editorial Trillas. México. Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. McGraw-Hill Interamericana, p. 110 David J. Ekerdt. (2002). Encyclopedia of Aging. Recuperado de: http://www.tisoc.com/el-rincon-del-coach/apoyo Diccionario de marketing (1999). Ed. Cultural S.A.. Flórez, V. (2012). Esquema de negociación basándose en intereses, artículo digital consultoría estratégica en gestión del talento humano. Lima Perú Fonseca M. (2000). Comunicación oral fundamentos y práctica estratégica. México: Pearson educación. Hodgeths, R & Altman, S (1987). Comportamiento organizacional. México: Nueva Editorial Interamericana. Marchant, L. (2005). Actualizaciones para el desarrollo organizacional, primer seminario Viña del Mar. Chile. Martínez, J. (2008). Clima Organizacional: Una opción empresarial o una obligación legal. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, (27). 58-59. Medellín: Cincel. Melo, M. (2009) Manual de manejos de conflictos. apuntes comerciales. Recuperado de: http://apuntescomerciales. com/2009/04/30/manual-de-manejosde-conflictos/ Montero, M. (2003). Teoría y práctica de la psicología comunitaria. Buenos Aires: Paidós. Mujica de González, M. y Pérez de Maldonado I. (2006). Clima organizacional: un indicador de gestión universitaria. Tesis Doctoral no publicada. UPEL-UCLA- UNEXPO. Barquisimeto.Venezuela. Ponce, P., Pérez, S., Cartujano, S., López, R., Álvarez, C., & Real, B. (2014). Liderazgo femenino y clima organizacional, en un instituto universitario. Global Conference on Business and Finance Proceedings, (9)1, 1031-1036. Rappaport, J. (1984). Studies in empowerment: Introduction to the issue. Prevention in Human Services, 3, 1-7. Scheisohn, D. (1998) Dinámica de la comunicación y la imagen corporativa. Buenos Aires fundación OSDE. Stanton W, Etzel M & Walker B. (2007). Fundamentos de marketing. McGraw-Hill Interamericana. Tellez, R (2005). La influencia del clima organizacional en la calidad de la educación. Ser profesor universitario. Recuperado de: http://www.serprofesorUniversitario.pro.br/ index.asp Toffler, A & Toffler H. (2006). La revolución de la riqueza. Random House Mondadori. Toro, F. (1998). Predicción del comportamiento del personal a parte del análisis del clima organizacional. Interamericana de Psicología Ocupacional. Toro, F. (2001). El clima organizacional: perfil de empresas colombianas. Vega, D., Arévalo, A., Sandoval, J., Aguilar Bustamante M. C. & Giraldo, J. (2006). Panorama sobre los estudios de clima organizacional. Bogotá, Colombia (1994-2005). Diversitas,329-349. Zancudo, M. (1992). Factores asociados a la percepción del ambiente interno organizacional de docentes universitarios. Interamericana de Psicología Ocupacional 11 (1 y 2), 121-137. �427 Competitividad e innovación en pequeñas y medianas empresas del Estado de Aguascalientes España-Martínez, Norma Leticia1; González-Adame, Martha2 & Vivanco-Florido, Salvador3 Universidad Autónoma de Aguascalientes, Centro de Ciencias Económicas y Administrativas Aguascalientes, Aguascalientes, México, leticia.espana@edu.uaa.mx, Av. Universidad 940 Col. Ciudad Universitaria, (+52)449 910 7400 2 Universidad Autónoma de Aguascalientes, Centro de Ciencias Económicas y Administrativas Aguascalientes, Aguascalientes, México, mglezadame@yahoo.es, Av. Universidad 940 Col. Ciudad Universitaria, (+52)449 910 7400 3 Universidad Autónoma de Aguascalientes, Centro de Ciencias Económicas y Administrativas Aguascalientes, Aguascalientes, México, svivanco@correo.uaa.mx, Av. Universidad 940 Col. Ciudad Universitaria, (+52)449 910 7400 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract La situación global en las que se ven inmersas las organizaciones hoy en día ha inducido en el desarrollo de investigaciones que permitan obtener un entendimiento del cómo se encuentran las empresas frente a los factores del mercado interno y externo, impactando no solo en el desarrollo de una economía empresarial sino en el desarrollo de la sociedad. La presente investigación tiene como principal objetivo el determinar la dimensión de la innovación y competitividad que mayor presencia tienen las empresas del Estado de Aguascalientes, y ver si existe diferencia entre sectores económicos. Para ello se llevó a cabo un estudio tipo descriptivo no experimental, y correlacional, teniendo entre los principales hallazgos que, la competitividad de estas empresas está representada principalmente por el desarrollo tecnológico, teniendo entre sus principales actividades innovadoras, el desarrollo de actividades de organización. The global situation in which organizations are immersed today, has led to the development of research to obtain an understanding of how companies face the internal and external market factors, impacting not only on the development of a business economics but also in the development of society. The main objective of this research is to determine the dimension of innovation and competitiveness that the companies of the state of Aguascalientes have the greatest presence, and to see if there is any difference between economic sectors. this study is of a non-experimental descriptive type, and correlational, having as a result that the competitiveness of these companies is mainly represented by technological development having among their main innovative activities, the development of a new or improved organizational activities. Palabras claves: competitividad, innovación, pequeñas y media- Key words: competitiveness, innovation, small and medium ennas empresas. terprises. �428 1. INTRODUCCIÓN Los estudios organizacionales en México surgen, como una necesidad para entender las dinámicas de las empresas ante factores del entorno que influyen en su toma de decisiones, haciendo frente ante las exigencias de este mundo de transformaciones globales. El estudio de la competitividad de las empresas permite dar luz de nuevas áreas para el desarrollo de estrategias que mejoren los resultados productivos e indicadores de productividad. “resulta significativo que este tipo de investigaciones se sigan generando para comprender a escala micro las falencias del aparato productivo mexicano y con ello, desarrollar políticas públicas e industriales encaminadas al crecimiento y desarrollo de los involucrados ” (Ibarra, González, & Demuner, 2017). El estudio de conceptos como la innovación, calidad, desarrollo de capital humano, capital intelectual, entre otros elementos, son referencia ahora para la comprensión del concepto de competitividad. Concepto que ha sido utilizado desde el siglo XVII, teniendo su origen en el entendimiento de la presencia de los bienes en el mercado, tiempos en los que el manejo de dicha variable estaba ligado con la gestión y presencia de bienes comerciales. Siendo relevante el término competitividad a partir de los cambios que ha traído consigo el fenómeno de la globalización, siendo el propósito el permitir un acceso a los mercados externos, pero sobre todo consolidar una posición en los internos. El entendimiento de dicho concepto es complejo, siendo ahora un constructo presente en investigaciones regionales, y un factor clave para la formulación de políticas públicas (Rojas, & Sepúlveda, 1999, Cabrera, López & Ramírez, 2011), “la política industrial debe atender las necesidades territoriales para acelerar las ventajas competitivas…” (Carrillo, 2007, p. 681). El estado de Aguascalientes se encuentra ubicado geográficamente dentro del denominado “triángulo dorado” estando localizado entre las tres ciudades más importantes del país, Guadalajara, México y Monterrey, posición que ha traído ventajas comerciales. Siendo el cuarto estado de la región que más aporta al PIB con el 1.2 %, siendo entre los que mayor esperanza de vida tienen los negocios con 7.6 años. (INEGI. Sistema de Cuentas Nacionales de México 2008. Actividad económica total, 2014). Resulta necesario identificar y analizar las dimensiones de competitividad e innovación que inciden en el desarrollo de las empresas, aportando al conocimiento sobre el funcionamiento de las pequeñas y medianas empresas locales. Siendo insumo actualizado para la formulación de políticas públicas que den pie al desarrollo de estrategias que superen la esperanza de vida, mejorando los índices de productividad locales, regionales y nacionales. Aunado a lo anterior y con el propósito de cumplir con el objetivo general para determinar la dimensión de la innovación y competitividad que mayor presencia tienen las empresas del Estado de Aguascalientes, y ver si existe diferencia entre sectores económicos. Se realizó un análisis descriptivo y correlacional de una muestra de 389 empresas. Planteándose las siguientes hipótesis de investigación: • H1: La competitividad de las PyMEs del Estado de Aguascalientes está determinada principalmente por el desempeño financiero. • H2: La competitividad de las PyMEs del Estado de Aguascalientes se determina principalmente por los costos. • H3: La competitividad de las PyMEs del Estado de Aguascalientes está determinada principalmente por el desarrollo tecnológico. • H4: La innovación de las PyMEs del Estado de Aguascalientes está establecida principalmente por la mejora y/o desarrollo de productos. • H5: La innovación de las PyMEs del Estado de Aguascalientes está determinada principalmente por su mejora y desarrollo de procesos. • H6: La innovación de las PyMEs del Estado de está determinada principalmente por la mejora o nuevos cambios organizacionales. • H7: La innovación de las PyMEs del Estado de Aguascalientes está determinada principalmente por la mejora o nuevas actividades de mercadotecnia. • H8: El grado de competitividad e innovación de las pequeñas y medianas empresas muestran comportamientos diferenciados de acuerdo con el sector económico al que pertenecen. Este documento se estructura en cuatro apartados, marco teórico, en donde se retoman algunos conceptos clave para entender el tema de la competitividad e innovación. Seguido del apartado de metodología, donde se explica la determinación de la muestra, variables y dimensiones utilizadas en el cuestionario, y prueba de fiabilidad. Posteriormente se muestra el apartado de resultados y el de conclusiones, en donde se describe y se reflexiona sobre los principales hallazgos de la investigación. 2. MARCO TEÓRICO Competitividad El termino competitividad es un concepto que ha sido utilizado por desde tiempos antiguos siglo XVII (Rojas, & Sepúlveda, 1999), tiempos en los que el manejo de dicho concepto estaba ligado con el manejo y presencia de los bienes comerciales. El termino competitividad ha sido relevante a partir de los cambios que ha traído consigo la globalización, siendo su intención el permitir un acceso a los mercados externos, pero sobre todo consolidar la posición en los mercados internos (Rojas & Sepúlveda, 1999). Porter (1991) desde hace más de dos siglos reconoce que, ante las dinámicas comerciales, y de negocios cambiantes, las empresas deben de contar con ciertas estrategias que les permitan desarrollar sus capacidades y obtener una ventaja ante la competencia, siendo ésta las naciones. Aportando, además, que la competitividad de una nación está ligada con “…la capacidad para innovar y mejorar.” (p.163). Por otro lado, se entiende que la competitividad es “La capacidad para sostener e incrementar la participación en los mercados internacionales, con una elevación paralela del nivel de vida de la población. El único camino sólido para lograrlo se basa en el aumento de la productividad” (Suñol, 2006). En esta última concepción resalta el interés por elevar el nivel de vida de la población, es decir, que los beneficios vayan más allá de la producción de las empresas y lo que esto pueda conllevar, aunque en las organizaciones tiende a medirse a través de diferentes factores que se concentran principalmente en el aspecto económico y tecnológico. �429 Por otro lado, la competitividad se entiende como aquella capacidad que tiene una organización, para crear y mantener ventajas para alcanzar, y mejorar su posición en el entorno (Reta, 2008). En donde la competitividad está relacionada con las acciones de la política gubernamental y la gestión de los recursos existentes (Hernández, 2000). De acuerdo con la Comisión Económica para América Latina y el Caribe [CEPAL], la competitividad autentica de una economía es “aquella capacidad con la que cuenta un país y que le permite incrementar o mantener su participación en mercados internacionales, lo que se traduce a su vez en un aumento del nivel de vida de la población” (p. 19) (CEPAL, 1990 citado en Hounie, Pittaluga, Porcile, & Scatolin, 1999). Regresando con Porter (1980) la competitividad está definida por la productividad, y por las competencias con las que la misma empresa cuente, que no sean fácilmente identificados por la competencia, y que le brinde valor a la organización. Porter (1990 citado en Buendía 2013) menciona que a partir de la sinergia entre cuatro factores que pueden ser la clave para el desarrollo de la competitividad de las organizaciones (Figura 1): 1. Condiciones de los factores: referido a aquellos elementos necesarios para crear competitividad entre las naciones con los requerimientos de la producción. Básicos y avanzados, los primeros refieren a la localización, capital, trabajo, infraestructura. Y los avanzados a la mano de obra especializada, nivel de tecnología, conocimiento, aspectos limitados y difícilmente imitados. 2. Condiciones de la demanda: las características del mercado en el que se establece la empresa proporcionan líneas para responder ante las exigencias del mercado, creando una ventaja competitiva visible. 3. Sectores afines: la existencia de proveedores nacionales y competitivos logra obtener los insumos de forma rápida y oportuna. Donde a partir de esa interacción puede surgir ideas nuevas o peticiones, que lleven a la empresa a seguir siendo competitiva. 4. Estrategia, estructura y rivalidad de la empresa: uno de los factores más impactantes para el desarrollo de la competitividad de la organización, son las condiciones nacionales en la que se mueve la empresa, afectando la forma en como nacen, se desarrollan y gestionan. Por el lado de la rivalidad, la competencia entre empresas permite el desarrollo de la innovación y mejora de sus productos, procesos y actividades. Figura 1. Factores de competitividad de Porter. Fuente: Elaboración propia con base en Buendía, 2013. Por otra parte, se entiende como competitividad al producto de la gestión de los recursos de la organización teniendo en cuenta, además, “estructura productiva nacional, las tendencias a largo plazo en la tasa y estructura de la inversión, la infraestructura técnica y otros factores determinantes de las externalidades sobre las que las empresas se apoyan” (OCDE, 1992 citado en Suñol, 2006, p. 182). Entiendo como a la competitividad no sólo como la presencia en el mercado, sino que además de mantener, aumentar la posición en el mercado, convirtiéndose en una competitividad firme y sustentable, en donde la empresa cuente con un entorno que le permita competir con otros mercados, y con las menos barreras posibles (Hernández, 2000). La competitividad es una posición que surge de la sinergia de los elementos del contexto en que se desarrolla la empresa. Implicando mejorar la calidad de vida de la sociedad. (Cabrera et al., 2011). Siendo las variables de la competitividad empresarial controladas por la misma empresa (Ibarra, González & Demuner, 2017). Para lograr aumentar la competitividad es necesario reconocer, reproducir y adaptar nuevas técnicas y actividades de producción por parte de las organizaciones (CEPAL, 1990 citado en Hounie et al., 1999). Los factores que influyen en el desarrollo de la competitividad de la empresa de acuerdo con Ten Kate (citado en Hernández, 2000) son: factores que inciden en los costos de los insumos, factores que determinan la productividad, factores relacionados con precios, calidad y diferenciación de productos. Además, los aspectos tecnológicos son indispensables para el desarrollo de una competitividad, en donde además de tener mayores alternativas para la mejora del producto, se pueden realizar diferentes procesos de producción y sustitución de insumos. Mejorando las condiciones de la organización frente al mercado, y considerando a la innovación como una condición para generar la competitividad (Hernández, 2000, Almaguer, Ayala & Romero, 2012) Innovación A raíz de las trasformaciones que ha traído consigo el fenómeno que nace desde el siglo pasado denominado como globalización, la sociedad se ha ido transformando y adaptando para mantenerse y sobrevivir. La globalización “ha cambiado la forma en que vivimos, producimos, gestionamos y hacemos negocio” (Pinedo, 2006, p.47). Una de las estrategias que las organizaciones hoy en día es esa capacidad de dinamismo, e interés por desarrollar sus capacidades a partir de una especialización de conocimiento e innovación (Stieglitz & Heine, 2007 y Lu, Tsang, & Peng, 2008). Donde “cada innovación se agrega al acervo de conocimientos preexistentes, que además no se deprecia” (Hounie et al., 1999). Las organizaciones que no desarrollan actividades de innovación no son competitivas y pueden morir en el mercado (Schumpeter, 1957). En México podemos apreciar que dado la cantidad de productos extranjeros que se han establecido y hasta cierto punto comiendo el mercado nacional, ha provocado que los modelos de negocio tradicionales se transformen a modelos emergentes, y se desarrollen tecnologías y actividades de innovación (Kamara, Anumba, & Carrillo, 2002, Alegre J., Lapiedra R. & Chiva R., 2006). De acuerdo con Ugalde (2013): �430 La relación entre la innovación y la tecnología es tan cercana que crea confusión y algunas veces las palabras se usan como sinónimos. La tecnología es la aplicación del conocimiento al trabajo humano y muchas veces esta palabra se confunde con innovación porque parte de las nuevas ideas giran alrededor de nuevo conocimiento aplicado, pero las innovaciones van más allá (Ugalde, 2013, p.22) Por otro lado, Morris (2014) afirma que el desarrollo de la organización debe cubrir siete áreas principales para medir el desarrollo e impacto de la innovación, las cuales son: estructura organizacional, administración, organización, producto, experiencia del cliente, servicio al cliente y cadena de suministro. Muchos son los teóricos que han estudiado el tema de la innovación, pero el modelo que reúne investigaciones y con la finalidad de hacer un modelo que facilite la medición de los indicadores de innovación nivel mundial, es el manual creado por la Organización para la cooperación y desarrollo [OCDE], a través del Manual de OSLO, el cual define a la innovación como: la introducción de un nuevo, o significativamente mejorado, producto (bien o servicio), un proceso, de un nuevo método de comercialización o de un método organizativo, en las prácticas internas de la empresa, la organización del lugar de trabajo o las relaciones exteriores (p.56). Siguiendo con OSLO (2005) la innovación puede ser encontrada de cuatro maneras (Figura 2): 1. Innovación de producto: a aquellas transformaciones del producto o servicio de forma significativa. 2. Innovación de proceso: modificaciones a las actividades implicadas para llevar a cabo el producto tanto de producción como de distribución. Incluyendo también algunas mejoras en las técnicas, equipos y programas informáticos. 3. Innovación en mercadotecnia: refiere a las formas de comercialización que representen un cambio significativo, ya sea en el diseño, posicionamiento, promoción, u otras para mejorar el nivel de ventas de la empresa. 4. Innovación en organización: cambios en prácticas o procesos de la empresa, como modificaciones de organización en el lugar de trabajo, relaciones con los grupos de interés, métodos de trabajo. Figura 2 Innovación. Fuente Elaboración propia con base en el Manual de Oslo, 2005. Innovación y competitividad Parte de las estrategias que marca el desarrollo de la innovación es el mejorar el desarrollo de las ventajas competitivas, a partir del aumento de su productividad. (Oslo, 2005). Siendo necesaria para el desarrollo de la competitividad un incremento de participación en los mercados internacionales, incorporación de tecnologías, incorporación de nuevos procesos y producción de nuevos productos y servicios. Teniendo como meta una organización con mejores prácticas. (CEPAL, 1990 citado en Hounie & Porcile, 1999). Para llevar a cabo una buena competitividad es necesario tomar en cuenta que la innovación es el factor central del desarrollo económico, la organización puede ser capaz de aprovechar sus recursos y capacidades de aprendizaje e innovación en todas las áreas de esta, la creación de redes orientadas a la innovación mediado por el apoyo de las instituciones, y gobierno que fomente el desarrollo de la innovación. (CEIM, 2000) Varios organismos e instituciones como la Comisión Económica para América Latina y el Cribe (CEPAL), la OCDE, y CONACYT, y estudios académicos de reconocidas universidades, han demostrado que la innovación es pieza clave para el desarrollo y mejora de la competitividad, pero aún la formulación de políticas públicas no está al alcance del mercado interno, destinando únicamente estrategias para el desarrollo de un mercado externo sin elevar la propia economía local. Siendo México por algunas características del mercado que caracterizan, un foco para la competitividad de otros países, pero del propio país para el exterior aún falta mucho por trabajar, desde la academia, gobierno, empresas y sociedad. 3. MÉTODO La presente investigación fue de enfoque cuantitativo, no experimental, tipo descriptiva, y correlacional. En el cual se identificó la dimensión de la competitividad e innovación que más relevancia tiene en las actividades de las empresas. A partir de un análisis en el Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE) Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2015), se encontró que en el estado de Aguascalientes, existen alrededor de 1500 unidades económicas que se encuentran catalogadas como pequeñas y medianas empresas, clasificándose de acuerdo al número de trabajadores, para las pequeñas se tienen de 11 a 100 integrantes para el sector comercial y de servicios, y de 11 a 250 para el sector manufacturero. Para la determinación de la muestra, se realizó la técnica probabilística aleatoria simple, con un nivel de confianza del 95%, un error de estimación del 5%, teniendo una muestra de 389 pequeñas y medianas empresas para realizar el estudio. El instrumento utilizado se construyó a partir de una escala adaptada de Chang et al. (2005) y Buckley et al. (1988), formado por 18 ítems, todos estos medidos con escala Likert del 1 al 5 desde “Total desacuerdo” hasta “Total acuerdo”. Para la parte de innovación se utilizaron elementos medidos con escala Likert del 1 al 5 desde “Total desacuerdo” hasta “Total Acuerdo” (OCDE, 2005) separados en cuatro dimensiones, innovación en productos, innovación en procesos, innovación organizacional e innovación en marketing. �431 Tabla 1. Dimensiones de la competitividad e innovación. Fuente: Elaboración propia Se llevo a cabo el análisis de fiabilidad correspondiente de ambos constructos. Para el constructo de innovación encontramos que presenta un Alfa de Cronbach de .865, y para competitividad de .864. por lo que para ambos casos es un indicador mayor al .7 que es catalogado como excelente de acuerdo con George y Mallery (2003) (Tabla 1). Tabla 2. Prueba de fiabilidad. Fuente: Elaboración propia El estudio fue analizado de manera descriptiva para conocer el grado de importancia sobre las dimensiones de competitividad e innovación, y en un segundo momento se realizó una prueba de regresión lineal múltiple para determinar el grado de dependencia de las variables con sus respectivas dimensiones. Se utilizó el índice de correlación lineal de Pearson, el cual indica que mayor sea el grado cercano a 1 mayor es la correlación. Respecto a las deudas, se percibe que sólo el 29 % menciona que sus deudas han disminuido, relacionado con sólo el 14 % de las personas que dicen contar con tasas preferenciales. En segundo lugar, la competitividad de estas empresas está explicada con la dimensión de Costos con correlación de 0.686 (Tabla 3). En donde parte de los resultados muestran que respecto a la relación con los proveedores es que, únicamente el 5 % está totalmente de acuerdo en que los costos de coordinación con los proveedores son bajos, seguido por los de pedidos con el 11.6 %, el 13% con los costos de transporte, y sólo el 8 % mencionan que los costos de las materias primas e insumos son considerados bajos. Respecto a los costos de la producción de la propia empresa, se observa que sólo el 13 % menciona que está totalmente de acuerdo en que éstos son bajos. Por último, la dimensión que explica en un grado de dependencia de 0.629 (Tabla 3). a la competitividad es la relacionada con el desarrollo de la tecnología. Mostrando que la mayoría de las empresas con un 39 % dice trabajar en conjunto con sus proveedores en el desarrollo de tecnología. En el desarrollo de productos y/o servicios, el 41 % de los encuestados dicen estar de acuerdo en que este desarrollo es trabajo conjunto con proveedores. En cuanto al trabajo en conjunto con proveedores sobre el desarrollo de procesos, el 14 % está totalmente de acuerdo, sin embargo, el 30% dice estar totalmente en desacuerdo. La planificación de proyectos está representada en por un 32 % en total desacuerdo, y sólo un 8 % en total acuerdo. Por último, en su mayoría dicen estar en total desacuerdo sobre la afirmación de si en la empresa se realiza actividades enfocadas al desarrollo de tecnología de la información con un 42.2 %, frente al 12 % de los que están totalmente de acuerdo. Tabla 3 Correlación de dimensiones variable Competitividad. 4. RESULTADOS Como parte de un panorama general de las empresas encuestadas, vemos que en el 85 % de las empresas la persona que toma decisiones es del género masculino. Siendo en su mayoría empresas de entre 10 a 20 años de vida en el mercado. El sector que mayor presencia tuvo el trabajo de campo fue del sector comercio con el 35 %, seguido del comercio con 34 % y servicios con el 30 %. En lo que respecta a la dimensión de competitividad, observamos que está principalmente constituido por la dimensión del desarrollo tecnológico, teniendo una mayor correlación de Pearson con la variable de competitividad de 0.76 (Tabla 3). Entre los principales resultados de dicha dimensión se observa que el 48 % de los empresarios o directivos, mencionan que en los últimos tres años el retorno de la inversión ha sido muy bueno, el 44 % y el 38% respectivamente informan que las ventas y las utilidades han sido muy buenas en el mismo periodo. Fuente: Elaboración propia De forma general la competitividad de estas empresas se observa como se muestra en la Figura 3, en su mayoría, las empresas encuestadas presentan un mayor grado de importancia en la dimensión de competitividad de desempeño financiero, seguido por el la reducción de costos y el desarrollo de actividades con apoyo de la tecnología. Mientras que para el grado de dependencia se observa una mayor correlación con la variable el desarrollo tecnológico con .760, seguido de costos con .686 y desempeño financiero con .629. �432 Figura 3. Competitividad en pequeñas y medianas empresas de Aguascalientes De forma general la innovación de estas empresas presenta un mayor grado de importancia en la dimensión de competitividad de desempeño financiero, seguido por el la reducción de costos y el desarrollo de actividades con apoyo de la tecnología (Figura 4). Figura 4. Innovación en pequeñas y medianas empresas de Aguascalientes. Fuente: Elaboración propia. En lo que respecta a la variable innovación podemos observar que con la dimensión que mayor correlación presenta es la correspondiente a la Innovación de actividades organizacionales con un índice de 0.872 (Tabla 4), donde de forma descriptiva se muestra un comportamiento muy similar en las afirmaciones sobre la introducción, mejora o cambio en actividades enfocados a la dirección y gestión de la empresa. Mientras que el 28 % dice estar de acuerdo, el 22 % dice estar en completo desacuerdo. En lo que respecta a la dimensión de innovación de mercadotecnia con un índice de 0.856 de correlación, encontramos que el 42 % ha realizado la comercialización de nuevos productos o servicios respondiendo a la afirmación con total de acuerdo, seguido del 36 % con los que están de acuerdo, y el 13 % no lo afirma estando completamente en desacuerdo. Posteriormente la innovación de procesos arrojó un grado de dependencia de 0.788, donde el 35% de ellas dice estar de acuerdo en que adquirieron nuevos bienes para la realización de las actividades de producción o servicios de su organización, mientras que el 7% dice no estar de acuerdo con dicha afirmación. Respecto a los procesos de la empresa, el 47% está en total desacuerdo respecto a si se han realizado en los últimos dos años algún cambio o mejora en los procesos de producción, sólo el 19% dice estar en total acuerdo. Por otro lado, respecto a la dimensión de innovación de productos muestra un grado de correlación de 0.762. encontrando que las empresas en su mayoría están en total de acuerdo en que han realizado algún cambio o mejora en sus productos o servicios existentes en los últimos dos años, sólo el 7% dice no estar de acuerdo. Fuente: Elaboración propia. Por último, podemos observar que de forma general el mayor resultado fue respecto a la innovación reflejada en la mejora o introducción de un nuevo producto o servicio. El sector económico que mayor evaluación mostró fue el manufacturero, mostrando las más altas medias, en lo que podemos ver en el aspecto de la competitividad el indicador de reducción de costos y desarrollo tecnológico, está por encima de la media global. Mientras que para la parte de innovación este mismo sector presenta una media superior a la general en cuanto al desarrollo de innovación de proceso, organizacional y de mercadotecnia (Figura 5). Por otro lado, el sector económico que mostró un comportamiento menor a la media fue el de comercio, en donde en la variable competitividad el desarrollo tecnológico, obtuvo un indicador menor al 3.11. En innovación de proceso, organizacional y de mercadotecnia un índice menor a sus respectivas medias globales (Figura 5). Figura 5. Competitividad e innovación por sectores económicos. Tabla 4. Correlación de dimensiones variable Innovación Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia. �433 Con los resultados anteriores podemos decir que, respecto a las hipótesis planteadas en un principio para el presente estudio, las hipótesis H1, H2, H4, H5, y H7 se rechazan, aceptándose la H3, H6 y la H8. 5. CONCLUSIONES A pesar de que en México existen cerca de 96, 121 empresas, de las cuales el 82 % están catalogadas como pequeñas y el 17 % como medianas empresas. Actualmente la participación en sus índices de productividad son aún bajos comparados con los de otros países, teniendo un promedio de vida que no rebasa los 7 años (Secretaría de Economía, 2016, INEGI, 2016). El estudio de las empresas es aún una necesidad para entender el comportamiento de las organizaciones, creando insumos para la creación de estrategias que nos permitan mejorar las condiciones de la economía local y nacional. En donde la competitividad es ahora un indicador que refleja las condiciones propias de la empresa y del entorno. Entendiendo que para la competitividad está en juego una gran cantidad de elementos propios y ajenos a la empresa, que impactan en el desarrollo de las organizaciones (Cabrera, López y Ramírez, 2011, p. 15). La presente investigación evidenció el rubro de competitividad que tienen las empresas del estado de Aguascalientes, aceptándose la H3: La competitividad de las PyMEs del Estado de Aguascalientes está determinada principalmente por el desarrollo tecnológico, mostrando una correlación de 0.760. que si bien este desarrollo es parte de las estrategias que se impulsan para mantener una posición en el mercado, compitiendo en un mercado más allá del local (Hernández, 2000). En lo que respecta a la dimensión de la innovación se acepta la H6: La innovación de las PyMEs del Estado de está determinada principalmente por la mejora o nuevos cambios organizacionales, teniendo un grado de correlación de 0.872. Quedan de lado estrategias o técnicas administrativas tradicionales, creando ambientes de negocios emergentes, que permitan a la vez el desarrollo de la tecnología y demás actividades innovadoras, beneficiando a toda la cadena productiva. (Kamara, Anumba, & Carrillo, 2002, Alegre J., Lapiedra R. & Chiva R. ,2006). Por otro lado, se acepta la H8: El grado de competitividad e innovación de las pequeñas y medianas empresas muestran comportamientos diferenciados de acuerdo con el sector económico al que pertenecen. Observándose el sector comercio con un comportamiento menor a la media, en donde en la variable competitividad, el desarrollo tecnológico, obtuvo un indicador menor al 3.11. y por otro lado en cuando a innovación, la de proceso, organizacional y de mercadotecnia un índice menor a sus respectivas medias globales. El desarrollo de actividades empresariales está condicionado por los factores del entorno asociado con las condiciones internas y externas país (Mariño & Rodríguez,2011) Para futuras investigaciones se recomienda realizar el estudio en contextos diferentes, ya sea por diferencias geográficas o subsectores que pudieran dar cabida a un mayor entendimiento de las empresas mexicanas, y en donde a partir de los resultados se puedan realizar análisis comparativos y ver si existe alguna relación de los constructos aquí analizados con variables moderadoras. Además, de la creación de ventajas competitivas que sirvan en el presente y en el futuro. “Las ventajas competitivas son sostenibles en el tiempo y permiten comparar desempeños en el mercado” (Cabrera, López y Ramírez, 2011, p. 15). �434 REFERENCIAS Alegre J., Lapiedra R. & Chiva R. (2006). A measurement scale for product innovation performance. European Journal of Innovation Management, 9(4), 333-346 Buckley, J.P., Pass, L.C., & Prescott, K. (1988). Measures of inter national competitiveness: A critical survey. Journal of Marketing Management, 4(2), 175-200. Buendía, E. (2013). El papel de la ventaja competitiva en el desarrollo económico de los países. Análisis Económico, (XXVIII)69, 55-78. Recuperado de http://www.redalyc. org/pdf/413/41331033004.pdf Cabrera-Martínez, A., López-López, P. & Ramírez, C. (2011). La competitividad empresarial: un marco conceptual para su estudio. Documentos de investigación. Administración de Empresas (4). Carrillo, J. (2007). La industria maquiladora en México: ¿evolución o agotamiento? Comercio exterior, 57(8) 668-681. CEIM (2001). La innovación: un factor clave para la competitividad de las empresas. Madrid: Dirección de investigación Chang, S., Lin, R., Chen, & Huang, L. (2005). Manufacturing flexibility and manufacturing proactiveness: Empirical evidence from the motherboard industry. Industrial Management & Data System, 1115-1132. Hernández, E. (2002). La competitividad industrial en México. México: Universidad Autónoma Metropolitana. Hounie, A. Pittaluga, L., Porcile, G. & Scatolin, F. (1999) La CEPAL y las nuevas teorías del crecimiento. Revista de la CEPAL 68, 7-34. Recuperado de https://repositorio. cepal.org/bitstream/handle/11362/37899/RVE68_es. pdf?sequence=1&isAllowed=y Ibarra Cisneros, Manuel Alejandro, González Torres, Lourdes Alicia, & Demuner Flores, María del Rosario. (2017). Competitividad empresarial de las pequeñas y medianas empresas manufactureras de Baja California. Estudios fronterizos, (18)35, 107-130. https://dx.doi.org/10.21670/ ref.2017.35.a06 INEGI. Sistema de Cuentas Nacionales de México 2008. Actividad económica total, 2014. http://internet.contenidos.inegi. org.mx/contenidos/Productos/prod_serv/contenidos/ espanol/bvinegi/productos/estudios/conociendo/ 702825217778.pdf Instituto Nacional de Estadística y Geografía (2016). Estadísticas detalladas sobre las micro, pequeñas y medianas empresas del país. Recuperado de http://www.inegi.org.mx/saladeprensa/boletines/2016/especiales/especiales2016_ 07_02.pdf Instituto Nacional de Estadística y Geografía. (2015). Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas. Recuperado de http://www3.inegi.org.mx/sistemas/mapa/ denue Kamara J., Anumba, C. & Carrillo, P. (2002). A clever approach to selecting a knowledge management strategy. International Journal of Project Management. (20)3, 205-211. Lu, Y., Tsang, E. & Peng, M. (2008). Knowledge management and innovation strategy in the Asia Pacific: Toward an institution-based view. Asia Pacific Journal Management, (25)3, 361-374. Mariño, A. & Rodríguez, C. (2011). Aproximación a las modas administrativas desde algunos conceptos sociológicos. El caso de la reingeniería. INNOVAR, (21)41, 77-90. Morris, L. 2014. Business Model Warfare. Journal of Business Models, (1)1,13-37. Organisation for Economic Co-operation and Development y Eurostat. (2005). Oslo Manual. Paris: European Commission/ Eurostat. OSLO (2005). Manual de OSLO: Guía para la recogida e interpretación de datos sobre innovación. OECD, Comisión Europea, EuroStat, Grupo Tragsa. Pinedo, V. (2006). Empresas que resisten los maremotos. Madrid España: Editorial Universitaria Ramón Areces. Porter, M. (1991). La ventaja competitiva de las naciones. España, Plaza & Janés Editores. R. Rojas & S. Sepúlveda (1999). El reto de la competitividad de la agricultura. Cuadernos Técnicos No.8. IICA, San José Costa Rica. Reta, M. (2008). Políticas para la competitividad. México. Pyme Hoy, (4)31, 59. Schumpeter, J. (1957). Teoría del desenvolvimiento económico. México: Ed. Fondo de Cultura Económica. Secretaría de Economía, (2016) Diagnóstico 2016 del Fondo Nacional Emprendedor. Recuperado de https://www.inadem. gob.mx/wp-content/uploads/2017/02/Diagno%CC%81 stico_FNE-2016.pdf). Stieglitz, N. & Heine, K. (2007): Innovations and the Role of Complementarities in a Strategic Theory of the Firm. Strategic Management Journal, (28)1, 1-15. SUÑOL, S. (2006). Aspectos teoricos de la competitividad. Red de revistas científicas de América Latina, El Caribe, España y Portugal, (31)2, 179-198. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/870/87031202.pdf Ugalde, N. (2013). Capital intelectual, características del emprendedor e innovación: el caso de las MIPYMES costarricenses. (Tesis de doctorado) Universidad de Valencia, España. �435 El Accountability manifestado en el comportamiento constructivo del líder en ambientes inciertos Cantú-González, María Elvira1; Espinosa-Domínguez, Amparo Guadalupe2 & Rodríguez-Garza, Blanca Nelly3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, elviracantugonzalez@yahoo.com.mx Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria (+52) 81-83-29-40-00 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El propósito de este estudio exploratorio fue para dar inicio a una investigación cualitativa con respecto a la influencia del Accountability en el comportamiento constructivo del líder en ambientes inciertos en PyMES en el estado de Nuevo León. Considerando que el comportamiento constructivo es el resultado de los comportamientos observables de un líder que lo lleva a lograr objetivos positivos, identificamos que este comportamiento se ve influenciado por los elementos de la Accountability, que son, liderazgo, comportamiento constructivo e incertidumbre. El estudio mostró un bajo nivel de Accountability en la organización por lo que se identifica la necesidad de capacitar a su personal de todos los niveles, empoderándolos, para que sea comprendido el Accountability, generando así una dinámica que influiría directamente en los resultados de la empresa. The purpose of this exploratory study was to initiate a qualitative investigation regarding the influence of Accountability on the constructive behavior of the leader in uncertain environments in SMEs in the state of Nuevo León. Considering that the constructive behavior is the result of the observable behaviors of a leader that leads him to achieve positive objectives, we identify that this behavior is influenced by the elements of Accountability, which are leadership, constructive behavior and uncertainty. The study showed a low level of Accountability in the organization, thus identifying the need to train its staff at all levels, empowering them, so that Accountability is understood, thus generating a dynamic that would directly influence the company's results. Key words: constructive behavior, accountability, lidership, Palabras claves: comportamiento constructivo, accountability, uncertain, empowerment. liderazgo, incertidumbre, empoderamiento. �436 I. INTRODUCCIÓN 1.3 Hipótesis Actualmente en la sociedad se identifican situaciones de inestabilidad que generan cierto comportamiento en los individuos, que lejos de contribuir favorablemente a su entorno, en ocasiones, se ven perjudicados de manera negativa. Según Connors (2017), los atributos de una persona excelente en su vida, son responsabilidad, compromiso, ética, honestidad, puntualidad, perseverancia entre otros, esto nos lleva a la definición de la Accountability que significa: decisión personal de querer ser mejor, de superar las dificultades o problemas que se presenten, tanto en la vida personal y profesional, una persona que actúa inteligentemente, que incite y persevere hasta alcanzar los resultados deseados. Siguiendo con Connors, la Accountability individual fue hace tiempo uno de los principales retos del liderazgo, no obstante, hoy es considerado el primero. Aunque muchas personas y organizaciones reconocen la necesidad de la Accountability, muy pocos saben cómo obtenerla y mantenerla, al grado que muchos líderes manifiestan de forma creativa excusas o justificaciones para encubrir situaciones negativas que se presentan ante los ambientes inciertos. Lee Hecht Harrison (2017), asegura que ‘leadership Accountability’ o responsabilidad del liderazgo, actualmente constituye un gran reto para las empresas, ya que esto conlleva a lograr un impacto importante sobre la eficacia de los líderes de una organización y sobre su capacidad de dirigir e impulsar la transformación de los empleados. “Un liderazgo responsable o ‘Accountable’ es una aptitud fundamental en la empresa moderna” (Hecht, 2017, p. 4); por lo tanto, se debe desarrollar una cultura del liderazgo más sólida, basada en la Accountability, en los actuales ambientes inciertos en que se vive con cambios constantes, guerra de talento, alta movilidad de personas, grandes transformaciones tecnológicas, temas multigeneracionales y estrategias cada vez más agresivas entre empresas competidoras para poder ofertar soluciones y productos a un mercado cada vez más diverso que demanda una mayor personalización, excelencia en el servicio y una oferta atractiva a clientes y usuarios. Lo anterior, hace necesario un estudio del comportamiento constructivo, influenciado por la actitud de Accountability, donde se pretende lograr objetivos organizacionales a través del esfuerzo por mejorar y mantener la calidad, satisfaciendo al cliente externo e interno, logrando empoderar a los individuos para formar equipos de alto desempeño promoviendo la creatividad en el desarrollo de nuevos productos y servicios, para entonces maximizar la efectividad propósito de la organización. Los elementos de Accountability, liderazgo, comportamiento constructivo, incertidumbre y empoderamiento, promueven comportamientos constructivos en los líderes de PyMES. 2. MARCO TEÓRICO 2.1 El Accountability Partiendo de la noción general del concepto de “Accountability” se deduce que una relación entre dos entes, en este caso y para ejemplificar se identifican como A y B. La relación donde A es responsable ante B, si A es obligado a explicar y justificar sus acciones a B, o si A puede sufrir sanciones si su conducta o explicación para ello, se encuentra requerido por B (Delgado & Delgado, 2003). Esto permite distinguir entre dos dimensiones de answerability (capacidad de respuesta) como capacidad de dar respuesta y derecho a obtenerla; y la enforceability (exigibilidad), como capacidad de exigir y hacer cumplir la realización de una acción y al acceso a mecanismos de corrección y penalización cuando falla la propia Accountability (Molinaro, 2017). Lo anterior, obliga a recapitular el concepto de Accoutability, para efectos del presente estudio. Accountability según Connors, (2017) consiste en la decisión personal de superar las circunstancias y demostrar el sentido de pertenencias necesarias para alcanzar los resultados deseados: verlo, adueñárselo, resolverlo y hacerlo. Dicha perspectiva comprende esfuerzos presentes y futuros en vez de explicaciones reactivas centradas en eventos pasados. Cada vez más personas y organizaciones evitan en forma consciente o inconsciente la Accountability para alcanzar resultados individuales o colectivos encontrándose a sí mismas pensando y sintiendo culpa (Ver figura 1). Figura 1. Creando una cultura de Accountability. 1.1 Objetivo General El objetivo general de este estudio es identificar el accountability en los líderes de PyMES, observado en su comportamiento constructivo; con el propósito de que esta identificación genere o promueva fortalezas o herramientas en ambientes inciertos. 1.2 Pregunta de investigación ¿Cuáles son los elementos de Accountability que promueven comportamientos constructivos en los líderes de PyMES en ambientes inciertos? Fuente: www.partnersinleadership.com �437 Esta figura permite identificar desde dos ángulos el Accountability, en la parte superior se muestran los pasos para llegar a la Accountability y en la parte interior se muestran los elementos de un juego de culpa que puede llevar al individuo a justificaciones para explicar las situaciones negativas que viven, ante los ambientes inciertos (Bonifaz, 2012). Para lograr el empoderamiento en el individuo se debe lograr su estabilidad en la parte superior de la figura llevándolo a crear una cultura de Accountability. La Accontability requiere ser planeada, no se puede asumir. Si no está claro para las personas qué es lo que tienen que empezar a hacer, al igual qué es lo que tienen que dejar de hacer, para cuándo, y cómo lo va a medir; entonces es difícil sustentar el cambio. La implementación y el seguimiento tienen que ser integrados en el proceso (Maxwell, 1998). El ser humano por naturaleza no se dispone a cambiar, al menos que identifique un beneficio en ese cambio, los líderes se vuelven protagonistas del proceso de Accountability con propuestas claras, comunicación sencilla, liderazgo efectivo, empoderamiento y obviamente un comportamiento constructivo, con ello se logra navegar en ambientes inciertos. “Únicamente si se asume total Accountability sobre lo que pensamos, sentimos y hacemos, y lo que conseguimos podremos dirigir nuestro propio destino, de otra manera, algo o alguien lo hará” (Delgado, 2003). Un patrón de comportamiento puede ser constructivo o destructivo y tiene cuatro componentes: a) b) c) d) Pensamiento, creencias e ideas; Emociones, sentimientos, estados de ánimo e imágenes; Conductas y comportamientos; y Reacciones corporales. Cuando el patrón es destructivo, en lugar de un comportamiento constructivo en el líder, genera tensión, poca energía, estrés, se rompen relaciones y por lo tanto el clima organizacional se ve afectado (Delgado, 2003). En relación a lo anterior, es pertinente agregar que cuando se cuenta con patrones constructivos, estos conllevan a conductas apropiadas en situaciones determinadas, experimentando sentimientos de paz y seguridad, actitud firme, palabras claras con un tono de voz y volumen apropiado, aún en ambientes inciertos. Las afirmaciones y juicios se basan en hechos comprobados y se aprecian las cosas como realmente son. 2.2 Comportamiento Constructivo (CC) El líder y su capacidad, es un tema que siempre está en constante estudio debido a la magnitud de la responsabilidad que un líder tiene, cualquiera que sea su ámbito de desempeño. La capacidad de liderazgo, representa el nivel de la eficacia personal y de la organización; por lo tanto se requiere que el nivel de liderazgo sea firme. Entonces, en momentos de incertidumbre, las organizaciones buscan un nuevo liderazgo que pueda conducirlas al rumbo correcto, para generar Accountability. De manera análoga Maxwell, (1998, p. 12) expresa que: “Cuando el país experimenta tiempos difíciles, elige un nuevo presidente. Cuando una compañía está perdiendo dinero, emplea un nuevo jefe principal. Cuando una iglesia está confusa, busca un nuevo pastor principal. Cuando un equipo deportivo pierde una y otra vez, busca un nuevo director”. Los líderes son aquéllos que convierten una visión en realidad. A fin de empoderar a sus seguidores para que muestren disposición al cambio, los líderes requieren ciertas aptitudes que guíen sus acciones a comportamientos observables y por lo tanto medibles. Estas aptitudes se entienden, según Bonifaz (2012), como las herramientas interiores para motivar a los empleados, dirigir los sistemas y procesos, y guiar a la organización hacia metas comunes que le permitan alcanzar su misión una vez más confirmamos la necesidad de líderes con capacidades propias que lleven a su equipo a desarrollar Accountability. El siglo XXI ha traído numerosos cambios a los que deben enfrentarse constantemente las organizaciones. Stephen (citado por Barahona, Cabrera & Torres, 2011) hace referencia a seis aspectos primordiales en base a los cuales se han generado estos cambios: naturaleza de la fuerza de trabajo, tecnología, crisis económica, competencia, tendencias sociales y política mundial; cada una de estas fuerzas evolutivas alertan sobre los nuevos retos que deben asumir los líderes en la actualidad. Para ejercer como líder, se requiere de ciertas técnicas o herramientas propias, por ejemplo, la comunicación, motivación, coaching, inteligencia emocional y proactividad. Un buen líder es aquel que motiva y permite que otros asuman funciones de liderazgo, creando ambientes y oportunidades para que lo realicen. El líder es responsable de asegurar que se cumpla la visión de la organización, incluso empoderando a su equipo compartiendo responsabilidades y valores. El líder realiza esta tarea de manera regular y consistente (Bonifaz, 2012). Los líderes empoderan a su equipo, creando un ambiente más certero en el que la gente se sienta libre para desarrollar su poder, y eliminar restricciones que las inhiben de expresarlo. Un sujeto que tenga la disposición y la motivación puede convertirse en un líder; pues los buenos líderes se desarrollan mediante un proceso constante en educación, auto-estudio, capacitación y experiencia (Barahona, et. al. 2011). Tener sentido de la responsabilidad y desarrollar una cultura de liderazgo más sólida es el nuevo reto de las organizaciones. El liderazgo responsable o ‘accountable’ se ha convertido en una aptitud fundamental para toda empresa moderna. Un estudio reciente de Lee Hecht Harrison, Compañía líder mundial en transición de Carrera y Desarrollo de Talento, (Molinaro, V. 2017), revela una enorme brecha entre lo que se espera de los líderes y sus resultados frente a lo que se define como un liderazgo responsable, definido en función de: “líderes que sean capaces de aceptar, gestionar y liderar el cambio y las transformaciones”. El informe de Vince Molinaro (2017), está basado en una encuesta aplicada a 2.084 ejecutivos de todo el mundo y la cual refleja que un 72 % considera que el liderazgo responsable, es crucial para su empresa, pero solo un 37 % está satisfecho con el grado de ‘Accountability’ (responsabilidad) que muestran sus líderes (Figura 1). �438 Figura 2. Estado de la responsabilidad o rendición de cuentas dentro del liderazgo. Fuente: Adaptado a partir de Molinaro (2017), The Leadership Accountability Gap. De acuerdo con Vince Molinaro (2917), asesor de liderazgo y Director General en Lee Hecht Harrison existen cinco actitudes de los líderes "Accountable’: • • • • • Encaran los problemas incómodos y toman decisiones difíciles. Exigen a los demás que asuman su ‘Accountability’ respecto a un estándar de alto rendimiento. Comunican de forma eficaz la estrategia corporativa a toda la organización. Muestran optimistas sobre la empresa y su futuro. Tienen una gran visión sobre las tendencias externas del contexto organizacional. 2.3 Ambientes inciertos Debido a que la incertidumbre es una amenaza para la eficacia de una organización, los gerentes intentan minimizarla, disminuyendo el grado de complejidad del ambiente. Se entiende por grado de complejidad el número de componentes que intervienen en el ambiente de una organización y el nivel de conocimiento que ésta posee acerca de esos componentes. Mientras menor sea el número de clientes, proveedores, competidores y agencias gubernamentales con los que deba interactuar una organización, menor será el grado de incertidumbre que haya en su ambiente. A fin de comprender la incertidumbre sobre la organización, es necesario distinguir los sistemas mecanicistas de los sistemas orgánicos. El sistema mecanicista hace referencia a la coordinación centralizada, estándares rígidos en cargos bien definidos, capacidad limitada de procesamiento de información, es adecuado para tareas sencillas y repetitivas y para la eficiencia de la producción. El sistema orgánico, se caracteriza por una elevada interdependencia, intensa interacción en cargos autodefinidos y mutables, capacidad amplia de procesamiento de la información, adecuado para tareas únicas y complejas, para la creatividad y la innovación (Pinto, Soto, Gutiérrez & Castillo, 2002). La empresa tiende a ser mecanicista, cuando las condiciones externas son estables y previsibles; la empresa tiende a ser orgánica, cuando las condiciones externas son inestables y cambiantes. En resumen, la forma mecanicista de organización es más apropiada para las condiciones ambientales de estabilidad y previsibilidad; la forma orgánica es más apropiada para las condiciones de cambio e innovación; en este campo se desarrollan la mayor parte de las empresas en la actualidad (Pinto et. al., 2002). Estamos en una época de cambios sin precedentes. El funcionamiento de las organizaciones tradicionales se ve afectado por la aparición de las nuevas tecnologías digitales, por la amenaza de los competidores no tradicionales, por el incremento de la presión reguladora fiscal, por la aparición de nuevos trabajos (se ha reinventado), por los grandes cambios demográficos en las plantillas (de género, generacionales, etc.) y por la incertidumbre en el espacio político y económico que se vive a nivel mundial. Frente a tales cambios, las empresas están en búsqueda de las mejores estrategias para avanzar, transformándose a sí mismas para desarrollarse y seguir triunfando en este panorama totalmente nuevo (Delgado, 2003). Para lograr el éxito empresarial, tener un liderazgo consolidado en todos los niveles de la organización es una condición indispensable. Muchas organizaciones dedican todos sus esfuerzos a desarrollar las habilidades de liderazgo de sus equipos, aunque muy pocas de ellas están consiguiendo los resultados esperados. Un reciente estudio reveló que los clientes no están satisfechos con el desarrollo y el estado de su liderazgo, y, por ende, el riesgo que esto representa. En vista de la necesidad constante de adaptación al entorno actual de un ambiente incierto, la falta de un liderazgo y de una toma de decisiones claramente definidas puede hacer que un momento decisivo culmine en desastre (Rivas, 2002). 2.4 Liderazgo Molinaro (2017), señala que el liderazgo responsable es un requisito para construir una organización que pueda prosperar y mantener el dinamismo que el mundo actual requiere, y para estar preparada para satisfacer las necesidades del mañana. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas (líderes), que están apoyando el mismo proyecto. Se debe iniciar por hacer una selección de decisiones, y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. Una resolución mal tomada por uno de sus líderes, puede llevar a la organización a graves problemas. Por esta razón, las personas encargadas de la toma de decisiones, deben estar capacitadas y saber ampliamente todas las características y pasos de este proceso, sobre todo en condiciones de certeza, incertidumbre y riesgo. De una adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier empresa. Las condiciones en las que las personas toman decisiones en una empresa son reflejo de las fuerzas del ambiente (sucesos y hechos) que tales sujetos no pueden controlar, pero las cuales pueden influir a futuro en los resultados de sus decisiones. Estas fuerzas van desde nuevas tecnologías o la presencia de nuevos competidores en un mercado hasta nuevas regulaciones o conflictos políticos. Además de intentar la identificar y medir la magnitud de estas fuerzas, los líderes deben estimar su posible impacto (Pinto et. al., 2002). �439 Habitualmente las decisiones se toman en un ambiente de cierta incertidumbre. No obstante, el grado varía de una certeza relativa a una gran incertidumbre. En ciertos casos, las decisiones se toman bajo condiciones de certeza, esto quiere decir que el responsable de tomar una decisión conoce por anticipado el resultado de su elección. Por el contrario, en una situación de incertidumbre, las personas sólo tienen una base de datos muy pobre. No saben si estos son confiables y tienen mucha inseguridad sobre los posibles cambios que pueda sufrir la situación. Por lo tanto, la condición bajo la cual resulta más difícil tomar decisiones es la incertidumbre, pues en esta situación, los responsables de tomar decisiones no cuentan con información suficiente para tener en claro las opciones o estimar su riesgo. Se basan en su intuición o en su creatividad. Por ejemplo, una empresa que decida ampliar sus operaciones a otra Nación quizás sepa poco sobre la cultura, las leyes, religión, regulaciones fiscales, ambiente económico y las políticas de esa nación (Lozano, 2013) Lo anterior y de acuerdo a las opiniones de los expertos y CEO's, comentan que se ha incursionado mucho en el tema del empoderamiento, sin embargo no se tiene a ciencia cierta la estrategia de cómo lograrlo ya que el recurso humano en las organizaciones de manera constante culpan a la falta de empoderamiento cuando se obtienen malos resultados, por ejemplo: algunas preguntas de los gerentes generales son: ¿por qué los directores no están dirigiendo? y ¿por qué no toman decisiones, se adueñan de sus sectores y consiguen resultados? Por otro lado, solemos ver que directores, gerentes y empleados cuestionan por que los gerentes generales no escuchan sus opiniones, por qué no confían en ellos para tomar decisiones y por qué no les dan la autoridad necesaria para obtener resultados; hablan de tener responsabilidad para el cumplimiento de ciertos objetivos y de no tener autoridad necesaria para llegar a ellos (Connors, p. 273). Siguiendo con Connors, en el centro del debate en el empoderamiento entre directores, persiste siempre una gran confusión: ¿qué significa exactamente ser empoderado?, -se pregunta un CEO -. Estoy muy cansado de escuchar a personas decir que no están empoderados, ¿Qué más quieren?, todo mundo lo quiere, nadie parece saber que significa y nadie parece sentir que lo tiene. Si sienten que no tienen lo necesario para realizar el trabajo ¿Por qué no van y lo consiguen? Si hay que esperar que alguien nos otorgue el empoderamiento, ¿Cómo demonios ocurrirá? Muchos gerentes y líderes se hacen eco de este tipo de frustración, esta confusión se fundamenta en el debate de si el empoderamiento se otorga o es derivado de la iniciativa propia, como decisión personal de querer ser mejor, de superar las dificultades o problemas que se presenten, mientras tanto los empleados “se sienten” victimas de su gerente, los gerentes actúan en consecuencia y los resultados se ven afectados por una indecisión y falta de acción. universitarios que cursaron el último semestre en una Escuela de Negocios de la zona Norte de México. Se desarrolló una investigación teórica y de campo obteniendo información que enmarcara la evaluación del Accountability en sus Organizaciones. El instrumento utilizado se conformó con 10 ítems, pertenecientes al instrumento original de Connors (2017) con una escala de respuesta de Likert conformada por 5 elementos, en donde 1 representó Muy en desacuerdo, 2 Algo en desacuerdo, 3 Indeciso, 4 Algo de acuerdo y 5 Muy de acuerdo. Los datos de control analizados fueron Género, Edad, Puesto y Tipo de organización. La encuesta aplicada se observa en la Figura 3. Figura 3. Instrumento Accountability Organizacional. Fuente: Connors, 2017. 4. RESULTADOS Se realizó una encuesta a la población muestra de trabajadores de PyMES en un rango de edades entre 20 y 30 años, con un número de subordinados menor a 10. El análisis de los datos utilizado fue a través del método de frecuencias, arrojando cifras que muestran los siguientes datos (Tabla1). Tabla 1. Evaluación del Accountability Organizacional. 3. MÉTODO En este estudio se utilizó el método exploratorio, el cual ofrece un primer acercamiento al problema que se pretende estudiar y conocer, considerando el estudio de manera cuantitativa, cualitativamente y no experimental. El universo de la presente investigación está conformada por una población en un rango de edades entre 20 y 30 años; se aplicó a 47 empleados de Pymes, los cuales son estudiantes Fuente: Elaboración propia. �440 En la tabla 2 se muestran los resultados de las evaluaciones generadas de acuerdo a los datos analizados en el presente estudio. Tabla 2. Resultado de evaluaciones. Fuente: Elaboración propia. 5. CONCLUSIONES Al concluir la exploración de este tema, se percibe que hay un gran desconocimiento sobre la Accountability en la población de estudio; por lo tanto, podemos decir que un programa de capacitación, con seguimiento constante en todos los niveles de la organización particularmente en los líderes de PyMES, podría generar la masa crítica y dinámica necesaria para influir notablemente en los resultados de la empresa. Los resultados muestran que casi el 50 % en la población de estudio, se podría beneficiar en la cultura organizacional de la empresa obteniendo beneficios adicionales en la productividad si se inculcara una capacitación efectiva de Accountability; es importante considerar que las sesiones estén especialmente diseñadas para ayudar a la gente a experimentar y aplicar el concepto de Accountability y no simplemente aprender al respecto. Las experiencias adquiridas con el Principio de Accountability en un contexto real, siempre brindan el refuerzo correcto a la capacitación y hacen que la implementación y ejecución sean eficaces en ambientes inciertos. Adicional a esto podemos decir que los ambientes inciertos se vuelven una amenaza para la eficacia de una organización; razón por la cual algunos gerentes temen empoderar a sus empleados en la toma de decisiones. El riesgo que conllevan los ambientes inciertos, hacen que algunos líderes manifiestan de forma creativa excusas o justificaciones para encubrir situaciones negativas que se presentan. REFERENCIAS Barahona, H.; Cabrera, D. & Torres, U. (2011). Los líderes en el siglo XXI. Entramado, Unilibre Cali. 7(2). pp. 86-97. Recuperado de: http://www.scielo.org.co/pdf/entra/v7n2/ v7n2a06.pdf Bonifaz, C. (2012). Liderazgo Empresarial. Red Tercer Milenio: Tlalnepantla. 1-127. Recuperado de http://www.aliat. org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/ Liderazgo_empresarial.pdf Connors, R.; Smith, T; Craig, H. (2017). Logrando resultados personales y organizacionales a través de accountability. El principio de OZ Paidos Argentina Delgado Torres, N., & Delgado Torres, D. (2003). El líder y el liderazgo: reflexiones. Revista Interamericana de Bibliotecología, 26(2), 75-88. Recuperado de http://www. redalyc.org/comocitar.oa?id=179018081005 Lozano, V.; (2012). Revista interactiva actualidad, 1, p. 1-10 Recuperado: http://diposit.ub.edu/dspace/handle/2445/67707 Maxwell, J. (1998). Las 21 leyes irrefutables del liderazgo: Siga estas leyes y la gente lo seguirá a usted. Thomas Nelson Publishers: Nashville. Recuperado de: http://fundacionparalasamericas.org/wp-content/uploads/2013/11/ Las_21_Leyes_Irrefutables_del_liderazgo-1.pdf Molinaro, V. (2017). The Leadership Accountability Gap. Un estudio mundial que explora el verdadero estado actual de las organizaciones. Leadership Transformation Practice. pp. 1-24. Recuperado de: https://www.lhh.com/ our-knowledge/2017/dthe-leaderchip-accountability-gap Pinto, J.; Soto, Y.; Gutiérrez, A.; Castillo, L. Ajuste, estructura y ambiente como factores claves en la teoría de contingen cias. Recuperado de www.scielo.org.co/scielo.php?script= sci_arttext&pid=S0123-59232003000300004 Rivas, L. (2002). Nuevas formas de organización. Estudios Gerenciales, 18(82), 13-45. �441 El uso de las nuevas tecnologías en las escuelas mexicanas Hernández- Hernández, Cecilia Pamela1; Martínez-Ruiz, Edson Alberto2 & Gómez-Vanegas, Rafael3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, cecilia.hernandezhrnd@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Eadasda. In the following work we bet on the theory of using personal devices such as tables and cell phones, with their respective applications, in order to improve the student's development in the school, mainly by doing the classes and subjects, and the study material, with a focus of being able to be used with software or electronic devices. In the second instance we try to validate some theories, first we investigate the possibility of introducing a new product in the western market, an oriental product, a modular cell phone, which is a cell phone that specializes in being adaptable with the gadget or specification desired by the user. We look for our market segment and we also try to reach more than our market target, also to look for ways to interest them in our product, all this in order to prove our theories. A modular phone is like any normal cellphone now in the market, but with the great advantage that is adaptable, from the camera to the memory card slot, every aspect of the phone could be change or improve for the needs or desire of the user, since this is a oriental product our research looks for an introduction of this product in the occidental market which is monopolized by Apple with the iPhone and Samsung with their sake name phone, the Samsung. Palabras claves: codsadsAo. Key words: dispositivo, product, teoría, theory, estudiante, student, modular cellphone, móvil modular, mercado, market, escuelas, schools. �442 1. INTRODUCCIÓN En el siguiente trabajo apostamos a la teoría de usar dispositivos personales tales como tables y celulares, con sus respectivas aplicaciones, con el motivo de mejorar el desarrollo del estudiante en la escuela, mayormente preparando clases, materias y material de estudio, con enfoque de poder ser usados con un software o aparatos electrónicos En segunda instancia tratamos de validar algunas teorías, primero investigamos la posibilidad de introducir un nuevo producto en el mercado occidental, un producto oriental, un celular modular, el cual es un celular que se especializa in ser adaptable con el gadget o especificación deseada por el usuario. Buscamos por nuestro segmento de mercado e igualmente intentamos buscar alcanzar más que nuestro target de mercado, también de buscar maneras de interesarlos en nuestro producto, todo esto para poder probar nuestras teorías. Un teléfono modular es como cualquier teléfono celular normal ahora en el mercado, pero con la gran ventaja de que es adaptable, desde la cámara hasta la ranura de la tarjeta de memoria, cada aspecto del teléfono podría cambiar o mejorar para las necesidades o deseos del usuario, dado que se trata de un producto oriental, nuestra investigación busca una introducción de este producto en el mercado occidental que está monopolizado por Apple con el iPhone y Samsung con su teléfono con el nombre, el Samsung. 2. MARCO TEÓRICO Para esta investigación se estará analizando el mercado de alumnos, para saber que probabilidad hay que utilicen dispositivos eléctricos como herramientas en su desempeño escolar, viendo así mismo la problemática que existe sobre la inversión extranjera, enfocándonos al móvil modular creado por google y otras empresas. Leticia Sesento García dice que “en los últimos años estos medios han influido en gran medida en la perspectiva que tienen nuestros jóvenes de ver el mundo. Por tal motivo a los docentes nos incumbe utilizarlos como una herramienta más para el desarrollo del proceso enseñanza-aprendizaje” (2015). Esa misma dependencia a ellos se puede usar como una ventaja para así poder explotar su uso de forma benéfica. Si se usan como herramientas de trabajo, también podrían ser como herramientas y moldear la forma de aprendizaje para su uso. La forma de aprendizaje sería mucho más dinámica, por ende, mucho más sencilla, la incorporación de estos dispositivos, de esta manera en específico, quizás no sea algo nuevo, pero ciertamente no se ha visto en este nivel. Nuestra investigación está basada en 90 personas que viene siendo la muestra representativa de la generación de la carrera de Negocios Internacionales, primeramente, tenemos que calcular el tamaño de la muestra dándonos como resultado un tamaño de muestra de 36 personas a encuestar. Como fundamento podemos usar nuestro ejemplo dentro de las aulas donde se implementa la herramienta del internet y los aparatos móviles, se hacen pequeños exámenes con la pagina Kahoot, que es controlable mediante la computadora por parte del maestro, esto es de gran ayuda debido a que el profesor puede ver nuestro avance en el conocimiento de la materia y gracias a eso nos permi- te saber la cantidad y calidad de estudio que debemos hacer para mejorar, esto es un ejemplo a poca escala, pero igualmente muestra resultados favorables, esto llevado a una escala mayor, nos daría mayores resultados, y es ahí donde creemos que nuestra teoría es viable. José Cabrera Lozano comenta que “los niños y adolescentes han nacido con la tecnología y les gusta, debemos aprovechar este hecho para guiarlos a aprender a través de ella” (2016). Basándonos en el hecho de que actualmente los jóvenes pasan más tiempo con sus celulares, Tablets, computadores, entre otros, no es difícil llegar a la conclusión de que dentro del entorno digital se sienten muy cómodos, y que hasta cierto punto dominan, o pueden ser capaces de dominar con cierta facilidad. Es por esto que teorizamos que permitirles a los estudiantes utilizar los recursos de los que disponen, brindándoles herramientas tecnológicas, puede resultar en un mejor desarrollo del proceso de aprendizaje. Es evidente que los jóvenes utilizan sus dispositivos más que nada para navegar o utilizar las redes sociales, por lo que es importante poder controlar los sitios o aplicaciones que utilizan durante clases para evitar distracciones. También deducimos que prohibir el uso de herramientas electrónicas como parte del proceso de enseñanza-aprendizaje puede parecerle bastante retrograda a los estudiantes, debido a que está probado que en escuelas extranjeras, el sistema funciona y los jóvenes lo saben. Con un mundo de información al alcance de sus manos, es importante instruir a los estudiantes a saber investigar, recabar y utilizar todas las herramientas de las que ya disponen, y estamos seguros de que eso ayudará enormemente al modelo educativo. Para verificar la fiabilidad de nuestra encuesta estaremos utilizando Alpha de Cronbach, esta misma es usada para medir la certeza de la encuesta, ver que tan confiable son las respuestas de las personas para tener un mejor resultado. Prueba de Ji cuadrada Esta prueba, perteneciente a Pearson analiza la relación entre dos variables, indicando si estas podrían ser dicotómicas, esto refiriéndose a que toman valores de 0 o 1, significando la existencia o no existencia de un suceso. El uso de las nuevas tecnologías en las escuelas mexicanas En el mundo transformado en el que vivimos, con todos los avances tecnológicos que surgen día con día, es sorprendente que el método pedagógico haya cambiado y adoptado las nuevas tecnologías de modo tan escaso, pues si bien es indiscutible que poco a poco en las escuelas de nuestro país se cuenta con materiales didácticos y de estudio, asimismo hay que notar que estos no se comparan en ocasiones con escuelas extranjeras, claro esto fuera de demeritar el nivel de las escuelas en México. Adaptarse y acoger las nuevas tecnologías es un paso crucial que las escuelas deben considerar adquirir, puesto que dispositivos electrónicos como computadoras o cualquier dispositivo móvil, puede trascender en una poderosa herramienta para cualquier estudiante. �443 La tecnología como concepto no es algo novedoso, lleva décadas siendo vital en la formación de estudiantes, la utilización de herramientas tecnológicas como calculadoras, impresoras o computadoras llevan actualmente un lapso entre nosotros, pero en esta etapa, nos encontramos con un instrumento más sobresaliente que ninguna otra, internet. Con internet tal y como esta, y el apogeo de la telefonía celular inteligente, un estudiante que sepa investigar de un modo correcto, tiene un mundo de información en sus manos, ¿cómo pueden las escuelas se pueden beneficiar de esto? Pues una de las principales ventajas de la práctica de estas tecnologías, es la variabilidad que le brinda al usuario de instruirse e investigar a un ritmo conveniente. Utilizando estas herramientas como una asistencia para lograr percibir mejor los temas vistos en clase, o como un soporte extra para permitirse tener distintos puntos de vista. Incluso existen un sin fin de aplicaciones y softwares que podrían implementarse bajo licencias en las escuelas, que le permitan al alumno lograr interactuar con aquellos softwares con los que tendrá que enfrentarse en su futura vida profesional, brindándole de cierta manera experiencias crecidamente cercanas a la realidad de como desempeñar sus aptitudes. Una representación de un dispositivo tecnológico que podría ser aplicado en las herramientas tecnológicas para las escuelas sería un móvil modular. Móviles modulares ¿Qué es un móvil modular? La modularidad es el conseguir intercambiar el hardware de tu celular y esto tiene muchos beneficios. Alguno de ellos es la habilidad de adaptar el dispositivo con relación a tus preferencias y necesidades. Los celulares contienen metales pesados y sustancias químicas toxicas persistentes que contaminan el medio ambiente y afectan a la salud, en especial a los recuperadores informales que los manipulan sin la protección adecuada; asimismo, muchos de sus componentes poseen materiales que podrían considerarse muy valiosos y podrían recuperarse en vez de disponerse en rellenos sanitarios o en basurales a cielo abierto. Uno de los elementos con mayor potencial de contaminación son las baterías recargables. Cada año se vende a nivel mundial más de 1.000 millones de aparatos celulares y dos de cada tres personas tienen acceso a la telefonía móvil. En tanto que en el 2010 se registraron más de 5000 millones de abonados al servicio de la telefonía celular relativo a una población de más de 6,800 millones. Google y Motorola adquirieron compañías y patentes en ciencia aplicada modular en el 2011 y 2012. Estos dispositivos cuentan con bloques de hardware separados para el procesador, para la batería, para la cámara, para la memoria RAM, asi si alguno de los módulos falla o se queda antiguo, solamente hay que eliminar esa pieza y cambiarlo por uno nuevo, el móvil quedará actualizado y mantendrá intacta gran parte de sus componentes iniciales. Beneficios de un móvil modular Las baterías de los celulares cada vez duran menos, si hay mejores cámaras, si queremos más memoria RAM, el procedimiento es sencillo: solamente hay que cambiar el elemento con uno nuevo, asi la permanencia del dispositivo celular se alargaría considerablemente si únicamente sustituimos las piezas que queremos optimizar. Actualmente no habrá urgencia de adquirir un teléfono nuevo por el hecho que solo se estará comprando un fragmento de repuesto y no un dispositivo nuevo. Al consumir menos móviles contribuiríamos a aminorar la necesidad que generamos en el primer mundo y que “justifica” la explotación de miles de personas en las minas de países de bajos recursos. - Respeto al medio ambiente. La popularización de las ciencias aplicadas ha traído consigo un auténtico problema: el monumental contenedor de basura que esta industria ha generado a partir de los residuos tecnológicos que implican la elaboración y destrucción de los teléfonos Un móvil para todo escenario. Si tenemos un móvil que se conforma con piezas de quita y pon, el consumidor más avezado podría hacerse con una sucesión de componentes extra que le permitan establecer el móvil de una u otra forma según el contexto. Inconvenientes El propósito de estos métodos es obtener un componente cuyas piezas se construyen y configuran independientemente, aunque el dispositivo no será pequeño ni liviano. El diseño del móvil modular tampoco será el más atractivo y vanguardista. El recelo de las marcas. Los usuarios nos hemos habituado a que las compatibilidades presentes y futuras de nuestro móvil se reducen aproximadamente a un único aspecto : el sistema operativo ( Android, iOS, Windows Phone ... ). Sin embargo, la popularización de los móviles modulares podría traer consigo más de un problema. Estrategia No importa que tan innovador, y original pueda ser un producto, si bien sea una buena superioridad si no se tiene una buena maniobra, el producto no servirá. Uno de los puntos a tomar en consideración es la admisión de un nuevo celular, de una marca no reconocida, al mercado de la telefonía celular, no obstante las encuestas y cualquier estudio de una especulación de que el producto será aprobado por el segmento de mercado, se tiene que poseer una estrategia de cómo conservar el producto viable económicamente para los consumidores. �444 Los modelos más grandes del mercado, en telefonía celular son Apple y Samsung. “MBA online ha compilado de varias fuentes de ambas compañías para descubrir varios puntos de ellas, de las cuales podemos consumar varias premisas que nos mostraran algo de la habilidad de Apple y Samsung. Los ingresos de Apple en 2012 fueron de 156.500 dólares mientras que los de Samsung llegaron a 183.500 millones de dólares. Aproximadamente el duplo de contraste de una empresa a otra. Si Nokia gana 7 centavos por cada teléfono vendido, Apple se lleva 43 centavos y Samsung, 36. Apple obtiene un 43 % más de beneficios de la venta de sus dispositivos, pero Samsung cuenta con un 6,7 % más de cuota de mercado en volumen de ventas. Entre 2011 y 2012 la tasa de crecimiento de Samsung fue de un 97,5 %”. En pocas palabras podemos decir que mientras Samsung apuesta por volumen Apple apuesta por rentabilidad. Debido a que el celular modulador, en si no es para ser reemplazable, en cuestión de que una pieza falle, o se tenga que optimizar o adecuar, adquirir un dispositivo plenamente nuevo no es la iniciativa, lo que se busca es solamente consumir el complemento extra. Actualmente se tiene abundante información que investigar y evaluar antes de verdaderamente componer una estrategia. Hipótesis La hipótesis generada por la investigación realizada al tema centrado del uso de las nuevas tecnologías en las escuelas mexicanas con ramificación a la problemática de la inversión extranjera debido a que a veces los productos o sistemas que tienen alta popularidad en otros países aquí no son correctamente aprovechados o tienen poca demanda. La hipótesis indica que la tecnología móvil, al incluirla como parte del proceso de enseñanza y aprendizaje en las escuelas mexicanas, podria representar un enorme apoyo para los estudiantes, ya que al ser prácticamente nativos digitales, podrían desenvolverse en un territorial mucho más natural y cómodo para ellos que les permita optimizar sus tareas y manejas sus proyectos de forma que sientan que tienen toda la información y herramientas que necesiten siempre al alcance de sus manos. Pero como se vio en la investigación, en México, ha cambiado y adoptado las nuevas tecnologías de manera muy escaza, pues si bien es cierto que poco a poco en las escuelas de nuestro país se cuenta con materiales didácticos pero aun asi no estamos preparados para la introducción al 100 % de un aparato móvil modular como herramienta por varias razones como la pobreza en nuestro país, no todos los alumnos, en todas las escuelas podrían adquirir este dispositivo, también a causa de nuestra cultura, no estamos educados para aprovechar este tipo de herramientas al máximo. Numéricamente hablando, se espera que un 80 % de los encuestados tenga la aprobación de la implementación y uso de los aparatos electrónicos como herramientas de estudio en las escuelas. De las 36 personas, 4 de ellos desacuerdo De las 36 personas, 2 neutral De las 36 personas,13 de acuerdo De las 36 personas,11 totalmente de acuerdo (1) Muestra representativa Tenemos calcula que en una muestra de 90 personas encuestadas deberíamos tener resultados aproximados Tamaño de la muestra Y tenemos que 36 personas como mínimo debemos tener para que la encuesta tenga valores acertados y sea posible validar la hipótesis. Alfa de Cronbach Preguntas segmentadas: 1-. 1,2 y 3; 2-. 4, 6, 7; 3-. 5, 8,12; 4-. 9, 10,11 En la encuesta de 12 ítems y 36 contestados conseguimos una Alpha de .63 el cual entra en el rango de aceptación, significando que nuestros datos son óptimos para continuar. Equipo 1 . �445 Equipo 2 Equipo 4 Equipo 3 Resultados de las encuestas 1. ¿Cuál de los siguientes aparatos móviles posees? Esta pregunta es para informarnos qué tipo de dispositivo electrónico móvil es más popular entre la gente, es de variable nominal por poder clasificar a los encuestados Los resultados nos indican que, de las 36 personas, 10 de ellas tienen un móvil De las 36 personas, 10 tienen Laptop De las 36 personas, 7 tienen una Tablet De las 36 personas, 3 un MP3/MP4 De las 36 personas, solo 6 persona tiene “otro” 2. ¿Cuál de los siguientes aparatos más utilizas para conectarte a Internet? Esta pregunta nos ayuda a saber cuál es el dispositivo favorito para el uso del internet, nominal. Los resultados nos indican que, de las 36 personas, 9 de ellas utilizan el móvil para conectarse a internet De las 36 personas, 10 utilizan Ordenador De las 36 personas, 3 utilizan lector electrónico De las 36 personas, 7 utilizan MP3/4 De las 36 personas, 6 utilizan otro 3. ¿Cuál de los siguientes aparatos prefieres utilizar para comunicarte con tus amigos, familiares etc.? Esta pregunta nos ayuda a saber cuál es el dispositivo favorito para que la gente se comunique, ya sea por tamaño, efectividad etc, nominal. �446 Los resultados nos indican que, de las 36 personas, 11 de ellas prefieren el Móvil para comunicarse con otras personas De las 36 personas, 8 prefieren usar Tablet De las 36 personas, 5 prefieren usar Laptop De las 36 personas, 8 prefieren usar Ordenador De las 36 personas, 4 prefieren usar Otro 4. ¿Cuánto te gastaste en tu móvil actual? Esta pregunta nos ayuda a saber la disponibilidad de las personas para gastar, está a diferencia de muchas es de carácter cuantitativa, y la podemos medir por la cantidad de dinero que el encuestado está dispuesto, y que lo ha hecho con anterioridad a pagar por un celular. Los resultados nos indican que, de las 36 personas, 5 gastaron 4000-6999 MXN De las 36 personas, 7 gastaron 7000-9999 MXN De las 36 personas, 9 gastaron 10000-12999 MXN De las 36 personas, 7 gastaron 13000-17999 MXN De las 36 personas, 7 gastaron Más de 20000 MXN 5. ¿Cuántas horas diarias utilizas tu dispositivo móvil? Esta pregunta nos ayuda a saber el tiempo en el que el dispositivo será usado y saber qué características debería tener el aparato, nominal y así podemos medir el número de horas en los que los encuestados pasan el tiempo en invertido en su cel. Los resultados nos indican que, de las 36 personas, 8 utilizan su móvil 9+ horas De las 36 personas, 11 utilizan su móvil 5-8 horas De las 36 personas, 8 utilizan su móvil 3-4 horas De las 36 personas, 8 utilizan su móvil 1-2 horas De las 36 personas, 1 utilizan su móvil 0 horas 6. ¿Se ajustan tus aparatos móviles a tu estilo de vida? Esta pregunta nos ayuda a saber si la gente realmente necesita una innovación en sus dispositivos o si se sienten a disgusto con ellos como para probar algo nuevo, nominal. Los resultados nos indican que, de las 36 personas, 4 de ellos Totalmente desacuerdo se adaptan a su estilo de vida De las 36 personas, 9 de ellos desacuerdo se adapta a su estilo de vida De las 36 personas, 5 neutral se adapta a su estilo de vida De las 36 personas, 11 de acuerdo se adapta a su estilo de vida De las 36 personas, 7 totalmente de acuerdo se adapta a su estilo de vida 7. ¿Mencione a que aspecto de su dispositivo Móvil le da más importancia? Esta pregunta nos ayudaría a saber que tan importante es el aspecto o las características del dispositivo, nominal. Los resultados nos indican que de las 36 personas, 7 les importa lo ergonómico De las 36 personas, 8 les importa otro De las 36 personas, 6 les importa la pantalla De las 36 personas, 8 les importa el rendimiento De las 36 personas, 7 les importa el sistema operativo 8. ¿Para qué utilizas el móvil sobre todo? Esta pregunta nos ayudara a saber el uso principal del dispositivo, nominal. Los resultados nos indican que, de las 36 personas, 10 utilizan su móvil para Comunicación De las 36 personas, 5 utilizan su móvil para Juegos De las 36 personas, 8 utilizan su móvil para Música, vídeos, películas De las 36 personas, 8 utilizan su móvil para Trabajo De las 36 personas, 5 utilizan su móvil para “Otro” 9. ¿Consideras que el uso de aparatos tecnológicos facilita o ayuda en tu proceso de aprendizaje? Esta pregunta nos ayuda a analizar si las personas están a favor o en contra del uso de aparatos tecnológicos en el proceso de aprendizaje, nominal y mide igualmente el número de personas en aceptación y en contra de la pregunta. Los resultados nos indican que, de las 36 personas, 6 de ellos Totalmente desacuerdo que se facilita o ayuda en el proceso de aprendizaje De las 36 personas, 4 de ellos desacuerdo De las 36 personas, 2 neutral De las 36 personas,13 de acuerdo De las 36 personas,11 totalmente de acuerdo 10. ¿Consideras el uso de aplicaciones cómo un método viable de aprendizaje didáctico? Esta pregunta nos ayuda a saber que tan popular es el uso de aplicaciones para ayudar al aprendizaje, nominal Los resultados nos indican que, de las 36 personas, 3 de ellos Totalmente desacuerdo De las 36 personas, 11 de ellos desacuerdo De las 36 personas, 9 neutral De las 36 personas, 8 de acuerdo De las 36 personas, 5 totalmente de acuerdo 11. ¿Consideras el uso de nuevas tecnologías, dígase, Internet, Smartphones, Computadoras, cómo algo que debe permitirse dentro del aula, ¿como apoyo para la clase? Esta pregunta nos dice si la gente se sentiría cómoda con el uso de los aparatos tecnológicos durante clase, igualmente es de carácter nominal y medimos el número de personas encuetados quien están de acuerdo y quienes no. Los resultados nos indican que, de las 36 personas, 3 de ellos Totalmente desacuerdo De las 36 personas, 9 de ellos desacuerdo De las 36 personas, 9 neutral De las 36 personas,9 de acuerdo De las 36 personas, 7 totalmente de acuerdo 12. En una escala de una a cinco estrellas, dónde una es muy poco, y cinco es mucho, ¿Qué tanto usas tus dispositivos electrónicos como soporte para tus clases? Con esta pregunta nos damos cuenta si en estos momentos la gente aprovecha todas las funcionalidades de los aparatos tecnológicos, el tipo de variable es diferente esta de del tipo ordinal, y nos permite ver el nivel de aceptación de la pregunta de esta encuesta. Los resultados nos indican que, de las 36 personas, 4 piensan 1 Estrella De las 36 personas, 7 piensan 2 Estrellas De las 36 personas, 11 piensan 3 Estrellas De las 36 personas, 8 piensan 4 Estrellas De las 36 personas, 6 piensan 5 Estrellas Validación de la hipótesis Basándonos en los resultados de las encuestas aplicadas podemos deducir que el estudiante promedio actualmente busca la manera de �447 utilizar las herramientas con las que ya cuenta como un apoyo, pero también necesita que la misma escuela le brinde las herramientas que le hagan falta para complementar su educación, y que le ayuden a tener un enfoque más cercano a la realidad, respecto a lo que se avecina en el ambiente laboral, donde estas herramientas no solo serán necesarias, sino casi obligatorias en un estilo de vida cada vez más demandante. También es posible deducir que las escuelas en México están dispuestas a brindar a sus alumnos las mejores herramientas disponibles para su formación, pero que muchas veces las licencias para dichos sistemas o la posibilidad de adaptarse velozmente a las nuevas tecnologías o a los nuevos sistemas educativos es de cierto modo complicado. Asi mismo, gracias a la información brindada de estas encuestas encontramos que el 30% de las personas encuestadas considera que el uso de aparatos tecnológicos facilita o ayuda en el proceso de aprendizaje La Ji cuadrada se estaría aplicando la sumatoria de Frecuencia observada - Frecuencia esperada entre la frecuencia esperada (2) 3. CONCLUSIÓN Cómo podemos ver, a lo largo de esta investigación, nos hemos podido dar cuenta de que, en las escuelas de nuestro país, si bien el esfuerzo por modernizarse es real, podemos notar que es un avance lento, que no termina de ser totalmente eficaz, pero que al menos en los niveles superiores de educación si está logrando un impacto importante a nivel educativo. Debido a estas conclusiones podemos denotar que, pese a que las nuevas tecnologías pueden funcionar como distractoras en el ámbito estudiantil, siendo bien enfocadas pueden de hecho brindar una gran ayuda a los jóvenes estudiantes que las usan. Los jóvenes están más dispuestos a aprender usando estos apoyos tecnológicos debido a que les permiten desenvolverse en ambientes en los que sientes que tienen cierto control, que son más óptimos y les permiten mantener cierto orden en sus ideas y aptitudes, además de que optimizan las labores a realizar significativamente. Sin duda alguna, herramientas como el internet o los softwares especializados son de gran utilidad para el estudiante del hoy y del mañana, pues le dan acceso a fuentes de información gigantescas, además de brindarle la oportunidad de comunicarse con otras personas compartiendo conocimiento y experiencia ya que el mundo digital nos permite estar comunicados con todos, todo el tiempo. Todo esto sin mencionar que en un futuro, podría inclusive representar un bien ecológico para el mundo, eliminando el uso de recursos materiales obsoletos y sustituyendo por ejemplo los libros de texto o los largos trabajos impresos por simples archivos digitales de fácil transferencia. REFERENCIAS Cabrera Lozano, José. (2016). Beneficios del uso de la tecnología en la educación. Recuperado de: Edukative.es. García, Andrés. (2015). Los beneficios de la tecnología en la Educación. Recuperado de http://www.labrechadigital.com C Net. (s.f.). Recuperado de: https://www.cnet.com/es/noticias/ los-celulares-modulares-y-los-que-parecen-ser-quedebes-conocer/ La Brecha Digital. (2010). Recuperado de: http://www.labrechadigital.org/labrecha/Articulos/los-beneficios-dela-tecnologia-en-la-educacion.html La Vanguardia. (s.f.). Recuperado de: http://www.lavanguardia. com/tecnologia/20160401/40811742528/movil-modular-ventajas-inconvenientes-comp8rar.html Muy Canal. (Marzo de 2013). Obtenido de https://www.muycanal. com/2013/03/06/samsung-apple-estrategia-mercado-telefonia-movil Semana Educación. (2018). Recuperado de: http://www.semana. com/educacion/articulo/uso-de-la-tecnologia-en-la-educacion/539903 Sesento García, Leticia (2015). Revista Contribuciones a las Ciencias Sociales, n. 29. U Planner. (2016), obtenido de https://www.u-planner.com/es/blog/ beneficios-de-la-tecnolog%C3%ADa-en-educaci% C3%B3n �448 Eliminación de desperdicios para agilizar la manufactura de la línea dp armrest del model xde la empresa DCM Draexlmaier Components Automotive de México S. de R.L de C.V. con la implementación de herramientas de leanmanufacturing Esparza-Ramírez, Beatriz Adriana1 & Ricárdez-Rueda, Fernando2 Instituto Tecnológico José Mario Molina Pasquel y Henríquez, Campus Lagos de Moreno Ingeniería Industrial, Lagos de Moreno, Jalisco, México, beatriz.esparza@lagos.tecmm.edu.mx, Libramiento Tecnológico No. 5000 Colonia Portugalejo de los Romanes Lagos de Moreno, Jalisco, México, (+52) 47 4741 2485 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El presente trabajo fue desarrollado en una empresa de interiores Ixfhdf xfhfht dftytrg. automotrices teniendo como objetivo la reducción de desperdicios (mudas) con la implementación de herramientas de lean manufac- Key words: dzdfbf s. turing, se muestra un análisis realizado a través del mapeo de la cadena de valor (VSM), para la identificación del flujo de procesos y de información logrando establecer el estado actual de la línea de producción, así como las actividades que agregan y no agregan valor al producto. Posteriormente, se realizó el diseño del mapa del estado futuro en el que se establecieron las herramientas de mejora para dar solución a las problemáticas encontradas, con las cuales se generó un plan de acción dando como resultados el establecimiento de tiempos estándar de las operaciones, la eliminación del cuello de botella a través de balanceo de líneas, reducción del 30% del inventario en proceso que se tenía en la línea de producción, la eliminación de retrabajo en una operación, así como reducción de esperas, las cuales se evaluaron a través de análisis estadísticos y financieros para verificar su impacto real en la organización, así como la viabilidad del proyecto. Con lo anterior, se contribuyó al mejoramiento de la productividad del área de estudio donde se realizó el proyecto.. Palabras claves: productividad, manufactura esbelta, mudas, flujo de valor, innovación. �449 1. INTRODUCCIÓN Actualmente el mercado en el que se desarrollan las empresas se ha vuelto muy exigente y competitivo, ya que, los clientes exigen productos con mayor calidad y que satisfagan sus expectativas, por ello, es de gran importancia que las empresas implementen estrategias que les permitan mejorar sus procesos operativos y satisfacer los requerimientos del mercado actual. En el presente proyecto se muestra la implementación de herramientas de lean manufacturing (manufactura esbelta), para lograr la eliminación de desperdicios y agilizar el proceso de producción para mejorar el estado actual de la línea de producción y aumentar su productividad en una empresa de interiores automotrices. El artículo describe detalladamente cada actividad realizada para lograr los resultados planeados. El marco teórico sustenta cada actividad del proyecto, el cual, es muy importante porque permite comprender las herramientas que se utilizaron. El desarrollo de las actividades detalla los pasos que se siguieron para la elaboración del VSM del estado actual, su análisis y diseño del VSM del estado futuro, así como las implementaciones realizadas. Finalmente, los resultados obtenidos a partir de las actividades que se llevaron a cabo durante todo el proyecto, en los que se puede ver como se redujeron algunos de los desperdicios que se tenían en la línea de producción al realizar pruebas piloto, y la manera como mejoró su flujo de procesos, además se realizaron análisis estadísticos y financieros para evaluar el impacto que se tuvo al implementar el proyecto, lo cual permite concluir concretamente los resultados finales. 2. MARCO TEÓRICO El nombre de producción esbelta fue inspirado en el sistema de producción Toyota a finales del siglo XIX, el cual, tiene como base disminuir los desperdicios que se tengan dentro del proceso, por lo cual tiende a volverse esbelto. “Se pude definir como un proceso continuo y sistemático de identificación y eliminación de desperdicios o excesos, entendiendo como exceso toda aquella actividad que no agrega valor a un producto, pero si costo y trabajo” (Socconini, 2008). Producción esbelta quiere decir hacer más con menos, menos tiempo, menos espacio, menos esfuerzos humanos, menos maquinaria, menos materiales, siempre y cuando se le esté dando al cliente lo que desea, logrando con esto el mejoramiento de los procesos y el aumento de la productividad y competitividad de las organizaciones, además de logar el objetivo de conseguir la eficiencia de todos los procesos del negocio y ejecutarlos sin desperdicios. (Villaseñor y Galindo, 2011). El modelo Lean es uno de los símbolos más reconocidos de la fabricación moderna, el cual hace analogía con una casa que tiene un sistema estructural. La casa es sólida si el techo, los pilares y los cimientos son fuertes, hay diferentes versiones de la casa, pero los principios son los mismos. (Vázquez, 2012) El sistema lean se representa por una casa que debe ser constituida por el techo, los pilares y los cimientos que representan las principales herramientas de a filosofía. Los cimientos dan la estabilidad a partir de una cultura de empresa orientada al largo plazo, con procesos capaces, estandarizados y confiables, y una carga de trabajo nivelada. (López, 2016) El corazón de la casa son las personas y los equipos orientados a la mejora continua a través de la reducción de desperdicios. En los pilares se concentran la mayoría de las herramientas enfocadas lograr la mejor calidad, el costo más bajo, produciendo solo cuando realmente se necesite, logrando con esto plazos de entrega cortos.A continuación, se presentan algunos conceptos básicos de manufactura esbelta que deben ser comprendidos para entender la metodología. “Valor agregado: es el tiempo de los elementos de trabajo que actualmente transforman los productos en lo que desea el cliente y está dispuesto a pagar” (Villaseñor, 2011). “Muda: Palabra japonesa cuyo significado es desperdicio, es todo aquello que no agrega valor y por lo cual el cliente no está dispuesto a pagar”. (Villaseñor y Galindo, 2011). 3. MÉTODO 3.1 Descripción del proceso de producción El proceso de producción que se lleva a cabo en las celdas frontal y trasero es muy similar ya que se realizan las mismas operaciones para la elaboración de los componentes FT y RR. Dicho proceso sigue un flujo continuo y secuencial, ya que se debe terminar la operación anterior para poder comenzar la siguiente. Se realizaron recorridos en piso de producción para la identificación de cada operación que se lleva a cabo en las celdas, pues a través de observación directa se logró conocer detalladamente cada operación para posteriormente realizar su descripción. Para visualizar de mejor forma el proceso que se sigue para la fabricación de los componentes se realizó un diagrama de flujo (Figura 1), en el que se muestra la secuencia de operaciones. Figura 1: Diagrama de flujo de componentes. �450 3.2 Elaborar el mapa de la cadena de valor del estado actual Después de haber identificado el flujo de información y de procesos que se llevan a cabo para la fabricación de los componentes se realizó el VSM del estado actual en los que se integró toda la información recopilada en las actividades anteriores, esto con el objetivo de poder evaluar la situación actual de la línea de producción e identificar las mudas que se tienen. Se realizó un mapeo de la cadena de valor para cada componente debido a que para el componente FT se realizan 2 operaciones más además de que los tiempos por proceso no son iguales por las dimensiones de las piezas. ración 3 que impide trabajar al ritmo del takt time, lo cual genera tiempo muerto para 9 operadores de la línea por falta de materiales. El tiempo muerto que se genera se cronometró y se obtuvo que en promedio se presentan 60 minutos de tiempo de espera a lo largo de la jornada laboral, ya que constantemente los operadores tienen paros entre 10-15 minutos. Figura 2: Tiempo de ciclo vs Takt Time celda de producción FT. 3.3 Realizar un análisis del mapa de la cadena de valor actual. Con la elaboración del VSM se identificó que actualmente se genera una gran cantidad de inventario en proceso debido a la acumulación de materiales en la línea de producción, esto se debe a que los operadores de la operación 1 no respetan el flujo establecido, pues procesan más piezas de las indicadas por ciclo causando la acumulación de materiales ya que se tiene establecido que deben esperarse 7 sets por ciclo de trabajo (7 componentes LH y 7 componentes RH), y los operadores esprean el doble (14 sets). Esta muda causa otros desperdicios, como la generación de defectos en las piezas, ya que los operadores de los procesos subsecuentes comienzan a producir de forma acelerada para poder procesas todo el material que se tiene en espera, generando que no se realice el proceso correctamente. La acumulación de inventario en proceso no agrega valor al proceso de producción ni al producto, por el contrario, debido a la restricción que se tiene del tiempo de caducidad del pegamento pueden generarse piezas scrap, ya que puede ocurrir que no se alcance a procesar todo el material que se tiene en la línea, por la capacidad que tiene los procesos, antes de que el pegamento se caduque, por lo que las piezas serian scrap. Además se genera mayor desorganización, ya que se colocan los racks en lugares no fueron delimitas y entorpecen el trabajo de los operadoras, también se produce el movimiento innecesario de materiales y de los operadores ya que se pasan los sustratos de una rack a otro porque no se tiene racks disponibles para seguir procesando, aumentando el consumo de tiempo en actividades innecesarias que no agregan valor al producto y que causan defectos en las piezas como pines rotos por el manejo que se les da. La problemática de la saturación de piezas en la operación 1 genera reproceso por material húmedo que sale de la cabina de secado de la operación 2, debido a la cantidad de piezas que se ingresan, ya que se sobrepasa su capacidad, por lo que no seca correctamente las piezas, esto genera procesos innecesario como dar doble ciclo en la cabina, aumentando los costos de producción, tiempos de paro por espera de material, problemas de calidad en las piezas ya que al no secar correctamente las piezas en los procesos subsecuentes se generan defectos como burbujas, no se adhieren correctamente el corte al sustrato, entre otros. Además, se realizó una gráfica para analizar los tiempos de ciclo de la celda FT (Figura 2) en relación con el Takt time para verificar si se tiene la capacidad de satisfacer la demanda de cliente, de igual manera se realizó la gráfica para la celda del componente RR (Figura 3), con lo cual se identificó el cuello de botella en la ope- Figura 3: Tiempo de ciclo vs Takt Time celda de producción RR. Otro de los problemas identificados son los paros no planeados que se tienen por las averías de los equipos, lo cual ocurre frecuentemente casando el paro de la línea y el incumplimiento de los objetivos de producción por turno. Se logró identificar que los puntos más críticos que se presentan es el flujo de materiales actual, ya que se genera la acumulación de materiales en las diferentes operaciones que se llevan a cabo, principalmente en el proceso de laminación y costura. Esto es debido a que, en el primer proceso de producción, espreado, no se respeta la cantidad de materiales establecida por ciclo de operación generando la acumulación de materiales en las estaciones de trabajo subsecuentes (Figura 3). Los operadores del proceso 1 lo realizan de diferente manera, pues esprean mayor cantidad de piezas a la establecida en la instrucción de trabajo generando que en las operaciones subsecuentes se acumule material (Figura 4). Además, se presentan retrabajos en el proceso 2, es decir en ocasiones debe darse doble ciclo a las piezas para lograr su correcto secado, ya que en ocasiones presentan humedad, lo cual es un modo �451 de fallo de calidad y genera que se tengan paros de línea, causando tiempo de espera de 30 minutos en los operadores, retrabajos y atrasos en las metas de producción. La elaboración del mapa de la cadena de valor actual permitió identificar las principales problemáticas que se presentan en la línea de producción, así como las mudas que se tienen en cada proceso. Figura 6: VSM estado actual componente FT. Figura 4: Acumulación de material por flujo de producción actual. Figura 7: VSM estado actual componente RR. Figura 5: Inventario en proceso. 4. RESULTADOS 4.1 Elaborar el mapa de la cadena de valor actual. Se realizó el VSM del estado actual de la línea de producción de las celdas frontal (Figura 6), para lo cual se realizaron recorrido en piso de producción para recopilar los datos necesarios para el cálculo de los indicadores. También se realizó el VSM del estado actual del componente RR (Figura 7), en el que se integró toda la información recopilada. El VSM permitió identificar las problemáticas que existen, así como el flujo de valor agregado, el cual se muestra en las siguientes graficas en las que se puede observar el tiempo de valor y no valor agregado para el ciclo de cada operador. El operador 1 realiza la operación 1, y es el encargado de llevar los componentes a la operación 2, que es una operación automática. El operador 2 realiza las operaciones 3 y 4, y debe surtir materiales a las dos celdas de producción. Los operadores 3 y 4 realizan la operación 5, y deben cargar la máquina automática de la operación 6. Los operadores 5 y 6 realizan las operaciones 7 y 8 para el componente RR, pero para el componente FT se realiza una operación más debido a que es un proceso de producción más largo compuesto de 9 operaciones. En la gráfica de la celda FT de tiempos de ciclo de cada operador (Figura 8), se muestra el porcentaje que agrega valor y el que no agrega valor al producto, de acuerdo a los elementos que compone cada ciclo se obtuvo este porcentaje. Se pude observar que los operadores 1, 5 y 6 son los que tiene el mayor porcentaje de trabajo de valor no agregado, esto se debe a que realizan una gran cantidad de recorridos en el área de trabajo. �452 Figura 8: Porcentaje de trabajo de valor y no valor agregado de los operadores, celda FT. En la gráfica de la celda RR de tiempos de ciclo de cada operador (Figura 9), se muestra el porcentaje que agrega valor y el que no agrega valor al producto, de acuerdo a los elementos que compone cada ciclo se obtuvo este porcentaje. Se pude observar que los operadores 1 es el que tiene el mayor porcentaje de trabajo de valor no agregado, esto se debe a que realizan una gran cantidad de recorridos en el área de trabajo. Figura 9: Porcentaje de trabajo de valor y no valor agregado de los operadores, celda RR. Realizar una planeación para la implementación de propuestas de mejora en puntos críticos de la cadena de valor. Se realizó una planeación para la implementación de mejoras, de las cuales so logaron implementar algunas, y otras fueron descartadas. El estatus actual de la planeación (Tabla 1) muestra que algunas propuestas quedaron pendientes y algunas otras lograron cerrarse. Tabla 1: Plan de acción. �453 5. CONCLUSIONES REFERENCIAS El sector automotriz enfrenta un gran reto actualmente, ya que compite en un mercado laboral en el que todas las empresas aseguran la calidad de sus productos obligándolas a ser más competitivas e innovadoras para lograr resaltarse en el mercado, por ello, la utilización de herramientas como las implementadas en este proyecto son de gran importancia, ya que permiten tener mejores procesos, que pueden adecuarse a las necesidades cambiantes el mercado. Con la implementación del proyecto se logró identificar los desperdicios que se tienen la línea de producción y la manera como estos afectaban su operación, además del diseño del VSM futuro, en el que se establecieron las herramientas que pueden implementarse para mejorar el proceso de producción y su productividad, reduciendo la cantidad de recursos utilizados de forma innecesaria. Se logó establecer el tiempo estándar de las operaciones que se llevan a cabo en la línea de producción, a partir de ello se realizó un balance de líneas colocando un operador más para la realización de los componentes, logrando la eliminación del cuello de botella que se tenía. Se logró establecer el método correcto de la operación 1, identificando las piezas que deben esperarse por ciclo y la manera correcta, con lo que además se logró reducir el inventario en proceso que se generaba, logrando reducir 24 componentes FT y 18 componentes RR. Además, se redujo los tiempos de espera que tenían los operadores por falta de materiales, logrando un aumento de la productividad. Al comparar el inventario en proceso que se tenía con el flujo anterior, al procesar 14 sets, con el que se generó al realizar las pruebas se observó una reducción en la cantidad de materiales que se acumulaban en la celda FT, ya que anteriormente en promedio se tenían 54 componentes en espera de ser procesados y con el flujo actual 30 componentes en promedio. En la celda de producción del componente RR también se mostró una reducción de inventario, ya que anteriormente se tenían 54 componentes en promedio, y con el flujo actual se tiene 35 en promedio. En general se puede decir que se cumplió con los objetivos planteados en proyecto, ya que se logró la reducción de algunos de los desperdicios contribuyendo a agilizar el proceso de producción que se lleva a cabo. García Criollo, Roberto (1998). Estudio del trabajo, ingenieria de métodos y medición del trabajo. McGraw-Hill. González Torres, A.; Velázquez Reyes, S. M. (2012). Mapa de cadena de valor implementado en la empresa Agronopal ubicada en el D.F. Ingeniería, (16)1, 51-57 Universidad Autónoma de Yucatán Mérida, México. López, B. S. (2016). Ingenieria industrial. Recuperado de: https:// www.ingenieriaindustrialonline.com/herramientaspara-el-ingeniero-industrial/gesti%C3%B3n-y-controlde-calidad/los-siete-despilfarros-guia-para-eliminar-desperdicios/ Moreno Vázquez, Pedro; Mora Ruíz, Jesús. (2012). Elementos que afectan el nivel de inventario en proceso (WIP) y los costos de una línea de producción. Conciencia Tecnológica, 43, 36-41, Instituto Tecnológico de Aguascalientes. Aguascalientes, México. Niebel, B. y A. Freivards. (2004). Ingeniería industrial, métodos, estándares y diseño del trabajo. Alfa-Omega. Pérez Beteta, Luis. (2006) El mapeo del flujo de valor. Contabilidad y Negocios, (1)2, 41-44. Departamento Académico de Ciencias Administrativas Lima, Perú. Socconini, L. (2008). Lean manufacturing. México: Norma ediciones. Tarquín, Anthony J.; Blank Leland T. (2006). Ingeniería económica. México, McGraw-Hill. Torres, J. (2009). Lean production, cómo llegar a ser lean sin mucho esfuerzo. Toluca: San buenaventura. Vázquez Moreno, Pedro, J. M. (2012). Elementos que afectan el nivel de inventario en proceso (WIP) y los costos en la línea de producción. Conciencia tecnológica, 43 , 36-41. Villaseñor, A. (2011). Manual de lean manufaturing. Guía básica. México: Limusa: Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey. Walpole, Ronald E; Raymond H. Myers; Sharon L. Myers. (1999). Probabilidad y estadística para ingenieros. PEARSON. �454 Emprendimiento en el Valle de Tenza, una apuesta desde la cooperación hacia el desarrollo regional* Colmenares Botia, Laura Lucía1 & Lozano Ramírez, María Camila2 Corporación Universitaria Iberoamericana, Facultad de Ciencias Empresariales Afiliación institucional del autor (país) [10 puntos, cursiva, centrado] Bogotá D.C, Colombia, lcolmenares@iberoamericana.edu.co, Calle 67 # 5-27 , Bogotá D.C, Colombia, (+571) 4389292, (+57) 3107636968. 2 Fundación Universitaria Área Andina, Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras Bogotá D.C, Colombia, mlozano19@areandina.edu.co, Calle 72 # 13-21, Bogotá D.C, Colombia (+571) 7421964, (+57)3178950445 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract La cooperación internacional propicia al interior de los Estados ciertas dinámicas de desarrollo que se materializan en iniciativas de emprendimiento y sostenibilidad, tal es el caso del proyecto DELCO “Desarrollo económico local y comercio en Colombia”, el cual surgió para el fomento y la competitividad empresarial en diversas zonas del territorio nacional colombiano, este fue evaluado en la zona de Valle de Tenza del departamento de Boyacá, a partir de una metodología ex post con la que se buscó analizar cinco criterios: Pertinencia, Eficiencia, Eficacia, Impactos y Sostenibilidad, en cinco micro proyectos auspiciados e implementados por DELCO al interior de esta zona con el fin de contribuir en el desarrollo de la región. International Cooperation propitiates certain dynamics within the states which materializes in entrepreneurship initiatives and sustainability, so it is the case of DELCO project “ local economic development and commerce in Colombia”, it was create for business promotion and competitiveness in diverse zones of the Colombian national territory, it was evaluated in the Valley of Tenza zone in the department of Boyaca, by means of an ex post methodology which attempts to analyze five criteria: pertinence, efficiency, efficacy, impact and sustainability, in five sponsored and implemented projects by DELCO in these zone in order to contribute to the development of the region. Palabras claves: cooperación internacional, desarrollo local, em- Key words: international cooperation, local development, entreprendimiento, sostenibilidad. preneurship, sustainability. * Línea 9: Emprendimiento, El emprendimiento y el desarrollo regional en entornos de incertidumbre. �455 1.INTRODUCCIÓN El desarrollo regional se materializa gracias al esfuerzo de distintos actores que conforman una comunidad, como son la población, el gobierno, la administración regional, las administraciones municipales e incluso actores externos como organizaciones no gubernamentales, quienes trabajan mancomunadamente para implementar una serie de dinámicas y apuestas que evidencien mejoras en la calidad de vida de los habitantes de un territorio y en su contexto general. Una de estas apuestas en pro del desarrollo al interior de las regiones es la cooperación internacional esta ha propiciado una serie de dinámicas encaminadas al logro armónico de las metas del desarrollo en el marco de una visión territorial que garantice la prosperidad y equidad en la población, la disminución de la pobreza, la generación de una competitividad productiva, el manejo sostenible del ambiente y un arraigo a las oportunidades de la zona (SepÚlveda, Rodríguez, Echeverri & Portilla, 2003). Sumado a esto la ayuda internacional dentro del contexto colombiano, se ha caracterizado por desarrollar apuestas de emprendimiento e innovación al interior de las regiones, con miras a fomentar el impulso a sectores económicos puntuales que participan en los diversos escenarios de estos territorios. Ante esta contextualización la investigación expone los resultados de la evaluación ex post del Proyecto de Desarrollo Económico Local y Comercio en Colombia - DELCO, ejecutada en la zona de Valle de Tenza, del departamento de Boyacá, Colombia, donde se ejecutaron cinco proyectos auspiciados y patrocinados por esta iniciativa, entre los cuales se presentan dos proyectos de líneas de café especiales, orgánico y de origen regional; un proyecto de turismo sostenible; un proyecto de artesanías y un proyecto de fortalecimiento institucional a la Agencia de Desarrollo y Acción Local, como eje articulador de las apuestas del territorio. Estos han logrado configurar ciertos lineamientos de desarrollo a nivel regional que impulsan el interés de la población por desarrollar e implementar estrategias de emprendimiento, para la consecución independiente y armónica de las metas y la obtención de recursos. 2. MARCO TEÓRICO El marco teórico que permite tener un acercamiento al emprendimiento y el desarrollo regional en entornos de incertidumbre, se relaciona con las posturas emanadas del desarrollo regional o de la Base Económica Regional, la cual hace referencia a la ubicación de las unidades productivas en zonas geográficas específicas ya sean rurales o urbanas a partir de los siguientes aspectos: el espacio geográfico, la dotación de los recursos, la especialización de productos, las aglomeraciones y los eslabonamientos hacia adelante y hacia atrás de empresas, la competitividad de un territorio, la generación de beneficios potenciales y la concentración de los mismos, que a su vez desarrollan un mercado de mayor tamaño como lo plantea Hoover (1948), Isard (1975), Myrdal (1957), Arthur (1990) citado en Krugman (1991). Por lo tanto, Arocena, (2002) y Alburquerque, (2004) caracterizan a un actor local como un individuo, grupo o instituciones, cuyo sistema de acción coincide con los límites de la sociedad que se encargan de mantener y reproducir una situación ligada a la toma de decisiones político-institucionales. Así mismo Álvarez & Ber- nal, (2010), Becerra & Gallardo, (2015), Mora, Vera & Melgarejo (2015) exponen que el desarrollo regional va en búsqueda de competitividad local y territorial, con el fin de generar el mayor aprovechamiento de capital acumulado en el territorio físico, tecnológico, ambiental, natural y de tal formar llegar a generar condiciones de productividad, eficiencia y crecimiento económico regional gracias a las metas a corto, mediano y largo plazo en los procesos productivos, comerciales, financieros y ambientales, que permiten desarrollar acciones para la incursión y sostenimiento de mercados tanto de nivel nacional o doméstico como internacional o global. En complemento de la postura económica relacionada con el emprendimiento se encuentran autores como Moreno & Murillo, (2014) Leite, Correia & Sánchez-Fernández (2015), Sanabria-Rangel, Ortiz-Riaga & Rubiano, (2015) Atienza, Lufín, & Romaní, (2016) quienes manifiestan que la promoción de estas iniciativas sostenibles, se ha convertido en la estrategia y en la herramienta para mejorar el desarrollo local envuelto en un cambio cultural, que a su vez está basado en que los habitantes de un territorio pueden mejorar su calidad de vida. A partir de lo anterior, se resalta la importancia de la educación establecida en las universidades como fuente de aprendizaje y seguimiento que recae en un acompañamiento a los emprendedores en sus ideas para poder generar de esta manera la vinculación con el sector productivo, por medio del respectivo seguimiento a estudios de factibilidad, planes de negocio, clústeres comunales y gestión empresarial. Esto lleva también a orientar la capacidad gerencial y el pensamiento estratégico de los directivos, frente a temáticas como: formación del recurso humano, acceso al sector financiero para aumentar capacidad productiva, mayor uso de innovación tecnológica y ampliación de los mercados con ventajas competitivas y comparativas. Finalmente, la competitividad regional es un trabajo conjunto entre los actores locales públicos y privados, los entes gubernamentales y los diversos organismos internacionales, quienes buscan interactuar mancomunadamente para determinar mejoras en las condiciones productivas, de innovación, de sostenibilidad y de comercialización de las iniciativas regionales. Ante este contexto, la zona del Valle de Tenza gracias a la implementación y ejecución del Proyecto DELCO, se convierte en un caso que ejemplifica la pertinencia de dichas estrategias regionales, ya que conducen a la formulación y gestión de modelos de asociatividad entre los habitantes y las organizaciones, con miras al fomento empresarial y a la configuración de estructuras de tejido social, que garanticen la conservación y reproducción de dotaciones de recursos, de oferta y demanda, de productividad y comercialización y de evolución contantes de los micro proyectos implementados en la región. 3. MÉTODO La evaluación del proyecto “Desarrollo Económico Local y Comercio en Colombia - DELCO” ejecutado por el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, para el fomento de la competitividad empresarial, en la zona Valle de Tenza del departamento de Boyacá contó con un diseño de evaluación Ex post propuesto en 1991 por el Comité de Asistencia para el Desarrollo (DAC) de la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OECD), el cual permite evaluar el cumplimiento de las metas planteadas en un principio con la formulación del proyecto, para poder estimar �456 los logros obtenidos como consecuencia del análisis de la relación entre pertinencia, eficiencia, efectividad, Efectos (Impacto) y sostenibilidad de la realidad social, explicados a continuación en la tabla número 1 (Fernández, 2008). Esta evaluación aporta desde sus cinco criterios expuestos a continuación las herramientas necesarias para evidenciar los principales aportes y los riesgos más comunes que ha presentado el proyecto durante su ejecución. Tabla 1. Criterios de evaluación para los Proyectos de Inversión Pública (PIP). Fuente: Elaboración propia, información tomada de: (Ministerio de Economía y Finanzas de Perú, 2012). Los criterios anteriores se hacen visibles en el momento del método ex post, donde se ejecuta la evaluación de resultados, la cual se caracteriza por ser realizada durante un periodo de 3 a 5 años posterior a su implementación, con el fin de caracterizar el proyecto de forma general y contrastar esto con la revisión de los criterios de evaluación. Por consiguiente los datos obtenidos se establecieron según los paramentos y exigencias dadas por la población participante quienes para efectos del estudio eran los beneficiarios y a la vez los ejecutores de los cinco micro proyectos, por tanto se evidencio un interés no generalizable con respecto a las otras regiones, consecuente a la n pequeña que llevo al proyecto a tomar características puntuales de una investigación Cualitativa, con alcance descriptivo e interpretativo donde la observación directa y la descripción fueron las estrategias utilizadas para la evaluación (Colmenares, Lozano, & Mesa, 2017). Adicionalmente el análisis refleja aquellas constantes encontradas en los proyectos, desde un muestreo propositivo por medio del cual se dio protagonismo a los fines del estudio respecto a la población beneficiaria, que a su vez se retroalimento de un muestreo de bola de nieve al tener acceso a nuevos beneficiarios a partir de las recomendaciones y remisiones dadas por parte de ellos (Colmenares, Lozano, & Mesa, 2017). 4. RESULTADOS Previa a la presentación de los resultados, es necesario exponer los aspectos generales del proyecto DELCO, este inicia el 13 de mayo de 2008 a través de un convenio suscrito entre la Dirección General para América Latina de Europe-Aid (Comisión Europea) y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Gobierno Nacional de Colombia, donde se estipula una duración de 5 años para la ejecución del mismo, desde la firma de las partes. Su principal beneficiario y a la vez el responsable de direccionar los aportes realizados (por valor 7.56 millones de euros, de los cuales: La UE: dispuso 6 millones; y el Gobierno colombiano: 1.56 millones) fue el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, desde el Viceministerio de Desarrollo Empresarial – Dirección de Mipymes (Unión Europea & MinComercio & Red ADELCO, 2012). La cobertura del proyecto se extendió por todo el territorio nacional concentrándose en las siguientes zonas del país: Bolívar, Boyacá, Cesar, Meta, Santander y Valle del Cauca. Sin embargo como ya se ha mencionado con anterioridad, para efectos del presente estudio se evalúa la zona referente al departamento de Boyacá, en la cual se cofinanciaron cinco proyectos elegidos por convocatoria abierta propiciada por la Gobernación del departamento y la junta regional DELCO. Estos se concentraron en los municipios de Guayatá, Tenza, Garagoa, Guateque, Somondoco, Macanal y Sutatenza, donde se establecieron los centros de mando para articular diferentes acciones en pro del desarrollo local, de la generación de empleos, de la capacitación de personas, de las tecnificación de PYMES, del fomento comercial - empresarial, y del fortalecimiento de estrategias de emprendimiento (Colmenares, Lozano, & Mesa, 2017). Las ayudas de la comunidad internacional ejecutadas en la zona de Valle de Tenza del departamento de Boyacá Colombia, corresponden a las iniciativas de sus habitantes para mejorar su calidad de vida y sus procesos productivos, desde la implementación de los siguientes proyectos: Proyecto de artesanías delimitado bajo un modelo de asociatividad, contó con la participación de 432 artesanos del valle de Tenza y con un equipo de una institución universitaria ubicada en Bogotá Colombia, quienes en conjunto realizaron estudios, planes de mercadeo, estrategias comerciales y estrategias de diseño innovador, para “Propiciar el Diseño participativo como estrategia de competitividad en la cestería artesanal del Valle de Tenza” (Union Europea & MinComercio & Red ADELCO, 2012), de los productos de caña de chin, crin de caballo, fique, bambú, sauce, yare, hojas de mazorca, entre otros. Proyecto de turismo enmarcado en una propuesta regional bajo una estrategia de marketing territorial de acuerdo al Ministerio de Comercio, Industria y Turismo de Colombia, en esta se incluyó un plan de manejo ambiental para el proyecto de ecoturismo, basado en tres frentes económicos característicos para la región que son la gastronomía, el hospedaje y el senderismo ecológico. (Colmenares, Lozano, & Mesa, 2017). Dos proyectos de café que buscaban lograr una reestructuración de programas de producción de cosecha y de poscosecha de café, con la finalidad de disminuir costos, fomentar prácticas solidarias y constituir el motor del cooperativismo (Union Europea & MinComercio & Red ADELCO, 2012). Frente a esta necesidad uno �457 de los proyectos de Café, auspiciado por una cooperativa ambiental departamental, conto con el objetivo principal de promover el desarrollo regional del Valle de Tenza, a través de la cadena de valor de cafés especiales y del fomento de un modelo de producción de café, competitivo y sostenible ambiental, económico y socialmente. Por otra parte el otro proyecto tuvo como iniciativa maximizar la explotación agrícola de la región a través del uso de buenas prácticas se cosecha, producción y manufactura, donde los procesos productivos fuesen amigables con el medioambiente y tuviesen contenido de responsabilidad social. Proyecto configuración del Grupo de Acción Local del Valle de Tenza, este surge con el fin de promocionar el desarrollo integral, generar capacidades de gestión y apoyar iniciativas de crecimiento económico y desarrollo productivo en el territorio, con miras a beneficiar a diferentes agremiaciones y a convertirse en el marco de acción para los otros proyectos. Dichos proyectos surgen entonces en el marco del modelo de desarrollo económico local, con enfoque integral y territorial, que permite realizar un análisis articulado y coherente, a través del uso de los criterios expuestos en el método, observados dentro de la población ejecutora del proyecto en la zona. Por tal motivo se plasma la interpretación de cada criterio en las tablas presentadas a continuación: �458 �459 REFERENCIAS Alburquerque, F. (2004). Desarrollo Económico Local y Descentralización en América Latina. Revista de la CEPAL, 82. Álvares, R., & Bernal, J. (2010). El territorio como factor del desarrollo. Semestre Económico, 13(27). Recuperado de: http://proxy.bidig.areandina.edu.co:2048/login?url= http://search.proquest.com/docview/1437638526? accountid=50441 Arocena, J. (2002). El desarrollo local: un desafío contemporáneo. Uruguay: Taurus-Universidad Católica. Atienza, M., Lufín, M., & Romaní , G. (2016). Un análisis espacial del emprendimiento en Chile. Más no siempre es mejor. EURE, Revista Latinoamericana de Estudios Urbano, 42(127), 111-135. Recuperado de: http://proxy. bidig.areandina.edu.co:2048/login?url=https://search. proquest.com/docview/1817495243?accountid=50441 Becerra, C., & Gallardo, C. (2015). Competitividad de las empresas agroindustriales de Boyaca. Criterio Libre, 13(22), 227252. Colmenares, L., Lozano, C., & Mesa, A. (2017). Evaluación expost del proyecto “Desarrollo económico local y comercio en Colombia - DELCO” ejecutado por el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, para el fomento de la competitividad empresarial, en la zona Valle de Tenza del departamento de Boyac. Informe resultado de investigación: Corporación Universitaria Iberoamericana, Fundación Universitaria Área Andina, Fundación Universitaria Colombo Germana, Bogotá D.C, Bogotá D.C. Fernández, A. (2008). Naciones Unidas, CEPAL. Evaluación EXPOST, procesos e impactos. Recuperado de: http://www. cepal.org/ilpes/noticias/paginas/2/33922/Andres_Fer nandez_Evaluacion_ex_post.pdf Krugman, P. (1991). Increasing Returns and Economic Geography. Journal of Political Economy, 99(3), 483-499. Leite, E., Correia, E. B., & Sánchez- Fernández, M. D. (2015). El Espiritu Emprendedor: Condicionantes para la innovación. Holos, 31(5), 278-291. Recuperado de: http:// proxy.bidig.areandina.edu.co:2048/login?url=https:// search.proquest.com/docview/1725004764?accountid=50441 Mora, E., Vera, M., & Melgarejo, Z. (2015). Planificacion estratégica y niveles de competitividad de las mipymes del sector comercio en Bogota. Estudios Gerenciales, 31, 79-87. doi:https://doi.org/10.1016/j.estger.2014.08.001 Moreno, D., & Murillo, A. (2014). Las competencias emprendedoras en el departamento de Boyacá. Apuntes del CENES, 33(58), 217-242. Recuperado de: http://proxy. bidig.areandina.edu.co:2048/login?url=https://search. proquest.com/docview/1654559740?accountid=50441 Ministerio de Economía y Finanzas de Perú. (2012). Pautas Generales para la Evaluación Ex Post de Proyectos de Inversión Pública. Recuperado de: https://www.mef.gob.pe/ contenidos/inv_publica/docs/Evaluacion_ExPost/InstrumentosMetodologicos/PAUTAS_GENERALES_ EVAL_EX_POST.pdf Sanabria-Rangel, P., Ortiz-Riaga, C., & Rubiano, M. (2015). Interacción universidad y entorno: marco para el emprendimiento1. Educación y Educadores, 18(1), 111-134. Recuperado de: http://proxy.bidig.areandina.edu.co: 2048/login?url=https://search.proquest.com/doc view/1695240348?accountid=50441 Sepúlveda, S., Rodríguez , A., Echeverri , R., & Portilla, M. (2003). El enfoque territorial del desarrollo Rural. San José, Costa Rica: Instituto Interamericano de cooperación para la agricultura. Unión Europea & MinComercio & Red ADELCO. (2012). Proyecto DELCO. Recuperado de: Desarrollo Económico local y comercio en Colombia: https://www.dropbox. com/sh/iy8bekrmljya3l2/AADW-IHn5QbA_IZsfMtEz qBpa/Sistematizaci%C3%B3n%20Proyecto%20 DELCO%20-%20Tot%20orig.pdf?dl=0 �460 Estrategias de financiamiento para las MIPyMES Juárez Ibarra, Gerónimo1; Alanís Gómez, Lilia2 & Gatica Medrano, Ana Elena3 Universidad Autónoma de Coahuila, Facultad de Administración y Contaduría Piedras Negras, Coahuila, México,geronimojuarez@uadec.edu.mx, Av. 16 de septiembre 214 Col. Las Fuentes, (878) 782 5665 2 Universidad Autónoma de Coahuila, Facultad de Administración y Contaduría Piedras Negras, Coahuila, México,liliaalanisgomez@uadec.edu.mx, Av. 16 de septiembre 214 Col. Las Fuentes, (878) 782 5665 3 Universidad Autónoma de Coahuila, Facultad de Administración y Contaduría Piedras Negras, Coahuila, México,elena_gatica@hotmail.com, Av. 16 de septiembre 214 Col. Las Fuentes, (878) 782 5665 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El presente trabajo de investigación describe las estrategias de financiamiento que impactan en las decisiones operativas de los empresarios a cargo de las MIPyMES en México. El presente análisis utilizó la investigación descriptica y explicativa que permitió indagar en las diversas fuentes de información para la obtención de datos y establecer las estrategias de financiamiento y apoyos gubernamentales de carácter público, que las micros, pequeñas y medianas empresas pueden acceder. Una vez obtenido los resultados se realizó la interpretación y las recomendaciones necesarias para la resolución de dicha problemática con la finalidad de buscar soluciones para los empresarios. This research paper describes the financing strategies that impact the operational decisions of the entrepreneurs in charge of MIPyMES in Mexico. The present analysis used the descriptive and explanatory research that allowed to investigate in the diverse sources of information for the obtaining of data and to establish the strategies of financing and public governmental support, that the micro, small and medium enterprises can access. Once the results were obtained, the interpretation and the necessary recommendations were made to solve this problem in order to find solutions for entrepreneurs. Palabras claves: estrategias, empresas y financiamiento. Key words: strategies, business and financig. �461 1. INTRODUCCIÓN El empresario de las MIPyMES, independientemente de la actividad (industrial, comercial o de servicios) realiza transacciones y operaciones de financiamiento en la que necesita estar sumergido en la cultura de negocios, es por ello que es importante conocer a detalle los servicios con lo que puede mejorar la captación de ingresos, así como la inversión y utilizar de manera eficiente el crédito de consumo a su favor. En el campo administrativo el empresario de las MIPyMES necesita el asesoramiento de los servicios básicos de un experto interno o externo, pero que a detalle le permita realizar los negocios con éxito en aras de lograr la mayor cantidad de ingresos y de esta manera cumplir con sus compromisos de corto plazo. Debido a esto surge la pregunta que inspira la investigación. ¿Por qué son importantes las estrategias de financiamiento en las MIPyMES? Por lo tanto, se ha planteado el siguiente objetivo de investigación: Analizar las estrategias de financiamiento interno y externo que inciden en las decisiones del empresario de las MIPyMES. Con la intención de fundamentar a la interrogante y el objetivo, se llevó a cabo una investigación de carácter descriptivo, a través del análisis documental en los giros industrial, comercial y de servicio. La investigación se justifica ante la necesidad indagar en las alternativas de financiamiento que los empresarios de las MIPyMES pueden tener acceso ante la constante inversión de franquicias, lo que permite que las empresas implementen estrategias en aras del crecimiento de los ingresos y eso se refleje en una mayor utilidad y bienestar económico para empleados, en orden primario, se efectuó la investigación de la revisión documental que a continuación se expresa. 2. MARCO TEÓRICO Se considera empresa la persona física o moral que realice las actividades a que se refiere este artículo, ya sea directamente, a través de fideicomiso o por conducto de terceros; por establecimiento se entenderá cualquier lugar de negocios en que se desarrollen, parcial o totalmente, las citadas actividades empresariales. (Código Fiscal de la Federación, 2009, Art. 16 último párrafo, p. 116) Jacques, Cisneros y Mejía (2011) afirman: El origen de una pequeña empresa generalmente está asociado con la detección de una necesidad u oportunidad de negocio, buscando la independencia en términos laborales y económicos. Decidir comprar o crear una empresa propia requiere considerar factores legales, económicos, familiares, materiales, humanos y financieros. La ubicación de la empresa es un aspecto fundamental para el desarrollo de un plan. Una vez que se está convencido de poner en marcha una empresa propia o de adquirir una en operación, el siguiente paso es realizar un estudio con la finalidad de determinar si es factible establecerla y de averiguar cuáles serían las condiciones favorables para ello. (p.8) La mayoría de los factores críticos de éxito destacados por la literatura académica y por la profesional, se centran en los activos intangibles. Concretamente, los que aparecen con mayor frecuencia son la gestión financiera, los recursos tecnológicos y la innovación, la calidad, la dirección y gestión de los recursos humanos, la flexibilidad de la estructura organizativa, los sistemas de información y las alianzas y acuerdos de cooperación. (Aragón y Rubio, 2005, p. 40) Las decisiones que se toman en el mundo de los negocios no son tan sencillas como pudiesen parecer. Generalmente encontraremos que se necesita algo más que el sentido común y la experiencia para poder competir adecuadamente. En principio, es posible agrupar en tres categorías los diversos problemas de naturaleza financiera que se presentan en una entidad económica: inversión, financiamiento y operación. Cada una de ellas es importante; sin embargo, de las tres, es esencial saber elegir la mejor forma de financiar los proyectos de inversión, ya sea a través de deuda con acreedores o a través de aportaciones de los socios o accionistas. (Guajardo y Andrade, 2012, p. 110) Nuño de León (2012) afirma que: “El suministro de financiamiento eficiente y efectivo ha sido reconocido como un factor clave, para asegurar que las pequeñas empresas con potencial de crecimiento comprobable con evidencias informativas, puedan expandirse y ser más competitivas” (p.75). Los empresarios de las MIPyMES presentan la principal debilidad que es la no aprobación de créditos por parte de las instituciones financieras privadas, lo que trae desmotivación e incluso a cerrar la empresa, de acuerdo a la ENAPROCE desconocen los programas de apoyo que ofrece el gobierno. Las deudas comerciales son una forma de financiamiento a corto plazo común en casi todos los negocios. De hecho, de manera colectiva, son la fuente más importante de financiamiento para las empresas. En una economía avanzada, las mayorías de los compradores no tienen que pagar por los bienes a la entrega, sino que el pago se difiere por un periodo. (Van y Wachowicz, 2010, p.226) Debido a la importancia de las MIPyMES en México, se han desarrollado diversos programas, entre los que se destaca para dar soporte a la investigación el FONDO PYME que a continuación se detalla como estrategia de financiamiento para los empresarios MIPyMES. Tabla 1. Fondo PYME. �462 propuesta por Hernández, Fernández & Baptista (2007), el alcance de este estudio es exploratorio y descriptivo. (p.89). Este estudio es de tipo descriptivo y explicativo ya que el propósito fue describir la realidad de la situación a la que se enfrentan los empresarios MYPIMES en las alternativas de financiamiento. 4. RESULTADOS Las gráficas que a continuación se presentan son extracto (ENAPROCE) 2017. De acuerdo con datos oficiales, existen 4, 048,543 millones de unidades económicas en México. De ese total, el 97.6% son PYMES. Figura 1. Las MIPyMES en México. Fuente: ENAPROCE de las MIPyMES (INEGI, INADEM y BANCOMEXT). Elaboración: Investigadores. Razón para negarles financiamiento: Figura 2. Inexistencia de una garantía o aval. Fuente: Secretaria de Economía / Elaboración propia. Una vez que los empresarios conozcan las diferentes estrategias de financiamiento puede hacer uso de la opción que consideren más favorables, recordando que el tipo de financiamiento implica un costo por el uso de fondos en el tiempo. Dicho de otras palabras el financiamiento con las instituciones privadas no es gratuito, esto representa cubrir el costo de capital, revisar la tasa de interés, el plazo del crédito. Figura 2.1 Sin historial crediticio. 3. MÉTODO Una adecuada implementación y gestión eficaz de las estrategias de financiamiento requiere la recopilación, análisis y uso de información relevante en las actividades. Contar con datos confiables es de gran importancia para la toma de decisiones. Partiendo de la clasificación del método científico propuesta por Eyssautier (2006), al partir de teorías, enfoques y leyes generales para llegar a implicaciones particulares del tema, se recurrió al subtmétodo deductivo, utilizando el método de observación, a través de las técnicas de observación específica: investigación documental e investigación de campo; de acuerdo con la clasificación Figura 2.2 Deudas. Fuente: ENAPROCE de las MIPyMES (INEGI, INADEM y BANCOMEXT). Elaboración: Investigadores. �463 El 85.7 % no conoce los programas de financiamiento del Estado Figura 3. Empresas que solicitaron un apoyo del gobierno Fuente: ENAPROCE de las MIPyMES (INEGI, INADEM y BANCOMEXT). Elaboración: Investigadores Razones por las que las empresas no crecen: Figura 4. Falta de crédito Figura 4.1 Baja demanda de sus productos Figura 4.2 Excesos de trámites e impuestos altos Fuente: ENAPROCE de las MIPyMES (INEGI, INADEM y BANCOMEXT) Elaboración: Investigadores. 5. CONCLUSIONES Sin duda alguna la investigación enfocada a las MIPyMES, deja una gran enseñanza al reconocer las grandes fortalezas y áreas de oportunidad con que cuentan las empresas en México, la mayoría de estas empresas han sido el legado que generación tras generación se ha entregado a sus familiares, que en cuestión de tradición es de vital importancia, no dejando pasar por alto la frase célebre de “renovarse o morir”. Es por ello la importancia de analizar las estrategias de financiamiento que oferta el gobierno, tal cómo se muestra en los resultados esta es una de las principales razones para negarles un crédito por parte de la iniciativa privada. Otro aspecto es la desinformación, en ocasiones los empresarios no fomentan la cultura de leer e informarse de los créditos, el financiamiento, los estímulos que el gobierno tiene para las MIPyMES por estar inmersos en los problemas típicos del empresario: los servicios básicos, pago a proveedores, el gasto de la nómina, desde nuestra perspectiva en lugar de considerarlo como un gasto, verlo como una inversión, partiendo de ese punto y tal como se propone en las estrategias, el enfoque cambia, por tanto los empleados se sienten motivados y con la dignidad de hacer sus actividades con la mejor actitud, por tanto destinar áreas los empleados. En este sentido los profesionistas tienen esa gran responsabilidad de aportar, compartir y diseñar estrategias en beneficio de las empresas, y trabajar a la par con el empresario, que si bien es cierto es quien asume los riesgos y su capital, tenga la certeza de que día a día estamos luchando por el posicionamiento de las MiPyMES, aunado al proceso de la tecnología, ir de la mano compartiendo y aplicando los conocimientos en Pro de las empresas mexicanas. Las estrategias de financiamiento en las MIPyMES son importantes porque a través de ellas se busca el financiamiento para crecer y consolidar a las empresas mexicanas. En dado caso que se requiera financiamiento, es necesario evaluar la mejor opción de crédito, aquella que le permita administrar de forma eficiente y eficaz tus ingresos, si bien es cierto, los individuos al tomar una decisión deben elegir entre las alternativas que generen un valor agregado; es decir comparar costos y beneficios. Al hablar de costos (lo que en realidad pagaré por ese crédito) y los beneficios (la satisfacción de cubrir una necesidad con ese crédito). Al elegirlo es necesario revisar el CAT, en otras palabras, es el Costo Anual Total que se expresa como porcentaje anual y se debe informar en todo tipo de crédito, es el costo de tu crédito (la tasa de interés, las comisiones). Este indicador nos permite comparar el costo financiero de la deuda. Ante una emergencia o contingencia lo ideal es conservar la calma y ser disciplinado entre tu presupuesto personal o familiar y el crédito que estás por adquirir, debes tomar en cuenta el plazo del financiamiento, recuerda que si es menor a un año estás hablando que es de corto plazo �464 REFERENCIAS Aragón, A. y Rubio, A. (2005). Factores asociados con el éxito competitivo de las Pymes industriales en España. Madrid, España: Universia Business Review. Miscelánea Fiscal. (2009). Código Fiscal de la Federación. Última reforma DOF 04-06-2009 Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (ENAPROCE). (2017). Eyssautier de la M., M. (2006). Metodología de la Investigación. Desarrollo de la Inteligencia. Ciudad de México, México: Thomson. Filion, Louis Jacques; Cisneros, Luis Felipe; Mejía-Morelos, Jorge Humberto. (2011). Administración de PYMES. México: Primera edición. Pearson Educación. Hernández, S. R., Fernández, C y Baptista L. (2007). Metodología de la Investigación. México: Mc Graw Hill. Cuarta Edición. Nuño de León Pierina del Refugio (2012). Administración de pequeñas empresas. México: Primera edición. RED tercer milenio S.C. Secretaria de Economía. (2013). Recuperado de: http://www.economia.gob.mx/ Van Horne C; James, Wachowicz, Jr. John M. (2010). Fundamentos de Administración Financiera. México: Editorial PEARSON Educación. México. �465 Estrategia para minimizar riesgos en las organizaciones ante acontecimientos fortuitos Barrera Espinosa, Azalea;1 Olguín Ramírez, Mayra Mayela2 & Torres Mansur, Sandra Maribel3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, azalea.barreraes@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 19657492 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, m_olguinramirez@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 15000324 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, sandra.torresmn@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 16100946 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El funcionamiento de toda empresa resulta de la participación de las personas que laboran en ella, donde existe personal responsable de funciones clave que contribuyen en las utilidades del negocio; se trata de socios que se consideran indispensables, que con sus contribuciones hacen posible la supervivencia a largo plazo y la rentabilidad de la organización, ya que su trabajo genera utilidades económicas; usualmente se trata de directivos de la empresa o empleados con puestos importantes en la toma de decisiones. En esta investigación se analizaron empresas privadas administradas por socios. El objetivo de esta investigación es indagar si los socios conocen los riesgos que tienen en la organización, y posteriormente definir estrategias preventivas sobre riesgos como el fallecimiento, la invalidez permanentemente, el adquirir una enfermedad habitual o crónica, accidentarse; los cuales representan riesgos latentes y nadie está exento a no padecerlos. Es de gran interés reconocer que los socios desconocen los principales riesgos que existen en la organización. The operation of any company results from the participation of the people who work in it, where there are personnel responsible for key functions that contribute to the profits of the business; they are partners that are considered indispensable, that with their contributions make possible the long-term survival and profitability of the organization, since their work generates economic profits; usually it's about company executives or employees with important positions in decision making. In this research, private companies managed by partners were analyzed. The objective of this research is to investigate if the partners know the risks they have in the organization, and then define preventive strategies on risks such as death, permanent disability, acquiring a habitual or chronic disease, accidents; which represent latent risks and nobody is exempt from not suffering them. It is of great interest to recognize that they are unaware of the main risks that exist in the organization. Palabras claves: estrategias contra riesgos, fallecimiento de un so- Key words: risk strategies, death of a partner, prevention in busicio, prevención en negocios, riesgos en una sociedad, seguro para ness, risks in a company, insurance for members. socios. �466 1. INTRODUCCIÓN 2. MARCO TEÓRICO Un negocio puede operar de manera unipersonal o ser una empresa conjunta entre dos o más personas. Cuando se decide que opere con socios (quienes son los dueños del negocio), y que se hagan cargo de las actividades comerciales, estos deben contar con amplio conocimiento, ya que son los responsables de la toma de decisiones de la empresa; pueden dividir el trabajo entre ellos, mientras un socio se encarga del aspecto comercial, el otro puede enfocarse en la operación interna (Paine 2018). Fallecimiento Según el Despacho CSeguro (2017), algunas de las características que tienen los socios en una empresa son: • • • • • • • Tienen la responsabilidad directamente de funciones claves en el negocio Cuentan con gran experiencia, fruto de tiempo y esfuerzo Amplias relaciones comerciales Individuos cuya iniciativa impulsan el desarrollo de su empresa Personas con gran capacidad administrativa y amplia visión del negocio Expertos conocedores de su ramo o área Personas cuya muerte o incapacidad tendrá un impacto financiero en la empresa Datos del INEGI (Instituto Nacional de Estadística y Geografía, 2014), el promedio de vida de las empresas es de 7.7 años desde su creación. Por lo anterior, esta investigación se realizó para determinar si los socios que forman una empresa conocen algunos de los riesgos a los que pueden enfrentarse en caso de que uno de ellos sufra algún incidente y no pueda seguir haciéndose cargo de su responsabilidad en la compañía; además de poder descubrir cuáles son sus preocupaciones en la sociedad en cuestión de riesgos, y dar a conocer la importancia de cubrirlos para poder operar con seguridad y tranquilidad. De acuerdo al despacho de Seguros (CSeguro), describe lo que puede ocurrir al fallecimiento de un socio de la empresa: 1. 2. 3. 4. Que los herederos sin experiencia se incorporen a la Sociedad y tomen decisiones sobre el futuro de la empresa. Que entren nuevos socios. Que los socios sobrevivientes compren las acciones del fallecido. La muerte de un socio puede generar un desequilibrio en una empresa poniendo en riesgo su futuro. Es por ello que es de vital importancia conocer los riesgos que tiene el ser humano, no únicamente el riesgo en el trabajo sino en su vida cotidiana como son: • • • • Fallecimiento Invalidez total y permanente Enfermad o accidente Salida de alguno de los socios Las leyes mercantiles en las empresas grandes y medianas obligan a definir de manera clara y objetiva las reglas de sucesión y dejar establecida la proporción de los paquetes accionarios, pero en el caso de las Micro y Pequeñas Empresas (Mipymes), generalmente de familiares, la muerte del patriarca deriva en un caos por no tener establecidos una sucesión. “El miedo a la muerte les impide hacer un testamento (a los dueños de las Pymes) de qué puede pasar si se mueren y no dejan claro qué le toca a cada quien” (Fregoso 2007). Una definición muy sencilla de fallecimiento o muerte es: “cesación o término de la vida” según el Diccionario de la Real Academia de Lengua Española (2017). Según (Fregoso 2007), menciona que cuando el fundador de la empresa muera, el negocio necesita seguir operando porque sus obligaciones fiscales continúan vigentes y cuando se inicia un pleito legal por el control del negocio generalmente nadie recuerda que en la compañía el fundador o socio murió y debe seguir cumpliendo no sólo con el pago de impuestos sino los compromisos con proveedores, el otorgar el servicio, continuar con la entrega de mercancías ya pagada; en general continuar con la operación del negocio. De acuerdo con cálculos hechos por académicos de la Universidad la Salle, cuando una Pequeña o Mediana Empresa (Pyme) se enfrenta a un problema de este tipo en el que a la muerte del fundador no queda claro quién asumirá las riendas, solamente 1 de cada 10 logra sobrevivir (Fregoso, 2007). En 2015, según el INEGI se registraron más de 655 mil defunciones en México, entre las principales causas se encuentran: enfermedades del sistema circulatorio (25.5%); enfermedades endocrinas, nutricionales y metabólicas (17.5%); y tumores malignos (13%). Las causas de defunción permiten identificar a dos grupos poblacionales, en el primero se encuentran aquellos que fallecieron entre los 30 y 44 años, su número de defunciones en 2015 fue de 53, 771; lo que representa el 8.2% de las defunciones totales. El monto de las defunciones en el grupo de 45 a 59 años fue de 103, 878; el cual empieza a tener una importancia porcentual, ya que más de una séptima parte (15.8%) de los decesos registrados en 2015 pertenecen a este grupo. Mientras que el índice de mortalidad es de 12.3 muertos en accidentes de tránsito por cada 100 mil habitantes (INEGI, 2016). Invalidez total y permanente Además del fallecimiento, otro riesgo latente es la invalidez, la cual según la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2016), se define como: la reducción de la capacidad funcional para llevar una vida cotidiana útil. La invalidez es el resultado no sólo de un impedimento físico o mental, sino también de la inadaptación del individuo a ese impedimento. Para el Instituto Mexicano Educativo de Seguros y Fianzas A.C. (IMESFAC), las causas de la invalidez pueden ser muchas, entre ellas se encuentran: 1. 2. 3. Dimensión orgánica, funcional o corporal. Impacto en la dimensión individual, personal y familiar. Impacto en la dimensión social. �467 La incapacidad total se define como “la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que le imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida”, es decir deja al trabajador sin posibilidad de desempeñar trabajo alguno, ni el que desempeñaba regularmente ni algún otro. Esta incapacidad no es reversible, no recupera su capacidad de prestar un servicio (Art. 480 Ley Federal de Trabajo). Enfermedades o accidentes Otros riegos a los que se pueden enfrentar los socios es el de enfermarse y accidentarse; la primera es una de las situaciones angustiantes que experimenta el humano. La enfermedad limita, produce una ruptura en la vida diaria y comporta cambios existenciales que generan sufrimiento, siendo la enfermedad crónica la que ocasiona mayores trastornos (Art. 575 LFT). Enfermedad se define como la “alteración más o menos grave de salud”. El segundo (accidentarse), es “un suceso eventual o acción de que involuntariamente resulta daño para las personas o las cosas” según el (Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española), es decir, un evento que cuyas consecuencias, afecta al humano en su capacidad para desempeñar su actividad diaria. El INEGI, informó que en el 2016 se registraron más de 360 mil accidentes de tránsito donde murieron 4,559 personas de los cuales fueron 272 en Nuevo León, sin considerar todos los demás accidentes que están presentes de cualquier índole. Cada 2 horas muere 1 persona por un accidente automovilístico en México (INEGI), cada día hay más de 1000 accidentes de tránsito en el país, algo así como 42 sucesos por hora o un accidente cada 2 minutos. Renuncia de uno de los socios Como comenta Casilda (2014), las principales causas de separación de socios son aquellas en las que están relacionadas la gestión y el papel de los accionistas, las cuales suelen ser los más comunes en las pequeñas y medianas empresas. Para el buen desarrollo del negocio es esencial que desde un inicio queden definidas las áreas de actuación de cada socio. Por ejemplo, habrá que concretar quién se dedicará al área comercial y quién cumplirá las funciones del director general. Esto se puede realizar a través de juntas o consejos de administración donde quede claro el reparto de responsabilidades y sea más fácil la toma de decisiones en las distintas áreas de un negocio. Los aspectos económicos también suelen ser razón de algunas diferencias; Por eso es fundamental dejar por escrito aquellos aspectos como puede ser el referente a las retribuciones. Algunos socios comienzan sus desacuerdos cuando no consideran adecuado el salario, si uno, por ejemplo, dedica más horas que el otro al trabajo. Además, también se debe fijar la forma en la que se van a repartir los dividendos y cómo se van a gestionar los beneficios para potenciar el crecimiento del negocio; si se van a realizar nuevas inversiones o si se van a destinar los fondos para fortalecer aspectos internos, como la maquinaria (Casilda, 2014). Existen diversos motivos que pueden llevar a un socio a querer vender su parte de la empresa, uno de ellos puede ser que la empresa no vaya del todo lo bien y quiere cambiar su carrera en otro ámbito, o desea continuar su camino empresarial de manera individual y busca asociarse con otras personas; en estos casos, suelen surgir los des- acuerdos debido a que el que vende pide más de lo que aporto en su momento, como comenta la revista Emprendedores (2018). 3. MÉTODO El diseño metodológico aplicada para esta investigación es cuantitativa con un alcance descriptivo, implicando estadística descriptiva para la presentación de los hallazgos y el tipo de muestra seleccionada fue no probabilística, la cual consiste en la selección de la muestra dirigida a casos específicos (Sampieri, 2014). Se aplicaron 50 encuestas a empresas regionales del Estado de Nuevo León con 2 o más socios en la organización; el objetivo de esta investigación es conocer la opinión de los socios en el negocio con respecto a los diversos riesgos que se tienen entre ellos y definir estrategias para minimizarlos. La pregunta de investigación es: ¿Cómo minimizar los riesgos a los que se enfrentan los socios en las organizaciones, cuando uno de ellos ya no puede llevar a cabo su trabajo? Para contestar la pregunta anterior, primeramente, es necesario explorar si los socios están conscientes y tienen el conocimiento de los riegos que se describieron en el marco teórico; para ello se plantean las siguientes hipótesis: • H0: Los socios conocen los principales riesgos a los que se enfrentan si uno de ellos deja de laborar, están conscientes de los problemas que esto puede generar y tienen estrategias definidas para minimizarlos. • H1: Los socios desconocen los principales riesgos a los que se enfrentan si uno de ellos deja de laborar, no están conscientes de los problemas que esto puede generar, por lo que no tienen estrategias definidas para minimizarlos. 4. RESULTADOS De acuerdo a la encuesta aplicada sobre los riesgos a los socios de las diferentes empresas, se recabaron los siguientes resultados. Al momento de crear una sociedad, el 70 % de los socios comentó que sí contemplan los riesgos que se corren al iniciar operaciones y el resto no los considera (gráfico 1); también reflejan que los principales riesgos que les preocupa son: con el 30 % los desacuerdos o diferencias entre ellos, con un 2 % los aspectos económicos que puede tener la organización y con un 14 % la muerte de alguno de los socios, como lo muestra el (gráfico 2). Gráfico 1. ¿Tiene contemplado los posibles riesgos que existen entre los socios al momento de crear una sociedad? �468 Gráfico 2. ¿Cuáles son los riesgos que considera se presenten entre los socios al momento de crear una sociedad? En otro de los cuestionamientos de los socios se encontró que las áreas que se verían afectadas son: en el área financiera con el 32 %, todas las áreas donde el socio esté involucrado con el 20 %, la administración estratégica y ventas con el 15 % (gráfico 5). Gráfico 5. ¿Cuáles áreas se verían afectadas en caso de que alguno de los socios sufriera alguno de los riesgos mencionados en la pregunta 3? Una vez que enlistamos los riesgos, contestaron en orden de importancia aquellos riesgos que han visualizado (gráfico 3). 1. La renuncia de los socios: 85 % de los encuestados. 2. El fallecimiento de uno de los socios: 63 % del total. 3. Un accidente o enfermedad: 48 % del total. 4. Invalidez total y permanente: 37 % del total. Gráfico 3. ¿Ha visualizado alguno de los siguientes riesgos que existen entre los socios en una empresa? El 77% del total de los encuestados respondieron desconocer de la existencia de los seguros de socios que manejan algunas compañías aseguradoras como un instrumento para indemnizar a los beneficiarios de los socios, asegurando su estilo de vida y permitir que la empresa continúe operando con los socios restantes. (gráfico 6). Gráfico 6. ¿Conoce de la existencia de los seguros de socios que manejan algunas compañías aseguradoras, donde se indemniza al beneficiario(s) de los socios para asegurar su estilo de vida y que la empresa continúe operando con los socios restantes? Además se encontró que el 52 % de los encuestados no cuentan con ninguna estrategia definida para minimizar los 4 riesgos mencionados, los cuales se muestran en la (gráfico 4). Gráfico 4. ¿Cuáles son las estrategias que tiene contempladas para minimizar los riesgos mencionados? En los resultados se encontró que de los encuestados el 81 % consideran la opción de seguros de socios como un instrumento para minimizar los riesgos (gráfico 7); los resultados que mostraron con base en los riesgos que les interesa cubrir a los socios son (gráfico 8) el total de los riesgos descritos con un 70 % de los encuestados. 1. La renuncia de uno de los socios con 13 % de los encuestados. 2. El fallecimiento de los socios con 11 % de los encuestados. 3. Accidente o enfermedad con un 5 % de los encuestados. 4. Invalidez total y permanente con un 2 % de los encuestados. �469 Gráfico 7. ¿Considera la opción de seguro de socios para minimizar los riesgos entre los socios? Gráfico 8. ¿Cuáles son los riesgos entre socios que le interesaría cubrir? De acuerdo con los datos anteriores podemos decir que la hipótesis alternativa se aprueba, ya que los socios desconocen los riesgos a los que se enfrentan si uno de ellos deja de laborar, por lo tanto, no están conscientes de ellos y no tienen estrategias definidas para minimizarlos. 5. CONCLUSIONES De acuerdo a los resultados obtenidos, podemos observar que la mayoría considera que uno de sus principales riesgos son los desacuerdos o situaciones muy particulares entre socios y los aspectos económicos, por lo que se propone que este problema puede ser solventado mediante acuerdos por escrito a través de negociaciones previas a la creación. Además, se encontró que no contemplan los verdaderos riesgos que representan un gran problema para la continuidad de la compañía como son la enfermedad y/o accidente, la muerte y la invalidez. Por la anterior, se propone que busquen acercarse a un asesor patrimonial para que se sensibilicen ante estas situaciones, ya que estos cuentan con información estadística acerca de las principales causas por las que se puede disolver una empresa. Otra de sus preocupaciones es la renuncia de alguno de los socios, por lo que proponemos destinar tiempo a una buena planeación y sucesión para poder minimizar esta preocupación. Lo preocupante es que más del 50 % de los encuestados no cuenta con estrategias para minimizar los riesgos por lo que una de las recomendaciones es la opción de contratar con una compañía aseguradora un seguro de socios, el cual consiste en una estrategia para minimizar los riesgos mediante coberturas de fallecimiento, invalidez total, así como de accidente y/o enfermedad, con la opción de crear un fondo para garantizar la continuidad de la operación de la empresa. Este instrumento dota de dinero al socio sobreviviente para comprar las acciones del socio fallecido y evita que su familia quede sin dinero o se vean obligados a intervenir en una empresa cuya operación desconocen. Los encuestados encuentran el área financiera de su empresa como la más vulnerable en el escenario de la pérdida de un socio, reiterando así, que la propuesta de una estrategia de seguro de socio brinda una solución efectiva para el resarcimiento de las perdidas financieras. Involucrando también la correcta planeación de diferentes estrategias de emergencia financiera y una adecuada valorización del capital de la empresa. El 77 % de los encuestados desconocen la existencia de los seguros de socios, sin embargo, al informarles de esta opción como una alternativa para minimizar los riesgos, el 81 % de los encuestados muestran interés en dicha estrategia, de adquirir estos beneficios mediante la asesoría patrimonial del especialsta. �470 REFERENCIAS Casilda, A. (2014). Cómo romper con un socio y que la empresa sobreviva. Recuperado en: http://www.expansion. com/2014/10/07/pymes/1412704842.html. Despacho de Seguros Cseguro. (2018). Despacho de asesoría patrimonial. Riesgos y características de los socios en una organización. Emprendedores. (2018). Estos son todos los problemas que vas a tener en la relación con tus socios. Recuperado en: http:// www.emprendedores.es/gestion/problemas-con-missocios. Fregoso, J. (2007). El testamento de una Pyme. Revista Expansión. Recuperado en: https://expansion.mx/emprendedores/ 2007/11/02/el-testamento-de-una-pyme. Hernández-Sampieri, R., Fernández-Collado, C. & Baptista P. (2014). Selección de la muestra. En Metodología de la Investigación (6a ed., pp. 170-191). México: Mc Graw-Hill. Instituto Nacional de Estadística y Geografía, INEGI. (2017). Estadísticas a propósito del día de muertos. http://www. inegi.org.mx/saladeprensa/aproposito/2017/muertos 2017_Nal.pdf. Instituto Mexicano Educativo de Seguros y Fianzas, A.C. Imesfac, (2016). La invalidez total y permanente, un riesgo potencial. Recuperado en: http://www.imesfac.com.mx/Articulos/ELASEGURADOR760.pdf. Marín, E. (2016). ¿Qué pasa con un trabajador que sufre invalidez total y permanente?. Revista Dinero en imgen. Recuperado en: http://www.dineroenimagen.com/blogs/undia/que-pasa-con-un-trabajador-que-sufre-invalideztotal-y-permanente/68488. Méndez, R. (2009). Derecho Laboral. Un enfoque práctico. México: McGraw-Hill Pine, M. (2018). ¿Cuál es el rol de los socios de la empresa? Recuperado en: https://www.cuidatudinero.com/ 13165754/cual-es-el-rol-de-los-socios-de-la-empresa. �471 Estudio sobre el uso de herramientas de marketing digital en las ciudades de Aguascalientes y Zacatecas Soriano Suárez del Real, José Felipe1; Pinzón Castro, Sandra Yesenia2 Universidad Autónoma de Aguascalietes, estudiante de Doctorado en Ciencias Administrativas, jfsorianosuarezdelreal@gmail.com, Av. Universidad # 940. C.P. 20130, Ciudad Universitaria. Aguascalientes, Ags., México. Tel. 449 910 7400 2 Universidad Autónoma de Aguascalietes, doctora en Ciencias Administrativas por la Universidad Autónoma de San Luis Potosí, decano del Centro de Ciencias Económicas y Administrativas de la UAA, sypinzon@correo.uaa.mx, Av. Universidad # 940. C.P. 20130, Ciudad Universitaria. Aguascalientes, Ags., México. Tel. 449 910 7400 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract En este trabajo se aborda el tema de herramientas de marketing digital, centrándose en cuatros aspectos; 1) Destacar cuáles son las herramientas de marketing digital más utilizadas en las empresas. 2)Identificar quien realiza las funciones del marketing digital en la empresa 3) Evidenciar cuál es la finalidad de uso de las herramientas de marketing digital 4) Conocer la frecuencia de uso de las herramientas de marketing digital. Se realizo el trabajo en las ciudades de Aguascalientes y Zacatecas, con un total de 400 empresas (micro, pequeñas, medianas y grandes), pertenecientes a los sectores comercio, servicios e industria. Los resultados que se presentan son de forma conjunta de ambas ciudades This paper talks about the role of digital marketing tools in micro, small, medium and big enterprises, specifically focusing on four aspects; 1) What are the most used digital marketing tools in companies 2) Identify who performs the functions of digital marketing in the company 3) What is the purpose of using digital marketing tools 4) Know the frequency of use of digital marketing tools. This paper was carried out in the cities of Aguascalientes and Zacatecas, with a total of 400 enterprises, belonging to the commerce, services and industry sectors. The results presented are of the two cities. Palabras claves: marketing digital, herramientas de marketing di- Key words:digital marketing, digital marketing tools. gital. �472 1. INTRODUCCIÓN El trabajo denominado “Estudio sobre el uso de Herramientas de Marketing Digital en las ciudades de Aguascalientes y Zacatecas” forma parte del trabajo de Tesis “El impacto de Marketing Digital y la Orientación Emprendedora en el Desempeño Empresarial. Comparativo de empresas de las ciudades de Aguascalientes y Zacatecas”. En el actual estudio se darán a conocer de forma global los resultados obtenidos de la aplicación de un cuestionario en 200 empresas en cada una de las ciudades mencionadas anteriormente. En la actualidad las empresas se encuentran en mercados globales, con tendencias en adopción de nuevas tecnologías que están en constante cambio. Debido a la velocidad con que los cambios tecnológicos se presentan en la actualidad, esto representa una gran oportunidad, pero a la vez un gran reto para las empresas, y por lo tanto solo aquellas capaces de aventurarse y ser pioneras en adentrarse a los cambios tecnológicos, serán capaces de sobrevivir y tener beneficios de asumir dichos riesgos. Una de las facetas que se han evolucionado en la empresa, en mayor medida, es la forma de hacer publicidad, promoción y marketing, el cual se ha trasladado al mundo del internet. Para este estudio definiremos al marketing digital como las funciones del marketing realizadas electrónicamente y que básicamente es aquello relacionado con el uso de internet o dispositivos que a través de internet logran tener conectividad entre clientes, proveedores y usuarios (Gopaul, 2015). Sin lugar a duda el internet, ha venido a transformar la vida de las personas, gracias a la conectividad que se logra a través de los denominados teléfonos inteligentes o smartphones, con los cuales las personas pueden hacer búsquedas de información, comunicarse con otros usuarios y realizar compras, desde cualquier lugar en el que se encuentren, gracias a la conectividad inalámbrica. Este cambio que se está dando en los hábitos de consumo de las personas, debe de ser acompañado desde un cambio de las empresas para atender las nuevas formas en que se demandan los productos y servicios. Sin embargo, podemos percibir cierto desfase entre la adopción de los usuarios y la adopción de las empresas, por lo que las grandes empresas son las que están obteniendo los mayores beneficios de atacar o atender las nuevas formas que los usuarios demandan. De una forma más clara, podemos afirmar que los usuarios han adoptado nuevas tecnologías de forma muy rápida, y los cambios que se presentan en las mismas tecnologías son igualmente adoptados por los usuarios, sin embargo, para las empresas y los empresarios, no es una cuestión fácil de desarrollar para sus negocios. En muchas ocasiones es difícil tomar la decisión de cuáles herramientas son las que deberían de adoptar las empresas, debido a diferentes factores que se conocen como barreras para la adopción del marketing digital. Entre algunas de las barreras más comunes son los costos, la inversión de tiempo, la dificultad de uso y el no percibir beneficios tangibles en el corto plazo. Dentro de todo este panorama de competitividad, quedan algunos espacios y huecos que las grandes empresas no han logrado atender o cubrir en los mercados locales, por lo cual las empresas micro, pequeñas y medianas que logren incorporar una estrategia digital, podrán obtener beneficios de haber apostado por el uso del marketing digital para cubrir dichas necesidades específicas de sus clientes y aprovechando las ventajas que se les presentan. Dentro del Marketing digital, las redes sociales digitales han llegado a formar parte importante de este fenómeno de conectividad. La razón es que los usuarios o clientes, se convierten en participantes directos de las dinámicas de promoción y/o publicidad de las empresas. Pasaron de ser únicamente receptores de información, a jugar un papel diferente, en el cual tienen la posibilidad de interactuar o inclusive de ser creadores o influenciadores de algunas marcas o empresas. En el presente trabajo en la parte del Marco Teórico se hablará sobre el Marketing Digital y las herramientas del marketing digital más utilizadas o conocidas por los empresarios que se entrevistaron, de igual forma se hablará sobre las barreras que dificultan la adopción del marketing digital, sobre las Redes sociales digitales, como una de las principales y mayormente utilizadas herramientas de marketing digital y por último lo relacionado al uso de las herramientas del marketing digital. En la parte del Método se hablará del cuestionario utilizado para obtener nuestra información primaria, así como de la muestra representativa que utilizamos en este trabajo. Se realizó un cuestionario para conocer cuatro aspectos que consideramos importantes conocer en referencia de las herramientas de marketing digital, cuáles son las herramientas que más utilizan en sus empresas, con qué finalidad son usadas, quien o quienes son las personas responsables del uso, y por último con qué frecuencia son utilizadas en la empresa. Posteriormente se analizarán los resultados obtenidos de nuestro cuestionario, analizando posibles relaciones y/o contradicciones entre las diferentes preguntas del cuestionario. Por último, se finalizará con las conclusiones del presente trabajo en referencia a las oportunidades para los diferentes actores en la adopción del marketing digital. 2. MARCO TEÓRICO El marketing digital es un tema de estudio relativamente nuevo, el cual representa un desafío, por la velocidad con la que se está desarrollando y cambiando. Lo anterior representa que también existan poca información de estudios académicos, y por otro lado gran información de casos prácticos e implementación, relacionados con actividades de Marketing Digital. En otras palabras, no existe aún un consenso sobre la parte teórica del marketing digital, sin embargo, en la práctica, ya es una actividad muy común en las empresas, de diferentes tamaños, sectores y giros. En relación con lo anterior, aún no existe un consenso sobre la definición de Marketing digital, inclusive es nombrado o conocido también como e-marketing, marketing en línea. Para la presente investigación lo definimos como todas las actividades relacionadas al marketing que utilicen tecnologías digitales (herramientas) a través de internet (Cruz, 2009). Adentrándonos en las herramientas tecnológicas, son aquellas aplicaciones, programas, plataformas y aplicaciones, que las empresas utilizan para llevar a cabo sus actividades de Marketing, pero ahora de forma digital, gracias a la conectividad y las ventajas que presenta el internet. En la parte de método, se presentan las respuestas de las herramientas más utilizadas por los empresarios que participaron en este estudio. Es posible que las herramientas que actualmente son las que tienen una mayor aceptación por los usuarios y por los empresarios, �473 en un futuro, ya no sean tan importantes o tan utilizadas por ambas partes. Por lo tanto, las herramientas digitales van evolucionando, cambiando, modificándose, adaptándose e inclusive algunas desapareciendo. Pero lo que muy probablemente no va a desaparecer, es la nueva forma de hacer negocios que se estableció gracias a la conectividad que representa internet. En la actualidad, gran éxito de las herramientas digitales es la apertura que tienen con los clientes o usuarios, al convertirlos en parte fundamental de la comunicación de las empresas. Anteriormente los mercados objetivos de las empresas solamente eran receptores de mensajes, inclusive a un grado tan alto que se hablaba de publicidad invasiva. Uno de los principales cambios, es el hecho de que ahora los clientes o usuarios, tienen el poder de comunicarse o expresar lo que piensan, sienten o quieren de un producto o servicio. Otro punto importante es la inmediatez de la comunicación, es decir, al momento pueden comunicarse y expresar lo que piensan de una empresa. Una de las principales herramientas del marketing digital, son las redes sociales digitales, las cuales comparten ciertas características, son gratuitas para usuarios y empresas, generar comunidades en base a gustos, aficiones, hobbies, cuentan con características para que las empresas puedan segmentar al mercado que quieren llegar (Uribe Saavedra, Rialp Criado, & Llonch Andreu, 2013). Estas redes sociales digitales, son una nueva forma de hacer negocios para las empresas, y quizás están en constante cambios, aparición de nuevas redes, etc., pero la forma que funcionan muy posiblemente continuará como parte del marketing digital. Si bien las Redes sociales digitales, han tenido un papel importante en los cambios que se presenta con el uso de internet, es importante reconocer que existe una disparidad del uso y dominio de las mismas entre las empresas y los usuarios, siendo para los segundo mucho más fácil su adopción e integración en las actividades diarias, y para la empresa representa un reto mayor el comprender y adaptar sus negocios a dichas actividades (Chadha & Ghosal, 2016). Debido a lo anterior muchas empresas las utilizan únicamente como medios de promoción, sin lograr aún convertir sus esfuerzos en ingresos extras para la empresa. La conectividad gracias a Internet representa un cambio en los hábitos y formas de vida de las personas, por lo tanto, también las empresas necesitan adaptarse a estos tipos de cambios para poder sobrevivir. Internet trajo consigo mismo cambios en las diferentes actividades y áreas de la empresa, es reconocida como la era digital (Frausto da Silva, Grilo, & Cruz-Machado, 2015), y como tal se tienen que adaptar las empresas para cubrir las necesidades del mercado. Debido a la velocidad con que se dan los avances tecnológicos, las empresas también están en constante cambios referentes a las tecnologías que utilizan para ir a la par de estos avances. Las herramientas y funciones principales del marketing digital son muy variadas y cambiantes, sin embargo, las actividades principales del marketing tradicional siguen presentes, pero ahora de forma virtual. (Kalyanam & Mclntyre, 2002). Es también un gran reto para las empresas seleccionar las herramientas adecuadas para cada una de las mismas, en algunas ocasiones es necesario realizar una aplicación específica para la actividad del negocio, porque quizás las herramientas que existen no van a resolver ninguna problemática de la empresa o tampoco generarán ningún valor extra a la empresa. (Wirawan & Oktivera, 2015). Sin embargo muchas de las herramientas existentes pueden adaptarse muy fácilmente a las actividades de las mismas, todo depende de hacer una buena estrategia para aprovechar y evaluar el funcionamiento de las herramientas en el giro que está la empresa (Roque & Raposo, 2013). Es importante que las empresas observen las herramientas que se adaptan más a sus actividades para introducirse o trasladar sus negocios tradicionales a un negocio con presencia en internet. Pero además de lo anterior es importante conocer el grado de conocimiento por parte del empresario en el mundo digital, es decir sus habilidades y competencias sobre marketing digital (Royle & Laing, 2014). Son cuestiones muy diferentes, el que los empresarios quieran y estén entusiasmados con la adopción del marketing digital en sus empresas, a la cuestión de que realmente cuenten con las habilidades y capacidades para llevar por ellos mismos la transformación o adaptación de sus negocios tradicionales a un negocio con presencia virtual o digital. Es importante conocer cuáles son las principales barreras (Dlodlo & Dhurup, 2010) y principales causa para la adopción del marketing digital para los empresarios (El-Gohary & Eid, 2012), lo anterior debido a que muchas empresas o empresarios, hacen esfuerzos por avanzar al mismo ritmo de la tecnologías o que están teniendo los mercados, sin embargo, esta velocidad, no permite que se ejecuten de forma correcta las estrategias y muchos de los esfuerzos realizados, al final no representan ninguna mejora para las empresas. 3. MÉTODO Como se ha comentado anteriormente, este trabajo forma parte de una Investigación de Tesis Doctoral que se está realizando, dicha tesis se aborda la relación de los constructos de Adopción del Marketing digital (MD), la Orientación Emprendedora (OE) y el Desempeño Empresarial (DE), además de un apartado del Uso de las Herramientas del Marketing Digital. Este Último apartado es el que se presenta en este trabajo, y se realizó como una parte del cuestionario que se utilizó con las empresas. Dicho cuestionario está basado en un instrumento creado para medir la intensidad de uso las Redes Sociales Digitales (Uribe Saavedra et al., 2013) como variable moderadora en la relación de la Orientación emprendedora, el uso de redes y el crecimiento de la empresa. De igual forma se consideró un protocolo de entrevista sobre uso de Redes Digitales como herramientas de marketing (Uribe Saavedra, 2014), utilizado para un estudio de caso. Nuestro cuestionario completo presento los siguientes valores de Alpha de Cronbach .887 para OE, .887 MD y .881 DE, además de las cuatro preguntas referentes al uso de herramientas de Marketing Digital, la primera sobre las herramientas que son utilizadas, la segunda referente a la finalidad de uso de dichas herramientas, la tercera sobre qué persona se hace cargo del uso de las herramientas en la empresa y por último sobre la frecuencia de uso, todas relacionadas a las herramientas de Marketing Digital. Para el uso de nuestro instrumento procedimos a realizar dos pruebas pilotos de 10 cuestionarios en cada ciudad, para realizar correcciones en general de todo el instrumento utilizado. Con las pruebas pilotos se lograron identificar y corregir errores del cuestionario, y adaptar el mismo para que el cuestionario fuera lo más claro �474 posible. Posteriormente se recabaron 200 cuestionarios válidos en cada una de las ciudades, para tener un total de 400 empresas, de los cuales se presentarán resultados en conjunto. La estratificación de las empresas en México se realiza de acuerdo con el número de empleados y el sector al que pertenece la empresa, según la publicación del diario oficial de la federación (2009). La división de la muestra en cuanto al tamaño fue la siguiente. El 79 % de las empresas encuestadas son micro, el 16% son pequeñas empresas, medianas solo 4 % y 1 % de grandes empresas. En cuanto al sector al que pertenecen las 400 empresas encuestadas, la distribución es la siguiente; el 52 % pertenecen al sector comercio, el 45 % al sector servicios y solo el 3 % al sector industria. Tres cuartas partes de las empresas encuestadas tienen de uno hasta diez años de antigüedad, mientras que el resto eran empresas que cuentan con más de diez años de antigüedad, esto a la fecha del levantamiento de la información. Las empresas se visitaron de forma personal en conjunto con un equipo de encuestadores en el periodo de mayo- agosto del 2017. Un dato importante, es que todas las empresas visitadas contaban con presencia virtual en al menos una plataforma o herramienta digital, lo anterior en las fechas que se realizaron los cuestionarios. El cuestionario que utilizamos fue el siguiente; Marketing Digital. En esta sección subraya las respuestas(s) de acuerdo con las acciones de su empresa. 1. ¿Utiliza alguna de las siguientes herramientas del marketing digital en su empresa? Página WEB Facebook de su empresa Twitter Kichink o Tienda en línea WhatsApp para su empresa. Instagram Correo electrónico Otro. ________________ 2. ¿Quién realiza las funciones de Marketing digital en su empresa? Dueño o Gerente Personal de la empresa Community manager Contrata personal externo 3. ¿Con que fin utiliza el Marketing Digital en su empresa? Ventas Publicidad y promoción Medio de comunicación con clientes y proveedores Prospección de nuevos mercados 4. ¿Frecuencia de actividades del marketing digital en su empresa? Diario 1 vez a la semana cada 15 días 1 vez al mes 4. RESULTADOS El instrumento utilizado, la parte del uso de las Herramientas del Marketing Digital se preguntó a los empresarios información para destacar cuáles son las herramientas de marketing digital más utilizadas en las empresas, para identificar quién realiza las funciones del marketing digital en la empresa, para evidenciar cuál es la finalidad de uso de las herramientas de marketing digital y por último conocer la frecuencia de uso de las herramientas de marketing digital. A continuación, se muestran algunos de los resultados obtenidos en referencia al uso de herramientas de marketing digital, tanto en Aguascalientes como en Zacatecas y de forma total. Es necesario aclarar que algunas de estas preguntas podrían tener más de una respuesta, por lo tanto, los datos se expresan del total de encuestas realizadas. Tabla 1. Herramientas de Marketing Digital utilizadas por las empresas. Página web 103 Twitter 31 WhatsApp 177 Correo Electrónico 176 Facebook 362 Tienda en Línea 17 Instagram 63 Google +, otro 39 TOTAL 968 Promedio 2.42 Fuente: Elaboración propia. En la tabla 1 podemos observar que la Red Social Facebook es una de las herramientas con mayor uso por parte de las empresas encuestadas, y que 362 empresas de Aguascalientes y de Zacatecas tienen presencia y hacen uso de dicha herramienta, que representan un 90 % de la muestra. En segundo lugar, se puede observar que 176 de las empresas utilizan algún correo electrónico y la aplicación de WhatsApp son 177 empresas, dicha herramientas con fines comerciales o de negocios ambas con un 44 %. Un dato interesante, es que solo 17 de las empresas cuentan con una tienda en línea, lo cual nos habla de que solo 4% de las empresas realmente están utilizando herramientas de marketing digital que puedan convertir sus acciones en ingresos inmediatos, quizás esto debido a las características de las mismas empresas y que no se pueda realizar la venta en línea. Sin embargo, se puede observar como una posible área de mejora y crecimiento para las empresas, es decir aplicar esfuerzos para que el uso de herramientas de marketing digital se convierta en acciones que moneticen de forma inmediata. En la misma tabla 1 se puede observar que entre las 400 empresas utilizan un total de 968 herramientas, lo que da un promedio de 2.4 herramientas de marketing digital en sus empresas. Se debe de recordar que en esta pregunta se podía tener más de una sola respuesta, por lo cual podemos observar que un promedio de 2.4 herramientas, es muy bajo para las 8 posibles respuestas que tenía el cuestionario. Es importante mencionar que las diferentes herramientas digitales están en constantes cambios, algunas tienen un auge mayor que otras, y también están enfocadas a mercados diferentes. El reto para los empresarios es analizar cuáles de las herramientas que aquí aparecen (o de las que están en el mercado) les ayudarán a mejorar sus empresas y que tendrán un impacto real en el desempeño de estas. Una vez que se analizó qué herramientas de Marketing Digital son las más utilizadas por los empresarios en estas dos ciuda- �475 des, es importante conocer, quién es la persona o equipo que realiza las funciones del Marketing Digital. La importancia radica en que quien realiza la funciones, viene a ser la persona que es responsable de las estrategias, la comunicación y de dirigir todos los esfuerzos encaminados a mejorar la empresa a través de los medios digitales. En ocasiones los empresarios están muy entusiasmados con las estrategias digitales, sin embargo, no están capacitados para llevar las funciones, o no cuentan con los recursos para contratar una agencia especializada o alguna persona encargada específicamente de estas funciones. Tabla 2. ¿Quién realiza las funciones de Marketing Digital? total Dueño o gerente 282 Personal de empresa 98 Contrata personal externo 47 427 Fuente: Elaboración propia. La tabla 2 se observa el uso de herramientas de marketing digital, contestando al cuestionamiento de saber ¿Quién realiza las funciones de marketing digital en la empresa? Se muestra que los dueños o gerentes son los encargados de realizar dichas actividades en 282 de las empresas que representan el 70% de la muestra. Es importante esta información, porque una de las ventajas del marketing digital, es la facilidad para que los empresarios puedan hacer uso de este, sin embargo, esto puede ocasionar que, por la fuerte carga de actividades de los dueños, la actividad de marketing digital no se lleve a cabo de forma correcta o simplemente se dejen de realizar ante la carga de trabajo. Existe la dualidad del marketing digital, al considerarse una actividad fácil de llevar a cabo, pero la facilidad no deja de lado el tiempo que se le debe de invertir y que represente una tarea más para los dueños de las empresas, por lo cual muchas veces pasa a ser una carga o una tarea no prioritaria que se realiza al final del día, esto debido a que la operación de las empresas no deja espacio para dichas actividades. Por otro lado, es importante mencionar que solo 47 empresas contratan personal externo para realizar estas actividades, lo cual nos muestra que solo el 11 % de las empresas dejan estas actividades en manos de profesionales, quizás porque esto representaría una inversión que difícilmente los empresarios están dispuestos a realizar, pensando en que las actividades de marketing digital las pueden realizar ellos mismos. Esta respuesta muestra una gran oportunidad para las empresas o agencias dedicadas al apoyo o soporte de actividades de marketing digital, al ver que solo una minoría es la que invierte en servicios profesionales. Pero lo anterior nos habla de las posibles dificultades financieras de las empresas para poder invertir, arriesgar y aventurarse en el mundo digital. Esta pregunta deja abierta también la posibilidad de la intervención de los gobiernos y organismos dedicados a apoyar a los micro, pequeños y medianos empresarios para integrarse en la dinámica de los negocios digitales, con apoyos o políticas para que la adopción de estas herramientas puedan ser una realidad y no se traducen en esfuerzos efímeros abandonados por los nulos resultados positivos. Sin lugar a duda que el uso de herramientas de marketing di- gital puede traer beneficios a los empresarios, pero solamente los que se incorporan a dichas actividades, lograrán ser los pioneros y utilizar dichas herramientas como parte primordial de sus estrategias y con las cuales obtendrán una ventaja competitiva ante otras empresas. Debemos de recordar que, en esta pregunta, hubo empresas que nos comentaron más de una sola respuesta. Una vez que conocimos cuáles son las herramientas del Marketing Digital y quien es la persona responsable del uso de dichas herramientas en las empresas, es necesario conocer cuál es el fin con que las utilizan. La finalidad de uso puede mostrar una idea de los resultados que esperan con sus estrategias de marketing digital los empresarios, además de justificar la selección de algunas herramientas respecto a otras. Tabla 3. Finalidad del uso de Marketing Digital total Ventas 218 Publicidad y promoción 328 Medios de comunicación con clientes y proveedores 127 Prospección de nuevos mercados 63 736 Fuente: Elaboración propia. La tabla 3 nos muestra la finalidad de uso que le dan las empresas al marketing digital. En primer lugar, las 328 empresas utilizan las herramientas de marketing digital, como una forma de publicidad y promoción. Es decir 82 % de empresas realizan funciones del marketing tradicional ahora en los medios digitales, quizás por la idea de que el marketing digital es gratuito, es accesible a cualquier empresa, menores costos, y por último la gran capacidad para segmentar mercados. Por otra parte, 218 de las empresas que representan el 54 % de la muestra, utilizan las herramientas de marketing digital con la finalidad de tener mayores ventas, lo cual se puede interpretar como una inversión que les gustaría se vea reflejada de forma inmediata en una mejora de ingresos en la empresa. Uno de los beneficios del marketing digital, es la capacidad de medir de forma instantánea los resultados obtenidos en las mismas herramientas digitales, sin embargo, el conocer o traducir los esfuerzos digitales en ingresos, es un tanto difícil, a menos que se cuente con formas de monetizar (realizar ventas en línea) en tus herramientas digitales. En otras palabras, es muy difícil conocer el impacto en ventas, en una empresa, pero es muy fácil conocer por medio de tus herramientas digitales, si tus estrategias de publicidad son del agrado del público objetivo. Otras 127 empresas que representan el 31 % de la muestra, contestaron que utilizan las herramientas de Marketing Digital como una forma de estar comunicados con sus clientes y proveedores. Pareciera que estas nuevas formas de comunicación tienen poco que ver con los negocios o empresas, sobre todo si hablamos de las micro o pequeñas. Pero las herramientas digitales, son utilizadas primordialmente para mantener una comunicación clara y efectiva con sus clientes, para resolver dudas, hacer citas, enviar presupuestos y poder dar a conocer información importante de la empresa a sus clientes. �476 Tan solo unas 63 empresas que representan el 15 % de la muestra, hacen uso de las herramientas de marketing digital como una forma de prospectar nuevos mercados, es decir atraer nuevos clientes. Es un poco contradictorio que 54 % de las empresas hacen uso de las herramientas de marketing digital esperando incrementar sus ventas, y solamente 4 % de las empresas cuentan con una tienda en línea, como se puede observar en la tabla 1. Por último, nos interesa conocer con qué regularidad hacen uso de las herramientas de Marketing Digital, esto nos puede dar un panorama más claro, debido a que ya conocemos cuales son las herramientas que utilizan, quién es el responsable y con qué finalidad las utilizan. Tabla 4. Frecuencia de uso del Marketing Digital Diario 52 % Una vez a la semana 31 % Cada 15 días 11 % Una vez al mes 6% 100% Fuente. Elaboración propia. En la tabla 4 podemos observar la frecuencia de uso que las empresas tienen de las herramientas de marketing digital. El 52% de las empresas nos respondieron que hacen uso diario de sus herramientas de marketing digital, es decir dedican al menos un momento del día a realizar actividades de marketing digital, el 31% de las empresas contestaron que lo hacen al menos una vez a la semana, por lo cual podemos observar que más del 80 % realizan al menos una actividad relacionada con el marketing digital. Esta información es muy importante, debido a que muchas de las empresas consideran que el tener presencia o contar con alguna herramienta de marketing digital tendrá beneficios de forma inmediata, y es necesario que estas herramientas sean realmente utilizadas y que estén en constante uso para poder tener beneficios del uso del marketing digital. En este entorno global y competitivo es necesario que las empresas dediquen el tiempo necesario si realmente desean obtener beneficios del marketing digital. Es muy difícil para las pequeñas empresas competir con empresas multinacionales que tienen equipos especializados para desarrollar estrategias de marketing digital en las diferentes plataformas y herramientas, por lo cual se requiere de esfuerzos extras y la capacidad de ver los espacios o mercados que no son atendidos por dichas empresas, para que las micro, pequeñas y medianas puedan obtener alguna ventaja competitiva. Debido a la velocidad de los avances tecnológicos, para muchas empresas es muy difícil el estar adaptándose a las nuevas formas de hacer negocios. Se convierte en un reto y un desafío, que, en muchas ocasiones, quedan solo en intentos fallidos por ingresar al mundo digital. Es decir, las empresas, crean y generan cuentas de las diferentes herramientas digitales, sin embargo, el no hacer uso de ellas de forma constante y organizada, termina con presencia a medias en diferentes herramientas y sin resultados positivos en las mismas. Algunas de las empresas entrevistadas contaban con su página de Facebook, sin embargo, no generaban ningún contenido o publicación por más de 2 meses. La frecuencia de uso, sin lugar a duda tiene una relación con quien hace uso de las mismas herramientas de Marketing Digital. Para los empresarios es muy difícil realizar las actividades de sus negocios de forma planificada, por que en muchas ocasiones la operación difícilmente les deja tiempo para realizar actividades de planificación o estrategias. Los empresarios se convierten en los todólogos de la empresa, al no contar con los recursos económicos y humanos para poder delegar actividades que pudieran representar mejoras y crecimiento para las empresas. A pesar de estas dificultades, existen casos de éxito de micro, pequeñas y medianas empresas, que han asumido el reto de incorporarse a los avances tecnológicos, y obteniendo beneficios importantes de los esfuerzos realizados para entender, incorporar y llevar a cabo estrategias exitosas a través de diferentes herramientas de marketing digital. 5. CONCLUSIONES Es importante poner especial atención a los esfuerzos que están realizando los empresarios y/o dueños de las micro, pequeñas y medianas empresas para lograr adaptarse a las circunstancias competitivas que se presentan en la actualidad. A pesar de dichos esfuerzos, queda mucho trabajo por realizar debido a todas las barreras y dificultades con las que se encuentran para incorporar nuevas estrategias, entendiendo y adoptando los avances tecnológicos a sus empresas. Las tecnologías pueden ser una ventaja competitiva, pero para muchos empresarios pareciera que es una dificultad más que tendrán que sortear para poder sobrevivir en el mercado. Sin lugar a duda la competencia actualmente es global, y es necesario adaptarse a las nuevas exigencias que tienen los consumidores. El marketing digital es una buena opción para poder alcanzar nuevos mercados o sectores que no son atendidos por las grandes empresas, pero solamente los que rápidamente y efectivamente utilicen las herramientas digitales, podrán tener frutos en sus empresas. Se puede observar que las empresas en las que se realizó el estudio de las ciudades de Aguascalientes y Zacatecas están son partícipes de esos esfuerzos para adaptarse a los cambios que se están presentando en los mercados. De forma muy clara podemos observar que la adopción del marketing digital es una constante de las empresas para tratar de satisfacer a sus clientes y poder sobrevivir en entornos cada día más competitivos. Los resultados presentados nos dan un panorama general del Uso de las herramientas de Marketing Digital, y se pueden establecer algunas cuestiones interesantes. El promedio de uso de herramientas de Marketing digital es de tan solo 2.4 por empresa, dato que se puede interpretar como bajo uso en comparación de la cantidad de herramientas que están presentes en el mundo digital. Sin embargo, debemos de reconocer que los cambios tan rápidos no ayudan a que los empresarios adopten el uso de dichas herramientas. Los empresarios o dueños son los responsables en un 70 % de las empresas de la muestra, de realizar las actividades referentes al uso de las herramientas de marketing digital. Lo anterior nuevamente representa un reto, debido a que, en muchas ocasiones, el marketing digital viene a ser una carga más de trabajo, la cual algunos empresarios no la pueden o quieren realizar, esto debido a que quizás los beneficios no son tan inmediatos como �477 les gustaría, y otra porque se requiere invertir tiempo para capacitarse y para el manejo de las mismas herramientas de marketing digital. Dentro de los resultados podemos ver que un 82 % de las empresas lo utilizan con fines publicitarios y de promoción. La gran mayoría de las herramientas de marketing digital, son gratuitas, y tienen el beneficio de poder llegar a segmentos específicos del mercado, y una buena estrategia puede traer beneficios significativos para las empresas, por todo lo anterior muchos empresarios han decidido utilizar estas herramientas como su nueva forma de hacer publicidad para sus negocios. Otra cuestión importante es que las herramientas de marketing digital se pueden llegar a convertir en canales directos de ventas, esto a través de tiendas en línea, sin embargo, solo el 4 % de las empresas que realmente cuentan con esta herramienta en su empresa. Un último punto nos muestra la frecuencia de uso que se le da a las herramientas de marketing digital por parte de los empresarios, y si bien el 83 % contestó que el uso es diario o semanal, se debe de reconocer que son los mismos empresarios lo que hacen estas actividades, por lo cual el seguimiento, atención y uso de las herramientas, en muchos casos pasa a ser algo secundario. En otras palabras, existen las buenas intenciones de realizar estrategias de marketing digital, pero es muy complicado debido a que los mismos empresarios realizan dichas tareas, por lo cual en muchas ocasiones la misma dinámica de la empresa no permite que las acciones de marketing digital sean constantes y se logren los resultados esperados. Algunos empresarios comentaron que simplemente se crean las cuentas o perfiles de las empresas en las diferentes herramientas de marketing digital, pero el uso de estas es nulo o no se tiene ninguna actividad real de marketing en las mismas. Los resultados se analizarán posteriormente por cada una de las ciudades y los diferentes tamaños de las empresas, para poder obtener información más detallada y poder generar iniciativas de apoyo a los empresarios. REFERENCIAS Chadha, S., & Ghosal, A. (2016). Social networking: a blessing for corporate & individuals. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences, 5(6), 26-34. Cruz, A. (2009). Marketing electrónico para PYMES. Cómo ven der, promocionar y posicionarse en Internet. In (pp. 264). Dlodlo, N., & Dhurup, M. (2010). Barriers to E-marketing adoption among small and medium enterprises (SMEs) in the vaal triangle. In (pp. 164-180). El-Gohary, H., & Eid, R. (2012). DMA Model: understanding digital marketing adoption and implementation by islamic tourism organizations. Tourism Analysis, 17, 523-532. Frausto da Silva, T., Grilo, A., & Cruz-Machado, V. (2015). Selection of Digital Marketing Channels: Application of Modern Portfolio Theory. Industrial Engineering, Management Science and Applications. Gopaul, M. (2015). Adoption of e-marketing tools by small and medium enterprises (SMES) - Fad or future trend? Corporate ownership & control, 13(1), 454-461. Kalyanam, k., & Mclntyre, S. (2002). The E-Marketing Mix: A Contribution of the E-Tailing Wars. Journal of the Academy of Marketing Science, 30(4), 487-499. Roque, V., & Raposo, R. (2013). Social Media as a Communication and Marketing Tool: An Analysis of Online Activities from International Key Player DMO. In (pp. 247-253). Marketing places and Spaces: Shifting Tourist Flows. Royle, J., & Laing, A. (2014). The digital marketing skills gap: Developing a Digital Marketer Modelfor the communication industries. International Journal of Information Management, 34, 65-73. Uribe Saavedra, A. F. (2014). Uso de las redes sociales digitales como herramientas del marketing. Universidad Autónoma de Barcelona, España. Uribe Saavedra, F., Rialp Criado, J., & Llonch Andreu, J. (2013). El uso de las redes sociales digitales como herramienta de marketing en el desempeño empresarial. Cuadernos de Administración. Pontificia Universidad Javeriana, 26 (47), 205-231. Wirawan, W., & Oktivera, E. (2015). Analysis on the implementation of digital marketing towards motorbike transport service. In. International Conference on Information Technology Systems and Innovation (ICITSI). �478 Evaluación del uso de redes sociales en las PYMES de Villahermosa, Tabasco (caso pequeños restaurantes y hoteles de dos estrellas o menos) Arceo Moheno, Gerardo;1 Acosta De la Cruz, José Trinidad2 & Jerónimo Yedra, Rubén3 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Informática y Sistemas, Cunduacan, Tabasco, México, ericarceo@hotmail.com, Carretera Cunduacán-Jalpa Km. 1 Col. La Esmeralda, (+52) 914 336 0870 2 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Informática y Sistemas, Cunduacan, Tabasco, México, jtrinidadacosta@hotmail.com, Carretera Cunduacán-Jalpa Km. 1 Col. La Esmeralda, (+52) 914 336 0870 3 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Informática y Sistemas, Cunduacan, Tabasco, México, rubenjeronimo@hotmail.com, Carretera Cunduacán-Jalpa Km. 1 Col. La Esmeralda, (+52) 914 336 0870 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract egún cifras dadas a conocer por el INEGI, en enero de 2018 Tabasco tenía una tasa de desocupación de 7.5 % (la media nacional es 3.4%), y se debe, en gran parte, a la caída de los precios del petróleo (Tabasco Hoy, 2018). Una alternativa para que las empresas hagan frente a esta grave situación económica es el uso de las redes sociales, herramientas tecnológicas que las empresas deben emplear como medio para difundir sus servicios y productos a un mercado distinto al petrolero. Esta investigación se realizó en el ámbito de los pequeños restaurantes y hoteles de dos estrellas o menos de Villahermosa, Tabasco, con la finalidad de proporcionar parámetros a estas empresas y poder rivalizar con sus competidores más grandes. Entre los resultados, se encontró que las informaciones de las cuentas no se actualizan continuamente, y además, algunas empresas tienen más de una cuenta, generando confusión entre los usuarios. According to figures released by INEGI, Tabasco has an unemployment rate of 7.5 % (the national average is 3.5 %), and is due, in large part, to the fall in oil prices (Tabasco Hoy, 2018). An alternative for companies to face this serious economic situation is the use of social networks, technological tools that companies must use as a means to disseminate their services and products to a market other than oil. This research was conducted in the area of small restaurants and hotels two stars or less of Villahermosa, Tabasco, in order to provide parameters to these companies and to rival their larger competitors. Among the results, it was found that the information of the accounts is not updated continuously, and also, some companies have more than one account, generating confusion among the users. Palabras claves: red social, restaurantes, hoteles, Villahermosa. Key words:social network, restaurants, hotels, Villahermosa. �479 1. INTRODUCCIÓN Actualmente, el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) es casi indispensable en todos los ámbitos del quehacer humano. Su desmedido crecimiento ha dado lugar, entre otras tantas herramientas, a múltiples redes sociales, cuyo uso y acceso resulta cada vez más sencillo; son herramientas que, dentro de sus múltiples funciones y beneficios, impactan en la vida diaria, mejorando la comunicación y los negocios. Las pequeñas y medianas empresas (PYMES) recurren a las TIC al tener necesidades diferentes, y en este contexto, Internet desempeña un rol relevante al permitir un contacto directo y efectivo con los proveedores, eficientizando los procesos internos y permitiendo diferenciar a los clientes por sus preferencias; sin embargo, tal parece que algunos administradores no se dan cuenta de este potencial, oponiendo una fuerte resistencia al cambio. Por su parte, se debe destacar que el turismo en Tabasco es principalmente de negocios (sobre todo relacionado con la industria petrolera), y los visitantes ocupan hoteles con servicios de la calidad de 3 estrellas o más (hoteles de cadenas tales como Hyatt, One, Fiesta Inn, etc.) y consumen en restaurantes firmemente establecidos (ya sea que estén establecidos cerca de los hoteles, como Rodizio, La Jangada, etc., o bien, restaurantes de cadenas como Vips, Toks, etc.), dejando de lado aquellos hoteles y restaurantes pequeños que, debido a la falta de promoción, no son conocidos fuera de la localidad. En este sentido, se menciona que de acuerdo al análisis elaborado por Mandujano et al. (2014), las PYMES tabasqueñas no se encuentran en el grado de competitividad que deberían y en este contexto se desconoce, de manera concreta, si los pequeños restaurantes y hoteles de dos estrellas o menos de la ciudad de Villahermosa, Tabasco, cuentan con sitios Web y/o hacen uso de redes sociales como parte de sus estrategias de mercado, a fin de que estas organizaciones respondan de manera rápida a las necesidades de sus clientes. Dada la importancia de las redes sociales en el entorno competitivo actual y la relevancia del sector restaurantero y hotelero, en esta investigación se realizó un análisis descriptivo del uso de estas tecnologías como estrategia empresarial, tomando como marco de referencia a las pequeñas empresas del sector restaurantero y hotelero de la ciudad de Villahermosa, Tabasco. Para recolectar datos, se hizo uso de un cuestionario, el cual se aplicó a los gerentes de los restaurantes y hoteles; asimismo, se realizó una evaluación mediante check lists a las redes sociales de cada restaurante y hotel estudiado. La empresa es considerada de carácter económico como una entidad que organiza con eficiencia los factores económicos, produciendo bienes o servicios para satisfacer las necesidades del mercado y con ánimo de alcanzar ciertos objetivos, entre ellos el lucro (Sablich, 2010). Por otra parte, y en relación al tamaño, Hernández (2013) señala que la microempresa es un negocio personal o familiar en el área de comercio, producción o servicios que tiene menos de 10 empleados, el cual es poseído y operado por una persona, una familia o un grupo de personas de ingresos relativamente bajos, cuyo propietario ejerce un criterio independiente sobre los productos, mercados y precios y además constituye una importante fuente de ingresos para el hogar. 2.2. Restaurante 2. MARCO TEÓRICO Para Vásquez (2012), los restaurantes son establecimientos comerciales, cualquiera que sea su denominación, que sirven al público comida y bebida, para ser consumidas en el mismo local. De acuerdo a Morfín (2001), citado por Velázquez (2009), los restaurantes pueden clasificarse en: • Restaurantes de lujos (cinco tenedores): aquellos regidos por normas y procedimientos definidos y que cuentan con políticas internas y externas para su manejo. Además, cuenta con elementos como guardarropa y vestíbulo o sala de espera, baños para hombres y mujeres con instalaciones de lujo; y carta con variedad de platos de la cocina nacional e internacional y carta de vinos amplia modificada periódicamente. • Restaurantes de primera (cuatro tenedores), aquellos que tienen elementos tales como sala de espera y mobiliario de calidad; y baños (no necesariamente de lujo) independientes para hombres y mujeres. • Restaurante de segunda (tres tenedores), son aquellos que cuentan con elementos tales como entrada para los clientes independiente del personal de servicio, mobiliario de calidad, personal de servicio debidamente uniformado; y cubertería de acero inoxidable. • Restaurante de tercera (dos tenedores), cuenta con elementos como cubiertos inoxidables, mobiliario suficiente y adecuado, personal de servicio uniformado al menos con chaqueta blanca, mantelería con servilletas de tela o papel, entre otros. • Restaurante de cuarta (un tenedor): aquellos restaurantes que cuentan con comedor independiente de la cocina, servicio sanitario decoroso, personal perfectamente aseado, y carta sencilla. 2.1. Empresa 2.3. Hotel La empresa es una entidad conformada básicamente por personas, aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades técnicas y financieras; todo lo cual le permite dedicarse a la producción y transformación de productos y/o la prestación de servicios para satisfacer necesidades y deseos existentes en la sociedad, con la finalidad de obtener una utilidad o beneficio (Thomposn, 2006). De acuerdo a la Secretaría de Turismo (SECTUR) (2016), el hotel está catalogado como aquél que se proporciona en un establecimiento con un mínimo de 10 habitaciones, que se han instituido para proveer básicamente alojamiento, alimentación y los servicios complementarios demandados por el turista. Para esta misma Secretaría, los hoteles se clasifican por estrellas, gran turismo y por categoría especial de la ocupación hotelera. �480 • • • • • • • 1 estrella: establecimiento que provee al huésped de alojamiento únicamente y sus servicios se limitan a: cambio de blancos y limpieza de la habitación, con regadera, lavabo y sanitario, sus muebles son sencillos, su personal de servicio se limita a la limpieza de cuartos. 2 estrellas: establecimiento que provee al huésped de alojamiento, cuenta con cafetería a horas determinadas, limpieza en la habitación, cambio de blancos y toallas diario, sus muebles son sencillos, su personal de servicio y atención al huésped se limita a la atención de limpieza en cuartos y recepción de huésped 3 estrellas: establecimiento que provee al huésped de alojamiento, cuenta con servicio de restaurante-cafetería, generalmente de 7 a.m. a 11 p. m., sus muebles y decoración son de tipo comercial, su personal de servicio y atención al público es el necesario y, en algunos casos, estos últimos son bilingües. 4 estrellas: establecimiento que provee alimentación en restaurante-cafetería, cuenta con bar, servicio de alimentos a las habitaciones mínimo de 16 horas, facilidades de banquetes, personal directivo y supervisor bilingüe (Inglés-Español), personal de servicio uniformado, cambio diariamente de blancos y suministros de baño, su mobiliario y decoración es de calidad comercial. 5 estrellas: establecimiento que provee de alimentación en uno o varios restaurantes o cafeterías, cuenta con bar con música y entretenimiento, servicio de alimentos a las habitaciones durante 16 horas, locales comerciales, áreas recreativas salón de banquetes y convenciones, personal directivo, de supervisión y operativo bilingüe (Inglés-Español), personal de servicio y atención al huésped las 24 horas del día y perfectamente uniformado, su mobiliario, acabados e instalaciones son de calidad. Gran Turismo: establecimiento que provee de alimentación en uno o varios restaurantes o cafeterías, restaurante de especialidades, cuenta con uno o varios bares con música y entretenimiento, centro nocturno o similar, uno o varios salones de banquetes y convenciones, servicio de alimentos a la habitación las 24 horas, áreas recreativas o centro ejecutivo dependiendo de su ubicación, varios tipos de locales comerciales, personal directivo, de supervisión y operativo bilingüe (Inglés-Español), personal de servicio y atención al huésped las 24 horas y perfectamente uniformado, su mobiliario, decorado, instalaciones y suministros son de diseño exclusivo y de calidad selecta. Clase Especial: establecimiento que por su ubicación, arquitectura, tipo y número de servicios o valor histórico no pueden ser contemplados en las categorías anteriores, sin embargo, por sus características especiales, representa un atractivo para el turista. 2.4. Tecnologías de información y comunicaciones Henríquez (2002) señala que estas tecnologías son los productos y procesos relacionados con las herramientas (hardware y software), soportes de la información y canales de comunicación involucrados en el almacenamiento, procesamiento y transmisión digitalizados de datos. Cabe mencionar que la rentabilidad de estas tecnologías debe ser considerada y tomarse en cuenta los costos (como presupuestos de alto mantenimiento, sistemas anticuados e infraestructuras deficientes) y beneficios (tales como una calidad superior y un desempeño técnico eficiente). Para algunos, la decisión de implementar herramientas se basa en el supuesto de que la tecnología puede ser la panacea para todos los problemas, sin embargo, la mayoría de las organizaciones que han implementado TIC descubren muy pronto lo difícil de lograr su aprovechamiento sin tener una planeación estratégica para su uso. Para concluir, se señala que estas tecnologías podrían fungir como inhibidor si la gente no está segura de lo que puede o no puede hacer, si no es adecuada, y/o si no coincide con la organización o su propósito (Riege, 2005), y aunque la gente pueda estar dispuesta al uso de estas tecnologías, el no estar familiarizados con ellas podría ser un obstáculo para su uso. 2.5. Internet Según Mendoza (2006), el Internet es un sistema mundial de redes de computadoras, un conjunto integrado por las diferentes redes de cada país del mundo, por el medio del cual un usuario en cualquier computadora puede, en caso de contar con los permisos apropiados, accesar información de otra computadora y poder tener exclusive comunicación directa con otros usuarios en otras computadoras. 2.6. Redes sociales Son una herramienta de comunicación online y de relación entre personas y colectivos, mediante la cual los usuarios registrados son capaces de interactuar entre ellos, aumentando las sinergias y los beneficios, tanto individuales como colectivos. Son, en la actualidad, una de las actividades online más extendidas en el mundo (Roca, 2015). Algunas de las redes sociales más utilizadas son: • Facebook: es un sitio de Internet que teje una amplia red de personas, instituciones, organizaciones sociales y escuelas, entre otras, que quieren relacionarse. Es un sitio mediante el cual, además de publicar fotos, eventos, enlaces, videos, comentarios y sugerencias, se puede mantener comunicación con compañeros de trabajo, amigos y familiares, cada día las 24 horas (La Jornada, 2011). Esta red social es un sitio Web o portal de página Web gratuito de redes sociales. Es una de las marcas más grandes y reconocidas de la Web. Facebook es una excelente plataforma para conectar con los clientes y ahora incluso vender bienes y servicios a sus más de 1.000 millones de usuarios alrededor del planeta. • Twitter: según López (2011), es una aplicación Web gratuita de microblogging que reúne las ventajas de los blogs, las redes sociales y la mensajería instantánea; esta nueva forma de comunicaciones permite a sus usuarios estar en contacto en tiempo real con personas de interés a través de mensajes breves de texto a los que se denominan Updates, actualizaciones o Tweets (López, 2011). �481 • • • Rubín (2015) indica que el Twitter para los negocios es una potentísima herramienta comercial y encima gratuita. Es ideal para aplicar técnicas de marketing 2.0 con las cuales promocionar productos y servicios, ya sean online o de cualquier negocio tradicional. Incluso, una cuenta Twitter potente con varios miles de seguidores puede ser un negocio en sí mismo ya que también existen fórmulas como la publicidad para generar ingresos directos con Twitter. YouTube: Es una red social en el cual sus usuarios pueden subir y compartir videos para que el resto de sus contactos puedan verlos. YouTube está hecho a la medida de cada persona, ya que se puede utilizar su buscador para encontrar videos populares, de moda, musicales e incluso episodios de series o películas completas. También es un espacio publicitario, en donde marcas populares han creado sus cuentas para conectarse con sus seguidores, algo similar a lo que han hecho estas mismas marcas con sus páginas en Facebook. Es un canal de una página principal para una cuenta. Se muestra el nombre de la cuenta, el tipo de cuenta, los videos públicos que han subido y cualquier información de los usuarios que han entrado. Puede personalizar el esquema de fondo y el color de un canal, junto con el control de parte de la información que aparece en ella. Los canales de YouTube también pueden mostrar vídeos favoritos de otros usuarios, flujos de actividad, los comentarios, los suscriptores, y otras características de redes sociales (Karch, 2014). Linkedin: es una red social fundada en diciembre de 2002 y lanzada en mayo de 2003 por Reid Hoffman, Allen Blue, Konstantin Guericke, Eric Ly y Jean-Luc Vaillant (López, 2015). LinkedIn es la mayor red profesional del mundo y cuenta con más de 150 millones de usuarios en más de 200 países y territorios. Es una red social profesional, es decir, está orientada más a relaciones comerciales y profesionales que a relaciones personales y, por tanto, en esta red social lo que se encuentra son empresas y profesionales que buscan promocionarse, hacer networking y negocio. Escudero (2015) señala que LinkedIn es una red social que permite la creación de un perfil profesional e incluir, entre otros detalles, la experiencia laboral de quien lo ha creado. Contar con un perfil en LinkedIn sirve para establecer redes de contactos con otros profesionales, lo que entrega una ventaja considerable al momento de buscar un nuevo trabajo, establecer nuevas relaciones comerciales y formar parte de grupos de discusión dentro de esta red. LinkedIn es una red social que entrega valiosos beneficios tanto a personas como empresas. Google+: es una red social que, como cualquier otra red social, permite interactuar con personas y compañías, las que puede clasificar en círculos de acuerdo a su afinidad o tipo de relación que mantenga con cada uno (Gómez, 2014). En los círculos clasifica cada una de las personas con las que se tiene contacto y juegan un rol determinado, lo que decidirá en qué círculo la in- • cluye. Se pueden crear tantos círculos como quiera, con los nombres y significados que quiera y tengan sentido para el interesado. Tres años después de su lanzamiento en junio de 2011, Google+ contaba con más de 400 millones de usuarios y más de un millón de páginas de empresas y marcas creadas. Sin embargo, y pese a ser una gran herramienta de marketing para generar visibilidad, Google+ es una plataforma aún incomprendida y subutilizado por muchos negocios. Goga (2011) señala que se trata de una combinación de servicios de diferentes tipos, incluyendo recomendaciones, video chat y mensajería grupal, que abarcan múltiples facetas de relaciones e interacciones en la Web. Al igual que otros servicios en la Web, se tiene un perfil personal, donde se pueden compartir links interesantes, ideas, videos, fotos, pero la manera en la que se interactúa y se comparte, es lo que hace a Google+ diferente. Según Rubira (2014), Google+ es una capa social y por tanto cubre un nicho de mercado diferente a Facebook. Las características de Google+ son únicas: en primer lugar, integra varios servicios: Google Mail y YouTube. Google+ integra muchos servicios de Google para ofrecerlos como un servicio transversal; podría afirmarse que es un conjunto de aplicaciones orientadas a dar servicio para relacionarse adecuadamente con el mundo exterior. Instagram: toma fotografías cuadradas, similares a las que tomaban las cámaras Kodak Instamatic en los años 60. El nombre Instagram proviene de las fotografías "instantáneas" que se tomaban con las cámaras Polaroid. Como uno de sus principales atractivos, Instagram se destaca por ofrecer una amplia variedad de filtros automáticos que permiten cambiar totalmente la estética de las instantáneas: cuenta con once filtros digitales que permiten transformar las fotografías que se toman, mejorando la calidad del producto final, además se pueden modificar los colores, el ambiente, los bordes y lo tonos. La imagen final se puede compartir en muchas redes sociales tales como Facebook y Twitter, entre otras, e incluso enviar a través del correo electrónico. También se pueden procesar y compartir fotos que se tomaron en otro momento y estaban en el teléfono móvil (Rubira, 2013). Esta red, según Matesa (2015), es la de moda, y su uso está totalmente orientado a dispositivos móviles, aunque tiene acceso Web y se puede utilizar desde otros dispositivos como tabletas. Su secreto es ser una red social divertida y visual, y su gran poder de conectividad con otras personas. Su principal función es ofrecer un servicio gratuito para compartir imágenes, fotos y vídeos de 15 segundos. 2.7. Metabuscadores Según el sitio Little Hotelier (2016), estas tecnologías son un elemento común de uso en Internet al facilitar los procesos de búsqueda en línea, y son, esencialmente, motores de búsqueda que reúnen la información sobre disponibilidad y tarifas de hoteles que se muestran en otras páginas, y los enseña de una forma combinada, �482 desde una única página. Algunos de los metabuscadores más populares son, por ejemplo, TripAdvisor y Trivago. Los metabuscadores que recogen la información, tarifas y comentarios de hoteles, son mostrados junto al nombre de las distintas agencias de viaje online, también conocidas como OTA (por su nombre en inglés Online Travel Agencies) que las ofrecen. Esas OTA pueden ser Booking.com, Expedia.com, Venere.com, Despegar.com, etc. Al elegir reservar un hotel y hacer click nos redireccionan al sitio de la OTA que promueve la tarifa elegida. Los metabuscadores permiten a los potenciales clientes de un hotel buscar en muchas OTA al mismo tiempo. Los metabuscadores no cobran comisiones a los hoteles, sino directamente a las Webs de reserva, por los clics o visitas que hayan recibido a través de aquellos, algo que se conoce como coste por clic o pago por clic (CPC o PPC). Las comisiones que cobran las agencias online van desde el 5 % hasta el 33 %. Los niveles medios de comisión están en torno al 15 % y los máximos lógicos aceptados por los hoteles son el 22 % para agencias online que trabajan en segmentos o nichos de clientes muy apetecibles y rentables para un hotel como el cliente de lujo Un metabuscador les permite a los hoteles pequeños competir en igualdad de condiciones con hoteles y cadenas más grandes. Para el propietario de un hotel pequeño es muy importante entender cómo un metabuscador funciona para aprovechar sus ventajas y aumentar la cantidad de reservas directas en la página Web del hotel. Asimismo, se encontró que 17 hoteles del universo de estudio venden a través de sitios Web tales como trivago.com, despegar. com, zonaturística.com, tripadvisor.com, hotel-es.com, booking. com, rumbo.es, priceline.com, expedia.mx, agoda.com., los cuales son buscadores llamados metabuscadores de hoteles. El enfoque que se empleó en el transcurso de la investigación fue mixto (se hizo uso de aspectos cuantitativos en cuanto a la recolección y análisis de datos, dado que fueron medidos de forma numérica y analizados mediante métodos estadísticos; asimismo, se utilizarán aspectos cualitativos ya que los resultados serán interpretados de esta manera); el tipo de investigación utilizado fue descriptivo y se hizo uso de fuentes de información primarias y secundarias. Para esta investigación se utilizó un cuestionario (dirigido a los gerentes de las empresas estudiadas), el cual fue de preguntas cerradas (debido a que son fáciles de procesar e interpretar, arroja datos confiables y reduce la variación de resultados), así como diversos check lists para las redes sociales. Cabe señalar que se hizo uso de escalas Likert para responder los instrumentos de recolección de información. El cuestionario está compuesto. básicamente, de dos cuestiones mostradas en la tabla No. 1. Tabla 1. Cuestionario para los gerentes. 3. MÉTODO El universo estuvo integrado por 48 pequeños restaurantes y 102 hoteles de acuerdo al nivel de servicio en la categoría del rango menor igual a 2 estrellas de la ciudad de Villahermosa registradas hasta el momento de la investigación en el INEGI. De este universo se determinó que solo 27 pequeños restaurantes y 13 hoteles contaban con alguna red social y/o sitio Web propio, por lo que se podría decir que cumplen con los requisitos para este estudio. Como la población de estudio fue pequeña, se decidió realizar un censo. De acuerdo a Malhotra (2008), el censo comprende el conteo completo de los elementos de una población u objetos de estudio. Durante el desarrollo de la investigación, se encontró que 3 pequeños restaurantes no estaban funcionando y 6 no respondieron el cuestionario, mientras que 7 hoteles de dos estrellas o menos tampoco respondieron el cuestionario, por lo que el universo de estudio se redujo a 24 empresas. Cabe señalar que la información de la gran mayoría de las empresas que constituyen el universo de estudio (48 pequeños restaurantes y 102 hoteles de dos o menos estrellas de la ciudad de Villahermosa, Tabasco) se encuentra en páginas informativas como son Sección Amarilla, Fourquare, Pueblo América, Mx.Empresa, Directorio México, Foro-México, Infolugares, Directorio Tabasco, Guialis e Infoisinfo, pero es información básica, tal como dirección, código postal, número telefónico, horario de servicio y mapa de localización, señalándose que estas páginas cobran por hacer el registro de la empresa y la publicación de información. Es pertinente señalar que este tipo de página se conoce como página Web estática, ya que está enfocada principalmente a mostrar información permanente, donde el navegante se limita a obtener dicha información sin poder interactuar con la empresa visitada. Tabla 2. Check list para Facebook. Tabla 3. Check list para Twitter Tabla 4. Check list para Youtube. Tabla 5. Check list para Linkedin. �483 Tabla 6. Check list para Google + 4.2. De las redes sociales 4.2.1. Facebook Tabla 7. Check list para Instagram. Tabla 8. Grado de conocimiento de las redes sociales de los gerentes por empresas Cabe señalar que se detectó que algunas empresas tienen más de una cuenta (una tiene 4, otra tiene 3 y una más tiene dos); en estos casos, se decidió evaluar todas las cuentas. También se menciona que 4 empresas (de las 24 establecidas) no tienen cuenta de Facebook. Los resultados de la evaluación se muestran en la tabla No. 10, donde se observa que el periodo de actualización de las publicaciones es el factor del que adolecen la gran mayoría de las cuentas. Se señala también que se detectó que en la mayoría de los casos los nombres de las cuentas son apropiados al coincidir con el nombre comercial a la empresa. Finalmente, se menciona que solo una empresa cumple satisfactoriamente con los elementos de la evaluación. Tabla 10. Evaluación de Facebook. En cuanto al modo de utilización, se puede observar en la tabla No.9 las medias obtenidas por cada red social en los distintos modos de uso evaluados. Se puede apreciar que las empresas mayormente utilizan el Facebook. En cuanto al uso, de acuerdo a las medias obtenidas, se puede decir que las empresas usan en mayor escala estas tecnologías para el incremento en la productividad. Tabla 9. Grado de uso de las redes sociales en los distintos fines evaluados 4.2.2. Twitter Se detectó que sólo 10 empresas tienen cuenta de Twitter. De la evaluación, cuyos resultados se muestran en la tabla No. 11, se encontró que solo una empresa cumple satisfactoriamente con los requisitos. El aspecto mejor evaluado fue “El nombre de la cuenta es apropiada”, pero, al igual que en Facebook, el periodo de actualización de los tweets es el aspecto más débil de la evaluación. �484 Tabla 11. Evaluación de Twitter. Tabla 13. Evaluación de Instagram. 4.2.6. LinkedIn En cuanto a la evaluación de las cuentas de LinkedIn de las 24 empresas, se encontró que ninguna hace uso de esta red social. 4.2.3. Youtube En cuanto a YouTube, se encontró que ninguna de las 24 empresas estudiadas hace uso de esta red social; no obstante, se halló que hay empresas restauranteras que cuentan con videos de esta red pero en canales no propios. Así se tiene, por ejemplo, a la empresa "Directronico", que es una plataforma Web que se dedica a dar publicidad de otras empresas a través de videos, ubicaciones e información, y que cuenta con su canal de YouTube, alojando videos de otras empresas. También se encontró que hay personas que han subido videos en sus propios canales que hacen referencia a algunas de las empresas de estudio. Dado que no son canales propios de las empresas estudiadas, se tomó la decisión de no evaluarlas. 4.2.4. Google+ En relación a esta red social, se encontró que solo cinco empresas hacen uso de esta red social, tal como se muestra en la tabla No. 11. Cabe señalar que, salvo lo relacionado al nombre de la cuenta que sea apropiado, los demás factores evaluados obtuvieron calificaciones deficientes. Tabla 12. Evaluación de Google+ 4.2.5. Instagram Instagram solo es usado por 4 empresas. Se encontró que dos restaurantes hacen uso de dos cuentas, las cuales se determinó que fueran evaluadas. Se detectó que solamente la cuenta de un restaurante cumple satisfactoriamente, tal como se muestra en la tabla No.12. 5. CONCLUSIONES Las redes sociales como medios masivos de comunicación seguirán evolucionando, las empresas deben saber adaptarse y hacer buen uso de estas tecnologías, y así encontrar los beneficios que pueden aportar a su mundo empresarial. Los resultados revelan que muchos empresarios señalaron conocer y hacer uso de diversas redes sociales, aunque se detectó que mayormente se usa para el incremento en la productividad. También se encontró que las empresas utilizan en gran medida la red social Facebook, y pese a que YouTube, Instagram y Google+ son redes sociales muy conocidas, no todas las empresas hacen uso de éstas; de hecho, LinkedIn es una red social que prácticamente las empresas desconocen. Desafortunadamente, los pequeños restaurantes y hoteles de dos estrellas o menos de la ciudad de Villahermosa no se encuentran en el grado de competitividad que deberían. Se sugieren algunas recomendaciones a aquellas empresas estudiadas: • Hacer uso estratégico de aquellas redes sociales que sean más relevantes. • Que actualicen constantemente la información publicada. • Realizar estudios que permitan medir la interactividad que tienen los usuarios para mejorar los contenidos de las redes sociales. Por otra parte, los resultados de esta investigación podrían ser tomados en cuenta para la realización de trabajos posteriores, tales como: • Realizar estudios similares en los demás municipios del Estado de Tabasco, con el fin de conocer el uso de las redes sociales del sector restaurantero y hotelero a nivel estatal. • Darles a conocer a las empresas que NO hacen uso de las redes sociales, los beneficios que implican para que adopten estas tecnologías. �485 REFERENCIAS Escudero, F. (2015). Qué es LinkedIn: pimeros pasos en esta red social. Recuperado de http://redessociales.about.com/od/ comousarlinkedin/a/Que-Es-Linkedin.htm Goga, A. (2011). Google +, la red social de Google. ¿Qué es? ¿Cómo funciona? Recuperado de https://www.arturogoga. com/google-la-red-social-de-google-que-es-comofunciona/ Gómez, D. (2014). Google+: Qué es, cómo funciona y para qué sirve. Recuperado de http://bienpensado.com/googleplus-que-es-y-para-que-sirve/ Henríquez, M. A. (2002). Formación del profesorado en las Tecnologías de la Información y la Comunicación. Casos: ULA-URV. Recuperado de http://www.tdx.cat/TDX1031103-132120/ Hernández, C. A. (2013). Estrategias de crecimiento para las microempresas productoras de helado artesanal. Tesis de grado de Maestría en Ciencias en Administración de Negocios. Instituto Politécnico Nacional Escuela Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás. Sección de Estudios de Posgrado e Investigación. Recuperado de http://tesis.bnct.ipn.mx/dspace/ bitstream/123456789/12980/1/Tesis%20Hern%C3%A1 ndez%20Garc%C3%ADa%20Claudia%20Areli.pdf Karch, M. (2014). Channel (YouTube). Recuperado de http://google. about.com/od/k/g/YouTube_channel_Def.htm La Jornada (2011). Política. Gigantes de internet avanzan. ¿Qué es Facebook?, p. 3. Recuperado de http://www.jornada. unam.mx/2011/01/04/politica/003n2pol Little Hotelier, (2016). ¿Por qué un metabuscador es tan importante para un hotel pequeño?. Recuperado de http://www. littlehotelier.com/es/blog/por-que-un-metabuscadores-tan-importante-para-un-hotel-pequeno/ López, B. (2011). Qué es el Twitter, cómo funciona y qué te puede aportar esta red social. Recuperado de http://www.ciudadano2cero.com/twitter-que-es -como-funciona/ López, B (2015). Marca personal & empleo 2.0, Redes Sociales. Recuperado de http://www.ciudadano2cero.com/linkedinque-es-como-funciona/ Malhotra, N. K. (2008). Investigación de mercado. México: Ed. Pearson Educación Mandujano, J., Ramos, M., Reyes, C., Rodríguez, L. (2014). Compe tencias emprendedoras en MYPES del sector servicios en el estado de Tabasco, México. Universidad Juárez Autónoma de Tabasco. Recuperado de http://www.redpilares. org/sobre-la-red/Documents/contreras%20et%20al_gesti %c3%93n%20del%20conocimiento,%20compe-tencias %20emprendedoras%20y%20satisfacci%c3%93n.pdf Matesa, D. (2015). Negocios online. Cómo usar Instagram y para qué sirve. Recuperado de http://www.expertosnegociosonline.com/como-usar-instagram-y-para-que-sirve/ Mendoza, J. A. (2006). Internet. Concepto y Tendencias. Recuperado de http://www.informaticamilenium.com.mx/es/ articulos/internet.html Riege, A. (2005). Three dozen knowledge-sharing barriers mana gers must consider. Journal of Knowledge Management, (9)3, 18-35. Roca, J. M. (2015). Conoce cómo son las distintas tecnologías y aplicaciones. Recuperado de http://www.informeticplus. com/que-son-las-redes-sociales# Rubín, R. (2015). Qué es Twitter, cómo funciona y qué te puede aportar esta red social. Recuperado de: http://www.ciudadano2cero.com/twitter-que-es-como-funciona/ Rubira, F. (2013). ¿Qué es Instagram y para qué sirve? Recuperado de http://www.elconfidencialdigital.com/opinion/tribuna _libre/Instagram- sirve_0_2076992284.html Rubira, F. (2014). ¿Qué es Google Plus y para qué sirve? Recupera do de http://www.elconfidencialdigital.com/opinion/ tribuna_libre/Google-Plus-sirve_0_ 23649635 01.html Sablich C. A. (2010). Administración y dirección de empresas, conceptos y técnicas. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/administracion-y-direccion-de-empresas-conceptos-y-tecnicas/ Secretaría De Turismo (SECTUR) (2016). Glosario. Hoteles y su clasificación. Recuperado de http://www.datatur.sectur. gob.mx/SitePages/Glosario.aspx Tabasco Hoy (2018). http://www.tabascohoy.com/nota/432320/ tabasco-primer-lugar-nacional-en-desocupacion Thompson, I. (2006). PromoNegocios.net. Empresa. Definición de Empresa. Recuperado de http://www.promonegocios. net/mercadotecnia/empresa-definicion-concepto.html Vásquez, E. A. (2012). Formulación y diseño de un proyecto productivo para la puesta en marcha de un restaurante tipo gourmet en la ciudad de Cartagena. Tesis de grado de Ciencias Económicas. Universidad de Cartagena de Indias D.T. y C. Recuperado de http://190.25.234.130:8080/ jspui/bitstream/11227/461/1/Tesis%20de%20grado.pdf Velázquez, J. A. (2009). Diseño de un programa de capacitación para el administrador de las PYMES turísticas restauranteras del distrito federal. Caso: Restaurantes La quinta. Tesis de grado de maestría en ciencias en alta dirección de empresas turísticas. Instituto Politécnico Nacional. Escuela superior de Turismo. Sección de Estudio de Pos grado e Investigación. Recuperado de http://tesis.ipn.mx/ bitstream/handle/123456789/8087/DISPROG.pdf? sequence=1 �486 Factores del mensaje en las redes sociales que determinan la intención del voto en la elección de alcalde de Monterrey 2018 Del Real Galindo, Diego Alan1; Salinas Sahagún, Yared Joel2 & Dávila Aguirre, Mario César3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, diego94_01@hotmail.com , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 1583 6769 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, yaredjoel@outlook.com , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8065 1101 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, mario.davilagrr@uanl.edu.mx , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract La revolución digital trajo consigo cambios importantes en la manera que se hace política, se transmiten mensajes y se logra captar al votante. El caso de las elecciones en E.U.A. es un parteaguas con el triunfo de Barack Obama y como logra vencer a sus rivales con sus estrategias en redes sociales, en este caso identificamos cuales son las variables de mayor impacto en la intención del voto tomando distintas escalas para medirlas. Por otra parte, en el caso del municipio de Monterrey, se realizó un instrumento de medición donde se llevaron a acabo de igual manera análisis estadísticos de confiabilidad y correlación entre las variables independientes identificadas: Confiabilidad, valor del mensaje, involucramiento en la política, lealtad, logrando resultados de interés de este fenómeno. The digital revolution brought with it important changes in the way that becomes political, messages are transmited and it is achieved to catch the voter. The case of the choices in E.U.A. is a breakpoint with Barack Obama's victory and since it manages to conquer his rivals with his strategies in social networks, in this case we identify which are the variables of major impact in the intention of the vote taking different scales to measure them. On the other hand, in the case of Monterrey's municipality, an instrument of measurement was realized where they removed to I end of equal way statistical analyses of reliability and correlation between the independent identified variables: Reliability, value of the message, involvement in the politics, loyalty, achieving results of interest of this phenomenon. Palabras claves: lealtad, confianza, intención del voto, valor del Key words: loyalty, trust, intention of the vote, value of the mesmensaje. sage. �487 1. INTRODUCCIÓN • Los tiempos en cómo se hace política y su comunicación han cambiado, las redes sociales se han vuelto claves para la difusión de mensajes logrando un impacto en la ciudadanía, teniendo casos de éxito como las elecciones presidenciales en E.U.A. con el presidente Barack Obama. Lograr identificar cuáles son los factores que influyen, en la intención del voto, al trasmitirse un mensaje en fundamental para entender este fenómeno. El objetivo general es el analizar cómo influyen las variables tales como lealtad, confianza, involucramiento político y el valor del mensaje en la intención del voto, de los distintos candidatos a la alcaldía de Monterrey 2018. La investigación busca aportar nuevos conocimientos a un tópico relativamente nuevo “Las Redes Sociales como herramienta de uso masivo en la trasmisión de mensajes en la Política”, debido a la revisión exhaustiva de la literatura encontramos que poco se ha descrito de esta nueva herramienta además de su impacto en la intención del voto. • 2. MARCO TEÓRICO Para poder comprender la importancia de las redes sociales como herramienta política y plataforma de impacto en los votantes hay que conocer la historia de cómo surge este fenómeno. 2.1 Caso Obama Hablar del uso de las redes sociales en el ámbito político es hablar de los casos de éxito que se han presentado en el mundo, donde por ejemplo según Briones (2014) explica en su investigación “El uso de las redes sociales para las campañas políticas”, como Obama representa lo que ha sido algo que rompió un paradigma lo que en su momento el expresidente Rooselvelt (EUA) fue la radio, para también el expresidente Kennedy (EUA) la televisión, para el expresidente Obama fueron las redes sociales siendo el primero en realmente aprovechar la plataforma de las redes sociales. Dentro de sus logros pioneros en las redes fue la recolección de dinero mediante la organización de la sociedad de manera local respaldando así su campaña política. Logró que su página web hiciera sentir a los simpatizantes inmersos en ella haciendo meramente interactiva. Según Levenshus (2010) durante las primeras 24 horas del lanzamiento de su página se crearon 1000 grupos de apoyo hacia la campaña, y Pollard (2009) demostró que la recaudación de fondo durante un mes del año 2008 fue más de 30 millones de USD. Los datos del caso Obama: • • • • • • Obama gana la presidencia con 53% de votos (Electoral Explorer) Tuvo 2x tráfico de página web propia vs el senador McCain. 4x más seguidores de YouTube. (Lutz, 2009). 5x más amigos en Facebook, (Lutz, 2009). Existieron 3 niveles distintos de involucramiento: personal, social e influencer. La web incentivaba a la gente más se involucraba otorgándoles herramientas con mayor acceso. • • • • Información era creada por los usuarios generando humanidad y confianza. Facebook fue el centro de su campaña online con 39 millones de “Likes”. Grupo de Facebook “One million Strong for Barack”, fue de los primeros grupos pro-Obama, demostrando su peso después de las elecciones seguía muy activo discutiendo y apoyando a Obama. Youtube +1800 video subidos a su canal “BarackObama.com” y +500,000 subscriptores (junio 2014). De acuerdo con Trippi (2008) planteaba que los videos de Obama eran más efectivos que los anuncios de T.V., ya que los espectadores decidían ver activamente el contenido en cuestión, en vez de suponer una interrupción(anuncio). Múltiples videos en Parodia, logrando identificación. Todos estos objetivos según Briones (2014) cumple con los tres principales fines del branding, generar confianza y un vínculo emocional a través de una personalización de trato característica del medio, pero consiguiendo ser transversal integrando todas las plataformas (Greyes, 2011). 2.2 Red Social Definir una red social de manera intuitiva es sencillo, pero Boissevain & Mitchell (1973) nos dicen que una red social se entiende como un entramado de relaciones o vínculos directos entre sujetos que actúa como mecanismos para el intercambio de bienes y servicios, imponiendo obligaciones y otorgando derechos a sus miembros que también se les conoce como nodos. Toret, et al. (2013) plantea que la tecnología hoy en día se utiliza para convocar y organizar movilizaciones, en tanto que, las redes no sirven únicamente para construir o coordinar la acción colectiva sino, sobre todo, para tejer el sentido de la propia acción y para crear un impulso constituyente en un marco de acción, pensamiento y estructuración social. Por otra parte, Túñez y Sixto, (2011) explican que las redes sociales, debido a su gran volumen de participantes y las condiciones de control que se suscitan sobre un mensaje, se torna una herramienta idónea para ganar adeptos en la política, pero para que esto se cumpla se tiene que ir más allá que tener un blog o un perfil creado. 2.3 Branding Comenzamos a desarrollar un concepto básico de Marketing como el Branding que de acuerdo con Lambin (2007) se define como la serie de beneficios intangibles de un producto, en otras palabras, el producto a tratar solo constaría de los beneficios fundamentales que derivan de una compra, la importancia de este concepto naciendo según Briones (2014) para identificar el objetivo de una campaña política y poder desarrollarlo hay que tomarlo desde la perspectiva de un producto. Por otra parte, Scammel (2007) propone que cuando se habla de Branding hay que referirnos al valor simbólico del producto en cuestión, por lo tanto, entendemos que no es lo que vendas en si (objeto) sino lo que representa. En resumen, Grimaldi (2003) nos �488 dice Branding es referirse a actividades con el fin de crear y cultivar la imagen de marca en la mente del consumidor, centrándonos en recursos de atributos intangibles elegidos para la diferenciación de la marca de manera atractiva y significativa. Campos (2011) desarrolla el concepto de Branding político como algo que se debe planear y ejecutar con un par de estrategias que en todo momento deben estar presentes si lo que se busca es salir victorioso, primero hay que entender que el marketing se utiliza como núcleo de propagación de los mensajes para crear una relación entre el público objetivo y el líder de opinión. Siendo así que el marketing moldeara una imagen en la que determinada posición política parezca ideal, y así promulgarla entre el ciudadano normal, logrando así que los ciudadanos se identifiquen con el centro de atención de sus problemas y se sienta participe activo en la construcción política. Lo que plantea Fernández, (2000) en otras palabras es que la mercadotecnia tiene que plasmar las estrategias además de su aplicación, entre el político y su mercado(votantes), pero sin caer en la venta de un producto, sino en la trasmisión de emociones, ideas y visiones que logren unir a todos por la causa de una figura. 2.4 Variables Independientes Una vez teniendo una contextualización clara de lo que se debe aspirar en cuanto a estrategias de impacto mediante las redes sociales, Hernández (2010) plantea e identifica las variables que detonaron el éxito en el caso Obama: la confianza que logro generar, obteniendo el lealtad de las personas, a su vez las herramientas que se ponían a disponibilidad de los que tenían un mayor involucramiento político y por supuesto como lograron replicar el valor del mensaje haciéndolo efectivo al momento de llegar a todos. 2.4.1 Confianza Salazar y Temkin (2003) argumentan que la confianza es una variable que tiene una intervención de juicios subjetivos que los votantes hacen de sus instituciones, en respuesta a la incertidumbre de los procesos democráticos, actualizándose con base en la información que el elector obtiene, sin solo ser otorgada una vez y para siempre. Existen distintos grados de confianzas que un elector puede depositar en lo políticos, utilizando criterios que fundamente sus expectativas. Primero confiar en personas a partir de la observación de su comportamiento pasado, llamado reputación (Hardin, 1982; Elster, 1997; Ostrom y Ahn, 2003; Nahmad et al., 2004). Segunda confianza en instituciones, A puede confiar en B sin saber nada de Él, pero B actúa según las reglas que si no las cumple tendrán un costo (Hardin, 1982). Tercera confianza categórica si político B pertenece a un partido con que se identifique A, este dará por sentado que se comparten las mismas preferencias (Dunleavy, 1988; Offe, 1999). 2.4.2 Lealtad La lealtad política es una rama de las investigaciones políticas que compara la evaluación del efecto autónomo de las creencias, valores y actitudes políticas en el funcionamiento del sistema político. Compartiendo estudio con la cultura política, bajo la creencia de la estructura social, económica e institucional de organizacio- nes políticas, las creencias y valores de los ciudadanos sostienen la estabilidad del sistema político, limitando el comportamiento de sus dirigentes. (Gasca, 1997). En otras palabras, los mensajes bien estructurados que logren captar las características previamente descritas tendrán mayor probabilidad de éxito al lograr la lealtad electoral. 2.4.3 Involucramiento Político El involucramiento político no existe como un consenso completo respecto a lo que implica el conocimiento sobre política de acuerdo con Luskin (1987), pero la mayoría de los académicos han medido este conocimiento a través de preguntas sobre información puntual y objetiva acerca de la política (Dominguez, 2012). Según Zaller (1992), Dellicarpini y Keeter (1996), Mondak (2001), Barabas (2002) y Prior y Lupia (2008) dentro de las preguntas utilizadas se encuentran el reconocimiento del nombre de políticos importantes, los puestos de elección popular que ocupan y diversa forma cívica. En conclusión, central de lo que dichos estudios aportan es que la realidad los ciudadanos apenas conocen uno o dos temas sobre política (Converse, 1964), pero no se limitándose a eso además existe un hecho según Wald, Owen y Hill (1988), Verba, Lehman y Brady (1995), que el mundo político que se encuentra alejado de los ciudadanos se puede ser entendido a través de vías tales como escuelas, iglesias en distintos contextos. Por otra parte, en un contexto moderno también en medios informativos donde se busque persuadir a los ciudadanos (Zaller, 1992), por otra parte, contextos donde lo menos importante es estar amplia y rigurosamente informado, en otras palabras, utilizar predisposiciones y valores políticos. 2.4.5 Valor de mensaje Por último, el valor de mensaje hoy en día se compone de estrategias puntuales donde se busca la simplificación del poder esto condensado en el fenómeno denominado “Personalización en la política” aterrizado en la figura de los candidatos o de la persona gobernante (Berrocal, 2003), este fenómeno de acuerdo con la autora choca con los principios de participación democrática ya que hace a un lado lo racional y promueve lo emocional. Ejemplos en concreto la curiosidad de conocer detalles y anécdotas de los lideres aporta a la personalización política. Entonces así decimos que el valor de mensaje de un político será efectivo logrando adaptarse a cada uno de los votantes logrando la personalización. 2.5 Planteamiento del problema En la presente investigación se busca conocer el efecto o influencia que tiene la confianza y lealtad hacia los actores políticos que utilizan las redes como una herramienta para dar a conocer su mensaje, así como de determinar el involucramiento en la política de los usuarios de estas plataformas de información que podría inferir en la intención del voto durante la elección local para elegir alcalde en 2018. Durante el análisis de la literatura no se encontraron casos donde analizaran dichas variables en conjunto, por ello esta investigación pretende analizar las variables antes mencionadas y como estas pueden inferir en la intención del voto del usuario de redes sociales. �489 2.6 Objetivo de la investigación El objetivo general es conocer como influye la confianza, lealtad e involucramiento político a través de las redes sociales en la intención del voto en la elección local de alcalde de monterrey 2018. 2.7 Hipótesis • H 1: La lealtad hacia los políticos influye en la intención de voto. • H 2: El grado de confianza en los políticos no afecta la intención de voto. • H 3: El interés en mensaje político influye en la intención de voto de los ciudadanos. • H 4: Entre mayor sea el grado de involucramiento del ciudadano en los procesos electorales, mayor será la intención de voto. 3. MÉTODO Se diseñó un instrumento cuantitativo del tipo exploratorio con un objetivo descriptivo. En el cual se consideraron 4 variables, se utilizaron 7 escalas de medición con un total de 31 ítem obtenidas del libro Marketing Scales Handbook, para las respuestas se utilizó una escala de tipo Likert del 1 a 7 puntos, donde el valor 1 corresponde a la etiqueta “En desacuerdo” y 7 a la etiqueta “Totalmente de acuerdo” el objetivo de medición era conocer la influencia de los mensajes y contenidos en redes sociales de los diferentes candidatos a la alcaldía de Monterrey 2018, en la intención de voto de la ciudadanía. Se eligió un marco de muestra del tipo aleatorio, con un nivel de confianza de 90 % y un margen de error del 5n% del padrón electoral de votantes de la ciudad de Monterrey (904,720 personas registradas en el padrón electoral de 2015). Teniendo como resultado 269 encuestas a realizar. Se aplicaron los métodos estadísticos de confiabilidad del tipo Alfa de Cronbach para obtener el grado de confiabilidad de los ítems que conforman cada variable, para posteriormente correr una matriz de correlaciones que nos permitiera contrastar las distintas variables independientes entre sí. Además, se realizó una regresión logística binaria para determinar el impacto de las variables independientes en la variable dependiente, Por último, se realizaron interpretaciones de los resultados para determinar el impacto de los mensajes en redes sociales sobre las personas que fueron objeto del estudio, para así poder conocer como estas variables influyen en la intención del voto. La variable lealtad no tuvo consistencia al realizar el análisis de confiabilidad. 3.1 Modelo gráfico de las variables Figura 1. Modelo gráfico de las variables. El modelo gráfico presentado por la figura 1 se muestra cómo las variables independientes: lealtad, confianza, valor de mensaje e involucramiento en la política, podrían inferir en la variable dependiente, que se determina como la intención del voto. 4. RESULTADOS Después de aplicar el método estadístico de confiabilidad Alfa de Cronbach, y de realizar una correlación bivariada entre los elementos, podemos constatar que el coeficiente de confiabilidad para la variable de valor de mensaje fue de .819, así mismo los coeficientes de confiabilidad para la variable de involucramiento político y la variable de confianza fue de .881 y .859. respectivamente. Por otro lado, en la matriz de correlaciones tenemos una relación significativa entre los ítems de valor de mensaje y el involucramiento político, la variable de confianza tiene una correlación significativa con el involucramiento en la política. Del total de encuestados el 63 % si votara en las próximas elecciones, por otro lado, se pudo constatar que el electorado tiene poca confianza en los políticos actuales por ello no creen en sus propuestas o planteamientos de gobierno. El 60.22 % de los encuestados considera que su voto hará la diferencia en esta elección, el 84.8 % piensa que una vez que termine la elección los políticos olvidaran sus promesas de campaña. También se pudo observar que el 33.4 % no tiene interés en leer mensajes de carácter político. Tabla 1 Correlación de variables. 5. CONCLUSIONES Después de analizar los resultados podemos concluir que el interés en el mensaje político que tienen los electores en redes sociales si tiene correlación con el involucramiento en la política e influyen en la intención de voto de los electores, este estudio nos permite corroborar que las hipótesis de estudio 1, 3 y 4 se comprueban y que la hipótesis 2 es desechada , por otro lado y siguiendo con el análisis del caso que nos ocupa, llama la atención que la opinión es generalizada en cuanto a la desconfianza que la población tiene de los políticos o gobernantes, sin embargo los votantes creen que su decisión puede hacer la diferencia, esta confianza que el elector tiene en el poder de su voto podría ser determinante en las elecciones futuras ya que la nueva ley electoral permite reelegirse a los alcaldes y diputados locales hasta en dos ocasiones más, lo que sin duda provocara una mejor selección de los gobernantes. Otro de los fenómenos que hoy en día se puede observar en redes sociales son las llamadas Fake News, que lejos de contribuir a la promoción de propuestas e ideas crea una opinión negativa de las personas que participan en la contienda, a pesar de esto una gran �490 parte de los internautas si tienen interés en la información de carácter político que se publica. Las redes sociales se están convirtiendo en una herramienta poderosa para promover las plataformas de los diferentes partidos, ante este suceso la autoridad electoral a estipulado de manera puntual las condiciones en que deberá de hacerse uso de las redes sociales para dar cumplimiento a la sección de fiscalización que contempla la ley electoral vigente en el país. REFERENCIAS Ellen Quintelier, Sara Vissers Katholieke. (2014). The effect of internet use on political participation an analysis of survey results for 16-year-olds, in Belgium universiteit Leuven, Belgium. Martyn Barrett & Ian Brunton-Smith. (2014). Political and civic engagement and participation: towards an integrative perspective. School of Psychology, University of Surrey, UK. Ana Isabel Pontes. (2010). Validation of the online political engagement scale in a british population survey running. Nottingham Trent University, Division of Politics and International Relations. Jennifer Oser, Marc Hooghe Sofie Marien. (2013). Is online participation distinct from offline participation? A Latent Class Analysis of Participation Types and Their Stratification. Meredith Conroy, Jessica T. Feezell, Mario Guerrero. (2012). Facebook and political engagement: a study of online political group membership and offline political engagement. Salvador J. Percastre. (2016). Comunicación política electoral en redes sociales digitales. Las campañas electorales en Twitter: el caso de la elección federal en México en el año 2015. Universitat Pompeu Fabra (UPF), Barcelona. Manuel Alejandro Martínez Martín (2012) Redes Sociales y Política 2.0: Presencia en Twitter de los candidatos a las elecciones andaluzas de 2012. Torres Nabel, L. C. (2009). 'Ciberprotestas y consecuencias políticas: reflexiones sobre el caso de Internet Necesario en México. Wellman, B. (2001). 'Physical Place and Cyber Place: The Rise of Personalized Networking International. Journal of Urban and Regional Research, (25)2: 227-52. Briones, M. (2014). “el uso de las redes sociales para las campañas políticas”. Blumler, J. and Kavanagh, M. (1999). The third age of political communication: influences and features. Political Communication (16)3, pp.209ff. Grimaldi, Vincent (2003, november 3). The fundamentals of bran ding. Lutz, Monte. (2009). The Social Pulpit: Barack Obama's Social Media Toolkit. Miller, Claire Cain (2008). How Obama's Internet Campaign Changed Politics. Scammell, Margaret (2007). Political brands and consumer citizens: The rebranding of Tony Blair. The Annals of the American Academy of Political and Social Science. �491 CTI: Gestión de capital humano: Nuevos escenarios para el reclutamiento y selección de personal. Descripción del Método Adizes Ortiz Guzmán, Armando;1 Guerra Rodríguez, Pablo; Barragán Codina, José Nicolás & Villalpando Cadena, Paula Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, aortizg51@hotmail.com, av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (51) 81 2329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El objetivo de esta investigación es el de descubrir nuevos escenarios para llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección de personal, partiendo de la base de que estos dos procesos son bastante relevantes para el éxito de una empresa, ya que aquí es donde se decide quienes son los mejores candidatos para ingresar a la organización, y ayudar a esta a lograr un mejor crecimiento, así como un cambio y desarrollo organizacional sustentable. Nos enfocaremos a explicar un nuevo método, que sirve como herramienta primordial para desarrollar estos procesos, llamado: “Método ADIZES”, desarrollado por la Universidad de California (UCLA, 2000). La técnica que nos enseña este método, está basada en las habilidades, características, actitudes, aptitudes, conocimientos y destrezas que poseen los candidatos a ocupar un puesto en una organización. En una investigación realizada por los autores (2015), con un grupo de empleadores de la ciudad de Monterrey y su área metropolitana para conocer las herramientas que utilizan en los procesos de reclutamiento y selección de personal, publicada en la revista indexada Vinculategica EFAN, ISSN, 2448-5101, del año 3. Número. 4, y de acuerdo a los resultados obtenidos, llegamos a la conclusión de que en su mayoría utilizan solo técnicas ya conocidas, tales como: solicitud de empleo, currículum, entrevistas y examen médico. Con esta investigación pretendemos aportar una nueva técnica para llevar a cabo, con mayor grado de éxito, los procesos de reclutamiento y selección de personal. The objective of this research is to discover new scenarios to carry out the processes of recruitment and selection of personnel, starting from the basis that these two processes are quite relevant to the success of a company, since this is where it is decided who are the best candidates to join the organization, and help it achieve better growth, as well as sustainable organizational change and development. We will focus on explaining a new method, which serves as a primordial tool to develop these processes, called: "ADIZES Method", developed by the University of California (UCLA, 2000). The technique taught by this method is based on the skills, characteristics, attitudes, aptitudes, knowledge and skills that candidates have to occupy a position in an organization. In an investigation carried out (2015) between the employers of the city of Monterrey and its metropolitan area, to know the tools that they use in the processes of recruitment and selection of personnel, (http://www. facpya.uanl.mx/vinculategica/edant.aspx), according to the results obtained, we conclude that in their Most use only known techniques, such as: job application, curriculum and interviews. With this research we intend to provide a new technique to carry out, with a greater degree of success, the processes of recruitment and selection of personnel. Palabras claves: productor, administrador, emprendedor, integrador. Key words: manufacturer, manager, entrepreneur, integrator. �492 INTRODUCCIÓN Esta investigación se realiza con el objetivo de hacer una aportación que sea de utilidad para los empleadores, al llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección de personal, ofreciendo una nueva técnica que les proporciones mejores resultados al desarrollar estos procesos. Para ello nos basamos en una nueva técnica llamada: “Método ADIZES”, desarrollada por un grupo de maestros pertenecientes a la Universidad de California, con los que tuve la oportunidad de participar en un diplomado sobre Desarrollo Organizacional. El Método ADIZES se basa, principalmente, en descubrir las características que prevalecen en los candidatos (perfil) con la finalidad de empatar con las características que se requiere que tenga la persona que vaya a ocupar el puesto vacante, ya que cada puesto que forma la estructura organizacional requiere de una persona con características previamente definidas. Las características que prevalecen en las personas son las de ser: Productor, Administrador, Emprendedor o Integrador. Aún y cuando pudieran existir algunas combinaciones, normalmente solo una de ellas prevalece sobre las demás, por lo que habría que descubrir y analizar cuál es la característica más prevaleciente en cada uno de los candidatos, con la finalidad de elegir a aquella persona que tenga la característica que el puesto vacante requiere. Para la elaboración del marco teórico nos basamos en las referencias bibliográficas de la Administración de Recursos Humanos, principalmente de: Chruden & Sherman (2008), Shaun Tyson & Alfred York (2007), Bateman & Scott (2009), Chiavenato (2010). El enfoque que le damos a esta investigación es del tipo cualitativo con un alcance descriptivo, explicativo y correlacional, ya que se describen todos y cada uno de los conceptos, así como la relación que existe entre el puesto y el candidato a ocuparlo es decir, entre la variable dependiente e independientes. Al final de esta investigación describimos nuestras conclusiones, así como las recomendaciones que nos permitimos hacer a los empleadores, con el objetivo de implementar este método que, estoy seguro les traerá enormes beneficios. Marco teórico El reclutamiento de personal es la fase que antecede a la selección; prepara el menor número de candidatos que parezcan ser capaces de desempeñar las tareas requeridas para el puesto vacante (descripción del puesto), y que cumplan con el perfil (especificación del puesto), previamente diseñado (Shaun Tyson & Alfred York, 2007, p. 108). Un reclutamiento de personal eficiente se puede definir como: “el conocimiento de los recursos que se desean, los recursos que están disponibles y donde y como se pueden encontrar” (Shaun Tyson & Alfred York, 2007, p. 108). Para (Arias Galicia, F. y Heredia Espinoza, V. 2006). el reclutamiento de personal se puede describir como: “elconocimiento de los recursos que se desean, los recursos que están disponibles, y dónde y cómo se pueden encontrar”. Las principales tareas del reclutamiento de personal, son las siguientes: a. Determinación de las vacantes. b. Consideración de las fuentes de reclutamiento. c. Preparación de la información a publicar. d. Procesamiento y evaluación de las solicitudes. e. Notificación a los solicitantes. El término: selección de personal se utiliza para referirse a la adquisición de las nuevas personas que son susceptibles de integrarse a la organización, es decir, a la selección de los candidatos reclutados que cubran mejor el perfil que requiere el puesto vacante. Para llevar a cabo estas funciones es necesario que las personas encargadas de la selección determinen los métodos a utilizar para poder identificar el grado de potencialidad de los candidatos, tales como: entrevistas, exámenes psicológicos, pruebas de aptitud, de personalidad, etc. Las pruebas deben de estar diseñadas para evaluar el potencial del candidato para poder medirlas con los requerimientos del puesto, tales como: conocimientos, habilidades y actitudes (Tyson & York (2007). Consideramos que el éxito final de una organización depende, en buena medida, de la calidad de sus empleados, por lo que podemos afirmar que la función de la selección de personal es uno de los procesos de toma de decisiones más importantes del que se deben encargar los empleadores (adizes.com.mx/btp-mexico). La tarea es examinar las habilidades, capacidades y características de las personas que hemos reclutado y sobre las que no se tiene, todavía, un conocimiento personal, y seleccionar a aquellas que tengan el potencial adecuado para ocupar un puesto vacante dentro de la organización (Arias Galicia, F. y Heredia Espinoza, V. 2006). DESARROLLO Las posibilidades de éxito de una empresa empiezan con el reclutamiento y selección del personal; es decir, lo que se busca es contratar (o promover) a la persona adecuada para el puesto adecuado; que cumpla con los requisitos que el puesto vacante requiere. El método ADIZES nos dice que todas las personas que forman la estructura organizacional de una empresa, tenemos ciertas características que prevalecen sobre las demás, al momento de tomar decisiones. El estilo de actuación de un empleado está influenciado por estas características. PAEI Donde: P es productor A es administrador E es emprendedor (innovador) I es integrador Todos tenemos alguna de estas características que sobresale de las demás, en nuestra diaria actuación. Desde luego que podrían existir algunas combinaciones, las cuales mencionaremos más adelante. ¿Porqué es importante descubrir las características de cada uno de los empleados?. Porque cada puesto que existe en el organigrama requiere de una persona con ciertas características previamente definidas. Productor ¿Cómo podemos detectar a las personas, cuya característica principal es la de ser productor? Normalmente las personas que tienen esta característica (que sobresale de las demás), son las primeras que llegan a la empresa y las últimas que se van. Siempre andan ocupados, para arriba y para �493 abajo, haciendo cosas, desarrollando sus funciones, operativas y/o de supervisión. No les gusta estar sentados ni encerrados en una oficina; no les gustan las juntas y se resisten al cambio. Las personas que tienen estas características, cuando reciben instrucciones de hacer algo nuevo y diferente, inmediatamente van y lo hacen, sin previo análisis, planeación u organización, y en algunas ocasiones, sin analizar los efectos que acarreará su actuación. ESTILO PERSONAL: a) productor de resultados; b) ver que se hagan las cosas; c) permanentemente ocupado; d) trabaja duro; e) no tiene tiempo suficiente; f) toma decisiones por impulso. Habrá puestos en la organización que requieren personas con estas características; (más adelante veremos algunos ejemplos). Administrador ¿Cómo podemos detectar a las personas, cuya característica principal es la de ser administrador? Las personas que tienen estas características, prevalecientes sobre las demás, son aquellos que son sumamente ordenados; entras a su oficina y encuentras todo en orden; su escritorio limpio de papeles, todo en su lugar o en el archivero; inclusive lo podemos detectar hasta en su forma de ser o de vestir; sumamente ordenado para todo. Las personas que tienen estas características, que sobresalen de las demás, cuando reciben instrucciones de hacer algo nuevo y diferente, o cuando aprendieron en algún curso o seminario un nuevo método o sistema de trabajo, lo primero que hacen es efectuar un diagnóstico, hacer un análisis, llevar a cabo un sistema de planeación y un método de organización. Antes de hacer las cosas, y al contrario del productor, elaboran un programa de flujo de las actividades a realizar, analizan a las personas que intervendrán, planea un curso de capacitación, elabora pasos, políticas y procedimientos, y analiza presupuestos y mide las consecuencias de su actuación. ESTILO PERSONAL: a) organizado; b) precavido; c) conservador; d) sigue normas ya existentes Existen puestos en la organización que requieren de personas con estas características. Emprendedor (Innovador, creativo) ¿Cómo podemos detectar a las personas, cuya característica principal es la de ser emprendedor? Las personas que tienen estas características, palpables en su diaria actuación, son aquellas que siempre están buscando una nueva manera de hacer las cosas; ¿qué cosas? Todas las operaciones, procesos y procedimientos, principalmente aquéllos que se realizan en el área que está bajo su responsabilidad. Estas personas nunca están satisfechas con lo que se hace en su departamento; siempre están buscando la manera de hacerlas mejor, con más calidad y eficiencia. A este tipo de personas las podemos identificar principalmente los lunes; tuvieron todo el fin de semana para leer, investigar, asistir a un curso, diplomado, o bien, platicar con algunas otras personas, principalmente con más experiencia que ellos. Llegan los lunes a la empresa con varias ideas nuevas en la cabeza, con gran inquietud por implementarlas. Este tipo de personas siempre están buscando romper paradigmas y difícilmente caen en su etapa de confort; son los creati- vos, los innovadores; personas que normalmente encontramos en las organizaciones y que son necesarios en las empresas, a fin de descubrir y desarrollar ventajas competitivas. ESTILO PERSONAL: a) innovador; b) carismático; c) creativo Existen puestos en la estructura organizacional de la empresa que requieren de personas con estas características. Integrador ¿Cómo podemos detectar a las personas, cuya característica principal es la de ser integrador? Las personas que tienen esta característica, que sobre sale de las demás, son aquellas que no les gusta trabajar en forma aislada, ni que sus subordinados lo hagan; siempre están buscando la forma de trabajar en equipo; en forma constante y permanente siempre están diseñando estrategias para integrar al personal, no solo de su propio departamento sino que también buscan una integración inter-departamental. Cuando reciben instrucciones de hacer algo nuevo y diferente, lo primero que hacen es reunir al personal, a fin de que se sientan integrados al equipo y motivarlos a que participen en el cambio organizacional, previamente planeado. A este tipo de personas les encantan las reuniones (formales e informales), las juntas de trabajo, las juntas y reuniones inter-departamentales, las reuniones con sus subordinados, con sus superiores, con personal interno de la empresa y/o con gente externa a la empresa. Este tipo de personas siempre piensan en el grado de satisfacción de la gente, en su motivación y en el ambiente de trabajo; les agrada que el personal se sienta a gusto en la empresa, con la finalidad de buscar un mayor grado de productividad en la misma. ESTILO PERSONAL: a) integra gente; b) consigue acuerdos; c) sensible; d) comprensivo. Análisis de resultados Ahora bien; ¿para qué nos sirve conocer las características principales que tienen los candidatos a integrarse a la empresa, o para tomar decisiones sobre promociones, cambios o ascensos? Nos sirve para analizarlos y empatarlos con los requisitos que requiere tener el ocupante de un puesto, dentro de la estructura organizacional. No debemos de olvidar que cada uno de los puestos que forman el organigrama de una empresa, requieren de una persona que reúna ciertas características, independientemente de su preparación académica, sus experiencias profesionales en otras empresas, sus capacidades y habilidades. Ejemplos prácticos Veamos algunos ejemplos, para entender mejor este nuevo método, que es de bastante utilidad para tomar decisiones al contratar, promover, cambiar o ascender al personal de la empresa. Si tenemos una vacante en la empresa, digamos Gerente de Ventas, la especificación (perfil del candidato) con que cuenta la empresa, normalmente nos habla de: Carrera profesional (previamente definida y dependiendo del puesto vacante), experiencia en el puesto, edad, sexo, capacidad de análisis, capacidad de síntesis, motivador, reflexivo, líder, don de mando, etc. Pero NO nos dice cuál es la característica que debe de prevalecer en la persona. �494 Primer ejemplo Para elegir a un Gerente de Ventas: ¿cuál es la característica que debe de prevalecer en el candidato? La característica es la de ser: Productor. ¿Por qué? La razón es que un Gerente de Ventas debe de hacer las cosas (cuando reciba instrucciones), en forma rápida, de inmediato, pensando en que normalmente tenemos competencia y no debemos darles oportunidad para que nos arrebaten un cliente. No debemos de olvidar que tanto el Gerente de Ventas como sus vendedores, tienen una carga de trabajo de 8 horas diarias. Lo que no hiciste hoy no lo vas a poder hacer mañana, porque mañana tienes otra carga de trabajo, tal vez en otra zona o segmento de mercado, es decir, los clientes que no viste hoy, mañana no los vas a poder ver porque tienes otros clientes que visitar. Ejemplo: si el objetivo es vender 100 (miles o millones, en pesos o de productos) en el mes, esto quiere decir que tienes que vender, en promedio, 25 por semana, o sea 5 por día; puesto que la carga de trabajo está diseñada para 8 horas, los clientes que no visitaste hoy, mañana no los vas a poder visitar, como explicamos con anterioridad. Por lo anteriormente descrito, para el puesto de Gerente de Ventas necesitamos a una persona cuya principal característica es la ser productor, es decir una persona activa, con enfoque a resultados, que implemente las estrategias diseñadas por el área de Mercadotecnia en forma inmediata, ya sea nuevos productos, nuevos usos para el mismo producto, visitar nuevos clientes (antes que la competencia), nuevas políticas de precios, de descuentos, formas de entrega, facturación, etc. Y que sus vendedores hagan lo mismo. Segundo ejemplo Si tenemos una vacante para el puesto de Gerente de Finanzas: ¿Cuál es la característica principal que debe de prevalecer en el candidato? La característica principal es la de ser Administrador. ¿Porqué esta característica? Porque para los socios (accionistas) normalmente su recurso más importante es su patrimonio, es decir, ponen su dinero a trabajar en manos ajenas por lo que deben elegir a un buen administrador del mismo. No debemos de olvidar que el objetivo más importante para el administrador financiero es incrementar el valor de las acciones de la compañía, y esto se logra con la reinversión de las utilidades, a fin de que el valor de la empresa crezca y el valor de las acciones se incremente. Por otra parte, para la toma de decisiones, el administrador financiero se basa en: normas de Contabilidad previamente establecidas; formatos para la elaboración de estados financieros; normas de auditoría; leyes, normas y procedimientos. Es decir, la mayoría de las decisiones se basan en leyes y normas ya establecidas, lo que facilita la toma de decisiones, las cuales deben de seguir ciertos lineamientos. De ninguna manera queremos demeritar el trabajo del administrador financiero, ya que también tiene que tomar decisiones de inversiones, de flujo de efectivo, de compra de activos, etc. Lo que requiere de una persona analítica, que no tome decisiones precipitadas, sino que domine los procesos de planeación, organización, dirección y control, a fin de tomar decisiones acertadas, oportunas y productivas. Tercer ejemplo Para tomar la decisión de elegir a un Gerente de Mercadotecnia: ¿cuál es la característica principal que debe de prevalecer en el candidato? (independientemente de los requisitos establecidos en la especificación del puesto que tenga diseñado la empresa). La característica es la de ser emprendedor (innovador). La razón es que un Gerente de Mercadotecnia debe de ser creativo, innovador, una persona que siempre esté buscando como hacer mejor las cosas, pensando siempre en nuevas ideas, nuevos productos, servicios, investigaciones de mercado, publicidad, promociones, ofertas, servicio al cliente, etc. Si partimos de la base de que en el área de Mercadotecnia es donde se toman las decisiones sobre qué productos fabricar, cantidades a fabricar, segmentos de mercado donde se van a vender los productos, precios de venta, descuentos, piezas por caja, tamaños de los productos, colores, logotipos, tipos de clientes, programas publicitarios, promocionales, investigar a los competidores, etc. Podemos llegar a la conclusión de que para este puesto se requiere de una persona cuya característica principal que sobresalga en el candidato, es la de ser emprendedor (innovador). Cuarto ejemplo Si queremos contratar a un Gerente de Recursos Humanos: ¿Cuál es la característica principal que debe de prevalecer en el candidato, y que sobresalga de las demás? La característica principal es la de ser Integrador. La razón principal de que en un Gerente de Recursos Humanos prevalezca la característica de ser Integrador, es que esta persona tendrá relaciones con todo el personal, desde trabajadores operativos, administrativos, gerentes, directores, sindicato y accionistas, en el sector interno; mientras que en el sector externo, tendrá que relacionarse con ejecutivos de cámaras, asociaciones patronales, autoridades del IMSS, secretaría del trabajo, junta local de conciliación y arbitraje, etc. Con los cuales tendrá que mantener una relación de comunicación, negociación e integración. Cabe recordar que el objetivo principal del Gerente de Recursos Humanos, es el de proporcionar un clima organizacional (ambiente de trabajo) que proporcione alto grado de satisfacción a todo el personal de la empresa, que forman la estructura organizacional, por lo que, para alcanzar los objetivos organizacionales es necesario que exista en la empresa alto grado de integración departamental e inter-departamental (Arias Galicia, F. y Heredia Espinoza, V. 2006). Técnicas y herramientas para evaluar las características de los candidatos Ahora bien; ustedes se preguntarán: ¿Cómo podemos detectar las características de las personas que acuden a la empresa para ocupar un puesto en la organización? Para tal efecto, existen varias técnicas y herramientas que nos pueden ser de utilidad para detectar las características que más prevalecen en los candidatos a ocupar un puesto en la organización, a saber: a. Currículum vitae.- Este documento nos proporciona un pequeño panorama sobre las áreas en que se ha desarrollado el candidato, así como las áreas de preferencia del mismo y sus experiencias profesionales. b. Examen psicométrico.- Este examen nos proporciona un panorama más claro sobre las actitudes, aptitudes y for- �495 c. ma de actuación (al tomar decisiones), así como un buen panorama sobre su grado de conducta. Cabe aclarar que este tipo de exámenes deben ser aplicados por un experto en el tema, a fin de que exista una interpretación clara y profesional del candidato. Si no tenemos en la empresa a un experto en el tema, vale la pena contratar a un despacho externo que se dedique a ello. Recordemos que para alcanzar los objetivos del puesto, es necesario tener a la persona adecuada en el puesto adecuado, es decir, vale la pena la inversión que se haga (Arias Galicia, F. y Heredia Espinoza, V. 2006). Entrevistas.- Las personas que tengan la responsabilidad de llevar a cabo las entrevistas, deben de tener los conocimientos y la suficiente habilidad para realizarlas, de tal manera que obtengan del entrevistado la información que les interesa para tomar la decisión, y no la información que al candidato le convenga mencionar. La primera entrevista es realizada por el encargado del departamento de reclutamiento y selección de personal, y la segunda y definitiva por el responsable del área o departamento en que se encuentre la vacante. De lo que se trata es de identificar el tipo de características que más prevalecen en los candidatos, a fin de tomar la mejor decisión. Existen varios tipos de entrevistas: a) Estructurada.- Para realizar este tipo de entrevistas, el entrevistador ya tiene previamente elaborado un cuestionario que contiene las preguntas que le va a hacer al candidato; por supuesto que la finalidad es obtener solo la información que al entrevistador le interesa conocer, y no se saldrá del guion o plan establecido ni permitirá que el entrevistado lo haga. Este tipo de entrevista se recomienda para puestos de producción o de Ingeniería. semi-estructurada.- En este tipo de entrevista, se elabora un guion sobre las preguntas que se le van a hacer al candidato y se le van agregando algunas nuevas que vayan surgiendo en el transcurso de la misma, sin olvidar que la información que le interesa al entrevistador es aquella que identifique al candidato con las características que prevalezcan en él, a fin de compararlas con las que el puesto vacante requiere. Abierta:- En este tipo de entrevista, el entrevistador permite al entrevistado que se desenvuelva libremente, es decir, lo deja expresarse con toda libertad sobre sus conocimientos, experiencias, logros obtenidos en trabajos anteriores, etc. Obviamente el entrevistador está atento a lo que está escuchando, a fin de ubicar las características más sobresalientes en el candidato. Existen puestos en la organización que requieren de este tipo de entrevista, por ejemplo, al contratar a un Gerente de relaciones públicas o de ventas. Dirigida.- Este tipo de entrevista se utiliza cuando el entrevistador es quien dirige la entrevista y no el entrevistado, es decir, el entrevistador hace las preguntas y el entrevistado contesta solo lo que le están preguntando. El entrevistador no permite salirse del plan de entrevista ni que el entrevistado comente lo que a él le convenga. Por supuesto, sin olvidar que el objetivo de la entrevista es descubrir las características más sobresalientes del candidato. Este tipo de entrevista se recomienda para aplicarse en puestos del área financiera (Chruden & Sherman, 2008). No debemos de olvidar que cada puesto vacante que existe en la organización, requiere de un tipo de entrevista que vaya de acuerdo con los requerimientos del mismo. d. Juegos gerenciales. Esta técnica resulta muy útil para tomar la decisión de contratar personal, sobre todo a nivel gerencial. Se trata de aplicar a los candidatos finalistas ejercicios de casos reales de empresas, a fin de que los resuelvan, con el objetivo de analizar sus decisiones y descubrir las características que prevalecen en ellos; por ejemplo: si tenemos un puesto vacante de Gerente de Ventas, un caso podría ser que les presentemos una gráfica de las ventas de la empresa, donde las ventas han disminuido en los últimos meses; se trata de que cada uno de los finalistas tome una decisión sobre lo que haría para mejorarlas, en caso de ser contratado. Lo más probable es que las respuestas de los mismos sean un tanto diferentes; quizás alguno de ellos diría lo siguiente: bueno, habría que innovar nuevos productos, tal vez nuevos empaques, otros tamaños, cambiar los colores, investigar otros segmentos de mercado, buscar nuevos clientes, etc. Con respuesta podemos deducir que la característica que prevalece en el candidato es el de ser Emprendedor (Innovador). Otra respuesta, de otro candidato podría ser: es necesario analizar las políticas de ventas, los procedimientos, las cargas de trabajo de los vendedores, los precios de venta, los descuentos, los tiempos de entrega, las rutas de los vendedores, el perfil de los vendedores, los tipos de clientes actuales y potenciales, etc. Con la finalidad de administrar mejor los recursos con los que contamos. Con lo anterior nos da una idea muy clara de que la característica que prevalece en él es la de Administrador. Otro candidato podría responder de la siguiente manera: Hay que hacer juntas periódicas con los vendedores, con los clientes, con el personal de las demás áreas que nos dan servicio, como: producción, almacenes, logística, control de inventarios, mercadotecnia, servicio al cliente, etc. A fin de mantener alto grado de integración con este candidato es la de ser Integrador. La respuesta de otro candidato podría ser: ¿cuál es la hora de entrada de los vendedores? Yo los citaría mañana mismo, una hora antes de su hora de entrada y me iría con cada uno de ellos, a fin de verificar como hacen su trabajo, conocer a sus clientes y apoyarlos en su proceso de ventas; si traen automóvil como herramienta de trabajo se los cambiaría por camionetas y que salieran todos los días con la camioneta llena de mercancía, con la finalidad de darle al cliente un servicio inmediato. El objetivo de esto es producir resultados en forma inmediata y mejorar los resultados de ventas de la compañía desde el primer día que asuma la responsabilidad. Podemos concluir, con esta respuesta, que la característica más sobresaliente de este candidato es la de ser Productor. �496 Ahora bien: ¿Cuál es la característica principal que debe prevalecer en un Gerente de Ventas? Este puesto requiere de una persona que tenga la característica de ser Productor. ¿Porqué? Como ya lo mencionamos antes, el Gerente de Ventas debe ser una persona muy activa, que cuando reciba instrucciones de hacer algo lo haga inmediatamente, sin darle oportunidades a la competencia. Se requiere de una persona con afán de logro, y con enfoque a obtener resultados en forma inmediata. CONCLUSIONES Sería muy importante para alcanzar los objetivos y el desarrollo organizacional de una empresa, que esta tuviera bien definidas las características que se requieran para cada puesto que forma su estructura organizacional (especificación del puesto), así como un manual de descripciones de puestos, y que cada puesto estuviera ocupado por una persona que reúna estas características, a fin de obtener el éxito deseado. No debemos de olvidar que cada puesto que existe en la estructura organizacional, requiere de una persona que tenga la característica principal que el puesto requiera. Esto le dará a la empresa bastantes posibilidades de éxito. Recomendaciones Se recomienda que los empleadores se rodeen de personal suficientemente preparado, con habilidades y experiencias para aplicar todo tipo de test, exámenes, entrevistas, etc, que realicen las funciones de los procesos de reclutamiento y selección de personal, con la finalidad de tener mayores posibilidades de éxito del puesto y del departamento (Chruden & Sherman, 2008). Nos permitimos recomendar en forma amplia, se utilice el Método ADIZES al desarrollar las funciones de los procesos de reclutamiento y selección de personal, a fin de incrementar las posibilidades de éxito del puesto y de la organización. Se recomienda que todas las empresas, con la finalidad de tener mayores garantías de éxito, cuenten con lo siguiente: • Manual de descripción de puestos. • Manual de especificación de puestos (perfil). • Programas de inducción. • Programas de entrenamiento. • Programas de Capacitación. • Métodos de análisis y valuación de puestos. • Manuales de políticas y procedimientos, para cada una de las áreas que formen su estructura organizacional, haciendo énfasis en el de Administración de Personal. REFERENCIAS Arias Galicia, F., y Heredia Espinoza, V. (2006). Administración de Recursos Humanos. Sexta edición. México. Editorial Trillas. Bateman, Thomas S. y Scott A. Snell (2009). Administración, Liderazgo y Colaboración en un mundo competitivo. Octava edición, México: McGraw-Hill. Chiavenato, I. (2010). Administración del Recurso Humano. Séptima edición. Bogotá: McGraw-Hill. Chruden y Sherman (2008). Administración de Personal. Octava edición. México: McGraw Hill. Dessler, G. & Varela, R. (2004). Administración de Recursos Humanos: un enfoque latinoamericano. México: Segunda edición. Editorial Prentice-Hall. Tyson, Shaun y York, Alfred (2007). Administración de personal. Segunda edición. México: Editorial Trillas. Universidad de California. Link: www.ucla.edu/ Liga de internet: http://www.web.facpya.uanl.mx/vinculategica/ edant.aspx Liga de internet: adizes.com.mx/btp-mexico �497 Impacto ambiental de la Industria Maquiladora en Nogales, Sonora Armenta Bojórquez, Itzel Rubi1 & Ramírez Quiñonez, Adilene Guadalupe2 Universidad de Sonora Campus Nogales, División de Ciencias Administrativas, Sociales y Agropecuarias, Departamento de Ciencias Económico Administrativas, Nogales, Sonora, México, gtorres@nogales.uson.mx, Carretera Internacional No. 4372 Nogales, Sonora, CP. 84094, (631) 320 7734 y 320 7735 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Vivimos en una época en la que la cooperación mutua entre países está creciendo aceleradamente, pero ¿acaso esas mejores condiciones de vida engloban también la parte ambiental? Es dado lo anterior que el principal objetivo de ésta investigación consistió en identificar si la crisis ambiental es causada por la Industria Maquiladora, analizando tanto el punto de vista de los trabajadores como de los directivos/corporativos en la ciudad de Nogales Sonora misma que, por ser una ciudad Fronteriza, tiene las condiciones necesarias para que se establezca en ella un gran porcentaje de empresas extranjeras del ramo industrial, el cual fue precisamente el campo de estudio; es decir, la investigación estuvo enfocada en analizar el impacto que estas industrias tienen hacia el medio ambiente de la ciudad que se ubican. We live in a time where cooperation between countries is growing real fast, but, do those better living conditions also include the environmental part? It is due to the above that the main objective of this research is to identify if the environmental crisis is caused by the Manufacturing Industry, analyzing both the point of view of the workers and the one from the executives/corporates in the city of Nogales, Sonora, this city, by being located on the border, has the necessary conditions for a great percentage of the foreign industrial sector businesses to be established here; such sector was the research field, that is to say, the research was focused on analyzing the impact that this industry has towards the environment of the city it is located on. Palabras claves: maquiladora, industria, medio ambiente, impacto. Key words: manufacturing, industry, environment, impact. �498 1. INTRODUCCIÓN Uno de los principales factores que ha permitido el actual proceso de globalización han sido las masivas transferencias de capitales y la IED ha jugado un papel sustancial (Dussel, 2007), por lo que desde una perspectiva general la IED (en su forma más conocida como lo son las maquiladoras) ha resultado beneficiosa y con grandes aportes a la economía nacional en el contexto global. Sin embargo, la ventaja competitiva se basa en la mano de obra barata, restándole importancia a otro tipo de variables que impactan de manera más directa a la población que las económicas. Recientemente se ha resaltado cómo la influencia que tiene la maquiladora en el estilo de vida de los ciudadanos no sólo impacta en lo social y económico, sino también en el entorno o lugar en el cual residen, con la creación de parques industriales. Así pues, se han creado programas y certificaciones para que las empresas extranjeras procuren un equilibrio no sólo económico y social, sino también medioambiental; con lo que surgen las Empresas Socialmente Responsables (ESR), cuyo aporte es totalmente voluntario y no una obligación, existen casos en los que solamente se constituyen como tal por dar prestigio y buena imagen a la empresa o corporativo, mientas que en la realidad no llevan a cabo todas las prácticas estipuladas. Dado lo anterior, es que el principal objetivo de esta investigación se concentra en analizar, desde el punto de vista del empleado y del corporativo, las repercusiones que la empresa tiene en el medio ambiente, específicamente la percepción real que tienen sobre el impacto medioambiental de las prácticas que se llevan a cabo; al analizar la perspectiva del empleado, se elimina el sesgo que causa la obligación que tiene el ejecutivo de dar una buena imagen de la empresa hacia la sociedad y con eso obtener datos más confiables por parte del receptor final del impacto: el operador de maquila; pero también contrastar dichos resultados con los informes a nivel internacional para identificar qué parte de la información publicada llega a ser de conocimiento de los empleados. 2. MARCO TEÓRICO Para una óptima interpretación de la información recopilada en este estudio, a continuación, se presenta el análisis de algunos conceptos: Se podría definir el medio ambiente como todo el espacio físico que nos rodea y con el cual el hombre puede interaccionar en sus actividades. […] el resultado de la interacción se denomina impacto medioambiental. (León, 2001). El concepto del medio ambiente se desprende de un concepto aún más complejo, la sustentabilidad, donde ya no sólo es la interacción con lo que nos rodea, sino al aprovechamiento de las propiedades del capital natural sin rebasar la capacidad del sistema para equilibrarse y garantizar la reproducción de las propiedades de los bienes naturales en periodos de tiempo posterior. Al asumirse que los recursos naturales tienen un impacto directo, tanto desde las perspectivas de la producción, el consumo y otros servicios intangibles como los estéticos; en el bienestar de los individuos, entonces el principio de la sustentabilidad pasa de ser una referencia física para adquirir una dimensión ética, política y social. (Calva, 2007). Así mismo, la sustentabilidad puede dividirse en niveles, social, ecológico y económico, por lo que las empresas, (en especial las maquiladoras) deben cuidar el modo en que la interacción con el medio ambiente afecta en todos y cada uno de los niveles. El termino Maquiladora es utilizado para designar aquellas industrias dedicadas a cualquier manufactura parcial, ensamble o empaque llevado a cabo por una empresa que no sea el fabricante original. (Villalpando, 2004). En México ésta industria ha ido evolucionando con el correr de los años debido al impacto que tiene sobre el nivel de vida de las personas que habitan en zonas industriales; aunado a que, en sus inicios a mediados de los años sesenta, representó una ventaja para las empresas extranjeras de Japón y Estados Unidos, puesto que en nuestro país la mano de obra es más barata, lo cual nos supone una ventaja competitiva a nivel global que acelera el desarrollo económico nacional. Pero ¿por qué lo anterior supondría una desventaja, si los beneficios han sido bastante obvios desde el auge de la Inversión Extranjera Directa (IED)? Parques industriales: Roberto Saravi define al parque industrial como un sector urbano destinado a industrias con características predefinidas, a las que se provee de la mayoría de los servicios desde una administración central: agua, caminos, controles, seguridad, cercos, balanzas, tratamiento de efluentes, energía, etc. (Es un recurso urbanístico que promueve la concentración y aislamiento de la actividad industrial, favoreciendo sus posibilidades de control y liberando a otras zonas de la ciudad del riesgo de fuentes de contaminación y de molestias). Sin embargo, no todas las variables de su definición son aplicables a lo que un parque industrial constituye. En primera instancia el que se les provea de la mayoría de los servicios con un trato prioritario conlleva una contradicción con respecto al principal objetivo de la administración ya sea federal, estatal o, como es el caso investigado, municipal, el cual debe ser procurar el bienestar de la población; las zonas industriales cuentan con mejores servicios que las zonas habitacionales, siendo unas para beneficio de un valor agregado extranjero y otras para la comunidad. ¿Por qué no está entonces el enfoque direccionado hacia ambas partes? Lo segundo a tomar en cuenta es la liberación del riesgo de fuentes de contaminación, en lo cual fue enfocado este trabajo. No se libera a la población de los contaminantes si los parques industriales se encuentran cerca de las zonas habitacionales (lo cual ocurre en la Cd. de Nogales, Sonora, lugar al cual fue aplicable el estudio), como “beneficio” para comodidad de los trabajadores y “dado que las maquiladoras enfrentan problemas de escasez de mano de obra y una elevada tasa de rotación de personal, así como deficiencias locales de infraestructura” (Enciso, 2006), se suelen crear colonias y fraccionamientos cerca de sus lugares de trabajo, por lo que los parques industriales no están alejados de la población y, si lo estuvieron en algún momento, la misma planeación urbanística los ha acercado, perdiendo entonces la segunda parte esencial de la definición tomada como referencia para análisis. Antes de adentrarse en el área de estudio, es importante conocer un poco más la ciudad en la cual se enfoca esta investigación. El municipio de Nogales colinda al norte con los Estados Unidos de Norteamérica y con los siguientes municipios: al este con Santa �499 Cruz, al sur con Ímuris y Magdalena y al oeste con Saric, siendo en unas de las localidades pertenecientes a la frontera Norte de nuestro país. A nivel estatal (Sonora) las principales fuentes proveedoras de empleos son: Servicios, Industria y Comercio, entre otras. (Imagen 1.0) Así mismo se puede apreciar en la imagen 1.0 que, en el municipio de Nogales sobresale la participación del personal ocupado en la industria manufacturera, aunque existen diversas fuentes de empleo, entre las principales actividades económicas están: Turismo Por su ubicación geográfica, Nogales es considerado como la prin- cipal puerta de entrada de turistas norteamericanos provenientes de Arizona; aunque la afluencia es considerable, esto no significa que tenga como destino permanente el territorio municipal, sino que tienden a convertirse en “población flotante”, misma que impacta en el medio ambiente al no tener un sentido de responsabilidad para con la ciudad, puesto que ni son originarios de ella, ni tienen planeado quedarse a vivir por un período de tiempo prolongado. Servicios y comercio El Municipio cuenta con una gran variedad de establecimientos comerciales, en los que se encuentran artículos de primera y segunda necesidad. El comercio y los servicios son principalmente tiendas de autoservicio, abarrotes, ferreterías, mueblerías, tiendas de curiosidades, refaccionarias, restaurantes, talleres mecánicos, distribuidores de automóviles, entre otros, que de manera regular cubren las necesidades de los ciudadanos. Industria Como fue mencionado anteriormente, la actividad económica más importante del municipio de Nogales es la industria maquiladora extranjera de exportación, operando con un total de 97 empresas y empleando actualmente cerca del 50 por ciento de la población total ocupada del Municipio. Por consiguiente y de acuerdo con datos del INEGI, 2015, la población de Nogales para dicho año era de alrededor de 233 952 habitantes de los cuales casi 40,000 habitantes se dedican a trabajar en la industria maquiladora, convirtiéndose ésta en la principal fuente de empleo de dicha ciudad. Es dado lo anterior, que surge la importancia de analizar la industria manufacturera o industria maquiladora en dicha ciudad. En México, la Industria Maquiladora de Exportación nace a mediados de la década de los sesenta, como una respuesta económica al encarecimiento de la mano de obra que tuvo lugar en Japón y Estados Unidos, países altamente industrializados, el 20 de mayo de 1965 se establece la Política de Fomento a la Industria Maquiladora de Exportación en el norte del país; con la instrumentación del Programa de Industrialización de la Frontera Norte, por parte del Gobierno Federal y fue hasta 1968 cuando llegan a la ciudad de Nogales. A partir de la firma del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), la manufactura y por ende las empresas maquiladoras de exportación se convirtieron en una fuente generadora de divisas para el país, sin excluir el número de empleos que ha generado sobre todo en los estados fronterizos y la capacitación constante al personal que labora en ellas, trayendo consigo desde ese momento a una enorme cantidad de personas a la ciudad, que buscan con ello conseguir mejores oportunidades laborales. Este fenómeno se sigue presentando en la actualidad, si bien es algo importante mencionar que existen muchos aspectos positivos, (es decir, que gracias al gran número de empresas maquiladoras existentes y la enorme cantidad de empleos generados, la ciudad de Nogales se ha desarrollado económicamente), cabe mencionar la gran problemática que se está presentando ambientalmente. Existen diversos motivos que llevan a relacionar a las empresas maquiladoras con dichas problemáticas, entre ellas se encuentran: 1. La migración de personas a dicha ciudad, las cuales arriban a ella para buscar mejores oportunidades de vida; pero al mismo tiempo el número de habitantes aumenta y con ello aumenta el grado de contaminación. 2. Las industrias maquiladoras, al realizar sus complejas operaciones, emiten diversos contaminantes a la ciudad. 3. La construcción de maquiladoras afecta áreas naturales con vegetación, que no son reforestadas y el compromiso con la sociedad de resarcir el daño es prácticamente nulo, sólo se enfocan en la imagen de la empresa y no en el impacto real. Richard Lowerre (quien ha practicado el derecho ambiental como director de varias firmas por más de 25 años), afirma que “el resultado de la integración de las economías de México y de los Estados Unidos por medio el programa de la industria maquiladora ha mostrado claramente que la apertura comercial puede crear severos problemas al medio ambiente y la salud”. Tan es así que ha sido necesario crear regulaciones para disminuir este impacto, por ejemplo, la Ley General del Equilibrio Ecológico y la Protección al Ambiente (LGEEPA); misma que en los últimos años ha tratado un sinfín de temas donde las resoluciones en ciertos casos no han obligado a las empresas transgresoras a resarcir el daño. En una investigación realizada por Jorge Carrillo y Claudia Schatan para la CEPAL se constata: �500 si bien el desarrollo industrial es deseable como creador de riqueza material por la vía, por ejemplo, de la generación de empleo y la ampliación de la base impositiva, también causa efectos negativos, tales como depredación del capital natural y contaminación. Al igual que muchas otras actividades industriales, las maquiladoras consumen bienes ambientales, como el agua, y también servicios, entre los que se puede mencionar la asimilación de emisiones. Analizando el lado positivo que registran diversas fuentes sobre el tema se resalta como en las últimas décadas ha crecido en México el número de empresas que compiten a nivel nacional con el interés de ser sustentables, a principios de los 90, una de cada cuatro tenía problemas de contaminación, hoy, esta cifra se ha reducido a una de cada 200. Las compañías más enfocadas en implementar medidas ambientales en sus procesos son, en su mayoría, los grandes corporativos; éstos han visto que la adopción de normas ambientales, más allá de los beneficios al entorno, cada vez tiene más peso en la imagen de las empresas en el mercado global. Pero muchas veces los programas no llevan un seguimiento y con el paso de los años las medidas que implementan las empresas aminoran, no se adaptan a los cambios en el ecosistema que les rodea y el efecto negativo aumenta. En el país cada año se generan 8.5 millones de toneladas (tons) de residuos industriales, de las cuales 3.52 millones de tons no reciben tratamiento, según un estudio de gestión ambiental realizado por la consultora de medio ambiente, CAPSA; además, datos de la Comisión Nacional del Agua (Conagua) indican que de las descargas de aguas residuales sólo son tratadas poco menos de 30 % (Expansion , 2008). Mientras tanto en Sonora, el problema de contaminación es considerado una “bomba de tiempo”, sobre todo en algunos municipios donde el problema es más grave. • Huatabampo, es por plaguicidas • Nacozari de García, por sus jales mineros • Hermosillo, por el Cytrar • San Luis Río Colorado, por llantas • Nogales, San Javier y otros cuatro municipios más por contaminación con residuos peligrosos. Una alerta de alta contaminación del aire para esta región fue emitida por el Departamento de Calidad de Aire de Arizona para este fin de semana, al grado de recomendar no tener actividad en exteriores. De acuerdo con el alertamiento, para viernes y sábado la alerta de partículas finas (PM2.5), conocidas también como "hollín", es color "naranja" con un pronóstico de 129. La alerta "naranja" significa que no es saludable para grupos vulnerables, como aquellos con asma o males respiratorios, realizar prolongadas actividades al aire libre (Ruiz, 2017). TODOS Representan un grave problema para la salud y el ambiente de las comunidades que habitan en los municipios. ¿Qué están haciendo las maquiladoras para contrarrestar esta imagen de impacto negativo? 3. MÉTODO La naturaleza de las maquiladoras hace imposible la aplicación de metodologías normalmente utilizadas para el análisis del desempeño ambiental de la industria, lo que vuelve difícil definir una línea base o cota de referencia (benchmarking) para la maquila. (Carillo, 2005) Para responder a los cuestionamientos respecto del tema de la presente investigación se llevaron a cabo dos tipos de recolección de datos. La primera muestra fue elegida por el método aleatorio simple, para que todos los elementos de la población tuviesen la misma probabilidad de ser elegidos. • La población estudiada tuvo las siguientes características: • Mayores de edad • Trabajadores activos de alguna maquiladora de la ciudad de Nogales, Sonora • Actualmente cuentan con domicilio en Nogales, Sonora • Llevan por lo menos 1 años viviendo en la ciudad • Tienen un mínimo de 1 año trabajando para la industria maquiladora De la población total de 39,700 empleados de las 97 maquiladoras registradas en la ciudad se les aplicó la siguiente encuesta a una muestra de 70 individuos de 22 maquiladoras distintas, con un nivel de confianza del 90 %. La segunda muestra fue para recolectar datos en las empresas, pero desde el punto de vista corporativo, para ello se eligió al azar a 3 maquiladoras de la ciudad que tuviesen un giro distinto y así saber en cada rubro de la industria que se está haciendo para disminuir el impacto negativo que estas producen en el medio ambiente. [Cabe destacar que los datos fueron proporcionados con la condición de no comprometer la imagen de la empresa en cuestión, por lo que se manejó de manera anónima en el análisis de los datos, mencionando solamente la actividad principal que llevan a cabo en la ciudad de Nogales, Sonora]. 4. RESULTADOS 4.1 La primera recopilación de datos (punto de vista del empleado) arrojó los siguientes resultados: A través de la aplicación de las encuestas a la muestra de la población, seleccionada por medio del muestreo aleatorio simple, se obtuvieron los siguientes datos: En la figura 2.1 se puede apreciar que el 75 % de los encuestados tiene hasta 5 años de experiencia trabajando en maquiladora, sin embargo, existe también una cantidad considerable (11 %) que tiene más de 20 años de experiencia. Figura 2.1 Años de experiencia en maquiladora �501 Figura 2.2. Los datos arrojan un resultado positivo con respecto a la importancia que tiene para los ciudadanos el cuidado del medio ambiente, con un 89 % que lo considera muy importante. Figura 2.2 Importancia del cuidado del medio ambiente. Figura 2.4. En la figura 2.4 se resalta que del 32 % de encuestados que conocen los programas que implementa su empresa, el 23 % son de reciclaje, que si bien es un punto importante a tomar en consideración, no es el único en el cual se necesita poner empeño por mejorar; el 19.25 % de las maquiladoras SÍ tiene implementados (además de reciclaje) programas de reforestación y control de contaminantes; mientras que un porcentaje de igual magnitud implementa alguna combinación de los programas antes mencionados, pero no todos. Figura 2.4 Tipos de programas de sustentabilidad. Figura 2.3. Como se puede apreciar en la siguiente gráfica, el 68 % de los empleados de maquiladora encuestados consideran que: en Nogales, Sonora, el impacto de las empresas donde trabajan, es negativo. Cabe resaltar que un 32 % argumentan lo contrario, dado que consideran que los programas implementados en sus respectivos lugares de trabajo son suficientes para contrarrestar el daño ocasionado al medio ambiente; por otro lado, algunos consideran que las maquiladoras no son fuentes contaminantes importantes, como analizaremos más adelante. El 68 % de los empleados afirmaron que las maquiladoras donde laboran, no les han dado a conocer o no llevan a cabo programas para preservar el medio ambiente; lo cual en ambos casos es preocupante, dado que por un lado, si no llevan a cabo programas, contradicen el argumento por parte de los empleados, de que tienen un impacto positivo en el medio ambiente y las personas tienden a darle una imagen positiva por el hecho de que les aportan empleo para subsistir; por el otro lado, si es desinterés por parte del empleado, éste no contribuye a la preservación del medio ambiente y contradice su afirmación de que el cuidado del medio ambiente es muy importante. Figura 2.3 Impacto ambiental de las maquiladoras en Nogales, Sonora. Figura 2.5 Los datos arrojan como resultado que el 47 % de la muestra consideró que la industria maquiladora es regularmente nociva para el medio ambiente, mientras que el 36 % la consideró muy nociva y sólo el 17 % la consideró poco nociva; pero todos coinciden en que existe un nivel de peligro latente en la ciudad por causa de las maquiladoras. Figura 2.5 ¿Qué tan nociva considera la industria maquiladora para el medio ambiente? Figura 2.6. El 72 % de la población consideró que la industria maquiladora es la primera o segunda fuente contaminante de la ciudad, mientras que el 28 % consideró que es la menor fuente contaminante entre las analizadas (reciclaje, emisiones de vehículos). Las emisiones de vehículos se ubican en el segundo lugar con un 36 % de encuestados que la ubican como la principal fuente contaminante de la ciudad. Las personas que ubican a la industria maquiladora como la menor fuente contaminante de las analizadas, argumentaron que se debe a que “en Nogales la mayoría son empresas de ensamble y no tienen emisiones contaminantes”, y ubicaron a la falta de cultura del reciclaje como principal fuente de contaminación. �502 Figura 2.6 Fuente contaminante: Industria maquiladora. 4.2 La segunda recopilación de datos (punto de vista corporativo) arrojó lo siguiente: La primera empresa se dedica al servicio de soluciones de empaque (fabricante de cajas de cartón), a través de una entrevista con su actual encargada del departamento dedicado al cuidado del medio ambiente se obtuvo la siguiente información, “nuestra empresa cuenta con programas de sostenibilidad dentro de su cadena de suministro, nos importa el cuidado del medio ambiente dado que es nuestra principal fuente de abastecimiento, como obtenemos nuestra materia prima de los árboles, tenemos nuestros propios bosques a lo largo de Latinoamérica. Un 90 % de las cajas producidas cuentan con certificación de ser reforestadas, claro está que es a largo plazo, pero estamos haciendo un esfuerzo por encaminarnos hacia un mejor aprovechamiento de recursos”. En cuanto al consumo de energía, se caracterizan por innovar para utilizar fuentes de energía renovables, es así como han implementado en otras plantas éstas mejoras, pero en la planta de Nogales aun no lo han hecho, lo que representa un área de oportunidad, o una desventaja y problema ambiental, dependiendo del enfoque con que se analice. Durante esta misma entrevista se mencionó que cuentan con una planta tratadora de aguas; sin embargo, existe un punto en el cual no han podido lograr su meta, la reducción de los desperdicios. “La meta para 2015 era reducir en un 30 % los residuos respecto de 2013, resultados del 2016 arrojan que sólo se redujo en un poco más del 13 %, es algo en lo que seguimos trabajando”. Los desechos son uno de los principales contaminantes, más aún si provienen de procesos que despiden sustancias químicas nocivas para la salud. Aunado a lo anterior cabe destacar que cuando la empresa llegó a Nogales, el lugar donde se ubica actualmente ya existía, es decir, no hubo una investigación previa sobre si ese lugar contaba con vegetación o si el suelo fue erosionado, en otras palabras, la encargada ignora si se tomaron las debidas medidas de reforestación y cuidado de la fauna al construir el edificio; lo que sí pudo informar es que cuidan la imagen de la empresa adoptando áreas verdes a los alrededores. La segunda empresa que abrió sus puertas para brindar información se dedica a la manufactura de productos para el cuidado e higiene personal. Esta facilitó un informe en el cual se encuentran las diferentes estrategias que utilizan para encaminar sus esfuerzos al cuidado del medio ambiente. En dicho informe destacan como principal pilar de sostenibilidad, al medio ambiente. Cuentan con un reporte de los logros obtenidos año con año en el que resaltan haber reducido el índice de consumo de agua, así como aumentar la recirculación de esta; también mencionan que el 100 % de sus fibras vírgenes proviene de bosques certificados. Por otro lado, cabe mencionar que realizan anualmente una encuesta de valoración a sus accionistas, empleados, proveedores, clientes y consumidores sobre su desempeño en temas medio ambientales, éste se divide en 17 objetivos que se plantearon de acuerdo con los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) de la ONU. Aquéllos en los cuales hubiesen tenido una calificación negativa o poco favorecedora son en los que enfocan sus esfuerzos para mejorar. Por ejemplo, para 2016 los temas prioritarios basados en la encuesta fueron “agua limpia y saneamiento” y “vida de ecosistemas terrestres”. En cuanto a la planta en Nogales, trabaja en conjunto con las demás plantas del país para lograr dichos objetivos y detectar oportunidades potenciales, como lo son: crear una planta tratadora de aguas, sistemas de gestión de energía, compromiso con 0 deforestación y descargas residuales que afectan la biodiversidad; notamos algo extraño con esto y es que al parecer el objetivo es obtener una certificación para que los residuos descargados no afecten a la biodiversidad, pero lo que actualmente se está haciendo es reducir el consumo del agua. Es importante mencionar que invierten una gran cantidad de recursos al cuidado del medio ambiente. La tercera y última empresa se dedica a manufacturar productos para la industria automotriz. Dado que cuenta con una amplia gama de diversos productos, le es difícil encontrar una manera sistemática de controlar su desempeño en materia ambiental. Trata en la mayor medida posible de seguir al pie de la letra todas y cada una de las regulaciones ambientales aplicables, así como los estándares de protección del medio ambiente. Dicha empresa menciona que la responsabilidad ambiental representa un factor de gran importancia para ellos, por lo que se preocupan en identificar oportunidades de mejora tales como: reducir el uso de energía y consumo de agua, al igual que las emisiones de Co2 y los desechos; aunado a lo anterior se ha incrementado la tasa de reciclaje de los residuos de la operación, es decir, se basan en el retorno de los recursos para su reutilización, no en la reducción de los insumos. Si bien tienen claros sus objetivos, no está al alcance de la comunidad un informe o reporte con planeaciones específicas y datos duros sobre el avance de estos proyectos de innovación, en otras palabras, no es información que puedan compartir con el público en general, se manejan por medio de sistemas globalizados entre sus diversas plantas alrededor del mundo. Esto nos lleva a inferir que su estrategia global no permite que las subsidiarias locales tengan una gran participación en la redacción de objetivos a corto plazo, pero se preocupan por mantener una buena imagen en su ubicación actual en la ciudad. 5. CONCLUSIONES Buscar mejores condiciones de vida ha sido siempre el motor que impulsa a las personas a innovar, a buscar otras opciones y relacionarse en diferentes países, entre otros aspectos. En la actualidad todos estos cambios están surtiendo efecto, se está viendo un gran flujo de personas que migran a diferentes puntos en busca de alcanzar mejores estándares de vida y no sólo subsistir. Así también, los gobiernos buscan cada vez más expandirse y volver al país más competitivo para brindarle el cumplimiento de altos estándares a su población. �503 La ciudad de Nogales es un caso especial, es una ciudad que, en un corto lapso de tiempo, ha crecido sin medida debido al gran número de empresas maquiladoras que alberga, las cuales, al instalarse en dicha ciudad, crean una cantidad considerable de empleos, causando a su vez la migración de diversas personas a la mencionada ciudad, lo que ocasiona que todos los servicios públicos y privados también se eleven en demanda, provocando así que, al crecer la población la demanda de empleos aumente y con ello volvemos a la apertura de nuevas industrias maquiladoras como un círculo virtuoso desde algunos puntos de vista, pero vicioso dado que, por consiguiente, el medio ambiente se ve gravemente afectado. Así mismo, cabe destacar que hoy en día el cuidado del medio ambiente es un término que está resurgiendo a gran escala y, por tanto, la mayoría de las empresas empiezan a adoptar este término además de crear diversos programas que ayuden a la preservación y cuidado ambiental, lo curioso es que la mayoría de los empleados que fueron encuestados aseguran no tener idea de si las industrias para las cuales trabajan llevan a cabo esta serie de actividades ambientales, el estudio permite percatarse de como una gran parte de la población que se dedica a trabajar en maquiladoras menciona que el cuidado del medio ambiente es de vital importancia para ellos, pero no todos se preocupan por saber si las empresas a las cuales brindan sus servicios son las principales causantes de la contaminación, o bien, si su trabajo está por encima de cualquier forma de sustentabilidad. En cuanto a los corporativos, estos resaltan tener un compromiso ambiental muy elevado, es decir la mayoría de sus operaciones giran en torno a estrategias de mejora ambiental, pero a su vez aún falta un gran camino por recorrer ya que es un proceso que lleva su debido tiempo, sin embargo, se está haciendo todo lo posible por mantener estándares ambientales que no solo mejores su imagen y nivel competitivo si no que en realidad creen un cambio significativo para el medio ambiente. Sumado existe cierta incertidumbre en algunos de los corporativos en cuanto a invertir grandes cantidades de recursos en cuidados ambientales ya que son corporativos que se encuentran en constante rotación y que están buscando ubicarse en regiones en las cuales existan mejores posibilidades de crecimiento, así como recursos más accesibles y económicos (mano de obra, regulaciones, entre otras), lo cual los lleva a frenar los recursos destinados al cuidado ambiental. Así pues, es de gran relevancia mencionar que en la actualidad, el medio ambiente y la responsabilidad social son términos que están revolucionando la forma de operar de las industrias, estamos viviendo en una etapa en la que la crisis ambiental va cada vez en aumento, el problema infiere que a pesar de todo, las políticas ambientales, no se están llevando a cabo de la mejor manera, los países buscan ser más competitivos teniendo una mano de obra barata para atraer la IED y así aumentar el número de empleos, para elevar sus índices económicos y tener "mejores condiciones de vida"; sin embargo en éstas condiciones no se está considerando, de manera adecuada y en gran medida, el cuidado del medio ambiente lo cual es parte esencial para preservar altos estándares de calidad de vida. Con base en lo anterior podemos establecer una comprobación de hipótesis, donde es aceptada dado que la industria maquiladora sí es una de las causas de la contaminación en la ciudad, con emisiones, con desechos de producción, con erosión de los suelos y tan es así que fue necesario crear regulaciones para controlar este daño ambiental. Sería pertinente realizar un nuevo análisis, esta vez más detallado donde se les informe a sus trabajadores de lo que cada empresa está haciendo por el medio ambiente y obtener información de si consideran que es suficiente o si las áreas de oportunidad establecidas por cada una de las empresas en realidad deberían ser desde ya aprovechadas para evitar mayor contaminación del ambiente en Nogales, Sonora. REFERENCIAS Calva, J. L. (2007). Sustentabilidad y desarrollo ambiental. México: Miguel Ángel Porrúa. Carillo, J. (2005). El medio ambiente y la maquila en México: un problema ineludible. CEPAL, 20-24. Enciso, A. (2006). La maquila trae consigo depredación ambiental. La Jornada. Expansion . (2008). Normas Ambientales para la Industria. Recuperado de http://expansion.mx/manufactura/normas-ambientales-para-la-industria León, J. M. (2001). Medio Ambiente y Desarrollo Sostenido. Madrid: Comillas. Ruiz, R. (2017). Alertan por mala calidad del aire en Nogales. EL IMPARCIAL. Villalpando, C. (2004). La evolución de la industria maquiladora en México. Innovaciones de negocios (p.322). México. UANL �504 Impactos financieros y fiscales en las empresas ante entornos económicos inciertos Hernández Campos, Alfonso1; Luna Gómez, Alba2; Martínez Pérez, Vicente Esteban3 Alfonso Hernández Campos, Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración. Monterrey, Nuevo León, México, alfonsoh91@hotmail.com. Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2Alba Luna Gómez, Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración. Monterrey, Nuevo León, México, alba45@hotmail.com. Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3Vicente Esteban Martínez Pérez, Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración. Monterrey, Nuevo León, México,vicentemtza@gmail.com. Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Las empresas buscan rápidamente adaptarse a los retos que pudiesen impactar sus resultados financieros y fiscales derivados de un entorno económico incierto con la finalidad de permanecer en el mercado en el que participan. Existen diversos factores económicos que repercuten directa o indirectamente en las utilidades de las empresas los cuales no están bajo su control, y su impacto depende de las características propias de su operación y que tan preparadas están para enfrentarlos; en este estudio se abordan dos de ellos: la fluctuación cambiaria y la inflación. El objetivo de esta investigación fue cuantificar los impactos financieros y fiscales en las empresas derivados de la aplicación de las variables económicas antes citadas relativas a los últimos 10 años a través de un caso hipotético. Los resultados indican un impacto financiero-fiscal adverso para las empresas mexicanas con posición deficitaria en dólares estadounidenses. Companies are trying to adapt rapidly to the challenges that could impact their financial and fiscal results that comes from an uncertain economic environment with the purpose of remain in the market which they are part. There are many different economics factors that affect in different ways in the company’s profitability which are not under their control, and its impact depends in their own operation characteristics and how they are prepared to face them; this study is focused in two of them: exchange rate fluctuation and inflation. The objective of this research was to quantify the financial and fiscal impacts in the companies using different economic variables before mentioned for the last 10 years in a hypothetic case. As a result on a found an adverse financial – fiscal impact for Mexican companies with US dollars deficit. Palabras claves: fluctuación, inflación, impacto financiero, impacto Key words: fluctuation, inflation, financial impact, fiscal impact. fiscal. �505 1. INTRODUCCIÓN La permanencia en el mercado de las empresas descansa principalmente en el cumplimiento del objetivo para lo cual fueron creadas: la generación de utilidades, y para ello, requieren un manejo óptimo de sus recursos, es decir el ser eficiente y ser eficaz en el logro de sus metas (Robbins y Coulter, 2000); sin embargo, para lograrlo, se tienen que tomar en cuenta todos los factores que afectan sus resultados financieros y fiscales los cuales suelen ser de diversa índole dependiendo de las características propias de su operación; algunos de estos factores, son los relativos aspectos económicos, que a pesar de que no estar bajo su control, inciden de manera directa o indirecta en sus resultados financieros de los negocios. Algunos ejemplos de estos factores pueden ser la inflación, la fortaleza de la moneda de cada país respecto a la utilizada en transacciones internacionales, el precio de la materia prima regido por precios internacionales, etc. Adicionalmente, aunque suelen no ser tan recurrentes, existen actualmente dos acontecimientos externos que, según PwC (2018) generan cierta incertidumbre sobre los efectos que pudieran tener en la economía de México, los cuales son la actual renegociación del Tratado de Libre Comercio con América del Norte (TLCAN) el cual no se había puesto a la mesa su renegociación desde su entrada en vigor el 1 de enero de 1994 por sus integrantes México, Estados Unidos de América (EUA) y Canadá (Universitat Pompeu Fabra, 2018) y la Reforma fiscal en los EUA para 2018 la cual se promulgó el 22 de diciembre de 2017 y en la que destaca como principal cambio la reducción de la tasa Federal del Impuesto sobre la Renta (ISR) de las personas morales del 35 % al 21 % (KPMG, 2018). Los términos en que se acuerde el nuevo TLCAN, incluyendo una posible salida de EUA del mismo, no deja de generar incertidumbre al constituir el principal socio comercial de México. Por otro lado, según KPMG (2018) la reforma fiscal de 2018 en los EUA es la más importante de ese país en los últimos 30 años, y pretende hacerlo más competitivo a través de la reducción de su tasa, hecho que impactará a las empresas mexicanas con las que tienen operaciones. Por otro lado, la incorporación de México en 1986 al GATT (General Agreement on Tariffs and Trade), sustituido el 1 de enero de 1995 por la Organización Mundial de Comercio, (OMC, 2012) aunado a los 12 tratados de libre comercio celebrados con 46 Países (Promexico, 2018), han permitido que las empresas mexicanas lleven a cabo la internacionalización de sus productos o servicios a lugares que difícilmente se podrían realizar de no contar con ellos. Lo anterior ha propiciado una mayor participación en nuevos mercados cuyas transacciones se acuerdan en moneda extranjera. Según datos de Justo (2013) la moneda más usada en el mundo es el dólar estadounidense concentrando el 44 % de las transacciones seguido por el Euro. Por señalar un dato, según Promexico (2018) México tiene acceso a un mercado potencial de mil millones de consumidores y 60 % del PIB mundial. El celebrar este tipo de transacciones deriva implícitamente en diferencias cambiarias que repercuten en los resultados financieros de los negocios ya sea de forma directa (por operaciones de compra-venta, servicios, etc.) o bien, de manera indirecta (cuando las mismas intervienen en la cadena de suministro de bienes o servicios). El impacto de la fluctuación cambiaria en la utilidad neta de los negocios va en función a las transacciones que se celebren en moneda extranjera. Lo anterior puede derivar en un impacto financiera y por ende fiscal, sobre todo si no se prevén mecanismos de control de tipos de cambios tales como coberturas cambiarias o simplemente incidir en el precio de venta de sus productos y/ó servicios. Por otra parte, la inflación, o en su caso, deflación es otro factor económico que puede afectar los resultados financieros y fiscales de los negocios, ya que al igual que la pérdida cambiaria, si no se repercute en los precios de los bienes o servicios implicará una pérdida o decremento de las utilidades financieras. 2. MARCO TEÓRICO Las empresas en México, al igual que en la mayoría de los países, requieren tener un panorama claro de todos los factores internos y externos que puedan repercutir positiva o negativamente sus resultados financieros y fiscales, de tal forma que estén preparados para establecer los controles internos necesarios que les permitan contribuir a garantizar su permanencia en el mercado (Hernández, 2016) garantizando con ello el cumplimiento del principio de ser un negocio en marcha tal como lo disponen las Normas de Información Financiera (NIF) en la NIF A-2 (CINIF, 2018 p.22) y la Norma Internacional de Auditoría (NIA) 570 (IMCP, 2015). Como se comentó con antelación, dos son los factores económicos que se abordan en la presente investigación, en primera instancia la fluctuación cambiara derivada de la volatilidad en los tipos de cambio (Najera & Gutiérrez, 2013) y La Inflación que a pesar de que en México ha sido controlada en los últimos años, no deja de tener impacto negativo en las empresas. Fluctuación Cambiaria El reconocimiento de la fluctuación cambiaria también conocida como diferencia en cambios, descansa su concepto en la Norma de Información Financiera (NIF) B-15 emitida por el Consejo de Mexicano de Normas de Información Financiera (CINIF) el cual señala que “es la diferencia resultante de: i) convertir transacciones o saldos denominados en moneda extranjera a otra moneda, utilizando diferentes tipos de cambio; y ii) convertir información financiera de la moneda de registro a la moneda funcional” (CINIF, 2018). Para efectos de este estudio se analiza solo el primer supuesto, razón por la cual se requiere abordar la unidad de medida del sistema monetario mexicano conocida como el “peso”, de conformidad al artículo 1 de la Ley del Sistema Monetario de los Estados Unidos Mexicanos y, según el artículo 5 del citado ordenamiento, señala que las obligaciones de pago en moneda extranjera contraídas dentro o fuera de la República para ser cumplidas en ésta, se solventarán entregando el equivalente en moneda nacional, al tipo de cambio que rija en el lugar y fecha en que se haga el pago y de conformidad a las disposiciones señaladas por el Banco de México (Ley Monetaria, 2018 p. 1). Por otra parte, la normatividad financiera en la NIF B-15 noveno párrafo, señala que las operaciones en moneda extranjera deberán reconocerse inicialmente en la moneda de registro al tipo de cambio histórico y en el onceavo párrafo, señala que las tran- �506 sacciones denominadas en moneda extranjera se deben convertir al tipo de cambio de cierre de los estados financieros (CINIF, 2018 p. 470). Desde la perspectiva financiera, podemos inferir que las transacciones denominadas en moneda extranjera deben reconocerse en el Estado de Resultados Integral en la parte del Resultado Integral de Financiamiento de conformidad a la NIF B-3 (CINIF, 2018 p. 218), para las empresas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores, según Deloitte (2017) a partir de 2012 se aplican las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF), también conocidas por su acrónimo en Inglés como IFRS (International Financial Reporting Standars) en las cuales no hay una clasificación especial como la establecida en las NIF. Exportaciones e importaciones Con la finalidad de determinar la utilización de la moneda extranjera en transacciones internacionales, se hace necesario conocer el nivel de exportaciones e importaciones que ha tenido México en los últimos 10 años; el volumen de transacciones de exportación se muestra la tabla 1 siguiente: Tabla 1. Relación de exportaciones de México de 2008 a 2017. Cifras en miles de millones de dólares. Figura 1. Relación porcentual del promedio de exportaciones de México. Fuente: Elaboración propia con datos publicados por la Secretaría de Economía De la figura que antecede, se evidencía una alta dependencia de las exportaciones principalmente al mercado estadounidense, seguido por la Unión Europea (UE) integrada por 28 países miembros (UE, 2018) y por la Asociación Latinoamericana de Integración (ALADI), la cual está integrada por 13 Países miembros (ALADI, 2018). Por otra parte, el nivel de importaciones de México de los últimos 10 años se muestra en la tabla 2 siguiente: Tabla 2. Relación de importaciones de México de 2008 a 2017. Cifras en miles de millones de dólares. Fuente: Elaboración propia con datos publicados por la Secretaría de Economía. De la tabla que antecede se desprende que existe un incremento en el volumen de exportaciones principalmente a los Estados Unidos de América (EUA), de ahí la importancia de mantener el Tratado de Libre Comercio de América del Norte, el cual por cierto, está siendo objeto de revisión a solicitud del presidente actual de los EUA quien se ha pronunciado en renogociar siempre que favorezca los intereses estadounidenses, hecho que genera incertidumbre respecto a las empresas mexicanas que a la luz de este tratado llevan a cabo sus ventas de exportación, el problema se agudizaría si se concentran los principales clientes en ese País. Por lo anterior, y ante un eventual cambio en las condiciones del multicitado tratado, las empresas mexicanas se deben de preparar con la diversificación de sus exportaciones hacia otros países o regiones aprovechando la gran cantidad de tratados y acuerdos que actualmente tiene celebrados con otros Países. La concentración de exportaciones en los últimos 10 años por país o región se resume en la figura 1 siguiente: Fuente: Elaboración propia con datos de la Secretaría de Economía. De la tabla 2 se desprende que México ha importado en los últimos 10 años principalmente de los EUA el cual forma parte del TLCAN seguido por China que es un País con quien no se tiene tratado comercial y la Unión europea con la que se tiene tratado de Libre comercio vigente desde el 1 de julio de 2000, estos dos últimos han représentado déficit comercial, por lo que constituyen una área de oportunidad para incentivar las exportaciones hacia esos lugares para que realmente los beneficios de los tratados o la relación comercial establecido con ellos representen un beneficio directo a las empresas exportadoras. Cabe señalar que según el Centro de Estudios Internacionales Gilberto Bosques (2017) señala la importancia de incrementar la promoción, entendimiento y profundización de la relación bilateral con China. El promedio de Importaciones de los últimos 10 años se señala en la figura 2 siguiente: �507 Figura 2. Relación de promedio de Importaciones de México de los últimos 10 años. Fuente: Elaboración propia con datos publicados por la Secretaría de Economía De la figura 2 se infiere que las importaciones están mayormente diversificadas respecto a las exportaciones y se han mantenido de esa manera al menos por los últimos 10 años. Un punto de apoyo de esta investigación se centra en evidenciar la posición deficitaria de moneda extranjera que tiene México respecto al monto de exportaciones e importaciones, pues de ello se deriva de manera anual una fluctuación cambiaria a nivel México por variaciones en Tipos de Cambio (TC). La Balanza Comercial (BC) de México por los úlimos 10 años se muestra en la tabla 3 siguiente: Tabla 3. Relación de Balanza Comercial de México por los últimos 10 años. Cifras en miles de millones de dólares Fuente: Elaboración propia con datos publicados por la Secretaría de Economía. De acuerdo con la tabla 3, se observa que solo en el año de 2012 se contó con superavit comercial, el resto de los años se contó con déficit, el monto neto acumulado por los 10 años objeto de estudio equivale a $65.3 mil millones de dólares. Cabe señalar que en virtud a la magnitud de las importaciones y exportaciones llevadas a cabo directamente con los EUA, aunado al hecho de otras operaciones similares también utilizan dicha moneda de intercambio, es relevante analizar este país para efectos de determinar impactos globales en fluctuación cambiaria derivado de dichas transacciones. • Libre flotación: Este tipo de cambio es el vigente en nuestros días y desde 1994, a raíz de la crisis financiera, cambiaria y bancaria de 1994. Como se cometó con antelación, el TC adoptado por México desde 1994 es el de libre flotación o flexible y su determinación la fijan libremente las fuerzas del mercado (Bazdresch y Werner, 2002); no obstante lo anterior, según Pérez (2013) la estabilidad observada en el tipo de cambio en un régimen de libre flotación ha sido influenciada por el propio Banco de Central y la Comisión de Cambios a través de dos herramientas económicas: las tasas de interés y las reservas internacionales. Lo anterior es relevante pues la estabilidad en los TC determina el impacto positivo o negativo en las transacciones dolarizadas efectuadas por las empresas. Cabe señalar, que la fluctuación cambiaria tiene tanto efecto financiero tal y como se comentó con antelación, pero también tiene efecto fiscal al convertirse en un ingreso (ganancia cambiaria) o gasto deducible (pérdida cambiaria) del Impuesto Sobre la Renta (LISR) de conformidad con el artículo 8 sexto párrafo de la LISR (LISR, 2018). Por otro lado, y para efectos de estar condiciones de determinar las variaciones en los TC de los últimos 10 años, se requiere conocer los tipos de cambio de cierre del ejercicio (31 de diciembre de cada año), mismos que por disposición fiscal fundamentada en el artículo 20 tercer párrafo del Codigo Fiscal de la Federación (CFF), se deberá utilizar aquél en que se haya adquirido la moneda de que se trate y no habiendo adquisición, se estará al tipo de cambio que el Banco de México publique en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el día anterior a aquél en que se causen las contribuciones, también señala que en el caso de que no se llegue a publicar, se deberá aplicar el último TC publicado con anterioridad al día en que se causen las contribuciones (CFF, 2018). Desde la perspectiva financiera, el cierre anual de sus estados financieros, se calcula el TC fiscal respecto a las transacciones denominadas en moneda extranjera; lo anterior para efectos de guardar conguencia con las diposiciones fiscales. Las etapas de apreciación o depreciación del peso mexicano frente al dólar estadounidence, respecto al TC fiscal al cierre de cada año, se muestran en la tabla 4 siguiente: Tabla 4. Análisis de la apreciación o devaluación del peso en comparación al dólar de EUA. Tipos de cambio Se pueden distinguir según Nájera y Gutiérrez (2013) cuatro regímenes en los que ha evolucionado de tipo de cambio del peso mexicano frente al dólar estadounidense los cuales son: • Fijo: La paridad la estableció el Gobierno y estuvo vigente de 1954 a 1981. Inició el TC fijo con $12.5 pesos por dólar, el cual incluía una devaluación del 30.8 %. • Dual: Consistía en un control de cambios integral que incluía un TC preferencial y otro General. Estuvo vigente de 1982 a 1991. • Bandas de flotación: Los TC los establecían dentro de las reuniones denominadas Pactos para la Estabilidad, Competitividad y Empleo (PECE). Este sistema de determinación del TC estuvo de 1991 a 1994. Fuente: Elaboración propia con datos publicados por el Banco de México en el DOF. �508 De la tabla que antecede, se puede observar que existen diversos años de apreciación del peso y de devaluación del mismo, sin embargo, si se mide respecto al periodo del 31 de diciembre de 2007 a diciembre de 2017, se muestra una devaluación acumulada del orden del 82 %. Lo anterior es relevante, pues dependiendo de la posición deficitaria o superavitaria en dólares que tenga cada compañía, se impactará positiva (ganancia cambiaria) o negativamente (pérdida cambiaria) la fluctuación cambiaria, sobre todo si no se cuentan con mecanismos tendientes a atenuar o eliminar los efectos negativos de la misma (pérdida cambiaria). Algunos mecanismos para atenuar o eliminar la pérdida cambiaria pueden ser el establecer operaciones financieras de cobertura cambiaria, el traslado de la misma a los clientes en el precio final, o simplemente facturar en dólares. Inflación y ajuste inflacionario y deducible Otro factor Económico es la inflación la cual se conceptualiza, según Banxico (2018) como el aumento sotenido y generalizado de los bienes y servicios de una economía a lo largo del tiempo. El propio Banxico también concluye que afecta la actividad la actividad económica y por ello es importante conocer sus determinantes a largo plazo tales como el exceso o oferta del dinero, el exceso de los gastos sobre los ingresos del gobierno (déficit fiscal) y sus políticas inconsistentes; por otra parte, los determian tes de la inflación a corto plazo son la contracción de la oferta agregada, el incremento de la demanda agregada y la tasa de interes. La desacelaración económica ha contribuido a mantener la inflación en niveles inferiores a los establecidos por los bancos centrales (Figueroa, Pérez y Gódinez, 2016), Según datos del Banco Mundial el país con mayor inflación para el 2017 fue Venezuela con 1,133 % (BBC, 2017), en el caso de México niveles de hiperinflación solo se registraron en la decada de los 80 en donde en forma anual superaron el 100 % anual (CINIF, 2018 p. 387) la inflación en los años recientes en México no ha superado los dos digitos de forma anual, tal y como se refleja en la tabla 5 siguiente: Tabla 5. Tasas de inflación de México. De la tabla que antecede, se puede observar que existe una cierta estabilidad inflacionaria en México ya que en promedio de los ultimos 10 años la inflación anual representa un 4.22 %. Lo anterior representa una devaluación del peso del 42.21 % acumulada en 10 años. Lo anterior es relevantes que ya de no repercurtirse la inflación en los precios de lso productos y servicios al consumidor, las utilidades financieras se verían mermadas. Por otro lado la normatividad financiera en la NIF B-10 establece que no se deben reconocer los efectos de la inflación en la información financiera en entornos no inflacionarios, es decir, cuando la inflación acumulada de los últimos tres ejercicios anteriores sea inferior al 26 % (CINIF, 2018 p. 398); si observamos la tabla 3 podemos inferir que nunca a superado los niveles de iflación el 26 % por lo tanto no se ha tipificado el reconocimiento de la inflación en los Estados Financieros de las empresas mexicanas. Desde la perspectiva fiscal, según la LISR (2018), el reconocimiento de la inflación se fundamenta en el título II capítulo III de la LISR en donde se establece la mecánica del cálculo; cabe señalar que el resultado del cálculo puede derivar en un ingreso acumulable según el articulo 16 y artículo 18 fracción X de la LISR, en cuyo caso se denomina Ajuste anual por inflación acumulable (hecho que se presenta cuando hay inflación y el promedio del total de las deudas anuales superan el promedio del total de los creditos en los términos del referido capítulo), o bien, que se convierta en una deducción fiscal de conformidad con el artículo 25 fracción VIII de la LISR, esta deducción se denomina ajuste anual por inflación deducible y se presenta cuando hay inflación el promedio anual de deudas supera al promedio anual de creditos. De conformidad al artículo 9 de la LISR las empresas determinan el impuesto sobre la Renta anual para 2018 aplicando la tasa del 30 % sobre su resultado fiscal mismo que es el resultado de restar a su utilidad fiscal ( ingresos acumulables menos deducciones autorizadas) la Participación de los Trabajadores a las Utilidades (PTU) pagada y las pérdidas fiscales actualizadas pendientes de aplicar de ejercicios anteriores. Es importante señalar que de conformidad con el CFF (2018) en el artículo 6 de dicho ordenamiento la tasas que deben de aplicarse para efectos de determinar el ISR deben de corresponder a las vigentes en el lapso que ocurran, en los últimos 10 años el comportamiento de las de ISR han variado, según se muestra en la tabla 6 siguiente: Tabla 6.Tasas de ISR de México. Fuente: Elaboración propia con datos de SHCP Fuente: Elaboración propia con datos anuales de la LISR. �509 De la tabla que antecede se desprende que la tasa de ISR se ha mantenido sin movimiento en los últimos 8 años, conservando una tasa del 30 % lo que al menos representa cierta certidumbre para los inversionistas, sin embargo, ha habido cambios a ciertas deducciones e ingresos, que al formar parte del resultado fiscal finalmente inciden en una carga impositiva mayor para las empresas. Es importante señalar que de conformidad con la Constitución Política de los Estados Unidos Méxicanos (CPEUM) en el artículo 123 Fracción X y el artículo 120 de la Ley Federal de Trabajo (LFT), es obligación por parte de las empresas, el pago de una parte de sus utilidades, dicho pago equivale al 10 % y la propia LISR recoge la mecánica del cálculo en su artículo 9 desde el año 2014 y en el artículo 16 en el periodo de 2008 a 2013 de la citada Ley. Un aspecto a resaltar es que la mecánica del calculo del la PTU establecida en la LISR del período de 2008 al 2013 excluía de la base para el pago de la PTU tanto el ajuste por inflación acumulable como el ajuste por inflación deducible, por lo que el costo adicional en que pudieran incurrir las empresas derivado de la inflación es la correspondiente a la PTU por el período de 2014 a al 2017. 3. METODOLOGÍA Para efectos de evidenciar el impacto financiero-fiscal que tendrían las empresas con trabajadores derivado de los factores económicos como la fluctuación cambiaria derivada de la variabilidad en el TC del peso mexicano respecto al dólar estadounidense y la inflación, se parte de datos hipotéticos de una empresa cuya posición es deficitaria anual fija derivada de su operación (compra y venta de productos) por un valor de 10 millones de dólares y la misma se mantuvo durante el periodo de 2008 a 2017. Así mismo, se considera como supuesto un T.C. fiscal inicial es el correspondiente al TC final del año anterior para efectos de determinar la fluctuación cambiaria. El impacto financiero se mide en primer instancia, en función al gasto deducible o ingreso acumulable derivado de la fluctuación cambiaria generada por mantener la posición deficiaria y, en segúnda instancia, por el efecto fiscal en materia del Impuesto Sobre la Renta del ejercicio y el costo derivado del pago de la PTU. En virtud a que en esta investigación se pretende evidenciar que los factores económicos tales como Tipo de cambio e Inflación en el período 2007 al 2017 tienen un impacto negativo en los resultados financieros-fiscales de una empresa deficitaria en dólares estadounidenses, solo se miden estas variables en el cácluo del ISR anual y de la PTU; en una empresa normal se tendrían que tomar por cada año el resto de los ingresos y deducciones fiscales correspondientes a cada año fiscal. 4. RESULTADOS En la tabla 7, se observa la cuantificación en materia del ISR y PTU como resultado del ajuste inflacionario acumulable derivado de tener una deuda constante por 10 millones de dólares por los últimos 10 años. Tabla 7. Valuación del Impacto Financiero y Fiscal en materia del ISR y la PTU por la Inflación. Cifras en pesos. Fuente: Elaboración propia con datos de esta investigación. En virtud a que la LISR contempla en sus disposiciones fiscales una ganancia o perdida fiscal por tener una deuda en moneda extranjera derivado de la inflación, el efecto de mantener una deuda de 10 millones de dólares implica un mayor costo fiscal para la empresa pues implica un impacto total en ese periodo de $20.8 millones de pesos (Mdp.) entre el ISR y la PTU ($18 Mdp. y $2.8 Mdp. Respectivamente). No obstante el efecto negativo citado en el párrafo anterior, la empresa cuenta con una deducción adicional para efecto del ISR y PTU, misma que se muestra en la tabla 8 siguiente: Tabla 8. Valuación del Impacto Financiero y Fiscal por Deuda de 10,000,000 de dólares. En materia del ISR y la PTU por la fluctuación Cambiaria. Cifras en Pesos. Fuente: Elaboración propia con datos de esta investigación. La tabla 8 que antecede muestra un ahorro de ISR de 26.2 millones de pesos en ISR y en PTU del orden de $8.9 millones de pesos, sin embargo ese beneficio fiscal por tener ese gasto deducible se diluye al tener una pérdida financiera de $88.7 millones de pesos por lo que el efecto neto perjudicial para la empresa es de $53.6 millones de pesos por variaciones en TC. El resumen de impactos financieros y fiscales netos de las variables de estudio se muestra en la tabla 9 siguiente: �510 Tabla 9. Resumen de Efectos Financieros y Fiscales. Cifras en pesos. Fuente: Elaboración propia con datos de esta investigación. De la tabla que antecede se desprende un impacto financiero y fiscal neto desfavorable del orden de $74.5 millones de pesos para la empresa por mantener la deuda en dólares americanos. 5. CONCLUSIONES De conformidad con el resultado de la presente investigación se puede inferir que existe un efecto adverso para las empresas mexicanas que tienen posición deficitaria neta respecto a su deuda originada por operaciones denominadas en dólares americanos, lo anterior aún y cuando exista un beneficio en materia de ISR y PTU. Es por ello que las empresas deben de evaluar el contar con instrumentos que le permitan eliminar este costo, tales como el contratar coberturas cambiarias, o bien trasladar en el precio este costo, sin embargo deben cuidar el mantenerse como mejor opción respecto al resto de sus competidores. Un aspecto adicional que revela la investigación es que no solamente afecta a la empresa sus decisiones de mantener la deuda, sino que también afecta directamente a sus trabajadores al no participarle de sus utilidades en virtud a que la pérdida cambiaria acumulada del periodo fue superior y por lo tanto por esta operación no se reflejan utilidades a repartir de forma acumulada. Cabe señalar que el efecto de base de PTU se debe determinar anual por lo que pueden existir años en los que si hay PTU a repartir. Por otro lado el fisco también pierde por las ineficiencias de la empresa al dejar de recibir de forma acumulada ISR. Es importante señalar que, aunque el caso se basó en una empresa con posición deficitaria en dólares estadounidenses, si fuese el caso contrario aplicaría la misma mecánica de cálculo, solo que los resultados arrojarían un beneficio para las empresas con los costos asociados al ISR y PTU que correspondan. Si bien es cierto, con EUA se cuenta con superávit comercial en términos globales, México se ha caracterizado por contar con déficit comercial en los últimos años; de ahí la importancia de establecer estrategias orientadas a fomentar que el total de sus exportaciones sean superiores a las importaciones, pues en ese supuesto, los beneficios se reparten entre la sociedad al recibir los trabajadores mayor PTU, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público al tener una base mayor de ISR y por lo tanto más recaudación de ese Impuesto, y sobre todo, las empresas y sus accionistas al contar con mayores márgenes de utilidad. �511 REFERENCIAS Asociación Latinoamericana de Integración, ALADI (2018). Acerca de ALADI. Recuperado en http://www.aladi.org/ sitioAladi/quienesSomos.html. Banco de México, Banxico (2018). Política monetaria e inflación. México. Banxico. Recuperado en http://www.banxico. org.mx/divulgacion/politica-monetaria-e-inflacion/politica-monetaria-inflacion.html#Definiciondeinflacion. Bazdresch, S. & Werner, A. (2002). El comportamiento del tipo de cambio en México y el régimen de libre fluctuación. Banco de México. Recuperado en http://www.banxico. org.mx/publicaciones-y-discursos/publicaciones/documentos-de-investigacion/banxico/%7B551708AA9D83-687A-03C1-50DEA76A1F12%7D.pdf BBC. (2018). Los 10 países con mayor inflación del mundo (y dos son latinoamericanos). BBC Mundo. Recuperado en http://www.bbc.com/mundo/noticias-41848661. Centro de Estudios Internacionales Gilberto Bosques. (2017). Análisis e Investigación. China y México: Oportunidades y obstáculos en su relación comercial en vías de un Tratado de Libre Comercio (TLC) o un Acuerdo de Asociación Económica (AAE). Recuperado en http://centrogilberto bosques.senado.gob.mx/docs/DI-TLC_MX-China_ 050917.pdf. Código Fiscal de la Federación, CFF (2018). Diario Oficial de la Federación de México. Recuperado en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cff.htm. Consejo Mexicano de Normas de Información Financiera, CINIF (2018). Normas de Información Financiera. México. Editorial CINIF e Instituto Mexicano de Contadores Públicos. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, CPEUM 2018. 01 de diciembre de 1916. Recuperado en http:// www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm. Deloitte. (2017). Diplomado en IFRS. 2017. Recuperado en https://www2.deloitte.com/mx/es/pages/audit/solutions/ diplomado-ifrs-mty.html. Figueroa-Hernández, E., & Pérez-Soto, F., & Godínez-Montoya, L. (2016). El desempleo y la inflación en México. Opción, 32 (13), 267-300. Hernández, A. (2016). El control interno contable y fiscal como medida para contribuir a la maximización de los resultados financieros de los negocios. Innovaciones de Negocios. Recuperado en http://eprints.uanl.mx/12630/1/13.25%20 A3.pdf Instituto Mexicano de Contadores Públicos, IMCP (2015). Normas de Auditoría para Atestiguar, Revisión y otros servicios relacionados. México: IMCP. Justo, M. (2013). BBC Mundo. Recuperado en http://www.bbc. com/mundo/noticias/2013/10/131009_economia_moneda_dolar_estados_unidos_mas_utilizada_ap. KPMG, (2018). Delineando Estrategias. 2018, Reforma Fiscal en Estados Unidos once puntos clave que afectan a las empresas mexicanas. Recuperado en https://www.delineandoestrategias.com.mx/reforma-fiscal-en-estadosunidos. Ley del Impuesto Sobre la Renta, LISR (2018). Diario Oficial de la Federación de México. 11 de diciembre de 1981. Recuperado en http://www.diputados.gob.mx/Leyes Biblio/ref/lisr.htm. Ley Federal del Trabajo, LFT 2018. Diario Oficial de la Federación de México. 01 de abril de 1970. Recuperado en http:// www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm. Ley Monetaria, (2018). Diario Oficial de la Federación de México. 29 de julio de 1931. Recuperado en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/152.pdf. Nájera López, M., & de Jesús Gutiérrez, R. (2013). Evolución del tipo de cambio peso mexicano/dólar estadounidense y el uso de derivados financieros. Análisis Económico, XXVIII (67), 153-170. Organización Mudial de Comercio, OMC, (2018). Historía del sistema multilateral del comercio, El nacimiento de la OMC. Recuperado en https://www.wto.org/spanish/ thewto_s/history_s/history_s.htm Pérez, D. (2013). Estabilidad del tipo de cambio nominal: conducción de la política cambiaria en México y apreciación cambiaria. Sciencedirect. Recuperado en https://www. sciencedirect.com/science/article/pii/S018508491371 3306. Proméxico. (2018). Tratados de libre comercio. Recuperado en http://www.promexico.mx/es/mx/tratados-comerciales. PwC, (2018). Puentes de crecimiento. 2018, Cambios en políticas económicas y fiscales de EUA. Recuperado en https:// www.pwc.com/mx/es/impuestos/nuevo-gobierno-enusa-escenarios-posibles-impactos-en-mexico.html. Robbins, S. y Coulter, M., (2000). Administración. México: Prentice Hall. Unión Europea, UE (2018). Información básica sobre la Unión europea, Países. Recuperado en https://europa.eu/european-union/about-eu_es. Universitat Pompeu Fabra, (2018). Procesos de Integración en América Latina. 2018, Tratado de Libre Comercio de América del Norte (NAFTA). Recuperado en https:// www.upf.edu/integracionenamerica/nafta/ �512 Influencia de la responsabilidad ambiental en el desempeño de las empresas manufactureras Martínez Villalobos, Cecilia1 & González Acolt, Roberto2 Universidad Autónoma de Aguascalientes, Centro de Ciencias Económicas y Administrativas, Aguascalientes, México, ceciliamartinezvillalobos@hotmail.com, Av. Universidad # 940, Ciudad Universitaria 2 Universidad Autónoma de Aguascalientes, Centro de Ciencias Económicas y Administrativas, Aguascalientes, México, rgonza@correo.uaa.mx, Av. Universidad # 940, Ciudad Universitaria, (+52)(449)910 7400 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract En el presente trabajo se pretende explorar la relación entre la responsabilidad ambiental y su impacto en el desempeño económico medido con los ingresos netos de las empresas manufactureras en México. Utilizando datos de los Censos Económicos 2014, con un total de 3,216 empresas. Utilizando el método de mínimos cuadrados ordinarios, se encuentra que algunas de las acciones ambientales influyen de manera positiva en los ingresos netos. Sin embargo, es preciso identificar el tipo de actividades que pueden redundar en un ganar-ganar para las empresas. This document explores the relationship between environmental responsibility and economic performance measured with the net income of manufacturing companies in Mexico. Using data obtained from the 2014 Economic Census, with a total of 3,216 companies. Using the ordinary least squares method, it is found that some of the environmental actions have a positive influence on net income. However, it is necessary to identify the type of activities that can result in a win-win for companies. Palabras claves: desempeño, manufactura, responsabilidad am- Key words: performance, manufacturing, environmental responbiental. sibility. �513 1. INTRODUCCIÓN Partiendo del hecho de que al lograr ciertos beneficios en la economía de las empresas ha generado un problema medio ambiental se pretende contribuir al estudio del vínculo entre la responsabilidad ambiental y su impacto en el desempeño económico, particularmente de los subsectores de la industria manufacturera considerados tradicionalmente como lo más contaminantes. Así mismo, hay que destacar la importancia del tamaño de las empresas en el desempeño económico y comprender que la responsabilidad ambiental no es única de las grandes empresas. Considerando que la participación tanto de las instancias de gobierno como de las propias empresas son de suma importancia para disminuir la contaminación sin afectar los intereses económicos de estas, y reconociendo el impulso que se ha dado a instrumentos tradicionales de comando y control así como a las acciones voluntarias en materia ambiental, que buscan que las empresas no solo corrijan las externalidades provocadas por la contaminación, sino que además se evite que sucedan, se considera de gran relevancia analizar la relación entre las actividades de protección al medio ambiente y el desempeño económico de las mismas. La situación ambiental que enfrentamos actualmente requiere acciones a nivel empresa, sin embargo, las empresas requieren tanto ser rentables como ambientalmente responsables (Schultze y Trommer, 2012); por lo que es indispensable inducir a las empresas a reorientar sus procesos, tecnologías y productos a la protección del medio ambiente y analizar los beneficios potenciales de llevar a cabo dichas actividades. En el presente trabajo se desea estudiar las acciones ambientales tanto las derivadas de la regulación ambiental como las consideradas como voluntarias, y conocer como éstas ejercen cierta influencia en el desempeño económico de las empresas manufactureras. Esto derivado de una corriente postulada por Porter y Van der Linde (1995), donde establecen que ciertas conductas ambientales inciden de manera positiva en la competitividad de las empresas. Este trabajó está estructurado en cuatro secciones, marco teórico donde se realiza la revisión de los estudios previos que han contribuido al análisis de la relación entre las actividades de cuidado ambiental y el desempeño económico; posteriormente se presenta la metodología donde se establece el modelo teórico y la operacionalización de las variables; luego se presentan los hallazgos y el análisis de estos y finalmente se señalan las conclusiones derivadas del trabajo. 2. MARCO TEÓRICO Se estima que la industria manufacturera ha ocasionado un impacto negativo al medio ambiente identificándose principalmente un incremento en los costos por degradación ambiental, es decir, los costos en los que se tendría que realizar para remediar la degradación ambiental. De acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía, los costos por degradación ambiental han mostrado un incremento importante ya que, en el año 2003 el monto fue de $5,530 miles de pesos mientras que 2016 alcanzó $24,986 millones de pesos. Estas cifras muestran que en el transcurso de 13 años los costos por degradación ambiental han incrementado 350 %, lo cual a su vez ha ido deteriorando el medio ambiente. (INEGI, 2018). En referencia a esta información es preciso detallar que aún hay mucho por hacer ya que, en México, el porcentaje dedicado a protección del ambiente no llega al 1 % del PIB, mientras que los costos por agotamiento y degradación alcanzan el 10 % lo que nos coloca en déficit en materia ambiental (Mercado, 2014). Estudios previos realizados por Romo, Romero y Samaniego (2005), destacan que las actividades manufactureras que son potencialmente más contaminantes son: manufactura de celulosa, papel y sus productos, fabricación de productos petroquímicos básicos, refinación de petróleo, fabricación de cemento, cal, yeso y otros productos, industrias básicas del hierro y el acero y las industrias básicas de metales no ferrosos. Debido al impacto que genera la industria manufacturera y en particular las actividades mencionados por Romo, et al. (2005), en este trabajo se analizan los siguientes subsectores: papel, química, minerales no metálicos, metálica básica y derivados de plástico y carbón. Como consecuencia del desgaste y contaminación ambiental, a través del tiempo se han ido reforzando las medidas de protección ambiental y han evolucionado las estrategias de cuidado ambiental. Entre los mecanismos que existen para controlar el comportamiento ambiental de las empresas se consideran los instrumentos de comando y control (leyes y normas), los instrumentos económicos (impuestos y subsidios) y los esquemas voluntarios y de información (certificaciones ambientales) (Romo et. al, 2005). Dentro de los instrumentos conocidos como comando y control se encuentran las normas, leyes y reglamentos, en los cuales se establecen los niveles de contaminación permitidos, las formas de vigilancia y las sanciones por incumplimiento. Por su lado, entre los instrumentos voluntarios se pueden agrupar las auditorías y certificaciones ambientales, así como las acciones que realizan las empresas voluntariamente para prevenir o disminuir su impacto ambiental. Es común encontrar literatura que indica que los mecanismos de regulación ambiental (comando y control), por medio de la cual se asegura la protección del medio ambiente, pueden ser costos para las empresas y por lo tanto ver disminuidos sus beneficios económicos. Contrario a esto, la hipótesis de Porter (Porter, & Van Der Linde, 1995), sostiene que la regulación ambiental puede generar un impacto positivo en la competitividad de las empresas mediante los efectos de la innovación que permitan cumplir con dichas regulaciones, mientras se eficientiza la producción. Establece que los costos derivados del cumplimiento de la regulación pueden ser cubiertos por medio de los ahorros que pueden alcanzarse al usar eficientemente los recursos de las empresas como insumos, o sustituir materiales, simplificar diseños entre otras estrategias que permitan cumplir la regulación y disminuir los costos, entre otros. Un estudio empírico que analiza el vínculo entre la regulación ambiental, la innovación y la competitividad de las empresas y que toma como base la hipótesis de Porter es el de Ramanathan, Black, Nath, y Muyldermans (2010) cuyos resultados confirman que el �514 vínculo positivo entre la regulación ambiental y el desempeño económico, su estudio es realizado en las empresas manufactureras de Reino Unido. Por otro lado, Ambec, Cohen, Stewart y Lanoie (2013) indican que el efecto de la hipótesis de Porter depende del tipo de política ambiental implementada y señala que la importancia de la investigación que analice los vínculos de regulación ambiental, innovación y competitividad más allá de la propia legislación e incluir aspectos voluntarios como informes de sustentabilidad corporativos voluntarios e instrumentos flexibles. Así mismo, Féres y Reynaud (2012) analizan el impacto de las regulaciones formales e informales en el desempeño ambiental y económico de empresas manufactureras brasileñas. Encuentran que las emisiones de contaminación son afectadas por la regulación ambiental y además demuestran que el desempeño ambiental es afectado por las regulaciones formales e informales. La regulación formal es definida como todos los tipos de mecanismos implementados por autoridades para regular la emisión de contaminantes, como es el caso de sanciones por incumplimiento e instrumentos basados en incentivos. La regulación informal corresponde a todos los tipos de acciones que toman los ciudadanos, organizaciones no gubernamentales, consumidores, entre otros grupos de interés que permiten modificar el comportamiento de las empresas contaminantes. Este tipo de regulación puede sustituir el deficiente sistema de regulación formal (Féres y Reynaud, 2012). En este tenor, la responsabilidad ambiental puede surgir como una forma de regulación informal, que permitiría mejorar las condiciones ambientales derivadas de una adecuada actuación por parte de las empresas. La responsabilidad ambiental es uno de los pilares fundamentales de la responsabilidad social empresarial Cai, Cui y Jo (2015) y puede expresarse como una aportación de las empresas al desarrollo sostenible. A pesar de los múltiples estudios sobre responsabilidad ambiental, no existe un consenso sobre cual es el concepto mas apropiado, sin embargo, para este trabajo se considerará el comportamiento que la empresa muestre hacia el medio ambiente dentro de sus actividades económicas y tome una actitud responsable para reducir las externalidades negativas (Wang, 2010). Por ello podemos decir que la responsabilidad ambiental engloba las acciones que realiza las empresas hacia el medio ambiente y podemos incluir dentro de esta tanto las que son de carácter obligatorio y voluntario. En la literatura, existe evidencia que indica que el cuidado medio ambiental puede desenvolver un mejor desempeño económico a las organizaciones a través de distintos medios como pueden ser, disminución de costos, mayores ingresos, mejora de la imagen, lo que repercute de manera positiva en su desempeño económico. Por otro lado, realizar inversiones en protección ambiental puede impactar negativamente el desempeño económico de las empresas en el corto plazo, ya que por lo general algunas mejoras son de fondo lo que genera una inversión fuerte que puede recuperarse en un periodo de tiempo mayor. Existen diversas variables que han sido propuestas para evaluar la responsabilidad ambiental como los programas para dismi- nución de la contaminación, la reducción de agua y emisiones de la operación de las actividades, prácticas ecológicas, involucrarse en restauración ambiental de manera voluntaria, entre otras. Un factor clave de la responsabilidad ambiental es potenciar el ahorro ambiental asociado con medidas como energía, materiales y reducción de desechos (Jo, Kim y Park, 2015). En este sentido, Nikolaour, Chymis y Evangelinos (2013), afirman que las empresas ambientalmente responsables, reducen los riegos de tener accidentes ambientales, disminuyen sus niveles de contaminación y esto les permite obtener un mejor desempeño económico. Ambec et. al (2013) menciona que una estrategia que puede redundar en beneficio ambiental y económico para las empresas, son otros esquemas que permitan a las empresas seleccionar la estrategia que les facilite la reducción de sus emisiones, como la incorporación de gestión ambiental en sus organización, procesos y sistemas administrativos. Cuando la responsabilidad social es aplicada estratégicamente y de forma particular de acuerdo con cada empresa, se pueden obtener beneficios sociales que redunden en beneficios para las empresas (Porter y Kramer (2006). De igual forma, si la responsabilidad ambiental es aplicada de manera estratégica y apropiada se convierte en una fuente de ventajas competitivas para las empresas (Wahba, 2008); los beneficios generados se reflejan a través de la imagen, ahorro de recursos, posicionamiento en mercado, apertura de nuevos mercados, entre otras. 3. METODOLOGÍA En este trabajo se pretende analizar la relación existente entre las acciones de protección al medio ambiente y el desempeño económico medido por los ingresos netos de las empresas manufactureras de México, para ello se utiliza la información generada por los censos económicos 2014 recabados por el INEGI y se utilizan el método de mínimos cuadrados ordinarios. Se considera de información de los cinco subsectores más contaminantes comentados anteriormente: papel, química, minerales no metálicos, metálica básica y derivados de plástico y carbón, el número de unidades económicas a analizar asciende a 3,216. El modelo empírico es el siguiente: Desempeño Económico = β0+ β1 Xi + β2 Zi + u Donde: �515 Tabla 1: Descripción de variables. Tabla 2. Proporción de empresas por subsectores. Fuente: Elaboración propia En la tabla 3 se plasman los resultados de los cuatro modelos que se probaron donde se fueron agregando variables para conocer si el modelo se ajustaba mejor; los resultados del cuarto modelo son los que nos interesan mayormente ya que es en el cual se agregan las variables ambientales, podemos notar que este modelo tiene un mejor ajuste y que algunas de las variables consideradas explican el desempeño. Tabla 3. Resultados. Fuente: Elaboración propia. Con el fin de evitar la colinealidad de las variables y realizar el análisis se toma como referencia, para el tamaño de empresa las microempresas y para el caso de sector los derivados de plástico y carbón. 4. RESULTADOS Para identificar un panorama general podemos observar en la Tabla 2 que más del 70% de las empresas se encuentran agrupadas en dos industrias, el 39.33% de las empresas pertenecen a la industria de minerales no metálicos, seguido de la química con el 33.33%, mientras que la industria de derivados de plástico y carbón solamente incluye al 2.64% del total de las empresas. Fuente: Elaboración propia �516 En cuanto a las variables de control consideradas en el estudio, se esperaría encontrar que la innovación y contar con personal calificado tuvieran un impacto positivo y significativo en el desempeño de las empresas, sin embargo, contrario a lo que se encuentra en la literatura, los resultados indican que dichas variables no son significativas; una posible explicación puede ser que estas tienen un impacto en los ingresos en el largo plazo, y en este estudio solo se analiza un mismo año de referencia, otro resultado pudiese ser que solo un pequeño número de empresas afirmara haber realizado actividades de innovación y por lo tanto no logra influir en este resultado. Otro resultado contradictorio es la exportación, los resultados muestran que esta variable influye de manera negativa y significativa en los ingresos de las empresas para el caso del modelo 4, en el modelo 3, esta variable no es significativa. También observamos que entre más antigua es una empresa, tiene un mejor desempeño económico, medido por los ingresos, lo cual indica que la antigüedad de la empresa es importante para lograr mejores resultados. Respecto al tamaño de las empresas, es posible afirmar que las pequeñas, medianas y grandes tuvieron un desempeño positivo y significativo respecto a las microempresas, la cuales se tomaron como referencia. En este sentido podemos mencionar que, en este tipo de empresas tradicionales, las empresas grandes cuentan con mayores recursos que a su vez les permitirían obtener mejores resultados que las microempresas. Sin embargo, retomando el tema del medio ambiente, la responsabilidad social no es exclusiva de las grandes empresas. Podemos observar que las industrias de papel, química, minerales no metálicos y metálica básica tiene un desempeño negativo y significativo respecto a la industria de derivados plásticos y carbón que se tomó como referencia, sin embargo, esto puede explicarse por la baja cantidad de empresas contenidas en el subsector de referencia. Entre los hallazgos con relación a las variables ambientales, en el modelo 4 podemos apreciar que existe una influencia de ciertos aspectos de cuidado ambiental en los ingresos netos de las empresas. Se analizan a continuación las variables que se desprenden del comportamiento ambiental. Por un lado, podemos observar que contar con alguna norma en materia de protección ambiental, contar con personal dedicado a actividades de protección ambiental y aplicar algún tratamiento a las aguas residuales mejora de manera significativa y positiva los ingresos de las empresas respecto a las que no realizan este tipo de actividades. En cambio, realizar gasto corriente o inversión para verificación de vehículos, para disminuir el consumo de agua, para reducción de residuos generados en los procesos y para manejo, transporte y confinamiento de residuos no peligrosos impacta de manera negativa y significativa al desempeño económico con relación a los que no realizan inversiones o gastos en estos rubros. Podemos apreciar que, en la comparación entre los distintos modelos, las variables no ambientales en general mantienen sus signos y significancia, excepto en el modelo 3, las variables pequeña y mediana empresa se vuelven nos significativas. Para concluir este apartado, resta comentar las medidas de ajuste del modelo donde se muestra que al ir incrementado variables se ha disminuido la F pero en todos los casos es significativa por lo que los coeficientes no son iguales a cero. La R2 también se vio incrementada conforme se agregaron variables, en el modelo 4, que es donde se incluyen las variables ambientales se obtuvo una R2 de 0.1211, lo cual es un dato aceptable ya que nos otorga una medida de la bondad de ajuste del modelo. 5. CONCLUSIONES Puesto que el objetivo del presente trabajo consistió en explorar la relación entre las variables ligadas a la responsabilidad ambiental y su impacto en el desempeño económico de las empresas manufactureras de México, se empleó el método de mínimos cuadrados ordinarios y para ello utilizamos información secundaria proveniente de los Censos Económicos 2014 contando con un total de 3,216 observaciones correspondientes a los cinco subsectores más contaminantes como lo son la industria química, derivados de plástico y carbón, minerales no metálicos, metálica básica y la industria del papel. Dentro de los hallazgos más importantes que hablan de la relación planteada podemos comentar que no todas las acciones de responsabilidad ambiental tienen un impacto en el desempeño económico de las empresas manufactureras, de hecho, los resultados muestran que, de las variables ambientales consideradas, únicamente tres tienen un impacto positivo y significativo en el desempeño económico. Estás son cumplir con alguna norma en materia de protección ambiental, contar con personal dedicado a actividades de protección ambiental y aplicar algún tratamiento a las aguas residuales generadas en los procesos. Por otro lado, los resultados demuestran que incluso algunas acciones pueden generar un impacto negativo en los ingresos, en este caso, realizar gasto corriente o inversión para la verificación de vehículos, para disminuir el consumo de agua, para reducción de residuos o para confinamiento de residuos no peligrosos afectan negativamente el desempeño económico de las empresas analizadas. Existen otras variables ambientales planteadas en el modelo que demuestran no influir en el desempeño económico como el gasto corriente o inversión para tratamiento de aguas residuales generadas en los procesos, para disminuir el consumo de energía, para confinamiento de residuos peligrosos, para disminuir las emisiones al aire o para disminuir los contaminantes en aguas residuales generadas. Una vez comentado esto, podemos decir que los resultados no son concluyentes e incluso llegan a ser contradictorios puesto que como se mencionó en párrafos anteriores, algunas variables influyen positivamente, otras negativamente y otras no ejercen ningún tipo de influencia en el desempeño económico de las empresas. Esto puede deberse a que este tipo de actividades tienen un efecto en el largo plazo, por lo que en este estudio no se puede captar el impacto de ellas. Por otro lado, puede ser que algunas actividades son demasiado costosas y no tienen un beneficio para la empresa como tal, por lo que, reconociendo los aportes de Ambec et. al 2013; Porter y Kramer (2006) y Porter y Van der Linde (1995), la empresa debe elegir las estrategias que le permitan mejorar el desempeño ambiental sin perjudicar el económico; y en este sentido, el gobierno podría establecer políticas ambientales más flexibles e incentivar el uso de tecnologías que no contaminen. �517 A pesar de que no es posible afirmar que todas las acciones de responsabilidad ambiental inciden positivamente en el desempeño económico, este trabajo contribuye mediante el conocimiento de cuáles de las variables propuestas sí ejercen influencia y abre la puerta para mejorar el estudio de la relación del medio ambiente con las empresas. Una sugerencia para futuras líneas sería considerar el efecto de los diversos tipos de innovación en la responsabilidad ambiental de las empresas ya que este pudiese ser el vínculo entre la relación que planteamos. Entre las limitaciones del estudio se encuentran que únicamente se consideraron los 5 sectores más contaminantes por lo que podemos sugerir ampliar a toda la industria manufacturera o extender el análisis hacia otros sectores para conocer si existen cambios en la participación de las empresas y en los resultados. Por otro lado, también podemos comentar que las variables son consideradas a partir del cuestionario de los censos económicos 2014 por lo cual no es posible cambiarlas, sin embargo, podrían considerarse para futuras líneas de investigación otras fuentes de datos secundarias o incluso plantear la posibilidad de realizar encuestas. Dentro de otra futura línea de investigación se sugiere utilizar datos de corte longitudinal con el fin de analizar el comportamiento de las variables en el tiempo. REFERENCIAS Ambec, S., Cohen, M. A., Stewart, E., & Lanoie, P. (2013). The porter hypothesis at 20: Can environmental regulation enhance innovation and competitiveness. Review of Environmental Economics and Policy. 4, 1-21 Cai, L, Cui, J y Jo H., (2015). Corporate Environmental Responsibility and Firm Risk, Journal of Business Ethics, DOI 10.1007/s10551-015-2630-4 Féres, J, y Reynaud, A., (2012) Assessing the impact of formal and informal regulations on environmental and economic performance of brazilian manufacturing firms. Environmental Resource Economics, 52: 65-85 Instituto Nacional de Estadística y Geografía (2018) Banco Información Económica Cuentas nacionales > Cuentas económicas y ecológicas de México a precios corrientes, base 2013 > Producto interno neto ajustado ambientalmente, por sector económico > Producto interno neto ajustado ambientalmente de los Sectores 31-33. Industrias manufactureras > Producto Interno Bruto, a precios de mercado >Producto interno neto > Costos totales por agotamiento y degradación ambiental > Costos por Degradación. Recuperado de http://www.inegi.org.mx/sis temas/bie/ el 23 de abril de 2018. Jo, H., Kim, H., y Park, K. (2015) Corporate Environmental Responsibility and Firm Performance in the Financial Services Sector, Journal of Business Ethics, 131: 257-284 Mercado A. (2014). La calidad de los datos ambientales oficiales relacionados con las empresas en México. En E. C. d. México (Ed.). La estadística ambiental en México. Nikolaou, I.E., Chymis, A., & Evangelinos, K. (2013). Environmental information, asymmetric information, and financial markets: A game-theoretic approach. Environmental Model Assess, 18, 615-628 Porter M. y Kramer M. (2006) Estrategia y sociedad: el vínculo entre ventaja competitiva y responsabilidad social corporativa. Harvard Business Review 82(12) 42-56 Porter, M.E., & Van Der Linde, C. (1995) Toward a new conception of the environment-competitiveness relationship. Journal of Economic Perspectives, 9; 97-118 Ramanathan, R., Black, A., Nath, P. y Muyldermans, L. (2010). Impact of environmental regulations on innovation and performance in the uk industrial sector. Management Decision. 48(10), 1493-1513. Romo M.D., Romero H. O., & Samaniego B. R., (2005). Industria y medio ambiente en México hacia un nuevo paradigma para el control de la contaminación (H. C. d. D. L. Legis latura, I. T. A. d. México, & M. A. Porrúa Eds.) Schultze, W., & Trommer, R. (2012) The concept of environmental performance and its measurement in empirical studies. Journal of Management Control, 22, 375-412. Wahba, H. (2008) Does the market value corporate environmental responsibility? An empirical examination. Corporate Social Responsibility and Environmental Management. 15, 89-99. Wang, H. (2010). Factor analysis of corporate environmental responsibility from the stakeholder theory perspective. En vironmental Development Sustainability, 12, 481-490. �518 Innovación de un producto turístico hacia la accesibilidad Mejía Rocha, Mónica Isabel1 & Morales, Betzabeth Dafne2 Universidad de Guanajuato (México). monica_mr47@hotmail.com, Fracc. El Establo Marfil s/n, Guanjuato, Guanajuato, México, 473 1054362, 4737352960 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El presente trabajo, trabajo de tipo descriptivo, pretende identificar y analizar de qué manera elementos patrimoniales, infraestructura y atractivos turísticos -producto turístico - de la ciudad de Guanajuato hacen frente a la inclusión de un turismo accesible para todos en esta entidad, lo anterior como un recurso de innovación para este destino. Dentro de los principales resultados se pudo constatar que aun cuando ciertos elementos patrimoniales o prestadores de servicios turísticos hacen alusión algunos de los requerimientos de accesibilidad estas acciones resultan poco significativas. Es recomendable concientizar respecto a la importancia de planificar el destino turístico hacia el turismo accesible. This descriptive work, aims to identify and analyze how assets, infrastructure and tourist attractions – tourist product - of the city Guanajuato, facing the inclusion of an accessible for all tourism in this entity, this as a source of innovation for this destination. Among the main results it was found that even when certain heritage elements or tourism service providers allude to some of the accessibility requirements, these actions are not significant. It is advisable to raise awareness about the importance of planning the tourist destination towards accessible tourism. Palabras claves: turismo accesible, innovación, elementos patrimo- Key words: tourism accessible, innovation, assets, infrastructure, niales, infraestructura, servicios turísticos. tourism services. �519 1. INTRODUCCIÓN 2. MARCO TEÓRICO Según la Organización Mundial de la Salud, (OMS, 2014) en el año 2009, había ya en el mundo más de 730 millones de personas mayores de sesenta años, 10% más de la registrada a inicios del presente siglo infiriendo que para el año 2050 el incremento de este grupo de personas en la población mundial será el 20% de la población total. Dos años más tarde, 2011, este mismo organismo, informó que en ese momento, existían mil millones de personas con alguna discapacidad en el mundo, es decir, que al menos el 15% de la población mundial contabilizada en ese mismo año presentaba algún tipo de discapacidad. Así mismo, el Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática en México (2011), informó que en el año 2010, en esta nación, de una población total de 112’336,538 habitantes en el país, al menos el 4% de su población, es decir 4´527,784 presentaba algún tipo de discapacidad, siendo capaz de desplazarse al menos la mitad de este grupo de personas, 2’437,397. La Organización Mundial del Turismo demanda que los destinos turísticos consideren y atiendan las adecuaciones necesarias en sus espacios a fin de poder atender a personas con algún tipo de discapacidad, previendo al menos entornos y espacios en donde el desplazamiento de este tipo de viajeros sea en lo posible, igual de accesible que para el resto de los visitantes. En el año 2014, esta Institución, emitió el Manual sobre turismo accesible para todos: Principios, herramientas y buenas prácticas, una publicación con recomendaciones para promover en turismo accesible, en dicho documento se consideran las discapacidades parciales, temporales y permanentes. En este mismo documento, el Secretario General de dicho organismo, el Señor Taleb Rifai, advierte que la accesibilidad deberá de ser un elemento imprescindible en toda política de desarrollo turístico responsable y sostenible, siendo no solo una cuestión de derechos humanos es, además, una oportunidad de negocios, recalcando que el turismo accesible es favorable no solo para las personas con discapacidad sino es benéfico para todos. El turismo en la ciudad de Guanajuato es considerado como un motor de desarrollo en su economía, la ocupación estatal promedio entre el año 2010 y 2015 fue de entre el + 40% de su disponibilidad, mientras, que en el caso de la ciudad de Guanajuato su comportamiento se ha mostrado favorable en relación a estas cifras, pues suele variar entre el 43% y el 54% (OTEG, 2015), . Durante el 2014, la actividad turística en la ciudad mostró un incremento del 11% de visitantes, en relación al año anterior, 2013, reportando un 51% de sus cuartos ocupados, atendiendo aproximadamente a 378 mil visitantes en la entidad, ocupando además, durante el periodo vacacional de Semana Santa, el sexto lugar en la lista de los diez destinos coloniales más visitados en el país (DATAUR, 2015). De lo anterior, surge el objetivo de este trabajo, el conocer y analizar, de qué manera elementos de la planta turística del municipio de Guanajuato, consideran y adecuan las recomendaciones de la OMT para dar accesibilidad a personas con discapacidad, se ha planteado con una orientación explicativa y descriptiva, pues al momento de la realización de dicho trabajo no se encontraron evidencias de diagnósticos similares, hacia el turismo accesible, en este destino. 2.1Turismo accesible para todos OMT En la Declaración de Manila en el año 1980 (Pérez y González, 2003), donde se pueden encontrar de los primeros indicios del concepto turismo accesible, resaltando la importancia de que los estados miembros conozcan y apliquen la reglamentación necesaria de los servicios turísticos hacia los elementos esenciales, al menos de la accesibilidad turística. Nueve años más tarde, 1989, un grupo de expertos británicos en turismo y accesibilidad, publican el Turismo for all, informe que analizaba los progresos que se habían alcanzado en el seno de la industria turística hacia el acceso para todos independientemente de su edad o discapacidad. Se entiende por discapacidad toda restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano. (García y Sarabia, 2001). Darcy y Dickson citados por Peña (2011) proponen como turismo accesible el que permite a personas con requerimientos de accesibilidad, incluyendo las dimensiones de accesibilidad en movilidad, visión, audición y cognición, desempeñarse independientemente con equidad y dignidad a través de productos, servicios y ambientes turísticos diseñados universalmente. Según Pérez, González y Velasco (2003), existen cuatro tipos principales de discapacidad, clasificadas según los ámbitos del ser humano al que afectan: • Discapacidad Intelectual: Se caracteriza por un funcionamiento intelectual significativamente inferior a la media, que compromete globalmente el desenvolvimiento de los sujetos que lo padecen, y que se ve afectado de igual manera en el desarrollo en otros aspectos como son el motor, perceptivo, cognoscitivo, lingüístico, afectivo y social, aunque no en forma homogénea. • Discapacidad Física o Motora: Donde se observa la dificultad para realizar actividades motoras convencionales, ya sea regional o general. Esta dificultad puede deberse a múltiples causas, sean congénitas o adquiridas. • Discapacidad Auditiva: Se considera el oído, pero también a las estructuras y funciones asociadas a él. De acuerdo al grado de dificultad se podría hablar de sordera e hipoacusia. • Discapacidad Visual: Las deficiencias en el órgano de la visión no solo hacen referencia al ojo, sino también a las estructuras y funciones asociadas con él. El turismo accesible para todos según la OMT, alude a la adecuación de un destino turístico capaz de facilitar a las personas con necesidades diferentes de acceso tanto en lo motriz, visión, audición y cognición, actuar de manera independiente con igualdad y dignidad a los demás, gracias a la planificación, diseño y oferta de productos y servicios turísticos diseñados de manera universal. Atendiendo por diseño universal a los tipos de productos, servicios, programas y entornos susceptibles de ser consumidos o utilizados por todas las personas, en la medida de lo posible sin necesidad de requerir alguna adecuación para este uso por las personas con alguna discapacidad. Estos diseños requieren un enfoque desde su planeación centrado en el usuario. �520 2.2 Ventajas sociales y económicas del turismo accesible Fernández (2009) hace mención de cinco ventajas que genera la práctica del turismo accesible: A. Disminución o eliminación, de las desigualdades en el acceso al turismo, permitiendo a las personas discapacitadas y con movilidad reducida el disfrute y acceso a los servicios turísticos, lo que supondría un incremento en la calidad de vida de estas personas, quienes tendrían que realizar un esfuerzo menor para realizar sus actividades de traslado, hospedaje, restauración y ocio en el destino turístico elegido. B. Expansión de penetración en el mercado, nicho de discapacitados. C. Si olvidar que generalmente las personas discapacitadas pueden en su mayoría, identificarse como multi clientes, debido a que casi siempre suelen ir acompañado de una persona cercana. D. Disminución en el efecto de estacionalidad turística, debido a que las personas discapacitadas suelen realizar sus viajes en las épocas de menos afluencia turística, la presencia de los turistas discapacitados en un destino turístico contribuiría a reducir el efecto de la estacionalidad del mismo. Estos puntos muestran la importancia de considerar la adecuación de los destinos turísticos actuales, consolidados o en desarrollo, hacia el turismo accesible para todos, independientemente del tipo de discapacidad que los turistas presentes. 3. MÉTODO Para el presente trabajo de tipo explorativo y descriptivo, debido a que no existe evidencia de trabajos anteriores con este enfoque para el destino observado, donde se seleccionaron indicadores y fueron cuantificados de manera independientemente cada una de estas. Dentro de los indicadores que se revisaron: Espacios reservados y señalados de estacionamientos para personas discapacitadas; puntos de ascenso y descenso próximos a los edificios y lugares turísticos; corredores y espacios libres de obstáculos que faciliten el andar de sillas de ruedas; información proporcionada en sistema braille, sonora y lenguaje de señas; adaptación de servicios higiénicos para discapacitados; rampas de acceso, ascensores, plataformas; existencia de mobiliario o espacios en establecimientos de alimentos y bebidas que puedan ser utilizado por personas en silla de ruedas; menús de fácil lectura (en sistema en braille); menús que incluyan opciones adicionales para personas con diferentes tipos de intolerancias alimentarias. En lo posible desglose de ingredientes de menús; la existencia de personal formado para atender a personas discapacitadas; proporcionar un servicio de préstamos de sillas de rueda; la consideración para ingresar en sus establecimientos perros acompañantes; política de precios para personas con discapacidad; y señalización visual especial para personas con alguna discapacidad ocular. Se integró una muestra no probabilística en donde se analizaron 115 sitios en la ciudad, ubicados en el centro histórico de la ciudad, de los cuales 46 fueron hoteles, 35 restaurantes, 10 museos, 14 espacios urbanos (plazas y parques) y 10 monumentos cataloga- dos como elementos patrimoniales. En estos espacios se realizó un inventario de los elementos considerados como indispensables por la OMT para poder garantizar accesibilidad para discapacitados. 4. RESULTADOS HOTELES. Se analizaron cuarenta y seis hoteles de la ciudad de Guanajuato, seleccionados de manera aleatoria y en donde se permitió hacer la investigación por parte de los prestadores de estos servicios turísticos (Gráfica 1). Gráfica 1. Hoteles. En los hoteles que se observaron se nota que en su mayoría no hay adecuaciones que permitan la accesibilidad a personas discapacitadas a sus instalaciones. La mayoría de ellos no tienen un área especial de estacionamiento con señalética, no proporcionan información en braille, sonora o lenguaje de señas, sus servicios sanitarios o higiénicos no están adaptados para su fácil uso, no cuentan con rampas de acceso, no hay un mobiliario o préstamo de sillas de ruedas para ser utilizados por personas que necesiten de estos, un personal capacitado para atender a las personas con discapacidad, no se les permite el ingreso con sus perros acompañantes a las personas con discapacidad visual, no se maneja una política de precios ya sea que les hagan descuentos o promociones para su estancia en el lugar y no hay señalización con el símbolo universal de discapacidad. De manera positiva los hoteles sólo obtuvieron 2 criterios; los cuales fueron tener cerca un punto de ascenso y descenso cerca, pero estos lugares son utilizados también por los pobladores que tienen el parche de discapacidad en sus autos y no especialmente por los huéspedes del hotel. El otro criterio favorable que mostraron fue tener pasillos libres de obstáculos para que las personas en sillas de ruedas tengan una movilidad apropiada. Es de mencionar que algunos de los hoteles no cuentan con restaurantes es por ellos que algunos criterios no aplicaron (N/A) en dichos establecimientos. Por ejemplo, si contaban con un menú de fácil lectura o un menú especial o con flexibilidad para adecuarse a los requisitos especiales de clientes que no toleran ciertos alimentos. RESTAURANTES. Se analizaron treinta y cinco restaurantes, igualmente localizados en la entidad, se realizó una selección aleatoria y de acuerdo a la disponibilidad de los empresarios a participar en dicho estudio, analizando de igual manera sus espacios �521 para la determinación de su capacidad de infraestructura para el servicio comensales con alguna discapacidad (Gráfica 2). Gráfica 2. Restaurantes. En los 15 criterios que se analizaron en los 35 establecimiento de preparación y expendio de alimentos, se pudo observar en la mayoría de las respuestas que se puede decir de manera general que de manera muy incipiente se ha considerado la adecuación de sus establecimientos para la atención de personas con discapacidad, quizás los elementos que se encontraron de manera recurrente, cuando se dio el caso, fue espacios y pasillos para sillas de ruedas, los establecimientos que se encuentran en plazas son los que pueden considerar espacios para perros guías, y la mayoría de los encuestados en este rubro, dijo estar de acuerdo y en posibilidad de adecuar sus menos en caso de que algún clientes así lo requiera por alguna intolerancia a ingredientes o alimentos. En una cantidad mayor tenemos que restaurantes no tienen rampas de acceso, información proporcionada en braille, sonora o lenguaje de señas, mobiliario y zonas reservadas para personas con discapacidad. MUSEOS. En la gráfica se puede observar con color rojo el número de espacios que no cumplen con tal indicador, en color azul los establecimientos que si cumplen, en color verde los establecimientos que cumplen parcialmente y en color morado los establecimientos en los que no aplica el indicador observado. Gráfica 3. Museos. Para los 10 museos analizados no aplicaron los criterios de menú de fácil lectura o un menú especial para personas que no to- leran ciertos alimentos. Un gran parte de estos, no se encuentran adecuados para permitir la accesibilidad a las personas con discapacidad puesto que en más de 10 criterios resultaron no estar preparados. Dichos criterios son los siguientes no cuentan con un área especial de estacionamiento, no dan información en braille, sonora o lenguaje de señas, sus servicios sanitarios no están adaptados, no existen rampas o ascensores que permitan el acceso, no hay personal capacitado para atender a personas discapacitadas, no proporciona el préstamo de silla de ruedas, a las personas invidentes no se les permite el acceso con sus perros acompañantes y no se encuentran los suficientes símbolos de discapacidad. Un aspecto favorable con el que, si cuentan estos establecimientos a diferencia de los otros analizados, es que existen en ellos políticas de descuento en precio, casi siempre el 50 % para personas con discapacidad. 5. CONCLUSIONES Finalmente se llega a la conclusión de que elementos importantes de la plataforma turística del Centro Histórico de la ciudad de Guanajuato no cumplen o lo hacen de manera incipiente en cuanto a las recomendaciones para considerar el destino como un punto turístico accesible para todos y con la preparación de atención a personas con discapacidad. Se considera importante el que la planificación para el desarrollo y consolidación del destino turístico prevea e incluya las políticas de accesibilidad para los visitantes que presenten alguna discapacidad parcial, total, temporal o permanente a fin de poder darles un trato igualitario a todos los turistas además de incrementar su potencial como un destino con accesibilidad para todos según lo propuesto por la Organización Mundial del Turismo. El presente trabajo puede sentar las bases para el desarrollo de proyectos de desarrollo turístico hacia la accesibilidad del destino Guanajuato en la consideración de los atractivos y servicios turísticos de la ciudad. No siempre son necesarias grandes inversiones para la adecuación de espacios y servicios a fin de atender a estos visitantes, en algunos de los casos sólo se requiere de la formación y capacitación del personal que presta los servicios turísticos. �522 REFERENCIAS COCEMFE. (2017). Observatorio de la accesibilidad. Recuperado de https://www.observatoriodelaaccesibilidad.es/accesibilidad/accesibilidad/definicion/ Domínguez, T., Fraiz, J. Y María, A. (2011). Turismo y accesibilidad. Una visión global sobre la situación de España. Universidad de Murcia. Fernández, M. (2009). Turismo Accesible: importancia de la accesibilidad para el sector turístico. Entelequia, 9, 2009. Garland, R. (1995). The eye of the beholder Deformity & Disability in the Grace-Roman world. London: Bristol Classical Press. Germen, B. (1989). La Piedad y la Horca. Historia de la miseria y de la caridad en Europa. Versión española de Matesanz, J. Madrid: Alianza. González, D. (2010). El mercado potencial del turismo accesible para el sector turístico. González, D. (2014). Visión del turismo accesible en España: Red Española de Turismo Accesible. Ibarra, J. y Panosso, A. Articulos cientificos sobre turismo para personas con discapacidad en revistas Iberoamericanas de turismo. Una propuesta de categorizaciòn. PASOS Revista de Turismo y Patrimonio Cultural, (14)1, 41-58. INEGI (2014). La discapacidad en México. Recuperado de http:// internet.contenidos.inegi.org.mx/contenidos/productos/ prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/ nueva_estruc/702825090203.pdf Jurado, J. (2014). El turismo accesible en Andalucía y Portugal. Cuadernos de Turismo. Universidad de Murcia, 33, 121-150. Mabel, N. (2010). Turismo Accesible: UBA. Recuperado de http:// www.derecho.uba.ar/institucional/turismo-accesiblenelida-mabel-mendez.pdf Marcos, D. (2003). Turismo Accesible. Hacia un turismo para todos. España: Mazars Molina, M. (2010). Turismo accesible, turismo para todos: La situación en Cataluña y España. Universidad de Murcia. Molina, M. y Cánoves, G. (2010 ). Turismo accesible, turismo para todos: la situación en Cataluña y España. Cuadernos de Turismo. Universidad de Murcia, 25, 25-44. ONU y OMT (2001). Código Ético Mundial para el Turismo. Recuperado de http://www.ugto.mx/images/eventos/06-0716/codigo-etico-mundial-turismo.pdf Organización Mundial de la Salud y Banco Mundial (2011). Resumen del Informe Mundial sobre la Discapacidad. Recuperado de http://www.who.int/disabilities/world_ report/2011/accessible_es.pdf?ua=1 Organización Mundial del Turismo (2011). La OMT y sus asociados promoverán el turismo accesible para todos. Organización Mundial de Turismo (2014). Manual sobre turismo accesible para todos: Alianzas público – privadas y buenas prácticas, que considera el Patrimonio. Recuperado de http://dtxtq4w60xqpw.cloudfront.net/sites/all/files/ docpdf/manual-accessible-tourism-spanish.pdf Organización Mundial de Turismo (2014). Manual sobre turismo accesible para todos: Principios, herramientas y buenas prácticas. Módulo 1. Recuperado de http://dtxtq4w60x qpw.cloudfront.net/sites/all/files/docpdf/150520manual turismoaccesiblemoduloiiweboptacc.pdf Organización Mundial de Turismo. (2015). Manual sobre turismo accesible para todos: principios, herramientas y buenas prácticas Módulo II: Cadena de accesibilidad y recomendaciones. OMT. Recuperado de http://dtxtq4w60xq pw.cloudfront.net/sites/all/files/docpdf/150520manual turismoaccesiblemoduloiiweboptacc.pdf Organización Mundial del Turismo (2017). Barómetro OMT del Turismo Mundial. Recuperado de www.media.unwto.org Palacios, A. Y Bariffi, F. (2007). La discapacidad como una cuestión de derechos humanos. Una aproximación a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Madrid: Grupo Editorial Cinca, S.A. Pereira, M. (2011). Turismo e inclusão social: uma avaliação acerca da acessibilidade aos portadores de necessidades físicas e visuais nos equipamentos turísticos de Belém, PA. Caderno Virtual de Turismo. Rio de Janeiro, (11)2, 253-266. Pérez, D. y González, D. (2003). Hacia un turismo para todos: Cermi.es. Recuperado de http://planaccesibilidadturistica.es/UserFiles/publicaciones/ficheros/Turismo_Accesible.pdf Roig, A. (2004). La incursión de la discapacidad en la teoría de los derechos, en Los derechos de las personas con discapacidad: perspectivas sociales, políticas, jurídicas y filosóficas. Campo y Cervera, I., (coord.). Madrid: Dykinson. SECTUR (2017). Panorama del sector turístico. Recuperado de www.cptm.com.mx UNWTO (2017). Notas metodológicas de la base de datos de estadísticas de turismo. Recuperado de www.e-unwto.or. �523 La colaboración UANL-FACPYA con Diseña el Cambio México Joven: ¿porque la práctica de responsabilidad social universitaria? Martínez Zúñiga, Mirna Guadalupe1 & Chávez Sánchez, Diana Elizabeth2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, mirnagpe.martinez@gmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, Monterrey, N.L, México, (+52) 81 83 29 40 00 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, dianafacpya@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, Monterrey, N.L, México, (+52) 81 83 29 40 00 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El objetivo de esta investigación es mostrar la práctica de Responsabilidad Social Universitaria con una actividad y la colaboración en Diseña el Cambio México Joven implementado en los grupos de estudiantes UANL-FACPYA que participaron en la 3ª Edición Agosto-Diciembre 2016, 4ª Edición Enero-Junio 2017 y 5ª Edición Agosto-Diciembre 2017. Diseña el Cambio México Joven consta de una metodología de 4 sencillos pasos Siente, Imagina, Haz y Comparte , estos pasos permiten a los jóvenes demostrarse a sí mismos que el cambio es posible al adoptar la ideología yo puedo y al expresar sus propias ideas para cambiar al mundo, ponerlas en acción y la practica de la Responsabilidad Social Universitaria realizando proyectos sociales y ambientales con un total de 130 proyectos en las categorías: Comunidad y Sociedad, Medio Ambiente, Educación, Salud y el impacto de los proyectos y las acciones con alto sentido de Responsabilidad Social. The objective of this research is to show the practice of University social responsibility with an activity and collaboration in designing the young Mexico change implemented in the student groups UANL-FACPYA that participated in the 3rd edition August-December 2016, 4th Edition January-June 2017 and 5th edition August-December 2017. Design change Mexico young consists of a methodology of 4 simple steps feel, imagine, make and share, these steps allow young people to prove to themselves that change is possible by adopting the ideology I can and by expressing their own ideas to change to the world, put them into action and the practice of university social responsibility carrying out social and environmental projects with a total of 130 projects in the categories: community and society, environment, education, health and the impact of projects and actions with high sense of social responsibility. Palabras claves: actividad transversal, colaboración, proyectos, Key words: transversal activity, collaboration, projects, university responsabilidad social universitaria, vinculación. social responsibility, linkage. �524 1. INTRODUCCIÓN El movimiento Diseña el Cambio México Joven en contexto involucra e invita a muchos jóvenes universitarios a participar mediante la aplicación de cuatro sencillos pasos: Siente, Imagina, Haz y Comparte, esta metodología les da el soporte para generar en ellos la capacidad de crear cambios positivos en sus comunidades, convirtiéndolos en autogestores, ciudadanos responsables, que crean conciencia en ellos y contagiando a otros para que juntos solucionen los problemas que más aqueja al lugar en donde han decidido trabajar y llevar esperanza. Diseña el Cambio Joven es la oportunidad para que los estudiantes se vuelvan grandes agentes de cambio en su comunidad utilizando una sencilla metodología, participa en esta edición Joven y transforma tu comunidad. El objetivo de esta investigación es mostrar la práctica de Responsabilidad Social Universitaria con actividad y la colaboración con Diseña el Cambio México Joven en las aulas con grupos que participaron en la 3ª Edición Agosto – Diciembre 2016, 4ª Edición Enero – Junio 2017 y 5ª Edición Agosto – Diciembre 2017. Para contribuir con la Visión UANL, con Valores asociados al quehacer Institucional, Atributos institucionales y propósitos del trabajo Institucional. La interrogante de esta investigación seria: “¿Porque la práctica de responsabilidad social universitaria?” dejando en claro que esta sirve para el proceso de enseñanza - aprendizaje al realizar actividades transversales de Responsabilidad Social Universitaria en la formación integral del estudiante. El pensamiento del estudiante al día de hoy está limitado en la aplicación de los valores sin apreciar las herramientas que nos brindó la universidad para el desempeño de una profesión e ingresar al mundo laboral sin dejar de lado la implementación de actividades y acciones con el fin de agradecer lo recibido. 2. MARCO TEÓRICO Antecedentes La metodología de Diseña el Cambio surge en la India en el 2009, traída a México en el 2010 por Fundación Educar Uno, esta consiste en 4 sencillos pasos: Siente, Imagina, Haz y Comparte. UANL – FACPYA, convocó durante el mes de febrero del 2014 a 105 evaluadores (alumnos y docentes) para formar parte del Comité Evaluador de Proyectos Diseña el Cambio 2013 – 2014, evento en el que participamos evaluando 800 proyectos realizados por estudiantes de educación básica a nivel nacional, en un periodo del 17 al 28 de febrero de 2014. El impacto de este proyecto y las acciones con alto sentido de Responsabilidad Social, exhortaron a la UANL a participar activamente y solicitar implementarlo dentro de la Institución, por lo que el día 3 de abril del 2014, se ofrece una plática de sensibilización y concientización dirigida a estudiantes de FACPYA, de las Federaciones Estudiantiles y de la Preparatoria Álvaro Obregón para dar a conocer Diseña el Cambio México Joven e invitarlos a participar haciendo proyectos. La 1ª Edición se realizó en Agosto-Diciembre 2014 y la 2ª Edición Agosto-Diciembre 2015. Es de gran importancia destacar DISEÑA EL CAMBIO re- cibió un reconocimiento en el 2017 “Al COMPROMISO CON LOS DEMÁS” por el Centro Mexicano de Filantropía y además un premio de Ashoka “a la Innovación Educativa” Top 5 en Latinoamérica. Responsabilidad social universitaria De acuerdo con Vallaeys, de la Cruz y Sasia (2009), la Responsabilidad Social Universitaria se caracteriza por los siguientes atributos: a. La buena gobernabilidad: la universidad define su misión y desarrolla sus funciones de acuerdo con ella con los más altos estándares internacionales, en el marco de un código de ética. b. La gestión de los impactos medioambientales y sociales: la universidad debe ser consiente de los impactos que sus procesos y actividades producen en los ámbitos humano, social y ambiental. c. El diálogo con y la rendición de cuentas a las partes interesadas: la universidad debe responder a los grupos interesados y entablar con ellos una relación transparente y democrática. d. Las alianzas para participar en el desarrollo sostenible: la universidad debe formar parte de un entramado social amplio y complejo, en el cual pueda cumplir una tarea de intermediación para acercar intereses complementarios. Estamos de acuerdo con Vallaeys en que, de los 4 atributos antes mencionados el b) que habla de la gestión de los impactos medioambientales y sociales nos sirve de base para la implementación de la responsabilidad social dentro de la Universidad concientizando así a los estudiantes como futuros agentes de cambio dentro de nuestra sociedad y en cuanto al d) que se refiere a las alianzas para participar en el desarrollo sostenible implementando en este punto la alianza estratégica que se tiene con el programa Diseña en Cambio México Joven la cual es una herramienta para realizar los proyectos sociales y ambientales. En relación con el atributo a) y c), donde el a) se refiere a la buena gobernabilidad y el c) al diálogo con y la rendición de cuentas a las partes interesadas hacen referencia a la misión que tiene la UANL para formar profesionistas calificados en un entorno internacional y cumplir con nuestra visión de ser una sociedad socialmente responsable informando a los diversos grupos de interés como lo son estudiantes, maestros, empresarios, organismos no gubernamentales. Vallaeys (2006) también señala cuatro impactos que resultan del desarrollo de las funciones encomendadas a una universidad y que constituyen aspectos a evaluar para atemperar aquéllos que tengan un impacto negativo a través de acciones oportunas y pertinentes: 1. Impactos de funcionamiento organizacional: la universidad responsable se interesa por el efecto que genera en las vidas de su comunidad y en el aspecto ecológico. 2. Impactos educativos: la universidad responsable tiene como prioridad formar profesionales que colaboren en el bienestar del país y del mundo a través de la ética. 3. Impactos cognitivos y epistemológicos: la universidad responsable analiza el tipo de conocimientos que pro- �525 4. duce, su utilidad social y a quiénes van dirigidos, asimismo, busca minimizar las carencias cognitivas que perjudican al país. Impactos sociales: la universidad responsable trabaja en promover el desarrollo de la sociedad y convertirse en actor del progreso social por medio del fomento de capital social. La Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior considera que: La responsabilidad social de la educación superior, la ciencia y la tecnología debe ser considerada en todas las funciones sustantivas de las IES; comprende una gestión institucional eficiente, transparente y responsable en la utilización de los recursos que la sociedad le otorga. La responsabilidad social conlleva, ante todo, a ofrecer educación de calidad en todos los programas educativos, por lo que la calidad es un componente inseparable de este atributo. También entraña para las instituciones una responsabilidad con sus estudiantes, con sus familias y con sus comunidades locales. La realización de las funciones sustantivas con responsabilidad social proyecta las actividades de las IES en su entorno y apunta su contribución a la construcción de estudios superiores de bienestar y prosperidad social (Libro de modelo de responsabilidad social universitaria UANL). Presentación de proposiciones Proposiciones • La práctica de RSU colaborativa con la participación del estudiante como agente de cambio en su comunidad. • Concientizar a través de los proyectos sociales – ambientales al estudiante para el cuidado del medio ambiente. 3. MÉTODO El presente es un estudio de caso, analizando los 130 proyectos algunos autores consideran el estudio de caso como un método y otros autores consideran como un diseño de la investigación cualitativa, Para Wiersma y Jurs (2005) el estudio de caso es el examen detallado de algo: un evento específico, una organización, un sistema educativo, por ejemplo. En términos de Williams, Grinnell y Unrau (2005), el estudio de caso se concentra en una unidad de análisis. Como dice Yin el compara a los estudios con otros diseños de investigación, en términos de pregunta de investigación y control de eventos conductuales en el estudio de caso la esencia de la pregunta de investigación ¿cómo? y ¿por qué? no requiere control de eventos conductuales (Yin, 2003). Yin señala que un estudio de caso es una indagación empírica que investiga un fenómeno contemporáneo dentro de su contexto en la vida real, especialmente cuando los límites entre el fenómeno y el contexto no son claramente evidentes (Yin, 2003). Robert Yin distingue tres tipos de estudio de caso en función de sus objetivos: • Explicativos: tienen el objetivo de establecer relaciones de causa y efecto. • Descriptivos: centrados en relatar sus características definitorias del caso investigado • Exploratorios: se producen en áreas del conocimiento con pocos conocimientos científicos, en las cuales no se dispone de una teoría consolidada donde apoyar el diseño de la investigación. En el estudio de caso descriptivo Yin también distingue los casos simples de los múltiples: • Diseño simple, diseño holístico: el estudio se desarrolla sobre un solo objeto, proceso o acontecimiento, realizados con una unidad de análisis. • Diseño simple, diseño incrustado: el estudio se desarrolla sobre un solo objeto, proceso o acontecimiento, utilizando dos o mas unidades. • Múltiples casos, diseño holístico: se persigue la replicación lógica de los resultados repitiendo el mismo estudio sobre casos diferentes para obtener mas pruebas y mejorar la validez externa de la investigación. Realizados con una unidad de análisis. • Múltiples casos, diseño incrustado: se persigue la replicación lógica de los resultados repitiendo el mismo estudio sobre casos diferentes para obtener mas pruebas y mejorar la validez externa de la investigación. Realizados con dos o más unidades de análisis. Para finalizar, el método de nuestro estudio de caso es descriptivo caso simple diseño holístico porque se centra en mencionar definiciones y características de nuestro caso investigado desarrollando el estudio sobre un solo proceso realizado con una unidad de análisis. 4. RESULTADOS Con la aplicación de Diseña el Cambio en su 3ª, 4ª y 5a Edición Joven en el área de participación de la Facultad de Contaduría Pública y Administración (UANL) se obtuvieron 130 proyectos compartidos con un total de 709 jóvenes en equipos de máximo 6 participantes. Los proyectos de mayor impacto fueron en la categoría de Comunidad y Sociedad. Se obtuvieron los siguientes resultados en diferentes categorías: Tabla 1. Proyectos compartidos. �526 Gráfica 1. Representación ilustrativa de los proyectos en diversas categorías. En la gráfica podemos observar en la categoría del proyecto Comunidad y Sociedad representa la categoría con el mayor número de proyectos realizados un total de 58 El apoyo de los estudiantes estuvo de la siguiente manera tomando en consideración el sexo, con la participación de 416 mujeres y 293 hombres en total 709 estudiantes: Gráfica 2. Ilustración que muestra un comparativo entre el apoyo brindado por hombres y mujeres estudiantes de FACPYA. Proyecto destacado Nombre del Proyecto: Por una ciudad más verde Categoría: Medio Ambiente Participantes: 6, 5 Hombres y 1 Mujer Objetivo: Fomentar la reforestación en las escuelas Implementación de Metodología DEC Joven: 1. Siente: Fomentar la reforestación creando conciencia en los alumnos 2. Imagina: Implementar la reforestación en escuelas y los beneficios que da el plantar nuevos árboles y cuidar los existentes 3. Haz: Plantar 30 árboles en los planteles educativos de nivel prescolar, primaria y secundaria todos públicos. La actividad es realizada. También se puso en contacto con la Dirección de Ecología del municipio de Apodaca en la donación de los árboles 4. Comparte: 1) En la comunidad (Municipio de Apodaca, en los planteles educativos de nivel prescolar, primaria y secundaria todos públicos) 2) Con aliados y patrocinadores (Dirección de Ecología municipal) en los cuales participaron alumnos, maestros y padres de familia. 3) Plataforma DEC. Resultados: 30 árboles en 3 Secundarias, 2 primarias 1 jardín de niños. 2 pláticas de sensibilización en 2 secundarias. Reconocimientos como uno de los 10 proyectos destacados a nivel nacional. Testimonio del líder del equipo: Gracias a este proyecto hemos podido desarrollar distintas aptitudes, como la de hablar, escribir y escuchar, ya que se tiene que encontrar las palabras y formas exactas para poder transmitir el mensaje de nuestro proyecto en los alumnos de los diferentes niveles educativos. Nombre del Proyecto: La solución somos todos Categoría: Educación Participantes: 6, 4 Mujeres y 2 Hombres Objetivo: Procurar el bienestar animal y tenencia responsable Implementación de Metodología DEC Joven: 1. Siente: Apoyar una campaña de esterilización canina además de concientizar y sensibilizar a la población 2. Imagina: La solución al problema identificado la solución soy yo, me interesa, me educo, soy ciudadano proactivo, responsable procuro el bienestar animal, practico valores y formo una sociedad pacífica. 3. Haz: Nos comunicamos con la Fundación: Educación en Bienestar Animal A.C-EBA, acudimos para capacitarnos sobre el tema del cuidado de los animales. Tomaron un Diplomado es para docentes y conferencias, les dieron permiso en la Secundaria No. 1 Municipio de Santa Catarina para dar una conferencia 4. Comparte: 1) En la comunidad (Municipio de Santa Catarina, en el plantel educativo primaria Profesora Consuelo Martínez Elizondo institución pública) 2) Video en YouTube 3) Plataforma DEC. Resultados: Una exposición-conferencia, 5 grupos de 40 alumnos con un impacto de 200 alumnos Testimonio del estudiante: Leshly: Compartir el tema con los niños de la escuela me a dejado una grande satisfacción ya que estamos enseñando a las nuevas generaciones a concientizarse más acerca del cuidado a los animales Giovanny: Hizo que reflexionara acerca del cómo cuidar a tu mascota y que hacer para que no siga creciendo más este problema del abandono a los animales me gusto ayudar y compartir a los niños la información adecuada para solucionar el conflicto que identificamos nosotros. Victoria: Me pude dar cuenta que no estamos bien informados del tema, que los animales también sienten igual que nosotros, fue bueno compartir lo que nosotros aprendimos a otras personas y crear conciencia. Pamela: Fue una gran experiencia que me hizo tomar conciencia en que todos los seres vivos somos importantes y a comprender el sentir de ellos, además a compartir al público en general del modo que me convertí en agente de cambio, espero se sigan fomentando los valores con este tipo de proyectos. Nombre del Proyecto: Haz el Cambio Categoría: Comunidad y Sociedad Participantes:6 4 Mujeres y 2 Hombres Objetivo: Visitar un asilo y un hospital Implementación de Metodología DEC Joven: �527 1. Siente: Visita a las personas de la tercera edad por eso decidimos ir a un asilo, muchos abuelitos no tienen familiares y un hospital a familiares de pacientes. 2. Imagina: Convivir y merendar 3. Haz: Visitaron Asilo Casa de los Abuelos Llevaron merienda con un convivio plática y anécdotas, en el hospital universitario llevaron a las familiares sándwich y mensajes de motivación. 4. Comparte: 1) En la plataforma DEC Resultados:10 Abuelos en el asilo y 30 personas en el hospital Testimonio: Ana Paola Ornelas Sánchez: Diseña el cambio me da dejado muchas enseñanzas a compartir lo que tenemos con personas que lo necesitan y tener una buena obra de caridad Andrea Zamora Villanueva: Esta actividad me pareció muy buena para darnos cuenta de que hay muchas personas a las que podemos ayudar sin mucho y creo que hablo por todos al decir que sentimos muy bien al realizarla y al ver cómo la gente responde de muy buena manera. Aldo Gustavo Peña Hernández: Como conclusión puedo decir que la necesidad de las personas que esperan a sus familiares en los hospitales es muy fuerte ya que todavía no empezábamos con la actividad y ya estaban personas haciendo fila atrás de nosotros, de verdad que más personas debería hacer ese tipo de ayuda Emir García Hernández: Me agradó poder ayudar un poco a esa gente que lleva días y hasta semanas esperando a su familia es una situación muy difícil, a veces hay gente que no tiene los recursos para poder alimentarse y que mejor siendo tú mismo el que los apoya sin pedir nada a cambio. Samantha Ivet Cruz Martínez: Esta experiencia me dejó un recuerdo bonito ya que se siente bien ayudar y convivir con otras personas y poder ayudarlas cuando más lo necesitan, aunque sea aportando con un granito de arena puede hacer una gran diferencia. 5. CONCLUSIONES Para concluir hemos cumplido con las proposiciones mencionadas con anterioridad las cuales son la Práctica de Responsabilidad Social Universitaria colaborativa con la participación del estudiante como agente de cambio en su comunidad y concientizar a través de los proyectos sociales – ambientales al estudiante para el cuidado del medio ambiente con la participación en las ediciones 3ª, 4ª y 5ª de manera exitosa realizando 130 proyectos compartidos con un total de 709 estudiantes de FACPYA UANL. Desde nuestro punto de vista la experiencia vivida en el proceso de enseñanza – aprendizaje en el aula con la participación de los estudiantes en la realización de proyectos sociales y ambientales con la metodología de Diseña el Cambio México Joven, los estudiantes practicaron la responsabilidad social universitaria resultando uno de los proyectos más destacados a nivel nacional de nombre “Por una ciudad más verde”. Es importante la práctica de la Responsabilidad Social Universitaria para la formación integral del estudiante y en un futuro en el mundo laboral participar con la empresa socialmente responsable contribuyendo con la sociedad y la Universidad en Trabajar, Transformar y Trascender. En diseña el cambio, se incentiva al estudiante hacia la responsabilidad social fortaleciendo una Vinculación Social con las Fundaciones, asociaciones civiles y otros organismos no gubernamentales. Al participar has colaborado con tu comunidad, dándote cuenta del poder que existe al unirse para desarrollar un proyecto que deja huella e impacte de forma positiva tu entorno inmediato. Consideramos como un área de oportunidad invitar a cada uno de nuestros Maestros colaboradores a continuar compartiendo la ideología yo puedo para generar una verdadera transformación social. Por último, los estudiantes deben ser cada vez mejores y que dentro de su evolución natural deben de regresar todo aquello que obtienen de beneficio de la sociedad a la misma, en esta modalidad confiamos en la Universidad. Anexos Listado de proyectos compartidos �528 Fuente: Diseña el Cambio Joven 2017 REFERENCIAS Diseña el Cambio México. Recuperado de http://www.disenaelcambiomexico.com.mx Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, M. (2010). Metodología de la investigación. Distrito Federal, México: McGrawHill Modelo de Responsabilidad Social UANL Yin, R. K. (1994). Case Study Research. Design and Methods. London, England: SAGE Yin, R. K. (1993). Applications of Case Study Research. London, England: SAGE Yin, R. K. (2003). Estudios de caso. London, England: SAG Vallaeys, de la Cruz y Sasia (2009) Vallaeys (2006) �529 La Cuarta Revolución Industrial (4RI) y la Educación de Negocios: Un estudio comparativo de programas de posgrado en México y Estados Unidos de América Martínez Valdez, Ruth Isela1; Catache Mendoza, María del Carmen2 & Huerta Cerda, Zita Mirthala3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración risela.martinezvld@uanl.edu.mx , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Ciencias Químicas, maria.catachemnd@uanl.edu.mx , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Ciencias Químicas zita_hc@hotmail.com risela.martinezvld@ uanl.edu.mx , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, Monterrey, Nuevo León, México (+52) 81 83 29 40 00 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract La cuarta revolución industrial está cambiando la forma en que vivimos, aprendemos y también de hacer negocios en el mundo. Lo anterior hace necesario que la educación también se transforme de manera que prepare a los estudiantes ante los retos que supone esta nueva revolución que ha sido llamada Industria 4.0. En este estudio se compararon los planes y programas de posgrado de universidades en México y Estados Unidos de América (EUA) y los resultados muestran que hay un número mayor de cursos relacionados a Industria 4.0 en los planes de estudio de los de posgrados en Administración de las universidades en EUA que en las instituciones de educación superior en México; y por otra parte también se encontró un sinnúmero de programas de posgrado enfocados en áreas relacionadas a la Industria 4.0 en Universidades de EUA y muy pocos programas similares en sus contrapartes mexicanas. Este rezago en la educación de posgrado en México tiene implicaciones importantes para tomadores de decisiones e investigadores que se deben tomar en cuenta para llevar a cabo los ajustes necesarios con el propósito de tener planes y programas de estudio actualizados, de alta calidad, pertinentes y competitivos. The 4th Industrial revolution is changing the way we live, learn and also the way of doing business globally. This makes necessary to transform education in order to prepare future students to the threads of this new revolution which is also known as Industry 4.0. In this study, we compare the curriculum of business graduate programs and the number of graduate programs, of different universities in Mexico and the United States, and the results show that there are a higher number of courses related to Industry 4.0 in the curriculum of MBA programs in the US than in Mexico; moreover the results also show that there is very high number of graduate programs related to industry 4,0 in the United States and very few in Mexico. This lag in graduate education in Mexico has important implications for practitioners and researchers that should be taken into account to make the necessary adjustments in order to have high quality, competitive and relevant graduate programs. Palabras claves: industria 4.0, cuarta revolución industrial, analíti- Key words: industry 4.0, fourth industrial revolution, big data, ca de datos, big data, educación de negocios. data analytics, business education. �530 1. INTRODUCCIÒN 2. MARCO TEÓRICO El mundo actual ha evolucionado y pasó de la producción en masa a la automatización, dando lugar a lo que conocemos como la cuarta revolución industrial, etapa que está provocando grandes cambios de forma acelerada en la industria y en la forma en que los negocios hacen frente a sus mercados, la demanda de sus productos y como se relacionan con sus competidores. Ya lo menciona Schwab (2017), con la nueva revolución tecnológica cambiará radicalmente la forma en que se trabaja, se vive y cómo nos relacionamos. Con estos cambios, el consumidor será más activo y desaparecerán las barreras empresa-cliente lo que dará lugar a nuevos entornos personales y profesionales. El término Cuarta Revolución Industrial (4RI) fue acuñado en la Feria de Hannover en 2011, y como lo señala Schwab (2017), esta nueva era cambiará radicalmente el sistema de valor global. Esto es posible con la aparición de las llamadas fábricas inteligentes, existirá una cooperación flexible de los diversos sistemas cibernéticos y tangibles cooperando mutuamente. A través de esto se fabricarán productos cien por ciento personalizados y nuevos procesos productivos. La aparición de la Industria 4.0 es el motor que impulsa a las Universidades a aceptar el reto de una educación 4.0, las Universidades están encaminando sus programas, demandas de las organizaciones para generar conocimientos en Digitalización, Robótica y Big Data. Es obligación de las Universidades integrar las Nuevas Tecnologías a los procesos formativos para que impacten la práctica y el aprendizaje. La economía de un país juega un papel preponderante en la educación según la revista Forbes (2017). Existen tres razones por las que la economía de México no despega: 1) Los bajos niveles de disposición de crédito privado para empresas y hogares, 2) La gran cantidad de comercio informal y 3) La existencia de monopolios en sectores como la electricidad y telecomunicaciones. Esto tiene impacto en el nivel de escolaridad, que es inferior a países de desarrollo similar y no se diga de potencias mundiales, donde los estudiantes logran niveles bajos en comparación con las pruebas internacionales estandarizadas. Si se compara con la economía como la de EUA que se encuentra en el séptimo lugar según Doing Business (2017) EUA está en el octavo lugar de los países con mayor crecimiento para hacer negocios. EUA es un país con una industria diversificada y con grandes avances tecnológicos que se ve reflejado en los programas de estudio en sus Universidades. 2.1 Evolución de la 1a Revolución Industrial a la Revolución 4.0 1.1 Objetivo de la investigación Esta investigación tiene como objetivo comparar cómo están enfrentando los retos que trae consigo la cuarta revolución industrial y cómo las Universidades específicamente en México y EUA están desafiando ese reto con la inclusión de Maestrías en las nuevas herramientas de la Industria 4.0 como lo es el Big Data, la Analítica de Datos, la Innovación Disruptiva, la Inteligencia de Negocios, etcétera para preparar a los nuevos ejecutivos y hacer frente al nuevo entorno competitivo. Esta investigación va dirigida a Instituciones de Educación Superior, Organizaciones y Sectores Públicos y Privados. El término Revolución Industrial suele referirse al complejo de innovaciones tecnológicas que, al sustituir la habilidad humana por la maquinaria y la fuerza humana y animal por energía mecánica, provoca el paso desde la producción artesana a la fabril, dando así lugar al nacimiento de la economía moderna Landes (1979). En la Tabla 1 se muestra la evolución de la 1ª a la 4ª Revolución Industrial. Tabla 1. Evolución de la 1ª a la 4ª Revolución industrial. Fuente: Elaboración propia, basada en los autores mencionados. 2.2 Cuarta Revolución Industrial La fábrica inteligente como la denomina Dutton (2014) donde se reproduce el mundo físico y la forma de tomar decisiones ya no es centralizada. Para Buhr (2015), el llamado Internet de las cosas permite que tanto los sistemas físicos como los humanos puedan estar en contacto en tiempo real. Friess y Vermesan (2014), señalan que la Industria 4.0 tiene un impacto global en las organizaciones con la aparición de la digitalización y el Internet de las cosas lo que llevará a mejorar las condiciones de vida. Schmitt (2017), destaca cinco razones por las que la 4ª Revolución Industrial (4RI) ha deslumbrado al mundo: 1) Las empresas serán flexibles para responder a los consumidores, 2) Aumenta la productividad en las organizaciones, 3) El consumidor es el centro de las actividades productivas, aparece la personalización, 4) Los trabajadores deben desarrollar nuevas habilidades y 5) Surgirán soluciones innovadoras. �531 2.3 La industria 4.0 y la Educación Superior • En las revoluciones anteriores los cambios que se presentaron en los aspectos laborales fueron de trabajo en equipo, formas para comunicarse mejor y de adaptación en las diversas áreas organizacionales como lo señala Ross (2017). El principal reto del futuro en las organizaciones no es la falta de oportunidades de trabajo más bien el reto es las habilidades y competencias que se necesitarán en los nuevos empleos que traerá consigo esta cuarta Revolución Industrial, el 77 % de los CEO's considera que son más valiosas las habilidades blandas que son las más difíciles de encontrar en la actualidad, como lo señala la revista (PricewaterhouseCooper, 2014). Al exterior de las escuelas surgen temas tales como la robótica, internet de las cosas, impresión en tercera dimensión, realidad aumentada y virtual; dentro de las escuelas el contexto es el mismo que en las Revoluciones Industriales, ya no es funcional la enseñanza aislada, las matemáticas solo en el pizarrón, física o química en un laboratorio, los estudiantes necesitan aprender a relacionar e integrar sus conocimientos en diferentes contextos y conectarlos con el mundo exterior, crear redes con colegas según la revista (Scientix, 2017) Se describen tres características de la nueva Educación en Industria 4.0: 1. Programación científica como el nuevo lenguaje de comunicación entre los ingenieros y entre los ingenieros y las máquinas; 2. Desarrollo empresarial con enfoque en la innovación que facilitará la revolución de las tecnologías sobre la evolución de las tecnologías; 3. Aprendizaje analítico porque el conocimiento de lo intangible como las señales digitales serán de obligatorio entendimiento en todas las disciplinas. (Jeschke, 2016) • Janíková y Kowaliková (2017) señalan que la Educación 4.0 nace para dar respuesta a las necesidades de la Industria 4.0 y formar personas con los conocimientos, habilidades y capacidades innovadoras que necesitarán en el futuro, bajo estas condiciones se pasará del” trabajador tecnológico” al “científico tecnológico” donde destacarán el pensamiento crítico, el pensamiento digital, el uso de tecnologías avanzadas, analítica de datos, uso de las TIC´s, la robótica y la cibernética. Joyanes (2017), señala que aparece una nueva profesión, el Científico de Datos (Data Scientist). El perfil de esta profesión está encaminado a prepararse en ciencias físicas, sistemas, analítica, estadística y su trabajo será analizar las grandes cantidades de información o Big Data que permitan hacer una efectiva toma de decisiones y lograr los objetivos de las empresas. Hipótesis de investigación Para enfrentar la Industria 4.0 se requieren Universidades 4.0 como lo destacó el profesor Thomson de la Rosa (2017) en el encuentro ANUIES 2017 y este será el nuevo reto de las Universidades, en este nuevo contexto: • Se deben generar proyectos multidisciplinarios • Acercarse más a la industria • Seguridad informática como centro de todos los desarrollos Trabajar en el desarrollo de nuevas habilidades en los estudiantes Desarrollar las llamadas habilidades blandas (soft skills) México tiene mucho que mejorar para convertirse en un país competitivo, en un listado de 140 países presentado en el World Economic Forum (2015) México está en el lugar 57 lo cual muestra un grave deterioro en las instituciones, en el rubro de la educación se encuentra en el lugar 109, además de mostrar un bajo nivel en la absorción de la información y la comunicación que son necesarios para los procesos de innovación obteniendo en este aspecto el lugar 73. La educación en EUA adopta una mezcla de escuelas técnicas y capacitación en el trabajo como lo enfatiza Gitter y Scheuer (1997). En EUA los alumnos de las universidades desarrollan proyectos de investigación y se ponen en contacto con las organizaciones para trabajar en ellos, existe una cooperación empresa-universidad ya que las empresas involucran a los estudiantes con proyectos de investigación basados en problemas que ellos resuelven, lo que permite aprender con técnicas que desarrollen sus habilidades. En un estudio realizado por la OCDE (2017) para México acceder a la educación superior es un reto en el 2017 el 17 % de las personas entre 25 y 64 años tienen acceso a estudios universitarios lo cual posiciona a México muy por debajo del Panorama de la Educación 2017 donde el promedio es de 37 %. Este estudio señala que solo el 1 % de los mexicanos tienen una maestría o equivalente. Según la Revista Forbes (2017) cada año 16,700 mexicanos emigran a las Universidades en EUA, 57.6 % es para cursar una licenciatura y un 24.9 % para realizar estudios de maestría, específicamente en Ingenierías, Aeronáutica, Administración de Empresas, Medio Ambiente, Agricultura y Diseño. Los argumentos anteriores permiten establecer las dos hipótesis de investigación: • • H1: Los planes de estudio de maestría en Administración de las universidades de EUA tendrán un mayor número de cursos relacionados a la Industria 4.0 en comparación con los planes de estudio similares de las universidades en México. H2: Hay más programas de posgrado enfocados en temas relacionados a la Industria 4.0 en EUA que en México. 3. METODOLOGÍA Para comprobar la hipótesis H1 se hizo una comparación en una primera instancia, de los planes de estudio de Maestrías en Administración de Empresas (MBA) de las principales Universidades de México y EUA, esto con el fin de encontrar si se estaban o no impartiendo materias o cursos enfocados en temas como Big Data, Analítica de Datos, Industria Inteligente, Cyber Industria, Industria 4.0, y Tecnologías Disruptivas. La Tabla 2 muestra los datos obtenidos. �532 Tabla 2. Comparación de planes de estudio de posgrados en Administración de empresas (MBA) tradicionales de las Principales Universidades de México y EUA. Fuente: Elaboración propia. 4. RESULTADOS Fuente: Elaboración propia. Posteriormente y con el propósito de comprobar la hipótesis H2, se buscaron programas de Maestría en México y en EUA, relacionados a la Industria 4.0. Específicamente se buscaron programas de posgrado enfocados en las siguientes áreas: Analítica de Datos, Big Data, Inteligencia de Negocios, Innovación o Emprendimiento Disruptivo, Negocios Inteligentes, Negocios Digitales En contraste con México, en donde sólo se encontraron seis programas de este tipo, en EUA se encontraron más de 50 programas de posgrado en áreas relacionadas con Big Data, Analítica de Negocios, Innovación disruptiva e Inteligencia de Negocios. En la Tabla 3 solo se incluyeron 10 de estos programas en EUA por razones de espacio. Tabla 3. Programas de posgrado enfocados en Áreas relacionadas a Industria 4.0 de Universidades en México y EUA. En la Tabla 2 se puede observar que en los planes de estudio de los posgrados en Administración tradicional se encontraron 7 cursos o materias relacionadas a la Industria 4.0 en universidades en EUA y solo 2 materias de este tipo en México. Se puede apreciar que lo más común es que los planes de estudios de estos posgrados en Administración de empresas incluyan dentro de su curricula algunas materias relacionadas a Inteligencia de Negocios, Analítica de Datos, Big Data, Innovación o Ciencia de Datos. Por lo tanto, se acepta la hipótesis H1 al encontrar un mayor número de cursos relacionados con Industria 4.0 en los posgrados de Negocios de las universidades en EUA en comparación con sus contrapartes mexicanas. Por lo tanto, es importante resaltar que existe un área de oportunidad en este tipo de posgrados que se enfoquen en temas relacionados a la Cuarta Revolución Industrial. Lo anterior se vuelve fundamental ya que estos posgrados están enfocados en preparar a gerentes, directores y empresarios para hacer frente a los retos del complejo entorno de negocios. Este entorno está cada vez cambiando más por las nuevas tendencias tecnológicas que integran la Industria 4.0 y es por esto que se debe considerar la actualización de dichos posgrados con un mayor enfoque en aspectos relacionados a la Cuarta Revolución Industrial para que continúen siendo programas de estudio pertinentes. Por otra parte, la Tabla 3 muestra resultados contundentes al comparar el número de programas enfocados en áreas relacionadas a la Industria 4.0. En México existen menos de 10 programas enfocados a la Cuarta Revolución Industrial. Estos programas están enfocados en Analítica de Negocios, Ciencia de Datos e Inteligencia de Negocios. �533 En cambio, en EUA son más de 50 el número de programas enfocados en Industria 4.0. Entre los programas que se ofrecen están posgrados enfocados en Analítica de Datos, Big Data, Ciencia de Datos e Innovación disruptiva entre otras. Esta diferencia es enorme lo cual permite aceptar la hipótesis H2, y desafortunadamente para México, la educación de nivel posgrado está enfocada en la formación de profesionales e investigadores lo que la convierte en un elemento básico en el desarrollo económico de cada país. En lugar de cerrar la brecha educativa entre estos dos países, la brecha tiende a incrementarse y esto puede traer como consecuencia mayores índices de desempleo en México, aumento en pobreza extrema, mayores tasas de inflación y disminución en general de la calidad de vida de sus ciudadanos. 5. CONCLUSIONES Los resultados de esta investigación deben servir para reflexionar sobre la calidad de la educación superior en México y sobre las consecuencias que este rezago educativo puede traer consigo. Es imperativo que se ponga mayor atención en los cambios que está sufriendo el entorno empresarial a nivel mundial para hacer los ajustes y cambios necesarios en los planes y programas de estudio de nivel posgrado en México. Para mantener actualizados y pertinentes los programas de estudio, se debe hacer un benchmarking constante con las mejores universidades del mundo y así mantenerse a la vanguardia educativa. Especialmente en los posgrados de negocios, es muy importante mantener actualizada la curricula y además ofrecer los programas de posgrado de alta calidad y pertinencia necesarios para desarrollar a los empresarios, gerentes y directores del futuro. Esto permitirá que los profesionistas egresados de estos programas tengan las habilidades y competencias necesarias para dirigir empresas globalmente competitivas. Para los responsables de dirigir y coordinar los programas de posgrado en México, el trabajo es mucho. Cada programa de posgrado debe tener un Consejo Consultivo Externo formado por empresarios, egresados y empleadores que estén constantemente retroalimentando al programa sobre los avances tecnológicos y los cambios que sufre el entorno empresarial. Esta información permitirá hacer los ajustes necesarios a los planes y programas de estudio de nivel posgrado para mantenerlos actualizados y competitivos. Esta investigación sirve como base para futuras investigaciones que profundicen sobre este importante tema. Para extender este proyecto puede llevarse a cabo una comparación de universidades en México con universidades de Canadá, Europa, Asia y América Latina para conocer si existen o no diferencias importantes en los planes y programas de estudio. El objetivo de esta investigación fue comparar el nivel de actualización de los programas de estudio de posgrado entre universidades en México y EUA y se encontró que los programas de posgrado en EUA tienen un mayor enfoque en temas relacionados a la Cuarta Revolución Industrial. �534 REFERENCIAS Bolaño, C. (Septiembre de 2005). La tercera revolución industrial. Sociedad de la Información, reestructuración productiva y economía del conocimiento. Telos: Cuadernos de comunicación e innovación, II(64), 28-32. Buhr, D. (2015). Social Innovation Policy for Industry 4.0 (Primera ed.). Tübingen, Germany: Eberhard Karls University of Tübinge. Doing Business. (2017). Equal opportunity for all. Washington: World Bank Group. Dutton, W. H. (2014). Putting things to work: social and policy challenges for the Internet of things. Emerald Publishing Limited. Fau, M. (2014). La Segunda Revolución Industrial. (Primera ed., vol. 174). México: versión Kindle. Forbes. (2017). Forbes México. Obtenido de https://www.forbes. com.mx/viajan-al-ano-16700-mexicanos-estudiarextranjero/ Friess, P., & Vermesan, O. (2014). Internet of Things Applications – From Research and Innovation to Market Deployment. (Primera ed.). Denmark: River Publishers Series in Communication. Gitter, R. J., & Scheuer, M. (1997). U.S. and German youths: unemployment and the transition from school to work. Monthly Labor Review, 16-20. Janíková, M., & Kowaliková, P. (2017). Technical education in the context of the Fourth Industrial Revolution. R&E Source, 65-73. Jeschke, S. (2016). Engineering Education for Industry 4.0. World Engineering Education Forum 2016, 13. Joyanes, L. (2017). Sistemas de Información en la Empresa. (Primera ed.). México-Barcelona: Alfa Omega-arcombo. Landes, D. (1979). Progreso Tecnológico y Revolución Industrial (Primera ed.). Madrid: TECNOS. OCDE. (2017). Estudios Económicos de la OCDE. (México, Visión General). Recuperado de https://www.oecd.org/eco/ surveys/mexico-2017-OECD-Estudios-economicos-dela-ocde-vision-general.pdf. PricewaterhouseCooper. (2014). Industry 4.0 – Opportunities and challenges of the industrial internet. Recuperado de www.pwc.com.de/industry4.0 Roel Pineda, V. (1998). La Tercera Revolución Industrial y la Era del Conocimiento. (Primera ed.). Lima: UNMSM-Fondo Editorial. Roland Berger Strategy Consultants. (2014). INDUSTRY 4.0. The New industrial revolution. How Europe will succeed. Think Act, 7-9. Ross, A. (2017). The industries of the future. Managing man and machine. (n.d.). Recuperado de https://www.pwc.com/gx/ en/ceo-agenda/ceosurvey/2017/gx/talent.html Schmitt, K. (2017). Top 5 Reasons Why Industry 4.0 Is Real And Important. Digitalist Magazine. Schwab, K. (2017). La Cuarta Revolución Industrial (Primera ed.). México: DEBATE. Scientix. (2017). The (unknown) Impact of the Fourth Industrial Revolution in Education. Scientix. Thomson de la Rosa, F. (2017). El papel de las universidades en la cuarta revolución industrial. Recuperado de http:// anuies-tic.anuies.mx/web/encuentro2017/wp-content/ uploads/sites/15/2017/10/02_03_CuartaRevolucion Industrial.pdf UNAM. (2009). 100 UNAM. Recuperado de http://www.ingenieria.unam.mx/industriales/historia/carrera_historia_rev_ ind.html World Economic Forum. (2015). The Global Competitiveness Report 2015–2016. Davos, Switzerland. �535 La gestión del conocimiento en una muestra de trabajadores de empresas manufactureras en el Estado de Aguascalientes Padilla Ornelas, Patricia Janet1 & Martínez Serna, María Del Carmen2 Universidad Autónoma de Aguascalientes, Centro de Ciencias Económicas y Administrativas, Aguascalientes, Aguascalientes, México, pjpadill@correo.uaa.mx, (+52) 44 9173 0317 2 Universidad Autónoma de Aguascalientes, Centro de Ciencias Económicas y Administrativas, Aguascalientes, Aguascalientes, México, mcmartin@correo.uaa.mx. Av. Universidad No. 940, Edificio Académico Administrativo, piso 6, Col. Ciudad Universitaria, (+52) 44 9910 7400 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Esta investigación propone un estudio sobre la Gestión del Conocimiento (GC) en empresas manufactureras establecidas en el estado de Aguascalientes. Es un estudio aplicado a 106 empresas de distintos tamaños del sector industrial, considerando también el género de los directores, lo que amplía las posibilidades de análisis y comparación con otros estudios sobre las prácticas de gestión del conocimiento. El objetivo de esta investigación fue analizar las prácticas de la gestión del conocimiento en organizaciones establecidas en el estado de Aguascalientes y determinar si el tamaño o el género del director impactan de manera positiva dichas prácticas. Se empleó una metodología descriptiva, a partir de la aplicación de cuestionarios personales en los que participaron directivos, gerentes o propietarios de las unidades económicas, personas con la facultad de tomar decisiones en su empresa. Es un estudio de tipo transversal. Los resultados obtenidos permiten corroborar lo estipulado en otras investigaciones en el contexto internacional que establecen características positivas en las organizaciones que realizan prácticas de GC independientemente del tamaño o sector al que pertenezca. This research proposes a study on Knowledge Management (KM) in manufacturing companies established in the state of Aguascalientes. It is a study applied to 106 companies of different sizes in the industrial sector, also considering the gender of the directors, which expands the possibilities of analysis and comparison with other studies on knowledge management practices. The objective of this research was to analyze the practices of knowledge management in organizations established in the state of Aguascalientes and to determine if the size or gender of the director has a positive impact on these practices. A descriptive methodology was used, based on the application of personal questionnaires in which managers, managers or owners of the economic units participated, people with the power to make decisions in their company. It is a cross-sectional study. The results obtained corroborate the stipulations of other researches in the international context that establish positive characteristics in the organizations that perform KM practices regardless of the size or sector to which they belong Palabras claves: gestión del conocimiento, teoría de los recursos Key words: knowledge management, theory of resources and cay capacidades. pabilities. �536 1. INTRODUCCIÓN Actualmente los empresarios buscan constantemente estrategias que les permitan hacer frente a los cambios constantes a los que se enfrenta su organización (económicos, sociales, tecnológicos, etc.) y que impactan directamente en el logro de sus resultados. Por lo que recurren a alternativas que les permitan tomar decisiones más certeras basadas en información estratégica, que posteriormente podrán convertir en una ventaja competitiva. En este sentido los recursos intangibles como el conocimiento están retomando importancia. De acuerdo con el postulado de Peter Drucker, pionero en la teoría del conocimiento, ha señalado que los medios de producción han cambiado, ya no se concentran en los establecidos por la teoría económica clásica (tierra, trabajo y capital), sino que ahora las organizaciones están dando valor al conocimiento, a la información que radica en cada uno de sus empleados y como la usa para desempeñar sus funciones dentro de la compañía. El Índice de Competitividad Global (2016) señala que actualmente las organizaciones mexicanas se enfrentan a distintos problemas que afectan su capacidad para hacer negocios, entre ellos la capacidad insuficiente para innovar, así como la mano de obra inadecuadamente educada (WEF, 2016), por lo que surge esta propuesta para conocer cómo se genera, comparte y transmite el conocimiento, para ofrecer alternativas de solución a esta problemática. El objetivo de esta investigación fue analizar las prácticas de la gestión del conocimiento en organizaciones establecidas en el estado de Aguascalientes y determinar si el tamaño o el género del director impactan de manera positiva dichas prácticas. Como objetivo específico se busca determinar si el tamaño de las empresas y el género del director impactan en las prácticas de GC. La investigación contribuye al estado del arte sobre implementación de la GC en empresas establecidas en México, específicamente en el estado de Ags. Este trabajo está organizado de la siguiente manera: en la primera parte se muestra una revisión conceptual y teórica sobre el constructo de investigación. Posteriormente se presenta la metodología de trabajo que permite la obtención de información para presentar el análisis de los datos y los resultados de la investigación. Finalmente, se presentan las conclusiones. clientes, entre otras. Drucker (2003), en ese sentido, habla sobre la importancia del manejo de la información, de las organizaciones de los especialistas del conocimiento. Nonaka y Takeuchi (1999) establecen que la creación de conocimiento organizacional es un factor clave para innovar, aumentando la posibilidad de generar una ventaja competitiva sólida para la organización. El conocimiento es un término amplio y abstracto, ha sido un tema de interés desde los griegos, y en la actualidad va en aumento el interés en el tema al tratarlo como un recurso organizacional significativo Alavi & Leidner (2001). Por lo que de acuerdo con este interés distintos investigadores han intentado promover distintos sistemas o metodologías con la intención de apoyar la creación, transferencia y la aplicación del conocimiento en las organizaciones. El conocimiento y la gestión del conocimiento son conceptos muy complejos, multifacéticos por lo que se requiere de herramientas muy precisas para facilitar implementación, Alavi & Leidner (2001). El término gestión del conocimiento ha sido considerado desde distintas perspectivas según su autor, se dice que aún está en construcción, no ha sido consolidado. Por lo que en la tabla 1 se presentan distintas conceptualizaciones según varios investigadores. Tabla 1. Conceptualización de GC. 2. MARCO TEÓRICO La Gestión del Conocimiento (GC) es una práctica cada vez más frecuente debido a su importancia y los beneficios mostrados en las organizaciones del mundo (Hoopes y Postrel, 1999; Lubit, 2001). Es un enfoque donde los recursos más importantes se centran en los empleados, en sus intangibles; como el conocimiento que éstos poseen y cómo los utilizan en favor de su organización. El conocimiento es un activo estratégico valioso, si una empresa no aprende a generar, compartir y utilizarlo, está destinada al fracaso Choi & Lee (2002). La OCDE (2003) hace referencia a las razones por las cuales es importante adoptar acciones para gestionar el conocimiento, entre las que se encuentran: Proporcionar formación, aprendizaje, retener los conocimientos del personal, desarrollar inteligencia competitiva, acortar los ciclos de desarrollo de productos, reforzar la cadena de mando y mejorar la satisfacción de empleados y Fuente: Elaboración propia. Si bien no existe una definición única los conceptos presentados hacen referencia a elementos en común, unos basados en la gestión de la información, otros basados en la gestión de los conocimientos. Las definiciones anteriores tienen en común que es un proceso o una serie de principios que buscan un objetivo, beneficiarse del conocimiento. McElroy (2003) hace referencia a una nueva generación de GC. Describe que la primera generación se �537 enfoca en aspectos como la distribución, difusión y uso del conocimiento existente, mientras que la segunda generación se concentra en la producción de conocimiento. Sin embargo, es importante que retome de la primera generación el conocimiento organizacional ya existente. La GC se ha estudiado de acuerdo con Choi & Lee (2002) desde tres perspectivas: la primera, considerando que el conocimiento es único y valioso, tomando en cuenta estudios sobre capital intelectual o recursos intangibles; la segunda perspectiva, ¿Cómo pueden los recursos y capacidades ayudar a una empresa a posicionarse en el mercado? Estas investigaciones parten de la teoría RVB y de la capacidad de la organización para lograr mejores resultados. Y por último, las investigaciones que pretenden encontrar el vínculo entre las estrategias de gestión del conocimiento y sus procesos. Como se ha mencionado anteriormente hay una postura teórica sobre la que se fundamenta principalmente la GC según la literatura, si bien no es la única si ha sido la referencia más importante; se trata de la teoría de los recursos y capacidades (RBV). Barney (1991) señala que los conocimientos nuevos y acumulados son una fuente potencial para el logro de una ventaja competitiva sostenible. Esta teoría da respuesta a las preguntas de por qué razón las empresas implementan estrategias de gestión del conocimiento y el porqué de esta estrategia en el rendimiento, que es finalmente la razón de existencia de cualquier organización, obtener rendimiento. Las empresas son diferentes entre sí, cada una posee recursos y capacidades únicos (Barney, 1991; Grant, 1991). La correcta aplicación de estos, marcará la pauta para el desarrollo e implementación de estrategias sobre las que se guiará la empresa; que entre otros beneficios le proporcionarán una ventaja competitiva sostenible, sin importar el sector al que pertenezca la empresa. Tenemos que considerar que las empresas están inmersas en un contexto con cambios continuos por lo que la constante adquisición y renovación de conocimientos hará posible que los recursos y capacidades que posee permitan aprovecharse de manera óptima. Un recurso según establece Grant (1991) puede ser tangible, intangible o financiero. Los recursos tangibles se refieren a los recursos físicos como la maquinaria y equipo, transporte, inmuebles, etc.; los recursos intangibles son más complejos y constituyen una base para lograr la ventaja competitiva, considera los recursos humanos, la tecnología y la imagen o reputación de la empresa; mientras que los recursos financieros hacen referencia a la estructura financiera de la compañía. Una capacidad se define como una habilidad de la empresa para realizar una acción satisfactoria Helfat y Winter (2011). De acuerdo con Grant (1991), las capacidades son más durables que los recursos que las generan debido a la habilidad que tiene una empresa para reemplazar recursos, incluyendo a las personas. De acuerdo con Chaminade, Ortín, & Escobar (1999), los activos intangibles favorecen al logro de mejores resultados, cuestiones como la cultura organizacional, las habilidades y conocimientos de los empleados permiten lograr el éxito organizacional. La historia y evolución de la GC ha sido determinada por los trabajos de investigación que se han realizado en distintas partes del mundo, donde los expertos han mostrado evidencia teórica y empírica de la importancia del conocimiento y el manejo de la información como recursos de gran valor para la permanencia y sostenibilidad de las empresas. Nonaka y Takeuchi (1999) señalan que el proceso de creación del conocimiento inicia cuando un empleado decide compartir su conocimiento (tácito; lo que está en su cabeza) inicia entonces el desarrollo de nuevos conocimientos sociales que permiten innovar. Quinn (1992) hace referencia a que las estrategias que favorecen la creatividad de los empleados y la innovación son las que realmente permiten lograr una ventaja competitiva. En este mino sentido, Navarro de Granadillo (2008), afirma que cuando una empresa considera el conocimiento favorece la implementación de un cambio y la optimización de los procesos organizacionales. El conocimiento se está convirtiendo en una de las fuerzas impulsoras del éxito empresarial (Bozbura, 2007). Las organizaciones se centran de manera más intensa en el conocimiento, están contratando "mentes" más que "manos", y las necesidades para aprovechar el valor del conocimiento están aumentando (Wong, 2005). De acuerdo con la propuesta de Bozbura (2007), las prácticas de GC se han agrupado en cuatro categorías de investigación basado en lo establecido por la OCDE (2003), estás son: comunicación, entrenamiento y tutoría, políticas y estrategias, y por último la captura y adquisición de conocimiento. En su investigación establece que los empleados deben compartir el conocimiento a través de canales de comunicación que faciliten la gestión efectiva del conocimiento. Las condiciones de trabajo, el trabajo en equipo, la libre expresión pueden considerarse como efectos de la cultura organizacional en la GC. Las políticas y estrategias de la GC, consideran la misión, visión y los valores de la empresa, así como las estrategias y procesos que faciliten la capacidad creativa de la organización. En cuanto a la captura y adquisición del conocimiento puede obtenerse de la relación de la organización con clientes, proveedores, el estado, la sociedad, etc. A partir de estos componentes de la GC se busca conocer qué tanto se llevan a la práctica en las organizaciones. En el contexto nacional podemos encontrar investigaciones como la de García y Cordero (2010), cuyo objetivo fue conocer en qué grado se implementa el proceso de gestión del conocimiento en un comparativo simultáneo entre empresas venezolanas y mexicanas. Concluyen que en las empresas de ambos países se implementan los procesos de GC, sin embargo, las empresas venezolanas desarrollan más actividades que facilitan dichos procesos. Otra investigación es la que realizaron Pérez-Soltero, Leal, Barceló, y León (2013), su muestra fueron pymes del sector restaurantero establecidas en el norte de México, su objetivo: llevar a cabo un diagnóstico de la GC para identificar áreas de mejora en los procesos productivos de estas empresas. Sus resultados establecen que las empresas no miden ni evalúan el conocimiento, que se utiliza la experiencia en el proceso de toma de decisiones y para mejorar los productos y servicios. La GC se ha medido desde distintas perspectivas Bozbura (2007) propone 4 dimensiones; en primer lugar, entrenamiento y dirección de los empleados, cuyos ítems se enfocan en las cuestiones de si la empresa se preocupa por seguir preparando a sus empleados, en la capacitación que se ofrece a los trabajadores en temas que tienen que ver con su trabajo que le permiten el desarrollo de habilidades profesionales. La segunda dimensión se refiere a las políticas y estrategias para gestionar el conocimiento, es decir, saber que tan bueno o burocrático es el sistema de información, así como el acceso a bases de datos, si la empresa está interesada en invertir o incentivar la innovación y desarrollo. La �538 tercera dimensión, se refiere a la adquisición y captura del conocimiento externo, para saber de dónde es que se apoya la organización para obtener conocimiento, si es de la consultoría, el internet, la competencia, de sus proveedores o cadena de suministros, etc., y la cuarta y última dimensión es sobre los efectos de la cultura organizacional, busca saber si las prácticas diarias de la empresa facilitan o no la gestión del conocimiento. Se plantean las siguientes hipótesis de trabajo: • H1: A mayor tamaño de la empresa mejora la aplicación de prácticas de GC. • H2: El género del director influye sobre la aplicación de prácticas de GC. 3. MÉTODO Retomando el objetivo de esta investigación: analizar las prácticas de la gestión del conocimiento en organizaciones establecidas en el estado de Aguascalientes y determinar si el tamaño o el género del director impactan de manera positiva dichas prácticas. Se desarrolló una investigación descriptiva y explicativa, no experimental; se recurrió al muestreo por conveniencia. La información se obtuvo de gerentes, propietarios o personas con la facultad de tomar decisiones dentro de las unidades de análisis, por lo que las respuestas se ubican en el nivel organizacional pues parten de las percepciones de estos sujetos de estudio. La investigación es de tipo transversal, el levantamiento de la información se realizó durante 7 meses, de enero a julio de 2017. Los datos se obtuvieron mediante la aplicación de la encuesta personal autoadministrada. Se acudió personalmente a entregar cada cuestionario, se entregó una carta sobre el objetivo de la investigación y la confidencialidad de los datos. Para el análisis de los datos, se utiliza la regresión lineal múltiple, esto para determinar cuál de las dimensiones analizadas ejerce mayor influencia sobre la GC. Por lo que fue necesario considerar a la GC como variable dependiente, y cada una de las 4 dimensiones de la escala de Bozbura (2007) como variables independientes. Se agregaron variables de control como el tamaño de la empresa (Pequeña, mediana o grande), el género del gerente y el tamaño de la empresa para conocer si estos inciden en la manera en que se gestiona el conocimiento en las empresas de Ags. El software utilizado para el análisis de los datos es el SPSS 23. Se utiliza la escala propuesta por Bozbura (2007), que está basada en cuatro dimensiones; lineamientos propuesto por la OCDE, los ítems se miden mediante una escala tipo Likert de 7 posiciones, 1= en total desacuerdo y 7= en total desacuerdo. El cuestionario está organizado de la siguiente manera; en el primer bloque se abordan datos generales de las empresas y los empresarios, con preguntas como número de empleados, actividad o giro, antigüedad, género y escolaridad del gerente o propietario (quién responde la encuesta), etc. En el segundo bloque aparecen los reactivos propuestos por Bozbura (2007), su escala está formada por cuatro dimensiones (entrenamiento de los empleados, políticas y estrategias de gestión del conocimiento, creación y adquisición de conocimiento externo, efectos de la cultura organizacional) y 18 ítems. Otras variables consideradas en la investigación son tamaño y género. Tamaño: Esta variable se midió a través del número de empleados (personal ocupado) de cada una de las empresas, que tuvieran entre 20 y más de 250 trabajadores. Género: Esta variable se midió a partir del género del director, si es hombre o mujer. Para comprobar la influencia del tamaño, o del género sobre la GC de las empresas del estado de Aguascalientes, se llevó a cabo mediante el método de regresión lineal múltiple. El modelo general empleado fue: Gestión del conocimientoi= b0*entrenamiento de los empleados + b1*políticas y estrategias de gestión del conocimiento + b2*creación y adquisición de conocimiento externo + b3*efectos de la cultura organizacional + b5*Tamaño + b6*Género + εi. La literatura hace referencia a que todo instrumento debe reunir dos atributos: fiabilidad y validez, en el caso de la fiabilidad la prueba más utilizada es el estadístico Alfa de Cronbach (α). Los valores establecidos para determinar si un instrumento es fiable varían de un autor a otro. Por ejemplo, para Hair, Anderson, Tatham & Blak (2000), establecen que los valores del alfa deben ser superiores a .50. Otros autores especifican que los valores obtenidos deben ser superiores a 0.7 (Cronbach, 1951; Nunnally & Berstein, 1994; George y Mallery, 2003). La validez del instrumento se ha demostrado en otras investigaciones en el contexto nacional e internacional. Esta es la primera investigación local que utiliza la escala antes descrita para medir la GC, por lo que para corroborar la consistencia interna de los datos se llevó a cabo una prueba de fiabilidad para cada dimensión y para la escala en su conjunto. Los valores obtenidos se presentan en la tabla 2. Tabla 2. Valores del α para Gestión del Conocimiento. Fuente: Elaborada por los autores. Los valores obtenidos para cada dimensión son superiores a .61 y para la escala .728 por lo que de acuerdo con Hair, Anderson, Tatham & Black (2000) cumplen con el criterio establecido, por lo tanto la escala tiene fiabilidad. Por lo tanto se puede continuar con el análisis de los datos. 4. RESULTADOS La muestra está conformado por 72 empresas pequeñas, 23 medianas y 11 empresas grandes. En cuanto al género de los gerentes participaron 75 hombres y 31 mujeres. Los resultados de la regresión lineal para esta investigación se presentan en las tablas ilustradas a continuación. �539 Tabla 3. Relación entre la gestión del conocimiento y el tamaño de la empresa y el género del director. De acuerdo con los datos obtenidos en la tabla 3 es posible determinar que la GC influye positiva y significativamente en el tamaño de las empresas hidrocálidas que participaron en la muestra. Los valores obtenidos (β = 0.201, p < 0.05), en cuanto al género del director (β = 0.033) muestra evidencia de que el género no influye en las prácticas de GC. En lo que se refiere a la validez del modelo de regresión lineal general, se considera el valor de R2 ajustada cuyo valor es (.208), así como el valor de F (3.019**), ambos son significativos. Las variables independientes del modelo tienen un factor de inflación de la varianza (VIF) cercano a la unidad (1.016) que indica que no existe multicolinealidad, por lo que se valida el modelo de regresión. Para conseguir el objetivo de analizar las prácticas de GC en las empresas de Aguascalientes se hace un análisis más específico con cada una de las dimensiones de la escala (entrenamiento y dirección de los empleados, políticas y estrategias para gestionar el conocimiento, captura y adquisición del conocimiento desde el exterior y los efectos de la cultura organizacional). Los resultados se presentan a continuación. Tabla 5. Relación entre la gestión del conocimiento y las políticas y estrategias para gestionar a los empleados. En la tabla 5 se presentan los resultados que indican que la GC tiene influencia positiva y significativa sobre las políticas y estrategias para gestionar a los empleados (β = 0.223, p < 0.05), el tamaño influye (β = 0.223) en esta variable, sin embargo, la variable género (β = 0.006) no presenta influencia positiva y significativa, por lo que como ha sido una constante con las variables anteriores puede considerarse como una mala variable para medir la gestión del conocimiento. El valor de R2 (0.381) y el valor de F (2.322), son significativos. El VIF (1.031) es cercano a la unidad. Tabla 6. Relación entre la gestión del conocimiento y la adquisición y captura del conocimiento externo. Tabla 4. Relación entre la gestión del conocimiento y el entrenamiento y dirección de los empleados. Los datos muestran que existe una influencia positiva y significativa entre la GC y el entrenamiento de los empleados (β=0.570, p<0.01), en cuanto al tamaño de la empresa (β=.219) indica que influye significativamente en el entrenamiento y dirección de los empleados. Y el género del director (β= 0.014) no tiene efecto significativo en el entrenamiento y dirección de los empleados. El valor de R2 (0.208) y el valor de F (3.019), son significativos. El VIF es cercano a la unidad. Considerando la adquisición y captura del conocimiento externo, la tabla 6 muestra los resultados que indican que la GC influye directa y positivamente sobre ésta (β = 0.493, p < 0.01), el tamaño con (β =0.465) también es una variable que influye significativamente en la adquisición y captura del conocimiento, lo que no sucede con el género (β = 0.013). El valor de R2 ajustada (0.408) y el valor de F (4.072), ambos son significativos. El valor del VIF es cercano a la unidad (1.021). �540 Tabla 7. Relación entre la gestión del conocimiento y los efectos de la cultura organizacional. De acuerdo con los resultados contenidos en la tabla 7, se puede afirmar que la GC ejerce influencia positiva y significativa sobre los efectos de la cultura organizacional (β = 0.502, p < 0.01). En cuanto al tamaño (β = 0.265) indica que si influye positivamente sobre los efectos de la cultura organizacional, mientras que en el género con un valor (β = 0.045) no ejerce influencia positiva y significativa sobre los efectos de la cultura organizacional. Los valores tanto de R2 (.061), como de F (1.095*) son significativos, así como el valor del FIV (.093) muy cercano al uno, hacen posible validar el modelo de regresión. En la tabla 8 se muestran los ítems que conformaron la escala y que sirven como referencia para el análisis de las respuestas de las medias muestrales explicadas más adelante. Tabla. 8 Ítems de la escala utilizada. Fuente: Elaboración propia a partir de Bozbura (2007). De acuerdo con el valor de la media, los resultados obtenidos permiten establecer, con un promedio de 6.77 en las respuestas, que las empresas medianas son las que más capacitan a los empleados en temas relacionados con su trabajo. Con un valor promedio de 6.19 las empresas pequeñas buscan desarrollar las habilidades personales no relacionadas con el trabajo en sí. Con una media de 5.47 en las empresas grandes están de acuerdo en impulsar con apoyos económicos a los trabajadores para seguir preparándose. Mientras que las pequeñas empresas con una media 3. 18, no están de acuerdo en brindar asesoría formal a los aprendices, las empresas grandes con una media de 5.83 están de acuerdo en hacerlo. Las empresas grandes también acceden más rápido y fácil a la información que las pequeñas y las medianas empresas, según las respuestas promedio de 6.06, que indica estar en fuerte acuerdo con esta afirmación. Los sistemas burocráticos aumentan conforme aumenta el tamaño de la organización, según los datos recolectados las empresas pequeñas con una media de 2.57 están en fuerte desacuerdo con este enunciado, sin embargo, en las empresas grandes están en fuerte acuerdo con la existencia de sistemas burocráticos dentro de la empresa con un valor medio de 6.33. Un comportamiento similar sucede con la utilización, actualización de las bases de datos y el uso de la tecnología adecuada e inversión en actividades de I+D, siendo las empresas grandes las que tienen los valores medios más altos con 6.37. En las empresas grandes se obtiene el conocimiento de la cadena de suministros y de sus competidores, así como de instituciones públicas según los valores presentados en las medias 5.21 y 574 respectivamente. Las empresas medianas usan asesores externos para obtener conocimiento del entorno inmediato de la empresa, con un valor promedio en sus respuestas de 5.71. Y las pequeñas usan el internet para obtener conocimiento del exterior, según el valor de las media de 5.84 que indica estar de acuerdo y por encima de los valores medios de las empresas medianas y grandes en este rubro. Las empresas que más contratan consultores para mejor el trabajo en equipo son las grandes y las medianas, las pequeñas no están de acuerdo con esta práctica. En aspectos como el uso de la experiencia para transferir conocimientos a los nuevos trabajadores los valores de las medias son muy cercanos, las medias en las empresas pequeñas, medianas y grandes, están por arriba del 5.5. Al igual que el sistema de valores y la cultura de las empresas que promueve compartir continuamente el conocimiento con medias superiores al 6, esto es que están en fuerte acuerdo. Si bien en las empresas es importante promover el trabajo en equipo y fomentar un ambiente que favorezca el desarrollo e implementación de nuevas ideas y opiniones, en las empresas medianas es donde más se favorece este tipo de comportamientos al mostrar los valores de 5.60 y 6.55, superiores a los que se obtuvieron en las empresas pequeñas y grandes. En cuanto a la forma de gestionar el conocimiento entre gerentes hombres o mujeres, si bien los datos de las medias son cercanos, en la mayor parte de las respuestas, si existen algunas diferencias en la forma en la que se gestiona el conocimiento en las empresas manufactureras. En las empresas dirigidas por hombres con una media de 6.83 que indica que se capacita más a los empleados en temas relacionados con su trabajo. Existen menos sistemas burocráticos con una media de 2.37, que indica que están en desacuerdo con la existencia de estos. Así mismo, se utiliza el internet como una fuente para obtener el conocimiento del exterior con una media de 5.08 que indica que están de acuerdo que así es. También las empresas con dirigentes del género masculino obtuvieron valores más altos en sus medias con 5.69 al considerar que cuentan con un ambiente que fomenta el desarrollo de nuevas ideas, como la libertad para externar opiniones. �541 En el caso de empresas dirigidas por mujeres los mejores valores en las medias estuvieron relacionados con que buscan desarrollar las habilidades personales no relacionadas con el trabajo en sí con una media de 5.54, están en fuerte acuerdo con que se puede acezar con mayor rapidez a los sistemas de información al tener un valor promedio de 6.01. El conocimiento que se obtiene del exterior es mediante la contratación de consultores para mejorar los aprendizajes de equipo. Las bases de datos contienen información necesaria para desarrollar funciones estratégicas al mostrar estar de acuerdo con una media de 5.10. El uso de la tecnología y la aplicación de I+D también obtuvo valores más altos que en el caso de las empresas dirigidas por hombres, con una media de 5.32. De la misma forma se cuenta con un sistema de valores y cultura, que promueven continuamente compartir el conocimiento al estar en fuerte acuerdo con un valor promedio de 6.17, por último, se fomenta y enfatiza más el trabajo en equipo que en las empresas dirigidas por hombres al obtener una media de 5.64. Los valores obtenidos en los demás ítem son muy cercanos, por ejemplo, ambos coinciden en estar en ligero desacuerdo en que se brinda asesoría formal, que las bases de datos se actualizan frecuentemente. Con toda la información anteriormente expuesta y con los resultados obtenidos es posible determinar que, el tamaño si influye en las prácticas de gestión del conocimiento por lo tanto se acepta H1: A mayor tamaño de la empresa mejora la aplicación de prácticas de GC. Sin embargo, en cuanto al género del director la evidencia muestra que no influye en las prácticas de GC. Por lo tanto se rechaza H2: El género del director influye sobre la aplicación de prácticas de GC. 5. CONCLUSIONES La GC es un campo de investigación muy importante para el desarrollo de las organizaciones actuales. La revisión de la literatura muestra evidencia de que las investigaciones se han centrado principalmente en trabajos teóricos sobre el desarrollo y evolución del concepto, sin embargo la investigación empírica se ha enfocado en medir cómo manejar o sistematizar el conocimiento dentro de la empresa, con el objetivo de determinar cómo se genera y aplica el conocimiento en las acciones que realiza de manera cotidiana. Siguiendo el objetivo planteado para esta investigación que fue analizar las prácticas de la gestión del conocimiento en organizaciones establecidas en el estado de Aguascalientes y de acuerdo con los resultados obtenidos es posible concluir que es una práctica real, que se vive en las empresas. Se puede afirmar que las empresas estudiadas, tanto las pequeñas, como las medianas y las grandes procuran gestionar el conocimiento, promueven que los empleados compartan lo que saben o lo que han aprendido y con esto facilitar el desarrollo de actividades y el logro de los objetivos de su organización. Existe confusión entre los empresarios sobre la utilización del término, es decir, se confunde con aprendizaje organizacional o bien, con gestión de la información para la innovación. Algunas empresas no tienen una cultura que permita compartir o generar nuevos conocimientos, sobre todo en empresas medianas en crecimiento o expansión debido al temor de perder su trabajo si se enseña a otros a realizar ciertas actividades. Así mismo los resultados muestran que la GC a partir del entrenamiento y dirección de los empleados, la forma en que la empresa adquiere y captura el conocimiento desde el exterior y los efectos de la cultura organizacional se implementan de manera cotidiana en las empresas manufactureras de Aguascalientes, dicho de otra manera, la empresa entrena, capacita a sus empleados, procura obtener conocimientos de otras partes y además genera una cultura que incentiva a compartir el conocimiento en busca de efectos positivos en otras áreas de la empresa, como el desempeño organizacional, por ejemplo; en el liderazgo de productos, satisfacción del cliente y los resultados financieros de la empresa como se ha demostrado en otras investigaciones (Bozbura, 2007; Wu y Chen, 2014). Diversos investigadores han referido que la propia empresa es capaz de generar, distribuir y aplicar su propio conocimiento, sin embargo, otras lo generan pero no son capaces de compartirlo o de gestionarlo. La práctica sobre gestión del conocimiento en las empresas hidrocálidas se lleva a cabo sobre todo en empresas con estructuras formales, medianas y grandes, sin embargo también en las pequeñas empresas se gestiona el conocimiento pero de manera más informal, lo que favorece el flujo de la información y de conocimiento, al disminuir las implicaciones de la burocracia presentes sobre todo en las empresas grandes, que son las que más invierten en sistemas de capacitación, innovación y entrenamiento de personal. Los resultados de esta investigación manifiestan que factores como trabajo en equipo, acceso a la información, capacitación y entrenamiento de los empleados, el uso de internet favorecen la GC en las empresas manufactureras que participaron en la investigación. Las percepciones sobre su uso son positivas, lo que facilita la generación de nuevos conocimientos, su diseminación y utilización. Aunado al sistema de valores y la cultura de las empresas que buscan favorecer compartir el conocimiento. Las empresas más grandes obtuvieron mejores resultados, son más conscientes de la importancia de gestionar adecuadamente el conocimiento puesto que les permite ser más competitivos. La mayoría de las empresas en esta investigación son Pymes, manejadas jerárquicamente por familias, que en algunas ocasiones temen contratar los servicios de profesionales externos que se involucren con todos los procesos de su empresa, por lo que mucha información permanece en secreto para no poner en riesgo el patrimonio familiar. Un desafío para los empresarios es sin duda, saber cómo se genera, transmite y se utiliza el conocimiento en sus empresas para poder medir el impacto que esté tiene en el logro de sus estrategias y objetivos generales. En cuanto a la gestión del conocimiento en empresas dirigidas por hombres o por mujeres, existen algunas diferencias en cuanto a la importancia que se le da a ciertas actividades, en eso radica la principal diferencia. Los resultados muestran que las empresas son dirigidas principalmente por hombres que por mujeres, en el caso de las empresas que dirigen los hombres se enfatiza en: la capacitación de los empleados en temas relacionados con su trabajo, disminuye el uso de sistemas burocráticos, recurren más al uso de internet para obtener conocimiento del exterior y se fomenta un ambiente que favorezca el desarrollo de nuevas ideas y expresión de opiniones. Las empresas dirigidas por mujeres tuvieron mejores valores promedio en aspectos como; desarrollar habilidades personales no relacionadas con el trabajo, el acceso a la información consideran es más rápido y el conocimiento que se adquiere del exterior es a �542 partir de la contratación de consultores y se promueve o fomenta más el trabajo en equipo. Sería interesante seguir la pauta propuesta por González & Martins (2014), y que en futuras investigaciones se considere la gestión del conocimiento en combinación con variables como la tecnología de la información, el desarrollo organizacional y la cultura organizacional con el objetivo de facilitar y mejor el proceso de toma de decisiones de los miembros de la organización. REFERENCIAS Alavi, M., & Leidner, D. E. (2001). Knowledge management and knowledge management systems: Conceptual foundations and research issues. MIS quarterly, 107-136. Bhatt, G. D. (2001). Knowledge management in organizations: Examining the interaction between technologies, techniques and people. Journal of knowledge management, 5 (1), 68-75. Bozbura, T. (2007) Knowledge Management practices in Turkish SMEs. Journal Enterprise information Management, 20, 209-221. Chaminade, C., Ortín, P. L. S., & Escobar, C. G. (1999). En busca de una teoría sobre la medición y gestión de los intangibles en la empresa: una aproximación metodológica. Ekonomiaz: Revista vasca de economía, (45), 188-213. Choi, B., & Lee, H. (2002). Knowledge management strategy and its link to knowledge creation process. Expert Systems with applications, 23(3), 173-187. Cronbach, L.J. (1951) Coefficient alpha and internal structure of tests. Psychometrika, 16, 1-16. García, F. y Cordero, A. (2010). Proceso de gestión del conocimiento en Carabobo (Venezuela) y Tamaulipas (México). Pensamiento y gestión, (28), 132-154. George, D. y Mallery, P. (2003). SPSS for Windows step by step: A Simple Guide and Reference. 11.0 Update. Boston: Allyn & Bacon. Gold, A. H. (2001). Towards a theory of organizational knowledge management capabilities. Ph. D., University of North of Carolina, Chapel Hill. González, R.V.D., Martins, M.F. (2014). Mapping the organizational factors that support knowledge management in the Brazilian automotive industry. Journal of Knowledge Management, 18(1), 152-176, doi: 10.1108/JKM-0820130300. Hair, J.H., Anderson, R. E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (2000) Multivariate Data Analysis. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Helfat C.E. & Winter S.G. (2011). Untangling Dynamic and Operational Capabilities: Strategy for the Never-Changing World. Strategic Management Journal,32, Issue 11, 1243-1250. https://doi.org/10.1002/smj.955 Hoopes, D.G., Postrel, S., (1999) Shared knowledge, glitches, and product development performance. Strategic Management Journal 20, 837-865. Lubit, R., (2001) Tacit knowledge and knowledge management: the keys to sustainable competitive advantage. Organizational Dynamics 29(4), 164-178. Mcelroy, M.W (2003). Understanding "The New Knowledge Management". Navarro de Granadillo, K. (2008). Estado actual de la investigación sobre la gestión del conocimiento en empresas familiares. Revista de Ciencias Sociales, 14(1), 30-45. Neef, D. (1999). Marketing the case for knowledge Management: The bigger picture. Management Decision, 37(1), 72-78. Nonaka, I., & Takeuchi, h. (1999). La organización creadora de conocimiento. México: Oxford University Press. Nunnally, J.C. & Berstein, I.H. (1994). Psychometric Theory. 3a edition. New York, NY: McGraw Hill. OECD (2003). Measuring Knowledge Management in the Business Sector: First Steps. Pérez-Soltero, A., Leal, V., Barceló, M. y León, J. (2013). Un diagnóstico de la gestión del conocimiento en las pymes del sector restaurantero para identificar áreas de mejora en sus procesos productivos. Intangible Capital, 9(1), 153183. Quinn, J.B. (1992). Intelligent Enterprise: A Knowledge and Service Based Paradigm for Industry. A division of Simon & Schuster Inc. New York, NY. 202-234. Palacios-Márques, D & Garrigós-Simón, F.J. (2005). A measurement scale for knowledge management in the biotecnology management, 31 (3/4), 358-374. Rodríguez G.D (2006). Modelos para la creación y gestión del conocimiento: una aproximación teórica. Educar, 25-39. Wong, K.Y. (2005). Critical success factors for implementing knowledge management in small and medium enterprises”, Industrial Management & Data Systems, 105(3), 261-79. Wu, I.L. & Chen, J..L., (2014). Knowledge Management driven firm performance: the roles of bussines process capabilities and organizational learning. Journal of Knowledge Management, 18(6), 1141-1164. �543 La importancia del emprendimiento la creación de proyectos exitosos dentro del proceso de vinculación universidad-empresa-gobierno Aguirre Peña, Jonathan Daniel1; Ramírez Jaramillo, Ana Laura & Sánchez Rodríguez, Rogelio Instituto Tecnológico de Saltillo, Departamento de Ciencias Económico-Administrativa, Saltillo, Coahuila, México, yonas_jap@hotmail.com, Bvd. Venustiano Carranza # 2400 Col. Tecnológico (+52) 84 4438 9500 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract A través de un análisis exhaustivo de literatura, este trabajo de investigación tiene por objetivo mostrar la importancia que tiene en la actualidad, el establecer un adecuado proceso de vinculación entre las instituciones de educación superior, las empresas y el gobierno en favor de la innovación. Además, hace referencia a la universidad empresarial como base fundamental para la consolidación de dicha relación. Se muestra, que a través de trabajar conjuntamente es posible desarrollar proyectos innovadores en relación a la ciencia y tecnología. Y, que mediante el emprendimiento, se puede lograr el desarrollo económico y social de cualquier región. Through an exhaustive analysis of literature, this research work aims to show the importance it currently has, establishing an adequate process of linkage between higher education institutions, companies and the government in favor of innovation. In addition, reference is made to the business university as the fundamental basis for the consolidation of this relationship. It shows that through working together it is possible to develop innovative projects in relation to science and technology. And, that through entrepreneurship, the economic and social development of any region can be achieved. Palabras claves: vinculación universidad-empresa-gobierno, uni- Key words: university-company-government linkage, business versidad empresarial, competitividad, innovación. university, competitiveness, innovation. �544 1. INTRODUCCIÓN Hoy en día, la sociedad en general se caracteriza principalmente por tres aspectos: la globalización, la rapidez en los cambios que trae consigo la globalización y el uso de las tecnologías de información (Villarreal & García, 2004). Las exigencias que traen consigo las nuevas tendencias globales, están orientadas a que la sociedad considere no solo al conocimiento como factor principal para el desarrollo económico y social (Rodríguez, 2008). Si no también, a la diversificación y la cooperación multidisciplinaria (CEPAL, 2010) y (Postigo, Kantis, Federico, & Tamborini, 2002). Una economía surgida del conocimiento, brinda oportunidades y espacios para un desarrollo económico, tecnológico y social (CEPAL, 2010). A través de éste, es posible incrementar el aprendizaje, potenciar habilidades y desarrollar capacidades (Villarroel, 1999). Así pues, el conocimiento se ha transformado en una variable indispensable para la generación de ciencia, tecnología y capital humano (García, 2008). Aspectos como la educación, los avances médicos, las comunicaciones, el transporte y la innovación, están ligados al desarrollo científico-tecnológico ( Ramírez & Ramírez, 2011). Las nuevas formas de trabajar, han traído consigo una creciente dependencia y una mayor necesidad de incorporar nuevas tecnologías que permitan el desarrollo de mejores productos y servicios (Illada, Zambrano, & Ortiz, 2009) y ( Ramírez & Ramírez, 2011). En consecuencia, existe una fuerte relación entre el sector empresarial y las instituciones educativas. Ambos, tienen como propósito en común, incrementar su competitividad logrando cambios en los procesos de gestión y organización, a través de la generación de proyectos innovadores de diversas índoles, entre ellos, el científico y tecnológico (Escamilla & Gómez, 2012). Por lo que es de suma importancia, estar conscientes sobre cuáles son las condiciones propicias para un adecuado proceso de producción y transmisión de conocimiento (Villarroel, 1999). Sin embargo, una innovación exitosa va más allá de la creación de empresas, es necesario llevar a cabo procesos que permitan su crecimiento, así como su sostenibilidad en el mercado (Marcelo, 2011). Por lo tanto, las empresas requieren crear vínculos sólidos y de largo plazo con las universidades, con el fin de acceder a sus recursos y con ello lograr una ventaja competitiva (CEPAL, 2010). Buscando siempre estrategias que generen un beneficio mutuo (Escamilla & Gómez, 2012) y (Rodríguez, 2008). Así pues, en un mundo globalizado, las empresas por un lado, son desafiadas a enfrentarse a escenarios cada vez más complejos, por lo que, si se desea ser competitivo, será necesario que mejoren su productividad así como su capacidad de adaptarse a los nuevos mercados (González, 2004). De igual manera, las instituciones educativas han ido evolucionando y adquiriendo nuevas responsabilidades en función de la economía actual, trayendo consigo la búsqueda de otras formas de cooperación; dejando a la universidad ante el desafío de definir cuál es su función principal en relación a la generación de conocimientos científicos y tecnológicos (CEPAL, 2010). Por lo tanto, para poder enfrentar los cambios globales en la producción de ciencia y tecnología, las universidades del siglo XXI, necesitan modificar su organización y actividades en función de las exigencias de su entorno económico y social así como de los valores que en ella se establecen, llevando a cabo, relaciones más efectivas entre ciencia, producción, tecnología y sociedad (Masera et al., 2003) y (Villarreal & García, 2004). Podemos decir hasta el momento, que la rapidez de los flujos de información, el aumento de la calidad en los productos y servicios y el conocimiento como sustento para el progreso, orillan a plantear un análisis sobre el papel que juegan las universidades y el sistema empresarial dentro de la sociedad (Carballo, Rodríguez, & García, 2008). En la producción científica consultada se aborda la importancia, los beneficios, las problemáticas, las formas de vincularse y análisis de modelos. Sin embargo, no hay estudios que analicen factores organizativos y metodológicos asociados a la efectividad del proceso de vinculación universidad-empresa-gobierno para el desarrollo de proyectos innovadores exitosos. Además de existir una gran discusión sobre cuál es la función primordial en estos días, de las instituciones de educación superior. Por tal motivo, como un primer acercamiento al análisis de dicha relación, este trabajo de investigación tiene como objetivo principal, enfatizar en primer lugar, la importancia que tiene actualmente la vinculación entre organismos públicos y privados en la búsqueda de la competitividad y la innovación. Y en segundo lugar, concientizar a las universidades, acerca de la relevancia que tiene el emprendimiento como factor esencial para concretar proyectos innovadores en ciencia y tecnología. 2. MARCO TEÓRICO Actualmente, las actividades realizadas entre el sector educativo, el empresarial y el gobierno están cambiando. Este último se ha visto en la necesidad de generar las condiciones suficientes para que el sistema productivo, cree mayores oportunidades para la sociedad. De igual manera, las universidades, a través de la formación, tratan de solventar las demandas que la sociedad y el sector empresarial requieren (García, Romero, & Sandoval, 2009). Además, los mercados exigen cada vez una mayor y mejor cantidad de productos y servicios, por lo que la tecnología, juega un papel fundamental para cualquier institución (Rodríguez, 2008). Resulta ser una herramienta indispensable en el desarrollo de la capacidad de innovación, así como en la creación de habilidades y conocimientos científicos. Es esencial para el logro de la competitividad, además de ser una de las variables intangibles más complejas de administrar (Marcelo, 2011). Aunado a esto, cada vez es más difícil que un organismo por sí solo, pueda disponer de todas las capacidades requeridas para competir en una sociedad con un creciente avance tecnológico y de especialización. Éstas, solo pueden desarrollarse mediante la formación de redes y el intercambio de información entre organismos públicos y privados (CEPAL, 2010). Por lo tanto, la estrategia principal a utilizar será la colaboración entre las universidades y centros de investigación con el sector empresarial y la administración pública (Beraza & Rodríguez, 2010). Esta cooperación, fortalece a la universidad e impulsa la innovación requerida por el mercado (Marcelo, 2011). Es indispensable para mejorar los procesos de enseñanza-aprendizaje además de ser un factor determinante para innovar, compartir o transferir conocimientos, así como reducir costos y riesgos (CEPAL, 2010). El Plan de Desarrollo presentado por (ANUIES, 2016) menciona algunos beneficios de la vinculación, como lo son: mayor y mejor comunicación, rediseño y actualización de planes de estudio, �545 financiamiento o apoyos económicos, otorgamiento de equipos y mejora de instalaciones, así como el incremento de la eficiencia en los procesos del sector productivo. Desde el punto de vista académico, algunas de las razones principales para vincularse con el sistema empresarial, son el mejorar la calidad en la formación y la investigación, aplicar los resultados de sus investigaciones y estar actualizados en cuestiones de desarrollo tecnológico. Además, es posible fortalecer la capacidad científica-tecnológica, así como cubrir las necesidades que la sociedad requiere. Desde el punto de vista empresarial, la practicidad y conveniencia económica son las razones por la cual desean vincularse con el sector educativo. Las empresas establecen una relación para solucionar problemas específicos y se complementa en cuestiones de infraestructura necesaria para el desarrollo de ciencia y tecnología como equipos, laboratorios y capital humano (CEPAL, 2010). Gracias a la vinculación, es posible ser más eficientes, tener un seguimiento de los egresados, mejores empleados y desarrollar proyectos innovadores que cubran las necesidades de los diversos sectores (García, Romero, & Sandoval, 2009). Autores como (Pérez, 2013) concuerda con los anterior pues menciona que, gracias a los procesos de vinculación, es posible dividir el riesgo, complementarse en cuestiones de recursos, aprender procesos o metodologías, crecimientos a escala, investigación y desarrollo, así como innovación y eficiencia en los diversos aspectos organizacionales. Favorece la promoción, consolidación y gestión económica-administrativa del desarrollo científico-tecnológico. También, se promueve la producción y comercialización de productos de alta calidad, se fomenta la investigación y se incrementa la competitividad de cualquier empresa (Carballo et al., 2008). Así mismo, es posible llegar a nuevos conocimientos y procedimientos, así como la adquisición de instalaciones, herramientas, maquinaria especializada y los recursos económicos necesarios que permitan consolidar la realización de proyectos innovadores (Escamilla & Gómez, 2012). Se logra mejorar la productividad del país y la carrera de los docentes, se trabaja bajo un esquema de resolución de problemas reales, trabajos multidisciplinarios, intercambios, pasantías, tanto de alumnos como de profesores, asistencia y asesoramiento técnico a las empresas, así como manejo de información actualizada sobre tecnologías (Marcelo, 2011). A través de esta interacción, es posible mejorar la gestión y formación de profesionales (Banda, 2016), llegar a nuevos descubrimientos científicos y tecnológicos, contribuir a la productividad tanto del sector educativo como del empresarial, además de poder trabajar en una economía en donde la generación de conocimiento científico y tecnológico es sinónimo de productividad (García, 2008). Por ello, con el fin de estructurar una base firme de conocimiento mediante la cual se genere un proceso adecuado de innovación, es necesario fortalecer la relación universidad-empresa (Becerra, 2008). Dicho proceso además, dependerá de la implementación de estructuras organizativas que fomenten la interrelación entre el sector educativo, el sistema empresarial y el gobierno ( Ramírez & Cárdenas, 2013). Los tres sectores poseen ventajas y desventajas que los hacen complementarse uno a otro, teniendo en común, la producción de conocimiento y tecnología. Por ello, es importante establecer los vínculos necesarios para intercambiar experiencias y aprovechar el uso de los recursos (Carballo et al., 2008). Esta rela- ción, debe darse bajo un esquema de colaboración y entendimiento mutuo, en donde la confianza, el compromiso y la adaptación, son factores clave (Pérez, 2013). Debe abordarse como un proceso que trae consigo beneficios para ambas partes, y no con una visión de oferta-demanda en donde la universidad tan solo es la encargada de generar conocimiento y la empresa de adquirirlos (Huanca, 2004). Algunos aspectos que juegan un papel determinante son el respeto de la contraparte y la confidencialidad en el manejo de la información (Rivera, 2006). Otros factores que se deberán tomar en cuenta son la infraestructura, la capacitación, la comercialización y difusión del conocimiento, canales de transferencia, programas de formación hacia los diversos actores además de elementos curriculares y normativos (Marín, 2003). A su vez (Azagra, 2004) menciona que es necesario contar con normas que regulen principalmente tres cosas: determinación de los objetivos, las repercusiones sobre la calidad del desarrollo de la ciencia y tecnología, así como las repercusiones de la promoción que se haga de estas últimas. Y finalmente ( Ramírez & Cárdenas, 2013) concuerdan en que es necesario identificar claramente los objetivos que se persiguen, así como el tiempo, el tipo de vínculo y las características de los agentes participantes. Por lo tanto, con base en lo anteriormente descrito, es de suma importancia establecer un modelo metodológico que contribuya a mejorar los procesos de vinculación (Marcelo, 2011). A través de los cuales, la confianza entre los organismos públicos y privados, se fortalezca, con el propósito de trabajar conjuntamente en pro de la innovación (López, 2011). 2.1 La universidad emprendedora Hoy en día, las universidades deben afrontar el reto de orientar la formación de profesionistas hacia las necesidades sociales y encontrar formas innovadoras de aprovechar el recurso humano creado (Vázquez, Lanero, Gutiérrez, & García, 2009). Esta nueva era del conocimiento, exige a las universidades elevar su compromiso para generarlo y difundirlo. Calidad, eficiencia, competitividad, y productividad, están inmersos en los nuevos modelos de educación superior (Villarreal & García, 2004). A partir de esto, las universidades comienzan a crear contenidos orientados a promover una cultura empresarial y a fomentar una mayor relación con el sector productivo (Postigo et al., 2002). La universidad no solo tiene la responsabilidad de formar buenos profesionales, debe de promover un espíritu innovador y creativo mediante el cual sea posible crear estrategias que brinden nuevas soluciones en base a las necesidades y requerimientos que la sociedad actualmente exige. La universidad no es una simple academia del conocimiento, su esencia y origen humanista, exige que sea emprendedora (Fernández & Caro, 2007). Las universidades emprendedoras son aquellas que logran cambios organizacionales de calidad y estratégicos y, que adquieren un mayor peso en las actividades de gestión, desde el personal, hasta la administración, finanzas y gobierno, sobre las actividades tradicionales de formación (Villarreal & García, 2004). Esta nueva universidad, conlleva a innovar en cuestiones de tecnología, infraestructura, capacidad y servicios ofertados mediante los cuales se garantice una vinculación con el sector productivo. La universidad emprendedora se convierte en un organismo económico inmerso en el mercado de la innovación, desde el cual �546 el emprendimiento es promovido para lograr un desarrollo económico-social. Evoluciona, de una función académica, a una misión empresarial, enfocada en la transferencia de tecnología, con la capacidad de adaptarse al medio en que se desenvuelve, enfocada en la satisfacción de sus necesidades, flexible, creativa y proveedora de nuevas líneas de investigación (Valera, 2010). Autores como (Guerrero & Urbano, 2012) afirman que la universidad debe ser emprendedora, con capacidad de iniciativa, dispuesta a enfrentar retos e incertidumbre. Abierta y en contacto con organismos públicos y privados, adecuando sus planes de estudio y actividades hacia la creación de proyectos redituables en función de las necesidades sociales y con la capacidad suficiente para transmitir tanto los conocimientos como los resultados obtenidos. Debe contar con una constante actualización de sus programas académicos con el objetivo de dar solución a los problemas que ocurren en la actualidad. Entonces, la universidad emprendedora, es considerada como un organismo productor y difusor de conocimiento. Impulsa el crecimiento económico y la formación de empleos. Desarrolla una relación con organismos públicos y privados, formando redes para generar y transferir conocimiento científico y tecnológico. Teniendo en común, la explotación de las actividades emprendedoras. Autores como (Masera et al., 2003) afirman que, a través de las redes es posible transferir tecnología, así como relacionarse adecuadamente con otras instituciones con objetivos similares. Gracias a la formación de redes, las universidades se modernizan y se promueve la interrelación entre instituciones educativas y de investigación, empresas y gobierno; y que además, el organismo capaz de colaborar eficientemente en red, es la universidad emprendedora. Sin embargo, (Montoya, 2005) menciona que una innovación solo podrá considerarse exitosa, si existe una rentabilidad económica y se recupere la inversión utilizada. Afirma que, los conocimientos obtenidos de la cooperación universidad-empresa son valiosos y vendibles dentro de un mercado. Por otro lado, la incapacidad del Estado para lograr un desarrollo económico suficiente, hace necesaria la preparación de profesionistas capaces de generar riqueza y fortalecer el sector privado conformado principalmente por emprendedores individuales (Fernández & Caro, 2007). Además, la rigurosa demanda de las empresas sobre la experiencia profesional, hace que las universidades les sea difícil preparar a los estudiantes para el trabajo asalariado, siendo la formación del espíritu empresarial la estrategia que contribuya al logro de este propósito (Vázquez et al., 2009). Por lo tanto, resulta necesaria la formación de emprendedores que lleven a cabo descubrimientos y creaciones científicas y tecnológicas, las cuales, a su vez, generen valores económicos y sociales en la búsqueda del bienestar común (Fernández & Caro, 2007) y (Mayer, 2010). A través de ello, será posible lograr un crecimiento económico, creación de empresas y de empleo, innovación, mayor productividad y desarrollo tecnológico; La creación de nuevas empresas, es la principal fuente de desarrollo de una país. A través de ellas se produce riqueza y se aumenta la calidad de vida de una región. Es la fuerza que impulsa la economía. Y por ello, es imprescindible que las universidades fomenten el desarrollo de competencias empresariales (Vázquez et al., 2009). La generación de riqueza, empleo y desarrollo social, es gracias a las actividades emprendedoras (Campos, 2010). No obstante, la gran problemática radica en que aún se cuestiona si la universidad es el organismo emprendedor que requiere la sociedad, con la capacidad suficiente para transferir y comercializar el conocimiento y si los costos y beneficios son los suficientemente rentables para adoptar un enfoque empresarial (Fernández & Caro, 2007) y (Valera, 2010). 3. MÉTODO El desarrollo de la presente investigación es el resultado de una revisión exhaustiva de bibliografía, utilizando el método cualitativo documental. Se llevó a cabo una consulta de autores tanto nacionales como internacionales lo cual ayuda a determinar la importancia de la vinculación entre el sector educativo, productivo y gobierno. así como extender la visión acerca de la universidad empresarial. Esta investigación tiene un alcance de tipo descriptivo basada en la abducción inferencial y la inducción. Se complementa además, con una encuesta aplicada a los alumnos del Instituto Tecnológico de Saltillo, con el objetivo de conocer la opinión que tienen sobre el emprendimiento y la creación de nuevos proyectos. Aspecto que resulta muy importante puesto que son la razón principal de la existencia de la universidad. 4. RESULTADOS Basándose en el análisis de la literatura, podemos afirmar que para poder ser instituciones vanguardistas e innovadoras, es necesario que los tres ejes, el educativo, el empresarial y el gobierno, trabajen conjuntamente en proyectos que generen un desarrollo económico y social de la región en donde están establecidas. En la revisión de los trabajos empíricos analizados anteriormente, se hace hincapié en la importancia que tiene en la actualidad la generación de ciencia y tecnología para el desarrollo económico y social de una región. Los avances que ha traído la globalización en estos temas, ha orillado que tanto instituciones públicas como privadas, busquen mejorar sus procesos, funciones, objetivos, metodologías así como sus productos y servicios. En una palabra, logren ser innovadores. Los diversos autores consultados, mencionan una gama de beneficios que se pueden obtener de la vinculación. Algunos de ellos son: • Mejora de la calidad en la formación e investigación. • Reducción de recursos y costos. • Incremento en la competitividad empresarial. • Fortalecimiento de la capacidad científica-tecnológica. • Factor determinante para innovar. • Actualización de planes de estudio y manejo de tecnologías. • Es posible aplicar los resultados de las investigaciones. • Desarrollo de proyectos para resolver necesidades reales que la sociedad demanda. • Obtención de financiamiento. • Adquisición de equipos, laboratorios y herramienta especializada. • Producción y comercialización de productos de calidad. • Nuevos conocimientos de procesos y metodologías. Sin embargo, existen muchas problemáticas en este proceso, por mencionar algunos: aspectos de cultura, misión, función, ob- �547 jetivos (Huanca 2004, Azagra 2004, Marcelo 2011 y López 2011). Burocratización en los procesos, la fijación de los objetivos en base al tiempo esperado de los resultados de la investigación así como su comercialización (Montoro & Mora, 2006). Así mismo, no existen normas y acuerdos claros en relación a la propiedad intelectual, derechos de autor y de los resultados y la repartición de los beneficios económicos derivados de su comercialización (CEPAL, 2010) y (Ramírez & García, 2010). También, existen limitaciones en cuanto a la cantidad y a la calidad del personal que interviene en los procesos educativos, carencia de infraestructura en relación a talleres o laboratorios, materiales, instrumentos y dinero para su mantenimiento o reposición (Herrera, 2006). Junto con esto, no existen indicadores suficientes que evalúen los procesos y resultados de innovación (López, 2011). La debilidad en la vinculación, radica en la falta de registros y de información ordenada sobre las formas en que universidades, empresas y gobierno pueden relacionarse (CEPAL, 2010). Así mismo, la universidad emprendedora se plantea como estrategia principal para la consolidación de la vinculación universidad-empresa-gobierno así como para la generación de proyectos científicos y tecnológicos que mejoren la calidad de vida de la sociedad. Dentro de la encuesta aplicada a 76 alumnos del Instituto Tecnológico de Saltillo se encontraron los siguientes resultados: mas de la mitad de los encuestados quisiera primero trabajar, adquirir experiencia, ganar dinero y después poner un negocio propio. Así mismo, hay un alto deseo de ser su propio jefe o independiente. Por otro lado, más del sesenta por ciento de los alumnos concuerdan en que el contenido del plan de estudio de sus respectivas carreras, les ayudará tanto a ingresar a una empresa como emprender un negocio. Sin embargo, el ochenta por ciento afirman que no han realizado o participado en proyectos de investigación, de negocios, científicos y/o tecnológicos; además de no tener conocimiento sobre las funciones y servicios que ofrece una incubadora. El presente estudio plantea además, que la vía más idónea para la realización de proyectos innovadores exitosos, es a través del emprendimiento. Este concepto, ha ido tomando fuerza a través del tiempo. La falta de oportunidades laborales junto con los bajos sueldos, ha provocado que las nuevas generaciones estudiantiles vean el emprendimiento como una opción viable para su estabilidad económica y profesional. Esto ha llevado a la sociedad a cuestionar acerca del papel que juegan las universidades acerca de la enseñanza y formación de habilidades para el desarrollo de proyectos innovadores. Surge entonces el enfoque de universidad empresarial, donde básicamente la universidad evoluciona, mejora sus procesos y adapta sus planes de estudio a las necesidades de la región en donde se ubica, fomenta el liderazgo y el trabajo multidisciplinario a través de la realización de proyectos científicos y tecnológicos y sobre todo, se asegura que dichos proyectos logren llevarse a cabo exitosamente. 5. CONCLUSIONES En resumen, los hallazgos expuestos evidencian la necesidad de seguir desarrollando estudios que mejoren el proceso de vinculación universidad, empresa y gobierno. Este trabajo de investigación, expone que para que tanto instituciones públicas como privadas, logren ser competitivas, la base radica en la generación y transmisión de conocimiento. Estos a su vez, podrán tener un mayor impacto si las instituciones de educación superior, logran establecer una relación efectiva con el sistema empresarial y el gobierno. Por lo que habrá que encontrar las formas mas adecuadas que ayuden a establecer una cooperación en donde todos los agentes involucrados salgan beneficiados. Los procesos para el desarrollo de investigación e innovación en las universidades, dependen de la creación de estructuras que permitan la interacción entre el área educativa, el sistema empresarial y el gobierno (Ramírez & Cárdenas, 2013). Por lo que las escuelas deberán implementar procedimientos y desarrollar modelos de gestión mediante los cuales se puedan evaluar y establecer programas de vinculación (Marcelo, 2011) y (Huanca, 2004). Así mismo, la vinculación es conocida como la Tercer Misión de la universidad. Seguida de la formación del recurso humano y la investigación (CEPAL, 2010). Las actividades de la tercera misión y sus respectivos indicadores de evaluación, son actualmente, objeto de estudio y discusión en la comunidad científica (Campos, 2010). Sin embargo, en la actualidad, aún no existe un documento donde se lleve a cabo un análisis sobre las mejores prácticas universitarias que ayuden a constituir un modelo de gestión de la vinculación (Valera, 2010). Aunado a esto, la (CEPAL, 2010) menciona que la debilidad en dicho proceso, radica en la falta de registros y de información ordenada sobre las formas en que universidades, empresas y gobierno pueden relacionarse. Por ello, es necesario generar indicadores de alto impacto mediante los cuales sea posible llevar un seguimiento, medición y evaluación de resultados y con ello adecuar políticas e incentivos. Aspectos que son de vital importancia para el mantenimiento de las actividades gubernamentales. Es necesario medir y cuantificar los beneficios resultantes de dicha relación (López, 2011). Así mismo, (Stezano & Millán, 2014) y (Escamilla & Gómez, 2012) Mencionan que la estructura de la relación entre la ciencia y la industria en cuanto a la transferencia y difusión de conocimiento, ha sido poco desarrollada. No existen suficientes programas de vinculación orientados exclusivamente a la relación entre la ciencia y la tecnología y, los existentes, no han podido consolidar redes de conocimiento entre los diversos ejes disciplinarios Aseguran, que existe poca información en relación a los procesos de vinculación y que por ello con el fin de generar propuestas que fortalezcan el desarrollo país, es necesario analizarlos con mayor profundidad. También, (Stezano & Millán, 2014) destacan la necesidad de realizar un análisis sobre los factores que dificultan establecer un vínculo entre las universidades y las empresas, partiendo desde el punto de vista de los investigadores, para contar con una visión que se acerque más a la realidad sobre la perspectiva que se tiene en cuanto a la relación academia-industria. Por otro lado, la discusión existente sobre cuál es la función principal de las universidades a sido tema en diversos artículos. La �548 visión empresarial, viene a romper con la escuela tradicional en donde la educación se basa en la teoría y se descuida la práctica. Donde la universidad es incapaz de llevar sus conocimientos a una aplicación en la vida real ni de resolver problemas actuales. Lo que debemos entender es, que para poder emprender proyectos viables, es necesario comprender el mercado y sus necesidades así como poder trabajar con información real y actualizada. El emprendimiento comienza con una idea, esta idea conlleva a una investigación, y esta su vez, culmina en un proyecto mediante el cual es posible resolver alguna necesidad existente. Sin embargo, esto resulta algo complejo puesto que aun no existe una análisis científico acerca de la universidad emprendedora. Por lo que existe una necesidad de llevar a cabo investigaciones que muestren el estado del arte, conceptualización y el contexto de la aparición de la universidad emprendedora (Valera, 2010). Por lo tanto, nos encontramos dentro de un ciclo dentro del cual universidades, empresas y gobierno se mantienen girando en torno a un solo objetivo, la creación de proyectos innovadores, científicos y tecnológicos mediante los cuales se logren cubrir tanto las necesidades sociales como las de los mismos organismos. Este articulo establece que el primer paso para la creación de dichos proyectos, es el emprendimiento; y que a través de este, es posible generar un bienestar económico y social de cualquier país. Se recomienda para futuras investigaciones, profundizar sobre la universidad empresarial y sus beneficios, así como hacer una recopilación sobre casos de éxito que han tenido diversas universidades mexicanas en la implementación de modelos que generen proyectos de vinculación. REFERENCIAS ANUIES. (2016). Plan de Desarrollo al 2016. Hacia la proyección de la vinculación de las IES para la innovación orientada al desarrollo sustentable de las regiones en México. Azagra, J. (2004). La Contribución de las Universidades a la Innovación. Universidad de Valencia. Banda, F. (2016). Factores que influyen en la vinculación entre las Facultades de Ingeniería y el sector empresarial caso Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica ( FIME ) – Universidad Autónoma de Nuevo León ( UANL ). Revista Iberoamericana de Producción Académica y Gestión Educativa, 5. Becerra, N. (2008). Nuevas Formas de Vinculación Academia-Empresa: La Visión de las Empresas. Reencuentro. Universidad Autónoma Metropolitana Xochimilco. Beraza, J. M., & Rodríguez, A. (2010). Estructuras de intermediación para la intermediación de conocimiento universitario: las oficinas de transferencia de tecnología. Propiedad Intelectual, IX(13), 152-176. Campos, José A. (2010). Fortaleciendo la Tercera Misión Universitaria. Una aproximación desde la perspectiva de Deusto. Carballo, A., Rodríguez, Flor Delia, & Garía, José M. (2008). La Relación Universidad - Empresa: una necesidad para defender el futuro. Ciencias Holguín, XIV, 1-11. CEPAL. (2010). Espacios Iberoamericanos. Vínculos entre universidades y empresas para el desarrollo tecnológico, 110. Escamilla, C., & Gómez, M. (2012). Modelo de vinculación entre las Instituciones de Educación Superior y las empresas: gestión del conocimiento. Acta Universitaria, 22(2), 32-40. Fernández, L., & Caro, M. (2007). Puede la Universidad enseñar a emprender? En Fifth LACCEI International Latin American and Caribbean Conference for Engineering and Technology (1-8). Tampico, México. García, Carlos Alberto, Romero, A., & Sandoval, F. (2009). Propuesta de un Modelo de Vinculación de la Universidad Tecnológica de Huejotzingo con Gobierno y Empresa para la incubación de Proyecgtos Productivos. Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla. García, R. (2008). Análisis teórico de la transferencia de conocimientos universidad-empresa mediante la colaboración. Economía: Teoría y práctica, 29, 51-86. González, B. (2004). Infraestructuras de soporte a la innovación y su vinculación con el entorno. Cuadernos de CC EE y EE, 47, 31-49. Guerrero, M., & Urbano, D. (2012). Transferencia de conocimiento y tecnología. Mejores prácticas en las universidades emprendedoras españolas. Gestión y Poítica Pública, XXI(1), 107-139. Herrera, J. L. (2006). El vínculo universidad – Empresa en la Formación de los Profesionales Universitarios. Actualidades Investigativas en Educación, 6, 1-31. Huanca, R. (2004). La investigación universitaria de países en desarrollo y la visión de los académicos sobre la relación universidad empresa: universidades públicas de la región occidental de Bolivia. Universidad Politécnica de Valencia. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/8380 �549 Illada, R., Zambrano, C., & Ortiz, F. (2009). Sujeto, empresa, universidad y contexto social. Espacio de interacción. Artículos arbirados, 45, 341-350. López, G. (2011). El indicador V cubo: cuantificando la vinculación universidad-empresa. (E. de la Universidad T. Nacional, Ed.) (Primera). Buenos Aires. Marcelo, C. (2011). Modelo de gestión para la vinculación universidad-PyME. Instituto Tecnológico de Buenos Aires. Marín, F. (2003). Estrategias de juego y la transferencia de conocimiento en la relación Universidad - Empresa. Omnia, 9, 18. Masera, G. A., Durand, J. C., Pujadas, C., Menaldi, L., Moldero, J. P., & Pinea, L. (2003). Redes y Universidades Emprendedoras. El Desafío de la Participación (p. III Coloquio Internacional sobre Gestión Universit). Buenos Aires, Argentina. Mayer, E. (2010). El fomento de la creación de empresas desde la universidad mexicana: el caso de la Universidad Autónoma de Tamaulipas. Universidad de Barcelona. Montoro, M. Á., & Mora, E. M. (2006). Hacia una gestión eficaz de las relaciones entre empresas y universidades. Universia Business Review, 10, 38-53. Montoya, D. (2005). Universidad - Empresa. Revista Colombiana de Biotecnología, VII, 3-4. Pérez, B. (2013). La organización del mercado de conocimiento científico y tecnológico: nuevos indicadores para una conexión eficaz entre oferta y demanda para la transferencia de tecnología en Galicia : un modelo de estímulo a la cooperación a través de la figura del prom. Universidad de Coruña. Recuperado de http://oatd.org/oatd/ record?record=%22oai:dialnet.unirioja.es:TES000000 5901%22 Postigo, S., Kantis, H., Federico, J., & Tamborini, F. (2002). El surgimiento de emprendedores de base universitaria: ¿En qué se diferencian? Evidencias empíricas para el caso de Argentina. Presentado en RENT…, 1150(54 11), 1-23. Recuperado de http://www.littec.ungs.edu.ar/pdfespa% F1ol/Paper RENTXVI (Espa%F1ol).pdf Ramírez, E., & Cárdenas, S. (2013). Un análisis de la vinculación entre empresas mexicanas e instituciones de educación superior a partir de los resultados de la Encuesta Nacional de Vinculación. Perfiles educativos, 35, 119131. Recuperado de http://www.scielo.org.mx/scielo. php?script=sci_arttext&pid=S0185-26982013000 200008&lang=pt Ramírez, H., & Ramírez, M. (2011). Docencia, Investigación y Empresas, vinculados en un Sistema de Información. Revista de Comunicación Vivat Academia, 117E, 566-575. Ramírez, M., & García, M. (2010). La Alianza Universidad-Empresa-Estado: una estrategia para promover innovación. Revista Escuela de Administración de Negocios, 68, 112133. Rodríguez, J. J. (2008). La importancia del proceso de vinculación en los modelos educativos centrados en el aprendizaje, 23. Stezano, F. A., & Millán, A. O. (2014). Incentivos que encuentran los académicos mexicanos para adoptar relaciones de transferencia de conocimientos y tecnología con el sector empresarial. Sociológica, 29(83), 47-85. Recuperado de http://ezproxybib.pucp.edu.pe:2048/login?url=http:// search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=zbh& AN=100244067&lang=es&site=eds-live Valera, D. (2010). La universidad emprendedora: Nuevos retos en la formación superior. Revista Latinoamericana de Ciencias Empresariales, 1(1), 9-36. Vázquez, J. L., Lanero, A., Gutiérrez, P., & García, M. P. (2009). La educación del espíritu empresarial en las universidades españolas. Hacia una propuesta para el cambio Autores: León. Villarroel, C. (1999). Educación e Ingeniería: relación entre Transferencia Tecnológica y el Desarrollo. Revista Facultad de Ingeniería, 6, 19-24. Villarreal, E., & García, A. (2004). Propuesta de indicadores para la caracterización de las universidades emprendedoras. Valencia. �550 La internacionalización de las PYMES manufactureras en el norte de México Pérez Vargas, Irma1; Blanco Jiménez, Mónica2 & Dávila Aguirre, Mario César3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, irmapeva@msn.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, moniblancoj77@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, mario.davilagrr@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract A ljluede lograr el desarrollo económico y social de cualquier re- Thkljke economic and social development of any region can be gión. achieved. Palabras claves: vinculación universidad-empresa-gobierno, uni- Key words: university-company-government linkage, business versidad empresarial, competitividad, innovación. university, competitiveness, innovation. �551 1. INTRODUCCIÓN A nivel mundial, el estudio de las PyMES se ha vuelto relevante por el papel que juegan en las economías en donde operan. A partir de características tales como la flexibilidad para adaptarse rápidamente a los cambios de su entorno y la gran cantidad que existe de ellas en el mundo, se crean situaciones que favorecen a la economía de los países donde operan. Por ejemplo, estas empresas son consideradas como grandes generadoras de empleo, buenas contribuyentes al producto interno bruto e incluso fuentes en la generación y aplicación de innovaciones tecnológicas. A pesar de lo anterior, existe poca investigación, en particular, en el caso de los países con economías emergentes (Acs, Dana, & Jones, 2003) en donde si bien es cierto que ya existen trabajos al respecto, también es cierto que este tipo de investigación es incipiente por lo que varios autores recomiendan estudiar el fenómenos de internacionalización de las PyMES bajo este contexto. En México se han realizado estudios en torno a las PyMES de diversa índole los cuales son en su mayoría de tipo exploratorio o cualitativo; existen pocos estudios bajo un enfoque cuantitativo como el que aquí se pretende adoptar. La mayor parte de ellos se enfoca en temas relacionados ya sea en el empresario, o bien, en la innovación tecnológica por lo que evidente la necesidad de cubrir más áreas de investigación respecto a las PyMES en México ya que, si bien lo que se ha hecho hasta ahora es útil no ha sido suficiente para generar políticas adecuadas a la situación de las PyMEs mexicanas. Tal es el caso del fomento a la exportación de este tipo de empresas. Como resultado de lo anterior se tiene que muchas de estas políticas se implementan a partir de los modelos que existen en países desarrollados lo que no siempre genera buenos resultados. De ahí la importancia de incrementar el conocimiento en torno a las PyMES del país y conocer las experiencias regionales, en particular las de la zona norte del país. En el caso particular del Estado de Tamaulipas, existen pocos estudios realizados en torno a las PyMES. Los que se encuentran disponibles en las fuentes secundarias, versan principalmente sobre temas tales como el análisis de los efectos del liderazgo del emprendedor y los de la innovación sobre el desempeño de estas empresas, así como las formas de financiamiento que estas adoptan. Por lo que el análisis multifactorial que se realiza en este trabajo respecto a los factores que impulsan la internacionalización de las PyMEs en Tamaulipas aportará evidencia empírica novel y útil para la toma de decisiones en esta área. 1.1 La importancia de PYMES en la economía A partir de finales del siglo pasado, y hasta el día de hoy, se ha elaborado una gran cantidad de trabajos de investigación relacionados con las actividades comerciales que las pequeñas y medianas empresas (PyMES) realizan dentro y fuera de su país de origen. Aunque la gran mayoría de estas investigaciones provienen y se centran en los países desarrollados (Senik, Isa, Scott-Ladd, & Entrekin, 2010), en la actualidad ya existe investigación incipiente relacionada con países de economías emergentes, la cual está captando la atención mundial. Existen varias razones por las que las PyMES, y en particular las de economías emergentes, han atraído las miradas del mundo hacia ellas. Estas surgen a partir de las siguientes ideas centrales: el gran y creciente número de PyMES alrededor del mundo, la contribución que estas hacen a la economía de los países donde radican y la importancia que han adquirido los países de economías emergentes como nuevos centros del desarrollo mundial. Una razón por la que actualmente hay interés en el estudio de estas empresas es su cantidad. En la mayoría de los países existe una cantidad considerable de PyMES las cuales contribuyen a la economía de la nación en que radican. Por ejemplo, en las economías con un elevado índice de desarrollo como Estados Unidos, Canadá, Holanda y Australia, el porcentaje de PyMES es superior al 98% del total de empresas del país (INEGI, 2014) mientras que en países tales como la India, China, Taiwán, Malasia y los países de América Latina este porcentaje oscila entre un 95 y un 99% (Chiao, Yang y Yu, 2006; Katua, 2014). Otras razones están relacionadas con la contribución que estas empresas hacen a la economía del país donde residen (Katua, 2014) y, por ende, a la economía del mundo (OCDE, 2004). Por ejemplo, son grandes generadoras de empleos (Kongolo, 2010) debido a que estas suministran, aproximadamente, más del 90% del empleo total de cada país (Aragón y Rubio, 2005). También son consideradas como contribuyentes importantes de impuestos (Katua, 2014) , fuentes de innovación tecnológica (Lee, Shin, & Park, 2012), principalmente en los países desarrollados, e inclusive, reductoras de la pobreza de los países en donde se encuentran (Beck, Demirguc-Kunt, & Levine, 2005). Finalmente, un argumento a favor del estudio de las PyMES de economías emergentes es el dado por la OCDE (2013) al considerar que, debido a los cambios ocurridos en la dinámica económica mundial, estos países deben considerarse como los nuevos centros de crecimiento y desarrollo del mundo dado el avance constante y sostenido que han presentado en los últimos años a pesar de las crisis que se han experimentado de manera global. De lo expresado en párrafos anteriores, es importante destacar que, si bien los beneficios derivados de las actividades de las PyMES provienen de empresas tanto de servicio como de manufactura, el presente trabajo de investigación centra su atención en PyMES del sector manufacturero. Este punto de vista se adota porque según un reporte de la Organización Mundial del Comercio (WTO, por sus siglas en inglés), en los últimos 10 años, la contribución del sector manufactureo al comercio mundial ha crecido de manera sostenida manteniendo un valor promedio superior al 60% del total de las exportaciones realizadas durante el periodo mencionado (WTOa, 2015). Asimismo, en diversos estudios se reconoce la importancia de ese sector, por ejemplo en Jiménez (2007) y Senik, Isa, Scott-Ladd, y Entrekin (2010). A continuación, se provee información sobre la importancia del sector manufacturero de México en la economía del país y la contribución de las PyMES a este sector. 1.2 Importancia del sector manufacturero y las PyMES en México El sector manufacturero en México es el más importante en producción bruta total nacional (PBT, según el Glosario del INEGI (2014), este indicador representa el valor monetario de todos los bienes y servicios emanados de la actividad económica como resultado de las operaciones realizadas por las unidades económicas del país) �552 al generar 48.2% del total nacional. Asimismo, este sector concentra 11.6% de las unidades económicas (UE) y 23.5 % del personal ocupado total (POT) del país, ver Figura 1. Además, es el principal sector generador de valor agregado, característica que ha sido constante desde el 2008 (INEGI, 2014 c). Figura 1. Importancia de las manufacturas en la economía mexicana en 2013. dos de Libre Comercio (TLCs) con 44 países, 28 Acuerdos para la Promoción y Protección Recíproca de las Inversiones (APPRIs) y 9 acuerdos de comercio (Acuerdos de Complementación Económica y Acuerdos de Alcance Parcial) en el marco de la Asociación Latinoamericana de Integración (ALADI). Además, México participa activamente en organismos y foros multilaterales y regionales como la Organización Mundial del Comercio (OMC), el Mecanismo de Cooperación Económica Asia-Pacífico (APEC), la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) y la ALADI (SE, 2016). En los últimos once años, las exportaciones del sector manufacturero han representado, en promedio, el 83.25% del total de las exportaciones del país, ver Tabla 1. Además, estas han crecido de manera constante durante este periodo, Figura 3. Por lo que, al igual que a nivel local, las actividades del sector de manufactura son altamente relevantes para la economía nacional. Fuente: INEGI a, 2014. En el sector manufacturero, las PyMES representan el 99.3 % de las UE y generan el 23.3 % de la PBT a la vez que emplean al 46.4 % del POT. Por su parte, las grandes empresas (GE, 251 y más personas) contribuyen con el porcentaje complementario de cada uno de los indicadores mencionados. Lo anterior hace evidente que la contribución de las PyMES en este sector es importante tanto por el gran número de UE con las que participa (99.3 % del total nacional) como por el POT que emplea cuyo valor es cercano al cincuenta por ciento del total del sector, ver Figura 2. Tabla 1. Exportaciones del sector manufacturero en relación a las exportaciones totales de México, 2007-2017. Figura 2. Participación de las PyMEs en el sector manufacturero de México en 2013. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el Banco de Información Económica del INEGI. Figura 3. Crecimiento de las exportaciones totales y las exportaciones del sector manufacturero en MDD, 2007-2017. Fuente: Elaboración propia con datos del INEGI a, 2014. Según ProMéxico (2015), México tiene una de las economías emergentes más importantes de América Latina y en su economía, la participación del sector manufacturero es la más importante. Asimismo, al igual que en la mayoría de los países, el número de PyMEs del país es muy grande, por lo que fortalecer a estas empresas para que sus actividades locales e internacionales se realicen de forma exitosa puede tener resultados positivos para el país. 1.3 La internacionalización de las PYMES mexicanas México es una de las economías más abiertas del mundo. Hoy en día, se ha consolidado como la principal nación exportadora de América Latina y la decimoquinta a nivel global. Actualmente para el país, el comercio exterior representa el 63 % de su producto interno bruto, cuando en 1994 este porcentaje alcanzaba tan solo el 27 % (ProMéxico, 2015). Las mejoras en materia de comercio exterior se deben en gran medida a que el país cuenta con una red de 12 Trata- Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el Banco de Información Económica del INEGI A nivel nacional, la participación de las PyMEs del sector manufacturero en el comercio exterior es pequeña comparada con la de las grandes empresas. Durante el periodo comprendido entre los años 2007 al 2016, se puede apreciar que las exportaciones de este tipo de empresas presentaron un promedio anual de 6.91% del total de las exportaciones del sector. Sin embargo, a partir del �553 2010, se observa una tendencia negativa en la participación de las PyMEs manufactureras en las exportaciones nacionales, cayendo de 7.62% a 5.36%, ver Tabla 2. Además, cabe destacar que el número de PyMES manufactureras y exportadoras a nivel nacional es considerablemente menor que el de las PyMES manufactureras no exportadoras tal como se mostrará en una sección posterior. Tabla 2. Exportaciones del sector manufacturero de México, por tamaño de empresa del 2007-2014, en miles de dólares. En el periodo comprendido entre los años 2007 al 2016, del total de las exportaciones de mercancías de Tamaulipas, en promedio, el 98.49% se originaron en el sector manufacturero (BIE, 2016). Contrario a lo que se observa a nivel nacional (Tabla 4), donde se presenta una tendencia negativa en los últimos tres años en la contribución del sector manufacturero al total de las exportaciones del país, en Tamaulipas no existen variaciones significativas en la contribución del sector manufacturero al total de las exportaciones de la Entidad durante el mismo periodo. Tabla 4. Exportaciones del sector manufacturero de Tamaulipas, en miles de dólares. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el Banco de Información Económica del INEGI De acuerdo con los resultados del Censo Económico 2014, del sector manufacturero de México, la Región Noreste, integrada por los Estados de Nuevo León, Coahuila de Zaragoza, Chihuahua, Tamaulipas y Durango, es considerada como el primer lugar nacional por su contribución del 26.6 % al producto bruto total (PBT) así como por ocupar al 27.5 % del personal total (POT) nacional, a pesar de contar tan solo con el 8.6 % de las unidades económicas (UE) de este sector a nivel nacional (INEGI, 2014). Como se mencionó anteriormente, dentro de esta región se encuentra Estado de Tamaulipas, el cual es de interés central en el presente estudio debido a la gran actividad económica generada por las grandes empresas maquiladoras que se encuentran ubicadas al Norte del mismo, así como por su ubicación geográfica la cual es considerada estratégica para la exportación de productos. 1.4 Las exportaciones de las PYMES en el Estado de Tamaulipas Tamaulipas cuenta con una población de 3, 441, 698 habitantes en una superficie de 78,380 km² (INEGI, 2015). La actividad exportadora del Estado es importante ya que ocupa el quinto lugar respecto al volumen total de las exportaciones nacionales (INEGI e, 2016), ver Tabla 3; González García (2015), indica que los productos que destacan en las exportaciones del Estado son los químicos, electrónicos, equipos de computación y televisores, con ventas anuales estimadas en 22 mil 943 millones de dólares. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el BIE del INEGI. Con respecto a la Situación de las PyMEs manufactureras exportadoras de Tamaulipas, y de acuerdo al Sistema de Información Empresarial Mexicano (SIEM, 2016), en la frontera de Tamaulipas hay 10, 127 establecimientos, de todos los sectores y tamaños, que participan en el mercado nacional. Sin embargo, tan sólo 242 de ellos llevan a cabo actividades comerciales a nivel internacional a través de la exportación de sus productos o servicios. De las 242 empresas exportadoras de Tamaulipas, 128 son PyMEs, de las cuales 76 pertenecen al sector manufacturero. A partir del análisis de la proporción que guardan las PyMES manufactureras que exportan ―76― y el total de PyMEs Estatal ― 8115― es posible notar que representan tan sólo el 0.93%, es decir, menos del 1% de las PyMES manufactureras del Estado. Al analizar los datos de las Tablas 2 y 5, encontramos que, a nivel nacional, la distribución porcentual de las empresas manufactureras de exportación según su tamaño por total de personal ocupado es, en promedio, 64 % de PyMES y 34 % de grandes empresas. Durante el mismo periodo, las PyMEs manufactureras aportaron, en promedio, 7.3 % del total de las exportaciones del sector, mientras que las grandes empresas contribuyeron con 92.7 %. Tabla 5. Empresas de exportación por tamaño y personal ocupado en México. Tabla 3. Exportaciones por Entidad Federativa en % Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el Banco de Información Económica del INEGI Fuente: INEGI e, 2016. �554 Para el caso del Estado de Tamaulipas, como se mencionó anteriormente, de las 8115 PyMES manufactureras con las que éste cuenta, sólo 76 de ellas exportan; esto significa que solo existe un 0.93 % de PyMES exportadoras en el Entidad, y que el resto, 99.07 %, son grandes empresas exportadoras. Aunque no se cuenta con cifras exactas sobre el porcentaje de contribución de las PyMES exportadoras al total de la exportación estatal, se infiere que este debe ser considerablemente pequeño comparado con la aportación de las grandes empresas. En esta sección se presentaron hechos tales como que a nivel mundial las PyMES son reconocidas por su aportación a la economía de las naciones donde radican. Por ejemplo, en el caso del sector de manufactura, el cual en sí mismo es importante, las PyMES contribuyen de forma sustancial a la economía del país mediante sus actividades a nivel doméstico. Sin embargo, esto no sucede con las actividades económicas que realizan al exterior del país debido al reducido número de PyMES manufactureras que participan como exportadoras, tal como se plantea en el caso de las PyMES manufactureras y exportadoras de Tamaulipas. En este sentido, se vuelve interesante aprovechar el elevado número de PyMES que conforman al sector manufacturero, y que sólo desempeñan actividades comerciales a nivel doméstico, para incrementar las exportaciones del país como resultado de extender las actividades comerciales de estas empresas a otras naciones; lo que a su vez redundaría en la mejora de la balanza de pagos del país, favorecería la creación de empleos y el crecimiento económico. 2. MARCO TEÓRICO 2.1 La internacionalización de las PyMES A mitad de la década de los 70s, con base en el trabajo seminal de Cyert & March (1963), i.e Teoría Conductual de la Empresa, surgieron las teorías conocidas como evolutivas o de proceso, para analizar la internacionalización de las compañías. Estas teorías son: la Teoría del Proceso de la Internacionalización o Modelo de Uppsala (Johanson & Vahlne, 1977), Teoría de Fases de la Internacionalización o Modelos de Innovación (Bilkey & Tesar, 1977; Reid, 1981) y la Teoría de Redes (Johanson & Mattson, 1993). Casi de forma paralela a las teorías evolutivas, se desarrollaron otras teorías desde el punto de vista basado en recursos, el cual surge a partir del trabajo seminal de Penrose (1959), Teoría del Crecimiento de la Empresa. Entre las teorías más relevantes de esta corriente se encuentran la teoría de internacionalización desde el Enfoque Basado en Recursos (Barney, 1991) y Teoría de la Internacionalización desde el Punto de Vista Basado en el Conocimiento (Conner, 1991 and Grant, 1996). De forma simultánea al desarrollo del Enfoque Basado en Recursos (RBV, Resource Based View), se desarrolló la investigación enfocada en empresas que no seguían ninguno de los pimeros modelos conductuales de internacionalización, a este tipo de empresas se les llamó International New Ventures (INV), Born Globals (BG) o Nacidas Globales (Knight & Cavusgil, 1996), y a la teoría de internacionalización generada en torno a ellas fue denominada Teoría de la Internacionalizacion de las INV o Teoría de Internacionalización de las Nacidas Globales (Mtigwe, 2006). Derivada de la teoría anterior surge otra línea de investigación de la internacionalización de empresas que estan basadas en el conocimiento (Knowledge-based) o son de conocimiento intensivas (Knowledge-intensive); a esta teoría se le conoce actualmente como Teoría del Emprendedurismo Internacional (IE, por sus siglas en inglés) (McDougall & Oviatt, 2000). Por último, a partir del año 2000, surgió otro enfoque llamado Holístico o Integrativo (Mtigwe, 2006); en este los autores buscan integrar diferentes teorías para explicar el fenómeno de la internacionalización de las empresas, cualquiera que sea su tipo, a partir de un solo modelo. A través del tiempo, los trabajos de investigación empírica desarrollados a partir de las teorías mencionadas han aumentado de forma considerable. Como resultado, diferentes definiciones de internacionalización se han desarrollado; cada una elaborada a partir del enfoque bajo el que se realiza el estudio. A continuación, se presentan algunos ejemplos de estas definiciones. Bajo el enfoque de procesos, se encuentra la definición provista por Welch y Loustarinen (1993) que establece que la internacionalización es un proceso mediante el cual las operaciones de la empresa se extienden al exterior del país, el cual comienza con la exportación de sus productos. Por su parte, bajo el enfoque de redes, la internacionalización se define como el proceso acumulativo de relaciones que son establecidas, desarrolladas y mantenidas (o disueltas) a fin de lograr los objetivos de la empresa (Johanson y Vahlne, 1990). Ahora bien, en el enfoque de recursos, la internacionalización puede entenderse como el proceso mediante el cual se desarrollan, acumulan y mueven recursos almacenados para realizar actividades internacionales (Ahokangas, 1998); mientras que al estudiar a las Nacidas Globales esta se entiende como el proceso de evolución de las empresas en el cual los empresarios (emprendedores) toman ventaja de las redes existentes y de las oportunidades que aparecen utilizándolos como puente para llegar a otros mercados (Madsen & Servais, 1997). Finalmente, en el Emprendedurismo Internacional la internacionalización se define como “La combinación del comportamiento innovador, proactivo, buscador de toma de riesgos más allá de las fronteras nacionales y que está destinado a crear valor en las organizaciones” (Oviatt & McDougall, 2005: 903). En el presente trabajo de investigación, debido a las características de las empresas sujeto de estudio, y el contexto en el que se desenvuelven, se adoptará la definición de Welch y Loustarinen (1993). 2.2 Factores que impulsan la internacionalización de las PyMES Como se puede apreciar, la producción teórica sobre la internacionalización de las empresas ha sido constante y abundante. De forma paralela, se han llevado a cabo estudios empíricos para comprobar la teoría desarrollada. Según Pett, Francis, & Wolff (2004), un gran número de autores han investigado las fuerzas que estimulan la decisión de una empresa por iniciar, desarrollar, continuar, cesar, o fortalecer sus operaciones a nivel internacional. Algunos refieren que estas fuerzas o factores son totalmente críticos y dinámicos ya que constituyen el verdadero motor hacia la internacionalización (Wiedersheim-Paul, Olson y Welch, 1978). Tal como se puede anticipar, el número de contextos o circunstancias en las que operan las PyMES es muy amplio, por lo �555 que, de igual forma, el número de factores que pueden dar pie al fenómeno de internacionalización es vasto. Sin embargo, varios autores en un esfuerzo por sintetizar lo anterior, han desarrollado esquemas dicotómicos tales como: factores internos (basados en la empresa) y externos―basados en el ambiente― (Andersson et al. 2004), motivadores de empuje o jale (Barlett, 1991) o proactivos y reactivos (Johnston y Czinkota, 1985). Los factores internos de la empresa han sido ampliamente estudiados ya que existe una gran cantidad de ellos. Entre estos se encuentran los relacionados con los atributos del producto, las capacidades de la empresa y los atributos del empresario (Salomon & Saber, 2005). En este trabajo de investigación se analizarán como parte de los factores internos de la empresa, la capacidad instalada (Andersson, Gabrielsson, & Wictor, 2004), la innovación tecnológica (Escandón-Barbosa & Hurtado-Ayala, 2014), y las habilidades internacionales del empresario (Andersson et al., 2004). Asimismo, existen una gran variedad de factores externos que afectan las operaciones de la empresa (Dunning, 1988) los cuales han sido estudiados. Entre ellos se encuentran los que se analizarán en esta investigación, estos son los apoyos financieros (Berman & Héricourt, 2010) y la asistencia institucional de promoción a la exportación (Álvarez, 2004; Wilkinson Thomas & McNally, 2011). Los factores mencionados, tanto internos como externos, serán objeto del análisis de elementos que fomentan la innternacionalización de las PyMES y cuya teoría y estudios empíricos se presentarán en mayor detalle en el marco teórico del presente trabajo de investigación. 2.3 Brechas teóricas La importancia de fomentar las actividades de las PyMES a nivel internacional para fortalecer la economía de los países en donde radican se pone de manifiesto de manera constante en la revisión de literatura. Aun y cuando un gran número de autores han investigado las fuerzas que estimulan la decisión de una empresa por iniciar, desarrollar, continuar, cesar, o fortalecer sus operaciones a nivel internacional (Pett, Francis, & Wolff, 2004), estos trabajos, en su gran mayoría, se han generado en los países con economias desarrolladas; por lo que actualmente, existe la necesidad de producir más investigación en el contexto de los países con economías emergentes en la que se consideren las condiciones que privan hoy día a nivel mundial (Francioni, B., Musso, F., & Cioppi, M, 2015) Adicionalmente, existe la necesidad de desarrollar más investigación empírica que ayude a sustentar o generalizar la teoría desarrollada. Lo anterior debido a que en los resultados existentes aún falta consenso para determinar qué relación tienen algunos factores con la internacionalización de las PyMES. Por ejemplo, respecto a la capacidad instalada, mientras que algunos autores concluyen que ésta tiene una relación positiva con la internacionalización de las PyMES (Restrepo & Vanegas, 2015), otros concluyen que esta relación es inversa e incluso otros mencionan que no existe relación entre ambas (Andersson, Gabrielsson, & Wictor, 2004). Asimismo, mientras que en los países desarrollados los resultados sobre la relación positiva que guardan tanto la innovación tecnológica como los factores personales del empresario respecto a la internacionalización de las PyMEs son consistentes, en los países con economías emergentes no lo son (Damijan, Kostevc, & Polanec, 2010). Ahora bien, a partir de la revisión de la bibliografía, se observa que en relación a los factores externos que se consideran en el presente estudio, es decir, los apoyos financieros y los programas de promoción a la exportación, también existe la necesidad de llevar a cabo más estudios empíricos que permitan sustentar la teoría desarrollada respecto a la relación que tienen con la internacionalización de las PyMES. Por ejemplo, en relación a los apoyos financieros, existes pocos trabajos realizados en el contexto de las economías emergentes y a nivel microeconómico (Manolova, Manev & Gyoshev, 2014) . Además, no existen suficientes trabajos que sigan la misma metodología como para permitir que los resultados de las diferentes investigaciones sean comparables y permitan construir una base de conocimiento homogénea sobre la cual partir. De igual forma, respecto a los programas de promoción a la exportación, se observa que es necesaria más evidencia empírica que permita generalizar los resultados en los países de economías emergentes debido a que actualmente existen resultados contradictorios sobre esta variable (Alvarez, 2004; Freixanet, 2012). 3. MÉTODO El presente estudio es una investigación exploratoria descriptiva, no experimental y con un enfoque cualitativo (Hernández-Sampieri, R. H., Fernández, C. F., & Baptista, P., 2003) debido a que se desea mostrar la internacionalización que tienen las PYMES en economías emergentes como en México, de manera particular las que están en el Norte de México como en el Estado de Tamaulipas. Se presenta un análisis estadístico de la importancia de las PyMES manufactureras en la economía y por el otro lado se analizan las teorías que impulsan la internacionalización de las empresas. 4. RESULTADOS Como resultados del analisis teórico con la evolucion de la internacionalizacion, se observó en la teorías que la mayoría de las empresas opera dentro del marco de la globalización. Mientras que algunas de ellas, como las grandes empresas de los paises desarrollados (GEPD) y las grandes empresas de los paises con economias emergentes (GEPE) pueden capitalizar las oportunidades que presenta la globalización para favorecer la comercializaión de sus productos o servicios tanto doméstica como internacionalmente (Abbas, 2014), otras como las PyMES no siempre lo logran. Las pequeñas y medianas empresas de paises desarrollados (PyMED) aunque enfrentan las difcultades propias de su condición, tienen una mayor probabilidad de éxito en el aprovechamiento de las oportunidades que ofrece la globalización para realizar sus actividades comerciales doméstica e internacionalmente de forma exitosa, mientras que para las PyMES de economías emergentes (PyMEE) esto sucede con menor frecuencia. Lo anterior puede deberse a que en los paises desarrollados, existen estructuras institucionales adecuadas tales como políticas, sistemas regulatorios y financieros, entre otros, que favorecen el comercio internacional de este tipo de empresas (Arranz & De Arro- �556 yabe, 2009). Mientras que en los países de economías emergentes los aspectos anteriores no siempre estan presentes, lo cual dificulta la internacinalización de sus PyMES (Forsman, Hinttu, & Kock, 2002; Ketkar & Acs, 2013). Sin embargo, en este último grupo de empresas, se encuentran algunas cuyas actividades comerciales a nivel internacional no solo son posibles, sino que son exitosas a pesar de las circunstancias en las que operan. Así como otras empresas, las PyMES tienen diferentes motivos para internacionalizarse, por ejemplo, mejorar su competitividad e imagen, contar con mayor estabilidad financiera al tener flujos en otras divisas, mejorar el aprovechamiento de la capacidad instalada de producción, reducir costos debido a mayores volúmenes de venta, acceder a nuevos mercados, disminuir los riesgos derivados de las variaciones de la demanda interna, entre otros (ProMéxico, 2015).De igual forma, el país se beneficia con el incremento de la cantidad de PyMES exportadoras, debido a que esto se traduce en mejoras en su economía. Entonces, surge el deseo, inquietud y curiosodad por conocer los factores o determinantes que impulsan la internacionalización de este tipo de empresas. Este planteamiento puede visualizarse mediante el siguiente mapa conceptual. 5. CONCLUSIONES En conclusión, para que sea posible impulsar la internacionalización de las PyMES, en especial las de países con economías emergentes como México, es necesario tomar en cuenta los modelos holísticos o integrales de la internacionalización de las empresas como se señaló ampliamente en el Marco Teórico. Estos resultados permiten aportar información relevante de beneficio macro y microeconómico. A nivel macroeconómico la expectativa es que esto sirve al Gobierno del Estado para generar políticas dirigidas al afianzamiento de los factores que hacen posible que las PYMES se internacionalicen; además, se busca que, al fomentar y fortalecer las actividades internacionales de la PyMEs esto se refleje en un incremento en sus exportaciones, y por ende en la mejora del equilibrio de la balanza comercial del país. Por otro lado, a nivel microeconómico, se debe proporcionar a las PyMEs manufactureras un marco de referencia por medio del cual puedan desarrollar y fortalecer su internacionalizarse al tiempo que se consolidan como empresas competitivas dentro de su giro de manera local. REFERENCIAS Abbas, J. A. (2014). Globalization and inequalities. International Journal of Commerce and Management, 24(2), 114-118. Acs, Z., Dana, L., & Jones, M. (2003). Toward new horizons: the internationalization of entrepreneurship. Journal of Internatinal Entrepreneurship, 1(1), 5-12. Ahokangas, P. (1998). Internationalization and Resources: An Anlyisis of Processes in Nordic SMES. Doctoral Dissertation. Vaasa: Universitas Wasaensis. Alvarez, R. (2004). Sources of export success in small and medium-sized enterprises: the impact of public programs. International Business Review, 13(2004), 383-400. Andersson, S., Gabrielsson, J., & Wictor, I. (2004). International Activities in Small Firms: Examining Factors Influencing the Internatiioalization and Export Growth of Small Firms. Canadian Journal of Administrative Sciences, 21(1), 22-34. Aragón, A., & Rubio, A. (2005). Factores Asociados con el Éxito de las PyMEs industriales en España. Universia Business Review, 8(4), 38-51. Arranz, N., & De Arroyabe, J. (2009). Internationalisation process of Spanish small firms. Journal of International Entrepreneurship, 27(4), 420-441. Barlett, C. (1991). The challenges, motivations, and mentalities of MNC management. En J. L. Bower, The Craft of General Management (págs. 262-270). Boston MA: Harvard Business Review. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120. Beck, T., Demirguc-Kunt, A., & Levine, R. (2005). SMEs, Growth, and Poverty: Cross-country Evidence. Journal of Economics, 199-229. Berman, N., & Héricourt, J. (2010). Financial factors and the margins of trade: Evidence from cross-country firm-level data. Journal of Development Economics, 93(2010), 206-217. BIE. (2014). Banco de Información Económica. Recuperado de INEGI: http://www.inegi.org.mx/sistemas/bie/ Bilkey, W. (1978). An Attempted Integration of the Literature on the Export Behavior of the Firms. Journal of International Business Studies, 33-46. Björkman, I., & Kock, S. (1995). Social Relationships and Business Networks: The Case of Western Companies in China. International Business Review, 4(4), 519-535. Chiao, Y.-C., Yang, K.-P., & Yu, C.-M. J. (2006). Performance, Intenatinalization, and Firm-specific Advantages of SMEs in a Newly-Industrialized Economy. Small Business Economics, 26(5), 475-492. Conner, K. (1991). A historical comparison of resource-based theory and five schools of thought within industrial organization economics: do we have a bew theory of the firm? Journal of Management, 17(1), 121-154. Cyert, R. M., & March, J. (1963, 1992). A Behavioral Theory of the Firm. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Damijan, P., Kostevc, A., & Polancec, S. (2010). From innovation to exporting or vice versa? The World Economy, 33(3), 374-398. �557 Dunnig, J. (1988). The eclectic paradigm of international production: a restatement and some possible extension. Journal of International Business Studies, 19(1), 1-31. Escandón-Barbosa , D. M., & Hurtado-Ayala , A. (2014). Los determinantes de la Orientación Exportadora y los Resultados en las PyMEs Esportadoras en Colombia. Estudios Gerenciales, 430-440. Forsman, M., Hinttu, S., & Kock, S. (2002). Internationalization from a SME Perspective. IMP Conference. Dijon: IMP. Francioni, B., Musso, F., & Cioppi, M. (2015). Decision-maker characteristics and international decisions for SMEs. Management Decision, 53(10), 2226-2249. Freixanet, J. (2012). Export promotion programs: Their impact on companies’ internationalization performance and competitiveness. International Business Review, 21(2012), 1065-1086. Grant, R. (1991). A resource-based theory of competitive advantage: implications for strategy formulation. California Management Review, 33(3), 114-135. Hernández-Sampieri , R. H., Fernández, C. F., & Baptista, P. (2003). Metodología de la Investigación. México: McGraw Hill. INEGI. (2014). Micro, Pequeña, Mediana y Grande Empresa: Estratificación de los Establecimientos. Recuperado de Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informáti ca: http://www.inegi.gob.mx INEGI. (2014c). Perspectiva Estadística Tamaulipas. Recuperado de Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática: Http://www.inegi.gob.mx INEGI. (Encuesta Intercensal 2015 de 2015). Cuéntame, información por Entidad: Tamaulipas. Recuperado de Cuéntame de México: http://cuentame.inegi.org.mx/monografias/ informacion/tam/default.aspx?tema=me&e=28 Jiménez-Martínez, I. (2007). Determinantes para la Internacionalización de las Pymes Mexicanas. Análisis Económico, 12(49), 111-125. Johanson, J., & Mattsson, L. G. (1993). Internationalization in industrial systems – a network approach, strategies in global competition. En P. &. Buckley, The Internationalization of the Firm: A Reader. London: Academic Press. Johanson, J., & Vahlne, J. E. (1977). The internationalization process of the firm-a model of knowledge development and increasing foreign markets commitments. Journal of International Business Studies, 23-32. Johnston, W., & Czinkota, M. R. (1985). Export attitudes of industrial manufacturers. Industrial Marketing Management, 14(1), 123-132. Katua, N. T. (2014). The Role of SMEs in Employment Creation and Economic Growth in Selected Countries. International Journal of Eduacation and Research, 12(2), 461-472. Knight, G. A., & Cavusgil, S. T. (1996). The Born Global Firm: A Challenge to Traditional Internacionationalization Theory. Advance in International Marketing, 8(1), 1126. Kongolo, M. (2010). Job creation versus job shedding and the role of SMES in economic development. African Journal of Business Managenement, 11(4), 288-295. Lee, Y., Shin, J., & Park, Y. (2012). The Changing Patterns of SMEs Innovativeness thorugh Business Model Globalization. Technological Forecasting & Social Change, 832-842. Madsen, T. K., & Servais, P. (1997). The Internationalization of Born Globals: An Evolutionary Process? International Business Review, 6(6), 561-583. Manolova, T., Manev, I., & Gyoshev, B. (2014). Friends with money? Owner’s financial network and new venture internationalization in a transition economy. International Small Business Journal, 32(8), 944-966. McDougall, P. P., & Oviatt, B. M. (2000). International entrepreneurship literature in the 1990s and directions for future research. En D. L. Sexton, & R. W. Smillor, Entrepreneurship 2000 (págs. 291-320). Chicago, IL: Upstart Publishing. Mtigwe, B. (2006). Theoretical milestones in international business: The journey to international entrepreneurship theory. Journal of International Entrepreneurship, 2006(4), 5-25. OCDE. (2004). Promoting Enterpreneurship and Innovative SMEs en the Global Economy. Istambul Turkey: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. OCDE. (2013). Fortering SMEs participation Global Markets: Final Report. New York: Center for Entrepreneuership and local development. Penrose, E. (1959). The Theory of the Growth of the Firm. Oxford: Oxford Univeristy Press. Pett, T. L., Francis, J. D., & Wolff, J. A. (2004). Examinig SMES internationalizaction motives as an extension of competitive strategy. Journal of Business and Entrepreneurship, 16(1), 46-65. ProMéxico. (2015). Decídete a Exportar: Guía Básica. México: ProMéxico e INADEM. Reid, S. (1981). The decision-maker and export entry and expansion. Journal of International Business Studies, 12(2), 101-112. Restrepo-Morales, J., & Vanegas-López, J. (2015). Internacionalización de las pymes: análisis de recursos y capacidades internas mediante lógica difusa. Contaduría y Administración, 60(4), 836-863. Salomon, R., & Shaver, J. M. (2005). Export and Domestic Sales: Their Interrelationship and Determinants. Straegic Management Journal, 855-871. SE. (2016). Acuerdo para el Comercio Exterior. Recuperado de Secretaría de Economía: http://www.2006-2012.econo mia.gob.mx/comunidad-negocios/comercio-exterior/ tlc-acuerdos Senik, Z. C., Isa, R. M., Scott-Ladd, B., & Entrekin, L. A. (2010). Influential Factors for SME Internationalization: Evidence from Malaysia. Interntional Journal of Economics and Management, 4(2), 285-304. SIEM. (2016). Empresas que exportan. Recuperado de Sistema de Información Empresarial Mexicano. http://www.siem, gob.mx/ Welch, L., & Luostarinen, R. (1993). Internationalization: Evolution of a Concept. En P. J. Buckley, & P. N. Ghauri, The Internationalization of a Firm: A Reader. London: Academic Press. �558 Wiedersheim-Paul, F., Olson, H. C., & Welch, L. S. (1978). Preexport activity: The first step in internationalization. Journal of International Business Studies, 9(1), 47-58. Wilkinson, T., Thomas, A., & McNally, M. (2011). The Impact of U.S.-Sponsored Foreign Trade Office Activities. Journal of Global Marketing, 24(2011), 181-195. WTOa. (2015). International Trade Statistics 2015. World Trade Organization. �559 La modalidad mixta desde la perspectiva de los estudiantes Madrigal Lozano, María Magdalena1; Edu Dörfer, Claudia2 & Merla González, Alma Elizabeth3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, maria.madrigallz@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Escuela de Ciencias de la Educación, Monterrey, N.L. 1,2 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Este estudio tiene como propósito conocer la opinión de los estudiantes de nivel licenciatura con respecto a la oferta de asignaturas que cursaron en modalidad mixta, durante el semestre enero-junio de 2018. Para lograr dicho objetivo, se determinó realizar un estudio de enfoque no experimental de tipo observacional con alcance prospectivo y transversal con aplicación de encuesta descriptiva. El presente documento corresponde a un reporte parcial de resultados obtenidos en la primera fase de la investigación. Se espera aplicar un segundo instrumento al finalizar el semestre académico. Los hallazgos previos son alentadores debido a que el 78% de la muestra analizada manifiesta agrado por trabajar en esta modalidad educativa, el 25% opina que le facilita lograr mejores resultados de aprendizaje y el 57% considera que sus resultados de aprendizaje se mantienen igual. This study has the purpose of know the opinion of undergraduate students regarding the mixed or blended learning, during the January-June semester of 2018. To achieve this objective, a non-experimental study was determined. of observational type with prospective and transversal scope with application of descriptive survey. This document corresponds to a partial report of results obtained in the first phase of the investigation. A second instrument is expected to be applied at the end of the academic semester. The previous findings are encouraging because 78% of the analyzed sample is pleased to work in this educational modality, 25% think that it facilitates achieving better learning results and 57% consider that their learning results remain the same. Palabras claves: blended learning, educación a distancia, moda- Key words: blended learning, distance learning, mixed-mode lidad mixta. course. �560 1. INTRODUCCIÓN La educación es un medio por el cual la sociedad logra mantener y mejorar sus niveles de desarrollo económico, político y social. Además, en su carácter de proceso formativo se asume como un derecho fundamental que posee todo ser humano conforme lo describen documentos como la Declaración Universal de los Derechos Humanos del año 1948, y el Artículo Tercero de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. En la actualidad, las Instituciones de Educación Superior (IES) se han enfrentado con el reto de cumplir los compromisos derivados de las reformas impuestas por el Poder Ejecutivo en materia de política educativa. En este plano se destaca el decreto firmado por el Presidente Felipe Calderón en el año de 2012, por el cual se reformularon los Artículos 3° y 31° constitucionales, para establecer la obligatoriedad de la impartición de la educación media en el país. Dicha reforma fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el día 9 de febrero de ese mismo año (Diario Oficial de la Federación, 2012), y a partir de entonces, las IES han centrado sus esfuerzos en desarrollar acciones que eleven la calidad y eficiencia de su oferta educativa mediante la operación de sistemas de gestión de aprendizaje que apoyen la creciente demanda de la matrícula en este nivel educativo en particular. En respuesta a los retos señalados, una IES pública del estado de Nuevo León, plasmó en su Visión 2020 (UANL, 2011) el objetivo de ofertar sus programas académicos bajo los principios de un modelo educativo que incorpore el uso de Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), en los procesos de formación integral de los estudiantes, pretendiendo con ello ampliar y diversificar las oportunidades de cubrir las demandas de servicios educativos a un mayor número de personas ante la irrupción de una matrícula incrementada por la obligatoriedad de la educación media. Aunado a lo descrito, se planteó la necesidad de privilegiar el acceso y democratización del conocimiento buscando la equidad, el enfoque de género, la no discriminación, acceso a grupos vulnerables y el respeto a los derechos humanos. Todo lo cual justificó la decisión institucional de lograr los propósitos señalados mediante la aplicación de diversas modalidades educativas como la presencial, no presencial y mixta apoyadas con las TIC. Con el uso de las TIC se promueve el aprendizaje autónomo para fomentar un ciudadano profesional crítico, responsable y reflexivo (UANL, 2011; UNESCO, 2014). En este proceso de la formación el uso de las TIC y la educación digital forman una parte importante. La formación presencial se combina con la no presencial, apoyándose en plataformas y redes, independiente de tiempo y espacio (Islas-Torres, 2015). En este contexto, la escuela de negocios perteneciente a la IES en cuestión, se planteó el objetivo de ofrecer las 4 carreras que componen su oferta educativa (Licenciatura en Administración (LA), Contaduría Pública (CP), Licenciatura en Negocios Internacionales (LNI) y Licenciatura en Tecnologías de Información (LTI)) en modalidad no escolarizada (mixta y/o distancia), con el fin de incorporarse a los lineamientos de la Visión 2020. Dicha decisión condujo al compromiso de cumplir con los parámetros e indicadores que establece dicho documento, por lo que las autoridades de la institución iniciaron a partir del año 2015, el establecimiento de un plan con metas graduales con el fin de consolidar el objetivo de implementar la modalidad mixta en todos sus programas académicos. La propuesta inició con la participación de 8 docentes y una Unidad de Aprendizaje (UA) cubriendo grupos de todas las carreras. En la actualidad participan 30 docentes impartiendo 36 UA en esta modalidad, distribuidas en todas las carreras. Con base a lo descrito, Pregunta de investigación y objetivo Con base a lo descrito, este estudio plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿qué opinión tienen los estudiantes sobre la modalidad mixta, como una alternativa educativa que favorece los procesos de aprendizaje de las UA que cursan en el nivel licenciatura? Para responder tal pregunta, se propone el siguiente objetivo general: Describir las opiniones de los estudiantes de licenciatura con respecto a los factores relacionados con la gestión de UA en modalidad mixta durante el semestre académico enero – junio de 2018. Los objetivos específicos son: • Identificar el número de estudiantes que conocen la modalidad mixta como alternativa educativa apoyada en el uso de TIC. • Identificar si los estudiantes están enterados sobre los beneficios y responsabilidades que conlleva la experiencia de cursar una asignatura en modalidad mixta. • Identificar el número de estudiantes que han cursado al menos una UA en esta modalidad en semestres anteriores. • Identificar el interés de los estudiantes por cursar una UA en esta modalidad. • Identificar la percepción del aprendizaje en modalidad mixta con respecto a la presencial. Justificación El desarrollo de esta investigación se justifica debido a la vinculación institucional que la escuela de negocios comparte con los planes estratégicos establecidos en la Visión 2020 de la IES a la cual pertenece. Entre los objetivos que señala este documento, se incluye el compromiso de implementar UA en modalidad mixta, por lo cual resulta necesario recabar las opiniones de los estudiantes sobre los factores relacionados con los procesos de gestión de la oferta educativa que ofrece la institución en el nivel de licenciatura en esta modalidad educativa. Aunado a lo anterior, la información recabada aportará datos relevantes que orienten la toma de decisiones institucionales con base en la identificación de las fortalezas, o que en caso contrario representan áreas de oportunidad que requieren atención para cubrir las demandas de formación integral de los estudiantes que cursan UA en esta modalidad educativa. La IES se encuentra en una fase con una creciente población estudiantil en los niveles superior y medio superior, en donde la educación a distancia puede brindar una opción más para estudiar y obtener un primer grado académico. Para lograr los planes estratégicos tanto de la IES como de la escuela de negocios de la misma, es necesario reconocer, que planteamientos económico-financieros con una infraestructura suficientemente robusta, con un soporte tecnológico y pedagógico disponible proveen o frenan la implementación de educación a distancia. �561 Existen diferentes fases de la implementación de educación a distancia en una institución, en donde el modelo mixto presenta un primer paso, después de una fase de exploración, adopción del modelo e implementación madura (Bartolomé, García-Ruiz y Aguaded, 2018; Porter y Graham, 2016; Fandos y Cano, 2013). Además, se ha mostrado la importancia de conocer la percepción de los estudiantes hacia la enseñanza y la utilidad de las TIC en las estrategias de aprendizaje para perfeccionar la práctica educativa y las estrategias que contribuyan a mejorar y agilizar el proceso de aprendizaje y apoyar a un mejor rendimiento académico (García-Valcárcel y Tejedor, 2017; Hidalgo y Murillo, 2017). Por ello, captar las percepciones, la motivación y el modo de aproximarse al aprendizaje son clave para el éxito de los cursos y de los resultados obtenidos por los estudiantes en la modalidad mixta. Restricciones Como fue mencionado, el presente trabajo muestra el informe parcial de resultados obtenidos de la aplicación del instrumento a los estudiantes que integran la muestra, en el periodo de inicio de las actividades académicas del semestre enero-junio 2018. En este sentido, se describen los hallazgos que responden a los cinco objetivos que encabezan la lista completa de objetivos específicos planteados en esta investigación. II. MARCO TEÓRICO En el marco teórico se abordarán los temas de evolución de la educación a distancia, como antecedente de la modalidad mixta. Posteriormente se hablará de la conceptualización de la modalidad mixta. Por último, se abordarán estudios respecto al b-Learning. Evolución de la educación a distancia Para lograr que la educación llegue a todo el que la necesita nace la educación a distancia (Sangrà, 2002). Aunque se puede considerar sus inicios en el siglo XIX, algunos teóricos la remontan a civilizaciones antiguas como la griega, romana, sumeria y egipcia, por ejemplo, con las cartas escritas por Platón o las epístolas de San Pablo (Basabe, 2007; Bates, 2003). La definición tradicional de educación a distancia propuesta por Keegan la presentan Simonson, Smaldino, Albright y Zvacek (2006) indicando que es un método de educación, formalizado por una organización, en el que alumnos y maestros están separados en tiempo y espacio y dicha separación es mediada por tecnología que permite la comunicación a dos vías con reuniones ocasionales y la casi ausencia del grupo de aprendizaje. La educación a distancia ha evolucionado con el tiempo influenciada, principalmente por los avances tecnológicos. Se pueden identificar varias generaciones iniciando con material impreso (Textos y manuales) pasando por la tecnología analógica (audio, video y posteriormente telecomunicaciones identificándose aquí una o dos generaciones según el autor consultado) y por último la digital (uso intensivo de computadoras e internet) (Battro y Denham, 1997; Kaufman y Nipper (en Bates, 2003) y Taylor y Swannell, 2001). Modalidad mixta El uso de computadoras e internet en la educación trajo consigo la aparición de diferentes términos como el e-Learning y el b-Learning. El e-Learning, también conocido como aprendizaje virtual o en línea, aprendizaje en red o teleformación, es el proceso de formación a distancia que utiliza las TIC y el internet para distribuir materiales de aprendizaje y llevar a cabo comunicación tanto síncrona como asíncrona (Cabero, 2006). Las características que lo distinguen se presentan en la tabla 1. El b-Learning es denominado también aprendizaje mixto, enseñanza semipresencial, aprendizaje mezclado, formación mixta, modelo híbrido o aprendizaje mixto. Se le define como la combinación de entornos no presenciales con presenciales (Bartolomé, 2004; Bartolomé, García-Ruiz y Aguaded, 2018). Esta modalidad educativa no se basa en una teoría de aprendizaje, sino que más bien, aplica un modelo ecléctico aplicando diferentes teorías según el objetivo educativo que se desea alcanzar. Como se puede suponer, no surge del e-Learning, sino como solución a los problemas de costos elevados del e-Learning. También como una opción que permita adoptar, de manera paulatina, el uso de las tecnologías en ambientes donde los docentes se resisten a ello ya que los cambios radicales son difíciles de implementar (Bartolomé, 2004). Esto último fundamenta y justifica las acciones llevadas a cabo por la IES en estudio. Bartolomé (2004) considera que tanto el e-Learning como el b-Learning son importantes. Una de las razones es que ambas permiten a los estudiantes desarrollar habilidades que no se logra en la modalidad presencial. Algunas de dichas habilidades que son importantes para su vida futura son: “buscar y encontrar información relevante en la red; desarrollar criterios para valorar esa información, poseer indicadores de calidad; aplicar información a la elaboración de nueva información y a situaciones reales; trabajar en equipo compartiendo y elaborando información; tomar decisiones en base a informaciones contrastadas y tomar decisiones en grupo” (p. 17). Tabla 1. Características distintivas de la formación en red. Fuente: Cabero, 2006, p.3. Investigaciones sobre b-Learning Bartolomé, García-Ruiz y Aguaded (2018) desarrollaron una investigación documental haciendo revisión sistemática de la literatura científica seleccionada sobre el b-Learning en las bases de datos Web of Science y Google Scholar en los últimos dos años. Dentro de los hallazgos encontraron que se han tratado numerosas temáti- �562 cas relacionadas con el b-Learning. Por ejemplo, se han realizado estudios de las características individuales de los estudiantes y el diseño b_Learning. Se ha comparado el b-Learning contra otros diseños como el flipped classroom y el e-Learning. Hay investigaciones de la aplicación de esta modalidad en diferentes áreas y materias, por ejemplo, la enseñanza de idiomas, la formación de profesores y en el área de la salud. Algunos estudios han analizado el desarrollo de competencias transversales como lo es la búsqueda de información, las competencias digitales y el aprendizaje autorregulado. Otros trabajos han versado sobre la metodología de la docencia, es decir, las estrategias de los profesores y los métodos docentes, pero mencionan que existen pocos trabajos que se enfocan a analizar lo que sucede en el aula. Se han realizado investigaciones en diferentes niveles educativos: primaria, secundaria, formación en las empresas y en el nivel superior. También se ha investigado sobre procesos de evaluación, por ejemplo, la aplicación de una serie de test en línea que han demostrado una correlación positiva con la evaluación final. Reportan estudios relacionados con el aprendizaje en red, el aprendizaje en grupo utilizando diferentes tipos de plataformas. Se han analizado problemas de participación y en algunas investigaciones se ha encontrado una relación moderadamente significativa entre el aprendizaje recibido y la participación en redes sociales. Mencionan la necesidad de investigar en las barreras para el uso de la tecnología por parte de los estudiantes. También se han realizado investigaciones que analizan la cantidad de presencialidad y virtualidad en los modelos b-Learning. Bartolomé et al (2018) presentan investigaciones realizadas respecto a los materiales y tecnologías. A pesar de que son múltiples las tecnologías y recursos utilizados, encontraron dos grandes grupos, los relacionados con la comunicación en línea (por ejemplo, estudios relacionados con los foros en línea) y aquellos recursos audiovisuales (por ejemplo, los videos y las sesiones presenciales virtuales: videoconferencias y webinars). Por último, reportan investigaciones relacionadas con los actores implicados en el proceso: los gestores y los estudiantes. En los resultados de investigaciones con los responsables de las universidades en un trabajo se ha encontrado que los “resultados son muy interesantes, notando la pervivencia de unos tópicos que sitúan al BL como entorno más deseable por detrás de la enseñanza tradicional y por delante del eLearning o directamente los MOOC” (Bartolomé et al, 2018 p. 47). También se han estudiado mecanismos de adopción institucional del b-Learning. Respecto a los estudiantes, se han realizado estudios que agrupan sus reacciones a la implementación de cursos de b-Learning así como su preferencia hacia diversas actividades y modalidades. que no existe una manipulación deliberada de las variables y únicamente se describen el estado que éstas guardan en una población determinada (Cortés, 2012). Población La población objetivo para esta investigación son los estudiantes activos de las diferentes carreras que se imparten en la Escuela de Negocios de la IES en estudio que estén cursando, por lo menos, una UA en la modalidad mixta en el semestre enero – junio 2018. No habrá restricciones en edad, género, semestre, carrera ni UA. Con base a lo descrito se define como una muestra no probabilística, dado que los elementos de la muestra no dependen de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características de la investigación, o del criterio del investigador o del que hace la muestra (Cortés, 2012). Instrumento Se elaboró una encuesta descriptiva para responder a las preguntas de investigación. Ésta consta de 13 ítems. Los primeros 6 son para describir la población. El resto se enfocan a responder el resto de los objetivos específicos. Este instrumento fue aplicado en el mes de febrero. Muestra El total de estudiantes que cursan UA en modalidad mixta en el semestre enero – junio 2018 son 3,477 (considerar que un 13% de esta cantidad llevan más de un curso en esta modalidad). Se debe tomar en cuenta que en el semestre en curso la escuela de negocios de la IES en cuestión cuenta con más de 15,000 estudiantes, esto quiere decir que aproximadamente una quinta parte de la población participan en esta modalidad educativa. Se aplicó la fórmula estadística (ver Figura 1) para definir el tamaño de la muestra considerando un margen de error del 2% y un nivel de confianza del 99%. Arrojó como resultado la necesidad de aplicar el instrumento a un total de 1,888 estudiantes. Figura 1. Ecuación estadística aplicada. III. MÉTODO Este trabajo se presenta como un estudio de enfoque cuantitativo con alcance exploratorio-descriptivo debido a que es una innovación en el proceso de enseñanza-aprendizaje que se aplica en la IES en estudio y es necesario abordarlo debido a que no se ha realizado antes (Hernández, Fernández y Baptista, 2006). Además, corresponde a un estudio de tipo observacional con alcance prospectivo y transversal con aplicación de encuesta descriptiva. En tal sentido se trata de un estudio no experimental en la Fuente: http://www.corporacionaem.com/tools/calc_muestras.php Procedimiento Las encuestas fueron generadas en la aplicación tecnológica denominada Google Forms, debido a la facilidad que proporciona en cuestiones de elaboración y administración a los participantes de un �563 estudio. En el caso particular del tema de investigación que aborda este trabajo, se han realizado proyectos en semestres anteriores, pero no se ha obtenido la cantidad de respuestas suficientes para una muestra válida que permita que los resultados puedan ser generalizados. Para obtener la cantidad de respuestas que aporten validez a los resultados de este estudio, se desarrolló una estrategia donde se compartió el hipervínculo de acceso a la encuesta con los docentes responsables de impartir al menos una UA en modalidad mixta, con la solicitud de que la incluyeran como una actividad dentro de la plataforma educativa, sin valor en la calificación del estudiante. Al no ser obligatoria, los estudiantes que desearon participar, así lo hicieron. Esta estrategia fue exitosa ya que se obtuvieron 2,113 respuestas, de las cuales 29 tuvieron error y se eliminaron quedando un total de 2,084 encuestas contestadas válidas. De cualquier modo, se cumple así con la muestra mínima requerida para que los resultados puedan ser considerados representativos. La encuesta, como se mencionó anteriormente, se aplicó utilizando el Google Forms. Esta herramienta de Google genera resultados en Excel. Por lo tanto, los datos se analizaron en Excel utilizando estadística descriptiva, esto debido al alcance exploratorio-descriptivo de esta investigación. En el caso del ítem en donde los estudiantes responden el porque les gusta o no la modalidad, se analizó utilizando categorías para agrupar las respuestas y así poder obtener las causas de su agrado o desagrado de la modalidad. También en Excel se generaron las gráficas que se presentan en el trabajo. IV. RESULTADOS Los resultados que se presentan a continuación corresponden a las 2,084 encuestas válidas. En primera instancia se mostrarán aquellos que describen a la población. Posteriormente se presentan los resultados de los objetivos específicos. La edad promedio es de 21 años siendo la edad mínima de 17 y la máxima de 30. En la Figura 3 se observa que el 71% de las encuestas respondidas corresponden a estudiantes de la carrera de LA, el 12% de la carrera de LTI, el 10% de la carrera de CP y el 7% de LNI. Figura 3. Carrera. Fuente: elaboración propia. La Figura 4 presenta la distribución de semestres a los que pertenecen los estudiantes que respondieron la encuesta. Se puede observar que el 20% corresponde al 7° semestre, el 19% al 6°, 16% al 9°, 14% al 3°, 13% al 8°, 7% al 5°, 4% tanto en 4° como en 10° y 3% en 1°. No se ofertan cursos de modalidad mixta para 2° semestre. Se obtuvo respuesta de 60 grupos de un total de 65 y de 31 UA diferentes de un total de 36. Figura 4. Semestres. Descripción de la población Los datos que se obtuvieron describen el género, la edad, la carrera, el semestre, la cantidad de grupos participantes y la cantidad de UA que dichos estudiantes cursan en esta modalidad. Los resultados se muestran a continuación: El 41% son hombres y el 59% mujeres como se muestra en la Figura 2. Figura 2. Género. Fuente: elaboración propia. Fuente: elaboración propia Se obtuvieron 2,084 respuestas válidas. Se observa un mayor número de mujeres con edad promedio de 21 años. La mayoría de las respuestas corresponden a estudiantes de la carrera de LA y van disminuyendo en el orden LTI, CP y por último LNI. Vale la pena aclarar que el 54 % de los grupos que llevan cursos en esta modalidad son de la carrera de LA, el 27 % de LTI, 11 % de LNI y el 8 % son grupos de CP. Esto es congruente con la cantidad de respuestas recibidas, sin embargo, se nota que los grupos de LNI contestaron menos, ya que deberían, en porcentaje, ser mayores que los CP. �564 Respecto a los semestres, se observa que la mayoría de los cursos se imparten en los semestres 6° a 9° representando el 68 % de los cursos. Esto es congruente con la estrategia planeada, ya que se inició la oferta de modalidad mixta en el 2015 con materias de últimos semestres y poco a poco ha ido permeando hacia los primeros semestres. Cabe destacar que, en el semestre actual, es la primera vez que se cursa el 10° semestre, es decir, es la primera generación de 10 semestres, razón por la cual hay pocos grupos ahí. Se observa que la mayoría de los grupos contestaron la encuesta, es decir, el 92 % de los mismos. De igual manera se obtuvo respuesta del 86% de las UA. • Objetivo 1: Identificar el número de estudiantes que conocen la modalidad mixta como alternativa educativa apoyada en el uso de TIC El 94% de los estudiantes mencionan conocer la modalidad mixta, mientras que solo el 6% mencionan no conocerla (ver Figura 5). De acuerdo con las respuestas, el 70 % de los alumnos han tenido experiencias previas de trabajo en Modalidad Mixta y el 94% mencionan conocer la modalidad mixta, sin embargo, solo el 84% indican estar enterados y conscientes de los beneficios y responsabilidades que esta modalidad implica. • Objetivo 3: Identificar el número de estudiantes que han cursado al menos una UA en esta modalidad en semestres anteriores. En respuesta a esta pregunta, se encontró que el 70 % de los alumnos han tenido experiencias previas de trabajo en Modalidad Mixta, mientras que el 30 % no (ver Figura 7). Figura 7. Han llevado cursos en modalidad mixta anteriormente. Figura 5. Conocen la modalidad mixta. Fuente: elaboración propia. • Fuente: elaboración propia. • Objetivo 2: Identificar si los estudiantes están enterados sobre los beneficios y responsabilidades que conlleva la experiencia de cursar una asignatura en modalidad mixta. Respecto a los beneficios y responsabilidades que esta modalidad implica para ellos, el 84 % menciona estar enterados y conscientes de esto, mientras que el 16 % reporta que lo desconoce, como se aprecia en la Figura 6. Figura 6. Conocen los beneficios y responsabilidades de la modalidad mixta. Objetivo 4: Identificar el interés de los estudiantes por cursar una UA en esta modalidad Cómo se puede observar en la Figura 8, la mayoría de los estudiantes opinan que les gusta, mientras que el resto considera que para ellos esta modalidad no es de su agrado. A los estudiantes que les gusta llevar esta modalidad (78%) entre las razones que mencionaron se encuentran las siguientes: • El 32% considera que es un modelo flexible, accesible y les facilita hacer otras cosas. • El 22% indicó que, respecto al tiempo, esta modalidad le permite administrarlo, aprovecharlo, organizarlo mejor y ahorrarlo. • Un 17% señala que aprenden más y mejor y les ayuda a desarrollar competencias de autoestudio. • El 6% mencionan que esta modalidad es necesaria, es mejor. • El 5% indican que algunas materias no necesitan presencialidad y esta modalidad es adecuada para ellas. • Otro 5% estiman que el trabajar de esta manera los hace más responsables. • Un 4% les permite manejar la tecnología, que se cuenta con buenos recursos. • El 10% no indicaron la razón Por otro lado, dentro del 22% de alumnos que no les gusta esta modalidad educativa, manifiestan lo siguiente: Fuente: elaboración propia. �565 • • • • • Un 27 % de menciones indican su preferencia a la modalidad presencial. El 24 % aluden al hecho de que el aprendizaje no es igual, que se aprende menos. El 21 % manifiestan que quedan temas incompletos, dudas sin contestar y hace falta más explicación. El 9 % indican que tienen dificultad para organizarse, que les falta responsabilidad. Un 8 % refieren a la falta de comunicación. Figura 9. Cómo consideran el aprendizaje en modalidad mixta. Por último, el 4 % aluden a problemas con la plataforma. Se debe considerar que el 8 % de los alumnos que no les gusta la modalidad no indicaron motivo alguno, es decir, no respondieron. Figura 8. Les gusta llevar cursos en modalidad mixta. Fuente: elaboración propia Por último, es importante recalcar que el 25 % de los estudiantes consideran que el aprendizaje en esta modalidad es mejor que el presencial y el 57 % consideran que es igual. Esto da un total de 82 % que está conforme con el aprendizaje obtenido en contraste del 18 % que no lo está. Este último porcentaje se acerca mucho al 22 % de estudiantes que indicó no gustarles la modalidad mixta. V. CONCLUSIONES Fuente: elaboración propia. Es alentador ver que el 78 % de los estudiantes opinan que les gusta trabajar bajo esta modalidad. Entre las principales razones son: que lo consideran flexible, accesible y les facilita hacer otras cosas; les permite organizar mejor su tiempo; consideran que se aprende mejor. Vale la pena resaltar que, aunque el porcentaje de menciones es pequeño (4 % a 5 %), se ve reflejado en las respuestas las competencias que se desarrollan en esta modalidad según menciona Bartolomé (2004): las habilidades tecnológicas y de autoestudio. Por otro lado, al 22 % restante no le gusta esta modalidad. Entre las principales razones son que prefieren la presencialidad, se aprende menos, que quedan temas incompletos, dudas sin contestar y falta de explicación. Con menos menciones se encuentra los que indican tener problemas de organización, de comunicación y con la plataforma. Esto demuestra que, para trabajar en esta modalidad, se requiere un perfil de estudiante con ciertas competencias, entre ellas el auto estudio, el manejo de tecnología y la organización del tiempo que, si un estudiante no las tiene, las debe desarrollar. • Objetivo 5: Identificar la percepción del aprendizaje en modalidad mixta con respecto a la presencial. Desde la perspectiva de los estudiantes, el 57 % consideran que el aprendizaje es igual que en el presencial, el 25 % mejor que el presencial y el 18 % consideran que el aprendizaje en modalidad mixta es peor que en el presencial (ver Figura 9). Los resultados obtenidos hasta el momento, en esta investigación, son alentadores y demuestran que esta modalidad debe crecer en la institución, no solo por la percepción positiva en general recibida por los estudiantes, sino también para cumplir con los planes estratégicos que las autoridades de la IES han propuesto. Adicionalmente esta modalidad permite desarrollar habilidades tecnológicas, de organización y de autoestudio en los estudiantes, competencias que el mercado laboral requiere hoy en día. Del mismo modo desarrolla competencias en los docentes y los prepara hacia la virtualidad. Sin embargo, este estudio no cubre a los docentes, por lo que es un área de oportunidad para esta investigación y así también conocer y reconocer los aciertos y debilidades que se tienen para hacer los ajustes pertinentes. Es importante considerar también, investigar el potencial de las TIC como apoyo a las prácticas docentes y la medición del aprendizaje logrado con las mismas como lo sugieren en la UNESCO (UNESCO, 2013). �566 REFERENCIAS Bartolomé, A. R. (2004). Blended Learning. Conceptos básicos. Pixel-Bit, 23, 7-20. Recuperado de https://recyt.fecyt.es/ index.php/pixel/article/view/61237/37251 Bartolomé, A., García-Ruiz, R., y Aguaded, I. (2018). Blended learning: panorama y perspectivas. RIED. Revista Iberoamericana de Educación a Distancia, 21(1), 33-56. doi: http://dx.doi.org/10.5944/ried.21.1.18842 Basabe, F. (2007). Educación a distancia en el nivel superior. México: Trillas. Bates, A. (2003). La tecnología en la enseñanza abierta y la educación a distancia. México: Trillas. Battro, A. & Denham, P. (1997). La educación digital. Una nueva era del conocimiento. Recuperado de http://www. byd.com .ar/ed.pdf Cabero Almenara, J. (2006). Bases pedagógicas del e-learning. RUSC. Universities and Knowledge Society Journal, 3(1), 0. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo. oa?id=78030102 Cortés, Padilla, M. (2012). Metodología de la investigación: Características del conocimiento científico. Preguntas de investigación. Técnicas e instrumentos para recabar información. México: Trillas. Diario Oficial de la Federación (2012). Reforma de los artículos tercero y 31 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Recuperado de http://dof.gob.mx/ index.php?year=2012&month=02&day=09 Fandos, M. y Cano, J. (2013). Formación a distancia y retos actuales en los roles docentes y su vinculación con la empresa: propuesta y controversias. EDUTEC, Revista Electrónica de Tecnología Educativa, 45. Recuperado de http://edutec.rediris.es/Revelec2/Revelec45/formacion_ distancia_roles_docentes_vinculacion_empr esa.html García-Valcárcel, A. y Tejedor Tejedor, F. J. (2017). Percepción de los estudiantes sobre el valor de las TIC en sus estrategias de aprendizaje y su relación con el rendimiento. Educación XX1, 20(2), 137-159. doi: 10.5944/educ XX1.13447 Hernández, R., Fernández, C y Baptista, P. (2006). Metodología de la investigación. 4ª. Ed. México: McGraw-Hill. Hidalgo, N. y Murillo, F. (2017). Las concepciones sobre el proceso de evaluación del aprendizaje de los estudiantes. REICE. Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 15(1), 107-128. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/551/55149730007.pdf Islas-Torres, C. (2015). La práctica del estudiante en el b-learning: una observación sistémica. REIRE, Revista d’Innovació i Recerca en Educació, 8(2), 43-61. Porter, W. W. and Graham, C. R. (2016), Drivers and barriers to blended learning adoption. British Journal of Educational Technology, 47: 748-762. doi:10.1111/bjet.12269 Sangrà, A. (2002). Educación a distancia, educación presencial y usos de la tecnología: una tríada para el progreso educativo. Edutec. Rediris. Revista electrónica de tecnología educativa, 15. Recuperado de http://edutec.rediris.es/ Revelec2/revelec15/sangra.pdf Simonson, M., Smaldino, S., Albright, M. & Zvacek, S. (2006). Teaching and learning at a distance: Foundations of distance education. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. Taylor, J. & Swannell, P. (2001). USQ: An e-University for an E-World. The International Review of Research in Open and Distance Learning, 2(1). Recuperado de http:// www.irrodl.org/index.php/irrodl/ article/view/28/89 UANL (2011). Visión 2020 UANL. México: UANL. UNESCO (2013). Enfoques estratégicos sobre las TICS en educación en América Latina y el Caribe. Chile: OREALC/ UNESCO Santiago. �567 La productividad en los equipos de trabajo intergeneracionales Castro-Arellano, Norma Leticia1 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, normalcastroa@hotmail.com Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4080, 81 1963 2612 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El propósito de esta investigación es encontrar como los factores de comunicación, motivación, capacitación e incentivos en los equipos de trabajo que son un grupo de personas que laboran para alcanzar un mejor proceso pueden contribuir al logro de la productividad la cual es conocida como la capacidad para realizar más productos con la misma o menos cantidad de recursos, dichos equipos son intergeneracionales ya que están formados por los Baby Boomers (1946-1964) dedicados al trabajo, tienen dificultad para la tecnología y transferencia del conocimiento; Generación X (1965-1980) disfrutan del trabajo, trabajan para vivir, no viven para trabajar; y la Generación Y Millennials (1981-2000) seguidores de tecnologías, compras online, redes sociales y les gusta compartir sus experiencias (Manpower, 2010). Por lo tanto se busca es que estas tres generaciones puedan enriquecer el logro de la productividad dentro de las organizaciones con sus diferentes características e intereses personales que las distinguen. The purpose of this investigation is to find out how the factors of communication, motivation, training and incentives in the work teams, which are a group of people who work to achieve a better process can contribute to the achievement of productivity, which is known as the ability the produce more and better satisfiers with equal or less resources, said equipment are intergenerational since they are formed by Baby Boomers (1946 to 1964) dedicated to work, have difficulty to adapt to technology and knowledge transfer; Generation X (1965 to 1980) seeks to enjoy their work, in other words they work to live not living to work; and the Generation Y Millennials (1981 to 2000) are big fans of technologies, online shopping, social networks, and are always willing to share their experiences (Manpower, 2010). Therefore it is sought that these three generations can enrich the achievement of productivity within organizations with their different personal characteristics and interests that distinguish them. Palabras claves: productividad, equipos de trabajo, generaciones. Key words: productivity, work teams, generations. �568 I. INTRODUCCIÓN. (Werther & Davis, 2008) comentan que los individuos aportan al incremento de la productividad dentro de las empresas a través de la identificación de maneras óptimas para lograr los objetivos y de forma indirecta a través de la perfección de la calidad de vida laboral de la fuerza laboral. También mencionan algunas formas para aumentar la productividad: centrarse en la práctica, implementar la gestión del conocimiento, eficientar la maquinaria y herramientas para ejercer un mínimo esfuerzo para producir más, motivar a los empleados al logro de los objetivos de manera más eficiente llevando a la formación, el desarrollo y a la cultura, para que a partir de la productividad puedan tener un mejor desempeño laboral. Para eficientar estos procesos las empresas actualmente demandan que el trabajo debe ser en equipos los cuales ahora son intergeneracionales, ya que por primera vez se encuentran laborando en las organizaciones tres generaciones los llamados Baby Boomers, Generación X y la Generación Y con diferentes formas de ser, de pensar y sobretodo con diferentes perspectivas para el logro de la productividad (Vargas, 2013). Los Baby Boomers, nacidos de 1946 a 1964, conocidos como la generación posguerra, son una totalidad de 78 millones de personas, son idealistas, profetas, quieren mantener el mundo, no sólo lo que se les ha dado, han sido factores de cambio en el mundo, en el ámbito social, legal, cultural, feminismo, los derechos civiles, propiciaron líderes sin fines de lucro con un sentido de ser irremplazables. Son socialmente liberales y radicales de pensamiento. Políticamente activos, su meta fueron los estudios universitarios, consideraron el valor del trabajo intelectual superior al del manual, por lo que en la actualidad existen un gran número de baby boomers profesionistas próximos a jubilarse (Izarry, 2009). Para la Generación X, nacidos de 1965 a 1980, la vida laboral se encuentra orientada al trabajo colaborativo, y para ellos es importante mantener un buen ambiente de trabajo, gustan del balance de vida, se dice que trabajan para vivir y no viven para trabajar, gustan de la diversión en el lugar de trabajo, los pertenecientes a esta generación incorporan a menudo el buen humor y los juegos en las actividades de trabajo (Irizarry, 2009). Son individualistas, autosuficientes, representan a una época de familias de dos ingresos, el aumento en las tasas de divorcio, la economía es tambaleante, valoran la igualdad de derechos donde las mujeres se unen a la fuerza laboral, se acelera la globalización, valoran la libertad y la responsabilidad en el trabajo, confían en los amigos tanto como en la familia, muestran desagrado ocasional por la autoridad y las horas de trabajo estructuradas (Vargas, 2013). La tercera generación y más polémica por sus características es la Generación Y, nacidos de 1981 a 1999, es la primera que crece con la tecnología de vanguardia. También son conocidos como millennials. En su investigación Gravett & Throckmorton (2007), acerca de los millennials mencionan que ellos buscan un trabajo donde puedan usar las redes sociales, un ambiente con buenas relaciones interpersonales, más informal, que puedan ver rápidamente el fruto de su trabajo, sentirse seguros, que haya un buen juego de compensaciones, que existan buenos valores y la posibilidad crecimiento y desarrollo. Ellos representan en América Latina un 30 % de la población. Según un estimado de la consultora Deloitte, en el año 2025 serán el 75 % del total de trabajadores del mundo (Gutiérrez, 2014). En México los Millennials son 40.5 millones de personas aproximadamente, equivalente a 1/3 de la población, un 34% (INEGI, 2015). La generación Y cree que es un derecho adquirido el participar de las decisiones de organización. Ellos buscan placer y diversión en el trabajo (Molinari, 2011). Los millennials son muy demandantes y cuestionan sin temor todo aquello en lo que no están de acuerdo o no comprenden. Gustan de ser únicos, quieren un lugar de trabajo donde puedan innovar y ser creativos, la generación milenaria prefiere trabajar por objetivos y no sujetarse a horarios establecidos (Armour, 2005). Actualmente la productividad está siendo afectada por la diversidad y brecha generacional que existe entre los equipos de trabajo que actualmente se encuentran laborando dentro de las organizaciones, debido a que se tienen diferentes perspectivas respecto a la comunicación, motivación, capacitación e incentivos, entre otros, representando el planteamiento del problema de esta investigación. Lo cual se puede observar en un estudio realizado en Medellín, Colombia donde se aplicaron encuestas a 17 managers y a 15 obreros de 17 organizaciones seleccionadas al azar de una total de 36 Pymes del ramo textil; en el análisis se encontró que el 41.2% de los managers entrevistados opinaron que la comunicación si impacta en el incremento de la productividad (Muñoz, 2012). En cuanto a la motivación laboral la empresa manufacturera Tubería de Acero realizó un estudio en las ciudades de Monterrey, Apodaca, Villa de García en el Estado de Nuevo León, México, en diferentes niveles jerárquicos, la muestra estuvo compuesta por 10 personas del área operativa de los cuales 7 son operarios generales y 3 supervisores; y 10 empleados administrativos 2 managers, 3 jefes de área y 5 ayudantes generales. El resultado fue que el 85% de los encuestados manifestaron estar de acuerdo en que la motivación laboral influye en la productividad (Ramírez, Abreu & Badii, 2008). Los empleados del departamento de consultas generales del Banco de Crédito del Perú constituyen una población de 100 asesores, la empresa tomó un muestra de 79 para conocer cuál es el impacto de la capacitación constante en la productividad de sus ventas, los resultados fueron los siguientes: el 76 % manifiesta que una capacitación constante ayudará a elevar el nivel de productividad en las ventas, un 15 % indicó que no ayudaría y un 9 % considera que tal vez si ayudará a aumentar el nivel de productividad en las ventas (Infante, 2011). Respecto a los incentivos se realizó una investigación, en la cual se buscó determinar cómo influyen éstos en el logro de la productividad de las organizaciones industriales del sector pesquero en el Distrito de Chimbote en Perú, en el año 2013. La información se recabó de 3 empresas industriales pesqueras, de una población de 52 empresas, a los empleados del área de producción y una encuesta a los managers. Se encontró lo siguiente, el 57.5 % de los entrevistados están insatisfechos con los incentivos económicos otorgados (Peralta y Ruth, 2015). Con lo presentado se deriva la pregunta de investigación ¿qué factores impactan en la productividad de los equipos de trabajo intergeneracionales? Cuyos objetivos específicos son: analizar si la comunicación de los equipos de trabajo intergeneracionales influye en el logro de la productividad, conocer si la motivación repercute en los equipos de trabajo intergeneracionales para lograr la produc- �569 tividad, identificar a la capacitación como un factor determinante para que los equipos de trabajo intergeneracionales alcancen la productividad y estudiar si los incentivos son un factor que impulsa a los equipos de trabajo intergeneracionales en el logro de la productividad. La justificación para esta investigación radica en que por primera vez coinciden en el mundo laboral tres generaciones, buscando identificar qué factores impactan en el logro de la productividad de los equipos de trabajo intergeneracionales dado que todas las organizaciones trabajan por medio de ellos. Para lo cual se está realizando un análisis de diversos estudios, en diferentes países y ramos industriales. La investigación tendrá además una implicación práctica ya que se podrá beneficiar a las organizaciones al identificar los factores que ayudarán a los equipos de trabajo intergeneracionales para lograr que sean más eficientes (Hernández, Fernández y Baptista, 2010). II. MARCO TEÓRICO Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que laboran unidos para el análisis y mejoramiento de los procesos y cumplir con los deseos de los clientes. Gracias al cumulo de experiencia de cada uno de los individuos debido al trabajo colaborativo (Winter, 2000). Dado que el funcionamiento de las organizaciones requiere de las destrezas, capacidades y habilidades de todos y cada uno de sus integrantes para tener mejores procesos e interacción y lograr una mejor producción. Por lo tanto se puede decir que el trabajo colaborativo provoca una alta competitividad, al solicitar la acción pertinente en un ámbito especial, escogiendo y movilizando un refuerzo de equipamiento de los recursos: personales externos (Le Boterf, 2002). Actualmente dentro de la vida laboral se encuentran mezcladas tres generaciones, por generación se entiende que son individuos que vieron la luz en la misma época, que vivieron eventos significativos en sus vidas, experiencias de diferente índole y sus efectos repercuten a lo largo de sus vidas, con la misma sensibilidad vital (Smola & Sutton, 2002). Los Baby Boomers (1946 a 1964) conocidos también como personas adictas al trabajo, son autosuficientes, reservados, tienen lealtad cuando se dan las buenas relaciones laborales y no muestran confianza con las demás generaciones. Estos individuos son identificados y se autonombran como los herederos de la Revolución Mexicana; no ven a la generación “X” como alguien en quien puedan confiar y creen que las riquezas materiales son importantes para sobrevivir. Por lo tanto, los “Baby boomers” anteponen el trabajo ante la vida familiar, mientras que la generación X y Y buscan el balance entre el trabajo y la vida (Vargas, 2013). Buscan la participación, espíritu, corazón y humanidad de sus compañeros dentro de la empresa. Nacieron después de la guerra, fueron mayores de edad durante violentas propuestas sociales, vivieron distintos estilos de vida y valores muy establecidos. Ahora ya envejecieron y no les gusta pensar que son un problema dentro de las organizaciones (Manpower, 2010). La Generación X (1965 a 1980) generación llamada o conocida como el "hijo del medio" de las generaciones, los millennials. Tiende a ser más educada que los Baby Boomers debido a que más del 60 % de la generación X asistió a la universidad. Muchos de ellos vivieron en tiempos de dificultad económica en la década de 1980. Su crecimiento fue durante la era del escándalo, la crisis energética, vivieron los divorcios, la crisis económica, tienen inseguridad en el empleo, creen en sus habilidades que los convierten atractivos para una organización y se sienten comprometidos con su vocación más que con una organización específica (Manpower). Yeaton (2008) menciona que la Generación Y (1981 a 2000) se desempeña mejor en el trabajo colaborativo. Los millenials trabajan mejor en ambientes donde se involucren diversas destrezas, habilidades y capacidades (Lowe, Levitt & Wilson, 2008). Ellos buscan ser emprendedores, delegan suficientes responsabilidades y requieren de una retroalimentación casi inmediata (Martin, 2005). La Generación Y ejerce la responsabilidad social dentro de su ámbito estudiantil y laboral (Yeaton, 2008). Se considera la generación que ha tenido más acceso a la educación, tienen una mayor facilidad para alcanzar sus metas y sueños (Lindquist, 2008). 2.1 Variable dependiente. Productividad Para sobrevivir el mundo actual tan competitivo y global se requiere que las organizaciones sean altamente productivas, la productividad dentro de las empresas es uno de los principales objetivos de los altos directivos (Robbins & Judge, 2009). Los recursos deben ser administrados por los individuos, que son quienes aportan sus fuerzas para la producción de bienes y servicios de manera eficaz, proponiendo mejores procesos para que la producción sea más redituable, por lo tanto las personas son el centro para que la productividad sea más eficiente (Singh, 2008). La productividad es considerada como una forma de medir ya que nos dice cuántos bienes y servicios se han producido por cada factor utilizado (trabajador, capital, tiempo, costos, etc) durante cierto tiempo (Zuniga, 2012). La productividad es donde se juntan las capacidades, habilidades y destrezas técnicas, aspiraciones personales, las tecnologías de la información, la administración del conocimiento, el clima laboral y social. Es imperativo resaltar que todos los factores que contribuyen al crecimiento de la productividad son de vital importancia. Donde se genera el aumento de la productividad realmente es en la organización, por lo tanto la empresa es el lugar donde los diferentes insumos disponibles se organizan para la elaboración de los productos y su eficacia se denotará en la productividad (Werther & Davis, 2008). Para que una empresa tenga una buena eficiencia terminal, es necesario agrupar todos los elementos que en su quehacer diario realicen lo posible la premisa de ser mejor y como consecuencia el hacer mejor. Con esto, se podrá tener una mejor posición competitiva. Por consecuencia de esta posición se requerirá un mejor servicio, calidad y bajos costos, para el logro de una mejor productividad y poder permanecer en su medio al ser capaz de adaptarse a él (Tamez, Abreu y Garza, 2009). Algunos factores tales como comunicación, motivación, capacitación e incentivos pueden ayudar a las organizaciones a ser más productivas. �570 2.2 Variables independientes Por comunicación se entiende la transmisión y comprensión de mensajes (Robbins, 2013). Adler & Marquardt (2005) dicen que la comunicación puede ser verbal y escrita, algunas otras formas de comunicación son los gestos, las formas de pararse y los comportamientos. R. Verderber & K. Verderber (2006) mencionan que lo que cuenta es lo que el receptor entiende independientemente si es lo que sé quiso comunicar. El proceso de comunicación consta de varios elementos como lo son el emisor quien es el que envía la información; el código que son los textos que se quieren comunicar; el canal que es el medio por donde fluye la información; el receptor que es quien recibe el mensaje e intenta comprender su significado, y como último elemento se tiene a la retroalimentación que es mutua, por lo que el proceso de comunicación se facilita a través de la especialización, la diferenciación y maduración de las personas (Llacuna & Pujol, 2008). Toda organización debe tener dentro de su organigrama una red de comunicaciones que agilice los procedimientos a nivel interno para que se difunda la participación, la integración y las buenas relaciones interpersonales dentro de la cultura organizacional, para que tenga sentido el ejercicio de funciones y el reconocimiento de las habilidades individuales y el trabajo colaborativo (Llacuna & Pujol, 2008). Se realizó una investigación dentro de la organización Vistony en el Ecuador, la gente encuestada fue todo el personal y altos directivos de la empresa, la percepción de los trabajadores denotan una deficiente comunicación organizacional, el 40% de ellos, no dan una buena calificación de cómo se están comunicando, y el 24% determinan una nula forma de comunicarse. Los datos obtenidos a través del estudio, demostraron la influencia que tiene la comunicación interna en los comportamientos y actitudes de una empresa, así mismo en el empeño que tienen los empleados para el logro de los objetivos y la productividad (García & Herreros, 2012). La motivación es lo que energiza a un individuo para el logro de sus metas. El deseo que alcanzar los objetivos dependerá de la intensidad y del tiempo en que se manifiesten las necesidades en los individuos (Robbins & Judge, 2009; Chiavenato, 2009). Ugah (2008) menciona algunas características de la motivación: que es un deseo individual, intencional, que tiene varias facetas y que se puede anticipar el comportamiento, por lo que dependiendo de la motivación que reciba el personal es la manera en que decide como participar en el logro de los objetivos. Oluseyi & Hammed (2009) hallaron que para incrementar la productividad en el desempeño laboral, la alta dirección debe establecer planes de acción que vayan encaminados a energizar el desarrollo laboral, la eficiencia de los líderes, y la administración de tiempos y movimientos. Lo cual implica que la eficiencia de los líderes y la motivación son claves para incrementar la productividad de los trabajadores. Se realizó un estudio en las centrales hidroeléctricas de Venezuela, a veinte personas que ocupan puestos operativos o empleados de base, y el resultado fue que la motivación, la participación y la satisfacción laboral, son parte de los factores que impactan en la productividad (Cequea, Monroy & Bottini, 2010). El factor capacitación señala que el desarrollo y aplicación de conocimientos es la fuente que genera la creación de valor tanto para la empresa como para la fuerza laboral; por lo tanto la capacitación deber ser un generador de conocimientos y habilidades para la fuerza laboral (Torres, 2000). Dessler & Varela (2011) mencionan que la capacitación en la vida diaria es como un instrumento que sirve al empleado para desarrollar su trabajo al mismo que se instruye. Los profesionales dentro de la organización están preocupados por obtener capacitaciones y desarrollo de habilidades de manera que se alcancen posiciones orientadas al éxito y desarrollo de carrera, las personas que se encuentran con un compromiso dentro de la misma tienden a estar dispuestos a tener un sentido de pertenencia y a encaminar la misión y visión de la compañía con sus propios objetivos. En una investigación realizada al personal sindicalizado de Luz y Fuerza del Centro de diferentes ciudades de México se encontró que no recibían una relación directa entre la capacitación y la productividad, aun y que consideraban que la capacitación recibida sí era la apropiada, pero no se venían resultados positivos en su trabajo, se les preguntó si dicha capacitación modificaba su productividad y el 85 % del personal respondió que no (Vilchis, 2012). Como último factor, los incentivos son para motivar, atraer, retener y mantener el personal dentro de la organización. Las compensaciones económicas han dejado de ser un factor importante en la retención del personal, ya que las nuevas generaciones tienen otras aspiraciones dentro de la organización como la de participar en la toma de decisiones, mejorar la calidad de vida laboral y disponer de su tiempo (Irizarry, 2009). Marcos (2011) menciona que los incentivos o necesariamente son económicos, pueden ser: seminarios, conferencias y talleres internos y externos, hasta programas de coaching, rotaciones progresivas, permisos para formación, asignaciones internacionales, participación en proyectos estratégicos o programas de incorporación. Los incentivos pueden ser de tipo financiero, tales como: mayores salarios, préstamos y bonos, los de tipo no financiero como: dar autonomía en el trabajo, que los roles sean claros, carga laboral equilibrada, flexibilidad de horarios y permisos, que exista una balance entre vida y trabajo, guarderías y desarrollo profesional (Misfeldt et al., 2014). Se realizó un estudio en una organización de re-manufactura de madera ubicada en la Región del Maule, Chile, en agosto 2010, la organización tomó la decisión de establecer nuevos programas para eficientar los resultados de producción que se tenían hasta ese momento, para lo cual dio un premio monetario variable en relación a la producción física y al tiempo que duraba la producción, a ayudantes, operador intermedio y operador de primer nivel, para esto se hizo una comparación de dos periodos de tiempo, 19 meses antes y 21 meses después del establecimiento de los programas de premios monetarios. Los resultados de producción fueron muy significativos entre los dos periodos que superó el 10%. Uno de los factores que se midió fue el beneficio promedio de la compensación a la fuerza laboral, que superó el 10% y el ahorro de la organización llegó al 4.6%. Por lo cual se constató que sí hubo una diferencia significativa en los resultados de la producción al implementar los nuevos programas de remuneración monetaria (Pino-Pinochet, Ponce-Donoso, Avilés-Palacios & Vallejos-Barra, 2015). �571 2.3 Modelo gráfico propuesto. Fig. 3. Muestra por división de sexos. Fig. 1 Modelo gráfico. Fuente: elaboración propia. Fuente: elaboración propia. III. MÉTODO • Resultados globales: Para hacer el análisis de las respuestas se unificaron de acuerdo a los datos obtenidos, los totalmente de acuerdo y de acuerdo, así como los totalmente en desacuerdo y en desacuerdo; por lo tanto el resultado global del estudio es que los encuestados estuvieron entre totalmente de acuerdo y de acuerdo que la comunicación, la motivación, la capacitación y los incentivos, sí inciden en el logro de la productividad en un 25% aproximadamente para cada factor (fig. 4). El enfoque de la investigación será cuantitativo porque se recolectarán datos para determinar si los factores señalados en la pregunta de investigación inciden en la productividad, se llevará a cabo a través de un instrumento de medición y un análisis estadístico. El alcance del estudio será descriptivo porque solamente se describirán las respuestas de los entrevistados acerca de los factores que se están analizando (Hernández et al., 2010). El diseño será no experimental porque no se manipularán los factores solo se observarán de manera natural para después analizarlos. Y será transeccional o transversal ya que se recolectarán los datos en un solo momento, en un tiempo único y el motivo es describir los factores y analizar su frecuencia e interrelación en un momento dado (Hernández et al.). Se aplicará una encuesta de 20 reactivos con cuatro preguntas por cada factor utilizando una escala Likert de 5, desde totalmente en desacuerdo hasta totalmente de acuerdo. Se enviará vía correo electrónico a 50 personas pertenecientes a equipos de trabajo intergeneracionales, en once organizaciones de diversos giros como el automotriz, ventas, gobierno, escuelas públicas de educación básica y superior, refrigeración y acrílicos de las ciudades de Monterrey, N.L. y León, Guanajuato. Será una muestra no probabilística ya que se seleccionarán directamente a los equipos de trabajo intergeneracionales para ser encuestados (Hernández et al.). IV. RESULTADOS Fig. 4. Resultado global de los factores: comunicación, motivación, capacitación e incentivos. Fuente: elaboración propia. Resultados globales por cada factor, respecto al factor de comunicación se encontró que sí incide en el logro de la productividad el 65 % de los encuestados dijeron estar totalmente de acuerdo, mientras que el 15 % dijo estar totalmente en desacuerdo y el 20% no están de acuerdo ni en desacuerdo (fig. 5) • Los datos demográficos se presentan de la siguiente manera: Por generaciones, Baby Boomers, Generación X y Generación Y (fig. 2). Fig. 5. Factor Comunicación. Fig. 2. Muestra por generaciones. Fuente: elaboración propia. Fuente: elaboración propia. Por género, de la muestra de los encuestados el 62 % fueron del sexo femenino y el 38 % del sexo masculino (fig. 3). La motivación como un segundo factor para el logro de la productividad, el 62 % de los encuestados dijeron estar totalmente de acuerdo y el 13 % en desacuerdo (fig. 6). �572 Fig. 6. Factor Motivación. Figura 9. Análisis de la comunicación por generaciones. Fuente: elaboración propia. Fuente: elaboración propia. El 62 % de los encuestados estuvieron totalmente de acuerdo en que la capacitación sí incide en el logro de la productividad (fig. 7). También del factor motivación, la generación X está de acuerdo en un 41 % y la generación Y en un 35% (fig. 10). Figura 10. Análisis de la motivación por generaciones. Fig. 7. Factor de Capacitación. Fuente: elaboración propia. Fuente: elaboración propia. En cuanto a los incentivos el 63 % de los encuestados dijeron estar totalmente de acuerdo en que sí influyen en el logro de la productividad (fig. 8). Factor capacitación la generación X dijo estar de acuerdo en un 37 %, la generación Y en un 3 5% y los Baby Boomers sólo el 16 % (fig. 11). Figura 11. Análisis de la capacitación por generaciones. Fig. 8. Factor Incentivos. Fuente: elaboración propia. Fuente: elaboración propia. Resultados globales de cada factor por generaciones, respecto al factor de comunicación la generación X en su mayoría con un 41 % dijeron estar de acuerdo, mientras que la generación Y un 35% (fig. 9). Del factor incentivos tanto la generación X como la generación Y estuvieron de acuerdo en un 31 % que sí impactan en el logro de la productividad y solo un 14 % de los baby boomers estuvo de acuerdo (fig. 12). Fig. 12. Análisis de los incentivos por generaciones. Fuente: elaboración propia. �573 Resumiendo, los factores estudiados en esta investigación en diversas organizaciones nacionales e internacionales, se encontró que sí repercuten o impactan en el logro de la productividad de los equipos de trabajo intergeneracionales, según las respuestas de los encuestados en forma proporcional para cada factor. V. CONCLUSIONES La muestra encuestada en su mayoría pertenece a la Generación Y representada por un 42 %, el 40 % son de la Generación X y el 18 % pertenece a la generación de los Baby Boomers (fig. 2). El 62 % de los encuestados son del sexo femenino y el 38 % del sexo masculino (fig. 3). De acuerdo con la pregunta de investigación, sí se identificaron los factores que impactan en el logro de la productividad de los equipos de trabajo intergeneracionales, también se cumplió con el objetivo de investigación y los objetivos específicos. La mayoría de los encuestados estuvieron de acuerdo en que los cuatro factores estudiados inciden en el logro de la productividad de los equipos de trabajo intergeneracionales y para esta investigación resultó en forma equitativa (fig. 4). Conforme al primer objetivo específico, analizar si la comunicación de los equipos de trabajo intergeneracionales influye en el logro de la productividad, se encontró que sí influye y esto coincide con lo estudiado por Muñoz (2012) en un estudio realizado en empresas del ramo textil en Medellín Colombia. En cambio difiere de un estudio realizado por García y Herreros (2012) en la empresa Vistony en el Ecuador, donde los empleados dijeron tener una comunicación deficiente (fig. 5). Con respecto al segundo objetivo específico, conocer si la motivación repercute en los equipos de trabajo intergeneracionales para el logro de la productividad, en esta investigación se encontró que sí repercute, lo cual coincide con lo estudiado por Ramírez, Abreu & Baddi (2008) en la empresa manufacturera Tubería de Acero ubicada en el área metropolitana de Monterrey, N.L. y con otra investigación de Cequea, Monroy & Bottini (2010) efectuada en las centrales hidroeléctricas de Venezuela (fig. 6). Del tercer objetivo específico, identificar a la capacitación como un factor determinante para que los equipos de trabajo intergeneracionales alcancen la productividad, se encontró que los encuestados dijeron que sí es determinante, lo mismo sucedió en los estudios de investigación realizados por Infante (2011) en la empresa Banco de Crédito del Perú y Vilchis (2012) en la empresa de Luz y Fuerza del Centro en México (fig. 7). Conforme al cuarto objetivo específico, estudiar si los incentivos son un factor que impulsa a los equipos de trabajo intergeneracionales en el logro de la productividad, se encontró que sí, esto coincide con el estudio realizado por Pino-Pinochet, Poce-Donoso, Avilés-Palacios & Vallejos-Barra (2015) en una empresa re-manufacturera de madera en Maule, Chile. En cambio, en el estudio realizado por Peralta y Ruth (2015) en empresas del sector pesquero en el Distrito de Chimbiote en Perú, los empleados dijeron que los incentivos no eran factor determinante para el logro de la productividad (fig. 8). Respecto al análisis que se hizo por generaciones podemos decir que la generación X es para la que más impacta los factores estudiados, seguida de la generación Y millennials y por último los Baby Boomers (figs. 9, 10, 11 y 12). REFERENCIAS Adler, R. & Marquardt, J. (2005). Comunicación Organizacional. Principios y prácticas para negocios y profesiones. (8ª ed.). México: McGraw Hill. Armour, S. (2005). Generation Y: They’ve arrived at work with a new attitude. USA Today. Recuperado de /http:// www. usatoday.com/money/workplace/2005-11-06-gen-y_x. htmS. Cequea, M., Monroy, C. R., & Bottini, M. N. (2010). Los factores humanos que inciden en la productividad y sus dimensiones. In 4th international conference on industrial engineering and industrial management. 2042-2052. Recuperado de mm.cequea@alumnos.upm.es crmonroy@ etsii.upm.es, mnunez@unexpo.edu.ve Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones. (2da. ed.). México: McGraw-Hill. Dessler, G. & Varela, R. (2011). Administración de Recursos Humanos. (2a. ed.). México: Pearson Educación de México, S.A. García, E. A., & Herreros, A. E. (2012). Análisis de la comunicación organizacional interna de la compañía Vistony SA con la propuesta de la elaboración de un manual sistemático comunicativo (Bachelor's thesis, Universidad de Guayaquil. Facultad de Comunicación Social). Gravett, L., & Throckmorton, R. (2007). Bridging the Generation Gap: How to get Radio Babies, Boomers, Gen Xers, and Gen Yers to Work Together and Achieve More. New York, N.Y.: Editor Career Press. Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010). Metodología de la investigación. (5a. ed.). México: Mc Graw-Hil. INEGI (2015). Número de habitantes. INEGI. Recuperado de http:// cuentame.inegi.org.mx/monografias/informacion/jal/ poblacion/ Infante, E. (2010). Influencia del clima laboral en la productividad de los trabajadores de la empresa SODIMAC S.A de Trujillo en el periodo noviembre del 2010-mayo 2011. Tesis Universidad Nacional de Trujillo, Trujillo, Perú. Irizarry, E. B. (2009). La generación Y o generación Milenaria: El nuevo paradigma laboral. Revista Empresarial Inter Metro, 5(2), 10-25. Le Boterf, G. (2002). Développer la compétence des professionnels. Revue et mise à jour de Compétence et navigation professionnelle. (4a ed.). Paris : Éditions d’Organisation. Lindquist, T. (2008). Recruiting the Millennium Generation: The new CPA. The CPA Journal, 78(8), 56-59. Llacuna, J. & Pujol, L. (2008). La comunicación en las organizaciones. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España. Recuperado de http://www.insht. es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecni cas/NTP/Ficheros/601a700/ntp_685.pdf. Lowe, D., Levitt, K. J. & Wilson, T. (2008). Solutions for retaining Generation Y employees in the workplace. Business Renaissance Quarterly, 3, 43-5 �574 Manpower (2010). Reescribiendo las reglas: La interacción generacional en el trabajo. Recuperado de https://www. manpowergroup.com.mx/uploads/estudios/Reescribien do_reglas_Interaccion_generacional_trabajo.pdf Marcos, S. (2011). Recompensa Total: el nuevo contrato. Harvard Deusto business review, 1(206), 40-51. Misfeldt, R., Linder, J., Lait, J., Hepp, S., Armitage, G., Jackson, K. (2014). Incentives for improving human resource outcomes in health care overview of reviews. Journal of Health Services Research & Policy, 19(1), 52-61. Molinari, P. (2011). Turbulencia Generacional. (1a. ed.). Buenos Aires: Temas Grupo Editorial SRL. Muñoz, M. H. (2012). Comunicación y productividad en pequeñas y medianas empresas de un cluster textil en Colombia. Contaduría y administración, 57(2), 223-244. Oluseyi, S. & Hammed, T. (2009). Influence of work motivation, leadership effectiveness and time management on employees’ performance in some selected industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, 16, 7-17. Peralta, V. y Ruth, N. (2015). Gestión de motivación laboral y su influencia en la productividad de las empresas industriales en Chimbote. Revista Cientifica In Crescendo ULADECH, 6(2), 77-78. Recuperado de: http://revistas.uladech.edu.pe/index.php/increscendo/article/viewFile/ 1119/844 Pino-Pinochet, P., Ponce-Donoso, M., Avilés-Palacios, C. & Vallejos-Barra, Ó. (2015). Mejoramiento de la productividad en una industria maderera usando incentivo remunerativo. Maderas. Ciencia y tecnología, 17(1), 117-128. Ramírez, R., Abreu, J.L. & Badii, H.M. (2008). La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero. Daena: International Journal of Global Conference on Business and Finance Proceedings Good Conscience, 3(1), 143-185 Robbins, S & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. (13a. ed.). México: Pearson Educación. Robbins, S. (2013). Comportamiento Organizacional. (15a. ed.). México: Pearson Educación. Singh, H. (2008). Human factor and organisational productivity in textile industry and agricultural machinery industry in north India. Thesis summary Submitted to the Faculty of Business Management & Commerce. For the degree of Doctor of Philosophy. Panjab University, Chandigarh. India. Smola, W. K. & Sutton, C. D. (2002). Generational differences: Revisiting generational work values for the new millennium. Journal of organizational behavior, 23(4), 363382. Tamez, H. G., Abreu, J. L. y Garza, E. (2009). Impacto de la capacitación en una empresa del ramo eléctrico. Revista Daena International Journal of Good Conscience, 4(1), 194249. Recuperado de goo.gl/2pCOkX. Torres, J. L. (2000). Enfoques para la medición del impacto de la Gestión del Capital Humano en los resultados de negocio. Pensamiento y gestión: revista de la División de Ciencias Administrativas de la Universidad del Norte, 9(2000), 77-87. Ugah, A. (2008). Motivation and Productivity in the Library. Library Philosophy and Practice, 1-6. Vargas I. (2013). Millennials, los nuevos empleados. Recuperado de http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2013/06/ 25/tuempresa-lista-para-los-millenium Verderber, R. & Verderber, K. (2006). Comunícate. (11ª ed.). México: Grupo Geo Impresores. Vilchis, J. L. Z. (2012). Los efectos de la institucionalización de la capacitación en el desarrollo organizacional. El caso de L y FC. Revista Gestión y estrategia, (41), 41-55. Werther, W. & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas. (6a ed.). México: McGraw Hill. Winter, R. S. (2000). Manual de trabajo en equipo. Madrid: Ediciones Díaz de Santos. Yeaton, K. (2008). Recruiting and managing the why? Generation: Gen Y. The CPA Journal, 78(4), 68-79. Zuniga, C. A. (2012). Total factor productivity and Bio Economy effects. Journal of Agricultural Studies, 1(1), 1-29. �575 La responsabilidad social empresarial como factor de competitividad en la micro empresa mexicana Hernández Leal Angélica1; Téllez Cuevas Rodolfo2 & Durán Gómez Rafael Alberto3 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, Nezahualcóyotl Estado de México, México, angiehlmx@hotmail.com; ahernandezle@uaemex.mx, Av. Bordo de Xochiaca S/N Col. Benito Juárez, (+52)55 3521 5671 2 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, Nezahualcóyotl Estado de México, México, napoleon414@hotmail.com; Av. Bordo de Xochiaca S/N Col. Benito Juárez, (+52)5112 6372 3 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, Nezahualcóyotl Estado de México, México, angiehlmx@hotmail.com; radurang@hotmail.com, Av. Bordo de Xochiaca S/N Col. Benito Juárez 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract En este documento se estudió la evolución de la responsabilidad social empresarial (RSE, por sus siglas a partir de aquí) de su concepción original meramente medioambiental hasta la transformación actual convertida en una ventaja competitiva que ha pasado a ser parte de teorías más recientes; se construyó el objeto de estudio desde diferentes aproximaciones, (conceptual, normativa, medioambiental, laboral) para buscar el impacto real en 12 micro y pequeñas empresas, así como los factores que las ha llevado a involucrarse en este compromiso; documentando este concepto como táctica de creación de valor a considerarse en los modelos de negocios, que le permitirá al micro y pequeño empresario ser aceptado y valorado en el ámbito de influencia. In this document the evolution of corporate social responsibility (CSR, from its acronym here) was studied, from its original conception purely environmental until the current transformation turned into a competitive advantage that has become part of more recent theories; the object of study was constructed from different approaches, (conceptual, normative, environmental, labor) to look for the real impact in 12 micro and small companies as well as the factors that have led them to get involved in this commitment, documenting this concept as a tactic of creating value to be considered in business models, which will allow micro and small entrepreneurs to be accepted and valued in the sphere of influence. Palabras claves: competitividad, MIPYMES, responsabilidad so- Key words: competitiveness, MSMEs, social responsibility, cial, identidad. identity. �576 INTRODUCCIÓN La expansión de las tecnologías de información ha facilitado el ejercicio de rendición de cuentas a la comunidad en lo referente a la transparencia de sus acciones y uso de recursos hacendarios; en el sector empresarial, si la sociedad está atenta de las actividades de los protagonistas económicos regionales, nacionales e internacionales permitirá estar al tanto de una mayor responsabilidad social que se sume a la económica de la generación de una planta productiva (Correa, (Angüeros, Rodriguez & Sandoval, 2008) 2005). Actualmente los usuarios y consumidores tienen la libertad de otorgarle sus preferencias al proveedor que brinde un plus a los satisfactores, que les pueda dar un producto con altos estándares de calidad o de certidumbre. La aprobación con la que cuenten estos agentes económicos les dará identidad en la comunidad, así como mayor aceptación y fidelidad que son vitales para cualquier empresa creando una ventaja competitiva para la unidad de negocios (Vargas, 2005). El objetivo de este trabajo es documentar de forma breve y precisa, el impacto que pudiese tener la RSE en la competitividad empresarial, partiendo de la literatura sobre la RSE así como la evolución y generalización del concepto, considerando que, dicho concepto ha avanzado desde ser parte de la gestión administrativa privada hasta una percepción integral. Más allá de lo que la empresa logre con su actuar responsable entre sus clientes, se distingue como característica deseable entre las unidades de negocios, y forma parte de sus condicionantes para su integración a las diferentes cadenas de valor; lo cual convierte está práctica en una doble ventaja para cualquier empresa, además que se ha integrado de forma irrefutable en la Teoría de las Alianzas estratégicas (Yoshino, 1995). Bajo esta orientación conceptual, nace el requerimiento de incluir a la responsabilidad social entre los puntos a desarrollar en el plan de negocios de todo emprendedor, al menos como un punto a considerar dentro de las evaluaciones de proyectos empresariales, desde una doble óptica de interés, por un lado, de los responsables del Departamento de Desarrollo Empresarial; y, por el otro, desde el enfoque académico de los docentes del área de Comercio Internacional. Todo ello con el objetivo de encontrar un coadyuvante a la construcción de una sólida ventaja competitiva para las empresas mexicanas a nivel global. .Las empresas involucradas en RSE proyectan, la inversión de fondos para actividades sociales más allá de la solución a las necesidades inmediatas del entorno o de las personas que trabajan al interior de la empresa (Añes, 2011). Hoy en día, la RSE se asocia principalmente con grandes organizaciones, fundaciones y las nobles intensiones de importantes donadores. No obstante su premisa principal, es el compromiso facultativo que un organismo adquiere con la economía, la comunidad pero principalmente con la preservación del planeta con sus acciones diarias. El presente documento se ubica bajo esa tesitura; el primer apartado describe la noción de la Teoría de la Responsabilidad Social, donde se ofrecen los fundamentos ético-morales que dan soporte a esta categoría; en el segundo, se analiza cómo dichas nociones se vierten en el concepto contemporáneo; su concreción permite precisar las dimensiones y cualidades a desarrollar, delimitando la amplia discusión a la posibilidad de construir observables concretos. En el tercer apartado; se traslada la síntesis analítica del concepto a entornos internacionales, cuya práctica permite encontrar puntos tangibles en común, ofreciendo elementos sobresalientes de la normativa global para la implementación y fomento como ejercicio empresarial. El cuarto apartado despliegue de manera breve, la perspectiva metodológica cualitativa, su utilidad parte de la necesidad de explicar desde el ámbito intersubjetivo las diversas experiencias de organizaciones nacionales. Finalmente; el quinto apartado ilustra a través de algunas empresas desde distintos ámbitos, la hipótesis que subyace en el trabajo, el pensar en la Responsabilidad Social Empresarial como una práctica filantrópica que coadyuva como estrategia en la ventaja competitiva. La noción de Responsabilidad Social Empresarial. Fundamento ético-moral La noción de Responsabilidad Social, inicialmente se aplicaba de manera primordial al medio ambiente,1 tomando fuerza en los últimos 25 años en la práctica empresarial, expandiéndose en las acciones de bienestar social por parte de los diferentes actores económicos; (Alonso, 2012) Esta idea se concibió a inicios de los 80 cuando el mundo corporativo creaba conciencia de la gradual importancia de las unidades de negocio en el ambiente socioeconómico y a constante observación de sus actuaciones: desde la óptica general, la industria se había convertido en un significativo protagonista de cambio, cuyo rol era necesario rediseñar en términos más acordes con el sentir general de la sociedad, que debía rediseñar sus deberes en acciones más amigables con la comunidad, (Montaño, 2016). La apertura del mercado con la consecuente disminución del poder de algunos monopolios hizo que la sociedad observara más el beneficio común que aportaban las empresas además de las bondades de los productos. Esta evolución de concepción y de perspectivas causa imposiciones sobre la institución empresarial que ha buscado otras formas de ganar la aprobación social, (Bueno, Cruz, & Duran, 2007), a través de la creación de identidad en un compromiso a 360 grados en el desempeño de sus actividades, es decir, la empresa se hará consciente de los efectos reales y totales de sus acciones sobre el entorno, considerando los valores y expectativas del mismo. Este constructo en sus orígenes, se asemejaba a una corriente de pensamiento teórico-ideológico (Friedman, 1967: 183; Schwartz, 1981: 203; Correa, 2012), que en el corto plazo es objeto de atención académica pues propone un respaldo teórico adecuadamente extenso y consolidado. La Teoría de la RSE, se iniciaba con la discusión entre los científicos de la influencia empresarial que iba más allá del bienestar promovido por el aspecto económico, El economista francés Thomas Piketty, en su obra “El capital en el siglo XXI”, aborda la construcción de un Estado Social considerado así después de la crisis mundial de 2008; es decir, que su análisis lo estructura desde la óptica estatal (Fondo de Cultura Económica, México, 2014). Por otro lado, si lo vemos en la legislación nacional, en la Ley General de Equilibrio Ecológico y Medio Ambiente, en los artículos 15 fracciones III, V y XII, 38 fracciones I, II y III; 38 Bis, 41, 67 segundo párrafo; 88 Fracción IV, 117 Fracción V, 151 y 203, se hace alusión a la responsabilidad en cierta medida de los sectores involucrados partiendo del público e incluyendo a los dos sectores restantes, el privado y social. 1 �577 (Del Rey Guanter, 2009); otorgando a la empresa una mayor competencia en la política nacional, involucrándose en la resolución de los problemas comunes, lo que generó substancialmente una colaboración más amplia y cercana entre las instituciones públicas y la empresa para abordar diversas complicaciones sociales.2 A lo anterior se adhiere Alegría (2007) confirmando la RSE, cómo una opción legítima de sostenibilidad por la estrategia de cumplimiento a sus grupos de interés que en un ejercicio de reciprocidad la ayudarán a mantenerse competitiva, Ahora bien, la necesidad de observar y apropiarse de las buenas prácticas en especial para la PYMES es propuesta por Cestagalli, Tèllez & Cuevas (2016) Esta nueva función social fundamentó la teoría de la presencia de una responsabilidad corporativa hacia la comunidad, en consecuencia, los objetivos corporativos y por ende sus estrategias deberían estar enfocadas a las necesidades del medio, fortaleciendo la perspectiva de la empresa en un ámbito más competitivo. En este sentido, la RSE como ventaja competitiva ha encontrado un cuerpo sólido de autores que miran necesaria su reflexión; entre las visiones concordantes con el presente documento destacan: Parra et al (2012); donde la RSE es una necesidad para toda empresa ya que una de las metas que debe cumplir para sí misma y para sus grupos de interés es permanecer en el mercado, y sus objetivos serán coincidentes no sólo con el cuidado sino con la aportación del medio ambiente; Agueros et al., (2013) agrega que el trabajar en las dimensionas externas e internas necesariamente desarrollarán un diferenciador con sus competidores; motivando los consumidores a preferir los productos y servicios de la empresa que ostenta la RSE. Perspectiva teórica: El concepto de Responsabilidad Social Empresarial La conceptualización de la RSE ha sido escasa y poco cuidadosa, refiriendo su forma descriptiva, que alude al deber ser, y, da lugar a definiciones que no incluyen de forma basta sus características universales, y de continuación; quizás la mejor aproximación sea la semántica, que asume la RSE como: “(…) la obligación ética o moral, voluntariamente aceptada por la empresa como deudor de la sociedad en conjunto, en reconocimiento y satisfacción de sus demandas o en reparación de los daños que puedan haberle sido causados a ésta en sus personas o en su patrimonio común por la actividad de la empresa” (Castillo, 2005). Entre las definiciones más aceptadas se encuentra la de la Comisión Europea: “La RSE es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones comerciales y en las relaciones con sus interlocutores”.3 Que es coincidente con: “(…) La RSE es el compromiso que asume una empresa para contribuir al desarrollo económico sostenible por medio de colaboración con sus empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad, con el objeto de mejorar la calidad de vida de todos ellos” (Maidmuna, 2009). José Luis Ayala Espino, plantea los límites entre ambos entes: “Límites del mercado. Límites del Estado. Ensayos sobre economía política del Estado”, INAP, México, 1992. 3 Libro Verde “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”. 2 Con el propósito de construir un concepto adecuado al presente documento es necesario aclarar lo que hace a una empresa RSP, por lo que nos acercaremos a algunas de ellas: Responsabilidad causal: Volpentesta (2016) sugiere que la atribución de la responsabilidad de una operación se entiende como la causal de una acción y de sus efectos para algo o alguien. La relación puede ser directa entre estas acciones y sus efectos, ó (sic) indirectos cuando el agente actúa a través de otros sobre los que tiene influencia o responsabilidad sobre sus actos, por ejemplo si culpamos a una persona por los efectos de sus mascotas es porque al ser seres no pensantes, el dueño es responsable de los actos de ellos por haber fallado en su cuidado; en este sentido es meramente causa-efecto y no tiene implicaciones, morales o sociales (Macías, 2010). Responsabilidad moral: Señalada como, el compromiso moral, de tal forma que está en cada acción humana, ya que sólo las personas pueden ser capaces de evaluación moral (Argangoña, 1998); es una atribución y aparece cuando una acción y sus efectos son atribuidos a una persona no sólo como causa de la acción sino como agente “moral”; la responsabilidad moral se concibe por el juicio moral que hace ya sea el actor de su propio acto o bien por algún observador externo. La segunda condición sería que existiera la norma de conducta a través de la cual la desviación de su acción se le podría juzgar (Takala y Pallab, 2000; Osterwalder y Pigneur, 2011; Welsh y Withe, 1991). La respuesta del empresario a la anticipación lleva a la responsabilidad como cualidad: la capacidad de un agente para tomar las decisiones morales para cumplir y aceptar las consecuencias de sus actos (Zamagni, 2012) El término “social” aplicado a la responsabilidad se puede entender en tres sentidos: como respuesta a las demandas o a las expectativas de la comunidad; o fuente específica de obligación a la sociedad; y, específicamente como la responsabilidad como deber. La responsabilidad social es parte de un convenio, en el sentido que la empresa desde las ópticas causal, moral y social son parte de la sociedad que vive por ella y para ella, y por tanto se encuentra en la obligación de mejorarla como otro miembro. Ferrell y Hirt (2004) refieren el deber de una empresa de perfeccionar su impacto efectivo, que suele ser económico y generador de bienestar minimizando su efecto negativo que generalmente es ambiental. Coligiendo, para nosotros definimos a la RSE, como: Es el compromiso de toda empresa que opera y se desarrolla dentro de cualquier comunidad a extender sus beneficios más allá de lo económico para procurar el bienestar de sus grupos de interés y de la sociedad misma. Una vez acordado el concepto, ¿Cuáles son los elementos que conforman este constructo? Elementos de la responsabilidad social: Los elementos primarios son: respeto, ética, colaboración, preocupación social. Empero (Guedez, 2006) la capacidad para comprender los alcances de los compromisos sociales de la empresa, tienen a los siguientes: Dimensión interna: • Decisión Voluntaria: Esta es una decisión voluntaria y no legal. • Beneficios para la sociedad y grupos de interés: Los beneficios deberán ser integrales (clientes, proveedores, empleados y familias) y producto de las acciones de la organización. �578 Dimensión externa: • Compromiso de las empresas: El actuar empresarial se hará de manera tal, que pueda crear valor a la sociedad. • Conducta Ética: Esto implica las perspectivas de la sociedad sobre lo que representa las operaciones de negocios aceptables. • Desempeño Ambiental: El cuidado ambiental es resaltado. • Adaptabilidad: La empresa debe demostrar su capacidad de adaptabilidad a las nuevas condiciones sociales, ambientales, laborales y de mercado. A la par, la alta dirección de las empresas socialmente responsables, busca factores de innovación, otorgando a la empresa ventajas competitivas duraderas. Reyno (2011), propone lo siguiente: • Transparencia: Es el acceso a la información de la propia organización. • Materialidad: Hay que considerar las necesidades y perspectivas de las grupos de interés en la toma de decisiones. • Verificabilidad: Sus operaciones deben someterse a una verificación externa mediante expertos que puedan comprobar las acciones empresariales. • Visión amplia: La visión debe estar en el contexto de sostenibilidad, considerando el efecto que produce y como legado para futuras generaciones. • Mejora continua: Esta filosofía garantiza no solo la supervivencia de la empresa sino el bienestar integral de los involucrados. • Naturaleza social de la organización: Una filosofía basada en la creencia y reconocimiento de la naturaleza social de las organizaciones. En consecuencia; los atributos aquí expuestos del concepto de Responsabilidad Social Empresarial, permean en los objetivos generales de la organización, dirigiendo sus actos a la visibilidad externa de sus funciones; en cuyo caso, se vuelven propiedades que miden al exterior su posible colindancia con las estrategias comerciales. La Normatividad internacional en la RSE: Los estándares globales como mecanismos proclives a incentivar su adherencia a empresas nacionales En este tercer apartado se muestra la injerencia de la normativa internacional orientada a los derechos humanos como parte fundamental en el constructo conceptual de la responsabilidad social, la coherencia es nítida al arropar un conjunto de valores ético-morales que se combinan entre el juicio político dibujado por organismos internacionales –OCDE, ONU, etc.– con las propiedades del concepto. Su contribución al trabajo, gira hacia la dimensión interna de la organización, cuya consecuencia se observa a través del bienestar de los empleados, con apego a la ley y su inherente incremento en la productividad y compromiso con la empresa –en coincidencia con la teoría de los grupos de interés propuesta por Freeman (2010).4 Esta teoría contrasta fuertemente con la del economista Milton Friedman, Premio Nobel 1976 que establecía que el único grupo que debía interesarle a la compañía era los propios accionistas (Milton and Rose D. Friedman Foundation, 2006) 4 Internacionalmente se han desarrollado varias líneas en materia de RS. La Norma SA-8000, es una de las más importantes, y fue iniciativa de la Social Accountability International (SAI) (2001), Organización no gubernamental (ONG) y Multistakeholder que pretende corregir las condiciones de trabajo de los empleados y el cumplimiento de los derechos laborales. Cabe subrayar que la norma SA8000 no pertenece a la familia de las ISO, no obstante coinciden en varios elementos, como el fuerte involucramiento de la alta dirección, implantar estrategias preventivas y correctivas, además de usar en concreto el circulo de Deming, planear, hacer verificar y actuar, el control de proveedores, los registros y la revisión del cumplimiento de los objetivos. La SA8000 es una norma internacional que evalúa en específico, la responsabilidad social de proveedores y vendedores. La certificación acorde a SA 8000, coteja que una empresa que ostenta la responsabilidad social la ha implementado y ha sido evaluada sobre una norma de buenas prácticas. La certificación y su comprobación es emitida por un organismo de verificador de tercera parte, haciendo confiable a los diversos grupos de interés la modificación de los procesos internos necesarios para garantizar los derechos humanos básicos de quienes ahí laboran. Entre los aspectos básicos que certifica esta norma se encuentran: 1. Trabajo infantil. No le es permitido laborar a infantes menores de 15 años. Las empresas deseablemente crearán fondos para la educación de los niños. 2. Trabajo forzoso y voluntario. Los trabajadores no deben entregar sus documentos de identidad, ni que paguen "fianzas" condicionantes de contrataciòn 3. Seguridad y salud. El ambiente de trabajo debe ser seguro y saludable, con agua potable, instalaciones sanitarias y equipos de seguridad aplicables. 4. Libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva. Salvaguarda los derechos de los trabajadores de agruparse laboralmente sin la sombra del corporativismo. 5. Discriminación. Se promueve la inclusión por cualquier circunstancia, se prohíbe la discriminación por discapacidad raza, posición social, nacionalidad, credo, género, preferencia sexual o afiliación política. 6. Medidas Disciplinarias. impide la punición corporal, la dominación física o mental y en general cualquier tipo de abuso verbal a los trabajadores. 7. Horario de Trabajo. Instituye semana laboral de un máximo de 48 horas, con un mínimo de un día de descanso semanal y un límite de 12 horas extras por semana remuneradas a una tarifa especial. 8. Remuneración. Los salarios pagados se regirán por la normativa aplicable y deberán proveer suficientes ingresos para cubrir las necesidades básicas. 9. Sistema de Gestión. Precisa los ordenamientos para la ejecución y revisión efectiva de la alta dirección para el cumplimiento de la norma SA 8000. En general, la normativa aplicada se encuentra en los tratados internacionales, normas y estándares como: Guía sobre responsabilidad social, (ISO, 2010); Guide línea for multinacional enterprises, (OCDE, 2010), La Declaración tripartita (Organización Inter- �579 nacional del Trabajo, 2011), y varias organizaciones más, entre la que resalta el Pacto Mundial, considerada como la iniciativa voluntaria más importante.5 El pacto actúa como la coordinación de las principales promotoras colaboradoras, la ONU, las ONG globales, organizaciones sindicales internacionales, divulgando los objetos y propósitos en cuatro rubros básicos: Convergencia de iniciativas para la promoción de buenas prácticas empresariales; Socialización de redes de colaboración entre la sociedad y el mercado en las componentes del pacto; Difusión de foros de educación y aprendizaje para promulgar estos valores en la comunidad educativa; y, Facilitar los dispositivos virtuales para el aprendizaje mutuo entre las empresas. Cualquier organización que se una al pacto, asume voluntariamente el compromiso de la observación y seguimiento de los diez principios listados a continuación.6 Tabla 1. Los principios del pacto mundial sobre las empresas y la RSE. Fuente: Analizado y tomado de Ancos (2017). Entorno de la Responsabilidad Social Empresarial. Para alcanzar los objetivos de la RES, es importante cubrir las dimensiones que se implican a continuación. Por eso debemos considerar las dimensiones interna y externa de la RSE. Dimensión externa. - Que involucra a los grupos de interés que conforman el contexto inmediato tales como empleados, accionistas, dueños, directivos y demás mandos medios hacia los que deciden; y a la operación empresarial que se refiere a la estricta observación de los principios y valores que declare la empresa, que conduzcan a una gestión y acción ética. Dimensión externa. - De la misma forma es necesario satisfacer responsablemente las demandas de los grupos alrededor de la empresa, es decir, aliados, financieros y comunicadores entre otros, cadenas de valor; además de basarse principalmente en la estrategia de mercado que incluye esencialmente en la identidad de la empresa con la sociedad, preferencia de los clientes, el cumplimiento hacia las autoridades y organizaciones de la sociedad civil la posibilidad de alianzas con socios comerciales internacionales. . Por otro lado, como se mencionó en un principio a lo largo de estas décadas la RSE se ha desarrollado y generalizado principalmente en los grandes corporativos por lo que al igual que todas las actividades económicas, sociales y académicas tiende a normalizarse a través del compartir las mejores prácticas bajo una normativa universal de estandarización. Firmada en el Foro Económico de Davos, Suiza, en enero de 1999. El pacto no impone ninguna obligación jurídica ni constituye un instrumento de certificación (Ancos, 2017). 5 6 Hasta este momento hemos revisado, aspectos teóricos conceptuales y legales de la RSE a partir de una revisión documental, a continuación hablaremos de la RSE en la práctica Aspecto metodológico: acercamiento cualitativo a las prácticas de Responsabilidad Social Empresarial como ventaja competitiva En primera instancia, de debe hacer un acercamiento a lo que se ha consolidado como ventaja competitiva; de manera acotada se debe considerar a la globalización7 como una práctica cotidiana de la economía mundial, las empresas buscan continuamente distintas formas de agregarse valor y cumplir con las exigencias que la comunidad global demanda al mercado en general, donde la identidad hará la diferencia de permanecer o no en el mercado (Agüeros, Rodríguez y Sandoval, 2008). Esta continua búsqueda de integración comercial competitiva, ha motivado a las empresas a incorporar de forma voluntaria estrategias de RSE que crean un compromiso con su micro entorno y aumenta su aceptación entre la comunidad, permitiéndole cimentar su posibilidad de permanencia en el mercado. Reyno (2007) menciona en un estudio realizado bajo su dirección que las empresas con una buena RSE interna trabajan con mayor facilidad y menos apremio por el logro de metas, por la lealtad hacia la empresa y consideración de los empleados; además de mayor motivación hacia el cumplimiento de tareas y una responsabilidad que va más allá de la recompensa económica, así como trabajo en equipo. En otro estudio más (realizado por la organización Acción RSE: Universidad de San Paulo, 1999), posterior a la integración de la RSE en las empresas se puede apreciar un avance significativo en el ámbito económico, por el consecuente mejoramiento del desempeño financiero; en adiciòn, el índice del Dow Jones, señala que las unidades de negocios que se crecen en equilibrio (lo ambiental, económico, social y el aspecto ético) prevalecen sobre otras empresas en el mercado de valores. Esta situación genera valor, que se percibe en el ámbito comercial, los esfuerzos y las estrategias informativas que comunican sus acciones socialmente responsables al consumidor, que traen como consecuencia la identidad con la sociedad y con el mercado, convirtiéndose en popularidad empresarial efectiva, mejor postura comercial y apego a la marca, subrayando los valores y el comportamiento ético con que asociarán los consumidores con la empresa. Si tienen impacto directo en el medioambiente ò secundariamente ocupando sus recursos, tendrán beneficios de actuar con directrices de valores sólidas tanto al medio como a las personas. En relación a la globalización y al comercio internacional, ya México ha experimentado discriminación por barreras comerciales no arancelarias, tal es el caso de las empresas certificadas en la familia de las ISO; actualmente y como se menciona en párrafos anteriores, la RSE a 360 grados garantiza el aprendizaje colaborativo, una sana cultura laboral, prestigio empresarial, compromiso con el medio ambiente y por tanto hace a las empresas dignas competidoras en cualquier mercado, especialmente en los países con consumiEl mismo término ya fue rebasado por el de mundialización –se dice en plan jocoso y hasta absurdo: “Mundo-Mundial”—o mejor aún el usado por Ulrick Beck: Cosmopolitización, donde el ser humano o las personas (en sus dos acepciones jurídico sociales) son ciudadanos del mundo. 7 �580 dores con poder adquisitivo adecuado que se han concientizado con el creciente daño a los recursos naturales; por ello, integrar la RSE a la gestión estratégica de las empresas, se convierte en un potencial elemento diferenciador en mercados exigentes. En este contexto, las compañías exportadoras que demuestran seguir normas y gestión con criterios de RSE se benefician de un mejor acceso a los mercados. Para el caso de la empresa no exportadora o que no se encuentra encadenada a un sector exportador, los incentivos vienen por aumentos en la productividad al mejorar la calidad de vida laboral y/o la reducción de los accidentes (MarcadorDePosición1), (Parra, Rascon, & Morales, 2012) (Agueros, Rodríguez, & Sandoval, 2013). La responsabilidad social como ventaja competitiva especialmente en las empresas exportadoras y es precisamente en este rubro donde se enfrentan las más de las ocasiones a mercados saturados y a una competencia feroz. Por eso consideramos como un plus que las empresas cuente con una RSE bien sólida y que sea una estrategia de planeación permanente. Si bien, las ventajas en el mercado miran su objetivo tangible en la adquisición de ganancias materiales, la hipótesis que subyace en este trabajo, es precisamente mirar desde esos elementos ético morales, el desempeño de las empresas; de manera tal que la base intangible de la normativa ligada a las RSE, incida en el mejoramiento de todas las condiciones externas e internas de la organización y a su vez se exprese como obtención de capital en todos los niveles –material/simbólico-. Para poder observar de qué manera se percibe esta vinculación entre RSE y ventaja competitiva, se ha realizado el siguiente ejercicio ilustrativo, donde se muestran los resultados de la exploración de las micro y pequeñas empresas adheridas a ella; la técnica utilizada para la recolección de datos fue de corte cualitativo; su diseño se orienta por el enfoque metodológico de John B. Thompson. Es preciso mencionar que bajo dicho enfoque se invita a explorar la realidad en términos intersubjetivos, mezclando por una parte la ineludible existencia del objeto como conjunto de acciones y sucesiones en una temporalidad, y por la otra la obligada intervención del sujeto como agente que apropia y percibe al objeto desde su particular historia de vida. Figura 1. Formas de investigación hermenéutica. Fuente: Propuesta de Thompson, (2002). Empresas con distintivo ESR 2017 en México En este quinto apartado se analizaron las empresas mexicanas, micro y pequeñas que han sido acreedoras al certificado de Empresa Socialmente responsable, otorgado en México por el Centro Mexicano para la Filantropía; este certificado colocó a las organizaciones que han sido acreedoras a éste, en una vitrina internacional donde tanto la sociedad en general como los posibles socios comerciales, pueden observar las prácticas responsables de cada unidad de negocios; al margen de ello, se han hecho acreedoras a obtener premios en efectivo por diferentes convocatorias. Estas empresas se vieron beneficiadas de distintas formas; a continuación se expone cada una de ellas. Microempresas 1. Mexicana de Construcciones Duraderas, S.A. de C.V. (Construrama) La empresa Construrama está constituida por el valor de responsabilidad el cual lo aplica desde sus trabajadores hasta la empresa en general, ya que al dedicarse a la venta de materiales para construcción se enfoca en tener una gran variedad de productos de alta calidad, proporcionando una atención oportuna y eficaz. Construrama está enfocado en el crecimiento ya que día con día desarrolla sus habilidades y conocimientos personales, siempre pensando en el cliente para así ofrecer un mejor servicio. La RSE de Construrama va más allá de ofrecer productos de calidad con un buen servicio y atención al cliente además de siempre cuidar el medio ambiente. Esta empresa ha implementado un sistema de recompensas tanto para sus empleados por productividad como para sus usuarios frecuentes que de ninguna forma ha sido gasto extra sino fidelización para sus clientes y motivación para sus colaboradores en toda la república; Lo anterior en entrevista con la encargada de cobranza Blanca Saldivar (2017)y algunos usuarios como el Sr. Julio Trejo (Trejo, 2017) de Tasquillo Hidalgo y el Ar. Rafael Hernández (2018) del mismo poblado. 2. Pe Medical, S.A. de C.V Esta empresa estuvo comprometida socialmente con fomentar y realizar la donación de taparroscas, esto es con el fin de crear beneficio a los niños con cáncer dándole tratamientos de quimioterapia; esta acción agregaba a esta micro unidad de negocios a las empresas que sensibilizando a la sociedad en este tipo de actividades ayudaban cada vez más personas aportar con su tratamiento. El proyecto consistía en 1000 tapas igual a una quimioterapia, y aunque este proyecto ya no está vigente; se está buscando nuevas formas de apoyo a los hospitales que atienden; esta ejercicio les ha traído cercanía con los vecinos que los cuidan y han reconocido su interés en la sociedad según informa su director el Antonio Ocaña (2018); se observa el interés por parte de la empresa de conservar el certificado dado que ha sido miembro activo desde 2010. 3 Zitro Imagen, Consultoría en Imagen Pública, S.A. de C.V. Esta empresa está comprometida en apoyar a las personas con baja autoestima y escaso recursos ofreciéndoles un cambio de imagen y asesorías gratuitas, a través de una rigurosa técnica de selección. Los candidatos para tener este beneficios, deben ser per- �581 sonas que sean miembro del equipo de trabajo y que participan en la cadena de valor de la empresa como lo son los clientes y los proveedores, con ello, se busca actuar de manera ética y responsable con la sociedad, con el país y con los clientes para cuidar el medio ambiente, lo que los ha hecho muy popular entre sus grupos de interés (Bernal, Sánchez, & Calderón, 2018) 4 Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción (CMIC Hidalgo) Esta empresa colabora con las autoridades federales, estatales, municipales y con organismos públicos o privados en las actividades de beneficio social que directa o indirectamente se relacionan con la industria de la construcción. Para lograr esto usa como base la solidaridad, el bien común, la responsabilidad, la lealtad, el respeto mutuo, la eficiencia en el trabajo, la justicia y equidad, lo que la hace una gran familia y un muy buen lugar para laborar. (García, 2018) 5 Consejo de Cámaras Industriales de México, A.C. (Consejo de Cámaras Industriales de Jalisco) Su principal objetivo es representar a las industrias ante el gobierno y la sociedad con el fin de crear acciones con alto impacto que generen un mejor ambiente en negocios. Están enfocados en trabajar en la innovación, la ciencia y la tecnología, usando como base los siguientes valores: unidad, honestidad, innovación, liderazgo inclusivo, sostenibilidad, eficiencia económica integral, eficacia y comunicación participativa. De esta manera crear un plus en el trabajo de las personas y empresas que proveen de productos y servicios a la sociedad. (Rodríguez, 2018). Pequeñas empresas 1. Bioconstrucción y Energía Alternativa Está empresa se dedica a buscar opciones para construcciones y energía y aunque hace alianzas con empresas dedicadas a la construcción no pierde su autonomía. BEA intenta hacer conciencia sobre la sustentabilidad y el cuidado de ser medio ambiente creando talleres donde se muestra como se busca una alternativa para construir procurando cuidar la naturaleza, lo que le ha valido el reconocimiento de la comunidad de su entorno; contando actualmente con 45 proyectos certificados y 70 màs por certificar en 15 modalidades diferentes, además de contar con un edificio con certificación LEED Platino que se enfoca en las estrategias de reutilización de material de construcción, reúso de aguas con planta de tratamiento y captación pluvial y la optimización de consumo energético usando energía alternativa (Treviño, 2018) (Saldivar, 2017). 2 Cámara de la Industria del Calzado del Estado de Guanajuato Le empresa está comprometida con la responsabilidad social creando acciones diarias basadas en sus valores siempre teniendo comportamiento ético transparente con la sociedad y ese generar un impacto del planeta y la sociedad. Su principal objetivo es formar personas comprometidas y congruentes con los valores éticos, de medio ambiente y con sentido de ayuda a la sociedad, que se vuelvan autónomas en el manejo de su microempresa ofreciendo capacitación y asesoría gratuito; la labor de RSE de esta empresa se presenta en cuatro vertientes: ca- lidad de vida del empleado, medio ambiente, vinculación social y ética, según consta en su informe de actividades de Responsabilidad Social (CACEG, 2015). 3 Cámara de la Industria del Calzado del Estado de Jalisco (CICEJ) Su principal su principal objetivo es representar y defender los intereses de los fabricantes de calzado y marroquinería de Jalisco. El propósito de CICEJ es trabajar en una inserción exitosa en el proceso de modernización y globalización que vivimos día a día. Está empresa abre mercados a los productos mediante una estrategia en la cadena productiva de empresarial y está su vez produce crecimiento; actualmente trabaja con 1072 agremiados en todo el estado, fortaleciendo la el ecosistema del calzado en Jalisco, fomentando la exportación (CICEJ, 2018). 4 Kantar world Panel Esta es quizás una de las empresas más representativas de las buenas prácticas mundiales de RSE interna; en el mundo tiene más de 60 agencias y 3500 profesionales dedicados al análisis del consumidor, aquí en México, lo que hace productivo es el compromiso de sus asociado ( 50 empleados) encontrándose en el lugar 16 del ranking de las mejores empresas para trabajar, no sólo en México sino en América Latina (GPW, 2017). 5 FIASA La importancia que tiene el distintivo ESR para esta empresa se hace palpable en todos los sentido, en el medio ambiente, la gestión empresarial, la atención y el compromiso hacia sus grupos de interés, siendo el mejor indicador el lugar no. 12 en el ranking de las mejores empresas para trabajar en México (GPW, 2018) en la zona Noreste a pesar de sólo cuenta con 50 empleados que la ubican en una pequeña empresa de manufactura y producción de productos agrícola, siendo el segundo año que se certifican como Empresa Socialmente Responsable (CEMEFI, 2017). La responsabilidad social y las empresas Gracias a la responsabilidad social de las empresas, se ha logrado un crecimiento sostenible, las organizaciones reconocidas con este título se preocupan por sus clientes y por sus trabajadores. Esta estrategia es útil para las empresas sin importar su tamaño, la responsabilidad social se hace importante ante la urgencia de que las MiPyMEs saquen sus productos a los mercados fuera de su zona de confort, y participe en el mercado global; la teoría de las alianzas estratégicas para la internacionalización tiene como uno de sus requisitos básicos el prestigio de la empresa el concordar con socios de alto prestigio empresarial, este método hace que la inclusión y desarrollo de clientes mundiales sea más práctico y fácil para las microempresas que carecen de grandes recursos.. Este es un desarrollo sin daños colaterales, sino lo contrario todos se ayudan mutuamente; es en un principio de funcionalidad de las empresas “born global” donde el avance en mercados extranjeras se da más rápida y seguramente que las teorías tradicionales En las siguientes gráficas se muestra la participación de las micro, pequeñas y medianas en el ejercicio de la RSE en México: �582 Gráfica 1. Estratificación de las empresas con RSE. que estas empresas han estado con el certificado es de 3 años, y se pronostica la continuidad. Es importante recalcar que las empresas micro y pequeñas aquí estudiadas ya han pasado por la etapa crítica de supervivencia, y que, ahora que este ejercicio les trae beneficios económicos, será aún más atractiva para ellas CONCLUSIÓN Fuente: Elaboracíón propia con datos del Centro Mexicano de Filantropía, (2017) Estas cifras muestran la relevancia que ha tenido en los últimos años la RSE para el estrato empresarial más débil, las MIPYMES; lejos de los problemas que podría traer la escases de recursos financieros y humanos que hacen más duros los años de luchar por la supervivencia; han decidido apostar por su certificación en CEMEFI, cómo una de las estrategias de crecimiento por la identidad que crea en sus empleados la fidelidad de los clientes y el prestigio con sus socios comerciales. Gráfica 2. Clasificación de las empresas con RSE por sector. Fuente: Elaboración propia con datos de CEMEFI (2017). Las empresas dedicadas al servicio muestran mucho mayor interés de conservarse en la vitrina de CEMEFI, a pesar de tener menos empleados que la industria de la transformación que son de medianas a grandes, es importante decir que la mayor parte del estrato mostrado en el párrafo anterior, han sido integradas a una cadena de valor. RESULTADOS En síntesis de lo comentado en apartados anteriores, se observa que lejos de generar un gasto para las micro y pequeñas empresas mexicanas, la MyPIMES en su conjunto son un mayor grupo que las grandes empresas y corporativos; de hecho las micro empresas con certificado ESR son menores sólo en un número a los corporativos, esto se explica por la necesidad de crearse un prestigio sólido que les facilite la unión con aliados que permitan el flujo constante de ingresos, mayores contratos comerciales, la rápida incursión a mercados más allá de la frontera, y también porque el practicar la RSE a 360 grados implica el aprendizaje colaborativo, y fortalece a las unidades de negocio hacia el interior, el promedio de tiempo Después de una primera revisión a las principales vertientes que conforman la responsabilidad social, se percibe la urgente necesidad del fomento de esta cultura con el fin de aprovechar desde los diferentes espacios las bondades de esta práctica y pueda hacer conciencia en los pequeños empresarios mexicanos de que la RSE se hace indispensable en los mercados foráneas como distingo de innovación y compromiso social. El objetivo de este trabajo era demostrar la pertinencia de la inclusión de la RSE a los modelos de negocios de los emprendedores y microempresarios quienes deben adoptar el concepto en su forma integral, con el fin de guiar sus acciones bajo una consigna de mejora a la realidad social, económica y ambiental. Considerar la RSE como filosofía empresarial dentro de su planeación estratégica de tal forma que a la par de sus objetivos organizacionales se consideren dentro de sus, políticas y programas el desarrollo humano y el impacto a la colectividad que este crecimiento aportará valor a sus productos o servicios, a la percepción que tiene de la empresa y por ende le otorgará una ventaja competitiva. �583 REFERENCIAS Agüeros Sánchez, F., Rodríguez García, H. J., & Sandoval Cervantes, D. I. (2013). Academia de Ciencias Administrativas AC:. Recuperado de La responsabilidad social em presarial como ventaja: http://acacia.org.mx/busqueda/ pdf/03_16_Responsabilidad_Social_Empresarial.pdf Agüeros, F., Rodríguez, H., & Sandoval, D. (2013). La Administración y a Respnsabilidad Social Empresarial. Congreso Internacionl investigación en Ciencia Administrativas (236-256). Monclova: Universidad de Monclova. Alegría, M. E. (2007). La responsabilidad social empresarial como factor de. Recuperado de http://www.javeriana.edu.co/ biblos/tesis/economia/tesis27.pdf Alonso, J. (2012). La empresa en tiempos de cambio, la rsc y los negocios inclusivos. Madrid: Siglo XXI. Angüeros, Rodríguez & Sandoval. (2008). Responsabilidad Social Empresarial como ventaja competitiva. Bernal, H., Sanchez, R., & Calderón, L. (22 de marzo de 2018). Tu experiencia con Zitro. (A. H. Leal, Entrevistador) Bueno, E., Cruz, I., & Duran, J. J. (2007). Economía de la empresa, análisis de las decisiones empresariales. Madrid: Pirámide. CACEG. (2015). Infora anual de acciones de responsabilidad social. León: Cámara d ela industrial del Calzado del Estado de Guanajuato. CEMEFI. (2017). Catalogo de empresas socialmente responsables. Naucalpan: Centro mexicano de filantropía. Cestagalli Vargas, L., Téllez Olaya, H. N., & Cuevas Rodríguez, S. (2016). La responsabilidad social empresarial: una ventaja competitiva en empresas de cobranza y call center. Recuperado de file:///C:/Users/Final/Downloads/30878777-1-PB.pdf CICEJ. (2018). Acta de la asamble general ordinaria. Guadalajara: Cámara de la Industrial del Calzado del Estado de Jalisco. Dilthey, W. (1966). La hermenéutica en el pensamiento. Griot – Revista de Filosofía. Freeman, E. (2010). Stake Holder Theory; Strategic Management; a stakeholder approach. Cambridge: Cambridge University Press. Gadamer, H. (1997). La historicidad de la comprensión como principio hermenéutico". Verdad y Método, 1, 331-377. García, L. (15 de marzo de 2018). Responsabilidad social en la empresa. (A. H. Leal, Entrevistador) GPW. (2017). Ranking de las mejores empresas para trabajar en México y América Latina. Mexico: Grace place to work. GPW. (2018). Informe regional de los mejores lugares para trabajar en México. Ciudad de México: Great Place To Work. Habermas, J. (1996). Notas para una discusión(1964) Neutralidad valorativa y objetividad". La lógica de las Ciencias Sociales (págs. 71-77). Madrid: Technos . Hernández, R. (2018). Responsabilidad Social en Construama. (A. H. Leal, Entrevistador) Lic. Antonio Ocaña. (2018). Gerente General. (A. Hernández, Entrevistador). Milton and Rose D. Friedman Foundation. (2006). Autobriografía Milton Friedman. Recuperado de EUMED: http://www. eumed.net/cursecon/economistas/Friedman.htm Montaño, H. (2016). La Responsabilidad social de las organizaciones en México. México: Gedisa. Parra, P., Rascón, L., & Morales, E. (2012). Responsabilidad Social Empresaril como ventaja competitiva. Revista Académica Sin Frontera, 15, 9. Parra Valenzuela, P., Rascón Larios, I., Espinoza Morales, D., & Caballero Gutiérrez, M. (2012). Actualización académica Sin Frontera. Recuperado de Responsabilidad social empresarial como ventaja competitiva Poppers, K. (1977). La lógica de la investigación científica. Madrid: Tecnos. Ricoeur, P. (2002). Libro primero problemática situación de Freud. México: Siglo XXI. Rodríguez, D. C. (2018). Recuperado de https://www.ccij.org.mx/ nosotros/ Saldívar, B. (2017). Responsabilidad Social Empresarial. (A. H. Leal, Entrevistador) Trejo, J. (2017). Responsabilidad Social en Construrama. (A. H. Leal, Entrevistador) Treviño, M. (2018). Responsabilidad Social empresarial en su empresa. (A. H. Leal, Entrevistador) Universidad de San Paulo. (1999). RSE como ventaja competitiva. �584 La satisfacción laboral del personal administrativo en una institución de educación pública Soria Reséndiz, Ana Cristina;1 Pedraza Melo, Norma Angélica2 & Bernal González, Idolina3 1 Universidad Autónoma de Tamaullipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria, Unviversidad Autónoma de Tamaulipas, Centro Universitario S/N (+52) 834 3181800 Ext. 2493 Universidad Autónoma de Tamaullipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria, Unviversidad Autónoma de Tamaulipas, angelicapedrazamelo@gmail.com, Centro Universitario S/N (+52) 834 3181800 Ext. 2493 2 3 Universidad Autónoma de Tamaullipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria, Unviversidad Autónoma de Tamaulipas, bernalidolina@gmail.com, Centro Universitario S/N (+52) 834 3181800 Ext. 2493 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Es de gran interés el estudio de aspectos intangibles como la satisfacción laboral para el diseño de estrategias de retención del talento humano. De allí que el objetivo de esta investigación fue analizar la percepción que los empleados tienen sobre la satisfacción en sus campos de trabajo. Se aplicó cuestionario a trabajadores administrativos que accedieron colaborar, conformándose una muestra final de 206 empleados encuestados. Se aplicó el análisis factorial para determinar la estructura subyacente del constructo estudiado, determinando dos factores que refieren a la satisfacción con el puesto y con el ambiente de trabajo. EL nivel de confiabilidad del cuestionario mostró una valoración alta y adecuada, con un Alpha de Cronbach superior a ,70. Los resultados tienen implicaciones relevantes para que los directivos valoren factores al momento de diseñar e implementar sus prácticas de gestión de personal, promoviendo mayor satisfacción y por ende compromiso organizacional en su base trabajadora. It is of great interest to study of intengible aspects such as job satisfaction for the design of strategies to retain human talent. The objective of this research was to analyze the perception that employees have about satisfaction in their work fiels. A questionnaire was applied to administrative workers who agreed to collaborate, with a final simple of 206 employees surveyed.Factorial analyses was applied to determine the underlying structure of the construct studied, determining two factors taht refer to satisfaction with the position and with work enviroment. The level of reliability of the questionnaiere showed a high and aceptable assessment, with a Cronbach’s Alpha higher ttan .70. The results have important implications for managers to assess factors when designing and implementing their personnel management practices, promoting greater satisfaction and therefore organizational commitment in their working base. Palabras claves: satisfacción laboral, personal administrativo, sa- Key words: job satisfaction, administrative, satisfaction with the job, satisfaction with the work environment. tisfacción con el puesto, satisfacción con el ambiente de trabajo. �585 1. INTRODUCCIÓN Se estima de gran interés evaluar aspectos intangibles como la satisfacción laboral para el diseño de estrategias de retención del talento humano. Hoy en día las organizaciones independientemente de su actividad económica o tamaño están expuestas a fuerzas competitivas externas cada vez más desafiantes para lograr sobrevivir. De allí la relevancia de promover en la gerencia una conciencia por valorar uno de sus recursos clave como lo es el capital humano. De acuerdo con Santos, Rodríguez y Paz (2007), por capital humano nos referimos al conjunto de capacidades individuales, a los conocimientos, destrezas, experiencias, valores y habilidades del personal de una organización, lo que significa todo aquello relacionado con el ser humano como un ente social complejo, que forma parte de la vida organizacional de una entidad económica y en donde la satisfacción que experimenta el empleado de sus experiencias individuales y colectivas son importantes para desarrollar su compromiso organizacional. Hablar de satisfacción laboral es referirse al conjunto de sentimientos que desarrollan los empleados dentro de su organización, que influyen en su salud laboral y compromiso con su trabajo (Chiang, Gómez & Hidalgo, 2017), se relaciona normalmente con las actitudes del empleado y con la obtención de los resultados organizacionales (Chiang et al. 2017; Chiang & Ojeda, 2013). De allí que representa un fenómeno social de gran relevancia para estudiar en las organizaciones porque refleja el estado de bienestar del personal con su trabajo y es una variable que mantiene su vigencia e interés en la academia y la investigación (Oshagbemi, 1999; Spector, 1985). La satisfacción laboral es un fenómeno que no se circunscribe su estudio a un solo tipo de organización, es un constructo complejo que en el ámbito del sector educativo amerita ser analizado más que nunca, puesto que el personal que labora en instituciones de educación fundamentalmente lo que prestan son servicios a sus usuarios y por los mismo su evaluación del desempeño será cuestionable como el servicio mismo que ofertan (Cantón & Téllez, 2016; Ramírez & Benítez, 2012). De allí que la gerencia deba ocuparse de analizar aquellos aspectos o factores que les producen satisfacción positiva a sus trabajadores en las organizaciones educativas, y no solo estudiar este fenómeno al nivel del profesorado como suele analizarse de manera tradicional (Cantón & Téllez, 2016), sino que hay que evaluar este fenómeno en el personal administrativo en dichas instituciones, con el propósito de mejorar la calidad y calidez del servicio con el apoyo de todos los actores de una organización educativa. La experiencia docente nos hace concluir que el gran trabajo que se hace en el aula, en ocasiones ante los ojos de los alumnos y padres de familia se ve opacado porque otros actores que indirectamente está soportando el proceso de enseñanza aprendizaje no se encuentran en la misma sintonía de la calidad y compromiso con el servicio. Siendo estos actores el personal administrativo en sus diferentes niveles, categorías y tipos de contratación. Se presume que en la institución de educación son los maestros el rol central del servicio al educando, sin embargo ante la sociedad hay una demanda más integral de la valoración, puesto que el personal administrativo como los directivos, secretarias, maestros de apoyo, capturistas, auxiliares administrativos, entre otros puestos son también roles importantes en el proceso, puesto que en ocasiones en diferentes servicios indirectos implicados del proceso de enseñanza aprendizaje, el usuario percibe una mala calidad en la atención. Como ejemplo puede señalarse cuando el estudiante solicita una audiencia para tratar asuntos de trayectoria escolar, solicita una constancia, una beca, aclarar errores de calificación, fechas de pago, etc. Parecieran temas irrelevantes los señalados; sin embargo, es preciso enfatizar que todo cuenta ante los ojos del usuario quien habrá de recomendar o no a una organización educativa. Se presume que la satisfacción o insatisfacción del personal administrativo se refleja en el tipo de servicio que presta a los usuarios. Por lo que el objetivo del presente estudio es analizar la percepción de trabajadores administrativos de una institución pública de educación (UPT en adelante), porque son roles que aunque no tienen la responsabilidad central del proceso de enseñanza aprendizaje, su contribución y soporte indirecto debe ser comprometido, de calidad y con calidez en los diversos servicios que proporcionan a los distintos usuarios de un sistema educativo como son los alumnos, padres de familia, empleadores, gobierno, profesores (Lavín, Pedraza & Álvarez, 2008). Por lo que se establecen los siguientes cuestionamientos de investigación: 1) ¿Cuáles son los factores que caracterizan la satisfacción laboral por parte del personal administrativo en la UPT? y 2) ¿Qué nivel de valoración perciben de los aspectos de la satisfacción laboral el personal administrativo encuestado en la UPT?. Para dar respuesta a las interrogantes del estudio se aplicó la escala general de satisfacción (Overall Job Satisfaction Scale) desarrollada por Warr, Cook & Wall (1979). Se observó finalmente que la estructura subyacente en el presente estudio muestra un comportamiento diferente al modelo de Warr, et al (1979), sin embargo, se confirman también dos factores que se renombraron como satisfacción con el puesto y satisfacción general, esto con fundamento en la agrupación generada de los ítems con la técnica de análisis factorial. Este trabajo se integra por cinco secciones. En el primer epígrafe se describe de manera general el objetivo y las preguntas de investigación. En la sección dos se expone la importancia de la variable de satisfacción laboral en la gestión del capital humano. En la tercera sección se describe la información relacionada con material y método del estudio. En el cuarto apartado se exponen los resultados y en la quinta sección las reflexiones de este estudio en la modalidad de conclusiones. 2. MARCO TEÓRICO Es de conocimiento general que las implicaciones de la reforma educativa en el país tienen sus desafíos y por ende debe estar latente la preocupación de los impactos que estas modificaciones desempeñan sobre el bienestar del personal de una organización, en este sentido se estima importante que las autoridades de las organizaciones educativas del sector público, se ocupe de asegurar procesos de gestión de calidad para los alumnos (Ghosh & Joshi, 2016; Quiñonez, Pérez, Campos & Cuéllar, 2015; Ramírez & Benítez, 2012) en sus diferentes niveles de atención. De allí que analizar la variable de satisfacción laboral se considera un aspecto intangible estratégico, afín de generar información útil para el diseño y aterrizaje de estrategias que propicien �586 condiciones laborales adecuadas que beneficien el proceso de enseñanza aprendizaje, mejorando la percepción que los trabajadores se forman de su ambiente organizacional, como una condición básica para la efectividad en el aprendizaje y formación del talento humano (Oyedeji, 2017). Como la satisfacción laboral es una variable que tiende a influir en el desempeño de los trabajadores y en el logro de los objetivos de la organización, su análisis es un área de oportunidad para las instituciones de educación pública, a efecto de mejorar la percepción y por ende la actitud laboral con el propósito de acrecentar el compromiso con la consecución de los resultados organizacionales mediante la participación activa y colaborativa de los trabajadores que se sienten satisfechos con su organización (Ramírez & Domínguez, 2012; Schyns, Veldhoven & Wood, 2009). Además de que en el presente estudio la pretensión es analizar este fenómeno desde la percepción de los empleados administrativos, puesto que tradicionalmente los estudios realizados se enfocan principalmente en el personal docente. Con fundamento en Cuadra, Fuentes, Madueño, Veloso y Bustos (2012) promover la mejora continua de la organización, en concreto de la satisfacción laboral del personal, habrá de contribuir a desarrollar actitudes positivas y de bienestar emocional de los trabajadores, representando para una entidad educativa una estrategia de retención del talento humano y la oportunidad de asegurar servicios educativos de calidad en bien de los estudiantes (Alonderiene & Majauskaite, 2016; Dorasamy & Kenneth, 2015; Machado, 2014). De allí que incluso organismos nacionales e internacionales se ocupen de promover en sus procesos de certificación variables e indicadores relacionados con factores intangibles del capital estructural de una organización, que aseguren contar con ambientes de trabajos estables, armoniosos y positivos que redunden en la satisfacción favorable de la base trabajadora y por ende en el desempeño organizacional. Para Cantón y Téllez (2016) la satisfacción laboral es un constructo para el cual no existe a la fecha una definición única. Sin embargo diversas concepciones nos hacen referir a que este fenómeno trata básicamente de un estado emocional del personal que determina en gran medida su satisfacción con el trabajo (Chiang, Salazar, Huerta & Núñez, 2008; Chiang & Ojeda, 2013; Gil, 2017). Su desarrollo en el personal se gesta a partir de sus experiencias laborales (Locke, 1976), propiciando la generación de sentimientos positivos o negativos (Davis & Newstrom, 2007; Shermerhom, Hunt & Osborn, 1987), que lleva a formar una serie de actitudes hacia el trabajo producto precisamente de esas experiencias vividas por los empleados (Sundstorm, 1986). De acuerdo con Rice, Gentile y McFarlin (1991) representa la satisfacción laboral una relación afectiva de correspondencia de resultados reales con los esperados en el ambiente organizacional (Oshagbemi, 1999). Para el presente estudio se decide abordar el análisis de la variable de satisfacción laboral sobre la base del modelo propuesto por Warr, et al (1979), puesto que exponen una escala de valoración que refleja la experiencia del personal con el cargo retribuido y que permite recoger con eficacia el contenido del propio trabajo, midiendo nuestro constructo de interés en dos factores que se esquematizan en la Figura 1. Figura 1. Modelo teórico base para el análisis de la satisfacción laboral. Fuente: Warr, et al., 1979. La satisfacción intrínseca refiere a los aspectos relativos a factores que propician la motivación derivada del enriquecimiento que provee el contenido del trabajo de un cargo, mientras que la satisfacción extrínseca se relaciona con aspectos digamos ajenos al propio puesto pero que sin embargo son necesarios atender porque pueden desarrollar en el empleado insatisfacción, como por ejemplo no contar con las herramientas y condiciones físicas adecuadas para desempeñar las tareas. En el marco de este modelo se establecen las siguientes hipótesis descriptivas del estudio: • HIP2. La satisfacción laboral desde la percepción del personal administrativo encuestado en la UPT se categoriza en dos factores determinantes: intrínseca y extrínseca • HIP1. La percepción del personal administrativo de la UPT muestra una valoración favorable. Se decide estudiar la satisfacción laboral en la UPT, con motivo de que se trata de una institución educativa con un gran sentido y compromiso con la calidad. Desde hace más de una década esta organización ha establecido estrategias para gestar y fortalecer en todo su personal, tanto docente como administrativo, una cultura de constante evaluación y certificación (Lavín, Pedraza & Álvarez, 2008). Ello le ha permitido facilitar la transición hacia procesos certificados por la norma ISO, acreditaciones de calidad de sus programas educativos, altos estándares de certificación de sus profesores, resultados excelentes en las evaluaciones de sus egresados por el CENEVAL (Centro Nacional de Evaluación). Sin embargo ha faltado valorar en qué medida el personal administrativo que de forma indirecta aporta al proceso central (enseñanza-aprendizaje) cuenta con niveles de satisfacción laboral positivos. Los resultados aportarán a los responsables de recursos humanos y directivos de esta institución considerar aspectos que esta categoría de personal califica como importante, a fin de seguir mejorando su compromiso con la misión de esta institución. 3. MÉTODO Y MATERIALES Se realizó estudio con un diseño no experimental, transeccional y de alcance descriptivo, el cual se llevó a cabo en una organización dedicada a la formación de capital humano en los niveles de educación media, profesional y de posgrado, que por cuestiones de confidencialidad convenida con las autoridades se identifica en este tra- �587 bajo como UPT. Se estableció contacto con autoridad responsable de la gestión del personal, accediendo colaborar con fines de retroalimentación sobre el fenómeno de análisis expuesto. La población representó alrededor de cuatrocientos empleados, determinando el tamaño de muestra (206) con la fórmula de poblaciones finitas (Münch & Ángeles, 2005) a un nivel de confianza (Z) de 1.96, un error muestral (i) de 0.05, y una probabilidad del 50 % (p;q). El tipo de muestreo fue no probabilístico para la conformación final de los 206 encuestados que accedieron responder el cuestionario. Para la recolección de datos se aplicó la escala general de satisfacción (Overall Job Satisfaction Scale) desarrollada por Warr, et al (1979), considerando una sección para datos personales, conformándose finalmente un cuestionario con dos apartados: sección I. Datos generales de los encuestados, sección II. Corresponde a 15 reactivos para medir la satisfacción laboral. Esta segunda sección contempla la medición de dos factores intrínsecos y extrínsecos según el modelo propuesto por Warr, et al. (1979). Los cuestionamientos expuestos en esta sección fueron con opciones de respuesta tipo Likert de cinco puntos 1: Totalmente en desacuerdo, 2: Desacuerdo, 3: Neutral, 4: De acuerdo y 5: Totalmente de acuerdo. Dentro de las técnicas de análisis de datos aplicadas en esta investigación se menciona que se usó el software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 20. Para el análisis de los datos se señala que se acudió a la estadística descriptiva y al análisis factorial exploratorio (AFE) para determinar la estructura subyacente del constructo de satisfacción laboral en el contexto particular de estudio (Hair, Anderson, Tatham & Black, 2008; Hernández, Fernández & Baptista, 2010; Kerlinger, 1975; Lloret, Ferreres, Hernández & Tomás, 2014). La estadística descriptiva permitió caracterizar de manera general a los encuestados y evaluar la percepción de ellos sobre la valoración que hacen de los aspectos de la satisfacción laboral. Además se determinó el Alpha de Cronbach como índice de confiabilidad de la escala. el constructo de satisfacción laboral se conservan en su totalidad (KMO de 0,938, un nivel de significancia de 0,000 y una varianza explicada del 64 %), puesto que obtuvieron la carga factorial adecuada para el tamaño de muestra conformada en el presente estudio (<,40). Sin embargo cabe señalar que la estructura subyacente identificada con el análisis factorial permite contrastar el modelo propuesto por Warr, et al. (1979), ya que se determinan dos componentes que exhiben una reagrupación distinta a la satisfacción intrínseca y extrínseca del modelo base, hallazgo por el cual se decidió renombrar las dimensiones para el contexto de nuestro estudio como satisfacción en el puesto y satisfacción general. Los resultados permitieron valorar que efectivamente la variable de satisfacción laboral no es unidimensional, observando al igual que Warr, et al (1979) dos factores que caracterizan este constructo, los cuales mantienen un nivel de confiabilidad de 0,87 y 0,91 respectivamente, considerándose aceptables (Tabla 1). 4. RESULTADOS Fuente: Elaboración de autores. Caracterización de los sujetos y su percepción sobre la satisfacción laboral Se observó una media general de cuatro en los dos factores determinados para la variable de satisfacción laboral, que permiten inferir que los encuestados califican positivamente a partir de sus experiencias laborales, los diferentes aspectos que ocupan su interés para contribuir a su bienestar emocional en las áreas donde proporcionan sus servicios (Figura 2). En relación con el primer factor determinado que se denominó satisfacción por el puesto en el presente estudio, se observa que las principales áreas de oportunidad visualizadas con base a la percepción de los empleados administrativos encuestados, se hace mención al poco reconocimiento que se otorga por la realización del trabajo bien hecho, las condiciones para utilizar sus capacidades, la adecuación en los horarios de trabajo y la variedad de tareas realizadas. El segundo factor que se denominó la satisfacción general, el salario, las posibilidades de promoción y la atención a sugerencias son los principales elementos que producen mayor insatisfacción en los empleados, ello demanda que el personal directivo tome conciencia de esas áreas débiles para contribuir a mejorar la apreciación de los encuestados en estos aspectos valorados. Se logró identificar que existen importantes aspectos que aportan un sentido de pertenencia y niveles de satisfacción del personal hacia su centro De los empleados encuestados la gran mayoría (72 %) son mujeres. En relación con la variable de la edad, se observó que el 75 % se encuentran entre los 26 a 49 años, 13 % tiene de 50 años en adelante y un 12% tiene entre 18 y 25 años de edad. El 58 % de los participantes están casados, 28 % son solteros y un 14 % son divorciados o viven en unión libre. En el nivel de escolaridad, un 52% tiene estudios de licenciatura, seguido del posgrado y la preparatoria que lograron alcanzar un 23 % y 22 % respectivamente, mientras que el 3 % solo cuenta con estudios de secundaria. En relación al tipo de contratación, se determinó que en un porcentaje mayoritario, los encuestados tienen cargos de confianza (86 %), un porcentaje del 10% son sindicalizados y 4 % tienen una relación laboral eventual mediante la modalidad de contrato. Respecto al tiempo de antigüedad se encontró que el 7 % de los trabajadores tiene más de 31 años laborando para su organización, el 55 % entre 6 a 30 años y 38 % entre 0 y 5 años de antigüedad laboral. Al aplicar la técnica de análisis factorial se observó que los 15 reactivos de la escala propuesta por Warr, et al. (1979) para medir Tabla 1. Factores de la satisfacción laboral caso UPT. �588 laboral, siendo estos la relación que existe con los directivos y compañeros de trabajo, el grado de responsabilidad asignada, la libertad para elegir su propio método de trabajo y las condiciones físicas en que desarrollan sus actividades. Condiciones altamente valoradas y que apremian que el personal directivo los tome en cuenta para contribuir a mejorar los niveles de satisfacción de los trabajadores. Figura 2. Medias de la satisfacción laboral en caso UPT. Fuente: Elaboración de autores. 5. CONCLUSIONES El presente estudio da cuenta de la necesidad de valorar la percepción del personal administrativo sobre la satisfacción laboral producto de sus experiencias vivenciales de la cultura, estructuras y procesos organizacionales. Se observa que de acuerdo con la escala de valoración utilizada, los trabajadores administrativos encuestados califican como de acuerdo (media de 4 en ambos factores determinados, Figura 2) varios aspectos que las organizaciones educativas deben tomar en cuenta para mejorar los niveles de percepción en materia de satisfacción laboral. Por ejemplo, ellos refieren a que es importante contar con responsabilidad en sus trabajos, que se diversifiquen sus tareas contenidas en su puesto, que se les permita utilizar sus capacidades, mantener adecuada relación con sus superiores, se les permita estabilidad en su empleo y adecuados horarios de trabajo. Todos estos aspectos valorados en la presente investigación se agruparon en el factor denominado satisfacción con el puesto dentro de la organización. En cuanto al segundo factor que se tituló satisfacción general, los encuestados califican alto aspectos que los directivos deben tomar en cuenta también para el diseño de sus estrategias de retención de personal, y hablamos de que por ejemplo es necesario establecer estrategias de reconocimiento en las organizaciones por el trabajo bien desarrollado, mejorar permanentemente las condiciones físicas donde desarrollan sus tareas los empleados, mejorar el salario y prestar atención a las sugerencias de los trabajadores, fomentar el compañerismo y trabajo en equipo así como las relaciones entre directivos y subalternos, crear los espacios de crecimiento dentro de la organización (promoción) y promover la libertad para desarrollar sus métodos de trabajo. Los hallazgos de la presente investigación nos permiten identificar dos factores de la variable de estudio, nombrados como satisfacción con el puesto y satisfacción general, dando respuesta de esta forma al primer cuestionamiento del estudio, que refería a la deter- minación de la estructura subyacente del constructo de análisis. Se corrobora que la satisfacción laboral es un concepto complejo y que presenta una agrupación distinta a la propuesta de Warr et al (1979); sin embargo esa es la riqueza de más estudios empíricos, que desde contextos de estudio diferentes pueden aportar características de una variable que contrastan su medición en otros entornos o unidades de análisis, lo cual es de gran contribución en la generación y aporte teórico de un fenómeno. Con estos hallazgos se confirma la primera hipótesis descriptiva de que son dos factores que caracterizan la satisfacción laboral en la UPT, renombrados en este estudio exploratorio por la naturaleza de los reactivos que agrupó cada dimensión, como la satisfacción con el puesto y la satisfacción en general. En relación con la segunda hipótesis de investigación no se rechaza, con motivo de que en base a la valoración que hacen los encuestados, califican en nivel cuatro todos los aspectos relacionados con las dos dimensiones de la satisfacción laboral. Este hallazgo es importante porque en cierta forma muestra lo bien que viene trabajando esta UPT, ya que no hace muchos años empezó a trabajar la cultura de la calidad y certificación de procesos por las normas ISO, así como la acreditación de calidad de sus programas educativos, lo que permite deducir que tales estrategias han contribuido a que el personal administrativo experimente un estado emocional positivo con su trabajo y compromiso con la organización. Es preciso reconocer las limitaciones de la presente investigación, que tratan sus hallazgos de un estudio de caso, lo cual no demerita los resultados generados, sin embargo ante el enfoque de la generalización de resultados tiene desventajas que pueden ser atendidas mediante un mayor número de investigaciones que analicen la satisfacción laboral en otras instancias educativas para analizar las tendencias del comportamiento de este fenómeno y diseñar estrategias generalizables partir de la consolidación de estudios en el sector educativo. En concreto porque es de gran interés el estudio de aspectos intangibles como la satisfacción laboral para el diseño de estrategias de retención del talento humano y como parte de una estrategia de efectividad en el servicio. �589 REFERENCIAS Alonderiene, R. & Majauskaite, M. (2016). Leadership style and job satisfaction in higher education institutions. International Journal of Educational Management, 30(1), 140164. Cantón, I. & Téllez, S. (2016). La satisfacción laboral y profesional de los profesores. Revista Lasallista de Investigación, 13(1), 214-226. Chiang, M., Gómez, N. & Hidalgo, J. (2017). Job satisfaction of Chilean workers. A model of structural equations. Cuadernos de Administración,33(57), 48-60. Chiang. M. & Ojeda, J. (2013). Estudio de la relación entre satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores de las ferias libres. Contaduría y Administración, 58(2), 39-60. Chiang, M., Salazar, C., Huerta, P. & Núñez, A. (2008). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en Organizaciones del Sector Estatal (Instituciones Públicas). Desarrollo, adaptación y validación de instrumentos. Universum. Revista de Humanidades y Ciencias Sociales, 2(23), 6685. Cuadra, A., Fuentes, L., Madueño, D., Veloso, C. & Bustos, Y. (2012). Mejorando clima organizacional y de aula, satisfacción vital y laboral. Revista de Psicología, 24(1), 3-26. Davis, K. & Newstrom, W. (2007). El comportamiento humano en el trabajo. Comportamiento organizacional. México: McGraw-Hill. Dorasamy, N. & Kenneth, M.(2015). Job and career satisfaction in higher education institutions: a case study of university “A” in South Africa. Problems and Perspectives in Management, 13(4), 259-270. Gil, J. (2017). Características personales y de los centros educativos en la explicación de la satisfacción laboral del profesorado. Revista de Psicodidáctica, 22(1),16-22. DOI: 10.1387/RevPsicodidact.15501 Ghosh, S. & Joshi, P. (2016). How organizational climate influences job satisfaction in educational sector- a theoretical perspective. International Journal of Business and Management Invention, 5(6), 34-43. Hair, J., Anderson, R., Tatham, R. & Black, W. (2008). Análisis multivariante (6ª ed.). México: Prentice Hall. Hernández, R., Fernández, C. & Baptista, P. (2010). Metodología de la Investigación. México: McGraw Hill. Kerlinger, F. (1975). Investigación del comportamiento. México: Nueva Editorial Interamericana. Lavín, J., Pedraza, N. & Alvarez, M. (2008). Modelo sistema de gestión de calidad en el proceso de enseñanza aprendizaje en México. Visión Gerencial, 2, 345-354 Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction in Dunnette, M. D. Handbook of Industrial and Organizational Psychology (1st Ed.), Chicago, IL: Rand McNally. 1297-1349. Lloret, S., Ferreres, A., Hernández, A. & Tomás, I. (2014). El análisis factorial exploratorio de los ítems: una guía práctica, revisada y actualizada. Anales de Psicología, 30(3), 1151-1169. Machado, M. (2014). A cross national study of job satisfaction of academics in Portuguese Higher Education. Universidade em Debate, 2(1), 38-50. Münch, L. & Ángeles, E. (2005). Métodos y técnicas de investigación. México: Trillas. Oshagbemi, T. (1999). Overall job satisfaction: how good are single versus multiple-item measures? Journal of Managerial Psychology, 14(5), 388-403. Oyedeji, T. (2017). School organizational climate as correlate of childhood education. Ife PsychologIA, 25(1), 19-40. Quiñonez, F., Pérez, &., Campos, R. & Cuellar, H. (2015). Clima organizacional en una Institución de Educación Superior Mexicana. Revista Colombiana de Salud Ocupacional, 5(3), 11-17. Ramírez, A. & Benítez, J. (2012). Satisfacción laboral en una institución educativa de nivel superior del Estado de México. Acta Universitaria, 22(8), 33-42. Ramírez, A. & Domínguez, L. (2012). El clima organizacional y el compromiso institucional en las IES de Puerto Vallarta. Investigación Administrativa, 109(41), 21-30. Rice, R., Gentile, D. & McFarlin, D. (1991). Face importance and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76(1), 31-39. Santos, A., Rodríguez, I., & Paz, C. (2007). Capital humano y e-RRHH. Ingeniería Industrial, 28(1), 3-8. Shermerhom, J., Hunt, J. & Osborn, R. (1987). Comportamiento en las organizaciones. México: Interamericana Schyns, B., Veldhoven, M. & Wood, S. (2009). Organizational climate relative psychological climate and job satisfaction the example of supportive leadership climate. Leadership & Organization Development Journal, 30(7), 649663. Sundstorm, E. (1986). Work Places: Environment and Behavior Series. USA: Cambridge University Press. Spector, P. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693713. Warr P, Cook J y Wall T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological wellbeing. Journal of Occupational Psychology, 52(2), 129148. �590 Las pequeñas y medianas empresas mexicanas: 6 decisiones que toman y que elevan los costos de su internacionalización Acua Popocatl, Raúl Gustavo;1 Jiménez Bautista, Selene2 & Ibarra Zavala, Darío3 Profesor investigador Licenciatura en Comercio Internacional, Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl. 2 Profesora investigadora Licenciatura en Comercio Internacional, Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl. 3 Profesor investigador Licenciatura en Comercio Internacional, Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl. 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract En el presente documento se analizan los problemas que las pequeñas y medias empresas mexicanas enfrentan en los siguientes temas: a) Darse de alta ante el Sistema de Administración Tributaria (SAT) con una actividad económica distinta a la real; b) abstenerse de registrarse al padrón sectorial que originalmente les corresponden. c) encomendar las cuestiones legales de la empresa a asesores jurídicos de bajo costo y desempeño. d) evitar invertir en recursos humanos que realicen las funciones administrativas; e) postergar la profesionalización de los directivos de la empresa. Después de revisar cada uno de estos problemas, se analizan sus efectos en los costos de internacionalización de este tipo de empresas. This paper analyses the problems that small and medium-sized Mexican companies face in the following issues : a) Registering themselves in the Tax Administration Office (SAT) performing an economic activity rather different from the real one they perform; b) abstaining from registering to the sectorial list that originally correspond to them. c) entrust the legal issues of the company to legal advisers of low cost and low performance; d) avoiding to invest in human resources that perform efficient administrative functions; e) postpone the professionalization of company managers. After reviewing each of these problems, their effects on the internationalization costs of this type of companies are analyzed. Palabras claves: pequeña y mediana empresa, internacionaliza- Key words: mall and medium enterprises, business internationación empresarial. lization. �591 1. INTRODUCCIÓN Las pequeñas y medianas empresas (PyMEs) mexicanas se caracterizan por hacer negocios en mercados poco concentrados y poco diferenciados, es decir, en aquellos mercados competitivos, con muchos oferentes y con productos muy parecidos, situación contraria a los mercados oligopólicos concentrados. Dadas sus características, son capaces de abastecer nichos de mercado que como consecuencia de la escala necesaria para su abastecimiento, no es del interés de las grandes empresas cubrir. Son flexibles, en gran medida porque sus activos fijos son mínimos, por lo que adoptar nuevos procesos queda principalmente en manos de sus recursos humanos. Conocen con bastante precisión los recursos locales y los aprovechan, debido a sus limitados recursos financieros no recurren tanto a importaciones como lo hacen las grandes empresas. Al ser de carácter familiar las decisiones en las PyMEs mexicanas tienden a ser más rápidas, y también se han caracterizado por formar alianzas con grandes empresas, las más fructíferas de ellas han sido vía la subcontratación con las grandes empresas y la formación de clústeres especializados en algunas ramas industriales. La pregunta de investigación que guía al presente artículo es la siguiente ¿Cuáles son las decisiones tomadas por los pequeños y medianos empresarios en México, que pesan significativamente en el camino de sus empresas hacia la internacionalización? Al observar los obstáculos burocráticos que se les presentan a las PyMEs mexicanas en su proceso de inserción en los negocios internacionales, se aprecian una serie de decisiones tomadas por sus dueños o directivos al momento de fundarse, que pueden afectar seriamente los costos de transacción cuando deciden participar en los mercados internacionales, tales decisiones son: a) Darse de alta ante el Sistema de Administración Tributaria (SAT) con una actividad económica distinta a la real, para disminuir sus responsabilidades fiscales; b) Abstenerse de registrarse al padrón sectorial que originalmente les corresponden. c) Pasar por alto las cuestiones legales fundamentales del negocio, y encomendarse a asesores legales de bajo costo y desempeño. d) Evitar invertir en recursos humanos que realicen las funciones administrativas relacionadas con las metas de largo plazo de la empresa. e) Postergar la profesionalización de los directivos de la empresa. f) Priorizar la contratación de servicios aduaneros, de carga o de logística, de bajo costo. Estas decisiones suelen colocar en desventaja a las PyMEs mexicanas con respecto a sus contrapartes (y rivales) de otros países que tienen mejor estructurados sus metas, objetivos y planes de crecimiento y de internacionalización. Particularmente los trámites aduaneros que enfrentan las pequeñas y medianas empresas en México, tema del presente artículo, son importantes desde el punto de vista de la teoría de los costos de transacción, por la influencia que tienen en los márgenes de ganancia y otros posibles incentivos económicos que este tipo de empresas podrían obtener al participar en los negocios internacionales. En contraparte, realizar una eficiente gestión aduanera, en un ambiente empresarial como el de México, puede contribuir a que las PyMEs obtengan una verdadera venta- ja competitiva frente a empresas rivales en el mercado nacional, particularmente frente a aquellas que recientemente han decidido incursionar en los mercados internacionales. Metodología Para la realización de este trabajo se consultaron a egresados de la carrera en Comercio Internacional de la Universidad Autónoma del Estado de México, que han asesorado a empresas PyMEs en sus procesos burocráticos de exportación e importación, entre estos profesionistas están los siguientes: Lic. Luis Trinidad Cohetero Cohetero funcionario de Corporativo Aduanal de Comercio Express Merino SC (CACEMEX); C. Stephanie López López ejecutiva de cuenta de la agencia aduanal Pascal Hermanos de Veracruz, Lic. Zaira Gómez Sevilla, gestora de la empresa ISTC Corp; Lic. Adam Uriel Acua Sánchez de la empresa Logwin Air + Ocean SA de CV, también se consultaron otros funcionarios a nivel gerencial como la Sra. María Eugenia Hernández Zendejas, Socia fundadora y ejecutiva de la empresa forwarder Estrategia Integral de Comercio Exterior EICE. 2. MARCO TEÓRICO La teoría de costos de transacción aplicada a los negocios internacionales sugiere que las empresas que deciden internacionalizarse enfrentan dos tipos de incertidumbre: la relacionada con el comportamiento y las ambientales (Rindfleisch y Heide, 1997, Williamson,1985). Las incertidumbres de comportamiento surgen de la incapacidad de una empresa para anticipar o predecir el comportamiento de las personas en un país extranjero. De acuerdo con la teoría de costos de transacción, la incertidumbre de comportamiento puede desembocar en conductas oportunistas que incluyen el engaño, la manipulación de la información, eludir la responsabilidad y otras formas de comportamiento deshonesto (Williamson, 1985). Un segundo tipo de incertidumbre también influye en los costos de transacción: son las incertidumbres creadas por el entorno del mercado objetivo. Las incertidumbres ambientales se refieren a los riesgos asociados con un país anfitrión; por ejemplo, la capacidad de hacer cumplir contratos y controlar otros tipos de riesgos políticos y legales (Erramilli y Rao, 1993, Gatignon y Anderson, 1988). Si una empresa desea un mayor control, tiene que comprometer recursos adicionales con este fin. Sin embargo, al comprometer recursos adicionales, una empresa aumenta su exposición a los riesgos ambientales externos. Esta teoría, sin embargo, no ha sido aplicada para analizar los costos que enfrentan las empresas en sus etapas tempranas de internacionalización, sobre todo, cuando tienen que lidiar por primera vez con los trámites aduaneros impuestos por las autoridades de su propio país. En el caso de las incertidumbres de comportamiento y ambiental, los teóricos argumentan que las empresas tienen a su disposición el aprendizaje como la principal herramienta para superar tales incertidumbres, pero el aprendizaje supone un costo para las propias empresas. Los errores de decisión enlistados previamente por las PyMEs mexicanas también suponen costos para ellas, superar estos costos conlleva un proceso de aprendizaje que, oneroso como resulta ser, podría ayudarles a anticipar mejor los siguientes pasos que den en su proceso de internacionalización. �592 Una empresa con grandes volúmenes de importación puede reducir el costo medio –o promedio– total de la mercancía importada. Esto es, el costo unitario podría ser menor para la empresa con altos volúmenes de importación. La empresa pequeña enfrenta una suerte distinta: su tamaño de planta es tal que rápidamente alcanza el costo medio total mínimo y de ahí en adelante sus costos se elevan. Esta es una de las razones por las que las tiendas locales, “las tiendas de la esquina”, suelen vender a precios mayores que las cadenas comerciales como Walmart. Gráfica 1. Costos de importación de empresas grandes y pequeñas. 3. MÉTODO Para la elaboración del presente artículo se entrevistaron a 6 especialistas en trámites aduaneros llevados a cabo por PyMEs mexicanas y a la directora de una agencia de carga llamada Estrategia Integral (www.eice.com.mx) los cuales nos dieron valiosos datos sobre la forma de proceder por parte de estas empresas en sus primeras incursiones en el comercio internacional. Además se consultaron datos de la Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (ENAPROCE, 2015). 4. RESULTADOS A continuación se analizan una por una, las 6 decisiones que complican las oportunidades de negocio para las PyMEs mexicanas. a) Fuente: Elaboración propia. En adición a lo anterior, los costos de transacción señalados previamente implican un costo aún mayor por cada producto importado. Esto implica un desplazamiento de su curva de costos hacia arriba, lo que implica que cada producto importado presenta un mayor costo. Lo anterior se puede ver en la gráfica 1. El eje de las ordenadas muestra el costo medio total, es decir, el costo total por artículo importado. El eje de las abscisas muestra la cantidad importada. La curva que desciende rápidamente y luego sube corresponde a la empresa grande: el costo por pieza se reduce dramáticamente cuando se incrementa el volumen importado; alcanza un mínimo y luego sube. Las otras curvas corresponden a los costos de una empresa pequeña, la primera, sin los costos de transacción derivados del desconocimiento del proceso de importación; la segunda, cuando se incluyen. Como se observa, la empresa pequeña enfrenta mayores costos y, consecuentemente, debe vender a precios más altos que la empresa grande. De este modo, la segunda tiene más margen de maniobra para poder bajar precios e inclusive podría tener el poder para desplazar del mercado a las empresas pequeñas tan sólo fijando un precio por debajo del costo mínimo de la empresa pequeña. El efecto inequívoco de lo anterior es que las empresas pequeñas enfrentan mayores obstáculos para importar y, consecuentemente, para competir contra empresas grandes. Darse de alta ante el Sistema de Administración Tributaria (SAT) con una actividad económica distinta a la real La informalidad de los negocios que se presenta con frecuencia en México, hace creer a los directivos fundadores de las PyMEs que tal informalidad puede ser aplicada en la apertura de sus negocios, con el fin de pagar menos impuestos, una actitud que se ha vuelto costumbre por parte de los pequeños empresarios consiste en registrarse ante las autoridades hacendarias bajo una modalidad de negocios distinta a la real, con el fin de ahorrarse impuestos, pero no consideran las consecuencias en el largo plazo de esa decisión, sobre todo cuando aspiran a hacer negocios internacionales vía la importación y/o exportación. En México, la Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (ENAPROCE, 2015) reveló que para el caso de las PyMEs, el principal problema que se observa es el exceso de trámites e impuestos altos que se deben pagar originalmente, y la competencia con empresas informales. El empresario fundador de la PyME señala que no hace crecer su negocio porque le preocupa el tema de los impuestos. Pagar más impuestos y complicar la parte administrativa de la empresa detiene su crecimiento. Esto supera en mención a otros problemas, como la inseguridad, la falta de crédito y la baja demanda de sus productos. Aún resulta preocupante que el 21.4 % de las PyMEs no lleve a cabo registros contables, ya que esto dificulta su eficiente administración. Por otro lado, de las que lo llevan, el 25.5 % todavía utiliza registros en cuadernos y sólo el 48.2 % contrata un profesional para esta tarea. b) Abstenerse de registrarse al padrón sectorial que originalmente les corresponden Las PyMEs en México deben estar registradas en programas específicos o sectoriales que les permitan realizar sus operaciones en el caso de la importación.1 Por ley todas las empresas que deciLa ley indica que para los siguientes productos será necesario estar inscrito en el padrón de importadores de sectores específicos. 1 �593 dan importar mercancías al territorio nacional deben de estar oficialmente incorporados al padrón general de importadores si desean estar facultados para realizar sus operaciones de comercio, y tales regulaciones están directamente relacionadas con el tipo de producto que desean importa. Un ejemplo es un caso real presentado por la Butterfly México, cuyo fundador es un jugador profesional de Ping Pong que ha representado a nuestro país en distintas competiciones internacionales y que ahora es entrenador de esta disciplina, Milton García es su nombre real y su empresa importa de China ropa deportiva además de los implementos deportivos (raquetas y pelotas, mesas y redes), para el caso de la ropa deportiva es menester que su negocio deba estar inscrito en el padrón sectorial (si su deseo fuera exportar esta ropa, su negocio debería estar inscrito en ambos padrones), tratándose de otro tipo de negocios, como las farmacias que importan medicamentos, se requiere que las mercancías cumplan con las normas oficiales mexicanas (NOM). Las personas físicas y personas morales que pretendan importar mercancías a territorio nacional son las que tienen la obligación de inscribirse en el padrón de importadores, utilizando su firma electrónica deben cumplir los siguientes requisitos: Los señalados en el artículo 82, primer párrafo, fracciones I, II, III y IV del reglamento; el domicilio fiscal y el contribuyente, deben estar localizados o en proceso de verificación; acuse que acredite que actualizó su correo electrónico para efectos del Buzón Tributario; para el caso de personas físicas, acreditar que realizan actividades empresariales en términos del Título II, Capítulo VIII y Título IV, Capítulo II, Secciones I y II de la LISR; el solicitante deberá registrar en el formato electrónico a los agentes aduanales que realizarán sus operaciones de comercio exterior, en cumplimiento a la obligación prevista en el artículo 59, fracción III, segundo párrafo de la Ley Aduanera (Ley Comercio Exterior, 2017). Generalmente, las PyMEs desconocen el procedimiento que deben seguir para inscribirse en el padrón y delegan esta responsabilidad a las empresas que contratan para realizar sus exportaciones y/o importaciones, cuando se está a punto de cumplir con este requisito, es cuando el asesor legal descubre que el dueño de la empresa no se dio de alta ante el SAT con el tipo de negocio con el que desea inscribirse al padrón (ver decisión a.), y es cuando se deben modificar varios asuntos legales de la empresa que al final terminan siendo más gastos y más pérdida de tiempo para el negocio de la empresa. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Productos químicos. Radiactivos y Nucleares. Precursores Químicos y químicos esenciales. Armas de fuego y sus partes, refacciones, accesorios y municiones. Explosivos y material relacionado con explosivos. Sustancias químicas, materiales para usos pirotécnicos y artificios relacionados con el empleo de explosivos. Las demás armas y accesorios. Armas blancas y accesorios. Explosores. Máquinas, aparatos, dispositivos y artefactos, relacionados con armas y otros. Cigarros. Calzado. Textil y Confección. Alcohol Etílico. Hidrocarburos. Fuente: http://www.sat.gob.mx/aduanas/tramites_autorizaciones/guia_padrones/Paginas/inscripcion_pise.aspx c) Pasar por alto las cuestiones legales fundamentales del negocio, y encomendarlas a asesores legales de bajo costo y desempeño La integración de las PyMEs con otras empresas resulta fundamental para el desarrollo de éstas, según la ENAPROCE (2015), sólo el 2.2 % de las pequeñas y el 5.6 % de las medianas empresas participa en alguna cadena de valor. La causa principal es la falta de información, seguida de los bajos precios exigidos como requisito fundamental para ingresar a la cadena de suministro, el financiamiento, la escala de producción y la calidad. Si se desea insertar a las PyMEs mexicanas en las cadenas de valor, nacionales o internacionales, es necesaria la orientación de las mismas, con información clara y fácil de comprender. Los dueños o directivos de las PyMEs argumentan, para justificar su escaso conocimiento sobre los procedimientos por cumplir en el ámbito de los trámites y asuntos legales internacionales relacionados con sus negocios que los especialistas son los ejecutivos de las empresas o agencias aduaneras o forwarders contratados y que ellos, los directivos o dueños de las empresas no tienen porqué estar familiarizados o involucrarse a fondo sobre las características del proceso aduanero, por su parte otros directivos de las PyMEs que procuran involucrarse en el entendimiento del proceso, no obstante, suelen dejar de poner atención por falta de tiempo para seguir conociendo los pormenores de los procedimientos. La mayoría argumenta que para eso hacen el sacrificio de contratar los servicios de los especialistas, asumiendo los costos económicos de cumplir con estos compromisos. Como se ha mencionado en decisiones anteriores, depende por entero de la voluntad del empresario de la PyME involucrarse para entender a cabalidad los procedimientos relacionados con los negocios internacionales. Un factor que los desfavorece es que no cuentan con un departamento de tráfico, logística, comercio, etc. No debemos descuidar en el análisis que todas estas adversidades forman parte de un tema que de fondo es económico y que la mayoría de los empresarios no pueden contemplar, sin embargo, es contraproducente porque si deben pagar por esto a los agentes aduanales o empresas de carga que contratan, y por desconocimiento terminan pagando costos elevados. d) Evitar invertir en recursos humanos que realicen las funciones administrativas relacionadas con las metas de largo plazo de la empresa Según el INEGI, las PyMEs aportan en México el 52 % de Producto Interno Bruto y dan el 72 % del empleo en el país (Proméxico, 2016), haciendo uso de este dato y los arrojados por la ENAPROCE 2015, el 54.29 % de los empleados en México trabajan en una micro empresa, el 9.72 % en una pequeña y el 9.92 % en una mediana empresa. Lo que deja clara la importancia de las PyMEs en México, si las grandes empresas solo acaparan al 28 % de los empleados totales del país, sería caótica una situación en la que desaparecieran las PyMEs. Cabe resaltar que en la actualidad el 54.29 % de los empleados están en microempresas, de las cuales se ha resaltado ya que son una alternativa al desempleo, son extremadamente vulnerables y su tiempo de sobrevivencia es muy pequeño, no mayor a dos años. Es esta la preocupación más importante para �594 la economía mexicana respecto a las PyMEs, son necesarias para que sigan absorbiendo población económicamente activa y no se profundice el desempleo. Las PyMEs ocupan personal de todos los grados de instrucción, siendo el grueso la educación básica. Para el caso de la pequeña empresa, el 2.5 % de su personal no posee escolaridad, el 46.5 % básica, el 30.1 % media superior y un 20.9 % de educación superior. En la mediana empresa, el 2 % no posee escolaridad, el 51.4 % educación básica, 28.6 % bachillerato y 18 % educación superior (datos del INEGI-ENAPROCE, 2015). Como es observable, las PyMEs también ocupan personal calificado, rompiendo ya con la antigua característica de solo ocupar personal con educación básica. Más allá, las pequeñas y mediana empresas tienen programas de capacitación constante, el 55.8 % de las pequeñas y el 73.7 % de las medianas empresas capacitan a su personal, la mayoría de ellas en el sector servicios (20.9 %) y las manufacturas (13.3 %). Gráfica 1. Grado de escolaridad en Pymes mexicanas (2015). Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI-ENAPROCE, 2015. Resalta que el 43.6% de las empresas medianas llevan procesos de mejora continua en sus procesos de producción, o realizan soluciones posteriores a los problemas (39.8 %). En el caso de las pequeñas también ocurre esto en 30.9 % y 39.6 %, respectivamente. Las PyMEs en México si prevén y corrigen problemas en sus procesos productivos, lo que las vuelve más eficiente a largo plazo y corrobora la flexibilidad que pueden brindar a las empresas grandes con esquemas de trabajo más rígidos. A su vez, el 64.3 % de las pequeñas y el 79.8 % de las medianas empresas tiene algún tipo de indicador de desempeño (INEGI-ENAPROCE, 2015). En diversos reportes y estudios científicos se han estudiado los problemas que aquejan a las PyMEs y que les impiden un mayor crecimiento o éxito. Aunque todos son importantes, un fallo particular es el reducido financiamiento a las inversiones (Góngora y Madrid, 2010), no solo a la producción sino a toda la mejora. e) Postergar la profesionalización de los directivos de la empresa Las personas que representan a estas pequeñas empresas no tienen el conocimiento para el tipo de operaciones que el comercio exterior les demanda, y cuando se ven en la necesidad de aprender lo ven muy complicado. Por esa razón muchos prefieren dejar toda la operación a los agentes aduanales, o pagar incluso a un asesor externo por estas actividades, los directivos suelen limitarse ellos mismos con falta de información, muchas veces no comprenden por qué se deben de realizar muchos trámites (alta en el SAT, inscripción en el padrón, elaboración de cartas para el despacho aduanero, transporte utilizado para el envío del producto, etc). Las PyMEs mexicanas tienen como una de sus características empresariales básicas que son organizaciones económicas que están recién en proceso de internacionalización, internacionalización que les demanda una buena parte de sus recursos, esto propicia que sean pocos los recursos que les quedan para que sus dueños se preparen más y afronten por ellos mismos, con la cantidad mínima de intermediarios posibles, el desafío de prepararse más para asumir responsabilidades de comercio internacional. Cabe aclarar que la profesionalización de los empresarios de las PyMEs les servirá también en un corto plazo para poder cabildear con el gobierno mexicano para que negocie a su favor sus preferencias en las rondas de actualización de las comerciales internacionales, sin embargo, ya que el libre comercio les aporta a las PyMEs un abanico de beneficios que pueden ser resumidos en los siguientes: Ventajas en el comercio frente a otros Estados: los acuerdos de libre comercio en general le permiten a las PyMEs de un país obtener ventajas relativas en el mercado meta; permite a estas empresas obtener una mejor posición en el mercado internacional, a partir de la ventaja competitiva que puedan tener en asuntos como costos de producción, y/o en su flexibilidad para adecuarse más rápidamente a las transformaciones. Avance en las condiciones de negocios y posibilidades de estabilidad en los mismos: Los acuerdos de libre comercio otorgan estabilidad y predictibilidad a las normas en las que se basan las relaciones comerciales entre los países firmantes, e idealmente se espera que los indicadores económicos (como la inflación, el tipo de cambio, los salarios, etc) tiendan a aproximarse a los niveles internacionales, los cuales en la mayoría de las ocasiones suelen ser inferiores con respecto a los que se presentan en las economías nacionales, particularmente en los países menos industrializados. Disminución de los costos de los insumos: los acuerdos comerciales conducen al establecimiento de normas que mejoran los términos comerciales entre dos países y promueven el funcionamiento eficiente, transparente y ágil de las aduanas. La disminución en la burocracia que fomentan los acuerdos comerciales se traduce en una baja del costo operativo para las PyMEs exportadoras. Aumento en volumen de ventas: al tener condiciones preferenciales para el comercio en los mercados externos, se mejora la competitividad de los bienes y servicios de las PyMEs exportadoras. Esto generalmente significa un aumento en las ventas internacionales generando mayores ganancias y aportando estabilidad para la empresa. La coherencia regulatoria que se negocia en los acuerdos comerciales de última generación contribuye significativamente a reducir también el papeleo -a menudo- difícil de manejar por las PyMEs. �595 f) Priorizar la contratación de servicios aduaneros, de carga o de logística, de bajo costo Las pequeñas y medianas empresas (PyMEs) no son versiones en pequeño de las grandes empresas, debido a su tamaño tienden a interactuar de manera diferente con su entorno de negocios. Se argumenta que los altos costos de transacción son una de las razones de la baja eficiencia económica de estas empresas y, como consecuencia, de su escaso éxito. El análisis de los trámites aduaneros que enfrentan las pequeñas y medianas empresas en México es importante por la incidencia que tiene en los márgenes de ganancia empresariales y otros incentivos que este tipo de empresas podrían tener para participar en los negocios internacionales. Esto resulta así porque, además de su tamaño limitado y su escaso número de empleados, las PyMEs no suelen tener el suficiente capital para cubrir los gastos de los trámites aduaneros que les exige la internacionalización de su negocio. Un obstáculo frecuente en este tipo de trámites son los gastos que deben de afrontar cuando deciden importar bienes, debido a que este servicio ofrecido tanto por las agencias aduanales, las agencias de carga o forwarders, y otras empresas similares puede llegar a ser costoso, y esto repercute negativamente en la capacidad financiera de las PyMES. Generalmente, las dificultades que se presentan en aduana para las PyMEs se traducen en costos por el almacenamiento del producto en los recintos aduaneros, y en la eventual pérdida de la mercancía por no liberarla a tiempo. Cabe mencionar que –comparativamente- cuando se trata de empresas grandes que manejan varias operaciones al mes, las consecuencias (en forma de costos) de que los trámites aduaneros se prolonguen puede minimizarse debido a que los recintos fiscalizados -como por ejemplo ICAVE- les proporcionan más días libres de almacenaje, o bien las navieras (en el caso de operaciones marítimas) les dan no solo 7 días que son los obligatorios libres de demoras, sino que les pueden otorgar (sujeto a negociación informal) de 14 a 21 días libres de demoras, lo que beneficia a las grandes empresas para ahorrar en sus importaciones. Mientras que las PyMEs deben conformarse con solo 7 días, y pagar cada día subsecuente en caso de excederse. Un día de almacenaje por contenedor cuesta aproximadamente entre 1,200 o 1,500 pesos dependiendo del recinto en donde se encuentran, mientras que los días de demoras pueden variar entre los 100 o 150 dólares americanos por día, de igual forma, estos costos dependen de la naviera, y del tamaño del contenedor. 5. CONCLUSIONES Las PYMEs mexicanas sobreviven en un contexto de inseguridad, de competencia con el sector informal, falta de crédito bancario, baja demanda y un endeudamiento con otros intermediarios financieros no bancarios que ofrecen condiciones más riesgosas de crédito. Adicionalmente las instituciones mexicanas imponen aún una fuerte carga burocrática y fiscal a las pymes, de manera que limitan sus aspiraciones de crecimiento y consolidación. Si bien es cierto que el gobierno y otras instituciones presentan programas de apoyo a las pymes, la cobertura de los mismos no es suficiente, en especial porque no están adecuadamente difundidos entre los empresarios, por lo que un área de oportunidad para la política pública es la difusión de sus acciones; además cada institución actúa de manera desarticulada, en la mayoría de los casos haciendo esfuerzos por su cuenta; y no existe, generalmente, un plan de acción que, en el mejor de los casos, vaya más allá de un período político de corto plazo. A pesar de ello, las pymes mexicanas presentan algunas fortalezas que podrían aprovecharse en un contexto internacional, primero, la flexibilidad de su operación, ya que continuamente se están monitoreando y corrigiendo sobre su producción. Las pymes contratan cada vez más personal altamente instruido, con educación de nivel superior, más aún recurren a la capacitación constante. El grueso de las pymes se encuentra en el sector servicios, por lo que se debe buscar la integración de las pymes mexicanas no solo por la manufactura, que está ya integrada al contexto internacional, sino también por la prestación de servicios especializados y cadenas de proveedores a empresas internacionales, para ello, al empresario le falta información. La eficiencia en la elaboración de políticas públicas –particularmente en los temas económicos y comerciales- por parte de las autoridades depende de una comunicación e interacción frecuente entre los funcionarios gubernamentales, los legisladores y los representantes de la industria con el fin de identificar los problemas comunes y sus posibles soluciones, y otorgar el seguimiento necesario a los avances en la disminución de costos en las cadenas productivas por vía de la reducción de las políticas innecesarias que entorpecen a los negocios y a las industrias. Una premisa de las negociaciones internacionales en el ámbito comercial –en donde se construyen normas supranacionales, y también políticas públicas internacionales- es que la cooperación debe centrarse en la consecución de objetivos específicos en el ámbito como el apoyo a las PyMEs, la logística, los apoyos económicos y otro tipo de asuntos. El gobierno mexicano requiere asumir un papel más proactivo al momento de formular políticas a nivel nacional e internacional dirigidas a las PyMEs mexicanas, en contraposición a la formulación de políticas de “bajo nivel” basadas en el fomento de una cooperación internacional ambiguamente definida en las normas internacionales como ha ocurrido en la mayoría de los acuerdos comerciales recientes (con la excepción del TPP y algunas reglas de la APEC). Las demandas de armonización fiscal, mejora de la infraestructura, reducción de los tiempos en la aduana, y la liberalización de los servicios y las finanzas transfronterizas se presentan como los desafíos más apremiantes, pero también formidables, por superar en el corto plazo para verdaderamente satisfacer las demandas de las PyMEs. El gran reto que enfrentan las PyMEs, después del análisis de su problemática al enfrentar los desafíos de la internacionalización, consiste en que si los temas que se van a abordar en la política comercial son muy complejos desde el punto de vista técnico –lo cual ha sido el caso para la mayoría de los temas abordados en este artículo–, y las PyMEs deben afrontar los costos de reunir información para compartirla con los funcionarios de gobierno, las PyMEs preferirían destinar los recursos del cabildeo a otras áreas internas, particularmente las que tienen que ver con su competitividad. Esto produce un círculo vicioso en el cual las PyMEs invertirán para su competitividad internacional, pero los obstáculos técnicos se mantendrían presentes. �596 REFERENCIAS Acua, Gustavo; Bautista, Selene; Ibarra, Dario (2016). El Tratado Transpacífico. Teoría y Política. Laboratorio de Análisis Económico y Social. México D.F. Asia-Pacific Economic Cooperation, APEC. (2015). Small and medium Enterprises. http://www.apec.org/Groups/ SOM-Steering-Committee-on-Economic-and-Techni cal-Cooperation/Working-Groups/Small-and-MediumEnterprises.aspx Blyde, J, A Graziano and C Volpe Martincus (2013). Economic Integration Agreements and Production Fragmentation: Evidence on the Extensive Margin. Inter-American Development Bank, unpublished document. Washington, DC. Bouwen, P. (2004). Exchanging access goods for access: A comparative study of business lobbying in the European Union institutions. European Journal of Political Research, 43(3), 337-369. Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI), 2004. The Lisbon Objective: Challenges Facing Industrial SMEs in an Enlarged Europe. Policy Paper, 10. Recuperado de http:// www.bdi-online.de/dokumente/positionspapierlissabonengl.pdf. Cámara de Diputados de México (2017). Ley de Comercio Exterior, http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lce.htm Congressional Research Service, CRS. (2015). The Trans-Pacific Partnership (TPP) Negotiations and Issues for Congress, Washington DC. Diehl, Paul F. (Ed.) 2005. The Politics of Global Governance. International Organizations in an Interdependent World, Boulder Colo.: Lynne Rienner. Dür, A., & Mateo, G. (2014). “Public opinion and interest group influence: how citizen groups derailed the Anti-Counterfeiting Trade Agreement. Journal of European Public Policy, 21(8), 1199-1217. Dür, A., & Mateo, G. (2013). Gaining access or going public? Interest group strategies in five European countries. European Journal of Political Research,52(5), 660-686. Dür, A., & Mateo, G. (2012). Who lobbies the European Union? National interest groups in a multilevel polity. Journal of European public policy, 19(7), 969-987. Erramilli, M.K. & Rao, C.P. (1993). Service Firms’ International Entry-Mode Choice: A Modified Transaction-Cost Analysis Approach. Journal of Marketing, 57(3), 19-38. Etemad, Hamid, (2004). Internationalization of small and mediumsized enterprises: A Grounded Theoretical Framework and an Overview. Canadian Journal of Administrative Sciences, 21; Part 1. Fliess Barbara, (2006). The Role of Trade Barriers in SME Internationalisation. OECD Trade Policy Working Paper 45. Frieden, J. A. (1999). Actors and preferences in international relations. Strategic choice and international relations, 39-76. Gatignon, H. & Anderson, E. (1988), The Multinational Corporation’s Degree of Control over Foreign Subsidiaries: An Empirical Test of a Transaction Cost Explanation. Journal of Law, Economics & Organization, 4, 305-336. Gereffi, G., Humphrey, J., & Sturgeon, T. (2005). The governance of global value chains”. Review of international political economy, 12(1), 78-104. Goh, Mark, (2002). Issues Facing Asian SMEs and their Supply Chains. En Asian Cases on Supply Chain Management for SME. ed. By Dr. Mark Goh, Asia Productivity Organization, Tokyo. p. 40. Hayakawa, K y N Yamashita (2011). The Role of Preferential Trade Agreements (PTAs) en Facilitating Global Production Networks, IDE Discussion paper 280. Krist, William (2013) “The Transpacific partnership negotiations: getting to an agreement”. Woodrow Wilson International Center for Scholars. Washington DC. Milner, H. V. (1999). The political economy of international trade. Annual Review of Political Science, 2(1), 91-114. Milner, H. V. (1997). Interests, institutions, and information: Domestic politics and international relations. Princeton University Press. Moini, A.H. (1997). Barriers inhibiting export performance of small and medium-sized firms. Journal of Global Marketing, 10, 84. Moravcsik, Andrew. (1997). Taking Preferences Seriously: A Liberal Theory of International Politics. International Organization 51 (4), 513-553. OECD (2006), Background Draft Report of the OECD-APEC Joint Project on “Removing Barriers to SME Access to Inter national Markets”. CFE/SME (2006)9/REV2, París. Olsen, Johan P. (1997). El Redescubrimiento de las Instituciones. La Base Organizativa de la Política. Nuevas Lecturas de Política y Gobierno. Fondo de Cultura Económica, primera edición, México D.F. Onuf, Nicholas. (2002) Institutions, Intentions and International Relations. Review of International Studies (28), 211-228. Rasmussen, A., Carroll, B. J., & Lowery, D. (2014). Representatives of the public? Public opinion and interest group activity. European Journal of Political Research, 53(2), 250-268. Requena-Silvente, Francisco (2005). The decision to enter and exit foreign markets: Evidence from U.K. SMEs. Small Business Economics 25, 237-253, 239. Trampusch, C. (2014). Why preferences and institutions change: A systematic process analysis of credit rating in Germany. European Journal of Political Research, 53(2), 328-344. Rindfleisch, A. y Heide, J.B. (1997), Transaction Cost Analysis: Past, Present, and Future Applications. Journal of Marketing, 61, 30-54 Traxler, F. (2005). Firm size; SMEs and business associations: A European Comparison. Small and medium sized enterprises and Business Interest Organisations in the European Union, 300. Vogel, S. K. (1999). When interests are not preferences: The cautionary tale of Japanese consumers. Comparative Politics, 187-207. Williamson, O.E. (1985). The Economic Institutions of Capitalism. New York, The Free Press. Whyte, Garth. (2005). Should SMEs be at the International Policy Table? Lessons learned in North America. Presentado en Congreso Internacional de PyMEs 2005. Woll, C. (2009). Firm interests: How governments shape business lobbying on global trade. Cornell University Press. �597 Las Tecnologías de Información y Comunicaciones en la capacitación y desarrollo del capital humano Ramos Méndez, Eric1; Arceo Moheno, Gerardo2 & Acosta De la Cruz, José Trinidad3 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Informática y Sistemas Villahermosa, Tabasco, México, ericramos@hotmail.com, Carretera Cunduacán-Jalpa KM. 1 Col. La Esmeralda, Cunduacán, Tabasco (+52) 914 336 0870 2 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Informática y Sistemas Villahermosa, Tabasco, México, ericarceo@hotmail.com, Carretera Cunduacán-Jalpa KM. 1 Col. La Esmeralda, Cunduacán, Tabasco (+52) 914 336 0870 3 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Informática y Sistemas Villahermosa, Tabasco, México, jtldivany@hotmail.com, Carretera Cunduacán-Jalpa KM. 1 Col. La Esmeralda, Cunduacán, Tabasco (+52) 914 336 0870 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Las Tecnologías de Información y Comunicaciones (TIC) adquieren mayor relevancia en las empresas. Uno de los procesos en donde todavía existen áreas de oportunidad es la capacitación. La cual sin duda alguna puede generar condiciones favorables para aumentar la competitividad. Uno de los problemas a los que se enfrentan las empresas es el bajo nivel de aprovechamiento de las TIC en el proceso de capacitación. No es suficiente con poseer TIC, sino explotarlas adecuadamente en las diversas áreas funcionales. Por lo que el objetivo de la investigación fue identificar como las TIC apoyan en la capacitación y desarrollo del personal de las medianas empresas de Villahermosa, Tabasco. El enfoque de la investigación fue cuantitativo, de tipo descriptivo. Se aplicó un cuestionario a los gerentes de recursos humanos y se encontró que es poco utilizada las TIC en la capacitación y que no se incentiva el desarrollo del capital humano. Information and Communication Technologies (ICT) acquire greater relevance in companies. One of the processes where there are still areas of opportunity is training. Which undoubtedly can generate favorable conditions to increase competitiveness. One of the problems that companies face is the low level of use of ICT in the training process. It is not enough to own ICT, but to exploit them properly in the different functional areas. Therefore, the objective of the research was to identify how ICTs support the training and development of the personnel of medium-sized companies in Villahermosa, Tabasco. The focus of the research was quantitative, descriptive in nature. A questionnaire was applied to human resources managers and it was found that ICT is little used in training and that the development of human capital is not encouraged. Palabras claves: TIC, capacitación, desarrollo, capital humano, Key words: TIC, training, developing, human capital, e-learning. e-learning, �598 I. INTRODUCCIÓN Existe la gran oportunidad para las empresas de adquirir Tecnologías de Información y Comunicaciones (TIC), principalmente porque sus precios han disminuido considerablemente y existe en el mercado una oferta importante de recursos tecnológicos que pueden ser adquiridos con facilidad con el firme propósito de la búsqueda de la eficacia y eficiencia administrativa. Las TIC son indispensable en las empresas y sirven de apoyo para la realización de diversas tareas administrativas en las distintas áreas funcionales que las conforman. Difícilmente podríamos encontrar una empresa que excluya las TIC de alguna de estas áreas, ya que tan necesaria es en el área de finanzas, como en producción, mercadotecnia y recursos humanos. De igual manera pueden ser utilizadas para tareas sencillas y complejas, esto es que pueden servir para la realización de un documento como un oficio o memorándum hasta tener sistemas de información que apoyan la toma de decisiones o TIC que contribuyan a la capacitación y desarrollo del capital humano, las cuales agregan valor a los procesos de las empresas. No es suficiente invertir en tecnologías, se requiere ser eficientes en su uso. Para que las TIC puedan ser de utilidad se requiere de la participación y colaboración del capital humano el cual representa uno de los activos más valioso de cualquier empresa. Por lo que se hace necesario que las empresas se preocupen y ocupen en su desarrollo. Los principales problemas que aquejan a los trabajadores de las empresas en México son: carecen de disciplina, se sitúan en una zona de confort que les impide desarrollar su iniciativa, se aferran a sus costumbres mostrando resistencia al cambio, destaca el trabajo individual sobre el trabajo en equipo (Tavera, 2014). Además hay que agregar que el 63 % no está comprometido con su trabajo, mostrando una actitud negativa y de bajo nivel de responsabilidad hacia el mismo (Adams, 2013). Derivado de los cambios económicos en el orden global, de acuerdo a expertos en Recursos Humanos en los últimos años se ha acentuado la carga de trabajo provocando fatiga en los trabajadores aunado a la percepción salarial que consideran insuficiente un porcentaje importante de trabajadores (IDC, 2017). Hay que agregar que el entorno cada vez más competitivo exige personal cada vez más preparado y actualizado, porque ya no es suficiente tener un título universitario para poder desempeñarse eficientemente en el mercado laboral, por lo que la premisa actual es la capacitación continua. La capacitación no debe ser vista exclusivamente como una preparación del trabajo a corto plazo o para responder de forma inmediata a un problema de trabajo, por el contrario debe ser considerado como el desarrollo de habilidades y actitudes en el personal que beneficien a la empresa y al propio trabajador (Escuela Europea de Management, 2017). La capacitación es fundamental para el desarrollo del personal, el cual tiene que aplicar las habilidades y actitudes en la toma de decisiones y solución de problemas, actuando con inteligencia en beneficio de la empresa y el propio. En la medida que el personal realice mejor su trabajo, tendrá mayores posibilidades de alcanzar sus metas, las cuales son parte de su desarrollo. Las organizaciones cuando quieren aumentar su productividad y competitividad se centran principalmente en aspectos de motivación de personal y dejan de lado la capacitación, la cual permite aumentar las competencias, conocimientos y habilidades del personal (Falola, et al; 2014). Por tanto abordar el tema de capacitación implica analizar su contribución al desarrollo del personal, porque aunque en un primer momento se busca aumentar la competitividad de la empresa, también deberá traer consigo un beneficio para el personal. La motivación no se debe anteponer a la capacitación, pero si está última debe de propiciar las condiciones para que el personal se motive e involucre para alcanzar las metas de la organización. Además la capacitación debe ser un factor fundamental para el crecimiento del personal. A nivel individual la capacitación debe ser capaz de forjar líderes, personas con mayores habilidades de comunicación, reducir los temores a la incompetencia y a la ignorancia y por el contrario ganar confianza (Wherter y Davis, 2008). De las tantas problemáticas a las que se enfrentan las empresas en materia de capacitación se encuentran: la poca inversión destinada en este rubro y los pocos resultados que al interior de las organizaciones se presentan. Ante lo cual las TIC pueden contribuir en gran medida a que las empresas puedan capacitar a su personal a un menor costo y además que estas pueden ser de utilidad para que el personal a través de la misma pueda desarrollarse. Por tanto, la pregunta de investigación de este trabajo es ¿cómo las TIC contribuyen a la capacitación y desarrollo del personal? Por lo que el objetivo de este trabajo fue identificar las actividades que en materia de capacitación realizan las medianas empresas de Villahermosa, Tabasco y cómo utilizan y aprovechan las TIC en el proceso de capacitación y desarrollo del personal. Villahermosa, es la principal ciudad y la capital del Estado de Tabasco y una de las principales ciudades del sureste mexicano, se caracteriza por ser un centro de negocios de la industria petrolera (actualmente en declive) y con muchos recursos naturales en donde se concentra la tercera parte de la población del Estado. En el municipio de Centro en el cual se ubica la ciudad de Villahermosa se concentra el 38 % de las empresas que hay en el Estado, las cuales contribuyen con el 53 % de los empleos generados en la entidad. Las unidades económicas pertenecen en un 45.3 % al sector comercial y el 40.7 % a servicios privados no financieros, el desarrollo de la industria manufactura es incipiente. De las empresas que tienen un rango de trabajadores de 51 a 250, el 85.6 % usan equipos de cómputo y el 80.7 % tiene acceso a Internet. Porcentajes superiores al de las grandes empresas que son aquellas con un número de trabajadores mayor a los 250 y en el cual el 75 % usan equipos de cómputo y el 72.6 % tiene acceso a Internet. Por lo tanto la mediana empresa es la que más utiliza los equipos de cómputo y le da acceso a Internet a su personal con respecto a las grandes y pequeñas empresas (INEGI, 2014). De acuerdo al Doing Businees 2016 publicado por el Banco Mundial, la ciudad de Villahermosa ocupa el lugar número 21 de las 32 ciudades del país estudiadas en México en facilidad para hacer negocios (CONCANACO SERVITUR, 2017). Por lo que lejos de mejorar ha empeorado en este aspecto con respecto a años anteriores. Agudizando la situación económica que atraviesa la ciudad y el Estado, debido a que la entidad ocupa el primer lugar en desempleo, situación que se ha repetido en los últimos años debido a la gran dependencia económica de la industria petrolera. �599 II. MARCO TEÓRICO II.1 Capacitación El proceso de capacitación ofrece la gran oportunidad de que el capital humano pueda aumentar y mejorar sus conocimientos y habilidades para un adecuado funcionamiento de las empresas (Probst, et al; 2007). En la medida en que las empresas puedan tener capital humano mejor capacitado estarán en la gran posibilidad de agregar valor a sus productos y servicios. De ahí la gran oportunidad que puede significar para la competitividad de las empresas un adecuado proceso de capacitación, el cual debe permear a todas las áreas de la organización. Tanto la capacitación como el desarrollo de personal ayuda a las empresas a competir en este mundo globalizado y cambiante, mediante una mejor distribución y asignación de tareas al personal (Ghafoor, et al; 2011). La capacitación no consiste en impartir un curso, sino un proceso permanente de preparación que propicie el desarrollo del potencial del ser humano dirigido a un mejor desempeño que beneficie a la empresa, pero también al propio trabajador. La evaluación de los resultados de la capacitación no siempre se miran inmediatamente, pero si es necesario evaluar como mejora el desempeño del personal. De tal manera que se puedan obtener resultados tangibles. La Ley Federal del Trabajo de México (LFT, 2012 en el artículo 153-A hace mención que las empresas están obligadas a proporcionar capacitación y los trabajadores a recibir capacitación, la cual debe servir para elevar el nivel de vida del trabajador, su competencia laboral y la productividad. Siliceo (2014) señala que la capacitación deber ser concebida como un modelo de educación que permita formar en los trabajadores una cultura de identidad con las organizaciones. Por lo que la capacitación debe ir más allá del manejo de instrumentos que robotizan a las personas, sino por el contrario que sea capaz de ser creativo, desarrollarse y autorrealizarse. Para que la capacitación pueda cumplir con el propósito para la cual fue diseñada tiene que ser considerada como un proceso. De acuerdo a Chiavenato (2007), el proceso de capacitación debe contener 4 fases: 1. 2. 3. 4. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico). Programa de capacitación para atender las necesidades. Implementación y realización del programa de capacitación. Evaluación de los resultados. Estas fases se interrelacionan y en conjunto forman un ciclo en la cual cada una de ellas recibe insumos de la fase anterior y genera un producto que a la vez sirve como insumo a la fase siguiente. Para que las empresas puedan tener mayores probabilidades de éxito con los programas de capacitación es recomendable seguir este proceso, porque de lo contrario las probabilidades de fracaso aumentan considerablemente y es cuando se empieza a tener una percepción negativa considerándola como un gasto y no una inversión. Los errores que cotidianamente se llevan a cabo en este proceso consisten en que se elaboran programas de capacitación, sin realizar previamente la detección de necesidades, la cual de acuerdo a Guiñazu (2004) la capacitación es un cuerpo extraño en las organizaciones y para que funcione adecuadamente hay que interesarse en el organismo receptor; sin embargo en muchos de los casos los programas se elaboran por directivos o gerentes que no escuchan las demandas de trabajadores, generando en estos últimos poco interés en los mismos. Posterior a la implementación de los programas no se hace una evaluación de los resultados, derivando en el fracaso de los mismos. La evaluación debe servir para conocer si el objetivo de la capacitación se logró, además de realizar juicios de valor y tomar las decisiones adecuadas para una mejora progresiva (Guiñazu, 2004). II.2 Desarrollo de personal El término de desarrollo de personal está muy ligado a la capacitación, debido a que la capacitación hoy día debe estar dirigida al desarrollo de personal. De acuerdo a Werther y Davis (2008) el desarrollo del personal se alcanza cuando la capacitación trae beneficios al personal a mediano y largo plazo de tal manera que pueda cumplir con futuras responsabilidades. En estos casos la capacitación está dirigida a niveles de mandos medios y superiores, y el desarrollo radica en educar a los gerentes de acuerdo con la visión y los objetivos de la organización mediante una formación integral. Tal como se puede observar en la tabla 1. Tabla 1. Desarrollo de personal. Fuente: Werther y Davis (2008) De acuerdo a Chiavenato (2007) el capital humano se puede ampliar indefinitivamente por medio del aprendizaje. La capacitación para el desarrollo del personal conforme a las tendencias actuales debe agregar valor a las personas y a las organizaciones, debe haber una participación activa de gerentes y equipos de trabajo, mejorar la calidad de vida de las personas, continua preparación para el futuro, nuevos planteamientos derivados de la tecnología informática y utilización de mecanismos de motivación y de realización personal, búsqueda de la excelencia y una permanente fuente de retroalimentación. En la fig. 1 se muestra como la capacitación y desarrollo del personal son dos de los tres estratos en la concepción del desarrollo del capital humano. �600 Figura 1. Los estratos de capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional. de casa, porque la capacitación es móvil y se puede ofrecer a los trabajadores de forma virtual, por lo que los equipos de cómputo están cada vez más presentes en los programas de capacitación y desarrollo. Lo principal es lograr el mayor aprendizaje posible con el mínimo de esfuerzo, tiempo y dinero. Por lo que surge el concepto de e-learning, el cual de acuerdo a Khan (1997) consiste en la formación a través de Internet mediante un programa instruccional hipermedia que utiliza los recursos de Internet para crear ambientes de aprendizaje significativo. II.4 E-learning Fuente: Chiavenato (2007) Lo vertiginoso de los cambios tecnológicos trae consigo nuevos retos en los puestos de trabajo, en donde el personal debe cada tenía tener más conocimientos y habilidades. Cuando la empresa ofrece capacitación a su personal, éste se motivará para aprender y enfrentar los nuevos desafíos; por lo que la capacitación se convierte en un factor de motivación. Lo contrario provocaría desinterés en el trabajador. La empresa que ofrece capacitación debe crear también las condiciones para el crecimiento del personal, mediante las promociones y trasferencias del personal. Un factor que puede ser indicativo de la falta de oportunidades de crecimiento o de la baja moral de los trabajadores es la tasa de rotación del personal (Wherter y Davis, 2008). Factor importante del desarrollo del personal es realizar sus actividades en un ambiente laboral favorable; por lo que la capacitación debe servir para formar un ambiente positivo dentro de la organización. Aunque suele ser común que al escuchar la palabra capacitación, los trabajadores muestren apatía e incertidumbre por su futuro en la empresa. Por el contrario debe de crear sinergias positivas para enfrentar nuevas responsabilidades y sentirse parte importante en el logro de los objetivos de la organización. A lo que hay que agregar que contribuye a realizar mejor el trabajo, lo cual contribuye a la satisfacción laboral (Hermans, 2017). Si la empresa imparte capacitación y no atiende el ambiente laboral, puede incrementar los niveles de deserción del personal (Wherther y Davis, 2008). II.3 Tecnologías de Información y Comunicaciones Para el estudio se consideró las TIC son todas aquellas tecnologías de hardware y software que sirven para crear, almacenar, intercambiar y procesar información a través de datos, multimedia e imágenes fijas y en movimiento, entre otras (CEPAL, 2003). Las cuales tienen múltiples beneficios entre los que se encuentra de acuerdo a Villaseca y Torrent (2007) la reducción de tiempos y costos en los procesos operativos y la mejora de la productividad. Chiavenato (2007) señala que la Administración de Recursos Humanos no puede estar alejada de las tecnologías modernas que existen para difundir el conocimiento. Ya no es necesario un lugar físico para la capacitación, ahora esta se puede recibir dentro Para Rosenberg (2001) el e-learning es útil para adquirir conocimientos, habilidades o capacidades mediante el uso de tecnologías basadas en Internet, las cuales deben de cumplir tres criterios: a) Que se realice en red y que se pueda actualizar de forma inmediata, además de compartir los contenidos y la información. b) Que la información se haga llegar a los receptores a través de una computadora, tableta o teléfono móvil con estándares tecnológicos de Internet. c) Que vaya más allá de los paradigmas tradicionales de formación, que se centre en el aprendizaje. Algunas de las ventajas del e-learning es el ahorro en espacios para aulas de capacitación, evitar el traslado del trabajador a otros lugares para recibir la capacitación, evitando con ello que el puesto de trabajo en el cual se desempeña sea desatendido; la interacción en líneas con colegas, capacitación simultánea en múltiples localidades (Flores, 2015). La Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y Agricultura (FAO, 2014) realizó un estudio sobre las metodologías de e-learning en el cual se indica que los componentes del e-learning son: los contenidos de aprendizaje, la tutoría en línea, el aprendizaje colaborativo y el aula virtual. II.5 Capital humano Villalobos y Pedroza (2009) expresan que la teoría del capital humano concibe a la educación como una inversión que en un futuro generará una utilidad y en donde el aprendizaje juega un papel fundamental. De acuerdo a Becker (1964) citado por Cardona, et al (2007) capital humano es el conjunto de capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos. Siendo la educación el principal productor del capital humano. Por lo tanto la capacitación es fundamental para incrementar el valor del capital humano de cualquier organización, dado que permite adquirir conocimientos, desarrollar habilidades y experiencias. II.6 La mediana empresa El estudio se realizó en las medianas empresas de la ciudad de Villahermosa, Tabasco; porque tiene más equipos de cómputo y acceso a Internet con respecto a las empresas de otro tamaño. Las empresas de acuerdo a su tamaño se pueden clasificar en micro, �601 pequeñas, medianas y grandes empresas. Existen diversos criterios de clasificación para identificar una empresa como el tamaño del mercado, la inversión realizada, entre otros; sin embargo para el caso de México se establece la estratificación de las empresas de acuerdo al rango de número de empleados y el rango de monto de ventas anuales, de acuerdo a lo publicado en el Diario Oficial de la federación del 30 de junio de 2009. Tal como se puede observar en la tabla 2. El objetivo de la encuesta aplicada fue identificar la importancia que le dan a las TIC en sus áreas de trabajo, la forma en que ellos reciben capacitación y la promueven para sus trabajadores, cuáles son las oportunidades de crecimiento que tienen, así como la motivación en el ambiente laboral. Se dividió en cinco variables que se describen en la tabla 3. Tabla 3 Variables que integran la encuesta aplicada a gerentes. Tabla 2. Estratificación por tamaño de empresas en México. Fuente: Diario Oficial de la Federación (2009). III. MÉTODO III.1 Enfoque y tipo de investigación La investigación se desarrolló bajo un enfoque de investigación cuantitativo, el cual se fundamenta en la medición y el análisis a través de métodos estadísticos. Transformando en valores numéricos (datos numéricos) las mediciones. La investigación fue de tipo descriptiva, la cual tiene como propósito especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. Son útiles para mostrar con precisión los ángulos o dimensiones de un fenómeno, suceso, comunidad, contexto o situación (Hernández, Fernández y Baptista, 2010). III.5 Aplicación del instrumento Para la aplicación del instrumento y recolección de información se siguió el siguiente procedimiento: 1. 2. 3. III.2 Universo y ámbito de estudio 4. Para realizar el estudio se consultó el Directorio Estadístico de Unidades Económicas (DENUE, 2016), identificando en la ciudad de Villahermosa 111 empresas medianas de acuerdo a los criterios de estratificación publicados en el Diario Oficial de la Federación. De las cuales 49 eran de servicios, 42 comerciales y 20 industriales. 5. 6. 7. III.3 Tamaño de la muestra Se realizó el cálculo de la muestra considerando un nivel de aceptación (p) de 50 %, un nivel de rechazo(q) de 50 %, un nivel de confianza (Z) de 95 % y un error estimado (e) de 5 %. Por lo que la muestra (n) fue de 86 empresas. III.4 Instrumento para la recolección de información Para la recolección de la información se diseñó un cuestionario utilizando la escala de Likert el cual fue aplicado a los gerentes de recursos humanos o administrativos de acuerdo a la estructura organizacional de cada una de las empresas. El método para la recolección de datos fue la encuesta personal. Identificación y localización de las medianas empresas industriales, comerciales y de servicios que correspondan al tamaño de acuerdo al criterio del número de empleados, ubicadas en la ciudad de Villahermosa, Tabasco. Selección aleatoria de las empresas que integraban la muestra, manteniendo la representatividad de acuerdo al giro. Acercamiento a las empresas para solicitar autorización para aplicación del cuestionario a los gerentes de recursos humanos. Reemplazo de las empresas que no autorizaron la aplicación del cuestionario. Aplicación de la encuesta a gerentes. Analizar las variables. Establecer la relación entre variables. IV. RESULTADOS A continuación se describen los resultados obtenidos para cada una de las variables del cuestionario aplicado a los gerentes de recursos de las empresas de la ciudad de Villahermosa, Tabasco. IV.1. Datos generales de las empresas Las empresas encuestadas tenían en promedio 62 trabajadores. La mayoría de las empresas se encontraban en el rango de los 51 a 60 trabajadores y sólo algunas de ellas en el rango de los 80 a 100 trabajadores. Cabe destacar que el 67 % de las empresas se ubicaban con un número de trabajadores inferior al promedio. Aunque se encuentran dentro de los rangos establecidos en el Diario Oficial de la �602 Federación para ser consideradas medianas empresas, es necesario fortalecerlas principalmente las de giro industrial y de servicios, porque se encuentran en el límite inferior en cuanto al número de trabajadores. En lo que respecta a los años de antigüedad de las empresas estudiadas la edad promedio de las empresas fue de 23 años. Solamente una de las empresas tenía una antigüedad mayor a los 50 años y pertenecía al giro comercial, dedica a vender piezas y herramientas para la reparación de vehículos. Las empresas más jóvenes tenían una antigüedad de 8 años y pertenecían al sector servicios e industrial, dedicándose a las actividades de mantenimiento y reparación de aires acondicionados, y a la industria de la construcción, respectivamente. Las empresas con mayores años en el mercado pertenecen al sector comercial. Los resultados que se presentan corresponden a la perspectiva gerencial y no a puestos operativos. El 69 % coincidió en que si los dueños o altos directivos estén capacitados o familiarizados con el uso de las TIC sería una ventaja para promover un mayor uso de las TIC dentro de las empresas. IV.3 E-learning y capacitación El 60 % de los gerentes manifestó realizar siempre un diagnóstico de capacitación, previo a la programación de la misma, un 11 % a veces y las demás empresas casi nunca o nunca han realizado este tipo de diagnóstico (Ver Fig. 3). Sin embargo, para su evaluación tan sólo el 39 % tiene algún tipo de mecanismo que permita evaluar los resultados de la misma. Figura 3. Empresas en que se realiza un diagnóstico de capacitación. IV.2 Las TIC en sus áreas de trabajo El 92 % de los gerentes de recursos humanos o administrativos coincidió en que las TIC son importantes para su área de trabajo. El 8 % opinó que a veces. Lo cual muestra que reconocen el valor que tienen las TIC para mejorar en su desempeño. Sin embargo no tienen estándares que puedan medir cuantitativamente en cuanto han mejorado las empresas a partir de la utilización de las TIC. Lo anterior, debido a que tan sólo el 45 % manifestó que los trabajadores que empezaron a utilizar las TIC son más productivos. Los demás no tienen clarificados estos beneficios. Los gerentes piensan que ellos al utilizar las TIC son más productivos, pero dicha situación no necesariamente se va a replicar en el resto del personal que realiza su trabajo con apoyo de las TIC. El 34 % manifestó tener ciertos parámetros que les permiten medir la contribución de las TIC en las diferentes áreas de trabajo. Estableciendo que a mayor nivel jerárquico se aprovechan mejor las TIC. En las demás empresas que consideran muy valiosas las TIC, dicha importancia se la dan de acuerdo a la percepción que tienen sobre la mejora lograda en algunos procesos. Tal como se puede observar en la Fig. 2. Figura 2. Empresas que cuentan con parámetros de medición de las TIC en las áreas de trabajo. En el 35 % de las empresas los gerentes comentaron que tienen asignado un presupuesto para la adquisición de tecnología que apoye los procesos de capacitación y desarrollo del personal (aunque insuficiente), en las demás empresas no se tiene un presupuesto para adquirir recursos tecnológicos. Para que el personal puede realizar un buen uso de las TIC es importante capacitarlos, principalmente porque en trabajadores con mayor edad es común encontrar cierta resistencia al uso de la tecnología y muchas veces la resistencia radica en el desconocimiento que se tiene respecto a las TIC. Por tal razón, en el 66 % de las empresas capacitan al personal en cuanto al uso de las TIC para mejorar su desempeño laboral. Además el 52 % señaló que dentro de la propia empresa se tiene personal preparado para impartir este tipo de capacitación. El E-learning tiene como una de sus características la formación por competencias. Al cuestionar a los gerentes sobre la capacitación y formación por competencias, solamente el 37 % opinó que la capacitación que ofrecen a los trabajadores se apega a este tipo de formación (ver Fig. 4). Las demás empresas se apegan más al modelo tradicional de ofrecer cursos a los trabajadores, pero que no necesariamente mejoran el desempeño laboral, algunos le llaman “capacitación en general”. �603 Figura 4. Formación por competencias en las empresas. Al preguntar sobre las herramientas de comunicación utilizadas como apoyo para la capacitación del personal, el 24% de los gerentes manifestó utilizar las videoconferencias, el video chat, los foros y los blog, aunque no es una práctica recurrente. Tienen acceso a través de las computadoras de escritorio que se tienen en las oficinas. Porque aunque el uso de los dispositivos móviles ha crecido, principalmente el de los teléfonos inteligentes, todavía no es tan arraigado que el trabajador lo utilice para recibir algún tipo de capacitación. Dado que todavía está arraigada la cultura de la capacitación de forma tradicional. Tan solo el 10% ha utilizado plataformas educativas para la capacitación del personal. En el caso del correo electrónico es una de las herramientas más utilizadas sin embargo su función principal es servir como medio de comunicación de apoyo en la capacitación tradicional. IV.4 Oportunidades de crecimiento El 53 % de los gerentes señalaron que la capacitación que ellos han recibido es principalmente externa y que gira en torno a cómo desempeñarse mejor dentro de su puesto de trabajo, para mantener la armonía entre el personal. El 68 % de los gerentes expresó que posterior a la capacitación que reciben deben mejor en sus áreas de trabajo y los resultados tienen que ser evidentes en el corto plazo. Aunque no reciben de forma directa como premio un mejor puesto de trabajo, si consideran que la capacitación les ayuda para adquirir experiencia, la cual en algún momento puede ser vital para poder ascender dentro la organización. IV.5 Motivación y ambiente laboral La motivación del personal no es una práctica recurrente en las medianas empresas, debido a que el 72 % de los gerentes manifestó que los directivos no acostumbran a elogiarlos por su buen desempeño laboral, los exhortan exclusivamente al cumplimiento de las metas y el 28 % expresó que solamente en algunas ocasiones. Situación que se replica hacia los siguientes niveles jerárquicos (ver Fig. 5). Figura 5. Las empresas realizan prácticas para motivar al personal. Los gerentes de recursos humanos coinciden en que no reciben un estímulo económico adicional por su buen desempeño laboral. Sin embargo, el realizar bien su trabajo les ofrece la posibilidad que puedan ascender dentro de la organización. El 38% de los gerentes expresó que algunas veces se ofrecen algunas recompensas económicas a los trabajadores de los niveles jerárquicos inferiores. Los demás indicaron que los puestos de trabajo no requieren este tipo de recompensas. Tampoco es común en las empresas entregar a los trabajadores reconocimientos u ofrecer algún otro tipo de incentivo a cambio de incrementar el desempeño. Aunque la experiencia del personal es muy valiosa, no es una práctica habitual escuchar las ideas del personal, dado que tan sólo el 24% de las empresas manifestó realizarlas. Con respecto a la percepción sobre el compromiso que tienen los trabajadores para con la empresa, los gerentes de recursos humanos opinaron que tan sólo el 17% del personal está comprometido con la empresa. En cuanto al ambiente laboral el 73% de los gerentes consideró que existe buen ambiente laboral y el 23% restante comentó que todavía hay oportunidad de mejorar. V. CONCLUSIONES La práctica de la capacitación en las medianas empresas como una alternativa para aumentar la productividad y el desarrollo del personal no se realiza conforme las premisas actuales, atiende más a los métodos tradicionales dirigidos a la mejora en la realización de tareas específicas para cumplir las exigencias de un puesto de trabajo. La situación es generalizada en las medianas empresas, no hay sector que se distinga por una forma de pensar distinta. Por lo que la capacitación como parte del desarrollo del capital humano es prácticamente nula, no ven a la capacitación como alternativa para el desarrollo del personal. Pareciera ser que en las empresas estudiadas no tienen ninguna relación. No se vislumbra en el corto plazo un pensamiento distinto al tradicional, por lo que aunque las TIC representan un área de oportunidad para mejorar e incluso a menores costos que los actuales, en estos momentos no representan una opción. �604 La capacitación, basada en el modelo de aprendizaje basado en competencias todavía es incipiente y el aprovechamiento de las TIC para las mismas todavía es poco explotado, por lo que las oportunidades de crecimiento de las empresas son muchas. Por tanto las TIC no están siendo utilizadas en los procesos de capacitación y desarrollo del personal. Aunque se reconoce la importancia que tienen las TIC, no se tiene una idea clara como pueden ser mejor aprovechadas en el área de recursos humanos y en especial en las actividades relacionadas con la capacitación. Hay que agregar que la capacitación obedece totalmente a satisfacer los intereses de las empresas, la cual puede ser una las razones por las que el personal esté poco comprometido con el proceso de capacitación. Se corrobora que además los gerentes no consideran a la capacitación como un proceso, careciendo los programas de capacitación de un adecuado diagnóstico de necesidades y de la evaluación respectiva. Las oportunidades de crecimiento son pocas y estas se basan principalmente al desempeño laboral que cada persona demuestra en un puesto de trabajo, Lo anterior juega también el rol de ser un motivador, dado que las empresas no tienen programas de reconocimientos, estímulos o recompensas, debido a que de acuerdo a las mismas opiniones de los gerentes, muchas veces no se amerita la entrega de estímulos. Por lo que se puede decir que la capacitación que se ofrece en las empresas no corresponde a las tendencias actuales y gira en torno a buscar soluciones a una tarea determinada. Esto se puede decir con base a los resultados que indican que: la capacitación no es considerada como un proceso, la falta de planeación y asignación de presupuesto, incipiente uso de las TIC para capacitar y reducir los costos de la inversión. La capacitación que se ofrece tiene muy poco impacto en el desarrollo del personal. Debido a que las empresas no relacionan la capacitación con el desarrollo del personal (motivación, oportunidades de crecimiento y un mejor ambiente laboral). Aunque los teóricos señalan que la capacitación está muy ligada al desarrollo del personal, en el caso particular de las empresas estudiadas está relación no se presenta. Según estudios realizado por Molly Fletcher Company citado por NetParner (2017) la capacitación con el apoyo de las TIC, de manera particular el e-learning incrementa el aprendizaje de los trabajadores en un 50% más que los métodos tradicionales, la satisfacción entre colaboradores (personal) aumenta un 18% y los ahorros en los costos de capacitación son muy significativos llegando ahorrar entre un 50% y 70%. Por lo tanto, las áreas de oportunidad para mejorar y ser más competitivas mediante un adecuado uso de las TIC son muy amplias, y no se requiere de grandes sumas de dinero para invertir, sino aprovechar eficientemente los recursos tecnológicos que actualmente se tienen disponibles en las medianas empresas. �605 REFERENCIAS Adams, S. (2013). México el país con mayor insatisfacción laboral de Latam. Revista Forbes. Recuperado de https://www. forbes.com.mx/mexico-el-pais-con-mayor-insatisfaccion-laboral-de-latam/ Cardona, M. et al (2007). Capital humano: una mirada desde la educación y la experiencia laboral. Grupo de estudios sectoriales y territoriales. Medellín, Colombia. Recuperado de file:///C:/Users/Eric/Downloads/12871-4196-1-10-20120730.pdf CEPAL (2003). Declaración de Bávaro en Conferencia Ministerial Regional preparatoria de América Latina y el Caribe para la Cumbre Mundial sobre la Sociedad de la Información (29-31 de enero de 2003). Bávaro, Punta Cana, República Dominicana. Recuperado de http://www.eclac.cl/ prensa/noticias/noticias/9/11719/Bavarofinalesp.pdf Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital de las organizaciones. México: D.F. Mc Graw Hill. CONCANACO SERVITUR (2017). Indicadores Tabasco, México. Recuperado de http://www.concanaco.com.mx/documentos/indicadores-estados/Tabasco.pdf DENUE (2016). Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas. Recuperado de: http://www.beta.inegi.org.mx/ app/mapa/denue/. Diario Oficial de la Federación (2009). Estratificación de las micro, pequeñas y medianas empresas. Recuperado de: http:// dof.gob.mx/nota_detalle_popup.php?codigo=5096849. Escuela Europea de Management (2017). Capacitación y desarrollo personal en una empresa. Recuperado de http://www. escuelamanagement.eu/desarrollo-personal/capacitacion-desarrollo-personal-una-empresa Falola, H.O.; Osibanjo, A.D.; Ojo, S.I. (2014). Effectiveness of training and developmente on employees' performance and organization competitiveness in the Nigerian banking industry. Bulletin of the Transilvania University of Brasov. Serie V: Economic Sciences. Vol. 7 FAO (2014). Metodologías de E-learning. Recuperado de http:// www.fao.org/elearning/Sites/ELC/Docs/FAO_elearning_guide_es.pdf Flores, I. (2015). E-learning: la importancia de los cursos y capacitación vía Internet. Piensa en mercadotecnia. Recuperado de http://www.themarkethink.com/mercadotecnia/e-learning-la-importancia-de-los-cursos-y-capacitacion-via-internet/ Ghaffor A.; Ahmed, F.; Aslam, M.; (2011). Impact of training and development on organizational performance. Volume 11 Issue 7 versión 1.0 July. Global Journal of Management and Business Research Guinazu, G. (2004). Capacitación efectiva en la empresa. Invenio, 7(12). Universidad del Centro Educativo Latinoamericano Rosario, Argentina. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/877/87701209.pdf Hernández, R.; Fernández,R.C. & Baptista, P. (2010). Metodología de la Investigación. México: D.F. Mc Graw Hill. Hermans, M. (2017). Capacitación: ¿puede mejorar el clima laboral? La Nación. Recuperado de: https://www.lanacion.com.ar/1981987-capacitacion-puede-mejorarel-clima-laboral IDC (2017). Cargas excesivas, principal problema laboral en México. Revista IDC Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral. Recuperado de https://idconline.mx/laboral/2017/08/21/ cargas-excesivas-principal-problema-laboral-en-mexico INEGI (2014). Minimonografía Tabasco. Censo Económico 2014. Recuperado de http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/ Proyectos/ce/ce2014/doc/minimonografias/mtab_ce 2014.pdf Khan, B. H. (1997). Web-Based Instruction (WBI): What Is It and Why Is It? En Khan,B. H. (Ed.).Web-Based Instruction, 5-18. Nueva Jersey: Englewood Cliffs LFT (2012). Ley Federal del Trabajo publicada con las últimas reformas el 30 de noviembre de 2012. Recuperado de https: //www.uv.mx/uge/files/2014/05/Ley-Federal-del-Trabajo.pdf NetPartner (2017). Razones para incorporar el e-learning en tu empresa. Recuperado de http://www.netpartnerlearning.es/ blog/razones-para-incorporar-el-e-learning-en-tu-empresa/ Probst, G., Raub, S. y Romhardt K. (2007). Administre el conocimiento. México: DF. Pearson Educación. Recuperado de http://revistas.unimagdalena.edu.co/index.phpclioamerica/article/download/422/386 Rosenberg, M. J. (2001). E-learning. Strategies for Delivering Knowledge in the Digital Age. New York: McGraw-Hill Siliceo, A. (2014). Capacitación y desarrollo del personal. 5ª edición. México: Editorial Limusa. Tavera, J. (2014). Cinco defectos de los trabajadores mexicanos. Expansión. Recuperado de https://expansion.mx/especiales/2014/05/06/5-defectos-de-los-trabajadores-mexicanos Werther W. y Davis K. (2008). Administración de recursos humanos, el capital humano de las empresas. México: D.F. McGraw-Hill. Villalobos, G. y Pedroza, R. (2009). Perspectiva de la teoría del capital humano acerca de la relación entre educación y desarrollo económico. Tiempo de educar, 10(20). Universidad Autónoma del Estado de México. Toluca, México. Villaseca, J. y Torrent, J. (2007). Principios de economía del conocimiento. Hacia una economía global del conocimiento. Madrid: Ediciones Pirámide. Recuperado de http://dial net.unirioja.es/servlet/libro?codigo=309680 �606 Liderazgo en la cultura organizacional de Mipymes hoteleras Quijano García, Román Alberto1; Argüelles Ma, Luis Alfredo2 & Medina Blum, Fernando3 Universidad Autónoma de Campeche, Facultad de Contaduría y Administración. Campeche, Campeche, México, Av. Agustin Melgar S/N Col. Buena vista, CP 24090, (+ 981) 81 19800 1 rq6715@hotmail.com 1,2,3 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Este trabajo aborda temas que han sido objeto de análisis en otras investigaciones, sin embargo, pretende aportar conocimiento a las mipymes del sector hotelero, sobre la percepción que tienen los colaboradores que integran su administración, sobre la importancia del estilo de liderazgo ejercido y su posible influencia en la cultura organizacional como factor de integración e identidad. El estudio es descriptivo con diseño no experimental transversal, se consideró como población a los hoteles pequeños de la ciudad de Campeche, a la que no se determinó una muestra considerando su número, sino que fueron censados según datos del Sistema de Información Empresarial Mexicano; los resultados obtenidos con base a los índices construidos exprofeso, indican que el estilo de liderazgo ejercido no enfrenta los problemas con oportunidad, ni desafíos y riesgos para innovar, aun cuando los niveles de confianza depositada por los empleados son aceptables, se requieren procesos estructurados para la transmisión de la cultura organizacional como factor de identidad e integración empresarial. This research approaches subjects that have been object of analysis in other researches, however, it aims to contribute with knowledge to the MSMEs of the hotel sector about the perception that the administrative collaborators have about the importance of leadership style exercised and its possible influence in the organizational culture as a matter of integrity and identity. The research is descriptive type with non-experimental transversal design, the small hotels in the city of Campeche were considered as a population under analysis, to which a sample was not determined considering its number, but they were registered according to the data of the Mexican Business Information System; results obtained based on the indicators built ex professo, indicate that the leadership style doesn’t face the problems with opportunity, nor challenges and risks to innovate, even when the trust levels given by the employees are acceptable, there are required structured processes for the transmission of the organizational culture as a matter of identity and business integration. Palabras claves: Liderazgo, Cultura organizacional, Turismo, Mi- Key words: Leadership, Organizational culture, Tourism MSMEs. pymes. �607 1. INTRODUCCIÓN A nivel nacional la actividad turística es fuente de riqueza para México, ya que ocupa el tercer lugar en la generación de divisas después de la actividad petrolera y de las remesas de dólares que envían los mexicanos que trabajan en el extranjero; por lo tanto, la permanencia y desarrollo de las unidades económicas que participan en este mercado es prioridad de la política económica (Plan Nacional de Desarrollo, PND 2013-2018). A nivel estatal el documento rector de la economía (Plan Estatal de Desarrollo, PED 2015-2021), pretende fortalecer el aprovechamiento del potencial turístico de Campeche para generar crecimiento económico y bienestar social mediante el ordenamiento del sector, para impulsar un mayor flujo de inversiones y financiamiento para elevar la competitividad de la actividad de forma sustentable. Como principales activos turísticos el Estado posee la ciudad fortificada de Campeche, única ciudad amurallada en México que cuenta con el distintivo de Patrimonio Cultural de la Humanidad otorgado por la UNESCO en el año 1999 así como también con el distintivo de Patrimonio Mixto (cultural y natural) otorgado a la antigua ciudad maya y bosques tropicales protegidos de Calakmul desde 2014. Se cuenta con 16 zonas arqueológicas abiertas al público donde se puede apreciar la cultura maya, dos museos de sitio y 9 espacios museográficos (PED 2015-2021). 1.1 Planteamiento del problema Con base a la encuesta nacional de ocupación y empleo al cierre del cuarto trimestre de 2017 elaborada por el INEGI (2018), el sector turístico provee empleo al 7% del total de la población económicamente activa ocupada, siendo superior al sector de servicios educativos (5 %), y menor al sector construcción (8 %). Respecto a su contribución al PIB nacional, este es igual al 8.7% en el mismo periodo Ante el recrudecimiento de la crisis petrolera que tiene consecuencias a nivel internacional y nacional el gobierno federal y estatal tienen líneas de acción paralelas para alinear la política turística para fortalecer la investigación y generación del conocimiento en este sector, fortaleciendo su infraestructura y calidad de servicios a través de una diversificación que permita innovar la oferta de servicios y consolidar destinos, para así posicionar a México a nivel internacional en segmentos como el turismo cultural y ecoturismo. Las estrategias planteadas en los documentos rectores buscan incentivar las inversiones turísticas de las mipymes impulsando el cuidado y preservación del patrimonio cultural, histórico y natural del país (PND, 2013-2018). Con base a lo anterior se requieren estudios que contribuyan al fortalecimiento y desarrollo de las empresas que participan en este sector, en temas que forman parte de la generación del conocimiento, como el liderazgo y la cultura empresarial, que son base para que cualquier organización pueda alcanzar las metas trazadas en el largo plazo como parte de su planeación estratégica. 1.2 Objetivos Considerando que los procesos de liderazgo y poder son fenómenos que se presentan dentro de las organizaciones como resultado de su interacción y operación y que éstas son un sistema dinámico en proceso de cambio organizacional (Contreras y Castro, 2013), el presente estudio pretende los siguientes objetivos: 1. 2. 3. Identificar la percepción del liderazgo y la cultura organizacional, desde la perspectiva de los gerentes de las mipymes del sector hotelero de la ciudad de Campeche. Analizar cómo se crea y transmite la cultura organizacional en las mipymes del sector hotelero. Establecer cómo se vinculan la cultura organizacional y el estilo de liderazgo presente en las mipymes del sector hotelero de la ciudad de Campeche. 2. MARCO TEÓRICO El liderazgo es una característica humana cuyo ejercicio incide directamente en las organizaciones de forma positiva o negativa transformando el entorno donde se hace presente (Terrazas 2015). Se han desarrollado estudios que permiten relacionar el estilo de liderazgo de los empresarios con la gestión del conocimiento y el diseño, implementación y evaluación de estrategias como parte de la planeación estratégica (Pedraja y Rodríguez 2008); de igual forma algunos estilos, como el transformacional, inciden en la cultura empresarial para lograr llevar a cabo actividades de innovación y elevar la competitividad de las empresas. Algunos estudios indican que la capacidad profesional, la forma de comunicarse, el compromiso con la organización y la manera en que se solucionan los problemas están relacionados con las competencias y el desempeño del liderazgo en las organizaciones del sector turístico en Holguín, Argentina (Zayas 2011). 2.1 Liderazgo en Mipymes del sector turismo Ramírez (2013), considera que el liderazgo organizacional es un fenómeno social y un desafío permanente en todas las actividades grupales que desarrolla el ser humano y que su estudio sistemático puede ubicarse desde el siglo XIX, cuando Carlyle y Francis Galton estudiaron las características personales de individuos al frente de empresas, a partir de ahí, se crean los rasgos para la teoría conductual de liderazgo que no establece características personales sino conductas típicas de personas que ascienden al poder, y que son capaces de influir en el comportamiento de las personas. Para el diseño de esquemas de trabajo y estructuras organizacionales Velázquez (2005) sugiere el liderazgo empático, donde se debe desarrollar altos niveles de afinidad entre directivos y colaboradores, el resultado debe ser innovación en los procesos, el desarrollo de la creatividad en favor de la empresa, identidad con la cultura organizacional y alcanzar la satisfacción de los clientes del sector turístico. Por su parte Haven-Tang y Jones (2012) consideran que un liderazgo transformacional facilita el logro de asociaciones estratégicas entre pequeñas empresas prestadoras de servicios turísticos, lo que les permitiría un mejor posicionamiento. Barreto y Azeglio (2013), formularon un estudio en el sector turístico de Buenos Aires, Argentina y concluyen que una adecuada capacitación del recurso humano, motivación del personal y el trabajo grupal se vinculan con el estilo de liderazgo; lo anterior está relacionado con la formación profesional de los gerentes responsa- �608 bles de la toma de decisiones en las organizaciones participantes en el estudio. Respecto al tema de la sustentabilidad, Semenovych (2014), estudió cómo el liderazgo puede integrar este concepto en las empresas turísticas para su desarrollo armónico en la comunidad, bajo el concepto de movilización y vinculación de factores como estructuras, procesos y personas. Para establecer si el liderazgo es un factor que contribuye a la obtención de ventaja competitiva en las mipymes turísticas del sur de Tamaulipas, México Díaz, Medina y de la Garza (2011) a través del cuestionario denominado inventario de prácticas de liderazgo formulado por Kouzes y Posner evaluaron si el mismo incide en el precio y calidad proporcionados a los clientes de las empresas participantes; en los resultados obtenidos se observa que el liderazgo influye en la calidad a través de la forma en que actúa el líder, resuelve los problemas, toma riesgos e involucra en el futuro de la organización a los colaboradores considerando para ello sus opiniones. Por su parte Fernández y Narváez (2011) consideran que la apertura de mercados impulsa a las organizaciones a la adopción de estrategias de cooperación y asociación que les permite enfrentar la competencia internacional visualizada como una estrategia de asociatividad. Para ello desarrollaron un estudio en el sector turístico en el estado de Falcón, Venezuela, encontrando que las organizaciones participantes requieren fortalecer su capital social y la presencia de un agente articulador que dirija la ejecución de cada una de las fases del modelo propuesto, liderando la promoción, desarrollo, y ejecución de proyecto para obtener las ventajas competitivas esperadas. Rodríguez (2010) formuló un estudio para establecer si los estilos de liderazgo inciden en la cultura organizativa y si a su vez ambos elementos elevan la eficacia de la actividad de las mipymes estudiadas en el norte de Chile. Sus hallazgos muestran que el estilo de liderazgo explica el 46.2 % de la cultura de innovación y 73.1 % de la cultura competitiva; en el mismo sentido establece una relación entre la cultura y la eficacia, ya que esta última se explica en un 69.9 % por la cultura. El autor considera que, para lograr desarrollar una cultura de innovación y competitividad, es necesario desarrollar el liderazgo transformacional, que implica compartir la misión y visión con los seguidores y que a su vez estos compartan el entusiasmo por los objetivos del líder, la visión de largo plazo y los desafíos profesionales. 2.2 Cultura organizacional en pymes turísticas La cultura organizacional está presente en actividades de planeación estratégica, tal como lo estudiaron Esparza y García (2011), quienes establecen que las empresas con cultura de mercado privilegian el trabajo intensivo y desarrollan estrategias defensivas, mientras que, las de estilo ad hoc compiten mediante la diferenciación de productos y servicios que ofrecen en el mercado. Respecto a la cultura como elemento que favorece la innovación, Pérez (2003) establece la necesidad de generar modelos de cultura y gestión que favorezcan nuevos y mejores procesos creativos que permitan a las organizaciones adaptarse a los cambios mediante el compromiso, la capacitad y la motivación del recurso humano. Benavidez y Quintana (2003) citados por Mul, Mercado y Ojeda (2013) opinan que la cultura organizacional estimula la innovación y la creatividad y que existe una relación entre los valores que la conforman y los resultados alcanzados por las pymes (Kyriakidou y Gore 2005, Gálvez 2011). La adecuada gestión de la cultura organizacional favorece el trabajo en equipo, a través de una adecuada sinergia, el compromiso y la creatividad en los colaboradores (Goncalvez, Goncalvez y Narloch, 2006). En este sentido toda empresa cuenta con un sistema organizacional y de acuerdo a su nivel de estructura será su contribución al desarrollo de la misma. Polanco (2011) evaluó el sistema desarrollado en el turismo rural en Antioquia, Colombia, estudiando las redes informales presentes en el oriente y suroeste de esa región; sus hallazgos señalan que la información como factor determinante fluye más rápido en la red oriente debido a su densidad y en la red suroeste las relaciones público-privadas determinan la gobernanza de la red. En el tema de turismo sostenible se plantea que los valores que conforman la cultura organizacional en el sector turístico permiten elevar los niveles de rentabilidad y responsabilidad social (Ortiz y Camargo 2010); por lo tanto, el pensamiento del líder incide en los niveles de sustentabilidad alcanzados por la organización (González, Zizaldra, y Mercado, 2015) Tarore (2016), estudió los efectos de la cultura organizacional, el aprendizaje, empoderamiento y compromiso en el desempeño de las mipymes. Con una muestra de 354 propietarios, analizó los datos obtenidos mediante ecuaciones estructurales y análisis confirmatorio para establecer de acuerdo a sus resultados, que la cultura organizacional y el aprendizaje tienen efectos en el compromiso; el empoderamiento y la cultura a su vez inciden en los resultados de desempeño de las mipymes. Por otra parte, el compromiso organizacional no tiene efectos en el desempeño mientras que el aprendizaje y el empoderamiento son factores que contribuyen a los resultados de las empresas participantes en el estudio. En el mismo sentido Ortiz, Daza y Labarcés (2014), estudiaron el desarrollo de estrategias para favorecer el aumento de la productividad de los operadores turísticos de Santa Marta, caracterizando la cultura organizacional a través de las condiciones físicas de trabajo, el entorno laboral y el comportamiento organizacional, entre sus principales hallazgos resalta que estas organizaciones cuentan con colaboradores que manifiestan tener buenas relaciones interpersonales y comunicación; los empleados sienten apoyo en la forman en que se resuelven los conflictos, se sienten satisfechos con la condiciones laborales, equipos y la seguridad que se les ofrece, lo que les facilita tomar decisiones y el trabajo en equipo; este conjunto de elementos permiten mantener niveles de productividad adecuados para el logro de los objetivos empresariales. 3. METODOLOGÍA 3.1 Tipo y diseño de la investigación El estudio desarrollado es descriptivo, con diseño no experimental al especificar características de las empresas participantes al obtener los datos en un solo momento, tal y como se dan en su contexto habitual sin que medie una manipulación de las variables: liderazgo y cultura organizacional. El método utilizado para obtener la in- �609 formación cuantitativa es a través de trabajo de campo y la técnica empleada es la encuesta (Hernández, Fernández y Baptista, 2014). Tabla 2. Confiabilidad de la encuesta administrada a los gerentes de las mipymes del sector hotelero. 3.2 Sujetos en el estudio Las unidades de análisis son las mipymes turísticas del sector hotelero específicamente hoteles y hostales que no pertenecen a cadenas hoteleras o franquicias, ubicadas en la ciudad de Campeche, México, por su número (26) de acuerdo al Sistema de Información Empresarial Mexicano (SIEM) no se determinó una muestra, sino que se llevó a cabo un censo con la información de las organizaciones que aceptaron participar en el estudio (23, que representa el 88 % de la población identificada). 3.3 Instrumento La información cuantitativa se obtuvo a través del cuestionario formulado por Mul, Mercado y Ojeda (2013) diseñado para estudiar la gestión del conocimiento; se eligió esta encuesta pues incluye las áreas objeto de estudio y fue validado en empresas de la región, por lo que contribuyó a establecer la incidencia del liderazgo en la cultura organizacional de la población estudiada. Los elementos que lo integran se describen en la Tabla 1. Tabla 1. Elementos del cuestionario administrado a los gerentes de las mipymes del sector hotelero. Fuente: Elaboración propia con base a información estadística. Es pertinente señalar que el parámetro de confiabilidad para la dimensión Liderazgo, puede considerarse bajo para determinados estándares; sin embargo, es necesario remarcar lo expuesto por Kerlinger (2002) que afirma que cuando un instrumento no alcanza un índice que se considere confiable, esto puede deberse a que la cantidad de reactivos fue insuficiente, pues con pocos reactivos puede surgir un error grande por el azar o por la interpretación que tenga el individuo del reactivo. Para el caso particular del cuestionario empleado, éste contenía once preguntas para medir el liderazgo y la población encuestada fue de solo 23 gerentes. Se aplicaron cuestionarios de forma personal a los administradores de los hoteles con duración de veinte minutos cada uno, y se procesó la información obtenida a través del software SPSS versión 21. 4. RESULTADOS Fuente: Elaboración propia con datos de Mul, Mercado y Ojeda (2013). Al instrumento inicial se le adicionó una sección que recaba información socio demográfica y del perfil administrativo del gerente, así como de posicionamiento de la empresa en el mercado. La escala utilizada en el cuestionario es tipo Likert. 3.4 Confiablidad del instrumento Con el 10 % de la población se llevó a cabo la prueba piloto con el objetivo de verificar la comprensión del instrumento y adaptar a la población de estudio el instrumento, obteniéndose un alfa de Cronbach de 0.701 para la variable liderazgo y de 0.800 para cultura organizacional. Posteriormente se replicó la prueba estableciéndose los valores en general para cada variable y dimensión, mismos que se muestran en la Tabla 2. Los aspectos sociodemográficos de los gerentes y de perfil administrativo de las entidades fueron establecidos en estudios previos sobre gestión del conocimiento (Quijano, Arguelles y Fajardo, 2016), considerando la misma población, donde se estableció que el rango de edad con la frecuencia más alta es entre 41 y 50 años; con experiencia empresarial entre 9 y 12 (30.4 %). El 69.6 % de las empresas tiene entre 5 y 13 empleados. El 50 % de los encuestados considera tener un buen nivel de competitividad y establecen que su principal ventaja competitiva es el precio de los servicios que ofrecen (42.4 %), seguida de la calidad de los mismos (27.3 %) y en el mismo porcentaje el servicio. Respecto a las relaciones comerciales en cada sector donde prestan sus servicios, consideran que éstas son buenas con el sector gubernamental (47.8 %), privado (78.3 %) y social (60.9 %). Su principal objetivo empresarial es la obtención de utilidades (73.9 %), y sus mayores dificultades operativas las encabezan el contratar personal calificado (24.6 %) y la competencia (13.8 %). El 26.8 % indica que, para afrontar los retos, una verdadera comunicación interna y externa es la estrategia que mejor ha funcionado. El cuestionario consideró tres dimensiones para la variable liderazgo y cuatro para cultura organizacional. Se determinó la media y desviación estándar con el objetivo de analizar los reactivos más cercanos y lejanos de los valores asignados, así como el nivel de dispersión de las respuestas, Tabla 3. �610 Tabla 3. Estadística descriptiva de las variables liderazgo y cultura organizacional. En la variable liderazgo, la media más elevada corresponde a la dimensión denominada “transformacional” (3.16) y la más baja a “resolución de problemas” (2.37), lo que señala que los colaboradores comprenden y comparten el sistema de poder, y el líder promueve procesos de negociación individuales y colectivos con su equipo de trabajo, aunque sólo interviene cuando los problemas se complican, lo anterior se ratifica con la dispersión en las respuestas obtenidas en la misma dimensión, Tabla 4. elementos sociodemográficos tanto para pruebas independientes como para las varianzas. Con los datos obtenidos se construyeron indicadores para identificar el nivel de percepción de las tecnologías de información en la gestión de conocimiento, a los cuales se denominó Índice de Tecnologías de Información (ITI), e Índice de Gestión del Conocimiento (IGC); mediante los siguientes pasos: a) Se obtuvo la suma de los valores asignados en cada pregunta por empresa, b) El puntaje máximo que podía tener cualquier empresa fue de 44 (4 puntos máximo por 11 ítems) para el IL y de 108 (4 puntos máximo por 27 ítems) para el ICO. c) Se dividió el número obtenido en el inciso “a” entre 44 y 108 respectivamente, el resultado se multiplicó por 100, para obtener cada uno de los índices descritos. A mayor IL e ICO significa que el gerente tiene una mejor percepción de las variables, (Tabla 6). Tabla 6: Índice de Liderazgo (IL) e Índice de Cultura organizacional (ICO). Tabla 4. Estadística descriptiva relativa a la dimensión resolución de problemas. En la variable cultura organizacional la media generada en las cuatro dimensiones tampoco es elevada ya que en ningún caso se obtuvieron valores superiores a tres, la más alta corresponde a la dimensión “confianza”, y la menor a “comunicación abierta”, por lo tanto, en las organizaciones participantes la información fluye en los niveles que la integran, y las ideas de los colaboradores son escuchadas, aunque las decisiones estratégicas no se difunden con rapidez entre el personal, Tabla 5. Tabla 5. Estadística descriptiva relativa a la dimensión confianza. IL= Índice de liderazgo = Puntaje / Puntaje máximo x 100. El resultado obtenido para cada empresa puede interpretarse como la percepción que tienen el gerente respecto a las acciones desarrolladas por el líder con base al estilo ejercido. ICO= Índice de cultura organizacional = Puntaje / Puntaje máximo x 100. El resultado obtenido para cada empresa puede interpretarse como la percepción que tienen el gerente respecto a la gestión de la cultura como ventaja competitiva. Fuente: Elaboración propia. Fuente: Información estadística obtenida de la encuesta. Se aplicó la prueba T de Student para pruebas independientes como el género y estado civil para establecer la influencia de factores sociodemográficos y del perfil administrativo en las variables estudiadas, y la ANOVA para determinar las diferencias de mayor importancia entre varianzas para el caso de edad, nivel de estudios, puesto en la empresa, antigüedad de la organización, origen de la misma, antigüedad en el puesto, número de trabajadores y de subordinados. En ambas variables, liderazgo y cultura organizacional no se encontraron diferencias estadísticas importantes al examinar los El promedio del IL de la población estudiada fue de 67.68 %, el cual señala que la mayoría de los gerentes consideran que el líder no promueve procesos de negociación, el sistema de recompensas para el personal no es adecuado y que el líder evita tomar decisiones. El promedio del ICO fue de 72.78 %, lo que indica que es necesario reforzar el intercambio de conocimientos y el aprendizaje entre el personal, así como implementar estructuras claras para esquemas de recompensa al personal y fomentar una actitud colaborativa entre los mismos. Como parte de los procedimientos de análisis se evaluó si existe correlación entre las variables, sin que ésta sea preconcebida inicialmente. Se compararon los resultados de la tabla 6, para estudiar la relación entre la percepción que tienen los gerentes respecto �611 al liderazgo y la cultura organizacional. Mediante el análisis de regresión lineal se determinó el coeficiente de Pearson (1) y el coeficiente de determinación (2), el cual se obtuvo al elevar al cuadrado el valor previamente obtenido del coeficiente de Pearson. (Lind, Marchal y Wathen, 2012). En donde: N= Población, X= Valores obtenidos del ICO en cada empresa, Y= Valores obtenidos del IL en cada organización. (1) (2) La correlación de los valores obtenidos para cada índice se observa en la Figura 1. Figura1: Diagrama de dispersión entre los índices de liderazgo y cultura organizacional. La agrupación de los resultados indica que los datos obtenidos no son dispersos y la correlación se considera alta al ubicarse en el rango de 0.75 y 1.0 lo que señala que si hay una relación importante entre las variables estudiadas. Fuente: Elaboración propia. 5. CONCLUSIONES Con base en los resultados de las investigaciones consideradas en el marco referencial y a los obtenidos en este estudio, es posible señalar que el liderazgo ejercido en las empresas participantes es de tipo transformacional (Haven-Tang y Jones, 2012), donde los colaboradores comparten el sistema de poder de la organización, con base a un sistema de recompensas basado en desempeño y que es determinante para las relaciones y el desarrollo del trabajo, (Velázquez, 2005). Sin embargo, el cuerpo gerencial percibe que el líder interviene en la solución de los problemas hasta que estos se agudizan y que en cierta forma evita tomar decisiones, por lo tanto, no es en este momento una ventaja competitiva tal como sugieren (Díaz et. al, 2011) y puede originarse en la formación profesional de los responsables de la toma de decisiones (Barreto y Azaglio 2013). Al analizar la forma en que se crea y transmite la cultura organizacional, se observa que los administradores participan en la solución de conflictos, ya que se fomenta el intercambio de conocimientos y existe facilidad para comunicarse con el líder (Polanco, 2011), lo cual puede atender al tamaño de la empresa, los niveles de confianza son altos y se cuenta con espíritu de colaboración (Goncalvez et. al., 2006), aunque la estructura de los procesos permite identificar al mando superior y a su vez a los subordinados, no está comprometida con la mejora continua, tal como sugiere Pérez (2003), lo que permitiría generar modelos de gestión e innovación. El primer objetivo de este trabajo es identificar la percepción de los colaboradores respecto al liderazgo ejercido y la cultura organizacional; es notable que los valores promedio obtenidos a partir de las respuestas de los gerentes en el caso del índice de liderazgo sea 67 %, lo cual es síntoma de que los colaboradores de las empresas reconocen la autoridad el líder, pero se requiere el respeto alcanzado con base a la toma de decisiones y al posicionamiento de cada organización dentro del mercado en el que participa, situación que debe ser particularmente estudiada por los líderes involucrados, (Rodríguez, 2010). Para el caso del índice de cultura organizacional construido para este estudio los valores promedio ascienden a un 73 %, no muy lejos de los resultados de las acciones de liderazgo; lo que permite inferir que el cuerpo directivo conoce la visión y misión de la empresa, pero no ha desarrollado un sentido de identidad y pertenencia, lo cual puede tener su origen en la falta de acciones dirigidas hacia un mayor compromiso con los valores y planeación a largo plazo de cada unidad de análisis (Tarore, 2016); lo anteriormente expuesto se refuerza con el coeficiente de Pearson (0.9393) y de determinación (88.24 %), donde las variables analizadas se vinculan y asumen valores de relación entre sí. Esta investigación tiene como limitante el número de empresas participantes y que es de tipo cuantitativo, por lo tanto, futuras líneas de investigación en otras regiones del país, con análisis cualitativo y desarrollo de entrevistas, permitiría explicar los aspectos culturales de este tipo de organizaciones que participan en un sector que económicamente es prioritario para México �612 REFERENCIAS Barreto, A. y Azeglio, A. (2013). La problemática de la gestión del capital humano en las mipymes de alojamiento turístico de la ciudad de Buenos Aires, Argentina. Estudios y Perspectivas del Turismo, 1140-1159. Contreras, F. y Castro, G. (2013). Liderazgo, Poder y Movilización Organizacional. Estudios Gerenciales, 29(126), 72-76. Díaz, J., Medina, J. y de la Garza M. (2011). El liderazgo en las Empresas para la obtención de Ventaja Competitiva en Pymes Turísticas del Sur de Tamaulipas. Memorias de la Red Internacional de Investigadores en Competitividad. Recuperado de www.riico.net. Esparza, J. y García, D. (2011). La cultura de las empresas familiares turísticas mexicanas y su influencia en la gestión estratégica. Cuadernos de Administración. 24(42), 295311. Fernández, G. y Narváez, M. Asociatividad Empresarial; Estrategia para la Competitividad en las Pymes del Sector Turistico. Visión Gerencial, 02, 295-308. Gálvez, E. (2011). Cultura intraemprendedora e innovación: Un estudio empirico en las mipyme turisticas colombianas. Cuadernos de Administración, 46, 103-114 Gobierno del Estado de Campeche (2016). Plan Estatal de Desarrollo 2015-2021. Recuperado de www.campeche.gob.mx Gobierno Federal de los Estados Unidos Mexicanos, Presidencia de la República. (2016). Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018. México. Recuperado de www.presidencia. gob.mx Goncalves, J., Goncalves, M., y Narloch C. (2006). La importancia de la cultura organizacional en la gestión de empresas turísticas: el caso de blue tree hotels. En http://www. esade.edu/cedit2006/pdfs2006/papersla_importancia_ de_la_cultura_organizacional_en_la_gestión_de_empresas_turísticas.pdf González, C., Zizaldra, I. y Mercado, P. (2015) Sustentabilidad organizacional en pymes familiares restauranteras de la Jonquera en Cataluña, España. Noésis Revista de Ciencias Sociales y Humanidades, 24, 80-97. Haven-Tang, C. y Jones, E. (2012). Local leadership for rural tourism development: A case study of Adventa, Monmouthshire, UK. Tourism Management Perspectives, 4, 2835. Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación. México: McGraw Hill. Ibañez. R. (2015). Turismo y Desarrollo: Competitividad turística en México. Revista Turydes, 18, 1-6 Instituto Nacional de Estadística y Geografía (2018). Información económica. Recuperado de www.inegi.gob.mx Kerlinger, F.N. (2002). Investigación del comportamiento. México: McGraw-Hill. Kyriakidou, O., Gore, J. (2005). Benchmarking organizational culture in hospitality, tourism and leisure SMEs. Benchmarking: An International Journal, 12(3), 192-206. Lind D., Marchal W. y Wathen S. (2012). Estadística aplicada a los negocios y la economía. México: Mc. Graw Hill. Mul, J., Mercado, L. y Ojeda, R. (2013). Propuesta de un instrumento para conocer las actividades de gestión del conocimiento y los factores organizativos que la influyen. Memorias en extenso del XVIII Congreso Internacional de Contaduría Administración e Informática, UNAM, México. Ortiz, F. y Camargo, I. (2010). Propuesta de Valores para una Cultura Organizacional en el Turismo Sostenible. PASOS. Revista de Turismo y Patrimonio Cultural, 8(1), 125138. Ortiz, J., Daza, A. y Labarcés, C. (2014). La cultura Organizacional de los Operadores Turisticos de Santa Marta 2013-2013. Clío América. 8(15), 22-35 Pedraja, L. y Rodríguez, E. (2008). Estilos de liderazgo, gestión del conocimiento y diseño de la estrategia: Un estudio empírico en pequeñas y medianas empresas. Revista Interciencia, 33(9), 651-657. Pérez, R. (2003). Propuesta de un modelo de gestión humana y cultura organizacional para pymes innovadoras. Revista Escuela de Administración de Negocios, 43, 46-65. Polanco, J. (2011). Determinantes de Un Sistema Organizacional en Red para el Desarrollo Rural del Turismo en Antioquia (Colombia). Cuaderno de Desarrollo Rural, 8(67), 251274. Quijano R., Arguelles L. Fajardo M. (2016). Autoevaluación de prácticas de liderazgo en mipymes turísticas de Campeche, México. Revista de Estrategias del Desarrollo Empresarial, 2(6), 56-70. Ramírez, G. (2013). Liderazgo Organizacional. Un Desafío Permanente. Universidad & Empresa, 15(25), 5-11. Rodríguez, M. y Guisado, M. (2003). Competitividad y análisis estratégico del sector turístico en Galicia: consideraciones para la mejora competitiva. Revista Galega de Economía,12, 1-21. Semenovich, O. (2014). Small and Medium-size Enterprise Leadership in Sustainale Development, a Case Study of the Tourism Industry in Jamaica. UWSpace. http://hdl. handle.net/10012/8572 Tarore, J. (2016). The Effects of Organizational Culture, Learning Organization, Empowerment, and Organizational Commitment on the Performance of SMEs (A Case Study of SMEs in the Regency of South Minahasa). IOSR Journal Of Business and Management, 8(II), 59-64. Terrazas, R. (2015). Liderazgo Tridimensional. Revista Perspectivas, 7-28. Velázquez, G. (2005). Liderazgo Empático, un modelo de liderazgo para las organizaciones mexicanas. Revista del Centro de Investigación, 81-100. Zayas, M. (2011). El desempeño, el liderazgo y las competencias en los directivos del sector turístico. Revista de Investigación en Turismo y Desarrollo Local, 4(11), 1-11. �613 Mexican Tomato Sauce Exportation to Thailand Cruz García, Carlos1; Montemayor Hernández, Linda Valeria2; Salas Galindo, Fabiola Astrid3 & Ramos Ruiz, Daniel4 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, c.cruz.garcia@outlook.es, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 2408 4099 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México,valeria_montemayor97@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 1801 4959 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, fabiola.salas12@gmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8113 3403 4 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, daaniieel.r.r@gmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 1679 5726 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Bangkok es una gran oportunidad para invertir en comida procesada exportada de México. Los hábitos de consumo, las tendencias, y las estadísticas del mercado justifican el hecho de que los productos como la salsa de tomate son demandados por la población. Por ello “La Costeña” debería poner un ojo en el mercado Asiática, especialmente por los beneficios de intercambio que México tiene dentro de la zona del Pacífico.“La Costeña” tiene una gran y exitosa historia en México al igual que una gigante experiencia en el mercado internacional. Invertir en exportar salsa de tomate a Bangkok es sin lugar a duda un paso que deben tomar para continuar su crecimiento. Bangkok is a great opportunity for investing in processed food exportation from Mexico. The consumption habits, the trends and the market statistics justify the fact that products like tomato sauce are demanded by the population. Therefore a well-known company like “La Costeña” should be taking an eye on the Asiatic market, especially because of the trading benefits Mexico has within the pacific. “La Costeña has a great and successful history in Mexico as well as a huge experience in the international market. Investing in exporting tomato sauce to Bangkok is without a doubt a step they have to take to continue its growth. Palabras claves: economía, bangkok, salsa, exportación. Key words: economy, bangkok, sauce, export. �614 INTRODUCTION Companies always want to increase profits. One way of doing it, it’s expanding their business. Exporting a product is a complete challenge and it is risky. However, if you study very well the market, your company could be very successful. The president of Virgin Group (a company that provides several products and services such as financial services, beverages, trips, videogames, radio, music, books, sports, mobile telephony, space flights, etc.), Vidal Sassoon once said “The only part where ‘success’ appears before ‘work’ is in the dictionary”. Exporting a product involves a lot of work. Selecting the correct country or city to export could change dramatically the future of a company. We have to remember that what works in a country, may not in another. It all depends on the characteristics that the foreign population have and the characteristics of the product or service. There are many benefits of exporting a product. The company could have better opportunities and better prices. If a company exports, it begins to be more competitive (it is excellent because now they are in a global environment). There are so many benefits. However, there are risks too. That’s why it is very important to study the market first. That’s what we are going to do in our project. We want to export tomato sauce to Thailand. We studied the market and we want you to show our findings (population statistics, economic environment, GDP per capita, infrastructure, cultural issues, costumes or trends, etc.). All this information is really relevant in order to choose a good country to export. However, we consider that the GDP per capita is one of the most important because it shows us how much money approximately each person has in Thailand. Nonetheless, if a country has a high GDP per capita but the population there is not interested in our product, the company will fail. That’s why there are so many factors to consider. According to the obtained results, we think it is a great opportunity to “La Costeña” to consider exporting their products to this country. THEORIC FRAMEWORK A) TARGET MARKET ANALYSIS (THAILAND) 1. Population statistics • Surface: 513.120 km² • Thailand current population: 68’680,050 Current male population (49.1%): 33’745,438 Current female population (50.9%): 34’934,612 Bangkok current population: 8.5 million • Target market: population between 25 and up. Therefore, our target market represents the 68.35% of the population,(46.55MM) 0-14 years old: 17.18% (men 6.000.434/ women 5.714.464) 15-24 years old: 14.47% (men 5.030.930/ women 4.839.931) 25-54 years old: 46.5% (men 15.678.250/women 16.038.155) 55-64 years old: 11.64% (men 3.728.028/ women 4.208.624) 65 years old and up: 10.21% (men 3.047.938/ women 3.914.070) • Population density (number of people living per unit of an area): 133.8 per km2 • Total area: 513,120 km2 • Median age: 37.8 years • Life expectancy: 73.6 years (71.2 – men and 76.1 – women) • Total dependency ratio of population: 41 %. Dependency ratio of population is a ratio of people who are generally not in the labor force (the dependents) to workforce of a country (the productive part of population). During this year, Thailand population is expected to increment by 258,671 people and reach 68’871,537when the year 2019 begins. This will happen because the number of births will exceed the number of deaths by 238,087. 2. Political system • Government: constitutional monarchy A constitutional monarchy is a system of government in which a monarch shares power with a constitutionally organized government. • Monarch (Chief of State): King Maha Vajiralongkorn • Prime Minister (Head of Government): Prayut Chan-o-cha As Mexico, Thailand has three government branches: Executive advises the king on matters of legislation; Legislative with 375 members of the House of Representatives and Judicial. Economic environment Inflation: 0.79 GDP: 406.8 billion US dollars The GDP value of Thailand represents 0.66 % of the world economy. �615 Currency: Thai Onshore Baht (THB) • Exchange rate: • 1 Thai baht = 0.03197 US dollars • 1 US dollar = 31.2793244 Thai baht • 1 Thai baht = 0.583074959 Mexican pesos • 1 Mexican peso = 1.71504536 Thai baht • Health expenses GDP % 4.1(%) In 2014 3. Income per cápita 5,901.40 US dollars 4. Structure of GDP by primary, secondary, and tertiary sectors Health expenses per cápita 228 (USD) In 2014 5. Degree of Development Index (poverty, education, health, births) • Birth rate Indicates the number of live births occurring during the year, per 1,000 populations estimated at midyear (for every 1.000 people) in 2015 • Education expenses 4.13(%) In 2013 • Poverty Line 0.02% of the population living less than $1.90 a day at 2013. • Total Enrollment Education 92.39(%) enrolled either in primary or secondary education in 2014 �616 Literacy rate • Ages 15-24 is (98.64% • Ages 25 and above (93.98%) 6. Infrastructure • Highways 358 Highways And in 2006 a road density of 35.1 km per 100 sq. km • Ports The major seaports: Bangkok, Laem Chabang, Map Ta Phut, Prachuap Port and Si Racha • Airports 25 Airports in Thailand 9. Cultural Issues • Religion The main Religion in Thailand is Buddhism (94.5%) 7. Telecommunications • Mobile cellular subscribers 116.606.000 In 2016 • Home telephone lines • T.V 4.706.000 In 2016 Up to 22.6 million households have a TV (2013) 8. Foreign Trade statistics To import tomato sauce is needed that the importer has one of the following certificates: to warranty the quality of the product (1) Certification of GMP (Good Manufacturing Practice) (2) Certification of HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Point) (3) Certification of ISO (Quality Management System) (4) another certification equivalent to the mentioned certifications (1-3) It must be an original certificate or a legalized copy for the ones who produce the certification in the origin country, approved by the Thailand Embassy If the certification is in another language, the importer should translate the certification in Thailand or English approved by the Thailand Embassy. HIGLIGHTS. The average per capita consumption stands at 3.4kg in 2018. B) MEXICAN PRODUCT DESIGN Information of The Company Conservas La Costeña, usually called La Costeña, is a Mexican brand dedicated to the canned products market. It was founded in 1923 by Vicente López Recines. The company has become an important brand inside and outside Mexico. Nowadays, La Costeña sells its products across Mexico and in 40 countries around the world. Its Mexican headquarters are located in Santa Maria Tupletlac Ecatepec Estado De México. La Costeña has around 9,000 employees throughout its various locations in Mexico and around the world Labeling and Packing The applicator section delivers the label to the product. This is accomplished with a pneumatic and electric cylinder with a specially designed label pad. The cylinder extends out and touches (tamp) the adhesive side of the label to the finished product. Once the can is labeled it passes to the packaging line where the specialized machines await their arrival to safely accommodate them in boxes that will be the container until they arrive at stores. Catalogs and Advertisement This company takes pride as a 100 % Mexican company, established in 1923. This is one of its principal marketing banners. LA �617 COSTEÑA has 500 products of its regular line cataloged and they are advertised widely throughout Mexico and the world with its slogan “Por sabor” Price in Mexico The prices of the sauce vary on the presentation size. In Box • 210 g. –$5.80 MXN || B10.04 TBH || $0.32 USD • 350 g. – $12.50 MXN|| B21.63 TBH || $.693 USD • 1 Kg – $23.50 MXN || B 40.67 TBH || $1.30 USD In Can • 220 g - $10.00 MXN|| B17.31 TBH || $0.55 USD • 800 g - $20.00 MXN || B34.60 TBH || $1.11 USD METHOD The Asia Pacific seasoned sauces market is expected to reach US $ 8.6 billion for 2020, and to advance at a compound annual growth rate of 5.85% during the period 2014-2020. The Asia Pacific condiment sauces market is primarily driven by the rising consumption of sauces in countries such as Australia, Hong Kong, India, China, New Zealand, the Philippines, Thailand, South Korea, and Malaysia. In 2014, China led the Asia Pacific condiments sauces market. Our plan is to capitalize this growing market to set a distribution center in Bangkok, taking advantage of new trends in consumption habits in the capital where consumers are preferring supermarkets and hypermarkets. Big C TARGET MARKET Bangkok, Thailand Bangkok is the capital and most populous city of the Kingdom of Thailand. The city occupies 1,568.7 square kilometers and has a population of over 8 million, or 12.6 percent of the country's population. Over 14 million people (22.2 percent) lived within the surrounding Bangkok Metropolitan Region at the 2010 census, making Bangkok an extreme primate city, significantly dwarfing Thailand's other urban centers in terms of importance. Bangkok is one of the world's top tourist destination cities. MasterCard ranked Bangkok as the top destination city by international visitor arrivals in its Global Destination Cities Index 2016, ahead of London with more than 21 million overnight visitors. By knowing this we will focus our target market in 3 segments: Young Adults who are beginning their independency (25 – 33 Years old) Young Families with households (33 – 45 Years old) Adults (45 – 55 Years old) Big C, or Big C Supercenter is a grocery and general merchandising retailer headquartered in Bangkok, Thailand. Big C is now (2016) Thailand's second-largest hypermarket operator after Tesco Lotus's Thai unit. It has operations in three countries, namely Thailand, Vietnam and Laos. Big C and its subsidiaries operated 697 stores in Thailand • Number of employees 27,000 • Big C counts with 36 Stores in Bangkok and Surroundings • And 68 more near the area. • Distribution Channel: • Wholesale channel: We will enter the Thai Market by selling our sauce to the second biggest Wholesale store in the country with the biggest amount of stores in Bangkok (our initial goal market) • Trade Agreement: Asian Pacific Economic Cooperation (APEC) • Average sale price per 100 gr: 2.76 MxN Pesos • Production cost estimate per 100 gr: 1.20Mxn Pesos • Port in Mexico: Manzanillo • Port in Thailand: Bangkok Port • Bangkok Port is located on the left side of the River at Bangkok. It is well connected with road and rail systems. • Transport to Ecatepec : FTL • Transport from Manzanillo to Bangkok Container • Transport: Bangkok Port – Big C Distribution center TL • Incoterm CIF Bangkok Port, (we will cover all cost until the destination port. After that the Company will use its logistic system to add our products with other imports and take them to their warehouse at Krung Thep Maha Nakhon. �618 RESULTS In-house Supervisor: The wholesale system requires a point person in charge of the sales in this new market: For starters we will send a supervisor who will make sure the container starts rotating in the market, by hiring sellers in the most important stores. We expect to sell the whole container in 2 months, sending 1 pallet to the hypermarkets stores and ½ pallets to the supermarkets. By the moment our in-house supervisor ensures there is only 3 boxes left in the warehouses we will send the next ship, now with 2 containers expecting to sale this containers in the same amount of time by giving branding to the product as well as promotions. Our vision is to export 8 containers the first year and double the amount in the next one. Competition in Mexico: Competition in Thailand: REFERENCES Countrymeters.info. (2018). Live Thailand population (2018). Current population of Thailand — Countrymeters. [on line] Available at: http://countrymeters.info/en/Thailand [Accessed 5Apr. 2018]. Insights, G. (2018). Thailand: Government. [online] Globaledge. msu.edu. Available at: https://globaledge.msu.edu/countries/thailand/government [Accessed 5 Apr. 2018]. Tradingeconomics.com. (2018). Thailand Inflation Rate | 19772018 | Data | Chart | Calendar | Forecast. [online] Available at: https://tradingeconomics.com/thailand/inflation-cpi?continent=europe [Accessed 5 Apr. 2018]. Knoema.es (2011). Atlas mundial de datos. Available at: https:// knoema.es/atlas/Tailandia [Accessed 8 Apr. 2018]. Human Development for Everyone/Thailand. (2016). Available at: http://hdr.undp.org/sites/all/themes/hdr_theme/country-notes/THA.pdf [Accessed 8 Apr. 2018]. Industria de Alimentos. (2016). Available at: Embajada real de Tailandia en México: http://www.thailatinamerica. net/mexico/index.php/2013-10-01-22-42-04/economia/ industrias-de-tailandia/267-industria-automotriz-de-tailandia-2 [Accessed 8 Apr. 2018]. Kewaleewongsatorn, S. (08 July 2013). TV ownership nears 100% nationwide, says Nielsen Thailand . Available at: https://www.bangkokpost.com/tech/local-news/358819/ tv-ownership-nears-100-nationwide-says-nielsen-thailand [Accessed 8 Apr. 2018]. Public Holidays in Thailand in 2018. (2018). Available at: Office Holidays: https://www.officeholidays.com/countries/ thailand/index.php [Accessed 8 Apr. 2018]. Thuan, W. (s.f.). Top 10 Thai Food. Available at: bangkok: http:// www.bangkok.com/food-top10.htm?cid=ch:OTH:001 [Accessed 8 Apr. 2018]. Statista (statista, 2018) Sauces and condiments. Available at: Statista: https://www.statista.com/outlook/40070000/ 126/sauces-and-condiments/thailand# [Accessed 14 Apr. 2018]. https://en.wikipedia.org/wiki/Bangkok#Tourism https://corporate.bigc.co.th/en/stores/bigc/ https://www.prnewswire.com/news-releases/condiments-saucesmarket---asia-pacific-industry-analysis-size-share-growthtrends-and-forecast-2014---2020-279504312.html http://worldfreightrates.com/es/freight �619 Micro, pequeñas y medianas empresas: Estrategias de negocios y dificultades de crecimiento García Estrada, Aranza Guadalupe Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración. Monterrey, Nuevo León, México, itsaranzag@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El objetivo de esta investigación es identificar los obstáculos que enfrentan las MiPyMEs para implementar estrategias de crecimiento. Se realiza un estudio descriptivo cuantitativo y cualitativo. Los resultados, señalaron que las empresas centrarán sus esfuerzos en estrategias de crecimiento y expansión. Existen distintas fuentes de financiamiento gubernamentales que permiten hacer crecer a las MiPyMEs, uno de ellos es el INADEM mismo rechazó 50 % de solicitudes por errores normativos, esto se debe a que los aspirantes no cuentan con el conocimiento necesario para elaborar la solicitud apropiadamente. Buscar nuevas formas de financiamiento se volvió una prioridad para estas empresas, sin embargo el 51 % de los directivos consultados por American Express dijo que tiene dificultades para acceder al financiamiento necesario para el crecimiento de su negocio. The objective of this research is to identify the obstacles SMEs face in implementing growth strategies. A quantitative and qualitative descriptive study is carried out. The results indicated that companies will focus their efforts on growth and expansion strategies. There are different sources of government financing that allow SMEs to grow, one of them is INADEM which rejected 50% of requests due to regulatory errors, this is due to the fact that applicants do not have the necessary knowledge to prepare the request in an appropriately. Finding new forms of financing became a priority for these companies, however, 51% of the executives consulted by American Express said they have difficulties in accessing the necessary financing for the growth of their business. Palabras claves: MiPyMEs, incertidumbre, estrategia, financia- Key words: SMEs, uncertainty, strategy, financing, growth. miento, crecimiento. �620 1. INTRODUCCIÓN 2.2.1 Estrategia de crecimiento Las micro, pequeñas y medianas empresas juegan un papel importante en el desarrollo de la economía mexicana debido a su capacidad de generar empleos y su gran aportación al Producto Interno Bruto (PIB). Sin embargo, es muy difícil que se desarrollen en un entorno incierto, por lo tanto, es necesario conocer e implementar estrategias de negocios innovadoras que permitan obtener los suficientes recursos para mejorar su productividad y competitividad. En esta ponencia se busca dar a conocer algunas de las líneas de acción que pueden ser implementadas en épocas de incertidumbre económica. Además se muestran las expectativas de crecimiento de las empresas ya que una encuesta realizada por American Express nos revela que las MiPyMEs están optando por estrategias para su crecimiento. Sin embargo, existen dificultades para acceder al financiamiento necesario para hacer crecer un negocio, un análisis económico señala que la tasa de interés de los financiamientos es la primera restricción que tienen las MiPyMEs. La pregunta a responder en este proyecto es ¿Cuáles son los obstáculos que enfrentan las MiPyMEs para implementar estrategias de crecimiento? La realización de la presente investigación se hizo tomando una metodología descriptiva desde una perspectiva cualitativa y cuantitativa. Una estrategia de crecimiento implica la introducción de nuevos productos o la adición de nuevas características para los productos existentes. A veces, una pequeña empresa puede verse obligada a modificar o ampliar su línea de productos para mantenerse al día con los competidores. De lo contrario, los clientes pueden empezar a utilizar la nueva tecnología de una empresa competitiva. Una pequeña empresa también puede adoptar una estrategia de crecimiento mediante la búsqueda de un nuevo mercado para sus productos. (Suttle, s.f.) 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Micro, Pequeñas y Medianas empresas Las PyMEs son Pequeñas y Medianas Empresas, con un número no muy grande de trabajadores y con una facturación moderada. Estas empresas son consideradas como el principal motor de la economía. Y es que en muchos casos, las PyMEs son las empresas que más empleo dan. Y es muy sencillo entender el porqué, ellas contribuyen de manera importante a la generación de empleos. Es así, como un importante espacio del mercado, es cubierto por medio de estas empresas. Son la columna vertebral de la economía mexicana. Las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPyMEs) generan 72 % del empleo y 52 % del Producto Interno Bruto (PIB) del país. En México hay más de 4.1 millones de microempresas que aportan 41.8 % del empleo total. Las pequeñas suman 174,800 y representan 15.3 % de empleabilidad; por su parte, las medianas llegan a 34,960 y generan 15.9% del empleo. Las PyMEs se concentran en actividades como el comercio, los servicios y la industria artesanal, al igual que en trabajos independientes. ("Pymes", s.f.) 2.2 Estrategia de negocios Las estrategias de negocio representan planes o métodos que las compañías utilizan para llevar a cabo diversas funciones en sus operaciones comerciales. Las pequeñas empresas pueden adaptar estas estrategias a sus operaciones y asignarlas a diferentes empleados. Las empresas a menudo utilizan estrategias para proporcionar directrices a seguir por los propietarios, directivos y empleados cuando se trabaja en el negocio. (Vitez, s.f.) 2.2.2 Estrategia de diferenciación de productos Las pequeñas empresas a menudo utilizan una estrategia de diferenciación de los productos cuando tienen una ventaja competitiva, como la calidad o servicio superior. Las empresas utilizan una estrategia de diferenciación de productos a fin de diferenciarse de sus competidores clave. Sin embargo, una estrategia de diferenciación de producto también puede ayudar a una empresa a crear lealtad de marca, de acuerdo con el artículo "Estrategias genéricas de Porter" en QuickMBA.com. 2.2.3 Estrategia de precio diferenciado Una estrategia de precios diferenciados consiste en cobrar precios altos por un producto, en particular durante la fase de introducción. Una pequeña empresa utilizará una estrategia de precios diferenciados para recuperar rápidamente su producción y los gastos de publicidad. Sin embargo, tiene que haber algo especial en el producto para que los consumidores paguen el precio exorbitante. Un ejemplo podría ser la introducción de una nueva tecnología. Una pequeña empresa puede ser la primera en introducir un nuevo tipo de panel solar. Dado que la empresa es la única que vende el producto, los clientes que realmente quieren los paneles solares pueden pagar el precio más alto. Una de las desventajas de los precios diferenciados es que tiende a atraer a la competencia con relativa rapidez, según la Administración de Pequeños Negocios. Las personas emprendedoras pueden ver los beneficios que la empresa cosecha y producir sus propios productos, siempre y cuando tengan el know-how tecnológico. (Suttle, s.f.) 2.2.4 Estrategia de adquisición Una pequeña empresa con un capital extra puede utilizar una estrategia de adquisición para obtener una ventaja competitiva. Una estrategia de adquisición supone la compra de otra empresa, o de una o más líneas de productos de dicha empresa. Por ejemplo, un minorista de abarrotes en la costa este puede comprar una cadena de supermercados comparable en el medio oeste para expandir sus operaciones. (Suttle, s.f.) 2.3 La estrategia en entornos inciertos ¿Cómo diseñamos una estrategia en entornos inciertos? Podemos comenzar por "clasificar" la incertidumbre. En la práctica, la mayor �621 parte de directivos hace una clasificación dual en la que, o hay cero incertidumbre y por tanto, todo es predecible; o hay incertidumbre infinita, y por tanto nada es predecible. En realidad, el nivel de incertidumbre más común es el intermedio y en esa dirección apuntamos nuestro análisis. La primera sugerencia para hacer estrategia en estos entornos es reducir el nivel de incertidumbre. Empresarios con visión suelen confiar más en su intuición que en una apreciación cuantitativa y cualitativa. Sin despreciar esta capacidad, es evidente que la intuición no basta para tomar acciones estratégicas satisfactorias. Una segunda sugerencia consiste en identificar las fuentes de incertidumbre. Las más frecuentes suelen ser tres: 1) el cambio tecnológico; 2) la acción de los competidores; y, 3) la regulación gubernamental. ("La estrategia en entornos inciertos", 2004) 2.3.1 El cambio tecnológico El cambio tecnológico es una constante en el desarrollo industrial y empresarial de los países, y tan antiguo como el mismo deseo humano por vivir mejor. La imprenta, el teléfono, los aviones, son ejemplos de adelantos tecnológicos que transformaron la sociedad y la estructura de las industrias existentes. El más reciente adelanto tecnológico que nos ha deslumbrado ha sido el uso de internet en los negocios, abriendo miles de interrogantes sobre el futuro de las empresas. ("La estrategia en entornos inciertos", 2004) 2.3.2 La acción de los competidores Las acciones de los competidores son otra fuente de incertidumbre. Una forma de reducir este nivel de desconocimiento es mediante la elaboración de "perfiles del competidor". Basta responderse preguntas como ¿qué ha hecho este competidor tradicionalmente?, ¿por qué ha reaccionado así? ¿Cuáles son sus recursos y capacidades para competir en el mercado?, y otras semejantes para tener una aproximación bastante aceptable de su comportamiento futuro. A través de estos "perfiles del competidor" podemos reducir el nivel de incertidumbre sobre sus acciones estratégicas. En general, existen cuatro estrategias por las que puede optar la competencia: 1) pugnar por un trozo del pastel; 2) cambiar la estructura de la industria; 3) cambiar el hábito del consumidor; y, 4) cambiar la propuesta de valor estándar. ("La estrategia en entornos inciertos", 2004) 2.4 Expectativas de crecimiento de las MiPyMEs En la encuesta Global SME (Small Medium Enterprise) Pulse, en el que participaron altos ejecutivos de compañías de 15 países, mostró un optimismo moderado en el mercado medio (37 % de opiniones positivas frente a 19 % negativas), sobre el estado de la economía mundial en los próximos 12 meses, pero con plena confianza en sus habilidades empresariales para afrontar los retos. Según el sondeo, 59 % de las pymes encuestadas esperan un crecimiento de los ingresos de al menos 4 % este año, en tanto que 48 % estiman un beneficio de al menos 6 % anual en los próximos tres años. ("Pymes mexicanas, preparadas para acceder a nuevos mercados", 2017). Las empresas consultadas indicaron que centrarán sus esfuerzos en estrategias de crecimiento y expansión para mejorar su desempeño financiero. Para 54 %, la expansión a nuevos segmentos de mercado doméstico será una prioridad en los próximos tres años, cifra muy por encima del promedio mundial (42 por ciento). ("Pymes mexicanas, preparadas para acceder a nuevos mercados", 2017) Las pymes mexicanas también apuestan por la exportación: 37 % planea llegar a nuevos mercados y hay mucho optimismo en esta tarea, ya que 62 % de éstas cree que su compañía tiene los planes adecuados para aumentar su exportación. En tanto que 76 % afirmó que hoy es más fácil acceder a nuevos mercados que hace tres años, cifra superior al registrado en otro país. ("Pymes mexicanas, preparadas para acceder a nuevos mercados", 2017) No obstante, 51 % de los directivos consultados por American Express dijo que tiene dificultades para acceder al financiamiento necesario para hacer crecer su negocio, mientras que 74 % reconoció que el flujo de efectivo afecta su capacidad para pagar a proveedores en tiempo y forma. Hoy en día, estas compañías dependen de acceso a fondos (55 %) y a préstamos bancarios (52 %), por lo que buscarán nuevas formas de financiamiento. ("Pymes mexicanas, preparadas para acceder a nuevos mercados", 2017) El crecimiento de los ingresos (56 %) y el margen de utilidad (43 %) será prioridades para las pymes mexicanas en el largo plazo y en cuento a inversión se enfocarán a desarrollar e implementar innovaciones en modelos, productos, servicios y formas de trabajo (75 %); aplicar tecnología de punta (74 %) y responder de forma inmediata a las necesidades del negocio (63 por ciento). ("Pymes mexicanas, preparadas para acceder a nuevos mercados", 2017) 2.5 Fuentes de financiamiento gubernamentales para MiPyMEs en México 2.5.1 CONACYT Es el programa de apoyo para las empresas que invierten en proyectos de investigación, desarrollo de tecnología e innovación, dirigidos al desarrollo de nuevos productos, procesos o servicios. Su objetivo general es incentivar, a nivel nacional, la inversión de las empresas en actividades y proyectos relacionados con la investigación, desarrollo tecnológico e innovación a través del otorgamiento de estímulos complementarios, de tal forma que estos apoyos tengan el mayor impacto posible sobre la competitividad de la economía nacional. ("Programa de Estímulos a la Innovación", s.f.) Una de las modalidades de este programa es INNOVAPYME (Innovación tecnológica para las micro, pequeñas y medianas empresas). Modalidad dedicada exclusivamente a propuestas y proyectos cuyo proponente sea empresas MIPYMES. En esta modalidad las empresas podrán presentar propuestas de manera individual o vinculada con IES, CI o ambos. ("Programa de Estímulos a la Innovación", s.f.) 2.5.2 INADEM El Instituto Nacional del Emprendedor ayuda a aquellos nuevos emprendedores que cuentan con una micro, pequeña y mediana �622 empresa. Este programa del gobierno federal cuenta con incubadoras para los proyectos en el cual se les ayuda a crecer. Así como cuenta con aceleradoras, con vinculaciones y con eventos para los emprendedores. En ella podemos encontrar eventos en los cuales es posible inscribirse para un asesoramiento. El INADEM recibió, en su primer año, 7,300 solicitudes de financiamiento de todo el país, cabe mencionar que de estas solicitudes la mitad fueron rechazadas por errores normativos. ("Reconocidos INADEM", 2018) 2.6 Financiamiento otorgado a MiPyMEs por parte de bancos Tabla 1. Créditos bancarios para MiPyMEs (Crédito para tu negocio, s.f.). 2.5.2.1 Proceso de selección de proyectos Una vez que se cierre la convocatoria, los proyectos tiene cinco días para pasar por un primer filtro, que vienen siendo los comités que tiene cada estado, seguido de esto viene lo que es la revisión normativa, que es que todo los papeles estén en regla, que los emprendedores lleven todos los papeles requeridos, si se suscitara un error, las personas concursantes de estos proyectos tienen cinco días para resolver estos problemas ya que en ocasiones los problemas o los errores son pequeños como su RFC a veces no coincide con el domicilio fiscal y gracias a las nuevas reglas en un máximo de 40 días hábiles para darle la respuesta al concursante, si es aceptado firmara el convenio y se le dará el recurso. (Reconocidos INADEM, 2018) 2.5.3 Fondo PyME Busca como principal objetivo el apoyo a empresas de menor tamaño y a los emprendedores. De ella se puede obtener financiamiento de manera temporal cuando se quiere crear, consolidar, lograr competitividad, productividad y sustentabilidad de tu negocio. El financiamiento que se obtiene de este instrumento no es permanente, es de forma temporal. Se mantiene mientras tu negocio sea considerado capaz de generar empleos. Que permita crear más y mejores micros, pequeñas y medianas empresas, y más y mejores emprendedores (FONDO PYME, 2018). Los apoyos se otorgan en las siguientes categorías: • • • • • • • Formación de emprendedores y creación de empresas Innovación tecnológica: Gestión empresarial Fortalecimiento empresarial Proyectos productivos Acceso al financiamiento Realización de eventos PYME y otras actividades y herramientas de promoción. El porcentaje de apoyo para tu empresa varía de acuerdo a tu categoría. Puede ir desde el 30 por ciento hasta de un financiamiento del 100 por ciento del costo de tu negocio o emprendimiento. ("FONDO PYME", 2018) 2.7 Obstáculos a la financiación bancaria Al preguntar a los gerentes que solicitan servicios de la banca, sobre los principales obstáculos que perciben al buscar recursos necesarios para sus necesidades de inversión, el factor más valorado fueron las altas tasas de interés con una calificación de 2.64 sobre un valor de 4. En segundo lugar se señaló el exceso de trámites, lo que se conoce como burocracia bancaria con una valoración de 2.15. Es importante la diferencia significativa entre las empresas que no obtuvieron un crédito bancario, quienes perciben mayor burocracia bancaria, medida con una calificación de 3.10 de una escala de 1 a 4, a diferencia de las que sí lo obtuvieron (2.30) (véase Tabla 2). En tercer lugar, las empresas mencionaron como obstáculo, los requisitos de garantía con una valoración de 2.14 sobre una escala de 1 a 4. Sin embargo, factores como la necesidad de un contacto especial en el banco (1.74) y la diferencia entre el dinero solicitado y el dinero recibido (1.73) obtuvieron valoraciones muy inferiores (véase Tabla 2). ("Restricciones a la financiación de la PYME en México: una aproximación empírica", 2009) �623 Tabla 2 Obstáculos a la financiación bancaria. Al analizar los datos de empresas que no lograron un crédito bancario, se observa una diferencia significativa en la necesidad de tener un contacto especial en el banco, valorado en 2.50 contra 1.78 de las empresas que sí lo lograron. Además, la inadecuada información o la no existencia de un crédito idóneo, se percibe como un obstáculo con diferencia significativa entre las empresas que no tuvieron éxito, quienes la calificaron con 2.30 a diferencia de las que lo lograron (1.76). Lo que denota que percibieron mala información o carestía de créditos adecuados a sus expectativas (véase Tabla 2). ("Restricciones a la financiación de la PYME en México: una aproximación empírica", 2009) 3. MÉTODO La realización de la presente investigación se hizo tomando una metodología descriptiva desde una perspectiva cualitativa y cuantitativa ya que se consideró ser el más apto para responder el siguiente cuestionamiento: “¿Cuáles son los obstáculos que enfrentan las MiPyMEs para implementar estrategias de crecimiento?”. Primero se buscaron las diferentes estrategias de negocios para MiPyMEs en tiempos de incertidumbre, después se encontró un estudio donde se evidenciaba que una de las estrategias más utilizadas era la del crecimiento. Esta estrategia requiere de un financiamiento, el cual puede ser muy difícil de conseguir. Además de esto se analizaron distintas fuentes que mostraban estadísticas e información relevante sobre la temática. Posteriormente se llegó a una conclusión. 4. RESULTADOS De acuerdo a ("Pymes", s.f.) las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPyMEs) generan 72% del empleo y 52% del Producto Interno Bruto (PIB) del país. Estas empresas hacen de México un país más competitivo. Sin embargo, la incertidumbre económica las ha llevado a innovar para lograr crecer a través de nuevas estrategias de negocios. Para diseñar una buena estrategia de negocios en entornos inciertos es necesario conocer las fuentes de incertidumbre al que se puede estar enfrentando, según la revista Perspectiva podemos identificar; en primer lugar, el cambio tecnológico; en segundo lugar, la reacción y/o acción de los competidores y clientes a una nueva estrategia; en tercer lugar, la regulación gubernamental. A pesar de a pesar de los acelerados cambios tecnológicos, la globalización y las desventajas que enfrentan con respecto de las grandes compañías, las MiPyMEs han mostrado confianza en su habilidad para implementar estrategias de crecimiento que los lleven a incrementar los ingresos y la rentabilidad de su negocio. Según el sondeo en la encuesta Global SME (Small Medium Enterprise) Pulse de American Express 59% de las pymes encuestadas esperan un crecimiento de los ingresos de al menos 4% este año, en tanto que 48% estiman un beneficio de al menos 6% anual en los próximos tres años. ("Pymes mexicanas, preparadas para acceder a nuevos mercados", 2017) En México existen diferentes tipos de programas de apoyo para las MiPyMEs como lo es el CONACYT, Fondo pymes, y por último, el INADEM, mismo que en su primer año de implementación recibió 7,300 solicitudes de financiamiento de todo el país, pero cabe mencionar que de estas 7,300 solicitudes la mitad fueron rechazadas, pero por errores normativos y no porque los proyectos fueran malos. Por esta razón no es sorprendente que una de las prioridades de las MiPyMEs sea la búsqueda de nuevas formas de financiamiento que les permitan hacer crecer su negocio e invertir. No obstante, 51 % de los directivos consultados por American Express dijo que tiene dificultades para acceder al financiamiento necesario para hacer crecer su negocio, mientras que 74 % reconoció que el flujo de efectivo afecta su capacidad para pagar a proveedores en tiempo y forma. Hoy en día, estas compañías dependen de acceso a fondos (55 %) y a préstamos bancarios (52 %). ("Pymes mexicanas, preparadas para acceder a nuevos mercados", 2017). El análisis económico “Restricciones a la financiación de la PYME en México: una aproximación empírica” señala a las tasas de interés como principal restricción a la hora de solicitar un crédito bancario, seguido del exceso de trámites o burocracia bancaria, el tercer lugar, lo ocupan las garantías. 5. CONCLUSIONES Se nombra a esta investigacíon "Micro, pequeñas y medianas empresas: estrategias de negocios y dificultades de crecimiento" para destacar las estrategias que las empresas implementan en épocas de incertidumbre económica y que obstáculos enfrentan para crecer en tal escenario. Basado en los resultados de las encuestas y el análisis económico es evidente que las MiPyMEs tienen como objetivo implementar estrategias de crecimiento sin embargo dichas empresas dependen del capital existente al igual que del acceso a fondos y préstamos bancarios. Aunque obtener una fuente de financiamiento para conseguir recursos no es el único método para lograr el crecimiento, es la forma ideal de conseguir recursos para diversos proyectos sin poner en riesgo a la compañía. Debido a las limitaciones relacionadas con el acceso a apoyo económico, ya sea bancario o gubernamental, y las dificultades que enfrentan las MiPyMEs para pagar a sus proveedores en tiempo y forma, las empresas no pueden movilizar su efectivo lo suficientemente rápido para crecer y expandirse de la manera en que debe. Otro punto importante en los resultados, es la cantidad de solicitudes que el INADEM rechazó por errores normativos, esto quiere decir que los aspirantes a este tipo de programas no cuentan con el conocimiento ni la asesoría necesaria para elaborar la solicitud de manera correcta. �624 El tema de esta investigación es muy relevante por esta razón se aportaron datos cuantitativos y cualitativos para mejorar la comprensión sobre los obstáculos que enfrentan las empresas para implementar estrategias de crecimiento en épocas de incertidumbre. Los hallazgos del presente trabajo son de utilidad a los emprendedores, para conocer las dificultades de puede tener si desea tramitar un crédito para empezar su propia empresa. De la misma forma, a las empresas, para motivarlos a que busquen asesoría para obtener créditos. REFERENCIAS Crédito para tu negocio. Condusef.gob.mx. Recuperado de http:// www.condusef.gob.mx/Revista/index.php/credito/deudas/249-credito-para-tu-negocio FONDO PYME. (2018). Fondopyme.gob.mx. Recuperado de http://www.fondopyme.gob.mx/fondopyme/index_b.asp La estrategia en entornos inciertos. (2004). Revista Perspectiva. Recuperado de http://investiga.ide.edu.ec/index.php/revista-perspectiva/169-noviembre-2004/848-la-estrategiaen-entornos-inciertos Programa de Estímulos a la Innovación. Conacyt. Recuperado de https://www.conacyt.gob.mx/index.php/fondos-y-apoyos/programa-de-estimulos-a-la-innovacion Pymes. Condusef.gob.mx. Recuperado de http://www.condusef. gob.mx/Revista/index.php/usuario-inteligente/educacion-financiera/492-pymes Pymes mexicanas, preparadas para acceder a nuevos mercados. (2017). Elempresario.mx. Recuperado de http://elempresario.mx/actualidad/pymes-mexicanas-preparadasacceder-nuevos-mercados Ramos, E. (2008). Métodos y técnicas de investigación. GestioPolis - Conocimiento en Negocios. Recuperado de https://www. gestiopolis.com/metodos-y-tecnicas-de-investigacion/ Reconocidos INADEM. (2018). Reconocimiento.inadem.gob.mx. Recuperado de https://reconocimiento.inadem.gob.mx/ resultados/index.php Restricciones a la financiación de la PYME en México: una aproximación empírica. (2009). Análisis Económico, XXIV(57), 229-230. Suttle, R. Diferentes tipos de estrategias de negocios. La voz de Houston. Recuperado de https://pyme.lavoztx.com/diferentes-tipos-de-estrategias-de-negocios-4726.html Vitez, O. 5 tipos de estrategias de negocios. La voz de Houston. Recuperado de https://pyme.lavoztx.com/cinco-tipos-deestrategias-de-negocios-4199.html �625 Nivel de la madurez de la gestión de la innovación en las empresas de telecomunicaciones que operan en México Tavizon Salazar, Arturo1, González Monroy, César2 & Guajardo Muñoz, Luz Tania3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, artavizons@gmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, cgmonroy@hotmail.comAv. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Monterrey, Nuevo León, México, luz.guajardom@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El índice mundial de competitividad de 2014 ubicó a México en el lugar 61, mientras que en el índice de innovación de ese mismo año, se ubicó en la posición 66, de ahí la importancia de impulsar el desarrollo de las organizaciones mexicanas en cualquier ramo de la industria mediante la gestión de la innovación tecnología para lograr ventajas competitivas. El objetivo de esta investigación fué comprobar el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México, mediante el establecimiento de la hipótesis que comprende a los elementos del Modelo NGdTi. Se utilizó el método de ecuaciones estructurales para comprobar los factores que tiene efecto sobre el nivel de madurez del uso de un sistema de gestión de innnovación donde el la función de la implatar es el factor más importante para la gestión de la innovación. The world index of competitive in 2014 established to México in 61st place, meanwhile in the innovation index from the same year was situate in the 66th place. The Global Competitiveness Index 2014 places Mexico at the site 61st , while the rate of innovation of that year, is located at position 66th , hence the importance of promoting the development of Mexican organizations in any industry through innovation management technology for competitive advantage. The objective of this research is to verify the level of maturity of the use of management systems of technological innovation of telecom companies operating in Mexico, by establishing the hypothesis comprises NGdTi model elements. The method of structural equations was used to verify the factors that have an effect on the level of maturity of the use of an innovation management system where the role of the implant is the most important factor for the management of innovation. Palabras claves: Nivel de Madurez de la Innovación, Gestión de la Key words: Telecom, Innovation Technology Management, InnoInnovación Tecnología, Innovación Tecnológica. vation Management. �626 1. INTRODUCCIÓN De acuerdo con el índice mundial de competitividad, México se encuentra situado en la posición 61 con una calificación de 4.3, mientras que el líder Suiza tiene un índice de 5.7, seguido por Singapur y Estados Unidos de América con un índice de 5.6 y 5.5 respectivamente. El encargado de medir la innovación generada por los países es The Global Innovation Index y de acuerdo con el informe The Global Innovation Index 2014, el líder es Suiza con una puntuación de 64.8 seguido por Reino Unido y por Suecia con 62.4 y 62.3 puntos respectivamente; por su parte, México se encuentra en la posición número 66 con una puntuación de 36, muy por debajo de Chile que está ubicado en el lugar 46 con 40.6 puntos y de Brasil en el puesto 61 con 36.3 puntos. La lista comprende 143 países ubicando a Sudán en la última posición. Los elementos que el índice global de innovación mide en cada país son las instituciones, el capital humano e investigación, la infraestructura, lo sofisticado del mercado, lo sofisticado de los negocios, el conocimiento y tecnología que se exporta y, finalmente la creatividad exportada (The Global Innovation Index, 2015). La innovación es el corazón de la economía (OECD, 2015) mediante soluciones concretas para incremento de la productividad (Bramuglia, La tecnología y la Teoría Económica de la Innovación, 2000), esto a su vez, impacta a los índices globales de competitividad e innovación, de ahí la importancia de su gestión. El origen de los modelos de gestión tecnológica se remonta a 1980 con la denominada fábrica de la innovación de Edison. Edison cambió la imagen de un inventor solitario y la transformó en un proceso con pasos plenamente reconocidos y ejecutados por un grupo de inventores, conformando así las bases de un departamento de investigación y desarrollo. Los pasos comprenden la generación de la idea, el desarrollo del concepto, la realización de estudios de factibilidad, el desarrollo del producto, pruebas de mercado y el lanzamiento del producto, dicho modelo puede ser aplicado a industrias de todos los ámbitos y en caso de que la organización ofrezca bienes o servicios, la efectividad de la innovación radica en mejorar la forma de realización del trabajo para cumplir con la misión de la organización (Zeynep Tuğçe Şimşita, 2014). Si bien el desarrollo e introducción de una nueva idea y su transformación en un producto, proceso o servicio es innovación, también existen la innovación de mercados y la organizacional (OECD, 2015). La innovación se clasifica en incremental, típicamente utilizada para mejorar un producto con alguna característica que puede ser fácilmente incluida y llevada al mercado y, la radical, generalmente asociada a un completo cambio de dirección y usos de la tecnología existente (Zeynep Tuğçe Şimşita, 2014). Una forma diferente de clasificar a la innovación es por medio de sus tipos, siendo estos: la innovación de producto (bien o servicio), que consiste en el desarrollo de un nuevo producto o mejorarlo significativamente en especificaciones técnicas, componentes y materiales software o facilidad de uso; la innovación de proceso, enfocándose en el desarrollo de uno nuevo o mejoramiento significativo de la producción o el método de entrega y que incluye cambios mayores en técnicas, equipo y/o software; innovación de mercado, contempla un método nuevo de mercado que incluye cambios mayores en el diseño del producto o su empaque; finalmente, la innovación organizacional, que consta de un nuevo método organizacional de prácticas comerciales, la organización del lugar de trabajo o de relaciones exteriores (OECD, 2015). El problema de investigación Las empresas dirigen la gestión de la innovación tecnológica con el objetivo de crear ventajas competitivas sobre sus competencia, motivante de interés que originó esta investigación. En esta sección, se plantean los antecedentes teóricos, se describe el problema de investigación, se formulan las preguntas y objetivos de investigación. Así mismo, se plantea la justificación, viabilidad, limitaciones y delimitaciones y, finalmente los aspectos éticos de la investigación. 1.1 Antecedentes teóricos De acuerdo con la OECD (2015) la innovación es el corazón de la economía y Bramuglia (2000) dice que esto se da mediante soluciones concretas para el incremento de la productividad, de tal manera que impacta a los índices globales de competitividad e innovación, así mismo, para Porter (1990) citado en García (2014) la innovación resulta en una ventaja que los países pueden tener en alguna industria en particular. La innovación ha sido ampliamente definida a lo largo la de la historia, para Smith (1776) citado en García (2014), se trata de la división del trabajo para incrementar la productividad lograda por varios factores, uno de los cuales es el fomento de la innovación. Posteriormente, Malthus (1798) citado en García (2014) acepta que la innovación es beneficiosa para el crecimiento económico, al permitir ahorrar trabajo mediante los inventos, reduciendo precios e incrementando la demanda. Según Marx (1867) citado en Bianchi (2006) asegura que el cambio tecnológico es de gran relevancia para comprender la economía y la productividad a tal grado que la innovación es el motor de la generación de ganancias provenientes de la aplicación de la ciencia. Schumpeter (1934) citado en Croitoru (2008) describe a la innovación como la introducción de nuevos productos, servicios, procesos, fuentes de abastecimiento y cambios organizacionales, todo de forma continua y con enfoque al cliente, consumidor o usuario final. Para Freeman (1974) citado en UNED (1998) es un proceso de integración de la tecnología existente y los inventos para crear un producto, proceso o sistema desde cero o para mejorarlos. Así mismo, de acuerdo con el Manual de Oslo (2005), la innovación no solo está relacionada a la implementación de un productos (bien o servicio), mejoramiento del mismo abruptamente o un proceso nuevo, sino que también tiene que ver con un nuevo método de marketing, la organización del sitio de trabajo o incluso, en las relaciones externas, obteniendo de este modo, una clasificación de los tipos de innovación de acuerdo a su naturaleza tecnológica o no tecnológica. Otra manera de clasificar a la innovación es por su grado, teniendo así a la incremental y la radical (Zeynep, Özalp, & Özgen, 2014). De acuerdo con López, Blanco y Guerra (2009) existen cinco generaciones de modelos que ilustran el proceso de innovación, siendo estos: lineales, por etapas, interactivos o mixtos, integrados y en red. Dichos modelos debe de cubrir funciones básicas como: �627 inventariar, vigilar, evaluar, optimizar y proteger (Arzola, Tablante, & D´Armas, 2007). En el caso del modelo utilizado por el Premio Nacional de Tecnología e Innovación de México (Modelo NGdTi), primeramente evalúa que las empresas integren un sistema de gestión (SG) de la innovación tecnológica, además de sus cinco funciones esenciales, siendo estas: vigilar, planear, habilitar, proteger e implantar. Cada función a su vez plantea procesos para generar innovación. El nivel de madurez se obtiene de asignar a la integración del SG y a cada función una calificación parcial congruente y sistematizada. La suma de estas calificaciones parciales da como resultado el nivel de madurez de la organización, siendo 1000 el puntaje máximo (Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación, 2015). 1.2 Descripción del problema De acuerdo con el índice mundial de competitividad del 2014-2015, México se encuentra situado en la posición 61 con una calificación de 4.3, mientras que el líder Suiza tiene un índice de 5.7, seguido por Singapur y Estados Unidos de América con un índice de 5.6 y 5.5 respectivamente. El encargado de medir la innovación generada por los países es The Global Innovation Index y de acuerdo a su informe de 2014, el líder es Suiza con una puntuación de 64.8 seguido por Reino Unido y por Suecia con 62.4 y 62.3 puntos respectivamente; por su parte, México se encuentra en la posición número 66 con una puntuación de 36, muy por debajo de Chile que está ubicado en el lugar 46 con 40.6 puntos y de Brasil en el puesto 61 con 36.3 puntos. La lista comprende 143 países ubicando a Sudán en la última posición. Los elementos que el índice global de innovación mide en cada país son: instituciones, capital humano e investigación, infraestructura, sofisticación del mercado, sofisticación de los negocios, conocimiento y tecnología que se exporta y, en última instancia, la creatividad exportada (The Global Innovation Index, 2015). En México y con al menos diecisiete años de dado a conocer, una de las formas de medir el nivel del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica en las empresas es mediante el modelo utilizado por el Premio Nacional de Tecnología e Innovación de México, conocido también con el nombre de Modelo NGdTi. Este modelo consta de cinco funciones esenciales, siendo estas: vigilar, planear, habilitar, proteger e implantar. Cada función a su vez plantea procesos para generar innovación (Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación, 2015). De acuerdo con el Modelo NGdTi (2015) el nivel de madurez de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica, refiere al grado alcanzado por una magnitud en comparación con un valor tomado como referencia del uso del conjunto de procesos, métodos y técnicas administrativas que asegurar a la organización la utilización eficiente de sus recursos tecnológicos permitiéndole lograr sus objetivos y aumentar sus ventajas competitivas. La integración del sistema de gestión de la tecnología e innovación suma los primeros puntos de la calificación ya que incluye las actividades, proyectos y procesos que despliega la organización con el propósito de contar con el sistema de gestión de tecnología (Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación, 2015). La primera función del Modelo NGdTi es vigilar, que se des- cribe como la búsqueda constante en el entorno de señales e indicios que permitan a la empresa identificar amenazas y oportunidades de desarrollo e innovación tecnológica, y que además, deben impactar en el negocio. Los procesos incluidos dentro de esta primer función son: la realización de benchmarking, la elaboración de estudios de mercados y clientes y el monitoreo tecnológico (Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación, 2015). Otra aproximación de vigilar, se refiere como la organización genera la evaluación de su entorno y desempeño de la evolución de nuevas tecnologías. También, estima su posible impacto sobre las actividades de la empresa, las oportunidades y amenazas tecnológicas, (Arzola, Tablante, & D´Armas, 2007). La segunda función es planear, y es descrita como el desarrollo de un plan estratégico tecnológico que le permite a la organización seleccionar acciones que deriven en ventajas competitivas. Esto Implica la elaboración de un plan tecnológico que se concreta en una cartera de proyectos (Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación, 2015). La función de planear plantea estimar el potencial tecnológico mediante la elaboración de una matriz del interés tecnológico y su ubicación tecnológica, en la cual se utilizan factores de potencial para la generación de nuevos productos, así como también crecimiento del mercado, la disminución de costos, y tener muy en cuenta las mejoras en la calidad y sobretodo la cantidad de competidores (Arzola, Tablante, & D´Armas, 2007). La tercera función es habilitar, y se describe como la obtención, alrededor de la organización, considerando los recursos, tecnologías para los proyectos incluidos en el portafolios de proyectos. Dentro de los procesos que incluye la función son la Compra de tecnología: • Alianzas • Compra • Licencia • Asimilación de tecnología En cuanto a el desarrollo de tecnología: • Generar investigación y desarrollo tecnológico • Proponer escalamiento • Visualizar la transferencia de tecnología • Indentificar y llevar acabo la gestión de cartera de proyectos tecnológicos • Considerar la gestión de personal tecnológico • Propiciar la gestión de recursos financieros y por último llevar a cabo la gestión del conocimiento. (Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación, 2015). La fundación Cotec plantea que después de haber seleccionado una opción, se debe disponer del conocimiento y recursos necesarios para ponerla en práctica (Fundación Cotec, 2015). Proteger es la cuarta función del Modelo NGdTi y está enfocada a salvaguardar y cuidar del patrimonio tecnológico de la organización, generalmente mediante la obtención de títulos de propiedad intelectual, es decir, mediante la gestión de la propiedad intelectual (Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación, 2015). También, la función de proteger es descrita como la obtención del derecho exclusivo de explotación comercial de una invención que es otorgado por los gobiernos. En otras palabras, permite a la empresa salvaguardar el conocimiento generado, los recursos in- �628 vertidos y la posibilidad de recibir ingresos de terceros por el uso del conocimiento generado (Arzola, Tablante, & D´Armas, 2007). La quinta función es implantar, y se describe como la realización de los proyectos de innovación hasta el lanzamiento final de un producto nuevo o mejorado en el mercado, o incluso, la adopción de un proceso nuevo o sustancialmente mejorado dentro de la organización. Incluye la explotación comercial de dichas innovaciones y las expresiones organizacionales que se desarrollan para ello. La implantación comprende desde innovación a los procesos, productos, mercadotecnia o a nivel organización (Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación, 2015). Es necesario tener un sistema de indicadores para medir los resultados de la estrategia que se implementa, compararse con otras empresas del mismo ramo y para transmitir con transparencia los resultados obtenidos (Garate, 2009). Sin embargo, mientras que para esta actividad en países desarrollados existe una gran cantidad de datos y estudios de soporte, en países en vías de desarrollo apenas se están desplegando iniciativas para mejorar las capacidades de medición de resultados (Jaramillo, Lugones & Salazar, 2001). 1.3 Preguntas de investigación A continuación se describen las preguntas de investigación: • ¿Cuál es el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México? • ¿La integración de los sistemas de gestión se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México? • ¿La función vigilar se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México? • ¿La función planear se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México? • ¿La función habilitar se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México? • ¿La función proteger se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México? • ¿La función implantar se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México? 1.4 Objetivos de la investigación A continuación se enlistan los objetivos de la presente investigación: • Analizar el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México. • • • • • • Analizar si la integración de los sistemas de gestión se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México Analizar si la función vigilar se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México. Analizar si la función planear se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México. Analizar si la función habilitar se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México. Analizar si la función proteger se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México. Analizar si la función implantar se relaciona positivamente con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México. 1.5 Justificación La investigación planteada tendrá una implicación práctica dado que tendrá un impacto en las empresas que participen de ésta al poder comparar su nivel de madurez que tienen con respecto a otras empresas del sector de las telecomunicaciones (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010). 1.6 Viabilidad En México operan cincuenta proveedores de servicios de telecomunicaciones con telefonía fija y móvil, telefonía local y de larga distancia y de servicios de última milla, por lo que se ve viable obtener información de al menos diez empresas para realizar esta investigación (Comisión Federal de Telecomunicaciones, COFETEL, 2015) 1.7 Limitación y delimitación La presente investigación se llevará a cabo entre las empresas de telecomunicaciones que operan dentro del área geográfica de México y obteniendo información de al menos de diez del total de cincuenta compañías. Como limitaciones se plantea el corto tiempo para la aplicación de la encuesta y la obtención de los resultados. Así mismo, la posible indisponibilidad y desinterés de participación de las empresas. 2. MARCO TEÓRICO En esta sección se aportan los elementos teóricos que sustentan a esta investigación iniciando con las definiciones de innovación que han hecho algunos autores en el paso del tiempo, continuando con �629 un repaso de los tipos de innovación de acuerdo a García (2014). También, se revisarán algunos de los modelos de gestión de la innovación tecnológica y finalmente, se explicará el Modelo NGdTi. 2.1 Antecedentes generales del tema Según Guerra (2001) citado en López, Blanco & Guerra (2009) la innovación va más allá de una idea nueva, el invento de un nuevo dispositivo o el desarrollo de un mercado nuevo, sino que es un proceso conformado por la integración de todos los departamentos de una empresa que funcionan de una forma integral. En la tabla 1 se muestran las definiciones de innovación que han aportado diferentes autores a lo largo del tiempo. Así, de acuerdo a la naturaleza de la innovación, el Manual de OSLO (2005) engloba a la innovación de producto y proceso (producción o distribución) dentro del tipo de innovación tecnológica y a la innovación de mercado y organizacional como innovación no tecnológica, por su parte, de acuerdo con Howaldt y Schwarz (2010) citado en García (2014), la innovación social también existe. La innovación de grado se clasifica en disruptiva o radical, incremental o progresiva (E. C. OECD, 2005) y arquitectónica (Burgelman, 2011) citado en (Tavizón, 2014). En la tabla 2 se realiza una revisión teórica de cada tipo de innovación. Tabla 2. Definición de los tipos de innovación. Tabla 1. Definición cronológica de Innovación. Fuente: Elaboración propia. 2.1.1 Modelos de gestión de innovación tecnológica Fuente: Elaboración propia adaptado de García (2014). 2.1.1 Tipos de innovación Después de haber definido a la innovación, es necesario clasificarla en sus diferentes tipos una clasificación es expuesta por García (2014) según su naturaleza y grado. La Figura 1 muestra dicha clasificación: Figura 1. Tipos de innovación. Fuente: Elaboración propia adaptado de García (2014). La gestión de la innovación tecnológica es un instrumento directivo capaz de contribuir sustancialmente al éxito y desarrollo de una empresa mediante la organización y dirección de los recursos humanos y económicos, con el fin de aumentar la creación de conocimientos e ideas técnicas que permitan obtener nuevos productos, procesos y servicios o incluso, mejorar los ya existentes, para posteriormente, transferir esas mismas ideas a las fases de producción, distribución y uso de los productos (Arzola, Tablante & D'Armas, 2007). De acuerdo con López, Blanco y Guerra (2009) existen cinco grupos generacionales de modelos de gestión de la innovación, siendo estos los Modelos Lineales, Modelos por Etapas, Modelos Interactivos o Mixtos y Modelos en Red, siendo estos últimos los más destacados. Los modelos lineales suelen ser referenciados como modelos de primera y segunda generación caracterizados por una concepción lineal del proceso de innovación de acuerdo con Rothwell (1994, 7-9) citado en Velasco, Zamanillo, & Intxaurburu (2007). El modelo de impulso tecnológico y tirón de la demanda son ejemplos de modelos lineales (López, Blanco & Guerra, 2009). En México el Modelo de Gestión de Tecnología del Premio Nacional de Tecnología e Innovación es una herramienta que permite impulsar el desarrollo de las organizaciones a niveles competitivos mediante una gestión de tecnología explícita, sostenida y sistemática, este modelo se compone de una serie de funciones y �630 procesos de gestión de la tecnología en las organizaciones. Los procesos y actividades de gestión pueden agruparse en funciones que faciliten su organización y coordinación. Ilustración 2. Ubicación de la gestión de tecnología en la organización. 3. MÉTODO En la presente sección se analizan los siguientes temas de interés para la investigación: metodología de la investigación, diseño de la investigación, muestreo y/o recopilación de datos secundarios, procesamiento de los datos así como el procedimiento de la investigación. 3.1 Metodología de la Investigación Esta investigación es cuantitativa - correlacional ya que analizará la relación o grado de asociación que existe entre las variables de investigación independientes con la dependiente (Hernandez, Fernandez & Batista, 2010). 3.2 Diseño de la investigación Fuente: (Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación, 2015) De acuerdo con el Modelo NGdTi (2015) el nivel de madurez de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica, refiere al grado alcanzado por una magnitud en comparación con un valor tomado como referencia del uso del conjunto de procesos, métodos y técnicas administrativas que asegurar a la organización la utilización eficiente de sus recursos tecnológicos permitiéndole lograr sus objetivos y aumentar sus ventajas competitivas. Este modelo consta de cinco funciones que son: vigilar, planear, habilitar, proteger e implantar. 2.2 Modelo gráfico propuesto causa-efecto En la figura 8 muestra el modelo causa-efecto, mismo que es una herramienta utilizada para explicar las relaciones a comprobar de los factores endógenos y exógenos. A fin de demostrar la relación causal se debe comprobar primero que tenga una relación entre las variables dependientes e independientes significativas. Figura 3. Modelo gráfico causa – efecto. El diseño de la investigación para cumplir con los objetivos de estudio será de tipo explicativa - no experimental, ya que se observará el fenómeno de estudio en su ambiente natural y sin manipulación de las variables para determinar el nivel de madurez de los sistemas de gestión en las empresas de telecomunicaciones que operan en México (Hernandez, Fernandez, & Batista, 2010). El diseño de la investigación es transversal, ya que los datos son recolectados en un solo momento del tiempo y tiene como principal propósito describir cada una de las variables implicadas y por lo tanto analizar la influencia que representa (Hernandez, Fernandez, & Batista, 2010). 3.3 Hipótesis o premisas Para comprobar la existencia o no de la relación de estudio entre integrar un SG, vigilar, planear, habilitar, proteger e implantar con el nivel de madurez de un sistema de gestión de la innovación tecnológica, es necesario definir la siguiente hipótesis nula: • H0: El integrar un SG, vigilar, planear, habilitar, proteger e implantar son variables independientes que no tienen una asociación con el nivel de madurez del uso de los Sistemas de Gestión de la Innovación. A continuación se proponen las hipótesis de investigación. • H6: La función implantar tendrá alguna relación causal con el nivel de madurez del uso de los sistemas de gestión de la innovación tecnológica de las empresas de telecomunicaciones que operan en México. 3.4 Muestreo y/o recopilación de datos secundarios Para la realización de esta investigación se calcula una muestra a partir de las empresas que prestan servicios de telecomunicaciones en México. El resultado de la operación tiene una probabilidad de 0.5 y así como el error estándar de 0.1 para una población de 51 el calculo para la muestra aleatoria será requerida de 16.77 empresas a encuestar por lo tanto, se redondea a 17 empresas de telecomunicaciones. Fuente: Adaptación propia de (Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación, 2015). 3.4.2 Diseño del instrumento Para la creación del instrumento de medición se tomó como base �631 la encuesta y ponderaciones que utiliza la Fundación del Premio Nacional de Tecnología e Innovación para la premiación. Se plantea el nombre de las variables y su código utilizado para su análisis en el software IBM SPSS Statistics versión 21. La variable dependiente es: Nivel de Madurez del uso de los Sistemas de Gestión de la Innovación Tecnológica Las variables dependientes son:Integrar SG, X1 ISG, Vigilar, X2 VIG, Planear, X3 PLN, Habilitar, X4 HBL, Proteger, X5 PRT, y Implantar, X6 IMP. La encuesta tiene 6 variables proxies de variables independientes y una variable dependiente, con el uso de una escala ordinal estilo likert de cinco niveles, de 1 a 5. Se determina que el instrumento es válido internamente según los resultados mostrados por el alfa de Cronbach de la ilustración 4. Las medidas fueron construidas de acuerdo a la siguiente forma: Tabla 3. Escalas de respuesta del instrumento. Fuente: Elaboración propia. Se identifica una semejanza entre medias de algunas de las variables en estudio para las dieciocho observaciones. Sus variaciones están entre la primer y segunda desviación estándar. 4.1.3 Estadística inferencial Mediante el análisis de regresión múltiple se puede observar en la siguiente tabla de reumen del modelo, que el coeficiente de determinación es 0.9 quiere decir que la variable X6 implementar explica el 90 % de el nivel de madurez de la gestión de la innovación en las empresas de servicios de telecomunicaciones, teniendo entre ellas una causalidad. Fuente: Elaboración propia. Ilustración 4. Verificación del instrumento de medición mediante Alfa de Cronbach. La tabla de ANOVA muestra que efectivamente la variable de la funsión implantar es significativa al 99.9 % de confiabilidad La ANOVA permite identificar que de las variables propuestas es la única que es diferente de resto de las variables y que explica la variabilidad de Y. La siguiente tabla de los coeficientes de relación muestra la regresión lineal simple de X6implantar la cual tiene una causalidad en la variable dependiente Ynivel de madurez para la gestión de innovación. Fuente: Elaboración propia. 4.1.1 Estadísticos descriptivos En esta sección se observan comportamientos de los factores independientes, las frecuencias y sus comportamientos vs. La variable dependiente. La tabla 4 muestra las medidas centrales de las variables en estudio para conocer su comportamiento. 5. CONCLUSIONES Después de analizar los resultados que se llevan al momento y con base a las frecuencias, se encuentra que las variables que más correlación tienen con la variable dependiente Nivel de Madurez de uso de los sistemas de gestión de la Innovación son la implatación de las acciones de gestión de innovación. �632 Siendo la ecuación lineal simple para X6implantar → Ynivel de madurez: Ynivel de madurez en el uso de la gestión de la innovación = 0.932X6 implantar las funciones de innovación. Lo anterior mediante la aplicación de recursos de forma correcta para llevar hasta el mercado la venta y comercialización de los productos o servicios innovados. Así mismo, se encuentra lo siguiente: • • • • • • • • • • • Ejecutar proyectos de innovación de procesos tiene una correlación significativa con la realización de proyectos de desarrollo de innovación tecnológica. Llevar a cabo estudios de benchmarking tiene una correlación significativa con contar con un procedimiento o sistema de vigilancia de la innovación tecnológica. Disponer de estudios de mercado de sus productos o servicios tiene una correlación significativa con realiza estudios de competitividad. Disponer de un procedimiento o plan de incorporación de tecnologías para las diversas áreas de su organización tiene una correlación significativa con tener en la organización un proceso formal de planeación de la innovación tecnológica. Contar con planes de carrera para su personal tecnológico tiene una correlación significativa con el hecho de contar con un procedimiento o sistema de vigilancia de la innovación tecnológica Utilizar un proceso formal para adquirir tecnología tiene una correlación significativa al nivel 0.05 bilateral con haber registrado alguna marca, patente, diseño industrial, derechos de autor o secretos industriales durante el último año. Disponer de una cartera de proyectos tecnológicos con recursos asignados tiene una correlación significativa al nivel 0.05 bilateral con el hecho de conseguir de forma sistemática los recursos financieros necesarios para ejecutar sus proyectos de innovación tecnológica. Contar con un método para proteger su patrimonio tecnológico a través de la Gestión de la Propiedad Intelectual tiene una correlación significativa con el hecho de contar con un modelo de gestión de la innovación tecnológica. Haber realizado registrado alguna marca, patente, diseño industrial, derechos de autor o secretos industriales durante el último año tiene una correlación significativa con el hecho de contar con un modelo de gestión de la innovación tecnológica. Contar con procesos de implantación de tecnologías con etapas y actividades tiene una correlación significativa con el hecho de cuantificar los beneficios producidos por su actividad tecnológica. Evaluar el impacto de su gestión de la innovación tecnológica en los resultados obtenidos por su organización tiene una correlación significativa con el hecho de contar con un modelo de gestión de la innovación tecnológica. • Cuantificar los beneficios producidos por su actividad tecnológica tiene una correlación significativa con el hecho de realizar proyectos de desarrollo de innovación tecnológica. �633 REFERENCIAS Arzola, M., Tablante, G., & D'Armas, M. (2007). Análisis comparativo de los modelos de gestión para la innovación de las organizaciones empresariales. UNEXPO vice Rectorado Puerto Ordaz (p. 205). Ciudad Guayana: UNEXPO Vicerrectorado Puerto Ordaz. Baregheh, A., Rowley, J., & Sambrook, S. (2009). Towards a multidisciplinary definition of innovation. Management Decision, 1323-1339. Bianchi, C. (2006). La innovación como objeto de estudio de la Historia Económica. Boletín de Historia Económica Nº 5 (32-44). Montevideo: Asociación Uruguaya de Historia. Bramuglia, C. (2000). La tecnología y la Teoría Económica de la Innovación. Instituto de Investigaciones Gino Germani, 23. Comisión Federal de Telecomunicaciones, COFETEL. (2015). COFETEL - Comisión Federal de Telecomunicaciones. Recuperado de ¿Quienes conforman la industria? http:// www.cft.gob.mx/es_mx/Cofetel_2008/Cofe_quienes_ conforman_la_industria Croitoru, A. (2008). The Theory of Economic Development: An Inquiry into Profits, Capital, Credit, Interest and the Business Cycle. Journal of comparative research in anthropology and sociology, 137-148. Fundación Cotec. (2015). Cotec. Recuperado de Fundación para la innovación tecnológica: http://www.cotec.es/ Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación. (2015). Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación. Recuperado de Premio Nacional de Tecnología e Innovación: http://www.fpnt.org.mx/index.php?option=com_ content&view=article&id=45&Itemid=21 Garate, L. R. (2009). Medición de la innovación: sistemas de indicadores. Jornada Nacional de Innovación y Competitividad: “Componentes y retos de los Sistemas Locales y Regionales de Innovación” (44). Guadalajara: Idom Consulting. García, J. (2014, septiembre). La innovación y la gestión de la innovación en las empresas. Marco teórico y estudio Delphi. Cartagena: Universidad Politécnica de Cartagena. Hernández, S. R., Fernández, C. C., & Baptista, L. M. (2010). Metodología de la Investigación (5ta. ed.). México: Mc Graw-Hill Interamericana. Hernandez, R., Fernandez, C., & Batista, P. (2010). Metodología de la Investigación. México: McGraw-Hill. Jaramillo, H., Lugones, G., & Salazar, M. (2001). Normalización de Indicadores de Innovación Tecnológica en América Latina y el Caribe. Bogotá, Colombia: RICYT / OEA / CYTED. Kaplan, R., & Norton, D. (2004). Mapas Estratégicos. Barcelona, España: Ediciones 2000. López, O., Blanco, M., & Guerra, S. (2009). Evolución de los modelos de la gestión de innovación. InnOvaciOnes de NegOciOs, 14. NIST. (2015, 08 17). Baldrige Performance Excellence Program. Recuperado de Baldrige Performance Excellence Program: http://www.nist.gov/baldrige/ OECD. (2015, agosto 13). OECD Innovation Strategy. Recuperado de OECD Better policies for better lives: http://www. oecd.org/site/innovationstrategy/defininginnovation.htm OECD. (2015). OECD Innovation Strategy. Recuperado de OECD Better policies for better lives: http://www.oecd.org/site/ innovationstrategy/defininginnovation.htm Organization for Economic Co-operation and Development. (2005). Oslo Manual. París: Organisation for Economic Cooperation and Development. Sánchez, J. C. (1999). Eficiencia en I/D y en innovación tecnológica. Boletín Intexter (U.P.C.) , 7. Salazar, A. T. (2014). Modelo de Gestión de estrategias de vinculación para proyectos de tecnología e innovación entre instituciones de educación superior, centros de investigación y empresas. Monterrey, Nuevo Leon, México. Tavizón, A. (2014). Modelo de Gestión de estrategias de vinculación para proyectos de tecnología e innovación entre instituciones de educación superior, centros de investigación y empresas. Universidad Autónoma de Nuevo León, Monterrey, NL. Monterrey, Nuevo Leon, México. The Global Innovation Index. (13 de 08 de 2015). 2014 Country Rankins. Recuperado de The Global Innovation Index: http://www.globalinnovationindex.org/content.aspx?pa ge=data-analysis The Global Innovation Index. (2015, 08 13). 2014 Country Rankins. Recuperado de The Global Innovation Index: http:// www.globalinnovationindex.org/content.aspx?page= data-analysis UNED. (1998). La economía del cambio tecnológico. Innovación Tecnológica (50-116). Madrid: Editorial UNED. Velasco, e., Zamanillo, I., & Intxaurburu, M. (2007). Evolución de los modelos sobre el proceso de innovación; desde el modelo líneal hasta los sistemas de innovación. Decisiones basadas en el conocimiento y en el papel social de la empresa: XX Congreso anual de AEDEM (28-43). Palma: Dialnet. World Economic Formum. (2015). Competitiveness Rankings. Recuperado de World Economic Formum: http://reports. weforum.org/global-competitiveness-report-2014-2015/ rankings/ World Economic Formum. (2015). Competitiveness Rankings. Recuperado de World Economic Formum: http://reports. weforum.org/global-competitiveness-report-2014-2015/ rankings/ Zeynep Tuğçe Şimşita, Ö. V. (2014). An outline of innovation management process: building a framework. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 10. Zeynep, T., Özalp, V., & Özgen, Ö. (2014). An outline of innovation management process: building a framework. Procedia Social and Behavioral Sciences, 10. �634 20 Anexos En la figura 15 se muestra la encuesta aplicada en esta investigación. 20 �635 21 21 �636 22 22 �637 23 Figura 5. Instrumento de medición. Fuente: Adaptado de Fundación Premio Nacional de Tecnología e Innovación (2015). 23 �638 Percepción de la calidad del servicio en tiendas de conveniencia Contreras Silva, Cecilia Yazmín1 & Sánchez Escobar, Alexis de Jesús2 1 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración México lnicycs@gmail.com, Avenida Pedro de Alba S/N, Ciudad Universitaria, San Nicolás de los Garza, México, (+52) 81 2401 5126. 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración México lnicycs@gmail.com, Avenida Pedro de Alba S/N, Ciudad Universitaria, San Nicolás de los Garza, México, (+52) 81 8087 5147. Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract A lo largo de los años, el servicio en las tiendas ha ido cambiando y evolucionando para mejorar la calidad y a su vez para la satisfacción de los clientes. En el estado de Nuevo León una de las empresas más importantes en este giro ha sido OXXO, la cual se ha ido expandiendo en toda esta área haciendo más fácil la compra de productos que años atrás solamente los encontrábamos en los grandes supermercados, en la siguiente investigación se hará un enfoque en los estudiantes de la carrera de negocios internacionales de la FACPyA, entre los cuales sus principales consumos en estas tiendas son: comida rápida y bebidas variadas, servicio de prepago FERIA®, tiempo aire, transacciones bancarias Across the years the service in stores has been changing and developing to get a better-quality service and customer satisfaction. In Nuevo León one of the most important companies in this market it is OXXO which has been expanding in all this area becoming more accessible in all this area, the following investigation is focused on international business students from FACPyA, which their mean service and product consumptions are: fast food and brews, FERIA® prepaid service, cellphone minutes and bank transactions. Palabras claves: calidad, servicio, clientes, satisfacción, tiendas Key words: quality, service, customers, satisfaction, convenience de conveniencia. store. �639 1. INTRODUCCIÓN • El trabajo resulta de una creciente demanda por este formato de tiendas, así como un incremento en la oferta nacional e internacional, lo cual crea una competencia mayor por un mercado que ya está establecido con las diferentes empresas que se conocen. De momento no existen trabajos previos que abarquen la información aquí presentada, debido a que los existentes se centran en estudiar muchas opciones, lo cual hace que su esfuerzo se presente de manera dispersa y aumente el sesgo en la información recolectada. El estudio presenta un análisis de las opiniones recabadas, tratando de entender las tendencias actuales en cuanto al consumo y preferencias, ya que una valoración siempre estará difusa por la perspectiva individual. Aunque existen 3 tipos de tienda autoservicios, departamentales y especializadas, según la Asociación Nacional de Tiendas de Autoservicio y Departamentales (ANTAD), varias cadenas comerciales están empezando a brincar entre categorías (El financiero, 2018), lo cual afecta directamente a las compañías que ya tenían un segmento del mercado ganado (El Economista, 2017). A pesar de las dificultades, Oxxo se mantiene en crecimiento del 6.4 % al 12.8 % (El financiero, 2018) manejando una estrategia soportada por la expansión que tienen en conjunto con los socios que pertenecen al compendio FEMSA. El crecimiento diversificado que tiene le permite atraer clientes a través de diferentes servicios y que al mismo tiempo satisfagan necesidades que no tenían contempladas antes de entrar a algún local que tenga relación con Oxxo. Para esta investigación se entrevistó a noventa alumnos de la carrera de Negocios Internacionales, de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la UANL, obteniendo el tamaño de la muestra gracias a la siguiente fórmula: (1) 2. MARCO TEÓRICO El tema que se va a tratar será la percepción de los alumnos de la carrera de Negocios Internacionales respecto a los servicios que prestan las tiendas Oxxo. El problema principal que se ha tenido a lo largo de los años es que en ocasiones la experiencia de compra no es siempre la esperada, por lo cual se analizarán los aspectos que los alumnos consideran los mejores o los peores, para así como objetivo principal, presentar propuestas para la mejora del servicio en estos establecimientos. Siendo esta una muestra representativa, para evitar un sesgo se entrevistó a los alumnos de todos los semestres para así tener resultados más precisos. Se analizaron cuatro variables principales: limpieza e imagen, nivel de compra, atención recibida e información general. La encuesta consta de veintitrés preguntas en una escala de likert midiendo la relevancia del 1 al 5, jugando un papel importante la opinión del estudiante y las hipótesis que se desarrollan: • H1= La calidad del servicio se ve afectada por la administración independiente de la tienda. H2= La calidad del servicio tiene efecto sobre la percepción del cliente. Esto será útil para realmente analizar cuál es el factor que afecta a la calidad que se presta en estas tiendas. Se han recibido quejas al respecto durante mucho tiempo y esta investigación nos servirá para crear un enfoque más sólido acerca de lo que se deberá de implementar para mejorar la imagen general Oxxo. 3. MÉTODO: Las encuestas se realizaron a 90 estudiantes de la carrera de Negocios Internacionales de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la UANL, durante el mes de febrero y marzo del presente año. La población representa el 3.98% de los alumnos de esta carrera lo cual lo hace una muestra representativa. El tamaño de la muestra se obtuvo gracias a la siguiente fórmula: (1) (2) (3) (4) Para la encuesta, se utilizaron preguntas de información básica como la edad, y semestre que cursan actualmente, lo cual nos da las bases para determinar la muestra que se busca. Para medir la calidad se abordan cuestiones como: experiencia en compra, limpieza del establecimiento, imagen del establecimiento y la atención recibida durante su estadía en la tienda (El Economista, 2018). Se formularon las preguntas de tal manera que fueran sencillas de entender para los estudiantes, dando como resultado el siguiente formulario: Tabla 1.1. Encuesta utilizada. �640 da la mala actitud o la falta de amabilidad por parte del personal, la falta de personas atendiendo las cajas y también se llegó a tocar temas como la mala calidad de los productos por parte de la tienda, por ejemplo el café se encontraba mal diluido o inclusive frío. Por otra parte, también se recibieron buenas críticas al respecto como la amabilidad de los cajeros y que la caja fue abierta cuando había mucha gente en la fila. Lo cual nos ayuda a comprender que no en todos los establecimientos existe el mal prestigio hacia estos establecimientos, por lo tanto, no ayudó a concluir en las hipótesis antes habladas que se pueden apreciar en un diagrama de causa y efecto: La calidad del servicio se ve afectada por la administración independiente de la tienda y esto afecta la percepción del cliente de sucursal a sucursal (Forbes México, 2017). Para obtener una mayor confiabilidad en los datos recolectados en las encuestas se usaron elementos como la varianza y la relación de esta con otros elementos estadísticos. La varianza, por ejemplo, nos ayuda a saber qué tan lejos se encuentras los datos de la media, y este dato está relacionado con la desviación estándar, que si disminuye, aumenta la precisión de los datos, lo cual nos da como resultado un menor sesgo. La tabla de Análisis de varianza (ANOVA) es una colección de datos estadísticos que divide la varianza en diferentes etapas, en caso de que se ocupe aislar un dato del resto. Fuente: Elaboración propia. Esto con el fin de conocer la opinión de los estudiantes acerca del servicio brindado por parte de las tiendas Oxxo. Se realizó la prueba de validación del instrumento con las respuestas brindadas por los alumnos, y se llegó al siguiente resultado (Figura 1.1). Esto nos ayuda a saber que el instrumento con el que se están midiendo correctamente y es confiable en cuanto a l información que nos muestra. Los resultados que fueron recabados se midieron en escala de Lickert del 1 al 5 siendo el número uno la calificación más baja y el cinco como máximo. De esta manera se pudo dar respuesta a la opinión de los estudiantes sobre la percepción de la calidad en estas tiendas de conveniencia. Ilustración 1.1 – Alfa de Cronbach. 4. RESULTADOS En cuanto a los resultados obtenidos gracias a la información de los estudiantes, se pudo observar que los cuatro aspectos generales en cuestión son considerados buenos, sin embargo, se sabe que aún existen áreas de oportunidad que se pueden abarcar a fin de obtener en un futuro el máximo desempeño en calidad del servicio (Forbes México, 2018). En las gráficas siguientes se puede analizar la percepción de la calidad en estos cuatro aspectos básicos en observación, que en todos se obtuvo una mayor frecuencia en la opinión de “bueno” respecto a la calidad, lo cual nos indica que se deben aplicar tácticas como la implementación de capacitaciones hacia los cajeros para hacer conciencia de lo importante que es el uso correcto del uniforme, de la limpieza en piso y de la manera de tratar con el cliente para que este pueda salir satisfecho con su compra y convencerlo de volver a consumir de las tiendas. También influye a perspectiva de cada empleado para el abasto en la tienda, y para ello se deben aplicar estándares para saber cuándo se debe de solicitar nuevamente los productos. Tabla 2.1 - Servicio. Fuente: Elaboración propia. De igual manera se les preguntó a los encuestados por qué consideran la experiencia de compra buena o mala y alguna de las respuestas que se pudieron obtener fueron opiniones como que la variabilidad entre el servicio recae en el cajero, ya que fue recalca- Fuente: Elaboración propia. �641 Tabla 3.1. Ventas. La limpieza constituye todos los aspectos relacionados con el orden dentro de la tienda, por ejemplo, si los botes de basura tienen basura acumulada o no, si las estaciones de comida rápida y café están sucias o si cuentan con las servilletas y demás utensilios necesarios. Los cuatro datos analizados proveen los resultados necesarios para afirmar que esa sección es relevante de manera cualitativa y cuantitativa. Tabla 6.1. Estadísticas de escala. Fuente: Elaboración propia. Tabla 4.1. General. Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia. Tabla 5.1. Limpieza e imagen. Por otro lado, el servicio es la base en cómo el cliente percibe la atención brindada por parte de los empleados, ya sea cuando se necesite aclarar dudas, cobrar en la caja, velocidad dentro del proceso de compra y la sensación de volver o no. Este valor puede variar mucho de tienda a tienda, ya que aún no existe un control central de cómo se comportan los empleados, sin embargo, existen varios lineamientos los cuales no siempre se respetan ya que hasta la fecha no se cuenta con una manera de auditar los comportamientos individuales de los empleados, que son determinantes para el cliente y para la imagen de la tienda. Una de las áreas más importantes para la tienda es la monetaria (El financiero, 2018), la cual podemos ver reflejada en las ventas, ya que es un monitoreo muy palpable sobre las diversidades del producto y su calidad, así como sí el precio fue considerado como excesito o justo. Esta fue la sección observada con menor varianza, lo cual nos indica que los datos contenidos son tienen una menor dispersión en cuanto al promedio. Como conclusión se puede decir que los datos anteriores ayudan a dar mayor validez a los datos obtenidos mediante la encuesta y gracias a la ayuda de estudiantes que contestaron en base a su experiencia en las diversas tiendas de conveniencias dispersas en el estado de Nuevo León de la cadena OXXO. 5. CONCLUSIÓN Fuente: Elaboración propia. Los datos obtenidos en esta encuesta se ven afectados en base al número de elementos que contiene cada aspecto que se está analizando teniendo entre cuatro o cinco elementos, por lo cual esto recae en la relevancia de un grupo a los demás. La imagen de la tienda depende mucho de la percepción del cliente a los colores presentes en la tienda, los espacios publicitarios e inclusive el uniforme de los empleados, esto ayuda a crear una experiencia agradable en conjunto con los otros elementos (El Financiero, 2018). Entre los aspectos se tiene un buen nivel de confiabilidad lo cual nos asegura que las opiniones recabadas pueden ser usadas para cambios dentro de las tiendas como la publicidad exhibida y el respaldo de que a los clientes tendrán una mayor satisfacción en su experiencia de compra en las tiendas. La calidad depende de la percepción individual de cada uno de los clientes y por ello se trata de mantener un servicio lo suficientemente estandarizado para que todas las tiendas puedan seguirlo. No obstante, a pesar de los esfuerzos de la compañía, se necesitan más medidas de control sobre las tiendas porque al ser demasiadas y estar dirigidas en su mayoría por familias y amigos, las normas las aplican de una manera más laxa que termina afectando la experiencia del cliente, dejando una idea negativa que no refleja los valores de la empresa (Forbes México, 2018). Los clientes encuestados muestran que no se percibe una caída en la calidad siempre y cuando los tiempos de atención sean acordes con su posición en la fila, los servicios o productos que requieren estén disponibles y que las promociones sean adecuadas a los clientes que frecuentan cada tienda en particular. �642 REFERENCIAS El Financiero (2018). Sección “De jefes”. “Oxxo dobla crecimiento de la ANTAD”. Recuperado de http://www.elfinanciero. com.mx/opinion/de-jefes/oxxo-dobla-crecimientode-la-antad El Financiero (2018). Sección “Empresas”. “Wal-Mart abre su primera tienda omnicanal para echarse al carrito a millennials”. Recuperado de http://elfinanciero.com.mx/ empresas/wal-mart-abre-su-primera-tienda-omnicanalpara-echarse-al-carrito-a-millennials El Economista (2017). Industria Retail. “Tiendas de conveniencia, un nuevo campo de batalla”. Recuperado de https:// www.eleconomista.com.mx/empresas/Tiendas-deconveniencia-nuevo-campo-de-batalla-del-retail-deChile-20160326-0010.html El Economista. (2018). “Oxxo, pieza clave para FEMSA en el 2018”. Recuperado de https://www.eleconomista.com. mx/mercados/Oxxo-pieza-clave-para-FEMSA-en-el2018-20180312-0111.html Forbes México. (2018). “Oxxo vende más comida que Vips, McDonald's y Starbucks”. Recuperado de https://www. eleconomista.com.mx/mercados/Oxxo-pieza-clavepara-FEMSA-en-el-2018-20180312-0111.html El Financiero. (2018). Sección “De Jefes”. “Le hace lo que el viento al Oxxo”. Recuperado de: http://elfinanciero.com.mx/ monterrey/crece-7-9-ebitda-de-femsa-al-4t2017 Forbes México. (2017). “Comprar en Wal-Mart y Oxxo saldrá más caro el próximo año”. Recuperado de: https://www.forbes. com.mx/comprar-walmart-oxxo-saldra-caro/ El Financiero. (2018). “Crece 7.9% EBITDA de FEMSA al 4T2017”. Recuperado de http://elfinanciero.com.mx/ monterrey/crece-7-9-ebitda-de-femsa-al-4t2017 Forbes México. (2018). “FEMSA busca reproducir el éxito de Oxxo en Chile”. Recuperado de: https://www.forbes.com.mx/ femsa-busca-reproducir-el-exito-de-oxxo-en-chile/ �643 Percepción de la inserción laboral y familiar de los estudiantes de tres carreras de negocios de la UANL Segoviano Hernández, José1; Paz Pérez, Luis Alberto2 & Chapa Alarcón, Patricia3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Ciencias Políticas y Relaciones Internacionales, Monterrey, Nuevo León, México, manuel.aguilarjose_segoviano01@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Ciencias Políticas y Relaciones Internacionales, Monterrey, Nuevo León, México, luispaz10@yahoo.com.mx, Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Ciencias Políticas y Relaciones Internacionales, Monterrey, Nuevo León, México, patricia.chapa@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El objetivo de esta investigación fue identificar la percepción de los estudiantes de tres carreras de la UANL, del área de ciencias sociales, relacionadas con los negocios, sobre el tema de inclusión en el mundo laboral y familiar. Se diseñó un estudio cuantitativo, descriptivo y transversal, en el que participaron 135 estudiantes de noveno semestre, en una encuesta con los siguientes cuestionamientos: ¿Cuáles son sus expectativas para incorporarse al mundo laboral?, ¿Consideran sus estudios una inversión para conseguir empleo?, ¿Participan en agrupaciones sociales?, y ¿Sus estudios mejoran sus relaciones familiares? Los hallazgos muestran un alto porcentaje de estudiantes que cuentan con empleo y un pequeño porcentaje que considera que le sería difícil obtenerlo. Un alto porcentaje consideró a sus estudios una inversión para incorporarse a un empleo. Se identificó baja participación en organizaciones sociales y un alto acuerdo en que sus estudios les brindan apoyo para mejorar sus relaciones familiares. The objective of this research was to identify the students’ perception of 3 UANL majors, in Social Sciences area, all of them related to business, the issue was about the inclusion in the workplace and the family, A quantitative, descriptive and cross-sectional study, in which 135 students of ninth semester, in the survey with the following questions: What are your expectations to incorporate into the workplace? Do you consider that your studies are an investment to get an employment? Do you participate in social organizations? Do your studies improve your family relationships? The conclusions show a high percentage of who have a job, and a small percentage that will be hard to get a job. A high percentage considered their studies as an investment to get a job. They identify low participation on social organizations and a high agreement that their studies provide support to improve their family relationships. Palabras claves: educación Superior, empleo, organizaciones so- Key words: higher education, employment, social organizations, ciales, inserción social. social insertion. �644 1. INTRODUCCIÓN 1. Para los jóvenes mexicanos no es una tarea sencilla lograr el ingreso y posteriormente la permanencia en las universidades, en dónde además de las cuotas y los procesos de selección que marginan a grandes cantidades de ellos, no siempre los que lo logran, están convencidos de que estudiar una profesión sea lo más propio para ellos, principalmente porque consideran que existe poca relación entre la educación formal y el trabajo, por lo que “estudiar varios años para no encontrar un empleo acorde con lo aprendido hace que los jóvenes abandonen el interés por la escuela (Suárez y Valenzuela citados por Navarrete, 2012). En un mundo donde obtener un trabajo es la meta de que aspira un estudiante universitario, Salgado (2005) considera que el “grado en el cual una sociedad puede asegurar a sus integrantes el acceso a las oportunidades de empleo digno y bien remunerado es uno de los criterios básicos para juzgarla” (p. 256). Para Salanova, Gracia y Peiró citados por Paz-Rodríguez, Betanzos-Díaz y Uribe-Barrera (2014), el trabajo es suma importancia en nuestra sociedad debido a que es una actividad que contribuye de manera significativa en las personas al: 2. darle estructura y sentido a la vida, estatus, prestigio, identidad personal y laboral, ganar dinero, mantener una dependencia económica, oportunidad de interacción social, estructura del tiempo, adquisición de habilidades y destrezas en el trabajo, socializar, transmitir normas, creencias y expectativas sociales, obtención de poder, control y disfrute de la actividad laboral. (p.70) Pero el mundo de hoy, caracterizado por los rápidos cambios en muchos de los ámbitos de la vida, incluidos los laborales, producto de la influencia de las modernas tecnologías de la información, están sometiendo a importantes presiones y cuestionamientos incluso a las disciplinas tradicionales (Simón, 2015). Lo que ha generado desarticulaciones, ya que por parte de las universidades, en su quehacer de formar a los jóvenes para desempeñarse las disciplinas que ofrecen, a través de las competencias y habilidades que adquiere el egresado, éstas no son las mismas que el mercado exige. Además de que las profesiones en lo particular, tienen distintas demandas, al respecto, Paz-Rodríguez (20014) menciona que en las carreras que cuentan “con mayor demanda los egresados tienen más facilidades para conseguir empleo y mejores sueldos”, pero que por otra parte ello mismo genera una fuerte competencia, lo que también prolonga la dependencia familiar por la demora en la inserción laboral de los jóvenes, que le permita su estabilidad económica para el logro de sus proyectos personales. De esta forma no es difícil considerar que las expectativas propias de la educación pueden diferir de las percibidas a nivel individual por los estudiantes, por lo que resulta importante conocerlas. Con el propósito de incursionar en la inclusión social, particularmente en el ámbito laboral, en el que se contextualiza este estudio, se realizaron al respecto, cuestionamientos a los alumnos de tres licenciaturas relacionadas con los negocios: Licenciatura en Relaciones Internacionales, Licenciatura en Negocios Internacionales y Licenciatura en Administración. Los cuestionamientos fueron sobre: 3. 4. ¿Cuáles son sus expectativas para incorporarse al mundo laboral? ¿Consideran a sus estudios una inversión para conseguir empleo? ¿Participan en agrupaciones sociales? ¿Sus estudios universitarios mejoran sus relaciones familiares? Así mismo se planteó la siguiente pregunta: ¿Existe diferencia significativa en la percepción de los hombres y las mujeres estudiantes de las tres carreras (LRI, LNI y LA), respecto a que sus estudios son una inversión para el ingreso al mundo laboral?, con lo cual se formuló la siguiente hipótesis: • H1: Existe diferencia significativa entre los estudiantes hombres y mujeres de las carreras de LRI, LNI y LA, respecto a que sus estudios son una inversión para el ingreso al mundo laboral. 2. MARCO TEÓRICO En la actualidad son múltiples y diversos los desafíos que la educación superior tiene ante sí, además de un contexto social no siempre favorable para el mejor desempeño de sus funciones, y que con frecuencia le generan amenazas que tiene que sortear con estrategias creativas; pero el contexto social cambiante también le abre nuevas oportunidades de acción. En informes de la UNESCO que refieren a las maneras en que la enseñanza superior ha respondido a uno de esos tantos retos, como es el de la masificación, señala que “las universidades desempeñan un papel fundamental en la determinación de la calidad y la posición central de una universidad o un sistema académico, lo cual sitúa a los países en desarrollo en una clara desventaja y ejerce presión sobre la mayoría de los sistemas académicos que se hallan frente al dilema del aumento del número de matrículas y la necesidad de apoyar a universidades en que se llevan a cabo investigaciones de máxima calidad” (UNESCO, 2009, p. iv). El mismo informe señala que la escasez de financiación ha hecho además que los sistemas e instituciones de enseñanza superior deban generar por si mismos porcentajes cada vez mayores de sus ingresos… los modelos de financiación de este sector tienen importantes consecuencias para los estudiantes y la sociedad. En general, estas tendencias han abocado un aumento de la austeridad en las universidades y otros establecimientos de enseñanza postsecundaria (salas de conferencias atestadas, fondos de las bibliotecas anticuados, menor apoyo a las investigaciones del profesorado, deterioro de los edificios, pérdida de puestos de docencia…) (UNESCO, 2009, p. xii). En este sentido, la demanda externa de masificación de la educación superior, se traduce en un simple reclamo para ampliación la bases social de la universidad, “que aunque desde el plano discursivo comprende el ingreso, permanencia y egreso de las instituciones, en la práctica, es abordada en términos formales, y se reduce a la ampliación del acceso” (Chiroleu, 2009, p. 20). �645 De acuerdo a esta perspectiva de análisis, las demandas de la sociedad en su conjunto, apuntan hacia “instituciones de nivel superior clásicas, tanto en su estructura y organización como en los requerimientos académicos, desentendiéndose del hecho que grupos sociales con capital económico, escolar y social diverso tienen diferentes posibilidades de éxito en el circuito educativo” (Chiroleu, 2009, p. 20). Gasca-Pliego y Olvera García (2011) consideran que para repensar la función social de la universidad pública se requiere defender los valores propios de la educación pública, en razón de que todos los ciudadanos tengan la igualdad de oportunidades para desarrollar sus capacidades, eliminando obstáculos de carácter económico y social, así como los culturales y políticos que afectan e impiden ese desarrollo, ya que la educación, al margen del ámbito económico es importante porque “sirve para interiorizar valores, hábitos y formas de ser y hacer que inciden directamente en el bienestar de las personas” (Rodríguez, citado por Salas y Murillo, 2013, p. 65). América Latina se caracteriza por tener sociedades desintegradas y fragmentadas debido a la pobreza y a la enorme desigualdad en la distribución de los ingresos, lo genera altos índices de exclusión (Blanco, 2006). Ante este contexto, para que los ciudadanos tengan igualdad de oportunidades es necesario considera la noción de inclusión. Para Chiroleu (2009), la inclusión debe partir del reconocimiento de que la sociedad no es homogénea y que la diversidad es un componente fundamental que merece ser revalorizado, lo que “supone un cambio sustancial en el eje de análisis, en la medida en que, tradicionalmente, se consideró a la diversidad una desventaja y un obstáculo para la construcción de sociedades homogéneas, requisito indispensable de un estado-nación en sentido clásico” (p.20). La universidad actor de esta realidad, experimenta con ella, ya que: en las instituciones de educación superior del país confluyen jóvenes provenientes de diferentes sectores socioeconómicos y, por ende, con condiciones materiales muy distintas para estudiar; aunado a ello, tienen los más variados intereses académicos, laborales, políticos, culturales y personales (Guzmán, 2004, p. 747). La inclusión, para los fines de este estudio, es necesario establecerla y delimitarla, a través del concepto de inserción laboral, en este sentido, De Miguel citado por Simón (2015) la reconoce como “el proceso que recorren los graduados desde que finalizan sus estudios hasta que obtienen un trabajo estable” (p. 36). Pero lograr un empleo como estudiante no esta tarea sencilla y genera tensión, lo que implica además que por una parte, obtenerlo cuando se es estudiante universitario, estudios como el de Vázquez Galicia (2009) y el de Carrillo y Ríos (2013) encontraron impactos negativos de la jornada laboral sobre el rendimiento académico en los estudiantes de licenciatura y por otra, Gutiérrez citado por Salas y Murillo (2013) estima factible considerar que al terminar sus estudios, crece la incertidumbre del universitario por encontrar un empleo, dado que la oferta de egresados supera a la demanda, lo que provoca exclusión y pérdida de importancia de la formación académica (Rodríguez 2006). Por otra parte, Aguayo y Lamelas y De Ibarra citados por Salas y Murillo (2013) sostienen que la “educación reduce las probabilidades de abandono y rotación del puesto laboral” (p. 65). A este mismo respecto, Oliveira (2006) en su estudio encontró que contar con estudios universitarios es mayor garantía de empleo que el sexo, la edad o las características familiares, y que respecto a los jóvenes, los de las zonas urbanas tienen mayor acceso a empleo y de manera más notable en los que residen en el norte de México, aunque no exentos de marcada precariedad en cuestiones de salarios y seguridad social en la mayoría de los empleos. 3. MÉTODO Para los fines de esta investigación y para contestar las preguntas planteadas se realizó un estudio cuantitativo, no experimental, descriptivo y transversal, mediante una encuesta aplicada a los alumnos del último semestre de las carreras de Licenciatura en Relaciones Internacionales, Licenciatura en Negocios Internacionales y Licenciatura en Administración. La muestra de estudiantes se determinó en 135, partiendo de los porcentajes presentados en la Tabla 1, determinación del tamaño de la muestra. Tabla 1. Determinación del tamaño de la muestra. Nota. Elaboración propia con información de: Sistema de Información Ejecutiva, UANL. La Población Total se estimó con la población de noveno semestre. LNI (Licenciatura en Negocios Internacionales). LA (Licenciatura en Administración). LRI (Licenciatura en Relaciones Internacionales). n = tamaño de la muestra. *El tamaño de la muestra de LNI se determinó con el 12% de la población de estudiantes. **El tamaño de la muestra de LA se determinó con el 11% de la población de estudiantes. ***El tamaño de la muestra de RI se determinó con el 71% de la población de estudiantes, con fin de contar con una muestra de 30 estudiantes. La encuesta se aplicó durante los meses de marzo y abril de 2018, en forma aleatoria y en salones de clase. La información obtenida de la encuesta se analizó en el programa SPSS versión 19 y los resultados del análisis se presentan en el apartado siguiente, a través de análisis de frecuencias, porcentajes y tablas de contingencia y la prueba de la X2. 4. RESULTADOS En este apartado se presentan los resultados de los datos analizados, que emanaron de las 4 preguntas que guiaron este estudio. • 4.1) ¿Cuáles son sus expectativas para incorporarse al mundo laboral? • 4.2) ¿Consideran a sus estudios una inversión para conseguir empleo? • 4.3) ¿Participan en agrupaciones sociales? • 4.4) ¿Sus estudios universitarios mejoran sus relaciones familiares? �646 4.1 ¿Cuáles son sus expectativas para incorporarse al mundo laboral? Con el fin de conocer las expectativas laborales de los encuestados se les formuló 5 preguntas de las cuales debían elegir solo una. En la tabla 2, Relación estudios y empleo, se puede apreciar que al sumar los ítems 1 y 2 «1. Mis estudios me ayudarán a escalar en el trabajo que ya tengo y 2. Tengo empleo pero con mis estudios cambiaré a uno mejor», se obtiene que el 74.1 % de los encuestados declaró contar con empleo, además de que esperan mejorarlo. En esta misma tabla, en la pregunta 5, «No tengo empleo pero no será difícil conseguir uno», el 14.1 % no consideró una dificultad obtenerlo, mientras que el 8.9 % aspira a establecer su propio negocio. Sólo un 3 % de los encuestados supuso que tendrá complicaciones para emplearse al terminar sus estudios. A este mismo respecto, la figura 1, Inserción laboral general, de manera gráfica muestra claramente dónde se concentran estos datos, a la izquierda de la misma, en los ítems 1 y 2. Tabla 2. Relación de estudios y empleo. Nota. Elaboración propia. fr = frecuencia. Figura 1. Inserción laboral general (en las 3 carreras). Tabla 3. Relación de estudios y empleo por carrera. Nota. Elaboración propia. fr = frecuencia. 4.2 ¿Consideran a sus estudios una inversión para conseguir empleo? Con el fin de establecer la percepción de los encuestados sobre una posible asociación entre los estudios universitarios y obtener un empleo, al considerar a los primeros como una inversión para lograr el segundo. Para ello se les cuestionó sobre el grado de acuerdo o de desacuerdo sobre la siguiente afirmación: Mis estudios son una inversión para ingresar al mundo laboral. La tabla 4, Estudios inversión para mundo laboral, muestran que al sumar las opciones 4 y 5, «Estoy de acuerdo con esta aseveración y Estoy totalmente de acuerdo con esta aseveración», se obtiene un 88.9 % de acuerdo en la afirmación. Por otra parte, en desacuerdo solo se manifestó el 4.5 % de los encuestados, mientras que el 6.7 se declaró neutral. Tabla 4. Estudios inversión para mundo laboral. Nota. Elaboración propia. fr = frecuencia 4.3 ¿Participan en agrupaciones sociales? Fuente elaboración propia. En este mismo tema, se analizó el comportamiento de los estudiantes de estas tres carreras en forma individual, en la tabla 3, se puede observar que no se identifica ninguna tendencia diferente a la observada en la columna de la derecha Total (%), es decir en las tres carreras los porcentajes mayores se concentran en la pregunta 2, y los menores en la pregunta 4, igual situación pasa en las restantes preguntas 1, 5 y 3, donde los valores se concentran en orden descendente y en el orden descrito. Se preguntó a los estudiantes encuestados sobre su participación en 9 tipos de organizaciones sociales. En cada caso el encuestado podía elegir entre «Soy miembro», «Fui miembro» o «Nunca fui miembro». En la tabla 5, Participación en organizaciones sociales, se puede observar que la forma más común, que declararon participar fue en Organización religiosa (13.3 %), en segundo lugar Organización deportiva (8.9 %) y en tercer sitio Organización cultural (5.9 %). Por otra parte, respecto a dónde se identificó la menor participación, ella se presentó en Partido político y en Organización ambientalista, ambas con (0.7 %). En general, en las tres carreras, se puede apreciar una tendencia hacia la poca o mínima participación en las organizaciones sociales. �647 Tabla 5. Participación en organizaciones sociales. el ingreso al mundo laboral», se realizó la prueba de la X2, con el fin de identificar la existencia de tales diferencias. Los resultados obtenidos a partir de la prueba ponen de manifiesto que no existen diferencias estadísticamente significativas en función del género en donde el valor de p (Tabla 7), resultó superior a 0,05 (p > 0,05) , por lo cual no se cuenta con evidencia para la hipótesis de investigación, entonces se acepta la hipótesis nula, la cual es «No existe diferencia significativa entre los estudiantes hombres y mujeres de las carreras de LRI, LNI y LA, respecto a que sus estudios son una inversión para el ingreso al mundo laboral». Tabla 7. Prueba de X2 para diferencias de género respecto a que sus estudios son una inversión para el ingreso al mundo laboral. Nota. n.s. = No significativo. Gl = grados de libertad con significancia de .05. 5. CONCLUSIONES Fuente. Elaboración propia. fr. = frecuencia. 4.4 ¿Sus estudios mejoran sus relaciones familiares? Finalmente, se cuestionó a los estudiantes encuestados sobre el apoyo que sus estudios universitarios les ofrecen para mejorar sus relaciones familiares. En la tabla 6, Apoyo de los estudios universitarios en relaciones familiares, se puede observar que al sumar (Estoy en acuerdo con esta aseveración y Estoy en total acuerdo con esta aseveración) se obtiene que el 60 % de ellos perciben apoyo de sus estudios para mejorar en sus relaciones familiares, el 33.3 % se declaró neutral y sólo un 6.6 % declaró estar en desacuerdo con esa afirmación. En este trabajo analizamos la percepción de 135 estudiantes, de noveno semestre, de tres carreras de la UANL, del área de ciencias sociales, relacionadas con los negocios, sobre el tema de inclusión en el mundo laboral y familiar. En suma, se puede concluir, en cada uno de los cuartos cuestionamientos que conforman el estudio, lo siguiente: • Tabla 6. Apoyo de los estudios universitarios en las relaciones familiares. • Nota. Elaboración propia. fr. = frecuencia. 4.5 ¿Existe diferencia significativa en la percepción de los hombres y las mujeres estudiantes de las tres carreras (LRI, LNI y LA), respecto a que sus estudios son una inversión para el ingreso al mundo laboral? A partir de la hipótesis de investigación: «Existe diferencia significativa entre los estudiantes hombres y mujeres de las carreras de LRI, LNI y LA, respecto a que sus estudios son una inversión para • ¿Cuáles son sus expectativas para incorporarse al mundo laboral? El alto índice de estudiantes empleados (74% de los encuestados), aunque pudiera señalarse como poco esperado, coincide con los hallazgos del estudio de Oliveira (2006), en el cual encontró que los jóvenes de ciudades del norte de México, tienen mayor acceso a empleo en contraste con los del resto del país, que enfrentan, al respecto situaciones más complejas. No se consideró en este estudio las características de sus empleos, de manera que permitieran ahondar más en los mismos, es un tema que bien puede señalarse en estudios posteriores que informen sobre lo que dichos empleos les ofrecen, dado que otros estudios señalan condiciones laborales desfavorables, sobretodo en sus primeros empleos. ¿Consideran sus estudios una inversión para conseguir empleo?, el alto grado de acuerdo de los encuestados, sobre la importancia de sus estudios para su inclusión en el mundo laboral, es consistente con lo esperado en una universidad pública donde principalmente en estudiantes que provienen de hogares humildes, les permitiría cumplir con sus expectativas de progreso social (Rodríguez, 2006) ¿Participan en agrupaciones sociales? Se identificó baja participación en organizaciones sociales, contrario a lo que se podría esperar considerando a Sen y Kliksberg (2007), quienes consideran que los jóvenes latinoamericanos, tienen una alta disposición para comprometerse �648 • • con causas nobles, con ideales y con retos colectivos. El resultado obtenido, probablemente sea producto por una parte, por falta de impulso en los programas de estudio para que los estudiantes se incorporen a agrupaciones sociales y por otra parte, debido a que la inversión de tiempo en jornadas laborales, les impidan realizar este tipo de actividades. ¿Sus estudios mejoran sus relaciones familiares? El alto índice de acuerdo observado, respecto a que sus estudios les brindan apoyo para mejorar sus relaciones familiares, indica también acuerdo con los señalamientos de Rodríguez, citado por Salas y Murillo (2013) en cuanto a que los estudios universitarios sirven también para interiorizar valores, hábitos y formas de ser y hacer que inciden directamente en el bienestar de los estudiantes, en donde el bienestar con su familia es un factor de suma importancia. Hipótesis. Los resultados de la hipótesis son trascendentes ya que de acuerdo con Arcos et. al, citado por Vargas (2012), quienes sostienen que “el género es una categoría transversal de relación social y política que opera en múltiples niveles y que afecta cotidianamente las interacciones y comportamientos sociales” (p. 2). En este sentido los hallazgos indican resultados contrarios a la mayoría de los estudios de género, donde es común encontrar sobre el tema de la igualdad y la no discriminación, un discurso político alejado de la realidad, estos resultados que por lo menos en cuanto a la percepción de las mujeres universitarias, sobre el impacto de sus estudios para su inclusión en el posterior mundo laboral, es de suma importancia y refieren seguramente y en gran medida, al trabajo de la UANL tanto de lo directivo como de sus profesores. Es conveniente considerar ampliar el estudio a otras universidades considerando que los estudiantes de la actualidad son diferentes a los que alguna vez lo fuimos y que el contexto actual también lo es. Los resultados de este estudio permiten conocer mejor a los estudiantes, los cuales, distan mucho de ser los ideales para el cumplimiento de la mayoría de los planes de estudio, dado que están diseñados para estudiantes de tiempo completo y con poca flexibilidad. Este conocimiento puede ser valioso para la actualización constante de dichos planes de estudio y la generación de políticas públicas más acordes con la realidad de los jóvenes universitarios de hoy. �649 REFERENCIAS Blanco G., R. (2006). La Equidad y la Inclusión Social: Uno de los Desafíos de la Educación y la Escuela Hoy. REICE. Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 4(3), 1-15. Recuperado de http:// www.redalyc.org/articulo.oa?id=55140302 Carrillo Regalado, S., y Ríos Almodóvar, J. (2013). Trabajo y rendimiento escolar de los estudiantes universitarios, el caso de la Universidad de Guadalajara, México. Revista de la Educación Superior, 42(2) (166), 9-34. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/604/60428972001.pdf Chiroleu, A. (2009). La inclusión en la educación superior como tema de la agenda de gobierno en América Latina. Una reflexión sobre las propuestas del CRES/2008. Universidades, 40, 19-28. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/373/37313028003.pdf Gasca-Pliego, E., y Olvera-García, J. C. (2011). Construir ciudadanía desde las universidades, responsabilidad social universitaria y desafíos ante el siglo XXI. Convergencia. Revista de Ciencias Sociales, 18(56), 37-58. Recuperado de http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed. jsp?iCve=10516855002 Guzmán, C. (2004). Los estudiantes frente a su trabajo. Un análisis en torno a la construcción del sentido del trabajo. Revista Mexicana de Investigación Educativa, 9(22), 747-767. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/140/ 14002210.pdf Navarrete, E. L. (2012). Jóvenes universitarios mexicanos ante el trabajo Revista Latinoamericana de Población, 6(10), 119-140. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/ 3238/323828757006.pdf Oliveira, O. (2006) Jóvenes y precariedad laboral en México. Papeles de Población, 12(49), 37-73. Recuperado de http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1405-74252006000300003 Paz-Rodríguez, F., Betanzos-Díaz, N.; Uribe-Barrera, N. (2014). Expectativas laborales y empleabilidad en enfermería y psicología. Aquichan, 14(1), 67-78. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/741/74130041007.pdf Rodríguez, C. (2006) La vigencia de la educación como mecanismo de movilidad social en la sociedad del conocimiento. Revista Regional de Investigación Educativa, 3, 66-80. Salas Durazo, I., y Murillo García, F. (2013). Los profesionistas universitarios y el mercado laboral mexicano: convergencias y asimetrías. Revista de la Educación Superior, 42(165), 63-81. Recuperado de http://www.redalyc. org/html/604/60428314004/ Salgado Vega, M. C. (2005). Empleo y transición profesional en México. Papeles de Población, 11(44), 255-285. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/112/11204411.pdf Sen, A., y Kliksberg, B. (2007). Primero la gente: una Mirada desde la ética del desarrollo a los principales problemas del mundo globalizado. Barcelona: Deusto. Simón, J. (2015). Las expectativas de búsqueda del primer empleo de universitarios con formación híbrida. El caso de una universidad pública mexicana. Cuadernos de Investigación Educativa, 6(2), 33-49. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/4436/443643897003.pdf UNESCO, (2009). Tras la pista de una revolución académica: Informe sobre las tendencias actuales, para la Conferencia Mundial sobre Educación Superior organizada por la UNESCO en 2009, Resumen ejecutivo por Philip G. Altbach, Liz Reisberg y Laura E. Rumbley. Dsiponible en http://unesdoc.unesco.org/images/0018/001831/ 183168s.pdf Vargas Jiménez, I. (2012). La perspectiva de género desde el estudiantado de práctica supervisada de la carrera de orientación en la Universidad Nacional (UNA). Revista Electrónica Actualidades Investigativas en Educación, 12(2), 1-16. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/447/ 44723437007.pdf Vázquez Galicia, L. E. (2009). ¿Estudias y trabajas? Los estudiantes trabajadores de la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Azcapotzalco. Revista Latinoamericana de Estudios Educativos, 39(3-4), 121-149. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/270/27015078006. pdf �650 Perspectiva teórica de los elementos del marketing que permiten optimizar los servicios universitarios Baca Neglia, América Silvia;1 Blanco Jiménez, Mónica2 & Galindo Mora, Patricio3 Universidad San Martin de Porres, Facultad de Ciencias Administrativas y RR.HH., Oficina de Difusión, Lima, Perú, abacan@usmp.pe, 36-20-064 anexo 3125 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, moniblancoj77@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, patriciogalindom@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El ?????????s. T???????. Palabras claves: Marketing relacional, universidades, comunicación efectiva, amabilidad, Gestión del tiempo, capacitación y mo- Key words: hi. tivación �651 1. INTRODUCCIÓN Cada vez es más intensa la competencia en los negocios, por lo que muchas empresas se ven obligadas a innovar sus estrategias de mercadeo. En esta investigación tocaré materia cercana a ciertas metodologías en el campo de mercadeo que facilitan el operar de las organizaciones, uno de los conceptos fundamentales en el mundo del mercadeo es el CRM concepto que no funciona solo, sino que forma parte de la teoría del Marketing Relacional aquel marketing que permite al cliente identificarse con la empresa de tal forma que este se sienta parte de ella para lograr consecutivamente una relación casi familiar, todo esto llevado al campo de los negocios va a permitir que la empresa se posicione en un mercado cautivo. Esto ha llevado a que sean analizadas una serie de variables en torno al cliente que ayuden a que se produzca un acercamiento para crear relaciones de valor. Teniendo en cuenta el enfoque de Marketing relacional, el cual busca identificar y establecer relaciones perdurables en el tiempo con el cliente, se explorará el sector educativo privado en el nivel universitario, específicamente en las Facultades de Administración de la ciudad de Lima. Las organizaciones han evidenciado la necesidad de competir desde una posición más cercana al cliente, porque han aparecido una gran cantidad de competidores sobretodo en el sector educativo de forma exagerada brindando programas variados, pero con bajo nivel diferenciador en sus servicios. Se pueden apreciar diseños de programas que no son sólo de forma académica sino también de la preocupación del estudiante como ser humano, es decir, preparación integral. Las universidades están trabajando en mejorar continuamente la calidad de la educación impartida, esto, a su vez, contribuye a mediano y largo plazo en la calidad de sus servicios para la empresa, lo que significa que los egresados van a ser cada vez más solicitados y esto contribuye al mejoramiento de la imagen institucional, así como indirectamente a la fidelización del cliente con la empresa. Por lo tanto a fin de cumplir con el objetivo general de este avance de investigación se presenta la problemática, objetivo, justificación de la investigación, marco teórico, definiciones de la variable dependiente como las independientes, operalización de la hipótesis y Modelo gráfico de la Hipótesis. Antecedentes del problema Las investigaciones en marketing o mercadeo han llegado a la conclusión de que la mejor forma de mantener a sus clientes fidelizados es conocerlos como los conoce el vendedor de la esquina o el panadero, teniendo información de ellos y preguntarles: ¿Qué desean de nosotros como empresas? A partir del advenimiento del mundo de la informática con su velocidad de procesamiento de datos, han proliferado los sistemas informáticos que se dedican a recopilar información de los clientes en grandes bases de datos, la pregunta es, ¿Qué hacer con todos esos datos? Se sabe que son importantes, pero ¿cómo se utilizan? La solución puede surgir de un concepto teórico llamado marketing relacional que se refieren al marketing enfocado a las relaciones con los clientes. Esta teoría junto a las herramientas informáticas son la base del surgimiento de nuevas técnicas de marketing en donde la más popular es el CRM, que es la aplicación conjunta de las teorías del marketing relacional junto con las herramientas de informática que faciliten su aplicación. Toda la estructuración que ha tenido la empresa al enfocarse totalmente hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas de los consumidores o usuarios, perderían su impacto al clientelizar la organización, si el estratega no configura de manera simultánea proyectos que le permitan llevar a cabo una óptima gestión de las relaciones con los clientes, procurando la fidelización de los mismos. Adicionalmente, la gerencia debe haber tomado conciencia de la necesidad e importancia de mantener una relación estable y duradera con los clientes, la cual se potencializa con la personalización e individualización de las relaciones, que entrarán a programarse gracias a la accesibilidad a nuevas tecnologías y en el marco de nuevos conceptos mercadológicos. Consecuentemente al advenimiento de las economías de escala y el desarrollo de la Revolución Industrial en los últimos 3 siglos de nuestra historia, los mercados se han hecho cada vez más grandes, las relaciones entre las grandes empresas y sus clientes se han ido enfriando y distanciando en el tiempo. La industrialización de los procesos y la sistematización de las tareas han convertido a las compañías grandes corporaciones con procesos eficientes y bajos costos operativos, pero se han alejado en las relaciones personales con sus clientes. "El pequeño comerciante de la esquina", "La panadería de enfrente", "La frutería de Ana", etc., han sido los típicos negocios pequeños que siempre han existido y siempre han conservado su pequeña clientela, ¿Cómo lo han hecho?, ¿Cómo han sobrevivido a los hipermercados, que tienen mejores precios y productos?, es simple: Han sabido construir relaciones personales estrechas con sus clientes. Estos pequeños empresarios conocen los nombres de sus clientes, conocen sus costumbres, sus problemas, sus aspiraciones, sus ideales. A través de los años han construido sólidas relaciones con sus clientes y esto los ha dejado sobrevivir en el mundo. (Abad, Raúl – 2003). La globalización y la apertura de los mercados, ha generado una gran competitividad empresarial. Cada día, el ambiente es más inestable y la seguridad que una empresa perdure en el tiempo va a depender que sus clientes sean fieles a sus productos y/o servicios. La mejor forma de mantener a los clientes fidelizados es conocerlos y preguntarles: ¿Qué desean de nosotros como empresas? El Marketing es una ciencia enfocada a mejorar la imagen, la marca y por consiguiente las ventas. Figura 1. Función del marketing. Fuente: Elaboración propia a partir de Objetivos del Marketing. �652 Planteamiento del problema deinvestigación En general todas las empresas comparten una misma preocupación una vez que un prospecto se convierte en cliente: “La fidelización del cliente”; las instituciones educativas no son ajenas a ello es por lo mismo que el trabajo de Fidelización en el sector educativo es de mayor constancia y laboriosidad. La presente investigación es una propuesta de valor dentro de la organización, tomando como punto de partida la importancia que cada uno de los clientes tiene para la organización. En la búsqueda de la creación de un vínculo con el cliente surge un marketing que logra crear una relación, un vínculo, fortalecerlo y conservarlo en corto, mediano y largo plazo entre el cliente y la empresa, con la finalidad de potencializar el logro de un mayor número de transacciones, acudiendo a las herramientas de comunicaciones, relaciones públicas y atención al cliente; con ello asegurar un público cautivo. En las facultades de administración de las diferentes universidades privadas de la ciudad de Lima se ha observado la falta de identificación del alumno y egresado con su alma mater (Arellano, 2016), toman su paso por la universidad como un trayecto obligado y en consecuencia no deseado. Es esta actitud la que propicia un estudio con la finalidad de revertir esta conducta en favor de la institución y la fidelización de su cliente. La Globalización hace necesario que las universidades empiecen a pensar en el mejoramiento constante del servicio que ofrecen a sus estudiantes, hay que competir como universidad y esto va a depender de la capacidad que la institución tenga de ofrecer buenos servicios, es decir no solo es importante la calidad de los programas que se ofrecen sino que también es de gran importancia el valor agregado que se ofrece a los estudiantes en formación y el trato o servicio que reciben por parte del cliente interno de la institución. Contexto práctico Estos antecedentes señalan de qué manera las organizaciones de éxito a nivel mundial y local están logrando sus ventajas competitivas a través del desarrollo de sus competencias educacionales de diferente forma pero logrando esta simbiosis en este proceso continuo. Por lo que se presentarán ejemplos de referencia: Starbucks, que desde 1992 ha subido sus acciones a cinco mil por ciento, ¿cómo? pues ellos supieron identificar su habilidad para brindar a los clientes experiencias personalizadas, estimulando el crecimiento empresarial, energizando y capacitando constantemente a sus colaboradores y asegurando la lealtad de sus clientes y todo al mismo tiempo ahorrando esfuerzos innecesarios en las realizaciones individuales de cada proceso. En La experiencia Starbucks, Joseph Michelle (2013), dedujo cinco principios claves de éxito, luego de explorar durante 18 meses en el mundo de Starbucks: 1. 2. Hacer propio el negocio 3. Todo tiene importancia 4. Sorprender y deleitar 5. Aceptar la resistencia 6. Dejar huella La utilización de estos cinco principios permitió llegar a comunidades enteras, escuchar a los colaboradores y a los clientes, la tan ansiada democracia, aprovechar las oportunidades en cada mercado, todos los mercados son buenos solo se debe saber identificar el momento, diseñar a la medida experiencias realmente satisfactorias para todos los interesados, es decir, identificar la necesidad de cada cliente para satisfacerla. Establecieron una conexión emocional con el cliente. Starbucks es un modelo excelente de cómo una compañía se puede convertir en una institución de aprendizaje, atendiendo la retroalimentación tanto favorable como adversa y diseminarla por toda la compañía con el único propósito de fomentar el aprendizaje colectivo y la adaptación. En otras palabras, todos ganan el cliente interno y el externo todos se benefician’ bajo el pensamiento de que la razón de ser es el deleite de los clientes, concentrándose en sus ventajas competitivas, creando relaciones perdurables con los clientes logrando la ansiada fidelización. 2. MARCO TEÓRICO Antecedentes teóricos del Marketing Relacional El concepto teórico llamado marketing relacional se refiere al marketing enfocado a las relaciones con los clientes, lo que se espera es establecer un vínculo sólido con el cliente para que posteriormente el cliente desarrolle satisfacción y lealtad para con la institución. Como se observa en la figura 2 existen una serie de aspectos a tomar en cuenta de cada uno de los clientes, si se tiene como objetivo clave el fidelizarlos. Esta teoría junto a las herramientas informáticas son la base del surgimiento de nuevas técnicas de marketing en donde la más popular es el CRM, que es la aplicación conjunta de las teorías del marketing relacional junto con las herramientas de informática que faciliten su aplicación. El sistema educativo del Perú no es ajeno a esto, ya que en el mercado educativo existen muchas opciones, pero el cliente que es el alumno se deja llevar por la imagen que cada una de ellas tiene, esta imagen es construida gracias a sus servicios y calidad, así como también por sus egresados. La relación entre los egresados y la universidad es clave a la hora de su supervivencia y la universidad no puede descuidar el hecho de obtener una retroalimentación acerca de lo que sucede con ellos una vez finalizado sus estudios. La institución debe lograr una continuidad y permanencia en la relación a largo plazo con el cliente, teniendo en cuenta el valor que puede generar el hecho de que su experiencia durante el tiempo que fueron estudiantes fue satisfactoria. El Marketing relacional surge cuando se establece una sinergia entre cinco elementos, como se aprecia en la figura 2, el primero es el Cliente satisfecho, quien recomendará a Nuevos prospectos, la comunicación juega un papel importante ya que gracias a ella se va a retroalimentar el contenido de actividades y/o productos. La experiencia, esta debe ser positiva en lo posible tanto para los nuevos clientes como para los ya existentes. �653 Figura 2. Modelo del MKTG Relacional. Fuente: Recuperado de https://jboadac.files.wordpress.com/2012/04/modelo_relacional_marca_consumidor.jpg 2 2 2 2 El Marketing relacional es un concepto que se utiliza con productos y servicios, pocas veces con servicios educativos, es por ello que existen muchos estudiantes y egresados que una vez que terminan de estudiar en una universidad probablemente no regresen para sus estudios de postgrado. La relación que surge entre empresa y cliente que genera compromiso, lealtad, fidelidad y confianza. Realce de la importancia: La institución debe saber aprovechar todas las oportunidades de negocio por ello debe de concientizar y/o capacitar en orientación al cliente según sea el caso al personal administrativo. La satisfacción es un concepto relativo, pues es el resultado de la comparación entre una o varias experiencias subjetivas y una base previa de referencia (Schlesinger,W. 2014). Causas: La atención al personal es primordial dentro de una organización para que este se encuentre preparado y a la altura de las circunstancias. La ausencia del marketing interno o también llamado endomarketing genera insatisfacción en el cliente interno, esta insatisfacción repercute en sus acciones y se traduce en deficiencias en la atención, mal manejo del tiempo de respuesta, falta de amabilidad. Consecuencias: Después de egresado un alumno leal a la institución puede atraer nuevos alumnos a través de una comunicación boca-oreja positiva (Helgesen y Nesset, 2007). Dada las características actuales del entorno de las universidades tales como la reducción del número de estudiantes que ingresan, el aumento de los que abandonan los estudios y la Declaración de Bolonia (1999), justifican la importancia de analizar la lealtad y marketing relacional en este ámbito. (Nesset, 2007). Factores que influyen Las instituciones educativas necesitan desarrollar una imagen distintiva con el objeto de crear una ventaja competitiva en un mercado constantemente competitivo. Las estrategias de marketing en las organizaciones cada vez son más innovadoras, sin embargo en el sector académico está aún poco desarrollado, en la actualidad los estudiantes y los egresados de estas facultades no se encuentran del todo identificados con sus instituciones. Constantemente estas instituciones están a la caza de nuevos estudiantes y una vez que lo consiguen dejan de lado el servicio postventa ocasionando con ello desmotivación e insatisfacción que se refleja en el alto porcentaje de deserción universitaria. En algunos casos para cambiar de universidad a través de un traslado, en la búsqueda de la satisfacción personal y académica. Se generan gastos innecesarios tanto para el cliente como para la institución los mismos que se pueden evitar si se cuenta con un adecuado seguimiento de postventa que incluya , una comunicación asertiva, un trato amable y una adecuada atención al cliente por parte de un personal administrativo motivado y capacitado se lograría la identificación con la institución. Por otra parte la consideración de la imagen corporativa como un concepto multidimensional se hace extensible al contexto universitario, constituyendo un ámbito de interés como objeto de estudio y como fuente de aplicaciones prácticas de la gestión del Marketing (Luque y Del Barrio, 2008). Brechas teóricas Lo que este estudio pretende es lograr clientes satisfechos que mantengan una relación empresa- cliente muy satisfactoria y fructífera para ambos protagonistas, logrando así el efecto multiplicador en el que cada estudiante identificado se comprometa tanto que casi sin darse cuenta sea capaz de atraer nuevos clientes solo compartiendo su experiencia personal, esto incluye trato adecuado, óptimos servicios, Intercambios estudiantiles, acreditaciones nacionales e internacionales, bolsas de trabajo, convenios, bibliotecas, servicio médico, puntualidad en la documentación requerida, participación de los eventos y logros de su institución, logrando que el alumno y egresado se identifiquen y si en algún momento este desea continuar con estudios de postgrado o especialidad no dude en planificar hacerlo en la universidad que estudió el pregrado, de esta manera también la competencia entre las instituciones se tornaría más trasparente y leal, convirtiéndose en una ventaja competitiva llamada Fidelización del cliente. Pregunta central de la investigación • ¿Cuáles son los elementos del Marketing Relacional que permiten optimizar los servicios ofrecidos? Objetivo general de la investigación • Determinar los elementos del Marketing relacional en escenarios que permiten la creación de relaciones perdurables con el cliente y la fidelización como Ventaja competitiva. �654 Hipótesis general de la investigación Teórica • Existen pocos estudios realizados sobre el Marketing relacional aplicado a las instituciones educativas, tomando en cuenta que las universidades también son empresas cuyo cliente interno es el personal administrativo y externo es el alumnado, muchos recursos se ahorrarían en la organización empresarial si se establece un adecuado marketing empresarial, partiendo de la calidad de los servicios. La globalización hace necesario que las universidades empiecen a pensar en el producto que ofrecen a sus estudiantes. Hay que competir como universidad y esto va a depender de la capacidad que tengamos de ofrecer buenos productos. Como educadores vemos que estamos sometidos a una gran competencia. Por internet hay programas buenos y malos, pero cuando son buenos como el curso que dicta el profesor de la Facultad de Negocios de la Universidad de Harvard, Michael Porter, hay que estar preparado para enfrentar este tipo de competencia. Según Porter La ventaja competitiva no existe, sino que se construye sustentándola en tres conceptos: El liderazgo en costos totales bajos, la diferenciación y el enfoque; es así que se puede lograr cumplir con estos tres conceptos desde la perspectiva del marketing relacional, dando un giro de 360º. Esto significa que no solo es importante la calidad de los programas que se ofrecen sino que también es de gran importancia el valor agregado adicional que se ofrece a los estudiantes en formación. Los elementos del Marketing Relacional que permiten optimizar los servicios ofrecidos son: Comunicación efectiva, Amabilidad, Gestión del tiempo, capacitación y motivación. 3. MÉTODOS Al diseñar una investigación se establece un plan de trabajo que contemple un adecuado levantamiento de datos que permitan la obtención de los objetivos trazados para el proyecto establecido. El tipo de investigación es exploratorio, descriptivo, correlacional y explicativo. En este punto se incluirán las fuentes, procedimientos y elementos necesarios para la obtención de la información que contribuya a dar solución al problema planteado. Cada investigación tiene elementos y características únicas con la finalidad de dar respuesta a un fenómeno específico, por consiguiente, es necesario establecer su tipología y los métodos establecidos para llegar a cumplir con los objetivos planteados dentro de la investigación. El diseño de la presente investigación es mixto de diseño exploratorio secuencial, ya que se tomaran en cuenta factores cuantitativos, como son cantidad de ingresantes por carrera, número de vacantes versus postulantes, cantidad de alumnos que se trasladan a otras universidades para continuar sus estudios y cualitativos como motivos por los que postuló o medios de comunicación por los que se informó sobre requisitos y fecha de examen de admisión, grado de satisfacción en atención al cliente y en dos grupos diferentes para establecer diferentes momentos. Justificación y aportaciones de estudio Más allá de que en el mercado hay buenos y malos productos, lo cierto es que cada vez hay más consumo, más consumidores, más necesidades, más clientes y consumidores fidelizados. Fidelidad que tiene dos aristas una emocional y otra racional. Esta investigación busca comprobar que si se permite al alumno ser parte activa de su propia formación, mediante la escucha de sus inquietudes, sugerencias y reclamos en pro de su propio bienestar se podría lograr una fidelización constante, en la que se puede confiar en que en un futuro los nuevos profesionales de hoy conviertan se conviertan en fieles clientes. Justificación práctica: El marketing eficiente genera consumidores fieles no en base a discursos inconsistentes sino con hechos concretos, buenos servicios y productos, eficaz distribución, precios competitivos y una promoción que armoniza con los atributos del producto, luego de esto empieza recién la fase Emocional, es decir, el cliente satisfecho con su producto o servicio pierde las defensas racionales y se involucra en una relación afectiva con la marca, convirtiéndose en un defensor de la marca, a todo este fenómeno denominamos “MARKETING RELACIONAL”. 4. RESULTADOS El Marketing en el rubro académico específicamente en las facultades de administración de Lima se puede explotar como una ventaja competitiva. La comunicación asertiva es de vital importancia en el desarrollo de las relaciones con el cliente, su ausencia, así como las atenciones burocráticas han formado una brecha entre el alumno y su institución, pasando a ser una relación meramente de intereses, donde es ausente la identificación del alumno con su institución educativa universitaria, tanto así que dentro de las alternativas estudiadas para la futura realización de un postgrado no contemplan el hacerlo en la Universidad que realizaron el pregrado. Se debe establecer una elevada cultura de orientación al cliente, no solo para atraer nuevos estudiantes sino también para retener a quienes ya forman parte de la comunidad estudiantil, para ello es necesario prestar mayor atención a sus inquietudes y requerimientos, sin dejar de lado los requerimientos del mercado global profesional, manteniendo un alto nivel académico que permita estar bajo los estándares de calidad de las diferentes acreditadoras internacionales, ofrecer a los egresados, descuentos en cursos de actualización, seminarios, posgrados, mantener una constante comunicación con nuestro principal cliente. En este capítulo ahondaremos en las diferentes conceptos y/o definiciones existentes según los autores que han investigado para llegar a diversas conclusiones, vale decir que se han considerado realidades similares a la presente investigación, los métodos utilizados y los resultados hallados serán de gran aporte a la presente investigación. Refiriéndonos a la Variable dependiente que es el �655 Marketing relacional y las variables independientes que permitirán optimizar los servicios ofrecidos en las facultades de administración de las universidades de Lima-Perú. Elementos del Marketing Marketing y Evolución de las 4 Ps. Con la aparición del concepto de mercadeo, se generó una evolución por parte por parte de las organizaciones para responder a las necesidades del mercado transformando así el concepto de economía de escala. Una primera etapa se desarrolló en la década de los años 60 y 70, cuando el mercadeo se dirigía al consumidor a partir de las 4Ps como un sistema realizado por Jerry McCarthy. Luego Richard Clewett planteó la primera estructura definida como producto- precio- distribución y promoción. Posteriormente McCarthy propuso cambiar la distribución por plaza para poder equilibrar el término presentado (Place) como 4Ps. Se ha dicho también de que ésta idea apareció posterior al pensamiento de James Culliton (1948) afirmo que el concepto de marketing hacía referencia a la “gestión de un mix de ingredientes”. Las 4Ps han sido definidas por algunos autores como aquellas tácticas que son antecedidas por decisiones de carácter estratégico en lo que respecta a segmentación, targeting (definición del cliente objetivo) y posicionamiento, ya que forman el elemento fundamental dentro de la planeación del marketing. McCarthy inicialmente planteó las 4Ps como producto, precio, promoción y plaza; frente a las perspectivas de aumento de la competencia y la elevación en las solicitudes de los clientes, los autores propusieron la inclusión de otras variables para una diferenciación. Es así que Judd quien en 1987 adicionó otra P refiriéndose a las personas colaboradores de la organización. Kotler incluye political power (poder Político) y Public opinión (Opinión pública). Otro autor Booms adicionaron tres Ps: Process, Participants y Physical Evidence.Baumgarter en 1991 hizo una propuesta de 15 Ps con la finalidad de generar adaptaciones más acertadas, sin embargo, las 4Ps se convirtieron en la base del mix. El producto fue definido como “cualquier cosa que pueda ofrecerse a la atención de un mercado, uso o consumo, y que además pueda satisfacer un deseo o una necesidad.”(Kotler, 1994, p.286). Refiriéndose tanto a objetos físicos como a servicios, personas u organizaciones. Esta P contiene elementos que son de gran importancia como la marca, el empaque, la línea y la mezcla que son los que marcan la diferenciación y preferencias de los clientes. Al crear un producto se asocia a una toma de decisión que parte del análisis de la infraestructura disponible, las materias primas que lo van a conformar, su nombre y su identificación en el mercado frente a la competencia, instalación, alternativas frente al mantenimiento y reparación que se otorga a los clientes. También es de gran importancia el empaquetado o presentación el mismo que contribuye a su conservación y protección. La marca es de gran importancia en el producto puesto que es el indicador de la calidad del producto. La marca ha hecho que trascienda más allá de las 4Ps ya que “se volvió la palanca de la estrategia y la organizadora de los esfuerzos de la compañía en el mercado” (Kotler, 2015, p.81). El producto como concepto ha ido cambiando constantemente por las exigencias a la empresa frente a la creación de un diferencial, además de una constante innovación frente a procesos que permitan generar nuevas ofertas de valor a los clientes creando de esta manera el concepto de producto-servicio elevando sus niveles de permanencia en el mercado. La otra P, es el precio que es la representación monetaria que se le da a los productos. Para fijarlo se tiene en cuenta el comportamiento del mercado, el grado de la demanda, la competencia y su valor agregado o diferenciador. A menudo el precio ha sido un elemento de gran importancia en el manejo de la estrategia de muchas compañías, ya que se considera que es la mejor manera de capturar clientes. En la actualidad, los consumidores no se están “volviendo más sensibles a los precios que al valor” (Kotler, 2006, p.95), ya que las empresas pueden establecer sus precios cuando han logrado trasmitir al cliente los beneficios del producto. Partiendo de ello es que la fijación de los precios va de la mano con la generación de una mejor oferta para grupos objetivos de compradores. La plaza o distribución se enfoca en el análisis de cómo llegar a los clientes, evaluar las alternativas logísticas a utilizar para tener una mayor cobertura del mercado. En este momento los fabricantes se han apoyado de las uniones estratégicas con socios comerciales para la distribución de los productos. Las constantes exigencias del consumidor han generado una revolución desde el punto de vista de los actores y de la distribución ya que se presenta el requerimiento de rapidez, mejores horarios, nuevas composiciones (fórmulas), además de una necesidad de valor agregado, aquel que no tome en cuenta todos estos factores tendrá un futuro muy incierto. La promoción centra sus objetivos en el posicionamiento de los productos en la mente del consumidor mediante herramientas como la publicidad y los diferentes medios de comunicación previa segmentación de mercado. En este proceso se toma en cuenta el punto de vista geográfico, demográfico, conductual, entre otros,” esto implica que las empresas tienen que ajustarse a los gustos de los clientes y sustituir argumentos racionales por elementos emocionales para llegar al “corazón” de sus clientes, su ser humano emocional” (Chiesa de Negri, 2005, p. 26), por lo tanto, diseña e implementa diferentes maneras de llegar a cada uno de ellos con sus productos. La promoción y su manejo han requerido permanentemente de la innovación, ya que el cliente actual se caracteriza por ser exigente, realizando constantes comparaciones en cuanto a la calidad y se informa e investiga antes de adquirir un producto. Según Kotler (2006), existe una principal preocupación que radica en como capturar la atención de los clientes, es por ello que la promoción ha cambiado de rumbo centrándose en diversas estrategias como el posicionamiento del producto aprovechando los medios de comunicación, al igual que las promociones en la calle, los contratos de exclusividad con celebridades, la publicidad en el cuerpo o menciones en programas de televisión (p.103). La búsqueda constante de posicionar la marca en la mente del consumidor. �656 Figura 3. Evolución del concepto de Marketing. cional se refiere al desarrollo, el crecimiento y el mantenimiento de largo plazo del intercambio efectivo de relaciones con clientes, proveedores, empleados y otros socios para lograr beneficios mutuos. Ambas definiciones coinciden en que el propósito central del Marketing Relacional es crear valor mutuo a partir de un proceso de gestión en que se desarrollan las relaciones duraderas con los clientes; es decir, se aprovechan las sinergias que se pueden establecer en dichas relaciones, para mantener la rentabilidad a lo largo del ciclo de vida del cliente. También coinciden en que los clientes pueden ser todos aquellos actores involucrados en sus relaciones. Cultura orientada al cliente Fuente: https://tiempodenegocios.com/philip-kotler-marketing/ El término Marketing se empieza a utilizar en los Estados Unidos a principios del siglo XX, en 1901 Crowell escribe una obra centrada en la problemática existente por la distribución de los productos desde el productor al consumidor, y es considerada por muchos como el fundamento del moderno enfoque del marketing (Cobo F. 2007). El marketing hoy es una disciplina científica que ha contado con grandes controversias que han tenido como consecuencias una continua evolución en su concepción. Tradicionalmente el Marketing se limitó al área empresarial definiéndose en la década de los 60 por la American Marketing Association AMA) como la ejecución de ciertas actividades planificadas y que sistemáticamente, dirigen el flujo de mercancías y servicios desde el productor hasta el consumidor final, logrando el mutuo beneficio (AMA, 1960). A fines de los 60 se amplían los conceptos de marketing más allá de los límites empresariales introduciéndolos en el campo de las organizaciones no lucrativas y de ideas políticas de la mano de autores como Kotler,Levy y Zaltman (Santesmases,1999 p.62). Estos aportes se recogieron en la nueva definición de marketing de la AMA en 1985, en la que el marketing es el proceso de planificación y ejecución del concepto precio, promoción y distribución de ideas, bienes y servicios para crear intercambios que satisfagan los objetivos del individuo y de la organización. Santesmases (1991:68) opina que esta definición solo se centra en el marketing como actividad empresarial y no hace referencia a la concepción social del marketing ni a la construcción y gestión de relaciones a largo plazo con los clientes. Teorías y fundamentos teóricos del Marketing relacional El Marketing Relacional es el proceso de crear, desarrollar y mejorar las relaciones con los clientes y otros actores que participan de la relación, conocidos como stakeholders. Jobber y Fahy (2006). Por otro lado, Boone y Kurtz (2007), afirman que el Marketing Rela- La orientación al cliente es el pilar más poderoso de las empresas líderes. Sin una cultura orientada al cliente es muy difícil implantar una estrategia de fidelización o de CRM, por lo que debe de ser el objetivo principal de la organización. Partiendo del concepto de cultura organizacional el cual abarca aquellos componentes que están ligados a una idea empresarial con una filosofía planteada por sus fundadores. La cultura orientada al cliente retoma esta posición tomando como base las tres C, que son tres pilares fundamentales: Clientes – Corporación – Competencia. Esto implica que la empresa además de estar en la capacidad de satisfacer las necesidades de los clientes deben adaptarse rápidamente a los cambios que ocurren en sus gustos y preferencias sino que además debe conocer el comportamiento de la competencia para estar preparados y poder adaptarse rápidamente a los cambios repentinos. Es allí donde surge la importancia de la cadena de valor frente a las necesidades del cliente. Para hablar de una cultura orientada al cliente lo primero que debe establecerse el quien es el cliente, puesto que ningún cliente es igual al otro por diversas razones. El cliente es la pieza clave y central de la organización, es exigente, selectivo, empoderado ya que en la actualidad se tiene mayor acceso a la información que le permite tener mayores posibilidades de realizar una adecuada elección. Para lograr ofrecer al cliente un trato adecuado y crear clientes incondicionales es indispensable que se tengan claras algunas características que debe poseer: • • • • El cliente es un comprador que se encuentra satisfecho con los servicios y productos que le ofrece la compañía. Es el que sostiene una relación permanente con la organización y guarda determinado grado de fidelidad. Su relación con la organización permite cada vez mayor grado de identificación de sus requerimientos, disminuyendo los costos de la empresa por retenerlo. Finalmente, es quien crea y transmite información en favor de la empresa. La administración de la voz del cliente hace que la empresa conozca las opiniones de sus clientes respecto al desempeño de sus productos o servicios. Algunas fuentes de información son los buzones de sugerencia, los teléfonos de atención gratuita o las encuestas de satisfacción al cliente. Esta voz del cliente nos brindará la información para hacer mejoras en el servicio y aumentar el nivel de satisfacción de los �657 clientes. Las posibles quejas de los clientes se deben tratar como comentarios útiles para mejorar las actividades de la empresa y no como críticas por las que no se toma ninguna acción. La orientación al marketing interno: concepto y dimensiones El concepto de MI se introdujo en la década de 1970, partiendo de la necesidad de la empresa de satisfacer las necesidades de los clientes para alcanzar mayor éxito (Berry, Hensel y Burke, 1976; Sasser y Arbeit, 1976). Se parte de la premisa de que para tener clientes satisfechos la empresa necesita disponer de empleados satisfechos, lo cual facilitará que presten un servicio de mayor calidad (Sasser y Arbeit, 1976; García, Álvarez y Santos, 2011). El MI puede incorporar diversos tipos de actividades que han sido analizadas por muchos autores en los últimos 40 años. Pero no fue hasta principios del año 2000 cuando empezó a desarrollarse la OMI que claramente se basaba en el MI pero que suponía una sistematización de actividades enfocada a conocer, analizar y responder a las necesidades del cliente interno. De este modo, partiendo del paradigma de orientación al mercado (Kohli y Jaworski, 1990) se distinguen 3 dimensiones: generación de conocimiento organizativo acerca del mercado, comunicación de ese conocimiento y respuesta. La OMI ha sido objeto de elaboración teórica e investigación empírica (Lings, 2004; Lings y Greenley, 2005; Gounaris, 2006, 2008; Ruizalba, Bermúdez, Rodríguez y Blanca, 2014) con la propuesta de un constructo tridimensional: a) generación de conocimiento organizativo acerca del mercado interno de la empresa; b) comunicación de ese conocimiento a nivel interno, y c) respuesta por parte de la empresa. Estas dimensiones suponen actividades de gestión global del conocimiento organizativo en relación a las necesidades de los empleados en 3 fases: a) generación; b) comunicación, y c) respuesta, por lo que esta gestión del conocimiento interno puede constituir una fuente de ventajas competitivas. El Marketing Relacional en rubro académico específicamente en las facultades de administración de Lima se puede explotar como una ventaja competitiva. Las variables independientes Se definieron cinco variables independientes para esta investigación teniendo en cuenta el tipo de público y rubro empresarial, estas son Comunicación efectiva, Amabilidad, Gestión del tiempo, Capacitación y Motivación. Teorías y Fundamentos Teóricos de las Variables Independientes 1. Comunicación efectiva Es la comunicación que a través de formas y destrezas logra trasmitir y recibir lo que se necesita, es decir que ambos entienden el mensaje trasmitido. Existen una serie de habilidades que el personal de una organización inteligente tiene que desarrollar para contar con buenas destrezas de comunicación. Carlos López (2006) establece las siguientes diagnosticar, escuchar, preguntar y sentir. • Dimensión 1: Diagnosticar Es la capacidad de determinar los niveles de “calidad” o “necesidad” relacionados con el comportamiento no verbal, el entorno y el paralenguaje de las personas. • Dimensión 2: Escuchar Se debe estar prestar atención a la persona que habla, enfocarse en lo que dice, para finalmente analizar lo escuchado y extraer lo más importante. • Dimensión 3: Preguntar Es la recolección de información, para lo cual se debe utilizar un vocabulario adecuado, directo y sencillo. • Dimensión 4: Sentir Es mostrar empatía, colocarnos en el lugar del otro para entender la situación. La comunicación asertiva es de vital importancia en el desarrollo de las relaciones con el cliente, su ausencia, así como las atenciones burocráticas han formado una brecha entre el alumno y su institución, pasando a ser una relación meramente de intereses, donde es ausente la identificación del alumno para con su institución educativa, tanto así que dentro de las alternativas estudiadas para la futura realización de un post-grado no contemplan el hacerlo en la Universidad que realizaron el pregrado. Se debe establecer una elevada cultura de orientación al cliente, no solo para atraer nuevos estudiantes sino también para retener a quienes ya forman parte de la comunidad estudiantil, para ello es necesario prestar mayor atención a sus inquietudes y requerimientos, sin dejar de lado los requerimientos del mercado global profesional, manteniendo un alto nivel académico que permita estar bajo los estándares de calidad de las diferentes acreditadoras internacionales, ofrecer a los egresados, descuentos en cursos de actualización, seminarios, post-grados, mantener una constante comunicación con el cliente, invitarlo a las ceremonias de graduaciones o de aniversarios de su facultad, interrelacionar con el constantemente hasta quedar plasmado en el inconsciente del alumno-egresado. 2. Amabilidad La amabilidad es una forma de tratarse a sí mismo y a los demás con respeto, dedicación, empatía y consideración. Es una virtud y se aprende por imitación. Cuando un niño observa que sus padres y otras personas de su entorno se comportan con amabilidad existe una alta probabilidad de que él también lo haga. La amabilidad caracteriza quienes tienen la capacidad para establecer vínculos, son altruistas y además poseen disposición a preocuparse por los demás (Costa & McCrae, 1996). Este factor refleja las diferencias individuales en la preocupación por la cooperación y la armonía social y se caracterizan por ser personas agradables que valoran el llevarse bien con otros (Anderson, John,& Keltner, 2011) 2011). Entonces las personas Amables son personas agradables que poseen una vida visión optimista de la naturaleza humana, considerando que la gente es básicamente honesta, decente y digna de confianza ( Mc.Crae&Costa, 2012). Por el contrario, los individuos con bajos niveles de amabilidad suelen comportarse de manera egoísta y egocéntricos anteponen sus intereses a los de los demás, mostrándose indiferentes al bienestar de los demás (Costa&Mc.Crae, �658 1996). Suelen ser desconfiados de los demás pudiendo ser antipáticos y poco colaborativos (Anderson, Jhon, &Keltner, 2011). Altos niveles de amabilidad ofrecen una ventaja para alcanzar y mantener la popularidad: personas agradables caen mejor que personas desagradables. Sin embargo, la amabilidad no es útil en situaciones que requieren decisiones objetivas difíciles o de tipo blanco y negro (McCrae & Costa, 2012). 3. Gestión del tiempo Es la distribución adecuada del tiempo de trabajo de una persona en las diferentes tareas que debe de cumplir. La gestión del tiempo permite administrar el tiempo de trabajo de manera que se obtenga la mayor productividad posible, una adecuada gestión del tiempo eleva la productividad del trabajador y disminuye su tensión al no tener acumulada varias tareas a la vez. El priorizar la importancia de las tareas y el respeto por los ritmos de trabajo apropiados permite aumentar el volumen de trabajo y maximizar el rendimiento. 4. Capacitación La capacitación es un proceso educativo a corto plazo que tiene un procedimiento establecido, sistemático y organizado, mediante el cual el personal de una empresa u organización adquiere los conocimientos y habilidades técnicas necesarias para acrecentar su eficacia en el logro de las metas propuestas por la organización en la cual se desempeña. La capacitación del personal de una empresa tiene dos pilares básicos, por un lado el adiestramiento y el conocimiento propio del oficio, y por el otro la satisfacción del trabajador por aquello que hace, esto es muy importante ya que no se puede pretender eficacia y eficiencia de alguien que no se encuentra satisfecho con el trato o recompensa que obtiene. Una empresa que constantemente brinda capacitación a sus empleados difícilmente caerá en la obsolescencia de los conocimientos de estos y ganará en el hecho de que siempre contará con personal actualizado, manteniéndose competente frente a la competencia. Empleados preparados en el saber cómo actuar y conseguir el éxito de su empresa son imprescindibles, y se logra gracias a la capacitación, sumado a la disposición con la que cada individuo cuenta. 5. Motivación Es la capacidad que poseen las organizaciones de mantener un estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades encausadas a la consecución de los objetivos organizacionales. El logro de que los empleados sientan que sus objetivos personales están alineados con los de la empresa constituye un éxito para ella. Estudios de Investigaciones Aplicadas REFERENCIAS Abravanel, Allaire, Hobbs, Poupart & Simard (1992). Cultura Organizacional. Aspectos Teóricos, prácticos y metodológicos. Bogotá: Legis Editores Albrech F. (1994). La revolución del Servicio. Bogotá: Legis Editores. Alet, J.(2000). Marketing Directo Integrado: Cómo crear y fidelizar clientes creciendo con rentabilidad. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. Alet, J.(2000). Cómo obtener clientes leales y rentables. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. Alfaro, F.M. (2004). Temas claves en Marketing Relacional. Madrid: McGraw-Hill. Arellano, (2016). Informe Investigación de Mercado. Estudio Arellano. Barquero, J.D. (2007). Marketing de Clientes. ¿Quién se ha llevado mi cliente? Madrid: McGraw-Hill Interamericana de España S.A.U. Benassini, M. (2001). Introducción a la investigación de mercados. México: Prentice Hall. Chiavenato, I.(1989). Introducción a la Teoría general de la Administración. Cali: McGraw-Hill. Chiesa De Negri, C.(2005). CRM: Las cinco pirámides del Marketing Relacional. Barcelona: Ediciones Deusto. Cuesta F.F. (2003). Fidelización. Un paso más allá de la retención. Madrid: McGraw-Hill. Daft, R.(2000). Teoría y Diseño Organizacional. México: National Thomson Editores. Drucker, P. (1996). La gestión en un tiempo de grandes cambios. Barcelona: Ediciones Gestión 2000 S.A. Schlesinger, M. W., Taulet, A. C., Bonillo, M. Á. I., & Fernández, R. S. (2014). Un enfoque de marketing de relaciones a la educación como un servicio: aplicación a la Universidad de Valencia. Innovar, 24(53), 113. Kotler, P. (2006). Las preguntas más frecuentes sobre Marketing. Bogotá; Editorial Norma. Michelli, J. (2013). La experiencia Starbucks Oler, P. (1994). Mercadotecnia. México: Prentice – Hall Plaza Vidaurre, Víctor (2012). Ventajas competitivas y competencias educacionales en las empresas Shifman, L. & Kanuk, L. (2005). Comportamiento del consumidor. México: Pearson Educación. Pérez Torres, Vanesa (2006). Calidad total en la atención al cliente. Ideaspropias Editorial, Vigo. �659 Producción de cerveza artesanal: la omisión legislativa de un régimen fiscal especial en México Yamamoto, Isaac Brown;1 Arellano Zepeda, Santiago Alejandro2 & Obregón Angulo, María del Mar3 Universidad Autónoma de Baja California, Facultad de Ciencias Administrativas y Socilaes Ensenada, Baja California, México, adhonorem@outlook.com, Bulevard de los Lagos sin número Fraccionamiento Valle Dorado. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 1664-533 7382 2 Universidad Autónoma de Baja California, Facultad de Ciencias Administrativas y Socilaes Ensenada, Baja California, México, aleejandroarellano@uabc.edu.mx, Bulevard de los Lagos sin número Fraccionamiento Valle Dorado. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 1664-533 7382 3 Universidad Autónoma de Baja California, Facultad de Ciencias Administrativas y Socilaes Ensenada, Baja California, México, marymar@uabc.edu.mx, Bulevard de los Lagos sin número Fraccionamiento Valle Dorado. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 1664-533 7382 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Un análisis del impacto fiscal y económico de la actividad de producción de cerveza artesanal reveló, que las leyes en nuestro país, no la regulan de manera real ni efectiva. Se hace necesaria una mejora al marco legal y regulatorio de las disposiciones jurídicas y/o administrativas aplicables, para que se pueda consolidar al mercado de la producción de cerveza artesanal, particularmente en Baja California. Desde el hecho de que no se cuenta con una definición de producción de cerveza artesanal, hasta otorgar el mismo tratamiento fiscal que la producción de cerveza comercial. Por lo cual para los productores de cerveza artesanal competir contra las dos grandes compañías que cuentan con el monopolio de la cerveza industrial resulta imposible. De los principales factores que impiden la consolidación de esta actividad, son las altas tasas de impuestos, las cuales ascienden a un 42.5 %, cuando en otros países oscilan alrededor de un 8 %. An analysis of the fiscal and economic impact of the craft beer production activity revealed that the laws in our country do not regulate it in a real or effective way. It is necessary to improve the legal and regulatory framework of the applicable legal and / or administrative provisions, so that it can be consolidated in the craft beer production market, particularly in Baja California. From the fact that there is no definition of craft beer production, to grant the same tax treatment as commercial beer production. Therefore, for craft beer producers compete against the two large companies that have a monopoly on industrial beer is impossible. The main factors that prevent the consolidation of this activity are the high tax rates, which amount to 42.5 %, when in other countries they oscillate around 8 %. Palabras claves: omisión legislativa, cerveza artesanal, monopolio. Key words: legislative omission, beer craft, monopoly. �660 1. INTRODUCCIÓN En el marco jurídico vigente en nuestro país no se encuentra actualizado ni armonizado respecto de la actividad comercial relativa a la producción o fabricación de cerveza artesanal producida en México; ya que no regula de manera real y efectiva dicha actividad de la que se habla, ya que recientemente, se ha venido fortaleciendo por sí misma en la entidad. Por este motivo, se hace necesaria una mejora al marco legal y regulatorio de las disposiciones jurídicas y/o administrativas aplicables, que contribuya a consolidar al mercado de la producción de cerveza artesanal, particularmente en Baja California. Algunos expertos o maestros cerveceros, aseguran lo siguiente: “nadie produce mejor y más cerveza artesanal que Baja California, más que en Centroamérica y Sudamérica, y prueba de eso es que en cada concurso los cerveceros bajacalifornianos se traen la mayor parte del medallero” (Joel López Corona, septiembre 2016). Conforme a la exposición de motivos que dio origen a la reforma a la Ley para la Venta, Almacenaje y Consumo Público de Bebidas Alcohólicas del Estado de Baja California, el entonces legislador Marco Antonio Novelo Osuna (12 de enero de 2015), manifestó que la actividad comercial de la cerveza artesanal en México, tiene un valor cercano a 100 millones de pesos, y que en los subsecuentes años, de seguirse con el mismo crecimiento de la industria, dicha cifra podría duplicarse. Actualmente, en Baja California existen alrededor de 110 cerveceros artesanales registrados, además de los denominados “homebrewers”, es decir, cerveceros que elaboran cerveza en su propio hogar. En cuanto al impacto y beneficios esperados de darse una mejora o reforma regulatoria de las disposiciones jurídicas y/o administrativas aplicables a las actividades comerciales de la producción o fabricación de cerveza artesanal, se destacan aquellos elementos de sustentabilidad que permitirían equilibrar el crecimiento económico de la región con una mayor calidad de vida de manera directa a quienes intervengan dentro del proceso productivo, así como de manera indirecta con la derrama que en su caso se genere con motivo del fomento al sector del turístico en la región, Asimismo, se detona un crecimiento económico en otros sectores afines y relacionados, como es el caso de los servicios de transporte, hospedaje, restaurantes y el comercio en general; eventualmente, se generarían ingresos tributarios para la Federación y/o para las Entidades federativas por la derrama económica previsible; se aprovechan capacidades y recursos humanos de la comunidad al promover una mayor generación de empleos y se contribuye al aprovechamiento racional de los recursos naturales, como una visión de largo plazo. En ese sentido, es que se estima que se requiere del presente trabajo para efecto de contar tanto con la información numérica así como la descriptiva respecto de la actividad comercial que nos ocupa, con cuya información será posible determinar la omisión de la separación o trato diferenciado respecto a las cerveza industrializada o comercial, lo cual nos conllevaría a sostener en su caso que este es uno de los motivos por el cual no tiene un crecimiento con mayor aceleración en nuestro país, máxime las altas tasas impositivas en tratándose de impuestos indirectos como lo son: el Impuesto al Valor Agregado (IVA), así como el Impuesto Especial Sobre Producción y Servicios (IEPS). En efecto, se considera que la investigación tiene por objetivo central obtener que el producir un litro de cerveza artesanal, es más costoso que un litro de cerveza industrial, así como las causas que originan dicho encarecimiento, y en caso de demostrarse lo anterior, cual serían las propuestas de reforma legislativa en materia fiscal, a fin de aminorar costo de producción y por tanto que el productor de cerveza artesanal pueda competir de manera libre contra el productor de cerveza comercial. 2. MARCO TEÓRICO Hoy en día, legal y fiscalmente hablando, no existe en nuestro país, una separación para el productor o fabricante de cerveza artesanal, lo cual es dable sostener que dichos productores se encuentran en un plano de igualdad frente a los fabricantes de cerveza “comercial” o industrializada. En efecto, para el año 2015 la cerveza artesanal en México representaba menos del 1 % del mercado nacional (Exposición de motivos reforma a la Ley de Alcoholes para el Estado de Baja California, 21 de mayo 2015), siendo intención de los productores redondear dicha cifra, es decir lograr que de cada 100 cervezas que son consumidas, al menos una sea de las denominadas artesanales. No obstante lo citado con anterioridad, no se logra aumentar el crecimiento del consumo nacional, debido a lo siguiente: i) No existen beneficios fiscales que incentiven a los fabricantes o productores a un mayor crecimiento productivo; ii) Cuentan con el mismo tratamiento fiscal que las grandes cerveceras del país; iii) Cuentan con una gran carga administrativa, tanto en el ámbito federal, estatal y municipal; iv) Al analizar de manera general las tasas impositivas para la actividad, se obtiene como referencia que cuentan con un reducido margen de utilidad sobre las ventas. Derivado de la falta de regulación de la actividad de cerveza artesanal en la Ley para la Venta, Almacenaje y Consumo Público de Bebidas Alcohólicas del Estado de Baja California, productores se veían afectados por actos de molestia por parte de las autoridades municipales. Por otra parte, como se ha dicho con anterioridad, legal y fiscalmente hablando, hoy día no existe en nuestro país, una separación respecto del tratamiento fiscal entre el productor o fabricante de cerveza artesanal contra el productor de cerveza industrializada. En efecto, es dable sostener lo anterior, ya que ni en la Ley del Impuesto Sobre la Renta, Ley del Impuesto al Valor Agregado, Ley del Impuesto Especial Sobre Producción y Servicios, no se cuenta con una definición de la producción de cerveza artesanal, situación que nos conlleva a otorgar el mismo tratamiento fiscal a ambas actividades productoras de cerveza, es decir, la “comercial” y la “industrializada”. Como es sabido, existen dos grupos corporativos predominantes (según información dentro del expediente IEBC-01-2016 ante la Comisión Federal de Competencia Económica) dentro del sector productor cervecero, los cuales son Grupo Modelo y Grupo Heineken. �661 Tratamiento fiscal El tratamiento fiscal que recibe la cerveza artesanal es el mismo que el de la cerveza industrial La cerveza artesanal es un producto relativamente nuevo cada vez más presente en establecimientos comerciales y en la hostelería. Sin embargo, a efectos fiscales, la cerveza artesanal no es un producto con un tratamiento distinto de la cerveza industrial, sujeta al Impuesto sobre la Cerveza, a pesar de que su procedimiento de elaboración contiene otras técnicas y procedimientos. Por tanto, la cerveza artesanal presenta unas características propias que la distingue de la cerveza industrial, aunque la base de ambos productos sea la misma: agua, malta de cebada, lúpulo y levadura. La cerveza artesanal no suele utilizar aditivos artificiales o químicos, sino naturales. Se prescinde del filtrado y pasteurizado, procesos típicos en la elaboración de la cerveza industrial, basando su producción en procesos manuales realizados en fábricas de pequeñas dimensiones (micro cervecerías). Como resultado se obtiene un producto con unos costos de elaboración más elevados, destinado a una cuota de mercado determinada. Así, el tratamiento fiscal que recibe este producto es idéntico que el de la cerveza industrial, a pesar de existir grandes dificultades para que los pequeños productores de cerveza artesanal puedan cumplir con garantías las estrictas obligaciones y formalidades exigidas por la ley y el reglamento de los impuestos especiales, tales como, contabilidad o garantías. En este sentido, es necesario la adaptación de la normativa actual a la aparición de este nuevo producto. Por ello, es pertinente, en primer lugar, reconocer la actividad de elaboración de cerveza artesanal como una actividad diferenciada de la producción de cerveza industrial a gran escala. En segundo lugar, debería reducirse la fiscalidad de estos productos por medio de la inclusión de tipos impositivos inferiores en función del volumen de producción del fabricante de cerveza. En este sentido, la Directiva europea Directiva 92/83/CEE del Consejo, relativa a la armonización de las estructuras de los impuestos especiales sobre el alcohol y las bebidas alcohólicas contempla la posibilidad de aplicar tipos reducidos a la cerveza elaborada en pequeñas fábricas independientes, concretamente a partir de una producción inferior a 200.000 litros anuales. (Porcel, 2016). España, junto a Italia y Polonia son los únicos países comunitarios que no han adoptado aún medidas en este sentido. El resto de países, especialmente los productores de cerveza como Bélgica o Alemania han optado por establecer diferentes tramos impositivos en función del volumen de producción del establecimiento. Obligaciones fiscales formales: En cuando a la Ley del Impuesto Especial Sobre Producción y Servicios, los productores de cerveza artesanal, cuenta con las siguientes obligaciones formales: i) Presentar el informe en el que manifiesten el total de litros de cerveza enajenados y la capacidad de litros del total de envases reutilizados de cerveza enajenados en cada uno de los meses del ejercicio anterior; ii) Presentar la declaración trimestral donde se informe sobre los principales clientes y proveedores del IEPS; y iii) Presentar la declaración trimestral donde se informe sobre el IEPS (Cobrado); únicamente por lo que se refiere a declaraciones informativas por el impuesto antes citado. A partir de 2014, el IEPS que era exclusivo de sectores muy específicos se convierte en una contribución que muchas personas físicas y morales se ven obligadas a pagar. Por ello, es importante conocer a fondo este impuesto y sus características. Las cuales son los siguientes: • Bebidas alcohólicas y cerveza Tasa por graduación alcohólica, en grados Gay Lussac: 26.5% – Hasta 14°G.L. 30% – Más de 14° y hasta 20°G.L. 53% – Más de 20°G.L. • Exención Exención a las ventas a público en general, salvo si éstas son hechas por los fabricantes, productores o importadores. La cerveza paga el impuesto mayor entre la tasa aplicable y una cuota fija de $3.00 por litro, disminuible en $1.26 si el envase es reutilizado. La base del impuesto, en este tipo de operaciones, lo constituye, la contraprestación. • Acreditamiento Procede el acreditamiento del IEPS pagado en la adquisición y en la importación de estos bienes. Siempre y cuando la persona sea contribuyente del impuesto por la enajenación de estos mismos bienes, sin transformación. • Traslado y desglose Se puede trasladar el impuesto desglosado, siempre que el receptor del comprobante sea contribuyente del impuesto por la enajenación de estos mismos bienes, y así lo solicite. • La posición de nuestro país México se ubica como el sexto mercado cervecero a nivel mundial, con una producción de 65 millones de hectolitros anuales (un hectolitro equivale a 100 litros). Y a la vez, es el tercer más rentable, solo por debajo de Estados Unidos y Brasil. Según cifras del Instituto Nacional del Emprendedor, en cuanto a consumo, el mercado de México es el mayor de Latinoamérica, con 62 litros per cápita. En cuanto a participación de mercado para la cerveza artesanal, se estima que representa el 0.5 % en la producción anual. La exportación de cerveza de México al mundo equivale a mil 500 millones de dólares actualmente, mientras en 1992, antes del tratado de libre comercio, la venta de esta bebida al extranjero era de 190 millones de dólares. Ello nos convierte en el primer país exportador de cerveza en el mundo, afirma el secretario de Economía, Ildefonso Guajardo. De esta cantidad de dinero, 66 % proviene del mercado norteamericano, ya que la mayor cantidad de cerveza exportada llega a Canadá y Estados Unidos. Cervecería Cuauhtémoc y Heineken �662 invertirán 7 mil 500 millones de pesos para abrir una nueva planta de producción en Chihuahua, con lo cual sumarán 7 plantas cerveceras en el país. En total, serán 27 plantas productoras de cervezas en el país. Las principales regiones de producción de cerveza artesanal se concentran en las ciudades de Tijuana, Ensenada y Mexicali. Seguidas de Guadalajara, Distrito Federal, Estado de México y Querétaro. Para 2014 se esperaba un crecimiento en el Bajío, Oaxaca, Chiapas y Veracruz, sin embargo, el boom cervecero se generó en Nuevo León, que tiene cerca de 25 productores. Propaganda, MalaFacha y Albur, son algunas de las marcas más populares. De acuerdo con BeerectorioMX, la tercera parte de la cerveza artesanal del país se produce en Baja California, donde la historia de esta bebida se remonta a más de una década. En 2008 había apenas cinco productores y hoy la cifra se estima en cerca de 101 y 338 marcas. Cucapá, Tijuana y Mexicali son sus principales expositores. En Tijuana es cada vez más común el modelo en que los cerveceros abren sus bares y sólo ahí venden su cerveza. Tijuana está a unos minutos de San Diego, conocida como una de las capitales de la cerveza artesanal en el mundo, lo que obliga a los bajacalifornianos a ser más competitivos. "El hecho de que las cervezas de ellos cuesten baratas y sean de gran calidad por los equipos y financiamientos que tienen, nos crea la necesidad de desarrollar productos de primerísima calidad para poder competir en ese mercado. La diferencia con el DF, Querétaro o Morelos es que compiten entre ellos y los cerveceros del norte lo hacemos contra las marcas americanas." Talamante (2015) • Impuestos Este es uno de los apartados que más afecta a los cerveceros artesanales. En México la cerveza comercial paga en promedio $3.5 por litro de cerveza mientras que la cerveza artesanal paga entre $10 y $12. La ley del IEPS grava a todas las cervezas con 26.5% sobre el precio de venta (antes de IVA). Este esquema de tributación se adoptó en nuestro país cuanto solo existían unas cuantas cervecerías que producían grandes volúmenes y sus costos de insumos y procesos eran muy similares, porque lo que se podía decir que todos estaban jugando parejo. Pero desde hace algunos años aparecieron nuevos jugadores interesados en ofrecer al mercado un nuevo tipo de producto que degustar. Cervezas de estilos europeos elaborados en pequeñas cantidades y bajo un meticuloso proceso, usando solo los 4 ingredientes básicos (agua, malta, levadura y lúpulo), y en ocasiones algunos adjuntos, usados con el fin de acentuar los sabores y nunca de abaratar costos. En base a lo planteado con anterioridad, el producto artesanal tiene una base gravable más amplia, lo que se traduce en que el consumidor tenga que pagar un impuesto que es desproporcionalmente más alto que el de una cerveza comercial. 3. MÉTODO Cualitativa, en la modalidad grupo focal, ya que verso del marco legal actual, así como en los efectos que actualmente tiene sobre los comerciantes de la actividad, principalmente en Baja California. Lo anterior, buscando alcanzar las metas se adoptó la metodología referida bajo los siguientes puntos principales: Se inició con la descripción de las actividades comerciales relacionadas con la cerveza artesanal, realizada por personas físicas o morales en México. 1. Se analizó la legislación vigente en México, y se determinó el marco legal aplicable a dichas actividades, en las materias señaladas de fabricación, producción, envasado e importación de cerveza artesanal. 2. Se identificaron el número de los productores o fabricantes de cerveza artesanal en Baja California. 3. Se analiza el número y tipo de permisos expedidos por la Dirección de Alcoholes y Espectáculos Públicos de Ensenada, con cuya información se aplicó una encuesta para medir el impacto económico negativo derivado de la omisión legislativa de un tratamiento fiscal especial para estos contribuyentes de cerveza artesanal. 4. Se realizaron dos sesiones de entrevistas con la agrupación denominada “Asociación de Cerveceros Artesanales de Ensenada”, Asociación Civil, mediante las cuales se logró inducir al grupo entrevistado, mediante el instrumento de recolección, el cual estuvo categorizado bajos los siguientes ejes temáticos: i) Sistemas de producción; ii) Volumen de producción en litros; iii) Origen y tipo de insumos utilizados en la cadena de producción; iv) Tipo de mercado al que se dirige la producción, y; v) Cumplimiento de obligaciones fiscales. 4. RESULTADOS Conforme al diagnóstico del marco legal y de su aplicación a las actividades sujetas a estudio, se emitieron propuestas para reforma legislativa que podrán ser adoptadas o sometidas a la consideración de los Poderes Legislativo (federal y local) y/o Ejecutivo, para la consolidación de la producción de cerveza artesanal de Baja California. Asimismo, mediante el presente estudio se analizó dentro del sistema jurídico mexicano, la actividad comercial relativa a la compra y venta de cerveza artesanal, la cual comprende las siguientes modalidades: fabricación; producción, envasado e importación. Lo anterior, con la finalidad de determinar la omisión de un tratamiento fiscal especial para los comerciantes dedicados al sector cervecero artesanal, en su caso, si dicha omisión de la que se habla, causa un impacto negativo en la economía de dichos actores, en virtud de su equidad tributaria como actualmente acontece; inclusive, si como vía de consecuencia se impide la consolidación del sector de cerveza artesanal a mayor impacto. De manera principal, se analizaron que efectos implicaron sobre la actividad comercial relativa a la producción o fabricación de cerveza artesanal, la omisión legislativa de un régimen fiscal especial en México, frente a los productores de cerveza industrial. Ya que en las leyes federales no se establece con distinción la definición de un tratamiento fiscal y otro, es decir respecto de la cerveza artesanal a la cerveza industrializada. A través de los resultados obtenidos en el presente estudio jurídico, se buscó, disponer de las herramientas teóricas, prácticas y técnicas que permitieran promover la adecuación entre la actividad comercial del sector cervecero artesanal en relación a las leyes federales y locales, especialmente a la desarrollada en Baja California, ya sea por personas físicas y/o morales, a fin de: Identificar el régimen tributario aplicable a los productores de cerveza artesanal, y su �663 equidad ante los productores industriales y el impacto económico en los contribuyentes dedicados a la actividad de cerveza artesanal para proponer de manera constructiva, las adiciones o reformas legislativas, dentro de la legislación aplicable, en la que se incluya a la producción de cerveza artesanal respecto de la producción industrial, como actividades comerciales distintas. Derivado de las sesiones de las entrevistas que fueron aplicadas mediante los grupos de enfoque, se obtuvo que la definición de cerveza artesanal, no atiende a la mecánica de producción, sino al volumen de producción, el cual en promedio actualmente en Baja California es de 80 mil litros anuales. Habiendo tomado como referencia a los productores miembros de la asociación citada. También, se pudo obtener que los insumos utilizados para la producción, tales como la cebada, el lúpulo y malta, son principalmente de origen extranjero, lo cual sin duda constituye un encarecimiento en los mismos. Y son buscados fuera del país debido a la calidad de los mismos. 5. CONCLUSIONES El impacto negativo que tiene sobre los contribuyentes dedicados a la actividad del sector cervecero artesanal en Baja California el ser considerados dentro del mismo régimen y tratamiento que los cerveceros industriales es negativo ya que no los deje poder competir en igualdad de condiciones considerando que dentro del sector cervecero se encuentran dos grandes monopolios los cuales no solamente se dedican a la cerveza comercial, sino que ya están incursionando dentro del área de cerveza artesanal. Los beneficios regionales previsibles, que se obtendrían de alcanzar una mejora o reforma regulatoria serían los siguientes: i) En principio, se realizaría una separación de la producción de cerveza artesanal, frente a la cerveza comercial, lo cual implica que se tenga un trato igual entre los desiguales; ii) Derivado de lo anterior, se definirá el tratamiento fiscal distinto para el productor artesanal o comercial y con ello la consolidación de la fabricación, producción, distribución y exportación de cerveza artesanal; iii) Al mismo tiempo, se salvaguardará la libre competencia en el mercado, entre los agentes comerciales dedicados a la fabricación de cerveza comercial contra los de cerveza artesanal, y; iv) Se contribuirá al aprovechamiento de insumos orgánicos de origen o producción regional y al reciclaje, al reutilizar los envases utilizados en la localidad. Finalmente, derivado de los resultados obtenidos, es sable sostener que el alto costo de la producción de un litro de cerveza artesanal, lo constituyen diversos factores como ha sido señalado, tanto en la parte relativa al tipo de producción limitada, insumos utilizados, impuestos de comercio exterior (para el caso de importación), y tasas impositivas señaladas. Tan solo en el estado de California, de los Estados Unidos de Norteamérica, se ha dado un auge interesante en materia económica, derivado de la actividad en cuestión, constituyendo en el año 2016, un importe global de $7´344´502,000.00 dólares (Brewers Association, 2016); situación que sin duda podría explotarse en nuestro país para traducirse en un mayor desarrollo de la actividad, al contar con un marco regulatorio adecuado a la actividad en específico y de manera particular en materia tributaria, con lo cual sería permisible detonar económica, laboral y turísticamente hablando dicha actividad. REFERENCIAS López Corona, Joel, septiembre 2016 Ley para la Venta, Almacenaje y Consumo Público de Bebidas Alcohólicas del Estado de Baja California 2018 Ley del Impuesto sobre la renta 2018 Ley del Impuesto al Valor agregado 2018 Ley de impuesto especial sobre producción y servicios 2018 Documentos en línea Brewers Association. (2016). The Craft Brewing Industry Contributed $67.8 Billion to the U.S. Economy in 2016, more than 456,000 Jobs. 2016, de Brewers Association Sitio web: https://www.brewersassociation.org/statistics/economic-impact-data/ Diario Oficial de la federación 14/01/2016 http://www.dof.gob.mx/ nota_detalle.php?codigo=5422678&fecha=14/01/2016 https://fideimpuestosespeciales.wordpress.com/2016/05/12/%E F%BB%BFimpuestos-especiales-alcohol-el-tratamiento-fiscal-de-la-cerveza-artesanal/ Jordi Porcel Gomila https://www.animalpolitico.com/2015/06/hacer-cerveza-artesanal-es-negocio-en-mexico/ http://cervecerosdemexico.com/wp-content/uploads/2017/08/estadisticas-a-proposito-de-la-elaboracion-de-la-cerveza.pdf �664 Propuesta de modelo de cadena de valor en empresa de capacitación virtual Martínez Mercado, María de los Ángeles1; Leal Rendón, Nury Margarita2 & Bacre Guzmán, Daniela3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Ciencias Químicas Monterrey Nuevo León, México, maria.mtzm@yahoo.com.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Hoy en día vivimos en un entorno revolucionado, los avances tecnológicos y de comunicación han cambiado la forma de hacer y administrar negocios, es importante que los negocios identifiquen sus ventajas competitivas para que estas perduren y sigan haciendo la diferencia en su mercado. La herramienta administrativa tomada como eje para identificar los elementos de valor y ventajas competitivas es el modelo de cadena de valor. La presente investigación analiza los modelos más importantes de cadena de valor y propone un modelo de cadena de valor para empresa de capacitación virtual, en donde se describen los elementos de valor y sus ventajas competitivas. Today we live in a revolutionized environment, technological advances and communication have changed the way of doing and managing business, it is important that businesses identify their competitive advantages so that they last and continue to make a difference in their market. The administrative tool taken as the axis to identify the elements of value and competitive advantages is the value chain model. This research analyzes the most important value chain models and proposes a value chain model for a virtual training company, where the elements of value and their competitive advantages are described. Palabras claves: virtual; cadena de valor; sistema de valor. Key words: virtual; service value chain; value system. �665 1. INTRODUCCIÓN A finales del siglo XX se modifica nuestro entorno comercial debido a las tecnologías de información (TI), según Nicholas Negroponte en su libro Beging Digital establece la diferencia básica entre el comercio de átomos (intercambio físico) y el comercio de bites (intercambio no físico). Gracias al avance en las TI las empresas pueden ser más rentables y competitivas en cuanto a precio, tiempo de entrega, esfuerzo y satisfacción del cliente entre otros. [1] Según la investigación “Internet y valor de negocio” de Teodoro Luque Martinez y J. Alberto Castañeda García el mundo está cambiando debido a las tecnologías de información y forma de comunicación, esto nos lleva a nuevos retos empresariales como lo son nuevas formas de negocios y administración de los mismos, ante este escenario evolutivo persiste un reto, el cual es la generación de valor. [2] La cadena de valor busca estratificar las funciones relevantes en actividades estratégicas para determinar las fuentes que generan valor, es decir identificar las ventajas competitivas de la empresa. Esta investigación analiza los conceptos y modelos de cadena de valor de Porter (1991), McKinsey (1994), Virtual e-chain (VeC) de Manthou (2004) e identifica las ventajas competitivas de la empresa Lifezen Training ® utilizadas al momento de ampliar su visión de negocio de capacitación presencial (átomos) a capacitación virtual (bites) para que en conjunto se realice la aportación de un modelo de cadena de valor para una empresa de capacitación virtual. 1.1 Pregunta de Investigación • ¿Es posible generar un modelo de cadena de valor para una empresa de capacitación virtual? Figura 1. Cadena de valor genérica según Porter (1991) pp 55 [3]. A su vez Porter señala que la cadena de valor de una empresa está incluida en un entorno mayor que llama sistema de valor el cual incluye las cadenas de valor de distribuidores, clientes y proveedores, el cual se muestra en la “Figura 2” Figura 2. El sistema de valor de una empresa de un solo sector industrial según Porter (1991) pp. 28 [3]. 2.2 Peters, TH.J. y Waterman Jr. R.H. En la década de los 80 Peters, TH.J. y Waterman Jr. R.H. proponen un esquema de Gestión de Negocio denominado “Esquema de Mckinsey 7-S” [4] “Figura 3” Figura 3. “Esquema de Mckinsey 7-S” (1994) pp. 3-29. 1.2 Objetivos • • • Desarrollar un modelo de cadena de valor para una empresa de capacitación virtual. Analizar los diferentes modelos de cadena de valor y teorías similares. Identificar las ventajas competitivas de la empresa Lifezen Training ® durante su expansión de negocio al integrar la capacitación virtual a los servicios que ofrecen. 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Modelo de Michael Porter Cadena de valor es una herramienta introducida por Michael Porter (1991) [3], en su libro ventaja competitiva, anteriormente la empresa se consideraba como un todo y se desconocía cual era la fuente de su ventaja competitiva, Porter mediante la cadena de valor “Figura 1” secciona a la empresa en actividades relevantes para entender cómo se comportan sus costos y la forma en que se diferencian. Esto hace que se dé una ventaja competitiva en reducción de costos y ser mejor que sus competidores. �666 Este modelo nos ayuda a comprender como en una compañía se hacen presente cada uno de los elementos que se mencionan eso ayuda a identificar sus ventajas competitivas compañía Figura 4. Figura 5. Modelo Virtual e-Chain (VeC) de Manthou (2004). Figura 4. “Esquema de Mckinsey 7-S” (1994) pp. 3-29. 2.3 Modelo Virtual e-Chain El modelo de Virtual e-Chain (VeC) propuesto por Manthou “Figura 5” se compone por cuatro módulos destinados a facilitar el logro de las capacidades estratégicas y tácticas, al aprovechar las inversiones realizadas en la infraestructura y administración existente de la cadena de suministro. • • • • El primer módulo es el de la Inteligencia de la Cadena de Suministro Electrónica (CSE), el cual trata de un proceso mediante en el que proveedores, socios y clientes dentro de un espacio comercial compartido, de manera conjunta planeen, implementen y gestionen el flujo de información, servicios y productos a lo largo de la cadena de suministro, de tal manera que se perfeccione las operaciones comerciales en términos de velocidad, agilidad, control del tiempo o respuesta al cliente. El segundo módulo aprovecha lo complejo de los modelos de comercio electrónico y desarrolla reglas para definir los roles, actividades y responsabilidades y conforma los procesos centrales de negocio, acciones y canales necesarios para el diseño de la arquitectura de la gestión de las relaciones entre los socios de la red de una cadena de suministro en un ambiente virtual. El tercer módulo, llamado Gestión de la relación de los socios en una cadena de suministro electrónica, permite la administración y monitoreo conjunto de empresas con información dispar, con el fin de alinear a los miembros de la cadena de suministro dentro de un ambiente virtual. También establece los procedimientos, criterios de medición de desempeño y capacidades para resolver excepciones comerciales, lo cual otorga a las empresas flexibilidad y control para conectar con nuevas modelos de negocios. Por último, el cuarto módulo es de Integración de la cadena de suministro electrónica, donde se rastrean los eventos y procesos de canal colaborativo, se extrae y se presenta información orientada a la toma de decisión. [5] 2.4 Antecedentes de la empresa Lifezen Training® Lifezen Training® es una empresa dedicada a la consultoría y capacitación, con siete años de antigüedad, inicia como empresa consultora en el campo de la ingeniería industrial, a los tres años incorpora la capacitación presencial, en el cuarto año realiza alianzas con competidores (subcontratan sus servicios) y en el quinto año con un cliente dedicado a las TI, intercambia servicios, de coaching en marketing digital para ampliar su cartera de clientes. El marketing digital busca establecer y consolidar la relación entre los usuarios y el marketing viral. El marketing viral se presenta cuando es lanzada una maniobra y ésta cautiva al público, de forma que la apropian, promueven y amplifican su difusión entre sus conocidos, el marketing viral podría terminar creando una noticia del contenido compartido en las redes sociales virtuales. [6] “Como buen virus, se alimenta de redes, sistemas, e infraestructuras ya construidas”. [7] Al aplicar el marketing digital, realiza una publicación en Facebook, compartiendo parte del contenido de uno de sus cursos presenciales, la publicación en doce horas se compartió a nivel nacional con 200 prospectos de clientes, a las 24 horas a nivel América Latina contando con más de 1,000 solicitudes de información acerca del curso, en 48 horas se difundió a nivel mundial, superando la cantidad de 1;000,000 de veces compartidas, 65,042 publicaciones y 6,000 solicitudes de información a la semana de su publicación. Debido a este evento viral Lifezen Traininig ® visualiza como una nueva opción de negocio la capacitación virtual y surge una nueva opción de negocio y a su vez una nueva estructura de cadena de valor. 3. MÉTODO Es una investigación cualitativa con recolección de datos utilizando la herramienta de entrevista [8], análisis de registros y comparación con los modelos de cadena de valor. �667 3.1 Muestra La empresa seleccionada en el estudio es Lifezen Traininig ® se encuentra situada a 9 km al norte de Monterrey, Nuevo León, cuya estructura administrativa contaba con sólo tres empleados antes de emigrar de capacitación virtual y ahora cuenta con trece empleados adicionales. Utilizando el método de entrevista y análisis de la información proporcionada, se establece un modelo de cadena de valor del servicio de capacitación virtual. Esta empresa fue elegida por su transición lograda. 3.2 Identificación de los elementos de la cadena de valor de Lifezen Traininig ® 3.2.1.1 Marketing (análisis de elección de redes sociales) Lifezen Training® decide seleccionar como medio principal de red social a Facebook, tomando en consideración que en la actualidad Facebook es la red social de mayor impacto en Latinoamérica, aunque la gráfica representa los resultados del año 2015 “Figura 6”, los resultados del año 2016 presentan la misma tendencia. Ventaja Competitiva: Incrementar la comunicación efectiva con sus clientes potenciales e intercambio de conocimientos con cliente-proveedor. Ventaja Competitiva: Incrementar la comunicación efectiva con sus clientes potenciales e intercambio de conocimientos con cliente-proveedor. Figura 7. Rango de Edades de personas que les gusta la página de Facebook Lifezen [14]. 3.2.2 Logística externa (Principales países de América Latina de seguidores de la página de facebook de Lifezen Training ® Otro dato analizado por Lifezen Training ® es el número seguidores en América Latina el cual es de 320,024. Siendo México el principal país seguidor, ya que representa el 44.94 % del total contando con 143,826 seguidores, el segundo país es Colombia con 43,457 seguidores, lo que representa un 13.58 %, seguido por Chile con 8.51 % y Perú con 7.46 %, continuando con Bolivia y Ecuador. “Figura 8”. Figura 8. Países de seguidores de la página de Facebook Lifezen (miles) [14]. Figura 6. Las 10 mejores redes sociales en Latinoamérica, clasificadas por visitantes únicos, diciembre 2015 [9]. 3.2.1.2 Mercado (clientes potenciales de Lifezen Training®) Las campañas de marketing digital de Lifezen Traininig ® se enfoca al mercado de los Godínez [10], el cuál es considerado como el grupo de personas que laboran en oficinas y oscila entre 22 a 35 años. Según Christian Enciso en la revista #Social Media Acatlán de la Universidad Nacional Autónoma de México [11] los Godínez son considerados un nicho de mercado, al grado de dirigirles una campaña de marketing llamada “Godínez Unidos” [12], desarrollada para la compañía Nestlé, empresa multinacional suiza, con el fin de ofrecer sus productos Nescafé® Dolce Gusto® a los Godínez, a la vez existen otras marcas, como son Pepsi®, McDonal´s® y Goicochea® que también han dirigido campañas de marketing al grupo de Godínez. [13]. El motivo por lo que Lifezen Traininig® decide enfocarse al mercado de los Godínez queda comprobado en su relación de rango de edades de las personas que les gusta su página de Facebook “Figura 7”. Cubriendo el 53 % las edades que oscilan entre los 25 y 34 años de edad, seguidas con un 25 % las edades entre los 18 y 24 años. Ya detectados los países principales de seguidores, Lifezen Training® procede a enfocarse en las ciudades donde se encuentran los posibles clientes virtuales, es decir que vivan fuera de su ciudad y no puedan tomar una capacitación local; siendo la Ciudad de México, México la principal, con 30,249 seguidores, sucedida por Bogotá, Colombia con 18,223 seguidores, también siendo de importancia Lima, Perú con 15,912 seguidores y Santiago, Chiles con 15,492. “Figura 9”. Ventaja Competitiva: Negociación con proveedores para tener acceso a este nuevo mercado y riesgos compartidos Figura 9. Principales ciudades de los seguidores de Facebook de Lifezen (miles) [14]. �668 3.2.3 Desarrollo de la tecnología (capacidad de procesamiento de información) Se creó la plataforma e-learning con Moodle [15] para convertirse Lifezen Training® en capacitador virtual, se realiza la venta del curso en línea durante un mes. Al transcurrir el mes y dar la primera capacitación en línea, Lifezen Training ® recupera inmediatamente su inversión de la página web y de la plataforma e-learning, más un 150 % adicional. Debido al flujo de usuarios Lifezen Training ® tomó dos acciones: 1. Contratar a un servidor externo, ya que al momento de evaluar la renta o la compra de un servidor determinó que de momento no le conviene realizar la compra de uno. 2. Incrementar la conexión a internet con un ancho de banda de 10 megabites por segundo (mps) a 50 mps, el cuál implicó la selección adecuada del proveedor. Ventaja Competitiva: Riesgos compartidos y beneficio económico. citación virtual “Figura 10”, donde se plantea que una fortaleza del modelo sea la alianza que se tiene con las relaciones cliente-proveedor, proveedor-cliente. Los elementos que componen la cadena de valor son el marketing, logística externa, desarrollo de tecnología y operación. La ventaja competitiva del modelo es como se produce una relación ganar-ganar y algunas características relevantes fueron: Negociación, riesgos compartidos, beneficio económico, comunicación efectiva e intercambio de conocimiento. Figura 10. Modelo propuesto de cadena de valor para empresas de capacitación virtual. 4. RESULTADO La Tabla 1 muestra el comparativo de los modelos de cadena de valor, el primer renglón presenta la definición de cadena de valor, en el segundo renglón se determina cuáles son los factores de éxito que las empresas evalúan para generar su cadena de valor. Tabla 1. Comparativo de los modelos de cadena de valor. 5. CONCLUSIÓN Los modelos mostrados en la investigación convergen en la búsqueda de ventaja competitiva, mientras Porter separa cada cadena de valor para generarla, el modelo propuesto mezcla las diferentes cadenas de valor para obtener sus ventajas competitivas. El modelo propuesto combina las diferentes cadenas de valor, ya que la empresa puede jugar varios roles como: el de cliente o proveedor mediante la negociación de alianzas, según convengan sus necesidades. A su vez el cliente también puede tomar diferentes roles como proveedor, cuantas veces sea necesario. En la empresa analizada, el cliente se convirtió en su proveedor cuatro veces: 1. 2. 3. 4. Fuente: Elaboración propia (Martínez M., Leal N & Bacre D., 2018). Con base en análisis de la información presentada se propone un modelo de cadena de valor para una empresa de capa- Proveedor coaching marketing digital. Proveedor de diseño de plataforma. Proveedor de página web. Proveedor de financiamiento. La cadena de valor de McKinsey invita a evaluar los factores que generen la ventaja competitiva, el modelo propuesto enfatiza los factores de tecnología y marketing. El modelo propuesto de cadena de valor para empresas de capacitación virtual, a diferencia del modelo Virtual e-chain (VeC) de Manthou, el cliente se convierte en cliente virtual mediante la plataforma e-learning. �669 El modelo VeC se refiere a virtual por la información que maneja y la forma en los miembros de la cadena de suministro gestionan el flujo de información virtual. En referencia al primer módulo, la investigación no incluye al cliente virtual en el espacio comercial compartido. El modelo propuesto se desarrolla con énfasis del tercer módulo del VeC. En una investigación posterior se recomienda comprobar el modelo de cadena de valor propuesto para negocios de capacitación virtual. REFERENCIAS Negroponte, Nicholas, Randal Alfred A. Knopf, New York, (1995). Being Digital Luque Martínez T. & Castañeda García J. A. (2007). Internet y el valor de negocio, 11, 397-415 Porter, M.E., (1991). Ventaja Competitiva. Argentina: Editorial Rei Argentina Peters T.H. & Waterman Jr. R.H. (2017). En busca de la excelencia. Estados Unidos de América: Harper Collins Español Manthou, V., Vlachopoulou, M., & Folinas, D. (2004). Virtual e-Chain (VeC) model for supply chain collaboration. International Journal of Production Economics, 87(3), 241-250. Túñez-López, M., García, J. S., & Guevara-Castillo, M. (2011). Redes sociales y marketing viral: repercusión e incidencia en la construcción de la agenda mediática. Palabra Clave, 14(1), 53-66. Hernández Sanpieri R., Fernandez Collado C. & Baptista Lucio P. (2014) Metodologia de la Investigación (394-395), Sexta Edición, México D.F. Editorial Mc Graw Hill. Aguado, G., & García García, A. (2009). Del Word-of-mouth al Marketing viral: aspectos claves de la comunicación a través de redes sociales. Comunicación y hombre. https://www.emarketer.com/Chart/Top-10-Social-Networks-LatinAmerica-Ranked-by-Unique-Visitors-Dec-2015millions/186659 http://eltoper.com/trending/godinez-nuevo-nicho-mercado/ http://blogs.acatlan.unam.mx/smacatlan/2016/04/13/2020-elano-final-de-los-godinez/ https://www.godinezunidos.com.mx/ https://www.merca20.com/3-marcas-que-le-hablan-al-publicogodinez/ https://www.facebook.com/consultores.lifezen/ https://docs.moodle.org/all/es/P%C3%A1gina_Principal �670 Propuesta de plan estrategico para la agencia de carga “cargamex”. Acua Popocatl, Raúl Gustavo;1 Jiménez Bautista, Selene2 & Ibarra Zavala, Darío3 Profesor investigador Licenciatura en Comercio Internacional, Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl. 2 Profesora investigadora Licenciatura en Comercio Internacional, Universidad Autónoma del Estado de México,Centro Universitario Nezahualcóyotl. 3 Profesor investigador Licenciatura en Comercio Internacional, Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl. 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Las agencias de carga se han convertido en un actor importante en el comercio internacional de México, son un actor cuyas aportaciones iniciales al comercio eran difusas pero con el paso del tiempo han comenzado a definirse con detalle. Para poder tener éxito en el tipo de operaciones de logística que ofertan deben planear sus actividades para sobrevivir en un entorno muy cambiante y competitivo. En el presente texto se analiza el paso a paso en la elaboración de un plan estratégico para la empresa CargaMex comenzando por analizar 4 enfoques teóricos, desarrollar una metodología compuesta por 7 pasos, elaborar los objetivos, y las acciones para el plan y el planteamiento de 4 escenarios futuros hacia donde se dirigen el negocio y el sector al que pertenece. Cargo agencies are nowadays major players in international trade in Mexico, they are actors whose contributions to international and domestic trade were initially diffuse but over time, their entrepreneurial actions and benefits have begun to be defined in more detail. In order to be successful in the business of logistics operations, they must plan their activities to survive in a complex, changing and competitive environment. In this article, we analyze the step by step process in the development of a strategic plan for the company CargaMex starting by analyzing 4 theoretical approaches available for strategic planning, as well as developing a methodology composed of 7 steps, elaborating the objectives and actions for the plan and the making of 4 future scenarios which the business and the sector are evolving. Palabras claves: plan estratégico, agencias de carga. Key words: strategic plan, cargo agencies, forwarders. �671 1. INTRODUCCIÓN. 2. MARCO TEÓRICO. El objetivo general del presente artículo consiste en describir las principales variables por considerar en la elaboración de un plan estratégico sugerido para una empresa de carga (o forwarder) real llamada CARGAMEX.1 Para la realización de este plan se llevaron a cabo 7 visitas a la empresa y un mismo número de entrevistas a la alta dirección. La empresa está comprometida con llevar a cabo un proceso de certificación de calidad de sus procedimientos, y para ello necesita contar previamente con un plan estratégico como requisito para la certificación. El ejercicio que se describe en este artículo tiene propósitos más pedagógicos que meramente administrativos, pues se describen las herramientas teóricas y metodológicas a las que se recurrieron para redactar el plan estratégico del cual, por razones de confidencialidad, se citan únicamente los objetivos, las acciones operativas y los escenarios formulados, aunque se entiende que un plan estratégico real abarca más elementos como los procedimientos de control y medición, etc. En cambio, se citan los enfoques teóricos y la metodología empleada para el plan, cuando con frecuencia estos asuntos no se abordan en el plan estratégico propiamente, sino que quedan fuera de él por tratarse de temas que no son tan relevantes para la alta dirección, pero son herramientas imprescindibles para la construcción del plan. Por idénticas razones de confidencialidad el nombre real de la agencia de carga es omitido. Con el propósito anterior, el contenido del presente artículo abarca los siguientes temas: la descripción de las tareas profesionales que asume el agente de carga, el análisis de la empresa CARGAMEX y de los servicios que ofrece, los eventos dentro del sector que influyen en el negocio y que ejercen presión para la planeación estratégica, las dificultades que afrontan los clientes PyMEs de las agencias de carga, y la elaboración del plan estratégico para la empresa CARGAMEX a través de 4 pasos a) la definición de un marco teórico-metodológico, b) el planteamiento de los objetivos, c) la definición de las acciones operativas, y d) el planteamiento de escenarios. Pregunta de investigación ¿Cuáles son los pasos recomendados en el proceso de elaboración de un plan estratégico para una pequeña empresa? ¿Qué elementos principales deben analizarse para su elaboración? La pregunta es significativa considerando que en el pasado se afirmaba que la planeación estratégica era valiosa principalmente para las grandes empresas, sin embargo empresas pequeñas como CARGAMEX que enfrentan un entorno significativamente cambiante por los avances tecnológicos y la liberalización de los mercados a través de nuevas reglas aplicadas a las importaciones y las exportaciones, así como a la logística, contar con un plan estratégico resulta una herramienta imprescindible primero para sobrevivir, y después para tener éxito empresarial. El plan estratégico es un programa de actuación empresarial que consiste en aclarar lo que la organización pretende conseguir en su negocio en general y cómo se plantea conseguirlo. Esta programación se redacta en un documento final que con frecuencia se obtiene después de lograr un consenso entre sus directivos y gerentes, en donde se plasman las grandes decisiones y propósitos en forma de metas cuantitativas que van a orientar el desempeño empresarial hacia una administración gestión eficiente. En ese plan el objetivo es trazar un mapa de la empresa, que señale los pasos para hacer efectiva la visión y convertir los proyectos de la empresa en acciones (observando las tendencias, logrando las metas, cumpliendo los objetivos, siguiendo reglas y valores empresariales, ejecutando las acciones de verificación y midiendo los resultados). El plan estratégico se lleva a cabo con el fin de consolidar a la empresa para alcanzar la vinculación entre los órganos de decisión, y los distintos grupos de trabajo con el fin de obtener el compromiso de todos, y descubrir y afirmar lo mejor de la organización, el objetivo es hacer participar a las personas en la valoración de las acciones que la empresa lleva a cabo mejor, ayudando así a identificar los problemas y las oportunidades. La planeación estratégica es el proceso por el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. De hecho, el concepto de estrategia y el de planeación están ligados firmemente, pues tanto el uno como el otro designan una secuencia de acciones ordenadas en el tiempo, de tal forma que se pueda alcanzar uno o varios objetivos (Castrillón, 2007). La finalidad del plan estratégico consiste en definir los objetivos y cuáles son las mejores acciones que deben llevarse a cabo para alcanzar dichos objetivos. De esta manera se facilita la gestión de la organización al hacerla más transparente, asignar políticas concretas a los diversos sectores o stakeholders implicados, y permitir la evaluación en función del cumplimiento de las actuaciones especificadas. Esto propicia una coherencia entre las acciones que se realizan, la estrategia general de la empresa, y las expectativas de la alta dirección, poniendo a la empresa a tono en relación con las necesidades del entorno (Universidad de Malaga, 2009). En la planificación estratégica es necesario plantear escenarios del futuro haciendo proyecciones que son realmente muy difíciles de anticipar en un entorno tan cambiante. Por lo tanto su finalidad dentro del proceso de la planificación estratégica es la de ayudar a la dirección a fijar objetivos óptimos a largo plazo, maximizar el tiempo útil de la alta dirección y su percepción y apreciación de las previsiones y las tendencias importantes, estimulando y motivando a todos los niveles de la empresa (Romero, 2004). Tabla 1. Metas de la planeación estratégica. Fuente: Tabla realizada con información compartida por la empresa CARGAMEX. 1 El verdadero nombre de la agencia se omite por confidencialidad empresarial. �672 Durante la realización del plan estratégico para la empresa CARGAMEX se consideraron varios enfoques teóricos para enfrentar el problema de definir adecuadamente los objetivos de la empresa. A continuación se analizarán los 4 enfoques teóricos los cuales son usados en la planeación estratégica (López, 2015). 1. Normativo-prospectivo: El enfoque normativo es un modelo que se rige por una serie de normas, parámetros, políticas y reglas establecidas para el buen funcionamiento de la organización, el cual puede abarcar estándares, metodologías y métodos específicos para la buena realización de las tareas; por otra parte el modelo de planificación se fundamenta en el largo plazo y supone la visión de un futuro deseado para la organización, es un enfoque de prevención y anticipación de los problemas. Este modelo centra su atención en las normas, sobre todo las que puedan promover el ritmo de crecimiento empresarial, y corregir los desequilibrios funcionales de la empresa. Este método se construye a partir de la integración operativa de técnicas de proyección de tendencias con técnicas de programación a mediano plazo, utilizando la técnica de escenarios para determinar las disponibilidades económicas financieras por los programas de inversión. Las empresas que se rigen por valores corporativos que cambian poco con el paso del tiempo, son aquellas que con frecuencia usan este enfoque. Se centra en determinar cómo resolver el problema en la elección de técnicas y el problema de la priorización entre objetivos, haciendo un uso eficiente de los recursos en torno a las decisiones (Contreras, 2013). Para el plan estratégico que se elaborará para la empresa CARGAMEX, se tomarán algunas premisas de este modelo, para dicho fin se recurrirá a técnicas para el planteamiento racional y ordenado de los objetivos recomendados por la alta dirección de la empresa, además, se usará la técnica de escenarios para definir al menos 4, los cuales ayudarán a entender la transformación que puede enfrentar el sector de los agentes de carga a partir del análisis de las variables que están propiciando –ya desde ahora- cambios en ese sector. CARGAMEX es una empresa que basa sus operaciones en procesos altamente burocratizados, por ello un enfoque normativo resulta útil para definir las reglas que se deberán aplicar en el día a día de la organización, y que describan adecuadamente las rutinas que los empleados deben realizar. 2. Enfoque estratégico-corporativo: Define a la planeación estratégica como un proceso de evaluación de la naturaleza de la empresa, mediante el establecimiento de los objetivos a largo plazo, la identificación de las metas y los objetivos cuantitativos, el desarrollo de estrategias para alcanzar dichos objetivos y la localización de recursos para llevar a cabo dichas estrategias. Este enfoque recurre a las acciones de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones colectivas, en torno al quehacer actual y al camino que deben recorrer en el futuro las empresas y las organizaciones, para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y lograr el máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones, éste se centra en la estrategia que se concibe como un plan amplio, unificado, integrado que relaciona las ventajas estratégicas de una organización o institución con los desafíos del entorno, y se diseña para alcanzar los objetivos de la organización a largo plazo, siempre otorgando prioridad a la evaluación y conocimiento del entorno en el tiempo (López, 2015). De este enfoque se utilizará -para el plan estratégico- la técnica de análisis pormenorizado del sector del negocio de los agentes de carga (a pesar de que todos los datos recabados al respecto no aparezcan en este breve artículo por razones de espacio), para identificar aquellas oportunidades que puedan confirmar nuestros objetivos formulados para el plan. 3. Enfoque prospectivo: Es un nuevo enfoque de planeación que consiste en guiar a todos los planeamientos estratégicos de la organización hacia un futuro, creando los escenarios futuros que desea alcanzar la organización, tomando medidas correctivas para un presente más deseado y para alcanzar aquel escenario posible, deseable y probable, cuyo fin no solo es estar preparado ante cualquier situación, sino para preparar dichas situaciones (JIMDO, 2015). Este modelo prospectivo será utilizado para complementar los 4 escenarios propuestos, hacia los cuales se considera que está evolucionando el sector de los agentes de carga. 4. Calidad de la gestión: Este enfoque hace énfasis en la inspección de los resultados finales o intermedios para establecer las acciones que se aceptarán o rechazarán dentro de la empresa, lo cual implicará una serie de consecuencias tales como: la identificación y eliminación de procesos improductivos, desperdicios, atrasos, quejas, desmotivación, pérdidas de oportunidades y costos de inspección, los enfoques de calidad han sido desarrollados conforme han pasado las diferentes versiones de la norma. Por lo cual, conforme a las tendencias de la gestión empresarial a nivel mundial, se desarrollan nuevos enfoques que se incorporan como parte fundamental de la gestión de la calidad (Betancur, 2015). En este sentido, un objetivo a mucho mayor largo plazo declarado abiertamente por la empresa CARGAMEX (aunque no abarcado en este plan estratégico) consiste en poder aplicar normas y estándares de calidad que le permitan ser una empresa certificada y hacer de esta certificación una ventaja competitiva en el sector. Tabla 2. Diferencias entre los enfoques de la planeación estratégica. Fuente: Elaboración propia con información de distintas fuentes. �673 3. METODOLOGÍA. El estudio de caso es la modalidad de investigación aplicada en este documento, se pretende generar conocimientos analizando la situación particular de una empresa, para que otros investigadores interesados en el tema, por vía de la comparación, fundamenten argumentos que sirvan para la generalización, la identificación de patrones de gestión eficientes e incluso de puedan confirmar hipótesis planteadas en los marcos teóricos de la disciplina. Aunque en realidad existen varios métodos para hacer planeación estratégica, en el caso de la metodología usada para hacer el plan estratégico de la empresa CARGAMEX se procuró llevar a cabo los siguientes pasos recomendados por los autores especializados en el tema, esta metodología se aplica en siete etapas las cuales son las siguientes (Couprie, 2016) 1. Etapa 1 “Organización del proceso de planificación”. Consiste en definir el equipo de trabajo que coordinará el plan estratégico. El equipo coordinador es un grupo de trabajadores internos y/o externos de la empresa escogidos por un consejo asesor, quienes en comunicación constante con dicho consejo, retroalimentan el proceso y sus funciones son: Analizar la metodología propuesta de acuerdo con las expectativas de la unidad, para generar el proceso. Formalización del compromiso ante la dirección. Definir los roles de participación de cada miembro. Convocar a las actividades que forman parte del plan de desarrollo estratégico. Preparar los instrumentos, el equipo y los materiales que se utilizan en cada actividad, entre otras. En el caso de la empresa CARGAMEX el principal insumo de información provino del cofundador de la empresa y socio principal de la misma. • Etapa 2 “Establecimiento de las bases teóricas de la planificación con un enfoque estratégico”. Antes de iniciar el proceso de planificación estratégica se recomienda sensibilizar a los participantes sobre la importancia de la planificación, para ello se sugieren las siguientes actividades: ○ ○ ○ ○ • Invitar a un conocedor en el tema para que realice una charla de motivación, preferiblemente que sea un consultor externo. Antes de iniciar el proceso, el equipo coordinador expone la metodología y la definición de términos en general a los participantes, con el fin de facilitar su comprensión. Se analizan los distintos enfoques teóricos de la planeación estratégica para elegir el más conveniente -y pertinente- para el tipo de empresa a la que se la va a diseñar el plan estratégico. En la sección anterior se mencionaron los postulados de los 4 enfoques aplicados para el plan estratégico de la empresa. Etapa 3 “Definición de misión, visión y valores”. Es importante definir la misión de la empresa, para identificar su razón de ser. Para ello se debe contestar la pregunta ¿Para qué fue creada la empresa? La misión debe estar bien definida, conocida y aceptada por todos porque es una guía significativa, prácticamente indispensable, para el plan estratégico. Una vez definida la misión se determina la visión, nos indicará cuáles son los ideales que desea alcanzar la empresa, a mediano y largo plazo, como resultado de manejar sus ventajas competitivas. La empresa CARGAMEX ya tiene desarrolladas la misión y la visión, las cuales fueron usadas como punta de partida para la elaboración del plan.2 • Etapa 4 “Análisis de la situación actual y diagnóstico”. Como insumo de información para sustentar la etapa de diseño del plan, es necesario conocer la situación actual de la unidad empresarial, en cuanto a capacidades, problemática; detalle de tendencias y aspectos positivos o negativos que pueden afectar su quehacer en el presente o futuro. Se sugiere que para el análisis de la situación actual, el uso de la técnica FODA (análisis de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas). mediante esta herramienta se estudia la situación interna y externa de la empresa. • Etapa 5 “Aspectos claves de éxito”. Los aspectos claves de éxito son factores internos de la empresa, susceptibles de medición, sujetos a control y son necesarios para el cumplimiento de los objetivos. Dependen directamente de la misión y visión de la empresa y por lo general son parte de la ventaja competitiva de la empresa. En esta etapa se subrayan los corolarios más importantes desplegados en el diagnóstico, para ello es menester hacer propuestas de acciones a corto y mediano plazo, con el objetivo de dar prioridad a los aspectos positivos y negativos que permitan visualizar la realidad de la empresa y la posibilidad de que se presenten cambios. Para el caso de la empresa CARGAMEX las acciones del plan fueron redactadas en esta etapa. • Etapa 6 “Formulación del plan de acción estratégico”. Una vez determinados los aspectos claves de éxito se procede a la elaboración del plan de acción, en dicho plan se establecen estrategias, las cuales deben de ir a la mano con la visión, la misión y los objetivos. Para esto se seleccionan las estrategias, que pretenden eliminar las diferencias entre la situación actual y la esperada; estas deben presentar soluciones viables. En la elaboración del plan de acción se revisan programas y proyectos vigentes para decidir cuáles concluyen y cuáles continúan. • Etapa 7 “Autoevaluación”. Conviene resaltar, que una vez aprobado dicho plan por las autoridades, tienen lugar las etapas de ejecución, control y evaluación. Es importante realizar una autoevaluación periódica del plan estratégico, con el fin de registrar las limitaciones, problemas y aciertos y tomar así, las medidas correctivas necesarias para alcanzar los objetivos (Universidad de Costa Rica , 2014). Visión de CARGAMEX Posicionarse como una de las mejores empresas forwarders con un servicio integral en el segmento de las pequeñas y medianas empresas, incrementar ventas anuales a un 30%, así como también la cartera de clientes, proveyéndolos de los costos más bajos del mercado, un servicio eficiente y eficaz. Misión de CARGAMEX La empresa se asume como un International Freight Forwarders & Shipping Agents que proporciona a sus clientes una extensión apropiada para su negocio mediante la integración de todos los servicios de comercio exterior en una sola empresa; generándoles beneficios a través de la prestación de los servicios en materia de Comercio Exterior. 2 �674 Tabla 3. Resumen de la metodología para el plan estratégico. estos momentos- muy dinámico y se enfrenta a desafíos, así como también a oportunidades. Desafíos en el sector de las agencias de carga en México. Los desafíos en México que a continuación se mencionaran es menester tenerlos muy en cuenta si un agente de carga desea llevar a cabo actividades de alcance internacional. • • • (Kastica, 1992) 4. RESULTADOS Un agente de carga es la persona física o moral que sirve de intermediario entre el exportador o importador y el transportista directo, su función principal es la de gestionar los procesos de la cadena de suministro más eficientes para sus clientes. Los agentes de carga buscan dar soluciones de transporte, almacenaje, embalaje de los productos, incluso también de gestión en materia aduanera. La agencia de carga (o forwader) es una empresa privada que se encarga del tránsito o traslado de mercancías por medio de la coordinación con otros actores involucrados en el comercio internacional, como es el caso de las agencias aduaneras, con el propósito de recoger, reexpedir o entregar mercancías una vez que lleva a cabo el despacho aduanero. El rol del agente de carga ha evolucionado en los últimos tiempos para enfrentar los cada vez más demandantes requerimientos del mercado. Por lo general, las cadenas de transporte son complejas, por lo que la labor de los embarcadores se asemeja a la de un "proyectista del transporte", en donde raras veces actúa solo como transportista. Hoy en día, también pueden asistir en la preparación del embarque, sugerir precios sobre los costos de las cargas aéreas o portuarias, cotizar honorarios consulares, costos de documentación especial y de aseguramiento entre otras actividades y funciones. La cada vez mayor inserción de la economía mexicana en las llamadas cadenas globales de valor, ha hecho de las agencias de carga un intermediario clave para la movilización tanto de insumos como de mercancías terminadas. Las empresas de carga necesitan, pese a ser algunas de ellas pequeñas o medianas, elaborar un plan estratégico con el fin de sobrevivir, en primer lugar, y en segundo abarcar más mercados en un sector muy competido y cambiante como lo es el comercio internacional de México. El sector de las agencias de carga es -en • • • Crecer y transcender, mediante el reconocimiento del trabajo y las funciones específicas que llevan a cabo los agentes de carga, ya que por lo general son opacados por las acciones que llevan a cabo los agentes aduanales, porque ambos pueden realizar las mismas funciones, sin embargo, el agente de carga posee más conocimientos técnicos para realizar la movilización de insumos y mercancías. Crear alianzas entre forwarders de distinto tamaño y naturaleza, así como entre empresas de transporte y seguros para dar el servicio de despacho aduanal expedito, y ofertar servicios puerta a puerta (door to door) eficientes. Identificar áreas de oportunidad que se presenten con sus clientes, procurar satisfacer demandas de los clientes más sofisticados que exigen servicios personalizados, para poder mejorar sus ámbitos de negocio, y evitar que estas empresas no se estanquen en un nicho de mercado que no evoluciona atendiendo solo a aquellos clientes con necesidades poco sofisticadas o tradicionales.. Conocer sus competencias y sus limitaciones frente a las de los agentes aduanales u otros actores involucrados en la gestión del comercio internacional, así, como también monitorear y anticipar la actualización constante de las reglas del comercio exterior. Lograr el reconocimiento por parte de las Administraciones Portuarias Integrales (APIS), ya que los agentes de carga no están actualmente reconocidos en los puertos como una empresa de apoyo y servicio. Obtener el certificado de alcance mundial FIATA-AMACARGA el cual permitirá competir abiertamente en los procesos aduanales y logísticos internacionalmente. Las áreas de oportunidades para los agentes de carga están evolucionando a un grado que estos actores están por convertirse en verdaderos operadores logísticos, ya que brindan un servicio integral, mediante la ejecución de las siguientes acciones. • • • Realizar alianzas estratégicas con los agentes aduanales para brindar un portafolio completo de servicios en logística internacional, para lograr que la relación entre ambos sea una de ganar-ganar. Reconocer frente al cliente perfectamente los servicios que pueden ser ofrecidos a éste, y convertirse en un verdadero apoyo para las operaciones logísticas y comerciales. Integración de los servicios logísticos completos mediante la oferta de todos los diferentes modos de transporte disponibles en el mercado, ya sean nacionales o internacionales. �675 Para una empresa involucrada en el comercio internacional, los beneficios de contratar un agente de carga son: • Tener acceso a mejores tarifas en transporte aéreo, marítimo, terrestre, con base a la planeación de la consolidación de diversos envíos de uno o varios clientes. • Contar con la asesoría para elegir el medio de transporte más adecuado según la carga y el destino. • Elegir entre utilizar unidades de transporte estándar y/o especial, según sea el caso. • Acceder a mejores tarifas por volumen y peso (Neuromedia, 2016). Qué es CARGAMEX y los servicios que oferta El grupo Estrategia Integral (EI) conformado por CARGAMEX y EIC GLOBAL se ha constituido a lo largo de estos años como un departamento externo de tráfico para sus clientes, se especializa en el comercio exterior y apoya las necesidades de los mismos en todo lo relacionado con la logística, para el manejo óptimo de sus mercancías, en los últimos 3 años sus clientes se incrementaron en un 10% (EICE, 2013). La empresa CARGAMEX ofrece servicios de logística en el cual el transporte es el más demandado, se considera una prestadora de servicios expedita y dinámica en el tráfico nacional e internacional de mercancías; aplica la estrategia de servicio bajo la modalidad door to door; con un sistema de gestión y control absoluto de los productos, dando seguimiento e informando a los clientes vía online sobre el estado de sus embarques; son especialistas en el transporte multimodal, la operación aduanera y el comercio internacional con presencia mundial para recolectar o entregar las mercancías, y al mismo tiempo son un asesor en comercio internacional con amplio conocimiento en materia aduanera internacional. A continuación, se mencionan con detalle los servicios que la empresa ofrece: • Logística integral Agrupa los servicios de recolección, empaque, embalaje, consolidación, transporte multimodal, desconsolidación, despacho aduanero, entrega, aseguramiento, normatividad, etc., todo bajo una sola actividad. • Asesor en Comercio Internacional Se ofrece como un grupo de profesionistas con un amplio conocimiento en materia aduanera y de comercio internacional. • Presencia Mundial Son un área de tráfico con presencia en cualquier lugar del mundo para recolectar o entregar las mercancías de sus clientes. • Door to door Toman las mercancías desde el punto de origen convenido, y lo entregan hasta el lugar designado para su traspaso, bajo una logística integral específica, y controlada por una sola empresa. • Control Absoluto Mantienen un constante monitoreo en el traslado de los embarques -desde cualquier lugar del mundo- con el apoyo de sus corresponsales, quienes reportan vía online el estatus de los embarques. • Especialistas en Logística Esta empresa considera a sus clientes como únicos, construyen una logística específica, se involucran profundamente en los procesos, cubren necesidades y expectativas, y se vuelven una extensión de los negocios de sus clientes. En general, la empresa se especializa en coordinar el almacenamiento y transporte de la mercancía en beneficio de sus clientes. Oferta un amplio abanico de servicios que incluyen el registro del transporte interno, la preparación de los documentos para el embarque y la exportación de las mercancías, el almacenamiento, la reserva del espacio de carga, la negociación de los costos del embarque, la consolidación del flete, el aseguramiento del embarque y el llenado de las formas para el reclamo del seguro. La empresa frecuentemente embarca las mercancías pre pagando a cuenta de su capital propio a sus agentes o asociados en otros destinos, quienes se encargan de documentar la entrega, llevan a cabo la salida de aduana, y el cobro de los servicios del flete. Estrategia Integral es especialista en el transporte multimodal gracias a las alianzas con trasportistas, forwarders y vendedores de servicios; en cuestiones de operación aduanera y en el comercio internacional, cuenta con una presencia mundial, y ofrece a los clientes recolecciones, entrega de mercancías además de asesorarlos en cuestiones de comercio internacional gracias a su conocimiento en materia aduanera internacional. La empresa ofrece al cliente reducciones de costos al mínimo, particularmente en lo referente a los pagos indebidos en puerto, y garantiza el despacho oportuno de los embarques, ofrece el servicio de clasificación de mercancías a los clientes para el correcto pago de contribuciones y de este modo, evita multas por incumplimiento del pago de obligaciones fiscales y aduaneras, para ello procura evitar la subvaluación y la incorrecta clasificación. Ofrece las mejores tarifas que contribuyen a la rentabilidad del negocio. Es posible para la empresa realizar tanto la exportación en origen para su internación en el país como el procedimiento contrario. Cuenta con alianzas tanto en el Pacífico como en el Atlántico. Los principales ingresos de la empresa se derivan de las importaciones y exportaciones efectuadas a los clientes en el ámbito internacional, una de las metas de la empresa que se espera plasmar en este plan estratégico consiste en poder captar más clientes del continente asiático, por ser la región de mayor crecimiento económico. La labor de la empresa consiste en diseñar, plantear e implementar la estrategia de logística de las transacciones comerciales, con este objetivo se ofrecen soluciones específicas a las necesidades de los usuarios, considerando los requerimientos y tendencias del comercio actual. CARGAMEX busca el aumento de la productividad, reduciendo los costos y utilizando eficientemente el tiempo y se ofrece a los clientes apoyo en su interacción con las agencias aduaneras (EICE, 2013). Con la experiencia adquirida a lo largo de los años, en la actualidad la empresa está en la etapa de buscar nuevos clientes y ofrecerles el servicio de despacho aduanero, lo cual será otra meta que se describirá con más detalle en el plan estratégico, no solamente por la vía aérea sino marítima y terrestre los cuales se realizan en las oficinas de operación en las aduanas de Altamira, Manzanillo, Veracruz, Laredo, Matamoros y la aduana interior de la Cd. de México (Pantaco). Los siguientes son los aspectos de la empresa que son considerados como valor agregado ofrecidos al cliente: �676 1. 2. 3. 4. CARGAMEX reduce los costos al mínimo ocasionados por gastos indebidos en puerto, y el despacho oportuno de sus embarques Clasifica sus mercancías para el correcto pago de sus contribuciones Evita sanciones y multas al cumplir sus obligaciones fiscales y aduaneras. Ofrece las mejores tarifas, contribuyendo a la rentabilidad de sus negocios. Los principales clientes de la empresa CARGAMEX son PyMES, satisfacer sus necesidades no es algo fácil, pues este tipo de empresas enfrentan dificultades enormes en lo que se refiere a la gestión aduanera, y sin embargo, demandan servicios eficientes en todo tiempo. Por lo regular estas empresas primero compran su mercancía en el extranjero y una vez que llega a territorio nacional contratan a un agente aduanal para que importe su mercancía, esto significa que no planean las cosas al revés, como sería lo adecuado. Con base en la metodología descrita al principio, y a partir de un diagnóstico de las necesidades de CARGAMEX3 se definieron los siguientes objetivos de la empresa, se definieron los siguientes objetivos: Objetivos a corto plazo • Incrementar ventas anuales de un 25 % a 35 % • Mejorar el control interno del área de operaciones, con un margen de 5 % a 15 % en quejas y del área fiscal y contable se considerará un margen de error máximo de 5 %. • Desarrollar una estrategia para aumentar la cartera de clientes nacionales e Internacionales en un 40 % anual. A largo plazo • Posicionarse dentro de las mejores 5 empresas con un servicio integral en el segmento de las pequeñas y medianas empresas en México por el perfil de atención que maneja. • Además de tener atención y comunicación directa con el cliente, para conocer sus requerimientos y presentarle las mejores opciones para que ellos puedan decidir cuál es el servicio más apropiado a sus necesidades. Acciones operativas. El plan estratégico describe una manera de conseguir las cualidades organizacionales enumeradas en el plan director. No obstante, el plan estratégico no suele estar lo suficientemente detallado como para actuar a nivel departamental. Para ello, se suele utilizar el plan operativo anual. Las acciones son actividades específicamente definidas en el plan estratégico encaminadas a poner en práctica la estrategia de la empresa, y a logar los objetivos y metas establecidos en el plan. Tienen las siguientes propiedades: a) Son de carácter operativo y táctico; b) su definición e instrumentación dependen en buena parte de los gerentes; c) frecuentemente involucran una secuencia lógica en su instrumentación; d) definen el QUIEN, el QUE y el CUANDO del plan estratégico. Esas necesidades fueron: elevar el número de clientes, abrir un nuevo departamento de marketing concentrado en promover a la empresa y su oferta de servicios, mejorar el servicio al cliente, definir las funciones de cada departamento y de cada empleado, incrementar la calidad de los servicios ofertados y revisar los precios de las tarifas como consecuencia de la volatilidad cambiaria. 3 Las acciones que a continuación se enlistan son las actividades que se requieren aplicar en la empresa CARGAMEX para poder lograr los objetivos planeados a corto y largo plazo que se mencionaron al principio de este plan estratégico. A corto plazo • Incrementar ventas anuales de un 25% a 35% ○ Acciones relacionadas con este objetivo. ○ Apertura de oficina de marketing con un presupuesto máximo de $20,000 al mes. ○ Mejoras en el plan de ventas con acciones promocionales y de publicidad a cargo del área de marketing. ○ Establecimientos de nuevos criterios de ventas mediante la dirección del gerente de ventas. ○ Política de actualización de precios cada año a cargo del área de finanzas. Objetivo: • Mejorar el control interno del área de operaciones, con un margen de 5 % a 15 % en quejas y del área fiscal y contable se considerará un margen de error máximo de 5 %. Acciones ○ Contratación de 3 nuevos empleados para el área de marketing, a cargo del departamento de recursos humanos. ○ Capacitación a empleados dos veces al año cubriendo 50 horas, a cargo del departamento de recursos humanos. ○ Aplicación de programas de mejoramiento a la calidad mediante el método llamado SIX SIGMA, a cargo del departamento de recursos humanos. ○ Nuevos mecanismos de control aplicados a empleados bajo los criterios de puntualidad y productividad, mediante la dirección del gerente general. Objetivo: • Desarrollar una estrategia para aumentar la cartera de clientes nacionales e Internacionales en un 40% anual. Acciones relacionadas con el objetivo anterior. ○ Gestión empresarial que permita planificar, organizar y controlar la cartera de clientes mediante la dirección del gerente de ventas. ○ Aplicación de investigación de mercado con el instrumento de encuestas a cargo del área de marketing. ○ Incremento de la cartera de clientes mediante la promoción y difusión, está acción la debe realizar las áreas de marketing y ventas de manera colectiva. ○ Alianzas estratégicas con proveedores de servicio basada en calidad, está acción le corresponderá al área de operación. A largo plazo • Posicionarse dentro de las mejores 5 empresas con un servicio integral en el segmento de las pequeñas y medianas empresas en México por el perfil de atención que manejan. Acciones relacionadas con el objetivo anterior. ○ Comparación con líneas de servicios de la competencia. ○ Realizar benchmarking y acciones correctivas. ○ Alianzas con empresas logísticas. ○ Lograr obtener las certificaciones ISO 9001 para el área financiera y contable, TS 16949 para la seguridad logística e ISO 13485 para protección y seguridad de mercancía en máximo 2 años. �677 Escenarios para el Plan Estratégico de la empresa CargaMex En esta sección del plan estratégico se analizarán los escenarios a futuro que la empresa tiene por delante, y que pudieran afectar la consecución de sus objetivos y muy particularmente la continuidad en la aplicación de su ventaja competitiva, la cual consiste en ofrecer servicios de logística diseñados a pedido del cliente. Se parte del supuesto de que el objetivo central de la planeación de escenarios consiste en preparar a la empresa para los cambios que se podrían presentar en su sector en el futuro. Quienes planean escenarios pretenden identificar, a través de la investigación, las fuerzas que podrían mover al sector en distintas direcciones. La planeación de escenarios abarca la descripción de posibles situaciones a futuro en las que estaría inmersa la empresa, enumerar las características de cada escenario, y desarrollar opciones para que la empresa sea administrada en el futuro. La planeación basada en escenarios, vale aclarar, no tiene por objetivo la predicción exacta, sino dibujar círculos alrededor de los cuales se presenten cambios que uno puede enfrentar, si está consciente de que tales cambios aparecerán de cualquier modo. La razón por la cual se recurre a los escenarios en este plan es porque la empresa CARGAMEX está inmersa en un sector que afronta cambios constantes, de hecho, los especialistas en planeación estratégica sugieren que la técnica de escenarios es útil para empresas que se encuentran en la siguiente situación: a) Las posibilidades de cambio en su sector son altas b) La incertidumbre sobre las consecuencias de los cambios también es alta, c) Variaciones sorpresivas en el sector se han manifestado en el pasado. d) La disposición de opciones para enfrentar a los cambios es reducida. Se procedió a construir escenarios basados en los siguientes elementos: • Fuerzas conducentes. Son elementos del sector (como los clientes, los productos, proveedores y empresas rivales), pero también individuos importantes, dinámicas sociales, cambios económicos y asuntos políticos, así como el desarrollo tecnológico, que influyen directamente en los cambios a futuro. Son de dos tipos, predeterminadas e inciertas. • Incertidumbres principales. Son los acontecimientos más importantes (los dos más relevantes) que han sido identificados como los que propician los cambios más drásticos en el sector. • Escenario marco. Son las matrices 2x2 en donde se determinan las incertidumbres principales (por medio de los dos ejes, que al cruzarse producen 4 escenarios distintos) que nos muestran situaciones extrapoladas. • Escenarios. Son las diferentes situaciones a futuro que resultan de la interacción de las incertidumbres principales. Son hipótesis acerca de cómo se podría desarrollar la realidad, en donde se subrayan los riesgos y las oportunidades que enfrenta la empresa. No es necesario que se presenten escenarios “buenos” y “malos” para la empresa. • Historias. Cada escenario contiene una narrativa que debe ser argumentada de forma lógica, coherente y consistente. Para que los escenarios resulten realmente útiles al plan estratégico, deben contar con las siguientes propiedades: a) Posibilidad: Los hechos descritos en los escenarios deben tener potencial para volverse realidad. b) Congruencia: los hechos deben tener una secuencia lógica. c) Singularidad: cada escenario debe ser distinto de los demás. d) Utilidad: cada escenario debe tener valor para comprobar las opciones estratégicas. Para los escenarios del plan estratégico de la empresa CARGAMEX se han identificado las dos variables sectoriales proclives a cambiar en un corto plazo: a) el tipo de consumidores de servicios de logística (dividiéndolos en dos: consumidores tradicionales y proconsumidores, o consumidores sofisticados), y el cambio en las reglas comerciales en las que participa México, y en las que pudiera haber disposiciones dirigidas a la logística, las más novedosas de estas reglas son la entrada en vigor de un Tratado Transpacífico sin la inclusión de los Estados Unidos, y la posible renovación del Tratado de Libre Comercio de América del Norte. En la siguiente grafica se presentan los cuatro escenarios que producirían la presencia de consumidores (sofisticados o tradicionales), con la presencia de reglas comerciales liberales o proteccionistas a nivel internacional. Grafica 1. Escenarios para el plan estratégico de CargaMex. Como se puede apreciar en el cuadro anterior, la combinación del surgimiento de proconsumidores que demandan servicios de carga y logística más sofisticados de lo que se ofrece en la actualidad, junto con la renovación de las reglas comerciales internacionales en donde participa México presenta un escenario en donde CargaMex obtendría un mayor provecho de su plan estratégico, aunque esto le demande modificar su ventaja competitiva consistente en ofertar servicios amoldados a las preferencias de clientes tradicionales basados en los bajos costos. En contrapartida el escenario en donde prevalecen los clientes tradicionales de CargaMex en el marco de un estancamiento en la actualización de las reglas comerciales internacionales es propicio para que no haya necesidad de modificar la ventaja competitiva de la empresa, pero es un escenario muy adverso para el sector de las agencias en carga en general. �678 Gráfica 2. Consecuencias de los escenarios para el plan estratégico de CargaMex. 5. CONCLUSIONES Un Agente de Carga es una empresa que presta sus servicios expertos a los exportadores e importadores, la cual obtiene su ventaja competitiva debido a sus conocimientos sobre las leyes y regulaciones en comercio exterior, tanto del país de origen como de los países de destino, así como de los métodos de envío y los documentos relacionados con el comercio internacional. La importancia que tiene es que contribuye a impulsar el intercambio comercial entre economías en etapas muy diferentes de desarrollo (intercambios entre países desarrollados y países en vías de desarrollo), ya que puede superar barreras burocráticas y físicas que retrasan la entrega, y aumentan el costo para el cliente final. El entorno en el que se desempeñan estas es altamente cambiante, particularmente en lo que se refiere a las regulaciones por cumplir, y a los precios internacionales y los tipos de cambio. Un plan estratégico constituye la herramienta mediante la cual la alta dirección recoge las decisiones estratégicas corporativas que se han adoptado, en referencia a lo que la organización hará en los próximos años para lograr una empresa competitiva que le permita satisfacer las expectativas de sus diferentes grupos que la integran o stakeholders. El plan estratégico tiene como finalidad definir los objetivos y cuáles son las mejores acciones que deben llevarse a cabo para alcanzar dichos objetivos. De esta manera se facilita la gestión de la organización al hacerla más transparente, al asignar políticas concretas a los diversos sectores implicados, y permitir la evaluación en función del cumplimiento de las actuaciones especificadas. Este tipo de instrumentos resultan muy útiles para empresas que enfrentan entornos cambiantes, así como también una fuerte competencia por parte de otras empresas. Lo que la empresa CargaMex gana al elaborar un plan estratégico es reforzar su presencia en el mercado mexicano y posteriormente en otros mercados internacionales, así como definir las condiciones en las que se presentarán las alianzas con proveedores de servicios, para así posicionarse dentro de la mejores 5 empresas forwarders (cuyo mercado son las PyMEs) con un servicio integral en el segmento de las pequeñas y medianas empresas localizadas en México, para brindar y aplicar la experiencia, atención personalizada, y poder realizar nuevos proyectos como capacitación a empleados, aplicación de programas de mejoramiento de la calidad mediante el método llamado SIX SIGMA para ser competitiva ante las demás empresas de carga. El plan estratégico la pondría delante de sus competidores y le permitirá anticipar si su estrategia de mercado necesitará ajustarse a las nuevas y cambiantes necesidades del mercado entre las cuales sobresale la aparición de clientes con nuevas necesidades de logística y la renegociación de las reglas comerciales internacionales en donde el gobierno de México participa. �679 REFERENCIAS Castrillón., C. A. T., 2007. Planeación Estratégica. Recuperado de http://www.docentes.unal.edu.co/catelloca/docs/Fundamentos/Segundo_Parcial/conten.pdf Betancur, D., 2015. Ingenio Empresa, para gestón del Negocio. Recuperado de http://ingenioempresa.com/enfoques-sistema-gestion-calidad/ Contreras, J., 2013, Enfoque normativo-prospectivo para la planeación estratégica. Recuperado de http://lissjennip. blogspot.mx/2013/06/enfoque-normativo-prospectivo_ 7.html Couprie, 2016. Metodología de Sistemas Suaves. Recuperado de //www.ingenieria.unam.mx/javica1/planeacion/Cal garySSM/Calgary.html EICE. 2013. EICE. Recuperado de /eice.com.mx/nuestra-empresa/ JIMDO. 2015. JIMDO. Recuperado de https://planccee.jimdo. com/bienvenidos/planeamiento-estrat%C3%A9gicoprospectivo/ Kastica, H. J. S. R. Y., 1992. Administración y estrategia. Recuperado de Administración y estrategia. Buenos Aires: Machi., p. 128. López, J., 2015. Forwarders & Agencias Aduanales. Recuperado de https://formulaproyectosurbanospmipe.wordpress.com/2012/02/08/enfoques-teoricos-de-la-planificacion-sesion-n-2-30-01-2012-parte-1/ Neuromedia , 2016. Recuperado de http://thinkandstart.com/2012/ freight-forwarder-pieza-clave-en-el-comercio-internacional/ Romero, Andrés Fernández. 2004. Dirección y planificación estratégicas en las empresas y organizaciones: un manual práctico para elaborar un plan estratégico. Ediciones Días de Santos. Universidad de Malaga, 2009. Universidad de Malaga. Recuperado de http://www.infouma.uma.es/planestrategico/para.htm Universidad de Costa Rica , 2014. Recuperado de https://cursos. campusvirtualsp.org/...php/.../Lectura_Basica_2-_Unidad_III.2.pdf? �680 Reportes financieros integrados, un enfoque de pensamiento holístico: propuesta teórica, como mecanismo para gestión del riesgo y la incertudumbre en las organizaciones Saldívar del Ángel, Roxana;1 Sauceda Solís, Fernando2 & Garza de la Cruz, César Adrian3 1 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administració. San Nicolás de los Garza, Nuevo León, México, roxanaver@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 4080 ext 5553 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración. San Nicolás de los Garza, Nuevo León, México, fersauceda@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 80 ext 5553 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración. San Nicolás de los Garza, Nuevo León, México, cfacpya@yahoo.com.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 80 ext 5553 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El reporte integrado (IR) es una tendencia innovadora en materia de revelación de los informes de sostenibilidad, para divulgar los datos financieros y no financieros que producen las empresas, aunque estas prácticas comenzaron desde la década del 2000, estos esfuerzos se han reconocido desde el 2010 Eccles y Krzus (2014) ,Jensen y Berg, 2012; estas prácticas tienden a mostrar un escenario más completo del valor de las empresas, ya que permite gestionar sus riesgos a largo plazo, La investigación tiene como objetivo identificar los factores relevantes que justifiquen, porque los estados financieros básicos deben ser complementados, con información no financiera que identifique las externalidades sociales y ambientales a los que está expuesta la organización, dando origen a reportes financieros integrales con un pensamiento sistémico u holístico que les permita gestionar el riesgo. Se realizó una revisión documental profunda y analítica de teorías y estudios sobre el tema que aún es incipiente, como principales hallazgos se identificaron elementos que justifican la adopción de este tipo de informes y que requieren de normativas, así como de políticas públicas por parte de organismos nacionales e internacionales en materia de contabilidad, finanzas y auditoría.El trabajo se divide en 3 secciones: 1.- introducción, 2.-antecedentes de los reportes financieros integrados, estudios recientes, perspectivas, resultados y 3.-conclusiones. The integrated report (IR) is an innovative trend in the disclosure of sustainability reports, to disseminate financial and non-financial data produced by companies, although these practices have begun since the 2000s, these efforts have been recognized since the 2010 Eccles and Krzus (2014), Jensen and Berg, 2012; These practices tend to show a more complete scenario of value of the companies, which allows to manage their risks, that the basic financial results require complements, with financial information that identifies the social and environmental externalities to which the organization is exposed, originating to comprehensive financial reports with a systemic or holistic thinking that allows them to manage risk. A deep and analytical documentary review of the techniques and studies on the subject that is still incipient was carried out, as the main findings were identified elements that justify the adoption of this type of reports and that require regulations, as well as public policies on the part of national and international organizations in accounting, finance and auditing matters. The work is divided into 3 sections: 1.- introduction, 2.-background of the integrated financial reports, recent studies, perspectives, results and 3.-conclusions. Palabras claves: Reportes financieros integrados, contabilidad am- Key words: integrated financial report, environment accounting, biental, riesgo risk . �681 1. INTRODUCCIÓN En la actualidad producto de la globalización y el inminente y vertiginoso avance tecnológico ha llevado a las organizaciones a sobrevivir en ambientes empresariales complejos, donde el objetivo principal de maximizar riqueza como lo mencionó Friedman (1970) se ha complementado hoy en día, con otros objetivos que responden, no solo a los intereses de los empresarios sino también a los de los grupos de interés como opina Argandoña (1984). En la contabilidad tradicional los reportes o estados financieros siempre ha estado orientados a informar sobre las transacciones financieras de las organizaciones como lo son el Balance General, Estado de Resultados, Estado de flujo de efectivo y Estado de variación en el capital contable (NIFS,2018), Sin embargo ya se están gestando propuestas desde los organismos que regulan la información financiera como el CINIF (Consejo Mexicano para la Investigación y Desarrollo de Normas de Información Financiera),o el IFAC (Institute Federal Accounting Counsil) y colegios profesionales de los diferentes países, sobre la importancia de incluir en los reportes financieros las externalidades positivas y negativas provocadas por la empresa y viceversa, en el entorno donde operan los negocios, esto con el objetivo de cumplir con el compromiso de la responsabilidad social, y ambiental no solo la responsabilidad económica. México asumió ante el pacto mundial que para el año 2020 reducirá los gases de efecto invernadero en un 30%, este compromiso representa un reto muy grande. Porque estos gases provienen en gran medida de las empresas que cotizan en bolsa BMV (2012). En el afán de solucionar estos problemas los organismos internacionales y nacionales como la Organización de las Naciones Unidas (ONU) la Organización para la cooperación y el desarrollo (OCDE) el Banco Mundial (BM) BID (Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la Bolsa Mexicana de Valores (BMV) han realizado recomendaciones a los países para que se busquen alternativas con regulaciones y mecanismos que contribuyan a cumplir con este objetivo en materia de sustentabilidad y responsabilidad social corporativa, porque es importante que los accionistas o inversionistas tengan en sus expectativas de negocio los nuevos ambientes en los que se están gestando los negocios y estos tengan los suficientes fundamentos para involucrarse en este tipo de políticas que contribuyen al desarrollo de los países. Molina (2010), menciona que los criterios sociales, influyen con mayor frecuencia en la toma de decisiones en las organizaciones y el adoptar prácticas de sustentabilidad y responsabilidad social corporativa puede ayudar a recuperar la confianza y proporcionar a los gestores financieros una herramienta adicional para mitigar el riesgo y maximizar beneficios (Aras & Crowter, 2009) Uno de los retos más importantes de los que generan la información financiera y reportan indicadores para la toma de decisiones, es convencer a los accionistas de invertir en proyectos estratégicos sustentables y responsables socialmente, esto representa un reto para la alta dirección porque como menciona Aras & Crowter (2009) existe un conflicto de intereses entre los accionistas, que siempre buscarán maximizar beneficios y por otro lado la dirección que busca permanecer a largo plazo atendiendo a los grupos de interés quienes al final de un determinado tiempo son los que garantizan la permanencia. Esta investigación, tiene como objetivo identificar los factores relevantes que justifiquen, porque los estados financieros básicos deben ser complementados, con información no financiera que identifique las externalidades sociales y ambientales a los que está expuesta la organización, dando origen a reportes financieros integrales con un pensamiento sistémico u holístico. Husted & Allen (2000), Aras & Crowter (2009), mencionan que las empresas que adoptan prácticas responsables y sustentables, e invierten en proyectos estratégicos con estas características tienen costos menores, porque la empresa: 1) mejorará su imagen ante los clientes, sus utilidades y sus ventas.2) Mejorará el ambiente laboral y seguridad social.3) atraerá inversiones a costos menores.4) mejorará las relaciones con la comunidad y 5) la relación con los reguladores se verá mejorada. La federación internacional de contadores (IFAC) por sus siglas en inglés) es la organización mundial de la profesión contable, recientemente ha emitido comunicados y recomendaciones sobre la importancia que tiene que los hombres de negocios hoy en día visualicen la información contable desde un aspecto integral, es decir identificando cada uno de los elementos internos y externos con los que la empresa interviene en lo económico, lo social y lo ambiental. Cuando en los estados financieros se complementan con información adicional, da un mayor panorama sobre la actuación de la empresa, por ello se recomienda identificar los impactos negativos y positivos a los que se está enfrentando la organización pero que no son cuantificados en forma monetaria. La forma en como el mundo empresarial hoy en día percibe su entorno ha cambiado, por lo que los empresarios de hoy necesitan de información integrada es decir, información que les permita tomar decisiones en corto y largo plazo, es por ello que la revelación de la información financiera debe tomar otro giro como se ha venido manejando tradicionalmente, empieza a gestarse conceptos como contabilidad ambiental así como la contabilidad social, este enfoque según los estudios. Ariza (2007) plantea dos dimensiones de la contabilidad ambiental y social la interna y la externa. La interna refiriéndose a los empleados, accionistas, personal que labora en la empresa y la externa a todos los grupos de interés. Es por ello que el estudio de las teorías contables y su evolución es un punto de partida para propuestas, de cómo se debe revelar la información financiera, para responder a los nuevos retos a los que se enfrentan los hombres de negocios en la actualidad. 2. MARCO TEÓRICO El informe integrado que aprobó el consejo internacional de reportes toman relevancia conceptos como: Modelo de negocio y valor añadido a la organización, planeación estratégica del negocio la conectividad y la materialidad, la visión, riesgos, amenazas, oportunidades de la empresa. Para la contaduría representa todo un reto que los reportes financieros empiecen a revelar información cualitativa y cuantitativa de impacto ambiental y social. En este sentido esta investigación teórica tiene como objetivo documentar y agrupar las teorías como la de Moneva, (1993) García Casella (1993), García Fronti, (1993) quienes resumen que la importancia y necesidad de reportes financieros integrado por que los beneficiarios potenciales son S la sociedad y la propia empresa. �682 Para plantear un modelo de gestión con pensamiento integrado, que ayude a los directivos a gestionar y mitigar el riesgo y la incertidumbre en los escenarios en los que operan los negocios. El medio ambiente ha sufrido un deterioro irreversible , provocado en gran medida por los efectos colaterales que producen la industria, este problema es relevante porque es producido por las empresas principalmente, los grandes corporativos (BMV,2018) . En 2050 seremos en el mundo nueve mil millones de personas según estimaciones de la OCDE, la demanda por los recursos humanos técnicos y naturales también los hará, lo que obliga a los hombres de negocios a estar incluyendo en sus agendas, la implementación de estas prácticas. • Pensamiento integral. Montoya (2007) define el pensamiento integral en tres dimensiones: a. Dimensión lógica del pensamiento, donde se estructura lógicamente el pensamiento, es decir se establece la congruencia de las ideas en forma sistémica b. Dimensión sustantiva del pensamiento, es donde se enjuician las ideas, se prueba la objetividad y se produce la información para validarla y compararla. c. Dimensión dialógica del pensamiento, es la característica más importante, ya que evalúa el pensamiento con respecto a otros parámetros, de los cuáles se puede influenciar para emitir un juicio. • Pensamiento holístico. Para la real academia española el pensamiento holístico “Es una forma de comprender la interacción entre los seres vivos y todo lo que les rodea y viceversa”. “Holístico” significa “completo”, así que pensamiento holístico “Es una forma de pensamiento completo en el que se engloba todo lo que ha sido creado”. 1.1 Fundamentos contables Es por ello que se cree conveniente implementar regulaciones en materia de reportes financieros en este sentido, para condicionar a las empresas no solo a informar los resultados en forma cuantitativa sino cualitativa pero con la formalidad de un reporte como pudiera ser el balance o el estado de resultados normados por la NIF B-5 y B-6. Los profesionales de la contaduría tenemos la responsabilidad social de generar información veraz y oportuna y confiable y en este sentido contempla la información de las externalidades en materia social y ambiental NIF A-1. El concepto de contabilidad ambiental ha estado tomando fuerza gradualmente, con estudio y hallazgos interesantes como los estudios de Barco (2013) y Peguero (2013).Quienes mencionan que la inversión socialmente responsable contempla estudios previos de efectos colaterales que las empresas pudieran tener cuando implementan sus proyectos de inversión y que cuando se reporta a los accionistas las expectativas del proyecto este reporte debe contener la evaluación de las externalidades. El concepto de contabilidad ambiental hace referencia a la modificación del sistema de cuentas nacionales para incorporar en este, el uso y explotación de los recursos naturales. Tomando de base estos conceptos se establece la base de información financiera y no financiera que es necesaria incluir en los reportes financieros que emanan de la contabilidad, para que los accionistas o directi- vos tengan elementos suficientes que les permitan tomar decisiones minimizando riesgos ya que cuando se evalúan e incluyen elementos de este tipo en la toma de decisiones los rendimientos a largo plazo aumentan y los riesgos se pueden gestionar mejor, como los estudios de Rodriguez y Cortez (2012) quienes es sus estudios han encontrado que , hay una relación en forma positiva en los resultados financieros de las empresas cuando estas adoptan prácticas de responsabilidad social y las revelan. En 2001, la Comisión de Comunidades Europeas emite una recomendación para el reconocimiento, la medición y la publicación de las cuestiones medio ambientales en las cuentas e informes anuales de las empresas, basada en la lógica del marco conceptual de las Normas Internacionales Contables emitidas por la IASB (International Accounting Standards Board), organismo responsable de la emisión de las normas por parte del IFAC (International Federation of Accountans.Federación Internacional de Contadores), organización de regulación internacional de la contabilidad financiera; se parte de que dicha lógica goza de una gran difusión en la Unión Europea (Fernández, 2001). Reportes financieros integrados El Consejo Internacional de Información Integrada (IIRC por sus siglas en inglés) define al reporte integrado como "un proceso que da lugar a la comunicación de una organización. Más visiblemente es un reporte integrado periódico, acerca de cómo la estrategia, el gobierno corporativo, el desempeño y las perspectivas de una organización conducen a la creación de valor en el corto, mediano y largo plazos. El consejo mundial del reporte integrado es una alianza a nivel mundial de inversionistas, reguladores de los mercados financieros, organismos de normalización, miembros de corporaciones, profesionales de la contabilidad y organizaciones no gubernamentales. (IFAC, 2018). EL IIRC, ha pronunciado las recomendaciones para que los reportes financieros en las organizaciones sean integrados es decir incluyan información estadística y de tendencias de crecimiento. (IIRC,2018). Estas recomendaciones pretenden tener una información más completa. El integrar la información de la empresa en un reporte representa un mecanismo eficaz para los negocios que buscan redireccionar su enfoque, en el sentido de que la visión estratégica de corto plazo sea a largo plazo, generando valor en cada una de las acciones que adopten ya que este tipo de reportes incluyen todas las variables operativas y financieras, internas y externas de la organización. La tendencia contable en materia de reportes financieros incluye un pensamiento holístico adherido a las estrategias del negocio y pasar de los reportes tradicionales de la contabilidad financiera a un reporte sistémico estratégico. El reporte integrado se pretende que revele una visión holística de la mezcla, interacción y la relación entre los elementos que afectan su capacidad para generar valor a la organización en el corto y largo plazo. En la Tabla 1 se muestra una reseña de la evolución de los reportes financieros y como en diferentes décadas ha cambiado el alcance de los mismos. �683 Tabla 1. Evolución de los reportes financieros y no financieros. 1.3 La contabilidad y el reporte integrado La contabilidad ha evolucionado desde sus inicios Paccioli (1491), siempre dando respuesta a los requerimientos de los usuarios quienes hoy en día han incrementado sus exigencias en la información sobre la que se toman decisiones. En este sentido la contabilidad ambiental, la contabilidad verde o la contabilidad del desarrollo sustentable toma relevancia ya que sería la base para la información complementaria a la información financiera para generar el reporte. Reyes Solano (2010) identifica que en la contabilidad ambiental se utilizan cuentas ambientales y cuentas convencionales, las cuentas ambientales registran los impactos de la empresa en el medio ambiente. Como se muestra en la tabla No. 2 Tabla No.2 Ejemplo de propuestas de cuentas ambientales para un reporte integrado. Fuente: Elaboración propia adaptada de Hahn y Kühnen (2013, p. 7). Fuente: Elaboración propia con base en Reyes Solano (2010) y Becken, S. & Patterson, M. (2006). 1.2 Ventajas que generan valor cuando se revela información de la compañía en un reporte integrado a) Mejora la imagen de la compañía, el público tiene mayor información de la organización, b) Al considerar variables internas y externas del macro y micro entorno de la organización provoca en los grupos de interés certidumbre que a largo plazo se ve reflejada en los rendimientos de la compañía, c) Permite a la empresa monitoreo constante de fuerzas y debilidades, así como de oportunidades y amenazas para equilibrar las estrategias y distribuir los recursos de la empresa en función de ese monitoreo d), mejora los procesos de comunicación dentro de la organización, e) Se puede convertir en u sistema de autocontrol interno, f) Se convierte en un mecanismo de capacitación automático , g) se optimiza el análisis financiero como tarea, al ser prospectivo y evaluativo ya que considera las externalidades, innovando procesos para generar la información requerida. (GRI, 2018). Existen organismos que han desarrollado metodologías para realizar un reporte de información integrado como el G4 del Global Reporting Iniciative. Este organismo de carácter independiente tiene desde el año 1999, un enfoque multi stakeholder para elaborar reportes de sostenibilidad en las empresas utilizando criterios estándar y homogéneos, que permiten la comparabilidad de esta información, en este sentido la información complementaria de responsabilidad social y de sustentabilidad cumpliría con la normativa contable en los que respecta a las características de la información contables de utilidad, comparabilidad y veracidad como se menciona en la NIF A-1. Es importante mencionar que cuando se habla de cuentas ambientales las unidades de medida no son monetarias se miden en Kilos, metros cúbicos etc, sin embargo al incluirla en un reporte integrado inciden directamente en los rendimientos financieros. (PWC, 2018). Ablan y Méndez (2004) mencionan que el capital natural que representa recursos naturales son difícil de cuantificar en una organización, pero se deben de considerar ya que aunque no están identificados dentro de los rubros del capital contable, si añaden valor a la organización. CINIF (2018) establece que el objetivo de los estados financieros es proveer información de una entidad acerca de la posición financiera, y revelar información de los activos, de los pasivos, el capital, los ingresos y los egresos , retomando la idea central de esta investigación de que es la revisión teórica de la importancia y necesidad de que las empresas generen un reporte integrado , empiezan a surgir conceptos como: eco-eficiencia, eco-auditoría, eco riesgos, eco-gestión, publicidad ecológica, Como lo señala Ablan y Méndez (2004). Dada la importancia que tienen los estados financieros como proveedores de información para la toma de decisiones en las organizaciones es importante replantear la necesidad de considerar en esta información el enfoque de contabilidad ambiental considerando variables contingentes, enfoque multiusuario, valoración contable de impactos ambientales, ya que desde 1993 en diversos foros contables del mundo se ha planteado la necesidad de cuantificar el impacto de los costos sociales ya ambientales en las organizaciones así como la propuestas de normativas que obliguen a su revelación para que las organizaciones tengan datos robustos que les permitan emitir un estado financiero integral. �684 En la comunidad económica europea (CEE) en el año 2001, basándose e las normas internacionales del IASB ( International Accounting Standars Board) emitió una recomendación de publicar en las cuentas informales los impactos de las empresas en el medio ambiente, la situación imperante y que se pretende plantear en este estudio es encontrar las evidencias necesarias para que pase de ser una recomendación a una regulación por parte de los organismos nacionales e internacionales que colegian a los profesionales de la contaduría , como lo menciona (Fernández ,2012). La CEE en el año 2002, recomienda también a las empresas miembros de sus países que es imperante que las empresas realicen un informe de sustentabilidad, describiendo en forma narrativa sus procesos y como van impactando al medio ambiente ya a la sociedad, ya que las regulaciones existentes en materia de revelación de información financiera, no tienen el alcance de incluir este tipo de información, esto fue mencionado en los estudios de Moneva y Lameda (2004). Otro punto importante analizar, para llegar al cuestionamiento de este estudio ,es que en las normativas contables incipientes que existen, de revelar este tipo de información, es que esta información, se reportan como notas complementarias a los informes financieros formales y el pronunciamiento de los estudiosos de la contaduría debe hacerse en el sentido de que sea normado, es decir incluido en las NIFS o en las IFRS. Aunado a que se requieren mayores estudios sobre las relaciones que hay entre el impacto financiero de las organizaciones y variables puntuales como el cambio climático por ejemplo y los costos en los que las organizaciones tienen que incurrir para los, mitigarlos y disminuir la incertidumbre (IFAC, 2018). En base a la literatura revisada y análisis conceptual de cada uno de las normativas contables en lo que respecta a este tema, se plantea la siguiente pregunta de investigación. Pregunta de investigación ¿Por qué el reporte integrado debe estar regulado por la normativa contable nacional e internacional, como mecanismo para gestionar el riesgo y disminuir la incertidumbre financiera? En el año 2015 La organización para la cooperación y desarrollo económico de los países (OCDE) se pronunció para que en todas las agendas de los gobiernos pusieran especial atención sobre el cambio climático, y 200 países firmaron el acuerdo de París, donde se comprometían a contribuir a no incrementar la temperatura global, en este sentido los países implementaron en sus políticas públicas recomendaciones y regulaciones para que las empresas ajusten sus modelos de procesos y negocios a esta instrucción, sobre todo las empresas que pertenecen al ramo de la energía, carbono y transporte, y de esta manera reducir la emisión de gases al medio ambiente, estos esfuerzos han sido notables pero no suficientes porque obligan a las empresas a cumplir con las normativas públicas es decir permisos, uso de suelo, instalación de equipo especial en los procesos industriales, manejo de residuos, control de contaminantes etc, pero no hay regulación para la revelación en los estados financieros. (OCDE, 2018). Riesgos ambientales, sociales y financieros La forma en como los empresarios, identifican, evalúan y gestionan sus riesgos puede representar el comienzo para que la organiza- ción sea rentable Saldívar (2016), en los estudios de Melloni et. Al. (2016), Truant (2017) y Maroum (2018) queda de manifiesto que este tema de investigación ha cobrado relevancia y se empieza a tener evidencia empírica que los reportes financieros integrados son necesarios para la gestión del riesgo. En la Tabla No.2 se realiza un análisis de los recientes estudios sobre este tema. Tabla No.3 Estudios relevantes sobre el efecto de los reportes integrados en el desempeño de la organización. Fuente: Elaboración propia. Los factores ambientales, sociales y éticos deben de ser incluidos en las estrategias de gestión del riesgo del negocio. Existen dos tipos de riesgos relacionados con el clima: a) Riesgo de transición y los riesgos físicos, los primeros hace referencia a la migración de una industria o empresa con gran emisión de carbono a pasar a una de baja emisión. Y los segundos y más complicados se refiere a los fenómenos meteorológicos extremos. La cultura empresarial está cambiando, las empresas al igual que los países requieren de sistemas contables y reportes financieros formales que reflejen los índices de progreso y que incluyan estas variables. Hipótesis Después de la revisión literaria y el análisis de la información se establecen el siguiente supuesto. Ho: La empresas que reportan estados financieros integrados gestionan y minimizan mejor sus riesgos en contra parte con las que solo reportan de acuerdo a la normativa contable vigente. Porque cuando las empresas reportan integralmente están considerando prácticas sustentables dentro de la organización. (IFAC, 2018). �685 3. MÉTODO Para el desarrollo de este trabajo: 1. 2. 3. 4. 5. Se realizó un análisis documental en forma exploratoria y descriptiva sobre el tema de reportes financieros integrales. Así también sobre investigaciones recientes sobre el tema y los principales hallazgos. Se propone un modelo teórico de implementación de la práctica de generar reporte financiero integral. En base a este modelo se identifica la importancia de la interrelación entre los diferentes actores de la compañía como mecanismo para gestión del riesgo y la incertidumbre. Interpretacion de Resultados Se generaron las conclusiones del estudio, sus limitaciones y sus alcances El Papel de la profesión contable Los profesionales de la contaduría hoy en día están mostrando una tendencia a cada vez más incluir en los reportes financieros los factores de sostenibilidad para crear valor a la organización vía transparencia y alcance de la información, ya que permite identificar el riesgo y la incertidumbre del mercado en el cual opera la empresa, permite crear procesos innovadores que le permitan a la empresa a innovar antes estos retos sustentables. La IFAC está desarrollando un marco internacional Integrado de Información (IIRC) para tropicalizar este tema en todas las organizaciones obligadas a reportar sus rendimientos, sus presupuestos, su gobierno corporativo y como estas conducen a la creación de valor, se recomendará un informe único. Secretaría de Salud o Secretaría del Ambiente, ya que de esta forma se evalúa la gestión del riesgo identificado. En la fase 3 el riesgo se considera en los planes estratégicos del negocio como elemento clave para el futuro de la empresa. En la fase 4 la empresa deberá utilizar las mejores prácticas de las empresas que manejan residuos contaminantes por seguir con el ejemplo, E la fase 5 se deberán identificar los recursos con los que cuenta la empresa para gestionar ese riesgo, así como toda la información necesaria para integrarla en el reporte, En la fase 6 se deberá evaluar la calidad de la información no solo, revelar los riesgos identificados y su impacto en los stakeholders, Saldívar et. al (2016), se recomienda tomar de referencias las características de la información financiera, (NIFS, 2018), la fase 7 representa la parte medular de este proceso ya que la información no financiera incluida en este reporte integral deberá ser trasferida a los mercados financieros con la menor asimetría, en la fase 8 se parte de que el mercado financiero ya descontó esta información y los inversores tomaran decisiones racionales, En la fase 9 es donde ya se puede percibir que la relación entre el reporte integrado y el valor de la empresa es positiva. Belverd et al. (2017), Melloni et al. (2016), Maroun (2018). La fase 10 es donde la empresa empieza a percibir los beneficios de los reportes integrados los cuales pueden ser medidos con métricas contables como los flujos de efectivo esperados y posibles disminuciones en los costos de capital. Es importante señalar que en cada una de las fases el pensamiento holístico e integral está presente como eje interconectar de la información necesaria para el reporte financiero integrado. Figura No 1. Propuesta del Modelo de implementación en forma sistémica. Del reporte financiero integrado. 4. RESULTADOS Como hallazgo importante en la revisión de la literatura y después de haber analizado el estado del arte, se plantea el siguiente modelo a manera de recomendación de la implementación del reposte financiero integrado como mecanismo para la gestión del riesgo y la incertidumbre. La figura No1. Muestra en forma secuencial el mecanismo recomendado para la implementación de reportes financieros integrados, en forma sistémica dentro de la organización, la cual permitirá a creación de valor dentro y fuera de la organización. Ya que actualmente las economías basadas en la era digital y el conocimiento, las empresas acuñan intangibles como las personas y las relaciones , la innovación y la reputación llamados también activos estratégicos , ya que reportarán un beneficio en algún momento en la vida de la compañía.(IFAC, 2018). El modelo propuesto establece una secuencia lógica de cómo se van interrelacionando la información así como el pensamiento holístico que se debe de tener en cada una de las fases mostradas en la secuencia, A continuación se ejemplifica con información hipotética cómo funcionaría el modelo, por ejemplo en la fase 1 se identifica el riesgo, de un evento específico. Por ejemplo los desechos tóxicos o residuos de las líneas de producción, en la fase 2 se requieren revisar el cumplimiento de normativas en manejo de residuos tanto internas (Norma ISOO) y externas por ejemplo Fuente: Elaboración Propia Es importante señalar que la información no financiera deberá ser generada como proceso de un sistema de gestión de la información que responde a controles internos no financieros, que ocupará tiempo para madurar dentro de las organizaciones, por lo que tomando de referencia las recomendaciones del IFAC, IASB, Banco Mundial, los puntos medulares que deberán considerarse en un reporte no financiero son: a) La responsabilidad y la toma de conciencia en toda la estructura y en todos los procesos la organización, b) Flujos de trabajo multifuncionales encabezados por el departamento de contabilidad y finanzas pero con una postura de �686 pensamiento holística que permita integrar información al sistema de la organización aunque provenga de otras disciplinas, ya que esta tendencias en los reportes integrados recomienda el involucramiento de muchos expertos inclusive en temas sociales y ambientales, c) Estandarizar la información para que pueda tener comparabilidad y consistencia lo cual deberá permitir el manejo de datos , se recomienda el uso de alguna plataforma tecnológica, d) Es muy importante que el líder financiero prospecte la materialidad de la información para identificar los datos que realmente crean valor a la organización y empezar a considerar la importancia relativa de la información no financiera. Estas tendencias llevarán a las empresas a replantear sus modelos de negocio, para alinear sus procesos a la generación de esta información basada en el pensamiento integral. Estas tendencias permiten que las empresas transiten de retos con resultados económicos a retos con resultados de impacto social y ambiental, aunque el objetivo principal sigue siendo maximizar riqueza, Friedman (1970). Entre los principales retos se tiene: 1.- Alinear los capitales con las estrategias de la organización a largo plazo, con el modelo del negocio, para poder evaluar la inversión, considerando todos los efectos colaterales de la empresa. 2.- Alinear las estrategias con el factor tiempo, que las decisiones de inversión en proyectos que generen valor tengan temporalidad, para evaluar y revelar información acorde a la estrategia implementada, entiendo crear valor , no solo maximizar la riqueza de los accionistas sino que la empresa tenga un alto valor toda ella, un enfoque holístico o de pensamiento sistémico. Rivera et al. (2016) 3.- Que las estrategias estén alineadas con la misión y visión de la organización, para ello se requiere una interconexión entre todas las partes interesadas internas y externas. 4.- Es importante identificar que si bien el informe integrado sirve para prospectar las acciones de la organización queda de manifiesto que se revela información comercialmente sensible para la organización que la alta dirección deberá evaluar el alcance de la misma revelación. 5.- Se debe encontrar un equilibrio y consistencia, entre la información que se revelará ya que los usuarios internos y externos de la misma la interpretaran en el contexto de su ambiente, sin embargo para efectos de reporte es la misma información. IFAC (2016). 6.- Cada vez que se implementa un sistema en la organización debe ser permeado desde la alta dirección, por ello el generar la cultura del reporte integrado deberá ser sistematizado e institucionalizado dentro de los procesos, desde la estructura inferior hasta el nivel organizacional más alto. Rivera et al. (2016). 5. CONCLUSIONES Después de haber realizado este análisis teórico de la evolución los reportes financieros a través del tiempo y como la normativa contable nacional e internacional va respondiendo a estas tendencias y dando respuesta a la pregunta de investigación, se establece que es importante que esta nueva modalidad de revelar la información financiera debe de estar regulada para que las organizaciones la institucionalicen en sus procesos , los cuales deben estar instruidos y permeados desde la alta dirección, aunque Sudáfrica es el único país que tiene regulado el reporte integrado, hay una tendencia en crecimiento en la comunicad europea y en américa latina sobre esta forma de revelación de la información financiera, porque estudios recientes demuestran que aunque este tipo de informes deberían ser voluntarios, existe el sesgo de que la calidad de la información que se revela no sea la pertinente, por lo que deberá estar alineado con normativas contables, financieras y de auditoría, para que desde los controles internos se genera la información interconectada para este tipo de reportes. Dando respuesta al objetivo planteado en esta investigación, se identifican como principales elementos que justifiquen la importancia de los reportes financieros integrados ,1) Que exista un claro pronunciamiento normativo por parte de los organismos reguladores nacionales como por ejemplo del Consejo Mexicano para la Investigación y Desarrollo de Normas de Información Financiera (CINIF), e internacionales en materia de contabilidad, finanzas y auditoría como el Institute Federal Accounting Counsil (IFAC), no solo a manera de recomendación sino de cumplimiento de reportar la información financiera y no financiera integralmente 2) Trabajar en una norma financiera específica en metodología de reportar información financiera y no financiera integralmente. 3) Estandarizar en los procesos de calidad de cada empresa la obligatoriedad de la reportar integralmente,4) Aunque en la actualidad los reportes integrales son voluntarios y la adopción es principalmente en las empresas que cotizan en bolsa, también deberá crearse la cultura de este tipo de reportes en las pequeñas y medianas empresas 5) Las empresas deberán desarrollar la habilidad de revelar información integral y perfeccionar en el largo plazo la adopción de las mejores prácticas en materia de reportes integrales 6) Los empresarios deberán cambiar gradualmente los hábitos de focalizar, no solo resultados financieros sino identificar al mismo tiempo los efectos colaterales de la operación de la organización, para garantizar la supervivencia de la empresa en el largo plazo, es decir con un pensamiento estratégico o integral, 7) La revelación de información financiera y no financiera es una forma de rendir cuentas a los accionistas y los stakeholders de una manera transparente con información de calidad, no solo en forma cuantitativa,8) Deberán generarse políticas públicas que obliguen a las empresas a reportar en forma integral, ya que darían origen a que los gobiernos tuvieran información de otro tipo de indicadores para medir el impacto de la actividad comercial generado por la empresas no solo en materia económica sino también el impacto social y ambiental. 9) Adoptar el enfoque permanente de pensamiento holístico o integral en todos los procesos de la organización como mecanismos de generar información para la toma de decisiones. Es importante señalar que este re direccionamiento de pensamiento, lleva su tiempo de maduración en las organizaciones, deberán seguirse con estudios de este tipo que permitan desarrollar herramientas para medir la incidencia de esta filosofía en los resultados de la organización porque si bien es cierto que pudiera permitir a los inversionistas recuperar la confianza en los mercados, por el buen actuar de las empresas, el objetivo principal sigue siendo el económico (Friedman, 1970). Aunque es un enfoque innovador de pensamiento, es importante puntualizar que se también se requiere, que los empresarios redefinan sus modelos de negocio, bajo las premisas que las información financiera es tan importante como la no financiera. �687 REFERENCIAS Ablan, N. y Méndez, E. (2004). Contabilidad y ambiente. Una disciplina y un campo para el conocimiento y la acción. Revista Actualidad Contable, 7(8), 7-22. Alonso, A., Rodríguez, G,M; Cortez, A. K., & Abreu, Q. L. (2010). La Responsabilidad Social Corporativa y el desempeño financiero. (UNAM, Ed.) Contaduría y Administración. Vol 57.No.1 Aras, G; Crowther, D. (2009) “Corporate Sustainability Reporting: A Study in Disingenuity?”Journal of Business Ethics, 87, 279-288 Ariza, E. (2007). Luces y sombras en el poder constitutivo de la contabilidad ambiental. Revista de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Militar Nueva Granada, XV (2). Argandoña. (1998). La teoría de los stakeholders y el bien común. (U. d. Navarra, Ed.) Barco Sousa Jose Manuel. (2013). Inversión Socialmente Responsable. 7/4/2016, de Responsabilidad Social Empresarial. Belberd (2017) Integrated Reporting and Sustainability Reporting: An Exploratory Study of High Performance Companies, Meditari Accountancy Research, and Volume: 25 Issue: 4, 2017 Becken, S. & Patterson, M. (2006). Measuring national carbon dioxide emissions from tourism as a key step towards achieving sustainable tourism. Journal of Sustainable Tourism, 14(4), 323-338. BMV. (2018). Bolsa Mexicana de Valores. Obtenido de http://www. bmv.com.mx/ Callado, M., & Utrero, G. (2005). El Impacto de la Responsabilidad Social Corporativa en el valor de mercado de la empresa. Un análisis para el Mercado Español. Eccles y Krzus, (2014 )R.G. Eccles, M.P. KrzusThe integrated reporting movement: Meaning, momentum,motives, and materiality John Wiley and Sons, Hoboken, NJ (2014). ESMA, (2015). Improving the quality of disclosures in the financial statements. In: Paris: Statement European Common En forcement Priorities for 2014 Financial Statements Friedman, M. (13 de Septiembre de 1970). The Social Responsability of Business is to increase its Profits. New York Times Magazine, 122-126. GRI, I. G.R (2018). Guía para la elaboraciòn de Memorias de Sostenibilidad. Obtenido de http://Globalreporting.Org Husted, B., & Allen, d. (2000). Is it Ethical to use Ethics as Strategy? Journal of Business Ethics, 27. Hahn and Kühnen, (2013 )R. Hahn, M. Kühnen Determinants of sustainability reporting: Areview of results,trends, theory and opportunities in an expanding field of research. Journal of Cleaner Production, 59, 5-21 IFAC, Institute Federation Accounting (2018). https://www.ifac.org/ Jensen and Berg, (2012) J.C. Jensen, N. Berg Determinants of traditional sustainability reporting versus integrated reporting, an institutionalist approach ,Business Strategy and the Enviroment., 21 (5) (2012), pp. 299-316 International Integrated Reporting Council (IIRC). (2018). Towards integrated reporting communicating value in the 21st century [consultado 8 Marzo 2018]. Disponible en: http://theiirc.org/wp-content/uploads/2011/09/IR-Discussion-Paper-2011_spreads.pdf IMCP. (2018). Normas de Información Financiera. Instituto Mexi cano de Contadores Públicos. Maroun,Warren.Atkins,Jill (2018) The emancipatory potential of extinction accounting: Exploring current practice in integrated reports, Accounting Forum, 42, 102-118 Melloni,G.Caglio,A.Perego,P.(2016) Saying more with less? Disclosure conciseness, completeness and balance in Integrated Reports. J. Account Public Policy 36, 220-238 Molina,C.(2010).El comportamiento Financiero de las empresas socialmente responsables. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, 16(2), 15-25 Moneva, A, J.M. (1993) Información financiera de base social. Los estados financieros complementarios. Editorial Pirámide, Madrid. 423-436. Montoya, J, I. (2007) Acercamiento al desarrollo del pensamiento crítico, un reto para la educación actual. Revista Virtual Universidad Católica del Norte, 21, Pacioli, L. (1494). Summa de Arithmetica Geometría Proportioni et proportionalita. Venecia. Peguero Rodríguez María Guadalupe. (2013). Contabilidad para el desarrollo sustentable. 7/4/2016, de Departamento de Contabilidad Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas Rivera, Y,A; Zorio, A; García-Benau,M. (2016) El concepto de informe integrado como innovación en reporting corporativo. Journal of innovation y Knowledge, (1), 144-155. Rodríguez y Cortez (2012) La responsabilidad social corporativa y el desempeño financiero: Un análisis en empresas mexicanas que cotizan en la bolsa. Contaduría y administración. Truant,E.Corazza,L.Scanelli,S. (2017) Sustainability and risk disclosure: An exploratory study on sustainability reports, Sustainability (Switzerland)9(4), Article number 636. Velte, P., Stawinoga, M., (2016). Integrated reporting: the current state of empirical research, limitations and future re search implications. J. Manage. Control (in press). Vincular. (2001)Vincular Responsabilidad Social Empresarial. Recuperado de Vincular Responsabilidad Social Empresarial: www.vincular.org Wang, M., Hussainey, K., 2013. Voluntary forward-looking statements driven by corporate governance and their value relevance. J. Account. Public Policy, 32, 26-49. �688 Retos que supone una era digital a los estudiantes en el desarrollo de habilidades TIC Araiza Vázquez, María de Jesús;1 Pedraza Sánchez, Erika Yadira2 & Vela Quintero, Juan Humberto3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, maria.araizav@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, pedraza.erika@hotmail.com, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 83 29 40 00 3 Instituto Tecnológico de Nuevo Laredo, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Tamaulipas, México, juanhvq@hotmail.com, Av. Reforma 2007 Sur, Col. Fundadores, 88000 Nuevo Laredo, Tamps. (+52) 01867 711 9050 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract La era digital a impulsado a que los equipos tecnológicos como las computadoras, celulares y tabletas ocupen un lugar importante en la formación de los alumnos en las escuelas y en la vida profesional de casi todas las ciencias. A menudo damos por un hecho que los estudiantes tienen el dominio y las habilidades básicas de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), sin embargo, se ha confirmado que no todos los estudiantes son igualmente competentes en este sentido. A partir de los diferentes estudios realizados y de las teorías de socialización y la aceptación de la tecnología, se construye un modelo de ecuaciones estructurales (MES) para explorar la varianza en los niveles básicos de habilidades TIC de los estudiantes en una escuela de negocios. Presentamos resultados de una prueba realizada con estudiantes que ingresaron en el semestre enero-junio de 2018 en las cuatro distintas carreras que se imparten en la escuela. Las habilidades TIC se midieron usando un cuestionario que permite a los participantes calificar sus habilidades en detalle. Nuestros resultados muestran que de acuerdo a las tablas de valor de impacto entres constructos y la significancia entre constructos las habilidades tienen un impacto negativo importante y significativo por el lado de la ansiedad / Comportamiento y por la parte de la utilidad existe un impacto fuerte y significativo. The digital age has driven the technological teams such as computers, cell phones and tablets to take an important place in the training of the students of the schools and in the professional life of almost all the sciences. We often give for a fact that students have the mastery and basic skills of information and communication technologies (ICT), however, it has been confirmed that not all students are equally proficient in this regard. Based on the different studies carried out and the theories of socialization and the acceptance of technology, a model of structural equations (MES) is built to explore the variance in the basic levels of ICT skills of students in a school of business. We present results of a test made with students who entered the semester January-June 2018 in the four different careers that are given at the school. ICT skills were measured using a questionnaire that allows participants to qualify their skills in detail. Our results show that according to the impact value tables between constructs and the significance between constructs the skills have a significant negative impact on the side of the anxiety/behavior and on the part of the Utility there is a strong and significant impact. Palabras claves: lidad. tic, habilidades, ansiedad, comportamiento, uti- Key words: ict, skills, anxiety, behavior, utility. �689 1. INTRODUCCIÓN En las últimas tres décadas, el desarrollo de la ciencia ha estado acompañado e impulsado por una explosión del poder de la computadora. Hoy en día se ha vuelto difícil imaginar hacer ciencia sin usar computadoras. Los estudios han demostrado que los métodos de enseñanza que involucran esquemas de aprendizaje asistido por computadora tienen una influencia positiva en la transferencia de conocimientos a los estudiantes en general (Donnelly.,O’Reilly., & McGarr. (2013).; Ridgewell & Exley, 2011; Chen, Chang, Lai, y Tsai, 2014). Además, un mejor dominio de las habilidades básicas de TIC tiene un efecto positivo con respecto a la aceptación del aprendizaje móvil (Mac Callum y Jeffrey, 2013; Mac Callum, Jeffrey & Kinshuk, 2014). Por lo tanto, es razonable afirmar que las computadoras ocupan un lugar importante en la vida profesional de los egresados, así como en la formación de los estudiantes en las escuelas de negocios, A partir de esto, cabría esperar que los estudiantes, en general, tengan un buen conocimiento de las habilidades TIC básicas, porque lo necesitarán para sus estudios y su futura vida profesional. A pesar de la expectativa de que la mayoría de los estudiantes ya hayan dominado suficientemente las habilidades básicas de TIC para estudiar en la escuela, se ha demostrado que no todos los estudiantes son igualmente competentes en este sentido (Kaminski, Switzer, & Gloeckner, 2009; Verhoeven, Heerwegh & De Wit, 2010; De Wit, Heerwegh y Verhoeven, 2012). En este estudio, se propone un modelo que explora las diferencias entre los estudiantes en el dominio de las TIC (autopercibido). Partiendo de las teorías de la socialización y la aceptación de la tecnología, se utilizó el modelado de ecuaciones estructurales para desarrollar un modelo explicativo con el nivel de habilidades TIC como la variable dependiente. Por lo tanto, el bjetivo principal de este artículo fue percibir qué tan bien los estudiantes de la escuela de negocios dominan algunas habilidades básicas de TIC. Igualmente se presentan los resultados de una prueba de este modelo con una muestra de estudiantes universitarios de una escuela de negocios del noreste de México. En las secciones finales, se discute los hallazgos y se muestran las conclusiones con respecto a la utilidad del modelo aquí propuesto para explorar las diferencias en los niveles de habilidades TIC (autoinformadas). 2. MARCO TEÓRICO Habilidades TIC Desde el acreditado periódico de Prensky (2001), diversos autores piensan que los niños nacidos en este siglo son “nativos digitales”. El escenario educativo de la juventud contemporánea se caracteriza por estar rodeada continuamente por una multitud de dispositivos digitales. Los jóvenes crecen en un mundo en el que las computadoras personales (PC), teléfonos inteligentes, reproductores de MP3, tabletas, etc., están omnipresentes. Es esta experiencia educativa especial de estudiantes contemporáneos la que nos inspiró a enfocarnos en la situación educativa para dominar las habilidades básicas de TIC. Desde un punto de vista sociológico, la educación puede verse como un proceso de socialización. Simmel (1910, p.387) considera que la “conciencia de asociación o de socialización” es esen- cial para hacer posible la sociedad. Otros sociólogos prominentes también dieron al concepto de socialización un lugar importante en sus teorías; por ejemplo, el conductista social Mead (1972, pp. 1-25), el funcionalista Parsons (1964) y, en fenomenología, Berger y Luckmann (1966). Para construir el modelo que pudiera explicar las diferencias en los niveles de habilidades TIC entre los estudiantes, comenzamos por la teoría de la socialización del pragmatista Shibutani (1986) y una teoría sobre la aceptación de nuevas tecnologías (TAM) sugerida por Davis (1989) Esta teoría ofrece un camino claro para el estudio empírico de los niveles de habilidades de TIC autorreportados por los estudiantes. Sucesivamente enfocamos el significado de la socialización, el significado de la alfabetización digital, y el significado de la familia, el género, la escuela y TAM para la competencia en habilidades básicas de TIC. El objetivo primordial de este artículo fue ver qué tan bien los estudiantes de la escuela de negocios dominan algunas habilidades básicas de TIC. Hacer esta pregunta sugiere que los estudiantes pertenecen a un grupo que podría llamarse alfabetizado digital. Se supone que los estudiantes de las sociedades contemporáneas deben socializarse en el papel de un alfabetizado digital y desempeñar este papel adecuadamente. Otra investigación muestra que estas expectativas existen no solo en el ámbito universitario, sino también en el mercado laboral. Summers y Vlosky (2001) observaron en una facultad de agricultura que los estudiantes y la facultad estaban convencidos de que tanto los métodos de enseñanza tradicionales como los basados ​​en computadora deberían ir juntos y que la tecnología informática en el aula podría ser muy importante para la competitividad de los estudiantes en el mercado laboral. En una investigación directa del mercado laboral, Graham (2001) observó entre los empleadores de graduados de agricultura que esperaban que supieran cómo obtener acceso a Internet y cómo usarlo, y un buen conocimiento del procesamiento de textos, hojas de cálculo, base de datos, y gráficos. Chen y Dahlamn, (2005) y la Unesco (2005) señalan que las tecnologías de la información y la comunicación o bien las “nuevas tecnologías” contribuyen al desarrollo y al surgimiento de auténticas sociedad del conocimiento y de la información. Asimismo, señalaban que las tecnologías de la información y de comunicación se refieren a la accesibilidad, la fiabilidad y la eficiencia de las computadoras, tales como el hardware, software, redes y medios para el almacenamiento, procesamiento, transmisión y presentación de la información en forma de voz, datos, texto, e imágenes. Una de las aplicaciones más significativa de las TIC es la referente a la aplicación sobre la enseñanza y el aprendizaje donde contemplan un gran potencial por el acceso y la calidad de la información, por lo que, si se desea que la aplicación de las TIC aporte un valor agregado a la sociedad, se deben de fortalecer el desarrollo de habilidades referentes al manejo y aplicación de las tecnologías de la información. (Unesco, 2009). En el año 2005, la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) reconoce que ‘la globalización y la modernización’ son aspectos que hacen que las personas cada vez más estén en constante frecuencia con las tecnologías de la información y con ello el de requerir un mayor dominio y habilidades para su manejo. Por esta razón, la OCDE presentó el Proyecto de Definición y Selección de Competencias (DeSeCo) con el propósi- �690 to de definir y seleccionar un conjunto de competencias clave que los individuos deben adquirir con el fin de afrontar los desafíos de la sociedad actual. El proyecto DeSeCo destaca tres categorías de competencias y define las habilidades correspondientes para cada una, esto es: Tabla 1. Proyecto de Definición y Selección de Competencias (DeSeCo) Fuente: Elaboración propia, a partir de OCDE (2005). La OCDE (2010) señala tres tipos de habilidades relacionadas con el manejo de las TIC, en particular distingue: • Habilidades funcionales TIC, que refiere en aquellas habilidades necesarias para el uso adecuado de las diversas aplicaciones; • Habilidades TIC para aprender, aquellas habilidades que asocian a las actividades cognitivas con las habilidades funcionales para el uso y manejo en las aplicaciones; • Habilidades propias del siglo XXI; las requeridas para la construcción de sociedades del conocimiento, donde el uso de las TIC constituye uno de los soportes principales para estas sociedades. Esta investigación, nos esboza la cuestión de si, en la sociedad actual, nuestros estudiantes deben ser capaces de aplicar las habilidades básicas TIC, o de aplicar diferentes habilidades de TIC, que otros estudiantes. Podríamos argumentar que todos los estudiantes necesitan estas habilidades, pero que depende de la disciplina se tendría que determinar, qué habilidades son transcendentales en ese dominio en particular, y en este sentido entendemos al concepto de habilidad, como “la capacidad de realizar tareas y solucionar problemas” definido por la Cedefop de la Comisión Europea (OCDE, 2010). Miliszewska (2008:105) señala que en la Era de la información, todo estudiante egresado debe estar preparado para “demostrar al menos las habilidades básicas generales en las TIC” especificando las siguientes dos categorías: • El uso de herramientas de software y hardware, que incluyen: windows, procesador de texto, software relacionado a presentaciones, hojas de cálculo, bases de datos, páginas web, dispositivos móviles, instalación de hard- • ware y software y principios básicos de redes). El uso responsable de los servicios de internet: correo electrónico, navegación web, autoría digital y electrónica, y principios básicos de comunicación digital. Monereo (2009, p.2) marcaba que aunque los jóvenes de hoy en día, o los denominados “nativos digitales” pueden contar con un mayor acceso a herramientas tecnológicas, o bien ser usuarios con mayor rapidez y destreza en el manejo de las mismas, no es garantía de tener “los bits bien puestos”; destacaba el hecho de que existen todavía deficiencias de conocimiento o de enseñanza en actividades como la búsqueda y selección de la información relevante; la insuficiencia para discernir sobre la fiabilidad de las fuentes información; la compulsión al realizar hasta 4 actividades a la vez; la dificultad de hacer trabajo en equipo y por último la de administrar sus tiempos. La Fundación European Computer Driving Licence (ECDL), institución internacional dedicada a elevar los estándares de competencia digital en la fuerza de trabajo, la educación y la sociedad, señaló en un reporte su preocupación por parte de estudiantes, docentes, empleadores al no desarrollar sus habilidades digitales y potenciar sobre las mismas, expresando que “la exposición a la tecnología no puede ser equiparada con la capacidad de utilizarla” (ECDL, 2014, p.2). Especifica que diversas investigaciones han revelado la presencia de niveles muy bajo en las habilidades tecnológicas digitales por parte en los jóvenes. Una de ellas, es el International and Information Literacy Study (ICILS) que entre sus conclusiones “sugieren que sería ingenuo esperar que los jóvenes puedan adquirir las competencias digítales que necesitan sin educación y formación formal” (ECDL, 2014:3). Por otra parte, otro estudio se revela la brecha entre la precepción y la habilidad real en los jóvenes de 15 a 29 años, esto es, la mayoría de los jóvenes sobrevolara sus habilidades tic con respecto al conocimiento real sobre la aplicación de la herramienta tecnológica. Area, Gutiérrez y Vidal (2012) mencionan que además de las habilidades básicas tic, otra herramienta tecnológica de gran interés para los jóvenes estudiantes es el uso de la Web 2.0 y de la que deben estar plenamente alfabetizados digitalmente. A través del uso de estas aplicaciones los estudiantes pueden ser capaces de comunicarse y de realizar trabajo en colaboración con otras personas; y no sólo eso, es de suma importancia que los estudiantes la aprendan a usar dicha herramienta para aprovecharla como: una biblioteca universal, espacio público de comunicación como las redes sociales, lugar para la comunicación multimedia y audiovisual y de sitio para las practicas virtuales interactivas (Area, et al., 2012). España y Corrales (2014, p.5) definen competencias básicas en materia de TIC como: “el uso de computadoras y otros dispositivos para obtener, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar información, comunicarse y participar en redes de colaboración a través de internet” Es decir, para construir una competencia digital se requiere de los conocimientos sobre las herramientas y aplicaciones que ofrecen las tecnologías de la información y comunicación (tic) para sacar el máximo provecho de información de manera segura y responsable en todos los ámbitos: social, profesional y personal. Los autores realizaron un estudio exploratorio para conocer el desarrollo de competencias digitales para un grupo de estudiantes universitarios en Costa rica. Se aplicó un cuestionario �691 en base a tres dimensiones relacionados a los recursos tecnológicos con los que cuenta el estudiante, el manejo a los diversos sistemas operativos (Word, Excel, Power Ponit, Prezi, Outlook), navegadores más utilizados (Internet Explorer, Google Chrome, Firefox, Opera, Safari) junto al acceso al internet. Los resultados revelan que existe un nivel bajo e insuficiente de estas competencias digitales, escases de habilidades para los sistemas operativos, así como también una falta de actitud sobre los jóvenes ante las exigencias que se requieren para enfrentar los retos de la sociedad actual. Sotelo, Ramos y Tánori (2009) identifican las habilidades tecnológicas de estudiantes que cursan materias de modalidad a distancia de diferentes programas educativos. Por medio de un cuestionario a los estudiantes, en relación al uso de los programas básicos del Office (Word, Excel y Power Point), -necesarios y clave para el desarrollo en materias virtuales- se encontró que la mayoría no hace uso de estos programas computacionales; a pesar de que en el uso de la computadora tengan las habilidades, no así para el aprovechamiento máximo de las asignaturas. Según los porcentajes de frecuencia de uso, el uso de computadora es del 94 %, Procesador de Palabras (Word) 63.5; Hoja de cálculo (Excel) 2.4 %; Presentación (Power Point) 15.3 %; Correo Electrónico, 89.4 %; Internet, 87.1 %. 2.2 Alfabetización digital vs socialización. La alfabetización digital recibió muchas definiciones y muchos nombres. De una revisión bibliográfica, Ilomäki, Paavola, Lakkala y Kantosalo (2014) concluyeron que la competencia digital debe referirse no solo a la competencia técnica y la capacidad de usar tecnologías digitales, sino también a la competencia para evaluar críticamente estas tecnologías y la motivación para participar en esta cultura de las TIC En este artículo, nos enfocamos en la competencia para usar habilidades básicas de TIC. Sin embargo, este concepto también carece de una definición generalmente aceptada. Por lo tanto, seguimos las opiniones de dos instituciones acreditadas, el Comité de Alfabetización en Tecnología de la Información de los EE. UU. (National Research Council, 1999) y la Fundación ECDL (European Computer Driving License) (ECDL, 2010) para definir lo que se supone que un alfabetizado digital puede lograr con Instrumentos de TIC. Para convertirse en un alfabetizado digital, un estudiante progresa a través de un proceso de socialización que comienza en la familia nuclear. En las últimas décadas, se ha vuelto común que una gran cantidad de familias tengan una computadora en casa y, más recientemente, incluso tengan tabletas y teléfonos inteligentes. Por lo tanto, muchos jóvenes aprenden desde una edad temprana cómo usar computadoras y otros instrumentos de TIC. Aprenden por experiencia e imitan a sus padres, hermanos o amigos. Esto podría significar que los estudiantes han sido socializados desde una edad temprana para convertirse en alfabetizados digitalmente. Debido a que los instrumentos digitales están presentes en mayor medida ahora que hace tres décadas, se puede esperar que los jóvenes obtengan puntajes más altos para el dominio de las TIC que las personas mayores. Van Deursen y van Dijk (2015), por ejemplo, investigaron una población holandesa de personas mayores de 16 años y concluyeron que los actores más jóvenes tienen mejores habilidades de Internet que los actores más antiguos. Además, Aslanidou y Menexes (2008) observaron que el grupo más joven de estudiantes en las escuelas secundarias utiliza Internet con más frecuencia que el grupo de mayor edad. Usando los datos checos del Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos (PISA) 2006, Kubiatko y Vlckova (2010) encontraron que los estudiantes que habían usado computadoras por más tiempo obtenían puntajes más altos para una prueba de conocimiento de TIC. Chowdhury, Gibb y Landoni (2011) llegaron a la conclusión de que la experiencia de los miembros del personal universitario en la búsqueda de información en Internet dependía de su edad. A partir de estos estudios, podemos deducir que la edad podría tener alguna influencia en el dominio de las habilidades de las TIC. Nuestra hipótesis es que cuanto más joven sea un alumno, más competente será en TIC. Sin embargo, no solo la edad en sí misma, sino también -o incluso más- la edad en el momento de la primera experiencia de PC podría influir en el dominio de las TIC. Por lo tanto, suponemos que los estudiantes que tuvieron su primera experiencia en TIC a una edad temprana tendrán una puntuación más alta en habilidades de TIC que los estudiantes que comenzaron más tarde. En resumen, se indagó si los estudiantes evalúan su autoeficacia en las habilidades TIC cuando piensan que una PC es útil para su estudio o trabajo, creen que tienen control sobre una PC, no están ansiosos o reacios a utilizar la computadora o ver las ventajas de las TIC para su desempeño académico y profesional. 2.3 Teoría de la ansiedad o estrés Según Fontana (1992) definía a la ansiedad (o estrés) como “una exigencia a las capacidades de adaptación de la mente y del cuerpo”; o bien “es un mecanismo normal de activación del organismo que le permite prepararse y enfrentarse a situaciones que exigen un esfuerzo especial” (Mainero, 2006, p.13). Dentro de las teorías que se puede abordar la ansiedad o el estrés, pueden ser a través del estado biológico, conductual y cognitivo. Mainero (2006, p.10) señala que la ansiedad desde el ámbito biológico se va encauzado y reflejado en los niveles “bioquímico, psicofisiológico y neuroanatómico del organismo” afectando los sistemas de neurotransmisión del individuo. Por otra parte, desde el ámbito conductual, la ansiedad se entiende como “el resultado de la formación de hábitos inadecuados, aprendizajes que dan lugar a conductas ineficaces o perjudiciales”, de esta manera el individuo ante acontecimientos del pasado con resultados negativos u hostiles en posteriores ocasiones reaccionará en tratar de evitarlo o bien enfrentar la situación mostrando con ello, altos niveles de ansiedad. Por último, el ámbito cognitivo asocia el origen de la ansiedad con “formas de pensamiento inadecuadas”, incluso esta teoría cognitiva se relaciona con la teoría conductual debido que reconoce que las formas incorrectas del pensamiento incluso son aprendidas por la persona. El autor señala que afectaciones en los constructos mentales como las imágenes, pensamientos o de memoria a corto plazo y largo plazo, revelan niveles de ansiedad sobre el individuo. 3. METODOLOGÍA Para explicar el dominio de las habilidades básicas TIC, se construyó un modelo de ecuaciones estructurales (MES). Este modelo fue probado usando los resultados de un cuestionario aplicado de manera presencial. �692 Se invitó a estudiantes de primer semestre de las 4 carreras de licenciatura a responder el cuestionario, durante el semestre enero-junio 2018. Este método entregó 303 cuestionarios utilizables de 340 aplicados. El cuestionario se centró en el dominio auto-percibido de las habilidades TIC y en las variables explicativas mencionadas anteriormente. El cuestionario también incluyó preguntas sobre la frecuencia de uso de una computadora, herramientas TIC y software. Sin embargo, no se discute el total de esos resultados en este artículo. Optamos por estudiantes de primer semestre para estar seguros de que se obtendría información de como vienen de esta experiencia de sus estudios previos y en el entendido que ya habrían tenido alguna experiencia en el uso de TIC y poseerían idea de lo que implica esta competencia en el desarrollo académico. El grupo principal de estos estudiantes es femenino y la mayor proporción de los estudiantes tiene padres que se graduaron en educación superior. Para determinar la muestra se utilizó la técnica de muestras estratificadas para obtener la cantidad de estudiantes de cada una de las carreras. (Ver tabla 2). Tabla 2. Calculo de la muestra por estratos. En la figura 2, que se muestra enseguida podemos apreciar el modelo de significancia de estos coeficientes utilizados en la corrida del SmartPLS. Figura 2. Algoritmo Bootstrapping. Fuente: Elaboración propia 4.2 Evaluación del modelo: Se puede apreciar en las tablas 3 y 4 los rangos de interpretación de los constructos mencionados en este modelo. Además, en las tablas 5 6 y 7 se muestran la confiablidad compuesta y el valor del impacto entre constructos del modelo HTIC. Fuente: Elaboración propia. 4. RESULTADOS Tabla 3. Coeficientes y su impacto en el modelo. 4.1 Modelo de ecuación estructural HTIC (Habilidades en Tecnologías de Información y Comunicaciones) En la figura 1, se presenta un modelo de habilidades básicas TIC definidas en este estudio, mediante un modelo de ecuaciones estructurales en ella se contemplan los constructos considerados, los indicadores mas significativos, sus coeficientes de regresión, para esto se utilizó el software SmartPLS V2.0, es un software especializado en el análisis de datos estadísticos. Fig. 1. Algoritmo PLS. Fuente: Guía integrada por Rositas (2005). Tabla 4. Bootstrapping y su impacto en el modelo. Fuente: Guía integrada por Rositas (2005). Fuente: elaboración propia. �693 Tabla 5. Confiabilidad Compuesta del modelo HTICS (Habilidades en las TICS). Fuente: Elaboración propia Tabla 6. Efectos entre Constructos (Algoritmo-PLS). estadísticamente han sido reveladores al personificar las variables estimadas en el modelo conceptual. Para el análisis de fiabilidad se manejó el indicador de Alfa Cronbach que accede a evidenciar si cada pregunta mide lo mismo y si la respuesta tiende a covariar, es decir, si los participantes del estudio se manifiestan de una manera coherente y de esta forma se puede concluir que los reactivos se varían en el mismo sentido. Cuanto mas cerca se hale el valor del Alfa de Cronbach se considera admisible cuando al menos es de 0.70 (Nunnally, 1967) y (Cronbach & Meehl, 1995). Podemos aseverar después de cumplir la evaluación que el instrumento de muestreo utilizado para esta investigación es confiable ya que establece en su mayoría niveles admisibles de Alfa de Cronbach. De la Tabla 4, logramos expresar que los coeficientes de confiabilidad para cada criterio conseguido en esta investigación oscilaron entre 0.726 y 0.940 a excepción del constructo habilidad que fue de 0.545. 4.4 Varianza Promedio Extraída Fuente: Elaboración propia. Tabla 7. Significancia entre constructos (Bootstrapping). . Fuente: Elaboración propia. 4.3 Fiabilidad Para aseverar la validez de contenido, se precisó como primer paso el identificar los reactivos o preguntas que han sido utilizadas en las investigaciones de campo preliminares y que en forma grata y Se exploró la Varianza Promedio Extraída (AVE) la cual estima la cantidad de la varianza latente capturada en conjunto por los indicadores. La validez convergente de los indicadores, en conjunto y en promedio para cada constructo (AVE) debe ser mayor al 0.50; esto simboliza que en cada constructo se alcanza más del 50% de su varianza, excediendo, por lo tanto, la proporción no explicada (Chin & Newsted, 1999). Para calcular la confiabilidad y la consistencia de las variables latentes consideradas se utilizó la confiabilidad compuesta (Composite Reability, CR) la cual calcula la consistencia interna de los reactivos que miden los constructos. Los valores menores a .70 indican que los reactivos pueden no estar relacionados o pueden medir más de un constructo (Chin, 1998). En la tabla 5, podemos observar que en este modelo los constructos varían entre .815 y .955, lo cual nos indica que existe una buena consistencia interna entre los reactivos y la varianza promedio extraída que oscila entre 0.605 y 0.808 En la primera figura relacionada con la estimación del modelo en su ejecución PLS, se presenta el modelo de salida, donde se muestran los coeficientes de regresión, que por tratarse de variables estandarizadas también corresponden a variables de correlación. También se presenta el coeficiente de determinación del modelo. Como puede observarse el 12% de la ansiedad / Comportamiento está determinada por Internet = -0.014, Base de Datos = 0.047, Procesamiento de palabras (Word) = - 0.140 y Software de Presentación (Power Point) = - 0.272. También podemos observar en la primera figura que la Utilidad presenta un 19% y está determinada por Internet =0.076, Base de Datos = - 0.003, Procesamiento de palabras (Word) = 0.337 y Software de Presentación (Power Point) = 0.124. Las habilidades están determinadas en un 18% por la Ansiedad / Comportamiento y la utilidad en un - 0.216 y 0.300 respectivamente. De acuerdo a las tablas de valor de impacto (6 y 7), entres constructos y la significancia entre constructos las habilidades tienen un impacto negativo importante y significativo por el lado de la ansiedad / Comportamiento y por la parte de la utilidad existe un impacto fuerte y significativo. �694 5. CONCLUSIONES En este artículo, se puntualizó la construcción y las pruebas de un modelo de ecuaciones estructurales que permite explorar las diferencias en el nivel autoinformado de las habilidades básicas de TIC de los estudiantes. Tanto la construcción del MES en el que se explora la competencia en habilidades TIC básicas de los estudiantes, así como en el uso de un instrumento para medir el nivel de habilidades TIC, enfocado en estudiantes, ha sido todo encaminado con la finalidad de descifrar el dominio de las TIC de los estudiantes. Las habilidades de las TIC se midieron usando un instrumento que les pide a los estudiantes que evalúen en detalle si pueden realizar una tarea en particular usando una computadora o Internet. Esta medida confirma la expectativa de que los estudiantes obtendrían un puntaje alto en esta escala. La explicación de este alto nivel de habilidades TIC (autopercibidas) se ha buscado en las condiciones de socialización de los estudiantes, su actitud hacia las computadoras (que también está influenciada por las condiciones de socialización) y su opinión sobre la utilidad de las TIC para su desempeño académico. En general, el modelo explica una gran parte de la variación en el dominio de las habilidades TIC de los estudiantes. El modelo también muestra que las diferentes condiciones de socialización no explican gran parte de las habilidades TIC de esta muestra de estudiantes. Del mismo modo, no encontramos impacto del hecho de haber seguido un curso de TIC en la preparatoria en comparación con no haber asistido a dicho curso. Además, los hombres y las mujeres tienen la misma opinión sobre la necesidad de las TIC para el desempeño académico. El impacto más fuerte en la actitud hacia las computadoras y la autopercepción de las habilidades de las TIC se relaciona con la edad en la que se tuvo una primera experiencia con la computadora. Cuanto más jóvenes eran los estudiantes cuando tenían la experiencia de PC por primera vez, mayor puntaje tenían en la utilidad y el control de las computadoras, y más consideraban las TIC necesarias. Al revés, la ansiedad sobre el uso de una computadora es más alta entre los estudiantes que tuvieron su primera experiencia con la PC más adelante en la vida. Estas observaciones encuentran cierto apoyo por parte de otros investigadores. La competencia autopercibida en las habilidades de las TIC es mayor para los estudiantes que ven las computadoras como útiles y necesarias para su desarrollo. De esto podemos deducir que promover la utilidad de las computadoras y la necesidad de las TIC para el desempeño académico podría mejorar la competencia de los estudiantes en habilidades TIC. Tener la sensación de tener el control de una computadora tiene un mayor impacto en la competencia informada en habilidades TIC. Mirando hacia atrás en nuestras observaciones, es razonable afirmar que el desarrollo de una sensación de control sobre las computadoras puede contribuir a mejorar la competencia en las habilidades de las TIC, aunque las observaciones de otros investigadores incitan a cierta prudencia. Lo mismo es cierto para la reducción de la ansiedad con respecto a las computadoras. Aunque uno no esperaría ver que la ansiedad sea un factor que afecte un estudiante por usar una computadora de esta época, nuestra investigación muestra que todavía es un problema para (algunos) estudiantes. Una vez más, es importante señalar que, aunque las condiciones de socialización no tienen en cuenta las diferencias en el dominio de las habilidades básicas de TIC, si existe influencia de tal circunstancia. Teniendo en cuenta el diseño y los resultados de esta investigación, vemos al menos dos vías para futuras investigaciones. En primer lugar, sería interesante aplicar el instrumento y el modelo de ecuaciones estructurales a otros grupos de estudiantes de otras disciplinas a fin de evaluar su robustez. En segundo lugar, la investigación cualitativa futura podría ahondar en la diversidad del proceso de socialización en las condiciones y contextos de los estudiantes y contemplar todos los tipos de instrumentos TIC (no solo computadoras en sentido estricto, sino también tabletas, teléfonos inteligentes, televisores inteligentes). La recomendación a nivel mundial marca como motivo de preocupación apremiante las habilidades que debe tener un profesional del siglo XXI, donde se establece que para ser competitivos en la fuerza laboral se debe participar de una sociedad cada vez mas heterogénea, utilizar las TIC y contender con mundos laborales que cambian a gran velocidad, esto debe ser un motivo para poner atención en que nuestros estudiantes desarrollen de manera transversal las competencias que demanda un mundo tecnificado. Bolstad (2011) señalaba que “los estudiantes deben desarrollar competencias que les permitan conferir sentido a entornos y situaciones nuevas, incluidas las caracterizadas por un alto grado de complejidad, variabilidad e incertidumbre”. �695 REFERENCIAS Area, M., Gutiérrez, A., Vidal, F. (2012). Alfabetización digital y competencias informacionales. Revista Didáctica, Innovación y Multimedia, núm. 23, 225. Aslanidou, S., & Menexes, G. (2008). Youth and the Internet: Uses and practices in the home. Computers & Education, 51(3), 1375-1391. Berger, P. L., & Luckmann, T. (1966). The social construction of reality. A treatise in the sociology of knowledge. Harmondsworth: Penguin Books. Bolstad, R. 2011. Taking a ‘Future Focus’ in Education – What Does It Mean? Retrieved from: http://www.nzcer.org.nz/ system/files/taking-future-focus-in-education.pdf. Chen, Dereck y Dahlman, Carl (2005) The Knowledge Economy, the KAM Methodology and World Bank Operations. Disponible en línea en: http://siteresources.worldbank. org/KFDLP/Resources/KAM_Paper_WP.pdf Chen, S., Chang, W. H., Lai, C. H., & Tsai, C. Y. (2014). A compari son of students’ approaches to inquiry, conceptual learning, and attitudes in simulation-based and microcomputer-based laboratories. Science Education, 98(5), 905935. Chin, W. W. & Newsted, P. R. (1999). Structural equation modeling analysis with small samples using partial least squares. Statistical strategies for small sample research, 1(1), 307-341. Chin, W. W. (1998). Issues and opinion on structural equation modeling, MIS Quarterly, 22(1), 7-16. Chowdhury, S., Gibb, F., & Landoni, M. (2011). Uncertainty in information seeking and retrieval: A study in an academic environment. Information Processing and Management, 47(2), 157-175. Cronbach, L. J. & Meehl, 0. E. (1995). Construct validity in psychological tests. Psychological Bulletin, 281-302. Davis, F. D. (1989). Perceived usefulness, perceived ease of use, and user acceptance of information technology. MIS Quarterly, 13(3), 319-340. De Wit, K., Heerwegh, D., & Verhoeven, J. C. (2012). Changes in the basic ICT skills of freshmen between 2005 and 2009: Who’s catching up and who’s still behind? Education and Information Technologies, 17(2), 205-231. Donnelly, D., O’Reilly, J., & McGarr, O. (2013). Enhancing the student experiment experience: Visible scientific inquiry through a virtual chemistry laboratory. Research in Science Education, 43(4), 1571- 1592. ECDL Foundation. (2014). La falacia del “nativo digital”: ¿Por qué los jóvenes necesitan desarrollar sus habilidades digitales? Recuperado de http://icdlamericas.org/media/la_ falacia_del_nativo_digital.pdf ECDL. (2010). ECDL syllabus 5.0. Utrecht: ECDL Nederland NV. Edgar, L. D., Johnson, D. M., & Cox, C. (2012). A 10year assessment of information and communication technology tasks required in undergraduate agriculture courses. Computers & Education, 59, 741-749. España, C y Corrales, X (2014). Un estudio exploratorio sobre el desarrollo de competencias digitales en la educación superior. Vol. 34, N°49, (1 - 25), EISSN: 2215-2997. Año 2014. URL www.revistas.una.ac.cr/abra. file:///C:/Users/M.E.%20Erika%20Pedraza/Downloads/6176-148323-PB.pdf Fontana, D. (1992). Control del estrés. Editorial el Manual Moderno. S.A de C.V. México. Graham, D. L. (2001). Employer perception of the preparation of agricultural and extension education graduates. Journal of Southern Agricultural Education Research, 51(1), 88101. Ilomäki, L., Paavola, S., Lakkala, M., & Kantosalo, A. (2015). Digital competence – an emergent boundary concept for policy and educational research. Education and Information Technologies (in press). Retrieved from http:// link.springer.com/article/10.1007/s10639-014-9346-4 Kaminski, K., Switzer, J., & Gloeckner, G. (2009). Workforce readiness: a study of university students’ fluency with information technology. Computers & Education, 53(2), 228233. Kubiatko, M., & Vlckova, K. (2010). The relationship between ICT use and science knowledge for Czech students: a secondary analysis of PISA. International Journal of Science and Mathematics Education, 8(3), 523-543. Mac Callum, K., & Jeffrey, L. (2013). The influence of students’ ICT skills and their adoption of mobile learning. Australasian Journal of Educational Technology, 29(3), 3033014. Mac Callum, K., Jeffrey, L., & Kinshuk. (2014). Comparing the role of ICT literacy and anxiety in the adoption of mobile learning. Computers in Human Behavior, 39(October), 8-19. Mainero, R. (2006). Desarrollo de habilidades para la resolución de problemas en estudiantes de ingenierías: estudio de la relación entre rendimiento académico y estrés. Técnicas para su manejo. Tesis de Maestría, Universidad Iberoamericana. México, DF. Obtenido en : file:///H:/ CONGRESO%202018/MARCO%20TEORICO%20 ARTICULO%20DRA%20ARAIZA/BIBLIOGRA FIA%20TIC/Teoria%20de%20la%20ansiedad.pdf Mead, G. H. (1972). The philosophy of the act. (Seventh Impression ed., Vol. 3). (C. W. Morris, Ed.) Chicago & London: The University of Chicago Press. Miliszewska, I. (2008). ICT skills: An essential graduate skill in today’s global economy. Proceedings of the Informing Science & IT Education Conference (In SITE) 2008 (pp. 101-109). Retrieved from http://proceedings.informings cience.org/InSITE2008. Monereo, C. (2009). Competencia digital: para qué, quién, dónde y cómo debe enseñarse. Revista Aula de Innovación Educativa 181. Recuperado de https://www.resear chgate.net/publication/257944704_Competencia_digital_para_que_quien_donde_y_como_debe_ensenarse. National Research Council (1999). Being Fluent with Information Technology. Washington, DC: The National Academies Press. https://doi.org/10.17226/6482. Nunnally, J. C. (1967). Psychometric Theory, 1st ed., New York: McGraw-Hill �696 OCDE (2005). La Definición y la Selección de Competencias Clave. USA. Disponible en: http://www.deseco.admin. ch/bfs/deseco/en/index/03/02.parsys.78532.downloa dList.94248.DownloadFile.tmp/2005.dscexecutivesum mary.sp.pdf OCDE (2010). Habilidades y competencias del siglo XXI para los aprendices del milenio en los países de la OCDE. Instituto de Tecnologías Educativas. París. Recuperado de: http://recursostic.educacion.es/blogs/europa/media/ blogs/europa/informes/Habilidades_y_competencias_ siglo21_OCDE.pdf OECD (2015). How is the global talent pool changing (2013, 2030)? In Education indicators in focus. Paris: OECD. Retrieved from http://www.oecd.org/edu/skillseyond school/EDIF%2031%20%282015%29--ENG--Final.pdf. Parsons, T. (1964). The social system. Glencoe, IL: The Free Press. Prensky, M. (2001). Digital natives, digital immigrants Part 1. On the Horizon, 9(5), 1-6. doi: http://dx.doi. org/10.1108/10748120110424816 Ridgewell, J., & Exley, B. (2011). The potentials of student initiated netspeak in a middle primary scienceinspired multiliteracies project. Research in Science Education, 41(5), 635649. Shibutani, T. (1986). Social Processes. An Introduction to Sociology. Berkeley: University of California Press. Simmel, G. (1910). How is society possible? American Journal of Sociology, 16(3), 372-391. Retrieved from http://www. jstor.org/stable/276309 Sotelo, M; Ramos, D y Tánori, A (2009) Habilidades y actitudes en estudiantes que cursan materias en modalidad virtual-presencial en una institución de educación superior. http:// www.comie.org.mx/congreso/memoriaelectronica/v10/ pdf/area_tematica_01/ponencias/0978-F.pdf Summers, T. A., & Vlosky, R. P. (2001). Technology in the classroom: the LSU College of Agriculture Faculty perspective. Campus-Wide Information Systems, 18(2), 79-84. doi: http://dx.doi.org/10.1108/10650740110386152 UNESCO (2005). Hacia las Sociedades del Conocimiento. Ediciones Unesco. Disponible en: http://unesdoc.unesco. org/images/0014/001419/141908s.pdf UNESCO (2009) Conferencia Mundial sobre Educación Superior-2009: La nueva dinámica de la educación superior y la investigación para el cambio social y el desarrollo”, Paris, UNESCO, 5-8 de julio de 2009, consultado el 13 de octubre de 2014 en http://www.unesco.org/education/ WCHE2009/comunicado_es.pdf Van Deursen, A. J., & van Dijk, J. A. (2015). Internet skill levels increase, but gaps widen: A longitudinal cross-sectional analysis (2010–2013) among the Dutch population. Information, Communication & Society, 18(7), 782-797. Verhoeven, J. C., Heerwegh, D., & De Wit, K. (2010). Information and communication technologies in the life of university freshmen: An analysis of change. Computers & Education, 55(1), 53-66. �697 Sistema de Seguridad e Higiene Laboral como resultado de los Proyectos Integradores implementados en el ITS Mario Molina, Unidad Académica Puerto Vallarta Sánchez Beltrán, Martha Irene;1 Navarro Alvarado, Alberto2 & González Moreno, Cynthia Dinorah3 Instituto Tecnológico José Mario Molina Pasquel y Henríquez, Unidad Académica Puerto Vallarta, Puerto Vallarta, Jalisco, México, martha.sanchez@vallarta.tecmm.edu.mx, Corea del Sur 600 Col.Lomas del Coapinole, Puerto Vallarta, Jal., (+52) 322 656 00 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El presente documento analiza el impacto resultante de los Proyectos Integradores como eje central de estrategias que vinculan al ITS M Molina, UA Puerto Vallarta con el sector empresarial, generando con ello la innovación y transferencia de conocimiento, dando respuesta a las necesidades del entorno con una intervención directa en la formulación y solución de las diversas problemáticas. Derivado de lo anterior, y de acuerdo a las necesidades de una empresa automotriz de la región de Puerto Vallarta, previo diagnóstico, el proyecto integrador se centra en el diseño de un Sistema de Seguridad e Higiene Laboral, el cual es “un método coherente y sistemático de evaluación y mejora del rendimiento en la prevención de incidentes, accidentes y enfermedades laborales” (OIT, 2011). La importancia de contar con un Sistema de Seguridad e Higiene Laboral impacta en aspectos: económicos, morales, legales y demás, ya que las consecuencias de no contar con él, puede ir desde las pérdidas materiales, adquisición de multas, accidente, enfermedades profesionales o hasta la muerte de un colaborador, es por ello que no solo se recomienda, sino que es obligación de las organizaciones contar con uno, máxime si estamos hablando de medianas o grandes empresas. El Sistema de Seguridad e Higiene para la Empresa Automotriz, no solo beneficiará sino que actúa como una herramienta para la mejora continua dentro de la organización, mejorando cualquier proceso o servicio, mejores condiciones y ambiente de trabajo, bienestar de los trabajadores en todas las áreas, factores que permiten un crecimiento de la empresa. . Palabras claves: Proyecto Integrador, Sistemas de Seguridad e Higiene, Empresa Automotriz. This paper analyzes the resultant effect on Academic Integrative Projects as a strategic axis to link the IT Mario Molina with regional industries in order to generate innovation and knowledge transfer, attending the environmental conditions business demand with a direct intervention to formulate solutions to various relational situations. Based on this conditions and according to a diagnosis study of automotive industry requirements in the Puerto Vallarta’s geographical zone, the Integrative Projects are centered on Labor Security and Hygiene Systems, which is, according with the International Labor Organization: “a coherent and systematic method to evaluate and improve the work performance, reduce accidents and incidents, as also workers illness prevention”. The main objective to count with a Labor Security and Hygiene System define several issues, such as economical, moral, legal, and similar. Therefore, not to dispose of that kind of systems may imply material losses, legal demands, accidents, labor illness or even the death of company collaborators; due to that, a Labor Security and Hygiene System it is not considered just as a recommendation, but an obligation to medium and big companies. The Labor Security and Hygiene System to automotive companies it is not just beneficial as a legal issue, it can be used as a management tool to generate continual improvements inside the company, enhancing any internal processes an services, creating better labor conditions and workers welfare in all areas, as in other elements that contribute to make a company competitive.. Key words: Integrative Projects, Labor Security and Hy- giene System, Automotive Companies. �698 1. INTRODUCCIÓN 1.1 Justificación Hoy en día la educación superior tecnológica tiene como eje central el generar estrategias que vinculen a las instituciones educativas con las empresas y el gobierno, generando así la trasferencia de conocimiento, invirtiendo en la ciencia y tecnología para generar innovación y con ello tener la protección necesaria en materia de propiedad intelectual e industrial como factores claves para una mayor competitividad, adaptación, capacidad de anticipación y respuesta a las necesidades del entorno. En México, las instituciones educativas de formación tecnológica, a fin generar estrategias de investigación formativa o investigación aplicada, han creado la modalidad de proyectos integradores, los cuales atienden a necesidades del entorno con una intervención directa en la formulación y solución de las diversas problemáticas. Es por lo que en el Instituto Tecnológico Mario Molina (ITMM), en la Unidad Académica Puerto Vallarta (UAPV), implementó la prueba piloto de Proyectos Integradores. Estos pueden formativos o resolutivos, dependiendo de la necesidad del sector en el cual se va a intervenir. El objetivo primordial de estos proyectos parte de la necesidad para impulsar la innovación, la competitividad y desarrollo tecnológico como herramientas fundamentales para el despliegue de iniciativas de desarrollo económico. Con base en lo anterior, podemos decir que las Instituciones de Educación Superior Tecnológica deben responder al reto que enfrentamos como sociedad, mediante la generación del conocimiento y transferencia tecnológica, a través de la Innovación y la vinculación con el sector gubernamental y empresarial. Derivado de lo anterior, se hizo la gestión correspondiente con una empresa de la industria automotriz de la región, para atender sus necesidades, previo la aplicación de un diagnóstico, el cual arrojo como resultado que esta necesitaba intervención en algunas problemáticas como la Seguridad e Higiene Laboral. Al respecto podemos referencia que a través de la historia el ser humano era tratado como una máquina, pero poco a poco, a través de los años y en diferentes países fueron surgiendo leyes, decretos y demás normatividad que vino a regresar el derecho de los trabajadores a ser tratados como lo que realmente son: seres humanos. Tras estos hechos México no se quedó atrás y hoy en día existe todo un sistema legar que asegura que las condiciones de trabajo de los colaboradores, sea cual sea la actividad económica en la que se desempeñen. Un sistema de seguridad e higiene laboral es “un método coherente y sistemático de evaluación y mejora del rendimiento en la prevención de incidentes, accidentes y enfermedades laborales” (OIT, 2011). La importancia de contar con un sistema de seguridad e higiene laboral incluye diferentes aspectos: económicos, morales, legales y demás, ya que las consecuencias que se pueden dar si no se cuenta con uno puede incluir la pérdida de recursos materiales, adquisición de multas, accidente o hasta la muerte de un colaborador, es por ello que no solo se recomienda, sino que es obligación de las organizaciones contar con uno. Este proyecto se desarrolla basado en la premisa de que en México, todas las Organizaciones deben contar, con las medidas de seguridad e higiene necesarias procurando con ello la prevención de riesgos de trabajo (identificando actos y condiciones inseguras), y en su caso la disminución de la siniestralidad (accidentes y enfermedades profesionales), garantizando con ella la protección a la integridad física y emocional de los trabajadores. Y no es solo a los trabajadores a quienes beneficia el Sistema de Seguridad e Higiene Laboral, sino directamente a la Empresa (patrón), impactando en los siguientes aspectos: • Evitar la lesión y muerte por accidente, y con el mantener la siniestralidad 0, manteniendo los pagos mínimos establecidos por concepto de Prima de Riesgos de Trabajo ante el IMSS. • Reducción de los costos operativos de producción. • La seguridad en la empresa para generar mayor rendimiento en el trabajo. • Contar con un sistema estadístico que permita detectar la disminución de los accidentes y las causas de los mismos. • Contar con los medios necesarios para montar un plan de seguridad. 1.2 Problemática En el pasado, el trabajador no era tratado como el ser humano que es, si hablamos del siglo V, cuando se llevaba a cabo la era esclavista, el hombre era tratado como un animal, sin derechos; en la época industrial, no hubo mucho cambio, las condiciones de trabajo eran degradantes: largas jornadas de trabajo, temperaturas extremas e iluminación inadecuada, son solo algunos de los ejemplos que se pueden mencionar, sin embargo, con el paso del tiempo y a largo de diferentes países se fueron desarrollando leyes, decretos y demás elementos que vendrían a asegurar la integridad física y mental del trabajador, devolviéndole la dignidad.Hoy en día existe todo un sistema legal alrededor del mundo que garantiza los derechos del trabajador, ante lo cual México no se queda atrás, de hecho, específicamente en México, existe una estructura legal, la cual se muestra en la Figura 1, misma que tiene como objetivo el mantener la integridad física y mental de los trabajadores en las distintas actividades comerciales que existen. Toda esta normatividad es de carácter obligatorio, por lo que independientemente de la empresa de la que estemos hablando, debe aplicar estos lineamientos, por lo cual la Empresa automotriz intervenida no debe ser la excepción. Figura 1. Jerarquización de la Normatividad Jurídica en México. Fuente: Elaboración propia. �699 La Empresa es una concesionaria de autos, cuenta con 17 años en el mercado de Puerto Vallarta, la organización tiene además instalaciones construidas en una hectárea de terreno, a lo largo de las cuales se distribuyen las 7 áreas de la empresa: ventas, servicios, refacciones, laminado y pintura, recursos humanos, seminuevos y administración. Después de realizarse una análisis preliminar de la empresa se detectó que el área de laminado y pintura es la que requiere de mayor atención debido a que las actividades que ahí se desarrollan son las que generan más riesgos por la maquinaria, materiales y sustancias que se manejan, sin embargo es necesario diseñar el sistema para la empresa en general, sin excepción de ninguna área, ya que, aunque fueron en menor escala, las demás áreas también presentan deficiencias en materia de seguridad e higiene laboral, y la normatividad aplicable establece un sistema de seguridad e higiene como obligatorio. Los 92 empleados con los que cuenta la organización todos están afiliados al IMSS por parte de la organización, tal y como dice a ley, y gracias a lo cual se debe presentar una prima de riesgo que se establece conforme a la siniestralidad adquirida, este es uno de los datos importantes para poder desarrollar el proyecto, por lo que es necesario analizar la siniestralidad de los últimos 5 años, datos que se muestran a continuación: Tabla 1. Siniestralidad de la empresa automotriz. A partir del año 2012, año en que se hace el cambio de gerente de recursos humanos, se lleva a cabo una serie de esfuerzos en materia de seguridad e higiene que permite lograr grandes avances, de hecho, al observar esta tabla, parecería no haber problema alguno, puesto que en los últimos años se han reducido notablemente los días de incapacidad y por consiguiente, la siniestralidad, llegando a la mínima prima de riesgo posible, que es 0.5000, sin embargo, una vez que se hace un análisis del diagnóstico situacional de la empresa, la perspectiva de la empresa cambia, es necesario establecer que el hecho de que una organización cuente con una baja siniestralidad no quiere decir precisamente que se encuentre en óptimas condiciones en materia de seguridad e higiene, ya que esto solo puede suponer que aún no se han visto las consecuencias de las deficiencias del sistema de seguridad e higiene, por lo que es necesario realizar un análisis más a fondo, que logre eliminar suposiciones y para hacer una verdadera identificación de la problemática. Es por ello que se aplicó un instrumento desarrollado por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, diseñado para determinar cuál es la situación de una empresa conforme a los elementos de seguridad e higiene con los que debería contar. Tabla 2. Resultados del Diagnóstico Situacional de la Empresa, conforme a la STPS. A continuación se muestran los resultados obtenidos de dicho diagnóstico. Es notorio que el involucramiento de los directivos en materia de seguridad e higiene laboral es nulo, con un 0% de los elementos calificado, por otro lado, se debe resaltar que cumplen con todos los aspectos en cuestión de evaluación, sin embargo, si hacemos un análisis general, notamos que la empresa cuenta únicamente con un 22.25 % del 100 % de los elementos de seguridad e higiene con los que debería contar según la Secretaría de Trabajo y Previsión Social. Todo esto representa un problema para la empresa, ya que si se llegara a hacer una auditoria a la empresa por parte de a STPS, podrían obtener multas, ya que, como se mencionó anteriormente, estos elementos son de carácter obligatorio. Por otra parte era necesario analizar en qué estado se encontraba la parte operativa en materia de seguridad e higiene, la cual se muestra en la tabla 2. El bajo porcentaje obtenido en los resultados de la evaluación de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, además del checklist que muestra las estrategias de Seguridad e Higiene Laboral con las que cuenta (Tabla 3), nos muestran que la deficiencia de estos elementos conlleva a que la empresa tenga un alto grado de riesgos de trabajo latentes en la organización, ya que como dice la Ley de Murphy, “todo lo que puede salir mal, saldrá mal”, y se incluye, que la falta de estrategias y técnicas de seguridad e higiene, provoca que los riesgos de trabajo estén latentes dentro de la Empresa Automotriz de Puerto Vallarta. Tabla 3. Estrategias en materia de SHL, con que cuenta la Empresa automotriz �700 Es por ello que el ITS Mario Molina, Unidad Académica Puerto Vallarta intervino con la modalidad de Proyectos Integradores, para atender esta necesidad de la empresa de establecer las medidas de seguridad e higiene laboral correspondientes, con estricto apego a la normatividad jurídica de nuestro país. 1.3 Objetivos 1.3.1 Objetivo General Diseñar un Sistema de Seguridad e Higiene Laboral que permita disminuir los riesgos de trabajo en una concesionaria automotriz de Puerto Vallarta, basado en las disposiciones legales aplicables de acuerdo a su actividad económica. 1.3.2 Objetivos Específicos • Analizar los registros de riesgos de trabajo a través de la consulta en los archivos existentes, con el fin de establecer un diagnóstico real de la siniestralidad. • Identificar las necesidades en materia de seguridad e higiene laboral, mediante un análisis de riesgo, con el fin de examinar las causas de los riesgos de trabajo a los que están expuestos los trabajadores. • Diseñar estrategias, políticas y actividades de promoción y prevención de riesgos, así como métodos y mecanismos de implementación, con base en el modelo establecido. • Crear estándares de seguimiento y vigilancia para el sistema de seguridad e higiene laboral, con el fin de desarrollar una cultura de prevención en los trabajadores de la empresa Automotriz. 2. MARCO TEÓRICO 2.1 Conceptual A continuación se presentan las palabras más relevantes del proyecto (palabras claves) que se manejarán durante el desarrollo de este. Según la (OIT, 2013) Un sistema de gestión de seguridad e higiene laboral es un conjunto de herramientas lógico, caracterizado por su flexibilidad, que puede adaptarse al tamaño y la actividad de la organización, y centrarse en los peligros y riesgos generales o específicos asociados con dicha actividad. Basándose principalmente en realizar un análisis de riesgo que permita conocer las principales fuentes y causas de los riesgos para poder proponer medidas correctivas, estas causas pueden ser por dos aspectos que son las condiciones inseguras que es la condición del agente causante del accidente que pudo y debió protegerse y en segundo lugar se encuentran los actos inseguros que es la trasgresión de un procedimiento aceptado como seguro, el cual provoca determinado tipo de accidentes. Cavassa, C. R. (2013). Los actos y las condiciones inseguras con llevan a los riesgos de trabajo que son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. Según el artículo 473 de la Ley Federal del Trabajo, los riesgos de trabajo se desprenden en tres: Accidente de trabajo: Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior; o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que dicho trabajo se preste. También se considerara accidente de trabajo el que se produzca al trasladarse el trabajador, directamente de su domicilio al lugar de trabajo, o de este a aquel. Enfermedad profesional: Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. En todo caso, serán enfermedades de trabajo las consignadas en la ley federal del trabajo. Muerte del trabajador: En ejercicio o con motivo del desempeño laboral. Como consecuencia de las enfermedades, los accidentes y la muerte del trabajador tenemos lo que es la incapacidad ya que según la ley federal de trabajo se clasifica en incapacidad temporal, permanente parcial, permanente total y muerte profesional. La frecuencia con la que estas ocurren se le conoce como siniestralidad (RFSTPS), y a partir de esta se determina lo que es la prima de riesgo, según la secretaria del trabajo y previsión social es una de las cuotas que debe pagar el patrón al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) para cubrir la probabilidad de riesgo de cualquier accidente o enfermedad a las que están expuestos sus trabajadores por la actividad que desarrollen. Cada año se debe recalcular y de acuerdo a la siniestralidad de la empresa esta puede aumentar o disminuir. La vigencia de la prima de riesgo una vez recalculada tendrá vigencia desde el primero de marzo del año siguiente a aquel en que concluyó el periodo computado y hasta el día último de febrero del año subsecuente. (STPS. (22 de Julio de 2012). Por otro lado se encuentra lo que es la salud ocupacional, según la organización internacional del trabajo (OIT) es una ciencia de tipo multidisciplinario en donde intervienen un conjunto de actividades que se encaminan a la promoción, prevención, educación, control y minimización de los diferentes factores de riesgo que pueden alterar la salud y el bienestar de los trabajadores en sus sitios de trabajo, evitando la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como el de ubicarlos en un lugar acorde con sus condiciones fisiológicas y psicológicas (Giraldo, D. R. (2009). Un riesgo son las probabilidades de que un objeto material, sustancia o fenómeno pueda, potencialmente, desencadenar perturbaciones en la salud o integridad física del trabajador, así como en materiales y equipos. Estos se dividen en diferentes factores ya sean físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, estos factores se consideran como elementos, fenómenos, ambiente, y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales, y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación y/o control del elemento agresivo. (León, E. Z. (2012). El sistema de seguridad e higiene no solo implica el desarrollo de un programa de seguridad e higiene laboral, el cual de acuerdo a la Secretaría del Trabajo y Previsión social debe detallar en la matríz de riesgos, las condiciones y actos inseguros a que están expuestos los trabajadores, asimismo todos los accidentes y enfermedades profesionales que puedan presentarse de acuerdo a la actividad a la que se dedica la Empresa (STPS, 2016). Otro de los archivos que contendrá dicho sistema serán las brigadas de emergencia, según protección civil son grupos de per- �701 sonas organizadas y capacitadas para emergencias, estas brigadas tienen la encomienda de realizar labores permanentes para la prevención de riesgos, para disminuir la vulnerabilidad que presenta el edificio o centro de trabajo, mediante el cumplimiento de su objetivo que es intervenir ante las eventualidades ocasionadas por la presencia de agentes perturbadores de origen natural (sismos, erupciones volcánicas, deslizamientos, asentamientos diferenciales, ciclones tropicales, maremotos, inundaciones) y de origen humano (contaminación ambiental, epidemias, incendios, fuga de substancias peligrosas, sabotaje, terrorismo, amenaza de bomba, etc.). Los tipos de brigadas son primeros auxilios, contra incendios, de comunicación, búsqueda y rescate. Conforme a las necesidades en los centros de trabajo, las brigadas de emergencia pueden ser multifuncionales, ya que los brigadistas podrán actuar en dos o más especialidades. Reglamento Federal de la Secretaría del trabajo y previsión social. México 1. 2. 3. 4. 5. 6. Revisión inicial de la situación de la empresa. Política de Seguridad y Salud. Planificación y organización del sistema. Implementación y operación del sistema. Verificación y Acciones Correctivas. Revisión por parte de la Gerencia 3. MÉTODO Para que sea posible desarrollar el proyecto, se tomaron en cuenta los siguientes modelos: Se sigue el proceso metodológico descrito en el modelo híbrido de OHSAS y lineamientos de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, donde se consideran las etapas para el desarrollo de un sistema de seguridad e higiene. Este modelo menciona los diferentes elementos de una empresa insegura como lo son los accidentes y enfermedades de trabajo, las incapacidades y muertes laborales. Por otro lado, también menciona los elementos de una empresa segura como lo son la disminución de costos, riesgos y el mantenimiento de la integridad del trabajador. En cuanto a las etapas a desarrollar, con base al modelo ya mencionado, se describe a continuación: 2.2.1 Lineamientos Secretaría de Trabajo y Previsión Social 3.1 Diagnóstico situacional Debido a que la Secretaría de Trabajo y Previsión Social es el organismo encargado de vigilar el cumplimiento de normas, reglas e instrucciones para garantizar la seguridad del trabajador y lograr reducir el mínimo de riesgos de trabajo posible así como los actos inseguros que cometen los operadores, descuidos y falta de conocimiento en seguridad y salud en el trabajo se decidió tomar en cuenta su modelo. La STPS propone para la elaboración y un funcionamiento eficaz del programa de autogestión de seguridad y salud ocupacional, unos lineamientos relevantes, estos son: políticas de la empresa, diagnóstico, sistema de evaluación de riesgos, sistema de control y corrección de riesgos, sistema de capacitación y seguimiento. Los cuales dichos lineamientos, se resumen en 4 fases o etapas generalizadas: Identificación, evaluación, control y seguimiento. Primero se realizará un análisis de la información, para el cual se desarrollan los siguientes pasos: • Identificar documentos que contengan los registros de siniestralidad de los últimos 5 años. • Examinar los datos contenida en los documentos. • Organizar los datos encontrados y traducirlos en información. • Establecer un diagnóstico de la siniestralidad de la organización. Además se realizará un segundo análisis, este será de carácter físico, es decir, estará enfocado a las condiciones en las que se encuentra la empresa, estructuralmente hablando, para llevarla a cabo se desarrollan los siguientes pasos: • Aplicar un primer checklist desarrollado por la STPS que permita identificar las carencias de la organización en materia de seguridad e higiene. • Desarrollar un checklist que logre identificar las condiciones y actos inseguros que ocurren dentro de la organización. • Aplicar el segundo checklist ya mencionado. • Procesar la información obtenida. • Determinar la situación de la empresa en cuestiones físicas. 2.2 Teórico 2.2.2 OHSAS 18000 “La Norma OHSAS 18001:1999 ha sido diseñada en los mismos parámetros y como herramienta de gestión y mejora; tomando como las normas 8800 de la British Standard, basada en el ciclo de mejora continua” (CEPYME Aragón 2003: 50). A la fecha la última actualización de esta norma corresponde a la versión del año 2007, se trata de un sistema de gestión desarrollado por la British Standard Institution (BSI) junto con las principales certificadoras del mundo, el cual brinda directrices y requisitos para controlar los riesgos laborales que se puedan presentar, evitando los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. La finalidad de estas normas consiste básicamente en lograr una mejora sustancial de la seguridad y salud en los centros de trabajo a través de un enfoque sistemático, para lo cual plantea un ciclo basado en la mejora continua y que consta de los puntos siguientes: 3.2 Enfoque mixto La investigación realizada para poder llevar a cabo estos análisis tendrá un carácter mixto ya que debido a la complejidad de este, es necesario trabajar con tanto con datos cuantitativos (como la siniestralidad, la clasificación en la que se encuentran o la prima de riesgos de trabajo que posee, etc.) como con datos cualitativos (como lo son el bienestar del trabajador, el estado de las instalaciones, el estrés al que es sometido el trabajador, etc.) �702 3.3 Planificación Definir qué estrategias son las más acordes conforme a las necesidades de la empresa, anteriormente identificadas. 7. Establecer las técnicas que permitirán desarrollar las estrategias anteriormente definidas. 8. Definir herramientas a utilizar para llevar a cabo las técnicas establecidas. dividiendo el modelo en general en tres etapas y por colores que indican su condición: el rojo indica condición de riesgo, el amarillo indica precaución o verificación y por el último, el verde señala que es una situación de seguridad. Figura 4.1 Modelo Hibrido. STPS – OHSAS 18,000. Ojeda M., 2016. 3.4 Implementación • • • • Diseñar manuales y guías que permitan la implementación del sistema. Documentar los instrumentos diseñados anteriormente. Generar materiales que permitan capacitar a los empleados en materia de seguridad e higiene laboral. Fomentar la participación de los empleados en el sistema de seguridad e higiene laboral. 3.5 Verificación • Identificar que elementos de seguridad e higiene laboral se necesitan evaluar. • Diseñar formatos que permitan registrar las evaluaciones del sistema, asi como su evaluación. • Crear estándares de seguimiento y vigilancia en materia de seguridad e higiene laboral. 4. RESULTADOS Derivado de la investigación y diagnóstico realizado en la Empresa Automotriz, además de las consideraciones teóricas sobre el tema, se diseñó el sistema de gestión de seguridad e higiene laboral, específicamente para la empresa basado en un modelo híbrido, el cual es una combinación ya que es una combinación de las fases consideradas en tanto en el modelo STPS como en OHSAS 18000. En la fase de diagnóstico se toma en cuenta la identificación (STPS) y la revisión inicial de la empresa (OHSAS 18000) reflejados en el análisis de la información y físico de la empresa. En el caso de la planificación se tomó en cuenta principalmente la planificación y operación del sistema, fase descrita en el modelo de OHSAS 18000. La tercera fase, nombrada “implementación” consideró las actividades de la fase “control” que contempla la STPS, así como aquellas que contemplan la implementación y operación del sistema, contemplado en OHSAS 18000. En cuanto a la fase cuatro, la fase de verificación, contempla a verificación que se tiene como requisito en el modelo establecido por la STPS. La última similitud de este modelo híbrido, es el seguimiento, que si bien se contempla únicamente en el STPS con ese nombre, también es contemplado en OHSAS 18000 con el nombre de mejora continua. Por otra parte, así como este modelo tiene similitudes con los dos modelos anteriormente mencionados (STPS y OHSAS 18000), también tiene diferencias. En el modelo híbrido se considera la situación problemática inicial (empresa insegura), así como las consecuencias de esta, y los beneficios de aplicarlo (empresa segura), 5. CONCLUSIONES La elaboración de este proyecto beneficiará a una de las empresas Automotriz de Puerto Vallarta ya que contará con un Diseño de un Sistema de seguridad e higiene el cual es nuevo en la empresa este le permitirá reducir los riesgos de trabajo, evaluando cada una de sus áreas y así poder identificar los actos y condiciones inseguras del trabajador. Se mantendrá la integridad tanto física como mental de los trabajadores de la empresa ya que el trabajar en condiciones seguras los empleados estarán cómodos y podrán llevar acabo las actividades que les corresponden cumpliendo con los objetivos deseados de la empresa, uno de ellos es mantener la productividad en los trabajadores, y por consecuencia de ofrecer a los empleados un lugar seguro para trabajar la empresa no pagaría tanto dinero en cuotas de seguro, ya que mientras sean menos los accidentes y enfermedades, las cuotas serán menor y el dinero que se ahorra se podrá utilizar para otros beneficios de la empresa por ejemplo incentivos para los empleados, materia prima, mejorar las instalaciones, publicidad entre otros. Además de proteger al trabajador dicho sistema ayuda a mantener las instalaciones y equipo de la empresa, ya que si no se sabe actuar ante los diferentes fenómenos naturales que pueden ocurrir, se podría perder el equipo de trabajo, la documentación, material de ventas, o incluso toda la empresa. Este proyecto debe ir de la mano con un sistema de gestión de calidad ya que al estandarizar los procesos de la empresa se pueden ir identificando los posibles riesgos y enfermedades que podrían ocasionar al realizar cierta actividad. Es importante tener un registro y documentación sobre la siniestralidad, que es la frecuencia con la que ocurren las enfermedades y los accidentes de trabajo, y la prima de riesgo que es la cuota que debe pagar el patrón al IMSS para cubrir con la probabilidad del riesgo, ya que es una herramienta útil para detectar las áreas que representan un mayor riesgo en la empresa y que requieren acciones preventivas. La disminución de la prima de riesgo servirá como indicador para saber qué tan efectivas son las medidas de seguridad implementadas en la concesionaria de autos, ya que un monto por debajo de la misma es favorable, pero por lo contrario si se encuentra alta servirá como alerta para rediseñar, mejorar o fortalecer las estrategias aplicadas. �703 El no cumplir con los requisitos que establece la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Ley Federal del Trabajo las Normas Oficiales Mexicanas, entre otras, la empresa corre el riesgo de que adquiera multas por no estar cumpliendo con las leyes o normas o incluso podrían clausurar la empresa, por ejemplo según la Ley Federal del Trabajo en el artículo 132 aparto 5 habla sobre las normas de seguridad e higiene que al no ser cumplidas la empresa genera una multa que puede ir de los $17,525 pesos hasta los $350,000 pesos. Es por eso que este sistema pretende prevenir los riesgos ya sea por malos actos de los empleados o por condiciones inseguras. El implementar un sistema de seguridad e higiene, además de ayudar a prevenir riesgos y enfermedades derivadas del trabajo, también beneficia a que la empresa cumpla con la normatividad vigente para poder acreditar inspecciones realizadas por parte de la secretaría del trabajo y previsión social, lo que prevendrá multas de montos económicos importantes que pueden representar impactos negativos para el desempeño de las empresas. Este sistema también beneficiará ya que actúa como una herramienta para la mejora continua dentro de la empresa, mejorando cualquier proceso o servicio, mejores condiciones y ambiente de trabajo, bienestar de los trabajadores en todas las áreas, lo cual estos factores permiten un crecimiento de la empresa. REFERENCIAS Cavassa, C. R. (2013). Seguridad industrial, un enfoque integral (Vol. 3). México, México: Limusa. León, J. G. (2008). Introducción al análisis de riesgos. México: Limusa. Armas, B., Santiago, C., Yacelga, Y., & Bayardo, M. (2013). dspace.uce.edu.ec. Obtenido de http://www.dspace.uce. edu.ec/handle/25000/2235 Colombia, U. d. (28 de Diciembre de 2005). Universidad del Valle. Recuperado el 08 de Mayo de 2014, de http://saludocupacional.univalle.edu.co/factoresderiesgoocupacionales. htm Páez, R., & Leyla, N. (04 de 11 de 2015). repositorioacademico. upc.edu.pe. Obtenido de http://repositorioacademico. upc.edu.pe/upc/handle/10757/581774 STPS. (2009). Casos de éxito 2009 Tomo5 . México. STPS. (22 de Julio de 2012). tuempresa.gob.mx. Recuperado el 5 de Mayo de 2014, de http://www.tuempresa.gob.mx/-/prima-de-riesgo-de-trabajo#_Toc334029133 STPS. (03 de 07 de 2013). stps.gob.mx. Obtenido de http://www. stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/areas_atencion/areas_ atencion/productividad_laboral/productividad/pdf/Lineamientos_DOF_PAP.pdf STPS. (2013). stps.gob.mx. Obtenido de http://www.stps.gob.mx/ bp/secciones/dgsst/publicaciones/casos_exit/libro%20 casos%20de%20exito%209.pdf STPS. (13 de 06 de 2014). stps.gob.mx. Obtenido de http://www. stps.gob.mx/bp/secciones/junta_federal/secciones/con sultas/ley_federal.html �704 Tendencias del Marketing en el chocolate gourmet mexicano Camacho Gómez, Manuela1 & Suárez Jiménez, Rosario del Carmen Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencias Económico Administrativas Villahermosa, Tabasco, México, manuelacamacho@gmail.com. Av. Universidad S/N, Zona de la de la –cultura, Col. Magisterial. +52 99 33 58 15 00 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract El mercado del chocolate se diversifica cada vez más y el incremento de la demanda es constante. El consumidor de chocolates de calidad, busca además, ventajas diferenciadas provenientes de las materias primas e insumos con las que se fabrica el producto. Las empresas del cacao y el chocolate se enfrentan a desafíos por la alta competencia de las marcas líderes participantes en este sector. El trabajo presenta resultados de una investigación con enfoque cualitativo que tuvo como propósito conocer las expectativas y conocimiento que el consumidor tabasqueño tiene acerca del chocolate gourmet desde una perspectiva de marketing. Diversifications in chocolate market is growing and the increase in demand is constant. The consumer of quality chocolates also seeks differentiated advantages from the raw materials and inputs with which the product is manufactured. The cocoa and chocolate companies face challenges due to the high competition of the leading brands participating in this sector. The work presents the results of a research with a qualitative approach whose purpose was to know the expectations and knowledge that the Tabasco consumer has about gourmet chocolate from a marketing perspective. Palabras claves: marketing, chocolate gourmet, consumidor mexi- Key words: marketing, gourmet chocolate, Mexican customer cano. �705 1. INTRODUCCIÓN El cacao originario de Mesoamérica, fue preparado como bebida por primera vez por los olmecas mexicanos. Durante el periodo colonial se le dio un mayor valor económico y social. Así, el chocolate se portó de México a España, en ese país, el chocolate fue apreciado como un producto distintivo, proyectando una imagen muy elitista, asociada a las prácticas aristocráticas de la época (Quiroz, 2014, citado por Camacho, 2017). De España pasó a Europa y de allí para el mundo, con nuevos ingredientes y presentaciones. En cuanto a las líneas del producto, destacan al menos cuatro: chocolate para mesa, chocolate en polvo, chocolates-golosina y chocolate en barra. Este último con una tendencia internacional de contenido mayor al 70 % de cacao, lo que lo hace un producto más puro y saludable para el segmento que lo demanda. A este tipo de chocolate se le conoce como gourmet, premium ó como chocolate fino, también recibe la denominación de “chocolate de lujo”. Asimismo, se le conoce como chocolate negro cuando tiene 70 % de cacao y no contiene leche, lo que garantiza la calidad (Gourmet de México s/f). La palabra o el adjetivo gourmet se utiliza comúnmente para denotar un platillo o una bebida de lujo que se percibe como un producto diferenciado y caro. El chocolate gourmet es de muy alta calidad, debido a que es producto de una preparación minuciosa como si fuera una obra de arte. En su fabricación se cuidan todos los detalles en su materia prima, insumos y diseño (lindabrockmann. com). El segmento que tiene predilección por este tipo de chocolate se les denomina consumidores gourmet, quienes según la Real Academia Española es una persona de gustos exquisitos en lo relativo a la comida y a la bebida. Este manuscrito se refiere a las preferencias del consumidor de chocolate gourmet en materia de estrategias de marketing esperados parade este tipo de producto. 2. MARCO TEÓRICO 2.1 El chocolate La cultura mexicana tiene en el chocolate un alto significado. Los aztecas utilizaban la semilla de cacao tostada como materia prima para la preparación del chocolatl, a la que añadían maíz, vainilla y chile. En este grupo, solo se permitía tomar chocolate a las personas socialmente reconocidas (la casa real, los señores y la nobleza, los grandes mercaderes y los guerreros) (Camacho, 2014). Chocolate significaba entre los antiguos mexicanos, choco (cacao), y late (agua) (López y López, 1875, citado por Camacho, 2017). En maya chacau (alguna cosa caliente) y Kaa (bebida) (Enríquez y Paredes, 1983, citado por Camacho, 2017). El chocolate es una bebida cocida con agua y cacao que se consume caliente. Durante el periodo de la conquista, los granos de cacao se convirtieron en el tributo que los pobladores entregaban a los españoles, quienes le dieron la connotación de algo muy preciado, un tesoro que era custodiado en almacenes especiales (Harwich, 2011). Se dice que los cronistas describieron ampliamente el uso del cacao como moneda, medicina, alimento y particularmente la narración de una bebida exquisita y muy apreciada para las élites del lugar (Ogata, 2011). Así mismo el grano fue producto de exportación hacia Mesoamérica, sin embargo, la calidad y cantidad de la producción solo fue evidente en zonas como Soconusco y Chontalpa en México, Golfo de Honduras y la Costa Pacífico de Nicaragua (Ruz, 2016). 2.2 Marketing El marketing es una disciplina que mediante su óptimo empleo favorece la puesta en marcha, crecimiento y consolidación de organizaciones lucrativas y no lucrativas. Es una excelente herramienta de gestión, análisis y acción tanto para productos tangibles como intangibles (Camacho y Andrade, 2015). Con el devenir del tiempo y las tendencias globales, los mercados se han transformado y los consumidores asumen nuevos estilos y cambios en sus comportamientos. Las estrategias de marketing a utilizar en mercados agroindustriales pueden ser: concentradas ó diferenciadas. La primera enfocada a un solo segmento con una mezcla de marketing única (producto, precio, promoción, publicidad, plaza-merchandising), aplicable a empresas pequeñas o nuevas en el sector. La segunda, implica dirigir los productos a varios segmentos usando combinaciones de marketing, frecuentemente utilizadas por grandes empresas altamente competitivas. Con respecto al chocolate, sus estrategias de marketing están orientadas básicamente hacia el producto y las comunicaciones integradas. En el primer elemento, la diversificación de productos y el diseño de los envases y empaques son la principal estrategia empresarial. En el segundo, la publicidad en medios masivos y la promoción a través de descuentos de temporada son las tácticas preferidas por los fabricantes y comercializadores de chocolate, quienes destacan los beneficios y funciones del producto, de acuerdo al tipo de chocolate de que trate (Camacho, 2015). La comunicación integral de marketing permite generar un mensaje con mayor consistencia y un mayor impacto sobre las ventas, puesto que obliga a los directivos a pensar en todas las formas posibles de contacto entre los consumidores y la empresa, en cómo la empresa comunica su posicionamiento, en la importancia relativa de cada canal, y en el establecimiento de periodos determinados (Kotler, Lane, 2006, pág. 561). La mezcla de comunicaciones de marketing tiene seis elementos principales: publicidad, promoción de ventas, relaciones públicas e inserciones pagadas con formato de noticia o reportaje, eventos y experiencias, marketing directo y venta personal (Kotler, Lane, 2006). 3. MÉTODO El método utilizado fue cualitativo con un enfoque fenomenológico sistémico, orientado hacia las experiencias individuales subjetivas de los entrevistados. Las técnicas de recolección de datos fueron: revisión documental impresa y digital, observación participante y sondeo flash. Técnicas de investigación colectiva, centrada en la pluralidad y en la variedad de las actitudes, experiencias y creencias de las personas estudiadas (Martínez, 2006). El sondeo flash se realizó con una muestra intencional de 126 personas: 55 hombres y 71 mujeres residentes en la ciudad de �706 Villahermosa, Tabasco, México. La escolaridad manifestada en su mayoría fue de licenciatura (68) y posgrado (47), bachillerato (10) y secundaria (1). Sus edades oscilan entre 21 y 57 años, aunque los más representativos recaen en edades de 40 a 55 años. Tabla 3. Chocolate con manufactura artesanal es un producto fino. 4. RESULTADOS Tabasco es el principal productor de cacao en México, la elaboración de chocolates es milenaria y los saberes culinarios en torno a este producto son reconocidos por propios y extraños. De acuerdo a los hallazgos obtenidos del sondeo flash, se pudieron identificar las 4 Ps de Marketing desde el punto de vista del consumidor gourmet de chocolate. Producto En cuanto a la calidad del producto, tiene muy clara la diferencia entre chocolate comercial (golosina) y el gourmet, al cual consideran más puro y confiable y conocen de su manufactura artesanal (Ver tablas 1, 2 y 3). Tabla 1. Chocolate comercial contiene más químicos que cacao. Fuente: elaboración propia. Precio Respecto al precio, es evidente la lógica de los consumidores respecto a las característica de un chocolate gourmet, del cual tienen claro que la fijación de un precio más alto se debe a sus estándares superiores de producción y por lo tanto, están dispuestos a pagarlo (Ver tabla 4). Tabla 4. Chocolate gourmet por su calidad es más caro. Fuente: Elaboración propia Tabla 2. Chocolate gourmet más puro y confiable que el comercial. Fuente: elaboración propia. Publicidad Con un producto fino con calidad garantizada que no afecta su salud y un precio apropiado al proceso de producción con materia prima e insumos de calidad, el consumidor gourmet de chocolate se siente más confiado si las marcas realizan publicidad de sus productos (Ver tabla 5). Fuente: elaboración propia. �707 Tabla 5. Publicidad del chocolate gourmet genera confianza. das del cacao son reconocidas por las plantaciones y los cuidados en sus procesos de producción. Para conocer su nivel de involucramiento y fidelidad con los chocolates gourmet de manufactura tabasqueña, se les preguntó si estarían dispuestos a obsequiarlos a amigos o conocidos de México o de otros países, aproximadamente el 70 % de los entrevistados manifestaron que siempre lo hacen (Ver tabla 8). Tabla 8. Disposición para obsequiar chocolates gourmet tabasqueños a nacionales y extranjeros. Fuente: elaboración propia. Plaza En relación a la Plaza, los consumidores manifestaron que el principal punto de venta donde adquieren el chocolate gourmet son las tiendas departamentales, aunque están dispuestos a comprarlos en otros lugares donde lo distribuyan, tal como podría ser una boutique o en línea (Ver tablas 6 y 7). Tabla 6. Disposición para comprar en boutiques de chocolate. Fuente: elaboración propia. Consecuentemente, el chocolate gourmet elaborado en Tabasco tiene mucho aprecio por sus residentes. Esto deja de manifiesto su conocimiento, exigencias y perspectivas en torno a las 4 Ps del marketing que esperan del producto que adquieren o desean adquirir (Ver figura 1). Figura 1. Expectativas del consumidor gourmet del chocolate acerca de las 4Ps del marketing. Fuente: elaboración propia. Tabla 7. Disposición para comprar en línea Fuente: elaboración propia. Fuente: elaboración propia Tal como se puede observar, el consumidor gourmet de chocolate en Tabasco, es altamente sensible a la calidad, a las materias primas y a la fabricación artesanal que añade valor al producto. Esto en parte se deba a que están inmersos en la cultura del chocolate, ya que esta entidad es la cuna del chocolate pre hispánico y las hacien- En cuanto a la oferta de chocolates gourmet en la ciudad de Villahermosa, mediante la técnica de observación participante se recorrieron catorce puntos de ventas de tiendas que comercializan el producto referido. En estos lugares se identificaron tanto chocolates golosina como gourmet, de estos últimos se contabilizaron un total de 15 marcas, cuatro de ellas de manufactura local. Las once restantes corresponden a corporativos internacionales de Bélgica, España, Suiza y Estados Unidos de América (Ver tabla 9). �708 Todas estas marcas impulsan estrategias de marketing basadas en las comunicaciones integradas donde privilegian el uso de medios digitales, tales como páginas web, redes sociales y canal YouTube, así como medios tradicionales, a través de publicaciones en revistas especializadas. En el caso de las marcas locales su manejo promocional se basa solo pautando esporádicamente en medios como radio. Aún con esta limitante gozan de posicionamiento y preferencia por sus marcas, ya que aluden que estas si tienen calidad y están elaboradas con alto contenido de cacao. Figura 2. Contenido de cacao en diferentes marcas de chocolate gourmet. Tabla 9. Marcas de chocolate encontradas por tienda. Fuente: elaboración propia. Figura 3. Presentación en gramos de las barras de chocolate gourmet. Fuente: elaboración propia. En cuanto a los precios, las 14 marcas los tienen fijados desde $50.00 hasta $129.00 pesos mexicanos. Las marcas locales son las de menor precio, pero su calidad es igual o superior a las internacionales. 5. CONCLUSIONES Fuente: elaboración propia De las marcas localizadas, se encontró que cada una de ellas maneja diferentes porcentajes de cacao en sus productos, sin embargo, el predominante es el que contiene 70 %. En cuanto a las presentaciones van desde 50 a 220 gramos por barra, el contenido dominante es de 100 gramos (Ver figuras 2 y 3). El consumidor gourmet de chocolate en Tabasco, conoce las características del producto, está dispuesto a pagar un precio alto por ellos, siempre que cumplan con la calidad y un proceso de fabricación escrupulosamente cuidado, donde se utilicen materias primas e insumos que garanticen su consumo sin afectar su salud. Sienten orgullo por el chocolate tabasqueño, aunque adquieren en su mayoría marcas internacionales. Así mismo, tienen apertura para adquirir el producto además de las tiendas departamentales donde acostumbran a hacerlo, en boutiques del chocolate o en tiendas en línea. Prefieren que el chocolate sea publicitado para tener más confianza en su consumo. En general, la tendencia es hacia el consumo de barras de chocolate gourmet en presentaciones de 100 gramos y con precios en promedio de 70 pesos mexicanos. El envase y el empaque lo prefieren diferenciado, pero no es determinando para comprar el producto. Las tendencias de las estrategias de marketing utilizadas para el chocolate gourmet recaen en las comunicaciones integradas (promoción de ventas, puntos de venta, imagen del producto). Las marcas identificadas en la investigación privilegian el uso del mar- �709 keting digital apoyado con el marketing tradicional, según sean los segmentos atendidos. Esperamos que estos resultados puedan añadir valor al estado del arte del marketing del chocolate en México. REFERENCIAS Camacho Gómez, M. (2017). Chocolate, historia, arte, cultura y marketing. Tendencias mundiales. México: Editorial Laberinto-UJAT Camacho Gómez, M. (2015). Marketing del Chocolate en México. VinculáTegica EFAN No. 1. UANL-FACPYA Camacho Gómez, M. @ Andrade Torres, J. (2015). Mercadotecnia en perspectiva: reflexiones y casos. México: Trillas. Camacho Gómez, M. (2014). Chocolate del edén para el mundo. México: Editorial UJAT lindabrockmann.com (s/f). Chocolate Gourmets. Recuperado de http://www.lindabrockmann.com/ChocolatesGourmets. html Gourmet de México (s/f). Cómo reconocer un buen chocolate. Recuperado de https://gourmetdemexico.com.mx/comiday-cultura/como-reconocer-un-buen-chocolate/ Harwich, N. (2011). Comercio del cacao desde los mexicas a la nueva España. Arte de México s/v(103), 46-53 Kotler P. & Lane K. (2006). Dirección de marketing. 12ª. Ed. México: Pearson Education. Martínez Miguelez, M. (2006). Ciencia y arte en la metodología cualitativa. México: Trillas. Ogata, N. (2011). Domesticación y origen del cacao en América. Arte de México s/v(103), 54-59 Ruz, M. (2010). El chocolate: naturaleza, ansias, pecado y melancolías. 1er. Festival del chocolate Tabasco: Origen y Sabor (publicación informativa). �710 Tutoriales como apoyo en el aprendizaje del estudiante en el área de administración Hernández Martínez, Luz Esmeralda1 & Rodríguez Cantú, Sandra Patricia2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, luz.hernandezm@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, sandra.rodriguezc@uanl.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Esta investigación tiene como eje principal determinar el impacto que tiene el uso de tutoriales como apoyo en el aprendizaje de los estudiantes de la Facultad de Contaduría Pública y Administración, de la Universidad Autónoma de Nuevo León, en materias de Administración que se imparten en la misma. El presente estudio aborda temas en referencia a los tipos de estrategias de aprendizaje, las tecnologías de información y la manera en que éstas se relacionan con los tutoriales para el logro de aprendizajes significativos y de los objetivos que marca la propia materia, todo ello centrado en los entornos personales de aprendizaje (PLE), cómo una de las practicas innovadoras en el quehacer educativo de nivel superior en nuestro país. This research has as main axis to determine the impact that the use of tutorials has as support in the learning of the students of the Faculty of Public Accounting and Administration, of the Autonomous University of Nuevo Leon, in matters of Administration that are taught in the same . The present study addresses topics in reference to the types of learning strategies, information technologies and how they relate to tutorials for the achievement of meaningful learning and the objectives that mark the subject itself, all focused on personal learning environments (PLE), how one of the innovative practices in higher education in our country. Palabras claves: educación, estrategias de aprendizaje, tic's, tuto- Key words: education, learning strategies, tic's, tutorials. riales. �711 1. INTRODUCCIÓN Hoy en día, se hace necesario que el docente se apoye en herramientas tecnológicas, que permitan a los estudiantes asignados a sus materias, el desarrollar sus facultades intelectuales y morales, ya que es sabido que cada individuo aprende a ritmos diferentes para lograr el mismo objetivo en común. Por tal motivo las instituciones educativas deberán de apoyar al docente para infundir motivación al estudiante de manera eficaz para que continúe aprendiendo a lo largo de su vida. Los retos a los que se enfrenta la educación están directamente relacionados con el nivel de formación, la capacidad de innovación y emprendimiento que estos poseen (Marcelo, 2002). La visión de la enseñanza actual está dirigida a los diversos elementos que se encuentren al alcance para la formación del estudiante, que deberá tomar en cuenta su tipo de aprendizaje ajustándolo a las nuevas formas educativas. Uno de esos elementos lo proporciona el mismo docente, que puede ser utilizando los tutoriales, realizados por el mismo de manera sencilla y apoyándose en lo visto en clase. Para el desarrollo de la herramienta es necesario conocimientos básicos de programas de tecnologías ya disponibles y de fácil acceso. El objetivo de este estudio es comprender el impacto que tiene el uso de dicha herramientas en los estudiantes, cuando las utilice como auxiliares en las materias que requieran repaso para entender los procesos de desarrollo de diversas actividades prácticas necesarias para la comprensión total de algunos temas correspondientes a dicha materia. 2. MARCO TEÓRICO Estrategias de aprendizaje En la actualidad, los multimedia surgen como una valiosa herramienta que permite al docente, diseñar diferentes alternativas y estrategias para el mejor desempeño de sus tareas; debido a que la educación se ha ido centrando más en el estudiante, y ya no sólo es importante las estrategias que los docentes han de aplicar para el desarrollo de sus cátedras, si no también cómo es que los propios estudiantes utilizan las estrategias de aprendizaje para la consecución de los objetivos curriculares expuestos en los programas académicos que guían las materias que se imparten en las instituciones educativas, en especial a nivel superior. Es por ello que: “La enseñanza y el aprendizaje son procesos que se presentan juntos, es decir, las estrategias que se emplean para la instrucción inciden en los aprendizajes” (Monereo, 2000), y tomando esto como punto de partida se puede observar que cada estudiante tiene sus propias formas de aprender y que estas dependerán del docente, la materia y sus objetivos. Las estrategias de aprendizaje son procedimientos o secuencias de acciones conscientes, voluntarias, controladas y flexibles, que se convierten en hábitos para quien se instruye, cuyo propósito es el aprendizaje y la solución de problemas tanto en el ámbito académico como fuera de él (Díaz-Barriga y Hernández, 2007). Esto refiere a que el aprendizaje está relacionado tanto en el día a día de los estudiantes así como en el ámbito laboral de su futuro profesional, porque no solo es cuestión de asimilar conceptos y aplicar ciertos procedimientos, sino el saber cómo, cuándo y por qué utilizarlos para llevar a cabo una tarea o poder resolver adecuada y acertadamente un problema. Debido a esto es que los estudios en el nivel superior requieren de la disponibilidad de recursos cognitivos tales como motivación, memoria, comprensión, atención, entre otros; ya que los recursos antes mencionados y su estimulación dependerán del tipo de actividad, material de aprendizaje, de la conciencia que el estudiante tenga de su propia participación en el aprendizaje y de sus habilidades académicas. Actualmente, se considera fundamental que para llevar a cabo el aprendizaje, el docente aplique estrategias para que en los estudiantes se propicie el cuestionamiento, la actitud de investigar, el procesar la información obtenida, para que se desarrolle en ellos, un pensamiento crítico y creativo; así como el poder dar solución a problemas profesionales. Es aquí donde radica la importancia de la utilización de estrategias de aprendizaje innovadoras y tecnológicas, para que el conocimiento adquirido por los estudiantes tenga un mayor anclaje, el uso de tutoriales. Las TIC´S A lo largo del tiempo los sistemas educativos han experimentado diversos cambios para llegar a su actual configuración, y dentro de este proceso están las TIC´s que lo han facilitado y acelerado para su pronto desarrollo. El estudiante debe ser consciente de que el conocimiento que adquiere en el aula, solo será una parte de lo que debe saber para ser eficiente y competente laboralmente. Por ello el docente debe considerar nuevas e innovadoras prácticas educativas dentro de su cátedra, y con la intervención de la tecnología y otras herramientas poder influir en el desempeño académico del estudiante, para que cuando las utilice pueda descubrir e incentivar las experiencias de aprendizaje que mejoren su formación académica. El éxito al realizar cambios significativos en el desempeño académico de los estudiantes, implica la intervención de todos los factores que intervienen dentro del proceso de aprendizaje debidamente relacionados para facilitar el máximo desarrollo de sus habilidades cognitivas. Esto significa un cambio en los modelos educativos tradicionales, principalmente en las universidades públicas, ya que es aquí donde la masificación del aprendizaje da lugar a un distanciamiento por parte de docentes y estudiantes, por lo que no se puede tener la debida retroalimentación por ambas partes sobre todo en lo que respecta al desarrollo de las diversas áreas académicas que los estudiantes han de desempeñar. Desde hace más de diez años, se visualizaban obstáculos entre los diferentes tipos de aprendizaje, debido a que éstos ofrecían diferentes tipos de conocimientos y en pocas ocasiones se llegaban a conjuntar. Hoy en día las tecnologías están muy relacionadas con las actividades diarias y esto motiva tanto a docente como a estudiante, a cambiar totalmente las actividades relacionadas con el aprendizaje; aprender a aprender, con el uso de las herramientas tecnológicas al alcance de todos. Las estrategias de enseñanza aprendizaje pueden seguir simulando una planeación centrada en el estudiante, pero siempre existirán brechas entre las necesidades del aprendiz y el currículo escolar. Como un efecto dominó, tales acciones se evidenciarán en las competencias del factor humano, la competitividad de las orga- �712 nizaciones y en la gestión del conocimiento de la sociedad (Casquero, 2013; Freire, 2007). Tutoriales Actualmente los tutoriales son una excelente herramienta educativa, no importando cual sea la especialidad en la que se utilice. Su aplicación en la educación es de mucha ayuda, ya que facilita la atención personalizada al estudiante y poder observar el desarrollo en su aprendizaje según su propio ritmo, apoyando a que su aprendizaje sea relevante y significativo. El tutorial como herramienta académica, muestra paso a paso los procedimientos a seguir para la elaboración de una actividad propuesta, además de facilitar la comprensión de los contenidos más difíciles para los estudiantes y, al estar disponible en cualquier momento, le permite recurrir a él cuando lo desee y tantas veces como le sea necesario. Para la realización de los tutoriales necesitamos una serie de elementos sencillos desde los programas de office como Power Point o Prezi, computadoras con cámaras web disponibles con micrófono o fotografías en serie para mostrar. Aspectos Del Tutorial Como Estrategia De Apoyo En El Aprendizaje Para que el tutorial como estrategia de apoyo sea eficiente en su aplicación, deberá considerar algunos aspectos como: • La Exposición. Definir los aspectos que el docente quiere resaltar, aclarar y si los términos empleados serán comprendidos por los estudiantes a quien va dirigido; en caso contrario cuales serían los términos nuevos o que necesiten explicación. De igual manera el docente explicará cual sería la finalidad de uso del medio. • El Argumento. El docente debe de desarrollar el programa enfocándose en la clara descripción de la actividad, además de que propicie la participación en común de los estudiantes para aclarar dudas y además de definir los puntos importantes del programa, donde de ser necesario hacer esquemas para facilitar la asimilación. • Actividades del estudiante. La pasividad es una de las barreras que hay que eliminar, ya que hace más difícil el entendimiento de los contenidos. Para que esto no sea únicamente el ver un programa académico que no exija esfuerzo alguno para su comprensión. • Actividades del Docente. Este debe ser muy claro qué es lo que va a hacer antes, durante y después de la visualización del tutorial. Si le servirá para resolver actividades relacionadas al programa o de reforzamiento de lo visto en clase. • Material complementario y/o laboratorios. Las actividades que estén relacionadas a los tutoriales apoyaran la explicación del maestro en clase, a la vez que los estudiantes reforzaran lo visto, apoyándose en la repetición cuantas veces les sea necesario para dominar dichas actividades que no han quedado suficientemente claras, o en otros casos que, por su dificultad necesiten atención especial. 3. METODOLOGÍA El estudio se llevó a cabo mediante un diseño no experimental transeccional descriptivo. Haciendo referencia a Hernández (2010): “La investigación no experimental es la que se realiza sin manipular deliberadamente las variables; se basa en categorías, conceptos, sucesos o contextos que ya ocurrieron o se dieron sin la intervención directa del investigador. (…) los diseños transeccionales realizan observaciones en un momento único del tiempo; cuando recolectan datos sobre cada una de las categorías antes mencionadas y reportan lo que arrojan esos datos son descriptivos”. Enfocándose en la respuesta de los estudiantes en el uso de las TIC´S y el tutorial como herramientas de ayuda para la comprensión de casos prácticos en el área de administración para finanzas. En este caso utilizando el Tutorial como apoyo en la comprensión de actividades prácticas en la materia de Administración del Capital de Trabajo, se instala en la plataforma NEXUS para que el estudiante pueda accesar y consultarlo o bien, descargar a sus dispositivos y utilizarlo cuantas veces sea necesario sin necesidad de conexión a internet, ya que este archivo proporciona información de manera interactiva de la solución a un ejemplo práctico. Dicho estudio está basado en la aplicación de una encuesta en la que se utilizó la escala de Likert de cinco elementos, siendo la escala de Siempre a Nunca, con los cuales se compone un proceso de interpretación de las variables que pueden ser registradas numéricamente del 1 al 5. La muestra está compuesta por 28 estudiantes de 4° semestre del periodo Ene-Jun 2018 de la carrera de Licenciado en Administración de la Facultad de Contaduría Pública y Administración. Para la interpretación de los datos del cuestionario se realizó un análisis estadístico de acuerdo a los resultados que se obtuvieron de la aplicación de la encuesta al segmento de estudiantes seleccionado. 4. RESULTADOS Para el procesamiento e interpretación de los datos obtenidos de las encuestas, se hizo un análisis estadístico descriptivo de acuerdo a las respuestas obtenidas de los estudiantes, recolectando la información necesaria para esta investigación mediante la utilización de un cuestionario con 5 preguntas con escalamiento tipo Likert. Aplicándose el cuestionario a los estudiantes de la facultad, para así obtener la perspectiva de ellos en el uso de herramientas (tutorial) en apoyo a su educación, analizando e interpretando cada uno de los ítems propuestos. A continuación se muestran los resultados obtenidos al aplicar la herramienta de investigación. Gráfico 1. Claridad en el manejo del tutorial. Fuente: Propia �713 Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos y en lo relacionado a este ítem el 61 % de los estudiantes concuerda que en el tutorial siempre se maneja el tema de manera clara, el 36 % coincide en que con frecuencia el tutorial es claro en su contenido y el 4 % menciona que a veces el tutorial manejó el tema de manera clara en su actividad académica, ya que se da una breve explicación del tema visto en clase para refuerzo del mismo. Gráfico 4. Resolución de ejercicio con tutorial. Gráfico 2. Fácil manejo del tutorial. Fuente: Propia. Fuente: Propia. Análisis: En lo relacionado al fácil manejo de un tutorial, se puede observar con respecto a este ítem, que con frecuencia el 57 % de los estudiantes considera de fácil manejo el tutorial, al 32 % siempre le resultó de fácil manejo el tutorial y al 11 % a veces le resultó de fácil manejo el tutorial, para poder utilizarlo en la actividad académica asignada. Quedando claro que el manejo de los tutoriales no representa para la mayoría de los estudiantes dificultad mayor para utilizarlo. Análisis: En este ítem, la mayoría considera que siempre y con frecuencia el tutorial le ayuda a resolver los ejercicios propuestos por el maestro y una parte de la muestra solo lo considera a veces le podría ser útil la herramienta. Por lo que de acuerdo a los resultados obtenidos en lo referente a la resolución de ejercicios propuestos por el docente para llevarlos como actividad fuera de aula, el 46 % de los estudiantes mencionó que siempre fue de ayuda el tutorial, al 39 % con frecuencia les fue de ayuda y el 14 % a veces se ayudó con el uso del tutorial para la resolución de lo asignado por el docente. Se observa que aunque la mayoría está convencido del apoyo del tutorial, existe un número de estudiantes que no lo consideran de ayuda para resolver ciertos ejercicios de manera autónoma. Gráfico 5. Comprensión de tema con ayuda de tutorial. Gráfico 3. Identificación de pasos a seguir en tutorial. Fuente: Propia. Fuente: Propia. Análisis: Según lo que arroja este ítem, el 54 % de los estudiantes con frecuencia pudieron comprender y seguir los pasos delimitados en el mismo para resolver sus casos prácticos, el 39 % casi siempre pudo seguir los pasos dentro del tutorial para la resolución de la actividad asignada, el 7 % a veces pudo seguir e identificar el proceso a seguir según lo establecido en el tutorial como apoyo en la asignación académica hecha por el docente. Análisis: En lo que respecta a que la herramienta les ayude a comprender el tema, la mayoría está de acuerdo que siempre les es útil. Así que de acuerdo a los resultados obtenidos, se puede apreciar que el 57 % de los estudiantes consideran que comprenden mejor el tema después del uso del tutorial, el 32 % lo hace con frecuencia y el 11 % solo a veces lograr la resolución y comprensión del tema en la práctica de la actividad asignada por el docente. Con los resultados que arroja este estudio se tiene una clara idea del apoyo que les brinda el uso de tutoriales a los estudiantes que los utilizan, donde ellos pueden contar con dicha herramienta para comprender de manera fácil y practica los pasos a seguir en la solución de problemas, así como utilizarlos de manera repetitiva hasta la comprensión y dominio del tema. Queda claro por los resultados obtenidos en la encuesta, que los estudiantes son conscientes que tener a la mano este tipo de herramientas los apoya de manera cotidiana en la comprensión de temas, pero para algunos no lo con- �714 sideran así, ya que requieren de más apoyo de parte del docente que simplemente ver en repetición los formatos de solución de algún caso práctico. 5. CONCLUSIONES La educación actual se ha visto en la necesidad de modernizarse, llevando a crear profesionistas competentes, estableciendo nuevos modelos de aprendizaje integral, donde se le da mayor importancia al conocimiento y al desarrollo tecnológico con la utilización de las TIC, como herramientas auxiliares para lograrlo. Las tecnologías se constituyen hoy en día como una importantísima herramienta auxiliar, en el desarrollo cotidiano del proceso enseñanza-aprendizaje en sus diferentes tipos. Estudiantes y docentes requieren de su utilización para el cumplimiento de los objetivos propuestos en los programas académicos y la exigencia de la necesaria retroalimentación como fuente de primera mano para conocer si el proceso antes mencionado se ha llevado a cabo por ambas partes. Como consecuencia los docentes se han dado a la tarea de apoyarse con los tutoriales como herramienta disponible y de fácil acceso para lograr así llegar a mas número de estudiantes en una educación de calidad, asegurándolo con el uso de las mismas, asumiendo el papel de facilitador y habilitador del conocimiento. Con la utilización de tutoriales, se tiene una alternativa apropiada para considerar en la planificación de las actividades docentes de diversas materias de cualquier carrera universitaria. Esta herramienta facilita al estudiante visualizar todo un proceso de desarrollo, respetando sus propios tiempos de aprendizaje, ejecutándolos en cualquier dirección y de manera reiterativa, si así lo requiere, potenciando la asimilación y comprensión de las actividades, además de que facilita la labor explicativa del docente. Sin dejar de mencionar que no a todos los estudiantes les parece que todas las dudas sean resueltas con un tutorial, aquí el docente deberá estar pendiente de éstos para proporcionar apoyo en lo no comprendido. REFERENCIAS Autoridades de FACPyA-UANL (2012). Programa Analítico, Unidad de Aprendizaje: Administración de Capital de Trabajo. San Nicolás de los Garza, Universidad Autónoma de Nuevo León Autoridades de la UANL. (2008). Modelo Educativo. San Nicolás de los Garza: Universidad Autónoma de Nuevo León. Casquero, O. (2013) PLE: Una perspectiva tecnológica. En Casta ñeda, L. y Adell, J. (Eds.). (2013). Entornos Personales de Aprendizaje: claves para el ecosistema educativo en red. Alcoy: Marfil. Chan, M. E. (2006). Algunas ideas para el diseño de las actividades de aprendizaje. Guadalajara: INNOVA, U de G. Clelia, A. (2008). Deconstrucción de la didáctica racionalista en el contexto de la formación docente. Hacia una didáctica constructivista. Revista Iberoamericana de Educación, 1-10. Díaz-Barriga A., F., & Hernández R., G. (2007). Estrategias docentes para un aprendizaje significativo, una interpretación constructivista. México: McGraw Hill. Feo, R. (2010). Estratégias didácticas. Tendencias pedagógicas, 226-236. Marcelo, C. (2002). La formación inicial y permanente de los educadores. Recuperado el 13 de enero de 2013, de http:// www.redes-cepalcala.org/inspector/DOCUMENTOS%20Y%20LIBROS/FORMACION/FORMACION%20INICIAL%20Y%20PERMANENTE%20 DE%20LOS%20EDUCADORES.pdf Morales, P. (1998). La relación profesor-alumno en el aula. Madrid; PPC Editorial y Distribuidora. Monereo F., C. (2000). Estrategias de enseñanza y aprendizaje. Barcelona: Grao. Osorio, M. (2017) Alternativas para nuevas prácticas educativas, Libro 11 Estrategias educativo-formativas México Amapsi, Editorial. ISBN: 978-607-7506- 22-5. Perrenoud, P. (2006). Construir competencias desde la escuela. Santiago: Ediciones Noreste. Rodenas, M (2012) La utilización de los videos tutoriales en educación. Ventajas e inconvenientes. Software gratuito en el mercado. Revista Digital Sociedad de la Información. http://www.sociedadelainformacion.com Universidad Politécnica de Madrid Silva, E. (2005). Estrategias constructivistas en el aprendizaje significativo: su relación con la creatividad. Revista Venezolana de Ciencias Sociales Suárez, M, y Montoya, J. (2009). Gestión de un entorno virtual de aprendizaje para el desarrollo de competencias profesionales interculturales: una experiencia de educación superior entre México y España. (Spanish). Apertura: Revista de Innovación Educativa, (11), 6-19. �715 ANEXO Buen día: Me dirijo a usted con el propósito de solicitar su apoyo para el llenado de la siguiente encuesta, como parte de una investigación a llevarse a cabo en la Facultad de Contaduría Pública y Administración, Unidad Cadereyta. Asumiendo el compromiso y la responsabilidad de que los datos obtenidos, solo se utilizarán para fines académicos. Agradezco de antemano el tiempo y disponibilidad dedicados. En los siguientes planteamientos, indique la frecuencia con que el Tutorial proporcionado le fue de utilidad en su actividad académica, marcando del 1 al 5 la importancia que se le dé a cada aspecto, siendo 5) Siempre; 4) Con frecuencia; 3) A veces; 2) Casi nunca; 1) Nunca �716 Validación de un instrumento de investigación para medir factores del capital humano Herrera Rodríguez, Mauricio;1 Partida Puente, Abel2 & Guerra Moya, Sergio Armando3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, mauriciouat@hotmail.com, Pedro de Alba S/N, Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, abelpartida@hotmail.com, Pedro de Alba S/N, Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, sagm52@hotmail.com , Pedro de Alba S/N, Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Basado en la investigación previa de Herrera (2017) se realizó un cuestionario de 84 preguntas con el objetivo de realizar investigaciones de algunos factores del capital humano, más el desempeño económico y el desempeño competitivo de las empresas del sector hotelero del Sur de Tamaulipas. Los factores del capital humano parte de esta investigación son: la actualización del conocimiento o capacitación, la formación académica o años de estudio, la experiencia profesional, la motivación profesional de los empleados, las competencias de los empleados y el desarrollo organizacional. El cuestionario fue sometido a una investigación de campo piloto con 30 sujetos de estudio y después revisados los ítems con el Alfa de Cronbach con las que se validó la confianza del cuestionario. Este trabajo da una aportación práctica, teórica y metodológica porque permitirá a futuros investigadores medir alguno de los elementos mencionados, además de proporcionar nuevas definiciones que pueden incrementar el estado del arte. Based on previous research by Herrera (2017), a questionnaire of 84 questions was conducted with the objective of conducting research on human capital factors, plus economic performance and competitive performance of companies in the hotel sector of the South of Tamaulipas. The factors of human capital are part of this research: the updating of knowledge or training, academic training or years of study, professional experience, the professional motivation of employees, the skills of employees and organizational development. The questionnaire was a pilot field investigation with 30 study subjects and then revised the articles with the Cronbach's Alpha with the valid characteristics of the confidence of the problem. This work gives a practical, theoretical and methodological contribution because it allows future researchers, some of the mentioned elements, as well as new definitions that can increase the state of the art. Palabras claves: Capital humano, desempeño económico, desempeño competitivo, desarrollo organizacional, cuestionario de inves- Key words: Human capital, economic performance, competitive tigación. performance, organizational development, research questionnaire. �717 1. INTRODUCCIÓN • El objetivo de esta investigación es parte de una investigación mayor que busca tener un instrumento de investigación confiable para estudiar algunos factores del capital humano planteados en este texto y que son: la actualización del conocimiento o capacitación, la formación académica o años de estudio, la experiencia profesional, la motivación profesional de los empleados, las competencias de los empleados y el desarrollo organizacional. Además del desempeño competitivo y del desempeño económico de las empresas El objetivo de este artículo es difundir a la comunidad investigadora una posible herramienta que facilite la labor de investigación y por poner definiciones originales de los constructos planteados, resultado del análisis de ítems de cuestionarios con el factor Alfa de Cronbach que se menciona más adelante. La aportación práctica de esta investigación puede ayudar a futuros investigadores que estudien los factores del capital humano ya mencionados o del desempeño competitivo y del desempeño económico de las empresas lo que permitiría ahorrar tiempo y esfuerzo, toda vez que cada uno de los ítems planteados en el instrumento de investigación han sido redactados en base a una investigación documental exhaustiva de documentos de calidad indexada y registrada en el Journal Citation Reports (JCR) La metodología se desglosa más adelante, consistió en la elaboración de cuestionarios para medir los constructos propuestos, someterlos a una prueba piloto y aplicarles un análisis del factor Alfa de Cronbach para posteriormente redactar los constructos pertinentes. Tamaulipas cuenta con el número de hoteles de 597, considerando la oferta de 1 a 5 estrellas y los de sin categoría, con un número de habitaciones de 20,891 y dos pueblos mágicos identificados al 2017 según SECTUR con cifras de Portal del Sistema Nacional de Información Estadística y Geográfica de Turismo – SNIEGT (2017) • 1.1 Planteamiento del problema. No existe suficiente literatura o instrumentos de investigación que conjuguen en un solo análisis instrumentos de investigación del capital humano o del desempeño competitivo o del desempeño económico de las empresas. 1.2 Pregunta de investigación: Los ítems propuestos para el instrumento de investigación que mide los factores del capital humano planteados en este texto o del desempeño competitivo y del desempeño económico de las empresas ¿Son los adecuados para soportar los constructos respectivos? 1.3 Objetivo general: Analizar si los ítems propuestos de acuerdo con los teóricos que se muestran en este trabajo soportan a los constructos planteados. 1.4 Objetivos metodológicos: Revisar el marco teórico que le de sustento a los constructos propuestos. • • • • Revisar literatura de calidad JCR para crear los ítems que permitan medir los constructos propuestos. Elaborar un instrumento de medición que permita medir los constructos propuestos. Aplicar una prueba piloto con una muestra significativa de al menos 25 sujetos de estudio Realizar un análisis de fiabilidad del instrumento con la población seleccionada con el análisis estadístico de Alfa de Cronbach. Analizar los resultados del análisis estadístico. Establecer conclusiones diversas, definiciones de constructos y recomendaciones 1.5 Hipótesis general: Los resultados del análisis estadístico de Alfa de Cronbach son significativos para medir cada uno de los constructos propuestos. 2. MARCO TEÓRICO Georgiadis y Pitelis (2012) citan al Departamento de Comercio e Industria del Reino Unido (DTI), que argumenta que el desempeño o el crecimiento de las empresas sólo se logrará mediante el aumento de rendimiento en una serie de áreas tales como habilidades de gestión, desarrollo de la mano de obra y el uso de la innovación y la adopción de las mejores prácticas en las distintas funciones empresariales. Dentro de estas funciones empresariales se encuentra el capital humano porque Georgiadis y Pitelis (2012) plantean que es un tema importante ha sido resultado de la investigación de los mecanismos que describen la relación entre la arquitectura de los recursos humanos y el rendimiento de la organización. El estudio de factores del capital humano se vuelve relevante porque al definir estos factores como significativos para el desempeño económico y competitivo, permite a los empresarios tomar decisiones de gestión al momento de buscar generar utilidades que aseguren la permanencia de sus organizaciones (Faga, 2006). En la literatura revisada no se ha encontrado una medición que muestre la relación directa de los factores del capital humano (actualización del conocimiento, educación en formación académica, experiencia profesional, motivación laboral, competencias para el trabajo y desarrollo organizacional) entre sí, y mucho menos en relación con el desempeño empresarial positivo de la empresa dividido en dos vertientes, la primera el desempeño económico y la segunda el desempeño competitivo. Liao, Tung-Shan, Rice, y Martin (2011) afirman que el conocimiento de una organización reside en su capital humano fomentado por la experiencia y habilidad adquirida con la educación y la formación, por lo que la inversión en educación y capacitación agiliza la formación de capital humano, elevando la productividad y la eficiencia de los empleados. Los constructos se definen en base a investigaciones diversas que se muestran a continuación y que van desde artículos seminales hasta revistas indexadas recientes. Desempeño económico. Es el incremento de las ventas facturadas de la empresa. Kets (2016) Salgueiro (2001); Fernández y Martos (2016); Chang y Majumdar 1996. �718 Desempeño competitivo. Se define como las ganancias y beneficios que obtiene una empresa. Faga (2006) Actualización del conocimiento de los empleados. Es el incremento en capacidades y habilidades que son producto de los cursos o apoyos de la empresa a la capacitación o formación profesional. Aravamudhan, y Krishnaveni (2016) La educación como formación académica. Los niveles académicos alcanzados y los años de estudio que tiene el promedio de los trabajadores de una empresa. Mehra, Langer, Bapna, y Gopal (2014) Experiencia profesional. Es la permanencia de los trabajadores, y las promociones dentro del organigrama de la empresa Nguyen, Ermasova, Geyfman y Mujtaba (2015) Motivación profesional de los empleados. Es la motivación que recibe el empleado por parte de la empresa como los apoyos y estímulos diversos que realiza la empresa en favor del trabajador a fin de que mantenga una actitud productiva Jyothi, (2016) Competencias profesionales. en esta investigación se considera a las competencias para el trabajo aquellas habilidades que presentan los trabajadores y que fueron causales de su selección de personal. De La Harpe, Radloff y Wyber (2000). Desarrollo organizacional. Es la correcta aplicación de los principios del Desarrollo Organizacional en la definición y aplicación del perfil y descripción del puesto que brindan certeza de productividad a los trabajadores. Ravichandran & Bano, (2016) Basado en lo anterior y mediante una búsqueda documental en revistas indexadas en el índice de calidad del Reporte de Revistas Citadas (JCR) por sus siglas en ingles se realizó la determinación de los ítems basados en las siguientes literaturas. 2.1. Desempeño competitivo Birim, Anitsal y Anitsal, (2016) en su artículo Un Modelo de Desempeño Empresarial en la Industria Aérea de Estados Unidos con una investigación empírica establecen la importancia de medir las quejas de los clientes en el sentido de observar la disminución o incremento de estas y ellos plantean varios elementos que pueden ser medidos para definir si hay un buen desempeño competitivo. Por su parte Tengku Adil Tengku, I., Torabi, T., & Bhatti, M. I. (2017) en su artículo empírico Desarrollos recientes en la conformidad de metas de la organización usando ontología descubren la importancia de observar elementos de planeación estratégica como la misión, visión, objetivos, entre otros, así como el cumplimiento de los planes, objetivos y metas como importantes para el desempeño competitivo. 2.2. Desempeño económico El flujo de efectivo de una empresa debe ser sano, así como el incremento en los activos, bienes muebles e inmuebles según lo comentan Draca, Machin y Van Reenen (2008) en su artículo empírico Salarios mínimos y rentabilidad firme y ponen énfasis en identificar la mejora en las finanzas respecto a períodos pasados lo que coincide con Cardona y Calderón (2006) en su artículo empírico El impacto del aprendizaje en el rendimiento de las organizaciones, mientras que para Mazouz, Crane y Gambrel (2012) con su artículo empírico El impacto del flujo de caja en el análisis y la predicción de fallas empresariales es más importante observar si los créditos o deudas de la empresa han disminuido. 2.3. Actualización del conocimiento de los empleados administrativos. Tamošiūnien y Simona Survilaitė (2016) en su artículo El papel del capital humano para la capacidad de innovación nacional en los países de Europa occidental miden las habilidades naturales (talentos) para el trabajo de los empleados comparadas con la educación escolarizada y ellos identifican que los apoyos que la empresa da a la capacitación interna de los mismos producen desempeño empresarial, lo que coincide con Mehra, Langer, Bapna y Gopal (2014) en su artículo empírico Estimación de los retornos a la capacitación en la economía del conocimiento: un análisis de nivel firme de pequeñas y medianas empresas y definen como importante el apoyo a los programas de capacitación continua. Y Tung-Shan, John, y Nigel (2011) en su artículo empírico El papel del mercado en la transformación de la capacitación y el conocimiento para un rendimiento superior: evidencia del sector manufacturero australiano determinan como importante que la capacitación contribuye a las ventas y el cumplimiento de metas de la empresa. 2.4. La educación como formación académica de los empleados Mehra (2014) en su artículo empírico Estimación de los retornos a la capacitación en la economía del conocimiento: un análisis de nivel firme de pequeñas y medianas empresas encuentran importante que, a más años de estudio escolar de los empleados, mejora el desempeño económico. Por su parte Acemoglu y Autor (2012) en su artículo empírico La teoría básica del capital humano determinan la importancia de que las empresas apoyen a los empleados para que continúen sus estudios académicos y la importancia de la selección de personal tomando como prioridad los años de estudio académico del candidato al puesto. 2.5. Experiencia profesional de los empleados De Pater, Van Vianen, Bechtoldt y Klehe (2009) en su artículo empírico Experiencias Laborales para Trabajadores y Evaluaciones de Supervisores de Promoción organizacional encuentran importante que los empleados administrativos que tienen experiencia profesional han contribuido a un mayor desempeño económico y también miden los ascensos organizacionales de los empleados basados en el rendimiento. Por su parte Barnir (2014) en su artículo empírico Diferenciales de género en los antecedentes del emprendimiento habitual: factores de impulso y capital humano identifica la experiencia profesional de los empleados contribuye a cumplir las metas de la empresa y a la disminución de quejas de los clientes. Georgiadis y Pitelis (2012) en su artículo empírico Recursos humanos y desempeño de las PYME en los servicios: evidencia empírica del Reino Unido cuestionan que tan sencillo es contratar personal con experiencia y encuentran una relación significativa con el desempeño competitivo y económico de las empresas. �719 2.6. La Motivación profesional de los empleados John, Francis, Chukwu, e Innocent (2012) en su artículo empírico Mejora del rendimiento de ventas a través de estrategias de motivación de la fuerza de ventas: un estudio de empresas farmacéuticas en Nigeria busca identificar como los bonos económicos de productividad para los empleados administrativos aumentan el desempeño de estos y encuentran una relación importante con el desempeño competitivo. También Word y Carpenter (2013) en su artículo empírico Word y Carpenter (2013) determinan que dar reconocimientos como diplomas o el empleado del mes, incrementan la motivación y la motivación incrementa el desempeño de las empresas. 2.7. Competencias profesionales Cingoranelli, Wilson y Reeb (2013) en su artículo empírico Cómo impulsar la responsabilidad y la unidad de los socios. Investigaron como los sistemas de supervisión y revisión pueden impulsar el rendimiento de la empresa y descubrieron que hay un énfasis en las competencias de los socios, teniendo como predominantes la responsabilidad y la unidad para productividad y desempeño de firmas contables. Por su parte Luna y Maldonado (2006). Con su artículo Competencias laborales del trabajador social vistas desde el mercado laboral con un estudio exploratorio-descriptivo con abordaje cualitativo, buscan medir habilidades de comunicación y encontraron que un correcto uso de las actitudes y habilidades relacionales, ayudarían a los profesionales a trasmitir problemas a la institución, a buscar soluciones entre los compañeros, a mejorar su satisfacción laboral y a disminuir sus vivencias de estrés laboral. 2.8. Desarrollo organizacional Ravichandran y Bano, (2016) en su artículo empírico Una revisión de los antecedentes, correlatos y consecuencias de las prácticas de recursos humanos: un modelo conceptual de desarrollo organizacional investiga factores que dan un desempeño competitivo y llegan a plantear que el trabajo en equipo, tener políticas claras de conducta, así como la correcta selección de personal benefician a las empresas. Por su parte Hellriegel, D., y Slocum Jr, J. W. (1974) en su artículo empírico Clima organizacional: medidas, investigación y contingencias buscan determinar si la empresa debe contar un organigrama que define jerarquías y responsabilidades, así como realizar la difusión de responsabilidad social y la cultura organizacional en los empleados y encuentran que eso elementos son importantes y significativos para contribuir en el desempeño de la empresa. hoteles que participan en la Asociación de Hoteles de México, A.C. en su capítulo de la zona sur de Tamaulipas y fueron seleccionados por medio de un muestreo aleatorio simple tomando como población los hoteles registrados en dicha asociación. Para medir la confiabilidad del instrumento que da la fiabilidad de este, se utilizó el alfa de Cronbach que es un coeficiente que se puede concebir como el grado en el que algún constructo, concepto o factor medido está presente en cada ítem. Se entiende que cuando un grupo de ítems tienen un valor elevado del factor es porque son viables para su uso en investigaciones científicas Cortina (1993) en lo que coinciden Tavakol y Dennick (2011) y que añaden que el número de ítems de prueba, la interrelación de ítems y la dimensionalidad afectan el valor de Alpha y que los valores aceptables de alfa van de 0.70 a 0.95. porque un valor bajo de alfa podría deberse a un bajo número de preguntas, poca interrelación entre elementos o construcciones heterogéneas y por otra parte si el Alfa es demasiado alto, puede sugerir que algunos elementos son redundantes ya que están probando la misma pregunta, pero con un aspecto diferente. Por lo que se ha recomendado un valor alfa máximo de 0,90 Tavakol y Dennick (2011) 3.1 Tipo y sujetos de investigación El tipo de la investigación es de carácter cuantitativo, se realiza un tipo de estudio transversal y la fuente de datos documental es primaria (empírica) como se mencionó en la introducción. Los sujetos de estudio fueron los gerentes de hoteles. La población fue la Zona Sur de Tamaulipas. La muestra se considera 30 hoteles. El análisis de fiabilidad de la encuesta se realizó con el cálculo del factor de Alfa de Cronbach y se realizará un análisis de los resultados eliminando, si se requiere, ítems para garantizar la fiabilidad del instrumento. 3.2 Modelo conceptual El modelo conceptual de esta investigación se muestra en la siguiente figura número 1. Figura 1. Modelo conceptual. 3. MÉTODO Para realizar el instrumento de investigación en esta investigación se empleó la técnica documental, en particular la revisión de bases de datos de artículos de revistas indexadas y pertenecientes al Journal Citation Report (JCR) que dan respaldo al marco teórico. Además, el instrumento de investigación es tipo encuesta con escala de Likert dirigido a las gerencias o direcciones de los hoteles para respetar la unidad de análisis de empresa. Esto permitió que después de realizar el cuestionario se aplicó a una muestra de 30 Fuente Elaboración propia 4. RESULTADOS Las Alfa de Cronbach identificadas para cada una de las preguntas planteadas determinaron la confiabilidad del instrumento. Quedando las Alfas de Cronbach de la siguiente forma: para la variable �720 dependiente Y 1 Desempeño Competitivo .897, variable dependiente Y 2 Desempeño Económico .791 variable independiente X 1 Actualización del Conocimiento .873, variable independiente X 2 Educación como Formación Académica .748, variable independiente X 3 Experiencia Profesional .824, variable independiente X 4 Competencias Profesionales .887, variable independiente X 5 Motivación Profesional .872, variable independiente X 6 Desarrollo Organizacional .873. Esto después de hacer los ajustes indicados anteriormente y que permite definir el instrumento como fiable. Después de la recolección de datos, su correspondiente captura en el SPSS Paquete estadístico para las ciencias sociales por sus siglas en ingles del cual Hox, Moerbeek, y van de Schoot (2017) afirman que es una herramienta fundamental para estudiar los enlaces con modelos de ecuaciones estructurales, otros modelos latentes como modelos de ruta y el calculo del Alfa de Cronbach se obtuvieron los siguientes resultados: Para la variable Y 1 Desempeño Competitivo el Alfa de Cron Bach calculada en base a once ítems arroja un valor de .95 lo que la hace fiable, pero como ya se mencionó puede estar midiendo cosas similares por lo que se elimina un ítem y baja a .941, se elimina otro ítem y baja a .93, se elimina otro y baja a .916, se elimina uno más y queda en .897 dejan al instrumento con siete ítems y un valor del Alfa de Cronbach que garantiza la fiabilidad del cuestionario. El resultado final se muestra en la siguiente tabla número 1. Tabla 2. Alfa de Cron Bach de variable Y 2 Desempeño Económico. Diseño propio En la variable actualización del conocimiento el Alfa de Cron Bach da un valor de .873 lo que deja al cuestionario como fiable con siete ítems. Tabla 3. Alfa de Cron Bach de variable X 1 Actualización del Conocimiento. Tabla 1. Alfa de Cron Bach de variable Y 1 Desempeño Competitivo Diseño propio Diseño propio Para la variable dependiente Y 2 que es la del desempeño económico se eliminaron dos ítems porque bajaba el Alfa a 0.603 y quedó con un Alfa de Cronbach de .791 que se muestra en la siguiente tabla número 2. En la variable independiente X 1 Educación como Formación Académica con todos los cinco ítems que se habían diseñado daba un Alga de Cronbach de .541, al eliminar uno subió a .683 y al eliminar dos, es decir quedando con solo tres ítems el Alfa de Cronbach subió a .748 lo que la hace apta y que se muestra en la siguiente tabla número 4. �721 Tabla 4. Alfa de Cron Bach de variable X 2 Educación como Formación Académica. Tabla 6. Alfa de Cron Bach de variable X 4 Competencias Profesionales. Diseño propio En la variable experiencia profesional el valor del Alfa de Cron Bach quedó en .824 con ocho ítems fiables y cuyos resultados se muestran en la siguiente tabla número 5. Tabla 5. Alfa de Cron Bach de variable X 3 Experiencia Profesional. Diseño propio En la variable de la motivación profesional al calcular el Alfa de Cron Bach para seis ítems queda un valor de .907 lo que es un poco alto para los criterios de la presente investigación. Al eliminar un ítem el valor del Alfa de Cron Bach baja a .872 con lo que el instrumento queda fiable con cinco ítems y cuyos resultados se muestran en la siguiente tabla número 7. Tabla 7. Alfa de Cron Bach de variable X 5 Motivación Profesional. Diseño propio En la variable Competencias profesionales en una primera medición de la escala con ocho ítems da un valor para el Alfa de Cron Bach de .926 y al considerarse un poco alto por las razones mencionadas anteriormente se decide eliminar un ítem bajando el valor del Alfa de Cron Bach a .907, se elimina otro ítem y el valor desciende a .887 lo que deja al instrumento fiable con seis ítems que se muestran en la siguiente tabla número 6. Diseño propio En la variable independiente X 6 Desarrollo Organizacional con 8 ítems el Alfa de Cronbach daba .603, al eliminar un ítem subió a .873 quedando el instrumento con 7 preguntas. Que se muestran en la siguiente tabla número 8 �722 Tabla 8. Alfa de Cron Bach de variable X 6 Desarrollo Organizacional. Diseño propio 5. CONCLUSIONES Como ya se mencionó en algunos de los cuestionarios se eliminaron ítems. En algunos casos para bajar el valor del Alfa de Cron Bach y en otros para subirlo. Considerando esto se concluye que todos los cuestionarios son fiables para su implementación en diversas investigaciones. Como parte de los resultados del análisis del instrumento con el Alfa de Cron Bach los constructos propuestos se mantienen, aunque se ajustan las definiciones lo que da un aporte al estado del arte quedando de la siguiente forma. Desempeño competitivo. Se define como la disminución de quejas, la competitividad en su zona, la calidad, satisfacción de los clientes, el respeto en el mercado y la satisfacción de los empleados. Desempeño económico de las empresas. Es el aprovechamiento de los recursos económicos, el incremento del valor en el mercado y la mejora en sus finanzas. La actualización del conocimiento o capacitación. Es la formación continua que la empresa brinda a sus empleados con un firme cumplimiento de los programas de capacitación y que mejora las habilidades laborales. La formación académica o años de estudio. Es la selección de los empleados prefiriendo lo que más años de estudio académico tienen y apoyar al personal con tiempo y recursos para continuar los estudios. La experiencia profesional. Se define como los ascensos profesionales de los empleados que se reflejan en la mejora de la calidad de los servicios, la disminución de quejas de los clientes, cumplimiento de ventas y mejor toma de decisiones. La motivación profesional de los empleados. Es la aplicación de bonos de desempeño, reuniones de motivación, diplomas y asignación de autoridad y responsabilidades a los empleados. Las competencias de los empleados. se definen como las habilidades analíticas, en computación, autoestima, y solución de problemas que tienen los trabajadores. El desarrollo organizacional. Se define como la correcta selección del trabajador en base a la descripción del puesto, así como una gran difusión de las políticas de la empresa, el organigrama y la cultura. Este instrumento puede ser utilizado en futuras investigaciones donde se analicen los factores de capital humano propuestos en este trabajo, así como el desempeño económico y el desempeño competitivo de las empresas. Como futuras líneas de investigación se requiere implementar el instrumento de investigación en una población mayor para poder definir la correlación que existe entre la experiencia profesional, la actualización del conocimiento y la educación en formación académica con respecto al desempeño económico y competitivo en las empresas. �723 REFERENCIAS Acemoglu, D., y Autor, D. (2011). Skills, tasks and technologies: Implications for employment and earnings. Handbook of labor economics, 4, 1043-1171. Acemoglu, D., y Autor, D. (2012). What Does Human Capital Do? A Review of Goldin and Katz's The Race between Education and Technology. Journal Of Economic Literature, 50(2), 426-463. doi:10.1257/jel.50.2.426 Barney, Jay B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17, 99–120. Barnir, A. (2014). Gender Differentials In Antecedents Of Habitual Entrepreneurship: Impetus Factors And Human Capital. Journal Of Developmental Entrepreneurship, 19(1), -1. doi:10.1142/S1084946714500010. Becker Gary S. (2013) Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, Third Edition. The University of Chicago Press, Ltd., London. Chinniah, Y., & Burlet-Vienney, D. (2013). Study on lockout pro cedures for the safety of workers intervening on equipment in the municipal sector in Quebec. International journal of occupational safety and ergonomics, 19(4), 495-511. Cubbin, J., & Geroski, P. (1987). The convergence of profits in the long run: inter-firm and inter-industry comparisons. The Journal of Industrial Economics, 427-442. De La Harpe, B., Radloff, A., & Wyber, J. (2000). Quality and generic (professional) skills. Quality in Higher Education, 6(3), 231-243. De Pater, I. E., Van Vianen, A. E., Bechtoldt, M. N., & KLEHE, U. C. (2009). Employees' Challenging Job Experiences And Supervisors' Evaluations Of Promo Ability. Personnel Psychology, 62(2), 297-325. Draca, M., Machin, S., & Van Reenen, J. (2011). Minimum wages and firm profitability. American economic journal: applied economics, 3(1), 129-151. Faga, H. A. (2006). Cómo profundizar en el análisis de sus costos para tomar mejores de... Ediciones Granica SA. Georgiadis, A., y Pitelis, C. N. (2012). Human resources and SME performance in services: empirical evidence from the UK. The International Journal of Human Resource Management, 23(4), 808-825. Grant, R.M. TOWARD A KNOWLEDGE-BASED THEORY OF THE FIRM Strategic Management Journal (1986-1998); Winter 1996; 17, Winter Special Issue; ABI/INFORM Global pg. 109 Hellriegel, D., & Slocum Jr, J. W. (1974). Organizational climate: Measures, research and contingencies. Academy of management Journal, 17(2), 255-280. Hox, J. J., Moerbeek, M., & van de Schoot, R. (2017). Multilevel analysis: Techniques and applications. Routledge. Jacobides Michael, G., Winter Sidney, G., & Kassberger Stefan, M. (2007). The Dynamics of Wealth, Profit and Sustainable Advantage. Working Paper, London Business School and Advanced Institute for Management Research. James Santhanam, F. R. (2011). An impact study of intellectual capital performance on productivity, profitability and market valuation of knowledge industries in India. Proceedings of the Northeast Business & Economics Association. Mehra, A., Langer, N., Bapna, R., & Gopal, R. D. (2014). Estimating Returns to Training in the Knowledge Economy: A Firm Level Analysis of Small and Medium Enterprises. Mis Quarterly, 38(3). Salgueiro, A. (2001). Indicadores de gestión y cuadro de mando. Ediciones Díaz de Santos. Sehic, D., Mujkic, A., Jusic, J., & Kovacevic, J. (2014). Impact Of Intellectual Capital On Profitability Of Banks In Bosnia And Herzegovina. Conference Proceedings: International Conference of the Faculty of Economics Sarajevo (ICES), 100-110. Tamasauskiene, Z., & Poteliene, S. (2013). Evaluation of Return to Investment in Human Capital in Lithuania in the Context of Other Countries. Engineering Economics, 24(3), 198206. Tamošiūnienė, R., & Survilaitė, S. (2016). Assessment of Intellectual Capital in Joint-Stock Companies. Verslas: teorija ir praktika, 17(1), 56-64. �724 Ventajas del hacking ético para las organizaciones Placeres Salinas, Sandra Imelda;1 Torres Mansur, Sandra Maribel2 & Barrera Espinosa, Azalea3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, sandra.placeressl@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 2 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, sandra.torresmn@uanl.edu.mx, Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración, Monterrey, Nuevo León, México, azalea.barreraes@uanl.edu.mx , Av. Universidad S/N Col. Ciudad Universitaria, (+52) 81 8329 4000 1 Información del artículo arbitrado e indexado en Latindex: Revisión por pares Fecha de aceptación: Agosto de 2018 Fecha de publicación en línea: Diciembre de 2018 Resumen Abstract Las organizaciones manejan información sumamente importante y crítica para su negocio, apoyándose de las tecnologías de información y sistemas para automatizar procesos y lograr ventaja competitiva; y así mantenerse en el mercado para subsistir; sin embargo, existen riesgos informáticos, por lo que pudieran tener comprometida su seguridad; dichos riesgos están a la orden del día y requieren identificar los que están asociados a su negocio para poder estar debidamente protegidos y evitar pérdidas tanto de información como económicas, ya que puede interrumpir su funcionamiento. Se requiere la consultoría de un profesional de seguridad llamado “Hacker ético”, el cuál detectará las vulnerabilidades y riesgos a los cuáles la empresa está expuesta y recomendar la solución más conveniente. El objetivo de esta investigación es que las empresas conozcan en que consiste y cuáles son las ventajas del hacking ético para identificar sus vulnerabilidades y riesgos, para enfrentarlos sin que estos les afecten de una manera importante. . Organizations today handle information that is critical for their business by using information technologies and systems to automate their processes and be able to get a competitive advantage; this way they would be able to survive in a difficult marketplace. However, there are IT related threats that may put their security at risk; those threats are consistent and need to be sighted, more specifically those that are related to their business in order to be properly protected and to avoid both informational and economical loss that would interrupt the business functionality. Professional IT consulting service (also known as “ethic hacker”) is needed. That service will be able to detect potential vulnerabilities and threats that the company is exposed to and, therefore, suggest possible and most convenient solutions. The objective in this paper is that businesses are aware of advantages of using ethical hacking to identify risk and vulnerabilities in order to face them before they affect them. Palabras claves: Análisis de riesgos, hacking ético, seguridad Key words: risk analysis, ethical hacking, informatic security, informática, delitos informáticos, buenas prácticas. cybercrime, good practices. �725 1. INTRODUCCIÓN En la actualidad, las empresas se apoyan completamente en las Tecnologías de información y comunicación (TIC) para soportar los procesos de negocio lograr una ventaja competitiva y por ende el éxito empresarial. La información sensible y crítica del negocio está expuesta o comprometida si no se tiene el cuidado de protegerla de intrusos o hackers que pudieran robar o manipular la información de la misma; por lo tanto, esta deberá de estar debidamente protegida y fuera del alcance de los mismos. Según Redman (2008), citado por Sánchez y Zúñiga (2011), si no contamos con información de calidad y confiable, esto nos podrá ocasionar problemas y costos para la organización. Es recomendable que las empresas estén conscientes de que la información que manejan es muy importante y representa un activo intangible que también se deberá de proteger de posibles ataques y /o peligros. De ahí la importancia de que conozcan sus vulnerabilidades e implementen soluciones de seguridad, así como adopten buenas prácticas, que de acuerdo con Cárdenas, Becerra y Martínez (2013), “son un marco de referencias para asegurar que todas las organizaciones cubran todas sus bases de seguridad” esto ayudará a que los apoyen a minimizar los posibles riesgos detectados. Por lo que el objetivo de esta investigación es conocer, las ventajas del hacking ético y los riesgos informáticos a los que se enfrentan las organizaciones hoy en día, la importancia de conocer sus puntos vulnerables para posteriormente protegerse de una manera adecuada, tratando de reducir dichos riesgos. 2. MARCO TEÓRICO Hoy día las empresas están conscientes de la gran importancia que tienen las TIC para el buen funcionamiento de la misma y de la manera en que esta genera valor a sus actividades empresariales. Es sin duda un componente vital para que las empresas puedan permanecer en la dura competencia a la que se tienen que enfrentar día a día; según Saavedra y Tapia (2013), es difícil en la actualidad visualizar una empresa exitosa sin el apoyo de las TIC. Son muchos los beneficios que las TIC aportan a los negocios, pero también trae consigo riesgos que pudieran impactar gravemente en la continuidad de las operaciones de los mismos. Por ello se ven obligados a preocuparse por tener una seguridad informática lo suficientemente adecuada e invertir la cantidad óptima en Seguridad Informática, asegura Vera,G. y Vera, J. (2017), tomando como base modelos financieros o el análisis económico de costo-beneficio y evitando los riesgos que están latentes en la actualidad. Según el pronóstico de Gartner (2017), se estima que las empresas aumenten su gasto en productos y servicios de seguridad en aproximadamente 93,000 millones de dólares en 2018. Esto debido al incremento de los ataques informáticos que están al alza; Aunque existe una gran preocupación al respecto, ya que de acuerdo al estudio realizado por McAfee llamado "Hackear la escasez de habilidades" trata de la escasez internacional de habilidades de ciberseguridad, donde respondieron a una encuesta países como: Reino Unido, Francia, Israel, Estados Unidos, Alemania, Japón, Australia y México y estos dos últimos países argumentaron que hay una gran cantidad de escasez de profesionales en seguridad cibernética, lo que implica que a las empresas se les dificultará y en el peor de los casos se incrementará el costo por los servicios de un hacker ético, ya que quizás tenga que solicitar los servicios a profesionales de otros países debido al déficit de profesionales en ese rubro. Sin embargo, las empresas deberán de llevar a cabo un análisis costo- beneficio como propone Vera, G. y Vera, J. (2017), y ver todas las ventajas que se obtienen con los sistemas y el uso de las tecnologías que utilizan contra el costo asociado de los riesgos y vulnerabilidades que tendrían que pagar si estos se llegaran a presentar, afectando las operaciones normales del negocio. Una vez realizado ese análisis, se darían cuenta de la importancia de tener la seguridad informática para evitar problemas graves, y que estos pueden afectar al negocio reconociendo entonces que vale la pena invertir una buena parte de su presupuesto en seguridad para su negocio. Las empresas saben que deben de extremar precauciones al respecto y adelantarse a los hechos, ya que bien vale la pena cuidar su información de los posibles ataques informáticos. Existen diferentes tipos de ataques que pueden afectar a las empresas hoy día y pudieran darse los siguientes: existen ataques activos y ataques pasivos, en el primer tipo de ataque se producen cambios en la información y en los recursos de los sistemas; en el segundo tipo registran el uso de los recursos o también pueden acceder a la información guardada o que es transmitida en los sistemas; otro riesgo no menos importante es el robo de información, donde se intercepta la información que es enviada entre las diferentes computadoras o dispositivos de la red de comunicaciones del negocio (Gómez, 2014). El Instituto Nacional de Seguridad (INCIBE), ha publicado recientemente los 10 principales incidentes de ciberseguridad del año 2016 en todo el mundo ABC (2017): 1. 2. 3. Robo de 81 millones al Banco Central de Bangladés Robo de 64 millones en bitcoins a Bitfinex Publicación de los datos de 154 millones de votantes de E.E.U.U. 4. Publicación de información personal de 93 millones de mexicanos 5. Robo de millones de cuentas de yahoo 6. Robo de 500 millones de cuentas a yahoo (en 2014) 7. Robo de 400 millones de cuentas a Friend Finder Network 8. Ataque de denegación de servicio (DDoS) a Play Station y Twwiter entre otros 9. Fallo en la implementación de la pila TCP en sistemas Linux 10. Fallo en los procesadores Qualcomm Se puede constatar que estos incidentes que se presentaron en el año 2016 afectaron de una forma importante a muchos negocios; así como pérdidas económicas, y daños en su reputación ya que sus clientes se dieron cuenta que no son de mucha confianza y la información de éstos no estaba debidamente protegida. Además, las actividades empresariales se vieron paralizadas y afectó la continuidad de las mismas, dañando tanto a la empresa como a sus clientes, proveedores y hasta ciudadanos. �726 Hacking ético El hacker ético es: “un individuo capacitado para defender a las empresas de los ataques virtuales o crackers” Lara, F. (2009), también se le llama hacker de sombrero blanco quién tiene como su único y primordial objetivo “ buscar vulnerabilidades en los sistemas de información o si no crear uno nuevo que permita actuar dentro de la legalidad y ética” Greenhill, K. (2010); no se le considera propiamente un delincuente en cuestión, se trata de que piense y actúe como delincuente con la única finalidad de que pueda defender a una organización y le ahorre muchos dolores de cabeza. “El objetivo del Hacker ético es ayudar a la organización a tomar medidas preventivas contra ataques maliciosos al atacar él mismo el sistema”. Semana (2017). El hacking ético según Secure IT, que es una empresa Española “es una práctica preventiva para evitar la actuación de los hackers y la sustracción de información confidencial o la destrucción de archivos importantes”. Existe una organización internacional llamada EC Countil , que tiene como función principal dar cursos y otorgar certificaciones en las áreas de seguridad de la información y comercio electrónico. Las personas que se hacen acreedoras a este tipo de certificación cuentan con habilidades que le permitirán detectar debilidades en los sistemas, utilizando algunas de las herramientas comúnmente conocidas por los hackers ( Jauregui Lima , 2013). Básicamente se trata de burlar la seguridad de manera controlada de una empresa con la finalidad de implementar soluciones a dichas vulnerabilidades, implementando buenas prácticas, políticas y controles que ayuden a minimizar los riesgos existentes. Seguridad informática La seguridad informática se considera como “una disciplina del conocimiento, donde se busca cerrar la brecha de los eventos inesperados que puedan comprometer los activos de una organización y así contar con estrategias que le permitan avanzar ante cualquier eventualidad.” (Cano, 2004). El objetivo primordial de la seguridad informática es el minimizar los riesgos en todos los recursos informáticos, garantizando la continuidad de las operaciones de la organización, mientras esta administra dichos riesgos a un costo aceptable (Voutssas, 2010). Para Ayala (2011), la seguridad informática en una organización es un proceso continuo, no un producto que debe comprarse o instalarse, se deben incluir actividades como la valoración de riesgos, prevención, detección y respuesta ante incidentes de seguridad. Los elementos esenciales de la seguridad según comenta Malagón, (2010), son: la confidencialidad, que tiene que ver con ocultar la información o recursos; la autenticidad, es la identificación y garantía del origen de la información; otro elemento es la integridad que se refiere a los cambios no autorizados en los datos; y la disponibilidad que tiene que ver con la posibilidad de hacer uso de la información y recursos deseados en el momento en que se requiera. Es muy importante que los negocios consideren a la seguridad informática como la mejor alternativa y la prevención como su mejor estrategia de seguridad. Entre los beneficios que otorga podemos mencionar que evita que los hackers maliciosos obtengan acceso a información restringida al contar con medidas preventivas adecuadas para evitar brechas de seguridad (Sánchez Carvajal, Manuel Henry; 2013). Otros beneficios del hackeo ético es el contar con mayor conocimiento de los riegos y poder reducirlos, ahorro de tiempo y gastos al obtener los datos de los riesgos que se presentan para afrontarlos con tiempo o estar mejor preparados, mejora de la calidad de la empresas en el marco de seguridad, detección temprana de futuros fallos o detectar las brechas de seguridad (Malagón, 2010). Según Voutssas (2010), las amenazas informáticas son eventos que pudieran ocasionar algún daño a los insumos informáticos de la organización, como: Malware o malicious software, pérdida, destrucción, alteración o sustracción de información por parte de personal de la organización, agregándole la consulta y divulgación de información de personas externas o grupos ajenos a la corporación con malas intenciones o con acceso no autorizado, por último la pérdida o destrucción de información debido a fallas de equipo o catástrofes naturales, ataques de negación de servicio o de intrusión a los sistemas de la organización por parte de ciber– criminales, los "phishers", especializados en robo de identidades personales y otros ataques del tipo de "ingeniería social"; Los "spammers" y otros mercadotecnistas irresponsables y egoístas quienes saturan y desperdician el ancho de banda de las organizaciones y el advenimiento de tecnologías avanzadas tales como el cómputo quantum. Delitos informáticos Los delitos informáticos son comportamientos ilícitos, según refiere Sánchez (2006), debido a su incorporación en todos los ámbitos de la sociedad, se generan ciertas acciones no adecuadas y en consecuencia por este tipo de situaciones no éticas los países las tienen tipificados en sus legislaciones y con sus sanciones correspondientes. Podemos resumir que son aquellas conductas en las que las Tecnologías de Información son el objetivo o medio de ejecución, aunque afecten a bienes jurídicos diversos (Villavivencio, 2014). Algunos delitos informáticos que comúnmente se están dando hoy día en México según la Condusef, se reportó un incremento del 45 % en "robo de identidad en diversas modalidades como lo es fraude bancario, robo de identidad, estafa cibernética y clonación de tarjetas bancarias." Buenas prácticas Por lo descrito anteriomente, es necesario que toda organización que posea activos informáticos, debe contar con políticas de seguridad documentadas y procedimientos internos acerca de las estrategias y disposiciones que guíen los principales rubros y áreas relacionados con la seguridad de dichos bienes y que permitan su actualización y revisión por parte de un comité de seguridad interno (Voutssas, 2010). Algunos de los principales objetivos de control y acciones que menciona Voutssas (2010), es crear políticas y procedimientos internos generales de seguridad informática, de acceso a instalaciones sensibles, de inventarios de bienes informáticos, de respaldo �727 de datos, de resguardo de información, para asignación de usuarios y lineamientos normativos de acceso, para la creación y mantenimiento de software. Todos estos objetivos de control y acciones que mencionamos se logran implementando buenas prácticas y así contar con seguridad informática, algunas alternativas son: COBIT, ITIL, ISO 27001:2013. En relación al COBIT (Control Objectives for Information and related Technology), es un marco de referencia aceptado internacionalmente de buenas prácticas para el control de la información TI y los riesgos que conllevan. El ITIL es una metodología basada en la calidad del servicio y el desarrollo eficaz y eficiente de los procesos, que cubren las actividades más importantes de las organizaciones en sus sistemas de información (Ramírez & Donoso, 2006). Esta metodología proporciona una guía de buenas prácticas de TI que son muy importantes para las empresas como son tareas, actividades, responsabilidades y procedimientos y una lista de verificación que cualquier tipo de empresa fácilmente puede implementar sin importa el tipo o giro del negocio. Además de los anteriores, existe una norma de sistemas de gestión de seguridad de la información, denominada ISO 2700, la cual es reconocida a nivel internacional, esta maneja un marco de trabajo que identifica las mejores prácticas, permitiendo a las organizaciones identificar, analizar e implementar controles para la gestión de riesgos de seguridad de la información. Otra opción es la auditoría de sistemas o auditoría informática, la cual ayuda a las empresas a comprobar si realmente funcionan los controles establecidos y las buenas prácticas anteriormente mencionadas que se han implementado para lograr la seguridad informática.Para Garzón, Ratkovich y Vergara ("s.f") la auditoría es la revisión y evaluación de los controles, sistemas y procedimientos de informática; está destinada a evaluar el cumplimiento de normativas, la gestión de los recursos, el funcionamiento y seguridad de los sistemas de información en las organizaciones (Gómez, Estrada, Bauta & García, 2012). 3. METODOLOGÍA El enfoque metodológico aplicado para esta investigación fue conceptual documental; El diseño de la técnica de recolección de datos es analítico, ya que fue recabada de fuentes de información públicas y privadas, y de datos estadísticos de los últimos años y en artículos elaborados por expertos en el tema de hacking ético y seguridad informática. La pregunta planteada para este estudio fue la siguiente: ¿Qué tan conveniente es el hacker ético en las organizaciones como una forma de lograr la seguridad informática? A continuación se presenta el primer modelo para la identificación de los riesgos y sus acciones (figura 1), que servirá para determinar de manera formal y documentada los posibles riesgos a los cuáles la organización está expuesta de acuerdo al estudio preliminar que haya realizado el hacker ético. En el segundo modelo propuesto (figura 2), se muestra como lograr un nivel de seguridad mínimo aceptable en las oganizaciones teniendo en cuenta tareas importantes y buenas prácticas recomendadas. Figura 1. Matriz de riesgos. (MR) Fuente: Elaboración propia. Figura 2. Modelo del proceso de seguridad mínimo aceptable propuesto para las organizaciones. Fuente: Elaboración propia. 4. RESULTADOS Con base en la información recabada en esta investigación, el análisis de los datos y ante el incremento de los riesgos y delitos informáticos que se han estado presentando en las organizaciones a nivel mundial, se recomienda que para lograr una seguridad informática efectiva, se contrate los servicios de un hacker ético para que realice un escaneo y un estudio de vulnerabilidad informática y se detecten los riesgos latentes que pueda tener la organización. Teniendo esta información podemos utilizar la matriz de riesgos (MR) aquí propuesta, para analizarlos y documentarlos e ir identificando las diferentes acciones y soluciones que tendremos que implementar para lograr la seguridad informática en la organización. La MR servirá para identificar de manera formal y documentada, los posibles riesgos a los cuáles la organización está expuesta de acuerdo al estudio preliminar del hacker ético, y para cada uno de ellos conocer su porcentaje de ocurrencia, el costo asociado al riesgo, que nos permitirá tener un aproximado de cuanto nos costaría y conocer las acciones que deberemos de realizar o llevar a cabo en diferentes etapas del mismo, ya sea en una primera etapa como prevención, en una segunda etapa acerca de cómo poder enfrentarlos en el momento justo en que el riesgo se presente y en una tercera etapa las acciones que se tendrán que realizar y son necesarias para poder remediar los inconvenientes y daños que nos haya ocasionado. Por último diseñar políticas y procedimientos para cada uno de los riesgos identificados, con la finalidad de reducir el porcentaje de ocurrencia de cada uno de éstos. Tal vez no podremos eliminar- �728 los todos, pero si disminuir el porcentaje de que ocurran y controlarlos de forma interna: educando y enseñándoles a los empleados del negocio como podemos prevenir los riesgos. Esta Matriz nos ayudará a lograr identificar los riesgos y prevenir algún ataque, y si se llegara a presentar, saber cómo enfrentarlos y salir menos dañados, todo esto gracias al estudio preliminar que el Profesional de TI en este caso el hacker ético hizo y de esta forma podremos tener seguridad informática en las organizaciones. El modelo del proceso de seguridad mínimo aceptable (aquí propuesto) para las organizaciones, nos servirá como guía para no perder el camino a seguir en cuanto a las actividades que se tendrán que llevar a cabo para lograr y mantener la seguridad informática. Es indispensable en todo momento apoyarse con profesionales de TI para que nos recomienden la mejor solución y estrategia. Además, deberá de adoptarse buenas prácticas reconocidas a nivel mundial como: COBIT, ITIL e ISO 27001:2013 5. CONCLUSIONES Todas las organizaciones ya sean públicas o privadas, sin importar el giro del negocio o actividad a la que se dediquen, primeramente deberán de estar convencidos de que tienen que invertir en Seguridad Informática, y que no es un dinero mal invertido ya que su información es crítica y muy valiosa para poder funcionar de una manera óptima y tomar buenas decisiones, y si se presenta un riesgo o un ataque informático podrán verse afectados sus datos e inclusive perderlos por no haber tenido la seguridad necesaria para poder evitarlos. Deberán de reconocer los beneficios y el valor que le generan las TIC, para poder apreciar que deben de cuidar celosamente a su empresa. Las empresas deberán de contratar los servicios profesionales de un Hacker ético. Este profesional ayudará a identificar riesgos y vulnerabilidades a las que están expuestas las organizaciones ante el aumento de delitos informáticos hoy día. Deberán de implementar las estrategias de seguridad y buenas prácticas, marcos de referencia que se les recomienden para evitar salir afectados por cualquier riesgo o inseguridad detectada. Además, las organizaciones deberán de actualizar de forma constante los objetivos de control, las políticas y procedimientos, así como los riesgos identificados en la matriz de riesgos fig.1 cada vez que se realice un estudio de vulnerabilidad y riesgos detectados por un hacker ético, implementando el software o tecnologías adecuadas para lograr la seguridad informática. Se recomienda que si en la empresa existe un departamento o área de TI, se capacite y prepare debidamente mediante alguna certificación a alguno de los integrantes de esa área, para que pueda ser en el futuro profesional de TI y sea el hacker ético (sombrero blanco) de la organización. Un aspecto muy importante y que ayudará a reducir en parte los ataques o riesgos es capacitar a los usuarios o empleados de las empresas con buenas prácticas de seguridad y de esta forma no participen en el aumento de estos. Podemos afirmar que “La prevención es la mejor estrategia y arma de seguridad en las organizaciones.” Se recomienda no escatimar nunca en la seguridad, ya que es una buena inversión, que nos ayudará a mantener y proteger a las organizaciones a salvo de los riesgos y ataques que comúnmente se enfrentan hoy día ,más vale invertir que tener que lamentar un desastre o que las organizaciones pierdan su valiosa información. �729 REFERENCIAS Ayala, G., Gómez Julian (2011) Guía de buenas prácticas de segu ridad de la información para micros pequeñas y medianas. Universidad Tecnológica de Pereira. ISSN 01221701. http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/ handle/11059/2514/0058A973_anexo.pdf?sequence=2 Cano, J. J. (2004). Inseguridad Informática: un concepto dual en seguridad informática. (Spanish). Revista de Ingeniería, (19), 40-44. Cardenas, S.,Becerra, A.& Martínez, A. (2013). Gestión de la seguridad de la información: un marco de trabajo. Recolectado de http://congreso.investiga.fca.unam.mx/ docs/xviii/docs/2.04.pdf, 2013 ANFECA Castrillo, J.(2018).Cuando la identidad física y la identidad móvil coexisten, hay más beneficios en seguridad. Revista mas seguridad. Recolectado http://www.revistamasseguridad. com.mx/2018/01/24/cuando-la-identidad-fisica-la-identidad-movil-coexisten-mas-beneficios-seguridad/ Castro Rojas, J. E., Farigua Gutiérrez, J. A. y Suárez Cortés, L. E. (2016). Guía de auditoría para evaluar el aseguramiento de la disponibilidad e integridad de la información en el sistema de contratación de la Secretaria Distrital de In tegración Social, basada en la norma ISO 27001:2013. Trabajo de Grado. Universidad Católica de Colombia. Facultad de Ingeniería. Programa de Ingeniería de Sis temas. Especialización en Auditoría de Sistemas de In formación. Bogotá, Colombia Cifuentes, C. (2017). Los diez mayores ataques informáticos de 2016. ED Economía digital. Sección Tecnologías y Tendencias. Recolectado de 5 abril 2018. https://www. economiadigital.es/tecnologia-y-tendencias/los-diezmayores-ataques-informaticos-de-2016_188964_102.html Computer World México (2017) México.Recolectado de http:// computerworldmexico.com.mx/la-inversion-en-seguridad-aumentara-7-en-2017-estima-gartner/ Felipe Villavicencio, T. F. (2014) Delitos Informáticos.IUS ET VE RITAS No. 49, 285-304. http://revistas.pucp.edu.pe/index. php/iusetveritas/article/view/13630 Garzón, Ratkovich, Vergara ("sin fecha"). Metodología de análisis de vulnerabilidades para empresas de media y pequeña escala. Recolectado de: http://hermes.javeriana.edu.co/ biblos/tesis/ingenieria/tesis181.pdf Gil Vera,V., & Gil Vera, J (2017). Seguridad informática organizacional: un modelo de simulación basado en dinámica de sistemas. Scientia Et Technica, 22(2), 193-197. Gómez A. V (2014) Tipos de ataques y de intrusos en las redes informáticas. Recolectado de http://www.edisa.com/ wp-content/uploads/2014/08/Ponencia_-_Tipos_de_ ataques_y_de_intrusos_en_las_redes_informaticas.pdf. Gómez Baryolo, O., Estrada Sentí, V., Bauta Camejo, R. R., & García Rodríguez, I. (2012). Modelo de gestión de log para la auditoría de información de apoyo a la toma de decisiones en las organizaciones. (Spanish). Acimed, 24(2), 187-200. Greenhill, K. (2010). Transformando la biblioteca pública: de conservadores de ediciones impresas a creadores de contenido digital. ISO 27001 Para la mejora del rendimiento en seguridad de la información. http://www.lrqa.es/Images/28141-datasheetisoiec-27001-de-sistemas-de-gestin-de-se.pdf Jauregui, L. ¿Qué Comprende Ethical Hacking?. RITS. 2013, n.8 [citado 2018-03-20], pp. 9-10 . Disponible en: <http://www.revistasbolivianas.org.bo/scielo.php?scrip t=sci_arttext&pid=S1997-40442013000100005&ln g=es&nrm=iso>. ISSN 1997-4044. Lara, F. (2009). Escuela para hackers. (Spanish). Contenido, (550), 40-45. Mcafee (s.f) Hacking the Skills Shortage. Recolectado de https:// www.mcafee.com/us/resources/reports/rp-hackingskills-shortage.pdf Malagón, C. (2010). Nerbrija Universidad de Madrid. Obtenido de Nerbrija Universidad de Madrid: http://www.nebrija. es/~cmalagon/seguridad_informatica/transparencias/ Modulo_0.pdf Montaño O. V. La gestión en la seguridad de la información según Cobit, Itil e Iso 27000 Ramírez, B.P. Y Donoso, J. F. (2006) http://repositorio.uchile.cl/ handle/2250/108405 Revista Pensamiento Americano ISSN: 2027-2448 Vol 2 No. 6. Enero – Junio 2011 (Págs 21-23) Sanchez, G.E y Zuñiga S. L (2011).Revista Nacional de administración. Volumen 2 (2) 145-154. Sanchez, C. y Henry, M. Ethical Hacking: La Importancia de una intrusión controlada. RITS [online]. 2013, n.8 [citado 2018-03-21], pp. 11-13 . Disponible en: <http:// www.revistasbolivianas.org.bo/scielo.php?script=sci_ arttext&pid=S1997-40442013000100006&lng=es&n rm=iso>. ISSN 1997-4044. Sánchez Curbelo, B. V. (2006). Las nuevas tecnologías y los delitos informáticos. (Spanish). Tono: Revista Técnica De La Empresa De Telecomunicaciones De Cuba, S.A, (3), 1419. Saavedra García, M.,& Tapia Sánchez, B. (2013). El uso de las tecnologías de información y comunicación TIC en las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPyME) industriales mexicanas. Enl@ce: Revista Venezolana de Información, Tecnología y Conocimiento, 10(1), 85-104. Secure &IT (2015). Los beneficios del hacking ético para las empre sas. Recolectado https://www.secureit.es/los-beneficiosdel-hacking-etico-para-las-empresas/# Semana (2017). Como ser un hacker profesional Recolectado http:// www.semana.com/educacion/articulo/hacker-comoser-un-hacker-profesional/525664 Valladolid (2017). Diez principales incidentes en ciberseguridad de 2016. Recolectado http://www.abc.es/ espana/castilla-leon/abci-diez-principales-incidentesciberseguridad-2016-201702131420_noticia.html Voutssas M., Juan. (2010). Preservación documental digital y seguridad informática. Investigación bibliotecológica, 24(50), 127-155. Recuperado de http://www.scielo.org. mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0187358X2010000100008 � Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2018 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 4 Número Número de la revista 2 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Diciembre Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Semestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2018, Año 4, No 2 , Julio-Diciembre Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2018 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020954 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Economía Educación Manufactura Marketing Productividad Seguridad laboral https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20922/VinculaTegica_EFAN_2019_Ano_5_No_1_Junio_red.pdf 87c2f07dfda596c1dcafa7babafd2ed9 Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2019 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 5 Número Número de la revista 1 Mes de publicación Mes cuando se publicó Junio Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Semestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2019, Año 5, No 1, Junio Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/06/2019 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020955 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Criptomonedas Marketing Mercadotecnia PYMES Redes sociales https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20923/VinculaTegica_EFAN_2019_Ano_5_No_2_Julio-Diciembre.pdf 06b3a566696c93a13547d9fa55899bcf Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2019 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 5 Número Número de la revista 2 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Diciembre Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Semestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2019, Año 5, No 2, Julio-Diciembre Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2019 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020956 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Administración Análisis financiero Comercio internacional Competitividad Lean Manufacturing Microempresa https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20924/VinculaTegica_EFAN_2020_Ano_6_No_1_Julio-Diciembre_red.pdf 95b6b07673de244603de78b20b1bbe26 Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2020 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 6 Número Número de la revista 1 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Diciembre Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Semestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2020, Año 6, No 1, Julio-Diciembre Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2020 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020957 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Comercialización Eficiencia Gestión financiera Industria automotriz Marketing Microempresas https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20925/VinculaTegica_EFAN_2020_Ano_6_No_2_Julio-Diciembre.pdf 91448fb9a9fd974a4b655255b0c9cc0c Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2020 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 6 Número Número de la revista 2 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Diciembre Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Semestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2020, Año 6, No 2 , Julio-Diciembre Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2020 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020958 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Corrupción Educación Fiscalización Migración Política Tecnología https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20926/VinculaTegica_EFAN_2021_Vol_7_No_1_Enero-Junio_red.pdf 505e5fee00b74b05f47bf1b91f32666b Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2021 Volumen Volumen de la revista 7 Número Número de la revista 1 Mes de publicación Mes cuando se publicó Enero-Junio Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Semestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2021, Vol 7, No 1, Enero-Junio Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/01/2021 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020959 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Bienestar COVID 19 Liderazgo Organización Digital Tecnología https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20927/VinculaTegica_EFAN_2021_Vol_7_No_2_Julio-Diciembre_red.pdf 87220793c04c599735baf52d03b2d052 Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2021 Volumen Volumen de la revista 4 Número Número de la revista 2 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Diciembre Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Semestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2021, Vol 7, No 2, Julio-Diciembre Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2021 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020960 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Clima organizacional COVID 19 Educación Marketing Microempresa Microsoft Teams https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20928/VinculaTegica_EFAN_2022_Vol_8_No_1_Enero-Febrero.pdf c3717cc8318fbced95d3817a7c8d901d Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2022 Volumen Volumen de la revista 8 Número Número de la revista 1 Mes de publicación Mes cuando se publicó Enero-Febrero Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Bimestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 1, Enero-Febrero Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/01/2022 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020961 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Desarrollo Esperanza de Vida Financiamiento Pandemia PYMES Redes sociales https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20929/VinculaTegica_EFAN_2022_Vol_8_No_2_Marzo-Abril.pdf cc0571294baa7d1c3ca2cbb361d52822 Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2022 Volumen Volumen de la revista 8 Número Número de la revista 2 Mes de publicación Mes cuando se publicó Marzo-Abril Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Bimestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 2, Marzo-Abril Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/03/2022 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020962 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Ciberseguridad Comercio electrónico Innovación Marketing Tecnologías https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20930/VinculaTegica_EFAN_2022_Vol_8_No_3_Mayo-Junio.pdf 0702a7da618ee405705e3918413af8de Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2022 Volumen Volumen de la revista 8 Número Número de la revista 3 Mes de publicación Mes cuando se publicó Mayo-Junio Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Bimestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 3, Mayo-Junio Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/05/2022 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020963 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Agricultura Bolsa de valores Criptomonedas Fintech Reformas fiscales Seguridad social https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20931/VinculaTegica_EFAN_2022_Vol_8_No_4_Julio-Agosto.pdf d461a5658105dcdd971864f9ad058edf PDF Text Text Volumen 8 Número 4 Julio-Agosto 2022 ISSN: 2448-5101 UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN �I PÁGINA LEGAL DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS CONEXOS, Volumen 8, Numero 4, Julio-Agosto 2022. Es una publicación anual editada por la Facultad de Contaduría Pública y Administración, de la Universidad Autónoma de Nuevo León, calle Pedro de Alba S/N Cd. Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León, México, CP. 66455, Tel +52 8183294000. https://vinculategica.uanl.mx Editor Responsable: Dra. María de Jesús Araiza Vázquez. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2018- 060713503700- 203, ISSN: 2448-5101, ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Fecha de última modificación, 29 de julio de 2022 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 4 Julio-Agosto 2022 �II Cuerpo editorial Comité Editorial Director Dra. María de Jesús Araiza Vázquez Universidad Autónoma de Nuevo León Editores técnicos M.A.E. Jesus Cardona Salinas Lic. Miguel Ángel Vázquez Gutiérrez Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Editores de sección Dr. Abel Partida Puente Dr. Alfonso López Lira Arjona Dr. Elías Alvarado Lagunas Dr. Jesús Eduardo Estrada Domínguez Dr. Juan Rositas Martínez Dr. Pablo Guerra Rodriguez Dra. Diana Maricela Vásquez Treviño Dra. Elda Aidé de León de la Garza Dra. Karla Annett Cynthia Sáenz López Dra. Mónica Blanco Jiménez Dra. Roxana Saldivar del Ángel Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Comité Científico Dr. Alberto Galaz Dr. Alberto Zapater Dr. Jean-Charles Chacon Dr. José Vicente Villalobos Antúnez Dr. Luis Alberto Villarreal Villarreal Dr. Otto F. Von Feigenblatt Dra. Nancy J. Church Dr. Vicente Ripoll Feliu Dr. Yves Robichaud Universidad Austral de Chile CLADEA Laurentian University Universidad de Zulia Universidad Autónoma de Nuevo León Keiser University SUNY Universidad de Valencia Laurentian University Equipo Técnico Diseño de portada D.G. Carlos David Villanueva Valtierrez Universidad Autónoma de Nuevo León Asistentes Andrea Xcaret Martinez Hernández Dariana Anahí Martínez Buentello Jennifer Adriana Romo Meraz Mauricio Tamez Hernández Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Traductores Dr. Federico Guadalupe Figueroa Garza Lic. Miguel Ángel Vázquez Gutiérrez Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 4 Julio-Agosto 2022 �III Evaluadores Dr. Adán Jacinto Flores Flores Dra. Adriana Segovia Romo Dr. Adriano Pinto Dra. Alba Gómez Ortega Dr. Aldo Alvarez Risco Dra. Angélica Reyes Mendoza Dra. Araceli Durán Hernández Dra. Arlen Ceron Islas Dra. Azalea Barrera Espinosa Dr. Carlos Torres Gutiérrez Dr. Carlos Alberto Flores Sánchez Dr. Carlos Alejandro García Zuñiga Dr. Carlos Mario Muñoz Maya Dra. Ceyla Antonio Anderson Dr. Ciro Peña Espino Dra. Cynthia Alejandra Rueda Contreras Dra. Cynthia Daniela Alvarez Amezcua Dr. Daniel Paredes Zempual Dr. David Ceballos Hornero Dra. Diana Maricela Vasquez Treviño Dr. Dionicio Morales Ramírez Dr. Eduardo Arango Herrera Dra. Elda Ayde De León De la Garza Dr. Elías Alvarado Lagunas Dra. Elisa Raquel Yllan Ramírez Dra. Elizabeth Mendoza Cardenas Dra. Elsa Virginia Zurita Hernández Dr. Enrique Pastor-Seller Dr. Eric Ramos-Méndez Dra. Erika Yadira Pedraza Sánchez Dr. Ernesto Guerra Dr. Federico Guadalupe Figueroa Garza Dr. Felipe Montemayor Dr. Francisco Javier Doria Mendoza Dra. Gabriela Croda-Borges Dra. Gabriela Muratalla Bautista Dra. Gabriela Soledad Ulloa Duque Dr. Gerardo Arceo Moheno Dr. Gerardo Gabriel Alfaro Calderón Dr. Gustavo Juan Alarcón Martínez e-ISSN: 2448-5101 Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Estacio de Sá Universidad Rey Juan Carlos Universidad de Lima Universidad Autónoma de Baja California Universidad de Guadalajara Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo Universidad Autónoma de Nuevo León Consultor Independiente Universidad Autónoma de Baja California Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad de La Salle Universidad Autónoma de Coahuila Universidad Autónoma de Nuevo León Tecnológico Nacional de México Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Estatal de Sonora Universitat de Barcelona Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad de Murcia Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma Indígena de México Universidad Autónoma de Nuevo León Escuela de Ciencias de la Educación Universidad La Salle Victoria Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla Tecnológico Nacional de México campus I.T. Valle de Morelia Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo Universidad Autónoma de Nuevo León VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 4 Julio-Agosto 2022 �IV Dra. Heidi Angélica Salinas Padilla Dra. Idolina Bernal González Dra. Iliana Violeta Valdez Nisno Dr. Javier Guzmán Obando Dr. Javier Saucedo Monarque Dra. Jessica Paule-Vianez Dr. Jesús Eduardo Estrada Domínguez Dr. Jesús Gerardo Cruz Álvarez Dr. Joel Mendoza Gómez Dr. Jorge A. Wise Lozano Dr. José Segoviano Hernández Dr. José Guadalupe Flores López Dr. José Luis Sánchez Leyva Dr. José Nicolás Barragán Codina Dr. Juan Cepeda García Dr. Juan Rositas Martínez Dr. Juan Antonio Olguín Murrieta Dr. Juan Carlos Gárate Aguirre Dr. Juan José Díaz Perera Dra. Karina Valencia Dra. Karla Elizabeth León Albarrán Dra. Lizbeth Infante Alcántara Dr. Luis Alberto Bellon Álvarez Dr. Luis Enrique Ibarra Morales Dra. Luisa Angélica Barrios-Flores Dra. Luz María Valdez de la Rosa Dra. Ma. Teresa de la Luz Sainz Barajas Dr. Manuel Eduardo Gutierrez-Ortiz Dra. Manuela Camacho Gómez Dra. Margarita Chrissanthi Kazakakou Powaski Dra. María Beatriz Escobar Escobar Dra. María de Jesús Araiza Vázquez Dra. Maria del Carmen Navarrete Dra. María del Carmen Baca Dra. Maria Elena Martínez García Dra. María Guadalupe Arredondo Hidalgo Dra. María Inés Salas Rubio Dra. María Margarita Carrera Sánchez Dr. Mario Guadalupe Zazueta Felix Dr. Martin Tapia Salazar Dr. Mauricio Herrera e-ISSN: 2448-5101 Universidad Autónoma del Carmen Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Coahuila Universidad Autónoma de Tamaulipas Instituto Tecnológico de Sonora Universidad Rey Juan Carlos Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León CETYS Universidad Universidad Autónoma de Nuevo León Instituto Tecnológico de Sonora Universidad Veracruzana Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma del Carmen Universidad Autónoma Del Estado De Hidalgo Instituto Tecnológico Superior de Abasolo Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad De Guadalajara Universidad Estatal de Sonora Universidad Autónoma de Baja California Universidad de Monterrey Universidad Veracruzana Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Universidad de Monterrey Universidad del Quindio Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad de Guanajuato Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Nuevo León Consejo Empresarial Restaurantero TecNM / Instituto Tecnológico Superior de Pátzcuaro Universidad Autónoma de Tamaulipas VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 4 Julio-Agosto 2022 �V Dra. Mayanyn Larrañaga Moreno Dra. Mayra Mayela Olguín Ramírez Dra. Miriam Iliana Véliz Salazar Dr. Missael Ruiz Dra. Mónica Isabel Mejía Rocha Dra. Nora Gonzalez Dra. Nora Hilda Gonzalez Duran Dra. Olga Beatriz Sánchez Rosado Dr. Oscar Rodriguez Medina Dr. Oscar Ernesto Ponce Dra. Paola Plaza Dr. Pedro Paul Rivera Hernández Dr. Pericles Flores del Ángel Dra. Reyna Araceli Tirado Galvez Dra. Rosalba Treviño Reyes Dr. Rubén Hernández Chavarría Dr. Rubén Suarez Escalona Dr. Samuel Mongrut Dra. Sandra Escamilla Dra. Sandra Maribel Torres Mansur Dra. Santa del Carmen Herrera Sánchez Dr. Santos Ruiz Hernandez Dr. Sergio Madero Dr. Silverio Tamez Garza Dra. Sofia Espinoza Vilca Dra. Susana Céspedes-Gallegos Dra. Valeria Paola González Dueñez Dra. Verónica Ramírez Cortés Dra. Verónica L. Delgado Cantú Dra. Viviana Lambreton Torres Dra. Yara Landazuri Aguilera Dra. Yesenia Clark Mendivil Dra. Zeidy Edith Chunga Liu Universidad Politécnica del Estado de Morelos Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Aguascalientes Universidad Autónoma de Baja California Universidad de Guanajuato Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Universidad Nacional Autónoma de México Instituto Tecnológico de Sonora Profesora contratada doctor Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Sinaloa Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Guerrero Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Rey Juan Carlos Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma del Carmen Instituto Tecnológico Superior de Pánuco Tecnológico de Monterrey Universidad Autónoma de Nuevo León Independiente Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma del Estado de México Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad de Monterrey Instituto Tecnológico de Sonora Instituto Tecnológico de Sonora Universidad de San Martín de Porres Autoridades Dr. Santos Guzmán López Dr. Juan Paura García Dr. Jaime Arturo Castillo Elizondo Dr. José Javier Villarreal Tostado Lic. Antonio Ramos Revillas Dr. Luis Alberto Villarreal Villarreal e-ISSN: 2448-5101 Rector Secretario General Secretario Académico Secretario de Extensión y Cultura Director de Editorial Universitaria Director de la Facultad de Contaduría Pública y Administración VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 4 Julio-Agosto 2022 �VI Contenido Página legal .......................................................................................................................................... I Responsables editoriales .................................................................................................................... II Contenido .......................................................................................................................................... VI Habilidades gerenciales y clima organizacional en Instituciones Bancarias en el estado de Nuevo León, México ...................................................................................................................................... 1 Competencias laborales dentro de las agencias aduanales pre y post Covid 19 ............................... 15 El Clima y Estrés Organizacional en el Bienestar Laboral ............................................................... 26 Factores del capital humano en la competitividad organizacional: Elaboración, validación de contenido y confiabilidad de un instrumento de medición................................................................ 39 Efectos que el clima y el estrés laboral producen en el desempeño laboral desde la percepción de los empleados.......................................................................................................................................... 52 Factores organizacionales que afectan la cultura ética de los colaboradores: una revisión de literatura ............................................................................................................................................ 61 Los 16 comités del T-MEC y el funcionalismo ................................................................................ 74 Motivación y satisfacción laboral factores de éxito organizacional .................................................. 90 Perfiles de Enfoque Temporal y Mal-estar (Ill-being) en Empleados de Toluca, México.............. 101 Measuring wellbeing and sustainable HRM in Mexico .................................................................. 112 Habilidades blandas entre hombres y mujeres en la industria 4.0................................................... 126 La incidencia de los comportamientos de ciudadanía organizacional, en la administración del espacio en blanco, el caso de estudiantes universitarios ................................................................ 138 El rol del empoderamiento psicológico en la productividad del empleado..................................... 147 Percepción y Características del Teletrabajo por los empleados en el periodo Postpandemia ...... 158 Factores que intervienen en el desempeño laboral en equipos de trabajo: una revisión de literatura ......................................................................................................................................................... 168 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 4 Julio-Agosto 2022 �Habilidades gerenciales y clima organizacional en Instituciones Bancarias en el estado de Nuevo León, México (Management skills and organizational climate in Banking Institutions in the state of Nuevo León, México) Roberto Alegría Zebadúa1 & Gustavo Alarcón Martínez2 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), raz_alegria@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-6035-3540. 2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), gusalamar@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-5346-6088. Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-317 Resumen El objetivo de la presente investigación es analizar la relación de las habilidades gerenciales, motivación, solución de problemas, trabajo en equipo, comunicación efectiva y manejo de conflictos laborales con el clima organizacional en los Bancos de Nuevo León, México. Se clasifica como cuantitativa, correlacional y explicativa. Es de tipo no experimental y transversal. Se utilizaron la técnica documental y la bibliográfica; la recolección de datos fue bajo la técnica de campo. El instrumento de medición utilizado fue un cuestionario de 46 ítems aplicado a 52 mandos gerenciales de los Bancos. El análisis se realizó a través de ecuaciones estructurales. Los resultados muestran que las habilidades gerenciales bajo estudio explican 74.5% del clima organizacional. Las variables motivación con coeficiente Path de 0.415, trabajo en equipo con 0.325 y manejo de conflictos laborales con 0.338, mostraron significancia con respecto a clima organizacional. Las variables solución de problemas y comunicación efectiva no fueron significativas. Los resultados de la presente investigación pueden ser de utilidad para las empresas cuando aborden temas relacionados con el capital humano y su clima organizacional. Abstract The objective of this research is to analyze the relationship between managerial skills, motivation, problem solving, teamwork, effective communication and management of labor conflicts with the organizational climate in the Banks of Nuevo León, Mexico. It is classified as quantitative, correlational and explanatory. It is non-experimental and transversal. Documentary and bibliographic techniques were used; data collection was under the field technique. The measurement instrument used was a 46-item questionnaire applied to 52 Bank managers. The analysis was performed through structural equations. The results show that the management skills under study explain 74.5% of the organizational climate. The motivation variables with a Path coefficient of 0.415, teamwork with 0.325 and labor conflict management with 0.338, showed significance with respect to organizational climate. The variables problem solving and effective communication were not significant. The results of this research can be useful for companies when they address issues related to human capital and their organizational climate. Palabras clave: Clima organizacional, habilidades gerenciales Códigos JEL: J24; M12; M54 Key words: Organizational climate, management skills JEL Codes: J24; M12; M54 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �2 1. Introducción El clima organizacional, entendido como la percepción que los empleados tienen del entorno laboral en el que se desarrollan y que influye en su comportamiento, es un factor que las empresas mantienen bajo observación y estudio ya que lo relacionan con el desempeño de sus trabajadores y por consecuencia con la productividad y rentabilidad de las empresas. Durante mucho tiempo, el clima organizacional ha sido objeto de estudio y existen en torno a él diversas teorías y modelos. Así mismo, se han planteado estudios empíricos a fin de conocer y profundizar sobre los factores que influyen en él y las repercusiones que tiene el clima organizacional sobre diferentes aspectos, resaltando en esto último, la rentabilidad de las empresas. Existen estudios empíricos que relacionan el clima organizacional con el desempeño de los empleados, su productividad y por consecuencia en la rentabilidad de las empresas. Canales-Farah, López-Gómez, & Napán-Yactayo (2021), Korompot (2020) y Palacios Molina (2019) confirman lo antes señalado. También existen estudios que relacionan algunas habilidades gerenciales con el clima organizacional. En sus trabajos de investigación, Zulema Ybela, Cañamero Tuanama, & Cárdenas Saavedra (2021), Jara García (2021), Palacios Vildoso (2021) se refieren a esto. Esta investigación se enfoca, en particular, en la relación que tienen ciertas habilidades gerenciales con el clima organizacional, y mantiene como objetivo central, obtener resultados sobre cómo favorece al clima organizacional en los Bancos en Nuevo León, México. Esta investigación forma parte de una investigación más amplia que se está desarrollando sobre el clima organizacional de los Bancos en México. 2. Marco Teórico 2.1. Variable dependiente - Clima organizacional El clima organizacional, entendido como “la percepción que los empleados tienen de los elementos que conforman el ambiente laboral de la empresa en la que trabajan y que influye en su comportamiento”, se ha investigado y estudiado desde principios del siglo pasado (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021, pág. 34). Elton Mayo en 1927 da inicio a la escuela humanística. En el caso conocido ahora como Hawthorne se pone de manifiesto el trato de los empleados sobre lo que tradicionalmente era la productividad (reducción de costos y eficiencia operativa). Se puntualiza la existencia de grupos informales de trabajo y la percepción que los empleados tenían en esto, como esto favorecía su comportamiento y las implicaciones que tenían las acciones de los jefes sobre estas relaciones (Ganga Contreras, Piñones Santana, & Saavedra Moyano, 2015). La teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo considera los siguientes principios: integración y compromiso social, recompensas y sanciones sociales, grupos informales, contenido de carga, aspectos emocionales y estilo de supervisión (Ramos Lugo & Triana, 2007). Con la teoría de campo de Kurt Lewin a finales de los años treinta surge el concepto de clima organizacional. Esta teoría plantea la existencia de fuerzas dentro del ambiente psicológico de los individuos o de algunos grupos en determinada situación. Considera el concepto de fuerzas opuestas. Por un lado, contempla las fuerzas motivadoras orientadas a los objetivos planteados y en contraparte las fuerzas inhibidoras que obstaculizan el cumplimiento de estos objetivos. Así mismo, contempla que con el fin de que se generen cambios positivos, los líderes deben tomar en cuenta ambas fuerzas en sus decisiones (Ganga Contreras, Piñones Santana, & Saavedra Moyano, 2015). En 1967 la teoría del clima organizacional de Likert plantea que el comportamiento de los empleados está relacionado con el comportamiento de los jefes y de la percepción que los propios empleados tienen del entorno y de la organización (Rojas Nieto, 2017). De acuerdo a Dessler (1976), Litwin y Striger contemplan en las conclusiones de sus investigaciones que el clima organizacional se refiere a las condiciones del ambiente laboral que son percibidas por los empleados y que afectan de manera directa su desempeño laboral (García Solarte, 2009). Existen algunos modelos teóricos relativos a clima organizacional. Se pueden mencionar el Modelo teórico de Likert (1967), el Modelo teórico de Litwin y Stringer (1968) y el Modelo teórico e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �3 de Toro (1992). El modelo teórico de Likert (1967) considera que el comportamiento de las personas depende de la percepción que ellas tienen del medio ambiente. Contempla dos instrumentos de medición. El primero relativo al tipo de gestión, es decir, si ésta es autoritaria, tipo explorador, autoritario paternalista, consultivo y participación en grupo. El segundo instrumento se orienta a encontrar las diferencias entre los diversos tipos de gestión. Este modelo considera que el clima organizacional es multidimensional, compuesto por ocho dimensiones: los métodos de mando, las fuerzas de motivación, los procesos de comunicación, la influencia, la toma de decisiones, la planificación, el control y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento (García Solarte, 2009). Por su parte, el Modelo teórico de Litwin y Stringer (1968) considera que aspecto como el liderazgo, las prácticas de dirección, la estructura organizacional y la toma de decisiones, originan las percepciones que conforman el clima organizacional. Así mismo, contempla que el clima organizacional repercute en la productividad, satisfacción y adaptación de los empleados (Bernal González, Pedraza Melo, & Sánchez Limón, 2015). Considera nueve dimensiones que conforman el clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad (Bustamante-Ubilla, Lapo-Maza, Tello- Sánchez, & Núñez Lapo, 2018). Finalmente, el Modelo teórico de Toro (1992) contempla que los empleados reaccionan y actúan no por las condiciones o características del entorno en el ambiente laboral; lo hacen por las imágenes y conceptos que se forman de ellas. Las imágenes y conceptos son influenciadas por los jefes y compañeros de trabajo (García Solarte, 2009). En la literatura se reportan diversas definiciones de clima organizacional como las citadas en sus trabajos de investigación por Rojas Nieto (2017), Arias gallegos & Arias Cáceres (2014), Juarez Adauta (2012), Del Toro Granados, Salazar Sotter, & Gómez Rangel (2011), Rodríguez M., Paz Retamal, Lizana, & Cornejo (2011), García Solarte (2009) y Cuadra Peralta & Veloso Besio (2007). En general las dimenciones que contemplan estas definiciones consideran el ambiente laboral, las percepciones de los empleados sobre este ambiente y el comportamiento de los empleados. Para esta investigación y de acuerdo a la definición de Litwin y Stringer (1968), clima organizacional se entenderá como el conjunto de “características medibles del entorno laboral, percibidas directa o indirectamente por quienes viven y trabajan en este entorno y que influyen en su motivación y comportamiento” (Bustamante-Ubilla, Lapo-Maza, Tello- Sánchez, & Núñez Lapo, 2018, pág. 17). De acuerdo a estudios empíricos se ha encontrado que el clima organizacional se relaciona con constructos como el comportamiento de los empleados, el liderazgo y las habilidades gerenciales. Canales-Farah, López-Gómez, & Napán-Yactayo (2021), Korompot (2020), Puitiza Lucano, Tejada Muñoz, Morales Rojas, Chávez Quintana, & Sánchez Santillan (2020), Brito-Carrillo, Pitre-Redondo, & Cardona-Arbeláez (2020), Palacios Molina (2019), Vasudevan & Iqbal (2018), Managheb, Razmjooei, Gharbi, Hosseini, & Amirianzadeh (2018), Rojas Cuevas (2017), Rodríguez M. A., Paz Retamal, Lizana, & Cornejo (2011), Del Torro Granados, Salazar Sotter, & Gómez Rangel (2011), Domínguez Aguirre, Sánchez Garza, & Torres Hernández (2010), Salazar Estrada, Guerrero Pupo, Machado Rodríguez, & Cañedo Andalia (2009) relacionan el clima organizacional con el comportamiento de los empleados. Por su parte, Mera-Menéndez & Loor-Zambrano (2021), ParedesZempual, Ibarra-Morales, & Moreno-Freites (2021), Simbron-Espejo & Sanabria-Boudri (2020), Huchiyama Ruiz (2020) , Cabrera Luján & Trigozo Castro (2016), Peña Cárdenas, Díaz Díaz, & Olivares Medina (2015), Serrano Orellana & Portalanza G. (2014), Juárez Adauta, (2012), Cuadra Peralta & Veloso Besio (2007), relacionan el liderazgo con el clima organizacional. 2.2. Variables independientes - Habilidades gerenciales Las habilidades gerenciales se entienden por el conjunto de conocimientos, destrezas, actitudes y comportamiento que los mandos gerenciales tienen para realizar de manera eficiente sus actividades dentro de una organización (Mora & Osorio, 2006). Estas habilidades ayudarán a que los gerentes tengan una mejor interrelación con los diferentes integrantes de la organización en las diferentes dimensiones de la vida laboral. Las empresas buscan que sus gerentes posean este tipo de habilidades e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �4 ya que esto genera mayor potencial de desarrollo y productividad (Pereda Pérez, López-Guzmán Guzmán, & González Santa Cruz, 2014). Las habilidades gerenciales son percibidas por las empresas como un factor importante en el manejo del capital humano, su administración y rendimiento. Estudios empíricos han registrado relación de ciertas habilidades gerenciales con el clima organizacional. Álvarez Piel, Boloy Gracial, & Díaz Galano (2021), Zulema Ybela, Cañamero Tuanama, & Cárdenas Saavedra (2021) y Mino Pérez (2019) consideran en esta relación a la motivación. Rojas Nieto (2017) relaciona a la habilidad gerencial de solución de problemas con el clima organizacional. Palacios Vildoso (2021), Abanto Quispe & Abanto Quispe (2019) y Matamoros Paitán & Ñahuincopa Unocc (2018) relacionan a trabajo en equipo con clima organizacional. Gómez Choquehuanca (2020), Nahou Larrea (2019) y Ramirez Llatas (2019) incluyen a la comunicación efectiva en la relación con el clima organizacional. Jara García (2021), Rojas Nieto (2017) y Quispe-Layme, Espinoza-Flores, Atahuaman-Estrella, Chavez-Gavidia, & Paricahua-Peralta (2017) consideran al manejo de conflictos laborales en la relación con el clima organizacional. De acuerdo con lo anterior, para la presente investigación se consideran variables independientes las siguientes habilidades gerenciales: motivación, solución de problemas, trabajo en equipo, comunicación efectiva y manejo de conflictos laborales. Existen modelos teóricos que consideran estas cinco habilidades gerenciales como unas de las habilidades clave sujetas de estudio. Los modelos teóricos de Madrigal (2002) y Whetten y Cameron (2011) las consideran dentro de sus mediciones y evaluaciones. Estas habilidades gerenciales han sido estudiadas por varios autores, quienes han presentado definiciones para cada una de ellas. Para la habilidad gerencial motivación, se han presentado definiciones por Rivera Porras, Herrnández Ladine, Forgiony Santos, Bonilla Cruz, & Rozo Sánchez (2018), Marin Samanez & Placencia Medina (2017), Whetten & Cameron (2011), Coon & Mitterer (2010), López Mas (2005) y Madrigal Torres (2002), quienes reportan en sus definiciones las dimenciones de capacidad de estimular la voluntad, capacidad de generar compromiso y capacidad de generar cumplimiento de objetivos. Por su parte, Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez (2021) consideran en su definición estos elementos y añaden la capacidad de estimular en alguien más esa motivación. Por tal motivo, para la presente investigación “la motivación se define como la capacidad de estimular en alguien más su voluntad y compromiso para que genere cierta actividad en aras de la búsqueda y logro de un objetivo” (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021, pág. 36). Con respecto a la variable solución de problemas, Whetten & Cameron (2011), Acevedo Borrego, Linares Barrantes, & Cachay Boza (2010) y Madrigal Torres (2002) manejan definiciones que contienen una de estas dos dimensiones: descripción del significado de problema o los pasos a seguir para la solución de los mismos. Por su parte, Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez (2021) consideran en su definición ambos elementos. Por tal motivo, para la presente investigación, “solución de problemas es la capacidad de modificar ciertas condiciones no deseadas del estado actual y obtener las condiciones deseadas o predefinidas, cumpliendo los siguientes pasos: identificación y definición del problema, generar soluciones alternativas, evaluar y seleccionar una alternativa, poner en práctica la solución y hacer un seguimiento” (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021, pág. 37). Para la variable trabajo en equipo, las definiciones reportadas por Whetten & Cameron (2011), Medina Fuenmayor (2010) y Madrigal Torres (2002) en general contienen las siguientes dimensiones: fomentar que las personas trabajen juntas buscando metas comunes, privilegia las metas comunes sobre las individuales y pondera la aportación de conocimiento, experiencia y habilidades propias al grupo (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021). Considerando lo anterior, para la presente investigación, trabajo en equipo se define como el conjunto de personas que trabajan juntas para obtener las mismas metas. Se privilegia las metas comunes sobre las individuales. Contempla que la suma de los conocimientos, experiencias y habilidades de los integrantes del grupo potencializa el resultado. Se asociaría al término de sinergia (Medina Fuenmayor, 2010). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �5 En relación a la variable comunicación efectiva, se registran diversas definiciones entre las que se pueden mencionar las de Medina (2016), Whetten y Cameron (2011) y Madrigal Torres (2002) en sus publicaciones. En general, estas definiciones incluyen las dimensiones de capacidad de intercambiar información, capacidad de transmitir ideas y experiencia, y nivel de realización administrativa. Considerando lo anterior, para el presente trabajo de investigación y de acuerdo a Harold y Heinz (1991), la comunicación efectiva se puede definir como el intercambio de información, ideas o experiencias de una mente a otras. Un gerente puede transmitirlas y la efectividad marcara la realización administrativa (Medina, 2016). Finalmente, para la variable manejo de conflictos laborales las definiciones utilizadas por Whetten & Cameron (2011) y por Madrigal Torres (2002) incluyen uno de estos elementos: definición de conflicto laboral o fases para su manejo. Por su parte, la definición de Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez (2021) consolida ambas dimensiones. Por lo anterior, para este trabajo de investigación el manejo de conflictos laborales se define como “la capacidad gerencial de concertar acuerdos sobre diferencias presentadas en los procesos inherentes al trabajo de los empleados, cumpliendo las fases de diagnóstico del origen del conflicto, estrategia para abordarlo, ejecución de la estrategia y solución exitosa del conflicto” (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021, pág. 36). 2.3. Hipótesis La motivación, la solución de problemas, el trabajo en equipo, la comunicación efectiva y el manejo de conflictos laborales son habilidades gerenciales que se relacionan positivamente con el clima organizacional Figura 1. Modelo gráfico de hipótesis Habilidades gerenciales Motivación Solución de problemas Trabajo en Equipo Clima Organizacional Comunicación efectiva Manejo de conflictos laborales Fuente: Elaboración propia 3. Metodología La presente investigación se clasifica como cuantitativa, descriptiva, correlacional y explicativa. Es de tipo no experimental y transversal. Se utilizaron la técnica documental y la bibliográfica; la recolección de datos fue bajo la técnica de campo. El instrumento de medición fue un cuestionario que consta de 12 ítems para la variable dependiente clima organizacional y 34 para las variables independientes; 7 para motivación, 7 para solución de problemas, 7 para trabajo en equipo, 7 para comunicación efectiva y 6 para manejo de conflictos laborales. Se utilizó escala tipo Likert. Para clima organizacional considera una medición de 1 para totalmente en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 indiferente, 4 de acuerdo y 5 totalmente de acuerdo. Para las variables independientes van de 1 Nunca, 2 Casi nunca, 3 A veces, 4 Casi siempre y 5 Siempre. La validez de contenido del instrumento se confirmó a través de un grupo de expertos compuesto por tres académicos investigadores y un profesional en capital humano (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021). El cuestionario se aplicó a 52 mandos medios (jefes, gerentes, subdirectores y directores de Banco de Nuevo León, México). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �6 Para efecto del análisis econométrico se utilizó un modelo de ecuaciones estructurales (SEM); herramienta multivariada que permite el estudio de variables latentes y de la variable observada (Manzano Patiño, 2017). La metodología de ecuaciones estructurales contempló el modelo de medida y el modelo estructural. El modelo de medida se relaciona a los constructos que son evaluados y considera para su análisis la consistencia interna, la validez convergente y la validez discriminante. Por su parte, el modelo estructural considera el nivel de la R2, los coeficientes path y la significancia de las variables. El modelo estructural se detalla en el apartado de resultados. 3.1. Modelo de medida La primera fase del Modelo de medida es el análisis de la consistencia interna. Se utilizó en esta primera fase, sobre la base de la muestra de 52 registros, el Alfa de Cronbach para calcular el nivel de correlación de los ítems que están considerados en dada uno de los constructos. Cuando la estimación arroja correlaciones altas, denota que los ítems están midiendo lo mismo y representan de manera más adecuada al constructo bajo análisis. En caso de obtener valores inferiores a .800 se presenta una área de oportunidad para mejorar la redacción de los ítems; finalmente, valores superiores a .900 representan alta confiabilidad (Mendoza & Garza, 2009). De acuerdo al parámetro del Alfa de Cronbach, el nivel de consistencia interna arrojó niveles dentro de los rangos recomendados para todos los constructos. Véase tabla 1. Variable Clima organizacional Motivación Solución de problemas Trabajo en equipo Comunicación efectiva Manejo de conflictos laborales Tabla 1. Alfa de Cronbach # de Ítems 12 7 7 7 7 6 Alfa de Cronbach 0.893 0.883 0.828 0.887 0.838 0.918 Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados La validez convergente es la segunda fase del modelo de medida. Ésta se refiere a la medida en la que el constructo coincide para explicar la varianza de sus elementos y contiene dos pasos para su estimación. El primero contempla el asegurar que los ítems que conforman un constructo mantengan cargas adecuadas. Con el fin de asegurar explicar al menos 50% de la varianza del indicador, se fijó como nivel mínimo de cargas de los ítems .700. El segundo paso para estimar la validez convergente es el cálculo de la varianza extraída media (AVE). Ésta se calcula elevando al cuadrado las cargas externas de cada ítem que conforma un constructor y obteniendo la media de ellas. El valor mínimo de AVE que se recomienda es de .500, es decir, que el constructo explique al menos el 50% de la varianza de los elementos que lo componen (Hair, Risher, Sarstedt, & Ringle, 2019). El valor AVE para los diferentes constructos se ubicó en rangos de .648 a .755, por arriba del límite inferior recomendado. Ver tabla 2. Tabla 2. Varianza media extraida (AVE) Variable # de Ítems Clima organizacional 5 Motivación 4 Solución de problemas 4 Trabajo en equipo 5 Comunicación efectiva 4 Manejo de conflictos laborales 5 AVE 0.700 0.740 0.648 0.685 0.670 0.755 Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �7 La validez discriminante es la tercera fase del modelo de medida y se refiere a que los constructos que forman parte de un mismo modelo estructural deben ser diferentes entre ellos (Hair, Risher, Sarstedt, & Ringle, 2019). Como primer estimador de esta fase se realizó la prueba de carga cruzadas. De acuerdo a Chin (1998) esta prueba se refiere a que las cargas de los ítems deben ser mayores en el constructo al que pertenecen y no en otro constructo que forma parte del modelo estructural (Segovia Romo, 2014). Los resultados muestran que todos los constructos cumplen con la prueba de cargas cruzadas. Ver tabla 3. Tabla 3. Cargas cruzadas Ítem CO MO SP TE CE MC CO6 0.857 0.731 0.605 0.619 0.588 0.570 CO7 0.808 0.683 0.532 0.588 0.397 0.547 CO10 0.871 0.741 0.592 0.758 0.659 0.700 CO11 0.817 0.517 0.381 0.576 0.557 0.659 CO12 0.486 0.462 0.643 0.490 0.682 MO3 0.830 0.552 0.809 0.635 0.571 0.607 0.421 MO5 0.770 0.917 0.679 0.616 0.598 0.669 MO6 0.614 0.846 0.656 0.571 0.675 0.574 MO7 0.657 0.595 0.619 0.521 0.486 SP2 0.425 0.866 0.581 0.814 0.547 0.626 0.443 SP3 0.323 0.479 0.731 0.438 0.450 0.307 SP4 0.420 0.604 0.867 0.544 0.575 0.399 SP7 0.680 0.667 0.654 0.614 0.698 TE1 0.735 0.655 0.802 0.653 0.867 0.530 0.697 TE2 0.738 0.622 0.598 0.854 0.593 0.625 TE3 0.500 0.537 0.568 0.824 0.539 0.449 TE5 0.452 0.446 0.506 0.769 0.615 0.502 TE7 0.650 0.550 0.560 0.644 0.618 CE1 0.632 0.611 0.541 0.821 0.578 0.831 0.572 CE2 0.525 0.611 0.718 0.615 0.886 0.526 CE3 0.334 0.481 0.515 0.542 0.727 0.409 CE4 0.556 0.544 0.578 0.564 0.556 MC1 0.632 0.521 0.486 0.563 0.821 0.482 MC2 0.726 0.583 0.561 0.648 0.556 0.931 MC3 0.614 0.575 0.634 0.616 0.571 0.781 MC4 0.680 0.550 0.563 0.634 0.598 0.914 MC5 0.623 0.523 0.465 0.634 0.582 0.859 0.851 Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados El segundo estimador para la estimación de la validez discriminante es el propuesto por Fornell y Lacker (1981) quienes sostienen que existe validez discriminante si la varianza compartida entre dos constructos es menos que la varianza extraída de un constructo en particular (Martínez-García & Martínez-Caro, 2009). Los resultados muestran que se cumple la validez discriminante para todos los constructos. Ver tabla 4. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �8 Variable Comunicación efectiva Clima organizacional Manejo de conflictos laborables Motivación Solución de problemas Trabajo en equipo Tabla 4. Criterio Fornell y Lacker Manejo de Trabajo Comunicación Clima Solución de conflictos Motivación en efectiva organizacional problemas laborables equipo 0.818 0.649 0.837 0.641 0.756 0.869 0.692 0.761 0.633 0.860 0.717 0.619 0.623 0.744 0.805 0.700 0.766 0.713 0.690 0.702 0.828 Fuente: Elaboración propia en base a los datos recolectados 4. Resultados 4.1. Modelo estructural Como segunda fase del análisis, en el modelo estructural de ecuaciones estructurales se muestran los resultados relativos a colinealidad, nivel de la R2, significancia y relevancia de las variables. El término de colinealidad de las variables independientes se refiere al nivel de correlación que existe entre ellas y que podría estar relacionada con niveles elevados de colinealidad que podrían afectar los resultados del análisis que se está llevando a cabo (Newbold, Carlson, & Thorne, 2013). Para efectos de estimar el nivel de colinealidad entre variables se puede utilizar el factor de inflación de la varianza (VIF). Niveles similares o superiores a 5 podrían indicar problemas de colinealidad entre las variables independientes que conforman el modelo estructural (Hair, Risher, Sarstedt, & Ringle, 2019). Los resultados VIF de las variables que conforman el modelo estructural se ubican dentro de los límites recomendados por lo que se sugiere que no existe problemas de colinealidad. Ver tabla 5. Tabla 5. Factor inflación de la varianza (VIF) Variable Motivación Solución de problemas Trabajo en equipo Comunicación efectiva Manejo de conflictos laborales VIF 2.762 2.924 2.907 2.657 2.302 Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados El siguiente paso es el cálculo de la R2 y representa en términos porcentuales el nivel en el que el modelo estructural explica el fenómeno bajo estudio; en este caso se refiere al porcentaje en el que las habilidades gerenciales explican el clima organizacional (Hair, Risher, Sarstedt, & Ringle, 2019). El modelo en esta investigación sobre la base de las cinco variables independientes consideradas, e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �9 arrojó una R2 de 0.745, lo que explica que dichas variables en general explican un 74.5% del nivel del clima organizacional. Ver figura 2. Figura 2. Modelo estructural R2 = 0.745 Fuente: Elaboración propia Nota: Clima organizacional (CO), motivación (MO), solución de problemas (SP), trabajo en equipo (TE), comunicación eficiente (CE) y manejo de conflictos laborales (MC) Posterior a que se define el modelo estructural se evalúa el impacto de los coeficientes Path y su significancia. Para el cálculo de la significancia de las variables independientes se utiliza la herramienta bootstrapping en el PLS-ESM. La magnitud de los coeficientes Path se relaciona con el nivel de impacto que las variables tienen sobre la variable dependiente y su significancia. Las variables motivación con coeficiente Path de 0.415, trabajo en equipo con 0.325 y manejo de conflictos laborales con 0.338, mostraron significancia con respecto a clima organizacional. Las variables solución de problemas y comunicación efectiva no fueron significativas. Ver tabla 6. Tabla 6. Coeficientes Path y P-Valor Variable Coeficiente Path P - Valor Motivación 0.415 0.001 Solución de problemas -0.141 0.306 Trabajo en equipo 0.325 0.004 Comunicación efectiva 0.018 0.902 Manejo de conflictos laborales 0.338 0.036 Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �10 De acuerdo a los resultados obtenidos se aprueban las siguientes hipótesis: H1: La motivación es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con el clima organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México H3: El trabajo en equipo es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con el clima organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México H5: El manejo de conflictos laborales es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con el clima organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México De acuerdo a los resultados obtenidos no se aprueban las siguientes hipótesis: H2: La solución de problemas es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con el clima organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México H4: La comunicación efectiva es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con el clima organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México 5. Conclusiones y Recomendaciones El fenómeno clima organizacional ha sido estudiado durante años y existen en torno a él, teorías, modelos y estudios empíricos que confirman su relación con el comportamiento de los trabajadores, su desempeño y productividad. Así mismo, estudios empíricos fundamentan que son varios los factores que inciden en el nivel del clima organizacional, dentro de los cuales están ciertas habilidades gerenciales. La presente investigación consideró a la motivación, la solución de problemas, el trabajo en equipo, la comunicación efectiva y el manejo de conflictos laborales, como habilidades gerenciales que se relacionan positivamente con el clima organizacional de los Bancos en el estado de Nuevo León, México. El modelo utilizado en este análisis, con base en ecuaciones estructurales, arrojó que estas habilidades gerenciales explican 74.5% del clima organizacional. Los resultados complementan la literatura actual ya que coincide parcialmente con lo reportado en ella. Las variables motivación, trabajo en equipo y manejo de conflictos laborales son significativas con respecto al clima organizacional. Estos resultados coinciden con lo reportado en diversos trabajos de investigación. Álvarez Piel, Boloy Gracial, & Díaz Galano (2021), Zulema Ybela, Cañamero Tuanama, & Cárdenas Saavedra (2021), Nahou Larrea (2019), Mino Pérez (2019), lo reportan para motivación. Álvarez Piel, Boloy Gracial, & Díaz Galano (2021), Palacios Vildoso (2021), Abanto Quispe & Abanto Quispe (2019), Matamoros Paitán & Ñahuincopa Unocc (2018) lo hacen para trabajo en equipo. Finalmente, Jara García (2021), Nahou Larrea (2019), Rojas Nieto (2017) lo reportan para manejo de conflictos laborales. Las variables solución de problemas y comunicación efectiva no registraron significancia con respecto a clima organizacional a pesar de que la literatura reporta este tipo de relación. Álvarez Piel, Boloy Gracial, & Díaz Galano (2021), Gómez Choquehuanca (2020), Ramírez Llatas (2019), lo reportan para la comunicación efectiva y Rojas Nieto (2017) para solución de problemas. Estas diferencias se pueden deber a diversos factores entre los que se encuentra el que los estudios empíricos de la literatura fueron realizados en sectores productivos diferentes al que aborda esta investigación. Así mismo, las latitudes y los tiempos en que fueron realizados varían con respecto al de esta investigación. Otro elemento a considerar es la posible afectación de la pandemia (Covid – 19) sobre las percepciones y comportamiento de los empleados durante esta investigación. Los resultados ponen en contexto el impacto que las habilidades gerenciales en los Bancos de Nuevo León, México, tienen sobre el clima organizacional. Será recomendable para las empresas considerar dentro del análisis y seguimiento de su clima organizacional las habilidades gerenciales bajo estudio en esta investigación y buscar los elementos que pudieran favorecerlas a fin de incrementar el nivel de su clima organizacional. Así mismo, puede ser de utilidad para las empresas el instrumento de medición utilizado en esta investigación para la medición de estas variables, ya que ha mostrado consistencia y confiablidad. Esta investigación consolida resultados y conclusiones que serán incorporados en una investigación más amplia que considerará como alcance general los Bancos en México y planteará e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �11 dos escenarios bajo estudio; escenario pre-Covid (antes del inicio de la pandemia) y escenario Covid (durante la pandemia). 6. Referencias Abanto Quispe, J. M., & Abanto Quispe, M. (2019). Clima organizacional y Trabajo en equipo en docentes de la institución educativa “24 de Junio” Huayobamba - San Marcos 2019 (Tesis de Maestría). Universidad Cesar Vallejo, Chiclayo, Perú. Aburto Pineda, H. I. (2011). Habilidades directivas: Determinantes en el clima organizacional . Investigación y Ciencia, vol. 19, núm. 51, 41-49. Acevedo Borrego, A., Linares Barrantes, C., & Cachay Boza, O. (2010). Herramienta para superar el dilema gerencial: Toma de decisiones o resolución de problemas. Industrial Data, 18-27. Alegría Zebadúa, R. M., & Alarcón Martínez, G. (Agosto-Diciembre de 2021). Marco teórico e instrumento de medición de las habilidades gerenciales y clima organizacional en Instituciones Bancarias en México. VinculaTégica, 7(2), 33-48. doi:https://doi.org/10.29105/vtga7.1-82 Alvarez Piel, L., Boloy Gracial, E., & Díaz Galano, B. E. (2021). Plan de acciones para la mejora del clima organizacional en la sucursal bancaria 8632 “LOS MACEO”. Revista Observatorio de las ciencias sociales de iberoamérica, Vol 2(10), 83-97. Arias gallegos, W., & Arias Cáceres, G. (2014). Relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en una pequeña empresa del sector privado . Ciencia y trabajo, 185-191. Bernal González, I., Pedraza Melo, N. A., & Sánchez Limón, M. L. (2015). El clima organizacional y su relación con la calidad de los servicios públicos de salud: diseno de un modelo teórico. Estudios Gerenciales, 31(134), 8-19. doi:https://doi.org/10.1016/j.estger.2014.08.003 Brito-Carrillo, C., Pitre-Redondo, R., & Cardona-Arbeláez, D. (2020). Clima organizacional y su influencia en el desempeño del personal en una empresa de servicio. Información tecnológica, 1, 141-148. doi:http://dx.doi.org/10.4067/S0718-07642020000100141 Bustamante-Ubilla, M., Lapo-Maza, M., Tello- Sánchez, M., & Núñez Lapo, M. (2018). Origen, desarrollo y evolución del constructo clima organizacional. Revista Empresarial, 12(46), 1223. doi:DOl:https://doi.org/10.23878/empr.v12i46.122 Cabrera Luján, C. O., & Trigozo Castro, G. M. (2016). Percepción del clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral del personal de la Unión Peruana del Sur, 2015. Revista de Investigación Valor Agregado, 3(1), 47-60. doi:DOI: https://doi.org/10.17162/riva.v3i1.1265 Canales-Farah, A. M., López-Gómez, J. A., & Napán-Yactayo, A. C. (2021). Clima Organizacional y el Desempeño Laboral durante el Covid-19. Revista Arbitrada Interdisciplinaria KOINONIA, VI(1), 125-142. Coon, D., & Mitterer, J. (2010). Introducción a la Psicología. México, D.F.: Cengage Learning Editores. Cuadra Peralta, A., & Veloso Besio, C. (2007). Liderazgo, clima y satisfacción laboral en las organizaciones. Universum, 43-58. Del Toro Granados, J., Salazar Sotter, M. C., & Gómez Rangel, J. (2011). Clima organizacional, satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral en trabajadores de una Pyme de servicios de ingienería. Clío América, 204-227. Domínguez Aguirre, L. R., Sánchez Garza, J. A., & Torres Hernández, Z. (Septiembre-diciembre de 2010). Modelo de ecuaciones estructurales para las relaciones entre el clima organizacional y la productividad. Investigación y Ciencia, 18(50), 24-32. Obtenido de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=67415744005 Ganga Contreras, F. A., Piñones Santana, M. A., & Saavedra Moyano, L. (15 de Febrero de 2015). Obtenido de http://www.fcsh.espol.edu.ec/es/clima-organizacional-algunos-basamentoshist%C3%B3ricos-y-conceptuales-para-la-reflexi%C3%B3n-por-francisco García Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. Cuadrenos de administración(42), 43-61. Obtenido de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �12 Gómez Choquehuanca, F. (Abril-junio de 2020). Habilidades comunicativas del líder pedagógico y el clima organizacional en las instituciones educativas. Revista de investigación de la escuela de posgrado, 9(2), 1627-1636,. doi:http://dx.doi.org/10.26788/riepg.2020.2.178 Hair, J., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. (01 de 2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1). doi:https://doi.org/10.1108/EBR-112018-0203 Huchiyama Ruiz, M. (2020). El liderazgo y su efecto en el clima organizacional de una Caja Municipal en Chiclayo (Tesis de Maestría). Universidad César Vallejo, Chiclayo, Perú. Jara García, V. J. (2021). Conflictos laborales y el clima laboral en la Agencia Banco de la Nación Chimbote - 2021(Tesis de Maestría). Universidad César Vallejo, Chimbote, Perú. Juarez Adauta, S. (2012). Clima organizacional y satisfacción laboral. Revista médica del Instituto Mexicano del Seguro Social, 307-314. Korompot, A. (2020). Influence of Motivation and Work Environment The Performance of Employees Pt. Multi Putra Makmur . American Journal of Multidisciplinary Research & Development, 21-25. León Fandiño, J. L. (2013). Aportes del liderazgo, la comunicación y el trabajo en equipo al clima organizacional: Un análisis del caso Bancolombia de Arauca (Tesis de Maestria). Universidad Nacional de Colombia, Arauca, Colombia. Obtenido de https://repositorio.unal.edu.co/handle/unal/12036 López Mas, J. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de Federick Herzberg. Gestión en el tercer milenio, 25-36. Madrigal Torres, B. E. (2002). Habilidades directivas. Mexico, D.F.: Mc Graw Hill. Managheb, S. E., Razmjooei, P., Gharbi, M. R., Hosseini, M., & Amirianzadeh, M. (2018). Mediating role of organizational silence in the relationship between organizational climate and job performance . Amazonia Investiga, 72-86. Manzano Patiño, A. P. (2017). Introducción a los modelos de ecuaciones estructurales. Investigación en educación médica, 7(25), 67-72. doi:https://doi.org/10.1016/j.riem.2017.11.002 Marin Samanez , H. S., & Placencia Medina, M. D. (2017). Motivación y satisfacción laboral del personal de una organización de salud del sector privado . Horiz Med , 42-52. Martínez-García, J. A., & Martínez-Caro, L. (enero-abril de 2009). La validez discriminante como criterio de evaluación de escalas: ¿teoría o estadística? Universitas Psychologica, 8(1), 27-36. Obtenido de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64712168003 Matamoros Paitán, R., & Ñahuincopa Unocc, M. (2018). El trabajo en equipo y clima laboral en los docentes de la I.E “La Victoria de Ayacucho” – Huancavelica - 2018 (Tesis de Maestría). Universidad Cesar Vallejo, Chiclayo, Perú. Medina Fuenmayor, M. (2010). Talento humano y trabajo en equipo del personal directivo de las universidades del municipio Maracaibo. Telos, 79-97. Medina, A. (2016). Plan estratégico de comunicación efectiva, para mejorar el ambiente de trabajo en la escuela estatal Efrain Pérez del municipio Libertador Estado Carabobo (Tesis de Maestría). Valencia. Mendoza, J., & Garza, J. (2009). La medición en el proceso de investigación científica: Evaluación. Innovaciones de negocios, 6(11), 17-32. Obtenido de http://eprints.uanl.mx/id/eprint/12508 Mera-Menéndez, K. M., & Loor-Zambrano, H. Y. (Noviembre de 2021). Liderazgo y su relación con el clima organizacional en Hurona Market, cantón Portoviejo, Provincia Manabí. Polo del conocimiento, 6(11), 700-717. Mino Pérez, E. M. (2019). Influencia de la motivación laboral en el clima organizacional de los trabajadores de Scotiabank Chiclayo (Tesis de Maestría). Trujillo, Perú: Universidad Nacional de Trujillo. Mora, L., & Osorio, E. (2006). Relación entre el clima organizacional y las habilidades gerenciales. Universidad de la Sabana, 1-29. Obtenido de http://hdl.handle.net/10818/4534 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �13 Nahou Larrea, M. (2019). Propuesta de un modelo de competencias directivas como factor de influencia en el clima organizacional de una institución de educación superior en Xalapa, Veracruz. Período 2016-2020 . Ciencia Administrativa, 92-100. Newbold, P., Carlson, W., & Thorne, B. (2013). Estadística para administración y economía. Madrid: Pearson Educación, S.A. Nita, M., & Stanciu, R. (2015). The influence of the management communication on the organizational culture and climate. Annals of the oradea university, Fascicle of Management and Technological Engineering, Issue #1. doi:10.15660/AUOFMTE.2015-1.3132 Palacios Molina, D. L. (Enero-abril de 2019). Clima organizacional y su influencia en el desempeño del personal administrativo de los distritos de salud de la provincia Manabí.Ecuador. Revista ECA Sinergia, 10(1), 70-84. doi:https://doi.org/10.33936/eca_sinergia.v10i1.1196 Palacios Vildoso, R. E. (2021). Clima organizacional y trabajo en equipo de los trabajadores de salud del Hospital Nacional Alberto Sabogal Sologuren Es Salud, Lima 2021 (Tesis de Maestría). Universidad César Vallejo, Lima. Perú. Paredes Zempual, D. (2019). La relación de las habilidades gerenciales en el proceso administrativo de las pequeñas y medianas empresas (PYMES) dedicadas al comercio ubicadas en ciudad Obregón, Sonora, México, 2017 (Tesis de Doctorado). San Nicolas de los Garza, N.L. Peña Cárdenas, M. C., Díaz Díaz, M., & Olivares Medina, M. M. (2015). Diagnóstico del clima organizacional promotor de estrategias gerenciales en las pequeñas empresas de la industria metal-mecánica . Revista Internacional, administración & finanzas, 15-24. Pereda Pérez, F. J., López-Guzmán Guzmán, T., & González Santa Cruz, F. (2014). Las habilidades directivas como ventaja competitiva. El caso del sector público de la provincia de Córdoba (España). Intangible Capital, 10(3), 528-561. doi:http://dx.doi.org/10.3926/ic.511 Puitiza Lucano, C. M., Tejada Muñoz, S., Morales Rojas, E., Chávez Quintana, S., & Sánchez Santillan, T. (sep-dic de 2020). Clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores de la microred de salud Bagua Grande en Perú. Revista de la Universidad de Zulia, Año 11(31), 71-85. doi:http://dx.doi.org/10.46925//rdluz.31.06 Quispe-Layme, W., Espinoza-Flores, B., Atahuaman-Estrella, S.-M., Chavez-Gavidia, C., & Paricahua-Peralta, J.-N. (Enero de 2017). Manejo de conflictos en el clima organizacional de los trabajadrores de la Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios. Ceprosimad, 5(1), 20-29. Obtenido de https://www.journal.ceprosimad.com/index.php/ceprosimad/article/view/41 Ramirez Llatas, J. W. (2019). Habilidades directivas y el clima organizacional en las instituciones educativas de la Red 1 - Unidad de Gestión Educativa Local N°15, 2018 (Tesis de Maestría). Lima, Perú: Universidad Cesar Vallejo. Ramos Lugo, G. E., & Triana, M. (2007). Escuela de relaciones humanas y su aportación en una empresa de telecomunicaciones. Scientia et Technica, 2(34), 309-314. Obtenido de https://dialnet.unirioja.es/revista/12913/V/2?inicio=151 Rivera Porras, D. A., Herrnández Ladine, J. D., Forgiony Santos, J. O., Bonilla Cruz, N. J., & Rozo Sánchez, A. C. (2018). Impacto de la motivación laboral en el clima organizacional y las relaciones interpersonales en los funcionarios del sector salud. Espacios, 17. Rodríguez M., A., Paz Retamal, M., Lizana, J., & Cornejo, F. (2011). Clima y satisfacción laboral como predictores del desempeño: en una organización estatal chilena. Salud & Sociedad, 219234. Rojas Cuevas, G. A. (2017). El clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores del Banco de la Nación, Agencia 1 de la Cd de Trujillo (Tesis de Maestria). Trujillo, perú. Rojas Nieto, K. L. (2017). Habilidades gerenciales y clima organizacional en los colaboradores de la empresa Samper Head Hunting S.A.C. (Tesis de Maestria). Universidad César Vallejo, Lima. Obtenido de https://hdl.handle.net/20.500.12692/22104 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �14 Segovia Romo, A. (2014). El liderazgo, la compensacion variable, el empowerment psicológico y su impacto en la efectividad del empleo: un enfoque de modelación mediante ecuaciones estructurales (Tesis Doctoral). San Nicolas de los Garza, N.L. Serrano Orellana, B. J., & Portalanza G., A. (2014). Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional. Suma de negocios, 117-125. Simbron-Espejo, S. F., & Sanabria-Boudri, F. M. (Año VI. Vol. VI. N°1. Edición Especial. 2020 de 2020). Liderazgo directivo, clima organizacional y satisfacción laboral del docente. Revista Interdisciplinaria de Humanidades, Educación, Ciencia y Tecnología, 6(1), 59-83. Vasudevan, L., & Iqbal, A. (2018). Relationship between organizational climate and citizenship behavior of the non-supervisory staff in Bank Simpanan National, Malaysia . International Journal of Human Capital in Urban Management, 287-302. Whetten, D. A., & Cameron, K. S. (2011). Desarrollo de habilidades directivas. México: Pearson Educación. Zulema Ybela, A. E., Cañamero Tuanama, N. I., & Cárdenas Saavedra, A. (2021). El clima organizacional y la motivación laboral del personal de la I.E. Imperio del Tahuantinsuyo 3049 Independencia, Lima, 2016. Revista Iberoamericana de la Educación, 1. Obtenido de https://doi.org/10.31876/ie.vi.90 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �Competencias laborales dentro de las agencias aduanales pre y post Covid 19. (Labor competencies within the customs agencies pre and post Covid 19) Diana Jacqueline Ríos García1 y Angélica Hernández Leal2 1 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl (México), riosgarciadianajacqueline@gmail.com 2 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl (México), angiehlmx@hotmail.com, http://orcid.org/0000-0003-4478-5391 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-197 Resumen La Crisis sanitaria que inició en 2019 y está presente de forma intermitente hasta nuestros días, ha modificado las condiciones y formas de trabajar con la finalidad de atender y proteger hasta donde sea posible a las distintas empresas; las agencias aduaneras no son la excepción, exigen un gran desarrollo de competencias laborales dado a que trabajan bajo presión y con una gran cantidad de clientes, además de que, el entorno de las agencias aduanales en México es difícil debido al gran índice de competencia que se tiene, así como el excesivo número de colaboradores que se encuentran dentro de las mismas; el comportamiento que tuvieron antes y en un entorno actual por el Covid-19 modificó su forma de trabajo y los obligó a realizar diversas alternativas de tal forma que se convirtieron en multitareas para satisfacer a sus clientes y se enfocaron en su capital humano; en este tenor, el objetivo de este documento es analizar las competencias demandas a la contratación al egresado contra las requeridas durante la pandemia a fin de encontrar puntos de convergencia o áreas de oportunidad; el enfoque es mixto y la metodología se basa en un caso de estudio de agencias aduanales que por seguridad prefieren permanecer anónimas; los hallazgos de la presente investigación, versan hacia las posibles oportunidades de mejora en la formación de capital humano. Abstract The health crisis that began in 2019 and remains intermittent to this day, has modified the conditions and ways of working in order to serve and protect the different companies as much as possible; Customs agencies are no exception, they require a great development of labor skills given that they work under pressure and with a large number of clients, in addition to the fact that the environment of customs agencies in Mexico is highly competitive, as well as the excessive number of collaborators found within them; the behavior they had before and in a current environment due to Covid-19 modified their way of working and forced them to carry out various alternatives in such a way that they became multitaskers to satisfy their clients and focused on their human capital; In this sense, the objective of this document is to analyze the competencies required for hiring the graduate against those required during the pandemic in order to find points of convergence or areas of opportunity; the approach is mixed and the methodology is based on a case study of customs agencies that prefer to remain anonymous for security reasons; The findings of this research are about the possible opportunities for improvement in the formation of human capital. Palabras claves: Agencia aduanal, capital humano, comercio, competencias, Covid-19 JEL Codes: J8, J80 Key words: Customs agency, human capital, trade, skills, Covid-19 JEL Codes: J8, J80 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �16 1. Introducción A partir del comienzo de la pandemia en Wuhan (China) a finales del 2019 e inicios del año 2020 en América, el mundo empezó a cambiar debido a que los seres humanos tuvieron que aprender a trabajar y convivir de una manera distinta a lo habitual, por lo tanto, las competencias laborales, entendidas se modificaron en atención de las necesidades de los usuarios de las agencias aduanales al momento de que los países empezaron a cerrar fronteras y no sé tenía conocimiento a qué grado afectaría al comercio internacional. En este documento se describe la modulación de las competencias laborales de un empleado en ascenso dentro de la propia agencia principalmente con una licenciatura en comercio internacional donde el propósito fue prepararnos para esta labor y demostrar que tenemos la capacidad de acoplarnos a diversos cambios en la forma de trabajar. Esto debido a que primordialmente el liderazgo de las agencias aduanales empezó a enfocarse en el resguardo de su capital humano. Una de las principales alternativas que se ha presentado al inicio de la pandemia fue el cambio repentino de la forma de trabajar, esto se refiere al home office. La emergencia sanitaria por el COVID-19 ha impulsado el home office de forma masiva durante los últimos meses en todo el mundo. El coronavirus (COVID-19) ha provocado un uso más intenso del home office en el mundo, y México no ha sido la excepción. El home office se ha posicionado como una alternativa para que las empresas no frenen algunas actividades y, al mismo tiempo, cuiden a sus trabajadores. Sin embargo, es importante mencionar que el home office en tiempos del COVID-19 no tiene nada que ver con el home office flexible o permanente que muchos conocemos desde hace años (Rodriguez, 2020) . No obstante, la propuesta de trabajar en casa se da como alternativa laboral desde algunos años atrás antes del inicio de la crisis pandémica, sin embargo, para las empresas esta modalidad de trabajo no es sinónimo de productividad, debido a que consta de diversas variantes: electricidad, dispositivos tecnológicos, manejo de plataformas, conexiones, entre otras; pero al surgir una crisis de tal índole se tuvo que utilizar al grado de ya hacerlo parte de la forma de trabajar. Al momento de que un empleado (a) generalmente egresado (a) de las licenciaturas de comercio internacional y/o comercio exterior, negocios internacionales o técnico en aduanas, empieza a buscar en donde ejercer las aptitudes y formación académica en el ámbito laboral se enfrenta a diversas barreras hablando en el entorno aduanal, debido a que en primera estancia las agencias aduanales esperan que tengas mínimo un año de experiencia en algo relacionado a comercio exterior. No obstante, uno de los mayores retos de los alumnos es encontrar dicha experiencia en el servicio social y específicamente en las prácticas profesionales donde pueden incluso quedarse a seguir laborando con dichas empresas para poder contar con mayor experiencia laboral por medio de sus capacidades y conocimientos a desarrollar en el área que se encuentran. 2. Marco teórico En esta sección se pretende crear un marco de estudio para la comprensión de las variables involucradas en este estudio; la forma en que las empresas en general y en este caso las agencias aduanales en particular trataron de salir avante ante la crisis económica derivada de la pandemia, el comportamiento de los diferentes empleados en las agencias aduanales y concluir si se llevaron a cabo dichas competencias. Para situar las variables de investigación y observación en el contexto ubicado en el conocimiento, pandemia, agencias aduanales y capital humano (empleados) se ha pensado en la teoría de la resiliencia empresarial para la primera de las variables y en la teoría de la competencia laboral propuesta por diferentes actores internacionales. 2.1. Resiliencia empresarial La significación de la “Resiliencia”, también es abordada en la organizaciones, pues cabe recordar que las empresas la hacen personas, por ello toda unidad de negocios, en el contexto de las “ciencias administrativas”, puede estar sujeta adversidades de todo tipo, como la falta de liquidez financiera, recursos humanos, mala gestión administrativa, logística, entre otros elementos de carácter operativo interno, a lo cual también se le deben agregar los infortunios producidos por el ambiente e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �17 externo, que no son de control humano, tales como terremotos, tsunamis, inundaciones, deslaves (fenómenos naturales), enfermedades, pandemias (fenómenos antrópicos) etc. (Villamarin, Arteaga, Álvarez, & Mero, 2022) La resiliencia empresarial, es un concepto que ha adquirido importancia durante el presente siglo y trata acerca de la habilidad que tienen las empresas para no entrar en un escenario de riesgo, el cual, puede suceder de dos situaciones: los accidentes y las crisis; un accidente concretamente se puede predecir, por tal motivo se puede anticipar alguna solución a dicho suceso para que no exista alguna problemática dentro de la empresa. Una crisis se entiende por un acontecimiento imprevisible, principalmente cuando proviene del macro entorno, un ejemplo muy actual es el caso de la pandemia por COVID 19, en consecuencia, no fue algo predecible y no se pudo protocolizar, para que no hubiera una afectación grave. La diferencia entre un accidente y una crisis es que una se puede predecir y otra no. En este entendido la resiliencia es vital en este nuevo contexto, puesto que la incertidumbre sobre su evolución, la velocidad y la violencia con la que se producen los cambios obliga a las empresas a desarrollar nuevas competencias y habilidades que les ayuden a renovarse y reorganizarse incluso antes de que esos cambios se produzcan. (Piñeiro & Romero, 2018). En este conjunto de posibles escenarios y alternativas, es oportuno relacionar la pandemia con la resiliencia empresarial, por lo que, al introducirnos al sector empresarial podemos detectar el constante desafío de supervivencia que se ha tenido en los últimos 24 meses, la crisis pandémica ha afectado a cualquier giro empresarial, el constante riesgo de morir se dispersó a nivel mundial, en consecuencia, es perentorio que los líderes empresariales se focalicen en la implementación de planes de acción o alternativas que posibiliten un manejo y operación efectiva sin ningún riesgo esto enfocándose en su recurso humano (empleado). Por último, destacar que las empresas resilientes se enfrentan a entornos muy inestables, y que el proceso de toma de decisiones en dichos contextos de crisis es muy complejo y conlleva tomar decisiones de alto riesgo. Para alcanzar la resiliencia empresarial y evaluar las disrupciones, se precisa de métodos, enfoques y herramientas que sean capaces de analizar cuan hábil y resistente es una empresa para centrar sus esfuerzos en aquellas áreas más vulnerables a sufrir los efectos negativos de una disrupción (Sanchis & Poler, 2020) 2.2. La teoría de la contingencia La teoría de la contingencia resalta la relación entre una organización y sus diferentes entornos, por tal motivo se abordará el ámbito macro incontrolable con la finalidad de destacar las decisiones administrativas que van de la mano con la unidad de negocios en acuerdo con las características de las situaciones que se enfatizan en la devaluación de la moneda, desempleo, inflación, deuda privada. La teoría de la contingencia no buscar subvertir el orden social establecido, sino, la de trabajar en base a las condiciones existentes con la finalidad de generar un clima productivo en la organización. (Gonnet, 2018). La percepción que se tiene de la teoría en cualquier contexto: tecnología, medio ambiente, tamaño de dicha contingencia, el cambio de estructura para poderse adaptar a la situación actualmente es aprobada de una manera obligatoria debido a la pandemia que se vive actualmente. La teoría contingente coincide en la visión de adaptación de las empresas para ajustarse a las presiones del entorno. (Rueda & Zapata, 2018). En esta investigación se resaltan tres aspectos importantes: el primero son las actividades constantes y normales que las empresas ejercían sin ningún tipo de crisis; el segundo es el inicio de la crisis pandémica el cual ha causado contagios, muertes, cierre de empresas sin ningún tipo de alternativa para poder enfrentar dicha contingencia, por tal motivo, fueron cerradas para evitar contagios y eso conllevo el cierre definitivo de algunas de estas. Y el tercero es la toma de decisiones que las empresas tuvieron que realizar tanto en lo interno (cambio de forma de trabajo, medidas de seguridad, forma de interactuar) como en lo externo (forma de vender, comprar suministros, entre otros). La Teoría de la contingencia, señala que las organizaciones evolucionan, que los e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �18 comportamientos cambian con el tiempo, que el mundo se mueve de manera muy distinta, que nada permanece, que todo es impredecible. (Santiago, 2017). Dicha teoría concluye que no hay una manera óptima y eficiente para una empresa, a excepción de que procure la congruencia y oportunidad en sus procesos internos, su estructura, las crisis o contingencias que se caracterizan como un entorno externo. 2.3. Las agencias aduanales como organización social La organización social da énfasis a los beneficios y retos de usar los medios sociales para explotar la capacidad del esfuerzo en conjunto. Las agencias aduanales distribuyen actividades en diferentes áreas debido a la carga de trabajo que conlleva un despacho de mercancía (entrada y salida de mercancía al territorio nacional), es por ello que todos dentro de la agencia tienen roles y actividades específicas las cuales se relacionan entre sí, es decir, es un trabajo en conjunto donde hay interactividad y comunicación constante, para un objetivo en común. Se debe señalar que los líderes de las empresas deben ser transformacionales, relacionándose con comunidades de personas, las cuales trabajan con un objetivo común, encontrándose igualmente, fundamentadas en relaciones sociales productivas que son determinadas, en gran medida, por la estructura organizativa, su cultura institucional, estilo de liderazgo, entre otros aspectos organizacionales. (Pertúz, 2018) Tomando en consideración que la economía y el comercio es la base de toda la sociedad, esto ha provocado grandes cambios a lo largo de los años para las agencias aduanales, es decir, su estructura, tamaño, el trato y apoyo a su personal que sería su primera obligación social, así como, el enfocarse a entornos tecnológicos con una doble función: tener mayor productividad y observar de manera discreta el cómo poderse beneficiar, esto provocado por el crecimiento exponencial del comercio electrónico, el cual, no es una variable específica a estudiar en el presente documento. 2.4. Competencias laborales La competencia laboral se entiende como la serie de características específicas que debe exhibir un individuo para convertirse en la persona idónea para ocupar una plaza determinada con los resultados planeados para este puesto, estas características van más allá de los conocimientos que se refiere propiamente a los conocimientos conceptuales o a las habilidades para su aplicación. (Scheleicher, 2019) En otro documento, La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) (2022) hace énfasis en su definición primaria que indica que competencia profesional o laboral es el cúmulo de conocimientos, habilidades y destrezas que pueden aprenderse, permiten a los individuos realizar una actividad o tarea de manera adecuada y sistemática, y que pueden adquirirse y ampliarse a través del aprendizaje. En coincidencia con Jaime (2021) estas competencias pueden ser clasificadas de tres formas:  Las básicas que se refieren al pensamiento lógico matemático (sumar, leer, escribir etc.) y la adaptación del individuo con la sociedad.  Las competencias transversales que hablan propiamente de la proactividad del empleado, la capacidad de centrarse en objetivos empresariales, la orientación a resultados, el trabajo bajo presión y varias más que pudieran llegar a ser adquiridas de acuerdo a la madurez de los empleados (as).  Las competencias funcionales, que se refieren a conocimientos teóricos y técnicos para llevar a cabo tareas de alta complejidad. Entre las competencias transversales que han probado ser más efectivas para el desarrollo del individuo dentro de la organización, son: la capacidad de comunicación efectiva, la sinergia creada por el trabajo en equipo, la capacidad de trabajar bajo presión, la autogestión, la proactividad, la adaptación al cambio, y con énfasis en los últimos años, la adaptación a la tecnología y ejercer multitareas. Las organizaciones requieren elementos con alto grado de competencia para ser competitivas, e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �19 así como los individuos necesitan desarrollas competencias profesionales para tener éxito en el mercado laborar y cimentar mejores sociedades. (OCDE, 2012) 3. Método Como se ha comentado, durante el periodo pandémico, todo cambió, de igual forma lo hicieron las competencias laborales exigidas a cada trabajador, es decir, llevar la competencia en el ámbito tecnológico, en este caso en particular hablamos de empleados de algunas agencias aduanales; esto dio origen a plantear un problema laboral, ¿Será suficiente el conocimiento y experiencia adquirida a partir del inicio de labores=competencia, para enfrentar un evento disruptivo no controlable? Esto adquirido tanto en la escuela superior, como en el presente documento y toda vez que se hace desde la perspectiva de enriquecer el andar laboral del egresado de la licenciatura en comercio internacional o afín, se ha pensado con el siguiente objetivo: 3.1. Objetivo de la investigación: Documentar la idoneidad de las competencias adquiridas durante la licenciatura en comercio internacional con relación a las demandadas laborales en la etapa pandémica por COVID 19, en agencias aduanales durante sus inicios (2019), hasta la actualidad. 3.2. Diseño de Investigación El enfoque a seguirse en esta investigación será descriptivo, el cual se refiere a la declaración de los hechos sin la manipulación o alteración de ninguna índole; el objeto de estudio son las competencias y habilidades profesionales que se requieren en las agencias aduanales con conocimientos previos mediante la carrera de comercio, por lo anterior, se cuenta con un método mixto (cualitativo-cualitativo) debido a que se realizará un recuento del comportamiento de diversas agencias aduanales que por razones de seguridad no desean ser mencionadas y expresar los resultados de forma estadística conforme a la información recopilada, esto a partir de la pandemia, este objeto de estudio se recabo con diez personas egresadas que trabajan en diversas agencias aduanales dentro y fuera de la aduana del aeropuerto de la Ciudad de México. Las variables a considerar en la observación de las competencias requeridas por las agencias aduanales son:  Resolución de problemas.  Facilidad de adaptación a nuevos cambios.  Conocimientos obtenidos durante su experiencia profesional o educativa.  Manejo de aplicaciones o plataformas mediante dispositivos móviles.  Trabajar bajo presión  Facilidad de comunicación interpersonal  Ser proactivo 3.3. Hipótesis El supuesto del documento es: Las habilidades y competencias adquiridos por conocimientos previos no son adecuadas para las agencias aduanales en momentos de contingencia. 3.4. Sujetos de estudio Los participantes en dicha investigación son egresados dela licenciatura en comercio internacional del Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, que estudian en promedio 4 años y medio en esta carrera, por tal motivo, se realizó un muestreo no probabilístico, es decir, se basa en un razonamiento subjetivo y se complementa con la técnica “bola de nieve” la cual se adecúa por las situaciones de vivencia de diversos individuos que están abiertos a sucesos similares y características adecuadas con el presente estudio. Debido a que los objetos serán la actuación de empleados en e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �20 aduanas y los sujetos de estudio serán los empleados los cuales vivieron el fenómeno pandémico. El instrumento de investigación fue una entrevista semiestructurada basada en la siguiente matriz de congruencia: Dimensión Eficiencia Salario Tabla 1. Matriz de congruencia Pregunta Indicador ¿En qué porcentaje durante la Productividad pandemia se cumplían los objetivos laborales? ¿Al comienzo de la pandemia Monto tuviste algún impacto en tu salario? Experiencia laboral ¿Cuánto tiempo llevas laborando en el área aduanera? Años Cambios durante la pandemia ¿En tu trabajo hubo algún cambio en cuanto a la forma de trabajar? Forma de interacción personal Competencia desarrollada ¿Qué tipo de competencias te planteaban al momento de la pandemia? Proactividad Posible respuesta a) Menos de 50% b) 80% a 90% c) 60% a 70% a) Me descontaron un porcentaje b) Se mantuvo c) Me despidieron a) Menos de 1 año b) 1 a 2 años c) 3 o mas a) Se realizó home office b) Se tomaron sólo medidas sanitarias a) Manejo de plataformas y aplicaciones en línea b) Saber trabajar desde casa c) Trabajo en equipo Fuente: elaboración propia con entrevistas e investigación documental El muestreo es un proceso de selección de un cierto grupo de personas con la finalidad de estudiarlos o terminar ciertas características. Es por tal motivo que se usará el muestreo no probabilístico en dicha investigación, la cual consiste en seleccionar muestras basadas en un juicio subjetivo en lugar de hacerlo aleatoriamente, así también no significa que todos los miembros de población puedan ser seleccionados para la muestra. En este tipo de muestreo no se puede predecir la forma de las distribuciones de los resultados obtenidos, esto debido al criterio diferente que aplican las personas para seleccionar a los informantes, ni tampoco se puede predecir cómo diferirán las estimaciones de los parámetros correspondientes. No se dispone de ningún método objetivo que permita medir la confianza de los estimadores cuando la muestra es seleccionada a criterio de los encuestadores. Esto debido a que en este tipo de muestreo no se conoce la probabilidad de selección de los elementos que pasan a formar parte de la muestra. En estas situaciones, estamos ante un método de muestreo no probabilístico. (Diaz, Ojeda, & Valderrábano, 2016). De los diversos tipos de muestreo agrupados en este rubro se encuentra el muestreo “bola de nieve” seleccionado por ser el más adecuado a la presente situación. 3.5. Bola de nieve Se le denomina muestreo de bola de nieve porque consiste en que cada sujete estudiado propone a otros, es decir se localiza a algunos individuos y estos conducen a otros y a su vez estos a otros hasta conseguir una muestra suficiente. Produciendo por ende a un efecto acumulativo parecido a una bola de nieve. Esta técnica es un método de muestreo no probabilístico. (Parra & Vázquez, 2017) Este muestreo fue usado cuando los participantes potenciales fueron difíciles de encontrar, en este caso por el regreso a la nueva “normalidad” que se generó durante la pandemia, el momento idóneo para detener las entrevistas es cuando los resultados se vuelven repetitivos. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �21 3.6. Marco Referencial De acuerdo con la CAAAREM (Confederación de Asociaciones de Agentes Aduanales de la República Mexicana) “una agencia aduanal es la persona moral autorizada por el SAT, en términos del artículo 167- D de la Ley Aduanera, para promover el despacho aduanero de las mercancías por cuenta ajena, en los diferentes regímenes aduaneros”. (López, 2017) considera que “la agencia aduanal es la persona moral constituida conforme a las leyes civiles o mercantiles orientada a garantizar que los usuarios de comercio exterior que utilicen sus servicios cumplan con las normas legales existentes en materia de importación y exportación y transito aduanero y cualquier operación o procedimiento aduanero inherente a dichas actividades”. Es por ello que en términos generales una agencia aduanal es la persona moral que se encarga de apoyar a las empresas e individuos en todo lo referente a comercio exterior esto por medio de una importación, exportación y en la regulación de todos los trámites aduaneros. Esto mediante la revisión de la mercancía, clasificarla, elaboración de pedimentos, pago de contribuciones, que tipo de régimen es, si necesita algún permiso para poder ser liberada dentro del territorio, entre otros. En México se cuentan con 49 aduanas en todo el territorio nacional, las cuales se distribuyen de la siguiente manera:  19 en la frontera norte  2 en la frontera sur  17 marítimas  11 interiores Así como un total de 875 agentes aduanales de 38 Asociaciones de Agentes Aduanales, esto conforme a lo dictaminado con la Confederación de Asociaciones de Agentes Aduanales de la República Mexicana la cual es responsable de profesionalizar el comercio exterior a través de la capacitación y certificación de todos los agentes aduanales en México. 3.7. Aspectos Técnicos Actualmente, las competencias profesionales del ámbito aduanal cuentan con varios estándares de conocimiento tales como la EC111, ECO 432 del Consejo Nacional de Normalización y Certificación (CONOCER), que describen en su conjunto las funciones críticas y sustantivas que en general un trabajador de esta área, debe tener como mínimo que mostrar en el ejercicio profesional, estas actividades son:  Consejo Nacional de Normalización y Certificación (CONOCER, 2020) Valer la evaluación y certificación de personas que apoyen a optimar la competitividad y el ejercicio de las empresas, contando con un experto en el ámbito comercial, aduanal y de comercio exterior, que cumpla en todo momento el marco jurídico aplicable que normaliza en la introducción o salida de bienes del área nacional  Reconocer las vertientes técnicas y métodos adaptables al ejercicio aduanero, así como la justificación de la documentación para la importación y exportación de mercancías.  Actitudes y conocimientos que debe de asentar una persona en todos los procesos de comercio ante la inspección de la documentación. Se hace hincapié, en que ninguna de estas certificaciones está contemplada dentro de las licenciaturas en comercio internacional en la Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl, que más bien está enfocadas a formulación y evaluación de proyectos para el intercambio de bienes y servicios y demás formas de entrada a otras naciones tanto en instituciones públicas como privadas, a través del manejo adecuado de la mercadotecnia para lograr no solo la satisfacción de necesidades sino el posicionamiento adecuado para crear una ventaja competitiva en cualquiera de los mercados abordados; además de observar de manera estricta las diversas regulaciones y restricciones arancelarias y no arancelarias de las mercancías. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �22 4. Resultados 4.1. Antes de pandemia Las agencias aduanales internamente trabajaban de manera colaborativa y de manera presencial, lo cual facilitaba la interacción entre la autoridad (Servicio de Administración Tributaria) y los empleados de las agencias aduanales, se tenía un proceso de trabajo constante y se tenía contemplado la cantidad de mercancía que ingresaba y salía de la aduana, es decir, su temporada más alta y su temporada más baja para el despacho de mercancía. Al momento de que un egresado en comercio internacional solicitaba trabajo las competencias que se requerían al momento de poder laboral en una agencia aduanal son: Figura 1. Competencias laborales 12 10 8 6 4 2 0 Fuente: elaboración propia con entrevistas e investigación documental Por la información recopilada, la figura 1 muestra las principales competencias que las agencias aduanales les pedían a los egresados para poder ingresar antes de la pandemia, no obstante, se les solicita el conocimiento de ley aduanera, reglas generales de comercio exterior, regulaciones y restricciones no arancelarias, llenado de pedimento, conocimiento de tratados internacionales, tarifa arancelaria, entre otros, esto dependiendo del área la cual se quiere ejercer. Las competencias internamente eran por medio de exámenes y paneles presenciales en algunos casos, por otro lado, se contemplan los años de experiencia y el desempeño que se ha tenido a lo largo del trayecto laboral dentro de la misma agencia, esto debido a que todo era presencial y no se contaba con ninguna plataforma para realzarlo de manera virtual. Se contaba con mayor interacción física entre los empleados, esto por medio de actividades que realizaba el área de recursos humanos para cumplir con valores de las empresas, estas actividades se realizaban en fechas específicas como por ejemplo 14 de febrero, 15 de septiembre, 2 de noviembre, 24 de diciembre, entre otros; esto con la finalidad de tener mayor convivencia entre áreas, si como, despertar la convivencia y competencia sana en conjunto. 4.2. Durante la pandemia Cuando se presentó la pandemia en México las agencias aduanales empezaron en primera estancia a tomar diferentes medidas sanitarias como es el uso de cubre bocas, caretas, gel antibacterial, tomar constantemente la temperatura y la sana distancia entre los colaboradores; la segunda medida que se implementó al ingreso de la pandemia fue la realización del trabajo en casa (home office), el cual se mandaban a personas que operaban administrativamente y no necesitaban estar presentes dentro de la agencia para realizar sus actividades diarias, algunas de estas áreas fueron: notificación, e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �23 clasificación, revalidación, ejecutivos de tráfico, entre otros. Y a los empleados que eran del área operativa se tenían dentro de la agencia para realizar el despacho de la mercancía, no obstante, se tenían dentro de las instalaciones con las medidas necesarias para conservar su salud. En los primeros dos meses del inicio de la pandemia las agencias empezaron a tomar medidas en el aspecto económico al reducirles el sueldo a sus colaboradores por la situación del impacto de que las mercancías no siguieran con su mismo flujo dentro y fuera del país. Y en algunos casos extremos las agencias aduanales empezaron a realizar recorte de personal para que su impacto económico no provocara su cierre definitivo. En el caso de las agencias aduanales que trabajan con empresas de mensajería y paquetería el aumento de mercancía que llegaba al país se volvió mayor debido a que las personas al no poder salir a comprar cosas de su uso diario o por gusto, empezaron a comprar en línea y esto empezó a aumentar en mayor parte para dichas empresas de mensajería y para las agencias que brindan su servicio a estas empresas para liberar dichas mercancías de la aduana. No obstante, para las agencias aduanales que no se enfocan en mensajería y paquetería la mercancía empezó a disminuir debido a que los clientes empezaron a tomar medidas para reducir los contagios. Este repentino cambio de actividades laborados perjudico los tramites y procesos que las agencias aduanales tenían con la autoridad (SAT), puesto que, tomaron decisiones preventivas para disminuir los contagios, mediante el descanso indefinido de su personal, a causa de esta decisión los trámites aduanales tardaban más de un mes de respuesta y provocaba un atraso en el tránsito de la mercancía dentro de la aduana, además de conflictos con los clientes de las agencias, por la demora de su mercancía. La interacción entre jefes y empleados tuvo un cambio radical a causa del constante peligro de contagiarse, esto provoco la implementación de aplicaciones para poder interactuar, esto es referente a realizar juntas para revisar procesos, hacer cambios en la forma de trabajar, tener una constante visibilidad del personal. Las actividades que se implementaban en ciertas fechas con la finalidad de contar con una convivencia laboral se quitaron de manera indefinida debido a que el objetivo de estas actividades es la interacción entre los mismos colaboradores de forma física. Incluso las competencias que se solicitaban antes de la pandemia cambiaron un poco debido a que las empresas tuvieron que cambiar drásticamente su forma continua de trabajo por el suceso pandémico que aún seguimos viviendo, a continuación, se muestran dichas competencias: Figura 2. Competencias solicitadas durante la pandemia 12 10 8 6 4 2 0 Manejo de computadora Trabajar bajo presión Trabajo en equipo Adaptabilidad Resolución de problemas Fuente: elaboración propia con entrevistas e investigación documental Por la información recopilada, las competencias laborales cambiaron debido a que al momento de ya no poder interactuar de manera física se buscó la alternativa de trabajar por medios electrónicos, esto con la finalidad de reducir los contagios por COVID 19, lo cual, hizo que las personas empezaran e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �24 a aprender nuevas formas de trabajo por medio de plataformas, aplicaciones, entre otros, incluso se comenzará una nueva forma de interactuar ente sí. 5. Discusión La Estrategia de Habilidades de la OCDE define competencias como el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que pueden aprenderse, permiten a los individuos realizar una actividad o tarea de manera adecuada y sistemática, y que puede adquirirse y ampliarse a través del aprendizaje. Esta definición incluye toda la gama de competencias cognitivas (p. ej. alfabetización y aritmética), técnicas (específicas de un sector u ocupación) y socioemocionales (p. ej. trabajo en equipo, comunicación). El conjunto de todas las competencias disponibles para la economía en un momento dado conforma el capital humano de un país (OECD, 2012), esto coincide con lo encontrado en el presente estudio, toda vez que se observaron variaciones en el desarrollo de las funcionales laborales en los sujetos de estudio. 6. Conclusiones En esta investigación descubrimos que el mundo es impredecible por tal motivo todo dentro de él debe de cambiar, en el caso de las agencias aduanales tuvieron que adaptarse e innovarse para sobrevivir a este tipo de situación, pero lo que nos demuestran es que no estaban preparadas para un factor incontrolable como es la pandemia, debido a que existen incertidumbre tanto por la salud como por la situación económica que se ha venido presentado a lo largo de la pandemia. Aunque de forma empírica, la mayoría de las agencias aduanales se han movido durante esta pandemia, de ahí la pertinencia del presente aporte para la comprensión teórica de este comportamiento para un mejor resultado en el futuro ya que desafortunadamente muchas de las agencias han disminuido su actividad comercial. Además de lo todo lo anterior se vio que se estuvo trabajando con un gran miedo e incertidumbre por la salud, sin embargo, las responsabilidades no disminuyeron es por ello que en nuestra opinión se quede abierto para una futura investigación, sobre métodos colaborativos más eficientes, productivos y que ponderen principalmente al ser humano como persona y no como instrumento comercial. 7. Referencias CONOCER. (2020). Identificación, prevención y mitigación de riesgos en materia aduanera y Comercio Exterior. México: Conocer. Recuperado de conocer.gob.mx: https://conocer.gob.mx/contenido/publicaciones_dof/2020/EC1301.pdf Díaz, J., Ojeda, M., & Valderrábanos, D. (2016). Metodología de muestreo de poblaciones finitas para aplicaciones en encuestas. Xalapa: Imaginarial Editores. Gonnet, J. (2018). La doble contingencia como clave para una redefinición del concepto de orden social. estudios sociológicos, 54-63. Recuperado de https://estudiossociologicos.colmex.mx/index.php/es/article/view/1513/1663 Jaime, H. (14 de diciembre de 2021). Competencias Laborales y su importancia para el éxito organizacional.: https://www.holmeshr.com/blog/competenciaslaborales/#:~:text=Las%20competencias%20laborales%20son%20el,y%20entregar%20los% 20resultados%20esperados. López, M. (2017). La presunción de no responsabilidad, una garantía del agente aduanal. México: Instituto de Investigaciones Jurídicas. OCDE. (14 de abril de 2022). Diagnóstico de la OCDE sobre la estrategia de competencias, destrezas y habilidades de México: https://www.oecd.org/mexico/Diagnostico-de-la-OCDE-sobre-laEstrategia-de-Competencias-Destrezas-y-Habilidades-de-Mexico-Resumen-Ejecutivo.pdf OCDE. (2012). Mejores habilidades, mejores trabajos, mejores vidas: un enfoque estratégico para las e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �25 políticas de habilidades, publicación de la OCDE. París. OECD. (2012). OECDiLibrary. https://www.oecd-ilibrary.org/education/better-skills-better-jobsbetter-lives_9789264177338-en Parra, L., & Vázquez, M. (2017). Muestreo probabilístico y no probabilístico: https://www.gestiopolis.com/wp-content/uploads/2017/02/muestreo-probabilistico-noprobabilistico guadalupe.pdf Pertúz, F. (2018). Liderazgo transformacional en empresas sociales desde la perspectiva ética de la responsabilidad social empresarial. Telos, 8-12. https://www.redalyc.org/journal/993/99356889009/99356889009.pdf Piñeiro, J., & Romero, N. (2018). RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y RESILIENCIA. Revista Galega de Economía, 31. https://www.redalyc.org/pdf/391/39121262006.pdf Rodríguez, O. (2020). Home Office n la nueva normalidad: Retos y futuro del Home Office. Revista Latinoamericana de Investigación Social, 94-95. Recuperado de http://52.170.198.241/index.php/relais/article/view/2834/2713 Rueda, M., & Zapata, G. (2018). Teoría de Dependencia de Recursos: Premisas y Aplicaciones. Ciencia y Sociedad, 11-15. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7076213 Sanchis, R., & Poler, R. (2020). Resiliencia Empresarial en Epoca de Pandemia. Boletin de Studios Economicos, 505. Santiago, A. (2017). El papel de la administración en la evolución humana. Perspectivas docentes, 56. http://ri.ujat.mx/bitstream/20.500.12107/2610/1/863-1513-A.pdf Scheleicher, A. (15 de diciembre de 2019). El trabajo de la ocde sobre educación y competencias. https://www.oecd.org/education/El-trabajo-de-la-ocde-sobre-educacion-y-competencias.pdf Villamarin, W., Arteaga, R., Álvarez, C., & Mero, U. (2022). Resiliencia empresarial: su incidencia en el desarrollo socioeconómico de la provincia de Manabí – Ecuador. Observatorio de la Economía Latinoamericana, 10. https://www.eumed.net/rev/oel/2020/10/resilienciaempresarial.pdf e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �El Clima y Estrés Organizacional en el Bienestar Laboral. (Climate and Organizational Stress in Labor Welfare). Gianelli Marisol Martinez Piedra1; Jaime Adrian Guerrero Sánchez2 y Norma Angélica Pedraza Melo3 1 Facultad de Comercio Administración y Ciencias Sociales Nuevo Laredo(México), gianimtz2000@gmail.com, 2 Facultad de Comercio y Administración Victoria (México), jagstails@hotmail.com, 3 Universidad Autónoma de Tamaulipas (México), napedraza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-9566-2880 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-203 Resumen El presente trabajo de investigación tiene como objetivo determinar los efectos que pueden causar la variables, clima y estrés organizacional en la variable, bienestar laboral en los empleados de las pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo, como en ciudad Victoria, durante la pandemia Covid19. El tipo de estudio tiene enfoque cuantitativo descriptivo. La técnica de recolección constó de un cuestionario con 9 ítems, escala tipo Likert de 5 categorías, muestreo no probabilístico, para realizar el análisis, se auxilió de técnicas como la estadística descriptiva, técnica de correlación, Alpha de Cronbach y regresión múltiple. Se obtuvo una muestra de 43 encuestados de los cuales 48.84% fueron mujeres y 51.16% hombres. Los datos fueron procesados con el programa del SPSS versión 25. En los resultados se observa que la hipótesis de que el estrés laboral causa efecto en el bienestar laboral en los empleados se rechaza, en cambio la hipótesis planteada de que el clima organizacional impacta en el bienestar laboral se aprueba dando un coeficiente positivo de 0.79. Abstract The objective of this research work is to determine the effects that the variables, climate, and organizational stress can cause in the variable, labor welfare in the employees of SMEs both in the border city of Tamaulipas, Nuevo Laredo, and in Ciudad Victoria, during the Covid-19 pandemic. The type of study has a descriptive quantitative approach. The collection technique consisted of a questionnaire with nine items, Likert-type scale of five categories, non-probabilistic sampling, to perform the analysis, techniques such as descriptive statistics, correlation technique, Cronbach's Alpha and multiple regression were used. A sample of forty-three respondents was obtained, of which 48.84% were women and 51.16% men. The data was processed with the SPSS version 25 program. The results show that the hypothesis that work stress causes an effect on the well-being of employees at work is rejected, instead the hypothesis that the organizational climate impacts on the labor welfare is approved giving a positive coefficient of 0.79. Palabras clave: Clima Organizacional, organizacional, Bienestar laboral Códigos JEL: M12, M50, M54 Key words: Organizational climate, organizational stress, labor welfare. JEL Codes: M12, M50, M54 e-ISSN: 2448-5101 Estrés VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �27 1. Introducción 1.1. Antecedentes Castañeda, et al. (2017) menciona, cómo el empleado con el trascurso del tiempo ha sido víctima de su rol dentro de una organización, hace unos años era considerado solo por su capacidad de producir, sin importar sus emociones, posteriormente se visualizó en algunas empresas que el empleado jugaba un papel importante como colaborador de ésta, dándole la importancia a su talento, es así como se preocuparon por su bienestar laboral. Canales (2017) determinó la relación que se tiene entre el bienestar laboral y la productividad de los empleados, en la empresa IESA del distrito de La Perla, Callao. El estudio arrojó que, si el bienestar laboral es alto, hará que la productividad de los trabajadores de dicha organización sea mejor. Otra variable interesante, es el clima laboral, que con el paso del tiempo ha experimentado diversos niveles de importancia en la gestión de las acciones empresariales, dando como resultado, que los trabajadores de éstas se sientan satisfechos al momento de llevar a cabo las tareas encomendadas por sus superiores, en cada una de las áreas que conformen la empresa (Monge, 2018). Según Monge (2018) en su estudio llegó a la conclusión de que es fundamental el método de incentivar a los trabajadores, tanto administrativos como empleados generales, esto provocará que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo y así den un servicio de calidad a los clientes. De acuerdo con Amaya et al. (2019) mencionan que el estrés laboral es un tema que actualmente es perjudicial en las personas, trayendo consigo la afectación en varios ámbitos de su vida, ya sean efectos físicos, psicológicos, emocionales, incluso en las relaciones laborales con sus compañeros de trabajo. Es por ello que Amaya et al. (2019) éncuentra que el estrés cada día tiene más importancia en las organizaciones, ya que esta problemática afecta la calidad de vida en el trabajo (CVT) y también genera alteraciones físicas y psicológicas en los colaboradores, lo que puede llegar a afectar el clima organizacional, la productividad o la motivación del personal. (p.26). Conforme con Carreón, et al. (2020) en su investigación llegó a la conclusión de que “La estructura del estrés laboral es bidimensional. La frustración profesional y la despersonalización laboral son los factores determinantes principales.” (Carreon, et.al, 2020,p.16). En uno de los artículos más recientes, en el cual se aborda el tema del estrés laboral durante la pandemia COVID-19, definen dicho concepto con las siguientes palabras: “Se puede definir como la respuesta que se produce cuando las demandas y las presiones laborales no se corresponden con los conocimientos y habilidades del trabajador, y sobrepasan su capacidad para hacerles frente” (Navinés, et al. 2021, p.1). Por lo que en el interés de generar y aportar evidencia empírica en el contexto de la pandemia del COVID 19, se llevó cabo este trabajo, con la siguiente formulación del problema de investigación: 1.2. Preguntas de investigación PI1. ¿Qué efectos causa el clima organizacional en el bienestar laboral en los empleados de las pymes de las ciudades norte y centro del estado de Tamaulipas durante la pandemia de COVID- 19? PI2. ¿Qué efectos causa el estrés laboral en el bienestar laboral de los empleados de las pymes de las ciudades norte y centro de Tamaulipas durante la pandemia COVID- 19? 1.3. Objetivos del estudio OE1. Determinar los efectos que pueden causar la variable, clima organizacional en la variable, bienestar laboral en los empleados de las pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo, como en ciudad Victoria, durante la pandemia Covid-19. OI2. Determinar los efectos que pueden causar el estrés en el bienestar laboral en los empleados de las pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo, como en ciudad Victoria, durante esta pandemia COVID- 19. 1.4. Justificación del trabajo Es importante el desarrollo de dicha investigación, ya que aporta a la comprensión de la relación de variables de gestión del capital humano, en pleno contexto del COVID 19, aportando e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �28 evidencia empírica sobre los efectos del clima organizacional y el estrés en el bienestar laboral, con la finalidad de llegar una exponer recomendaciones en la gestión del recurso humano. Sobre todo, porque las empresas operan en mercado altamente complejos de competencia, ello implica gestionar de forma efectiva sus capacidades y recursos, y precisamente uno de sus activos valiosos se estima al capital humano de sus organizaciones. Resultando importante contribuir desde la academia, en aportar conocimiento en la gestión de los negocios, pues como se observa en base a la estadística del INEGI (Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática), se encuentran registradas 132,845 unidades económicas Tamaulipas. En una proporción de 17 meses, existe un 8.50% de nacimientos de establecimientos, de estos, se dividen en sector de actividad económica, en la cual se reconocen tres, manufacturas con un 9.05%, comercios 8.37% y servicios con 8.53%, por otro lado, se divide en cuestión al tamaño de la empresa, micro con 8.82% y Pymes con 2.08%. En índices de mortandad en proporción a 17 meses, se estima un 26.6% en Tamaulipas, de igual forma se divide en sector de actividad económica, manufactura 23.13%, comercio 24.16% y servicios 29.36%, y por tema de tamaño de la empresa, micro 26.81%, mientras que en Pymes un 22.59%. asimismo, se investigó la esperanza de vida al nacimiento de los negocios en los 100 principales municipios, y se enfocó en el municipio de Nuevo Laredo, Tamaulipas, el cual tiene una esperanza de vida de 6.1 años, dentro del rango de 6.1 a 6.8 años que está clasificada la entidad federativa. Es así como el presente trabajo de investigación se desarrolla en cinco capítulos, en los cuales se abordará de la siguiente manera: Capítulo 1 introducción (antecedentes, formulación del problema de investigación, objetivos, justificación). Capítulo 2 revisión de literatura y formulación de hipótesis (marco conceptual, marco empírico, hipótesis y modelo de investigación). Capítulo 3 Método (tipo de estudio, técnica de recolección de datos, población y muestra, técnicas de análisis de datos). Capítulo 4 Resultados. Capítulo 5 Discusión, Conclusiones y recomendaciones. 2. Revisión de literatura y formulación de hipótesis 2.1. Estrés laboral “El estrés, el manual del estrés, nos dice que es una castellanización del “stress” sajón, que significa tensión, una activación corporal de un ser vivo cuando debe adaptarse a algo nuevo”. (Amaya, et al. 2019, p.8).” Estado con síntomas psicológicos, físicos o sociales, donde para la persona es difícil establecer un enlace entre sus habilidades y las expectativas puestas en ellos” (Osorio & Cardenas, 2017, p.82). Por otro lado se define el estrés laboral por Sarsosa y Charria, (2018) como: El estrés laboral se define como el grupo de reacciones de naturaleza emocional, comportamental y psicológica generadas por las demandas del ambiente para las cuales el individuo tiene una incapacidad de afrontamiento, y es considerado como padecimiento laboral de alta prevalencia en el mundo moderno, que genera un desequilibrio causado por la insuficiente competencia de generar una respuesta viable ante una exigencia del entorno, afectando la salud y bienestar del trabajador, lo cual es generador de enfermedades en el ámbito laboral que parte de la experiencia y percepciones del individuo en su interrelación con las condiciones laborales, causando afecciones o síntomas nocivos en la salud (p.45). Se define el estrés laboral por Reyes, et al. (2017) como: Percepción y reacción que tiene el trabajador en función de la intensidad y frecuencia de las condiciones adversas en el lugar de trabajo, debidas a la presión del trabajo, la falta de apoyo social, los factores organizacionales y la falta de realización laboral (p.30). “El término estrés se originó en la Física para designar el grado de desgaste de un cuerpo cuando sufre la influencia de una fuerza” (Cruz, et al. 2018,p.64) En base al conjunto de definiciones por diversos autores (vease Tabla 1), se llega a la conclusión de que el estrés laboral, es el conjunto de síntomas que se presentan en el empleado a causa del alto grado de exigencia de las labores encomendadas, o nombrada de otra forma la presión de trabajo, éstos síntomas pueden presentarse de distintas formas, ya sean de manera psicológica, emocional o social, en algunos casos esto puede llegar a afectar considerablemente a la salud del e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �29 trabajador en las organzaciones. Tabla 1. Comparación definición estrés laboral.. Definición “El estrés, el manual del estrés nos dice que es una castellanización del “stress” sajón, que significa tensión, una activación corporal de un ser vivo cuando debe adaptarse a algo nuevo”. “Estado con síntomas psicológicos, físicos o sociales, donde para la persona es difícil establecer un enlace entre sus habilidades y las expectativas puestas en ellos” Fuente (Amaya, Galvis, Acosta, Aguilera, & Olarte, 2019) (Osorio & Cardenas, 2017) Dimensiones Al analizar este estudio, se observa que el constructo es medido por los investigadores como una variable unidimensional. Al analizar este estudio, se observa que el constructo es medido por los investigadores como una variable unidimensional. Al analizar este estudio, se observa que el constructo es medido por los investigadores como una variable unidimensional. Fuente (Amaya, Galvis, Acosta, Aguilera, & Olarte, 2019) (Osorio Cardenas, 2017) & El estrés laboral se define como el grupo de reacciones de naturaleza emocional, comportamental y psicológica generadas por las demandas del ambiente para las cuales el individuo tiene una incapacidad de afrontamiento, y es considerado como padecimiento laboral de alta prevalencia en el mundo moderno, que genera un desequilibrio causado por la insuficiente competencia de generar una respuesta viable ante una exigencia del entorno, afectando la salud y bienestar del trabajador, lo cual es generador de enfermedades en el ámbito laboral que parte de la experiencia y percepciones del individuo en su interrelación con las condiciones laborales, causando afecciones o síntomas nocivos en la salud Percepción y reacción que tiene el trabajador en función de la intensidad y frecuencia de las condiciones adversas en el lugar de trabajo, debidas a la presión del trabajo, la falta de apoyo social, los factores organizacionales y la falta de realización laboral (p.30) (Sarsosa & Charria, 2018) (Sarsosa & Charria, 2018) (Reyes, Rodríguez, López, Guzman, & Alonso, 2017) Al analizar este estudio, se observa que el constructo es medido por los investigadores como una variable unidimensional. (Reyes, Rodríguez, López, Guzman, & Alonso, 2017) “El término estrés se originó en la Física para designar el grado de desgaste de un cuerpo cuando sufre la influencia de una fuerza” (Cruz, Souza, Nascimento, & Souza, 2018) Síndrome General de Adaptación (SGA), que se desencadenan en tres fases: 1) Alerta, 2) Resistencia, 3) Agotamiento. (Cruz, Souza, Nascimento, & Souza, 2018) 2.2. Clima organizacional De acuerdo con Domínguez, et al. (2013) define el clima organizacional de la siguiente manera: El clima organizacional se basa en las percepciones individuales, a menudo se define como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la organización, y se refieren a las situaciones actuales en una organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral. (p.62). Asimismo el clima organizacional, se le puede nombrar de distintas formas, ambiente de trabajo, clima laboral, entre otras, y se puede definir como el espacio donde se presentan las problemáticas que afectarán para bien o para mal al empleado en la realización de sus tareas encomendadas por su jefe inmediato. (Monge, 2018). Huaita y Luza, (2018) definen el clima laboral como: Percepción propia de cada miembro de la institución y si las juntamos y las hacemos interactuar surge el clima o microclima de cada uno de los ambientes de la empresa que giran en torno a las experiencias de cada uno, matizado por las actividades que se presenten. Cada persona constituye un e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �30 micro mundo y el todo es la empresa. (p.303) Barzola, (2017) dice que el clima organizacional es: El clima laboral no es otra cosa que un factor interviniente dentro de la organización, factores que guardan relación con la productividad, rotación de personal y satisfacción laboral generando un determinado clima, que conlleva a comportamientos conductuales que obviamente pueden traer consecuencias laborales. (p.918) Desde otro punto de vista, Castañeda et al. (2017) nombra que el ambiente laboral es el lugar donde el empleado pasa la mayor parte de su tiempo, y que es de vital importancia, por ello se debe buscar estrategias para convertir dicho lugar en un ambiente de trabajo sano, donde los empleados puedan desarrollar sus actividades de la mejor manera posible. Tabla 2. Comparación definición clima organizacional. Definición Fuente Dimensiones Fuente El clima organizacional se basa en las percepciones individuales, a menudo se define como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la organización, y se refieren a las situaciones actuales en una organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral. Clima organizacional se lo conoce también como el medio laboral o ambiente de trabajo en donde se reflejan las diferentes dificultades para que el trabajador pueda o no cumplir correctamente con las tareas encomendadas por cada uno de sus superiores. (Dominguez , Ramirez, & Garcia, 2013)  Toma de decisiones.  Claridad organizacional.  Liderazgo.  Interacción social.  Motivación institucional.  Sistema de recompensas e incentivos.  Apertura organizacional.  Supervisión. (Cardona & Zambrano, 2014) (Monge, 2018) (Monge, 2018) Percepción propia de cada miembro de la institución y si las juntamos y las hacemos interactuar surge el clima o microclima de cada uno de los ambientes de la empresa que giran en torno a las experiencias de cada uno, matizado por las actividades que se presenten. Cada persona constituye un micro mundo y el todo es la empresa. El clima laboral no es otra cosa que un factor interviniente dentro de la organización, factores que guardan relación con la productividad, rotación de personal y satisfacción laboral generando un determinado clima, que conlleva a comportamientos conductuales que obviamente pueden traer consecuencias laborales. El ambiente laboral es el lugar donde el empleado pasa la mayor parte de su tiempo, y que es de vital importancia, por ello se debe buscar estrategias para convertir dicho lugar en un ambiente de trabajo sano, donde los empleados puedan desarrollar sus actividades de la mejor manera posible. (Huaita & Luza, 2018)  Autonomía  Conflicto y cooperación  Relaciones sociales  Estructura  Remuneración  Rendimiento  Motivación  Estatus  Flexibilidad e innovación  Centralización de la toma de decisiones  Apoyo  Autorrealización.  Involucramiento laboral.  Supervisión.  Comunicación.  Condiciones laborales. (Barzola, 2017)  Estructura  Responsabilidad  Remuneración  Riesgos  Apoyo  Tolerancia al conflicto (Inglessi & MImbela, 2017) p.10 (Castañeda, Betancourt, Salazar, & Mora, 2017) Al analizar este estudio, se observa que el constructo es medido por los investigadores como una variable unidimensional. (Castañeda, Betancourt, Salazar, & Mora, 2017) e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ (Huaita & Luza, 2018) p.303 Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �31 En pocas palabras, después del análisis de cada uno de los conceptos por diversos autores (véase Tabla 2), el clima laboral o como también los citan algún autor, ambiente de trabajo, clima organizacional, es nada más y nada menos, que la percepción que tiene un empleado hacia el lugar en donde día a día desempeña de sus labores. 2.3. Bienestar laboral Castañeda, et al.,(2017) hace mención de que existe una relación entre el bienestar laboral y la calidad de vida laboral, con el objetivo de que el trabajador consiga un desarrollo profesional y personal dentro de la empresa. El concepto de bienestar se relaciona con la calidad de vida laboral, que busca trascender en el desarrollo humano integral en la organización, debido a la preocupación en torno a la naturaleza poco recompensante del trabajo y una creciente insatisfacción con el empleo. (p.3) El bienestar laboral es la forma en la que se puede visualizar si el empleado esta conforme con las condiciones de trabajo, asi como el ambiente que lo rodea a diario para ejecutar su trabajo. (Monge, 2018) El bienestar laboral es la manera de reflejar como el trabajador se siente al realizar las actividades dentro de la institución, es decir si el bienestar que existe dentro de la misma genera un ambiente laboral propicio para poder trabajar en las mejores condiciones, por otra parte el individuo regularmente pasa la mayoría de tiempo dentro de la institución ya sea sentado o de pie es por eso que la persona encargada, es decir el líder debe tener en cuenta estos aspectos y buscar soluciones acertadas para brindar a sus trabajadores condiciones más eficaces, más saludables creando un ambiente sano y la mismas refleje una buena imagen de la institución.(p.21) Mejia, (2019) Bienestar laboral: “Conjunto de factores biológicos (fisiológicos), psicológicos (pensamientos, emociones y comportamientos) y sociales (socioeconómicos, socioambientales y culturales).” (p.6). El bienestar laboral se puede definir, como la protección hacia los beneficios que tienen los trabajadores dentro de una empresa. Comúnmente, se puede caer en el error, de pensar que el bienestar laboral solo se enfoca en los buenos salarios y remuneraciones que se le dan al trabajador, pero no es así, ya que este término va más allá de eso, abarca diversos factores como los valores personales, la personalidad, el sentido de la vida, por esta razón se puede sintetizar, que entre mejor calidad de vida goce el empleado, mayor será su bienestar laboral, y por consecuente aumentara sus niveles de productividad en su trabajo. (Canales, 2017). Dentro del bienestar laboral se pueden enumerar y definir las dimensiones: logro, reconocimiento, trabajo en sí, responsabilidad, promoción (Canales, 2017): 1. Factor Logro: Es el sentir de haber cumplido alguna meta, o haber obtenido los resultados esperados. 2. Factor de Reconocimiento: Es la acción que hace un superior a su subordinado, reconociendo o elogiando el logro que ha alcanzado en su trabajo. 3. Factor del Trabajo en Sí: Percepción del trabajador hacia su trabajo. 4. Factor Responsabilidad: Nivel de compromiso que le tiene el empleado a su propio trabajo. 5. Factor Promoción: Posibilidad que se le brinda al trabajador para otorgarle un ascenso en la organización. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �32 Tabla 3. Comparación definición bienestar laboral. Definición Fuente Dimensiones El concepto de bienestar se relaciona con la (Castañeda, Al analizar este estudio, calidad de vida laboral, que busca trascender Betancourt, se observa que el en el desarrollo humano integral en la Salazar, & constructo es medido organización, debido a la preocupación en Mora, 2017) por los investigadores torno a la naturaleza poco recompensante del como una variable trabajo y una creciente insatisfacción con el unidimensional. empleo. El bienestar laboral forma parte de una (Monge, Al analizar este estudio, satisfacción laboral en donde se visualiza el 2018) se observa que el grado de conformidad que tiene el trabajador constructo es medido ante las actividades que realiza dentro de la por los investigadores institución, sin embargo, este factor también como una variable forma parte de la calidad de vida el cual hace unidimensional. referencia a las condiciones de vida de cada uno de ellos es decir su nivel de motivación para realizar a cabalidad con el trabajo que se le ha encomendado por el jefe de la institución o de la empresa. “Conjunto de factores biológicos (Mejia, 2019) Factores externos al (fisiológicos), psicológicos (pensamientos, individuo, tales como: el emociones y comportamientos) y sociales salario, nivel de (socioeconómicos, socioambientales y autonomía, estilo de culturales).” liderazgo, horarios de trabajo, entre otros El bienestar laboral se puede definir como la (Canales, 1.Factor Logro protección hacia los beneficios que tienes los 2017) 2.Factor de trabajadores dentro de una empresa. Reconocimiento Comúnmente se puede caer en el error, de 3.Factor del Trabajo en pensar que el bienestar laboral solo se enfoca Sí en los buenos salarios, remuneraciones que se 4.Factor le dan al trabajador, pero no es así, ya que este Responsabilidad 5. término va más allá de eso, abarca diversos Factor Promoción factores como los valores personales, la personalidad el sentido de la vida, por esta razón se puede sintetizar que entre mejor calidad de vida goce el empleado mayor será su bienestar laboral, y por consecuente aumentara sus niveles de productividad en su trabajo Fuente (Castañeda, Betancourt, Salazar, & Mora, 2017) (Monge, 2018) (Mejia, 2019) (Canales, 2017) Conforme a la conceptualización antes vista (véase Tabla 3), se llega a una definición en concreto, el bienestar laboral es el grado de satisfacción que puede llegar a sentir el empleado en su ambiente de trabajo, pero, para que esto suceda influyen muchos factores como, las relaciones laborales, la oportunidad de obtener algún ascenso dentro de la organización, la motivación que se le da; ya sea de forma monetaria o de reconocimiento por haber obtenido algún logro. Asimismo, el bienestar laboral depende de las condiciones de trabajo en las que el trabajador ejecuta sus labores. 2.4. Formulación de hipótesis y modelo de investigación Según Amaya, et al.( 2019) en su investigación llevo a cabo una metodología con una investigación con enfoque cuantitativo, aplicadó a 40 empleados, dentro de este tamaño de muestra 27 mujeres y 13 hombres, para finalmente obtener que la variable estrés laboral tiene una relación negativa en la calidad de vida en el trabajo, ya que ésta la afecta en alto grado, así mismo dicha e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �33 problemática puede llegar a producir modificaciones en el ambito fisico como mental del trabajador, provocando afectaciones en el clima laboral. A mayor nivel de estrés laboral menor sera la calidad de vida en el trabajo. Por otro lado Monge(2018) en su investigación implementó la técnica de la encuesta y una observación directa cuyo instrumento de medición del clima organizacional fue de los autores Litwin y Stringer y para el bienestar laboral fue de los autores Blanch, Sahagún, Cantera & Cervantes, dando como resultados un coeficiente de correlación de Pearson r de 0,422 lo que se considera, una correlacion positiva entre el ambiente de trabajo y el bienestar laboral, citado de la siguiente forma: El coeficiente de Correlación de Pearson se pudo determinar que dentro del GAD Municipal del Catón Pujilí el clima organizacional que actualmente existe, influye dentro del bienestar laboral de los trabajadores, ya que al calcular se obtuvo un índice del 0,422, lo que significa una correlación positiva y por ende refleja una cierta 149 causalidad (causa y efecto) en cada una de las variables, es decir que si el clima organizacional sube el bienestar laboral por ende va subir, mientras que si el clima organizacional es bajo el bienestar laboral también va a bajar, todo esto puede afectar en el cumplimiento de su trabajo, así como también en la atención a los usuarios.(pp.148-149). Canales (2017) realizó su estudio de tipo descriptivo, correlacional, dicha investigación tuvo un tamaño de muestra de 117 empleados, los cual arrojó como resultado una relación directa baja entre la productividad laboral y el bienestar de laboral de los empleados en base a su investigación realizada. Existe una relación directa baja; sin embargo, es significativa entre las variables bienestar y productividad laborales de los empleados de una empresa del distrito de La Perla-Callao, 2016, con un nivel de significancia 0,000 menor a 0.05 y con un nivel de correlación de 0,397. (p.46) Según Castañeda, et al.,(2017) existe una relación positiva en las variables bienestar laboral y clima organizacional, ya que todo depende del ambiente laboral en el que los empleados se desarrollan, entre mejor sea el clima organizacional, se creará un bienestar en los empleados de las empresas. Para ello se concluyó en lo siguiente Castañeda, et al. (2017) Es esencial generar espacios laborales propicios para que las personas se mantengan sanas física y mentalmente, ya que la cultura y el clima organizacional como esas percepciones compartidas por el grupo de colaboradores, que están ligadas a las políticas, prácticas y procedimientos que se llevan a cabo en una organización por ende son fuentes vitales para generar bienestar laboral en las compañías fomentando la salud de los trabajadores y teniendo como resultados la alta productividad. (p.11). Asimismo, por otro lado, Mejia (2019) confirma los estudios de Amaya, et al. (2019) la cual menciona que se observa una relación negativa entre las variables estrés laboral, y el clima organizacional y bienestar laboral. Explicando de esta forma, que si se presenta el estrés laboral en los colaboradores de la organización este afectará gravemente el bienestar del colaborador. Si bien es cierto que los colaboradores se sienten más satisfechos cuando su ambiente laboral es seguro y confortable, lo que impacta directamente en el aumento de la calidad de trabajo, no es menos cierto que dentro de las dimensiones y factores psicosociales en el contexto de la vida actual, se producen múltiples y variadas fuentes generadoras de estrés que pueden afectar la salud y bienestar de los trabajadores. (p.16) Por lo que sobre lo discutido en seguida se exponen las hipótesis y el modelo de estudio: HI1 El clima organizacional afecta de forma positiva el bienestar laboral en los empleados de las pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo, como en ciudad Victoria, durante la pandemia Covid-19. HI2 El estrés laboral afecta de forma negativa el bienestar laboral en los empleados de la de las pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo, como en ciudad Victoria, durante la pandemia Covid-19. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �34 Figura 1. Modelo de investigación. Clima organizacional Bienestar laboral Estrés laboral Empresas en zona centro y norte de Tamaulipas, México. 3. Método 3.1. Tipo de estudio El presente trabajo de investigación tiene un enfoque cuantitativo, ya que se busca recolectar solo datos estadísticos para su análisis. Asimismo, el ámbito en el que se efectuó el estudio es de campo, se aplica directamente en el lugar donde se presenta el problema, con objetivo de buscar estudiar la percepción de los empleaos sobre las variables de análisis. Dicho estudio es transversal (Munch & Angeles, 1996). 3.2. Participantes A pesar de que se conoce cual es número de empresas existentes en Tamaulipas, se dificulta conocer con precisión el número de empleados por empresa, por ello la población es considerada infinita. El muestreo ejecutado es no probabilístico, a a conveniencia (Munch & Angeles, 1996). Se decidió encuestar por medio de formulario on line a empleados activos, con más de un año de antigüedad, que estuvieran activos den sus empresas en durante la pandemia del COVID 19 (43 cuestionarios). 3.3. Técnica e Instrumento Para la recolección de datos se aplicó cuestionarios de las variables, bienestar laboral, estrés laboral y clima organizacional en diferentes organizaciones de la localidad de Nuevo Laredo, Tamaulipas y de Ciudad Victoria; con diversos giros, ya sea de servicios, comerciales o de transformación, dirigiendo nuestro estudio a las pequeñas y medianas empresas. Los cuestionarios constan de 9 ítems cada uno, de las diferentes variables que se abordan en la investigación, se llevó a cabo con la escala tipo Likert con 5 categorías las cuales van desde nunca con un valor de 1, hasta siempre con un valor de 5 puntos. Para identificar propuestas de posibles reactivos a evaluar su inclusión con la respectiva adaptación al contexto de investigación, se realizó una comparación de dos baterías de reactivos. 3.4. Técnica de análisis de datos Se usó la estadística descriptiva, que es el área de la estadística que permite resumir y presentar la información en cuadros o tablas, graficas o figuras” (Rendón,et al, 2016,p.398) con el objetivo de exponer los datos de las personas encuestadas. S implementó la técnica de análisis factorial exploratorio (AFE) la correlación para estudiarla fuerza de la asociación entre dos variables ((Laguna, 2014,p.2). Se usó el Alpha de Cronbach, para detectar la confiabilidad, “los autores la definen como la ausencia relativa de errores de medición en un instrumento de medida” (Quero, 2010), el valor estimado adecuado es de 0.70 según lo mencionado en varios estudios (Pedraza, 2020a; 2020b). De igual forma el análisis de regresión múltiple, este analiza la relación de un grupo de variables, con la variable dependiente (Munch & Angeles, 1996). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �35 4. Resultados y discusión 4.1. Descriptivos de los encuestados. En relación con el sexo el 51.2% son hombres y el 48.8% mujeres de las personas que fueron encuestadas. De los 43 encuestados el 39.5% es casado, el 7.0% es divorciado, el 48.8% soltero, y solo un 4.7% en unión libre. Por otro lado, el 9.3% tiene escolaridad de secundaria, 16.3% preparatoria, el 51.2% cuentan con licenciatura o ingeniería, el 18.6% con maestría y un 4.7% con doctorado. Con relación a la antigüedad en el puesto que ocupara en la organización, el 71.4% tienen de 1 día a 5 años cumplidos, el 7.0% de 6 a 10 años cumplidos, el 9.3% de 11 a 15 años cumplidos, el 2.3% de 21 a 24 años cumplidos, 4.7% de 25 a 30 años cumplidos y el 2.3% de 31 años cumplidos en adelante. En cuestión del tipo de contratación, el 39.5% es sindicalizado, el 23.3% de confianza y el 37.2% de contrato. Por último, enfocados al sector económico al que pertenece la empresa en la que laboran el 11.6% es de comercio, el 60.5% de servicio, y el 27.9% de industria. 4.2. Confiabilidad y validación de las variables de estudio. Como se observa en la Tabla 4, los valores de la fiabilidad de cada constructo estudiado (EL, CO y BL) son aceptables, puesto que el indicador de Cronbach fue superior a 0.70 en las tres variables. La validez de cada constructo es adecuada, puesto que, a pesar de la limitación en el tamaño de la muestra lograda, se determinó un KMO superior a 0.70, con porcentajes de varianza explicada superior a 050, lo cual aporta de forma exploratoria a la validez de cada constructo analizado (EL, CO y BL). Tabla 4. Confiabilidad y validez de los cuestionarios aplicados. Códigos Carga Alpha de KMO Y reactivos factorial Cronbach Bartlett Estrés laboral (EL) EL4 .781 EL5 .837 KMO 0.888 EL6 .869 0.913 Chi 133.866 EL7 .818 Sig. .000 EL8 .833 Clima organizacional CO1 .648 (CO) CO2 .671 CO3 .781 CO4 .625 CO5 .614 CO6 .782 CO7 .775 CO8 .874 KMO 0.893 CO9 .804 0.959 Chi 623.152 CO11 .790 Sig. .000 CO12 .780 CO13 .818 CO14 .827 CO15 .841 CO16 .806 CO19 .769 CO20 .765 Bienestar laboral (BL) BL1 .751 BL2 .804 BL3 .850 KMO 0.877 BL5 .753 Chi 0.923 BL6 .751 224.194 BL7 .744 Sig. .000 BL8 .781 BL9 .774 Constructos e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Varianza 68.531% 58.762% 60.338% Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �36 4.3. Validación de las hipótesis de investigación. En base a la lectura, Castañeda, et.al (2017) y Monge, (2018) citaban, que entre las variables clima organizacional y bienestar laboral existe una relación positiva,y efectivamente se encontró una correlación significativa con un .817 con una significancia (.000). Por otro lado Amaya, et.al (2019) y Mejía, (2019), mencionan en sus estudios que existe una relación negativa entre el estrés laboral y el bienestar laboral, lo cual se confirma con una correlación significativa mostrando un -.314, con una significancia de (.040). Estos datos fueron calculados mediante el análisis de correlación de Pearson. Tabla 5. Correlaciones EL y CO con BL. Correlaciones EL BL CO Correlación Pearson Sig. (bilateral) Correlación Pearson Sig. (bilateral) Correlación Pearson Sig. (bilateral) _EL 1 _BL -.314* .010 CO -.282 .067 de -.314* .040 1 .814** .000 de -.282 .067 .817* .000 1 de Nota: EL es Estrés Laboral; BL es Bienestar Laboral; CO es Clima Organizacional; *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral); **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Después del análisis de correlación de Pearson entre las variables, se obtuvo que el modelo es aceptable, ya que el r cuadrado recomendado es de (0.30), el cual notoriamente supera dicha marca con un (0.659), explicando nuestra variable dependiente BL en un 65% a partir de las independientes. De igual forma el Durbin-Watson obtenido está dentro del margen con un (1.968). Finalmente, en base a los estudios de regresión múltiple se observa que la hipótesis de que el estrés laboral causa efecto en el bienestar laboral en los empleados se rechaza, debido a que en base a el coeficiente se obtuvo un resultado negativo -0.092, es decir, no aporta a la variable dependiente; y el valor de significancia supera la base estándar del 0,05, dando como resultado 0.335. En cambio, la hipótesis planteada de que el clima organizacional impacta en el bienestar laboral se aprueba dando un coeficiente positivo de 0.79, dando un aporte significativo a la variable dependiente con una significancia de (.000). Tabla 6. R al cuadrado. Resumen del modelob Estadísticos de cambio Sig. R R cuadradoError estándar de laCambio en RCambio Cambio enDurbinModeloR cuadrado ajustado estimación cuadrado en F gl1gl2F Watson 1 .839a.703 .688 .53744799 .703 47.369 2 40 .000 1.978 a. Predictores: (Constante), EL, CL b. Variable dependiente: BL Nota: EL es Estrés Laboral; BL es Bienestar Laboral; CO es Clima Organizacional. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �37 Tabla 7. Coeficientes. Elaboración propia. a Coeficientes Coeficientes no estandarizados Modelo B Desv. Error 1 (Constante) 1.853E-17 .086 EL -.092 .094 CO .776 .092 a. Variable dependiente: BL Coeficientes estandarizados Beta -.092 .791 t Sig. .000 1.000 -.977 .335 8.426.000 Nota: EL es Estrés Laboral; BL es Bienestar Laboral; CO es Clima Organizacional. 5. Conclusiones y recomendaciones La misión de este trabajo fue abordar los efectos que causa el estrés laboral y el clima organizacional en el bienestar laboral de los empleados de diferentes empresas durante la pandemia covid-19, efectivamente se llegó a conocer el panorama de dicho tema, respondiendo que estas variables independientes afectan a la variable dependiente. De esta forma, los hallazgos que se produjeron al llevar a cabo esta investigación nos dan un panorama de que, en las organizaciones, los gerentes deben tener mayor consideración en el clima organizacional, ya que en base a la percepción que tenga el empleado hacia su trabajo es el nivel de bienestar que este podrá llegar a alcanzar al momento de efectuar sus labores diarias. Cabe mencionar que en base a los estudios antes realizados por otros autores se tenía la creencia, que incluso el estrés laboral era un factor determínate para que el empleado pudiera gozar de un buen bienestar, pero al realizar nuestra investigación, aplicando los cuestionarios se determinó que era muy bajo el nivel de causalidad de efectos en esta variable, sin embargo, se está consciente de que se tuvo limitaciones, en primer término, debido a las circunstancias actuales del Covid-19, no se pudieron llevar a cabo los cuestionarios de forma personal, ni mucho menos ingresar a las empresas, se buscó la alternativa de manera virtual, por medio de correo electrónico, por lo que se recolectaron cuestionarios con un tamaño de muestra bajo, a comparación al nivel esperado. Es por ello por lo que se llega a la conclusión de que para poder determinar si una variable afecta significativamente a otra, influyen diversos factores, ya sea por situaciones que se viven, la respuesta de las empresas o el personal que labora allí, la zona geográfica entre otros. Por otro lado, esta investigación hace la recomendación a las empresas que no solo se enfoquen en la remuneración monetaria hacia sus empleados, sino que también se le preste cierta atención al bienestar de sus empleados, buscar que se sientan parte de la organización, fortaleciendo las relaciones tanto de empleado a empleado y empleado a superiores, así como promover la buena comunicación entre cada una de las áreas que conformen la organización. Recordemos que entre mejor sea el clima organizacional dentro del empleado mejor será su bienestar. 6. Referencias bibliográficas Amaya, B., Galvis, D., Acosta, G., Aguilera, L., & Olarte, Y. (Julio de 2019). Impacto del estrés laboral en el bienestar de los empleados del área de fidelización de empresas de Emtelco. Medellin, Colombia: Institucion Universitaria Politecnico Grancolombiano Facultad de Sociedad, Cultura y Creatividad Grupo de Investigacion de Psicologia, Educacion y Cultura Departamento Academico de Psicologia Programa de Psicologia. Barzola, I. (2017). Factores del clima laboral que influyen en el rendimiento de los trabajadores del sector público en el Ecuador. Dominio de las ciencias, 3(3), 917-937. doi:http://dx.doi.org/10.23857/dom.cien.pocaip.2017.3.3.jun.917-937 Canales, A. (2017). “Bienestar laboral y productividad de los empleados de una empresa minera y de construcción civil en el distrito de La Perla-Callao, 2017. Lima, Peru: Universidad Cesar Vallejo Facultad de Humanidades Escuela Academico Profesional de Psicologia. Cardona, D., & Zambrano, R. (2014). Revisión de instrumentos de evaluación de clima e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �38 organizacional. Estudios Gerenciales, 184-189. Carreon, J., Bustos, J., Sanchez, A., Martinez, E., & Garcia, C. (2020). La estructura del estres laboral. Revista de investigacion Academica sin Frontera(32). Castañeda, Y., Betancourt, J., Salazar, N., & Mora, A. (2017). Bienestar Laboral y Salud Mental en las Organizaciones. 9(14). Cruz, S., Souza, S., Nascimento, K., & Souza, J. (2018). Clima organizacional y estrés laboral en funcionarios técnico-administrativos universitarios. Alternativas en psicologia(38), 61-79. Dominguez, L., Ramirez, A., & Garcia, A. (2013). El Clima Laboral como un elemento del Compromiso Organizacional. Revista Nacional de Administracion , 4(1), 59-70. Huaita, D., & Luza, F. (2018). El clima laboral y la satisfacción laboral en el desempeño docente de instituciones educativas públicas. INNOVA Research Journal, 3(8.1), 300-312. doi:DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v3.n8.1.2018.801 Inglessi, D., & MImbela, K. (2017). El Clima Laboral y su relacion con el Desempeño de los colaboradores de la empresa Tai Loy S.A. local el golf de la ciudad de Trujillo en I trimestre del año 2017. Trujillo, Peru: Universidad Privada Antenor Orrego Facultad de Ciencias Ecomomicas Escuela Profesional de Administracion. Laguna, C. (2014). Correlacion y regresion lineal (Vol. 4). Instituto Aragonés de Ciencias de la Salud. Mejia, L. (2019). Identificar factores determinantes que influyen en el bienestar laboral de los colaboradores de una empresa comercial. Samborondón, Ecuador: Universidad Espíritu Santo Facultad de Postgrados . Monge, M. (Febrero de 2018). El Clima Organizacional y Bienestar Laboral en el GAD Municipal del Canton Pujili. Latacunga, Ecuador: Universidad Tecnica de Cotopaxi Facultad de Ciencias Administrativas. Munch, L., & Angeles, E. (1996). Metodos y tecnicas de investigacion. Trillas. Navinés, R., Olivé, V., Fonseca, F., & Martín-Santos, R. (2021). Estrés laboral y burnout en los médicos residentes, antes y durante la pandemia por COVID-19: una puesta al día. Medicina Clinica El Sevier, 130-140. doi:https://doi.org/10.1016/j.medcli.2021.04.003 Osorio, J., & Cardenas, L. (2017). Estrés laboral: estudio de revisión. Diversitas, 13(1), 081-090. doi:https://doi.org/10.15332/s1794-9998.2017.0001.06 Pedraza, N. (2020). El clima y la satisfacción laboral del capital humano: factores diferenciados en organi- zaciones públicas y privadas. Innovar, 30(76), 9-24. Pedraza, N. (2020). Satisfaccion laboral y compromiso organizacional del capital humano en el desempeño en instituciones de educacion superior. Revista iberoamericana para la investigacion y el desarrollo educativo, 10(20). Quero, M. (2010). Confiabilidad y coeficiente Alpha de Cronbach. Telos, 12(2), 248-252. Rendón, M., Villasís, M., & Miranda, M. (2016). Estadística descriptiva. Revista Alergia México, 63(4), 397-407. Reyes, A., Rodríguez, L., López, K., Guzman, F., & Alonso, M. (2017). Estres Laboral, resiliencia y consumo de alcohol en trabajadores de la industria del acero de Nuevo Leon, Mexico. 18(1), 29-37. Nuevo Leon, Mexico: Universidad Autónoma de Nuevo León. Sarsosa, K., & Charria, V. (2018). Estrés laboral en personal asistencial de cuatro instituciones de salud nivel III de Cali, Colombia. 20(1), 44-52. Cali, Colombia. doi:DOI: http://dx.doi.org/10.22267/rus.182001.108 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �Factores del capital humano en la competitividad organizacional: Elaboración, validación de contenido y confiabilidad de un instrumento de medición (Human capital factors in organizational competitiveness: Development, content validation and reliability of a measurement instrument) Alejandro Ríos Hernández1; Joel Mendoza Gómez2 y Diana Vázquez Treviño3 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), rios-hernandez.alejandro@outlook.com, https://orcid.org/0000-0002-1416-3025. 2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), joel.mendozagm@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-7525-6367. 3 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), diana.vasqueztrv@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-0567-2442. Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-206 Resumen El objetivo de este estudio es el desarrollar y validar un instrumento de medición, que evalué la incidencia de varios factores del capital humano sobre la competitividad organizacional en el contexto de las organizaciones Tier 1 de la industria automotriz. Una organización es competitiva, si ejecuta la estrategia que le sea más idónea para alcanzar un desempeño más eficiente y eficaz que su competencia (Porter, 2015). La unidad de análisis es el empleado no técnico de las organizaciones. El desarrollo del instrumento implicó primero la revisión de literatura de las variables, cinco independientes y una dependiente (competitividad organizacional), para posteriormente: 1) construir la definición de las variables mencionadas y sus dimensiones, 2) operacionalizar dichas variables en ítems con el fin de medir la percepción de la unidad de análisis sobre las variables o constructos, en relación con la organización la cual labora. Se realizó una prueba piloto con 30 encuestas, las cuales se utilizaron para la validación del instrumento, a través de varias pruebas: 1) validez de contenido (prueba de concordancia y prueba de relevancia), 2) prueba de lenguaje (face validity), 3) prueba de confiabilidad (alpha de Cronbach), y 4) prueba de validez discriminante (HTMT). Los resultados indican que el instrumento resultante es válido y confiable (alpha de e-ISSN: 2448-5101 Abstract The objective of this study is to develop and validate a measurement instrument that evaluates the incidence of various human capital factors on organizational competitiveness in the context of Tier 1 organizations in the automotive industry. An organization is competitive if it executes the most suitable strategy to achieve a more efficient and effective performance than its competition (Porter, 2015). The unit of analysis is the non-technical employee of the organizations. The development of the instrument first involved a literature review of the variables, five independent and one dependent (organizational competitiveness), to subsequently: 1) build the definition of the mentioned variables and their dimensions, 2) operationalize these variables in items in order to measure the perception of the analysis unit on the variables or constructs, in relation to the organization which works. A pilot test was carried out with 30 surveys, which were used for the validation of the instrument, through several tests: 1) content validity (concordance test and relevance test), 2) language test (face validity), 3) reliability test (Cronbach's alpha), and 4) discriminant validity test (HTMT). The results indicate that the resulting instrument is valid and reliable (Cronbach's alpha VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �40 Cronbach en rango de .856 a .948), mientras que el HTMT es menor a 0.85, por lo que puede ser utilizado en investigaciones futuras en el contexto de organizaciones Tier 1 de la industria automotriz. in the range of .856 to .948), while the HTMT is less than 0.85, so it can be used in future research in the context of Tier 1 organizations. of the automotive industry. Palabras clave: Compromiso organizacional, cultura organizacional, gestión del conocimiento, inteligencia emocional, capacidad analítica en la industria 4.0, competitividad organizacional, validación y confiabilidad de instrumento de medición. Códigos JEL: J20, L60, M12. Key words: Organizational commitment, organizational culture, knowledge management, emotional intelligence, analytical capacity in industry 4.0, organizational competitiveness, validation and reliability of the measurement instrument. JEL Codes: J20, L60, M12. 1. Introducción La industria automotriz es relevante en el contexto global por ser el reflejo de una parte importante de la evolución tecnológica. Vinculada con esta evolución está la gestión de dichos ciclos, los cuales cada vez son más cortos. La gestión de esta evolución tan dinámica incluye diversos factores que inciden en gran medida en la competitividad de cada organización, entre los cuales están los del capital humano. Tanto en Ford a inicios del siglo XX, con la línea de montaje, como en Toyota con la metodología esbelta décadas más tarde, hasta nuestros días con Tesla como la referencia de tecnología en la industria automotriz, el capital humano ha sido un protagonista tanto de la construcción como de la evolución de esta industria global. El presente artículo se realizó como consecuencia de la investigación doctoral “Factores del capital humano que inciden en la competitividad organizacional de los proveedores de partes Tier 1 de la industria automotriz”, con el objetivo de revisar si el compromiso organizacional, la cultura organizacional, la gestión del conocimiento, la inteligencia emocional como competencia suave y la capacidad analítica como competencia dura en la I4.0, inciden positivamente en la competitividad organizacional de la industria mencionada. Por lo tanto, el objetivo de este artículo es presentar el proceso de validación de un instrumento de medición que apoye al objetivo principal de la investigación doctoral. La elaboración y validación de un instrumento de medición es un paso crítico en el proceso de una investigación empírica y cuantitativa (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018). Dado que es poca la literatura que existe sobre la incidencia de los factores mencionados sobre la competitividad organizacional, es que este instrumento aporta un marco de referencia en investigaciones futuras donde se estudien las variables mencionadas, contribuyendo con ello a que los directivos, en el contexto mexicano, conozcan mejor la relevancia de dichas variables en la industria automotriz. A continuación, se muestra el marco teórico con el fin de establecer los antecedentes de los conceptos de confiabilidad y validez del instrumento de medición, así como de las variables que conforman dicho instrumento, también se muestra la metodología a través de la cual se realizó el instrumento, los resultados que se encontraron y finalmente la conclusión o discusión en donde se mencionan los aspectos relevantes para obtener el instrumento de medición resultante. 2. Marco teórico 2.1. De la validación del instrumento 2.1.1. Confiabilidad Mendoza & Garza (2009) consideran que cuando un instrumento de medición puede ser afectado lo menor posible por elementos que representan el error de medición aleatorio se dice que posee un grado relevante de confiabilidad, coincidiendo con Peterson (1994). También mencionan que dicha confiabilidad es empírica por lo que el instrumento requiere ser válido para una apropiada aceptación científica. Peterson (1994) define la confiabilidad como el grado en que las medidas estén libres de error, lo que permite que se obtengan resultados consistentes, coincidiendo con Hernándeze-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �41 Sampieri & Mendoza (2018). 2.1.2. Validez Para Mendoza & Garza (2009) la validez tiene un importante vínculo con la teoría, surgiendo de ello la pregunta ¿con qué fin se requiere la validez?, en este sentido, el instrumento de medición validado refleja lo que debiera de ser el concepto teórico que desea explicar. En esencia, lo que se debe de lograr con la validez es el evitar reflejar un fenómeno distinto, o el evitar la ocurrencia de un error de medición no aleatorio. Hernández-Sampieri & Mendoza (2018) consideran que la validez se refiere al grado en que un instrumento mide realmente lo que pretende medir. En esencia, tanto la confiabilidad como la validez son elementos básicos del rigor científico en el método cuantitativo deductivo. 2.2. De las variables del instrumento 2.2.1. Competitividad organizacional Parra et al. (2015), consideran que la competitividad es poco comprendida, ya que son diversos los enfoques para definirla así como para analizarla, sin dejar de lado que son variados los niveles y ámbitos en los que es aplicada. Igualmente son diversos los indicadores que se utilizan para medirla. Porter (1987) considera que la competitividad organizacional es la capacidad organizacional de fabricar y comercializar productos con mejor desempeño que la competencia. En un sentido más vinculado con la persona, Baumann & Harvey (2018) consideran que es la actitud y capacidad competitivas del individuo en el contexto de superar a los demás, o mínimo de desempeñarse mejor respecto de uno mismo. Esta variable ha sido estudiada empíricamente en diversos contextos e industrias, entre los cuales están: 1) Fraj et al. (2015), quienes la investigaron en relación con las estrategias ambientales en hoteles con al menos dos estrellas en España. Concluyeron que la innovación (β = 0.242; p < 0.01), y la estrategia ambiental (β = 0.22; p < 0.01) inciden significativamente en la competitividad organizacional. 2) Lin et al. (2017), realizaron un estudio sobre la incidencia del capital humano en la competitividad organizacional en China en distintas industrias (bancaria, seguros, manifactura, tecnología, servicios y logística). Encontraron que tanto la atracción (β = 0.377; p < 0.01) como el desarrollo de los empleados (β = 0.747; p < 0.001), estaban altamente asociados con el valor de los empleados como mediadora, variable que a su vez estaba relacionada con la competitividad (β = 0.451; p < 0.01). 2.2.2. Compromiso organizacional Safari et al. (2020) consideran que este concepto se refiere a al hecho de aceptar los valores de la organización involucrándose en ella, a través del continuar trabajando, desarrollando un fuerte sentido de lealtad. Se caracteriza por un estado psicológico en la relación entre el empleado y la organización, teniendo como resultado dichos empleados decidan estar en ella o dejarla. Alfalla-Luque et al. (2012) investigaron si el compromiso organizacional del trabajador es indispensable en el logro de ventajas competitivas a través de prácticas de gestión de capital humano en la industria de componentes automotrices, electrónicos y maquinaria de 10 países de América, Europa y Asia. Concluyeron que el compromiso de los empleados incide positiva y significativamente en la competitividad organizacional (β = 0.254; p = 0.01). 2.2.3. Cultura organizacional Para Khdour et al. (2020), la cultura es el reflejo de los valores medulares de la organización, por lo que los empleados deben de aprender principalmente sobre dicha cultura a través de cuatro enfoques diferentes: el lenguaje, las historias, los rituales así como los símbolos materiales. El desarrollo de la cultura requiere del uso de historias conscientes e inconscientes. Mencionan también que las organizaciones desean tener una cultura organizacional sana de tal forma que como resultado los empleados se moldeen en este entorno. Gómez-Miranda et al. (2015) investigaron sobre el impacto de la cultura organizacional sobre la competitividad de joint ventures de España y Marruecos. En sus resultados confirmaron que hay e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �42 incidencia positiva y significativa la cultura organizacional y la competitividad en las organizaciones mencionadas (β = 0.418; p < 0.05). 2.2.4. Gestión del conocimiento Andreeva & Kianto (2012) consideran que la gestión del conocimiento es un conjunto de actividades realizadas con el objetivo de gestionar, de forma intencional y consiente, los activos de conocimiento de la organización, lo que hace más eficiente y efectiva, contribuyendo con ello a la entrega de valor. En un contexto bancario, Torabi & El-Den (2017), analizaron el impacto de la gestión del conocimiento en la competitividad organizacional, en Teherán, Irán. En sus resultados comprobaron que si había una incidencia significativa y positiva entre la gestión del conocimiento y la competitividad organizacional (β = 0.884; p = 0.05). 2.2.5. Inteligencia emocional Miao (2015) considera que la inteligencia emocional es el reflejo del conjunto de competencias necesarias para identificar, comunicar, comprender y analizar sus propias emociones así como las de las otras personas, con el objetivo de hacer que el pensamiento y la acción enfrenten con éxito las exigencias y demandas ambientales. Por su parte, Suan & Haji (2019) estudiaron el efecto mediador de las competencias suaves en la competitividad organizacional en una organización de Malasia, relacionada con la producción de artículos de plástico. Concluyeron que la inteligencia emocional incide significativa y positivamente en la competitividad organizacional (β = 0.160; p < 0.050). 2.2.6. Capacidad analítica Wamba & Mishra (2017) consideran que la capacidad analítica se refiere al grado en que una organización logra desarrollar competencias para modificar sus procesos de forma más efectiva que los competidores, con base en la integración de procesos, la optimización de costos y de su inteligencia comercial. Deif & Beek (2019) investigaron la relación entre la gestión del talento y la competitividad. Entre las variables de la gestión del talento estaban las competencias técnicas. En este caso se basaron en un índice de competitividad de 40 países, construido por Deloitte en 2016, así como en el índice de competitividad de la gestión del talento global aplicado en 2018. En dicho estudio comprobaron la incidencia significativa y positiva de las competencias duras en la competitividad organizacional (β = 0.178; p < 0.050). 3. Método 3.1. Participantes La prueba piloto de la investigación doctoral se llevó a cabo en marzo del 2022, y se conformó de 45 observaciones de las cuales 30 estuvieron completas, como parte de una muestra probabilística, de las cuales se obtuvieron tanto el perfil del participante como de la empresa donde éste laboraba. Sobre el perfil de la unidad de análisis, la cual es el empleado no técnico de las empresas Tier 1 en Coahuila y Nuevo León, se encontró lo siguiente. El 80% es masculino, 20% femenino. El 60% tiene licenciatura, 40% maestría. El 23% tiene de 18 a 30 años de edad, 33% de 31 a 40 años, 37% de 41 a 50 años, y el 7% tiene más de 50 años. El 10% es director, 23% gerente, 24% coordinador, 13% ocupa una jefatura y el 30% es empleado sin subordinados. El 7% tiene menos de un año de antigüedad en la empresa, 33% de 1 a 3 años, 23% de 4 a 6 años, 10% de 7 a 10 años, y el 27% tiene más de 10 años. Sobre el perfil de las empresas Tier 1 en las que laboran los empleados de la prueba piloto, se encontró que el 37% es de Coahuila, 63% es de Nuevo León. En el caso de Coahuila el 82% se concentra en Saltillo y Ramos Arizpe. En Nuevo León el 89% está en el área metropolitana de Monterrey. El 6% de las empresas tiene menos de 1 año en operación, 50% de 1 a 5 años, 17% de 6 a 10 años, 7% de 11 a 15 años, y el 20% tiene más de 15 años operando. El 7% tiene menos de 50 trabajadores, 10% de 51 a 250 trabajadores, 23% de 251 a 1,000 trabajadores, y el 60% tiene más de e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �43 1,000 trabajadores. El 10% de los clientes se ubican en Coahuila, 13% en Nuevo León, 19% en otros Estados de México, 26% en Estados Unidos, 11% en Europa, 9% en Asia y el 13%, restante es una combinación de varios países en distintos continentes. Es relevante mencionar que las empresas Tier 1 son los proveedores directos de los fabricantes de autos (OEM, Original Equipment Manufacturer, por sus siglas en inglés). Para alcanzar este estatus de proveedores directos, tuvieron que acreditar ante las OEM y posteriormente mantener: 1) altos estándares de calidad, 2) tiempo de respuesta aproíados y 3) eficiencias en costos de las partes o componentes que proveen. Las empresas Tier 2 proveen a su vez a las Tier 1, y las Tier 3 proveen a las Tier 2. La OEM es quien vende en el mercado su producto (Álvarez, 2020). Las tres condiciones mencionadas implican que toda organización Tier 1 debe de operar bajo las mismas condiciones, lo que hace irrelevante en donde se encuentra ubicado para efectos del presente estudio: Coahuila o Nuevo León. 3.2. Técnica e Instrumento El instrumento fue realizado con base en Mendoza & Garza (2009), quienes resaltan que la operacionalización de los constructos se refiere a la medición específica en su contexto real, con el objetivo de aceptar o rechazar la hipótesis relacionada con dicho constructo. Con este fin, los constructos están vinculados con indicadores para establecer un vínculo con el mundo real, a través de medidas empíricas del fenómeno de estudio. Los indicadores son los ítems que conforman a cada constructo. Partiendo del marco teórico ya mencionado, se construyó la definición para cada constructo, en el contexto de las organizaciones Tier 1 de la industria automotriz. Posteriormente, se identificaron las dimensiones que conformaban cada definición. Tanto las definiciones como las dimensiones, son abstracciones que describen a la realidad concreta (Mendoza, 2014). En este sentido el instrumento mide la percepción de la unidad de análisis ya mencionada sobre los constructos, en relación con la organización Tier 1 en la cual labora. En la figura 1, se expone que cuatro constructos están e nivel organización, mientras que dos están a nivel persona, por lo que es pertinente definir que este estudio no es multinivel, ya que no busca explicar la relación de incidencia mutua o anidada entre ambos niveles (Dunn et al., 2014; De la Cruz, 2008). En resumen, aunque los constructos mencionados pertenecen a niveles diferentes, la definición de los seis constructos está hecha a nivel persona, con el fin de medir la percepción de la unidad de análisis (empleado no técnico) sobre los constructos, en el contexto de las empresas Tier 1 de la industria automotriz. Ver figura 1. Figura 1. Operacionalización de las variables de la hipótesis Fuente: elaboración propia del autor. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �44 El siguiente paso fue consolidar una base de datos con los ítems de los autores identificados en la revisión de literatura. De dicha base de datos se identificaron los ítems más idóneos para el contexto de la investigación, para continuar con la realización de ajustes menores de redacción en los ítems que así lo requirieran con el fin de acercarlos lo más posible al contexto ya mencionado. En este punto se realizó la validez de contenido, que de acuerdo con Mendoza & Garza (2009), el objetivo es que los ítems del instrumento midan correctamente lo que se desea medir. La validez de contenido consiste en dos pruebas, 1) la prueba de relevancia, que se apoya en expertos de la industria y consiste en una medición del nivel de relevancia de cada ítem respecto del constructo según la percepción del experto, para lo cual se usó una escala Likert-4 (1-nada relevante, 2-Algo relevante, 3-Relevante y 4-Muy relevante) y 2) la prueba de concordancia, que se apoya en expertos académicos y consiste en relacionar cada ítem con el constructo que corresponda según la percepción del experto. Además de la validez de contenido se realizó una prueba de lenguaje (face validity), la cual se apoyó en expertos de capital humano de empresas Tier 1 de Coahuila y Nuevo León, y consiste en una revisión de las palabras que conforman a cada ítem, sustituyéndolas donde se requiera por términos más vinculados al lenguaje y contexto de la investigación. El resultado final es que se generó un instrumento con 48 ítems, 8 por cada constructo. 3.3. Procedimiento Una vez construido el instrumento de medición, se procedió a realizar la validez de contenido de acuerdo con Mendoza & Garza (2009). Se utilizó la herramienta www.kwiksurveys.com para aplicar tanto la prueba de relevancia como la de concordancia, en línea. En el caso de la prueba de relevancia, se contó con la colaboración de 5 expertos de la industria, todos de Nuevo León. Para la de concordancia fueron 4 los expertos académicos que laboran en dos universidades: UANL y UDEM. La prueba de lenguaje (face validity) fue realizada mediante entrevista a 2 personas expertas de capital humano, vía zoom, una de Coahuila y otra de Nuevo León. Ver tabla 1. Tabla 1. Aplicación de prueba de relevancia, concordancia y lenguaje a expertos Nombre de la prueba Relevancia Concordancia Lenguaje Función organizacional del experto Director de planta Gerente de Mantenimiento Director de Excelencia Operacional Gestión e integración de sistemas Director de Laboral y Cumplimiento Doctor investigador y profesor de planta Doctor investigador y profesor de planta Doctor investigador y profesor de planta Doctor investigador y profesor de planta Capital humano Capital humano Organización en la que labora el experto Meritor Manufacturing Molded Fiber Glass Evco Plastics Questum Metalsa UANL UDEM UDEM UDEM SISAMEX Questum Estado NL NL NL NL NL NL NL NL NL NL Coahuila Fuente: elaboración propia del autor. 4. Resultados A continuación, se exponen los resultados de la validez de contenido, de la prueba de lenguaje (face validity), de la prueba de confiabilidad (alpha de Cronbach), de la prueba de análisis factorial y de la prueba de valor discriminante (HTMT). A través de la prueba de concordancia se encontró que 8 ítems no fueron ubicados de forma consistente en el constructo al que debieron de haber sido asignados. Por otro lado, en la prueba de relevancia fue revisada a través de dos métodos con el fin de validar la relevancia del ítem en función de las respuestas proporcionadas por los expertos de la industria: 1) Mendoza & Garza (2009) consideran que los ítems que obtienen un promedio de relevancia menor a 3.0 no tienen la relevancia adecuada. 2) Por su parte Shrotryia & Upasana (2019), consideran que los ítems que obtienen un coeficiente Kappa mayor a cero y menor o igual a 0.59 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �45 deben de ser desechados o ajustados, mientras que si el índice es mayor o igual a 0.6 y menor a 0.74 el ítem es “bueno”, finalmente, si es mayor o igual a 0.74 el ítem es “excelente”. Para el caso del primer procedimiento solo un ítem no tiene la relevancia correcta. Mientras que en el segundo procedimiento 3 ítems presentan deficiencias en su relevancia. En los 11 ítems mencionados en ambas pruebas (8 de concordancia y 3 de relevancia) se realizaron ajustes de redacción, los cuales fueron evidentes como resultado de la realización de la validez de contenido. En referencia a la prueba de lenguaje (face validity) las dos expertas de capital humano hicieron observaciones en 5 ítems, recomendado a su vez el reemplazo de alguna palabra por otra más adecuada en el contexto de la investigación: las empresas Tier 1 de la industria automotriz. En la tabla 2 se muestran los resultados en las tres pruebas: concordancia, relevancia y lenguaje. Ver tabla 2 Tabla 2. Resultados de la prueba de concordancia, relevancia y lenguaje. Promedio A I-CVI 4 0 0 0 0 3.3 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 2 COOR 4 0 0 0 0 3.6 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 3 COOR 4 0 0 0 0 0 3.0 3 0.6 0.3 0.42 falla Sí Relevancia 4 COOR 4 0 0 0 0 3.0 3 0.6 0.3 0.42 falla Sí Relevancia 5 COOR 4 0 0 0 0 3.6 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 6 COOR 4 0 0 0 0 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 7 COOR 4 0 0 0 0 0 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 8 COOR 4 0 0 0 0 0 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 9 CUOR 1 1 1 0 0 1 3.6 5 1.0 0.0 1.00 excelente Sí Concordancia 10 CUOR 0 4 0 0 0 0 3.8 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 11 CUOR 1 2 0 0 0 1 3.2 4 0.8 0.2 0.76 excelente Sí 12 CUOR 0 4 0 0 0 0 3.2 4 0.8 0.2 0.76 excelente Sí Lenguaje 13 CUOR 0 4 0 0 0 0 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 14 CUOR 0 1 0 2 0 1 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente Sí 15 CUOR 4 0 0 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 16 CUOR 4 3.6 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 17 GECO 4 2.6 3 0.6 0.3 0.42 Sí 18 GECO 4 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 19 GECO 4 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 20 GECO 4 3.2 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 21 GECO 4 3.6 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 22 GECO 4 3.8 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 23 GECO 4 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 24 GECO 4 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente Sí Lenguaje 0 Kappa CO COOR PC CACD 1 CUOR IECS ¿Se ajustó? Ajustes finales GECO Evaluación del ítem Prueba de relevancia Mendoza & Shrotryia & Upasana (2019) Garza (2009) COOR Prueba de concordancia Nombre No. Ítem del instrumento Constructo falla ¿Causa? Concordancia y Lenguaje Concordancia y Lenguaje Relevancia y Lenguaje Fuente: elaboración propia del autor. Continua en la página siguiente. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �46 GECO IECS CACD CO Promedio A I-CVI Evaluación del ítem ¿Se ajustó? 0 0 0 4 0 0 3.8 5 1.0 0.0 1.00 excelente No IECS 0 0 0 4 0 0 3.2 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 27 IECS 0 0 0 4 0 0 3.6 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 28 IECS 0 0 0 4 0 0 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 29 IECS 0 0 0 3 0 1 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente Sí Concordancia 30 IECS 0 4 0 0 0 0 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente Sí Concordancia 31 IECS 0 0 0 4 0 0 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 32 IECS 1 3 0 0 0 0 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente Sí 33 CACD 0 0 0 0 4 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 34 CACD 0 0 0 0 4 0 3.6 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 35 CACD 0 0 0 0 4 0 3.8 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 36 CACD 0 0 0 0 4 0 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 37 CACD 0 0 0 0 4 0 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 38 CACD 0 0 0 0 4 3.6 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 39 CACD 0 0 0 0 4 0 3.8 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 40 CACD 0 0 0 0 4 0 3.6 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 41 CO 1 0 1 0 0 2 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente Sí 42 CO 0 0 0 0 0 4 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 43 CO 0 0 1 1 0 2 3.8 5 1.0 0.0 1.00 excelente Sí 44 CO 0 0 0 0 0 4 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 45 CO 0 0 0 0 0 4 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 46 CO 0 0 0 0 0 4 3.4 4 0.8 0.2 0.76 excelente No 47 CO 0 0 0 0 4 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente No 48 CO 0 0 0 0 4 4.0 5 1.0 0.0 1.00 excelente No Kappa CUOR IECS 26 PC COOR 25 No. Ítem del instrumento Nombre Constructo Tabla 2. Resultados de la prueba de concordancia, relevancia y lenguaje. Prueba de relevancia Prueba de concordancia Ajustes finales Mendoza & Garza Shrotryia & Upasana (2019) (2009) ¿Causa? Concordancia Concordancia Concordancia Fuente: elaboración propia del autor. Nota: COOR Comportamiento organizacional (X1), CUOR Cultura organizacional (X2), GECO Gestión del conocimiento (X3), IECS Inteligencia emocional como competencia suave ((X4), CACD Capacidad analítica como competencia dura en la I4.0 (X5), y CO Competitividad organizacional (Y). Una vez que se tuvo el instrumento debidamente validado y ajustado, se realizó la prueba piloto en marzo 2022 a 30 empleados de empresas Tier 1 de la industria automotriz de Coahuila y Nuevo León. Los empleados fueron identificados de la siguiente forma: primero, se identificaron las organizaciones Tier 1 de Coahuila y Nuevo León con base en el directorio automotriz (www.directorioautomotriz.com.mx), posteriormente se identificaron los empleados que laboraran en dichas organizaciones, a través de la red social Linkedin (www.linkedin.com). 4.1. Análisis de confiabilidad Como resultado de la prueba se obtuvieron 30 encuestas llenadas de forma completa, a las cuales se realizó la prueba de validez de constructo con el fin de demostrar la fiabilidad del instrumento de medición a través del alpha de Cronbach, el cual debe de estar dentro de rangos e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �47 aceptables. Para este cálculo se usó SPSS versión 26. Mendoza & Garza (2009) exponen que la confiabilidad es una medida empírica que tiene por objetivo el determinar si un instrumento de medición genera resultados consistentes en eventos distintos. Si el alpha de Cronbach es menor del límite inferior se entiende que el ítem no pregunta lo que se debe de preguntar, mientras que si está por encima del límite superior, él ítem es un parafraseo de otro del mismo constructo (Rositas, 2014). Es relevante mencionar que Peterson (1994), realizó un análisis del coeficiente de alpha de Cronbach, tomando como base a varios autores, quienes a su vez recomendaron límites mínimos y máximo para este coeficiente de confiabilidad. Ver tabla 3. Se revisó si el alpha de Cronbach de los constructos del instrumento de medición del presente estudio estuvieran dentro de los rangos mencionados por Peterson (1994), para lo cual se realizó un primer ejercicio de confiabilidad, cuyos resultados se muestran en la tabla 4 (ver tabla 4). Solo en el caso de constructo X5 se rebasó el límite superior de .950 del alpha de Cronbach (ver tabla 3), por lo que se realizó un segundo ejercicio previa eliminación de dos ítems del constructo mencionado, con ello el nuevo valor del coeficiente fue de .948 (ver tabla 4), quedando así dentro del límite superior mencionado de la tabla 3. En consecuencia, todos los constructos están dentro de los rangos referidos por Peterson (1994) mencionados en la tabla 3. Ver tabla 3. Tabla 3. Recomendaciones de límites mínimos y máximos del Alpha de Cronbach Recomendación Autor Límite mínimo Límite máximo Nunally (1967, p. 226) .80 .95 Nunally (1978, p. 245-246) .80 .95 Murphy y Davidshoter (1988, p. 89) .80 .95 Fuente: Elaboración propia del autor con base en Peterson (1994). Tabla 4. Análisis de confiabilidad de los constructos. Primer ejercicio Segundo ejercicio No. de ítems No. de ítems Constructo Alpha Alpha iniciales finales X1 - Comportamiento organizacional 8 .869 8 (COOR) X2 - Cultura organizacional (CUOR) 8 .904 8 X3 - Gestión del conocimiento (GECO) 8 .891 8 X4 - Inteligencia emocional como 8 .856 8 competencia suave (IECS) X5 - Capacidad analítica como competencia 8 .967 6 .948 dura en la I4.0 (CACD) Y - Competitividad organizacional (CO) 8 .885 8 48 46 Fuente: Elaboración propia del autor. Como resultado de las pruebas realizadas al instrumento: validez de contenido, lenguaje (face validity) y de confiabilidad, se obtuvo un instrumento de medición con 46 ítems. 4.2. Prueba de validez discriminante Se realizó una prueba de validez discriminante (HTMT, Heterotrait-Monotrait por siglas en inglés) en smartPLS3, con el fin de determinar si las correlaciones entre los ítems eran más fuertes e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �48 entre los de la variable a la que pertenecen que con los de otra variable a la que no pertenecen (Hair et al., 2019). Se retiraron 3 ítems de la COOR (X1) y uno de la CUOR (X2), lo que permitió corregir la correlación encontrada (HTMT < 0.850, Hair et al., 2019). Como resultado ver tabla 5. Tabla 5. Prueba de validez discriminante corregido CACD CO COOR CUOR CO COOR CUOR GECO IECS 0.59 0.235 0.514 0.466 0.313 0.189 0.392 0.835 0.3 0.846 0.211 0.153 0.532 0.291 GECO 0.311 Fuente: Elaboración propia del autor. Nota: COOR Comportamiento organizacional (X1), CUOR Cultura organizacional (X2), GECO Gestión del conocimiento (X3), IECS Inteligencia emocional como competencia suave (X4), CACD Capacidad analítica como competencia dura en la I4.0 (X5), y CO - Competitividad organizacional (Y). Como resultado de las pruebas realizadas al instrumento: 1) validez de contenido (pruebas de concordancia y relevancia), 2) prueba lenguaje (face validity), 3) validez confiabilidad (alpha de Cronbach) y 4) validez discriminante (HTMT), se logró elaborar un instrumento de medición validado, con 42 ítems finales de las 48 iniciales, para ser aplicado en investigaciones futuras. Ver tabla 6. Tabla 6. Ítems resultantes por constructo del instrumento de medición validado Constructo X1 - Comportamiento organizacional (COOR) X2 - Cultura organizacional (CUOR) X3 - Gestión del conocimiento (GECO) X4 - Inteligencia emocional como competencia suave (IECS) X5 - Capacidad analítica como competencia dura en la I4.0 (CACD) Y - Competitividad organizacional (CO) No. de ítems iniciales No. de ítems finales 8 5 8 8 7 8 8 8 8 6 8 48 8 42 Coeficiente fuera de rango HTMT > 0.85 alpha de Cronbach > .95 Fuente: Elaboración propia del autor. 5. Discusión Considerando que el objetivo del presente trabajo fue el de desarrollar y validar un instrumento de medición, que evalué la incidencia de varios factores del capital humano sobre la competitividad organizacional, y dados los resultados de las pruebas realizadas, en particular la del alpha de Cronbach y la de HTMT, se da por cumplido dicho objetivo. Es de resaltar que para la elaboración y validación del instrumento de medición, 1) en la prueba de concordancia, de la validez del contenido (Mendoza & Garza, 2009), participaron expertos académicos de 2 universidades, 2) en la prueba de relevancia, de la validez de contenido, participaron 5 expertos de distintas empresas del Tier 1 de la industria automotriz, 3) en la prueba de relevancia se aplicaron dos procedimientos para revisar si el ítem era relevante (Mendoza & Garza, 2009; Shrotryia & Upasana, 2019), 4) en la prueba de lenguaje (face validity) participan personas de organizaciones de Coahuila y Nuevo León, 5) en la prueba piloto participaron empleados de los e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �49 Estados de Coahuila y Nuevo León, de la industria automotriz Tier 1, 6) se validó que los 30 empleados de la prueba piloto pertenecieran a organizaciones Tier 1 de la industria automotriz, a través de la red social profesional Linkedin, 7) el resultado mínimo obtenido en la prueba de fiabilidad, para el coeficiente alpha de Cronbach fue de .856, mientras que el máximo no se excede el .950 (Peterson (1994), y 8) el coeficiente HTMT de la prueba de validez discriminante no excede de 0.850 (Hair et al., 2019). En cuanto a los procedimientos utilizados para evaluar la confiabilidad de cada ítem, el de Shrotryia & Upasana (2019) es más preciso pues identificó a 3 ítems con fiabilidad baja mientras que el de Mendoza & Garza (2009) solo a 1 de los 3. Vale la pena resaltar una aportación de este estudio en el sentido de que el planteamiento de validez de Shrotryia & Upasana (2019), de acuerdo a la revisión de literatura, es la primera vez que se usa en el contexto mexicano y latinoamericano. Además, otra aportación es haber identificado una propuesta de los límites que puede tener el coeficiente alpha de Cronbach, con base en Peterson (1994) quien revisó literatura previa al respecto. Sobre la prueba de lenguaje (face validity) es importante resaltar que le dio al instrumento un mejor entendimiento, aumentando con ello la posibilidad de que al momento de aplicarlo el empleado no tuviera dudas del sentido y/o significado del ítem. Se encontró una limitación en la prueba de validez discriminante realizada (Hair et al., 2019), ya que a pesar de tener solo 30 observaciones de la prueba piloto, si se identificó y corrigió la correlación encontrada entre las dos variables independientes. Otra limitante identificada es que al realizar la prueba de análisis factorial exploratorio (Vázquez et al., 2021; Lacave et al., 2015), SPSS arroja el siguiente mensaje para el análisis de matriz de componente rotado: “La rotación no ha podido converger en 25 iteraciones. (Convergencia=.005)” debido a que solo se tienen 30 encuestas de la prueba piloto, pero se requieren al menos 51 observaciones para dicha prueba, por lo que no se pudo realizar este análisis. Una limitación adicional es que no se realizó la prueba de validez de criterio debido a que solo se cuenta con 30 observaciones de la prueba piloto, y no sería confiable estadísticamente (HernándezSampieri & Mendoza, 2018). Los aspectos mencionados dan como resultado un instrumento de medición sólidamente confiable, ya que la validación realizada permite tal certeza, por lo este instrumento puede ser aplicado en investigaciones futuras en el contexto de los proveedores de partes Tier 1 de la industria automotriz. 6. Referencias Alfalla-Luque, R., Marín-García, J., & Medina-López, C. (2012). Is worker commitment necessary for achieving competitive advantage and customer satisfaction when companies use HRM and TQM practices? Universia Business Review, 36, 64–88. Álvarez, M. de L. (2020). Industria 4.0 y participación de organismos intermedios en el sector automotriz en México. In Industria 4.0 en México. Elementos diagnósticos y puesta en práctica en sectores y empresas. (pp. 101–113). Universidad Autónoma de México. Andreeva, T., & Kianto, A. (2012). does knowledge management really matter? Linking knowledge management practices, competitiveness and economic performance. Journal of Management, 16(4), 617–636. https://doi.org/10.1108/13673271211246185 Baumann, C., & Harvey, M. (2018). Competitiveness vis-à-vis motivation and personality as drivers of academic performance. International Journal of Educational Management, 32(1), 185–202. https://doi.org/10.1108/IJEM-10-2017-0263 De la Cruz, F. (2008). Modelos multinivel. Revista. per. Epidemiol., 12(3), 1–8. Deif, A., & Beek, M. (2019). National culture insights on manufacturing competitiveness and talent management relationship. Journal of Manufacturing Technology Management, 30(5), 862– 875. https://doi.org/10.1108/JMTM-08-2018-0240 Dunn, E., Masyn, K., Yudron, M., Jones, S., & Subramanian, S. (2014). Translating multilevel theory into multilevel research: Challenges and opportunities for understanding the social e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �50 determinants of psychiatric disorders. Soc Psychiatry Psychiatr Epidemiol, 49(6), 859–872. https://doi.org/10.1007/s00127-013-0809-5 Fraj, E., Matute, J., & Melero, I. (2015). Environmental strategies and organizational competitiveness in the hotel industry: The role of learning and innovation as determinants of environmental success. Tourism Management, 46, 30–42. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2014.05.009 Gómez-Miranda, M. E., Pérez-López, M. C., Argente-Linares, E., & Rodríguez-Ariza, L. (2015). The impact of organizational culture on competitiveness, effectiveness and efficiency in SpanishMoroccan international joint ventures. Personnel Review, 44(3), 364–387. https://doi.org/10.1108/PR-07-2013-0119 Hair, J., Risher, J., Sarstedt, M., & Ringle, C. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-20180203 Hernández-Sampieri, & Mendoza, C. (2018). Metodología de la investigación (1a ed.). McGraw Hill. Khdour, N., Masa’deh, R., & Al-Raoush, A. (2020). The impact of organizational storytelling on organizational performance within Jordanian telecommunication sector. Journal of Workplace Learning, 32(5), 335–361. https://doi.org/10.1108/JWL-06-2019-0083 Lacave, C., Molina, A., Fernandez, M., & Redondo, M. (2015). Análisis de la fiabilidad y validez de un cuestionario docente. Actas de Las XXI Jornadas de La Enseñanza, 136–143. Lin, C., Yu-Ping, C., Chen-Yu, W., & Bih-Shiaw, J. (2017). The role of human capital management in organizational competitiveness. Business School of Nankai University, 45(1), 8192. https://doi.org/10.2224/sbp.5614 Mendoza, J. (2014). Manejo de marco teórico mediante constructos. In Métodos y técnicas cualitativas y cuantitativas aplicables a la investigación en ciencias sociales (pp. 64–82). Mendoza, J., & Garza, J. (2009). La medición en el proceso de investigación científica: Evaluación de validez de contenido y confiabilidad. Innovaciones de Negocios, 6(1), 17–32. Miao, C. (2015). Individual Traits and Entrepreneurial Intentions: The Mediating Role of Entrepreneurial Self-Efficacy and Need for Cognition. Parra, G., Pastor, I., & Gómez, R. (2015). Competitividad de las Pymes de autopartes del Estado de México, basada en su vinculación con el sector académico y su articulación con el sector gubernamental. Punto de Vista, 6(10), 113–131. Peterson, R. (1994). A Meta-analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha. Journal of Consumer Research, 21((no issue)), 382–391. Porter, M. (1987). Ventaja competitiva, creación y sostenimiento de un desempeño superior (T. free Press (ed.)). Porter, M. (2015). Estrategia Competitiva, Técnicas para el análisis de los sectores industriales y de la competencia. https://play.google.com/books/reader?id=_n0dDAAAQBAJ&hl=es&printsec=frontcover&pg =GBS.PT120 Rositas, J. (2014). Los tamaños de las muestras en encuestas de las ciencias sociales y su repercusión en la generación del conocimiento. Innovaciones de Negocios, 11(22), 235-268). Safari, A., Adelpanah, A., Soleimani, R., Aqagoli, P., Eidizadeh, R., & Salehzadeh, R. (2020). The effect of psychological empowerment on job burnout and competitive advantage. Management Research: Journal of the Iberoamerican Academy of Management, 18(1), 47–71. https://doi.org/10.1108/MRJIAM-06-2019-0935 Shrotryia, V., & Upasana, D. (2019). Content Validity of Assessment Instrument for Employee Engagement. SAGE Open, s.v.(s.i.), 1–7. https://doi.org/10.1177/2158244018821751 Suan, S. T., & Haji, Y. (2019). Modelling a Competitive Strategy Framework using Emotional Intelligence, Organisational Citizenship Behaviour and Job Satisfaction. International Journal of Recent Technology and Engineering, 8(2S9). https://doi.org/10.35940/ijrte.B1118.0982S919 Torabi, F., & El-Den, J. (2017). The impact of Knowledge Management on Organizational e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �51 Productivity: A Case Study on Koosar Bank of Iran. Procedia Computer Science, 124, 300– 310. https://doi.org/10.1016/j.procs.2017.12.159 Vázquez, G., Jiménez, I., & Juárez, L. (2021). Análisis de validez de constructo del cuestionario “Gestión del Conocimiento para la innovación educativa en universidades.” Revista Fuentes, 23(3), 329–340. https://doi.org/10.12795/revistafuentes.2021.12361 Wamba, S., & Mishra, D. (2017). Big data integration with business processes: a literature review. Business Process Management Journal, 23(3), 1–16. https://doi.org/10.1108/BPMJ-02-20170047 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �Efectos que el clima y el estrés laboral producen en el desempeño laboral desde la percepción de los empleados. (Effects that the climate and work stress produce in the work performance from the perception of the employees). Jaime Adrián Guerrero Sánchez1; Gianelli Marisol Martínez Piedra2; y Norma Angelica Pedraza Melo3 1 Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración Victoria (México), jagstails@hotmail.com 2 Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio, Administración y Ciencias Sociales (México), gianimtz2000@gmail.com 3 Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración Victoria (México), napedraza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-9566-2880 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-208 Resumen El presente estudio tiene como objetivo analizar la relación del clima organizacional y el estrés con el desempeño laboral, la intención presentar recomendaciones para mejorar la comprensión del estrés laboral, a fin de implementar rutas de acción para mejorar el ambiente de trabajo, lo que daría lugar a mejorar el desempeño y productividad de los empleados y por consecuencia de las empresas. La investigación es cuantitativa, no experimental y transversal. Se aplicó cuestionario a empleados de empresas comerciales, industriales y de servicios. Los resultados son importantes para el diseño e implementación de estrategias que contribuyan a mejorar la percepción del clima de trabajo por los beneficios percibidos en el estrés y desempeño del personal. Abstract The objective of this study is to analyze the relationship between organizational climate and stress with work performance, the intention is to present recommendations to improve the understanding of work stress, to implement courses of action to improve the work environment, which would lead to improve the performance and productivity of employees and consequently of companies. The research is quantitative, nonexperimental, and transversal. A questionnaire was applied to employees of commercial, industrial, and service companies. The results are important for the design and implementation of strategies that contribute to improving the perception of the work environment due to the benefits perceived in the stress and performance of the personnel. Palabras clave: Desempeño organizacional, Estrés laboral. Códigos JEL: M12, M50, M54 Key words: Work performance, Organizational climate, Work stress. JEL Codes: M12, M50, M54 e-ISSN: 2448-5101 laboral, Clima VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �53 1. Introducción 1.1. Antecedentes de la Investigación: De acuerdo con Soriano (2021, p.2), son varias las investigaciones realizadas por entidades científicas y organizaciones productivas que enfatizan en la importancia de la gestión del talento humano en sus procesos y resultados, de ahí que señalan que “el componente humano en las organizaciones es un factor clave para la competitividad y para garantizar su supervivencia en los mercados” (Tirado, et al., 2020, p.442). Por ello se estima necesario y conveniente garantizar a los trabajadores un ambiente laboral favorable, ya que eso les brinda un estado de comodidad que les permitirá trabajar de manera más eficiente. Según Tirado, et al. (2020) el clima organizacional pertenece al grupo de los elementos más significativos para intervenir en los procesos organizacionales referentes al cambio, la gestión y la innovación. Según Canales et al. (2021), para casi todas las empresas en la actualidad, el poseer un adecuado clima organizacional, es el resultado satisfactorio de un conjunto de acciones llevadas a cabo junto con los colaboradores, con ellos como los actores principales, como consecuencia de estos actos se obtiene un desempeño laboral eficiente capaz de satisfacer al colaborador como profesional y a la organización en el alcance de sus metas y objetivos planeados. Complementado con Solorzano et al (2020), esto ha sido posible hoy en día gracias a que las personas que conforman las altas direcciones de empresas, organizaciones e instituciones tanto públicas como privadas, son cada vez más conscientes de que el logro de los objetivos de la institución depende en gran medida de dos variables, estas son, el clima organizacional y la satisfacción laboral por parte de los trabajadores. En investigaciones ya realizadas por otros estudiosos en el tema, se ha determinado que el clima organizacional aporta los beneficios relacionados con la eficiencia y ayuda al mitigar otros problemas como el estrés laboral, esto con la idea de disminuir al máximo la posibilidad de enfermedades relacionadas con la presión que el cargo o ambiente de trabajo puede detonar en el individuo, en fenómenos como el Burnout, que de acuerdo a Soriano (2021) es “un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir en individuos que trabajan con personas" Las relaciones humanas que se fomentan entre los empleados de una misma empresa junto con la estructura física y las estrategias empleadas por la gerencia o dirección de la empresa para llevar a cabo el trabajo, determinarán en gran medida la calidad total del servicio prestado y el logro de los objetivos planificados por la institución (Solorzano, et al., 2020).Tomando en cuenta lo anterior, es que se describe la importancia de la existencia del clima organizacional según las palabras de Solorzano, et al., (2020).Es por ello que el clima laboral es algo necesario y fundamental para cualquier empresa, y de forma particular del sector público ya se pueden esperar muchos beneficios tanto para los empleados como para la organización misma, cuando los niveles de las relaciones laborales dentro de la institución son óptimos. (p.544) El presente trabajo aporta a exponer la importancia del ser humano en las pequeñas y medianas empresas, al igual que los mencionados en el párrafo anterior, pero focalizando un punto de vista diferente, principalmente en el desempeño que los trabajadores desarrollan como consecuencia de ciertas variables como el clima organizacional y el estrés que experimentan en sus ambientes de trabajo y sobre todo en el contexto del COVID 19 que han experimentado empleados, organizaciones y sociedad en los diversos entornos y sectores productivos. En el marco del interés de aportar conocimiento desde la perspectiva de estudiar al capital humano y el clima en relación con su desempeño en el contexto de los negocios, se exponen en seguida las pregunta, objetivo e importancia de este trabajo. 1.2. Planteamiento del problema: De acuerdo con la literatura un problema que enfrente toda empresa independientemente de su giro es el estrés laboral de sus empleados, por lo tanto es importante estudiar si este problema junto con el clima organizacional, afectan de alguna manera al desempeño de la fuerza de trabajo, ya que al tener ese conocimiento se abre la posibilidad de planear e implementar estrategias que contribuyan e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �54 a mejorar la percepción de esas variables en su contexto de trabajo, además en caso de que el desempeño sea afectado, esto se convertirá en la motivación necesaria para que la alta gerencia tengan en cuenta este aspecto, lo que a su vez sería un detonante positivo en términos de velocidad y prioridad en la planeación, creación y diseño de nuevas estrategias que mejoren las prácticas de gestión de los recursos humanos sobre variables que en muchas ocasiones no se les da relevancia, pero que finalmente inciden en la satisfacción motivación y compromiso de los trabajadores con sus empresas. Es así como en seguida se expone la pregunta de investigación general que ha detonado el interés por realizar el presente estudio: 1.3. Pregunta: ¿Cuál es el efecto del clima organizacional y el estrés en el desempeño laboral desde la perspectiva de los empleados de empresas comerciales, industriales y de servicios localizadas en Tamaulipas en el año 2021? 1.4. Objetivo: Determinar la relación que comparten el clima organizacional y el estrés con el desempeño laboral, desde el punto de vista de trabajadores de empresas comerciales, industriales y de servicios en el año 2021. 1.5. Hipótesis: H1. El clima organizacional afecta de manera positiva al desempeño laboral de los trabajadores de pymes de Ciudad Victoria y Nuevo Ladero, Tamaulipas en el 2021 durante la pandemia por Covid19. H2. El estrés laboral se relaciona de manera negativa con el desempeño laboral de los trabajadores de pymes de Ciudad Victoria y Nuevo Ladero, Tamaulipas en el 2021 durante la pandemia por Covid-19. 1.6. Importancia: El contexto de estudio son las pequeñas, medianas y empresas comerciales, industriales y de servicios localizadas en el estado de Tamaulipas y sobre la base de la información disponible de la página web oficial del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI). De acuerdo con la estadística oficial de este instituto, se tiene en conocimiento de que en el estado de Tamaulipas existen 132, 845 unidades económicas. Concretamente en Ciudad Victoria, los primeros 5 años de vida de un negocio son cruciales, ya que solo el 30% de los negocios totales sobreviven esos primeros años, y aquellas empresas que lo logran tienen un aproximado de 8 años de esperanza de vida a partir de ese momento. A diferencia de Ciudad Victoria, en Nuevo Laredo esos 5 años son aún más cruciales, ya que solo el 28% aproximadamente son los negocios que sobreviven a su quinto aniversario, obteniendo así una esperanza de 8 años de vida a partir de este punto, al igual que su vecina Ciudad Victoria. Por lo que en el marco de los retos que tienen las empresas para permanecer en sus mercados, y estimando que uno de sus recursos que puede contribuir a su sobrevivencia, son precisamente su capital humano, resulta de importancia el presente estudio, ya que se decidió explorar en plena pandemia, hasta donde el desempeño laboral de los trabajadores de empresas con giros comerciales, industriales y de servicios son influenciados por el clima organizacional y el estrés que experimentan, indicadores que son de gran valor para las empresas porque a partir de la información que se obtiene es posible el diseño, creación e implementación de nuevas estrategias de prácticas de recursos humanos dirigidas a mejorar el ambiente de trabajo y a mitigar el estrés laboral para que también mejore sus resultados o contribución que tienen con la empresa. El presente trabajo de investigación constara de cinco capítulos diferentes, los cuales serán hondeados de la siguiente manera: Introducción (Antecedentes de la investigación, formulación de la pregunta de la investigación, objetivo e Importancia), revisión de literatura e hipótesis, metodología e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �55 (tipo de estudio, técnica de recolección de datos, muestra, técnica de análisis de datos), resultados, conclusiones y recomendaciones 1.8. Marco Conceptual Una vez revisada la literatura relacionada con las variables de desempeño laboral, clima organizacional y estrés laboral, se han identificado los siguientes conceptos que los diversos autores hacen de estos constructos, mostrándose en la tabla 1 sus implicaciones. Concepto Desempeño laboral Clima organizacional. Estrés laboral Tabla 1 Conceptos de las variables de estudio. Definición En este estudio el desempeño laboral refiere a las tareas ejecutas por el empleado en la cantidad y calidad especificada en su cargo, con el fin de lograr los objetivos y metas establecidas en la empresa en el puesto que ocupa. Las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente fijo en que se da las relaciones interpersonales que tiene en torno a él, y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo, también es uno de los factores considerados como otro posible determinante de la satisfacción laboral. Representa las reacciones que el organismo produce como resultado de las situaciones que experimenta en su ambiente de trabajo, lo que implica efectos físicos, biológicos, hormonales y conductuales que en mayor o menor grado se va a relacionar con el desempeño y el estado emocional de los trabajadores en su organización. Autores Broncano (2018) Del Toro, et al. (2011) Boada, N. (2019) Solorzano, et al. (2020) Del Toro, et al. (2001) Hernández, et al., (2020) Camacho, C. (2019) Nota: Elaboración propia. Al observar los diferentes conceptos descritos en la Tabla 1 se observa que se hace referencia a que el desempeño de trabajo se relaciona con que el individuo lleve a cabo el trabajo asignado, sin embargo, de acuerdo con Del Toro, et al., (2019) dice es la manera en que los empleados pueden cubrir los requerimientos de su trabajo. Como también se puede observar en la Tabla 1 el concepto que hacen referencia a el clima organizacional se compone del punto de vista que los trabajadores poseen sobre la empresa en la que están laborando, además de que, según Solorzano, et al., (2020) lo anterior hace que sea relevante para su estudio componentes físicos y humanos, donde prima la percepción del individuo sobre su ambiente trabajo. Con el fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos Solorzano, et al., (2020):  El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.  El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.  El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. En base a lo expuesto en la tabla 1 se infiere que el concepto sobre el estrés laboral representa la respuesta del organismo humano ante ciertos estímulos negativos o dificultosos, que generan en la persona reacciones en el marco de los desafíos que experimentan en las diversas situaciones que viven en la empresa, y que ello puede generar efectos emocionales, físicos, mentales, lo cual en cierta formar tendrá repercusiones en el desempeño laboral. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �56 2. Metodología 2.1 Tipo de Estudio y Modelo de Investigación El presente documento es una investigación cuantitativa, ya que se ahonda en la recolección de datos estadísticos para su análisis, con el objetivo de construir teorías con base en hechos estudiados (Baena, 2017), de igual manera el ámbito en el que se realiza esta investigación es de campo, con diseño no experimental, en donde se busca conocer la percepción de los empleados sobre su ambiente laboral. Es un estudio transversal, esto debido a que se realiza en un periodo de tiempo determinado (Hernández, et al.,2014). quienes señalan que el propósito de los diseños transversales es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Cabe precisar que no existen métodos y procedimientos únicos para abordar la comprensión y explicación de un fenómeno (Baena,2017), en este sentido es recomendable considerar los diferentes paradigmas y métodos de investigación, sin embargo, se estima conveniente trazar un plan con límites y alcances para llegar a término un estudio. El modelo de investigación en este trabajo se esquematiza en la figura 1 y se describen las hipótesis de investigación correspondientes. Figura 1. Modelo de Investigación Nota: Elaboración propia. 2.2. Población y Muestra Se tiene conocimiento del número aproximado de empresas existentes en el estado de Tamaulipas, pero se desconoce la cantidad de personas que laboran en cada una, es por eso por lo que la población es infinita. Por otro lado, la muestra que se implementó es el muestreo no probabilístico, ya que estas muestras no se basan en procedimientos estadísticos (Muñoz 2015, p.171),, sino que dependen de estrategias diversas del investigador para llegar a los sujetos de información una de las debilidades de esta ruta de acción es que los resultados encontrados en la muestra no se pueden generalizar a la población (Hernández, et al., 2014, p.173), sin embargo en el contexto de la pandemia del COVID 19, ha resultado desafiante implementar muestreos probabilísticos por las limitaciones derivadas del distanciamiento social y demás medidas implementadas por autoridades sanitarias. Por lo que se aplicó cuestionario, en formato online, en donde si invito a empresas para que al menos un trabajador de su organización respondiese el instrumento. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �57 2.3. Técnica de Recolección de Datos De acuerdo con Muñoz (2015, p.96), la técnica de recolección de datos que se decidió utilizar fue el cuestionario con escala de tipo Likert, el cual consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los participantes (Hernández, et al., 2014, p.238). En el diseño del cuestionario se revisaron diferentes modelos que mide las variables de interés, mostrando en cada uno de los reactivos 5 categorías de respuesta, las cuales van desde nunca con un valor de 1 hasta siempre con un valor de 5. Este instrumento se aplicó en diferentes organizaciones en Ciudad Victoria, y en Nuevo Laredo, Tamaulipas, con diversos giros, siendo estos comerciales, industriales o de servicios. Con esta técnica fue posible el obtener los datos directamente de los sujetos de estudio (empleados, con más de un año de trabajo en la empresa y activos en el contexto del COVID 19) a fin de conocer su opinión sobre las variables que se analizan en la presente investigación. 2.4. Técnica de Análisis de Datos En esta parte de la investigación se utilizaron diferentes técnicas, entre ellas está la estadística descriptiva, que es la rama de análisis que recolecta, estudia y caracteriza un conjunto de datos con el objetivo de describir los rasgos y comportamientos de este conjunto mediante medidas de resumen, tablas o gráficos. También se utilizó la técnica de Alpha de Cronbach, que es utilizada como indicador de consistencia interna, basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems, esto sirve para evaluar la confiabilidad de la variable medida, determinándose este índice de manera general y por cada factor que caracteriza a las variables de estudio, considerándose adecuados valores de 0.70 en adelante(Pedraza,2018, p.95), además también se utilizó los supuestos de regresión con el fin de explicar la relación que existe entre la variable dependiente (desempeño laboral) con las variables independientes (CO y EL del presente estudio, se utilizó la técnica de correlación que según Muñoz, C. (2015) y Behar, D. (2008) refiere está a que se aplica cuando hay el interés de observar si 2 o más variables muestran ciertos niveles de relación o asociación, que para el caso de la presente investigación se validó este supuesto como paso previo para correr el modelo de regresión, la aplicación de la técnica de regresión se utilizó para valorar la relación de dependencia de las variables de estudio de la presente investigación (Pedraza,2008). 3. Resultados y Discusión 3.1. Descriptivos de los Encuestados En lo relacionado al género se encontró que el 51.2% de los encuestados son hombres y un 48.8%mujeres, aproximadamente el 48.8% están solteros o solteras, un 39.5% están casados, un 7% son divorciados y un 2% están en una unión libre. Un 51.2% de los encuestados tienen una licenciatura o una ingeniería, un 18.6% tienen maestría, un 16.3% tiene la carrera trunca, mientras que un 9.3% tienen solo la preparatoria y por último un 4.7% tienen un doctorado. Un 74.4% poseen una antigüedad de 1 a 5 años, un 9.3% poseen una antigüedad de 11 a 15 años, seguido de un 7% que poseen una antigüedad de 6 a 10 años, le sigue un 4.7% con una antigüedad de 25 a 30 años, el 2.3% tiene una antigüedad de 21 a 24 años y por último un 2.3% tiene más de 31 años de antigüedad. Un 39.5% son sindicalizados, un 37.2% son por contrato y un 23.3% son de confianza. Del total de encuestados un 60.5% pertenecen al sector de servicios, un 27.9% pertenece al sector industrial y un 11.6% pertenece al sector de comercio. 3.2. Resultados de confiabilidad y análisis factorial exploratorio (AFE) En la tabla 2, se informa de los resultados de aplicar la técnica de análisis factorial exploratoria (AFE), lo que permite observar y explorar la validez de constructo de las tres variables analizadas en el presente estudio. Se determinó la procedencia de aplicar esta técnica en el tratamiento de los datos, puesto que el KMO fue superior a 0.70, además se observó valores adecuadas de varianza explicada, puesto que oscilaron de del 50 al 68 por ciento. En cuanto a las cargas factoriales, considerando las e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �58 implicaciones de la pandemia del Covid 19, que no facilitó el lograr una muestra mayor de sujetos encuestados, se tomó la decisión de conservar en cada constructo aquellos reactivos con cargas factoriales superior a 0.55. De esta manera los tres constructos quedaron representados por los indicadores expuestos en la tabla 2 (reactivos). En cuanto a la consistencia interna, se observó para cada variable analizada (estrés, clima y desempeño laboral), aceptables niveles de confiabilidad, puesto que el indicador de Cronbach fue superior a 0.70. Tabla 2. Confiablidad y validez de constructos Constructo Reactivos Estrés laboral (EL) Me causa estrés la falta de material, equipo o herramientas para llevar a cabo el trabajo. Me causa estrés la falta de respeto de mi superior y compañeros de trabajo Me causa estrés la falta de colaboración como equipo de trabajo en esta organización. Me causa estrés que se trabaje de forma desorganizada en esta organización Me causa estrés la falta de preocupación de parte del jefe o superior por el bienestar laboral de los empleados. En esta organización se tiene claro quién tiene la autoridad formal para tomar las decisiones. Están escritos en manuales las funciones, procedimientos y políticas de la organización. Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo. Las personas en esta organización tienden a ser amistosas hacia los demás. Los superiores hacen un esfuerzo por conocer y apoyar las aspiraciones que tienen los empleados dentro de la organización. Cuando estoy en una tarea difícil por lo general puedo contar con la ayuda de mi jefe y compañeros de trabajo. En esta organización se establecen altos estándares de desempeño (metas de productividad, indicadores de evaluación). Llevo a cabo en tiempo las tareas y actividades asignadas en mi puesto de trabajo. Logro las metas, objetivos y estándares de desempeño asignados en mi trabajo en tiempo. Cumplo con el horario establecido en mi trabajo sin ausentarme temporalmente de mi jornada laboral. Desarrollo propuestas de mejora para perfeccionar mis tareas y trabajo asignado. Atiendo con calidad a los clientes o usuarios (internos o externos) de los procesos y servicios de esta organización. Conservo y protejo la propiedad de la organización (materiales, herramientas, equipo, instalaciones). Hago un uso adecuado de los materiales, herramientas y equipo que me asignan para hacer mi trabajo sin hacer desperdicios. Clima organizacional (CO) Desempeño laboral (DL) Carga factorial .781 .837 Fiabilidad Alpha de Cronbach = .913 .869 Análisis factorial KMO = .888 Chi-cuadrado = 133.866 Sig. = .000 % Varianza = 68.531 .818 .833 .570 .659 .802 Alpha de Cronbach = .909 .741 KMO = .864 Chi-cuadrado = 187.793 Sig. = .000 % Varianza = 60.143 .878 .854 .872 .744 .647 .684 Alpha de Cronbach = .867 KMO = .811 Chi-cuadrado = 154.958 Sig. = .000 % Varianza = 50.945 .758 .658 .770 .726 Nota: Elaboración propia. Como se puede observar con los resultados del análisis factorial mostrados en la tabla anterior, estos hallazgos confirman lo expresado en la literatura, de que el estrés, el clima y el desempeño laboral representan conceptos abstractos que implican en su construcción una serie de indicadores e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �59 que los representan. En donde por ejemplo el estrés implica que la gerencia implemente estrategias que atiendan aspectos como el trabajo en equipo, que los empleados dispongan de sus materiales y herramientas, que se fomente el respeto jefe y subordinados, que se reduzca la desorganización. En cuanto al clima laboral se destacan aspectos como relacionado con el diseño formal de la estructura organizacional de una empresa, es decir, que haya claridad de políticas, autoridad, responsabilidad, manuales, etc. Si esas dos variables de trabajan adecuadamente, ello va a contribuir para que el empleado ejecute sus tareas asignadas, obtenga los objetivos o metas que le designan, se preocupe por la atención de los clientes, cumpla con su horario de trabajo y sus deberes conferidos en el puesto. 3.3. Valoración de las relaciones de dependencia del CO, EL y DL Para analizar las hipótesis de investigación, se procedió a valorar primeramente el grado de correlación entre las variables de estudio, determinándose coeficientes de correlación positivos y significativos, lo que avaló la decisión de incorporar las variables al modelo de regresión, mediante está técnica se observó que tanto las variables independientes aportan al desempeño laboral, por lo que los resultados de coeficientes estandarizados se presentan en la tabla 3, en este paso se determinan que el clima laboral la que más aporta a explicar el desempeño desde la percepción de los empleados encuestados. Modelo 1 (Constante) FAC1_EL FAC1_CL Tabla 3. Coeficientes Coeficientes no estandarizados Coeficientes estandarizados B Desv. Error Beta 4.837E-18 .112 .309 .123 .315 .632 .120 .661 t .000 2.505 5.256 Sig. 1.000 .016 .000 Nota: Elaboración propia. Es así como en el presente estudio, se determina que el desempeño laboral es explicado en aproximadamente en un 29% por las variables de estrés y clima o ambiente de trabajo, como se observa en la tabla 4. Es importante tomar en cuenta con cierta limitación estos hallazgos, debido al tamaño de muestra lograda, que sin duda se debió a los retos de confinamientos que se experimentó por los efectos de la pandemia. Sin embargo, es un estudio que explora en contextos de crisis la percepción de los trabajadores sobre los efectos que el ambiente organizacional y el estrés laboral les producen. R R cuadrado R cuadrado ajustado Tabla 4. Resumen del modelo. Estadísticos cambio Error Cambio en Cambio gl1 estándar de la R en F estimación cuadrado .568 .323 .289 .79210280 .323 9.540 2 de gl2 Sig. Cambio en F DurbinWatson 40 .000 1.849 Nota: Elaboración propia 4. Conclusiones y Recomendaciones El tema de la presente investigación fue el estudio del efecto que tienen las variables del clima organizacional y estrés laboral en la variable de desempeño de los empleados, la pregunta que intenta responder esta investigación es ¿Cuál es el impacto del clima organizacional y el estrés en el desempeño laboral desde la perspectiva de los empleados de empresas comerciales, industriales y de servicios localizadas en Tamaulipas en el año 2021? Sin duda se ha cumplido con el objetivo de dar respuesta a esta interrogante, y en donde la hipótesis validada no se rechaza, determinándose que el e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �60 clima organizacional afecta de manera positiva al desempeño laboral de los trabajadores de pymes tanto en Ciudad Victoria, como en Nuevo Laredo, Tamaulipas en el año 2021 durante la pandemia por Covid-19, aportando evidencia empírica de que el clima organizacional y el desempeño laboral comparten una relación positiva y significativa, en este caso se puede decir que en un 29% el desempeño laboral es afectado por las variables de clima organizacional y estrés laboral. Además, también se identificó el hallazgo de que la variable de estrés laboral posee una relación fuerte y negativa con la variable de CO, lo cual también coincide con lo que está escrito en la literatura. Se debe reconocer el hecho de que existe una limitación por el tamaño de muestra en estos resultados, y por el acercamiento que se realizó a los sujetos participantes (encuestados), de tal manera que se reconoce el área de oportunidad de generalizar para otros contextos o empresas, sin embargo, este estudio permite explorar en pleno contexto de pandemia la percepción de los empleados sobre la variable de CO y la importante conclusión es la variable que mayor aportación tiene en el desempeño laboral en comparación con el estrés laboral, por lo tanto, las recomendaciones que se pueden dar a la alta gerencia (de las empresas encuestadas) a partir de la investigación realizada, es que basándose en la información recopilada y presentada se tome en cuenta con el fin de planear, diseñar y aplicar diferentes estrategias para promover un positivo clima organizacional, el cual es clave para el desempeño del personal y en consecuencia para el logro de los objetivos y metas de las empresas, en contexto complejos como suelen ser entornos de grandes retos que en este caso fue representado por la pandemia del COVID 19. 5. Referencias Bibliográficas Baena, G. (2017). Metodología de la Investigación (Tercera ed.). Cd. de México: Grupo Editorial Patria. Behar, D. (2008). Metodología de la investigación. Editorial Shalom. Boada, N. (2019). Satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral en una Pyme de servicios de seguridad en el Perú. Journal of Economics, Finance and International Business, III(1), 75-103. http://dx.doi.org/10.20511/ Broncano, S. (2018). Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Administración Local de Agua Huaraz. Aporte Santiaguino, XI(1), 167-180. http://dx.doi.org/10.32911/as.2018.v11.n1.465 Canales, A., López, J., & Napán, A. (2021). Clima Organizacional y el Desempeño Laboral durante el Covid-19. Interdisciplinaria KOINONIA, VI(1), 124-142. http://dx.doi.org/10.35381/r.k.v6i1.1217 Del Toro, J., Salazar, M., & Gómez, J. (2011). Clima organizacional, satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral en trabajadores de una PYME de servicios de ingeniería. Clío América, V(10), 204-227. Hernández, P., Bedolla, M., & Pecina, E. (2020). EL ESTRÉS LABORAL Y SUS DIMENSIONES A NIVEL INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL. Revista de Investigación Latinoamericana en Competitividad Organizacional RILCO, I(7), 1-8. https://www.eumed.net/rev/rilco/07/estres-laboral.html Hernández, R. F. (2014). Metodología de la Investigación (Sexta edicción ed.). Cd. de México: McGraw-Hill / Interamericana Editores. Muñoz, C. (2015). Metodología de la investigación. Cd. de México: Editorial Progreso . Pedraza, M. (2018). El clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral desde la percepción del capital humano. REVISTA LASALLISTA DE INVESTIGACIÓN, XV(1), 90101. https://doi.org/10.22507/rli.v15n1a9 Soriano, C. (2021). El estrés laboral y su incidencia en el desempeño del personal administrativo. Revista Killkana Sociales., V(1), 1-8. https://doi.org/10.26871/killkanasocial.v5i1.735 Tirado, M., Torres, L., Redondo, M., & Jiménez, L. (2020). Inteligencia emocional, clima organizacional y estrés ocupacional en profesionales que prestan servicios en primera infancia. Clío América, XIV(27), 441-453. http://dx.doi.org/10.21676/23897848.3763 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �Factores organizacionales que afectan la cultura ética de los colaboradores: una revisión de literatura. (Organizational factors that affect the ethical culture of employees: a literature review.) Hilda García Leal1; Joel Mendoza Gómez2 y Gustavo Alarcón Martínez3 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), h_garcia99@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0001-5157-1725 2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), joel.mendozagm@uanl.edu.mx, http://orcid.org/0000-0001-7525-6367 3 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), gusalamar@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-5346-6088 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-212 Resumen Existen diversos enfoques para definir la cultura ética y como podría ser evaluada en el entorno. Las investigaciones sobre cultura ética han referido a concepto bajo nombres diferentes; así como el origen y estudio de diversas teorías, elaboración de modelos unidimensionales, multidimensionales y estudios empíricos, considerando que factores organizacionales como el gobierno corporativo, el control interno y riesgos psicosociales pueden afectar la cultura ética, y la importancia de estos factores y su relación. El presente trabajo tiene como objetivo una revisión de la literatura para identificar, el impacto del control interno, el gobierno corporativo, y riesgos psicosociales sobre la cultura ética de los colaboradores (empleados) de empresas. La revisión de literatura se llevó a cabo desde una perspectiva cuantitativa – deductiva. Los resultados de la misma arrojaron tres hipótesis fundamentadas en la teoría existente relativas a la relación de la cultura ética con las variables control interno, gobierno corporativo y riesgos psicosociales. La investigación puede aportar elementos para nuevas investigaciones y apoyar la creación de nuevas estrategias en las empresas con respecto a factores organizacionales que dependen directamente de las mismas. Abstract There are several approaches to define ethical culture and how it could be evaluated in the particular cases. Research on ethical culture has referred as a concept under different names; as well as the origin and study of various theories, unidimensional and multidimensional modeling, and empirical studies, considering that organizational factors such as corporate governance, internal control, and psychosocial risks can affect ethical culture and the importance of these factors and their relationship. This paper aims to review the literature to identify the impact of internal control, corporate governance, and psychosocial risks on the ethical culture of the collaborators (employees) of companies. The literature review was conducted from a quantitative-deductive perspective. The results yielded three hypotheses based on existing theory regarding the relationship of ethical culture with the variables of internal control, corporate governance, and psychosocial risks. The research can provide elements for further research and support the creation of new strategies in companies with respect to organizational factors that depend directly on them Palabras clave: colaboradores control interno, cultura ética, gobierno corporativo, riesgos psicosociales. Códigos JEL: M14, M54, Z10. Key words: employees, internal control, ethical culture, corporate governance, psychosocial risks. JEL Codes: M14, M54, Z10. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �62 1. Introducción A mediados del siglo pasado nació en el mundo la necesidad de los empleados de las Empresas se comportasen bajo un margen de cultura ética derivado de escándalos corporativos. A partir de la década de los 90´s en Estados Unidos fue requisito legal tener implantado un programa ético en las Empresas (Federal sentencing guidelines manual, capitulo 8, sección B.2.1), el cual consistía en contar con una serie de medidas con el objetivo de detectar y prevenir conductas y actos de incumplimiento a fin de crear una cultura organizacional que promoviera el comportamiento ético y el respeto a las leyes y regulaciones vigentes. En nuestro país y en general en el mundo, las faltas de ética, integridad y delitos financieros de las empresas van en aumento con la variante de que ahora guardan un mayor detalle y grado de complejidad. En México y otros países se han emitido y reforzado leyes respecto a la responsabilidad penal de las personas físicas y jurídicas. Casos como Siemens (Alemania), Odebrecht / Braskem (Brasil), KBR / Halliburton (EE. UU.), Petrobras, son por mencionar algunos. Nuestro país no ha quedado exento de esta problemática OHL México, Walt-mart, Grupo Higa, Banorte, son algunos ejemplos de Compañías víctimas de esta problemática cada vez mayor. Debido a la importancia y posibles repercusiones de este suceso, México inició con la creación del Sistema Nacional Anticorrupción (Ley General del Sistema Nacional Anticorrupción, 2021) que sentó las bases, junto con la Ley General de Responsabilidades Administrativas (Ley General de Responsabilidades Administrativas, 2021). En este orden de ideas, se estima que $1,600 millones de pesos fue el costo que incurrieron las empresas como consecuencia de hechos de corrupción en la realización de trámites (INEGI, –Encrige –2016). También, la encuesta nacional de victimización de Empresas (2018) destacó el robo hormiga con uno de los delitos con mayor prevalencia con una estimación de 1.5 millones de unidades o empresas víctimas de este suceso (INEGI, Enve 2018). Motivados por los sucesos mencionados en el contexto anterior, los académicos e investigadores, también han tenido inquietudes en identificar conceptos o variables que influyan en la cultura ética de los empleados en las empresas y organizaciones (Chadegani y Jari, 2016; Huhtala et al., 2013; Schwartz, 2013; Treviño y Nelson, 2011;). De esta manera, existe un modelo integral orientado a desarrollar y mantener una cultura ética en las organizaciones, este modelo presenta factores de los aspectos operativos de la organización que influyen en dicha cultura (Ardichvili et al., 2009). Por otra parte, se ha encontrado evidencia de una relación positiva entre el compromiso organizacional y creencias. Jondle et al. (2013) conecta la gestión de riesgos con el desarrollo de una cultura ética empresarial. En un estudio empírico Riivari et al. (2012) encuentra una relación entre la cultura ética, control interno, la innovación de procesos y estratégica y la gobernanza de las organizaciones. Considerando el contexto mencionado y las inquietudes de los investigadores se propone en este trabajo el siguiente objetivo: realizar una revisión a la literatura con el propósito de identificar si factores como el control interno, gobierno corporativo y la atención a los riesgos psicosociales han sido analizados con un antecedente teórico y perspectiva de investigación aplicada en modelo de causa – efecto con respecto a la cultura ética que pueda profundizar y aportar nuevo conocimiento en futuras investigaciones. Además de esta introducción a continuación se presenta el marco teórico, método, resultados del proceso de revisión de literatura para cada una de las variables, resultados definitivos: hipótesis y modelo gráfico, conclusiones y referencias. 2. Marco teórico La construcción de teoría desde una perspectiva cuantitativa parte de establecer el estado del arte (Ángel y Lozano, 2018; Téllez, et al., 2018), cuyo significado es identificar lo publicado con relación a un fenómeno y la forma en que ha sido explicado en diferentes estudios (Creswell y Creswell, 2018; e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �63 Blay et al., 2018; Shadnam et al., 2020; De Bakker et al., 2019) De acuerdo con Whetten (1989; Reay y Whetten, 2011) dos de los principales elementos de la teoría son los conceptos y su relación. De esta manera, una revisión de literatura con esta perspectiva se orienta a localizar dichos conceptos y relaciones entre los mismos, este insumo de la construcción de teoría, permite a la misma llegar a un planteamiento conceptual que posteriormente se contraste empíricamente y de esta manera se incremente el conocimiento teórico (Blay et al., 2018) Creswell y Creswell (2018) mencionan que a través de la revisión de literatura se permite conocer los estudios relacionados con el que se está realizando, así como brindar un marco de referencia sobre la relevancia del estudio y confrontar resultados y otros hallazgos (Ángel y Lozano, 2018). Ahora bien, para realizar una revisión de literatura, se consideran entre otros aspectos: 1) reconocer palabras clave en diversas bases de datos, 2) localizar una cantidad de artículos y recopilar los que sean fundamentales y 3) resumir la literatura, estructurándola y organizándola por conceptos. (Creswell y Creswell, 2018), es relevante señalar que estos aspectos fueron considerados para la elaboración de este documento. Las cuatro variables que conforman esta revisión de literatura se plantean en tres apartados: a) antecedentes teóricos: en este se detalla cómo se ha estudiado cada concepto, principales teorías, modelos o conceptos teóricos. En cada caso se mencionan los principales encontrados, b) definiciones: la conceptualización de cada variable elaborada por diferentes autores, algunas de las cuales se muestran en cada caso y c) estudios empíricos: los estudios de investigación aplicada que relacionan un concepto con otro. En este sentido, los conceptos de la presente revisión de literatura han sido estudiados empíricamente en diferentes contextos, países e industrias (Shadnam et al., 2020). 3. Método La orientación metodológica de este estudio es de tipo documental. Con la intención de alcanzar el objetivo se realizó una revisión bibliográfica de un total de 115 artículos en diversas bases de datos como, Web of Science, Scopus, Science Direct, Emerald insight, y se construyó una lista de sinónimos de los conceptos a buscar, tanto en inglés como en español como ejemplo; cultura corporativa, cultura organizacional ética, cultura empresarial, gestión de riesgos, ambiente de control, gobernanza, riesgos ocupacionales, estrés laboral, bienestar laboral, ethical business culture, corporate ethical culture, risk management, corporate governance, psychosocial risks (Creswell y Creswell, 2018). El criterio principal para realizar la búsqueda consistió en buscar en las mencionadas bases de datos artículos en los que se presentará de manera empírica, conceptual y cualitativa la información de las variables de esta revisión, una vez que se terminó este proceso, 59 artículos correspondían al tema de cultura ética, 18 a control interno, 23 a gobierno corporativo y 15 a riesgos psicosociales. Otro criterio utilizado fue el relacionado con la antigüedad de los artículos, buscando por una parte identificar los artículos que consideramos “clásicos” (Blay et al., 2018) para conocer la evolución de dichos conceptos, por la otra, la búsqueda fue también en ubicar artículos a partir del 2010, buscando identificar el estado del arte del concepto estudiados (Ángel y Lozano, 2018; Téllez, et al., 2018). De la revisión de literatura en el apartado de resultados se presentan los aspectos teóricos, tanto conceptuales como empíricos de cada una de las variables estudiadas. 4. Resultados. Proceso de revisión de literatura. 4.1 Cultura ética (CE) a) Antecedentes teóricos De manera independiente en la literatura reciente sobre ética empresarial, se ha prestado cada vez más atención al tema, realizándose esfuerzos normativos y empíricos con respecto a la ética (Goodpaster, 1983), esto a través de algunas teorías que han creado las bases y perspectivas epistemológicas que ha permitido la elaboración de teorías positivas y que se han comprobado empíricamente. Entre algunas de las principales teorías éticas de la escuela moderna, se puede mencionar la teoría deontológica que tiene como fundamento la existencia de una moral universal que acata y se e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �64 subordina a los principios de derechos, deberes y justicia (Singer, 2000), algunos de los principales representantes de estas teorías son: Brandt (1959), Kant (1964) y Rawls (1971). Es relevante mencionar también a Kohlberg, que estudió la racionalidad para tomar decisiones y con ello la relación de los factores que pueden influir en la toma de decisiones éticas con base en el desarrollo moral. Kohlberg (1969) postula seis etapas o estados sobre el desarrollo moral clasificadas de la siguiente manera: a) moral heterónoma, b) individualismo con propósito instrumental el intercambio, estos dos estados se pueden asemejar a una equivalencia de premio - castigo y un costo beneficio, respectivamente, c). expectativas interpersonales, relaciones mutuas y conformidad interpersonal, d). sistemas sociales y conciencia; se puede denominar membresía y normas respectivamente y las etapas; e). Contrato social o utilidad y derechos individuales, f). Principios éticos universales, que podría llamarse una ética autónoma y principios universales. Dicha teoría contempla un enfoque de justicia basado en la deontología formalista (Kohlberg, 1976). En el desarrollo de estudios y modelos considerados relevantes para este tema se precisa también citar el modelo de Kaptein (2008) él sostiene que las virtudes éticas corporativas son las condiciones que establece la organización sobre las conductas éticas. En tanto, que el modelo multidimensional de Schwartz (2013) sostiene que es indispensable en las organizaciones puedan considerar la existencia de los siguientes tres elementos; (i) conjunto de valores éticos con base en políticas, procesos y prácticas, (ii) un programa formal de ética y (iii) un liderazgo ético. b) Definiciones En la literatura se han establecido diferentes términos para referirse a cultura ética, mencionándola como; cultura corporativa, cultura ética corporativa, cultura ética organizacional, cultura ética empresarial, en sentido general, se refieren a lo mismo en el contexto de la organización. Schein (1985) sostiene que a través de la cultura corporativa se establecen las creencias y suposiciones que comparten los individuos en la organización y a través de estas culturas corporativas, las empresas pueden consensar diferentes tipos de cultura para establecer; la calidad del servicio, canales de distribución, mercadotecnia, etc. (Hunt et al., 1989). La cultura ética puede ser una de las bases de estas cultura y modelo principal que establece el comportamiento y conducta a seguir. Hunt et al. (1989) sostiene que la cultura ética está compuesta por los valores éticos individuales de los gerentes y las políticas formales e informales sobre la ética de la organización, defendiéndose también como cultura ética empresarial; a la alineación de los procesos, políticas, programas de capacitación y desarrollo de un comportamiento ético en la organización. En este orden de ideas, es importante mencionar como las organizaciones que procesan una cultura ética crean y mantienen un patrón compartido de valores, costumbres, prácticas y expectativas que dominan el comportamiento normativo en la organización (Treviño, 1990). Treviño et al. (1998) precisa la cultura ética como el subconjunto de la cultura organizacional compuesta por varias dimensiones que interactúan y conectan entre sí a través de sistemas formales e informales del control del comportamiento, capaces de promover un comportamiento ético o no ético, y que podría reflejar las creencias sobre la ética de una organización que son compartidas por sus miembros conceptualizando, con respecto a las organizaciones, en empresas poco éticas y empresas éticas (Key, 1999) Kaptein (2008) define la cultura ética como los aspectos y condiciones de la organización que alientan a los empleados en comportarse de un modo ético, sobre esta línea, se conceptualiza que una organización ética mantiene estándares éticos claros, de tal forma que sus empleados la respaldan. Treviño y Nelson (2011), establecen que una cultura ética corporativa representa un subconjunto de la cultura predominante de la organización y esta se mantiene viva a través de la interacción, alineación y combinación de sistemas formales e informales en la organización que corresponde a las políticas, estructuras, líneas de autoridad, prestaciones y programas de capacitación y entrenamiento, así como sistemas organizacionales informales, es decir, comportamiento de pares y normas éticas. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �65 En tanto, Schwartz (2013) sostiene que para definir cultura ética corporativa es necesario definir el concepto más amplio de cultura corporativa, precisándola como la representación de supuestos, valores y creencias compartidas en la organización, por tanto, una cultura ética corporativa guía el comportamiento ético esperado, es decir la expectativa de que los empleados pueden actuar acorde a las normas éticas de la empresa, sea a través de un proceso de socialización y entendimiento de este proceso. De acuerdo con la literatura, los conceptos de cultura ética corporativa, cultura ética empresarial, cultura ética organizacional, son los mismos términos y se estarán utilizando indistintamente para referirnos a cultura ética. Se propone la siguiente definición elaborada con base en la revisión de literatura y aplicándola al contexto actual, respaldada en tres dimensiones respectivamente, conforme a la literatura citada, y tomando en consideración el contexto que las organizaciones son dinámicas y se encuentran en una constante transformación, de acuerdo a la teoría de la empresa basada en recursos y capacidades dinámicas (Barney, 1991; Peteraf, 1993; Amit y Schoemaker, 1993) y considerando las bases y atributos que establecen en relación a las proposiciones, condiciones de alcance (Suddaby, 2010 p 343-353) y pueda ser parsimoniosa en su empleo, clara y pragmática en su contexto y comprensible a la comunidad con un lenguaje común (Wacker, 2004) Por tanto, se define cultura ética como; cultura sistémica compartida por la organización a través de la instrumentación de valores, políticas, códigos y rituales, generando valor sostenible bajo un comportamiento ético de las partes interesadas internas y externas, con las siguientes dimensiones: Dimensión 1: cultura sistémica compartida por la organización. Dimensión 2: instrumentación de valores, políticas, códigos y rituales. Dimensión 3: valor sostenible bajo el comportamiento ético de las partes interesadas internas y externas. c) Estudios empíricos Kaptein (2008) se apoyó en cuatro estudios empíricos entrelazados con el objetivo de validar el modelo de virtudes éticas corporativas en Países Bajos, el modelo marca criterios normativos para evaluar la cultura ética de las organizaciones. Se utilizó ecuaciones estructurales para la estimación. Riivari et al. (2012) Realizó un estudio para examinar la relación entre la cultura ética de las organizaciones y la innovación organizacional, mediante un análisis empírico cuantitativo en el sector público de Finlandia, sus resultados mostraron un vínculo positivo de la cultura ética de la organización con la innovación organizacional (β= 0.538; p < 0.01) Huhtala et al. (2013) realizó un estudio en una muestra de gerentes finlandeses para investigar que la cultura ética está asociada positivamente con las metas de la organización y propiciar un ambiente de trabajo favorable en la empresa. Con base en resultados (β 0.730; p<0.01) mostró una relación positiva con la cultura ética. Por lo expuesto previamente, se considera relevante incluir en esta revisión de literatura a la cultura ética, como variable dependiente 4.2. Control interno (CI) a) Antecedentes teóricos En una perspectiva conceptual teórica, el control interno tiene como objetivo proporcionar información que sustente la toma de decisiones en todos los niveles de la empresa y fomentar el apego de estas decisiones basado en un enfoque ético, a través de la teoría de agencia atiende en explicar y reducir las asimetrías de información dentro de los niveles de la organización y mejorar el rendimiento organizacional (Jensen y Murphy, 1990). Se han propuesto algunos modelos, tal como el modelo de rendimiento de procesos éticos (EPTM) que puede ayudar a las personas con un marco que les permita analizar situaciones éticas complicadas (Rodgers, 2009), este modelo propone diferentes posiciones éticas, alternativas y vías para atender situaciones, se coincide que se incentiva y promueve la cultura ética en la organización. En este sentido, los sistemas de control interno establecen límites al margen de maniobra de los e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �66 empleados (Simons, 1994) y esto puede contribuir al reconocimiento ético, fomentando un entendimiento común de lo que comprende el comportamiento aceptable e inaceptable (Widener, 2007). La combinación de un modelo eficaz en la evaluación del control interno como COSO y la integración de la cultura ética en el sistema de control, puede contribuir a la toma de decisiones en la organización y reducir problemáticas y condiciones de su entorno que se pueden presentar en la organización (Alleyne y Amaria, 2013). b) Definiciones En las definiciones sobre control interno se menciona como un sistema de creencias con una estructura y sistema formal en los lideres definen y comunican los valores y objetivos de la empresa este sistema permite establecer los lineamientos en la organización para que sean respetados por todos sus miembros (Simons, 1994). Foster & Young (1997) mencionan que el control interno es el proceso de planificación, diseño, medición y operación de sistemas de información no financiera y financiera que guía la acción de la gerencia, motiva el comportamiento, apoya y crea los valores culturales necesarios para lograr los objetivos estratégicos, tácticos y operativos de la organización. COSO (2013) refiere que es un proceso que puede ser implementado por la dirección, la gerencia y otros empleados de una entidad, actores principales que pueden implementar el proceso de control interno. Se menciona al control interno como los procesos y mecanismos utilizados por los gerentes para influir en el comportamiento de sus subordinados hacia los objetivos organizacionales (Bedford y Malmi 2015) Considerando las definiciones anteriores se propone la siguiente definición de control interno como; los mecanismos de control que otorga seguridad para lograr los objetivos y metas definidos por la organización basada en (Foster y Young, 1997), (COSO, 1999), (COSO, 2013), (Bedford & Malmi 2015) Con las siguientes dos dimensiones: Dimensión 1: mecanismos de control que otorga seguridad. Dimensión 2: lograr los objetivos y metas definidos por la organización. La definición fue elaborada con base a la revisión de literatura, aplicándose a la evolución que se ha tenido hasta el contexto actual, considerando la relación de mecanismos de control como aquellos implementados por la organización, conforme al conocimiento y enfoque del negocio y una serie de combinación de reglas de negocio y conocimiento técnico, así como elementos y controles prácticos, contables, de gestión, sin dejar fuera a aquellos controles no contables, administrativos y culturales entre otros (Malmi y Brown 2008) que en su conjunto puedan permitir el cumplimiento de objetivos trazados por la organización. c) Estudios empíricos Suh (2018), desarrolló un estudio explorando los roles mediadores de la cultura ética y el control de seguimiento en el fraude organizacional de inversión-ocupacional enlace. Los resultados mostraron que la percepción de una mayor inversión en fraude anti-ocupacional potenció dos variables mediadoras, la cultura ética y el control de seguimiento, por tanto, encontraron que el control interno está relacionado con la cultura ética, con un r²=.370 y β 0.336 Shu et al. (2018) elaboraron un estudio en China a empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de este país. Los resultados muestran que la cultura integridad corporativa está asociada significativa y negativamente con las debilidades del control interno, con un resultado de (β 0.730; p<0.01) Con base en los estudios empíricos mostrados, se encontró la relación existente entre el Control interno (CI) y la cultura ética (CE), aspecto que robustece el analizar en futuras investigaciones sobre esta relación. 4.3. Gobierno corporativo (GC) a) Antecedentes teóricos Sobre algunos fundamentos teóricos de gobierno corporativo, se precisa mencionar la teoría de e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �67 la agencia, utilizada como teoría subyacente para la gobernanza (Aguilera et al., 2008). La teoría de la agencia sugiere una relación entre los principales protagonistas en una organización; accionistas, el consejo de administración y la dirección, dicha teoría, tiene una base económica, debido a que postula, sobre los intereses de los accionistas (principal) y la administración (agentes) estaban en desacuerdo, y que esos intereses deben realinearse. Dicho lo anterior, el proceso de realineación tenía un costo asociado conocido como costos de agencia estos eran atribuibles principalmente a las actividades de control y seguimiento de la junta de directores (Jensen y Meckling, 1976). También se realizaron algunos intentos para explorar un enfoque multiteórico estudios de Zahra y Pearce (1989), y Johnson et al. (1996) se basaron en diferentes teorías para proporcionar una taxonomía sobre los roles de directores. Ahora bien, la teoría de las partes interesadas menciona sobre que las organizaciones cuentan con una cantidad considerable de partes interesadas y de forma integral orientan las necesidades conjuntas con la creación objetivos, dicha teoría es relevante principalmente en relación con las influencias e interdependencias ambientales más amplias de las organizaciones con diversos interesados internos y externos (Clarkson, 1995). Waddock et al. (2002) identificó que los principales accionistas, empleados y los clientes, eran críticos por las actitudes de los empleados sobre dónde trabajar y las actitudes de los clientes para comprar en empresas responsables y con conciencia social, esto refleja la forma en que abordan las responsabilidades hacia las partes interesadas dentro de una organización y en este sentido, los valores éticos reflejan la integración de las consideraciones éticas en relación con las partes interesadas clave y los valores instrumentales (Beatty, 1988). b) Definiciones Eells (1960) define el gobierno corporativo como el gobierno de la buena empresa o gobierno societario, no obstante, en los últimos años el Gobierno Corporativo ha ido evolucionando y con ello una serie de nuevas definiciones sobre este concepto. Scott (2004) define al gobierno corporativo como aquellos esquemas, reglas, normas y rutinas organizacionales como como pautas para el comportamiento corporativo. Se han agregado diversos componentes definiendo al gobierno corporativo como un conjunto de estructuras formales, estructuras informales y procesos que existen en roles y responsabilidades de supervisión en el contexto corporativo (Hambrick et al., 2008). Algunos otros autores han definido al gobierno corporativo como un conjunto de mecanismos de control (Larcker y Tayan, 2011), para dirigir y controlar las organizaciones, o mantener el equilibrio entre los aspectos económicos, sociales, metas y entre metas individuales y comunales (Cadbury, 1992). Aguilera et al. (2015) refiere al gobierno corporativo como la relación entre las partes interesadas internas y externas de una organización con el objetivo de dirigir a la organización en direcciones y niveles de logro. Considerando las definiciones anteriores se propone la siguiente definición de gobierno corporativo como; Alineación de intereses por accionistas, consejo de administración y directores con el resto de las partes interesadas de la organización, basada en (Aguilera et al., 2015), (Cadbury, 1992), (Hambrick et al., 2008), (Scott, 2004) con las siguientes dimensiones: Dimensión 1: alineación de intereses por accionistas, consejo de administración y directores con el resto de las partes interesadas. Dimensión 2: de la organización. La definición puede ser sencilla y comprensible, elaborada con base en la revisión de literatura, apoyada y propuesta considerando la teoría de la agencia y teoría de las partes interesadas sobre las organizaciones, en relación a la importancia de transmitir confianza y certeza a las partes interesadas, que son primordiales en la creación objetivos (Clarkson, 1995), cabe señalar que para esta definición no se consideró la distinción de las partes interesadas interna y externas, como lo planteaba Aguilera en su definición (Aguilera et al. 2015). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �68 c) Estudios empíricos Estudio realizado por Pae y Choi, (2011) encontró una relación positiva con el gobierno corporativo y la ética empresarial y por ende con la cultura ética. Los resultados sugieren que las empresas podrían reducir su costo de capital social y aumentar el valor de la empresa con un gobierno corporativo y comprometiéndose con estándares más altos de cultura empresarial. En el análisis de regresión, encontraron que la interacción entre gobierno corporativo y cultura ética es positiva (β=0.470 p<0.01) En conclusión, y con base en la revisión de literatura se encontró una relación existente entre el gobierno corporativo (GC) y la cultura ética (CE), aspecto que refuerza el explorar en futuras investigaciones sobre esta relación. Por lo expuesto, se considera relevante incluir en esta revisión de literatura el gobierno corporativo, como variable independiente, por tanto, factor relacionado con la cultura ética (CE). 4.4. Riesgos psicosociales (RP) a) Antecedentes teóricos Históricamente, la afectación al bienestar del colaborador se había dirigido a los riesgos físicos, químicos, biológicos y ambientales, como probable causa de enfermedades laborales o relacionadas con el trabajo o accidentes (Ley Federal del Trabajo, 2022), no obstante, no se había dado la atención a los riesgos psicosociales. En tiempos de incertidumbre, las organizaciones pueden tomar acciones que impactan en su fuerza laboral, como la reducción de personal, trabajos rotativos, jornadas extendidas y racionalización de recursos, se cree que estas acciones en cierta medida han dado lugar a la aparición de nuevos riesgos en el campo de salud ocupacional (Langenhan et al., 2013). Por otro lado, los desarrollos recientes en la naturaleza del trabajo con relación al diseño, gestión y la organización, podrían estar dando lugar a los riesgos psicosociales (EU-OSHA, 2007), canalizándose cada vez más hacia cuestiones laborales, psicológicas y sociales (Ledwidge, 2007). Desde una perspectiva teórica, la teoría del impacto ético menciona que el comportamiento organizacional poco ético puede ser nocivo para el bienestar de las organizaciones, primordialmente por el efecto que puede tener el estrés relacionado con el trabajo, entre otros mecanismos (Giacalone et al., 2016), además considera que reduciendo el comportamiento poco ético y sus efectos pueda reducir el estrés en el lugar de trabajo y aumentar el bienestar de los empleados (Giacalone y Promislo, 2013) Mientras que la teoría sobre la toma de decisiones éticas considera que los factores ambientales, como lo es el entorno de la organización, conllevan a afectar las percepciones éticas de la organización, y pueden influir en la toma de decisiones éticas individual (Schwartz 2016), conduciendo a que posiblemente otros resultados laborales importantes pueden verse influidos positivamente cuando dicho contexto se desarrolla como un modelo de comportamiento ético (Schwepker, 2020) Algunos factores ambientales como el liderazgo ético, el clima ético y la responsabilidad social pueden afectar el estrés relacionado con el trabajo y el bienestar de los empleados (Schwepker, 2020), y fortalecer las percepciones éticas de los empleados, reduciendo el estrés laboral, e impactar positivamente el bienestar generalizado (Schwepker, 2020) En México, recientemente entró en vigor la NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención propone la evaluación y diagnóstico de factores psicosociales que tiene como propósito identificar los factores psicosociales que ponen en riesgo al trabajador y llevar a cabo intervenciones apropiadas. b) Definiciones Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, en el e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �69 rendimiento y la satisfacción en el trabajo (Oit y Oms, 1984). Probabilidad de que aspectos de la organización, el diseño y la gestión del trabajo puedan causar daños físicos o mentales (EU-OSHA, 2007). Mientras que Moreno (2011) se refiere a las condiciones organizacionales cuando tienen una probabilidad de tener efectos lesivos sobre la salud de los trabajadores, cuando son elementos con probabilidad de afectar negativamente la salud y el bienestar del trabajador, cuando actúan como factores desencadenantes de la tensión y el estrés laboral. Backe (2012) define a los riesgos psicosociales como las condiciones crónicas de salud asociadas en los trabajadores, como la depresión, la ansiedad, las enfermedades cardiovasculares y los trastornos musculo esqueléticos. c) Estudios empíricos Schwepker et al. (2020) en su estudio mediante ecuaciones estructurales sobre como la ética organizacional percibida se relaciona positivamente con el bienestar de los empleados, con un (p < 0.001 y 0.005) los hallazgos sugieren que las organizaciones deben ser proactivas para mejorar su clima ético, como elegir líderes éticos, desarrollar un código de ética sólido, en resumen, desarrollar su cultura ética. 5. Resultados teóricos definitivos para las hipótesis y el modelo gráfico. 5.1. Hipótesis Considerando la evidencia teórica y empírica de esta revisión de literatura, es posible la construcción de teoría en este estudio que respalde el planteamiento de las siguientes hipótesis con las que se explica la incidencia del control interno, gobierno corporativo y riesgos psicosociales sobre la cultura ética, como fenómeno a analizar en futuras investigaciones. H1. El control interno es un factor que influye positivamente en la cultura ética. H2. El gobierno corporativo es un factor que influye positivamente en la cultura ética. H3. Atender los riesgos psicosociales es un factor que influye positivamente en la cultura ética. 5.2. Modelo gráfico En la figura 1 se muestra el modelo gráfico que expresa gráficamente la presente revisión de literatura en relación con el efecto de las variables independientes de control interno, gobierno corporativo, riesgos psicosociales y su relación e influencia con la cultura ética. Figura 1. Modelo gráfico. Elaboración propia del autor. 6. Conclusiones Se puede concluir que se logró el propósito que se planteó para este estudio de identificar la información existente acerca del control interno, gobierno corporativo, y riesgos psicosociales como factores que afectan la cultura ética de los colaboradores y conocer los conceptos primordiales del tema para futuras investigaciones. Mediante la literatura revisada, se muestra el progreso y cantidad en el estado actual del conocimiento y conceptualización de las variables. Se presentaron teorías, modelos y conceptos e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �70 teóricos como base de los conceptos de control interno, gobierno corporativo y riesgos psicosociales con respecto a la cultura ética, así como las definiciones de estos conceptos contenidas en investigaciones de algunos autores, además de estudios empíricos que demuestran la relación significativa entre las variables, no obstante, aún son pocos, por ello es relevante profundizar en el tema dado el contexto y la importancia para las empresas. En los estudios empíricos, no se observó alguno en que se estudiaran por lo menos dos de las tres variables mencionadas con respecto a la cultura ética, además en algunos de estos estudios las variables independientes resultaron una combinación de diferentes factores con diversos aspectos de otros contextos de la organización relacionados con la cultura ética, por ejemplo: innovación, metas de la organización, productividad, finanzas, bienestar de los colaboradores o liderazgo. En este sentido, la presente revisión de literatura pone de manifiesto una posible brecha teórica, para ser cubierta en futuras investigaciones, con el fin de profundizar en los factores organizacionales relevantes que afectan en la cultura ética de los colaboradores. Por tanto, la revisión de literatura realizada en este estudio fundamentada en teoría y metodología de la identificación del estado del arte demuestra la importancia de haber estudiado más a fondo las variables de control interno, gobierno corporativo y riesgos psicosociales con respecto a la cultura ética con el propósito de crear nuevas estrategias en las empresas. Por ello, la trascendencia del desarrollo de un modelo que aporte a comprender mejor la cultura ética de los colaboradores con respecto a factores organizacionales que se desprenden y dependan directamente de las Empresas. Por último es importante mencionar que la aportación práctica de la presente revisión de literatura, puede ayudar a que las empresas puedan conocer mejor el alcance y la relevancia que tienen estas variables, control interno, gobierno corporativo y los riesgos psicosociales en el estudio académico y respaldadas en la revisión, además, de los estudios empíricos que se encontraron en diferentes países del mundo, para generar estrategias empresariales efectivas, dada la relevancia actual de la cultura ética de los colaboradores. 7. Referencias Aguilera , R., Filatotchev, I., Gospel , H., & Jackson , G. (2008). Contingencies, complementarities, and costs in corporate governance models. Organization Science, 19(3), 475-492. Aguilera, R. V., Desender, K., Bednar, M., & Lee, J. H. (2015). Connecting the dots: Bringing external corporate governance into the corporate governance puzzle. Academy of Management Annals, 9(1), 483-573. Alleyne, B., & Amaria, P. (2013). The effectiveness of corporate culture, auditor education, and legislation in identifying, preventing, and eliminating corporate fraud. International Journal of Business, Accounting, and Finance, 7(1), 34-62. Amit, R., & Schoemaker, P. J. (1993). Strategic Asset and Organizational Rent Strategic Management Journal . 14, (1) 33-46. Ángel, S. Y. L., & Lozano, J. L. (2018). Estado del arte sobre problemáticas financieras en pymes: estudio para América Latina. Revista Escuela de Administración de Negocios, (85), 163 Backé, E. M., Seidler, A., Latza, U., Rossnagel, K., & Schumann, B. (2012). The role of psychosocial stress at work for the development of cardiovascular diseases: a systematic review. International archives of occupational and environmental health, 85(1), 67-79. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of management, 17(1), 99-120. Beatty, S. E. (1988). An Exploratory Study Of Organizational Values With A Focus. Journal of Retailing, 64(4), 405. Bedford, D. S., & Malmi, T. (2015). Configurations of control: An exploratory analysis. Management Accounting Research, 27, (1) 2-26. Blay, A. D., Gooden, E. S., Mellon, M. J., & Stevens, D. E. (2018). The usefulness of social norm theory in empirical business ethics research: A review and suggestions for future research. Journal of Business Ethics, 152(1), 191-206. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �71 Bran&, R.: 1959, Ethical Theory (Prentice-Hall,Englewood Cliffs, NJ). Cámara de Diputados del H.Congreso de la Unión(2021, 20 de mayo). Ley General del Sistema Nacional Anticorrupción. Diario Oficial de la Federación. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGSNA_200521.pdf Cámara de Diputados del H.Congreso de la Unión(2021, 22 de noviembre). Ley General de responsabilidades Administrativas. Diario Oficial de la Federación https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGRA.pdf Cámara de Diputados del H.Congreso de la Unión(2022, 28 de abril). Ley Federal del Trabajo. Diario Oficial de la Federación https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf. Chadegani, A. A., & Jari, A. (2016). Corporate ethical culture: Review of literature Procedia Economics and Finance, 36, 51-61. Clarkson, M. E. (1995). A stakeholder framework for analyzing and evaluating corporate social performance. Academy of management review, 20(1), 92-117. COSO. (1999). Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission Fraudulent financial reporting: 1987– 1997: An analysis of U.S. public companies. New York: American Institute of Certified Public Accountants. COSO. (2013). Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission. Internal control – Integrated framework (Executive Summary). <www.coso.org/IC.htm> 15.07.13. Creswell, John, and David Creswell. 2018. Chapter 2 Review of the Literature. 5th ed. Sage publications. De Bakker, F. G., Rasche, A., & Ponte, S. (2019). Multi-stakeholder initiatives on sustainability: A Cross-disciplinary review and research agenda for business ethics. Business Ethics Quarterly, 29(3), 343-383. Eells, R. S. (1960). The meaning of modern business: an introduction to the philosophy of large corporate enterprise. Columbia University Press. Foster, G., & Young, S. M. (1997). Frontiers of management accounting research. Journal of Management Accounting Research, 9, 63. Giacalone, R. A., & Promislo, M. D. (2013). Handbook of unethical work behavior: Implications for individual well-being. Armonk, NY: M.E. Sharpe. Giacalone, R. A., Promislo, M., & Jurkiewicz, C. (2016). Ethical Impact Theory: How Unethical Behavior at Work Affects Individual Well-Being. Goodpaster, K. E. (1983). The concept of corporate responsibility. Journal of Business Ethics, 2(1), 1-22. Hambrick, D. C., Werder, A. V., & Zajac, E. J. (2008). New directions in corporate governance research. Organization Science, 19(3), 381-385. Huhtala, M. F. (2013). Ethical organisational culture as a context for managers’ personal work goals. Journal of Business Ethics, 114(2), 265-282. Huhtala, M., Feldt, T., Hyvönen, K., & Mauno, S. (2013). Ethical organisational culture as a context for managers’ personal work goals. Journal of Business Ethics, 114(2), 265-282. Hunt, S. D., Wood, V. R., & Chonko, L. B. (1989). Corporate ethical values and organizational commitment in marketing. Journal of marketing, 53(3), 79-90. Instituto Nacional de Estadística y Geografía. (2016). Encuesta Nacional de Calidad Regulatoria e Impacto Gubernamental (ENCRIGE). http://www.beta.INEGI.org.mx/programas/encrige/2016/. Instituto Nacional de Estadística y Geografía. (2018). Encuesta Nacional de victimización de Empresas (ENVE). https://www.INEGI.org.mx/programas/enve/2018/. Jensen, M. C., & Meckling, W. H. (1976). Theory of the firm: Managerial behavior, agency costs and ownership structure. Journal of financial economics, 3(4), 305-360. Jensen, M. C., & Murphy, K. J. (1990). Performance pay and top-management incentives. Journal of political economy, 98(2), 225-264. Johnson, J. L., Daily, C. M., & Ellstrand, A. E. (1996). Boards of directors: A review and research e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �72 agenda. Journal of management, 22(3), 409-438. Jondle, D., Maines, T. D., Burke, M. R., & Young, P. (2013). Modern risk management through the lens of the ethical organizational culture. Risk Management, 15(1), 32-49. Kant, I.: 1964, Groundwork of the Metaphysics of Morals,(Harper & Row, New York). Kaptein, M. (2008). Developing and testing a measure for the ethical culture of organizations: The corporate ethical virtues model. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 29(7), 923947. Key, S. (1999). Organizational ethical culture: Real or imagined?. Journal of Business Ethics, 20(3), 217-225. Kohlberg, L. (1969). Stage and sequence: The congnitive-developmental appoach to socializatión. In D.A. Goslin (Ed), Handbook. Kohlberg, L. (1976). Moral Stages and Moralization: The Cognitive-developmental Approach. in T. Langenhan, M. K., Leka, S., & Jain, A. (2013). Psychosocial risks: is risk management strategic enough in business and policy making?. Safety and health at work, 4(2), 87-94. Ledwidge, J. (2007). Corporate social responsibility: the risks and opportunities for HR: Integrating human and social values into the strategic and operational fabric. Human resource management international digest, 15(6), 27-30. Malmi, T., & Brown, D. A. (2008). Management control systems as a package—Opportunities, challenges and research directions. Management accounting research, 19(4), 287-300. OSHA, E. (2007). Encuesta Europea sobre condiciones de trabajo. Pae, J., & Choi, T. H. (2011). Corporate governance, commitment to business ethics, and firm valuation: Evidence from the Korean stock market. Journal of Business Ethics, 100(2), 323348. Peteraf, M. A. (1993). The cornerstones of competitive advantage: a resource‐based view. Strategic management journal, 14(3), 179-191. Rawls, J.: 1971, A Theory of Justice (Harvard University Press, Cambridge, MA). Reay, T., & Whetten, D. A. (2011). What constitutes a theoretical contribution in family business? Riivari, E. L. (2012). The ethical culture of organisations and organisational innovativeness. European Journal of Innovation Management. Riivari, E., Lamsa, A. M., Kujala, J., & E. Heiskane. (2012). The ethical culture of organizations and organizational innovativeness. European Journal of Innovation Management, 15(3), 310-331. Rodgers, W. (2009). Ethical beginnings: Preferences, rules, and principles influencing decision making. iUniverse. Schein, E. (1985) Organizational Culture and Leadership. San Francisco:Jossey-Bass Schwartz, M. S. (2013). Developing and sustaining an ethical corporate culture: The core elements. Business Horizons, 56(1), 39-50. Schwartz, M. S. (2016). Ethical decision-making theory: An integrated approach. Journal of Business Ethics, 139(4), 755-776. Schwepker, C. H. (2020). Good Barrels Yield Healthy Apples: Organizational Ethics as a Mechanism for Mitigating Work-Related Stress and Promoting Employee Well-Being. Journal of Business Ethics, 1-17. Schwepker, C. H., Valentine, S. R., Giacalone, R. A., & Promislo, M. (2020). Good Barrels Yield Healthy Apples: Organizational Ethics as a Mechanism for Mitigating Work-Related Stress and Promoting Employee Well-Being. Journal of Business Ethics, 1-17. Secretaria de Economia. (s.f.). NOM 035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial. https://www.gob.mx/stps/articulos/norma-oficial-mexicana-nom-035-stps-2018-factores-deriesgo-psicosocial-en-el-trabajo-identificacion-analisis-y-prevencion. Seguridad, S. (1984). Higiene Y Medicina del trabajo Núm. 56 Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo, novena reunión Ginebra. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �73 Shadnam, M., Bykov, A., & Prasad, A. (2021). Opening constructive dialogues between business ethics research and the sociology of morality: Introduction to the thematic symposium. Journal of Business Ethics, 170(2), 201-211. Shu, W., Chen, Y., & Lin, B. (2018). Does corporate integrity improve the quality of internal control?. China journal of accounting research, 11(4), 407-427. Simons, R. (1994). Levers of control: How managers use innovative control systems to drive strategic renewal. Harvard Business Press. Singer, M. S. (2000). Ethical and fair work behaviour: A normative-empirical dialogue concerning ethics and justice. Journal of Business Ethics, 28(3), 187-209. Suddaby, R. (2010). Construct clarity in theories of management and organization: editor’s comments. Academy of Management Review, 35(3), 346-357. Suh, J. B., Shim, H. S., & Button, M. (2018). Exploring the impact of organizational investment on occupational fraud: Mediating effects of ethical culture and monitoring control. International Journal of Law, Crime and Justice, 53, 46-55. Téllez, A. M. G., Bautista, M. C. M., & López, C. T. R. (2018). Estado del arte sobre problemáticas financieras de las pymes en Bogotá, Colombia y América Latina. Económicas cuc, 39(2), 7794. Trevino, L. K. (1990). A cultural perspective on changing and developing organizational ethics. Research in organizational change and development, 4(2), 195-230. Treviño, L. K., & Nelson, K. A. (2011). Managing Business Ethics Chapter 10. Trevino, L. K., Butterfield, K. D., & McCabe, M. L. (1998). The ethical context in organizations: influences on employee attitudes and behaviours. Bus. Ethics Q., 8(3), 447–476. Wacker, J. G. (2004). A theory of formal conceptual definitions: developing theory-building measurement instruments. Journal of Operations Management, 22(6), 629-650. Waddock, S. A., Bodwell, C., & Graves, S. B. (2002). Responsibility: The new business imperative. Academy of Management Perspectives, 16(2), 132-148. Whetten, D. 1989. “What Constitutes a Theoretical Contribution?” Academy of Management Review 14(4):490–95 Widener, S. K. (2007). An empirical analysis of the levers of control framework. Accounting, organizations and society, 32(7-8), 757-788. Zahra, S. A., & Pearce, J. A. (1989). Boards of directors and corporate financial performance: A review and integrative model. Journal of management, 15(2), 291-334. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �Los 16 comités del T-MEC y el funcionalismo (The 16 committees negotiated in USMCA and the Functionalism) Raúl Gustavo Acua Popocatl1; Selene Jiménez Bautista2 y Julio Tovar Lorenzo3 1 Universidad Autónoma del Estado de México (México), acuagus@yahoo.com, https://orcid.org/0000-0002-5454-8851. 2 Universidad Autónoma del Estado de México (México), sjimenezb@uaemex.mx, https://orcid.org/0000-0002-7561-0482. 3 Universidad Autónoma del Estado de México (México), acuagus@yahoo.com, https://orcid.org/0000-0001-9904-0675. Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-224 Resumen Como resultado de la acusación del gobierno de Estados Unidos acerca de que el tratado de Libre Comercio de América del Norte contribuía al desequilibrio comercial de ese país, se realizó la negociación del Tratado Comercial México Estados Unidos-Canadá en el 2017, a instancias de los EU se crearon 16 comités con el objetivo de supervisar lo pactado en él, aquí se discute, recurriendo a los enfoques funcionalistas, si estos comités pueden pasar de ser instrumentos de supervisión para propiciar realmente la integración comercial de la región. Se plantean recomendaciones acerca de cómo deberían actuar los funcionarios mexicanos en esos comités. Abstract As a consequence of the United States government's accusation that the North American Free Trade Agreement (NAFTA) triggered the U.S. trade deficit, the United States-Canada Mexico Trade Agreement (USMCA) was negotiated in 2017, at the request of the United States. In the USMCA, 16 committees were created in order to supervise all the disciplines what were agreed upon in it. Here it is discussed, resorting to functionalist approaches, whether these committees could transform themselves from being instruments of supervision to actually promoting the trade integration of the region. Recommendations are made about how Mexican officials should act in these committees. Palabras clave: T-MEC, Integración económica, acuerdos comerciales internacionales Código JEL: F1, F15 Key words: USCAM USMCA, Economic integration, international trade agreements JEL Codes: F1, F15 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �75 1. Introducción. El momento político para iniciar la renegociación del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) en el año 2017 no parecía el más apropiado para el gobierno de México, la renegociación no estaba contemplada en el plan global de desarrollo del entonces presidente Enrique Peña Nieto, por lo que no había una estrategia preconcebida para reformarlo, el proceso electoral para elegir presidente en México estaba por iniciar, lo que significaba que el jefe del ejecutivo mexicano que comenzara las negociaciones no iba a ser el mismo que las concluyera. Durante las elecciones estadounidenses del 2016, el candidato a la presidencia Donad Trump argumentó que en caso de no modernizar el TLCAN, su gobierno dejaría de formar parte del tratado (Morales, 2020). Esta amenaza tomó por sorpresa al gobierno de México, debido a las características del proceso electoral de México y al tipo de preferencias políticas manifestadas por la población a través de diversos instrumentos de sondeo, no parecía haber una oportunidad de continuidad en el partido político que estaba en esos momentos en el poder, el Partido Revolucionario Institucional presentó una agenda económica y social muy distinta a la de su oponente que se presentaba como favorito, el partido MORENA, así que esta diferencia en las plataformas electorales anticipaba también una falta de continuidad entre los proyectos del gobierno saliente y del entrante. En agosto de 2017 se decidió renegociar el TLCAN como consecuencia de las exigencias del entonces nuevo presidente de los Estados Unidos el republicano Trump. La demanda principal del gobierno de Donald Trump en 2017 era hacer más estrictas las reglas comerciales trinacionales, según él, para evitar que el déficit comercial de los EU continuara creciendo y aprovechó la oportunidad para introducir en el tratado al menos 10 capítulos nuevos que abarcaban sectores no contemplados en el TLCAN original como el comercio electrónico o las disciplinas aplicadas a las PyMEs entre otros (Vega, 20202). La gran novedad que arrojaron las negociaciones fue la creación de 16 comités por presión del gobierno de EU para vigilar sectorialmente la entrada en vigor del acuerdo y dar seguimiento a su aplicación, así como sugerir las reformas o mejoras necesarias, estos comités eventualmente harían sugerencias relacionadas con mantener el acuerdo o desaparecerlo de conformidad con la cláusula sunset aceptada por las tres partes, consistente en derogar el T-MEC a los 16 años de su entrada en vigor en caso de no cumplir sus metas (Morales, 2020). La presencia de comités en los acuerdos previamente negociados por los EU desde el primero firmado con Israel en 1986 no es nuevo, lo que llamaba la atención es la cantidad de comités pactados en el T-MEC (16), y el tipo de mandato que debían instrumentar, como se aprecia en el siguiente cuadro, ningún otro acuerdo comercial negociado previamente por los EU abarcó los 16 comités creados en el T-MEC. Tabla 1. Acuerdos de libre comercio firmados por EU y número de comités creados. Perú (9) Colombia (8) Australia (7) Comité de comercio de Comité de comercio de Comité conjunto mercancías mercancías Comité de comercio y de Comité de creación de capacidad Comité de creación de capacidad mercancías comercial comercial Comité de agricultura. Comité de comercio agrícola Comité de comercio agrícola Comité de medidas sanitarias y Comité de comercio de textiles y Comité de comercio de textiles y fitosanitarias vestimentas vestimentas Comité de servicios financieros Comité de medidas sanitarias y Comité de medidas sanitarias y Subcomité de asuntos laborales fitosanitarias fitosanitarias Subcomité de temas ambientales Comité de barreras técnicas al Comité de barreras técnicas al comercio comercio Comité de adquisiciones Comité de adquisiciones Comité de servicios financieros Comité de servicios financieros Comité de gestión del sector forestal e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �76 Corea del sur (6) Comité conjunto Comité sobre las zonas de procesamiento pasivo Comité de pesquerías Comité de servicios financieros Comité de barreras técnicas al comercio Comité asuntos laborales Chile (4) Comité de comercio de mercancías Comité de barreras técnicas al comercio Comité de medidas sanitarias y fitosanitarias Comité de adquisiciones Marruecos (3) Comité conjunto Subcomité en agricultura Subcomité de medidas sanitarias y fitosanitarias Israel (1) Comité conjunto Panamá (6) Comité de comercio de mercancías Comité de comercio agrícola Comité de creación de capacidad comercial Comité de medidas sanitarias y fitosanitarias Comité de barreras técnicas al comercio Comité de servicios financieros Bahrain (4) Comité conjunto Subcomité de asuntos financieros Subcomité asuntos laborales Subcomité asuntos ambientales Omán (5) Comité conjunto Comité de servicios financieros Comité de comercio de textiles y vestimentas Subcomité de temas ambientales Subcomité de asuntos laborales Singapur (3) Comité conjunto Comité de servicios financieros Subcomité de temas laborales Jordania (1) Comité conjunto CAFTA (3) Comité de comercio de mercancías Comité de comercio agrícola Comité de creación de capacidad comercial Fuente: Realización propia con base en los tratados consultados en la base de datos del sistema de información sobre comercio exterior de la OEA www. sice.oas.org Los comités creados en el T-MEC fueron: -Aduanas y facilitación comercial -Obstáculos técnicos al comercio -Buenas prácticas regulatorias -Agropecuario -Medidas sanitarias y fitosanitarias -Asuntos comerciales sobre textiles y prendas de vestir -Empresas estatales y monopolios designados -Competitividad -Reglas y procedimientos de origen -Transporte -Servicios financieros -Medio ambiente -Laboral -Propiedad intelectual -PyMEs -Macroeconómico 1.1. El papel de los comités en los acuerdos comerciales. Los comités creados a partir de la negociación de los acuerdos de libre comercio fueron concebidos como órganos de toma de decisiones, y se definió desde un inicio que estarían integrados por representantes especialmente designados por las partes contratantes, generalmente representantes e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �77 de los ministerios o secretarías de comercio pero no sólo vinculados con estas autoridades, sino también compuestos por representantes especializados en los diferentes temas abarcados; su principal función sería desarrollar, complementar o implementar el acuerdo, casi todos los acuerdos comerciales abarcan por lo menos un comité llamado “comité conjunto” cuya responsabilidad consiste en abarcar todas las cuestiones relativas al comercio y la inversión entre las partes, y asegurar la implementación y aplicación del acuerdo (Weiß, 2018). Mientras que en el siglo pasado en los distintos acuerdos comerciales registrados ante la Organización Mundial del Comercio los poderes de decisión se establecían en estos comités muy esporádicamente en los textos de tales acuerdos, y estos poderes se redactaban con pocos detalles, la creación y puesta en marcha de estos órganos de decisión en la nueva generación de acuerdos de libre comercio del siglo XXI se ha ampliado considerablemente. Esto significa que, en los acuerdos actuales, a partir de la inclusión de nuevos temas y sectores en el capitulado de los TLCs, se ha hecho necesario crear órganos de decisión cuyas tareas a veces son de gran alcance y también están facultados para tomar decisiones vinculantes que van más allá de la mera aplicación de las normas, y cuyas funciones se remiten a decisiones sobre la adopción de reglas generales. Los acuerdos de libre comercio de última generación, por lo tanto, no solo establecen más de estos organismos, sino que también les otorgan poderes mucho más numerosos y complejos. Una característica pluralista o democrática de los comités más recientes, como los abarcados en el T-MEC, consiste en el mandato de realizar consultas periódicas con los actores económicos no gubernamentales, o con la sociedad civil, para vigilar el cumplimiento de las metas económicas y la obtención de auténticos beneficios para estos grupos derivados de la liberalización comercial. Esto aporta cierto nivel de legitimidad para los acuerdos comerciales como el T-MEC, que debido al poco tiempo que se tuvo para negociarlos, no pudieron abrirse al escrutinio público durante su debate. Para el caso específico de los comités creados en el T-MEC su mandato era básico y primordial: ser guardianes de los intereses de EU y realizar consultas con los actores económicos de ese país para delimitar las fronteras de la liberalización, sin embargo, otras funciones estaban presentes y todas ellas debían ser conciliadas: supervisar la instrumentación del acuerdo y el cumplimiento de las reglas por parte de los gobiernos de los 3 países; hacer sugerencias para modificar lo acordado y hacer las normas más eficientes; servir de enlace con la sociedad civil y las empresas tanto públicas como privadas; realizar y someter reportes a la Comisión del T-MEC; garantizar la creación de los instrumentos y mecanismos previamente pactados para alcanzar los objetivos sectoriales contenidos en el acuerdo; identificar las áreas prioritarias de interés; fomentar intercambio permanente de información; hacer la revisión íntegra del tratado a los 6 años de su instrumentación; y sugerir la continuidad del acuerdo cumplidos los 16 años (cláusula sunset) (Ansleyconsultores.com, 2018). Los beneficios esperados con la creación de los comités van desde otorgar un seguimiento constante a la consecución de los objetivos pactados, pasando por el contacto estrecho con la sociedad civil, como ya se mencionó, así como con los actores productivos, las organizaciones nogubernamentales y empresas previamente descuidadas o ignoradas como las PyMEs, y sobre todo, lograr el trabajo conjunto entre grupos de expertos que identifiquen nuevas oportunidades que podrían ser explotadas a través de la renovación y adecuación del acuerdo. La creación de los 16 comités en el T-MEC, de acuerdo con su misión original consistente en servir de guardianes a favor de los EU en el propio T-MEC, parecería estar enmarcada en una visión pesimista de la cooperación e integración comercial en América del Norte, por el carácter distributivo de las ganancias, pues su análisis de la instrumentación del T-MEC partiría de la idea de que la distribución de los beneficios para los tres países fuese un juego suma-cero, sin embargo, los funcionarios encargados de trabajar en estos comités en una era pos-Trump podrían tener delante de ellos la desafiante tarea de aplicar los principios funcionalistas de la teoría de la integración económica para convertirlos en auténticos instrumentos para una integración comercial mucho más eficiente y cooperativa-integrativa de lo que supone su tarea original. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �78 2. Marco Teórico Para sustentar la propuesta de un papel más colaborativo de estos comités en la instrumentación y reforma a futuro del T-MEC valdría la pena revisar los supuestos de la teoría funcionalista de la integración económica originalmente planteada por David Mitrany, quien era un autor escéptico acerca de conferir demasiado poder a las entidades supranacionales creadas de común acuerdo por los gobiernos nacionales, afirmaba que "cuanto más amplio y vago sea el rango de su actividad [de las organizaciones regionales], menor es la probabilidad de que una organización técnica obtenga una libertad de autonomía supranacional" (Mitrany, 1975). Este autor creía que el concepto de estado, ya sea unitario o federativo, no satisfacía eficientemente las demandas de la ciencia en desarrollo, el auge social y la agitación política posteriores a la Segunda Guerra Mundial, y se necesitaban nuevas soluciones para fomentar la cooperación entre los gobiernos. Como alternativa sugiere el enfoque funcional, cuya quintaesencia es la diversidad de nuevas organizaciones con necesidades y tareas específicas afines a las agencias especializadas de la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Mitrany trató de fundamentar la legitimidad democrática de su modelo de integración, afirmaba que el enfoque funcional es suficientemente democrático, ya que todas las agencias especializadas de la ONU tienen asambleas funcionales al mismo tiempo que destaca el papel clave de las ONG internacionales. El enfoque funcional de Mitrany era demasiado burocrático y definitivamente causaría problemas de coordinación entre los equipos funcionales, sin embargo su aportación consistía en suponer que la integración económica y política entre unidades nacionales autónomas sería posible gracias a los equipos de trabajo creados para enfrentar problemas comunes a los países, estos equipos estarían formados por especialistas que verían los problemas no desde una perspectiva nacionalista, sino regional y común. Los aprendizajes para atender los problemas y solucionarlos se transmitirían de un equipo a otro a través de una ramificación formada por los conocimientos generados por cada equipo y la comunicación o transmisión de la información de un equipo a otro. Mitrany era escéptico de entregar amplios poderes supranacionales a estos equipos de trabajo, su función en todo caso era crear experiencias y conocimientos para atender problemas muy específicos comunes a una región. Su oposición al supranacionalismo y al federalismo como mecanismos para llegar a la integración hicieron obsoleto su enfoque (McLaren, 1985). El primer funcionalismo fue muy criticado por ir a contracorriente de los avances registrados en el proceso de integración europea, pero no todos sus postulados eran obsoletos o inadecuados para describir la realidad de la integración, fue entonces que surgió el enfoque neofuncionalista propuesto por Ernst Haas quien teorizó sobre tres mecanismos que, argumentaba, impulsarían la integración: el efecto spillover o derrame positivo, la transferencia de lealtades internas y la automaticidad tecnocrática. El efecto derrame hace alusión que la integración entre estados en un sector económico creará fuertes incentivos para la integración en otros sectores, con el fin de aprovechar ampliamente las ventajas de la integración en el sector en el que se inició (Aguilera, 2019). Esto significa que el aumento en el número de transacciones y la intensidad de las negociaciones va de la mano de una mayor integración regional. Esto conduce a la creación de instituciones que funcionan sin referencia necesariamente a los gobiernos nacionales. El mecanismo de transferencia de lealtades domésticas se puede entender mejor si primero se observa que una suposición importante dentro del pensamiento neofuncionalista es la de una sociedad pluralista dentro de los estados nacionales relevantes. Los neofuncionalistas afirman que a medida que el proceso de integración se acelera, los grupos de interés y las asociaciones trasladarán sus lealtades de las instituciones nacionales a las instituciones supranacionales. Harán esto porque se darían cuenta de que estas instituciones recién formadas son un mejor conducto a través del cual podrían perseguir sus intereses materiales. Al llegar a este nivel se requiere una mayor complejidad regulatoria y se suelen formar o crear otras instituciones a nivel regional. Esto hace que la integración se transfiera a niveles superiores de los procesos de toma de decisiones (Posada, 2005). Por su parte, la llamada automaticidad tecnocrática dentro del neofuncionalismo es la forma en que, en la medida en que avanza la integración, las instituciones supranacionales establecidas para supervisar este proceso tomarán la iniciativa para patrocinar una mayor integración conforme se e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �79 vuelvan más poderosas y más autónomas con respecto de los estados miembros, tal como lo expresaron los autores neofuncionalistas, la integración política se convertirá entonces en un efecto secundario “inevitable” de la integración de los sectores económicos. El neofuncionalismo si bien procura cubrir los vacíos y limitaciones del primer funcionalismo, tiene la deficiencia de considerar que la integración económica entre países tiene signos de inevitabilidad y pone más énfasis en el supranacionalismo que su antecesor. 3. Método ¿Qué papel podrían desempeñar los comités del T-MEC en la futura integración comercial de América del Norte? Antes de contrastar los supuestos funcionalistas y neofuncionalistas con el desempeño de estos comités, analizaremos comparativamente las funciones de cada comité y la fecha de su efectiva instalación para comenzar sus trabajos, así como los compromisos asumidos por sus integrantes para echar a andar su funcionamiento. Pero podemos anticipar que, en relación con el funcionalismo, no se argumenta en este artículo que tales comités puedan asumir las características supranacionales consideradas en el neofuncionalismo, pero sí podría convertirse en marcos de cooperación precursores de una futura integración económica, por muy lejos que ésta parezca en el tiempo. 3.1. Comité de Facilitación del Comercio. Las funciones principales que se pactaron para este comité son agilizar el intercambio de información relacionada con el desarrollo y la instrumentación de la ventanilla única y la automatización de los formatos, documentos y procedimientos; servir como un marco para debatir los enfoques para los problemas y las oportunidades presentes en cada uno de los casos relacionados con los temas de la valoración en aduana, la clasificación arancelaria, otros trámites aduaneros o las tendencias y problemáticas recientes en este sector, con el fin de amoldar las inconsistencias, y resolver aquellos temas relacionados con el capítulo de facilitación del comercio del T-MEC, coordinándose con otros comités o con otros órganos establecidos; también deberá identificar iniciativas para el trabajo conjunto con las correspondientes oficinas y autoridades aduaneras para facilitar el comercio; revisar los acuerdos e iniciativas multilaterales y regionales sobre la facilitación del comercio; generar conjuntamente un enfoque general para la asistencia técnica y apoyar la creación de capacidades para mejorar el impacto de las medidas de facilitación del comercio para los operadores comerciales e identificar prioridades en la colaboración entre las administraciones aduaneras. Se instaló el 9 de septiembre de 2020. Las prioridades pactadas para comenzar a trabajar fueron: promover el intercambio de datos en los proyectos de ventanilla única, en los programas oficiales de Operador Económico Autorizado, el cumplimiento voluntario por parte de los operadores aduaneros, la identificación de acciones aduaneras comunes y la asistencia técnica (Secretaría de Economía, 2021a). 3.2. Comité de Obstáculos Técnicos al Comercio (OTC) Su función básica es apuntalar el trabajo de los gobiernos de los tres países en las cuestiones relativas a las normas y los procedimientos de evaluación de la conformidad, la reglamentación técnica, y las acciones relacionadas con la supervisión, así como identificar nuevas formas y metodologías para apuntalar la instrumentación y el funcionamiento del capítulo sobre los OTC, así como proponer enmiendas, o interpretaciones al capítulo sobre OTC y someterlas a consideración de la Comisión del T-MEC, además de analizar y debatir las nuevas normas propuestas, la reglamentación técnica y/o los procedimientos de evaluación de la conformidad, así como iniciar el intercambio de datos y llevar a cabo las discusiones técnicas y considerar aquellas propuestas para crear iniciativas de carácter sectoriales específicas, además de otro tipo de debates sobre asuntos técnicos afines; también fomentar la cooperación entre ONGs de América del Norte, y promover la cooperación entre organismos gubernamentales y ONGs en temas relacionados con los OTC; e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �80 desarrollar enfoques comunes relacionados con los temas sobre OTC que se discutan en los organismos no gubernamentales, regionales, plurilaterales y multilaterales o sistemas de evaluación de la conformidad, o cuando se desarrollen normas internacionales pertinentes, esto abarcará supervisar los trabajos del Comité OTC de la OMC y sus organismos. Por último, es una de sus tareas revisar el capítulo OTC comparándolo con cualquier acontecimiento relacionado con los OTC, y elaborar recomendaciones para mejorar el capítulo. Este comité fue instalado el 16 de octubre de 2020. Sus integrantes manifestaron como prioridad apuntalar las acciones comunes en asuntos relacionados con las reglas, los principios, las, normas y los procesos para la evaluación de la conformidad con el fin de facilitar el comercio en la en América del Norte. EU anunció que revisaría la estrategia que actualmente aplica a sus estándares; el gobierno de México presentó un reporte sobre el Taller Público Resumen de la Ley de Infraestructura Nacional de Calidad (NQIL); y Canadá sometió a análisis su Sistema de Consulta de Reglamentación en Línea para abordar sus compromisos con las disciplinas contenidas en el Capítulo 11 sobre los OTC dentro del T-MEC. 3.3. Comité de Buenas Prácticas Regulatorias (BPR) Se pactó que este comité estaría compuesto por funcionarios de los tres países, además de los representantes de las oficinas nacionales de coordinación regulatoria, así como por las autoridades regulatorias. Su función primordial es fomentar la concurrencia reguladora y la acción común en latería de regulación, con el objetivo de crear las condiciones para la efectiva facilitación del comercio. Las actividades del Comité BPR abarcan: supervisar la instrumentación del capítulo BPR del T-MEC, y proponer las debidas actualizaciones sobre los procesos y las prácticas regulatorias; el intercambio de datos sobre métodos que se aplican para la instrumentación de las reglas del capítulo BPR, procurando incorporar los enfoques de cooperación regulatoria, y los trabajos en la materia realizados en los foros internacionales; organizar cursos prácticos, seminarios y otras acciones de capacitación relacionadas con el fortalecimiento de las BPR y proponer mejoras en la forma de aproximarse a la acción colectiva regulatoria; así como tomar en cuenta las recomendaciones de las partes interesadas en relación con las oportunidades presentes para el fortalecimiento de la instrumentación de las BPR. El Comité BPR también puede convocar a audiencias con las partes interesadas para escuchar sus sugerencias, y redactará un reporte anual a la Comisión sobre todas sus actividades. Se instaló el 31 de marzo de 2021. En la primera reunión las partes intercambiaron datos sobre sus más recientes iniciativas de regulación. México presentó su registro federal de reglamentos; Estados Unidos presentó un listado de sus órdenes ejecutivas más recientes, así como sus memorandos relacionados con la actualización regulatoria; y Canadá dio a conocer su nuevo sistema en línea para la consulta regulatoria; y las 3 partes anunciaron su compromiso de estudiar las prácticas y los procesos regulatorios recurriendo a un método basado en las consultas públicas (Secretaría de Economía, 2021a). 3.4. Comité de Comercio Agropecuario Se negoció que sus funciones serían suscitar las transacciones de bienes agrícolas, supervisar y echar a andar la cooperación en la implementación y administración del capítulo sobre agricultura; servir de foro para consultar y abordar asuntos agrícolas o atender las barreras comerciales aplicadas a este sector, y facilitar el acceso a los mercados, trabajando conjuntamente con otros comités, otros grupos de trabajo o con otras oficinas relacionadas; intercambiar datos de forma intergubernamental sobre las transacciones de productos agrícolas, esto abarca proveer de toda aquella información relacionada con la transparencia, y la planeación de consultas, audiencias o cualquier otro método pertinente que promueva la transparencia en la aplicación del capítulo; promover la acción colectiva en temas de interés común como el desarrollo rural, la tecnología aplicada al sector, la investigación y desarrollo aplicados a la agricultura, y en general la creación de capacidades, y la instrumentación de programas desarrollados comúnmente entre las oficinas gubernamentales vinculadas con la e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �81 agricultura; recomendar a la Comisión cualquier modificación al capítulo sobre agricultura; y emitir informes anuales sobre sus actividades a la Comisión del T-MEC. Este comité se reunió por primera vez el 23 de junio de 2021 bajo la presidencia del representante de Canadá. El objetivo principal de la reunión fue determinar la forma de trabajo del Comité, tal y como fueron negociados en el artículo 3.7.31 del T-MEC, así como fijar la agenda para sus trabajos a corto y mediano plazos. El tema más importante fue el desarrollo de la biotecnología agrícola (Secretaría de Economía, 2021e). 3.5. Comité de Medidas Sanitarias y Fitosanitarias (MSF) En el T-MEC se negoció que el Comité MSF servirá como foro para analizar los asuntos relacionados con el capítulo sobre las MSF, y sobre su completa instrumentación; servirá como órgano para mejorar la comprensión de las partes sobre temas sanitarios o fitosanitarios que se vinculan con la puesta en marcha del capítulo sobre las MSF; será también un marco de discusión para esclarecer mutuamente el rol de las medidas sanitarias y fitosanitarias de cada uno de los países en relación con el capítulo negociado, o con los procedimientos regulatorios vinculados con las MSF; promover la acción colectiva y la transferencia de información entre los países miembros del T-MEC en todos aquellos asuntos relacionados con las MSF; analizar y discutir a tiempo las MSF existentes que puedan tener un efecto importante en las transacciones agrícolas de la región, con la finalidad de anticipar y evitar conflictos relacionados con la armonización de las MSF. El Comité MSF trabajará, del mismo modo, para planear e instrumentar proyectos de cooperación técnica relacionados con las MSF; para consultar temas, definir agendas y fijar posturas para las futuras reuniones del Comité de las MSF de la Organización Mundial del Comercio y en las reuniones celebradas por convocatoria de la Comisión del Codex Alimentarius de la Unión Europea, la Convención Internacional de Protección Fitosanitaria, la Organización Mundial de Sanidad Animal, y otras organizaciones internacionales. El comité también resolverá sobre la instrumentación de una MSF, para facilitar soluciones mutuamente aceptables; para definir y establecer el ámbito y los mandamiento de los grupos de trabajo técnico, en asuntos como la sanidad vegetal, la salud animal, el uso de plaguicidas, o la inocuidad de los alimentos, considerando todos los mecanismos y procedimientos existentes, y para llevar a cabo todos los trabajos vinculados con la instrumentación del capítulo sobre MSF; para buscar la cooperación de los organismos internacionales y/o regionales competentes, como la Organización Norteamericana de Protección a las Plantas para tener acceso al asesoramiento técnico y científico disponible en ellos. Se estableció el 6 de mayo de 2021, y abordó temas como la actualización pronta de los procesos regulatorios con respecto a los organismos o productos editados genéticamente (productos biotecnológicos agrícolas para uso en alimentos, regulaciones sobre animales modificados o desarrollados por ingeniería genética y organismos como plantas y productos vegetales modificados por la ingeniería genética). 3.6. Comité de Asuntos Comerciales sobre Textiles y Prendas de Vestir (TPV) Analizará cualquier tema que surja relacionado con el capítulo del T-MEC sobre los TPV y sus actividades abarcarán la revisión de la instrumentación del capítulo, llevar a cabo consultas sobre las dificultades técnicas o de interpretación que podrían surgir relacionadas con el capítulo TPV y discutir los medios para hacer más efectiva la cooperación pactada en él. El comité TPV sopesará los beneficios y riesgos potenciales derivados de la eliminación de las restricciones aplicables al comercio entre las partes en prendas de vestir usadas y otros artículos usados clasificados en la partida 63.09, que incluya los efectos en las empresas y en las oportunidades de empleo, y en el mercado de mercancías textiles y prendas de vestir en cada parte. El comité realizará consultas para preparar las actualizaciones sugeridas al capítulo sobre TPV que sean necesarias para abarcar las modificaciones al Sistema Armonizado. Se instaló el 30 de marzo de 2021, en su primera reunión se planteó como primeras acciones a seguir actuar conjuntamente para instrumentar las disciplinas vinculadas con las transacciones de mercancías textiles y prendas de vestir negociadas en el T-MEC; definir los requisitos que deberán e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �82 cumplirse para que las artesanías textiles tradicionales o folclóricas, sobre todo las hechas a mano, tengan acceso al trato preferencial arancelario negociado en el T-MEC; y continuar trabajando conjuntamente para prevenir y evitar los delitos aduaneros vinculados con el comercio de productos textiles y las prendas de vestir (Secretaría de Economía, 2021a). 3.7. Comité sobre Empresas Propiedad del Estado y Monopolios Designados (EPEM) Las partes negociaron que este comité estaría integrado por representantes de sus gobiernos. Las funciones del Comité EPEM abarcan revisar y considerar la operación y puesta en marcha del capítulo dirigido a las EPEM; a petición de una de las partes, consultará sobre algún asunto que surja relacionado con ese capítulo; instrumentará esfuerzos de acción colectiva para apuntalar y poner en práctica los principios implícitos en las normas abarcadas en el T-MEC, y para desarrollar y vigilar la instrumentación de normas similares negociadas en otras instituciones de carácter multilateral como la OMC o regionales, en las que dos o más países del T-MEC participen. Fue establecido el 13 de abril de 2021, identificó como sus prioridades trabajar en la transparencia del funcionamiento de las Empresas Públicas Propiedad del Estado (EPE); restringir las desviaciones de las normas causadas por las EPEs a nivel internacional; e identificar otro tipo de unidades económicas de carácter subcentral a las que se les pueda aplicar también la normatividad del capítulo 22 del T-MEC (Secretaría de Economía, 2021b). 3.8. Comité de Competitividad de América del Norte. El comité de competitividad fue negociado para analizar e instrumentar actividades basadas en la cooperación que incentiven la producción en América del Norte, que faciliten las transacciones comerciales y los proyectos de inversión dentro de la región, que promuevan el mejoramiento del entorno regulatorio a fin hacerlo transparente y predecible, que promuevan el acceso ágil a los mercados de las mercancías y los servicios en América del Norte, y que den respuestas prontas a los avances que se presenten las tecnologías emergentes y su impacto en los mercados. Este comité presentará propuestas para desarrollar enfoques eficaces para atender los problemas relacionados con la competitividad y promoverá el intercambio de datos para apoyar un entorno competitivo en la región del T-MEC que agilice el comercio y la inversión entre los países, y que promueva la integración económica y el desarrollo dentro de los países del T.MEC; además analizará medios alternos para ayudar a los operadores del comercio a identificar y aprovechar las oportunidades comerciales contenidas en el T-MEC; proveerá de asesoría y consejos a la Comisión del T-MEC sobre los medios disponibles para mejorar la competitividad económica, inclusive a través de sugerencias para mejorar la participación de las PyMEs, y aquellas empresas que son propiedad de grupos vulnerables, como es el caso de los pueblos originarios, las mujeres, los jóvenes y otras minorías; desarrollará planes, proyectos y políticas prioritarios para el desarrollo de infraestructura moderna física y digital vinculada con con el comercio y la inversión, y mejorar el libre flujo de bienes y la oferta de servicios. El Comité también puede buscar la asesoría y tomar en cuenta el trabajo de expertos pertinentes. Se instaló el 17 de septiembre 2020, segunda reunión abril 2021, identificó como prioridades para su agenda el apuntalamiento de las cadenas de valor regionales; el fortalecimiento de las PyMEs, la profesionalización de la fuerza de trabajo; y abarcar a aquellos sectores que se consideran básicos para ayudar a la recuperación pos-COVID, tales como la producción de vehículos y baterías y eléctricos (Secretaría de Economía, 2022). 3.9. Comité de Reglas de Origen y Procedimientos Relacionados con el Origen (RO-PRO) En el T-MEC se pactó el establecimiento de este comité (RO-PRO), compuesto por representantes de los gobiernos el cual se reunirá para analizar posibles modificaciones al apartado sobre las RO o al capítulo 4, y sobre todo a las Reglas Específicas de origen por mercancía del Anexo 4-B, y tomarán en consideración los avances tecnológicos, los cambios en los procesos de producción u otros asuntos relacionados. El Comité tomará en cuenta la posibilidad de permitir acumulación de e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �83 origen con países que no forman parte del T-MEC, pero con los cuales México, Estados Unidos y Canadá tienen en vigor tratados comerciales negociados bajo el enfoque de la desgravación arancelaria aplicada mercancía por mercancía. Antes de la instrumentación de las enmiendas aplicadas al Sistema Armonizado, el Comité de Origen analizará las actualizaciones al capítulo sobre las RO, y sobre todo, a las Reglas Específicas de Origen por Producto del Anexo 4-B, que consideren adecuadas para plasmar los cambios en el Sistema Armonizado. Se instaló el 12 de mayo 2021, e identificó como inmediata prioridad trabajar en la puesta al día del Sistema Armonizado (HS) para clasificar los productos. Por otra parte, en lo relacionado con los procedimientos, se trabajó en temas como los elementos mínimos de datos, las excepciones que se permitirían a la certificación de origen, y la gestión de los envíos express y los Drawback. 3.10. Comité de servicios de transporte. Este comité está integrado por funcionarios nacionales relacionados con el comercio y el transporte. Le corresponde analizar temas por determinar por los gobiernos, y que pudieran surgir de la puesta en marcha y operación de las obligaciones contraídas en el T-MEC en el ramo de reglas de inversión como en el de comercio transfronterizo de servicios, entre otros. El comité podrá invitar a los representantes de otras organizaciones y representantes del sector privado para estar presentes en sus reuniones. Se instaló el 6 de octubre 2020 e identificó como prioridad trabajar en la regulación que se aplicará a los servicios de transporte transfronterizos de largo kilometraje. 3.11. Comité de Servicios Financieros. Este comité supervisará la puesta en marcha del capítulo que abarca a los servicios financieros y su desarrollo posterior, también analizará temas relacionados con aquellos servicios financieros que le sean referidos por una de las partes. Informará a la Comisión de los resultados de sus reuniones. Las partes podrán invitar, según convengan, a funcionarios del gobierno federal (autoridades financieras) de cada país, para estar presente en sus reuniones. Fue instalado el 15 de abril 2021, identificó como su prioridad trabajar para vigilar la facilitación de la puesta en marcha de las instituciones privadas financieras que prestan servicios transfronterizos en América del Norte (Secretaría de Economía, 2021b). 3.12. Comité de Medio Ambiente. Fue negociado para estar integrado por representantes gubernamentales de alto nivel, responsables de la implementación del capítulo sobre medio ambiente. Su misión es supervisar la puesta en marcha del capítulo sobre medio ambiente y sus funciones abarcan ser un foro para analizar la aplicación del capítulo; informar periódicamente a la Comisión y al Consejo de la Comisión para la Cooperación Ambiental establecido bajo el Artículo 3 del capítulo ambiental; analizar y resolver los asuntos que le sean remitidos conforme al Artículo 24.30; y hacer aportaciones para consideración del Consejo, relacionadas con las peticiones relativas a la aplicación de la legislación ambiental conforme al T-MEC, coordinándose con otros comités establecidos por mandato del propio T-MEC. Todos los reportes y las decisiones tomadas por este comité se pondrán a disposición del público en general, y será permitido que el público pueda emitir observaciones en asuntos relacionados con el Comité. Se instaló el 17 de junio del 2021, en su primera reunión se subrayó como prioritario compartir datos entre las partes e incentivar la participación del público en la puesta en marcha del capítulo sobre medio ambiente, así como se deliberaron proyectos para ello a largo plazo. Se sostuvo también un análisis abarcador sobre las acciones colectivas en materia de la puesta en marcha de las leyes para prohibir el comercio de madera talada ilegalmente, y para combatir el tráfico de vida silvestre, los funcionarios de los 3 países subrayaron los resultados obtenidos, y los retos que faltan por enfrentar en este tema. (Secretaría de Economía, 2021d). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �84 3.13. Comité de Derechos de Propiedad Intelectual Su composición abarca representantes de los gobiernos, sus acciones están dirigidas a intercambiar información relacionada con los DPI y su contribución a la creatividad, la innovación, el crecimiento económico y el empleo, en asuntos tales como los logros obtenidos en las legislaciones y las políticas nacionales e internacionales relacionadas con la PI, los beneficios económicos vinculados con el comercio y otros estudios de las contribuciones resultantes de la protección y observancia de los DPI, así como las cuestiones de PI particularmente dirigidas a las PyMEs; las acciones realizadas en temas como la ciencia, la tecnología y la innovación; así como a la creación, transferencia y difusión de la tecnología, y los métodos que serán usados para reducir las infracciones a los DPI, sin dejar de mencionar las estrategias efectivas para suprimir los beneficios para los infracciones de estos derechos, los programas de educación y concientización relacionados con la PI y el desarrollo de capacidades vinculadas con los DPI, y la puesta en marcha de acuerdos multilaterales de PI, particularmente los relacionados con organizaciones como la OMPI; trabajar para el apuntalamiento de la observancia de los DPI en la frontera, a través de la promoción de operaciones basadas en la cooperación en aduanas y el intercambio de acciones encaminadas a instrumentar mejores prácticas; intercambiar datos sobre temas relacionados con los secretos industriales, procurando abarcar el valor de los secretos industriales y las pérdidas económicas vinculadas con la apropiación indebida de los secretos industriales; analizar proyectos para mejorar la imparcialidad en los procesos judiciales vinculados con las patentes; y a petición de una de las partes, hallar soluciones mutuamente satisfactorias antes de tomar medidas punitivas relacionadas con futuras solicitudes de reconocimiento o protección de una indicación geográfica de cualquier otro país, tomando como base lo pacto en un acuerdo comercial. Se instaló el 9 de mayo del 2021, las prioridades manifestadas en la reunión de instalación fueron: dar seguimiento a la instrumentación del período de transición negociado en el T-MEC, atender la protección y aplicación de los derechos de propiedad intelectual en el contenido digital; revisar, atender y definir los programas y los recursos para las PyMEs y los grupos vulnerables o que no pudieron tener una representación en las negociaciones; analizar la forma en cómo se administran en los más recientes acuerdos de libre comercio, las nuevas indicaciones geográficas; y analizar los programas e iniciativas relacionados con la propiedad intelectual y la innovación para apoyar a las empresas en su desarrollo comercial. 3.14. Comité Laboral Está integrado por funcionarios de gobierno a nivel de gabinete, representados por los ministros o secretarios de comercio y del trabajo, según lo decida cada Parte. Analizará cualquier asunto que tenga que ver con ámbito de aplicación del capítulo sobre temas laborales, y realizará otras tareas y actividades pertinentes que las Partes decidan. El consejo servirá de marco para recibir y considerar los puntos de vista del público, y las interesadas en asuntos relacionados con temas laborales. Durante el quinto año después de la fecha de entrada en vigor del T-MEC, el consejo revisará el funcionamiento y efectividad del capítulo laboral y posteriormente podrá llevar a cabo revisiones subsecuentes según lo decidan las partes. Fue instalado el 29 de junio del 2021, los temas que se presentaron como urgentes por abordar fueron; prioritarios son: el trabajo conjunto trasnacional para eliminar el trabajo forzoso la actualización sobre la implementación de la reforma laboral en México; y la actualización sobre la planificación del trabajo y el resto de los temas de la agenda por tratar dentro del mismo comité. 3.15. Comité sobre pequeñas y medianas empresas. En el T-MEC se determinó que el comité PyME deberá hallar y proponer los medios para ayudar a las PyMEs en América del Norte a aprovechar las oportunidades comerciales relacionadas con el T-MEC y para fortalecer la competitividad de las mismas PyMEs; identificar y recomendar medios para una mayor y mejor acción colectiva entre las partes con el fin de desarrollar y mejorar las iniciativas de asociación entre las PyMEs e intercambiar y analizar las experiencias y mejores e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �85 prácticas para apoyar a las PyMEs exportadoras; el comité propondrá y promoverá talleres, seminarios, webinars y otras actividades dirigidas a las PyMEs; analizará las oportunidades presentes para permitir las acciones de los gobiernos encaminadas al desarrollo y mejoramiento de la asesoría para la exportación, apoyará programas de capacitación para PyMEs; identificará las oportunidades adecuadas de cooperación para mejorar la capacidad de las PyMEs para participar en las oportunidades de comercio e inversión vinculadas con el T-MEC; revisará la instrumentación y operación del Capítulo del T-MEC y las disposiciones relacionadas con las PyMEs dentro del Tratado e informará sobre las conclusiones y hará recomendaciones a la Comisión que se puedan incluir en el trabajo futuro y en los programas de apoyo a las PyMEs; hacer más ágil el desarrollo de programas para asesorar a las PyMEs para poder integrarse de manera eficiente en las cadenas de suministro y de valor regionales y globales; presentar cada año un reporte de sus actividades y hacer recomendaciones apropiadas a la Comisión del T-MEC; el Comité PyME podrá buscar la colaboración con expertos y organizaciones donantes internacionales pertinentes si los requiriese para ejecutar sus planes de acción y actividades pactadas en el T-MEC. Se instaló el 23 de septiembre de 2020, segunda reunión enero 2021. Entre las prioridades plasmadas en su primera reunión están; instalar y difundir las herramientas que han puesto a disposición de las PyMEs de la región en el T-MEC como son las bases de datos para ofertar negocios disponibles para estas empresas, la página web para explicar a las PyMEs el funcionamiento del TMEC en su beneficio, etc., destacando el compromiso de los tres gobiernos de continuar ofreciendo talleres, seminarios, e intercambios de mejores prácticas (Secretaría de Economía, 2021d). 3.16. Comité Macroeconómico. Este comité se negoció para dar seguimiento a la puesta en práctica del capítulo sobre los compromisos macroeconómicos y su posterior desarrollo, se planteó su primera reunión en el primer año de la instrumentación del T-MEC y cada años desde entonces, en sus reuniones tomara en cuenta: la evolución de las políticas macroeconómicas y aplicadas al tipo de cambio y su influencia en un abanico de variables macroeconómicas que abarcan la demanda externa, la demanda interna, y el equilibrio de la cuenta corriente; problemáticas o temas relevantes, los desafíos o acciones para apuntalar la transparencia y la redacción de informes; así como la ejecución de otras acciones que el propio comité decida. En sus reuniones, este órgano decidirá si alguna disposición del capítulo es susceptible de enmiendas para expresar así las posibles transformaciones que tengan lugar en la política monetaria y los mercados financieros. Hasta la fecha, no se ha notificado aún la puesta en marcha de este comité (Secretaría de Economía, 2021c). 4. Resultados A partir del análisis comparativo de los 16 comités creados en el T-MEC y de sus características y funciones pactadas en el acuerdo, es posible identificar cuáles de ellos fueron concebidos auténticamente como mecanismos de supervisión, cuáles tienen más elementos para propiciar la cooperación, y cuáles ocupan un lugar intermedio. Los criterios para definir los niveles de supervisión y cooperación se relacionan con los compromisos asumidos en las siguientes áreas: a) disponibilidad para escuchar recomendaciones de la sociedad civil; b) atención al desarrollo de las negociaciones en las instituciones internacionales vinculadas con las disciplinas que le toca supervisar al comité, en otras palabras, ser un eslabón entre los acuerdos multilaterales e internacionales y el T-MEC para mantener actualizadas las disciplinas y normas, Identificando actividades económicas similares a las contempladas en el T-MEC para aplicar normas idénticas a las ya negociadas, o incluirlas en los programas pactados en el propio acuerdo; c) mandato amplio para propiciar la comunicación y transferencia de información constante entre los gobiernos de los tres países; d) capacidad para definir e instrumentar programas de acción en la materia que les corresponde, pretendiendo así ser más que un foro para discutir temas y problemas pertinentes; e) contar con un margen de maniobra amplio para sugerir enmiendas a las normas. Aquellos comités que reúnan la mayor cantidad posible de los factores antes mencionados e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �86 entrarían en lo que llamaremos el área blanca de la cooperación, los que cuenten con menos abarcarían el área negra de la supervisión, y los que se hallan en una situación intermedia serían el área gris, aclarando previamente que tanto el área blanca como él área negra son tipos ideales, ya que en la práctica ningún comité tiene al 100% las características sugeridas. El cuadro comparativo de los 16 comités quedaría del siguiente modo: Tabla 2. Comparación de las actividades de los 16 comités T-MEC Área Blanca Predominan actividades de cooperación. Influencia funcionalista -PyMEs -Buenas Prácticas Regulatorias Mayor apertura a la participación de actores de la sociedad civil Mayor apertura a consultar el avance de la materia en las instituciones internacionales Mayor intercambio de información entre las partes Mayores posibilidades de aprobar e instrumentar programas trinacionales en la materia Mayor margen de maniobra para sugerir enmiendas al acuerdo Área Gris Se presentan actividades tanto colaborativas como de supervisión. Mediana influencia Funcionalista -Transporte -Reglas y Procedimientos de Origen -Competitividad -Agropecuario -Obstáculos técnicos al comercio -Aduanas y facilitación comercial -Medidas Sanitarias y Fitosanitarias Mediana apertura a la participación de actores de la sociedad civil Mediana apertura a consultar el avance de la materia en las instituciones internacionales Mediano intercambio de información entre las partes Medianas posibilidades de aprobar e instrumentar programas trinacionales en la materia Mediano margen de maniobra para sugerir enmiendas al acuerdo Área Negra Predominan actividades de supervisión. Escasa influencia funcionalista -Empresas Estatales -Servicios financieros -Propiedad Intelectual -Laboral -Ambiental -Macroeconómico Limitada o condicionada apertura a la participación de actores de la sociedad civil Poca apertura a consultar el avance de la materia en las instituciones internacionales Poco intercambio de información entre las partes Casi nulas posibilidades de aprobar e instrumentar programas trinacionales en la materia Poco margen de maniobra para sugerir enmiendas al acuerdo Tabla realizada por los autores. 5. Conclusiones Por último, los siguientes son los argumentos que los funcionarios mexicanos que integren los comités, podrían usar ante sus pares de los EU para fomentar una cooperación funcionalista dentro de ellos.  El acuerdo no fue estructurado para favorecer a un país en particular, fue negociado para atender las necesidades de una región, la más competitiva del mundo, por ello, el trabajo dentro de los comités debe reforzar esta imagen regional.  Se deben evitar, a toda costa, acciones o situaciones en cada uno de los temas abordados en los comités, que entorpezcan el funcionamiento de las cadenas regionales de suministro y de valor en América del Norte.  Algunos problemas no pueden ser atendidos a partir de poner fechas específicas para su superación, pensar en lograr metas a 2, 3 o 4 años es ver las cosas a corto plazo, se necesitan horizontes a largo plazo, que vayan más allá de las fechas para decidir o no la continuación del acuerdo comercial.  No es posible escuchar sólo las quejas o sugerencias provenientes de un solo país o de un estado, deben apreciarse todas ellas como parte de una región, del mismo modo, si vamos a escuchar la opinión de una empresa americana o canadiense, debe también ser escuchada la empresa mexicana que sea contraparte.  No se pueden tomar decisiones sobre el T-MEC sin antes tener acceso a toda la información disponible para conocer las alternativas, ocultar información no favorece la cooperación.  El aprendizaje logrado por alguno de los 16 comités para resolver un problema, debe rápidamente ser difundido a los demás para tomarlo como experiencia. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �87 Lo anterior, se plantearía como una respuesta de trabajo cooperativo, ante la posición distributiva que se presume abordarán los funcionarios de EU en los comités:  El propósito fundamental de los comités es de supervisión, se deben identificar a través de ellos situaciones en donde México y Canadá aprovechen ventajosamente el acuerdo.  Vigilar que los plazos de cumplimiento de los acuerdos se respeten.  Revisar que las reglas se apliquen, y las fechas de liberalización-actualización se acaten.  Poner por encima de todo el interés individual de los Estados Unidos y de sus empresas  Poner atención a las quejas de las empresas de EU que consideren que están en desventaja por la aplicación del acuerdo.  Poner atención a las ONGs y sus reportes sobre violaciones al acuerdo por parte de Canadá y de México.  Sugerir las enmiendas que consideren pertinentes para fortalecer las ventajas comerciales de EU.  Si encuentran que este acuerdo es desventajoso para EU, escribirlo en su informe para enviarlo a la Comisión y derogarlo después de 6 años.  A los comités los debe unir el esfuerzo por superar cada problema de EU atendido en ellos, la forma cómo se resuelva un problema no significa que los otros comités lo deban imitar, cada tema en que se especializan es distinto. 6. Referencias Aguilera, Carolina L. (2019). Análisis comparativo entre el Funcionalismo y el Neo funcionalismo en las relaciones internacionales, Yura, relaciones internacionales. Consultado el 18 de enero 2021 http://world_business.espe.edu.ec/wp-content/uploads/2019/10/20.1An%C3%A1lisiscomparativo-entre-el-Funcionalismo-y-el-Neo-funcionalismo-en-las-relacionesinternacionales.pdf Ansleyconsultores.com. (2018). México, Estados Unidos y Canadá acuerdan ajustes finales al TMEC, Consultado el 29 de enero de 2022, de http://ansleyconsultores.com/assets/documentos/Mexico-Canada-EUA.pdf Cato.org. (2021). Statement for the Record, Hearing on “Implementation and Enforcement of the United States‐Mexico‐Canada Agreement: One Year After Entry into Force”, Consultado el 23 de noviembre de 2022 de https://www.cato.org/testimony/hearing-implementationenforcement-united-states-mexico-canada-agreement-one-year-after El Economista. Consultado el 17 de Febrero de 2022, de https://www.eleconomista.com.mx/empresas/EU-hara-este-ano-su-primer-chequeo-al-TMEC-20220217-0008.html Grier, J. (2021). USMCA procurement: Advisory committee views. Djaghe.Com. Consultado el 29 de Abril de 2022, de https://trade.djaghe.com/?p=52 INCOMEX. (2021). Declaraciones de los Comités en la Primera Reunión de Libre Comercio del TMEC INCOMEX - Asociación Nacional de Usuarios de Sistemas Informáticos. Consultado el 19 de Mayo de 2021, de https://incomex.org.mx/index.php/2021/05/19/declaraciones-de-loscomites-en-la-primera-reunion-de-libre-comercio-del-t-mec/ Insidetrade.com. (2021). USMCA Competitiveness Committee meets with eye on worker development. (s/f). Insidetrade.Com. Consultado el 29 de Abril de 2022, de https://insidetrade.com/daily-news/usmca-competitiveness-committee-meets-eye-workerdevelopment Mclaren, R. I. (1985). Mitranian Functionalism: Possible or Impossible?, Review of International Studies, 11(2) (Apr., 1985), pp. 139-152. Cambridge University Press. Mitrany, D. (1975). The Functional Theory of Politics. martin´s press, New York. Morales, R. (2019). EU pide a sus socios blindar al T-MEC de “oportunistas.” El Economista. Consultado el 19 de Mayo de 2021, de https://www.eleconomista.com.mx/empresas/EU-pidee-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �88 a-sus-socios-blindar-al-T-MEC-de-oportunistas-20210519-0013.html Morales, R. (2020). El T-MEC será el TLC más supervisado del mundo. El Economista. Consultado el julio de 2020, de https://www.eleconomista.com.mx/empresas/El-T-MEC-sera-el-TLCmas-supervisado-del-mundo-20200720-0006.html Morales, R. (2021a). T-MEC: Comité de medio ambiente se reunirá por primera vez el 17 de junio. El Economista. Consultado el 17 de Junio de 2021, de https://www.eleconomista.com.mx/empresas/T-MEC-Comite-de-medio-ambiente-se-reunirapor-primera-vez-el-17-de-junio-20210517-0090.html Morales, R. (2021b). Programan primera reunión sobre medio ambiente del T-MEC. El economista. Consultado el 18 de Mayo de 2021, de https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Programan-primera-reunion-sobre-medioambiente-del-T-MEC-20210518-0020.html Morales, R. (2022a). EU hará este año su primer chequeo al T-MEC Morales, R. (2022b). Hay desafíos en empresas del Estado, pero se avanza: subsecretarios de comercio de América del Norte. El Economista. Consultado el 13 de Enero de 2022, de https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Hay-desafios-en-empresas-del-Estado-pero-seavanzaOpportimes CAAAREM. (2021). ). T-MEC establece comité de comercio agropecuario. Consultado el 3 de Julio de 2021, de https://www.opportimes.com/t-mec-establece-comite-de-comercioagropecuario/ Posada, E. V. ( 2005). Evolución de las teorías sobre integración en el contexto de las teorías de relaciones internacionales. En E. V. Posada. papel político. Nº 18 diciembre de 2005 (235290). Secretaría de Economía. (2021a). Reuniones de los comités de asuntos comerciales sobre textiles y prendas de vestir y de buenas prácticas regulatorias del T-MEC, Reporte T-MEC no. 86, 9 abril 2021. Consultado el 9 de Abril de 2021, https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/628925/Reporte-TMEC_n86esp_20210413_.pdf Secretaría de Economía. (2021b). Reuniones de los comités sobre empresas propiedad del estado y monopolios designados y de servicios financieros del T-MEC, Reporte T-MEC no. 87, 16 abril 2021. Consultado el 16 de abril de 2021, https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/631652/Reporte-TMEC_n87esp_20210421_.pdf Secretaría de Economía. (2021c). Capítulo 33 política macroeconómica y cuestiones de tipo de cambio. Reporte T-MEC no. 42, 20 abril 2020. Consultado el 20 de Abril de 2021, de https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/547421/Reporte-TMEC_n42esp_20200420_b.pdf Secretaría de Economía. (2021d). Reuniones de los comités de asuntos de pymes y de medio ambiente del T-MEC, Reporte T-MEC no. 90, 21 junio 2021. Consultado el 21 de junio de 2021, de https://mipymes.economia.gob.mx/wp-content/uploads/2021/08/Reporte-TMEC_n90esp_20210630_b.pdf Secretaría de Economía. (2021e). Reunión del comité agropecuario y webinar del comité de asuntos pymes del T-MEC, Reporte T-MEC no. 96, 13 agosto 2021. Consultado el 13 de Agosto de 2021, de https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/662292/Reporte-TMEC_n96esp_20210816_a.pdf Secretaría de Economía. (2022). Foro trilateral sobre la fuerza laboral en el marco de la reunión del comité de competitividad del T-MEC, Reporte T-MEC no. 111, 3 enero 2022. Consultado el 3 de Enero de 2022, https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/690112/ReporteTMEC_n111-esp_20211222_a.pdf SICE. (2021). Acuerdos comerciales. Sistemas de información sobre comercio exterior de la OEA. Consultado el 4 de mayo 2021, en http://www.sice.oas.org/agreements_s.asp e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �89 Vega, Gustavo. (2020). “La facilitación del comercio en la renegociación del TLCAN y en el TMEC” en Contreras, Oscar. f. et. al. La reestructuración de Norteamérica a través del libre comercio del TLCAN al TMEC: El Colegio de México. Weiß, W. (2018.). The role of Treaty Committees in CETA and other recent EU free trade agreements. Bilaterals.Org. Consultado el 23 de febrero 2022 en https://www.bilaterals.org/IMG/pdf/questions-and-answers_ceta-treaty-commitees.pdf e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �Motivación y satisfacción laboral factores de éxito organizacional. (Motivation and job satisfaction factors of organizational success.) Idolina Bernal González1; Adán Jacinto Flores Flores2 y Maritza Álvarez Herrera3 1 2 3 Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración Victoria (México), ibernal@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-6292-6173 Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria (México), ajflores@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-5853-0245 Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria (México), ahmaritza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-7518-3011 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-250 Resumen El objetivo de la presente investigación es analizar las variables de la motivación y satisfacción laboral como factores de éxito para las organizaciones. Para tal finalidad se desarrolló un estudio de tipo cuantitativo con alcance descriptivo-correlacional para conocer en primera instancia la percepción de los encuestados respecto a cada variable analizada y posteriormente determinar la relación estadística de ambos constructos. Los sujetos de estudio están representados por 50 empleados de una tienda comercial localizada en Ciudad Victoria, Tamaulipas. Como principales resultados destacan opiniones favorables tanto para la motivación como para la satisfacción laboral, siendo el componente motivacional de afiliación el que mayor incidencia refleja en la satisfacción con la supervisión de los superiores y la satisfacción con la participación conferida en la toma de decisiones, mientras que el factor motivacional de logro fue el que mayor correlacional manifiesta con la satisfacción del ambiente y la satisfacción intrínseca de los encuestados. Lo anterior indica que a mayor interés de la dirección por cubrir necesidades de satisfacción en el personal mayor grado de motivación por alcanzar un desempeño superior que conlleve al éxito organizacional. Abstract The objective of this research is to analyze the variables of motivation and job satisfaction as success factors for organizations. For this purpose, a quantitative study with a descriptive-correlational scope was developed to first know the perception of the respondents regarding each variable analyzed and subsequently determine the statistical relationship of both constructs. The study subjects are represented by 50 employees of a commercial store located in Ciudad Victoria, Tamaulipas. The main results include favorable opinions for both motivation and job satisfaction, with the motivational component of affiliation being the one with the highest incidence reflected in satisfaction with the supervision of superiors and satisfaction with the participation conferred in decisionmaking, while that the motivational factor of achievement was the one that manifested the highest correlation with the satisfaction of the environment and the intrinsic satisfaction of the respondents. The foregoing indicates that the greater the interest of management in meeting staff satisfaction needs, the greater the degree of motivation to achieve superior performance that leads to organizational success. Palabras clave: motivación, satisfacción, capital humano. Códigos JEL: J24, J28, J81 Key words: motivation, satisfaction, human capital. JEL Codes: J24, J28, J81 �91 1. Introducción Ante el contexto actual de la pandemia COVID-19, las condiciones laborales están afectando de manera considerable al personal, ya que ofertar los servicios o productos de la empresa, los empleados se encuentran ante un escenario de vulnerabilidad donde pueden ser contagiados por el virus del COVID. Lo anterior ha reflejado altos niveles de estrés y ansiedad, manifestando preocupación por asistir a laborar y cambios en las conductas y comportamientos organizacionales. Bajo este escenario, la motivación es un factor que se encuentra presente en el ambiente laboral en la vida de los trabajadores, teniendo un efecto importante en la organización; ayuda con el cumplimiento de metas u objetivos de esta, impulsando a sus trabajadores y subordinados a realizar sus labores con mayor eficiencia y eficacia. Sin embargo, al presentarse circunstancias de incertidumbre que ponen en riesgo su salud y estabilidad emocional altera patrones de conducta que modifican sentimientos motivacionales y niveles de satisfacción, tal es el caso de la COVID-19, que ha venido a generar estilos de vida diferentes en las organizaciones y el personal que la integra. Un dato importante para lograr motivar a los empleados es entender que el entorno interno y externo a la organización juega un papel primordial en los niveles de motivación que experimentan los individuos. Frente a la pandemia por COVID, se debe estar consiente que cada organización ha tomado medidas distintas en su funcionamiento, debido a la disponibilidad de recursos y capacidades que puedan existir dentro de esta; por ende, los factores motivacionales ofrecidos al personal también podrían verse modificados, así como los objetivos que los empleados busquen al estar en la empresa derivado de la satisfacción laboral que sientan hacia su trabajo. En este sentido, debe entenderse a la motivación como una característica de la psicología humana que impacta el comportamiento de los trabajadores (Stoner, Freeman & Gilbert, 1996). Otra definición sobresaliente de la motivación laboral es la expuesta por Robbins & Judge (2009), quienes definen la motivación como los esfuerzos que lleva a cabo una persona para lograr llegar a los objetivos organizacionales, y para esto se toma en cuenta procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia. Todo esto es con objeto de reflejar nuestro interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo. La definición de motivación laboral de Marin & Placencia (2017), es también aportación importante a la variable de estudio, puesto que estos autores describen a la motivación como un estado interno que está enlazado con el comportamiento de las personas, el cual está relacionado con las causas que provocan mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Si la gerencia hace una correcta administración de los recursos puede estimular positivamente el logro de las metas personales y las metas institucionales traducido en un buen rendimiento de los trabajadores. En definitiva, la motivación es un estímulo psicológico que impulsa a las personas a comprometerse y esforzarse por alcanzar el objetivo deseado. En especial, para las organizaciones la motivación es un factor estratégico que, gestionado correctamente, coadyuva favorablemente al desempeño de los trabajadores y, por ende, la consecución de las metas establecidas, por ello la trascendencia de su estudio al interior de estos centros laborales. Por otra parte, la satisfacción laboral refiere a una situación emocionalmente positiva que resulta del empleado sobre las experiencias laborales, y esto proviene individualmente del rol que el trabajador quiere cumplir y el rol de lo que realmente va a desempeñar (Marin & Placencia, 2017). García & Ferrero (2014), complementan esta línea de pensamiento, al comentar que la satisfacción laboral está conformada por elementos motivacionales, emocionales, actitudinales, cognitivos y comportamentales, con el objeto de tener una interacción de un ambiente organizacional positivo. En particular, García & Ferrero (2014) toman en cuenta diferentes situaciones y factores que suelen relacionarse con la satisfacción siendo algunos de ellos, los salarios, la supervisión, la constancia del empleo, las condiciones de trabajo, las oportunidades de ascenso, el reconocimiento de la capacidad, la evaluación justa del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la resolución rápida de los motivos de queja, el tratamiento justo por parte de los patrones y otros conceptos similares. Tomando en consideración estas definiciones se puede concluir que la satisfacción laboral, al �92 igual que la motivación, es un estado emocional que condiciona las actitudes y comportamientos de los empleados, según las expectativas y percepción de los factores organizacionales que los rodean, mismos que deben ser gestionados adecuadamente a fin de propiciar ambientes de trabajo favorables que propicien adecuados niveles de satisfacción en la ciudadanía organizacional. En este sentido, la motivación y la satisfacción son temas que se ha estado investigando desde hace muchas décadas debido al interés de los científicos respecto al bienestar de los trabajadores, de tal forma que estos temas siguen siendo relevantes en las organizaciones actuales puesto que resulta transcendental que el personal siempre este motivado y comprometido con las funciones que realiza porque de ello depende el desempeño y comportamiento que el trabajador va a tener en la organización, siendo aún más preponderante ante los cambios organizacionales y de mercado que ha ocasionado la COVID-19. De acuerdo con los estudios realizados bajo el escenario de la pandemia, se ha comprobado que los trabajadores se enfrentan a situaciones vulnerables de salud física y emocional, afectando su comportamiento y actitudes. Entre ellos se puede mencionar los niveles de motivación y satisfacción que experimentan en su centro de trabajo ante las actuales condiciones de riesgo sanitario. Investigaciones previas han planteado que la motivación y satisfacción son variables que empíricamente ejercen una relación significativa y por ende la importancia de su adecuada gestión al interior de las instituciones, más en momentos de crisis organizacional. En este sentido, el principal propósito de esta investigación es analizar la percepción de empleados de una tienda comercial respecto a los niveles de motivación y satisfacción, así como identificar la relación entre la motivación y satisfacción laboral, tomando en consideración el periodo de pandemia por COVID-19 que ha provocado un impacto en los trabajadores de la organización. 2. Método El presente estudio consiste en una investigación de tipo cuantitativa, de alcance descriptivo correlacional, de diseño no experimental y de corte transversal. Una investigación cuantitativa de acuerdo con Hernández, Fernández & Baptista (2014) consiste en la posibilidad de definir los resultados de una forma más específica, otorga un control sobre los casos, así como una perspectiva específica basado en valoraciones y volúmenes. Su alcance es descriptivo correlacional puesto que en esta investigación se va a describir y relacionar dos variables, sobre el impacto que tiene la motivación en la satisfacción. El diseño es no experimental porque las variables no son manipuladas por el investigador y es de corte transversal porque los datos son recopilados en un momento único correspondiendo al segundo semestre del 2021, durante el periodo de pandemia por COVID-19. 2.1. Participantes Fuentes, et al. (2020) señalan que una población corresponde al universo de estudio de la investigación, que puede estar conformada por individuos, objetos o elementos sobre el cual se pretende generalizar los resultados, y la cual está constituida por características o estratos que le sirven para ser estudiados. En este sentido cabe mencionar que la población de estudio para esta investigación está representada por la totalidad de empleados del área administrativa y ventas de una tienda comercial ubicada en Ciudad Victoria, Tamaulipas (89 trabajadores). No obstante, debido a las limitantes en el acceso a la empresa por la situación de contingencia sanitaria, se logró obtener una muestra a conveniencia de 50 encuestados. 2.2. Técnica e Instrumento Para la recopilación de los datos se recurrió al diseño de un cuestionario conformado por tres secciones. La primera de ella que refiere a los datos generales del encuestado, por ejemplo: edad, sexo, escolaridad, puesto o cargo que ocupa, antigüedad en el puesto. La segunda sección corresponde a la evaluación de la motivación laboral conformada por 15 �93 reactivos, de acuerdo con la escala de medición propuesta por Steers & Braunstein (1976) la cual toma de referente los planteamientos teóricos expuesto por McClelland (1961) a fin de identificar el grado de motivación laboral conforme a los factores de logro, poder y afiliación. En lo que respecta a la sección tres de cuestionario se encuentra conformada por 23 ítems que miden la satisfacción laboral, tomando para tal efecto la versión intermedia del cuestionario de satisfacción laboral S20/23 elaborado por Meliá y Peiró (1989), el cual considera cinco elementos de la satisfacción laboral siendo estos satisfacción con la supervisión, satisfacción con la participación, satisfacción con el ambiente físico de trabajo, satisfacción con las prestaciones recibidas y satisfacción intrínseca del trabajo. Cabe mencionar que el instrumento de medición, a pesar de haber sido adoptado de investigaciones previas, fue sometido a prueba de validez mediante el análisis factorial a fin de verificar la integración de los ítems evaluados, logrando conservar los 23 ítems de satisfacción laboral y eliminado cinco reactivos de la segunda sección del cuestionario que corresponden a la motivación laboral, esto debido a que no cumplían con la carga factorial requerida (>. 50) para brindar confiabilidad a los análisis posteriores. 2.3. Procedimiento Para el análisis de datos se utilizó la estadística descriptiva y el análisis de correlación, ello a través del software estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), versión 20. 3. Resultados De acuerdo con la recolección de datos se logra observar que la escolaridad de los encuestados es en mayoría de porcentaje de nivel preparatoria, seguido de los empleados que cuentan con estudios a nivel de licenciatura. En cuanto a la edad, la mayoría se encuentra en un rango de 20 a 30 años puesto que representa un 43% del total de la muestra, seguido de las personas que tienen de 31 a 40 años con un 36%. Y en menor proporción se encuentran los empleados que tienen menos de 20 años (2%). Respecto al sexo, la mayoría fueron mujeres las que participaron en la investigación, puesto que fueron 38 mujeres (74%) del total de los encuestados. En el apartado del puesto, se obtuvo un muy cercano porcentaje entre el puesto de personal administrativo (42%) y vendedores (40%). Finalmente, En la antigüedad son personas que recientemente han iniciado a laborar en la empresa porque se ve que el 54% (siendo la mayoría del porcentaje) se encuentra en un rango de 0 a 5 años de antigüedad. Por otra parte, realizando el análisis de la motivación laboral se observó que para el factor motivacional de logro de logro 66 % de los encuestados está totalmente de acuerdo en intentar mejorar su desempeño laboral cada día, mientras que el 64% de los participantes dicen que están de acuerdo en ser considerados para realizar tareas complejas. Así mismo, el 56% está de acuerdo que les gusta fijar y alcanzar metas realistas, y el disfrutar con la satisfacción de terminar una tarea difícil (54% de opiniones que están totalmente de acuerdo). Mientras que el factor motivacional de poder demuestra que a los encuestados les gusta trabajar en competición y ganar, al obtener similitud de opinión en que están de acuerdo y totalmente de acuerdo con un 40%. En tanto que, el 48% manifestó en estar de acuerdo en esforzarse por tener un control sobre acontecimientos o hechos que los rodean. Por último, respecto al factor motivacional de afiliación, el 44% dijo que ni están de acuerdo ni en desacuerdo respecto a si les gusta estar en compañía de otras personas que laboran en su organización. De igual forma el 50% de los participantes muestran indiferencia en construir relaciones cercanas con los compañeros de trabajo y en trabajar con otras personas más que trabajar solas (52%). �94 Figura 1. Tendencia de respuestas del factor motivacional logro 66% 70% 64% 56% 60% 54% 50% 32% 30% 22% 20% 10% 0% 42% 38% 40% 12% 0% 0% 2% 4% 0% 0% 4% 2% 0% 0%2% 1. Intento mejorar mi 7. Me gusta ser 10. Me gusta fijar y desempeño laboral considerado(a) para alcanzar metas cada día realizar tareas realistas complejas Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo 13. Disfruto con la satisfacción de terminar una tarea difícil Totalmente de acuerdo Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS. Figura 2. Tendencia de respuestas del factor motivacional poder 60% 48% 50% 40% 40% 40% 32% 30% 22% 20% 16% 20% 22% 24% 16% 10% 10% 4% 4% 2% 0% 0% 2. Me gusta trabajar en competición y ganar 11. Me gusta influenciar a la 14. Me esfuerzo por tener gente para conseguir mi más control sobre objetivo acontecimientos o hechos que me rodean Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS. �95 Figura 3. Tendencia de respuestas del factor motivacional afiliación 60% 52% 50% 50% 44% 38% 40% 36% 26% 30% 20% 12% 6% 10% 0% 10% 8% 6% 10% 2% 0% 0% 6. Me gusta estar en compañía 9. Tiendo a construir relaciones 15. Prefiero trabajar con otras de otras personas que laboral cercanas con los personas más que trabajar en esta organización compañeros(as) de trabajo solo(a) Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS. Continuando con el análisis de la variable satisfacción laboral, los resultados obtenidos para la satisfacción con la supervisión muestran que 64 % de los encuestados está satisfecho de tener relaciones personales con sus superiores, mientras que el 62% dijo estar satisfecho en la supervisión que ejercen sobre ellos. El 60% de los participantes dicen estar satisfechos con la proximidad y frecuencia con la que son supervisados. Así mismo, el 64% está satisfecho de la forma en que sus supervisores juzgan su tarea. De igual forma el 56% de los participantes muestran satisfacción en la igualdad y justicia de trato que reciben de la organización, y el apoyo que reciben de sus superiores (56% de opiniones está satisfecho). Figura 4. Tendencia de respuestas de la satisfacción con la supervisión 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 64% 18% 2%4% 62% 56% 24% 20% 14% 12% 1. Las relaciones personales con sus superiores 64% 60% 0%4% 0%2% 22% 14% 0%4% 56% 20% 10% 10% 12% 10% 8% 2% 0% 26% 2. La 3. La 4. La forma 5. La 6. El apoyo supervisión proximidad y en que sus igualdad y que recibe de que ejercen frecuencia supervisores justicia de sus sobre usted con que es juzgan su trato que superiores supervisado tarea recibe de su organización Muy insatisfecho Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy Satisfecho Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS. En lo que respecta a la satisfacción con el ambiente físico de trabajo, se observa que los encuestados están satisfechos de la limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo, en esto se obtuvo un 46%, mientras tanto el 54% mostro también una opinión de satisfacción respecto al entorno �96 físico y el espacio que disponen en su lugar de trabajo. El 48% de los participantes dicen estar satisfechos en la iluminación de su lugar de trabajo. En tanto que, el 54% manifestó en estar satisfecho en la ventilación de su lugar de trabajo, en la temperatura de su trabajo es (56%). Figura 5. Tendencia de respuestas de la satisfacción con el ambiente físico de trabajo 60% 54% 48% 46% 50% 38% 36% 40% 56% 54% 34% 32% 34% 30% 20% 10% 16% 12% 0%2% 0%2% 12% 0%2% 8% 4% 0% 4%6% 0% 0% 7. La limpieza, 8. El entorno 9. La higiene y físico y el iluminación de salubridad de su espacio de que su lugar de lugar de trabajo dispone en su trabajo lugar de trabajo Muy insatisfecho Insatisfecho Indiferente 10. La ventilación de su lugar de trabajo Satisfecho 11. La temperatura de su lugar de trabajo Muy satisfecho Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS. Hablando de la satisfacción con las prestaciones recibidas, el 44% de los encuestados dicen estar satisfechos en el salario que reciben, mientras que en la pregunta las oportunidades de formación que le ofrece la organización, el 42% dijo estar satisfecho. De igual forma el 46% de los participantes muestran satisfacción en las oportunidades de promoción que tienen, en el grado que cumple el convenio, las disposiciones y leyes laborales es (52%) y en la forma que da negociación en su organización sobre aspectos laborales (64%). En cuanto al análisis del factor de satisfacción intrínseca del trabajo se determinó que el 56% de los encuestados están satisfechos en como producen su trabajo por sí mismos. El 56% de los participantes dicen estar satisfechos con las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar cosas en que destacan, mientras tanto el 50% mostro también una opinión de satisfacción respecto a las oportunidades que le ofrecen de hacer cosas que les gustan. Así mismo, el 64% está satisfecho de los objetivos, metas y tasas de producción que deben alcanzar. �97 Figura 6. Tendencia de respuestas de la satisfacción con las prestaciones recibidas 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 64% 44% 28% 22% 18% 16% 12% 2% 8% 2% 12. El salario 13. Las que usted recibe oportunidades de formación que le ofrece la organización Muy insatisfecho 30% 26% 20% 10% 4% 52% 46% 42% 14. Las oportunidades de promoción que tiene Insatisfecho 14% 4% 0% 18% 6% 0% 12% 15. El grado en 16. La forma en que su empresa que se da la cumple el negociación en convenio, las su organización disposiciones y sobre aspectos leyes laborales laborales Indiferente Satisfecho Muy satisfecho Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS. Figura 7. Tendencia de respuestas de la satisfacción intrínseca 56% 60% 56% 54% 50% 50% 36% 40% 28% 30% 22% 20% 10% 22% 22% 18% 8%10% 6% 0% 2% 2% 2% 2% 4% 0% 0% 17. Las 18. Las 19. Las 20. Los objetivos, satisfacciones que le oportunidades que le oportunidades que le metas y tasas de produce su trabajo ofrece su trabajo de ofrece su trabajo de producción que debe por sí mismo realizar cosas en que hacer cosas que le alcanzar usted destaca gustan Muy insatisfecho Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy satisfecho Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS. Finalmente, en la Figura 8 de satisfacción con la participación se muestra que 62% de los encuestados están satisfechos en la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo, mientras que el 62% dijo estar satisfecho de su participación en las decisiones de su departamento. En tanto que, el 48% manifestó en estar satisfecho en su participación en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la organización. �98 Figura 8. Tendencia de respuestas de la satisfacción con la participación 70% 62% 62% 60% 48% 50% 40% 28% 30% 20% 20% 10% 18% 10% 8% 0% 0% 4% 18% 16% 6% 0% 0% 21. La capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo Muy insatisfecho 22. Su participación en las 23. Su participación en las decisiones de su decisiones de su grupo de departamento trabajo relativas a la organización Insatisfecho Indiferente Satisfecho Muy satisfecho Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS. Ahora bien, después de conocer la percepción de los encuestados respecto a los ítems que conforman las variables de estudio (motivación y satisfacción), se reconoce que el factor motivacional de logro es el elemento mejor evaluado por el personal participante en esta investigación, en tanto que el ambiente físico de trabajo es el componente que mayores niveles de satisfacción propicia entre los empleados. De aquí, surge el interés por conocer si existe relación entre los factores motivaciones de logro, poder y afiliación respecto a las cinco dimensiones evaluadas de la satisfacción laboral a fin de analizar su comportamiento. En este sentido, se aplicó la técnica de análisis correlacional logrando obtener como resultados principales que el factor motivacional del logro tiene una relación positiva y significativa con las variables de satisfacción con la supervisión, satisfacción con el ambiental y satisfacción intrínseca, lo cual quiere decir que a mayor satisfacción intrínseca, con la supervisión y con el ambiente de trabajo, los empleados elevan su motivación hacia el logro, esforzándose por alcanzar un desempeño superior. En cuanto al factor motivacional del poder se puede observar que la relación dada se encuentre respecto a la satisfacción con la supervisión y la satisfacción intrínseca, indicando que el personal se motiva para alcanzar el poder al ver a sus superiores realizar estas actividades, al mismo tiempo que siente satisfecho con las oportunidades que le brinda su trabajo. Por último, en el factor motivacional de la afiliación solo tuvo relación con la satisfacción de la supervisión y la participación, lo cual significa que las personas que buscan o se motivan con la afiliación están satisfechos con las relaciones que manejan con sus superiores y la participación que tienen en la toma de decisiones. En definitiva, se puede decir que existe relación positiva y significativa entre los factores de la motivación y la satisfacción laboral, siendo únicamente la dimensión de prestaciones recibidas la que no cuenta con tal atributo. �99 Tabla 1 Análisis de correlación motivación y satisfacción laboral Satisfacción_ Satisfacción_a Satisfacción_ Satisfacción_ Rho de Spearman supervisión mbiente prestaciones intrínseca Logro Coeficiente de .340* .414** .257 .425** correlación Sig. (bilateral) .016 .003 .071 .002 N 50 50 50 50 Poder Coeficiente de .335* .118 .269 .312* correlación Sig. (bilateral) .017 .415 .059 .027 N 50 50 50 50 Afiliación Coeficiente de .417** .189 .254 .201 correlación Sig. (bilateral) .003 .188 .075 .162 N 50 50 50 50 Satisfacción_ participación .246 .058 50 -.031 .829 50 .324 .022 50 Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS. 4. Discusión El estudio de la motivación laboral en una organización es un factor clave para diagnosticar las perspectivas de los trabajadores con respecto a su ámbito de trabajo. La información que se logra obtener es algo favorable para reorganizar las estrategias que se pueden planear para obtener una mejora en el ambiente laboral y obtener un mejor desempeño en la realización de sus actividades en el trabajo, ya que este es un factor que influye en la conducta de las personas, provocando un impulso en su rendimiento, con esta investigación se logró saber cuáles son los factores más débiles que tiene la organización en la motivación de sus empleados y como esto va de la mano de sus satisfacción laboral. Mientras que la satisfacción laboral es un factor que va con las emociones del resultado de las experiencias laborales de los empleados, esto puede provocar un efecto favorable, como también un resultado negativo, pero en el caso de nuestra investigación se demostró que se tiene un efecto positivo del lado de sus trabajadores, lo que significa que tienen un buen ambiente de trabajo de parte de su organización. En el análisis de esta investigación que se llevó a cabo, se logró observar que estos factores se relacionan, los cuales son la motivación laboral con la satisfacción laboral por lo que se concluye que dicha relación existe entre ambas en el ámbito de trabajo en una organización, provocando un impacto significativo en el éxito organizacional. Como se mencionaba en la investigación son diversas las causas que pueden influir en la motivación y la satisfacción de los trabajadores, generando un beneficio para la organización. Hoy en día una motivación se relaciona con una gratificación, estimulo, producto o beneficio a empleado cuando en realidad va más allá de un objeto material, una motivación se expresa hasta en el apreciamiento a los empleados, haciéndolos sentirse valorados por la empresa o una oportunidad de desarrollo dentro de la misma organización, alcanzando un mejor puesto, promoción o nombramiento. 5. Referencias García, M., & Ferrero, C. (2014). Motivación y satisfacción laboral como facilitadores del cambio organizacional: una explicación desde las ecuaciones estructurales. Psicogente, 17(31), 120142. Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, M. (2014). Metodología de la Investigación. México: McGraw Hill. Marin, H., & Placencia, M. (2017). Motivación y satisfacción laboral del personal de una organización de salud del sector privado. Horizonte Médico, 17(4), 42-52. http://dx.doi.org/https://doi.org/10.24265/horizmed.2017.v17n4.08 McClelland, D. (1961). The Achieving Society. New York: A Free Press Paperback. �100 Meliá J.L. & Peiró J.M..(1989). The measurement of job satisfaction in organizational settings: The S20/23 Job Satisfaction Questionnaire. Psicologemas, 5, 59-74. Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación. Steers , R., & Braunstein, D. (1976). A Behaviorally-Based Measure of Manifest Needs in Work Settings. Journal of Vocational Behaviour, 9(2), 251-266. https://doi.org/10.1016/00018791(76)90083-X Stoner, J., Freeman, R., & Gilbert, D. (1996). Administración. México: Pearson educación. �Perfiles de Enfoque Temporal y Mal-estar (Ill-being) en Empleados de Toluca, México (Temporal Focus Profiles and Ill-being in Employees from Toluca, Mexico) Daniel Arturo Cernas Ortiz1 y María del Rosario Demuner Flores2 1 Universidad Autónoma del Estado de México (México), dacernaso@uaemex.mx, https://orcid.org/0000-0001-7325-1968. 2 Universidad Autónoma del Estado de México (México), mrdemunerf@uaemex.mx, https://orcid.org/0000-0002-4542-9113. Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-277 Resumen El objetivo de este trabajo fue analizar la relación existente entre los perfiles de enfoque temporal (diversas combinaciones de atención cognitiva al presente, pasado y futuro) y tres variables detractoras del bienestar en el trabajo: La rumia, el estrés y el malestar laboral afectivo. Se aplicó una encuesta longitudinal en línea a una muestra de 60 personas. Mediante análisis de conglomerados y análisis de varianza, se detectaron tres perfiles en enfoque temporal. Los perfiles difirieron significativamente en términos de la rumia, parcialmente en el estrés y se asemejaron en cuanto a sus niveles de malestar laboral afectivo. Puesto que la combinación de enfoque temporal menos asociada al malestar en el trabajo es una en la que prima pensar en el presente y el futuro, las organizaciones deberían promover culturas poco orientadas a remover el pasado rumiando los errores y promoviendo castigos. Abstract This research study´s objective was to analyze the relationship between temporal focus profiles (diverse combinations of cognitive attention to the present, the past, and the future) and three variables that could dampen work-related well-being: Rumination, stress, and work-related affective ill-being. A longitudinal online survey was applied to a sample of 60 individuals. Using cluster analysis and analysis of variance, three temporal focus profiles were detected in the sample. Such profiles differed significantly in terms of rumination, just partially in regard to stress, but were very similar concerning affective well-being. Given that the least ill-beingrelated temporal focus combination is one that primes present and future thinking, organizations should promote cultures that are little oriented to wallowing in the past ruminating errors and promoting punishments. Palabras clave: Bienestar laboral, rumiaemocional, estrés, enfoque temporal Códigos JEL: M12, M54, M50 Key words: Work-related well-being, emotional rumination, stress, temporal focus JEL Codes: M12, M54, M50 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �102 1. Introducción Para el renombrado físico inglés Stephen Hawking (1988), la concepción del tiempo se conforma por tres flechas: La termodinámica, la cosmológica y la psicológica. Ésta última ha sido motivo tanto de reflexiones filosóficas desde la antigua Grecia, como de investigaciones psicológicas contemporáneas de gran tradición. Un caso en punto son las investigaciones de Zimbardo y Boyd (1999), quienes postularon que la perspectiva de tiempo es de decir, la categorización habitual y permanente de la experiencia en marcos temporales de referencia pasados, presentes y futuros, es un concepto fundamental sobre el que se construyen otros fenómenos importantes en la vida y el trabajo. Tómese el ejemplo del fenómeno de búsqueda de la sensación (sensation seeking). Este concepto es una diferencia individual que se expresa como una necesidad constante de estimulación fisiológica, experiencias novedosas y la disposición a correr riesgos sociales, físicos y financieros para obtener y mantener dicha estimulación (Stephenson et al., 2003). Según varias investigaciones, la búsqueda de la sensación es propia de las personas cuya perspectiva de tiempo dominante es el presente, y a su vez, está detrás de comportamientos tales como la toma de riesgos y el uso de substancias adictivas (Jamt et al., 2020). Sin embargo, y más recientemente, se ha considerado que el término perspectiva de tiempo es demasiado amplio y ambiguo en términos de su carácter afectivo, cognitivo o conductual (McKay et al., 2016). En otras palabras, no queda claro, en la concepción inicial de Zimbardo y su colega, si la perspectiva de tiempo es un fenómeno de origen cognitivo (como un sesgo mental), afectivo (como un estado emocional) o conductual (comportamiento observado que, presumiblemente, también estaría influenciado por las presiones sociales). Por ello, para entender mejor cómo la percepción del tiempo psicológico influencia otros fenómenos, investigaciones recientes se han enfocado específicamente en las actitudes temporales (McKay et al., 2016, Morgan et al., 2017) o en el enfoque temporal (Ship et al., 2009). El primer término explora el aspecto afectivo de las concepciones del tiempo; el segundo aborda su aspecto cognitivo. En concreto, el enfoque temporal se define como la atención que los individuos dedican a pensar en el pasado, el presente y el futuro (Shipp & Aeon, 2019). Nótese cómo en esta definición, el dominio del concepto se limita sólo pensamientos (cogniciones), sin preocuparse por cómo las personas se sienten hacia los distintos periodos de tiempo. Por ejemplo, uno podría pensar mucho en el futuro, siendo eso independiente de si hacerlo provoca felicidad o preocupación. El enfoque temporal es de importancia para el bienestar y las actitudes en las organizaciones ya que influye, eso sí, en factores como la satisfacción laboral que, transitorios como son las actitudes, se refieren de cierta forma a la sensación de bienestar que los empleados experimentan en sus tareas diarias (Ship et al., 2009). Dicho lo anterior, debe tomarse en cuenta que lejos ha quedado el paradigma de estudiar a la temporalidad psicológica como dimensiones ortogonales correlacionadas de forma independiente con otros conceptos. En los 90´s e inicios de los 2000´s, la forma usual de analizar la relación de la perspectiva de tiempo con su red nomológica de conceptos era la de la regresión múltiple. Es decir, en una misma ecuación se regresaba al concepto de interés (P.ej. Búsqueda de la sensación) sobre las dimensiones de la perspectiva de tiempo para determinar cuál de las dimensiones explicaba más varianza. Esta forma de análisis, sin embargo, suponía que las dimensiones no estaban relacionadas significativamente entre ellas (de lo contrario la regresión sufriría de multicolinealidad). En otras palabras, un individuo en concreto sólo podría tener una dimensión temporal dominante. Más recientemente, se ha reconocido que más que tener una dimensión temporal dominante, todos tenemos un perfil temporal (o configuración temporal) que hace la diferencia entre las personas y, finalmente, influencia otros conceptos (véase McKay et al., 2016). Por ejemplo, una persona puede ser mayormente atemporal si casi no piensa en ninguna de las dimensiones del tiempo, mientras que otra podría ser poli crónica cuando piensa intensamente en todos los tiempos y a todas horas. Analizar las relaciones de los perfiles de enfoque temporal con diferencias individuales asociadas el bienestar es un tema de frontera en la investigación en el comportamiento organizacional (Shipp & Aeon, 2019). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �103 No obstante, si bien es importante estudiar los factores asociados al bienestar (well-being, en inglés), también lo es abordar aquellos relacionados con el malestar (ill-being1, en el mismo idioma). Después de todo, está documentado que estar feliz no es lo contrario de estar deprimido (P.ej. Un empleado puede no estar feliz pero tampoco deprimido), ni estar preocupado es lo contrario de estar tranquilo y en paz (P.ej. Un empleado podría no estar preocupado, pero tampoco tener paz mental) (Burke et al., 1993). Ahora, es por muchos sabido y aceptado que estudiar el bienestar es importante para la salud y efectividad de las personas y las organizaciones. Pero, como se implica, dado que promover el bienestar no necesariamente reduciría el mal-estar, abordar a este último separadamente es fundamental para comprender mejor sus antecedentes y procesos generativos. El Diccionario Merriam-Webster (2022) define malestar (ill-being), como una condición de deficiencia de salud, felicidad o prosperidad. Es ésta la definición a la que se adscribe este documento. Tres factores perniciosos asociados al trabajo que generaran malestar general son la rumia, el estrés y el malestar laboral afectivo. La rumia se refiere a la propensión individual a procurar entender las causas de un cierto estado de ánimo negativo para, en última instancia, tratar de sentirse mejor (Anderson et al., 2015). Contrario a su propósito, debido a la atención continua en el lado “negro” de las cosas, la rumia intensifica el pesimismo (Lyubomisrky & Nolen-Hocksema, 1995) y, por ello, desafortunadamente, se relaciona con la depresión (Treynor et al., 2003). El estrés, por su parte, es una condición dinámica en la que el individuo se enfrenta a una situación u oportunidad que considera importante, pero cuyo resultado percibe incierto o imposible (Robbins & Judge, 2017). El malestar laboral afectivo se define como aquellos estados afectivos (emociones y estados de ánimo) que se experimentan en respuesta al trabajo y que no incluyen juicios basados en creencias, o gustos y preferencias, como los que usualmente se asocian a las actitudes (Van Katwyk et al., 2000). Estudiar el malestar en empleados mexicanos es importante por varias razones. De acuerdo con cifras de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en el año 2020, México ocupó el lugar 39 (de 40 países) en el índice general de bienestar subjetivo y calidad de vida. Los primeros lugares de la lista (ranking) los obtuvieron Noruega, Australia, Islandia, Canadá y Dinamarca. Notablemente, México quedó atrás incluso de países de la región de América Latina como Chile, Brasil y Colombia. Nuestro país sólo superó a Sudáfrica. El listado de la OCDE tiene varias subcategorías. En la subcategoría de balance entre vida y trabajo, México también ocupó el penúltimo lugar, esta vez superando sólo a Colombia. En otras cifras, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS, 2021) reporta que hasta un 75% de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral, superando a países altamente industrializados como China y Estados Unidos. El IMSS considera que este escenario es indeseable para personas y organizaciones ya que un alto nivel de estrés genera consecuencias, no sólo para la salud sino también para el entorno más próximo del empleado, pues causa un desequilibro entre lo laboral y lo personal. En Toluca, concretamente, el estrés laboral se ha categorizado como “pandemia” (García, 2020). Con base en los antecedentes anteriores, el objetivo de este documento es examinar la relación entre diversos perfiles de enfoque temporal y la rumia, el estrés y el mal-estar laboral afectivo. Para lograr este propósito, se llevó a cabo una encuesta en una muestra de 60 individuos (55 observaciones finales). Los datos se analizaron por medio de técnicas de análisis de conglomerados y análisis de varianza (modelo lineal general). Los resultados indican que el perfil de enfoque temporal es un elemento importante para entender el mal-estar individual en las organizaciones. La contribución de este artículo es importante ya que ayuda a comprender mejor la influencia del tiempo psicológico en elementos detractores del bienestar, la felicidad y, por lo tanto, de la salud y efectividad en el trabajo. El resto de este trabajo se organiza de la siguiente forma: A continuación, se presenta el marco teórico; luego, se describen el método de investigación y los resultados. Al final se muestran las conclusiones. 1 En este trabajo se utilizará la traducción literal del término ill-being (mal-estar), a falta de un término simétrico de significado similar en español. Hay que tomar en cuenta que la palabra “malestar” en castellano tiene una connotación distinta a ill-being en inglés. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �104 2. Marco Teórico Resultados anteriores indican que ciertos rasgos relativamente estables de los individuos influencian el bienestar y el mal-estar. Con relación a este último, los hallazgos de muchas y diversas investigaciones indican que un rasgo de personalidad: el neuroticismo (también llamado inestabilidad emocional), está fuertemente asociado con el afecto negativo (Sirgy, 2021). A modo de ilustración, considérense los hallazgos de Ghaedi et al. (2010), quienes en una muestra de estudiantes encontraron que la fobia social (una combinación de alto neuroticismo y baja extroversión) estaba relacionada negativamente con varios indicadores del bienestar subjetivo. En todo caso, existen argumentos bastante convincentes de que el neuroticismo está más fuertemente relacionado con el mal-estar que la extroversión con el bienestar; siendo la causa de esta situación que el neuroticismo promueve emociones negativas y, además, que los neuróticos son más reactivos a estímulos negativos que positivos (véase Larsen & Eid, 2008). Otro rasgo reportado en la literatura que es importante para entender el mal-estar es la disposición afectiva negativa. Ésta es una característica con posibles bases genéticas que afecta cuán seguido, en un día típico, las personas se sienten mal, enojadas, tristes, negativas, incómodas, asustadas, culpables y celosas (Gere & Schimmack, 2011). No obstante, la importancia del neuroticismo y la disposición afectiva negativa, otros rasgos relativamente estables también pueden promover fenómenos asociados al mal-estar. Uno de tales rasgos es el enfoque temporal. Como ya se indicó antes, el enfoque temporal se refiere a la atención que las personas ponemos habitualmente a pensar en el presente, el pasado y el futuro, sin que ello implique emociones asociadas (Shipp & Aeon, 2019). A diferencia del neuroticismo y la disposición afectiva negativa, el enfoque temporal no presupone bases genéticas, sino que es un fenómeno producto del aprendizaje (Ship et al., 2009). Ahora, el enfoque temporal (como perfil o configuración de la atención que una persona presta al presente, pasado y futuro) no es un concepto caracterizado a priori, sino que emerge inductivamente en grupos de personas que se asemejan en la atención que prestan a diferentes periodos temporales. Con esto en mente, es pertinente explicar por qué los perfiles de enfoque temporal, en general, influenciarían constructos asociados al mal-estar como la rumia, el estrés y el mal-estar laboral afectivo. En primer lugar, es evidente la conexión entre la atención a pensar en el pasado y la rumia. Como se desprende de la definición dada al inicio de este documento, la rumia es, en esencia, una tendencia a pensar una vez y otra en los eventos negativos del pasado. Ello, con la esperanza fútil de entenderlos y racionalizarlos para sentirse mejor (Cropley & Purvis, 2003). Vivencialmente, todos hemos fracasado en algo que nos es importante y, derivado de la frustración, le damos vuelta al asunto en la cabeza tratando de entenderlo sin conseguir realmente sentirnos mejor (Cernas-Ortiz, MercadoSalgado & León-Cazares, 2021). Claro está que la intensidad de la rumia variará dependiendo de la configuración presente-pasado-futuro de la atención de los individuos. Así, una configuración de perfil temporal dominada por la atención al presente (o quizá al futuro) se asociaría con menores niveles de rumia que uno dominado por la atención al pasado. En segundo lugar, también salta a la vista la conexión entre pensar demasiado en el futuro y el estrés. En la definición de Robbins y Judge (2017) se entiende que el estrés parte de la evaluación subjetiva de que los recursos personales para llevar a cabo una tarea son insuficientes o inadecuados (P.ej. Tiempo, pericia o contactos). Por supuesto, pensar en que algo que está en el futuro no se alcanzará (o no al menos fácilmente) hace que las personas nos tensionemos en el presente con la esperanza de influenciar el futuro. Por implicación, entre más pensemos en eso que no lograríamos en el futuro, más estrés experimentaríamos (Shahbaz, 2022). Al igual que en el caso de la rumia, la severidad del estrés será distinta dependiendo de la configuración de enfoque temporal de diferentes personas. Por ejemplo, una configuración dominada por prestar mucha atención al futuro y poca al presente se asociaría más fuerte al estrés, que otra en la que es igual de intensa la atención a pensar en el futuro y el pasado (por ejemplo). Finalmente, en esta sección, considérese que el mal-estar laboral afectivo se refiere a las experiencias emocionales negativas que los empleados tienen en respuesta a los eventos diarios del e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �105 trabajo (Anderson et al., 2015). Así, experiencias como sentirse enojado, cansado, deprimido, aburrido, entre otras, son importantes de analizar ya que afectan en forma negativa a ciertos estados mentales cruciales en el trabajo como el entusiasmo, la vigilia y la concentración (Watson et al., 1992). Por supuesto que tales reacciones afectivas tendrían una vinculación con el enfoque temporal, después de todo, pensar mucho en el pasado fomenta la melancolía y la nostalgia (Raypole, 2021). Configuraciones de enfoque temporal alternativas, como pensar mucho en el futuro y en el presente, podrían fomentar otras reacciones afectivas más positivas. A partir de los antecedentes anteriores, se propone la siguiente hipótesis: Hipótesis: Los perfiles de enfoque temporal se asocian significativamente a la rumia, el estrés y el mal-estar laboral afectivo. 3. Método 3.1. Participantes y Procedimiento El diseño empleado en este trabajo fue cuantitativo, longitudinal, no experimental, descriptivo y correlacional. Los datos requeridos para esta investigación se obtuvieron por medio de una encuesta en línea que se envió a estudiantes de licenciatura y maestría en administración de una universidad pública ubicada en Toluca, Estado de México (N = 60). La encuesta se llevó a cabo entre septiembre y octubre de 2021, e involucró cinco cuestionarios (uno por semana) en los que se preguntó a los participantes su punto de vista o apreciación sobre una variedad considerable de variables psicológicas y educativas. Esto se hizo ya que, ciertas variables se midieron varias veces durante el tiempo del estudio y, también, para evitar (o minimizar) sesgos como la varianza del método común (véase Cernas-Ortiz, Mercado-Salgado & León-Cazares, 2017). Del conjunto de datos, los utilizados para los análisis del presente documento son sólo una porción pequeña. El enlace a los cuestionarios electrónicos se envió a los participantes por correo electrónico. Algunos participantes debieron ser recordados varias veces para que respondieran los cuestionarios. En ningún caso se pidió información confidencial o personal a los sujetos participantes. Eso sí, cada participante debió elegir y memorizar un pseudónimo que sirvió para que las respuestas a los distintos cuestionarios pudieran ser emparejadas al finalizar el estudio. Después de descartar respuestas incompletas, la base de datos final para este documento incluyó 55 casos. En cuanto a demografía, los respondientes fueron mayormente mujeres (78%) con una minoría de hombres (22%). Con relación al trabajo, 48% de los sujetos laboraban de tiempo completo y 52% reportaron no tener un empleo al momento de la encuesta. La media de edad de los participantes fue de 24.33 años, con una desviación estándar de 7.82 años. Las personas desempleadas fungieron como grupo de control. 3.2. Técnica e Instrumento El enfoque temporal en sus dimensiones de presente, pasado y futuro se midió mediante la escala de Ship et al. (2009), que incluye 12 reactivos (4 por dimensión) en formato tipo Likert de siete graduaciones en donde 1 = nunca y 7 = muy constantemente. La rumia se midió mediante la escala de Treynor et al. (2003) adaptada a cinco reactivos por Anderson et al. (2015). Esta escala se presentó en un formato estilo Likert de cinco graduaciones, donde 1 = totalmente en desacuerdo y 5 = totalmente de acuerdo. El estrés se midió por medio de la escala reducida de cuatro reactivos de Cohen et al. (1983). Las preguntas de este instrumento se presentaron en una escala tipo Liket de cinco graduaciones en donde 1 = nunca y 5 = muy seguido. El mal-estar laboral afectivo se midió a partir de la adaptación a cinco reactivos de Anderson et al. (2015) del cuestionario JAWS (Job-related Affective Well-being Scale; Van Katwyk et al., 2000). Los reactivos de esta escala se presentaron en formato Likert de cinco graduaciones, donde 1 = totalmente en desacuerdo y 5 = totalmente de acuerdo. Tómese en cuenta que el enfoque temporal y la rumia se midieron en el segundo cuestionario de la encuesta antes descrita (semana dos) y el estrés y el mal-estar laboral afectivo en el tercero e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �106 (semana tres). También, todas las escalas utilizadas tenían estimados de confiabilidad aceptables, según sus fuentes originales (α > 0.70). Las escalas se tradujeron de su original en inglés al español característico del centro de México (donde se ubica Toluca). Los datos se analizaron por medio de estadística descriptiva, correlación bivariada de Pearson, análisis de clúster jerárquico y K-means, así como análisis de varianza por medio del modelo lineal general. 4. Resultados Descriptivos: La Tabla 1 muestra estadísticos descriptivos, correlaciones y estimados de confiabilidad. Como se observa, de los enfoques temporales, la media más alta es la del presente y la más baja la del pasado. En cuanto a las variables del mal-estar, la más alta es la de la rumia y la más baja la del estrés. Por otro lado, en cuanto a las correlaciones de los enfoques temporales y las variables del mal-estar, el enfoque presente se relaciona negativamente con la rumia y el estrés (es decir, entre más la gente enfoca su atención en el presente, menos rumia y estrés padecen) y el pasado lo hace fuertemente con la rumia (es decir, y como era de esperarse, entre más la gente enfoca su atención en el pasado, más rumia sufren). El futuro no presenta correlaciones significativas con las variables del mal-estar. Finalmente, las tres variables del mal-estar están relacionadas significativamente entre sí. En especial, el estrés y el mal-estar laboral afectivo forman un binomio sólido (y malsano). Variables 1 Presente 2 Pasado 3 Futuro 4 Rumia 5 Estrés 6 Mal-estar laboral afectivo Tabla 1. Estadística descriptiva y correlaciones Media Desv est α 1 2 3 6.12 0.88 0.78 5.52 1.24 0.88 -0.22 5.68 1.30 0.88 0.26 0.39** 3.23 0.84 0.76 -0.32* 0.60** 0.10 2.40 0.59 0.76 -0.31* 0.16 -0.08 2.74 0.75 0.68 -0.10 0.18 0.26 4 5 0.33* 0.32* 0.38** * = p < 0.05; ** = p < 0.01 Fuente: Elaboración propia La Tabla 1 indica que los estimados de confiabilidad de las medidas son adecuados, aunque la del mal-estar laboral afectivo se muestra ligeramente abajo del límite convencional de 0.70. Con todo, hay que tomar en cuenta que la muestra analizada es pequeña y, por ello, los coeficientes podrían ser inestables. Para tener idea de la validez estructural de las medidas, a continuación, en la Tabla 2, se muestra el resultado del análisis factorial exploratorio del instrumento de enfoque temporal. Como se aprecia en la Tabla 2, la estructura factorial del instrumento de enfoque temporal de Ship et al. (2009) es bastante clara, diferenciándose los tres enfoques temporales entre sí. Sólo aparece una carga cruzada (fut 4), aunque su carga mayor está en el factor correcto. En general, esta evidencia sugiere una adecuada validez del instrumento de enfoque temporal. Las otras variables involucradas en el estudio (rumia, estrés y mal-estar laboral afectivo) se analizaron también mostrando, por la mayor parte, una estructura factorial razonable. Pero, de nuevo, la muestra analizada es muy pequeña, por lo que los estimados podrían ser inestables. No fue posible realizar análisis factorial confirmatorio debido al tamaño de la muestra. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �107 Tabla 2. Análisis factorial exploratorio de los reactivos de enfoque temporal Reactivos Factor1 Factor2 Factor3 pres1 0.78 pres2 0.86 pres3 0.78 pres4 0.63 pas1 0.89 pas2 0.74 pas3 0.84 pas4 0.90 fut1 0.89 fut2 0.90 fut3 0.75 fut4 0.50 0.71 Nota 1: pres = presente, pas = pasado, fut = futuro Nota 2: Cargas factoriales rotadas por Varimax Fuente: Elaboración propia Identificación de clústeres: Para obtener los perfiles de enfoque temporal, y tomando como medida de distancia la euclidea cuadrada, primero se ejecutó un análisis de conglomerados jerárquicos por el método de Ward. Se obtuvo el dendograma correspondiente, en el cual se detectaron tres grupos principales. Luego se corrieron las reglas de parada de Duda-Hart y Calinski-Harabasz, confirmándose la superioridad de la solución de tres grupos en la muestra. Con este resultado preliminar, se ejecutó la prueba de clústeres K-means para asignar a las observaciones a tres grupos optimizados por STATA 17. La Tabla 3 muestra la distribución de las observaciones en los clústeres, así como las medias de enfoque temporal en cada clúster. Como se aprecia en la tabla, el clúster 2 es el más numeroso y el clúster 1 el que menos observaciones tiene. Ahora, tomando en cuenta las medias de enfoque temporal, el clúster 1 está claramente dominado por el presente, el clúster 2 por el pasado, y el clúster 3 comparte un enfoque dominado por el presente y el futuro. Tabla 3. Distribución de las observaciones en los clústeres Clúster 1 2 3 Total Frecuencia 8 25 22 55 % 14.55 45.55 40 100 Presente 5.81 5.90 6.47 Medias Pasado 3.88 6.64 4.84 Futuro 3.47 5.98 6.15 Fuente: Elaboración propia A continuación, y para tener una mejor idea de los perfiles de enfoque temporal detectados, se procedió a calcular los valores T de los puntajes individuales de presente, pasado y futuro. Con estos valores T (cuya media siempre es 50), se procedió a realizar las gráficas que se muestran en la Figura 1. El perfil de cada enfoque temporal se puede describir razonablemente con base en las gráficas mencionadas. El clúster 1 es el de los atemporales. Ello, debido a que las personas en ese grupo enfocan menos su atención en cualquiera de los tiempos que el promedio de todos los sujetos estudiados. De hecho, estas personas tienen una muy poca tendencia (comparados con el promedio) a pensar en el futuro –y aún en el pasado. Tales sujetos parecen ser personas más enfocadas en el presente, pero con menos intensidad que las de los otros clústeres. El clúster 2 es, definitivamente, el de las personas que piensan en el pasado con mucha intensidad. Tales individuos piensan poco en el futuro, y aún menos en el presente. El clúster 3 es el grupo de los optimistas. Este grupo de personas se caracteriza por pensar poco en el pasado y más, casi por igual, en el presente y el futuro. En general, son personas que atienden a lo que pasa en el presente mucho más que las otras personas en la muestra. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �108 La combinación de una (relativamente) alta atención en el presente y el futuro haría que los optimistas disfruten del momento actual, pero, pensando en las consecuencias que ello tiene en el mañana. Figura 1. Perfiles temporales encontrados en la muestra Fuente: Elaboración propia Prueba de hipótesis: La hipótesis de este trabajo postuló que los perfiles de enfoque temporal estarían asociados significativamente con la rumia, el estrés y el mal-estar laboral afectivo. En otras palabras, se implican diferencias significativas de medias en las variables del mal-estar, de acuerdo con los diferentes perfiles de enfoque temporal. A continuación, en la Tabla 4, se muestran las diferencias de medias de rumia, estrés y mal-estar laboral afectivo, controlando, además, por si los respondientes tenían un empleo y por la interacción entre el empleo y el perfil de enfoque temporal. Tabla 4. Diferencia de medias en el mal-estar de acuerdo con los perfiles de enfoque temporal Clúster 1 Atemporales 2 Orientados al pasado 3 Optimistas F Rumia 2.65 3.74 2.85 16.73** Estrés 2.44 2.48 2.30 0.72 Mal-estar laboral afectivo 2.43 2.82 2.76 0.84 * = p < 0.05; ** = p < 0.01 Fuente: Elaboración propia Como se muestra en la Tabla 4, la rumia tiene fuertes diferencias significativas entre los tres perfiles de enfoque temporal antes identificados. En definitiva, las personas orientadas al pasado (que piensan mucho en el pasado y poco en el futuro) son las más propensas a la rumia y sus efectos nocivos. Aunque éste resultado no se muestra en la tabla, el perfil de enfoque temporal interactúa con el trabajo en una forma tal que las personas orientadas al pasado, y que trabajan, experimentarían más e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �109 rumia que las que no trabajan (F de la interacción = 5.26, p < 0.05). Por otro lado, el estrés no muestra diferencias significativas entre los perfiles de enfoque temporal. No obstante, el perfil de enfoque temporal sí muestra una interacción significativa con el trabajo (F de la interacción = 3.81, p < 0.05). De tal suerte, en comparación con los optimistas, las personas orientadas al pasado y los atemporales experimentan más estrés cuando trabajan que cuando no lo hacen. Finalmente, el mal-estar laboral afectivo no muestra diferencias significativas entre los perfiles de enfoque temporal, ni tampoco interacción significativa con el trabajo (F de la interacción = 1.08, p > 0.05). Con base en estos resultados, la hipótesis de este trabajo se acepta sólo parcialmente. 5. Conclusiones El mal-estar (ill-being) en el trabajo y las organizaciones es un fenómeno de gran importancia, pues se asocia negativamente, y en última instancia, con la felicidad, la salud y aún la vida del personal. La literatura indica que rasgos personales relativamente estables como la personalidad y el afecto disposicional tienen una influencia importante en el mal-estar (Sirgy, 2021). No obstante, hay fuertes razones para creer que otros rasgos como el enfoque temporal también podrían influenciar la sensación y la experiencia de mal-estar en el trabajo. En este documento se contribuye, precisamente, a arrojar luz en esta brecha de investigación. Los resultados antes mostrados indican que un perfil de enfoque temporal caracterizado por atender fuertemente al pasado, muy poco al futuro, y aún más poco al presente, se asociaría más que otros perfiles a la rumia y al estrés en personal ocupado. Este hallazgo es claramente una indicación de que hay que abordar, quizá con algún programa de couching o terapia, la atención tan intensa y negativa que algunas personas dan a pensar en el ayer. Al parecer, es mejor atender al tiempo presente y al mañana. Por otro lado, llama la atención el efecto dispar que los perfiles de enfoque temporal tienen en las variables del mal-estar general. Aunque estas variables están relacionadas significativamente entre sí, los perfiles de enfoque temporal parecen hacer una diferencia fuerte en la rumia, parcial en el estrés y trivial en el mal-estar laboral afectivo. Quizá, debido a que el enfoque temporal es de carácter cognitivo, es que tiene impactos más directos en otros constructos cognitivos (como la rumia) que en aquellos de naturaleza puramente afectiva (como el mal-estar laboral afectivo). Incluso se podría pensar que el mal-estar laboral afectivo sería una consecuencia de la rumia y el estrés (lo cual estaría apoyado por las correlaciones reportadas en la Tabla 1 y por hallazgos como los de Cropley & Purvis, 2003). Por ello, la rumia mediaría entre los perfiles de enfoque temporal y los estados emocionales y afectivos. Ésta es una hipótesis que queda pendiente para posteriores investigaciones. Limitaciones de este trabajo, como tener una muestra con poco poder estadístico, previenen de indagar más a fondo en el fenómeno en cuestión. Futuras investigaciones podrán abordar áreas de oportunidad relacionadas. Al final, el mal-estar en empleados de Toluca, y otras partes de México y el mundo, debe combatirse activamente mediante una comprensión de cómo es que la manera en que se piensa en el tiempo hace que el mal-estar se potencie. Dado que los perfiles de enfoque temporal son aprendidos, la socialización temprana en el hogar, y la tardía en el trabajo, son clave para la formación y cristalización de la tendencia a padecer fenómenos perniciosos como la rumia y el estrés. En el contexto de la administración de recursos humanos del Siglo XXI, las organizaciones son corresponsables del bienestar del empleado y, por ello, deberían de fomentar una cultura de orientación mental al presente y al futuro (P.ej. Enfocarse en soluciones proactivas a las áreas de oportunidad en lugar de revolver el pasado para “buscar culpables” y reprochar y castigar por lo que no se hizo). En la medida en que esto se haga, se pondrán las bases para, eventualmente, tener una fuerza de trabajo más saludable, motivada y feliz. 6. Referencias Anderson, A., Kaplan, S. & Vega, R. (2015). The impact of telework on emotional experience: When, and for whom, does telework improve daily affective well-being? European Journal of Work and Organizational Psychology, 24 (6), 882-897. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �110 https://doi.org/10.1080/1359432x.2014.966086 Burke, M. J., Brief, A. P., & George, J. M. (1993). The role of negative affectivity in understanding relations between self-reports of stressors and strains: A comment on the applied psychology literature. Journal of Applied Psychology, 78, 402–412. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.3.402 Cernas-Ortiz, D.A., Mercado-Salgado, P. & León Cázares, F. (2017). La varianza del método común en la relación entre la satisfacción laboral y la satisfacción con a la vida. Estudios Gerenciales, 33, 321-329. https://doi.org/10.1016/j.estger.2017.11.004 Cernas-Ortiz, D.A., Mercado-Salgado, P. & León Cázares, F. (2021). El boom del teletrabajo durante la pandemia por COVID-19: Conectividad social, rumia emocional y el gusto por el “home office”. En Nava-Rogel, R.M., Carbajal-Suárez, Y., García-Bencomo, M. & Flores Morales, C. (Coords.), Organizaciones y Sectores: Impacto de la Pandemia por COVID-19 (pp. 62-73). UACH Cohen, S., Kamarck, T. & Mermelstein, R. (1983). A global measure of perceived stress. Journal of Health and Social Behavior, 24, 386-396. https://doi.org/10.2307/2136404 Cropley, M. & Purvis, L.M. (2003). Job strain and rumination about work issues during leisure time: A dairy study. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12 (3), 195207. https://doi.org/10.1080/13594320344000093 García, A. (29/12/2020). El Estrés, La Otra Pandemia. El Sol de Toluca. https://www.elsoldetoluca.com.mx/doble-via/salud/el-estres-la-otra-pandemia6181844.html Gere, J. & Schimmack, U. (2011). A multi-occasion multi-rater model of affective dispositions and affective well-being. Journal of Happiness Studies, 12, 931-945. https://doi.org/10.1007/s10902-010-9237-3 Ghaedi, G., Tavoli, A., Bakhtiari, M., Melyani, M. & Sahragardm, M. (2010). Quality of life in college students with and without social phobia. Social Indicators Research, 97, 247-256. https://doi.org/10.1007/s11205-009-9500-3 IMSS (2021). Estrés Laboral. Salud en Línea, http://www.imss.gob.mx/salud-en-linea/estreslaboral Jamt, R., Gjerde, H., Furuhaugen, H., Romeo, J., Vindenes, V., Ramaekers, J. & Bogstrand, S. (2020). Associations between psychoactive substance use and sensation seeking behavior among drivers in Norway. BMC Public Health, 20 (23), 1 -10. https://doi.org/10.1186/s12889-019-8087-0 Larsen, R. & Eid, M. (2008). Diener and the science of subjective well-being. En Eid, M. & Larsen, R. (Eds.). The Science of Subjective Well-being (pp. 1-13). The Guilford Press. Lyubomirsky, S. & Nolen-Hoeksema, S. (1995). Effects of self-focused rumination on negative thinking and interpersonal problem solving. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 176-190. https://doi.org/10.1037/0022-3514.69.1.176 McKay, M., Percy, A., Cole, J., Worrell, F. & Andretta, J. (2016). The relationship between time attitudes profiles and self-efficacy, sensation seeking, and alcohol use: An exploratory study. Personality and Individual Differences, 97, 203-209. https://doi.org/10.1016/j.paid.2016.03.060 Merriam-Webster Dictionary (2022). Ill-being. https://www.merriam-webster.com/dictionary/illbeing Morgan, G., Wells, K., Andretta, J. & McKay, M. (2017). Temporal attitudes profile transition among adolescents using mover-stayer latent transition analysis. Psychological Assessment, 29 (7), 890-901. https://doi.org/10.1037/pas0000406 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (2020) ¿Qué es tu índice para una vida mejor? Better Life Index, https://www.oecdbetterlifeindex.org/es/about/better-lifeinitiative/ Raypole, C. (14/07/2021). Those Happy Golden Years: Coping with Memories that Bring More e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �111 Pain than Peace. Healthline, https://www.healthline.com/health/depression/nostalgicdepression Robbins, S. & Judge, T. (2017). Comportamiento Organizacional. Pearson. Shahbaz, R. (13/05/2022). Cause of Stress: Getting Worried about the Future. Blogging Consultant, https://ranashahbaz.com/cause-of-stress-getting-worried-about-the-future Shipp, A. & Aeon, B. (2019). Temporal focus: Thinking about the past, present and future. Current Opinion in Psychology, 26, 37-43. https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2018.04.005 Shipp, A., Edwards, J. & Lambert, L. (2009). Conceptualization and measurement of temporal focus: The subjective experience of the past, present, and future. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 110, 1-22. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2009.05.001 Sirgy, J. (2021). The Psychology of Well-being. Springer. Stephenson, M., Hoyle, R., Palmgreen, P. & Slater, M. (2003). Brief measures of sensation seeking for screening and large-scale surveys. Drug and Alcohol Dependence, 72, 279-286. https://doi.org/10.1016/j.drugalcdep.2003.08.003 Treynor, W., González, R., & Nolen-Hoeksema, S. (2003). Rumination reconsidered: A psychometric analysis. Cognitive Therapy and Research, 27, 247-259. https://link.springer.com/article/10.1023/A:1023910315561 Van Katwyk, P., Fox, S., Spector, P. & Kelloway, K. (2000). Using the job-related affect well-being scale (JAWS) to investigate affective responses to work stressors. Journal of Occupational Health Psychology, 5 (2), 219-230. https://doi.org/10.1037/10768998.5.2.219 Watson, D., Clark, L. A., McIntyre, C. W., & Hamaker, S. (1992). Affect, personality, and social activity. Journal of Personality and Social Psychology, 63, 1011–1025. https://doi.org/10.1037//0022-3514.63.6.1011 Zimbardo, P. & Boyd, J. (1999). Putting time in perspective: A valid, reliable individual-differences metric. Journal of Personality and Social Psychology, 77 (6), 1271-1288. https://doi.org/10.1007/978-3-319-07368-2_2 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �Measuring wellbeing and sustainable HRM in Mexico (Midiendo el bienestar y la sustentabilidad de recursos humanos en México) Yanira Lizeth Rubio Leal1; Sergio Manuel Madero Gómez2 1 Tecnológico de Monterrey - EGADE Business School (México), A01451350@tec.mx, https://orcid.org/0000-0002-7725-483X 2 Tecnológico de Monterrey - EGADE Business School (México), A01451350@tec.mx, https://orcid.org/0000-0003-3996-7609 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-284 Resumen El propósito de este artículo es el de elaborar una escala integral de base empírica para medir la gestión sostenible de los recursos humanos y el bienestar de la empresa, respondiendo a la pregunta ¿cómo lo perciben 120 empleados en el norte de México? La investigación recopila información sobre el bienestar y la gestión sostenible de los recursos humanos, y atiende a la teoría impulsora, generando necesidades sostenibles enfocadas en las categorías económica, ambiental y social. La investigación predice además que los programas de mayor bienestar aumentan los programas sostenibles de gestión de recursos humanos en las empresas. Se presenta un análisis factorial Varimax para determinar qué variables latentes pueden estar presentes para evaluar la validez de cuatro dimensiones que comprenden el constructo GRH sostenible percibido y Bienestar en un análisis exploratorio y un modelo factorial confirmatorio. Las escalas están compuestas por un cuestionario de 30 ítems. Finalmente, la investigación proporciona evidencia a través de una prueba SEM de que las empresas de Alta Sostenibilidad tienen significativamente mayores programas de bienestar que podrían liderar futuras investigaciones. Abstract The purpose of this paper is to elaborate an empirically based comprehensive scale for measuring sustainable HRM and wellbeing, how it’s perceived by 120 employees in the northern of Mexico? The research gathers information on well-being and Sustainable HRM, and attend to drive theory, yielding sustainable needs focus on the economic, environment and social categories. The research further predicts that greater wellbeing programs increase sustainable HRM programs in enterprises. A Varimax factor analysis is presented to determine which latent variables can be present to assess the validity of four dimensions comprising the construct of perceived sustainable HRM and Wellbeing in an exploratory analysis and confirmatory factorial model. The scales are composed by a questionnaire of 30 items. Finally, the research provides evidence through a SEM test that High Sustainability companies significantly has greater well-being programs that could lead future research. Palabras clave: Bienestar, Gestión de personal RRHH Verde, RRHH sustentable, Sustentabilidad. Códigos JEL: M12, M14, M54, M50 Key words: Wellbeing, Personnel Management Green HRM, Sustainable HRM, Sustainability, JEL Codes: M12, M14, M54, M50. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �113 1. Introduction In accordance with Dao, Langella y Carbo (2011), one of the principal actors in the pollution activities are the enterprises, and it is not wonder to assume that they have a greater responsibility, Carroll (1991) suggested that a model of sustainability with emphasis in corporations have four levels of responsibility: capital, legal, ethical, and philanthropic, nonetheless only few companies are taking responsibility for their acts even though many of the enterprises contribute with a high level of pollution. The carbon´s majors report (CDP, 2017) suggests that 71% of all the emissions are the consequence of only 100 companies. The industrial accidents affect the environment and life of people like the industrial accident BP Texas City Refinery in 2005, killing 15 and injuring over 100 people. (Renwick et al. 2012) The ambition of the companies to access to limited resources has led to a world of pollution, as Malthus (2018) said, the population growth implied a lack of resources that affects the life of the human being and their environment moreover the resources are limited (Samuelson, et al., 1998) and in order to find a better process to find an efficiency of these resources the human started to pollute the planet. Human being as “asset” for a company is one of the most important elements of any enterprise and most be aligned with sustainable policies that avoid failures like the Millennium Development Goals (MDGs) that showed uneven progress (Fehling, Nelson & Venkatapuram, 2013). Due this problematic, the present work consider that companies must develop sustainable programs since the core of the company is the human being, (Chiavenato, 2011), which is the most important asset of any company, and is the key to apply all sustainable policies, that could expand the sustainability levels of any country. The approach to explain this research is based on the fundamentals of drive theory (Hull, 1951) under a eudemonic approach. Basically, drive theory posits that certain things are required by all human beings for the continuation of their work, the paper tries to analyze the impact of well-being programs. The well-being programs constitutes an opportunity to apply the motivational factor of Herzberg and the Maslow needs to understand the nature of the Human asset and their contributions to the sustainability. The purpose of this paper is to elaborate an empirically based comprehensive scale for measuring sustainable HRM and wellbeing and how it’s perceived by employees in the northern of Mexico. This paper describes the literature review that identifies the main theories of wellbeing which explain the relation between sustainable HRM and wellbeing. Secondly, it analyzes the methodology through an exploration in which, we develop a scale for each of the fundamental values underlying sustainable HRM and wellbeing with a proposed four-factor model that includes scales assessing (1) Culture on Sustainable HRM, (2)Sustainable HRM Practices, (3) Motivation and Economy Satisfaction, and (4) Wellbeing, with positive focus that offers a developmental perspective, helping to orientate policy makers, CEOs, employees and survey respondents towards wellbeing and enabling identification of protective and promoting sustainable factors. These measures have valid psychometric properties and provide a solid foundation for future research on the ecological business. Thirdly, it analyzes the results of the CFA (Confirmatory factor analysis) a structural equation modeling that deals specifically with measurement between observed measures and indicators, finally we prove the statistics results in our conclusions. 2. Literature review The definition of wellbeing and sustainable HRM changes depending on the scholar or place, this paper describes the literature in which a definition for both concepts is provided, which determine the scale proposed that contemplates four blocks: 1.- Culture on Sustainable HRM; 2.- Sustainable HRM Practices; 3.-Motivation and satisfaction economy; 4.- Wellbeing. In 1987 the concept of sustainability in the UN conference report, Report of the World Commission on Environment and Development: Our Common Future (WCED, 1987). The sustainable concept has been defined as “meeting the needs of the present without compromising the e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �114 ability of future generations to meet their own needs.” (Burton, 1987). Sustainable development is a concept created to regulate the care of the environment, the excess of tons of waste and the mass production that generates pollution, is a visible issue that several countries and organizations like UN started to notice. Lélé and Norgaard (1996) state that, sustainability lexically refers to “the ability to maintain something undiminished over some time period”. Since the pollution problems that the planes are facing and all the extreme weather that is causing several human deaths per year and the extinction of several species the sustainability has become a priority for the United Nations and several theories seem the panacea for this issue. Theories have been proposed and continue to emerge that explore the complex interrelationships between sustainability and firms. These theories include Corporate Social Responsibility (CSR), Stakeholder Theory, and Corporate Sustainability. (Chang, et al., 2017) also exist other models like the blue economy, the green economy, the circular economy, and the systems theory, but are these theories only a panacea? Are green enterprises or sustainable enterprises 100% g̈ reen ̈? Does CSR enterprises are really helping the environment. The corporate social responsibility known as CSR is one of the sustainable theories for Chaffee (2017), the origins of the social component in corporate behavior can be traced back to the ancient Romans said that the concept of CSR was formalized for the first time during the 50s with the work done by the American economist, Howard R. Bowen, including Carroll notes that Bowen should be regarded as the Father of Corporate Responsibility (Carroll, 1991) This concept involves the environment, the society and in accordance with Bahman CSR can be broadly defined as the activities making companies good citizens who contribute to society’s welfare beyond their own selfinterests (Pour et al., 2014) nonetheless Latapi suggest that this concept has a little commitment, and, in their work, he cites whether mention a new concept called strategic CSR used as part of brand management to achieve and maintain legitimacy in a context of globalized brands. Emphasizing the shift of social responsibility by transforming “CSR from being a minimal commitment”. In this concept the sustainable approach takes more confidence, and many modern enterprises claim to be a CSR like Starbucks, PepsiCo, Coca Cola, Nestle, nonetheless, they are considered as top plastic polluters (Ecowatch, 2020). Moreover, they are using natural resources of LATAM/African countries that damage their environment. People is concerning about these issues and some companies start noticing that centennials and millennials want “sustainable” products, in fact the stakeholder theory stablish the importance of a company to take care of the interest of those related with the company, the stakeholder concept was first introduced by a memo of the Stanford Research Institute in 1963, and it referred to “those groups without whose support the organization would cease to exist.” (Pedrini and Ferri, 2019). Nowadays many firms look for the creation of innovative products with the tag of sustainable, Eco friendly- Vegan, and others, those companies only are mocking the consumer, Starbucks for example offer a ̈sustainable straw ̈ and only for that element they are a ̈Sustainable company ̈ meanwhile the costumer is happy because they are not damaging the environment besides almost the rest of the beverages are made of plastic, this is considered as the “straw dilemma”. Even if some theories like Green Economy and Circular economy exists, the reality again has more challenges to execute the theoretical process of those models, a model that generates zero waste like green economy seems again a panacea that even the “Zero waste” stores do not offer a solution. In this kind of model, the consumer every product is sell in bulks, so they are practically ecologic, and the store mention that they do not use plastics in the process, they use sustainable suppliers and other stuff, nonetheless, many of their products have a polluting process, generating waste. since the sea’s resources are limited and their physical conditions have been harmed by human actions, (Achachlouei & Hilty, 2015.). Sustainability has been evolved during recent years, the importance of incorporating sustainability into the human resource management department of any company is a phenomenon e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �115 that is increasingly drawing attention because of the effects of institutional and stakeholder pressures, and for social approval (Meyer & Rowan, 1977) in this scenario sustainable HRM could be defined as “the pattern of planned or emerging HR strategies and practices intended to enable the achievement of financial, social and ecological” (Kramar, 2014) and contemplates three pillars of sustainability: The environment, economic and social. Once our basic needs are satisfied, how much is enough? In recent years many employees look for jobs that respect the environment and promotes new green bonuses, the new generations live in a world in which the life is changing constantly and instead of pursuit money they want a balance in life that protects the environment and their basic needs. To answer this issue many companies started to implement new green policies in their Human resource department and should be posed mostly in the developed countries where, amidst the affluence, there is still inequity and enterprises, In the 1930s he embraced the notion that “every culture is unique, all values and mores are relative, and no culture therefore can judge as better its own values, much less seek to impose them upon another culture” (Hoffman, 1988) nonetheless the concept of organizational culture imply several terms that change depending on the region, for Goffman (1959), culture is the observed behavioral regularities when people interact: the language they use, the customs and traditions that evolve, and the rituals they employ in a wide variety of situations. Homans considers that culture is some group norms, the implicit standards and values that evolve in working groups, such as the particular norm of “a fair day’s work for a fair day’s pay” (Homans, 1950), others believe that are espoused values, the articulated, publicly announced principles and values that the group claims to be trying to achieve, such as “product quality” or “price leadership” (Deal and Kennedy, 1982). 2.1. Culture on sustainable HRM The culture involves standards, customs, traditions that a company has, and is a culture does not allow sustainable practices or if the environment in a company is not the proper, then, an employee cannot develop skills related to sustainable programs. Moreover, this aspect is considered as a basic need in the Maslow theory, the social life even in the work represents an opportunity to acquire the self-actualization, nonetheless if the culture in a company is not good enough, if there exist discrimination among the employees, then a sustainable environment cannot be developed, if work is introjected into the self (I guess it always is even when one tries not to), then the relation between self-esteem and work is closer than I had thought. Especially healthy, stable self-esteem (feeling of worth, pride, influence, importance, etc.) rests on good, worthy work to be integrated into, thereby becoming part of self. Maybe more of the contemporary malaise is due to the introjection of nonprideful, robotized, broken-down-into-easy-bits kind of work than I had thought (Lowry, 1979). 2.2. Sustainable HRM Practices Sustainable HRM enhance the sense of empowerment, work life balance, health and safety conditions (Shahida & Hamid, 2019), more business are staring to implement better practices on their work environment as HR proposals, like green selection & recruitments through video recruiting and conferences which allow to candidates to eliminate polluting processes, or practices like green bonuses (Vij et al. 2013) To avhieve sustainability it is necessary consider the main asset of every company, the “employee”, so if an employee started HRM is the most successful tools which contribute to the formation of human capital, and in revolve, contributes to organizational performance and competitive advantage In accordance with Asis, sustainability training for example as a HR practice raise the sustainability not only in the work environment but also in social environment, social welfare and working life of human resources (Asis & Edralin, 2018). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �116 Figure 1. Green Practices in organizations (Vij.P et al 2013) 2.3. Motivation and satisfaction economy Motivation is a feature of the human being that allows their development not only in their life but also in their work, is considered as a predictor of job performance, aptitudes and skills, (Mohd Said, et al., 2015), in accordance with Brech (1969), motivation is a general inspirational process which gets the members of the team to pull their weight effectively, they properly carry out the tasks that they have accepted and generally to play an effective part in the job that the group has undertaken. This motivation is developed by the inner state that energizes, activates, or moves behavior toward goals, for other motivation is a personal feature activated by the personality or expectancy of the employee, (Vroom, 1964). Motivation is studied as a fundamental chain in which several theories are studied to find the best practices to implement in the HRM field to improve the job performance. Frederick Herzberg believed that the key motivators were achievement, recognition, advancement and job interest, others like Victor Vroom that established his own expectancy theory in which an employee's beliefs about Expectancy, Instrumentality, and Valence create a motivational force that allows a person to act in order its interest (Pindur et al. 1995). Motivation is mainly concerned with the forces that stimulate human behavior. the factors that channel & direct this behavior and the way in which this behavior can be maintained or eliminated, (UKessays, 2003). According to Maslow, humans have five sets of needs that are arranged in a hierarchy, beginning with the most basic and compelling needs (Johns and Saks, 2005, p. 139). A person must complete the basic needs to achieve the goals, if a person does not have enough support to fulfill the basic needs as food, accommodation, clothes, etc, then the employee cannot achieve the “self-actualization” (Maslow, 1943) and will affect their daily performance. 2.4. Welbeing Two approaches have been emerged in the last years, the hedonic and eudaimonic approach. The first one accentuates constructs such as happiness, positive affect, low negative affect, and satisfaction with life (Diener, 2009), in general the hedonic approach encapsulates well-being as hedonic pleasures or happiness (Ryan & Deci, 2001) the second one highlighted positive psychological functioning and human development (Waterman, 1993). Dodge assumes that wellbeing is ¨when individuals have the psychological, social, and physical resources they need to e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �117 meet a particular psychological, social and/or physical challenge (Dodge, et al. 2012). When individuals have more challenges than resources, the see-saw dips, along with their wellbeing, and vice-versa. On another hand, Headey & Wearing (1991) proposed a model with differences between individuals in terms of “stable stocks” or stable personal characteristics in which each person has a level of subjective wellbeing which represents his/her own‚ normal “equilibrium level”. Many people believe that well-being is too different from sustainability concept, nonetheless in accordance with Bache & Reardon (2013), well-being has economic, political, environmental, and social implications, that must be review in order to achieve better job´s environments, meanwhile sustainability has a focus on economic, social and environmental categories. Improving wellbeing and sustainability are main goals of government (Scott, 2012), nonetheless, many authors are discussing about what is wellbeing and it’s more a puzzle that a clear answer (Dodge, et al., 2012) and Employee well-being at work can broadly be described as the overall quality of an employee’s experience and functioning at work (Warr, 1987). 2.5. Well-being and sustainable HRM Well-being is related with sustainable HRM, a stronger link between current sustainable HRM research and well-being “is desirable insofar as one of the ultimate goals of sustainability research is the pursuit of our and future generations’ happiness” (Kajikawa,2008). Thus, it appears there is a clearly expressed need to incorporate a more extensive well-being perspective. Sustainability and well-being approaches express aims in terms of increasing well-being, despite both approaches looks a better ecosystem for the human being speaking in an economic, environmental and social wellness, this is defined by the factors that surrounds humans, due depending on the environment or the specific needs that a human being has, the life of people could differ. Drive theory mentioned those certain things are required by all human beings for the continuation of their lives or for their well-being. Seward and Seward (1937) defined drive as “an activity of the total organism resulting from a persistent disequilibrium”, as Kottler said people must satisfy their necessities, a human need is a state of deprivation of some basic satisfaction. People require food, clothing, shelter, safety, belonging, and esteem. These needs are not created by society or by marketers, (Kotler, 2000) and those necessities when they acquire form or though became desires. Drive theory suggest that these necessities must be satisfied to achieve wellness, moreover, the eudemonic approach suggest that a person could reach happiness if their life has a purpose, nonetheless, this only could be achieved if the person has their basic needs complete. 3. Methodology 3.1. Theoretical research This study begins with a thorough analysis and review different questionnaires of wellbeing and sustainability. After this first analysis, all “Summary Audit” items were discarded since they were already included in other blocks. 3.2. Items clarification and Questionnaire development The questionnaire has 9 demographic questions and a balance of 33 items in a likert scale, to evaluate and fine-tunned to avoid possible biases, such as very large questions, eliminate redundancies, double affirmations, two or more statements on each of them, improve the readability and understanding of each of the items, modify some words to make a simpler language. When a specific question had two or more statements included in the same item, it was divided either into five subsets of questions, one of these were the demographic information. The scale was applied only to employees to measure wellbeing and sustainable HRM practices on personnel a) Culture on Sustainable HRM, (6 items, own desing) 1. Do you know the environmental laws applicable to your business activities? 2. Do you prefer to use more technological tools than printed paper? e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �118 3. 4. 5. 6. Would you agree to change all your work processes to more ecological ones? Do you support to improve the existing sustainability conditions in the company? Do you care about the environment? If you were given a choice, would you prefer a green voucher (donations on your behalf to other sustainable programs) instead of a traditional voucher (monetary rewards for you)? b) HRM Practices (4 items, own design) 1. Have you had training on sustainability? 2. In the talent attraction process, do you ask for printed stationery? 3. Do you consider that the induction programs (onboarding) in your company have sustainable practices? 4. Do you consider that the talent attraction programs in your company have sustainable practices? c) Motivation and satisfaction economy (5 items, own design) 1. Does your financial compensation meet your nutritional needs for you and your family? 2. Does the financial compensation you receive satisfy your need to have a decent home for you and your family? 3. Does the financial compensation you have satisfy your needs to cover your health for you and your family? 4. Does your income meet your needs to pay for a school education for you and your family? 5. Does your salary satisfy your need to go out to recreational activities for you and your family? d) Well-being (18 items, adapted from Parker & Hyett, 2011) 1. Understanding that workplace wellness programs such as business programs that seek to satisfy the needs of employees, such as personal, social, economic, and cultural needs that promote productivity and motivation, do you have wellness programs at work? 2. Does your work life have a purpose? 3. Is your work life meaningful? 4. Are you engaged and interested in your daily work activities? 5. Are you optimistic about your future at work? 6. Do people at work respect you? 7. Is your work satisfactory? 8. Do your daily work activities give you a sense of direction and meaning? 9. Does your job increase your sense of self-worth? 10. Does your job allow you to modify your effort to suit your strengths? 11. Does your work make you feel that, as a person, you are prospering? 12. Do you feel capable and efficient in your daily work? 13. Does your job offer challenges to improve your skills? 14. Do you feel that you have any level of independence at work? 15. Do you feel personally connected to the values of your organization? 16. Do you feel physically well doing your activities at work? 17. Do you feel safe expressing your concerns and ideas with your boss? 18. Does your job provide training to strengthen and develop your skills? The Questionnaire design was in Spanish and completed with the introduction of a Likert Scale. The previous overall scoring was modified from initial 5 elements (0, 2, 3, 4, 5) into a more rigorous attitudinal scale, which included direction, graduality and polarity, with gradings from Totally e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �119 Disagree to Totally Agree. This nominal scale allows to identify a good measurement to have a significant increase in the number of respondents that can be analyzed, allowing a more representative basis for reviewing the field via internet and to obtain a rigorous set of methods designed to systematically identify the intellectual content and structure of the research, its analysis, inferences, and conclusions, in accordance with Babbie (2021). 3.3. Empirical Field Test Questionnaire uploaded and created utilizing “Qualtrics XM” Platform was sent via internet to a convenience sample of business employees from diverse enterprises in Mexico. The survey was sent to HRM managers in the north of Mexico, since we consider this segment tends to comply with the characteristics of which the final instrument is designed for. Were collected 120 answers of employees from the northern of Mexico, 45% were man and 55% women, of which 57% work on services, 19% work on the industrial sector and the 24% work on the commercial sector. 3.4. Depuration Results Due to time constraints and delay in responses, a decision was done to run all statistical validation studies with a cut-off point of 120 respondents. Hence, all the following stages and processes are based in a limited set of 33 questions. Due to this situation, the data were analyzed separately with factorial analysis and no rotation, eliminating those items that would result in load weights lower than 0.7 and/or had load weights in more than one dimension in the analysis. The next statistics analysis will be proved by a SPSS exploratory factor analysis with a sample obtained by a Qualtrics survey. 3.5. Exploratory Analysis and Confirmatory Factorial Model The 33 items were then treated with a confirmatory factorial model, extracting, and depurating all data from the statistical analysis, doing a Varimax rotation to identify possible dimensions and latent variables. While doing this it was decided to eliminate on each round of analysis those items that were either having low factor weight loads (0.7 or less) and/or where loading into different dimensions. The purification process was done until I found all the remanent items with high factor weight loads and loading into one dimension, ending with thirty items. 4. Results SEM can test complex set of regression equations simultaneously. Further, in addition to the text outputs, SEM can model the relationships of the Qualtrics data graphically. By using SEM, this research had been conducted with a confirmatory approach in data analysis as well as it estimates error variance parameters. Further, SEM incorporated both observed and latent variables, whereas former methods are based on observed measurements only in which a model of 30 items was the result with 4 variables as the figure 1 shows. Accordance with the results, key relative and absolute fit indicators are within limits for the model to be considered as presenting confirmatory convergence. The results of the structural path model suggest a good fit of the model to the data. All the measurement weights (between the observed variables and their corresponding latent variables) were statistically significant and ranged between 0.61 and 0.95 (standardized coefficients). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �120 Figure 2. Amos model of the research The Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) that is used in research to determine the sampling adequacy of data that are to be used for Factor Analysis is greater than .05 means an adequate model. (MacCallum et al, 1996). The results of absolute fit indexes were acceptable with a relative/normed chi-square ratio (χ2/df) (or CMIN/DF) value of 3376 (Wheaton et al., 1977) and a root mean square error of approximation (RMSEA) value of 0.077 (MacCallum et al., 1996; Hooper et al., 2008, and Byrne 2013). In addition, baseline fit coefficients were highly satisfactory with an incremental fit index (IFI) value of 0.94, a comparative fit index (CFI) value of 0.913 and a Tucker– Lewis’s index (TLI) value of 0.90 (Hooper et al., 2008). This confirms that they were also a good fit to the data; all the values passed the recommended value of 0.9 (Hooper et al., 2008). According to Byrne (2009) and Hair for approximate fit index, root mean square error of approximation (RMSEA) having a value less than 0.08 would represent a reasonable fit. In the model found, the result is under 0.08. Also, Chi-square/Degree of Freedom (CMIN/DF) having a value less than three would represent a reasonable model fit. Based on modification indexes, all items of factors were found to be in the acceptable range values (the acceptable range of CMIN/DF is < 3, RMR is < 0.1, GFI is > 0.9, AGFI is > 0.9, TLI is > 0.9 and RMSEA is < 0.08 (Byrne, 2009) and (Hair et al, 2010). Even though the values for NFI and RFI do not exceed 0.9 they still met the requirement suggested by Baumgartner and Homburg (1996), and Doll, et al., (1994). The value is acceptable if above 0.8 in our first model. Very similar and consistent the results for the Construct and its four Dimensions allow us to demonstrate and confirm convergent and discriminatory validity for the model, as well as the goodness of fit. The reliability of Cronbach's alpha is acceptable with a .823 (Byrne, 2013) Both relative adjustment indicator (CMIN/DF) of 1.398 (lees than 3.0) and absolute adjustment indicators (RMSEA) value of 0.076 (less than 0.8), and baseline fit coefficients were highly satisfactory with an incremental fit index (IFI) value of 0.932, a comparative fit index (CFI) e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �121 value of 0.928 and a Tucker–Lewis index (TLI) value of 0.904 (Hooper et al., 2008). This confirms that they were also a good fit to the data; all the values passed the recommended value of 0.9 (Hooper et al., 2008). After each set of questions for all blocks was analyzed, reviewed, and depurated, the total items number dropped to 30 items and 4 blocks, in the table 1the paper presents a comparison of all items in the original field guide and the ones resulting after the clarification process. Table 1 Comparative of items finals before and after of the statistical analysis Block Name Original Set of items Refined Set of Items 1. Culture on Sustainable HRM 6 5 2. HRM Practices 4 4 3. Motivation and satisfaction Economy 5 5 4. Well-being 18 16 Total 33 30 Source: Own creation 5. Discussion In the present study, we investigated the properties of a new scale of sustainable HRM and wellbeing in a sample of 120 employees, our aim, was to validate a new version of the model of wellbeing and Sustainability that is best able to explain the factor structure of the new scale. In line with this objective, we tested the models with a confirmatory factor analysis indicated that These results further confirm that well-being is an important key to achieve the sustainable HRM in Mexico, people tend to act depending on their own motivators, and programs that involves the seven dimensions including Physical, Intellectual, Environmental, Vocational, Social, Emotional and Spiritual health, generates a culture of motivation that change the behavior of the employees, increasing the ideas of the sustainable policies and taking responsibility of their own actions about the environment (Caroll, 1991). The results of absolute fit indexes were acceptable with a normed chi-square ratio, The CFA verified the number of underlying dimensions of the instrument, confirming that construct validation, and the evaluation of measurement invariance is acceptable. The paper describes a strong measurement of the well-being and sustainability HRM which could led future research to develop new strategies for companies that could adopt new sustainable policies without face a strong resistance to change. The concept of sustainable well-being is almost new in the research field, and it could have more seriously (Helne & Hirvilammi, 2015). Well-being programs should be considered as a priority due is a Herzberg factor that impulse employees to develop, sustainable ideas, culture, and a better work. There are limited studies on this understanding with a validity and reliability approach and with academic and scientific rigor, the limited sample, so we believe and a hope that this research could open new avenues to the study and application of the evolution of organizational culture and stakeholder’s relationship, sustainable HRM, wellbeing. It is observed that the measurement of the human resource management practices are very general, so it is necessary to develop it on a scale with a greater number of reagents in order to have a comprehensive perspective of the RH function. In a future we hope to implement this scale in LATAM, and more importantly, the research will contribute to demystify capitalism as they key reason of inequality growth in the world and to create awareness amongst different stakeholders and enterprises about their specific role and contributions into society as a whole. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �122 6. Bibliography Achachlouei, M. A., & Hilty, L. M. (2015). Modeling the effects of ICT on environmental sustainability: Revisiting a system dynamics model developed for the European commission. In Hilty L., Aebischer B. (eds) ICT Innovations for Sustainability. Advances in Intelligent Systems and Computing, 3(10). 449-474, https://doi.org/10.1007/978-3-319-09228-7_27 Asis-Castro, A. L., & Edralin, D. M. (2018). Predictors of Humanistic Sustainability HRMPractices. DLSU Business & Economics Review, 27(2) Babbie, E. (2021). The Practice of Social Research, 15th edition. Cengage. Bache, I., & Reardon, L. (2013). An idea whose time has come? Explaining the rise of well-being in British politics. Political Studies, 1(17), 898-914. https://doi.org/10.1111/1467-9248.12001 Baumgartner, H. and Homburg, C. (1996). Application of structural equationmodeling in marketing and consumer research: a review. International Journal of Research in Marketing, 13(2), 139-61. https://doi.org/10.1016/0167-8116(95)00038-0 Brech, E.F.L. (1966) The Principles and Practice of Management. 1966 Longmans, - Industrial management - 1066 Burton, I. (1987). Our common future: The world commission on environment and development. Environment, 29(5), 25–29. Byrne, B. M. (2013). Structural equation modeling with Mplus: Basic concepts, applications, and programming. Routledge. Carroll, A. B. (1991). The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. Business horizons, 34(4), 39-48. https://doi.org/10.1016/0007-6813(91)90005-G Chaffee, E. C. (2017). The origins of corporate social responsibility. https://corpgov.law.harvard.edu/2017/05/28/the-origins-of-corporate-social-responsibility/ Chang, R. D., Zuo, J., Zhao, Z. Y., Zillante, G., Gan, X. L., & Soebarto, V. (2017). Evolving theories of sustainability and firms: History, future directions and implications for renewable energy research. Renewable and Sustainable Energy Reviews, 72, 48-56. https://doi.org/10.1016/j.rser.2017.01.029 Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Mc Graw Hill. Dao, V., Langella, I., & Carbo, J. (2011) From green to sustainability: Information Technology and an integrated sustainability framework, The Journal of Strategic Information Systems, 20(1), 63-79. https://doi.org/10.1016/j.jsis.2011.01.002 Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (1982). Corporate cultures. Reading, MA: Addison-Wesley. Diener, E. (2009). Subjective wellbeing. In E. Diener (Ed.), The science of wellbeing (pp.11 58): New York: Spring. Dodge, R., Daly, A., Huyton, J., & Sanders, L. (2012). The challenge of defining Doll, Xia and Torkzadeh (1994). A Confirmatory Factor Analysis of the End-User Computing Satisfaction Instrument. MIS Quarterly, 18(4), 453-461. https://doi.org/10.2307/249524 Ecowatch (2020). Large Methane Leaks Soar 32% Despite Lockdowns and Green Pledges. Article published on Oct. 15, 2020, available at https://www.ecowatch.com/global-methaneemissions-rise-2020-2648215695.html Fehling, M., Nelson, B. D., & Venkatapuram, S. (2013). Limitations of the Millennium Development Goals: a literature review. Global public health, 8(10), 1109–1122. https://doi.org/10.1080/17441692.2013.845676 Goffman, E. (1959). The presentation of self in everyday life. New York: Doubleday. Headey, B.W., & Wearing, A.J. (1991). Subjective well-being: a stocks and flows framework. In Strack, F., Argyle, M., &Schwarz, N. (Eds.). Subjective Wellbeing –An interdisciplinary perspective(pp.49–76). Oxford: Pergamon Press. Helne, T., & Hirvilammi, T. (2015). Wellbeing and Sustainability: A Relational Approach. Sustainable Development, 23(3), 167-175. https://doi.org/10.1002/sd.1581 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �123 Hoffman, E. (1988). The right to be human: A biography of Abraham Maslow. Jeremy P. Tarcher, Inc. Homans, G. (1950). The human group. New York: Harcourt Brace Jovanovich Hooper, D., Coughlan, J. and Mullen, M.R. (2008), ‘Evaluating Model Fit: A Synthesis of the Structural Equation Modelling Literature’ presented at the 7th European Conference on Research Methodology for Business and Management Studies, Regent’s College, London, United Kingdom. https://doi.org/10.21427/D79B73 https://doi.org/10.1037/0022-3514.64.4.678 https://doi.org/10.1108/CG-08-2017-0172 https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x https://doi.org/10.4324/9780203113622 Hull, C. L. (1951). Essentials of behavior. Johns, G. and Saks, A. (2005), Organizational Behavior, 6th ed., Pearson, Toronto. Kajikawa, Y. (2008). Research core and framework of sustainability science. Sustainability Science, 3, 215–239. https://doi.org/10.1007/s11625-008-0053-1 Kotler, P. (2000). Marketing Management. Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall. Kramar, R. (2014). Beyond strategic human resource management: Is sustainable human resource management the next approach?. International Journal of Human Resource Management, 25(8), 1069-1089. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.816863 Lélé, S., & Norgaard, R. B. (1996). Sustainability and the scientist's Burden. Conservation Biology, 10(2), 354–365. 10.1046/j.1523-1739.1996.10020354.x Lowry, R.J. (Ed.) (1979), The Journals of A.H. Maslow, Vol. I, Brooks/Cole Publishing, Monterey,CA. MacCallum, R. C., Browne, M. W., & Sugawara, H. M. (1996). Power analysis and determination of sample size for covariance structure modeling. Psychological methods, 1(2), 130-149. http://doi.apa.org/getdoi.cfm?doi=10.1037/1082-989X.1.2.130 Malthus, T. R., O’Flaherty, N., Valenze, D., Wrigley, E. A., Binmore, K., & O’Brien, K. (2018). Front Matter. In S. C. Stimson (Ed.), An Essay on the Principle of Population: The 1803 Edition (pp. i–vi). Yale University Press. http://www.jstor.org/stable/j.ctv1bvnf95.1 Maslow, A. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review. 50. 370-396. DOI:10.1037/h0054346. Meyer, J., & Rowan, B. (1977). institutionalized organizations: Formal structures as myth and ceremony. American Journal of Sociology, 83(2), 340-363. https://www.jstor.org/stable/2778293 Mohd Said, N., Suffian, A., Rapidah, S., & Mat Salleh, S. (2015). Relationship between Employee Motivation and Job Performance: A Study at Universiti Teknologi MARA (Terengganu). Mediterranean Journal of Social Sciences. 6. DOI:10.5901/mjss.2015.v6n4s2p632. Pedrini, M. & Ferri, L.M. (2019). Stakeholder management: a systematic literature review, Corporate Governance, 19(1), 44-59 Pindur, W., Rogers, S.E. & Suk Kim, P. (1995), The history of management: a global perspective, Journal of Management History (Archive), 1(1), 59-77. https://doi.org/10.1108/13552529510082831 Pour, B. S., Nazari, K., & Emami, M. (2014). Corporate social responsibility: A literature review. African Journal of Business Management, 8(7), 228-234. https://doi.org/10.5897/AJBM12.106 Renwick, D., & Redman, T., & Maguire, S. (2012). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews. 15(1), 1-4. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2001). On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology, 52, 141–166. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.141 Samuelson, P. A., Nordhaus, W. D., Samuelson, P. A., & Samuelson, P. A. (1998). Economics. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �124 Boston, Mass: Irwin/McGraw-Hil Scott, K. (2012). Measuring Wellbeing: Towards Sustainability? (1st ed.). Routledge. Seward, G. H., & Seward, J. P. (1937). Internal and external determinants of drives. Psychological Review, 44(4), 349. Shahida, M.N., & Hamidb, S.N. (2019). Impact of Sustainable Human Resource Management Practices on Secondary School Teacher Job Performance: A Conceptual Framework of Teacher Psychological Ownership. https://www.researchgate.net/publication/346563692_Impact_of_Sustainable_Human_Reso urce_Management_Practices_on_Secondary_School_Teacher_Job_Performance_A_Conce ptual_Framework_of_Teacher_Psychological_Ownership Vij, P. et al (2013), Green Hrm- Delivering High Performance Hr Systems, International Journal of Marketing and Human Resource Management, 4(2), pp. 19-25 Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley. Warr, P.B. (1987). Work, Unemployment, and Mental Health. Oxford: Clarendon Press. Waterman, A.S. (1993). Two conceptions of happiness: Contrasts of personal expressiveness (eudaimonia) and hedonic enjoyment. Journal of Personality and Social Psychology, 64(4), 678–691. WCED, S. W. S. (1987). World commission on environment and development. Our common future, https://sustainabledevelopment.un.org/content/documents/5987our-common-future.pdf wellbeing International. Journal of Wellbeing, 2(3), 222, 235. https://doi.org/10.5502/ijw.v2i3.4 7. Appendix Questionnaire in Spanish a) Culture Sustainable HRM, (19 items, own design) Q1 ¿Conoce las leyes ambientales aplicables a sus actividades empresariales? Q2 ¿En su empresa prefieren usar más herramientas tecnológicas que el papel impreso? Q3 ¿Estaría de acuerdo en cambiar todos sus procesos laborales por unos más ecológicos? Q4 ¿Usted apoya para mejorar las condiciones de sustentabilidad existentes en la empresa? Q5 ¿Se preocupa por el medio ambiente? Q6 Si le dieran a elegir ¿Preferiría un bono verde (donaciones en su nombre a otros programas sustentables) en lugar de un bono tradicional (recompensas monetarias para usted)? Prácticas de RRHH. Q7 ¿Ha tenido capacitación en materia de sustentabilidad? Q8 ¿Enel proceso de atracción de talento, se pide papelería impresa? Q9 ¿Considera que los programas de inducción (onboarding) en su empresa tienen prácticas sustentables? Q10 ¿Considera que los programas de atracción de talento en su empresa tienen prácticas sustentables? b) Motivation and satisfaction economy (5 items, own design) Q28 ¿Su compensación económica satisface sus necesidades alimenticias de usted y su familia? Q29 ¿La compensación económica que recibe satisface sus necesidades de tener una vivienda digna para usted y su familia? Q30 ¿La compensación económica que tiene satisface sus necesidades de cubrir su salud para usted y su familia? Q31 ¿Sus ingresos satisfaces sus necesidades de pagar una educación escolar para usted y su familia? Q32 ¿Su salario satisface sus necesidades de salir a actividades recreativas para usted y su e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �125 familia? d) Well-being (18 items, adapted from Parker & Hyett, 2011) Q39 Entendiendo que programas de bienestar laboral como a los programas empresariales que buscan la satisfacción de necesidades de los empleados, como necesidades personales, sociales, económicas y culturales que fomenta la productividad y la motivación ¿usted tiene programas de bienestar en su trabajo? Q40 ¿Su vida laboral tiene un propósito? Q41 ¿Su vida laboral es significativa? Q42 ¿Está comprometido e interesado en sus actividades laborales diarias? Q43 ¿Es optimista sobre su futuro en el trabajo? Q44 ¿La gente en el trabajo le respeta? Q45 ¿Su trabajo es satisfactorio? Q46 ¿Sus actividades laborales diarias le dan un sentido de dirección y significado? Q47 ¿Su trabajo aumenta su sentido de autoestima? Q48 ¿Su trabajo le permite modificar su esfuerzo para adaptarlo a sus fortalezas? Q49 ¿Su trabajo le hace sentir que, como persona, está prosperando? Q50 ¿Se siente capaz y eficaz en su trabajo diario? Q51 ¿Su trabajo ofrece desafíos para mejorar sus habilidades? Q52 ¿Siente que tiene algún nivel de independencia en el trabajo? Q53 ¿Se siente personalmente conectado con los valores de su organización? Q54 ¿Se siente bien físicamente realizando sus actividades en el trabajo? Q55 ¿Se siente seguro al expresar sus preocupaciones e ideas con su jefe? Q56 ¿Su trabajo le brinda capacitaciones para fortalecerse y desarrollar sus habilidades? e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �Las habilidades blandas entre hombres y mujeres en la industria 4.0. (Soft skills between men and women in industry 4.0). Ruth Isela Martínez Valdez1; Gloria Pedroza Cantú2 y Elí Samuel González Trejo3 Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Ciencias Químicas (México), ruth.martinez@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-6759-3144 2 Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Ciencias Químicas (México), gpredrozacn13@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-8721-2377 3 Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Ciencias Químicas (México), elisgoz@yahoo.com.mx, https://orcid.org/0000-0002-6016-132X 1 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-301 Resumen En la actualidad las organizaciones están inmersas en un entorno digitalizado en el cual se están implementando herramientas de la Industria 4.0 que no solo requiere habilidades en el uso de estas herramientas, además se necesita desarrollar las llamadas habilidades blandas. El objetivo de esta investigación es determinar si hay diferencia entre las habilidades blandas desarrolladas entre hombres y mujeres estudiantes de ingeniería de una reconocida universidad del noreste de México en el marco de la industria 4. La presente investigación está desarrollada bajo un enfoque cuantitativo, no experimental y transversal, se elaboró un instrumento de medición el cual se aplicó a una muestra no probabilística de 303 estudiantes hombres y mujeres que estudian en una reconocida universidad del Noreste de México y que se encontraban trabajando en el momento en que se aplicó la encuesta. Los resultados obtenidos nos muestran que no existe una diferencia entre hombres y mujeres en el desarrollo de las habilidades blandas. Abstract Currently, organizations are immersed in a digitized environment in which Industry 4.0 tools are being implemented, which not only requires skills in the use of these tools, but also the development of so-called soft skills. The objective of this research is to determine if there is a difference between the soft skills developed between men and women engineering students from a recognized university in northeastern Mexico in the framework of industry 4. This research is developed under a quantitative, nonexperimental approach. and cross-sectional, a measurement instrument was developed which was applied to a non-probabilistic sample of 303 male and female students studying at a recognized university in Northeast Mexico and who were working at the time the survey was applied. The results obtained show us if there is a difference between men and women in the development of soft skills. Palabras clave: Habilidades blandas, industria 4.0, género, Centennials. Códigos JEL: M12, M53, M54 Key words: (Soft skills, industry 4.0, gender, Centennials. JEL Codes: M12, M53, M54 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �127 1. Introducción En la actualidad las organizaciones están inmersas en un entorno digitalizado en el cual se están implementando herramientas de la Industria 4.0 esto ha provocado un cambio en la estructura organizacional, se han adaptado los puestos actuales a la tecnología, sin embargo, la transformación digital no solo es transformar los procesos administrativos sino formar personal con las habilidades necesarias para liderar los cambios y enfocarse no solo en los técnico sino también en la innovación y creatividad (Thomson, 2019). Como se mencionó en el párrafo anterior, el reto ante esta nueva revolución tecnológica será adecuar el perfil competitivo del personal y tengan la capacidad para adaptarse a esta nueva forma de trabajar y cumplir con las demandas del mercado laboral, con base en los anterior, los estudiantes que están en búsqueda de su primer experiencia laboral no solamente deberán cumplir con los conocimientos técnicos que requiere el puesto sino además también deberán contar con el desenvolvimiento de sus habilidades socioemocionales o también llamadas habilidades blandas. (Arroyo, 2019). Con respecto a lo anterior, hoy en día para adquirir habilidades los estudiantes han pasado por métodos de enseñanza que se han adaptado a estos requerimientos, entre las principales habilidades bandas que requiere el mercado laboral se encuentran son la comunicación efectiva, el trabajo en equipo y el pensamiento crítico (Vera, 2016). En consecuencia, las instituciones de estudios superiores trabajan en la formación de sus alumnos en este tipo de habilidades, para conseguirlo han implementado planes y programas de estudio adaptados a este nuevo entorno (Zepeda, Cardoso y Rey, 2018). Además, e entorno de la industria 4.0 exige perfiles de egreso más específicos que además de conocimientos sobre el internet de las cosas (IOT), fabrica automatizada, realidad virtual, también debe tener desarrolladas las habilidades blandas tales como la comunicación efectiva, trabajo en equipo, proactividad entre otras (Serna y Serna A., 2017). El objetivo de esta investigación es determinar si hay diferencia entre las habilidades blandas desarrolladas entre hombres y mujeres estudiantes de ingeniería de una reconocida universidad del noreste de México. 1.1. Marco Teórico Con la llegada de la industria 4.0 se han incrementado los indicadores de la productividad ya que la digitalización y otras herramientas tecnológicas lo que ha marcado un antes y un después en la industria tradicional pues los procesos productivos son más flexibles y con la digitalización la información es rápida y oportuna (Pérez, 2020). Las principales tecnologías de la industria 4.0 son: el Big Data, el Internet de las cosas, Internet de los servicios, fábricas inteligentes, servicio en la nube, comunicación máquina a máquina y blockchain (Medina, 2020). Según Schwab (2017) fue el primero en definir el término industria 4.0 en el Foro Económico Mundial, como el alineamiento y la alta capacidad de los diferentes medios tecnológicos en función a la toma de decisiones de las empresas. Por otro lado, Pérez (2020) manifiesta que es el elemento que permite la transición a una economía que se fundamenta en el conocimiento, dejando a un lado la economía de bajo costo y basada en los recursos. Por otra parte, Inzunza y Espinoza (2018) señalan que actualmente con la llegada de la industria 4.0 y la automatización está provocando que se sustituya a los trabajadores que realizaban actividades mecánicas por máquinas, sin embargo, no se han dado los resultados esperados pues para poder aprovechar las ventajas de la tecnología se requiere personal que tengan habilidades blandas. 1.1.1. Habilidades Blandas En la actualidad la industria requiere de las habilidades socioemocionales o también llamadas habilidades blandas, las cuales han tomado una mayor relevancia y más con la llegada de la Industria 4.0, estas habilidades no son propiamente competencias específicas de un puesto de trabajo, más bien son cualidades propias de cada persona que los distinguen de los demás (Arroyo, 2019). Por otro lado, Rodríguez (2020) las define como las competencias que se relacionan con la inteligencia emocional, e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �128 las actitudes y los valores. Por su parte, Segura, Nuñez, Grijalvo, González y Martínez (2021) manifiesta que las habilidades blandas, son necesarias para desarrollarse en el entorno social y laboral ya que permiten comunicarse, negociar, motivar y liderar equipos en las organizaciones. De la misma forma el Ayrton Senna Institute (2014) las denomina como las que son requeridas con otros y consigo mismo, además permiten comprender, manejar emociones, autonomía para la toma de decisiones y solucionar conflictos de forma constructiva. Por otro lado, Neri y Hernández (2019) señalan que existe una relación entre las habilidades blandas de un individuo y su desempeño laboral. Cabe mencionar que en la actualidad los programas de estudio de las Instituciones de Educación Superior están trabajando en programas de formación integral del estudiante, en los que se combinan las habilidades blandas y duras, es decir, de una parte, adquiere formación técnica y de otra, las habilidades socioemocionales con lo que se puede lograr un buen desempeño (Marrero, Mohamed, & Xifra, 2018). Lo anterior porque se detectó que los estudiantes de nivel superior tienen dificultades para desarrollar las habilidades blandas, esto debido a que, los estudiantes que ingresan a las instituciones educativas no están preparados en el desarrollo de las habilidades blandas, además existen docentes que no cuentan con las habilidades para influir en el estudiante para que mejore sus competencias (Aguinaga & Sánchez, 2020). Por otro lado, en el ambiente organizacional, la falta de habilidades blandas provoca situaciones desfavorables en las empresas, tales como descoordinaciones, malentendidos, se cometen más errores, la gente se estresa, la calidad del servicio empeora, surgen los conflictos, aumenta la rotación laboral y, además de eso, se produce una pérdida de buenos Talentos (Vera, 2016; Neri y Hernández, 2019). Con respecto a lo ante mencionado las IES han puesto en práctica actividades didácticas en el aula con la finalidad de fortalecer y desarrollar habilidades, destrezas y actitudes para la investigación, el trabajo colaborativo y el uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), con la finalidad de tener conocimientos y aplicarlos en las empresas a través del aprendizaje orientado en proyectos, el aprendizaje basado en problemas, proactividad, trabajo en equipo y comunicación efectiva (Zepeda, Cardoso, & Cortés, 2019). 1.2. Pilares de las habilidades blandas 1.2.1. Aptitudes Según Walker (2011) las aptitudes son las capacidades que tiene una persona para realizarse una actividad y lograr un buen desempeño en cualquier entorno en que desee desarrollarse. Las aptitudes comprenden. Habilidades intelectuales, físicas, analíticas tales como: la comunicación, el continuo aprendizaje y adaptación al cambio, así como la solución de problemas y búsqueda de alternativas (Portillo, 2017). Referente a la comunicación efectiva, es la que tienen la personas para explicarse y comunicarse con otras personas de formas efectiva y eficaz para conseguir acuerdos mutuos (Quero, Mendoza y Torres, 2014). Con respecto al continuo aprendizaje es mejorar las habilidades y destrezas para desarrollar un trabajo, el adquirir conocimientos lleva a la adaptabilidad que es la destreza para ajustarse a los cambios que se presenten en el entorno (Gómez, 2016). Por otro lado, la solución de problemas y búsqueda de alternativas es la capacidad para determinar lo que provoca un problema y de esta forma reconocer y encontrar alternativas para solucionarlo (Guerra, 2019). 1.2.2. Valores Para Navas y Guerras (2002) los valores éticos son los sustentos morales que establece una organización para observar leyes y disposiciones que rigen una sociedad, es la capacidad que tienen los individuos para adaptarse a los valores que establece una organización. Los valores son los que llevan a los individuos a desarrollar las habilidades blandas como la comunicación, orientación a los resultados, asertividad entre otras habilidades blandas que hoy exigen las organizaciones (Guillén y Astorga, 2020). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �129 1.2.3. Emociones Según Saarni (2000) las habilidades emocionales es la capacidad del individuo para autorregular sus emociones en las relaciones sociales y laborales , para conseguirlo las personas deben desarrollar la capacidad de reconocer sus propias emociones para comprender las de los demás y lograr los objetivos planteados, esta se relaciona con lo mencionado en el párrafo anterior es decir que desarrollar el control de las emociones conlleva los valores éticos relevantes de cualquier cultura organizacional. Con respecto a esto Goleman (1999) manifiesta que el manejo de las emociones lleva a desarrollar la habilidad de relacionarse con los demás, es decir, mantener relaciones positivas con los demás e interactuar de forma efectiva con otras personas. 1.2.4. Las habilidades blandas en hombres y mujeres Con referencia a las diferencias entre hombres y mujeres en el desarrollo de las habilidades blandas, Catalyst (2007) señala que tanto mujeres como hombres cuando ejercen puestos directivos poseen características de liderazgo sin embargo las mujeres en ciertas circunstancias son menos efectivas en esta habilidad. Godoy y Mladinic (2009) realizaron un estudio a 123 hombres y 119 mujeres de edades entre 20 y 23 años para encontrar diferencias significativas en el desarrollo de las habilidades intrapersonales, comunicación y búsqueda de soluciones, los resultados arrojaron que, en las habilidades de intrapersonales, comunicación y búsqueda de soluciones no sé encontró una diferencia significativa entre hombres y mujeres. Según Oyarzún, M, Estrada, Pino y Oyarzún, G (2012) manifiestan que en el ámbito académico se ha demostrado que las mujeres desarrollan habilidades de comunicación verbal y los hombres habilidades de razonamiento. Por otra parte, otros estudios señalan que las mujeres expresan más fácilmente sus emociones, saben relacionarse a nivel intrapersonal y son más empáticas que los hombres en tanto los hombres son líderes y tienen mayor apertura al cambio (Pérez, Gázquez, Simón, Molero, Barragán, Martos y Sisto, 2019). Por otro lado, García, Cabanillas, Morán y Olaz (2014) realizaron un estudio en Córdoba Argentina, a 1067 estudiantes con edades entre 18 y 23 años para encontrar la diferencia entre hombres y mujeres en el desarrollo de habilidades blandas, los resultados mostraron que, para las habilidades intrapersonales, comunicación y valores se encontró una relación positiva más no significativa entre hombres y mujeres. 1.2.5. Habilidades blandas en los centennials Se llevó a cabo una investigación en Lima Perú a jóvenes entre 18 y 21 años de la generación centennials para determinar el desarrollo de las habilidades blandas de aptitudes y relaciones interpersonales y se encontró que para los pertenecientes a este grupo de edad tanto hombres como mujeres existe una relación positiva en el desarrollo de estas habilidades en entornos digitales y analógicos (Tacca, Cuarez y Quispe, 2020). Por otro lado, Cedeño (2020) manifiesta que para los jóvenes de la también conocida como la generación Z el desarrollo de las habilidades blandas en entornos de industria 4.0 es más significativo por cuestiones de su edad y el entorno en el que se desenvuelven que por su género. Lo mencionado anteriormente permite elaborar el modelo gráfico que muestra la relación entre las variables de estudio de este trabajo. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �130 Figura 1. Modelo de investigación CE 1 Comunicación Entorno CE 2 CE 3 CE 4 HI1 Habilidades Intrapersonales Hombre HI2 HI3 GÉNER O CA 1 Continuo aprendizaje CA 3 SP1 Mujer CA 2 SP2 Solución de Problemas SP3 SP4 V1 Valores V2 Fuente: elaboración propia. Figura 1 Muestra la relación entre la variable independiente (género) y las variables dependientes (comunicación entorno, habilidades intrapersonales, continuo aprendizaje, solución de problemas y valores. Esta investigación estudiará el efecto del género en los factores de las habilidades blandas, comunicación del entorno, habilidades intrapersonales, continuo aprendizaje y apertura al cambio, solución de problemas y búsqueda de alternativas y valores (Saarni, 2017; Posada et al., 2013; Quero et al., 2014; Portillo, 2017 y Nery y Hernández, 2019). Con base en el modelo gráfico establecido y sustentado en la revisión de la literatura, se desarrollaron cinco hipótesis de investigación: Esta investigación estudiará el efecto del género en los factores de las habilidades blandas, comunicación del entorno, habilidades intrapersonales, continuo aprendizaje y apertura al cambio, solución de problemas y búsqueda de alternativas y valores (Saarni, 2017; Posada et al., 2013; Quero et al., 2014; Portillo, 2017 y Nery y Hernández, 2019). H1: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de la Comunicación Entorno (CE) en la generación Centennials. H2: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de las Habilidades intrapersonales (HI) en la generación Centennials. H3: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo del Continuo aprendizaje y apertura al cambio (CA) en la generación Centennials. H4: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de Solución de problemas y búsqueda de alternativas (SP) en la generación Centennials. H5: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de los Valores (V) en la generación Centennials. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �131 2. Método La presente investigación está desarrollada bajo un enfoque cuantitativo, no experimental y transversal. No experimental ya que no se manipularon las variables independientes para observar los cambios en las variables dependientes. (Hernández et al.,2006) El instrumento de medición fue aplicado a una muestra no probabilística de 303 estudiantes de ingeniería de una reconocida universidad del noreste de México que trabajan en el estado de Nuevo León, cuidando la proporción entre hombres y mujeres. 2.1. Participantes La población objeto de estudio es una generación que se prepara para desarrollarse en un entorno profesional y que está inmersa en la evolución de la Industria 4.0. 2.2. Técnica e instrumento Posterior a la revisión de la literatura se elaboró el instrumento de medición el cual se adaptó del “Test de habilidades blandas” de Posada, Burbano, Sierra y López (2013). Dicho instrumento se conformó de dos secciones. En la primera sección se obtuvieron datos generales del participante: género, edad, si trabaja o no, giro de la empresa o dependencia donde trabajaba y área de la empresa en donde prestan su servicio. En la segunda sección del instrumento se incluyeron 16 reactivos tipo Likert; 4 para dos de las variables, 3 para otras dos de las variables y 2 para una de las variables. Se utilizando una escala del 1 al 5 donde 1 indica “nunca”, 2 “pocas veces”, 3“a veces”, 4 “casi siempre” y 5 “siempre” para recolectar los datos. 2.3. Procedimiento Se realizó una prueba preliminar para determinar la confiabilidad del instrumento aplicándolo a 55 personas trabajadoras. Los índices de alfa de Cronbach para cada grupo de ítems de las variables y el global del instrumento se obtuvieron usando el software estadístico SPSS (Statistical Package for de Social Sciences) versión 21. Tabla 1. Resultados Alfa de Cronbach para análisis de confiabilidad de las variables Variable Alfa Cronbach No de elementos (SPSS) Comunicación entorno 0.805 4 Habilidades Intrapersonales 0.707 3 Continuo aprendizaje y apertura al cambio 0.776 3 Solución de problemas y búsqueda de alternativas 0.854 4 Valores 0.798 2 Fuente: Elaboración propia Para el instrumento de medición el índice de Cronbach obtenido fue de 0.878 valor que permitió continuar con la aplicación de la encuesta. Los datos fueron recolectados durante un período de ocho meses de mayo de 2021 a enero de 2022. Se utilizó la plataforma Forms de Microsoft Office en donde se generó la encuesta de forma digital y se envió la liga para ser contestada. El instrumento de medición se aplicó a 303 estudiantes de ingeniería que trabajan del estado de Nuevo León. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �132 Variable Género Comunicación Entorno (CE) Habilidades intrapersonales (HI) Continuo aprendizaje y apertura al cambio (CA) Solución de problemas y búsqueda de alternativas. (SP) Valores (V) Tabla 2. Tabla de Operacionalización de variables Definición Instrumentación Indicador de género Hombre Mujer La capacidad de las Encuesta tipo Likert personas para explicarse Indicadores de y comunicarse con otras Comunicación personas de formas CE1 Comunicación efectiva y eficaz. CE2 Relacionarme CE3 Trabajo en equipo CE4 Manejar un equipo Autoconocimiento y Encuesta tipo Likert auto comprensión que Indicadores de tiene una persona de sí Habilidades misma. intrapersonales HI1 Reacción a situaciones adversas. HI2 Cuestionar mis ideas. HI3 Realizar autocrítica para mejorar Mejorar las habilidades y Encuesta tipo Likert destrezas para Indicadores de desarrollar un trabajo. continuo aprendizaje y apertura al cambio CA1 Aprender cosas nuevas. CA2 Aceptar cambios CA3 Adaptar al cambio Capacidad para Encuesta tipo Likert determinar lo que Indicadores de solución provoca un problema y de problemas y de esta forma reconocer apertura al cambio. y encontrar alternativas SP1 Iniciativa para para solucionarlo decidir. SP2 Resolver un conflicto SP3 Generar nuevas soluciones SP4 Desarrollar creatividad. Principios, virtudes o Encuesta tipo Likert cualidades que Indicadores de valores. caracterizan a una V1 Valores de la persona o grupo de sociedad. personas. V2 Valores propios Operacionalización Pregunta categórica de género. Encuesta en la que a cada respuesta se le asigna un valor del 1 al 5 Se realizó una comparación de medias con ANOVA utilizando SPSS v21 Encuesta en la que a cada respuesta se le asigna un valor del 1 al 5 Se realizó una comparación de medias con ANOVA utilizando SPSS v21 Encuesta en la que a cada respuesta se le asigna un valor del 1 al 5 Se realizó una comparación de medias con ANOVA utilizando SPSS v21 Encuesta en la que a cada respuesta se le asigna un valor del 1 al 5 Se realizó una comparación de medias con ANOVA utilizando SPSS v21 Encuesta en la que a cada respuesta se le asigna un valor del 1 al 5 Se realizó una comparación de medias con ANOVA utilizando SPSS v21 Fuente: elaboración propia e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �133 3. Resultados Forms de Microsoft Office genera una base de datos o Excel donde se recolectan los resultados obtenidos de cada una de las encuestas. De la primera sección de la encuesta se obtuvieron los siguientes resultados. De las 303 encuestas 157 fueron contestadas por hombres y 146 por mujeres. La edad de los encuestados osciló entre 20 y 24 años. Figura 2. Giro de las empresas donde trabajan los encuestados Tipo de Empresa 30.70% 22.80% 16.50% 12.20% 8.60% 9.20% Fuente: elaboración propia De acuerdo con la figura 2 el 22.8% laboran en empresa de Manufactura, el 8.6% en empresa de servicio, el 9.2 % en empresas de Comercio, el 30.7% en Educación, el 12.2% en gobierno y el 16.5% en otro tipo de empresas. Figura 3. Área de trabajo de los encuestados Área de Trabajo 19.10% 17.50% 11.60% 8.90% 7.90% 3.60% 5.90% 5.00% 7.80% 7.30% 5.60% Fuente: elaboración propia En la Figura 3 se muestran los resultados del área de trabajo en la que se desarrollan los encuestados. El 8.9% trabaja en Recursos Humanos, el 3.6% en Calidad, el 7.9% en Producción, el 5.9% en Mantenimiento, el 17.5% en Mejora continua, el 5% en Compras, el 7.8% en Investigación y desarrollo, el 11.6% en Comercio exterior, el 7.3% en el área de Ventas, el 5.6& en Logística y el 19.1% en Seguridad Industrial. De la segunda sección de la encuesta se obtienen los siguientes resultados generados utilizando e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �134 SPSS versión 21. Tabla 3. Diferencias en Habilidades Blandas entre Géneros ANOVA de un factor Indicador Media Género Media Género Masculino p value Femenino CE1 4.03 4.03 0.978 CE2 3.89 3.80 0.346 CE3 4.11 3.99 0.179 CE4 4.16 4.02 0.131 HI1 3.92 3.86 0.493 HI2 4.08 3.93 0.155 HI3 4.18 4.14 0.695 CA1 4.55 4.64 0.164 CA2 4.38 4.42 0.594 CA3 4.39 4.48 0.245 SP1 3.91 3.94 0.730 SP2 3.90 4.00 0.266 SP3 3.97 4.10 0.182 SP4 3.90 4.11 0.034* V1 4.56 4.51 0.479 V2 4.35 4.45 0.291 (*) Significativo con valor p < 0.05 (**) Significativo con valor p < 0.01 (***) Significativo con valor p < .005 Fuente: Elaboración propia con base en resultados del reporte de SPSS versión 21. La Tabla muestra los resultados del análisis ANOVA de un factor de las diferencias entre personas de diferente Género con respecto a las habilidades blandas (se muestran los resultados de todos los indicadores) La tabla 3 muestra los resultados de la prueba ANOVA para cada uno de los ítems de las cinco variables dependientes Comunicación entorno (CE), Habilidades intrapersonales (HI), Continuo aprendizaje y apertura al cambio (CA), Solución de problemas y búsqueda de alternativas (SP) y Valores (V). Observamos que solamente uno de los ítems el SP4 es significativo para un valor < 0.05. El resto de los resultados de la prueba ANOVA no muestran diferencia significativa en el desarrollo de las habilidades blandas para los géneros masculino y femenino. Tabla 4. Diferencias de variables compuestas entre géneros ANOVA de un factor Variable compuesta Media Género Media Género Femenino Masculino Comunicación Entorno (CE) 4.05 3.96 Habilidades intrapersonales (HI) 4.06 3.98 Continuo aprendizaje y apertura al 4.44 4.51 cambio (CA) Solución de problemas y búsqueda de 3.92 4.04 alternativas. (SP) Valores (V) 4.46 4.48 p value 0.408 0.448 0.334 0.303 0.385 Fuente: Elaboración propia con base a los resultados de SPSS versión 21. La Tabla muestra los resultados del análisis ANOVA de un factor para las diferencias de Género Femenino y Masculino con respecto a las variables compuestas de Comunicación entorno, Habilidades intrapersonales, Continuo aprendizaje y apertura al cambio, Solución de problemas y búsqueda de alternativas y Valores para un p < 0.05. En la tabla 4 se presentan los resultados de la prueba ANOVA para cada una de las cinco variables compuestas CE, HI, CA, SP y V. Se calcularon los promedios de los indicadores de cada una de las variables dependientes. De acuerdo con los resultados obtenidos observamos un p= 0.408 por lo que no hay diferencia significativa de la variable Comunicación entorno (CE) con respecto al género por lo que se rechaza la H1. Se obtiene un p =0.448 por lo que no existe diferencia significativa de la variable Habilidades intrapersonales (HI) con respecto al género por lo que se rechaza la H2. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �135 Un p= 0.334 nos indica que no se presenta diferencia significativa de la variable Continuo aprendizaje y apertura al cambio (CA) con respecto al género por lo que se rechaza la H3. Igualmente, con un valor p= 0.303 podemos determinar que no hay diferencia significativa de la variable Solución de problemas y búsqueda de alternativas (SP) con respecto al género por lo que se rechaza la H4. Y finalmente la prueba ANOVA arroja un p= 0.385 que nos indica que tampoco existe diferencia significativa de la variable Valores (V) con respecto al género para los jóvenes Centennials, por lo que se rechaza la H5. 4. Discusión El objetivo de esta investigación fue determinar si hay diferencia entre las habilidades blandas desarrolladas entre hombres y mujeres estudiantes de ingeniería de una reconocida universidad del noreste de México en el marco de la industria 4. Los resultados obtenidos en el presente trabajo muestran que no existe diferencia significativa en el desarrollo de las habilidades blandas entre hombres y mujeres estudiantes de ingeniería y pertenecientes a la generación Centennials. Resultado similar al que reportan Godoy y Mladinic (2009). Lo anterior puede deberse a que como ingenieros deben de tener un perfil semejante tanto hombres como mujeres, y desarrollar habilidades similares, tales como capacidad de comunicación, liderazgo, colaboración, adaptación al cambio, capacidad para resolver problemas, tomar decisiones, valores, entre otras. Los resultados obtenidos en este estudio no se pueden generalizar ya que una limitante de este se debe a que la muestra utilizada para el análisis pertenece específicamente a estudiantes de ingeniería de una universidad del noreste de México, que pertenecen a la generación Centennials. Para futuras investigaciones se deben considerar estas limitantes. Se pueden generar nuevas investigaciones a partir de este trabajo, tales como comparar las habilidades desarrolladas por estudiantes de diferentes licenciaturas. Hacer una comparación entre diferentes generaciones. O bien determinar las habilidades blandas que requieren las diferentes empresas para distintos puestos. 5. Referencias Aguinaga, S. y Sánchez, S. (2020). Énfasis en la formación de habilidades blandas en mejora de los aprendizajes. EDUCARE ET COMUNICARE: Revista De investigación De La Facultad De Humanidades, 8(2), 78-87. En https://doi.org/10.35383/educare.v8i2.470 Arroyo, F. (2019). Revolución tecnológica: la era de las competencias blandas. [Tesis de licenciatura, Universidad de Cantabria]. https://repositorio.unican.es/xmlui/handle/10902/17506 Ayrton Senna Institute (2014). Competências Socioemocionais. Material de discussão. (1). Ayrton Senna https://institutoayrtonsenna.org.br/content/dam/institutoayrtonsenna/radar/estanteeducador/COMPET%C3%8ANCIAS-SOCIOEMOCIONAIS_MATERIAL-DEDISCUSS%C3%83O_IAS_v2.pdf Catalyst (15 de Julio de 2007). The double-bind dilemma for women in leaderships: Damned if you do, doomed if you don’t. Catalyst https://www.catalyst.org/research/the-double-bind-dilemmafor-women-in-leadership-damned-if-you-do-doomed-if-you-dont/ Cedeño, A. (2020). Estrategia para desarrollar las habilidades blandas con el uso de las TIC en los estudiantes del 6to. grado del nivel primario. Revista UCE Ciencia. Revista de postgrado, 8(1), 1-15. En http://uceciencia.edu.do/index.php/OJS/article/view/184 En https://www.riti.es/ojs2018/inicio/index.php/riti/article/view/142/pdf Godoy, L. y Mladinic, A. (2009). Estereotipos y Roles de Género en la Evaluación Laboral y Personal de Hombres y Mujeres en Cargos de Dirección. Psykhe, 18(2), 51-64. En https://scielo.conicyt.cl/pdf/psykhe/v18n2/art04.pdf Goleman, D. (1999). La práctica de la inteligencia emocional. Barcelona: Kairós. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �136 Gómez, M. (2016). Gestionar información: el manejo de la materia prima del conocimiento. México: Cengage Learning Editores. Guerra, B. (2019). Una revisión panorámica al entrenamiento de las habilidades blandas en estudiantes universitarios. Psicología Escolar e Educacional, 23(1), 5-15. En https://www.scielo.br/j/pee/a/YyZgKBY9JLVXnCDKMNc7nqc/?lang=es Guillén, N. y Astorga, C. (2020). Desarrollo de habilidades blandas en el estudiantado mediante la actividad académica procesos prácticos para la formación de docentes en educación commercial. Revista Internacional de Administración de Oficinas y Educación Comercial, 5(2), 1-20. En https://www.revistas.una.ac.cr/index.php/respaldo/article/view/15451 Hernández,R., Fernández, C.& Baptista,P (2006). Metodología de la investigación, Toluca: Mc Graw-Hill. Inzunza, P. C., & Espinoza, E. G. (2018). Competencias y habilidades profesionales para enfrentar la era digital de la economía en la región del Évora. Revista de investigación en Tecnologías de la Información, 6(12), 112-121. En https://www.riti.es/ojs2018/inicio/index.php/riti/article/view/142 Marrero, O., Mohamed, R., & Xifra, J. (2018). Habilidades blandas: necesarias para la formación integral del estudiante universitario. REVISTA CIENTÍFICA ECOCIENCIA, 5, 1-18. En https://doi.org/10.21855/ecociencia.50.144 Medina, G. (2020). Avances en responsabilidad social de universidades con educación virtual en el marco de la industria 4.0 [Tesis de maestría, Universidad Nacional Abierta y a Distancia]. Repositorio Institucional. https://repository.unad.edu.co/handle/10596/36658 Navas, J. y Guerras, L. (2002). La dirección estratégica de la empresa. Teorías y Aplicaciones. Thomson Reuters. En: https://www.researchgate.net/publication/281409665_La_direccion_estrategica_de_la_empre sa_Teoria_y_aplicaciones_5_edicion Neri, J., y Hernández, C. A. (2019). Los jóvenes universitarios de ingeniería y su percepción sobre las competencias blandas. Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo, 9(18). En http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S200774672019000100768 Oyarzún, G., Estrada, C., Pino, E., & Oryazún, M. (2012). Habilidades sociales y endimiento académico: Una mirada desde el género. Acta Colombiana de Psicología, 15(2), 21-28. En https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5786536 Pérez, J. G. (2020). Retos de las instituciones de educación superior para su articulación en la Industria 4.0. Revista CEA,6(11), 9-11. En https://doi.org/10.22430/24223182.1584 Pérez, M., Gázquez, J., Simón, M., Molero, M., Barragán, A., Martos, Á., & Sisto, M. (2019). Variables Psicológicas y Educativas para la intervención en el ámbito escolar. Asociación Universitaria de Educación y Psicología, 3(1) , 1-18. En https://www.researchgate.net/publication/340508690_Estrategias_para_mejorar_la_participa cion_en_el_aula_del_alumnado_con_discapacidad_visual Portillo, M. (2017). Educación por habilidades: Perspectivas y retos para el sistema educativo. Revista Educación, 41(2), 2-10. En https://www.scielo.sa.cr/pdf/edu/v41n2/2215-2644-edu-41-0200118.pdf Posada, L., Burbano, R., Sierra, M. & López, D. (2013). Habilidades para la vida: análisis de las propiedades psicométricas de un test creado para su medición. Revista Colombiana de Ciencias Sociales, 4(2), 181-200. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=497856283003 Quero, M., Mendoza, M. y Torres, Y. (2014). Comunicación efectiva y desempeño laboral en Educación Básica. Negotium, 9(27), 22-33. En https://www.redalyc.org/pdf/782/78230409001.pdf Rodríguez, J. (2020). Las habilidades blandas como base del buen desempeño del docente universitario. INNOVA Research Journal, 5(2), 186-199. En https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7475508 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �137 Saarni, C. (2000). Emotional competence: A developmental perspective. In R. Bar-On & J. D. A. Parker (Eds.), The Handbook of Emotional Intelligence: Theory, Development, Assessment, and Application at Home, School, and in the Workplace, (pp. 68-91). San Francisco: JosseyBass. Schwab, K. (2017). La Cuarta Revolución Industrial. Debate Segura, A., Nuñez, V., Grijalvo, M., González, R. y Martínez, I. (2021). Decisiones de participación en gamificación de experiencias de aprendizaje para adquisición de competencias blandas. Dykinson. Innovaciones metodológicas con TIC en la educación (3511-3528). Publisher Dykinson. Serna, E. y Serna, A. (2017). Complejidad y Pensamiento Complejo para innovar los procesos formativos en ingeniería. Sistemas Cibernética e Informática. 14(1), 48-55. En http://www.iiisci.org/journal/CV$/risci/pdfs/CB176YI17.pdf Tacca, D., Cuarez, R. y Quispe, R. (2020). Habilidades Sociales, Autoconcepto y Autoestima en Adolescentes Peruanos de Educación Secundaria. International Journal of Sociology of Education, 9(3), 293-324. En http://doi.org/10.17583/rise.2020.5186 Thomson (2019). Habilidades 4.0 el empresario del futuro frente a los desafíos tecnológicos.(3). Thomson Reuters. En: whitepaper-habilidades-4-0.pdf (thomsonreuters.com.ar) Vera, F. (2016). Infusión de habilidades blandas en el currículo de la educación superior: Clave para el desarrollo de capital humano avanzado. Revista Akadèmeia, 15(1), 53-73. En http://190.98.240.13/index.php/rakad/article/view/137 Walker, M. (2011). Melanie ¿Aptitudes y qué más? Principios para las pedagogías de praxis en la educación superior. Revista de Ciencias Sociales y Humanas, 15(1), 85-107. En https://www.researchgate.net/publication/317352962_Aptitudes_y_que_mas_Principios_para _las_pedagogias_de_praxis_en_la_educacion_superior Zepeda, M., Cardoso, E., Rey, C. (2019). El desarrollo de habilidades blandas en la formación de ingenieros. Científica, 23(1), 61-67. En https://www.redalyc.org/journal/614/61458265007/ e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �La incidencia de los comportamientos de ciudadanía organizacional, en la administración del espacio en blanco, el caso de estudiantes universitarios. (The incidence of organizational citizenship behaviors in the managment of white space, the case of university students.) María Mayela Terán Cazares1; Ivon Abigail González Garza2 y Blanca Nelly Rodríguez Garza3 1 2 3 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), mayela.teran@gmail.com, https://orcid.org/0000-0001-5089-3909. Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), ivon.gzz.gza@gmail.com, https://orcid.org/0000-0003-3819-5395. Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), bngarza6@gmail.com, https://orcid.org/0000-0002-9291-0292. Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-315 Resumen La presente investigación exploratoria, surge con la finalidad de identificar, el comportamiento de ciudadanía organizacional, que presenta una mayor incidencia en la administración del espacio en blanco, considerando el enfoque cuantitativo no experimental, donde se encuesto a un total de 294 estudiantes, los cuales se encuentran estudiando su último semestre, del programa educativo Licenciado en Administración y que además se encuentran laborando, donde se les aplico una encuesta con un total de 51 ítems, donde los comportamientos de ciudadanía organizacional CCO fueron estudiados a partir de los autores Organ (1988), en el caso de la administración del espacio en blanco se tomó como base el instrumento validado por Terán, González y Rodríguez (2021). Por ende, los resultados fueron analizados a partir del programa estadístico SPSS V21, identificando que el comportamiento de ayuda es el que presenta una mayor incidencia dentro de la administración del espacio en blanco con un 69% el cual es significativo ya que permite manejar las actividades y funciones dentro de los lugares inexplorados de la organización. Abstract The present exploratory research, arises with the purpose of identifying, the organizational citizenship behavior, which presents a greater incidence in the administration of the blank space, considering the non-experimental quantitative approach, where a total of 294 students were surveyed, who are studying their last semester of the educational program Bachelor in Administration and who are also working, where they were applied a survey with a total of 51 items, where the organizational citizenship behaviors CCO were studied from the authors of the authors of the study, In the case of the administration of the blank space, the instrument validated by Terán, González and Rodríguez (2021) was used as a basis in the case of the administration of the blank space. Therefore, the results were analyzed using the SPSS V21 statistical program, identifying that the helping behavior is the one that presents the highest incidence within the administration of the blank space with 69%, which is significant since it allows to manage the activities and functions within the unexplored places of the organization. Palabras clave: Comportamientos de ciudadanía organizacional, administración del espacio en blanco, estudiantes, licenciatura, organizaciones Códigos JEL: I2, I23, J24 Key words: Organizational citizenship behaviors, white space management, students, bachelor's degree. JEL Codes: I2, I23, J24 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �139 1. Introducción El espacio en blanco contempla a la organización como un lugar de distribución, donde se debe de investigar con exactitud las áreas con poca vinculación dentro de los negocios, así como la visión a seguir, esto a partir del desarrollo de prácticas metodológicas, novedosas y experimentales (Thompson, 2008). Manejarlo involucra potencializar dichos espacios. Los pioneros en este concepto son los autores Rummler y Brache (1995), donde fundamentan que “las estructuras organizacionales, presentan el espacio en blanco, donde la misión a cumplir consiste en eliminarlo, obstaculizando estas áreas de crecimiento” (p.183). De esta forma las organizaciones deben de desarrollar capacidades múltiples, donde sea prioridad la innovación en ideas y acciones, creando estrategias en función cognitivo, social y estructural. Asimismo se hace referencia al territorio inexplorado dentro de los negocios y organizaciones, donde se atribuyen conflictos en relación a la identidad organizacional, a partir de la poca comprensión de los procesos a realizar (Kuhn, y Louw, 2017), por ende, proyecta la poca procuración ante la cultura organizacional, donde esta no se desarrolla, debido a la poca claridad que existe en las reglas, donde el directivo tiene una figura débil, ya que las estrategias de crecimiento que propone son confusas, teniendo consecuencias por el poco entendimiento hacia los procesos, provocando conflictos ante la falta de oportunidades. Para Maletz y Nohria (2001), las empresas que presentan las siguientes características, se consideran como lugares del espacio en blanco, a partir de los reglamentos a seguir son ambiguos y sin actualización, el líder, dentro de su perfil presenta confusión y mínimas habilidades de dirección. Los presupuestos asignados son mínimos. Este concepto representa grandes riesgos debido a que los resultados están en espera, viendo el mercado como un aspecto ajeno, o las capacidades de dirección no son aplicadas, algunos directivos al mismo tiempo de fracasar en ello, no se arriesgaría a fallar de nuevo (Jhonson, 2017). Ya que se fundamentan en base a una perspectiva que se fundamenta en lo defectuoso, de esta manera los negocios tienden a fracasar (Rummler y Brache, 1991). Aunado a ello Maletz y Nohria (2001), Señalan como prioridad la nueva dirección para navegar en el espacio en blanco, ya que las recompensas son gratificantes, más sin embargo existen una serie de desafíos que los gerentes operan dentro de este proceso, los cuales son:  Establecer la legitimidad: Conlleva el manejo automático de los procesos y las actividades, formando estrategias donde los gerentes tienen el deber de “caminar en sentido” para poder generar comunicación, ante una atención y protección los colaboradores, operando eficientemente la movilización de recursos necesarios.  Movilización de recursos: Implica generar y reunir recursos, para avanzar ante las estrategias anteriormente descritas, trayendo consigo claridad ante los presupuestos y demás de la disposición para atacar este espacio inhábil. En consecuencia, Kuhn y Low (2017), consideran estos espacios como un riesgo, debido a que se desconoce la organización de las actividades, debido a que no se tiene acceso a las guías fiables que indican los procesos de captura y funciones a seguir. Cabe señalar que el desarrollar nuevas oportunidades en el espacio en blanco, incrementa el crecimiento dentro de las empresas esto de una manera transitiva, adquiriendo nuevas fuentes para adquirir ingresos. De igual forma el espacio en blanco, conlleva la gestión de personal, donde Rummler y Brache (1991), marcan consecuentemente, la figura del líder proyecta, la poca responsabilidad, a tal forma que las interacciones y funciones con los subordinados generan límites, a partir de una falta de progreso, ante los desacuerdos expresados en las funciones (Cooper, 2013). En consecuencia, el líder representa una aptitud mínima para liderar a su personal, dentro de la toma de decisiones. Asimismo, Jhonson (2017), señala que trabajar el espacio en blanco, conlleva analizar todas las actividades, que se realizan fuera de la rutina laboral, pero si dentro del espacio de trabajo, las cuales representan una serie de retos, ya que no cuentan con una utilidad como tal, de esta forma si se interviene eficientemente se obtienen oportunidades de crecimiento, potencializando principalmente en los negocios, a partir del desarrollo de planes y modelos transformacionales. �140 A pesar de ser un proceso que involucra suposiciones, ante lo desconocido, se debe de manejar desde un comportamiento hiperactivo, porque permite a los ejecutivos formar proyectos, donde se utilicen herramientas nuevas e innovadoras, ante la planificación, organización y control, destacando como ventaja competitiva ya que no se implementan las típicas tradiciones. Sin embargo, el líder que toma la decisión de no adentrarse a trabajar en el espacio en blanco pierde la oportunidad de trascender en un mercado formando tendencias reflejados a la empresa como una compañía distante de trabajar en diversas circunstancias, declinando de esta manera la habilidad de trascender en un mercado existente, así como las continuidades de mejora dentro de la industria (Jhonson, 2017). Esto representa una oportunidad de crecimiento para toda organización permitiendo tener la facilidad de formar ideas concretas para obtener beneficios y poder experimentar para tener nuevos aprendizajes, haciendo de esta manera la creatividad, en caso de que no sea gestionado en su totalidad implica el desaprovechar la capacidad de innovación. Se han reunido exiguas investigaciones relacionadas al Espacio en blanco (White Space) en la administración o gestión de una empresa. Según Maletz y Nohria (2001), las reglas en el espacio en blanco son vagas, la autoridad es confusa, los presupuestos son inexistentes y la estrategia no está clara, y es aquí donde, como consecuencia, la actividad empresarial que ayuda a reinventar y renovar una organización tiene lugar. El Espacio en blanco fue estudiado y medido por Johnson (2010), en su libro Seizing the White Space: Business Model Innovation for Growth and Renewal. aquí presenta un caso convincente para la innovación del modelo de negocio como catalizador de un crecimiento robusto, tanto a través de la transformación de los mercados existentes el espacio en blanco dentro de cada compañía como a través de la creación de los nuevos mercados del futuro -el espacio en blanco más allá del cual tantas compañías encuentran tan difícil aventurarse. En 2017, W.J. Kühn y L. Louw identificaron y compararon marcos de innovación de modelos de negocios para identificar elementos comunes. Es así cómo pudieron proponer un marco de diseño capaz de diseñar modelos de negocio apropiados para los espacios en blanco. Para Johnson (2017). El espacio en blanco debe ser visto como una oportunidad para la expansión del negocio y ser capturado, en lugar de ser una entidad desconocida e incomprendida que siempre se evita, las oportunidades fuera de su núcleo y más allá de sus adyacencias que requieren un modelo de negocio diferente para explotar. Dentro de este proceso el papel los gerentes destacan por desarrollar e implementar nuevas estrategias con legitimidad, haciendo que los recursos se movilicen, generando nuevos impulsos los cuales permiten cuantificar resultados (Maletz y Nohria, 2001). De esta manera (Borman y Motowidlo, 1993), señalan que los comportamientos de ciudadanía organizacional (CCO) representan el centro principal de todo empleo, los cuales son considerados elementos que dan paso al desempeño laboral dentro del espacio en blanco (Bergeron, et al. 2014). En este contexto, las organizaciones presentan una deficiencia en cuanto a los límites conllevando significativamente el completar este tipo de actividades a partir de ella se considera a ser contratada, formando un comparativo entre estas tareas, los CCO destacan en estos procesos por presentar una mayor autonomía identificándose a la hora de desempeñar el empleo (Dierdorff, et al. 2012). Estos comportamientos destacan por involucrar un desempeño organizacional a partir de actividades que no se encuentran definidas en las estructuras formales. Los comportamientos de ciudadanía organizacional, involucra roles en donde la persona trabaja en su autoeficacia en todas sus actividades, destacando por ser un colaborador que ve más allá de sus tareas cotidianas, reflejando en ellos un sentido de pertenencia a la organización (Bergeron, et al. 2014). conllevando así en intervenir en aquellas áreas indefinidas en donde se pueden encontrar nuevas oportunidades de mejora. Cabe destacar que los comportamientos funcionan de manera proactiva dentro de las estructuras indefinidas, así como lo es dentro del espacio en blanco, a partir de un proceso detallado de autogestión permitiendo recompensar estratégicamente la participación de los empleados �141 (Bergeron, et al. 2014). Este trabajo examina cuáles de los comportamientos de ciudadanía organizacional, forman una mayor influencia específicamente dentro del espacio en blanco. Los comportamientos de ciudadanía organizacional se enfocan en el desempeño de las actividades que no se encuentran designadas en las funciones de la compañía, Organ (1988), establece este concepto como los comportamientos individuales los cuales destacan por ser direccionales y no explicados dentro del sistema formal, así mismo funcionan de manera efectiva en la empresa, implican una cuestión de elección personal. Es importante señalar que los comportamientos cuentan con diferentes dimensiones las cuales se describen a continuación a partir de Comportamiento de Ayuda: Hace referencia a llevar a cabo acciones encaminadas a prevenir todo aquel problema en el cual se involucre el trabajo (Boorman y Motowidlo, 1997). Comportamiento de Lealtad Organizacional: Conlleva de la capacidad de defender, respaldar y atender los constructos a partir de la formación de los objetivos organizacionales: De igual manera (Podsakoff, Mackenzie, Paine y Bachrach, 2000). Hacen la descripción de los siguientes comportamientos Comportamiento de Cumplimiento Organizacional: Estos mismos autores indican que el colaborador cumpla las reglas establecidas, a partir de los procedimientos, indicando los roles. Comportamiento de Virtud Cívica: Representa las utilidades, así como los deberes como el cumplimiento de los deberes, indicando las responsabilidades que se requiere. Comportamiento de Autodesarrollo: Hace referencia a las actividades voluntarias con la finalidad de formar una, mejora de esta manera la persona aumenta sus habilidades y fortalezas. Bajo este contexto, los comportamientos organizacionales presentan una deficiencia a partir de los límites que conllevan el completar el trabajar en actividades encaminadas a estas áreas, donde se espera una mayor autonomía como parte del desempeño (Dierdorff, et al. 2012). En caso de no gestionarse en su totalidad conlleva desaprovechar la importancia de desarrollarse debido a que implica el no detectar las habilidades de la comunidad laboral, así como el análisis de probar con nuevas experiencias ante lo desconocido. Esencialmente los CCO, juegan un papel dentro del espacio en blanco, ya que tanto directivos, como colaboradores, obtienen nuevos conocimientos, dentro de sus actividades, mostrando comportamientos de ayuda, en el control de material, creciendo los talentos y habilidades organizacionales (Maletz y Nohria, 2001). Por consiguiente, persisten como factor dentro de la estructura organizacional, esto debido a que se genera a partir de la interacción de elementos internos, como lo son los valores, por lo que se internalizan las relaciones formándose como factor de la estructura organizativa. Actualmente existe una cantidad muy mínima en referencia a la administración del espacio en blanco, es por ello que se quiere contribuir en formar nuevos conocimientos dentro de esta variable, contribuyendo indirectamente con el soporte de la organización de manera socialmente. Así mismo las estrategias que se trabajan presentan una poca claridad, es a partir de ello que la cultura tiene como principal finalidad colaborar y reorganizar el espacio de trabajo. Cabe señalar que el desarrollar nuevas oportunidades en el espacio en blanco, incrementa el crecimiento dentro de las empresas esto de una manera transitiva, adquiriendo nuevas fuentes para adquirir ingresos (Kuhn y Louw, 2017). Dentro de este proceso el papel los gerentes destacan por desarrollar e implementar nuevas estrategias con legitimidad, haciendo que los recursos se movilicen, generando nuevos impulsos los cuales permiten cuantificar resultados (Maletz y Nohria, 2001). Trabajar en conjunto con la cultura organizacional, una vez identificadas las áreas a trabajar, se requiere de nuevas destrezas, así como diversos conocimientos y aprendizajes, haciendo de esta manera la innovación de los negocios (Jhonson, 2017). Por consiguiente, el líder debe de adiestrar constantemente a su equipo de trabajo, para que de esta forma las estrategias de cambio se promuevan con éxito, asimismo las estrategias deben de articularse y centrarse a partir de la definición de sistemas, estructuras, así como de los requerimientos �142 necesarios para ejecutarse, donde el personal se sienta importante con su participación. Con base en lo anterior, los comportamientos de ciudadanía organizacional, pueden solucionar o complicar los problemas, en relación a la estructuras internas, ya que consideran el organigrama como una pieza clave para analizar el espacio en blanco, bajo dos vertientes, en primera instancia la organización precisa al personal que opera bajo los estándares de eficiencia entre las diversas áreas, dando paso a la segunda vertiente ya que por consecuencia en ocasiones se generan discrepancias en el manejo de estos espacios (Rummler y Brache, 1991). Es por ello que se llega a la pregunta central, del estudio donde se quiere llegar a conocer ¿Cuál es el comportamiento de ciudadanía organizacional, que tiene una mayor incidencia, en la administración del espacio en blanco, en estudiantes universitarios? Asimismo, a continuación, en la figura #1 se presenta el modelo de estudio Figura 1. Modelo de estudio Fuente: Elaboración propia 2. Método La investigación es exploratoria, descriptiva, correlacional y explicativa, con corte transversal considerando el estudio de forma cuantitativa, no experimental. Donde se realizó una investigación documental y bibliográfica para el desarrollo del marco teórico; y una investigación de campo en la elaboración de encuestas. 2.1. Participantes Con respecto al universo del presente, estudio la muestra se conforma por un total de 294 estudiantes, que actualmente se encuentran estudiando, el 9no semestre, bajo el programa educativo Licenciado en Administración, de una escuela de negocios, en el área de Monterrey Nuevo León, es importante señalar, que el requisito principal, para poder acceder a la encuesta, es que el estudiante actualmente se encuentre laborando. 2.2. Técnicas e instrumentos El instrumento utilizado se conformó por un total de 51 ítems, divididos en 2 secciones, en primera instancia, los primeros 25 ítems corresponden a la variable independiente, que son los comportamientos de ciudadanía organizacional, se consideró lo estudiado por Organ (1988), asimismo los 26 ítems restantes corresponden a la variable dependiente que es el espacio en blanco, �143 donde se toma como base, lo investigado por Terán, González y Rodríguez (2021). Para las respuestas se utilizó una escala de Likert, numerada del 1 al 5 para su respuesta, donde se pretende conocer, que tan de acuerdo está el estudiante con las afirmaciones, donde 1 es totalmente en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 neutral, 4 de acuerdo y 5 totalmente de acuerdo. En los datos demográficos, se recopiló el género, edad, religión, años de experiencia laboral, giro de la organización y número de personas que supervisa. 3. Resultados Con el objetivo de obtener los resultados estadísticos, en el presente estudio se desarrollaron los siguientes análisis: 3.1. Análisis De Cronbach Se midió la validez y confiabilidad del instrumento de medición, más adelante se muestran los grados de correlación entre las variables. En la tabla #1 se muestran los resultados del análisis de las Alfas de Cronbach satisfactorias, por encima del .766, lo que señala que los ítems de cada constructo no están correlacionados, es decir son totalmente independientes una de la otra. Tabla 1. Alfa de Cronbach para cada una de las variables de estudio Variables Alfa Cronbach Comportamiento organizacional (v. Independiente) X1 = ayuda 0.863 X2 = cumplimiento 0.839 X3 = virtud cívica 0.766 X4 = autodesarrollo 0.772 X5= lealtad 0.734 X6= deportivismo 0.825 Espacio en blanco (v. Dependiente) Y= espacio en blanco 0.907 Fuente: Edición Propia. 3.2. Análisis de Resultados del Modelo Los resultados, se identificaron a partir de la regresión lineal múltiple de las variables independientes, X1 = AYUDA, X2 = CUMPLIMIENTO, X3 = VIRTUD CÍVICA, X4 = AUTODESARROLLO, X5= LEALTAD, X6= DEPORTIVISMO, Y= ADMINISTRACION DEL ESPACIO EN BLANCO, los cuales se describen a continuación: Tabla 2. Resultados de la regresión lineal múltiple Variable dependiente R Qquare Durbin-Watson Y1 Espacio en blanco .829 .687 1.771 Variables independientes: Ayuda, Cumplimiento, Virtud Cívica, Autodesarrollo, lealtad, deportivismo Fuente: Elaboración Propia a partir del SPSS-V21 Los valores que se identifican, referentes en el Durbin- Watson, señalan la independencia entre los residuos, y asimismo indican la auto correlación, dentro de la regresión, donde se puede observar en la tabla, este valor se encuentra dentro del rango 1.771 ya que enmarca la inexistencia de la autocorrelacion entre los modelos de estudio, donde se considera una regresión lineal múltiple dentro de los rangos de 1.5 a 2.5, con el coeficiente de correlación aceptado (r) en .829, a partir de ello el modelo del presente estudio, el coeficiente de determinación es de 0.687 (véase la tabla 3). 3.3. Análisis de Varianza El análisis de varianza ANOVA, es el que compara las medias de cada variable, para definir la independencia entre las variables independientes, por lo que se indica que los modelos �144 son aceptados, donde en la tabla #3 se establece la independencia contra las variables el cual el valor debe de ser menor a 5% de la significancia. Tabla 3. Análisis de Anova Y1 Modelo Con Variable Dependiente ESPACIO EN BLANCO Sig. .000 Fuente: Elaboración Propia a partir del SPSS-V21 3.4. T- Student A partir de los resultados obtenidos, con la significancia de la T-Student dentro de la tabla # 4, se identifica que dos de los comportamientos se encuentran por un error estimado el cual, es menor al 5% donde se define, cada una de las variables independientes, que impactan favorablemente en la administración del espacio en blanco, en estudiantes del programa educativo, licenciado en administración. Tabla 5. Significancia de la T- Student Variables Independientes Comportamiento De Ciudadanía Organizacional Constante Variables Dependientes Y= Administración del espacio en blanco Beta Sig .735 .000 X1. Ayuda .258 .000 X2. Cumplimiento .146 .000 X3. Virtud Cívica .054 .202 X4. Autodesarrollo .119 .003 X5. Lealtad .039 .248 X6. Deportivismo .181 .000 Fuente: Elaboración propia a partir del SPSS V 21 La ecuación lineal para la variable dependiente: Administración del espacio en blanco = .735+ .258 AYUDA + .146 CUMPLIMIENTO+ .119 AUTODESARROLLO+ .181 DEPORTIVISMO + Ɛ A partir del análisis planteado, se identifica: para lograr la administración del espacio en blanco, en estudiantes universitarios, del programa académico Licenciado en Administración y que además se encuentran laborando, la AYUDA como factor del comportamiento de ciudadanía organizacional, es relevante en un 25.8%, a partir de que los estudiantes dentro de sus empleos, identifiquen la importancia de trabajar en equipo, además de detectar las oportunidades de gestionar y manejar diversos procesos. Asimismo, para que los estudiantes tengan la facilidad de manejar el espacio en blanco, dentro de las áreas inexploradas, el comportamiento de ciudadanía organizacional CUMPLIMIENTO, permite generar actitudes de puntualidad, en un 14.6% atendiendo los descansos necesarios, para invertir el tiempo en sus funciones organizacionales. Por consecuente los comportamientos ciudadanos de autodesarrollo y deportivismo mantienen una correlación, con el manejo del espacio en blanco, a partir de un 11.9% y 18.1% respectivamente, donde los estudiantes tienen la percepción de que la organización lo reconoce por su destacado progreso, formándose bajo los ejes de la competitividad y eficiencia. �145 3.5. Correlaciones Con la finalidad de señalar la relación entre las variables de estudio, la tabla # 6 muestra la asociación entre estas Tabla 6. Correlaciones Var. Dependiente Var. Independiente Cco Ayuda Var. Dependiente Var. Independiente Cco Deportivismo Cco Lealtad Cco Cumplimiento Cco Virtud Cívica Cco Autodesarrollo Correlación De Pearson .690 Correlación De Pearson .374 .603 .661 .650 .666 Sig. .000 Sig. .000 .000 .000 .000 .000 Fuente: Elaboración propia a partir del SPSS V 21 Dentro de la tabla # 6 se identifica que el comportamiento de ayuda, es el que presenta una mayor incidencia dentro de la administración del espacio en blanco, con un 69% donde los estudiantes dentro de sus funciones, realizan de forma voluntaria acciones para el equipo de trabajo, las cuales permiten incrementar el aprendizaje en conjunto. Bajo este mismo contexto para lograr una adecuada gestión del espacio en blanco, los estudiantes se involucran en un 66.6% a partir del desarrollo del comportamiento ciudadano de autodesarrollo, al igual que en un 65% dentro del comportamiento de virtud cívica los cuales en conjunto están enfocados en participar en actividades de formación como lo son las capacitaciones, que dan paso a esfuerzos adicionales por desarrollar creativamente el trabajo, aunque este sea rutinario. El llevar a cabo comportamientos ciudadanos de lealtad, dentro de este estudio es favorable esto en un 60.3% ya que los estudiantes como estrategia para reducir el espacio en blanco, promocionan activamente sus funciones con personal externo a la organización, generando un sentimiento de defensa ante amenazas exteriores, lo cual la competencia no es un riesgo. 4. Conclusiones Con el paso del tiempo muchos de los negocios se ven involucrados en diversos conflictos esto debido a que dejan de lado diferentes oportunidades en cuanto a su crecimiento, las cuales son inadecuadas a partir de lo trabajado, esto conlleva al deterioro de recursos y tiempo a partir de obtener oportunidades de crecimiento. Utilizando de esta manera un lenguaje propio de los negocios, que hace referencia al territorio que no se ha sido explorado con una profundidad, así mismo este concepto conlleva de mercados que no pertenecen a ciertas actividades las cuales conllevan de un potencial, este concepto indica que dentro de este proceso las funciones no están definidas dentro del modelo actual de los negocios. Esencialmente los comportamientos de ciudadanía organizacional, juegan un papel dentro del espacio en blanco, ya que tanto directivos, como colaboradores, obtienen nuevos conocimientos, dentro de sus actividades, mostrando comportamientos de ayuda, en el control de material, creciendo los talentos y habilidades organizacionales (Maletz y Nohria, 2001). Con base a la pregunta planteada el comportamiento de ayuda, es el que presenta una mayor incidencia dentro de la administración del espacio en blanco, donde se logra percibir el logro de diversas funciones, desempeñando acciones extra rol innovadoras, donde se ve involucrado el apoyo a los demás para el beneficio del grupo, creando equipos eficientes. Podemos concluir que los comportamientos de ciudadanía organizacional, en los estudiantes del programa de licenciado en administración, conllevan a asumir las responsabilidades, y trabajar en aquellos proyectos innovadores, donde el personal requiere realizar actividades extras, por lo que �146 fungen como acciones que permiten trabajar en nuevas áreas y mercados inexplorados, por ende se considera el desarrollo de futuras investigaciones, es importante considerar la administración del espacio en blanco, debido a que los estudios en esta área son muy mínimos. 5. Referencias Bergeron, D., Schroeder, T., & Martinez, H. (2014). Proactive Personality at Work: Seeing More to do and More? Journal of Business Psycholgy 29 (1): 71-86 https://doi.org/10.1007/s10869013-9298-5 Borman, W., y Motowidlo, S. (1997). Task Performance and Contextual Performance: The Meaning For Personnel Selection Research. Human Performance 10(2): 99- 109 https://doi.org/10.1207/s15327043hup1002_3 Cooper, A. M., (2013). Research Mediation in Education: A Typology of Research Brokering Organizations That Exist Across Canada, Alberta Journal of Educational Research 59 (2): 181207 https://doi.org/10.11575/ajer.v59i2.55613 Dierdorff, E. C., Rubin, R. S., & Bachrach, D. G. (2012). Role expectations as antecedents of citizenship and the moderating effects of work context. Journal of Management, 38 (2): 573– 598. https://doi.org/10.1177/0149206309359199 Jhonson, C. (2017). Seizing the White Space: Business Model Innovation for Growth and Renewal. Obtenido de https://books.google.com.mx/books?hl=es&lr=&id=3AzNGapxmXMC&oi=fnd&pg=PR1&d q=%22growth+and+renewal%22+%22white+space%22&ots=gpwE3YQ_Pg&sig=LhVGIQl0xitYZiZBoX5QFmlnUw&redir_esc=y#v=onepage&q=%22growth%20and%20re newal%22%20%22white%20space%22&f=false Kuhn, W. Louw, L. (October, 2017). Business model innovation for seizing white space opportunities: a design framework En T. Botha (Conference Coordinator). Taking Up Stewardship 28th Saiie Annual Conference Riverside Sun, Vanderbijlpark https://www.researchgate.net/publication/323869122 _BUSINESS_MODEL_INNOVA TION_FOR_SEIZING_WHITE_SPACE_OPPORTUNITIES_A_DESIGN_FRAMEWOK Maletz, M. Nohria, N. (2001). Managing the Whitespace. 11/11/2019, de Harvard Business School Sitio web: https://hbswk.hbs.edu/archive/managing-the-whitespace Organ, D. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome, Lexington Books. Massachusetts. Podsakoff, P. Mackenzie, S. Beth Paine, J. Bachrach, D. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review Of The Theoretical And Empirical Literature And Suggestions For Future Research. Journal Of Management. 26(3): 513-563. https://pdfs.semanticscholar.org/b2c3/a1f19d7f425dce3485beac95e0264441736f.pdf Rummler, G. A., & Brache, A. P. (1991). Improving performance: How to manage the white space in the organization chart. San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers Terán Cázares, M. M., González Garza, I. A., Rodríguez García, B. N. (29 de noviembre del 2021). Formación de un instrumento para medir la administración del espacio en blanco en estudiantes universitarios en el área metropolitana de Nuevo León. IX Congreso Virtual Internacional Transformación e innovación en las organizaciones. Universidad Autónoma de Yucatán, México Thompson, N. (2008) Experimental geography. Radical approaches to landscape, cartography and urbanism. ICI, New York �El rol del empoderamiento psicológico en la productividad del empleado (The role of psychological empowerment in employee´s productivity) Sandra Maribel Torres Mansur1; Adriana Segovia Romo2 y Sandra Imelda Placeres Salinas3 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), sandra.torresmn@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-0264-8973 2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), adriana.segoviarm@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-7534-3003 3 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), sandra.placeressl@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0003-1072-2632 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-331 Resumen El propósito de esta investigación es presentar una revisión de la literatura que fundamenta la base teórica, definiciones, dimensiones e investigaciones aplicadas con la finalidad de establecer la relación entre la productividad laboral con el empoderamiento psicológico. La metodología será cuantitativa, con alcance descriptivo con un diseño no experimental, transversal, utilizando fuentes bibliográficas y documentales. Como resultados se presentan las principales definiciones, así como la clasificación de las dimensiones para cada variable, presentando un modelo gráfico de la relación entre las mismas, este modelo formará parte de un estudio empírico más completo, para la comprobación de la hipótesis planteada: El empoderamiento psicológico incide positiva y significativamente en la productividad laboral de los empleados en las organizaciones. Abstract The purpose of this paper is to present a review of the literature that justifies the theorical basis, definitions, dimensions and investigations applied with the purpose of establish a relationship between the productivity in work and the psychological empowerment and its impact. The design of this study is non-experimental, descriptive, using bibliographic and documentary sources. The result are the main definitions as well as the classifications of dimensions of each variable, showing a graphic model of the relation between them, which will be part of a secondary empirical study in order to test the proposed hypothesis. The psychological empowerment positively and significantly increases the productivity of employees in organizations. Palabras clave: Productividad laboral, empleados, empoderamiento psicológico, dimensiones. Códigos JEL: M12, M21, M54 Key words: Productivity, employees, phycological empowerment, dimensions. JEL Codes: M12, M21, M54 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �148 1. Introducción En los últimos treinta años México no ha obtenido buenos resultados en términos de crecimiento y de reducción de la pobreza comparado con países similares. Entre 1980 y 2018 tuvo un crecimiento económico anual de poco más del 2%, alejándose en gran medida de las grandes economías en el mundo (The World Bank, 2020). Existen diversos indicadores económicos para medir el crecimiento de un país, uno de los más importantes es la productividad, considerado como un factor clave (Usla, 2019). Prosiguiendo, México no ha logrado los indicadores económicos que le permitan equipararse con otros países. En términos de productividad laboral, el crecimiento entre el 2010 y el 2016 fue levemente superior al promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) en el 2019, de acuerdo con el Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento Económico, obtuvo el último lugar en productividad laboral de los 35 países que se miden (figura. 1). Además de mostrar una tendencia descendente en el índice global de productividad laboral de la economía (figura. 2). Figura 1. Productividad laboral. 85.88 80.51 64.09 60.47 60.21 52.78 49.48 47.43 41.81 34.3 23.84 18.81 Fuente: Elaboración propia tomado del Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento Económico A.C. (2019). Figura 2. Índice global de productividad laboral de la economía en México. 3.50% 3.00% 2.50% 2.00% 1.50% 1.00% 0.50% 0.00% -0.50% I-2014 IV-2014 III-2016 IV-2018 -1.00% -1.50% Fuente: Elaboración propia tomado del Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento Económico A.C. (2019). Con base en lo anterior, es relevante considerar la importancia de la productividad laboral en el crecimiento económico y analizar los elementos que la impulsan. Actualmente, la productividad recae en mayor medida en las empresas, debido a los modelos económicos enfocados en el desarrollo empresarial, en busca de ser competitivos a nivel internacional (Gonzaga-Añazco, et al., 2017). Las e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �149 empresas enfrentan cada día mayores retos debido a la competencia a nivel global, teniendo mayor dificultad para responder a las condiciones cambiantes del mercado; y ahí es donde los empleados juegan un papel trascendental para que la empresa logre diferenciarse y ser competitiva (SánchezGonzález y Prada-Araque, 2018; Rofman et al., 2004). Anteriormente, los trabajadores solo realizaban tareas que les eran encomendadas, sin embargo, las empresas hoy en día requieren que sus empleados aporten soluciones, generen nuevas ideas y tomen decisiones (Obando et al., 2020). Además, los empleados son considerados como aliados estratégicos y por medio de ellos se logran los objetivos organizacionales, entonces, es vital que las empresas cuenten con un eficiente recurso humano, capaz de incrementar la calidad en sus procesos, productos y servicios (Dorta y González, 2019). Para que los empleados sean capaces de realizar aportaciones relevantes hacia el cumplimiento de los objetivos organizacionales, es necesario que tengan el impulso que los lleve a realizar dichas acciones, por lo que la motivación es imprescindible para mejorar la productividad laboral (Carballé, 2015). Diversos autores como Moreno y Godoy (2012), mencionan que el capital humano es el activo más importante de cualquier tipo de empresa. De acuerdo con Ryan y Deci (2000), la motivación se relaciona con la energía, la dirección y la persistencia para alcanzar las metas de la organización. La motivación también es asociada con la felicidad en el trabajo, por ser un estado emocional del empleado (Wright, et al., 2002). En el caso de México, el índice de la felicidad ha ido decreciendo a través de los años (tabla 1), lo que representa un riesgo en los índices de productividad laboral. Por lo tanto, este factor debe ser considerado por las organizaciones para mejorar las condiciones y el estado de ánimo de sus trabajadores, debido a que las empresas que cuidan el bienestar de sus empleados y que tienen un alto nivel de felicidad, son más productivas (Mercer, 2022; Forbes, 2018). Tabla 1. Índice Mundial de la Felicidad Año Índice de felicidad Ranking México 2021 2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 6,317 6,465 6,595 6,488 6,578 6,778 7,187 7,088 36º 24º 23º 24º 25º 21º 14º 16º Fuente: Elaboración propia tomado de Expansión-datos macro (2021). Adicional a lo anterior, Rappaport (1984) menciona que es posible mejorar la calidad de vida de los empleados, si este cree en sus propias competencias y tiene control sobre sus actividades laborales, haciendo referencia al empoderamiento psicológico. Junto a esto, Chumbiauca (2019), considera que la falta de empoderamiento psicológico limita el compromiso organizacional del trabajador, teniendo como consecuencia una disminución en su productividad laboral. La presente investigación contribuye en la comprensión de los elementos que influyen en la productividad laboral de los empleados, como es el caso de la motivación intrínseca para que las organizaciones alcancen sus objetivos y puedan mejorar las condiciones laborales, y así incrementar el bienestar de sus trabajadores. Entre las limitaciones de este estudio se encuentra la omisión de dimensiones de la productividad laboral menos utilizadas en las investigaciones aplicadas, debido a que las que se usan frecuentemente se consideran más apropiadas por poseer propiedades psicométricas mayormente estables. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �150 2. Marco Teórico. 2.1. Productividad laboral (variable dependiente Y) La productividad laboral ha sido estudiada a lo largo del tiempo y se han desarrollado diversas teorías de la motivación en el trabajo, las cuales enfatizan que las personas se sienten motivadas cuando logran sus objetivos y metas, enfocándose en el comportamiento individual, tal es el caso de la Teoría del establecimiento de metas (Locke, 1968), que explica el efecto motivacional en los empleados cuando tienen objetivos específicos que deben lograr, determinando el nivel de esfuerzo y su comportamiento hacia la ejecución de tareas, teniendo efecto en su productividad laboral. Iniciando con la definición de la variable, la productividad en términos de producción es lo que genera cada trabajador (Sladogna, 2017), es la relación entre las unidades de salida y el esfuerzo requerido (Wagner y Ruhe, 2018). Así también, Sladogna (2017) la refiere de manera general como la medición del desempeño del empleado. Lo que lleva a la productividad laboral, que de acuerdo con Stoner et al. (1996) indica el grado de eficiencia y competitividad de los empleados a través de la medición del desempeño, proceso que incluye las acciones relevantes de los trabajadores para alcanzar los objetivos organizacionales. Otra forma en que se le conoce, se refiere a la eficacia en el desarrollo de las actividades y el logro de los objetivos de su puesto (Mejía, 2016). Así también, para Suárez et al. (2017) es la relación entre los resultados obtenidos y los recursos utilizados. Resumiendo, por una parte, algunos autores la asocian con la cantidad producida y otros con la eficiencia del empleado (Vertakova y Maltseva, 2020). Para este estudio la productividad laboral será con relación a la eficiencia del empleado, por su vínculo con el cumplimiento de objetivos individuales, siendo un medio para alcanzar los objetivos organizacionales (Campbell, 1990). Una vez revisadas las definiciones, cabe mencionar que el constructo productividad laboral, se considera multidimensional. Marvel et al. (2011) la dividen en dos componentes: el psicológico o individual y psicosocial. Entre los primeros autores en desglosar en dimensiones esta variable, se encuentran Murphy (1989) y Campbell (1990). El primer autor utilizó cuatro dimensiones: comportamiento en las tareas, comportamiento interpersonal, comportamiento de inactividad y aquellos que crean pérdidas en la productividad. Mientras que Campbell utiliza ocho dimensiones: dominio de las tareas específicas, de las no específicas, comunicación oral y escrita, esfuerzo, disciplina, desempeño en equipos de trabajo, supervisión y gestión. Sin embargo, Koopmans et al. en el 2014, concluyen que existen cuatro dimensiones: desempeño de las tareas, desempeño contextual, desempeño adaptativo y comportamiento contraproducente. Se han realizado estudios aplicados de la productividad laboral relacionándola con diferentes variables, uno de ellos realizado en la India, la asocian con la inteligencia emocional, obteniendo como resultado una relación positiva entre ambas variables (Mishra y Mohapatra, 2010). En México también se llevó a cabo un estudio de la productividad laboral y su relación inversa con el estrés financiero (Mejía, 2016). Así mismo, en Nueva Zelanda encontraron que existe una relación positiva entre el salario y la productividad laboral de los empleados (Ozturk et al., 2020). 2.2. Variables Independientes El empoderamiento también conocido como empowerment, es el proceso que permite a los empleados y organizaciones alcanzar un sentido de dominio sobre los asuntos que les son importantes o significativos (Rappaport,1984). El término empowerment es traducido como empoderar o dotar de poder, pero por lo general es utilizado como potenciador que surge de la autodeterminación (Musitu y Huelga, 2004). 2.3. Empoderamiento psicológico (Variable Independiente X). Tomando como base la teoría de las necesidades de McClleland (1985), hay tres necesidades principales en las personas: el logro, el poder y la afiliación, las cuales son tomadas como fuente de motivación para realizar las actividades en el trabajo. La necesidad de logro se relaciona con la productividad laboral, al considerarse el impulso para cumplir y alcanzar las metas, sin importar el e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �151 esfuerzo y dedicación que necesiten para lograrlo. La necesidad de poder, es la que le permite a los empleados enfocados hacia el logro, la motivación necesaria para encaminar sus actividades de una manera más eficiente, además de tener la necesidad de ejercer poder sobre otros y sobre sí mismos; la necesidad de afiliación, refleja el interés de pertenecer a una organización, a grupos sociales y sentirse aceptados por estos (McClelland y Burnham, 1976). La necesidad de poder se ve reflejado en el empoderamiento, encontrándose diversos tipos: el estructural y el psicológico (Maynard et al., 2012). El primero toma como base la estructura de la organización, sobre las políticas, procedimientos, responsabilidad, autoridad, entre otros (Kulik et al., 1987), el segundo es el individual, que proporciona autonomía en la toma de decisiones y en el involucramiento con las actividades, potencializando los resultados (Mendoza et al., 2009). El empoderamiento psicológico es considerado clave por brindar como beneficio que el empleado tenga confianza en realizar su trabajo (Conger y Kanungo,1988). Es un proceso de la motivación intrínseca, un estado psicológico que influye de manera activa en el desempeño, manifestada en las siguientes cogniciones: significado, competencia, autodeterminación e impacto (Thomas y Velthouse, 1990). De la misma manera, Spreitzer (1995) lo describe como la motivación intrínseca que se demuestra cuando el empleado percibe control en su vida laboral, también incluye las cuatro cogniciones mencionadas, las cuales dependen del contexto laboral; señala que el trabajador con empoderamiento psicológico es capaz de influir en su puesto de trabajo de manera significativa actuando de forma independiente y con un fuerte sentido de compromiso hacia la organización, lo que a su vez puede producir un impacto en su productividad laboral. Por otra parte, el empoderamiento busca desarrollar en el empleado la autogestión, creando un compromiso con su propio potencial para enfrentar los retos que se le presenten (Medel-Ramírez y Medel-López, 2020). Considerando al empoderamiento psicológico como constructo, en un estudio realizado por Chen y Chen (2008) utilizan tres dimensiones: 1) compromiso de valores, 2) de esfuerzo y 3) de permanencia. Por otra parte, en la mayor parte de los estudios aplicados utilizan las cuatro dimensiones de Spreitzer (1995): 1) significado de la tarea, la cual se refiere al valor que el trabajador le da a su trabajo, 2) competencia, es la seguridad que tiene el empleado de poseer la capacidad necesaria para realizar sus actividades, 3) autonomía en la realización de sus actividades en su puesto de trabajo, y por último 4) impacto, es el grado en el que el empleado influye y contribuye al logro de los objetivos de su puesto y metas organizacionales (Jeung y Yoon, 2016; Richardson, 2019; Masvaure y Buitendach, 2019). Profundizando en el estudio del empoderamiento psicológico vs la productividad, se fundamenta la relación de la variable independiente Empoderamiento psicológico con la variable dependiente Productividad laboral, tomando como base las investigaciones empíricas realizadas en diversos países y contextos. Para examinar la relación entre estas variables, se llevó a cabo un estudio en Turquía, a 238 empleados de la industria manufacturera, a través de una regresión múltiple se obtuvo R2 =0.339, es decir, que existe una relación positiva entre estas (Ölçer, 2015). Así mismo, en China un estudio aplicado a 573 empleados de diferentes empresas, demostró la relación entre estas variables, mediante un análisis de correlación con un resultado de p<0.01, es decir, que a mayor percepción de empoderamiento psicológico mayor será el nivel de productividad laboral de los empleados (Sun, 2016). Otro estudio que valida la relación entre estas variables es el realizado en Irán, aplicado a 385 maestros, utilizando un modelo de ecuaciones estructurales obtuvieron como resultado t = 4.449 y p < 0.01, encontrando una relación directa entre el empoderamiento psicológico y la productividad laboral (Shamsifar et al., 2019). Resumiendo lo presentado, el objetivo de esta investigación es presentar un análisis de la revisión de literatura sobre la productividad laboral y el papel que juega el empoderamiento psicológico en ella, teniendo como hipótesis a probar empíricamente en otra investigación: El e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �152 empoderamiento psicológico se relaciona positiva y significativamente con la productividad laboral de los empleados en las organizaciones. En este análisis se despliegan las principales teorías, definiciones, dimensiones y estudios empíricos con respecto a las variables de estudio. 3. Método El presente estudio forma parte una tesis doctoral con una metodología de enfoque cuantitativo, alcance descriptivo, ya que define las variables y sus dimensiones para someterlas a análisis (Creswell, J.W. y Creswell, J.D., 2017); correlacional y explicativo y un diseño no experimentaltransversal, teniendo como objetivo la revisión de la literatura, como ya se mencionó el objetivo de este artículo es estudiar la relación entre las variables, para esto se analizaron bases de datos, revistas especializadas, tesis doctorales y libros publicados, con el fin de identificar el papel que juega el empoderamiento psicológico en la productividad laboral de los empleados. Además de presentar estudios aplicados que han validado la relación entre las variables de estudio. Las técnicas utilizadas fueron documental y bibliográfica. La primera, por la búsqueda, contraste y análisis de la información y documentos relevantes de múltiples fuentes; bibliográfica, por recolectar material bibliográfico existente que describe el objeto de estudio y aportar un marco a la hipótesis (Creswell, J.W. y Creswell, J.D., 1994). 4. Resultados Una vez realizado el análisis teórico se encontró que diversos autores que han estudiado a la productividad laboral la han asociado con los resultados tangibles como la cantidad producida y en otros estudios la analizan como un resultado del desempeño de un empleado (Vertakova y Maltseva, 2020). Entre los resultados obtenidos en esta investigación se destaca la clasificación de dos dimensiones de la productividad laboral: el psicológico y el psicosocial, encontrados por Marvel et al. (2011). A su vez, se establecen las cuatro dimensiones que la gran mayoría de los estudios consultados utiliza: el desempeño de las tareas, el desempeño contextual, el desempeño adaptativo y el comportamiento contraproducente (Koopmans et al., 2014). Por otra parte, el empoderamiento psicológico, como un factor que incide en la productividad laboral, se destaca como un proceso de la motivación intrínseca (Thomas y Velthouse, 1990), permitiéndole a los empleados autonomía en sus actividades y decisiones laborales, viéndose reflejado en su desempeño y productividad laboral (Mendoza et al., 2009). Se destacan las cuatro dimensiones de Spreitzer (1995): el significado, la competencia, la autonomía y el impacto; las cuales serán utilizadas para diseñar el modelo de estudio, debido a que, en las investigaciones analizadas, obtuvieron un índice de consistencia entre sus ítems con un alpha de cronbach mayor a 0.83, lo que le da un alto grado de confiabilidad en las cuatro dimensiones (Segovia, 2014; Erdem, et al., 2016; Masvaure y Buitendach, 2019). Los artículos encontrados en la base de datos EBSCOhost que relacionan al empoderamiento psicológico con la productividad laboral en los últimos 10 años son 144, incluyendo aquellos que utilizan variables mediadoras; estos artículos en su mayoría provenientes de China y Turquía, en menor número de Irán, India, Jordania, Bangladesh, Pakistán y ninguno de México. Lo que justifica la realización del presente estudio, debido a que los artículos encontrados y analizados son diferentes al contexto mexicano. Tomando como base la información mencionada, se propone el modelo de hipótesis correspondiente a las dos variables estudiadas (figura 3). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �153 Significado Competencia Impacto Figura 3. Modelo gráfico de las variables estudiadas Desempeño en las tareas +H1 Empoderamiento Productividad Desempeño contextual psicológico laboral Desempe ño adaptativo Autonomía Comportamiento contraproducente Fuente: Elaboración propia. 5. Discusión Se cumple el objetivo de estudio al presentar las propiedades relevantes para que una investigación y sus hallazgos sean útiles para cualquier profesional de una organización: relevancia descriptiva, al mostrar estudios con validez sustentados en teorías; con un objetivo relevante por ser temas de interés para las organizaciones; la no obviedad por darle sentido y explicación a la complejidad de las teorías; y oportuna, al estar disponible para que los profesionales de las organizaciones puedan usar la información para hacer frente a las problemáticas actuales (Thomas y Tymon, 1982). Se concluye que la productividad laboral es un factor clave para el crecimiento económico de un país, el cual es determinado por diversos indicadores, entre ellos se encuentra la productividad de las empresas, y ésta a su vez depende de la productividad de sus empleados (Suárez et al., 2017). Esto se ve reflejado en el Índice Global de Productividad Laboral de la Economía (fig. 2), el cual está ligado a la inversión que realizan las organizaciones y que gracias a esto se generan empleos. Adicional, la productividad laboral puede incrementarse al utilizar de forma más eficiente los recursos con los que cuenta la organización, entre ellos el capital humano (AMEDIRH, 2022). Como se aborda en la introducción de esta investigación, la productividad laboral en México dista mucho de otros países similares (fig. 1), por lo tanto, es de indiscutible relevancia entender los elementos que influyen en la productividad laboral de los empleados en las organizaciones. De acuerdo con diversos estudios, existen diferentes causas que dan como resultado una baja productividad en los empleados, entre ellas se encuentran: un inadecuado programa de compensaciones, esquemas de trabajo poco flexibles (Derfler y Pitesa, 2020) y recursos limitados en la organización (Parker et al., 2017), bajo grado de autoeficacia (Bandura, 1986), escaso locus de control interno (Casique y López, 2007), bajo grado de empatía (Bolivar, 2019), inadecuado sentido de pertenencia (Bright, 2007) y la falta de empoderamiento psicológico (Chumbiauca, 2019), por mencionar algunos. Tomando como base la revisión teórica y los estudios aplicados analizando estas variables, se puede inferir que un elevado sentido de empoderamiento psicológico influye de manera positiva en la productividad laboral. Esta hipótesis se llevará a su comprobación en una futura investigación aplicada, abordada desde un análisis multivariante con la posible aplicación de una regresión múltiple a fin de evaluar las relaciones causales entre las variables. 6. Referencias Amedirh (2022). ¿Retrocede la productividad laboral en México? https://www.amedirh.com.mx/servicios/noticias/retrocede-la-productividad-laboral-enmexico/#:~:text=El%20%C3%8Dndice%20Global%20de%20Productividad,Estad%C3%AD stica%20y%20Geograf%C3%ADa%20(Inegi). Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive view. Prentice Hall. Bolivar Renon, J. (2019). Inteligencia emocional y productividad laboral del personal de salud del centro de salud Néstor Gambetta, Diresa Callao, 2016. (Tesis de Maestría, Universidad Nacional Federico Villarreal, Perú). http://repositorio.unfv.edu.pe/handle/UNFV/3265 Bright, L. (2007). Does person-organization fit mediate the relationship between public service e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �154 motivation and the job performance of public employees?. Review of public personnel administration, 27(4), 361-379. https://doi.org/10.1177/0734371X07307149 Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 687–732). Consulting Psychologist Press, Inc. Carballé Piñón, R. (2015). Estrategia para elevar la motivación laboral; factor imprescindible para mejorar nuestra productividad. Infociencia, 19(4), 1-12. https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=a9h&AN=111895614&lang=es&sit e=ehost-live Casique Guerrero, A. y López Chanez, F. (2007). El locus de control. Ravista Raites antes Panorama Administrativo Journal, 1(2), 193-201. https://econpapers.repec.org/article/ceypanora/v_3a2_3ay_3a2007_3ai_3a2_3ap_3a193201.html Chen, H.F. y Chen, Y.Ch. (2008). The impact of work redesign and psychological empowerment on organizational commitment in a changing environment: an example from Taiwan’s stateowned enterprises. Public Personnel Management, 37(3), 279-304 Chumbiauca Castillo, J. (2019). El empoderamiento y su relación con el compromiso organizacional de los empleados de la oficina regional de Huaraz del organismo supervisor de la inversión de la energía y minería (OSINERGMIN), Huaraz 2018. (Tesis de Maestría, Universidad Nacional Santiago Antunez de Mayolo, Perú). http://repositorio.unasam.edu.pe/bitstream/handle/UNASAM/3596/T033_40795082_M.pdf?s equence=1&isAllowed=y Conger, J. A. y Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of management review, 13(3), 471-482. Creswell, J. W. y Creswell, J. D. (1994). Research design. Sage publications. Creswell, J. W. y Creswell, J. D. (2017). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. Sage publications. Derfler Rozin R. y Pitesa, M. (2020). Motivation Purity Bias: Expression of Extrinsic Motivation Undermines Perceived Intrinsic Motivation and Engenders Bias in Selection Decisions. Academy of Management Journal, 63(6),1840-1864. https://doi:10.5465/amj.2017.0617 Dorta Afonso, D. y González de la Rosa, M. (2019). Los empleados como factor diferenciador en la prestación de servicios en los hoteles. La importancia de la calidad de vida laboral. VII Congreso Internacional Virtual sobre Transformación e Innovación en las Organizaciones. http://hdl.handle.net/10553/106102 Erdem, H., Gökmen, Y. y Türen, U. (2016). Psikolojik güçlendirme boyutlarının iş performansı üzerine etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık rolü: Görgül bir araştırma. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 17(2), 161-176. Expansión (2021). Índice Mundial de la Felicidad. https://datosmacro.expansion.com/demografia/índice-felicidad/mexico Forbes (2018). Empleados felices, una ventaja para fortalecer tu negocio. https://www.forbes.com.mx/empleados-felices-una-ventaja-para-fortalecer-tunegocio/#:~:text=Al%20respecto%2C%20la%20revista%20Harvard,vinculan%20con%20inn ovaci%C3%B3n%20y%20eficiencia. Gonzaga-Añazco, S., Alaña-Castillo, T. y Gonzalez-Ordoñez, A. (2017). Competitividad y emprendimiento: herramientas de crecimiento económico de un país. INNOVA Research Journal, 2(8.1), 322-328. https://doi.org/10.33890/innova.v2.n8.1.2017.386 http://dx.doi.org/10.21017/rimci.2017.v4.n8.a33 https://doi.org/10.29018/issn.2588-1000vol4iss32.2020pp81-88 https://doi.org/10.5465/amr.1988.4306983 Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento Económico A.C. (2019). Va Productividad e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �155 laboral en picada [comunicado de prensa]. https://idic.mx/2019/04/22/va-productividadlaboral-en-picada/ Jeung, C. W y Yoon, H. J. (2016). Leader humility and psychological empowerment: investigating contingencies. Journal of Managerial Psychology, 31(7), 1122-1136. https://doi.org/10.1108/JMP-07-2015-0270 Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., de Vet, H. C. W. y van der Beek, A.J. (2014). Measuring Individual Work Performance: Identifying and Selecting Indicators. Work 48 (2), 229–238. doi:10.3233/WOR-131659. Kulik, C. T., Oldham, G. R. y Hackman, J. R. (1987). Work design as an approach to personenvironment fit. Journal of vocational behavior, 31(3), 278-296. https://doi.org/10.1016/0001-8791(87)90044-3 Locke, E., Cartledge, N. y Koeppel, J. (1968). Motivational effects of knowledge of results: A goalsetting phenomenon? Psychological Bulletin, 70(6, Pt.1), 474–485. https://doi.org/10.1037/h0026737 Marvel, M., Rodríguez, C. y Núñez, M. (2011). La productividad desde una perspectiva humana: Dimensiones y factores. Intangible capital, 7(2), 549-584. http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 Masvaure, P. y Buitendach, J. H. (2019). Validation of the work engagement, job satisfaction, psychological empowerment, and organisational citizenship measures in a mining sector setting in Zimbabwe. Journal of Psychology in Africa, 29(3), 223-229. Maynard, M. T., Gilson, L. L. y Mathieu, J. E. (2012). Empowerment—fad or fab? A multilevel review of the past two decades of research. Journal of Management, 38(4), 1231-1281. https://doi.org/10.1177/0149206312438773 McClelland D. y Burnham, D. (1976). Power is the great motivator. Harvard Business Review, 54(2), 100-110. McClelland, D. (1985). How motives, skills, and values determine what people do. American Psychologist, 40(7), 812-825. https://doi.org/10.1037/0003-066X.40.7.812 Medel-Ramírez, C. y Medel-López, H. (2020). Empoderamiento de la mujer indígena: la gestión de organizaciones productivas sustentables y el combate de la pobreza multidimensional y exclusión social. Munich Personal RePEc Archive. Instituto de Investigaciones de Estudios Superiores Económicos y Sociales UV. España. https://mpra.ub.unimuenchen.de/98264/1/MPRA_paper_98264.pdf Mejía Córdova, G. (2016). Pérdida de productividad en el lugar de trabajo relacionada con el estrés financiero. Journal of Behavior, Health & Social Issues, 8(2), 25-34. https://doi.org/10.1016/j.jbhsi.2017.06.001 Mendoza Sierra, M., León Jariego, J. C., Orgambídez Ramos, A. y Borrego Alés, Y. (2009). Evidencias de validez de la adaptación española de la Organizational Empowerment Scale. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 25(1), 17-28. https://doi.org/10.4321/s1576-59622009000100003 Mercer (2022). Global Talent Trends. https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hrtrends.html Mishra, P. S. y Mohapatra, A. K. D. (2010). Relevance of Emotional Intelligence for Effective Job Performance: An Empirical Study. Vikalpa: The Journal for Decision Makers, 35(1), 53–61. https://doi.org/10.1177/0256090920100104 Moreno Briceño, F. y Godoy, E. (2012). El talento humano: Un capital intangible que otorga valor en las organizaciones (human talent: An intangible capital that gives value in organizations). Daena: International Journal of Good Conscience, 7(1), 57-67. Murphy, K.R. (1989) Dimensions of Job Performance. In: Dillon, R.F. and Pelligrino, J.W., Eds., Testing: Theoretical and Applied Perspectives. Praeger. Musitu Ochoa, G. y Huelga Vásquez, S. (2004). Desarrollo comunitario y potenciación (empowerment)». En: Musitu Ochoa G., Herrero Olaizola J., Cantera Espinosa L. y e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �156 Montenegro Martínez M. Introducción a la Psicología Comunitaria, (pp. 167-195). Ed. UCO. Obando Changúan, M., Cuenca Caraguay, V. y Rea Dávalos, M. (2020). El empoderamiento del personal como herramienta para fortalecer el compromiso organizacional en el nivel operativo. ProSciences, 4(32), 81-88. Ölçer, F. (2015). Mediating effect of job satisfaction in the relationship between psychological empowerment and job performance. Theoretical & Applied Economics, 22(3), 111–136. https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=109282315&lang=es&sit e=ehost-live Ozturk, M., Durdyev, S., Aras, O., Ismail, S. y Banaitiené, N. (2020). How Effective Are Labor Wages on Labor Productivity?: An empirical investigation on the construction industry of New Zealand. Technological & Economic Development of Economy, 26(1), 258-270. https://doi.org/10.3846/tede.2020.11917 Parker, S., Jimmieson, N. y Techakesari, P. (2017). Using stress and resource theories to examine the incentive effects of a performance-based extrinsic reward. Human Performance, 30(4), 169– 192. https://doi.org/10.1080/08959285.2017.1347174 Rappaport, J. (1984). Studies in empowerment: introduction to the issue. Prevention in Human Services, 3 (1984), 1-7. https://doi.org/10.1300/J293v03n02_02 Richardson, L. (2019). The Relationship between Leader Empowering Behaviors and Employees' Structural and Psychological Empowerment among Mental Health Professionals (Doctoral dissertation, Grand Canyon University. Phoenix, Arizona, USA). Rofman, A., García, I. y di Loreto, M. (2004). Autogestión de los trabajadores, una experiencia en expansión para enfrentar el desempleo urbano: El caso Argentino. Brazilian Journal of Latin American Studies, 4(4), 67-95. https://doi.org/10.11606/issn.1676-6288.prolam.2004.82389 Ryan, R. y Deci, E. (2000). La Teoría de la Autodeterminación y la Facilitación de la Motivación Intrínseca, el Desarrollo Social, y el Bienestar. American Psychologist, 55(1), 68-78. 8 DOI: 10.1037110003-066X.55.1.68 Sánchez-González, C. y Prada-Araque, D. (2018). La co-creación y los nuevos retos de generación de valor que enfrentan las organizaciones. Criterio Libre, 16(29), 165-182. https://doi.org/10.18041/19000642/criteriolibre.2018v16n29.5014 Segovia Romo, A. (2014). El liderazgo, la compensación variable, el empowerment psicológico y su impacto en la efectividad del empleado: un enfoque de modelación mediante ecuaciones estructurales (Doctoral dissertation, Universidad Autónoma de Nuevo León). Shamsifar, M., Veiskarami, H., Sadeghi, M. y Ghazanfari, F. (2019). The designing structural model of relationships between psychological empowerment and self-regulating with teacher’s job performance. International Archives of Health Sciences, 6(4), 143–147. https://doi.org/10.4103/iahs.iahs_61_18 Sladogna, M. (2017). Productividad: Definiciones y perspectivas para la negociación colectiva. Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689-1699. Spreitzer, G.M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: dimensions, measurement and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465. Stoner, J., Freeman, R. y Gilbet, D. (1996). Administración. (6ª ed.). Pearson Educación. Suárez Castro, R., Rodríguez Rubiano, Y. y Muñoz Padilla, N. (2017). Análisis de percepción sobre estrategias administrativas y el impacto en la productividad laboral. Revista Ingeniería, Matemáticas y Ciencias de la Información, 4(8), 61- 67. Sun, X. (2016). Psychological empowerment on job performance-mediating effect of job satisfaction. Psychology, 7(04), 584-590. http://dx.doi.org/10.4236/psych.2016.74060 The World Bank (2020). Mexico overview. https://www.worldbank.org/en/country/mexico/overview Thomas, K. W. y Tymon, J. . W. G. (1982). Necessary Properties of Relevant Research: Lessons from Recent Criticisms of the Organizational Sciences. Academy of Management Review, 7(3), 345– 352. https://doi.org/10.5465/AMR.1982.428530 Thomas, K. W. y Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An “interpretive” e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �157 model of intrinsic task motivation. Academy of management Review, 15(4), 666-681. https://doi.org/10.2307/258687 Usla, H. (2019). El Financiero. Productividad laboral en México acumula un año y medio de declive [comunicado de prensa]. https://elfinanciero.com.mx/economia/productividad-laboral-enmexico-acumula-un-ano-y-medio-en-declive Vertakova, Y. y Maltseva, I. (2020). Labor productivity: analysis of the current level and identification of opportunities for its growth. Revista Espacios, 41(27), 1-9. https://www.revistaespacios.com/a20v41n27/a20v41n27p01.pdf Wagner, S. y Ruhe, M. (2018). A systematic review of productivity factors in software development. arXiv preprint arXiv:1801.06475. Wright, T. A., Cropanzano, R., Denney, P. J., y Moline, G. L. (2002). When a happy worker is a productive worker: A preliminary examination of three models. Canadian Journal of Behavioural Science / Revue canadienne des sciences du comportement, 34(3), 146– 150. https://doi.org/10.1037/h0087165 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �Percepción y Características del Teletrabajo por los empleados en el periodo Postpandemia (Perception and Characteristics of Telework by employees in the Post-pandemic period) Gabriela Soledad Ulloa Duque1; María de Jesús Araiza Vázquez2 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), gabriela.ulloadq@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0003-4597-4207 2 Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), maria.araizavz@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-2622-805X Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-340 Resumen El teletrabajo es la nueva forma de trabajar, consecuencia de una pandemia que no se esperaba y que llegó para quedarse, comprender lo que se cree conocer del teletrabajo y sus características después de dos años de pandemia es necesario para continuar con esta modalidad de manera exitosa. Por consiguiente, el presente estudio tiene como objetivo mostrar que las principales características del teletrabajo que son Autonomía, Falta de Información y Aislamiento están ligadas a factores estresantes como sobrecarga de trabajo, conflicto entre el trabajo y la familia y ambigüedad de rol y si influyen o no, de acuerdo con la percepción del teletrabajador en el agotamiento que produce el teletrabajar y la intensión de continuar trabajando de manera remota. Se realizó una investigación de diseño no experimental con un enfoque cuantitativo y alcance descriptivo considerando una muestra de 235 teletrabajadores. Para la recolección de información se consideró un instrumento tipo encuesta diseñado con ítems tipo Likert. El análisis de datos se basa en un modelo de ecuaciones estructurales y dentro de los resultados se tiene que a mayor aislamiento en el teletrabajo mayor es la sobrecarga de trabajo percibida por los que hacen teletrabajo y que la ambigüedad de rol se relaciona de manera positiva y muy fuerte con el agotamiento en el teletrabajo, más sin embargo tiene un efecto indirecto parcial con la intención de seguir teletrabajando. Abstract Teleworking is the new way of working, a consequence of an unexpected pandemic that is here to stay. Understanding what is believed to be known about teleworking and its characteristics after two years of the pandemic is necessary to continue with this modality successfully. Therefore, the present study aims to show that the main characteristics of telework that are Autonomy, Lack of Information and Isolation are linked to stressors such as work overload, conflict between work and family and role ambiguity and if they influence or No, according to the teleworker's perception of the exhaustion produced by teleworking and the intention to continue working remotely. A non-experimental design research was carried out with a quantitative approach and descriptive scope considering a sample of 235 teleworkers. For the collection of information, a survey-type instrument designed with Likert-type items was considered. The data analysis is based on a model of structural equations and within the results it is found that the greater the isolation in teleworking, the greater the work overload perceived by those who do telework and that role ambiguity is related positively and very strong with exhaustion in teleworking, more however it has a partial indirect effect with the intention to continue teleworking. Palabras clave: Teletrabajo, Características del teletrabajo, Ambigüedad de rol, agotamientoteletrabajo Códigos JEL: J24, J23, O14 Key words: Telework, telework characteristics, Role ambiguity, telework-exhaustion e-ISSN: 2448-5101 JEL Codes: J24, J23, O14 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �159 1. Introducción La globalización del mundo, una pandemia y el avance tecnológico han permitido implementar de manera voluntaria y también forzada en algunos casos una nueva modalidad de trabajar, el “teletrabajo” o trabajo fuera de las instalaciones de la institución a la que se pertenece, conocido también como teleworking, home office, telecommuting, networking, trabajo flexible o flexible working, entre otros (Ushakova, 2015). De manera más formal según con la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020a) el teletrabajo, es una ampliación del concepto de trabajo a distancia, que engloba a los trabajadores que utilizan tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) para desempeñarse de manera remota. El teletrabajo es un fenómeno que construye un paradigma social y laboral, una revolución en la producción y trabajo con uso de las tecnologías y la adecuación del trabajo tradicional en los factores como jornada de trabajo, lugar de trabajo, subordinación, entre otros (Landero, 2020). Su coincidencia se relaciona con el grado de desarrollo tecnológico en los diversos países y la adopción de esta modalidad se asocia a la cultura del tipo de trabajo y la estructura económica (Eurofound, 2017). Según Wthiting (2020) en el año 2020 el 42% del área laboral de EU trabaja en casa. En Europa el 40% y en África el 15% de acuerdo con la CEPAL (2020), además de que entre el 25% y el 30% de los trabajadores podrían ser teletrabajadores a finales del año 2021 (OIT, 2020b). Por otra parte, la oportunidad de teletrabajar o trabajar desde casa ha generado ventajas de índole financiero y productivo para las personas, además de mejorías en cuanto a la movilidad, satisfacción laboral e incluso en la autonomía laboral (Boell et al.,2013). Montalvo (2020) menciona que el teletrabajo concede al trabajador tener control sobre su tiempo y objetivos, brindando mayor productividad a las organizaciones, que se deriva en la calidad de vida del empleado. Allen et al. (2015) y otros autores aportan que el teletrabajo ha sido tema de debate, pues la práctica de esta manera de trabajo representa un gran cambio en la negociación de organizaciones que tiene implicancia en muchos temas o áreas desde la expansión de oportunidades de trabajo, el equilibrio entre el trabajo y la familia y los causantes del efecto invernadero. No obstante, el trabajo a distancia también puede tener efectos negativos para quien lo practica (Palma et al., 2021), como es el estrés (Weinert et al. 2014) que puede incurrir con el agotamiento del trabajo y la satisfacción laboral del trabajador (Weirnet et al.,2015). Un trabajador estresado no se siente satisfecho y por ende no es productivo. De acuerdo con Arce (2020) existen estudios que afirman que el nivel de estrés y la satisfacción en los teletrabajadores es mayor, que en los trabajadores que se desempeñan de manera presencial. Agrega Peiró y Soler (2020) que el no contar con el espacio, recursos, infraestructura adecuada para teletrabajar y la capacitación previa para abordar el cambio son generadores de estrés. Resumiendo, existen ventajas y desventajas de trabajar a distancia, desde el espacio con el que se cuenta, la conciliación con la familia, competencias y cambios regulatorios para el bienestar de todos, tal vez por una solución emergente, improvisada que no se planificó a causa de una crisis sanitaria (Gañigueral ,2020). Existe una diversidad de áreas donde se puede aplicar el trabajo remoto, no obstante, se ha indagado que el teletrabajo ha impactado con fuerza el área académica, puesto que cada vez son más las universidades que han agregado licenciaturas y maestrías a distancia, lo que conlleva a los docentes a convertirse en teletrabajadores (Martínez, 2012). Menciona Medinas-Macías et al. (2021) que las competencias de un teletrabajador docente no difieren de las competencias del teletrabajador genérico perteneciente a cualquier otra organización. 2. Objetivo De acuerdo con lo expuesto, la presente investigación pretende revisar y comprender lo que creemos conocer del teletrabajo y la nueva normalidad de trabajar, hacer conciencia de las ventajas y desventajas que a veces entran en contradicción. Indagar sobre las características del teletrabajo, que de acuerdo con Weirnet et al. (2015) las más importantes son autonomía, falta de información y aislamiento, y como estas están ligadas a factores estresantes como los que menciona Palma-Silva et al. (2021) sobrecarga de trabajo, conflicto trabajo-familia, ambigüedad de roles y los efectos que e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �160 puede producir, ya sea reflejado en el agotamiento en la modalidad a distancia o la intensión de descontinuar el teletrabajo. Por lo tanto, este trabajo de investigación tratará de dar respuesta a las siguientes preguntas de investigación: ¿El estrés a través de las características del teletrabajo se ha visto reflejado en un agotamiento laboral? ¿El rol que ha desempeñado el teletrabajador influye en el deseo de continuar teletrabajando? ¿La demanda que implica el teletrabajo provoca un conflicto entre el trabajo y la familia? Por lo tanto, se presentan las siguientes Hipótesis de Investigación: H1: Más Autonomía en el teletrabajo, menor es la sobrecarga de trabajo percibida por los empleados que hacen teletrabajo. H2: A mayor Falta de Información en el teletrabajo, mayor es la sobrecarga de trabajo percibida por los empleados que hacen teletrabajo. H3: A mayor Aislamiento en el teletrabajo mayor es la sobrecarga de trabajo percibida por los empleados que hacen teletrabajo. H4: La Sobrecarga de trabajo se relaciona de manera positiva con el agotamiento-teletrabajo de los empleados. H5: La Ambigüedad de rol se relaciona de manera negativa con la intención de seguir trabajando. H6: La Ambigüedad de rol se relaciona de manera positiva con el agotamiento-teletrabajo entre los empleados que hacen teletrabajo. H7: El conflicto trabajo-Familia influye de manera positiva en el agotamiento-teletrabajo de los empleados que hacen teletrabajo. H8: Cuanto mayor sea el Aislamiento del teletrabajador, mayor será el Conflicto trabajofamilia entre los empleados que hacen teletrabajo. 3. Marco Teórico Es importante que el empleado conozca y cuente con las características y competencias para realizar teletrabajo, por consiguiente, se toma en cuenta la Teoría del Ajuste laboral o teoría del ajuste persona-trabajo, la cual postula que se espera que las características del trabajo y las características del trabajador sean congruentes para desempeñarse de manera óptima (Peiró, 2020). También, esta teoría defiende que debe existir un equilibrio entre el empleado y el entorno donde se trabaja cuando las capacidades del individuo y la demanda del trabajo se ajustan, de caso contrario se puede producir un nivel de angustia o ansiedad que se deriva en un tipo de estrés (Merino, 2011). Relacionado con posibles factores de estrés con el teletrabajo, Weinert et al. (2015) resalta de manera particular la sobrecarga de trabajo, el conflicto trabajo-familia y Ambigüedad de roles. La Sobrecarga de trabajo de acuerdo con Baruch (2000) se define como la sensación de que la cantidad de actividades laborales exceden la capacidad del individuo mientras trabaja desde casa. Según Araya-Guzmán et al. (2021) la sobrecarga de trabajo depende del usuario, lo que al tener libertad individual provoca una intensidad de actividades, de esta manera, el teletrabajador al no tener un supervisor genera trabajo en exceso lo que provoca estrés. El Conflicto trabajo-familia se asocia con el equilibrio entre el trabajo y la familia a través del compromiso de ambos roles, de modo que el trabajador pueda desenvolverse de manera óptima en circunstancias de incongruencias para lograr una calidad de vida, evitando conflictos de roles, como estrés, tensión psicológica y deterioro en la salud (Jiménez-Figueroa, 2019). Cuando se trabaja a distancia (en casa) la tendencia es que desaparecen los límites entre familia, trabajo y ambiente social, lo cual conlleva a la falta de administración del tiempo, alimentación y descuido personal, provocando un conflicto entre ambas esferas (Rubbini y Suárez, 2011). Por lo tanto, el conflicto trabajo-familia se define como un tipo de conflicto entre roles donde la presión del rol de algunos de los dominios es mutuamente incompatible en algún aspecto (Sarbu 2018). La Ambigüedad de rol por parte del teletrabajador se refiere a la carencia de información clara sobre el rol que desempeña estando en casa y su actividad laboral, lo que le ocasiona pérdida de tiempo en el desarrollo de las mismas (Palma-Silva et al., 2021). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �161 Por otra parte, un efecto de los elementos que provocan estrés al trabajar a distancia es el agotamiento. Siguiendo a Hinojosa (2021) el agotamiento en el teletrabajo es producto de la incapacidad de adaptarse a las nuevas TIC de manera saludable, del nivel de carga de trabajo y el clima laboral que afectan física, mental y emocionalmente al sujeto, es más detonando en el desempeño del empleado. Además, agrega Moore (2000) que el agotamiento provocado por el teletrabajo se asocia con conflictos, presiones y demandas combinados con la falta de recompensas y reconocimientos, y se asocia con la intensión de continuar o no en el trabajo remoto (Golden, 2008). 4. Características del teletrabajo En la investigación de Hinojosa et al. (2021) y otros autores (López-Araujo y Segovia, 2008 y Tremblay y Thomsin, 2012) explican que el teletrabajo es un fenómeno ya implementado hace mucho en el ámbito laboral, aunque poco estudiado. Existe una variedad de definiciones para este concepto, todas con una característica común, el uso de las TIC y además con contacto físico menor al de 4 horas semanales con colegas de trabajo o jefes (Crawford et al.,2011). Por ejemplo, para Madden (2016) el teletrabajo es un acuerdo de flexibilidad laboral donde el trabajador realiza sus actividades laborales desde un lugar físico diferente al de su organización o institución de trabajo. Por otra parte, según Sarbu (2018) es el trabajo realizado desde casa con apoyo de medios digitales o basado en las tecnologías de Información y Comunicación de la Sociedad. También el teletrabajo puede definirse como la realización de tareas desde la oficina, pero que requiere el uso de las TIC para comunicarse entre colaboradores o equipos de trabajo (Allen et al., 2015). De acuerdo con Medina-Mecías et al. (2021) y Miglioretti (2021) el teletrabajo demanda ciertas competencias específicas al teletrabajador para desempeñarse con éxito en sus actividades laborales que incluyen aspectos de conocimientos, habilidades y capacidades como: autonomía, la comunicación efectiva, la autodisciplina, el autocontrol, flexibilidad y adaptación, planificación del tiempo, la responsabilidad, el compromiso y habilidades en el uso de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC). Aunque para Weinert et al. (2015) existen tres factores más importantes que caracterizan el teletrabajo: la Autonomía, la Falta de Información y el Aislamiento. Autonomía: es la libertad y el control del trabajador para organizar sus actividades y poder decidir cómo y dónde trabajar, es más, una mayor flexibilidad para el que realiza trabajo remoto para planear su día laboral, permitiéndose una relación más positiva entre el equilibrio de la vida personal y profesional (Hinojosa et al., 2021). Falta de información: de acuerdo con O’Reilly (1980) es la percepción de recibir menos cantidad de información relacionada con el trabajo que la deseada cuando se labora desde casa. Junto con otros autores en el documento de Palma-Silva et al. (2021) se encuentra que la modalidad remota amplía la sensación de falta de suministro de información entre los que realizan teletrabajo e incide en factores de estrés y se relacionan de manera positiva. Aislamiento: creencia de que se está separado de los demás en el espacio de trabajo y ocurre cuando el deseo de comprensión, apoyo y aspectos sociales de interacción no se cumplen (Golden et al., 2008). Crawford (2011) en su trabajo de investigación sobre la salud y el bienestar de los trabajadores remotos y móviles, menciona factores psicosociales como las demandas, autoridad para decidir, el control y conflicto de roles podrían estar relacionados fuertemente con el factor aislamiento. 5. Método A continuación, se describe como se llevó cabo esta investigación, la metodología, el tipo y diseño de investigación. El diseño fue no experimental, pues no hubo manipulación de datos, con la intención de observar los datos de manera natural para posteriormente analizarlos. De enfoque cuantitativo, puesto que se pretende indagar un tema de investigación que es el teletrabajo de manera deductiva y generar conocimientos a través de resultados estadísticos (Hernández, 2014). En cuanto al alcance, será exploratorio-descriptivo, pues es un tema poco estudiado y es un enfoque útil para mostrar tendencias y perspectivas del tema de interés (Hernández, 2018). Descriptivo pues se busca, hasta e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �162 cierto grado, mostrar características y atributos importantes del teletrabajo, expuestas por el teletrabajador, que corresponde al sujeto de estudio. 5.1. Participantes En cuanto a la muestra se tomó como base una población finita de 511 teletrabajadores que realizaron este método de trabajo desde que inicio la contingencia sanitaria por la COVID-19 en una escuela de Negocios, que de acuerdo con Rositas (2014) el tamaño de la muestra que representa a esta población será de n=220 lo cual se cumple. Cabe señalar que se tomó en cuenta una confiabilidad del 95% con un error tolerable del 5%. 5.2. Técnica e Instrumento Para llevar a cabo este estudio se tomó en cuenta el instrumento de Weinert et al. (2015) diseñado por 29 ítems de tipo Likert el cual previamente fue validado por el autor a través de las técnicas de validez de contenido, fiabilidad del indicador y fiabilidad de los constructos y la validez discriminante, además tomó en cuenta elementos claves en la revisión empírica de las investigaciones de los autores O'Reilly (1980), Breaugh (1999), Gil-de-Zúñiga (2006), Ayyagari et al.(2011) y Bhattacherjee (2001). 5.3. Procedimiento Para la recolección de información se aplicó la técnica de la encuesta a través de Microsoft Forms, donde se recibió 241 respuestas de empleados del ámbito académico que realizan trabajo a distancia, entre los cuales 121 fueron hombres y 120 fueron mujeres, destacando que la mayoría de las encuestas contestadas fue un rango de edad entre 35 a 55 años. Para el análisis de datos se exportó la información al programa Microsoft Excel 365 para obtención de los datos demográficos y para medir las variables se optó por ecuaciones estructurales con base en el programa SmartPLS 3.3.5. 6. Resultados Para llevar a cabo este estudio se recibieron 241 encuestas de las cuales los resultados se obtuvieron de 235 encuestas válidas. En cuanto a las características demográficas de este estudio se extrajeron los siguientes resultados que se muestran en la Tabla 1 y el porcentaje de empleados que realizan teletrabajo en la Tabla 2. Tabla 1. Características Demográficas Demográfica Género Femenino 49.59% Masculino 50.40% Edad (años) 18-34 14% 35-55 65% 56 o más 22% Fuente: elaboración propia, Microsoft Excel 365 Tabla 2. Frecuencia de Teletrabajo Teletrabajo Nunca 0.8% Poco frecuente 9.9% Algunas veces 21.4% La mayor parte del tiempo 32.1% Muy a menudo 35.8% Fuente: elaboración propia, Microsoft Excel 365 Continuando con el análisis el modelo de investigación distingue 8 constructos: Autonomía, Falta de información, Aislamiento, Sobrecarga de trabajo, Conflicto Trabajo-Familia, Ambigüedad e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �163 de Rol, Agotamiento-Teletrabajo e Intención de seguir teletrabajando. El objetivo es presentar un modelo de medición válido y confiable para poder probar las hipótesis, por lo tanto, se validó el modelo en función de la validez discriminante, la fiabilidad del indicador y del constructo. Para garantizar lo antes mencionado los indicadores deben explicar al menos el 50% de la varianza, cada carga debe ser al menos 0.707 (Carmines y Zeller, 2008). Para la confiabilidad del constructo, la confiabilidad compuesta debe ser al menos 0.7 y el promedio de la varianza extraída AVE al menos 0.5 (Fornell y Larcker,1981). Además, la raíz cuadrada del AVE debe ser mayor que las correlaciones de cada constructo (Campell y Fiske,1959). Por lo tanto, nuestro modelo de medición es válido pues cumple con los supuestos de validez y confiabilidad reflejados en la Tabla 3. Tabla 3. Alfa de Cronbach, Fiabilidad y AVE Agotamiento Teletrabajo Aislamiento Autonomía Conflicto Trabajar en Casa Falta Información Intención Seguir Teletrabajo Rol de Ambigüedad Sobrecarga de Trabajo Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) 0.922 0.845 0.937 0.924 0.886 0.945 0.905 0.955 0.952 0.946 0.811 0.762 0.841 0.868 0.898 0.866 0.942 0.717 0.918 0.959 0.876 0.791 0.853 0.779 Fuente: elaboración propia, SmartPLS 3.3.5 Para la evaluación del modelo estructural y la relación de los constructos se consideró el coeficiente de determinación R2, los niveles de significancia y los t-estadísticos. Los coeficientes path deben ser un valor mayor o igual a 0.2 y la varianza explicada superior a 0.1, los datos se presentan en la Tabla 4. Los resultados se muestran en la Figura 1, donde las características del teletrabajo correspondiente a Falta de Información y Aislamiento tienen una influencia significativa e impacta de manera fuerte en la Sobrecarga de Trabajo. Además, la Autonomía impacta de manera fuerte el Conflicto Trabajo-Familia y la Ambigüedad de Rol. Por otro lado, entre los factores de estrés considerados en este trabajo destaca la Ambigüedad de Rol que impacta muy fuerte sobre el Agotamiento en el Teletrabajo y la Intensión de seguir teletrabajando e influye de manera significativa, justificado en la Tabla 5 y Tabla 6 (Rositas, 2014). Tabla 4. Coeficientes y Significancia Estadística Relación de Constructos T-Statistic(|O/STDEV|) Agostamiento Teletrabajo -> Intensión de Seguir Trabajando 0.906 Aislamiento -> Conflicto Trabajo-Familia 1.112 Aislamiento -> Rol de Ambigüedad 0.882 Aislamiento -> Sobrecarga de Trabajo 2.052 Autonomía -> Conflicto Trabajo-Familia 1.37 Autonomía -> Rol de Ambigüedad 1.672 Autonomía -> Sobrecarga de Trabajo 0.356 Conflicto Trabajo-Familia -> Agotamiento Teletrabajo 0.299 Conflicto Trabajo-Familia -> Intensión de Seguir Trabajando 0.28 Falta de Información -> Conflicto Trabajo-Familia 1.192 Falta de Información -> Rol de Ambigüedad 1.214 Falta de Información -> Sobrecarga de Trabajo 1.722 Rol de Ambigüedad -> Agotamiento Teletrabajo 2.057 Rol de Ambigüedad -> Intensión de Seguir Trabajando 1.754 Sobrecarga de Trabajo -> Agotamiento Teletrabajo 0.677 Sobrecarga de Trabajo -> Intensión de Seguir Trabajando 0.293 P- Values 0.365 0.267 0.378 0.041* 0.171 0.095 0.722 0.765 0.78 0.234 0.225 0.086 0.04* 0.08 0.498 0.77 Fuente: elaboración propia, SmartPLS 3.3.5. N=235; p< 0.05* e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �164 Tabla 5. Coeficientes y su impacto en el modelo Rango para coeficientes Valoración de Impacto 0.00 a 0.09 Imperceptible 0.10 a 0.15 Perceptible (apenas) 0.16 a 0.19 Considerable 0.20 a 0.29 Importante 0.30 a 0.50 Fuerte Mayores a 0.50 Muy Fuerte Fuente: elaboración propia, Rositas (2014) Tabla 6. Bootstrapping y su impacto en el modelo Rango de valoración Significancia t mayor o igual a 3.1 Altamente significativo t mayor o igual a 2.33 y menor a 3.1 Considerablemente significativo t mayor o igual a 1.68 y menor a 2.33 Significativo t menor a 1.68 No Significativo P-Value 0.0001 0.01 0.05 Mayor a 0.05 Fuente: elaboración propia, Rositas (2014) La varianza explicada R2 en cada constructo es: Sobrecarga de trabajo (0.553), Conflicto Trabajo-Familia (0.550), Ambigüedad de Rol (0.434), Agotamiento-Teletrabajo (0.895) e Intención de seguir trabajando (0.867). Es decir, las características del teletrabajo explican el 55.3% de la varianza de la sobrecarga de trabajo, el 55% del Conflicto Trabajo-Familia y el 43.4% de la Ambigüedad de Rol, el 89.5% del Agotamiento por el teletrabajo y el 86.7% la Intención de seguir trabajando. Figura 1: Modelo Estructural Fuente: elaboración a través de SmartPLS Por lo tanto, del análisis antes efectuado, cabe señalar que se sustenta las hipótesis H3 y H6, es decir, no se rechazan, en cambio las hipótesis H2 y H5, aunque no existe evidencia para rechazar, e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �165 el efecto entre las variables es indirecto parcial como se detalla en la Tabla 7. comprobación de las hipótesis. Hipótesis H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 Tabla 7. Comprobación de las Hipótesis Tipo de efecto ¿Se rechaza la Hipótesis? No tiene efecto Se rechaza la hipótesis H1 Efecto indirecto parcial No se rechaza la hipótesis H2 No se rechaza la hipótesis H3 Efecto directo No tiene efecto Se rechaza la hipótesis H4 Efecto indirecto parcial No se rechaza la hipótesis H5 No se rechaza la hipótesis H6 Efecto directo No tiene efecto Se rechaza la hipótesis H7 No tiene efecto Se rechaza la hipótesis H8 Fuente: elaboración propia mediante resultados de SmartPLS 7. Discusión y Conclusión El aislamiento provocado por el teletrabajo, es decir, creerse separado de los demás y no sentir el apoyo necesario, aumenta la sensación de sobrecarga, ósea, la idea que el exceso de actividades excede la capacidad de los empleados que realizan teletrabajo provoca estrés. Cabe señalar también, aunque no fue significativo, el aislamiento impacta de manera importante el conflicto entre el trabajo y la familia. A medida que aumenta la ambigüedad de rol, carecer de la información del rol que se desempeña, aumenta también la percepción de agotamiento por el teletrabajo de parte de los empleados e indirectamente impacta la intención de seguir teletrabajando. Es más, aunque no figuró de manera significativa en el modelo de la investigación se observó además que el agotamiento en el teletrabajo provoca un efecto importante en la intención de seguir trabajando. Aunque la falta de información en la modalidad remota o la falta de suministro de información aumenta la percepción de sobrecarga de trabajo por los empleados, con un efecto indirecto parcial, la sobrecarga de trabajo se muestra imperceptible en el agotamiento-teletrabajo y la intensión de seguir teletrabajando. Por otra parte, cabe mencionar que, aunque el impacto de la variable Conflicto Trabajo-Familia con agotamiento-teletrabajo e intensión de seguir teletrabajando fue perceptible, ésta no fue significativa y el efecto no figuró en el modelo como se esperaba. En conclusión, para sorpresa de las autoras, el conflicto entre el trabajo y la familia no impacta el trabajo a distancia al sujeto de estudio de este trabajo. Solo el aislamiento es una característica o contexto clave del teletrabajo, en cambio dos factores de estrés o estímulos destacaron en el empleado que realiza teletrabajo, la sobrecarga de trabajo y la ambigüedad de rol y se vio respuesta en la variable agotamiento-trabajo. 8. Referencias Allen, T. D., Golden, T. D., & Shockley, K. M. (2015). How Effective Is Telecommuting? Assessing the Status of Our Scientific Findings. Psychological Science in the Public Interest, 16(2), 40– 68. https://doi.org/10.1177/1529100615593273 Araya-Guzmán, S., Salazar-Concha, C., & Adams-Cortez, K. (2021). Explorando la relación entre autonomía, factores estresantes y agotamiento, en teletrabajo. Revista Ibérica de Sistemas e Tecnologias de Informação, (E46), 619-633. Ayyagari, R., Varun, G., Russell, P. (2011). Technostress: Technological Antecedents and Implications. MIS Quarterly 35, 831–858 Baruch, Y. (2000). Teleworking: benefits and pitfalls as perceived by professionals and managers. New Technology, Work and Employment, 15 (1), 34–49. Bhattacherjee, A. (2001). Understanding Information Systems Continuance: An Expectation Confirmation Model. MIS Quarterly 25, 351–370 Boell, SK, Campbell, J., Cecez-Kecmanovic, D., Cheng, JE (2013). La naturaleza transformadora del e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �166 teletrabajo: una revisión de la literatura. Actas de AMCIS. Breaugh, J. (1999). Further Investigation of the Work Autonomy Scales: Two Studies. Journal of Business and Psychology 13, 357-373 Campell, D.T., Fiske, D.W. (1959). Convergent and discriminant validation by the multitraitmultimethod matrix. Psychological bulletin ,56, 81–105. Caplan, RD (1987). Organización y teoría del ajuste persona-entorno: dimensiones proporcionales, perspectivas temporales y mecanismos. Revista de comportamiento vocacional, 31, 248–267 Carmines, E.G., Zeller, R.A. (2008). Reliability and validity assessment. Sage, Newbury Park, Calif. Crawford, J. O., MacCalman, L., & Jackson, C. A. (2011). The health and well-being of remote and mobile workers. Occupational Medicine, 61(6), 385–394. https://doi.org/10.1093/occmed/kqr071 Eurofound. (2017). Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: los efectos en el mundo de trabaja. Oficina de Publicaciones de la Unión Europea y la Oficina Internacional del Trabajo. Http://eurofound.link/ef1658 Fornell, C., Larcker, D.F. (1981). Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research 18, 39–50. Gil-de-Zúñiga, H. (2006). Reshaping Digital Inequality in the European Union: How Psychological Barriers Affect Internet Adoption Rates. Webology ,3(4). Golden, T. D., Veiga, J. F., & Dino, R. N. (2008). The impact of professional isolation on teleworker job performance and turnover intentions: Does time spent teleworking, interacting face-to-face, or having access to communication-enhancing technology matter?.Journal of Applied Psychology, 93(6), 1412–1421. doi:10.1037/a0012722 Hernández, R. &Mendoza, C. (2018). Metodología de la Investigación. Las rutas cuantitativas, cualitativas y mixtas. 1ra Ed. México: McGraw-Hill Hernández, R. Fernández, C. & Baptista, P. (2014). Metodología de la Investigación. México. McGraw-Hill. Sexta edición. Hinojosa López, J. I., Salas Rubio, M. I., & Reyna Castillo, M. Á. (2021). Teletrabajo y tecnoestrés en organizaciones educativas: aprendizajes ante la pandemia por la COVID-19 en México. Contaduría y Administración, 66(5), 1–25. https://doi.org/10.22201/fca.24488410e.2021.3305 Jiménez - Figueroa, A., León - González, B., & Poblete - Gajardo, M. (2019). Cultura trabajo-familia, equilibrio trabajo-familia y desempeño percibido. Dimensión Empresarial, 17(2), 33-45. Landero R. (04 nov 2020). Factor capital humano Tiempos de pandemia: El home office como fenómeno social y tecnológico. El Economista. https://factorcapitalhumano.com/opinion/tiempos-de-pandemia-el-home-office-comofenomeno-social-y-tecnologico/2020/11/?fbclid=IwAR23O9VL20ow2o3yHFJZztKgAQ_MdankiIMNAfLbINLB7VFdk9N8MKAxbw Madden. (2016). Teaching, tweeting, and teleworking: Experiential and cross-institutional learning through social media. Communication Teacher,30 (4) https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/17404622.2016.1219040 Martínez, R. (2012). El teletrabajo como tendencia del mercado laboral. Retos II 2(4), 143-156. Quito: Abya-Yala/UPS. Medina-Macías, A., Ávila-Vidal, A., Ortiz Gómez, J., Martínez-Rodríguez, M., & Fabia GonzálezBorrego, Y. (2021). Competencias claves para el teletrabajo en profesores de una institución superior cubana. Ingeniería Industrial, 42(1), 1–13. Merino Tejedor, E. (2011). Teoría del ajuste laboral y orientación vocacional. International Journal of Developmental and Educational Psychology, 5(1), 529-535. Miglioretti, M., Gragnano, A., Margheritti, S., & Picco, E. (2021). Not all telework is valuable. Journal of Work and Organizational Psychology Revista de Psicología Del Trabajo y de Las Organizaciones, 37(1), 11–19. https://doi.org/10.5093/jwop2021a6 Montalvo, J. (2020). Teletrabajo: modalidad en expansión. Enfoques jurídicos, (2),121-133. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �167 Moore, J.E. (2000). One Road to Turnover: An Examination of Work Exhaustion in Technology Professionals. MIS Quarterly ,24(1), 141–168. https://doi.org/10.2307/3250982 O’Reilly, C. A. (1980). Individuals and Information Overload in Organizations: Is More Necessarily Better?.Academy of Management Journal, 23(4), 684–696. doi:10.5465/255556 Organización internacional del trabajo [OIT]. (2020a). Definición y medición del trabajo a distancia, el teletrabajo, el trabajo a domicilio y el trabajo basado en el domicilio. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/--stat/documents/publication/wcms_758333.pdf Organización Internacional del Trabajo [OIT]. (2020b). Panorama Laboral 2020 América Latina y el Caribe. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---rolima/documents/publication/wcms_764630.pdf Palma-Silva, C., Araya-Guzmán, S., & Salazar-Concha, C. (2021). Efectos de las características y factores estresantes del teletrabajo en el agotamiento y satisfacción laboral de los teletrabajadores, y su incidencia en el rendimiento organizativo. Revista Ibérica De Sistemas e Tecnologias De Informação,573-587. Retrieved from https://www.proquest.com/scholarlyjournals/efectos-de-las-características-y-factores/docview/2647405812/se-2 Peiró, J. M. y Soler, A. El impulso al teletrabajo durante el COVID-19 y los retos que plantea. COVID 19[30 de septiembre de 2020]. www.IvieExpress. 2020. html. Rositas Martínez, J. (2014). Los tamaños de las muestras en encuestas de las ciencias sociales y su repercusión en la generación del conocimiento. Innovaciones de negocios, 11(22), 235-268. Rubbini, N. & Suarez, A. (2011, agosto). Aproximación teórico-empírica al concepto de teletrabajo[ponencia]. 10° Congreso ASET. Sarbu, M. (2018). The role of telecommuting for work-family conflict among German employees. Research in Transportation Economics, 70, 37–51. https://doi.org/10.1016/j.retrec.2018.07.009 Ushakova, T. (2015). El Derecho de la OIT para el trabajo a distancia: ¿una regulación superada o todavía aplicable? Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, 3(4), http://ejcls.adapt.it/index.php/rlde_adapt/issue/view/85 Weinert, C., Maier, C., & Laumer, S. (2015). Why are teleworkers stressed? An empirical analysis of the causes of telework-enabled stress. Wirtschaftsinformatik Proceedings 2015, 94. https://aisel.aisnet.org/wi2015/94 Weinert, C., Maier, C., Laumer, S., Weitzel, T. (2014). ¿El teletrabajo influye negativamente en los profesionales de TI? [conferencia]. Actas de la 52.a conferencia ACM sobre computadoras e investigación de personas, 139–147. Whiting K. (20, oct 2020). 8 consejos para trabajar desde casa y gestionar el tiempo de forma más eficaz. Factor capital humano. El Economista. : https://factorcapitalhumano.com/mundo-deltrabajo/8-consejos-para-trabajar-desde-casa-y-gestionar-el-tiempo-de-forma-maseficaz/2020/10/?fbclid=IwAR2ufPRZ68-nzLm-0APbM08OrMqLEIdPsHzl2m6lEgI3gX_xm4ai_gJ90U e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �Factores que intervienen en el desempeño laboral en equipos de trabajo: una revisión de literatura. (Factors involved in job performance in work teams: a literature review.) José Leonel López Robles1; Joel Mendoza Gómez2 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), jose.lopezrobles0812@gmail.com, https://orcid.org/0000-0003-3790-1227 2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) joelmendoza@gmail.com, https://orcid.org/0000-0001-7525-6367 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: 2022 Fecha de publicación en línea: julio-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-371 Resumen El desempeño laboral es un tópico de suma relevancia para las organizaciones en la actualidad debido a que es un factor que influye directamente en el crecimiento económico de las mismas, por lo tanto, se deben tener en cuenta todos los factores que influyan en el desempeño de sus trabajadores para tener un crecimiento sostenible en las organizaciones. El presente estudio tiene como objetivo realizar la revisión de literatura con el propósito de analizar la información existente acerca de las variables: confianza, innovación, coordinación y comunicación con el desempeño laboral en los equipos de trabajo en las empresas, de esta manera reconocer los factores relevantes y la conceptualización del tema para realizar futuras investigaciones. Abstract The Work performance is a highly relevant topic for organizations today because it is a factor that directly influences their economic growth; therefore, all the factors that influence the performance of their workers must be taken into account in order to have a sustainable growth in the organizations. The objective of this study is to review the literature with the purpose of analyzing the existing information about the variables: trust, innovation, coordination and communication with the work performance in work teams in companies, thus recognizing the relevant factors and the conceptualization of the topic for future research. Palabras clave: Desempeño laboral, Equipos de trabajo, Desarrollo software. Códigos JEL: D24, M12 Key words: Job performance, work teams, development software. JEL Codes: M12, D24, J24. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �169 1. Introducción En la actualidad, el desarrollo de las empresas depende del nivel de productividad y competitividad que tengan en el mercado, tanto a nivel local, nacional y mundial; el impacto de la productividad en un país se refleja debido a que afecta a las tasas de inflación, empleos, nivel de vida y el poder políticoeconómico, por ejemplo, si la productividad de un país mejora, se incrementa el Producto Interno Bruto (PIB), por lo tanto, muchos indicadores económicos son consecuencia de los niveles de productividad en las empresas (Mendoza, et al., 2019). Diferentes factores pueden incidir en el desempeño laboral de los equipos tal es el caso de la confianza, que es un concepto que se estudia desde distintas disciplinas en el mundo, sin embargo, se tomará en cuenta sólo en un sentido organizacional para este estudio; se concibe por confianza organizacional a la voluntad de los empleados a ser vulnerables a las acciones de otra persona (Sanz, Ruiz y Pérez, 2009; Lin, Craig y Ying, 2008). En este mismo sentido, las investigaciones se han destinado a evaluar la confianza debido a que señalan tiene un rol mediador entre el bienestar de los trabajadores y el desempeño positivo en la organización (Costa, 2003; Kiffin y Cordery, 2003; Olvera, Llorens, Acosta y Salanova, 2017). En un estudio, se propuso medir la relación existente entre la confianza y el desempeño organizacional, los resultados indican en el modelo de efectos directos (b= 5 0.342, t= 5 4.158), lo que indica que hay una relación estadísticamente significativa (Jacob, Chiva y Mallen, 2013). En concreto, las empresas se favorecen al reconocer los niveles de confianza de los equipos de trabajo debido a que los individuos pueden alcanzar una coordinación efectiva en sus proyectos siendo participativos en actividades que no pueden controlar y monitorear, sin embargo, son participes de las mismas (Jarvenpaa, Shaw y Staples, 2004; Mayer, Davis y Schoorman, 1995; Tan y Lim, 2009). Otro factor que puede afectar el desempeño de los equipos es la variable innovación, que consiste en encontrar distintas formas novedosas de resolver problemas organizacionales, reformar procesos y lograr nuevos productos/servicios en las empresas; en un estudio se encontró una relación positiva significativa (r=0,694 y p<0,01) entre la innovación y el desempeño laboral (Mohamed y Sheikh, 2013). En otro estudio, se comprobó que la capacidad de innovación del individuo tiene un efecto significativo y positivo con el desempeño organizacional (b= 0.704, p=0.000) lo que conlleva a tomar en consideración esta variable que incluye en las empresas (Kafetzopoulos y Psomas, 2015). De modo similar, la coordinación es otra variable que puede afectar de forma positiva o negativa al desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio se habla acerca de un modelo de coordinación que sea soporte para el rendimiento de los equipos, donde se sugiere que la coordinación implícita beneficia el rendimiento de los equipos de trabajo (Rico, Sánchez, Gil y Gibson, 2008). En otro estudio análogo, se encontraron resultados similares entre la coordinación y el desempeño laboral, el intercambio de conocimiento se asocia significativamente con la efectividad de la coordinación (path coefficient = 0.48, t-value = 4.1401, and p < 0.01), lo que una buena coordinación del proyecto conlleva a un mejor rendimiento individual de los integrantes del equipo de trabajo (Yuan, Zhang, Chen, Vogel y Chu, 2009). Sin embargo, en otro estudio se encontraron los siguientes resultados (H1: b = 0.021, p > 0.05) lo que representa que no fue significativamente relacionado con el rendimiento, se presume que depende el contexto de los equipos serán los hallazgos (Tan, Ramayah, Teoh y Cheah, 2019). De forma semejante, la comunicación puede estimular de manera positiva o negativa el desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio realizado a equipos de trabajo virtuales se estudió la utilización de comunicación computarizada y su relación con el rendimiento de los equipos, donde todas las hipótesis contenidas fueron aceptadas y teniendo un aumento general en los equipos de trabajo que se comunican con tecnología computarizada (Ehsan, Mirza y Ahmad, 2008). En otro estudio, se encontró una relación significativa y positiva entre la comunicación y el rendimiento (ρ = 0.31, 95% CI [0.23, 0.30]), además se identificó la relación entre la familiaridad de la relación y el desempeño (β = 0.30, SE = 0.01, t = 3.06, p = 0), se realizó una comparativa entre los equipos cara a cara (ρ = 0.32, 95% CI [0.21, 0.34]) y los equipos virtuales (ρ = 0.10, 95% CI [0.02, 0.19]) donde se observa una diferencia significativa entre los mismos, teniendo mejores resultados e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �170 los equipos que pueden interactuar de manera personal (Marlow, Lacerenza, Paoletti, Burke y Salas, 2018). La relevancia de estudias los factores de confianza, innovación, coordinación y comunicación en los equipos de trabajo radica en encontrar algún modelo de interacción para mejorar procesos internos organizacionales y lograr incrementar el desempeño laboral de equipos de trabajo. Particularmente, se pueden establecer estándares de medidas de desempeño de cada miembro de la organización, alinear metas individuales para mejorar los objetivos organizacionales para con esto optimizar los niveles de desempeño de la empresa. Asimismo, se puede lograr reconocer a los trabajadores sobresalientes en sus áreas de trabajo y a su vez identificar áreas de oportunidad de desarrollo y crecimiento. 2. Marco teórico 2.1. Desempeño laboral 2.1.1. Desempeño Con relación de las primeras definiciones de desempeño se puede destacar a Yoder (1973) quien expresa que es un procedimiento formal utilizado en las compañías para evaluar las personalidades y las contribuciones que aporta cada miembro del grupo y así medir su potencial, por otra parte, Larrañaga (1974) plantea que es una medida sistemática-periódica de las características personales de cada empleado y respecto a sus posibilidades futuras de empleos superiores. En ese sentido concuerda con Sikula (1982) que señala que es una valoración periódica de un trabajador con los requisitos estipulados en su puesto y cumplimiento de estos. Años más tarde, la opinión de Gibson (1996) manifiesta que es una evaluación sistemática y formal del resultado de un empleado y su potencial para su futuro desarrollo, lo que concuerda de la misma manera con lo que plantea Muchinsky (2002), que el desempeño son las actividades que se realizan los miembros del grupo para alcanzar los objetivos empresariales donde se pueden medir de manera individual y como integrantes de la compañía. Asimismo, Watkins (2007) argumenta que el desempeño es específicamente los resultados claros, compromisos o contribuciones de un trabajador, equipo u organización, Por su parte, Bernárdez (2006) menciona que es la relación entre el valor de un resultado y el costo de las actividades, procesos o recursos requeridos para obtenerlo. En este sentido, Sánchez y Calderón (2012) definen el desempeño como la relación que existe entre el valor de un resultado y el costo de los recursos requeridos para lograrlo, de manera similar, Peiro, Bayona y Di Fabio, (2020) expresan el desempeño como una perspectiva global de lo conseguido por la organización, de tal manera, que los miembros y la empresa como tal, pueden ser medidos con base en los resultados obtenidos. 2.1.2. Desempeño laboral. Por otro lado, el concepto de desempeño laboral ha sido estudiado desde distintas perspectivas, donde en sus inicios originalmente se trataba de dar una guía a la alta dirección acerca de los gerentes o empleados que debían ascender o recibir un aumento de salario, pero el objetivo de este ha ido evolucionando y además se utiliza como un medio para la detección de áreas de oportunidad en los empleados (Strauss, 1981). Asimismo, se resalta lo dicho por Lusthaus, Adrien, Anderson, Carden y George (2002) se fundamenta en el sentido de que las empresas necesitan una manera de identificar específicamente sus objetivos y evaluar si están trabajando para cumplirlos; por lo tanto, el desempeño es la salida de un trabajo culminado dentro de un proceso interno en la organización. Por otra parte, Capuano (2004) plantea el desempeño laboral como objetivo, neutral y basado en mediciones con imparcialidad, en la que se deben tomar en cuenta acciones positivas y negativas del empleado para su medición, a su vez, Manzoor et al. (2019), enfatiza en uno de los beneficios donde la empresa recibe información basado en el rendimiento del trabajador con el fin de mantenerse al día con la competencia. De igual manera, otros autores definen el desempeño organizacional como una medida tanto e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �171 individual como grupal donde la unión de estos son relevantes para la empresa, son aspectos que deben ser considerados por los altos mandos para mejorar los parámetros en la organización (Khoshnaw y Alavi, 2020). De acuerdo con Pedraza (2020), el desempeño organizacional es la forma que los empleados realizan su trabajo, es decir el rendimiento que tienen al cumplir sus funciones laborales, plantea que es la capacidad de una persona de producir con el menos esfuerzo y la mayor calidad. 2.1.3. Desempeño equipos de trabajo. Otro aspecto que hay que tomar en cuenta es el desempeño de los equipos de trabajo donde las primeras definiciones señalan que se entiende por desempeño en equipo, un valor agregado en la empresa debido a que son un conjunto de comportamientos de los equipos de trabajo, que contribuyen a los objetivos de la organización (Borman y Motowidlo, 1997). De igual manera, se dice que es el resultado de una compleja interacción entre personas que coexisten en el mismo trabajo, donde cada miembro se integra al equipo de trabajo contribuyendo con su propia experiencia, conocimientos y se debe articular con los otros integrantes para tener un desempeño optimo en sus actividades (Fainstein, 1999). El desempeño del equipo también se ha definido como la creencia compartida de la capacidad de organizar un grupo y ejecutar los cursos de acción necesarios para producir determinado nivel de culminación de objetivos (Kozlowski y Ilgen, 2006). Por otro lado, Estrada (2011) argumenta que el desempeño en equipos de trabajo dentro de la compañía permite aumentar la productividad y tener una mejor competitividad en el mercado, por ende, obtener sostenibilidad en la empresa. Se resalta que es fundamentalmente colectivo; es decir, se califica al equipo como tal, por encima que a los individuos y, por lo tanto, para alcanzar el desempeño optimo, se requiere del esfuerzo de todos los miembros del equipo (Braun, Peus, Weisweiler y Frey, 2013). Del mismo modo, se plantea que el desempeño de los equipos surge de la interacción de las actividades hechos por los miembros del equipo donde se aporta su conocimiento, experiencia y la dinámica de trabajo que contribuye a tener un óptimo desempeño en la organización (Salas, Shuffler, Thayer, Bedwell y Lazzar, 2015). En este sentido, el desempeño del equipo se puede relacionar con los resultados alcanzados, es una consecuencia de la conjunción del equipo y la capacidad para mejorar su desempeño futuro (Wang, Waldman y Zhang, 2014). Con base en lo analizado, se define el desempeño laboral en equipos de trabajo como un mecanismo formal sistemático (Yoder, 1973) para la medición de cumplimiento de actividades relacionadas a las actividades de los integrantes del equipo (Wang, Waldman, y Zhang, 2014), las capacidades y el rendimiento del equipo (Pedraza, 2020). 2.2. Confianza. Con base en la literatura analizada la confianza se ha definido con distintas perspectivas en los años, Mayer, Davis y Schoorman (1995) afirman que a nivel de equipo la confianza se podría interpretar como la disposición de un miembro del equipo hacia otro basándose en la expectativa de las acciones que se realizan en el área laboral, independiente de la capacidad de supervisar por otra persona, asimismo, Handy (1995) asevera que la confianza es importante en las relaciones laborales y en el ambiente de trabajo en equipo, es un elemento que le da valor al desempeño laboral, por otra parte, Robinson (1996) dice que es la habilidad para aceptar la suspensión de la incertidumbre al suponer que las acciones de los otros serán beneficiosas y favorables para el equipo de trabajo, en este sentido, en los estudios realizados por Walther (1997), se afirma que, si es posible transmitir los afectos necesarios para crear confianza en las personas, pero asumió que la transmisión de los afectos ocurre en menor medida pero aporta al desempeño de los trabajadores. Por otro lado, Iacono y Weisband (1997) reconocieron que, las interacciones correctas entre integrantes de un equipo proporcionan confianza; y con ello, el equipo podría registrar un alto desempeño en sus actividades, otro aspecto importante es que la confianza ha sido definida como un estado psicológico que comprende la intención de aceptar la vulnerabilidad basándose en las expectativas positivas en las intenciones o comportamientos de otro (Rousseau, Sitkin, Burt y e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �172 Camerer, 1998). Asimismo, es definida como un constructo que incluye los elementos cognitivos incluyendo: competencias, veracidad, profesionalismo y envuelve los elementos afectivos como la solidaridad y conexión emocional (Kanawattachi y Yoo, 2002). También, la confianza está relacionada con atributos personales sobre los motivos que subyacen a su comportamiento, estas atribuciones son influenciadas por creencias y expectativas de las personas sobre el tratamiento que reciben de las demás personas con las cuales interactúan (Costa, 2003). En este sentido, la confianza es un requisito previo para un ajuste eficaz en el área laboral, por lo tanto, es necesario generar alto grado de confianza entre los integrantes de la organización (Moe y Šmite, 2008). Hablando acerca del tema laboral, se concibe por confianza organizacional a la voluntad de los empleados a ser vulnerables a las acciones de otra persona (Sanz, Ruiz y Pérez, 2009; Lin, Craig y Ying, 2008). Del mismo modo, se define como la voluntad de los trabajadores a ser sensibles a las acciones de su equipo u organización, sin que tengan control sobre estas acciones y conductas (Tan y Lim, 2009), también se ha precisado que la confianza en el equipo se refiere a un fenómeno colectivo que conlleva expectativas de fiabilidad y disposición entre los miembros del equipo (Costa y Anderson, 2011), también es la disposición a aceptar la fragilidad basado en expectativas positivas hacia los compañeros del equipo (Fulmer y Gelfand, 2012). Del mismo modo, sugieren que es una suposición positiva que permite a los individuos de un equipo a enfrentar desafíos como un vínculo capaz de utilizar sus capacidades y habilidades para trabajar en conjunto con un fin común (Benetytė y Jatuliavičienė, 2014). En la conceptualización de la confianza en los equipos de trabajo, algunos autores definen que es un trabajo integral que permite a los miembros de los equipos trabajar juntos de forma eficaz en la búsqueda de los objetivos organizaciones (Ferguson, 2015). En el contexto de equipos, es la creencia de que los miembros tienen buenas intenciones en la realización de sus labores, así como tener confianza en la capacidad de los integrantes del equipo (Boies, Fiset y Gill, 2015), también la confianza entre los miembros del equipo que reside en el nivel individual y a las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo (De Jong y Dirks, 2016). Otros autores declaran que la confianza es una función de la devoción a confiar en la gente en términos de capacidad, integridad y comportamientos del individuo, de la misma manera, se afirma que la confianza es un elemento central en los equipos de trabajo debido a que permite que los procesos organizacionales se realicen exitosamente (Costa, Fulmer y Anderson, 2017). En años más recientes, se ha definido que es la voluntad de una persona a las acciones de otra, basado en la expectativa de la realización del trabajo, independientemente de monitorear o controlar esa parte (Feitosa, Grossman, Kramer y Salas, 2020). Asimismo, se dice que la confianza es la cooperación entre los miembros de los equipos que facilita el cumplimiento de las tareas en actividades compartidas (Morrissitte y Kisamore, 2020). Para la presente investigación se toma como confianza a la habilidad que existe en los compañeros de trabajo para aceptar la interdependencia en la realización del trabajo colaborativo (Costa, Fulmer y Anderson, 2017), la certidumbre de que el trabajo se está ejecutando (Boies, Fiset y Gill, 2015) y mediante estos se logren las actividades en conjunto sin estar monitoreando a los otros integrantes del equipo (Feitosa, Grossman, Kramer y Salas, 2020). 2.3. Innovación Las primeras conceptualizaciones de la innovación se centraron en las percepciones de los empleados sobre el entorno de trabajo y cómo influye en sus comportamientos y actitudes (Schneider, 1983). De esta forma, se define como un medio para explorar cambios que permitan realizar las cosas de manera distinta y que sea el recurso para encontrar la aplicación de algo natural y convertirlo en valor económico (Drucker, 1985). Además, la innovación se basa en el desarrollo e implementación de ideas novedosas que al ejecutarlas se mejoran los resultados institucionales (Van de Ven, 1986). En el mismo sentido, Verduzco y Rojo (1994) lo definen como la producción de un nuevo e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �173 conocimiento que permita la creación de una idea que pueda conducir a la generación de invenciones, asimismo, la innovación en muchos casos viene a significar un cierto comportamiento hacia la creación y desarrollo, impulsada por diferentes cambios que inducen a explorar nuevas oportunidades o explotar las fortalezas actuales (Damanpor, 1996). En años más recientes, se define como la creencia de que los procesos, comportamientos y las normas dentro de los equipos promueven la generación y aplicación de nuevas ideas (Van Der Vegt, Van de Vliert y Huang, 2005). Así pues, se considera como la introducción de cambios sustanciales en las empresas, ya sea puesto de trabajo, procesos, equipo, productos o procedimientos que son nuevos y diseñados para la mejora organizacional (González, 2008). Además, la innovación está asociada a situaciones de descubrimiento, mejores prácticas, así como a formas novedosas de realizar una tarea o gestionar los procesos (Diasio, 2016), hace hincapié en el aprendizaje, generación y la expresión de nuevas ideas y fomenta altos niveles de flexibilidad en los miembros del equipo para fomentar la mejora continua (Dhar, 2015). También se podría considerar que es la actitud proactiva que puede concebirse como una disposición individual para tomar la iniciativa para mejorar las circunstancias actuales o crear otras nuevas para hacer frente a los obstáculos (Magni, Palmi y Salvemini, 2017). Para algunos autores Kakar, Ashish y Kakar, Adarsh (2018) es la mejora de los métodos de trabajo, creación de productos y servicios novedosos con una mejora notable a versiones anteriores que apoyen a las organizaciones a sobrevivir en el entorno incierto y de constantes cambios. De igual manera se define como la experimentación de nuevas alternativas, enfoques, explorar nuevos recursos, romper las normas existentes y crear nuevos productos para mejorar el rendimiento (Newman, Round, Wang y Mount, 2019). Hoy en día, se considera la innovación como un proceso de renovación transversal iniciando desde dentro de la empresa con el objetivo de impactar al consumidor final donde estos esfuerzos se traduzcan como un valor agregado y una ventaja competitiva (Baranskaité y LabanauskaIté, 2020). Asimismo, se refiere a las percepciones de los integrantes de los equipos con relación al grado que el entorno favorece el comportamiento innovador de los empleados (Newman, Heather, Wang y Mount, 2020), la innovación se ha convertido en una de las principales prioridades en muchos países para impulsar la economía nacional y mejorar la competitividad a nivel internacional. Con base en la literatura analizada para la presente investigación se define que la innovación es el proceso de experimentación donde se exploran nuevos métodos (Newman, Round, Wang, y Mount, 2019), mejora de los métodos de trabajo, creación de productos (Kakar y Kakar, 2018), donde se logran realizar cambios sustanciales (González, 2008) tanto de manera individual como en los equipos para mejorar ya sea los productos, servicios o procesos organizacionales (Baranskaité y LabanauskaIté, 2020). 2.4. Coordinación Acerca de la conceptualización de la coordinación en equipos de trabajo, consiste en gestionar la dependencia de los equipos de trabajo cómo las tareas, recursos, tecnologías y todo lo relacionado que sea determinante en el cumplimiento de objetivos (Van De Ven, Delbecq, y Koenig, 1976), se dice también que la coordinación es el ensamblar todas las subtareas para completar una tarea u objetivo general (Thomas, 1978), de igual manera, se le conoce como la integración y el ajuste armonioso de los esfuerzos individuales de trabajo hacia la consecución de un objetivo mayor (Singh y Rein, 1992). Asimismo, la coordinación en el equipo es un proceso que representa el esfuerzo de todos los integrantes para la sincronización del comportamiento (Brannick, Roach y Salas, 1993), se constituye por la integración de recursos humanos y materiales que se necesitan para sus labores y encaminado por la administración de la empresa (Arrieta y Cedillo, 1994). En este sentido, es establecer una sintonía entre las tareas con el fin de lograr que la ejecución de las distintas tareas sea oportuna, en el orden correcto y la cantidad adecuada (Reezig, 1995). También se le conoce como orquestar la secuencia y el calendario entre actividades e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �174 independientes (Marks, Mathieu, y Zaccaro, 2001). Además, se fundamenta sobre el ajuste mutuo, retroalimentación y reuniones de grupo para ajustar las acciones de cualquier individuo que influyan en el resultado final (Van Fenema, 2002). Del mismo modo, se define como un esfuerzo entre los integrantes para administrar los recursos colectivos y que las actividades de trabajo entre los mismos sean análogos; cuando en un equipo u organización se posee una buena coordinación todas las actividades de trabajo son complementarias y se dirigen hacia un objetivo en común (Rico, Sánchez, Gil y Gibson, 2008; Lin, Craig y Ying, 2008). Al mismo tiempo, se define como el uso de estrategias destinados a integrar y alinear las acciones para lograr metas en común, en general, un equipo es productivo cuando los integrantes desean el éxito común y no omiten altercados del equipo que conlleven a no desempeñar de la mejor manera su labor (Chatterjee, Sarker y Siponen, 2017; Dingsøyr, Rolland, Moe y Seim, 2017). Por otra parte, se conoce como un mecanismo mediante el cual los equipos combinar sus esfuerzos para obtener una secuencia y el calendario de actividades independientes con el fin de cumplir los objetivos organizacionales (Nordbäck y Espinosa, 2019). La coordinación es un proceso del comportamiento del equipo que representa los esfuerzos para sincronizar las actividades (Braun, Kozlowski, Browm y DeShon, 2020). Con base en los conceptos anteriores, se toman distintos autores y se define la coordinación como el proceso de organizar personas para las tareas y recursos (Braun, Kozlowski, Browm, & DeShon, 2020) mediante acciones interdependientes (Marks, Mathieu, & Zaccaro, 2001), combinación de esfuerzos en conjunto para lograr los objetivos organizacionales (Nordbäck & Espinosa, 2019). 2.5. Comunicación Abordando acerca de las definiciones que existen de comunicación, entre los primeros autores se encuentran Katz y Khan (1966), quienes lo definen como un flujo de información, intercambio de mensajes y su transmisión de un individuo hacia otro. En el sentido de los equipos se dice que la comunicación es el intercambio de información en común entre los miembros con el fin único de cumplir los objetivos laborales (Stasser y Titus, 1985), en otras palabras, es la transferencia de información con el objetivo de evitar malentendidos y establecer conexiones en las áreas de trabajo (Clark y Brennan, 1991); asimismo, se dice que es un mecanismo que codifica determinada información y la traslada a otro que decodifica y contesta asertivamente (De Fleur, 1992). Por otro lado, se dice que es un conjunto de técnicas y actividades enfocadas a facilitar y acelerar el flujo de mensajes que se dan entre los trabajadores de la empresa, todo ello con el fin de que la organización cumpla efectivamente los objetivos trazados en la organización (Fernández, 1997). Igualmente, se entiende la comunicación como un proceso mediante el cual un individuo transmite a otro cierto tipo de mensaje con el objetivo de la interacción con algún propósito en común (Hervás, 1998). En este sentido, se le conoce también como una interacción social verbal o no verbal, con fines de transmisión, y que influyen en el comportamiento de los individuos (Mendo, 2005), en el equipo es un conducto a través del cual los integrantes distribuyen información importante a los demás miembros del equipo (Fletcher y Major, 2006). Por otra parte, Quero, Mendoza y Torres (2014), argumenta que la comunicación es el proceso esencial en el cual los seres humanos logran entenderse y organizarse, en el sentido de las actividades cotidianas y de interés profesional. Así pues, se entiende como la transferencia de información de un emisor hacia un receptor, ratificando de que el receptor comprenda el mensaje (Koontz y Weihrich, 2004), también se le conoce como la transferencia de contenido de un integrante a otro entre un equipo de trabajo (Chang, Chuang, y Han, 2011). En el equipo la comunicación es una herramienta que permite a los miembros del equipo transmitir información competente a las actividades laborales, con el fin de garantizar la unión de esfuerzos para finalizar sus tareas (González y Hernández, 2014), es el intercambio de informaciónconocimiento que se comparte con los miembros del equipo para dar a conocer los avances del trabajo e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �175 colaborativo (Song, Park y Kang, 2015). Algunos autores, afirman que es una estrategia se centra en la creación y difusión de mensajes para informar a los integrantes del equipo para tener una interacción de la evaluación del proyecto y observar los resultados al momento (Ruben y Gigliotti, 2017). Por otra parte, se dice que es la capacidad de relacionarse con el entorno, mediante el intercambio de opiniones en busca de concernir con dos o más personas (Villamil, 2017). Por lo tanto, es un desafío clave que el mensaje sea recibido y comprendido dependerá de quien lo emite, mientras que cómo sea interpretado incluirá a las dos partes, siendo un complejo proceso en el que interactúan una variedad de aspectos (Marlow, Lacerenza, Paoletti, Burke y Salas, 2018; Carbone, 2014). Asimismo, es el proceso de intercambio de información entre dos o más individuos de los grupos que tiene como objetivo informar, avisar, revelar, notificar etc. a otros integrantes del equipo cierta información necesaria para fomentar el trabajo colaborativo (Walker, Cardon y Aritz, 2018). definiendo la comunicación como el proceso mediante el cual se pretende dar a conocer un mensaje (Hervás, 1998) para lograr una buena coordinación de actividades (Quero, Mendoza y Torres, 2014) con el fin de informar a los integrantes sobre situaciones o avances en sus trabajos (Walker, Cardon y Aritz, 2018). 2.6. Estudios relacionados. En este mismo sentido, las investigaciones se han destinado a evaluar la confianza organizacional debido a que señalan tiene un rol mediador entre el bienestar de los trabajadores y el desempeño positivo en la organización (Costa, 2003; Kiffin y Cordery, 2003; Olvera, Llorens, Acosta y Salanova, 2017). En un estudio, se propuso medir la relación existente entre la confianza y el desempeño organizacional, los resultados indican en el modelo de efectos directos (b= 5 0.342, t= 5 4.158), lo que indica que hay una relación estadísticamente significativa (Jacob, Chiva y Mallen, 2013). En concreto, a las empresas se favorecen al reconocer los niveles de confianza de los equipos de trabajo debido a que los individuos pueden alcanzar una coordinación efectiva en sus proyectos siendo participativos en actividades que no pueden controlar y monitorear, sin embargo, son participes de las mismas (Jarvenpaa, Shaw y Staples, 2004; Mayer, Davis y Schoorman, 1995; Tan y Lim, 2009). De igual modo, se estudió la relación existente entre la confianza en los equipos y el desempeño laboral, en una muestra de 388 trabajadores agrupados en 54 equipos de trabajo, para el análisis de los datos se utilizó el SPSS en su versión 22, dentro de los hallazgos se encontró que la confianza a nivel de equipo de trabajadores se relaciona significativamente con el desempeño en equipo, evaluado por el/la supervisor/a con los siguientes datos --β= .43; p<.01-- (Olvera, Llorens, Acosta y Salanova, 2017). Otro factor que puede afectar el desempeño sería la variable innovación, que consiste en cómo la innovación en la organización repercute directamente en el desempeño empresarial, en un estudio se encontró una relación positiva significativa (r=0,694 y p<0,01) entre la innovación y el desempeño laboral (Mohamed y Sheikh, 2013). En otro estudio, se comprobó que la capacidad de innovación del individuo tiene un efecto significativo y positivo con el desempeño organizacional (b= 0.704, p=0.000) lo que conlleva a tomar en consideración esta variable que incluye en las empresas (Kafetzopoulos y Psomas, 2015). Con relación a la innovación que es otra variable que se está estudiando en la presente investigación, se estudiaron a 202 directivos de empresas que trabajan en empresas malasias y se utilizó el método de ecuaciones estructurales con el software LISREL 9.1, donde los hallazgos demuestran que hay una relación positiva significa de la innovación con los equipos de trabajo (ß = 0,62 p < 0,05), donde se encontraron estadísticas significativas (ß = 0,54; p < 0,05), comprobando las hipótesis investigadas que influye la innovación en la capacidad del trabajo en equipo (Shanker, Bhanugopan y Farrel, 2017). De modo similar, la coordinación es otro factor que puede influir de manera positiva o negativa al desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio se habla acerca de un modelo de coordinación que sea soporte para el rendimiento de los equipos, donde se sugiere que la coordinación implícita e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �176 beneficia el rendimiento de los equipos de trabajo (Rico, Sánchez, Gil y Gibson, 2008). En otro estudio análogo, se encontraron resultados similares entre la coordinación y el desempeño laboral, el intercambio de conocimiento se asocia significativamente con la efectividad de la coordinación (path coefficient = 0.48, t-value = 4.1401, and p < 0.01), lo que una buena coordinación del proyecto conlleva a un mejor rendimiento individual de los integrantes del equipo de trabajo (Yuan, Zhang, Chen, Vogel y Chu, 2009). Otra de las variables investigadas en el presente estudio es la coordinación, donde, en un estudio cuantitativo con el objetivo de medir la relación entre la coordinación y el desempeño de equipos de trabajo, se llevaron a cabo en 92 equipos de personal de enfermería, la base de datos que se utilizó fue SPSS y donde los estadísticos demostraron que el nivel de eficiencia del equipo (mean= 4.31, S.D = .34) fue ligeramente alto, mientras que la coordinación (mean = 3.92, S.D = .30), las correlaciones entre las variables del estudio resultados significativas (p<.05), donde sus conclusiones exponen que la coordinación está positivamente relacionada con el eficiencia del equipo (Lina, Darus y Othman, 2017). Sin embargo, en otro estudio se encontraron los siguientes resultados (H1: b = 0.021, p > 0.05) lo que representa que no fue significativamente relacionado con el rendimiento, se presume que depende el contexto de los equipos serán los hallazgos (Tan, Ramayah, Teoh y Cheah, 2019). De forma semejante, la comunicación puede afectar de manera positiva o negativa el desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio realizado a equipos de trabajo virtuales se estudió la utilización de comunicación computarizada y su relación con el rendimiento de los equipos, donde todas las hipótesis contenidas fueron aceptadas y teniendo un aumento general en los equipos de trabajo que se comunican con tecnología computarizada (Ehsan, Mirza y Ahmad, 2008). En otro estudio, se encontró una relación significativa y positiva entre la comunicación y el rendimiento (ρ = 0.31, 95% CI [0.23, 0.30]), además se identificó la relación entre la familiaridad de la relación y el desempeño (β = 0.30, SE = 0.01, t = 3.06, p = 0), se realizó una comparativa entre los equipos cara a cara (ρ = 0.32, 95% CI [0.21, 0.34]) y los equipos virtuales (ρ = 0.10, 95% CI [0.02, 0.19]) donde se observa una diferencia significativa entre los mismos, teniendo mejores resultados los equipos que pueden interactuar de manera personal (Marlow, Lacerenza, Paoletti, Burke y Salas, 2018). Por último, la comunicación es otra de las variables analizadas y en un estudio que se realizó a 53 equipos de trabajo dispersos geográficamente del instituto de investigación industrial libanesa, se destaca que la comunicación está significativamente correlacionada con el rendimiento del equipo (r = 0,38, p = 0,006) concluyendo que la comunicación eficaz es un factor determinante para el desempeño del equipo (Eisenberg, Post y DiTomasso, 2019). 3. Método Se realizó una revisión bibliográfica de un total de 99 artículos originales y de revisión publicados en diversas bases de datos como Springer, EBSCO, Scopus, ScCielo, Scholar Google, entre otras; la distribución de los artículos resultó de la siguiente manera: 29 artículos desempeño laboral, 19 artículos confianza, 18 artículos innovación, 16 coordinación y 17 comunicación. 4. Conclusiones Con base en la literatura analizada al momento, ha manifestado un avance considerable de las variables en diversas áreas del conocimiento, aunque, dichas variables no se han estudiado en manera conjunta sobre el efecto en los equipos de trabajo, en este mismo sentido, el desempeño laboral es un concepto que se ha venido estudiando con más frecuencia debido a la relevancia que existe sobre las áreas organizacionales y su influencia en el crecimiento de estas. Asimismo, las distintas investigaciones presentadas en el presente documento, demuestra que existe una relación significativa entre las variables, sin embargo, es importante profundizar en dichas variables sobre el efecto en el desempeño laboral de los equipos de trabajo. En este sentido, para que una empresa cumpla los objetivos organizacionales, se debe tener en cuenta las variables que pueda contribuir a mejorar el desempeño de los trabajadores, y así, crear una e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �177 cultura organizacional en busca del cumplimiento de metas. Por lo tanto, la literatura analizada demuestra la importancia de considerar estos factores en las organizaciones con el objetivo de desarrollar un modelo que funcione en los equipos de trabajo para el incremento de su desempeño. 5. Referencias Arrieta, G., & Cedillo, A. (1994). Coordinación de actividades de funcionarios y empleados de una empresa comercial. México.: Universidad Nacional Autonoma de México. Baranskaité, E., & LabanauskaIté, D. (2020). The concept of innovation i n the approach to novelty, value creating, interaction processes and social progress. Regional Formation & Development Studies, 50-58. Benetytė, D., & Jatuliavičienė, G. (2014). Building and sustaining trust in virtual teams within organizational context. Regional Formation and Development Studies, 18-30. Bernárdez, L. M. (2006). Tecnología del desempeño humano. Bloomington: AuthorHouse. Boies, K., Fiset, J., & Gill, H. (2015). Communication and trust are key: Unlocking the relationship between leadership and team performance and creativity. The Leadership Quarterly, 10801094. Borman, W., & Motowidlo, S. (1997). Task performance and contextual per-formance: The meaning for personnel selection research. Human performance, 10, 99-109. Brannick, M., Roach, R., & Salas, E. (1993). Understanding Team Performance: A Multimethod Study. Human Performance, 6, 287-308. Braun, M., Kozlowski, S., Browm, T., & DeShon, R. (2020). Exploring the Dynamic Team CohesionPerformance and Coordination-Performance Relationships of Newly Formen Teams. Small Group Research, 1-30. Braun, S., Peus, C., Weisweiler, S., & Frey, D. (2013). Transformational Leadership, Job Satisfaction, and Team Performance: A Multilevel Mediation Model of Trust. The Leadership Quarterly, 270-283. Capuano, A. (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por competencias. Invenio, 139-150. Chang, H., Chuang, S., & Han, S. (2011). Determinants of cultural adaptation, communication quality, and trust in virtual teams' performance. Total Quality Management & Business Excellence, 22(3). 305-329. Chatterjee, S., Sarker, S., & Siponen, M. (2017). How Do Mobile ICTs Enable Organizational Fluidity: Toward a Theoretical Framework. Information & Management, 1-13. Clark, H., & Brennan, S. (1991). Grounding in communication. Perspectives on socially shared cognition, 127–149. Costa, A. (2003). Work team trust and effectiveness. Personnel Review, 605-622. Costa, A., & Anderson, N. (2011). Measuring trust in teams: Development and validation of a multi‐ faceted measure of formative and reflective indicators of team trust. European Journal of Work and Organizational, 119-154. Costa, A., Fulmer, A., & Anderson, N. (2017). Trust in work teams: An integrative review, multilevel model, and future directions. Journal of Organizational Behavior, 1-16. Damanpor, F. (1996). Bureaucracy and innovation revisited: Effects of contingency factors, industrial sectors, and innovation characteristics. The Journal of High Technology Management Research, 7(2), 149-173. De Fleur, M. (1992). Fundamentals of Human Communication. Mountain, California: Mayfield Pub Co. De Jong, B., & Dirks, K. (2016). Trust and Team Performance: A Meta-Analysis of Main Effects, Moderators, and Covariates. Journal of Applied Psychology, 1134-1150. Dhar, R. (2015). The effects of high performance human resource practices on service innovative behavior. International Journal of Hospitality Management, 67-75. Diasio, S. (2016). Not all that jazz! Jamband as a metaphor for organizing new models of innovation. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �178 European Managment Journal, 125-134. Dingsøyr, T., Rolland, K., Moe, N., & Seim, E. (2017.). Coordination in multi-team programmes: An investigation of the group mode in large-scale agile software development. Procedia computer science, 123-128. Drucker, P. (1985). La Innovación y el empresario innovador. Ed. Edhasa: España. Ehsan, N., Mirza, E., & Ahmad, M. (2008). Impact of computer-mediated communication on virtual teams’ performance: An empirical study. International Symposium on Information Technology, 1-8. Eisenberg, J., Post, C., & DiTomasso, N. (2019). Team Dispersion and Performance: The Role of Team Communicationand Transformational Leadership. Small Group Research, 348-380. Estrada, S. (2011). Performance of work team for changing organizations. Scientia et technica, 3(49), 128-133. Fainstein, H. (1999). El trabajo en equipo en las organizaciones. Asociación Colombiana para el Avance de las Ciencias del Comportamiento, 1-12. Feitosa, J., Grossman, R., Kramer, W., & Salas, E. (2020). Measuring team trust: A critical and metaanalytical review. Journal of Organizational Behavior, 479-501. Ferguson, A. (2015). Sinking Slowly: Diversity in Propensity to Trust Predicts Downward Trust Spirals in Small Groups. Journal of Applied Psychology, 1012-1024. Fernández, C. (1997). La Comunicación en las Organizaciones. México.: Editorial trillas. Fletcher, T., & Major, D. (2006). The Effects of Communication Modality on Performance and SelfRatings of Teamwork Components. Journal of Computer-Mediated Communication, 11(2), 557-576. Fulmer, A., & Gelfand. M. (2012). At what level (and in whom) we trust: Trust across multiple organizational levels. Journal of Management, 38, 1167-1230. Gibson, J. (1996). Las organizaciones. Colombia: McGraw-Hill. González, V. (2008). Innovation in work teams. Papeles del Psicólogo, 32-40. Gonzalez, V., & Hernandez, A. (2014). Climate uniformity: Its influence on team communication quality, task conflict, and team performance. Journal of Applied Psychology, 99(6), 1042– 1058. Handy, C. (1995). Trust and the virtual organization. Long Range Planning, 28(4), 126-126. Hervás, G. (1998). Cómo dominar la comunicación verbal y no verbal. España: Playor. Iacono, C. S., & Weisband, S. (1997, January). Developing trust in virtual teams. In Proceedings of the Thirtieth Hawaii International Conference on System Sciences (Vol. 2, pp. 412-420). IEEE. Jacob, G., Chiva, R., & Mallen, F. (2013). Organizational trust and performance: Is organizational learning capability a missing link? Journal of Management & Organization, 19(5), 559-582. Jarvenpaa, S., Shaw, T., & Staples, S. (2004). Toward contextualized theories of trust: The role of trust in global virtual teams. Information Systems Research, 250-267. Kafetzopoulos, D., & Psomas, E. (2015). The impact of innovation capability on the performance of manufacturing companies: The Greek case. Journal of Manufacturing Technology Management, 26(1), 104-130. Kakar, A., & Kakar, A. (2018). Is team cohesion a double edged sword for promoting innovation in software development projects? Pacific Asia Journal of the Association for Information Systems, 89-100. Kanawattanachi , P. & Yoo, Y. (2002). Dynamic nature of trust in virtual teams, Sprouts: Working Papers on Information Systems, 2(10), 42-58. Katz, D., & Khan, R. (1966). The Social Psychology of Organizations. New York: John Willy & Sons. Khoshnaw, S., & Alavi, H. (2020). Examining the Interrelation Between Job Autonomy and Job Performance: A Critical Literature Review. Multidisciplinary Aspects of Production Engineering, 606-616. Kiffin, S., & Cordery, J. (2003). Trust, individualism and job characteristics as predictors of employee e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �179 preference for teamwork. International Journal of Human Resource Management, 93-116. Koontz, H., & Weihrich, H. (2004). Administración: una perspectiva global. México: McGraw-Hill. Kozlowski, S., & Ilgen, D. (2006). Enhancing the effectiveness of work groups and teams. Psychological Science in the Public Interest, 77-124. Larrañaga, J. (1974). La evaluación de eficiencia de personal. Caracas: Centro de Estudios Profesionales de Relaciones Industriales. Lin, C., Craig, S., & Ying, C. (2008). A model to develop effective virtual teams. Decision Support Systems, 1031– 1045. Lina, F., Darus, A., & Othman, N. (2017). Team Coordination Influencing Team Effectiveness: A Study of Nursing Team. International Journal of Management Research & Review, 893-901. Lusthaus, C., Adrien, M., Anderson, G., Carden, F., & George, P. (2002). Evaluación Organizacional. Washington: Banco Interamericano de Desarrollo. Magni, M., Palmi, P., & Salvemini, S. (2017). Under pressure! Team innovative climate and individual attitudes in shaping individual improvisation. European Management Journal, 111. Manzoor, F., Wei, L., Nurunnabi, M., Qazi, S., Shah, A., & Fallatah, S. (2019). The impact of transformational leadership on job performance and CSR as mediator in SMEs. Sustainability, 436. Marks, M., Mathieu, J., & Zaccaro, S. (2001). A temporally based framework and Taxonomy of Team Processes. Academy of Management Review, 26, 356-376. Marlow, S., Lacerenza, C., Paoletti, J., Burke, S., & Salas, E. (2018). Does team communication represent a one-size-fits-all approach?: A meta-analysis of team communication and performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 144-170. Mayer, R., Davis, J., & Schoorman, D. (1995). An Integrative Model of Organizational Trust. The Academy of Management Review, 709-734. Mendo, A. (2005). La comunicación en el contexto deportivo. Psicología del deporte, 29-83. Mendoza, F., Lozano, R., Ramirez, S., Zuñiga, E., Acosta, G., & Castro, A. (2019). Analysis of the Implementation of a Measurement Model and Increase of Productivity with Benefits Shared: Case Manufacturing Food Industry, Hermosillo, Sonora, Mexico. Revista Global de Negocios, 37-50. Moe, N., & Šmite, D. (2008). Understanding a lack of trust in Global Software Teams: a multiple case study. Software Process: Improvement and Practice, 217-231. Mohamed, A., & Sheikh, A. (2013). Innovation and business performance in telecommunication industry in Sub-Saharan African context: Case of Somalia. Asian journal of management sciences & education, 2(4), 153-167. Morrissitte, A., & Kisamore, J. (2020). Trust and performance in business teams: a meta-analysis. Team Performance Management, 1-14. Muchinsky, P. (2002). Psicología aplicada al trabajo: una introducción a la psicología organizacional. Madrid: Thomson Learning. Newman, A., Heather, R., Wang, S., & Mount, M. (2020). Innovation climate: A systematic review of the literature and agenda for future research. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73-109. Newman, A., Round, H., Wang, S., & Mount, M. (2019). Innovation climate: A systematic review of the literature and agenda for future research. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1-37. Nordbäck, E., & Espinosa, A. (2019). Effective Coordination of Shared Leadership in Global Virtual Teams. Journal of Management Information Systems, 321-350. Olvera, J., Llorens, S., Acosta, H., & Salanova, M. (2017). El liderazgo transformacional y la confianza como antecedentes del desempeño en equipo en el ámbito sanitario. anales de psicología, 365-375. Pedraza, N. (2020). Job Satisfaction and Organizational Commitment of Human Capital in e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �180 Performance in Higher Education Institutions. Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo, 1-29. Peiro, J., Bayona, J., & Di Fabio, A. (2020). Importance of work characteristics affects job performance: The mediating role of individual dispositions on the work design-performance relationships. Personality and individual Differences, 1-11. Quero, Y., Mendoza, F., & Torres, Y. (2014). Comunicación efectiva y desempeño laboral en Educación Básica. Negotium, 22-33. Rico, R., Sánchez, M., Gil, F., & Gibson, C. (2008). Team Implicit Coordination Processes: A Team Knowledge–Based Approach. Academy of Management Review, 163-184. Robinson, S. (1996). Trust and breach of the psychological contract. Administrative Science Quarterly, 41, 574-599. Rousseau, D., Sitkin, S., Burt, R., & Camerer, C. (1998). Not So Different After All: A CrossDiscipline View of Trust. Academy of Management Review, 23(3), 393-404. Ruben, B., & Gigliotti, R. (2017). Communication: Sine Qua Non of Organizational Leadership Theory and Practice. International Journal of Business Communication, 54(1), 12-30. Salas, E., Shuffler, M., Thayer, A., Bedwell, W., & Lazzar, E. (2015). Understanding and Improving Teamwork in Organizations: A Scientifically Based Practical Guide. Human Resource Management, 599-622. Sánchez, J., & Calderón, V. (2012). Diseño del proceso de evaluación del desempeño del personal y las principales tendencias que afectan su auditoria. Pensamiento y gestión, 54-82. Sanz, S., Ruiz, C., & Perez, I. (2009). Concepto, dimensiones y antecedentes de la confianza en los entornos virtuales. Teoría y Praxis, 31-56. Schneider, B. (1983). Work climates: An interactionist perspective in Feimer N.W. Environmental Psychology: Directions and Perspectives, 106-128. Shanker, R., Bhanugopan, R., & Farrel, M. (2017). Organizational climate for innovation and organizational performance: The mediating effect of innovative work behavior. Journal of Vocational Behavior, 67-77. Sikula, A. (1982). Administración de recursos humanos en empresas. México: Limusa. Singh, B., & Rein, G. L. (1992). Role interaction nets (RINs): A process description formalism. Microelectronics and Computer Technology Corporation. Song, C., Park, K. R., & Kang, S. (2015). Servant Leadership and Team Performance: The Mediating Role of Knowledge-Sharing Climate. Social Behavior and Personality: an international journal, 43(10), 1749-1760. Stasser, G., & Titus, W. (1985). Pooling of unshared information in group decision making: Biased information sampling during discussion. Journal of Personality and Social Psychology, 48(6), 1467–1478. Strauss, G. (1981). Personal: Problemas humanos de la administración. México.: Prentice-Hall. Tan, C., Ramayah, T., Teoh, A., & Cheah, J. (2019). Factors influencing virtual team performance in Malaysia. Kybernetes, 2065-2092. Tan, H., & Lim, A. (2009). Trust in coworkers and trust in organizations. Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 45-66. Thomas, P. (1978). Fundamentos de coordinación administrativa. México: Editorial Limusa. Van de Ven, A. (1986). Central problems in the management of innovation. Management science, 32(5), 590-607. Van De Ven, A., Delbecq, A., & Koenig, R. (1976). Determinants of coordination modes within organizations. American sociological review, 41(2), 332-338. Van Der Vegt, G., Van de Vliert, E., & Huang, X. (2005). Location-level links between diversity and innovate climate depend on national power distance. Academic of Management Journal, 11711182. Van Fenema, P. (2002). Coordination and control of globally distributed software projects (No. EPS2002-019-LIS). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 �181 Verduzco, E., & Rojo, O. (1994). El cambio tecnológico: Un análisis de interpretación de agentes y escenarios como base para una metodología. Estudios sociales y tecnológicos. Villamil, E. (2017). La comunicación interna como herramienta estratégica en la empresa: un análisis desde la gestión organizacional. Bogota, Colombia.: UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA. Walker, R., Cardon, P., & Aritz, J. (2018). Enhancing global virtual small group communication skills. Journal of Intercultural Communication Research, 421-433. Walther-Thomas, C. S. (1997). Co-teaching experiences: The benefits and problems that teachers and principals report over time. Journal of learning disabilities, 30(4), 395-407. Wang, D., Waldman, D., & Zhang, Z. (2014). Meta-Analysis of Shared Leadership and Team Effectiveness. Journal of Applied Psychology, 181-198. Watkins, R. (2007). Performance by design: The systematic selection, design, and development of performance technologies that produce useful results (Vol. 3). Human Resource Development. Yoder, D. (1973). Personnel Management and Industrial Relations. Michigan: Prentice-Hall. Yuan, M., Zhang, X., Chen, Z., Vogel, D., & Chu, X. (2009). Antecedents of coordination effectiveness of software developer dyads from interacting teams: An empirical investigation. IEEE Transactions on Engineering Management, 496-507. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTécnica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Num. 4 Julio-Agosto 2022 � Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2022 Volumen Volumen de la revista 8 Número Número de la revista 4 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio-Agosto Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Bimestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 4, Julio-Agosto Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2022 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020964 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Bienestar laboral Clima organizacional Desarrollo software. Desempeño laboral Sustentabilidad https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20932/VinculaTegica_EFAN_2022_Vol_8_No_5_Septiembre-Octubre.pdf b52f6febea32e435715c79c33a9f7525 PDF Text Text Volumen 8 Número 5 Septiembre-Octubre 2022 ISSN: 2448-5101 UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN �I PÁGINA LEGAL DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS CONEXOS, Volumen 8, Numero 5, septiembreoctubre 2022. Es una publicación bimestral editada por la Facultad de Contaduría Pública y Administración, de la Universidad Autónoma de Nuevo León, calle Pedro de Alba S/N Cd. Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León, México, CP. 66455, Tel +52 8183294431. https://vinculategica.uanl.mx Editor Responsable: Dra. María de Jesús Araiza Vázquez. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2018- 060713503700- 203, ISSN: 2448-5101, ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Fecha de última modificación, 30 de septiembre de 2022 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �II Cuerpo editorial Comité Editorial Director Dra. María de Jesús Araiza Vázquez Universidad Autónoma de Nuevo León Editores técnicos M.A.E. Jesus Cardona Salinas Lic. Miguel Ángel Vázquez Gutiérrez Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Editores de sección Dr. Abel Partida Puente Dr. Alfonso López Lira Arjona Dr. Elías Alvarado Lagunas Dr. Jesús Eduardo Estrada Domínguez Dr. Juan Rositas Martínez Dr. Pablo Guerra Rodriguez Dra. Diana Maricela Vásquez Treviño Dra. Elda Aidé de León de la Garza Dra. Karla Annett Cynthia Sáenz López Dra. Mónica Blanco Jiménez Dra. Roxana Saldivar del Ángel Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Comité Científico Dr. Alberto Galaz Dr. Alberto Zapater Dr. Jean-Charles Chacon Dr. José Vicente Villalobos Antúnez Dr. Luis Alberto Villarreal Villarreal Dr. Otto F. Von Feigenblatt Dra. Nancy J. Church Dr. Vicente Ripoll Feliu Dr. Yves Robichaud Universidad Austral de Chile CLADEA Laurentian University Universidad de Zulia Universidad Autónoma de Nuevo León Keiser University SUNY Universidad de Valencia Laurentian University Equipo Técnico Diseño de portada D.G. Carlos David Villanueva Valtierrez Universidad Autónoma de Nuevo León Asistentes Andrea Xcaret Martinez Hernández Dariana Anahí Martínez Buentello Jennifer Adriana Romo Meraz Mauricio Tamez Hernández Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Traductores Dr. Federico Guadalupe Figueroa Garza Lic. Miguel Ángel Vázquez Gutiérrez Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �III Evaluadores Dr. Adán Jacinto Flores Flores Dra. Adriana Segovia Romo Dr. Adriano Pinto Dra. Alba Gómez Ortega Dr. Aldo Alvarez Risco Dra. Angélica Reyes Mendoza Dra. Araceli Durán Hernández Dra. Arlen Ceron Islas Dra. Azalea Barrera Espinosa Dr. Carlos Torres Gutiérrez Dr. Carlos Alberto Flores Sánchez Dr. Carlos Alejandro García Zuñiga Dr. Carlos Mario Muñoz Maya Dra. Ceyla Antonio Anderson Dr. Ciro Peña Espino Dra. Cynthia Alejandra Rueda Contreras Dra. Cynthia Daniela Alvarez Amezcua Dr. Daniel Paredes Zempual Dr. David Ceballos Hornero Dra. Diana Maricela Vasquez Treviño Dr. Dionicio Morales Ramírez Dr. Eduardo Arango Herrera Dra. Elda Ayde De León De la Garza Dr. Elías Alvarado Lagunas Dra. Elisa Raquel Yllan Ramírez Dra. Elizabeth Mendoza Cardenas Dra. Elsa Virginia Zurita Hernández Dr. Enrique Pastor-Seller Dr. Eric Ramos-Méndez Dra. Erika Yadira Pedraza Sánchez Dr. Ernesto Guerra Dr. Federico Guadalupe Figueroa Garza Dr. Felipe Montemayor Dr. Francisco Javier Doria Mendoza Dra. Gabriela Croda-Borges Dra. Gabriela Muratalla Bautista Dra. Gabriela Soledad Ulloa Duque Dr. Gerardo Arceo Moheno Dr. Gerardo Gabriel Alfaro Calderón Dr. Gustavo Juan Alarcón Martínez e-ISSN: 2448-5101 Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Estacio de Sá Universidad Rey Juan Carlos Universidad de Lima Universidad Autónoma de Baja California Universidad de Guadalajara Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo Universidad Autónoma de Nuevo León Consultor Independiente Universidad Autónoma de Baja California Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad de La Salle Universidad Autónoma de Coahuila Universidad Autónoma de Nuevo León Tecnológico Nacional de México Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Estatal de Sonora Universitat de Barcelona Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad de Murcia Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma Indígena de México Universidad Autónoma de Nuevo León Escuela de Ciencias de la Educación Universidad La Salle Victoria Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla Tecnológico Nacional de México campus I.T. Valle de Morelia Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo Universidad Autónoma de Nuevo León VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �IV Dra. Heidi Angélica Salinas Padilla Dra. Idolina Bernal González Dra. Iliana Violeta Valdez Nisno Dr. Javier Guzmán Obando Dr. Javier Saucedo Monarque Dra. Jessica Paule-Vianez Dr. Jesús Eduardo Estrada Domínguez Dr. Jesús Gerardo Cruz Álvarez Dr. Joel Mendoza Gómez Dr. Jorge A. Wise Lozano Dr. José Segoviano Hernández Dr. José Guadalupe Flores López Dr. José Luis Sánchez Leyva Dr. José Nicolás Barragán Codina Dr. Juan Cepeda García Dr. Juan Rositas Martínez Dr. Juan Antonio Olguín Murrieta Dr. Juan Carlos Gárate Aguirre Dr. Juan José Díaz Perera Dra. Karina Valencia Dra. Karla Elizabeth León Albarrán Dra. Lizbeth Infante Alcántara Dr. Luis Alberto Bellon Álvarez Dr. Luis Enrique Ibarra Morales Dra. Luisa Angélica Barrios-Flores Dra. Luz María Valdez de la Rosa Dra. Ma. Teresa de la Luz Sainz Barajas Dr. Manuel Eduardo Gutierrez-Ortiz Dra. Manuela Camacho Gómez Dra. Margarita Chrissanthi Kazakakou Powaski Dra. María Beatriz Escobar Escobar Dra. María de Jesús Araiza Vázquez Dra. Maria del Carmen Navarrete Dra. María del Carmen Baca Dra. Maria Elena Martínez García Dra. María Guadalupe Arredondo Hidalgo Dra. María Inés Salas Rubio Dra. María Margarita Carrera Sánchez Dr. Mario Guadalupe Zazueta Felix Dr. Martin Tapia Salazar Dr. Mauricio Herrera e-ISSN: 2448-5101 Universidad Autónoma del Carmen Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Coahuila Universidad Autónoma de Tamaulipas Instituto Tecnológico de Sonora Universidad Rey Juan Carlos Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León CETYS Universidad Universidad Autónoma de Nuevo León Instituto Tecnológico de Sonora Universidad Veracruzana Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma del Carmen Universidad Autónoma Del Estado De Hidalgo Instituto Tecnológico Superior de Abasolo Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad De Guadalajara Universidad Estatal de Sonora Universidad Autónoma de Baja California Universidad de Monterrey Universidad Veracruzana Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Universidad de Monterrey Universidad del Quindio Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad de Guanajuato Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Nuevo León Consejo Empresarial Restaurantero TecNM / Instituto Tecnológico Superior de Pátzcuaro Universidad Autónoma de Tamaulipas VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �V Dra. Mayanyn Larrañaga Moreno Dra. Mayra Mayela Olguín Ramírez Dra. Miriam Iliana Véliz Salazar Dr. Missael Ruiz Dra. Mónica Isabel Mejía Rocha Dra. Nora Gonzalez Dra. Nora Hilda Gonzalez Duran Dra. Olga Beatriz Sánchez Rosado Dr. Oscar Rodriguez Medina Dr. Oscar Ernesto Ponce Dra. Paola Plaza Dr. Pedro Paul Rivera Hernández Dr. Pericles Flores del Ángel Dra. Reyna Araceli Tirado Galvez Dra. Rosalba Treviño Reyes Dr. Rubén Hernández Chavarría Dr. Rubén Suarez Escalona Dr. Samuel Mongrut Dra. Sandra Escamilla Dra. Sandra Maribel Torres Mansur Dra. Santa del Carmen Herrera Sánchez Dr. Santos Ruiz Hernandez Dr. Sergio Madero Dr. Silverio Tamez Garza Dra. Sofia Espinoza Vilca Dra. Susana Céspedes-Gallegos Dra. Valeria Paola González Dueñez Dra. Verónica Ramírez Cortés Dra. Verónica L. Delgado Cantú Dra. Viviana Lambreton Torres Dra. Yara Landazuri Aguilera Dra. Yesenia Clark Mendivil Dra. Zeidy Edith Chunga Liu Universidad Politécnica del Estado de Morelos Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Aguascalientes Universidad Autónoma de Baja California Universidad de Guanajuato Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Autónoma de Tamaulipas Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Universidad Nacional Autónoma de México Instituto Tecnológico de Sonora Profesora contratada doctor Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Sinaloa Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Guerrero Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Rey Juan Carlos Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma del Carmen Instituto Tecnológico Superior de Pánuco Tecnológico de Monterrey Universidad Autónoma de Nuevo León Independiente Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad Autónoma del Estado de México Universidad Autónoma de Nuevo León Universidad de Monterrey Instituto Tecnológico de Sonora Instituto Tecnológico de Sonora Universidad de San Martín de Porres Autoridades Dr. Santos Guzmán López Dr. Juan Paura García Dr. Jaime Arturo Castillo Elizondo Dr. José Javier Villarreal Tostado Lic. Antonio Ramos Revillas Dr. Luis Alberto Villarreal Villarreal e-ISSN: 2448-5101 Rector Secretario General Secretario Académico Secretario de Extensión y Cultura Director de Editorial Universitaria Director de la Facultad de Contaduría Pública y Administración VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �VI Contenido Página legal .......................................................................................................................................... I Responsables editoriales .................................................................................................................... II Contenido .......................................................................................................................................... VI Factores de economía del aprendizaje en un contexto educativo ........................................................ 1 Factores motivacionales y su impacto en los indicadores educativos de una IEMS pública ............ 14 Percepción de conciencia global en estudiantes del centro universitario UAEM Nezahulcóyotl ..... 28 Diversidad y educación inclusiva en la universidad, labor del docente ............................................ 39 Impacto de las clases online en la evaluación docente en una Institución de Educación Superior ... 49 Emprendimiento y cambios actuales ................................................................................................. 59 Factores que determinan la aplicación del Smartphone en el ámbito académico universitario ........ 69 Capacidades docentes que mejoran el desarrollo integral del alumno en la FCAT-UAT ................. 79 El aprendizaje universitario con las redes sociales: percepción de estudiantes de administración e informática. ....................................................................................................................................... 93 Competencias de gestión para el regreso a las aulas en una realidad ambigua pospandemia COVID19 ..................................................................................................................................................... 103 Educación Financiera en el Nivel Medio Superior en México........................................................ 117 El aprendizaje organizacional en institución educativa en Monterrey, Nuevo León: Un estudio de caso.................................................................................................................................................. 125 Desafíos afrontados por estudiantes universitarios ante la pandemia de COVID-19...................... 134 Armonización contable en organismos paramunicipales: institutos de atención a la mujer del estado de Guanajuato 2017-2021 ............................................................................................................... 145 Resultados estadísticos del sistema de salud en México respecto a países miembros de la OCDE 154 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8 Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �1 Factores de economía del aprendizaje en un contexto educativo (Factors of the learning economy in an educational context) Susana Céspedes Gallegos1; Miguel Ángel Clara Zafra2 y Gilberto de León Cortés3 1 Tecnológico Nacional de México - Campus Coatzacoalcos (México) scespedesg@itesco.edu.mx https://orcid.org/0000-0001-5035-207X 2 Universidad Veracruzana - Campus Xalapa (México) mclara@uv.mx, https://orcid.org/0000-0001-8152-0507 3 Escuela Nacional de Protección Civil - Campus Chiapas (México) gilberto.d64@yahoo.com, https://orcid.org/0000-0001-7027-542X Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-181 Resumen La investigación tiene como objetivo comparar los determinantes de la economía del aprendizaje de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos desde la variable género. Se aplicó un instrumento de medición sobre economía del aprendizaje, con un Alfa de Cronbach de 0.882, que incluye seis dimensiones: capacidades de aprendizaje, acceso al conocimiento, catalizadores del aprendizaje, contactos, marcos cognitivos y contexto, con un total de 26 ítems en una escala de Likert, donde 1 es siempre y 5 es nunca. Se determinó una muestra de tipo no probabilístico a conveniencia de 175 profesores distribuidos en dos muestras independientes (80 hombres y 95 mujeres). El estudio se encuentra estructurado desde el paradigma empírico-analítico con un análisis de datos de tipo cuantitativo y transversal, con un nivel investigativo descriptivo con un corte único en el tiempo durante el semestre agosto 2021- enero 2022. Los principales resultados indican que existen diferencias estadísticamente significativas sobre la aplicabilidad de los determinantes de la economía del aprendizaje entre los profesores del TECNM Coatzacoalcos respecto de su género. Los determinantes de la economía del aprendizaje en un contexto educativo, incita a la apertura de nuevos conocimientos, experiencias, detección de áreas de oportunidad, trabajo en equipo y comunicación entre los colaboradores para la construcción de una institución educativa inteligente. Abstract The objective of the research is to analyze the determinants of the learning economy of the professors of the Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos. A measurement instrument on learning economy was applied, with a Cronbach's Alpha of 0.882, which includes six dimensions: learning abilities, access to knowledge, learning catalysts, contacts, cognitive frameworks and context, with a total of 26 items in a Likert scale, where 1 is always and 5 is never. A non-probabilistic convenience sample of 175 teachers was determined distributed in two independent samples (80 men and 95 women). . The study is structured from the empiricalanalytical angle with a quantitative and crosssectional data analysis, with a descriptive investigative level with a single cut in time during the August 2021-January 2022 semester. The main results indicate that there are statistically significant differences on the applicability of the determinants of the learning economy among the teachers of the TECNM Coatzacoalcos with respect to their gender. The determinants of the learning economy in an educational context, encourages the opening of new knowledge, experiences, detection of areas of opportunity, teamwork and communication between collaborators for the construction of an intelligent educational institution. Palabras clave: Papel de la economía, Aprendizaje, Condiciones de trabajo y Gestión laboral Códigos JEL: A11, D83, J81, M54 Key words: Role of the economy, Apprenticeship, Working conditions and Labor management JEL Codes: A11, D83, J81, M54 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �2 Introducción El universo empresarial requiere actualmente del conocimiento de los colaboradores para los diversos retos y cambios que actualmente enfrentan las organizaciones entre las que destacan: la pandemia covid-19, los mercados financieros emergentes, nuevos estilos de compra-venta en el mercado digital, la evolución de la tecnología, adaptación a las nuevas formas de trabajo, nuevos estilos de aprendizaje y de comunicación, entre otros. En este sentido, el conocimiento y el aprendizaje son elementos imprescindibles dentro de las organizaciones para fomentar una cultura del conocimiento, de la innovación, de nuevas formas de aprender, de colaborar, de compartir, de comunicar y a la vez de creación de redes de conocimiento que ayuden al crecimiento y desarrollo profesional y laboral de los colaboradores. Es por ello, que el aprendizaje es relevante para la generación del conocimiento y en ese sentido, las organizaciones pueden enfrentar los cambios y desafíos de un contexto en constante transformación. El capital intelectual, es el recurso más valioso que posee toda organización, porque de él emanan las ideas para dar paso a la creatividad, innovación, emprendimiento, resolución de conflictos, diseño de estrategias corporativas y la capacidad de ser colaboradores visionarios para llevar a la organización a otros contextos internacionales. El aprendizaje es un cúmulo de conocimientos, experiencias y habilidades que incluyen una serie de valores y actitudes para poder asimilarlo, es decir, dentro de una organización, los colabores deben experimentar, vivir determinadas situaciones que actúen como un impulso para poder obtener los conocimientos necesarios y aplicarlos en sus actividades diarias. Hoy en día, los conocimientos son una fuente invaluable de riqueza que poseen los colaboradores y es considerada como la nueva ventaja competitiva en las organizaciones. Razón por la cual, en la presente investigación se manifiesta el análisis comparativo sobre la percepción de aplicabilidad de los determinantes de la economía del aprendizaje en los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos desde la perspectiva del género. Marco Teórico Aproximaciones teórico relacionadas al aprendizaje organizacional Los inicios de la gestión del conocimiento surgen con la introducción de la terminología de Peter Drucker, (1970) knowledge worker, trabajador del conocimiento, posteriormente a partir de la década de los 90´s se le denomina gestión del conocimiento, termino introducido por Faray y Lundvall, (1996), donde describen al homo economicus, hombre económico, como un sujeto inmerso en las condiciones de mercado. (Correa Díaz, Benjumea Arias & Valencia Arias, 2019). De acuerdo con Ocón, (2019) el estudio de la gestión del conocimiento se divide históricamente en 4 apartados, en la tabla 1 se analiza dicha división. Tabla 1. División histórica de gestión del conocimiento Corriente Neoliberal Corriente Marxista Corriente Bio política Corriente psicoanalítica Principales precursores Principales precursores Principales precursores Principales precursores Robert Solow Michel Foucaolt Theodore Shultz Carlos Marx Esposito Jacob Mincer Ferreira y Bitta Agambem Gary Becker Byung Chul Han Antonio Gramci Cristina López Peter Drucker Freire Campana Amartya Sen Mehrotra Santosh Mehrota Nota: Elaboración propia (2022) Los representantes de la corriente neoliberal consideran que la educación y el aprendizaje e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �3 definen la capacidad de la producción en una economía. La inversión en habilidades y conocimientos se pueden traducir en crecimiento económico para la organización. Durante esta perspectiva económica surge el término de economía del conocimiento, el cual propone que este recurso se puede comercializar en el mercado y se define como aquella rama de la economía que utiliza el conocimiento como principal ventaja o valor agregado en el intercambio de bienes y servicios asociados al crecimiento y desarrollo económico de un país. En dicha economía del conocimiento, Foray y Lundavall, (1996) acuñan el término homo economicus, como un sujeto inmerso en las condiciones del mercado. En la corriente marxista, los iniciadores establecen que el conocimiento dentro del sistema capitalista produce una especia de poder y dominio en el mercado. Consideran que el conocimiento proporciona libertad en los individuos que conforman una sociedad. Para la corriente bio política, el conocimiento de los colaboradores dentro de una organización es comercializado y ante los retos de la modernización, la era digital y de la información juegan un papel relevante y la corriente psicoanalítica, estudian que la inteligencia de los seres humanos genera una especie de poder aunado al uso de la tecnología, pues se adquieren nuevas habilidades, talentos y conocimientos para la cual se abren nuevas oportunidades de acceso a la información. Para Spencer (1996) citado por Cegarra Naranjo y Martínez Martínez, (2018) estudia que toda organización posee recursos intangibles que contribuyen a la generación de valor al interior de las mismas, para ello, las personas claves poseen el capital intelectual para el logro de los objetivos de las organizaciones. Los colaboradores poseen diversos tipos de conocimientos: conocimiento consciente, aquel que puede ser susceptible de compartir con los compañeros de trabajo, conocimiento automático; aquel que incluye las habilidades obtenidas derivadas de la experiencia, conocimiento objetivado; aquel que deriva de la operación propia del trabajo y el conocimiento colectivo; aquel que incluye la suma de voluntades y la operación del trabajo en una organización. Continuando con Spencer, considera que el capital humano, es el conocimiento útil de la organización, que se integra de manera individual y grupal con posibilidades de generar un aprendizaje. En este sentido, el aprendizaje debe someterse a nuevas experiencias y transformarse en conocimientos para que sea compartida dentro de la organización, por lo que, el aprendizaje debe ser continúo para lograr que sea una organización inteligente. Para Enríquez, (2019) el aprendizaje surge de manera individual y organizacional derivado de las experiencias obtenidas. Considera que el aprendizaje dentro de las organizaciones se clasifica en dos áreas importantes: aprendizaje estructural, se refieren a los conocimientos propios de los individuos y los que obtienen derivado de los formas y procesos existentes en la organización. Aprendizaje como un proceso social, el que surge como resultado de la cultura y las formas de operar de la organización. Pedraza Melo, (2020) considera que el capital intelectual de una organización incluye los conocimientos, aprendizaje, el compromiso de los colaboradores, las relaciones que surgen en el exterior, la tecnología, los procesos, los manuales, las patentes y todos aquellos recursos intangibles que posee la organización. En este sentido, Beltrán Ríos, et al. (2019) analiza que el conocimiento organizacional consiste en la capacidad que tienen los colaboradores para producir nuevos conocimientos y difuminarlo entre los integrantes como objetivo final de realizar un nuevo producto y/o servicio. Ramírez, et al. (2019) explica que toda organización debe de tener en cuenta los siguientes elementos para fomentar el aprendizaje y el conocimiento entre sus colaboradores: nuevas habilidades por aprender, las diferencias generacionales en un entorno laboral, los nuevos mercados emergentes, la tecnología, la globalización y los cambios políticos, económicos, sociales y culturales. De igual forma, Gómez Bayona, Londoño Montoya y Mora González, (2020) consideran que el conocimiento brinda la posibilidad de incrementar la productividad y la creación de valor en las organizaciones. Así mismo, Díaz Muñoz, Valdés Alarcón y Quintana Lombeida, (2018) confirman que, si las organizaciones requieren de establecer un cambio, deben considerar primero el conocimiento de los colaboradores, porque actúa como un impulsor que detona el trabajo hacia el logro de los objetivos organizacionales. De acuerdo con Nonaka, (2000) considera que el aprendizaje organizacional inicia e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �4 con los individuos, pero para lograr la innovación, se necesita extraer las ideas de los colaboradores, así mismo, considera que el aprendizaje de los individuos no es una garantía para que sea promovido entre los colaboradores. Para Torrents, (2004) el aprendizaje organizacional es un conjunto de procesos por el cual transita el conocimiento de tal forma que pueda ser modificar el comportamiento de los colaboradores. Argyris, (1999) considera que el aprendizaje organizacional se analiza desde dos ángulos, primero de acuerdo al propósito de la empresa, en este apartado se incluyen los trabajos cotidianos, segundo, la corrección en los ajustes, se consideran los trabajos complejos. Argyris deduce que, el aprendizaje organizacional depende de la conducta, para lo cual debe provocar un cambio y fomentar la concientización. Del aprendizaje al conocimiento organizacional El aprendizaje es una condición para exista la innovación en las organizaciones, para ello, los colaboradores deben reconocer la creación de espacios al interior de las empresas, una cultura que lo fomente, así como también un liderazgo efectivo por parte de los superiores. De acuerdo con, Bedoya Dorado, García Solarte y Murillo Vargas, (2021) la mayor fuente de riqueza que puede tener toda organización radica en su fuente de conocimientos, procesos y prácticas, de tal forma, que se conviertan en organizaciones intensivas del conocimiento, es decir, transformen el conocimiento y como resultado de ello se obtenga innovaciones, nuevos proyectos, más investigación, desarrollo y nuevos aprendizajes. Desde el punto de vista económico, Rincón Soto, Molina Mora y González González, (2021) analizan que el conocimiento es una especie de capital intelectual, un activo intangible que posee la organización para generar ingresos, el cual produce: rentabilidad, crecimiento, valor, ventaja competitiva, creación de riqueza y para ello la empresa debe de invertir en educación, capacitación, adiestramiento y entrenamiento en los colaboradores. Para Ramírez, (2009) citado por Rodríguez y Camejo, (2020) explica que la construcción del conocimiento debe ser un acontecimiento voluntario y consciente, de la misma forma, afirma que el conocimiento surge de las relaciones entre las personas que se involucran en una forma de pensar y de actuar. En las organizaciones del Siglo XXI y en una economía de mercado Durán, (2019) analiza que el conocimiento se convierte en un factor de producción y de rentabilidad en las organizaciones y al mismo tiempo obliga a las IES a replantear sus sistemas educativos. Vázquez González, Jiménez Macías y Juárez Hernández, (2020) estudian que el éxito de la empresa se obtiene por su capacidad productiva, por su creatividad e innovación y valor agregado, además, por su habilidad de crear y compartir sus conocimientos. En este sentido las IES, juegan un papel esencial en la formación de los estudiantes para que cumplan con las expectativas que las organizaciones necesitan. Sinisterra Núñez et al. (2019) estudia que el contexto empresarial exige el diseño, interpretación y transformación de la información, para ello, el capital intelectual es relevante porque proporciona el conocimiento con la finalidad de lograr el desarrollo organizacional, la inclusión social, así como nuevas formas de trabajo, de operación y de intercambio de información. García Gutiérrez, Ruíz Corbella y del Pozo, (2019) de igual forma proponen que las IES son proveedoras del capital intelectual para las organizaciones, bajo este contexto, el conocimiento es entendida como la educación que engloba aspectos de innovación y la investigación son generadoras de valor económico en el mercado actual. Según Benavides Reina y Pedraza Nájar, (2018) desde el punto de visto económico en la innovación y las competencias, el conocimiento es la generación de información para solucionar un problema. Lee, Parque y Kang, (2018) el conocimiento es el aprovechamiento y rendimiento que se obtiene de los trabajadores para lograr la supervivencia de la empresa en el mercado. De igual forma, Gualandris, Legenvre y Kalchsmidt (2018) afirman que es la conducción a la estabilidad financiera, DomínguezGonzález y Massaroli de Melo, (2018) consideran que se requiere que las empresas diseñen una ventaja competitiva para aprovechar el talento y el conocimiento que se genere entre los colaboradores. En este mismo orden de ideas, Vasconcelos, et al., (2018) incide en que los conocimientos deben ser explorados y explotados para la obtención del máximo beneficio en relación e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �5 a los productos, procesos, solución de problemas, entre otros. Pertuz, et.al. (2019) afirman que la explotación en los conocimientos de los colaboradores, genera el aprendizaje organizacional, establecen que las empresas deben fomentar el descubrimiento y la experimentación como fuente de generación de dichos conocimientos. Ante la actual era de la digitalización, Charan, (2021) propone que la ventaja competitiva de las organizaciones consiste en la creación del conocimiento empresarial que es una habilidad en los negocios para el uso del efectivo, inversión, generación de ganancia, reducción de riesgo, expansión de la compañía y oportunidades en el mercado. Para ello se requiere implementar una cultura, formas de trabajo, capacidad de adaptación, equipos independientes, fomentar un liderazgo de servicio, integrar equipos funcionales, pero sobre todo contar con personas dispuestos a aprender y contribuir. Economía del aprendizaje en un contexto educativo Las IES son instituciones importantes para la generación del conocimiento a la comunidad estudiantil, a la sociedad y en el mercado laboral, en este sentido, los profesores son el agente de cambio ideal para cumplir con dicha función porque son los encargados de transmitir dichos conocimientos que permitan dar cumplimiento a las organizaciones en un contexto vulnerable, cambiante, incierto y emergente. Para León-Urquijo et al., (2018) el aprendizaje puede ser promovido a través de las competencias propias inherentes a la labor docente, consideran que los profesores pueden aprender a través de diferentes enfoques, entre los que destacan: el enfoque conductual, constructivismo, significativo, memorístico o significativo, entre otros. Bajo esta perspectiva, las IES que deseen innovar deben considerar la capacitación de los docentes como estrategia para enriquecer el trabajo colaborativo. Actualmente de acuerdo con Correa-Díaz et al., (2019) las universidades son una fuente generadora de conocimiento y para ello se requiere de herramientas que faciliten el aprendizaje en los docentes para su difusión en el contexto educativo, como implementación de tecnologías de la información, procesos, diagnóstico de necesidades de la plantilla docente, vinculación con el sector empresarial e industrial que permitan enfrentar los retos de un contexto globalizado. Garnica-Estrada et al., (2020) analizan que debe de existir una vinculación entre el personal directivo, administrativo y docente que fomente el aprendizaje y la innovación en las instituciones, así como también la inversión de recursos financieros que promuevan el trabajo académico, científico y tecnológico entre los colaboradores. En sentido opuesto, Urrego-Estrada, (2021) las IES se han olvidado de fomentar el aprendizaje en los docentes para la generación de conocimiento, pierden de vista los indicadores que generan productividad, eficiencia, eficacia y competitividad ante las exigencias de un mundo en transformación y evolución, se ha perdido la visión te contar con mano de obra calificada que incentive la innovación, la ciencia y la tecnología. En otro orden de ideas, Palacios-Alvarado et al., (2021) señalan que a las IES les hace falta enriquecer la investigación en los profesores para dar paso al fomento del aprendizaje, al conocimiento y a la creación de comunidades científicas. Stiglitz, (2019) considera que para que exista una economía del aprendizaje en las IES, debe de existir una dotación de factores, tierra, trabajo, capital, tecnología y conocimiento, que permita ejercer las mejores prácticas directivas, administrativas y docentes orientadas hacia la productividad, disminuir la brecha del conocimiento como seres humanos pensantes y como una sociedad de aprendizaje. El contexto actual es paradójico, es decir, es vulnerable, es por ello que las IES deben reconocer la necesidad de cómo mejorar el aprendizaje porque es un aspecto complejo, para ello las IES deben considerar lo siguiente: la economía se encuentra en constante crecimiento, el capital y las inversiones de las organizaciones se expande a nivel mundial, la tecnología evoluciona de manera dinámica, la ciencia exige cada vez más mayor conocimiento y competencias, se requiere la creación de conciencia para el fomento de los valores, generar un programa de incentivos que favorezca el aprendizaje colaborativo y fomentar entre los colaboradores el placer por aprender. Bajo esta perspectiva, el Tecnm Campus Coatzacoalcos cuenta con 13 carreras adscritas al Tecnológico Nacional de México y son los profesores los encargados de promover y generar e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �6 aprendizaje y conocimiento en la comunidad estudiantil cuyo resultado final se vea en la producción de artículos científicos, proyectos de investigación científica y tecnológica, generación de ciencia pura y aplicada, estadías, campamentos, publicación de obras editoriales, registro de patente y marca, establecimiento de redes de investigación tanto a nivel nacional como internacional, promover el intercambio docente y estudiantil a nivel internacional y la vinculación activa con el sector empresarial, industrial y centros de investigación en el país. El fomento de una economía del aprendizaje en un contexto educativo se traduce en el aprovechamiento de los recursos institucionales y del talento del capital intelectual, para traducir el aprendizaje en conocimientos que den paso a la innovación y creación de productos y servicios que satisfagan las necesidades del contexto actual. Método La investigación que aquí se plantea se encuentra estructurada desde el paradigma empírico-analítico (Ortiz, 2015), con un análisis de datos de tipo cuantitativo y transversal, con un nivel investigativo descriptivo (Salina & Cárdenas, 2009) con un corte único en el tiempo durante el semestre agostodiciembre 2021 y con el objetivo de realizar una comparación en la aplicabilidad de los determinantes de la economía del aprendizaje desde la perspectiva de género (Hernández et. al., 2014). Variables Para la manipulación de la información se utilizaron variables de tipo ordinal. Objetivo general Comparar la percepción sobre los determinantes de la economía del aprendizaje en los docentes del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos respecto del género. Hipótesis de investigación Existen diferencias estadísticamente significativas en la percepción sobre determinantes de economía del aprendizaje en los docentes del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos respecto del género. Participantes Para la recogida de los datos se recurrió a un muestreo de tipo no probabilístico con la técnica a conveniencia (Otzen, & Manterola, 2017). De un total de 13 carreras adscritas al TECNM Coatzacoalcos, se consideró una población total de 195 profesores. Derivado de ello, se determinó un muestreo de tipo no probabilístico con la técnica a conveniencia, obteniendo la participación de 175 profesores: muestra 1(80 hombres) y muestra 2 (95 mujeres). Técnica e Instrumento Se utilizó instrumento de medición sobre economía del aprendizaje en un contexto educativo desde la óptica de los docentes en el Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos (Céspedes Gallegos, Clara Zafra y de León Cortés, 2021) el cual consta de tres secciones: en la primera sección se incluyen los datos socioeconómicos de los profesores de la institución, edad, antigüedad, último grado académico y división académica a la que pertenece. En la segunda sección se incluye seis dimensiones: capacidades de aprendizaje, acceso al conocimiento, catalizadores del aprendizaje, contactos, marcos cognitivos y contexto, con un total de 26 ítems en una escala de Likert, donde 1 es siempre y 5 es nunca. En la tercera sección se incluyen tres preguntas dicotómicas. El instrumento de medición cuenta con un Alfa de Cronbach de 0.882, cual significa que es válido y confiable para su e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �7 aplicación de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista, (2014). En la tabla 2 se observa la estructura del instrumento de medición. Tabla 2. Instrumento de medición sobre economía del aprendizaje en un contexto educativo. Variable 1.Capacidades de aprendizaje 2.Acceso al conocimiento 3.Catalizadores del aprendizaje 4.Contactos 5.Marcos cognitivos 6.Contexto Ítems Escala de Likert 26 ítems Alfa de Cronbach 0.882 1.Siempre 2. La mayoría de las veces si 3. Algunas veces si algunas veces no 4. La mayoría de las veces no 5. Nunca Nota: Elaborado con base a Céspedes Gallegos, Clara Zafra y de León Cortés, (2021). Procedimiento Para la recogida de los datos, se aplicó la encuesta a través del formulario en línea de Google Form, por la persistencia de la actual pandemia Covid-19, en el período correspondiente a los meses de octubre-noviembre 2021, posteriormente la información obtenida fue procesada en el simulador Statical Package for Social Sciense, SPSS versión 25. Resultados En la tabla 3 se observan los resultados sociodemográficos de la muestra. Tabla 3. Datos sociodemográficos de los docentes del Tecnm Campus Coatzacoalcos Edad Género Último grado académico 30-39 Años 48 27.4% Masculino 80 45.7% Licenciatura 56 32% 40-49 77 44% Femenino 95 53.3% Maestría 82 78.9% 50-59 41 23.4% Total 175 100% Doctorado 37 21.1% Más de 60 9 5.1% Total 175 100% Total 175 100% Nota: Elaboración propia (2022) con base en los datos procesados en SPSS. De acuerdo a la información proporcionada en la tabla 3, el 44% de los profesores tiene una edad entre 40 y 49 años de edad, el 53.3% de los participantes representa el género femenino y el 78.9% tiene un grado de maestría. En la tabla 4 se muestra una continuación de los datos sociodemográficos. Tabla 4. Datos sociodemográficos de los docentes del Tecnm Campus Coatzacoalcos Institución donde obtuvo el último grado de Antigüedad en la Lo que entiendo por estudio institución aprendizaje Público 149 85.1% 5-9 Años 48 27.4% Educación 29 16.6% Privado 26 14.9% 10-14 58 33.1% Formación 94 53.7% Total 175 100% 15-19 20 11.4% Enseñanza 36 20.6% Más de 20 49 28% Experiencia 12 6.9% Total 175 100% Instrucción 4 2.3% Nota: Elaboración propia (2022) con base en los datos procesados en SPSS. El 85.1% de los profesores obtuvo su último grado de estudio en instituciones públicas, el 33.1% tiene una antigüedad entre 10 y 14 años en la institución y, por último, el 53.7% de los docentes comprenden por aprendizaje el término de formación. En la tabla 5 se muestran el promedio y desviación estándar por género. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �8 Tabla 5. Promedio y desviación estándar por género de los profesores del Tecnm Campus Coatzacoalcos Variables 1.Apoyo al esfuerzo del docente 2.Cursos de actualización 3.Difusión de convocatorias 4.Interés por grado académico 5.Tecnología y vinculación 6.Plataformas digitales 7. Acervo bibliográfico 8. Herramientas digitales 9. Libros digitales y repositorios 10. Incentivos económicos 11. Reconocimiento a la labor 12. Trabajo estimulante 13. Crédito al logro académico 14. Proyectos vinculados 15. Vinculación 16. Redes sociales de impacto 17. Docentes vinculados 18. Cambios en el trabajo 19. Cambio y motivación 20. Agentes de cambio 21. Adaptación ante la pandemia 22. Ambiente de aprendizaje 23. Fomento de aprendizaje 24. Jefes modelos 25. Ambientes de aprendizaje 26. Nuevos aprendizajes Hombres Promedio Desviación 2.85 1.284 2.40 0.976 2.70 0.960 2.70 0.848 2.75 1.000 2.55 0.926 3.40 1.249 2.65 0.915 3.15 1.159 3.60 1.074 2.65 0.969 2.40 0.866 2.65 0.969 3.40 1.165 3.80 1.174 3.30 1.011 2.90 0.949 3.20 1.372 2.75 1.345 2.20 0.877 2.40 0.668 2.30 0.960 2.95 1.292 2.65 0.858 1.90 0.836 2.85 1.284 Mujeres Promedio Desviación 3.52 1.237 3.15 1.157 3.19 0.762 3.20 0.974 3.37 1.011 2.57 1.108 3.59 1.057 3.15 1.072 3.04 1.120 3.88 1.080 3.13 1.178 3.19 1.197 3.17 1.048 3.49 1.100 3.76 1.278 3.54 0.932 3.22 1.169 2.99 1.096 3.01 1.276 2.54 0.932 2.78 0.925 2.75 0.989 3.40 0.972 3.09 1.255 2.22 1.213 3.52 1.237 Total Promedio Desviación 3.21 1.298 2.81 1.138 2.97 0.890 2.97 0.949 3.09 1.050 2.56 1.026 3.50 1.149 2.92 1.031 3.09 1.136 3.75 1.084 2.91 1.110 2.83 1.127 2.93 1.043 3.45 1.128 3.78 1.228 3.43 0.973 3.07 1.083 3.09 1.231 2.89 1.311 2.38 0.920 2.61 0.837 2.54 0.998 3.19 1.148 2.89 1.111 2.07 1.067 3.21 1.298 Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS Los resultados obtenidos del análisis de cada uno de los ítems que conforman el instrumento de medición, denotan que con respecto a los factores de la economía del aprendizaje en un contexto educativo, existe un nivel de percepción o aplicabilidad alto, es decir, por arriba del promedio, tanto en los profesores del género masculino como femenino, esto puede tener una incidencia en la edad de los profesores, en el género, en la antigüedad y en su último grado de estudio académico y en la posibilidad de obtener una plaza en lo futuro. En la tabla 6 se observan los resultados obtenidos de las dimensiones que conforman el instrumento. Tabla 6. Promedio de las variables de estudio Variables D1 Capacidades de aprendizaje D2 Acceso al conocimiento D3 Catalizadores del aprendizaje D4 Contactos D5 Marcos cognitivos D6 Contexto Hombres Promedio Desviación Mujeres Promedio Desviación Total Promedio Desviación 2.85 .284 .52 .237 .21 0.298 2.75 1.000 3.37 .011 ¡3.09 1.05 3.60 1.074 3.88 1.08 ¡3.75 1.084 3.80 1.60 2.40 1.174 0.866 0.668 3.76 1.56 2.78 1.278 1.049 0.925 .78 1.58 2.61 1.228 0.967 0.837 Nota: Elaboración propia, (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS Los resultados indican que el género femenino percibe en mayor grado de aplicabilidad los factores de la economía del aprendizaje: capacidad de aprendizaje, acceso al conocimiento, catalizadores del aprendizaje y contexto. Los profesores (masculino) perciben en menor grado de aplicabilidad el factor de economía del aprendizaje de marcos cognitivos. En términos generales, el género femenino tiene un mayor grado de aplicabilidad de los factores de la economía del aprendizaje e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �9 que el género masculino. Enseguida, se muestra una prueba de normalidad o parametría en la tabla 7 para contrastar la hipótesis de investigación a través de la prueba de Kolmogorov-Smirnov, por tener una muestra mayor a 50 objetos de estudio se consideró la significancia de 0.5. Tabla 7. Prueba de parametría o normalidad Kolmogorov-Smirnova Género Estadístico gl Sig. P1 (Economía del Aprendizaje) Masculino 0.196 80 0.000 Femenino 0.210 95 0.000 a. Corrección de significación de Lilliefors Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS Se consideró para la prueba de hipótesis que ambas muestras poseen un tamaño de participación mayor a 50 (Pedrosa et al., 2015), por ello, se eligió la Z de Kolmogorov-Smirnov, para esta prueba de obtuvo un p-valor de 0.000, lo que determina que la distribución de los datos es no normal y, debido a ello, el contraste de la hipótesis planteada en este estudio se analizará con pruebas de tipo no paramétrica específicamente la U de Mann-Whitney. En este sentido, con el afán de contrastar la hipótesis con datos descriptivo en la tabla 8 se analiza una tabla cruzada. Tabla 8. Tabla cruzada Recuento Género Total Masculino Femenino N % N % N % Siempre 12 15 8 8 20 11 La mayoría de las veces si 24 30 12 13 36 21 Economía del aprendizaje Algunas veces sí, algunas veces no 20 25 22 23 42 24 La mayoría de las veces no 12 15 29 31 41 23 Nunca 12 15 24 25 36 21 Total 80 100 95 100 175 100 Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS Los datos cruzados demuestran que existen diferencias en los resultados descriptivos sobre la aplicabilidad de los determinantes de la economía del aprendizaje entre profesores y profesoras. Por lo que respecta al género masculino (profesores) 30% y 25% la mayoría de las veces y algunas veces si y no, aplican las características de la economía del aprendizaje, en cambio, el género femenino (profesoras) la mayoría de las veces no aplican dichos factores en el contexto educativo. En general, de la muestra total se aprecia que existen tantos profesores (as) que aplican o no, los determinantes de la economía del aprendizaje en su contexto educativo. Para contrastar lo anterior y determinar si las diferencias son estadísticamente significativas se calculó la U de Mann-Whitney (tabla 9). Tabla 9. Prueba de hipótesis U de Mann-Whitney Economía del aprendizaje U de Mann-Whitney 2678 W de Wilcoxon 5918 Z -3.44 Sig. asintótica (bilateral) 0.001 Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS Se aprecia la prueba de hipótesis a través de la U de Mann-Whitney, de los resultados obtenidos e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �10 se considera el nivel de significancia de .05 y la prueba arrojó un valor de U 2678 y un nivel de significancia asintótica de 0.001 (p-valor). Lo anterior, demuestra que el P-valor es menor que la significancia, lo cual se interpreta como que si existen diferencias significativas en el nivel de aplicabilidad en los determinantes de la economía del aprendizaje en los profesores respecto del género. En este sentido, los datos descriptivos de la tabla 8 y la prueba de hipótesis indican diferencias en los niveles obtenidos, se rechaza la hipótesis nula, entendiendo, de esta manera, que existen diferencias significativas entre ambas muestras. Discusión La economía del aprendizaje es un conjunto de diligencias productivas que permite el aprovechamiento de los conocimientos, habilidades, competencia y experiencias de los colaboradores, así como los recursos que proporcionan las organizaciones, tecnología, maquinaria y equipo, inversiones, formación, entrenamiento y capacitación para obtener una mayor competitividad en el mercado actual, reducir el tiempo de labores y el desperdicio, para dar paso a la creatividad e innovación que permitan mejorar los productos y servicios. El Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos tiene la ventaja de ser una institución joven en la localidad y de contar con una plantilla de docentes que tienen una edad en promedio de 40 y 49 años de edad, grados de maestría y doctorado que enriquecen el quehacer educativo para los estudiantes. Sin embargo, estos aspectos no son suficientes porque el aprendizaje debe ser continuo derivado de los cambios y transformación en el contexto actual. Para que exista una economía del aprendizaje Stiglitz y Greenwald, (2019) consideran que deben existir los siguientes determinantes: Capacidad de aprendizaje: los docentes deben demostrar iniciativa para aprender en el contexto educativo. Acceso al conocimiento: los docentes deben de contar con un conocimiento pre-existente, es decir, estar abiertos a la adquisición de nuevos conocimientos. Catalizadores: los docentes deben estar motivados para aprender. Contactos: los docentes pueden adquirir conocimiento a través de otras personas. Marcos cognitivos: los docentes deben adoptar una ideología o filosofía para la adquisición de conocimientos. Contexto: dentro del tecnológico Nacional de México debe existir una cultura que fomente el aprendizaje entre los colaboradores. En este sentido, la institución debe obtener resultados derivado del trabajo colectivo de los docentes: publicación de artículos, registros de marca y patente, ofertas de cursos dirigidos al sector empresarial, industrial y de servicios de la región y del país. Presencia en eventos académicos nacionales e internacionales que impacte en la imagen de la institución, estancias de investigación, redes de investigación, cuerpos académicos, docentes con perfil deseable, organización de eventos académicos institucionales que fomenten la interacción con otras IES, apertura de programas de maestría y doctorado, vinculación con el sector empresarial y centros de investigación, entre otros. Después de los resultados obtenidos, no existe una discriminación en el aprendizaje por parte de los profesores, tanto el género masculino como femenino se encuentran en igualdad de condiciones para aprender. El 100% de los docentes encuestados manifestaron la disponibilidad para aprender, así como también, el 100% está dispuesto a adaptarse al entorno laboral derivado de la pandemia. Para Artavia Jiménez, Benavides Vindas, y Parada Gómez, A., (2018) las instituciones son quienes proporcionan una plataforma de interacción, competitividad, innovación y capital humano hacia las organizaciones, por lo tanto, el aprendizaje de los colaboradores es relevante para la transformación, cambios y retos en el sector empresarial. Rivera Porras, (2019) considera que existen dos elementos importantes para que se genere el aprendizaje en las organizaciones, la iniciativa y la motivación en la empresa, en este sentido, el aprendizaje fomenta y mejora la calidad de los productos y servicios, la eficiencia y la competitividad en el entorno laboral. El aprendizaje se puede producir de forma correctiva, adaptativa y mediante la solución de problemas y puede surgir a través de la intuición, interpretación, integración e institucionalización, bajo este esquema, las empresas deben apostar por la actualización y capacitación de los colaboradores. Muntada Colell, (2020) considera que aprender conlleva a la adquisición de nuevas perspectivas, pero también apunta que el aprendizaje e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �11 es innato a la naturaleza del ser humano, en este sentido, la cultura, los valores y las creencias en un contexto laboral son relevantes para el aprendizaje, por lo que se traduce en lecciones aprendidas. De acuerdo con Guevara Gómez et al.,(2021) las organizaciones requieren de nuevas formas de trabajo, métodos y procedimientos que permitan fomentar el crecimiento desarrollo económico de una región o entidad, en este sentido las IES son fuente primaria para la generación del aprendizaje y del conocimiento para que las organizaciones tengan un impacto positivo en el contexto actual, ya que, las tecnologías, los mercados emergentes, las preferencias de los clientes, los cambios políticos, culturales, sociales y la actual pandemia covid- 19, requieren de la inteligencia y conocimientos de los colaboradores. Perilla y González, (2021) afirman que existe una conexión entre la creatividad, innovación y el aprendizaje, para que las organizaciones observen estos elementos, necesitan contar con tecnología, detectar las necesidades del mercado y analizar a la competencia. Es importante analizar que para que exista el aprendizaje en las organizaciones, los colaboradores deben aprender a detectar fallas y errores, así como aplicar medidas correctivas al respecto. Un elemento importante en el proceso de aprendizaje es la interacción entre los colaboradores. Aures García y Balvín Baldeo, (2021) coinciden en que el aprendizaje se genera a través de los colaboradores que aportan su experiencia y generan una fuente de conocimiento para la organización indispensables para la toma de decisiones en la conquista de nuevos mercados. Actualmente las IES son responsables de proveer las herramientas necesarias para satisfacer las necesidades y exigencias del mercado laboral y los docentes son un elemento esencial en la formación de los jóvenes universitarios para que las organizaciones sean inteligentes. La investigación que aquí se manifiesta queda abierta para posteriores estudios en otros contextos educativos que permitan analizar nuevos sujetos de estudios, comparar resultados y conocer la cultura institucional. Una de las limitaciones del estudio es la bibliografía relacionada con la economía del aprendizaje porque dicho tema puede relacionarse con gestión la gestión del conocimiento. Referencias Argyris, C. (1999). Sobre el aprendizaje organizacional. México: Oxford University Press. Artavia Jiménez, M., Benavides Vindas, S., y Parada Gómez, Á. (2018). La economía institucional y su relación con los sectores productivos. Economía y Sociedad, 23 (53), 84102. http://dx.doi.org/10.15359/eys.23-53.5 Aures García, A. A., & Balvín Landeo, A. E. (2021). Identificación de expertos como fuente de conocimiento en las organizaciones. Actas Del Congreso Internacional De Ingeniería De Sistemas, 83-96. https://doi.org/10.26439/ciis2021.5579 Bedoya Dorado, C., García Solarte, M., & Murillo Vargas, G. (2021). Organizaciones intensivas en conocimiento (oic): características e implicaciones para la gestión. Revista Universidad & Empresa, 23(41), 1-34. https://doi.org/10.12804/revistas.urosario.edu.co/empresa/a.8701 Beltrán, R. J., López, G. J., Gelvez, V. C., Quintero, B. S. y Benítez, C. V. (2019). Gestión del conocimiento: una estrategia innovadora para el desarrollo de las universidades. Clío América, 13(26), 362-369. doi: http://dx.doi.org/10.21676/23897848.351 Benavides Reina, Mara Rocío, & Pedraza Nájar, Ximena Lucía (2018). La gestión del conocimiento y su aporte a la competitividad en las organizaciones: revisión sistemática de literatura. SIGNOS-Investigación en Sistemas de Gestión, 10(2),175-191. ISSN: 2145-1389. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=560459866010 Cegarra Navarro, J. y Martínez Martínez. (2018). Gestión del conocimiento. Una ventaja competitiva. Alfaomega Céspedes Gallegos, S., Clara Zafra, M. Ángel., & de León Cortés, G.,(2021). Diseño y validación del cuestionario sobre economía del aprendizaje de docentes universitarios. Vinculatégica, 7(1). https://doi.org/10.29105/vtga7.1-150 Charam, R. (2021). Repensar la ventaja competitiva. Nuevas reglas para la era digital. Edit. Conecta. Correa Díaz, A.M, BenjumeaArias, M., y ValenciaArias, A. (2019). Knowledge Management: An e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �12 Alternative to Solve Educational Problems. Revista Electrónica Educare, 23(2), 1-27. https://doi.org/10.15359/ree.23-2.1 Díaz Muñoz. G., Valdés Alarcón, M., & Quintana Lombeida, M. (2018). La gestión del conocimiento en el ámbito organizacional. Revista de Ciencia, Tecnología e Innovación. 5(2), 133-148. file:///C:/Users/Usuario-Final/Downloads/DialnetLaGestionDelConocimientoEnElAmbitoEmpresarial-6756403.pdf Dominguez Gonzalez, R. y Massaroli de Melo T. (2018)The effects of organization context on knowledge exploration and exploitation, Journal of Business Research, Volume 90, 2018, Pages 215-225, ISSN 0148-2963, https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.05.025. Durán, S. (2019). Gestión del conocimiento y satisfacción laboral en las instituciones educativas del nivel inicial. Revista Innova Educación, 1(3), 355-362. https://doi.org/10.35622/j.rie.2019.03.008 Enríquez, Álvaro. (2019). Gestión de conocimiento y universidad, visión prospectiva a partir de sus expertos. Revista CS, (29), 273-297. https://doi.org/10.18046/recs.i29.2687 Foray, D. y Lundvall, B.A. “From the economics of knowledge to the learning economy”. Employment and Growth in the knowledge-based economy, OECD Document, Paris: OECD, 1996. García Gutiérrez, J.; Ruiz Corbella, M. y del Pozo, A. (2020). Innovación y aprendizaje-servicio virtual: elementos para una reflexión basada en la experiencia. RIDAS, Revista Iberoamericana de Aprendizaje Servicio, 9, 62-80. http://dx.doi.org10.1344/RIDAS2020.9.4 Gómez-Bayona, L., Londoño-Montoya, E., & Mora-González, B. (2020). Modelos de capital intelectual a nivel empresarial y su aporte en la creación de valor. Revista CEA, 6(11), 165184. https://doi.org/10.22430/24223182.1434 Gualandris, J., Legenvre, H. y Kalchschmidt, M. (2018). Exploration and exploitation within supply networks: Examining purchasing ambidexterity and its multiple performance implications, International Journal of Operations and Production Management, 38(3), 667-689. Guevara Gómez, H., Huarachi Quintanilla, L. , Lozano Zanelly, G., y Vértiz Osores, J. (2021). Gestión del cambio en organizaciones educativas pos pandemia. Revista Venezolana de Gerencia, 26(93),178-191.[fech. ISSN: 1315-9984. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29066223012 Hernández, S. R., Fernández, C. C., & Baptista, L. P. (2014). Metodología de la investigación. México: Mc Graw Hill. Lee, S. Parque, G. y Kang, J. (2018). Gunno y K. Jina, The double-edged effects of the corporate venture capital unit's structural autonomy on corporate investors' explorative and exploitative innovation, Journal of Business Research, 88, 141–149 León Urquijo, A. P., Risco del Valle, E., & Alarcón Salvo, C. (2018). Aprendizajes que promueven los profesores en un enfoque curricular por competencia en educación superior. PRA, 18(23), 108–126. https://doi.org/10.26620/uniminuto.praxis.18.23.2018.108-126 Muntada Colell, M. (2020). Lecciones aprendidas: herramienta de conocimiento, innovación y transformación de las organizaciones. Revista de Treball Social, 219, 73-84. DOI: http://doi.org/10.32061/RTS2020.219.03 Nonaka, I. (2000). La empresa creadora de conocimiento. Harvard Business Review, Gestión del Conocimiento. Bilbao, España: Deusto, 23-49. Ocón, A. L. (2019). Educación, conocimiento y poder: Debates lógicos-epistémicos y enfoques alternativos respecto de la naturaleza humana. Anacronismo e Irrupción, 9(16). Ortiz, A. (2015). Enfoques y métodos de investigación en las ciencias sociales y humanas. Ediciones de la U. Bogotá. Otzen, T. y Manterola, C. (2017). Técnicas de muestreo sobre una población a estudio. Int. J. Morphol. 35(1), 6. http://dx.doi.org/10.4067/S0717-95022017000100037 Palacios Alvarado, W., Medina Delgado, B., & Gómez Rojas, J. (2021). Investigación en educación e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �13 superior: factor clave en la construcción del conocimiento. Revista Boletín Redipe, 10(12), 139–147. https://doi.org/10.36260/rbr.v10i12.1575 Pedraza Melo, N. A. (2020). Satisfacción laboral y compromiso organizacional del capital humano en el desempeño en instituciones de educación superior. RIDE Revista Iberoamericana Para La Investigación Y El Desarrollo Educativo, 10(20). https://doi.org/10.23913/ride.v10i20.595 Perilla, R. y González, M., (2021). La innovación organizacional examinada desde las teorías del diseño, el cambio, la cognición y aprendizaje organizacionales. Revista Espacios. 42(02). 84100. DOI: http://dx.doi.org/10.48082/espacios-a21v42n02p08 Pertuz, V., Pérez, A., Geizzelez. M. y Vega, A. (2019). Actividades para el Aprendizaje Organizacional en Empresas Medianas. Información tecnológica, 30(3), 5966. http://dx.doi.org/10.4067/S0718-07642019000300059 Ramírez, Reynier I., Espíndola, Cesar A., Ruíz, Gladis I., & Hugueth, Alfredo M, (2019). Gestión del Talento Humano: Análisis desde el Enfoque Estratégico. Información tecnológica, 30(6), 167176. https://dx.doi.org/10.4067/S0718-07642019000600167 Rincón Soto, C., Molina Mora, F., y González González, P. (2021). El capital intelectual en las organizaciones de economía solidaria. Tendencias, 22(2), 309-330. https://doi.org/10.22267/rtend.212202.178 Rivera Porras, D. (2019). Aproximaciones conceptuales del aprendizaje organizacional. Aibi Revista De investigación, administración E ingeniería, 7(1), 20-25. https://doi.org/10.15649/2346030X.496 Rodríguez, R. C. y Camejo, A. (2020). La neocogestión del conocimiento en la sociedad digital: una aproximación interpretativa. CIENCIA ergo-sum, 27(1). https://doi.org/10.30878/ces.v27n1a11 Salinas, M.P. & Cárdenas, C.M (2009). Métodos de investigación Social. Quito: Intiyan. https://r.issu.edu.do/l?l=11543Vxd Sinisterra Núñez, A., Osorio Bayter, L., Gabalán Coello. J. y Vásquez-Rizo, F. (2019). Ruta de aprendizaje de gestión del conocimiento en fundaciones empresariales. Económicas CUC, 40(2), 70-86. DOI: http://dx.doi.org/10.17981/econcuc.40.2.2019.05 Stiglitz, J., & Greenwald, B. (2019). La creación de una sociedad del aprendizaje. Un nuevo enfoque hacia el crecimiento, el desarrollo y el progreso social. México: Paidós. Torrents, S. A. (2004). El impacto de las barreras de aprendizaje en el rendimiento de las organizaciones. Tesis Doctoral. Universidad Politécnica de Cataluña, Cataluña, España. Recuperado el 30 de abril de 2009, desde https://www.tdx.cat/handle/10803/6765?show=full Urrego Estrada, G. A., Gutiérrez Ossa, J. A., & JuradoZambrano, D. A. (2021). Gestión del conocimiento en las Instituciones de Educación Superior para la apropiación social del conocimiento. Pensamiento y Acción, (31), 27–51. https://doi.org/10.19053/01201190.n31.2021.12492 Vasconcelos, AC, Martins, JT, Ellis, D. y Fontainha, E. (2019). Capacidad de absorción: un enfoque de proceso y estructura. Revista de Ciencias de la Información, 45 (1), 68– 83. https://doi.org/10.1177%2F0165551518775306 Vázquez González, G., Jiménez Macías, I. y Juárez Hernández, L. (2020). Construcción-validación del cuestionario sobre madurez de la gestión del conocimiento para la innovación educativa en universidades. Revista. Apertura Universidad de Guadalajara. 12(1). http://dx.doi.org/10.32870/Ap.v12n1.1767 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �14 Factores motivacionales y su impacto en los indicadores educativos de una IEMS pública. (Motivational factors and their impact on the educational indicators of a public IEMS.) Jonathan Nahum de Jesus Alvarez1 y Materesa de la Luz Sainz Barajas2 1 Universidad Veracruzana - Campus Coatzacoalcos (México) jdejesus@uv.mx, https://orcid.org/0000-0001-9080-9900 2 Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos (México) tsainz@uv.mx, https://orcid.org/0000-0002-2494-9806 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-187 Resumen Esta investigación muestra los resultados de un estudio cuyo objetivo fue analizar los componentes motivacionales en los directivos, docente y estudiantes del Centro De Estudios, Tecnológicos, Industrial y de Servicios 72 (CETIS 72), todo esto, desde su criterio personal. Este estudio tiene una forma analítica, además de asumir un corte transversal. Por ello, se empleó la técnica de encuesta, a través de tres cuestionarios al que se le denominó: Cuestionario de motivación escolar para los sujetos antes mencionado, el cual está estructurado por tres dimensiones; la primera identifica la importancia que los directivos, docentes y estudiantes brindan a los aspectos relacionados a la motivación al logro de McClelland; la segunda, evalúa los factores motivacionales relacionados al desarrollo de las actividades que los directivos, profesores y alumnos, es decir, que tanto se motivan al ejecutar los siguientes aspectos: relacionados con la tarea, relacionado con su ego personal, con la valoración social y la consecución de estímulos externos. El supuesto que se propuso fue el siguiente: Los factores motivacionales presentes en los directivos, docentes y estudiantes del Centro de Estudios Tecnológico Industrial y de Servicios Número 72 es favorable, se encuestó a 6 directivos, 40 docentes y 219 estudiantes de la carrera técnica Administración de Recursos Humanos (TADRH) del CETIS 72, en la investigación se visualiza que los componentes son significativos en la percepción de los factores motivacionales en el ejercicio de sus propias funciones educativas. Por otra parte, las situaciones como status y la edad no representan variaciones significativas en su motivación al logro. Para finalizar, la característica género sí presentó diferencia significativa para dichos factores motivacionales. Abstract This paper presents the results of an investigación aimed at analyzing the motivational factors in managers, teachers and students of the Center for Studies, Technological, Industrial and Services 72 (CETIS 72), all this, from their own perception. This study is analytical in nature, in addition to being crosssectional. For this, the survey technique was used, through three questionnaires called: School motivation questionnaire for the aforementioned subjects, which is structured by three dimensions; the first identifies the importance that managers, teachers and students give to the aspects related to McClellan's motivation to achieve; the second, assesses the motivational factors related to the development of the activities that managers, teachers and students, that is, how much they motivate themselves when executing the following aspects: related to the task, related to their personal ego, with social valuation and the achievement of external rewards. The hypothesis that was raised was the following: The motivational factors present in the managers, teachers and students of the Center for Industrial Technological Studies and Services Number 72 is favorable, 6 managers, 40 teachers and 219 students of the technical career Administration were surveyed of Human Resources (TADRH) of CETIS 72, in the information it is observed that the factors are important in the perception of the motivational factors in the exercise of their own educational functions. On the other hand, situations such as status and age do not represent significant variations in their motivation to achieve. Finally, the gender characteristic did present a significant difference for said motivational factors. Palabras clave: Factores de motivación, Logro, percepción. Códigos JEL: I21, I31, I38, I39 Keywords: Motivational factors, Achievement, perception. JEL codes: I21, I31, I38, I39 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �15 Introducción La motivación al logro se aplica en diversos escenarios de las personas, esta variable permite que se realicen diversas tareas. Permite la integración de los individuos de una sociedad. Es decir, desarrolla un elemento primordial en el progreso de los individuos en las organizaciones productivas, pues permite comprender la conducta del ser humano, esto permite sentirse bien en el cumplimiento de sus actividades, lo que estimula a que mejore constantemente para el logro de sus objetivos propios y de la empresa donde se desenvuelve. En el escenario académico presentan múltiples fenómenos relacionados en la problemática de la motivación de alumnos, docentes y directivos de las instituciones educativas como son: estrés académico, factores personales o familiares, situación económica, su percepción de la vida, entre otros. Estos factores inciden en la motivación al logro en los educandos, profesores y directivos de Educación Media Superior (EMS) por estar actualizados constantemente, y determinar la relevancia a elementos personales y familiares, lo que permite que las tareas académicas queden en un segundo plano; por lo tanto, los estudiantes, docentes y directivos solo se esfuercen con lo mínimo en el desarrollo de sus funciones educativas. En la transformación de las ciencias económico-administrativas prevalecen pensamientos y aportaciones teóricas que permiten mejorar los factores de productividad en las organizaciones. Especialmente en las aportaciones de las relaciones humanas, que facilitan el análisis de la motivación de los seres humanos en escenarios educativas. El actual estudio, se soporta en la teoría de las tres necesidades de McClelland, y su intención es determinar los componentes que inciden en la motivación al logro de los alumnos de TADRH, profesores y directivos del CETIS 72 durante el ciclo escolar agosto – diciembre 2021. En este sentido en el presente trabajo investigativo permite referenciar a la motivación en los escenarios educativos, centrándose en la Educación Media Superior. La motivación es un factor de logro de metas organizacionales y personales. El esfuerzo provoca a los seres humanos el cumplimiento de estas. Por otra parte, la motivación se emplea en diversos escenarios como son: la empleabilidad, entidades educativas y en la sociedad en general que emplea un conjunto de esfuerzos y el establecimiento de objetivos. A continuación, se comentan algunas aportaciones realizadas, que visualiza el historial de la motivación humana. En el estudio denominado: “Factores de motivación al logro en estudiantes de IGEM del Instituto Tecnológico Superior de Acayucan (ITSA)”, elaborada por De Jesus Alvarez, y Sanchez Zeferino (2020), el objetivo fue analizar los factores que facilitan los estudiantes en el ciclo agostodiciembre 2017 en el CETIS 72, donde se interpretó el grado de motivación intrínseca y extrínseca, así como la importancia y el nivel de motivación con el que transitan dichos estudiantes de Ingeniería en Gestión Empresarial (IGEM). Cabe mencionar que la encuesta solo fue aplicada a 219 estudiantes de IGEM del sistema semiescolarizado. Las estrategias propuestas a la institución educativa superior deben estar relacionadas con un programa estratégico permanente al fortalecimiento de los procesos educativos internos y externos. “Motivaciones para el estudio en universitarios españoles” es una investigación realizada por Mas Tous y Medinas (2007), apreciaron que, en el ingreso en los alumnos de la Universidad en las Islas Baleares, en España la situación motivacional, fue extrínseca, en donde la muestra estuvo conformada por 69 estudiantes, de la asignatura de Procesos Psicológicos del programa educativo Pedagogía. Se propuso ejecutar estrategias que ayuden a lograr excelentes notas en los educandos para incidir en sus actividades educativas, conocimiento y práctica. Marco teórico Escuela de las relaciones humanas e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �16 Las escuelas de las relaciones humanas nacen con el objetivo de sensibilizar y democratizar los conceptos básicos de la administración, provocando una desintegración de los conceptos rígidos de la administración clásica. La escuela de las relaciones humana representa para el ser humano un avance fundamental en su historia, pues este enfoque determina que la actitud juega un papel importante. La relación de esta escuela administrativa con la motivación al logro radica en que se benefician al determinar estrategias que facilitan regular la conducta de los colaboradores en las organizaciones productivas, favoreciendo el cumplimiento de las metas empresariales compartidas. (Robbins & Judge, 2013 ) Conceptualizar a la motivación en escenarios laborales es relevante. La necesidad de emplearlo en el trabajo se debe a que las organizaciones buscan optimar sus procesos, empleando un programa de recompensas que faciliten el logro de optimizar los efectos en los socios. En la evolución del individuo, diversos autores han propuestos diversas acepciones, dentro de ellas destacan las siguientes aportaciones: Münch y Galindo (2009) conceptualizan a la motivación como: “Mover, conducir, e impulsar a la acción. La motivación es la actividad más relevante de la dirección, al mismo tiempo la más compleja, pues a través de ella se logra la culminación del trabajo y con ello la definición de los objetivos, de unanimidad con los indicadores o estándares esperados” (p.176). Al mismo tiempo Robbins y Judge (2013 ) puntualizan a la motivación “Los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de objetivos” (p.175). “La motivación es el conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (Santrock, 2016 ) De acuerdo con los conceptos anteriores de los párrafos anteriores, es permisible analizar que la motivación en contextos laborales es una consecuencia de la integración que realizan los seres humanos en un contexto especifico. Es por ello, que muchas personas están investigando la superación, con el establecimiento de metas, estas simbolizan un desafío para el mismo individuo, pero esta variable permite un incentivo al ser humano lo que permite el progreso con el sustento de sus energías personales y en conjunto para el beneficio de la empresa en la que se desempeña. En el escenario profesional, las corrientes del comportamiento Humano han reconocido que el pensamiento administrativo se direccione en concepciones de valores e ideas, para apreciar los logros de los trabajadores. Es por ello que existe una necesidad de optimar las relaciones entre los individuos, por medio de la práctica con focalización en las relaciones humanas, principalmente en la reflexión administrativa y de la psicología. La finalidad se encuentra en estudiar los esfuerzos desplegados por el humano, que admite crear bienestar personal y colectivo (Con apoyo de estímulos en la motivación, colaboración, equipo y grupo de trabajo, entre otras.). (Robbins & Judge, 2013 ) . Es fundamental estimar al socio invariablemente en equipos de trabajo, también la generación de redes profesionales más concretos para éste, es decir, que manifieste su beneficio en sus actividades laborales, en los procesos y la contribución en el progreso de la empresa donde le concierna trabajar. A partir del establecimiento de las relaciones humanas, surgen diversas indagaciones afines con la motivación, con el soporte de dos posturas diversas: las que se aprueban en el método científico, pues estas exponen lo que incita el comportamiento del individuo, es decir, examinan las ideologías y conmociones que fortalecen a las personas al desplegar los objetivos comunes. Es por ello, que en esta orientación administrativa se incluye a la motivación al logro de McClelland, variable principal del presente estudio investigativo. Por otra parte, se descubren las contribuciones supuestas sobre motivación, estás provienen a partir de afirmaciones en la conducta de los colaboradores, se pueden concebir en las empresas, estas incluyen sus implicaciones, lo que permite entender de manera completa a la motivación. Una de las teorías que contribuye a la motivación es la expresada la de las tres necesidades, desde el punto de vista de Chiavenato, muestra que esta aportación de las necesidades, fue determinada por David McClelland y sus socios, la cual se focaliza en tres elementos: logro, poder y afiliación (Chiavenato, 2005 ) La definición de logro (nLog) es la suma de energías que realiza e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �17 una persona para destacar, por su agrado personal a través de la evidencia de sus esfuerzos, derivado de los objetivos que estructura la organización de acuerdo a las deficiencias y gustos personales. A partir del concepto de motivación al logro, McClelland y socios (2006) se estableció una nueva contribución a la necesidad de motivación de logro. Registraron que las personas con un grado alto de necesidad al logro se desempeñan con un mejor bienestar, es por ello que establece un evento de superación con una probabilidad de 0.5, pues en este sentido las personas les simpatizan definir metas, esto les permite orientar y dirigir sus esfuerzos para realizar esas actividades y funciones anticipadamente determinadas. En síntesis, los colaboradores que presentan un grado elevado de necesidad de logro perseveran por sus objetivos particulares porque en los efectos consiguen bienestar personal, son apreciadas socialmente y por el otorgamiento de estímulos. Estos tienen la aspiración de realizar de forma sobresaliente las actividades que como ordinariamente, gozan de sus tareas que permiten responsabilidades particulares con el propósito de enmendar diversos contextos, en donde se les facilite retroalimentaciones imparciales y objetivas acerca de sus resultados, con la objetivo de optimizar y en los que se aprueben constituir objetivos que aprueben un reto oportuno, esto permite salir de la rutina laboral y el progreso de nuevas prácticas al mismo tiempo incide en un desarrollo particular y profesional. La motivación de estudiantes, profesores y directivos en contextos escolares. El concepto de motivación, ha avanzado con el paso del tiempo, a partir de esta teoría que transfiere a conseguir sus metas, hasta las actuales aportaciones en las ciencias administrativas (2005). El debate se localiza en los factores que probablemente se relacionan entre sí, esta incluye la integración existente entre la ejecución de un trabajo por parte de los alumnos, educadores, personal directivo y los resultados percibidos en cada una de sus funciones docentes. Desde la propia percepción, la motivación (Centro de Estudios, Tecnologicos, Industrial y de Servicios Núm 72, 2020) es una fuerza que incentiva al ser humano, para integrar energías con el propósito de lograr metas particulares, educativas y laborales. Aunque diversos autores puntualizan a la motivación en escenarios educativos de la siguiente forma: La Motivación implica una inclinación del estudiante, catedrático y directivo a cumplir proactivamente las labores al interior de la entidad educativa. La intención en la motivación se encuentra al estimular la ejecución de las metas académicas y sumar energías para el desempeño de indicadores prioritarios. La Rosa (2015) define que la motivación educativa como: “Motivar señala una propensión de los implicados del proceso educativo a participar activamente en los trabajos en la institución educativa. La intención de la motivación radica en estimular el logro y encauzar las energías para el logro de metas específicas”. Por el contrario, Campanario (2002) la interpreta como: “Motivar al alumno, profesor y directivo a ejecutar una tarea, a través del desarrollo profesional y emocional. En este sentido, se puede deducir que motivar es un fenómeno organizado por específicos componentes implicados, los cuales originan y concluyen en relación a las situaciones determinadas por varias conductas sociales, culturales y económicas, deben contener un proceso definido en cada uno de los involucrados del proceso educativo (estudiantes, docentes y directivos). Para tal efecto, la relación que tienen los aspectos que permiten que las motivaciones en contextos académicos crean una tarea sumamente compleja, pues cada uno de estos componentes establecen una tarea diferente en la entidad educativa. Estos elementos inciden en el desempeño de las responsabilidades del alumno, profesor y directivos durante su función educativa. Lo anterior, ratifica que motivar moviliza al individuo a su propio aprendizaje, este elemento es una de las metas principales de los profesores, y directivos en la entidad educativa: La motivación de sus educandos es un factor permanente. Cabe mencionar que, el abandono de la motivación es uno de los factores principales que incide en el fracaso de los involucrados en sus metas académicas. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �18 Motivación al logro en alumnos, docentes y directivos de Educación Media Superior De acuerdo con Tapia, los objetivos que transfieren a los alumnos, profesores y directivos varían de acuerdo a sus propias necesidades educativas, se concierne con múltiples destrezas, conocimientos y actitudes que se integran entre sí, y se representa a continuación. (Ausubel, 1981) Sin embargo, es obligatorio concebir los componentes que se integran con la motivación intrínseca y extrínseca de los alumnos en los procesos educativos. Figura 1. Aspectos Relacionados con la Motivación Media Superior (Tapia, 2005) Motivación intrinseca Motivación Extrinseca Relacionada con la tarea Relacionada con la valoración social Relacionada con el ego Relacionada con la consecución de recompensas externas. En este sentido la motivación se muestra de forma intrínseca o extrínseca, es necesario mencionar que existen elementos afines al mismo. En primer lugar, está el aspecto integrado con la tarea, en la cual la motivación puede efectuar una actividad individualizada que facilita que el estudiante, docente y directivo se moviliza con proactividad, tiende a ser más activo y en ese sentido determiné conclusiones y/o resultados primero que otros pares. El resultado de esta meta facilita que los involucrados del proceso educativo desplieguen una reflexión de que su tarea educativa ha finalizado y que ha conseguido optimizar en una de las áreas de académicas en su interés personal. Posteriormente el aspecto relacionado con el ego se emplea al relacionar al alumno, profesor y directivos con otros pares, establece conocimientos del escenario donde se despliega, al concebir una estructura ascendente de su entorno, el ser individualista, descubrir a la sociedad sus competencias particulares desarrolladas, facilita un equilibrio con el "ego" y el bienestar personal de su éxito. El elemento respectivo con la valoración social se muestra cuando los alumnos, profesores y directivos se enfrentan a la sociedad, esto aprueba el consentimiento de sus virtudes, que incluye a los involucrados de la comunidad educativa. Finalmente se encuentra el elemento afín con los estímulos externos, está interactúa con la aspiración de un título académico, status económico, u otras manetas de incentivos externos, como becas, premios, certificados, promoción horizontal, vertical, entre otros (Ausubel, 1981) Método La indagación que presenta esta investigación se diseñó una orientación cuantitativa, con un análisis correlacional y recorte transversal, se emplearon tres cuestionarios, la cual se denominaron: “Motivación en Estudiantes, Docentes y Directivos de Educación Media Superior”, asimismo para la recopilación de la base de datos se utilizó una recolección en base al muestreo por interés, pues es la estrategia más eficaz para reunir a todos los interesados, tal y como lo demuestran , Méndez, Hernández, Cuevas y Mendoza (2014) acerca de estudios matemáticos. El diseño metodológico se organizó en tres apartados: la primera fue la elección de alumnos, docentes y directivos de una Entidad de Educación Media Superior (IEMS) en la zona sureste del estado de Veracruz, la segunda fue la revisión metodológica, elección y ajuste de los instrumentos de medición; la tercera se encauzó en la entrega de la encuesta a alumnos, docentes y directivos de IEMS en el sistema escolarizado de este plantel educativo. Por tanto, se integraron los datos correspondientes para su análisis. En este sentido, se precisaron estrategias que esta entidad de IEMS convendrían perseguir para obtener más motivación de los estudiantes, docentes, directivos y optimizar la eficiencia terminal. La variable principal de este estudio fue “La motivación al logro de McClelland” de alumnos, e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �19 docentes y directivos de IEMS en la zona sureste del estado de Veracruz, y se origina al analizar esta variable ya que se deduce que los alumnos, catedráticos y directivos de educación media superior deben estar motivados al producir elementos relacionados con la motivación intrínseca y extrínseca, con esto se desarrollan las competencias de egreso para este programa educativo de EMS (TADRH). Planteamiento del problema Como soporte a la situación que se estudia, se refieren los indicadores prioritarios respectivos con el plantel educativo como componentes que concebirían admitir la presencia de un valor menor en la motivación de los alumnos, docentes y personal directivo; entre los que indican: reprobación, deserción escolar en los implicados del proceso educativo, en el ciclo establecido de Febrero-Julio 2021; sumando otros escenarios de insatisfacción académica que manifiestan algunos estudiantes de estas carreras educativas técnicas, la cual estimula efectos negativos para el CETIS 72, estos controladores educativos reconocen ser pertinentes para la motivación de los alumnos, profesores y directivos. Los valores más elevados de deserción escolar en la institución educativa del CETIS 72, se presentaron en el ciclo 2018-2019 con 24.19% de oportunidad; también se estima que los niveles de deserción del ciclo 2019-2020, se localizan en el mismo grado de 29 % cuando accesan y egresan los estudios técnicos de EMS. ( Centro de Estudios, Tecnologicos, Industrial y de Servicios Núm. 72, 2021) . Por otra parte, en el controlador de reprobación los valores más elevados se presentaron para el periodo 2018-2019 con 32.41%, mientras en el ciclo 2019-2020 con 26.52%, lo que deduce que conforme progresan su carrera técnica medio superior decrece la media porcentual por la no aprobación de prácticas formativas para este grado académico. De estas situaciones determina la necesidad de analizar cómo se localizan los componentes de la motivación al logro en los educandos, profesores y personal directivo del CETIS 72, desde su personal apreciación: Por lo anterior, se decreta el interrogante: ¿Cuál de los componentes de motivación (intrínseca y extrínseca), es el más significativo para los alumnos, profesores y personal directivo del CETIS 72? Objetivo general Diseñar un programa estratégico encaminado a alumnos, profesores y directivos, que permita optimizar su motivación al logro e incidir en los indicadores prioritarios del CETIS 72 de Minatitlán Ver., en el ciclo Febrero- Julio 2022. Objetivos específicos • • • • • Identificar la importancia de los componentes de motivación (intrínseca y extrínseca) relacionados con los alumnos, profesores y personal directivo del CETIS 72. Medir el grado de motivación intrínseca en los alumnos, catedráticos y personal directivo del plantel. Medir el grado de motivación extrínseca en los alumnos, docentes y personal directivo de la institución. Relacionar el grado de motivación con los rasgos personales de los alumnos, profesores y personal directivo. Diseñar un programa estratégico que incida en la motivación de la comunidad educativa del CETIS 72. Justificación e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �20 La actual investigación permite desarrollar y facilitar a los interesados del proceso educativo (Plantel, alumno, profesor, personal directivo), identificar la situación en la problemática que se vive en la institución; se espera identificar los componentes de motivación (intrínseca y extrínseca) en los educandos, catedráticos y personal directivo del CETIS 72. Se espera desarrollar una propuesta que permita incidir sobre los grados de motivación al logro de la institución educativa del CETIS 72, y en el caso de la aprobación por las autoridades educativas en un largo plazo no contemplado en el presente trabajo, la ejecución del mismo; así como la valoración de los efectos procedentes del programa. A la comunidad escolar, le facilita resultados objetivos, para una eficaz toma de decisiones afines con la definición de estrategias de motivación; para ello corresponderá considerar las necesidades actuales que deriven de este estudio. Los principales favorecidos serán los estudiantes de la institución, a partir de las estrategias aplicadas de forma permanente, lograrán optimizar los grados de motivación, pues estas se van a centralizar en donde verdaderamente se requiere perfeccionar. Los profesores, son cimientos esenciales en el proceso motivacional de los alumnos, además de que son los que llevan a esa vía del logro a través de sus propias energías, en las diversas materias que integran su programa de estudios. Por ende, les reconoce tener una perspectiva de la problemática al trabajo colaborativo correspondiente, además de la culminación de estrategias operativas forzosas para optimizar en las asignaturas que imparten a sus grupos pertinentes. En el caso del personal directivo, que incluye a jefes académicos y administrativos, subdirección y dirección; les permitirá identificar la situación real al interior del plantel a la que representan, con la finalidad de establecer estrategias directivas para la toma efectiva de decisiones, que faciliten una mejora en los indicadores prioritarios, e incidir en el nivel de motivación de los profesores y alumnos. Por otra parte, al sistema de educación media superior (SEMS) le permitirá incidir en los resultados de los indicadores prioritarios (eficiencia terminal y aprobación) a nivel nacional. Esto les proveerá un plan para la identificación de los niveles de motivación en alumnos, profesores y personal directivo, en cada uno de los subsistemas que conforma el sistema nacional de bachillerato (SNB). El valor metodológico del estudio reside en la demostración de las aportaciones de motivación en el escenario educativo medio superior, la utilidad teórica es la propuesta de tres instrumentos de medición que midan los grados de motivación intrínseca y extrínseca apoyado con la escuela de las tres necesidades. Delimitación del problema En este sentido, se analizan los componentes de motivación al logro en el personal docente, directivos y alumnos de educación media superior público, la cual se localiza en la escuela de McClelland. Se elaboró al interior del CETIS 72 en el ciclo agosto-diciembre 2021. Por lo tanto, se confirma que se empleó una secuencia lógica para su análisis cuantitativo, con soporte de la técnica de encuesta, la cual valora la importancia, ejecución y nivel de los componentes motivacionales en profesores, directivos y alumnos de educación media superior en el sistema escolarizado. Población y muestra Para la determinación de la población se contactó a los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72, del periodo escolar febrero- julio 2021, se logró una recopilación de 40 profesores, 6 directivos y 219 alumnos matriculados, de los cuales todos consiguieron responder, considerando al total de respuestas como población para profesores y directivos, muestra para los estudiantes de EMS. Instrumento de recopilación e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �21 Los instrumentos de medición que se emplearon para este estudio se le designo “Cuestionarios de motivación al logro en alumnos, profesores y personal directivo de IEMS”, este fue constituido para su concentración particular a los profesores, directivos y alumnos del CETIS 72. El instrumento se contesta en un rango de cinco a siete minutos, se compone de 33 cuestionamientos, y se responde con una escala de Likert para los componentes de motivación al logro, en sus tres dimensiones: importancia, ejecución y nivel de motivación desde su apreciación; donde 1 representa el valor más bajo y 5 el más alto. Además, se circunscriben los cuestionamientos considerados para la valoración de cada uno de los aspectos relacionados factores de motivación de dicho cuestionario. Los componentes que se analizan en el cuestionario se representan en la tabla 1. Tabla 1. Factores de Motivación al logro, ítems, escala Likert. Factores de Bienestar Laboral Ítems D1. Importancia 1, 2,3, 4 D2. Motivación intrínseca 5,7,9 11.13.15,17,19,21,23,25,27,29,31,33 D3. Nivel de Motivación 6,8,10,12,14,16,18,20,22,24,26,28,30,32 Fuente: elaboración propia, 2022. Como se comentó el cuestionario valora los componentes de motivación al logro de los profesores, directivos y alumnos del CETIS 72, el instrumento se fundamentó en otro cuestionario que evaluaba la motivación al logro en alumnos universitarios en el Instituto Tecnológico Superior de Acayucan. Este estudio se ajustó a las deficiencias del plantel educativo en profesores, directivos, estudiantes de esta IEMS. Resultados Enseguida, se muestran los resultados importantes del trabajo de investigación, el procesamiento de la información se efectuó a partir de la aplicación del cuestionario de “ Motivación al logro ” aplicado a profesores, directivos y alumnos del CETIS 72 el proceso de ejecución del cuestionario fue en tiempo y forma, sin embargo para la fiabilidad se usó la técnica de alfa Cronbach con soporte del programa estadístico Minitab 16v, el cual logró un valor de 0,9604 en general tal y como se estima en la tabla 2. Tabla 2. Estadístico de confiabilidad del Motivación al logro de estudiantes, docentes y directivos CETIS 72. Estadística de fiabilidad Factores de Motivación al logro Alfa de Cronbach C1. Estudiantes .9788 C2. Docentes .9693 C3. Directivos .9332 .9604 ( 33 ítems) Fuente: elaboración propia, 2022. El valor general del alfa de Cronbach, descrito a lo presentado por Sierra Bravo (2001) es explicado como fuerte, sin embargo, este autor establece que la interpretación de confiabilidad debe de ser empleado en cada una de los componentes e ítems que organizan el cuestionario, por ello se logró el estadístico de confiabilidad por factor y el de menor valor fue 0,9332 (C3) y el de mayor 0,9788 (C1), de cada una de las dimensiones el nivel es muy fuerte según el escritor, además se integró un análisis para cada ítems el cual se descubrió que los 33 están dentro del mismo parámetro. Es preciso mostrar que el cálculo del estadístico de fiabilidad da por hecho la confiabilidad de la información procesada, incluyendo la consistencia interna de dichos instrumentos de recolección. Por otra parte, el análisis de la tabla 3 se establecen los porcentajes en los datos generales de e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �22 los profesores, directivos y estudiantes de una IEMS; los resultados de los estudiantes del CETIS 72 determinan que; 19.01% son féminas, el 80.09% son alumnos masculinos; el 15.9 % tienen una relación civil familiar, sin embargo, en esa misma variable se observa que el 84.1% tienen un status de soltero este resultado es notable, ya que establece que la totalidad de individuos que ingresan a educarse en la formación media superior son estudiantes jóvenes y menores de edad, así como 50.03 % de los encuestados se localizan en proceso de cursar sus estudios, que son menores de 17 años, y los estudiantes mayores a 17 años representan el 20.9%. Tabla 3. Datos sociodemográficos de los docentes, directivos CETIS 72 encuestados. FR. Docentes FR. Directivos Masculino 27.8% 25% Femenino 72.2% 75% Estado civil Casado (a) 61.1% 25% Soltero (a) 38.9% 75% Turno Laboral Matutino 50% 0% Mixto 33.3% 50% Vespertino 16.7% 50% Fuente: elaboración propia, 2022. Además, existe una alta matriculación de este último para este género docente, es decir que las mujeres son los que optan en mayor medida dedicarse al magisterio en el CETIS 72. Lo anterior, confirma que al integrarse a laborar a una entidad de educación media superior en los programas educativos de nivel técnico que ofrece el CETIS 72, el género no determina diferencia para su vida laboral al interior de la Institución educativa, pues a su ingreso y permanencia en la enseñanza de nivel media superior, lograran ingresar a la plantel educativo con las mismas fortalezas y oportunidades, todo esto en función de los perfiles académicos de las diversas experiencias educativas que se ofrecen en esta IEMS. En la figura 2, se puede observar el grado de motivación intrínseca vs. el nivel del motivación de los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72, se deduce que la totalidad asevera una relación significativa entre ambos factores de motivación, los datos indican que se encuentran por arriba del promedio general, lo que determina que la el nivel es: favorable, es decir, cuentan con una buena motivación con respectos a sus propios esfuerzos en sus metas académicas y los incentivos proporcionados por la entidad educativa son proporcionales al mismo, es decir lo que han aplicado en su práctica educativa(CETIS 72). Figura 2. Gráfica de dispersión y correlación Nivel de motivación vs. Motivación Intrínseca. Fuente: elaboración propia, 2022. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �23 Además, los resultados antes mencionados, indican que la conducta de los docentes, directivos y alumnos tiende a ser siempre favorable, esto ratifica lo dicho en el proceso metodológico, que los factores motivacionales impulsan a los docentes, directivos y alumnos de nuevo ingreso y permanente en sus funciones educativas de educación media superior de manera general, y especificas a través de las diversas herramientas escolares que estos cuentan, sin embargo, es obligatorio optimizar los factores de motivación de dichos involucrados del proceso educativo, al implementar estrategias relacionadas a cumplir la satisfacción de forma gradual de los cuatro aspectos relacionados a los factores descritos en este documento. En la figura 3, se mencionan los resultados de los promedios de los factores: Motivación Extrínseca vs. su nivel de motivación de los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72 en el ejercicio de sus funciones educativas, para su comentario se usará la escala valorativa de este cuestionario donde: (1) Muy desmotivado, (2) Desmotivado, (3) Poco Motivado, (4) Motivado, (5) Muy Motivado. Figura 3. Gráfica de dispersión y correlación Motivación Extrínseca vs. Nivel de Motivación. Fuente: elaboración propia, 2022. Primero se hizo un análisis de cada factor, con respecto a la F1(Relacionados con la tarea) la media es 4.03 que según la escala se infiere que; los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72 están conscientes de que es importante el cumplimiento de sus actividades académicas al momento del acceso y transición del grado medio superior, esto en relación a cada uno de los componentes relacionados. Con respecto a la F2 (Relacionado con el ego) el promedio fue 3.98 y se deduce oportunamente igual, que los docentes, directivos y alumnos asimilan tareas de reconocimiento que permite una valoración de su propio ego, que el plantel educativo les ofrece por el cumplimiento de diversos indicadores propios de la IEMS. La F3(Valoración social) que se refiere al nivel de desempeño educativo en sí, los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72 desde su apreciación y autoevaluación, el promedio obtenido fue de 3.83 en una escala del 1 al 5, en donde 1 es el valor más bajo y 5 el más alto, la cual determina que los docentes, directivos y alumnos tienen una valoración de que la comunidad educativa que le rodean perciben un buen desempeño educativo, es decir, como buena en el desarrollo de sus prácticas académicas. Por otra parte, la F4 (Recompensas Externas) hace énfasis a las oportunidades o beneficios que pudieran obtener, los profesores, directivos, estudiantes de la IEMS pública durante su vida académica al interior del plantel educativo, este factor se presenta con un valor de 4.24. Es decir, los docentes, directivos, estudiantes del CETIS 72 reconocen sus expectativas de los incentivos como favorable en el cumplimiento de sus metas académicas. Ahora bien, en segundo análisis, es factible realizar un contraste por factores relacionados con la motivación al logro de los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72, en la figura 2 y 3 que e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �24 se visualizó con anterioridad, se puede observar que la motivación intrínseca y motivación extrínseca con respecto a la percepción de su propio Nivel de Motivación, poseen casi el mismo grado al momento de su valoración, sin embargo, los resultados demuestran que la variación es mínima entre ambos factores de motivación. Para una mejor comprensión del contraste por dimensión en la figura 4 se puede apreciar cómo se encuentra el grado de motivación al logro de los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72, los promedios se calcularon a partir de las medias extraídas por género y se empleó una sumatoria de ambos valores de los datos y dividirlo entre dos. para lograr los resultados correspondientes, estos se demuestran en la misma escala valorativa en los promedios para los cuatro factores de la motivación. Figura 4. Gráfica de las medias en los factores de motivación de los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72. Fuente: elaboración propia, 2022. Los grados alcanzados en cada factor manifiestan que los docentes, directivos y alumnos del CETIS 72 cuentan con motivación favorable durante el acceso y transición a esta fase educativa, además en la figura 4 se señala que el promedio global es de 4.02, lo cual es muy bueno ya que reafirma una congruencia entre los valores individuales y general en los factores de su motivación. Sin embargo, existen áreas de oportunidad ya que el grado podría incrementar, por ello es obligatorio que el plantel de educación media superior del sistema escolarizado implemente estrategias para optimizar. En general, los docentes, directivos y alumnos del CETIS 72 argumentan estar en satisfechos con el rendimiento de los factores de motivación al logro educativo, desde su percepción al accesar y transitar en esta fase educativa. Esto indica que, aunque algunos docentes, directivos y estudiantes en algunos momentos de su vida académica al interior de la institución educativa, no encuentren la satisfacción de dichos factores, estos deberán en enfocarse para el cumplimiento de cada una de ellas de acuerdo a sus propios intereses y necesidades, concluyendo que la motivación escolar es necesario para que todos los docentes, directivos y estudiantes lleven a cabo su proyecto de vida educativo con notas favorables en su propio desempeño académico. Análisis critico Los componentes de motivación al logro son fundamentales que las apliquen y sistematicen cualquier docente, directivo y alumno que desee acceder y transitar en el CETIS 72. En esta investigación se recopiló información necesaria de los sujetos de estudio que vale la pena señalar, por lo que respecta a la característica género, en promedio el 76.04 % son mujeres y el resto son hombres. De ahí resulta que las y los profesores, directivos y alumnos están igual de satisfechos al momento de percibir los e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �25 factores presentes en su vida académica en la IEMS. Los resultados se sometieron a un análisis de promedios para analizar variaciones provocadas por el género, para los factores de la Motivación Intrínseca vs. Motivación Extrínseca. En el caso de la motivación intrínseca, no existe diferencia en la apreciación que tienen las y los docentes, directivos y alumnos del CETIS 72. Por otra parte, las profesoras, directivas y alumnas se encuentran más reconocidas al ejercer sus funciones académicas al interior del CETIS 72. Además, al deducir el factor de correlación en la Motivación Intrínseca, Extrínseca vs. Nivel de Motivación de los docentes, alumnos y personal directivo del CETIS 72, presentaron una relación positiva débil, es decir que, en estos factores no se integraron elementos como la familia, salud, lo demás la estructuran otros elementos externos como el escenario económico, entre otros; porque no se consideraron de este estudio investigativo. Los efectos antes mencionados solo confirman que los docentes, directivos y alumnos del CETIS 72, razonan y aplican los componentes de motivación escolar, sin embargo, los efectos muestran que presentan deficiencias, para poder conseguir ello es preciso que cada docente, directivo y alumno centralice su esfuerzo en optimizar su conveniente motivación para obtener una fortaleza durante su acceso y transición en su vida académica al interior de la IEMS. Recomendaciones Los resultados alcanzados son favorables para los factores tratadas por lo que es factible identificar un grado bueno de motivación al logro en los docentes, directivos y alumnos del CETIS 72. Sin embargo, existen áreas de oportunidad y para ello se plantean las siguientes estrategias: se sugiere robustecer o retroalimentar en aquellas experiencias educativas en las que los docentes presenten los niveles más altos de reprobación y/o que presentan las calificaciones más bajas en sus estudiantes. Se propone al personal directivo que, desde el acceso a la EMS, el alumno se le establezca un profesor que se ofrezca como mentor o tutor en actividades educativas, durante el proceso de continuidad y certificación del mismo. La promoción de actividades de investigación, asistencia a congresos, participación en eventos académicos Implementar estrategias educativas contextualizadas con una postura a competencias; Implementar estrategias que permitan la mejora de las competencias socioemocionales de los estudiantes en el proceso educativo. Se propone que el Jefe de Servicios Docentes y Personal directivo de la institución, ejecuten de forma permanente y al azar, la aplicación de un instrumento provisional de Evaluación Docente a los estudiantes de TADR en este sistema educativo del CETIS 72, en cada una de las asignaturas del semestre. Mejorar los apoyos para eventos culturales, artísticos y deportivos; Promocionar a los estudiantes de otras opciones de sistema de becas en Educación Media Superior. Implementar un programa de formación integral; Realizar visitas industriales según el objetivo de la asignatura; Eficientar los de Procesos de titulación; Reconocer semestralmente a los mejores promedios por grupo y en general, algunas encomiendas están encaminadas a los docentes, directivos y alumnos del CETIS 72, sin embargo, este estudio busco examinar si estos emplean o no los componentes de motivación al logro al acceso y transición de esta fase educativa, por ello uno de las estrategias para los científicos es realizar investigaciones prolongados, que faciliten la comprensión de si estos van incrementando o viceversa. Conclusiones La investigación realizada cumplió la meta de identificar los factores de motivación al logro en los docentes, directivos y estudiantes (CETIS 72), así como el desarrollo de soluciones para el incremento e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �26 de la productividad de los docentes, directivos y estudiantes de esta IEMS. Cabe mencionar que se consumó el objetivo integral, referente al comprobar el grado de los factores de motivación al logro en docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72, se consiguió que el nivel que perciben es favorable. Aunado a ello, se efectuaron cada uno de las metas específicas, esto facilitó realizar un análisis para cada uno de los rasgos en los docentes, directivos y estudiantes con la percepción de su propio nivel de motivación. Las inferencias para cada una de los rasgos señalaron que la motivación al logro de los docentes, directivos y alumnos no refleja un impacto por el tipo de función educativa, situación sentimental. Es decir, ninguno de estos rasgos personales genera una restricción para dar seguimiento a sus actividades académicas (práctica educativa). En el caso del género, las docentes, directivas y alumnas ofrecen un mayor valor al factor de motivación intrínseca. Sin embargo, se logró testificar que de forma integral los docentes, directivos y alumnos del CETIS 72 muestran algún tipo de compromiso académico, eso indica que la entidad educativa cuenta con docentes, directivos y estudiantes comprometidos y responsables en su práctica educativa, al mismo tiempo generan las metas académicas solicitados por la IEMS. Estos efectos permitieron desarrollar soluciones integrales que logren servir de apoyo a los docentes, directivos y estudiantes para autovalorarse con un mayor grado de motivación. En síntesis, la relevancia de indagar estos de interés social, es que facilita a las entidades productivas conseguir resultados en el nivel de motivación académica de los colaboradores que la conforman, con bases sólidas. A partir de ello, se produce una gama de soluciones factibles para optimar en el nivel de motivación, es decir, esto incidirá en la productividad académica de la organización que realice dicha investigación. Bibliografía Centro de Estudios, Tecnologicos, Industrial y de Servicios Núm. 72. (2021). SIGEEMS. Obtenido de www.sigeems.edu.mx Ausubel, D. (1981). Psicología educativa. Un punto de vista cognoscitivo. Estado de México: Trillas. B, E., Bauer, T., & Mansfield, L. (2012). Whistle white you word: a reviewof the life satisfaction literature. Brief, A. P. (1998). Attitudes in and around organizations. Campanario. (2002). La Motivación Escolar. Obtenido de www.redalyc.com Centro de Estudios, Tecnologicos, Industrial y de Servicios Núm 72. (2020). Sistema de Integración Escolar. Obtenido de www.cetis.edu.mx Chiavenato, I. (2005 ). Administración de Recursos Humanos. Estado de México: Mc Graw Hill. De Jesus Alvarez, J. N., & Sanchez Zeferino, D. E. (2020). Factores de Motivación al logro en estudiantes de una IES Pública. Obtenido de http://www.web.facpya.uanl.mx/vinculategica/Vinculategica6_1/36%20DE%20JESUS_SAN CHEZ.pdf Diccionario real de la lengua española. (2006). México. Hernández Sampieri, R., Méndez Valencia Sergio, Mendoza Torres, C. P., & Cuevas Romo, A. (2014). Fundamentos investigación. México: Mc Graw Hill. Hernandez, E., & Moreno, B. (2013). Salud Laboral. Madrid. Humanos, R. d. (2019). Percepción laboral y su importancia dentro de las organizaciones. Redacción de recursos humano. Infocop. (2017). El papel del bienestar en el ámbito laboral: fundamentos y aportaciones desde la Psicología. revista de psicologia, 1-9. M B, J., S, M., C, L., & Genis, C. (2010). Cuestionario de Bienestar Laboral General: Estructura y Propiedades Psicométricas. Revista de Psicología Del Trabajo y de Las Organizaciones M B, J., S, M., C, L., & Genis, C. (2010). Cuestionario de Bienestar Laboral General: Estructura y Propiedades Psicométricas. Revista de Psicología Del Trabajo y de Las Organizaciones. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �27 Mas, T., & Medinas. (2007). Motivaciones para el Estudio de Universitarios Españoles. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/167/16723103.pdf Maslow, A. (1991). Motivación y personalidad. España: McGrawHill Interamericana Editores, S. A. de C. V. 5ª. Edición. Münch, L., García, & G., J. (2009). Fundamentos de Administración. Estado de México: Trillas. Parker, G., McAdams, J., & Zielinski, D. (2013). Planes de reconocimiento de diversas compañias. Madrid: Diaz santos. Polanco, A. (junio de 2005). Revista electronica. Actualizaciones investigativas en Educación, 13. Obtenido de Scielo: http://www.scielo.org.mx/scielo.php?pid=S0187358X2005000100007&script=sci_arttext Preciado, A. C. (2006). Modelo de evaluación por competencias. Mexco D.F: Publicaciones cruz O S.A. Pujol, L. J. (2016). Satisfacción Laboral en docentes universitarios: medición y estudio de variables Robbins, S., & Judge, T. (2013 ). Comportamiento Organizacional (Primera ed.). (A. Acosta, Ed.) Estado de México, D.C, Colombia: Pearson. Recuperado el 24 de Marzo de 2019, de https://books.google.com.mx/books?hl=es&lr=&id=kYB_AQAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP1&d q=competencias+gerenciales&ots=2ADcVizubn&sig=KoU1LXBztmuSTiMB0nXFOBBNst M#v=onepage&q=competencias%20gerenciales&f=false Rodgers, G., Lee, E., Swepston, L., & Van, J. (2009). La Organización Internacional del Trabajo y la lucha por la justicia social. La Organización Internacional del Trabajo, 99. Rosa, L., & Cleydi. (2015). Facultad de de Ciencias de la Educación. Obtenido de https://www.google.com.mx/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&c d=5&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjJrvH1fLTAhUJxVQKHT8dC6gQFghFMAQ&url=http%3A%2F%2Fhabilidadescriticascreativas meylin.blogspot.com%2F2014%2F08%2Fmotivacion-aprendizaje-ycontexto.html&usg=AFQjC Sampieri, R. (2016). Metodología de la investigación. México: Mcgraw Hill. Santrock. (2016 ). La Motivación laboral. Obtenido de www.redaly.com Serrat, M. A. (2017). Liderando el bienestar laboral. Barcelona: JM Boschet editor. Tapia, J. A. (2005). Sistema de Información Científica Redalyc. (J. M. Chacón, Ed.) Obtenido de Red de Revistas Cientificas de America Latina y el Caribe: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=72717307 Universidad Veracruzana. (2021). PLADEA 2017-2021. Obtenido de https://www.uv.mx/coatza/admon/nosotros/pladea/ Zapata, P., Peralta, M. J., & Fernandez, D. P. (2014). Influencia de variables organizacionales en la calidad de vida laboral de funcionarios del sector público. Chile. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �28 Percepción de consciencia global en estudiantes del centro universitario UAEM Nezahualcóyotl. (Perception of global consciousness in students of the UAEM Nezahualcóyotl university center.) Angélica Hernández Leal1; Mónica Mireya Pech Ortega2 y María Luisa Quintero Soto3 1 Universidad Autónoma del Estado de México - Centro Universitario Nezahualcóyotl, (México) angiehlmx@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0003-4478-5391 2 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, (México) mmortegap@uaemex.mx 3 Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, (México) mlquinteros@uaemex.mx Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-204 Resumen Una de las variantes que trajo consigo el entorno pandémico del que el mundo está tratando de volver a la normalidad, fue el avance tecnológico para lograr una interactividad adecuada y no quedar aislado, esto avanzó en la mayor parte del mundo, no obstante, no ha sido suficiente para modificar los patrones de conducto especialmente en las generaciones de adultos jóvenes; siguiendo la línea de trabajo de la UNESCO, se realiza esta investigación sobre el estado de la conciencia global en 100 alumnos de educación superior de una licenciatura social y una ingeniería computacional con el objeto de conocer sus percepciones y actitudes al respecto; el método de investigación es deductivo con diseño descriptivo de las variables implicadaseducación superior, conciencia global- vinculadas a través de una matriz de operación de variables que da pie a la construcción de un cuestionario que se analiza de forma cualitativa, sin omitir la tabla estadística de los resultados del instrumento. Finalmente, las conclusiones proponen acciones que se perciben como pertinentes ante el análisis de resultados. Abstract One of the variants that the pandemic environment, from which the world is trying to return to normality, brought with it, was the technological advance to achieve adequate interactivity and not be isolated; yet, this advanced in most of the world has not been enough to modify behavior patterns, especially in the young adult generations; according to UNESCO areas of work, this research was carried out on the state of global consciousness in 100 higher education students of a social degree and a computational engineering, in order to know their perceptions and attitudes in this regard. The research method is deductive with a descriptive design of the variables involved - higher education, global awareness - linked through a variable operation matrix that leads to the construction of a questionnaire that has been analyzed qualitatively, without omitting the statistical table of the instrument results. Finally, the conclusions propose actions that are perceived as pertinent before the analysis of results. Palabras clave: Conciencia global, superior, globalización, empatía Códigos JEL: Educación > I21 - Análisis de la educación" Key words: Global awareness, higher education, globalization, empathy JEL Codes: Education > I21 - Analysis of education e-ISSN: 2448-5101 educación VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �29 Introducción El surgimiento de la pandemia vino a cambiar por completo el mundo que conocíamos, al punto en que hemos tenido que adaptarnos a la nueva normalidad que se nos ha impuesto, esta crisis modificó la dinámica mundial y avanzamos tecnológicamente a través de la facilidad de interconectabilidad de la comunicación entre todos los países, aunque esto, no ha sido un factor para el desarrollo igualitario y pleno de la educación, la violación de derechos humanos y una justa repartición de ingresos a nivel mundial. En relación a esto, Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) órgano de la Organización de las naciones unidas (ONU), posee una alta especialidad en la educación y ha trabajado para el logro de las condiciones propicias con el fin de crear un dialogo fructífero entre las distintas culturas y pueblos para promover los valores universales, uno de estos pilares es la creación de la educación para la ciudanía mundial. La Educación para la Ciudadanía Mundial (ECM) como respuesta de la UNESCO a este reto, pone a disposición de los estudiantes de todas las edades los medios para reflexionar acerca de estos desafíos mundiales, tanto local como globalmente, y para que se vuelvan contribuyentes, en una actitud proactiva, de un mundo más pacífico, tolerante, seguro y sostenible. Entre estos esfuerzos ha propuesto la Educación para la ciudadanía mundial (ECM) como estrategia del Programa de Educación de la UNESCO cuyo propósito es infundir a los estudiantes los valores, los comportamientos que fundamentan una ciudadanía mundial responsable: creatividad, innovación y compromiso a favor de la paz, derechos humanos y desarrollo sostenible. Sin embargo, resulta relevante señalar que el enfoque que persigue la UNESCO en este ámbito tiene origen en la introducción de su propia constitución, donde su objetivo primordial es “construir la paz en la mente de los hombres y de las mujeres”, este se encuentra también en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, así como en la Agenda de Educación 2030 y en el marco de acción. Las generaciones tienen un poder para cambiar la situación actual, hablando específicamente del reparto de ingresos equitativos de manera global y el conocimiento en los estudiantes De acuerdo a esto, la UNESCO, menciona que se pueden lograr acciones para tales que ayuden al desarrollo, estas pueden ser • • • • Prevenir la violencia extrema Educación para concientizar y evitar los crímenes de lesa humanidad La conciencia ecológica La educación con equidad En breve se añadirá la formación ciudadana hacia una cultura de la legalidad. Lo que da un espacio significativo para el desarrollo del tema de investigación. El sustento teórico de interacciones de los constructos y variables implicados en esta investigación se definen es este apartado, en concreto hablamos de la educación superior y sus expectativas para el 2030, el desarrollo de conciencia global y el fenómeno que aceleró este proceso. El recorrido metodológico se hace desde la óptica deductiva a partir del análisis de las respuestas de un instrumento aplicado sobre dimensiones de la conciencia global que se ubican en la descripción del método, considerando el sustento teórico como referencia para su construcción con un enfoque cuantitativo a través de estadística descriptiva que se utiliza para referir el fenómeno tal y como lo encuentran las investigadoras en el presente. Marco teórico El elemento básico para este nuevo orden mundial que se ha venido desarrollando en las últimas e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �30 décadas y aceleró en los dos años pandémicos, es el ser humano, y de él depende las decisiones tomadas que cada vez más tendrán repercusión mundial en un futuro. Este apartado abordará los supuestos que encuadrarán el enfoque de análisis enmarcado por arte de autores que escriben sobre la conciencia global, encontrando adecuado precisamente las diferentes propuestas del desarrollo de la ciudadanía global y los temas de educación para la globalización Teoría de la Civilización empática Uno de los principales exponentes de este concepto es Rifkin (2014), quien resalta la capacidad de empatía como punto de partida para la generación de una nueva naturaleza humana, rebatiendo las teorías intelectuales de la agresividad innata del individuo (Lòpez, 2001). Con un análisis de la historia económica, Rikfin y desde una perspectiva empática, señala una soslayada estructura histórica con acercamientos desde varias disciplinas que pueden llevar a un nuevo orden económico mundial (economía, comunicación, ciencia política, literatura, artes, teología, filosofía entre otros); una evidencia de ello es que las regiones tecnológicamente más desarrolladas, congregan expertos de diversas partes del globo terráqueo; no obstante esta nueva ola de industrialización tecnológica, cada vez requiere de suministros energéticos más complejos que provocan el agotamiento de recursos; No obstante el supuesto de Rifkins señala que en diferentes momentos se han dado convergencia en revoluciones en las comunicaciones, cultura y tecnología (surgimiento del papel, revolución industrial, nacimiento de internet) que de alguna forma han impactado, en todo el orbe: la pregunta final con la que Rifkin concluye su propuesta, es si estamos a tiempo a desarrollar la empatía necesaria para lograr que el mundo funcione de forma más equitativa, sostenible y menos violenta e inhumana, con lo cual la educación para la conciencia global debería de darse en cuestiones humanitarias: El desarrollo de conciencia global: La teoría de la conciencia global ha sido propuesta y retomada por varios autores en este siglo, (Parodi, 2005; Robertson,2007; Tavizón 2010), incluso se ha mencionado de los tres grandes embates de la globalización; una de estos que impactó directamente a América Latina cuando fuimos descubiertos y luego sometidos por países europeos y nos incluyeron en las grandes potencias comerciales; el segundo, con el estallamiento de la segunda guerra mundial, y el quiebre del sistema de Bretton Woods en 1971 con la guerra de Vietnam. El tercer embate de la globalización se dio durante los 80’s pero principalmente como fenómeno económico; no obstante y dada la variedad de circunstancias que rodean este hecho, al parecer la creencia general de “globalización” es llevar una idea principalmente comercial o imperialista a la mayoría de los rincones de este planeta (Parodi, 2022), sin embargo la globalización va mucho más de paradigmas económicos; en los dos últimos años, hemos compartido situaciones comunes a todos con una exégesis profunda porque la pandemia no distinguió economías o razas y dada la movilización humana y logística mundial hoy más que nunca el bienestar colectivo concierne a todos los humanos en el planea (Tavizón, 2010). Educación superior en el presente siglo La globalización ha convertido al mundo de regímenes simples a sistemas complejos. Los cambios culturales, sociales y educativos son tan frecuentes que todavía no se percibe con claridad algunas de ellas cuando ya es alcanzado por otra de igual o mayor magnitud, exigiendo con ello una mayor necesidad no solo de adaptarse al cambio sino de anticiparse a él, al darse en diversas áreas del existir humano (UNESCO, 2016); esta constancia vuelve inestable a los sistemas que tienen mayor probabilidad de generar entropía si no se preparan a todos los niveles los ciudadanos que harán el futuro. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �31 Los diferentes actores de las asociaciones y organismos involucrados en la administración de la educación mundial a nivel superior, a través de diversas reuniones, cumbres y debates nos muestran un gran empeño en hacer las adecuaciones pertinentes para que los programas educativas respondan a estas necesidades, a través de la diferentes ejercicios como la generación de información, identificación de problemas, señalar lineamientos estratégicos para su desarrollo futuro, y principalmente, abriendo espacios de reflexión, que permitan dejar atrás los criterios rígidos y limitados del ámbito académico existente hasta hace los 90’s (ANUIES, 1998). A nivel mundial desde la UNESCO (2021) donde se realizó la Conferencia Mundial sobre Educación Superior, que tuvo como resultado la “Reinventando la educación superior para un mundo sostenible y globalizado”; en esta declaración se señala el desafío mundial de conciliar el progreso económico y social con la salvaguardia de los sistemas mundiales de mantenimiento de la vida y proponen acciones para poner en marcha un proceso de profunda reforma de este nivel educativo, entre las que se encuentran el acentuar el desarrollo de programas de formación integral donde se traten de encontrar coincidencias por encima de las divergencias existentes en los diferentes pueblos, que incluya la comprensión de distintos sistemas de valores, de conocimientos, de ideologías, sociales, culturales, ecológicos, económicos entre otras con el objeto de hacer a los habitantes de este planeta empáticos e incluyentes, que vayan más allá de conocer los acontecimientos o tendencias a través de pulsar un botón. Educación superior con conciencia global. Educación superior. El siglo XXI inicia con grandes metamorfosis económicas mundiales, derivadas de la globalización, los cambios culturales, sociales y educativos son tan frecuentes que todavía no se percibe con claridad algunas de ellas cuando ya es alcanzado por otra de igual o mayor magnitud, exigiendo con ello una mayor necesidad no solo de adaptarse al cambio sino de anticiparse a él, al darse en diversas áreas del existir humano (UNESCO, 1997) Los diferentes actores de las asociaciones y organismos involucrados en la administración de la educación mundial a nivel superior, a través de diversas reuniones, cumbres y debates nos muestran un gran empeño en hacer las adecuaciones pertinentes para que los programas educativas respondan a estas necesidades, a través de la diferentes ejercicios como la generación de información, identificación de problemas, señalar lineamientos estratégicos para su desarrollo futuro, y principalmente, abriendo espacios de reflexión, que permitan dejar atrás los criterios rígidos y limitados del ámbito académico existente hasta hace los 90’s (ANUIES, 1998). En este punto es conveniente retomar la ya citada situación que hemos vivido en los últimos años y lo rescatable de ello, que si bien es cierto puede ser el mayor desastre educativo de todos los tiempo que podría llevar una década completa en actualizar el rezago, principalmente en México, (Reimers, 2021), también se podría tomar como una oportunidad para retomar y afinar las habilidades tecnológicas como de autogestión aprendida por los estudiantes a todos los niveles y fortalecerlas para amplias es panorama de competencias necesarias en la ciudadanía universal. Robertson (2005, mencionado por Tavizón (2010) describe la conciencia global como un ente vulnerable y débil, ya que a través del contexto histórico de las diferentes olas de globalización ha sido más bien de conquista territorial o económica, es necesario comprender más a fondo la ubicuidad del contexto y tratar de “educar” para la unidad mundial Una vez observadas las teorías que sustentan las variables se describe el enfoque metodológico Método Planteamiento del problema Las tecnologías de información han facilitado de tal forma la conexión con el mundo entero que con oprimir una tecla es posible presenciar en tiempo real lo que ocurre en cualquier ámbito en casi todos e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �32 los rincones del planeta; no obstante, seguimos teniendo una visión homogénea en lugar de la heterogénea que debiéramos desarrollar. La globalización ha sido conceptualizada y evaluada desde diferentes óptica, algunas de ellas no coincidentes, lo que suma a la complejidad de la comprensión, además generalmente se describe el sucesos y áreas desde las cuales puede ser aplicada en la actualidad, sin tocar consecuencias futuras; en el pasado cuando no había las condiciones tecnológicas descritas en las tres olas de globalización tratadas por Robertson (2005), se ha modificado el contexto inmediato y no de la mejor manera, por lo tanto Como lo mencionan (Medina, 2009 ) y Morales (2011), La educación internacional se revela como la estrategia de formación indispensable para gestar una ciudadanía global, como su principal objeto de estudio, que se vaya construyendo al lado de la ciudadanía nacional, dimensionando de manera asertiva, la necesaria convivencia entre lo local y lo global”. Una vez puntualizado el problema, a continuación, se expone el diseño de investigación Diseño de Investigación Este estudio se hace desde la óptica descriptiva, en la que se hace la narración del suceso observado sin participación alguna salvo con la aplicación de instrumento que se define en la tabla de operacionalización de variables descritas en él y tabulación de los resultados plasmados más adelante. Los pasos se dividen en; un primer momento la investigación documental que permita la elaboración del marco teórico que respalde las variables implicadas; en un segundo momento se hará la aplicación de un cuestionario de forma física, explicado en la tabla de operacionalización de variables, con el fin de validar de forma empírica la siguiente hipótesis Hipótesis La idea principal que guía este estudio es que los estudiantes de educación superior no tienen una conciencia global con todos los factores implicados en el presente y sus posibles consecuencias. Descripción del método El método de análisis es deductivo-cuantitativo, toda vez que se basa en la presentación de estadísticas y graficas obtenidas de la aplicación de un cuestionario a 100 sujetos de estudio, con la finalidad de comprobar o no las ideas propuestas en la parte teórica que fueron tomadas de diferentes autores contemporáneos, esta muestra es no probabilística, de acuerdo con Otzen y Monterola (2017), quienes sustentan que aunque la muestra seleccionado no necesariamente es representativa del universo, es posible obtener inferencias y generalización de resultados; este modelo se utiliza ante la imposibilidad de obtener una muestra aleatoria confiable de los 69,078 alumnos inscritos en la UAEMex o de los 4,030,616 que actualmente se encuentran inscritos en educación superior (Ruiz, 2021). Propósito del Instrumento; Medir que tan desarrollada se encuentra la conciencia global en estudiantes de educación superior, Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl que actualmente está conformado por una matrícula de 1369 estudiantes Definición del objeto de estudio: Conciencia global, es la competencia que deberían tener los individuos para resolver problemas que impacten no sólo a su entorno y comunidad, sino que sean capaces de construcción de un mundo más justo pacífico tolerante inclusivo sostenible. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �33 Descripción de los sujetos de estudio; Estudiantes de dos disciplinas de diferentes áreas de conocimientos, ciencias de computación; ingeniería en sistemas inteligentes; y ciencias económico-administrativas, Licenciado en comercio internacional, provenientes de los municipios de la zona oriente del Estado de México, entre 18 y 25 años, el 70 % género femenino y el 30 % masculino, en general fueron 100 cuestionarios efectivos de un total de 936 de matrícula. Descripción de las dimensiones Las dimensiones bajo las que se construyó el instrumento de investigación según la matriz de congruencia se han seleccionado de acuerdo con lo siguiente: • • • • • • Conciencia de la perspectiva cultural; donde se tomaron algunos elementos que de acuerdo a (Steinberg, 2012) impactan a la sociedad e identidad de un país en general, esto se hizo con el fin de conocer la percepción de los estudiantes respectos a ello. Conciencia sobre el estado del planeta; maneja la perspectiva de como vemos el medio ambiente, su preservación y su difusión. Nos hace crear un estado de conciencia sobre la protección del mismo en las circunstancias que se encuentra actualmente y el rol que tienen las generaciones para mejorar esta situación actual. Conciencia comercial global; define las relaciones económicas y comerciales que trae consigo el desarrollo empresarial para un reparto de ingresos global más equitativo y la percepción de ello en los estudiantes. Conocimiento de la dinámica global, a través del tiempo, el mundo ha optado por el cambio y el avance, generando una responsabilidad adaptativa, usualmente podemos hablar del comercio donde se ha evolucionado las formas de comercializar productos de un lugar a otro, creando nuevas oportunidades de transporte. Conciencia de las relaciones humanas; es la base para la vida de los humanos, el cómo nos desenvolvemos en el entorno, la comunicación que tomamos y como el entorno interviene, podemos hablar de factores políticos, culturales y sociales. Necesidad de desarrollo de conciencia global, nace como un estado de pertenencia cultural y/o económica ante su necesidad ante la comunicación como un ente favorable. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �34 Tabla 1 Operacionalización de Variables Dimensión del constructo Escala de medición Items. Posibles respuestas Orden de importancia Favor de numerar de menos a más los siguientes factores que impactan más en el pensamiento global donde 10 es el menos importante y 1 el más importante: Música Costumbres Comida Lenguaje Personajes fútbol religión Películas Gobierno Economía Diversas opciones Orden de importancia Cuál de estas acciones cree usted que podrían impactar en el deterioro ecológico mundial, favor de numerarlas por orden de importancia Escala de Likert Gradual Cuál de estas acciones está usted actualmente llevando a cabo en beneficio de la ecología local y mundial Diversas opciones Orden de importancia Favor de numerar de menos a más los siguientes Objetos de comercialización donde el 6 es el menos importante y el 1 el más importante: Diversas opciones Orden de importancia Cual de estos factores usted más importantes en la comercialización global 4.- Conocimiento de la dinámica global Diversas opciones Orden de importancia ¿Cuál cree que es el factor detonante de la globalización? 5.- Conciencia de las relaciones humanas Diversas opciones Orden de importancia Cuál de estos factores podría incidir más fácilmente en los conflictos geopolíticos Si/No Considera usted que deba hacerse alguna acción especial para el desarrollo de la conciencia global en los humanos de esta generación Gradual En qué aspecto o disciplina considera usted que deba ser creada la conciencia global 1.- Conciencia de la perspectiva cultural Diversas opciones Indicadores 2.- Conciencia sobre el estado del planeta 3.- Conciencia comercial global Dicotómica 6.-Necesidad de desarrollo de conciencia global Escala de Likert Abuso de fuentes energéticas Contaminación por basura Contaminación por emisiones de carbono personales Deforestación Depredación a) reciclaje b) usar menos energía de hidrocarburo c) no usar fastfashion d) forestación e) ninguna de las anteriores Bienes de consumo Materia prima Servicios Los bloques económicos Las cadenas de suministros La generalización del dólar La generalización del inglés Internet Tecnologías de información Comercialización de bienes y servicios, Las facilidades de viajar, Aspectos de salud Necesidades humanas de territorio Proteccionismo nacionalista Intereses empresariales. Intereses monopólicos Terrorismo Esclavismo Otros. Si No A) B) C) D) Familia Educación Empresa Programas gubernamentales Fuente: Elaboración propia Resultados Después del levantamiento de dos cuestionarios en dos carreras diferentes, se obtuvieron siguientes resultados: Referente a la dimensión “conciencia de la perspectiva cultural”, el factor que impacta más en el pensamiento global es la economía, 37% de los encuestados así lo manifestaron; la música y la e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �35 comida se encuentran en segundo lugar con 14% cada una. Tabla 2. Resultados del cuestionario para el desarrollo de conciencia global Dimensión del constructo Ítems 1. Factores que impactan más en el pensamiento global Conciencia de la perspectiva cultural ¿Cuál de estas acciones cree usted que podrían impactar en el deterioro ecológico mundial? 2. Conciencia sobre el estado del planeta ¿Cuál de estas acciones está usted actualmente llevando a cabo en beneficio de la ecología local y mundial? Favor de numerar de menos a más los siguientes objetos de comercialización 3. Conciencia comercial global 4. Conocimiento de la dinámica global 5. Conciencia de las relaciones humanas ¿Cuál de estos factores considera usted más importantes en la comercialización global? ¿Cuál cree que es el factor detonante de la globalización? ¿Cuál de estos factores podría incidir más fácilmente en los conflictos geopolíticos? ¿Quién podría ser el principal actor para remediar esto? 6. Necesidad de desarrollo de conciencia global ¿Considera usted que deba hacerse alguna acción especial para el desarrollo de la conciencia global en los humanos de esta generación? ¿En qué aspecto o disciplina considera usted que deba ser creada la conciencia global? Variables a) Música b) Costumbres c) Comida d) Lenguaje e) Personajes f) Futbol g) Religión h) Películas i) Gobierno j) Economía a) Abuso de fuentes energéticas b) Contaminación por basura c) Contaminación por emisiones de carbono personales d) Deforestación e) Depredación a) Reciclaje b) Forestación c) Ahorro de agua d) Usar menos energía de hidrocarburos e) No usar fast fashion f) Ninguna de las anteriores a) Bienes de consumo b) Materia prima c) Servicios a) Bloques económicos b) Cadenas de suministros c) Generalización del dólar d) Generalización del inglés a) Internet b) Tecnologías de la información b) Comercialización de bienes y servicios c) Facilidades de viajar d) Aspectos de salud a) Necesidades humanas de territorio b) Proteccionismo nacionalista c) Intereses empresariales d) Intereses monopólicos e) Terrorismo f) Esclavismo g) Otros a) Gobierno b) Personas c) Empresas d) Familia a) Sí % respuestas 14% 5% 14% 4% 4% 11% 2% 2% 7% 37% 13% 36% 14% 31% 6% 34% 7% 32% 15% 12% 0% 22% 47% 31% 29% 25% 26% 20% 23% 28% 35% 9% 5% 21% 17% 17% 19% 16% 9% 1% 48% 25% 18% 9% 97% b) No 3% a) b) c) d) 26% 33% 18% 23% Familiar Educativo Empresarial Programas gubernamentales Fuente: Elaboración propia En cuanto a la dimensión “conciencia sobre el estado del planeta”, se hicieron dos preguntas, la primera tiene que ver con los fenómenos que podrían tener mayor impacto en el deterioro e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �36 ecológico, los encuestados consideran que estos fenómenos son la contaminación por basura y la deforestación, con un 36% y un 31% respectivamente, la contaminación por emisiones de carbono personales alcanzó un 14%, el abuso de fuentes energéticas 13%, y finalmente la depredación con un 6%. La segunda tiene que ver con las acciones que los encuestados están llevando a cabo en beneficio de la ecología local y mundial, a este respecto el 34% practica el reciclaje, el 32% el ahorro del agua, 15% usa menos energía de hidrocarburo, el 12% no usa fast fashion, y sólo el 7% practica la forestación. Otra de las dimensiones incluidas en el cuestionario es la “conciencia comercial global”, y se centra, primeramente, en elegir en orden de importancia los objetos de comercialización; en este sentido, el 47% estima que la materia prima es el más importante, seguido de los servicios con el 31%, y sólo el 22% contempla a los bienes de consumo como el objeto con más relevancia. Por otra parte, esta dimensión incluye una pregunta acerca de los factores más importantes en la comercialización global, el 29% de los encuestados opinó que los bloques económicos son los factores con más importancia, seguidos de la generalización del dólar con 26%, las cadenas de suministros con un 25%, y la generalización del idioma inglés con el 20%. En cuanto a la dimensión “conocimiento de la dinámica global”, la interrogante se enfocó en el factor detonante de la globalización, en este aspecto, el 35% cree que la comercialización de bienes y servicios es el factor detonante, el 28% sostiene que son las tecnologías de la información y comunicación, el 23% eligió internet, el 9% las facilidades de viajar, y el 5% aspectos de salud. La dimensión “conciencia de las relaciones humanas” plantea dos interrogantes, la primera se enfoca en el factor que podría incidir más fácilmente en los conflictos geopolíticos; para el 21% de las personas encuestadas este factor son las necesidades humanas de territorio, para el 19% son los intereses monopólicos, para el 17% el proteccionismo nacionalista, para otro 17% los intereses empresariales, un 16% decidió que el terrorismo, el 9% el esclavismo, y 1% otros factores, como el nacionalismo. La segunda es acerca del principal actor para remediar los conflictos geopolíticos, el 48% piensa que el gobierno es quien debe actuar, para el 25% las personas deberían tomar acción, para el 18% las empresas, y para el 9% la familia. Finalmente, la dimensión “necesidad de desarrollo de conciencia global”, abarca, igualmente, dos preguntas, la primera es acerca de si debe hacerse alguna acción especial para el desarrollo de la conciencia global en los humanos de esta generación, en tal sentido, el 97% opina que sí, y el 3% no considera que deba llevarse a cabo acción alguna. La segunda, indaga en qué aspecto o disciplina debe ser creada la conciencia global; el 33% opina que, en el sector educativo, el 26% en la familia, el 23% en los programas gubernamentales, y el 18% opina que en el sector empresarial. Conclusiones La vereda trazada en las propuestas teóricas de la civilización empática; teoría de la conciencia global, y los referenciales de la educación superior en el siglo XXI y la Educación superior con conciencia global, nos llevan a lo siguiente: Consideramos la propuesta de Rifkin (2014), acertada en relación a la capacidad de empatía como un factor, sin embargo no es la salida hacia la generación de una nueva naturaleza humana, ya que en la dimensión de las “ relaciones humanas” se encontró que se percibe la ambición por mayor territorio como elemento geopolítico dominante para conflicto y que el gobierno es quien debe actuar, encontrando poca empatía en estas respuestas, lo que es importante que se desarrolle; este punto está más de acuerdo por lo propuesto por Tavison (2010) en relación a los embates de la globalización tuvieron más que ver por cuestiones territoriales que comerciales. En relación a lo percibido sobre la comercialización, está claro que los estudiantes de comercio internacional e ingeniería en sistemas inteligentes, que participaron en el cuestionario se vieron e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �37 influidos por su perfil académico, dado que en su orden de importancia para la globalización comercial las cadenas productivas, los servicios y por último los bienes de consumo, y como factor más importante, lo bloques comerciales, es decir los privilegios arancelarios. Con este análisis podemos concluir que la hipótesis que hablaba sobre el conocimiento de lo que ocurre a nivel global en los estudiantes de educación superior que fueron sujetos de estudio no está totalmente desarrollada, y habría que generar más empatía hacia el humanismo, la ecología, la persistencia del entorno conforme a las necesidades de identidad como humanos y como un lugar de existencia. Finalmente en cuanto a las dimensiones enmarcadas se concluye que dentro de la educación superior arroja puntos de partida válidos, tales como ponderar un indicador numérico – al igual que a los conocimientos- que tenga impacto en su formación, ya que ellos no ven como obligación un comportamiento acorde a la ciudadanía global, sino como mera información; es decir no solo expresar su conocimiento, sino actuar en consecuencia sobre la base de aspectos tales como la la economía que remarca una diferenciación y los estragos que puede provocar, la conciencia sobre el estado del planeta fomenta su cuidado y hace una gran referencia sobre los cambios y daños principales, hablando de la deforestación, el cambio climático y sus vertientes, en cuanto a la conciencia comercial global recalca las necesidades primordiales ante la comercialización basándonos en materias primas y compraventa de bienes, la conciencia de dinámica global marca una diferenciación ante las eras y sus movimientos, tales mencionadas por la tecnología y la innovación, y la conciencia de las relaciones humanas es solventada por la relación directa geopolítica y su desenvolvimiento con las demás áreas dando un movimiento y cambio en ellas. Para la educación superior los estados de conciencia son un factor determinante ante la enmarcación de los resultados a futuro dando una perspectiva personal ante cada estudiante sobre las dimensiones establecidas. Bibliografía Kincheloe, J., & Steinberg, S. (2012). Repensar el multiculturalismo, Repensar la educación. Barcelona: Octaedro. López, O. (2001). La agresividad humana. Actualidades investigativas en educación, 1-14. Medina, A. (2009). Didáctica General. Madrid: Pearson Educación. Obtenido de Redalyc; Didáctica General. Madrid: Pearson Educación: https://www.redalyc.org/pdf/3333/333327289004.pdf Morales, a. (2011). Globalización, conceptos, características y retos. Dialnet, 50-68. Otzen, T., & Manterola, C. (2017). Técnicas de muestreo sobre una población a estudio. Int. J. Morphol, 35(1):227-232. Parodi, C. (26 de marzo de 2022). América Latina y la Globalización económica; una Visión de Largo Plazo. Obtenido de Repositorio. UP. Edu: https://repositorio.up.edu.pe/bitstream/handle/11354/313/DD0702.pdf?sequence=1 Reimers, F. (21 de octubre de 2021). Educación para la ciudadanía mundial en tiempos de cambio. Conferencia magistral: “Educación para la ciudadanía mundial en tiempos de cambio”. Virtual, Bogotá, Colombia: OEI Educación. Rifkin, J. (2014). La civilización empática, La carrera hacia una conciencia global en un mundo de crisis. Barcelona: Paidós. Robertson, R. (2005). Tres Olas de Globalización; Historia de una Conciencia Global. Barcelona: Alianza. Ruiz, G. (30 a las 10:55 de 12 de 2021). 2022: Romper la jaula de hierro para la calidad en la educación superior en México. La Crónica, pág. electrónica. Tavizón, C. (2010). ¿Se puede enseñar la conciencia global? Praxis Investigativa ReDIE: revista electrónica de la Red Durango de Investigadores Educativos, ISSN-e 2007-5111, Vol. 2, Nº. 2, 46.55. UNESCO. (1997). UNESCO. Obtenido de UNESCO: e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �38 https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000101513_spa UNESCO. (13 de octubre de 2016). Liderar el ODS 4 - Educación 2030n. Obtenido de Organización de las Naciones Unidas para la educación, ciencia y cultura: https://es.unesco.org/themes/liderar-ods-4-educacion-2030 UNESCO. (1o de diciembre de 2021). Instituto para la educación superior de América y el Caribe. Obtenido de UNESCO: https://www.iesalc.unesco.org/2021/12/01/unesco-presento-enbarcelona-la-3a-conferencia-mundial-de-es-reinventando-la-educacion-superior-para-unfuturo-sostenible/ UNESCO. (2022). Where do we stand on Education for Sustainable Development and Global Citizenship Education. FRANCIA: UNESCO e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �39 Diversidad y educación inclusiva en la universidad: labor del docente (Diversity and inclusive education at the university: teacher's work) Norma Martínez Alvarez1 y Leticia Martínez López2 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) norma.martinezal@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-1081-1523 2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) leticia.martinezlp@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6474-0986 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-214 Resumen Un reto vigente en las instituciones de educación superior es atender la diversidad estudiantil existente en las aulas y definir acciones para hacer realidad la educación inclusiva, en una cultura de respeto y reconocimiento a la dignidad personal y a los derechos humanos. No existe consenso en una sola definición para la educación inclusiva, pero diversos autores convergen en que implica un conjunto de procesos con el fin de promover el desarrollo de todos los estudiantes, en especial aquellos que se encuentran en riesgo de ser excluidos o marginados. El objetivo del presente estudio fue la reflexión y sensibilización sobre la inclusión educativa y la relevancia de la labor del docente para hacerla efectiva ante la diversidad universitaria del siglo XXI. Se revisó el concepto diversidad en los aspectos de: diversidad funcional, diversidad de género y la neurodiversidad. Los temas tratados en esta investigación documental fueron: Conceptualización de la educación inclusiva, Tipología de la diversidad e Inclusión labor del docente universitario. Se concluye que un factor clave para la generación de la inclusión educativa en la universidad es el docente, al marcar pautas de convivencia basadas en el respeto a la diversidad, actitudes proactivas y metodologías flexibles que hagan realidad una educación de calidad para todos sin excepción. Abstract A current challenge in higher education institutions is to address the existing student diversity in the classroom and define actions to make inclusive education a reality, in a culture of respect and recognition of personal dignity and human rights. There is no consensus on a single definition for inclusive education, but various authors agree that it implies a set of processes in order to promote the development of all students, especially those who are at risk of being excluded or marginalized. The objective of this study was the reflection and awareness of educational inclusion and the relevance of the teacher's work to make it effective in the face of the university diversity of the 21st century. The concept of diversity was reviewed in the aspects of: functional diversity, gender diversity and neurodiversity. The topics covered in this documentary research were: Conceptualization of inclusive education, Typology of diversity and Inclusion work of the university teacher. It is concluded that a key factor for the generation of educational inclusion in the university is the teacher, by setting guidelines for coexistence based on respect for diversity, proactive attitudes and flexible methodologies that make quality education a reality for all without exception. Palabras clave: Diversidad universitaria, Educación inclusiva, Labor Docente. Códigos JEL: I12, I21 y I23 Key words: University diversity, inclusive education, teaching work. JEL Codes: I12, I21 y I23 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �40 Introducción La inclusión educativa es actualmente un gran reto en las instituciones de educación superior que buscan responder a los lineamientos políticos y sociales brindando la transformación requerida en todos sus procesos para responder a la diversidad presente en sus aulas. “El compromiso de la educación inclusiva en el contexto universitario supone ser reflejo de la propia diversidad social, cultural, sexual y funcional que existe hoy en día”. (Leiva, Isequilla, Matas, 2019, pág. 16). La educación inclusiva es un proceso continuo que tiene como propósito brindar una educación de calidad para todos, con respeto a la diversidad y a las distintas capacidades y aptitudes, competencias y expectativas de aprendizaje de los estudiantes y de las comunidades de aprendizaje, eliminando toda forma de discriminación. (UNESCO, 2008). En el espacio universitario según Carbonell y Muños (2016) “converge una gran diversidad de estudiantes y docentes, distintos en muchos aspectos tales como: aspecto físico, racial, ideológico, preferencia sexual, convicciones políticas y religiosas, entre muchas otras, cuya convivencia amerita profunda reflexión, dado que la construcción de la inclusión es un trabajo de todos”. ( pág. 291). En sintonía con esto, diversos autores señalan que en la última década ha surgido un incremento considerable en la visibilidad de diversidad en el estudiantado a nivel universitario. (Amador Fierros, G., Clouder, L., Karakus, M, Uribe Alvarado, I., Cinotti, A., Ferreyra, M. V., & Rojo, P., 2021; Moriña, A., Cortéz,M. y Molina, V 2019). Un factor que ha sido considerado determinante en el avance de la inclusión educativa es la labor del docente, quien es considerado el agente de cambio indispensable para la generación de la aceptación y el respeto a las diferencias en todo el estudiantado universitario pues es él, quien materializa y dinamiza la dinámica social y educativa. (Leiva et al., 2019). El propósito que motivó este estudio es la reflexión sobre la inclusión educativa y la relevancia de la labor del docente para hacerla efectiva ante la diversidad universitaria del siglo XXI. Los temas que se abordan en esta investigación documental son: Conceptualización de la educación inclusiva, Tipología de la diversidad e Inclusión labor del docente universitario. Conceptualización de la Educación Inclusiva La inclusión educativa ha movilizado a los organismos internacionales en la construcción de políticas de equidad orientadas a remediar los efectos de desigualdad e integrando acciones para permitir que todas las personas tengan acceso, permanencia, logros y resultados en el sistema educativo. (Latorre, González y Espinoza, 2009). La Organización de Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO, 2005) manifiesta que la Inclusión educativa, debe sustentarse en los derechos humanos, donde el acceso y la participación a una educación de calidad es un imperativo, para que todos los seres humanos independientemente de su etnia, género, forma de aprender, entre otros, puedan gozar y ejercer el derecho a la educación. Por lo tanto, la inclusión educativa es un derecho humano básico y fundamental para construir una sociedad más justa e igualitaria. (UNESCO, 2009). Y una estrategia clave para alcanzar la calidad educativa requerida en la actualidad. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico ( OCDE, 2008) en la Conferencia Internacional de Educación, establece que para lograr una sociedad incluyente el foco debe estar en dos dimensiones: la igualdad de oportunidades, en donde el género, las condiciones socioeconómicas y el origen étnico no deben implicar obstáculos para desarrollar el potencial educativo ; y la inclusión, en la que todos los individuos aprendan , construyendo una educación que brinde las mismas oportunidades a todos y no relegue a nadie. La Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES, 2012) emitió el documento: Inclusión con Responsabilidad Social, una nueva e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �41 generación de Políticas de Educación Superior, donde expone la Inclusión social como principio rector de las políticas de educación superior, y desarrolla los argumentos que deben hacer de la inclusión social un principio nodal. En este contexto Venegas (2006) señala que intentar definir la educación inclusiva desde una sola concepción es imposible, ya que en el término confluyen múltiples aspectos que le otorgan una naturaleza compleja. La UNESCO (2005) se refiere a la educación inclusiva como un proceso de abordaje y respuesta a la diversidad de las necesidades de todos los estudiantes a través de la creciente participación en el aprendizaje, la cultura y las comunidades y de la reducción de la exclusión dentro de la educación. Blanco (2006) concluye que la inclusión educativa es una cuestión de justicia y equidad, que aspira a una educación de calidad para todos, ya que responde a toda la sociedad. Para Ainscow (2015) “Es una educación que debe interceder por la eliminación de los procesos excluyentes tanto de actitudes como de respuestas a la diversidad, motivadas a razón de género, raza, clase social, religión, preferencia sexual y discapacidad entre otros aspectos “.(pág. 117). La educación inclusiva se materializa según Dueñas (2010) en una serie de creencias y valores entre ellos: la aceptación a la diversidad, la participación de todos en el currículo, la provisión de oportunidades para todos en igualdad y la atención diferencial y eficaz que todo ser humano merece en respuesta a su diversidad. Castillo (2015) señala que la inclusión educativa puede entenderse como un proceso que permite mediar y dar respuesta a los distintos requerimientos para el aprendizaje de la comunidad estudiantil e incrementar la calidad de la educación para todos a través de la participación, currículos flexibles, respeto a las diferencias y una planificación moldeable. En este sentido, la educación inclusiva tiene por objetivo eliminar el relego social por discriminación, desagrado o antipatía a las diferencias detectadas por cuestiones de: raza, clase social, religión, género y aptitudes. Es una forma de garantizar que la educación para todos signifique realmente para todos. (UNESCO, 2018). Concibe García (2013) a la educación inclusiva como un conjunto de procesos, que se instalan en las instituciones educativas para promover el desarrollo de todas las personas en una cultura de respeto y reconocimiento de la dignidad y de los derechos de igualdad de todos los seres humano. Medina (2018) estima que el propósito de la educación inclusiva es promover que toda la comunidad educativa se sienta cómoda ante la diversidad y que esta sea vista como una oportunidad para enriquecer las formas de enseñar y aprender. Bautista (2016) sostiene que la educación inclusiva busca asegurar el ingreso, permanencia y la participación de todos los estudiantes en el sistema educativo, con especial vigilancia en los grupos en riesgo de ser segregados, en un ambiente de respeto y valoración de la diversidad, de tal manera que garantice el derecho a la educación de los grupos en situación de vulnerabilidad generando condiciones de justicia social y equidad. Diversos estudios concuerdan en que la educación inclusiva es una necesidad en progreso, porque la diversidad es un hecho que se encuentra en todas las aulas desde los niveles escolares básicos hasta la universidad y supone una oportunidad de aprender y mejorar para toda la comunidad educativa. (Cruz, 2016; Delgado-Sanoja y Blanco-Gómez, 2016; Medina, 2018). Tipología de la diversidad De acuerdo con Sapon-Shervin (2013) todo estudiante independientemente de su condición debe tener la oportunidad de recibir una formación de calidad y el derecho a participar en él. “ Los fundamentos de la inclusión educativa consideran la diversidad como una oportunidad y sostienen el derecho de todo individuo de recibir una educación de calidad “. (Durán y Giné, 2011, pág. 163). El término diversidad encierra una multiplicidad de elementos. Arnaiz (2005) considera que la diversidad es innata en los seres humanos, por lo tanto, se entiende que alcanza todas sus dimensiones como: la física, la psicológica, la social, la intelectual, la sexual y otras que se pueden escapar a este e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �42 amplio espectro propio de cada persona. En esta línea, algunos factores implícitos en el término diversidad podrían ser según Maldonado (2018) de: género, edad, aspecto físico, procedencia, clase social, etnia, lengua, religión, cultura, ideología, valores, pensamiento, percepciones, intereses, expectativas, afectividades, destrezas, habilidades, discapacidad, estilo de aprendizaje y otros que surgen de manera cotidiana en las aulas universitarias. En este estudio nos aproximaremos a la diversidad en los aspectos de: Diversidad funcional, Diversidad de género y Neurodiversidad. (Guerra, 2019) Ver tabla 1. Tabla 1. Diversidad en las aulas universitarias Diversidad Funcional Diversidad de Género Neurodiversidad • • • • • • • • • • Física o Motriz Visual Auditiva Intelectual y psíquica Comunidad LGBTTTIQA Autismo – Espectro autista Dispraxia, Dislexia Déficit de atención Hiperactividad Síndrome de Tourette Fuente: Elaboración propia. El compromiso que tienen las universidades hacia la inclusión educativa avanza paulatinamente en los rubros de generar un conocimiento crítico, un desarrollo profesional y de intervención social, donde es prioritaria la atención a los estudiantes con diversidad funcional, así como responder a sus necesidades y demandas cumpliendo con los estándares de calidad. (Moriña y Cotan, 2017). El concepto diversidad funcional de acuerdo con Fernández y Alonso (2018) es relativamente nuevo, y desea superar las anteriores definiciones de índole negativa tales como “discapacidad o minusválido”, pretendiendo dar un enfoque más humanista, enfatizando una visión positiva al considerar diferentes capacidades y no deficiencias o limitaciones. Montagud (2019) establece que entre la diversidad funcional se encuentran: La física o motriz, la visual, la auditiva y la intelectual o psíquica. La física o motriz comprende dificultades para realizar movimientos, afecta la posibilidad de desplazamiento, el equilibrio, la manipulación de artículos y también la capacidad para poder hablar o respirar. La visual, considera tanto no ver nada como situaciones de poca visión. La auditiva, se refiere a problemas de nada de audición, o poca audición. La intelectual o psíquica implica la presencia de problemas cognitivos, de adaptación y dificultades de aprendizaje. La diversidad de género hace referencia a la edificación social de los diferentes roles y responsabilidades que hay entre los hombres y las mujeres que condicionan el desarrollo humano, su persona, su cosmovisión y su proyecto de vida. “Las orientaciones sexuales no heterosexuales dejaron de ser consideradas como patológicas por la Asociación Psiquiátrica Americana en 1973 y por la Organización Mundial de la Salud en 1990”. (Cáceres, Talavera y Mazín, 2013, pág. 699). Alcivar y Cedeño (2018) clasifican la diversidad de género como comunidad LGBTTTIQA, que incluye a lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, transexual, trasvesti, intersexual, queer y asexual, quienes requieren respeto en su trayectoria escolar mediante una educación inclusiva que les permita el logro de su preparación profesional. La neurodiversidad señala Amador et al. (2021) “es un término basado en el autismo y en su variedad de afecciones como: la dispraxia, dislexia, trastorno de déficit de atención, hiperactividad, espectro autista y síndrome de Tourette”.( pág. 143) Y busca en estos grupos vulnerables otra óptica enfocada a sus fortalezas y capacidades. En el siglo XXI el autismo ya no es una enfermedad, se reconoce como una condición de vida. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �43 En este contexto, Guerra (2019) señala que la neurodiversidad comprende un análisis neuropsicológico y neuroeducativo para comprender este grupo vulnerable y generar estrategias que favorezcan la dinámica áulica del docente en el proceso de enseñanza – aprendizaje y lograr una educación inclusiva de calidad. En los escenarios universitarios refiere Maldonado (2018) se encuentran estudiantes de diferentes colectivos, con características y necesidades particulares y si se pretende una inclusión educativa, se tiene que prestar atención de forma efectiva a todos estos estudiantes que forman parte de grupos heterogéneos para poder brindar una educación de calidad basada en la diversidad. García (2019) indica que es indispensable una educación que de un servicio que gire en torno a la diversidad en igualdad de condiciones, sin importar su contexto personal social y cultural, de esta manera convertir a la educación en las aulas universitarias en un coadyuvante para una vida digna en sociedad, basado en el derecho fundamental de una formación de ciudadanos, con un desarrollo integral el cual traspase la formación académica, intelectual y profesional. Inclusión: labor del docente universitario La inclusión educativa es un proceso que implica la transformación y el compromiso de las instituciones de educación superior para que en ellas se desarrollen todos los estudiantes sin excepción por razones de raza, género, religión, sexualidad preferente o clase social o económica. (Lombardi, Vukovic y Sala-Bars, 2015). Las universidades según Palomer & López, (2016) están frente al reto de ser más inclusivas, lo que involucra volver a definir las percepciones, las actitudes y la misma capacitación del docente para favorecer una mayor conciencia, sensibilización y responsabilidad en sus prácticas de enseñanza - aprendizaje. “Los docentes ya no solo tienen que transmitir los contenidos de una asignatura, sino también valores, impulsar nuevas sinergias de relación educativa en las aulas, para una formación humanista, innovadora e inclusiva”. (Dueñas,2010, pág. 363). Gross (2016) señala que el sistema de educación tiene la responsabilidad de poner en marcha la igualdad de oportunidades para todos los estudiantes, lo que implica la construcción progresiva de la inclusión educativa en el escenario universitario (Durán, D. y Giné, C.,2011; Figuera, P. y Coiduras, J.L. (2013); Lipka, O., Forkosh, A. y Meer, Y. (2018); Boydstun, Bevan & Thomas, 2014). Los docentes en una institución inclusiva tienen un rol preponderante, siendo gestores responsables de que la educación llegue a todos. Por esto, Asprilli (2011) hace hincapié en que la formación del profesorado debe fundamentarse desde las interacciones con los "otros" y responder a su compromiso de guiar el aprendizaje de todos sus estudiantes, respetando su diferencia y brindándoles una educación de calidad con equidad. En la inclusión de los estudiantes universitarios la actitud de los docentes posee un importante papel (Martins, Borges y Goncalves, 2018). Estudios recientes enfatizan como un elemento fundamental para poder lograr que el proceso enseñanza-aprendizaje sea realmente inclusivo es la actitud del profesorado (Fukkartib y Duquette, 2016) Algunas características personales del docente inclusivo, que facilitan la inclusión educativa y social de los estudiantes en la universidad son: la actitud, la flexibilidad, la confianza mutua y la cercanía. (Castillo, C. ,2015; Leiva, J., Isequilla, E. y Matas, A.,2019; Villalobos, I.,2021). En cuanto a las características profesionales, son maestros que se distinguen por utilizar múltiples recursos, metodologías y medios variados para brindar sus enseñanzas sobre los contenidos de sus asignaturas, por acoplar actividades flexibles a los requerimientos de sus estudiantes y por estar al corriente con respecto al tema de la diversidad. (Villalobos, I.,2021). También es importante contar con disposición de proporcionar materiales diversos que incluyan múltiples opciones de aprendizaje a los estudiantes, la aplicación de metodologías flexibles y variedad de medios para transmitir los contenidos de aprendizaje, y tener el compromiso de contar con información sobre cómo ayudar al alumnado de diferentes discapacidades. (Maldonado, Eddy P. 2018; Rodríguez-Martín, A y Alvarez, E. 2015). Estas son competencias que benefician a todos los e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �44 estudiantes y no solo a quien tiene una condición vulnerable. (Moriña y Carballo, 2018). De acuerdo a Sánchez (2011). Los criterios del profesorado inclusivo son : confiar en las capacidades de todo el estudiantado; coadyuvar en los procesos de aprendizaje; su instrucción es dinámica, utiliza múltiples metodologías en su práctica; muestra interés por el desarrollo de sus estudiantes; muestra flexibilidad, con interés por apoyar; fomenta la motivación; mantiene un ambiente de confianza y estimula la colaboración entre pares; les permite saber que son importantes; propicia que los estudiantes intervengan en la clase y favorece la construcción del conocimiento entre todos y mantiene una comunicación abierta. Sánchez Díaz y Morgado Camacho, (2021). Indican el perfil que caracteriza a un docente inclusivo, enfatizando aspectos personales tales como: la empatía, la comunicación, la flexibilidad y el compromiso con los estudiantes y con la profesión; y en el ámbito profesional la vocación docente, realización de prácticas aplicadas y adaptadas a la situación actual, reflexión permanente sobre su mecánica de enseñanza y vigilancia de la satisfacción de sus estudiantes. En lo que se refiere a las prácticas para que sean inclusivas, deben cumplir con tres características importantes: garantizar la asistencia, la interactividad colaborativa y el aprendizaje de todos los estudiantes sin excepción, tanto en el aula como en la institución educativa. (Muntaner, Roselló, De la Iglesia, 2016). En este escenario, los estudiantes no solo aprenden el contenido de las asignaturas sino también fortalecen sus competencias comunicativas y las relaciones sociales positivas, a la vez que adquieren conocimientos académicos. Las buenas prácticas inclusivas promueven la cooperación y colaboración en el aula como un valor, por lo que proveen al estudiante de oportunidades para realizar actividades de manera conjunta. Entre las características que establece la UNESCO (2016) de las prácticas inclusivas se encuentran: la planificación de la enseñanza considera a todos los estudiantes, promueve la participación, busca el involucramiento activo en el propio aprendizaje, cuando se presentan dificultades se brinda el apoyo requerido, el respeto mutuo es la base de la disciplina en el aula y las evaluaciones contribuyen al logro del aprendizaje de todos los estudiantes. En el diseño y planeación de las prácticas inclusivas, un gran recurso son los principios del Diseño Universal de Aprendizaje (DUA), ya que se enfocan en dar respuesta a las necesidades de la totalidad del estudiantado.” Además, el DUA pretende reducir las barreras en la enseñanza proporcionando adaptaciones, apoyos y retos apropiados y manteniendo unas altas expectativas de logro para todos los estudiantes” (Sánchez, S., Diez, E., Martín, R., 2016, pág. 123). Ver tabla 2. Tabla 2. Diseño Universal para el Aprendizaje (DUA) Pautas • Acceso: Alternativas variadas para captar el interés 1. Facilitar variadas formas de • Construcción: Opciones para Mantener el Esfuerzo y Compromiso: Redes afectivas. Persistencia. El porqué del aprendizaje. • Internalización: Opciones para la Autorregulación • Acceso. Alternativas variadas para la Percepción 2. Facilitar variadas formas Representación. Redes • Construcción: Variables para el Lenguaje y los Símbolos y las reconocimiento. El qué del expresiones matemáticas. Aprendizaje • Internalización: múltiples variables para la Comprensión 3. Facilitar variadas formas de • Acceso. Alternativas variadas para la Acción Física Acción y Expresión. Redes • Construcción: Variables para la Expresión y Comunicación Estratégicas. El cómo del • Internalización: Variables para la Función Ejecutiva. Aprendizaje. Fuente: Elaboración propia Principios El DUA es una metodología apropiada para atender la diversidad de los estudiantes universitarios (Sánchez, Díez, Martín, 2016). Fue descrito por Mace en 1985, como un ámbito científico para guiar la realización de la práctica educativa, que proporciona flexibilidad en las formas e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �45 de presentar la información, demostrar los conocimientos, las habilidades y favorece la participación e implicación en el propio aprendizaje. Spencer y Romero (2008) señalan que las características del DUA representan una forma de enseñanza que reduce la necesidad de adaptaciones concretas, en un ambiente que brinda nuevas oportunidades para el proceso de enseñanza-aprendizaje y no solo para los estudiantes de grupos vulnerables sino para todos los estudiantes diversos que distinguen las aulas del siglo XXI. Diversos estudios, de acuerdo con Sánchez, Díez y Martín (2016) muestran que la capacitación sobre el DUA en profesores tanto de educación básica, como de educación superior es favorable para la atención a la diversidad. Spooner et al (2007) demuestra que acciones formativas breves sobre cómo desarrollar un currículo basado en DUA favorece el desarrollo de estrategias inclusivas en la creación de contenidos de aprendizaje. Un seminario de una hora de duración presentando los principios del DUA y como implementarlo tuvo efectos positivos al permitir a los docentes crear lecciones más inclusivas que las realizadas por un grupo de control. Los planteamientos de la educación inclusiva y la creciente visibilidad de estudiantes diversos en las universidades han generado nuevas líneas de investigación sobre esta temática, pero se requiere un mayor enfoque en prácticas docentes efectivas que apoyen la inclusión y que estimulen la labor docente para el avance en este gran desafío. (Isequilla, E. y Matas, A.,2019; Sánchez Díaz, M.N. y Morgado Camacho, B.,2021; Villalobos, I.,2021) Conclusión La educación universitaria enfrenta el reto de la inclusión lo que implica una redefinición de actitudes, percepciones, capacitación docente para propiciar una mayor conciencia, sensibilización y responsabilidad en sus prácticas. (Leiva, Isequilla y Matas, 2019). Coincidimos con: Cruz, (2016); Delgado-Sanoja y Blanco-Gómez, (2016): Moriña, Cortéz y Molina (2019), en que la labor del docente universitario es un factor determinante para la construcción de la educación inclusiva al marcar comportamientos de convivencia que estén basados en el respeto a la diversidad, actitudes proactivas y metodologías flexibles que hagan realidad una educación de calidad para todos sin excepción. Por tanto, en base a lo anterior es necesario que las instituciones de educación superior incluyan en su capacitación docente aspectos actitudinales, variable clave, para la sensibilización hacia la inclusión, así como estrategias metodológicas y recursos tecnológicos, haciendo enfásis en la creación de contenidos y actividades multimodales que tengan en cuenta la diversidad del estudiantado y que sean accesibles a todos. (García, M. y Cortina, M., 2012).). La implementación de estrategias para la generación de aulas inclusivas, que incluyan currículos adaptables apoyados en las bases del Diseño universal de aprendizaje (DUA) y las oportunidades que vayan surgiendo de la innovación tecnológica en el escenario educativo, contribuyen en el desarrollo de prácticas y de universidades más inclusivas. (García y Cortina, 2012), ya que la inclusión según Delgado-Sanoja y Blanco-Gómez (2016) no se ordena ni se obliga, exige como requisito todos estos aspectos para que pueda volverse real y efectiva en beneficio de todas las personas y de la sociedad. Por último, una limitante de este estudio es que solo presenta información inicial que matiza la concepción de la inclusión educativa y la diversidad en el escenario universitario pero sería interesante en futuras investigaciones abordar temáticas de apoyo creativas e innovadoras para el perfeccionamiento de estrategias como: intervenciones, programas, proyectos, protocolos, buenas prácticas para avanzar en una cultura sensible a la diversidad y a la educación inclusiva en las instituciones de educación superior. Referencias Ainscow, M. (2005) Developing inclusive education systems: what are the levers for change? Jornal e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �46 of Educational Change, 6 (2), 109-124 DOI. https:// doi.org/10.1007/s10833-005-1298-4 Amador Fierros, Genoveva, Clouder, Lynn, Karakus, Mehmet, Uribe Alvarado, Isaac, Cinotti, Alessia, Ferreyra, María Virginia, & Rojo, Patricia. (2021). Neurodiversidad en la Educación Superior: la experiencia de los estudiantes. Revista de la educación superior, 50(200), 129151. Epub 22 de marzo de 2022.https://doi.org/10.36857/resu.2021.200.1893 Arnaiz, P. (2005). Atención a la diversidad. Programación curricular. San José: Editorial Universidad Estatal a Distancia (EUNED). Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior. (2012) Inclusión con responsabilidad social. Una nueva generación de políticas de educación superior. México. Disponible en: https://crcs.anuies.mx/wp-content/uploads/2012/09/inclusion-conresponsabilidad-social ANUIES.pdf. Bautista, E. (2016) ¿Educación Inclusiva o Inclusión Educativa? Reflexiones acerca de la educación indígena en México. Collectivus, Revista de Ciencias Sociales, Vol. 4 Núm. 2 pp. 155 Blanco R. (2006) La equidad y la inclusión social: uno de los desafíos de la educación y la escuela hoy. Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 4(3), 1-15. Boydstun, A.E., Bevan, S. & Thomas III, H.F. (2014) The importance of attention diversity and how to measure it. Plicy Studies Jornal, 42(2), 173-196 Cáceres, C.F.,Talavera, V.A. y Mazín, R.( 2013). Diversidad sexual, salud y ciudadanía. Rev. Peru Med. Exp. Salud. Pública. 30(4)698-704 Carbonell, T. y Muños, R. (2016) El Lenguaje de la inclusión: Un aprendizaje de doble vía en el ámbito universitario. Sophia , Colección de Filosofía , núm.20, pp 287-312. ISSN: 13903861.Universidad Politécnica Salesiana. Cuenca Ecuador. Castillo, C. (2015) La educación inclusiva y lineamientos prospectivos de la formación docente: una visión de futuro. Revista Electrónica Actualidades Investigativas en Educación, vol 15, núm. 2 mayo-agosto 2015. Pp 1-33. Cruz, R. (2016). Discapacidad y Educación Superior: ¿Una cuestión de derechos o buenas voluntades? Revista de Investigación Educativa. (23), 1-23. Delgado-Sanoja, H. y Blanco-Gómez, G.(2016). Inclusión en la educación universitaria. Las palabras y experiencias detrás del proceso. Revista Electrónica Educare. 20(2) 1-18. Dueñas, M.L. (2010) Educación inclusiva. Revista Española de Orientación y Psicopedagogía, 21(2), 358-366. Durán, D. y Giné, C. (2011) La formación del profesorado para la educación inclusiva: un proceso de desarrollo profesional y de mejora de los centros para atender a la diversidad. Revista Latinoamericana de Educación Inclusiva, 5(2), 153-170 Fernández, F. (2018) Actitudes hacia la Inclusión de universitarios con discapacidad: desarrollo y validación de una escala basada en la teoría de la conducta planificada. Electronic Jornal of Research en Educational Psycology. 16(44). 199-222. Figuera, P. y Coiduras, J.L. (2013). La transición a la universidad: un análisis desde la diversidad de las voces de los estudiantes. Revista de Educación. 362, 713-736. García, G. (2013). Red nacional de educación superior inclusiva en Chile: contexto y misión. En L. Pérez, A. Fernández y S.Katz, (Comps.), Discapacidad en Lationamérica: Voces y experiencias universitarias ( pp. 133-148). Editorial de la Universidad de la Plata. García, M.y Cortina,M.( 2012). Accesibilidad, inclusión e innovación docente en la Universidad. Quaderns digitals. Revista de Nuevas Tecnologías y Sociedad. 67, 1-12. García Rodríguez, Y. (2019). Diversidades culturales desde una concepción plural en el aula de Educación Primaria y Secundaria. Revista Prisma Social, (25), 66–83. Recuperado a partir de https://revistaprismasocial.es/article/view/2694 Gross, M. (2016) Accesibilidad al proceso educativo en el entorno universitario. Revista Electónica: Actualidades Investigativas en Educación, 16(1), 1-17. Guerra Iglesias, S. (2019). La neurodiversidad en la inclusión educativa de estudiantes con discapacidad. Universidad Ciencia Y Tecnología, 2(2), 51-56. Recuperado e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �47 https://www.uctunexpo.autanabooks.com/index.php/uct/article/view/218 Latorre, C., González, I., y Espinoza, O. (2009). Equidad en educación superior: Evaluación de las políticas públicas de la Concertación. Editorial Catalonia/Fundación Equitas. Leiva, J., Isequilla, E. y Matas, A. (2019) La universidad de Málaga ante la inclusión educativa de los estudiantes con diversidad funcional: Ideas y actitudes del alumnado universitario. Revista Interuniversitaria de Formación del Profesorado. 94 (33.2), 11-28 Lipka, O., Forkosh, A. y Meer, Y. (2018) Academic support model for post-secondary school students vith learning disabilities: student and instructor perceptions. International Journal of Inclusive Education, 23(2), 142-157 Lombardi, A., Vukovic, B. y Sala-Bars,I.(2015) International comparisons of inclusive instructions among college faculty in Spain, Canada, and the United States. Journal of Postesecondary Education and Disability, 28(4), 447-460. López, J. y Moreno, R. (2019) Las actitudes de los estudiantes universitarios de grado hacia la discapacidad. Revista Nacional e Internacional de Educación Inclusiva. ISSN: 1889-4208. 12(2) 50-65. Mace, R.(1985). Universal Design, barrier Free Environments for Everyone. Designers West. Maldonado, Eddy Paz. (2018). Competencias del Profesorado Universitario para la Atención a la Diversidad en la Educación Superior. Revista latinoamericana de educación inclusiva, 12(2), 115-131. https://dx.doi.org/10.4067/S0718-73782018000200115 Medina, R. (2018) Inclusión y convivencia para prevenir el racismo, la xenofobia y otras formas de intolerancia: uno de los retos principales de nuestro sistema educativo. Ciencia, Técnica y Mainstraming Social. (2), 53-65. Molina, V., Perera,V., Melero, N.,Cotán, A. y Moriña, A. (2016) The role of lecturers and inclusive education. Jorunal of Research in Special Educational Needs. 16(1), 1046-1049 Moriña, A. (2017). Inclusive education in higher education: Challenges and opportunities. European Journal of Special Needs Education. 32(1), 3-17 Moriña, A. & Cotán Fernández, A. (2017). Educación Inclusiva y Enseñanza Superior desde la mirada de estudiantes con Diversidad Funcional. Revista Digital de Investigación en Docencia Universitaria, 11(1), 20-37. https://dx.doi.org/10.19083/ridu.11.528 Moriña, A. y Carballo, R. (2018) Profesorado universitario y educación inclusiva: respondiendo a sus necesidades de formación. Psicología Escolar y Educacional. SP. Número Especial, 87-95. Moriña, A., Cortéz,M. y Molina, V (2019) Educación inclusiva en la enseñanza suerior: soñando al profesorado ideal. Revista Latinoamericana, 9(2), 161-175 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE, 2008) Inclusive Education at work: Students with Disabilities in Mainstream Schools. OECD. Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura. (2005). Orientación para la Inclusión: Asegurar el Acceso a la Educación para Todos. UNESCO. Recuperado de https://unesco.org/educacion/inclusive Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura. (2008). La Educación Inclusiva: El Camino hacia el Futuro. En Conferencia Internacional de Educación (pp. 1-37). UNESCO. Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura. (2009). Directrices sobre políticas de Inclusión en la Educación. Recuperado de http://unesdoc.unesco.org/images/0017/001778/177849s.pdf Organización de las Naciones Unidad para la Educación, la Ciencia y la Cultura (2016). Educación 2030: Hacia una educación inclusiva y equitativa de calidad y un aprendizaje a lo largo de la vida para todos. World Education Forum. Palomer, L. y López, R. (2016) Educación universitaria, formando profesionales y personas. FEM, 19(6), 281-285. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �48 Rodríguez-Martín, A y Alvarez, E. (2015) Universidad y discapacidad. Actitudes del profesorado y de estudiantes. Perfiles educativos. 37(147), 86-102. Sánchez, A. (2011) La universidad de Almería ante la integración educativa y social de los estudiantes con discapacidad: Ideas y actitudes del personal docente e investigador. Revista de Educación, 354, 575-603. Sánchez Díaz, M.N. y Morgado Camacho, B. (2021) Docentes universitarios inclusivos: Qué les caracteriza y cómo conciben la discapacidad. Siglo Cero. Vol. 52 (1), 27-43. Ediciones Universidad de Salamanca. ISSN: 0210-1696. Sánchez, S., Díez, E.,Martín, R. ( 2016) El Diseño Universal como medio para atender a la diversidad en la educación. Una revisión de casos de éxito en la universidad. Contextos Educativos. 19, 121-131. Sapon-Shervin, M. (2013) La inclusion real: una perspectiva de justicia social. Revista de Investigación en Educación. 11(3), 71-8 UNESCO, (2008). ED/BIE/CONFINTED 48/1. Conferencia Internacional de educación: La educación inclusiva el camino hacia el futuro. UNESCO. UNESCO, (2015). Educción 2030: Hacia una educación inclusiva y equittiva de calidad y un aprendizaje a lo largo de la vida para todos. Wolrl Education Forum. UNESCO, (2019). Migration displacement and education. Building bridges, not walls. Global Education Monitoring Report-GEM, UNESCO. Venegas, M.E. (2006) La tercerización de la Formación Inicial Docente para la Educación en los países centroamericanos y República Dominicana. San José, Costa Rica: IDER. Villalobos, I. (2021) Inclusión educativa en contextos de educación superior. Una revisión narrativa. Revista Sul Americana de Psicología. 9 (1) issn 2318-650X pp. 39-62. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �49 Impacto de las clases online en la evaluación docente en una Institución de Educación Superior. (Impact of online classes on teacher evaluation in a Higher Education Instution) Cynthia Gallardo Galván1; Rafael Carreño Fragoso Pérez2 & Silvia Guadalupe Hernández González3 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México), ccgg82@hotmail.com https://orcid.org/0000-0002-3835-2373 2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) rafael.fragoso@hotmail.com https://orcid.org/0000-0003-0010-2165 3 Tecnológico Nacional de México - Instituto Tecnológico de Linares (México) shernandez@linares.tecnm.mx Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-233 Resumen La educación en todo el mundo se vio afectada a raíz de la pandemia COVID-19 siendo la Educación Superior, uno de los niveles educativos que rápidamente sustituyo las clases presenciales por las clases online, como consecuencia los docentes tuvieron que adaptarse para seguir realizando sus actividades, pero ahora en forma virtual, por lo cual el objetivo de esta investigación fue probar el impacto de las clases online en la evaluación docente. La investigación fue de tipo exploratoria, descriptiva, cuantitativa y longitudinal por medio de la aplicación de un cuestionario dividido en 10 dimensiones, del cual se analizaron los resultados obtenidos desde el semestre Enero–Junio 2019 hasta Agosto–Diciembre 2021 de una población censada de 12 docentes de la carrera de Ingeniería Electromecánica del Instituto Tecnológico de Linares. En los resultados se muestra claramente como los puntajes en cada una de las dimensiones del cuestionario fueron descendiendo cada vez, siendo el semestre Agosto - Diciembre 2021, dejando de manifiesto que a pesar de los cambios presentados en las actividades docente se siguió utilizando el mismo instrumento de evaluación, lo cual no estaba arrojando los resultados de acuerdo a la situación que se estaba presentando, sin embargo, como acciones para el desarrollo de las competencias docentes se incluyeron cursos de capacitación en cada uno de los semestres. Abstract Education around the world was affected as a result of the COVID-19 pandemic, with Higher Education being one of the educational levels that quickly replaced face-to-face classes with online classes. As a consequence, teachers had to adapt to continue carrying out their activities, but now in virtual form, for which the objective of this research was to test the impact of online classes on teacher evaluation. The research was exploratory, descriptive, quantitative and longitudinal through the application of a questionnaire divided into 10 dimensions, from which the results obtained from the semester January - June 2019 to August - December 2021 of a census population of 12 were analyzed. professors of the Electromechanical Engineering career of the Technological Institute of Linares. The results clearly show how the scores in each of the dimensions of the questionnaire were decreasing each time, being the semester August - December 2021, showing that despite the changes presented in the teaching activities, the same instrument continued to be used. evaluation, which was not yielding the results according to the situation that was occurring, however, as actions for the development of teaching skills, training courses were included in each of the semesters. Palabras clave: Educación Superior, evaluación docente, pandemia COVID-19 Códigos JEL: I21 Análisis de la educación, I23 Centro de enseñanza superior y de investigación Key words: Higher Education, teacher evaluation, COVID-19 pandemic JEL Codes: I21 Analysis of education, I23 Higher education and research center e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �50 Introducción La evaluación del desempeño docente se empezó a realizar en 1927 cuando Herman Remmers de la Universidad de Indiana, creó el primer cuestionario de evaluación de la docencia (Centra, 1993). Desde entonces el uso de los cuestionarios se popularizo como una forma de conocer la percepción de los estudiantes. En las Instituciones de Educación Superior (IES) mexicanas se han aplicado cuestionarios sobre la opinión de los alumnos desde la década de los sesenta en la Universidad Iberoamericana; en la Facultad de Contaduría de la Universidad Autónoma de México (UNAM) desde los setenta; en la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM) y en la Universidad Autónoma de Aguascalientes (UAA) desde los ochenta. A partir de los noventa se empezaron a generalizar entre todas las IES del país (Canales et al., 2004). La generalización de los cuestionarios en los noventa, se da porque en 1990 surge la política de evaluación del sistema educativo con la intención de mejorar la calidad educativa, siendo una de las acciones la del Programa de Estímulos del Personal Académico, que tiene como finalidad de evaluación del desempeño y rendimiento de los docentes, asociando los resultados de la evaluación a estímulos económicos (Beltrán, 2010). En la actualidad la IES siguen utilizando los cuestionarios como instrumento para evaluar el desempeño docente, sin embargo, existe una mayor conciencia de su impacto por la importancia de la Educación Superior (ES) para el crecimiento del país, ya que es un medio para que los futuros profesionistas adquieran los conocimientos y habilidades necesarias que le permitan hacer frente a los mercados laborales en constante cambio, habiendo en las últimas décadas cambiado drásticamente con el aumento de la matrícula, la movilidad de los estudiantes, la diversidad de la oferta, la dinámica de investigación y la tecnología. Unos 220 millones de estudiantes están matriculados en universidades de todo el mundo, una cifra que ha aumentado un 89 % en los últimos 15 años y que se prevé que aumente (UNESCO, 2022). Por lo anterior, existe mayor interés por el gobierno, las instituciones educativas, los medios de comunicación y la sociedad en general, de todos los aspectos relacionados con mejorar la calidad en la ES, dejando de manifiesto que el docente juega un papel primordial, ya que es el contacto directo con los estudiantes y el responsable de que su formación sea enfocada a las competencias necesarias en su vida laboral, de ahí la importancia de evaluar su desempeño. Sin embargo, a raíz de las reformas educativas, el papel del docente paso de ser un catedrático que compartía los conocimientos adquiridos en su formación profesional y experiencia laboral, a ser un docente con un perfil basado en competencias, que le permita contar con los conocimientos, habilidades y actitudes para adaptarse a las necesidades de la modalidad en que impartirá sus asignaturas. Siendo ya en si un reto para los docentes, en el 2008 con la pandemia COVID-19 surgió un reto aun mayor, las IES se vieron en la necesidad de cerrar sus instalaciones pero a la vez seguir brindando el servicio educativo, rápidamente sustituyeron las clases presenciales con clases online, ya que muchas de ellas ya hacían uso de plataformas educativas como complemento de sus clases presenciales, sin embargo, hubo dificultades porque algunos docentes no contaban con la experiencia y tiempo para concebir nuevos formatos de impartición de educación y tareas. Lo anterior, dejo de manifiesto que los docentes necesitan renovar sus competencias con periodicidad para poder innovar sus prácticas y adaptarse a las rápidas transformaciones, sustentado por la Encuesta Internacional sobre la Enseñanza y Aprendizaje (TALIS) de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) de 2018, donde se determinó que no solo los docentes jóvenes utilizaban con más frecuencia la tecnología en el aula, sino también aquellos cuya formación formal incluyó la tecnología. Pero solo 60% de los docentes recibieron desarrollo profesional en las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) en el año previo a la encuesta, en tanto que 18% dijo tener gran necesidad de recibir capacitación en esta área (OCDE, 2022). Con los cambios a consecuencia de la pandemia, todos los docentes de las IES se adaptaron a �51 trabajar en una modalidad virtual, en la que el docente lleva los procesos de enseñanza y aprendizaje de una forma innovadora y a distancia, para lo cual debe contar con ciertas características en su perfil del docente, como lo son: 1) Capacidad organizativa, el docente debe estar pendiente de crear nuevas actividades en tiempos establecidos, así como de seguir el cronograma inicial del curso. 2) Estratega de herramientas en línea, es idóneo que maneje una variedad de recursos para facilitar la información en diferentes formatos. 3) Motivador de estudiantes, debe animar y estimular la participación online de los jóvenes, además de propiciar el uso correcto de las normas de comunicación y propiciar ambientes de confianza. La pandemia COVID-19, marca un antes y un después, en los resultados obtenidos en las evaluaciones del desempeño docente, como queda de manifiesto en la investigación realizada por Benítez, et al. (2020), quienes evaluaron el desempeño docente de los docentes de la Licenciatura en Sistemas Computacionales (LSC) de la Universidad Autónoma de Nayarit (UAN), siguiendo la siguiente metodología: al finalizar el semestre febrero-junio 2020 se les aplico a 45 estudiantes a través del software SED (Sistema de Evaluación Docente) el instrumento de evaluación que es llenado por los estudiantes (de forma anónima) para cada uno de los profesores que les impartieron clases, esté instrumento se integra de 34 preguntas distribuidas en 4 dimensiones, las cuales son: a) planeación, b) actividades frente a grupo, c) evaluación y, d) ambiente en el aula se evaluación docente se realiza al final de cada semestre. Para identificar un incremento o decremento en el desempeño de los docentes, los resultados de la encuesta febrero-junio de 2020 SED se compararon con las evaluaciones de 2 años anteriores. En forma adicional, al instrumento de evaluación se agregó un anexo con preguntas para recopilar datos sobre la infraestructura y recursos digitales que, en opinión de los estudiantes, el docente promovió y utilizó para el ofrecimiento de su asignatura. Los resultados muestran en la Figura 1, que en los años 2018 y 2019 no existen diferencias relevantes en las ponderaciones que hicieron los estudiantes hacia sus profesores; sin embargo, en el año 2020, es notable la baja ponderación que hicieron los estudiantes en la evaluación hacia sus docentes. Figura 1. Comparación por año de las 4 dimensiones del instrumento de evaluación. Fuente: (Benitez et al., 2020). �52 De acuerdo a lo anterior, se destaca que el desempeño docente se siguió evaluando con el mismo instrumento de evaluación a pesar de que el contexto cambio completamente a raíz de la pandemia COVID-19, por lo tanto, es importante que existan más hallazgos que sustenten como impacto la pandemia en el desempeño docente y si fue un hecho generalizado en las IES (Benitez et al., 2020). Por lo que, en este artículo, se determina el impacto de las clases online en la evaluación docente en una Institución de Educación Superior de Nuevo León, ya que el desempeño docente se considera un aspecto a considerar para que el docente pueda participar en algunos programas, como lo son el Programa de Promoción Docente (PPD) y el Programa de Estímulos del Desempeño Docente (EDD) los cuales, para su participación exigen que en la evaluación del desempeño docente se haya obtenido como resultado “Excelente” o “Sobresaliente”, es de suma importancia considerar que dicha evaluación se vio afectada por la pandemia COVID-19. Método A raíz de la pandemia COVID-19, las actividades de todo el mundo se vieron afectadas, siendo una de ellas la educativa, la cual a lo largo del tiempo ha ido sufriendo cambios con reformas y modelos educativos, pero nunca un cambio tan drástico como el sufrido en marzo del 2020 cuando las instituciones educativas de todas las entidades mexicanas dejaron de prestar sus servicios de manera presencial para adaptarse a una modalidad online, lo cual ocasiono que tanto docentes como estudiantes tuvieran la necesidad de adaptarse a la nueva forma de trabajar. Específicamente en el caso de los docentes, a pesar de que cambio drásticamente su forma de impartir clases, desde tomar lista hasta aplicar exámenes, la evaluación docente se siguió realizando aplicando el mismo cuestionario como instrumento de evaluación, por lo tanto, se analizó el impacto de las clases online en la evaluación docente en el Instituto Tecnológico de Linares. La investigación realizada fue de tipo exploratoria ya que no había sido estudiada con anterioridad, descriptiva porque se centra en el objeto de estudio, cuantitativa debido a que los resultados obtenidos en la evaluación docente son numéricos y longitudinal ya que son hallazgos a lo largo de diferentes periodos de tiempo. Participantes Para está investigación se analizaron las evaluaciones docentes de una población correspondiente a 12 docentes de la carrera de Ingeniería en Electromecánica (IEME) del Instituto Tecnológico de Linares (ITL), representando un censo de la población, ya que el objeto de estudio fue la totalidad de los docentes. Técnica e Instrumento La evaluación docente se lleva a cabo al finalizar cada semestre por cada uno de los estudiantes a los que el docente impartió alguna asignatura, esto se realiza a través de un cuestionario. Dicho cuestionario fue construido en base a las competencias que deben cubrir los docentes, que son: disciplina, domina los principios, fundamentos y conceptos de la disciplina que imparte en el curso; planificación del curso, planifica con precisión y detalle el proceso de aprendizaje, con base en la naturaleza de los contenidos, las características de los estudiantes y el perfil del curso y de la carrera; diseño de ambientes de aprendizaje, crea ambientes, espacios y climas donde los estudiantes aprenden con eficacia y gusto; estrategias, métodos y técnicas de aprendizaje, usa estrategias, métodos y técnicas efectivas de aprendizaje; motivación, estimula el interés de los estudiantes por un aprendizaje efectivo; evaluación del aprendizaje, desarrolla sistemas, estrategias y criterios de evaluación que apoyan y favorecen el aprendizaje de los estudiantes; comunicación, usa y favorece las diferentes formas y medios de expresión para establecer una comunicación genuina. �53 Por lo anterior, el cuestionario está configurado por 10 dimensiones, de las cuales las primeras 9 corresponden a las competencias docentes y una adicional para evaluar el grado de satisfacción general que el estudiante manifiesta sobre el docente, cada dimensión cuenta con una serie de enunciados, como se ve en la tabla 1 y cada enunciado se evalúa con una escala de valoración 1- No suficiente, 2 - Suficiente, 3 - Bien, 4 - Muy bien, 5 - Excelente. Tabla 1 Configuración del cuestionario de evaluación docente Dimensión Enunciados Cantidad Dominio de la asignatura 01-05 5 Planificación del curso 06-08 3 Ambientes de aprendizaje 09-13 5 Estrategias, métodos y técnicas 14-20 7 Motivación 21-27 7 Evaluación 28-35 8 Comunicación 36-38 3 Gestión del curso 39-42 4 Tecnologías de la información y comunicación 43-45 3 Satisfacción general 46-48 3 Total 48 Fuente: Elaboración propia Procedimiento Como primera instancia se pidió autorización a los directivos de la Instituto Tecnológico de Linares para tener acceso a los resultados obtenidos en la evaluación docente desde Agosto – Diciembre 2019 hasta Agosto – Diciembre 2021. Dicha evaluación se realiza al finalizar el semestre por cada uno de los estudiantes pertenecientes a los grupos donde el docente imparte sus asignaturas, siguiendo el siguiente procedimiento: al inicio del semestre en el calendario escolar se agenda una semana antes de que terminen las clases para la evaluación docente, se asignan horarios para cada que cada grupo asista en compañía de uno de sus profesores al centro de cómputo y por medio de un sistema local, al cual ingresan con su número de control y contraseña contesten el cuestionario para cada uno de los docentes que les imparten clases durante el semestre en curso. Una vez efectuada la evaluación se generan reportes individuales de cada uno de los docentes, como se puede ver en la Figura 2. Figura 2 Ejemplo de resultados de la evaluación docente hasta Agosto – Diciembre 2019 Fuente: Instituto Tecnológico de Linares �54 El procedimiento descrito se llevó a cabo hasta el semestre Agosto – Diciembre 2019, siendo en Enero-Junio 2020, cuando a través de una circular emitida por autoridades directivas se omite la aplicación de está a consecuencia de la pandemia COVID-19 lo cual impacto en la desaparición de algunos departamentos administrativos y en el reacomodo de funciones, que imposibilitaron que se llevará a cabo. En el periodo Agosto - Diciembre 2020, ante una pandemia que no cede, y al no contar con un sistema integral que permitiera que los estudiantes realizarán en el plantel su evaluación docente, se optó por única ocasión, el uso de un formulario, que contenía todas las preguntas referentes al cuestionario, llegando a tener una participación alrededor del 70% de los estudiantes, obteniendo reportes por profesores como el que se muestra en la Figura 3. Figura 3 Ejemplo de resultados de la evaluación docente Agosto – Diciembre 2020 Fuente: Instituto Tecnológico de Linares Para el periodo Enero-Junio 2021, se contó ya con un Sistema Informático Integral (SII), en el cual de manera casi automática, el estudiante tiene acceso a la evaluación en las fechas señaladas en el calendario escolar, contando con una participación de 87% de manera virtual y obteniendo reportes por profesores como el que se muestra en la Figura 4. A partir de ese semestre y hasta la fecha la evaluación docente se sigue realizando por medio del SII. �55 Figura 4. Ejemplo de resultados de la evaluación docente a partir de Enero – Junio 2021 Fuente: Instituto Tecnológico de Linares Resultados La evaluación del desempeño docente se llevó a cabo a 12 docentes pertenecen a la planta académica de la carrera de Ingeniería en Electromecánica, todos ellos de género masculino, con una edad promedio de 50 años, siendo los mismos docentes evaluados en los semestres Enero – Junio 2019, Agosto – Diciembre 2019, Agosto – Diciembre 2020, Enero – Junio 2021 y Agosto – Diciembre 2021, en dichas evaluaciones participaron arriba del 95% de la población estudiantil en cada una de las asignaturas en todos los semestres mencionados. Otra de las características es que los docentes cada año impartieron exactamente las mismas asignaturas, es decir en Enero-Junio 2019 impartieron las mismas materias que Enero-Junio 2020, al igual que Agosto-Diciembre 2019 y Agosto-Diciembre 2020. Se tomó la decisión de promediar los resultados obtenidos de los 12 docentes de acuerdo a cada una de las dimensiones del cuestionario, para realizar una comparativa de los cambios sufridos en cada una de ellas a medida que los semestres avanzaron, se realizó de esta manera ya que las condiciones se mantuvieron a lo largo de los semestres en cuanto a docentes, participantes y asignaturas, la única variante fue que el cambio de Modalidad de presencial a virtual a finales del semestre Enero-Junio 2020. En la comparativa de la Tabla 2 se muestran los resultados, dejando de manifiesto que los puntajes fueron cada vez más bajos. Planificación del curso Amientes de aprendizaje Estrategias, métodos y técnicas Motivación Evaluación Comunicación Gestión del curso Tecnología de la información y Satisfacción comunicación general Ene-Jun 2019 4.88 4.89 4.79 4.84 4.86 4.87 4.87 4.87 4.86 4.87 Ago-Dic 2019 4.86 4.88 4.78 4.82 4.85 4.84 4.85 4.83 4.85 4.83 Ago-Dic 2020 4.56 4.53 4.46 4.48 4.43 4.46 4.51 4.49 4.55 4.56 Ene-Jun 2021 4.42 4.43 4.35 4.35 4.33 4.33 4.43 4.34 4.38 4.41 Ago-Dic 2021 4.29 4.29 4.21 4.24 4.20 4.20 4.28 4.25 4.28 4.28 Semestre Dominio de la disciplina Tabla 2. Resultados de la evaluación docente de IEME Fuente: Elaboración propia �56 Después de elaborar el concentrado de los resultados de la evaluación docente, se hizo una comparativa de estos por semestre y dimensiones, como se aprecia en la Figura 5. Figura 5. Comparativa de la evaluación docente de IEME Fuente: Elaboración propia Discusión Tomando en cuenta los resultados obtenidos en cada uno de los semestres, se puede apreciar claramente como a consecuencia de la pandemia COVID-19 los puntajes obtenidos en cada una de las dimensiones fueron descendiendo cada vez más, siendo en el semestre Agosto – Diciembre 2021 los puntajes más bajos en la evaluación docente, lo que deja de manifiesto que efectivamente el impacto de la pandemia en le evaluación docente fue negativo, en primera instancia porque se siguió evaluando con el mismo instrumento sin tomar en cuenta que las condiciones cambiaron completamente, otro aspecto a considerar es que antes de la pandemia el alumno asistía en compañía de uno de sus profesores al centro de cómputo a realizar la evaluación docente, en cambio a partir de la pandemia la evaluación la realizaron por su cuenta primero a través de un formulario y después a través del SII lo que permitió al estudiante responder libremente el cuestionario. Específicamente en el semestre Agosto – Diciembre 2019, en donde claramente los puntajes de la evaluación docente fueron los más bajos, específicamente en la dimensión de motivación y en la de evaluación es donde los docentes presentaron menor puntaje al momento de ser evaluados, lo anterior se puedo haber presentado precisamente por el hecho de no tener una interacción presencial con los estudiantes el desenvolvimiento y por consecuencia la motivación no fue percibida favorablemente y en el caso de la evaluación, pudo ser ocasionado por el hecho de que cada docente evaluó con diferentes criterios por el hecho de estar en todo momento a la expectativa que se reanudarían las clases presenciales de un momento a otro. El cuestionario que se usa como instrumento para la evaluación docente no puede ser modificado porque es parte de los lineamientos que rigen a los Tecnológicos, sin embargo, habría resultado pertinente agregar una dimensión que permitiera evaluar al docente de acuerdo a la situación actual sobre todo para que dicha evaluación fuera más objetiva, pero sobre todo permitiera tomar decisiones apegadas a la situación que se estaba presentando. �57 De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación docente se desprendieron una serie de cursos de capacitación como se muestra en la Tabla 2, con la finalidad de promover el desarrollo de las competencias docentes. Tabla 3. Cursos de capacitación de acuerdo a las evaluaciones docentes. Nombre del curso Estrategias, Métodos y Técnicas de Enseñanza Enero–Junio 2019 Estrategias Tecno-Pedagógicas para la creación de Objetos de Aprendizaje y su uso en Educación a Distancia Agosto–Diciembre 2019 Curso-Taller: Diseño de material didáctico para Tutorías Enero–Junio 2020 Motivar para Innovar y Aprender en el Aula Herramientas Tecnológicas de Gmail Suite Planeación Estratégica Herramientas Digitales para Capitalizar el Aprendizaje Agosto–Diciembre 2020 Planeación Didáctica Basada en Herramientas Digitales Diplomado Formación de Investigadores Mód. II Planeación de Tutorías Las TICCAD Competencia Transversal en la Educación Profesional Producción de Contenidos digitales para Entornos Virtuales Enero–Junio 2021 Nueva Plataforma de Sistema de Escolares SII Herramientas Digitales en la Educación Síncrona y Asíncrona Fuente: Instituto Tecnológico de Linares Periodo Cabe señalar que la evaluación docente en la ES es de suma importancia, ya que permite al docente hacer una autorreflexión de su desempeño con el fin de mejorarlo tomando en cuenta los puntos débiles, contribuye a la toma de decisiones de los directivos encaminadas a mejorar el desempeño docente ya sea a través de los programas de capacitación u otras acciones y permite fijar nuevas metas hacia una mejora continua. Con el cambio sufrido de la modalidad presencial a la virtual, el desempeño docente claramente se vio afectado, se debe estar conscientes de que las condiciones para impartir clases cambiaron completamente, ya que el docente se vio en la necesidad de adecuar un espacio para trabajar en su casa, adquirir equipo tecnológico como una computadora más rápida para soportar la plataforma, incluso hasta un tripee para colocar su celular, aprender nuevas herramientas tecnológicas, adecuar la forma de realizar las actividades de enseñanza-aprendizaje, encontrar nuevas formas de evaluar, entre muchos otros; los cuales claramente tuvieron que repercutir al momento en que los docentes fueron evaluados, sobre todo si la IES siguió utilizando el mismo cuestionario como instrumento de evaluación, sin considerar que las condiciones cambiaron completamente. Referencias Beltrán, M., Serrano, E., Cabrero, B., y Enríquez, J. (2010). La evaluación de la docencia en las universidades públicas mexicanas: un diagnóstico para su comprensión y mejora. Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa, 3(1), 77-92. Benitez, R., Aguilar, P., Camacho, M., y Torres, V. (27 de agosto de 2020). De la Presencialidad a la Virtualidad y su Impacto en el Desempeño Docente: Un Panorama desde la Percepción de los Estudiantes. Tecnología Educativa Revista CONAIC, III(2). Centra, J. (1993). Reflective faculty evaluation, San Francisco: Jossey-Bass Canales, A., Luna, E., Díaz, F., Monroy, M., Díaz, M., y García, J. (2004). Aproximaciones metodológicas al análisis y la evaluación de la docencia. En M. Rueda y F. Díaz Barriga (Coords.), La evaluación de la docencia en la universidad. Perspectivas desde la investigación y la intervención profesional (pp. 87-201). Ciudad de México: CESU-UNAM. OCDE. (2 de Abril de 2022). Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. Obtenido �58 de El impacto COVID-19 en la educación - Información del Panorama de la Educación (Education at a Glace) 2020: https://www.oecd.org/centrodemexico/medios/EAG2020_COVID%20Brochure%20ES.pdf UNESCO. (16 de Marzo de 2022). La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura. Obtenido de UNESCO: https://www.unesco.org/es/education/highereducation/need-know �59 Emprendimiento y cambios actuales (Entrepreneurship and current changes.) Miguel Castro Sánchez1 & Luz María Galán Briseño2 1 Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de la Ciénega, (México) m.castro@academicos.udg.mx, https://orcid.org/0000-0002-3604-3729 2 Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de la Ciénega, (México) luz.galan@academicos.udg.mx, https://orcid.org/0000-0002-9803-4406 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-236 Resumen Los procesos de emprendimiento se han consolidado como alternativas viables de ocupación para las personas en su búsqueda de sustento, los jóvenes no son la excepción. Desde diferentes foros e instituciones se ha pugnado por ofrecerles alternativas de ocupación que les permitan aprovechar sus potencialidades y alejarlos de distractores que no abonan a su sano desarrollo. La presente investigación tiene un enfoque descriptivo, centrándose en un caso específico de estudio que considera a un grupo de estudiantes inscritos en una Universidad Estatal Pública en México. Previo al análisis del caso, se realizó el marco conceptual del fenómeno estudiado. La obtención de datos se realizó mediante las técnicas de observación no experimental y el análisis documental. El emprendimiento es la concepción de una empresa en edad temprana, la cual debe recibir distintos insumos para su adecuado desarrollo, dos insumos cobran importancia: el acompañamiento y el recurso económico, el primero de éstos es abundante en las instituciones educativas y el segundo suele ser más escaso. Abstract Entrepreneurship processes have established themselves as viable employment alternatives for people in their search for a livelihood, young people are no exception. Different forums and institutions have struggled to offer them employment alternatives that allow them to take advantage of their potential and keep them away from distractions that do not contribute to their healthy development. This research has a descriptive approach, focusing on a specific case study that considers a group of students enrolled in a Public State University in Mexico. Prior to the analysis of the case, the conceptual framework of the phenomenon studied was made. Data collection was performed using non-experimental observation techniques and documentary analysis. Entrepreneurship is the conception of a company at an early age, which must receive different inputs for its proper development, two inputs become important: the accompaniment and the economic resource, the first of these is abundant in educational institutions and the second is usually scarcer. Palabras clave: emprendimiento, cambio, negocio, instituciones. Códigos JEL: I23, M13, M21 Key words: entrepreneurship, change, business, institutions. JEL Codes: I23, M13, M21 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �60 Introducción La acción de emprender suele tener diferentes aristas, una en particular es la que frecuentemente es considerada: la de iniciar un negocio nuevo que promueva e impulse la generación de empleos y aminore la responsabilidad del sector empresarial y gubernamental. Adicionalmente a la consideración anterior, el término emprender se puede volver más amplio y destacar todas aquellas acciones que inician las personas y que permiten modificar de forma positiva el entorno y no cerrarse únicamente a la creación de nuevas empresas; se puede emprender en familia desde casa y provocar un cambio positivo en dicho micro entorno, también se puede hacer al interior de las empresas para generar formas novedosas para llevar a cabo las actividades y así en los distintos ambientes donde el ser humano se haga presente. Si se elige la arista ligada a la generación de nuevas empresas, es importante saber qué tipo de emprendimientos son los que se están llevando a cabo y que pueden permitir mejorar forma como se atienden las necesidades de la comunidad; también dicha información sería de utilidad para los organismos públicos y privados que tienen interés en apoyar y negociar con esos nuevos emprendimientos, pues podrían redireccionar sus programas de apoyo y verse beneficiados por el crecimiento de dichos proyectos. En la generación de nuevas empresas por supuesto que se tiene como punto de partida el interés que posea el emprendedor que tome tal decisión, pero necesita de todo un ecosistema que apoye y aliente a seguir, para que éste a su vez pueda contagiar a otros que tienen la disposición de generar cambios importantes en su entorno. La influencia positiva que reciba el joven emprendedor en la familia, la escuela y los entornos donde se desarrolle, sin duda harán más fácil la acción de emprender. Haciendo alusión al trabajo que se presenta, en primer término se referirán los fundamentos básicos que le dieron origen, posteriormente se incluirá información para crear el fundamento teórico del trabajo y en la parte final y previo a la discusión y conclusiones, se mostrarán las tendencias que en términos globales hay con respecto al emprendimiento y de forma particular, lo observado en los emprendimientos que cultivan los estudiantes inscritos en programas afines a las Ciencias Económico Administrativas en el Centro Universitario de la Ciénega de la Universidad de Guadalajara. Marco conceptual Con el propósito de contextualizar el tema, a continuación, se desarrollarán distintos elementos relacionados con el emprendimiento: concepto, características del responsable, tipos de emprendimiento, factores que influyen en el éxito, tendencias actuales en el mercado global y requerimientos específicos. ¿Quién es un emprendedor? En el ámbito de los negocios emprender se considera como la acción mediante la cual se usan de forma adecuada los recursos disponibles y desde el punto de vista académico es un término que distingue a una persona que posee diversas características que lo llevan a la actuación de cierta forma y resaltan su habilidad para ver, difundir y lograr ciertos objetivos (Alcaráz, 2015, p. 2). En un primer término el emprendedor se distingue por ser un excelente administrador de recursos y por otro lado tiene la habilidad para el logro de propósitos específicos. La acción de emprender es aquella que huye de las rutinas, que busca la novedad. El emprendedor se aleja de las prácticas desarrolladas por la mayoría de las personas, hace cosas diferentes para mejorar su entorno. Emprender es agregar valor a cualquier actividad que se lleva a cabo, es producto de la conducta persistente de un individuo. De forma adicional, el emprendedor busca influir positivamente en su entorno mediante la estructuración y puesta en práctica de ideas novedosas. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �61 Perfil del emprendedor Amaru (2008, pp. 4-5) destaca las principales características del comportamiento emprendedor: “creatividad, disposición para asumir riesgos, optimismo, perseverancia, sentido de independencia y capacidad de implantación”. En términos de creatividad, el emprendedor es una persona inquieta desde el punto de vista de generación de ideas, siempre está visualizando nuevas y mejores formas de llevar a cabo las actividades, no se conforma con la identificación de una sola forma de resolver un problema y, por el contrario, busca la mejora continua incorporando datos adicionales. En lo relativo a la disposición para asumir riesgos, el emprendedor se arriesga, pero de forma controlada, sabe que al explorar nuevas formas de resolver un problema incrementa la posibilidad de lograr su objetivo, abraza el error como una forma de aprender, sin que esto quiera decir que busca el fracaso a propósito. En otras palabras, practica la audacia controlada. El optimismo debe prevalecer y acrecentarse en el actuar del emprendedor, las iteraciones continuas más que provocar desánimo lo deben alentar, pues está cada vez más cerca de su propósito. La actitud positiva coadyuva a los esfuerzos del emprendedor y busca contagiar a sus colaboradores cercanos. El emprendedor es persistente en la búsqueda de su objetivo, pues trabajó de forma paciente en su proceso de planeación. Se apasiona buscando su propósito, pero está dispuesto a cambiar de rumbo si finalmente los resultados no son los esperados. Finalmente, y no menos importante, el emprendedor defiende a toda costa su propuesta personal y está dispuesto a recibir apoyo de sus colaboradores. Defiende su autonomía y busca sembrar beneficios para generaciones futuras. Por su parte Alcaráz (2015, p. 3) también refiere distintas características que distinguen el perfil de los emprendedores, refiere cinco categorías: “factores motivacionales, características personales, características físicas, características intelectuales y competencias generales”. En cuanto a factores motivacionales, se refieren distintas características que el emprendedor desea cubrir: logro, reconocimiento, beneficio económico, independendencia, escape, etc. Con respecto a sus distintivos personales se destaca la iniciativa, su estabilidad emocional, su perseverancia y optimismo. La parte física también es importante, por lo tanto, posee energía y trabaja con ahínco. Por supuesto que el emprendedor debe poseer un importante intelecto y con ello ser creativo, innovador, tener visión y planificar adecuadamente su tiempo. A modo de competencia general, siempre tiene una orientación hacia el cliente, se distingue por desempeñarse como un líder eficiente, además de poseer una red de contactos considerable y es apto para implementar procesos de comunicación efectivos. Tipos de emprendedores Aguilar & Ocampo (2014, p. 3) distinguen tres tipos de perfiles de emprendedores: “emprendedor social, intraemprendedor o emprendedor corporativo y emprendedor empresario”. El emprendedor social está firmemente convencido de que la atención de las necesidades sociales son su prioridad, no distingue un fin económico en sus propósitos y normalmente forma parte de asociaciones civiles y organizaciones no gubernamentales (ONG). Por su parte el emprendedor corporativo aporta innovaciones a los procesos y servicios generados por la organización donde labora. El emprendedor empresario aporta a la generación de empresas nuevas preferentemente con fines económicos, normalmente es la arista del emprendimiento que más consideraciones tiene. Razones para emprender Van Den (2015, pp. 2-15) identifica varios detonantes que impulsan la acción de volverse empresario como consecuencia natural de la acción de emprender, entre las más importantes se tiene: “incremento de la oferta laboral, mejora en el nivel de vida, liderazgo personal, facilidad para la creación de empresas, aprovechamiento de los nuevos mercados originados por la globalización e innovación”. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �62 Directamente asociado a la problemática planteada en el inicio del trabajo, emprender busca incrementar las opciones de ocupación de los jóvenes y en particular, todos aquellos que egresan de las universidades. El incremento en la esperanza de vida asociada a los adelantos tecnológicos aplicados a la medicina, provocan que las edades de jubilación se incrementen al interior de las empresas, lo que provoca que los puestos donde se requiere mayor capacitación no se desocupen. Por otro lado, emprender también tiene relación con la búsqueda de un nivel de vida más atractivo, superior al que un puesto en una empresa le ofrece. Lo cierto es que el individuo que se decide a emprender, corre mayores riesgos, pero en contraparte, tiene acceso a mayores volúmenes de ingreso. Los procesos de formación continua en la acción de emprender, confieren a la persona una consideración especial por parte del grupo social que lo rodea, es capaz de respaldar con hechos los resultados que ha obtenido, inclusive las fallas que ha tenido le permiten acumular experiencias que puede utilizar para perfeccionar sus nuevas acciones emprendedoras. El fracaso es otra forma de aprender, aunque es una opción con un costo alto, pero tarde o temprano se tendrá que cultivar de dicha forma. Las facilidades que ofrece el entorno para emprender, también se consideran un factor importante. Los jóvenes suelen ser el objetivo de programas de gobierno que buscan apoyar el desarrollo de emprendimientos, aún y cuando existen costos asociados a dichos apoyos, éstos suelen ser muy flexibles. La existencia de emprendedores “mentores” también suele incentivar a los emprendedores. Como elemento agregado, también las empresas particulares suelen apoyar conductas emprendedoras, sobre todo si dicho apoyo está asociado a incentivos fiscales. La globalización de las economías también es un factor que incentiva los emprendimientos, los apoyos formativos y financieros que se conocen mediante los medios de comunicación son un factor importante a considerar. La existencia de empresas con socios en distintas ubicaciones geográficas y perfiles suelen ser algo normal, lo mismo sucede con el origen de los recursos que se utilizan en los emprendimientos. El desarrollo acelerado de los procesos de innovación también se considera un detonante importante para los emprendimientos. La rápida caducidad por cuestiones de innovación se convierte en una oportunidad, sobre todo si se tiene una visión de identificación continua de áreas de oportunidad. Las fechas de caducidad tecnológica suelen ser un problema para la mayoría de las personas, mientras que para el emprendedor con visión le brindan una oportunidad, pues existirá una mayor frecuencia y diversidad de necesidades que se debe atender. Tendencias empresariales Allen & Meyer (2012, pp. 40-42) ya distinguían tendencias en los negocios que se podían aprovechar, entre las más importantes: “negocios por internet, empresas de servicios, negocios en el hogar, empresas verdes, empresarismo social, entidades con enfoque tecnológico, etc.” Los negocios en línea que utilizan plataformas debidamente estructuradas, tienen la posibilidad de mostrarse al mercado mundial y no conocen limitaciones de tiempo y espacio. El incremento exponencial de personas conectadas a internet brinda un mercado amplio de consumidores con necesidades por cubrir. El emprendedor que tome la decisión de incursionar en el mercado electrónico no deberá distraerse sólo con las oportunidades y deberá tener atención en las responsabilidades y riesgos; el buscar mecanismos para la realización de transacciones financieras seguras será un factor que deberá tomar en cuenta. El desarrollo del comercio electrónico también llamado e-commerce, potencializa las posibilidades de éxito en la realización de negocios basados en plataformas digitales, la utilización “gratuita” de plataformas públicas establecidas, también constituye una ventaja. Las empresas de servicios también son una opción viable para emprender, particularmente aquellas que enfocan su atención hacia el turismo, la banca y la educación. La intermediación en la adquisición de bienes tangibles de consumo, también constituyen una forma de empresa de servicios, donde la comisión asociada es el primer concepto de ingreso. La intangibilidad del servicio constituye e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �63 una oportunidad para el emprendedor visionario, pues le permite hacer uso de sus habilidades creativas para darle forma al servicio final que entregará al consumidor. Lograr sorprender al cliente con el servicio permite establecer una diferencia competitiva. Otra categoría importante de negocios, la constituyen los pequeños emprendimientos que se desarrollan al interior de los hogares, donde se aprovechan los recursos disponibles: implementos de cocina, oficina o cochera, mano de obra de familiares e instalaciones existentes (teléfono, internet, líneas de gas, etc.). Negocios asociados a temas de consultoría, ventas, diseño gráfico, programación y alimentos, suelen consolidarse como pequeños negocios exitosos. La existencia de tutoriales en la web permite diseñar una imagen altamente profesional del pequeño emprendimiento en el hogar. En muchas ocasiones resulta hasta “chusco” pensar, que las grandes empresas han surgido de las cocheras de los padres o tutores, basta analizar ejemplos de empresas que hoy en día tienen un posicionamiento muy importante a nivel global. Las empresas verdes son aquellas que priorizan el distintivo “sustentable”; sus metas económicas tienen una relación cercana con sus pretensiones ambientales y sociales; en ningún momento su actividad productiva busca comprometer el bienestar de las generaciones futuras. La empresa verde mantiene altos estándares de calidad en los productos que elabora, utiliza recursos energéticos alternativos y mantiene un continuo respeto a los derechos de las personas. Las empresas ambientalmente responsables más que una moda son una necesidad urgente que se debe atender, el cambio climático es el principal referente para pensar en el fortalecimiento de este tipo de negocios; el beneficio económico es parte de cualquier esfuerzo empresarial, pero debe ir de la mano con la responsabilidad, en la forma como se afecta el medio ambiente. Empresas que se preocupan por atender necesidades sociales también son tendencias en nuevos emprendimientos. Ejemplos de estas organizaciones son aquellas que ayudan a las personas a buscar empleo, combatir la contaminación, suministrar productos para atender necesidades básicas o fortalecer el gusto por las artes. Las organizaciones sociales no miden su éxito con base en las utilidades que obtienen, en éstas se prioriza la cantidad de personas que resultan beneficiadas. El mantenimiento financiero de dichas organizaciones normalmente está ligado a grupos de auspiciantes u otras empresas que sí mantienen un propósito de lucro. El emprendedor experimentado que ayuda a otros emprendedores noveles, también es un ejemplo de empresa social, pues el esfuerzo de una persona impacta la vida económica de muchas otras. Las empresas con énfasis en el desarrollo tecnológico suelen constituirse como líderes de su industria. La mayor inversión en sus funciones internas de investigación y desarrollo detonan mejoras en sus distintas áreas, desde sus procesos de manufactura hasta la manera cómo administran su recurso humano. La visión que tiene este tipo de empresas les permite lograr beneficios exponenciales, pues su propósito es generar nuevas tecnologías que puedan ser aprovechadas por un número importante de personas, afectando positivamente su entorno. Sin pretender ser reiterativo en temas de post pandemia, Rodríguez et al. (2020) refieren que un número importante de emprendimientos liderados por jóvenes han replanteado sus estructuras mediante la creatividad, innovación y herramientas tecnológicas de la información basadas en internet (p. 99). La adición de herramientas tecnológicas al espíritu creativo de los jóvenes, sin duda les permitirá incrementar el efecto de sus propuestas, independientemente si van dirigidas hacia el desarrollo sustentable, el hogar o la atención de necesidades sociales. Método La presente investigación es de tipo descriptiva, documental y cualitativa. Adicionalmente se incluyen elementos de un estudio de caso específico. A continuación, se mostrarán los principales elementos asociados al presente trabajo. Problema e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �64 Emprender representa una acción que trata de atacar un problema de raíz: la falta de empleo decente en los jóvenes, pues como lo manifiesta García-García (2015, p. 1230), constituye la segunda problemática que manifiestan los jóvenes universitarios, sólo por detrás de las adicciones (drogas y alcohol). Visto de esta manera, estamos frente a una dificultad de dimensiones considerables que está evitando el sano desarrollo de nuestra juventud, a la cual se suma la excesiva formalidad de las políticas de gobierno ligadas a los programas de apoyo a jóvenes emprendedores, donde priorizan el cumplimiento de lineamientos legales que dificultan e inhiben la maduración de ideas de negocio viables. Dicha problemática es posible combatirla desde las aulas en las universidades, uno de los espacios en los cuales surgen las inquietudes de negocio. El surgimiento de las ideas de negocio en las aulas, es el momento exacto en que se deben adaptar los apoyos que requieren los emprendedores para transitar sin miedo hacia el camino del éxito empresarial. Como lo refieren Canales et al. (2017), el emprendimiento es producto de la creciente demanda de fuentes de trabajo y la insuficiente oferta por parte de las organizaciones establecidas. Como se ha visto al momento, el problema actual presenta dos vertientes: por un lado, el desequilibrio entre oferta y demanda en las opciones de ocupación de los jóvenes y por el otro lado, la falta de flexibilidad de los programas de apoyo para fortalecer las propuestas planteadas. Justificación La información generada en la presente investigación permitirá conocer de forma clara las preferencias que tienen los jóvenes hoy en día con respecto a la generación de proyectos de negocio, esto con la intención de fortalecer sus propuestas y convertirlas en una opción viable como generadores de actividad económica y fuentes de empleo. De forma adicional, se podrá colaborar en el equilibrio entre la oferta y la demanda de empleo de los jóvenes, ampliando sus opciones de ocupación y haciendo más fuerte su poder de compra. Conocer lo que a los jóvenes les interesa emprender, permite identificar las necesidades de información que tienen y sobre todo los apoyos económicos que esperan recibir. Objetivo El propósito principal del trabajo es conocer los tipos de emprendimientos que actualmente están desarrollando los jóvenes, de forma particular lo observado en el Centro Universitario de la Ciénega de la Universidad de Guadalajara. Supuesto de la investigación El supuesto de investigación que se busca probar es que el tipo de emprendimientos que hoy en día se desarrollan con más frecuencia por los jóvenes, son aquellos que tienen relación con el desarrollo sustentable con perspectiva ambiental y donde se prioriza la reutilización de materiales. Participantes Los participantes en el presente estudio, fueron los estudiantes del Centro Universitario de la Ciénega que presentaron sus proyectos de negocio en el evento Expo Negocios INTERCREA durante los semestres 2019 A, 2019 B, 2020 A, 2020 B y 2021 A. Aún y cuando el evento de referencia comenzó en el año 2003, se consideraron 5 periodos que muestran tendencias más actuales y que puedan ser acordes al propósito del trabajo. Técnica utilizada Los datos se obtuvieron de los registros que se tienen del evento de emprendimiento mencionado, e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �65 haciendo uso de las técnicas de observación no experimental y el análisis documental. Procedimiento La fundamentación teórica del tema fue el punto de partida de la presente investigación, para posteriormente destacar elementos del apartado metodológico, como lo son el problema, el propósito que se busca lograr y el supuesto que se demostrará. Finalmente y mediante la técnica documental, fue posible obtener los principales hallazgos de la investigación, para dar paso a la discusión y el análisis. Resultados En relación a las tendencias de los emprendimientos, es importante resaltar la aportación de Allen & Meyer (2012) quienes ya habían visualizado que la novedad en cuanto a emprendimientos se refiere, apuntaba hacia los relacionados con negocios llevados a cabo mediante plataformas virtuales, empresas cuya prioridad era proporcionar servicios, emprendimientos en el hogar, negocios verdes, emprendimientos sociales y todos aquellos directamente relacionados con la tecnología. A continuación, y con el propósito de complementar la información mencionada con anterioridad, se procederá a destacar las tendencias que están experimentando los proyectos de los estudiantes del Centro Universitario de la Ciénega (CUCIÉNEGA) de la Universidad de Guadalajara, como parte del evento de emprendimiento Expo Negocios INTERCREA. En el CUCIÉNEGA y como parte de las actividades de formación integral, se realiza de forma semestral y desde el año 2003 el evento de emprendimiento mencionado con anterioridad. Dicho evento brinda a los estudiantes la posibilidad de exteriorizar sus propuestas de negocio y que éstas sean retroalimentadas por parte de académicos externos, empresarios, funcionarios de gobierno encargados de la promoción económica y egresados que le han dado forma a sus propios emprendimientos. Tal y como ocurre en otras actividades que se desarrollan en CUCIÉNEGA, los eventos de emprendimiento también han sido objeto de modificaciones en beneficio de los objetivos que se persiguen, pues en las ediciones recientes se han integrado equipos de proyecto multidisciplinarios que abandonan las estructuras basadas en solo perfil, además de que se ha permitido la participación externa de expositores, asesores e integrantes del jurado evaluador. Afortunadamente el evento va más allá de cumplir los propósitos de una asignatura específica, pues ahora busca cubrir requerimientos de la vida económica y empresarial de los estudiantes, no solo quieren obtener una calificación perfecta, su aspiración es que sus propuestas de negocio cumplan de forma perfecta sus requerimientos profesionales. Con el propósito de cuantificar la participación de los jóvenes en proyectos de emprendimiento, en la tabla 1 se muestra la cantidad de proyectos que han participado en 5 ediciones del evento, desde el semestre 2019 A hasta el 2021 A. Tabla 1 Cantidad de proyectos presentados en la Expo Negocios INTERCREA del CUCIÉNEGA. Edición del evento No. De proyectos 2019 A 30 2019 B 29 2020 A 29 2020 B 38 2021 A 23 Fuente: registros institucionales del evento. Cabe mencionar que en las ediciones 2020 A, 2020 B y 2021 A, el evento se realizó de forma virtual por restricciones derivadas de la pandemia. En promedio se venían presentando 30 proyectos, pero en las ediciones 2020 B y 2021 A se observaron picos de mayor y menor participación, lo anterior e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �66 derivado de las condiciones de inestabilidad que prevalecían. En cada uno de los proyectos participaron un máximo de 10 estudiantes, los cuales se suman a los asesores y jurados. Para observar la tendencia que se ha tenido en el tipo de proyectos presentados, se procedió a clasificarlos en las siguientes modalidades: alimentos y bebidas, servicios, tecnología y apps, cuidado corporal, proyectos sustentables, cuidado de la salud y apoyo a la comunidad. En caso de que hubiera propuestas asociadas a varias categorías, se decidió ubicarlos en la opción que tuviera mayor presencia. En la tabla 2 se observa un resumen del tipo de proyectos de emprendimiento que se han presentado en las ediciones consideradas y que muestran el interés que han mostrado los estudiantes por atender las necesidades presentes en el entorno, los valores muestran la ponderación en términos de participación del total de proyectos realizados. Independientemente de la tendencia que tengan los proyectos de los estudiantes, es importante mencionar que todos buscan generar un cambio positivo en el entorno, de mayor o menor impacto. Como puede observarse en la información mostrada en la tabla 2, los proyectos de emprendimiento asociados a la venta y elaboración de alimentos y bebidas tuvieron una presencia mayor, salvo en el calendario 2020 A, donde fueron igualados por los relacionados con proyectos sustentables y superados por las propuestas de negocio asociadas a productos para el cuidado corporal. La tendencia hacia proyectos asociados al uso de la tecnología, empezó a tener presencia en el último ciclo analizado, pues antes no hubo participación de tal categoría. Los proyectos de apoyo a la comunidad sólo tuvieron presencia en dos de los cinco ciclos analizados, estando ausentes en la edición 2021 A. El tipo de emprendimientos observados cumplen una primera función como diagnóstico, pero también deben ser parte en la integración de acciones correctivas en la forma como se viene trabajando los temas emprendimiento. No fue posible apreciar tendencias que mantuvieran un comportamiento lineal, pues continuamente se observaron cambios en distintas direcciones. Tabla 2 Ponderación en % por categoría de proyectos que participaron en la Expo Negocios INTERCREA en el CUCIÉNEGA. Edición del evento Categoría 2019 A 2019 B 2020 A 2020 B 2021 A Alimentos y bebidas 43 48 21 45 27 Servicios 13 7 14 0 17 Tecnología y apps 0 0 0 0 4 Cuidado corporal 17 21 31 29 22 Proyectos sustentables 20 21 21 18 13 Cuidado de la salud 7 0 3 8 17 Apoyo a la comunidad 0 3 10 0 0 Fuente: registros institucionales del evento. Tomando en consideración los intereses de emprendimiento de los estudiantes objeto de estudio, éstos mantienen su enfoque hacia propuestas directamente asociadas al hogar, donde los mismos utensilios con los que se cuenta en la cocina son los que permiten desarrollar el proceso de manufactura; también en el hogar se concentra el principal punto de venta. De lo referido por Allen & Meyer (2012), en relación a las tendencias empresariales, los datos mostrados en la tabla 2 resaltan coincidencias en la categoría de negocios para el hogar, donde se integra alimentos, bebidas y cuidado corporal, con un 55.4% en promedio. Por su parte, las propuestas de servicios representan un 10.2% del total en promedio. Prevalece entonces la tendencia hacia el desarrollo de emprendimientos que requieren baja inversión y cuyos requerimientos se pueden atender con los insumos disponibles en el hogar. La relativa tendencia positiva de proyectos sustentables, tecnología y apps, así como el cuidado de la salud, son una muestra clara de que los intereses de los estudiantes están cambiando con visión a futuro. Podría pensarse que los resultados mostrados en las tendencias de los estudiantes del e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �67 CUCIÉNEGA son desalentadoras, pues no tienen un enfoque hacia el uso de la tecnología o la atención de necesidades sociales. Lo cierto es que los jóvenes emprenden según sus posibilidades y las necesidades que observan en su entorno, además se debe considerar que estamos hablando de estudiantes cuya afinidad son las Ciencias Económico Administrativas y no a ciencias exactas y la ingeniería, donde podría ubicarse mayores tendencias hacia el uso de la tecnología. Las instituciones de gobierno y particulares deben estar atentas a las exigencias que tienen los jóvenes en cuanto a sus conductas emprendedoras, pues es necesario sensibilizarlos sobre el uso de elementos tecnológicos que le den mayor fortaleza a sus propuestas. Aguilar & Ocampo (2014) mencionan que el camino no termina cuando el individuo se convierte en emprendedor, pues es necesario que dé un paso más para convertirse en un verdadero empresario y en consecuencia “debe pensar, reflexionar, delegar, anticiparse a los problemas, generar gran valor, rodearse de personas capaces, estar atento a los cambios del mercado y conocer los números de la empresa” (p.6). Para los autores el empresario debe preocuparse por formalizar e institucionalizar las conductas mostradas para que prevalezcan en el mediano y largo plazos. Conclusiones Una vez terminado el trabajo de investigación, fue posible identificar de forma general las tendencias que hoy en día tienen los jóvenes con respecto al desarrollo de proyectos de emprendimiento, los proyectos se enfocan hacia negocios del hogar, los servicios, asociados a la tecnología y el desarrollo sustentable, además de dirigirse hacia la atención de necesidades sociales. De forma particular los estudiantes objeto de estudio enfocan sus propuestas de emprendimiento hacia los negocios del hogar y el otorgamiento de servicios. Una característica observada en las propuestas, es que seleccionan aquellas que requieren una mínima inversión y cuyos insumos ya se encuentran disponibles al interior de los hogares. El desarrollo de propuestas de negocio domésticas busca solventar el principal temor que enfrentan los jóvenes al momento de emprender: el temor al fracaso. Aún y cuando se puede criticar la presencia de emociones en el desarrollo de un negocio, los cierto es que el joven requiere ser arropado en sus primeros fallos empresariales. Contrario a lo planteado en el supuesto de investigación, donde se mencionaba que las propuestas de los jóvenes iban dirigidas hacia proyectos sustentables con perspectiva ambiental y donde la reutilización de materiales era lo esencial; la realidad es que los jóvenes objeto de estudio están más preocupados por desarrollar proyectos de emprendimiento asociados al hogar y los servicios, y donde no haya necesidad de realizar inversiones importantes que demeritan su economía de forma importante. Es necesario que las instituciones encargadas de incentivar las conductas emprendedoras, procedan a redireccionar los apoyos a los jóvenes de acuerdo a sus intereses. Es muy importante, a modo de proceso de evaluación, que se dé seguimiento a los apoyos otorgados para verificar que efectivamente estén potenciando las propuestas y generando cambios positivos en la comunidad. Ya es momento de elaborar y difundir programas serios y objetivos de apoyo al emprendimiento en jóvenes, pues dicho grupo de la población es el presente y futuro de la sociedad. A modo de cierre cabe decir, que la acción de emprender debería verse como un proceso en el cual se priorizará la posibilidad de tener éxito, pero aún y cuando éste no se logre en última instancia, se podrán acumular aprendizajes que podrán ser puestos en práctica en otros emprendimientos o con otros emprendedores. Fracasar sin duda constituye un costo, pero también aporta lecciones que disminuirán las posibilidades de fracaso a futuro. Referencias Aguilar Morales, S. & Ocampo Carapia, L. A. (2014). De emprendedor a empresario. Haga que su negocio ¡sea negocio! Grupo Editorial Patria. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �68 Allen, K. & Meyer, E. C. (2012). Empresarismo, construye tu negocio. Mc Graw-Hill. Alcaraz Rodríguez, R. (2015). El emprendedor de éxito. Mc Graw-Hill. Amaru Maximiano, A. C. (2008). Administración para emprendedores. Fundamentos para la creación y gestión de nuevos negocios. PEARSON – Prentice Hall. Canales García, R. A., Román Sánchez, Y. G. &. Ovando Aldana, W. (2017). Emprendimiento de la población joven en México. Una perspectiva crítica. Entreciencias: diálogos en la Sociedad del Conocimiento, 5 (12). https://doi.org//10.21933/J.EDSC.2017.12.211 García-García, V. D. (2015). Emprendimiento Empresarial Juvenil: Una evaluación con jóvenes estudiantes de universidad. Revista Latinoamericana De Ciencias Sociales, Niñez y Juventud, 13 (2). https://doi.org/10.11600/1692715x.13246200315 Rodríguez Aguilar, V. R., Reina Pinargote, C. R., Rodríguez Morán, K. G. & Cañarte Quimis, L. T. (2020). Nuevos emprendimientos: Un análisis a sus tipos y posicionamiento postcovid19. Revista Científica FIPCAEC (Fomento De La investigación Y publicación En Ciencias Administrativas, Económicas Y Contables), 5(4), 91-113. https://doi.org/10.23857/fipcaec.v5i4.298 Van Den Berghe, E. (2017). Diseñe y administre su propia empresa. Proyectándola a los TLC de Estados Unidos, Suiza y Canadá. Colombia: ECOE Ediciones. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �69 Factores que determinan la aplicación del Smartphone en el ámbito académico universitario. (Factors that determine the application of the Smartphone in the university academic environment.) Mayra Elizabeth Brosig Rodríguez1; Claudia Ivonne Niño Rodríguez2 & Jesús Cantú Rodriguez3 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) dra.elizabethbrosig@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-0472-5266 2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) clau_nino@live.com.mx, https://orcid.org/0000-0002-6422-0665 3 Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) jesus.canturo@uanl.mx, https://orcid.org/0000-0003-3682-0150 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-237 Resumen El ambiente educativo después de la pandemia por COVID, ha obligado a aplicar nuevas estrategias para enseñar y producir aprendizaje significativo en los estudiantes universitarios, es por ello que la presente investigación tipo cuantitativa, descriptiva y longitudinal tiene como propósito analizar la aplicación del smartphone en tiempos de pandemia, en los estudiantes de séptimo semestre de la carrera de Licenciados en Administración, para determinar su conocimiento, uso e importancia en el ámbito académico. Se realiza un análisis factorial del bloque 3 del cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del alumnado” medición que comprende la aplicación en el ámbito académico del smartphone, a través de este análisis de datos muestra como resultado que el uso del Smartphone entre los jóvenes es de suma importancia, por su facilidad en la edición y lectura de archivos, como en la organización y almacenamiento de documentos, además de que por su conocimiento en el empleo del dispositivo móvil han desarrollado estrategias tecnológicas de estudio colaborativas, en las cuales comparten textos, audios y materiales que les permiten estudiar y estar en conexión en todo momento, lo cual para ellos es importante como respirar, considerando el ambiente tecnológico en el que habitan. Los jóvenes de nuestra era han sido moldeados por las tecnologías digitales, por lo cual es un desafío para los docentes el evolucionar y dar apertura en el nuevo escenario educativo al smartphone como una herramienta de aprendizaje al servicio de la educación. Abstract The educational environment after the COVID pandemic has forced the application of new strategies to teach and produce meaningful learning in university students, which is why this quantitative, descriptive and longitudinal research aims to analyze the application of the smartphone in times pandemic, in the students of the seventh semester of the Bachelor of Administration career, to determine their knowledge, use and importance in the academic field. A factorial analysis of block 3 of the questionnaire “Smartphone and University. Vision of the students” measurement that includes the application in the academic field of the smartphone, through this data analysis shows as a result that the use of the Smartphone among young people is of the utmost importance, due to its ease in editing and reading files, as in the organization and storage of documents, in addition to their knowledge in the use of mobile devices, they have developed collaborative study technology strategies, in which they share texts, audios and materials that allow them to study and be connected at all times, which for them is as important as breathing, considering the technological environment in which they live. The young people of our era have been shaped by digital technologies, which is why it is a challenge for teachers to evolve and open the new educational scenario to the smartphone as a learning tool at the service of education. Palabras clave: Brecha digital, cambio tecnológico, innovación social, innovación tecnológica. Clasificación JEL: O320, O330, O350 Keywords: Digital divide, technological change, social innovation, technological innovation. JEL classification: O320, O330,O350 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �70 Introducción Los tiempos de pandemia nos han conducido a reinventar nuestra forma de vida personal, educativa y laboral rompiendo paradigmas y patrones culturales que ya no coinciden con las nuevas formas de vida en sociedad ni con las generaciones actuales, que se mantienen abrazadas en el uso y aplicación de las TIC. La innovación educativa consiste en crear, transformar y trascender en nuestros procesos formativos y de aprendizaje considerando los nuevos modelos de enseñanza, rediseñando los roles entre docentes y estudiantes, a través de la aplicación de los dispositivos digitales que motiven al estudiante y lo impulse a desarrollar competencias que le ayudaran a generar conocimiento. El teléfono inteligente o smartphone, es un dispositivo móvil que ha venido a revolucionar la comunicación y la realización de multitareas en la vida diaria y en la educación; los jóvenes se sienten seguros al estar siempre conectados y el poder tener acceso ilimitado a múltiples contenidos y aplicaciones, les permite experimentar en un mundo diverso y actualizado. Dentro de las innovaciones educativas que integran las TIC, el uso del smartphone en la educación, ha contribuido en el desarrollo de una estrategia de aprendizaje conocida como MLearning que coadyuva en el rediseño del proceso de aprendizaje, permitiendo un intercambio de ideas y experiencias entre docentes y alumnos, a través el uso de plataformas actualizadas con la realidad y sobrepasando cualquier frontera. Justificación Los cambios educativos que hemos venido afrontando desde el inicio de esta pandemia del COVID, nos han dejado claro, que ya nada será igual al pasado, y que el docente en su función de facilitador del aprendizaje, debe prepararse y adaptarse en el uso de las herramientas digitales y aplicaciones educativas al diversificar la formación académica del estudiante y sumar a su aprendizaje significativo. Considerando la misión que tienen la Universidad en formar profesionistas preparados para los grandes retos del mundo globalizado y a las demandas sociales, es que nos interesamos en esta investigación de Analizar la aplicación del smartphone en tiempos de pandemia en los estudiantes de séptimo semestre de la carrera de Licenciados en Administración, para determinar el conocimiento, uso e importancia en el ámbito académico. Se han realizado diversas investigaciones con respecto a este tema que sobresaltan el uso de la nueva tecnología en la educación como lo es la de Pascuas, García y Mercado (2020) Dispositivos móviles en la educación: Tendencias e impacto para la innovación, y así mismo Romero, Aznar, et al. (2021) Uso de los dispositivos móviles en la educación superior: Relación con el rendimiento académico y la autorregulación del aprendizaje. Dichos estudios muestran a través de sus resultados la gran intensidad con la que se utilizan los dispositivos móviles en la educación, como una herramienta aplicada en mejorar el proceso de enseñanza – aprendizaje y posibilitar la innovación en la educación. Objetivo Analizar la aplicación del Smartphone en tiempos de pandemia en los estudiantes de séptimo semestre de la carrera de Licenciados en Administración, para determinar el conocimiento, uso e importancia en el ámbito académico. Hipótesis e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �71 • • Ha: Para los estudiantes universitarios el conocimiento y uso del smartphone es de gran interés dentro de su ambiente escolar. Ho: Para los estudiantes universitarios el conocimiento y uso del smartphone no es de interés dentro de su ambiente escolar. Marco Teórico En los últimos años el mundo ha experimentado grandes cambios de orden social, político, económico y cultural, todos encaminados a una trasformación, para la cual es una necesidad construir nuevas formas y mecanismos que contribuyan a cumplir con las exigencias. La educación responde a todo proceso dinámico de cambio, armonizando sus procesos formativos y de aprendizaje, mediante nuevos modos de producción y difusión del conocimiento, utilizando herramientas tecnológicas que mejoren los procesos y faciliten el intercambio de ideas, motivando la reinvención de la práctica docente, como parte de la innovación educativa que contribuya a la formación de profesionistas competentes a las demandas sociales y de empleo. Consientes en que el uso de la tecnología ha venido a transformar la educación y que es atractivo entre los jóvenes utilizar un dispositivo (smartphone) como herramienta de aprendizaje; es que los docentes se han ocupado en implementar diversos métodos que les ayuden a sus estudiantes a aprender y los motiven en la solución de tareas, casos y productos integradores de aprendizaje. El uso de las TIC' s han venido a evolucionar todos los ámbitos de la vida proporcionándonos, diversas nuevas alternativas de organizar, almacenar, consultar, comunicar, educar, enseñar, aprender y hacer negocios, ubicándonos a la vanguardia en un mundo tecnológico, que nos modela nuestro futuro. Es una realidad que los procesos de formación en el entorno educativo han sido sometidos a una constante modernización, produciendo nuevos modelos de educación y formas de aprendizaje, muy adaptados a las nuevas generaciones de estudiantes , a los cuales les es habitual el estar conectados a un dispositivo electrónico, ( como lo es el celular, una tableta o una laptop, ) permitiéndoles interacción en todo tiempo y lugar con la información, los compañeros de clase y el facilitador, generando competencias que les ayudan en su desarrollo profesional. Las restricciones en la convivencia y el aislamiento, fueron situaciones que contribuyeron a considerar como necesario, el uso de la red de conexión y los dispositivos tecnológicos, entre las personas por lo cual es relevante mencionar a Calderón & Sánchez (2020) , con respecto a que con el incremento del recurso tecnológico del internet a nivel mundial, se empieza a consolidar una de las propuestas del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) y la Organización de las Naciones Unidas (ONU), la cual consiste en que los gobiernos faciliten el acceso y conexión en el uso del Internet entre la población estudiantil como un vínculo que ayude a desarrollar habilidades y destrezas para la vida. (p.32) La aplicación y uso de las herramientas tecnológicas, como aulas virtuales, bibliotecas digitales o conferencias en línea implican grandes retos, ya que no todos los entornos educativos están preparados de igual manera para el servicio del aprendizaje de los alumnos, por lo cual las estrategias pedagógicas serán renovadas eliminando la brecha digital que limita el acceso a la educación, situación que los gobiernos deben atender en base a las necesidades de la población. En base a la modalidad educativa en la que vayamos a trabajar, ya sea presencial o en línea, hay que adaptar las estrategias pedagógicas, de modo que puedan funcionar o ser efectivas. Por ejemplo, dar una clase donde solo se utiliza el lenguaje oral puede ser difícil de seguir para los estudiantes de manera virtual, ya que les puede parecer tediosa o aburrida, por lo cual hay que rediseñar actividades donde los estudiantes estén activos desde un punto de vista cognitivo, y su participación e interacción les pida que hagan y no solo que escuchen o vean y de esta manera lograr su atención, interés y aprendizaje. Es importante considerar al momento de diseñar estrategias pedagógicas lo que son las Tic’s y las Tac’s según las definiciones de conceptos establecidos por García (2020) e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �72 TICs: Tecnologías de la Información y las Comunicaciones digitales. Son las herramientas o recursos de tipo tecnológico que tienen beneficios educativos porque facilitan la emisión y acceso a la información, permiten sistematizarla, procesarla y compartir lo aprendido mediante textos, imágenes y sonidos. A través de sitios web, foros en línea, procesadores de texto, Apps o blogs. TACs: Tecnologías para el Aprendizaje y el Conocimiento, son herramientas que aportan ventajas para el aprendizaje de conceptos y habilidades en diferentes disciplinas. A través de ellas se crea, se comparte, se difunde, se tiene participación en tiempo real en distintos lugares del mundo, compartiendo conocimiento sin límites. Método La presente investigación se considera de tipo cuantitativa, descriptiva y longitudinal, aplicada a una muestra de 169 estudiantes que cursan actualmente el séptimo semestre en el turno nocturno de la carrera de licenciados en administración, en una escuela de negocios del Noreste de México. El cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del alumnado. SUOS” consta de 144 preguntas, distribuidas en tres bloques y nueve dimensiones teóricas, algunas de ellas sub dimensionadas, tal y como se muestra en la tabla 1. El cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del alumnado. Fue elaborado por Salcines Talledo Irina y González Fernández Natalia de la Universidad de Cantabria. Facultad de Educación. Para facilitar la cumplimentación y recogida de datos, el cuestionario fue enviado a través del siguiente enlace. Siendo el formato original el de la plataforma online: https://encuestas.unican.es/encuestas/index.php/779387/lang-es Tabla 1 Estructura del cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del Alumnado” Bloques BLOQUE 1: Datos Identificativos No. ítems Dimensión 1: Conocimiento BLOQUE 2: Preguntas generales sobre Smartphone Dimensión 2: Uso Lugar de uso Frecuencia de uso Dimensión 3: Importancia Dimensión 4: Introducción pautada del Smartphone en el proceso de E/A/E Dimensión 5: Introducción por iniciativa personal del Smartphone en el proceso de E/A/E Dimensión 6: Formación Beneficios Dificultades Beneficios Dificultades Dimensión7: Conocimiento Aplicaciones BLQOUE 3 Preguntas sobre Aplicaciones Para Smartphone Dimensión 8: Uso Aplicaciones Comunicación Gestión y Organización Enseñanza/ Aprendizaje/ Evaluación Comunicación Gestión y Organización Enseñanza/ Aprendizaje/ Evaluación 7 4 6 8 5 6 5 8 6 6 5 7 14 5 7 14 Nota. Recuperado de “Los Smartphones en la educación superior. Diseño y Validación de dos instrumentos de recogida de información sobre la visión del alumnado,” de Salcines, I.,& González, N., 2015, REOP, 26 (3), p.101.Copyright 2015. Resultados Para el análisis de las dimensiones se utilizó el análisis factorial, para el bloque 3 se llevaron a cabo e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �73 las pruebas de KMO y Bartlett en cada uno de los análisis factoriales realizados. El tamaño de la muestra validado fue de 169 cuestionarios efectivos, lo cual se considera un número adecuado según Gaitán y Piñuel (1998), el análisis de fiabilidad para el cuestionario se determinó mediante el cálculo del alfa de Cronbach. Características de la muestra Mediante el análisis descriptivo se ha determinado cuánto tiempo diario utilizan el Smartphone para fines académicos, el cual es fundamental para la contextualización del análisis, en la Tabla 2 se muestran las categorías por tiempo de uso del dispositivo y se puede observar que al menos un 64% utiliza durante el día, más de tres horas el smartphone. Tabla 2. Tiempo de uso del smartphone para fines académicos. Tiempo 0 horas En torno a 1 hora diaria En torno a 2 horas diaria En torno a 3 o más horas diarias Menos de 1 hora diaria Porcentaje 5% 9% 18% 64% 2% Fuente: Elaboración Propia Dentro del bloque 3 del cuestionario, se encuentran los ítems relacionados con las aplicaciones que los alumnos utilizan del smartphone para sus actividades académicas, este bloque 3 abarca de los ítems 19 al 46, excluyendo al ítem 32 que es de respuesta abierta. Con este bloque 3 se midieron tres dimensiones que fueron: el conocimiento, el uso y la importancia del smartphone para actividades académicas. Se subdividió el análisis del bloque 3, de acuerdo a las dimensiones mencionadas. Para cada una de las divisiones se determinaron las pruebas de fiabilidad y viabilidad, para después realizar el correspondiente análisis factorial. Conocimiento del smartphone En la tabla 3 se observa el cálculo de alfa de Cronbach = 0.938 que está dentro del límite para la fiabilidad del análisis, de la dimensión de conocimiento del Smartphone. Tabla 3. Alfa de Cronbach para la dimensión de conocimiento del smartphone. Estadísticos de fiabilidad Alfa de Cronbach N de elementos 0.938 26 Fuente: Elaboración Propia En la tabla 4 se observa el cálculo de KMO y la prueba de esfericidad de Bartlett, para la dimensión de conocimiento del smartphone para actividades académicas. El KMO = 0.922 y su índice de significancia es de 0.000, con lo cual se puede validar un análisis factorial. Tabla 4. KMO y prueba de Bartlett para la dimensión de conocimiento del smartphone. KMO y prueba de Bartlett Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. Prueba de esfericidad de Bartlett Chi-cuadrado aproximado Gl Sig. 0.922 2676.716 325 0.000 Fuente: Elaboración Propia Para esta dimensión de conocimiento del smartphone, se realizó un análisis factorial, donde dio e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �74 como resultado 2 factores o componentes principales, los cuales se muestran en la tabla 5, donde se observa que el primer factor o componente explica el 39.74% de la varianza, en total los dos principales componentes acumulan una varianza del 53.53%. Tabla 5. Factores o componentes más relevantes en la dimensión de conocimiento del smartphone. Varianza explicada Auto valores iniciales Componente Total % de la varianza % acumulado 1 10.333 39.744 39.744 2 3.586 13.793 53.537 Fuente: Elaboración Propia El análisis factorial de la dimensión de conocimiento del smartphone para actividades académicas, nos dio como resultado dos factores o componentes principales, los índices de los ítems que componen estos factores se pueden observar en la tabla 6. El análisis del resultado indica que, los alumnos valoran más las diversas aplicaciones o herramientas, a las cuales se pueden acceder mediante el Smartphone para el aprendizaje, así mismo las aplicaciones para la organización como agendas, administradores y alojamiento de archivos. Tabla 6. Factores o componentes más relevantes en el conocimiento del Smartphone par actividades académicas. FACTOR 1: Aplicaciones FACTOR 2: para el Organización aprendizaje y gestión 44a 0.876 28a 0.703 43a 0.858 26a 0.700 39a 0.839 25a 0.662 46a 0.828 27a 0.646 35a 0.782 22a 0.605 38a 0.753 29a 0.577 42a 0.729 40a 0.723 41a 0.621 29a 0.593 45a 0.546 Fuente: Elaboración Propia Uso del smartphone En la tabla 7 se observa el cálculo de alfa de Cronbach = 0.921que está dentro del límite para la fiabilidad del análisis, de la dimensión de uso dentro del smartphone. Tabla 7. Alfa de Cronbach para la dimensión de uso del smartphone. Estadísticos de fiabilidad Alfa de Cronbach N de elementos 0.921 26 Fuente: Elaboración Propia En la tabla 8 se observa el cálculo de KMO y la prueba de esfericidad de Bartlett, para la dimensión de uso del Smartphone para actividades académicas. El KMO = 0.898. y su índice de significancia es de 0.000, con lo cual se puede validar un análisis factorial. Tabla 8. KMO y prueba de Bartlett para la dimensión de uso del smartphone. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �75 KMO y prueba de Bartlett Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. Chi-cuadrado Prueba de aproximado esfericidad Gl de Bartlett Sig. 0.898 2319.527 325 .000 Fuente. Elaboración Propia Para esta dimensión de uso del smartphone, se realizó un análisis factorial, donde dio como resultado 2 factores o componentes principales, los cuales se muestran en la tabla 9, donde se observa que el primer factor o componente explica el 35.62% de la varianza, en total los dos principales componentes acumulan una varianza del 47.12%. Tabla 9. Factores o componentes más relevantes en la dimensión de uso del smartphone. Varianza total explicada Autovalores iniciales Componente Total % de la varianza % acumulado 1 9.262 35.624 35.624 2 2.990 11.501 47.125 Fuente: Elaboración Propia El análisis factorial de la dimensión de uso del smartphone para actividades académicas, nos dio como resultado dos factores o componentes más relevantes, los cuales se pueden observar con los ítems y sus respectivos índices en la tabla 10. El análisis de los resultados indica que los alumnos utilizan diversas aplicaciones que pueden acceder mediante el smartphone, dentro de sus actividades académicas, además de utilizar las diversas plataformas de almacenamiento de archivos y organización de actividades. Tabla 10. Factores o componentes más relevantes en el uso del smartphone para actividades académicas. Factor 1: Aplicaciones de Aprendizaje 44b 0.865 43b 0.858 39b 0.781 42b 0.777 46b 0.745 38b 0.743 40b 0.728 35b 0.726 29b 0.595 41b 0.563 Factor 2: Almacenamiento y Organización 25b 0.750 27b 0.689 28b 0.676 26b 0.635 29b 0.535 22b 0.515 Fuente: Elaboración Propia Importancia del smartphone En la tabla 11 se observa el cálculo de alfa de Cronbach = 0.927 que está dentro del límite para la fiabilidad del análisis, de la dimensión de importancia dentro del bloque 3 del cuestionario. Tabla 11. Alfa de Cronbach para la dimensión de importancia del Smartphone. Estadísticos de fiabilidad Alfa de Cronbach 0.927 Número de elementos 26 Fuente: Elaboración Propia e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �76 En la tabla 12 se observa el cálculo de KMO y la prueba de esfericidad de Bartlett, para la dimensión de importancia del smartphone en actividades académicas. El KMO = 0. 897 y su índice de significancia es de 0.000, con lo cual se puede validar un análisis factorial. Tabla 12. KMO y prueba de Bartlett para la dimensión de importancia del smartphone. KMO y prueba de Bartlett Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. 0.897 Prueba de esfericidad de Bartlett Chi-cuadrado aproximado 2446.772 Gl 325 Sig. 0.000 Fuente: Elaboración Propia El análisis factorial de la dimensión de importancia del smartphone para las actividades académicas, nos indica que son dos factores o componentes relevantes. En la tabla 13 se puede observar que el primer factor explica el 36.55% de la varianza, entre ambos factores se acumula un 48.44% de la varianza de la dimensión. Tabla 13. Factores o componentes más relevantes en la dimensión de importancia del smartphone. Varianza total explicada Autovalores iniciales Componente Total % de la varianza % acumulado 1 9.505 36.559 36.559 2 3.089 11.882 48.441 Fuente: Elaboración Propia La tabla 14, nos muestra los resultados de los índices de los factores relevantes dentro de la dimensión de importancia del smartphone, el análisis de los resultados nos indica que los alumnos le dan más importancia a las aplicaciones para el aprendizaje, que pueden acceder mediante su Smartphone para las actividades académicas, así mismo a las aplicaciones de organización y gestión de archivos. Tabla 14. Factores o componentes más relevantes en la importancia del Smartphone para actividades académicas. FACTOR 1: Aplicaciones multimedia FACTOR 2: Organización y gestión 39c 0.875 28c 0.705 38c 0.846 27c 0.671 44c 0.844 22c 0.668 43c 0.838 25c 0.641 46c 0.799 26c 0.626 42c 0.765 30c 0.601 40c 0.755 23c 0.585 35c 0.672 31c 0.551 4c 0.607 29c 0.606 45c 0.519 Fuente: Elaboración Propia Conclusión Los datos sobre el uso del smartphone para actividades académicas mostro el uso prologando durante el día por parte de los alumnos (Tabla 2). Para el análisis del bloque 3 del cuestionario se subdividió el análisis en tres dimensiones dadas: Conocimiento, uso e importancia del Smartphone para las e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �77 actividades académicas. Las tres dimensiones pasaron las distintas pruebas de fiabilidad y viabilidad para el análisis factorial. Por lo que, los resultados de los análisis factoriales, en cada una de las dimensiones, nos ofrecen una inferencia sobre el conocimiento, uso e importancia de las aplicaciones que, tienen los alumnos sobre el Smartphone para actividades académicas. Para la dimensión de conocimiento se determinó que dos factores explican el 53.53% de la varianza de la dimensión de conocimiento (Tabla 5). Además, que los alumnos valoraron en primer lugar, aquellas que son para el aprendizaje, y en segundo lugar las aplicaciones que son para la organización y la gestión, tales como aplicaciones de agenda, almacenamiento de archivos (Tabla 6). Para la dimensión de uso, se determinaron dos factores relevantes que, explican hasta el 47.12% de la varianza de la dimensión (Tabla 9). De acuerdo a los resultados, se puede inferir que los alumnos utilizan más las aplicaciones de edición y lectura que puedan acceder para el aprendizaje, así como aquellas aplicaciones que son para el almacenamiento de archivos y organización de las actividades académicas (Tabla 10). En la dimensión de importancia, se encontraron dos factores que acumulan hasta el 48.44% de la varianza de la dimensión (Tabla 13). Donde se determinó que, los alumnos valoraron en primer lugar aquellas aplicaciones multimedia, en segundo lugar, las aplicaciones las que son para la organización y la gestión de archivos o recursos informáticos (Tabla 14). Se puede concluir que el smartphone para actividades académicas, tiene un uso masivo y prolongado durante el día, además de que los alumnos encuentran muy útil el dispositivo digital, para acceder a las distintas aplicaciones a las cuales pueden tener acceso mediante este dispositivo móvil para desarrollar sus actividades académicas. Por último, se puede concluir que para las dimensiones de conocimiento y uso los alumnos, valoran más aquellas aplicaciones que fueron diseñadas como herramientas de aprendizaje. Para la dimensión de importancia, los alumnos valoran más aquellas aplicaciones que tienen que ver con las herramientas multimedia. En segundo lugar, las aplicaciones derivadas con la organización de actividades académicas, la gestión de archivos, el almacenamiento de contenidos, y el manejo de los recursos informáticos. Referencias Cruz,A.,Soberanes,A.,& Lule,A.(2016). Análisis del Smartphone como herramienta de apoyo en la formación académica de alumnos universitarios. Pistas educativas. 38(122),135-155. http://www.itcelaya.edu.mx/ojs/index.php/pistas/article/viewFile/695/621 Y. Pascuas, J. Garcia, M. Mercado. (2020). Dispositivos móviles en la educación: tendencias e impacto para la innovación. Revista Politécnica.16(31),97-109. https://revistas.elpoli.edu.co/index.php/pol/article/view/1702/1432 Schefer, S., Miladinovic, I., & Ensor, A. (2018). A Survey of Mobile Learning Approaches for Teaching Internet of Things. In Interactive Mobile Communication, Technologies and Learning. 215-227. Springer, Cham. Albastroiu, Irina & Felea, M. (2016). Mobile Learning in Higher Education: A Survey Among the Students of The Bucharest University of Economic Studies. 1-23. https://www.researchgate.net/publication/305650866_Mobile_Learning_in_Higher_Educatio n_A_Survey_Among_the_Students_of_The_Bucharest_University_of_Economic_Studies Calderón, G., & Sánchez, P. (2020). Impacto del uso de dispositivos móviles en el aprendizaje de estudiantes adolescentes. 3(6),31-50. https://revistas.ujat.mx/index.php/emerging/article/view/4040/3274 Otero, J. (29 de octubre de 2020). Servicios móviles en tiempos de Covid-19. El Economista. https://www.eleconomista.com.mx/opinion/Servicios-moviles-en-tiempos-de-Covid-1920201029-0033.html e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �78 García, L. Ciencia UNAM-DGDC. (05 de junio de 2020). Coronavirus. Educación y uso de tecnologías en días de pandemia. Ciencia UNAM, 1, 1. http://ciencia.unam.mx/leer/1006/educacion-y-uso-de-tecnologias-en-dias-de-pandemia Salcines, I.,& González, N. (2015). Los smartphones en educación superior. Diseño y Validación de dos instrumentos de recogida de información sobre la visión del alumnado. REOP 26 (3), 96 120.Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/3382/338245392006.pdf González,N.,& Salcines, I.(2015). El Smartphone en los procesos de enseñanza-aprendizaje evaluación en Educación Superior. Percepciones de docentes y estudiantes. RELIEVE 21 (2), 1-20. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/916/91643847006.pdf Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura [UNESCO]. (2017). Informe de los Objetivos de Desarrollo Sostenible 2017. https://doi.org/10.18356/70388b69es Romero,J.,Aznar,I.,Hinojo, F.,&Gómez,G (2021). Uso de los dispositivos móviles en la educación Superior: Relación con el rendimiento académico y la autrorregulación del aprendizaje. Complutense De Educación 32 (3), 327-335. https://revistas.ucm.es/index.php/RCED/article/view/70180/4564456558065 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �79 Capacidades docentes que mejoran el desarrollo integral del alumno en la FCAT-UAT (Teaching skills that improve the comprehensive development of the student in the FCAT UAT) Ma. Guadalupe del Carmen Garza García1; Ma. del Rosario Garza García2 & José Arturo Tenorio González3 1 Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México) mggarza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-8640-3182 2 Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México) mrosario@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6649-7430 3 Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México) atenorio@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-5920-9878 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-238 Resumen Los estudiantes de nivel universitario requieren un desarrollo integral que involucre diversas áreas cómo son el manejar competencias blandas, dominar el trabajo en equipo, tener capacidad de asimilar errores y trascender. Para ello se requiere que se encuentren apoyados por instructores o maestros que cuenten con una importante vocación y ética docente. El objetivo de esta investigación es encontrar cuáles son las capacidades que apoyan el desarrollo integral de los jóvenes universitarios. Mediante una investigación documental, la determinación de un cuestionario y una prueba piloto se diseñó un instrumento de investigación validado y confiable que permitió investigar a una muestra censal consistente en 137 profesores de la Facultad de comercio y administración de Tampico y los resultados encontraron en los valores beta con un 0.303 de los aspectos personales, 0.084 de los aspectos psicológicos y el 0.227 de la cultura de los docentes influyen positivamente en el desarrollo integral del alumno. Mientras que los aspectos legales tienen una beta negativa de -0.146 lo que parece indicar la ausencia de justicia en la sociedad actual. Abstract University-level students require a comprehensive development that involves various areas such as managing soft skills, mastering teamwork, having the ability to assimilate mistakes and transcend. For this, it is required that they are supported by instructors or teachers who have an important vocation and teaching ethics. The objective of this research is to find out what are the capacities that support the integral development of young university students. Through a documentary investigation, the determination of a questionnaire and a pilot test, a validated and reliable research instrument was designed that allowed to investigate a census sample consisting of 137 professors of the Faculty of Commerce and Administration of Tampico and the results were found in the beta values with a 0.303 of the personal aspects, 0.084 of the psychological aspects and 0.227 of the culture of teachers positively influence the integral development of the student. While the legal aspects have a negative beta of -0.146 which seems to indicate the absence of justice in today's society. Palabras clave: Desarrollo integral, ética, universitarios Key words: Integral development, ethics, teachers, Códigos JEL: I20, I21, D31 university students JEL Codes: I20, I21, D31 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �80 Introducción Las habilidades de enseñanza son cruciales cuando se trabaja como maestro porque estas son las que lo ayudan a mantener su salón de clases comprometido e interesado en aprender y conocer las habilidades docentes más deseables, así como también cómo resaltarlas, puede ayudar a los maestros a tener un trabajo que se disfrute de manera genuina. Kim, Raza & Seidman (2019) mencionan que la clave para que las personas tengan un verdadero aprendizaje en el siglo XXI son las habilidades de enseñanza que se pueden dividir en duras y blandas que ayudan a un maestro a mantener a los estudiantes comprometidos. Las habilidades duras se definen como aquellas más relevantes requeridas para un rol que no es interpersonal, son específicas, enseñables y cuantificables. Asbari et al. (2020) proponen un modelo de investigación en el que para un entrenador o maestro; una lista de habilidades duras podría incluir un certificado o calificación al menos un grado superior en el que se va a dar instrucción como tener el grado de doctor si se va a impartir maestría, contar con maestría si se va a enseñar en licenciatura; dominio del contenido enseñado; lenguaje sonoro y vocalización adecuada; habilidades informáticas básicas, administrativas, de gestión, conocimientos técnicos, de escritura y de procesamiento de textos. La importancia de las habilidades blandas no se puede enfatizar lo suficiente y no se puede dejar de lado, el estudio de Harvard mostró que el 85 % del éxito de una persona en el lugar de trabajo se atribuye a las habilidades interpersonales y solo el 15 % a las habilidades técnicas de tal manera que para el docente no importa cuán grande sea su conocimiento de la materia, para convertirse en un buen maestro, debe tener ciertas habilidades blandas y no todos los maestros cuentan con éstas sin embargo se pueden desarrollar con el tiempo si el docente se capacita porque enseñar no se trata solo de leer lo que hay en el libro de texto o cubrir el programa de estudios a tiempo; la actividad docente es mucho más complejo que eso ya que los maestros tienen que hacer malabarismos con múltiples funciones y responsabilidades a diario y para hacer esto de manera efectiva, estas habilidades blandas son esenciales. (Yan et al., 2019) Respecto al desarrollo integral del estudiante universitario Simonov & Eliseeva (2020) mencionan que son tres los participantes del proceso educativo, los empleadores de la sociedad o industria que contratan a un joven especialista; el graduado universitario, que es de interés para él mismo y por último la institución de educación superior, de tal manera que es importante obtener la evaluación integral y más confiable del joven universitario; ésta puede obtenerse de una evaluación más amplia y completa del estudiante, y debe ir mucho más allá de las evaluaciones existentes, que consisten en un número limitado de información. La razón de esto es que la evaluación de posgrado existente consiste en una lista de calificaciones por disciplina que parte del suplemento del diploma, el portafolio de un estudiante, un testimonio o recomendación, si corresponde y una entrevista de trabajo. Esto no da una caracterización completa o integral del graduado porque los estudios presentados por los jóvenes universitarios utilizan un sistema de evaluación de estudiantes especialmente diseñado en forma académica donde los datos para dicho sistema se toman de manera exclusiva en el aula, especialmente en lecciones de laboratorio y prácticas y no se tiene en cuenta si el estudiante se distrae durante la lección por diversos asuntos, lo que conduce a la importancia de estudiar el desarrollo integral de los estudiantes universitarios. La pandemia de COVID-19 ha trastornado profundamente los sistemas educativos en todo el país y en todo el mundo, cambiando el aspecto de las aulas y el aprendizaje en el día a día y los educadores navegan por un panorama en constante cambio. En muchos casos, los estudiantes no tienen dispositivos ni acceso a Internet; los maestros carecen de experiencia con el aprendizaje remoto; los padres no tienen el adicional tiempo para dedicar a los estudios de sus hijos; o los estudiantes simplemente no se presentaron en línea por lo que existen disparidades significativas en el acceso a tecnología y conectividad de banda ancha, que se exacerban aún más en la brecha urbanorural. Esto es particularmente evidente entre los estudiantes más vulnerables, muchos de los cuales �81 requirieron adaptaciones en tiempos normales, incluidos aquellos con discapacidades, en hogares de guarda o vivir en la pobreza. Además, la capacidad de instrucción es una barrera adicional que impide la transición al aprendizaje en línea, tanto en términos de programas de preparación de maestros y muchos distritos escolares luchan por brindar orientación adecuada a los maestros sobre la entrega de instrucción y seguimiento de la participación y el progreso. (Darling-Hammond & Hyler, 2020) La Facultad de Comercio y Administración de Tampico parte de la primera escuela de Comercio y Administración del Estado de Tamaulipas en el año de 1950. En 2022 cuenta con una población de 137 maestros, todos con maestría y casi 2800 estudiantes de licenciatura en carreras de contabilidad, administración y negocios internacionales; además de una maestría en gestión estratégica empresarial y un doctorado en gestión estratégica de negocios, lo que la coloca como una escuela importante en el área de Ciencias sociales y como un buen referente para la investigación científica. (FCAT, 2022) Planteamiento del problema Un problema identificado en relación con una deficiente vocación docente la plantean Badley & Hughes (2021) en el que especifican que los adjetivos "complejo" y "desafiante" describen el trabajo de los maestros porque viven, sienten y trabajan dentro de una serie de tensiones y luchas en sus aulas se requiere de una resiliencia junto con el crecimiento personal y profesional que la vocación fomenta en aquellos que eligen abrazar la carrera magisterial de cualquier nivel y en particular de la universitaria; la sociedad no puede poner un precio a la educación y la enseñanza por lo que siempre debe considerarse como una vocación debido a la importancia de la educación, no sólo para el individuo sino para la sociedad en su conjunto. Sin embargo, los acontecimientos ocurridos durante los últimos 30 años se perciben como que la enseñanza no es considerada como una vocación por los políticos, los responsables universitarios, los padres y un número creciente de maestros. Respecto al problema de la ética deficiente de los docentes, Sadeghimahalli, Khajehghyasi & Farmad (2021) mencionan que la enseñanza y la formación requieren consideraciones éticas y descubrieron que hubo una diferencia significativa entre las escuelas en el dominio de las técnicas de enseñanza y la observación de las subescalas de reglas éticas por lo que llegan a la conclusión que desde la perspectiva de los estudiantes, el estado de la ética docente aún está lejos del estándar, y necesita más planes educativos para mejorar. De estos puntos se desprende el problema de investigación en el que no existe un buen desarrollo integral del alumno universitario y esto genera la pregunta de investigación ¿Qué tanto la vocación docente y la ética del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT? De esta pregunta de investigación se propone como hipótesis general que el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT se mejora con las dimensiones de vocación docente y la ética del docente. Estas dimensiones se definen por 3 y 4 variables respectivamente, que se detallan en el marco teórico, por lo que esta hipótesis general da pie a las siguientes hipótesis específicas. H1.-Las características personales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT. H2.-Las características sociales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT. H3.-Los elementos psicológicos del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT. H4.-Las normas sociales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT. H5.-Las creencias culturales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT. H6.-Los aspectos legales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT. �82 Lo que permite establecer el siguiente modelo de investigación: Figura 1. Modelo de investigación Características personales del docente Elementos psicológicos del docente Las normas sociales La cultura del docente Desarrollo integral del alumno Las características sociales Los aspectos legales Fuente. Elaboración propia. Este modelo debe cumplir con las siguientes ecuaciones: Ecuación 1: Características personales del docente (X1) y Desarrollo integral del alumno (Y). Y = β1 X1 + Ɛ 1 Ecuación 2: Características sociales del docente (X2) y Desarrollo integral del alumno (Y). Y = β2 X2 + Ɛ 2 Ecuación 3: Elementos psicológicos del docente (X3) y Desarrollo integral del alumno (Y). Y = β3 X3 + Ɛ 3 Ecuación 4: Las normas sociales (X4) y Desarrollo integral del alumno (Y). Y = β4 X4 + Ɛ 4 Ecuación 5: Las creencias culturales del docente (X5) y Desarrollo integral del alumno (Y). Y = β5 X5 + Ɛ 5 Ecuación 6: Los aspectos legales (X6) y Desarrollo integral del alumno (Y). 1 Y = β6 X6 + Ɛ 6 Marco teórico Esta investigación sigue la teoría de Super (1953) en la que la elaboración de una vocación se realiza en tres fases: etapa de fantasía, tentativa y realista, en la que algunos factores que determinan la vocación se encuentran el medio físico, cultura, sexo, interés y la teoría descubre que la elección ocupacional no es al azar, sino una expresión de nuestra personalidad, y ese logro ocupacional, la estabilidad y la satisfacción dependen del acuerdo entre la personalidad y el trabajo y el medio ambiente. Super et al. (1957) retoman este enfoque se relaciona con el autoconcepto que tienen las personas, así como la influencia de la vocación en el desarrollo de vida (Super, 1963; Super, 1984) Un estudiante con un buen desarrollo integral se define por múltiples factores, Mills et al. (2021) estudia algunos y define que la responsabilidad académica es importante, coincidiendo con �83 Anderson (2019); respecto al buen manejo de competencias blandas Martin (2019) las menciona como importantes lo mismo que Haddad & Marx (2018); por su parte Donia, O'Neill & Brutus (2018) mencionan la importancia del dominio del trabajo en equipo junto con Vogler et al. (2018); además Francis et al. (2018) especifican la importancia del apoyo y soporte, en sus circunstancias, para su familia lo que confirman Spengler et al. (2018); la capacidad de asimilar errores y trascender lo mencionan Gamble & Crouse (2020) así como Russell, Smith, & Larsen (2020) que especifican este elemento como parte del éxito de los estudiantes; también la buena vocación profesional resulta interesante en los universitarios como lo estudian Stebleton & Diamond (2018) y Mbato & Wijaya (2020) como parte del éxito integral de los mismos; por último los jóvenes deben manifestar una mejora en sus relaciones intrapersonales, Henry & Thorsen (2018) lo menciona con aspectos como la empatía y buenas amistades, mientras que Morina (2019) lo lleva al punto de las relaciones de pareja como parte de las emociones y motivaciones de los estudiantes. Referente a las características personales del docente Burnham, Le & Piedmont (2018) mencionan que es algo que cada vez atrae más la atención de los investigadores como una forma práctica para contratar personas considerando su eficiencia, costo y facilidad para proteger los ambientes laborales, por lo que las características personales relacionadas con el género, raza, afiliación religiosa e incluso personalidad influyen de manera significativa en su desempeño laboral. Nolan (2019) específica que la apertura al cambio puedes ser importante en la transformación personal o social; Van et al. (2019) detallan que las habilidades desarrolladas varían debido a las diferentes variables que afectan de manera personal a los individuos y sin embargo, ayudan a una mejor empleabilidad lo que coincide con Suarta et al. (2018); de la misma forma también los factores socioeconómicos son interesantes como lo plantean (Rodríguez, Ortiz & Loo, 2022) por lo que resulta interesante para estudiar en la influencia del desarrollo integral de los estudiantes universitarios. Por su parte Jones, Namin & Armstrong (2018) mencionan que las capacidades o aptitudes básicas son indispensables para garantizar los aspectos importantes en los trabajos, en lo que también coinciden Ritzhaupt et al. (2018) cuando comentan que las competencias son importantes cuando las personas buscan empleos que requieren habilidades blandas; Goldberg (2003) Basado en la teoría de la identidad social (SIT) sugiere características personales como la extroversión, amabilidad y responsabilidad son cruciales para el buen desempeño laboral en particular, cuando se interactúa con personas más que con maquinaria o equipo, en este sentido Liao & Lee (2009) explican que los empleados extrovertidos hacen un mejor uso de sus competencias que los empleados con algún tipo de retraimiento, por lo que una disposición extrovertida parece recomendada como crítica para el avance del desempeño; por su parte Bobkova & Kontaurova (2021) enfatizan la importancia de la amabilidad para el beneficio laboral porque genera diversos aspectos benéficos como la empatía y la facilidad de obtener resultados positivos; además Alharthi, Khalifa & Bhaumick (2019) mencionan la importancia de las organizaciones en la búsqueda y mantenimiento de los empleados comprometidos porque las personas que son responsables son las que ayudan al éxito organizacional, lo mismo citan Abasilim, Gberevbie, & Osibanjo (2019) que enfatizan la importancia de los empleados que son responsables. En las características sociales que influyen en los docentes Velten, L., & Lashley, C. (2018) identifican el ambiente cultural ya que este repercute en el desempeño laboral lo que coincide con Ali et al. (2019) que destacan esta característica como inteligencia cultural; el contexto familiar lo estudia Demircioglu (2020) como elementos que permiten el desempeño en grupos, así como Peng, Sun & Guo (2018) que resaltan los antecedentes familiares en la integración de sistemas empresariales; respecto a los aspectos económicos de los docentes Song & Baicker (2019) mencionan el aspecto económico como parte del bienestar del trabajador y de manera específica en la docencia Papageorge, Gershenson & Kang (2020) lo comentan como un aspecto indispensable en la opción laboral de las personas así como su permanencia en las instituciones; en el tema de las índoles sociales Sutton, & Shouse (2019 investigan el rol del estatus social de los maestros y su eficacia en los grupos y coinciden con Kasapoglu (2020) en que es importante para auto definirse como personas en una profesión respetable en el que las redes sociales son importantes para influir en las personas como lo �84 estudian. De las normas sociales que contribuyen al desarrollo integral de los estudiantes Zeng, & Day (2019) mencionan que las costumbres locales presentes afectan de manera importante a los comportamientos éticos de las personas, lo mismo que Szeto (2020) que de manera específica menciona estos efectos en los maestros; Parlindungan, Rifai & Safriani (2018) especifican el elemento de los rituales culturales como afectación en la ética de los docentes coincidiendo con Von der Lippe, M. (2021) que expresa los aspectos controversiales de diversas culturas; Shevchenko et al. (2019) especifican el ambiente de fomento a la moral y las circunstancias que rodean a los maestros que pueden contribuir al desarrollo de conductas éticas y Bhakti, C. P. (2019) comenta que este ambiente moral lleva a las personas a tomar decisiones que pueden influir de manera importante; Asif et al. (2020) mencionan la importancia de una educacion moral sustenable que este apoyada por tradiciones familiares, también Birhan et al. (2021) mencionan el contexto del carácter recibido por tradiciones familiares que fomentan el carácter de los estudiantes. Los aspectos legales también influyen en el comportamiento ético de los docentes, Vanderschraaf, P. (2018) detalla en su libro que la justicia debe ser estratégica y por lo tanto las leyes deben estar bien definidas, en esto coinciden Truelove et al. (2020) al identificar que la percepción de las penas impuestas por las leyes inhiben conductas poco éticas; sin embargo la difusión de los actos inmorales en redes sociales se está convirtiendo en una forma de fomento de la ética como lo comenta Oldhand (2021); por su parte Mitas (2020) menciona basado en la teoría de las leyes criminales que las instituciones anticorrupción influyen en decisiones éticas; MAÑALICH (2018) detalla que el respeto y retribución con el castigo legal incide en la metafísica de la moral y todo lo anterior es relevante para la mejora del capital social como lo exponen (Herrera-Rodríguez et al., 2020). Método De toda la teoría anterior se puede definir la escala de medición que, con una escala tipo Likert de 5 niveles, que consideró como fuente de investigación para los cuestionarios que se presenta en la siguiente relación estructural de la investigación que se muestra para la variable dependiente desarrollo integral del alumno en la tabla 1 y por dimensiones con sus respectivas variables independientes en las tablas 2 y 3. Además los cuestionarios tomaron en consideración la opinión de Freire (2008) que estudia la hipótesis del efecto de tercera persona considerando las preguntas que excluyan a las disparidades personales para proyectarlas en terceros con preguntas como “¿Qué tanto considera usted que sus compañeros docentes presentan una responsabilidad académica?” en lugar de “¿Qué tanto considera usted que tiene una responsabilidad académica?” por lo que siguiendo a Alicke et al. (1995) se elimina la tendencia de mirarse a uno mismo como alguien mejor que el promedio. Variable Y= Desarrollo integral del alumno Tabla 1. Relación estructural de la variable dependiente Definición Ítems Responsabilidad académica Son las características Buen manejo de competencias blandas que muestran los Dominio del trabajo en equipo alumnos que destacan Apoyo y soporte, en sus circunstancias, para en su aprovechamiento su familia académico, personal y Capacidad de asimilar errores y trascender familiar que los lleva a Buena vocación profesional elevar su nivel de vida. Mejora en sus relaciones intrapersonales �85 Tabla 2. Relación estructural de la dimensión vocación docente y variables independientes Dimensión Variable Vocación docente Definición X1 = Características personales del docente Son los aspectos de los docentes que permiten una eficacia frente al grupo y en apoyo académico X2 = Características sociales del docente Son las que intervienen en la percepción externa de éxito X3 = Elementos psicológicos del docente Aquellas que generan la satisfacción intrínseca Ítems Apertura al cambio Habilidades desarrolladas Capacidades o Aptitudes Extroversión Amabilidad Responsabilidades Ambiente cultural Contexto familiar Aspectos económicos Índoles sociales Motivación personal Atracción a la docencia Eficacia docente Expectativas de la docencia Estabilidad emocional Tabla 3. Relación estructural de la dimensión ética docente y variables independientes Dimensión Variable X4 = Normas sociales Ética docente X5 = Creencias culturales X6 = Aspectos legales Definición Ítems Aspectos del entorno social que mejoran el comportamiento ético del docente Características mentales del docente que influyen en el comportamiento ético o moral Tópicos que influyen en la toma de decisiones morales o éticas de los docentes Costumbres locales presentes Rituales culturales Ambiente de fomento a la moral Tradiciones familiares morales Creencias post mortem Códigos morales Influencia familiar Influencia social Buena definición de leyes Difusión en redes sociales de actos inmorales Instituciones anticorrupción Justicia legal efectiva Para la muestra se valoró tomar el registro de 137 maestros de la FCAT en enero de 2022, por lo que la muestra es censal con todos los profesores invitados a responder el instrumento de investigación y la recolección de datos se cumplió con encuestas en Google Forms, que se les envió con un correo electrónico con un vínculo en Outlook que utiliza la UAT para compartir mensajes digitales y se controló que todos los interrogatorios fueran respondidos de forma seria y responsable. Antes de la aplicación del instrumento de investigación a la muestra, se realizó una prueba piloto con 8 preguntas de indagación para cada constructo, en 40 personas ajenos a la muestra, con las mismas particularidades de la población de estudio y en un solo sondeo; de la encuesta piloto y sus resultados se aplicó una reducción de dimensiones con una rotación VARIMAX en la cual se determina que el instrumento explica el 80.235 del modelo estadístico y se confirmaron los ítems por variable y se verificaron las pruebas KMO y de Bartlett, lo que le da validez al estudio, los resultados se muestran en la siguiente tabla 4. Tabla 4. Valores de la prueba piloto KMO y Bartlett de la prueba piloto Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo Aprox. Chi-cuadrado Prueba de esfericidad de Bartlett gl Sig. Fuente. Elaboración propia con SPSS V26 0.770 429.748 136 .000 �86 Después se verificó su fiabilidad con el Alfa de Cronbach y mediante estos dos estudios se eliminaron algunas preguntas quedando el instrumento confiable con 7 ítems para la variable dependiente desarrollo integral del alumno y 27 para las variables independientes como se muestra en la tabla 5. Tabla 5. Resultados de la muestra Variable Concepto Alfa de Cronbach 0.858 Y Desarrollo integral del alumno 0.850 X1 Características personales del docente 0.888 X2 Características sociales del docente 0.897 X3 Elementos psicológicos del docente 0.901 X4 Normas sociales 0.898 X5 Creencias culturales 0.902 X6 Aspectos legales Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23. ítems 7 6 4 5 4 4 4 Resultados Respecto a los resultados generales del instrumento de investigación aplicado a la muestra censal, se encontró que de los 137 profesores 74 son del género femenino y 63 del masculino; 56 viven en Tampico, 48 en Ciudad Madero, 26 de Altamira y 7 en otras ciudades; de las edades de los profesores 6 están en el rango de 25 a 35 años, 36 de 36 a 45 años, 59 de 46 a 55 años, 29 de 56 a 65 años, 7 más de 65 años; del estado civil 17 profesores son solteros, 89 viven con su familia y 31 son divorciados; respecto a los estudios 71 cuentan con maestría y 66 doctorado. El instrumento de investigación validado y confiable se aplicó a la muestra de investigación que consistió en 368 estudiantes y posteriormente se repitió el estudio de confiabilidad del Alfa de Cronbach para determinar su fiabilidad la se muestra en la siguiente tabla 6. Tabla 6. Resultados de la muestra Variable Concepto Alfa de Cronbach Y Desarrollo integral del alumno 0.839 X1 Características personales del docente 0.794 X2 Características sociales del docente 0.882 X3 Elementos psicológicos del docente 0.871 X4 Normas sociales 0.831 X5 Creencias culturales 0.806 X6 Aspectos legales 0.876 Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23. Con la fiabilidad de la muestra se determinó la correlación de Pearson que se muestra en la siguiente tabla 7. Tabla 7. Correlación de Pearson de la muestra YDesarrollo X1Personals X2Socials X3Psicologs X4NormSocial X5Cultura X6Legales YDesarrollo 1.000 .551 .454 .554 .009 .168 -.089 X1Personals .551 1.000 .574 .611 -.037 -.006 .002 X2Socials .454 .574 1.000 .727 -.078 -.189 -.093 Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23. X3Psicologs .554 .611 .727 1.000 -.097 -.093 .045 X4NormSocial .009 -.037 -.078 -.097 1.000 .155 .181 X5Cultura .168 -.006 -.189 -.093 .155 1.000 .152 X6Legales -.089 .002 -.093 .045 .181 .152 1.000 �87 Respecto al modelo de la regresión lineal múltiple resultan interesantes los valores de la R simple y la R cuadrada, así como el de Durbin – Watson; como se puede observar en la siguiente tabla 8 que dicho indicador Durbin – Watson da 1.805, mientras que el valor de R 2 da 0.443 y el de R simple da 0.666 Tabla 8. Resumen de modelo de la regresión lineal Model R R Square Adjusted R Square Standard Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .666 .443 .417 .44941 .443 17.245 6 130 Predictores: (Constante), X6Legales, X1Personals, X5Cultura, X4NormSocial, X2Socials, X3Psicologs Variable dependiente: Ydesarrollo .000 DurbinWatson 1.805 Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23 Y, por último, se presenta la tabla de los coeficientes de correlación y colinealidad de los cuales se desprende el modelo predictivo, en donde destaca el factor de inflación de varianza VIF con valores menores a 10 como se muestra en la tabla 9. Tabla 9. Coeficientes de correlación y colinealidad Model Unstandardized Coefficients B 1 (Constante) X1Personals X2Socials X3Psicologs X4NormSocial X5Cultura X6Legales a. Variable Dependiente: Y .796 .378 .033 .299 .033 .182 -.110 Standardized Coefficients Std. Error .463 .107 .072 .084 .044 .055 .052 Beta .303 .046 .367 .051 .227 -.146 t Sig. 95.0% Correlations Confidence Interval for B Lower Upper Zero Partial Bound Bound order 1.720 .088 -.120 1.712 3.541 .001 .167 .589 .551 .297 .456 .649 -.109 .174 .454 .040 3.564 .001 .133 .465 .554 .298 .752 .453 -.054 .119 .009 .066 3.321 .001 .073 .290 .168 .280 -2.138 .034 -.212 -.008 -.089 -.184 Colinealidad entre variables independientes VIF < 10 Collinearity Statistics Part Tolerance VIF .232 .030 .233 .049 .217 -.140 .583 .417 .403 .940 .918 .920 1.715 2.401 2.482 1.064 1.090 1.087 Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23 De acuerdo con la T de Student, se puede considerar que las variables independientes impactan de manera significativa al desempeño académico lo que justifica el siguiente modelo predictivo. Y = 0.796 +0.303 X1 + 0.084 X3 + 0.227 X5 – 0.146 X6 + E Donde la variable dependiente es: Y = Desarrollo integral del alumno y las variables independientes significativas son: X1 = Características personales del docente, X3 = Elementos psicológicos del docente, X5 = Características mentales del docente que influyen en el comportamiento ético o moral y X6 = Aspectos legales. Tabla 10. Resultados de las hipótesis H1 H2 H3 H4 H5 H6 Hipótesis Sig. Resultado Las características personales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT Las características sociales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT. Los elementos psicológicos del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT. Las normas sociales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT. .001 Aceptada .649 Rechazada .001 Aceptada .453 Rechazada Las creencias culturales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT Los aspectos legales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT. .001 Aceptada .034 Aceptada Fuente. Elaboración propia. �88 Discusión El primer punto que resalta en los resultados de las preguntas generales es que la mayoría del personal docente son mujeres por un margen pequeño del 54% que coincide con lo mencionado por FélixVerduzco & Inzunza-Mejía (2019) referente a la participación laboral del género femenino; otro elemento que se desprende de estos datos es que las edades de los maestros son casi un 50% mayores de 50 años y que coincide con estudios como el de Castro et al. (2019) referente a la longevidad del personal que labora en ámbitos educativos; también estos resultados coinciden con Mateo et al. (2018) qué hace énfasis en la importancia de la estabilidad familiar que en el presente estudio da un 64%. En referencia a los estadísticos descriptivos de esta investigación resalta en primer lugar la consistencia del Alpha de Cronbach en la implementación del instrumento de investigación a la muestra censal de 137 maestros de la FCAT; en referencia a la correlación de Pearson de la muestra 3 de las variables independientes tienen una correlación relevante promedio de 0.5 y 3 variables independientes presentan poca relación con la variable dependiente qué es desarrollo integral del alumno. Al ser relevantes los valores R y R2, así como el de Durvin – Watson y el valor VIF, se puede concluir que todo el modelo presenta validez estadística y que no presenta multicolinealidad. sin embargo, resulta interesante descubrir cómo la variable X2 = Características sociales del docente, así como la variable X4 = Normas sociales, no resultan significativas. Esto posiblemente a que el resguardo de las personas ante la pandemia de COVID-19 ha ocasionado una pérdida de contacto social lo que coincide con Broche-Pérez, Fernández-Castillo & Reyes (2021) respecto a las consecuencias psicológicas de la cuarentena y el aislamiento social durante la pandemia. Otro punto importante que se desprende de esta investigación es que la variable X6 = aspectos legales, a pesar de ser significativa presenta un valor Beta negativo de -0.146 lo que parece coincidir con Camacho (2018) referente a los desafíos para la aplicación de la ley que presentan diversos factores y que en un país como México también coincide con los estudios de Mendoza (2018) que plantea el panorama de violencia en el país desde distintas ópticas en el que los aspectos legales no son aplicados a cabalidad y además algunos presentan contradicciones contra los derechos humanos fundamentales, de tal manera que el hallazgo de un peso negativo en esta variable refuerza la idea de la necesidad de incrementar los aspectos legales para que exista una mayor percepción de seguridad que ayude a los estudiantes universitarios. Las conclusiones de este estudio parecen evidentes a partir de los resultados estadísticos en el que los alumnos tendrán un desarrollo integral manifestado por una buena responsabilidad académica, una capacidad de asimilar errores y trascender, contar con una buena vocación profesional, dominar el trabajo en equipo, competencias blandas y una mejora en sus relaciones intrapersonales. que ocurrirán sí cuentan con profesores con características personales y psicológicas positivas Que estén influenciadas por buenas creencias culturales. De tal manera que para que los alumnos tengan un buen desarrollo integral se requiere en la dimensión de la vocación docente que los maestros tengan apertura al cambio, sus habilidades y actitudes bien desarrolladas, con una capacidad de ser extrovertidos, amables y en particular ser responsables con el quehacer académico. también es importante que los maestros tengan una buena motivación personal y atracción a la docencia que les permita ser eficaces, manteniendo una buena estabilidad emocional y manejar expectativas altas en los procesos de enseñanza. Respecto a la dimensión de la ética docente los resultados de esta investigación muestran como importantes las características mentales que influyen en el comportamiento ético moral y que tienen relación con las creencias post mortem, los códigos morales con los que cuenta el profesor y que son influencia del ambiente familiar y social del que surge el docente. De todo lo anterior se pueden dejar como recomendaciones a las autoridades de todos los niveles de gobierno el reforzar los aspectos legales con revisiones positivas y proactivas a la definición de leyes, permitir la difusión de actos inmorales en redes sociales, desarrollar una justicia legal efectiva, así como crear, promover y desarrollar instituciones anticorrupción. �89 Referencias Abasilim, U. D., Gberevbie, D. E., & Osibanjo, O. A. (2019). Leadership styles and employees’ commitment: Empirical evidence from Nigeria. Sage Open, 9(3), 2158244019866287. Alharthi, B. A. F., Khalifa, G. S., & Bhaumick, A. (2019). Redesign university operational performance through strategic indicators, and employees’ commitment. commitment, 25, 26. Alicke, M. D., Klotz, M. L., Breitenbecher, D. L., Yurak, T. J., & Vredenburg, D. S. (1995). Personal contact, individuation, and the better-than-average effect. Journal of personality and social psychology, 68(5), 804. Morina, A. (2019). The keys to learning for university students with disabilities: Motivation, emotion and faculty-student relationships. PloS one, 14(5), e0215249. Anderson, D. L. B. (2019). Institutional Factors or Characteristics Leading to Successful Implementation of Analytic Technology Within Higher Education (Doctoral dissertation, Indiana State University). Asbari, M., Purwanto, A., Ong, F., Mustikasiwi, A., Maesaroh, S., Mustofa, M., ... & Andriyani, Y. (2020). Impact of Hard Skills, Soft Skills and Organizational Culture: Lecturer Innovation Competencies as Mediating. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1), 101-121. Asif, T., Guangming, O., Haider, M. A., Colomer, J., & Kayani, S. (2020). Moral education for sustainable development: Comparison of university teachers’ perceptions in China and Pakistan. Sustainability, 12(7), 3014. Badley, K., & Hughes, M. C. (2021). The teaching vocation and the interior lives of teachers. In Joyful Resilience as Educational Practice (pp. 1-10). Routledge. Bhakti, C. P. (2019). School environment role towards elementary school students’ moral and cultural literacy. Journal of Education and Learning (EduLearn), 13(1), 33-41. Birhan, W., Shiferaw, G., Amsalu, A., Tamiru, M., & Tiruye, H. (2021). Exploring the context of teaching character education to children in preprimary and primary schools. Social Sciences & Humanities Open, 4(1), 100171. Bobkova, V. A., & Kontaurova, E. M. (2021). Kindness as a success factor. In New Generation Scientific Endeavors (pp. 4-9). Broche-Pérez, Y., Fernández-Castillo, E., & Reyes Luzardo, D. A. (2021). Consecuencias psicológicas de la cuarentena y el aislamiento social durante la pandemia de COVID19. Revista Cubana de Salud Pública, 46, e2488. Burnham, M. J., Le, Y. K., & Piedmont, R. L. (2018). Who is Mturk? Personal characteristics and sample consistency of these online workers. Mental Health, Religion & Culture, 21(9/10), 934–944. Camacho, M. D. M. (2018). Aproximación a los desafíos para la aplicación de la ley de ordenamiento territorial y desarrollo sostenible: Derecho de propiedad, seguridad y certeza jurídica en el marco de la ley. Cuadernos del CLAEH, 37(108), 277-302. Castro, F. V., Arroyo, P. L., Martín, C. T., Briegas, J. J. M., & Iglesias, A. I. S. (2019). Satisfacción Docente y Longevidad. Visión positiva de la edad. In XV Congreso Internacional Gallegoportugués de Psicopedagogía: II Congreso de la Asociación Científica Internacional de Psicopedagogía (A Coruña, 4-6 de septiembre de 2019) (pp. 1815-1826). Universidade da Coruña. Darling-Hammond, L., & Hyler, M. E. (2020). Preparing educators for the time of COVID… and beyond. European Journal of Teacher Education, 43(4), 457-465. Demircioglu, M. A. (2020). The effects of organizational and demographic context for innovation implementation in public organizations. Public Management Review, 22(12), 1852-1875. Donia, M. B., O'Neill, T. A., & Brutus, S. (2018). The longitudinal effects of peer feedback in the development and transfer of student teamwork skills. Learning and Individual Differences, 61, 87-98. FCAT (2022), Historia de la Facultad de Comercio y Administración de Tampico, Facultad de �90 Administración de Tampico, consultado de http://www.fcat.uat.edu.mx/index.php#ms el 15/02/2022. Félix-Verduzco, G., & Inzunza-Mejía, P. C. (2019). Persistencia de los roles de género en la participación laboral de las mujeres con estudios profesionales en México. Papeles de población, 25(99), 209-248. Francis, G. L., Duke, J., Brigham, F. J., & Demetro, K. (2018). Student perceptions of collegereadiness, college services and supports, and family involvement in college: An exploratory study. Journal of Autism and Developmental Disorders, 48(10), 3573-3585. Freire, M. (2008). Hipótesis del efecto de tercera persona: aplicación y aproximaciones teóricometodológicas. In I+ C Investigar a comunicación: Investigar la comunicación= Investigar la comunicació= Komunikazio-Ikerketa: Actas y memoria final: Congreso Internacional Fundacional AE-IC, Santiago de Compostela, 30, 31 de enero y 1 de febrero de 2008 (p. 106). Asociación Española de Investigación de la Comunicación. Gamble, B., & Crouse, D. (2020). Strategies for supporting and building student resilience in Canadian secondary and post-secondary educational institutions. SciMedicine Journal, 2(2), 70-76. Gershenson, S., & Papageorge, N. (2018). The power of teacher expectations: How racial bias hinders student attainment. Education Next, 18(1), 64-71. Goldberg, C. B. (2003). Applicant reactions to the employment interview: A look at demographic similarity and social identity theory. Journal of Business Research, 56(8), 561-571. Haddad, B., & Marx, A. A. (2018). Student Perceptions of Soft Skills & Career Decision SelfEfficacy through Participation in SAE. Journal of agricultural education, 59(4), 159-176. Henry, A., & Thorsen, C. (2018). Teacher–student relationships and L2 motivation. The Modern Language Journal, 102(1), 218-241. Herrera-Rodríguez, M., Gutiérrez-Ortiz, M. E., Moreno-Herrera, A. E., & Segura-Zaleta, J. I. (2020). Factores de capital humano que impactan el capital social: estudio de hoteles del sur de Tamaulipas. CienciaUAT, 15(1), 147-161. Jones, K. S., Namin, A. S., & Armstrong, M. E. (2018). The core cyber-defense knowledge, skills, and abilities that cybersecurity students should learn in school: Results from interviews with cybersecurity professionals. ACM Transactions on Computing Education (TOCE), 18(3), 112. Kasapoglu, H. (2020). Status of teaching profession from the perspective of the teachers. Eurasian Journal of Educational Research, 20(87), 119-136. Kim, S., Raza, M., & Seidman, E. (2019). Improving 21st-century teaching skills: The key to effective 21st-century learners. Research in Comparative and International Education, 14(1), 99-117. Liao, C., & Lee, C. (2009). An empirical study of employee job involvement and personality traits: The case of Taiwan. International Journal of Economics and Management, 3(1), 22-36. Mañalich, J. P. (2018). Respect and Retribution: Legal Punishment in The Metaphysics of Morals. REVISTA DE CIENCIA POLÍTICA, 38(3), 507-526. Martin, T. (2019). Review of student soft skills development using the 5Ws/H approach resulting in a realistic, experiential, applied, active learning and teaching pedagogical classroom. Journal of Behavioral and Applied Management, 19(1), 41-57. Mateo, H. R., Henríquez, I. L., Bolaños, C. D. D., Trueba, J. C. R., & Sosa, Y. G. (2018). Satisfacción familiar, comunicación e inteligencia emocional. International Journal of Developmental and Educational Psychology, 1(1), 117-128. Mbato, C. L., & Wijaya, K. F. (2020). Undergraduate Students’ Perceptions on their Identity as Future EFL Teachers. JET (Journal of English Teaching), 6(2), 96-110. Mendoza, L. N. M. (2018). La Ley de Seguridad Interior en México: entre la razón de Estado y la justificación de los derechos humanos. URVIO Revista Latinoamericana de Estudios de Seguridad, (23), 142-159. Mills, A. R., Phan, H. K., Malinowski, S. S., & Fleming, J. W. (2021). Determining student-level �91 characteristics predictive of successful matching in PGY1 community-based residency programs: A curriculum vitae analysis. Currents in Pharmacy Teaching and Learning, 13(6), 705-710. Mitas, S. (2020). Crimen publicum, poena forensis Reassessing Kant’s Theory of Criminal Law, in Line with Contemporary Philosophy of Punishment Debates. Archiv für Rechts-und Sozialphilosophie, 106(4). Nolan, E. (2019). Opening art therapy thresholds: Mechanisms that influence change in the community art therapy studio. Art Therapy, 36(2), 77-85. Oldhand Tony (2021) Factores que influyen en el comportamiento ético, Leaf Group Ltd. / Leaf Group Media, All Rights Reserved, 2022. Papageorge, N. W., Gershenson, S., & Kang, K. M. (2020). Teacher expectations matter. Review of Economics and Statistics, 102(2), 234-251. Parlindungan, F., Rifai, I., & Safriani, A. (2018). The representation of Indonesian cultural diversity in middle school English textbooks. Indonesian Journal of Applied Linguistics, 8(2), 289-302. Peng, Z., Sun, Y., & Guo, X. (2018). Antecedents of employees’ extended use of enterprise systems: An integrative view of person, environment, and technology. International Journal of Information Management, 39, 104-120. Ritzhaupt, A. D., Martin, F., Pastore, R., & Kang, Y. (2018). Development and validation of the educational technologist competencies survey (ETCS): Knowledge, skills, and abilities. Journal of Computing in Higher Education, 30(1), 3-33. Rodríguez, M. H., Herrera, L. E. A., & Ortiz, M. E. G. (2021). Instrumento de investigación validado para medir efectividad de redes sociales en época Covid-19. Vinculatégica, 7(2). Rodríguez, M. H., Ortiz, M. E. G., & Loo, D. P. F. (2022). Factores socioeconómicos y su impacto en el aprendizaje de universitarios de una facultad administrativa: un enfoque desde el Enfoque del Desarrollo Sostenible. Dilemas contemporáneos: Educación, Política y Valores. Russell, J. E., Smith, A., & Larsen, R. (2020). Elements of Success: Supporting at-risk student resilience through learning analytics. Computers & Education, 152, 103890. Sadeghimahalli, F., Valipour Khajehghyasi, R., & Akbari Farmad, S. (2021). Professional Ethics in Teaching from the Perspectives of Professors and Graduate Students of Mazandaran University of Medical Sciences: A Comparative Study. Strides in Development of Medical Education, 18(1). Shevchenko, Y., Moskalyova, L., Kanarova, O., & Poznanska, O. (2019). Development of a System for Improving Future Teachers’ Readiness for the Child’s Spiritual and Moral Development in a Cross-Cultural Space. Journal of History Culture and Art Research, 8(4), 251-261. Simonov, V., & Eliseeva, D. (2020, October). Comprehensive Assessment of a Student Using Neural Network Algorithms for Students of Technical Specialities and Areas of Training. In Proceedings of the Computational Methods in Systems and Software (pp. 1066-1072). Springer, Cham. Song, Z., & Baicker, K. (2019). Effect of a workplace wellness program on employee health and economic outcomes: a randomized clinical trial. Jama, 321(15), 1491-1501. Spengler, M., Damian, R. I., & Roberts, B. W. (2018). How you behave in school predicts life success above and beyond family background, broad traits, and cognitive ability. Journal of Personality and Social Psychology, 114(4), 620. Stebleton, M. J., & Diamond, K. K. (2018). Advocating for career development and exploration as a high-impact practice for first-year students. Journal of College and Character, 19(2), 160166.Advocating for career development and exploration as a high-impact practice for first-year students. Journal of College and Character, 19(2), 160-166. Suarta, I. M., Suwintana, I. K., Sudhana, I. F. P., & Hariyanti, N. K. D. (2018). Employability skills for entry level workers: a content analysis of job advertisements in Indonesia. Journal of Technical Education and Training, 10(2). Super, D, E, (1963), Self-concepts in vocational development. In D, E, Super (Ed,), Career �92 development: Self-concept theory (pp, 1-26), New York: College Entrance Examination Board Super, D, E, (1984), Career and life development. In D, Brown & L, Brooks (Eds,), Career choice and development (pp, 192-234), San Francisco: Jossey-Bas Super, D. E. (1953). A Theory of Vocational Development. American Psychologist, Volume 8: 185– 190. Super, D. E., Crites, J. O., Hummel, R. C., Moser, Helen, P., Overstreet, Phoebe, L. and Warnath, C. F. (1957). Vocational Development: A Framework for Research, CPS Monograph 1 New York: Bureau of Publications, Teachers College, Columbia University. Sutton, P. S., & Shouse, A. W. (2019). Investigating the role of social status in teacher collaborative groups. Journal of Teacher Education, 70(4), 347-359. Szeto, E. (2020). Influence of professional cultures and principal leadership effects on early-career teacher leadership development in Hong Kong schools. Professional Development in Education, 1-19. Truelove, V., Freeman, J., Watson, B., Kaye, S. A., & Davey, J. (2020). Are perceptions of penalties stable across time? The problem of causal ordering in deterrence applied to road safety. Accident Analysis & Prevention, 146, 105746. Vanderschraaf, P. (2018). Strategic justice: Convention and problems of balancing divergent interests. Oxford University Press. Velten, L., & Lashley, C. (2018). The meaning of cultural diversity among staff as it pertains to employee motivation. Research in Hospitality Management, 7(2), 105-113. Vogler, J. S., Thompson, P., Davis, D. W., Mayfield, B. E., Finley, P. M., & Yasseri, D. (2018). The hard work of soft skills: augmenting the project-based learning experience with interdisciplinary teamwork. Instructional Science, 46(3), 457-488. Von der Lippe, M. (2021). Teaching controversial issues in RE: the case of ritual circumcision. British Journal of Religious Education, 43(4), 400-410. Yan, L., Yinghong, Y., Lui, S. M., Whiteside, M., & Tsey, K. (2019). Teaching “soft skills” to university students in China: the feasibility of an Australian approach. Educational Studies, 45(2), 242-258. Zeng, Y., & Day, C. (2019). Collaborative teacher professional development in schools in England (UK) and Shanghai (China): cultures, contexts and tensions. Teachers and teaching, 25(3), 379-397. �93 El Aprendizaje universitario con las redes sociales: Percepción de estudiantes de Administración e Informática. (University learning with social networks: Perception of Administration and Computer Science students.) Erika Yadira Pedraza Sánchez1 y Abel Partida Puente2 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) pedraza.erika@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0003-1022-6057 2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) abelpartida@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0003-3148-0548 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-243 Resumen El uso de las redes sociales entre estudiantes se ha convertido en una de las herramientas en línea más recurrente y popular. Esta investigación se centra en diagnosticar la incidencia de las redes sociales como experiencia didáctica y recurso educativo a fin de responder la interrogante: ¿cómo usan los estudiantes universitarios las redes sociales en su proceso de aprendizaje? y hacer una comparativa entre estudiantes universitarios de diferentes programas académicos. La presente investigación es descriptiva e inferencial a partir de una encuesta en línea aplicada a 462 estudiantes de Administración e Informática de una Universidad Superior Pública. Los resultados indican que los estudiantes de Administración son los que más utilizan estas plataformas en su proceso de aprendizaje en comparación con los de Informática; asimismo, los estudiantes confirman la utilidad de las redes sociales ya que facilitan el aprendizaje, aportando recursos educativos y valor a la comunicación ágil con sus docentes y compañeros. El dispositivo más común para acceder a alguna red social en clase es el teléfono móvil; y la red social utilizada en mayor frecuencia es Facebook, seguida por YouTube. Los hallazgos registrados en este estudio revelan que los estudiantes ya utilizan dichas tecnologías y por lo tanto, es necesario que los docentes planteen como incluirlas de manera apropiada a fin de sacar el mayor provecho de ellas. Abstract The use of social networks among students has become one of the most used and popular online tools. This research focuses on diagnosing the incidence of social networks as a teaching experience and educational resource in order to answer the question: how do university students use social networks in their learning process? and make a comparison between university students from different academic programs. This is a descriptive and inferential research based on an online survey applied to 462 Administration and Computer Science students from a public higher university. The results indicate that Administration students are the ones who use these platforms the most in their learning process compared to Computer Science students; Likewise, students confirm the usefulness of social networks as they facilitate learning, provide educational resources and value agile communication with their teachers and classmates. The most common device to access a social network in class is the mobile phone; and the social network used to a greater extent is Facebook, followed by YouTube. The findings recorded in this study reveal that students already use these technologies and therefore, it is necessary for teachers to consider how to include them appropriately in order to get the most out of them. Palabras clave: universitarios, redes sociales, estudiantes, aprendizaje. Key words: university students, social networks, students, learning. JEL: I20, I21. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �94 Introducción En las últimas décadas, el internet y las redes sociales se han convertido en una herramienta innovadora para la educación superior (Marín y Cabero, 2019); esto gracias al desarrollo de nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC) que hoy en día ofrecen una variedad de aplicaciones web y plataformas que ofrecen nuevas experiencias interactivas adaptables a las necesidades de los usuarios -incluso algunas de ellas se ofrecen de manera gratuita- aunado a esto, la existencia en el mercado de aparatos que ofrecen teléfonos inteligentes y las tabletas digitales, de diferentes marcas y niveles de calidad, pero cuyos costos de adquisición también se han vuelto de más fácil acceso para todas las personas. Esto ha llevado a que el papel de las redes sociales se está colocando con rapidez no solamente como canales de información y retroalimentación entre los individuos y comunidades, sino incluso como herramientas de trabajo para la distribución, venta, y comercio de múltiples bienes y servicios; por lo que su contribución dentro del contexto universitario no es la excepción. La adopción y el uso de las nuevas tecnologías dentro del ámbito académico no es nuevo, existen toda una serie de estudios e investigaciones que han comprobado la efectividad de las tic’s dentro de las aulas al traer efectos positivos en el aprendizaje y de ser adaptables al contexto sociocultural del estudiante (Castro, 2015). No obstante, caso especial son el uso de las redes sociales dentro del proceso de enseñanza, si bien existen argumentos a favor de ellas pues permiten la interacción para que los docentes y estudiantes tengan una comunicación fluida y dinámica dentro del desarrollo de sus materias, también existe aquella discusión sobre los aspectos negativos como es la distracción por el uso desmedido, la dependencia excesiva, debates entre sus compañeros que generen bulling o un comportamiento incorrecto (Unesco, 2020). Al respecto, Ruiz (2019), ha señalado que “las redes sociales pueden contribuir con el proceso de enseñanza-aprendizaje en la universidad, convirtiéndose en un factor dinamizador, innovador y complementario del modelo clásico de educación centrado en el docente” (p.13); y Arévalo, Gamboa y Hernández (2016) señalan que hoy los estudiantes de estas nuevas generaciones tienden a usar más los medios sociales puesto que les facilita el trabajo dentro y fuera del aula de manera más dinámica e interactiva, razón por la cual surge una necesidad imperativa de utilizar sus teléfonos inteligentes y su acceso a las redes sociales a fin de consultar la información y encontrar nuevas fuentes de aprendizaje. Otros autores como Espinel, Hernández y Rojas (2020) e Higueras, Medina y Pegalajar (2020) y Díaz (2017), mencionan los beneficios de las redes sociales en la educación superior, las que destacan: el facilitar la comunicación, la realimentación, el acceso a otras redes afines tanto entre estudiantes en general, como entre el binomio estudiante-profesor; lo cual facilita el aprendizaje constructivista y el aprendizaje colaborativo. Por su parte, Chávez y Gutiérrez (2015) han evidenciado que las redes sociales facilitan el aprendizaje y que la red social más utilizada es el WhatsApp seguido por el Facebook. Entre tanto, García, Tirado y Hernández (2018) señalan que las redes más socorridas por los jóvenes universitarios españoles en su aprendizaje son Facebook, Instagram y YouTube. La realidad es que el optimismo existe sobre el uso de las redes sociales en la educación superior, puesto que tampoco pueden quedarse al margen de las nuevas tecnologías; aún existen instituciones de educación superior junto a sus docentes que siguen siendo escépticos en integrar a las redes sociales en el ámbito educativo, por las posibles distracciones causadas por el internet, pero también están aquellas voces de opinión que señalan en hacer los ajustes y reformas educativas necesarias, a fin de incorporarlas para su utilidad profesional y formativa, más allá del ámbito del ocio y entretenimiento. De esta manera, este trabajo no se enfocará en resaltar las ventajas y desventajas del uso de las redes sociales para el caso de los estudiantes de nivel universitario; más bien nos interesa indagar sobre la percepción y el uso que éstas puedan tener cuando los alumnos las utilizan dentro de sus actividades escolares. En ese sentido, nos interesa reflexionar y contribuir con los siguientes e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �95 objetivos: primero; (a) describir las opiniones del alumnado perteneciente a dos tipos de licenciatura (en este caso, de Administración e Informática) en relación con el uso de las redes sociales dentro de su proceso de aprendizaje e intercambio de conocimientos; y segundo; (b) analizar las posibles diferencias entre el uso de las redes sociales entre los alumnos de éstas dos tipos de licenciatura; lo atractivo aquí es ver que tan distinto puede ser ese uso si comparamos dos perfiles de estudiantes muy distintos entre sí y del que se podría pensar que los estudiantes de informática lleven ventajas al respecto. Así mismo, reconocemos que en la actualidad existen muchas plataformas sociales que pueden aplicarse y llevarse muy bien al ámbito académico, pero para efectos de esta investigación se determinó en seleccionar aquellas que fueran catalogadas como las más conocidas o populares entre la mayoría de los estudiantes de nivel universitario no importando el perfil de su carrera profesional, lo anterior para que no existiera el riesgo de que alguna red social no fuera muy común por el tipo de licenciatura o estudios, o bien, fuera demasiada especializada en algún aspecto que sesgara los resultados del estudio. El artículo fue dividido en cinco apartados: en el primero, referimos el contexto y la problemática descrita; en el segundo, se hace una revisión general de la literatura en este tema del aprendizaje entre estudiantes que usan las redes sociales; en el tercero, se describe la metodología al analizar la opinión de los estudiantes; en el cuarto, se muestra los resultados y en quinto, algunas conclusiones y líneas futuras de investigación. Marco Teórico Las tecnologías en la educación. Diversos autores (Araujo, 2019; Cabero y Marín 2014;) han señalado la importancia de incorporar las TIC en los procesos educativos debido a las ventajas en la enseñanza y aprendizaje, sin embargo, es necesario que las personas vayan adquiriendo las habilidades y conocimientos en el uso de las tecnologías, para ser competente digitalmente en diversos campos y participando con éxito en sociedades altamente digitalizadas. El Informe Horizon (Alexander et al., 2019) hace hincapié sobre las tendencias y desafíos importantes en tecnología educativa donde el papel de los estudiantes de nivel universitario no sólo debe preparase dentro de su campo de estudio que le compete, sino también debe actualizarse y disponer de nuevas herramientas digitales para consultar la nueva información que se vaya generando entorno a su disciplina que le permitan enriquecer su preparación académica. Así mismo, destaca que las tecnologías son importantes para la enseñanza, el aprendizaje y la investigación académica. Ahora bien, es importante señalar algunas precisiones, así como el contexto de las ventajas y desventajas del uso de las redes sociales que los estudiantes utilicen en su aprendizaje académico. Oportunidades de aprendizaje con el uso de las redes sociales. El estudio sobre la utilización de las redes sociales en el ámbito educativo suele comúnmente abordarse a través desde dos enfoques, una como elemento de innovación de este acto educativo, en el que se refleje cómo su empleo puede dinamizar la metodología activa del proceso de enseñanzaaprendizaje; y por otra parte conocer el uso de las redes sociales en las aulas con el fin de apreciar los beneficios o alcances que los jóvenes les pueda facilitar en la enseñanza en general y en la construcción del conocimiento. Se les ha considerado a las herramientas de la Web 2.0, los «social media» y las redes sociales están cada vez más incorporadas en las escuelas, universidades gracias a las posibilidades que ofrecen para aumentar la participación de los alumnos, potenciar su creatividad y dotar al proceso de socialización de una nueva perspectiva (Cabero y Marin, 2019). Algunos otros autores (Duran y Guerra; 2015; Kuss y Griffiths; 2011), han especificado que e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �96 inicialmente las redes sociales fueron creadas para el aspecto social manteniendo comunicación con los contactos que los sujetos ya poseen previamente. La accesibilidad que conlleva el contacto mediante la red social, al permitir “una comunicación tanto sincrónica -mediante chats integradoscomo asincrónica -mensajería directa similar a los sms o distribuida mediante muros-, puede hacer que los usuarios se sientan obligados a mantenerse en contacto con sus redes a través de una red social” como apuntan Sussman et al. (2011). Estudios expuestos por diversos autores (Cabero y Marin, 2019; Duran Guerra, 2015; Araujo, 2019); han manifestado que el uso de las redes sociales -aquellas de las más utilizadas o afamadas por los jóvenes- se han convertido en una herramienta principal que les ha permitido intercambiar información y alcanzar el aprendizaje colaborativo con sus compañeros y docentes; de esta manera las redes sociales contribuyen al aprendizaje de manera formal e información; pues permiten al alumno a expresarse por sí mismo y asimilar a su tiempo y ritmo la construcción del conocimiento en sus unidades de aprendizaje en plataformas que son gratuitas, accesibles y dinámicas que favorecen la motivación e interés de los estudiantes. Método En la presente investigación se ha utilizado una metodología descriptiva e inferencial (Hernández, Fernández y Baptista 2018), con el propósito de analizar las opiniones de los estudiantes universitarios con respecto al uso que realizan con las redes sociales dentro su proceso de enseñanzaaprendizaje. El objetivo general del estudio es realizar un análisis del uso de las redes sociales en estudiantes que cursan una carrera universitaria; por lo que se concretan los siguientes objetivos: 1. Describir las opiniones del alumnado perteneciente a dos tipos de licenciaturas en relación con el uso de las redes sociales en el aprendizaje. 2. Analizar las posibles diferencias entre los grupos de alumnos por carrera. A partir de estos objetivos se plantean dos preguntas de investigación: a. ¿Cómo usan los estudiantes universitarios las redes sociales en apoyo a su aprendizaje e intercambio de conocimientos? b. ¿Existen diferencias significativas en la frecuencia de uso de las redes sociales entre estudiantes de administración y los estudiantes de informática? Descripción de la muestra Con base a la revisión de la literatura, se elaboró un cuestionario personalizado de 11 preguntas que se ajustó a los propósitos de este estudio; el cuestionario contiene tres secciones: (1) tres preguntas sobre información sobre el uso y aparatos para acceder a las redes sociales; (2) dos preguntas sobre la percepción de las redes sociales para apoyar el aprendizaje y (3) cuatro preguntas relacionadas con el uso de algunas de las aplicaciones más conocidas y que hayan sido utilizadas para su proceso de enseñanza-aprendizaje. Se utilizaron varios tipos de respuesta, incluidas de opción múltiple con escalas de Likert de cinco puntos con valores que van desde “Nada” (1) hasta “Muy frecuente” (5); por mencionar algunas. El cuestionario se validó mediante una prueba piloto para constatar claridad que permiten a los estudiantes a proporcionar información precisa, posteriormente se calculó la consistencia interna para determinar la confiabilidad del cuestionario, obteniendo un coeficiente alfa de Cronbach con valor de 0.81. La muestra se tomó a partir del número de alumnos inscritos en el tercer semestre de las licenciaturas que ofrece la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la Universidad Autónoma de Nuevo León: Administración (LA) y Tecnologías de la Información (LTI). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �97 La técnica de muestreo utilizado fue por estratos (Canavos, 2008). El tamaño de la muestra fue de 462 estudiantes, la recolección de datos se hizo en octubre a diciembre del 2021; para ello se utilizó el sistema en línea de encuestas de Google Forms. Los estudiantes seleccionados se les envió el enlace del cuestionario y a ninguno de ellos fue obligado a participar en la investigación, de tal forma que se tuvieron que eliminar los casos incompletos y remplazarlos. Para el análisis de datos se utilizó SPSS versión 21.0; con un primer análisis descriptivo expresado como frecuencias y porcentajes para dar respuesta a la primera pregunta de investigación; posteriormente para responder a la segunda pregunta se aplicó el test-t para muestras independientes y lo que conlleva en su análisis inferencial. Resultados De los 462 participantes, para la carrera de LA el 37.5% fueron hombres y el 62.4% mujeres; en la carrera de LTI, resultaron el 64.2% de hombres y el 35.7% de mujeres; los jóvenes participantes rondaban entre las edades de 18 a 20 años; donde el 19.69% tenían 18 años, el 58.44% 19 años y por último el 21.86% de 20 años; todos ellos cursaban el tercer semestre de su programa de estudio. En la tabla 1, se detallan algunas de las características de la muestra del estudio. Tabla 1. Características de la muestra de estudio Alumnos Género Carrera Cantidad Femenino % Masculino % LA 266 166 62.4 100 37.5 LTI 196 70 35.7 126 64.2 Total 462 236 100 226 100 Fuente: Elaboración propia. Con respecto al tipo de tecnología que usaban en las redes sociales; los estudiantes de LA informaron al igual que los de LTI que el principal dispositivo electrónico es el teléfono celular con un 52.31% para los de LTI y un 45.11 para los de LA, seguido de la laptop en el que el 34.59% para los de LTI y 34.36% para los de LA, le sigue el uso de las computadoras fijas con el 13.16% para los de LA y 9.23% para los LTI y por último la Tablet con el escaso 7.14% para los de LA y el 4.59% para los LTI. Ver tabla 2. Tabla 2. ¿En qué tecnología usas las redes sociales? Respuestas LA % LTI Smartphone 120 45.11 102 Tablet 19 7.14 9 Laptop 92 34.59 67 Computadora 35 13.16 18 Total 266 100 196 Fuente: Elaboración propia. % 52.31 4.59 34.36 9.23 100 Con respecto al tiempo en que los estudiantes utilizan las redes sociales, en la tabla 3 se evidencia que la mayoría de los estudiantes las usa en un promedio de 4 a 8 horas con el 56.39% y 53.57% para los de LA y LTI respectivamente, seguido de entre 2 y 4 horas con el 25.56% y el 34.18% para los de LA y LTI respectivamente, lo que nos indica que los estudiantes siempre utilizan las plataformas sociales. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �98 Tabla 3. ¿Cuánto tiempo utiliza las redes sociales al día? Respuesta LA % LTI % 31-60 min 10 3.76 2 1.02 1hr-2hrs 38 14.29 22 11.22 2hrs-4hrs 68 25.56 67 34.18 4hrs-8hrs 150 56.39 105 53.57 Total 266 100 196 100 Fuente: Elaboración propia. La siguiente pregunta fue mostrar a los estudiantes diferentes plataformas -de las más conocidas por los estudiantes- a fin de conocer si las han utilizado para fines educativos y su frecuencia de uso, donde se encontró lo siguiente: cerca de 390 (89.7%) estudiantes, con porcentajes iguales en ambos programas de estudios (89.7%), encontraron conveniente el uso de las redes sociales con fines de aprendizaje, ellos perciben que las redes sociales si les ayuda a entender mejor sus unidades de aprendizaje pues indican que el uso de ellas pueden asesorarse y aclarar sus dudas. En la tabla 4 se les preguntó sobre diferentes plataformas y su uso de frecuencia, se evidenció que Facebook, YouTube, y Nexus fueron las plataformas de redes sociales preferenciales para fines de aprendizaje por (41.35%, 43.40 y 33.31) de los 266 estudiantes de administración. Por su parte, para los 196 informáticos resultó ser sus preferidas y con uso muy frecuente el Facebook, YouTube y los Foro en (39.49%, 38.46% y 32.31%). Tabla 4. Según su criterio ¿cuáles de las siguientes herramientas puedan apoyar la enseñanza-aprendizaje? Respuestas PE N MP No F MF LA 5.41 9.17 20.68 41.43 33.31 Plataformas de aprendizaje (nexus, moodle) LTI 8.21 12.82 31.79 16.41 30.77 LA 7.52 11.28 30.08 34.96 16.17 Foros LTI 7.69 10.26 30.26 19.49 32.31 LA 6.39 16.92 22.93 28.95 24.81 Asesoría en línea LTI 4.62 11.79 23.08 26.15 34.36 LA 4.51 6.02 27.82 20.30 41.35 Facebook LTI 5.13 7.18 25.64 22.56 39.49 LA 7.89 13.91 34.21 20.68 23.31 Podcast y/o audio o video grabaciones. LTI 7.69 10.26 30.77 32.31 18.97 LA 2.64 10.94 17.36 25.66 43.40 YouTube LTI 3.08 7.18 14.87 36.41 38.46 Fuente: N=Nada, MP= Muy poco, No=Normal, F=Frecuente, MF= Muy frecuente. PE= Programa de Estudios. En la pregunta 4, se utilizó para conocer su actitud hacia el uso de las redes sociales para apoyar el aprendizaje. La tabla 5 resume los beneficios de usar las redes sociales con fines de aprendizaje para mejorar su rendimiento académico. La mayoría de los estudiantes (92%) encuestados afirmó que las redes sociales facilitan el encontrar muchos recursos educativos, enlaces, programas y temas de discusión relacionadas a sus unidades de aprendizaje. Los estudiantes de LA destacan que las redes sociales ayudan a mejorar la comunicación entre ellos (37.97%), encuentran los recursos y materiales educativos en su aprendizaje y compartirlos (32.71%) así como son indispensables para el intercambio de información. Por su parte los estudiantes de LTI, se mostraron con una actitud de mayor seguridad sobre el uso de las redes sociales para su aprendizaje al observar que en sus respuestas se alcanzaron los porcentajes altos en las respuestas de Si y Frecuentemente, -quizás por el perfil de la carrera que tienen-, los jóvenes señalan la mejora en la comunicación, así como las redes los provee de recursos y materiales para su aprendizaje. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �99 Tabla 5. Sobre el uso de la SM, responde según sea el caso: PE N TV No LA 6.77 6.77 32.71 Mejora la comunicación entre los estudiantes LTI 5.64 9.23 27.18 LA 3.38 13.16 33.08 Mejora la comunicación entre maestros y estudiantes LTI 4.62 8.21 30.26 Provee recursos para soportar a los estudiantes cuando están LA 2.63 15.41 34.21 haciendo tareas LTI 5.13 9.74 27.69 LA 3.76 8.65 33.46 Son apropiadas herramientas para intercambio de información LTI 7.18 5.13 25.64 LA 2.63 11.28 29.70 Provee los recursos para compartir una gran variedad de recursos y materiales para el aprendizaje LTI 4.62 4.10 30.26 Fuente: N=No, TV= Tal vez, No=Normal, F=Frecuente, S=si. PE= programa de estudios. Respuestas F 15.79 21.54 22.56 25.13 20.30 24.62 22.18 26.67 23.68 25.13 S 37.97 36.41 27.82 31.79 27.44 32.82 31.95 35.38 32.71 35.90 Uso de las redes sociales por los universitarios: un análisis comparativo. Para comprender las diferencias entre los estudiantes universitarios por tipo de carrera con respecto al uso de las redes sociales objeto de estudio en esta investigación se aplicó la prueba de t para muestras independientes. Los resultados indicaron lo siguiente: Tabla 6. Indique ¿Cuál de los siguientes ha usado para fines educativos y su frecuencia de uso?. LA LTI t-valor p-valor Red Media (SD) Media (SD) Teams/Nexus 3.70 (1.24) 3.20 (1.25) 4.29 0.000 Wikipedia 2.80 (1.49) 2.59(1.29) 1.58 0.115 YouTube 3.77 (1.15) 3.68 (1.18) 0.77 0.441 Google 4.07 (1.04) 3.92 (1.06) 1.49 0.137 WhatsApp 4.16 (1.24) 4.04 (1.19) 1.08 0.277 Facebook 4.55 (.890) 4.36 (.071) 2.04 0.041 Nota: df= 460. Prueba t para muestra independientes. SD=Desviación Estándar. Los resultados de la tabla 6, indican que los estudiantes de administración difieren en la frecuencia de uso de WhatsApp (t=1.08, df=459, p≤ 0.005), en el uso YouTube (t=0.77, df=459, p≤ 0.005), el uso Google (t=1.49, df=459, p≤ 0.005) y el uso de Wikipedia (t=1.58, df=459, p≤ 0.005) A partir de esta prueba se constata que los estudiantes de administración utilizan con mayor frecuencia WhatsApp, Google y Wikipedia (Media (SD)= 4.16 (1.24) ; 4.07 (1.04) y 2.80 (1.49); que los de informática (Media (SD)= 4.04 (1.19); 3.92 (1.06) y 2.59 (1.29). Respecto a Facebook, resultó ser la plataforma que los estudiantes universitarios lo utilizan con mayor frecuencia (Media (SD)= 4.55 (.890) y 4.36 (.071) respectivamente, en ambas licenciaturas. En la tabla 7, se muestra una pregunta haciendo referencia a algunos de los sitios de los llamados Social Networking Sites -que representan la estructura social de personas que se relacionan entre si a través de un medio social- aquí se busca indagar si los jóvenes estudiantes los utilizan, con qué frecuencia y además si existen diferencias entre estos dos grupos de carreras universitarias. Tabla 7. Social Networking Sites. Has usado estas redes sociales para el proceso de enseñanza-aprendizaje. Red Linkedln Haboo Goggle Twitter Facebook LA Media (SD) 1.85 (1.28) 1.24 (.697) 3.90 (1.28) 2.84 (1.56) 4.39 (1.04) LTI Media (SD) 1.83 (1.23) 1.14 (.454) 3.37 (1.41) 2.82 (1.52) 4.19 (.082) t-valor p-valor 0.25 1.69 4.14 0.16 1.95 0.801 0.090 0.000 0.875 0.050 Nota: df=460. Prueba t para muestras independientes. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �100 Los resultados de la tabla 7, indican que los estudiantes de administración difieren en la frecuencia de uso de Twitter (t=0.16, df=459, p≤ 0.005), en el uso LinkedIn (t=0.25, df=459, p≤ 0.005) y en el uso Haboo (t=1.69, df=459, p≤ 0.005). A partir de esta prueba se constata que los estudiantes de administración y los de informática no utilizan con mayor frecuencia estos Social Networking Sites dentro de su aprendizaje, esto es, Twitter (Media (SD)= 2.84 (1.56) y 1.85 (1.28); que los de informática ((Media (SD)= 2.82 (1.52) y 1.83 (1.23). Respecto a Facebook, los estudiantes universitarios lo utilizan con mayor frecuencia (Media (SD)= 4.39 (1.04) y 4.19 (.082) respectivamente. Para el caso de las redes de las Media Sharing Sites – que son aquellos sitios web que permite a los usuarios y compartir sus archivos multimedia (fotos, videos, música) entre otros, encontramos lo siguiente en la tabla 8. Tabla 8. Media Sharing Sites. ¿Has usado alguno de estos sitios para el proceso de enseñanza-aprendizaje? LA LTI t-valor p-valor Red Media (SD) Media (SD) Snapfish 1.68 (1.25) 1.43 (.895) 2.41 0.016 Revver 1.53 (1.02) 1.33 (.723) 2.25 0.024 Vimeo 1.74 (1.16) 1.57 (1.04) 1.58 0.014 Google Video 2.90 (1.50) 2.25 (1.45) 4.67 0.000 YouTube 3.98 (1.08) 3.73 (1.29) 2.24 0.025 Nota: Nota: df=460. Prueba t para muestras independientes. Los resultados de la tabla 8, indican que a partir de esta prueba se constata que los estudiantes de administración no difieren con los estudiantes de informática en la frecuencia de uso para estas aplicaciones del grupo de la Media Sharing Sites, de todo ellos, los que destacan con mayor uso de frecuencia dentro de sus actividades de aprendizaje fueron: YouTube (Media (SD)= 3.98 (1.08) administradores y 3.73 (1.29) los de informática. Google Video resulto con valores para los administradores con (Media (SD)= 2.90 (1.50) y 2.25 (1.45) en informáticos. Los resultados señalan, además, que los sitios como Snapfish, Revver y Vimeo, es nulo para la utilización del aprendizaje académico por parte de estos dos grupos, quizás porque son sitios menos populares, conocidos en el ámbito estudiantil o porque les implique algún costo monetario adicional. Por último, se indagó sobre aquellas herramientas enfocadas hacia la creación y publicación; se les pregunto si dichas herramientas las utilizaban en su desarrollo de actividades académicas, a lo que contestaron según la tabla 9 lo siguiente: Tabla 9. Herramientas de Creación y Publicación. Ha usado alguno de estos sitios para el proceso de enseñanza-aprendizaje. LA LTI t-valor p-valor Red Media (SD) Media (SD) Wikis 2.42 (1.40) 2.39 (1.48) 0.19 0.847 Blogs 2.62 (1.29) 2.55 (1.27) 0.56 0.577 Grabación de voz 2.27 (1.33) 2.21 (1.44) 0.47 0.635 Grabación con video 2.51 (1.36) 2.53 (1.57) 0.16 0.872 Nota: df=460. Prueba t para muestras independientes. Los resultados de la tabla 9, indican que los estudiantes difieren en la frecuencia de uso de todas ellas: en Wikis (t=0.19, df=459, p≤ 0.005), en el uso de blogs grabación de voz (t=0.56, df=459, p≤ 0.005) y en el uso de grabación con video (t=0.16, df=459, p≤ 0.005). A partir de esta prueba se constata que los estudiantes de administración y los de informática -por igual, sin diferencia algunano utilizan con frecuencia las herramientas de creación y publicación dentro de su aprendizaje, puesto que, en todas ellas, la media reportada para ambos grupos (LA y LTI) ronda en los 2.21 a 2.62 donde e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �101 sus respuestas eran “nada” o “muy poco”; se observa únicamente que los Blogs son la herramienta de creación y publicación con mayor valoración por parte de los administradores en: (Media (SD) = 2.62 (1.29) y para los de informática en: (Media (SD)= 2.55 (1.27). Conclusiones En este estudio se ha buscado conocer cuáles son las redes más utilizadas por parte de cada uno de estos dos grupos de estudiantes (LA y LTI), así como mostrar si son diferentes o no. El objetivo de esta investigación fue responder a la interrogante: ¿Cómo usan los estudiantes universitarios las redes sociales dentro de su proceso de aprendizaje? Para ello, se analizaron algunas de las redes sociales más identificadas por los estudiantes para conocer como las utilizaban en sus tareas escolares. Se encontró que son los estudiantes de la licenciatura en administración entrevistados que tienen mayor uso de estas plataformas que los estudiantes de las tecnologías de información; -que paradójicamentese pensaría que por su perfil profesional fueran ellos los más proclives a tener contacto con estas redes sociales. Estos datos presentados son únicamente, una pequeña muestra de lo que se podría seguir investigando en cuanto al impacto del uso de las redes sociales dentro del aprendizaje universitario. Asimismo, esta investigación contribuyó en el sentido de conocer el interés y la utilidad que los estudiantes perciben respecto a incorporar en el desarrollo de sus actividades escolares las redes sociales, puesto que realmente les ayuda a disponer de un sinfín de recursos educativos y materiales para el aprendizaje más especializados según su licenciatura, señalados por los estudios de Ruiz (2019) y Arévalo, Gamboa y Hernández (2016). También se encontró que las redes sociales analizadas en este estudio, las preferidas por este grupo de estudiantes universitarios son YouTube, Google y Facebook las que según los alumnos se sienten más habituados a buscar información y compartirla con el resto de sus compañeros de clase, coincidiendo con el trabajo de García, Tirado y Hernández (2018). De esta manera, valdría la pena que los docentes participen con más ahínco en la utilización de estas redes para dinamizar la enseñanza de su materia y de esta manera se transcienda a un entorno virtual de aprendizaje con herramientas tecnológicas en base a las redes sociales que mejoren sus competencias, actitudes y destrezas; tal como los manifiestan los estudios de Cabero y Marin, 2019; Duran Guerra, 2015; Araujo, 2019); No obstante, hay que señalar que esta muestra fue hacia un perfil de estudiante de índole de negocios, valdría la pena aplicar este estudio con otro tipo de estudiante con diferente carrera universitaria y ver que tan distintos resultan los resultados; o bien, confirmar el uso promedio de estas redes sociales dentro del plano universitario. Otro aspecto para considerar para estudios futuros; podría ser el analizar la utilidad de la efectividad de las redes sociales en la calidad y en el tiempo de entrega de los productos escolares; esto es: comprobar si realmente la efectividad de estar conectados o no a una red social mientras se desarrolla el trabajo escolar, los alumnos si están comprendiendo el tema y no sólo estar causando distracción al resto de los estudiantes involucrados en la tarea escolar. Por ultimo; reconocer que hoy en día uno de los rasgos característicos de los jóvenes estudiantes es su facilidad para la incorporación de las TIC’s en sus vidas diarias -por lo que no es excepción- que cada vez más se apropien de las redes sociales a fin de apoyarse en estudiar, intercambiar y generar el conocimiento entre ellos, por lo que, es necesario comprender el uso y aprovechamiento que los alumnos dan a esas tecnológicas, para que los docentes e instituciones educativas las comiencen a sumar dentro del proceso de aprendizaje de las unidades de aprendizaje de sus planes de estudios, siempre y cuando sean aplicadas con estrategias didácticas bien diseñadas, a fin de colocarlas como herramientas tecnológicas capaces de influir positivamente en el rendimiento escolar de los alumnos. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �102 Referencias Arévalo, A., Gamboa, A, y Hernández, C. (2016). Políticas y programas del sistema educativo colombiano como marco para la articulación de las TIC. Aletheia, 8(1), 12-31. https://aletheia.cinde.org.co/index.php/ALETHEIA/article/view/302 Cabero, J., y Marín, V. (2019). Las redes sociales en educacion: desde la innovacion a la educacion educativa. Revista Ibeoramericana de Educacion a Distancia, 22 (2), 25-33. doi: https://doi.org/10.5944/ried.22.2.24248 Chávez, I. L., y Gutiérrez, M. (2015). Redes sociales como facilitadoras del aprendizaje de ciencias exactas en la educación superior. Apertura, 7(2), 49-61. http://www.udgvirtual.udg.mx/apertura/index.php/apertura/article/view/698 Canavos, George. (2008). Probability and Statistics: Applications and Methods. Recuperado de: https://gsosa61.files.wordpress.com/2008/03/10-canavos-g-probabilidad-y-estadisticaaplicaciones-y-metodos.pdf Castro, O. (2015). Social Media as Learning Tool in Higher Education: The case of Mexico and South Kore. Sinéctica, (44), 1-16. https://sinectica.iteso.mx/index.php/SINECTICA/article/view/160 Espinel, G., Hernández, C., y Rojas, J. (2020). Usos, apropiaciones y nuevas prácticas comunicativas de los usuarios adolescentes de Facebook. Saber, Ciencia y Libertad, 15(1), 280-296. https://doi.org/10.18041/2382-3240/saber.2020v15n1.6316 García, R., Tirado, R., y Hernandez, A. (2018). Redes sociales y estudiantes: motivos de uso y gratificaciones. Evidencias para el aprendizaje. Aula Abierta, 47(3), 291-298. https://doi.org/10.17811/rifie.47.3.2018.291-298 Higueras, L., Medina, M., y Pegalajar, M. (2020). Use of Twitter as an Educational Resource. Analysis of Concepts of Active and Trainee Teachers. Education Sciences, 10(8), 200. https://doi.org/10.3390/educsci10080200 Ruiz, A. (2019). Competencia digital y TICs en interpretación: «renovarse omorir». EDMETIC, Revista de Educación Mediática y TIC, 8(1), 55-71. doi: https:// doi.org/10.21071/edmetic.v8i1.11062 UNESCO. (9 de junio de 2020a). Oportunidades y riesgo de internet en tiempos de aislamiento. https://es.unesco.org/news/oportunidades-y-riesgos-internet-tiempos-aislamiento Sampieri, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2018). Metodología de la Investigación. México: McGrawHill. Alexander, Ashford-Rowe, Barajas-Murphy, Dobbin, Knott, McCormack, Pomerantz, Seilhamer, and Webe (Informe Horizon 2019). Obtenido en: https://library.educause.edu//media/files/library/2019/4/2019horizonreport.pdf?la=en&hash=C8E8D444AF372E705FA1 BF9D4FF0DD4CC6F0FDD1 Araujo, J. (2019). El componente social. Un indicador del trabajo colaborativo online. EDMETIC, Revista de Educación Mediática y TIC, 8(1), 171-200. https://www.uco.es/ucopress/ojs/index.php/edmetic/article/view/11104/10537. Cabero, J., y Marín, V. (2014). Posibilidades educativas de las redes sociales y el trabajo en grupo. Percepciones de los alumnos universitarios. Comunicar, 42, 165-172. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4525785 Durán, M., y Guerra, J. M. (2015). Uso y tendencias adictivas de una muestra de estudiantes universitarios españoles a la red social: la actitud positiva hacia la presencia de la madre en la red como factor protector. Anales de Psicología 31(1), 260-267. https://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0212-97282015000100027 Kuss, D. J. y Giffiths, M. D. (2011). Online Social Networking and Addiction-A Review of the Psychological Literature. International Journal of Environmental Research and Public Health, 8, 3528-3552. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3194102/ e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �103 Competencias de gestión para el regreso a las aulas en una realidad ambigua postpandemia COVID-19. (Management skills for returning to the classroom in an ambiguous reality after the COVID19 pandemic) Carlos Enrique Martínez del Angel1; Ma. del Rosario Garza García2 & Ma. Guadalupe del Carmen Garza García3 1 Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México) cemarti@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-7874-9105 2 Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México) mrosario@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6649-7430 3 Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México) mggarza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-8640-3182 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-256 Resumen La pandemia de COVID-19 provocó un cambio importante en las actividades de todos los países y en particular en las universidades, las que fueron obligadas a implementar procesos educativos a distancia. para inicios del año 2022 ya se vislumbra un ambiente propositivo a las clases presenciales. En este trabajo se Tiene como objetivo estudiar como las funciones de la Secretaría académica pueden favorecer el regreso a las aulas de los estudiantes y maestros universitarios y se plantea que el buen desarrollo organizacional, la buena supervisión de programas académicos y una buena administración de funciones son elementos Importantes. Ante una investigación censal realizada al personal académico de la Universidad autónoma de Tamaulipas consistente en 137 encuestas con escala de Likert y Mediante una regresión lineal múltiple, los resultados indican que existe una buena correlación entre las variables en las que la buena supervisión de los programas académicos y la administración de las funciones de la Secretaría académica, con valores Beta de 0.710 y 0.231 respectivamente, son determinantes para que las personas vuelvan a las universidades de forma presencial. Abstract The COVID-19 pandemic caused an important change in the activities of all countries and in universities too, which were forced to implement distance education processes. By the beginning of 2022, a proactive environment for face-to-face classes is already in sight. This paper aims to study how the functions of the Academic Secretariat can favor the return to the classrooms of students and university teachers and it is proposed that good organizational development, good supervision of academic programs and good management of functions are important elements. In the face of a census investigation carried out on the academic staff of the Autonomous University of Tamaulipas consisting of 137 surveys with a Likert scale and through a multiple linear regression, the results indicate that there is a good correlation between the variables in which the good supervision of academic programs and the administration of the functions of the Academic Secretariat, with Beta values of 0.710 and 0.231 respectively, they are decisive for people to return to universities in person. Palabras clave: Competencias, Regreso a las Aulas, COVID-19 Códigos JEL: I20, I21, D31 Key words: skills, Return to the Classrooms, COVID-19 JEL Codes: I20, I21, D31 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �104 Introducción La pandemia de coronavirus ha ejercido una enorme presión sobre todos los ámbitos incluyendo el académico. Li, Nguyen & Coca-Stefaniak (2020) estudian los cambios planificados en los comportamientos después de la pandemia porque, esta, ha forzado una serie de transformaciones en la forma en que vivimos, estudiamos y trabajamos, sin embargo esas presiones han ido y venido con el progreso del brote por lo que se puede percibir que cuando todo retroceda en un futuro probablemente no muy lejano, se espera que se regresen a formas de vida más antiguas y familiares de hacer las cosas, deshaciendo algunos de los cambios que hemos visto como sociedad desde marzo de 2020. El regreso a las aulas se presenta relacionado con una realidad ambigua en al que en febrero de 2022 no hay nada definido como algo que se pueda apreciar como normal o definitivo. En este sentido Możgin (2020) plantea que el mundo después de la pandemia causada por el virus SARS-CoV-2 será diferente y que esto se debe principalmente a los notables procesos de redefinición de las esferas fundamentales del funcionamiento humano resultando también interesante en este contexto el proceso de imposición de prohibiciones y órdenes por parte de la sociedad que, a través de la apatía social y el miedo a la responsabilidad, se convertirán en el futuro en una norma social, que afectará a todos los ámbitos. Hill et al. (2020) enfoca esta ambigüedad en su estudio relacionado con ámbito académico, en el que a medida que respondemos como sociedad a las necesidades emergentes dentro de las comunidades universitarias y escolares, el bienestar socioemocional, la conexión, el estar separados juntos, el compromiso y el apoyo para los estudiantes vulnerables y aquellos con excepcionalidades, son actualmente las consideraciones más importantes que requieren desmantelar el racismo y las desigualdades sistémicas dentro de nuestros sistemas educativos; priorizar la salud mental y el bienestar en las escuelas; ampliar y descolonizar las concepciones dominantes de la enseñanza y el aprendizaje, así como apoyar el acceso a la educación; construir relaciones recíprocas de cuidado con el mundo natural; y reconocer a los docentes como investigadores y líderes comunitarios. Son estos temas los que enmarcan nuestra visión de la formación docente en la era posterior a la pandemia. Ellegood et al. (2019) estudian algunos elementos que se relacionan con políticas académicas que impactan al desempeño de los estudiantes. Los requisitos académicos, junto con los principales requisitos de un estudiante, constituyen la base de una educación de pregrado y a medida que los estudiantes cumplen con los requisitos de distribución de áreas y habilidades, se involucran en el pensamiento crítico en una amplia variedad de disciplinas; aunado a estos requisitos, está la administración educativa que es el proceso de integración de los recursos humanos y materiales apropiados que se ponen a disposición para el logro de los propósitos de un programa de una institución educativa y el término administración no se refiere a un solo proceso o acto, más bien abarca una serie de procesos tales como: planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlar y evaluar el ámbito académico que tiene ciertos fines o metas que cumplir. En la literatura revisada no existen muchos artículos directamente relacionados con las secretarias académicas, sin embargo, Marconi Chambi & Vasquez Choque (2020) mencionan la relevancia de este departamento para las universidades, así como el énfasis que debe darse a la gestión del mismo ya que se realizan procesos administrativos que afectan la vida y desempeño de los maestros y estudiantes. Esto es relevante porque siguiendo a Herrera-Rodríguez, Gutiérrez-Ortiz, Moreno-Herrera & Segura-Zaleta (2020) el capital humano debe ser gestionado para alcanzar los objetivos de las organizaciones. Desde 1968 La Universidad autónoma de Tamaulipas integra a sus facultades y unidades académicas a la Facultad de comercio y administración de Tampico, que se convierte en una de las más importantes Del Estado de Tamaulipas contando en febrero de 2022 con casi 4000 estudiantes y 137 maestros, tiene como misión crear, transmitir y difundir el conocimiento científico y tecnológico de la administración de las organizaciones en la sociedad del conocimiento lo que la hace un ambiente e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �105 de investigación importante para el estudio de los requerimientos académicos del regreso a las aulas en una realidad ambigua postpandemia COVID-19. Planteamiento del problema Un Problema importante para el regreso a las aulas lo establece Washington (2021) que estudia algunas lecciones aprendidas durante la pandemia de COVID-19 porque debido al cierre repentino de escuelas en todo el país, la mayoría de los estudiantes y maestros están actualmente involucrados en alguna forma de aprendizaje remoto. Pero si bien la transición al aprendizaje en línea ha sido relativamente fluida para las escuelas en los que los estudiantes ya tienen sus propios dispositivos electrónicos, la brecha digital ha levantado la cabeza en otros lugares y cuando se reanude la escuela, parece razonable esperar dos cosas, la primera en la que los estudiantes habrán hecho varios grados de progreso académico, y la segunda en la que los estudiantes estarán rezagados. Respecto al problema del escaso desarrollo organizacional docente Phuong, Cole & Zarestky (2018) mencionan que, aunque existe una amplia literatura con respecto a la efectividad de las actividades de desarrollo organizacional docente (DOD), existe una brecha en la literatura que sintetiza sus resultados. No existe una gran evidencia empírica sobre las actividades de DOD, centrándose en la integración de la tecnología en la enseñanza y la mejora de las habilidades pedagógicas. Además, los programas formales, como los talleres en serie y las relaciones de desarrollo, no se documentan con alta frecuencia, en comparación con el aprendizaje autodirigido y las actividades de desarrollo organizacional, de tal manera que se encuentra que hay una falta de información sobre el impacto de las actividades de DOD para los educadores de maestros en el aprendizaje posterior de los estudiantes o el efecto posterior en los sistemas escolares. Del mismo modo, la participación institucional en la DOD sigue siendo en gran medida inexplorada. Las instituciones educativas con frecuencia presentan el problema de la escasa previsión de los recursos materiales que se requieren para la docencia, Lavee (2021) estudia este tema en los servicios de educación, salud y bienestar público, que cobra relevancia en las universidades públicas en las cuales existe una falta de recursos formales que repercute en un compromiso profesional, estímulos gerenciales y entornos de trabajo cuyos valores combinen los enfoques antiguos y nuevos de la administración pública. También Okai & Izeuma (2021) enfatizan que los recursos físicos son herramientas importantes que se pueden utilizar para facilitar la enseñanza y el aprendizaje en la universidad y dicha enseñanza dará como resultado el logro de objetivos por lo que recomiendan, entre otras cosas, que la gestión de las universidades proporcione más recursos, como edificios, cátedras e instalaciones de tecnologías digitales para apoyar la enseñanza y el aprendizaje, es decir, la dirección de las universidades debe organizar una formación periódica sobre la utilización de los recursos educativos. Otro problema identificado para el regreso a las aulas exitoso es que las universidades no realizan una buena supervisión de los programas académicos Murtiningsih, Kristiawan & Lian (2019) examinan la correlación entre la supervisión del director y la forma de trabajar de los maestros, y encontraron que existe una correlación significativa entre la supervisión de los encargados académicos con los resultados que se obtienen por parte de los docentes. De la misma forma Tam et al. (2018) mencionan que los desafíos que enfrentan los instructores resaltan las dificultades de los estudiantes, los problemas administrativos con las escuelas y los desafíos de establecimiento de prácticas. En este sentido Rodríguez, Ortiz, & Loo (2022) mencionan la importancia de los factores socioeconómicos que impactan en los universitarios, ya sean docentes o estudiantes y estas demandas vinculadas a las académicas dificultan la implementación óptima de la educación, revelan el papel preocupante de las escuelas y desalientan a algunos trabajadores sociales de asumir o continuar como instructores por lo que se presentan las implicaciones para las colocaciones de estudiantes, la supervisión de los estudiantes y los programas académicos. Respecto a la problemática de las funciones administrativas que realizan las secretarias e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �106 académicas de las universidades Mark & Smith (2018) en su investigación han demostrado que el personal universitario reporta altos niveles de estrés y todos los participantes afirmaron tener o estaban experimentando estrés, lo que ilustra cómo puede ser el estrés generalizado en el trabajo. La amplia gama de factores estresantes descritos muestra la complejidad y el número de Situaciones estresantes a las que se pueden enfrentar los empleados en el empleo académico es muy diverso y muchas de las consecuencias del estrés en el trabajo descritas por los participantes están relacionados con la ansiedad y otros síntomas de preocupación. De los puntos anteriores se desprende el problema de investigación que existen complicaciones para el regreso a las aulas de los jóvenes universitarios, lo que genera la pregunta de investigación ¿Qué tanto un buen desarrollo organizacional docente, una mejor supervisión de programas académicos y una administración de funciones de La Secretaría académica favorecen el regreso a las aulas de los estudiantes universitarios, después de la pandemia de COVID-19? De esta pregunta de investigación surge el objetivo de esta investigación que es determinar qué tanto el desarrollo organizacional docente, la supervisión de los programas académicos y la administración de las funciones de la Secretaría académica, benefician el regreso a las aulas en una realidad ambigua pospandemia COVID-19. La hipótesis es que un buen desarrollo organizacional docente, una mejor supervisión de programas académicos y una administración de funciones de La Secretaría académica favorecen el regreso a las aulas de los estudiantes y maestros universitarios, después de la pandemia de COVID19. Además, se desprenden las siguientes hipótesis específicas: H1. El buen desarrollo organizacional docente favorece el regreso a las aulas de los estudiantes y maestros universitarios después de la pandemia de COVID-19 H2. Una buena supervisión de programas académicos favorece el regreso a las aulas de los estudiantes y maestros universitarios después de la pandemia de COVID-19. H3. Una buena administración de funciones de Secretaría académica favorece el regreso a las aulas de los estudiantes universitarios y maestros después de la pandemia de COVID-19. Lo que permite establecer el siguiente modelo de investigación: Imagen 1. Modelo de investigación Supervisión de programas académicos Administración efectiva de funciones de la secretaría académica Regreso a las aulas después de la pandemia. Buen desarrollo organizacional docente Fuente. Elaboración propia. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �107 Este modelo debe cumplir con las siguientes ecuaciones: • Ecuación 1: buen desarrollo organizacional docente (X1) y regreso a las aulas (Y). Y = β1 X1 + Ɛ 1 • Ecuación 2: supervisión de programas académicos (X2) y regreso a las aulas (Y). Y = β2 X2 + Ɛ 2 • Ecuación 3: administración efectiva de funciones de la Secretaría académica (X3) y regreso a las aulas (Y). Y = β3 X3 + Ɛ 3 Marco teórico Las características de una buena universidad como lugares donde los estudiantes acuden a aprender deben ser capaces de apoyar el proceso de aprendizaje con suficientes instructores calificados, edificios agradables con instalaciones adecuadas de alta tecnología y, sobre todo, una buena administración, Browning & Rigolon (2019) mencionan la importancia del factor verde, es decir sustentable y sostenible que cuente con aspectos higiénicos y de previsión de contagios; mientras que Capuno et al. (2019) especifican lo relevante que los docentes cuenten con un desarrollo profesional adecuado para reforzar las medidas de seguridad sanitaria, que según Albrecht, Breidahl & Marty (2018) está definido por el buen desarrollo organizacional que se manifiesta en los recursos, y el clima organizacional; por su parte Munyiri, Edabu & Thinguri (2020) hacen hincapié en los recursos materiales de la institución para mantener las instalaciones libres de riesgo de contagios virales o bacterianos y coinciden con Tamir & Arar (2019) respecto a la administración de dichos recursos en una era de reformas importantes; por otra parte Alghamdi & Alghamdi (2020) enfatizan la importancia de los programas académicos con un enfoque empresarial y Ogunode (2020) lo retoma bajo el aspecto social de los mismos; Groves et al. (2021) resaltan la importancia del apoyo administrativo de la secretaría académica en las trayectorias de reingreso de jóvenes que se vieron fuertemente afectados por el apoyo institucional y por la prestación de apoyo instrumental por parte de los miembros de sus familias por lo que en menor medida, el apoyo de socios y compañeros jugó un papel en la reinscripción del alumnado mientras que la administración de procesos y funciones de la secretaria académica con intervenciones multinivel parecen maximizar la resiliencia después adversidades como la pandemia de COVID-19 y pueden facilitar el regreso a la escuela e influir positivamente en el desempeño académico. El desarrollo organizacional docente (DOD) lo mencionan Hayat et al. (2019) en relación con el impacto que se tiene en la cultura institucional, el trabajo en equipo y en particular con los aspectos que llevan al compromiso de lograr resultados de seguridad para el retorno a las aulas después de una pandemia como la de COVID-19, también Ramadani et al. (2020) lo explican relacionado con el liderazgo que, en este estudio recae en la secretaría académica; un elemento del DOD lo plantean Bakhmat et al. (2019) como el clima de colaboración que parte de un buen ambiente organizacional donde la salud es importante; Bristol, T. J., & Goings, R. B. (2019) mencionan la influencia de las metas académicas como parte de los resultados de los profesores; Mei Kin (2018) establece que los cambios en la institución académica deben ser planeados y bien diseñados; por su parte Stensaker, B. (2018) específica la importancia de la satisfacción de los requerimientos del personal docente y Kryshko et al. (2020) enfatizan que se debe contar con una estrategia educativa adecuada. La supervisión de programas académicos Roberts & Seaman (2018) mencionan que hay una correlación importante entre el desempeño docente y dichos programas, que coincide con lo estudiado por Alferjany et al. (2018) relacionado con las formas de controlar el perfil de egreso; Malerba & McKelvey (2020) comentan la importancia de integrar los programas académicos con la curricula académica completa, lo mismo que Gerloff & Reinhard (2019) cuando mencionan que el buen e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �108 desempeño académico de los alumnos estará dado cuando cada una de las materias este relacionada con las demás de forma consistente; Khampirat, Pop, & Bandaranaike (2019) mencionan que los programas académicos deben tener un enfoque laboral, lo que coincide con Jovanovic, Fane, & Andrew (2018) respecto a que las instituciones son la voz del aprendizaje que se genera en las empresas y que se integra en la vida laboral por lo que los programas académicos deben ser representativos; Stanley (2018) estudia de manera específica la relevancia de la bibliografía en la actualización de los estudiantes universitarios, en lo que coinciden Allison et al. (2020) respecto a que es crítico que las universidades trabajen fuerte para promover el éxito de sus graduados comenzando con el desarrollo de programas académicos que tengan una bibliografía actualizada. Otro aspecto importante para el buen retorno a las aulas es la administración de funciones de la Secretaría académica en la que Tawafak et al. (2020) enfatiza la coordinación de academias por parte de la secretaría académica de las universidades para un buen retorno al aula; Özkan et al. (2020) contemplan el uso de sistemas digitales para el manejo eficiente de papelería de todos los procesos que se manejan en las universidades, lo que coincide con Fullwood, Rowley & McLean (2019) que indican que existe una gran variedad de trámites que debe solventarse por un departamento que resulta toral en la gestión universitaria; además de lo anterior el apoyo docente resulta importante como lo mencionan Ahmed et al. (2018) como parte de la influencia en el desempeño académico; por su parte Arifin (2018) menciona la relevancia del apoyo al alumnado de las universidades poque es lo que permite la persistencia en el contexto de las universidades abiertas; otro punto importante lo definen Gadsby & Sullivan (2020) respecto a las relaciones públicas que deben ser manejadas por la secretaría académica que en referencia al retorno a las aulas resulta interesante al tener que interactuar con otras instituciones y organismos gubernamentales de salud y sociales. Método De todo lo anterior se puede definir la escala de medición con una escala tipo Likert de 5 niveles, como fuente de investigación cuestionarios y la siguiente relación estructural de la investigación que se muestra para la variable dependiente desarrollo integral del alumno en la tabla 1 y por dimensiones con sus respectivas variables independientes en las tablas 2 y 3. Por razones de espacio solo se muestran los ítems que tuvieron una validez total como se explica más adelante. Variable Y = Buen regreso a las aulas pospandemia de estudiantes y maestros universitarios e-ISSN: 2448-5101 Tabla 1. Relación estructural de la variable dependiente Definición Ítems Percepción de tener instructores calificados Son las características que Satisfacción con Instalaciones físicas muestran un lugar adecuado Uso eficaz de tecnologías informáticas para aprender resaltando el Aspectos higiénicos eficaces factor verde, con un buen Aceptación de seguridad sanitaria uso de los recursos, clima Percepción de no riesgo de contagios organizacional y una buena Docentes con sensación de apoyo gestión de la Secretaría Trámites docentes bien realizados académica Estudiantes satisfechos por servicios VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �109 Dimensión Vocación docente Tabla 2. Relación estructural de las variables independientes Variable Definición Ítems Es el liderazgo que Buena cultura organizacional ejerce la Secretaría Trabajo en equipo eficaz X1 = Desarrollo académica para Alto compromiso docente con la higiene organizacional reforzar la cultura Alcance de metas académicas docente institucional, el trabajo personal docente satisfecho en equipo y la eficacia Estrategias educativas eficaces del personal docente Son los elementos que Buen desempeño docente permiten controlar el Programas académicos integrados con la perfil de egreso, la currícula general de la carrera X2 = Supervisión coherencia y la Enfoque laboral de los programas de programas integración con las académicos académicos diversas materias y el Bibliografía actualizada enfoque de promoción Enfoque profesional de éxito de las materias de éxito de los Materias diseñadas en forma consistente graduados Es la coordinación que Uso de sistemas digitales para trámites burocráticos X3 = se realiza para un Coordinación de academias Administración retorno seguro e de funciones de higiénico a las aulas Gestión de trámites de los docentes Secretaría mediante la gestión de Apoyo a problemas de los estudiantes académica trámites, con apoyo Manejo de relaciones públicas con docente y estudiantil organismos gubernamentales El tamaño de la muestra se consideró tomando la población de 137 maestros de la FCAT en 2022 y utilizando la calculadora SurveyMonkey (2022) la muestra fue censal con todos los maestros invitados a participar y la recolección de datos se cumplió por encuestas en la que se les solicitó que contestaran el instrumento de investigación en Google Forms que se les remitió de forma directa con un vínculo en la plataforma Microsoft Teams que utiliza la UAT para la impartición de clases digitales y se controló que todos los interrogatorios fueran respondidos de forma seria y responsable. Antes de la aplicación final del instrumento de investigación a la muestra se realizó una prueba piloto con 9 preguntas para cada constructo, que no se muestran por razón de espacio como se explicó anteriormente, en 40 trabajadores de la facultad como secretarias y personal administrativo, diferentes a la muestra pero con relación al ambiente académico; de la encuesta piloto y sus resultados se usó una reducción de dimensiones con una rotación VARIMAX en la cual se confirmaron los ítems por variable con una explicación del modelo de 74.600 calculado por el porcentaje acumulado de la extracción en las sumas de cargas al cuadrado que da la varianza total explicada, además se verificaron las pruebas KMO y de Bartlett, lo que le da validez al estudio, los resultados se muestran en la siguiente tabla 3. Tabla 3. Valores de la prueba piloto KMO y Bartlett de la prueba piloto Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo Aprox. Chi-cuadrado Prueba de esfericidad de Bartlett gl Sig. 0.589 764.505 325 .000 Fuente. Elaboración propia con SPSS V26 Después se verificó su fiabilidad con el Alfa de Cronbach y mediante estos dos estudios se eliminaron algunas preguntas quedando el instrumento confiable con 9 ítems para la variable dependiente desarrollo integral del alumno y 17 para las variables independientes como se muestra en la tabla 4. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �110 Tabla 4. Resultados de la muestra Concepto Buen regreso a las aulas pospandemia de estudiantes y Y maestros universitarios X1 desarrollo organizacional docente X2 supervisión de programas académicos X3 administración de funciones de Secretaría académica Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23. Variable Alfa de Cronbach ítems 0.859 9 0.857 0.827 0.864 6 6 5 Resultados Entre los resultados generales se encontró que de los 137 maestros encuestados 74 son mujeres y 63 hombres; 56 viven en Tampico, 48 en Ciudad Madero, 26 de Altamira y 7 en otras ciudades o poblados cercanos al campus; en edades de los maestros 6 tienen de 25 a 35 años, 36 de 36 a 45 años, 59 de 46 a 55 años, 29 de 56 a 65 años, 7 más de 65 años; 17 maestros son solteros, 89 casados o viven con su pareja y 31 son divorciados; respecto a los estudios 71 cuentan con maestría y 66 doctorado; 119 mencionan tener más de 2 dispositivos informáticos como tabletas, computadoras o celulares y 136 refieren contar con wifi doméstico. Con el instrumento de investigación validado y confiable, después de la prueba piloto, se aplicó dicho instrumento a la muestra de investigación consistente en 137 maestros de la muestra censal y después se repitió el estudio de confiabilidad del Alfa de Cronbach para determinar su fiabilidad la cual quedo como se expone en la siguiente tabla 5. Tabla 5. Resultados de la muestra Variable Concepto Y Buen regreso a las aulas postpandemia de estudiantes y maestros universitarios X1 desarrollo organizacional docente X2 supervisión de programas académicos X3 administración de funciones de Secretaría académica Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 26. Alfa de Cronbach 0.871 0.907 0.855 0.857 Con la fiabilidad de la muestra se determinó la correlación de Pearson que Lalinde et al. (2018) afirman que es una buena medida para diversas investigaciones en especial las relacionadas con las ciencias sociales, además en el resultado la correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral) y que se muestra en la siguiente tabla 6. Tabla 6. Correlación de Pearson de la muestra Y X1 X2 X3 Y 1.000 .492 .520 .429 X1 .492 1.000 .978 .448 X2 .520 .978 1.000 .473 X3 .429 .448 .473 1.000 Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 26. De acuerdo con esta tabla 6 las variables muestran valores que pueden tener una utilidad que va desde práctica hasta una muy alta utilidad práctica de acuerdo con el artículo seminal de Cashin (1995) y de las cuales se pueden desprender conclusiones interesantes que se comentan más adelante. Respecto al modelo de la regresión lineal múltiple resultan interesantes los valores de la R simple y la R cuadrada, así como el de Durbin – Watson que se utiliza para garantizar que no exista auto correlación en el modelo y que por lo tanto muestre una regresión lineal valida con valores que se encuentren entre el rango de 1.5 a 2.5 como se puede observar en la siguiente tabla 7 que dicho e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �111 indicador da 2.195, mientras que el valor de R 2 da 0.588 y el de R simple da 0.767. Tabla 7. Resumen de modelo de la regresión lineal Change Statistics Standard DurbinError of the R Square F Sig. F Watson df1 df2 Estimate Change Change Change 1 .563 .317 .302 .55976 .317 20.623 3 133 .000 2.007 Variable dependiente: Y= Buen regreso a las aulas pospandemia de estudiantes universitarios y maestros Predictores: (Constante), X3= Administración de funciones de Secretaría académica, X1= Desarrollo organizacional docente, X2= Supervisión de programas académicos Model R Square R Adjusted R Square Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23 Y, por último, se presenta la tabla de los coeficientes de correlación y colinealidad de los cuales se desprende el modelo predictivo, en donde destaca el factor de inflación de varianza VIF es importante para determinar que el modelo no tiene multicolinealidad entre las variables independientes y debe mostrar una colinealidad aceptable con dicho índice VIF con valores menores a 10 como se muestra en la tabla 8. Tabla 8. Coeficientes de correlación y colinealidad Unstandardized Coefficients Model B (Constante) 1.480 X1 -.262 1 X2 .628 X3 .199 a. Variable Dependiente: Y Std. Error .286 .295 .310 .070 Standardized Coefficients Beta -.307 .710 .231 95.0% Confidence Correlations Interval for B t Sig. Lower Upper Zero Partial Bound Bound order 5.171 .000 .914 2.046 -.888 .376 -.844 .321 .492 -.077 2.029 .044 .016 1.241 .520 .173 2.832 .005 .060 .337 .429 .238 Colinealidad entre variables independientes VIF < 10 Collinearity Statistics Part Tolerance VIF -.064 .145 .203 .043 .042 .772 3.216 3.887 1.295 Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23 De acuerdo con Rios & peña (2020) la T de Student cuando tiene un error estimado menor al cinco por ciento, se puede considerar que las variables independientes impactan de manera significativa, lo que justifica el siguiente modelo predictivo. Resultados de las hipótesis Hipótesis H1 El buen desarrollo organizacional docente favorece el regreso a las aulas de los estudiantes y maestros universitarios después de la pandemia de COVID-19 H2 Una buena supervisión de programas académicos favorece el regreso a las aulas de los estudiantes y maestros universitarios después de la pandemia de COVID-19. H3 Una buena administración de funciones de Secretaría académica favorece el regreso a las aulas de los estudiantes y maestros universitarios después de la pandemia de COVID-19. Fuente. Elaboración propia. Sig. Resultado .376 Aceptada .044 Rechazada .005 Aceptada Discusión De los resultados de las preguntas generales resulta interesante descubrir cómo la mayoría de los maestros son un poco más de mujeres (54%) lo que puede relacionarse con estudios como el de FélixVerduzco & Inzunza-Mejía (2019) que mencionan los roles de género en la participación laboral, el empoderamiento de la mujer o las necesidades laborales de las mujeres; también es interesante el resultado de las edades en las que prácticamente el 70% se encuentran en el rango de 36 a 55 años, e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �112 sin dejar pasar dedo que el 26% son mayores de 56 años que incluyen un 5% mayores de 65 años, lo que tiene sentido dada la fuerza laboral de esos años productivos y la longevidad de las personas que se dedican a la docencia como lo interpretan (Castro et al., 2019); respecto al estado civil Mateo et al. (2018) menciona la estabilidad marital, que en este estudio da un 64% y resalta los vínculos sociales con una pareja que para las universidades podrían ser importantes, porque podrían sugerir una estabilidad laboral de los empleados. También en estos resultados generales, en la UAT se requiere para impartir cátedra que los maestros cuenten con al menos una maestría que se confirma en este estudio y resulta interesante descubrir que el 48% de los docentes cuentan con estudios de doctorado lo que coincide con del Rosario (2020) acerca del perfil del puesto qué debería considerarse para ser responsable de un grupo de estudiantes de licenciatura; respecto al uso de aplicaciones digitales casi el 80 por ciento manifiesta tener información, lo cual es acorde con Cervantes & Chaparro (2021) con los tiempos alrededor de la pandemia de COVID-19 y por último es interesante descubrir cómo los sujetos de investigación utilizan más de 2 dispositivos informáticos como tabletas electrónicas, celulares, laptops o pc, lo que coincide con (Colás & Felipe, 2020). El análisis descriptivo de la correlación de Pearson de la muestra es interesante porque expresa una correlación media y positiva entre las variables independientes con la dependiente lo que según Lalinde et al. (2018) da un resultado significativo que sumado a los valores de R y R2, más el indicador Durvin-Watson y el índice VIF que en todas las variables da menor de 10 permiten concluir como adecuado el modelo predictivo, que sin embargo no es significativo en todas las variables. En efecto, en este estudio la variable X1 = Desarrollo organizacional docente no es significativa, por lo que las hipótesis H1 es rechazada, lo que tiene relación con el estudio de NollaDomenjó & Palés-Argullós (2020) respecto al desarrollo de competencias docentes. Sin embargo, las demás variables si dan significativas para el modelo estadístico por se puede concluir que las universidades que pongan énfasis en la supervisión de los programas académicos y administren de manera eficaz las funciones de la secretaria académica podrán tener un buen regreso a las aulas de los estudiantes y maestros en nivel universitario en la pospandemia. Al no ser todas las variables significativas con la T de Student se toman los coeficientes estandarizados beta para la definición del modelo predictivo que involucra únicamente a las variables X2 y X3, supervisión de programas académicos y administración de funciones de Secretaría académica respectivamente y que se puede concluir como sigue: Y = 1.480 + 0.710 X2 + 0.231 X3 + E Donde: Y = Buen regreso a las aulas pospandemia de estudiantes y maestros universitarios, X2 = supervisión de programas académicos y X3 = administración de funciones de Secretaría académica. Tomando como referencia los pesos de estas variables la discusión que se desprende es como para el buen regreso a clases presenciales por parte del personal universitario lo que más peso influye es la supervisión de programas académicos lo que representa una sorpresa para los autores y que puede ser explica por la necesidad de actualizar los programas académicos como lo plantea Torres (2019) en referencia a las clases a distancia que es la utilizada durante la pandemia de COVID-19; la otra variable que incluye en este buen regreso a clases presenciales es la administración de funciones de Secretaría académica que coincide con Victoria (2020) al mencionar indicadores de los procesos de gestión que deben ser manejados para una mayor competencia en las universidades. De este modelo las recomendaciones son que, si las universidades desean regresar de manera eficiente a las aulas de manera presencial logrando tener una satisfacción de las instalaciones físicas, contando con la percepción de tener aspectos higiénicos eficaces, lograr la aceptación de la seguridad sanitaria, identificar al ambiente universitario sin riesgo de contagios en el que los docentes se sientan apoyados y los estudiantes satisfechos por los servicios; las facultades, escuelas o campos universitarios deberán enfocar sus esfuerzos en mejorar sus programas académicos y tener una alta e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �113 eficiencia en la administración de las funciones de la Secretaría académica de cada una de estas instituciones También, a partir de esta investigación, se identifica que el buen desempeño docente, el verificar que los programas académicos estén integrados con la curricular general de la carrera y que cuenten con un enfoque laboral y profesional de éxito, que además tengan una bibliografía actualizada y las materias se encuentren diseñadas en forma consistente con la curricular académica de cada carrera esto apoya al regreso presencial a las aulas en nivel universitario, lo anterior debido al peso estadístico que tiene la supervisión de los programas académicos. Resulta interesante que en esta investigación se confirma la relevancia de la administración de las funciones de la secretaría académica porque si hace uso de sistemas digitales para sus trámites burocráticos, logra una buena coordinación de las academias, realiza una eficaz gestión de trámites de los docentes, brinda un buen apoyo a los problemas de los estudiantes y se gestionan las relaciones públicas con organismos gubernamentales eso podría ayudar de forma importante, al retorno a clases presenciales de las universidades. Referencias Ahmed, U., Umrani, W. A., Qureshi, M. A., & Samad, A. (2018). Examining the links between teachers support, academic efficacy, academic resilience, and student engagement in Bahrain. International Journal of Advanced and Applied Sciences, 5(9), 39-46. Albrecht, S., Breidahl, E., & Marty, A. (2018). Organizational resources, organizational engagement climate, and employee engagement. Career Development International. Alferjany, A. A. M., Salama, A. A., Amuna, Y. M. A., Al Shobaki, M. J., & Naser, S. S. A. (2018). The Relationship between Correcting Deviations in Measuring Performance and Achieving the Objectives of Control-The Islamic University as a Model. International Journal of Engineering and Information Systems (IJEAIS), 2(1), 74-89. Alghamdi, G. O., & Alghamdi, A. M. (2020). Towards Building Academic Entrepreneurial Programs at Saudi Universities: Predicting Future Jobs in Light of the NEOM Project. World Journal of Education, 10(4), 60-82. Allison, L., Blair, J., Jung, J. H., & Boutin Jr, P. J. (2020). The Impact and Mediating Role of Personal Brand Authenticity on the Self-Actualization of University Graduates Entering the Workforce. Journal for Advancement of Marketing Education, 28(2). Arifin, M. H. (2018). Role of student support services in enhancing student persistence in the open university context: Lesson from Indonesia Open University. Turkish Online Journal of Distance Education, 19(3), 156-168. Bakhmat, N., Maksymchuk, B., Voloshyna, O., Kuzmenko, V., Matviichuk, T., Kovalchuk, A., & Manzhos, E. (2019). Designing cloud-oriented university environment in teacher training of future physical education teachers. Journal of Physical Education and Sport®(JPES).-2019.Vol 19 (Supplement issue 4), Art 192.-P. 1323-1332.-Publisher: University of Pitesti Country of publisher: Romania. Bristol, T. J., & Goings, R. B. (2019). Exploring the boundary-heightening experiences of Black male teachers: Lessons for teacher education programs. Journal of Teacher Education, 70(1), 5164. Browning, M. H., & Rigolon, A. (2019). School green space and its impact on academic performance: A systematic literature review. International journal of environmental research and public health, 16(3), 429. Capuno, R., Necesario, R., Etcuban, J. O., Espina, R., Padillo, G., & Manguilimotan, R. (2019). Attitudes, Study Habits, and Academic Performance of Junior High School Students in Mathematics. International Electronic Journal of Mathematics Education, 14(3), 547-561. Cashin, W. E. (1995). Student Ratings of Teaching: The Research Revisited. IDEA Paper No. 32. Castro, F. V., Arroyo, P. L., Martín, C. T., Briegas, J. J. M., & Iglesias, A. I. S. (2019). Satisfacción e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �114 Docente y Longevidad. Visión positiva de la edad. In XV Congreso Internacional Gallegoportugués de Psicopedagogía: II Congreso de la Asociación Científica Internacional de Psicopedagogía (A Coruña, 4-6 de septiembre de 2019) (pp. 1815-1826). Universidade da Coruña. Colás, J. M. N., & Felipe, M. M. (2020). Maestros futuros y TIC. Padres y Maestros/Journal of Parents and Teachers, (381), 35-40. del Rosario Álvarez, L. (2020). Importancia de la Maestría en Currículum. Revista Guatemalteca de Educación Superior, 3(2), 111-120. Ellegood, W. A., Bernard Bracy, J., Sweeney, D. C., Duncan, M., & Burns, K. (2019). Measuring the impacts of administrative policies on student performance in higher education. Journal of further and Higher Education, 43(3), 418-433. Félix-Verduzco, G., & Inzunza-Mejía, P. C. (2019). Persistencia de los roles de género en la participación laboral de las mujeres con estudios profesionales en México. Papeles de población, 25(99), 209-248. Fullwood, R., Rowley, J., & McLean, J. (2019). Exploring the factors that influence knowledge sharing between academics. Journal of Further and Higher Education, 43(8), 1051-1063. Gadsby, J., & Sullivan, K. (2020). University of Maryland, Baltimore County: Building Relationships at a Public Research University. UMBC Faculty Collection. Gerloff, A., & Reinhard, K. (2019). University Offering Work-Integrated Learning Dual Study Programs. International Journal of Work-Integrated Learning, 20(2), 161-169. Groves, A. K., Gebrekristos, L. T., McNaughton Reyes, L., Moodley, D., Raziano, V., & Maman, S. (2021). A mixed-methods study of resilience and return to school among adolescent mothers in South Africa. Global Public Health, 1-14. Hayat, A., Azeem, M., Nawaz, R., Humayon, D. A. A., & Ahmed, D. M. (2019). Mediating effect of human capital on organizational culture, teamwork, organizational development and organizational commitment. Journal of Social Sciences and Humanity Studies, 5(3), 1-9. Herrera-Rodríguez, M., Gutiérrez-Ortiz, M. E., Moreno-Herrera, A. E., & Segura-Zaleta, J. I. (2020). Factores de capital humano que impactan el capital social: estudio de hoteles del sur de Tamaulipas. CienciaUAT, 15(1), 147-161. Hill, C., Rosehart, P., St. Helene, J., & Sadhra, S. (2020). What kind of educator does the world need today? Reimagining teacher education in post-pandemic Canada. Journal of Education for Teaching, 46(4), 565-575. Jovanovic, J., Fane, J., & Andrew, Y. (2018). Giving institutional voice to work-integrated learning in academic workloads. International Journal of Work-Integrated Learning, 19(2), 93-109. Khampirat, B., Pop, C., & Bandaranaike, S. (2019). The effectiveness of work-integrated learning in developing student work skills: A case study of Thailand. International Journal of WorkIntegrated Learning, 20, 126-146. Kryshko, O., Fleischer, J., Waldeyer, J., Wirth, J., & Leutner, D. (2020). Do motivational regulation strategies contribute to university students' academic success? Learning and Individual Differences, 82, 101912. Lalinde, J. D. H., Castro, F. E., Rodríguez, J. E., Rangel, J. G. C., Sierra, C. A. T., Torrado, M. K. A., & Pirela, V. J. B. (2018). Sobre el uso adecuado del coeficiente de correlación de Pearson: definición, propiedades y suposiciones. Archivos venezolanos de Farmacología y Terapéutica, 37(5), 587-595. Lavee, E. (2021). Who is in charge? The provision of informal personal resources at the street level. Journal of Public Administration Research and Theory, 31(1), 4-20. Li, J., Nguyen, T. H. H., & Coca-Stefaniak, J. A. (2020). Coronavirus impacts on post-pandemic planned travel behaviours. Annals of Tourism Research. Malerba, F., & McKelvey, M. (2020). Knowledge-intensive innovative entrepreneurship integrating Schumpeter, evolutionary economics, and innovation systems. Small Business Economics, 54(2), 503-522. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �115 Marconi Chambi, V. J., & Vasquez Choque, J. L. (2020) Análisis de mejora de los procesos de Secretaría Académica de la Universidad Mayor de San Andrés (Doctoral dissertation). Universidad Mayor de San Andrés. Mark, G., & Smith, A. (2018). A qualitative study of stress in university staff. Advances in Social Sciences Research Journal, 5(2). Mateo, H. R., Henríquez, I. L., Bolaños, C. D. D., Trueba, J. C. R., & Sosa, Y. G. (2018). Satisfacción familiar, comunicación e inteligencia emocional. International Journal of Developmental and Educational Psychology, 1(1), 117-128. Mei Kin, T., Abdull Kareem, O., Nordin, M. S., & Wai Bing, K. (2018). Principal change leadership competencies and teacher attitudes toward change: the mediating effects of teacher change beliefs. International Journal of Leadership in Education, 21(4), 427-446. Możgin, W. (2020). The Perspectives of Human Freedom In a Post-pandemic Social Reality. Ukrainian Policymaker, 6(6), 63-73. Munyiri, I. N., Edabu, P., & Thinguri, R. W. (2020). Influence of school resources allocation on disaster risk management in public secondary schools in nairobi city county kenya. African Journal of Education and Practice, 5(1), 33-48. Murtiningsih, M., Kristiawan, M., & Lian, B. (2019). The correlation between supervision of headmaster and interpersonal communication with work ethos of the teacher. European Journal of Education Studies. Nolla-Domenjó, M., & Palés-Argullós, J. (2020). Desarrollo de competencias docentes (desarrollo docente). FEM: Revista de la Fundación Educación Médica, 23(1), 1-3. Ogunode, N. J. (2020). Nigerian Universities and their Sustainability: Challenges and Way Forward. Available at SSRN 3695789. Okai, O. N., & Izeuma, O. F. (2021). Provision and utilization of physical resources for goal attainment in public universities in River’s state. ACADEMICIA: An International Multidisciplinary Research Journal, 11(11), 35-49. Özkan, B., Özceylan, E., Kabak, M., & Dağdeviren, M. (2020). Evaluating the websites of academic departments through SEO criteria: a hesitant fuzzy linguistic MCDM approach. Artificial intelligence review, 53(2), 875-905. Phuong, T. T., Cole, S. C., & Zarestky, J. (2018). A systematic literature review of faculty development for teacher educators. Higher Education Research & Development, 37(2), 373389. Ramadani, V., Palalić, R., Dana, L. P., Krueger, N., & Caputo, A. (2020). Organizational mindset of entrepreneurship: an overview. Organizational Mindset of Entrepreneurship, 1-7. Ríos, A. R., & Peña, A. M. P. (2020). Estadística inferencial. Elección de una prueba estadística no paramétrica en investigación científica. Horizonte de la Ciencia, 10(19), 191-208. Roberts, L. D., & Seaman, K. (2018). Good undergraduate dissertation supervision: perspectives of supervisors and dissertation coordinators. International Journal for Academic Development, 23(1), 28-40. Rodríguez H, M, Ortiz, M. E. G., & Loo, D. P. F. (2022). Factores socioeconómicos y su impacto en el aprendizaje de universitarios de una facultad administrativa: un enfoque desde el Enfoque del Desarrollo Sostenible. Dilemas contemporáneos: Educación, Política y Valores. Stanley, O. E. (2018). The Relevance of the Academic library in Actualizing an Accreditation Exercise: A Case Study of Michael and Cecilia Ibru University (MCIU) Agbarha-Otor. Library Philosophy and Practice, 1-12. Stensaker, B. (2018). Academic development as cultural work: Responding to the organizational complexity of modern higher education institutions. International Journal for Academic Development, 23(4), 274-285. Survey Monkey. (2022). Calculadora del tamaño de la muestra. Obtenido de Calculadora del Tamaño de la Muestra: https://es.surveymonkey.com/mp/sample-size-calculator/ consultada el 27 de febrero de 2022 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �116 Tam, D. M., Brown, A., Paz, E., Birnbaum, R., & Kwok, S. M. (2018). Challenges faced by Canadian social work field instructors in baccalaureate field supervision. Journal of Teaching in Social Work, 38(4), 398-416. Tamir, E., & Arar, K. (2019). High school managements resources allocation in an era of reforms. International Journal of Educational Management. Tawafak, R., Romli, A., Malik, S., & Shakir, M. (2020). IT Governance impact on academic performance development. International Journal of Emerging Technologies in Learning (iJET), 15(18), 73-85. Torres, M. F. B. (2019). La importancia de la gestión curricular universitaria en programas a distancia, estudio Institución de Educación Superior Suramericana. In Crescendo, 10(1), 13-34. Victoria Armendáriz, C. L. A. U. D. I. A. (2020). Actualización de los indicadores de gestión de los catorce procesos institucionales del instituto departamental de bellas artes Cali (Doctoral dissertation). Universidad Francisco de Paula Santander, Ocaña, Colombia. Washington, D. (2021). From Zoom Back to the Classroom: Lessons learned from teaching during the COVID-19 pandemic. The Journal for Research and Practice in College Teaching, 6(2). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �117 Educación Financiera en el Nivel Medio Superior en México. (Financial Education in the Medium Superior Level in Mexico) Ciro Peña Espino1 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública, y Administración (México) cp_ciro_pe@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0001-5181-5275 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-262 Resumen Conforme a lo investigado sobre la educación financiera, en diversos casos, los estudiantes de nivel superior, los cuales, derivado de tener una mayor preparación sobre temas financieros, llegaron a obtener un mejor desenvolvimiento en asuntos financieros, y estos a su vez tomaron mejores decisiones sobre qué hacer con sus finanzas personales. También resultó importante resaltar que en muchas instituciones de educación superior en México no se encontraron materias optativas o talleres que ayudasen a fundamentar las bases para un correcto manejo de las finanzas personales y al cuidado que se le debió dar a los recursos financieros desde una etapa medianamente temprana como se planteó puede ser desde la preparatoria y seguirse implementando en educación superior. Por tal motivo fue importante el haber conocido el nivel de educación financiera (Conocimiento financiero) en los jóvenes de educación media superior y así poder evaluar una modificación o adhesión a los planes de estudio en que deberían de tomar en cuenta agregar materias optativas o talleres relacionados a un mejoramiento en la educación y cultura financiera. Abstract According to what was investigated on financial education, in various cases, higher level students, who, derived from having a greater preparation on financial issues, came to obtain a better development in financial matters, and these in turn made better decisions about what to do with your personal finances. It was also important to highlight that in many institutions of higher education in Mexico, elective subjects or workshops were not found to help lay the foundations for proper management of personal finances and the care that should have been given to financial resources from a moderately advanced stage. early as it was raised can be from high school and continue to be implemented in higher education. For this reason, it was important to have known the level of financial education (Financial Knowledge) in young people in upper secondary education and thus be able to evaluate a modification or adherence to the study plans in which they should consider adding optional subjects or related workshops. to an improvement in financial education and culture. Palabras clave: Educación Financiera, Nivel Medio Superior, Conocimiento Financiero y Finanzas personales. Códigos JEL: D10, D14, D19, I29 Key words: (Financial Education, Medium superior level, financial knowledge and Personal finances. JEL Codes: D10, D14, D19, I29 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �118 Introducción El aprendizaje que se busca obtener mediante la realización de esta investigación es conocer sobre el conocimiento del entorno financiero que tienen los jóvenes del nivel medio superior específicamente en la ciudad de Monterrey, también tomando en cuenta, tanto su conocimiento en las finanzas y cómo es que controlan su situación personal económica-financiera, derivado de este conocimiento, se podrá tener una idea global de cómo afectarán estos factores las situaciones que puedan afrontar los jóvenes en su vida en torno a su entendimiento financiero. En el presente estudio como objetivo principal se pretende conocer la educación financiera (conocimiento financiero) de los jóvenes preparatorianos que están por terminar su educación media superior y con esto diagnosticar su nivel de educación financiera, por todo esto se buscará comprobar o descartar la hipótesis de investigación en cuanto a la interrogante de que la educación financiera en los jóvenes que se encuentran en el último semestre de su educación medio superior es baja o alta. En general, la presente investigación se relaciona con la aportación de un estudio que exponga las capacidades en conocimientos básicos financieros de los jóvenes de nivel medio superior, para lo cual es necesario investigar qué grado de razonamiento financiero existe en su entorno educativo. Objetivo El objetivo de esta investigación de tipo descriptivo y es conocer el nivel de educación financiera medida a través de los conocimientos en finanzas de los jóvenes que están por terminar su educación media superior. Marco Teórico Esta información se recabó basándose en la revisión de literatura en bases de datos y revistas científicas. Complementando la investigación se mencionarán definiciones de la variable educación financiera y otros conceptos referentes al tema de estudio tratado. Así mismo se incluyeron algunos estudios empíricos en los cuales se mostraron los resultados obtenidos de sus variables con respecto a la variable tomada en cuenta para este estudio de investigación. El nivel de educación financiera entre jóvenes de bachillerato y su relación con las instituciones financieras. Para comenzar con el sustento teórico se tomaron como base para el trabajo de investigación algunos estudios empíricos en los que se analizó la relación entre distintas variables con la educación financiera, siendo esta variable la causa de esta investigación, dentro del que se distinguirá la percepción que tienen los jóvenes de bachillerato de las instituciones financieras, para esto se buscó medir el nivel de conocimiento en materia financiera y la relación existente entre ese conocimiento y la aplicación de este, hacia las dimensiones de la variable Educación Financiera con respecto a las variables inversión, pensiones, crédito, ahorro, deuda, gastos y presupuestos (Zamora et al., 2016). Los resultados llevaron a pensar que el modelo recogió información útil sobre los temas financieros en materia de inversión, ahorro, crédito, seguros y pensiones, gasto y presupuesto. En esta investigación los resultados también reflejaron que la mayoría de los alumnos cuentan con conocimientos básicos para la realización de operaciones, y también se demostró una deficiencia de conocimientos financieros, y se desconocen conceptos como la inflación y el valor del dinero a través del tiempo. Como consecuencia, estos jóvenes pueden tomar malas decisiones en materia de inversiones, referentes con el ahorro, crédito, seguros, pensiones, gastos y presupuesto. Alfabetismo financiero en jóvenes preparatorianos. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �119 En este caso de estudio se encontró interesante la investigación de Villagómez F. (2016), mostrando su artículo “Alfabetismo financiero en jóvenes preparatorianos en la Zona Metropolitana del Valle de México”. Su objetivo general fue medir los niveles de alfabetismo financiero en estudiantes preparatorianos entre 15 y 18 años. Se utilizo una encuesta basada en las metodologías de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y de Lusardi y Mitchell, aplicando un cuestionario para una muestra de 889 estudiantes de la zona metropolitana del Valle de México. El instrumento de investigación fue elaborado con el fin de lograr los siguientes objetivos: primeramente se buscó obtener información sobre los niveles de alfabetismo financiero en jóvenes entre 15 y 18 años de edad en el nivel de educación media superior, utilizando los enfoques L&M y OECD; también se quiso obtener información sobre las habilidades matemáticas siguiendo los criterios utilizados por el examen PISA, y por último obtener información sobre los efectos de pares que afecten su nivel de alfabetismo financiero. Los resultados obtenidos mostraron bajos niveles de alfabetismo financiero. Utilizando las preguntas “L&M”, se encontró que 60% de los estudiantes encuestados entendieron el concepto de inflación, 45.3% respondió de manera correcta a la pregunta sobre diversificación del riesgo y sólo 22.2% contestó correctamente la pregunta sobre interés compuesto. Finalmente, las diferencias en género fueron pequeñas, pero en favor de los hombres, mientras que las diferencias por tipo de escuela fueron mayores, favoreciendo a las escuelas privadas. Considerando lo anterior, se puede enfatizar que el analfabetismo financiero se presenta en una mayor medida en la población joven de educación superior y medio superior, dado que en este rango de edad se carece de la educación financiera adecuada, ya que en este público joven son inexpertos en materias económica-financiera y tienden a no tener un entendimiento a temas que involucran las distintos sistemas de ahorros y presupuestos personales, esto hace necesario educar financieramente a los jóvenes desde etapas más tempranas como pudiera ser el caso desde la educación media superior, y en especial al inicio y durante de la educación superior, ya que es la etapa en la que inician sus primeras operaciones en el mundo financiero (Tinoco, 2018). Conocimientos financieros en estudiantes universitarios. Por último, se tomó en cuenta el estudio de Yaringaño J. (2018), mostrando como objetivo general el de identificar los conocimientos financieros en los estudiantes universitarios y verificar si se presentan diferencias significativas al compararlos según las variables sexo, edad, carrera profesional, estado civil, tener hijos, tener trabajo y tarjeta de débito o crédito. Asimismo, se planteó un segundo objetivo el cual se refirió a hacer participar a los estudiantes del proceso de recolección y análisis de datos, con el fin de desarrollar las competencias asociadas a la investigación. Se realizo un estudio de tipo cuantitativo y descriptivo comparativo, utilizándose un diseño no experimental transversal, describiéndose los puntajes obtenidos en cultura financiera según las variables socio demográficas: sexo, edad, carrera profesional, estado civil, tener hijos, tener trabajo y tener tarjeta de débito o crédito. La muestra estuvo conformada por 176 estudiantes de ambos sexos y pertenecientes a las carreras de Administración, Contabilidad, Educación y Psicología de la Universidad Marcelino Champagnat. Los resultados indicaron que un 47.8% obtuvo un puntaje de 3 a más puntos lo cual indica que se tienen los conocimientos básicos a nivel financiero, siendo los estudiantes de áreas relacionadas con aspectos administrativos los que presentan un promedio mayor, de modo significativo, con relación a las otras carreras. En este mismo orden de ideas se describió que en el caso de una persona que no está bien informada o que tenga pocos conocimientos en el ámbito económico y financiero, no logró llegar a tomar las mejores decisiones, ni tampoco a reflexionar sobre las opciones que son las más redituables en lo económico, y en lo referente a lo personal con los gastos, en este rubro en especial no se analizaron los temas relacionados con las inversiones, porque cualquier individuo necesita de la e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �120 información y los conocimientos básicos que le permitan comparar los beneficios o ganancias en cada una de las opciones que ofrecen los sistemas financieros, para que con este conocimiento se elija la mejor alternativa (Céspedes, 2017). Definiciones. A modo de discernir de una manera más adecuada la variable tomada en cuenta para esta investigación se decidió separar en distintos conceptos para que de esta forma se entienda la importancia que tiene esta variable en el ámbito educativo actualmente. Algunas de las definiciones que se encontraron acerca de la variable para el caso de estudio se describen a continuación: Educación. La educación debe ser tomada con seriedad y tomándola en cuenta primordialmente para el desarrollo social y cultural de cualquier país. Esta influye en muchos ámbitos de la vida de un individuo, como puede ser mental, emocional y económicamente, este último ocupándonos para este estudio de investigación. La Secretaría de Educación Pública (SEP, 2020) afirma que: La educación es el principal componente del tejido social y el mejor instrumento para garantizar equidad y acceso a una mejor calidad de vida para todos, además de ser formadora del talento humano requerido para la competitividad y el desarrollo del país. (p. 1) La SEP también distingue que tiene como uno de sus principales propósitos el de crear condiciones de equidad e igualdad entre los mexicanos, permitiendo respaldar y asegurar una educación de calidad, integrando todo lo necesario para que se logre llegar a cualquier comunidad en que sea demandada la enseñanza. Conforme a lo anterior se puede resaltar para este caso de estudio en particular lo mencionado por dicha institución, se llegan a presentar casos en que no se tiene una demanda ni la difusión adecuada en cuestión de temas relacionados con las finanzas personales en los jóvenes preparatorianos y que en algunos casos tampoco en el nivel superior se les da la importancia necesaria, por lo que se busca plantear un diagnóstico y mostrar cómo se encuentra la educación financiera actualmente en este nivel educativo. Educación Financiera. Mandell (como se citó en Moreno et al., 2017) establecieron que la educación financiera se refiere a una capacidad de poder elegir la opción correcta de instrumentos financieros. Pero esta materia no solo debe limitar a este conocimiento sino también al entendimiento que tiene cada individuo en materia financiera, respecto al cuidado y tratamiento que se le debe procurar desde un punto de vista menos técnico, lo que va desde la realización de presupuestos personales hasta el ahorro en materia de seguridad y bienestar social. Se debe trabajar sobre este tema como una formación básica y muy importante para poder tomar las mejores decisiones acordes a las necesidades de cada individuo llegando a forjar bases sólidas en nuestra educación financiera). Para finalizar la conceptualización de la variable en cuestión, se soportará su concepto con una institución de nivel internacional, esta es una organización internacional cuya misión argumentan ellos es el diseñar mejores políticas para una vida mejor. En este caso en particular realizaron un estudio referente a algunos temas concernientes a la presente investigación: La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE, 2011) define a la educación financiera como "una combinación de conciencia, conocimiento, habilidad, actitud y comportamiento necesarios para tomar decisiones financieras acertadas y, en última instancia, lograr el bienestar financiero individual" (p. 3). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �121 Desde otro punto de vista podríamos definir a la educación financiera como: un conjunto de distintas cualidades y rasgos personales incluyendo una base en un conocimiento individual, los cuales permiten a cualquier persona poder tomar mejores decisiones sobre distintos tipos de instrumentos financieros con el objetivo de alcanzar mayores rendimientos de estos. (Marín, 2018). Finanzas Personales. Una de las herramientas estratégicas para la toma de decisiones financieras es la administración de las finanzas personales que permite una tranquilidad económica sobre las personas. (Ramírez et al., 2019). También el anterior concepto puede ser explicado como la administración o distribución de los recursos económicos de cada persona, implica la búsqueda desde como generar ingresos propios, el cómo administrarlos y por último decidir cómo se gastarán estos ingresos, ya sea en alimentos, consumo de bienes y servicios o si se analizara la posibilidad de destinar una parte para ahorro o inversión. Para contextualizar y expresar de una mejor manera el anterior concepto se puede agregar que se está haciendo a un lado este tipo de temas en cuestión de las finanzas personales, ya que en las áreas de economía y finanzas se han estado enfocando principalmente en las finanzas corporativas, administrativas y de servicios financieros, dejando que cada individuo desarrolle por sí mismo conforme con la experiencia que pueda ir adquiriendo con pruebas y errores de sus actos financieros (Figueroa, 2009). Presupuestos Personales. En lo referente a los presupuestos personales, estos van de la mano con el concepto de las finanzas personales, ya que tienen un papel muy importante en la economía de cada individuo. Este debe prepararse a conciencia para poder cumplir con los objetivos que se plantee cada persona en lo referente lo que quiera llegar a conseguir conforme a una correcta administración de sus recursos económicos. López (2016) menciona que los presupuestos personales representan una base sólida para una adecuada gestión financiera personal, nos expone que para llevar a la práctica la implementación de un presupuesto, este se debe identificar como una herramienta que permite enseñar la situación financiera a cualquier fecha en la que se haya determinado, este instrumento fundamenta su uso en que se podrá planear y administrar objetivos y sobre todo poder cumplirlos, a la vez nos permitirá controlar y evaluar los recursos con los que contemos en el momento de elaborar dicho presupuesto. Al finalizarlo también es necesario analizarlo en un corto, mediano y largo plazo, así como revisar periódicamente las estrategias planteadas para llegar a la consecución de los objetivos planteados previamente. Cultura financiera. La cultura financiera puede ser percibida como un conjunto de habilidades y conocimientos que las personas ponen en práctica diariamente para alcanzar una buena gestión de sus recursos económicos, así como también la implementación de una consiente administración en las finanzas personales y en el adecuado manejo de productos financieros. (Garzón et al., 2020). Atendiendo a las anteriores conceptualizaciones se puede argumentar que existe una evidente relación entre el nivel de educación financiera con el grado de cultura financiera de una población, en la cual la segunda depende profundamente de la primera, ya que entre mayor sea la educación en temas financieros también existirá un aumento en el grado de la cultura financiera y por consiguiente se tendrán mejores expectativas para cumplir con objetivos de bienestar y desarrollo económico. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �122 Teorías Financieras. En este apartado no se encontró suficiente información referente a teorías relacionadas con la educación financiera, pero como denota López, (2016) menciona que en diversos estudios en finanzas no profundizan en la medida necesaria sobre temas relacionados con las finanzas personales, haciendo a un lado la posibilidad de que los investigadores y especialistas en la materia no puedan exponer los resultados obtenidos ni la información recabada sobre la implementación de sus teorías, las cuales no existen muchas en la literatura. Método En el presente trabajo se realizó una investigación descriptiva no experimental utilizando las técnicas documental y bibliográfica. Partiendo con la intención de precisar los elementos teóricos que fundamenten las razones para que se busque fomentar la educación financiera al final del nivel medio superior mediante algún modelo educativo en el que se permita el aprendizaje sobre cuestiones financieras básicas como el manejo de las finanzas personales, con el fin de poder incrementar los conocimientos sobre las finanzas entre los jóvenes de esta edad, por medio de cursos o ya sea también por la impartición de materias optativas al estar ya finalizando la educación medio superior. Hipótesis • • H1: La educación financiera en los jóvenes que se encuentran en el último semestre de su educación medio superior en la UANL es baja. H0: La educación financiera en los jóvenes que se encuentran en el último semestre de su educación medio superior en la UANL es alta. Resultados De acuerdo con los razonamientos de algunos estudios que se analizaron de investigaciones acerca de educación financiera, se puedo argumentar que en lo referente a la educación financiera, en diversos casos de estudiantes graduados de nivel superior, los cuales derivado de tener una preparación y enseñanza sobre temas financieros llegan a obtener un mejor desenvolvimiento en asuntos financieros, y estos a su vez toman mejores decisiones en cuanto elegir de una manera más sensata que hacer con sus ahorros, volviéndose más prudentes a la hora de actuar con sus finanzas personales. En diversas investigaciones encontradas acerca del alfabetismo financiero se describió en muchas ocasiones que la educación es fundamental y básica en materia financiera. Distintos rasgos y atributos como la actitud, el comportamiento y el conocimiento financiero se vieron acrecentados significativamente conforme se incrementó el grado de escolaridad, esto dándose en el caso de las investigaciones que se realizaron en los Estados Unidos de América, porque por lo general en nuestro país en muchos casos no fue así, por lo que se debe considerar fortalecer los programas educativos en México. Conclusiones En el marco de las observaciones encontradas en los trabajos de investigación, en México no existen muchos estudios relacionados con la educación financiera en jóvenes de educación media superior, siendo que se presentan investigaciones en la mayoría de los casos enfocándose a estudiantes universitarios, sabiendo que estos ya cuentan con una mayor educación y experiencia en este ámbito dejando de lado la etapa previa al ingresar a la universidad como lo son las preparatorias. Conforme a lo investigado y descrito en el sustento teórico se puede mencionar que en la e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �123 mayoría de estudios encontrados se comprobó un nivel bajo referente a temas financieros, en especial sobre las finanzas personales siendo específicamente en el nivel medio superior, ya que en el nivel superior se denotan mayores conocimientos financieros, sobre todo los estudiantes universitarios que se encuentran estudiando en carreras económico-administrativas, por lo cual se concluye que no se debe hacer a un lado a los jóvenes preparatorianos y a la vez los que se encuentran estudiando licenciaturas que no son a fines sobre la economía y las finanzas. Por lo anteriormente descrito resulta oportuno resaltar que en muchas instituciones de educación superior en México no cuentan con materias optativas o talleres en emprendimiento que ayudan a sentar las bases para poder emprender un negocio o simplemente tener una idea de los fundamentos básicos en estos temas relacionados al emprendimiento, pero no se cuenta con materias optativas o con talleres que ayuden a fundamentar las bases para un correcto manejo de las finanzas personales y al cuidado que se le debería de dar a los recursos financieros desde una etapa medianamente temprana como se plantea pueda ser desde la preparatoria y seguirse implementando en educación superior. Por tal motivo fue importante el conocer el nivel de educación financiera en los jóvenes de educación media superior y así poder evaluar una modificación o adhesión a los planes de estudio en que deberían de tomar en cuenta agregar materias optativas o talleres relacionados a una mejor educación y cultura financiera. Referencias Betancur-Ramírez Y., Loaiza-Marín V., Usuga-Giraldo J. y Correa-Mejía D. (2019). Determinantes del uso de herramientas financieras: Análisis desde las finanzas personales. Science of Human Action, 4(1), 33-58. https://doi.org/10.21501/2500-669X.3118 Céspedes J. (2017). Análisis de la necesidad de la educación financiera en la formación colegial. Pensamiento Crítico, 22(2), 97–126. https://doi.org/10.15381/pc.v22i2.14333 Figueroa L. (2009). Las finanzas personales. Revista Escuela de Administración de Negocios. 65, 123-144. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20612980007 Garzón E., Osorio E., Tarquino O. y Vega L. (2020). Cultura financiera como factor de incidencia en la elección de productos de inversión y ahorro en Colombia. [Tesis de especialización, Universidad EAN]. Archivo digital. https://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/10247/Garz%c3%b3nEdgar2020?seque nce=1&isAllowed=y López J. (2016): Las finanzas personales, un concepto que va más allá de su estructura. estado del arte período 2006-2016. [Tesis de maestría, Universidad EAFIT]. Duraspace. https://repository.eafit.edu.co/bitstream/handle/10784/11784/LopezGarcia_JuanCarlos_2017. pdf?sequence=2&isAllowed=y Marín S. (2018). Educación financiera y responsabilidad de las empresas. Cuadernos de la Cátedra CaixaBank de Responsabilidad Social Corporativa. No. 37. 1-20. https://media.iese.edu/upload/ST0463.pdf Moreno-García E., García-Santillán A., y Gutiérrez-Delgado L. (2017). Nivel de educación financiera en escenarios de educación superior. Un estudio empírico con estudiantes del área económicoadministrativa. Revista Iberoamericana de Educación Superior (RIES), México, UNAMIISUE/Universia, 8(22), 163-183. http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007-28722017000200163 OECD INFE (2011). Measuring Financial Literacy: Core Questionnaire in Measuring Financial Literacy: Questionnaire and Guidance Notes for conducting an Internationally Comparable Survey of Financial literacy. Paris: OECD. https://www.oecd.org/daf/fin/financialeducation/49319977.pdf SEP (2020): https://www.gob.mx/sep/acciones-y-programas/vision-y-mision-de-la-sep Tinoco W. (2018). Educación financiera en estudiantes universitarios de una universidad del e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �124 departamento de Junín – 2017. [Tesis de maestría, Universidad César Vallejo]. La Referencia. https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/16117 Villagómez F. (2016). Alfabetismo financiero en jóvenes preparatorianos en la Zona Metropolitana del Valle de México. El trimestre económico, 83(331), 677-706. http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2448-718X2016000300677 Yaringaño J. (2018). Conocimientos financieros en estudiantes universitarios. EDUCA UMCH, (11), 99-113. https://doi.org/10.35756/educaumch.201811.64 Zamora-Lobato T., Moreno-García E., Córdova-Rangel A. & García-Santillán A. (2016). El nivel de educación financiera de los jóvenes de bachillerato y su influencia en la percepción que tienen de las instituciones financieras. un estudio empírico en Xalapa, Veracruz. https://www.researchgate.net/publication/313608875_EL_NIVEL_DE_EDUCACION_FINA NCIERA_DE_LOS_JOVENES_DE_BACHILLERATO_Y_SU_INFLUENCIA_EN_LA_P ERCEPCION_QUE_TIENEN_DE_LAS_INSTITUCIONES_FINANCIERAS_UN_ESTUDI O_EMPIRICO_EN_XALAPA_VERACRUZ e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �125 El aprendizaje organizacional en institución educativa en Monterrey, Nuevo León: Un estudio de caso. (Organizational Learning in Educational Institution in Monterrey, Nuevo León: A Case Study.) María Fernanda Cavada Maldonado1 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) mcavadam@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-6181-9085 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-271 Resumen El objetivo de esta investigación es conocer el proceso de aprendizaje organizacional (AO), analizando la relación de las prácticas organizacionales y el AO. El estudio de caso se realizó en una institución educativa, privada de educación básica, Monterrey, Nuevo León. En donde participaron siete sujetos, directivos y administradores de la organización. Se aplicó la Escala de medición del aprendizaje organizacional en centros escolares, la cual mide tres factores: cultura del aprendizaje, claridad estratégica, aprendizaje grupal. Se detecta que el proceso de AO se desarrolla mediante prácticas cotidianas, así como su relación directa con características de la organización como los valores y el modelo educativo. Se concluye que los directivos de la institución educativa son los responsables guiar las prácticas hacia la gestión del conocimiento. Abstract The objective of this article is to learn about the process of organizational learning based on the organizational practices. The case of study was conducted at a private educational institution located in Monterrey, Nuevo León, where seven administrators and directors participated. An instrument which measures three factors: learning culture, strategic clarity, collaborative learning was administrated. It is detected that the process of organizational learning develops through daily practices, also it is related to the organizational characteristics of the company such as the values and educational model. In conclusion, the leaders of the institution are responsible in guiding the organizational practices towards the knowledge management. Palabras clave: aprendizaje organizacional, cultura del aprendizaje, claridad estratégica, aprendizaje grupal. Códigos JEL: D83, I20, I21. Key words: organizational learning, learning culture, strategic clarity, collaborative learning. e-ISSN: 2448-5101 JEL Codes: D83, I20, I21. VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �126 Introducción Se ha comprobado la importancia de las organizaciones a adaptarse al cambio, de lograr convertirse en una organización flexible, que logre entender y atender a las situaciones y necesidades organizacionales. Autores concuerdan que, el aprendizaje organizacional (AO), permite a una empresa adaptarse a las situaciones cambiantes. Es necesario que se logren convertir en organizaciones que aprenden, que logran generar conocimiento y utilizarlo como una ventaja competitiva (Fuentes, 2018). El objetivo de la presente investigación es conocer el aprendizaje organizacional en una institución privada de educación básica en la zona sur de Monterrey. Se pretende identificar la relación de las prácticas organizacionales y el AO como apoyo para la gestión del conocimiento y procesos de cambio dentro de la organización. Para fines de la investigación, es de suma importancia mencionar que cada institución educativa presenta diversas características. Entre ellas se pueden encontrar: el modelo educativo, la visión, los valores, la misión, el nivel socioeconómico de la comunidad. A diferencia de las instituciones educativas públicas, las privadas hacen un esfuerzo por contar con una oferta educativa innovadora, por invertir en la infraestructura, en la capacitación docente, en el incrementar el número de estudiantes (Angulo et al., 2021). Para hacer posible el aprendizaje de los alumnos, es necesario que los docentes, administradores y directivos aprendan a aprender, a gestionar y a enseñar; con el fin de lograr las metas y eficientizar la organización (Ortiz et al., 2020). El AO apoya a las organizaciones educativas a crear conocimiento, logrando un crecimiento y continuidad a los procesos internos dentro de la organización. El acceso al conocimiento tiende a ser un factor diferenciador entre una institución educativa y otra. Por lo tanto, el aprendizaje individual y colectivo generan valor y una ventaja competitiva para la estrategia y los objetivos de la institución educativa (Putra et al., 2020). Cultura del aprendizaje Los cursos, capacitación docente, conferencias y talleres se utilizan comúnmente para lograr experiencias de aprendizaje para los docentes. Sin embargo, autores han identificado la importancia de promover y estudiar el aprendizaje mediante actividades informales e intercambio de conocimiento. El aprendizaje individual, logra convertirse en aprendizaje colectivo cuando este se intercambia para fines de la organización (Sallán et al., 2021). En cuanto al aprendizaje individual, autores mencionan diversos factores que impactan en las experiencias de aprendizaje de los docentes; entre ellos: las emociones, los comportamientos, valores, tareas. Se indica que el verdadero conocimiento se da de la experiencia consciente y participativa de toda la comunidad educativa (Marcillo, 2019). Sallán (2021) establece que los docentes aprenden mediante la experimentación, de su propia práctica, aprenden de lo que están realizando los demás, y mediante actividades de su día a día; de tal manera que logran poner en práctica su conocimiento. Al ingresar a una institución educativa, mediante la interacción con los demás, los docentes comienzan a aprender sobre la cultura organizacional y a sentirse parte de la comunidad educativa. Entre más significado encuentre el docente a sus tareas y actividades, más actitud, valores y conocimientos utilizará con el fin de lograr los objetivos propuestos por la organización (Angulo et al., 2021). En relación al rol del docente, este debe estar en constante aprendizaje; el adaptarse al cambio debe ser una competencia en los profesores. Hoy en día, el grupo de alumnos a los que atienden estos profesores representan una generación de alumnos digitales, con una gran variedad de habilidades y destrezas, con acceso a la información, con entornos de aprendizaje directamente relacionados con la e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �127 tecnología. Por lo que, los docentes deben dejar a un lado el esquema de transmisor de información y convertirse en facilitadores y generadores de experiencias significativas (Hoyos et al., 2020). Mediante la capacitación docente el profesor puede conocer estrategias y metodologías para llegar al conocimiento de sus alumnos. Es de suma importancia que los administradores dentro de la organización eviten que la capacitación sea vista como un mero cumplimiento impositivo, sino que logren que se perciba como un proceso en el cual las prácticas docentes incrementan su calidad (Andrade et al., 2020). Claridad estratégica La comunicación es un proceso complejo, de manera informal, es vista como un proceso espontaneo. En cuanto a la comunicación en una organización, se utiliza como un medio para lograr objetivos y adquiere un carácter estratégico para un cambio dentro de la organización. Autores indican que una comunicación efectiva entre los miembros de la organización promueve una cultura basada en conocimientos, haciendo efectivos los procesos y la gestión del conocimiento (Rueda, 2020). Sobre la comunicación, Nizama en el 2021, indica que los administradores deben identificar dos tipos de comunicación. La ascendente, en la cual se brinda información a los superiores sobre las actividades que se realizan en la organización con el fin de encontrar prácticas de mejora. En la comunicación descendente, los administradores seleccionan a cierto personal con el fin de que sean los encargados de orientar e influir en los demás, son quienes apoyan en la transferencia de información hacia todos los niveles de la organización. Aprendizaje grupal El concepto de aprendizaje grupal implica ubicar a los miembros de una organización como seres sociales, integrantes de grupos. El objetivo se basa en la transformación del conocimiento desde una perspectiva de equipo. Como organización que aprende, se convierte necesario el valorar la importancia de aprender a interactuar en grupo, a relacionarse con los demás y a generar conocimiento colectivo (Chehaybar y Kuri, 2012). Diversos estudios concluyen que el aprendizaje grupal va más allá de procesos más complejos del aprendizaje individual. Si bien, el aprendizaje individual se presencia dentro de un grupo colaborativo, el aprendizaje grupal se ve relacionado con la transferencia de conocimiento entre los individuos (Cardona-Arbeláez et al., 2019). En ambientes educativos, tanto los administradores como los docentes se convierten en coordinadores del proceso de aprendizaje. Como líderes, su objetivo es despertar el interés del equipo de trabajo, facilitar y orientar la información, fomentar la creatividad para lograr una transformación del conocimiento (Chehaybar y Kuri, 2012). Método La investigación se enmarcó en el enfoque cuantitativo, se realizó un análisis de los datos recolectados con el fin de describir los hechos de la institución educativa en relación al aprendizaje organizacional. Fue de tipo exploratorio y descriptivo; se buscó indagar sobre el AO. Así mismo, el diseño fue transversal, los datos fueron recolectados en un solo momento y en un periodo de tiempo determinado; ciclo escolar 2021-2022, específicamente los datos fueron recolectados durante el mes de abril y mayo 2022. Participantes El censo estuvo conformado por personal administrativo de una escuela de educación básica, privada, localizada en la zona sur de Monterrey, Nuevo León, siete participantes en total. Los participantes e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �128 como empleados vigentes de la institución en el ciclo escolar 2021-2022. El 15% de los participantes hombres y el 85% mujeres. Los sujetos encuestados corresponden a directivos y coordinadores encargados de la organización de la parte administrativa y pedagógica de la institución. Técnica e Instrumento Para fines de la investigación, se utilizó la escala diseñada y validada por Verónica López, Luis Ahumada, Rodrigo Olivares y Álvaro González; diseñada en Chile, en el 2012. La escala fue aplicada a 119 centros educativos, contestada por 1545 docentes y directivos. Este modelo, mediante 18 ítems, evalúa tres factores: la cultura de aprendizaje, claridad estratégica y aprendizaje grupal (ver anexo 1). Los autores refieren que el análisis del instrumento aplicado a instituciones educativas señala que cuenta con suficientes niveles de validez y fiabilidad para ser aplicados en un contexto escolar, estudiado bajo los tres factores mencionados anteriormente. El índice alpha de Cronbach para la escala total fue de .98 (López et al., 2012). A continuación, se especifica la fiabilidad para los tres factores de la escala: Tabla 1. Fiabilidad mediante Alpha de Cronbach Factores Alpha de Cronbach α Cultura de aprendizaje (Factor 1) .926 Claridad estratégica (Factor 2) .899 Fuente: Elaboración propia a partir de (López et al., 2012). El primer factor “cultura de aprendizaje” se encuentra conformado por 7 ítems; refiere una cultura en donde se trabaja en un proceso de cambio y nuevos aprendizajes. El factor “claridad estratégica” se encuentra conformado por 5 ítems; corresponde a la claridad de la institución educativa sobe su misión y visión, así como del trabajo de cada miembro del equipo para contribuir en el logro de las metas organizacionales. Por último, el factor “aprendizaje grupal” conformado por 6 ítems, mide un nivel de aprendizaje colectivo que se da mediante los equipos de trabajo (López et al., 2012). En relación al primer factor de la escala, cultura del aprendizaje, se busca obtener información sobre los nuevos aprendizajes dentro de la institución educativa. Los 7 ítems a medir se encuentran enfocados a diversos aspectos tales como, la comunicación de los directivos hacia los miembros del equipo de trabajo, desde la actualización de los cambios organizacionales, así como información referente a eventos organizacionales. En cuanto a la capacitación, se recaba información sobre la inducción, la capacitación enfocada a las tareas institucionales y la aplicación sobre lo aprendido en los programas de capacitación docente. Sobre la claridad estratégica, la escala se enfoca en aspectos institucionales tales como la visión y misión, así como metas y objetivos para los miembros de la organización educativa. De igual manera, mediante el análisis de la información obtenida se conoce sobre el aprendizaje mediante practicas cotidianas, cambios del entorno e incluso sobre el aprendizaje de los errores. Por último, en cuanto al aprendizaje grupal, mediante 6 ítems de la escala, se obtiene información relacionada al intercambio del conocimiento y creación del aprendizaje mediante el trabajo en equipo. Procedimiento Con el fin de recabar la información, se aplicó el cuestionario a 7 administradores de la institución educativa. Para el censo, se utilizó la “Escala de medición del aprendizaje organizacional en centros escolares”, presentando los 18 ítems para ser respondidos mediante una escala de Likert del 1 al 5. En donde correspondía lo siguiente: 1: nunca, 2: casi nunca, 3: a veces, 4: frecuentemente, 5: muy frecuentemente. La invitación a la encuesta fue enviada mediante correo electrónico, para ser contestada de manera digital mediante una herramienta de Google Forms. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �129 Resultados A continuación, se presentan los resultados obtenidos a través del censo aplicado a los administradores de la institución educativa. Se presentan mediante tablas las cuales incluyen la información obtenida de la encuesta aplicada. Tabla 2. Cultura del aprendizaje Cultura de aprendizaje 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Series1 1 0% 2 0% Series2 14.3% Series3 42.9% Series4 42.9% Series5 0% 3 0% 4 0% 5 0% 6 0% 7 0% 0% 0% 0% 14.3% 42.9% 28.6% 28.6% 14.3% 0% 28.6% 28.6% 28.6% 42.9% 42.9% 14.3% 28.6% 28.6% 28.6% 28.6% 42.9% 85.7% 28.6% 0% 14.3% Fuente: Elaboración propia Mediante el censo aplicado, se obtuvieron porcentajes en relación a la cultura del aprendizaje de la institución educativa. Los datos indicaron que, un 85.7% de los administradores, mencionó que las capacitaciones se brindan muy frecuentemente dentro de la organización. En gran mayoría, 84%, se consideró que estas capacitaciones son aplicables al trabajo y que son relevantes para la organización, inclusive desde el ingreso del personal se cuenta con un programa de inducción. Sobre la comunicación de directivos hacia los miembros de la organización, se consideró en mayoría 58%, que a veces o casi nunca, el personal se encuentra enterado sobre información relevante y actualización de cambios organizacionales. En cuanto a las necesidades de aprendizaje del equipo de trabajo, el personal administrativo consideró en un 42.9% que casi nunca se toman en cuenta las necesidades de perfeccionamiento de los empleados con el fin de implementar acciones directas para responder a ellas. Tabla 3. Claridad estratégica Claridad estratégica 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 0% 2 0% Series2 0% Series3 28.6% Series4 Series5 Series1 3 0% 4 0% 5 0% 14.3% 0% 14.3% 0% 0% 28.6% 0% 57.1% 57.1% 57.1% 28.6% 42.9% 14.3% 14.3% 28.6% 42.9% 42.9% 28.6% Fuente: Elaboración propia e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �130 Sobre la claridad estratégica, los administradores consideraron en un 57.1% que la misión y la visión está clara para el personal. En ocasiones, son los objetivos institucionales a corto plazo los cuales no se consideran se encuentran especificados para los miembros de la organización. Sobre la respuesta hacia los cambios en el entorno, un 14.3%, considera que casi nunca se responde hacia dichas necesidades de cambio, mientras que un 57.1% considero lo contrario. Por otra parte, sobre las prácticas cotidianas y el usar los errores como fuente de creación de aprendizaje, los administradores, en su mayoría, consideraron que sí se logra el aprendizaje mediante las experiencias del día a día, así como mediante la reflexión de los errores. Tabla 4. Aprendizaje grupal 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Aprendizaje grupal 1 0% 2 0% 3 0% 4 0% 5 0% Series2 0% 0% 14.3% 0% 14.3% 0% Series3 14.3% 0% 0% 0% 14.3% 14.3% Series4 71.4% 57.1% 57.1% 57.1% 42.9% 42.9% Series5 14.3% 42.9% 28.6% 42.9% 28.6% 42.9% Series1 6 0% Fuente: Elaboración propia Sobre el aprendizaje grupal, los resultados indicaron un alto porcentaje en estas prácticas organizacionales. Los administradores, en un 71.4%, contestaron que el aprendizaje dentro de la institución educativa se logra a través del intercambio de experiencias. De igual manera, consideran que frecuentemente el aprendizaje se logra cuando se trabaja en equipo y cuando se trabaja en equipo con entusiasmo. Así mismo, un 85% de los administradores, consideraron que el aprendizaje se comparte dentro de los equipos de trabajo. Por otra parte, un 14.3%, consideró que casi nunca se logra un intercambio de conocimiento y experiencias libremente cuando se trabaja en grupo. Discusión El AO tiene un impacto directo en la generación del conocimiento y la adaptación de los cambios organizacionales. En ocasiones, las instituciones educativas tienden a percibirse ajenas al desarrollo organizacional, restando importancia a los aspectos administrativos. Sin embargo, cualquier organización, independientemente del giro o sector en el cual se encuentre, debe enfocarse a prácticas cotidianas que se encuentren orientadas a las metas organizacionales. Las instituciones educativas se diferencian en cuestión del modelo educativo, la visión, la misión, los valores, el nivel socioeconómico de la comunidad, entre otros. Dichos factores generan una propuesta estratégica que brinda una ventaja competitiva. Las características de las organizaciones influyen en el aprendizaje organizacional por lo que es de importancia recalcar que, en este caso en particular, se estudia una organización en la cual el modelo y los valores se encuentran enfocados a una pedagogía activa, en donde el alumno aprende mediante experiencias. Es una escuela privada, enfocada a la educación básica, en donde el nivel socioeconómico es medio-alto. Con el fin de obtener los resultados, se aplicó un censo a 7 sujetos de la organización, los cuales e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �131 corresponden a directivos y coordinadores encargados de la organización. El perfil y área de expertise de los entrevistados se encuentra enfocada a la docencia y administración. Para la interpretación de los resultados, de igual manera, se considera la experiencia de los sujetos, siendo esta en lo mínimo 3 años de trabajo dentro de la institución educativa. Entendiendo la cultura del aprendizaje, como el proceso en el cual los directores brindan la oportunidad a sus empleados de generar conocimiento mediante programas de capacitación y la comunicación; los resultados reflejan que estas actividades son parte de la dinámica de la institución educativa. Como se mencionó con anterioridad, el modelo educativo se encuentra enfocado al aprendizaje activo; las prácticas docentes y el día a día se viven a través de experiencias de aprendizaje. De manera que, será responsabilidad de la administración continuar estableciendo programas enfocados a la generación del conocimiento, así como la designación de recursos necesarios para que se lleven a cabo. En relación a la claridad estratégica, la meta es que los empleados conozcan y enfoquen sus tareas a la misión, visión y objetivos de la organización. Los administradores son los encargados de transmitir dicha información. Con los resultados obtenidos en el factor cultura del aprendizaje, se puede respaldar que la empresa brinda el espacio para que los empleados conozcan la información; sin embargo, se debe analizar que tanto las actividades cotidianas se encuentran alineadas a la estrategia organizacional. Así mismo, consideran de importancia conocer las necesidades de perfeccionamiento de aprendizaje de los empleados, de tal forma que se analice la información y se detecten áreas de oportunidad en la claridad estratégica. En cuanto al aprendizaje grupal, los altos mandos de la organización perciben, en su mayoría, que los empleados generan conocimientos a través de los equipos colaborativos. Sobre investigaciones recientes y relacionadas al AO en instituciones educativas, Montero y Ureña (2021), estudiaron la gestión del conocimiento y su relación con el AO en instituciones educativas del municipio Jesús María Semprúm del Estado Zulia en Venezuela. Estos autores, llegaron a la conclusión que dichas organizaciones logran definir las estrategias para la transferencia del conocimiento. Refieren que los encuestados aprenden mediante las experiencias y la interacción con sus compañeros de trabajo, similar a los resultados obtenidos en la presente investigación. Los autores no especifican el contexto de las instituciones educativas. A diferencia de la investigación propuesta por dichos autores, el presente estudio se limita a encuestar al personal administrativo. Con el fin de recabar información más precisa y obtener otra perspectiva, se recomienda en un futuro aplicar la misma escala al personal docente. Los hallazgos encontrados en el presente artículo pueden ser de interés para administradores de instituciones educativas que se encuentren interesados en mejorar las prácticas y los procesos de generación del conocimiento. Los directivos o personal encargado de tomar decisiones sobre los docentes, deben tener en claro la estrategia de la organización, el modelo educativo, y metas organizacionales. Esto con el fin de poder tomar decisiones que generen un impacto en las prácticas docentes y por consecuente en el aprendizaje de los alumnos. Las limitaciones del estudio se relacionan en cuanto al número de personal encargado de la toma de decisiones de la organización. Al ser un caso de estudio, la información recabada de limita a un censo, solamente 7 personas encuestadas; las cuales se encuentran permeados de organización, cuentan con años laborando en la empresa. Para futuras investigaciones, se recomienda aplicar la escala a los docentes de la organización con el fin de tener respuestas objetivas, bajo diferentes perspectivas. De igual manera, se recomienda realizar una entrevista a los directivos de la institución educativa. Con el fin de amplia y comparar resultados, la investigación se puede extender a encuestar al personal administrativo y docente de varias instituciones educativas, incluso con modelos educativos diferentes. Cabe destacar que el AO es un concepto relativamente reciente, se sigue investigando e intentando comprender su proceso en los diferentes giros y sectores de las organizaciones. En cuanto al contexto educativo, en ocasiones las organizaciones pasan por alto este proceso ya que consideran e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �132 que es parte de su día a día, sin embargo, de estudiarlo bajo la perspectiva de un desarrollo organizacional, este pudiera definirse, analizarse e incluso institucionalizarse mediante diversas prácticas. Por último, se puede concluir que el AO se encuentra directamente relacionado con las prácticas cotidianas. En sector educativo, el proceso se encuentra ligado a los recursos, valores, y estrategias organizacionales que se deben llevar a la práctica por los docentes. Anexo 1. Escala de medición del aprendizaje organizacional en centros escolares Cuestionario N CN AV F MF Los directivos suministran a los grupos de trabajo información de reuniones y eventos a los que ellos asisten Cuando una persona entra a trabajar a nuestro establecimiento recibe inducción formal o informal sobre la entidad a la que ingresa En nuestro establecimiento la capacitación que las personas reciben es aplicable al trabajo En nuestro establecimiento se capacita a las personas que trabajan en él Nuestro establecimiento genera nuevos aprendizajes basándose en el conocimiento de las personas que trabajan en él En nuestro establecimiento se conocen las necesidades de perfeccionamiento de las personas y se implementan acciones para responder a ellas En nuestro establecimiento se actualiza a las personas sobre los cambios que ocurren en él En nuestro establecimiento las personas orientan su trabajo y aprenden de acuerdo a la misión y visión de la institución Nuestro establecimiento responde a las presiones de cambio del entorno desarrollando nuevas prácticas En nuestro establecimiento las personas aprenden reflexionando acerca de las prácticas cotidianas En nuestro establecimiento las personas usan sus errores como fuente de aprendizaje En nuestro establecimiento las personas orientan su trabajo y aprenden, considerando los propósitos u objetivos a corto plazo de la institución En nuestro establecimiento las personas aprenden intercambiando experiencias con sus compañeros de trabajo Las personas de nuestro establecimiento aprenden cuando reflexionan en grupo Las personas de nuestro establecimiento intercambian conocimiento y experiencias libremente cuando trabajan en grupo En nuestro establecimiento las personas aprenden cuando trabajan en grupo Las personas de nuestro establecimiento aprenden cuando trabajan en grupo con entusiasmo Las personas de nuestro establecimiento logran aprendizajes compartidos cuando trabajan en grupo Fuente: Elaboración propia a partir de (López et al., 2012). Referencias Andrade, C. F., Siguenza, J. P., & Chitacapa, J. P. (2020). Capacitación docente y educación superior: propuesta de un modelo sistémico desde Ecuador. Revista Espacios. ISSN, 798, 1015. Angulo, S. A., Fuster-Guillén, D., Sánchez, A., Bautista, E. L., & Cabezas, T. V. (2021). Características predominantes del aprendizaje organizacional que influyen en el bienestar laboral de los docentes del Perú. Propósitos y representaciones, 9(1). Cardona-Arbeláez, D. A., Río-Cortina, J. L., Romero-Severiche, A. K., & Lora-Guzmán, H. (2019). La curva de aprendizaje y su contribución al desempeño del talento humano en las e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �133 organizaciones: una revisión teórica. Revista de Investigación, Desarrollo e Innovación, 10(1), 37-51. Chehaybar y Kuri, E. (2012). Técnicas para el aprendizaje grupal. Universidad Nacional Autónoma de México. México. Fuentes, G.(2018). El aprendizaje organizacional como herramienta para la universidad que aprende a ser responsable socialmente. Pensamiento Americano, 11(20). Hoyos, J. A. D., Sánchez, M. J. S., Rodríguez, M. E. A., Polo, K. E. L., Castro, J. A. R., & Navarro, E. R. (2020). Capacitación docente y calidad educativa en tiempos de Covid-19. Revista Científica Cultura, Comunicación y Desarrollo, 5(3), 84-89. López, V., Ahumada, L., & Olivares, R. (2012). Escala de medición del aprendizaje organizacional en centros escolares. Psicothema, 323-329. Marcillo, F. H. (2019). Aprendizaje organizacional y actitud de los docentes de una escuela de educación básica, Ecuador. Montero, D., & Villamizar, Y. U. (2021). Gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional en instituciones educativas. Conocimiento, investigación y educación CIE, 3(13), 75-96. Nizama, M. U. (2021). Incidencia de la comunicación efectiva en el estrés pandémico de los docentes de la Institución Educativa Emblemática Juan Pablo II de Paita 2021. Ortiz, F. A. A., Franco, J. E. R., & Cadavid, M. E. S. (2020). Gerencia y aprendizaje organizacional en el contexto de la educación. Paradigma, 40(2), 264-278. Putra, A. S., Novitasari, D., Asbari, M., Purwanto, A., Iskandar, J., Hutagalung, D., & Cahyono, Y. (2020). Examine Relationship of Soft Skills, Hard Skills, Innovation and Performance: the Mediation Effect of Organizational Learning. International Journal of Science and Management Studies (IJSMS), 3(3), 27-43. Sallán, J. G., Diaz-Vicario, A., Barrera-Corominas, A., & Duran-Bellonch, M. (2021). Teachers’ informal learning and organizational learning in Spain. Journal of Workplace Learning. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �134 Desafíos afrontados por estudiantes universitarios ante la pandemia de COVID-19. (Challenges faced by college students confronting the COVID-19 pandemic.) María Eugenia Reyes Pedraza1; María Delia Téllez Castilla2 & Janet García González3 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración, (México) kenna.reyes@gmail.com, https://orcid.org/0000-0002-0974-9312 2 Universidad Cuauhtémoc - Educación a Distancia Plantel Aguascalientes (México) tellezdelia@yahoo.com.mx, https://orcid.org/0000-0001-9671-2296 3 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Ciencias de la Comunicación (México) janetgarcia71@yahoo.com.mx, https://orcid.org/0000-0002-7188-5331 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-287 Resumen Las estrategias para atender la pandemia necesitaron políticas públicas no solo en el ámbito de la salud, sino en todos los sectores incluido el educativo, donde se desarrolla esta investigación que aborda la problemática en la que se vieron inmersos los estudiantes. Objetivo: Analizar los Desafíos que enfrentaron en materia de salud mental, educación a distancia y nivel de vida, los estudiantes universitarios de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la UANL, debido a las políticas públicas implementadas en el país, originadas por la pandemia de COVID-19. Metodología: cuantitativa, no experimental y con un alcance exploratorio, la muestra es no probabilística consecutiva, dicha muestra fue de 247 alumnos del décimo semestre. El instrumento fue una encuesta autoadministrada digitalmente. Resultados: 49.8% de los estudiantes nunca habían cursado materias en línea, solo el 29.1% actualmente prefiere la educación presencial. 48.2% de los encuestados presentaron más depresión y tristeza que cuando estaban en la modalidad presencial, además 37.3% experimentaron frecuente o muy frecuentemente cambios bruscos en su estado de ánimo al estar en confinamiento. Conclusiones: es importante proteger la salud mental de los estudiantes y aprender a enfrentar crisis y estresores logrando con ello un bienestar general. La estabilidad emocional si bien en lo general depende de cada persona, es de suma importancia el apoyo de pares para lograrla, con interacción social más allá de lo meramente académico. Se abre un nicho de oportunidad para que se considere la modalidad de educación en línea de manera permanente. Abstract Strategies to address the pandemic required public policies not only in the health sector but in all sectors, including education, where this research addresses the problems in which students were involved. Objective: To analyze the challenges faced by university students from the School of Public Accounting and Administration (FACPyA) of the UANL in terms of mental health, distance education and living standard, due to the public policies implemented in the country, originated by the COVID-19 pandemic. Methodology: quantitative, nonexperimental and exploratory in scope. The sample is non-probabilistic consecutive; it consisted of 247 students of tenth semester. The instrument was a digitally selfadministered survey. Results: 49.8% of the students had never taken online courses and only 29.1% currently prefers face-to-face education. 48.2% of the respondents presented more depression and sadness than when they were in the face-to-face modality, in addition to 37.3% which experienced frequent or very frequent abrupt changes in their mood when they were in confinement. Conclusions: It’s important to protect the mental health of students and learn to cope with crises and stressors, thereby achieving emotional well-being. Although, in general, it depends on each person, peer support is of utmost importance to achieve it, with social interaction beyond the merely academic. This opens a niche of opportunity for the online education modality to be considered on a permanent basis. Palabras clave: Políticas Educación, Bienestar. Key words: Public Policies, Public Health, Education, Welfare. e-ISSN: 2448-5101 Públicas, Salud Pública, VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �135 Introducción La pandemia de COVID-19 que inició a finales de 2019 en China y declarada oficialmente en marzo del año 2020 por la Organización Mundial de la Salud (OPS, 2020), en México hizo su aparición a finales de febrero con un primer caso que pronto se multiplicó, obligando a implementar políticas públicas de salud de manera urgente y lamentablemente descoordinadas. Toda vez que la situación a afrontar era nueva y por lo tanto no existía precedente alguno de manejo ideal, se procedió a diseñar e implementar, casi de forma simultánea, las políticas que incluían acciones de salud, transmitidas a nivel nacional de manera tórpida e inconsistente. Partiendo básicamente de acciones sencillas ampliamente difundidas como el uso de cubrebocas y el distanciamiento social. Medidas del sector salud, que no fueron respaldadas plenamente por el resto de los funcionarios de primer nivel. Pero las estrategias para atender la pandemia necesitaron políticas públicas no solo en el ámbito de la salud, sino en todos los sectores y fue por ello por lo que se adoptaron cuatro medidas integrales: el acuerdo del Consejo de Salubridad General (CSG), la Jornada Nacional de Sana Distancia, el Plan DN-III de la SEDENA y el Plan de la Marina, además de Acciones Extraordinarias (Cruz Reyes y Patiño Fierro, 2020). Una de estas acciones extraordinarias fue la relacionada con la educación, que implementó la educación a distancia de manera obligatoria, ante la suspensión de las clases presenciales, ya que se decretó la prohibición de reuniones en espacios cerrados como serían las aulas. Obligando al sector académico de todos los niveles, a reconvertirse para atender las disposiciones e implementar cambios inmediatos para salvaguardar la vida de sus estudiantes y que el proceso de enseñanza aprendizaje no se detuviera. La reconversión del sector educativo habilitando espacios, procesos y métodos, e incentivando la creatividad en las dinámicas escolares ha provocado un gran desgaste en todos los actores de la educación (Lugo Delgadillo, Zamarripa Guardado, & Anzures Jaimes, 2020). Los estudiantes universitarios no fueron la excepción y de pronto se encontraron con nuevas formas de convivir y desarrollarse, así que reinventarse y adaptarse fueron conceptos que estuvieron presentes en su vida personal, familiar, social y académica. La ventaja con los estudiantes universitarios es que están mucho más dispuestos al cambio que los adultos, incluso se podría afirmar que el cambio es su constante y lo que ellos manejan normalmente. Todas estas medidas de mitigación ordenadas por el gobierno han modificado en gran medida las dinámicas no solo del hogar, sino también las dinámicas educativas y laborales; además de los ambientes y hábitos alimenticios. Esta reconversión hacia la educación a distancia y en particular la de la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL) despierta la siguiente pregunta de investigación, ¿Qué desafíos enfrentaron en materia de salud mental, educación a distancia y nivel de vida, los estudiantes de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la UANL, debido a las políticas públicas implementadas en el país, originadas por la pandemia de COVID-19? Marco Teórico La Educación a Distancia en México Se puede afirmar que la educación inicia con la aparición de la escritura, luego la imprenta, viene después la escolarización, apareciendo posteriormente la educación por correspondencia, hasta la irrupción de las telecomunicaciones que inician la educación a distancia para vencer lo que García Aretio (1999) menciona como problema de distancia y/o tiempo entre el profesor y el alumno. Claro que son muchos más los avances que han logrado hacer lo que ahora se conoce como educación en línea o e-learning sin embargo es la existencia de grupos poblacionales desatendidos por la educación tradicional lo que fomenta la aparición de esta nueva forma de educación. Entre estos grupos se encuentran la población rural, los pobladores de lugares poco accesibles, los trabajadores de tiempo e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �136 completo, las amas de casa, las personas con hospitalizaciones prolongadas, los migrantes o los adultos que se sienten mayores para estar junto a niños y jóvenes aprendiendo a la par de ellos. No obstante, la Educación en línea llegó para quedarse, si bien el ingreso de este tipo de educación a sido por demás lento, desde el lejano 1970 cuando según comenta Verdún (2016) inicio la telesecundaria en México, con poco éxito; y en Canadá en 1982 se cambia el nombre de la educación por correspondencia a educación a distancia, la forma de enseñar a sufrido grandes cambios. La pandemia ahora vino a acelerar su incorporación de forma masiva y aun con los inconvenientes encontrados por la urgencia de continuar la educación en todos los niveles, muchos actores (docentes, alumnos, directivos y padres de familia) no se encontraban preparados para ello. No solo en referencia al aspecto técnico de contar con conexión a internet y equipo mínimo como tableta, computador o teléfono inteligente, tampoco estaban preparados para interactuar en línea. No son pocos los casos de docentes que buscaron una jubilación anticipada para librarse de aprender a utilizar la tecnología, padres que consideraban que la colegiatura que pagaban en el colegio presencial debería ser menor ahora, ya que sus hijos estaban en casa “gastando” de sus propios recursos para el equipamiento y la conexión. Los Entornos virtuales de Aprendizaje (EVA) son una maravilla y desarrollan aun más las capacidades de los estudiantes, pues cuentan con una trayectoria de reconocido éxito, es por ello por lo que las instituciones que ya tenían implementado este modelo educativo fueron las menos afectadas con la pandemia. Pero trasladar el modelo educativo presencial, que basa su filosofía en la relación cara a cara, entre docentes y alumnos, fue todo un reto no solo por el cambio de paradigma, sino además porque debió hacerse en un proceso acelerado y poco reflexivo, para evitar que los alumnos perdieran el año escolar (Umaña-Mata, 2020). Sin embargo, como lo hace notar Mendoza Collantes (2021) los docentes no necesariamente tenían desarrolladas sus habilidades digitales antes de pandemia y su involucramiento con las TIC tampoco era el óptimo en la mayoría de los casos. Razón por la cual el avance tecnológico que ha revolucionado los enfoques pedagógicos también los obligó a experimentar nuevas formas de trabajo. El abrupto paso de la educación presencial a la educación en línea en cuestión de días comprometió a maestros y alumnos a entrar a la nueva modalidad, independientemente de estar capacitado o no. También es importante señalar que en muchos casos no necesariamente contaban con el equipo necesario para ello. Suárez Monzón (2020) señala que desde antes de la pandemia ya se advertía la necesidad de capacitar en TIC a los docentes, además de reorganizar el currículo para incluir temas de habilidades y competencias relacionadas con tecnologías para los nuevos docentes y de formación continua para los docentes en activo. Además de técnicas pedagógicas para la modalidad en línea, para que puedan enseñar a aprender por si mismos a través de la tecnología educativa. Pues si bien los cambios tecnológicos van a una velocidad vertiginosa, los cambio en las rutinas docentes van mucho más lento, quedando rápidamente obsoletos y brindando una catedra muy deficiente. La capacitación y dedicación de los docentes son fundamentales para lograr una comunicación eficaz con los alumnos, y lograr así mantenerlos motivados e interesados en el tema, para que busquen la información necesaria para su autoaprendizaje, que es la clave de la educación en línea. La Salud Mental Otro de los desafíos existentes durante la pandemia era cuidar la salud física y mental de todos, mientras se estuviera en confinamiento en los hogares y con la educación a distancia, ya que por el distanciamiento social decretado todos debían permanecer en casa y con ello aumentaba la posibilidad de presentar alteraciones, especialmente mentales. Algunos de los síntomas que Broche-Pérez, Fernández-Castillo & Reyes Luzardo (2021) encontraron más recurrentes en su investigación fueron el miedo a infectarse o infectar a sus familias, como desencadenante de estrés y ansiedad. Además de que la pérdida de las rutinas diarias era causante de frustración y aburrimiento. Pero un generador de mucho estrés e ira fue el deficiente abastecimiento de insumos o medicamento. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �137 El aislamiento o cuarentena a la que fue sometida la población durante esta pandemia fue causante de alteraciones emocionales como por ejemplo el insomnio que es la dificultad para iniciar el sueño o la dificultad para mantener el sueño una vez iniciado (Medina-Ortiz, Araque-Castellanos, Ruiz-Domínguez, Riaño-Garzón, & Bermúdez, 2021). El aislamiento en casa, aunado al estrés por factores académicos como el cumplir en tiempo y forma con las clases y tareas además de otras responsabilidades en el hogar aumentaban los estresores a los que fueron sometidos los estudiantes. Incluso salir del confinamiento también generaba mucho estrés al tener que mantenerse a cierta distancia de otras personas y tener que utilizar cubrebocas, pero aun mayor estrés se generaba al observar a otras personas no respetando las medidas higiénicas. Los jóvenes fueron quienes más sufrieron las restricciones sociales, ya que a esa edad es de suma importancia la relación con sus pares y como menciona Lacomba-Trejo y colaboradores (2020) esa limitación de movimiento fuera del hogar provocó que en los jóvenes aumentar el malestar emocional al no poder asistir a sus lugares de socialización. Este aislamiento de sus grupos sociales generó un desequilibrio emocional que se evidenció en algunos casos como labilidad emocional, es decir que presentaban cambios bruscos de su estado de ánimo, depresión o tristeza entre otras emociones. Esta dificultad para expresar correctamente las emociones es causante de conflictos o malentendidos, además al estar todos recluidos en casa también es generadora de mucho más estrés. Federik y colaboradores (2020) consideran que el confinamiento por largos períodos como el experimentado durante esta pandemia propicia patrones de alimentación inadecuados, y el exceso en la ingesta calórica aumenta el riesgo de malnutrición. Es importante señalar que estos cambios en los hábitos alimenticios aunados al desinterés por realizar ejercicio físico, motivado entre otras cosas por el espacio reducido para realizarlo, propician un estilo de vida poco saludable. Estos cambios en el comportamiento de la alimentación, que llevan a estilos de vida poco saludables son un problema de salud pública que no debe ser ignorado. Severi y Medina (2020) consideran que el permanecer en casa, si bien es una medida efectiva para controlar el contagio del virus causante de esta pandemia, tiene consecuencias negativas en la alimentación y la actividad física de la población. obviamente también sufrieron cambios los lugares de abastecimiento de alimentos y la forma de adquirirlos, lo cual incrementó el desorden en cuanto a la alimentación. Estas variaciones favorecieron que los universitarios alteraran todas sus rutinas, incluidas las rutinas de alimentación. Hurtado y sus colaboradores (2022) señalan en su investigación que los estudiantes a raíz de la pandemia cambiaron no solo los hábitos alimenticios, sino los ambientes de alimentación, con lo cual por ejemplo estos jóvenes pasaban más tiempo comiendo frente al televisor, haciendo comidas en compañía de la familia y consumiendo snacks frecuentemente. Si a estos cambios en el ambiente de alimentación se le agrega el aumento del sedentarismo, por las restricciones a salir de casa, es probable encontrar alteraciones en la salud. Al presentarse esta situación en muchos de los hogares se convierte en un problema de salud pública. El confinamiento social al que fue convocada toda la población ha ocasionado que las familias hayan implementado nuevas interrelaciones generacionales y que haya cambiado la dinámica diaria en casa, alterando por completo sus rutinas (Robles Mendoza, 2021). Es importante señalar que muchas familias debieron de reagruparse para cuidar de los pequeños y los mayores que no necesariamente podían cuidarse o alimentarse solos. Estos cambios generaron conflictos o problemas familiares en algunos casos donde las familias no estaban muy bien integradas antes de la pandemia. Bienestar y Nivel de Vida El Índice de Desarrollo Humano utilizado por la Organización de Naciones Unidas desde hace más de 30 años pretende dar cuenta del nivel de vida de cada región del mundo, y para ello se vale de tres aspectos fundamentales como son la salud, la educación y la economía. Todo esto con la intención de promover el bienestar de las personas, es decir que gocen de buena salud y que tengan sus necesidades físicas y materiales cubiertas, además de fuertes vínculos con los demás; considerando e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �138 esta última como capital social y un nivel alto de capital social se traduce en un nivel alto de bienestar individual, que se refleja en un mayor nivel de felicidad y satisfacción con la vida (Aedo, Oñate, Jaime & Salazar 2020). La satisfacción con la vida podría considerarse como la relación entre lo logrado y lo deseado en los diferentes aspectos de la vida. Bernardo Kliksber (2005) afirma que la terrible desigualdad existente en América Latina, y que se constata en todas y cada una de las facetas de la vida cotidiana, es uno de los problemas más graves que aquejan a la región. En México esta desigualdad se hizo patente en la pandemia cuando se tomó la decisión de continuar la educación a distancia, pues no todos los hogares contaban con la infraestructura necesaria para afrontar el reto. Es entonces cuando la desigualdad de recursos entre las familias se hizo presente en cuanto a espacios físicos para que todos los integrantes pudieran continuar sus actividades educativas o laborales, además de contar o no con recursos tecnológicos como dispositivos y acceso a internet. Para manejar datos duros en México se revisó el sitio web de INEGI (s.f.) que reporta para el año 2020 que un 44% del total de hogares contaban con computadora, mientras que 60% de los hogares tenían conexión a internet y además reporta como usuarios del servicio de internet al 72% de la población mayor de seis años, otro dato sobresaliente es el hecho de que el 91.6 % de los hogares contaba con televisión. Para los investigadores Matamala e Hinostroza (2020) los universitarios son los alumnos que más utilizan las tecnologías de la información y comunicación (TIC) para su educación, en comparación con los alumnos de primaria o secundaria que la utilizan en mayor medida para recreación o socialización. También reportan que los universitarios son quienes más ingresan a las plataformas de sus universidades desde sus computadoras para consultar material disponible, sin embargo, en fechas recientes la incorporación de las redes sociales como herramienta educativa ha desplazado a las plataformas, al ser más prácticas y poder acceder desde sus teléfonos inteligentes. Las relaciones familiares de los integrantes de la casa durante el confinamiento han sido afectadas por diferentes circunstancias como el espacio físico del que disponen dentro del hogar, el número de habitantes que viven ahí, los servicios disponibles para todos los miembros de la familia, la distribución del tiempo utilizado en tomar las clases, realizar tareas escolares, horarios laborales y el tiempo destinado a la convivencia, además del tiempo de esparcimiento y descanso(Robles Mendoza, 2021). A toda esta dinámica además hay que agregar el estrés y ansiedad generado por la incertidumbre de la evolución de la pandemia, además de la incertidumbre económica o para algunas familias la crisis económica, pues no fueron pocas las personas que perdieron su trabajo o vivían al día y la suspensión de labores les afecto inmediatamente. También hubo familias que pudieron resguardarse en sus hogares cómodamente, con la tranquilidad de seguir recibiendo sus ingresos y muchas familias aprovecharon para reforzar sus lazos afectivos y mejoraron sus dinámicas familiares. La pandemia provocó menos contacto social y más interacción familiar, sin embargo, esto provocó que la angustia y estrés de los padres permeara más fácilmente a los hijos, generándoles malestares emocionales a todo el grupo familiar (Díaz Leyva, 2021). Esta situación lleva a plantear el siguiente objetivo de investigación: Analizar los Desafíos que enfrentaron en materia de salud mental, educación a distancia y nivel de vida, los estudiantes universitarios de la Facultad de Contaduría pública y Administración de la UANL, debido a las políticas públicas implementadas en el país, originadas por la pandemia de COVID-19. Método Participantes La población de estudio la conformaron los estudiantes de décimo semestre de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la UANL. La técnica de muestreo fue de tipo no probabilística siendo un muestreo consecutivo, dicha muestra fue de 247 alumnos. Técnica e Instrumento e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �139 Investigación cuantitativa, no experimental y con un alcance exploratorio. Para el proceso de recolección de datos se utilizó una encuesta de elaboración propia, de veintiún preguntas con respuestas cerradas en escala de Likert. El objetivo del instrumento fue conocer la opinión de los estudiantes sobre su situación educativa, de salud mental y nivel de vida. Para su realización todos los participantes debían aceptar previamente el consentimiento informado. Procedimiento La recolección de los datos se obtuvo en abril de 2022. Los participantes fueron contactados en la Facultad. después de explicar el objetivo del estudio la encuesta fue distribuida por redes sociales a través de los representantes de grupo y contestada en privacidad. La encuesta fue autoadministrada digitalmente a través de Google Forms. Como criterio de inclusión se consideró a los enlistados en la matrícula al momento de la aplicación y con interés de participar. Se garantizó la confidencialidad y el anonimato por lo que no se solicitó su nombre. El cuestionario digital permitió recolectar el 100% de las respuestas, ya que era requisito que la encuesta estuviera completa para poder ser enviada una vez concluida, lo que permitió que todas las encuestas fueran contabilizadas. Para el análisis estadístico se utilizó estadística descriptiva y así, observar la distribución de los resultados. Como no existe evaluación previa de esta índole, se desconoce la prevalencia de este problema Resultados La encuesta para conocer los desafíos afrontados por estudiantes universitarios ante la pandemia de COVID-19 arrojó datos interesantes que se analizan a continuación: En Materia de Educación a Distancia El 49.8% de los alumnos dijeron que nunca habían cursado una materia en línea y solamente un 1.6% de los encuestados ya había cursado estudios completos en línea. Sin embargo, cuando se indagó si consideran que aprendieron el contenido de las materias que cursaron en línea el 59.1 dijo que consideró igual su aprendizaje en comparación con lo presencial, 12.1% incluso consideró que aprendieron mejor que en presencial, fueron solamente 28.7% de ellos los que señalaron que su aprendizaje fue peor. Al momento de la encuesta el 75% de los alumnos reporta que durante la pandemia ha tomado en línea de 6 a 25 materias. Al cuestionarlos sobre sus preferencias en cuanto a la modalidad de educación (figura 1) los resultados arrojaron que solamente un 29% prefiere la modalidad presencial, otro 29% prefiere que sea la modalidad híbrida, es decir en línea combinado con presencial; pero el porcentaje mayor que fue de 34% prefiere que todo sea en línea pues consideran que ahorran tiempo de traslados y eso facilita poder cumplir con la escuela y el trabajo, es más fácil acomodar horarios y se aprovecha más el tiempo, consideran que en línea es más práctico y eficiente. Es importante identificar la forma en que cada estudiante aprende, para darle un mayor sentido a la educación que actualmente se centra más en el aprendizaje que en la enseñanza (Cruz Sánchez, Gomero Mancesidor, Jamanca Gonzales, & Tosso Pineda, 2022). pero si además sabemos que modalidad prefiere, eso facilita ofrecer mejores opciones que motiven el aprendizaje. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �140 Al preguntar sobre el dominio de las plataformas digitales utilizadas en sus clases, se encontró que el 36% de los alumnos refiere que nunca tuvo problemas para dominar las plataformas y el 43% dijo que raramente se presentó algún problema, solo el 21% de ellos ocasionalmente presentó problemas para dominar las plataformas de sus clases. Los mayores desafíos que tuvieron que enfrentar los alumnos en el 21% de los casos fueron los problemas técnicos, como por ejemplo dificultades en la conexión a internet, los cortes de luz y fallas en la plataforma. Un 17% refirieron como su mayor desafío el adaptarse a la nueva modalidad repentinamente. otro grupo de 16% consideró todo un reto concentrarse especialmente cuando solo leían presentaciones o el maestro no interactuaba. Hablando de tecnologías de información y comunicación (TIC) Jasso-Velázquez y Villagrán Rueda (2022) comentan lo importante de mantener al estudiante en el centro de la atención docente, independientemente de cuál sea el punto destino de la educación, pero más importante aún es el de exigir al docente además del dominio de su materia y de herramientas pedagógicas, el dominio de las TIC para poder hacer frente a las clases a distancia, que han sido todo un reto para alumnos y maestros. En Materia de Salud Mental El 37.7 % de los alumnos indicó que sintió agotamiento o cansancio más en la modalidad en línea que en la presencial y un porcentaje superior que llegó al 38.5% lo sintió menos en la modalidad en línea que en la presencial, mientras el 23.9% de los encuestados refiere que el agotamiento o cansancio fue igual en ambas modalidades. Donde sí se aprecian mayores diferencias es en los ritmos del sueño, ya que la presencia de insomnio o alteraciones del sueño fue del 45.7% durante la pandemia, mientras que el 30.4% refiere que presentó menos problemas de insomnio y alteraciones del sueño que cuando estaba en presencial. Con relación a los sentimientos de depresión y tristeza el 48.2% señala que los sintió más que cuando estaba en modalidad presencial, mientras 25.9% considera que ha sido igual que antes y otro porcentaje similar de 25.9% refiere que en presencial sentía más depresión y tristeza. Durante la pandemia los cambios bruscos en el estado de ánimo de los universitarios se graficaron en la figura 2 donde se puede apreciar que solamente el 11% de los jóvenes refiere que nunca presentó estas alteraciones y en el otro extremo de las posibilidades están un 13% que e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �141 presentaron estos cambios bruscos en su estado de ánimo muy frecuentemente, siendo la mayoría de ellos los que quedan en las posiciones intermedias. En el tema de los hábitos alimenticios durante pandemia lo reportado por los estudiantes fue que en el 47.4% de los casos aumentó el consumo y solo el 16.6% de los jóvenes disminuyeron su alimentación. Sin embargo, Pérez-Rodrigo y colaboradores (2020) refieren que los participantes de su estudio realizado en España sobre hábitos alimenticios durante el confinamiento reportaron cambios benéficos en su alimentación, con tendencia al mayor consumo de alimentos saludables y disminución de comida chatarra, además del incremento de la comida hecha en casa. Al cuestionar sobre interacción social con sus compañeros durante las clases en línea, la gran mayoría de ellos, un 76.5% de los alumnos consideró que la interacción social con sus compañeros fue menor que cuando estaban en la modalidad presencial. Esto se reflejó en el tema de conflictos interpersonales donde el 40.5% considera que en línea se presentaron menos conflictos, 42.9% consideran que los conflictos fueron igual que en presencial y solo un 16.6% cree que los conflictos interpersonales aumentaron con las clases en línea. Desafíos en Materia de Nivel de Vida Para conocer datos relacionados con su nivel de vida se les interrogó sobre el equipo de cómputo que tenían antes de que iniciara la pandemia, pues era importante valorar el equipamiento con el que contaban al momento de iniciar la educación a distancia encontrando que el 65% de los alumnos contaba con una computadora propia, mientras el 31% tenía que compartirla con su familia y solo el 4% no contaba con computadora previo al inicio de las clases en línea. Sin embargo, a la pregunta específica de si ¿Contaba con dispositivo móvil (teléfono inteligente) antes de la pandemia? el 98.4% respondió que si tenía. Aunque un 33.6% tuvo que actualizar o cambiar su equipo por diferentes razones. EL 95.1% de los encuestados si tenía internet fijo en su domicilio desde antes de la pandemia. No obstante, el 43% de los alumnos tuvo que ampliar el ancho de banda del internet fijo. GarcíaGrajales, Buenrostro-Silva y López-Vázquez (2021) señalan que la transición abrupta y obligada e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �142 hacia la educación en línea evidenció la brecha digital, es decir la distancia entre los que tienen y los que no tienen acceso a la tecnología e internet, ya sea porque viven en un área rural o por el bajo nivel socioeconómico. En México las comunidades rurales carecen o tienen mala calidad de internet debido a la pobre infraestructura de comunicación que existe en el país. En relación con el espacio físico en el domicilio de los estudiantes, donde tomaban las clases en línea el 64.4% refiere que tenía una habitación para el solo. El 34.4% tomaba las clases en línea en áreas comunes con el resto de la familia, incluso un 1.2 no contaba con espacio dentro de la casa, por lo que se veía obligado a tomar las clases en el exterior. El 81% indicó que el número de personas que tomaba clases en línea o trabajaban en línea en su domicilio durante la pandemia eran de dos a más personas. Si bien muchos de los alumnos contaban con las herramientas y dispositivos para llevar a cabo el proceso de enseñanza aprendizaje en la virtualidad, no todos estuvieran bajo las mismas condiciones lo que generó diferentes dificultades. Discusión En concordancia con los resultados obtenidos si se puede responder la pregunta de investigación que cuestiona sobre qué desafíos enfrentaron los estudiantes con la educación en línea y si bien estos fueron muchos, los más frecuentemente señalados fueron las fallas en la conectividad al internet, las dificultades para adaptarse a la nueva modalidad en línea, las distracciones en casa y los problemas para concentrarse en la clase. Otro desafío importante fue la autodisciplina para organizar sus tiempos. Contar con tecnología digital para disfrutar de la e-learning es un privilegio que se debe aquilatar, pues con la educación a distancia en primer lugar, ya no se desperdicia el tiempo en largos traslados, no se requiere invertir en transporte y además se puede inscribir el educando en cualquier colegio o universidad del mundo sin tener que trasladarse a ese sitio. Es importante tomar en cuenta, que, aunque la mitad de los estudiantes nunca habían cursado materias en línea, solo un tercio de los estudiantes actualmente prefiere la educación presencial, esto abre un nicho de oportunidad para que se considere la modalidad de educación en línea de manera permanente y no solo como se presentó en esta ocasión que fue de manera emergente. En esta investigación casi la mitad de los encuestados presentaron más depresión y tristeza que cuando estaban en la modalidad presencial, además más de dos terceras partes también experimentaron cambios bruscos en su estado de ánimo al estar en confinamiento. Por lo cual es importante atender la recomendación de Zapata-Ospina y colaboradores (2021) que señalan la importancia de abordar la promoción de acciones para proteger la salud mental y aprender a enfrentar crisis y estresores logrando con ello un bienestar general. La estabilidad emocional si bien en lo general depende de cada persona, es de suma importancia el apoyo de pares para lograrla, con interacción social más allá de lo meramente académico. Díaz Leyva (2021) señala además a la resiliencia como un factor importante para ser promovido por las familias, aprovechando que la familia latina es más colectivista, en comparación a otras culturas más individualistas. El presente estudio presenta conclusiones que podrían servir para la toma de decisiones dentro del ámbito académico y de políticas públicas de salud. Sin embargo, es un estudio exploratorio con muestra no probabilística consecutiva, por ello es menester realizar un estudio con una muestra representativa más amplia a nivel general pues otro reto importante es buscar la creación de políticas públicas que permitan la educación a distancia de forma permanente, permitiendo que sean los propios actores (estudiantes y docentes) quienes decidan en que modalidad les interesa participar. Referencias Aedo, J., Oñate, E., Jaime, M., & Salazar, C. (2020). Capital social y bienestar subjetivo: un estudio del rol de la participación en organizaciones sociales en la satisfacción con la vida y felicidad e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �143 en ciudades chilenas. Revista de análisis económico, 35(1), 55-74. https://scielo.conicyt.cl/pdf/rae/v35n1/0718-8870-rae-35-01-55.pdf Broche-Pérez, Y., Fernández-Castillo, E., & Reyes Luzardo, D. A. (2021). Consecuencias psicológicas de la cuarentena y el aislamiento social durante la pandemia de COVID-19. Revista Cubana de Salud Pública, 46, e2488. https://www.scielosp.org/pdf/rcsp/2020.v46suppl1/e2488/es Cruz Reyes, Gerardo y Patiño Fierro, Martha Patricia. (2020), “Las medidas del Gobierno Federal contra el virus SARS-CoV2 (COVID-19)”, Cuaderno de Investigación No. 6, DGDyP/IBD, CDMX, 36 pp. http://bibliodigitalibd.senado.gob.mx/bitstream/handle/123456789/4832/CuadernoDeInvestig aci%C3%B3n_6%20vf1.pdf?sequence=1&isAllowed=y Cruz Sánchez, T. H., Gomero Mancesidor, J. M., Jamanca Gonzales, N. C., & Tosso Pineda, L. H. (2022). Relación de preferencias en estilos de aprendizaje con el rendimiento académico de los estudiantes universitarios de ingeniería. Alpha Centauri, 3(1), 02-14. http://journalalphacentauri.com/index.php/revista/article/view/70/57 Díaz Leyva, D. (2021). Efectos psicosociales de la pandemia COVID-19 en la familia. Revista San Gregorio, 1(48), 149-168. http://scielo.senescyt.gob.ec/pdf/rsan/v1n48/2528-7907-rsan-1-4800149.pdf Federik, M. A., Calderón, C., Degastaldi, V., Duria, S. A., Monsalvo, C., Pinto, M., Vázquez Carrioli, C. & Laguzzi, M. E. (2020). Hábitos alimentarios y COVID. Análisis descriptivo durante el aislamiento social en Argentina. Nutrición clínica y dietética hospitalaria, 40(3). https://revista.nutricion.org/index.php/ncdh/article/view/61/39 García Aretio, L. (1999). Historia de la educación a distancia. Revista Iberoamericana d educación a distancia, 2(1), 11-40.http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/bibliuned:20705/historia_eduacion.pdf García-Grajales, J., Buenrostro-Silva, A., & López-Vázquez, Á. S. (2021). El internet en tiempos del SARS-Cov-2 (COVID-19) en México. CIENCIA ergo-sum, 28(4). https://cienciaergosum.uaemex.mx/article/view/15892 Hurtado, V., Largacha, S., Guerrero, I., & Galvez, P. (2022). Ambientes y hábitos alimentarios: Un estudio cualitativo sobre cambios producidos durante la pandemia por Covid-19 en estudiantes universitarios. Revista chilena de nutrición, 49(1), 79-88. https://www.scielo.cl/pdf/rchnut/v49n1/0717-7518-rchnut-49-01-0079.pdf INEGI. (s.f.). Demografía y sociedad. Disponibilidad y Uso de TIC. https://www.inegi.org.mx/temas/ticshogares/ Jasso-Velázquez, David & Villagrán Rueda, Sonia. (2022). Transición de la educación presencial a la educación en línea. Experiencia docente en nivel superior a partir de la pandemia del 2020. En: Herramientas de aprendizaje y experiencias de enseñanza en Educación Superior a partir de la pandemia de 2020. https://www.ecorfan.org/handbooks/Handbooks_Herramientas_de_aprendizaje_y_experienci as_TI/Handbooks_Herramientas_de_aprendizaje_y_experiencias_TI_4.pdf Kliksberg, B. (2005). América Latina: La región más desigual de todas. Revista de Ciencias Sociales (Ve), 11(3), 411-421. https://www.redalyc.org/pdf/280/28011302.pdf Lacomba-Trejo, Valero-Moreno, Postigo-Zegarra, Pérez-Marín & Montoya-Castilla (2020). Ajuste familiar durante la pandemia de la COVID-19: un estudio de díadas. Revista de Psicología Clínica con Niños y Adolescentes, 7(3), 66-72. https://www.revistapcna.com/sites/default/files/011.pdf Lugo Delgadillo, M. D., Zamarripa Guardado, M. D. J., & Anzures Jaimes, S. (2020). La reconversión educativa. Voces y experiencias de educadores en México. Revista Latinoamericana de Estudios Educativos (México), 50, 255-262. https://doi.org/10.48102/rlee.2020.50.ESPECIAL.110 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �144 Matamala, C., & Hinostroza, J. E. (2020). Factores relacionados con el uso académico de Internet en educación superior. Pensamiento educativo, 57(1), 1-19. https://scielo.conicyt.cl/pdf/pel/v57n1/0719-0409-pel-57-01-00107.pdf Medina-Ortiz, O., Araque-Castellanos, F., Ruiz-Domínguez, L. C., Riaño-Garzón, M., & Bermudez, V. (2021). Trastornos del sueño a consecuencia de la pandemia por COVID-19. Revista Peruana de Medicina Experimental y Salud Pública, 37, 755-761. https://www.scielosp.org/pdf/rpmesp/2020.v37n4/755-761/es Mendoza Collantes, L. A. (2021). Habilidades digitales docentes en instituciones educativas públicas. [Tesis de doctorado, Universidad César Vallejo]. Repositorio Institucional Universidad CésarVallejo. https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/69473/Mendoza_CLASD.pdf?sequence=1&isAllowed=y OPS. (2020). La OMS caracteriza a COVID-19 como una pandemia. https://www.paho.org/es/noticias/11-3-2020-oms-caracteriza-covid-19-como-pandemia. Pérez-Rodrigo, C., Gianzo Citores, M., Hervás Bárbara, G., Ruiz Litago, F., Casis Sáenz, L., & Aranceta-Bartrina, J. (2020). Cambios en los hábitos alimentarios durante el periodo de confinamiento por la pandemia COVID-19 en España. Revista española de nutrición comunitaria, 0-0. https://www.renc.es/imagenes/auxiliar/files/RENC_2020_2_06_Cambios_habitos_alimentari os_estilos_vida_confinamiento_Covid-19.pdf Robles Mendoza, A. L., Junco Supa, J. E., & Martínez Pérez, V. M. (2021). Conflictos familiares y económicos en universitarios en confinamiento social por COVID-19. Revista CuidArte, 10(19), 43-57. http://revistas.unam.mx/index.php/cuidarte/article/view/78045 Severi, C., & Medina, M. (2020). Cambios en los hábitos alimentarios y actividad física durante el aislamiento físico durante el COVID-19: estudio descriptivo sobre una muestra de trabajadores (Uruguay, abril 2020). Anales de la Facultad de Medicina 2020; 7 (1). https://hdl.handle.net/20.500.12008/30664 Suárez Monzón, N. (2020). Formación docente universitaria y crisis sanitaria COVID-19. CienciAmérica: Revista de divulgación científica de la Universidad Tecnológica Indoamérica, 9(2), 109-114. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7746429 Umaña-Mata, A. C. (2020). Educación superior en tiempos de covid-19: oportunidades y retos de la educación a distancia. Revista Innovaciones Educativas, 22, 36-49. https://www.scielo.sa.cr/pdf/rie/v22s1/2215-4132-rie-22-s1-36.pdf Verdún, N. (2016). Educación virtual y sus configuraciones emergentes: Notas acerca del e-learning, b-learning y m-learning. En Casillas Alvarado, M. A. & Ramírez Martinell, A. Háblame de TIC. Editorial Brujas. https://www.uv.mx/blogs/brechadigital/files/2015/05/HdT3_Verd%C3%83%C2%BAn.pdf Zapata-Ospina, J. P., Patiño-Lugo, D. F., Vélez, C. M., Campos-Ortiz, S., Madrid-Martínez, P., Pemberthy-Quintero, S., ... & Vélez-Marín, V. M. (2021). Intervenciones para la salud mental de estudiantes universitarios durante la pandemia por COVID-19: una síntesis crítica de la literatura. Revista Colombiana de Psiquiatría, 50(3), 199-213. https://reader.elsevier.com/reader/sd/pii/S0034745021000834?token=88EA8F6EFD82BDAF 4A9657C0EEF4A4FED33B48AE5951E9447F7D8E9BF8D45D003F6F89519B2C3547D96 8334B8C00BB7C&originRegion=us-east-1&originCreation=20220501012541 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �145 Armonización contable en organismos paramunicipales: institutos de atención a la mujer del estado de Guanajuato 2017-2021 (Accounting harmonization in paramunicipal organizations: institutes of attention to women of the state of Guanajuato 2017-2021) Karina Galván Zavala1 & Artemio Jimenez Rico2 1 Universidad de Guanajuato (México) k.galvan@ugto.mx https://orcid.org/0000-0001-5759-8814 2 Universidad de Guanajuato (México) a.jimenezrico@ugto.mx https://orcid.org/0000-0001-9069-6483 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-332 Resumen Identificar los avances de la contabilidad gubernamental en México, específicamente como sujeto de estudio se toman los organismos paramunicipales de atención a la mujer del estado de Guanajuato. Se considera que tras años de la practica contable en México que tiene como sustento la Ley General de Contabilidad Gubernamental cuya publicación es el 9 de diciembre de 2013 y su entrada en vigor es el 1 de enero de 2014 respectivamente, se tienen importantes avaneces en los resultados de la evaluación de la armonización contable. Sin, embargo tras el análisis de los resultados de las evaluaciones periódicas que hace el Consejo nacional de armonización contable a través del sistema de evaluación de los avances en contabilidad gubernamental SEVAC se detecta que se tiene una falta de información para los años 2020 y 2021, que derivado de la pandemia sanitaria del COVID no se levantó el cuestionario y no se tiene información para la métrica de medición esos años quedan sin datos lo que da muestra de la perdida de consistencia de la información que mide los avances. Por otro lado, para los sujetos de estudio se muestra que para los años 2018 y 2019 presentan disminución en las evaluaciones, lo que plantea importantes retos para la generación de la contabilidad nacional. Abstract Identify the advances of government accounting in Mexico, specifically as a subject of study are taken the paramunicipal agencies of attention to women in the state of Guanajuato. It is considered that after years of accounting practice in Mexico that is based on the General Law of Government Accounting whose publication is on December 9, 2013 and its entry into force on January 1, 2014 respectively, there are important advances in the results of the evaluation of accounting harmonization. However, after the analysis of the results of the periodic evaluations made by the National Council for Accounting Harmonization through the system of evaluation of progress in government accounting SEVAC it is detected that there is a lack of information for the years 2020 and 2021, that derived from the COVID health pandemic the questionnaire was not lifted and there is no information for the measurement metric those years are without data which shows the loss of consistency of the information that measures progress. On the other hand, for the study subjects it is shown that for the years 2018 and 2019 they present a decrease in evaluations, which poses important challenges for the generation of national accounts Palabras clave: H83 administración pública, H11 Estructura, ámbito y funcionamiento del sector público, H41 bienes públicos Key words: H83 Public Administration H11 Structure, Scope, and Performance of Government, H41 Public Good e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �146 Antecedentes y sustento normativo Según dispone el artículo 59 de la LGCG el tema de las evaluación de los avances a la contabilidad gubernamental, ,mientras que el artículo 8 fracción V de las reglas de operación de los consejos de armonización contable de las entidades federativas, se establece que el consejo estatal de armonización tiene la atribución de requerir información a los entes públicos de su entidad federativa y de los municipios de su estado, sobre los avances en la armonización de su contabilidad conforme las normas contables emitidas por el Consejo Nacional de Armonización Contable (CONAC, 2022) Sobre la periodicidad de la información el artículo 12 fracción IV de las mismas reglas de operación señala que el secretario técnico de los consejos establecerá el mecanismo para requerir la información trimestral. Método La presente investigación es de tipo exploratoria, documental, descriptiva, explicativa con enfoque mixto, como métrica de medición se toman los resultados de la evaluación de los avances en contabilidad gubernamental del consejo nacional de armonización contable para los años 2017-2021 sobre los cuales se contrasta los resultados logrados por los sujetos paramunicipales del estado de Guanajuato de atención a la mujer. Integración de la información El sistema de evaluaciones de la armonización contable SEVAC inicio su sistema de evaluación desde el año 2017. En el ejercicio 2017 se implementó el Sistema de Evaluaciones de la Armonización Contable (SEVAC), el cual tiene como finalidad contar con un seguimiento trimestral de los avances en materia de armonización contable, es decir, sobre los registros contables, presupuestales, administrativos, así como temas de transparencia y formulación de cuenta pública (INDETEC, 2022) Los datos son proporcionados por cada sujeto obligado, son integrados y revisados por el sujeto fiscalizador estatal. Aparatados que integra la evaluación Figura 1. Elementos evaluados en la armonización contable SEVAC Registros contables Registros presupues tarios Cuenta pública Trasnspare ncia Registros administra tivos Fuente: elaboración propia a partir de informe SEVAC e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �147 Tabla 1. Apartados evaluados en la armonización contable SEVAC por año 2018-2021 I II III IV reactivación del seguimiento al proceso de Evaluaciones de la Armonización Contable 2021 exclusivamente al IV periodo del 2021 con resultados a partir del 29/06/2022 2020 por pandemia sanitaria del virus SARS-Co V2 (COVID-19) no se realizó evaluación Registros contables Registros contables Registros presupuestarios Registros presupuestarios Transparencia 2019 transparencia Registros administrativos Registros administrativos Cuenta publica Transparencia Transparencia Cuenta pública Registros contables Registros contables Registros presupuestarios Transparencia Registros presupuestarios 2018 transparencia Registros administrativos Cuenta publica Registros administrativos Transparencia Transparencia Fuente: elaboración propia a partir de informe SEVAC Año Es importante recordar que derivado de la epidemia por el virus SARS-Co V2 (COVID-19) en México se adoptaron diversas medidas, entre ellas la suspensión de plazos y términos a fin de salvaguardar las condiciones de salud durante la etapa crítica de transmisión del virus lo que hizo imposible llevar a cabo en tiempo y forma las evaluaciones de la armonización contable correspondientes a los ejercicios fiscales 20202021. (INDETEC, 2022) El pasado 07 de abril del presente año, se informó a los secretarios de finanzas, en su carácter de presidentes de los Consejos de Armonización Contable de las Entidades Federativas mediante el oficio (CONAC/Secretaría Técnica. - 044/2022) la reactivación del seguimiento al proceso de Evaluaciones de la Armonización Contable. (INDETEC, 2022) Para dar cumplimiento al seguimiento de los avances en materia de armonización contable correspondientes al ejercicio 2021 se llevará a cabo: la Evaluación Única 2021, la cual considerará la información del cuarto trimestre 2021 y comprenderá la revisión de los siguientes apartados (INDETEC, 2022) a) Registros Contables b) Registros Presupuestarios c) Registros Administrativos d) Transparencia En consecuencia, cabe notar, que no se contempla la evaluación del año 2020. Y que para el año 2021 se deja de hacer una evaluación al apartado cuenta pública. Sujetos de estudio Para integrar el estudio se restringió el análisis a los organismos paramunicipales que dan atención a la mujer en el estado de Guanajuato, entre los que se seleccionaron los siguientes organismos públicos paramunicipales: Instituto municipal de la mujer celayense, Instituto de las mujeres irapuatenses, Instituto municipal de las mujeres de león, Instituto municipal de salamanca para las mujeres El artículo 168 de la ley orgánica municipal para el estado de Guanajuato, indica las modalidades de la prestación de servicios públicos, a la letra señala lo siguiente. Artículo 168. El Ayuntamiento prestará los servicios públicos de la siguiente forma: Directa, a través de sus propias dependencias administrativas u organismos desconcentrados; e Indirecta, a través de: e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �148 a) Las entidades paramunicipales creadas para ese fin; b) Régimen de concesión; y c) Convenios de coordinación o asociación que lleve a cabo con otros ayuntamientos o con el Ejecutivo del Estado. Mientras que el capítulo IV de la referida ley define su integración, creación, modificación, extensión, sus límites de actuación, su coordinación y supervisión, así como sus bases para la creación, define los órganos de gobierno y su obligatoriedad de presentar información trimestral. Figura 2. Sujeto de estudio Instituto municipal de la mujer celayense Instituto de las mujeres irapuatenses Instituto municipal de las mujeres de león Instituto municipal de salamanca para las mujeres Fuente: elaboración propia Rol de la mujer en la administración Tabla 2. Definición de filosofía administrativa de los sujetos de estudio Organismo municipal para Objetivos generales y específicos la atención de la mujer Impulsar y apoyar la aplicación de las políticas, estrategias y acciones, dirigidas al desarrollo de las mujeres del Municipio de Celaya, a fin de lograr su plena Instituto municipal de la mujer participación en los ámbitos económico, celayense político, social, cultural, laboral y educativo, y con ello, procurar una mejor condición social de las mujeres en un marco de igualdad de género. Promover el ejercicio de los derechos humanos de las mujeres. Erradicar las desigualdades, evitar la violencia y la discriminación Promover políticas públicas con enfoque de género. Acelera la igualdad entre mujeres y Instituto municipal de las hombres a través de acciones afirmativas mujeres de león que incluyan programas y proyectos para lograr la equidad efectiva y corregir la distribución desigual de oportunidades. Se promueve la igualdad y se eliminan las causas y efectos de la discriminación por género, contribuyendo al ejercicio de los derechos humanos de las mujeres. Misión Visión Promover una cultura de equidad de Género, el respeto de los derechos humanos y la dignidad de las mujeres, los y las niñas y adolescentes. Ser una Institución que promueva la igualdad de oportunidades y derechos entre mujeres y hombres. Ser una entidad paramunicipal fortalecida y reconocida por su Somos una entidad institucionalización e paramunicipal que impulsa infraestructura, como políticas públicas con enfoque generadora de cambios, de género para el desarrollo de logrando funcionarias (os) y las mujeres en igualdad de ciudadanas (os) incluyentes, oportunidades y para el sensibles a la igualdad de ejercicio pleno de sus oportunidades; en derechos. concordancia con las políticas nacionales y estales de igualdad de género. Fuente: elaboración propia a partir de la filosofía administrativa de los sujetos. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �149 Resultados Tabla 3. Resultados en armonización contable por sujeto evaluado en 2019 Sujeto Instituto Municipal de la Mujer Celayense Instituto de las Mujeres Irapuatenses Instituto Municipal de las Mujeres de León Instituto Municipal de Salamanca para las Mujeres 1er. Trimestre 100 80.54 100 2do. Trimestre 77.65 65.25 39.16 3er. Trimestre 80 61.89 100 4to. Trimestre 66.7 34.19 6.32 81.0875 60.4675 61.37 99.03 78.88 95.68 67.48 85.2675 Promedio Fuente: elaboración propia a partir de resultados SEVAC En el año 2019, el sujeto mejor evaluado es el instituto municipal de salamanca para las mujeres. El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en terminos de avances en la armonización contable es de 72.048123 para el año 2019 Tabla 4. Resultados en armonización contable por sujeto evaluado en 2018 Sujeto Instituto Municipal de la Mujer Celayense Instituto de las Mujeres Irapuatenses Instituto Municipal de las Mujeres de León Instituto Municipal de Salamanca para las Mujeres 1er. Trimestre 88.11 58 74 2do. Trimestre 99.06 62.96 56.15 3er. Trimestre 100 57.33 74.67 4to. Trimestre 97.81 28.25 43.85 100 90.02 96.44 88.07 Promedio 96.245 51.635 62.1675 93.6325 Fuente: elaboración propia a partir de resultados SEVAC En el año 2018, el sujeto mejor evaluado fue el instituto de la mujer celayense. Quien, sin embargo, presento una disminución de 0.15 % en los resultados de su evaluación pasando de un 96.245 en 2018 para un 81.0875 para el año 2019 Discusión Tabla 5. resumen de los resultados de las evaluaciones de los sujetos obligados Sujeto Instituto Municipal de la Mujer Celayense Instituto de las Mujeres Irapuatenses Instituto Municipal de las Mujeres de León Instituto Municipal de Salamanca para las Mujeres 1er. 2do. 3er. 4to. Trimestre Trimestre Trimestre Trimestre 2019 100 77.65 80 66.7 2018 88.11 99.06 100 97.81 2019 80.54 65.25 61.89 34.19 81.0875 96.245 60.4675 2018 58 62.96 57.33 51.635 2019 2018 2019 2018 100 74 99.03 100 39.16 56.15 78.88 90.02 100 74.67 95.68 96.44 Año 28.25 Prom. 6.32 61.37 43.85 62.1675 67.48 85.2675 88.07 93.6325 promedio 72.048125 2019 promedio 75.92 2018 Cambio negativo positivo, pero por debajo del promedio negativo negativo negativo Fuente: elaboración propia con datos de SEVAC El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la armonización contable es de 72.048123 para el año 2019 El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la armonización contable es de 75.92 para el año 2018 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �150 El promedio de las evaluaciones de los sujetos de estudio revela que disminuyo el avance de los resultados de la armonización en los sujetos evaluados pasando de 75.92 del año 2018 a 72.04 para el año 2019 Gráficamente podemos visualizar el comportamiento de las evaluaciones en los años 20182019 de los sujetos de estudio. Grafica 1. Resultados en armonización contable 2018-2019 MCYA_MUJ Avance de armonización contable Instituto de la mujer Celayence 120 100 80 60 40 20 0 1 2 2019 3 4 2018 Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC Tanto el instituto de la mujer celayense, como el instituto municipal de salamanca para las mujeres presentaban mejor resultado en las evaluaciones de la armonización contable en el año 2018. Grafica 2. Resultados en armonización contable 2018-2019 MSAL_MUJ Avance de armonización contable Instituto municipal de salamanca para las mujeres 120 100 80 60 40 20 0 1 2 2019 3 4 2018 Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC Por otro lado, el caso del instituto de las mujeres irapuatenses es posible observar una mejora para el año 2019 en los resultados de las evaluaciones SEVAC. Grafica 3. Resultados en armonización contable 2018-2019 MIRA_MUJ e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �151 Avance de armonización contable Instituto de las mujeres irapuatenses 100 80 60 40 20 0 1 2 2019 3 4 2018 Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC Un caso muy particular es El instituto municipal de e las mujeres de León, presenta importantes disminuciones en los resultados de la evaluación en el segundo y cuarto trimestre de 2019 y 2019. lo que arroja evidencia de fallas en los procesos contables, presupuestales y administrativos. Grafica 4. Resultados en armonización contable 2018-2019 MLEO_MUJ Avance de armonización contable Instituto municipal de las mujeres de León 120 100 80 60 40 20 0 1 2 2019 3 4 2018 Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC Principales hallazgos En el año 2017 no se tiene evidencia de un avance en la armonización de los sujetos paraestatales dado que no tienen respuestas al cuestionario SEVAC para el año 2017 En el año 2018, el sujeto mejor evaluado fue el instituto de la mujer celayense. Quien, sin embargo, presento una disminución de 0.15 % en los resultados de su evaluación pasando de un 96.245 en 2018 para un 81.0875 para el año 2019 El único sujeto que mejoro los resultados de su evaluación del año 2018 al 2019 fue el instituto de las mujeres irapuatenses, pasando de 21.635 del 2018 a 60.4675 en 2019, sin embargo, su calificación se encuentra por debajo del promedio de los sujetos evaluados. En el año 2019, el sujeto mejor evaluado es el instituto municipal de salamanca para las e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �152 mujeres. El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la armonización contable es de 72.048123 para el año 2019 El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la armonización contable es de 75.92 para el año 2018 El promedio de las evaluaciones de los sujetos de estudio revela que disminuyo el avance de los resultados de la armonización en los sujetos evaluados pasando de 75.92 del año 2018 a 72.04 para el año 2019 En el caso del instituto de las mujeres irapuatenses es posible observar una mejora para el año 2019 en los resultados de las evaluaciones SEVAC Tanto el instituto de la mujer celayense, como el instituto municipal de salamanca para las mujeres presentaban mejor resultado en las evaluaciones de la armonización contable en el año 2018. El instituto municipal de e las mujeres de León, presenta importantes disminuciones en los resultados de la evaluación en el segundo y cuarto trimestre de 2019 y 2019. lo que arroja evidencia de fallas en los procesos contables, presupuestales y administrativos. Los apartados de evaluación de la armonización contable SEVAC reflejan que los periodos IV de la evaluación integran mayor contenido de apartados de evaluación integrando temas como, los registros contables, registros presupuestarios, registros administrativos, transparencia, y cuenta pública. Conclusiones Existe un fuerte problema de consecución en la medición de la armonización contable, ya que, aunque se interrumpieron las evaluaciones por la pandemia sanitaria, en el año 2022 solo se está planteando la evaluación del año 2021 y no de todos sus trimestres, si no que una única evaluación para el trimestre IV del año 2021, dejando fuera de toda evaluación del ejercicio fiscal 2020. En suma, se viola uno de los principios de la información contable que es el tema de consistencia al dejar fuera del análisis el año 2020. Plata Sandoval en su artículo implementación de la armonización contable gubernamental en México señala que para lograr la armonización contable se requiere que • Capacitación a los servidores públicos • Seguimiento por parte de los consejos estatales • Constate actualización de los sistemas de contabilidad gubernamental (Plata Sandoval , 2016) A esto añadiría un adecuado sistema de evaluación de los avances en la generación de la contabilidad nacional, una métrica consistente que permita contrastar los resultados de periodos anteriores y se cuente con un plan de acción que permita hacer mejoras a los resultados de las evaluaciones, tanto a nivel de capacitación, como a nivel técnico, desde los sistemas de contabilidad y sistemas tecnológicos para la captura de la información, como normativo, con las sanciones por incumplimiento o disminución de los resultados alcanzados. Los grandes retos que se presentan es definir un parámetro para la medición del ejercicio fiscal 2020 e integrarlo al análisis de los avances de la contabilidad gubernamental. Se sugiere, que la métrica permita hacer comparaciones por año y por periodo, dado que se detectó que para cada uno de los ejercicios que han sido evaluados cambian los parámetros y criterios de medición, usando los mismos parámetros se lograría uno de los principios que es el principio de comparación de la información. Referencias e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �153 Auditoria Superior del Estado de Guanajuato, sistema de evaluación a la armonización contable Guanajuato, resultados. recuperado de https://www.aseg.gob.mx/sevac/ Clasificación temática JEL (2022) clasificación JEL. recuperado de https://ru.iiec.unam.mx/view/subjects/ CONAC (2022) resultados SEVAC 1er periodo de 2018 recuperado de CONAC (2022) resultados SEVAC 1er periodo de 2019 recuperado de https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/1_2019/00_Rep_1_2019.pdf CONAC (2022) resultados SEVAC 2do periodo de 2018. recuperado de https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/2_2018/00_Rep_2_2018.pdf CONAC (2022) resultados SEVAC 2do periodo de 2019 recuperado de https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/2_2019/00_Rep_2_2019.pdf CONAC (2022) resultados SEVAC 3er periodo de 2018. recuperado de https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/3_2018/00_Rep_3_2018.pdf CONAC (2022) resultados SEVAC 3er periodo de 2019 recuperado de https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/3_2019/00_Rep_3_2019.pdf CONAC (2022) resultados SEVAC 4to periodo de 2018. recuperado de https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/4_2018/00_Rep_4_2018.pdf CONAC (2022) resultados SEVAC 4to periodo de 2019 recuperado de https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/4_2019/00_Rep_4_2019.pdf https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/1_2018/00_Rep_1_2018.pdf Instituto de la mujer de Celaya, (19 de mayo 2022) filosofía administrativa recuperado de http://www.institutodelamujercelaya.com/ Instituto municipal de las mujeres de león(19 de mayo 2022) filosofía administrativa. recuperado de https://mujeres.leon.gob.mx/index.php/quienes-somos/quienes-somos# Instituto Nacional de Estadística y Geografía, Mapas de entidades federativas , mapas, recuperado de https://cuentame.inegi.org.mx/mapas/pdf/entidades/div_municipal/gtompios.pdf Jel classification system (2021) clasificación JEL. recuperado de https://www.aeaweb.org/econlit/jelCodes.php?view=jel Ley general de contabilidad gubernamental (2022) diario oficial de la federación. recuperado de https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/normatividad/NOR_01_17_001.pdf> Ley orgánica municipal para el estado de Guanajuato (2022) Recuperado de: https://congresogto.s3.amazonaws.com/uploads/reforma/pdf/3341/Ley_Organica_Municipal_ de_Estado_de_Guanajuato_DTO_LEG_PO_22Dic2021.pdf Nota técnica INDETEC (2022) instituto para del desarrollo de la hacienda publica nota técnica. Recuperado de https://www.indetec.gob.mx/delivery?srv=0&sl=2&route=/noticias_interes/NOTA_TECNIC A_SEVAC_HEAK_act_00000003&ext=.pdf> Plata Sandoval, J. A. (2016). Implementación de la armonización contable gubernamental en México. Cotidiano - Revista de La Realidad Mexicana, 32(198), 27–30. Reglas de operación de los consejos de armonización contable de las entidades federativas (2022) consejo nacional de armonización contable. recuperado de <https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/normatividad/NOR_01_01_003.pdf> Sistema de evaluación de la armonización contable (2022) sistema de captura. Recuperado de <https://sevac.hacienda.gob.mx/entes/login > e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �154 Resultados estadísticos del sistema de salud en México respecto a países miembros de la OCDE (Statistical results of Mexico's health system compared to OECD countries) Noé Emmanuel del Real García1 & Jesús Gerardo Cruz Álvarez2 1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) egdelreal@uanl.edu.mx https://orcid.org/0000-0002-4791-4120 2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México) jesusphd@prodigy.net.mx https://orcid.org/0000-0001-7027-5219 Información del artículo revisado por pares Fecha de aceptación: junio 2022 Fecha de publicación en línea: septiembre-2022 DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-339 Resumen Abstract El presente documento tiene como objetivo representar de forma descriptiva los resultados relevantes en el desempeño del sistema de salud de México conforme a las mediciones estadísticas de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE), comparado respecto a los 38 países miembros de la misma organización (OCDE) a través de las herramientas publicadas en el portal OECD.stat, así como en la publicación de la OECD Health at a Glance 2021. Dentro de principales deducciones relevantes se encuentra que México figura en sus resultados abajo del promedio general de la OCDE. The purpose of this document is to represent in a descriptive way the relevant results in the performance of Mexico's health system according to the statistical measurements of the Organization for Economic Cooperation and Development (OECD), compared to the 38 member countries of the same organization (OECD) through the tools published in the OECD.stat portal, as well as in the OECD Health at a Glance 2021 publication. Among the main relevant findings, Mexico's results are below the general OECD average. Palabras clave: Estadísticas de salud, sistema de salud, indicadores, Análisis descriptivo, Análisis comparativo Códigos JEL: C10, H51, H75, I10, I12. Key words: Health statistics, Health care system, indicators, Descriptive analysis, Comparative analysis JEL Codes: C10, H51, H75, I10, I12. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �155 Introducción El principal objetivo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) es diseñar mejores políticas para lograr una vida mejor en los países, promoviendo el bienestar social (OCDE 2015), este organismo multilateral pudiera citarse como una convergencia de las mejores experiencias y resultados de los países inscritos a este Organismo, mismos que comparten sus diferentes prácticas para el manejo de la economía, la sociedad y la política y en colaboración con otros organismos internacionales como la Organización de las Naciones Unidas y el Banco Mundial, efectúan mediciones y recomendaciones a los países para mejorar su bienestar social (OECD, 2022). Dentro de las experiencias más destacadas de la Organización surge el Plan Marshall, plan que reestructuró la economía europea después de la recesión económica que tuvo al concluir la segunda guerra mundial. Dados los grandes logros que ha tenido, la Organización cuenta actualmente con 38 países miembros abarcan los continentes de América del Sur y del Norte, Europa y Asia-Pacífico y estos colaboran en las diferentes regiones globales a través de iniciativas, investigaciones, normas y estándares han logrado reformar la perspectiva de más de 100 países. (Marshall G. 1945). Tabla 1. Países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) al 2021 Alemania Islandia Australia Israel Austria Italia Bélgica Japón Canadá Letonia Chile Lituania Colombia Luxemburgo Corea México Costa rica Noruega Dinamarca Nueva Zelanda Eslovenia Países bajos España Polonia Estados unidos Portugal Estonia Reino unido Finlandia República Checa Francia República Eslovaca Grecia Suecia Hungría Suiza Irlanda Turquía Fuente: Elaboración propia a partir de: Organisation for Economic Co-operation and Development. (2022). Nuestra Proyección mundial. mayo 20, 2022, de OECD Sitio web: https://www.oecd.org/acerca/miembros-y-socios/ e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �156 Ilustración 1 - Mapa de países miembros de la OCDE por periodo de inscripción Fuente: Elaboración propia a partir de: Organisation for Economic Co-operation and Development. (2022). Nuestra Proyección mundial. mayo 20, 2022, de OECD Sitio web: https://www.oecd.org/acerca/miembros-y-socios/ Los miembros de la OCDE aplican en sus países las recomendaciones de la Organización y practican las acciones sugeridas en materia de Administración, Finanzas, Agricultura, Educación Economía, Empleo, Salud, entre otros factores que contribuyan al crecimiento del país, así como al bienestar social. Estas prácticas son implementadas a través de la evaluación constante de los países y sus resultados estadísticos por medio de indicadores selectivos, tomando como base los análisis de la organización se evalúan los resultados obtenidos. El presente artículo aborda el análisis de los indicadores emitidos por la OCDE en su publicación “OECD Health at a Glance 2021” (OECD,2021), para una mejor comprensión del análisis presentado, en la sección 2 del artículo se abordan los métodos de evaluación de los sistemas de salud conforme a la OCDE explicando la importancia de su medición; posteriormente en la sección 3 se enfoca en la interpretación de los resultados de los indicadores de la OCDE para concluir en la sección 4 con la discusión de resultados. Métodos de evaluación de los sistemas de salud conforme a la OCDE Los sistemas de información en salud tienen la misión de brindar un registro y representación estadística comparativa para su posterior análisis a través de su evaluación constante. Estas prácticas son implementadas por Organismos internacionales como la Organización Mundial de la Salud (OMS), Banco Mundial o la OCDE (OCDE, 2020; Banco Mundial, 2020), debido a que miden uno de los factores más trascendentales para el bienestar social, que es la salud, mismo que sistemáticamente es valorado como el aspecto más importante para el bienestar social, tal como fue comprobado por Balestra et. al. (2019), a través de la as consultas públicas para la construcción de marcos nacionales de bienestar para los países de la OCDE demostrando que la salud se clasifica como el aspecto más valorado por los usuarios del índice para una vida mejor. La evaluación de América Latina nos ha permitido representar una visión de cómo se mide el bienestar de los países para la formulación de políticas públicas de calidad, como fue figurado en la publicación, “¿Cómo va la vida en América Latina?”,(OECD, 2021), representando la gran brecha que aún existe de mitigar los principales déficit sociales y mejorar el bienestar social y la calidad de vida como a través de mejoras económicas y de salud, educación, seguridad, medio ambiente, entre otros conceptos y en colaboración de otros Organismos Internacionales como la Organización de las e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �157 Naciones Unidas, el Banco Mundial y la Coordinación Estadística de la Conferencia Estadística de las Américas de la CEPAL (Cepal, 2019), todos en una cooperación coordinada entre los diferentes países con el firme objetivo de mejorar los Objetivos del Desarrollo Sostenible. (ONU, 2021). Como un ejemplo de la evaluación pondremos uno de los principales resultados para América Latina, si bien se muestran avances importantes en la materia comparando las estadísticas desde el año 2000 hasta la fecha, demostrando entre otros resultados, el crecimiento de la esperanza de vida, pasando de los 73 a los 76.37 años de vida en América Latina (Gráfica 1). La esperanza de vida al nacer la podemos definir de acuerdo a la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) como el número de años que esperaría vivir en promedio una persona si durante su vida perduraran las condiciones de mortalidad que actualmente vive y se calcula a través del total de años vividos más allá de nacimiento, dividido entre el número de recién nacidos CEPAL, (2010). Gráfica 1. Esperanza de vida en América Latina del año 2000 al 2018 Esperanza de vida en América Latina 2000 - 2018 90 85 80 75 70 65 2000 2018 Nota: Promedio calculado por Banco Mundial a partir de 35 países de América Latina y el Caribe Base de datos: Banco Mundial (2021),https://data.worldbank.org/indicator/SP.DYN.LE00.IN Fuente: OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w. México y la OCDE Desde el año 1994, México se convirtió en el miembro número 25 de la OCDE a través del "Decreto de promulgación de la Declaración del Gobierno de los Estados Unidos Mexicanos sobre la aceptación de sus obligaciones como miembro de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos" publicado el 05 de julio del mismo año por el Diario Oficial de la Federación DOF(1994), a partir de ese año, la OCDE a evaluado el desempeño del país, las políticas y prácticas así como sugiriendo la implementación de mejoras: De acuerdo con la OCDE (2009), algunos de los beneficios alcanzados para México son: • • • • • • • • Mejores políticas públicas y mejores prácticas en el ámbito internacional, que son contrastadas con la experiencia en el ámbito internacional, alcanzando mejores prácticas. Atracción de inversión extranjera al tener mejores políticas públicas. Administración pública con mejores prácticas de calidad. Evaluación de los sectores relevantes a nivel mundial. Monitoreo y asesoramiento continuo en políticas de desarrollo económico. Oportunidad de mejores créditos internacionales. Análisis de información relevante. Mejores políticas públicas en México. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �158 Para el caso de México, entre los últimos diagnósticos realizados por los comités de OCDE, podemos remembrar al año 2018, donde en su publicación, la Dirección General de la OCDE emite el “Estudio de evaluación de competencia de la OCDE: México”, el cual se hizo para regular las competencias, reglas y regulaciones así como obstáculos para un mejor desempeño, emitiendo un total de 107 recomendaciones administrativas, (OCDE,2018), así mismo, en 2022 fueron publicados los resultados de diferentes indicadores en la publicación ”Health at a Glance 2021”, (OCDE,2022), de algunos de los principales indicadores de salud, donde la mayoría de ellos, están considerablemente debajo del promedio de los resultados de los países miembros de la OCDE. Sin dejar de lado el reconocimiento del esfuerzo y el avance que se ha tenido en estos indicadores desde la inscripción como miembro oficial de la OCDE. Otros Las tasas de mortalidad materna e infantil son indicadores de salud especialmente importantes, puesto que ponen de manifiesto las consecuencias de las condiciones económicas, sociales y ambientales en los niños, las niñas y las madres, además de constituir un indicio de la efectividad global de los sistemas de salud dentro de un país. Principales indicadores de salud conforme a la OCDE Hablar de salud es referir al concepto de bienestar más importante para la población, (Balestra Et. Al, 2018), además de representar la posibilidad de tener una larga y saludable vida de las personas, tiene un valor intrínseco que reviste en la importancia de la productividad económica y la producción de oportunidades que tiene la población a participar y tener mejor acceso a a una vida con comunidad y mejores prácticas y remuneraciones más efectivas en materia de educación o economía. (Lustig, N., 2007). Anteriormente, el término “salud” en su más estricto sentido se refiere a “un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente a la ausencia de afecciones o enfermedades” (OMS, 1948), sin embargo, ahora los marcos de bienestar consideran a la salud en un marco multidimensional en vivir la vida en las mejores condiciones de bienestar. Dada esta referencia, se hace mención de los principales indicadores seleccionados en el presente documento para su posterior comparación: Indicadores No financieros relacionados a la evaluación económica Para los principales organismos internacionales que evalúan la eficiencia de un país, principalmente consideran el bienestar social como un factor determinante, ya que la población refleja las necesidades económicas del país, por ello, la Organización de las Naciones Unidas, en coordinación con los países firmaron los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las naciones para garantizar una mejor calidad de vida y un bienestar económico y social, donde su tercer eje rector es la salud. (Naciones Unidas, 2016), y sustentado y amparado por la OCDE teniendo una visión de desarrollo, tal como lo fue presentado en la publicación “The Short and Winding Road to 2030: Measuring Distance to the SDG Targets”, (OECD, 2022). por estas razones entre otras se manifiesta la importancia de la evaluación estadística de las naciones en materia de salud: Esperanza de vida. Como se comentó anteriormente, sobre la Esperanza de vida, siendo este el factor más común en la medición del estado de salud que puede esperar una persona al nacer en ciertas condiciones que determinan la probabilidad de vivir más años, en general, los principales factores que ayudan a mejorar este indicador residen en la reducción de la mortalidad en todas las edades, especialmente sobre los más frágiles, que son considerados en la infancia (mortalidad infantil) así como los adultos mayores o inmunodeprimidos, la baja de este indicador refleja la falta de métodos oportunos que garanticen la vida de la población. (OCDE/Banco Mundial, 2020). Mortalidad general, materna e infantil. La mortalidad infantil es un indicador sumamente valorado, ya que hace notoria la carencia del acceso oportuno a los servicios de salud primaria o secundaria, dado que la mayoría de ellas pueden ser prevenibles, tal como lo señala Aparicio, L. (2007), así mismo, existen publicaciones que demuestran la asociación de la correlación de la e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �159 mortalidad materna e infantil sobre el Producto Interno Bruto (Cajamarca, 2020). Las muertes maternas e infantil históricamente han sido un factor importante en la esperanza de vida, en el caso de la mortalidad materna, durante el periodo de embarazo hasta el momento del alumbramiento y 42 días después y en caso de la mortalidad infantil durante los primeros cinco años de vida. La importancia de estos indicadores radica en el indicio de la efectividad global del sistema sanitario del país, ya que demuestra la carencia del acceso oportuno a la atención médica adecuada, adicionalmente ponen en manifiesto las condiciones económicas, ambientales y sociales de los más necesitados. (OCDE, 2022) Indicadores financieros relacionados a la economía En promedio, la población sigue creciendo, por lo que el gasto en atención médica debe ser proporcional al tamaño de la economía en su conjunto, que fluctúa con el tiempo debido a la diferencia entre el crecimiento del gasto en atención médica y el crecimiento económico en general. Durante la década de 1990 y principios de la de 2000, el gasto en atención médica de la OCDE superó al del resto de la economía, lo que resultó en una relación entre el gasto en atención médica y el producto interno bruto (PIB) casi sin cambios. Desde la volatilidad de la crisis económica de 2008, el índice se ha mantenido relativamente estable, ya que el crecimiento del gasto en atención médica generalmente ha estado en línea con la situación económica general de los países de la OCDE. Sin embargo, dado que la crisis del COVID-19 reduce severamente la actividad económica y el gasto en salud tiende a aumentar, la relación entre el gasto en salud y el PIB se corregirá significativamente, y mantener el equilibrio entre la economía y el gasto será un desafío. (OCDE, 2022), el presente documento tomará como base los indicadores relacionados al financiamiento en salud, tales como Gasto en Salud en relación con el PIB, Gasto en Salud per cápita, Mortalidad Infantil y Esperanza de vida al nacer. Gasto en salud en relación al PIB. La adición del gasto en salud, además de representar el destino del recurso para financiar las atenciones, este indicador adicionalmente mide el consumo final de bienes y servicios sanitarios (gasto corriente en salud), incluyendo las acciones preventivas que emita la autoridad responsable de la sanidad, así como el gasto personal en salud que haga cualquier ciudadano para su atención médica, sin embargo, excluye el gasto en inversión. En contexto el gasto en salud mide la combinación de los gastos privados como los gubernamentales o de organismos sin fines de lucro. Este indicador se presenta en total y se mide como relación porcentual del PIB, convertido a una divisa común, dólar americano per cápita. Estadísticas de salud: Resultado de indicadores de salud de países miembros de la OCDE A continuación, se presenta una selección de indicadores que se han dividido con conformidad a su huella económica, separando los más relevantes dependiendo de su impacto, si este es directo a la economía, es decir, representan un gasto directamente reflejado en el Producto Interno Bruto del país, o si se refiere a indicadores indirectos que miden la efectividad de las acciones y gastos invertidos en materia de salud pública. Estadísticas de salud relacionadas a indicadores financieros del sistema Gasto en salud per cápita en relación al Producto Interno Bruto. El gasto en salud o gasto corriente en salud es la medición del consumo final de bienes y servicios sanitarios, que incluye la salud personal como la atención médica, servicios de diagnóstico, equipos y auxiliares médicos, así como los servicios públicos de prevención y los gastos de la administración del sistema sanitario y excluye el gasto en inversión. (OCDE, 2020) El gasto en salud puede utilizar una combinación de seguros médicos de salud y seguridad social gubernamental incluyendo el gasto de bolsillo de los hogares, organizaciones no gubernamentales (ONG) de la sociedad civil entre otras, y este indicador se mide como porcentaje del Producto Interno Bruto PIB del país, dividiendo el gasto total en salud e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �160 entre el total del PIB convertido a una divisa común (dólares americanos USD) per cápita (usando la Paridad de Poder Adquisitivo de la economía en su conjunto). (OCDE, 2021). Si bien es cierto no existe una fórmula exacta de cuanto se debe invertir en salud respecto al Producto Interno Bruto, sin embargo, si existen recomendaciones, tal es el caso de Alma Ata (1978), donde las Naciones Unidas recomiendan invertir al menos el 6% en salud, (PAHO, 1978) y actualmente la OCDE recomienda utilizar al menos el promedio que es 8.8 % del PIB, (OCDE, 2019), aun así existen países que superan el doble esta recomendación, como lo es Estados Unidos que a destinado 16.8 % de su PIB a la salud, en otro sentido, países como Turquía solo destinan el 4.3 % de su PIB a la salud. En el caso de México, al 2019 ocupaba el 5.4 % del PIB, sin embargo, debido a la Pandemia por el virus Sars-Cov2 Covid 19, el gasto se vio incrementado para llegar a 6.2 % del PIB, superando la recomendación de Alma Ata, no obstante, actualmente ocupa el antepenúltimo lugar en el indicador de gasto en salud respecto a los 38 países que conforman la OCDE, (Gráfico 2). Gráfica 2. Gasto en salud en relación con el PIB (2019 o más actual) % of PIB Gasto en salud en relación al PIB (2019 y 2020) 18 14 12 10 8 6 4 2 4.3 5.4 5.4 6.2 6.4 6.6 6.5 7.2 6.7 7.2 7.3 7.5 7.0 7.6 7.7 7.0 7.7 7.8 6.7 8.1 8.2 8.4 8.8 7.8 9.1 9.1 9.1 9.3 9.4 9.4 9.2 9.6 8.5 9.7 8.7 9.7 8.6 9.8 9.5 10.1 10.0 10.6 10.7 11.0 10.2 11.2 11.3 10.5 11.3 10.9 11.4 10.4 11.5 10.8 11.6 11.1 12.4 11.7 12.5 10.2 12.8 16.8 16 0 2019 2020 Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021) Base de datos: OCDE (2021), https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=SHA Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w. Gasto en Salud Per Cápita. Al igual que el indicador anterior, este mide el gasto en comparación al Producto Interno Bruto, sin embargo, su representación es en número netos y personifica la a cantidad gastada en atención médica en comparación con el tamaño de la economía en general. Este indicador puede presentar variaciones con el tiempo debido a las diferencias en el crecimiento económico del país o las necesidades de salud general. Este método estadístico toma en consideración tres variables importantes como lo son, el gasto que el Gobierno invierte en salud, el gasto que proviene del bolsillo de los ciudadanos y otros conceptos generales que aportan a la salud. Como se muestra en la gráfica 3, nuevamente Estados Unidos aventaja por mucho el gasto que hace de su PIB como mantenimiento del sistema sanitario derivando que el 82% del gasto total destinado a salud, sea pagado por el gobierno. La proporción total del gasto suma 10,948 mdd. En contraparte se encuentra México el cual del total de 1133 mdd., el 49% es financiado por el gobierno. (ver gráfica 3). e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �161 Gasto en Salud Per Cápita ( 2019) USD 10948 7138 6745 6518 5739 5705 5552 5478 5458 5414 5370 5274 5083 4919 4691 4561 4541 4500 4212 4087 3653 3600 3417 3406 3347 3303 2903 2727 2507 2319 2291 2289 2189 2170 2074 1850 1600 1514 10000 1276 Gráfica 3. Gasto en salud per cápita (2019 o año más actual) 12000 Gobierno 8000 6000 4000 2000 Gasto de bolsillo Otro 0 Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021) Base de datos: OCDE (2021), https://data.oecd.org/healthstat/life-expectancy-at-birth.htm Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w. Estadística del sistema relacionados a recursos no financieros Esperanza de vida al nacer. La esperanza de vida es un indicador imperial en la medición de la salud de un país como ya lo habíamos señalado, por ello, el crecimiento de este manifiesta de forma positiva los resultados de la sinergia de las políticas sociales, económicas y de salud que apliquen las naciones. Por esta razón, en la gráfica 2 se muestra la Esperanza de vida al nacer de los 38 países de la OCDE, donde vemos impresionantes resultados al comparar el año 1970 contra el año 2019, mismo que es el último publicado de manera homogénea por los países. Dentro de los resultados comparados al año 1970, resalta el crecimiento de un 45% de Turquía, al lograr incrementar 24.4 años la esperanza de vida, para quedar en 78.6 años, aún por debajo del promedio de la Organización. Sin embargo, al contrastar con México, vemos que en el transcurso de estas casi cinco décadas resalta el crecimiento obtenido en un 23% al lograr incrementar 14.2 años de esperanza de vida, esto derivado de los impactantes cambios en las políticas de salud que hubo en el país, no obstante, la brecha continúa siendo un reto ya que México se posiciona en el último lugar de los países afiliados a la OCDE al tener 75.1 años de esperanza de vida al 2019. (Ver gráfica 2). Gráfica 4. Esperanza de vida al nacer de 38 Países de la OCDE – (1970 – 2019) Years 2019 40 60.9 70.9 70.1 69.2 70.0 59.6 70.0 54.2 70.9 70.0 69.6 66.5 62.3 70.6 69.7 73.3 71.9 73.8 68.7 66.7 71.5 70.0 72.9 70.8 73.7 71.1 69.7 71.8 71.2 74.4 72.2 74.0 72.0 72.0 62.3 50 73.1 60 72.0 70 74.8 80 1970 70.8 90 Esperanza de vida al nacer (1970 – 2019) 84.4 84.0 83.9 83.6 83.3 83.2 83.2 83.0 83.0 82.9 82.9 82.8 82.7 82.2 82.1 82.1 82.1 82.1 82.0 81.8 81.7 81.6 81.5 81.4 81.4 81.0 80.6 80.5 79.3 78.9 78.8 78.6 78.0 77.8 76.7 76.4 76.4 75.5 75.1 100 Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021) Base de datos: OCDE (2021), https://data.oecd.org/healthstat/life-expectancy-at-birth.htm Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w. e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �162 Tasa de Mortalidad Infantil. La tasa de mortalidad infantil representa la probabilidad de los niños que tienen de morir antes de cumplir su primer año de vida por cada mil niños nacidos vivos, su cálculo se estima dividiendo el total de muertes de menores de un año dividido entre el total de niños nacidos vivos, multiplicado por mil. (CEPAL, 2005). La importancia de esta medición deriva de un factor de refleja el efecto de las condiciones sociales, ambientales, económicas o de salud, que viven las madres y sus bebés durante el periodo de embarazo y su nacimiento ya que refleja la efectividad de los sistemas de salud. (OECD/The World Bank, 2020). Existen diferentes factores que modelan los factores de riesgo de la muerte infantil, como lo son el nivel de estudios de los padres, la calidad de atención prenatal, la calidad de atención del parto, el peso del bebé, entre otros muchos otros que pueden orientar la prevención de la muerte infantil. (Black et al., 2016), por lo tanto, el apego en la reducción en la tasa mortalidad infantil exige a todos los países garantizar a la población mejores servicios públicos y de saneamiento, como acceso al agua potable o la vacunación infantil. (Gordillo, T, et al. 2017). Al analizar la información presentada por el Banco Mundial en conjunto con la OCDE, podemos contrastar los grandes avances que han tenido los países del mundo desde 1970 hasta 2019 en la reducción de la mortalidad infantil resaltando los resultados de países como Portugal que lograron reducir un 95% su mortalidad infantil, Corea del Sur un 94% o Italia, Chile o Islandia, que redujeron un 92% su tasa. Este último destaca por tener el primer lugar su tasa de mortalidad infantil, siendo esta solo del 1.1 por cada mil niños nacidos. Sin embargo, en el otro extremo de la gráfica se encuentran Colombia y México, con una tasa de 17.3 para Colombia y 13.1 muertes infantiles por cada mil niños que nacen en México. (Gráfica 5). 77.7 Tasa de Mortalidad Infantil en países de la OCDE (1970 – 2019) 76.7 79.3 Gráfica 5. Tasa de Mortalidad Infantil en países de la OCDE (1970 – 2019) 90 13.1 9 8.2 6.5 17.3 25.7 20 5.1 5.7 24.9 18.8 16.7 4.7 4.7 4.4 4.2 18.2 3.8 3.8 28.4 29.6 18.5 3.7 21.1 3.7 3.7 3.6 12.7 17.7 3.6 3.4 19.3 15.1 3.3 3.3 17.9 3.3 24.2 23.6 3.2 14.2 3 2.9 2.8 2.8 2.7 2.6 2.6 2.4 3.1 19.5 25.9 28.1 29.6 20.2 24.5 11 13.2 2.1 2.1 12.8 2 2.1 13.1 13.2 1.9 1.6 10 1.1 20 17.7 40 30 35.9 50 36.4 45 60 43.5 55.5 70 61.5 80 0 1970 2019 Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021) Base de datos: OCDE (2021), https://data.oecd.org/healthstat/infant-mortality-rates.htm Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w. Discusión En conclusión, hemos visto el gran trabajo que se ha realizado durante el transcurso de casi cinco e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �163 décadas en los factores que determinan un mejor bienestar social, como son aquellos que se vinculan principalmente a la economía. En el caso de México frente a los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) las estadísticas distan un camino aún muy largo por recorrer, lo que incita al cuestionamiento de cuales han sido las mejores prácticas que han tenido los otros países y que México no ha puesto en marcha de forma adecuada. Dentro de los principales conceptos en los que vemos que distamos respecto a los otros países es en el recurso económico, donde México ocupa el antepenúltimo lugar, llegando a 6.2% del gasto destinado a salud del PIB, solo por encima de Turquía que destina el 4.34% y Luxemburgo que gasta el 5.37 %, sin embargo, al convertir los porcentajes a cifras reales, México ocupa el último lugar, es decir, nuestro país gasta en términos per cápita 1,133 Dólares en Paridades de Poder Adquisitivo (PPA), mientras que Turquía lleva la cifra de 1267 dólares y Luxemburgo 5414 dólares. A pesar de la poca cantidad de recurso destinado por México para mejorar la calidad de salud de los ciudadanos, vemos un notable crecimiento en los resultados frente a la mortalidad infantil, ya que el país logró reducir un 83% las muertes infantil desde 1970, sin embargo, a la fecha se refleja una cifra de 13.1 muertes por cada 1000 nacidos vivos, solo por encima de Colombia que tiene 17.3 muertes por cada 1000 nacidos vivos, ambos países quedan muy distantes a las cifras de 1.1 muertes infantiles por cada 1000 habitantes que maneja Islandia. No obstante, estas acciones permitieron incrementar la esperanza de vida del país, logrando incrementar 14.2 años la esperanza de vida, para quedar en la cifra de 75.1 años de vida al nacer, sin demeritar los grandes logros, aún así en México hay un gran camino por recorrer para poder incrementar este indicador en el cual ocupamos el lugar 38 de 38 de los países miembros de OCDE. Todas las acciones que han implementado los países miembros de la OCDE representan una figura representativa al camino a seguir, en el cual, si México ocupa la visión de conseguir mejorando los indicadores podremos tener un mejor índice de bienestar poblacional. Referencias Aparicio, L. (2007). “Mortalidad Infantil: que hay detrás de los datos”. mayo 15, 2022, de UNICEF Sitio web: https://www.unicef.es/blog/mortalidad-infantil-que-hay-detras-de-los-datos Balestra, C., R. Boarini and E. Tosetto (2018), “What matters the most to people? : Evidence from the OECD Better Life Index users’ responses”, OECD Statistics Working Papers, No. 2018/3, OECD Publishing, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/edf9a89a-en. Banco Mundial. (2021). “Life expectancy at birth, total (years)”. mayo 20, 2022, de The World Bank Sitio web: https://data.worldbank.org/indicator/SP.DYN.LE00.IN Black, R. et al. (2016), “Reproductive, Maternal, Newborn, and Child Health, The International Bank for Reconstruction and Development” / The World Bank, http://dx.doi.org/10.1596/978-14648-0348-2. Cajamarca, N., Torres, Y., Pinilla, D. y Moreno, C. (2020). “Gasto público social y mortalidad infantil en América Latina”. Revista ESPACIOS, 41(03), recuperado de sitio web: http://www.revistaespacios.com/a20v41n03/a20v41n03p01.pdf CEPAL (2019), “Report on the Activities of the Statistical Coordination Group for the 2030 Agenda in Latin America and the Caribbean”, Statistical Conference of the Americas of ECLAC. CEPAL. (2005). Tasa de Mortalidad Infantil. mayo 15, 2021, de CEPAL Sitio web: https://celade.cepal.org/redatam/pryesp/sisppi/webhelp/tasa_de_mortalidad_infantil.htm CEPAL. (2010). “Esperanza de vida”. mayo 14, 2022, de Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) Sitio web: https://celade.cepal.org/redatam/pryesp/cairo/WebHelp/Metalatina/esperanza_de_vida_al_na cer.htm DOF (1994). “DECRETO de promulgación de la Convención de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos”. mayo 15, 2022, de Diario Oficial de la Federación (DOF), Sitio web: http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=4710963&fecha=05/07/1994 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �164 Gordillo, A., Quinlan, D. & Mills, S. (2017), “Maternal and child health : the World Bank Group’s response to sutainable development goal 3 : Target 3.1 and 3.2”, The World Bank, http://documents.worldbank.org/curated/en/996461511255 244233/Target-3-1-and-3-2. Lustig, N. (2007). “Salud y desarrollo económico. El caso de México. El trimestre económico”, 74(296), 793-822. Epub 20 de noviembre de 2020. Recuperado en 16 de mayo de 2022, de http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2448718X2007000400793&lng=es&tlng=es Marshall. G.. (1945). The "Marshall Plan" speech at Harvard University, 5 June 1947. mayo 15, 2021, de Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) Sitio web: https://www.oecd.org/general/themarshallplanspeechatharvarduniversity5june1947.htm Naciones Unidas Estadísticas (2021), “SDG Indicators: Global indicator framework for the Sustainable Development Goals and targets of the 2030 Agenda for Sustainable Development”, https://unstats.un.org/sdgs/indicators/indicators-list/. Naciones Unidas. (2016). “17 objetivos para transformar nuestro mundo”. mayo 14, 2020, de Organización de las Naciones Unidas (ONU) Sitio web: https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/ OCDE (2018), “Estudios de evaluación de competencia de la OCDE: México”, Editions OCDE, París. http://dx.doi.org/10.1787/9789264287921-es OCDE. (2009). “15 años de México en la OCDE”. mayo 15,2021, de Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) Sitio web: https://www.oecd.org/centrodemexico/15aosdemexicoenlaocde.htm#:~:text=M%C3%A9xico %20es%20uno%20de%20los,centro%20de%20distribuci%C3%B3n%20de%20publicaciones .&text=Ha%20propiciado%20la%20apertura%20de,perspectiva%20de%20una%20econom% C3%ADa%20emergente. OCDE. (2015). Acerca de. mayo 15,2022, de Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) Sitio web: https://www.oecd.org/acerca/ OCDE. (2019). “El gasto en salud superará el crecimiento del PIB en 2030”. mayo 15, 2022, de Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos Sitio web: https://www.oecd.org/centrodemexico/medios/elgastoensaludsuperaraelcrecimientodelpiben2 030.htm OCDE. (2020). “Panorama de la Salud: Latinoamérica y el Caribe 2020 - Gasto en salud per cápita y en relación al PIB”. mayo 15, 2022, de OCDE Sitio web: https://www.oecdilibrary.org/sites/b01ad37f-es/index.html?itemId=/content/component/b01ad37f-es OCDE. (2021). “Life expectancy at birth. mayo 15, 2021, de Organisation for Economic Cooperation and Development” Sitio web: https://data.oecd.org/healthstat/life-expectancy-atbirth.htm OCDE/Banco Mundial (2020), “Health at a Glance: Latin America and the Caribbean 2020”, OECD Publishing, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/6089164f-en. OECD (2022), "Calidad de vida en América Latina", ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del bienestar para la formulación de políticas públicas, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/17a30a25-es. OECD (2022), The Short and Winding Road to 2030: Measuring Distance to the SDG Targets, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/af4b630d-en. OECD/The World Bank (2020), Panorama de la Salud: Latinoamérica y el Caribe 2020, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/740f9640-es. OMS (1948), Constitution, mayo 15, 2022, de Organización Mundial de la Salud Sitio web: https://www.who.int/es/about/governance/constitution OMS. (2014). DOCUMENTOS BÁSICOS. mayo 15, 2022, de Organización Mundial de la Salud Sitio web: https://apps.who.int/gb/bd/PDF/bd48/basic-documents-48th-editionsp.pdf?ua=1#page=7 e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 �165 Organization for Economic Cooperation and Development. (2022). “Nuestra Proyección mundial”. mayo 20, 2022, de OECD Sitio web: https://www.oecd.org/acerca/miembros-y-socios/ PAHO. (1978, septiembre 6-12). DECLARACION DE ALMA-ATA. The Pan American Health Organization Promoting Health in the Americas, 1, 3. 2020, noviembre 13, De https://www.paho.org/hq/dmdocuments/2012/Alma-Ata-1978Declaracion.pdf e-ISSN: 2448-5101 VinculaTégica EFAN https://vinculategica.uanl.mx/ Vol. 8. Núm. 5 Septiembre-Octubre 2022 � Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2022 Volumen Volumen de la revista 8 Número Número de la revista 5 Mes de publicación Mes cuando se publicó Septiembre-Octubre Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Bimestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 5, Septiembre-Octubre Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/09/2022 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020965 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Aprendizaje COVID 19 Desarrollo integral Educación superior Globalización Redes sociales https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20933/VinculaTegica_EFAN_2022_Vol_8_No_6_Noviembre-Diciembre.pdf 2d4dd1c508f19207647dc690c2ea631a Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2022 Volumen Volumen de la revista 8 Número Número de la revista 6 Mes de publicación Mes cuando se publicó Noviembre-Diciembre Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Bimestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 6, Noviembre-Diciembre Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/11/2022 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020966 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Aprendizaje Derechos humanos Marketing Plataformas digitales Políticas públicas Salud Pública https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20934/VinculaTegica_EFAN_2023_Vol_9_No_1_Enero-Febrero.pdf 15fd1f3d0080750de023de6f99220746 Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme VinculaTégica EFAN Año de publicación El año cuando se publico 2023 Volumen Volumen de la revista 9 Número Número de la revista 1 Mes de publicación Mes cuando se publicó Enero-Febrero Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Bimestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource VinculaTégica EFAN, 2023, Vol 9, No 1, Enero-Febrero Creator An entity primarily responsible for making the resource Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Contabilidad Costos Finanzas Mercadotecnia Negocios Internacionales Description An account of the resource VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios  internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/01/2023 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020967 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Competitividad Educación superior Emprendimiento Social Inseguridad Pandemia Servicios Móviles