https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/469/20977/InnOvaciOnes_de_NegOciOs_2011_Ano_8_No_15_Enero-Junio.pdf ca37cfb2618197e3f010a11b670c5f36 PDF Text Text �InnOvaciOnes de NegOciOs 8(15): 011 - 041, 2011 © 2011 UANL, Impreso en México (ISSN 2007-1191) Similitudes y diferencias en la cultura laboral Mexicana: Elementos compartidos en equipos de organizaciones de diferente desempeño (Similitudes and differences of Mexican work culture: Shared elements in workgroups from organizations of different performance) Joel Mendoza Gómez & Juan Rositas Martínez Universidad Autónoma de Nuevo León, San Nicolás de los Garza, México. Email: joelmen@prodigy.net.mx Key words: Work culture, Shared Mental Model, Associative Group Analysis, Mexican workers, and subjective meaning. Abstract: In this paper, the results of a study about the Mexican work culture are presented, by utilizing the identification of elements of the frame of reference or mental model of workers in Mexican organizations. Recognizing the progress of the study of Mexican work culture because of its importance, we considered convenient to proceed studying this topic, results are presented about share mental model among the duality of work culture – social culture. The conclusions of the study reinforce the existence of similitudes and differences on the Mexican work culture that shows the influence of the national culture. Palabras clave: cultura laboral, modelo mental compartido, trabajadores mexicanos, Análisis Asociativo Grupal, significado subjetivo. Resumen: En este trabajo, se presenta un estudio de la cultura laboral mexicana, mediante la identificación de elementos del marco de referencia o la forma de pensar de trabajadores de organizaciones mexicanas sobre el aspecto laboral. Aún cuando existen avances en el estudio de la cultura del trabajo en México, debido a la importancia de este tema, es conveniente continuar avanzando en estudios que permitan ir clarificando la tendencia de la cultura de trabajo. Los resultados obtenidos reflejan la existencia de similitudes y diferencias en la cultura laboral mexicana que reflejan la influencia de la cultura nacional o social en dicha cultura. Cultura Laboral Mexicana �12 Planteamiento del problema La cultura del trabajo en México ha sido objeto de diversos estudios (DelaCerda y Núñez, 1998; Kras, 1995). Debido a la importancia de este tema, es relevante continuar su avance para clarificar la tendencia actual de dicha cultura. Un aspecto importante en esta tendencia es la dualidad que se presenta al considerar la relación de la cultura social con la cultura laboral, debido a ésto es importante estudiar dicha relación. En el estudio de la cultura laboral la identificación de los aspectos simbólicos y significativos del trabajo consisten en la orientación del individuo hacia el trabajo, reflejando una acción reflexiva que se contrapone a los aspectos materiales, tecnológicos y organizacionales del trabajo, aunque éstos formen parte del contexto en el que se desarrolla dicha cultura (Guadarrama Olivera, 2000). Gahan & Abeysekera, (2009) mencionan la existencia de una gran cantidad de investigación que ha establecido la influencia de la cultura nacional o social en la determinación de los valores de trabajo individuales. Hofstede (1997) ha denominado a la influencia de la cultura nacional en los valores y en las conductas, como el software de la mente. De esta manera, se encuentran en los valores del individuo, las influencias inmediatas como son: la sociedad, la familia y las normas culturales, entre otras. El trabajador mexicano percibe el trabajo, en una perspectiva tradicional, como una carga que produce fatiga, como un medio para satisfacer sus necesidades y las de su familia. Por el contrario, en una percepción moderna del trabajo, se percibe como un instrumento que permite que la persona transforme su medio ambiente o contexto, en el cual el trabajador mexicano se identifica plenamente con su organización. En cambio, el trabajador mexicano en transición se encuentra en un conflicto entre sus valores tradicionales y los valores del proceso de modernización (DelaCerda y Núñez, 1998; Kras, 1995). Estas perspectivas reflejan la influencia de la cultura considerada como social o nacional en la cultura a nivel del trabajo. Se ha planteado que la cultura laboral refleja una influencia, algunas veces marcada por la cultura social (Suárez-Núñez, Gamboa y López 1998), la cual genera que el comportamiento laboral de los trabajadores de un país a veces sea confundido con dimensiones de la cultura nacional del mismo. Por ejemplo, J. Mendoza & J. Rositas �13 Hofstede ha identificado en la dimensión del individualismo-colectivismo, a la cultura de México con una tendencia al colectivismo Hostede (1997), de manera que otros académicos que se basan en este autor, consideran a México como país de orientación colectivista. Rositas Martínez y Mendoza Gómez (2010) en un estudio comparativo sobre prácticas administrativas desarrolladas en organizaciones mexicanas de diferente tamaño (grandes y pymes) encontraron que las empresas grandes implementan en mayor proporción diversas prácticas que las empresas pymes. Además, estudios en otros contextos coinciden que dichas prácticas las llevan a cabo en organizaciones de alto desempeño (Jamrog, Vickers, Overbolt & Morrison, 2009); de esta manera, prácticas que favorecen la participación de los empleados en la toma de decisiones propician la existencia de una cultura laboral más enfocada en el talento humano. El estudio de la cultura de trabajo en el nivel organizacional se ha concentrado principalmente en variables como valores, actitudes, motivos y patrones de conducta (De la Cerda y Núñez, 1998). Esta estructura anterior caracteriza de una manera amplia, los aspectos que integran la cultura de trabajo; sin embargo, en su estudio no se ha enfatizado las formas compartidas de pensamiento que también forman parte de dicha cultura y que también son sujetas a la influencia de la cultura nacional o social. Por lo tanto, es necesario incorporar a los estudios de la cultura de trabajo, la determinación de los marcos de referencia de los trabajadores. Mendoza Gómez (2010) en un estudio sobre la evolución y permanencia de la cultura laboral mexicana encuentra en la dualidad tradición-modernidad, que la cultura laboral si bien muestra un grado de permanencia en el aspecto tradicional, los resultados del estudio señalan que la cultura laboral mexicana tiene una mayor orientación a la modernidad en la actualidad. En una orientación de cultura a nivel de la organización, con frecuencia los directivos se encuentran ajenos a lo que expresan los grupos de trabajo y los departamentos de los niveles menores de la organización, de esta manera, la orientación de este estudio busca reflejar precisamente la perspectiva de los integrantes de equipos de trabajo en organizaciones mexicanas, con respecto a su percepción de los aspectos laborales y de la interacción con sus compañeros de trabajo, permitiendo una aproximación a la caracterización de esta cultura laboral y a la posible influencia de la cultura social (Alvesson, 2005). Cultura Laboral Mexicana �14 De esta manera, en este estudio se busca identificar características de estos conocimientos compartidos. Así, se identifica elementos del marco de referencia de trabajadores que laboran en organizaciones mexicanas, con el propósito de conocer la orientación actual de dicho marco, debido a la importancia de establecer los conocimientos que comparten los trabajadores (Mohammed, & Dumville, 2001). Es importante precisar, que los aspectos compartidos en el modelo mental no implican que todos los integrantes del equipo compartan todo. En determinadas situaciones requieren solamente tener en común cierto conocimiento (Mohammed, & Dumville, 2001). En este trabajo, se propone el estudio de la cultura laboral mexicana, mediante la identificación de elementos compartidos del marco de referencia o la forma de pensar de trabajadores de organizaciones mexicanas sobre el aspecto laboral. Estos elementos compartidos relevantes provienen del análisis de un estudio de asociación verbal, que se explica más adelante. Por lo tanto, a continuación se presenta la pregunta de investigación que guía este trabajo. Pregunta de investigación La pregunta de investigación se deriva de este objetivo: ¿Los elementos compartidos relevantes del marco de referencia del trabajador mexicano con respecto a la palabra estímulo "trabajo" permiten identificar similitudes y diferencias relacionadas con el desempeño organizacional en la cultura laboral mexicana, como resultado de influencias de la cultura nacional o social? Para contestar esta pregunta, este estudio inicia con una revisión de las características de organizaciones de alto desempeño, luego, los niveles multiples que influyen en la formación de la cultura laboral en la organización, enseguida se presentan aspectos del significado de la cultura y su influencia en la forma de pensar de los trabajadores o de sus marcos de referencia; luego, se muestra el enfoque psicológico y subjetivo del significado cultural y el proceso de asociación verbal, enseguida, se discute el método AAG y el contexto en que fue utilizado, así como, el desarrollo de las palabra estímulo "trabajo"; a continuación, los resultados de la aplicación del método AAG, es decir, la identificación de elementos del marco de referencia con respecto a la cultura laboral y la posible influencia social, con los que es posible contestar la pregunta de investigación. J. Mendoza & J. Rositas �15 Revisión de literatura. Características de las organizaciones de alto desempeño En un estudio que desarrollaron Jamrog, et al., (2009) para identificar organizaciones de alto desempeño, encontraron las siguientes características: una estrategia consistente, clara y bien desarrollada; un enfoque superior hacia el cliente; un liderazgo claro, justo y orientado al talento; medición clara del desempeño, capacitación a su personal y otorgar facultades a sus empleados a trabajar bien entre ellos mismos; la consideración por parte de los empleados de que su organización es un buen lugar para trabajar; por último, la utilización por parte de los empleados de sus competencias para dar soluciones únicas a sus clientes. En el estudio concluyen que un enfoque de estrategia consistente para la organización se refleja en la manera en que "las acciones coinciden con las palabras". La organización requiere de una visión clara apoyada en una serie de estrategias, mediante las cuales la organización comunica a sus empleados las conductas que les permiten alcanzar las metas y objetivos visualizados en las mismas, y por lo tanto, la estrategia es un elemento relevante para el buen desempeño de la organización (Jamrog, et al., 2009). En el estudio comparativo de prácticas administrativas en organizaciones mexicanas, Rositas Martínez y Mendoza Gómez, (2010) encuentran como resultado, que si se hace una buena planeación de la estrategia y de la calidad hay una repercusión favorable en las competencias laborales, participación del RH y en las compensaciones, por otra parte, señalan que el conocimiento de la misión y de la visión, tiene una menor repercusión en los demás factores. Niveles múltiples en la formación de la cultura laboral en la organización Se concibe a las organizaciones como pequeñas sociedades que tienen significados, valores y símbolos que la mayoría de los integrantes comparten. Sin embargo, se presentan cuestionamientos en el sentido de que la cultura se forma mediante influencias provenientes de niveles superiores a la organización, así como, influencias que surgen de niveles Cultura Laboral Mexicana �16 menores a la organización, generando una pluralidad proveniente de grupos más amplios y diferentes a la organización (Alvesson, 2005; Dávila y Martínez, 1999). Alvesson (2005), propone que se revise la importancia del contexto laboral para conocer la cultura de una organización, además, de identificar símbolos, héroes y mitos de una organización es necesario orientar el estudio de dicha cultura las experiencias cotidianas en su contexto de trabajo de los integrantes de la entidad organizacional. De esta manera, se requiere considerar las distintas condiciones, tales como: conductas, condiciones materiales, significados culturales, el contenido del trabajo, la organización del mismo, el nivel de habilidades, así como, los patrones de interacción entre los diferentes grupos e integrantes de la organización. El contexto específico del trabajo influye de manera significativa en las opiniones, valores, creencias y estilos de pensamiento que se tienen sobre el trabajo y la empresa. La realidad social y material que enfrentan los miembros de una cultura organizacional se encuentra relacionada con las ideas, los símbolos y los significados que tienen dichos miembros, es por eso que se requiere enfatizar en el estudio de la formación de la cultura de la relación entre el nivel material y dicha cultura, así como, la manera en que dicho nivel material se refleja en las reglas, los procedimientos y otros elementos de la tarea (Alvesson, 2005). La situación material del trabajo que representa lo que la gente lleva a cabo en la organización, al influir en los patrones de contacto y relación se convierte en un elemento importante de la orientación cultural. El contacto físico continuo y cercano puede generar la posibilidad de que los miembros de la organización compartan significados comunes del trabajo. Este proceso es reafirmado continuamente en la medida en que los procesos sociales de interacción se presentan cotidianamente en la organización y van estableciendo dichos significados. En el estudio de la cultura en la organización se considera que los niveles macro pueden influir en la formación de dicha cultura y los significados que sus integrantes desarrollan. En la organización pueden confluir personas de diferentes razas, géneros, edades, ocupaciones, entre otras características diferentes que contribuyen a generar una dinámica local con sus respectivos procesos y efectos (Alvesson, 2005; Dávila y Martínez, 1999). J. Mendoza & J. Rositas �17 En una perspectiva micro en el estudio de la cultura, la organización se convierte en el contexto, comparada con la orientación macro, en donde el contexto se encuentra fuera de la organización (Alvesson, 2005; Mowday y Sutton, 1993). En la perspectiva micro, el entorno del trabajo y la interacción social que ahí se desarrolla son mecanismos clave para el desarrollo de la cultura. La cultura y su influencia en los marcos de referencia En el análisis del fenómeno cultural se encuentran propuestas de diversas categorías de elementos culturales. Algunas de ellas representan aspectos públicos y de conducta y otras se refieren a aspectos privados y cognitivos. De esta manera, los significados culturales se crean y se mantienen mediante una interacción entre el mundo objetivo o extra personal de los objetos y símbolos y el mundo intrapersonal de la mente del individuo (Singh, 2004). El enfoque de este estudio es el análisis de la percepción de los individuos mediante la cual se ayudan a entender y darle sentido al mundo que los rodea. En el aspecto privado y cognitivo se encuentran las creencias, las cuales forman parte del conocimiento de las personas, en la medida en que a ellas se les atribuye al menos algo de verdad, representando de esta manera una situación interna y subjetiva de conocimiento que proviene de la experiencia del individuo. Las creencias son solamente un estado de la mente subjetiva que está relacionado con una proposición o enunciado (BarTal, 1990). Las creencias comunes y compartidas definen la realidad de un grupo al convertirse en un elemento que favorece la integración del mismo, al percibirse con la misma identidad, por lo tanto, tener una base común y actuar coordinadamente. En este elemento cultural privado o cognitivo se encuentran los denominados esquemas, modelos mentales o marcos de referencia mediante los cuales se reflejan las relaciones entre los conceptos que permiten entender cómo funciona el mundo, así como, los insumos visuales y sensoriales del mundo exterior al individuo, que le permiten ver la realidad externa. Mediante la identificación del marco de referencia, él cual consiste en conocimiento socialmente adquirido y compartido en un grupo, se genera la posibilidad de identificar una coexistencia cultural (Shweder, 1984). Cultura Laboral Mexicana �18 Para estudiar su cultura es necesario enfatizar las prácticas sociales en la organización, debido a que las mismas son la base para que los elementos culturales se reproduzcan, así, es posible considerar a las prácticas sociales como ancla de las abstracciones representadas en los valores y las creencias (Alvesson, 2005). Este aspecto significa que se requiere prestar atención a los procesos que establecen los significados que se producen en la interacción social en el trabajo. De esta manera, por medio de dichos significados se busca detectar dichas prácticas sociales. Mendoza Gómez (2010), menciona que la cultura del trabajador en México ha sido estudiada desde tiempo atrás y se ha caracterizado de diversas maneras, siempre con la inquietud de explicar, tanto las motivaciones, las actitudes, las expectativas, así como, el desempeño. En esas explicaciones han aparecido, tanto de manera explícita, como implícita, los elementos culturales. De esta manera, tanto investigadores nacionales como extranjeros han tratado de incorporar elementos culturales a sus explicaciones (Dela Cerda y Núñez, 1998; Díaz Guerrero, 1994). En ese sentido, es posible el estudio de la cultura laboral mexicana en dos perspectivas; primero, en una orientación tradicional y en la segunda, en una perspectiva perspectiva moderna (Mendoza Gómez, 2010). LeVine, (1984) señala que los comportamientos mediante los cuales el individuo de acuerdo a su característica individual exterioriza su conducta, es decir, la cultura a nivel de la conducta del individuo, son diferentes y variados. Para estudiar los conceptos de permanencia y evolución en la cultura laboral, es necesario, o acudir a los supuestos o creencias básicas que permanecen en el interior de los individuos, para así identificar los elementos que comparten los miembros de una cultura, en este caso laboral y poder establecer los cambios en dichos conceptos (Mendoza Gómez, 2010). Dentro del este identificación de creencias es importante considerar que las organizaciones de alto desempeño mediante el desarrollo y la implementación de las características mencionadas líneas arriba influyen en la cultura laboral y la organizacional. Debido a las prácticas que desarrollan para fomentar el talento humano, de esta manera, la influencia organizacional en la cultura laboral puede ser considerada en una perspectiva cultural moderna. Por otra parte, la influencia social en la cultura laboral, también, puede representar la perspectiva cultural tradicional. J. Mendoza & J. Rositas �19 El enfoque psicológico y subjetivo del significado cultural Es posible identificar los significados compartidos o marcos de referencia de los integrantes de una cultura mediante el modelo de creencias culturales e ideológicas (Szalay, s/f). Esta perspectiva teórica se enfoca a la naturaleza organizada de las creencias subjetivas. Este modelo de creencias orienta el estudio de la cultura hacia el análisis de los significados subjetivos de las creencias culturales, incorporando por medio del proceso de asociación verbal, los aspectos semánticos, además de la percepción de los individuos. La base de este enfoque de los significados subjetivos consiste en la premisa de que las personas no están conscientes de los elementos que integran su marco de referencia, es decir, la persona ha llevado a cabo un proceso mental, por medio del cual extrae de su entorno una variedad de objetos, situaciones, elementos constantes y esquemas que le permiten adaptarse exitosamente a dicho entorno, sin embargo, no está consciente de dicho proceso mental (Szalay, s/f). El proceso de asociación verbal En el proceso de asociación verbal mediante el significado cultural es posible reflejar el contenido subjetivo mental de la persona. Al utilizar el método de asociación para captar el significado psicológico, es importante concentrarse más en las proposiciones o enunciados que revela la relación entre las palabras, que en quedarse solamente en las palabras, debido a que estas relaciones representan las creencias o conocimientos personales Dichas proposiciones o enunciados sólo son asociaciones incompletas que resultan de la espontaneidad que proviene de la asociación. A su vez, esta asociación incompleta refleja la importancia del contexto para establecer el significado, ésto requiere tomar en cuenta la existencia de otra información que permita precisar dicho significado (Szalay & Deese, 1978). Cultura Laboral Mexicana �20 Método del estudio El método de Análisis Asociativo Grupal Szalay y sus Asociados desarrollaron el método de Análisis Asociativo Grupal (AAG) tomando en cuenta los fundamentos anteriores, a través del análisis de las asociaciones verbales con temas estimulo claves (Zsalay, Strohl, & Doherty, 1999). El método de AAG (Díaz Guerrero & Szalay, 1993), como técnica de asociación de palabras permite obtener un conjunto de palabras, en el lapso de un minuto, como respuesta a una palabra estímulo, la selección de dichas palabras estímulo se realiza de acuerdo a los temas de interés de la investigación. Despues de aplicar la técnica para la recopilación de la información, enseguida, se lleva a cabo la organización de las respuestas para su análisis. Primero, se registran todas las respuestas, luego, se eliminan las palabras idiosincráticas, es decir, las palabras que no se repiten, no entran en el análisis. Posteriormente, se genera para cada una de las palabras estímulo, una lista de respuestas. Es lógico suponer que las respuestas que surgen primero tengan un mayor significado, y que la primera palabra mencionada tenga más importancia, que la mencionada al último. Se reporta estabilidad en las respuestas en una aplicación previa de este método al comparar dos momentos con un mismo grupo, mediante la obtención de la siguiente puntuación de valores: 6,5,4,3,3,3,2,2,1,1,1, la cual permite establecer una puntuación para cada palabra asociada, de acuerdo al orden en que dicha palabra fue mencionada Zsalay, et al., (1999). El coeficiente de similitud. Es importante medir la similitud en las percepciones subjetivas en el uso de este método, es decir, encontrar hasta qué grado, para determinados temas o dominios dichas percepciones son similares o diferentes. Para llevar a cabo esta acción se utiliza el coeficiente de similitud. Díaz Guerrero & Szalay, (1993), desarrolladores de este método AAG, proponen que el coeficiente de similitud se ha medido por la correlación producto momento de Pearson (r). Entre más alto sea este coeficiente significa que la alta mención J. Mendoza & J. Rositas �21 de respuestas producidas por un grupo, también incluye la alta mención de respuestas del otro grupo, y de igual manera, se encontrarían la baja mención de respuestas de ambos grupos. Así, valores altos del coeficiente significan que para ambos grupos los significados son más parecidos. También reportan que, se tienen que tener ciertas consideraciones al evaluar el valor del coeficiente de similitud, debido a que en temas muy específicos las respuestas asociadas tienden a ser muy pocas pero, con una correlación muy alta; en cambio en temas menos definidos la variedad de respuestas puede ser muy alta y por lo tanto la correlación muy baja, sin embargo esto último, es el resultado de un tema más difuso en su significados (Díaz Guerrero & Szalay, 1993). El coeficiente de similitud refleja un acuerdo literal entre las palabras asociadas, subestimando de alguna manera el nivel real de similitud, sin embargo, se considera que este sesgo suele distribuirse al azar, de manera que esta distribución no interfiere con la utilidad del coeficiente para proporcionar un cálculo válido de las diferencias semánticas entre los grupos. Así, Díaz Guerrero & Szalay, (1993) mencionan que si bien no se puede sobrestimar la similitud mediante el coeficiente, el grado de diferencia si puede ser influido por dicha coeficiente, por lo que proponen que para este grado de diferencia se utilice el análisis de contenido y del mismo se establezcan el predominio de los componentes principales de percepción entre los grupos. Información utilizada La información utilizada en este reporte forma parte de la base de datos de una investigación sobre equipos de trabajo. En la misma, una de las variables utilizadas fue el modelo mental compartido por los miembros de los equipos (Mendoza Gómez, 2005). Para obtenerlo se utilizó el método de AAG. Sin embargo, las asociaciones de palabras obtenidas en dicha investigación, se analizaron de una manera agregada y global, por lo que este estudio y otros que se están llevando a cabo, forman parte de esta investigación que tiene el propósito de obtener los significados subjetivos que integran el marco de referencia de los integrantes de los equipos de trabajo, en los niveles de análisis de la cultura social, laboral, organizacional y de grupo. Cultura Laboral Mexicana �22 Desarrollo de las palabras estímulo Para el desarrollo de las palabras estímulo, se revisó y tomó como base la literatura académica de los modelos mentales compartidos. (Peterson, Mitchell, Thompson, & Burr, 2000). Los estudios en los equipos mencionan que integrantes de los mismos, desarrollan dos tipos de conducta: uno relacionado con el trabajo en equipo y el otro relacionado con la tarea de su trabajo (Mathieu, Heffner, Goodwin, Salas, & Cannon-Bowers, 2000). De acuerdo a los dos tipos de conducta mencionados se han identificado cuatro tipos de modelos mentales, dos de ellos muestran las características relacionadas con la tarea del grupo. 1) El modelo de tecnología/maquinaria. 2) El modelo de trabajo/tarea. Los otros dos muestran las características relacionadas con el funcionamiento del equipo o grupo. 3) El modelo de la interacción en el equipo. 4) El modelo de conocimiento de los miembros del equipo. (Cannon-Bowers, Salas, & Converse, 1993). En el desarrollo de las palabras estímulo, se tomó en cuenta los tipos de modelos mentales identificados con anterioridad, (Mathieu, et al., 2000), de manera que en los dos primeros relacionados con la tarea, se identificaron tres palabras-estímulo: tecnología, trabajo y propósito. De igual manera, para los otros dos modelos relacionados con el funcionamiento del equipo o grupo, también, se identificaron tres palabras-estímulo: interacción, equipo e información. En este estudio, de acuerdo con la pregunta de investigación se revisará únicamente las asociaciones verbales relacionadas con la palabra estímulo-"trabajo". La muestra El desarrollo de un muestreo probabilístico no fue posible, debido a una menor incidencia de organizaciones que tienen implementados equipos o grupos de trabajo, en la ciudad de Monterrey, México. Un total de 5 organizaciones autorizaron la recopilación de información. Tres de ellas se dedican a la manufactura ligera. Una a la manufactura pesada. La quinta se dedica a los servicios financieros. Las organizaciones solicitaron el cumplimiento del requisito de confidencialidad, es por eso, que se describen solamente características generales de su actividad de producción. J. Mendoza & J. Rositas �23 Datos demográficos A continuación se presenta un resumen de los datos demográficos de los 667 miembros de los 73 equipos de las organizaciones participantes. El promedio de años de experiencia en el trabajo es de casi 11 años. El promedio de años en la empresa es de casi 7 años. El promedio de años de experiencia en su puesto es de 4 años; por último, el promedio de años de trabajar en grupos o equipos es de 5 años y medio. Por otra parte, la edad promedio de todos los miembros de los equipos es de 30 años con una desviación estándar de 8 años. Esta muestra de miembros de equipos es predominantemente masculina, ya que aproximadamente el 85% pertenecen a este género. Resultados: elementos del marco de referencia del trabajador con respecto a la palabra estímulo-"trabajo" Análisis de contenido. Reconstrucción e importancia de la asociación verbal El objetivo del análisis de contenido es reconstruir el significado de la asociación verbal en sus principales componentes y destacar su importancia. La importancia se infiere de los valores de la puntuación. Entre más personas den una respuesta, mayor será su importancia como elemento del marco de referencia. En este análisis, el enfoque es sobre el porcentaje que las respuestas representan del total acumulado de respuestas compartidas por el grupo, aspecto que depende de la respuesta total del grupo. Para establecer la respuesta a la pregunta de investigación de este trabajo, a continuación se presenta el análisis de contenido de las palabras relacionadas o mencionadas con respecto a las palabras estímulo, por los sujetos de esta investigación. Mediante este análisis es posible identificar los elementos más importantes de la forma de pensar de los participantes hacia el contexto laboral en que se desenvuelven. La estructura de este análisis incluye los resultados de la asociación de palabras mediante las primeras 10 palabras mencionadas con mayor puntuación. También, se lleva cabo el análisis de las 10 primeras palabras mencionadas por organización. Así como, el análisis comparativo de las principales palabras en las principales categorías entre las organizaciones de mayor y menor desempeño. Cultura Laboral Mexicana �24 Frecuencias y Puntuación El total de palabras mencionadas con respecto a la palabra estimulo"trabajo" fueron 3418. Las palabras consideradas como idiosincráticas fueron 438. Por lo tanto, el total de palabras incluidas en el análisis fue de 2980. Asimismo, en el proceso de identificar palabras con raíz similar dicha cantidad se redujo a 356. El método de AAG considera un proceso de puntuación que además de la frecuencia, refleja el orden en que fueron mencionadas las palabras por los participantes del estudio. La puntuación total para las palabras mencionadas con respecto a la palabra estimulo-"trabajo" fue de 12,202. En este trabajo se tomó como referencia las primeras 90 palabras, las cuales tuvieron una puntuación de 8,898 que representan aproximadamente 73% del total de la puntuación de las palabras mencionadas. Aún cuando por limitaciones de espacio no se presenta la lista de las 90 palabras, su total se toma como base para establecer las primeras 10 palabras en importancia. Las 10 palabras con mayor puntuación Las primeras 10 palabras en puntuación individual permiten obtener la primera aproximación del marco de referencia de estos trabajadores, es decir, los significados más importantes que dichos trabajadores tienen en relación con la palabra estimulo-"trabajo". (Ver cuadro 1) Cuadro 1. Primeras 10 palabras en puntuación mencionadas con respecto a la palabra estimulo "trabajo" de acuerdo a su porcentaje. Palabra mencionada 1 en equipo 2 esfuerzo 3 dinero 4 equipo 5 responsabilidad Fuente: elaboración propia. Lugar % 8.89 5.41 4.48 2.82 2.80 Lugar 6 7 8 9 10 Palabra mencionada hacer laborar superación mejor seguridad % 2.74 2.69 2.01 1.94 1.60 En el cuadro 1, con respecto a la palabra estímulo-"trabajo", se presenta el porcentaje de las 10 palabras que obtuvieron la mayor puntuación J. Mendoza & J. Rositas �25 individual. A continuación se presenta una interpretación del significado de dichas palabras en el contexto laboral, es decir, un perfil, considerando que esta palabra estímulo es parte del modelo mental de la tarea del grupo. De acuerdo a su contexto, al pensar en el trabajo está consciente y le da importancia al trabajo en equipo. Sabe que tiene que hacer un esfuerzo en el trabajo. Tiene muy presente que por medio del trabajo obtiene dinero. El grupo o equipo del que forma parte es importante para su trabajo, así como, el equipo (instrumentos) que requiere para laborar. Está consciente de la relevancia de la responsabilidad en el trabajo. Sabe que en el trabajo hay que hacer. Identifica un sinónimo del trabajo mediante el concepto de laborar. Encuentra en el trabajo un motivo de superación. Tiene presente que el trabajo debe hacerse mejor o que requiere de un trabajo mejor. Por último, el trabajo le proporciona seguridad o espera que el trabajo que lleve a cabo sea seguro. Considerando el perfil se puede derivar los enunciados o proposiciones que se encuentran en el modelo mental con respecto a la palabra estímulo "trabajo". Ver figura 1. Figura 1. Perfil de proposiciones o enunciados. Fuente: elaboración propia. Cultura Laboral Mexicana �26 Una conclusión general de este perfil muestra el predominio de elementos orientados al proceso de llevar a cabo el trabajo, más que a los resultados organizacionales que se alcanzan con el mismo, ya que no aparecen conceptos como eficacia, eficiencia y productividad entre otras; por otra parte, aunque aparece el aspecto colectivo del grupo debido al contexto, también aparecen en este perfil inquietudes individuales relacionadas con el trabajo provenientes de aspectos sociales culturales. Tal como se mencionó con anterioridad, los elementos compartidos en el modelo mental no implican que los integrantes del equipo compartan todo. Sin embargo, en determinadas situaciones tienen en común cierto conocimiento proveniente de la cultura nacional o social. Análisis de las 10 palabras más mencionadas por organización En este sentido, continuando con el análisis de las 10 palabras más mencionadas para la palabra estímulo "trabajo", ahora, se presenta un análisis de las 10 palabras más mencionadas, pero, por organización. La información que se analiza son las 10 primeras palabras que se mencionaron en cada organización, para buscar hasta qué grado se comparten los resultados más sobresalientes. Ver Cuadro 2. Cuadro 2. Las 10 primeras palabras de la palabra estímulo-trabajo por organización. A en equipo dinero esfuerzo necesidad responsabilidad superación calidad obligación satisfacción actividad B en equipo hacer esfuerzo trabajar laborar responsabilidad dinero empresa mejor obligación C esfuerzo laborar en equipo mejor equipo producción limpio seguridad hacer actividad D esfuerzo equipo dinero en equipo responsabilidad superación seguridad calidad realización relacionar E equipo esfuerzo dinero en equipo bienestar responsabilidad maquinaria empresa familia laborar F en equipo meta banco desarrollo compañeros hacer realización dinero aprender esfuerzo Fuente: elaboración propia. Mediante el análisis de las palabras del cuadro 2 se obtiene el cuadro 3 en donde se presentan las palabras compartidas y su aparición en las seis organizaciones, solamente en cuatro o cinco, o en 3 o 2 empresas es solamente en una organización, con respecto a las 10 palabras más J. Mendoza & J. Rositas �27 mencionadas. El total de palabras diferentes que aparecen en el cuadro 3 son 29. De dichas palabras sólo dos aparecen en las seis empresas: en equipo y esfuerzo; la palabra dinero que aparece en cinco empresas y la palabra responsabilidad aparece en cuatro de ellas. Las demás palabras que se encuentran en el cuadro aparecen en tres, dos o en una empresa. Cuadro 3. Palabras compartidas de acuerdo en su aparición en todas las seis empresas hasta las que aparecen en una sola empresa, dentro de las 10 palabras más mencionadas con respecto a la palabra estímulo "trabajo". Primeras 10 palabras de todas las empresas En equipo Esfuerzo Dinero Equipo Responsabilidad Hacer Laborar Superación Mejor Seguridad Palabras que aparecen en las 6 empresas En equipo 6 Esfuerzo 6 Palabras que aparecen en 4 o 5 empresas Dinero 5 Responsabilidad 4 Palabras que aparecen en 3 o 2 empresas Equipo 3 Hacer 3 Laborar 3 Actividad 2 Calidad 2 Empresa 2 Mejor 2 Obligacion 2 Realizacion 2 Seguridad 2 Superación 2 Palabras que aparecen en 1 empresa Aprender Banco Bienestar Compañeros Desarrollo Familia Limpio Maquinaria Meta Necesidad Produccion Relacionar Satisfaccion Trabajar Nota: el número adjunto a las palabras representa el número de empresas que en las que aparecieron excepto en aquellas que sólo aparecen en una empresa. Fuente: elaboración propia. Comparación de las principales palabras en distintas categorías entre las organizaciones de mayor y menor desempeño, con respecto a la palabra estímulo-trabajo. Para la comparación en este apartado se tomaron como base las principales categorías en que se clasificó a la palabra estímulo-trabajo y en dichas categorías se utilizaron las palabras con mayor número de respuestas; este proceso se llevó a cabo para cada organización. Posteriormente, para utilizar porcentajes en la comparación se sumaron los valores en cada respuesta de las tres organizaciones, tanto en las de alto, Cultura Laboral Mexicana �28 como en las de bajo desempeño. Lo anterior también, se llevó a cabo para cada una de las palabras estímulo que se incluyeron en cada categoría. Las categorías que se incorporan en este estudio con respecto a la palabra estímulo-trabajo son las siguientes: 1) manera de llevar a cabo el trabajo. Actividades; 2) orientación hacia el trabajo. Actitudes; y 3) consecuencias positivas del trabajo. En las palabras incluidas en estas tres categorías, el análisis se llevó de la manera siguiente: primero, se calculó el coeficiente de similitud; segundo, se llevó a cabo un análisis de regresión y por último, un análisis de contenido comparativo entre ambos tipos de organización. Categoría: manera de llevar a cabo el trabajo. Actividades Cuadro 4. Categoría: manera de llevar a cabo el trabajo. Actividades. Mayor Menor desempeño % desempeño % actividad 8,64 aprender 6,13 bueno 1,53 calidad 5,58 desempeño 7,00 diario 1,64 esfuerzo 18,38 fuerza 2,95 Fuente: elaboración propia. 3,39 2,74 1,05 6,69 4,52 3,79 25,24 3,87 Mayor Menor desempeño % desempeño % hacer limpio mejor orden produccion rapidez seguridad tiempo 10,39 5,25 9,74 2,41 5,80 0,98 6,67 2,41 12,02 3,39 6,77 2,58 3,63 1,94 6,53 1,53 Índice de similitud. Con respecto al índice de similitud en esta categoría relacionada con las actividades en el trabajo, la comparación entre ambos tipos de organización (ver Cuadro 4) arrojó un índice de similitud (r) con un valor de 0. 89, lo que puede interpretarse en el sentido de que los significados de dichas palabras son bastante parecidos entre los dos grupos. Si consideramos que las principales palabras compartidas en esta categoría reflejan la manera de hacer el trabajo, un aspecto concreto en la perspectiva de estos trabajadores, por lo tanto, es posible considerar que exista una coincidencia en su modo de pensar respecto a este tema. J. Mendoza & J. Rositas �29 Análisis de regresión. Otra manera complementaria de realizar el análisis de esta información consiste en llevar a cabo un análisis de regresión lineal al relacionar las palabras de ambos grupos considerando como variable "y" a las palabras mencionadas en las organizaciones de menor desempeño, y como variable x a las palabras mencionadas en las organizaciones de mayor desempeño. Este análisis se utiliza para establecer la similitud o diferencia entre los niveles de los dos variables. Ya que si son similares la línea arrancaría de la intersección igual a cero y su pendiente sería igual a uno. Si los anteriores valores no se presentan, entonces los niveles son diferentes. En este caso, en la categoría de actividades en el trabajo, el resultado del ajuste se presenta en la Gráfica 1 de la cual se obtiene el siguiente coeficiente significativo (b = 1.18; p =.000). Este coeficiente significa que las palabras mencionadas por los miembros de las organizaciones de mayor desempeño tienen un mayor nivel que las del otro tipo de organización. Esta diferencia de un 18% puede intepretarse en el sentido de que en las organizaciones de mayor desempeño, las palabras mencionadas tienen comparativamente una mayor importancia para los miembros de este tipo de organizaciones. Gráfica 1. Análisis de regresión para las palabras de la categoría: manera de llevar a cabo el trabajo. Actividades. Fuente: elaboración propia. Cultura Laboral Mexicana �30 Análisis de contenido. El coeficiente de similitud presenta limitaciones (Díaz Guerrero & Szalay, 1993), las cuales pueden superarse por medio del análisis de contenido, este ánalisis ayuda a confirmar el predominio de los principales componentes en la percepción de los grupos. Este análisis se presenta en la Gráfica 2. Así encontramos el predominio de palabras como actividad, aprender, desempeño, limpio, mejor y producción en las organizaciones de mayor desempeño; en cambio, en las organizaciones de menor desempeño predominan las palabras tales como esfuerzo, hacer, calidad y fuerza. Por lo tanto, estos resultados del análisis de contenido refuerzan los resultados mencionados anteriormente, entre la diferencia entre organizaciones de mayor y menor desempeño y la mayor importancia que reflejan en su forma de pensar los integrantes de las organizaciones de alto desempeño. Gráfica 2. Comparación gráfica para las palabras de la categoría: manera de llevar a cabo el trabajo. Actividades. Fuente: elaboración propia. J. Mendoza & J. Rositas �31 Categoría: orientación hacia el trabajo. Actitudes. Cuadro 5. Categoría: orientación hacia el trabajo. Actitudes ayudar Mayor Menor desempeño desempeño 2,02 2,93 necesidad Mayor Menor desempeño desempeño 8,19 4,22 compromiso conjunto 4,82 2,60 5,77 1,01 obligación orgullo 5,97 2,41 7,06 1,01 constancia cuidar cumplir 1,73 1,25 4,62 1,47 2,11 6,14 puntualidad relacionar respeto 4,05 0,87 2,60 3,57 3,39 1,65 dedicación 3,08 3,76 responsabilidad 8,67 14,57 35,01 3,57 unión 3,95 2,75 en equipo 39,40 honestidad 3,76 Fuente: elaboración propia. Índice de similitud. Con respecto al índice de similitud en esta categoría relacionada con las actitudes de en el trabajo, la comparación entre ambos tipos de organización (ver Cuadro 5) arrojó un índice de similitud (r) con un valor de 0. 97, lo que arroja como resultado que los significados de dichas palabras son prácticamente iguales entre los dos grupos. Si consideramos que las principales palabras compartidas en esta categoría reflejan de las actitudes en el trabajo, un aspecto con una orientación más abstracta en la perspectiva de estos trabajadores, por lo tanto, llama la atención que exista una coincidencia en su modo de pensar respecto a este tema. Análisis de regresión. En el análisis de regresión, la categoría de orientación hacia el trabajo, el ajuste se presenta en la Gráfica 3, con un resultado significativo (b = 0.88; p =.000). Este coeficiente significa que las palabras mencionadas por los miembros de las organizaciones de menor de de desempeño tienen un mayor nivel que las del otro tipo de organización. El % de diferencia con Cultura Laboral Mexicana �32 respecto a la unidad es posible interpretarlo, en el sentido de que las palabras mencionadas en las organizaciones de menor desempeño, tienen comparativamente una mayor importancia que para el otro tipo de organización. Las organizaciones de menor desempeño = y. Las organizaciones de mayor desempeño = x. Gráfica 3. Análisis de regresión para las palabras de la categoría: orientación hacia el trabajo. Actitudes Fuente: elaboración propia. Análisis de contenido. El análisis de contenido se presenta en la Gráfica 4. En este análisis encontramos el predominio de palabras como responsabilidad, obligación, cumplir, compromiso, y relacionar en las organizaciones de menor desempeño; en cambio, en las organizaciones de mayor desempeño predominan palabras tales como en equipo, necesidad, unión y conjunto. Por lo tanto, estos resultados del análisis de contenido respaldan los resultados mencionados anteriormente, entre la poca diferencia entre organizaciones de menor y mayor desempeño. J. Mendoza & J. Rositas �33 Gráfica 4. Comparación gráfica para las palabras de la categoría: orientación hacia el trabajo. Actitudes Fuente: elaboración propia. Categoría: consecuencias positivas del trabajo. Cuadro 6. Categoría: consecuencias positivas del trabajo Mayor Menor desempeño desempeño avanzar 3,41 1,35 bienestar 5,18 10,67 comida 2,72 1,72 desarrollo 10,63 4,79 dinero 23,16 28,10 estabilidad 5,04 6,50 futuro 1,91 1,47 ganar 4,22 5,03 Fuente: elaboración propia. logro progresar realizacion salario satisfaccion superacion sustento Cultura Laboral Mexicana Mayor Menor desempeño desempeño 8,31 5,03 2,45 3,31 8,45 9,57 3,68 1,96 8,86 5,15 10,76 12,27 1,23 3,07 �34 Índice de similitud. En esta categoría relacionada con las consecuencias positivas del trabajo, el índice de similitud resultado de la comparación entre ambos tipos de organización (ver Cuadro 6) arrojó un índice de similitud (r) con un valor de 0.90, que refleja que los significados de dichas palabras son bastante parecidos entre los dos grupos. Esta categoría presenta la percepción de los resultados que se obtienen en el trabajo, incluyendo las expectativas del mismo mes, de esta manera, es este valor del índice hace posible que encontremos coincidencia en relación con este tema. Análisis de regresión. En la categoría consecuencias positivas del trabajo, el resultado del ajuste se presenta en la Gráfica 5, de la cual se obtiene el siguiente resultado significativo (b = 0.90; p=.000). Este coeficiente significa que las palabras mencionadas por los miembros de las organizaciones de menor de de desempeño tienen un mayor nivel que las de mayor desempeño. El % de diferencia con respecto a la unidad es posible interpretarlo, al igual que en la categoría de actitudes, en el sentido de que las palabras mencionadas en las organizaciones de menor desempeño, tienen comparativamente una mayor importancia que en las de mayor desempeño. Las organizaciones de menor desempeño = y. Las organizaciones de mayor desempeño = x. Gráfica 5. Análisis de regresión para las palabras de la categoría: consecuencias positivas del trabajo Fuente: elaboración propia. J. Mendoza & J. Rositas �35 Análisis de contenido. El análisis de contenido se presenta en la Gráfica 6. En este análisis encontramos el predominio de palabras como dinero, superación, bienestar, estabilidad, y sustento en las organizaciones de menor desempeño; en cambio, en las organizaciones de mayor desempeño predominan palabras tales como desarrollo, satisfacción, logro, salario y avanzar. Estos resultados reflejan diferencias que destacan en este análisis, con una orientación más tradicional, entre las percepciones de quienes integran las organizaciones de menor desempeño que de aquellos que forman parte de las de mayor desempeño. Gráfica 6. Comparación gráfica para las palabras de la categoría: consecuencias positivas del trabajo Fuente: elaboración propia. Cultura Laboral Mexicana �36 Resumen del análisis de resultados. En la categoría relacionada con las actividades en el trabajo, se encontraron diferencias en la percepción de ambos grupos debido al valor del coeficiente de similitud (.89), así como del análisis de regresión lineal que arrojó como resultado, que los niveles de las palabras de las organizaciones de mayor desempeño fueron más altos comparativamente. Por último, el resultado en el análisis de contenido, las palabras más importantes mencionadas en las organizaciones de mayor desempeño, en general presentan una orientación moderna, en cambio, en el otro tipo de organización las palabras tienen una orientación tradicional. En la categoría de actitudes en el trabajo, los resultados del análisis de similitud muestran una coincidencia en la comparación de ambos grupos, con un coeficiente de similitud de (.97), de igual manera, el análisis de regresión lineal arroja como resultado que las palabras mencionadas en las organizaciones de menor desempeño reflejan comparativamente una mayor importancia que los mencionadas en el otro tipo de organización. Por otra parte, el análisis de contenido encuentra en las palabras más importantes mencionadas en las organizaciones de menor desempeño, una orientación mixta entre lo tradicional y moderno, aunada a una orientación individual; en cambio, en las organizaciones de mayor desempeño la orientación es más moderna y colectiva. La categoría de consecuencias positivas en el trabajo arrojó los siguientes resultados: una similitud de (.90) que significa un alto grado de coincidencia entre ambos grupos; el análisis de regresión lineal tuvo como resultado, al igual que la categoría de actitudes, que las palabras más mencionadas en las organizaciones de un menor desempeño tienen un mayor nivel que las mencionadas para el otro tipo de organización. En el análisis de contenido, las palabras más mencionadas en las organizaciones de menor desempeño en general tienen una orientación tradicional, en cambio, las de las organizaciones de mayor desempeño tienen una orientación moderna. J. Mendoza & J. Rositas �37 Discusión Los resultados presentados a lo largo de este trabajo establecen la base para la respuesta de la pregunta de investigación. Partiendo de la identificación del perfil de las 10 palabras más mencionadas en el grupo total con respecto a la palabra estímulos-trabajo, se identifican ya algunos aspectos de la influencia de la cultura nacional o social y de la diferencia entre una orientación tradicional en el trabajo y una moderna. Por una parte, las palabras más mencionadas reflejan una orientación hacia aspectos de cómo llevar a cabo el trabajo, ya que así lo reflejan las 10 primeras palabras, entre las cuales no se mencionaron conceptos como eficacia, productividad, desempeño, entre otras, que representan los resultados del trabajo. Por otra parte, destaca con la mayor predominancia el aspecto colectivo, el trabajar en equipo, lo cual es resultado del contexto en que se desenvuelven los participantes. . Por otra parte, de acuerdo a Mendoza Gómez (2010), palabras como dinero, esfuerzo, hacer y actividad, entre otras han formado parte de la perspectiva tradicional de visualizar el trabajo, lo cual tiene su antecedente en la cultura nacional de México y su historia de colonización. Al profundizar en las palabras más predominantes por organización, es posible concluir que los elementos compartidos no tienen la misma importancia en las organizaciones estudiadas. Así, en la comparación por organización de las 10 palabras más mencionadas con respecto a la palabra estimulo-trabajo, se encontró que las mismas se comparten, sin embargo, solamente dos de ellas se encuentran en las seis organizaciones, de igual manera también dos palabras aparecen en cuatro o cinco organizaciones, en cuanto a las que aparecen en dos o tres empresas, éstas ascienden a 11, por último, a las que aparecen en una sola organización son 14, insistiendo en que el análisis se hizo solamente con las 10 primeras palabras que se mencionaron en cada organización. De esta manera, se comparten palabras, sin embargo, cada organización también destaca algunas palabras particulares, es decir, se comparten aspectos en general, pero, en cada organización también se comparten algunos aspectos que son diferentes entre las mismas organizaciones. Una vez que se identifica lo que sí se comparte y lo que no entre las organizaciones participantes del estudio, se llevó a cabo la estimación de diferencias y similitudes entre las principales categorías de la palabra Cultura Laboral Mexicana �38 estimulo-trabajo de las organizaciones clasificadas en mayor y menor desempeño, las cuales reflejan actitudes, actividades y consecuencias en y del trabajo. Los resultados obtenidos arrojaron similitudes y diferencias entre ambos tipos de organización, destacando la categoría de actitudes que mostró el mayor valor del índice de similitud entre las tres categorías, la categoría que le siguió fue la de consecuencias y muy cercana a esta estuvo la de actividades. El análisis de regresión mostró que en cada categoría los niveles de las palabras fueron diferentes en cada una de las mismas con respecto al tipo de organización, así, tanto en las actitudes o como en las consecuencias a las organizaciones de menor tamaño tuvieran una mayor importancia y solamente en la categoría de actividades las de mayor importancia fueron las palabras de las organizaciones de mayor desempeño. El análisis de contenido arrojó prácticamente para las tres categorías que las organizaciones de mayor desempeño tienen una perspectiva más moderna y por lo tanto como se señaló anteriormente con una influencia mayor de la organización; en cambio, las organizaciones de menor desempeño las palabras que predominaron más fueron de una orientación tradicional, lo que representa una mayor influencia de lo social. Los resultados mencionados en los párrafos anteriores dejan constancia de los distintos elementos que conforman la respuesta a la pregunta de investigación planteada y que establecen que en este estudio se pudo lograr el objetivo de identificar y similitudes y diferencias en la cultura laboral mexicana. Por lo tanto, la información analizada en este trabajo, nos permite alcanzar el objetivo del mismo, así como responder a la pregunta de investigación que se derivó de dicho objetivo, en el sentido de que los elementos relevantes compartidos en el modelo mental presentan influencia de la cultura social o nacional que se reflejan en diferencias y similitudes en la cultura laboral mexicana. Lo anterior establece la posibilidad de una conclusión: las organizaciones de mayor desempeño influyen más en la forma de pensar sobre el trabajo en los miembros de los equipos y por lo tanto estos presentan una orientación más moderna influida por lo organizacional. De esa manera, la conclusión opuesta puede presentarse para las organizaciones de menor desempeño en donde la cultura social influye en las orientaciones tradicionales de los trabajadores. J. Mendoza & J. Rositas �39 Organizando las tres categorías en una perspectiva de insumo, proceso y producto, o en dónde las actitudes forman parte de los insumos al trabajar, las actividades forman parte del proceso de trabajar y las consecuencias son en el resultado de participar en el trabajo, es posible señalar para los dos tipos de organizaciones, que en las organizaciones de alto desempeño, la influencia organizacional es mayor en la manera de hacer el trabajo lo que genera en las mismas y en la manera de pensar de los trabajadores una orientación moderna. En cambio, en las organizaciones de menor desempeño la influencia social es mayor en las actitudes y en las consecuencias del trabajo, encontrando de esta manera una mayor influencia de la cultura social en la cultura laboral mexicana, lo cual se presenta en las diferencias y similitudes. En esta investigación, se buscó responder a la exhortación de continuar en la identificación de la cultura laboral del empleado y trabajador mexicano a nivel de organización, de su contexto y de las características tecnológicas de la misma (Mendoza Gómez 2010). La limitación de este trabajo de investigación se encuentra en el nivel de abstracción en el que se desarrolla, en este caso, por la utilización de las respuestas a una sola palabra estímulo: trabajo. Los resultados anteriores tienen una implicación práctica para las organizaciones mexicanas y sus equipos de trabajo, en el sentido, de que entre más influya la organización en la manera de hacer el trabajo, mediante una perspectiva moderna puede lograr un desempeño mayor. Por otra parte, es necesario continuar investigando con mayor profundidad y en mayor escala en la manera de pensar de los trabajadores mexicanos. Referencias Alvesson, M. (2005). Understanding organizational culture. Wiltshire, UK: Sage Publications. Bar-Tal, Daniel. (1990). Group Beliefs: A conception for Analyzing Group Structure, Processes, and Behavior. USA. Springer-Verlag. Cannon-Bowers, J. A., Salas, E., & Converse, S. A., (1993). Shared mental models in expert team decision making. En Individual and group decision making, by N. J. Castellan, Jr. (Ed.), Hillsdale, NT- Fribaurn. Cultura Laboral Mexicana �40 Dávila, A. & Martínez, N. 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Email: joelmen@prodigy.net.mx Key words: culture, cultural construction, language, situated culture, shared elements Abstract. In this conceptual article, a group of cultural elements are offered to study the possible influence of the culture on human resources practices and on elements related with these practices. Theoretical elements of culture, of work culture, of organizational culture, and of work groups’ shared mental model are reviewed. Palabras clave: cultura, construcción cultural, lenguaje, cultura situada, elementos compartidos. Resumen. En este artículo conceptual, se presentan diversas perspectivas culturales para estudiar la influencia que puede tener la cultura en las prácticas de recursos humanos y en elementos que se relacionan con dichas prácticas. De esta manera se presentan aspectos teóricos de la cultura, enseguida, se revisan algunas características de la cultura laboral, posteriormente se repasan elementos de la cultura organizacional, y por último, se revisan planteamientos acerca del modelo mental de los grupos. Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �44 Contexto Los cambios y las tendencias actuales en la globalización Los cambios y las tendencias actuales de la globalización se enmarcan en los cambios mundiales que en estos momentos responden a una fuerte reestructuración de la economía mundial, la creación de riqueza surge de un nuevo sistema que está basado en el conocimiento, las ideas y la información desplazan a los insumos tradicionales como el trabajo, la tierra y el capital (Harris, Moran & Moran, 2004). Las economías desarrolladas han desplazado la producción de tipo masivo, predominante en la era industrial a los países en desarrollo que son ahora los que se dedican a la producción masiva. La nueva realidad en el trabajo es la producción diversa. Así, la orientación es el trabajo de alto desempeño, con la calidad reemplazando a la cantidad y la variedad con mayor importancia que el volumen. Las economías de escala enfatizan la eficiencia y el servicio, apoyadas en la tecnología de información y en equipos de trabajo autónomos de personal calificado (Salas, Cooke, & Rosen, 2008). Estos cambios en la economía mundial en la actualidad están modificando significativamente la cultura del trabajo (Gahan, & Abeysekera, 2009). Los cambios de esta nueva perspectiva del trabajo provienen de fuentes tecnológicas y económicas (Harris, Moran & Moran, 2004). La consideración de que las personas constituyen la ventaja competitiva más permanente es una perspectiva vigente en estos procesos de cambio. Cada persona incorpora a la organización una mezcla única de sus antecedentes, de su herencia, género, educación y experiencia. Esta aportación única a la diversidad representa una valiosa fuente de nuevas ideas y vitalidad. El resultado de esta nueva cultura del trabajo es el trabajador del conocimiento. Este tipo de trabajador se caracteriza por ser dinámico, flexible, orientado al trabajo en equipo, responsable y comprometido con la organización y consigo mismo. Las características de este tipo de colaborador, consideradas como intangibles o suaves, requieren de una aceptación plena de su diversidad, tanto social como cultural. Es decir, es importante que la organización asegure las condiciones que permitan conseguir una plena aceptación de la diversidad para el desempeño J. Mendoza & J. Rositas �45 productivo de este nuevo tipo de colaborador. Entre estas nuevas tendencias encontramos las siguientes: a) Los seres humanos son considerados como los activos más importantes de cualquier organización. Las personas pueden dedicar toda su energía en su trabajo diario cuando el poder es compartido. b) Los integrantes de la organización constituyen la única ventaja competitiva sostenible para el futuro. El trabajador del conocimiento El trabajo impulsado por el conocimiento necesita algo más que las manos del trabajador, pues la persona debe estar comprometida con sus tareas, existe la necesidad de contar con personas flexibles y con deseos de aprender nuevos oficios, personas en todos los niveles, poseedoras de las capacidades que facilitan el trabajo en equipo y las actividades participativas. El énfasis en estos aspectos requiere un cambio radical en las actitudes, supuestos, estrategias y objetivos en la administración de los recursos humanos (Cutcher-Gershenfeld, 2000). Estas variaciones en las prácticas de administración de recursos humanos enfrentan un grupo de limitaciones legales, y lo que es más importante, en los supuestos sobre las personas. Estas suposiciones se centran en una relación de empleo que da valor al conocimiento y a la inversión en el factor humano. Las organizaciones que desarrollan sistemas de trabajo impulsado por el conocimiento deben desplegar estrategias tales como planes de compensación rediseñados, prácticas de selección centradas en capacidades múltiples y mecanismos que difundan la información a través de toda la organización (Cutcher-Gershenfeld, 2000). En un nivel mas profundo, estas organizaciones tienen que elaborar prácticas de administración de recursos humanos que sean consistentes con una serie muy distinta de contratos sociales que se forjan entre empleados y patrones. Estas circunstancias generan la necesidad de estudiar en un contexto de un país emergente como México, algunas de esas prácticas de administración de recursos humanos. De esta manera, es necesario identificar y conocer los elementos o las perspectivas culturales que pueden utilizarse para estudiar y comprender dichas prácticas. Por lo tanto, en este trabajo se plantea el siguiente objetivo: Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �46 Objetivo El objetivo de este artículo conceptual es presentar un panorama de las perspectivas culturales de un contexto que está cambiando, en el cual se desarrollan prácticas de recursos humanos y la influencia que puede tener la cultura en dichas prácticas o en elementos relacionados con las mismas. Revisión de literatura La cultura Los seres humanos desarrollamos una tendencia natural a convivir, tenemos los mismos problemas de supervivencia, tenemos los mismos anhelos, para responder a estas situaciones formamos grupos para desarrollar alternativas que nos ayuden a avanzar y solucionar nuestra problemática. Esta interacción social produce un conjunto de significados y conocimientos compartidos identificados como cultura. De esta manera, la cultura se ha definido como los lentes que permiten al individuo interpretar la realidad y así evitar la sobrecarga de información que enfrenta cotidianamente (Hall, 2000). Esta interpretación de la realidad se presenta y se ha presentado en diversos contextos y situaciones. Así por ejemplo, en Australia, los aborígenes Yir-Yiront tienen como teoría favorita para explicar el embarazo en la mujer, que el mismo es el resultado de los espíritus de los árboles, es decir, no conciben la relación entre copulación y embarazo. Los Gauku-Gama aceptan matar gente que se encuentre fuera del clan, es una conducta valiosa, excepto que el extraño sea del clan proveniente de la familia materna, para evitar sentimientos de culpa (Shweder, 1984). Los indios Kamayura del Brasil no distinguen entre el color verde y azul, ambos colores los designan con una palabra que significa color de periquillo (Cole y Scribner, 1977). En la actualidad, la presencia creciente del fenómeno de la globalización plantea la necesidad de considerar las organizaciones y a los grupos de trabajo desde una perspectiva multicultural. Esto implica estar conciente y sensibilizado de la cultura, su significado y su función, al considerar el comportamiento en las organizaciones desde esta perspectiva. J. Mendoza & J. Rositas �47 En la representación de la cultura buscamos describir y explicar en su contexto, los significados que las personas crean a través de la interacción social. En este sentido, coexisten diversas corrientes de pensamiento sobre el concepto de cultura. Por una parte, encontramos el conocimiento cultural compartido, explícito y tácito, que refleja la manera en que los miembros de una cultura construyen su contexto social. Así, cuando describimos eventos y acciones de las personas, nos acercamos a interpretar el significado de su cultura. Otra perspectiva relaciona a la cultura con la evolución histórica de la misma y su conexión con procesos sociales, políticos y económicos. Sistemas culturales de significado: los aspectos construidos culturalmente D´Andrade (1984) ha presentado una explicación de la manera en que la cultura influye para la construcción social de los aspectos culturales. Esta perspectiva tiene una base de conocimiento cognitiva, en la misma se encuentra lo que una persona tiene que saber o creer para actuar aceptablemente con las personas que le rodean. Esta explicación consiste en lo siguiente: en la cultura se desarrolla un sistema de reglas constitutivas que los individuos conocen, a las que subjetivamente se adhieren y por lo tanto comparten, así, surgen las entidades creadas culturalmente, es decir, algo existe como entidad debido a un acuerdo social. El participar en el acuerdo y el adherirse a una regla constitutiva implica aceptar las consecuencias de la aplicación de la misma. En esta misma argumentación D´Andrade (1984) menciona que es importante diferenciar entre las reglas constitutivas y los hechos físicos. En este sentido, se considera que no todas las variables de las ciencias sociales se refieren a cosas creadas culturalmente, ya que algunos objetos y eventos existen antes y son independientes de su definición. También es importante distinguir entre roles aprendidos culturalmente y expresiones naturales del carácter de la persona. Es importante destacar que existe una tendencia a tratar las cosas culturalmente creadas, como si fueran naturales debido a lo interconectado que lo cultural esta con lo natural y porque las personas se sienten más apoyadas cuando actúan de una manera natural. Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �48 Por otra parte, se requiere distinguir entre reglas constitutivas y normas regulatorias (D´Andrade, 1984). Se considera que las reglas regulatorias norman las formas de conducta existentes. Sin embargo, las reglas constitutivas no solamente regulan, sino también, crean o definen nuevas formas de conducta. De acuerdo a lo anterior, la distinción entre lo constitutivo y lo regulatorio tiene que ver con ideas que crean realidades e ideas que ordenan o restringen la acción. En general, las entidades constitutivas tienen como consecuencia ciertas normas de acción de esta manera, la mayoría de las normas están relacionadas con ciertas reglas constitutivas. La creación de realidades proveniente de reglas constitutivas debe entenderse en el sentido de que la gente crea convenciones, como el matrimonio, que luego son tomados como hechos, es decir, algo que existe naturalmente. La construcción social de la cultura de género es un ejemplo de reglas constitutivas que se presenta a continuación. Al identificarse como fuentes primarias de influencia en la socialización de género: principalmente la relación entre madre e hijos en la familia, así como, los juegos que desarrollan los niños (Wood, 2000). Así, Wood (2000) señala que en la relación entre madre e hijos, las niñas tienden a definirse a si mismas en relación con otros, debido a que son iguales en sexo a la madre. En cambio, las niños tienden a definirse a si mismos como independientes de los otros, debido a que tienen que diferenciarse de la madre. Esta construcción social, influye en cómo la persona se percibe e interactúa con los demás. En ese sentido, en general, se considera que los hombres mantienen una mayor distancia que las mujeres, en su relación con los demás. En cuanto a los juegos que los niños y las niñas juegan, encontramos tres reglas básicas de comunicación en los juegos de niñas que influyen en la identidad del género. Ser cooperativa e involucrar a todas. No criticar o superar a otras y por último, cultivar relaciones igualitarias. Atender los sentimientos y necesidades de las demás. En cambio, las tres reglas básicas de comunicación en los juegos de niños son las siguientes: afirmarse a si mismo, para establecer status y liderazgo. Enfocarse en resultados, hacer que las cosas pasen, resolver problemas y alcanzar metas. Por último, ser competitivo, mantener la atención en uno mismo, superar a otros y sobresalir. De esta manera, la socialización femenina enfatiza las relaciones y la sensibilidad con la gente, y el proceso de interacción; en cambio, la J. Mendoza & J. Rositas �49 socialización masculina enfatiza la independencia, el poder y la atención a los resultados (Wood, 2000). Lo anterior nos muestra la importancia de las reglas constitutivas en la creación de significados con respecto a las realidades sociales. En este sentido, D´Andrade, (1984 p: 96) plantea lo siguiente... “La manera de pensar en el significado depende de lo que uno piensa que los significados hacen”. Por lo tanto, identifica que los sistemas de significado hacen al menos cuatro cosas diferentes: 1) representan el mundo, representacional; 2) crean entidades culturales, constructivo; 3) dirigen a la persona a llevar a cabo ciertas cosas, directivo; y 4) evocan ciertos sentimientos, evocativo. Estos cuatro aspectos del significado representan algo más que hechos y creación de entidades y se desarrollan de manera diferente en sistemas culturales específicos, pero, en cualquier sistema siempre se presentan en algún grado. Teoría de lenguaje y significados culturales En un enfoque cultural proveniente de la antropología cognitiva, Shweder (1984) identifica en los adultos la existencia de una intuición o mente cotidiana, mediante la cual es posible distinguir entre tres tipos de situaciones culturales relacionadas con la razón o el pensamiento. 1) La irracional, 2) la racional, y 3) la no racional. En la primera, la irracional, considera que esta situación cultural surge debido a errores de razonamiento. En la segunda, la racional, señala que en ésta se aplica el razonamiento de manera lógica. En cuanto a la tercera, la no racional, menciona que su origen proviene de la cultura, de los símbolos, de las ideas y de la experiencia. En este enfoque cultural no racional, que identifica como romántico (Shweder, 1984), los pensamientos son ideas que no están relacionadas con criterios normativos y se refieren a aspectos míticos, y que están fuera de la lógica. En esta orientación aparecen los marcos de referencia, paradigmas o premisas constitutivas, los cuales son identificados como enunciados, es decir, relaciones entre variables acerca del mundo, que no son el resultado de evidencia, ni son contrarios a la lógica, simplemente la persona comprende el mundo en base a dichos enunciados, los cuales constituyen su marco de referencia (Villoro, 2008). Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �50 De esta manera, es posible caracterizar la cultura en esta perspectiva como no racional, por estar fuera de la lógica, por reflejar una parcelación convencional del mundo. Que se manifiesta en el lenguaje, que se expresa por el lenguaje y que se transmite de generación en generación. Lo anterior establece a la cultura como un código convenido, en contraste con perspectivas normativas de la cultura que se fundamentan en la razón y en la lógica. Mediante este código acordado es posible interpretar los símbolos expresivos de la cultura, ya que las personas que comparten el código pueden interpretar aquellos símbolos que están relacionados con el mismo. Lo anterior, subraya la diferencia entre la función expresiva y la función instrumental de las acciones culturales. La función expresiva de los símbolos enfatiza lo convenido y no lógico de la construcción de la realidad cultural. En cambio, las acciones instrumentales son modos racionales y eficientes de alcanzar los objetivos prácticos. Una de las aportaciones de esta perspectiva simbólica (Shweder, 1984) es la postura de que el orden social es no racional, y que muchas de las costumbres de la sociedad son expresiones simbólicas de opciones no racionales. Sin embargo, quien se adentra y profundiza en este contexto simbólico, desarrolla la habilidad o competencia que lo puede convertir en un maestro o experto en el funcionamiento de las reglas del juego culturales. En la perspectiva romántica se acepta la coexistencia de marcos de referencia o entendimiento diferentes. Debido a que el pensamiento se libera en parte de la lógica, esto produce una diversidad para elegir entre ideas contradictorias, pero valiosas (Villoro, 2008). De esta manera, es importante documentar las diferencias culturales y explicar de manera coherente las reglas que se siguen, por lo que es necesario estudiar el contenido del pensamiento de las personas. Este contenido proviene de la trasmisión que los miembros de la cultura hacen entre si; sin embargo, a nivel superficial las acciones y conductas pueden ser muy diferentes, aspecto que respalda argumentos para el estudio profundo del pensamiento cultural. Propiedades de la cultura Con base en la perspectiva de la etnografía, LeVine (1984) propone un concepto de cultura, en el que identifica la existencia de diversas J. Mendoza & J. Rositas �51 propiedades no comprendidas de la cultura, entre las que propone, se encuentran las siguientes: la naturaleza colectiva, la naturaleza organizada y la naturaleza múltiple de la cultura. La naturaleza colectiva de la cultura En la dimensión colectiva, la cultura presenta la existencia de un acuerdo en los significados simbólicos, verbales y no verbales, debido a que dicho consenso está relacionado con la comunicación en la vida social. Este fenómeno tiene tanto, matices individuales, como compartidos, en los que los integrantes de una sociedad que interactúan entre sí, coinciden y aceptan una amplia variedad de significados. En esta naturaleza colectiva se encuentra una pregunta esencial para la cultura: ¿el consenso o acuerdo se encuentra en los aspectos psicológicos de los individuos, o en las instituciones que integran la vida social? En el aspecto psicológico, encontramos la existencia de mucha variabilidad en la conducta y en las actitudes individuales; sin embargo, el consenso formado y compartido en la vida social es el que proporciona significado a la vida común de los individuos en sociedad. De esta manera, el consenso es variable, tanto en la organización social, como en la psicológica, sin embargo, la influencia del consenso es significativa en la cultura de una comunidad en particular. Por medio de este acuerdo se forma el código requerido en la comunicación comunitaria, al igual que para entender los aspectos esenciales de la cultura (LeVine, 1984; Mohammed, Ferzandi, & Hamilton, 2010). La naturaleza organizada de la cultura En la propiedad de la cultura en que se encuentra organizada, el consenso se presenta establecido de tal manera, que para entender cualquier costumbre cultural es necesario acudir al conocimiento de la forma en que la comunidad lo organiza en cualquier de sus contextos: el social, el económico, el religioso, entre otros (LeVine, 1984). La cultura es una organización de ideas que generan significados en las actividades simbólicas que se realizan en la sociedad. Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �52 La naturaleza múltiple de la cultura En la multiplicidad cultural, las formas simbólicas integran elementos racionales y no racionales. De igual manera, la multiplicidad se refleja en la distinción entre una cultura abierta y una cultura encubierta. Existe coincidencia en cuanto a que las ideas más importantes o los supuestos básicos se encuentran menos accesibles a la expresión verbal, de manera que el consenso social no trata de expresarlas y mucho menos de confrontarlas, ese mismo acuerdo social enfoca la comunicación hacia aspectos más concretos de la vida diaria en sociedad, los cuales se encuentran más visibles. La cultura cotidiana combina elementos descriptivos o modelos de lo que es la realidad, con elementos normativos o modelos de lo que debe ser la realidad (Mohammed, et al., 2010). Mediante esta combinación la cultura genera esencialmente un poder psicológico singular y una relación muy cercana con la emoción individual y la motivación (LeVine, 1984). En estos marcos de referencia cultural, el individuo presenta dos formas de pensar que producen mucha de la multiplicidad de la cultura. Por una parte, muestra racionalizaciones culturales basadas en la operación del pensamiento racional (características de las personas); por la otra, presenta las premisas no racionales (características de las culturas). Los aspectos anteriores justifican la necesidad de identificar los supuestos básicos que integran el marco de referencia cultural, los cuales dependen de la manera en que se conceptualice la cultura. Dos formas de conceptualizar la cultura. Al presentar dos formas de conceptualizar la cultura, Johnson (2003) retoma los planteamientos de Shweder (1984). A una de las formas la identifica como universal, en ella enfatiza lo racional, la evidencia y la realidad como independiente de la cultura específica. A la otra postura, la identifica como situada, en esta postura enfatiza realidades relativas a la cultura, diferentes verdades y aspectos de la cultura construidos socialmente. Un resumen de estas posturas se presenta a continuación en el cuadro 1. J. Mendoza & J. Rositas �53 Cuadro 1. Dos formas de conceptualizar la cultura. Universal Situada o relativa Una realidad independiente de la Realidades relativas a culturas cultura que se estudia. específicas Una sola verdad, proveniente de un Diferentes verdades provenientes de sistema único de racionalidad en varios sistemas diferentes de proceso de perfección, mediante el racionalidad, desarrollados y cual las personas actúan. operados por las personas. La cultura es el resultado de Los procesos y productos humanos sistemas abstractos de conocimiento se reflejan en la cultura producto de que se encuentran en la mente de los la acción humana seres humanos El lenguaje es un medio El lenguaje es acción simbólica Fuente: Traducido y adaptado de: Johnson (2003) En la comparación de estas dos culturas surge la pregunta ¿qué es la perspectiva situada de la cultura? Es una perspectiva que se caracteriza como no racional y fuera de lógica, que es construida como un marco de referencia, que es hablada, actuada y transmitida de generación en generación. Sin embargo, tiene la ventaja de permitirnos entender la coexistencia de marcos de entendimiento fundamentalmente diferentes. Esta es una manera en la que podemos apreciar la diversidad. Ya que la misma deja en libertad al ser humano para escoger entre supuestos contradictorios, esquemas de clasificación e ideas valiosas. (Shweder, 1984) En la perspectiva de la cultura situada, la siguiente pregunta: ¿el aborto es correcto o incorrecto?, no tiene mucho sentido, más bien la pregunta puede orientarse de la siguiente manera: ¿en cuál marco de referencia, el aborto es correcto y en cuál marco de referencia, no es correcto? De igual manera, la pregunta ¿debe existir la igualdad en el mundo?, se contestaría de la misma manera ¿en cuál marco de referencia, la igualdad es válida y en cuál marco de referencia, no es válida? Características de la cultura. Johnson, (2003) plantea que la cultura es un producto y una creación del contacto humano entre distintos grupos y distintas perspectivas de Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �54 tiempo. Esto implica que a pesar de los aspectos compartidos también se presentan innumerables diferencias individuales. De esta manera, se presenta a continuación, algunas caracterizaciones de la cultura: Primero, mucho de lo que las personas creen que es real, no tiene una manifestación concreta; sin embargo, su aplicación en la vida real las hace concretas, ya que las culturas, mediante sistemas de símbolos, generan redes de significados. Como ejemplo, encontramos la justicia y la belleza, que son abstracciones arbitrarias encuadradas en significados simbólicos (Gahan, & Abeysekera, 2009). Segundo, las culturas permanecen durante largos períodos, a pesar de estar en constante evolución y cambio. Tercero, el aprendizaje de la cultura por parte de sus integrantes se obtiene mediante instrucciones explícitas y adquisiciones tácitas que suceden cotidianamente mediante el modelaje y la práctica de acciones significativas (Chou, Wang, Wang, Huang, & Cheng, 2008; Johnson, 2003). Sistemas culturales En la descripción de la cultura, Johnson (2003) identifica tres sistemas culturales interrelacionados entre sí: a) el de abstracciones culturales, b) el de artefactos culturales y c) el de lenguaje. Las abstracciones culturales establecen la base conceptual de la cultura manifestada en una simbolización, que mediante la expresión del lenguaje dirigen la conducta. En cambio, los artefactos reflejan la estructura y las expresiones particulares de la cultura. Por último, el lenguaje es el medio que se utiliza para la creación, el mantenimiento y el cambio de la cultura. Estos sistemas interactúan en la conformación, representación y función de la cultura. El sistema de abstracciones culturales Las abstracciones culturales consisten en un conjunto particular de conceptos e ideas que incluyen valores, criterios morales, aspectos éticos, el concepto de lo bueno y de lo malo, el pensamiento lógico, las leyes y la justicia, las creencias espirituales y religiosas, así como, ideas que en si mismas no tienen una realidad material. Dentro de una misma estructura cultural, los aspectos de abstracción son tomados como evidentes. Sin J. Mendoza & J. Rositas �55 embargo, cuando se lleva a cabo una confrontación con una estructura cultural diferente es posible tomar conciencia de dichas abstracciones (Johnson, 2003). Los sistemas de artefactos culturales Los artefactos culturales comprenden los resultados de los integrantes y las estructuras particulares de la cultura. Por medio de los artefactos se canalizan las expresiones culturales en diferentes maneras, convirtiendo a los productos en expresiones sistemáticas de costumbres arbitrarias y significados simbólicos en un marco de referencia cultural específico. Los que permanecen en el tiempo representan una poderosa fuerza cultural simbólica. Una confrontación de significados entre lo establecido y lo nuevo se genera al cambiar los artefactos culturales (Johnson, 2003). El sistema de lenguaje El sistema de lenguaje es el principal recurso utilizado en la creación, mantenimiento y modificación de la cultura. Mediante las reglas del lenguaje que incorporan los sistemas de abstracción, el lenguaje genera el código de la cultura; así, cada cultura expresa su percepción del mundo mediante los estándares determinados de su discurso (Johnson, 2003). El papel de lenguaje en la formación de la cultura El lenguaje es considerado principalmente como medio de transmisión de la cultura. Lo anterior convierte al lenguaje en un asunto técnico, en relación con los marcos de referencia. De igual manera, el papel del lenguaje se puede considerar formativo, ya que el lenguaje es acción simbólica que establece la esencia de la cultura. Las personas utilizan el lenguaje para establecer situaciones que se pueden considerar importantes. El lenguaje crea y simboliza la cultura, por medio de una relación recíproca entre ambos. En este sentido, esta relación entre el lenguaje y el pensamiento genera los marcos de referencia culturales, mediante el siguiente proceso: los marcos de referencias culturales generan lenguajes específicos, éstos forman los Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �56 procesos de pensamiento y de estructuración de la realidad, los cuales a su vez, crean los marcos de referencias culturales (Johnson, 2003). La complejidad cultural En una sociedad multicultural, la posibilidad de malos entendidos es muy amplia, debido a los discursos provenientes de las diferentes culturas. Debido a que, además de la cultura considerada como principal en una sociedad, también pueden operar otros sistemas culturales. El contacto entre estos sistemas puede darse en diferentes grados. Así, se encuentra el concepto de co-culturas, que consiste en la existencia de culturas diferentes en espacios contiguos. La posibilidad de la coexistencia de estas culturas establece la necesidad de establecer los significados en cada una de ellas y resalta la importancia del lenguaje en el establecimiento de estos significados. Por otra parte, la cultura principal puede considerarse como "natural", la cual puede establecer determinadas concepciones de la realidad y generar privilegios sobre las otras culturas que coexistan con ella (Johnson, 2003). La identidad cultural. Las identidades culturales surgen en distintos niveles: ya sea un país, una región, también, pueden ser religiosas, en una organización, por características como individualismo, o de estilo de vida. Lo que caracteriza a una identidad colectiva es que la misma trasciende a sus integrantes. El papel de los símbolos responde al argumento de que compartir símbolos públicos genera una identidad, que integra a las personas en un contexto cultural. Así, la cultura establece las bases para la identidad cultural. Categorías en el análisis del fenómeno cultural En el análisis del fenómeno cultural se encuentran propuestas de diversas categorías de elementos culturales. Algunas de ellas representan aspectos públicos y de conducta y otras se refieren a aspectos cognitivos y privados. De esta manera, surge la propuesta de que los significados culturales se crean y se mantienen mediante una interacción entre el mundo J. Mendoza & J. Rositas �57 objetivo o extra personal de los objetos y símbolos y el mundo intrapersonal de la mente del individuo. Para entender la cultura en su totalidad necesitamos tomar en cuenta los valores culturales que se forman en la mente del individuo y aquellos símbolos culturales u objetos del mundo exterior al individuo (Singh, 2004). En este sentido, Singh (2004), nos plantea la utilización de tres niveles que permiten estudiar y analizar la cultura. En el primer nivel se encuentra la percepción, que nos ayuda a entender y darle sentido al mundo que nos rodea. El segundo es el nivel de la conducta, mediante este nivel, los modelos culturales se convierten en guías de la conducta individual. El tercero es el nivel simbólico, en el cual los modelos culturales adquieren un significado y estabilidad a través del tiempo al tomar y ser aceptados en forma pública. En el primer nivel, se encuentran los denominados esquemas, modelos mentales o marcos de referencia mediante los cuales reflejan las relaciones entre los conceptos que permiten entender como funciona el mundo, así como, los insumos visuales y sensoriales del mundo exterior al individuo, que le permiten ver la realidad externa (Hall, 2000). Algunos ejemplos a este nivel son las estructuras del lenguaje y las categorías de percepciones del color, por lo cual ambos aspectos se han encontrado distintos en diferentes culturas. En el segundo nivel, se encuentran los sistemas de valores (Gahan, & Abeysekera, 2009) que generan la conducta del individuo mediante una fuerza motivacional directiva. Esta fuerza directiva proviene del proceso de aprendizaje del individuo en la sociedad, plasmado en las etapas siguientes: 1) conocimiento, entendimiento y apreciación de normas y reglas sociales; 2) creer en dichas normas y por último, 3) dichas normas se internalizan en la mente del individuo y generan la conducta del mismo. Un ejemplo de estos valores son los identificados por Hofstede en sus investigaciones transculturales (un ejemplo de una dimensión de este autor es la de individualismo-colectivismo). En el tercer nivel, se encuentra que los símbolos toman presencia pública, por medio de una propiedad importante de la cultura. Esta propiedad consiste en la durabilidad histórica, la cual generación tras generación preserva los asuntos culturales más vigentes y motivadores, mediante la representación pública de los asuntos privados (Hall, 2000). Así los objetos, Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �58 estructuras y eventos del mundo extra personal adquieren significados en el contexto cultural al convertirse en medios de transmisión de la información de una generación a otra. Los códigos de conducta sociales, los mitos y los rituales entre otros aspectos, ejemplifican este nivel. Las creencias en la cultura Los aspectos culturales mencionados anteriormente enfatizan un elemento esencial para las personas que conviven en un grupo. Este elemento son las creencias, a continuación se revisarán algunos aspectos relacionados con las mismas. La definición de una creencia consiste en la descripción y percepción de un objeto, las características del mismo, así como su relación con otros objetos (Bar-Tal, 1990). En esta definición se han considerado diversos aspectos: la organización de las percepciones en la descripción de objetos y en su relación con otros objetos. Con respecto a la experiencia se considera diferente aquella que proviene de una experiencia sensorial, a la que está basada en el razonamiento. Bar-Tal, (1990), menciona que las creencias son solamente un estado de la mente subjetiva que está relacionado con una proposición o enunciado. Las creencias forman parte del conocimiento de las personas en la medida en que ellas les atribuyen al menos algo de verdad, representando de esta manera una situación interna y subjetiva de conocimiento que proviene de la experiencia del individuo. La experiencia hace la diferencia en cuanto a las creencias, ya que cada persona entiende, percibe y experimenta la realidad de las creencias, esta situación encuadra a las personas en su propia perspectiva. La percepción, interpretación y entendimiento que hacen, es para ellos un conocimiento objetivo, real y verdadero (Villoro, 2008). El origen de las creencias tiene su base en la realidad del entorno de las personas, esa percepción e interpretación es parte del contexto social, así que dependiendo de la cultura se forma el conocimiento y la construcción social del mismo. Los pensamientos humanos no tienen fin, ya que continuamente se están formando nuevas ideas, opiniones o conceptos. El número de las creencias es infinito. En este sentido, las creencias pueden ser consideradas como conocimiento. El conjunto de creencias que tienen los individuos o los J. Mendoza & J. Rositas �59 grupos es su conocimiento. El conocimiento incluye todas las creencias controladas durante nuestra experiencia, pensamiento, o como resultado del contacto con otros individuos o su producto (Bar-Tal, 1990; Villoro, 2008). Cada individuo percibe, experimenta y entiende el mundo a su propia manera. Los eventos u objetos que las personas perciben son diferentes para cada una; sin embargo, este conocimiento les proporciona una realidad ya que lo consideran objetivo, real y verdadero. Los miembros de un mismo grupo comparten creencias la mayor parte del tiempo, debido a las mismas experiencias e información. Depende del grado de participación en la vida del grupo, el grado de conocimiento que comparten. Enunciados o proposiciones El primer resultado de la actividad de pensamiento es la formación de conceptos, que se expresan mediante el lenguaje. Sin embargo, el acto fundamental en la formación del conocimiento científico o no, es la formación de proposiciones o enunciados que enlazan y relacionan a los conceptos entre sí, que también se expresan mediante el lenguaje. El elemento constitutivo de los enunciados es la relación. De esta manera, el elemento central del pensamiento es el establecimiento de relaciones entre los conceptos que describen la realidad (Sierra Bravo, 1996). Las personas agrupan sus creencias en categorías que tienen estructura y significado. Mediante estas categorías obtienen una visión congruente del mundo, al construirse alrededor de ciertos dominios significativos para la persona. Este conocimiento estructurado y organizado en categorías tiene las siguientes denominaciones: esquemas, símbolos, marcos de referencia, mapas mentales o imágenes, entre otros (Bar-Tal, 1996; Villoro, 2008). Las creencias a nivel del grupo Las creencias comunes y compartidas definen la realidad de un grupo al convertirse en un elemento que favorece la integración del mismo, percibirse con la misma identidad, por lo tanto, tener una base común y actuar coordinadamente. Las creencias permiten establecer los límites del grupo. De esta manera, mediante las creencias del grupo es posible definir Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �60 su grado de integración, su estructura y el desarrollo de sus procesos (DeChurch, & Mesmer-Magnus, 2010). Las creencias que comparten los integrantes del grupo repercuten tanto, en los miembros del grupo de manera individual, como en el grupo en su conjunto, en aspectos cognitivos, afectivos y en la conducta de los mismos. Las creencias afectan la influencia del líder, su coordinación y en el grado de participación de los miembros del grupo. Los anteriores factores fundamentan la existencia del marco de referencia del grupo, es decir, las normas, valores y metas que comparten y que influyen en su comportamiento individual y colectivo. Las creencias no son estables por qué pueden cambiar conforme al paso del tiempo o a las distintas situaciones que se enfrentan. Estos cambios dependen de la disponibilidad de información, de las habilidades de pensamiento, de la estructuración de las creencias y de la motivación de la persona. En el grupo al compartirse las creencias, éstas pueden modificarse en función de los procesos de socialización, de compartir la misma información y de las experiencias similares o diferentes que tienen los miembros del grupo (Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008). Otra perspectiva de estudiar la cultura: La Encuesta Mundial de Valores Tal como se señaló con anterioridad, el estudio de los valores y las conductas es otra perspectiva de estudiar la cultura, así a continuación se revisan algunos aspectos de la Encuesta mundial de valores (Inglehart, Halman y Welzel, 2004). Esta encuesta examina para 80 sociedades alrededor del mundo las actitudes y valores básicos de los miembros de esas sociedades, su orientación es hacia valores humanos y metas relacionadas con la política, economía, religión, conducta sexual, roles de los géneros, valores familiares, identidades de comunidad, compromiso cívico y aspectos éticos, además de aspectos como la protección del entorno, el progreso científico y el desarrollo tecnológico y la felicidad humana. Los datos de esta encuesta provienen de muestras nacionales representativas de las mencionadas sociedades las cuales alcanzan alrededor del 85% de la población mundial. Además, cubren sociedades con ingreso por habitante menor a US $300 por año, a sociedades que tienen un ingreso por habitante de más de US $35,000 por año. De igual manera, J. Mendoza & J. Rositas �61 cubren sociedades plenamente establecidas como democracias, así como estados autoritarios. También, cubren sociedades con economías de mercado, a sociedades que están surgiendo de economías dirigidas por los estados, de igual manera, cubren una gama de religiones y tradiciones culturales en dichos países; por último, cubren sociedades cuyo cultura enfatiza la conformidad social y las obligaciones hacia el grupo, así como, sociedades donde el principal énfasis es en la emancipación humana y en la autoexpresión. El fundamento conceptual de la Encuesta Mundial de Valores es la teoría de la modernización (Inglehart, Halman y Welzel, 2004). En esta teoría se han encontrado de manera consistente, diferencias muy amplias y sistemáticas entre los valores y las actitudes encontradas en las sociedades ricas y en las pobres. Al parecer, el desarrollo económico establece una gran diferencia en lo que las personas valoran y creen. Además de esta circunstancia, la relación entre el desarrollo económico y los valores no es una relación lineal, lo que lleva a plantear que aún cuando el desarrollo económico tiende a presionar a que surja un cambio sociocultural en una dirección predecible, cada sociedad permanece única. Lo que esta situación manifiesta, es que las variaciones culturales reflejan la experiencia histórica completa de las personas incluyendo aspectos y factores políticos, sociales, tecnológicos, geográficos además de otros factores, y no solamente las influencias económicas. El argumento central de la teoría de modernización es que el cambio económico, cultural y político tiende a ir integrado en un patrón coherente, donde las sociedades modernas muestran fundamentalmente características diferentes de aquellas sociedades premodernas (Inglehart, Halman y Welzel, 2004). Si bien, las evidencias de la encuesta de valores muestran la relación entre el cambio cultural, económico y político, se señala que la causa fundamental de estos cambios es lo que se conoce como la alternativa humana human choice, la cual tiende a crecer en la medida en que las personas obtienen más recursos intelectuales y materiales, le dan más énfasis a la autoexpresión y obtienen derechos democráticos. Por otra parte, se considera que además de los factores culturales, otro aspecto que influye en la perspectiva de la teoría de la modernización, son los cambios en la estructura de la fuerza de trabajo, la cual se convierte en una causa y efecto del cambio cultural. Este planteamiento de una sociedad post industrial se Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �62 alcanza cuando una mayoría de la fuerza de trabajo se emplea en el sector terciario de la economía, ofreciendo servicios y ya no produciendo ni materias primas, ni bienes manufacturados. Esto resulta de una expansión masiva de la educación formal, derivada de la necesidad de tener una fuerza de trabajo habilitada y especializada. Otro aspecto a considerar en esta situación, tiene que ver con la necesidad del trabajador a ser mas individualista en los servicios, ya que en esta clase de actividades se requiere un juicio individual, autoconfianza, iniciativa y creatividad intelectual, factores éstos que se encuentran ligados a la autonomía humana y a la posibilidad de tener alternativas, así se enfatiza que el rol de la seguridad económica es reducir la limitaciones existenciales en la alternativa humana, permitiendo surgir valores de emancipación que enfatizan la autoexpresión humana. Conclusión de la revisión de literatura La literatura revisada en los apartados anteriores con respecto a la cultura plantea la complejidad de la misma, ya que existen diversas perspectivas o vitrales en el estudio de los elementos culturales, sin embargo, es posible rescatar, aunque parezca un planteamiento muy simple, que la cultura genera pautas de comportamiento que pueden ser muy variadas, pero, que parten de aspectos compartidos o similares que las personas que integran cualquier cultura incorporan en una perspectiva cognitiva o de creencias, por lo tanto, el estudio que se lleva a cabo a otros niveles de análisis, en el cual se habla de aspectos compartidos, en parte, es un estudio cultural en dicho nivel de análisis. Así a continuación se presentan conceptos que incorporan la palabra cultura o lo compartido, los cuales representan prácticas de recursos humanos o maneras de influir en dichas prácticas. La cultura y otros conceptos que incorporan lo compartido La cultura laboral en una perspectiva sociológica El primer concepto es la cultura laboral desde la óptica sociológica. Uno de los elementos que surgen al estudiar la cultura laboral en la J. Mendoza & J. Rositas �63 identificación de los elementos simbólicos y significativos del trabajo, consiste entre otros aspectos, en la orientación del individuo hacia el trabajo, reflejando una acción reflexiva que se contrapone a los aspectos materiales, tecnológicos y organizacionales del trabajo, aunque éstos formen parte del contexto en el que se desarrolla dicha cultura. Guadarrama Olivera, (2000) en una perspectiva sociológica señala que la evolución del concepto cultura laboral pasa por la transformación de la cultura de los obreros, un grupo social, a la cultura desarrollada en un espacio social, un entorno en el que desarrollan relaciones de trabajo los integrantes de dicho espacio. Ahí confluyen en la actualidad para generar la cultura los procesos de globalización y sus paradigmas materiales, tecnológicos y organizacionales, con los aspectos simbólicos y subjetivos de los fenómenos sociales, de esta manera, la cultura laboral es el resultado de la interacción de los elementos del contexto con los individuos que participan en el mismo. En esta perspectiva sociológica, el enfoque cultural es el resultado de una reacción a la modernización industrial y a la urbanización, posteriores a la segunda guerra mundial; la preocupación es la repercusión del cambio industrial en los aspectos culturales y humanos y su efecto en el destino de las personas. Otra perspectiva relacionada con los enfoques culturales del trabajo tiene que ver con el desarrollo tecnológico y la calificación de la fuerza de trabajo (Gahan, & Abeysekera, 2009). En esta perspectiva se menciona el surgimiento de una nueva cultura laboral, como resultado de los procesos avanzados tecnológicos y de búsqueda de eficiencia en el trabajo, ya que estas circunstancias modifican las actividades productivas de los obreros e influyen en las tareas relacionadas con la producción (Chou, et al., 2008). De igual manera, otro elemento que influye en la formación de dicha cultura es la interacción entre los individuos. Esta interacción se refleja en los procesos individuales de adaptación al trabajo y en la formación y conservación de una identidad. Además, en esta perspectiva, también se presenta la existencia de subculturas que integran la organización, distinguiendo entre la cultura gerencial y la de los grupos ocupacionales (Guadarrama Olivera, 2000). La relación entre la cultura organizacional y las subculturas ocupacionales se presenta en tres dimensiones: la primera de ellas se refiere al conjunto de supuestos emocionales compartidos por los miembros de la Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �64 misma ocupación; la segunda son los mecanismos por medio de los cuales los individuos comparten su forma de pensar; por último, se encuentran de los medios de socialización, es decir, las formas de ver y actuar de cada ocupación. De acuerdo a lo anterior esta interpretación es una más de varias, que buscan explicar los dramáticos cambios que están sucediendo en el mundo el trabajo. Contexto organizacional La importancia del contexto organizacional es que permite identificar los estímulos y las influencias que afectan al individuo, en otras palabras, estos elementos contextualizan la situación, evidentemente estos elementos provienen de un diferente nivel de análisis. En ese sentido, se menciona que la varianza no explicada en los estudios de conducta en la organización es el resultado de no incorporar el contexto social y cultural (Mowday y Sutton, 1993). Los cambios que enfrentan las organizaciones parecen ser cada día más frecuentes, esta situación propicia que las organizaciones desarrollen una mayor frecuencia de respuesta a dicho entorno cambiante. El contexto organizacional, a su vez, toma importancia en el comportamiento del individuo, ya que la dinámica de cambio genera estímulos e influencias que afectan la conducta del individuo en la organización. Mowday y Sutton, (1993) en esta línea de argumentación plantean que el contexto puede ser interpretado como una oportunidad o una amenaza, también, como algo cercano o lejano para el individuo en la organización. Cultura organizacional Otro concepto que utiliza el aspecto cultural es la denominada cultura organizacional. La relación contexto-individuo es estudiada de diversas maneras, sin embargo, el concepto de cultura organizacional es una perspectiva que ha sentado raíces en la teoría de la organización, impulsada tanto por académicos, como por consultores (Smircich, 1983; Peters y Waterman, 1982), además de ser aceptada por directivos de las organizaciones. J. Mendoza & J. Rositas �65 Desde la Antropología, aparece una idea fundamental en el estudio de la cultura, la cultura ayuda a explicar la concepción de un orden social. Esta concepción, proviene en gran parte de la experiencia que tiene el individuo durante su vida en la realidad social. Al traer el concepto de cultura a la organización, lo que se busca explicar es el fenómeno del orden social en ese contexto organizacional (Alvesson, 2005; Smircich, 1983). Esta situación destaca la importancia de estudiar los procesos de formar y compartir creencias ordenadas, acerca de la realidad social y de la naturaleza humana en la organización (Dávila y Martínez, 1999). En la respuesta a la pregunta ¿qué es cultura organizacional?, existen tanto coincidencias, como diferencias (Alvesson, 2005; Dávila y Martínez, 1999). Siguiendo a Hatch (1993) hemos definido a la cultura organizacional como el conjunto de significados compartidos por los miembros de la organización. De esta manera, en lo que se coincide es en la existencia de orientaciones compartidas entre aquellos que integran la organización. En cuanto a las diferencias, debido a las diversas concepciones de cultura organizacional (Smircich, 1983), una diferencia significativa está en los aspectos que se comparten, ya sean éstos, normas, valores, creencias, entre otros (Hofstede, Neuijen, Daval, Sanders, 1990; Schein, 1996). La interacción de los individuos en el grupo social y la experimentación del orden social crea en la mente de los individuos, una serie de patrones que permiten entender la realidad social, los cuales D´Andrade, (1984) ha identificado como sistemas culturales de significado. Lo anterior, favorece la explicación e identificación de los distintos niveles de cultura organizacional. El nivel más visible consiste en aspectos tangibles, identificados como artefactos o normas compartidas. El siguiente nivel de profundización, representa aquellos valores o principios sociales que tienen una valía intrínseca para el grupo. Por ultimo, el aspecto esencial de la cultura refleja creencias de la realidad que rodea al ser humano, identificadas como supuestos tácitos compartidos (Alvesson, 2005; Dávila y Martínez, 1999; Hatch, 1993). El modelo mental compartido en el equipo de trabajo Por último, entre los conceptos que presentan lo compartido, se encuentra el modelo mental en el equipo de trabajo. El modelo mental Cultura & Prácticas de Recursos Humanos �66 compartido forma parte del avance en el estudio del constructo de la cognición en los equipos de trabajo. Este constructo de la cognición en los equipos de trabajo es identificado como los aspectos que los miembros del equipo comparten, aspectos que favorecen el desarrollo adecuado de los procesos del grupo, por lo tanto, logrando que el desempeño del equipo de trabajo sea superior y efectivo. Como antecedente en este constructo, la cognición de los equipos de trabajo ha sido identificada con diversos conceptos, tales como: una mente colectiva, (Weick & Roberts, 1993), comprensión y destreza, (McGrath, Mcmillan & Venkataraman, 1995), aprendizaje colectivo, (Ghoshal & Bartlett, 1994), modelo mental del equipo (Salas & Fiore, 2004), similaridad en el esquema de trabajo del miembro del equipo (Rentsch, Heffner, & Duffy, 1994), de manera que la inquietud por el estudio del constructo ha sido creciente (Mathieu, et al., 2008) En ese sentido, el estudio profundo de los modelos mentales del equipo o compartidos representa el avance hacia la madurez del constructo (Salas & Fiore, 2004), aspecto que favorece y amplía la comprensión de los factores dinámicos que generan el desempeño del equipo, lo que aporta a un entendimiento profundo, basado en el desarrollo de fundamentos teóricos y empíricos, lo que permite un efectivo diseño, desarrollo y dirección de los equipos de trabajo en la organización. El compartir información en el nivel de grupo es el grado en que la información, las ideas o los procesos compartidos son compartidos entre los miembros del grupo (Tindale & Kameda, 2000). Los modelos mentales compartidos se definen como las representaciones cognitivas de los requerimientos de la tarea, de procedimientos y de responsabilidades del rol que los miembros del grupo mantienen en común (Peterson, Mitchell, Thompson, & Burr, 2000). Específicamente, los modelos mentales permiten a las personas predecir y explicar la conducta del mundo alrededor de ellos, reconocer y recordar relaciones entre los componentes del entorno y construir expectativas de lo que probablemente ocurra posteriormente (Mathieu, Heffner, Goodwin, Salas, & Cannon-Bowers, 2000). J. Mendoza & J. Rositas �67 Discusión De acuerdo a lo revisado en este trabajo es posible considerar que se cumplió el objetivo planteado al inicio del mismo. Así fue posible presentar un panorama de las perspectivas culturales que puede ser utilizado para estudiar las prácticas de recursos humanos desde una perspectiva de distintos niveles de análisis. Las perspectivas teóricas relacionadas con la sociología y el estudio de la cultura del trabajo, la cultura organizacional y por último, el modelo mental compartido en los equipos de trabajo toman de los elementos culturales algunos aspectos para fortalecer los conceptos y por otra parte, en el nivel de análisis en que se encuentran, explicar fenómenos de la realidad, donde lo compartido se convierte en algo fundamental en la integración de dichos conceptos. La cultura del trabajo, la cultura organizacional y los equipos de trabajo son prácticas de recursos humanos o elementos del contexto de dichas prácticas y por lo tanto influyen en el comportamiento de los recursos humanos, lo anterior es un argumento que fortalece la necesidad de identificar elementos culturales y su influencia en un contexto de organizaciones mexicanas, que se encuentran presionadas por los procesos de globalización caracterizados por la eficiencia, la innovación y la competitividad. Referencias Alvesson, M. (2005). Understanding Organizational Culture. Great Britain. SAGE Publications. Bar-Tal, Daniel. (1990). Group Beliefs: A conception for Analyzing Group Structure, Processes, and Behavior. USA. Springer-Verlag. Chou, L., Wang, A., Wang, T., Huang, M., & Cheng, B. (2008). Shared work values and team member effectiveness: The mediation of trustfulness and trustworthiness. Human Relations, 61: 1713-1742. Cole, M. & Scribner, S. (1977). 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The historical origin of the corporate social responsibility concept is established in the ancient Persian civilization and an analysis of the concept evolution is carried out, bringing out a debate on the diverse actual definitions, from a perspective of recognized researchers including the approach of an extensive diversity of institutions at the international level, making emphasis in the latinamerican approximation. An own concept is concluded founded in the existence of an universal consciousness that should contemplate the balance among society, nature and corporate profitability. Palabras Clave: responsabilidad social empresarial, ética, conciencia, valores éticos, vohû khshathra vairya. Resumen. Se establece el origen histórico del concepto de responsabilidad social empresarial en la antigua civilización persa y se realiza un análisis de la evolución del concepto, presentándose un debate de las diversas definiciones que existen en la actualidad, desde la perspectiva de reconocidos investigadores incluyendo el enfoque de una extensa diversidad de instituciones a nivel internacional, haciéndose énfasis en la aproximación latinoamericana. Se concluye con un concepto propio fundamentado en la existencia de una conciencia universal que debe contemplar el equilibro entre la sociedad, la naturaleza y la rentabilidad empresarial. Introducción Actualmente el tema de la responsabilidad social empresarial (RSE) se discute a nivel internacional y son muchas las iniciativas que se han RSE una vision integral �72 desarrollado para promover una conducta empresarial que vaya más allá de la simple generación de utilidades, y que incorpore aspectos sociales y ambientales dentro de la estrategia del negocio. La mayoría de estas iniciativas han surgido en países desarrollados, con el fin de promover determinados comportamientos por parte de empresas multinacionales, que aunque pueden tener operaciones en países en desarrollo, sus políticas corporativas se diseñan en sus casas matrices en función a las necesidades y exigencias de los públicos de interés de estos mercados. Sin embargo, responsabilidad, social y empresa son tres conceptos que no tienen significado abstraídos de un contexto específico (Prado et al, 2004). ¿Qué debe entenderse por responsabilidad social empresarial? Como podrá verse más adelante, no existe una definición única del concepto. Por el contrario, muchas de estas definiciones abordan aspectos diversos y tienen distintos alcances. A continuación se presenta una detallada discusión sobre las definiciones más conocidas y aceptadas presentadas por académicos, investigadores, instituciones y organizaciones a nivel internacional. La discusión en este ensayo sobre el concepto de RSE dirige la atención a las varias formas conceptuales, tanto descriptivas como normativas, en que el mencionado término es empleado en la literatura. Materiales y métodos El artículo de investigación ha sido elaborado realizando una búsqueda en bases de datos de fuentes primarias y secundarias bajo las palabras clave: Responsabilidad social empresarial, ética, conciencia, valores éticos, vohû khshathra vairya, en diferentes bases de datos entre las cuales destacan Proquest, EBSCO y Emerald. Alcance El alcance del presente artículo de investigación es ofrecer una perspectiva del concepto amplio de Responsabilidad Social Empresarial, desde sus orígenes hasta el concepto integral de vanguardia, para ofrecer una visión clara de los retos actuales y futuros. J.L. Abreu & J.G. Cruz �73 Resultados El origen del concepto Zaratustra, primer filósofo de la humanidad, quien nació el 26 de Marzo de 1767 AC, en la Antigua Persia, en su lengua natal el avesta, propuso el término “Vohû Khshathra Vairya” para dar origen a lo que en la actualidad conocemos como responsabilidad social. En su época, Zaratustra era un exitoso empresario dedicado ganadería y a la cría de caballos. En adición, Zaratustra dedico su tiempo a desarrollar una filosofía basada en la responsabilidad social y en tres pilares fundamentales que el distinguió como “buenos pensamientos, buenas palabras y buenas acciones”. Al definir su filosofía de responsabilidad social, Zaratustra tuvo que enfrentar grandes dificultades y hasta arriesgar su vida para convencer al rey de Persia Kavi Vishtaspa. Le tomó a Zaratustra dos años de rigurosa perseverancia para deliberar y hacer llegar el conocimiento sobre responsabilidad social al rey y a la reina, a la corte y a su comunidad. Finalmente lo logró y el mensaje se extendió por todo el imperio persa. Zaratustra propuso sus estrategias de responsabilidad social en el primer tratado de ética que conoció la humanidad: Los Gathas. En este tratado que contempla el tema de la responsabilidad social, el mencionado filósofo declara que cada persona debe escoger servir a la sociedad y al mundo viviente. El mensaje propone un progreso humano a través de la armonía con la naturaleza y la igualdad del hombre y la mujer. La sociedad debe basarse en la familia, el distrito, el estado, el país y el mundo, sin que exista superioridad racial. En adición a su origen persa, las discusiones sobre responsabilidad social empresarial se remontan a cuando las acciones de las compañías empezaron a tener un impacto más allá de la comunidad local en la cual proveían de empleo, bienes y servicios. En los Estados Unidos, este debate empezó a finales del siglo XIX, cuando el gobierno empezó a regular las acciones de los negocios, resultando en leyes dirigidas a influenciar la conducta de las empresas. El dilema de cuál es la responsabilidad de las empresas ha sido materia de debate desde entonces (Prado et al, 2004). Fisher (2004) afirma que la evolución del concepto moderno de responsabilidad social empresarial ha sido descrita por Archie Carroll (1999). RSE una vision integral �74 En los años 50, de acuerdo a Carroll, una literatura formal en el tema comenzó a desarrollarse. Durante los años 60 y 70, las definiciones de RSE se expandieron y proliferaron. El enfoque en investigación empírica y temas alternativos tales como el de desempeño en RSE y la teoría de los stakeholders marcaron los años 80. Este enfoque continuo en los 90 hasta el presente con el concepto de RSE suministrando las bases o punto de partida para conceptos y temas relacionados. Paralelamente a la investigación en el área de RSE, los investigadores del ámbito gerencial comenzaron a estudiar ética empresarial en los 60 y al principio fue dicho que esto era simplemente otra moda gerencial, sin embargo, el interés en la ética empresarial ha aumentado desde ese entonces (Treviño y Nelson, 1999). Durante los años 70 la ética empresarial emergió como un campo de estudio basado en los fundamentos suministrados por los teólogos (Ferrell et al., 2000). Durante los 80, varios centros de ética empresarial fueron formados los cuales publicaron investigaciones y ofrecieron cursos, conferencias y seminarios. Desde los 80 el estudio de la ética empresarial ha sido promovido en el currículo de las escuelas de negocios. En la actualidad, la ética empresarial es un campo en evolución. Los temas pueden ser enfocados desde varias perspectivas disciplinarias, incluyendo a la filosofía y a las ciencias sociales, o pueden ser tratados pragmáticamente buscando soluciones a problemas específicos (Ferrell et al, 2000). Debates a partir de los investigadores y académicos de la RSE Desde una perspectiva de negocios, el principal enfoque ha sido en RSE, mientras que los filósofos han estado involucrados en aplicar la teoría ética y el análisis para estructurar la disciplina de la ética empresarial (Epstein, 1987; Ferrell et al., 2000). Sin mayores sorpresas, los líderes empresariales han tomado conceptos de varios enfoques con poco interés en las definiciones académicas que intrigan a los catedráticos (Epstein, 1987, p. 103). Davidson y Griffin (2000, p.127) definen a la RSE en forma similar a la de muchos otros escritores: “Un grupo de obligaciones que una organización tiene para proteger y promover a la sociedad en la cual funciona” Al discutir sobre organizaciones y responsabilidad social, Davidson y Griffin (2000) toman un enfoque descriptivo. El nivel de responsabilidad social demostrado por una organización es representado por un continuo que J.L. Abreu & J.G. Cruz �75 identifica obstrucción social, obligación social, respuesta social y contribución social. Solamente las organizaciones cuyas acciones y decisiones están arriba de la obligación social hacen más de lo que exige la ley. Las organizaciones que adoptan un enfoque de respuesta social cumplen sus obligaciones básicas legales y obligaciones éticas y hacen más en casos selectos, mientras que las organizaciones que adoptan un enfoque de contribución social son proactivas en promover el bien social. Schermerhorn (2002, p. 157) sigue un enfoque similar, la definición que él provee de RSE es como “la obligación de la organización para actuar en formas que sirven al interés propio y al interés de muchos stakeholders externos”. Según Boatright (2000, pp. 360–361), la responsabilidad social tiene que ver con las consecuencias de la actividad empresarial y afirma que la responsabilidad social envuelve “...la selección de metas corporativas y la evaluación de resultados no solamente por el criterio de ganancias y bienestar organizacional, sino por los estándares éticos o juicios de deseo social”. La pirámide de la RSE de Carroll (1999, p. 42) es ampliamente citada (Kitson y Campbell, 1996; Ferrell et al., 2000; Trevino y Nelson, 199l). Esta pirámide coloca responsabilidad económica en la base y moviéndose hacia arriba de la pirámide están las responsabilidades legales, éticas y filantrópicas. La sociedad requiere que las empresas descarguen sus responsabilidades económicas y legales, esta espera que la empresa cumpla con sus responsabilidades éticas y desea que la empresa se corresponda con sus responsabilidades filantrópicas (Ferrell et al., 2000). Es interesante notar que Boatright (2000) incluye su punto de vista de la responsabilidad social en adición a su propuesta de que la ética tiene que ver con las acciones de los empleados, mientras que la responsabilidad social tiene que ver con las consecuencias de la actividad empresarial Epstein (1987, p. 104) asegura que la responsabilidad social “…se relaciona primordialmente con alcanzar resultados de las decisiones organizacionales respecto a temas específicos o problemas, las cuales tienen más efectos beneficiosos que adversos sobre pertinentes stakeholders corporativos”. Fisher (2004) destaca que el concepto de responsabilidad social es ambiguo. En este sentido, De George (1999) ha identificado dos formas diferentes en que el término es utilizado: Primero, cuando una corporación es descrita como un ser socialmente responsable, esto algunas veces quiere RSE una vision integral �76 decir que, en adición a cumplir con sus obligaciones legales, la organización también cumple con sus obligaciones sociales. El punto importante sobre estos dos usos del termino es que ellos se refieren al nivel de compromiso que organizaciones particulares realizan, de hecho, que lo demuestran, de tal manera que esos usos son descriptivos. Los posibles niveles de compromiso han sido representados en libros gerenciales como un continuo que en un extremo identifica la resistencia a las demandas sociales, luego un enfoque defensivo o social (la organización cumple con sus responsabilidades económicas y legales), seguido por el enfoque de respuesta social (en adición a cumplir con sus responsabilidades económicas y legales, la organización también cumple con las expectativas éticas de la sociedad) y, en el otro extremo, un proactivo enfoque de contribución social (Davidson y Griffin, 2000), (Schermerhorn, 2002), (Samson y Daft, 2003). Una escala similar es adoptada por Black y Porter (1999): defensores, acomodadores, reactores y anticipadores. Robbins et al (2000) identifica cuatro estadios de responsabilidad social basados en los stakeholders a quienes la organización ve como poseedores de la responsabilidad. En el estadio uno la gerencia es responsable solamente con los accionistas, en el estadio dos los empleados son agregados, en el estadio tres los stakeholders en el ambiente específico (por ejemplo, clientes y proveedores) son agregados, y en el estadio cuatro la sociedad como un todo es añadida. Un entendimiento claro de la responsabilidad social empresarial es necesario antes de evaluar si una empresa particular ha cumplido con sus obligaciones sociales, es decir, de juzgar el desempeño social. El termino responsabilidad social es también usado para representar a las mismas obligaciones, bien sean impuestas por la sociedad, o aquellas asumidas por una organización particular (aun cuando estas reflejen o no los intereses de la sociedad). Estos son los usos tres y cuatro identificados por De George (1999). Debido a que estas obligaciones que deben ser cumplidas (de acuerdo a la sociedad o a la organización en particular), esto indica el uso normativo del término. La demanda de que las empresas tienen una responsabilidad social, de que ellas deben actuar de cierta manera y abstenerse de actuar de otras maneras no es nueva, esta ha sido discutida en la literatura por más de 50 años (Carroll, 1999). J.L. Abreu & J.G. Cruz �77 La responsabilidad social, usada de esta manera, se refiere a la obligación que las empresas tienen hacia la sociedad. Hasta ahora, esto no es controversial, sin embargo, existe un debate sobre el contenido que debe dársele al concepto. Una razón de peso por la que no hay consenso sobre la responsabilidad social de la empresa es que no hay un acuerdo general sobre el propósito de los negocios o no ha habido legítimas demandas de esto. Una manera en que el debate sobre los requisitos de la responsabilidad social ha sido enmarcada es en términos de dos competidoras visiones del rol de la empresa en la sociedad: (1) La clásica, o visión del mercado libre, o visión estrecha; y (2) La visión socio-económica, o visión más amplia (Kitson y Campbell, 1996; Robbins et al, 2000; Schermerhorn, 2002). De acuerdo a la primera visión, atribuida a Friedman (2000), la única responsabilidad social de las empresas es maximizar sus ganancias. La maximización de las ganancias es restringida por “las reglas del juego”, la cual requiere el cumplimiento de las leyes y otras normas sociales. Entonces, “las reglas del juego” identifican las responsabilidades sociales de la empresa. De acuerdo a Friedman (2000) las empresas deben actuar en una abierta y libre competencia sin engaño y sin fraude, de acuerdo a las normas de la sociedad. Levitt es menos especifico, sin embargo, el identifica a la responsabilidad social como actuar honestamente, con buena fe y algo por el estilo (citado en Shaw y Barry, 2001, p. 204). Este punto de vista puede ser más acertadamente identificado como el enfoque del mínimo en responsabilidad social. Las empresas tienen que atender una responsabilidad que es demandada por la sociedad y nada más. La visión socioeconómica ofrece una amplia consideración de la responsabilidad social. De acuerdo a esta visión, las empresas tienen obligaciones que van más allá de buscar ganancias e incluye proteger y mejorar a la sociedad (Robbins et al., 2000; Shaw y Barry, 2001). “El concepto de RSE es frecuentemente expresado como la adopción voluntaria de responsabilidades que van más allá de las responsabilidades meramente económicas y legales de las empresas” (Boatright, 2000, p. 340). Boatright continua diciendo que en forma implícita las empresas deben renunciar a ciertas medidas de las ganancias para alcanzar fines no económicos. De acuerdo a Ferrell et al. (2000) una empresa que es RSE una vision integral �78 socialmente responsable maximizara los efectos positivos que tiene en la sociedad y minimizara los efectos negativos. Backman (1975) identifico algunos ejemplos de RSE ‘‘Empleo de grupos minoritarios, reducción de la contaminación, mayor participación en programas para mejorar la comunidad, mejora de la atención médica, mejora de la seguridad y salud industrial’’ (en Carroll, 1999, p. 279). Sethi expresa que la responsabilidad social puede ser definida como: “...llevar el comportamiento empresarial hacia un nivel donde sea congruente con las prevalecientes normas, valores y expectativas” (en Boatright, 2000, p. 340). La responsabilidad social compagina esas expectativas que la sociedad tiene de las organizaciones (económica, legal, ética y discrecional) en un punto dado en el tiempo. Estas son los comportamientos y normas que la sociedad espera que las empresas sigan (Carroll, 1999, p. 283) ’’. La sociedad espera que las empresas obtengan ganancias y obedezcan las leyes, y en adición, que se comporten de cierta manera y sean conformes a las normas éticas de la sociedad. Estos comportamientos y practicas van más allá de los requisitos de las leyes, y se están expandiendo constantemente (Carroll, 1999). El enfoque de la visión socioeconómica está en cómo la sociedad cree que las empresas deben comportarse, por esta razón, es una visión normativa. La sociedad identifica que empresas son esperadas que hagan más allá de obtener ganancias, y esto varia en el tiempo y se está volviendo más exigente. De George (1999, p. 208) alerta sobre el nivel de responsabilidad social que la empresa debe tener: “Si como sociedad decidimos que las empresas deben ser obligadas a reconstruir la ciudad, no debería permitirse que se cierren a las plantas que no generan rentabilidad, o deberían ser hechas para entrenar a los desempleados, estas demandas deben ser reflexionadas y discutidas en el foro político, y luego claramente legisladas. Estas son demandas socialmente controversiales y no deberían ser confundidas con lo que es moralmente requerido. La razón por la que la sociedad puede hacer demandas a las empresas es debido a que las empresas funcionan con el consentimiento público y su propósito es servir a la sociedad (Carroll, 1999; Grace y Cohen, 1998; Robbins et al., 2000). ‘‘Podemos esperar que las empresas sean socialmente responsables porque es parte del contrato con el cual ellas son creadas, con el permiso que la sociedad otorga con la condición de que la J.L. Abreu & J.G. Cruz �79 sociedad existe primero (Kitson y Campbell, 1996, p. 98). Debido a que la sociedad espera que las empresas demuestren una genuina responsabilidad social, y las expectativas de los stakeholders reciben mucha atención pública, existen razones prudentes para que las empresas tomen seriamente su responsabilidad social. Desde los años 60 se ha proclamado que la responsabilidad social y las ganancias a largo plazo no son incompatibles, sin embargo, Drucker en 1984 exclamó que él estaba proponiendo “una nueva idea”, que ser socialmente responsable puede ser convertido en oportunidades de negocios (Carroll, 1999). Sin embargo, los estudios sobre la relación entre responsabilidad social y desempeño financiero son ambiguos (Robbins et al., 2000). En ejemplos donde hay buen desempeño financiero y social, no está claro si el buen desempeño social conduce a un incremento en el desempeño financiero, o si desempeño financiero provee los recursos para financiar el buen desempeño social. En contrate, hay evidencia de que hay un vínculo entre irresponsabilidad social y un negativo retorno en el mercado de la bolsa (Trevino y Nelson, 1999). De acuerdo a un punto de vista alternativo, para calificar como una acción empresarial socialmente responsable, la actividad debe ser una por la cual el retorno marginal a la empresa sea menor que el retorno disponible de algún gasto alternativo, debe ser solamente voluntario, y debe ser un gasto empresarial más que un conducto para la generosidad de un individuo (Carroll, 1999, p.276). Esto es consistente con las afirmaciones de Boatright (2000) de que la empresa debe estar preparada para sacrificar algunas ganancias con la finalidad de promover metas no económicas. Desde luego, este punto de vista no reglamenta la posibilidad de un buen desempeño financiero, más bien, este afirma que los retornos económicos máximos no han sido alcanzados debido al enfoque en el desempeño social. Según Fisher (2004), los puntos de vista expresados por Drucker, por un lado, y Carroll y Boatright, por otro lado, representan diversas opiniones sobre responsabilidad social. El primero sugiere que ser socialmente responsable puede ser hecho para servir el interés económico del negocio, mientras que los últimos declaran que solamente cuando el interés económico sea sacrificado una acción o una decisión cuenta como socialmente responsable. RSE una vision integral �80 Las perspectivas institucionales Para el Centro Interamericano de Investigación y Documentación de Formación Profesional (CINTEFOR, 2011), organismo auspiciado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “la definición de la responsabilidad social de la empresa admite varias acepciones, pero todas coinciden en que se trata de un enfoque que se basa en un conjunto integral de políticas, prácticas y programas centrados en el respeto por la ética, las personas, las comunidades y el medio ambiente. Se emplea para describir una amplia variedad de iniciativas de orden económico, social y medioambiental tomadas por empresas, que no se fundan exclusivamente en requisitos jurídicos y son, en su mayoría, de naturaleza voluntaria”. Correa, Flynn y Amit (2004) en un estudio realizado para la División de Desarrollo Sostenible y Asentamientos Humanos de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) titulado Responsabilidad social corporativa en América Latina: una visión empresarial, escriben en la introducción que “la RSE hoy en día se refiere más bien a una forma de hacer negocios que toma en cuenta los efectos sociales, ambientales y económicos de la acción empresarial, integrando en ella el respeto por los valores éticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente”. El documento resalta, además, tres definiciones propuestas por actores claves que representan la perspectiva del sector privado, que analizan los elementos comunes en la visión moderna de la RSE: The World Business Council for Sustainable Development (2005) en Suiza establece que: “La responsabilidad social empresarial es el compromiso que asume una empresa para contribuir al desarrollo económico sostenible por medio de colaboración con sus empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad en pleno, con el objeto de mejorar la calidad de vida”. (2) Prince of Wales Business Leadership Forum (PWBLF), Inglaterra: “La responsabilidad social empresarial es el conjunto de prácticas empresariales abiertas y transparentes basadas en valores éticos y en el respeto hacia los empleados, las comunidades y el ambiente”. (3) Business for Social Responsibility (BSR), Estados Unidos: “La responsabilidad social empresarial se define como la administración de un negocio de forma que cumpla o sobrepase las expectativas éticas, legales, comerciales y públicas que tiene la sociedad frente a una empresa”. J.L. Abreu & J.G. Cruz �81 El Banco Mundial (BMD, 2011) establece que la RSE “es el compromiso de las empresas para comportarse éticamente y para contribuir al desarrollo económico sustentable trabajando con todos los stakeholders relevantes para mejorar sus vidas en maneras que sean buenas para la empresa, la agenda del desarrollo sustentable y la sociedad en general”. En este sentido, para el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) [3], “es una visión sobre la empresa que concibe el respeto a los valores éticos, a las personas, a las comunidades y al medio ambiente como una estrategia integral que incrementa el valor añadido y, por lo tanto, mejora la situación competitiva de la empresa. La RSE se trata más bien de un conjunto comprensivo de políticas, prácticas y programas que se incorporan a todas las operaciones y procesos de toma de decisión empresariales. Durante la última década, el número de empresas que han reconocido los beneficios empresariales asociados a las políticas y prácticas de RSE ha ido creciendo. Las empresas también se han visto incentivadas a adoptar o a ampliar sus estrategias de RSE como consecuencia de las presiones procedentes de consumidores, proveedores, empleados, comunidades, inversores, organizaciones de activistas y otras partes interesadas. El resultado de todo esto ha sido un espectacular incremento de la RSE en los últimos años, con empresas de todos los tamaños y sectores desarrollando estrategias innovadoras”. La Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO, 2011) reconoce a la RSE “como un comportamiento institucional que en América Latina se lleva en práctica cada vez con mayor frecuencia, más que ser filantropía o apoyo caritativo, es una forma de demostrar que el crecimiento económico de un país o región debería ir de la mano con el crecimiento social”. El libro verde (Comisión de las Comunidades Europeas, 2001) constituye la propuesta de un marco de RSE para la Unión Europea y resalta que la mayoría de las definiciones de la responsabilidad social de las empresas entienden este concepto “como la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores. Ser socialmente responsable no significa solamente cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino también ir más allá de su cumplimiento invirtiendo «más» en el capital humano, el entorno y las relaciones con los RSE una vision integral �82 interlocutores. La experiencia adquirida con la inversión en tecnologías y prácticas comerciales respetuosas del medioambiente sugiere que ir más allá del cumplimiento de la legislación puede aumentar la competitividad de las empresas. La aplicación de normas más estrictas que los requisitos de la legislación del ámbito social, por ejemplo en materia de formación, condiciones laborales o relaciones entre la dirección y los trabajadores, puede tener también un impacto directo en la productividad. Abre una vía para administrar el cambio y conciliar el desarrollo social con el aumento de la competitividad”. En España, La Fundación Ecología y Desarrollo (ECODES, 2011), ubicada en Zaragoza, dice ser una ONG diferente que valora y fomenta el dialogo plural como herramienta de trabajo para acercar a los tres sectores clave para lograr el cambio social: empresas, administraciones públicas y entidades de la sociedad civil. Igualmente, y no menos importante, cree en la importancia del mercado como herramienta fundamental para cambiar los actuales modeles de producción y consumo insostenibles. Siguiendo esa línea, la organización piensa que “la adopción de criterios de responsabilidad social corporativa (RSC) en la gestión empresarial implica la formalización de políticas y sistemas de gestión en los ámbitos económico, social y medioambiental; también, la transparencia informativa respecto de los resultados alcanzados en tales ámbitos; y, finalmente, el escrutinio externo de los mismos. Las organizaciones ejercen su responsabilidad social cuando satisfacen las expectativas que, sobre su comportamiento, tienen los diferentes grupos de interés (stakeholders: empleados, socios, clientes, comunidades locales, medio ambiente, accionistas, proveedores), contribuyendo a un desarrollo social y ambientalmente sostenible, y económicamente viable”. Así mismo, en España, la Fundación ÉTNOR (ETNOR, 2011), para la Ética de los Negocios y las organizaciones promueve el estudio, el desarrollo y la difusión de la Ética Económica y Empresarial, así como el respeto de los comportamientos éticos y los valores morales en la actividad empresarial y organizativa. La mencionada fundación postula un concepto de responsabilidad, aclarando en primer lugar, que es necesario distinguir dos aspectos fundamentales que se enmarcan dentro del término responsabilidad. Luego continúa diciendo que “el concepto de responsabilidad hace referencia a la idea de dar cuentas (accountability). Las empresas se ven obligadas a ser cada vez más transparentes en la J.L. Abreu & J.G. Cruz �83 información que ofrecen a la sociedad en relación con sus prácticas y formas de gestionarse. Esta idea da respuesta a la exigencia de transparencia que la sociedad en su conjunto exige en la actualidad con mayor fuerza a las empresas. Por otro lado, el término Responsabilidad hace referencia a dar respuesta a las expectativas que la sociedad tiene depositadas en la empresa. La empresa es una institución social que, como tal, igual que el resto de instituciones sociales, necesita estar legitimada socialmente para seguir manteniendo su papel en la sociedad y, por tanto, para perdurar en el tiempo. Esta legitimidad la alcanza la empresa dando respuesta a lo que la sociedad espera de ella y asumiendo los valores y pautas de comportamiento que la propia sociedad le marca. De esta forma, la empresa genera confianza, valor clave para que la empresa sea un proyecto de largo plazo”. Forética (FORETICA, 2011) es una asociación sin ánimo de lucro cuya iniciativa surge en el seno del X Congreso de Empresas de Calidad, de Barcelona (España), en el año 1999, donde un nutrido grupo de directivos y líderes de opinión que se cuestionan de qué manera pueden poner en valor una cultura de empresa basada en la responsabilidad de todos sus miembros frente al conjunto de la sociedad y el entorno. Para esta institución, “un sistema de gestión de la Responsabilidad Social trata de dotar a las organizaciones de herramientas que permitan planificar, monitorizar y evaluar el desarrollo de las relaciones de la empresa con todas las partes interesadas (stakeholders), conforme a unos valores compartidos por la organización. Los valores incorporan un componente ético y subjetivo, lo cual dificulta el análisis e interpretación de su grado de cumplimiento. Los sistemas de gestión tratan de garantizar la integración estratégica de los mismos en las operaciones, mediante un enfoque de procesos, evaluaciones y planes de mejora”. En Argentina, “Comunicarse” (COMUNICARSE), organización conocida como Comunicación de Responsabilidad Social de la Empresa La Responsabilidad Social Empresaria, la cual busca ser un espacio de divulgación de la responsabilidad social que promueva los valores éticos y solidarios a favor del cambio social tiene la visión de que la RSE “es una nueva forma de gestionar la práctica de los negocios que contempla una administración responsable de los impactos de las acciones de las empresas sobre su entorno económico, natural y social. Abarca la totalidad de sus acciones y tiene como eje la generación de valor. Surge como una RSE una vision integral �84 consecuencia inmediata de la creciente importancia que la empresa ha comenzado a adquirir en las sociedades contemporáneas, como una de las instituciones clave del desarrollo sustentable”. En Chile, Acción Empresarial (Acción Empresarial, 2011), una institución sin fines de lucro creada por el sector empresarial Chileno, manifiesta que “Aunque no existe una definición única de la RSE, esta generalmente se refiere a una visión de los negocios que incorpora el respeto por los valores éticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente. La RSE es vista por las compañías líderes como algo más que un conjunto de prácticas puntuales, iniciativas ocasionales o motivadas por el marketing, las relaciones públicas u otros beneficios empresariales. Ella es vista como un amplio set de políticas, prácticas y programas que son integrados a través de la operación empresarial y que soporta el proceso de toma de decisiones y es premiado por la administración. En la última década, un gran número de empresas ha reconocido los beneficios en el bottom-line de incorporar prácticas y políticas socialmente responsables. Sus experiencias han sido respaldadas por una serie de estudios empíricos que demuestran que la RSE tiene impactos positivos sobre los valores empresariales, medidos en varias formas. Las Compañías además se han alentado a adoptar o expandir esfuerzos de RSE como resultado de la presión proveniente de los consumidores, los proveedores, la comunidad, los inversionistas, las organizaciones activistas y otros stakeholders”. Por su lado, el Centro de Información del Comportamiento Empresarial (CICE, 2011) en una columna de opinión expresa que “si bien la responsabilidad social es un tema que involucra a diversos actores (Estado, Sociedad civil y empresas), es claro que en el actual escenario, son las empresas las primeras convocadas a asumir el desafío de reorientar sus prácticas hacia la conformación de una nueva visión de negocios, capaz de lograr la armonía necesaria entre la generación de riqueza y asumir el impacto que este objetivo -legítimo por lo demás- causa en los trabajadores/as, la comunidad y el medio ambiente. Las acciones de las empresas involucran cuestiones que van más allá de su mera función económica o rentabilidad de un determinado negocio. Por ejemplo, a través de sus políticas de contratación tienen una injerencia directa en aspectos de carácter social que inciden positiva o negativamente en las condiciones de vida de un porcentaje importante de la población. Del mismo modo, existen J.L. Abreu & J.G. Cruz �85 innumerables evidencias empíricas de empresas que desarrollan actividades productivas con un impacto negativo sobre el medio ambiente y los recursos naturales”. En Colombia, el Centro Colombiano de Responsabilidad Empresarial (Centrlo Colombiano de Responsabilidad Empresari, 2011), menciona que “La Responsabilidad Social es la capacidad de respuesta que tiene una empresa o una entidad, frente a los efectos e implicaciones de sus acciones sobre los diferentes grupos con los que se relaciona (stakeholders o grupos de interés). De esta forma las empresas son socialmente responsables cuando las actividades que realiza se orientan a la satisfacción de las necesidades y expectativas de sus miembros, de la sociedad y de quienes se benefician de su actividad comercial, así como también, al cuidado y preservación del entorno. Al hablar de la capacidad el CCRE se refiere principalmente a la habilidad para el buen ejercicio de una gestión empresarial que atraviesa los diferentes escenarios de actuación de las empresas, éstos son: Normativo, que hace referencia al conjunto de leyes y normas generales que las diferentes instancias del estado dictan para regular el funcionamiento de las empresas, los mercados y la competencia. Operacional, que hace referencia a los factores que permiten que las empresas produzcan bienes y presten servicios de acuerdo a sus objetivos corporativos. Económico, que hace referencia a los recursos relacionados con la creación de valor y rentabilidad, capital e inversiones, costos, precios, tarifas y prácticas de mercado. Social, que hace referencia a los aspectos que vinculan el quehacer de la organización con el contexto social en el que actúa, de modo que le permita contribuir a la calidad de vida y el bienestar de la sociedad. Ambiental, que hace referencia a los aspectos para la identificación del impacto ambiental, la protección del medio ambiente y el desarrollo sostenible. En general, el concepto de RSE se corresponde con una visión integral de la sociedad y del desarrollo que entiende que el crecimiento económico y la productividad, están asociados con las mejoras en la calidad de vida de la gente y la vigencia de instituciones políticas democráticas y garantes de las libertades y los derechos de las personas. Igualmente, asume que el fin general de la economía es proporcionar bienestar a la sociedad y que dichas demandas sociales se expresan insuficientemente en las normas legales, lo RSE una vision integral �86 que implicaría un compromiso más profundo y exigente de los actores económicos con el resto de la sociedad”. En Costa Rica, El Centro Internacional para el Desarrollo Humano (CIDH, 2011), percibe a la RSE como “una estrategia de negocios, la cual ha adquirido mucha importancia en el mundo de hoy. Las empresas, los gobiernos, las ONGs y la diversidad de actores que componen nuestras sociedades, constatan los beneficios de cambiar prácticas, comportamientos y nociones que han perjudicado la calidad de vida actual y amenazado la de generaciones futuras”. En Ecuador, el Centro Ecuatoriano de Derecho Ambiental (CEDA, 2011) define a la RSE “como una estrategia para impulsar el desarrollo sustentable y potenciar el trabajo”. Su programa de RSE se orienta a fortalecer el vínculo de las empresas con las organizaciones de la sociedad civil y promover la participación e involucramiento del empresariado ecuatoriano en actividades que contribuyan a mejorar la conservación de los recursos naturales y la calidad de vida en el Ecuador. En este mismo país, el Consorcio Ecuatoriano para la Responsabilidad Social (CERES) [14] entiende por responsabilidad social a una forma de gestión que se define por la capacidad de respuesta que tienen las organizaciones humanas para enfrentar las consecuencias de sus acciones sobre los distintos públicos y espacios naturales con los cuales se relacionan. Las organizaciones son socialmente responsables cuando adquieren un compromiso con el desarrollo social, político y económico de su ambiente, en los contextos internos y externos de sus actos. En Guatemala, El Centro para la Acción de la Responsabilidad Social Empresarial (Centrarse, 2011), declara que “La RSE es una decisión estratégica y prácticas empresariales basadas en principios éticos y apegados a la legalidad. La empresa por lo tanto, al mismo tiempo que eleva su competitividad está contribuyendo al desarrollo sostenible del país, en un compromiso de mutuo beneficio. La RSE se pone de manifiesto con la ejecución de prácticas empresariales que generan un impacto positivo tanto a lo interno como a lo externo para las corporaciones que las apliquen. En el área interna, estas prácticas están enfocadas en valores y transparencia que definan el actuar de la empresa, e inciden directamente en los actores internos (colaboradores). J.L. Abreu & J.G. Cruz �87 Las prácticas externas están vinculadas a toda la cadena productiva (proveedores, consumidores / clientes) Además, abarcan otros sectores como el respeto al medio ambiente, las comunidades que los rodean y al Estado. Al implementar la RSE, un empresario puede lograr incrementar su nivel de competitividad. La aplicación de estas prácticas se traduce en tres áreas fundamentales para el desarrollo de las empresas: incremento a la productividad, asegurar la lealtad del cliente y tener acceso a mercados. El objetivo principal que persigue la responsabilidad social empresarial radica en el impacto positivo que estas prácticas generen en los distintos ámbitos con los que una empresa tiene relación. Con esto, se pretende que las empresas se comprometan a cumplir con sus obligaciones y a actuar responsablemente en aspectos como: apego al régimen legal; lograr que se ofrezcan óptimas condiciones internas a sus colaboradores y que el empresariado presente un aporte sustancial al desarrollo sostenible del país. Este aporte se verá representado en beneficios, tanto para los colaboradores de las empresas, como a sus familias y comunidades que estén directamente involucrados con ellos, así como a toda la cadena productiva y a otros sectores externos”. En Honduras, la Fundación Hondureña de Responsabilidad Social Empresarial (Fundarse, 2011) promueve la RSE, “entendida como un compromiso continuo de la empresa de contribuir al desarrollo económico sostenible, mejorando la calidad de vida de sus empleados y sus familias, así como de la comunidad local y de la sociedad en general. Promulgando una visión de negocios que integra armónicamente el respeto por los valores éticos, las personas, la comunidad y el medioambiente. La RSE va más allá de la Filantropía o la caridad, implica un involucramiento real de las empresas en la toma de decisiones estratégicas e inteligentes que generen conceptos y valores que sirvan de referencia a todos los miembros de una comunidad. Es crear una conciencia y práctica de acción social y política responsable, dentro de una nueva cultura de responsabilidades compartidas. Introducir la Responsabilidad Social en el pensamiento estratégico significa integrarla en la toma de decisiones y en la gestión empresarial, con el fin de agregar valor al negocio y a la sociedad en su conjunto”. En México, AliaRSE (Aliarse, 2011) es una institución que integra la alianza de COPARMEX, CCE, CONCAMIN, Confederación USEM, Cemefi, Caux Round Table México e Impulsa, la cual expresa que está comprometida RSE una vision integral �88 e interesada en promover la responsabilidad social empresarial en México. AliaRSE expresa que Uno de los logros más importantes de la Alianza es haber logrado el consenso de un concepto y marco ideológico común en México, en este sentido han llegado a la conclusión de que la RSE puede ser entendida “como el compromiso consciente y congruente que asume el empresario y la empresa de cumplir integralmente con la finalidad de la empresa tanto en lo interno, como en lo externo, considerando las expectativas de todos sus participantes en lo económico, social o humano y ambiental, demostrando el respeto por los valores éticos, las personas, las comunidades y la construcción del bien común con justicia social”. En adición, El Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI, 2011), cuyo propósito es el de apoyar a la empresa a iniciar en el camino de la RSE, a mejorar o medir sus prácticas ha expuesto que se identifica con el concepto expresado por AliaRSE. En Panamá, se encuentra una organización llamada IntegraRSE (Integrarse, 2011), sin fines de lucro, que desde el año 2000 con el apoyo inicial de la Fundación Kellogg, ha sido la entidad pionera en la divulgación y promoción de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en el mencionado país. IntegraRSE se constituye en un Centro Generador de Ideas especializado en difundir información, transferir conocimientos, experiencias y guías que faciliten la comprensión y adopción de una cultura de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), como estrategia de negocios que agrega valor y contribuye al crecimiento socio-económico del país. Sus esfuerzos están orientados a ser un agente de cambio y un promotor, facilitador y armador de iniciativas de RSE dirigidas a los diferentes públicos involucrados (Stakeholders) en las actividades empresariales. Al facilitar información y capacitación, que sensibilice a los empresarios y futuros empresarios, acerca del impacto y ventajas competitivas de incorporar la RSE en sus estrategias de negocios, IntegraRSE busca formar empresas comprometidas con un país más competitivo y a la vez socialmente responsable. La organización sostiene que La RSE no goza de una definición universal precisa, quizás porque aborda una multiplicidad de ámbitos. Según la definición de IntegraRSE, la RSE es la estrategia de negocios que incorpora en las operaciones y procesos de toma de decisión de la empresa, los intereses y expectativas de todos sus "Stakeholders". J.L. Abreu & J.G. Cruz �89 En el Perú, el Centro de Asesoría Laboral del Perú (CEDAL, 2011) manifiesta ser una institución Peruana con amplia línea de trabajo en el campo de la RSE, y en la defensa de los derechos humanos en el ámbito laboral y social. Además, forma parte de diversas redes nacionales y regionales vinculadas al tema del desarrollo social y la promoción de una cultura democrática en ámbitos empresariales y laborales. El CEDAL conceptualiza a la RSE “como una nueva estrategia empresarial que asegura la competitividad de las empresas en un mundo globalizado, donde las ventajas comparativas de los negocios están basadas en los valores intangibles que éstas generen. La responsabilidad empresarial asume que la empresa tiene impactos internes (trabajadores) y externos (comunidad y ambiente) y que del control y manejo de estos impactos dependen sus sostenibilidad y rentabilidad a largo plazo. De esta manera se define el rol de la empresa como el motor del desarrollo sostenible En Uruguay, DERES (DERES, 2011)reúne a las principales empresas y empresarios de Uruguay que buscan desarrollar la RSE, tanto desde el punto de vista conceptual como de su aplicación práctica. DERES ha adoptado la siguiente definición: “La RSE es una visión de negocios que incorpora a la gestión de la empresa, el respeto por: los valores y principios éticos, las personas, la comunidad y el medio ambiente. La RSE es vista por las principales empresas líderes como algo más que un conjunto de prácticas puntuales, iniciativas ocasionales o motivadas por el marketing, las relaciones públicas u otros beneficios particulares. Ella es concebida como un amplio grupo de políticas, prácticas y programas integrados en la operación empresarial, que soportan el proceso de toma de decisiones y son reconocidos explícitamente por la administración. Este concepto se enlaza con las mejores tradiciones de la Gestión Empresarial y parte de la generalización de las prácticas exitosas de las mejores empresas en todas las regiones del planeta. Es una nueva forma de gestionar la empresa frente a la nueva realidad económica y social de las últimas décadas. Estos principios de RSE se han demostrado como experiencias exitosas en los casos concretos en los que se han aplicado y hoy existen numerosos estudios empíricos que muestran que las empresas alineadas con este concepto tienen resultados positivos en su gestión general. Este proceso se ha visto alentado como resultado de la presión proveniente de los consumidores, los proveedores, la comunidad, los inversionistas, las RSE una vision integral �90 organizaciones no gubernamentales y otros actores sociales. Habiendo sido los inicios en los países más desarrollados, hoy se expande en todo el mundo y en particular en América Latina”. ISO 26000 La organización internacional ISO (ISO, 2011), identificó la necesidad de lineamientos internacionales en responsabilidad social en el año de 2001 y turnó al comité técnico la realización de una búsqueda internacional en la materia. En 2004 se definió un comité técnico específico para la realización del estándar (ISO/WG SR). El estándar está avalado por 99 países miembros de la organización ISO y la participación de 450 expertos, además de 210 observadores. El estándar internacional no es certificable, es una guía que incorpora conceptos, términos, definiciones, antecedentes, principios, prácticas, enfocadas a la puesta en marcha dentro del sistema de gestión de la organización. Acorde a la organización ISO, el estándar logrará proveer un campo de trabajo en el cual las organizaciones se moverán de buenas intenciones a buenas acciones. Una Visión Integral La evolución del concepto RSE ha sobre pasado los conceptos tradicionales de la filantropía; El concepto amplio de la RSE se ha extendido a nivel mundial agrupando conceptos clave con la aportación de diversas nacionales en el comité técnico de la ISO/WR SR en la cual se definen y establecen los lineamientos globales para RSE en el aspecto globalizado. La RSE resulta ser una herramienta estratégica de la dirección de las organizaciones, tanto públicas como privadas, debido a que define, alinea y plantea principios universales que sobre la base de estos las organizaciones definirán su estrategia a seguir. Hoy en día algunas estrategias de negocio ligan a la RSE como una herramienta de competencia en los mercados globalizados, además de incorporar las filiales de empresas trasnacionales en mercados emergentes. J.L. Abreu & J.G. Cruz �91 Conclusiones En general, el concepto de RSE se corresponde con una visión integral de la sociedad y del desarrollo que entiende que el crecimiento económico y la productividad, están asociados con las mejoras en la calidad de vida de la gente y la vigencia de instituciones políticas democráticas y garantes de las libertades y los derechos de las personas. Igualmente, asume que el fin general de la economía es proporcionar bienestar a la sociedad y que dichas demandas sociales se expresan insuficientemente en las normas legales, lo que implicaría un compromiso más profundo y exigente de los actores económicos con el resto de la sociedad. Luego de analizar a profundidad la diversidad de conceptos presentados en este estudio y en base a extensas reflexiones sobre el tema de la RSE, se ofrece como conclusión una conceptualización más universal que las que se han identificado en el estudio. Desde nuestro propio punto de vista en el cual la ética es “la disciplina filosófica que investiga y educa sobre los procesos de toma de decisiones de hacer lo correcto, en el momento correcto, en el lugar correcto y con los medios correctos para obtener los resultados correctos”, y considerando que los valores éticos “son estados de conciencia que se van desarrollando progresivamente con el aprendizaje en el individuo o en la organización, constituyéndose en la percepción interna de las personas para la toma de decisiones y el comportamiento de forma ético”, se puede conceptualizar a la responsabilidad social empresarial como “el estado de conciencia de la empresa en el cual para su toma de decisiones se compromete a hacer lo correcto, en el momento correcto, en el lugar correcto y con los medios correctos para obtener los resultados correctos dentro de un marco de desarrollo sustentable que respete el equilibrio entre la sociedad, la naturaleza y la rentabilidad empresarial”. 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Cruz �InnOvaciOnes de NegOciOs 8(15): 095 -112, 2011 © 2011 UANL, Impreso en México (ISSN: 2007-1191) Global competence of employees in Hispanic Enterprises in the south of United States (Competencias globales de los empleados en las Empresas Hispanas del sur de los Estados Unidos) Mónica Blanco Jiménez, Juan Rositas Martínez & Francisco Javier Jardines Garza Universidad Autónoma de Nuevo León, San Nicolás de los Garza, México. Email: moniblanco77@hotmail.com Keywords: education, global competence, Hispanic enterprises Abstract. Developing interculturally competent students who can compete successfully in the global market is one of the challenges for institutions of higher education in the United States. Some researchers think that Colleges and universities must make a deeper commitment to prepare globally competent graduates. A common assumption is that the processes by which people are educated need to be broadly consistent with the way in which organizations operate in a globalizing environment. With this in mind, we turned to managers of Hispanic enterprises to report whether they believed their employees possess the knowledge, skills, attitudes, and experiences deemed necessary for attaining global competency. We developed a questionnaire based on one created by Hunter (2004) to measure global competencies. We sent them to managers of some Hispanic enterprises who are members of the Tucson Hispanic Chamber of Commerce. In our results we found that employees of the Hispanic enterprises that were targeted do not generally have a high level of global competence according to our indicators. Palabras clave: competencias globales, educación, empresas hispanas Resumen. Desarrollar competencias inter-culturales en los estudiantes que tienen que competir con éxito en el mercado global es uno de los retos para las instituciones de educación superior en los Estados Unidos. Algunos investigadores señalan que las universidades deben asumir un compromiso más profundo para preparar de una manera competente a los graduados a nivel mundial. Una propuesta común es que los procesos por Global Competence & Hispanic Enterprises �96 los cuales las personas son educadas deben ser ampliamente consistentes con la manera en que las organizaciones operan en un entorno globalizado. Basado en estas suposiciones en este proyecto de investigación se pregunto a los gerentes de empresas hispanas si consideraban que sus empleados tenían los conocimientos, habilidades, actitudes y experiencias suficientes para considerarlos globalmente competentes. Para esto se desarrollo un cuestionario creado por Hunter (2004) para medir las competencias globales. Se enviaron a los gerentes de algunas empresas hispanas que son miembros de la Cámara de Comercio Hispana e la Cd. De Tucson, Arizona. En los resultados se encontró que los empleados de la gran parte de estas empresas no presentaban un alto nivel de competencias globales de acuerdo a los indicadores mundiales. Introduction Institutions of higher education in the United States face many challenges in preparing students to become interculturally competent in the global marketplace. They have the task of remaining intellectually and culturally viable in a rapidly changing world. The internationalization of higher education has become necessary, and for some institutions the goal is to graduate “cross-culturally competent students” or “global citizens.” However, the exact meaning of these phrases has been debated by experts for decades (Lambert 1996, Olson and Koeger 2001, Curran 2002, Brustein 2003, Deardorff 2004 and Hunter 2004). What exactly is Intercultural Competency? Some definitions include empathy, flexibility, and cross-cultural awareness, while others have technical skills such as foreign language proficiency. For Chen and Starosta (1996) a person who has intercultural competence is a person who can interact effectively and appropriately with people who have multilevel cultural identities. However, there is agreement that intercultural competence specifically comprises the knowledge, skills, attitudes and awareness to enable a person to interact effectively with persons from other cultures. William Hunter (2004) proposed in his study on strategies to internationalize American institutions some elements necessary to become globally competent: a knowledge of others and one’s self; the skills to interpret, interact and discover; the ability to value the beliefs, values, and behaviors of others; and the ability relativize one’s self. The aim of our research is to determine if the employees of Hispanic enterprises in Tucson, Arizona have the knowledge, skills, attitudes, and M. Blanco, F.J. Jardines & M. Blanco �97 experiences necessary for attaining global competence. Based on concepts cited, this study was guided by the main research question: Do employees of Hispanic enterprises have the adequate knowledge, skills, attitudes and experiences to be considered globally competent? The paper will present a review of the literature, a discussion of the methodology for the examination of the research question, our findings, and some conclusions. Literature Review International Education The term “international education” has had different meanings throughout the years. “Global education,” ”development education,” ”comparative education,” and ”international studies” have been used interchangeably at times but their meanings are distinct (Hayden 2006). In this respect Alfaro (2008) confirms that international education requires a crossing of national borders: it is the process of educating people in a foreign country to see themselves as international citizens. From a scholarly perspective, Crossley & Watson (2006) define international education as describing educational work that practitioners and scholars undertake in countries other than their own. In a different vein Clarke (2004) describes global education as integrating curricular perspectives, issues of cultural diversity, prejudice reduction and human rights. Finally, Burnell (2006) describes international education as a new educational vision able to provide global society with an education that meets current cultural and linguistic needs. It is clear from these definitions that the student is the primary actor in the effort to increase global competency, with institutions and teachers playing important roles as well. The lack of global competency in the educational system in the United States became evident in the 1950`s. The National Defense Education Act noted in 1958 that only 15% of all college students were studying a foreign language at that time. They acknowledged America’s need to confront serious deficiencies in many fields, including the inability to communicate with foreign audiences. To rectify this problem, the Educational Act provide for the establishment of foreign language learning centers at universities around the country. Despite this effort, other signs of a lack of global competence Global Competence & Hispanic Enterprises �98 appeared such as a very low rate of participation in student exchange and study abroad programs, estimated at 3% by Godbey and Turlington(2002). The problems extended into secondary and primary education where American school children ranked in the bottom third in the subject of world geography (National Geographic Society, 1998). Another trend that is important to note is that though English is currently the dominant language of the Internet and of international business, and yet the percentage of the world’s population that speaks English as a primary language is decreasing. Only 7.6% of the world’s population speaks English as its native tongue, and only 20% speak any of the Western languages as a native language (Huntington, 1996). It is possible that this percentage will continue to decrease because populations in developing countries will continue to increase. By 2030, the population ratio of people living in industrialized or developed nations compared to those living in developing nations will double from the 1995 level of one to two, to one in four (Lutz, 1994). The importance of global education is further supported by Cendant Mobility, a global relocation management firm. A 2002 survey that polled 180 human resources managers on six continents who collectively managed 200,000 people found that global competence is critical to the success of cross-border workers (Cendant Mobility, 2002). Green (2000) reports that before becoming globally competent, students must be globally literate and possesses a high degree of international understanding and intercultural competence. Similarly, Broad (1998) observed that mid-level managers, chief executive officers, and human resource professionals consistently state a need for college graduates who are “knowledgeable about the global environment in which they must function and be facile in the cultural diversity it entails.” For this reason, colleges and universities must make a deeper commitment to prepare global-ready graduates. Teacher education programs To achieve international education, the American system needs to expand the level of globalization in teacher education programs in order to prepare globally-minded teachers. Few college and universities have organized international field experiences that truly meet intercultural M. Blanco, F.J. Jardines & M. Blanco �99 competencies, international collaboration and global awareness to teach from a global perspective. Merryfield´s research (1995) demonstrates that many employers are discontented with American colleges and universities because they don’t prepare their graduates to become part of the global workforce. Maxwell (2004) concurred in saying, “The U.S. higher education system is doing a terrible job of preparing globally competent students”. Heyl and McCarthy (2003) propose a way of minimizing and eliminating the gap with regards to international knowledge. They suggest that higher education institutions must graduate future teachers who think globally, have international experience, demonstrate foreign language competence, and are able to incorporate a global dimension into their teaching. Other solutions could follow the prescription of Crosslet and Watson (2006).They argue international education needs to: 1) gain a better understanding of one’s own educational systems; 2) satisfy intellectual and theoretical curiosity about other cultures and their education systems; 3) foster a better understanding of the relationship between education and the wider society; 4) promote an improved international understanding and cooperation through increased sensibility to different world views and cultures. In order to offer international student teaching opportunities, Alfaro (2008) proposes that universities base their international student teaching programs in schools of education that have developed international partnerships with specific elementary or secondary schools. or universities abroad. They could use a certification by state and national accreditation agencies such as the National Council for Accreditation of Teacher Education (NCTE). International Consortiums One way to advance global education is to increase collaboration across institutions, is essential to internationalize and globalize educational programs. Educational institutions have to make efforts in this area. Cushner and Mahon (2002) explain the work of the Consortium of Overseas Student Teaching (COST) that supports teacher candidates with international experience on various continents. The opportunity to teach in different sociocultural contexts with culturally heterogeneous student populations propels Global Competence & Hispanic Enterprises �100 teacher candidates to experience cultural, linguistic, pedagogical, and ideological dissonances, which should help to increase global competences. Some academic consortia have existed for decades, with multiple areas of collaboration; other are recent and may be focused on international collaboration for the long-term; still others may be responding to a particular short-term problem or opportunity. A focus on joint curricular projects or increasing opportunities for students to study abroad is common. They may include universities from two or three countries working together. Many are initiated by government agencies, while others are funded primarily or entirely by the collaborating institutions. The U.S. government supports three international collaborative programs:  The Program for North American Mobility in Higher Education: Requires two universities or colleges in Canada, the United States, and Mexico to work together on developing curricula and encouraging student mobility.  The EU-US Cooperation in Higher Education and Vocational Training: Establishes multi-lateral partnerships between institutions in the E.U. and the U.S. for the purpose of setting up joint study programs, increasing student mobility, and promoting dialogue on the recognition of qualifications and accreditations  The US-Brazil Higher Education Consortia: Fosters the exchange of students and faculty within the context of bilateral curricular development between two universities each from the U.S. and Brazil Another collaborative program is funded by the U.S. Agency for International Development that funds collaborative projects between U.S. institutions of higher education and those in developing countries. An important international collaboration is the Consortium for North American Higher Education Collaboration (CONAHEC), which facilitates collaborative projects among higher education institutes and universities in Canada, Mexico and the United States. CONAHEC has developed a listserv and a database to help institutions find suitable partners. Some collaborative efforts among institutions may not qualify as international consortia, but clearly enhance international opportunities for students and may develop into more formal structures. A number of partnerships have been formed to develop joint programs or to offer courses on-line. For example, Western Illinois University has formed a consortium to M. Blanco, F.J. Jardines & M. Blanco �101 offer a joint master’s degree in business administration with the University of Ottawa and the Autonomous University of Queretaro. Students will complete a semester at each institution and a research or internship project in one of the three countries. Another way of providing global education is to write an international commitment into the college’s master plan. This was recently accomplished by Diana Van Der Ploeg, president of Butte College in California, and she has hired the staff necessary to support the master plan. According to Van Der Ploeg, the curriculum committee of Butte College will not approve any new course if it lacks an international component (Mcmurtrie 2008). These different collaborative models in international education require a large amount of time and effort to conceptualize and carry out, , and all have their own set of strengths and weaknesses. Definitions of Global Competence One difficulty that frequently crops up in the literature is how to define Globalization and Global Competence. Globalization has been defined by Malcom (1995) as a social process in which the constraints of geography on social and cultural arrangements recede and people become increasingly aware that they are receding. It is a phenomenon that represents the emerging world wide interdependence of individuals and countries, which is characterized by various economic, political, cultural and social realities. Most authors see globalization as a highly dynamic process of growing interdependence among nation states, with the implication that issues are becoming global rather than national, and that they demand attention (Omoregie, 2007). For Godbey and Turlington (2002), globalization is arguably the central social, cultural, political and economic phenomenon of our times. Work, in both the non-profit and for-profit sectors, is increasingly geographically distributed, technologically mediated, team-based, problem-focused, collaborative, multicultural, and international. College and universities must plan their futures in the context of a globalizing world, where not only economic production, but leisure, social, and welfare policies are now subject to external influences, commercial and otherwise. Global Competence & Hispanic Enterprises �102 To some authors the term “globalization tends to be synonymous with “Americanization” (Hunter, 2004), suggesting that America currently leads the globalization effort. Purdy (2003) argues that “at the same time that we disclaim imperial aspirations, we Americans suspect that we are the world universal nation.”In contrast, Srinivasan (2004) has declared that the American century has come to a close, caused by “self-inflicted wounds” based on its design of “a military-industrial media complex…. and its vested interest in periodic war.”Similarly, Mead (2004) concurs that “U.S. military force and cultural appeal have kept the United States at the top of the global order. At the same time there is a plethora of domestic commentary, spanning decades of research and writing, arguing that while American ingenuity and capability have less to worldwide economic and military dominance, U.S. college graduates, on the whole, remain unprepared to join the global workforce.”] Considerable effort has been made to define global competence. Olson and Koeger (2001) surveyed staff and faculty at New Jersey City University to assess the relationship between international experiences, intercultural sensitivity and global competence. Their results led them to define a globally competent person as “one who has enough substantial knowledge, perceptual understanding and intercultural communication and skills to interact effectively in our globally interdependent world.” Lambert (1996) has also published works on the topic of global competence. He identifies a globally competent a person as someone who has knowledge of current affairs, empathizes with others, maintains a positive attitude, has an unspecified level of foreign language competence, and values differences between people and cultures. Curran (2002) considers global competence as a developed appreciation of other cultures and the ability to interact with people from foreign lands. In the private sector, the Swiss Consulting Group, a transnational management firm, identifies in its Global Competency Report 2002, five essential global skills: intercultural facility, effective two-way communication, diverse leadership, systematic best practice sharing, and a truly global design process strategy. William Brustein (2003), Director of the University Center for International Studies at the University of Pittsburgh, defines global competence as “the ability to communicate effectively across cultural and M. Blanco, F.J. Jardines & M. Blanco �103 linguistic boundaries and to focus on issues that transcend cultures and continents.” For Brustein, the different aspects of global competence include: the ability to work effectively in different international settings; an awareness of the major currents of global change and the issues arising from such changes; knowledge of global organizations and business activities; the capacity for effective communication across cultural and linguistic boundaries; and a personal adaptability to diverse cultures. In 2004, The Association of International Educators (NAFSA) lists enhancing global competence as one of its priorities and suggests that one can become globally competent studying abroad, but does not define the term global competence (Association of International Educators, 2004). William Hunter (2004) establishes in his thesis work a definition of the term “Global Competence.” Using the Delphi Technique (Group Techniques for Program Planning) he asked a panel composed of 17 experts who were either international educators or human resources managers/directors for transnational corporations to define the term “global competence.” . The panel defined global competence as “Having an open mind while actively seeking to understand cultural norms and expectations of others, leveraging this gained knowledge to interact, communicate and work effectively outside one’s environment.” Based on his research, Hunter proposed a “global competency checklist” using an instrument of 22 questions to measures the knowledge, skills, attitudes, and experiences necessary to become globally competent. He defines these concepts as follows: • Knowledge: Understanding cultural norms and expectations, globalization terms and supranational entities, knowledge of world events and world history. • Skills: Ability to speak English and at least one other language, be linguistically and culturally competent, have the ability to live outside one’s own country, collaborate across cultures, participate in projects with people from other cultures and traditions. • Attitudes: Recognition of other cultures, a non-judgmental attitude, openness to new experiences, ability to cope with different cultures. • Experiences: Foreign trips of a long or short duration, experience of culture shock, regular interaction with people of other cultures, experience speaking another language, earning a bachelor’s degree. Global Competence & Hispanic Enterprises �104 Hunter sent his instrument to 133 international educators at higher educational institutions from universities that self-nominated for inclusion in the “Profiles of Success at College and Universities Internationalizing the Campus 2003,” and to 42 human resource directors representing transnational corporations. The findings of this study show that in order to become globally competent, students need to participate in a semester-long study abroad program and become competent in a second language (Hunter 2004). Methodology A survey was conducted to know if the employees in Hispanic enterprises have the knowledge, skills, attitudes and experiences necessary to become globally competent. This survey instrument was sent to 67 employees who are members of the Tucson Hispanic Chamber of Commerce. The objective was to determine if the employees of the Hispanic enterprises who are affiliated with the Chamber have the knowledge, skills, attitudes, and experiences that human resource managers believe are necessary for attaining global competence. This survey instrument was based on Hunter’s (2004) consensus definition of the term “global competence,” as devised by the Delphi panel and review of the relevant literature. The findings of this part of the study permitted the creation of a 22 question survey.. Using Hunter’s instrument as a base, we selected 15 questions to measure the knowledge, skills, attitudes, and experiences necessary to become globally competent, and we also included two more questions to assess whether universities in the U.S. provide global education to their students. The methodology for this research uses the Likert scale choices (1=Strongly disagree, 2= Disagree, 3= Neutral, 4= Agree, 5=Strongly agree). The instrument was pilot-tested to ensure that respondents understood the questions, the terms used in the survey, and the potential uses for the data collected. There were some changes. We decided to alter some of Hunter’s questions, to make them more comprehensible, and eliminate others that were not useful for our purposes. M. Blanco, F.J. Jardines & M. Blanco �105 Our questionnaire is divided into three sections. The first section is designed to extract general information about the characteristics of the Hispanic enterprises located in Tucson, Arizona; the second section measures the global competence of the employees; and the third section defines the management style in the employee’s organization in order to characterize the degree of employee participation found in the workplace. In this paper we analyze only the second section of the questionnaire to measure the knowledge, skills, attitudes, and experiences of the employees. Our research hypothesis is that the employees have a good level of global competence (knowledge, skills, attitudes, and experiences) if the population mean for each Likert statement is ≥ 3.5, since that is the neutral/agree frontier at the Likert Scale (3=neutral, 4=agree). Based on this working research hypothesis the corresponding statistical hypothesis are the following: Hypothesis: Ho: µ = 3.5 (neutral/agree frontier), H1: µ > 3.5 Population The Tucson Hispanic Chamber of Commerce has 643 members including both Hispanic and non-Hispanic enterprises. In 1989, the Tucson Hispanic Chamber of Commerce (THCC) was incorporated in the State of Arizona. The purpose of the Chamber is to provide, promote, and advance, on a nonprofit basis, the general welfare and prosperity of the Tucson area. We selected more than 67 Hispanic enterprises from a current listing of Hispanic-only enterprises. The questionnaire and cover letter were sent electronically to representatives of the 67 Hispanic enterprises. The e-mail invitation to complete the questionnaire assured the anonymity of the respondents, who were sent to a website accessible to the authors via hyperlink. Additional information was gathered in direct interviews with managers of the Hispanic Chamber enterprises. We have the support of Sam Williams Chair of the Business Education Committee of the Chamber. He invited us to membership luncheons twice to apply the survey personally to targeted members of the Chamber. Global Competence & Hispanic Enterprises �106 The number of total responses was 40. We sent 67 questionnaires by e-mail and had 13 returned (a 19% response rate). From personal interviews of members of the Tucson Hispanic Chamber of Commerce, 27 more were collected (67% response rate). According to the research of Iacobucci and Duhacheck (2003) for confidence and reliability measurement of instruments, the minimum sample size is 30. The sample size for our research was 40 respondents. Instrument Reliability In order to test the internal consistency of our instrument, we calculated Cronbach’s alpha coefficient for each competency indicator group and contrasted our values with the following values required by standard convention. An alpha value of 0.60 is acceptable for exploratory research; it should be at least 0.70 to be considered adequate; and a minimum criteria of 0.80 is required to be considered a good instrument. According to Nunnaly and Bernstein (1994), an alpha reliability value of 0.70 could be considered satisfactory for exploratory research, but for other scenarios these researchers state that a value of 0.80 or even 0.90 should be required. The reliability of our instrument (Table 1) is good considering these minimum levels. Table 1. Instrument Reliability Cronbach’s Alpha Knowledge Skills Attitudes Experience Education 0.862 0.870 0.849 0.673 0.800 Confidence interval Lower Bound 0.774 0.788 0.742 0.417 0.655 Upper Bound 0.921 0.926 0.849 0.827 0.890 With an alpha value of 0.80 as the cutoff point for adequate consistency, we found adequate Cronbach alpha levels for four groups: knowledge (0.862), skills (0.870), attitudes (0.849) and education (0.800). The remaining group, experience (0.673), did not reach an adequate level, but it could be considered acceptable for exploratory research. M. Blanco, F.J. Jardines & M. Blanco �107 Results In table 2, we see the results for the Hypothesis: Ho: µ =3.5 (Neutral/agree frontier), H1: µ > 3.5. we thought that an adequate level for an global competent employee starts at 3.5, and we tested hypothesis for each indicator. Our null hypothesis for each indicator was: Ho: µ =3.5 and our alternate hypothesis was that µ > 3.5 at a 0.01 significance level. We tested that the population mean for each Likert statement is level 3.5 vs the alternate hypothesis that the population mean is greater than 3.5 (Since Agree=4, Strongly agree=5) The critical value for a 0.01 significance level, where the sample size equals 40 is tα=0.01 ,n-1=40 = 2.43. The decision rule was: Accept Ho if t = 2.43, reject if t > 2.43. In table 2, most of the null hypothesis related to intercultural global competencies were accepted, i. e. they do not reach the agreement level of 4.0 There is only one hypothesis statement that was accepted, which refers to the following: “Most employees have an understanding of cultural norms and expectations of his or her own culture” (Var 9). It is interesting to analyze the results of each global competency: In knowledge, it is curious to see that the employees have knowledge of their own cultures but not of other cultures, and that their knowledge of current world events is low This is evidenced by the lack of understanding of the concept of globalization. In skills, even though employees have the ability to work with people from other cultures, they have less successful participation in projects together, most of them do not speak a second language, and they have problems living outside their own culture. The respondents showed a good international attitude reflected in risktaking in pursuit of cross-cultural learning development. They recognize their own world view is not universal, but some had a judgmental reaction to cultural differences between their own and other cultures and traditions. With regard to international experiences, though all respondents reported having taken multiple short-term trips, only a few engaged in cross-cultural business interactions, and not all of them spoke a foreign language at work. Finally, even though half of the respondents held a Bachelor’s degree, they needed additional international competencies to work effectively at the Hispanic enterprises where they were employed Global Competence & Hispanic Enterprises �108 Table 2. Hypothesis Testing for Global competence in Hispanic Enterprises Hypothesis: Ho: µ = 3.5, KGlob06 Kworl07 KOCul08 tα=0.01 ,n-1=40 = 2.43 H1: µ > 3.5 Most employees have an understanding of the concept of "globalization" Most employees have knowledge of current world events Most employees have an understanding of cultural norms and expectations of people from other cultures. Mean St.Dev. t value Decision p 3.15 1.09 -1.98 Accepted 0.027 3.41 0.99 -0.56 Accepted 0.288 3.31 0.95 -1.26 Accepted 0.107 OwCul09 Most employees have an understanding of cultural norms and expectations of his or her own culture. 4.05 0.69 5.02 Rejected 0.000 SpLang10 Most employees speak at least one other language in addition to English 3.26 1.14 -1.33 Accepted 0.095 3.46 1.07 -0.22 Accepted 0.412 3.31 1.13 -1.07 Accepted 0.147 3.69 0.98 1.23 Accepted 0.113 3.45 1.06 -0.31 Accepted 0.380 3.36 1.11 -0.79 Accepted 0.217 3.41 0.99 -0.56 Accepted 0.288 3.41 1.04 -0.54 Accepted 0.297 3.13 1.24 -1.87 Accepted 0.034 3.27 0.80 -1.63 Accepted 0.057 2.97 1.14 -2.81 Accepted 0.004 2.51 1.04 -5.75 Accepted 0.000 2.97 0.93 -3.46 Accepted 0.001 OthCu11 LivOth12 WKoth13 NoUniv14 NotJud15 CrCul 16 InAct17 SpWk18 KTrip19 Bachl20 EmpGE21 UNGlEd22 Most employees have successfully participated in project with people from other cultures and traditions. Most employees have the ability to live outside his or her culture. Most employees have the ability working with people from other cultures and traditions. Most employees recognize that his or her own world view is not universal Most employees have a nonjudgmental reaction to cultures differences of other cultures and traditions. Most employees are willing to take risk in pursuit of cross-cultural learning and personal development Most employees interact regularly with at least one foreign business culture Most employees speak another language more than 25% of the time at work Most employees have knowledge and experience gained from multiple shortterm trips. Most employees hold a Bachelor's degree or its equivalent Your employees have received formal education in "global competences" Colleges and universities in the U.S. currently provide "global education" to their students Likert scale : 1=Strongly Disagree, 2=Disagree, 3=Neutral, 4= Agree, 5= Strongly Agree M. Blanco, F.J. Jardines & M. Blanco �109 Conclusion Our main research question is: Do employees of Hispanic enterprises have the adequate levels of knowledge, skills, attitudes and experiences to be considered globally competent? Our first concern was to identify what was meant, in terms of education and workplace skills, by global competence. From our literature review we have found that although there is a consensus on the need of a global competence education there is not a consensus on what global competence is. From this review we concluded that a good definition of global competence has been given by Hunter (2004) derived from his Delphi Panel Research of 17 educational and 42 human resources managers. Having global competence, as defined by this panel is “having an open mind while actively seeking to understand cultural norms and expectations of others, leveraging this gained knowledge to interact, communicate and work effectively outside one´s environment.” In addition to defining global competence, Hunter formulated a 22 question instrument to measure four main elements of global competence: knowledge, skills, experiences and attitudes. Based on Hunter’s instrument, we designed our questionnaire as Likert-type statements and categorized them by the following groups: knowledge, skills, attitudes, experience and education. Supported by the Tucson Hispanic Chamber of Commerce, we collected 40 questionnaires filled out by THCC members about their employees global competence levels. We calculated Cronbach alphas for each competency indicator group. With an alpha value of 0.80 as our cutoff point, we found adequate Cronbach alpha levels for four groups: knowledge (0.862), skills (0.870), attitudes (0.849) and education (0.800). The remaining group, experience (0.673), did not reach an adequate level. Based on the Likert type levels: 1= Strongly disagree, 2= Disagree, 3= Neutral, 4= Agree, 5= Strongly agree, we thought that an adequate level for a globally competent employee starts at 4, and we tested our hypothesis for each indicator. Our null hypothesis for each indicator was: Ho: µ = 3.5 and our alternate hypothesis was that µ > 4 at a 0.01 significance level. According to our statistical evaluation only two of our 17 global competency hypothesis were supported or accepted. Only two were accepted: “Most employees have an understanding of cultural norms and expectations of his or her own culture” Global Competence & Hispanic Enterprises �110 and “Most employees have the ability working with people from other cultures and traditions.” The hypotheses for all other indicators were not supported. Our conclusion is that there is not enough evidence that Hispanic enterprises employees have the adequate levels of knowledge, skills, attitudes and experiences to be considered globally competent Even though some of them have international experiences and attitude; they need to increase their international competency in the area of knowledge, and especially international skills. If the employees that we interviewed seem like the most likely individuals to be globally competent since they work for Hispanic enterprises in an Anglo country and since they almost necessarily have to speak Spanish and English and also another lesson would be that even living on/near the border with a foot in two different worlds does not guarantee global competence. This aspect could be seen as adding an important insight into the nature of global competence and it would strengthen the idea that universities need to add a global education component in order to bolster the knowledge and international skills (the two areas mot lacking in the employees interviewed of their graduates. References Alfaro C (2008). Global Student Teaching Experiences: Stories Bridging Cultural and InterCultural Differences. Multicultural Education. San Francisco: Summer. 15, 4. Brustein, W. (2003). Personal Communication. Pittsburgh, Pennsylvania. Burnell, T. (2006). 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(http://www2.ed.gov/programs/fipsebrazil/index.html). M. Blanco, F.J. Jardines & M. Blanco �InnOvaciOnes de NegOciOs 8(15): 113 - 135, 2011 © 2011 UANL, Impreso en México (ISSN: 2007-1191) Calidad e integración exitosa de la cadena automotriz de las PYMES en el estado de Nuevo León Quality and successful integration of the automotive supply chain companies in the state of Nuevo León Mónica Blanco Jiménez, Sergio Armando Guerra Moya, Paula Villalpando Cadena & Jorge Castillo Villarreal Universidad Autónoma de Nuevo León, San Nicolás de los Garza, México. Email: moniblanco77@hotmail.com Keywords: automotive, cluster, costing ABC, enterprises, innovation, Nuevo Leon, quality Abstract. Small and medium enterprises in the automotive industry in Mexico play an increasingly important role in the development of national industry, contributing to 2.6% of GDP and represent 11.5% of the manufacturing sector. However, in a recent study of TBM Consulting found that only 20% of auto parts manufacturers in Mexico have the potential to become world-class suppliers of the automotive industry, 40% are in the process of improvement and the remaining 40%, still doing things the traditional way. According to this analysis, including the difficulties faced by SMEs are unable to comply with the requirements of quality products, poor marketing, lack of refinancing, lack of efficient management techniques, among others. In this research is to analyze the problems of SMEs in the automotive sector in the State of Nuevo León and whether having a system implementation of 5S's is looking to integrate the methodologies needed to be innovative, strengthen intercompany and to adopt the ABC costing accounting system, allowing them to have a better quality and successful integration in the automotive supply chain in Nuevo Leon. Palabras clave: automotriz, calidad, cluster, costeo ABC, innovación, Nuevo León, Pymes Resumen. Las pequeñas y medianas empresas de la industria automotriz en México desempeñan un papel cada vez más importante en el desarrollo de la industria nacional, ya que contribuyen con el 2.6% del PIB y representan el 11.5% del sector manufacturero. Sin embargo, en un estudio reciente de TBM Consulting se ha encontrado que sólo el 20% de los fabricantes de autopartes en México cuentan con la capacidad para convertirse en proveedores de clase mundial de la industria automotriz, el 40% están en proceso de mejora y el 40% restante, sigue haciendo las cosas de una manera tradicional. Según este análisis, Calidad & Cadena Automotriz �114 entre las dificultades que enfrentan las PyMES están la incapacidad de cumplir los requisitos de calidad en sus productos, las deficiencias de la comercialización, la falta de refinanciamiento, falta de técnicas de administración eficientes, entre otros. En esta investigación se pretende analizar la problemática de las PyMES del sector automotriz en el Estado de Nuevo León y determinar si teniendo una implementación del sistema de 5S’s se busque integrar las metodologías que les permitan tener productos innovadores, fortalecer la colaboración inter-empresarial, y que adoptar el sistema contable de Costeo ABC, lo que les permitirá tener una mejor calidad e integración exitosa en la cadena productiva del sector automotriz en Nuevo León. Introducción En la actualidad las empresas están en la búsqueda de realizar mejores prácticas, que les permitan nuevas y mejores maneras de fabricar productos, proveer servicios y realizar procesos, con el objeto de consolidar su posición competitiva y mejorar su participación de mercado. En este sentido una gran mayoría de empresas mexicanas han adoptado dentro de sus estrategias de mejora, diversas filosofías que han sido utilizadas en otros países para mejorar la calidad de sus productos como Total Quality Management (TQM), Lean Manufacturing (LM), Total Productive Maintenance (TPM), Kaizen, 6 Sigma y en particular la Metodología 5S´s. Sin embargo, muchas de ellas no han logrado tener éxito en sus negocios y sobre todo no han encontrado estrategias que les permitan crecer y mantenerse en el mercado, incluso muchas de ellas han tenido la necesidad de cerrar sus negocios. Este aspecto se demuestra con un estudio realizado en el 2004 sobre las PYMES en México, solamente el 10% de las empresas que cumplen 10 años en el mercado, logran tener crecimiento, madurar y tener éxito, el 75% de las nuevas empresas deben de cerrar sus operaciones con tan sólo dos años en el mercado; el 50% de las empresas quiebran con tan solo un año de actividad y el 90% de las empresas mueren antes de cumplir los 5 años (Nacional Financiera, 2004). Se encontró que entre las principales causas de muerte de las pequeñas y medianas empresas se encuentran: la incapacidad de cumplir los requerimientos de calidad, comercialización deficiente, errores en insumos y producción, falta de refinanciamiento, así como problemas administrativos y fiscales entre otros. M. Blanco, S.A. Guerra, P. Villalpando & J. Castillo �115 A pesar de estos aspectos, otros estudios han mostrado que en los países desarrollados la productividad laboral de las micro, pequeña y mediana empresa es del 80% en comparación con la de los grandes consorcios y por otra parte, la productividad laboral de las PYMES se estima del 20% en comparación con la empresa grande. Lo anterior pone de manifiesto la influencia de la pequeña y mediana empresa en la economía del país y por consiguiente su futuro es de vital importancia. Metodología Se inició con una investigación exploratoria que permitió examinar todos los hechos y acontecimientos que ayudaron a identificar la problemática de una manera más clara y precisa, así mismo se seleccionó la bibliografía relacionada al tema. Se recolectó toda la información concerniente a la industria automotriz en México y en Nuevo León. Se realizó una investigación exploratoria y descriptiva que permitió recolectar, analizar y describir la influencia de las PyMES en el sector automotriz lo que condujo a formular el planteamiento del problema, y definir las variables de la hipótesis propuesta, enseguida se realizó una investigación correlacional y explicativa que permitió diseñar y aplicar un cuestionario y validar los resultados de la investigación utilizando métodos estadísticos que logaron probar la siguiente hipótesis de esta investigación. a) Planteamiento del problema Debido a la globalización, es muy complicado que una PyME del sector automotriz tenga todos los recursos de tipo estratégico para competir en mercados de creciente demanda, sin embargo puede adoptar ciertas metodologías que le permitan mejorar la calidad de sus productos. En este último aspecto, es importante mencionar lo relevante que ha sido del mejoramiento de la calidad en la competitividad mundial y para muchas empresas un factor vital en la cadena automotriz, ya que el seguimiento de especificaciones técnicas, estándares y normas diversas, son elementos básicos cuando se desea ser proveedor de las armadoras o bien exportar a otras armadoras en el mundo. Al utilizar metodologías como la aplicación de las 5S´s permitirá mejorar el desempeño de las empresas como lo indican en sus estudios Nwabueze, (2001) y Withanachchi, (2007). Calidad & Cadena Automotriz �116 Sin embargo, hay otros elementos que pueden contribuir al mejoramiento de la calidad en las empresas automotrices, como lo son realizar alianzas entre las empresas del sector automotriz, que facilite la adquisición de tecnologías, desarrollar nuevos productos, alinear sus procesos, penetrar mercados en forma rentable y eficiente. La colaboración inter empresarial, resulta por ello, un factor importante a considerar para mejorar la calidad de las empresas. Otro problema que se ha detectado es que existe escasez de innovación y especialización tecnológica en procesos y productos de la industria automotriz, estos son condicionados en ocasiones, por su orientación a un mercado estrecho ya muy bien segmentado y también muy competido. Según el CONACYT, a finales de los años noventa, las PyME’s nacionales, tenían una “naturaleza innovadora” aludiendo a nuevos procesos o productos. Lo que no decía era que las PyMEs que no experimentaban cambios en alguno de estos rubros representaban 42.3% del total de la muestra (Uriel, 2005). Esto se confirma dado que un elevado porcentaje de grandes empresas en México cuentan con su propia área de investigación y desarrollo. Esta problemática se pudo ampliar en la industria automotriz que aunque fue el sector manufacturero más dinámico de 1994 al 2004, según el Censo Económico (2004), a partir del 2008 una crisis en la industria automotriz a nivel mundial, ha ido mermando este crecimiento sostenido reportado por el Censo, no siendo México el único país que reporta deterioro en su crecimiento, sino que también países como Francia, Estados Unidos, Gran Bretaña, Japón, Italia y España entre otros, reportan caídas de dos dígitos porcentuales en sus ventas del 2008. b) Pregunta de Investigación ¿Cuáles son las metodologías que permitan a las PyMES del sector automotriz mejorar la calidad de sus productos, teniendo implementadas las 5S’s? c) Justificación Es relevante en esta investigación analizar la situación de las PYMES del Sector Automotriz en N.L., por el papel que juega en la Industria Nacional y ofrecer las metodologías clave para que sus productos puedan mejorar su M. Blanco, S.A. Guerra, P. Villalpando & J. Castillo �117 calidad además de la implementación de las 5S’s, se requiere de metodologías que les permita tener una mejor integración exitosa en la cadena productiva del sector automotriz en Nuevo León. En base a la revisión de la literatura justificamos esta investigación que muestra la importancia de tres metodologías para que las empresas puedan crecer con la calidad de su operación y de sus productos. Probar el apoyo a la calidad de estas metodologías, es una aportación al conocimiento para el crecimiento de las PYMES. Al hacer un análisis de la situación de las PyMES en México, muestran que conforman el 99.8 % de empresas en México, las cuales generan el 52% del Producto Interno Bruto Nacional en el 2009, además contribuyen con la creación del 72% de la generación de los empleos en el país Tabla 1.- Evolución del Número de PyMES en México México Total de PYMES (Millones) Proporción del total de empresas 2002 2.84 99.7% 2005 2.90 99.7% 2007 4.00 99.7% 2009 5.14 99.8% Fuente: SME and Entrepreneurship Outlook Edición 2002 y 2005 de la OECD y SubSecretaría de Economía para la Pequeña y Mediana Empresa y Secretaría de Economía 2009 En base a las estadísticas que se observan en la Tabla 1, las PyMES conforman la casi totalidad de las empresas en México, el número de pequeñas y medianas empresas se ha incrementado aproximadamente en un 55% del 2002 al 2009, al pasar de 2.84 a 5.14 millones de empresas a el mes de mayo del 2009. En el caso específico del Estado de Nuevo León analizando la base de datos de la Confederación Patronal Mexicana (con sede en este Estado, señalan, que en cuanto a la distribución por tamaño y por estrato de sus socios, el 93% de las empresas afiliadas a COPARMEX en Nuevo León son PyMES y solo el 7% son empresas grandes, lo que muestra la importancia de este proyecto de investigación dirigido a las PYMES de N.L. En cuanto a la situación de las PyMES del sector automotriz en el Nuevo León, en esta investigación se decidió analizar las empresas de la industria automotriz y en especial las del Estado de Nuevo León, debido, no solo por el numero de PyMES establecidas, sino también por el papel que Calidad & Cadena Automotriz �118 desempeña este sector en el desarrollo de industrial nacional con una aportación del 2.6% del PIB y con un 14.3 % del sector manufacturero. De igual manera, Nuevo León ocupa el 6to lugar de participación de los Estados con un 8.42% (14,067 millones de pesos) del valor agregado y el 4to lugar de participación en cuanto el personal ocupado en 2003 con el 8.24% de los empleos (43,718) de la Industria Automotriz en México (ver Fig. 1). Figura 1.- Participación de los Estados en la Industria Automotriz Mexicana Fuente: Secretaría de Desarrollo Económico de N.L. (SDENL), 2006 Además en Nuevo León el sector automotriz ocupa el primer lugar en la producción de motores, vidrio y acumuladores (ver tabla 2), también posee el segundo lugar en lo referente a producción de camiones, material eléctrico, electrónico y partes de plástico. M. Blanco, S.A. Guerra, P. Villalpando & J. Castillo �119 Tabla 2.- Principales empresas del Sector Automotriz en Nuevo León  1er. lugar en México en la producción de Motores, Vidrio y Acumuladores MOTORES NEMAK VIDRIO VITRO ACUMULADORES ENERTEC  2do. lugar en la fabricación y ensamblado de CAMIONES NAVISTAR 1,600 Personas ESCOBEDO MERCEDES BENZ 293 Personas GARZA GARCÍA POLOMEX 669 Personas SANTA CATARINA  3er. lugar en la fabricación de MOTORES (después de Puebla y Coahuila) NEMAK 3,408 Personas SANTA CATARINA VEGE DE MÉXICO 264 Personas ESCOBEDO  4to. lugar en la fabricación de EQUIPO ELÉCTRICO Y ELECTRÓNICO DELFI DENSO 5,075 Personas GUADALUPE CARBONO LORENA DENSO CRISTIANA INDUSTRIALES 6,720 Personas APODACA SATURN ELECTRONICS SPAN DE MÉXICO ARNECOM 3,613 Personas SAN NICOLÁS MOCAR INTERN.  4to. lugar de la fabricación de TRANSMISIONES SISTEMAS AUTOMOTRIZES 875 Personas ESCOBEDO Y QUÍMICOS  4to. lugar en la fabricación de CARROCERÍAS MANUFACTURAS IND. GAMI 588 Personas ESCOBEDO  4to. lugar en la fabricación de ASIENTOS TAKATA 2,361 Personas APODACA  5to. lugar en la fabricación de FRENOS ANCHORLOCK DE MÉXICO CARLISLE BRAKES 392 Personas APODACA HAYES LEEMMERS INT. Fuente: Elaboración a partir de la información de la Secretaria de Desarrollo Económico de Nuevo León 2006 y Censos Económicos de México, 2005 Toda esta información, muestra la necesidad que tienen las PYMES mexicanas de buscar herramientas que permiten mejorar su calidad, su desempeño y ser más competitivas como es el caso de las pequeñas y medianas empresas en Nuevo León, por lo que el objetivo general de esta investigación es el siguiente: Calidad & Cadena Automotriz �120 d) Objetivo General Definir un conjunto de metodologías que permitan mejorar la calidad de los productos de las Pymes del sector automotriz en el Estado de Nuevo León a partir de la implementación del sistema de las 5S´s, de la metodología de generar productos innovadores y de fortalecer la colaboración empresarial en las PyMES de este sector, así como como con la metodología de aplicación de un sistema contable del Costeo ABC eficiente, lo que permitirá en su conjunto tener una mejor calidad e integración exitosa en la cadena productiva del sector automotriz en Nuevo León. e) Hipótesis Las metodologías que permiten mejorar la calidad de las PyMES del sector automotriz además de la metodología de las 5S´s son: la metodología de Innovación de Productos, la metodología de Colaboración InterEmpresarial y la metodología del Costeo ABC. f) Identificación de variables Dentro del estudio se definieron las variables dependientes e independientes: Fig. 2: Modelo gráfico Variable independiente Variable dependiente Fuente: Elaboración propia M. Blanco, S.A. Guerra, P. Villalpando & J. Castillo �121 Dentro de las variables independientes se presenta en la tabla no. 3 los elementos de cada una de las metodologías propuestas y se señala a continuación los elementos de éxito para cada una de las variables de la hipótesis: Tabla 3.- Elementos de las metodologías propuestas Metodologías Calidad en los productos A partir del sistema 5S´s Elementos Separar Ordenar Limpiar Sistematizar Estandarizar Orientación al Mercado (OM) Creatividad (CR) Investigación & Desarrollo (I y D) Diseño de Producto (DP) Eficiencia Operacional (EO) Eficiencia Comercial (EC) Grado de apertura para compartir información estratégica Explicitación de reglas claras de participación, aceptadas por todos Nivel de complementariedad en sus ventas competitivas Imagen percibida del sujeto o institución que invita a participar en el cluster. Grado de intervención local/ estatal o federal en la operación del cluster Reducción de costos Fijación de precios Medir y mejorar actuación Presupuestar Innovación Colaboración Interempresarial: Aplicación del Costeo ABC Fuente: Elaboración propia g) Alcances y limitaciones Los alcances de la presente investigación están circunscritos a las encuestas realizadas a 50 PyMES de la Industria Automotriz en el estado de Nuevo León. Dadas las características de estas, en donde la mayor parte no cuentan con un departamento de investigación y Desarrollo, es muy difícil que se puedan obtener indicadores de desempeño como medida de cambio Calidad & Cadena Automotriz �122 al efectuar los procesos de Innovación. De esta manera, se efectúa el estudio con base en las respuestas que obtuvimos en el cuestionario efectuado a las Pymes en cuestión. Marco Teórico 1) La metodología del sistema de 5S`s La metodología de calidad denominada “las 5S´s” ha sido llevada a la práctica en Japón desde hace mas de 30 años, como parte de los otros modelos de calidad como TQM y LM, así como del Mantenimiento Preventivo y constituye uno de los 3 pilares del Gemba Kaizen junto con la estandarización y la eliminación del muda o desperdicio (Imai 2000). Esta metodología busca establecer y mantener ambientes de trabajo de calidad, a través de tener áreas y espacios de trabajo despejados, ordenados, limpios y productivos, donde se prevengan situaciones indeseables por la acumulación de suciedad o desperdicios, buscando eliminar condiciones de trabajo propicias para los accidentes, lentitud, improvisación y calidad deficiente. A su vez esta metodología tiene varios beneficios al resolver grandes problemas de logística: reduciendo los costos de operación y reduce los accidentes industriales mediante la eliminación de ambientes sucios, ropa inadecuada y operaciones inseguras. Los Cinco Pasos de las 5S`s: • Seiri (Sort – Separar) incluye la clasificación de los ítems en dos categorías lo necesario y lo innecesario. Un método práctico y fácil consiste en retirar cualquier cosa que no se vaya a utilizar en los próximos 30 días. • Seiton (Straighten - Ordenar) significa clasificar los ítems por uso y disponerlos como corresponde para minimizar el tiempo de búsqueda y el esfuerzo. La colocación de elementos tales como suministros, trabajo en proceso, tomas de agua, herramientas, cribas, moldes y carretas deben señalarse por su ubicación o con marcas especiales. • Seiso (Scrub – Limpiar) significa limpiar el entorno de trabajo, incluidas las máquinas y herramientas, lo mismo que pisos, paredes y otras áreas del lugar de trabajo. Un operador que limpia una máquina puede descubrir muchos defectos de funcionamiento. M. Blanco, S.A. Guerra, P. Villalpando & J. Castillo �123 • Selketsu (Systematize – Sistematizar) significa mantener la limpieza de la persona por medio de uso de ropa de trabajo adecuada, lentes, guantes y zapatos de seguridad, así como mantener un entorno de trabajo limpio • Shitsuke (Standardize – Estandarizar) significa autodisciplina. En esta etapa final, la gerencia debe haber establecido los estándares para cada paso de las 5 S, y asegurarse de que el lugar de trabajo esté siguiendo dichos estándares. 2) Innovación de los Productos En cuanto a la metodología de innovación de productos, a medida que avanza la forma de concebir y desarrollarse el conocimiento externo e interno en la organización y los efectos que produce. A la fecha se plantea por parte de diferentes autores la existencia de cinco generaciones de modelos de gestión que explican el proceso de innovación (Roy Rothwell, 1992 en Velasco, 2005) desde los años sesenta a la fecha los que se destacan son: • Modelos Lineales: Impulso de la Tecnología Este modelo contempla el desarrollo del proceso de innovación a través de la causalidad que va desde la ciencia a la tecnología y viene representado mediante un proceso secuencial y ordenado. (Fernández, 1996 en Velasco, 2005). De acuerdo con este modelo secuencial, las necesidades de los consumidores se convierten en la principal fuente de ideas para desencadenar el proceso de innovación. • Modelo por Etapas: Proceso de innovación en términos de los departamentos de la empresa involucrados: una idea que se convierte en un input para el departamento de I+D, de ahí pasa al de diseño, ingeniería, producción, marketing y finalmente, se obtiene como output del proceso, el producto. (Saren 1984) • Modelos Interactivos o Mixtos. Tiene cinco trayectorias (Modelo de enlaces) que son vías que conectan las tres áreas de relevancia en el proceso de innovación tecnológica: la investigación, el conocimiento y la cadena central del proceso de innovación tecnológica (Kline y Rosenberg, 1986 en Velasco, 2005). • Modelos Integrados. Estos modelos intentan capturar el alto grado de integración funcional que tiene lugar dentro de las empresas, así como su integración con actividades de otras empresas, incluyendo a proveedores, clientes, y en algunos casos, universidades y agencias gubernamentales (Hobday, 2005 en Velasco, 2005). Calidad & Cadena Automotriz �124 • Modelo en Red. Subraya el aprendizaje que tiene lugar dentro y entre las empresas, persisten los esfuerzos por lograr una mejor integración entre las estrategias de producto y las de producción (Rothwell, 1994 en Velasco, 2005). Algunos de los elementos clave que integran los modelos señalados anteriormente pueden ser integrados en una metodología de Gestión de la Innovación en las PyMES del sector Manufacturero que permite desarrollar Productos Innovadores y son los siguientes: • Orientación al Mercado (OM): cultura organizacional que de modo más eficiente y efectivo busca los comportamientos necesarios a fin de generar un valor superior para los compradores ( Narver y Slater ,1990). • Creatividad (CR): Es la producción de ideas diferentes y utilizables por un individuo o grupo pequeño de individuos trabajando juntos (Amabile, Teresa ,1988). • Investigación y Desarrollo (I yD): Comprende todo el trabajo creativo llevado a cabo sobre una base sistemática en orden a incrementar el stock del conocimiento incluyendo las tres actividades fundamentales que lo conforman: Investigación básica, Investigación aplicada y Desarrollo Experimental (Manual de Frascati, elaborado por la OCDE en su 6ta edición en el año 2002) • Diseño de Producto (DP): Es el servicio profesional de crear y desarrollar conceptos y especificaciones que optimicen la función, valor o apariencia del producto y sistemas para el beneficio mutuo entre el usuario final y el manufacturador.(Industrial Design Society of America (IDSA); (www.idsa.org). • Eficiencia Operacional (EO) [Producción]: Es un conjunto de operaciones que sirven para mejorar e incrementar la utilidad y/o el valor de los bienes y servicios económicos de una compañía (López, O., Blanco, M. y Guerra, S., 2008). • Eficiencia Comercial (EC) [Distribución y Comercialización]: Conjunto de actividades desarrolladas con el fin de facilitar la venta de una mercancía o un producto en una compañía (López, O., Blanco, M. y Guerra, S., 2008). M. Blanco, S.A. Guerra, P. Villalpando & J. Castillo �125 Figura 3: Metodología Propuesta Fuente: Elaboración, Oscar López (2009) 3) La metodología de Colaboración Inter-empresarial propuesta Otra metodología propuesta es la Colaboración Interempresarial que permite entre otras cosas la integración de Clúster “definido como un Grupo de empresas e instituciones conexas e interconectadas, pertenecientes a uno o varios sectores, ubicadas en una zona geográfica limitada, unidas por rasgos e intereses comunes y complementarios, en torno a un giro industrial, cadena productiva y/o producto, buscando incrementar colaborativamente su productividad, economías por asociación y su competitividad a nivel nacional e internacional, con el apoyo decidido y subsidiario del Gobierno”. (Business Economics, 1998). Dentro de los propósitos de los cluster están los de cubrir las expectativas financieras, comerciales, operacionales, Desarrollo humano y capital social. Las colaboraciones más frecuentes se dan con los clientes, proveedores y universidades. Varios estudios consideran sus usuarios como la fuente más valiosa de ideas para nuevos productos. Brenetto y Farr- Calidad & Cadena Automotriz �126 Wharton (2007) concluyen su estudio señalando que sí hay relación entre la Colaboración Inter - empresaerial y el éxito en la conformación de los clusters. Hay 4 formas de colaboración según su origen: a) Alianzas espontáneas y naturales, b) Orquestada bajo convenios, c) Iniciada individualmente por estrategia, d) Cooperación “forzada”. Tabla 4: Factores que inciden en la colaboración Interempresarial (C.I.) El nivel de entendimiento mutuo a decir de la complementariedad de sus ventajas competitivas El nivel de entendimiento mutuo a decir del lenguaje similar de negocios entre las partes Factores Endógenos La existencia y legitimidad de reglas internas claras El sujeto percibido que invita a participar El grado de apertura a compartir información de tipo estratégico Factores Exógenos La existencia de una estrategia de cluster aceptada por todos El compromiso de recursos relevantes (ejecutivos de alto nivel, presupuesto) Crean equipos o comités mixtos para llevar a cabo el trabajo conjunto Fijan incentivos asociados al logro de los objetivos Crean mecanismos para resolver conflictos Prevén situaciones por las que deben terminar la Sociedad Los valores de tipo empresarial prevalecientes El estilo de liderazgo de los directores generales involucrados El grado de intervencionismo gubernamental La existencia de una política de gobierno a favor del desarrollo de los clusters La cercanía de universidades y centros del conocimiento. La edad promedio de los DG Su nivel promedio último de estudios El grado de experiencia del DG en su sector El nivel de prácticas de nivel estratégico que presenta cada empresa El clima de negocios prevaleciente en la región Fuente: Elaboración de Rolando J. Porchini propia a partir de los datos de “Factores de colaboración Interempresarial en el Proceso de conformación de los clusters En Nuevo León”, Agosto 2008 4) Sistema de costeo basados en actividades (ABC) La razón principal por la que nace esta metodología de gestión es debido a que se comenzaron a gestar cambios en las estructuras de costos de las organizaciones. Los costos indirectos comenzaron a incrementarse y se convirtieron en costos más importantes que los directos; esto fue debido principalmente al incremento en la complejidad y rango de productos y servicios a ofrecer, al incremento en la variedad de canales de distribución, M. Blanco, S.A. Guerra, P. Villalpando & J. Castillo �127 clientes y nuevas y más complejas tecnologías, a los niveles de calidad exigidos por el mercado, y simplemente a la necesidad de cambiar y ser competitivos en el ambiente de negocios actual (Cokins, 1996,1997; Leturia, 2001; Themido, 2000). Esta metodología surge por la necesidad de reducir las inversiones en activos y así poder operar con menores costos financieros, así como por la creciente necesidad de reducir las existencias, lo que precisa de series de producción más cortas. Los avances tecnológicos también repercuten en una reducción del peso de la mano de obra directa al incrementarse los costos indirectos tales como investigación y desarrollo, programación de la producción, logística, administración y comercialización. Los sistemas de costeo basados en actividades (ABC) perfeccionan los sistemas de costeo al concentrarse en actividades individuales como objeto del costo fundamentales. Una actividad es un acontecimiento, tarea o unidad de trabajo con un propósito específico; por ejemplo, diseñar productos, preparar y operar maquinaria, y distribuir productos. Los sistemas de ABC calculan los costos de actividades individuales y asignan costos a objetos del costo, tales como productos y servicios, sobre la base de las actividades realizadas para producir cada producto o servicio: Figura 4: Metodología del proceso de Costeo ABC Objetos de costo fundamentales Actividades Asignación a otros objetos del costo Costo de actividades Costo de: • Producto • Servicio • Cliente Fuente: Horngren Charles T., Foster George, Datar Srinkant, (2002) Contabilidad de costos, Pretince Hall, México, p.140 Calidad & Cadena Automotriz �128 Estudio de Campo 1. Selección de la muestra El universo de estudio estuvo integrada por 287 PyMES de la base de datos del SIEM (Sistema de Información Empresarial Mexicano de la Secretaría de Economía del Gobierno Mexicano en enero 2008), de la cual se seleccionó las empresas de manufactura medianas y pequeñas de la cadena automotriz del área metropolitana de Monterrey, alrededor de 190 empresas como nuestra población y aplicando la fórmula nos arrojó un total de 50 empresas a encuestar con aplicación de 5´S. 2. Instrumento de recolección de datos y escala de Likert Se diseñó un instrumento de recolección de datos con un total de cuatro ítems, en donde se miden las cuatro metodologías propuestas en esta investigación, tres de los cuales (Calidad, Innovación, formación del Cluster y Costeo ABC) están medidas en una escala de Likert de 5 posiciones. Resultados El cálculo del tamaño de la muestra nos arroja como resultado la cantidad de 48 elementos, de tal manera que se selecciona la muestra con un tamaño n=50. Descripción y composición de las variables con su número de “ítems” en la escala:  Innovación = 19  Calidad = 30  Costeo ABC = 26  Inf – Cluster = 14 La validación de la consistencia interna de los “ítems” que componen las escalas en los cuestionarios, nos dio los resultados siguientes: • • La consistencia interna de los “items” es bastante aceptable. En el desarrollo individual de los “ítems” podemos ver que no es necesario suprimir alguno de ellos para incrementar el estadístico de “Cronbach” M. Blanco, S.A. Guerra, P. Villalpando & J. Castillo �129 • Podemos considerar los valores de las variables para el cálculo de la regresión, considerando como variable dependiente la calidad y como variables independientes o de predicción, las descritas anteriormente. Tabla 5: Validación de la consistencia interna Reliability Statistics Innovation Cronbach's Alpha Cronbach's AlphaBased on Standardized Items N of Items .895 .895 19 Reliability Statistics Calidad Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .948 .946 30 Reliability Statistics Costeo ABC Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .925 .914 26 Reliability Statistics Inf - Cluster Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .903 .905 14 Cálculo de la regresión: Anteriores estudios que efectuamos con relación a la productividad y sus posibles variables relacionadas que determinan su comportamiento, pudimos observar que los valores de correlación de Pearson para la ecuación de regresión, fueron muy bajos, por consiguiente el coeficiente de Calidad & Cadena Automotriz �130 determinación de la regresión resultó también muy bajo. Revisamos los modelos para cada variable en forma independiente y el resultado no fue satisfactorio. Por tal motivo, pudimos concluir que la productividad no está determinada por ninguna de estas variables, al menos de forma importante. Sin embargo, en el estudio exhaustivo de las variables, pudimos apreciar que existe una importante correlación entre la metodología “Calidad” y las metodologías “Innovación” e “Inf-cluster”, no así para el sistema de Costeo ABC. Figura 5: Análisis de correlación M. Blanco, S.A. Guerra, P. Villalpando & J. Castillo �131 De tal manera que se hicieron los cálculos de la regresión correspondiente, con los siguientes resultados: Tabla 6: Análisis de regresión para la variable “calidad” Model Summaryc Model R R Square 1 2 .636a .720b .404 .519 Adjusted R Square .392 .498 Std. Error of the Estimate .634822 .576585 Durbin-Watson 1.835 a. Predictors: (Constant), INNOVA b. Predictors: (Constant), INNOVA, INFCLUSTER c. Dependent Variable: CALIDAD Nota: El valor de la R2 es mayor cuando consideramos las dos variables, sin embargo el coeficiente Durbin-Watson de 1.835 nos indica que la colinealidad es pequeña. ANOVAc Model 1 2 Regression Residual Total Regression Residual Total Sum of Squares df Mean Square F Sig. 13.130 19.344 32.474 16.849 15.625 32.474 1 48 49 2 47 49 13.130 .403 32.580 .000a 8.424 .332 25.340 .000b a. Predictors: (Constant), INNOVA b. Predictors: (Constant), INNOVA, INFCLUSTER c. Dependent Variable: CALIDAD c. Dependent Variable: CALIDAD Coefficientsa Model Unstand. Coeffs. Std. B Error 1.334 .398 1 (Constant) .637 .112 INNOVA .987 .376 2 (Constant) .415 .121 INNOVA INFCLUSTER .353 .105 Stand. Coeffs. t Sig. 3.348 5.708 2.621 3.419 3.345 .002 .000 .012 .001 .002 Beta .636 .414 .405 Correlations Collinearity Statistics ZeroPartial Part Tolerance VIF order .636 .636 .636 1.000 1.000 .636 .632 .446 .438 .346 .338 .699 .699 1.431 1.431 a. Dependent Variable: CALIDAD Calidad & Cadena Automotriz �132 El modelo con las dos variables es el que mejor explica la variable dependiente • En el cálculo de los coeficientes en la regresión, podemos observar que satisfacen la prueba “t” con un nivel de significancia muy aceptable. • Podemos observar la normalización de los residuos en la figura siguiente: Figura 5: Normalización de los residuos M. Blanco, S.A. Guerra, P. Villalpando & J. Castillo �133 Discusión y recomendaciones El resultado de la regresión muestra que las variables “Innovación” e “Inf-cluster” determinan en una importante medida, el comportamiento de la calidad en las PyMES del sector estudiado, mientras que la variable Costeo ABC no fue significativa. Los resultados obtenidos a partir de las encuestas realizadas a las 50 PyMES del sector automotriz de Nuevo León, determinan que efectivamente la aplicación de las metodologías 5S’s para el incremento de la calidad en estas empresas, son beneficiadas por la aportación a la calidad que representan la metodología para fortalecer la colaboración inter-empresarial y la adopción de una metodología de innovación, indispensables para mejorar la calidad en las PyMES analizadas. Las implicaciones prácticas del resultado de esta investigación van de la mano con el proceso de subsistencia y desarrollo de las PyMES en sus primeros años de vida. Podemos afirmar, que las PyMES de reciente creación, deben adoptar las medidas que les aseguren un alto grado de calidad en un mundo globalizado, mediante la implementación de los proceso de calidad como el sistema de 5S’s y por otra parte, la innovación individual y la información proveniente de la inter relación de empresas del mismo ramo o sector, que pueden hacer intercambio de criterios y experiencias formando de esta manera los diversos clusters que sirven de apoyo y sustentación de la calidad en las mismas empresas que los conforman. El tamaño de las PyMES no les permite, muchas veces, contar con un área de investigación y desarrollo en comparación con las grandes firmas y empresas de renombre, esta desventaja impacta de manera significativa en el desarrollo y la competitividad. Estos resultados también sugieren la necesidad que el gobierno pueda apoyar destinando fondos para la inyección de capital en las PyMES, principalmente en sus primeros años de vida. De igual manera, se muestra la importancia de construir redes de cooperación y colaboración entre empresas para promover el crecimiento económico de una región, en las industrias que su naturaleza es altamente competitiva como es el caso de la industria automotriz, resaltando la participación de todos los agentes relevantes de este sector que van más allá de las cadenas productivas principales, se requiere una cooperación interempresarial que fomente el apoyo entre las Empresas del ramo, la eficiencia Calidad & Cadena Automotriz �134 en los Proveedores de servicios, la vinculación con la Academia y las Instituciones públicas y sobre todo es necesario considerar al gobierno como ente promotor de estas integraciones. Finalmente, las PyMES estudiadas señalan que no utilizan de manera significativa el sistema de costeo (ABC) y no creen que tenga un impacto considerable en la mejora de la calidad de la empresa, aunque se sabe que la utilización de este sistema puede representar una ventaja competitiva para el sector ya que tiende a reducir las inversiones en activos para poder operar con menores costos financieros. Referencias Adobor, H. (2006). “Interfirm collaboration: configurations and dynamics”, Competitiveness Review; 16(2), p.122. Alarcón, G. (2007). “Oportunidad y desafío. Nuevo León en el umbral de su cuarta industrialización”. Trayectorias, revista de ciencias sociales. 25, septiembrediciembre. pp.61-77. Barfield, J. T., Raiborn, C. A., & Kinney, M. R. (2004). Contabilidad de Costos, Tradiciones e Innovaciones (Quinta ed.). México: Thomson. 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Warwood, J., Knowles, G., (2004),An Investigation into Japanese 5S practice en UK industry, The TQM Magazine, Vol.16, Iss. 5, pag 347-354. Calidad & Cadena Automotriz �InnOvaciOnes de NegOciOs 8(15): 137 -174, 2011 © 2011 UANL, Impreso en México (ISSN: 2007-1191) La auditoría como medio de fiscalización de las cuentas públicas mexicanas (The audit as a control of means by the Mexican public account) Silverio Tamez Garza & Vicente Montesinos Julve   Universidad Autónoma de Nuevo León, San Nicolás de los Garza, México, Universidad de Valencia, Valencia, España. Email: silveriotamez@hotmail.com Key Words: abstention opinion, audit, control, negative opinion, qualified opinion, unqualified opinion Abstract: In this article we present the background of control in Mexico, which plays a key role in the LVII Legislature (1997-2000), where it constitutes a new and stronger supreme audit institution, promulgated in December 2000 the Law Audit Institutions of the Federation. Likewise, an analysis of the types of audits conducted Superior Audit of the Federation, each defining and specifying its objectives. It refers to the powers available to the Superior Audit of the Federation, which are conferred on the Supreme Audit Law of the Federation to carry out reviews and audits of public accounts. Moreover, an analysis of the types of opinions issued by this body to the auditees for reporting years (2001 to 2007), which includes all audited organisms (central, companies where the government has a substantial participation, state governments, municipal governments and other organisms), which receive resources from the federation. Finally we found that the views of others were issued by the Superior Audit of the Federation are the qualified opinion, because it showed more results with administrative deficiencies and / or internal control, errors or omissions involving financial information or transactions with amounts observed are small in relative terms. Palabras Clave: abstención, auditoría, fiscalización, opinión limpia, opinión negativa, salvedad Resumen: En el presente artículo exponemos los antecedentes de la fiscalización en México, la cual toma gran importancia en la LVII Legislatura (1997-2000), en donde se constituye una nueva y más fortalecida entidad de fiscalización superior, promulgándose en diciembre del 2000 la Ley de Fiscalización Superior de la Federación. Así mismo, se hace un análisis de los tipos de auditorías que realizada la Auditoría Superior de la Federación, definiendo cada una de ellas y especificando sus objetivos. Además, se mencionan las atribuciones con que cuenta la Auditoría Superior de la Federación, las cuales le son conferidas en la Ley de Fiscalización Superior de la Federación, para la Auditoría & Fiscalización en Mexico �138 realización de revisiones y la fiscalización de las cuentas públicas. Por otra parte, se hace un análisis de los tipos de opinión emitidos por éste organismo a las entidades auditadas durante los ejercicios analizados (2001 a 2007), en donde se incluyen todos los organismos auditados (Administración central, empresas en donde el gobierno tiene una importante participación, gobiernos estatales, gobiernos municipales y otros organismos), los cuales perciben recursos de la federación. Para finalizar se detectó que las opiniones que más fueron emitidas por la Auditoría Superior de la Federación son las Opiniones con Salvedad, esto debido a que se presentaron mayores resultados con deficiencias administrativas y/o de control interno, implicando errores u omisiones en la información financiera u operaciones cuyos montos observados sean menores en términos relativos. Antecedentes de la Fiscalización en México El examen y la vigilancia del uso de los recursos públicos han estado directamente relacionados con el desarrollo económico, social y político de las naciones. En México, la historia nos remonta a la época prehispánica, en la que existían prácticas tributarias para los pueblos indígenas, que eran planeadas, dirigidas y controladas por los gobernantes de la época (Cortés Ramírez, J. 2004, p.p. 29). Como resultado de la conquista, en el año de 1453, fue creado el Tribunal de Cuentas de la Nueva España. Creado por las Cortes Españolas, éstas expiden las disposiciones para que se constituya un organismo de inspección, examen, aprobación y finiquito del manejo administrativo de la Real Hacienda. El propósito de la creación de este órgano era revisar las cuentas de la Real Hacienda y posteriormente la revisión del 20% del botín de los conquistadores «el quinto real» (véase: Cortés Ramírez, J. 2004, p.p. 29 y Solares Mendiola, M. 2004, p. 24). Este organismo funciona hasta el año de 1510, cuando es suprimido para posteriormente la Corona Española restablecerlo en México en el año de 1524 con el nombre de Tribunal Mayor de Cuentas.1 Mediante estatutos decretados en Burgos el 24 de agosto de 1605, Felipe III funda los Tribunales de Cuentas en América, con sede en las ciudades de México, de los Reyes (lo que es hoy Lima) y en Santa Fe de Bogotá y su jurisdicción coincidiría con la del virreinato respectivo. El objetivo principal era tomar y finiquitar las cuentas presentadas por los oficiales reales 1 Véase http://www.esfe-qro.gob.mx/congreso2008/antecedentesEsfe.htm, fecha de consulta 07-julio-2008. S. Tamez & V. Montesinos �139 y demás encargados de recaudar y administrar las rentas de la Corona, conforme a los procedimientos aplicados por la Contaduría Mayor de Cuentas de Castilla. Cada tribunal estaba compuesto por tres contadores de cuentas, dos contadores de resultas, dos oficiales y un portero con vara de justicia para ejecutar la de los contadores (véase: Mariluz Urquijo, J. 2000, p. 131; Solares Mendiola, M. 2004, p. 87). En las constituciones políticas desde el siglo XIX hasta la actual, se le encarga a los órganos de representación popular la aprobación del gasto público (el Congreso). En el Artículo 50, apartado 8 de la Constitución de 1824 se menciona que el Congreso tiene la facultad de “fijar los gastos generales, establecer las contribuciones necesarias para cubrirlos, arreglar su recaudación, determinar su inversión, y tomar anualmente cuentas al gobierno” y es en éste año que se crea la Contaduría Mayor de Hacienda. A partir de ésta fecha la Contaduría Mayor de Hacienda ha evolucionado de la siguiente manera2: • Con la promulgación de la Ley del 14 de marzo de 1838, la Contaduría Mayor de Hacienda pasó a formar parte del Tribunal Mayor de Cuentas. • El 02 de septiembre de 1846 se extingue la Ley y se restablece la Contaduría Mayor de Hacienda. • En el año de 1853 de nuevo la Contaduría Mayor de Hacienda pasa a formar parte del Tribunal Mayor de Cuentas. • El 10 de octubre de 1855 se emite un decreto en el cual regresa la figura de Contaduría Mayor de Hacienda. • En el año de 1865, se dio la Emisión o Estatuto Provisional del Imperio Mexicano (Se establece la monarquía moderada, hereditaria, con un príncipe católico y se establecía expresamente la garantía de igualdad ante la ley «Vázquez Pando, F. (1998), p. 445), en este año se reconstituye una vez más el Tribunal Mayor de Cuentas. • El 20 de agosto de 1867, con la restauración de la República, retoma su nombre original de Contaduría Mayor de Hacienda y hasta el año 2000 no sufrió cambios en su denominación. Durante este período operó bajo un proceso más estable en su regulación jurídica. 2 www.asf.gob.mx Auditoría & Fiscalización en Mexico �140 Por otra parte, la fiscalización en México de las Cuentas Públicas tomó importancia durante la LVII Legislatura (1997-2000), y bajo la responsabilidad de ésta, se continuaron los trabajos previos para la construcción de una nueva y más fortalecida entidad de fiscalización superior, dando cuenta de ese cambio dos ordenamientos fundamentales que constituyeron una revolución legislativa, y que hoy en día son el cuerpo de fiscalización del siglo XXI en el país: las reformas constitucionales a los artículos 73, 74, 78 y 79, de julio de 1999 y la Ley de Fiscalización Superior de la Federación, de diciembre de 2000. El propósito de la reforma era buscar instrumentos más efectivos de fiscalización en el uso honesto y eficiente de los recursos federales, por tal motivo, se creó la Auditoría Superior de la Federación en sustitución de la Contaduría Mayor de Hacienda, la cual está adscrita a la Cámara de Diputados, y cuenta con atribuciones específicas en materia de control Gubernamental La Fiscalización de las cuentas públicas en México Conceptos generales, funciones y objetivos de la fiscalización de las cuentas públicas El primer paso que hay que dar es definir la fiscalización en las cuentas públicas. La Ley de Fiscalización Superior de la Federación, en el Artículo 2 Fracción XI, define la Fiscalización superior como la “facultad ejercida por la Auditoría Superior de la Federación, para la revisión de la Cuenta Pública, incluyendo el Informe de Avance de Gestión Financiera, a cargo de la Cámara”. En el contexto federal mexicano, podemos decir que se entiende por fiscalización la revisión que realiza el órgano de fiscalización superior, el cual está bajo las órdenes del Congreso de la Unión, a la información que se integra en la rendición de las cuentas públicas, enviadas al Congreso de la Unión por el Ejecutivo Federal, Estatal, las dependencias gubernamentales y cualquier órgano que maneje recursos públicos. S. Tamez & V. Montesinos �141 Por otra parte, vamos a mencionar cómo se encuentra reglamentada a nivel federal la fiscalización en México. En el Artículo 73, Frac. XXIV de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, el Congreso de la Unión tiene la facultad de la expedir la Ley que regula la organización de la entidad de fiscalización superior de la Federación (ahora: Auditoría Superior de la Federación; antes: Contaduría Mayor de Hacienda) y de las demás que normen la gestión, control y evaluación de los Poderes de la Unión y de los entes públicos federales. Así mismo, en el Artículo 74, Frac. IV, de la CPEUM, se menciona que una de las facultades de la Cámara de Diputados es la de “aprobar anualmente el Presupuesto de Egresos de la Federación, previo examen, discusión y, en su caso, modificación del Proyecto enviado por el Ejecutivo Federal, una vez aprobadas las contribuciones que, a su juicio, deben decretarse para cubrirlo, así como revisar la Cuenta Pública del año anterior”. A su vez, la Cámara de Diputados coordinará y evaluará el desempeño de las funciones de la entidad de fiscalización superior de la Federación, en los términos que marque la Ley. Por otra parte, en la Ley de Fiscalización Superior de la Federación (en adelante: LFSF), en el Artículo 2, Frac. VI menciona que las entidades fiscalizadas son: “los Poderes de la Unión, los entes públicos federales, las entidades federativas y municipios que ejercen recursos públicos federales; los mandatarios, fiduciarios, o cualquier otra figura análoga, así como el mandato o fideicomiso público o privado que administren, cuando hayan recibido por cualquier título, recursos públicos federales y, en general, cualquier entidad, persona física o moral, pública o privada que haya recaudado, administrado, manejado o ejercido recursos públicos federales. Hay que aclarar que la fiscalización que realiza la Auditoría Superior de la Federación (en adelante: ASF) se efectúa posterior a la gestión financiera, siendo de carácter externo y por lo tanto, de manera independiente y autónoma de cualquier otra forma de control y fiscalización interna de los Poderes de la Unión y de los entes públicos federales. Así mismo, en el Artículo 82, Frac. XI de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria se menciona que, de los recursos federales transferidos a las entidades federativas mediante convenios de reasignación, se destinará el equivalente al uno al mil para la fiscalización de los mismos. Para esto la ASF en los términos de la LFSF Auditoría & Fiscalización en Mexico �142 deberá acordar, mediante convenio celebrado con los órganos técnicos de fiscalización de las legislaturas de las entidades federativas, las reglas y procedimientos de fiscalización del ejercicio de los recursos públicos federales (LFPRH, Art. 82, Frac. XII). Perspectivas de la Fiscalización de las Cuentas Públicas Los procesos de fiscalización de la Cuenta Pública se realizan desde dos perspectivas: sobre la base del Sistema del Control Interno del Ejecutivo y la Fiscalización Externa (Cortés Ramírez, J. 2004, p. 37). Sistema de Control Interno del Ejecutivo: La Secretaría de la Función Pública por encargo del Ejecutivo Federal y a través de sus Órganos de Control Interno realiza la fiscalización a las dependencias, entidades y organismos. Fiscalización Externa: la Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión por mandato constitucional le corresponde la revisión de la Cuenta Pública, y ésta la lleva a cabo a través de la Comisión de Vigilancia turnándola a la ASF. • Control Interno del Ejecutivo: órganos encargados y alcance de la fiscalización. Existen organismos internos que intervienen en la evaluación y fiscalización de la aplicación de los recursos públicos federales, siendo éstos la SHCP y la SFP (Ley Orgánica de la Administración Pública Federal «en adelante: LOAPF, Art. 31, Frac. XIX). La SHCP se coordinara conjuntamente con la SFP, para realizar la evaluación que permita conocer los resultados de la aplicación de los recursos públicos federales, así como validar los indicadores estratégicos de las dependencias y entidades de la administración pública federal. Por su parte, la SFP también interviene en la realización de control y fiscalización de la siguiente manera (LOAPF, Art. 37): A) Revisa el ejercicio del gasto público federal y que esté acorde con los presupuestos de egresos; S. Tamez & V. Montesinos �143 B) Establece las bases generales y realiza las auditorías a las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal (en adelante: APF), con el propósito de promover la eficacia en la gestión y propiciar en el cumplimiento de los objetivos contenidos en sus programas; C) Vigila el cumplimiento de las disposiciones en materia de planeación, presupuestación, ingresos, financiamiento, inversión, deuda, patrimonio, fondos y valores; D) Inspecciona y vigila el cumplimiento de las normas, políticas y procedimientos establecidos por las dependencias y entidades que conforman la APF; E) Designa a los auditores externos de las entidades; F) Informa al Ejecutivo Federal, sobre el resultado de la evaluación respecto de la gestión de la APF, emitiendo las acciones a desarrollar para la corrección de las irregularidades detectadas. • Control Externo: la Cámara de Diputados del Honorable Congreso de la Unión a través de la ASF. Los objetivos de la revisión y fiscalización de las cuentas Públicas realizada por la ASF, son los siguientes (LFSF, Art. 14):  Revisar que todos los actos realizados por la entidad pública federal estén sustentadas legalmente y que no hayan ocasionado quebranto alguno al Estado en su Hacienda Pública Federal o en su Patrimonio. Por ejemplo: A) Los programas y su ejecución se hayan ajustado a las cantidades presupuestadas; B) Los montos autorizados de ingresos y gastos se ajustan a los conceptos y partidas respectivas C) Los sistemas de registros y contabilidad gubernamental se ajustan a leyes, decretos y reglamentos; D) Las fuentes de financiamiento fueron autorizados y aplicados conforme a ley; y validar que se haya cumplido satisfactoriamente los compromisos adquiridos referentes a esta cuestión Auditoría & Fiscalización en Mexico �144 E) Verificar el desempeño, eficiencia, eficacia y economía de los programas cumplen en base a los indicadores aprobados. F) Determinar responsabilidades y sanciones resarcitorias en contra de los servidores públicos que no hayan actuado conforme a ley. En el Cuadro 1 se presenta como se encuentra la fiscalización en México. Cuadro 1: Proceso de Fiscalización ENTIDAD PÚBLICA CAMARA DE DIPUTADOS Se genera la Cuenta Pública para el envío a la Cámara de Diputados los primeros 10 días del mes de junio siguiente al ejercicio terminado. Recibe la Cuenta Pública y a través de la Comisión de Vigilancia se envía a la Auditoría Superior de la Federación, para su revisión y evaluación. AUDITORIA SUPERIOR DE LA FEDERACIÓN O ESTATAL Este órgano recibe la Cuenta Pública, lleva a cabo la fiscalización y entrega el informe de resultados a más tardar el 31 de marzo del año siguiente al de su presentación. La Cámara de Diputados a través de la Oficialía de Partes recibe el informe y éste es turnado a la Comisión de Vigilancia, la cual prepara el dictamen para ser presentado al pleno Fuente: Elaboración propia, a partir de la legislación reguladora Tipos de Auditoría realizadas por la Auditoría Superior de la Federación. La ASF conforme a su programa aprobado por la Comisión de Vigilancia de la H. Cámara de Diputados, practica tres tipos de Auditorías, siendo clasificadas genéricamente en tres grandes grupos «ver Cuadro 2» (Auditoría Superior de la Federación, 2008, p.p. 20-22): S. Tamez & V. Montesinos �145 Cuadro 2: Tipos de Auditoría 1) Desempeño a) b) c) d) Fuente: Informe de Resultados de ASF 2) Regularidad 3) Especiales Financiera y de cumplimiento o legalidad. De Inversiones Físicas (obras públicas y adquisiciones). Sistemas De los recursos federales ejercidos por entidades federativas, municipios y demarcaciones territoriales del DF la Revisión y Fiscalización de la Cuenta Pública 2006: 1) La Auditoría de Desempeño: “Consiste en el examen objetivo, sistemático, multidisciplinarios, propositivo, organizado y comparativo, tanto de las actividades gubernamentales enfocadas a la ejecución de una política pública general, sectorial o regional, como de aquéllas inherentes al funcionamiento de los entes públicos federales, a nivel institucional, de programa, proyecto o unidad administrativa. Miden el impacto social de la gestión pública y se compara lo propuesto con lo realmente alcanzado”. Los criterios empleados en la evaluación son la eficacia, eficiencia y economía, la calidad de los bienes y servicios, la satisfacción al ciudadano y el comportamiento de los actores, cuando ello resulte procedente. El fin de esta evaluación consiste en promover gestiones públicas honestas y productivas, el fomento de la rendición de cuentas transparente y oportuna, el impulso de la adopción de mejores prácticas y el reforzamiento de la actitud responsable de los servidores públicos. Los resultados de este tipo de auditoría proporcionan a los legisladores tanto federales como locales y a las entidades fiscalizadas, información, observaciones y recomendaciones para incrementar la calidad en los bienes y servicios que produce y proporciona el sector público. Auditoría & Fiscalización en Mexico �146 2) La Auditoría de Regularidad: Se verifica que la recaudación, captación, administración ejecución y aplicación de los recursos públicos se realizaron de acuerdo con los programas y montos aprobados por las H. Cámaras de Diputados, en cumplimiento a lo establecido en la Ley de Ingresos y Presupuesto de Egresos y demás normativas y disposiciones jurídicas aplicables. Estas auditorías, atendiendo el objeto de fiscalización se clasifican en: Clasificación de Auditorias de Regularidad Financieras y de Cumplimiento Concepto Auditado Objetivo Ingresos • Verificar Forma y términos en que se realizó la recaudación, su registro y la administración de los mismos; • Validad el cumplimiento de las disposiciones normativas aplicables Egresos • Examinar que la aplicación haya sido conforme a o autorizado en el presupuesto (utilizados y realizados efectivamente); • Verificar el registro el cual haya sido efectuado conforme a Principios Básicos de Contabilidad Gubernamental y, a su vez, clasificados por objeto del gasto. Pasivos • Se revisa que se reflejen correctamente en los estados financieros las obligaciones exigibles a cargo de las entidades fiscalizadas; Inversión Física Obras Públicas y Adquisiciones • Comprobar que las inversiones físicas realizadas presupuestalmente aprobadas y la asignación de recursos fueron utilizados debidamente (existencia de estudios y proyectos autorizados); • La contratación se sujetó a la normativa técnica y jurídica; • Los costos coinciden con los bines, servicios o volúmenes de obras ejecutados, con la calidad del material utilizado y están de acuerdo con los precios autorizados; • Validar que la ejecución y entrega de las obras se ajustaron a lo previsto en las leyes y contratos respectivos. Auditoría de Sistemas Sistemas y Tecnologías de Información • Se evalúan los sistemas y procedimientos utilizados, que hayan sido confiables en el diseño y operación, identificando los atributos básicos de control interno. Recursos federales ejercidos por Entidades federativas, municipios y demarcaciones territoriales del Distrito Federal • Verificar y evaluar que los recursos públicos federales fueron recibidos por las entidades federativas, municipios y demarcaciones territoriales del Distrito Federal, a través de reasignaciones hechas por las dependencias y entidades de la APF o mediante los Ramos 23, 33 y 39. S. Tamez & V. Montesinos �147 A continuación se describe la composición de los Ramos 23, 33 y 39 que reciben las Entidades Federativas, municipios y demarcaciones territoriales (estos recursos son enviados por parte de la Federación a las entidades antes mencionadas, y se requiere sean fiscalizados por los órganos encargados, para dar absoluta certeza de que los recursos fueron recibidos y aplicados conforme a los programas, leyes y reglamentos establecidos): a) El Ramo 23 “Provisiones Salariales y Económicas” se encuentra integrado por los siguientes programas: • Programa Sectorial: Pago de gastos correspondientes al Fondo de Ahorro Capitalizable de los trabajadores operativos de base y confianza de la Administración Pública Federal, a su vez cubre pagos de seguros de servidores públicos en mandos superiores, medios y homólogos. • Fondo de Desastres Naturales: Cubre los daños causados por desastres naturales a las obras del dominio público, así como apoyo a la población en zonas afectadas en casos de emergencia. • Erogaciones Contingentes: Partida Secreta dentro del gasto hasta el presupuesto de egresos de 1999 especificada dentro del artículo 74 de la Constitución3. A partir de este Presupuesto no se asignan recursos a este programa. b) Así mismo, el Ramo 33 “Fondo de Aportaciones Federales” está integrado por los siguientes siete fondos4: I. Fondo de Aportaciones para la Educación Básica y Normal (FAEB). II. Fondo de Aportaciones para los Servicios de Salud (FASSA). III. Fondo de Aportaciones para la Infraestructura Social (FAIS). Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Artículo 74, Frac IV, Párr. 4: “No podrá haber otras partidas secretas, fuera de las que se consideren necesarias, con ese carácter, en el mismo presupuesto; las que emplearan los secretarios por acuerdo escrito del Presidente de la República.” 4 www.e-local.gob.mx/work/resources/SPC/analisis_sistetico_ramo33.pdf 3 Auditoría & Fiscalización en Mexico �148 IV. Fondo de Aportaciones para el Fortalecimiento de los Municipios y de las Demarcaciones Territoriales del Distrito Federal (FORTAMUN-DF). V. Fondo de Aportaciones Múltiples (FAM). VI. Fondo de Aportaciones para la Educación Tecnológica y de Adultos (FAETA). VII. Fondo de Aportaciones para la Seguridad Pública de los Estados y del Distrito Federal (FASP). c) Por otra parte, el Ramo 39 “Programa de Apoyos para el Fortalecimiento de las Entidades Federativas, (PAFEF)” será destinado para los siguientes fines5: Inversión de infraestructura física, mantenimiento y conservación de infraestructura; saneamiento Financiero, preferentemente a través de la amortización de deuda pública; apoyo al saneamiento y reforma a los sistemas de pensiones de los Estados DF, prioritariamente a las reservas actuariales; Modernización de los Registros Públicos de la Propiedad y del Comercio local, modernización de los catastros; modernización de los sistemas de recaudación locales; Fortalecimiento de proyectos de investigación científica y desarrollo tecnológico; Para el desarrollo de mecanismos impositivos que permitan ampliar la base gravable de las contribuciones locales y; para los sistemas de protección civil en los Estados y el DF. 3) En las Auditorias Especiales En las Auditorías Especiales se revisan los procedimiento y acciones de la APF para la creación y desincorporación de empresas de participación estatal mayoritaria, fideicomisos y organismos descentralizados. Se realiza análisis y evaluación de la ejecución de programas de apoyos financieros, canalización de recursos por la vía de subsidios y transferencias, otorgamiento de permisos y concesiones para el desarrollo de programas o proyector prioritarios; problemas estructurales u operaciones singulares del Gobierno Federal. 5 http://www.cefp.gob.mx/intr/edocumentos/pdf/cefp/cefp0522006.pdf S. Tamez & V. Montesinos �149 Las revisiones más comunes realizadas por la ASF son las antes mencionadas; sin embargo, también hay que mencionar que realiza auditorías de Seguimiento y de Situación Excepcional. Auditoría Objetivo de Revisión Seguimiento • Comprobar y evaluar las gestiones realizadas por las entidades fiscalizadas en la atención de las observaciones, recomendaciones y demás acciones emitidas por la ASF en ejercicios anteriores; • Promueve la aplicación de responsabilidades ante las autoridades competentes. • Este tipo de revisión por algún concepto en específico, es realizada por la ASF cuando existe de manera directa una denuncia de hechos relacionados a: a) Un daño al Estado en su Hacienda Pública Federal o al Patrimonio de los entes públicos federales; Situación Excepcional (LFSF, Art. 36-38) b) Hechos de corrupción determinados por autoridad competente; c) Afectación de áreas estratégicas o prioritarias de la economía; d) Riesgo de parar la prestación de servicios públicos esenciales a la ciudadanía; e) Desabasto de productos de primera necesidad. Estas entidades tienen un plazo de 75 días a partir de la recepción del requerimiento, para presentar un informe de resultados de sus actuaciones. Auditoría & Fiscalización en Mexico �150 Organismos encargados de la fiscalización de las cuentas públicas de los Estados Con carácter general, los países cuentan con organismos encargados de la fiscalización de los aparatos administrativos estatales. El control de los Parlamentos (Poder Legislativo) sobre el presupuesto y la cuenta pública viene de tiempo atrás, teniendo para ello entes especializadas, las cuales brindan el soporte y las directrices técnicas para acometer dicha tarea: revisar en qué medida o grado se han cumplido y respetado los objetivos establecidos en los presupuestos (Flores Marín, A. 2001, p. 56). Por otra parte, existen dos tipos de modelos para la fiscalización de las cuentas públicas: el modelo Europeo, que se basa en Tribunales de Cuentas, especializados en la fiscalización (Unión Europea, España, Francia y Alemania); y el modelo anglosajón (estadounidense), sobre la presencia de auditorías o contralorías generales (Estados Unidos de Norteamérica y Canadá). En el caso de México, se inserta dentro del modelo estadounidense, ya que antes de la reforma de la Constitución en el año 2000, en sus Artículos 73, Frac. XXIV; 74, Fracs. II y IV y el Artículo 79, era la Contaduría Mayor de Hacienda, ya después pasó a ser la Auditoría Superior de la Federación. Por tanto, para que el poder legislativo tuviera a la mano dictámenes acertados y con un nivel amplio para la rendición de cuentas, se optó por crear una entidad dotada de autonomía, capaz de analizar con rigor técnico y científico y con eficacia las cuentas estatales (Flores Marín, A. 2001, p. 56). Sin embargo, como el universo de revisión es extremadamente amplio se optó a nivel estatal crear órganos de fiscalización para que apoyaran en la tarea de fiscalización a la ASF, firmando convenios de colaboración y coordinación con los organismos para la realización de esta encomienda. Actualmente la ASF tiene convenios de coordinación y colaboración celebrados con los 32 Estados; en dichos convenios se especifican los Ramos en el que los Congresos Estatales, a través de sus Órganos de Control Externos Estatales (en adelante: OCEE) participaran en la Fiscalización (véase Cuadro 3). Así de este modo, los cuerpos legislativos pueden tomar medidas para el mejor manejo del destino de los recursos públicos. S. Tamez & V. Montesinos �151 Cuadro 3: Convenios de Coordinación y Colaboración RAMOS DE FISCALIZACIÓN No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Entidad Aguascalientes Baja California Baja California Sur Campeche Campeche Adéndum Chiapas Chihuahua Coahuila Colima Distrito Federal Durango Edo. de México Guanajuato Guerrero Hidalgo Jalisco Michoacán Morelos Nayarit Nuevo León Puebla Oaxaca Querétaro Quintana Roo San Luis Potosí S. L. P. Adéndum Sinaloa Sonora Tabasco Tamaulipas Tlaxcala Veracruz Yucatán Zacatecas Fecha en que se suscriben Publicación D.O.F. 04-jun-03 24-sep-04 09-ago-05 22-feb-02 26-sep-02 06-ago-02 17-nov-06 18-abr-02 11-abr-02 29-mar-04 26-jul-02 05-jul-02 21-may-02 07-may-03 04-ago-05 30-oct-02 10-dic-02 09-oct-02 17-may-02 21-jun-02 08-may-02 26-feb-07 03-dic-02 23-oct-00 22-feb-02 26-sep-02 29-mar-06 13-sep-06 07-nov-02 16-nov-06 08-may-02 07-may-02 27-nov-02 04-dic-02 12-jun-03 11-oct-04 18-ago-05 06-mar-02 11-oct-02 19-ago-02 12-dic-06 02-may-02 19-abr-02 06-abr-04 06-ago-02 17-jul-02 30-may-02 22-may-03 15-ago-05 11-nov-02 27-dic-02 22-oct-02 29-may-02 04-jul-02 17-may-02 12-mar-07 13-dic-02 27-mar-01 06-mar-02 24-oct-02 05-abr-06 09-oct-06 19-nov-02 12-dic-06 20-may-02 20-may-02 04-dic-02 13-dic-02 Ramo 23 Ramo 33 Ramo 39                                                               Fuente: Auditoría Superior de la Federación (www.asf.gob.mx) «Convenios» Atribuciones e Informes de la Auditoría Superior de la Federación Para que se emita una opinión respecto de la razonabilidad de la Cuenta Pública de un Gobierno, el trabajo de auditoría deberá cumplir con Auditoría & Fiscalización en Mexico �152 los requisitos mínimos de calidad que señalan las Normas y Procedimientos de Auditoría y Normas para Atestiguar, emitidos por el Instituto Mexicano de Contadores Públicos, A.C. «IMCP», debiéndose cumplir los requisitos definidos en el Boletín 1010 Normas de Auditoría (Cortés Ramírez, J. 2004, p. 67), siendo éstas: las Normas Personales, Normas de Ejecución del Trabajo y Normas de Información (véase Cuadro No. 4). Cuadro 4: Normas de Auditoría a) Normas Personales: Cualidades que el auditor debe tener para poder asumir, dentro de las exigencias que el carácter profesional de la auditoría impone, un trabajo de este tipo. Siendo estas las siguientes: Entrenamiento El trabajo debe ser desempeñado por personas que teniendo título técnico y capacidad profesional legalmente expedido y reconocido, tengan entrenamiento profesional técnico y capacidad como auditores Cuidado y El auditor está obligado a ejercitar cuidado y diligencia razonables en la Diligencia realización de su examen y en la preparación de su dictamen o informe Profesional El Auditor debe de tener la obligación de mantener una actitud de Independencia independencia mental en todos los asuntos relativos a su trabajo profesional. b) Normas de Ejecución del Trabajo: Son más específicas y regulan la forma del trabajo del auditor durante el desarrollo de la revisión en sus diferentes etapas, siendo éstas las siguientes: Planeación y El trabajo se debe planear adecuadamente, y si en el trabajo intervienen Supervisión ayudantes, éstos deben ser supervisados apropiadamente. Se debe efectuar el estudio y la evaluación apropiadamente del control Estudio y interno existente, sirviendo de base para determinar el grado de confianza Evaluación del que se va a depositar en él; así como, que le permita determinar la Control Interno naturaleza, extensión y oportunidad que va a dar a los procedimientos a emplear de la auditoría. Se debe obtener la mayor evidencia documental suficiente y competente Obtención de mediante la inspección, observación, indagación y confirmación a tal evidencia suficiente grado, de sustentar la base razonable que permita la expresión de una y competente opinión sobre los estados financieros sujetos a revisión. c) Normas de Información: El resultado final del trabajo del auditor es el dictamen o informe. En él, se manifiestan los resultados del trabajo del auditor y la opinión que se ha formado a través de su revisión. El dictamen o informe es en lo que se deposita la confianza de los grupos interesados de los estados financieros, ya que se da fe sobre la situación financiera y los resultados de las operaciones de las empresas. Por tanto, al emitir la opinión el auditor debe observar lo siguiente: 1. Los estados financieros fueron preparados de acuerdo a los principios de contabilidad. 2. Los principios fueron aplicados sobre bases consistentes. 3. La información presentada en los mismos y en sus respectivas notas, es adecuada y suficiente para su razonable interpretación y sustentar la opinión S. Tamez & V. Montesinos �153 Atribuciones de la ASF La ASF, para realizar la revisión y fiscalización de las cuentas públicas, tendrá las siguientes atribuciones (LFSF, Artículo 16): I. Establece los criterios para la revisión y fiscalización de la Cuenta Pública y del Informe de Avance de Gestión Financiera, verificando que cumplan con los Principios de Contabilidad aplicables para el Sector Público; II. Establece las normas, procedimientos, métodos y sistemas de contabilidad y de archivo, libros y documentos justificatorios y comprobatorios de los ingresos y gastos públicos; III. Evalúa de acuerdo a los avances físico-financiero el Informe de Avance de Gestión Financiera; IV. Verificar conforme a indicadores, el cumplimiento final de los objetivos y metas propuestas en los programas federales; V. Verificar que recursos públicos (recaudados, administrados o ejercidos), hayan sido efectuados de acuerdo a los programas aprobados y montos autorizados; VI. Evaluar que las operaciones realizadas estén conforme a la Ley de Ingresos y Presupuesto de Egresos de la Federación y se realicen de acuerdo con las Leyes respectivas; VII. Revisar que las obras, bienes y servicios contratados, se realizaron conforme a legalidad y eficiencia; VIII. Solicitar a los auditores externos copia de los informes o dictámenes de las auditorías y revisiones practicadas para las que hayan sido contratados; IX. Solicitar la documentación necesaria para la ejecución de sus funciones; X. Fiscalizar los subsidios que hayan sido otorgados con cargo al presupuesto; XI. Investigar las irregularidades detectadas en el manejo, custodia y aplicación de los fondos y recursos públicos federales. XII. Efectuar visitas domiciliarias, para la realización de sus investigaciones, de acuerdo a las leyes respectivas ; XIII. Formula los pliegos de observaciones, en los términos que enmarca ésta ley. Auditoría & Fiscalización en Mexico �154 XIV. Determina los daños y perjuicios que afectan a la Hacienda Pública Federal o al patrimonio de las entidades públicas. XV. Fija responsabilidades e imponer sanciones por incumplimiento a los requerimientos de información. XVI. Conocer y resolver sobre los recursos de reconsideración interpuestos por las resoluciones y sanciones que se apliquen. XVII. Las demás funciones atribuidas en esta Ley o cualquier otro ordenamiento. Informes de la ASF Por otra parte, respecto al Informe de Avance de Gestión Financiera, la ASF solo auditará los conceptos reportados en él como proceso concluido por los Poderes de la Unión y las entidades públicas federales. Así mismo, la ASF hará sus observaciones, teniendo 45 días los entes auditados para formular los comentarios que procedan (LFSF, Artículo 17). Dichas observaciones deberán notificarse a los Poderes de la Unión y los entes públicos a más tardar el 31 de enero del año siguiente al de la presentación del informe, con el fin de que sus comentarios se integren al Informe de Resultados de la revisión de la Cuenta Pública (LFSF, Artículo 18). La fiscalización del Avance del Informe de Gestión Financiera y la revisión de la Cuenta Pública están limitadas al principio de anualidad, el cual está referido en el Artículo 74, Fracción IV de la CPEUM. Por su parte, la ASF tendrán un plazo improrrogable de vencimiento el 31 de marzo del año siguiente a aquél en que la Cámara, reciba la Cuenta Pública, para realizar su examen y rendir en la fecha antes indicada el informe del resultado correspondiente, el cual será de carácter público, y por tanto, la ASF deberá guardar reserva de sus actuaciones e informaciones (LFSF, Artículo 30). Por tanto, el Informe de Resultados que emite la ASF, deberá contener como mínimo lo siguiente (LFSF, Artículo 31): a. Los dictámenes de la revisión de la Cuenta Pública. b. Apartado correspondiente a la fiscalización y verificación del cumplimiento de los programas, así como, la satisfacción de las necesidades correspondientes, bajo los criterios de eficiencia, eficacia y economía. S. Tamez & V. Montesinos �155 c. El cumplimiento de los principios de contabilidad gubernamental y las disposiciones de los ordenamientos legales correspondientes. d. Los resultados de la gestión financiera. e. La comprobación de que las entidades fiscalizadas y los Poderes de la Unión, se apegaron a lo dispuesto en la Ley de Ingresos y Presupuesto de Egresos de la Federación. f. El análisis de las desviaciones presupuestarias; y por último, g. Las observaciones y comentarios de los auditores. Como se menciona anteriormente, la ASF propondrá los procedimientos de coordinación con las legislaturas de los Estados y la Asamblea Legislativa del DF, para que de las atribuciones de control que tengan conferidas, colaboren con la ASF en la verificación de la aplicación correcta de los recursos federales, recibidos por órdenes del Gobierno (LFSF, Art. 33). Hay que aclarar que las Leyes de Fiscalización que rigen en los Estados, se crean considerando la Ley de Fiscalización Superior de la Federación. Contratación de Auditores Externos Por otra parte, los Órganos de Fiscalización Superior para llevar a cabo la revisión de las cuentas públicas pueden contratar auditores externos, los cuales deberán observar los requisitos de calidad que se estipulan en las Normas y Procedimientos de Auditoría. Las revisiones efectuadas por los auditores externos aparte de la validación de los estados financieros y presupuestales, pueden representar una “herramienta para que los órganos de control interno finquen responsabilidades en contra de los servidores públicos que incumplen con las disposiciones aplicables vigentes al momento de la revisión” (Cortés Ramírez, J., 2004, p. 69). Los requisitos mínimos de calidad de las normas de auditoría son relativos a la personalidad del auditor, al trabajo que desempeña y a la información que rinde como resultado del trabajo ejecutado (véase: Trejo Caballero, J. 2007, p. 4; Cortés Ramírez, J, 2004, p. 67). Componentes de los Informes emitidos por la ASF Por otro lado, los componentes que integran los informes de auditoría emitidos por la ASF (hay que acentuar que alguno de estos componentes Auditoría & Fiscalización en Mexico �156 puede omitirse en algunas auditorías, por no proceder) son los siguientes (Auditoría Superior de la Federación, 2006, p. 34-36): • Título de Auditoría: Nombre y clave de identificación; • Criterios de Selección: Factores que influyen en la selección del sujeto; • Objetivo: El propósito de la revisión. • Alcance: muestra auditada y el universo seleccionado; • Áreas revisadas: Unidad responsable de la ejecución de la operación o programa objeto de revisión; • Procedimientos de Auditoría Aplicados: procedimientos aplicados en la revisión. • Resultados, Observaciones y Acciones Emitidas: hechos, evidencias y conclusiones de la aplicación de los procedimientos y pruebas de auditoría; • Impacto de las Observaciones: repercusiones en el control y omisiones de la información financiera; • Efectos de la Fiscalización: repercusión, cambio o beneficio esperado de las acciones emitidas por la ASF. • El Dictamen: Es la opinión o el pronunciamiento que emite la ASF. En los dictámenes, se pueden tener diferentes criterios de opinión siendo los siguientes: Opiniones limpias, con salvedad, negativas y abstención de opinión; las cuales se verán en epígrafes posteriores Por otra parte, la ASF formula recomendaciones a la entidad fiscalizada, orientadas a corregir las deficiencias o desviaciones de carácter administrativo, a su vez, promueve la aplicación de las mejores prácticas gubernamentales. Tipos de revisión y opiniones en las auditorías de la ASF y las auditorías conjuntas con los OCEE A continuación se verán los tipos de auditorías realizadas, sus alcances, los resultados más importantes y el tipo de opinión que emitió la ASF correspondientes a las Cuentas Públicas correspondientes a los ejercicios fiscales 2001 al 2007 y publicados en Marzo del 2008. En la Tabla 1 se aprecia un resumen del universo total de entidades objeto de fiscalización y las que realmente fueron fiscalizadas de los ejercicios fiscales 2001 al 2007. S. Tamez & V. Montesinos �157 Tabla 1: Comparativo de entidades fiscalizadas en relación con las incluidas en el catálogo de ramos, dependencias y entidades de la ASF y las OCEE Sujeto de Auditoría Univ. 2 3 2001 Rev. % Univ. 2 3 2002 Rev. 2 1 % 100 33.3 Univ. 2 3 2003 Rev. 2 3 % Poder Legislativo 100 Poder Judicial 2 66.7 100 Poder Ejecutivo: Dependencias 20 17 85.0 21 16 76.2 21 17 80.9 Empresas 202 54 26.7 203 55 27.1 208 49 23.6 Organismos 76 30 39.5 82 21 25.6 81 22 27.2 Sub Total 303 103 34.9 311 95 30.5 315 93 29.5 Estados1 32 31 96.9 32 32 100 32 32 100 Total 335 134 40.0 343 127 37.0 347 125 36.0 1/ Entidades Federativas en las cuales se practicaron revisiones a sus gobiernos, municipios, y demarcaciones territoriales del Distrito Federal, directamente por la ASF o las OCEE. Fuente: Informe de Resultados de Revisión y Fiscalización de la Cuenta Pública 2006. Auditoría Superior de la Federación (Univ. = Universo; Rev. = Revisado). Sujeto de Auditoría Poder Legislativo Poder Judicial Poder Ejecutivo: Dependencias Empresas Organismos Sub Total Estados1 Total Sujeto de Auditoría Poder Legislativo Poder Judicial Poder Ejecutivo: Dependencias Empresas Organismos Sub Total Estados1 Total Univ. 2 3 2004 Rev. 1 2 % 50.0 66.7 Univ. 2 3 2005 Rev. 2 1 % 100 33.3 Univ. 2 3 2006 Rev. 2 2 % 100 66.7 21 210 87 323 32 355 15 50 32 100 32 132 71.4 23.8 36.8 30.9 100 37.2 21 206 87 319 32 351 19 61 28 111 32 143 90.5 29.6 32.2 34.8 100 40.7 21 218 84 328 32 360 18 52 32 106 32 138 85.7 23.8 38.1 32.3 100 38.3 Univ. 2007 Rev. % Univ. Promedio Anualizado Rev. % 2 3 1 3 50 100 2.0 3.0 1.7 2.0 83.3 66.7 21 221 84 331 32 363 18 59 30 111 32 143 85.7 26.7 35.7 33.5 100 39.4 20.9 209.7 83.0 318.6 32.0 350.6 17.1 54.3 27.9 102.7 31.9 134.6 82.2 25.9 33.6 32.3 99.6 38.4 Como se observa en la tabla 1, en promedio anualmente fue fiscalizado el 38.4% del universo total fiscalizable (350 entes en promedio anual sujetos a fiscalización); ya que sólo fueron auditadas 135 entidades públicas en promedio anual (considerando los 31 Estados y el Gobierno del Distrito Federal). Auditoría & Fiscalización en Mexico �158 Las revisiones practicadas por la ASF durante los ejercicios fiscales 2001 al 2007 fueron las siguientes: Desempeño, Financieras y de cumplimiento, Inversión Física y Sistemas (véase tabla 2). Tabla 2: Tipos de Revisión efectuadas por la ASF y las OCEE Entidad Auditada Desempeño Tipo Auditoría Financiera y Inversión Física y Cumplimiento Sistemas 2001 Especiales Otras Administración Central 15 30 18 14 - Empresas del sector Público 3 38 25 6 - Gobiernos Estatales - 20 - - - Gobiernos Municipales - 318 1 - - 12 65 18 19 - 30 471 62 39 - 5.0 78.2 10.3 6.5 - Organismos Sub Total 2001 Total Auditorías % por tipo de auditoría 602 2002 Administración Central 9 34 15 18 - Empresas del sector Público 4 42 33 11 - Gobiernos Estatales - 21 - - - Gobiernos Municipales - 335 - - - 11 49 15 23 - 24 485 63 52 - 10.1 8.3 - Organismos Sub Total 2002 Total Auditorías % por tipo de auditoría 624 3.9 77.7 2003 Administración Central 11 34 17 25 3 Empresas del sector Público 5 34 25 4 1 Gobiernos Estatales - 25 - 6 - Gobiernos Municipales - 269 - - - Organismos 8 58 8 24 5 24 420 50 59 9 8.9 10.5 1.6 Sub Total 2003 Total Auditorías % por tipo de auditoría 562 4.3 74.7 S. Tamez & V. Montesinos �159 Tabla 2 continuación: Tipos de Revisión efectuadas por la ASF y las OCEE Tipo Auditoría Financiera y Inversión Física y Desempeño Especiales Otras Cumplimiento Sistemas 2004 Administración Central 14 39 30 20 7 Empresas del sector Público 6 46 45 6 2 Gobiernos Estatales 10 2 Gobiernos Municipales 66 Organismos 24 60 14 26 7 Sub Total 2004 44 221 91 52 16 Total Auditorías 424 % por tipo de auditoría 10.4 52.1 21.5 12.2 3.8 2005 Administración Central 26 54 27 17 2 Empresas del sector Público 5 51 49 6 4 Gobiernos Estatales 16 1 1 Gobiernos Municipales 270 Organismos 20 49 6 21 3 Sub Total 2005 51 440 81 44 10 Total Auditorías 626 % por tipo de auditoría 8.2 70.3 12.9 7.0 1.6 2006 Administración Central 27 48 25 22 Empresas del sector Público 8 74 42 9 2 Gobiernos Estatales 8 119 2 Gobiernos Municipales 220 Organismos 32 52 25 25 4 Sub Total 2006 75 513 94 56 6 Total Auditorías 744 % por tipo de auditoría 10.1 69.0 12.6 7.5 0.8 2007 Administración Central 26 61 21 34 2 Empresas del sector Público 9 76 58 4 Gobiernos Estatales 32 171 42 Gobiernos Municipales 97 203 2 Organismos 27 58 22 16 Sub Total 2007 191 569 145 54 2 Total Auditorías 961 % por tipo de auditoría 19.9 59.2 15.1 5.6 0.2 Fuente: Elaboración propia considerando la información emitida correspondientes a los ejercicios 2001 al 2007 emitidos por la ASF y las OCEE. Entidad Auditada Auditoría & Fiscalización en Mexico �160 Como se puede observar en el resumen de la tabla 2, la mayor parte de las auditorías realizadas por los órganos fiscalizadores durante los ejercicios mencionados, fueron financieras y de cumplimiento, correspondiéndoles un 68,75% en promedio anual, siguiéndoles las auditorías de inversión física y de sistemas con un 13.06% en promedio anual y las auditorías de desempeño con un 8,80% en promedio anual. Así mismo, podemos decir, que se le da mayor prioridad a las auditorías financieras y de cumplimiento, ya que en éstas se comprueba que los recursos hayan sido utilizados conforme a las reglas y procedimientos emitidos por la SHCP, cumpliendo éstos con la legalidad. Resumen Tabla 2: Tipos de Revisión efectuadas por la ASF y las OCEE Tipo de Auditoría Desempeño Financiera y Cumplimiento Inversión Física y de Sistemas Especiales Otras Total 2001 2003 2004 No 30 % 5,0 No 24 % 3,9 No 24 % 4,3 No 44 % 10,4 471 78,2 485 77,7 420 74,7 221 52,1 62 10,3 63 10,1 50 8,9 91 21,5 39 0 602 6,5 0,0 100,0 52 0 624 8,3 0,0 100,0 59 9 562 10,5 1,6 100,0 No 51 % 8,2 No 75 % 10,1 No 191 % 19,9 52 12,2 16 3,8 424 100,0 Promedio Anual No % 62,7 8,80 440 70,3 513 69,0 569 59,2 445,6 68,75 81 12,9 94 12,6 145 15,1 83,7 13,06 44 10 626 7,0 1,6 100,0 56 6 744 7,5 0,8 100,0 54 2 961 5,6 0,2 100,0 50,9 8,6 649,0 8,25 1,14 100,00 2005 Tipo de Auditoría Desempeño Financiera y Cumplimiento Inversión Física y de Sistemas Especiales Otras Total 2002 2006 2007 Por otra parte, las opiniones emitidas por parte de la ASF y las OCEE a las auditorias de Desempeño, Regularidad y Especiales correspondientes a los ejercicios fiscales 2001 al 2007 fueron clasificadas de la siguiente manera: limpias, con salvedades, negativas y con abstención de opinión. Las S. Tamez & V. Montesinos �161 auditorías que se realizaron por parte de la ASF y de las OCEE fueron a empresas paraestatales, organismos e instituciones gubernamentales y gobiernos estatales y municipales (véase Tabla 3). Tabla 3: Opiniones emitidas por la ASF y los OCEE de las revisiones correspondientes a los ejercicios fiscales 2001 al 2007 Entidad Auditada Limpia No Salvedad Tipo Opinión Negativa Abstención % No % No 26 Empresas del Sector Público 23 Gobiernos Estatales 1 Gobiernos Municipales 153 Organismos 40 Total Tipo Opinión 243 Total Opiniones % 10,7 9,5 0,4 63,0 16,4 100 33 44 15 130 46 268 2001 12,3 16,4 5,6 48,5 17,2 100 16 4 4 36 28 88 13 28 Gobiernos Estatales 5 Gobiernos Municipales 138 Organismos 35 Total Tipo Opinión 263 Total Opiniones % 38 12,7 11,9 2,1 58,5 14,8 100 25 Empresas del Sector Público 10 Gobiernos Estatales 5 Gobiernos Municipales 61 Organismos 14 Total Tipo Opinión 115 Total Opiniones % 20 21,7 8,7 4,3 53,0 12,3 100 Administración Central Administración Central Empresas del Sector Público Administración Central 41 45 2002 39 18,8 48 23,2 10 4,8 66 31,9 44 21,3 207 100 11 11 5 33 18 78 33 12 54 45 22 177 75 373 67 2003 14,5 12,1 5,9 47,5 20,0 100 8 13 4 20 11 56 % Total No % No % 18,2 4,5 4,5 40,9 31,9 100 602 14 2 1 3 66,7 33,3 100 77 72 20 319 114 602 12,8 12,0 3,3 53,0 18,9 100 14,1 14,1 6,4 42,3 23,1 100 624 3 1 98 1 103 0 0,0 2,9 1,0 95,1 1,0 100 17 14,3 23,2 7,2 35,7 19,6 100 562 10 Auditoría & Fiscalización en Mexico 3 1 11 3 18 3 100 80 90 21 335 98 624 12,8 14,4 3,4 53,7 15,7 100 100% 16,7 5,6 61,1 16,6 100 90 69 31 269 103 562 100% 16,0 12,3 5,5 47,9 18,3 100 �162 Tabla 3 continuación: Opiniones emitidas por la ASF y los OCEE de las revisiones correspondientes a los ejercicios fiscales 2001 al 2007 Entidad Auditada Limpia No % 52 28,6 52 28,6 3 1,6 27 14,8 48 26,4 Total Tipo Opinión 182 100 Total Opiniones % 43 Administración Central Empresas del Sector Público Gobiernos Estatales Gobiernos Municipales Organismos 50 18,0 50 19,8 6 2,2 131 47,1 36 12,9 Total Tipo Opinión 278 100 Total Opiniones % 44 Administración Central Empresas del Sector Público Gobiernos Estatales Gobiernos Municipales Organismos 39 13,1 67 22,6 53 17,8 76 25,6 62 20,9 Total Tipo Opinión 297 100 Total Opiniones % 40 Administración Central Empresas del Sector Público Gobiernos Estatales Gobiernos Municipales Organismos Salvedad No % 44 41 6 29 67 187 2004 23,5 21,9 3,2 15,5 35,9 100 44 2005 58 21,6 47 17,5 7 2,6 106 39,6 50 18,7 268 100 43 2006 53 18,9 45 13,5 59 17,7 107 32,2 59 17,7 333 100 45 2007 76 21,1 49 13,6 95 26,3 89 24,7 52 14,3 361 100 Tipo Opinión Negativa Abstención No % No % Total No % 14 9 3 8 16 50 110 105 12 66 131 424 17 13 4 25 12 71 19 23 13 31 16 102 28,0 18,0 6,0 16,0 32,0 100 424 12 3 2 5 23,9 18,3 5,6 35,2 16,9 100 628 11 1 1 8 1 11 18,6 22,5 12,7 30,5 15,7 100 744 13 1 4 6 1 12 48 14,3 20 8,0 69 20,5 29 11,6 64 19,0 80 32,0 109 32,5 98 39,2 46 13,7 23 9,2 Total Tipo Opinión 336 100 250 100 Total Opiniones 961 % 35 38 26 Fuente: Elaboración propia a partir de la información emitida por opiniones de los ejercicios fiscales 2001 al 2007. Administración Central Empresas del Sector Público Gobiernos Estatales Gobiernos Municipales Organismos S. Tamez & V. Montesinos 60 40 100 1 100 9,1 9,1 72,7 9,1 100 2 126 115 18 270 99 628 20,1 18,3 2,9 43,0 15,7 100 100 8,3 33,4 50,0 8,3 100 2 6 6 2 14 25,9 24,8 2,8 15,6 30,9 100 122 135 129 220 138 744 16,4 18,1 17,4 29,6 18,5 100 100 42,9 42,9 14,2 100 144 147 245 302 123 961 15,0 15,3 25,5 31,4 12,8 100 1 100 la ASF y las OCEE de las �163 Como puede apreciarse en la tabla anterior y resumido en la tabla 4, los Gobiernos Municipales son los que, durante los siete años analizados, tienen mayor número de auditorías realizadas por la ASF y las OCEE, por tanto son los que mayores números de opiniones tienen, seguidos de los Organismos públicos, la Administración central, las Empresas y por último los Gobiernos Estatales. Por tipos de opinión, en la mayor parte de los casos en promedio anual se trata de opiniones con salvedades (45,4%), y opiniones limpias (36%), representando las opiniones negativas un 16,2%, frente a sólo un 2,4% de abstención de opinión. Tabla 4: Total de Opiniones emitidas del ejercicio fiscal 2001 al 2007 por ente fiscalizado Ente Fiscalizado Limpia No Gobiernos Municipales 695 Organismos Públicos 281 Administración Central 270 Empresas del Sector 304 Público Gobiernos Estatales 137 Media (Promedio) % 39 35 36 41 29 36 Tipo de Opinión Salvedad Negativa No % No % 704 40 251 14 393 49 124 15 367 49 105 14 319 44 102 14 214 45 113 45.4 100% 24 16.2 Abstención No % 131 7 8 1 7 1 8 1 12 2 2.4 Total 1781 806 749 733 476 Fuente: Elaboración propia a partir de la información emitida por la ASF y las OCEE de las opiniones de los ejercicios fiscales 2001 al 2007. En los epígrafes siguientes se considera la importancia de cada tipo de opinión a los diferentes niveles de administración. Hay que hacer mención igualmente, que los trabajos realizados en las revisiones efectuadas por parte de la ASF y OCEE se desarrollan de acuerdo a las normas y guías para la fiscalización superior que son consideradas aplicables a cada una de las circunstancias. Opinión Limpia Este tipo de opinión se emite cuando no existen observaciones, o las que hay son de carácter administrativo, de control interno o normativas, que Auditoría & Fiscalización en Mexico �164 no afectan de manera sustancial la gestión de las operaciones y no representan daño a la Hacienda Pública Federal o al patrimonio de los entes públicos federales. Por otra parte, podemos observar en la tabla 5 que del total de las opiniones limpias emitidas los Gobiernos Municipales recibieron en los años 2001, 2002 y 2005 mayor numero de opiniones limpias; en el año 2003 la correspondió la Administración Central y en los años 2004, 2006 y 2007 fueron las Empresas del Sector Público las que presentan un mayor porcentaje de opiniones limpias. Tabla 5: Opiniones limpias con porcentaje de representatividad del total de las opiniones Entidad Fiscalizada Administración Central Empresas del sector Público Gobiernos Estatales Gobiernos Municipales Organismos Públicos Total Opiniones Limpias 2002 2003 T.O. % No. T.O. % 80 37.5 25 90 27.8 No. 26 2001 T.O. 77 % 33.8 No. 30 23 72 31.9 28 90 31.1 10 69 1 153 40 243 20 319 114 602 5.0 48.0 35.1 40.4 5 138 35 236 21 335 98 624 23.8 41.2 35.7 37.8 5 61 14 115 31 269 103 562 Entidad Fiscalizada No. Administración Central 50 Empresas del sector Público 55 Gobiernos Estatales 6 Gobiernos Municipales 131 Organismos Públicos 36 Total 278 Fuente: Elaboración propia a partir de la ejercicios fiscales 2001 al 2007. No. 52 2004 T.O. % 110 47.3 14.5 52 105 49.5 16.1 22.7 13.6 20.5 3 27 48 182 12 66 131 424 25.0 40.9 36.6 42.9 Opiniones Limpias 2005 2006 T.O. % No. T.O. % 126 39.7 39 122 32.0 115 47.8 67 135 49.6 18 33.3 53 129 41.1 270 48.5 76 220 34.5 99 36.4 62 138 44.9 628 44.3 297 744 39.9 información emitida por la ASF y las OCEE 2007 No. T.O. % 48 144 33.3 69 147 46.9 64 245 26.1 109 302 36.1 46 123 37.4 336 961 35.0 de las opiniones de los Opinión con Salvedad En lo que se refiere a las opiniones Con Salvedades, éstas se emiten cuando los resultados presentan deficiencias administrativas y/o de control interno, implicando errores u omisiones (salvedades) en la información financiera u operaciones cuyos montos observados sean menores en términos relativos, considerando el tamaño de la muestra auditada, sin que la S. Tamez & V. Montesinos �165 importancia de esas salvedades o excepciones llegue a invalidar el conjunto de las cuentas auditadas, como ocurre en el caso de opinión negativa. En la tabla 6, podemos ver que en el año 2001 los Gobiernos Estatales obtuvieron el porcentaje más elevado de opiniones con salvedad; en el año 2002 las Empresas del Sector Público; en los años 2003, 2004 y 2005 fueron los Organismos Públicos y para los años 2006 y 2007 le correspondió a la Administración Central (Federal y Estatal). Tabla 6: Opiniones con Salvedad con porcentaje de representatividad del total de las opiniones Entidad Fiscalizada No. Administración Central 33 Empresas del sector Público 44 Gobiernos Estatales 15 Gobiernos Municipales 130 Organismos Públicos 46 Total 268 2001 T.O. 77 72 20 319 114 602 % 42.9 61.1 75.0 40.8 40.4 44.5 No. 39 48 10 66 44 207 Opiniones con salvedad 2002 2003 T.O. % No. T.O. 80 48.8 54 90 90 53.3 45 69 21 47.6 22 31 335 19.7 177 269 98 44.9 75 103 624 33.2 373 562 % 60.0 65.2 71.0 65.8 72.8 66.4 No. 44 41 6 29 67 187 2004 T.O. 110 105 12 66 131 424 Opiniones con salvedad 2005 2006 2007 No. T.O. % No. T.O. % No. T.O. Administración Central 58 126 46.0 63 122 51.6 76 144 Empresas del Sector Público 47 115 40.9 45 135 33.3 49 147 Gobiernos Estatales 7 18 38.9 59 129 45.7 95 245 Gobiernos Municipales 106 270 39.3 107 220 48.6 89 302 Organismos Públicos 50 99 50.5 59 138 42.8 52 123 Total 268 628 42.7 333 744 44.8 361 961 Fuente: Elaboración propia a partir de la información emitida por la ASF y las OCEE de las opiniones ejercicios fiscales 2001 al 2007. % 40.0 39.0 50.0 43.9 51.1 44.1 Entidad Fiscalizada % 52.8 33.3 38.8 29.5 42.3 37.6 de los Opiniones Negativas Con respecto a las opiniones Negativas emitidas por la ASF y las OCEE, estás se emiten cuando implican errores u omisiones en la información financiera; cuantificaciones monetarias que son recuperables (operadas y probables) por presuntos daños o perjuicios en contra de la Hacienda Pública Federal o al patrimonio de las entidades públicas federales y que hayan sido de importancia significativa. Auditoría & Fiscalización en Mexico �166 Como se observa en el tabla 7, en el año 2001 los Organismos Públicos fueron los que mayor porcentaje de opiniones negativas obtuvieron; los Gobiernos Estatales, durante los años 2002, 2004, 2005 y 2007 y, durante el 2003 y 2006 las Empresas del Sector Público fueron las que obtienen un mayor porcentaje en de opiniones negativas obtuvieron. Tabla 7: Opiniones Negativas con porcentaje de representatividad del total de las opiniones Entidades Fiscalizadas Administración Central Empresas del sector público Gobiernos Estatales Gobiernos Municipales Organismos Total No. 16 4 4 36 28 88 Entidades Fiscalizadas Administración Central Empresas del sector público Gobiernos Estatales Gobiernos Municipales Organismos Total 2001 T.O. 77 72 20 319 114 602 % 20,8 5,6 20,0 11,3 24,6 14,6 No. 11 11 5 33 18 78 Opiniones Negativa 2002 2003 T.O. % No. T.O. 80 13,8 8 90 90 12,2 13 69 21 23,8 4 31 335 9,9 20 269 98 18,4 11 103 624 12,5 56 562 2005 No. T.O. 17 126 13 115 4 18 25 270 12 99 71 628 % 13,5 11,3 22,2 9,3 12,1 11,3 % 8,9 18,8 12,9 7,4 10,7 10,0 Opiniones Negativa 2006 No. T.O. % No. 19 122 15,6 20 23 135 17,0 29 13 129 10,1 80 31 220 14,1 98 16 138 11,6 23 102 744 13,7 250 No. 14 9 3 8 16 50 2004 T.O. 110 105 12 66 131 424 2007 T.O. 144 147 245 302 123 961 % 12,7 8,6 25,0 12,1 12,2 11,8 % 13,9 19,7 32,7 32,5 18,7 26,0 Fuente: Elaboración propia a partir de la información emitida por la ASF y las OCEE de las opiniones de los ejercicios fiscales 2001 al 2007. Opinión con Abstención Por otro lado, en lo que se refiere a las opiniones con Abstención la ASF y las OCEE, las emiten cuando el ente fiscalizado no proporciona la suficiente información para que los órganos fiscalizadores realicen la auditoría conforme a las normas y los procedimientos aplicables. Como se observa en la tabla 8, en el año 2001 fue mínima la abstención de opiniones, ya que solamente tres fueron emitidas; por otro lado, los Gobiernos Municipales fueron los que obtuvieron mayor porcentaje de abstención de opinión en los años 2002, 2003 y 2004; en los años 2005, 2006 y 2007 los Gobiernos Estatales son los que obtuvieron mayores porcentajes en opiniones con abstención S. Tamez & V. Montesinos �167 Tabla 8: Abstención en opinión con porcentaje de representatividad del total de las opiniones Entidades Fiscalizadas Administración Central Empresas del Sector Público Gobiernos Estatales Gobiernos Municipales Organismos Total 2001 No. T.O. 2 77 % 2.6 Opiniones con Abstención 2002 2003 No. T.O. % No. T.O. 80 3 90 % 3.3 No. - 2004 T.O. 110 % - 1 72 1.4 3 90 3.3 1 69 1.4 3 105 2.9 3 20 319 114 602 0.5 1 98 1 103 21 335 98 624 4.8 29.3 1.0 16.5 11 3 18 31 269 103 562 4.1 2.9 3.2 2 5 12 66 131 424 3.0 1.2 Entidades Fiscalizadas 2005 No. T.O. 1 126 115 1 18 8 270 1 99 11 628 Administración Central Empresas del Sector Público Gobiernos Estatales Gobiernos Municipales Organismos Total Opiniones con Abstención 2006 % No. T.O. % No. 0,8 1 122 0,8 135 5,6 4 129 3,1 6 3,0 6 220 2,7 6 1,0 1 138 0,7 2 1,8 12 744 1,6 14 2007 T.O. % 144 147 245 2,4 302 2,0 123 1,6 961 1,5 Fuente: Elaboración propia a partir de la información emitida por la ASF y las OCEE de las opiniones de los ejercicios fiscales 2001 al 2007. Resultados de Fiscalización Los resultados que se presentan en las tablas 4, 5, 6, y 7 son poco alentadores, en cuanto a la eficiencia, eficacia y economía se refiere, de la aplicación de los recursos que realizan las dependencias llámense Administración Central, empresas del sector público, gobiernos estatales, municipales y organismos públicos, en beneficio de la sociedad y que no benefician al total de la población. Por tales motivos, la ASF incorpora líneas estratégicas y análisis de alto impacto para mejorar la gestión de los gobiernos, a través de acciones enfocadas a la fiscalización, definiéndose éstas más adelante. La sociedad depende en gran parte del desempeño que tienen los gobiernos en la captación y aplicación de los recursos procedentes de los ciudadanos, con los que estas entidades ejecutan las políticas públicas y los programas gubernamentales emanados de estas políticas. Los recursos aplicados en proyectos que no se relacionan con las necesidades de la población, contribuyen a la constancia del subdesarrollo y la pobreza. Es responsabilidad de las entidades fiscalizadoras superiores el aportar toda su Auditoría & Fiscalización en Mexico �168 capacidad para el fortalecimiento de la rendición de cuentas y el combate de la corrupción (Auditoría Superior de la Federación, 2008, p. 79). Como resultados de la fiscalización efectuada por la ASF y las OCEE, estas dependencias proponen acciones que van dirigidas a mejorar la gestión gubernamental mediante la atención de las siguientes líneas estratégicas (Auditoría Superior de la Federación, 2008, P.p. 80-83): 1) Establecer la cultura de la rendición de cuentas, 2) establecimiento de sistemas de desempeño, 3) fomentar el desarrollo del servicio civil de carrera en el gobierno, 4) fortalecer los mecanismos de fiscalización en la gestión pública, 5) Identificación de oportunidades de mejora e implementación de las mejores prácticas gubernamentales, 6) impulsar la fiscalización de alto impacto, 7) preservar el patrimonio, 8) propiciar la eficiencia y eficacia de la acción pública y, 9) Reforzamiento de los programas éticos y morales en la educación. En el cuadro 5 se explica cada una de las propuestas de acciones. Cuadro 5: Propuestas de acciones de la ASF y los OCEE Cultura de la rendición de cuentas Establecimiento de sistemas de evaluación de desempeño Obligación de rendir cuentas por todos aquellos que manejen recursos de la sociedad; siendo claras, oportunas y transparentes. Creación y operación adecuada de indicadores estratégicos, de gestión y de servicios, con el fin de medir los objetivos de los programas, las políticas públicas, los procesos operativos y el desempeño de los servicios públicos. Fijar reglas para la selección, ocupación y promoción de puestos de empleo, generando Desarrollo del servicio condiciones de equidad y, generando incentivos que fomenten el desarrollo y la civil de carrera permanencia laboral. Reforzar los mecanismos de supervisión y control institucional. Ponderar los resultados Mecanismos de de las auditorías practicadas por los órganos de control interno y auditores fiscalización en la independientes, con el fin de incrementar y complementar los alcances de la gestión pública fiscalización. Oportunidades de Fomentar la mejora continua de la administración pública e identificar oportunidades que mejora e propicien la productividad, economía y transparencia en el uso de los recursos. Así implementación de mismo, la implementación de las mejores prácticas de lo que otros gobiernos han hecho, mejores prácticas referente a la mejora en la eficiencia, eficacia, economía, transparencia y rendición de gubernamentales cuentas Maximización de los resultados de las auditorías realizadas y el alcance de las acciones Fiscalización de alto propuestas por la ASF y los OCEE, para con ello fortalecer la transparencia y la rendición impacto de cuentas. Debido a los altos presupuestos aprobados por la Cámara de Diputados, se hace un mayor esfuerzo por realizar fiscalización de alto impacto en dichos recursos. Preservación del Se impulsa el establecimiento de las normas que garanticen la preservación y uso patrimonio racional del patrimonio de la nación, así como su resguardo. Eficiencia y eficacia en Eliminación de los excesos de burocracia, tramitología y discrecionalidad en la toma de la acción pública decisiones, para así eliminar los actos de corrupción y deshonestidad. Programas éticos y Se refuerzan los programas educativos de todos los niveles, enseñanza de valores morales en la educación cívicos, éticos y morales, que constituyen la prevención de prácticas de corrupción. Fuente: Auditoría Superior de la Federación S. Tamez & V. Montesinos �169 Las acciones propuestas por la ASF y las OCEE como resultados de las revisiones practicadas van enfocadas a fomentar las políticas de fiscalización siguientes: • Implantar y utilizar sistemas de medición de desempeño; • Confiabilidad de los registros presupuestarios y contables; • Desalentar la evasión fiscal; • Determinar responsabilidades administrativas; • Optimizar el aprovechamiento y aumento en la calidad de los bienes y la prestación de servicios; • Fortalecer los mecanismos en términos de eficacia, eficiencia y economía; • Fortalecer los mecanismos de operación y control; • Impulsar reformas a la legislación; • Promover la correcta presentación de las declaraciones, solicitudes o avisos fiscales; • Promover sanciones de servidores públicos infractores y alentar la recuperación de los recursos económicos de la hacienda pública; • Propiciar el cabal cumplimiento de la normativa y la legislación. Todos estos efectos de fiscalización van orientados a que los entes fiscalizables atiendan las problemáticas existentes con las líneas estratégicas de actuación y con esto, avanzar en el logro de los objetivos propuestos, en beneficio de la sociedad en general sin distinción ni rango. En la tabla 9 se visualizan el número de propuestas de acciones emitidas en las opiniones con salvedad, negativas y con abstención, con respecto a las revisiones efectuadas en el 2006 por la ASF y las OCEE. En dicha tabla se observa que en las opiniones con salvedad se propusieron un mayor número de propuestas de acciones, siguiéndoles las opiniones negativas. Así mismo se puede apreciar que en donde más se enfocan es en fortalecer los mecanismos de operación y de control y en propiciar el cabal cumplimiento de la normativa y la legislación. Auditoría & Fiscalización en Mexico �170 Tabla 9: Propuestas de acciones emitidas por la ASF y la OCEE correspondientes a las revisiones efectuadas en el ejercicio fiscal del 2006 Efectos de las propuestas de fiscalización Salvedad No % Negativa No % • Implantar y utilizar sistemas de medición de desempeño. 23 3 40 13 • Confiabilidad de los registros presupuestarios y contables. 66 9 25 8 • Desalentar la evasión fiscal. 3 0 4 1 48 7 44 14 15 2 5 2 31 4 19 6 148 20 51 17 • Impulsar reformas a la legislación. 5 1 2 1 • Promover la correcta presentación de las declaraciones, solicitudes o avisos fiscales. 1 0 3 1 • Promover sanciones de servidores públicos infractores y alentar la recuperación de los recursos económicos de la hacienda pública. 63 9 41 • Propiciar el cabal cumplimiento de la normativa y la legislación. 98 13 74 • Determinar responsabilidades administrativas. • Optimizar el aprovechamiento y aumento en la calidad de los bienes y la prestación de servicios. • Fortalecer los mecanismos en términos de eficacia, eficiencia y economía. • Fortalecer los mecanismos de operación y control. Abstención No % 1 9 13 1 9 24 9 82 727 100 308 100 11 100 Total Fuente: Elaboración propia a partir de la información emitida por la ASF y las OCEE de las opiniones del ejercicio fiscal 2006. Por otra parte, en la tabla 10 se aprecian las líneas estratégicas en las que se enfocan más las acciones propuestas en las opiniones con salvedad, negativas y con abstención emitidas por la ASF y las OCEE, para la mejora de la gestión gubernamental. S. Tamez & V. Montesinos �171 Tabla 10: Líneas Estratégicas de Actuación de las revisiones efectuadas en el ejercicio fiscal 2006 Salvedad Negativa Abstención No % No % No % • Arraigar la Cultura de la Rendición de Cuentas 28 8% 18 13 1 8 • Contribuir al establecimiento de sistemas de evaluación de desempeño 21 6 9 6 • Fomentar el desarrollo del servicio civil de carrera en el gobierno federal 6 2 2 1 • Fortalecer los mecanismos de fiscalización en la gestión pública 22 7 13 9 • Identificar oportunidades de mejora continua 7 2 8 6 • Implementación de mejores prácticas gubernamentales 85 25 31 22 • Impulsar una fiscalización de alto impacto 112 34 36 27 10 84 • Inducir la preservación del patrimonio de la nación 5 1 5 3 • Propiciar la eficacia y la eficiencia de la acción pública 49 15 17 13 1 8 335 100 139 100 12 100 Líneas Estratégicas de actuación Total Fuente: Elaboración propia a partir de la información emitida por la ASF y las OCEE de las opiniones del ejercicio fiscal 2006. Como podemos observar en la tabla 10, se da mayor énfasis en la fiscalización de alto impacto, ya que con esta línea estratégica se busca fortalecer en mayor proporción la rendición de cuentas de los recursos federales que son transferidos a las entidades federativas, municipios y a las delegaciones del Distrito Federal, permitiendo la garantía de que son ejercidos conforme a la ley de presupuestaria evitando con esto actos de corrupción en la malversación de fondos utilizados para fines distintos de los objetivos propuestos. Auditoría & Fiscalización en Mexico �172 Conclusiones En el contexto nacional mexicano, la Auditoría Superior de la Federación, a través del Congreso de la Unión, ha jugado un papel importante en la fiscalización de las cuentas públicas. Este organismo, por encargo del Congreso de la Unión (Parlamento), realiza las revisiones a las cuentas públicas. Las revisiones que realiza la Auditoría Superior de la Federación van dirigidas a todos los entes públicos, desde la Presidencia de la República, la empresa más pequeña del sector público en donde el gobierno cuente con participación mayoritaria, y al mismo Parlamento, que es el organismo al cual se le informa sobre los resultados de la fiscalización de los recursos asignados a la Administración Pública Centralizada (Federal y Estatal) y Paraestatal. Con las revisiones efectuadas por este órgano fiscalizador se ha llegado a tener un mejor control y aseguramiento de los recursos, ya que al ser detectadas irregularidades en el manejo de los fondos se determina el monto desviado, con el propósito de ser recuperado, aplicandose las responsabilidades a los servidores públicos, erradicando con esto la corrupción y la malversación de fondos. Sobre las revisiones que realiza la Auditoría Superior de la Federación, se emiten dentro del dictamen el tipo de opiniones que considera conveniente, y se mencionan las acciones que van encaminadas a mejorar la gestión gubernamental a través de líneas estratégicas fundamentales, como son el desalentar la evasión fiscal, la utilización de sistemas de medición de desempeño, fortalecimiento de los mecanismos en términos de eficiencia, eficacia y economía, fortalecimiento de mecanismos de operación y control, etc. S. Tamez & V. Montesinos �173 Referencias Auditoría Superior de la Federación (2008): “Informe del Resultado de la Revisión y Fiscalización Superior de la Cuenta Pública 2006 - Tomo I, Informe Ejecutivo”. Auditoría Superior de la Federación, Cámara de Diputados, Marzo del 2008, P.p. 5266. Cortés Ramírez, J. «Gerencia Editorial» (2004): “Auditoría a las Cuentas Públicas”. 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Ley de Fiscalización Superior de la Federación, Nueva Ley publicada en el Diario Oficial de la Federación el 29 de diciembre de 2000. Texto vigente: Última reforma publicada DOF 30-08-2007. Ley Fundamental de la República Federal de Alemania del 23 de mayo de 1949 (Boletín Oficial Federal 1, pág. 1) (BGBl III 100-1) enmendada por la ley de 26 de noviembre de 2001 (Boletín Oficial Federal 1, página 3219) Ley Orgánica de la Administración Pública Federal Mexicana. Nueva Ley publicada en el Diario Oficial de la Federación el 29 de diciembre de 1976. Texto vigente: Última reforma publicada DOF 01-10-2007 S. Tamez & V. Montesinos �InnOvaciOnes de NegOciOs 8(15): 175 -195, 2011 © 2011 UANL, Impreso en México (ISSN: 2007-1191) Intangibles en la valoración financiera de proyectos de inversión (Intangibles in the financial valuation of investment projects) David Ceballos Hornero & Dídac Ramírez Sarrió Universitat de Barcelona – IAFI, Barcelona, España. Email: ceballos@ub.edu Key words: identification, intangible, investment, success, valuation Abstract. Financial valuation of an investment project is considered as an objective and monetary analysis of its earnings. Financial risks (market, credit or operational) are discounted thought probability, risk premium or stress testing. This point of view is far, a priori, from a social and success perspective of the investment, because of the uncertainty only affects to data (time, money and interest rate). In this paper we analyse a way to incorporate socioeconomic variables with influence on success of the investment thank to contextual intangibles: environmental, social, economic and legal issues. The analysis to value these intangibles is the aim of this paper. Palabras clave: detección, éxito, intangible, inversión, valoración Resumen. La valoración financiera de un proyecto de inversión se asemeja a un análisis objetivo y monetario del rendimiento del mismo, descontándose los riesgos financieros de mercado, crédito y operacional a partir de probabilidades de ocurrencia, primas al tipo de interés o configuración de escenarios extremos. Esta óptica aleja, a priori, tener en cuenta una perspectiva social y de éxito de la inversión, en tanto que la incertidumbre que interviene es únicamente la de la fiabilidad de los datos (tiempo, dinero y tipo de interés). En este artículo analizamos una forma de inclusión de variables socioeconómicas que influyen en las posibilidades de éxito de una inversión a través de la consideración de los intangibles de contexto: medioambientales, sociales, económicos y legales. El análisis para la valoración financiera de estos intangibles constituye el objeto del artículo. Intangibles & Valoración Financiera �176 Introducción Un proyecto de inversión se puede definir de diversas maneras desde una apuesta de una expectativa futura hasta como una decisión racional de cierto carácter vital (Fisher, 1930; Keynes, 1936). A nivel analítico, sin embargo, se limita al estudio de una corriente monetaria que supone el compromiso de unos recursos en diferentes momentos temporales contra la expectativa de generar unos beneficios netos futuros. Es decir, su análisis financiero se centra en la valoración monetaria, por lo que el primer paso es monetizar todas las variables que intervienen en la misma, clasificándolas entre gastos e ingresos. Por otro lado, una inversión supone la incertidumbre del resultado, el cual hay que esperar hasta el futuro para conocer si ha ido lo bien que se esperaba. Implica un riesgo, cuyo premio es el beneficio futuro. Por tanto, la descripción de una inversión se centra en el desequilibrio entre ingresos y gastos que muestra el rendimiento de la misma (Rodríguez, 2007). Desequilibrio en términos financieros, es decir, a partir de la valoración descontada de la corriente monetaria en un momento temporal, sea al inicio de la operación sea cuando se realizan los beneficios1. En definitiva, un proyecto de inversión para su análisis y valoración financieros queda caracterizado por la corriente monetaria estimada (rendimiento implícito), la incertidumbre respecto a los datos estimados (riesgo), el tiempo que dura y localiza la inversión (distribución temporal) y el tipo de interés de valoración. De manera que el resultado de dicho análisis y de su valoración es el rendimiento y la factibilidad del proyecto al compararlo con su riesgo y el rendimiento que ofrece el mercado. Descrita de esta forma, parece que la valoración financiera es tan sencilla como aplicar una determinada técnica y la complejidad se concentra en la elección o selección entre diferentes proyectos de inversión para saber si se desarrollan dado su riesgo implícito. Sin embargo, además de la estimación de los gastos e ingresos que se asocian a la inversión, queda pendiente qué partidas se monetizan y por qué valor2. 1 2 Existen diversas definiciones de inversión y esquemas para su valoración. Aquí se sigue el modelo general de A. Rodríguez (1997). P. Fernández (2004 y 2008) muestra diferentes aproximaciones de cálculo del valor y los métodos de monetización en el contexto de valoración financiera de empresas más habitual. D. Ceballos & D. Ramírez �177 A partir de estudios de mercado, predicción de evolución de los precios y cotizaciones, o mediante técnicas similares, se pueden estimar los movimientos de tesorería a que previsiblemente dará lugar el proyecto de inversión en función de diversos escenarios y contextos. Pero una inversión, sobre todo si afecta a la economía real (empleo, tejido empresarial, ofertademanda de bienes y servicios…), puede tener unos efectos futuros o de largo plazo, cuya responsabilidad cada vez está más en auge reclamarla a los que desarrollan el proyecto3. Claros ejemplos son los cada vez más extendidos conceptos de “responsabilidad corporativa”, “sostenibilidad”, “ética empresarial” o “compromiso social”. Estos elementos, en principio, son no monetarios por cuanto están dados en términos de opinión, sesgo de actuación y decisión, cumplimiento de la legalidad, etc. Pero sí son valorados por los consumidores y la sociedad en general y, por tanto, afectan al rendimiento y buena marcha de la inversión4. En el presente artículo se expone la consideración de estos elementos y detección a partir de considerarlos como intangibles empresariales5, para posteriormente comentar una metodología para su valoración financiera, incluyéndolos dentro del análisis de proyectos de inversión. 1. ¿Qué es un intangible empresarial? “Intangible” se predica de lo que no puede o no debe tocarse. Pero dentro de un contexto empresarial y aplicado a los recursos o conjunto de recursos disponibles para resolver una necesidad empresarial, “intangible” se refiere al mayor peso de la parte inmaterial en el valor económico del recurso. Además, cuando el recurso se contabiliza6, bien como activo (beneficios La responsabilidad social, la preocupación por el medio ambiente y los cambios legales para evitar la desestabilización de los mercados son ejemplos donde se reclama la responsabilidad por los efectos de largo plazo. 4 R. Thaler (1993 y 2005) muestra diferentes formas de expectativas y de comportamiento, que englobadas sobre el nombre de “Behavioral finance” estudian cómo la opinión, la psicología, el comportamiento sociológico y otras variables no monetarias influyen en las decisiones financieras, entre ellas una inversión. 5 Existen diferentes autores que han tratado o tratan los intagibles y su problemática de valoración. Una buena introducción a lo que representan se peude encontrar en E. Bueno (2005). 6 Para incluir en la Contabilidad un intangible, sea como activo o pasivo, generalmente se exige que sus beneficios o pérdidas sean identificables y separables de otras variables o procesos de la empresa, además de apropiables por quien o quienes (la empresa) posean el intangible. 3 Intangibles & Valoración Financiera �178 netos) o bien como pasivo (costes netos), el término “intangible” añade la posible indefinición de la partida contable, exceptuando las de naturaleza financiera7. Por tanto, un intangible empresarial es una variable o factor, interno o externo, que afecta a la creación (destrucción) de valor por la actividad de la empresa y cuya naturaleza no es material ni financiera. Tomando como ejemplo el conocimiento. Es evidente que es un intangible del trabajador. Aplicado a un contexto empresarial, el conocimiento como recurso intangible aparece cuando el valor empresarial del trabajador es superior por su experiencia y habilidades que por la necesidad de disponer de una persona con una cierta capacitación en ese puesto laboral. Dicho recurso se podrá activar (o incluir en el pasivo) en la Contabilidad si cumple con la normativa legal o bien como partida indefinida del Fondo de Comercio en caso de venta por un valor diferente al contable. Del ejemplo expuesto se desprende que mientras “intangible” es un adjetivo de inmaterialidad, la definición de “recurso intangible” depende del contexto porque es lo que aportará valor empresarial a la parte inmaterial. Por su parte, “activo (pasivo) intangible” es un hecho social institucional que se define por la práctica contable y el estatuto normativo existente (Ramírez, 2006). Los recursos intangibles muestran una importancia creciente en la valoración financiera, sobre todo en la valoración de empresas porque justifican un valor de venta por encima o por debajo de su valor contable o en libros. La consideración de la marca, la reputación, la fidelidad de la clientela, la cuota de mercado, el “know-how”, patentes y otros elementos asociados al conocimiento y al éxito (fracaso) incrementan (disminuyen la estimación del valor de la empresa. Esta valoración no solamente es susceptible de consideración en el momento de venta, sino que también tiene su utilidad en la gestión y control de la organización, ayudando al aprendizaje, eficiencia y sostenibilidad del funcionamiento empresarial en forma de identificación y mejora de los procesos de creación de valor y de las ventajas competitivas de la empresa (Fernández, 2004). Los intangibles empresariales son válidos analizarlos para empresas en funcionamiento y que continuarán en el mercado, con otros propietarios o 7 E. Bueno, siguiendo a Grant 81995) y Lev (2001) también plantea una clasificación similar, donde los recursos son factores y los activos lo que posee la empresa. Clasificaciones que derivan de la contabilización de los intangibles según la referencia de la IAS 38. D. Ceballos & D. Ramírez �179 por reestructuración interna. Sin embargo, para nuevos proyectos de inversión, intangibles como la marca, reputación, fidelidad, cuota de mercado…, apenas aportarán valor en cuanto que la empresa no ha tenido tiempo para desarrollarlos o configurarlos como ventajas competitivas. Pero otros intangibles sí que inciden en el éxito del proyecto, que son los ligados al contexto en que se desarrollará la inversión8. Contexto definido como las variables de entorno de clima o situación económica, marco legal, apoyo social y político, precios y competencia, y un sinfín de elementos que le vienen dados a la empresa, pero que pueden ser favorables a la misma en función de su adecuación a los mismos o del saber aprovecharlos. Para el estudio de los intangibles se siguen normalmente cuatro etapas (Ceballos, 2006): (i) su consideración, que consiste en plantearse su estudio y con qué objeto, (ii) su detección o identificación (procesos que aportan o quitan valor), (iii) su medida o cuantificación (indicadores de su importancia y evolución) y (iv) su valoración monetaria (valor que crean o destruyen). En el caso planteado, se considera el estudio de intangibles que aporten o detraigan rendimiento a un nuevo proyecto de inversión según el contexto en el que se desarrolla. Intangibles en un proyecto de inversión a) Consideración El análisis de un proyecto de inversión tiene por objeto cuantificar su factibilidad y rendimiento, que permita establecer una medida de su éxito. En este éxito intervienen una gran cantidad de causas y variables socioeconómicas, que son el objeto para el estudio de los posibles intangibles que intervienen, aportando o detrayendo valor al proyecto. Así, se pueden distinguir como mínimo cuatro componentes o conjunto de variables socioeconómicas donde considerar el estudio de los intangibles9: (i) por un lado está el producto o lo que ofrece la inversión, lo que constituye el inicio o puesta en marcha de la inversión, (ii) por otro el funcionamiento que abarca 8 9 En Ceballos et al. (2011) se puede ver un análisis de la vinculación de los intangibles con el riesgo financiero en un proyecto de inversión. Aunque la clasificación más estandarizada propuesta por la OECD (Young, 1998) para contabilizar los intangibles distingue entre información, producción, recursos humanos, organización y distribución. Intangibles & Valoración Financiera �180 tanto la demanda y el mercado que genera como los gastos que requiere y la competencia a la que se enfrenta. Asimismo juega un papel importante (iii) el contexto en el que se desarrolla y valora, y, finalmente, (iv) la incertidumbre existente y la gestión del riesgo. b) Detección En la detección de intangibles empresariales en un proyecto de inversión se parte de las cinco componentes consideradas para describir el proyecto. Así, en el gráfico 1 se muestra su situación temporal. En los subsiguientes gráficos, del 2 al 5, se representan ejemplos de esquemas para la detección de intangibles asociados a cada componente. Gráfico 1. Componentes de un proyecto de inversión Contexto: componente 3 Gestión: componente 4 Ci1 Ci2 Ci3 Ci4 C2 … Gastos y competencia: componente 2 Inicio: componente 1 C0 C1 t0 t1 t2 … ti Cn … tn C’0 C’1 C’2 C’i1 C’Grá n C’i2 fGa C’i3 stos Ingresos y demanda: componente 2 C’i4 y … co mp ete nci a: co Temporalmente la primera componente se localiza fundamentalmente mpdel al inicio del proyecto por cuanto que la determinación y comunicación one nte D. Ceballos & D. Ramírez 2 Ini cio: co �181 producto o lo que ofrece la inversión es relevante para el buen inicio de la misma. La demanda e ingresos del proyecto son paralelos a sus gastos y competencia, transcurriendo a lo largo de toda la vida de la inversión. La gestión e incertidumbre del proyecto, aunque permanentes o continuos, se hacen presentes en un momento concreto, donde se analiza las oportunidades, las posibilidades, el conocimiento y control que se tiene, etc. Finalmente, la componente contextual abarca todo el entorno en el que se desarrolla la inversión, sus antecedentes, su vida y más allá de su final. b.1) Componente de inicio La primera componente se relaciona con la novedad y la necesidad que satisface, sea de consumo, de cobertura de riesgos o de ahorro, el producto de la inversión. Elementos que están influidos por la innovación, la tecnología o el conocimiento del mercado, lo que constituyen claros ejemplos de los intangibles empresariales de esta componente. Gráfico 2. Ejemplo de esquema de identificación de intangibles en la componente de inicio. Intangibles resaltados con fondo de color INICIO Economía marcha crecimiento Entrada Necesidad mercado conocimiento omía innovación novedad tecnología inmovilización financiera eficiencia patente b.2) Componentes de funcionamiento: demanda y competencia Intangibles & Valoración Financiera liquidez �182 El funcionamiento es perfectamente monetizable ya que se aproxima bien por el movimiento de tesorería que implica el desarrollo de la inversión. En esta componente los intangibles que se pueden detectar afectan al volumen de ingresos y gastos, tales como la existencia de patentes, buenas relaciones comerciales, imagen o marca empresarial, cuota de mercado o la generación de ventajas competitivas y de variables estratégicas o una eficiente organización. Son los intangibles más habituales y estudiados, los cuales tienen sentido con la puesta en marcha de la inversión para su posterior venta o mejor gestión. Gráfico 3. Ejemplo de esquema de identificación de intangibles en las componentes de funcionamiento. Intangibles resaltados con fondo de color FUNCIONAMIENTO GASTOS INGRESOS Demanda ventas beneficios Mercado cotizaciones Organización funcionamiento Competencia relaciones producción comerciales t1 estrategia patente Inicio: ventajas eficiencia capital marca competitivas humano compone fidelidad nte 1 clientela Ct0 Gastos y competen b.3) Componente de contexto cia: La tercera componente es la que se desarrolla en este compone artículo no nte 2 y depende tanto de las características de las personas, organizaciones ’…le viene relaciones que intervienen en la inversión. Incluye todo elemento que Ingresos y demanda: D. Ceballos & D. Ramírez compone nte 2 1 �183 dado al análisis de la inversión, desde el estado o marco en que se inicia, desarrolla y acaba, hasta los ajustes para su valoración, pasando por los cambios en el entorno y las oportunidades que aparecen. Gráfico 4. Ejemplo de esquema de identificación de intangibles en la componente de contexto. Intangibles resaltados con fondo de color CONTEXTO Estado medioambiente Evolución sociedad regulación Oportunidades Valoración tipo de tipo de interés organización aversión economía riesgo negocios En el contexto, actualmente, se prima los efectos medioambientales, la aceptabilidad social, la compatibilidad con la actividad productiva existente y la adaptación a la regulación imperante. El rendimiento de la inversión no es solamente el que obtienen sus partícipes, sino también sus efectos en el entorno (medioambiente, sociedad, actividad y responsabilidad). De manera que el patrimonio o riqueza económica no únicamente sea la producción, sino también la calidad de vida y seguridad que se disfrute. En consonancia con este hecho, se propone la inclusión dentro del análisis y valoración de proyectos de inversión de los cuatro intangibles derivados: - Medioambiental: efectos positivos y negativos sobre el patrimonio natural en cuanto a su conservación, variación, calidad, imagen y valor ecológico, tanto a corto como a largo plazo. - Social: efectos positivos y negativos sobre la opinión, preferencias y bienestar de la sociedad a la que afecte el proyecto, tanto en el presente como en el futuro. Intangibles & Valoración Financiera �184 - Económico: compatibilidad o incidencia del proyecto en las actividades productivas cercanas, espacial y sectorialmente, tanto de las actividades que comparten recursos con la inversión (limitación de recursos o usos), como las que se sitúan cerca (economías de escala y alcance), como las alternativas al producto de la inversión (competencia). - Legal: responsabilidad de efectos positivos y negativos derivados del proyecto de inversión, sea a nivel de fraude, de inestabilidad, de coherencia con la regulación o de ética. b.4) Componente de gestión La última componente se relaciona con la habilidad y conocimientos de los gestores para saber detectar y aprovechar las oportunidades, así como intuir los escenarios futuros e intentar influir en el éxito de la inversión. En este caso los intangibles que se pueden identificar son el capital humano, la capacidad de aprendizaje o la reputación. Gráfico 5. Ejemplo de esquema de identificación de intangibles en la componente de gestión. Intangibles resaltados con fondo de color GESTIÓN Incertidumbre Éxito riesgo confianza sorpresa know-how reputación aprendizaje D. Ceballos & D. Ramírez capital humano �185 c) Medición El análisis financiero de un proyecto de inversión tiende a ser objetivo y siguiendo una metodología estandarizable para la comparación posterior de proyectos según su rendimiento y riesgo. Por otro lado, dicho análisis intenta ofrecer, a priori, la factibilidad económica y grado de recomendación del proyecto. Por ello únicamente se consideran los intangibles de contexto o entorno porque: • • • los intangibles de buen inicio o de impulso del proyecto dependen de la novedad y de la eficiencia del producto, lo cual responde a un estudio de mercado y del comportamiento del consumidor o de los mercados difícilmente estandarizable; los intangibles de buen funcionamiento o relacionados con los ingresos y gastos aparecen con el desarrollo de la inversión y difícilmente son estimables a priori, pues dependen de una autoorganización interna, de los incentivos y clima de trabajo o de los resultados que se consolidan; los intangibles de gestión son netamente subjetivos y asociados a las capacidades y habilidades de los gestores y trabajadores para convivir con la incertidumbre e influir en la marcha de la inversión, por no añadir la suerte. Los intangibles de contexto, a nivel económico, tradicionalmente se han tratado como externalidades, sean positivas como el mayor disfrute de los espacios naturales, la mayor seguridad social, las economías del alcance o la aparición de códigos éticos, o negativas como la contaminación, la pérdida de calidad de vida de las generaciones futuras, los problemas de la competencia o el fraude. Externalidades que implican que los costes o ingresos privados (derivados del proyecto de inversión) no coincidan con los sociales y que, por tanto, el proyecto aumenta el beneficio social a costa de sus ingresos (externalidad positiva) o disminuyendo el primero en provecho de reducir sus costes (externalidad negativa). Desde el sector público se plantean impuestos, incentivos o subvenciones, regulaciones de precios y barreras de acceso u otras medidas que corrijan estos fallos (socioeconómicos de la asignación) de mercado. La propuesta de este artículo no es tratarlos como externalidades sino como intangibles que crean Intangibles & Valoración Financiera �186 o destruyen valor, cuantificando este valor para añadirlo al análisis y estimación del rendimiento de la inversión. Es decir, tratarlos no como una corrección pública, sino como un incentivo empresarial. La cuantificación de un recurso intangible significa la obtención de información, generalmente en forma de indicadores, que permita describir el estado y evolución del intangible. El objeto de esta cuantificación es que si se puede medir se puede valorar y controlar. La valoración sirve para incluirlo en el rendimiento del proyecto y el control es la base para la mejora. La crítica o problema de la cuantificación es la dosis de subjetividad que lleva aparejada por la selección de la medida o del método de cuantificación, la definición de indicadores o la interpretación de su significatividad estadística. Esta subjetividad está presente en los cuatro métodos en los que se clasifica la cuantificación de intangibles (Sveiby 2005): 1. Métodos de capital intelectual directo: identificación de las componentes del recurso intangible para su evaluación directa, individualmente o como un índice agregado. 2. Métodos de capitalización de mercado: diferencia entre la capitalización o precio de mercado ajustado de la empresa o del producto y su valor de liquidación o de producción. 3. Método de rendimiento de los activos: comparación del rendimiento de los activos de la empresa con la media de la industria o de la economía. 4. Métodos de puntuación: identificación de las componentes del recurso intangible para la definición de indicadores que informen en forma de ranking, puntuaciones o gráficos su estado. Dada la naturaleza de los intangibles considerados y la orientación hacia la valoración monetaria, se opta por un método directo en la cuantificación de los intangibles medioambientales, sociales, económicos y legales. El primer paso es proceder a la identificación de las componentes a cuantificar y posterior valoración de los intangibles considerados. La cuantificación directa permite expresar monetariamente la medida de la importancia del intangible, por lo que una vez desagregadas las D. Ceballos & D. Ramírez �187 componentes a valorar, en el siguiente apartado se procederá al análisis de su cuantificación monetaria o valoración. - - - Intangible medioambiental. Lo importante en un proyecto de inversión son sus efectos, tanto a corto como a largo plazo, sobre el patrimonio natural que utiliza económicamente, para actividades de ocio o como área protegida la sociedad de la zona a la que afecte directa (in situ) o indirectamente (especulación) la inversión. En dicho sentido las componentes de este intangible son: • Riqueza natural. Graduación de la medida: aumento, conservación o destrucción de los recursos productivos, energéticos, de ocio o de calidad de vida. • Calidad recursos naturales. Graduación de la medida: mejora, inocuo o nocivo para el disfrute de los recursos naturales. • Utilidad. Graduación de la medida: consumo sostenible, evolución incontrolada o deterioro para las generaciones presentes y futuras. Intangible social. Una inversión necesita en parte para su éxito la aceptabilidad social y política, por tanto, es importante la opinión y preferencias respecto al proyecto. Así, las componentes que se consideran de este intangible son: • Opinión social. Graduación de la medida: favorable, neutral o preocupación respecto a la temática y resultados de la inversión. • Opinión política. Graduación de la medida: fomento, indiferencia o trabas al desarrollo del proyecto. • Preferencias. Graduación de la medida: satisfacción, no utilidad, cambio o problemas en las demandas que puede generar y en las necesidades que cubre la inversión. Intangible económico. La actividad productiva puede verse afectada positiva o negativamente por el proyecto de inversión, bien detrayendo o aumentando los recursos para actividades parecidas, Intangibles & Valoración Financiera �188 bien complementando o potenciando la industria de la zona, o bien aumentando u orientando la competencia sectorial. Por tanto, sus componentes son: - • Limitación de recursos disponibles. Graduación de la medida: reducción, desvío, concentración o aumento de los recursos productivos. • Complementación o sustitución de la actividad de la zona. Graduación de la medida: economías de escala y de alcance, limitación de capacidad y de crecimiento o desaparición. • Competencia. Graduación de la medida: mayor eficiencia, nuevas oportunidades o reducción beneficios. Intangible legal. El estado y evolución de la normativa aplicable al proyecto de inversión. Sus componentes más notorios son: • Respeto normativa. Graduación de la medida: cumplimiento, en el límite, actividad opaca o fraude de la regulación vigente. • Cambio normativa. Graduación de la medida: autorregulación, gestión interna o desestabilización del marco socioeconómico y jurídico donde se inscribe el proyecto. • Responsabilidad. Graduación de la medida: mejoras, sin trascendencia o efectos negativos futuros derivados directa (causa-efecto) o indirectamente (reacción) por el desarrollo de la inversión. d) Valoración Considerados, detectados y medidos los intangibles de una inversión, aunque se haya particularizado en los de contexto, resta su valoración o cuantificación monetaria. Esta valoración responde a estimar un precio teórico, dentro de un mercado ideal o ficticio, del recurso como si se pudiera comercializar. Para el caso de los intangibles considerados y para sus D. Ceballos & D. Ramírez �189 componentes identificadas la aproximación del precio teórico supone partir de una situación o mercado hipotético distinto, como se recoge en la Tabla 1. Tabla 1. Enfoque o hipótesis de valoración de cada componente de los intangibles de contexto INTANGIBLE COMPONENTE Riqueza natural Medioambiental Calidad medioambiental Utilidad Opinión social Social Opinión política Preferencia Limitación recursos Económico Sinergias Legal Competencia Respeto normativa Cambio normativa Responsabilidad EQUILIBRIO MERCADO HIPOTÉTICO Valor de reposición o de compensación por el patrimonio generado o destruido Pago por acceso al disfrute del patrimonio natural afectado Energía o producto de la capacidad reproductiva del patrimonio natural Pago por el acceso o para evitar el producto de la inversión Valor de los votos y del apoyo social e internacional en términos de renuncia por pactos Valor del monopolio equivalente o de las exigencias sociales para el desarrollo de la inversión Valor de los recursos a utilizar según un mercado de derechos que tenderá a pagar según el rendimiento esperado Valor del ahorro o aumento de costes de las empresas cercanas tras el nuevo proyecto Coste del empleo afectado Multas y sanciones posibles condicionado a su exigibilidad en tiempo y ejecución Valor de protección de los resultados de la inversión sobre rendimiento del mercado Coste futuro de juicios y procedimientos legales, así como valor de la reputación en acceso financiación Intangibles & Valoración Financiera �190 Metodología para la valoración financiera de intangibles La monetización de las componentes de los intangibles considerados no es única, pero esta dificultad no es objeto de este trabajo, que se centra más en aspectos metodológicos de la valoración financiera de los intangibles, que a continuación se desarrollan. Se defiende la valoración financiera en el análisis de una inversión que incluya sus intangibles porque la duración temporal de la misma y los efectos de los intangibles exige una homogeneización temporal de las cuantías monetarias. Esta opción abre un debate sobre el tipo de interés de descuento, que será el de mercado, el del proyecto (ajustado por riesgo) o el social (que equilibra los intereses de la generación actual y de las futuras) según el efecto valorado10. En principio y salvo casos particulares, se valorará al tipo de interés de mercado los gastos e ingresos esperados y ajustados por riesgo y las componentes de riqueza natural, utilidad medioambiental, opinión política, limitación de recursos, competencia y respecto normativa, porque son valores monetarios ya ajustados por riesgo y, por tanto, operados como si fueran ciertos. El buen inicio de la inversión, las oportunidades futuras, los ajustes realizados mientras se desarrolla el proyecto y las componentes de opinión social, sinergias y de cambio de normativa se valorarán al tipo de interés del proyecto, es decir, añadiendo la prima de riesgo del mismo porque son cantidades monetarias que reflejan un resultado tan arriesgado como la propia dinámica del proyecto. Finalmente, aquellos proyectos de muy largo plazo y las componentes de calidad natural, estilo de vida y responsabilidad requieren una tasa de descuento social para no penalizar la lejanía ni a las generaciones futuras en el valor del presente frente a los resultados futuros, 10 Aunque el debate sobre el tipo de interés a utilizar es amplio (su justificación, su subjetividad, el ajuste por riesgo, según sea para la generación actual o las futuras, para proyectos públicos…), como tampoco es objeto de este trabajo baste con distinguir tres tipos de interés: (i) el libre de riesgo o de mercado para las cantidades monetarias ciertas, (ii) el ajustado por el riesgo de la inversión o el de oportunidad del capital para las estimaciones inciertas y (iii) el social para proyectos intergeneracionales y públicos. Este último, siguiendo el enfoque de Kula (1997), se aproxima ponderando el tipo de interés por el descuento del consumo (según el incremento futuro de su utilidad) y por la probabilidad de supervivencia. Asimismo, se puede cambiar la función de descuento de los flujos futuros de una exponencial a una hiperbólica en cuanto no afecte o afecte al consumo intertemporal, cuya preferencia y elección dista de comportarse como un mercado financiero libre de arbitraje. D. Ceballos & D. Ramírez �191 ya que el disfrute o consecuencias negativas son tanto a corto como a largo plazo. Planteada la valoración financiera, resta su implementación o metodología de aplicación, para lo cual se defiende distinguir en el contexto de valoración el tipo de organización que desarrollará el proyecto, puesto que sus motivaciones de lucro y utilidad de la inversión son diferentes. Así, se distingue a la hora de valorar los intangibles de contexto si el proyecto se lleva a cabo por una empresa privada o por una institución pública. Para un proyecto empresarial la factibilidad del mismo sólo requiere que el rendimiento esté por encima del referente del mercado. Para un proyecto público el objetivo es un beneficio social y no el rendimiento económico del proyecto en sí. a) Valoración para proyectos públicos: Análisis Coste–Beneficio social Los criterios de decisión de las instituciones públicas, por definición, se rigen por la maximización del beneficio social, la defensa de los intereses de las generaciones futuras o el acceso universal a los bienes y servicios públicos. Es decir, criterios donde poco se analiza la eficiencia asignativa ni es preponderante el beneficio seguro a corto plazo. Bajo estas premisas no tiene sentido valorar la inversión desde la disciplina de mercado, según una relación rentabilidad – riesgo que cotice eficientemente en el mismo. Sino que lo que se propone es aplicar el descuento de la corriente monetaria (ingresos, gastos e intangibles) para comparar si son mayores los beneficios sociales que los costes del proyecto. La ventaja de la técnica de análisis coste – beneficio es que, además de estimar un rendimiento de la inversión que incorpore las consecuencias medioambientales, sociales, productivas y legales, entra dentro de una eficiencia económica, de manera que si los beneficios monetizables son más altos que los costes, social y económicamente será defendible dicha inversión. En este enfoque el tipo de interés de valoración juega un papel importante porque las diferencias en su valor pueden hacer variar los resultados del análisis, sobre todo si la inversión es a largo plazo. Este enfoque se similar al descuento de los ingresos y gastos futuros, pero monetizando los efectos en el estado de los intangibles de contexto, Intangibles & Valoración Financiera �192 valorados a partir de los mercados teóricos comentados y con el tipo de interés asociado. La variación de la cantidad y calidad de los intangibles de contexto es lo que prima para el sector público, ya que su preocupación es el acceso al desarrollo, la mejora de la calidad de vida de la ciudadanía y la preservación de la calidad para las generaciones futuras. Efectos en el estado que se puede evaluar por el cambio en la graduación propuesta de los indicadores o medidas de los intangibles de contexto, monetizándolos a partir del equilibrio de mercado propuesto para su valoración. b) Valoración para proyectos privados: Análisis de competencias Desde el punto de vista empresarial y del beneficio privado, la inclusión de los intangibles de contexto en la valoración de un proyecto de inversión tiene sentido para incorporar la creación o destrucción de valor que implicarán en el futuro. No a nivel social, sino de la marcha del proyecto y de sus consecuencias. En dicho sentido, una forma de introducir los intangibles medioambientales, sociales, económicos y legales es a partir de sus competencias, o aquellas habilidades o ventajas desarrolladas por la inversión que generan un valor (positivo o negativo) para el rendimiento. De manera que, a priori, se pueden estimar sus efectos en el rendimiento del proyecto. La determinación de estas ventajas competitivas para la descripción de cada componente es la base de su posterior valoración. En un proyecto de inversión las competencias más sobresalientes son las relacionadas con los rendimientos, con el valor añadido, con la competitividad y con la sostenibilidad. Dichas competencias se reducen a sus efectos favorables de aumento de ingresos, disminución de gastos y generación de nuevas oportunidades. Reemplazando las competencias por sus efectos y aplicado a las componentes de los intangibles de contexto se obtiene la Tabla 2. La valoración financiera a través del descuento de los efectos futuros de las competencias consideradas reflejará el valor de los intangibles para el proyecto empresarial, que aumentará o reducirá el rendimiento monetario de la inversión. D. Ceballos & D. Ramírez �193 Tabla 2. Variables de valoración de los intangibles considerados según, la componente, el mercado y la competencia INTANGIBLE COMPONENTE Riqueza natural Medioambiental Social Económico Legal Calidad medioambiental COMPETENCIA MERCADO INGRESOS COSTES OPORTUNIDAD Reposición Mayores recursos Agotamiento recursos Nuevos recursos Menor demanda Nueva necesidad Generación Aprovechamiento Impuestos Nueva necesidad Acceso disfrute Mayor precio Capacidad Utilidad Disponibilidad reproductiva Voluntad de Opinión social Mayor precio pago por acceso Opinión política Votos Subvención Mayor Preferencia Monopolio demanda Limitación recursos Derechos Rendimiento Sinergias Costes Competencia Empleo Respeto normativa Cobro multas Cambio normativa Seguro resultados Responsabilidad Ahorro Aumento empleo Menores impuestos Menores garantías Coste litigación Mayor precio Retrasos Facilidades Limitación oferta Nueva necesidad Caída actividad Reducción crecimiento Reducción productividad Mejora tecnología Concentración actividad Multas Mayor demanda Mayor supervisión Nuevo mercado Menor demanda Mayor ciclo producto Nuevos negocios Consideraciones finales El rendimiento de un proyecto de inversión, dada la complejidad y la incertidumbre del contexto en el que se desarrollará, no refleja el esperado éxito futuro del mismo si no se incluyen los intangibles contextuales. En la actualidad estos intangibles son por el valor de sus consecuencias y su importancia actual: los medioambientales, los sociales los económicos y los legales. El éxito y el rendimiento final de una inversión no son únicamente los movimientos de tesorería que genera en su funcionamiento, sino también el valor de sus consecuencias, las cuales pueden alterar la duración, los ingresos y los costes del mismo, además de su tasa de descuento. Los efectos sobre el patrimonio natural, la aceptabilidad social y política, la Intangibles & Valoración Financiera �194 compatibilidad con la actividad productiva existente, y la responsabilidad de los efectos de la inversión son fuentes que generan o destruyen valor del proyecto. Fuentes que se analizan como si fueran recursos intangibles empresariales de la inversión se identificarían las componentes: riqueza natural, calidad de los recursos naturales y utilidad medioambiental para el intangible medioambiental, opinión social, opinión política y preferencias coelctivas para el intangible social, limitación de recursos, sinergias y cambio de las relaciones de competencia para el intangible económico, y para el intangible legal respecto a la normativa, cambio de normativa y responsabilidad futura. Componentes, cuya valoración dista si la inversión es pública o sigue únicamente directrices de lucro privado. En el primer caso, la consideración de la opinión y utilidad de las generaciones futuras, además del beneficio para toda la sociedad, supone que la consideración y valoración de los intangibles por los efectos en el estado de los mismos causados por el proyecto de inversión. Mientras que en el segundo caso, al lucro privado sólo le interesan los efectos de estos intangibles en la marcha de la inversión. Por ello, en el primer caso se propone para la cuantificación y monetización de los intangibles un Análisis Coste – Beneficio Social que incorpore el valor creado o destruido en los mismos por el proyecto, para ver si globalmente a la economía o sociedad le interesa la inversión. Y en el segundo caso, el análisis parte de las competencias o ventajas que aportan los intangibles de contexto en el desarrollo y éxito del proyecto. Valor, positivo o negativo, que se añade al rendimiento inicialmente estimado por la corriente monetaria a que da lugar. La diferencia de enfoque puede hacer que un proyecto desde el punto de vista privado (perspectiva del consumo presente y de los efectos de los intangibles) sea no factible o poco rentable, mientras que desde el punto de vista público (perspectiva intertemporal de consumo y de la variación de los intangibles) sea rentable. Una necesaria condición desde el punto de vista para que una inversión sea factible es que su rendimiento sin intangibles sea positivo y luego se verá si los efectos de los intangibles la vuelven más o menos rentable. Mientras que para una inversión pública pesa más el rendimiento o creación de valor en los intangibles a lo que se añade el rendimiento monetario de la inversión, es decir, si se autofinancia o no. D. Ceballos & D. Ramírez �195 En conclusión, la perspectiva de análisis a través de intangibles y sus componentes para su identificación, y de distinción entre intereses públicos y privados en la valoración, se cree que es una robusta y buena metodología para incorporar las consecuencias medioambientales, sociales, económicas y legales que en la actualidad no son neutrales para el éxito, beneficios y costes asociados a la inversión. Referencias Ceballos, D. (2006) “Métodos de valoración de recursos intangibles”. Exposición del IX Seminari en Finances. Barcelona: IAFI – Universitat de Barcelona. Ceballos, D.; Mª T. Sorrosal y D. Ramírez (2006) “Tiempo y Memoria Colectiva como recursos intangibles: su valoración en Finanzas”. 9th Spanish-Italian Conference on Financial and Actuarial Mathematics. Alcalá de Henares: Universidad de Alcalá. Ceballos, D.; A. Quesada and D. Ramírez (2011) “Financial risks and intangibles”. 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Intangibles & Valoración Financiera � Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource InnOvaciOnes de NegOciOs Description An account of the resource InnOvaciOnes de NegOciOs, inicia en el 2004; publica trabajos originales de nivel científico en el área de negocios. La revista presenta investigaciones de tipo básico y aplicado en el área de administración, contabilidad y temas afines. El alcance abarca temas de auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, gestión del capital humano, gestión pública, impuestos y estudios fiscales, mercadotecnia, negocios internacionales y tecnologías de la información. Se enfatiza la integración de ideas y la generación de ámbitos que estimulen discusiones fructíferas y la creación de hipótesis novedosas. La revista publica los siguientes tipos de manuscritos relativos a una investigación: documental, empírica, de casos y reseñas de libros. Los trabajos pueden presentarse en español o inglés. Creator An entity primarily responsible for making the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2004 Text A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text. Título Uniforme InnOvaciOnes de NegOciOs Año de publicación El año cuando se publico 2011 Año Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación. 8 Número Número de la revista 15 Mes de publicación Mes cuando se publicó Enero-Junio Día Día del mes de la publicación 1 Periodicidad La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual) Semestral Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource InnOvaciOnes de NegOciOs, 2011, Año 8, No 15, Enero-Junio Creator An entity primarily responsible for making the resource Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable Subject The topic of the resource Administración Auditoría Contabilidad Finanzas Gestión Pública Tecnologías de la Información Description An account of the resource InnOvaciOnes de NegOciOs, inicia en el 2004; publica trabajos originales de nivel científico en el área de negocios. La revista presenta investigaciones de tipo básico y aplicado en el área de administración, contabilidad y temas afines. El alcance abarca temas de auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, gestión del capital humano, gestión pública, impuestos y estudios fiscales, mercadotecnia, negocios internacionales y tecnologías de la información. Se enfatiza la integración de ideas y la generación de ámbitos que estimulen discusiones fructíferas y la creación de hipótesis novedosas. La revista publica los siguientes tipos de manuscritos relativos a una investigación: documental, empírica, de casos y reseñas de libros. Los trabajos pueden presentarse en español o inglés. Publisher An entity responsible for making the resource available Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 01/01/2011 Type The nature or genre of the resource Revista Format The file format, physical medium, or dimensions of the resource text/pdf Identifier An unambiguous reference to the resource within a given context 2020986 Source A related resource from which the described resource is derived Fondo Universitario Language A language of the resource spa/eng Relation A related resource https://revistainnovaciones.uanl.mx/index.php/revin Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant San Nicolás de los Garza, N. L. Access Rights Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies. Universidad Autónoma de Nuevo León Rights Holder A person or organization owning or managing rights over the resource. El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores. Auditoría Cultura Empleados Financiera Fiscalización Responsabilidad