https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/406/19922/MSC_Metodos_de_Solucion_de_Conflictos_2021_Vol_1_No_1_Julio.pdf 7cd40e3634338e632aa93108c520864e PDF Text Text MSC Métodos de Solución de Conflictos. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 ISSN: EN TRÁMITE ��Sobre la revista MSC Métodos de Solución de Conflictos es una publicación en línea con periodicidad semestral dedicada a difundir resultados de investigaciones sobre negociación, mediación, conciliación, arbitraje, justicia restaurativa, justicia terapéutica, bienestar y, otras áreas y disciplinas interrelacionadas, afines a los métodos de solución de conflictos (MSC), desde la óptica del valor intangible de la paz, con el objetivo de contribuir al fortalecimiento de una cultura en la gestión y transformación del conflicto y la ciudadanización de la justicia promoviendo la calidad de vida de las personas y su interrelación armónica. Se pretende aportar a la divulgación de conocimiento básico y aplicado en un entorno transdiciplinaria y multidimensional que nos permite abordar el estudio y la generación de ciencia nueva desde diversos ámbitos científicos de los MSC que contribuyen a fortalecer las perspectivas teóricas existentes, los modelos y desarrollos prácticos y a generar propuestas nuevas a través de la aplicación del conocimiento, la investigación e innovación social. MSC Métodos de Solución de Conflictos está dirigida a investigadores, docentes, comunidad académico-científica internacional y miembros de la comunidad MSC interesados en el abor- daje científico, instrumental, holístico y normativo de la ciencia de los métodos de solución de conflictos que convergen en la gestión y transformación del conflicto, en las diversas relaciones concéntricas y sus incidencias multidimensionales en el tránsito de relaciones conflictivas a relaciones armoniosas. Aportará una visión clara y evolucionista de la práctica de los MSC, llevando el conocimiento científico disruptivo de los MSC a la práctica, en un proceso natural del pensamiento exponencial a su aplicación cotidiana, observando las necesidades humanas para lograr un proceso armónico de interacción social en razón del bienestar subjetivo percibido de los individuos. MSC Métodos de Solución de Conflictos se constituirá en una herramienta fundamental de la práctica de los MSC y de la investigación científica de los MSC. Tiene como visión convertirse en una de las más importantes revistas científicas de acceso abierto en Latinoamérica, ingresar a los índices científicos más importantes y facilitar con ello el acceso a una plataforma en línea para la divulgación de investigaciones de alto impacto que contribuyan a la comprensión de la gestión del conflicto a través de los diversos métodos de solución de conflictos en su ejercicio teórico práctico. �Historial de la revista Enfoque y alcance de la revista La revista MSC Métodos de Solución de Conflic- MSC Métodos de Solución de Conflictos es tos surge en el marco de los primeros 10 años de la una revista electrónica de difusión científica fundación del Doctorado en Métodos Alternos de con acceso abierto de publicación semestral Solución de Conflictos, programa que a la vuelta de y arbitrada, dirigida a la divulgación de los esta década se ha consolidado como un programa diversos métodos de solución de conflicto que generador de ciencia nueva en el tema de los Mé- contribuirá al establecimiento de un sistema todos de Solución de Conflictos, en un programa de social de gestión y transformación de los con- reconocida calidad por el PNPC CONACyT en su ni- flictos, el bienestar social y el bienestar subje- vel consolidado. tivo percibido, en el más amplio entendimiento de una vida digna y respeto de los intereses La revista surge en razón de la necesidad de difundir subyacentes de los individuos en sus diversas el conocimiento y la ciencia nueva generada en este áreas de influencia y relaciones concéntricas. programa doctoral, así como el conocimiento influido en el marco de una escuela de pensamiento de mis- Se fundamenta en la calidad de la producción mo nombre, en donde confluye toda una comunidad científica, con base en la sistematicidad y el internacional que a lo largo de 10 años ha instituido rigor, utiliza en su proceso de revisión por pa- alianzas estratégicas internacionales en América y res la metodología doble ciego (Double Blind Europa. Es destacable señalar que la influencia ac- Review), publica artículos originales resultados tual del programa doctoral es significativa proveyen- de proyectos de investigación mixta multidi- do investigaciones científicas mixtas y una produc- mensionales y revisiones bibliográficas bajo ción científica de referencia en el mundo de los MSC los lineamientos de las normas de publicacio- y su contribución a la práctica cotidiana de los MSC. nes de la American Psychological Association (APA) en su edición más reciente. En este marco, la revista MSC Métodos de Solución de Conflictos será un referente y un vínculo de las Líneas temáticas: diversas alianzas estratégicas del programa docto- • Negociación ral, surge con la finalidad de materializar la esencia • Mediación de la ciencia de los MSC haciendo realidad el trán- • Conciliación sito de las relaciones conflictivas a relaciones armo- • Arbitraje niosas, en su ámbito científico y practico, proveyendo • Justicia restaurativa de elementos sustantivos a ambos constructos, en • Justicia terapéutica una lógica de flujo circular de la transformación del • Valores Intangibles de los MSC conocimiento práctico a científico y de científico a • Bienestar subjetivo percibido práctico. • Disciplinas interrelacionadas �Equipo Editorial Director editorial • Dr. Francisco Javier Gorjón Gómez (Universidad Autónoma de Nuevo León) Coordinador editorial • Dr. Paris A. Cabello-Tijerina (Universidad Autónoma de Nuevo León) Comité Editorial Internacional • Dr. Manuel Torres Aguilar (Universidad de Córdoba, España) • Dra. Francisca Fariña Rivera (Universidad de Vigo, España) • Dr. David Shirk (University of San Diego, EEUU) • Dra. Nuria Belloso Martin (Universidad de Burgos, España) • Dra. Esther Pillado González (Universidad de Vigo, España) • Dra. María Fernanda Vázquez Palma (Universidad de Talca, Chile) • Dr. Adriano da Fonseca Pinto (Universidad Estácio da Sá, Brasil) • Dr. Humberto Dalla Bernardina de Pinho (Universidad Estácio da Sá, Brasil) Nacional • Dra. Reyna L. Vázquez-Gutiérrez (Universidad Autónoma de Nuevo León) • Dr. Arnulfo Sánchez García (Universidad Autónoma de Nuevo León) • Dra. Karla Annett Cynthia Sáenz López (Universidad Autónoma de Nuevo León) Comité Científico Internacional • Dr. Enrique Pastor Seller (Universidad de Murcia, España) • Dr. Antonio López Peláez (Universidad Nacional de Educación a Distancia, España) • Dra. Leticia García Villaluenga (Universidad Complutense de Madrid, España) • Dra. Marta Gonzalo Quiroga (Universidad Rey Juan Carlos I, España) • Dr. Rafael Mario Iorio Filho (Universidad de Estácio de Sá, Brasil) • Dr. Marcelo Pereira (Universidad La Salle de Río Janeiro, Brasil) • Ariane Trevisan Fiori Davidivich (Universidad de Estácio de Sá, Brasil) Nacional • Alfredo Islas Colín (Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, México) • Manuel Vidaurri Arechiga (Universidad de la Salle Bajío, México) Comité Consultivo Internacional • Dr. Carlo Pilia (Universidad de Cagliari, Italia) • Dr. Porfirio Bayuelo Schoonewolff (Universidad Simón Bolívar, Colombia) • Dra. Gladis Isabel Ruiz-Gómez (Universidad Simón Bolívar, Colombia) • Dr. Joan Albert Riera Adrover (Universitat de les Illes Balears, España) • Mtra. Rosana Julia Binda (Universidad de Estácio de Sá, Brasil) • Lic. Ivette Rocío Araujo Velásquez (Universidad Gerardo Barrios, Salvador) • Dra. Blanca Torrubia Chalmeta (Universitat Oberta de Catalunya,España) • Dra. Verónica López Yagües (Universidad de Alicante, España) • Dr. Teodoro Verdugo Silva (Universidad de Cuenca, Ecuador) • Dr. Ricaurte Soler Mendizábal (Instituto Superior de la Judicatura, Panamá) • Dra. Graciela Curuchelar (Universidad del Salvador, Argentina) • Dra. Graciela Lovence (Universidad de Buenos Aires, Argentina) • Mtra. Rodrigo Zubieta del Paso (Organización de Estados Americanos) • Dr. Robert Mckenna Brown (Universidad Virginia Commonwealth, EEUU) Nacional • Dra. Egla Cornelio Landero (Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, México) • Dr. José Steele Garza (Universidad Autónoma de Nuevo León, México) • Dra. Myrna Elia García Barrera (Universidad Autónoma de Nuevo León, México) • Dr. Gabriel de Jesús Gorjón Gómez (Universidad Autónoma de Nuevo León, México) • Dra. Laura Camarillo Govea (Universidad Autónoma de Baja California, México) • Dr. Enoc Francisco Moran Torres (Universidad de Colima, México) • Dra. Brenda Judith Sauceda Villeda (Universidad Autónoma de Nuevo León, México) • Dra. Jessica Marisol Vera Carrera (Universidad Autónoma de Nuevo León, México) • Dr. Daniel Alberto Garza de la Vega (Universidad Autónoma de Nuevo León, México) • Dr. Erick Alberto Durand de Sanjuán (Universidad Autónoma de Nuevo León, México) �Contenido Algunos valores intangibles de la mediación como estrategia de marketing Vanny Maltez Navarro 09 Comprobación de los cuatro componentes de la creatividad como intangible de la mediación en méxico Eni Valdes Espinosa 23 Conciliación, elemento de pacificación en el desarrollo de la cultura de paz en Colombia Gladis Ruiz Gómez y Mireya Pérez Núñez 41 Mediación para prevenir los factores de riesgo psicosocial Hamudy Quintero De Moya 59 La desconfianza en los sistemas de impartición de justicia mexicana, prospección y evaluación desde la perspectiva del Conflict Analysis Tipology (CAT) Jazmín Flores Montes 75 La homologación de la competencia profesional en el ámbito de los mecanismos alternativos de solución de controversias Raquel Rodríguez González 91 La mediación frente a condiciones laborales inicuas Luz Marina Ramón Monje 105 La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas María José Macías Manteca 133 �Presentación La Facultad de Derecho y Criminología de la Universidad Autónoma de Nuevo León se congratula en presentar a la revista MSC Métodos de Solución de Conflictos, un espacio de encuentro académico donde se entrelazan conocimientos, experiencias, reflexiones y visiones que contribuyen a generar conocimiento que beneficia a solucionar los conflictos de la sociedad y generar con ello niveles de bienestar social. MSC Métodos de Solución de Conflictos surge en el marco de los primeros 10 años de la fundación del Doctorado en Métodos Alternos de Solución de Conflictos, programa que a la vuelta de esta década se ha consolidado como un programa generador de ciencia nueva en el tema de los Métodos de Solución de Conflictos, en un programa de reconocida calidad por el Programa Nacional de Posgrados de Calidad —PNPC— del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología —CONACyT— en su nivel consolidado. La investigación de impacto social es una de las estrategias más importantes para la Facultad de Derecho y Criminología, por tal motivo, se impulsó la creación de la revista MSC Métodos de Solución de Conflictos con el objetivo de reunir expertos en la nueva ciencia de la mediación que sean promotores y motivadores en la formación de los nuevos investigadores sociales que forma nuestra institución. Con la creación de las revistas científicas de nuestra facultad, estamos cumpliendo con nuestro compromiso y responsabilidad social en la pacificación de los conflictos. Óscar P. Lugo Serrato Director de la FACDYC �Editorial Los Métodos de Solución de Conflictos (MSC) son considerados hoy en día una ciencia social emergente, de igual forma son considerados una profesión en ciernes que surge de una necesidad social, que es la gestión y transformación del conflicto, derivado del conflicto de la impetración de la justicia y del fenómeno de la ciudadanización de la justicia. Podemos afirmar que la mediación y los demás MSC son una opción viable para mejorar la calidad de vida de las personas y un factor evolutivo en torno a una política de bienestar, en consonancia con las políticas normativistas que rigen actualmente a los MSC. La Revista “MSC Métodos de Solución de Conflictos” surge en el seno del Doctorado en Métodos Alternos de Solución de Conflictos, que cumple este año una década de su fundación, que a través de 10 años de arduo trabajo y a lo largo de 10 generaciones, ha logrado cultivar una escuela de pensamiento, permitiéndonos posicionarnos como un programa consolidado y de calidad, reconocidos internacionalmente por su pertinencia e influencia social por la Asociación Universitaria Iberoamericana de Posgrado (AUIP) en el 2018, teniendo como fin último la generación de ciencia nueva en MSC. La revista se constituirá como un elemento de vinculación y de difusión del conocimiento. De vinculación porque nos permitirá generar redes de conocimiento y alianzas estratégicas de instrumentalización del conocimiento derivado de la experiencia y producción científica a nivel global, y de difusión ya que nos permitirá promover la visión científica de los MSC, su evolución y transformación, vista desde diversas perspectivas multidimensionales, experiencias y buenas prácticas. Será un componente de cohesión en la comunidad MSC en su sentido instruccional y científico, por lo que prevemos que se constituirá en un instrumento de relevancia teórica y practica en el mundo de la mediación global, que dará paso a la formación de calidad de mediadores, conciliadores, árbitros y pacifistas, dando paso a la evolución asertiva de más y de muchos más agentes de cambio y agentes de paz. Celebremos esta iniciativa todos juntos, colaboremos en su difusión y en su consolidación, trabajemos de forma conjunta, generando un quid pro quo, entre sociedad y academia, entre profesión y oficio, entre ciencia y práctica, hagamos de estos MSC y de su práctica un estilo de vida y consolidémoslos como una profesión, como una ciencia y como una vía al bienestar. Dr. Francisco Gorjón. Editor de la Revista “MSC Métodos de Solución de Conflictos” �Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica MSC MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS | VOL. 01, NÚM. 01, JULIO 2021 en MSC Algunos valores intangibles de la mediación como estrategia de marketing Some mediation’s intangible value as marketing strategy Recibido: 18-04-2021 Vanny Maltez Navarro* | Aceptado: 08-07-2021 *https://orcid.org/0000-0002-7587-7881 Nicaragua Resumen El presente artículo académico describe cómo los valores intangibles de la mediación son utilizados en estrategias de mercadeo y de qué forma favorecen el consumo del servicio de los métodos de solución de conflictos. Se presenta un acercamiento teórico del valor intangible de los servicios desde el enfoque del marketing, describiendo ciertos valores intangibles de la mediación que favorecen el su posicionamiento como opción para resolver un conflicto. Presentando los intangibles de competitividad, la innovación, la modernidad, el empoderamiento y la innovación cómo materias de estudio necesarias en la finalidad de comprender la interacción de consumo existente entre los valores intangibles, la percepción y el posicionamiento. De igual manera se realiza un acercamiento teórico de cómo el consumidor interpreta estos valores intangibles de la mediación en su esquema mental, para tomar decisiones futuras y extender recomendaciones a otros individuos de la sociedad, dependiendo del grado de expectativa y satisfacción obtenido en el proceso de percepción; con la finalidad de logar un posicionamiento en la mente del consumidor. Se describe, desde la visión del marketing, el posicionamiento de la mediación como resultado de la estrategia de los valores intangibles. Para ello se ponen en discusión la teoría del comportamiento del consumidor en términos de expectativa, satisfacción y los posibles estadios de resultados para el posicionamiento de la mediación. Cómo citar Maltez-Navarro, V. Algunos Valores Intangibles De La Mediación Como Estrategia De Marketing. MSC Métodos De Solución De Conflictos. Recuperado a partir de https:// revistamsc.uanl.mx/index.php/m/article/view/1 �10 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx Para realizar conclusiones descriptivas de cómo los valores intangibles de la mediación benefician el consumo por medio de una mejora en el posicionamiento en la mente del consumidor. Palabras clave: Mediación, Valores Intangibles, Estrategia, Percepción, Posicionamiento. Abstract This study analyzed the relationship between interpersonal conflict management styles (aggressive, passive and cooperative) among adolescent schoolmates and a set of psychosocial skills (emotional intelligence and multidimensional empathy). The participants were 125 adolescent middle-school students belonging to a public school in Guadalajara, Jalisco, Mexico. They answered the Conflictalk Questionnaire, the Trait Meta-mood Scale short version, and the Interpersonal Reactivity Index. The findings showed statistically significant positive correlations between the cooperative style and the aforementioned skills, and gender differences. The implications of these findings are discussed in the context of the literature on school coexistence, peace education and interpersonal conflict management in adolescents. Key words: Mediation, Intangible Values, Strategy, Perception, Positioning. INTRODUCCIÓN con base a los valores intangibles. Enfocándose en variables como la expectativa, la El presente artículo aborda la perspectiva satisfacción y el posicionamiento. de la teoría del comportamiento del consumidor del marketing (Schiffman & Kanuk, Como objetivo el artículo pretende conver2010) y la teoría de los valores intangibles ger los valores intangibles de la mediación y de la medición (Gorjón, 2017), presentando las variables de la percepción y su proceso una discusión entre ambas teorías, los dis- de selección, organización e interpretación. tintos enfoques teóricos del valor intangible, Enfatizando la relevancia de los valores inen ciencias económicas y administrativas, y tangibles como objeto de estudio, para lode qué forma se acopla con los valores in- grar un satisfactorio cumplimiento de las netangibles de la competitividad, la innova- cesidades y un posicionamiento adecuado ción, la modernidad, el empoderamiento y la de la mediación en el consumidor. especialización aplicados en la mediación. Para presentar elementos de estudio de la El desarrollo del artículo cuenta con la idenpercepción (Armstrong & Kotler, 2013, p. 82) tificación de ciertos valores intangibles que para el posicionamiento (Ampuero & Vila, benefician a la mediación y su finalidad, 2006, p. 102) en la mente de los consumido- centrando su atención en que intervienen res, por medio de la estrategia de mercadeo en las expectativas y satisfacción de la perAlgunos valores intangibles de la mediación como estrategia de marketing. PP. 09-22 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 11 cepción del consumidor para obtener como Ortega y Gasset (1991, pág. 29) describen resultado uno de los distintos estadios del que el valor se obtiene de un proceso cogposicionamiento. nitivo, a la vez subjetivo, que toma lugar en la mente del consumidor con la finalidad de Concluyendo con una reflexión de relevan- dar sentido a su realidad objetiva, identificia científica que representa la percepción cando así los aspectos valioso y no valioso. de los valores intangibles en cuanto al inte- De esa forma se observa que el valor es un rés de los individuos obtenido mediante la factor perceptible resultado de una expesolución del conflicto a través de la media- riencia vivida por el consumidor con dos poción. sibles resultados: positivo y negativo. 1. EL VALOR INTANGIBLE EN LOS SERVICIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL MARKETING El concepto de valor, visto desde una perspectiva del marketing, se establece en nociones asociadas a la percepción de un sujeto en cuanto a la utilidad, beneficios y calidad obtenida por un servicio pagado (Gil Saura & González Gallarza, 2008, p. 13). La postura del consumidor al hacer uso de un servicio se centra en evaluar el esfuerzo psicológico y material otorgado en contraposición con el beneficio o utilidad obtenida por haber utilizado ese servicio. A diferencia de los productos, que normalmente se encuentran en el mercado, los servicios como la mediación presentan una complejidad para poder transmitir los beneficios, calidad y utilidad obtenida. Esto debido a no presentar la experiencia que ofrece un producto físico por carecer de sensaciones. Por ello es que los servicios deben de ser capaces de transformar estos beneficios en una experiencia y, al mismo tiempo, resaltar estos beneficios a los consumidores de servicios. Para Schiffman y Kanuk (2010, pág. 10) el valor presenta una ecuación matemática resultante de la diferencia entre los recursos no tangibles y tangibles entregados al servicio, y los beneficios percibidos del mismo. Para los servicios el intangible se vuelve la clave de percepción de valor en la experiencia que tenga el consumidor en el servicio, estos beneficios son transmitidos mediante reafirmaciones sensoriales en el individuo. Todos estos valores intangibles no son reconocidos por el consumidor hasta pasar por su experiencia, sin embargo, la información de la oferta existente en el ambiente genera en el consumidor una noción de lo que podría resultar por adquirir un producto o experimentar un servicio, conocido en la teoría del comportamiento del consumidor como expectativa. Al igual que el valor generado en un servicio, la evaluación de la expectativa se calcula en una ecuación neta de valor: valores positivos menos valores negativos percibidos por el consumidor. Aplicados a la mediación los valores negativos se reflejan en la sensación de pérdida emocional, material y temporal; y los valores positivos son reVanny Maltez-Navarro �12 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC presentados en la medición de los valores intangibles de la mediación vistos desde un enfoque de provecho teórico en las ciencias económicas y administrativas. Los valores intangibles presentados en el presente artículo tienen la característica de potenciar el posicionamiento de la oferta de un servicio. Estos valores intangibles son: la competitividad, la innovación, la modernidad, el empoderamiento y la especialización. 2. EL INTANGIBLE DE LA COMPETITIVIDAD La competitividad interviene en todas las actividades diarias del ser humano, en el proceso de tomar una decisión los consumidores se encuentran bombardeados de múltiples estímulos que afectan su capacidad racional y emocional de decisión. Estos estímulos son provenientes no solamente de un objeto, que puede ser un producto, sino que detrás de este objetivo existe todo un trabajo enfocado y diseñado por el marketing para influenciar la decisión de una persona. Por lo que hace al primer punto de importancia de los valores intangibles y la percepción de los mismos por los consumidores, la percepción del imaginario social les permite a los operadores de distintas ciencias utilizarlos como diferenciación, por medio del cual los operadores ofrecen mayores estándares de calidad y un mayor grado de satisfacción, algo determinante para el éxito de las organizaciones. ra de competitividad, así es para los operadores de los Métodos de Solución de Conflictos, siendo estos el capital intelectual. De esta manera lo expone López, Nevado, y Baños (2008, pág. 49) sobre la relevancia del capital intelectual que trasciende el mero ámbito empresarial, ya que está vinculado directamente al crecimiento económico, la competitividad y el propio desarrollo. Formando un centro de eje competitivo las cualidades, características, habilidades y conocimiento (Gorjón, 2017, p. 79) presentes en la persona para brindar soluciones a los problemas de los individuos. Esto genera una correlación entre el crecimiento personal y el éxito de una organización. Esto se traduce en que una persona más capacitada para brindar soluciones a otra con una necesidad es más productiva y proporcionar así satisfacción a los consumidores, generando como resultado la competitividad de la organización. Unger, Flores e Ibarra (2014, p. 936) exponen que los trabajadores productivos, porque tienen todas las herramientas conceptuales y experienciales, son más productivos para las organizaciones y en contra remuneración reciben un mayor salario por su productividad, siendo así la representación de competitividad organizacional y competitividad personal. Por ello la competitividad es un valor intangible que será potenciado con la investigación, los operadores de los MSC podrán conocer cuáles son los atributos Así como en las ciencias económicas el ca- intangibles determinantes al momento de pital humano y el capital estructural forman tomar la decisión por parte de los usuaparte de una cadena productiva generado- rios de los MSC, de esta forma el operador Algunos valores intangibles de la mediación como estrategia de marketing. PP. 09-22 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 13 puede ofrecer justamente lo que el usuario que faciliten la solución de una necesidad necesita. y a su vez genere mayor calidad a los servicios actuales. Para las ciencias económicas Incrementando su eficacia como operador, según Drucker (1988) la innovación debe de podrá así mismo incrementar el alcance de constar con un análisis de las oportunidades, los MSC hacia la población, mejorando la informarse de los consumidores, aplicación, productividad, el desarrollo tanto personal pequeñas escalas y liderazgo (Godoy, 2012). como del servicio de la mediación, generan- El concepto de innovación y sus criterios ando una competitividad marcada de los MSC teriormente descritos son aplicables a las entre las distintas formas de solucionar las demás prácticas sociales e investigativas, controversias y así mismo desarrollando una siendo así actualmente un estandarte de competitividad en el capital humano, y con crecimiento organizacional, liderazgo y geello más valor en ambas vías. nerador de valor. También es el caso para los MSC, en donde el resultado de la invesLa investigación brindará también herra- tigación cumplirá con un exhaustivo análisis mientas conceptuales al operador de los de las oportunidades para desarrollar los MSC y podrá así proveer más valor a su MSC con información directamente de los Know-How, a su experticia y a la profesión usuarios, como distintivo generador de valor. le dotar de un marco conceptual riguroso de La innovación se ha vuelto un tema tan recómo debe ofrecerse un MSC con la finali- levante, no sólo a nivel empresarial, sino en dad de diferenciarse competitivamente del distintas organizaciones y debido a los altos sistema de justicia tradicional. grados de competencia existente en la sociedad, la innovación es clave para poder 3. EL INTANGIBLE DE LA INNOVACIÓN conseguir el éxito. Como bien se ha expresado anteriormente la innovación no únicaUno de los factores existentes siempre en mente reside en ofrecer un producto o un las nuevas formas de pensar, nuevos proce- servicio nuevos, sino en la capacidad de sos, servicios y desarrollos de productos es las personas de transformar los procesos de la innovación. Torres (2016, p: 117) refiere a una forma más eficiente (Moraleda, 2004, la existencia de una cultura de innovación pág. 136). cuando un conjunto de individuos, descritos como comunidad, tienen la posibilidad Con la transformación de los procesos se de elaborar y ofrecer productos, servicios, provoca una disrupción en la forma que se procesos con un grado de calidad y compe- brinda soluciones a la sociedad. Aplicado a titividad ante los demás, por medio de sus los MSC, la actual forma de ofrecer el serconocimientos, experiencias y habilidades vicio se transforma con nuevas ideas, otros adquiridas. enfoques y valores, con otra perspectiva para aportar a la eficiencia y eficacia; y así La innovación de productos, servicios y pro- convertir las actuales maneras de realizar cesos depende de nuevas adecuaciones las cosas en discursos desfasados. Vanny Maltez-Navarro �14 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC A este proceso de sustitución de los procesos, por otros más eficientes y eficaces, como resultado de la innovación Schumpeter le denomina destrucción creativa y lo considera una expansión cíclica, es decir, siempre van a estar presente en la sociedad, (González Ulloa Aguirre, 2014, pág. 136). revistamsc.uanl.mx Las peculiaridades propias de un grupo de personas se encuentran directamente relacionadas a la aceptación del consenso social entre lo moralmente aceptable, lo no aceptable, lo nuevo y lo antiguo. Estos agentes se pueden entender como el tejido cultural que envuelve a una determinada sociedad, y donde la temporalidad y el territorio deliPor esta razón el intangible de la innovación mita los atributos de la modernidad propios es importante en la investigación, los nue- de una sociedad (Romero, 2002, pág. 15). vos conocimientos potencian y modifican los procesos y con ello los operadores de los Esta característica de progreso lineal hacia MSC puedan modificar su discurso, parte adelanta, denominada modernidad, está en operativa de los MSC, para hacer ver a la todas las formas sociales y no solamente en población de forma clara los beneficios de la visión tecnológica, sino también en la molos MSC y así incrementar el alcance de los dernidad de procesos, modernidad de informismos. mación y modernidad en la forma de dar solución a una necesidad (Álvarez, 2015, pág. Así mismo contribuirá al fortalecimiento de 56). Es así entonces, que los MSC son una la profesión de los MSC, innovando los pro- respuesta a la necesidad de brindar justicia cedimientos operativos y las distintas formas de una forma moderna, y en concordancia a de ofrecer el servicio según la segmenta- eso sus procesos de información deben tamción y el conflicto que enfrentarán podrá ser bién actualizarse permanentemente. manejado, transformando los procesos y los modelos actuales a figuras más eficientes y Como progreso a la modernidad doctrinaeficaces. ria la investigación propone un paso hacia adelante enfocada en cambiar la forma de 4. EL INTANGIBLE DE LA MODERNIDAD ver el valor de los MSC y la forma distintiva en que los operadores deben de enfocar el La modernidad se caracteriza por el avance discurso social para su utilización. Con una hacia adelante y hacia arriba, sin embar- propuesta de modernización del proceso go, tiene características temporales y espa- operativo de los MSC, renovando el conciales. Esto significa que la modernidad es junto de conocimientos de los operadores parte de un proceso de mejora continua en hacia una nueva perspectiva con mayor imdonde los valores van cambiando su pers- pacto de persuasión. pectiva y la forma en que se enfocan, con criterios propios de un grupo de personas Debido a que la modernidad es un efecto en geografías específicas y temporalidad social, actúa de forma no controlada, es determinada. indispensable que el conocimiento de la Algunos valores intangibles de la mediación como estrategia de marketing. PP. 09-22 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 ciencia de igual manera se modernice, los MSC no están exentos de esta necesidad. La transformación creciente de productos y servicios, con la modernización de las exigencias de la sociedad propone un campo para los MSC de adecuarse o perecer en el intento. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 15 5. EL INTANGIBLE DEL EMPODERAMIENTO Si bien es cierto que el empoderamiento de los intangibles de la mediación están orientados a darle valor a las partes como eje fundamental del procedimiento, el término empoderamiento trasciende más allá. Por su carácter multidisciplinar y ser un concepto intangible cuya fuente de existencia es el propio ser. Es decir, no puede hablarse de empoderamiento sino se habla de las cualidades humanas y de cómo éstas las demuestra en su entorno de una forma lingüística. La nivelación de la ciencia de los MSC con las necesidades de la sociedad busca el proceso de aprendizaje y adaptación de toda ciencia a los efectos de la globalización, siendo esta una herramienta de calidad y diferenciación, y cómo expone Ávalos Rodríguez (2017, pág. 159) el cambio del paradigma del aprendizaje requiere de herramientas que permitan ma- Al ser el operador el responsable de llevar a terializarlo y conseguir una modernización cabo los procedimientos de los MSC es fáreal. cil de igual forma concluir que el empoderamiento es parte intrínseca del operador, y Al mismo tiempo facilita la adaptación en no únicamente de los usuarios de los MSC. el proceso de modernización, desde el El empoderamiento en la investigación tiene punto de vista de los usuarios, al ser más beneficios en ambas partes, ya que los usuafácil de entender, siendo más atractivos y rios van a tener una información más clara y adecuando así mismo los MSC a las exi- detallada para su toma de decisiones, que gencias actuales de justicia. Establecien- es el fin primordial del empoderamiento. do así una delimitación espacio temporal en la forma de solucionar los conflictos de La Organización Mundial de la Salud las personas, más cercano a la gente. (OMS) define el empoderamiento como un cambio conductual en donde las personas Por eso el intangible de la modernidad es toman control sobre sus decisiones (Doimportante en la investigación, los nuevos mínguez-Cruz, Pereyra-Rodríguez, & Ruiz-Viconocimientos modernizan los procesos de llaverde, 2018, pág. 2). No obstante, es imlos MSC, procura aportar al alineamiento portante aclarar que esta decisión debe ser social de los MSC con la contemporanei- tomada con toda la información necesaria, dad de las necesidades de la sociedad, y aquí es donde toma importancia el papel poder crecer con calidad como profesión. del operador. Tener un operador debidamente instruido y con todos los elementos cognitivos le permite una mejor instrucción para la toma de decisión del usuario. Vanny Maltez-Navarro �16 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Es entonces cuando toma importancia la investigación, que tendrá como objetivo brindar a los operadores todos los valores propios de los MSC, y de esta forma transmitirlos a los usuarios para que ellos puedan tomar el control de sus decisiones. Desarrollando tanto al usuario de los MSC como al operador de los mismos, con la finalidad de incrementar sus capacidades de forma progresiva y del potencial que tienen ambos, cada quién en su rol, para la toma de decisiones. Así lo expresa Sánchez-Vidal (2017, pág. 162) al determinar que el poder es fuente de fortaleza y capacidad humana, que permite forjar a la persona misma. Este desarrollo es de carácter progresivo e intencionado del potencial y capacidades en su interacción personal y social. Un adecuado empoderamiento del operador en el rol que debe jugar no sólo debe de ser el conferido ante las partes al momento de acordar llevar un proceso de solución de conflictos, sino también como experto de la profesión debe de conocer todos los beneficios según el segmento. El operador de los MSC debe de estar empoderado desde el inicio del proceso y no limitarse a empoderar a las partes, ya que existe una dimensión de empoderamiento a nivel psicológico. Caicedo Muñoz (2015, pág. 1600) propone al empoderamiento como un proceso en el tiempo el cual consta de tres niveles: el psicológico, el organizacional y el comunitario. Siendo el primero el que brinda la facultad al ser, de control y potenciación individual. Por eso el intangible empoderamiento es im- portante en la investigación, los nuevos conocimientos pretenden facilitar e instruir con mayor contundencia y claridad a los operadores y a los usuarios de los MSC con la finalidad de tomar la decisión entre los MSC y el sistema de justicia tradicional. 6. EL INTANGIBLE DE LA ESPECIALIZACIÓN Parte importante de toda profesión es su grado de especialización y como gestiona la información para poder brindar soluciones a la sociedad. Al ser la especialización un intangible, inherente al ser mismo, la forma que puede el operador hacer notar su especialización es a través del lenguaje. Expresiones lingüísticas que le permitan al operador transmitir todo su bagaje de la materia en palabras simples pero contundentes y precisas. Para poder transmitir una idea de forma coherente, mediante la comunicación efectiva es determinante saber lo que el público piensa y espera. Según Urbina-Medina (2016, pág. 115) la comunicación en temas sensibles como la salud consta de cinco principios propuestos por la (OMS), siendo el quinto tomar en consideración a la población. Actualmente se conoce que al público usuario de los MSC no le resulta interesante el valor que estos puedan tener, sin embargo, no se tiene un marco referencial de lo que esperan. La investigación brindará, además de una mejora significativa del discurso social, una idea de las características comportamentales de los distintos segmentos de usuarios de los MSC. Algunos valores intangibles de la mediación como estrategia de marketing. PP. 09-22 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 17 El conocer lo que le espera a la población ante un conflicto permite al operador de los MSC potenciar sus técnicas de persuasión, los éxitos de la gestión de las actividades directivas dependen a gran escala de la habilidad que tenga el operador para poder convencer e influenciar a las personas para la utilización de los MSC. entre el sujeto y el valor con una carga afectiva para brindar motivación suficiente al momento de tomar una decisión. Con lo cual el operador contará con todas las herramientas bridadas por la investigación para especializar su profesión aún más con técnicas de persuasión enfocadas a los valores intangibles y el vínculo con el usuario. Autores como Corts, Munduate, y Medina (2008, pág. 369) proponen nueve tipologías de persuasión: racional, consulta, recurrir a las aspiraciones, adulación, recurrir a las relaciones personales, intercambio, coalición, legitimación y presión. En este sentido el operador de los MSC al estar debidamente informado de las expectativas del usuario puede aplicar técnicas relacionales, recurrir a aspiraciones, de legitimación y de persuasión racional. Por eso el intangible de la especialización es importante en la investigación, los nuevos conocimientos pretenden facilitar e instruir con mayor contundencia y claridad a los operadores de los MSC con la finalidad de incrementar sus conocimientos y dar una respuesta efectiva a las necesidades de los distintos segmentos, formando cada vez más la profesión de los MSC. 7. EL POSICIONAMIENTO COMO RESULTADO DE LOS VALORES De igual forma el conocer las características INTANGIBLES de la persona que va a pasar por un MSC, el operador puede utilizar su conocimiento Se entiende por posicionamiento la despara generar valor a lo que el usuario está cripción comparada de la percepción del por pasar, brindándole un motivo por el consumidor sobre un servicio entre las decual su decisión debe de ser optar por un más ofertas en el mercado (Ampuero & Vila, MSC. Para lograr esto es imprescindible que 2006, pág. 102). Un consumidor de la meel operador cuente con la especialización diación se enfrenta a las distintas ofertas propia de su profesión y formación, la infor- para resolver un conflicto, estas ofertas se mación y la fundamentación lógica de inte- dividen en tres macro opciones: 1. Hacer uso lectual de los valores, de esta forma podrá de la vía judicial; 2. Hacer uso de un métoconectar al usuario a los valores intangibles do alterno de solución de conflictos, como de los MSC. la mediación; y 3. Hacer uso de procesos de negociación manejados por abogados o exSegún González (2000, pág. 309) la inter- pertos. pretación del concepto valor que las personas quieren sea potenciado requiere escla- En el recorrido teórico hasta el momento se recer su relación con los de actitud, motivo y ha planteado la relevancia y relación exisnecesidad, estableciendo un vínculo íntimo tente entre los valores intangibles y la exVanny Maltez-Navarro �18 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC pectativa del servicio a recibir. Este evento toma lugar en un proceso mental, denominado percepción, en el cual un individuo brinda sentido y coherencia a su entorno y su realidad (Armstrong & Kotler, 2013, p. 82), seleccionando los valores intangibles, organizando los criterios de valor para el consumidor e interpretándolos según apreciación de valor. Si el mensaje es adecuadamente transmitido, el consumidor podrá reconocer en el proceso de selección estos valores intangibles, los cuales serán organizados en el segundo proceso de la percepción. En este momento el consumidor de la mediación divide los estímulos indeseables, representados por la información innecesaria que le rodea, y los estímulos de interés, representados por los valores intangibles que se alinean con sus Según la teoría del comportamiento del con- intereses (Vargas Melgarejo, 1994, p. 47). sumidor (Schiffman & Kanuk, 2010, p. 161) la selección hace referencia a la capacidad del En la tercera etapa de la percepción se enconsumidor para escoger elementos, evento cuentra la interpretación, siendo el resultado racional o impulsivo, percibidos y considera- de las dos etapas previas. Es decir, el consudos como de interés. Aplicado en la media- midor percibe un resultado del proceso de ción este proceso se encarga de identificar la experiencia vívida, situación que le brinda de entre todos los elementos del entorno los el conocimiento suficiente para poder comvalores intangibles de la mediación, con el parar con la expectativa generada previo objeto de generar una diferenciación positi- al consumo de la mediación. De este resulva en el consumidor. tado se pueden encontrar tres estadios con relación al grado de satisfacción obtenido: Esta diferencia positiva puede verse refleja- insatisfacción, satisfacción y superación de da en la competitividad entre una mediación satisfacción. y cualquier otra oferta de servicio, ya que los procesos innovadores de la mediación ajus- Kotler y Keller (2012, p. 128) definen a la satados a las necesidades de los consumidores tisfacción, desde una perspectiva del markey el empoderamiento les permite tener con- ting, como la diferencia entre la expectativa trol sobre sus propias decisiones para resol- y la experiencia. Utilizando esta ecuación, se ver el conflicto. presenta a continuación un cuadro descriptivo sobre los distintos resultados de la satisfacción del consumidor de la mediación. Tabla 1. Resultado de la satisfacción Medición Expectativa Grado de satisfacción No supera expectativa Posible resultado No piensa en utilizar de nuevo el servicio Algunos valores intangibles de la mediación como estrategia de marketing. PP. 09-22 Posicionamiento Mal posicionamiento �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Expectativa Iguala expectativa Posiblemente vuelva a usar el servicio Posicionamiento reconocido Expectativa Supera expectativa Repite el servicio y recomienda Posicionado como la mejor opción 19 Fuente: Basado en Kotler y Keller (2012, p. 128). Como se puede observar el consumidor de una mediación tiene tres posibles resultados con relación a su satisfacción. La primera obteniendo un resultado no adecuado para ninguna parte de la mediación, este resultado desencadena el desuso de la mediación como método de solución de conflicto, debido a que ningún valor intangible fue reconocido en la percepción del consumidor. expectativas va a permitir la expansión de la mediación en la sociedad por medio de recomendaciones a sus familiares, amigos, vecinos o conocidos. Siendo este último el objetivo por buscar de los valores intangibles de la mediación. 8. CONCLUSIONES El presente artículo abordó los valores intangibles de la mediación desde la perspectiva teórica del comportamiento del consumidor del marketing, haciendo una descripción teórica conceptual del valor intangible, su aplicabilidad en el mundo de los negocios de servicios como lo es la mediación. Se describió cómo el consumidor percibe preceptos considerados valiosos y otros desechables, dándole relevancia al tema de la percepción. El segundo posible resultado presenta una mejora para los operadores de la mediación, demuestra que es posible marcar en la mente del consumidor a la mediación como un método que le genera valor. Abriendo la puerta para repetir la mediación cuando se encuentre en otro conflicto similar al que anteriormente tuvo, con la lógica de esperar un resultado similar. Empero, los ciudadanos no se encuentran tan frecuentemente en conflictos, es decir, no esperan cursar nuevamente un procedimiento como este, o al El consumidor actualmente no puede recomenos no lo desean. nocer todos los estímulos que brinda una oferta de valor en los servicios, a causa del El tercer posible resultado presenta un po- exceso de información existente en el ensicionamiento ideal para los servicios, ese torno. Entre tantas ofertas de servicios para estado en la mente del consumidor donde una misma demanda, prevalecen únicamenel servicio es la primera opción, se obtiene te aquellas que pueden enfatizar los benefidel resultado de superar las expectativas; al cios de una manera distintiva y ajustada a la igual al caso anterior los consumidores de la necesidad del consumidor, por medio de los mediación no esperan volver a pasar por un valores intangibles. conflicto, el evento de haber superado las Vanny Maltez-Navarro �20 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Los valores intangibles de la medición presentados en este trabajo se refieren a factores de relevancia para el posicionamiento desde la perspectiva económica y administrativa en el mercado, como generadores de valor constante: la competitividad, la innovación, la modernidad, el empoderamiento y la especialización. Intangibles generadores de valor que aportan al posicionamiento de los consumidores de la mediación. intangible que facilita la adaptación de los servicios a los intereses del consumidor y su comportamiento. Como bien se esbozó anteriormente los procesos de modernización e innovación van de la mano con los cambios sociales que se reflejan en el comportamiento de los consumidores. Estos cambios conductuales del consumidor han llegado al punto de ser ellos mismos quienes decidan y controlen que Estos valores intangibles de la mediación sucede con sus decisiones abiertamente, en su conjunto ofrecen mejoras estructura- transformándose en un agregado de valor les para los procesos de mediación, dando para la mediación. como resultado sistemas diferenciados con mejores grados de satisfacción, diseñados Todo lo planteado toma lugar en la perceppara influenciar a los consumidores en re- ción del consumidor en tres fases consecuconocer estos valores intangibles y posicio- tivas que selecciona los valores percibidos narla como la opción número uno para una por medio de estímulos, para posteriormennecesidad. te ser organizados en forma prioritaria y con base a sus intereses, lo que termina en una Es así como, los valores intangibles han sido interpretación de la experiencia del servicio, factores de mejoras y desarrollo en los servi- ubicándolo mentalmente ya sea: en no volcios, innovando en las formas de brindar so- ver a utilizarlo, volver a utilizarlo y recomenluciones a las necesidades de los individuos. dación. Al mismo tiempo el esfuerzo desplegado en la implementación de los valores intangibles TRABAJOS CITADOS resulta en servicios de mejor calidad, mayor eficiencia y eficacia al estudiar las oportuni- Ampuero, O., & y Vila, N. (1 de Febrero 2006). Consumer dades de mejora existente en los consumiperceptions of product packaging. Journal of Consumer dores. Marketing. 23 (2), 100-112. Recuperado en: https://www. researchgate.net/publication/235303347_Consumer_ La innovación va de la mano con procesos de modernización necesaria que se ajusta a las necesidades de los consumidores, al igual que los productos, los servicios sino se adecúan a la demanda existente, la tendencia a extinguirse se incrementa considerablemente. Por esta razón los procesos de mejora continua son impulsados por el valor perception_of_product_packaging Aranguren Álvarez, W. (2015). Modernidad y desarrollo humano: elementos discursivos y controversiales. 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Máster en Dirección Empresarial enfocado en Dirección Financiera, Mediador y árbitro certificado en Nicaragua, Licenciado en Derecho y Administración de Empresas, miembro red CLACSO y parte del gremio investigador de la ciencia de los MSC. Algunos valores intangibles de la mediación como estrategia de marketing. PP. 09-22 revistamsc.uanl.mx �Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica MSC MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS | VOL. 01, NÚM. 01, JULIO 2021 en MSC Comprobación de los cuatro componentes de la creatividad como intangible de la mediación en México Verification of the four components of creativity as intangible of mediation in Mexico Recibido: 18-04-2021 | Aceptado: 08-07-2021 Eni Valdes Espinosa* *https://orcid.org/0000-0003-1483-5386 Universidad Autónoma de Nuevo León, México Resumen La mediación tiene un sin número de beneficios, son los intangibles en la mediación los que la componen y sostienen teórica y científicamente, dentro de estos intangibles contamos con el de la creatividad, ésta tiene presencia en las ciencias, así como en la ciencia de la mediación, por lo cual comprobaremos científicamente, para detectar cuales son los componentes que la integran, a través de una investigación mixta cualitativa y cuantitativa. Palabras clave: Creatividad, Mediación, Intangible. Abstract Mediation has a number of benefits, it is the intangibles in mediation that make it up and sustain it theoretically and scientifically, within these intangibles we have creativity, this has a presence in science, as well as in the science of creativity. mediation, for which we will verify scientifically, to detect which are the components that comprise it, through a mixed qualitative and quantitative investigation. Palabras clave: Creativity, Mediation, Intangible. Cómo citar Valdes-Espinosa, E. Comprobación de los cuatros componentes de la creatividad como intangible de la mediación en México. MSC Métodos De Solución De Conflictos. Recuperado a partir de https://revistamsc.uanl.mx/index. php/m/article/view/2 �24 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC INTRODUCCIÓN El presente artículo inicia con los antecedentes de la mediación en México, como método de solución de conflictos y herramientas de paz, posterior a ello se abordan las fases, los modelos principales de la mediación y el perfil del mediador, así como también, se trabajan los intangibles en mediación, posterior a estos, particularmente el intangible de la creatividad, para concluir dentro de nuestro marco referencial con la mediación como herramienta de paz y la relación de la creatividad con ésta. En el apartado metodológico fueron analizados a través del método cualitativo y cuantitativo, los componentes de la creatividad como habilidad en el mediador que se describe más adelante. La mediación, aparece en México como un mecanismo para dar solución a una problemática por la que atravesaban los tribunales al tener estos una carga excesiva de trabajo, lo que generó una saturación de casos a los cuales no se les podía dar respuesta pronta y expedita en su totalidad, del mismo modo no se contaban con los recursos suficientes para que los tribunales pudieran crecer. Estas circunstancias abrieron el camino a la mediación como mecanismo heterocompositivo, alternativo de la solución de controversias (Azar Mansur, 2003). En el año de 1977 la mediación tomó fuerza en México, particularmente en Quintana Roo al publicarse el 14 de agosto del mismo año la nueva Ley de Justica Alternativa en dicho estado, se inauguró el Centro de Asistencia Jurídica, perteneciente al poder judicial local en donde se resolvían los conflictos sus- revistamsc.uanl.mx citados entre ciudadanos mediante procedimientos alternos a los juicios, en particular la mediación (Hernández Aguirre & Mendivil Torres, 2015). En el estado de Baja California Sur se abrió un centro dependiente del poder judicial local en enero del 2001 donde se ofrecían los servicios de los Métodos Alternativos de Solución de Conflictos (MASC). Entre los años 2001 y 2008 se expandió el uso de la justicia alternativa entre ellos la mediación en varias entidades federativas de la república mexicana, entre ellas Nuevo León. Fue en el 2008 cuando todos los estados del país se vieron obligados constitucionalmente a brindar mecanismos de justicia alternativa, como la mediación. El Diario Oficial de la Federación publicó el 18 de junio la reforma hecha al artículo 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos que estableció: “las leyes preverán mecanismos alternativos de solución de controversias. En la materia penal regularán su aplicación, asegurarán la reparación del daño y establecerán los casos en los que se requerirá supervisión judicial” (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 1917). Posterior a ello, cada estado se vio en la necesidad de desarrollar la mediación a su manera con leyes locales ajustadas a sus particularidades, facilitando con ello que la mediación pudiera implementarse en los más distintos ámbitos como el escolar, comunitario e indígena. Así, los abogados iniciaron con la práctica de mediación en México, sabemos que el juez, el magistrado, el ministro de la corte, el litigante, el asesor jurídico y el jurista son los Comprobación de los cuatro componentes de la creatividad como intangible de la mediación en México. PP. 23-40 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 responsables de la administración de justicia. En cuanto a la procuración de justicia encontramos a los fiscales quienes también son abogados, sin embargo, encontramos auxiliares dentro de las fiscalías cuyas profesiones versan entre trabajadores sociales, criminólogos o psicólogos. Podemos también observar dentro de la administración de las políticas públicas de bienestar la presencia de todas las profesiones (Gorjón Gómez F. J., 2020). En los últimos años, los facilitadores e investigadores en México han trabajado para que la mediación vaya incursionando en todas las ciencias difundiendo sus beneficios a otras profesiones que también trabajan en pro de la solución del conflicto, igualmente existen estudios que se refieren a los beneficios de la mediación y su tipología (Hernández & Cabello, 2016) suscitando un ambiente multidisciplinar e interdisciplinar, por ello la ley prevé que los mediadores o administradores de los MASC pueden ser de cualquier profesión (Novel Martí, 2010), para ello será necesario que demuestren habilidades y conocimientos sobre el procedimiento de realización de los MASC. Sin embargo, la presencia del abogado se observa dentro de las políticas públicas de bienestar y las otras profesiones están presentes únicamente en el ámbito de la administración y procuración de justicia (Gorjón Gómez F. J., 2020). Hoy en día, la mediación en México ha logrado salir de la sede judicial adentrándose en variados ámbitos de la vida nacional, puesto que la participación ciudadana ha ganado fuerza mediante diversos programas (Márquez Algara & De Villa Cortés, 2016). De esta manera, se ha logrado incursionar la Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 25 mediación a los planes de estudio universitarios, a las políticas públicas a través del gobierno, brindando servicios a nivel municipal y estatal, inclusive en el sector privado (Gorjón Gómez F. J., 2017) Etapas, modelos de mediación y el mediador El proceso de mediación se lleva a cabo mediante tres etapas que van perfiladas a la solución del conflicto (Gorjón & Sanchez, Las 101 preguntas de la mediacion, 2015). De manera general, las fases se desarrollan de la siguiente manera: primero se desarrolla la de conocimiento conocida como la sesión informativa, los mediados son informados de los aspectos generales de la mediación, las partes se identifican entre sí, se identifican los temas a tratar, se elabora una agenda de trabajo y se aclaran dudas. Posterior a ello se desarrolla la etapa de comunicación, en donde se propicia una comunicación activa para que las partes generen opciones, alternativas e ideas. Por último, se trabaja la fase de formalización de acuerdo, en donde el mediador documenta el acuerdo para que lo firmen las partes. El mediador se guía por modelos de intervención básicos, cada modelo cuenta con sus objetivos particulares, su estructura y estrategias para orientar la actuación del mediador. Se mencionarán los tres modelos principales. El Modelo Tradicional de Harvard creado por Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton, la mediación es trabajada a manera de negociación, es asistida por un tercero. El conflicto se entiende como un impedimento para la solución de intereses o necesidades. Se enfoca en el interés de cada una de las Eni Valdes Espinosa �26 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx partes, el conflicto surge cuando los intereses o las necesidades de los mediados son incompatibles. Se requiere diferenciar a las personas del problema. con la que llegan las partes buscando una mediación, con la finalidad de historizar, analizando la historia, tratando de comprender cómo están entendiendo los hechos, las actitudes de cada uno y las relaciones entre Para poder satisfacer a ambas partes, se ellos. trabaja el tratamiento del conflicto. Se busca que las partes puedan crear opciones para Se requiere cambiar la narrativa con la que beneficio mutuo. Este modelo está perfilado las partes acuden a la mediación, para poa alcanzar la satisfacción de los intereses de der reacomodar la relación confrontativa, las partes a través del establecimiento de facilitando que las partes puedan generar un acuerdo. Los mediadores son los exper- una historia diferente que posibilite el camtos en derecho quienes conocen el sistema bio. Para ello el mediador requiere introdujudicial, son quienes guían la interacción y cir caos, posterior a esto acomoda las podiscusión entre las partes buscando alcan- siciones generando la oportunidad de que zar un acuerdo (Quiroz Colossio, 2015). las partes puedan hablar de forma distinta a como lo han venido haciendo, con la finaliEl Modelo Transformativo ideado por Robert dad de que se generen cambios, los cuales A. Baruch Bush y Joseph P. Folger, se dife- crean la posibilidad de arribar a un acuerdo rencia del modelo Harvard al denominarse (Gorjón & Sanchez, Las 101 preguntas de la historia de la transformación a diferencia del mediacion, 2015). modelo anterior al cual denominan historia de la satisfacción. El objetivo de la media- Encontramos una amplia variedad de acepción está perfilado a desarrollar el potencial ciones en relación con el mediador, demude cambio de los mediados al descubrir sus dan respecto al tipo y modelo de mediación, habilidades personales en el transcurso del de acuerdo con el autor, el país, la escuela procedimiento de mediación. Suscita el de- que lo define, la normativa o bien el entorno sarrollo moral centrándose en la mejora o del conflicto ya sea público o privado. Gortransformación de las relaciones humanas. jón y Sánchez (2016), presentan un concepto Este modelo se centra en trabajar el recono- simple y concreto, consideran que “el mecimiento y la revalorización de cada una de diador es un tercero que facilita a las partes las partes. (Gimenéz, 2016). en conflicto a ponerse de acuerdo y solucionar sus conflictos”, de igual modo, enuncian El Modelo Circular-Narrativo fue elabora- los cuatro fundamentos legales que lo sosdo por Sara Cobb quien enfoca su trabajo tienen: en narraciones de las personas durante el procedimiento de mediación. Su objetivo es • Artículo 2.XII, 18, 20, 40, 41 y 47 de la Ley lograr un acuerdo a través de la interacción de Justicia Alternativa del Tribunal Supey comunicación entre las partes. Para esto rior de Justicia para el Distrito Federal se requiere desarrollar la historia conflictiva (TMX 258019). Comprobación de los cuatro componentes de la creatividad como intangible de la mediación en México. PP. 23-40 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 • • • Artículo 2.IX de la Ley de los Métodos Alternos de Solución de Conflictos del Estado de Nuevo León (TMX 295622). Artículo 3.V de la Ley Nacional de Mecanismos Alternativos de Solución de Controversias en Materia Penal (TMX 844369). Artículo 60 y 65 del Reglamento Interno del Centro de Justicia Alternativa del Tribunal Superior de Justicia de la Ciudad de México Steele (2015), sostiene que un mediador requiere ser transparente y objetivo en la mediación, conservando una posición equilibrada ante la postura de ambas partes, tiene como propósito aclarar los aspectos imprecisos del conflicto a efecto de que este sea entendido en su justa dimensión, puntualizando en que ambas partes están de acuerdo para lograr una solución al mismo, basándose en los datos proporcionados por los mediados. Así mismo, Márquez (2013), plantea que el mediador es un profesional especializado en la resolución de conflictos, al recibir una formación en el ámbito y el dominio de técnicas específicas de resolución de conflictos. Como lo afirma Pastor e Iglesias (2011), la formación sólida de un mediador sustentada en técnicas, habilidades, procesos de mediación, además de lo teórico - práctico es lo que transformara al mediador en un competente profesional, porque dispone de lo necesario para ser eficaz y eficiente en su trabajo. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 27 Lleva a cabo una función de facilitador, por lo cual, él no es quien decide o impone la solución, más bien es quien acompaña a las partes a comunicarse para gestionar su conflicto. Dentro del procedimiento de mediación, el mediador promueve el diálogo abierto entre las partes, escucha atentamente la discusión centrada en los intereses, las preocupaciones y los problemas de los mediados con la finalidad de buscar soluciones creativas para llegar a un acuerdo mutuo. De esta manera, el mediador ejecuta sus funciones profesionales con fundamento en su experiencia, conocimientos, entrenamiento, práctica, inteligencia, técnicas, habilidades y cualidades que ha desarrollado. Igualmente, el mediador pone en práctica estrategias y técnicas que le permitan la modificación de actitudes entre las partes. Mediante una participación de oyente activo, el mediador genera ideas entre las partes con la finalidad de arribar a un acuerdo. El trabajo del mediador está enfocado en facilitar que las partes logren un acuerdo en donde los términos sean satisfactorios para cada una de ellas. Dupuis citado en (Gorjón & Sáenz, 2009), enuncian dos características básicas que debe tener el mediador: 1. La imparcialidad, alude a que el mediador no debe externar opiniones tendenciosas o inclinarse por alguna de los mediados, en otras palabras, no debe tomar partido a favor de ninguna de las partes. 2. La neutralidad, apunta al comportamiento y a la relación entre el mediador y las partes. El mediador requiere diferenciar sus opiniones de las de los mediados, así Por lo tanto, el mediador es el profesional como también, acompañarlos a formular sus capacitado específicamente en esta área. ideas y tomar sus decisiones. Es prescindible Eni Valdes Espinosa �28 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC que esté atento a no dejarse contaminar en el conflicto. Siguiendo con esta línea (Steele, 2015) suma a lo anterior diez características que debe reunir el perfil de un mediador: 1. Dar confianza y seguridad a los mediados, 2. Fungir como puente de comunicación, 3. Ser buen observador, 4. En caso de crisis poder reconducir las situaciones a términos objetivos, 5. Capacidad para sintetizar los argumentos brindados por las partes, 6. Convicción para que las partes arriben al acuerdo, 7. Tener imaginación, creatividad y poder improvisar, 8. Escuchar activamente, 9. Ser paciente y tolerante, y 10. Contar con sentido del humor. Los intangibles en mediación Estos presentan un interés focal por difundir el conocimiento técnico-científico, y traducirlo a un conocimiento más coloquial, se vuelve una estrategia de culturización de la implementación de los MASC buscando redimensionarlos y poder transmitir sus beneficios a la sociedad a través de su valor real. Para Sáenz (2015), que explica que no existía una cultura de implementación en la solución de conflictos ya que persiste un desconocimiento de su valor, desconocimiento de las estrategias de comunicación, de promoción y de educación, que se centraban en conceptos más técnicos dejando a un lado sus intangibles. Gorjón (2013), plantea la necesidad de que la comunidad científica de los MASC desarrolle cambios profundos, redimensionando sus principios, características, tomando en cuenta el valor intangible de los mismos, esto como estrategia de culturización subra- revistamsc.uanl.mx yando el valor positivo de sus resultados, así como el impacto que tiene en la comunidad, donde los beneficios sean fácilmente reconocidos. Los intangibles en mediación están fundamentados en la literatura empresarial y respaldados en teorías administrativas, cuenta con elementos sustantivos, de composición como el ejercicio intelectual, el capital estructural, el capital humano y el capital relacional los cuales se interrelacionan a lo largo del procedimiento de gestión de cualquier conflicto, buscando lograr su trasformación (Gorjón Gómez F. J., 2017). Plantea que la mediación se sustenta en su capital intelectual, además de tratarse de un valor económico también y sobre todo se trata de un ejercicio de gestión del conocimiento, de un ejercicio intelectual, que es innovador, así como creativo trascendiendo las fronteras de lo tangible basándose en los intereses de los involucrados en el conflicto para construir una solución apropiada a cada caso particular. Sabemos que los elementos instrumentales de la mediación son las habilidades, los conocimientos, así como los valores, los esquemas operativos diferenciados, también las aptitudes de los mediadores y, por último, pero no menos importante, la relación con los usuarios, todos estos elementos se sustentan en el capital intelectual, al igual que los intangibles, que a su vez se integran por las áreas del capital humano, el capital estructural y el capital relacional. Para Gorjón (2017), que vincula directamente a la mediación con el capital intelectual cuando explica que el capital estructural brinda la Comprobación de los cuatro componentes de la creatividad como intangible de la mediación en México. PP. 23-40 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 estabilidad de su implementación ubicado en los reglamentos, normas y administradores, el capital humano son los componentes profesionales y específicos de mediadores en pro de la solución del conflicto, el capital relacional genera el vínculo de la mediación con la comunidad, con los usuarios, otorgando beneficios y condiciones de culturización mediante su percepción. Los intangibles tendrán una connotación positiva y cuentan con un valor intrínseco en la mediación, son 43 intangibles de la mediación propuestos por Gorjón (2017), a continuación, se enlista cada uno de ellos: 1. Activo de paz 2. Armonía 3. Asociatividad 4. Autonomía 5. Bajo costo 6. Capital social 7. Cláusula de estilo 8. Competitividad 9. Confianza 10. Confidencialidad 11. Creatividad 12. Empoderamiento 13. Especialización 14. Estabilidad 15. Felicidad 16. Fidelización 17. Flexibilidad 18. Garantía 19. Independencia 20. Innovación 21. Internacionalización 22. Liderazgo 23. Mejora continua 24. Modernidad Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 29 25. Monopolización del procedimiento por las partes 26. Motivación 27. Neutralidad 28. No trae consecuencias económico-sociales 29. Objetividad 30. Perdón 31. Prestigio 32. Prevención del conflicto 33. Productividad 34. Rapidez 35. Reasociación 36. Reparación del daño 37. Reputación corporativa 38. Satisfacción 39. Seguridad jurídica 40. Simplicidad, evita la complejidad 41. Sinergia 42. Transparencia 43. Universalidad Con esto tendríamos un punto de partida al intangible de la creatividad porque lo delimita y le da un lugar, también es importante señalar que todos los intangibles están relacionados unos con otros, si bien fue de nuestro interés investigar el intangible de la creatividad, no podemos negar la relación estrecha con los otros 42. Desde la escuela de pensamiento, precursores de los métodos alternos de solución de conflictos siguen trabajando investigaciones, proyectos de tesis para comprobar cada uno de los 43 intangibles que existen, se han comprobado hasta la presente investigación el intangible del perdón, el de la felicidad, el del bienestar y el de la confianza. Intangible de la creatividad en mediación Eni Valdes Espinosa �30 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC La creatividad como intangible de la medición produce un efecto positivo, puesto que es capaz de generar valor relacionado con: Tabla 1. Intangible de la creatividad, efecto positivo. SUJETO DEL EFECTO POSITIVO EFECTO POSITIVO Mediados Mediador 1. El proceso de mediación, en el cual, el mediador crea un ambiente de confianza con los mediados y de los mediados con el proceso, así como también la relación de confianza, respeto, escucha, disposición, apertura, entre los mediados. Mediados 2. Los mediados, es decir, la manera en cómo resuelven sus problemas creativamente y obtienen un beneficio directo. Mediador 3. El mediador, al utilizar la creatividad, como habilidad para llevar a cabo diversas actividades, encaminadas a la solución del conflicto, para arribar al acuerdo de mediación. Fuente: Elaboración propia. Representa un tema poco explorado científicamente en el campo de la mediación el intangible de la creatividad, siendo de nuestro interés expresar los beneficios que se obtienen con los procesos de mediación, así como teorizarlos, sistematizarlos y medirlos, con el motivante de contribuir a la construcción de la ciencia de la mediación. La creatividad como intangible de la mediación atrae nuestra atención ya que ha sido poco estudiado e investigado a profundidad por otros científicos. Se ha planteado la existencia de la creatividad en la mediación como intangible, como ya se ha señalado en el presente artículo por el Dr. Gorjón en su obra Mediación, su valor intangible y efectos operativos. El autor nos dice que para encontrar soluciones en el proceso de mediación se requiere desarrollar opciones las cuales surgen de la creatividad de las personas involucradas en el problema (Gorjón, 2017). Si bien investigar la creatividad como intangible de la mediación no es propiamente una teoría por sí sola, el analizarla desde un punto de vista científico permite la teorización de los intangibles para que algún día éste se convierta Comprobación de los cuatro componentes de la creatividad como intangible de la mediación en México. PP. 23-40 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 en un paradigma. Analizar la creatividad como habilidad del mediador dentro del proceso de mediación en los MASC, permite que se forjen nuevas formas de solución de conflictos, mejorando la pacificación de una forma más inmediata, y creando alternativas para enfrentar los conflictos, y con ello despresurizar los sistemas de administración de justicia, por lo cual se tiene que seguir investigando la presencia de forma científica de la creatividad en mediación (Gorjón & Valdés-Espinosa, 2020). La mediación como herramienta de paz y su relación con la creatividad A lo largo de la historia el concepto de paz se ha definido, estudiado y trabajado contribuyendo a su evolución. En el mundo occidental los griegos entendían la paz como la ausencia de la guerra o el estado de armonía. Por su parte los romanos sostenían que la paz era la ausencia de violencia. Sin embargo, en el oriente, la idea de paz discrepó por razones culturales y políticas. Las culturas y religiones orientales plantean que se llega a la paz mediante la tranquilidad y equilibrio interno de las personas y de éstas con su entorno. Gorjón y Sánchez (2016), definen que: Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 31 La cultura de paz se ha abordado desde diversos ámbitos, y variados personajes han sobresalido por las aportaciones realizadas, así, Rigoberta Menchú, líder indígena guatemalteca, premio Nobel de la Paz en 1992, concibe a la paz como hija de la convivencia, de la educación y del diálogo. Sostiene que la Paz debe ser la construcción de un proceso de armonía social, económico, jurídico y político en el que la sociedad se sienta incluida, respetada y reconocida (López Palomar, 2015). La mediación juega un rol significativo en esto, en tanto que se da en un ambiente de respeto, se promueve que sean las partes involucradas quienes mediante el diálogo puedan crear una solución al conflicto alcanzando como consecuencia un estado de paz. Así mismo, el sociólogo y matemático Johan Galtung, pacifista noruego y fundador de los estudios de Paz, sostuvo que, tras la violencia directa, se persigue una reconstrucción para reparar los daños causados; tras la violencia cultural, se busca alcanzar una reconciliación de las partes en conflicto y tras la violencia estructural, se pretende lograr una resolución de las desigualdades, de las contradicciones que propician la violencia directa (Concha, 2009). Uno de los medios para alcanzar la paz es la mediación, en donde se trabaja para arribar a la resolución del conflicto, las partes pueden acordar la reparación del daño y en ocasiones se logra un efecto de reconciliación entre las partes. la paz es un espacio de tiempo de tranquilidad, es un estadio de calma, es un estatus de serenidad, en donde las personas se desarrollan plenamente, en el cual las personas viven o trabajan en plenitud, debido a sus propios intereses y estilo de vida. Por su parte, el negociador de conflictos y escritor norteamericano John Paul Lederach, trabaja para crear nuevos caminos para la Eni Valdes Espinosa �32 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC construcción de la paz. Precisa que para pensar estrategias en la construcción de paz es necesario pensar en lo que da la vida y en lo que mantiene vivas las cosas, es decir, que para ser estratégico se debe creer en algo más allá de lo existente a partir de lo que está disponible, puntualizando en su potencial exponencial. En relación con el cambio social, refiere la necesidad de desarrollar una capacidad para reconocer y construir el locus del potencial para el cambio (Lederach, 2015). Trasladando esto a la mediación, damos cuenta que el mediador acompaña a las partes en la búsqueda de nuevos caminos para la solución del conflicto, guía a las partes para que descubran que existen posibilidades y que juntos pueden crear opciones para solucionarlo. En el caso del ex presidente de Costa Rica Oscar Arias Sánchez, Premio Nobel de la Paz 1987, afirma que la paz no es el fruto del esfuerzo de una persona, de un grupo o siquiera de una generación, la paz es un bien colectivo, que se mantiene por el esfuerzo de todos, también se debilita por la indiferencia de todos (Arias Sánchez, 2012). Esto se facilita al utilizar la mediación, sabemos que esta no se limita solamente a la administración de justicia, también fomenta la participación ciudadana y, además, se puede pensar en la paz como un bien colectivo. El director de la Escuela de Cultura de la Paz de la Universidad Autónoma de Barcelona y titular de la Cátedra Unesco sobre Paz y Derechos Humanos, Dr. Vicenç Fisas Armengol, reflexiona que la paz es algo más que revistamsc.uanl.mx la ausencia de guerra, y no se logra a través de la guerra, por el contrario, tiene que ver con la superación o reducción de todo tipo de violencia física, estructural, psicológica o ecológica (Rendón Merino, 2000). Por su parte, el Dr. Paris A. Cabello-Tijerina mexicano profesor investigador, considera la mediación como una política social que si es implementada como tal se estaría beneficiando a una gran parte de las sociedades modernas, que demandan procedimientos eficaces para transformar los conflictos de manera positiva, devolviendo un rol activo a las partes en conflicto, y así cumplir con el paradigma jurídico actual. La paz se ha identificado como la condición óptima de todos los seres humanos, se ha convertido en un objetivo que se pretende alcanzar (Cabello, Carmona, Gorjón, Sáenz, & Vázquez, 2016). De las investigaciones propuestas por Cabello (2012), la mediación es una vía eficaz para la consecución y fortalecimiento de una cultura de paz, auxilia a fundar un entorno pacífico, ayuda a transformar los conflictos en ideas, fomenta el diálogo, la empatía, la solidaridad, la no-violencia, la comprensión, la integración, la creatividad, la participación y el consenso, elementos de carácter sine qua non de la Paz, por lo que la mediación se considera una actividad estratégica de la cultura de la paz. Gorjón (2017), considera que la mediación es un activo de paz, visto desde la perspectiva de su intangibilidad, ya que provoca bienestar a las personas y a la sociedad, y se posiciona como un instrumento clave para el desarrollo de la cultura de la no violencia, la prevención Comprobación de los cuatro componentes de la creatividad como intangible de la mediación en México. PP. 23-40 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 y la solución de conflictos. Mientras que la creatividad otro actor central también está presente en la resolución de conflictos como los comunitarios, los electorales (Vera & Valdés-Espinosa, 2021), entre otros. METODOLOGÍA El método utilizado en esta investigación fue mixto, es decir, cualitativo y cuantitativo, el cualitativo se llevó a cabo mediante la entrevista semiestructurada que consta de 12 preguntas abiertas aplicada de manera individual, presencial y en el lugar de trabajo de cada participante. Para el método cuantitativo se elaboró una encuesta de 37 ítems con escala Likert de respuestas sistemáticas de conocimiento, aplicada de manera virtual por medio de Google forms. Población En el estudio cualitativo, para la realización de la entrevista semiestructurada, la muestra poblacional estuvo conformada por nueve personas: tres hombres y seis mujeres. El criterio de selección se basó en que las personas tuvieran más de 12 años de experiencia en el campo operativo y/o académico en mediación, es decir, que fueran expertos en mediación, académicos MASC y capacitadores de mediadores del sector público y privado del estado de Nuevo León. Los nueve participantes poseen un promedio general de 16.7 años de experiencia. La población analizada bajo el estudio cuantitativo, a través de la encuesta con escala Likert, cuenta con una muestra que se compone por 61 mediadores tanto públicos, como privados, certificados ante el Po- Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 33 der Judicial del Estado de Nuevo León en el 2018, de los cuales 28 fueron hombres y 33 mujeres, 17 de los participantes pertenecían al Instituto de Mecanismos Alternativos del Estado de Nuevo León, 35 pertenecientes a la Fiscalía del Poder Judicial del Estado de Nuevo León y 19 al Colegio de Mediadores. PROCEDIMIENTO En el análisis cualitativo de los resultados se utilizó como procedimiento una tabla para cada una de las cuatro variables se construyó una categorización de éstas y se analizaron bajo el modelo de codificación presentado por (Sáenz, 2014). Se realizó la transcripción de las nueve entrevistas, a manera de operacionalización de cada variable, se buscó manualmente dentro de las respuestas de los entrevistados las palabras asociadas, vinculadas a ellas. Se utilizó el programa MAXQDA 2020, mediante la herramienta de codificación inteligente, para corroborar que todas las subcategorías identificadas de manera manual con el método anterior y sus códigos se encontraban, dentro de las respuestas de las nueve entrevistas. El procedimiento cuantitativo para el estudio de los resultados utilizado fue un análisis factorial a través de un revisión de los componentes principales y un análisis estadístico descriptivo. El enfoque cuantitativo de la investigación fue de carácter no experimental puesto que se estudia a una sola muestra y cuenta con un diseño transversal, ya que se utilizó el mecanismo de la encuesta, donde se tuvo un solo momento. Siendo de corte no predictivo. Posterior a esto se efectuó un análisis de triangulación de datos. Eni Valdes Espinosa �34 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC RESULTADOS De acuerdo con nuestro instrumento cualitativo y en el instrumento cuantitativo logramos identificar los componentes de la creatividad como una de las más importantes habilidades del mediador, como se muestra en las siguientes gráficas. Gráfica 1. Resultados de la identificación de los componentes de la creatividad en mediación cualitativo. Fuente: Elaboración propia. Gráfica 2. Resultados de la identificación Fuente: Elaboración propia. Comprobación de los cuatro componentes de la creatividad como intangible de la mediación en México. PP. 23-40 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Estas gráficas también responden al objeto de nuestra investigación que fue delimitar la influencia de cada uno de los componentes de la creatividad encontrando que para el instrumento cualitativo la curiosidad tiene mayor influencia en la creatividad y para el instrumento cuantitativo como ya lo mencionamos fue la fluidez de opciones. En ambos casos la imaginación y la originalidad se posicionan en el mismo orden de influencia, al describir cómo opera cada uno de los componentes de la creatividad, encontramos múltiples coincidencias, en el cualitativo utilizando la modalidad de categorización de información para el análisis de las entrevistas, que se trabajó desde una categoría, una subcategoría y palabras asociadas. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 35 La variable originalidad desde el instrumento cualitativo nos indica con un 42% nuevas ideas seguido con un 28% ideas inusuales y en tercer lugar con un 30% innovación. De nuevo en lo cuantitativo se corroboran estos datos, en primer lugar, nuevas ideas seguido por ideas inusuales y en tercer sitio innovación. Fluidez de opciones nuestra última variable arrojó en primer lugar con 39% comunicación, seguido por cantidad de ideas y en tercer sitio no criticar. Para el instrumento cuantitativo de igual forma comunicación, cantidad de ideas y no criticar fue el orden en ponderación. Estas similitudes nos permiten aseverar que respondimos a nuestro objetivo al que ahora lo analizamos de forma En la variable curiosidad en el enfoque cua- mixta y poder comprobarlo. litativo, nos encontramos con un 37% para descubrir información y abierto a nuevas En cuanto a la investigación cuantitativa, ideas con el mismo porcentaje y en tercer cada ítem de cada uno de los cuatro compolugar con 26% indagar información. En el nentes obtuvo un porcentaje mayor al 75%, cuantitativo de igual forma, abierto a nuevas lo que nos hace evaluar la existencia como ideas alcanza los ítems con mayor porcen- habilidad del mediador, nos planteamos entaje, seguido por descubrir información y de contrar la presencia de la creatividad y sus nuevo en tercer lugar indagar información cuatro componentes en mediación. Se llevó con menor porcentaje. a efecto el análisis de triangulación también para identificar contradicciones (BamberEn cuanto a la variable imaginación, en- ger, 2020). Hubo una inversión de porcentacontramos pensar distinto y representación jes que van de mayor a menor frecuencia en mental con 34% y en tercer lugar con 32% de los cuatro componentes de la creatividad, posibilidades, esto en el cualitativo. en los resultados cualitativos y en los resultados cuantitativos. Del mismo modo en el cuantitativo, pensar distinto seguido por representación mental Esta inversión de lugares en el cualitativo tienen los más altos valores y de nuevo en y el cuantitativo lo podemos explicar de la tercer lugar los ítems de posibilidades. siguiente manera, considerando que la palabra fluidez de opciones tiene un tinte más académico y científico que el término curioEni Valdes Espinosa �36 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC sidad, que se relaciona más con la infancia o lo popular. Tomando en cuenta que en el cuantitativo fue un trabajo de mediadores con mayor volumen de participantes, y que en el cualitativo son expertos, académicos y capacitadores en mediación donde el volumen fue menor. Esta triangulación nos permite dar cuenta de la viabilidad las teorías trabajadas durante este análisis están soportadas en nuestro marco referencial bibliográfico así como por los resultados arrojados por el método utilizado, tanto en lo cualitativo y como en lo cuantitativo. Nuestros hallazgos permitirán promover propuestas y conclusiones que vaCONCLUSIONES yan orientados a promover cursos de capacitación en la materia, y muy probablemente Cuando utilizamos de forma aislada una a introducir reformas a las leyes de métodos idea de investigación dentro de los métodos de solución de conflictos que mejoren su eficualitativos o cuantitativos tendremos ciertas cacia, entre otras cosas. ventajas o desventajas. Nuestra investigación es aprovechar las ventajas que nos da Finalmente cabe remarcar a los componenun análisis mixto, como las reflexiones que tes de la creatividad como habilidad funya desarrollamos. Sabemos que los métodos damental del mediador los que de forma cuantitativos son idóneos para la recolec- intangible integran la mediación son: la cución de muestras y análisis de datos numé- riosidad, la imaginación, la originalidad y la ricos, pero los métodos cualitativos también fluidez de opciones. son herramientas eficaces para dicho ejercicio como lo comprobamos en esta inves- TRABAJOS CITADOS tigación. La intención para haber realizado esta triangulación de hallazgos, además de Arias Sánchez, O. R. (13 de agosto de 2012). La utopía de aumentar nuestra validez y credibilidad, es una convivencia en paz. XLIX Cátedra de las Américas: poder hacer un ejercicio propositivo con la a 25 Años de los Acuerdos de Esquipulas. Washington información obtenida, y con ello poder comD.C.: Organización de Estados Americanos. Recuperado parar los datos cualitativos y cuantitativos. en: http://www.oas.org/es/sre/dai/catedra/catedras/ xlix_catedra_centroamerica/discurso%20presiden- Logramos también incorporar una variedad de análisis que fortalezcan la presencia y la existencia de la creatividad en la mediación sostenida por sus cuatro componentes principales. En esta investigación no hubo un enfoque predominante, tanto el cualitativo, como el cuantitativo nos permitió obtener datos duros que demuestran la validez de la teoría de los intangibles en la mediación propuesta por (Gorjón, 2017), y en nuestro caso la presencia relevante de la creatividad. te%20arias%20-%20catedra%20de%20las%20americas%20_2_.pdf Azar Mansur, C. (2003). Mediación y conciliación en México: dos vías alternas de solución de conflictos a considerar. México, D.F.: Porrúa. Bamberger, M. (03 de agosto de 2020). 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PP. 23-40 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 39 generar de forma creativa soluciones a los conflictos electorales. Revista Eletronica de Direito Processual, pp. 444 - 464. Recuperado en:https://www.e-publicacoes. uerj.br/index.php/redp/article/view/56703/36327 — Eni Valdes-Espinosa Doctora en Métodos Alternos de Solución de Conflictos por la Universidad Autónoma de Nuevo León; Maestría en Educación Southern New Hamshire University, Maestría en Clínica Psicoanalítica Universidad Autónoma de Nuevo León, Psicoanalista, correo de contacto eni_valdes@hotmail.com https://orcid. org/0000-0003-1483-5386 Eni Valdes Espinosa �40 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx Comprobación de los cuatro componentes de la creatividad como intangible de la mediación en México. PP. 23-40 �Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica MSC MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS | VOL. 01, NÚM. 01, JULIO 2021 en MSC Conciliación, elemento de pacificación en el desarrollo de la cultura de paz en Colombia Conciliation, element of pacification in the development of the culture of peace in Colombia Recibido: 18-04-2021 Gladis Ruiz Gómez* Mireya Pérez Núñez** | Aceptado: 08-07-2021 *Universidad Simón Bolívar, Colombia **Universidad de la Costa, Colombia Resumen Este artículo trata sobre la promoción de la cultura de paz, ya que es importante su difusión y aplicación para poner término a la violencia fratricida en Colombia. El objetivo de la investigación fue analizar la importancia de la implementación de uno de los Mecanismos Alternos de Solución de Conflicto (MASC) entre ellos la conciliación, como un elemento de pacificación que contribuye en el desarrollo de la política social de la cultura de paz en Colombia. El estudio se fundamentó en las siguientes fuentes: Constitución Política de Colombia (1991), Gorjón (2016), Molina (2014), Muñoz y López (2000), Martínez, (2000) y Galtung, (1998) entre otros. La investigación es documental enmarcada en el paradigma socio-crítico; el método empleado fue la hermenéutica. Se concluyó que los mecanismos alternos para la resolución de conflictos han dado buenos resultados en muchos países, por lo que se le debe dar una mayor promoción en Colombia para desarrollar el pluralismo judicial y no concebirlo como un inconveniente para la justicia tradicional, la cual se presenta como ineficiente para resolver controversias de tipo comunal. Palabras clave: Conciliación, Cultura De Paz, Resolución De Conflicto, Pluralismo, Irenología. Abstract This article deals with the promotion of the culture of peace, since its dissemination and application Cómo citar Ruiz-Gómez, G., & Pérez Nuñez, M. Conciliación, elemento de pacificación en el desarrollo de la cultura de paz en Colombia. MSC Métodos De Solución De Conflictos. Recuperado a partir de https://revistamsc.uanl.mx/index. php/m/article/view/4 �42 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC is important to put an end to fratricidal violence in Colombia. The objective of the research was to analyze the importance of the implementation of one of the Alternative Conflict Resolution Mechanisms (MASC), including conciliation, as an element of pacification that contributes to the development of the social policy of the culture of peace in Colombia. The study was based on the following sources: Political Constitution of Colombia (1991), Gorjón (2016), Molina (2014), Muñoz and López (2000), Martínez, (2000) and Galtung, (1998) among others. The research is documentary framed in the socio-critical paradigm; the method used was hermeneutics. It was concluded that alternative mechanisms for conflict resolution have given good results in many countries, so it should be given greater promotion in Colombia to develop judicial pluralism and not conceive it as an inconvenience to traditional justice, which is presented as inefficient to resolve communal disputes. Key Words: Conciliation, Culture Of Peace, Resolution Of Conflict, Pluralism, Irenology. INTRODUCCIÓN El tema de la paz ha sido analizado a lo largo de los siglos por los más grandes filósofos, desde Platón, en adelante; en su sentido tradicional la paz se interpreta como la situación y relación mutua de quienes no están en guerra, igualmente se trata de la tranquilidad. En los Estados, en contraposición a la beligerancia se acuerda entre las partes en conflictivos tratados de paz para poner fin a la guerra. La idea de establecer la paz tiene orígenes inmemoriales y en diferentes creencias, por ejemplo así lo estipulaban los registros religiosos del judaísmo (Genesis 9: 6), cristianismo (Mateo 5: 9), entre otros. El presente artículo se plantea la problemática sobre la importancia de la implementación de uno de los Mecanismos Alternos de Solución de Conflicto (MASC). Así, ¿Podría la conciliación convertirse en un elemento de pacificación y contribuir al desarrollo de una política social, para la cultura de paz en Colombia? En este sentido, se justifica por la importancia de la construcción de una cultura de paz que sea capaz de permitir una renovación del pensamiento requerido para el postconflicto, motivo por el cual urge la necesidad de fortalecer las políticas sociales para tal efecto, que contrarresten estructuras socio-económicas de atraso, promuevan nuevas formas de pensamiento y destierren el ideario de la cultura de la confrontación. Entre los autores que han estudiado la Conciliación, como un elemento clave de pacificación para el desarrollo de la cultura de paz, se encuentran los siguientes: Cabello-Tijerina, P. y Quiñones, K. (2019), Cabello, Carmona, Gorjón, Iglesias, Sáenz y Vázquez (2016); Audrerie, (2015); Molina, (2014); López, (2011); Fisas (2010); Martínez (2000); Muñoz y López, (2000); Galtung (1998), Jares (1999); Zapata (2012). Además, abordan la conciliación como mecanismo estratégico para la paz leyes y documentos del Ministerio de Justicia y del Derecho de Colombia. Conciliación, elemento de pacificación en el desarrollo de la cultura de paz en Colombia. PP. 41-58 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 El objetivo del presente trabajo es analizar la importancia central de una efectiva implementación de la conciliación como parte del catálogo de los MASC y un elemento de pacificación que contribuye al proceso de desarrollo de la política social de la cultura de paz en Colombia. La investigación se estructura de la siguiente manera: 1. Conceptualización de la cultura de paz desde la Irenología; 2. Clases de paz; 3. Mecanismos Alternos de Solución de Conflicto (MASC); la conciliación y, por último, se presentan las reflexiones finales. MARCO TEÓRICO- ANÁLISIS 1. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA CULTURA DE PAZ DESDE LA IRENOLOGÍA Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 43 Al respecto, el origen del concepto cultura de paz, como lo recoge originalmente la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), se remonta de acuerdo con Giesecke (1999) al Perú donde se trató de desarrollar una educación para la paz en la década de 1980 debido a la guerra interna desatada por el grupo guerrillero de Sendero Luminoso. No obstante, fue la Asociación Peruana de Estudios para la Paz creada en 1983 un organismo no gubernamental, que acuñó de manera categórica un concepto de cultura de paz, a través de su presidente, el profesor universitario y sacerdote Felipe MacGregor quien, planteó la definición de Cultura de paz Dávila (2014: 147): La paz es dinámica. La paz es la solución justa y ni violenta de los conflictos. Genera un equilibrio en la interacción social, de tal manera que todos los miembros de la sociedad puedan vivir en relaciones armoniosas uno con el otro. Al explicar el contexto histórico de la cultura de paz, nos remitimos a la etimología del sustantivo femenino de cultura procede del latín cultūra (Diccionario de la Real Academia Española [RAE], 2006, p. 902) y se ha tomado para la investigación el significado siguiente: “conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de de- De acuerdo con esta definición que data sarrollo artístico, científico, industrial, en una de 1985, según Capella, y Tueros (2005) época, grupo social, etc.” así como, Dávila (2014) era novedosa para la época, ya que no definía a la paz como En cuanto a la paz, el sustantivo femenino la ausencia de guerra, sino que le agregó paz proviene del latín pax, pacis, el cual elementos como la justicia y la libertad. Postiene diversas acepciones, para este caso teriormente, Mac Gregor y otros expertos específico se acepta el significado que más redactaron el Manifiesto de Sevilla sobre corresponde con el objeto de estudio; “si- la Violencia en 1986, el cual fue tomado en tuación en la que no existe lucha armada en cuenta por la Declaración de Yamusukro en un país o entre países” (RAE, 2006). No obs- la Mente de los Hombres de 1989 en Costa tante, en el caso colombiano, se analiza la de Marfil la cual señala que la paz es: violencia arraigada dentro de sus fronteras (conflicto interno). Gladis Ruiz Gómez y Mireya Pérez Núñez �44 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC esencialmente el respeto de la vida; el bien más preciado de la humanidad; no es sólo el término de los conflictos armados; un comportamiento; una adhesión profunda del ser humano a los principios de libertad, justicia, igualdad y solidaridad entre todos los seres humanos; es una asociación armoniosa entre la humanidad y el medio ambiente. revistamsc.uanl.mx Cabe destacar que para definir la categoría cultura de paz: se debe tener en cuenta, que no existe una noción única y precisa de lo que ésta significa, igualmente sobre lo que significa la paz, Jares (1999), citado por Cabello, Carmona, Gorjón, Iglesias, Sáenz y Vázquez (2016), opina que existen distintas acepciones que se pueden encontrar en el ámbito académico y científico, así como, en su evolución histórica, por lo tanto, no se puede concluir en una sola definición, porA partir de numerosos aportes de muchos que se convertiría en hegemónica con respaíses sobre la paz, la UNESCO propuso pecto a otras definiciones o concepciones por primera vez un concepto de la cultura de otras sociedades. de paz en el Congreso Internacional organizado por esta Organización de las Naciones Ahora bien, la idea de establecer la paz se Unidas (ONU) sobre la Paz en la Mente de ha originado desde tiempos remotos y en los Hombres, celebrado en Yamusukro , este diferentes creencias, sin embargo, desde el concepto de tendencia universalizante tiene fin las dos guerras mundiales del siglo XX y 32 años de creado y éste ha cambiado la del posible caos atómico, la paz y la gueforma en que entendemos la paz. rra comenzaron a ser consideradas materia de la ciencia, según Molina (2014) Bouthoul La cultura de la paz es una visión donde, la creador en 1942 del neologismo polemolopaz no es el cese del conflicto armado, es gía es decir, fue precursor en el estudio de una manera de comportarse de convivir, de la guerra como fenómeno social. esta manera deja de ser un concepto simple, que se asocia exclusivamente al hecho bé- Por otra parte, el periodista belga Paul Levi lico, debería extenderse y ser contemplado creó en 1950 el término opuesto al neologismo como un modo de vida. De esta manera, la del estudio de la guerra, es decir la irenoloUNESCO considera la cultura de paz como gía, que es el estudio de la paz, ésta se comuna acción que a través de la educación por pleta con el estudio de la guerra, de allí que la paz permite acabar con la guerra, pero para el desarrollo de ambas ciencias, se han también una ciencia comprometida con el utilizado de acuerdo a Muñoz y López (2000) ser humano y el planeta y la cultura desde las contribuciones de otras disciplinas desde el punto de vista de la interculturalidad y el un enfoque interdisciplinar y transdisciplinar pluralismo cultural, aunado a este objetivo abierto, con capacidad de integrar y ganar se promueve la colaboración entre las na- en capacidad de relación e integración de ciones, a fin de asegurar el respeto universal las diversas otras variables presentes. Por lo a la justicia, a la ley, a los derechos humanos que, la concepción de la paz no se debe cony a las libertades fundamentales. siderar sólo como la ausencia de guerra. Conciliación, elemento de pacificación en el desarrollo de la cultura de paz en Colombia. PP. 41-58 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 45 En cuanto, a la irenología, ésta tomó impulso a partir de los movimientos pedagógicos surgidos entre las dos guerras mundiales que abordaron según Muñoz y López (2000) un tipo de educación y formación más democrática, junto a los movimientos no-violentos haciendo grandes esfuerzos en la capacitación para desarrollar los primeros pasos de la Investigación para la Paz. Si bien es cierto, en sus comienzos, la investigación para la paz “permitió desarrollar mucho más la polemología que la irenología, en gran medida debido que el fenómeno de la guerra y sus asociados debían ser explicados de manera racional, lógica y científicamente” (p. 21) para no sólo diagnosticarla sino evitar su proceso, de esta manera, de acuerdo con los autores antes citados, la irenología tomó una gran vitalidad y acabó por despegar como disciplina científica. bre la paz. El sentido de estado de armonía que los antiguos griegos le dieron a la paz según Cabello, et al., (2016, p. 6): También cabe señalar, que, en la antigüedad al conquistar los romanos a los griegos, se dio un gran intercambio cultural desde todo punto de vista, igualmente, sucedió en cuanto a las concepciones que se tenían so- Para Galtung (1981), paz cuando en la sociedad se cumplen la satisfacción de las necesidades: de bienestar (no a la violencia clásica), libertad, identidad, sobrevivencia (no hay privación de necesidades materia- “estableció los cimientos sobre los cuales se erigiría la noción de paz que en la actualidad persiste en occidente: es decir, la paz era ese preciso momento en el que cesaban las hostilidades entre los ejércitos combatientes de la ciudades-Estado griegas”. En Roma se denominó a un período histórico relativamente largo como la paz romana, que, sin embargo, en investigaciones de Muñoz y López (2000) ocultaba situaciones de violencia (este período abarcó desde el primer emperador Augusto, hasta después de la muerte del emperador Marco Aurelio). La concepción romana de la paz era mantenerse dentro de la legalidad de sus leyes En cierta manera la irenología ha contribui- que muchas veces no eran equitativas, cuyo do según Muñoz y López (2000) “al declive lema era “mantener la paz de la ley y el orde la ideología de la neutralidad científica den”. (Cabello et al. 2016, p. 6). y ha creado una sensibilidad hacia las posibles utilizaciones y manipulaciones de sig- Ahora bien, uno de los pensadores que más no represivo de sus investigaciones” (p. 21). ha teorizado sobre la irenología en el siglo Además, es una disciplina que cuenta con un XX y XXI según Cabello et al. (2016, p.17) es campo bastante extenso al nutrirse de otras Galtung, su tesis radica en: “que las cultuciencias como: la Politología, la Sociología, ras violentas y las estructuras violentas no la Historia, las Relaciones internacionales, el se pueden solucionar mediante la violencia, Derecho entre otras, de esta manera com- pues ello llevaría a nuevas estructuras vioprende un campo de acción de carácter in- lentas y además reforzaría una cultura béterdisciplinario y transdisciplinario. lica”. Gladis Ruiz Gómez y Mireya Pérez Núñez �46 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC les básicas), sin represión (respeto por los derechos humanos), limitación o condicionamiento de la personalidad, impuestos al individuo o a la colectividad por factores externos sociales, económicos o culturales, la lista no es exhaustiva y bien se podrían agregar muchas más. Gracias a los aportes de la irenología, se ha llegado al entendimiento de que la paz no puede ser definida solamente como la ausencia de guerra, sino como un concepto positivo el cual incluye la justicia, el desarrollo económico y social equilibrado, y el conocimiento y respeto mutuo entre las naciones; (Terminski, 2010) así como, todos los demás factores que contribuyan a la desaparición de la violencia estructural, la pobreza, la desigualdad, el racismo, la xenofobia, los prejuicios y estereotipos culturales negativos, así como el militarismo. Muñoz y López (2000) “las vías de regulación pacífica de los conflictos que se conviertan en la opción principal ante todas las situaciones presentes y futuras” (p. 49). Igualmente, es necesario desarrollar y perfeccionar el análisis de las causas, estructuras y dinámicas de las situaciones de conflicto y las vías de regulación de los mismos; enunciar las instancias en las que se producen los laboratorios de violencia; investigar la relación causal y analizar los mecanismos de mediación para una resolución amigable, con acuerdos equitativos entre las partes en conflictos. En los años sesenta, Galtung (1995) fue pionero en los estudios para la paz, es quien introduce los conceptos de paz negativa, igualmente, crea la categoría paz positiva. De esta manera, la paz es concebida en dos perspectivas con un lado positivo y otro negativo. 2.1 La paz negativa Galtung (1968) es quien delinea el concepto de paz negativa que implica la ausencia de guerra. En cuanto a la estructura dada por Galtung (1998, p. 15) referente a los conceptos de violencia, que impiden la paz, (paz negativa) los categoriza en tres: directa, cultural y estructural. El primer tipo de violencia se refiere a la agresión siendo su máxima expresión la guerra. Mientras que la violencia cultural “es la suma de todos los mitos, de gloria y traumas y demás que sirven para 2. CLASES DE PAZ justificar la violencia directa” (p. 16) de esta Es necesaria la edificación de la paz como manera se legitima la violencia como forma un instrumento para la creación de una nue- de resolver los conflictos. va ideología con nuevos valores de solidaridad, amor, conmiseración por el prójimo, Por último, define la violencia estructural, entre otros, siendo éstos de acuerdo con como “la adicción de todos los choques inEs interesante recalcar que actualmente la paz es considerada como un valor universal, es por lo que las naciones del orbe expresan profunda preocupación por la persistencia y la proliferación de la violencia y los conflictos en diversas partes del mundo, de allí la importancia de desarrollar programas que promuevan el respeto pleno y la promoción de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales. (Adams, 1992). Conciliación, elemento de pacificación en el desarrollo de la cultura de paz en Colombia. PP. 41-58 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 crustados en las estructuras sociales, y mundiales, cimentadas solidificadas, de tal forma que los resultados injustos, desiguales, son casi inmutables” (Galtung, 1998, p. 16) esto impide que las personas sean tratadas con equidad, vulnerando con todo esto los derechos del ciudadano y diluyéndose las obligaciones del Estado y de la comunidad internacional. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 47 En cuanto a la paz silenciosa dice Muñoz y López (2000) que es la alianza, los intercambios tanto físico como materiales e inmateriales entre pueblos que comerciaban dándose así una especie de socialización, de alianzas matrimoniales y a la vez estos intercambios favorecían la satisfacción de las necesidades de otras comunidades, “las buenas relaciones de vecindad, la hospitalidad, la cooperación, los acuerdos, los pactos, entre otros. La paz silenciosa forma largas cadenas y redes que facilitan el intercambio y el enriquecimiento cultural de los habitantes de las sociedades vecinas” (p. 30). Un ejemplo de esta paz silenciosa se puede notar en la frontera colombo venezolana, la frontera está cerrada a los intercambios de transporte, más no a las relaciones humanas y comerciales de los ciudadanos de ambos países. 2.2 La paz positiva De igual manera, Galtung (1998) crea la categoría paz positiva relacionada con el respeto a la vida, la justicia social, los derechos humanos, es la ausencia de todo tipo de violencia, donde los tipos de violencia señalados por él deben superarse a través de la democracia, la política de la no violencia o convertir los círculos viciosos en círculos virtuosos. Complementando a Galtung, Fisas (2010), agrega que la paz es un proceso para consolidar una nueva manera de En cuanto a la paz innominada, que no tiene ver, entender y vivir en el mundo, empezan- nombre especial (RAE, 2006): do por el propio ser y continuando con los demás, horizontalmente, formando una red, no medida ni en el tiempo ni en espadando confianza, seguridad, autoridad a las cio, se difumina en la representación personas y a las sociedades, promoviendo geométrica de los «grandes aconteel intercambio mutuo, superando desconcimientos», entre los que ocupan un fianzas y diferencias desde una perspectiva lugar relevante las guerras, las conflalocal y global. graciones, entre otros, que aparecen jaloneando la línea del transcurrir his2.3. Diferentes definiciones de paz tórico que, de esta manera, represenPor otra parte, a las nociones dicotómicas de tan y distorsionan de manera aparenlas formas de paz de Galtung, se han agretemente continuada a la perspectiva gado otros tipos de paz a través de la histode los ritmos sociales (p.31). ria como: la paz silenciosa, paz innominada, paz imperfecta, la paz antropocéntrica que La paz imperfecta, denominada de esta maha obviado la conflictividad biocéntrica, la nera, por Muñoz y López (2000) porque nunpaz neutra y la paz parcial. ca se da una paz absoluta, perfecta, es imperfecta porque “no está presente en todos Gladis Ruiz Gómez y Mireya Pérez Núñez �48 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC los espacios sociales, sino que convive con el conflicto y las distintas alternativas que se dan socialmente a éste para regularlo” Muñoz y López (2000, pp. 46-47). A pesar de que se den propuestas de regulación pacífica, las propuestas y acciones violentas puede que también estén casi siempre presentes, estos tipos de pases están ampliamente señaladas en la historiografía tradicional. Al respecto, Harto de Vera, (2016) agrega que la paz imperfecta es un proceso inacabado, no obstante, este proceso de construcción de la paz es incesante y perdurable, siendo tan permanente como “(…) la presencia del conflicto en la vida humana” (p. 143). revistamsc.uanl.mx Por otra parte, otro tipo de paz observado precisamente en Colombia es una paz que se puede llamar convencional o como (Ruiz) la ha definido es una paz parcial, puesto que, se está en espera de nuevos acuerdos de paz con los grupos guerrilleros disidentes de las Fuerzas Armadas Revolucionarias de Colombia (FARC) y el Ejército de Liberación Nacional (ELN). Por lo que, no se puede afirmar que existe ausencia de conflicto armado en Colombia, se dice que son un pequeño grupo, pero tienen según Johnson (2017), el control de una zona extensa del país como el Guaviare, que hará difícil el sometimiento de los subversivos por lo impenetrable de dicha zona, sin infraestructura vial y abanOtro elemento muy importante agregado al donada a su suerte. tratamiento de la paz, por López (2011), es una crítica al estudio de ésta desde una óp- Los grupos guerrilleros disidentes no aceptica antropocéntrica obviando la conflictivi- tan los acuerdos llevados a cabo por la didad biocéntrica de manera que “el conflicto rigencia de las FARC y el gobierno colomno sólo se entienda como las divergencias de biano, por lo que se puede visualizar que criterios, intereses, emociones y sentimientos los logros para la paz en Colombia no son entre los seres humanos”( López, p. 91), el integrales, porque existe un conjunto de vaconflicto es más complejo ya que, envuelve lores indeseables, actitudes poco amistosas, otro tipo de conflictividad que involucra to- estilos de vida proclives al no respeto a la das las formas de vida y el conjunto natural; vida y en la práctica a favor de la violencia de ahí que sea dable hablar de una cultura en ciertas regiones importantes del territorio de paz como un cultivo de las relaciones con colombiano, donde la libertad de expresión los otros y la naturaleza (Martínez, 2000). no existe, la pena de muerte es aplicada de manera sumaria in situ, sin derecho a la deLa paz neutra de Jiménez (2014), se refiere a fensa y los principio democráticos no tienen neutralizar la violencia cultural y/o simbólica, vigencia. En cuanto a la tolerancia, la solique procura accionar a través del diálogo, la daridad, el pluralismo y el entendimiento son búsqueda de consensos, así como el desa- principios todavía de alcance limitado en la rrollo de la criticidad en la educación integral, Colombia postguerrilla. interdisciplinaria y neutral para la paz, con la finalidad de neutralizar los patrones de vio- Por consiguiente, la sociedad colombiana lencia de cada sociedad para organizar las está a la espera de nuevos acuerdos de paz interrelaciones sociales en su conjunto. con los grupos guerrilleros disidentes, a fin Conciliación, elemento de pacificación en el desarrollo de la cultura de paz en Colombia. PP. 41-58 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 de obtener una paz completa y duradera en cuanto a conflictos armados se refiere, de allí la importancia de seguir invirtiendo en el desarrollo de la cultura de paz como política social aplicada en la resolución de los conflictos. Donde la conciliación, es uno de los más necesarios mecanismos alternos de solución de conflictos. Porque considera elementos importantes de pacificación para el desarrollo de la cultura de paz en este país sudamericano ya que, es de vital trascendencia en este esfuerzo permanente por fortalecer a la paz. Además, Colombia contempla en la (Constitución Política, 1991) específicamente en el artículo 22 que “La paz es un derecho y un deber de obligatorio cumplimiento”. De esta manera se constata que el Estado considera el mantenimiento de la paz como un hecho primordial. No obstante, la paz es un concepto que aborda distintos aspectos de la sociedad, por tanto, la disidencia considera que no podría haber paz, si existe en Colombia desigualdad, sufrimiento, mortalidad, alienación, represión, exclusión política, discriminación étnica entre otros, sería lo que llama Galtung (1998), la paz negativa. 3. MECANISMOS ALTERNOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS (MASC) Existen componentes estatales formales y no formales para la resolución de conflictos en las comunidades, a fin de contribuir al mejoramiento del acceso a la justicia de todos los ciudadanos, ya que a través de la promoción y el uso de los MASC se fomenta la cultura de paz. Los MASC, no son empleados comúnmente, puesto que la mayor parte de la Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 49 ciudadanía aún los desconoce y se dirigen mecánicamente hacia la justicia tradicional. De la cual sabemos de su saturación, pobres resultados y sus costos son demasiados onerosos. Estos mecanismos son están reconocidos en la legislación del Estado colombiano, sin embargo, es un proceso apenas iniciado en los años noventa. En 1991 al entrar en vigor la nueva Constitución Política de Colombia, se amplía el espectro para la resolución de conflictos, modificando el entorno legal e introduciendo nuevas instituciones jurídicas que tienen la intención de superar los problemas de acceso al sistema judicial y despresurizar la carga de trabajo de juzgados y tribunales. Surge así la posibilidad para que los particulares actúen como conciliadores o árbitros, habilitados por las partes para fallar en derecho o equidad, como alternativas para que la comunidad y los ciudadanos puedan resolver sus conflictos de manera expedita, pacífica y consensuada. En el mismo sentido se crea la figura de los Jueces de Paz, como jurisdicción rápida y gratuita, accesible para todos los ciudadanos que tramiten conflictos menores. En efecto, la nueva constitución colombiana incorporó órganos que administran justicia, a los particulares y a las autoridades indígenas y comunidades afrodescendientes, restableciendo la capacidad de la sociedad para participar en el proceso de administración de justicia, con la aplicación de la norma el como un instrumento de fuerte contenido social. Todo esto permite legitimar a los MASC como la conciliación, que se convierte en en un aliado fundamental de la Gladis Ruiz Gómez y Mireya Pérez Núñez �50 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC descongestión judicial, una herramienta privilegiada extraprocesal previa al litigio y un medio procesal de terminación anticipada a la judicialización del litigio. El origen etimológico del concepto conciliación se encuentra en el latín conciliatio, -ōnis (RAE, 201) que en derecho significa un acuerdo de los litigantes para evitar un pleito o desistir del ya iniciado. Igualmente, conciliación encarna según el (Diccionario Larousse, 201).“Acciones destinadas a restablecer el buen entendimiento entre las personas cuyas opiniones o intereses se oponen: Buscar la conciliación entre las partes opuestas”. Mientras que Lopera (2011), la crítica en su análisis, ya que, a pesar de la reglamentación desarrollada, ésta no se ha orientado hacia la realización de la justicia como un fin en sí mismo, más bien como solución a un problema de acceso y congestión judicial la cual desconoce los procesos de construcción participativa, dejando de lado las interculturalidades y escenarios donde los diferentes actores interactúan para lograr alcanzar una verdadera justicia. Justamente, la sociedad civil ha manifestado su rechazo a la comisión de actos específicos de violación de derechos humanos en Colombia, según la International Crisis Group (2010) citada por Valdivieso (2012) tienen un nivel alto de gravedad, por lo que se requiere de una decidida participación del Estado en la ejecución de acciones políticas encaminadas a garantizar la protección de éstos en la era del postconflicto armado. Además, según Cabello-Tijerina, y Quiñones (2019), la actual paz en Colombia exige mantener vigente el acuerdo celebrado entre el gobierno y las FARC, de allí la importancia de potenciar el desarrollo los MASC entre la población colombiana. En cuanto a la mediación ésta proviene del latín mediatio, -ōnis., significado que en derecho significa la actividad desarrollada por una persona de confianza de quienes sostienen intereses contrapuestos, con el fin de evitar o finalizar un litigio. Para ubicar los antecedentes de la conciliación es necesario mencionar que la mediación, a diferencia de la conciliación, según Zapata (2015, p. 23) “no está ampliamente enmarcada por la ley colombiana. Además, la mediación es una creación de doctrina, mientras que la conciliación tiene un estatus constitucional”. 3.1. Las políticas públicas y la conciliación La fuente de la mediación en Colombia se Tomando en consideración lo planteado por remonta según Audrerie (2015) a los jueces Barenboim (2012), sobre las políticas públide paz en funciones desde 1834. Estos últi- cas que surgen como espacios centrales de mos, eran personas que, sin ser jueces de la mediación y resolución de conflictos, aderepública, sirvieron de mediadores para re- más, de ser una interconexión de procesos solver todo tipo de conflictos entre ciudada- para la redefinición de soluciones y son connos. Su intervención fue un paso preliminar sideradas igualmente como propuestas de antes de acudir directamente a la justicia regulación pública. ordinaria. Conciliación, elemento de pacificación en el desarrollo de la cultura de paz en Colombia. PP. 41-58 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Estas políticas están asociadas a los asuntos inherentes a los gobiernos y los sistemas políticos, a las actividades de las instituciones públicas dirigidas a influenciar la vida de los ciudadanos, y que tienen como elemento determinante su procesamiento desde la responsabilidad de las instituciones y organizaciones gubernamentales, como lo afirman Maggiolo y Perozo (2007). • En cuanto a las sociedades que alcanzan la etapa de posconflicto, según Ugarriza (2013) y Cabello-Tijerina, y Quiñones (2019), éstas deben trabajar para la creación de espacios para su desarrollo, y para lograr esos fines, deberán enfrentar la opción de construcción de la paz, lo cual implica lograr la estabilidad política. Para lograr la paz, se necesita la institucionalización de los mecanismos legales existentes como única vía para dirimir controversias sobre decisiones públicas e igualmente se debe incluir a todos los ciudadanos sin excluir a nadie. • Al respecto, tanto la Ley 23/1991 de acuerdo con Zapata (2015) como la Guía Institucional de Conciliación en Materia Civil (2007), marcan el inicio de una serie de importantes disposiciones legislativas que dan lugar a la utilización de determinados mecanismos alternativos de solución de controversias y, sobre todo, al establecimiento de la conciliación. Estas son algunas leyes colombianas que promueven el proceso de conciliación: • Ley 270 de 1996, artículos 8 y 13.3. • Ley 446 de 1998. • Ley 446/1998, Parte III Mecanismos alternativos de resolución de conflictos. • Título I de la Conciliación, artículos 64110. • • • • • • 51 Ley 640/2001, Estatuto de Conciliación, artículos 2, 19, 27,35 y 38. Ley 794 de 2003, artículo 44. Ley 906/2004, Código de Procedimiento Penal. Capítulo II Conciliación antes del Proceso, artículo 522. Capítulo III Mediación, artículos 523-527. Ley 975/2005, Ley de Justicia y Paz. Ley 1098/2006, Código la Infancia y la Adolescencia. Ley 1123/2007, Código Disciplinario del Abogado, literal 13, Artículo 28. Constitución Política, artículo 116. Inciso 4. En él se establece que los particulares podrán administrar justicia transitoriamente. Código de Procedimiento Civil, artículos 396 y 408, entre otros. En cuanto a la difusión de estas leyes y de los MASC el gobierno colombiano ha creado una división en el Ministerio de Justicia y la Ley, además cuenta con la Guía Institucional de Conciliación en Civil (2007) para informar a la población sobre mecanismos alternativos de resolución de conflictos en Colombia. Esta sección ministerial es también responsable de adoptar una posición jurídica sobre la interpretación y aplicación de las normas, principalmente en el ámbito de la conciliación extrajudicial, conciliadores y centros de conciliación. Esta división es conocida como el Programa Nacional de Conciliación. Vale destacar que, en el marco de la conciliación, según la Ley Colombiana ésta se clasifica en judicial o extrajudicial en derecho o equidad se encuentra en derecho o en equidad. Así, relativo a la conciliación Gladis Ruiz Gómez y Mireya Pérez Núñez �52 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC extrajudicial en equidad, ésta busca resolver conflictos atendiendo razones de justicia común y de igualdad entre las partes con la presencia de conciliadores en equidad, aquí se cuenta, además, con jueces de paz y conciliadores en derecho. Esta conciliación también recibe el nombre de justicia comunitaria, considerada como una característica conciliatoria más importante en Colombia. Según el Ministerio de Justicia y Derecho (2014), los conciliadores en equidad se consideran un mecanismo alternativo de solución de conflictos por medio del cual dos o más personas resuelven sus controversias por intermedio de un tercero neutral llamado conciliador en equidad, persona que goza de reconocimiento comunitario social, que administra justicia de manera gratuita, motivando a los involucrados en un conflicto para que alcancen por si mismos o de mutuo acuerdo, una solución. Esta conciliación se considera un MASC auto compositivo como lo establece el artículo 116 inciso 4, de la Constitución Política Colombiana (1991), es decir; si las partes involucradas llegan por sí mismas a un acuerdo acerca de sus diferencias, sea, para que en la consecución de dicho acuerdo intervenga o no un tercero, quien, de existir, sólo se limita a la orientación del proceso más no a la resolución unilateral del mismo. En este orden de ideas, Castro y Jaramillo (2018) explican que la justicia comunitaria en equidad es una modalidad de administración de justicia mediante la cual se faculta a operadores de la comunidad para que tramiten y decidan conflictos relevantes ante el orden jurídico del Estado. Así, la justicia comunitaria es una herramienta para implementar y fortalecer la conciliación en equidad, pensada para que cualquier miembro de la comunidad pueda acceder al sistema de justicia, acercando la justicia a los criterios populares de equidad al exigir que las decisiones sean tomadas por miembros de la propia comunidad, bajo tradiciones y prácticas propias. Por consiguiente, se le llama en equidad por cuanto, las decisiones que se toman cuentan, de manera predominante con la norma social pero enmarcada en un estatuto legal que las hace válidas ante el sistema judicial nacional (Ardila, 2016). Con relación a la equidad, se resaltan algunas de las bases legales que le dan sustento, el artículo 85, modificado según el artículo 108: Principios de informalidad y celeridad para el logro de arreglos amistosos. • Decreto 2350 de 2003 del Ministerio del Interior y de Justicia. Artículo 11 y siguientes: conciliación en los conflictos de los organismos de acción comunal. • Ley 23 de 1991. Artículo 83: Gratuidad de la conciliación en equidad. Finalmente, se advierte que también aplica la conciliación en equidad dentro de los municipios y zonas de influencia, se cuenta para ello con el Programa Nacional de Justicia y Equidad, que tiene la misión de fortalecer y consolidar los MASC para que cumplieran su objetivo que es desarrollar la convivencia comunitaria, utilizando entre otros el criterio de la equidad como una herramienta esencial de su aplicación, en especial, la figura de la conciliación en equidad. Bajo esta perspectiva, se planteó que para el año 2019 todos los municipios del país contarán con Conciliación, elemento de pacificación en el desarrollo de la cultura de paz en Colombia. PP. 41-58 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 53 conciliadoras y conciliadores en equidad de la rehabilitación, se necesitan de innovadomanera organizada (Ministerio de Justicia y ras estrategias que ayuden a consolidar una del Derecho) cultura de paz, en la que los mecanismos alternativos juegan un papel transcendental 3.2 La conciliación como una estrategia en la resolución de controversias de manera de cultura de paz pacífica, buscando que las disputas se reA pesar de décadas de violencia en Co- suelvan de la mejor manera, otorgando malombia, cesaron parcialmente las confron- yores beneficios sin que las partes lleguen a taciones armadas, pero no todavía la cul- la confrontación gracias a una participación tura de la violencia que se volvió cotidiana. decidida e intervención de jueces de paz, Después de estos períodos de paz relativa conciliadores en equidad y conciliadores en se inicia una nueva etapa de desafíos para derecho. poder prevenir nuevos conflictos en el país. Ahora bien, para el desarrollo del poscon- El acto de conciliación busca potenciar la flicto armado, es necesario entenderlo en convivencia pacífica entre sus coasociados primera instancia como una combinación, y la vigencia de un orden justo, convirtiéndoentre el tiempo en que se inicia el alto al fue- se en instrumento eficaz para la disminución go de las hostilidades entre las partes pre- de la violencia pues permite tranquilizar los viamente enfrentadas (Calderón, 2016). Es ánimos de las partes inmersas en los conflicaquí donde los mecanismos de solución de tos, y permite, además, que los ciudadanos conflictos entre ellos preponderantemente obtengan respuestas en el corto plazo y tola conciliación influyen en conjunción con la dos los involucrados participen en la consadministración de justicia dentro de los te- trucción de acuerdos. Se observa tambien rritorios vulnerables, al establecerse planes que existen centros de conciliación públicos de acción que permitan lograr posibilidades los cuales prestan un servicio gratuito y esde seguir avanzando en la pacificación in- tán integrados por un profesional en deretegral del país. cho para la mediación de acuerdos para el beneficio de todos. Al referirnos al posconflicto revolucionario, debemos entender a la etapa siguiente La conciliación se considera un insumo para como la reconstrucción y la búsqueda del construir políticas públicas, el artículo 19 de estado natural de las cosas antes de sufrir la Ley 640 de 2001 señala los asuntos sobre las confrontaciones, reconstruir las pobla- los que se puede conciliar, esto es sobre tociones devastadas por la lucha armada, y su das las materias susceptibles de transacción, rehabilitación para poder avanzar a nuevas desistimiento y conciliación. Además de poformas de dirección del Estado y participa- derse conciliar asuntos civiles, comerciales, ción ciudadana, proceso que será largo y laborales, penales, administrativos, de concostoso desde el punto de vista de la inver- vivencia, incluyendo la materia familiar. Se sión económica y social (Calderón, 2016). educa a los ciudadanos para la búsqueda Ciertamente, para lograr la reconstrucción y de soluciones a los conflictos con el apoyo Gladis Ruiz Gómez y Mireya Pérez Núñez �54 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx de varias autoridades facultadas para esta una forma de participación e invitación a los conciliación, según el artículo 31 de la Ley ciudadanos colombianos para resolver las 640 de 2001. disputas que se susciten entre ellos y que se fomente la construcción de opciones pacíMETODOLOGÍA ficas. En este sentido, es indiscutible el aspecto democrático y educativo de los MASC Esta investigación es de carácter documen- en la medida en que dan espacios de intertal y se enmarca en el paradigma socio-crí- vención a la comunidad en el desarrollo de tico. Este se fundamenta en la crítica social la función judicial e impulsar la cultura de la con un marcado carácter autorreflexivo paz. (Cebotarev, 2003). Igualmente, de acuerdo con Grijalba, Mendoza, y Beltrán (2020) el De esta manera, es necesario, para lograr pensamiento sociocrítico consiste en: (…) “la la reconstrucción y la rehabilitación de las examinación detallada y contextualizada de comunidades afectadas por el conflicto arla situación o problemática de la realidad mado, la puesta en marcha de estrategias social a entender, que promueva la idea puntuales que ayuden a consolidar la cultura de vivir juntos, en favor de la realización de de paz y que se promuevan los mecanismos cambios necesarios para la superación de alternativos para la resolución de conflictos las problemáticas existentes” (p. 3). de manera pacífica, sin llegar a la confrontación de las partes gracias a la apropiada De la misma manera, Arnal (1992) define el intervención de jueces de paz, conciliadores paradigma socio crítico como un proceso de en equidad y conciliadores en derecho. reconstrucción de saberes la cual debe ser colectiva, donde se problematice a través del No obstante, la promoción de la conciliación, pensamiento dialéctico y crítico las realidades a pesar de su reglamentación, no ha consepara su transformación. A su vez, tiene como guido la disminución de las problemáticas objetivo, según Alvarado y García (2008), sociales y humanas, puesto que, es necesapromover las transformaciones sociales, rio insistir en el cambio y evolución de las espara dar respuesta a problemas específicos tructuras mentales, así como la renovación presentes en el seno de las comunidades, del pensamiento, ya que son herramientas pero con la necesaria participación de sus básicas y esenciales para la armonía social, miembros. la comprensión y el sostenimiento equitativo de derechos y obligaciones en la comuniREFLEXIONES FINALES dad. Estas acciones de pacificación son parte de los esfuerzos orientados a reafirmar la En resumen, el propósito de los mecanismos fe en la resolución pacífica y positiva de los de solución de conflictos implementados por conflictos con mira a la transformación beColombia no se limita a descongestionar al néfica para la sociedad en su conjunto, ello poder judicial de la saturación de casos. se podrá en la medida en que las políticas Para Colombia los MASC son vistos como sociales sobre cultura de paz, y las políticas Conciliación, elemento de pacificación en el desarrollo de la cultura de paz en Colombia. PP. 41-58 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 de educación para la paz hagan eco para la construcción de ciudadanos formados en el nuevo paradigma de hacer la paz y no la guerra. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 55 Arnal, J. (1992). Investigación educativa. Fundamentos y metodología. Barcelona: Labor. Audrerie, A. 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Email: mireiopuntacardon@gmail.com/ mperez93@cuc.edu.co Conciliación, elemento de pacificación en el desarrollo de la cultura de paz en Colombia. PP. 41-58 �Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica MSC MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS | VOL. 01, NÚM. 01, JULIO 2021 en MSC Mediación para prevenir los factores de riesgo psicosocial Mediation for the prevention of psychosocial risk factors Recibido: 20-04-2021 Hamudy Quintero-De-Moya* | Aceptado: 08-07-2021 * https://orcid.org/0000-0002-8320-9090 Colombia Resumen El presente artículo tiene como objetivo principal mostrar al lector la realidad de los factores de riesgo psicosocial. La globalización, la tecnología y la economía son elementos importantes en la actualidad para el mundo empresarial, pero esto no quiere decir que existan mejoras en la prevención de los riesgos psicosociales por parte de las empresas incluso países, los datos muestran la gravedad de la situación con respecto a los accidentes y enfermedades labores que inciden directamente con la calidad de vida de la clase trabajadora, además la psicología organizacional juega un papel importante en la prevención y protección de los empleados, disciplinas como la seguridad e higiene laboral ayudan a entender cómo se deberían prevenir los riesgos dentro de una organización no obstante, existen mecanismos como los Métodos de Solución de Conflictos (MSC) que contribuirán a solucionar conflictos dentro de las organizaciones y evitar que se den los riesgos psicosociales, de esta manera se abordará específicamente la mediación, el cual es un método avalado científicamente que tiene como objetivo resolver cualquier tipo de conflicto entre empleado y empleador, para así mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de vida de los trabajadores. Palabras clave: Factores De Riesgo Psicosocial, Mediación, Psicología, Seguridad Laboral, Higiene Laboral. Cómo citar Quintero-De-Moya, H.-F. Mediación para prevenir los factores de riesgo psicosocial. MSC Métodos De Solución De Conflictos. Recuperado a partir de https://revistamsc. uanl.mx/index.php/m/article/view/5 �60 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Abstract The main objective of this article is to show the reader the reality of psychosocial risk factors. Globalization, technology and economy are currently important elements for the business world, but this does not mean that there are improvements in the prevention of psychosocial risks by companies even countries, the data show the seriousness of the situation with respect to accidents and occupational diseases that directly affect the quality of life of the working class, also organizational psychology plays an important role in the prevention and protection of employees, Disciplines such as occupational health and safety help to understand how to prevent risks within an organization, however, there are mechanisms such as Methods of Conflict Resolution (MSC) that will help to resolve conflicts within organizations and prevent psychosocial risks, in this way we will specifically address mediation, which is a scientifically supported method that aims to resolve any type of conflict between employee and employer, in order to improve working conditions and quality of life of workers. Key words: Psychosocial Risk Factors, Mediation, Psychology, Occupational Safety, Occupational Hygiene. EL TRABAJO COMO RIESGO LABORAL En el transcurso del tiempo se ha demostrado que las empresas están sometidas a cambios constantes como la tecnología, economía, globalización y la cultura organizacional, (Rivas-Castillo, Rodríguez-Burgos & Miranda-Medina, 2021). Esto a su vez genera incertidumbre en lo que concierne al ambiente y condiciones de trabajo que es donde se manifiestan los accidentes y enfermedades laborales, no obstante, la seguridad en el trabajo se considera eje fundamental para garantizar la salud de los trabajadores. Cabe señalar que el trabajo ayuda a la autorrealización personal sin embargo, también es una fuente de daño a la salud tanto psicológica como física, la clase trabajadora ha estado carente de la protección del empleador, pues a través de la historia ha sido evidente que no ha tenido la protección que se merece, pero el panorama ha cambiado y la aparición de los primeros grupos sindicales que apoyan los derechos humanos y la forma de producción empresarial ha disminuido la frecuencia inhumana de las condiciones de trabajo (Moreno-Jiménez, 2011). Es importante señalar que dentro de las organizaciones se presentan una serie de eventos y situaciones que de alguna manera intervienen en el desarrollo de las actividades del trabajador. Una organización para (Barnard, 1971 como se citó en Chiavenato, 2007) es un sistema de actividades conscientemente coordinadas entre dos o más personas, el cual es esencial para la existencia de la organización, además esta varía enormemente no sólo por las diferencias individuales sino también por el sistema de recompensas que emplean las organizaciones. Mediación para prevenir los factores de riesgo psicosocial. PP. 59-74 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Sin importar la actividad que sea, aunque algunas empresas generan más riesgos que otras en determinadas actividades, en toda empresa la seguridad deberá empezar por los altos ejecutivos, seguir por los funcionarios importantes y concluir en los trabajadores, y deberán tener presente que es un imperativo legal plasmado en las constituciones de los países. La seguridad debe organizarse de manera que responda a la realidad particular de cada empresa, buscando obtener el máximo de seguridad con el mínimo de inversión, siendo que ésta debe ser considerada como más una inversión que un gasto. La globalización ha transformado no solamente el ámbito social sino también el laboral, lo que supone tener más personal capacitado, especializado y comprometido con su trabajo, precisando que las empresas realicen esfuerzos para posicionarse en los mercados, transfigurando en cierta medida, la forma como se hacen las cosas dentro de la empresa. Estos cambios han permitido adoptar medidas en la seguridad en el trabajo reduciendo determinados riesgos, sin embargo, la automatización de los procesos y los nuevos equipos tecnológicos han dado paso a otros tipos de riesgos (Garrido-Pinzón y Uribe-Rodríguez, 2011). De este modo el mundo laboral se ha convertido en un fenómeno complejo y cambiante, como observamos en el informe del 2006 de la Conferencia Internacional del Trabajo, en el que se identifican 4 motores del cambio en el mundo del trabajo que son: 1) imperativo del desarrollo 2) la transformación tecnológica 3) la intensificación de la com- Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 61 petencia a escala mundial y 4) una mayor función de los mercados y una función más reducida del estado; estos cambios además de afectar las economías de los países tendrán consecuencias sobre la población laboral activa (Monte-Gil, 2012). En las organizaciones suceden eventos que pueden generar daño al trabajador como son los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales. Según Murva (1977) un accidente de trabajo es “un suceso eventual debido a contacto o exposiciones de objetos, substancias, personas o animales y que alteran el orden de un proceso normal, implicando generalmente lesión personal, daño material o ambos” (p. 55). Las enfermedades laborales “son los objetos o situaciones ligadas con el trabajo que, al operar de manera continua sobre las personas del trabajador, causan o inducen en este un estado patológico” (Aguirre, 1994, p. 14). Con respecto a los accidentes de trabajo, su aparición es inmediata al contacto con el objeto, sustancia, persona o animal causando la lesión en el trabajador en el mismo instante, a diferencia de las enfermedades profesionales cuya aparición es gradual y lenta, permaneciendo el mal oculto hasta llegar al estado patológico por el transcurrir del tiempo en sus labores diarias. Ahora bien, es importante conocer los riesgos biopsicosociales ligados a los accidentes y enfermedades laborales que suceden dentro de la organización y como afectan al bienestar del trabajador, tener claro que en esta problemática existen conceptos relacionados en la búsqueda de la seguridad Hamudy Quintero-De-Moya �62 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC ocupaciones mediante la prevención de las desviaciones de la salud, control de riesgos y la adaptación del trabajo a la gente, y la gente a sus puestos de trabajo. (p. 3) y el bienestar del trabajador. Es por esto que surge la salud ocupacional como área de control de los riesgos organizacionales (Rentería, Fernández, Tenjo y Uribe, 2009). SALUD OCUPACIONAL Y SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL Ruiz (1987) comenta que al mismo tiempo que ocurrían cambios acelerados durante la segunda guerra mundial, organizaciones importantes iban emergiendo así, desde 1919 se funda la Organización Mundial del Trabajo (OIT), que busca mejorar las condiciones de los trabajadores, estableciendo la paz basada en la justicia social así mismo, dentro de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) se creó una agencia que tenía como función orientar al mundo en materia de salud humana, la Organización Mundial de la Salud (OMS) que tiene como finalidad buscar en el ser humano un estado de bienestar físico, mental y social. Como resultado de esta labor en equipo, la conferencia internacional del trabajo en 1953 formalizó la recomendación número 97 en la que aconseja a los estados miembros de la ONU la conveniencia de adoptar, con carácter obligatorio, el servicio de salud ocupacional en las empresas y con base en el informe del comité mixto de la OIT-OMS de 1978. De esta manera la (Organización Panamericana de la Salud (0PS) y OMS, 2003) comentan que según la OIT y la OMS, la salud ocupacional es: la promoción y mantenimiento del mayor grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las La salud ocupacional se apoya en dos disciplinas, que son seguridad en el trabajo e higiene laboral que son las encargadas de prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y además ayudan a mantener a los trabajadores fuera de los riesgos inherentes a las actividades que realiza. En relación a la seguridad en el trabajo Aguirre (1994) señala: Evidentemente es ventajosa a que sin siniestro en los trabajadores se evitan las graves consecuencias humanas en perjuicio de estos y las graves repercusiones en la producción con motivo de las ausencias por los motivos expresados; la seguridad en el trabajo es también un imperativo legal a partir de las leyes emanadas por los estados. (p. 174) Lo que busca la seguridad en el trabajo es evitar los riesgos que proceden de las prácticas inseguras o condiciones del medio ambiente en donde se realizan las actividades diarias, ya que se podría provocar consecuencias muy negativas tanto en la pérdida de producción como de vidas humanas, es por esta razón que los Estados han hecho de estas ciencias un pilar importante con lo que se refiere a las leyes que buscan proteger al trabajador. Mediación para prevenir los factores de riesgo psicosocial. PP. 59-74 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 La seguridad laboral no es sólo un conjunto de normas escritas, ni los medios de protección, ni los carteles o los colores de señalización, la seguridad es una filosofía operativa de la dirección que debe ser aplicada con la misma firmeza que la gente se pone en buscar una producción, en la calidad y cantidad a precio rentable, teniendo encuentra el peso del factor humano en el proceso productivo. En este mismo orden de ideas la seguridad y la salud en el trabajo son actividades que se interrelacionan primordialmente con las personas que se encuentran en su puesto de trabajo, como los materiales, maquinarias, medio ambiente y productividad de este modo la seguridad beneficia de forma directa al personal y la empresa, no obstante, sus objetivos básicos son; evitar lesiones y muertes por accidentes, reducción de los costos operativos de la producción, mejorar la imagen de la empresa. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 63 ciones de la salud, debidas al medio ambiente laboral y se concretan en el estudio de las, a) condiciones que causan las enfermedades profesionales legalmente reconocidas, b) cualquier otra clase de condiciones en el puesto de trabajo que no produzcan enfermedades, si no que puedan influir de algún modo en la salud de los trabajadores, de tal forma, que les haga perder tiempo o eficiencia. (p. 19) El mismo autor señala que la higiene industrial se dirige, por lo tanto, al conocimiento, evaluación y control de estos factores ambientales químicos, físicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales que pueden producir enfermedades, desequilibrar la salud o disminuir el confort. Según Aguirre (1994), “la higiene del trabajo es la parte de la medicina que tiene por objeto la conservación de la salud y los medios de precaver las enfermedades” (p. 57). En consecuencia, para aplicar la higiene del trabajo se deberá observar, establecer y además vigilar las condiciones que conlleven y ayuden a conservar y mantener un medio de trabajo lo suficientemente sano y de esta manera evitar al máximo enfermedades que, en un momento dado, pueden transformarse en cuadros epidémicos o endémicos. Para Cortés (2015) por seguridad del trabajo se entiende “la técnica no médica de prevención cuya finalidad se centra en la lucha contra los accidentes de trabajo, evitando y controlando sus consecuencias” (p.78). El mismo autor comenta el objetivo primordial de la seguridad en el trabajo que es la lucha contra los accidentes de trabajo, lo que permite distinguir a la seguridad de otras técnicas no médicas de prevención, como la En este mismo orden de ideas, tal como lo higiene del trabajo. exponen, Ruiz y Pañela (1955) cada una de las dos disciplinas antes nombradas, Poza (1990) indica que: cumplen con su finalidad por separado, la primera busca evitar los accidentes de traLa higiene industrial se refiere princi- bajo y las consecuencias que sucedan de palmente al control de las perturba- estos tales como; fracturas, golpes, heridas, Hamudy Quintero-De-Moya �64 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC luxaciones, quemaduras y en el mayor de los casos la muerte y la segunda conservar la forma de precaver las enfermedades en el trabajo y conservar la salud de los trabajadores en sus actividades diarias buscando un equilibrio biopsicosocial del ser humano dentro y fuera de la organización. Las estadísticas de la OIT (2020) no son muy alentadoras ya que cada día mueren personas por enfermedades y accidentes laborales, en el 2020 fueron 2,78, mientras que los trabajos mortales originan alrededor de 374 millones de lesionados, esto se traduce en un ausentismo laboral promedio de 4 días, además, todos estos eventos afectan el Producto Interno Bruto global (PIB) cada año estimado en un 3,94% por malas prácticas laborales. Para la OIT los riesgos en el lugar de trabajo como el ruido, el calor, el polvo, los productos químicos peligrosos, las máquinas inseguras y el estrés psicosocial son causas de enfermedades ocupacionales, además, las condiciones de empleo, la posición y la ocupación en la jerarquía del lugar de trabajo también provocan problemas en la salud. Así mismo la seguridad y la salud en el trabajo deben ser consideradas y planeadas desde antes de que se materialice físicamente la empresa porque preverá los peligros que la actividad engendre y va a evitar tales riesgos mediante la adopción y aplicación de las medidas adecuadas, para el efecto la seguridad integral en las empresas tiene que contemplar que estas se mantengan exentas de riesgos en materia de accidentes y enfermedades de trabajo, incendios y delitos. Con respecto a los factores de riesgo psicosocial el Comité Mixto Organización Internacional del Trabajo, OIT - OMS define los factores psicosociales como la interacción entre el trabajo y su medio ambiente, la satisfacción del trabajo y las condiciones de su organización, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en el rendimiento y trabajo, la satisfacción en el mismo y la salud del trabajador (Díaz, 2011). Debido a estas variaciones observamos que el perfil de las enfermedades y accidentes laborales ha cambiado y los riesgos psicosociales y sus consecuencias han cobrado protagonismo (Monte-Gil, 2012). El riesgo laboral ha ido evolucionando a lo largo de la historia, en sí mismo el término de riesgo laboral supone un logro ya que durante mucho tiempo ha carecido de sentido. El trabajador no tenía ningún derecho, el trabajo era una obligación y si sufría algún daño era su suerte, el concepto de riesgo laboral aparece implícito o explícito del derecho a la integridad física y a la salud, algo que aparece en la edad media y en el renacimiento; los gremios hacen su primera aparición como sindicatos y suponen la primera defensa formal contra determinadas condiciones laborales y trato a los trabajadores, es así que el riesgo laboral contra la salud aparece definido como las situaciones o conductas que no pueden ser aceptadas por sus nocivas consecuencias para los trabajadores (Moreno-Jiménez, 2011). Mediación para prevenir los factores de riesgo psicosocial. PP. 59-74 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Con respecto a los riesgos psicosociales las formas más comunes de manifestación son el estrés y la violencia laboral (Raffo, Ráez & Cachay, 2013). Las enfermedades que afectan la salud mental son consideradas en la actualidad un importante problema de salud pública, que no sólo afecta la salud sino también la productividad de millones de personas; uno de los trastornos más comunes dentro de este grupo es la depresión, con una prevalencia de cronicidad entre el 8 y el 15% a nivel mundial; es así como en el 2013 aproximadamente un millón 868 mil 173 personas sufrieron esta enfermedad y la depresión constituye además la segunda causa de discapacidad en el mundo (Vieco & Abello, 2014). Existe una variedad de conceptos con relación a los factores de riesgo psicosocial, de esta manera los autores que investigan esta vertiente laboral exponen el suyo propio, con variadas teorías, y conceptos, enfoques y estudios relacionados con la el fenómeno de estudio que se aborda. LA TEORÍA DE LOS FACTORES HIGIÉNICOS Y FACTORES MOTIVACIONALES Y LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN Y LAS NECESIDADES HUMANAS La teoría de los dos factores desarrollada por Herzberg (1987) busca explicar el comportamiento laboral de los individuos. Según esta teoría, existen dos factores los higiénicos y los motivacionales. Los primeros se localizan en el ambiente que rodea al individuo y se refieren a las condiciones en las cuales desempeña su trabajo que no dependen del sujeto ya que la empresa es la Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 65 que los determina, encontrando entre estas condiciones los salarios, los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisión que el individuo experimenta, las condiciones físicas de trabajo, la política de la empresa, el clima de relaciones entre la dirección y el individuo, los reglamentos internos entre otros. Por otro lado, los factores motivacionales o factores intrínsecos están relacionados con el contenido del cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta, estas están bajo el control del individuo y comprenden los sentimientos de autorrealización, crecimiento individual y reconocimiento profesional. En otras palabras, la teoría de los dos factores establece que la satisfacción en el cargo es función del contenido del cargo o de las actividades excitantes y estimulantes de éste: son los factores motivacionales; y la insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente, del salario, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo. Maslow (1954) formuló su concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Este autor concibió esa jerarquía porque el hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En la medida en que el hombre las va satisfaciendo, otras más elevadas toman el predominio del comportamiento. Se identifican cinco niveles y cada uno de ellos se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediatamente inferior está razonablemente satisfecha. Hamudy Quintero-De-Moya �66 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Donde la mayor parte de las personas en las sociedades con un alto nivel de vida tienen sus necesidades de los tres primeros niveles (fisiológicas, de seguridad y sociales) regularmente satisfechas, sin mucho esfuerzo y sin mucho efecto motivacional, después le siguen las necesidades de estima y autorrealización. Necesidades fisiológicas: la satisfacción de estas primeras necesidades comprende a los alimentos, temperatura del cuerpo, cuando estas necesidades no son satisfechas por un período largo de tiempo la satisfacción de las otras necesidades pierde importancia por lo que estas dejan de existir. Necesidades de seguridad: están relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las de sentirse seguros, la de tener estabilidad, la de tener orden, la de tener protección y la de dependencia. Muchas personas dejan suspendidos muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas. Necesidades de amor y de pertenencia: se encuentran aquellas orientadas de manera social; la necesidad de una relación íntima con otra persona, la de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la de un ambiente familiar, la de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. Necesidades de estima: son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas. Estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio. Necesidades de desarrollo: las necesidades de autorrealización son únicas y cambiantes, dependiendo del individuo están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autorrealización es a través de la actividad laboral o vocacional que uno quiere desempeñar y, además, llevarla a cabo del modo deseado. Es importante analizar estas teorías ya que el individuo es un ser de motivaciones que de alguna forma están precedidas por las necesidades, lo que buscan todos los involucrados dentro de una organización es mejorar las condiciones de trabajo y la motiva- Mediación para prevenir los factores de riesgo psicosocial. PP. 59-74 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 67 ción detrás de esto es mejorar la calidad de nes presentes en situaciones laborales revida de cada uno de los integrantes de la lacionadas con la organización del trabajo, organización. entran variables como el tipo de puesto, la realización de la tarea, y el entorno donde Esto tiene relación con lo expresado por se realiza afectando el desarrollo del trabaAguirre (1994) quien sostiene, que evidente- jo y la salud de las personas trabajadoras, mente las empresas sea cual fuere su forma así como los conflictos entre las relaciones de sobrevivir en el mercado, la protección de pareja ( Miranda-Medina, Martínez, Salque desarrolle en el trabajador es la clave vador, Hernández, Rodríguez y Sosa, 2019) para fomentar y mantener la buena marcha de este modo pueden favorecer o perjudicar de las actividades laborales, con el fin de la actividad laboral y la calidad de vida laque las personas mantengan la totalidad de boral de las personas (Monte-Gil, 2012). sus actitudes dentro de los puestos de trabajo, claro está que generar unas condicio- Teniendo en cuenta lo anterior, los factores de nes óptimas en los puestos de trabajo no es riesgos psicosocial producen en el trabajador responsabilidad de una sola persona ya que patologías asociadas a la actividad que reatodos los involucrados en la organización lizan en las organizaciones. Queda claro que deben aportar sus experiencias y conoci- es muy importante determinar si la mediación mientos con la finalidad de buscar prácticas como estrategia mejora los procesos de cofuera de riesgos dentro de la organización. municación entre empleados y empleadores y si son efectivos para una toma de decisiones FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL, correcta y disminuyendo así los efectos negaPSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y ME- tivos en la organización y la salud del trabajaDIACIÓN dor, considerando la normativa laboral para garantizar los derechos de los trabajadores El concepto de factores de riesgo psicoso- (Martínez-Pérez, Sauceda y Moreno-Rodrícial en el trabajo es reciente y tiene su gé- guez, 2021). nesis en el último cuarto del siglo pasado. Una de las primeras referencias oficiales al Del mismo modo, es de gran importancia mantema aparece en 1984 con el estudio “Los tener unas óptimas condiciones ambientales ya factores psicosociales en el trabajo: recono- que el medio que rodea influirá decisivamente cimiento y control”, un documento publicado en el desarrollo de las actividades, por lo por la OIT, en el que se argumenta que di- tanto, unas buenas condiciones ambientales chos factores son difíciles de entender dado proporcionan una eficiente y segura operación que abarcan muchos aspectos y obedecen de trabajo, por ejemplo el espacio adecuado a la percepción y experiencia del trabaja- para el funcionamiento de las actividades de dor (Moreno-Jiménez, 2011). la empresa como la zona de caldera, el espacio para colocar las herramientas, los pasillos En el mismo orden de ideas se considera adecuados para circular y además contar con que los factores psicosociales son condicio- espacios de seguridad. Hamudy Quintero-De-Moya �68 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Ramírez (2002) explica que, “el ambiente de trabajo es factor esencial en el rendimiento humano; por lo que es necesario que el hombre no trabaje más allá de los límites máximos de su resistencia y en condiciones ambientales adecuadas” (p. 156). Los riesgos psicosociales asociados al trabajo son el resultado de aspectos organizacionales, ambientales o personales que, cuando se enlazan con el trabajo, conllevan a riesgos que bajo determinadas condiciones de magnitud y tiempo de exposición afectan la salud de los colaboradores, en sus esferas emocionales, cognoscitivas, comportamentales y fisiológicas, (Charria, Sarsosa, Kewy y Arenas, 2011; Rentería, Fernández, Tenjo y Uribe et al, 2009) manifestándose con mayor frecuencia mediante la afectación de los sistemas cardiovascular, músculo-esquelético, endócrino, gastrointestinal, así como su incidencia en la diabetes tipo II, en los desórdenes del sueño, las disrupciones en la relación trabajo-familia y en trastornos como depresión, ansiedad y alteraciones psiquiátricas menores (Vieco & Abello, 2014). El mismo autor afirma que el medio de trabajo es el resultado de elementos como: 1. Progreso tecnológico: procedimientos nuevos en los sistemas de trabajo, por ejemplo, corte de metales con soplete de plasma. 2. Diversidad de equipo que producen: ruidos, exhalaciones de gas, entre otros. 3. Métodos modernos de organización del trabajo: como el uso de cadenas de fabricación en las que interviene una serie de equipos y sustancias nocivas. 4. Disposición de plantas o distribución: adaptando el elemento físico de la fábrica a las condiciones de las actividades productivas. De este modo la evolución de la seguridad y salud ocupacional es de vital importanSegún Aguirre (1994), “el ambiente, propia- cia para la mejora de estas condiciones de mente definido, será el conjunto de factores trabajo; se hace énfasis en los simples proy elementos que estén presentes en el área gramas de entrenamiento, pasando por las de trabajo y en el momento preciso en el cual auditorías, realización de análisis de riesgos se está desarrollando una actividad” (p. 27). con base en técnicas avanzadas como HAPor estas razones es importante mantener un ZOP y FMEA, y en el sistema de gestión OSambiente apropiado dentro de cualquier em- HAS como último requisito en este proceso presa, dado que el hombre es un “animal de (Raffo, Ráez y Cachy et al., 2013). costumbres” el medio que lo rodea influirá decisivamente en el desarrollo de sus activida- Cabe señalar que la psicología juega un des, por lo que un buen ambiente de trabajo papel importante en los factores de riesgo proporcionara una eficiente y segura opera- psicosocial, es por ello que a lo largo de los ción de trabajo. Los accidentes y enfermeda- años ha centrado sus esfuerzos en buscar des en el trabajo no deben considerarse algo una solución al mundo patológico, anteriornatural o inevitable, sino que normalmente son mente el trabajador era visto como un sujeto consecuencia de unas condiciones de trabajo pasivo que sólo reaccionaba a estímulos, sin inadecuadas. embargo, desde la psicología aplicada, se Mediación para prevenir los factores de riesgo psicosocial. PP. 59-74 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 ha puesto énfasis en la cura del sufrimiento, de este modo la psicología se sustenta como disciplina científica y práctica profesional en la medida que es evocada al bienestar humano. De esta manera la psicología de las organizaciones ha tenido un acercamiento a mejorar las condiciones de vida de las personas en su rol de empleado, es por eso que en lugar de representar un costo, la salud y el bienestar se consideran una inversión (Polo-Vargas, Palacio, De Castro, Mebarak y Velilla 2013). Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 69 Alternos de Solución de Conflictos (MASC) Gorjón (2016) así como Durand y Rodríguez-Burgos (2015) indican que están en una etapa instrumental y de cientificidad, considerados como una solución viable y productora de innovaciones asertivas responsables que atiende a los intereses de las partes y conciliar con los intereses superiores de la sociedad en general como modelo de producción del estado. En el mismo orden de ideas Gorjón y Pesqueira, (2015) señalan que los MASC al ser métodos alternativos su operación puede darse dentro y fuera del proceso judicial, ya sea de forma paralela o independiente o pude darse sin que exista el proceso judicial que haya sido motivado por las partes mismas y no por un juez, en todos los casos con la misma validez, además los MASC son un procedimiento universal e internacional con secuencia lógica y técnicas que son parte de un método. La psicología organizacional tiene como objetivo principal buscar el bienestar biopsicosocial de los trabajadores, ya que las personas pasan buena parte de sus vidas en las organizaciones. Por esta razón prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo es fundamental para alcanzar el bienestar y generar condiciones de trabajo estables para cada uno de los trabajadores, contribuyendo a fomentar estrategias empresariales para al- Uno de los MASC más utilizados es la mediación ya que es un componente esencial canzar el éxito integral de la organización. en la forma de resolver algún tipo de conDe esta manera se agradece a todas las flicto que se presente dentro de las organipersonas involucradas científicos, psicó- zaciones. Bajo este concepto, con la medialogos, mediadores, árbitros y todos lo que ción transformativa se obtienen resultados aportaron su conocimiento para resguardar benéficos en cuanto a los procesos psicosoal trabajador de tantas contingencias a las ciales (Sauceda & Martínez, 2018). Las conque se encuentran sometidos y no permitir diciones que se encuentran dentro de la emque tengan la incertidumbre de que algo presa obedecen a la naturaleza propia de va a pasar, bien está el curar, pero es más dicha organización, teniendo claro esto, se efectivo el prevenir los riesgos psicosociales puede determinar que el empleador no tiene la motivación de mejorar las condiciones en los lugares de trabajo. de trabajo de sus empleados ya que estos le Atendiendo a esta problemática, han surgi- generan gastos y tiempo que son las variado mecanismos que permiten la prevención bles que más tienen en cuenta los gerentes de conflictos que se dan dentro de las or- a la hora de restructurar las condiciones en ganizaciones. Con respecto a los Métodos el área de trabajo, es por esta razón que es Hamudy Quintero-De-Moya �70 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx necesario que exista una mediación entre el Quintero-De-Moya, 2021). Con ayuda de la empleado y empleador. mediación que tiene una metodología para generar felicidad y paz, no sólo gestionar y Así mismo tal como lo comenta Bonafé-Sch- transformar el conflicto (Gorjón, 2020). mitt (2006) la mediación más que una técnica eficaz de resolución de conflictos, es un Es importante señalar que al solucionar los proceso educativo para los participantes, conflictos con el proceso de mediación megenerando solidaridad en las diferentes co- jorará la cultura y el clima organizacional de munidades y los miembros que la integran, la empresa, en la perspectiva social el no sin dejar de mencionar algunos programas padecer de algún tipo de riesgo psicosocial restaurativos, tales como, los encuentros contribuirá al mejoramiento de la calidad de restaurativos, los círculos de paz y las confe- vida del trabajador y la de su familia. Se evirencias familiares (Martínez & Gorjón, 2018). ta con ello la angustia ese temor a sufrir una enfermedad laboral en los empleados que En el mismo orden de ideas De Armas (2003) realizan sus tareas cotidianas dentro de la comenta que la mediación es un proceso en organización, buscando, además, fomentar el que las dos partes acuden voluntariamen- la creatividad e innovación en sus actividate y una tercera persona imparcial llamada des. mediadora la cual busca un acuerdo satisfactorio en este proceso extrajudicial. Se De la misma forma la prevención de los facconsidera un proceso creativo ya que busca tores de riesgo psicosocial por medio de que las partes satisfagan sus necesidades la mediación y al resolver conflictos que se y no restringirse a lo que la ley dictamina, dan dentro de la empresa evitaría pérdiademás la solución no es impuesta por ár- das humanas ya que es lo más importante bitros o jueces sino más bien por las partes. para la sociedad, lo que incrementara un mejoramiento de la salud pública ya que los De lo expuesto anteriormente lo que se trabajadores no están expuestos a agentes busca con la mediación es tratar de con- nocivos. Además, contribuirá a formar parte ciliar con las partes involucradas para que de un imperativo legal por parte del Estado no existan ni ganadores ni perdedores más evitando sanciones, citaciones por parte de bien generar espacios para mejorar la con- los entes legales que regulan la seguridad y vivencia, ambiente de trabajo, clima orga- salud en el trabajo. nizacional con la finalidad de prevenir los riesgos psicosociales y estos no afecten al También se disminuirán las tasas de ausentrabajador y causar una enfermedad labo- tismo, accidentabilidad y enfermedades laral o un accidente de trabajo. Además, la borales lo cual representa un beneficio para psicología positiva busca que el individuo el empleador, empleado y la empresa al sea feliz con la vida que lleva, que se sienta garantizarle condiciones de seguridad, samotivado y capaz de enfrentar cualquier di- lud y bienestar en el ambiente de trabajo, de ficultad y alcanzar metas, (Gorjón-Gómez & esta forma con el establecimiento de normas Mediación para prevenir los factores de riesgo psicosocial. PP. 59-74 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 71 y políticas de prevención de accidentes de que busca forjar un mayor bienestar biopsitrabajo y enfermedades laborales, se logra- cosocial en los individuos. rá que haya una disminución de los daños materiales y humanos, generando de esta TRABAJOS CITADOS manera una mejor imagen de la organización y un mayor incremento de la producti- Aguirre, E. (1994). Seguridad integral en las organizaciones vidad ya que el personal estará motivado al actualización para ejecutivos. México, D.F.: Trillas. trabajar fuera de riesgos, asimismo, no se Bonafé-Schmitt, J.-P. (2006). La médiation scolaire par les debe olvidar que las competencias que lopairs. Spirale - Revue de Recherches en Éducation, (37) gre el trabajador en materia de salud labopp. 173-182. Recuperado en: https://spirale-edu-revue. ral serán de gran importancia para todos los fr/IMG/pdf/15_Bonaffe_Spirale_37.pdf que hacen parte de la organización. Charria, V., Sarsosa, K., & Arenas, F. (2011). Factores de riesgo psicosocial laboral: métodos e instrumentos de CONCLUSIONES evaluación. Revista Facultad Nacional de Salud Pública, 29 (4) pp. 380 - 391. Recuperado en: https://www. Los factores de riesgo psicosocial no deben ser considerados como un tema superficial dentro de las organizaciones, la evidencia indica que los trabajadores se encuentran en condiciones de trabajo no adecuadas para realizar sus tareas, el trabajo trae consigo una serie de elementos que si bien ayudan al individuo a lograr su autorrealización también es verdad que puede generarle provocarle una serie de malestares físicos y psicológicos que pueden desencadenar un determinado tipo de enfermedad laboral. redalyc.org/articulo.oa?id=12021522004 Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. México, D.F.: Mc Graw Hil. Cortés Dìaz, J. M. (2015). Seguridad e higiene del trabajo. Técnicas de Prevención de Riesgos Laborales. México, D.F.: Tébar Flores. De Armas Herández, M. (2003). La mediación en la resolución de conflictos. Educar, (32) pp. 125 - 136. Recuperado en: https://raco.cat/index.php/Educar/article/ view/20783/20623 De la Poza, J. M. (1990). Seguridad e higiene profesional con las normas comunitarias europeas y norteamericanas. Madrid: Paraninfo. La administración y la gerencia de toda empresa deben asumir su responsabilidad en buscar y poner en práctica las medidas necesarias que contribuyen a mantener y mejorar los niveles de eficiencia en las operaciones, y brindar a sus trabajadores un ambiente laboral sano y seguro. Resolver conflictos dentro de la organización antes de que se produzca un riesgo psicosocial por medio del proceso de mediación es sin duda un gran paso en las empresas que quieran adoptar este mecanismo alternativo Díaz Naranjo, D. L. (2011). Estrés laboral y sus factores de riesgo psicosocial. Revista CES Salud Pública, 2 (1) pp. 80 - 84.Recuperado en: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3677229 Durand de San Juan, E. A & Rodríguez-Burgos, K. E. (2015). Uso de la mediación en solución de conflictos en el mercado de arrendamiento pp. 133 - 156 en Hernández Paz, A. 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PP. 59-74 revistamsc.uanl.mx �Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica MSC MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS | VOL. 01, NÚM. 01, JULIO 2021 en MSC La desconfianza en los sistemas de impartición de justicia mexicana, prospección y evaluación desde la perspectiva del Conflict Analysis Tipology (CAT) The distrust in systems of impartition of mexican justice, prospection and evaluation through the perspective of the Conflict Analysis Tipology (CAT) Recibido: 20-04-2021 Jazmín Flores-Montes* | Aceptado: 08-07-2021 *https://orcid.org/0000-0001-8197-6782 México Resumen Los niveles de percepción de confianza en México son preocupantes, esto implica que se desconozcan los beneficios que posee como valor intangible para que sea vista como un factor imprescindible propio del ser humano y este pueda ser capaz de resolver sus propios conflictos; los que surgen de su relación con otros sujetos en el entorno social; y aquellos que versan ante las instituciones del Estado encargadas de impartir justicia tradicional y alterna como la mediación. El presente artículo explica la aplicación del instrumento cualitativo Conflict Analysis Tipology (CAT) de Josep Redorta, en la investigación denominada “Los elementos generadores de Confianza como Valor intangible en la mediación” que permite la identificación del tipo de conflicto que puede suscitarse, a través de la tipicación de patrones dominantes, los cuales sustentan y otorgan rigor científico a la problemática de estudio planteada, además, de que nos permitirá centrar la intervención adecuada para la transformación y solución del conflicto detectado. Palabras clave: Confianza, Valor Intangible, Conflict Analysis Tipology (Cat), Mediación, Conflicto. Abstract The levels of perception of trust in Mexico are worrying, this implies that the benefits it possesses as Cómo citar Flores-Montes, J. La desconfianza en los sistemas de impartición de justicia mexicana, prospección y evaluación desde la perspectiva del Conflict Analysis Tipology (CAT). MSC Métodos De Solución De Conflictos. Recuperado a partir de https://revistamsc.uanl.mx/index.php/m/article/ view/6 �76 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx an intangible value are unknown so that it is seen as an essential factor of the human being and this may be able to resolve its own conflicts; those that arise from their relationship with other subjects in the social environment; and those that deal with the State institutions in charge of imparting traditional and alternative justice such as mediation. This article explains the application of the qualitative instrument Conflict Analysis Typology (CAT) by Josep Redorta, in the research called “The elements that generate Trust as an intangible value in mediation” that allows the identification of the type of conflict that may arise, through of the typification of dominant patterns, which sustain and grant scientific rigor to the problem of study raised, in addition, that it will allow us to focus the appropriate intervention for the transformation and solution of the detected conflict. Key words: Confidence, Intangible Value, Conflict Analysis Tipology (Cat), Mediation, Conflict. 1. INTRODUCCIÓN 2. JUSTIFICACIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA PARA LA APLICACIÓN Las instituciones del sistema judicial mexi- DEL CONFLICT ANALYSIS TIPOLOGY cano cuya función primordial consiste en (CAT) proteger el Derecho humano de acceso a la justicia a través de la impartición de justicia Antes de comenzar con el análisis del insmediante sus diversas instancias propias o trumento Conflict Analysis Tipology (CAT), delegadas hacia la coadyubación del mismo el cual permitirá identificar los patrones dopropósito, de tal manera que en la actuali- minantes en nuestro conflicto, es de suma dad se han visto desfavorecidas con índices importancia puntualizar en primera instandesfavorables y alarmantes, cifras negras, cia el identificar el conflicto y contextualizar que indican que algo no está funcionando la problemática de estudio para facilitar correctamente o que no está llevándose a su comprensión, y en segunda, justificar el cabo de forma oportuna lo que impiden su porqué de su existencia, para finalizar deliinstitucionalización. neando su alcance. En ese orden de ideas se pretende mostrar al lector la identificación del conflicto a través del CAT, así como el proceso de identificación de la tipología del conflicto planteado, lo que permitirá poder gestionarlo y transformarlo con las herramientas que aporta Josep Redorta, así como con el postulado de estrategia de intervención que ofrece la confianza como valor intangible. Según el Latinobárometro 1995-2015 Opinión Pública Latinoamericana (2015, pág. 4) los niveles de confianza en América Latina son preocupantes, pues declaran que existe una pseudocrisis de confianza, ya que, en comparación con países de otras regiones del mundo, estos tienen índices más altos de confianza interpersonal y hacia las instituciones del Estado. La desconfianza en los sistemas de impartición de justicia mexicana, prospección y evaluación desde la perspectiva del Conflict Analysis Tipology (CAT). PP. 75-90 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Lo anterior es visto en el contexto latinoamericano, en el ámbito de México como nación, la reseña (Informe País sobre la calidad de la ciudadanía en México, 2015, pág. 2015) declara que en torno a la confianza que la ciudadanía le tiene al Poder Judicial de la Federación (autoridad encargada en México de la impartición de justicia) corresponde al 28% de los mexicanos encuestados en 2015, por lo que el resto manifiesta que no confía en las autoridades encargadas de la administración de justicia en el país, un 53.7% de percepción negativa durante el 2016, y en el 2017 obtuvo el 55.1% de no confianza hacia las autoridades del Poder Judicial. ¿Son correctos los dos últimos porcentajes y es correcto la palabra negativa y confianza? Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 77 otros sujetos en el entorno social; y aquellos que versan ante las instituciones del Estado encargadas de impartir justicia tradicional y alternativa. Esta desconfianza complica y lacera a las instituciones de impartición de justicia, la que se ve reflejada en tres aspectos: En primer lugar, esta gradual desconfianza, provoca que la ciudadanía, los sujetos morales y privados no asistan ante los Tribunales que imparten la Justicia Tradicional a ejercer su derecho humano de acceso a la justicia. El segundo aspecto es de consecuencia. El hecho de que las personas, los sujetos morales y privados no confíen en las instituciones tradicionales de impartición de justicia, excluye de facto a la justicia alterna de los Métodos Alternativos de Solución de Conflictos (MASC) como una vía sencilla y rápida para la resolución de conflictos, ya que la vía de acceso o la forma de llegar a ellos sigue siendo a través de la justicia tradicional. Igualmente, en la (Encuesta Nacional sobre Cultura Política y Prácticas Ciudadanas, 2012) expresa que el 72% de los encuestados consideraba que no se podía confiar en otras personas, conjuntamente (Moreno, 2005) expresa que ese porcentaje representa un incremento frente al 10% que respondió al año siguiente sobre esa misma cuestión en (Instituto Nacional Electoral [INE], 2015). El último aspecto y más importante refiere entonces que, la desconfianza en las instiA partir de lo manifestado supralíneas, po- tuciones encargadas de la impartición de demos afirmar que los niveles de percepción justicia tradicional, de la justicia alterna que de confianza en las relaciones interpersona- ofrece la mediación pública y privada como les e institucionales son preocupantes, pues los MASC, se siga incrementando. Esta crino se tiene información oportuna que acre- sis de no confianza, la cual impacta directadite lo contrario, implicando que esta per- mente en el bienestar subjetivo del ciudadacepción de desconocimiento de los bene- no que vive en México y en la generación de ficios que posee la confianza sea un factor sociedades pacíficas que fomenten la paz. imprescindible para que el ser humano sea capaz de resolver: sus propios conflictos; las disputas que surgen de su relación con �78 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 3. CONFLICT ANALYSIS TIPOLOGY (CAT) DE JOSEP REDORTA Ahora bien, para comprender adecuadamente cuando se enuncien las palabras patrón de conflicto dentro del CAT en líneas posteriores, se comparte la concepción que aporta (Redorta) sobre ello. En ese sentido, el autor explica que el patrón de conflicto se refiere a las conductas sociales consuetudinarias que pueden ser diferenciadas, donde existe unidad contenido de cada una y se presenta en pugnas entre personas de cualquier entorno social, pudiendo ser dual su aparición en dos o más conductas (2004, pág. 10) Esta evolución sobre los patrones de conflicto tuvo auge en el año de 1995, ya que en ese tiempo ya existía un modelo de 5 patrones de conflicto, los cuales podían verse identificados particularmente cada uno dependiendo de las características, representando que por medio de la percepción (Redorta) pudo analizar a cada uno, además les otorgó la suficiente información para poder intervenir oportunamente en ellos. Es decir, comenzando por describir lo que ya sabemos sobre el conflicto, pero haciendo la interrogante (Redorta, 2004, págs. 9-10) que a su parecer eran irresolubles los siguientes aspectos: 1. El reconocimiento del patrón que puede llegar a seguir un conflicto, explicándolo en el sentido de su discriminación en conflictos concretos y 2. El grado de pertenencia del conflicto de cada patrón, particularmente si se mezclaba con otro. revistamsc.uanl.mx Al mismo tiempo muestra un sinfín de definiciones de lo que es conflicto, además expone tales ideas desde la perspectiva de autores de diferentes ciencias, puntualizando aquellas palabras que son elementos que dan cabida a tales concepciones, siendo estas las más importantes a mi consideración: actividad incompatible, diferencia de intereses, disputa, dilema, contradicción, interacción hostil, intereses opuestos. Destacando el estudio que realizó Eduardo Adame en los años 1993-1996, al encontrar 79 definiciones distintas de conflicto interpersonal y ofreciendo una nueva definición: “Un proceso cognitivo-emocional en el que dos sujetos perciben fines discordantes dentro de su vínculo de interdependencia y la pretensión de solucionar sus discrepancias de poder” (Redorta, 2004, pág. 15). Por lo que el término conflicto que describe el autor es se obtiene analizando, dependiendo de la ciencia que se invoque, tendiendo su concepción ad hoc al contexto que se utilice, permitiendo ser multidisciplinar, y no sólo se encuadre en la psicología social, como primeramente se pretendía dirigir, suponiendo una autolimitación de esta, pero a la vez muy amplia para ser investigado transversalmente. 3.1 Conflict Analysis Tipology (CAT) Aplicado al Conflicto de la Desconfianza en los Sistemas de Impartición de Justicia Mexicana Contextualizado el conflicto, así como descrita la problemática planteada supralíneas, se procede a analizar el conflicto para establecer la presencia de los patrones dominantes del mismo. La desconfianza en los sistemas de impartición de justicia mexicana, prospección y evaluación desde la perspectiva del Conflict Analysis Tipology (CAT). PP. 75-90 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Para ello, acudimos al instrumento denominado: Conflict Analysis Tipology (CAT) elaborado por Josep Redorta, que parte de una composición de 16 patrones de conflicto que configuran las relaciones interpersonales (Redorta 2004, pág. 135), estos a su vez están subdivididos en cuatro categorías de necesidades del ser humano en la vida: 1. Ser, es decir, ser consistente en formar nuestra propia personalidad como entes individuales y como parte de una sociedad con información, valores, identidad y autoestima; 2. Seguir, este se desprende del anterior, manifestando que debemos continuar siendo como somos en nuestro propio ser y en el entorno social como expectativas, de inadaptación, atributivo y de inhibición; 3. Conseguir, se obtiene algo a través de la conexión al orbe, ya que nuestros anhelos nos acercan a lograr eso que queremos, se incluyen aquí los patrones de poder, legitimación, normativo e incompatibilidad personal persistente; y por último 4. Mantener, refiriéndose a que una vez que alcanzamos nuestros propósitos en la vida, debemos luchar por mantenerlos, como los patrones de conflicto de recursos escasos, de intereses, estructural y de inequidad (Redorta, 2016) y (Redorta, 2014, págs. 132-133). Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 79 drarse en este modelo. Tratándose de un instrumento cualitativo que puede apreciar el nivel de pertenencia a cada patrón, derivándose que el prototipo le permita hacer esa diferencia (Redorta, 2014, pág. 6 y 9). Estos 16 patrones se incluyen dentro de la morfología del conflicto, donde se integra lo que podrían llegar a ser los elementos condicionantes de la evolución de conflictos o factores que derivan ese conflicto de forma básica. El perfil de conflicto permite considerar aquellos elementos que siendo externos al patrón o patrones que sigue un conflicto concreto, son muy relevantes para considerar el nivel del conflicto y el conjunto de elementos clave sobre los que existe un consenso bastante amplio en la ciencia y en la actualidad (Redorta, 2014, pág. 11). Esto permite tomar decisiones para intervenir en la gestión adecuada del conflicto. Los dos modelos de conflicto existentes en la ciencia se basan, el primero de ellos, en los que provienen de la investigación (descriptivos), y los segundos se fundamentan en la práctica derivada de la observación o de la consuetudinariedad de los que lo También se utilizó una escala Likert instru- viven (normativos) (Redorta, 2014, pág. 3). mento que mide el grado de apreciación que va de uno a cinco, en donde uno es De tal forma que el CAT accede a que, consenso nulo y cinco muy alto. mediante la afirmación de una oración se pueda evidenciar el alcance de un tipo de Algunos patrones se interrelacionan por conflicto, con la finalidad de saber cuáles la propia dinámica de transformación de estrategias son adecuadas para abordarun conflicto, haciendo que un patrón pue- lo, cómo debemos aplicarlas para transda convertirse en otro, y resultando que formarlo y cómo cooperar en su la gestión, cualquier tipo de conflicto pueda encua- transformación y solución. Jazmín Flores-Montes �80 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx Para la ejecución de este instrumento cualitativo, se aplicaron 30 instrumentos a ciudadanos que reconocen el conflicto planteado y a expertos en la materia, con las habilidades científicas, y prácticas de identificación de éste. A partir de la concentración de la información arrojada de dicho instrumento, se detectaron los siguientes patrones dominantes: información, valores, expectativas, normativo y estructural. Ahora con dicha información obtenida, se presenta la definición operativa de conflicto; el conflicto básico del cual emana la morfología del conflicto de cada patrón dominante; se desarrollarán los procesos subyacentes o puntos críticos de exploración dentro de la problemática ostentada que nos servirá para aclarar o confirmar la existencia de un patrón determinado en grado apreciable, para finalizar estableciendo las diversas estrategias que propone (Redorta, pp. 117, 120Es importante mencionar que, del total de los 124, 156-159) en su modelo para transformar 16 patrones existentes, se graficaron sólo los los conflictos en nuestra investigación: patrones dominantes que obtuvieron la máxima puntuación, categorizando el grado de Patrón dominante de Valores apreciación como muy alto con la puntación Este modelo relativo a la morfología de conmáxima, logrando determinar cuáles fueron flicto es sobre valores, en ese sentido Josep los patrones dominantes del conflicto de nues- (Redorta) poner año de la cita revela que tra investigación, así como aquellos otros pa- el conflicto base de este patrón dominante trones que dentro de la escala Likert (Creswell es de descreencia/creencia, es decir, el au& Plano Clark, 2007) también obtuvieron un tor lo define en que disputamos porque mis puntaje superior al grado de apreciación me- valores o creencias fundamentales están en dio y alto pero menor al tope indicado, como juego. lo son los patrones de legitimación y valores. Gráfica 1. Análisis de patrones dominantes del conflicto de la desconfianza en los sistemas de impartición de justicia mexicana. Fuente: Elaboración propia. La desconfianza en los sistemas de impartición de justicia mexicana, prospección y evaluación desde la perspectiva del Conflict Analysis Tipology (CAT). PP. 75-90 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 De tal forma como lo manifestaron la mayor parte de los participantes del CAT en relación con los valores, se interpreta a la confianza como intangible de la mediación, de los MASC y de la justicia tradicional como el valor que está en juego y el contravalor de ésta sería la desconfianza, contravalor que ya superó a su efecto positivo, es por eso que, este patrón del conflicto se relaciona con los procesos subyacentes que permiten transformar el conflicto, esto es que ante la existencia de una disputa en la cual estén en juego mis valores fundamentales, como lo es el caso de la confianza como valor intangible, lo que se concibe es que las partes pueden colaborar hacia la gestión, transformación y posible solución de la controversia, sería conveniente que mediante el acompañamiento de elementos generadores de confianza esta se visibiliza. Estos elementos generadores son credibilidad, integridad, apertura y gestión de la comunicación y lealtad, y se presentan cuando: • i. Se exterioriza la confianza, cuando se acude ante alguna institución a solicitar la impartición de justicia tradicional o alterna pública o privada como la mediación; • ii. Se instaura en sí una litis o un proceso de mediación, en el que los participantes del conflicto deciden confiar y aceptan someterse al proceso o juicio, que da como resultado la generación de confianza entre las partes; • iii. Se confía en el tercero interviniente llámese juez o facilitador, permitiendo que éste coadyube a poner fin a su disputa; • iv. Acto anterior que conlleva a un re- Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 81 sultado concreto, que sería la conclusión del juicio mediante una sentencia o en la mediación con un acuerdo en donde al aceptar tal veredicto o acuerdo, se tendrá la confianza plena y pura de que se materializarán al cumplir el contenido de estos. Patrón dominante de Expectativas La morfología del conflicto es sobre expectativas, ante este patrón (Redorta, 2014) manifiesta que el conflicto base que trata este patrón es esperanza/realidad, agrega la definición operativa consistente en que disputamos porque no se cumplió o se defraudó lo que uno esperaba del otro. Respecto de este patrón dominante (Redorta, 2004) declara que la presencia de frustraciones está generalmente relacionada con las expectativas. Por ello debemos examinar la base y el proceso de formación de tales expectativas. Luego procederemos a reducirlas para adecuarlas a la situación real. Como regla general, reconoceremos la legitimidad de las mismas. Por último, conviene controlar la agresividad que tiende a generar la frustración. Pues la confianza mutua puede ocurrir incluso en circunstancias en que las personas involucradas están abiertamente despreocupadas por el bienestar de los demás, siempre que las características de la situación sean tales que llevaría a esperar la confianza de uno a cumplirse; y la oportunidad y capacidad de comunicarse plenamente en un sistema de cooperación que define las responsabilidades mutuas (Deutsch, 1958, pág. 279). Jazmín Flores-Montes �82 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Para que proceso se lleve a cabo de forma asertiva y se materialice en una realidad tangible, es ineludible la estimulación como lo expresa (Redorta, 2004 p. 122) al decir que es necesaria la motivación para obtener algo que es muy importante, adecuando a nuestra investigación este contexto nos referimos a que el juez y facilitador juegan un papel fundamental en la solución de un conflicto, pues si las partes no confían plenamente en estos, el proceso fracasará. El profesional prestador de los servicios MASC, estará condenado al fracaso sino se confía en él (Gorjón, p. 81). Patrón dominante de Información Sobre este patrón la información es el patrón secundario del conflicto según (Redorta, 2014), y el conflicto básico consiste en conocer/ ignorar, y la definición operativa que formula sobre éste es que disputamos por algo que se dijo o no se dijo o que se entendió de forma distinta. Las propuestas para este patrón dominante es que se apliquen las técnicas de comunicación. Es uno de los patrones más fáciles de afrontar, siempre que se disponga de la información relevante o que se trate de distorsiones de la información por excesiva, conviene utilizar la técnica del fact finding para objetivar los hechos. revistamsc.uanl.mx La apertura y gestión de la comunicación implica la incorporación de comportamientos que muestren respeto, escuchar antes de todo, aclarar las expectativas, los cuales requieren colaboración entre carácter y competencia (Raya, 2018) además, de la forma de expresar sus emociones y pretensiones de manera no verbal y verbal, fomentar el diálogo; por ello es importante hacer énfasis en los puntos críticos que conviene explorar en este patrón dominante y así contribuir a la gestión y transformación del conflicto. Es evitando los errores en la percepción de lenguaje derivados de la diferencia del contexto social y cultural de los sujetos partícipes en una relación grupal y social, la ocultación de información y lo contrario a ésta, que conllevan al aprovechamiento de la relación afectiva para la procuración de intereses propios o de terceros, o el simple dolo, también con intenciones de beneficio directo o indirecto para la satisfacción de pretensiones. Patrón dominante Normativo El conflicto básico de la morfología de conflicto normativo es la conducta/norma, refiriéndose (Redorta, 2014) a que disputamos porque se incumple una norma legal o social. En este patrón dominante conviene examinar la interpretación jurídica o social de las Por lo que este patrón dominante reconoce normas. De ese modo nos daremos cuenta la importancia de uno de los elementos ge- de lo que supone cualquier desviación de la neradores de confianza, ya que sin apertura pauta generalmente aceptada. y gestión de la comunicación no se configuraría este valor intangible, por ende, ante la En problemas grupales debemos plantearsimulación de alguno de los elementos se nos si existen minorías que desean cambios fundaría inmediatamente desconfianza. o reclaman influencia. La desconfianza en los sistemas de impartición de justicia mexicana, prospección y evaluación desde la perspectiva del Conflict Analysis Tipology (CAT). PP. 75-90 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 El patrón dominante tiene relación con los puntos críticos de exploración que permiten la transformación del conflicto, es que ante el desconocimiento de la ley y la falta de credibilidad y desconfianza en las instituciones que componen a los tribunales tradicionales, las personas se privan de otro medio de impartición de justicia como lo son los MASC, tomando a la justicia tradicional como la primera instancia a la que el ciudadano recurre en lugar de los MASC que tienen el mismo fin. Provocando con ello que no se le dé la importancia debida a la confianza que merecen las instituciones del Estado; a que no se asista a los tribunales para que se les imparta justicia alternativa ni tradicional; además de que se genera una gran área de oportunidad para los abogados consultores o los litigantes a continuar con malas prácticas de privilegiar y llevar cualquier conflicto a juicio, tal y como lo exteriorizan (Gorjón Gómez & Steele Garza, 2012) al decir que estos sólo piensan solo en su beneficio económico, dejando de lado beneficiar a la sociedad Por ello es menester contribuir a que el Poder Judicial se profesionalice y que conozca sólo los casos que las partes ya no puedan resolver por su cuenta, los litigantes no deben aprovecharse de las circunstancias del litigio para generar desconfianza a su cliente respecto al sistema judicial, las instituciones y a la formas de impartición de justicia. Patrón dominante de Estructural La definición operativa que expresa (Redorta, 2014) sobre este patrón es que disputamos por un problema cuya solución requiere largo tiempo, esfuerzo importante de muchos, o medios más allá de nuestras posibi- Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 83 lidades personales. El conflicto base de este son medios/soluciones. Las propuestas que enuncia para este patrón dominante es que en los conflictos estructurales no debemos actuar con precipitación. La relación que tiene con nuestra problemática presentada, es que permite la transformación del conflicto, debiendo hacer énfasis en los procesos subyacente de este patrón, mostrando que de primera instancia no todas las personas tienen el libre derecho de acceso a la justicia, este derecho no está al alcance de todos, en toda sociedad y todo sistema jurídico se debe proveer a la población de modos de solucionar conflictos -judiciales-no alternos-y ejercer sus derechos; además, dichos modos deben estar al alcance de todos en condiciones de igualdad (Álvarez & Highton, 1996) en (Gorjón Gómez & López Sáenz, 2009, pág. 8), pues implica poseer ciertos atributos como poder, patrimonio, solvencia económica, entre otros factores indirectos de la persona como: sociales, políticos y culturales que impiden el libre ejercicio de este derecho. Al mismo tiempo que los tribunales en el país, vistos como instituciones que administran e imparten justicia, no se encuentran plenamente capacitadas para ofrecer una vía alterna de justicia como lo hacen los MASC, pues no se tienen los suficientes recursos materiales y económicos para acercarse a la sociedad y dar a conocer, promover, y utilizar los métodos para dirimir sus conflictos, causando con ello que se prive de las cualidades que la mediación tiene; y por último Jazmín Flores-Montes �84 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC que entre los individuos no se desarrolle la confianza como Valor intangible para vivir armónicamente en sociedad, por lo que si no se confía en los demás, mucho menos en instituciones y nuevas formas de impartir justicia. 4. LA CONFIANZA COMO VALOR INTANGIBLE DE LOS MÉTODOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS revistamsc.uanl.mx más allá de su esencia, mostrando a los intangibles como beneficios traducidos en valor positivo. En ese sentido (Edvinsson & Malone, 2000) exponen que los intangibles son un valor sustentado en el capital intelectual que genera aprendizaje y adaptación, son las características distintivas que los diferencian de otros procesos y los hace útiles, atractivos, pero principalmente valiosos. Porque son una fuente de beneficios futuros sin sustancia física, generadores de valor que se forman a partir de la innovación, diseños organizativos únicos o prácticas de gestión (Lev, 2003) en (Gorjón Gómez F. J., 2017, págs. 18-19). Una vez conocida supralíneas la forma de cómo abordar el conflicto para su gestión, transformación y solución del mismo a través de la implementación de la confianza como valor intangible, también es de suma relevancia el conocer su origen epistémico que permita confabular una construcción concreta de intervención. De una identificación total de 43 intangibles emanados de la Teoría del Valor Intangible Hasta este momento como valor intangible de los MASC definida por y divulgada por ha sido estudiada sólo en los MASC parti- primera vez en el año 2013 por (Gorjón Gócularmente en la mediación, por tal motivo mez F. J., págs. 48-54), pero que hasta el nos limitaremos a describir este aspecto ya 2017 se formalizó en su obra “Los Intangibles estudiado y probado mediante metodolo- de la Mediación y de los Métodos Alternos gías mixtas de investigación. de Solución de Conflictos” (Gorjón Gómez F. J., 2017, págs. 80-82). No existe hasta la fecha una clara estrategia para la culturización de la implementación Para efectos del artículo en comento se anade los MASC, es por lo que se admite consi- liza el conflicto causado por la desconfianderar viable y ad hoc el redimensionarlos a za en los sistemas de impartición de justicia, través de sus valores intangibles como una desde diferentes enfoques que evidenciarán estrategia de culturización, que nos permiti- la trascendencia de este valor en la gestión, rá traducir sus beneficios y su valor a la so- transformación y solución de conflictos, planciedad de una forma simple y contundente teándolo desde la perspectiva de la proble(Gorjón Gómez F. J., 2017, pág. 15). mática de estudio sobre la desconfianza en los sistemas de impartición de justicia mexiAl considerarlos en una nueva clasificación cano con efectos más negativos particulares las características y principios de los MASC en la mediación como los MASC, el cual se se destaca su verdadera naturaleza que va sustentó en la herramienta (CAT) con el que La desconfianza en los sistemas de impartición de justicia mexicana, prospección y evaluación desde la perspectiva del Conflict Analysis Tipology (CAT). PP. 75-90 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 se exhibió la existencia de patrones dominantes en la problemática presentada desde las instituciones impartidoras de justicia y dentro de la mediación, además de los procesos subyacentes de esos patrones (Redorta, 2014, pág. 117),. con el objetivo de centrar la intervención adecuada que permita la gestión, transformación y posible solución del mismo. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 85 4.1. La Confianza como Valor Intangible de la Mediación En este sentido la Confianza como intangible de la mediación tiene diversos enfoques en relación al procedimiento de solución de conflictos alternos en el nuevo sistema acusatorio mexicano, este puede ser presentado por la confianza que sostienen las instituciones públicas y privadas para que se asista a estas a hacer valer el derecho humano de acceso a la justicia, la que el procedimiento genera en su conjunto a las partes, por la confianza que se le tiene al facilitador, derivada de la que él les genera y por la confianza plena sobre el cumplimiento inmediato del acuerdo de forma voluntaria, por consiguiente, un acuerdo de mediación sustentando y llevado a cabo a través de la confianza será más efectivo y, para el caso de los acuerdos de tracto sucesivo, será más eficiente asegurando su observancia, en razón de sus intereses personales para que se ejecute, en tiempo y debidamente (Covey & Merrill, 2010) (Brogan & Smith, 2013) en (Gorjón Gómez F. J., 2017, pág. 80). Para que la confianza pueda verse como vínculo conductor entre la ciudadanía y las instituciones encargadas en México de la impartición de justicia, y que los primeros asistan a ejercer su derecho humano de acceso a la justicia, ya sea para que se le ponga fin a una controversia o para que las personas mismas puedan solucionar sus conflictos y les permitan construir sociedades inclusivas de colaboración, democráticas, tolerantes y aseguradoras de los Derechos Humanos, pues causan y fomentan el diálogo, la solidaridad, la cooperación y la empatía, así como otros factores que robustecen las relaciones pacíficas entre las personas intervinientes de ese conflicto (Cabello Tijerina, y otros, 2017, pág. 66). Además, la confianza es un factor de éxito en el procedimiento de solución del conflicDistinguiendo las líneas de intervención de to, ya que, si las partes no confían en el melos conflictos, en la primera se encuadran diador, estará destinado al fracaso (Villa & aquellos sujetos que intervienen como “ter- Caperán, 2010) en (Gorjón Gómez F. J., 2017, ceros”, tomando la decisión de resolver el pág. 81). conflicto y ejecutar lo decidido, esta línea es la de heterocomposición. La segunda es la Recordemos entonces como lo manifiesta autocomposición que se basa en el supues- (Gorjón Gómez F. J., págs. 15,63), que los into de que las partes son los actores princi- tangibles de los MASC son una estrategia de pales que resuelven el conflicto por su pro- comunicación, por lo tanto, lograr comunicar pia voluntad, y a pesar de que intervenga un los intereses asertivamente ante la existentercero, la actuación de este es limitada y sin cia de un conflicto, tendrá un efecto positivo poder de decisión (Redorta, 2004, pág. 22). y en consecuencia la solución del conflicto y Jazmín Flores-Montes �86 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC generará éxito en la tarea de la culturización que se propone y su credibilidad en el proceso de transformación de los conflictos, así como transmitir el valor positivo y su impacto social a todos los sectores de la ciudadanía. Una vez expuesta a la confianza como intangible, el origen y su dimensionalidad en los MASC, es importante puntualizar que existen teorías sobre la confianza del ser humano a quien conciben como persona física o moral en los diferentes sectores sociales que se desarrolla y en otros campos de estudio afines, enfrentándose a conflictos, en los cuales se ignora las herramientas mínimas que aportan a su gestión, trasformación y solución de estos, por lo que nos enfocaremos hacia aquellas que más robustecieron la gestión, transformación de la problemática social planteada, resultantes de la ejecución del CAT. En el mismo sentido dentro de los MASC, Stephen B. Goldberg (2005) en un intento por comprender los factores que preceden el éxito de la mediación, realizó una investigación con encuestas a 30 mediadores. Este estudio reveló que el éxito de la mediación dependía de la construcción del rapport, es decir, la construcción de “una relación de mutua comprensión, empatía y confianza entre las partes”. Posteriormente 2007 (Goldberg & Shaw, pág. 366) llevaron a cabo un segundo estudio que contó con la participación de 216 mediadores de los cuales 152 eran abogados. El objetivo principal del mismo fue mejorar la formación de los mediadores a través de la comprensión de los factores que explican el éxito de la Mediación. Dado que las aportaciones de los mediadores fueron recogidas en el primer estudio de revistamsc.uanl.mx Goldberg, en el segundo se recogieron las aportaciones de las partes. Los resultados demostraron un total de 20 habilidades que ambos autores convinieron clasificar en tres grupos, entre ellos la confianza o llamado “fomento de la confianza”. Dichos autores, aportaron a la evidencia empírica un silogismo como resultado de dos nuevos estudios que fueron acometidos de forma paralela. Uno de ellos fue que supeditaron el éxito de la mediación a la construcción de una relación de confianza (Goldberg, Shaw, & Brett, 2009) en (Riera Adrover, 2018, págs. 55,181) para la gestión, transformación y solución de conflictos en el ámbito jurídico. En el marco del liderazgo y emprendimiento Stephen (Covey & Merrill) presentan a la confianza como un sentimiento hacia tu persona o un sentimiento hacia otra individuo ya sea física o moral, este efecto se conoce como las cinco ondas de la confianza denominadas: 1. confianza en uno mismo, 2. confianza en las relaciones, 3. confianza empresarial, 4. confianza del mercado y 5. confianza social en (Gorjón Gómez F. J., 2017, pág. 81) la cual permite la generación de relaciones de confianza con base en la gestión y trasformación de conflictos que se presentan entre todos los sujetos que emplean el liderazgo y emprendimiento como un modus vivendi. Esta teoría de las cinco ondas de la confianza, explica que los elementos que forjan la confianza son Credibilidad, Remediar los errores, Integridad, Intención, Capacidad, Resultados, Ser sinceros, Mostrar respeto, Ser cristalinos, Demostrar lealtad, Producir resultados, Enfrentarse a la realidad, Aclarar las expectativas, Ejercer la responsabi- La desconfianza en los sistemas de impartición de justicia mexicana, prospección y evaluación desde la perspectiva del Conflict Analysis Tipology (CAT). PP. 75-90 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 lidad, Escuchar antes de todo, Mantener los compromisos, Transmitir confianza y Mejora manifestándose de adentro hacia afuera dependiendo la onda de que se trate (Covey S. M., 2011). En la primera onda basada en la autoconfianza el principio clave de esta es la credibilidad, la cual a su vez se basa en cuatro pilares, uno de ellos es la integridad. La segunda onda de la confianza en la relaciones, se basa en un comportamiento coherente y está influenciada por 13 comportamientos clave que tienen los líderes con alto grado de confianza, los cuales se pueden aprender y aplicar, uno de ellos es la lealtad, este deriva del carácter; para nuestro último elemento, descubrimos a la apertura de la comunicación concentrada en algunos comportamientos como: mostrar respeto, escuchar antes de todo, aclarar las expectativas, los cuales requieren colaboración entre carácter y competencia (Raya, 2018). En el ámbito de la economía, las teorías de prosperidad nacional consienten crear relaciones de confianza entre diversos actores de la sociedad civil, públicos y privados, permitiendo identificar posibles conflictos en actividades económicas Fukuyama (Trust: the social virtues and the creation of prosperity, 1995, pág. 26) manifiesta al respecto que es la esperanza que emerge dentro de la comunidad de honradez y conducta cooperativa, basada en normas comunes, sobre la parte de otros miembros de esa comunidad. Es decir, Fukuyama (1995) y su teoría llamada Tesis de la Confianza del año 1995 pretendía enlazar la cultura con la economía explicando la influencia de la primera Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 87 en la segunda; en ese sentido lo más importante es el nivel de confianza existente en la sociedad para delegar determinadas actividades económicas. Puede suceder que los agentes económicos tengan relación de confianza mutua, dando como resultado grandes compañías y una enorme sociedad civil. O puede suceder que exista una ausencia de confianza que provoque una pobre realización económica. El autor clasificó a los países según la confianza en la sociedad civil, con base en el grado que las sociedades tenían para subordinar sus intereses a la comunidad en alta y baja confianza (Sanmartín, pág. 42) siendo los elementos que la componen el Reconocimiento, Religión, Justicia, Prestigio y Honor. Cuando Fukuyama (1995) distingue entre una sociedad de alta confianza y una de baja confianza, indica que estos no son dos destinos inmutables, sino susceptibles de ser transformados mediante el cultivo de la confianza en (Picker, 2012, pág. 2). 5. CONCLUSIONES Como se pudo evidenciar, al justificar teórica y estadísticamente los niveles de confianza, de percepción existente de confianza interpersonal y la manifestada hacia las instituciones encargadas en México de la impartición de justicia tradicional y alternativa que sustentan la problemática descrita; y que mediante la aplicación del dispositivo CAT en este artículo, logramos exponer que los patrones dominantes en nuestro problema de estudio son de valores, información, expectativas, normativo, estructural; los cuales con su presencia fortalecen nuestra Jazmín Flores-Montes �88 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC investigación de “Los elementos generado- 6. TRABAJOS CITADOS res de Confianza como Valor intangible en la mediación” además, que proporcionan Álvarez, G. S., & Highton, E. I. (1996). Mediación y Justicia. rigor científico a la misma. Buenos Aires: Desalma. Brogan, C., & Smith, J. (2013). La fórmula del éxito. Barcelo- Estos cinco patrones dominantes, fueron determinantes en el desarrollo de la investigación, por lo que coincidimos plenamente con (Redorta) en que se debe trabajar sobre ellos para la posible solución del conflicto expuesto; todo esto con base en los puntos críticos detallados en este artículo, así como sobre las diversas estrategias que propone el conflictólogo para la transformación de este. na: Gestión. Cabello Tijerina, P. A., Carmona Valdés, S. E., Gorjón Gómez, F. J., Iglesias Ortuño, E., Sáenz López, K. A., & y Vázquez Gutiérrez, R. L. (2017). Cultura de paz. México, Patria. Covey, S. M. (2011). El factor de la confianza. El valor que lo cambia todo. Buenos Aires: Paidós. Covey, S. M., & Merrill, R. R. (2008). La velocidad de la confianza. El valor que lo cambia todo Buenos Aires. Paidós. Creswell, J. W., & Plano Clark, V. L. (2007). Designing and conducting Mixed Methods Research. California: Sage Si bien es cierto que los elementos generadores de confianza dentro de los patrones dominantes del conflicto planteado sirven ahora como indicadores, también debemos coadyubar al desarrollo de futuras investigaciones que permitan contribuir a la solución de la problemática planteada y que sirva como antecedente para la ciudadanía a que confíen en sí mismos para la solución de sus propios conflictos, los que surgen de su relación como ente social y los que versan ante las instituciones encargadas en México de la impartición de justicia tradicional y alternativa, llámese juicio, conciliación o como en este caso la mediación, donde la Confianza como Valor intangible apoye a dar solución a un conflicto, y mejor aún, se pueda palpar la materialización de la voluntad acordada por las partes intervinientes mediante el cumplimiento del acuerdo resultante de esa mediación asertiva, que favorecerá a la generación de sociedades pacíficas, felices, solidarias y cooperativas que fomenten el diálogo. Publications. Deutsch, M. (1958). Trust and Suspicion. The Journal of Conflict Resolution, pp. 265-279. Recuperado en: doi:https://doi.org/10.1177/002200275800200401 Edvinsson, L., & y Malone, M. (2000). El capital intelectual. Como identificar y calcular el valor de los recursos intangibles de una empresa. Barcelona: Gestión. Fisas Armengol, V. (1987). Introducción al estudio de la paz y de los conflictos. Barcelona: Lerna. Fukuyama, F. (1995). Trust: the social virtues and the creation of prosperity. Nueva York: The Free Press. Recuperado en: https://doi.org/10.1177/089692059602200108 Gobernación, S. d. (2012). Encuesta Nacional sobre Cultura Política y Prácticas Ciudadanas. Recuperado el 08 de marzo de 2018 en: http://www.encup.gob.mx/work/models/Encup/Resource/69/1/images/Resultados-Quinta-ENCUP-2012.pdf Goldberg, S. B. (2005). The secrets of successful mediators. Negotiation Journal, 365-376. Recuperado en: https: doi:10.1111/j.0748-4526.2005.00069.x Goldberg, S.B., & y Shaw, M. 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PP. 75-90 �Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica MSC MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS | VOL. 01, NÚM. 01, JULIO 2021 en MSC La homologación de la competencia profesional en el ámbito de los mecanismos alternativos de solución de controversias The homologation of professional competence in the field of alternative dispute settlement mechanisms Recibido: 20-04-2021 Raquel Rodríguez González* | Aceptado: 08-07-2021 *Universidad Autónoma de Nuevo León, México Resumen La competencia profesional es actualmente uno de los temas centrales en el contexto de cualquier actividad laboral, ya que dentro de los cambios constantes del contexto social surgen necesidades que exigen calidad de la formación especializada, condiciones propicias que evidentemente favorecen al ámbito de los Mecanismos Alternativos de Solución de Controversias, refiriendo en específico a la intervención del facilitador, la cual es una figura reconocida incluso en la legislación. Esta se ocupa en conducir a los intervinientes en conflicto a la creación de soluciones integrando para la actividad señalada los conocimientos teóricos y prácticos que la ley establece, a la vez de adherir una propia experiencia, competencia y disciplina. El presente artículo reflexiona sobre la necesidad de no perder el enfoque de la homologación de la competencia profesional de quienes en su deber ser y hacer contribuyan a la solución de controversias desde una perspectiva de reconocimiento profesional. Asimismo, se realizan propuestas en relación con la competencia disciplinar, dadas las profesiones diversas que se involucran y que asumen el rol de facilitador lo cual, si no se atiende bajo capacidades delineadas, generarán discrepancias con resultados no deseados, por lo que se resalta en el mismo sobre la importancia de intervenir en dichos procedimientos desde la formalidad profesional, y en un plano de conocimiento homologado y certificado en lo particular. Palabras clave: Competencia Profesional, Disciplina, Homologado(A), Facilitador, Mecanismos Alternativos De Solución De Controversias. Cómo citar Rodríguez González, R. La homologación de la competencia profesional en el ámbito de los mecanismos alternativos de solucion de controversias. MSC Métodos De Solución De Conflictos. Recuperado a partir de https:// revistamsc.uanl.mx/index.php/m/article/view/8 �92 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx Abstract Professional competence is currently one of the central issues in the context of any work activity, since within the constant changes of the social context, needs arise that demand quality of specialized training, favorable conditions that obviously favor the field of Alternative Mechanisms of Dispute Resolution, referring specifically to the facilitator’s intervention, which is a recognized figure even in the legislation. This is concerned with leading the parties in conflict to the creation of solutions integrating for the activity indicated the theoretical and practical knowledge that the law establishes, at the same time as adhering to their own experience, competence, and discipline. This article reflects on the need not to lose focus on the homologation of the professional competence of those who in their duty to be and do contribute to the resolution of disputes from a perspective of professional recognition. Likewise, proposals are made in relation to disciplinary competence, given the diverse professions that are involved and that assume the role of facilitator, which if not addressed under outlined capacities, will generate discrepancies with unwanted results, which is highlighted in the same on the importance of intervening in these procedures from the professional formality, and in a plane of homologated and certified knowledge. Key Words: Professional Competence, Discipline, Approved, Facilitator, Alternative Dispute Resolution Mechanisms. INTRODUCCIÓN encontrarse desde el primer momento de su cometido, de tal forma que se desenvuelva hacia el cauce de la solución del conflicto. Bajo este marco de acción, la sociedad en su expectativa los requiere con calidad, pertinencia y suficiencia en su perfil profesional, así como de conocimientos suficientes que afronten las problemáticas entre particulares inmersos en una sociedad que impulsa desde sus legislaciones medios que ofrezcan certeza jurídica, que contribuyan a la armonía social y que la judicialización de los conflictos entre partes conlleve a crear oportunidades de fortalecer la cultura en la vía de la solución de controversias. La competencia profesional homologada al encontrarse vinculada al orden normativo del ámbito de los Mecanismos Alternativos de Solución de Controversias debe en consecuencia asumir el rol disciplinar que se plantea de acuerdo con el orden del procedimiento que lo circunda. Por lo tanto, es importante destacar la descripción visible del desempeño de cada profesional, ya que el requisito para acceder al círculo profesional de dichos mecanismos pudiera resultar un limitante justo por la generalidad del concepto del profesional que se acredita para ocupar tales responsabilidades, mismas que derivan desde la aceptación a dicho com- Por tal razón, es que el presente documento promiso, el cual debe recibirse altamente tiene el objetivo de analizar la pertinencia calificado con la formalidad que merece al de la debida homologación o reconocimienLa homologación de la competencia profesional en el ámbito de los mecanismos alternativos de solución de controversias. PP. 91-104 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 to sobre la competencia profesional que circunda a los mecanismos alternativos y para poder cumplirse se parte de una clarificación de los conceptos y deberes de acuerdo con preceptos teóricos y normativos que dilucidan la necesidad de tener la acción descriptiva de la disciplina específica del facilitador. Ello, desde un enfoque profesionalizante. Esto es, en relación con el ámbito de los mecanismos alternativos y de una competencia profesional homologada. Por tal razón, se debe considerar para estos efectos que como limitante se observa la norma escrita y delineada de forma general que deja de lado la supervisión de resultados y el medio en particular para que el desempeño del facilitador cumpla los requisitos específicos, lo cual es necesario y de gran acierto, dejando a la disposición de la persona física, el medio del desempeño. A partir de lo anterior, es necesario resaltar tres puntos: a) señalar el marco constitucional que fundamenta su actuar desde un orden normativo local, ya que este apartado es de suma importancia para el profesional que en su formación profesional no tuvo acceso al estudio del marco del Derecho, involucrándolo así desde el primer momento con el fundamento jurídico que tenga como base una homologación de conocimiento; b) destacar el papel de la disciplina de carácter profesional, y su homologación en el ámbito de los mecanismos alternativos, para de esta manera, tener un marco donde señale las acepciones entre la disciplina y lo profesional, ya que la peculiaridad de los requisitos para acceder a una actividad distinta a la formación principal puede ser confusa si no se determina el posicionamiento de Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 93 tales conceptos; c) enfatizar el elemento de la competencia profesional, que a manera descriptiva expone los requisitos para acceder a formar parte de los procedimientos que implican la certificación sobre el quehacer en el ámbito de la solución de conflictos, mismos que avalan la capacidad en la intervención dentro del cometido en los mecanismos alternativos, destacando a partir de apartados conceptuales que han sido aportados por los teóricos en la materia, los cuales se contrastan con la formalidad de los ordenamientos jurídicos, para que en ambos contextos se proporcione la apertura al fundamento de un enfoque importante sobre la homologación de la competencia. Es de subrayar que, en los tres puntos precedentes se destaca la importancia de no sólo la expedición de un certificado que avale competencias, también de la actualización constante, donde los interesados sean atendidos para su formación disciplinaria e interdisciplinaria en particular, a la vez de circunscribirse a modelos de actuación donde el juicio de valor personal no impere ante conflictos de terceros, y bajo esta situación se pueda llegar a una conclusión de intervención estratégica, pudiendo aportar planteamientos sobre el contenido, con el propósito de distinguir la importancia de la homologación de una competencia profesional en el ámbito de la solución de problemas, y que con ello se encuentre en relación directa al objetivo jurídico del propósito de los Mecanismos Alternativos de Solución de Controversias. Raquel Rodríguez González �94 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC MARCO TEÓRICO 1. El ámbito jurídico de los Mecanismos Alternativos de Solución de Controversias En México, toda actividad profesional parte de un fundamento, de una formalidad, de una normatividad, de una regulación profesional. Siendo así, para el profesional de los mecanismos alternativos es imprescindible el conocimiento y reconocimiento del plano constitucional desde donde participe en esta esfera profesional, para con ello fortalecer la demanda de justicia social, lógicamente en un contexto diferente al que se concebía de la imperatividad de intervención judicial original como lo fue hasta la incorporación de esta vía, que si bien también atiende a un procedimiento, lo hace bajo principios que favorecen las condiciones de acordar de las partes no vistas en disputa como antaño. Esto es precisamente lo que se enmarca heurísticamente en nuestra Carta Magna dentro de su artículo 17, que en su párrafo cuarto dispone: “las leyes preverán mecanismos alternativos de solución de controversias”. Lo anterior, también se asume en las diferentes entidades del país desde sus constituciones locales y legislaciones especializadas respectivas bajo la misma perspectiva que lo formaliza. En el caso del estado de Nuevo León, se ubica dentro de su artículo 16 donde se describe que toda persona bajo esta jurisdicción tiene el derecho a resolver sus diferencias mediante estos mecanismos en la forma y términos establecidos por las leyes concernientes, que, para los efectos, como anteriormente se manifestó existe tal ley especializada. revistamsc.uanl.mx Siendo así, todo impulso en las legislaciones parte de las necesidades sociales donde se tiene como precedente de motivación en su contexto teórico y conceptual, lo que acontece con el fin de regular y normar la convivencia entre personas, y las desavenencias que surgen entre sí, de tal manera que se encuentre una plataforma de necesidad para atender las mismas en estos canales donde el deber conduce a una certeza jurídica por el fundamento normativo existente, tanto como por el contexto del deber hacer y quehacer en el mismo. En este sentido, comprendiendo los mecanismos alternativos de acuerdo con la Ley de Mecanismos Alternativos para la Solución de Controversias del Estado de Nuevo León en su artículo 2°, fracción XX, donde los señala como procedimientos distintos a la justicia ordinaria que permiten prevenir, abordar y solucionar controversias de manera voluntaria y colaborativa, pudiendo ser en forma presencial o a distancia mediante el empleo de tecnologías de la información y la comunicación; de la misma manera en su fracción V del mismo apartado señala la certificación especializada como la constancia otorgada por el Instituto de Mecanismos Alternativos para la Solución de Controversias del estado para acreditar que una persona física cuenta con los conocimientos, competencias y habilidades necesarias de tal forma que pueda desempeñarse como facilitador, mediante una formalidad esencial del procedimiento, pero que a la vez cuenta con los conocimientos jurídicos suficientes para que los convenios resultantes de los mecanismos alternativos que se celebren bajo su intervención se eleven a la categoría de cosa juzgada o La homologación de la competencia profesional en el ámbito de los mecanismos alternativos de solución de controversias. PP. 91-104 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 sentencia ejecutoriada en su caso, bajo los términos de la presente Ley. En el mismo orden, bajo lo preceptuado en el apartado XIV respecto del concepto de facilitador, del cual manifiesta es el responsable de atender el procedimiento señalado, reconociéndose como la persona física que cuenta con certificación o certificación especializada del Instituto para prestar los servicios de mecanismos alternativos respectivos, y que podrá ejercerlos, ya sea como árbitro, conciliador o mediador ya sea en el propio instituto, en los centros de mecanismos alternativos acreditados en los términos de esta Ley, o en forma independiente. Hasta aquí es preciso detenerse puesto que esta revisión legal debe robustecer la razón de que la persona física, se entiende profesional, de dichos mecanismos, se encuentre certificada bajo las competencias profesionales homologadas que posicionen el compromiso en este proceso que se avala desde la Carta Magna, como previamente se señaló, tanto como de las leyes que los regulan. 2. La disciplina profesional, en un enfoque homologado por los mecanismos alternativos Bajo la perspectiva citada de revisión doctrinaria, es importante partir del concepto genérico de disciplina, pero de aquella que conduce hacia el punto en común con la respectiva de los mecanismos alternativos. Dicho de otro modo, si bien tales mecanismos parten de un ordenamiento jurídico, esto no se encuentra limitado a los abogados, por lo que es de importancia recalcar la posibilidad de intervención por parte de la variedad de ciencias, disciplinas o áreas del conocimiento que se concentran con un mismo propósito y normas, Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 95 puesto que los conflictos tienen una amplia variedad de aparición. Es decir, no se circunscriben únicamente a actos o hechos jurídicos que sólo los abogados pueden comprender, sino que se requiere en su caso de personas con conocimientos especializados de la rama donde aparezca el conflicto. Cabe aclarar el hecho de que tales áreas del conocimiento no las circunscribe a llevar a cabo operaciones periciales, sino que como los métodos alternos no exigen una limitación a la formalidad esencial del procedimiento para redimir el conflicto, esto hace que tales especialistas del conocimiento puedan encontrarse en una posición técnicamente más cercana a efecto de preparar las condiciones que lleven a la solución de la (s) controversia (s). Siendo así, es de acentuar que el concepto de disciplina posee varias acepciones. Entre estas, se le conoce como el principio de arte, facultad o ciencia, o acatamiento debido al mandato, orden o norma legítimos (De Pina, 2013). Así también, como un conjunto de reglas de comportamiento para mantener el orden y la subordinación entre los miembros de un cuerpo o una colectividad, de acuerdo con el Diccionario Enciclopédico de Ciencias de la Educación (2000). Hasta ahora, se concluye que la disciplina se trata de orden, de atender normas y principios de acuerdo con determinada ciencia o disciplina del conocimiento sistematizado. De acuerdo con lo anterior y enmarcando a una posible disciplina dentro del ámbito de los mecanismos alternativos, existen expertos de variadas disciplinas y campos de conocimiento, quienes pueden asumir el carácter de facilitador con un deber de conducir la coRaquel Rodríguez González �96 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx municación, o conciliar en su caso, entre las partes en conflicto con el fin de llegar a un acuerdo, pero sobre todo que, en perspectiva, beneficie a las partes. voluntariamente para que expertos, a quienes les confían su historia y posicionamiento ante ello de las acciones que los conducen a tener diferencias y que estas forman la causa natural de generador de conflictos, es que buscan Por lo tanto, es de destacar un valor anexo en a través del profesional de los mecanismos la actividad profesional conocido como “in- alternativos la mejor opción de solución del terdisciplina”, cuya característica es que pue- respectivo conflicto. de ser descrita de la siguiente manera: Es de aclarar doctrinariamente, y se coincide conjunto de disciplinas conexas entre con esta afirmación, que sí, con relaciones definidas, a fin de que sus actividades no se produzcan en los mecanismos alternativos se sustenforma aislada, dispersa y fraccionada, tan en su capital intelectual, al no tratarsino en un contexto de verticalidad de se sólo de un valor económico, sino más la ciencia o del conocimiento que está bien, se trata de un ejercicio de gestión dado por cada especialidad particular, del conocimiento más allá de visualizar y es considerada como una forma de únicamente valores morales, legales o ver, acercarse, conocer y tratar un profilosóficos, limitados por el actual norblema (Tamayo, 2006) razón de que se mativismo; sino por un ejercicio intelecinteractúa con diversas disciplinas por tual, innovador y creativo que trasciende el uso de conocimientos diversos intelas fronteras de lo tangible que se centra grándolos de manera contextualizada y en los intereses (Gorjón, 2017) sistemáticamente para la solución de un conflicto (Gorjón, 2017). Por lo tanto, la suma de aportaciones intelectuales en los mecanismos alternativos, se disEs mediante este paradigma donde las dis- tingue no sólo por la particularidad de cada ciplinas convergen en un mismo plano, como disciplina como interviniente, que para el lo es la solución de problemas de seres hu- caso sería facilitador, sino que se encuentra manos que piensan y actúan de manera inde- en la variedad de formaciones profesionales, pendiente, pero controversial. Respecto a lo de disciplinas diversas, ya sea de las ciencias antes señalado, es aquí donde el facilitador o sociales o de las ciencias exactas, con perfiprofesional competente, pero acreditado, de- les profesionales cuyos valores profesionales berá trabajar con dos partes opuestas, que en son distintos, pero coincidentes en un común su calidad o juicio de valor personal no afecte denominador, en una competencia profesioel procedimiento y pueda con ello evidenciar nal y personal, con el deber de poseer fortauna debilidad en su competencia profesional lezas profesionales y personales que faciliten que afecte las demeritadas relaciones de las la comunicación y lleven al entendimiento enpartes que se encuentran bajo su compromiso tre las partes. profesional, en virtud que tales partes acuden La homologación de la competencia profesional en el ámbito de los mecanismos alternativos de solución de controversias. PP. 91-104 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Es por lo antes descrito que la diversa profesión que tenga como metal la solución de controversias a través de mecanismos alternativos, claro, desde cada disciplina donde interviene, debe encontrarse homologada partiendo de una formalidad, es decir, de un reconocimiento judicial que regule dichos actos (De Pina, 2013). Para tal efecto, debe ser el propio órgano normativo de los mecanismos aludidos quien lo sustente en principios base, a través de certificaciones que comprueben la competencia de esta actividad, cuyo propósito y fin principal es el de intervenir, prevenir y tener de propósito un acuerdo de paz, el cual debe traducirse desde sus respectivas panorámicas, en un ámbito idóneo ante los conflictos, con expectativas de mantener un contexto de respeto a las relaciones interpersonales. Para cumplir con el objetivo anterior es necesario considerar ocho principios destacados en el ordenamiento jurídico de los mecanismos alternativos: confidencialidad, equidad, flexibilidad, honestidad, independencia imparcialidad, neutralidad y voluntariedad. Tales preceptos como atributos profesionales, indistintamente de la disciplina donde se atienda a las partes en conflicto, deben poseer además cualidades de valor, como lo es el promover el respeto entre las partes, dirigirse con ecuanimidad, destacar las habilidades e inteligencia emocional del profesional de los mecanismos alternativos; que se les permita dirigir a las partes en la búsqueda de soluciones, que el conflicto se exponga en un contexto de paz y neutralidad, y sobre todo, que no empeore el ánimo de las partes; que en una posición idónea estimule la comunicación y localice desde una forma introspecti- Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 97 va las limitaciones que perfilan su persona, su propia disciplina y formación. Todos estos deberes sólo se habrán de conformar si se homologan, o equiparan con el conocimiento de cada parte del procedimiento y fin de los mecanismos alternativos, lo cual debe ser proporcionado y establecido por personas que se hayan especializado específicamente en los métodos alternos de solución de controversias. Bajo un enfoque de realidad, es de destacar que en la práctica de la disciplina señalada, como en cualquier otra disciplina o ciencia, existen intrusismos disciplinares, es decir, con carencias de ética y valores, que mezclan otras disciplinas, o bien, que adolecen de fundamentos científicos para la atención de conflictos, puesto que al no contar con el perfil o formación profesional dentro de un enfoque de relaciones humanas, o en su caso cometer un desacierto como el confundir el papel del profesional de los mecanismos alternativos con la aplicación de su ciencia y diciplina principal, como en el caso de quienes ejercen la actividad profesional del psicoanálisis, donde se distorsiona la actividad asumiendo su función como proceso terapéutico, o como el abogado atiende a las partes tal fuera un procedimiento litigioso, o del trabajador social que traslada la actividad de facilitador a un trabajo de campo, o del criminólogo en una investigación de delito, etc. Con lo anterior, no se niega que estas disciplinas puedan conformar una actividad interdisciplinar, donde puedan dirigir un procedimiento en el ámbito de los mecanismos alternativos, pero lo que se enfatiza es que se mantengan en una sola perspectiva formaRaquel Rodríguez González �98 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx da por su disciplina, ya que el procedimiento prevé la presencia de un facilitador en la atención de las partes en conflicto, salvo casos en particular que requieran intervención especializada, pero para el caso particular que puedan entrar en una co-mediación, siendo aceptable tal trabajo donde se sume la experiencia de múltiples disciplinas y que estas se agreguen a la causa de la solución de controversias. Por tanto, hasta aquí, se pueden observar dos las virtudes que implican la interdisciplina. campo de la resolución de conflictos, si se revisa el ámbito y contexto jurídico de los mecanismos alternativos, se puede observar que se encuentra conceptualizada cada parte interviniente sin hacer discriminación, es decir, está enmarcada cada acción de los principios que enmarcan el procedimiento, lo que implica que al acatar tales disposiciones de competencias y conocimientos profesionales en este marco referencial, se puede cumplir con describir los componentes de los mecanismos alternativos cumpliendo con la formalidad, pero también con el fondo del ser y haAsí las cosas, entre la disciplina profesional y cer profesional. el rol del facilitador reconocido y homologado por el Instituto de Mecanismos Alternativos, 3. La competencia profesional del facilidebe delinearse con rigor el requisito profe- tador sional para acceder a protestar dicho papel, Este término se refiere específicamente a la cuya actividad reiteradamente conlleva un competencia que tiene a su cargo un facilialto compromiso y responsabilidad. tador en el campo de los mecanismos alternativos, la cual se identifica con la realizaPor tal razón, es necesario considerar que, ción y modo de trabajo sobre una actividad conforme a la participación de variadas dis- determinada, integrando las habilidades y ciplinas, en casos de preparación como facili- los conocimientos propios de su disciplina, tadores, todo esto debe encontrarse alineado así como de los valores profesionales, y auna un propósito y bajo su respectiva norma, con que es de admitirse, las emociones personaun mismo fin, de tal manera que se acumule les, todo lo cual puede en un momento dado cada experiencia profesional al ámbito de los regular el desempeño del profesional, cuyo mecanismos alternativos, sin desatender des- propósito en común debe ser la búsqueda de de luego su propio contexto disciplinar en una soluciones a las dificultades profesionales. Es sola línea de procedimiento. por ello, entre otras cosas la importancia de la homologación propuesta. Por consiguiente, el enfoque de esta disciplina donde se vislumbra un plano homologado Ahora bien, pasando a las competencias en su quehacer es un punto de partida que, profesionales, estas se comprenden como la si bien se puede percibir complicado, esto no suficiencia en capacidades, habilidades o cataloga una imposibilidad de atención. Una destrezas que una persona adquiere a partir primera visión es que aun sin ser fácil trasla- de un aprendizaje desde una determinada dar un perfil profesional determinado de una disciplina científica con el fin de aplicar en disciplina específica al de una enfocada al una actividad específica previamente conLa homologación de la competencia profesional en el ámbito de los mecanismos alternativos de solución de controversias. PP. 91-104 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 99 traída por medio de un compromiso. En este sentido, la preparación parte desde la incorporación de competencias básicas acreditadas en un currículo, lo cual exige el deber de plantearse sobre cuáles son los aprendizajes fundamentales que se debe adquirir para la resolución de problemas a los que se enfrenta un profesional (Tunning, 2003). de conocimiento, tras considerar todas las interacciones del individuo, y toda vez que se cumpla con las expectativas de la sociedad y del cliente, generando una funcionalidad con conservación de su identidad laboral en el tiempo (Ruiz, 2008). Es precisamente en este esquema donde se apertura otro elemento de la homologación, porque se relaciona con el compromiso que todo profesional le debe Por su parte, Camellas (2000), destaca que a la sociedad como compensación del recola competencia de una persona, desde un nocimiento de un estatus social de intelectual. campo determinado, se atribuye porque pone en juego diferentes capacidades ne- Otro aspecto a ser notar es la importancia cesarias con el fin de ofrecer una respuesta de aludir al término de la concepción de la global a la situación que se le plantea, y en profesión donde Hortal (2002) concibe a las el mismo sentido señala que la posesión de profesiones. Para él estas son actividades competencias determina la globalidad del ocupacionales en las que de forma instituciocomportamiento del profesional ante los re- nalizada se presta un servicio específico a la querimientos, no dando respuestas rutinarias sociedad por parte de un conjunto de personi automáticas. nas identificadas como profesionales, quienes se dedican a ella de forma estable obOtra aportación en el mismo sentido es la teniendo como resultado un medio de vida, de Hortal (2002), quien señala que el pro- y donde se coincide en la afirmación de que fesionista, al adquirir los conocimientos y las es justo en el campo del ejercicio de la prohabilidades que lo distinguen como tal, tam- fesión puesto que se demandan las exigenbién adquiere el compromiso y la responsa- cias de un debido cumplimiento, observánbilidad de prestar bien y de manera eficien- dose las prácticas de la profesión, el trabajo te el servicio o bien que le compete y por el en equipo, la necesidad de conocimientos y cual la sociedad lo acepta y reconoce como sobre todo las limitaciones o problemas que profesionista. Es así que a partir de que un se hayan padecido. Sin embargo, no se perindividuo ejerce profesionalmente su disci- catan en ciertas ocasiones del proceso de plina formativa, se puede considerar que se formación (Benavides, 2009), razón de que encuentra socialmente inmerso en un medio la disciplina profesional debe vincularse a la laboral, o bien en una actividad determinada exigencia de determinada actividad, profecomo en el caso del profesional en los me- sionalizando la misma y que ésta fundamente canismos alternativos, siendo precisamente la formación del profesional y a su vez brinde en este medio donde el término de compe- la certeza en la calidad del servicio que se tencia surge en su deber y quehacer, cono- espera. Una forma de hacer que se percaciéndose como un atributo otorgado al indi- ten de su concepción de formación del providuo por la sociedad basado en su campo fesional es precisamente donde se les inspiRaquel Rodríguez González �100 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC re a que la solución de los problemas de su ciencia no sólo se presenta de manera aislada, sino que, conforme a la doctrina de la filosofía de la paz, es como puede percibir la otra esfera paralela a su actuar, y que al darle importancia lo vuelve más holístico en la solución de los problemas. revistamsc.uanl.mx vas de su propio quehacer, pero de lograrse esto, se puede preparar al profesional a trascender en su conocimiento de logros. Lo anterior conduce al ámbito de la certificación profesional. En torno a este concepto Bertrand (2000), la define como el proceso a través del cual se aseguran las competencias y las habilidades de un individuo en relación con una norma formalizada. Se trata por ello de la certificación de unas cualificaciones individuales, de un nivel de conocimientos, de unas habilidades y, probablemente, de unas capacidades de aprendizaje. Las certificaciones de dichos profesionales avalan capacidades de intervención y atención ante problemas que aquejan a las partes en conflicto. Es así como: En el mismo contexto, sobre estas exigencias, la aportación de Bunk (1994) es significativa, ya que para este autor la transmisión de las competencias (mediante acciones de formación), se basa en la acción, donde el desarrollo de la competencia integrada (competencia de acción), requiere de una formación o de un desarrollo (según se trate), pero dirigida a la acción; es decir, puede y debe relacionarse con las situaciones de trabajo con el fin de que la competencia cobre su sentido genuino y global. De este modo, en los procela especialización en cada dominio consos de formación basados en competencias, lleva nuevos progresos; ésta es necesaria los procesos de aprendizaje que se favorecen cuando una disciplina evoluciona, ya que deben orientarse hacia la acción del participermite el análisis profundo de un objepante, tomando como referente el marco orto de estudio determinado, posibilitando ganizativo en el que la situación de trabajo una mejor comprensión de los fenómenos es situación de aprendizaje como círculo virexaminados. A medida que una miratuoso donde nunca se deja de aprender, y da teórica se expande, sus practicantes es precisamente que la formación sobre los se especializan cada vez más (Dogan & mecanismos alternativos de solución de conPahre, 1993). troversias estimulan además de la solución del problema, a la cavilación del sentido de Por lo tanto, es que cuando se trata de enunsatisfacción obtenida por haber participado ciar habilidades, conocimientos específicos e en la construcción de la solución respectiva. inmiscuidos los valores profesionales, se puede considerar el haberse consolidado una No obstante, es menester regresar por lo competencia, no sin antes señalar que cada pronto a la competencia donde se formen ex- desempeño de determinada disciplina espepectativas externas, debiendo por ello cum- cíficamente en el campo de los mecanismos plir con la respectiva formación de profesional alternativos, se pueden observar variaciones que lo califique como competente, sin perder en su quehacer, en virtud que dependen de la orientación a los requerimientos y normati- su experiencia y de su disciplina principal, La homologación de la competencia profesional en el ámbito de los mecanismos alternativos de solución de controversias. PP. 91-104 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 donde es evidente que iguales competencias podrían tener desempeños y resultados diferentes, y como explicación a ello lo encontramos en su perfil y las variables del entorno. Es razón de esto, el desarrollar la capacidad de un profesional a través del aprendizaje continuo, es dar una respuesta a la necesidad de la sociedad en la búsqueda y solución de sus controversias, coincidiendo con lo expresado por la Organización de las Naciones Unidas para la Ciencia y la Cultura (UNESCO) en cuanto a que los pilares de la educación y del aprender comprenden: “Aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a vivir juntos, aprender a ser” (Forgas, 2002). Siendo así, el profesional de los mecanismos alternativos su deber es hacer, pero también debe aprobar la competencia del profesional, donde avale y verifique el campo teórico y práctico de poseer cualidades en atención al campo de la solución de controversias, y que estas conduzcan hacia convenios aceptados y homologados por la respectiva autoridad judicial, acciones que formalizan los acuerdos finales con el fin de garantizar jurídicamente el cumplimiento por las partes involucradas. Por lo antes señalado, cabe mencionar que la Ley de Mecanismos Alternativos para la Solución de Controversias del Estado de Nuevo León, la cual describe el término de certificación, dirigida a facilitadores, lo señala en su fracción IV, así como de la especialización, fracción V respectivamente. Donde se establece que la “certificación” es la constancia otorgada por el Instituto para acreditar que una persona física, cuenta con los conocimientos, competencias y habilidades necesarias para desempeñarse como facilitador de Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 101 conformidad con el presente ordenamiento; y por certificación especializada se identifica a la constancia otorgada por el Instituto para acreditar que una persona física cuenta con los conocimientos, competencias y habilidades necesarias para desempeñarse como facilitador, de conformidad con el presente ordenamiento, y que además cuenta con los conocimientos en el campo del Derecho suficientes para que los convenios producto de los mecanismos alternativos que se celebren bajo su intervención se eleven a la categoría de cosa juzgada o sentencia ejecutoriada, en los términos de la presente Ley; destacando en ambos apartados que se documenta la acreditación, salvo en la segunda que dicta el carácter de certificación especializada donde se le aporta tal atribución, de que todo convenio que se realice se haga con la certeza jurídica de cumplimiento por darse la categoría de cosa juzgada o sentencia. De acuerdo a lo expuesto, en dicho apartado jurídico se entiende que para el logro de la obtención de los certificados se debe acreditar la competencia delineada desde su reglamento, a través de la conformación de un comité evaluador, donde se agrega a esto el requisito de que se efectúe bajo los procedimientos jurídicos regulados, que unifiquen el actuar y desempeño del facilitador profesional en la atención de situaciones en conflicto, desde sus distintas materias a resolver bajo su encomienda. Pero ello queda bajo observancia de autoridades designadas por el Instituto de Mecanismos Alternativos para la Solución de Controversias pertenecientes al del Poder Judicial del Estado de Nuevo León (Fracción XVII). Raquel Rodríguez González �102 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Sobre el trámite anterior, se estableció mediante una reforma del año 2017 que se deberá contar con diploma o constancia expedida por el Instituto de Mecanismos Alternativos para la Solución de Controversias del Poder Judicial del Estado de Nuevo León, de alguna institución educativa o algún centro de mecanismos alternativos que cuenten previamente con la constancia de aprobación expedida por el primero de estos, de que sus programas de capacitación y formación, cumplen lo previsto en el artículo 35 de la Ley ya referida. Lo precedente, a fin de acreditar las 72 horas de capacitación teórico-práctica en mecanismos alternativos a que hace alusión el artículo 52 del reglamento de la ley antes citada. Asimismo, y agregando a este requisito se le solicita al aspirante: 1.- aprobar en primer lugar, una evaluación teórica con un mínimo de 80 puntos, en una escala de 100; y 2.- aprobar una evaluación práctica también con un mínimo de 80 puntos, en una escala de 100. Por lo antes descrito, se observa que el proceso de evaluación se encuentra equiparado a un procedimiento a cumplir, indistintamente la disciplina profesional que demuestre, ya que no se incluye el requisito de contar con una profesión o disciplina específica, sólo destacan que los facilitadores, de acuerdo al artículo 34 del mismo ordenamiento local, estos serán personas físicas y podrán ejercer esta función en la modalidad respectiva, dentro del Instituto de Mecanismos Alternativos, en los Centros de mecanismos alternativos acreditados, o desarrollar su actividad en forma independiente, debiendo acreditar que cuentan con estudios en mecanismos alternativos aprobados por el Instituto, también cumplir revistamsc.uanl.mx con los demás requisitos determinados en la Ley y su Reglamento. Por otro parte, la Ley Nacional en Mecanismos Alternativos para la Solución de Controversias en Materia Penal (art. 3°), señala como requisito que el facilitador para ingresar a dicho órgano, se debe encontrar debidamente capacitado y certificado, cumpliendo con 180 horas de capacitación teórico-práctica en los MASC y renovando su certificación cada tres años, con 100 horas de capacitación, según lo advierte el artículo 50 de la ley nacional aludida. Así mismo, se delimita a la aceptación, no de persona física como lo dicta la normativa local, sino que especifica en su artículo 48 fracción I, que para ser facilitador deberán: poseer grado de Licenciatura afín a las labores que deberán desarrollar, con cédula profesional con registro federal; y de la misma forma se solicita la acreditación de la certificación que establece dicho ordenamiento. Es de destacar que se cuenta con una clara normatividad, con bases que blindan la legalidad del facilitador, que se conforma bajo la premisa donde se configure la competencia profesional y que esta responda a la necesidad del contexto que solicita la sociedad en estas tareas donde deberán actuar bajo principios profesionales. En razón de lo anteriormente expuesto, significa todo un reto la persistencia en la homologación de la profesionalización de los mecanismos alternativos y se coincide con la afirmación de que se trata de desentrañar la profesionalidad para fragmentarla en diferentes competencias que, al mismo tiempo dan respuesta a un concepto completo y glo- La homologación de la competencia profesional en el ámbito de los mecanismos alternativos de solución de controversias. PP. 91-104 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 bal de la cualificación, para así permitir sortear los importantes problemas metodológicos y éticos asociados a la valoración de esos escurridizos elementos singulares (Baigorri, Martínez y Monterrubio, 2006: 41). CONCLUSIONES En el presente artículo se ha destacado los elementos necesarios en relación al constructo de la competencia profesional homologada en la actividad de los mecanismos alternativos, argumentos vinculados al marco conceptual de la profesión vista desde su quehacer, deber ser y hacer, basado en el compromiso de una capacitación que genere competencias profesionales que permitan resultados positivos en la resolución de conflictos, ante esto, mostrando que deben fundarse en principios generales que conduzcan a la integración de elementos que en base a la conciencia personal sobre el compromiso, se logre la versatilidad de las profesiones, dirigida a resolución de conflictos, considerando en ello las necesidades y el vertiginoso cambio del contexto normativo y social, lo cual impulsa la profesionalización. En este mismo apartado, se ha planteado de acuerdo al marco teórico que lo fundamenta que las profesiones se distinguen por su conocimiento, por una cultura y perfil especial distintivo, que posee variaciones en su coherencia, donde depende del contexto social y la demanda de necesidades de los servicios profesionales, las cuales tendrán que asumir compromisos de actualización que respondan a una sociedad en movimiento, con transformaciones que propician la incorporación de la suma de otras disciplinas y que estas sean Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 103 homologadas bajo acreditaciones de competencias específicas y de una actualización continua. Como propuesta, es de señalar que a partir de la profesionalización, disciplina y competencia del facilitador en los mecanicismos alternativos, es el mantener la constancia del proceso y evolución intelectual en el plano de la intervención en la solución de controversias, que implique bajo un mismo orden, una sistematización metodológica del conocimiento, es decir, una formación única del profesional cuya exigencia sea el contar con un grado universitario, que le genere competencias y licencia para que de manera automática, el facilitador aporte bajo sus conocimientos curriculares, no sólo de cursos teóricos y prácticos, sino de un diseño de estrategias y tácticas dependiendo de la situación donde intervenga; todo lo cual es inherente a una formación profesional de nivel profesional superior. Por ende, debería ser requisito del aspirante a facilitador el prepararse continuamente, dependiendo del ámbito de aplicación en los métodos alternos. Una segunda propuesta es la homologación de requisitos en la figura del facilitador desde la Ley Nacional y la legislación local, ya que en la primera solicita sea un profesional con grado de Licenciatura, certeza de una formación intelectual y de conocimientos que pueden acercarlo a la actividad en particular, caso opuesto en la legislatura local que señala a los facilitadores sin el requisito de una academia profesional, donde sólo lo delimita a personas físicas. Raquel Rodríguez González �104 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Siendo así, la homologación como reconocimiento legal sobre la regularidad de un acto jurídico, mismo que representa el procedimiento inmerso en los mecanismos alternativos, clarifica el posicionamiento del profesional llamado facilitador, adjudicándole una representación sólida, indistintamente la disciplina que le da origen al impulso de hacer de esta actividad su desarrollo. org/wp-content/uploads/2014/02/TuningEUI_Final-Report_SP.pdf Gorjón Gómez, F. J. (2017). Mediación, su valor intangible y efectos operativos. Una Visión Integradora de los Métodos Alternos de Solución de Conflictos. Ciudad de México: Tirant Lo Blanch. Hortal Alonso, A. (2002). Ética General de las Profesiones. Bilbao, España: Desclée. Ley Nacional de Mecanismos Alternativos de Solución de Controversias en Materia Penal. 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Procesal, Maestría en Métodos Alternos de Solu- Constitución Política del Estado de Nuevo León. ción de Controversias, Maestría en Criminología Lic. De Pina Vara, R., & De Pina García, J.P. (2013). Diccionario de en Derecho y Ciencias Sociales por la Universidad Derecho, México, D.F.: Porrúa. Dogan, M., & Pahre, R. (1993). Las nuevas ciencias sociales: la marginalidad creadora. México. D.F.: Grijalbo. Autónoma de Nuevo León, México; Diplomados en: Psicología Positiva y Psicología Jurídica, Derecho del trabajo y Violencia de Género. Miembro del Colegio González J., & Wagenaar, R. (Eds.) (2003). Tunning, Educatio- de Mediadores de Nuevo León. Líneas de investiga- nal Structures in Europe. Final Report. Pilot Proyect. Phase ción: Mecanismos de Solución de Controversias, De- One. Bilbao. España: University of Deusto, University of recho del trabajo y Violencia de Género. Profesora Groningen. Recuperado en: http:// http://tuningacademy. de tiempo completo de la Universidad Autónoma de Nuevo León, México. La homologación de la competencia profesional en el ámbito de los mecanismos alternativos de solución de controversias. PP. 91-104 �Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica MSC MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS | VOL. 01, NÚM. 01, JULIO 2021 en MSC La mediación frente a condiciones laborales inicuas Mediation against iniquitous work conditions Recibido: 20-04-2021 Luz Marina Ramón Monje* | Aceptado: 08-07-2021 *https://orcid.org/0000-0001-6342-8715 Universidad Simón Bolívar, Colombia Resumen La mediación al interior de las organizaciones se ha ido posicionando en razón a su efectividad. Este artículo de investigación presenta un abordaje cualitativo al fenómeno de las condiciones laborales inicuas y analiza la viabilidad, por parte de sujetos expertos, del uso de la mediación como vía no sólo a la resolución de estos conflictos que son cotidianos, sino también de la dinamización de las relaciones interpersonales en pro de una óptima cultura organizacional. Palabras clave: Mediación Laboral, Conflictos Interpersonales, Condiciones Inicuas, Condiciones Inequitativas, Métodos Alternos. Abstract Mediation within organizations has been positioning itself due to its effectiveness. This research article presents a qualitative approach to the phenomenon of iniquitous working conditions and analyzes the viability, by expert subjects, of the use of mediation as a way not only to resolve these conflicts that are everyday, but also to dynamize of interpersonal relationships in favor of an optimal organizational culture. Key words: Labor Mediation, Interpersonal Conflicts, Iniquitous Conditions, Inequitable Conditions, Alternative Methods. Cómo citar Ramón Monje, L. M. La mediación frente a condiciones laborales inicuas. MSC Métodos De Solución De Conflictos. Recuperado a partir de https://revistamsc.uanl.mx/index. php/m/article/view/9 �106 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC INTRODUCCIÓN La mediación ha logrado posicionarse en diferentes ámbitos debido a su carácter flexible, dinámico, ergonómico y económico, etc. son ampliamente reconocidos sus efectos positivos traducidos no sólo en el acuerdo sino también en el logro de mejores relaciones interpersonales, credibilidad en los procesos no jurídicos, celeridad en el logro de establecimiento de puentes de comunicación y mejora notable de ambientes de interrelación en general. revistamsc.uanl.mx fecto, existen variables en constante tensión que hacen impredecible la calidad de los vínculos y sentidos construidos en común (Ramón & Gorjón, 2019). Entre más segmentado sea un grupo social es más factible determinar las manifestaciones de estos procesos, especialmente si existe una meta o propósito que una a las personas en su cotidianidad, por lo que es, en teoría, un panorama más certero en las organizaciones. Esto no anula la existencia de choques de intereses y/o deseos entre los integrantes de un equipo de trabajo, tampoco elimina sus efectos, las diferencias que pasan a la dimensión práctica no son ajenas a nadie. A este tipo de confrontaciones se les denomina conflictos, qué si bien son inevitables, tampoco deben ser la constante al interior de una organización. Este artículo constituye un abordaje cualitativo realizado a 16 expertos en temas organizacionales, de salud mental laboral y mediación, con dos entrevistas estructuradas se buscó como objetivo analizar el uso de la mediación frente a condiciones laborales inicuas. Es prudente señalar que, si bien los conflictos son sinónimo de inconvenientes o proSe realizó un minucioso debate en torno a blemas, este no es el caso en cada posible los riesgos para el sujeto y la organización escenario: de no atender de manera adecuada y oportuna los conflictos suscitados por condicioDerivada de esta acepción negativa nes laborales inicuas, así como la imperante del conflicto, existen numerosas defininecesidad de buscar una alternativa para ciones todas ellas en el mismo sentido hacerles frente. Al final, se presenta a la me(pelea, angustia, batalla…), pero si el diación como la opción idónea. interés de las partes es resolver el conflicto, resultará más adecuado emplear MARCO TEÓRICO el término conflicto desde una perspectiva positiva y entenderlo como una EL CONFLICTO LABORAL Y SUS EFECsituación enriquecedora (Paradinas, TOS ORGANIZACIONALES 2019). Nociones básicas sobre conflicto organizacional La interacción, intercambio y comunicación entre las personas no es armónica por deLa mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 Interés es la base de las acciones al interior de una organización, incluyendo los conflictos, pero al caer dentro de la dimensión de lo práctico, es necesario tomar en cuenta el �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 sentido que orienta los comportamientos, es decir, la comunicación. Las motivaciones, consecuentes de las significaciones que cada integrante, desarrolla sobre su entorno, herramientas, compañeros y funciones, son los pilares de cualquier proceso de comunicación interpersonal dentro de una organización, independientemente de que genera armonía o conflictos. Inclusive, el ejercicio de la comunicación impacta directamente en la satisfacción y desempeño de los colaboradores, siendo uno de los componentes primordiales en el funcionamiento de cualquier organización. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 107 conflictos, pero en términos de soluciones, reducir los choques a inconvenientes de comunicación, puede ser reduccionista. Los conflictos son maleables en la organización, con capacidad de transformarse positiva o negativamente dentro de un marco de tiempo corto. La comunicación debe adaptarse a las particularidades de la situación para ser efectiva la hora de reducir la magnitud de una confrontación hasta que esta se pueda solucionar, por lo que es indispensable tener claridad sobre sus orígenes. Causas de los conflictos en la organización Contar con desacuerdos y disensos, puede ser parte de la raíz de los conflictos, pero es a su vez parte de la solución, debido a que estos son escenarios propicios para iniciar diálogos, elemento esencial para poder mediar y superar cualquier conflicto (Castro, 2018). Existen definiciones de comunicación concebidas como un proceso mecánico, instrumental y hasta administrativo, centrado en el intercambio de información o contenidos. Tomamos una noción de comunicación edificada desde la interacción para la producción de sentido y lazos interpersonales, con énfasis en el rol activo de las personas involucradas: La estructura organizacional, el discurso y hasta los acuerdos simbólicos al interior La palabra comunicación supone par- de la organización también constituyen ese ticipación, interrelación, interacción entramado, pudiendo ser a su vez posibles con la comunidad o con el entorno en causas de conflicto al interior de la organiel que una persona se encuentra para zación y al mismo tiempo, comprenden un satisfacer sus necesidades y desarro- campo de acción entre ellos. El clima organillar sus proyectos. La comunicación está zacional, con decenas de definiciones, puedirigida a personas y equivale a esta- de gestionarse dependiendo del contexto, blecer un proceso de interacción social pero se requiere una perspectiva humana y que puede ser directo o mediado, a comunicativa para poder lidiar con conflictravés de medios de comunicación tra- tos dentro de una organización. dicionales y no tradicionales. (Galarza, González, & Quichimbo, 2013). El clima en un cualquier grupo organizacional puede tener una orientación Éste componente interactivo de la comumarcada hacia si el grupo ofrece todas nicación puede ser tanto el catalizador de las posibilidades del caso para que el Luz Marina Ramón Monje �108 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx personal se desarrolle dentro de la organización (orientación hacia las personas); o, por el contrario, tienen prioridad los objetivos organizacionales (grupo orientado hacia sus objetivos corporativos). De igual forma, cabría examinar la flexibilidad del grupo en las relaciones con su entorno; o, si por el contrario intenta controlar la situación actual, perdiendo la oportunidad de dejarse influir por el ambiente (contexto de un país), y buscar una adaptabilidad permanente (…) (Ramos, 2020). minimizar los problemas de reputación interna y externa, y rápidamente Marketing deberá trabajar en un fuerte reposicionamiento de la organización, ambos trabajando fuertemente en conjunto, yendo en una misma dirección, con mensajes claros y certeros hacia el público objetivo. El fin es claro: detener y dejar en el olvido el mal trago cuanto antes, sino una catástrofe puede afectar irreparablemente la historia de la compañía y por ende su reputación. (Arango, 2011). Que tan flexible es la organización y se convierte en un factor sobre qué tanto puede afrontar sus conflictos para poder no sólo superarlos, sin aprender sobre los mismos. Las vulnerabilidades son expuestas a través de conflicto, de ahí que apreciarlas y aproximarse a los mismos como oportunidad, no sólo como un problema, permite sintonizarse con el contexto que la organización misma viva. Si hay debilidades que generen conflictos, es probable que exista una disonancia entre los intangibles de la organización y las prácticas diarias ejercidas por sus integrantes. Esto es una medida de prevención para mantener la reputación e intangibles que reposan en públicos externos con mínimas afectaciones. Tener claridad de los altercados previos, otorga la capacidad de no sólo reaccionar con situaciones no favorables de carácter externo, sino ser proactivos al respecto. Por todo lo anterior, los conflictos en la organización pueden ser nocivos o benéficos, no sólo de forma interna, sino externa, convirtiéndose en catalizadores de un cambio profundo, y no puramente efímero. Inclusive, estos detonantes de los conflictos pueden tener ramificaciones que trasciendan de los integrantes de la organización y su magnitud impacte a los públicos externos. De ahí la importancia de gestionar los cambios necesarios para lidiar con un conflicto, con una perspectiva articulada entre la dimensión interna y externa de la organización: El área de comunicación deberá administrar estos conflictos tratando de La mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 Efectos e impacto del conflicto Indistintamente de la condición del conflicto, su primer y multilateral efecto en la organización es el cambio. Una constante de las organizaciones es que se ve catalizada por las confrontaciones y choque de criterios o comportamientos, suscitando una transformación más volátil, con menos control. Justamente el control es uno de los diagnósticos que puede arrojar un conflicto. Qué tanto se tiene al interior de la organización, si éste fue de hecho uno de los catalizadores, el tipo de liderazgo ejercido es efectivo o no, �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 el bienestar de los colaboradores es ideal, su trato es digno, entre muchas otras aristas. Cómo se le aproxime, asuma y atienda al conflicto por parte de los integrantes de la organización que ostenten el liderazgo, resultara vital si el cambio generado por los conflictos es será o no benéfico para la organización. Ahora bien, el liderazgo al interior de la organización no tiene una relación absoluta con los conflictos, pero tampoco es, una gestión ajena a provocar o, en ciertos casos específicos, ser la fuente concreta de las confrontaciones. De ahí la importancia de la comunicación, de entender el sentido de la situación y como esta afecta los lazos interpersonales de los colaboradores, como también puede que el conflicto en sí mismo surgiera por las mismas. Una visión prospectiva, no reactiva y pasiva, es la necesaria para poder afrontar altercados potenciales: El liderazgo es un fenómeno universal que depende de valores, creencias, normas e ideales propios de una determinada cultura, razón por la cual los aspectos culturales afectan la forma en que se ejerce el liderazgo, las metas trazadas, las estrategias utilizadas para lograrlas, la percepción que tengan los seguidores sobre el actuar del líder, el intercambio de actividades, de información y recursos dentro y fuera de las organizaciones, todo ello se aproxima a los planteamientos de los modelos ecológicos de cultura organizacional, desde los cuales es posible explicar el comportamiento de las organizaciones. (Robles, Contreras, Barbosa, & Juárez, 2013). Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 109 Los actos de los líderes de la organización, indistintamente del nivel jerárquico que ostenten en la organización, tienen un impacto directo en cómo se resuelve o profundiza el conflicto, afectando a semejante y grupos de interés por igual. Esto implica una medida de responsabilidad, no sólo laboral, sino social cuando confrontaciones o problemas se presentan. La comunicación juega nuevamente un rol vital, ya que comprender el sentido de las acciones propias y ajenas, implica también medir las consecuencias y efectos de estas: Ser responsable va más allá de sólo cumplir normas o leyes y de adecuarse a las mismas, implica revisarse primero de manera individual y después colectivamente; así pues, la responsabilidad individual se vincula con la libertad de las personas de demostrar un comportamiento ético. El ejercicio de la libertad no sólo es modificar hábitos, costumbres o formas de vida, es gestionar interrelación e intervenir en asuntos colectivos más allá de intereses particulares (…) (Sánchez & Cabrera, 2021). Es así como los conflictos son reflejo de la comunicación, cultura, clima y armonía de la organización, por lo que comprenderlos de forma integral, es clave para poder no sólo solucionarlos, sino entender a los colaboradores holísticamente y mejorar así el flujo de trabajo. La mediación en el contexto organizacional Las diferencias, choques de creencias y criterios son algunas de las causas probables Luz Marina Ramón Monje �110 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC de conflictos al interior de una organización. Con una diversidad de orígenes, existe una proporcional cantidad de medidas para gestar su respuesta y solución, con grados de efectividad variables. Siguiendo ese orden de ideas, la solución debe partir de la misma base, de la forma en que crean, producen sentido los integrantes de la organización para relacionarse entre ellos, en la que se pueda escuchar de todos, cuáles son los puntos en tensión y de esta manera sacar conclusiones del conflicto. revistamsc.uanl.mx ción desde los inicios de nuestra vida republicana (Carrillo & Gómez, 2020). Dicha figura externa y neutral tiene una responsabilidad considerable, al tener que escuchar a todas las partes involucradas en el conflicto, pero también por la necesidad que tiene de familiarizarse con la cultura y comunicación de la organización, de manera que no generen conclusiones prematuras sobre los sucesos problemáticos; se pretende contar una persona cuya óptica sea abierta, flexible e imparcial para encontrar Mediar un conflicto no es una tarea sencilla la solución idónea y que permita establecer por el grado de complejidad que estas con- armonía entre los colaboradores (Gorjón, frontaciones ostentan debido a su rol como 2017). construcción social de sentido, pero esto no significa que sea imposible, por el contrario, Dentro de dicho contexto, herramientas e existe una larga tradición científica al res- instrumentos pueden ser necesarios para especto. Hay una etapa de conciliación dentro tablecer los diálogos entre los colaboradode la mediación (Cedalise, 2020), al punto res que instigaron o se vieron involucrados que existen pautas legales al respecto, las en el conflicto, denotando la importancia del cuales pueden ser adaptadas para el con- criterio a la hora de identificar las necesitexto de la organización en aras de encon- dades y tomar la decisión adecuada sobre trar una resolución óptima: que recursos usar para alcanzar el objetivo (Gorjón, 2020). Es necesario comprender la La conciliación se define como un multitud de situaciones y circunstancias inteMASC mediante el cual “un número rrelacionadas de la complejidad correspondeterminado de individuos, trabados diente a la organización. entre sí por causa de una controversia jurídica, acuerdan componerla con No obstante, dos aspectos fundamenla intervención de un tercero neutral tales destacamos en la categoría de -conciliador- quién, además de propomediaciones múltiples: el conocimiento ner fórmulas de acuerdo, da fe de la y el contexto. Si los agentes desarrodecisión a la que se llegue e imparte llan conocimientos específicos en sus su aprobación, siendo el acuerdo final experiencias tecnológicas, es también obligatorio y definitivo para las partes cierto que los contextos ejercen deterque concilian” 1. De manera general, minaciones importantes sobre cómo las no particularmente la administrativa, tecnologías son percibidas, adoptadas ha sido reconocida en nuestra legislay utilizadas, y cómo desde allí estas se La mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 111 materializan en distintas configuracio- sólo sea exitosa, sino que oriente a los intenes identitarias. Y en tanto la digitali- grantes de la organización hacía el objetivo zación promueve intrincadas vincula- común. ciones entre la televisión y los tics, se diluye toda posición binaria entre “vieLa búsqueda de información constituye jos” y “nuevos” medios, para constiuna forma de emancipación de los setuir en cambio escenarios interactivos, res humanos. Representa la capacidad complejos y multideterminados (Ferde crear y desplegar su propia cadena nández, 2016). de suministro de información, de conocimientos y de entretenimiento DiAutogestión y comunicación cha capacidad de buscar, seleccionar, Si bien es imprudente considerar que cada editar la información, siguiendo pautas uno de los integrantes de la organización propias y utilizando los medios disponipuede ser mediador potencial de los conbles, permite comprender la indepenflictos que puedan gestarse en su organidencia del individuo de los contenidos zación, el empoderamiento alrededor de masificados. Ahora puede buscarlos y su rol dentro del equipo contribuye a que está dispuesto a hacerlo. (Márquez-Rodireccione sus prácticas hacía el objetivo mero & Moret-Barillas, 2021, pág. 198). común: el bienestar organizacional. Dialogar para construir un criterio sobre la auto- A partir de esto, es factible establecer que nomía propia, identificación de situaciones el potencial de transformación del conflicto conflictivas, cultiva un sentido de realización ya se estuviera aplicando, distintos actores y seguridad como integrante del equipo de dentro de la organización asumen roles actrabajo, y contribuye a un estado mental y tivos y enfocados para el bienestar de todo emocional más sólido. el equipo. Dichas prácticas no sólo se deben implementar para el corto plazo, sino Los efectos colaterales individuales del también para que se engranen dentro de la conflicto se disminuyen al integrar la auto- comunicación, sentido y cultura organizaciogestión y el empoderamiento dentro de las nal, de manera que disminuyan el impacto y prácticas y cultura organizacional, de mane- magnitud de conflictos futuros. La planificara que no es un detalle menor a considerar ción estratégica, implementación de protodurante la implementación de un proceso de colos de intercambio de información, escemediación, inclusive, líderes legitimados por nario y oportunidades para la expresión, así colaboradores, puede que ya estén aplican- como comunicación, son etapas que se dedo acciones con esta perspectiva por mero ben estructurar antes de llevarse a la práctientendimiento performativo de las necesi- ca si se quiere llegar a la meta. dades humanas del equipo. De ahí que esto no debe ser una práctica reactiva por parte Los líderes en la gestión de la de los líderes de la organización, sino que comunicación estratégica son debe organizarse y planificarse para que no importantes para la organización, Luz Marina Ramón Monje �112 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC debido a que la comunicación, es fundamental y estratégica para las organizaciones, debido a la competencia global y a la rápida expansión de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación. Ellos pueden enfrentar el cambio e influenciar a los seguidores, mediante la motivación y la inspiración, para conseguir las metas comunes. (Londoño-Proaño, 2019) METODOLOGÍA Esta investigación es cualitativa de alcance descriptivo, se realizó bajo el paradigma fenomenológico que permite ver la realidad desde su naturaleza subjetiva y cambiante, profundizando en el conocimiento de la misma. Como técnica cualitativa se utilizó la entrevista estructurada con expertos, la cual permite seleccionar de manera estratégica a los actores que en un ejercicio dialógico y mediante unas preguntas guía, ofrezcan información nutrida sobre las variables de estudio (Sáenz & Tamez, 2014) así: Tabla 1. Población, muestra y unidades de análisis POBLACIÓN MUESTRA UNIDAD DE ANÁLISIS Entrevista A: Investigadores y académicos, profesionales con experiencia en armonía, el mundo del trabajo y de las organizaciones, mediadores en conflictos. Muestreo intencionado con 10 expertos: 1. Experto en talento humano. 2. Experto en mediación. Mediación Organizacional. El conflicto Laboral Interpersonal. Entrevista B: Investigadores y académicos en salud mental laboral. Muestreo intencionado con 6 expertos en salud mental laboral. Mediación Organizacional. Lo Inicuo en las Organizaciones Fuente: Elaboración propia. La atención al factor humano, mental y comunicacional, son indispensables para resolver el conflicto en el momento, para equilibrar el equipo de tal manera que este no sea superado por los problemas, y preparando a sus integrantes en la mediación para gestionar futuros conflictos y apropiarse con mayor legitimidad de las metas de la organización. La mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 Los profesionales incluidos en la investigación cuentan con más de 10 años de experiencia profesional en campos de Gestión del Talento Humano, Salud Mental Laboral, Gestión del Riesgo Psicosocial, Comités de Convivencia Laboral, Investigación Científica Asociada. Se contó con la participación de profesionales en los campos de la Psicología, Administración de Empresas, Seguridad �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 113 y Salud en el Trabajo, y Abogacía; todos con experticia idónea para proveer respuestas a títulos posgraduales afines al campo de las las preguntas de la entrevista. organizaciones y en actividad laboral vigente. El diseño de las preguntas se realizó siguiendo parámetros metodológicos y teóricos, Dada la especificidad de los perfiles aquí que permitieron plantear preguntas abiertas, descritos, se abordaron profesionales de di- de fácil comprensión para los entrevistados ferentes lugares de Colombia, bajo la premi- para develar el objeto de estudio, una primesa de que todos cuentan con la formación y ra propuesta se relaciona a continuación: Tabla 2. Relación unidad de análisis y preguntas de la entrevista. Unidad de Análisis Preguntas Entrevista Grupo A Conflicto Laboral Interpersonal ¿Cuáles considera son las condiciones inequitativas y/o injustas en el sitio de trabajo? ¿Cree usted que las personas entran en conflicto a razón de estas condiciones? ¿Cómo cree usted que afecta a las personas este fenómeno? Mediación Organizacional De los elementos que usted considera construyen la armonía organizacional, ¿Cuáles considera prioritarios? ¿Cuáles considera mediables en un conflicto? ¿Considera que estas condiciones son mediables? ¿De qué manera? ¿Qué efecto tendría la mediación de estas condiciones en el empoderamiento del sujeto? ¿Qué efecto tendría la mediación de estas condiciones en la armonía organizacional? Unidad de Análisis Preguntas Entrevista Grupo B Mediación Organizacional ¿Considera que estas condiciones son mediables? ¿De qué manera? ¿Qué efecto tendría la mediación de estas condiciones en el empoderamiento del sujeto? ¿Qué efecto tendría la mediación de estas condiciones en la armonía organizacional? Luz Marina Ramón Monje �114 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Lo Inicuo en las Organizaciones ¿Cuáles considera son las condiciones inequitativas y/o injustas en el sitio de trabajo? ¿Cree usted que las personas se acostumbran a estas condiciones? ¿Cómo cree usted que afecta a las personas acostumbrarse a estas condiciones? Fuente: Elaboración propia. RESULTADOS Las entrevistas definitivas se aplicaron de manera presencial en las ciudades colombianas de Bogotá, Barranquilla y Neiva, y otras vía Zoom con profesionales laboralmente activos en las ciudades de Medellín, Cali y Leticia. Cada entrevista tuvo una duración que osciló entre los 40 y 120 minutos. Respuestas anidadas por categoría de análisis Al examinar el compendio textual de las entrevistas, se organizó el contenido central de cada una de ellas, en un sistema de categorías de análisis ya predeterminado por el estudio; los patrones significativos al interior del discurso fueron determinantes para vincular las respuestas con las categorías, tal como se puede observar a continuación: CATEGORÍA DE ANÁLISIS Tabla 5. Respuestas anidadas por categoría de análisis RESPUESTAS CONFLICTO POR CONDICIONES INEQUITATIVAS Claro, porque los celos hacen que las personas no se comuniquen, o se traten seco. Siempre, son muchas las personas que no saben disimular, y no se concentran en su trabajo, por estar viendo el trato preferencial que le dan a otro. A veces no llega ni a ser conflicto, es como un malestar, la gente se queda como amargada, triste y eso afecta no sólo las relaciones sino también el trabajo en sí que hace. Si, y afecta mucho el clima laboral, porque los trabajadores prefieren dejar de comunicarse, y eso afecta los procesos. Se ve mucho cuando las personas sienten que hacen más y mejor las cosas que otros, entonces pueden dejar de esforzarse. Yo recuerdo que había una muy buena trabajadora, y era muy callada, un día cualquiera se fue y dijo que en la empresa le iba mejor a los que no hacían nada, que estaba cansada de eso. Más que conflicto o problemas de frente, se presentan chismes y comentarios que dañan el clima. La mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 �EFECTOS DEL CONFLICTO EN EL SUJETO Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 115 Afectaría en su área laboral ya que no se desempeñaría de la misma manera que en una condición justa, en un buen clima, perdiendo así el interés por realizar un excelente trabajo y comenzar a tomar una posición silenciosa y menos activa. En su manejo emocional o falta de amor propio, bajo rendimiento laboral, falta de compromiso, reproceso en los trabajos. Las condiciones injustas e inequitativas en el trabajo afectan tanto la parte productiva, como la emocional del trabajador, al tener condiciones inferiores a otros compañeros de trabajo, su producción o eficiencia se va a ver disminuida frente a estos y emocionalmente sentirá que su trabajo no es valorado y que no es importante para la organización. Afecta el clima laboral, incluso a personas que no tienen que ver con el conflicto, pero que lo presencian o perciben el mal ambiente, se estresan y se distraen de sus funciones. Inseguridad, falta de confianza en el otro y en él mismo. Hay gente que se enferma, yo conozco personas que les da migraña, náuseas, les afecta el sueño y así. EMPODERAMIENTO COMO RESULTADO DE LA MEDIACIÓN El conflicto es parte de la vida, pero si no se maneja bien, daña a las personas, en especial cuando no miden sus palabras o actos, actúan con las emociones y después no miden las consecuencias. Mediación como tal no, usualmente cuando hablamos del empoderamiento es el famosísimo mito laboral, que venga lo empodero a usted del cargo de contador, si el contador empodera al auxiliar contable y en últimas el auxiliar contable hace todo el trabajo y el contador firma y le entrega al jefe ya el documento, entonces el ejercicio fue muy bien hecho y somos todos empoderados y cada cual se empodera de su función la realidad es que en últimas lo que están haciendo es un desplazamiento de funciones prácticamente al subordinado o al eslabón más débil de la cadena. El verdadero empoderamiento es hacer un correcto entrenamiento en trabajo en equipo para que en verdad ellos sientan que lo que están haciendo hace parte de algo que en verdad se empoderen mediar para que sepan que su aporte va hacia algo que están construyendo en común no solamente todo el mundo habla de una meta, y le asignan a usted un pedacito para que usted lo haga y haga su meta y ¿dónde está el resto? entonces es aquí donde uno ve las diferentes estructuras muy bonitas a nivel organizacional ya sean piramidales como las quieran identificar pero la realidad es que cada cual aporta lo suyo y nadie se entiende con nadie entonces el empoderamiento se queda corto y deja de ser un trabajo en equipo y se convierte el típico trabajo en grupo que hacíamos en el colegio, cada cual hace su parte, entrega y ahí quedamos, no nos preocupamos ninguno uno por el otro sino solamente por el resultado o la meta. Luz Marina Ramón Monje �EMPODERAMIENTO COMO RESULTADO DE LA MEDIACIÓN 116 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx Efectivamente el empoderamiento es un elemento de la armonía organizacional que se puede mediar, cada miembro de la empresa o entidad debe empoderarse de su lugar de trabajo y las funciones que realiza, esto es desarrollar eficientemente sus funciones o tareas en beneficio de la empresa esta refleja el sentido de pertenencia del trabajador hacia ésta. Cuando hablamos de empoderamiento hablaríamos también de límites, los límites dentro de lo que las funciones del empleado y las funciones del empleador, eso se aclara con la mediación; o sea habría que delimitar para que no haya una sobrecarga en el empleado. Sí, porque la mediación aporta directamente valor al talento humano de la organización y con las personas se logra la armonía con las partes interesadas de la compañía. Se puede decir que sí a la mediación. Qué sucede con el empoderamiento en muchas oportunidades, solamente lo enfocan al tema de los jefes, que los jefes tienen que empoderar a sus subalternos y lo único que hacen es delegar sus responsabilidades más nunca se maneja un empoderamiento real o se les da una guía o un entrenamiento o un acompañamiento para que en verdad desarrollen esta habilidad. ELEMENTOS MEDIABLES PARA EL LOGRO DE LA ARMONÍA Si claro al tu poder tener pues cierta autonomía cierta independencia la facilidad de poder asumir responsabilidades que no tengas tu que estar siempre dependiendo de alguien más, sino que tu tengas como cierta área de libertad en lo que haces es importante, y generalmente eso se medía con los jefes. Este año que se hizo una mediación muy importante desde que haya apoyo real de los directivos de la organización, que, si los directivos no les interesa, por más ejercicio que se haga no hay por dónde hacer el cambio. No hay por dónde hacer mediación; entonces en ese sentido, en esa experiencia yo medie frente a los directivos, los grandes de la organización, mi principal barrera era la directiva que tenía cercana o sea la jefa directa. Considero que la mediación es responsabilidad uno de los elementos porque al dejar responsabilidad a las empresas, y tengan una mayor satisfacción por su trabajo fomentado su compromiso y asumen una cultura positiva al realizar sus funciones, pero se necesitan muchos más elementos para llegar a la armonía organizacional. Sin lugar a duda las condiciones inequitativas son mediables, pero el actor principal para lograrlo es el mismo trabajador, puesto que es él que conoce su labor, las herramientas y condiciones ambientales que necesita para desempeñar eficientemente su labor, logrando el máximo nivel de rendimiento, si éste justifica correctamente la necesidad de reducir estas inequidades para el bien de la organización puede ser escuchado por sus superiores y lograr ese objetivo. La mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 �ELEMENTOS MEDIABLES PARA EL LOGRO DE LA ARMONÍA Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 117 Mediable el manejo de comunicaciones trasversales y Socialización de objetivos organizacionales y plan estratégico. Mediables en un conflicto: Reuniones efectivas y Designación de responsabilidades. Mediable la capacitación, Manejo de comunicaciones trasversales, Designación de responsabilidades, Evaluaciones de desempeño, Reuniones efectivas, Compensación salarial, Socialización de objetivos organizacionales y plan estratégico, Rendición de cuentas. Mediables los conflictos en general, mediante el diálogo a través de un grupo interdisciplinario. Para mí todos los elementos de la armonía que se median, son importantes. Aunque consideró fundamentales a la Responsabilidad, Equidad y Respeto. Mediar la Gestión de la diversidad. Comunicación recíproca. Fomentar valores como el respeto, tolerancia, trabajo en equipo, etc. Igualdad de condiciones. Considero qué si son mediables, principalmente por medio del diálogo, de no ser así existen normas y reglas que solventan este tipo de situaciones. FACTORES QUE AFECTAN NEGATIVAMENTE LA MEDIACIÓN El conflicto es consustancial a la vida de las personas, entonces no hay que tenerle miedo, hay que tenerle miedo a la forma como se soluciona, para eso es la mediación. Es difícil mediar porque la empresa tenía una junta directiva nacional, unos jefes nacionales y unos gerentes de sucursales, yo respondía directamente a los jefes nacionales, les informaba todas las situaciones, había un canal para anuncios de acoso laboral pero aquí entra a influir otro factor que es el tema de los amiguismos, el tema de los beneficios de compañeros cercanos, entonces la encargada de manejar los problemas de acoso laboral era muy amiga de la gerente de la sucursal por consiguiente todas las denuncias de acoso laboral no escalaban, se quedaban ahí. Difícilmente mediar, difícilmente porque volvemos a lo mismo, estamos con unos temas de amiguismos en unos temas de influencias externas que no nos permiten obtener un buen resultado, lo viví en carne propia e incluso en el cambio laboral que tuve, actualmente también se presentó mucho, hay compañeros que su rendimiento laboral no era el mejor y lastimosamente salimos personas que no tuvimos llamadas de atención observaciones e incluso obtuvimos reconocimientos pero lastimosamente no tenemos el amigo político, el que nos colabore, la gente que nos ayude a estar ahí entonces son situaciones muy difíciles. Luz Marina Ramón Monje �CONDICIONES INEQUITATIVAS FFACTORES QUE AFECTAN NEGATIVAMENTE LA MEDIACIÓN 118 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx Yo creo que no se puede mediar en el contexto organizacional, o sea no, hay condiciones que tú, o sea por eso el salario tú lo medias y dices bueno yo puedo he trabajado más por menos salario, pero eso me implica que tengo menos horas laborales o que tengo bueno salario, pero me dan medicina prepagada pero el bienestar como tal lo que hace es que te arraigues, o sea que tú sientas como ese interés y esa pertenencia, venga me valoran, venga aquí me dan otras cosas o aquí me tienen en cuenta para otras cosas entonces digamos que este tema de bienestar si es importante tenerlo sólido para que el empleado tenga más pertenencia a la empresa, eso sí no se negocia. Mediables… en explotación, es una forma de violentar a alguien, como vas a mediar con la violencia, es hacerle daño al otro; yo diría no mediable, diría que más bien es un síntoma de que hay algo que hay que modificar y que hay que modificarlo ahora, porque justo ahora es donde más se están presentado estos casos, o tal vez sólo hasta ahora les estamos poniendo atención. Pueden mediar esos conciliadores que han sido elegidos por las asambleas, por la comunidad, como no saben bien su función entonces es el último que eligen con cualquiera que pase, por eso te quiero contar que por eso hay muchos que no han solucionado conflictos. Bastante 100% dentro de una experiencia que yo tuve en el año 2012 en una empresa nacional yo respondía a la sede central no respondía a la sucursal, el problema era que era la mejor a nivel nacional en consecución de metas pero a nivel de clima era la peor, por qué se presentaba, por lo que te estaba comentando; a la jefe sólo le importaban sus metas y no le importaba su equipo de talento humano simplemente éramos unos robots trabajando y no les importaba que trabajaran 12 horas y siguieran trabajando desde su casa, no les importaba que ellos siguieran sin almuerzo, sin desayuno o trabajáramos fines de semana, entonces cuando se empezó un proceso real de mediación con la sede nacional se generaron diferentes conflictos... que era el coordinador de talento humano en dicha oportunidad donde se buscó reestablecer los derechos, las compensaciones de las horas porque ellos no pagaban horas extras, pero si se buscaba la compensación de las horas para que las personas pudieran disfrutar que se cumplieran los acuerdos y se hizo un ejercicio muy importante durante un año que generó bastante recordación porque el mismo talento se dio cuenta que era algo necesario pero al retirarme de la compañía precisamente por el múltiple acoso al que estaba siendo sometido por parte de esa gerencia, todo el proceso se cayó porque se volvió a generar un proceso de imposición no de negociación, no de diálogo y lastimosamente lo que muchas empresas buscan es una meta sin importar de que forma la consiguen. La mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 119 Lastimosamente son esas empresas que se van adaptando a la moda, una empresa que era mutual ahora es una S.A.S porque son formas de proteger los... Financieros. Los intereses de los diferentes accionistas entonces anteriormente se llamaba profesional de gestión del talento humano nivel 3, tengo entendido que ahora se llama coordinador de sede talento humano y cada momento van dependiendo de la moda o del estudio que haga el líder de talento humano a nivel nacional va modificando la estructura orgánica, se van más enfocados al tema de resultados, vuelvo y lo menciono nuevamente. CONDICIONES INEQUITATIVAS Un tema en verdad de talento humano puesto que existen varias áreas peor a la final ninguna vela por la protección real de los colaboradores. Las decisiones que yo tomaba debían ser abaladas por la gerencia de la sucursal y como se presentaban ciertas diferencias de pensamiento no las consideraba y a veces no las avalaba hasta el punto, como algo tan sencillo, un programa de vacaciones que se les podía dar a voluntad a los colaboradores dependiendo de que tanto les agradaba la persona se les autorizaba o no se les autorizaban las vacaciones a pesar de que ya hubieran cumplido el tiempo o sencillamente llevaran 2 o 3 períodos acumulados. Situaciones injustas, la mala distribución, no digo que por desconocimiento porque todos conocen muy bien su organización. La mala distribución en la carga laboral puesto que vayámonos a algo tan sencillo un tema jurídico, manejamos dos abogados un caso donde se involucran 100 millones de pesos y 10 casos en que se involucran 10 millones de pesos entonces no pues es el mismo tope, pero la realidad es que el de 100 millones de pesos simplemente es ir a dejar un documento erradicarlo y hacer el debido proceso y termina; el de los 10 millones de pesos toca empezar a recaudar, ubicar las personas, empezar las demandas, las negociaciones, las concertaciones y demás. Entonces es donde yo te menciono que se sobrecarga a unos y a otros simplemente se le entrega, a pesar de que puede ser la misma meta, recaudar un dinero el volumen es diferente, mientras el uno atiende un caso el otro está atendiendo 10, eso es un tema de sobrecarga laboral. Otro de los grandes factores es lo que nosotros conocemos como “hora silla” o vulgarmente le dicen “hora nalga” que es estar de 8 de la mañana a 11, así estén tomando tinto, se estén viendo la cara y en verdad no se mida la productividad o el cumplimiento de las metas reales que se pueden generar; incluso una media jornada y la otra media jornada se puede utilizar para otros factores. Otro de los factores es el tema de no hacer una correcta selección de personal para cualquier cargo que sea que pues vuelve a incluir el tema del amiguismo métame a este amigo que nos puede colaborar, nos puede servir, colabóreme es tal vez una persona que no sabe y pues lo que nos genera es sobrecarga laboral sobre los que sí están haciendo; consideraría yo que son como los principales. Luz Marina Ramón Monje �FACULTAD DE ACOSTUMBRARSE A LAS CONDICIONES INEQUITATIVAS CONDICIONES INEQUITATIVAS 120 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx Pues que te diría yo, es que depende, digamos el tema perfil salario o el tema de categorías, eso, a veces tú ves personas que tiene un perfil totalmente diferente o que de pronto no tienen la experiencia, ni la educación y tienen salarios mucho mejores por x o y, por ser amigo o familiar, eso me parece tenaz, o sea es algo que definitivamente afecta a la persona y de ahí para abajo. Sí, ya en la práctica uno dice no, que cagada. El otro tema es de pronto cuando existe ese empleado, bueno, digamos que tú necesitas hacer evaluaciones de desempeño y de cumplimiento, mirando como es la evolución del equipo y toda la vuelta, me parece tenaz cuando... o bueno porque lo he sentido a nivel personal o porque lo he vivido con empleados, el tema del compañero que no hace, pero tampoco o sea el que no hace nada, el que no trabaja entre comillas o sea el que recarga trabajo en los demás y a pesar de que tu verbal y el conocimiento como que no se haga nada, ¿si me explico? Ese tema también a veces es bien complicado por el tema pues del ambiente laboral. Digamos que cuando tú tienes beneficios que son para ciertos cargos y para otros no, ejemplo, que a los administrativos les dan medicina prepagada, pero a los operativos no, o que el plan de incentivos está solamente para personal operativo y para administrativo no, si me explico; eso a veces se da y es complicado. Cuando tú tienes, pues es que pues finalmente el tema de los temporales y eso funciona no, pero digamos que esas diferencias también cuando la empresa a veces abre espacio que la temporal entre y maneje personal, el personal de temporal no está directamente como vinculado, si, como adherido y a veces también siente esas diferencias como injusticias, a pesar de que uno finalmente conoce como es el tema de entrar como temporal pues sí, que no quepa para las fiestas de mitad de año o fin de año, sólo los empleados entonces tú has trabajado ahí metido del rabo pues y entonces tu no porque estás de temporal, ese tipo de cuadros me parece que es injusto. La mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 121 EFECTOS EN EL SUJETO DE ACOSTUMBRA A LOS INEQUITATIVO Por la necesidad laboral sí. Hay gente que se mantiene allí por una necesidad económica, por una estabilidad, entonces las personas se acostumbran, se vuelven sumisas a la situación y lo que hacen es mantenerse, y ya generan una desesperanza aprendida sobre el tema para no poder generar ninguna afectación incluso algunos ya lo que hacen es llevar lo dirían nuestros abuelos un propio calvario interno lo que nosotros ya conocemos como una… para poder llevar la situación hasta donde más se puedan aguantar. Pues cuando ya la situación se vuelve como tan reiterativa si o sea ya se adaptan o sea ya que como que bueno pasó y así va a ser y esto no va a cambiar y así tú digas no se hace nada entonces ya la gente como que lo entiende como normal y ya. Yo creo que es más por el tema como de, ¨estabilidad¨, o sea yo pienso que bueno hay un tema de personalidad que hay gente que finalmente tiene esa necesidad de buscar, de explorar, de hacer esas cosas, son como más activos no, así estén bien en las empresas así tengan muchas cosas buenas o les estén ofreciendo todo de pronto ellas están buscando algo más y salen y se van, pero los que son así como más digamos estables o esas personas que se quedan a pesar de yo creo que es una de o tu sientes finalmente no tienes para donde agarrar o te quedaste porque o sea no hubo más que hacer o tal vez consciente o inconscientemente están esperando a que en algún momento algo llegue a ser el cambio pero generalmente es por eso, porque, tal vez ya se adaptaron, ya se acostumbraron a eso y ya salir a buscar ya salir hacer otras cosas ya también como que los desestabiliza como que los saca de esa zona de confort y también como que puede ser otro impacto más duro que en lugar de ir y buscar y de pronto que no sabe con qué se va a encontrar ahí atrás, además que la cultura siempre ha sido así eso no va a cambiar las cosas son así y entonces ya se mentalizan y ahí quedan. Creo que hay personas que se acostumbran a estas injusticias por miedo o temor de perder su trabajo y esto creo que lo hacen por su necesidad y su personalidad sumisa, en cambio las personas que ya tienen un poco más de estudio y menos necesidades no se acostumbran a estas situaciones. Se podrían acostumbrar en caso de que esta persona tenga necesidades financieras y tenga que someterse para continuar laborando o también porque tenga experiencias anteriores donde las injusticias pudieran ser peores. Pero no tiene el estatus o el reconocimiento social que tiene si trabajó como notario en la rama judicial, ya, aunque pueden ganar lo mismo podríamos decir en algún momento, no tiene el mismo reconocimiento y estatus, entonces la persona prefiere seguir dentro del modelo cultural tratando de mantenerse dentro de lo que es socialmente aceptado, hasta que ya llega el momento en que no da más, se quiebra, se afecta y acá lo tenemos en el área de salud. Luz Marina Ramón Monje �122 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx EFECTOS EN EL SUJETO DE ACOSTUMBRA A LOS INEQUITATIVO Tiene que ver con cuestiones culturales también, nos han enseñado de que sólo en la medida de que seamos productivos, somos personas valiosas y además de que esa productividad tiene que ver con un sueldo, un estatus que se lo da el cargo o el lugar de trabajo; es decir, si yo trabajo como músico en la calle, es un trabajo también. Qué sucede con ellos, actualmente pues yo me desarrollo como asesor en riesgos laborales y es muy común es muy frecuente la aparición de patologías que el DCM4, DCM5 ya, nos ha ido ampliando por eso incluso, en el año 2017, 2014 perdón se generó la nueva tabla de enfermedades laborales donde ya se amplió anteriormente teníamos como 7 no más. Pues mucho, o sea porque es que tú siempre, tu como persona cuando sientes que te están de alguna manera como vulnerando pues puede haber gente que no dice nada, puede haber gente que pelea, puede haber gente que finalmente dice no pues en algún momento me tengo que ir, pero finalmente eso impacta en el desempeño, eso impacta en como tú te proyectas con la gente, eso impacta en el ambiente, si o sea como tú estás o como tú te sientas es lo que reflejas con las personas que trabajas es como si la percepción cambia y por lo menos tú ves al empleado que está molesto, que está casado, que se queja de todo que de pronto siempre ha buscado o por lo menos que yo he sido siempre la psicóloga en la empresa y no hay para donde más arrancar, sí, pero sí tú dices, no acá pues me reconocen o yo acá puedo estudiar o acá yo tengo las posibilidades o hay oportunidades para mí bueno, todas esas cosas ayudan, pero tu sientes que estás estancado y que tu propones y nada, no te escuchan como que ya llegas a un punto en el que te estancas, te quedas ahí y lo único que haces es quejarte, bueno, en fin, hay gente que hasta se enferma por ese tipo de situaciones entonces es bien complejo. Pues, yo en particular tengo un caso, o tuve un caso porque ya no trabaja conmigo pero él era o es porque él todavía trabaja en la empresa él es jefe de mantenimiento y él como tal es su perfil es súper excelente en particular, pero ya como que llegó un punto en el que la empresa no le daba más y el por su familia por sus hijas, la estabilidad se quedó ahí; él vive amargado, se queja todo el tiempo y eso por lo menos el sufre de migrañas, sufre de gastritis, estrés crónico, él vive así vuelto nada o sea ya como que finalmente todo síntoma, se sintomatizó y el terminó con una gastritis tenaz, o sea eso fue lo que yo terminé viendo en él o sea pues igual él tuvo oportunidades, él tuvo como salir, pero siempre, como te decía ahorita, “ay no pues si me voy a Bogotá entonces las niñas, ya me voy para Bogotá entonces mi mujer, no, no esperemos a que llegue mi jefe, aquí cambian las cosas, o no esperemos para la próxima cuando llegue otro equipo”, entonces se quedó esperando a ver cuándo y ahí se quedó. La mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 123 EFECTOS EN EL SUJETO DE ACOSTUMBRA A LOS INEQUITATIVO De hecho, él tuvo un problema… él comenzó por la gastritis y ahí tuvo un problema porque a lo último que supe porque mi marido trabaja con él, fue un tema como de, o sea a él le tocó dejar hasta ciertas comidas porque ya estaba en la mala yo le decía es un hombre sano es un hombre tranquilo, o sea, digamos que cuando tú lo ves normalmente se ve re tranquilo o sea tú lo ves bien y dices chévere, él lo hace, pero el terminó enfermándose así. Yo creo que justamente por eso ocurre la enfermedad mental, porque la persona no logra adaptarse, les toca quedarse y se enferman, no creo que se acostumbren, cada persona expresa la enfermedad de manera distinta algunos desde la parte mental, otros desde la parte física, acá he tenido también pacientes que muestran accidentes de trabajo con lecciones físicas muy graves y a consecuencia de eso alteraciones cognitivas y que de base está la sobrecarga laboral y el mal ambiente laboral, las condiciones inadecuadas del trabajo. Comienzan con dolores físicos, dolores de cabeza frecuentes y constantes, comienzan a tener alteraciones gástricas e intestinales, palpitaciones, tienen la sensación de que les palpita cierta área del cuerpo, el ojo, la pierna, la mano; dolencias típicas del exceso de trabajo acumulado, la alteración del túnel del Carpo, manguito rotador del hombro, daños o dolores en la zona lumbar en la zona cervical, después empiezan a tener sensaciones de adormecimiento de algunas partes del cuerpo, sensación de entumecimiento, sensaciones de ataques de pánico en donde la persona siente en el espacio laboral que se ahoga que siente que ya no puede resistir más esa sensación, llegan a estados de depresión, ansiedad intensa, y luego comienzan a generarse otras como pérdidas de memoria, dificultad en la concentración, se desorientan en espacio tiempo, luego encontramos, tuve un caso muy particular, son muy pocos, en que la persona se pierde, se desorienta y no llega a reconocer incluso a su familia o incluso estados de convulsión, que serían como un estado de convulsión psicótica que sin tener antecedentes de epilepsia, o tener algún daño cerebral específico, pueden llegar a tener ese tipo de situaciones, estos casos son extremos, se han presentado muy pocos pero la unión de todos estos factores entre factores de personalidad, sobre carga en el trabajo y hay que tener en cuenta otra cosa, tiene mucho que ver la influencia del género, las mujeres están más sobrecargadas por tener también la función del hogar, actualmente, afortunadamente se está equiparando un poco más esa función y el hombre está participando mucho más en las labores del hogar, haciéndose consciente de que también corresponde a todo aquel que vive en casa, entonces ayuda un poco, pero se está sobrecargando mucho la función de la mujer, entonces no solamente tiene que salir a trabajar, rendir como empresaria, como empleada de una multinacional en x caso, sino que demás tiene que llegar a casa a ocuparse de los quehaceres del hogar y a seguir trabajando lo que no logró terminar en la oficina. Fuente: Elaboración propia. Luz Marina Ramón Monje �124 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Este proceso de anidación de respuestas terminar su relación con el tema central de se realizó de manera manual, para luego estudio Mediación de lo Inicuo. correr la información en el software NVivo, como se muestra a continuación. Unidad de Análisis Mediación Organizacional Resultados Directos por Unidad y Cate- En la categoría “factores que afectan negoría de Análisis gativamente la mediación” se destacaron El abordaje de las respuestas obtenidas du- códigos alusivos a los flujos de poder orrante la entrevista comprendió un análisis ganizacionales tales como “confusión en sistemático de palabras y frases clave, de los niveles de autoridad”, “desequilibrio manera componencial y taxonómica (Her- salarial”, “intereses particulares” y “falta nández & Tamez, 2014); esta dinámica se de pertenencia”, así como códigos relaciorealizó mediante el Software Maxqda para nados directamente a la mediación como el delimitar códigos clave, jerarquizarlos y de- “desconocimiento de la mediación” y “temor al conflicto”. Gráfico 1. Categoría de Análisis Factores que Afectan Negativamente la Mediación Fuente: Elaboración propia. Por su parte, la categoría de análisis “empoderamiento como resultado de la mediación”, destacó códigos vinculantes propios del mundo de las organizaciones como “ta- La mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 lento humano”, “liderazgo idóneo” y “aporte personal”, y algunos alusivos directamente al ejercicio de la mediación como “mediación de la armonía” y “logro de la armonía”. �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 125 Gráfico 2. Categoría de Análisis Empoderamiento Fuente: Elaboración propia. En la categoría de análisis “elementos para el logro de la armonía”, se destacaron los siguientes códigos: Gráfico 3. Categoría de Análisis Elementos para el Logro de la Armonía Fuente: Elaboración propia. Unidad de Análisis Naturalización de lo Inicuo En la categoría “condiciones inequitativas” se destacaron los siguientes códigos: Luz Marina Ramón Monje �126 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Grafico 4. Categoría de Análisis Condiciones Inequitativas Fuente: Elaboración propia. Por su parte, en la categoría “Facultad de acostumbrarse a las condiciones inequitativas”, se pusieron en contexto códigos comúnmente asociados a la realidad del mercado laboral de Colombia como “incertidumbre sobre el cambio”, “necesidades personales”, “apatía en el trabajo” e “ines- tabilidad laboral”, de manera particular sorprende encontrar la palabra “resiliencia” como un código destacado, posiblemente para hacer alusión a una posición menos fatalista y más proactiva frente a la realidad de adaptarse a lo inicuo. Gráfico 5. Categoría de Análisis Facultad de Acostumbrarse a las Condiciones Inequitativas Fuente: Elaboración propia. La mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Finalmente, en la categoría “efectos en el sujeto de acostumbrarse a lo inequitativo”, se destacan algunos códigos que merecen una lectura más detallada como “arraigo cultural”, “riesgos laborales” y “ambiente de trabajo”, al tener la facultad de gene- 127 rar un gran impacto en el mundo de las organizaciones, de igual manera los códigos “frustración personal” y “enfermedad mental” alertan sobre los efectos en la salud del sujeto en razón a acostumbrase a lo inicuo. Gráfico 6. Categoría de Análisis Efectos en el Sujeto de Acostumbrarse a lo Inequitativo Fuente: Elaboración propia. Unidad de Análisis Conflicto Laboral Interpersonal En la categoría “Conflicto por condiciones inequitativas” se destacaron algunos códigos alusivos a su génesis como “falta de co- municación”, “liderazgo inefectivo”, “conflictos interpersonales” y “trato desigual”, y otros en referencia a las consecuencias como “clima laboral” y “estado anímico”. Gráfico 7. Categoría de Análisis Conflicto por Condiciones Inequitativas Fuente: Elaboración propia. Luz Marina Ramón Monje �128 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx Por su parte, en la categoría “efectos del conflicto en el sujeto”, se destacan los siguientes códigos: Gráfico 8. Categoría de Análisis Efectos del Conflicto en el Sujeto Fuente: Elaboración propia. Finalmente, la codificación interactiva provee una nutrida información de códigos vinculantes a manera de Red en Globo y Nube de Palabras, a saber: Gráfico 9. Red de Códigos en Globo Fuente: Elaboración propia. La mediación frente a condiciones laborales inicuas. PP. 105-132 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC Este gráfico vincula todos los códigos asociados a la investigación, y muestra de manera global todos los factores que influyen 129 de manera positiva y negativa en la mediación de las condiciones laborales inicuas. Gráfico 10. Nube de Palabras de Códigos Vinculantes Fuente: Elaboración propia. La forma como esta nube de palabras destaca elementos considerados clave para los participantes de la investigación, puede analizarse desde tres perspectivas. Inicialmente se ubican aquellos ligados a los procesos organizacionales clave (Herrera, 2013), tales como: talento humano, manual de funciones, manejo de las comunicaciones, riesgos laborales y condiciones laborales; dentro de las entrevistas fue común encontrar apreciaciones referidas a la importancia de consolidar la mediación como parte de estos procesos organizacionales, en algunos casos se hizo referencia a la posibilidad de que se institucionalice como una política de la alta gerencia. Una segunda perspectiva nos induce al análisis de temáticas asociadas a la cultura organizacional, entendida como una construcción colectiva entre la cotidianidad de los sujetos laborales y lo establecido de manera formal por la alta directiva (González, 2017), tales como: ambiente de trabajo, trabajo en Luz Marina Ramón Monje �130 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx equipo, diálogo interdisciplinario, clima laboral, bienestar y acoso laboral; en torno a estos elementos se destacaron argumentos acerca del beneficio colectivo causado por una posible inmersión de la mediación frente a la solución de los conflictos cotidianos, más específicamente, para evitar su escalada. Al discursar en torno a la mediación, había un conocimiento básico sobre este mecanismo alternativo, hubo consenso en cuanto al desconocimiento general de su implementación al interior de las organizaciones, para resolver este tipo específico de conflicto; en contraprestación, se le dio protagonismo a la viabilidad de su implementación como método para atender el fenómeno del conUna temática muy interesante de analizar flicto laboral interpersonal suscitado por fue la cuestión de la percepción de lo inicuo, condiciones laborales inicuas. dado que entra en juego la forma como el sujeto se vincula emocionalmente con cier- Un elemento interesante a analizar es la imtas situaciones y el efecto que tiene en su portancia de que la alta gerencia, no sólo idea simbólica de su rol subjetivo al inte- apruebe la implementación de la mediación rior de la organización (Soto, 2019); temá- al interior de la organización, sino también ticas como: frustración personal, desequili- de que se cree todo un sistema de soporte, brio salarial, justicia y equidad, resiliencia, donde este método alterno tenga un lugar por mencionar algunas, pone en manifiesto dentro de políticas y procesos organizaciocomo los sujetos viven de manera cotidiana nales, un lugar que los sujetos puedan resituaciones que consideran inicuas. Un ele- conocer como objetivo e imparcial, donde mento constante fue la falta de argumentos la filosofía sea el encuentro en el disenso, en torno al manejo de estas condiciones, la y que cuente con personal capacitado para generalidad habla de que es una temática tales fines. que no interesa a la alta dirección, o por lo menos, que no se encuentra visibilizado en Se recomienda avanzar hacia el análisis de normas formales, procesos y/o dinámicas, y, viabilidad de la implementación de la mepor lo tanto, no se atiende. diación de conflictos por condiciones laborales inicuas, por parte de altos directivos y CONCLUSIONES Y jefes de recursos humanos, así como hacia RECOMENDACIONES la descripción de los elementos administrativos y legales que se requerirían para su Esta investigación permitió visibilizar un ele- puesta en escena. mento clave en los conflictos interpersonales laborales: las condiciones inicuas. 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PP. 105-132 �Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica MSC MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS | VOL. 01, NÚM. 01, JULIO 2021 en MSC La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas The transforming action of multicultural society in a new intercultural society through the implementation of mediation and/or its principles and tools Recibido: 23-04-2021 María José Macías Manteca* | Aceptado: 08-07-2021 *https://orcid.org/0000-0002-7007-8079 China Resumen Las sociedades multiculturales enfrentan conflictos, debido a la diversidad en los valores, tradiciones, costumbres e ideologías de sus miembros. La mediación intercultural tiene como objetivo facilitar la comunicación y la integración social entre personas con bagajes culturales distintos; asimismo, puede generar una acción transformadora en la sociedad multicultural hacia la interculturalidad. Tanto los encuentros de mediación, como los principios y herramientas de la mediación intercultural son útiles para fomentar la prevención de los conflictos y su gestión positiva, pues fomentan la interacción funcional y la convivencia pacífica. El mediador intercultural tiene un rol fundamental en la generación de condiciones propicias para la solución de las controversias, mediante una actuación profesional, colaborativa y responsable. La práctica de la mediación intercultural va expandiéndose a lo largo del mundo, respondiendo a las necesidades de las complejas sociedades multiculturales, mostrando un camino seguro hacia la evolución y el desarrollo que ofrece la interculturalidad. Palabras clave: Mediación, Otredad, Tolerancia, Diversidad, Paz. Abstract Multicultural societies face conflicts, due to the diversity in the values, traditions, customs, and ideologies of their members. Intercultural mediation aims to facilitate communication and social integraCómo citar Macías Manteca, M. J. . La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. MSC Métodos De Solución De Conflictos, 1(1). Recuperado a partir de https://revistamsc. uanl.mx/index.php/m/article/view/13 �134 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx tion between people with different cultural backgrounds; likewise, it can generate a transforming action in a multicultural society towards interculturalism. Mediation encounters, as well as the principles and tools of intercultural mediation, are useful to promote conflict prevention and its positive management since they promote functional interaction and peaceful coexistence. The intercultural mediator has a fundamental role in the generation of favorable conditions for the solution of controversies, through a professional, collaborative and responsible performance. The practice of intercultural mediation is expanding throughout the world, responding to the needs of complex multicultural societies, showing a safe path towards the evolution and development offered by interculturalism. Key words: Mediation, Otherness, Tolerance, Diversity, Peace. INTRODUCCIÓN contraposición de todos estos elementos, tratándose de sociedades multiculturales, En cualquier sociedad se presentan conflic- integradas por individuos provenientes de tos a consecuencia de la interacción entre distintos países y continentes. seres humanos con intereses y posiciones variados; sin embargo, en las sociedades Es en este contexto, se muestra la necesidad multiculturales, los conflictos denotan tonali- de promover en las sociedades multicultudades distintas, creadas por la combinación rales, la mediación intercultural, sus princide los factores propios de cualquier contro- pios y sus herramientas; esta necesidad se versia, es decir, la contraposición de intere- pone de manifiesto al analizar los ejemplos ses, el entorpecimiento de la comunicación, de sociedades multiculturales en donde se la escasez de empatía, la ausencia de flexi- ha desarrollado la práctica y uso de estos bilidad, la explosión de las emociones, entre recursos; situación que ha provocado un otros; y factores generados por los contras- impacto positivo en la prevención, gestión tes culturales, producto de la diversidad de y resolución de conflictos; tal es el caso de símbolos, valores, creencias, tradiciones, la Ciudad de Chongqing, China, con casi 12 idiomas, formas de comunicación, y demás millones de habitantes, en donde están opeelementos característicos de cada cultura, rando actualmente 11,855 comités de mediaaunado a los factores personales y situacio- ción con 90,638 mediadores, teniendo un mediador por cada 100 habitantes (Kleinnales de cada agente social. lein, 2014). En este orden de ideas, cabe reflexionar lo siguiente: si en una sociedad en donde no El escaso conocimiento sobre los principios impera la multiculturalidad se identifican y herramientas de la mediación intercultudistintos símbolos, valores, creencias y tra- ral ha provocado un fenómeno de evasión diciones, aún entre los connacionales que del conflicto en las sociedades multiculturala conforman, imaginemos cuán complejo les pues, en los contextos sociales como el puede tornarse el escenario al analizar la comunitario o el escolar, se manifiesta una La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. PP. 133-156 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 intención de ocultar e ignorar la controversia, por creer que no existe la forma de solucionarla; se tiene la percepción de que las barreras culturales son irreconciliables y lo impiden. Existe, además, un miedo a quien es distinto física y culturalmente; resaltan los prejuicios sociales y los estigmas, forjados por la escasa, errónea y malentendida información recibida, acerca de las culturas extranjeras (Laghrich, 2004). Este tipo de mediación fomenta la convivencia intercultural pacífica, entendida como la interacción cotidiana y armoniosa entre personas con bagajes culturales diversos, misma que origina relaciones sociales, intercambios y acercamientos funcionales, y da como resultado la construcción de una nueva cultura compartida, sin suprimir las identidades de origen, con la posibilidad de propiciar su transformación y enriquecimiento (Servicio de Mediación Social Intercultural [SEMSI], 2002). Resulta relevante enfatizar sobre la perspectiva intercultural de este tipo de mediación, en contraste con la idea de la multiculturalidad, pues ésta promueve la igualdad y el respeto a la diferencia; sin embargo, la interculturalidad va más allá pues, además de promover la igualdad y el respeto a la diferencia, fomenta la interacción positiva entre los agentes sociales y resalta aquello que tienen en común. La multiculturalidad obedece a la coexistencia de diversas culturas, lenguas, costumbres, tradiciones, ideologías y religiones en una misma sociedad; más dicha realidad no implica necesariamente una verdadera convivencia. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 135 Por su parte, la interculturalidad rebasa el alcance de la multiculturalidad, pues aquélla fomenta las relaciones interétnicas, interlingüísticas e interreligiosas, planteadas sobre la plataforma de la convivencia en la diversidad; ello implica el conocer al otro, reconocerlo, aceptarlo y convivir con él (Laghrich, 2004). La sociedad intercultural está dispuesta a mutar, lo cual conlleva el cuestionamiento de los valores y elementos culturales propios, en aras de emprender una comparación constructiva con los valores y elementos de otras culturas, a fin de reconocer lo positivo en ellos e, inclusive, interiorizarlo en la cultura propia. De lo antes expuesto, se infiere el interés de toda sociedad multicultural de transitar hacia la interculturalidad, con miras a lograr ese nivel de desarrollo y crecimiento, mediante la convivencia pacífica y la interacción funcional. Resulta pertinente plantear la siguiente pregunta: ¿cuáles son los principios y herramientas de la mediación intercultural que pueden originar la acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural? 1.1. Objetivo general Delimitar, analizar y promover los principios y herramientas de la mediación intercultural, que contribuyen a la transición de la sociedad multicultural hacia la interculturalidad, mediante el surgimiento de una nueva sociedad, sostenida por valores propios de las identidades culturales que la conforman, y María José Macías Manteca �136 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx valores comunes establecidos por sus miemde preguntas pertinentes. bros. 3. Encuentros de mediación: 3a. Eficacia de los encuentros de mediación, en función 1.2. Objetivos específicos de la actuación del mediador; 3b. Efica1.2.1. Exponer la definición y fines de la mecia de los encuentros de mediación, en diación intercultural. razón de los resultados obtenidos. 1.2.2. Explicar la noción de acción transformadora de la mediación intercultural y sus 1.4. Justificación de la temática alcances. La relevancia y pertinencia de este estudio 1.2.3. Analizar los principios de este paradig- radica en la existencia de sociedades multima. culturales en las que se presentan conflictos 1.2.4. Estudiar las herramientas propias de derivados de la interacción entre agentes este modelo. sociales de diversas culturas, quienes se ven 1.2.5. Describir la trascendencia que tiene el en la necesidad de entenderse mutuamente rol del mediador intercultural. de la manera más armónica para satisfacer 1.2.6. Señalar los elementos que permiten sus necesidades e intereses. valorar la eficacia de los encuentros de este arquetipo de mediación. Para lograr dicho entendimiento mutuo, re1.2.7. Proponer una estrategia que propicie sulta útil dar a conocer la mediación interla acción transformadora de la mediación cultural, sus principios y herramientas, para intercultural. dotar a los miembros de las sociedades 1.2.8. Seleccionar un espacio determinado multiculturales, de recursos que les permitan en un contexto adecuado para aplicar la experimentar un enriquecimiento cultural, en estrategia propuesta. virtud de reconocer la necesidad de transitar hacia la interculturalidad. 1.3. Definición de variables Las variables en esta investigación que pue- 1.5. Antecedentes den coadyuvar a lograr la acción transfor- La mediación intercultural ha caminado a madora de la sociedad multicultural en una través de una evolución constituida por nueva sociedad intercultural son: tres fases: la primera, ubicada en la década 1. Principios de la mediación intercultural: de los noventa, en la cual este modelo de 1a. Voluntariedad, 1b. Otredad, 1c. Res- mediación intercultural se conceptualizaba peto, 1d. Sentido de identidad cultural, como una herramienta para la solución de 1e. Sentido de igualdad, 1f. Confidenciali- conflictos específicos, de modo lineal y redad, 1g. Neutralidad, 1h. Imparcialidad, 1i. medial, enfocada en torno a una negociaFlexibilidad, 1j. Tolerancia cultural. ción asistida y a la generación de acuerdos 2. Herramientas de la mediación intercul- temporales, entre agentes sociales de difetural: 2a. Escucha activa, 2b. Traducción rentes nacionalidades, tanto en el contexto del lenguaje verbal y no verbal, 2c. Em- jurídico como el sanitario (Torrego, 2003). patía, 2d. Curiosidad, 2e. Planteamiento La segunda etapa arranca a principios del La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. PP. 133-156 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 siglo XXI, en la cual los mediadores interculturales se acercan a los centros educativos con presencia representativa de alumnado inmigrante, coadyuvando a la solución de controversias; y la tercera fase, la contemporánea, distinguida por la idea de apartarse de la visión tradicional de la mediación intercultural como negociación asistida para aproximarse al enfoque transformador, que propone la creación de espacios de convivencia y de paz, la modificación de las relaciones personales en pro del mutuo entendimiento como la promoción y protección de la igualdad, la inclusión y la justicia social (Rodorigo, Fernández-Larragueta & Fernández-Sierra, 2019). La realidad multicultural en las sociedades receptoras de inmigrantes ha fomentado el surgimiento de la mediación intercultural de manera voluntaria y espontánea, en respuesta a la conflictividad entre agentes sociales de culturas diversas, con la finalidad de adquirir recursos (Llevot, 2011). El surgimiento y práctica de la mediación intercultural se ha propagado en las últimas décadas, con un cierto grado de especialización en contextos como los servicios sociales, sanitarios y, de sobremanera en escuelas, con presencia significativa de alumnado inmigrante (Chamseddine, 2018). Las metrópolis del mundo reciben cada vez más población de otros lugares geográficos, debido al flujo de capitales y de personas, producto de la globalización; las sociedades existentes en aquellas urbes, se tornan multiculturales de manera natural y, con ello, la convivencia e interacción se vuelve Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 137 extremadamente compleja al confrontarse distintos bagajes culturales y, ante la ausencia de recursos para prevenir y gestionar la conflictividad, las sociedades padecen de desavenencias que se manifiestan, predominantemente, en los vecindarios, en los centros de trabajo y en las instituciones educativas, impactando en la estabilidad de las familias y, en consecuencia, de la sociedad en su conjunto. Es en este escenario en el que se hace notoria la necesidad de dotar a los miembros de la comunidad, de principios y herramientas de la mediación intercultural, y de propiciar la participación de los agentes sociales en encuentros de mediación. 2. MARCO TEÓRICO El modelo de mediación intercultural conlleva un método que contribuye a perfeccionar la comunicación, la relación y la integración entre individuos y grupos sociales residentes en un territorio y pertenecientes a una o distintas culturas, con códigos culturales diferentes (Bermúdez, Castro & García, 2002). Consiste en una forma de intervención de terceras partes neutrales en situaciones de multiculturalidad significativa, en las cuales el mediador construye puentes o redes de unión, con la finalidad de prevenir, resolver o gestionar las controversias y facilitar la comunicación, en aras de fomentar la convivencia intercultural pacífica (SEMSI, 2002). La multiculturalidad estimula el reconocimiento de la diversidad, con base en los principios de igualdad y derecho a la diferencia; sin embargo, la experiencia interculMaría José Macías Manteca �138 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx tural también significa cuestionamientos que van más allá, pues promueven el reconocimiento de la diversidad y el intercambio cultural basado en el diálogo, el conocimiento y el aprendizaje mutuos, lo cual conduce hacia el enriquecimiento social y el progreso cultural de los distintos. El tipo de estudio será descriptivo. Esta clase de estudios pretenden describir fenómenos, situaciones, contextos y eventos. En esta genealogía se busca determinar las propiedades, características, rasgos importantes y perfiles de personas, grupos, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Describe tendencias de En suma, la interculturalidad es la interac- un grupo o población (Hernández, Fernánción positiva el acercamiento al otro libre dez & Baptista, 2010). de temores; implica la aceptación al otro y no únicamente la asimilación; por supuesto Cabe resaltar que esta investigación no es que para lograr esto se debe partir de la de carácter exhaustivo, pues pretende expremisa de la integración del extranjero en plorar el objeto de estudio, con la finalidad una sociedad en la cual se respeta su ba- de abarcar el análisis de algunos elementos gaje cultural y sus derechos; de no ser así, cuya importancia ha resaltado, para abrir el foráneo se percibirá como un ente aisla- así una línea de investigación a la cual se do, rechazado, frustrado y potencialmente dará continuidad en posteriores esfuerzos. agresivo (Laghrich, 2004). 4. OBJETIVOS DE LA MEDIACIÓN 3. METODOLOGÍA INTERCULTURAL En esta investigación se tendrá un primer acercamiento hacia la mediación intercultural y sus objetivos; posteriormente, se delimitarán sus principios y herramientas; seguido de esto, se estudiará el rol del mediador intercultural y las expectativas respecto a su actuación en los encuentros de mediación; y, en un siguiente apartado, se analizarán los aspectos a medir para determinar la eficacia de dichos encuentros. Finalmente, se propondrá una estrategia para lograr los objetivos de la mediación intercultural en la sociedad en la cual sea implementada, y se describirá un primer esfuerzo de aplicación de la estrategia, en la sociedad multicultural ubicada en el Distrito de Pudong, en la Ciudad de Shanghái, China. El paradigma intercultural es un soporte de apoyo especializado y un método de prevención y gestión de conflictos, cuyo objetivo es compensar desigualdades y fomentar el reconocimiento cultural desde la participación, solidaridad y convivencia (Martínez, Sahuquillo & García, 2012). Asimismo, el modelo intercultural tiene como objetivo la interpretación de las características culturales y de la comunicación no verbal, manifestadas en cualquier interacción, a fin de garantizar el mutuo entendimiento entre las partes, suprimiendo los obstáculos lingüísticos, y propiciando la inclusión social (Catarci, 2016). La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. PP. 133-156 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 139 Este tipo de mediación fomenta el conocimiento y el reconocimiento de la multiculturalidad, promoviendo el diálogo intercultural y la cohesión social; de ahí su importancia como pilar de apoyo a las familias inmigrantes en su proceso de inmigración, y como elemento generador de relaciones resilientes entre los agentes sociales que interactúan y conviven, buscando satisfacer sus intereses y necesidades (Chamseddine, 2018). Se concebibe como un instrumento transformador de las relaciones entre las personas, que pretende mejorar la comunicación y la convivencia intercultural (Rodorigo, Fernández-Larragueta & Fernández-Sierra, 2019). la mediación intercultural y para su agente operativo, el mediador. 5. ACCIÓN TRANSFORMADORA DE LA MEDIACIÓN INTERCULTURAL 6. PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN INTERCULTURAL La evolución y el enriquecimiento de los agentes sociales en escenarios de convivencia intercultural pacífica es propiciada por el constante contacto e interacción con otros, cuyos bagajes culturales contrastan, en donde se presenta la oportunidad de desarrollar virtudes como la tolerancia, y habilidades como la flexibilidad, la capacidad observadora, la empatía, la escucha activa, el manejo parcial o total de otros idiomas, la capacidad de adaptación, etc.; lo cual coadyuva a lograr un sentido de pertenencia entre los agentes sociales y, en consecuencia, una convivencia intercultural positiva. El accionar intercultural está regido por una serie de principios, cuya aplicación hacen a este tipo de mediación única en su tipo. A continuación, se enumerarán estos principios de manera enunciativa, más no limitativa. El éxito de la mediación intercultural como acción transformadora y del mediador, como facilitador de este fenómeno, se evidenciarán al haberse logrado una comunicación efectiva entre los protagonistas, al observarse un cambio en su percepción de la situación y en la idea acerca del otro, y al evaluar la adquisición de nuevos conocimientos y el desarrollo de nuevas habilidades, después de haber experimentado la mediación intercultural y/o de haber utilizado sus principios y herramientas. 6.1. Voluntariedad La voluntariedad se define como la libertad absoluta de las partes en conflicto, para decidir si desean o no acercarse a dialogar, con la finalidad de transformar la percepción que tienen el uno del otro, la percepción del propio conflicto y la relación entre ellos; esto en algunos casos podrá culminar en el establecimiento de acuerdos satisfacCabe enfatizar que la mediación intercultu- torios para los involucrados; todo ello se loral constituye un mecanismo para procurar grará con la intervención del mediador. la acción transformadora de los individuos y de la sociedad; por tanto, propiciar dicha Este principio se materializa a través de dos transformación representa el gran reto para etapas: la primera se refiere a la libertad María José Macías Manteca �140 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC para decidir participar en el proceso de mediación y, la segunda hace referencia a la libertad para permanecer en el proceso o retirarse de él en cualquier momento de su evolución (Tarud, 2013). Con objeto de fomentar la voluntariedad, es necesario concientizar a la sociedad sobre la importancia de asumir el compromiso de participar de manera proactiva en la solución de las controversias en las que pudiesen verse involucrados, para lo cual es vital promover el desarrollo de la autocrítica; es decir, la introspección en sí mismos a fin de asumir su cuota de responsabilidad en el conflicto y en su gestión (Kleinlein, 2014). revistamsc.uanl.mx periencias, en razón de los tipos de aprendizaje vividos. Por tanto, en el contexto de la mediación intercultural, la otredad implica el reconocimiento del otro, la identificación de las similitudes y diferencias con el yo, y la legitimación hacia el otro, hacia su cultura, sus tradiciones, sus costumbres, su ideología, su religión y sus valores. 6.3. Respeto La noción de otredad va ligada al respeto, en el sentido del rol que el individuo asume en relación con otros, como parte de un proceso de reacción, mismo que debe verificarse en pleno respeto a los rasgos culturales 6.2. Otredad del otro; es decir, dicho proceso no deberá La otredad se refiere al reconocimiento de estar impregnado de estigmatización o de algo o alguien externo al yo. Los agentes so- condena (Fandiño, 2014). ciales experimentan relaciones con el mundo externo y se contactan con la diversidad; En el contexto de la mediación intercultubajo esa condición están en posibilidad de ral, el respeto se evidenciará al establecer reconocer que esos otros agentes sociales un diálogo mesurado, ordenado, en el que son distintos y descubren el enriquecimien- cada parte tenga oportunidad de expresarto del encuentro entre las otredades por los se y de ser escuchada, evitando los prejuielementos que cada uno aporta. cios, los estigmas y las etiquetas relacionadas con los elementos culturales de cada La otredad es un proceso de encuentro en- participante. tre entes subjetivos interactuando entre sí, partiendo de la percepción, el contacto, la 6.4. Sentido de identidad cultural comparación y la categorización de la dife- En relación con el principio de respeto en la rencia o la semejanza entre el yo y el otro mediación intercultural, el sentido de iden(Labrador, Ojeda & Argota, 2019). tidad se refiere a la importancia de promover el respeto y tolerancia hacia los rasgos En la interacción entre el yo y el otro, se y bagaje culturales de las partes intervinienidentifican rasgos, características y expe- tes en la gestión de la controversia; en otros riencias que propician interacción, y se términos, la mediación intercultural fomenta revelan semejanzas; sin embargo, existen el respeto a la diversidad cultural y promuediferencias en la percepción de dichas ex- ve la importancia de que, en el manejo del La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. PP. 133-156 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 conflicto, se evite a toda costa la imposición de ideologías o de valores, contrarios a los propios de las partes; en consecuencia, en el proceso de abordaje y solución de la controversia se protegerán las creencias, tradiciones, costumbres y valores de las partes; asimismo, se buscará la empatía y entendimiento mutuo, con la finalidad de alcanzar acuerdos que preserven dicha identidad. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 141 satisfactores elementales de salud, vivienda, educación y empleo; asimismo, se refleja la afectación en su capacidad de desenvolvimiento, entendimiento y manejo de los códigos de la cultura mayoritaria. Por tanto, se parte de la noción de desigualdad de quienes intervienen en un conflicto multicultural, puesto que no necesariamente tendrán los mismos derechos y obligaciones reconocidos por la ley; es por ello que resulta pertinente y necesario establecer un equilibrio de poderes entre los involucrados en un conflicto multicultural, independientemente de su lugar de origen; lo anterior se logrará mediante el empoderamiento de las partes que están en posición de desventaja, legitimando su estancia, residencia y participación en los procesos sociales, y su intervención en la solución de la controversia suscitada, en plena igualdad con las demás partes involucradas. Este principio obedece a uno de los objetivos prioritarios de la mediación intercultural, consistente en lograr la convivencia intercultural, basada en la interacción positiva y pacífica de agentes sociales con rasgos culturales diversos; dicha convivencia pretende fomentar el respeto a la diversidad y a la identidad cultural ya que, el fin último es transformar a la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, enriquecida por la diversidad, en la cual los agentes sociales logren compartir nuevos valores consolidados por ellos mismos como sociedad en conjunto, reconociendo y respetando 6.6. Confidencialidad las identidades culturales de sus miembros. Este principio se traduce en la necesidad de generar espacios de confianza en donde 6.5. Sentido de igualdad las partes estén en posibilidad de estableEn los escenarios multiculturales, existe un cer sus intereses y, en su caso, de arribar a grupo mayoritario, integrado por entes so- acuerdos satisfactorios (García, 2017). ciales autóctonos, cuyos valores y códigos culturales predominan frente a los grupos Se trata de un pacto que obliga tanto al meminoritarios, quienes exigen el derecho a la diador como a todo participante en el prodiferencia en un contexto de igualdad, y el cedimiento; y se refiere al compromiso de respeto a sus rasgos culturales, mismos que no revelar a otras personas la información protegen y promueven, a fin de que subsis- obtenida o los acuerdos alcanzados durante tan, pese a la hegemonía cultural. las conversaciones llevadas a cabo entre las partes a lo largo del proceso. Desde la perspectiva socioeconómica, resalta la desventaja social de los miembros La confidencialidad hace atractivas a la de los grupos minoritarios, en el acceso a los mediación intercultural y a la mediación en María José Macías Manteca �142 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx general, por la certeza y tranquilidad garantizadas a las partes al intervenir en el proceso, y saber que su historia y experiencias no serán ventiladas a otras personas. Sin embrago, en estos casos, en la práctica cotidiana de la mediación intercultural, es probable que esta intervención resulte indispensable, a efecto de lograr equilibrar los poderes entre las partes, y de contribuir en 6.7. Neutralidad el encuentro de vías para la construcción de Es el principio esencial de la mediación como acuerdos que pongan fin a la controversia, sistema autocompositivo de resolución de beneficiando con ello a las partes intervicontroversias; alude a la capacidad de las nientes (Laghrich, 2004). personas para gestionar sus conflictos, y a la autonomía ejercida al obtener acuerdos. 6.8. Imparcialidad Ella se vincula con la neutralidad, y se refieEs entendida también como un mandato de re a la obligación del mediador de garanprohibición para el mediador respecto a la tizar el equilibrio de las partes y el derecho imposición de soluciones; enfatiza el rol de fundamental de éstas a la igualdad durante aquél, consistente en apoyar a las partes en el proceso, debiendo abstenerse de actuar la negociación, a fin de que alcancen, por sí en beneficio o en perjuicio de cualquiera de mismas, los acuerdos más satisfactorios a sus ellas (García, 2017). intereses y necesidades (García, 2017). Este principio también hace evidentes rasEn la mediación intercultural, este principio ex- gos peculiares en la mediación intercultural, pone matices interesantes, debido a la des- por las mismas razones expuestas en el aparigualdad de poderes que se puede presentar tado previo, relativo al principio de neutraentre las partes -condición a la cual ya se ha- lidad; es decir, en virtud de la desigualdad bía hecho referencia en párrafos previos de de poderes que puede presentarse entre las este estudio- y que se da en razón de los de- partes involucradas en un conflicto multiculrechos y obligaciones reconocidos en la ley, y tural; es posible que el mediador considere de la posibilidad de acceso a los servicios de necesario y útil coadyuvar a la generación salud, vivienda, educación y empleo. de acuerdos, mediante preguntas, información y estrategias que guiarán a las partes Es entonces en los escenarios en los cuales hacia dichos acuerdos. se evidencia una desigualdad de poderes, en donde se cuestiona el rol neutral del me- Al margen de lo antes señalado, se debe diador intercultural, pues en ocasiones se en- enfatizar la obligación del mediador de cuentra en la necesidad de empoderar a la buscar el beneficio de los participantes, y parte en desventaja social, a través de pre- no únicamente de uno de ellos; por tanto, guntas, información y estrategias que implica- su actuación debe denotar en todo momenrán su intervención en la situación, poniendo to que aquéllos son igualmente importantes así en tela de juicio su absoluta neutralidad y, en congruencia con ello, deben obtener (Laghrich, 2004). acuerdos traducidos en un ganar-ganar y, La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. PP. 133-156 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 143 durante el proceso de mediación, ninguno cultural para evitar tensiones y desavenende ellos debe gozar de mayores privilegios cias, en beneficio de la armonía social (Peoo ventajas sobre el otro. ple Daily, 2019a.). 6.9. Flexibilidad Este principio tiene dos vertientes; la primera, hace referencia a la elasticidad mental que se requiere de las partes involucradas en una controversia (Kleinlein, 2014), en el sentido de experimentar apertura para escuchar y entender al otro, para dialogar racionalmente, mostrando interés en conocer y comprender su ideología y valores, evitando prejuzgarlo o estigmatizarlo; y absteniéndose de imponer su propia ideología y valores, buscando modificar los del otro. La segunda vertiente, hace alusión a la posibilidad de que la mediación intercultural se desarrolle en condiciones accesibles para las partes; es decir, en lugares propicios -ya sean prestablecidos o elegidos por ellas- en días y horarios de su conveniencia y con la duración que decidan, según su disponibilidad. En cuanto a las reglas para llevar a cabo la mediación intercultural, éstas serán las aplicables a la mediación en general; y los participantes podrán adaptarlas a sus necesidades e intereses, así como a las peculiaridades del caso en cuestión. 6.10. Tolerancia cultural Esta significa abstenerse de discriminar a personas de otras culturas, lo cual implica suprimir el sentido de superioridad cultural, manifestado mediante la arrogancia generadora de obstáculos en la comunicación y fricciones. La lucha contra la xenofobia, el racismo y el unilateralismo se ha enfrentado a través de la promoción de la tolerancia Este principio defiende la cooperación y respeto mutuos para establecer la paz y facilitar el desarrollo social, logrando la cohesión y la solidaridad en las sociedades multiculturales. En aras de consolidar este principio, es menester eliminar la ignorancia y el miedo a los rasgos culturales ajenos, por el hecho de ser desconocidos; con ello, el efecto será la desaparición de prejuicios, estigmas y etiquetas. Por tanto, es clave fomentar el aprendizaje mutuo mediante la flexibilidad cultural, con el objeto de consolidar la inclusión y fortalecer la paz (People Daily, 2019a.). En la práctica de la mediación intercultural es imprescindible promover este principio, salvaguardando la identidad cultural de las partes y fomentando el enriquecimiento mutuo, a través de la comunicación efectiva, mediante el diálogo respetuoso y empático, a fin de prevenir y gestionar conflictos desde la perspectiva de la tolerancia y el respeto a la diversidad cultural; así como del interés, compromiso y responsabilidad de conocer al otro y entenderlo para materializar una interacción funcional generadora de crecimiento, desarrollo y evolución de la sociedad en su conjunto. 7. HERRAMIENTAS DE LA MEDITACIÓN INTERCULTURAL La mediación intercultural promueve el desarrollo de habilidades que constituyen herramientas útiles tanto para la prevención de los conflictos, como para su abordaje María José Macías Manteca �144 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx positivo y eficaz. En las siguientes líneas dotando a los mensajes transmitidos, de una se enlistarán algunas de ellas, de forma interpretación flexible y tolerante, en conenunciativa más no limitativa. cordancia con sus bagajes culturales y en apertura al entendimiento de la diferencia 7.1. Escucha activa en el significado que una misma situación La escucha activa se refiere a la forma de o un mismo símbolo pueden tener para las comunicación en la cual se transmiten ideas partes, en razón de su ideología y valores. claras, evitando interrupciones entre emisor y receptor. Esta práctica enfatiza la impor- No obstante, en la mediación intercultural tancia de escuchar atentamente, analizan- la escucha activa se encuentra limitada por do, reflexionando y entendiendo la informa- la falta de entendimiento entre las partes ción transmitida (Hernández, K. & Lesmes, -principalmente en los casos en los cuales A., 2018). no manejan algún idioma común- ello aunado a los contrastes culturales manifestados La escucha activa implica la recepción de en la interacción y en la comunicación; es los mensajes mediante el uso de todos los entonces en estos escenarios en donde la sentidos, no únicamente a través de lo que intervención de un mediador o de un tercero se escucha, sino de lo que se observa y se imparcial y neutral se torna necesaria, pues percibe; por tanto, el significado de la acti- será éste quien funja como intérprete y/o vidad en la escucha, tiene amplios alcances, como facilitador de la comunicación y de la en razón de que se escucharán los mensa- interpretación de los mensajes. jes transmitidos y se analizará su contenido, así como su intencionalidad, en considera- 7.2. Traducción del lenguaje verbal y no ción de factores como la forma en la que verbal fueron expresados, el tono de voz utilizado, Este es un componente eficaz que está consla acentuación dada al mensaje -sorpresa, tituido por el manejo fluido de idiomas, lo enojo, tristeza, desesperación- el contexto cual le permitirá al mediador tener un rol de en el que se transmitió el mensaje, el esce- traductor, en aras de facilitar la comunicanario, las condiciones y circunstancias. ción y el entendimiento entre los involucrados en una controversia; sin embargo, la De ahí que un mensaje extraído de su con- traducción que beneficia a la prevención y texto, o interpretado sin tomar en conside- gestión de conflictos no es la traducción literación los factores señalados en el párrafo ral, sino contextual, obedeciendo a los símprecedente, puede generar discrepancias a bolos, elementos y significados culturales de causa del error en el significado atribuido. los emisores y receptores de los mensajes. De lo anterior se puede inferir la importancia de la escucha activa en la mediación intercultural, dada la necesidad de los participantes de escuchar y ser escuchados, En congruencia con lo anterior, es pertinente señalar que no únicamente es útil el dominio de los idiomas de las partes, sino también el conocimiento obtenido acerca de sus cultu- La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. PP. 133-156 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 ras, pues dicho conocimiento permitirá traducir tanto el lenguaje verbal como el lenguaje no verbal, dando una interpretación flexible, tolerante y de buena fe, a formas de comunicación como los gestos, los tonos de voz, los movimientos corporales, las posturas, las miradas, los comportamientos y, en general, las modalidades de expresión de ideas y emociones. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 145 7.4. Curiosidad Es un instrumento elemental en la mediación intercultural, que conduce hacia el interés por descubrir y aprender sobre la propia cultura y sobre otras culturas; ello facilita la empatía entre agentes sociales de orígenes diversos y fomenta el enriquecimiento cultural. La curiosidad se traduce en una capacidad observadora, de tal suerte que quien la experimenta pondrá atención a los detalles acerca de los elementos culturales como los comportamientos y actitudes; fijará su atención en personas, lugares y cosas; distinguirá rasgos y características culturales; mostrará interés por conocer información histórica y desarrollará la sensibilidad para disfrutar de distintos símbolos culturales que se expresan en actividades como el arte. 7.3. Empatía Se entiende como la capacidad de entender los sentimientos y emociones del otro, partiendo de la idea del reconocimiento de aquél como semejante. Es una habilidad social que consiste en la legitimación y entendimiento de los estados mentales de los demás, la capacidad de compartir esos estados mentales (López, Filippetti & Richaud, 2014), y de responder a ellos con sensibilidad y prudencia. Asimismo, la curiosidad se manifiesta a través de la capacidad auditiva para distinguir Se refiere a la habilidad cognitiva de un y aprender poco a poco el idioma y los tonos agente social para comprender el universo al hablar; de igual manera, se irá desarroemocional de otro. De manera coloquial, en llando la sensibilidad para disfrutar de símel ámbito de la mediación se ha hecho refe- bolos culturales tan sensibles como la músirencia a la empatía como la idea de situarse ca. en el lugar del otro (Murciano, 2017). Cabe resaltar la importancia de que la obDe lo antes indicado es válido distinguir a servación y audición se den en plena neueste concepto como el eje rector de la me- tralidad, es decir, evitando juicios y críticas; diación intercultural, en razón de la nece- y únicamente captando de manera objetiva, sidad de que las partes se coloquen en el flexible y tolerante los símbolos percibidos. lugar del otro y de ese modo puedan com- En conclusión, si se fomenta el desarrollo de prender la situación en la cual aquél se en- la curiosidad, los participantes en una mecuentra, sus emociones ante dicha situación diación intercultural tendrán un bagaje culy las razones por las cuales tuvo ciertos com- tural más amplio y flexible, lo cual favorecerá portamientos y tomó determinadas acciones a la proacción en la comunicación efectiva, y decisiones; todo ello influenciado asimis- así como en la empatía y en la generación mo por su peculiar bagaje cultural. de acuerdos. María José Macías Manteca �146 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx 7.5. Planteamiento de preguntas pertinentes Esta herramienta se refiere a la habilidad de formular a las partes involucradas en un conflicto multicultural, preguntas reveladoras de información relevante para generar empatía entre ellas y facilitar el entendimiento mutuo acerca de los hechos y circunstancias. que la práctica de la mediación intercultural a través de la promoción e implementación de encuentros de mediación resulta la etapa más evolucionada en la incorporación de la mediación intercultural en la sociedad. Por lo que a través de esta investigación se pretende fomentar la implementación de encuentros de mediación en los cuales puedan participar miembros de la comunidad De igual manera, dichas preguntas son vecinal, de las escuelas, de las familias y de planteadas con el propósito de transformar los centros de trabajo. la percepción equivocada que pudiesen tener uno del otro y la percepción acerca de Los encuentros de mediación idealmente sela situación per se. rán desarrollados por mediadores interculturales; es decir, verdaderos profesionales Finalmente, la formulación de preguntas es- con experiencia en la gestión de conflictos tará encausada hacia la comprensión mutua de índole multicultural. de los rasgos culturales que hubiesen podido incidir en la generación de la controver- Por tanto, la eficacia de los encuentros de sia. mediación podrá ser medida en función de la actuación del mediador y de los resultaPor tanto, la repuesta a dichas preguntas dos obtenidos. ventilará la información precisa para disipar la confusión y/o las desavenencias ocasio- 8.1. Eficacia de los encuentros de medianadas, con lo cual se establecerá el terreno ción en función de la actuación del meóptimo para la creación de acuerdos. diador intercultural La actuación del mediador intercultural será 8. ENCUENTROS DE MEDIACIÓN evaluada en consideración al rol que se espera de él durante el proceso y en el deEn este estudio se sostiene que la promoción sarrollo de los encuentros de mediación; y y práctica de los principios y herramientas de las partes serán quienes podrán valorar su la mediación intercultural puede estimular la desempeño. evolución de una sociedad multicultural a una nueva sociedad intercultural; es decir, En concordancia con lo mencionado en líuna sociedad enriquecida culturalmente, en neas previas de este estudio, el papel del la cual la diversidad es una fortaleza y en mediador intercultural se enfoca en la predonde la convivencia es pacífica y armonio- vención, gestión y solución de conflictos en sa, debido a la flexibilidad, tolerancia y res- una sociedad multicultural, siguiendo una peto de los agentes sociales en interacción. metodología con visión intercultural, pues la Al margen de lo anterior, se afirma también pretensión es lograr la interacción positiva y La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. PP. 133-156 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 147 pacífica de los agentes sociales, mediante objeto de lograr la nivelación de las partes la consideración e integración de múltiples y, eventualmente, encausar hacia el sentido factores individuales y culturales. de pertenencia, ingrediente sin el cual no podrá ser exitosa ni la práctica de la mePor lo que, en principio, el mediador intercul- diación intercultural, ni el uso de sus herratural deberá conocer su campo de acción, mientas, como estrategias de prevención del es decir, se verá en la necesidad de cono- conflicto (SEMSI, 2002). cer y comprender la realidad política, social, económica y cultural del lugar en donde lle- A través del acercamiento y comunicación vará a cabo sus labores (Bolaños, 2012). con los agentes sociales, ya sean todos extranjeros, o algunos foráneos y otros nacioAdemás, el mediador intercultural identifi- nales, el mediador intercultural generará cará las variantes en la conflictividad de la confianza, a través de herramientas como realidad en la que se ubica, esto es, distin- la escucha activa, el parafraseo, el asertiguirá la diversidad de agentes sociales, con vidad, la empatía, el rapport, el calibraje, y sus rasgos culturales distintivos como grupos el planteamiento de preguntas relevantes y sociales, dependiendo de su lugar de ori- pertinentes, con la finalidad de explorar la gen; así como las condiciones, situaciones realidad y la percepción de los participany circunstancias generadoras de conflicto, o tes sobre la controversia. que potencialmente lo pueden ser. De igual manera, el mediador intercultural A fin de desempeñar las tareas señaladas desarrollará lazos de confianza y fomentará en los párrafos precedentes de este apar- la prevención del conflicto o, en su caso, la tado, el mediador intercultural identificará a generación de acuerdos, cuando el conflicdistintos agentes sociales pertenecientes a to ya se haya manifestado, mostrándose imdiversos grupos, y promoverá entre ellos el parcial y neutral en todo momento. conocimiento y la participación en la mediación intercultural, ya sea como protagonistas Aunado a lo anterior, deberá desempeñarse de un encuentro de mediación, o bien, me- con equidad, dando a las partes la misma diante la práctica de sus principios y herra- oportunidad de ser escuchados y de partimientas, en su cotidianeidad. cipar; flexibilidad, paciencia y tolerancia. El mediador intercultural tendrá que ser creaDe igual manera, el mediador intercultural tivo para diseñar estrategias que permitan generará el espacio adecuado para cono- superar las barreras de comunicación por la cer a los agentes sociales, los escuchará, diversidad cultural. resaltará lo que reconocen como válido, con la intención de legitimarlos y empo- Finalmente, el mediador intercultural deberá derarlos; sobre todo tratándose de grupos ser empático. Esto conlleva la tarea de comminoritarios, para los cuales esta labor de prender a las partes, ponerse en su lugar y empowerment se torna indispensable, con promover esta habilidad entre ellas. María José Macías Manteca �148 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 8.2. Eficacia del encuentro de mediación en razón de los resultados obtenidos Los resultados que se miden después de estos encuentros están relacionados con la experiencia de las partes respecto a dichos encuentros; esto es, se evalúa la transformación en la percepción de los participantes respecto a sí mismos y respecto al otro, la transformación en la percepción de la situación de conflicto per se y la obtención de acuerdos satisfactorios para ambos. Pese a lo antes expuesto, es pertinente aclarar que el éxito o eficacia de una mediación intercultural no se determina por la obtención de acuerdos en los encuentros de mediación; aquéllos podrán alcanzarse o no; por tanto, es posible que se experimente una transformación positiva en la percepción del conflicto y de las partes entre sí, sin que se generen acuerdos, y se tratará de una mediación eficaz, pues a través de sus encuentros se habrá logrado una comunicación intercultural efectiva y un diálogo empático, dando lugar al crecimiento personal. revistamsc.uanl.mx En consecuencia, la mutación se va presentando y una nueva sociedad intercultural va gestándose, en la cual los agentes sociales conservan sus propias identidades culturales y, además, aportan la riqueza de los rasgos, símbolos y elementos personales que los caracterizan. Empero, la transformación de la sociedad multicultural en sociedad intercultural no se da necesariamente de manera natural y espontánea; ello debido a que la interacción se da entre seres humanos y, más aún, entre individuos que responden a diferentes bagajes culturales; por tanto, dicha interacción se torna aún más compleja y, como consecuencia natural, se presentan conflictos de diversa índole. Es por lo antes expuesto, que se ha reiterado en esta investigación la necesidad de dotar a los miembros de la sociedad multicultural, de la información y herramientas necesarias para concientizarlos acerca de la importancia de adoptar un rol activo, a fin de lograr una interacción positiva y pacífica, y poder 9. ESTRATEGIA PARA LOGRAR LA transitar hacia una sociedad intercultural de ACCIÓN TRANSFORMADORA DE LA una manera más natural y menos conflictiva. MEDIACIÓN INTERCULTURAL Con la finalidad de lograr dicho objetivo, se ha diseñado una estrategia basada en 5 acNaturalmente, las sociedades multicultura- ciones: les experimentan cambios en sus dinámicas, en sus estructuras y en su integración. Aun 9.1. Identificación de grupos sociales secuando los extranjeros constituyen grupos gún su origen minoritarios en este tipo de sociedades, Para estos efectos se propone identificar los ejercen influencia en su entorno y van modi- distritos, delegaciones, municipios o condaficando ciertas dinámicas sociales, median- dos en los que se divida la ciudad de este sus prácticas cotidianas y a través del tudio, a fin de distinguir los grupos sociales ejercicio de sus costumbres y tradiciones. según su origen, en cada uno de ellos. La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. PP. 133-156 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 149 9.2. Acercamiento Esta fase consiste en investigar rasgos característicos, condiciones y circunstancias generales de los grupos sociales identificados, mediante la aplicación de un cuestionario, con la finalidad de recolectar datos, a través de un conjunto de preguntas respecto a las diversas variables a medir (Hernández, Fernández & Baptista, 2010). La recolección de dichos datos tiene por objeto proceder al análisis de la información, a fin de diseñar las dinámicas y actividades pertinentes para la siguiente acción. La estrategia propuesta debe ser implementada por mediadores profesionales con experiencia en la gestión de conflictos multiculturales, y puede llevarse a cabo en centros comunitarios, en lugares de trabajo -organizaciones o empresas- o en escuelas. Mediante la implementación de la estrategia antes descrita, se esperan los siguientes resultados: I. Adaptación II. Sentido de pertenencia III. Crecimiento personal IV. Interacción positiva y pacífica V. Enriquecimiento social 9.3. Integración VI. Surgimiento de una nueva sociedad Esta acción se implementa mediante la inintercultural vitación a los miembros de los grupos sociales, a participar en eventos profesiona- 9.6. Metodología les, académicos y sociales, en los cuales se Es relevante aclarar que los resultados enudesarrollen dinámicas de integración, enfo- merados en líneas precedentes se medirán cadas hacia el intercambio cultural y la vin- con base en el impacto positivo evidenciaculación, con miras a desarrollar redes de do, esto es, en razón de la valoración acersoporte. ca de la percepción de los agentes sociales respecto a su adaptación, sentido de perte9.4. Difusión nencia y crecimiento personal, y la opinión La difusión consiste en desplegar activida- de la comunidad sobre la calidad en la intedes diseñadas para la promoción y prác- racción lograda. tica de los principios y herramientas de la mediación intercultural, así como de los en- Dicha valoración se verificará mediante la cuentros de mediación. aplicación de una entrevista a profundidad semiestructurada, a través de la cual los en9.5. Operatividad trevistados podrán aportar datos relevantes, Este accionar representa la fase más avan- expresando sus experiencias, al contestar zada de esta estrategia, pues presupone la preguntas sugeridas en un instrumento de implementación de encuentros de mediación mediación flexible, que propicie el estudio conducidos por mediadores capacitados; es profundo de la realidad (Álvarez-Gayou, decir, a través de esta acción se consolida 2011). la mediación intercultural como método de prevención y solución de controversias. Por tanto, con la estrategia propuesta se espera lograr la acción transformadora de la María José Macías Manteca �150 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, en la cual se experimente una interacción positiva y pacífica, constituyendo esta estrategia, un método de prevención y gestión de conflictos. presentando; por lo que Shanghái se distingue por ser una ciudad con gran movilidad de extranjeros, consolidándose como el sitio con más trabajadores extranjeros en China (People Daily, 2019b.). 9.7. La implementación de la estrategia en la realidad multicultural de Shanghái, China. La República Popular China está conformada por cuatro distritos a nivel central, veintidós provincias, cinco regiones autónomas y dos regiones administrativas especiales. Shanghái es uno de esos cuatro distritos (China Daily, 2003). De lo anterior se infiere la multiculturalidad en Shanghái, producto de la densidad poblacional y de la variedad de bagajes culturales coexistentes. Es en este contexto de multiculturalidad en el cual surge la idea de implementar la estrategia propuesta en este estudio, a fin de lograr la acción transformadora de la mediación intercultural. Es la ciudad más poblada de China y una de las metrópolis más pobladas del mundo; cuenta con 24 millones 237,800 habitantes, de los cuales 172,076 son residentes extranjeros y provienen principalmente de Japón, Corea, Singapur, Alemania, Reino Unido, Canadá, Estados Unidos de América, Australia y Francia (Gobierno de Shanghái, 2019). A manera de testimonio, me parece prudente exponer la experiencia personal que he tenido durante mi estancia en Shanghái, que hasta ahora ha comprendido un lapso de 2 años. Ésta es una ciudad enigmática y majestuosa, imponente y cautivadora; es una ciudad que atrae a los extranjeros por las oportunidades laborales y la calidad de vida que ofrece, pese al alto costo de los productos y Shanghái es la capital económica de Chi- servicios. na; gracias a su ubicación estratégica como puerto de mar y por haber sido abierta al Irónicamente, aun cuando la ciudad ofrece tráfico internacional, se consolidó como un esta alta calidad de vida, no todos los excentro financiero y comercial, atractivo para tranjeros llegan gustosos y emocionados por la inversión extranjera, por lo cual se con- estar aquí; inclusive muchos de ellos exprevirtió en sede de empresas multinacionales. san su descontento al haberse visto en la neHoy en día, debido al volumen de mercan- cesidad de abandonar sus países de origen, cías manejadas, es el mayor puerto del mun- debido a cuestiones económicas, políticas o do (Asia Times Online, 2006). sociales. Como efecto de la inversión extranjera, Como se puede deducir, en la interacción emergió un importante fenómeno inmigra- entre individuos que experimentan inconfortorio, mismo que en la actualidad se sigue midad y disgusto, estos factores serán detoLa acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. PP. 133-156 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 nantes de la conflictividad pues, pese a la naturalidad del fenómeno de conflictividad en toda sociedad, si se combinan factores como la insatisfacción al residir en un lugar determinado y la contraposición de valores e ideologías, la incidencia de controversias será mayor. Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 151 adaptación será lejana. Estos son los efectos negativos referidos en el párrafo precedente. En consecuencia, el proceso natural y positivo se iniciará con ese acercamiento y vinculación con el grupo social de personas de la misma cultura que el extranjero y, posteriormente, aun conservando la vinculación y cohesión con aquél grupo, comenzará a acercarse e interactuar con otros grupos sociales integrados por autóctonos o extranjeros de culturas distintas a la suya; es en esta etapa en la cual se irán tejiendo otras redes de soporte y se generará el escenario propicio para la interacción transversal. Así que dicha insatisfacción ocasiona la falta de interés por acercarse a otros individuos -ya sean nacionales o extranjeros de origen distinto al suyo- conocer el lugar, comprender las tradiciones y costumbres, aprender el idioma, probar los alimentos emblemáticos y participar en eventos sociales; en suma, la inconformidad genera una falta de adaptación la cual, a su vez, produce una ausencia del sentido de pertenencia, situación que Ahora bien, toda interacción es compleja, conduce hacia la generación de conflictos o aun cuando se dé entre personas que comla participación en ellos. parten rasgos culturales, pues se presentan diferencias en ideologías, valores, tradicioUn fenómeno natural latente y de efectos nes y costumbres; y, tratándose de interactanto positivos como negativos -dependien- ción entre seres humanos provenientes de do de la evolución que éste vaya manifes- distintos lugares del mundo, la complejidad tando- es la formación y cohesión de grupos en la interacción se acentuará. sociales, en función de su lugar de origen y cultura; es decir, la formación y cohesión de Otros factores que incrementan la complegrupos de italianos, o coreanos, o alema- jidad en la interacción en Shanghái son: la nes, o taiwaneses, o mexicanos -por seña- densidad poblacional y la acelerada dinálar algunos ejemplos- es natural y positiva, mica cotidiana. Como en toda metrópoli, que dado que dichos grupos representan una además representa un centro de negocios red de soporte importante, sobre todo para para el mundo, el ritmo de vida en Shanghái la transición que se vive al llegar a residir a es desenfrenado; los habitantes de esta un lugar ajeno y de rasgos multiculturales. Ciudad, sea cual sea su ocupación, viven constantemente de prisa, pues las múltiples Sin embargo, si el grupo social de conna- actividades demandan atención inmediata, cionales se convierte en la única red de so- los tiempos de traslado son prolongados, porte para el extranjero, y éste permanece los medios de transporte se encuentran socohesionado exclusivamente con aquél, su breocupados en distintos momentos del día, evolución y crecimiento serán limitados, y su las calles muy transitadas y saturadas de María José Macías Manteca �152 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC revistamsc.uanl.mx transeúntes y vehículos, ya sean autos, ca- un método para la prevención, intervención miones, bicicletas o motonetas; y todo ello y solución de las controversias. se confabula a para que sus los habitantes experimenten estrés. La implementación de la estrategia se ha iniciado mediante la delimitación de los disEl estrés ocasiona una dificultad en la inte- tritos en los cuales se divide la Ciudad, y se racción pacífica y respetuosa; ello debido han identificado aquéllos en donde residen a la falta de tiempo para poner atención al más extranjeros; de ellos se seleccionó el otro, ayudarlo, conocerlo; aunado a que la distrito de Pudong para comenzar la aplicadensidad poblacional ocasiona la falta de ción de la estrategia, en razón de la multiespacio en lugares públicos y medios de culturalidad distintiva de su comunidad. transporte; y esto provoca que las personas no puedan respetar el espacio físico razo- Se propone que la estrategia sea implenable entre cada uno, y mantengan cons- mentada en colaboración con el Centro tante contacto físico con otros, generando Comunitario de Shanghái, conocido como irritabilidad y ansiedad en algunos indivi- Community Center Shanghai, en donde se duos, sobre todo extranjeros, quienes expe- ofrecen servicios de asesoramiento a quierimentan una invasión en su espacio físico. nes se encuentren experimentando alguna Este contacto físico puede degenerar en un situación de conflicto. contacto brusco que se da de manera natural por el exceso de personas en un mismo El Centro Comunitario de Shanghái cuenta sitio. con un staff integrado por más de 20 asesores profesionales en diferentes ramas; sin En estas condiciones, se da la interacción en embargo, no cuenta con mediadores. Shanghái, en la cual participan individuos nacionales y extranjeros, que van adap- Dichos asesores provienen de distintos paítándose poco a poco a verse, a identificar ses alrededor del mundo y ofrecen servicios sus rasgos físicos, a entender un poco de de asesoramiento en múltiples lenguajes. su idioma, a conocer algunos de sus rasgos Este Centro ofrece servicios en tres districulturales, en fin, a interactuar en la multi- tos distintos de la ciudad; Pudong JinQiao, culturalidad. Downtown Huaihai Lu y Minhang. Es en esta coyuntura en la que se propone la implementación de la estrategia planteada en este estudio, en la Ciudad de Shanghái, a fin de lograr la acción transformadora de la sociedad multicultural prevaleciente, en una nueva sociedad intercultural, a través de la difusión y uso de la mediación intercultural, de sus principios y herramientas, como El Centro Comunitario de Shanghái es la única institución en dicha ciudad, a la cual puede acudir la ciudadanía, en búsqueda de apoyo en la solución de sus controversias. Siendo Shanghái la megalópolis más poblada de China y una de las más pobladas del mundo, con más de veinticuatro millones de La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. PP. 133-156 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 habitantes (Datos macro, 2019), resulta insuficiente contar con una sola institución de fácil acceso a la comunidad, a efecto de encontrar ayuda en la solución de sus disputas. Además de brindar sesiones de asesoramiento, los consejeros presentan talleres y seminarios de diversos temas y asuntos, así como también trabajan en escuelas y oficinas en donde se requiere de intervención, con el objeto de prevenir y resolver situaciones de crisis (Community Center Shanghai, 2021). Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 153 bilidad de aplicar la estrategia de manera eficaz. CONCLUSIONES I. La difusión y práctica de los principios y herramientas de la mediación intercultural, así como la implementación de encuentros de mediación, contribuyen a la prevención, gestión y solución de controversias, mediante la promoción de los acuerdos y la superación de las desavenencias, a través de la comunicación efectiva propiciada mediante el diálogo funcional, basado en la empatía, en la tolerancia cultural, en la otredad, en el respeto a su existencia, a su identidad, a sus creencias y a sus valores. Mediante las sesiones de asesoramiento, los asesores pueden promover la práctica de la mediación intercultural; por otra parte, su difusión y operatividad se pueden materializar a través de los talleres y seminarios dirigidos a la comunidad, a las escuelas internacionales y a las empresas multinacio- II. La acción transformadora de la mediación nales ubicadas en el distrito de Pudong. intercultural se puede generar al hacer un esfuerzo por combinar la práctica de sus 9.7.1. Limitaciones principios y herramientas en la cotidianeiEn este primer acercamiento hacia el estudad, a fin de promover el rol mediador de dio de la sociedad multicultural en el distrito los agentes sociales, mediante la difusión de Pudong, en Shanghái, nos encontramos de aquellos principios y herramientas que con la limitación de la ausencia de fuentes se pueden aplicar en la interacción y conoficiales de información acerca de las idenvivencia en el diario vivir. tidades culturales presentes en el distrito; es decir, no se encontraron datos oficiales III. La transición hacia la interculturalidad es publicados en censos poblacionales o en un esfuerzo individual y colectivo, pues los estadísticas del gobierno, en las cuales se agentes sociales irán descubriendo las especifique el origen de los extranjeros reventajas y bondades de la convivencia sidentes en el distrito de Pudong, por lo que transversal, experimentado el enriqueciserá necesario hacer un estudio de campo, miento cultural que proyecta la flexibilia fin de recolectar dicha información, y esto dad y tolerancia ante la diversidad culse podrá llevar a cabo eligiendo sitios estural, y la adquisición de conocimientos pecíficos como empresas o escuelas para nuevos acerca de otras culturas, ampliantener un acercamiento más preciso hacia do el espectro cultural propio. una parte de la población y estar en posiMaría José Macías Manteca �154 revistamsc.uanl.mx Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC IV. El individuo que va caminando hacia la interculturalidad será un agente de cambio, pues promoverá esta transición en otras personas, contribuyendo paulatinamente a la acción transformadora de la sociedad; este efecto traerá consigo el surgimiento de una nueva cultura heterogénea y mutante. Cadena Iñiguez, P., Rendón-Medel, R., Aguilar-Ávila, J., Salinas-Cruz, E., De la Cruz-Morales, F. R.& Sangerman-Jarquin, D. M. (2017). Métodos cuantitativos, métodos cualitativos o su combinación en la investigación: un acercamiento en las ciencias sociales. Revista Mexicana de Ciencias Agrícolas. 8 (7) pp. 1603-1617. Recuperado el 14 de febrero de 2021 en: https://cienciasagricolas. inifap.gob.mx/editorial/index.php/agricolas/article/ view/515/408 PROPUESTAS Catarci, M. (2016). Intercultural tegy I. Mediante este estudio se propone la implementación de la estrategia expuesta, en las sociedades multiculturales, a fin de lograr la interacción positiva y la convivencia pacífica. to Mediation facilitate relations between as the a straSchool and Immigrant Families. Revista Electrónica de Formación del Profesorado, 19 (1), pp. 127-140. Recuperado en https://revistas.um.es/reifop/article/view/244161/189141 China Daily. (2003). Shanghai population tops 20m. Recuperado el 11 de febrero de 2021 en: http://www.chinadaily.com.cn/en/doc/2003 II. Asimismo, se propone la difusión de la mediación intercultural, y de sus principios y herramientas, entre los miembros de la comunidad vecinal, de las escuelas, de las familias y de los centros de trabajo. Community Center Shanghai. Recuperado el 04 de febrero de 2021 en http://www.communitycentershanghai.com Datos macro. (2019). Sube el número de inmigrantes que viven en China. 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(International Conflict Management Center, Pudong, Shangai) Abogada y mediadora. correo electrónico: maciasmajo@hotmail.com La acción transformadora de la sociedad multicultural en una nueva sociedad intercultural, mediante la implementación de la mediación y/o de sus principios y herramientas. PP. 133-156 �Vol. 01, Núm. 01, Julio 2021 Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC 157 �Vol. 01, Núm. 01, Junio 2021 ISSN: EN TRÁMITE Revista Internacional de Investigación Científica y Práctica en MSC MSC Métodos de Solución de Conflictos es una publicación en línea con periodicidad semestral dedicada a difundir resultados de investigaciones sobre negociación, mediación, conciliación, arbitraje, justicia restaurativa, justicia terapéutica, bienestar y, otras áreas y disciplinas interrelacionadas, afines a los métodos de solución de conflictos (MSC), desde la óptica del valor intangible de la paz, con el objetivo de contribuir al fortalecimiento de una cultura en la gestión y transformación del conflicto y la ciudadanización de la justicia promoviendo la calidad de vida de las personas y su interrelación armónica � Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource MSC Métodos de Solución de Conflictos Description An account of the resource MSC Métodos de Solución de Conflictos es una publicación, semestral que inicia en el 2021 en soporte digital; dedicada a difundir resultados sobre negociación, mediación, conciliación, arbitraje, justicia restaurativa, justicia terapéutica, bienestar y, otras áreas y disciplinas interrelacionadas, desde la óptica del valor intangible de la paz, con el objetivo de contribuir al fortalecimiento de una cultura en la gestión y transformación del conflicto y la ciudadanización de la justicia. Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme MSC Métodos de Solución de Conflictos Año de publicación El año cuando se publico 2021 Volumen Volumen de la revista 1 Número Número de la revista 1 Mes de publicación Mes cuando se publicó Julio Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Semestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource MSC Métodos de Solución de Conflictos, 2021, Vol 1, No 1, Julio Creator An entity primarily responsible for making the resource Gorjón Gómez, Francisco Javier, Director Editorial Subject The topic of the resource Antropología Criminología Comunicación Derecho Ciencia política Sociología Description An account of the resource MSC Métodos de Solución de Conflictos es una publicación, semestral que inicia en el 2021 en soporte digital; dedicada a difundir resultados sobre negociación, mediación, conciliación, arbitraje, justicia restaurativa, justicia terapéutica, bienestar y, otras áreas y disciplinas interrelacionadas, desde la óptica del valor intangible de la paz, con el objetivo de contribuir al fortalecimiento de una cultura en la gestión y transformación del conflicto y la ciudadanización de la justicia. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León Contributor An entity responsible for making contributions to the resource Cabello Tijerina, Paris A., Coordinador Editorial Torres Aguilar, Manuel, Comité Editorial Internacional Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/07/2021 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020107 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa Relation A related resource https://revistamsc.uanl.mx/index.php/m Spatial Coverage Spatial characteristics of the resource. San Nicolás de los Garza, N.L., México Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. 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