41
20
16277
-
https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/468/20944/Multidisciplinas_de_la_Ingenieria_2017-2018_Ano_6_No_7_Octubre-Abril.pdf
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Title
A name given to the resource
Multidisciplinas de la Ingeniería
Description
An account of the resource
La Revista Electrónica Multidisciplinas de la Ingeniería, inició en el 2013, está adscrita a la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica, de la Universidad Autónoma de Nuevo León.Es una publicación de carácter académico. Su formato y publicación es electrónico. Su periodicidad fue anual y se transformó a semestral. Su objetivo es divulgar la producción científica y promover la reflexión académica en todos los campos de la ingeniería del ámbito nacional e internacional.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Báez Villarreal, Esteban, Director
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2012
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
Multidisciplinas de la Ingeniería
Año de publicación
El año cuando se publico
2017-2018
Año
Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación.
6
Número
Número de la revista
7
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Octubre-Abril
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Semestral
Dublin Core
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Multidisciplinas de la Ingeniería, 2017-2018, Año 6, No 7, Octubre-Abril
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Báez Villarreal, Esteban, Director
Subject
The topic of the resource
Ciencia
Tecnología
Ingeniería
Investigación
Publicaciones periódicas
Description
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La Revista Electrónica Multidisciplinas de la Ingeniería, inició en el 2013, está adscrita a la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica, de la Universidad Autónoma de Nuevo León.Es una publicación de carácter académico. Su formato y publicación es electrónico. Su periodicidad fue anual y se transformó a semestral. Su objetivo es divulgar la producción científica y promover la reflexión académica en todos los campos de la ingeniería del ámbito nacional e internacional.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Torres Bugdud, Arturo, Dirrector de la Revista
García Rebolloso, Martha Elia, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/10/2017
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
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Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020930
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Adolescentes
Buck Converter
Dispositivo móvil
Educación sexual
Modelo de negocios
Transformador eléctrico
-
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Multidisciplinas de la Ingeniería
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La Revista Electrónica Multidisciplinas de la Ingeniería, inició en el 2013, está adscrita a la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica, de la Universidad Autónoma de Nuevo León.Es una publicación de carácter académico. Su formato y publicación es electrónico. Su periodicidad fue anual y se transformó a semestral. Su objetivo es divulgar la producción científica y promover la reflexión académica en todos los campos de la ingeniería del ámbito nacional e internacional.
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Báez Villarreal, Esteban, Director
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2012
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Título Uniforme
Multidisciplinas de la Ingeniería
Año de publicación
El año cuando se publico
2017
Año
Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación.
6
Número
Número de la revista
6
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Abril-Octubre
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Semestral
Dublin Core
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Title
A name given to the resource
Multidisciplinas de la Ingeniería, 2017, Año 5, No 6, Abril-Octubre
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Báez Villarreal, Esteban, Director
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The topic of the resource
Ciencia
Tecnología
Ingeniería
Investigación
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La Revista Electrónica Multidisciplinas de la Ingeniería, inició en el 2013, está adscrita a la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica, de la Universidad Autónoma de Nuevo León.Es una publicación de carácter académico. Su formato y publicación es electrónico. Su periodicidad fue anual y se transformó a semestral. Su objetivo es divulgar la producción científica y promover la reflexión académica en todos los campos de la ingeniería del ámbito nacional e internacional.
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Torres Bugdud, Arturo, Dirrector de la Revista
García Rebolloso, Martha Elia, Editor Responsable
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A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/04/2017
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
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Identifier
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2020929
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Arco eléctrico
Corto circuito
Morfología
Química
TecNM
-
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Text
Multidisciplinas de la Ingeniería
Año V, No. 5. Octubre 2016 – Abril 2017
ISSN: 2395 - 843X
�Rector
M.E.C. Rogelio Guillermo Garza Rivera
Secretario General
M.A. Carmen del Rosario de la Fuente García
Secretario Académico
Dr. Santos Guzmán López
Secretario de Extensión y Cultura
Dr. Celso José Garza Acuña
Director de Editorial Universitaria
Lic. Antonio Ramos Revillas
Director de la Facultad de Ingeniería
Mecánica y Eléctrica
Dr. Jaime Arturo Castillo Elizondo
Director de la Revista Multidisciplinas de la Ingeniería
Dr. Arturo Torres Bugdud
Editores Responsables
M.E.U. Martha Elia García Rebolloso
M.A. Alfredo López Vázquez
Edición web
Juan Diego Guerrero Villegas
Edición de estilo y formato
Juan Diego Guerrero Villegas
Multidisciplinas de la Ingeniería, Año V, No. 05, Octubre 2016 - Abril 2017. Es una publicación Semestral,
editada por la Universidad Autónoma de Nuevo León, a través de la Facultad de Ingeniería Mecánica y
Eléctrica. Domicilio de la publicación: Av. Pedro de Alba S/N, San Nicolás de los Garza, Nuevo León,
México, C.P. 64440. Teléfono: + 52 81 83294020. URL: http://www.fime.uanl.mx/multidisciplinas.
Editores Responsables: Martha Elia García Rebolloso y Alfredo López Vázquez. Reserva de derechos al
uso exclusivo: 04-2014-102111590900-203. ISSN: 2395-843X. Ambos otorgados por el Instituto Nacional
del Derecho de Autor, Registro de marca ante el Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial: en trámite.
Responsable de la última actualización: Juan Diego Guerrero Villegas, Av. Pedro de Alba S/N. Cd.
Universitaria, San Nicolás de los Garza, N.L., México. Fecha de última actualización: 05 de mayo de 2017.
Las opiniones expresadas por los autores no necesariamente reflejan la postura del editor de la publicación.
La Revista tiene un Consejo Editorial conformado por miembros de la Universidad Autónoma de Nuevo
León y un Comité Científico Internacional con representantes de diferentes partes del mundo. La Revista
cuenta con un banco de árbitros(as) pares externos especialistas para el proceso de arbitraje.
El sistema de arbitraje: todos los trabajos serán sometidos al proceso de dictaminación con el sistema de
revisión por pares externos, con la modalidad doble ciego.
Prohibida su reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa
autorización del Editor.
�Contenido
EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO DE
EQUIPO ELECTRÓNICO. ...................................................................................................................................................4
Jorge Luis Arizpe Islas
Juan Rafael Cervantes Vega
DIAGNÓSTICO DE FALLAS EN MOTORES DE INDUCCIÓN MEDIANTE EL ANÁLISIS DE LA SEÑAL DE CORRIENTE
(MCSA). .............................................................................................................................................................................17
Luis Alonso Trujillo Guajardo
Paz Vicente Cantú Gutiérrez
GESTIÓN DE COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL EN PROCESOS DE MOVILIDAD ESTUDIANTIL DE 2014 A 2016
UANL - FCC. .....................................................................................................................................................................25
Yolanda López Lara
José Díaz Montalvo
Mario Humberto Rojo Flores
FORTALECIMIENTO DEL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE A TRAVÉS DEL PROGRAMA
INSTITUCIONAL DE ASESORÍAS ACADÉMICAS DE UNA FACULTAD DE INGENIERÍA. ..........................................35
María Isabel Dimas Rangel
César Sordia Salinas
Arturo Torres Bugdud
María Blanca Elizabeth Palomares Ruíz
UN PROCESO DE CALIDAD QUE CONTRIBUYE A LA FORMACIÓN INTEGRAL DE LOS ESTUDIANTES DE UNA
DES. ..................................................................................................................................................................................43
María Blanca Elizabeth Palomares Ruíz
María Margarita Cantú Villarreal
Claudia García Ancira
Esteban Báez Villarreal
Aide Briseida Estrada Orozco
LA GESTIÓN DE CALIDAD EN EL PROYECTO DE DESARROLLO DE SOFTWARE “BITA”. ....................................52
Luz María Hernández Cruz
Diana Concepción Mex Alvarez
José Ramón Cab Chan
Ángel Mora Canul
�IMPLEMENTACION DE DIRECTIVAS DE GRUPO EN UN ARBOL DE DOMINIO. ........................................................63
Alicia Magdalena Bridat Cruz
Brissa Angélica Burgos Sánchez
Carmen Julia Rosas Aguilar
Cesáreo de la Cruz Cruz
María Teresa Cobos Ponce
RECICLAR LOS RESIDUOS INFORMÁTICOS A TRAVÉS DEL ARTE. .........................................................................73
Carmen Julia Luna Peña
Brenda Maribel Barrientos González
Christopher Isis George Zúñiga
IMPACTO EN PROCEDIMIENTOS LABORALES POR DEMORA DE EQUIPOS DE CÓMPUTO..................................80
Baudel Mario Guerra Lozano
Juvencio Jaramillo Garza
José Tarcilo Sánchez Ramos
Diana Margarita Martínez Martínez
Ana Cristina Rodríguez Lozano
DEGRADACIÓN DEL COLORANTE NARANJA DE METILO UTILIZANDO COMPOSITOS DE TIO2/QUITOSANO. ...86
Edith Madai Castillo Silva
Mario Alberto Morales Rodríguez
Gabriela Cervantes Zubirias
DISEÑO DE SUELO-CEMENTO PARA LA IMPERMEABILIZACIÓN DE SITIOS DE DISPOSICIÓN FINAL. ................92
María de Lourdes Payán Arjona
Lorenzo Tuyub Sánchez
José Adonay Cetina Medina
�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN
ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO DE EQUIPO
ELECTRÓNICO.
Jorge Luis Arizpe Islas
Juan Rafael Cervantes Vega
RESUMEN
Un problema de las fluctuaciones de tensión eléctrica es un problema de calidad de la energía,
y se refiere a un conjunto de disturbios o condiciones que producen resultados indeseables
para el equipo eléctrico instalado en la industria. El objetivo de este trabajo es analizar y
evaluar el efecto de las depresiones de tensión eléctricas en terminales del equipo electrónico
que por su sensibilidad a las fluctuaciones de voltaje se le llama equipo sensible.
INTRODUCCIÓN
En este documento se hace referencia a la terminología comúnmente utilizada por los organismos
internacionales de normalización [1], de una manera general, sin hacer mucho énfasis en las posibles
causas de estas depresiones de voltaje. Esto con el fin de ser congruentes y evitar caer en posibles
confusiones, debido a que en diversos artículos no se utiliza el término depresión de voltaje sino que
se utiliza “ausencia de voltaje” para indicar que se trata de una disminución de la magnitud de este.
Así mismo se analiza el efecto de las depresiones de voltaje sobre aquel equipo que por su
sensibilidad a las fluctuaciones de voltaje se le llama equipo sensible. En general este equipo se
refiere a aquellas cargas con componentes electrónicos, tales como las computadoras, los
variadores de velocidad y los controladores lógicos programables o PLC’s. Sin embargo, los PLC’s
no son analizados debido a que básicamente son alimentados por un sistema muy similar al que se
utiliza en las computadoras.
El efecto de las depresiones de voltaje sobre el funcionamiento de los variadores de velocidad, es
analizado utilizando un modelo que permita encontrar algunas mejoras en la estructura de estos
dispositivos. Así mismo, se hace un énfasis especial en la importancia del nodo de CD, en la
reducción de la velocidad, asumiendo que no se dispara el variador por la intervención de los
dispositivos de protección o la intervención de los sistemas de control.
Multidisciplinas de la Ingeniería
ISSN: 2395-843X. Año V. No. 05. Abril, 2017
FIME - UANL
4
�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
JUSTIFICACIÓN
El problema de las fluctuaciones de tensión en una red eléctrica industrial no es nuevo ya que existen
publicaciones al respecto, incluso se puede encontrar en las recomendaciones de la IEEE [1] la
definición de una depresión de voltaje: es un decremento de entre 0.1 y 0.9 p.u., en el voltaje rms a
la frecuencia del sistema y con una duración de 0.5 ciclos a 1 min. Por lo que esta norma tiene
perfectamente definido, tipificado e incluso clasificado el problema tal como se muestra en la Tabla
1. Sin embargo, la IEEE menciona voltaje nominal y la NORMA Oficial Mexicana se refiere a tensión
eléctrica, por lo que en el resto del documento se utiliza el término voltaje a la señal de CD.
Las depresiones de voltaje presentes en redes industriales típicamente sobrepasan los límites
establecidos por los fabricantes de equipo sensible, aquellos valores recomendados por la norma
IEEE 1159-1995 [1] e incluso los establecidos por la especificación CFE L0000-45 [2].
Tabla 1. Categorías y características típicas de fenómenos
electromagnéticos.
Variaciones de corta
duración
Categoría
Duración típica
Magnitud típica
de voltaje
Depresiones de voltaje
Instantáneas
0.5-3.0 ciclos
0.1-0.9 p.u.
Depresiones de voltaje
Momentáneas
30 ciclos-3 seg.
0.1-0.9 p.u.
3 seg.-1 min.
0.1-0.9 p.u.
Intermitente
0.1-7%
Depresiones de voltaje
Fluctuaciones de voltaje
Temporales
Los dispositivos electrónicos generalmente soportan variaciones pequeñas en el voltaje
suministrado, pero cuando se sobre pasa alguno de los límites mostrados en las diferentes curvas
de aceptabilidad presentan pérdida de memoria o de datos, es decir un mal funcionamiento en
general.
El concepto de curvas de aceptabilidad para cargas sensibles fue introducido en 1978 por Thomas
Key. En la Figura 1, se muestran la curva de aceptabilidad típica producida por una asociación de
fabricantes de equipo de cómputo CBEMA “Computer Business Equipment Manufacturers” [3] donde
variaciones de voltaje por encima y por debajo del valor nominal, es decir, el sobre y bajo voltaje
fuera de los límites mostrados puede causar mal funcionamiento del equipo. Esto es, si las
depresiones de voltaje tienen una cierta magnitud y duración entonces pueden o no llevar al disparo
del equipo.
Por lo anterior, esta grafica representa la respuesta típica de dispositivos electrónicos a las
fluctuaciones de voltaje, y aún y cuando estas curvas bidimensionales presentan claras limitaciones,
especialmente para equipos trifásicos, es una buena guía a seguir para aquellas compañías
eléctricas que suministren energía a usuarios que tengan este tipo de cargas.
Esta curva tendrá que ser considerada para aplicaciones diferentes a las computadoras, ya que es
imposible identificar todos los disturbios, así como tratar de generalizar su aplicación para todas las
cargas.
Sin embargo, el propósito de estas curvas es dar una idea clara del impacto de las depresiones de
voltaje sobre el comportamiento del equipo sensible y no ser una regla de diseño.
Multidisciplinas de la Ingeniería
ISSN: 2395-843X. Año V. No. 05. Abril, 2017
FIME - UANL
5
�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
SOBRE VOLTAJE
V
ACEPTABLE
DEPRESIÓN DE
VOLTAJE
INTERRUPCIÓN
TIEMPO EN SEGUNDOS
Figura 1. Curva CBEMA de aceptabilidad [3].
Impacto de las depresiones de voltaje sobre los equipos electrónicos
sensibles y otros equipos.
En [4] se mencionan algunas duraciones para las depresiones de voltaje así como su magnitud que
ciertos equipos, tales como: los PLC’s, variadores de velocidad, y computadoras entre otros, pueden
soportar sin tener un mal funcionamiento. Sobre esta base se puede observar que la mayoría de
estos equipos se comportan de una manera errática cuando la magnitud del voltaje cae por debajo
de 60% con una duración igual o mayor a 30 ms (2 ciclos aproximadamente a una frecuencia de 60
Hertz). También, se muestra cómo los PLC’s además de ser extremadamente sensibles a las
fluctuaciones de baja frecuencia en el voltaje, también lo son a las depresiones de voltaje de muy
corta duración, es decir a fenómenos transitorios.
Por lo anterior, resulta evidente que este equipo es el más afectado cuando el voltaje en terminales
no se mantiene en su valor nominal. El problema es que este equipo forma un eslabón muy
importante dentro de la cadena de producción de un sistema industrial automatizado, debido a que
cuando uno o varios de estos equipos quedan fueran de servicio debido a una depresión de voltaje,
inevitablemente una línea de producción puede quedar fuera de servicio.
De esta manera la severidad de la depresión de voltaje está determinada por el tipo de carga que se
esté alimentando con este voltaje.
Impacto de las depresiones de sobrevoltaje sobre las computadoras.
Las computadoras se han convertido en una herramienta valiosa del trabajo cotidiano. Sin embargo,
en un sistema industrial automatizado estas son el corazón de la industria. Es por tanto primordial
analizar el efecto de este fenómeno en el comportamiento de aquellas computadoras sobre las que
se tiene una gran dependencia en un proceso determinado.
La alimentación de una computadora, en la mayoría de los casos consiste de un puente de diodos
rectificadores con regulador electrónico de voltaje CD/CD, tal como se muestra en el diagrama de
bloques de la Figura 2.
Multidisciplinas de la Ingeniería
ISSN: 2395-843X. Año V. No. 05. Abril, 2017
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6
�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
Bateria
Entrada de CA
1 o3
Diodo Rectificador
Filtro capacitivo
Convertidor CD-CD
señal de CD no regulada
Carga
señal de CD regulada
Figura 2. Diagrama de bloques típico de un sistema alimentador utilizado en
computadoras.
Voltaje en el nodo de CD.
El sistema de rectificación de onda completa consiste de un puente de cuatro diodos y un capacitor
(sistema monofásico), cada diodo conduce solamente cuando se encuentra directamente polarizado,
es decir cuando el voltaje de CA es mayor al de CD o el del capacitor. Es en este instante de tiempo,
cuando el capacitor empieza a cargarse, por lo que el capacitor es cargado dos veces por ciclo a la
tensión eléctrica de la fuente. Mientras que se encuentran en estado de no-conducción el capacitor
es descargado a través del convertidor. De esta manera en estado estable, la cantidad de carga y
descarga del capacitor es igual.
METODOLOGÍA
Para estudiar el efecto de las depresiones de voltaje en el nodo de CD (no regulado), se toman en
cuenta las siguientes consideraciones:
Los dispositivos semiconductores (diodos) sólo conducen sin presentar caídas de voltaje
cuando están directamente polarizados y dejan de conducir cuando la corriente que fluye a
través de estos se vuelve cero, esto es, cuando están inversamente polarizados.
La magnitud máxima de la tensión eléctrica de alimentación es de 1 p.u. y se supone que es
perfectamente sinusoidal antes y durante el evento, además que tal voltaje no es afectado
por la carga.
La energía requerida por el convertidor electrónico se considera constante e independiente del
voltaje en el nodo de CD.
1
0.9
Reduccción de voltaje, en p.u.
0.8
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0
0
5
10
15
Tiempo, en ciclos
Fig. 3. Aumento en el rizado debido a una depresión de voltaje en el nodo de
CD para un rectificador monofásico [5].
Multidisciplinas de la Ingeniería
ISSN: 2395-843X. Año V. No. 05. Abril, 2017
FIME - UANL
7
�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
En la Figura 3, la señal de tensión eléctrica rectificada antes del capacitor se indica con una línea
punteada, mientras que el voltaje a la entrada al convertidor es indicado con una línea continua.
Debido a la caída de voltaje en los dispositivos semiconductores, el máximo voltaje alcanzado en el
lado de directa es menor que el máximo valor de CA. Cabe mencionar que la descarga del capacitor
depende solamente de la carga conectada y no así del voltaje de alimentación de CA. Sin embargo,
el decaimiento en el voltaje a la entrada del convertidor está determinado por la magnitud de la
depresión de tensión eléctrica.
Se debe observar que la energía a la salida del convertidor electrónico P depende del voltaje de CD,
tal como se describe en [6], para cierto tipo de convertidores, donde se tiene que
P Id Vd
Vd
2 2
Vs 1 Cos
2
Ls Id
donde
Vd es el voltaje de CD a la salida del convertidor
Vdo Vd Vl
Id
es la corriente de directa a la salida del convertidor
Vdo
es el voltaje de salida cuando el ángulo de disparo (alfa) es cero
V
es el voltaje de salida cuando el ángulo de disparo (alfa) es diferente de cero
Vl
es la caída de voltaje debida a la impedancia interna de la fuente
Vs
es el voltaje de la fuente a la entrada del convertidor
Ls
es la inductancia interna de la fuente
es el ángulo de disparo de los tiristores
Cuando se opera dentro de un cierto rango del voltaje a la entrada del convertidor, el voltaje regulado
de salida puede mantenerse constante e independiente del voltaje de entrada, por lo que la potencia
de salida del regulador de voltaje es independiente del voltaje a la entrada. Cuando se consideran
las pérdidas del convertidor independientes del voltaje de CD, entonces éste es visto por el circuito
rectificador como una carga constante.
De esta manera durante una depresión de tensión eléctrica, toda la energía suministrada a esta
carga es suministrada por el capacitor, es decir, proviene de la energía almacenada en una
capacitancia C.
1
Ec C V 2
2
donde
Ec
es la energía almacenada en el capacitor C
V
es el voltaje en un tiempo t
Multidisciplinas de la Ingeniería
ISSN: 2395-843X. Año V. No. 05. Abril, 2017
FIME - UANL
8
�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
Por lo que la energía en el capacitor en un tiempo t al inicio de una depresión Vo es igual a la
energía después de la depresión, más la energía consumida por la carga de acuerdo con [7] será:
1
1
C Vo 2 C Vdep 2 P t
2
2
donde
Vo
es el voltaje en el nodo de CD al inicio de la depresión de voltaje
P
es la potencia de la carga en el nodo de CD
Al resolver ésta expresión para el voltaje durante el período inicial de descarga se obtiene:
Vdep Vo 1 2
Pt
C Vo 2
donde
t es el lapso de tiempo a partir de la última carga del capacitor.
De esta forma se puede ver cómo el máximo voltaje ocurre cuando t = 0.
Impacto de las depresiones de voltaje en la operación de las computadoras.
El disparo de la mayoría de las computadoras durante una depresión de voltaje es atribuido al bajo
voltaje en nodo de CD, es decir, a un voltaje insuficiente como para que el convertidor funcione
correctamente. Por lo que el voltaje al cual las computadoras no presentan problemas será Vo
(voltaje antes del evento) y éstas dejarán de funcionar cuando Vo < Vmin, por lo que el tiempo
máximo que toma el pasar de Vo a Vmin puede ser fácilmente encontrado como:
t
1 Vo 2 V min 2 C
2
P
Esta expresión puede ser utilizada para determinar el tiempo en el cual ocurrirá el disparo de un
equipo en general, cuando se conoce el voltaje mínimo al cual éste puede funcionar correctamente.
Es decir, por medio de la ecuación anterior es posible determinar el máximo tiempo que el equipo
puede soportar sin quedar fuera de servicio, comúnmente debido a la intervención de las
protecciones o al mal funcionamiento del convertidor electrónico; cuando se presenta una depresión
de voltaje. Generalmente el voltaje en el nodo de CD depende del diseño del convertidor electrónico:
el cual varía entre un 50% y 90% del voltaje de CD.
Impacto de las depresiones de voltaje los variadores de CA.
Los variadores de velocidad son probablemente el equipo más sensible a las depresiones de voltaje,
y la sensibilidad de estos dispositivos es analizada en varios artículos técnicos como [5], en las
cuales se concluye que la mayoría de estas depresiones de voltaje pueden ser toleradas al agregar
una capacitancia en nodo de CD. En la Figura 4, se muestra el diagrama básico para un variador de
velocidad.
Multidisciplinas de la Ingeniería
ISSN: 2395-843X. Año V. No. 05. Abril, 2017
FIME - UANL
9
�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
Fuente de Energía
Controlador
Convertidor Electrónico
Motor
Proceso
Control del Proceso
Figura 4. Diagrama de bloques general para un variador utilizado en el
control de motores.
El disparo de los variadores de velocidad puede ser debido a diferentes causas, tales como:
Protecciones en el convertidor, para detectar cambios repentinos en las condiciones de
operación.
El bajo voltaje en el nodo de CD, debido a una depresión de voltaje, puede producir el disparo
de la unidad o del inversor PWM.
El incremento en la corriente durante una depresión de voltaje, puede activar las protecciones
contra sobrecorriente.
Generalmente los procesos no permiten variaciones en la velocidad o en el par de los motores
provocadas por depresiones de voltaje.
Algunos variadores se reinician inmediatamente después de que el voltaje se ha recuperado. Sin
embargo, otros pueden ser reencendidos manualmente. De cualquier forma la principal causa
de los problemas en los variadores de velocidad de CA es el bajo voltaje en el nodo de CD debido
a las depresiones de voltaje.
Operación de los variadores de CA.
Los variadores de velocidad generalmente están provistos con protecciones contra bajo voltaje
y sobre corriente [6], de tal forma que los variadores de velocidad no necesariamente funcionan
incorrectamente en presencia de una depresión de voltaje sino que simplemente dejan de
funcionar debido a la intervención de estos dispositivos cuando detectan un bajo voltaje en el
nodo de CD, es decir, justo a la entrada del convertidor electrónico mostrado en la Figura 4.
Debido a que en este trabajo se analizan cargas industriales las cuales son invariablemente
trifásicas, se considera que los variadores son alimentados a través de un circuito trifásico de
rectificación. En el control de velocidad de motores de inducción se utilizan dispositivos
semiconductores no controlados (diodos) mientras que en los motores de CD se utilizan
rectificadores con control del ángulo de disparo.
El voltaje en el nodo de CD depende del voltaje obtenido a través de estos dispositivos de
rectificación, y generalmente contiene una componente de rizado que es atenuada por medio de
un capacitor C, de tal manera que cuando el voltaje cae por debajo de un valor limite el
rectificador deja de conducir (inversamente polarizado) y el inversor PWM es alimentado
momentáneamente, unos pocos ciclos, con la energía almacenada en el capacitor C conectado
en el nodo de CD. De esta manera es necesario analizar el voltaje en este nodo de CD, tal como
se hizo previamente.
Voltaje en el nodo de CD.
El comportamiento del voltaje en el nodo de CD en las tres fases es igual al que se describió
anteriormente cuando, se analizaba el impacto de las depresiones de sobre voltaje sobre las
computadoras. Ahora se considera un variador con una carga P (convertidor), un voltaje nominal
Vo en el nodo de CD, y una capacitancia C conectada el nodo de CD, tal que:
V min Vo 1 2
P t
C Vo 2
donde
Vmin representa el voltaje mínimo en el nodo de CD debajo del cual ocurre el disparo de los
variadores de CA.
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ISSN: 2395-843X. Año V. No. 05. Abril, 2017
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10
�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
Es claro que no es posible considerar una carga constante P, debido a que la energía que entrega
el inversor depende del voltaje de CD a la entrada de este. Sin embargo, suponiendo que las
pérdidas en el inversor permanecen constantes a pesar del incremento en la corriente, se puede
adoptar un modelo ideal para el inversor, es decir, sin caída de voltaje en terminales del motor,
y sin incremento de pérdidas durante la depresión.
Tolerancia a las depresiones de voltaje.
El disparo de los variadores de CA ocurre cuando el voltaje en el nodo de CD cae por debajo de
un valor mínimo Vmin, ya sea por la intervención de las protecciones o por la mala operación del
convertidor [7]. El tiempo que transcurre para alcanzar este valor, como se ha expresado
anteriormente será:
1 Vo 2 V min 2 C
t
2
P
Para ilustrar esto, se considera un variador de velocidad de CA con un voltaje nominal Vo de 620
volts, con una capacitancia de 4,400F alimentando a un motor de inducción de 115HP. El
variador se dispara cuando el voltaje en el nodo de CD cae por debajo de 560 volts (Vdep >
9.6%), por lo que el tiempo en forma general se calcula para un rango de voltajes que van desde
50% hasta un 100%, obteniendo así la Figura 5.
1
0.95
Voltaje de ajuste, en p.u.
0.9
0.85
0.8
0.75
0.7
0.65
0.6
0.55
0.5
0
1
2
3
4
5
Tiempo máximo, en milisegundos
6
7
8
Figura 5. Tolerancia de voltaje para un variador de velocidad con
diferentes limites operativos.
De esta manera si fuera posible ajustar las protecciones de bajo voltaje por arriba del voltaje
mínimo en el nodo de CD, se reduciría enormemente el número de disparos, debido a que la
posibilidad de ocurrencia de una depresión mayor a 9.6% es menor.
Es obvio que para ajustes como el descrito en las protecciones, los cuales son muy pequeños,
el variador quedará fuera de servicio en unos pocos ciclos. Por lo que el tiempo para un ajuste
de un 50% será mayor al que se obtiene para un voltaje mínimo de 9.6%. Incluso para una
depresión de un 100% (Vmin de 0 volts) se puede observar que la capacitancia estará
descargada completamente en 9.833ms, por lo que para una interrupción de energía con una
duración de más de 10ms inevitablemente el variador se disparará, esto si la carga permanece
constante.
Tamaño del capacitor del nodo de CD.
Se observa que en el ejemplo anterior la capacitancia en el nodo de CD no es lo suficientemente
grande como para proveer inmunidad al variador contra las depresiones de voltaje. Sin embargo,
es posible aumentar la capacitancia para soportar un voltaje dado.
Conociendo el ajuste y la duración de partir de la expresión anterior se obtiene la capacitancia
C:
C2
Multidisciplinas de la Ingeniería
P t max
Vo V min 2
2
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�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
En la Figura 6, se muestra el comportamiento de un variador de velocidad con diferentes valores
en la capacitancia.
1
0.9
Voltaje de ajuste, en p.u.
0.8
0.7
30.96mF
0.6
14.19mF
0.5
6.45mF
0.4
0.3
0.2
0.1
0
0
10
20
30
40
50
Tiempo máximo, en milisegundos
60
70
Figura 6. Comportamiento de un variador de velocidad con diferentes
valores en la capacitancia.
Mediante la ecuación anterior se pueden obtener los valores para la capacitancia C mostrados
en la Figura 7, para soportar un voltaje mínimo en el nodo de CD para un tiempo de 30 ciclos.
1
0.95
Voltaje de ajuste, en p.u.
0.9
0.85
0.8
0.75
0.7
0.65
0.6
0.55
0.5
0
1
2
3
Capacitancia, en F
4
5
Figura 7. Capacitancia necesaria en el nodo de CD de un variador de
velocidad.
Con esto, se puede apreciar que la capacitancia para estas tolerancias y duraciones no son
factibles, por ejemplo, si el mínimo valor de ajuste corresponde a 607 volts (98% de Vo) sería
necesario un capacitor de 5.6 faradios. Por esta razón se debe de buscar otra fuente de energía
alterna. Se debe observar que la capacitancia es calculada suponiendo que la carga P
permanece constante.
Por lo anterior la tolerancia de un variador de velocidad de CA, para depresiones de voltaje,
puede ser determinada por:
El ajuste en las protecciones contra bajo voltaje, el cual determina el voltaje mínimo al
cual el variador puede funcionar correctamente.
Mediante el uso de la curva apropiada, para un tamaño del capacitor determinado, es
posible encontrar la máxima duración para una depresión de voltaje que puede soportar
un variador.
Impacto de las depresiones de voltaje sobre los variadores de CD.
Los variadores de CD generalmente proporcionan un mejor control sobre la velocidad de un
motor de CD. En el caso de los motores de CD su velocidad básicamente depende de la magnitud
de voltaje en terminales, el cual es mucho más fácil de controlar que la frecuencia. En esta parte
del trabajo se discuten algunos aspectos importantes de la configuración de estos, así como
algunas estrategias de protección y control. Sin embargo, en [6] es posible encontrar un análisis
detallado de estos dispositivos.
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�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
Configuración típica de un variador de CD.
Debido a que el uso de motores de CD con imanes permanentes está limitado a unos pocos
caballos de potencia, además de tener una velocidad máxima limitada, sólo se analizan aquellos
motores de CD con electroimanes. En la Figura 8, se muestra la configuración típica de un
variador de CD con un motor cuyo devanado de campo es excitado por separado.
En la práctica, se utiliza una fuente controlable de voltaje para alimentar el devanado de
armadura y así establecer la corriente de armadura Ia. Este voltaje es controlado por medio del
ángulo de disparo de los tiristores.
Armadura
Ángulo de
disparo
Convertidor
CA/CD
Sist. de
Control
Dev. de
Campo
R
Convertidor
CA/CD
Ángulo de
disparo
Figura 8. Configuración típica de un variador de CD para un motor de CD
con devanado de campo excitado por separado.
En un motor de CD el par electromagnético es producido por la interacción del flujo en el
devanado campo f y la corriente de armadura Ia.
Tem = Krf Ia
donde
Kt es una constante de par del motor
El flujo de campo f puede ser controlado ajustando la corriente de campo If, mientras que el par
electromagnético Tem puede ser controlado independientemente del flujo, ajustando la corriente
de armadura Ia. Se puede observar que la potencia necesaria para energizar el devanado de
campo no es significativa, en comparación con la requerida por la armadura, por esa razón el
control del par dependerá principalmente del cambio de la corriente de armadura.
La resistencia que se muestra en la Figura 8 es para limitar la corriente de campo, por lo que las
variaciones en el voltaje de alimentación, debidas a las depresiones de voltaje, repercuten
directamente sobre el voltaje a la salida del convertidor electrónico, la corriente de campo y la de
armadura, y de esta forma sobre el par y la velocidad de salida lo cual puede producir un paro
de línea, además de aumentar las pérdidas en el motor debido a la deformación presente en la
corriente de armadura.
Control de velocidad en un motor de CD.
En los motores de CD el flujo magnético f es establecido por el estator, ya sea mediante imanes
permanentes, donde f permanece constante o mediante un devanado de campo donde la
corriente de campo If (=Vf/Rf) controla el flujo f. En la Figura 9, se muestra el circuito equivalente
de estado estable (e. e.) para un motor de CD con excitación separada.
Ia
Ra
La
Lf
+
Va
-
Rf
If
+
+
-
-
E
Vf
Figura 9. Circuito equivalente de un motor de CD.
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�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
Si se desprecia la saturación magnética en la trayectoria del flujo se tiene que
f = Kf If
donde Kf es una constante de proporcionalidad del campo
En el devanado de armadura, la fuerza contra electromotriz E es producida por la rotación de los
conductores a una velocidad m (radianes/mecánicos) en presencia del campo magnético (Ley
de Faraday).
E = Ke f m
donde
Ke es una constante del voltaje del motor
Esta fuerza magnetomotriz también puede ser expresada en función de la corriente de campo
E = K If m
En un motor de CD, el par electromagnético Tem es producido por la interacción del flujo f y la
corriente de armadura Ia, es decir, debido a la interacción de los campos.
Tem = Kt f Ia
o bien
Tem = K If Ia
En la práctica se utiliza una fuente regulable de voltaje para alimentar el devanado de armadura,
y de esta manera establecer Ia, tal como se muestra en la Figura 10.
Por lo tanto, la corriente Ia en el devanado de armadura está determinada por Va, la fuerza contra
electromotriz inducida E, la resistencia y la inductancia en el devanado de armadura Ra y La
(Véase Figura 10).
Va = E +Ra Ia + La pa
La interacción entre el par electromagnético Tem y la carga, determina el incremento en la
velocidad del motor, tal que:
Tem = J p m +m + T c
donde
J, B representan la inercia total y el amortiguamiento de la carga
T c es el par equivalente de la carga
Ia
+
Ra
La
Va
+
Tem, wm
E
-
J
-
Twc
B
Figura 10. Operación de una máquina de CD.
La velocidad en estado estable será
m
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1
Ra
Va
Tem
Ke f
Kt f
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�EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS DEPRESIONES DE TENSIÓN ELÉCTRICA SOBRE EL FUNCIONAMIENTO
DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
La velocidad del motor, y por lo tanto el par, pueden ser controlados mediante el voltaje
alimentado a la armadura Va y el flujo f, dentro de dos regiones llamadas de par constante
(donde f es nominal) y de potencia constante (donde f es menor al nominal).
Sin embargo, en un motor de CD la resistencia de armadura es pequeña mientras que la del
devanado de campo es relativamente grande.
Por lo que la velocidad en estado estable puede ser definida como
Si Va ≈ E en estado estable
m
Rf Va
K Vf
Efecto de las depresiones de voltaje sobre los variadores de CD.
Debido a que sólo se consideran depresiones de voltaje trifásicas, en presencia de estas es
posible alcanzar una nueva condición de operación en estado estable de estos variadores.
Tal y como se vio en el inciso anterior la velocidad del motor es proporcional a la relación que
existe entre el voltaje en terminales y el voltaje de campo. Por lo que una depresión de este tipo
no tiene efecto sobre la velocidad despreciando el transitorio debido a las inductancias y a la
inercia de la carga, además suponiendo que las protecciones del convertidor no actúan.
Sin embargo, durante una depresión de voltaje el voltaje de armadura cae y por la tanto también
lo hace la corriente de armadura sin llegar a tener un valor negativo debido a que se utilizan
semiconductores unidireccionales.
a = (Va – E) / La
Asimismo, si la corriente de armadura tiene un decaimiento en su valor, también la corriente en
el devanado de campo presenta algo similar, lo que provoca una disminución en el par y una
caída en la velocidad. Estas caídas provocan que la fuerza contraelectromotriz E disminuya y en
algún punto llegará a ser menor que Va, por lo que nuevamente la corriente de armadura se
empieza a incrementar.
De esta manera el par electromagnético llegará a ser mayor al de la carga y es aquí cuando la
máquina acelerará nuevamente. Es necesario por lo tanto aumentar la corriente de armadura,
conforme disminuye la corriente de campo, para obtener un par constante.
DISCUSIÓN DE RESULTADOS.
El sistema de control de un variador de CD puede operar sobre los siguientes parámetros: voltaje
y corriente de armadura, par o velocidad. El sistema de control puede mantener el voltaje de
armadura y de campo constantes de tal forma que el variador no perciba ninguna depresión de
voltaje. Sin embargo, éste puede tomar al menos unos cuantos ciclos en establecer el control.
Por lo que el transitorio que se presenta cuando el voltaje se recupera puede llegar a ser más
severo, debido a que el voltaje de armadura se incrementa mucho más rápido que E ocasionando
que la corriente de armadura se eleve demasiado, así como el par y la velocidad.
Por otra parte, cuando disminuye la velocidad debido a una depresión de voltaje en terminales
del motor, se puede recurrir al convertidor electrónico para mantener una velocidad constante
mediante el ángulo de disparo, esto es, disminuyendo el ángulo de disparo. Es claro que cuando
se reduce a cero el ángulo de disparo no es posible controlar la velocidad. Además este sistema
de control no puede mitigar los transitorios en el par y la corriente.
Típicamente los variadores de velocidad de CD son disparados por las protecciones contra bajo
voltaje, para evitar someter al variador a sobrecorrientes, o a sobrevoltajes debido a los cambios
repentinos de velocidad o par, esto se lleva a cabo simplemente desconectando el nodo de CD
cuando se presenta una depresión de voltaje.
Además de esto, los motores de CD generalmente son utilizados en procesos donde el control
de la velocidad, par, y posición es muy preciso, tal como en los robots. Por lo que aún las
pequeñas variaciones no son toleradas.
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DE EQUIPO ELECTRÓNICO.
CONCLUSIONES.
Las computadoras, los variadores de velocidad y los controladores lógicos programables, son
algunos de los equipos más sensibles a las depresiones de voltaje, por lo que es importante
reducir la probabilidad de disparo o de mal funcionamiento de estos equipos como consecuencia
de una depresión de voltaje.
Al incrementar o agregar una capacitancia en el nodo de CD se aumenta significativamente la
capacidad de este tipo de cargas de soportar una depresión en el voltaje.
La severidad de las fluctuaciones de voltaje, analizadas en este documento, no es una función
simple de las características de la carga, también depende de la topología del sistema, de la
condición de operación, de la localización de la carga y del tipo de equipo que se utilice para
mitigar este fenómeno, entre otros.
BIBLIOGRAFÍA.
[1] IEEE Recommended Practice for Monitoring Electric power Quality, IEEE std. 1159-1995, nov.
1995.
[2] Reporte de Medición de Depresiones de Voltaje en Acometida de Talleres y Aceros, 115kV,
S. E. Talleres y Aceros, Orizaba, Veracruz, septiembre de 1997.
[3] M. H. J. Bollen, “understanding of Power Quality Problems”, IEEE Press Series, 2000.
[4] G. T. Hey, W. T. Jewell, “Pitfalls of Power Quality Indices,” IEEE Transactions on Power
Delivery, vol. 13, no. 2, pp. 570-578, April 1998.
[5] IEEE Recommended practice for Evaluating Electric Power Systems Compatibility with
Electronics Process Equipment, IEEE Std. 1346-1998.
[6] M. H. J. Bollen, L. D. Zhang, “Analysis of Voltage Tolerance of AC Adjustable-Speed drives
for Three-Phase Balanced and unbalanced voltage Sags,” IEEE Transactions on industry
Applications, vol. 36, no. 3, pp. 904-910, may/June 2000.
[7] N. MOHAN, T.M. UNDELAND, W.P. ROBBINS, Power Electronics - Converters, Applications
and Design, John Wiley & Sons, ISBN: 978-0-471-22693-2, 2003 3rd Edition.
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La Revista Electrónica Multidisciplinas de la Ingeniería, inició en el 2013, está adscrita a la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica, de la Universidad Autónoma de Nuevo León.Es una publicación de carácter académico. Su formato y publicación es electrónico. Su periodicidad fue anual y se transformó a semestral. Su objetivo es divulgar la producción científica y promover la reflexión académica en todos los campos de la ingeniería del ámbito nacional e internacional.
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Báez Villarreal, Esteban, Director
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A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
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El año cuando se publico
2016-2017
Año
Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación.
5
Número
Número de la revista
5
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Octubre-Abril
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Semestral
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2020926
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MULTIDISCIPLINAS DE LA INGENIERIA
Año II, No. 02, Octubre 2014
ISSN: 2395-843X
Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica
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�MULTIDISCIPLINAS DE LA INGENIERIA
Año II, No. 02, Octubre 2014
ISSN: 2395-843X
Rector
Dr. Jesús Ancer Rodríguez
Secretario General
Ing. Rogelio G. Garza Rivera
Secretario Académico
Dr. Juan Manuel Alcocer González
Secretario de Extensión y Cultura
Lic. Rogelio Villarreal Elizondo
Director de Publicaciones
Dr. Celso José Garza Acuña
Director de la Facultad de Ingeniería
Mecánica y Eléctrica
Dr. Jaime Arturo Castillo Elizondo
Editores Responsables
Ing. Jesús Alejandro Quiroz Aguilar.
M.A. Alfredo López Vázquez
Edición web
Jonathan Emanuel González Orta
Edición de estilo y formato
Rocio Velazco Castañeda.
Multidisciplinas de la Ingeniería, Año II, No. 02, Octubre 2013 - Octubre 2014. Es una publicación
Anual, editada por la Universidad Autónoma de Nuevo León, a través de la Facultad de Ingeniería
Mecánica y Eléctrica. Domicilio de la publicación: Av. Pedro de Alba S/N, San Nicolás de los Garza,
Nuevo León, México, C.P. 64440. Teléfono: + 52 81 83294020. Editores Responsables: Jesús
Alejandro Quiroz Aguilar y Alfredo López Vázquez. Reserva de derechos al uso exclusivo: 04-2014102111590900-203. ISSN: 2395-843X. Ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de
Autor, Registro de marca ante el Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial: en trámite.
Responsable de la última actualización: Jonathan Emanuel González Orta, Av. Pedro de Alba S/N.
Cd. Universitaria, San Nicolás de los Garza, N.L., México. Fecha de última actualización: 10 de
febrero de 2015.
Las opiniones expresadas por los autores no necesariamente reflejan la postura del editor de la
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EVALUACIÓN DE LA INGENIERÍA MECATRÓNICA EN FUNCIÓN DEL PERFIL DE EGRESO POR ÁREAS
DEL CONOCIMIENTO ....................................................................................................................... 155
EVALUACIÓN DE UN MODELO DE APRENDIZAJE MÓVIL PARA EDUCACIÓN SUPERIOR ................. 163
FACTORES DE LA ESTRUCTURA FINANCIERA DE LAS EMPRESAS MEXICANAS DEL ESTADO DE
NUEVO LEÓN ................................................................................................................................... 170
FORTALECIMIENTO DE LOS CUERPOS ACADÉMICOS PARA EL PROGRAMA EDUCATIVO “INGENIERO
EN AERONÁUTICA” DE UNA DES. .................................................................................................... 187
FUNDAMENTACIÓN DEL DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ACERCA DE UN MODELO DE VINCULACIÓN
ENTRE LAS FACULTADES DE INGENIERÍA Y EL SECTOR EMPRESARIAL ............................................ 194
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU DETERMINANCIA POR LAS HABILIDADES DIRECTIVAS. ....... 206
LA ÉTICA DEL DOCENTE EN EL AULA DE LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR ............ 211
LA FORMACIÓN AMBIENTAL DEL ESTUDIANTE COMO UNA NECESIDAD ACTUAL ......................... 215
LA FORMACIÓN DEL INGENIERO PARA UNA INSERCIÓN PROFESIONAL TRANSFORMADORA DEL
ENTORNO ........................................................................................................................................ 221
LA RESILIENCIA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR PARA LA ADAPTACIÓN INTEGRAL ANTE LOS
CAMBIOS DEL ENTORNO ................................................................................................................. 229
LOS CUERPOS ACADÉMICOS VINCULADOS AL PROGRAMA EDUCATIVO INGENIERO EN
MANUFACTURA............................................................................................................................... 238
LOS CUERPOS ACADÉMICOS, MOTOR DE LOS PROGRAMAS EDUCATIVOS DE UNA INSTITUCIÓN DE
EDUCACIÓN SUPERIOR .................................................................................................................... 246
LOS SISTEMAS ERP FACTOR DEL ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES ................................................. 254
OBTENCIÓN DE CACO3 A PARTIR DE DESECHOS DE LA INDUSTRIA MEZCALERA............................ 262
PREDICCION DEL FRACASO EMPRESARIAL DE LAS PYMES EN LA CIUDAD DE MONTERREY, NUEVO
LEON ................................................................................................................................................ 268
PRODUCCIÓN DE CERVEZA A PARTIR DEL FRUTO DEL ÁRBOL DE YACA ......................................... 277
PROPUESTA DE MÓDULO DE EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO DOCENTE DE CURSOS A DISTANCIA
PARA LA FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y ELÉCTRICA (FIME-UANL) .................................. 282
LA GESTIÓN ACADÉMICO-ADMINISTRATIVO EN FUNCIÓN DE LA ACREDITACIÓN DE LOS
PROGRAMAS EDUCATIVOS CON CALIDAD EDUCATIVA .................................................................. 287
RECONSTRUCCIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE OBJETOS DE APRENDIZAJE DE INGLES UTILIZANDO TICS
PARA EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR .............................................................................................. 298
SERVICIOS A LA COMUNIDAD: VINCULACIÓN Y GESTIÓN RESPONSABLE EN UNA DEPENDENCIA DE
EDUCACIÓN SUPERIOR. ................................................................................................................... 308
SISTEMA DE RASTREO PARA AUTOMÓVILES .................................................................................. 315
“ECOMÖBEL” ................................................................................................................................... 322
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MUEBLES HECHOS CON MATERIALES RECICLADOS ........................................................................ 322
APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS Y SISTEMAS PARA EL DESARROLLO INTEGRADO DE PRODUCTOS
......................................................................................................................................................... 330
SISTEMAS DESHUMIDIFICADORES EN TRANSFORMADORES DE POTENCIA ENERGIZADOS ........... 337
CONFERENCIA MAGISTRAL……………...…………………………………………………………….344
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“ECOMÖBEL”
MUEBLES HECHOS CON MATERIALES RECICLADOS
B.A. Cervantes Cervantes
C. Garibay Heredia
O.D. Moedano Méndez
D. Pérez González
L.I. Martínez Solís
I.A. Lira Hernández
E.O. Ávila Dávila
RESUMEN
El presente trabajo tiene como objetivo dar a conocer algunos de los estudios requeridos para
poder determinar la factibilidad de emprender una nueva organización a partir del desarrollo
de un producto nuevo el cual corresponde a la elaboración de sillones tipo puff mediante el
uso de materiales reciclables, con el propósito de disminuir no solo los costos del producto
sino ir mas allá e impulsar el fomento por una menor contaminación del medio ambiente,
además sus diseños serán con base en la dimensión de los espacios habitacionales en
México que tienden a ser reducidos. Para lograr lo anterior es necesario apoyarse del uso de
diferentes estudios como el de mercado, técnico y financiero.
El estudio de mercado fue realizado mediante la consulta directa a través de la aplicación de
encuestas a una muestra representativa de la población. En lo que respecta al estudio técnico
definirá la localización de la empresa, la dimensión de las instalaciones así como la cantidad
de recursos materiales y humanos necesarios para iniciar la producción de los puff.
Finalmente el estudio financiero determinará las inversiones necesarias para la fabricación;
además de conocer en qué momento y a partir de cuantos productos la empresa Ecomöbel
tendrá beneficios.
INTRODUCCIÓN
La industria de los muebles siempre ha existido desde las poblaciones que tenían camas de piedra,
hasta los muebles tradicionales que se produjeron en las antiguas civilizaciones como Egipto, Grecia
y Roma. No es para sorprenderse que los muebles han ido evolucionando cada día más, y esto se
debe a que las necesidades de los consumidores ha ido cambiando [1]. Los productos hechos con
materiales reutilizados parten de la necesidad de reducir desechos que son dañinos para la
naturaleza y ayudan a ahorrar, ya que se satisface una necesidad sin comprar ningún mueble
construido con materiales nuevos que más tarde se vuelven desperdicio.
Esta cultura del reciclaje existe en todos los productos que utiliza el hombre, en lo que respecta a
muebles es relativamente nueva y se cometería un error en dar una fecha exacta, pero se puede
afirmar que en los últimos diez años esta tendencia ha incrementado, y es en países como EE.UU.,
China o Brasil, existe un segmento del mercado que se encarga de producir todo tipo de productos
con materiales reutilizados [2]. En México no existe ninguna compañía que se encargue de fabricar
en nivel continuo este tipo de productos, aunque, hay varios productos que se realizaron de manera
artesanal. Además de acuerdo al Diario MILENIO, México se ha convertido en una potencia en el
reciclaje del tereftalato de polietileno (más conocido por sus siglas en inglés como PET) por encima
de E.U.A., Brasil y Canadá.
Por lo mencionado anteriormente este proyecto pretende introducir un nuevo mercado de muebles
el cual tenga como base la producción de muebles con materiales reciclados, en específico: Llantas
y Botellas de plástico para la creación de conjuntos de sala de cuatro sillones tipo puff. Un aspecto
que cabe señalar acerca del objetivo de esta investigación fue la demostración de la viabilidad el
proyecto, es decir, se sabe que reutilizar ahorra costos de adquisición de materia prima, pero eleva
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los costos de limpieza y tratamiento de los desechos, aun con este cuestionamiento el producir este
tipo de producto resulta ser muy atractivo para dejar de hacerlo de manera artesanal y migrar a la
producción continua.
Una de las fortalezas que estos productos tendrán, se basa en el hecho que de acuerdo a los
estudios realizados, los consumidores prefieren este producto, ya que saben que son artículos con
una alta vida útil y que ayudan a disminuir la contaminación por desechos al medio ambiente.
JUSTIFICACIÓN
Este proyecto tiene impacto principalmente en el aspecto económico de los consumidores, ya que el
juego de sala de cuatro sillones tipo puff, al estar fabricados con materiales rehusados como base,
cuentan con un bajo costo de producción, de tal manera el precio final de venta también es bajo a
comparación de otros sillones similares en el mercado, así, la empresa y el consumidor final resultan
beneficiados, al obtener puffs con calidad, durabilidad y a un bajo precio; también porque el proyecto
se enfoca en la fabricación de sillones con materiales reutilizados (PET, madera, neumáticos y
polímeros) como materia prima principal, se contribuye a la reducción de la contaminación ambiental
generada por el desecho y usual quema de este tipo de materiales.
Tomando en cuenta que muchos de estos materiales principalmente (los derivados del petróleo) son
con frecuencia un desperdicio con pocas opciones de reutilización y que demoran entre 100 y 1000
años para descomponerse, tiene un interesante impacto al medio ambiente el hecho de que se
reutilicen en forma de muebles y al mismo tiempo que sean duraderos, evitando que en un corto
lapso de tiempo se conviertan nuevamente en desecho. Se pretende ofrecer los sillones hechos con
materia prima reutilizada y también materiales nuevos, para ofrecer al público conjuntos de sala con
una durabilidad aceptable, comodidad y excelente presentación, y así ofrecer productos de calidad
a bajo costo, accesibles para clientes con capacidad económica media-baja, siendo esta la que
representa la mayor parte de la población.
METODOLOGÍA
Este trabajo se basa en una metodología cuantitativa, la cual tiene como objetivo adquirir
conocimientos fundamentales y hacer una elección más adecuada del modelo que permita conocer
la realidad de una manera imparcial ya que se recogen y analizan los datos a través de los conceptos
y variables; por naturaleza del estudio se requirió la recopilación documental, además de la
observación directa y las entrevistas, con el fin de acopiar información que sustente la investigación,
de este modo, de acuerdo a los aspectos de relevancia en la planeación para la creación de una
empresa fabricante de conjuntos de sala, la metodología de esta investigación se dividió en:
descripción del producto, estudio de mercado, estudio técnico y estudio financiero.
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Descripción del producto
La fabricación consta de cuatro modelos de muebles: asientos tipo sillón “puff” uno con forma de
cubo, otro con forma circular, otro cilíndrico y el último con la misma forma redonda pero con respaldo
incluido, elaborados con materiales rehusados y nuevos, los cuales son principalmente caucho
(llantas en desuso pero en buen estado), botellas de plástico PET, madera, mimbre, esponja de
poliuretano, algodón y cubierta de poliéster y algodón.
Estudio de mercado
El estudio de mercado consiste básicamente en analizar la oferta y la demanda de un bien o servicio
dentro de un mercado, así como un análisis de la comercialización para determinar la penetración
del producto en el mercado real. A través de este estudio de mercado se pueden conocer tanto las
oportunidades como los riesgos. Teniendo como objetivo: realizar la proyección de la oferta y la
demanda, ratificar la existencia de un mercado potencial, determinar el precio de los muebles y definir
los medios de distribución de los muebles.
A través del análisis de los datos arrojados por los distintos métodos de proyección de la demanda
y la oferta, se observa que se presenta cierta estacionalidad en las ventas de muebles para sala, es
decir, en algunos meses existe mayor oferta que demanda, sin embargo hay otros en que la
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demanda llega a despuntar y es mayor que lo ofrecido, esto, lejos de ser un indicador negativo para
la empresa representa un campo de oportunidad de penetración en el mercado, ya que el juego para
sala de puffs cuenta con un “plus” que es su sello distintivo, el ser elaborado con materiales
ecológicos, lo cual lo hace interesante, único y atrae a la gente que busca evitar contaminar o
impulsar su disminución al medio ambiente.
Por medio de acciones simples como preferir y adquirir productos amigables con el ambiente,
además de que se calculó y comprobó que el precio de venta del juego de sala, debido a su
naturaleza de fabricación es bajo en comparación con muebles similares, actualmente en el
mercado, de acuerdo a la investigación, es un factor determinante al momento de que el cliente elige
los productos que comprará, esto indica la existencia de un mercado potencial para el producto.
Sumado a esto, se planea diseñar una estrategia de distribución bastante prometedora ya que al
contar con trato directamente con el fabricante, no se encarece el producto, permitiendo así la
posibilidad de ofrecer muebles personalizados de acuerdo a los gustos o caprichos del consumidor.
En definitiva, de acuerdo a esta investigación de mercado apoyada en fuentes secundarias y el
contacto personal con los potenciales clientes, se concluye que existe viabilidad de establecer la
empresa llamada Ecomöbel fabricante de juegos de puffs para sala, en la ciudad de Pachuca,
Hidalgo.
Estudio técnico
La importancia que tiene el presente estudio radicó en el análisis de equipos, la maquinaria, las
materias primas y las instalaciones necesarias para el proyecto, así como el capital de trabajo que
se necesita para el uso eficiente de los recursos disponibles en la producción de sillones para sala,
lo cual permitió proponer y analizar las diferentes opciones tecnológicas para producir estos bienes
y verificar la factibilidad técnica de cada una de ellas.
Se cumplieron cada uno de los objetivos propuestos, pues en primer lugar se Identificó y describió
el proceso de producción, enlistando cada uno de los materiales que se necesitan para la fabricación
y así determinar el tamaño de la planta. También se realizó la localización de planta, se estableció
la distribución de planta tomando en cuenta la maquinaria y equipo, capital humano requerido para
cumplir con la producción. Esto lleva a concluir que se pudieron aplicar las técnicas y métodos para
realizar este estudio, verificando así la posibilidad de la fabricación del producto sin encontrarse
algún obstáculo técnico para la realización del proyecto.
Estudio Financiero
El análisis de la capacidad de una empresa para ser sustentable, viable y rentable en el tiempo, es
una parte fundamental de la evaluación, el cual puede analizar un nuevo emprendimiento, una
organización en marcha, o bien una nueva inversión para una empresa, como puede ser la creación
de una nueva área de negocios. La viabilidad de una organización consiste en su capacidad para
mantenerse operando en el tiempo. En las empresas, la viabilidad está íntimamente ligada con su
rentabilidad a largo plazo, dado que la viabilidad no necesariamente implica que siempre sea
rentable.
En los períodos iniciales de un emprendimiento, la empresa debe incurrir en costos que otorgan
beneficios en el futuro, como la publicidad, costos de organización, compra de stock de materiales
entre otros. Pero debe haber una expectativa de obtener beneficios en el futuro. En este caso, el
estudio financiero deberá establecer si la empresa será capaz de sortear los períodos de
rentabilidad negativa sin incurrir en cesación de pagos y estimar en qué momento la rentabilidad
será positiva y la relación entre la rentabilidad y el capital invertido o los activos. Para realizar este
estudio se consideran varios elementos, como por ejemplo estimaciones de ventas futuras, costos,
inversiones a realizar, estudios de mercado, de demanda, costos laborales, costos de
financiamiento, estructura impositiva.
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La Tabla 1 y Tabla 2 se presentan los datos que muestran los aspectos de mayor peso para el
estudio.
Tabla 11 Costos de producción y precios de venta
Costos de producción para cada tipo de sillón
Costo unitario
(Pesos)
Juego de Puff para sala (4 piezas se mencionan abajo)
$1,387.43
1 Puff con respaldo (De 70x80x47 cm, hecho con llanta)
$519.40
1 Puff sin respaldo individual ( 64x82x45 cm, hecho con llanta)
$299.01
2 Puff sin respaldo individual (70x80x47 cm, hecho con botellas)
$284.51
+ Ultilidad del 40%
Precio final para cada tipo de sillón
Precio unitario
(Pesos)
Juego de Puff para sala (4 piezas se mencionan abajo)
$1,942.40
1 Puff con respaldo (De 70x80x47 cm, hecho con llanta)
$727.16
1 Puff sin respaldo individual ( 64x82x45 cm, hecho con llanta)
$418.61
2 Puff sin respaldo individual (70x80x47 cm, hecho con botellas)
$398.31
Tabla 12 Costos totales de operación
Concepto
Monto anual
Porcentaje
Gastos de producción
$2’425,348.51
78.54 %
Gasto de ventas
$371,900.00
12.04 %
Gasto de administración
$290,828.20
9.42 %
Total
$3,088,076.71
100.00%
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En la Tabla 3 y Tabla 4 se muestran los costos agrupados de manera que se conoce el total de la
inversión que se requiere.
Tabla 13 Inversión Total
Concepto
Precio
Terreno y obra civil
$2’709,320.00
Activo Fijo
$272,476.00
Activo Diferido
$92,824.00
Total
$3,088,076.71
Tabla 14 Plan de pago de la deuda
Año
Interés
Pago a capital
Anualidad
Deuda después de
pago
$1’500,000
0
1
$480,000.00
$639,602.8951
$159,602.8951
$1,340,397
2
$428,927.07
$639,602.8951
$210,675.8215
$1,129,721
3
$361,510.81
$639,602.8951
$278,092.0844
$851,629
4
$272,521.34
$639,602.8951
$367,081.5513
$484,548
5
$155,055.25
$639,602.8951
$484,547.6478
0
En la Tabla 15 se muestran las predicciones para las ventas de los cinco años posteriores a la
introducción del producto.
Tabla 15 Pronóstico de ventas
Año
Piezas fabricadas
Ventas totales
2014
6138
$3’744,180.00
2015
6506
$3’968,830.80
2016
6897
$4’206.960.65
2017
7310
$4’459,378.29
2018
7749
$4’726,940.98
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Finalmente la tabla 6 y 7 representan el balance general y el estado financiero respectivamente.
Tabla 6 Balance General
Ecomöbel S.A. de C.V.
Balance General al 15 de julio de 2014
Activo
Pasivo
Circulante
Circulante
Bancos
$200,000.00
Inventario
$216,569.06
Acreedores diversos
$416,569.06
Fijo
Total pasivo
$1,500,000.00
$1,500,000.00
Capital Contable
Terrenos y edificios
$2,709,320.00
Mobiliario y equipo
$58,476.00
Equipo de cómputo
$43,000.00
Equipo de reparto
$180,000.00
Capital social
$2,082,189.06
$2,990,796.00
Diferido
Gastos de organización
$56,000.00
Gastos de instalación
$13,624.00
Papelería y útiles
$2,200.00
Servicios pagados por anticip.
$3,000.00
Propaganda y publicidad
Total activo
$100,000.00
$174,824.00
$3,582,189.06 Total Pasivo más Capital
$3,582,189.06
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Tabla 7 Estado Financiero
Ecomöbel S.A. de C.V.
Estado de pérdidas y ganancias Proforma
2014
2015
2016
2017
2018
$3,744,180.00
$3,968,830.80
$4,206,960.65
$4,459,378.29
$4,726,940.98
$371,900.00
$394,214.00
$417,866.84
$442,938.85
$469,515.18
$3,372,280.00
$3,574,616.80
$3,789,093.81
$4,016,439.44
$4,257,425.80
$2,425,348.51
$2,570,869.42
$2,725,121.59
$2,888,628.88
$3,061,946.61
$946,931.49
$1,003,747.38
$1,063,972.22
$1,127,810.56
$1,195,479.19
$290,828.20
$308,277.89
$326,774.57
$346,381.04
$367,163.90
$656,103.29
$695,469.49
$737,197.66
$781,429.52
$828,315.29
Menos: Gastos financieros
$480,000.00
$428,927.07
$361,510.81
$272,521.34
$155,055.25
Utilidad antes de impuestos
$176,103.29
$266,542.42
$375,686.85
$508,908.18
$673,260.04
$52,830.99
$79,962.73
$112,706.05
$152,672.45
$201,978.01
$123,272.30
$186,579.69
$262,980.79
$356,235.72
$471,282.03
Ventas totales
Menos: Costo de ventas
Ventas netas
Menos: Costo de producción
Utilidad bruta
Menos: Gastos de admón.
Utilidad de operación
Menos: ISR (30%)
Utilidad neta del ejercicio
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CONCLUSIONES
Por medio del presente trabajo, se concluye lo siguiente para la puesta en marcha del proyecto
“Ecomöbel”. Se requiere de una inversión total de $3,088,076.71 Del total de la deuda, se planea
pedir un préstamo por $1,500,000.00. El resto del capital que equivale a $1’588,076.71 sería
aportado por los socios. El monto de la deuda de $1,500,000.00 se liquidaría en cinco años. La
anualidad para el pago de la deuda se encargaría de pagar los intereses y abonos a capital. Se ha
calculado el pronóstico de ventas para un corto plazo (5 años) por medio de regresión lineal, y las
ventas brutas esperadas así como la utilidad neta pronosticada se muestran en el estado de
resultados proforma. De acuerdo al pronóstico de ventas se planean vender entre 6000 y 7800
sillones individuales, lo que generaría ventas alrededor de 3 y 4 millones de pesos al año. De las
ventas netas, menos los gastos propios de la empresa y la anualidad a pagar por el préstamo, las
utilidades del primer año serían de alrededor de $100,000.00 pesos, y cada año irían aumentando
en promedio un aproximado de $110,000.00 pesos.
Actualmente se encuentran en el mercado una gran cantidad de muebles para el hogar teniendo
como principal característica una apariencia lujosa, fabricados para un reducido segmento de la
población con alto poder adquisitivo, en consecuencia, la parte complementaria de la sociedad tiene
problemas con el tamaño, precio y calidad de los muebles. Esto conlleva a pensar que los muebles
que deben poseer este tipo de hogares sean pequeños y adaptables a las condiciones de cada
hogar. Con este trabajo los interesados obtendrán un beneficio muy importante ya que se identificó
está área de oportunidad en razón a que contribuyen a un menor costo de producción, para de esta
manera poder ofrecerlos al público a un precio de venta considerable. Además de contribuir a la
reducción de la contaminación ambiental disminuyendo el impacto ambiental.
BIBLIOGRAFÍA
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D.F: Fomento Cultural Banamex. A.C,
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APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS Y SISTEMAS PARA EL
DESARROLLO INTEGRADO DE PRODUCTOS
I. A. Lira Hernández
R. Ramírez Ramírez
L.I. Martínez Solís
J.M. Ávila López
C.A. Arroyo Barranco
RESUMEN
Uno de los principales retos que existen actualmente en los países de américa latina es el de diseñar,
desarrollar e innovar productos, por lo que el presente trabajo tiene como finalidad dar a conocer
cuáles son las actividades y etapas que deben llevarse a cabo para lograr la transferencia de una
idea o necesidad a una materialización y/o satisfacción de la misma.
Para lograr lo anterior es imprescindible apoyarse del uso de metodologías y tecnologías, siendo
necesario iniciar con la fase de diseño que se encarga desde conocer las necesidades de los clientes
o requerimientos del producto hasta la conceptualización del diseño mientras que la parte de
ingeniería permitirá lograr un análisis muy aproximado a la realidad para garantizar el propósito y la
funcionalidad del mismo.
Finalmente la etapa de la manufactura determinará los procesos que deberán emplearse. Lo
mencionado anteriormente ciertamente se describe muy fácil pero el problema se presenta en el
momento de recopilar los datos de los usuarios como son: los parámetros de diseño, manufactura y
los requerimientos de funcionamiento. De manera que para resolver esta situación y agilizar la
reutilización del conocimiento, en este trabajo se propone integrar las herramientas y las tecnologías
para facilitar el diseño y desarrollo de productos.
INTRODUCCIÓN
Actualmente el diseño y la manufactura de nuevos productos o la transformación de los existentes
se han convertido en un elemento clave y fundamental para la permanencia y competitividad de las
empresas. Cada vez más el diseño de los productos es el único elemento que diferencia y caracteriza
a un producto innovador de otro que no lo es. Hasta hace no mucho tiempo, el proveedor fabricaba
bajo planos y especificaciones para sus clientes mientras que en la actualidad, son más comunes
los casos en los que el proveedor debe responsabilizarse del diseño e ingeniería de piezas y/o
ensambles que integran diferentes funciones.
La necesidad de las empresas por disminuir el tiempo para llevar un producto al mercado más rápido,
ha provocado el desarrollo de herramientas y sistemas cada vez más integrados que permitan un
mejor manejo sobre el diseño y desarrollo de productos, abarcando todas sus fases desde el diseño
conceptual hasta el diseño de detalle. Para soportar los datos conceptuales, se requiere llevarlo a
cabo mediante herramientas de diseño donde se defina y administre la información no geométrica
como son: las necesidades del usuario, funciones y requerimientos.
Pero para la integración de la información de las herramientas de diseño con los sistemas o
tecnologías asistidas por computadora se necesita hacer una investigación exhaustiva. Sin embargo
una vez que es posible integrar las herramientas o metodologías de diseño con las diversas
herramientas asistidas por computadora que existen será posible lograr la creación de productos que
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cuenten con ventajas competitivas y distinciones que les permitan mantenerse en los entornos de
negocios cada vez más desafiantes. En la figura 1 se presenta la participación de los países de la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico en las familias de patentes (por país
de la invención, y como porcentaje del total OCDE) [1].
Figura 1. Participación de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE), en lo que respecta a la creación de patentes. [2].
Como podemos observar es de suma importancia innovar y patentar nuevos productos ya que estos
son determinantes junto con los avances en materia de investigación y tecnología los que permiten
a los países ser de primer mundo y cómo podemos observar no aparece ningún país de américa
latina.
Debido a que actualmente resulta necesario ofrecer productos de mayor valor añadido, es
indispensable adquirir, desarrollar y aplicar eficazmente tecnologías de soporte en las actividades
de diseño, ingeniería y manufactura asistidos por computadora, las cuales hacen referencia a
términos tan conocidos y empleados hoy en día con los nombres de CAD, CAE, CAM,
respectivamente.
El empleo de las computadoras como instrumentos de apoyo a las diferentes disciplinas científicas
y actividades humanas ha cobrado tal importancia que hoy son imprescindibles además de que
resulta casi inconcebible subsistir en un mundo cada vez más competitivo. Se puede decir que su
aplicación ha cubierto todos los campos del conocimiento y áreas de la actividad humana de manera
que es previsible que el uso de ordenadores vaya en aumento cada vez más.
Teniendo presente que cualquier producto es generado a partir del diseño y siendo esta la primera
actividad a desarrollar, a continuación se hace mención de algunas de las teorías, metodologías,
herramientas de diseño: Diseño axiomático, Diseño para X, Diseño para manufactura, Diseño para
ensamble, Diseño para el medio ambiente, Diseño de Experimentos, Diseño basado en la tecnología
de grupos, Despliegue de la función de calidad (QFD), Teoría para la resolución técnica de
problemas inventivos (TRIZ), análisis de modos y efectos de fallo (FMEA), Ingeniería concurrente,
teoría de diseño universal [3].
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En lo que respecta a los sistemas que existen para apoyar la administración, gestión e innovación
de productos también hay una gran variedad, como son: Sistemas basados en conocimiento (KBS),
Ingeniería basada en conocimiento (KBE), Tecnologías Asistidas por Computadora (CAX), Gestión
de los datos del producto (PDM), Administración del ciclo de vida del producto (PLM) e Ingeniería
colaborativa (CE). Considerando el hecho que hoy en día el diseño asistido por computadora (CAD)
se encuentra totalmente relacionado con aplicaciones de ingeniería asistida por computadora (CAE)
y manufactura asistida por computadora (CAM).
De manera que el CAD/CAE/CAM puede también representar un sistema integral para encontrar
soluciones optimizadas y reales a las necesidades de diseño, ingeniería y manufactura, permitiendo
apoyar el diseño, desarrollo y la innovación de productos con la total certidumbre de haber
aprovechado al máximo todos los recursos involucrados en los mismos como son materiales y
tiempo, que a su vez son traducidos en mayores beneficios para las organizaciones.
El propósito del presente trabajo consiste en dar a conocer las principales metodologías y
tecnologías que contribuyen para impulsar el diseño, desarrollo de productos y procesos, además
de consolidar las áreas de investigación, desarrollo e innovación (I+D+i) de las organizaciones, con
la finalidad de dar respuesta a las necesidades de los clientes con la apertura y flexibilidad suficiente
para crear productos sugeridos y requeridos por la sociedad.
JUSTIFICACIÓN
Actualmente la innovación es considerada como uno de los factores principales de desarrollo en los
países avanzados. La innovación no consiste únicamente en la generación de tecnología, sino que
va más allá, puesto que debe prever las necesidades de la sociedad y de los mercados para detectar
los nuevos productos, procesos y servicios requeridos, generando así nuevas prestaciones. La
innovación hace necesaria la reacción ante los cambios que impone el mercado globalizado.
Para lograr una mayor productividad a través de la innovación se ha provocado un cambio radical
en los modelos económicos y de administración de las empresas, anteriormente eran basados en la
mano de obra y el capital, que han pasado, especialmente en la segunda mitad de los años noventa,
a establecer como factores críticos: el conocimiento, la formación y el capital intelectual, marcando
la economía basada en el conocimiento [4].
Las herramientas de diseño y las diversas tecnologías asistidas por computadora (CAX) son un
conjunto de disciplinas de soporte y apoyo en todos los procesos involucrados en el diseño,
ingeniería y la fabricación de cualquier tipo de producto o proceso.
Estas áreas de conocimiento se han convertido en un requisito indispensable para las industrias de
manufactura que se enfrentan a la necesidad de mejorar la calidad, disminuir los costos y acortar los
tiempos de diseño y producción. Siendo la única alternativa para conseguir este triple objetivo la de
utilizar no sólo la potencia de los software actuales sino de integrar todas las fases desde la selección
de materiales, el diseño, ingeniería y manufactura.
La presente investigación describe como poder integrar y manejar los conceptos o herramientas de
diseño y las tecnologías a través de ordenadores para la creación de productos de manera que
permita no solamente apoyar al desarrollo y la competitividad de las empresas sino que más allá de
eso también sean empleadas como un recurso que ofrezca la posibilidad de crear nuevas empresas
al momento de poder materializar las ideas de nuevos productos respaldados con fundamentos
técnico científicos.
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En la actualidad, la construcción, análisis y estudio de modelos se simplifica mediante el uso de las
técnicas de diseño, ingeniería y manufactura asistidos por computadora donde la simulación virtual
está cada vez más cerca de la realidad.
Uno de los procesos consiste en desarrollar paso a paso todos los elementos que intervienen para
poder transformar una necesidad en un producto terminado junto con todos los estudios de diseño,
ingeniería y manufactura apoyados de diferentes software para cada una de las áreas, con la
finalidad de que permitan respaldarlo además de hacer las modificaciones que sean necesarias para
dar respuesta inmediatamente a las nuevas exigencias de parte de los consumidores y la sociedad
que cada vez son más exigentes.
METODOLOGÍA
Indicar las metodologías implicadas en el diseño y seleccionar las más importantes que apoyen y
justifiquen adecuadamente su elección para el producto a desarrollar. En cuanto a la etapa de
ingeniería se refiere se implementará el análisis de elemento finito (FEA) para lograr una mejor
selección de material así como retroalimentar el diseño.
En el área de manufactura será necesario realizar la simulación de la manufactura del producto
buscando la mejor elección de los procesos de fabricación y lograr aproximar está a la realidad para
evitar errores y desperdicios al momento de la producción.
El último procedimiento metodológico consistirá en integrar los datos e información que genera cada
herramienta metodológica con los sistemas (CAX) para lograr un mejor aprovechamiento de las
mismas y obtener un mejor producto que ofrezca una satisfacción total en aspectos como por
ejemplo calidad y precio. La figura 2 representa cada una de las etapas que integran un sistema
CAD/CAE/CAM.
Figura 2. Representación de un Sistema CAD/CAE/CAM
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DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Uno de los principales retos es apoyar el diseño y desarrollo de nuevos productos exitosos conocidos
también como desarrollo de productos esbeltos, también se pretende apoyar a las empresas
existentes para que sean competitivas a través de nuevas herramientas híbridas formadas a partir
de la integración de metodologías de diseño y las herramientas asistidas por computadora.
Actualmente existen tres dimensiones fundamentales que deben ser contempladas en conjunto para
el diseño e ingeniería de productos puesto que descuidar cualquiera daría como resultado un fracaso
en el mercado. En primer lugar los procesos de desarrollo deben generar productos que respondan
a las necesidades del mercado, por lo que la primer dimensión en el desarrollo de productos se
puede mejorar a través de la innovación apoyándose mediante lluvia de ideas y de técnicas para
capturar la voz del cliente mediante un despliegue de la función de calidad (QFD), además de otras
técnicas de diseño sistemático.
En segundo lugar el costo de un producto debe permitir una ganancia substancial al ser fabricado
por la firma que lo produce, lo que implica que la optimización de los costos sea también una
dimensión critica en el desarrollo del producto y para ello existen diversas herramientas que soportan
la reducción de costos sin embargo las que podrían considerarse a utilizar y desarrollar al momento
de aplicarlas para un estudio de casos son el diseño para seis sigma (DFSS) y el diseño para
manufactura y ensamble (DFMA).
Finalmente la tercera y final dimensión para desarrollar nuevos productos es el tiempo.
Históricamente, el tiempo de lanzamiento al mercado o mejor conocido por sus siglas en inglés como
(time to market) ha sido el hermano débil del trio y la que requiere de mayor atención pues esta
determina el éxito o fracaso de muchas compañías.
En México han desaparecido una gran cantidad de empresas debido a la falta de conocimiento del
time to market y todo lo que implica, el tiempo del ciclo de vida de sus productos que es de 5 años y
de 30 años para algún tipo de servicio. En la figura 3 se representan las fases implicadas para el
diseño y desarrollo de un producto.
Figura 3. Fases del ciclo de vida para un producto de cualquier tipo
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Como se puede observar en la figura anterior el time to market representa la fase de planeación e
introducción, las cuales implican poco flujo de efectivo y un consumo de recursos total puesto que
las dos primeras fases requieren de un diseño y desarrollo de producto exitoso lo que se traduce en
buscar un desarrollo integrado de productos, conocido como (IPD) por sus siglas en inglés y a través
de la aplicación de la ingeniería concurrente (CE), mientras que para apoyar todo el ciclo de vida
del producto desde la planeación hasta el retiro del mismo será necesario recurrir a la ingeniería
colaborativa y para ello se requiere diseñar un sistema híbrido compuesto por metodologías y
tecnologías asistidas por computadoras.
En función de lo anterior una de las primeras aportaciones del presente trabajo es dar a conocer la
necesidad y urgencia que existe en este campo de estudio ya que de lo anterior depende la creación
y permanencia de muchas empresas en el mercado.
Siendo necesario atender en la primera etapa de la presente propuesta todos los aspectos
implicados en el diseño como es el caso de partir de la necesidad de la conceptualización del diseño,
la implementación del desarrollo integrado del producto con todos los elementos que lo conforman,
también es importante resaltar que la fase de diseño es la principal a contemplar pues si en ella no
es posible realizar ingeniería y mucho menos la parte de manufactura.
La integración implementada emplea: La definición de un proceso de diseño, la integración de un
flujo de información a lo largo del proceso de diseño, el entorno de desarrollo para la captura del
conocimiento del producto durante el proceso de diseño, el modelo de información y la base de datos
para el desarrollo de una aplicación informática. La secuencia sobre las fases de la integración se
muestra en la figura 4.
Diseño
Conceptual
Definición del
Proceso de Diseño
TRIZ, QFD
Definición del flujo
de Información
Diseño
Axiomático
Captura de la
información
FMEA
Diagrama de
casos UML
Estructura de los
datos PDM y CAX
Sistema Híbrido
Figura 4. Etapas e integración de las metodologías y las tecnologías
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CONCLUSIONES
La integración de herramientas y sistemas asistidos por computadora requiere no sólo del
conocimiento y del dominio de cada una de ellas por separado puesto que lo más importante es
lograr la integración de las mismas aunque ciertamente se conoce que están estrechamente
relacionados no existe aún en el idioma castellano suficiente información sobre estos tópicos, siendo
necesario desarrollar una integración en la que se especifique paso a paso como pueden emplearse
para apoyar la materialización de ideas y sobre todo impulsar el diseño, desarrollo e innovación de
productos con el propósito de incrementar no sólo las patentes sino ir más allá y buscar crear
pequeñas empresas o mantener las que ya existen, actualmente han desaparecido grandes
compañías por la falta de creación de nuevos productos de manera que a través de un sistema
híbrido conformado por las teorías implicadas en el diseño y las tecnologías o herramientas asistidas
por computadora CAX para apoyar la investigación, desarrollo e innovación de productos desde su
idea hasta la gestión de todo su ciclo de vida. Finalmente es necesario resaltar que en este trabajo
únicamente se ha realizado una propuesta de los elementos que tendrán que integrarse para
posteriormente desarrollarse de forma individual y aplicarlos en algún caso de estudio particular.
En el siguiente trabajo de investigación se aplicará la integración de las teorías sobre el diseño y las
tecnologías de información asistidas por computadora para el área de Ingeniería en un estudio de
caso para un producto o proceso, desde la aplicación de los fundamentos metodológicos implicados
en el diseño, ingeniería y la manufactura de un producto hasta la fase de la administración del ciclo
de vida del mismo conocido como PLM por sus siglas en inglés.
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SISTEMAS DESHUMIDIFICADORES EN TRANSFORMADORES DE
POTENCIA ENERGIZADOS
Obed Renato Jiménez Meza
Paz Vicente Cantú Gutiérrez
Jorge Alejandro Lozano González
Resumen
En el 2012 se presento la necesidad de implementar nuevas tecnologías para controlar
concentración máxima de agua, en los Transformadores de Potencia en el Ámbito de la División de
Distribución Golfo Norte en los cuales se tenían 176 Transformadores de Potencia que en el Aceite
se les encontró con concentración mayor a las 15 PPM de lo que permite en el PROCEDIMIENTO
DE PRUEBAS DE CAMPO PARA EQUIPO PRIMARIO DE SUBESTACIONES DE DISTRIBUCIÓN
(SOM-3531) de un total de 336 que tenía la división en el 2013
Palabras clave
Deshumidificadores, Problemática de humedad, Transformadores de Potencia.
Introducción
Desde el año 1897 cuando se perfeccionaron los transformadores eléctricos siempre se ha
presentado el problema de la humedad en el papel y en el aceite de los devanados, hasta las fechas
actuales, en la división de distribución Golfo Norte no es la excepción, pero derivado al crecimiento
exponencial de las instalaciones y de los equipos no ha sido suficiente atender la necesidad con los
dos equipos de vacio para mantener los 345 Transformadores de potencia que tenemos en este
2014, siendo este el elemento más costoso y delicado dentro del SED.
PROBLEMÁTICAS DE AGUA DENTRO DE LOS TRANSFORMADORES DE POTENCIA
ENERGIZADOS
En el ámbito de la División de Distribución Golfo Norte, se han encontrado problemáticas de
descargas parciales, al interior de las partes vivas de los transformadores a causa que las partes
vivas pierdan su capacidad dieléctrica ante la presencia de agua, donde si no se controlan las
descargas parciales pueden evolucionar causando daños permanentes terminando con la vida útil
de los equipo y una falla permanente.
Siendo la causa más importante de la entrada de agua al interior de los transformadores la
antigüedad de los transformadores ya que de los 345 transformadores de Potencia con que cuenta
la división, más 163 transformadores de Potencia rebasan mas de los 15 años y de los cuales 123
rebasan los 20 años y de estos 98 los 25 años, donde las juntas porosas o empaques que con los
choques térmicos provocan la entrada de agua al interior de estos, donde los sistemas de
preservación de aceite han sido de mucha utilidad pero sin embargo con el paso del tiempo el agua
encuentra como entrar al interior de los transformadores de potencia, por hasta hace un par de años
era inevitable sacar de operación estos equipos para realizar el mantenimiento mayor mediante el
método tradicional de las bombas de vacío, pero en el 2012 la división de distribución golfo Norte
adquirió 3 sistemas deshumidificadores para transformadores de potencia energizados, como plan
piloto para retirar el agua de estos sin sacarlos de servicio, logrando al mes de junio del 2014 retirar
la humedad a 11 transformadores que se encontraban con más de 90 PPM a 10 PPM y a 5
transformadores de potencia que presentaban humedad con humedad mayor a 60 PPM a 10 PPM.
Ante estos logros se ha adquirido 9 piezas más que se encuentran trabajando para lo cual
consideramos que en ese año retiraremos la humedad a 72 transformadores de Potencia por lo que
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estaremos en casi todos los transformadores de Potencia muy cerca de los 15PPM que marcan los
procedimientos internos de CFE sin necesidad de sacarlos de Operación, alargando la vida útil estos
equipos muchos años más.
Laboratorio de análisis Físico Químico
Otra medida que se adoptó es realizar monitoreo del aceite cada 6 meses para ver su contenido de
humedad y evitar un daño mayor en el aislamiento interno.
A.- Bomba de Vacío:
La bomba de vacio es utilizada para secar el aceite y los componentes internos, como devanados,
cambiadores, aislamientos, papel, cartón, barniz, etc. de los transformadores de potencia, sin
embargo su uso a pesar de ser necesario es poco práctico por el tamaño, trasportación y el peso de
este, aunado a que se requiere retirar de servicio el transformador de potencia, por lo que se requiere
aunado a este el uso de un Transformador de Potencia Móvil, lo que hace poco rentable.
Bomba de Vacío
B.- Sistemas deshumidificadores en transformadores de potenca energizados con agua:
El sistema SISTEMAS DESHUMIDIFICADORES EN TRANSFORMADORES DE POTENCA
ENERGIZADOS es un conjunto de 3 cilindros de silica gel con un tiene menor impacto dramático
sobre el transformador de Potencia, ya que purifica el aceite en forma segura, desequilibrando el
contenido de agua entre el papel y el aceite, hasta que provoca que el agua empiece a migrar del
papel con agua hacia el aceite seco mientras el transformador opera con carga, este sistema
remueve el agua continuamente del aceite del transformador de Potencia. Este proceso continua
lentamente secando el papel y el aceite del transformador de potencia. Migrando el agua hacia el
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aceite reduciendo a medida que el contenido de agua del papel se iguala y se equilibra con el aceite
seco. Este proceso es con el transformador de potencia energizado a un flujo de la bomba es de 1.0
lts / min, para lo cual no se considera que el flujo sea agresivo ni para el núcleo ni el aislamiento.
Sistemas Deshumidificadores de Transformadores de Potencia Energizados instalado en la Zona
Cerralvo de la DDGN.
Sistemas Deshumidificadores de Transformadores de Potencia Energizados instalado en la Zona
Monclova de la DDGN.
C.- Eliminación de humedad:
Para eliminar el agua de los aislamientos, en el sistema tradicional es necesario transformarla en
vapor y expulsarla a la atmósfera. Lo anterior se logra aumentando la temperatura o disminuyendo
la presión atmosférica a temperatura ambiente, hasta el punto de lograr su ebullición. La práctica
más común es disminuir la presión atmosférica.
La aplicación de vacío tiene dos propósitos:
a) Expansión y extracción del gas (en su mayoría aire) contenido dentro de un espacio cerrado. Esta
expansión de gas ayuda a la expulsión de la humedad presente.
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La expansión del gas al reducir la presión atmosférica. Esta curva se basa en un volumen unitario
de gas a 760 mm de Hg, o sea la presión atmosférica a nivel del mar.
b) Reducción del punto de rocío de la humedad obtenida
evaporación se acelera.
en los aislamientos, con lo cual su
D.- Niveles de secado:
Debido a que la humedad contenida en los aislamientos afecta gradualmente sus características
dieléctricas, es necesario determinar los límites máximos permisibles, de acuerdo con los niveles de
voltaje de los transformadores.
a) Para transformadores con niveles de voltaje menores a 69 KV, se debe alcanzar una máxima
humedad residual de 0.7%.
b) Para transformadores con niveles de voltaje entre 69 y 161 KV, se debe alcanzar una máxima
humedad residual de 0.5%.
c) Para transformadores con niveles de voltaje de 230 y 400 KV, se debe alcanzar una máxima
humedad residual de 0.3%.
E.- Método con alto vacío:
El método más utilizado por la CFE hasta este 2014 para secar un transformador o reactor dentro
de su tanque, consiste en someterlo a altos niveles de vacío a temperatura ambiente, durante largos
períodos de tiempo, hasta obtener los límites establecidos.
Los altos niveles de vacío se logran utilizando bombas de vacío del tipo rotatorio, de un sólo paso y
selladas con aceite. Estas bombas son capaces de alcanzar vacíos del orden de 50 micrones (0.05
mm Hg). En algunos casos, estas bombas se pueden complementar con un soplador (Booster) en
serie, con lo que es posible alcanzar un vacío hasta de 1 micrón (0.001 mm Hg). Los valores
anteriores se logran utilizando una brida ciega.
Para la aplicación del método de secado con alto vacío continuo, debe seguirse el siguiente
procedimiento.
F.- Forma de realizarlo:
1) Desconectar y dejar fuera de servicio el transformador que se va a secar.
2) Extraer completamente su aceite aislante e inyectar nitrógeno seco, y verificar que el punto de
rocío sea de -40ºC.
3) Si alguno de los accesorios o equipos de monitoreo no está diseñado para soportar el vacío
absoluto, se debe retirar durante el proceso de secado.
4) Interconectar el tanque principal con la cuba del cambiador de derivaciones, así como el tanque
conservador del transformador, con la finalidad de evitar daños en la cuba del cambiador y la bolsa
tipo cops .del tanque conservador.
5) Aumentar la presión del nitrógeno hasta 10 lb/pulg2 y verificar que no haya fugas. La localización
de éstas se realiza utilizando espuma de jabón y si existen se procede a eliminarlas. Se debe
verificar que la válvula de sobre presión soporte dicha presión.
6) Verificar el sellado correcto de las válvulas. En caso de no obtener un buen sellado, se debe
reparar la válvula, sustituirla o colocar una brida ciega provisional.
7) Se debe medir la humedad residual para tener un valor inicial de referencia, de acuerdo con el
procedimiento
8) Instalar la bomba de vacío y conectarla al tanque del transformador en el registro-hombre o en el
tubo de alivio. La tubería de conexión especial para el alto vacío debe tener un diámetro de 2 a 4
pulgadas y se deben realizar las adecuaciones necesarias. La longitud de la manguera debe ser
lo más corta posible.
9) Poner en servicio la bomba de vacío y dejarla operar de manera continua.
• Después de 24 hrs. de vacío, se debe tomar la lectura del vacuómetro para verificar el
comportamiento del proceso. Se debe verificar el abatimiento del manómetro de la
máquina de secado. Esta comprobación tiene como objetivo principal verificar las fugas
en el transformador y en la máquina de vacío.
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• Reiniciar el proceso de secado con vacío. Se procede a elaborar una curva de abatimiento,
cada 24 hrs. La curva se elabora tomando las lecturas del vacuómetro y la temperatura
del transformador cada 5 minutos, durante 30 minutos. Para obtener la curva de
abatimiento se debe apagar la máquina de vacío y cerrar la válvula V1.
10) La temperatura del transformador es la que señala el indicador de temperatura del aceite, siendo
ésta la más cercana al devanado. En caso de que este indicador de temperatura no esté operando,
se debe tomar de referencia la temperatura ambiente más cercana al transformador.
11) Estas lecturas se deben realizar con una humedad relativa menor del 60%, preferiblemente al
medio día, a una temperatura ambiente promedio de 30 ºC.
12) Los valores obtenidos de la curva de abatimiento deben coincidir con los valores de humedad
residual, también presentada en el procedimiento de humedad residual.
• Una vez alcanzado el nivel de secado, se debe romper el vacío, inyectando nitrógeno de
ultra alta pureza. Se debe medir la humedad residual después de 24 hrs.
G.- Recomendaciones para la supervisión y control del proceso:
1 SISTEMA DE VACÍO
Con la finalidad de lograr una mayor eficiencia en el proceso de secado, durante la instalación del
sistema de vacío, se deben considerar las siguientes recomendaciones:
a) El medidor del vacío se debe conectar a la parte superior del tanque del transformador y no a la
tubería de succión. El medidor debe contar con una válvula, con la finalidad de aislarlo después
de cada lectura.
b) La manguera o tubería de succión debe contar con dos válvulas, una para el aislamiento del
transformador (V1) y la otra conectada directamente a la atmósfera (V2); ésta se usa para que la
bomba de vacío arranque sin carga.
c) Cuando se utilice tubería rígida, debe colocarse un conector flexible entre la bomba y el
transformador.
d) En las conexiones de la manguera o tubería de succión no debe utilizarse teflón, debido a que
ocasiona obstrucciones en los conductos de lubricación de la bomba. Se deberá usar Loctitte 70,
Permatex o algún otro sellador adecuado. Y preferentemente se deben utilizar bridas con
empaque de neopreno o silicón.
e) La tubería de succión debe estar completamente limpia y libre de rebabas de metal o algún otro
material, con la finalidad de evitar daños al pistón de la bomba y obstruir el sistema de circulación
de aceite.
Corriendo el riesgo de que se chupe o se deforme el transformador de potecia
Mientras que con el nuevo sistema.
TIENE LAS SIGUEINTES CARACTERISTICAS:
- La presión de operación de 120 kPa (17.4 psi ) se compone de:
- Presión estatica de 5 metros hasta el nivel del transformador 50 kPa )
- Presión diferencial en la bomba (70 kPa )
- La bomba se clasifica a 1 MPa (10 Bar )
- La máxima relación presión x volumen es 100 Bar.Litro
- Los cilindros no son para alta presión.
- El indicador de flujo está diseñado para una presión de operación de 0.7 Pa y está probado a una
presión de 1 MPa (10 Bar ).
- Los coples rápidos están diseñados para 25 MPa (250 Bar ).
- Requerimiento eléctrico 220 VAC, 1 fase, 60 Hz, corriente máxima a la velocidad 3 0.51 Amp.
La caja de conexiones ya posee un interruptor termomagnético para protección.
2 INSTALACION
El sistema DryKeep es embarcado desde la fábrica lleno de aceite y completamente ensamblado en
la estructura, junto con todos sus componentes. La instalación entonces es muy sencilla, ya que la
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unidad completa es montada sin necesidad de remover ninguno de sus componentes de la
estructura.
MONTAJE
Es recomendable que la unidad sea montada a un lado del tanque principal o en el lado donde están
los radiadores/enfriadores. No hay un requerimiento especifico en cuanto a la altura de montaje, pero
se recomienda instalar la unidad a +- 24” de la tierra. A esta altura el mantenimiento y reemplazo de
cilindros se facilita.
La unidad puede ser instalada sobre otra estructura cerca del transformador en la pared o estructura
del edificio.
PROCEDIMIENTO
Para una correcta operación es necesario colocar los cilindros de absorción de humedad en posición
vertical, como se indica en el diagrama de flujo.
El fijado de la estructura del sistema DryKeep puede ser atornillado o soldado al transformador.
Usando la bomba de recirculación de aceite normalmente suministrada (Sistema Estándar).
Cuando se use el sistema con la bomba suministrada, las tuberías de conexiones hacia el
transformador deben ser de acero inoxidable de ½”.
Se puede conectar al transformador, utilizando las siguientes formas:
- Una conexión sobre la tubería bridada antes de una válvula grande.
- Una conexión directa al transformador con una pequeña valvula.
- Conectarse a la tubería del transformador a traves de un orificio taladrado, o colocando una
conexión “T” sobre la tubería para tener acceso al interior del transformador.
Se puede conectar la entrada y salida del sistema DryKeep en cualquier lugar del transformador,
asegurando que la distancia entre éstas sea cuando menos de 2.15 mts (7 ft). Las valvulas
suministradas con el sistema son suficientes para aislar el mismo, pero si se necesita se pueden
instalar adicionales.
SEGURIDAD
Para transformadores que estan en servicio, es recomendable el desenergizarlos para insatalar el
sistema. De no ser posible ésta opción, podra instalarse con el transformador energizado,
cumpliendo con todas las recomendaciones y regulaciones aplicables para trabajos en Línea Viva o
con Alto Voltaje.
El requerimiento eléctrico es para una conexión en el tablero de control al interruptor termomagnético
siendo esta de 220 VCA, 60 Hz, .51 Amp.
3 OPERACIÓN
Una vez que el sistema esta listo para su puesta en servicio, se deberá de seguir el siguiente
procedimiento para evitar el ingreso de aire al transformador:
1.- Abrir la valvula de alivio en el tanque deaereador.
2.- Abra lentamente la valvula de entrada del sistema DryKeep, dejando la valvula de salida cerrada.
3.- La presión de entrada por la altura, asegurará que todo el aire del sistema escape a través de la
valvula de alivio del desaereador, podría ser necesario el arrancar la bomba para recircular el aceite.
4.- Una vez que se eliminó todo el aire, cierre la valvula del deaereador.
5.- Abra la valvula de salida del sistema DryKeep.
6.- Abra completamente la valvula de entrada.
7.- Prenda la bomba de recirculación.
8.- Verificar el flujo de aceite sobre el indicador de flujo.
9.- Monitorear el sistema por unos 20 min, checando si hay fugas o anormalidades.
10.- Una vez instalado y puesto en marcha el sistema se deja para que funcione continuamente.
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4 SATURACION DE LOS CILINDROS
Es muy importante el determinar las condiciones del tamizado molecular absorvente en los cilindros
(la saturación de los cilindros con humedad). La mejor forma de determinar cuando los cartuchos
requieren ser reemplazados es a través de muestras de aceite. Existen aparatos de mediciones
electrónicas, los cuales pueden ser conectados a las valvulas de by-pass en la entrada y salida para
medir los niveles de humedad del sistema. Sugerimos los sistemas o instrumentos de Double Domino
or Vaisala HMP 228.
CONCLUSIONES
El tener un control de la calidad del aceite dieléctrico impacta directamente en el funcionamiento del
transformador de Potencia, ya que si este llega a tener más de 15 ppm de agua, puede causar
perdida de la capacidad dieléctrica dentro de los equipos, así como eliminar descargas parciales.
La humedad es el enemigo principal tanto del transformador de potencia como cualquier equipo
eléctrico, este puede llegar a dañar por completo el equipo, por lo que es importante remover la
humedad de los transformadores de potencia, lo cual ayudara a conservar los equipos y la posibilidad
de fallas disminuye.
El utilizar las nuevas tecnologías que nos ofrecen los fabricantes reducimos costos tradicionales de
mantenimiento predictivo que equivaldrían del 10% al 16 % del coto del transformador de Potencia,
mientras de que con el 3% del equipo de este costo se les puede dar mantenimiento a 6
trasformadores retirando la humedad dentro del Transformador de potencia y con un costo del 0.8%
se pueden cambiar los cartuchos para seguir con el mantenimiento, por lo que es muy rentable esta
tecnología a mediano plazo.
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CONFERENCIA
MAGISTRAL
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INCLUSIÓN EDUCATIVA EN LA UNIVERSIDAD:
UN HORIZONTE Y UN IMPERATIVO DE LA EDUCACIÓN
SUPERIOR
Agustín de la Herrán Gascón
Universidad Autónoma de Madrid
Resumen
El tema que se intentará compartir trata de la universidad inclusiva y de la inclusión en la universidad.
Más precisamente, se centra en críticas, razones y alternativas para potenciar y orientar su desarrollo
en el nivel de políticas educativas (macro) y organizativas (meso) para poder avanzar en este
sentido. La inclusión educativa es equivalente a la educación universitaria para todos, sin
discriminación, porque reconoce y practica el derecho de todas las personas a su educación.
También queda bien definida al revés: el derecho de todas las personas a no ser segregadas,
marginadas, estigmatizadas, discriminadas. Se parte de la base de que la inclusión en la educación
universitaria no es una opción, ni tampoco una alternativa. Es un imperativo (categórico kantiano)
estrechamente relacionado con el avance en democracia y con la profesionalización pedagógica de
sus profesionales y de sus alumnos. Hay mucha normativa internacional y nacional en este sentido
que cualquier ciudadano puede consultar. Muchos países las han suscrito y concretado. Por ejemplo,
México incluye en su Plan Nacional de Desarrollo (2013-18) dos objetivos claves: Objetivo 3.1.
Desarrollar el potencial humano de los mexicanos con educación de calidad. Objetivo 3.2. Garantizar
la inclusión y la equidad en el Sistema Educativo. El problema real en la universidad es que la
inclusión educativa es una tarea por hacer o muy mejorable y, sin embargo, no es hoy día una
tendencia favorecida claramente por los sistemas de evaluación de la calidad. En este parágrafo se
aportarán razones para justificar un cambio hacia la normalización de la inclusión en la universidad
desde el conocimiento, y finalmente se propondrán argumentos y medidas concretas para desarrollar
políticas universitarias, acciones pedagógicas e investigaciones con esta pretensión.
Abstract
The share issue to be tried is the inclusive university and inclusion in college. More precisely, it
focuses on critical, reasons and alternatives for developing and guiding its development in the level
of educational policy (macro) and organizational (meso) to move in this direction. Educational
inclusion is equivalent to university education for all, without discrimination, and practice that
recognizes the right of everyone to education. It is also well defined in reverse: the right of every
person not to be segregated, marginalized, stigmatized, discriminated against. It assumes that the
inclusion in higher education is not an option, nor an alternative. It is an imperative (Kant's categorical)
closely related to advancing democracy and professionalize their educational professionals and their
students. There are many international and national legislation in this regard that any citizen can view.
Many countries have signed and finalized. For example, Mexico includes in its National Development
Plan (2013-18) two key objectives: Objective 3.1. Developing human potential of Mexicans with
quality education. Objective 3.2. Ensuring inclusion and equity in the education system. The real
problem with college is that inclusive education is a task to be done or much improved, yet, today is
not a trend clearly favored by systems of quality assessment. In this paragraph provide reasons to
justify a change towards normalization of inclusion in the university from the knowledge and
arguments and finally propose concrete measures to develop university policies, educational
activities and research with this claim.
Palabras clave:
Universidad, inclusión, educación, conciencia.
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Key words:
University, inclusion, education, awareness.
1. Una mirada autocrítica: sociedad, universidad e inclusión
Las sociedades menos educadas, menos cultivadas, más egocéntricas o más problemáticas son
más intolerantes a la diversidad y tienden a la exclusión. Son la práctica totalidad, con independencia
de su desarrollo. De hecho, la mayor parte de la humanidad es, en mayor o menor grado, sexista,
clasista, racista, nacionalista y/u otros ‘-istas’. Este hecho es lógico, porque la humanidad tiene un
largo currículum vitae de exclusión, segregación, barbarie y prejuicio. Por otro lado, la tendencia a la
discriminación hay quien la considera ‘natural’, porque se ha observado en algunos mamíferos
superiores, que aíslan o atacan al diferente. En el caso de la humanidad ocurre porque la actual es
la sociedad del egocentrismo o de la inmadurez, que en general se estructura y transcurre desde y
para ‘ismos’, bien colectivos, bien personales (Herrán, 2008). Su rentabilidad es lo importante. Otros
procesos que no sean su pervivencia o preeminencia aparecen como estorbos o factores contrarios.
Un paradigma de esta forma de comprender las cosas fue la sociedad espartana en la Grecia clásica.
Entonces se asumía que, por el bien del estado, los cobardes, los deficientes, los traidores, etc.
debían ser excluidos de la vida. Un ejemplo actual de región caracterizada por la exclusión es Oriente
Medio.
Las sociedades egocéntricas son el entorno normal de las universidades. Se relacionan con ellas,
entre otros modos, osmóticamente, transmitiéndole contenidos normales. Dos de ellos son: la escasa
relevancia dada, de facto, a la educación y la exclusión como regularidad o como norma. Estos dos
factores forman una importante constituyente de la tradición de la institución universitaria. En sentido
contrario a estas dos inercias surgen otros dos impulsos esperanzadores: la evolución del
conocimiento, con especial referencia al conocimiento pedagógico -de ahí, entre otras razones, la
importancia de apoyar al pedagogo, por el bien de la propia sociedad (Herrán, 2012c)-, y el avance
en el desarrollo de las democracias como hipótesis para vivir todos razonablemente bien.
Salvo excepciones, las universidades cuentan, por fuera, con entornos excluyentes, y por dentro,
con “intornos” (A. Ferrández) pedagógicamente ignorantes. Precisamente por eso tanto el contexto
social como la universidad podrían evolucionar hacia mayores niveles de inclusión. Pero ni la cultura
general de la sociedad ni la de la universidad son coayuvantes, ninguna de ellas gravita en torno a
la educación. Entre ambos –sociedad o universidad-, parece que la universidad es quien debiera
liderar este proceso radical de cambio. Para iniciarlo, es esencial la autocrítica y la rectificación
objetivas. Ambos pasos –conciencia y acción- sólo pueden provenir del conocimiento. Y el
conocimiento consiste básicamente, como ya apuntó Confucio (1969), en el reconocimiento de lo
que no se sabe. Además de ello y quizá como aditivo motivacional para hacerlo, es crucial otra
conclusión asociada a la toma de conciencia: que la profesión de profesor consiste en educar, que
en el contexto universitario educar es ayudar eficazmente a los alumnos a desarrollarse profesional
y personalmente, y que todo trabajador o investigador se debe finalmente a la mejora de la sociedad.
Pero de toda la sociedad. Por tanto, una sociedad no inclusiva es contradictoria, y una universidad
no inclusiva es incoherente.
Las políticas de algunas universidades social y pedagógicamente más conscientes –que pueden o
no coincidir con las consideradas ‘mejores universidades’- se orientan decididamente y
paulatinamente a la inclusión educativa. Las universidades que no incorporan la inclusión educativa
como anhelo institucional son las menos democráticas. Lo normal sería que la diversidad
universitaria reflejase la diversidad social de cada contexto. Lo lógico, lo propio, lo ético sería que
cada universidad incorporase una diversidad mayor que la existente en cada contexto; o sea, que
liderase desde su educación el proceso general de inclusión social. Ésta es una importantísima
función educativa de la universidad. La realidad, en general, no es ésta. Es la contraria. La
universidad es una institución selectiva. Su selectividad puede ser sutil o descaradamente
segregadora. Además, la universidad arrastra discriminaciones históricas que no contribuyen al
desarrollo de una sociedad más igualitaria o basada en la igualdad de derechos humanos, sociales
y educativos. Por tanto, desde nuestro punto de vista, en general, la situación de las universidades
con respecto a este hecho es ilógica y adolece de decencia. La universidad que discrimina es
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indecente. Su proceder no es una expectativa propia de la escuela democrática. Y la universidad
forma parte de la escuela.
2. Un problema relativo
En general, desde la perspectiva de la inclusión social, las sociedades llevan siglos o milenios
excluyendo por razones sexistas, étnicas, culturales, económicas, clasistas, sexuales, tribales,
nacionalistas, religiosas, etc. Todo esto ha creado una tradición con la que los miembros de la
sociedad en mayor o menor medida se identifican. La historia de las sociedades también es la historia
de sus discriminaciones históricas. De muchas se ha ido siendo consciente en el pasado, y se han
ido corrigiendo. Ha primado la opción humanista, democrática, más justa y compleja. Por tanto, esta
observación confirma que la evolución humana lo es, también en este terreno, en términos de más
y más complejidad de conciencia. Esta historia de la inequidad o de la paulatina igualdad, de los
avances democráticos y, en última instancia, del crecimiento educativo de la sociedad, es la inercia
que el contexto imprime a todo lo que contiene y también a las universidades.
Pero como se opera sobre lo que la conciencia –a modo de pequeña luz- permite ver y no toda
inequidad se está viendo, todavía las universidades actuales contribuyen a la desigualdad. Por eso
sostenemos que las universidades contribuyen eficazmente a la consolidación y acentuación de las
diferencias, sin pretenderlo. De hecho, elevan muros y profundizan grietas en tres niveles:
personales, interiores o universitarios y exteriores o sociales. Al hacerlo, los beneficiados son los
mismos, no cambian:
a) A priori, los mejor situados inicialmente (aptitudinal y económicamente, aunque también cultural,
social, nacional, étnicamente, etc.).
b) Durante y a posteriori, quienes más méritos realizan y quienes más se esfuerzan en sus estudios.
El hecho de que pueda hablarse de ‘beneficiados’ es un indicador de que la lógica de las
universidades en general es excluyente, porque consolida un statu quo homeostático, es decir, que
no tiende al cambio radical: los beneficiados son los mismos y los perjudicados son, al menos, los
mismos también. Este fenómeno puede percibirse desde diferentes puntos de vista:
a) Cuando los beneficiados perciben la situación desde su propio interés egocéntrico, ‘todo está
bien’. Pueden llegar a pensar -egocéntricamente o de un modo elitista- que cualquier persona
tiene la libertad y es capaz de conseguir o de lograr lo que ellos consiguen, con el esfuerzo
suficiente. Es más, pueden llegar a imaginar que el esfuerzo es un recurso de igualdad de
oportunidades y de justicia social.
b) Cuando los beneficiados o no beneficiados perciben el escenario con conciencia, empatía o
sentimiento democrático, ‘todo está mal’. Pueden darse cuenta de que esa lectura de igualdad
de oportunidades puede estar –y de hecho está- condicionada y a veces determinada por
diversísimas razones contextuales, circunstanciales, etc.
c) Los no beneficiados son los que mejor perciben la situación. Comprenden la lógica egocéntrica
de los beneficiados egocéntricos, y también comprenden en profundidad su propia lógica, porque
experimentan la exclusión, la dificultad de acceso, la dificultad de permanencia, la expulsión o la
dificultad de egreso a la universidad y de posterior desarrollo profesional. En esta dialéctica
subyace un problema ético gravísimo, un problema de justicia social y de justicia académica. Los
no beneficiados son hijos de las coyunturas, pero los más suelen serlo de las discriminaciones
históricas. De tan internalizadas, a veces si se cae en la cuenta de ellas. Todos los problemas
de injusticia provienen de egocentrismo; o sea, de lo que caracteriza la inmadurez y recubre la
ignorancia.
d) El punto de vista de la educación inclusiva responde a una serie de premisas de las que se
puede desprender una alternativa pedagógica fundada en el conocimiento y en la justicia social,
esto es, en la ciencia y en la conciencia. Se concreta en el trabajo en favor de los mismos
derechos educativos para todos, desde el derecho fundamental a no ser excluidos. La inclusión
educativa plena no clasificaría a los alumnos ni a los profesores: trabajaría con seres humanos
diversos y estaría capacitada para poner todos los recursos en función de las necesidades de
todos los alumnos.
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3. Calidad, excelencia, inclusión, equidad
La universidad no inclusiva no es una institución democrática ni generadora de democracia
experimental o experimentada por los alumnos. Otra cosa es que a lo que se viva se llame
democracia. Pero el paradigma de esta vivencia es la democracia ateniense: una democracia
acotada, elitista. Desde las coordenadas actuales o desde las de un esclavo de la época, eso no
sería democracia. Por tanto, la universidad va avanzando poco a poco, sabe hacia dónde hacerlo,
pero por eso mismo no es hoy plenamente equitativa. Como este déficit es general, una universidad
no equitativa puede ser considerada como una institución de calidad y de excelencia. La calidad y la
excelencia dependen en gran medida de la productividad, de los resultados. Pero no de todos los
resultados. Las evaluaciones nomotéticas que dicen que miden la calidad siempre incluyen defectos
graves de validez. Su invalidez proviene de la consideración del constructo. Su gran error formal
consiste en que consideran el todo por la parte. Registran unos resultados y no otros. Por ejemplo,
una universidad no inclusiva puede haber obtenido el marchamo de la excelencia docente y
científica. Por no ser inclusiva, estará generando desigualdad social desde su hábito o inercia
institucionalizada. El resultado denominable ‘contribución a la igualdad social’ no se considera
normalmente entre los parámetros de calidad. Como “lo que no se evalúa, se devalúa” (M. Fernández
Pérez, 2006, comunicación personal), esta universidad no prestará importancia a la inclusión. Puede
que no encuentre justificación objetiva que medie entre su norma y sus intereses. En consecuencia,
mientras genera productos de calidad consolida su indiferencia hacia las raíces sociales de su
compromiso educativo. ¿Se entendería un hospital no comprometido con la salud de su población?
¿Podría denominarse con propiedad ‘centro de salud’?
Quienes participan de esta normalidad, de estos referentes de calidad se identifican con ellos y no
perciben la necesidad de cambio. ¿Para qué cambiar? Para estos, lo necesario es consolidar e
incrementar las medidas que aseguren o mejoren esa calidad definida y demandada que les reporta
una ‘calidad’ creciente a ojos de las agencia y, desde ellas, a ojos sociales. La identificación es una
estrategia del ego y genera procesos y productos egocéntricos. Lo egocéntrico es acumulativo y
sesgado. Está centrado en los propios intereses. Por tanto, adolece de conciencia, comprendida
como capacidad de visión que da el conocimiento sobre toda la realidad. La asociación entre calidad
y excelencia es una limitación que predomina en las universidades repletas de tuertos, porque la
mirada de su ojo pedagógico apenas ve nada. Por eso, en cuanto a educación, no incorporan
profundidad y avanzan tan poco.
Pero esta mirada superficial no es o no debería ser propia de la universidad, que es una institución
una de cuyas funciones tiene una naturaleza evaluativa. Evaluar en didáctica es analizar para
mejorar y para ayudar al alumno. Lo más difícil es observarse y cambiar (autoevaluarse) para ayudar
al alumno. En este contexto es tomar conciencia de lo que se está haciendo para la mejora social
desde el conocimiento. También lo más difícil es percibirse, y no sólo observar lo externo. Por tanto,
la evaluación se apoya en un proceso de conciencia. La conciencia no es más que la capacidad
intelectual que nos permite darnos cuenta de la realidad. Es visión del fenómeno desde su
conocimiento. Esto significa que cuanto más y mejor se conoce, más se ve, y por ello la noción de
“realidad” cambia. Desde luego, la universidad se ve peor a sí misma que a lo que ella misma genera
(que ya engrosa su exterioridad) o que a lo social. En cualquier caso, una identificación que medie
es una dificultad para la percepción compleja de ese fenómeno. Por eso, es preciso superar, disolver
o destruir esa asociación egocéntrica. De otro modo, la mirada estará limitada, constreñida, guiada,
como la del caballo para concentrar su campo de visión.
En consecuencia, se puede asegurar que calidad no es excelencia, que sin equidad no hay calidad
y que la calidad sin equidad es una estafa social. ¿Qué clase de ‘excelencia’ es aquella indiferente
a la igualdad social, que no contribuye a la inclusión social o que no fortalece el conocimiento
democrático? El conocimiento democrático es la molécula de la cultura general equitativa. La
democracia actual es inmadura, está en una fase egocéntrica. Puede que el estadio de desarrollo
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siguiente sea el de una democracia y una educación más equitativas o inclusivas que, por
aproximarse más a su función, no necesiten de calificativos para mentarlas.
4. Algunas causas
La universidad es la institución de vanguardia social, la que genera su conocimiento más fiable, la
que se encarga de introducir los rodillos bajo el bloque social que todos somos y empujamos para
que siga desplazándose. Por tanto, debiera ir por delante de la sociedad en conocimiento y en
acción. Y lo hace bien –excelentemente bien- en el plano de la investigación científica. Y
deficientemente en el plano pedagógico. De hecho, es el sector de la escuela más retrasado
pedagógicamente. El déficit pedagógico universitario es heredero del déficit pedagógico social. Por
desgracia está tan pegado al tejido universitario que ya forma parte de su tradición. La universidad
vive esta tradición: la de su incultura pedagógica, y con relación a ella se ha instalado en esa zona
homeostática de confort, reacia al cambio que le debería ser propio y natural. Por eso, pudiendo ser
el tramo de la instrucción superior, la hemos considerado, salvo excepciones personales, el de la
educación inferior. Un indicador de ello es su –en general- escaso desarrollo equitativo o inclusivo,
cuya base es una formación pedagógica avanzada, paradójica pero explicablemente ausente de la
universidad. Todo apunta a que su grado de atraso pedagógico le impide comprender y tomar
conciencia de la naturaleza y el sentido de la educación, en este caso, universitaria.
La sociedad, que la satura, también tiene un escasísimo desarrollo pedagógico, de modo que su
cultura general no gira en torno a una idea clara o veraz de lo que es y significa la educación. Un
indicador de ello es la nula formación pedagógica requerida al cuerpo de docentes e investigadores
que enseñan en las universidades (Herrán, 2010). Otro indicador es que se consienta acríticamente
que, desde las agencias y empresas dedicadas a la evaluación de la calidad de las universidades,
no se les exija incluir en la calidad la equidad como factor. En síntesis, casi domina una anti-paideia,
lo que es no sólo un desastre formativo, sino, en la medida en que “el sentido de la sociedad coincide
con el sentido de su propia educación” (Herrán, 2011c), la garantía de la desorientación social y
educativa.
La desorientación es falta de conciencia. Es una percepción escorada que no comunica claridad en
el transcurso ni en el sentido. En su poema “No tal alto”, Neruda escribe: “Sin duda, todo está muy
bien. Y todo está muy mal, sin duda”. Pudiera pensarse que en la universidad ‘todo está muy bien’
en cuanto a investigación, y que ‘todo está muy mal’ en cuanto a inclusión o equidad. Pero desde
nuestra perspectiva, no sería tampoco adecuado. Incluso en cuanto a excelencia -y específicamente
en lo que se refiere al sistema de evaluación de la actividad investigadora de los docentes, promovido
y girando en torno a los intereses de una empresa privada, Thomson Reuters-, ‘sin duda está muy
mal’ (Herrán, 2012b), y hay alternativas (Herrán, 2012a). En todo caso, se ha conseguido que se
ponga el foco de atención y de evaluación en la investigación. Esto puede ser necesario para el
desarrollo y la innovación. Pero significa también que el vértice ‘enseñanza-formación’ –que se
refiere a los alumnos, pero también a los profesores y a los gestores- queda relegado en importancia
y superficialmente comprendido. Por tanto, la ‘educación’ y la ‘formación’ se devalúan, se degradan.
Para algunos, incluso es una ‘carga’, una carga docente, aunque sea uno de los modos por los que
la universidad se financie. Un mecanismo de defensa para no actualizar lo que se está haciendo es
comprenderlo peor. Ello requiere que el vértice ‘conciencia’ esté debilitado, de modo que produzca
y cause dualidad, parcialidad, más egocentrismo y menor conciencia, comprendida como efecto
necesario para persistir en el error.
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¿Conciencia?
Extensión
Investigación
¿Enseñanza?
Figura 1: Referentes de la universidad.
Fuente: Herrán (2011)
La excelencia con inequidad es como un biberón para bebés elaborado con polvos de leche de una
primera marca y con agua de un charco, o como un plato de lentejas (o de frijoles) con tierra, para
los hijos mayores. No tiene sentido aplicar al agua sucia o a las legumbres la primera parte del verso
de Neruda y a la lecha disuelta o a la tierra la segunda parte. ¿Qué sentirá o percibirá del resultado
cualquier madre o padre? En cuando a comida, que no son admisibles ni comibles, que el resultado
es una porquería de la que hay que deshacerse y que hay que tirar. Esta es la única conclusión
importante que puede tomarse desde el punto de vista de la nutrición. Ahora bien, ¿es preciso ser
madre o padre para darse cuenta de esto? ¿Es acaso necesario que el ministro/a de educación, que
el rector/a de una universidad o que un profesor/a tenga un hijo vulnerable para apercibirse del
imperativo de la universidad inclusiva?
5. Argumentos para una alternativa pedagógica inclusiva
La educación tiene el imperativo categórico de luchar y contribuir a erradicar la injusticia social y de
promover la cohesión social y democrática. Las facultades y escuelas universitarias son centros
educativos, organizaciones ocupadas en la educación. La universidad, como última etapa formativa,
tiene una responsabilidad y un compromiso especiales. Como no lo está haciendo suficientemente,
de lo que se trata es de terminar con su condicionamiento excluyente o de cambiar la tradición.
Siguiendo la lógica de la pedagogía confuciana, el punto de partida de los cambios exteriores es el
cambio interior. Es decir, la coherencia. Y esto significa comenzar por ella misma. Sólo una
universidad internamente justa puede atender cabalmente la injusticia social que la rodea y la satura.
Y la universidad es internamente injusta, porque no termina de corregir –porque no empieza- su
tradición segregadora. Históricamente la universidad se ha distanciado de colectivos y de minorías.
Para muchos de ellos, ni siquiera se han creado condiciones de acceso. Por tanto, se han
acostumbrado y han perdido la esperanza. Esta observación define una primera metodología de
normalización inclusiva: el acercamiento de la universidad a tales grupos.
Las políticas de las universidades que aspiren a ser ‘universidades inclusivas’ podrían aspirar a
hacerlo desde y para una evolución institucional en conciencia, complejidad, educación y humanidad,
con la base común del conocimiento. Algunos argumentos o premisas pedagógicas que pueden
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ayudar a disolver el condicionamiento excluyente o tradición no inclusiva de la universidad actual, en
general, podrían ser:
a) Redefinir la identidad de la universidad, orientándola a la complejidad, desde sus cuatro
referentes o polos (enseñanza, investigación, extensión y gestión) y su centro (conocimiento,
conciencia o formación), desde sus interrelaciones polares (aristas) y ternarias (superficies). Es
propio de la universidad mejorar desde el conocimiento. Pero el conocimiento no sólo o casi sólo
ha de identificarse con su polo investigador, sino además con el didáctico, la gestión y la
extensión universitaria. Desde todos se puede investigar, desempeorar y mejorar
profesionalmente, y eso es algo que permite la lucidez que da la formación, que permite la propia
conciencia de lo que es y se realiza.
b) Todo cambio se puede sentir como amenaza. Como una amenaza a la situación homeostática
actual. Pero si el cambio es hacia la mejora, hacia más complejidad, conciencia, humanidad y
educación, entonces el proceso de cambio puede comprenderse como reto. Los miedos surgen
de la ignorancia y por la normal resistencia asociada al abandono de la vieja identidad. Pero si
la vieja identidad es el elitismo y la nueva la inclusión educativa, la situación podría equipararse
al cambio de un viejo coche por otro no contaminante y de nueva generación, y el miedo al
cambio o el apego carecen de sentido.
c) Desde una perspectiva pedagógica, los criterios de mérito y de excelencia, ni su combinación,
son satisfactorios. De entrada, no lo son porque su aplicación se destina a unos estudiantes y
deja fuera a priori a otros.
d) Las soluciones compensatorias promovidas desde un concepto de equidad como ‘igualdad de
acceso’ –por ejemplo, como becas meritocráticas o créditos en buenas condiciones-, sirven para
igualar en algunos casos y son medidas justas en algunas situaciones. Pero no servirían
suficientemente a otras personas y colectivos, con otras desventajas. Por tanto, son medidas
parciales, incompletas que no estarían considerando en profundidad la problemática en su
complejidad ni solucionándola en absoluto. Para desarrollar soluciones compensatorias eficaces
es preciso comprender completa y profundamente el problema. Si no se consideran todos los
casos y no se profundiza, no se estará entendiendo la naturaleza del problema y, para muchas
personas vulnerables, no se estará entendiendo ni haciendo nada.
e) La equidad comprendida como ‘igualdad de resultados’ es una pretensión que sí consideraría a
la totalidad de los alumnos. No sólo es propia de un enfoque pedagógico complejo y más
completo. Es que desde la Pedagogía no es posible plantearse otro enfoque. Análogamente,
desde el enfoque de las Ciencias de la Salud su pretensión es asociable a la curación de todos
los pacientes, con independencia de sus características, y no sólo al objetivo de posibilitar que
algunos accedan al hospital: no cabe la segregación a priori ni las soluciones parciales, ni es
suficiente con centrarse en su admisión. Es más, una universidad educativa –como
inevitablemente haría el mejor de los médicos o el mejor de los profesores- se centraría sobre
todo en quienes más necesidad, dificultades y vulnerabilidad tuvieran. Y se haría depender de
estos casos el epicentro de la calidad educativa de su dedicación y de sus resultados formativos.
La universidad educativa o inclusiva diría ‘sí’ a todos los retos y pondría todos sus recursos en
los casos más difíciles, porque se movería en el eje profesionalidad-complejidad-conciencia, una
de cuyas bases es la responsabilidad profesional de todos los miembros de la comunidad
educativa comprometidos con su sociedad y con su profesión.
f) La responsabilidad profesional inclusiva necesita del conocimiento y de la formación de quien
conoce para desarrollarse. No es suficiente con simpatizar, querer ni con el saber superficial.
Tampoco con la formación y el conocimiento sobre educación inclusiva de unos pocos –por
ejemplo, algunos profesores con mejor motivación y mayor desarrollo profesional y personal-.
Es imprescindible la formación pedagógica creciente de todos los miembros de la comunidad
educativa, incluyendo profesores, dirección, alumnos, agentes de la localidad o el entorno,
familias, personal de administración y servicios, etc. También requiere de la influencia favorable,
interna y externa a la vez, de la ‘cultura institucional’ o cultura del centro, que de hecho se va
generando y densificando y orientando a medida que el conocimiento y la formación se van
incrementando, los éxitos formativos asociados se van sucediendo y la inclusión se normaliza y
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ISSN: 2395-843X
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evoluciona. Desde este vector de crecimiento, poco a poco la educación inclusiva se percibiría
más y más como una característica propia de la universidad y de sus profesionales, resultando
raro que alguna vez no formase parte de ella. Y desde este progresivo descubrimiento y toma
de conciencia de la naturaleza y el sentido de la educación, podría desarrollarse junto a un estilo
pedagógico propio. A partir de ello sería posible sentirse en un proyecto de evolución educativa
cuyo sentido y avance podría reconocerse: dónde estábamos y qué se ha conseguido.
6. Medidas pedagógicas inclusivas
A esta posible evolución institucional, profesional y personal se ha de contribuir con políticas
concretas y actuaciones desde todos los vértices y referentes de la universidad. Pero aquella figura
tiene un centro. Y el centro es la conciencia, que genera y depende de la formación. Este punto
metarreferencial es interpretable al menos de cuatro modos: El verdadero centro sería la conciencia
de quien esto está leyendo aquí y ahora. (Cada uno de nosotros: usted, lector, es el verdadero
centro.) La segunda es la conciencia de aquellos en quienes podemos pensar para acicatear, orientar
y promover el desarrollo de la educación y la formación universitaria inclusiva. Sin formación, sin
conocimiento y sin conciencia nada se puede hacer, o lo que se hace es superficial, frágil, muy
escaso, ficticio o falso. La tercera es el punto respecto al que los cuatro vértices han de centrarse.
La consigna es sencilla: darse cuenta de… o ser más conscientes sobre… los vértices investigación,
enseñanza, gestión y extensión, de las aristas que vinculan dos de ellos, de las superficies que aúnan
tres de ellos, de otras particiones y secciones, o de la configuración global. La cuarta puede
interpretarse como la que puede fundamentar una mayor madurez institucional (Herrán, 2011a,
2011b) con base en el conocimiento, en la pérdida de ego y en el incremento de conciencia.
Por ello, desde la perspectiva de ese centro leído de los cuatro modos y considerándose desde los
cuatro referentes y su centro, proponemos posibles políticas educativas –tanto a nivel global,
internacional, regional, estatal, local o institucional- hacemos las siguientes propuestas de
articulación de medidas pedagógicas inclusivas. Su objeto es desarrollar una creciente conciencia y
definir medidas de mayor equidad o inclusión educativa en el acceso, permanencia, progreso, egreso
e inserción laboral normalizada de alumnos vulnerables, como criterio de autoexigencia institucional
asimilable a la calidad educativa universitaria. Se pretende un mayor y mejor acercamiento de la
universidad a la sociedad, pero a toda la sociedad, especialmente a grupos vulnerables
tradicionalmente alejados de ella y sin esperanza alguna de pertenecer a ella alguna vez:
a) Detectar, corregir y erradicar de entrada, decididamente, toda política universitaria, toda medida
y toda práctica que pueda ser considerada discriminatoria de hecho. Paralelamente implementar
‘soluciones’ o ‘alternativas’ y eficaces, desde el punto de vista de las personas vulnerables.
b) Desarrollar acciones compensatorias, equilibradoras o reparadoras –por ejemplo, mediante la
reserva de cuotas para colectivos concretos-, en una proporción igual o superior a la social del
entorno de cada universidad. Favorecer con ello, al menos, una proporcionalidad isomórfica
entre universidad y sociedad, con el fin de que:
a. Los profesores en situación de vulnerabilidad puedan formar una parte importante de las
plantillas docentes de las universidades.
b. Los alumnos de colectivos más vulnerables pasen a formar parte de la comunidad
educativa.
c) Evaluar formativamente la opinión y el impacto de las políticas educativas que se puedan estar
realizando o planificando. Puede evaluarse, según el grado de normalización de la inclusión en
la universidad: las políticas contrarias, las indiferentes, las neutrales, las de integración, las
parcialmente inclusivas, las satisfactoriamente inclusivas y los futuros proyectos de desarrollo
inclusivo. Estas evaluaciones de opinión y de impacto puede hacerse en diferentes sectores o
agentes de la comunidad educativa:
a. Los alumnos universitarios más vulnerables.
b. El colectivo de alumnos universitarios.
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c.
Quienes no han podido ser alumnos universitarios porque por sus características,
circunstancias o condicionantes no pudieron serlo.
d. Los profesionales (dirección, docencia, personal de administración y servicios, etc.) de
las universidades que dan pasos hacia el horizonte de una mayor inclusión formativa.
d) Potenciar la cultura educativa democrática o inclusiva en cada centro universitario. Estas
medidas tendrían como especiales destinatarios a todos los miembros de la comunidad
educativa. Respecto a las medidas y proyectos inclusivos, haría las veces de substrato natural
propiciador de mejor y mayor nivel de exigencia en la calidad de propuestas inclusivas
desarrolladas.
e) Generar soluciones formativas generales (polivalentes) y específicas acerca de la inclusión
educativa y de la renovación pedagógica particularmente destinadas a otras instituciones y
ciudadanos de la localidad en que esté situada cada universidad, a todo el colectivo de alumnos
universitarios, a todos los profesores-investigadores de cada universidad, a los equipos
directivos de la universidad y de cada facultad o centro universitario, a las familias de los alumnos
universitarios más vulnerables, a personal de administración y servicios, etc.
f) Apoyar decidida y preferentemente los proyectos de innovación didáctica –bien institucionales,
bien orgánicos, bien de equipos didácticos o de profesores individuales- y los proyectos de
investigación científica que favorezcan la innovación educativa universitaria.
g) Generar propuestas formativas concretas de carácter didáctico (curso a curso, antes de su
comienzo) para profesores/as (regulares y de figuras de apoyo con cualificación didáctica
específica) que vayan a atender a alumnos vulnerables con mayores necesidades que los
demás. Será imprescindible contemplar la reducción adecuada de alumnos por aula en aquellas
clases en las que vayan a estar algunos de estos alumnos,
h) Favorecer el asociacionismo de estos alumnos vulnerables y de sus familiares, en el marco de
universidades concretas, locales, estatales, etc. y de la colaboración con comunidades
educativas o instancias oficiales interesadas y motivadas por el mejor desarrollo posible de la
educación inclusiva.
i) Favorecer la representación y participación de los alumnos, familiares de alumnos vulnerables y
profesores con mayores dificultades o con otras capacidades en la estructura orgánica (órganos
de dirección y de participación) de cada universidad, para que puedan participar en las
cuestiones relativas o con alcance directo o indirecto a su campo de interés.
j) Crear órganos propios con representación en el centro docente y que canalicen las necesidades,
los recursos, etc., como puede ser un ‘grupo de acompañamiento’, capaz de facilitar y resolver
problemas concretos de todo orden a alumnos concretos.
k) Organizar un sistema de evaluación orientado al conocimiento de la eficacia de las medidas
implementadas de acceso, proceso y progreso, egreso e inserción profesional adoptadas, con
el fin de crecer en calidad porque se puedan tomar decisiones permanentes de cambio y mejora
y por ende de desarrollo institucional, universitario y social, en el sentido de la educación y de la
evolución democrática.
l) Crear relaciones y vínculos con instituciones, empresas, institutos, etc. tanto locales o del área
de influencia de la universidad, como regionales, estatales o internacionales con los que
cooperar para fortalecer la inclusión educativa y la inclusión laboral y social.
7. Medidas específicas centradas en la optimización evaluativa del sistema de cuotas
Dentro de las anteriores medidas, se ha hecho referencia al desarrollo de acciones compensatorias,
equilibradoras o reparadoras mediante la reserva de cuotas para colectivos concretos, para que tanto
los profesores –de quienes nos solemos olvidar- como los alumnos tradicional e históricamente más
vulnerables puedan tener oportunidades para acceder a la universidad. La motivación para su
implementación es propiciar la garantía institucional de los mismos derechos educativos para todos,
desde el referente de una normalidad que pudiera definir la correspondencia isomórfica entre la
población de la universidad y la de su contexto. La motivación por favorecer esa garantía puede ser
un buen punto de inflexión de un arranque social para el cambio educativo. Por algún lugar hay que
empezar, y puede que ese origen deba ser multipolar. En todo caso, uno de los comienzos que
vengan ‘dados’ podría ser éste. De hecho, en la evolución ‘el huevo [de pez] fue anterior a la gallina’.
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Este cambio podría formar parte de un sistema de política educativa inclusiva internacional, estatal
o local, pero también podría formar parte de las políticas universitarias de instituciones concretas. Es
más, si las universidades no se comprometen con ello, podría darse el caso de buscar y encontrar
métodos para sortear la exigencia, en su caso. Algo parecido ha pasado con la reserva del 2% para
discapacitados en el mundo empresarial español: muchas empresas lo aplican, pero otras lo que
aplican es un mal uso de la creatividad para aplicarlo sin hacerlo. Aquellos que en mundo de la
educación desarrollan aquello de ‘Hecha la ley, hecha la trampa’, no están tan motivados por la
picardía, como por la ignorancia o por la falta de formación, de interiorización.
Sobre el sistema de cuotas pueden tenerse en cuenta algunas medidas concretas:
a) La primera estaría orientada a su optimización a través de un proceso de evaluación realizable
en diversos niveles de concreción educativa:
a. Primer nivel de concreción, internacional, estatal o autonómico, con dos subniveles:
i. El primero, centrado en la definición de una medida cualitativa: Respondería a
la pregunta: ¿Qué colectivos son los vulnerables en nuestra localidad, estado o
país? Se trata de definir grupos específicos generales de población cuyo
acceso, progreso y/o inserción laboral está condicionada por razones
asimilables o fuertemente asociadas a su pertenencia a ese grupo o grupos
sociales. Para esta definición no sería correcto guiarse por criterios
preconcebidos: por ejemplo, tamaños mayores o menores, tópicos, etc. En
primera instancia, estos grupos específicos deben ser, en sentido estricto,
generales. Por ‘general’ queremos decir ‘común’, ‘multiaplicable’, ‘independiente
de contextos’ o ‘social’. Por ejemplo: familias con rentas bajas, indígenas,
mujeres, discapacitados, etc.
ii. El segundo, cuantitativo, desarrollado sobre la cuestión: ¿Cómo puede
cuantificarse a nivel nacional, regional, etc., mediante un baremo general de
mínimos, la cuota correspondiente a la adscripción de una persona a cada
colectivo vulnerable? Nuestra propuesta es que esa cantidad se correspondiera,
al menos, a la proporcionalidad social. Por ejemplo: una cuota del 12% para
solicitantes indígenas, si la población nacional tuviera un 12% de indígenas. ¿Y
cómo cuantificar la pertenencia de una persona a uno o más colectivos
vulnerables a la vez? Por ejemplo, si además de indígena es discapacitada,
mujer y vive en una familia de renta muy baja.
b. Segundo nivel de concreción, centrado en la definición de una medida cuantitativa: De
trata de responder a la pregunta: ¿Cómo puede la universidad cuantificar la cuota
correspondiente al grado de vulnerabilidad de cada grupo y de cada persona, desde un
análisis de su contexto social propio? Por ejemplo, es posible que el colectivo indígena
sea en el contexto de la universidad del 17% y la población de renta baja sea del 72%,
cuando a nivel nacional puede ser del 62%.
b) No se trata de que a nivel estatal se resuelvan las medias aritméticas a través del apoyo a la
creación de universidades homogéneas, salvo que socialmente se desee o se considere
necesario. Tampoco se trata de que, dentro de una universidad abierta a la heterogeneidad, la
atención a la diversidad se resuelva atendiendo separadamente los grupos homogéneos, salvo
que objetivamente sea ésta la mejor opción. Dejando claro que la opción diferenciante puede ser
una alternativa voluntaria, o difícilmente evitable que responda a un derecho social legítimo o
incluso conveniente (por ejemplo, el caso de algunas universidades indígenas), es preciso
subrayar también que la inclusión social y educativa es un derecho exigible en las sociedades
democráticas por el que merece la pena perseverar. Y la lucha, amparada por los más
elementales derechos humanos, sociales y democráticos, se realiza esencialmente a través del
conocimiento. En todo caso, la atención a las diferencias individuales en grupos homogéneos
debe considerarse como una fase de un proceso evolutivo de la educación que debe continuar
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y reconocerse y apoyarse en todos los sentidos. De hecho, la enseñanza obligatoria ya pasó por
eso, y la individualización con grupos homogéneos de principios del siglo XX fue superada,
pasando a formar parte de la historia de la educación.
c) Otra cuestión que puede condicionar la reflexión y las políticas sobre medidas es tener en cuenta
que la pobreza suele saturar todas las formas de vulnerabilidad y de marginalidad.
d) Una tercera medida es la conveniencia de que cada universidad sea consciente de que ni
siquiera basta con facilitar un acceso con base en cuotas, porque una gran parte de estas
personas necesitarán apoyos ‘desde dentro de la universidad’ y ‘durante todo el proceso’. Estos
apoyos podrán ser ‘de acceso’ y/o ‘de proceso’, tanto físico, sensorial, espacial, económico, etc.
De otro modo, no estarán en una situación de igualdad de condiciones con los demás, por lo que
se les estará excluyendo de facto de sus derechos a la educación. Cuando cada universidad
articula ese apoyo en todo el proceso y esa articulación logística, arquitectónica, pedagógica,
económica, etc. es adecuada, sólo entonces, puede contemplarse el mérito individual como
factor inclusivo. Dicho de otro modo, se trata de que cada universidad articule las medidas
necesarias como para que pueda considerarse el mérito individual como factor relevante de
equidad o de justicia académica.
8. Conclusiones
Las anteriores reflexiones conducen a las siguientes conclusiones, que así mismo pueden asentar
argumentos y razones fundamentadoras de políticas y de prácticas inclusivas (docentes e
investigadoras) en y sobre nuestras universidades:
a) El derecho a la educación es propio de todo ser humano, con independencia de sus
características y condiciones de entrada. La educación inclusiva puede definirse también como
un desarrollo pedagógico de este derecho, que inevitablemente incorpora una interpretación
diversa, debatible, aunque con algunas tesis comunes.
b) La actual situación de nuestras universidades las sitúa en una posición mejorable en cuanto a
su desarrollo hacia una mayor equidad educativa y una más plena y mejor articulada inclusión
educativa.
c) Es imprescindible mantener y mejorar la equidad comprendida como avance en cuanto a
igualdad de oportunidades de acceso. Pero es clave comprender que el verdadero avance en
equidad o inclusión educativa universitaria tiene que ver, además, con el progreso y con los
resultados (egreso e inserción laboral) de los alumnos más vulnerables.
d) Es preciso potenciar la formación pedagógica personal, orgánica, institucional y social, de modo
que ayude a ver el desarrollo educativo de la equidad universitaria mediante la inclusión
educativa como una variable importante de la calidad de una universidad.
e) Sería preciso redefinir el concepto de ‘buena universidad’ o de ‘universidad de calidad’ que
actualmente se maneja nomotéticamente. Desde nuestra perspectiva, la idea de calidad
requeriría una reconsideración, ampliación o enriquecimiento de su concepto, desde el contexto
epistémico de la inclusión educativa universitaria. Podría redefinirse, en fin, desde los
parámetros de equidad y de excelencia, y no sólo desde la excelencia. En la excelencia cabe –
debe caber- una mayor conciencia, humanización y ampliación de la consideración de
competencias educativas relativas a la cooperación, a la ayuda, a la mayor democratización de
la comprensión y el sentimiento, de la profesión, de la docencia y de la investigación, etc. Y la
equidad ha de comprenderse como factor democrático y cultural institucional y como acceso,
transcurso, egreso e inserción laboral. Sobre ello pueden definirse solas –sin ningún sistema
homologado de evaluación nomotética- las mejores universidades. Porque quedarán así
definidas para cada persona, sea o no socialmente vulnerable.
He conocido algunas universidades en donde se ha hecho o se está haciendo algo o bastante en el
sentido apuntado anteriormente. Dentro de ellas, en algunas se ha dado una circunstancia concreta:
uno de los mayores impulsores de la inclusión educativa universitaria ha sido un padre o una madre
de un hijo o hija vulnerable. Esta persona tenía una experiencia previa de lucha, de logro o de
decepción por su hijo o hija en centros educativos de niveles anteriores, hasta llegar a la barrera de
la universidad. Por su experiencia institucional, personal e incluso profesional, esta persona había
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adquirido una comprensión profunda que le había proporcionado una considerable conciencia,
conocimiento y sentido. A todo ello nosotros lo denominamos formación. En este contexto, formación
aplicada a la inclusión educativa. Las personas con una formación así, de génesis directa, son una
minoría. La mayoría que no la tienen, pero pueden formarse para adquirir desde el conocimiento
más y más conciencia. Esa conciencia asocia responsabilidad, que es una de las raíces claves del
desarrollo profesional comprometido. La educación, en todos los campos y niveles, está
comprometida por definición con el incremento de conciencia para, en última instancia, contribuir a
generar desde el conocimiento una sociedad conocimientos más complejos y más humanos, sabios,
lúcidos y equilibrados. Ése es su referente profesional y social. Su sangre es la utopía realizable. Por
eso siempre está saludablemente motivada. Y esta motivación y su caminar es así mismo orientador
para la sociedad que en cierto modo lidera y a cuya evolución intenta contribuir con su trabajo y su
quehacer.
9. Bibliografía citada
Confucio (1969). Los libros canónicos chinos (2ª ed.). Madrid: Clásicos Bergua.
Herrán, A. de la (2008). Hacia una Educación para la Universalidad: Más allá de los ismos. En
J. Valle (Coord.), De la identidad local a la ciudadanía universal: el gran reto de la educación
contemporánea. Bilbao: Fundación para la Libertad-Universidad Autónoma de Madrid. ISBN:
978-84-691-7399-2. Puede pedirse a: http://www.paralalibertad.org/
Herrán, A. de la (2010). Disparates pedagógicos o retos de la enseñanza universitaria. En J.
Paredes y A. de la Herrán (Coords.), Cómo enseñar en el aula universitaria. Madrid: Pirámide.
Herrán, A. de la (2011a). La Madurez Institucional como Constructo Pedagógico. En E. Sebastian
Heredero y M. Martin Bris, Transferencia del conocimiento a partir de prácticas educativas en los
contextos español y brasileño. Alcalá de Henares (Madrid): Universidad de Alcalá (pp. 145-163).
Herrán, A. de la (2011b). Indicadores de Madurez Institucional. Revista Iberoamericana de
Estudos em Educaçao, 1 (6), 51-88.
Herrán, A. de la (2011c). Reflexiones para una Reforma Profunda de la Educación, desde un
Enfoque Basado en la Complejidad, la Universalidad y la Conciencia. Educación XX1 (14), pp.
245-264.
Herrán, A. de la (2012a). Alternativas a Críticas a la Evaluación del Profesorado Universitario
Centrada en el Impacto. En A. de la Herrán y J. Paredes (Coords.), Promover el cambio
pedagógico en la universidad. Madrid: Pirámide (Colección ‘Pedagogía y Didáctica’).
Herrán, A. de la (2012b). Algunas Críticas a la Evaluación del Profesorado Universitario Centrada
en el Impacto. En A. de la Herrán y J. Paredes (Coords.), Promover el cambio pedagógico en la
universidad. Madrid: Pirámide (Colección ‘Pedagogía y Didáctica’).
Herrán, A. de la (2012c) (Coord.). La Figura del Pedagogo, Hoy. Boletín del Ilustre Colegio Oficial
de Doctores y Licenciados en Filosofía y Letras y en Ciencias de Madrid. Apuntes de Pedagogía
ff (231, monográfico).
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La Revista Electrónica Multidisciplinas de la Ingeniería, inició en el 2013, está adscrita a la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica, de la Universidad Autónoma de Nuevo León.Es una publicación de carácter académico. Su formato y publicación es electrónico. Su periodicidad fue anual y se transformó a semestral. Su objetivo es divulgar la producción científica y promover la reflexión académica en todos los campos de la ingeniería del ámbito nacional e internacional.
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Báez Villarreal, Esteban, Director
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2012
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Multidisciplinas de la Ingeniería
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El año cuando se publico
2013-2014
Año
Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación.
2
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Número de la revista
2
Mes de publicación
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Día del mes de la publicación
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La Revista Electrónica Multidisciplinas de la Ingeniería, inició en el 2013, está adscrita a la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica, de la Universidad Autónoma de Nuevo León.Es una publicación de carácter académico. Su formato y publicación es electrónico. Su periodicidad fue anual y se transformó a semestral. Su objetivo es divulgar la producción científica y promover la reflexión académica en todos los campos de la ingeniería del ámbito nacional e internacional.
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Ambiente de trabajo
Educación
Globalización
Internacionalización
Reciclaje
Responsabilidad social
-
https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20937/VinculaTegica_EFAN_2023_Vol_9_No_4_Julio-Agosto.pdf
0bb364ed27edea0270e5f2fde4fc0595
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2023
Volumen
Volumen de la revista
9
Número
Número de la revista
4
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Julio-Agosto
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2023, Vol 9, No 4, Julio-Agosto
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/07/2023
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2021099
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Criptomonedas
Emprendimiento
Redes sociales
Resiliencia
Subsidio al empleo
Sustentabilidad
-
https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20936/VinculaTegica_EFAN_2023_Vol_9_No_3_Mayo-Junio.pdf
38ae202df401f7b70b52d3f82099e4a7
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2023
Volumen
Volumen de la revista
9
Número
Número de la revista
3
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Mayo-Junio
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2023, Vol 9, No 3, Mayo-Junio
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/05/2023
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020969
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Beneficios fiscales
Competitividad
COVID 19
Educación superior
Microempresa
Pobreza
-
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963a7d8387905c31947282d18a68232c
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2023
Volumen
Volumen de la revista
9
Número
Número de la revista
2
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Marzo-Abril
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2023, Vol 9, No 2, Marzo-Abril
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/03/2023
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020968
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
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Universidad Autónoma de Nuevo León
Rights Holder
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Bienes inmuebles
COVID 19
Desarrollo sustentable
Inflación
Responsabilidad social
-
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15fd1f3d0080750de023de6f99220746
Dublin Core
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Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2023
Volumen
Volumen de la revista
9
Número
Número de la revista
1
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Enero-Febrero
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
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Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2023, Vol 9, No 1, Enero-Febrero
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/01/2023
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020967
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
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Competitividad
Educación superior
Emprendimiento Social
Inseguridad
Pandemia
Servicios Móviles
-
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2d4dd1c508f19207647dc690c2ea631a
Dublin Core
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Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2022
Volumen
Volumen de la revista
8
Número
Número de la revista
6
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Noviembre-Diciembre
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 6, Noviembre-Diciembre
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
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Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/11/2022
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020966
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
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Aprendizaje
Derechos humanos
Marketing
Plataformas digitales
Políticas públicas
Salud Pública
-
https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20932/VinculaTegica_EFAN_2022_Vol_8_No_5_Septiembre-Octubre.pdf
b52f6febea32e435715c79c33a9f7525
PDF Text
Text
Volumen 8
Número 5
Septiembre-Octubre 2022
ISSN: 2448-5101
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN
�I
PÁGINA LEGAL
DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS CONEXOS, Volumen 8, Numero 5, septiembreoctubre 2022. Es una publicación bimestral editada por la Facultad de Contaduría Pública y
Administración, de la Universidad Autónoma de Nuevo León, calle Pedro de Alba S/N Cd.
Universitaria, San Nicolás de los Garza, Nuevo León, México, CP. 66455, Tel +52
8183294431. https://vinculategica.uanl.mx Editor Responsable: Dra. María de Jesús Araiza
Vázquez. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2018- 060713503700- 203, ISSN:
2448-5101, ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Fecha de última
modificación, 30 de septiembre de 2022
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
https://vinculategica.uanl.mx/
Vol. 8 Núm. 5
Septiembre-Octubre 2022
�II
Cuerpo editorial
Comité Editorial
Director
Dra. María de Jesús Araiza Vázquez
Universidad Autónoma de Nuevo León
Editores técnicos
M.A.E. Jesus Cardona Salinas
Lic. Miguel Ángel Vázquez Gutiérrez
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Editores de sección
Dr. Abel Partida Puente
Dr. Alfonso López Lira Arjona
Dr. Elías Alvarado Lagunas
Dr. Jesús Eduardo Estrada Domínguez
Dr. Juan Rositas Martínez
Dr. Pablo Guerra Rodriguez
Dra. Diana Maricela Vásquez Treviño
Dra. Elda Aidé de León de la Garza
Dra. Karla Annett Cynthia Sáenz López
Dra. Mónica Blanco Jiménez
Dra. Roxana Saldivar del Ángel
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
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Comité Científico
Dr. Alberto Galaz
Dr. Alberto Zapater
Dr. Jean-Charles Chacon
Dr. José Vicente Villalobos Antúnez
Dr. Luis Alberto Villarreal Villarreal
Dr. Otto F. Von Feigenblatt
Dra. Nancy J. Church
Dr. Vicente Ripoll Feliu
Dr. Yves Robichaud
Universidad Austral de Chile
CLADEA
Laurentian University
Universidad de Zulia
Universidad Autónoma de Nuevo León
Keiser University
SUNY
Universidad de Valencia
Laurentian University
Equipo Técnico
Diseño de portada
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Universidad Autónoma de Nuevo León
Asistentes
Andrea Xcaret Martinez Hernández
Dariana Anahí Martínez Buentello
Jennifer Adriana Romo Meraz
Mauricio Tamez Hernández
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Traductores
Dr. Federico Guadalupe Figueroa Garza
Lic. Miguel Ángel Vázquez Gutiérrez
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
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Vol. 8 Núm. 5
Septiembre-Octubre 2022
�III
Evaluadores
Dr. Adán Jacinto Flores Flores
Dra. Adriana Segovia Romo
Dr. Adriano Pinto
Dra. Alba Gómez Ortega
Dr. Aldo Alvarez Risco
Dra. Angélica Reyes Mendoza
Dra. Araceli Durán Hernández
Dra. Arlen Ceron Islas
Dra. Azalea Barrera Espinosa
Dr. Carlos Torres Gutiérrez
Dr. Carlos Alberto Flores Sánchez
Dr. Carlos Alejandro García Zuñiga
Dr. Carlos Mario Muñoz Maya
Dra. Ceyla Antonio Anderson
Dr. Ciro Peña Espino
Dra. Cynthia Alejandra Rueda Contreras
Dra. Cynthia Daniela Alvarez Amezcua
Dr. Daniel Paredes Zempual
Dr. David Ceballos Hornero
Dra. Diana Maricela Vasquez Treviño
Dr. Dionicio Morales Ramírez
Dr. Eduardo Arango Herrera
Dra. Elda Ayde De León De la Garza
Dr. Elías Alvarado Lagunas
Dra. Elisa Raquel Yllan Ramírez
Dra. Elizabeth Mendoza Cardenas
Dra. Elsa Virginia Zurita Hernández
Dr. Enrique Pastor-Seller
Dr. Eric Ramos-Méndez
Dra. Erika Yadira Pedraza Sánchez
Dr. Ernesto Guerra
Dr. Federico Guadalupe Figueroa Garza
Dr. Felipe Montemayor
Dr. Francisco Javier Doria Mendoza
Dra. Gabriela Croda-Borges
Dra. Gabriela Muratalla Bautista
Dra. Gabriela Soledad Ulloa Duque
Dr. Gerardo Arceo Moheno
Dr. Gerardo Gabriel Alfaro Calderón
Dr. Gustavo Juan Alarcón Martínez
e-ISSN: 2448-5101
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Estacio de Sá
Universidad Rey Juan Carlos
Universidad de Lima
Universidad Autónoma de Baja California
Universidad de Guadalajara
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Universidad Autónoma de Nuevo León
Consultor Independiente
Universidad Autónoma de Baja California
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Estatal de Sonora
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Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma de Nuevo León
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma Indígena de México
Universidad Autónoma de Nuevo León
Escuela de Ciencias de la Educación
Universidad La Salle Victoria
Universidad Popular Autónoma del Estado de
Puebla
Tecnológico Nacional de México campus I.T.
Valle de Morelia
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Universidad Michoacana de San Nicolás de
Hidalgo
Universidad Autónoma de Nuevo León
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Vol. 8 Núm. 5
Septiembre-Octubre 2022
�IV
Dra. Heidi Angélica Salinas Padilla
Dra. Idolina Bernal González
Dra. Iliana Violeta Valdez Nisno
Dr. Javier Guzmán Obando
Dr. Javier Saucedo Monarque
Dra. Jessica Paule-Vianez
Dr. Jesús Eduardo Estrada Domínguez
Dr. Jesús Gerardo Cruz Álvarez
Dr. Joel Mendoza Gómez
Dr. Jorge A. Wise Lozano
Dr. José Segoviano Hernández
Dr. José Guadalupe Flores López
Dr. José Luis Sánchez Leyva
Dr. José Nicolás Barragán Codina
Dr. Juan Cepeda García
Dr. Juan Rositas Martínez
Dr. Juan Antonio Olguín Murrieta
Dr. Juan Carlos Gárate Aguirre
Dr. Juan José Díaz Perera
Dra. Karina Valencia
Dra. Karla Elizabeth León Albarrán
Dra. Lizbeth Infante Alcántara
Dr. Luis Alberto Bellon Álvarez
Dr. Luis Enrique Ibarra Morales
Dra. Luisa Angélica Barrios-Flores
Dra. Luz María Valdez de la Rosa
Dra. Ma. Teresa de la Luz Sainz Barajas
Dr. Manuel Eduardo Gutierrez-Ortiz
Dra. Manuela Camacho Gómez
Dra. Margarita Chrissanthi Kazakakou
Powaski
Dra. María Beatriz Escobar Escobar
Dra. María de Jesús Araiza Vázquez
Dra. Maria del Carmen Navarrete
Dra. María del Carmen Baca
Dra. Maria Elena Martínez García
Dra. María Guadalupe Arredondo Hidalgo
Dra. María Inés Salas Rubio
Dra. María Margarita Carrera Sánchez
Dr. Mario Guadalupe Zazueta Felix
Dr. Martin Tapia Salazar
Dr. Mauricio Herrera
e-ISSN: 2448-5101
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Universidad Autónoma de Coahuila
Universidad Autónoma de Tamaulipas
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Universidad Rey Juan Carlos
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
CETYS Universidad
Universidad Autónoma de Nuevo León
Instituto Tecnológico de Sonora
Universidad Veracruzana
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma de Nuevo León
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Universidad Autónoma Del Estado De Hidalgo
Instituto Tecnológico Superior de Abasolo
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad De Guadalajara
Universidad Estatal de Sonora
Universidad Autónoma de Baja California
Universidad de Monterrey
Universidad Veracruzana
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Universidad de Monterrey
Universidad del Quindio
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad de Guanajuato
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma de Nuevo León
Consejo Empresarial Restaurantero
TecNM / Instituto Tecnológico Superior de
Pátzcuaro
Universidad Autónoma de Tamaulipas
VinculaTégica EFAN
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Vol. 8 Núm. 5
Septiembre-Octubre 2022
�V
Dra. Mayanyn Larrañaga Moreno
Dra. Mayra Mayela Olguín Ramírez
Dra. Miriam Iliana Véliz Salazar
Dr. Missael Ruiz
Dra. Mónica Isabel Mejía Rocha
Dra. Nora Gonzalez
Dra. Nora Hilda Gonzalez Duran
Dra. Olga Beatriz Sánchez Rosado
Dr. Oscar Rodriguez Medina
Dr. Oscar Ernesto Ponce
Dra. Paola Plaza
Dr. Pedro Paul Rivera Hernández
Dr. Pericles Flores del Ángel
Dra. Reyna Araceli Tirado Galvez
Dra. Rosalba Treviño Reyes
Dr. Rubén Hernández Chavarría
Dr. Rubén Suarez Escalona
Dr. Samuel Mongrut
Dra. Sandra Escamilla
Dra. Sandra Maribel Torres Mansur
Dra. Santa del Carmen Herrera Sánchez
Dr. Santos Ruiz Hernandez
Dr. Sergio Madero
Dr. Silverio Tamez Garza
Dra. Sofia Espinoza Vilca
Dra. Susana Céspedes-Gallegos
Dra. Valeria Paola González Dueñez
Dra. Verónica Ramírez Cortés
Dra. Verónica L. Delgado Cantú
Dra. Viviana Lambreton Torres
Dra. Yara Landazuri Aguilera
Dra. Yesenia Clark Mendivil
Dra. Zeidy Edith Chunga Liu
Universidad Politécnica del Estado de Morelos
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Aguascalientes
Universidad Autónoma de Baja California
Universidad de Guanajuato
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Universidad Nacional Autónoma de México
Instituto Tecnológico de Sonora
Profesora contratada doctor
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Sinaloa
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Guerrero
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Rey Juan Carlos
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma del Carmen
Instituto Tecnológico Superior de Pánuco
Tecnológico de Monterrey
Universidad Autónoma de Nuevo León
Independiente
Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad Autónoma del Estado de México
Universidad Autónoma de Nuevo León
Universidad de Monterrey
Instituto Tecnológico de Sonora
Instituto Tecnológico de Sonora
Universidad de San Martín de Porres
Autoridades
Dr. Santos Guzmán López
Dr. Juan Paura García
Dr. Jaime Arturo Castillo Elizondo
Dr. José Javier Villarreal Tostado
Lic. Antonio Ramos Revillas
Dr. Luis Alberto Villarreal Villarreal
e-ISSN: 2448-5101
Rector
Secretario General
Secretario Académico
Secretario de Extensión y Cultura
Director de Editorial Universitaria
Director de la Facultad de Contaduría Pública y
Administración
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Septiembre-Octubre 2022
�VI
Contenido
Página legal .......................................................................................................................................... I
Responsables editoriales .................................................................................................................... II
Contenido .......................................................................................................................................... VI
Factores de economía del aprendizaje en un contexto educativo ........................................................ 1
Factores motivacionales y su impacto en los indicadores educativos de una IEMS pública ............ 14
Percepción de conciencia global en estudiantes del centro universitario UAEM Nezahulcóyotl ..... 28
Diversidad y educación inclusiva en la universidad, labor del docente ............................................ 39
Impacto de las clases online en la evaluación docente en una Institución de Educación Superior ... 49
Emprendimiento y cambios actuales ................................................................................................. 59
Factores que determinan la aplicación del Smartphone en el ámbito académico universitario ........ 69
Capacidades docentes que mejoran el desarrollo integral del alumno en la FCAT-UAT ................. 79
El aprendizaje universitario con las redes sociales: percepción de estudiantes de administración e
informática. ....................................................................................................................................... 93
Competencias de gestión para el regreso a las aulas en una realidad ambigua pospandemia COVID19 ..................................................................................................................................................... 103
Educación Financiera en el Nivel Medio Superior en México........................................................ 117
El aprendizaje organizacional en institución educativa en Monterrey, Nuevo León: Un estudio de
caso.................................................................................................................................................. 125
Desafíos afrontados por estudiantes universitarios ante la pandemia de COVID-19...................... 134
Armonización contable en organismos paramunicipales: institutos de atención a la mujer del estado
de Guanajuato 2017-2021 ............................................................................................................... 145
Resultados estadísticos del sistema de salud en México respecto a países miembros de la OCDE 154
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Factores de economía del aprendizaje en un contexto educativo
(Factors of the learning economy in an educational context)
Susana Céspedes Gallegos1; Miguel Ángel Clara Zafra2 y Gilberto de León Cortés3
1
Tecnológico Nacional de México - Campus Coatzacoalcos (México)
scespedesg@itesco.edu.mx https://orcid.org/0000-0001-5035-207X
2
Universidad Veracruzana - Campus Xalapa (México)
mclara@uv.mx, https://orcid.org/0000-0001-8152-0507
3
Escuela Nacional de Protección Civil - Campus Chiapas (México)
gilberto.d64@yahoo.com, https://orcid.org/0000-0001-7027-542X
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-181
Resumen
La investigación tiene como objetivo comparar los
determinantes de la economía del aprendizaje de los
profesores del Tecnológico Nacional de México
Campus Coatzacoalcos desde la variable género. Se
aplicó un instrumento de medición sobre economía del
aprendizaje, con un Alfa de Cronbach de 0.882, que
incluye seis dimensiones: capacidades de aprendizaje,
acceso al conocimiento, catalizadores del aprendizaje,
contactos, marcos cognitivos y contexto, con un total
de 26 ítems en una escala de Likert, donde 1 es
siempre y 5 es nunca. Se determinó una muestra de
tipo no probabilístico a conveniencia de 175 profesores
distribuidos en dos muestras independientes (80
hombres y 95 mujeres). El estudio se encuentra
estructurado desde el paradigma empírico-analítico
con un análisis de datos de tipo cuantitativo y
transversal, con un nivel investigativo descriptivo con
un corte único en el tiempo durante el semestre agosto
2021- enero 2022. Los principales resultados indican
que existen diferencias estadísticamente significativas
sobre la aplicabilidad de los determinantes de la
economía del aprendizaje entre los profesores del
TECNM Coatzacoalcos respecto de su género. Los
determinantes de la economía del aprendizaje en un
contexto educativo, incita a la apertura de nuevos
conocimientos, experiencias, detección de áreas de
oportunidad, trabajo en equipo y comunicación entre
los colaboradores para la construcción de una
institución educativa inteligente.
Abstract
The objective of the research is to analyze the
determinants of the learning economy of the
professors of the Tecnológico Nacional de México
Campus
Coatzacoalcos.
A
measurement
instrument on learning economy was applied, with
a Cronbach's Alpha of 0.882, which includes six
dimensions: learning abilities, access to
knowledge, learning catalysts, contacts, cognitive
frameworks and context, with a total of 26 items in
a Likert scale, where 1 is always and 5 is never. A
non-probabilistic convenience sample of 175
teachers was determined distributed in two
independent samples (80 men and 95 women).
. The study is structured from the empiricalanalytical angle with a quantitative and crosssectional data analysis, with a descriptive
investigative level with a single cut in time during
the August 2021-January 2022 semester. The main
results indicate that there are statistically
significant differences on the applicability of the
determinants of the learning economy among the
teachers of the TECNM Coatzacoalcos with
respect to their gender. The determinants of the
learning economy in an educational context,
encourages the opening of new knowledge,
experiences, detection of areas of opportunity,
teamwork
and
communication
between
collaborators for the construction of an intelligent
educational institution.
Palabras clave: Papel de la economía, Aprendizaje,
Condiciones de trabajo y Gestión laboral
Códigos JEL: A11, D83, J81, M54
Key words: Role of the economy, Apprenticeship,
Working conditions and Labor management
JEL Codes: A11, D83, J81, M54
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Introducción
El universo empresarial requiere actualmente del conocimiento de los colaboradores para los diversos
retos y cambios que actualmente enfrentan las organizaciones entre las que destacan: la pandemia
covid-19, los mercados financieros emergentes, nuevos estilos de compra-venta en el mercado digital,
la evolución de la tecnología, adaptación a las nuevas formas de trabajo, nuevos estilos de aprendizaje
y de comunicación, entre otros. En este sentido, el conocimiento y el aprendizaje son elementos
imprescindibles dentro de las organizaciones para fomentar una cultura del conocimiento, de la
innovación, de nuevas formas de aprender, de colaborar, de compartir, de comunicar y a la vez de
creación de redes de conocimiento que ayuden al crecimiento y desarrollo profesional y laboral de
los colaboradores.
Es por ello, que el aprendizaje es relevante para la generación del conocimiento y en ese
sentido, las organizaciones pueden enfrentar los cambios y desafíos de un contexto en constante
transformación. El capital intelectual, es el recurso más valioso que posee toda organización, porque
de él emanan las ideas para dar paso a la creatividad, innovación, emprendimiento, resolución de
conflictos, diseño de estrategias corporativas y la capacidad de ser colaboradores visionarios para
llevar a la organización a otros contextos internacionales. El aprendizaje es un cúmulo de
conocimientos, experiencias y habilidades que incluyen una serie de valores y actitudes para poder
asimilarlo, es decir, dentro de una organización, los colabores deben experimentar, vivir determinadas
situaciones que actúen como un impulso para poder obtener los conocimientos necesarios y aplicarlos
en sus actividades diarias. Hoy en día, los conocimientos son una fuente invaluable de riqueza que
poseen los colaboradores y es considerada como la nueva ventaja competitiva en las organizaciones.
Razón por la cual, en la presente investigación se manifiesta el análisis comparativo sobre la
percepción de aplicabilidad de los determinantes de la economía del aprendizaje en los profesores del
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos desde la perspectiva del género.
Marco Teórico
Aproximaciones teórico relacionadas al aprendizaje organizacional
Los inicios de la gestión del conocimiento surgen con la introducción de la terminología de Peter
Drucker, (1970) knowledge worker, trabajador del conocimiento, posteriormente a partir de la década
de los 90´s se le denomina gestión del conocimiento, termino introducido por Faray y Lundvall,
(1996), donde describen al homo economicus, hombre económico, como un sujeto inmerso en las
condiciones de mercado. (Correa Díaz, Benjumea Arias & Valencia Arias, 2019).
De acuerdo con Ocón, (2019) el estudio de la gestión del conocimiento se divide históricamente
en 4 apartados, en la tabla 1 se analiza dicha división.
Tabla 1. División histórica de gestión del conocimiento
Corriente Neoliberal
Corriente Marxista
Corriente Bio política Corriente psicoanalítica
Principales precursores Principales precursores Principales precursores Principales precursores
Robert Solow
Michel Foucaolt
Theodore Shultz
Carlos Marx
Esposito
Jacob Mincer
Ferreira y Bitta
Agambem
Gary Becker
Byung Chul Han
Antonio Gramci
Cristina López
Peter Drucker
Freire
Campana
Amartya Sen
Mehrotra
Santosh Mehrota
Nota: Elaboración propia (2022)
Los representantes de la corriente neoliberal consideran que la educación y el aprendizaje
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definen la capacidad de la producción en una economía. La inversión en habilidades y conocimientos
se pueden traducir en crecimiento económico para la organización. Durante esta perspectiva
económica surge el término de economía del conocimiento, el cual propone que este recurso se puede
comercializar en el mercado y se define como aquella rama de la economía que utiliza el conocimiento
como principal ventaja o valor agregado en el intercambio de bienes y servicios asociados al
crecimiento y desarrollo económico de un país. En dicha economía del conocimiento, Foray y
Lundavall, (1996) acuñan el término homo economicus, como un sujeto inmerso en las condiciones
del mercado.
En la corriente marxista, los iniciadores establecen que el conocimiento dentro del sistema
capitalista produce una especia de poder y dominio en el mercado. Consideran que el conocimiento
proporciona libertad en los individuos que conforman una sociedad. Para la corriente bio política, el
conocimiento de los colaboradores dentro de una organización es comercializado y ante los retos de
la modernización, la era digital y de la información juegan un papel relevante y la corriente
psicoanalítica, estudian que la inteligencia de los seres humanos genera una especie de poder aunado
al uso de la tecnología, pues se adquieren nuevas habilidades, talentos y conocimientos para la cual
se abren nuevas oportunidades de acceso a la información.
Para Spencer (1996) citado por Cegarra Naranjo y Martínez Martínez, (2018) estudia que toda
organización posee recursos intangibles que contribuyen a la generación de valor al interior de las
mismas, para ello, las personas claves poseen el capital intelectual para el logro de los objetivos de
las organizaciones. Los colaboradores poseen diversos tipos de conocimientos: conocimiento
consciente, aquel que puede ser susceptible de compartir con los compañeros de trabajo,
conocimiento automático; aquel que incluye las habilidades obtenidas derivadas de la experiencia,
conocimiento objetivado; aquel que deriva de la operación propia del trabajo y el conocimiento
colectivo; aquel que incluye la suma de voluntades y la operación del trabajo en una organización.
Continuando con Spencer, considera que el capital humano, es el conocimiento útil de la
organización, que se integra de manera individual y grupal con posibilidades de generar un
aprendizaje. En este sentido, el aprendizaje debe someterse a nuevas experiencias y transformarse en
conocimientos para que sea compartida dentro de la organización, por lo que, el aprendizaje debe ser
continúo para lograr que sea una organización inteligente.
Para Enríquez, (2019) el aprendizaje surge de manera individual y organizacional derivado de
las experiencias obtenidas. Considera que el aprendizaje dentro de las organizaciones se clasifica en
dos áreas importantes: aprendizaje estructural, se refieren a los conocimientos propios de los
individuos y los que obtienen derivado de los formas y procesos existentes en la organización.
Aprendizaje como un proceso social, el que surge como resultado de la cultura y las formas de operar
de la organización. Pedraza Melo, (2020) considera que el capital intelectual de una organización
incluye los conocimientos, aprendizaje, el compromiso de los colaboradores, las relaciones que
surgen en el exterior, la tecnología, los procesos, los manuales, las patentes y todos aquellos recursos
intangibles que posee la organización. En este sentido, Beltrán Ríos, et al. (2019) analiza que el
conocimiento organizacional consiste en la capacidad que tienen los colaboradores para producir
nuevos conocimientos y difuminarlo entre los integrantes como objetivo final de realizar un nuevo
producto y/o servicio.
Ramírez, et al. (2019) explica que toda organización debe de tener en cuenta los siguientes
elementos para fomentar el aprendizaje y el conocimiento entre sus colaboradores: nuevas habilidades
por aprender, las diferencias generacionales en un entorno laboral, los nuevos mercados emergentes,
la tecnología, la globalización y los cambios políticos, económicos, sociales y culturales. De igual
forma, Gómez Bayona, Londoño Montoya y Mora González, (2020) consideran que el conocimiento
brinda la posibilidad de incrementar la productividad y la creación de valor en las organizaciones.
Así mismo, Díaz Muñoz, Valdés Alarcón y Quintana Lombeida, (2018) confirman que, si las
organizaciones requieren de establecer un cambio, deben considerar primero el conocimiento de los
colaboradores, porque actúa como un impulsor que detona el trabajo hacia el logro de los objetivos
organizacionales. De acuerdo con Nonaka, (2000) considera que el aprendizaje organizacional inicia
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con los individuos, pero para lograr la innovación, se necesita extraer las ideas de los colaboradores,
así mismo, considera que el aprendizaje de los individuos no es una garantía para que sea promovido
entre los colaboradores. Para Torrents, (2004) el aprendizaje organizacional es un conjunto de
procesos por el cual transita el conocimiento de tal forma que pueda ser modificar el comportamiento
de los colaboradores. Argyris, (1999) considera que el aprendizaje organizacional se analiza desde
dos ángulos, primero de acuerdo al propósito de la empresa, en este apartado se incluyen los trabajos
cotidianos, segundo, la corrección en los ajustes, se consideran los trabajos complejos. Argyris deduce
que, el aprendizaje organizacional depende de la conducta, para lo cual debe provocar un cambio y
fomentar la concientización.
Del aprendizaje al conocimiento organizacional
El aprendizaje es una condición para exista la innovación en las organizaciones, para ello, los
colaboradores deben reconocer la creación de espacios al interior de las empresas, una cultura que lo
fomente, así como también un liderazgo efectivo por parte de los superiores. De acuerdo con, Bedoya
Dorado, García Solarte y Murillo Vargas, (2021) la mayor fuente de riqueza que puede tener toda
organización radica en su fuente de conocimientos, procesos y prácticas, de tal forma, que se
conviertan en organizaciones intensivas del conocimiento, es decir, transformen el conocimiento y
como resultado de ello se obtenga innovaciones, nuevos proyectos, más investigación, desarrollo y
nuevos aprendizajes. Desde el punto de vista económico, Rincón Soto, Molina Mora y González
González, (2021) analizan que el conocimiento es una especie de capital intelectual, un activo
intangible que posee la organización para generar ingresos, el cual produce: rentabilidad, crecimiento,
valor, ventaja competitiva, creación de riqueza y para ello la empresa debe de invertir en educación,
capacitación, adiestramiento y entrenamiento en los colaboradores.
Para Ramírez, (2009) citado por Rodríguez y Camejo, (2020) explica que la construcción del
conocimiento debe ser un acontecimiento voluntario y consciente, de la misma forma, afirma que el
conocimiento surge de las relaciones entre las personas que se involucran en una forma de pensar y
de actuar. En las organizaciones del Siglo XXI y en una economía de mercado Durán, (2019) analiza
que el conocimiento se convierte en un factor de producción y de rentabilidad en las organizaciones
y al mismo tiempo obliga a las IES a replantear sus sistemas educativos. Vázquez González, Jiménez
Macías y Juárez Hernández, (2020) estudian que el éxito de la empresa se obtiene por su capacidad
productiva, por su creatividad e innovación y valor agregado, además, por su habilidad de crear y
compartir sus conocimientos. En este sentido las IES, juegan un papel esencial en la formación de los
estudiantes para que cumplan con las expectativas que las organizaciones necesitan.
Sinisterra Núñez et al. (2019) estudia que el contexto empresarial exige el diseño,
interpretación y transformación de la información, para ello, el capital intelectual es relevante porque
proporciona el conocimiento con la finalidad de lograr el desarrollo organizacional, la inclusión
social, así como nuevas formas de trabajo, de operación y de intercambio de información. García
Gutiérrez, Ruíz Corbella y del Pozo, (2019) de igual forma proponen que las IES son proveedoras del
capital intelectual para las organizaciones, bajo este contexto, el conocimiento es entendida como la
educación que engloba aspectos de innovación y la investigación son generadoras de valor económico
en el mercado actual.
Según Benavides Reina y Pedraza Nájar, (2018) desde el punto de visto económico en la
innovación y las competencias, el conocimiento es la generación de información para solucionar un
problema. Lee, Parque y Kang, (2018) el conocimiento es el aprovechamiento y rendimiento que se
obtiene de los trabajadores para lograr la supervivencia de la empresa en el mercado. De igual forma,
Gualandris, Legenvre y Kalchsmidt (2018) afirman que es la conducción a la estabilidad financiera,
DomínguezGonzález y Massaroli de Melo, (2018) consideran que se requiere que las empresas
diseñen una ventaja competitiva para aprovechar el talento y el conocimiento que se genere entre los
colaboradores. En este mismo orden de ideas, Vasconcelos, et al., (2018) incide en que los
conocimientos deben ser explorados y explotados para la obtención del máximo beneficio en relación
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a los productos, procesos, solución de problemas, entre otros. Pertuz, et.al. (2019) afirman que la
explotación en los conocimientos de los colaboradores, genera el aprendizaje organizacional,
establecen que las empresas deben fomentar el descubrimiento y la experimentación como fuente de
generación de dichos conocimientos. Ante la actual era de la digitalización, Charan, (2021) propone
que la ventaja competitiva de las organizaciones consiste en la creación del conocimiento empresarial
que es una habilidad en los negocios para el uso del efectivo, inversión, generación de ganancia,
reducción de riesgo, expansión de la compañía y oportunidades en el mercado. Para ello se requiere
implementar una cultura, formas de trabajo, capacidad de adaptación, equipos independientes,
fomentar un liderazgo de servicio, integrar equipos funcionales, pero sobre todo contar con personas
dispuestos a aprender y contribuir.
Economía del aprendizaje en un contexto educativo
Las IES son instituciones importantes para la generación del conocimiento a la comunidad estudiantil,
a la sociedad y en el mercado laboral, en este sentido, los profesores son el agente de cambio ideal
para cumplir con dicha función porque son los encargados de transmitir dichos conocimientos que
permitan dar cumplimiento a las organizaciones en un contexto vulnerable, cambiante, incierto y
emergente.
Para León-Urquijo et al., (2018) el aprendizaje puede ser promovido a través de las
competencias propias inherentes a la labor docente, consideran que los profesores pueden aprender a
través de diferentes enfoques, entre los que destacan: el enfoque conductual, constructivismo,
significativo, memorístico o significativo, entre otros. Bajo esta perspectiva, las IES que deseen
innovar deben considerar la capacitación de los docentes como estrategia para enriquecer el trabajo
colaborativo. Actualmente de acuerdo con Correa-Díaz et al., (2019) las universidades son una fuente
generadora de conocimiento y para ello se requiere de herramientas que faciliten el aprendizaje en
los docentes para su difusión en el contexto educativo, como implementación de tecnologías de la
información, procesos, diagnóstico de necesidades de la plantilla docente, vinculación con el sector
empresarial e industrial que permitan enfrentar los retos de un contexto globalizado.
Garnica-Estrada et al., (2020) analizan que debe de existir una vinculación entre el personal
directivo, administrativo y docente que fomente el aprendizaje y la innovación en las instituciones,
así como también la inversión de recursos financieros que promuevan el trabajo académico, científico
y tecnológico entre los colaboradores. En sentido opuesto, Urrego-Estrada, (2021) las IES se han
olvidado de fomentar el aprendizaje en los docentes para la generación de conocimiento, pierden de
vista los indicadores que generan productividad, eficiencia, eficacia y competitividad ante las
exigencias de un mundo en transformación y evolución, se ha perdido la visión te contar con mano
de obra calificada que incentive la innovación, la ciencia y la tecnología. En otro orden de ideas,
Palacios-Alvarado et al., (2021) señalan que a las IES les hace falta enriquecer la investigación en los
profesores para dar paso al fomento del aprendizaje, al conocimiento y a la creación de comunidades
científicas. Stiglitz, (2019) considera que para que exista una economía del aprendizaje en las IES,
debe de existir una dotación de factores, tierra, trabajo, capital, tecnología y conocimiento, que
permita ejercer las mejores prácticas directivas, administrativas y docentes orientadas hacia la
productividad, disminuir la brecha del conocimiento como seres humanos pensantes y como una
sociedad de aprendizaje. El contexto actual es paradójico, es decir, es vulnerable, es por ello que las
IES deben reconocer la necesidad de cómo mejorar el aprendizaje porque es un aspecto complejo,
para ello las IES deben considerar lo siguiente: la economía se encuentra en constante crecimiento,
el capital y las inversiones de las organizaciones se expande a nivel mundial, la tecnología evoluciona
de manera dinámica, la ciencia exige cada vez más mayor conocimiento y competencias, se requiere
la creación de conciencia para el fomento de los valores, generar un programa de incentivos que
favorezca el aprendizaje colaborativo y fomentar entre los colaboradores el placer por aprender.
Bajo esta perspectiva, el Tecnm Campus Coatzacoalcos cuenta con 13 carreras adscritas al
Tecnológico Nacional de México y son los profesores los encargados de promover y generar
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aprendizaje y conocimiento en la comunidad estudiantil cuyo resultado final se vea en la producción
de artículos científicos, proyectos de investigación científica y tecnológica, generación de ciencia
pura y aplicada, estadías, campamentos, publicación de obras editoriales, registro de patente y marca,
establecimiento de redes de investigación tanto a nivel nacional como internacional, promover el
intercambio docente y estudiantil a nivel internacional y la vinculación activa con el sector
empresarial, industrial y centros de investigación en el país. El fomento de una economía del
aprendizaje en un contexto educativo se traduce en el aprovechamiento de los recursos institucionales
y del talento del capital intelectual, para traducir el aprendizaje en conocimientos que den paso a la
innovación y creación de productos y servicios que satisfagan las necesidades del contexto actual.
Método
La investigación que aquí se plantea se encuentra estructurada desde el paradigma empírico-analítico
(Ortiz, 2015), con un análisis de datos de tipo cuantitativo y transversal, con un nivel investigativo
descriptivo (Salina & Cárdenas, 2009) con un corte único en el tiempo durante el semestre agostodiciembre 2021 y con el objetivo de realizar una comparación en la aplicabilidad de los determinantes
de la economía del aprendizaje desde la perspectiva de género (Hernández et. al., 2014).
Variables
Para la manipulación de la información se utilizaron variables de tipo ordinal.
Objetivo general
Comparar la percepción sobre los determinantes de la economía del aprendizaje en los docentes del
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos respecto del género.
Hipótesis de investigación
Existen diferencias estadísticamente significativas en la percepción sobre determinantes de economía
del aprendizaje en los docentes del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos respecto
del género.
Participantes
Para la recogida de los datos se recurrió a un muestreo de tipo no probabilístico con la técnica a
conveniencia (Otzen, & Manterola, 2017). De un total de 13 carreras adscritas al TECNM
Coatzacoalcos, se consideró una población total de 195 profesores. Derivado de ello, se determinó un
muestreo de tipo no probabilístico con la técnica a conveniencia, obteniendo la participación de 175
profesores: muestra 1(80 hombres) y muestra 2 (95 mujeres).
Técnica e Instrumento
Se utilizó instrumento de medición sobre economía del aprendizaje en un contexto educativo desde
la óptica de los docentes en el Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos (Céspedes
Gallegos, Clara Zafra y de León Cortés, 2021) el cual consta de tres secciones: en la primera sección
se incluyen los datos socioeconómicos de los profesores de la institución, edad, antigüedad, último
grado académico y división académica a la que pertenece. En la segunda sección se incluye seis
dimensiones: capacidades de aprendizaje, acceso al conocimiento, catalizadores del aprendizaje,
contactos, marcos cognitivos y contexto, con un total de 26 ítems en una escala de Likert, donde 1 es
siempre y 5 es nunca. En la tercera sección se incluyen tres preguntas dicotómicas. El instrumento de
medición cuenta con un Alfa de Cronbach de 0.882, cual significa que es válido y confiable para su
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aplicación de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista, (2014). En la tabla 2 se observa la
estructura del instrumento de medición.
Tabla 2. Instrumento de medición sobre economía del aprendizaje en un contexto educativo.
Variable
1.Capacidades de aprendizaje
2.Acceso al conocimiento
3.Catalizadores del aprendizaje
4.Contactos
5.Marcos cognitivos
6.Contexto
Ítems
Escala de Likert
26 ítems
Alfa de Cronbach
0.882
1.Siempre
2. La mayoría de las veces si
3. Algunas veces si algunas veces no
4. La mayoría de las veces no
5. Nunca
Nota: Elaborado con base a Céspedes Gallegos, Clara Zafra y de León Cortés, (2021).
Procedimiento
Para la recogida de los datos, se aplicó la encuesta a través del formulario en línea de Google Form,
por la persistencia de la actual pandemia Covid-19, en el período correspondiente a los meses de
octubre-noviembre 2021, posteriormente la información obtenida fue procesada en el simulador
Statical Package for Social Sciense, SPSS versión 25.
Resultados
En la tabla 3 se observan los resultados sociodemográficos de la muestra.
Tabla 3. Datos sociodemográficos de los docentes del Tecnm Campus Coatzacoalcos
Edad
Género
Último grado académico
30-39 Años 48
27.4%
Masculino 80
45.7% Licenciatura 56
32%
40-49
77
44%
Femenino
95
53.3% Maestría
82
78.9%
50-59
41
23.4% Total
175
100% Doctorado
37
21.1%
Más de 60
9
5.1%
Total
175
100%
Total
175
100%
Nota: Elaboración propia (2022) con base en los datos procesados en SPSS.
De acuerdo a la información proporcionada en la tabla 3, el 44% de los profesores tiene una
edad entre 40 y 49 años de edad, el 53.3% de los participantes representa el género femenino y el
78.9% tiene un grado de maestría. En la tabla 4 se muestra una continuación de los datos
sociodemográficos.
Tabla 4. Datos sociodemográficos de los docentes del Tecnm Campus Coatzacoalcos
Institución donde obtuvo el último grado de
Antigüedad en la
Lo que entiendo por
estudio
institución
aprendizaje
Público 149
85.1%
5-9 Años
48
27.4% Educación 29
16.6%
Privado
26
14.9%
10-14
58
33.1% Formación
94
53.7%
Total
175
100%
15-19
20
11.4% Enseñanza
36
20.6%
Más de 20 49
28% Experiencia 12
6.9%
Total
175
100% Instrucción
4
2.3%
Nota: Elaboración propia (2022) con base en los datos procesados en SPSS.
El 85.1% de los profesores obtuvo su último grado de estudio en instituciones públicas, el
33.1% tiene una antigüedad entre 10 y 14 años en la institución y, por último, el 53.7% de los docentes
comprenden por aprendizaje el término de formación. En la tabla 5 se muestran el promedio y
desviación estándar por género.
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Tabla 5. Promedio y desviación estándar por género de los profesores del Tecnm Campus Coatzacoalcos
Variables
1.Apoyo al esfuerzo del docente
2.Cursos de actualización
3.Difusión de convocatorias
4.Interés por grado académico
5.Tecnología y vinculación
6.Plataformas digitales
7. Acervo bibliográfico
8. Herramientas digitales
9. Libros digitales y repositorios
10. Incentivos económicos
11. Reconocimiento a la labor
12. Trabajo estimulante
13. Crédito al logro académico
14. Proyectos vinculados
15. Vinculación
16. Redes sociales de impacto
17. Docentes vinculados
18. Cambios en el trabajo
19. Cambio y motivación
20. Agentes de cambio
21. Adaptación ante la pandemia
22. Ambiente de aprendizaje
23. Fomento de aprendizaje
24. Jefes modelos
25. Ambientes de aprendizaje
26. Nuevos aprendizajes
Hombres
Promedio Desviación
2.85
1.284
2.40
0.976
2.70
0.960
2.70
0.848
2.75
1.000
2.55
0.926
3.40
1.249
2.65
0.915
3.15
1.159
3.60
1.074
2.65
0.969
2.40
0.866
2.65
0.969
3.40
1.165
3.80
1.174
3.30
1.011
2.90
0.949
3.20
1.372
2.75
1.345
2.20
0.877
2.40
0.668
2.30
0.960
2.95
1.292
2.65
0.858
1.90
0.836
2.85
1.284
Mujeres
Promedio Desviación
3.52
1.237
3.15
1.157
3.19
0.762
3.20
0.974
3.37
1.011
2.57
1.108
3.59
1.057
3.15
1.072
3.04
1.120
3.88
1.080
3.13
1.178
3.19
1.197
3.17
1.048
3.49
1.100
3.76
1.278
3.54
0.932
3.22
1.169
2.99
1.096
3.01
1.276
2.54
0.932
2.78
0.925
2.75
0.989
3.40
0.972
3.09
1.255
2.22
1.213
3.52
1.237
Total
Promedio Desviación
3.21
1.298
2.81
1.138
2.97
0.890
2.97
0.949
3.09
1.050
2.56
1.026
3.50
1.149
2.92
1.031
3.09
1.136
3.75
1.084
2.91
1.110
2.83
1.127
2.93
1.043
3.45
1.128
3.78
1.228
3.43
0.973
3.07
1.083
3.09
1.231
2.89
1.311
2.38
0.920
2.61
0.837
2.54
0.998
3.19
1.148
2.89
1.111
2.07
1.067
3.21
1.298
Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS
Los resultados obtenidos del análisis de cada uno de los ítems que conforman el instrumento
de medición, denotan que con respecto a los factores de la economía del aprendizaje en un contexto
educativo, existe un nivel de percepción o aplicabilidad alto, es decir, por arriba del promedio, tanto
en los profesores del género masculino como femenino, esto puede tener una incidencia en la edad
de los profesores, en el género, en la antigüedad y en su último grado de estudio académico y en la
posibilidad de obtener una plaza en lo futuro. En la tabla 6 se observan los resultados obtenidos de
las dimensiones que conforman el instrumento.
Tabla 6. Promedio de las variables de estudio
Variables
D1 Capacidades de
aprendizaje
D2 Acceso al conocimiento
D3 Catalizadores del
aprendizaje
D4 Contactos
D5 Marcos cognitivos
D6 Contexto
Hombres
Promedio Desviación
Mujeres
Promedio Desviación
Total
Promedio Desviación
2.85
.284
.52
.237
.21
0.298
2.75
1.000
3.37
.011
¡3.09
1.05
3.60
1.074
3.88
1.08
¡3.75
1.084
3.80
1.60
2.40
1.174
0.866
0.668
3.76
1.56
2.78
1.278
1.049
0.925
.78
1.58
2.61
1.228
0.967
0.837
Nota: Elaboración propia, (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS
Los resultados indican que el género femenino percibe en mayor grado de aplicabilidad los
factores de la economía del aprendizaje: capacidad de aprendizaje, acceso al conocimiento,
catalizadores del aprendizaje y contexto. Los profesores (masculino) perciben en menor grado de
aplicabilidad el factor de economía del aprendizaje de marcos cognitivos. En términos generales, el
género femenino tiene un mayor grado de aplicabilidad de los factores de la economía del aprendizaje
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que el género masculino. Enseguida, se muestra una prueba de normalidad o parametría en la tabla 7
para contrastar la hipótesis de investigación a través de la prueba de Kolmogorov-Smirnov, por tener
una muestra mayor a 50 objetos de estudio se consideró la significancia de 0.5.
Tabla 7. Prueba de parametría o normalidad
Kolmogorov-Smirnova
Género
Estadístico
gl
Sig.
P1 (Economía del Aprendizaje) Masculino 0.196
80
0.000
Femenino 0.210
95
0.000
a. Corrección de significación de Lilliefors
Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS
Se consideró para la prueba de hipótesis que ambas muestras poseen un tamaño de
participación mayor a 50 (Pedrosa et al., 2015), por ello, se eligió la Z de Kolmogorov-Smirnov, para
esta prueba de obtuvo un p-valor de 0.000, lo que determina que la distribución de los datos es no
normal y, debido a ello, el contraste de la hipótesis planteada en este estudio se analizará con pruebas
de tipo no paramétrica específicamente la U de Mann-Whitney. En este sentido, con el afán de
contrastar la hipótesis con datos descriptivo en la tabla 8 se analiza una tabla cruzada.
Tabla 8. Tabla cruzada
Recuento
Género
Total
Masculino Femenino
N
%
N
%
N
%
Siempre
12
15
8
8
20
11
La mayoría de las veces si
24
30
12
13
36
21
Economía del aprendizaje Algunas veces sí, algunas veces no 20
25
22
23
42
24
La mayoría de las veces no
12
15
29
31
41
23
Nunca
12
15
24
25
36
21
Total
80
100 95 100 175 100
Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS
Los datos cruzados demuestran que existen diferencias en los resultados descriptivos sobre la
aplicabilidad de los determinantes de la economía del aprendizaje entre profesores y profesoras. Por
lo que respecta al género masculino (profesores) 30% y 25% la mayoría de las veces y algunas veces
si y no, aplican las características de la economía del aprendizaje, en cambio, el género femenino
(profesoras) la mayoría de las veces no aplican dichos factores en el contexto educativo. En general,
de la muestra total se aprecia que existen tantos profesores (as) que aplican o no, los determinantes
de la economía del aprendizaje en su contexto educativo. Para contrastar lo anterior y determinar si
las diferencias son estadísticamente significativas se calculó la U de Mann-Whitney (tabla 9).
Tabla 9. Prueba de hipótesis U de Mann-Whitney
Economía del
aprendizaje
U de Mann-Whitney
2678
W de Wilcoxon
5918
Z
-3.44
Sig. asintótica (bilateral)
0.001
Nota: Elaboración propia (2022). Datos obtenidos a través del procesamiento de la información en el SPSS
Se aprecia la prueba de hipótesis a través de la U de Mann-Whitney, de los resultados obtenidos
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se considera el nivel de significancia de .05 y la prueba arrojó un valor de U 2678 y un nivel de
significancia asintótica de 0.001 (p-valor). Lo anterior, demuestra que el P-valor es menor que la
significancia, lo cual se interpreta como que si existen diferencias significativas en el nivel de
aplicabilidad en los determinantes de la economía del aprendizaje en los profesores respecto del
género. En este sentido, los datos descriptivos de la tabla 8 y la prueba de hipótesis indican diferencias
en los niveles obtenidos, se rechaza la hipótesis nula, entendiendo, de esta manera, que existen
diferencias significativas entre ambas muestras.
Discusión
La economía del aprendizaje es un conjunto de diligencias productivas que permite el
aprovechamiento de los conocimientos, habilidades, competencia y experiencias de los
colaboradores, así como los recursos que proporcionan las organizaciones, tecnología, maquinaria y
equipo, inversiones, formación, entrenamiento y capacitación para obtener una mayor competitividad
en el mercado actual, reducir el tiempo de labores y el desperdicio, para dar paso a la creatividad e
innovación que permitan mejorar los productos y servicios. El Tecnológico Nacional de México
Campus Coatzacoalcos tiene la ventaja de ser una institución joven en la localidad y de contar con
una plantilla de docentes que tienen una edad en promedio de 40 y 49 años de edad, grados de maestría
y doctorado que enriquecen el quehacer educativo para los estudiantes. Sin embargo, estos aspectos
no son suficientes porque el aprendizaje debe ser continuo derivado de los cambios y transformación
en el contexto actual. Para que exista una economía del aprendizaje Stiglitz y Greenwald, (2019)
consideran que deben existir los siguientes determinantes: Capacidad de aprendizaje: los docentes
deben demostrar iniciativa para aprender en el contexto educativo. Acceso al conocimiento: los
docentes deben de contar con un conocimiento pre-existente, es decir, estar abiertos a la adquisición
de nuevos conocimientos. Catalizadores: los docentes deben estar motivados para aprender.
Contactos: los docentes pueden adquirir conocimiento a través de otras personas. Marcos cognitivos:
los docentes deben adoptar una ideología o filosofía para la adquisición de conocimientos. Contexto:
dentro del tecnológico Nacional de México debe existir una cultura que fomente el aprendizaje entre
los colaboradores.
En este sentido, la institución debe obtener resultados derivado del trabajo colectivo de los
docentes: publicación de artículos, registros de marca y patente, ofertas de cursos dirigidos al sector
empresarial, industrial y de servicios de la región y del país. Presencia en eventos académicos
nacionales e internacionales que impacte en la imagen de la institución, estancias de investigación,
redes de investigación, cuerpos académicos, docentes con perfil deseable, organización de eventos
académicos institucionales que fomenten la interacción con otras IES, apertura de programas de
maestría y doctorado, vinculación con el sector empresarial y centros de investigación, entre otros.
Después de los resultados obtenidos, no existe una discriminación en el aprendizaje por parte de los
profesores, tanto el género masculino como femenino se encuentran en igualdad de condiciones para
aprender. El 100% de los docentes encuestados manifestaron la disponibilidad para aprender, así
como también, el 100% está dispuesto a adaptarse al entorno laboral derivado de la pandemia.
Para Artavia Jiménez, Benavides Vindas, y Parada Gómez, A., (2018) las instituciones son
quienes proporcionan una plataforma de interacción, competitividad, innovación y capital humano
hacia las organizaciones, por lo tanto, el aprendizaje de los colaboradores es relevante para la
transformación, cambios y retos en el sector empresarial. Rivera Porras, (2019) considera que existen
dos elementos importantes para que se genere el aprendizaje en las organizaciones, la iniciativa y la
motivación en la empresa, en este sentido, el aprendizaje fomenta y mejora la calidad de los productos
y servicios, la eficiencia y la competitividad en el entorno laboral. El aprendizaje se puede producir
de forma correctiva, adaptativa y mediante la solución de problemas y puede surgir a través de la
intuición, interpretación, integración e institucionalización, bajo este esquema, las empresas deben
apostar por la actualización y capacitación de los colaboradores. Muntada Colell, (2020) considera
que aprender conlleva a la adquisición de nuevas perspectivas, pero también apunta que el aprendizaje
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es innato a la naturaleza del ser humano, en este sentido, la cultura, los valores y las creencias en un
contexto laboral son relevantes para el aprendizaje, por lo que se traduce en lecciones aprendidas.
De acuerdo con Guevara Gómez et al.,(2021) las organizaciones requieren de nuevas formas
de trabajo, métodos y procedimientos que permitan fomentar el crecimiento desarrollo económico de
una región o entidad, en este sentido las IES son fuente primaria para la generación del aprendizaje y
del conocimiento para que las organizaciones tengan un impacto positivo en el contexto actual, ya
que, las tecnologías, los mercados emergentes, las preferencias de los clientes, los cambios políticos,
culturales, sociales y la actual pandemia covid- 19, requieren de la inteligencia y conocimientos de
los colaboradores. Perilla y González, (2021) afirman que existe una conexión entre la creatividad,
innovación y el aprendizaje, para que las organizaciones observen estos elementos, necesitan contar
con tecnología, detectar las necesidades del mercado y analizar a la competencia. Es importante
analizar que para que exista el aprendizaje en las organizaciones, los colaboradores deben aprender a
detectar fallas y errores, así como aplicar medidas correctivas al respecto. Un elemento importante
en el proceso de aprendizaje es la interacción entre los colaboradores. Aures García y Balvín Baldeo,
(2021) coinciden en que el aprendizaje se genera a través de los colaboradores que aportan su
experiencia y generan una fuente de conocimiento para la organización indispensables para la toma
de decisiones en la conquista de nuevos mercados. Actualmente las IES son responsables de proveer
las herramientas necesarias para satisfacer las necesidades y exigencias del mercado laboral y los
docentes son un elemento esencial en la formación de los jóvenes universitarios para que las
organizaciones sean inteligentes. La investigación que aquí se manifiesta queda abierta para
posteriores estudios en otros contextos educativos que permitan analizar nuevos sujetos de estudios,
comparar resultados y conocer la cultura institucional. Una de las limitaciones del estudio es la
bibliografía relacionada con la economía del aprendizaje porque dicho tema puede relacionarse con
gestión la gestión del conocimiento.
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Factores motivacionales y su impacto en los indicadores educativos
de una IEMS pública. (Motivational factors and their impact on the
educational indicators of a public IEMS.)
Jonathan Nahum de Jesus Alvarez1 y Materesa de la Luz Sainz Barajas2
1
Universidad Veracruzana - Campus Coatzacoalcos (México)
jdejesus@uv.mx, https://orcid.org/0000-0001-9080-9900
2
Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos (México)
tsainz@uv.mx, https://orcid.org/0000-0002-2494-9806
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-187
Resumen
Esta investigación muestra los resultados de un estudio cuyo objetivo
fue analizar los componentes motivacionales en los directivos,
docente y estudiantes del Centro De Estudios, Tecnológicos,
Industrial y de Servicios 72 (CETIS 72), todo esto, desde su criterio
personal. Este estudio tiene una forma analítica, además de asumir
un corte transversal. Por ello, se empleó la técnica de encuesta, a
través de tres cuestionarios al que se le denominó: Cuestionario de
motivación escolar para los sujetos antes mencionado, el cual está
estructurado por tres dimensiones; la primera identifica la
importancia que los directivos, docentes y estudiantes brindan a los
aspectos relacionados a la motivación al logro de McClelland; la
segunda, evalúa los factores motivacionales relacionados al
desarrollo de las actividades que los directivos, profesores y
alumnos, es decir, que tanto se motivan al ejecutar los siguientes
aspectos: relacionados con la tarea, relacionado con su ego personal,
con la valoración social y la consecución de estímulos externos. El
supuesto que se propuso fue el siguiente: Los factores
motivacionales presentes en los directivos, docentes y estudiantes del
Centro de Estudios Tecnológico Industrial y de Servicios Número 72
es favorable, se encuestó a 6 directivos, 40 docentes y 219
estudiantes de la carrera técnica Administración de Recursos
Humanos (TADRH) del CETIS 72, en la investigación se visualiza
que los componentes son significativos en la percepción de los
factores motivacionales en el ejercicio de sus propias funciones
educativas. Por otra parte, las situaciones como status y la edad no
representan variaciones significativas en su motivación al logro. Para
finalizar, la característica género sí presentó diferencia significativa
para dichos factores motivacionales.
Abstract
This paper presents the results of an investigación aimed at
analyzing the motivational factors in managers, teachers and
students of the Center for Studies, Technological, Industrial and
Services 72 (CETIS 72), all this, from their own perception.
This study is analytical in nature, in addition to being crosssectional. For this, the survey technique was used, through three
questionnaires called: School motivation questionnaire for the
aforementioned subjects, which is structured by three
dimensions; the first identifies the importance that managers,
teachers and students give to the aspects related to McClellan's
motivation to achieve; the second, assesses the motivational
factors related to the development of the activities that
managers, teachers and students, that is, how much they
motivate themselves when executing the following aspects:
related to the task, related to their personal ego, with social
valuation and the achievement of external rewards. The
hypothesis that was raised was the following: The motivational
factors present in the managers, teachers and students of the
Center for Industrial Technological Studies and Services
Number 72 is favorable, 6 managers, 40 teachers and 219
students of the technical career Administration were surveyed
of Human Resources (TADRH) of CETIS 72, in the
information it is observed that the factors are important in the
perception of the motivational factors in the exercise of their
own educational functions. On the other hand, situations such
as status and age do not represent significant variations in their
motivation to achieve. Finally, the gender characteristic did
present a significant difference for said motivational factors.
Palabras clave: Factores de motivación, Logro, percepción.
Códigos JEL: I21, I31, I38, I39
Keywords: Motivational factors, Achievement, perception.
JEL codes: I21, I31, I38, I39
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Introducción
La motivación al logro se aplica en diversos escenarios de las personas, esta variable permite que se
realicen diversas tareas. Permite la integración de los individuos de una sociedad. Es decir, desarrolla
un elemento primordial en el progreso de los individuos en las organizaciones productivas, pues
permite comprender la conducta del ser humano, esto permite sentirse bien en el cumplimiento de sus
actividades, lo que estimula a que mejore constantemente para el logro de sus objetivos propios y de
la empresa donde se desenvuelve.
En el escenario académico presentan múltiples fenómenos relacionados en la problemática de
la motivación de alumnos, docentes y directivos de las instituciones educativas como son: estrés
académico, factores personales o familiares, situación económica, su percepción de la vida, entre
otros. Estos factores inciden en la motivación al logro en los educandos, profesores y directivos de
Educación Media Superior (EMS) por estar actualizados constantemente, y determinar la relevancia
a elementos personales y familiares, lo que permite que las tareas académicas queden en un segundo
plano; por lo tanto, los estudiantes, docentes y directivos solo se esfuercen con lo mínimo en el
desarrollo de sus funciones educativas.
En la transformación de las ciencias económico-administrativas prevalecen pensamientos y
aportaciones teóricas que permiten mejorar los factores de productividad en las organizaciones.
Especialmente en las aportaciones de las relaciones humanas, que facilitan el análisis de la motivación
de los seres humanos en escenarios educativas.
El actual estudio, se soporta en la teoría de las tres necesidades de McClelland, y su intención
es determinar los componentes que inciden en la motivación al logro de los alumnos de TADRH,
profesores y directivos del CETIS 72 durante el ciclo escolar agosto – diciembre 2021. En este sentido
en el presente trabajo investigativo permite referenciar a la motivación en los escenarios educativos,
centrándose en la Educación Media Superior.
La motivación es un factor de logro de metas organizacionales y personales. El esfuerzo
provoca a los seres humanos el cumplimiento de estas. Por otra parte, la motivación se emplea en
diversos escenarios como son: la empleabilidad, entidades educativas y en la sociedad en general que
emplea un conjunto de esfuerzos y el establecimiento de objetivos. A continuación, se comentan
algunas aportaciones realizadas, que visualiza el historial de la motivación humana.
En el estudio denominado: “Factores de motivación al logro en estudiantes de IGEM del
Instituto Tecnológico Superior de Acayucan (ITSA)”, elaborada por De Jesus Alvarez, y Sanchez
Zeferino (2020), el objetivo fue analizar los factores que facilitan los estudiantes en el ciclo agostodiciembre 2017 en el CETIS 72, donde se interpretó el grado de motivación intrínseca y extrínseca,
así como la importancia y el nivel de motivación con el que transitan dichos estudiantes de Ingeniería
en Gestión Empresarial (IGEM). Cabe mencionar que la encuesta solo fue aplicada a 219 estudiantes
de IGEM del sistema semiescolarizado. Las estrategias propuestas a la institución educativa superior
deben estar relacionadas con un programa estratégico permanente al fortalecimiento de los procesos
educativos internos y externos.
“Motivaciones para el estudio en universitarios españoles” es una investigación realizada por
Mas Tous y Medinas (2007), apreciaron que, en el ingreso en los alumnos de la Universidad en las
Islas Baleares, en España la situación motivacional, fue extrínseca, en donde la muestra estuvo
conformada por 69 estudiantes, de la asignatura de Procesos Psicológicos del programa educativo
Pedagogía. Se propuso ejecutar estrategias que ayuden a lograr excelentes notas en los educandos
para incidir en sus actividades educativas, conocimiento y práctica.
Marco teórico
Escuela de las relaciones humanas
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Las escuelas de las relaciones humanas nacen con el objetivo de sensibilizar y democratizar los
conceptos básicos de la administración, provocando una desintegración de los conceptos rígidos de
la administración clásica. La escuela de las relaciones humana representa para el ser humano un
avance fundamental en su historia, pues este enfoque determina que la actitud juega un papel
importante. La relación de esta escuela administrativa con la motivación al logro radica en que se
benefician al determinar estrategias que facilitan regular la conducta de los colaboradores en las
organizaciones productivas, favoreciendo el cumplimiento de las metas empresariales compartidas.
(Robbins & Judge, 2013 )
Conceptualizar a la motivación en escenarios laborales es relevante. La necesidad de emplearlo
en el trabajo se debe a que las organizaciones buscan optimar sus procesos, empleando un programa
de recompensas que faciliten el logro de optimizar los efectos en los socios. En la evolución del
individuo, diversos autores han propuestos diversas acepciones, dentro de ellas destacan las siguientes
aportaciones:
Münch y Galindo (2009) conceptualizan a la motivación como: “Mover, conducir, e impulsar
a la acción. La motivación es la actividad más relevante de la dirección, al mismo tiempo la más
compleja, pues a través de ella se logra la culminación del trabajo y con ello la definición de los
objetivos, de unanimidad con los indicadores o estándares esperados” (p.176).
Al mismo tiempo Robbins y Judge (2013 ) puntualizan a la motivación “Los procesos que
inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecución de objetivos” (p.175).
“La motivación es el conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas
en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (Santrock, 2016 )
De acuerdo con los conceptos anteriores de los párrafos anteriores, es permisible analizar que
la motivación en contextos laborales es una consecuencia de la integración que realizan los seres
humanos en un contexto especifico. Es por ello, que muchas personas están investigando la
superación, con el establecimiento de metas, estas simbolizan un desafío para el mismo individuo,
pero esta variable permite un incentivo al ser humano lo que permite el progreso con el sustento de
sus energías personales y en conjunto para el beneficio de la empresa en la que se desempeña.
En el escenario profesional, las corrientes del comportamiento Humano han reconocido que el
pensamiento administrativo se direccione en concepciones de valores e ideas, para apreciar los logros
de los trabajadores. Es por ello que existe una necesidad de optimar las relaciones entre los individuos,
por medio de la práctica con focalización en las relaciones humanas, principalmente en la reflexión
administrativa y de la psicología. La finalidad se encuentra en estudiar los esfuerzos desplegados por
el humano, que admite crear bienestar personal y colectivo (Con apoyo de estímulos en la motivación,
colaboración, equipo y grupo de trabajo, entre otras.). (Robbins & Judge, 2013 ) . Es fundamental
estimar al socio invariablemente en equipos de trabajo, también la generación de redes profesionales
más concretos para éste, es decir, que manifieste su beneficio en sus actividades laborales, en los
procesos y la contribución en el progreso de la empresa donde le concierna trabajar.
A partir del establecimiento de las relaciones humanas, surgen diversas indagaciones afines
con la motivación, con el soporte de dos posturas diversas: las que se aprueban en el método
científico, pues estas exponen lo que incita el comportamiento del individuo, es decir, examinan las
ideologías y conmociones que fortalecen a las personas al desplegar los objetivos comunes. Es por
ello, que en esta orientación administrativa se incluye a la motivación al logro de McClelland, variable
principal del presente estudio investigativo. Por otra parte, se descubren las contribuciones supuestas
sobre motivación, estás provienen a partir de afirmaciones en la conducta de los colaboradores, se
pueden concebir en las empresas, estas incluyen sus implicaciones, lo que permite entender de manera
completa a la motivación.
Una de las teorías que contribuye a la motivación es la expresada la de las tres necesidades,
desde el punto de vista de Chiavenato, muestra que esta aportación de las necesidades, fue
determinada por David McClelland y sus socios, la cual se focaliza en tres elementos: logro, poder
y afiliación (Chiavenato, 2005 ) La definición de logro (nLog) es la suma de energías que realiza
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una persona para destacar, por su agrado personal a través de la evidencia de sus esfuerzos, derivado
de los objetivos que estructura la organización de acuerdo a las deficiencias y gustos personales.
A partir del concepto de motivación al logro, McClelland y socios (2006) se estableció una
nueva contribución a la necesidad de motivación de logro. Registraron que las personas con un grado
alto de necesidad al logro se desempeñan con un mejor bienestar, es por ello que establece un evento
de superación con una probabilidad de 0.5, pues en este sentido las personas les simpatizan definir
metas, esto les permite orientar y dirigir sus esfuerzos para realizar esas actividades y funciones
anticipadamente determinadas.
En síntesis, los colaboradores que presentan un grado elevado de necesidad de logro perseveran
por sus objetivos particulares porque en los efectos consiguen bienestar personal, son apreciadas
socialmente y por el otorgamiento de estímulos. Estos tienen la aspiración de realizar de forma
sobresaliente las actividades que como ordinariamente, gozan de sus tareas que permiten
responsabilidades particulares con el propósito de enmendar diversos contextos, en donde se les
facilite retroalimentaciones imparciales y objetivas acerca de sus resultados, con la objetivo de
optimizar y en los que se aprueben constituir objetivos que aprueben un reto oportuno, esto permite
salir de la rutina laboral y el progreso de nuevas prácticas al mismo tiempo incide en un desarrollo
particular y profesional.
La motivación de estudiantes, profesores y directivos en contextos escolares.
El concepto de motivación, ha avanzado con el paso del tiempo, a partir de esta teoría que transfiere
a conseguir sus metas, hasta las actuales aportaciones en las ciencias administrativas (2005). El debate
se localiza en los factores que probablemente se relacionan entre sí, esta incluye la integración
existente entre la ejecución de un trabajo por parte de los alumnos, educadores, personal directivo y
los resultados percibidos en cada una de sus funciones docentes.
Desde la propia percepción, la motivación (Centro de Estudios, Tecnologicos, Industrial y de
Servicios Núm 72, 2020) es una fuerza que incentiva al ser humano, para integrar energías con el
propósito de lograr metas particulares, educativas y laborales. Aunque diversos autores puntualizan
a la motivación en escenarios educativos de la siguiente forma:
La Motivación implica una inclinación del estudiante, catedrático y directivo a cumplir
proactivamente las labores al interior de la entidad educativa. La intención en la motivación se
encuentra al estimular la ejecución de las metas académicas y sumar energías para el desempeño de
indicadores prioritarios.
La Rosa (2015) define que la motivación educativa como: “Motivar señala una propensión de
los implicados del proceso educativo a participar activamente en los trabajos en la institución
educativa. La intención de la motivación radica en estimular el logro y encauzar las energías para el
logro de metas específicas”.
Por el contrario, Campanario (2002) la interpreta como: “Motivar al alumno, profesor y
directivo a ejecutar una tarea, a través del desarrollo profesional y emocional.
En este sentido, se puede deducir que motivar es un fenómeno organizado por específicos
componentes implicados, los cuales originan y concluyen en relación a las situaciones determinadas
por varias conductas sociales, culturales y económicas, deben contener un proceso definido en cada
uno de los involucrados del proceso educativo (estudiantes, docentes y directivos).
Para tal efecto, la relación que tienen los aspectos que permiten que las motivaciones en
contextos académicos crean una tarea sumamente compleja, pues cada uno de estos componentes
establecen una tarea diferente en la entidad educativa. Estos elementos inciden en el desempeño de
las responsabilidades del alumno, profesor y directivos durante su función educativa.
Lo anterior, ratifica que motivar moviliza al individuo a su propio aprendizaje, este elemento
es una de las metas principales de los profesores, y directivos en la entidad educativa: La motivación
de sus educandos es un factor permanente. Cabe mencionar que, el abandono de la motivación es uno
de los factores principales que incide en el fracaso de los involucrados en sus metas académicas.
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Motivación al logro en alumnos, docentes y directivos de Educación Media Superior
De acuerdo con Tapia, los objetivos que transfieren a los alumnos, profesores y directivos
varían de acuerdo a sus propias necesidades educativas, se concierne con múltiples destrezas,
conocimientos y actitudes que se integran entre sí, y se representa a continuación. (Ausubel, 1981)
Sin embargo, es obligatorio concebir los componentes que se integran con la motivación intrínseca y
extrínseca de los alumnos en los procesos educativos.
Figura 1. Aspectos Relacionados con la Motivación Media Superior (Tapia, 2005)
Motivación intrinseca
Motivación Extrinseca
Relacionada con la tarea
Relacionada con la valoración social
Relacionada con el ego
Relacionada con la consecución de
recompensas externas.
En este sentido la motivación se muestra de forma intrínseca o extrínseca, es necesario
mencionar que existen elementos afines al mismo. En primer lugar, está el aspecto integrado con la
tarea, en la cual la motivación puede efectuar una actividad individualizada que facilita que el
estudiante, docente y directivo se moviliza con proactividad, tiende a ser más activo y en ese sentido
determiné conclusiones y/o resultados primero que otros pares. El resultado de esta meta facilita que
los involucrados del proceso educativo desplieguen una reflexión de que su tarea educativa ha
finalizado y que ha conseguido optimizar en una de las áreas de académicas en su interés personal.
Posteriormente el aspecto relacionado con el ego se emplea al relacionar al alumno, profesor y
directivos con otros pares, establece conocimientos del escenario donde se despliega, al concebir una
estructura ascendente de su entorno, el ser individualista, descubrir a la sociedad sus competencias
particulares desarrolladas, facilita un equilibrio con el "ego" y el bienestar personal de su éxito.
El elemento respectivo con la valoración social se muestra cuando los alumnos, profesores y
directivos se enfrentan a la sociedad, esto aprueba el consentimiento de sus virtudes, que incluye a
los involucrados de la comunidad educativa.
Finalmente se encuentra el elemento afín con los estímulos externos, está interactúa con la
aspiración de un título académico, status económico, u otras manetas de incentivos externos, como
becas, premios, certificados, promoción horizontal, vertical, entre otros (Ausubel, 1981)
Método
La indagación que presenta esta investigación se diseñó una orientación cuantitativa, con un análisis
correlacional y recorte transversal, se emplearon tres cuestionarios, la cual se denominaron:
“Motivación en Estudiantes, Docentes y Directivos de Educación Media Superior”, asimismo para la
recopilación de la base de datos se utilizó una recolección en base al muestreo por interés, pues es la
estrategia más eficaz para reunir a todos los interesados, tal y como lo demuestran , Méndez,
Hernández, Cuevas y Mendoza (2014) acerca de estudios matemáticos.
El diseño metodológico se organizó en tres apartados: la primera fue la elección de alumnos,
docentes y directivos de una Entidad de Educación Media Superior (IEMS) en la zona sureste del
estado de Veracruz, la segunda fue la revisión metodológica, elección y ajuste de los instrumentos de
medición; la tercera se encauzó en la entrega de la encuesta a alumnos, docentes y directivos de IEMS
en el sistema escolarizado de este plantel educativo. Por tanto, se integraron los datos
correspondientes para su análisis. En este sentido, se precisaron estrategias que esta entidad de IEMS
convendrían perseguir para obtener más motivación de los estudiantes, docentes, directivos y
optimizar la eficiencia terminal.
La variable principal de este estudio fue “La motivación al logro de McClelland” de alumnos,
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docentes y directivos de IEMS en la zona sureste del estado de Veracruz, y se origina al analizar esta
variable ya que se deduce que los alumnos, catedráticos y directivos de educación media superior
deben estar motivados al producir elementos relacionados con la motivación intrínseca y extrínseca,
con esto se desarrollan las competencias de egreso para este programa educativo de EMS (TADRH).
Planteamiento del problema
Como soporte a la situación que se estudia, se refieren los indicadores prioritarios respectivos con el
plantel educativo como componentes que concebirían admitir la presencia de un valor menor en la
motivación de los alumnos, docentes y personal directivo; entre los que indican: reprobación,
deserción escolar en los implicados del proceso educativo, en el ciclo establecido de Febrero-Julio
2021; sumando otros escenarios de insatisfacción académica que manifiestan algunos estudiantes de
estas carreras educativas técnicas, la cual estimula efectos negativos para el CETIS 72, estos
controladores educativos reconocen ser pertinentes para la motivación de los alumnos, profesores y
directivos.
Los valores más elevados de deserción escolar en la institución educativa del CETIS 72, se
presentaron en el ciclo 2018-2019 con 24.19% de oportunidad; también se estima que los niveles de
deserción del ciclo 2019-2020, se localizan en el mismo grado de 29 % cuando accesan y egresan los
estudios técnicos de EMS. ( Centro de Estudios, Tecnologicos, Industrial y de Servicios Núm. 72,
2021) .
Por otra parte, en el controlador de reprobación los valores más elevados se presentaron para
el periodo 2018-2019 con 32.41%, mientras en el ciclo 2019-2020 con 26.52%, lo que deduce que
conforme progresan su carrera técnica medio superior decrece la media porcentual por la no
aprobación de prácticas formativas para este grado académico.
De estas situaciones determina la necesidad de analizar cómo se localizan los componentes de
la motivación al logro en los educandos, profesores y personal directivo del CETIS 72, desde su
personal apreciación: Por lo anterior, se decreta el interrogante: ¿Cuál de los componentes de
motivación (intrínseca y extrínseca), es el más significativo para los alumnos, profesores y personal
directivo del CETIS 72?
Objetivo general
Diseñar un programa estratégico encaminado a alumnos, profesores y directivos, que permita
optimizar su motivación al logro e incidir en los indicadores prioritarios del CETIS 72 de Minatitlán
Ver., en el ciclo Febrero- Julio 2022.
Objetivos específicos
•
•
•
•
•
Identificar la importancia de los componentes de motivación (intrínseca y extrínseca)
relacionados con los alumnos, profesores y personal directivo del CETIS 72.
Medir el grado de motivación intrínseca en los alumnos, catedráticos y personal directivo del
plantel.
Medir el grado de motivación extrínseca en los alumnos, docentes y personal directivo de la
institución.
Relacionar el grado de motivación con los rasgos personales de los alumnos, profesores y
personal directivo.
Diseñar un programa estratégico que incida en la motivación de la comunidad educativa del
CETIS 72.
Justificación
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La actual investigación permite desarrollar y facilitar a los interesados del proceso educativo (Plantel,
alumno, profesor, personal directivo), identificar la situación en la problemática que se vive en la
institución; se espera identificar los componentes de motivación (intrínseca y extrínseca) en los
educandos, catedráticos y personal directivo del CETIS 72.
Se espera desarrollar una propuesta que permita incidir sobre los grados de motivación al logro
de la institución educativa del CETIS 72, y en el caso de la aprobación por las autoridades educativas
en un largo plazo no contemplado en el presente trabajo, la ejecución del mismo; así como la
valoración de los efectos procedentes del programa.
A la comunidad escolar, le facilita resultados objetivos, para una eficaz toma de decisiones
afines con la definición de estrategias de motivación; para ello corresponderá considerar las
necesidades actuales que deriven de este estudio.
Los principales favorecidos serán los estudiantes de la institución, a partir de las estrategias
aplicadas de forma permanente, lograrán optimizar los grados de motivación, pues estas se van a
centralizar en donde verdaderamente se requiere perfeccionar.
Los profesores, son cimientos esenciales en el proceso motivacional de los alumnos, además
de que son los que llevan a esa vía del logro a través de sus propias energías, en las diversas materias
que integran su programa de estudios. Por ende, les reconoce tener una perspectiva de la problemática
al trabajo colaborativo correspondiente, además de la culminación de estrategias operativas forzosas
para optimizar en las asignaturas que imparten a sus grupos pertinentes.
En el caso del personal directivo, que incluye a jefes académicos y administrativos,
subdirección y dirección; les permitirá identificar la situación real al interior del plantel a la que
representan, con la finalidad de establecer estrategias directivas para la toma efectiva de decisiones,
que faciliten una mejora en los indicadores prioritarios, e incidir en el nivel de motivación de los
profesores y alumnos.
Por otra parte, al sistema de educación media superior (SEMS) le permitirá incidir en los
resultados de los indicadores prioritarios (eficiencia terminal y aprobación) a nivel nacional. Esto les
proveerá un plan para la identificación de los niveles de motivación en alumnos, profesores y personal
directivo, en cada uno de los subsistemas que conforma el sistema nacional de bachillerato (SNB).
El valor metodológico del estudio reside en la demostración de las aportaciones de motivación
en el escenario educativo medio superior, la utilidad teórica es la propuesta de tres instrumentos de
medición que midan los grados de motivación intrínseca y extrínseca apoyado con la escuela de las
tres necesidades.
Delimitación del problema
En este sentido, se analizan los componentes de motivación al logro en el personal docente, directivos
y alumnos de educación media superior público, la cual se localiza en la escuela de McClelland. Se
elaboró al interior del CETIS 72 en el ciclo agosto-diciembre 2021. Por lo tanto, se confirma que se
empleó una secuencia lógica para su análisis cuantitativo, con soporte de la técnica de encuesta, la
cual valora la importancia, ejecución y nivel de los componentes motivacionales en profesores,
directivos y alumnos de educación media superior en el sistema escolarizado.
Población y muestra
Para la determinación de la población se contactó a los docentes, directivos y estudiantes del CETIS
72, del periodo escolar febrero- julio 2021, se logró una recopilación de 40 profesores, 6 directivos y
219 alumnos matriculados, de los cuales todos consiguieron responder, considerando al total de
respuestas como población para profesores y directivos, muestra para los estudiantes de EMS.
Instrumento de recopilación
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Los instrumentos de medición que se emplearon para este estudio se le designo “Cuestionarios de
motivación al logro en alumnos, profesores y personal directivo de IEMS”, este fue constituido para
su concentración particular a los profesores, directivos y alumnos del CETIS 72. El instrumento se
contesta en un rango de cinco a siete minutos, se compone de 33 cuestionamientos, y se responde con
una escala de Likert para los componentes de motivación al logro, en sus tres dimensiones:
importancia, ejecución y nivel de motivación desde su apreciación; donde 1 representa el valor más
bajo y 5 el más alto. Además, se circunscriben los cuestionamientos considerados para la valoración
de cada uno de los aspectos relacionados factores de motivación de dicho cuestionario. Los
componentes que se analizan en el cuestionario se representan en la tabla 1.
Tabla 1. Factores de Motivación al logro, ítems, escala Likert.
Factores de Bienestar Laboral
Ítems
D1. Importancia
1, 2,3, 4
D2. Motivación intrínseca
5,7,9 11.13.15,17,19,21,23,25,27,29,31,33
D3. Nivel de Motivación
6,8,10,12,14,16,18,20,22,24,26,28,30,32
Fuente: elaboración propia, 2022.
Como se comentó el cuestionario valora los componentes de motivación al logro de los
profesores, directivos y alumnos del CETIS 72, el instrumento se fundamentó en otro cuestionario
que evaluaba la motivación al logro en alumnos universitarios en el Instituto Tecnológico Superior
de Acayucan. Este estudio se ajustó a las deficiencias del plantel educativo en profesores, directivos,
estudiantes de esta IEMS.
Resultados
Enseguida, se muestran los resultados importantes del trabajo de investigación, el procesamiento de
la información se efectuó a partir de la aplicación del cuestionario de “ Motivación al logro ” aplicado
a profesores, directivos y alumnos del CETIS 72 el proceso de ejecución del cuestionario fue en
tiempo y forma, sin embargo para la fiabilidad se usó la técnica de alfa Cronbach con soporte del
programa estadístico Minitab 16v, el cual logró un valor de 0,9604 en general tal y como se estima
en la tabla 2.
Tabla 2. Estadístico de confiabilidad del Motivación al
logro de estudiantes, docentes y directivos CETIS 72.
Estadística de fiabilidad
Factores de Motivación al logro Alfa de Cronbach
C1. Estudiantes
.9788
C2. Docentes
.9693
C3. Directivos
.9332
.9604 ( 33 ítems)
Fuente: elaboración propia, 2022.
El valor general del alfa de Cronbach, descrito a lo presentado por Sierra Bravo (2001) es
explicado como fuerte, sin embargo, este autor establece que la interpretación de confiabilidad debe
de ser empleado en cada una de los componentes e ítems que organizan el cuestionario, por ello se
logró el estadístico de confiabilidad por factor y el de menor valor fue 0,9332 (C3) y el de mayor
0,9788 (C1), de cada una de las dimensiones el nivel es muy fuerte según el escritor, además se
integró un análisis para cada ítems el cual se descubrió que los 33 están dentro del mismo parámetro.
Es preciso mostrar que el cálculo del estadístico de fiabilidad da por hecho la confiabilidad de la
información procesada, incluyendo la consistencia interna de dichos instrumentos de recolección.
Por otra parte, el análisis de la tabla 3 se establecen los porcentajes en los datos generales de
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los profesores, directivos y estudiantes de una IEMS; los resultados de los estudiantes del CETIS 72
determinan que; 19.01% son féminas, el 80.09% son alumnos masculinos; el 15.9 % tienen una
relación civil familiar, sin embargo, en esa misma variable se observa que el 84.1% tienen un status
de soltero este resultado es notable, ya que establece que la totalidad de individuos que ingresan a
educarse en la formación media superior son estudiantes jóvenes y menores de edad, así como 50.03
% de los encuestados se localizan en proceso de cursar sus estudios, que son menores de 17 años, y
los estudiantes mayores a 17 años representan el 20.9%.
Tabla 3. Datos sociodemográficos de los docentes, directivos
CETIS 72 encuestados.
FR. Docentes FR. Directivos
Masculino
27.8%
25%
Femenino
72.2%
75%
Estado civil
Casado (a)
61.1%
25%
Soltero (a)
38.9%
75%
Turno Laboral
Matutino
50%
0%
Mixto
33.3%
50%
Vespertino
16.7%
50%
Fuente: elaboración propia, 2022.
Además, existe una alta matriculación de este último para este género docente, es decir que las
mujeres son los que optan en mayor medida dedicarse al magisterio en el CETIS 72.
Lo anterior, confirma que al integrarse a laborar a una entidad de educación media superior en
los programas educativos de nivel técnico que ofrece el CETIS 72, el género no determina diferencia
para su vida laboral al interior de la Institución educativa, pues a su ingreso y permanencia en la
enseñanza de nivel media superior, lograran ingresar a la plantel educativo con las mismas fortalezas
y oportunidades, todo esto en función de los perfiles académicos de las diversas experiencias
educativas que se ofrecen en esta IEMS.
En la figura 2, se puede observar el grado de motivación intrínseca vs. el nivel del motivación
de los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72, se deduce que la totalidad asevera una relación
significativa entre ambos factores de motivación, los datos indican que se encuentran por arriba del
promedio general, lo que determina que la el nivel es: favorable, es decir, cuentan con una buena
motivación con respectos a sus propios esfuerzos en sus metas académicas y los incentivos
proporcionados por la entidad educativa son proporcionales al mismo, es decir lo que han aplicado
en su práctica educativa(CETIS 72).
Figura 2. Gráfica de dispersión y correlación Nivel de motivación vs. Motivación Intrínseca.
Fuente: elaboración propia, 2022.
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Además, los resultados antes mencionados, indican que la conducta de los docentes, directivos
y alumnos tiende a ser siempre favorable, esto ratifica lo dicho en el proceso metodológico, que los
factores motivacionales impulsan a los docentes, directivos y alumnos de nuevo ingreso y
permanente en sus funciones educativas de educación media superior de manera general, y
especificas a través de las diversas herramientas escolares que estos cuentan, sin embargo, es
obligatorio optimizar los factores de motivación de dichos involucrados del proceso educativo, al
implementar estrategias relacionadas a cumplir la satisfacción de forma gradual de los cuatro aspectos
relacionados a los factores descritos en este documento.
En la figura 3, se mencionan los resultados de los promedios de los factores: Motivación
Extrínseca vs. su nivel de motivación de los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72 en el
ejercicio de sus funciones educativas, para su comentario se usará la escala valorativa de este
cuestionario donde: (1) Muy desmotivado, (2) Desmotivado, (3) Poco Motivado, (4) Motivado, (5)
Muy Motivado.
Figura 3. Gráfica de dispersión y correlación Motivación Extrínseca vs. Nivel de Motivación.
Fuente: elaboración propia, 2022.
Primero se hizo un análisis de cada factor, con respecto a la F1(Relacionados con la tarea) la
media es 4.03 que según la escala se infiere que; los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72
están conscientes de que es importante el cumplimiento de sus actividades académicas al momento
del acceso y transición del grado medio superior, esto en relación a cada uno de los componentes
relacionados. Con respecto a la F2 (Relacionado con el ego) el promedio fue 3.98 y se deduce
oportunamente igual, que los docentes, directivos y alumnos asimilan tareas de reconocimiento que
permite una valoración de su propio ego, que el plantel educativo les ofrece por el cumplimiento de
diversos indicadores propios de la IEMS.
La F3(Valoración social) que se refiere al nivel de desempeño educativo en sí, los docentes,
directivos y estudiantes del CETIS 72 desde su apreciación y autoevaluación, el promedio obtenido
fue de 3.83 en una escala del 1 al 5, en donde 1 es el valor más bajo y 5 el más alto, la cual determina
que los docentes, directivos y alumnos tienen una valoración de que la comunidad educativa que le
rodean perciben un buen desempeño educativo, es decir, como buena en el desarrollo de sus prácticas
académicas.
Por otra parte, la F4 (Recompensas Externas) hace énfasis a las oportunidades o beneficios que
pudieran obtener, los profesores, directivos, estudiantes de la IEMS pública durante su vida
académica al interior del plantel educativo, este factor se presenta con un valor de 4.24. Es decir, los
docentes, directivos, estudiantes del CETIS 72 reconocen sus expectativas de los incentivos como
favorable en el cumplimiento de sus metas académicas.
Ahora bien, en segundo análisis, es factible realizar un contraste por factores relacionados con
la motivación al logro de los docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72, en la figura 2 y 3 que
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se visualizó con anterioridad, se puede observar que la motivación intrínseca y motivación extrínseca
con respecto a la percepción de su propio Nivel de Motivación, poseen casi el mismo grado al
momento de su valoración, sin embargo, los resultados demuestran que la variación es mínima entre
ambos factores de motivación. Para una mejor comprensión del contraste por dimensión en la figura
4 se puede apreciar cómo se encuentra el grado de motivación al logro de los docentes, directivos y
estudiantes del CETIS 72, los promedios se calcularon a partir de las medias extraídas por género y
se empleó una sumatoria de ambos valores de los datos y dividirlo entre dos. para lograr los resultados
correspondientes, estos se demuestran en la misma escala valorativa en los promedios para los cuatro
factores de la motivación.
Figura 4. Gráfica de las medias en los factores de motivación de los docentes,
directivos y estudiantes del CETIS 72.
Fuente: elaboración propia, 2022.
Los grados alcanzados en cada factor manifiestan que los docentes, directivos y alumnos del
CETIS 72 cuentan con motivación favorable durante el acceso y transición a esta fase educativa,
además en la figura 4 se señala que el promedio global es de 4.02, lo cual es muy bueno ya que
reafirma una congruencia entre los valores individuales y general en los factores de su motivación.
Sin embargo, existen áreas de oportunidad ya que el grado podría incrementar, por ello es obligatorio
que el plantel de educación media superior del sistema escolarizado implemente estrategias para
optimizar.
En general, los docentes, directivos y alumnos del CETIS 72 argumentan estar en satisfechos con
el rendimiento de los factores de motivación al logro educativo, desde su percepción al accesar y
transitar en esta fase educativa. Esto indica que, aunque algunos docentes, directivos y estudiantes en
algunos momentos de su vida académica al interior de la institución educativa, no encuentren la
satisfacción de dichos factores, estos deberán en enfocarse para el cumplimiento de cada una de ellas
de acuerdo a sus propios intereses y necesidades, concluyendo que la motivación escolar es necesario
para que todos los docentes, directivos y estudiantes lleven a cabo su proyecto de vida educativo con
notas favorables en su propio desempeño académico.
Análisis critico
Los componentes de motivación al logro son fundamentales que las apliquen y sistematicen cualquier
docente, directivo y alumno que desee acceder y transitar en el CETIS 72. En esta investigación se
recopiló información necesaria de los sujetos de estudio que vale la pena señalar, por lo que respecta
a la característica género, en promedio el 76.04 % son mujeres y el resto son hombres. De ahí resulta
que las y los profesores, directivos y alumnos están igual de satisfechos al momento de percibir los
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factores presentes en su vida académica en la IEMS.
Los resultados se sometieron a un análisis de promedios para analizar variaciones provocadas
por el género, para los factores de la Motivación Intrínseca vs. Motivación Extrínseca. En el caso de
la motivación intrínseca, no existe diferencia en la apreciación que tienen las y los docentes, directivos
y alumnos del CETIS 72. Por otra parte, las profesoras, directivas y alumnas se encuentran más
reconocidas al ejercer sus funciones académicas al interior del CETIS 72.
Además, al deducir el factor de correlación en la Motivación Intrínseca, Extrínseca vs. Nivel
de Motivación de los docentes, alumnos y personal directivo del CETIS 72, presentaron una relación
positiva débil, es decir que, en estos factores no se integraron elementos como la familia, salud, lo
demás la estructuran otros elementos externos como el escenario económico, entre otros; porque no
se consideraron de este estudio investigativo.
Los efectos antes mencionados solo confirman que los docentes, directivos y alumnos del
CETIS 72, razonan y aplican los componentes de motivación escolar, sin embargo, los efectos
muestran que presentan deficiencias, para poder conseguir ello es preciso que cada docente, directivo
y alumno centralice su esfuerzo en optimizar su conveniente motivación para obtener una fortaleza
durante su acceso y transición en su vida académica al interior de la IEMS.
Recomendaciones
Los resultados alcanzados son favorables para los factores tratadas por lo que es factible
identificar un grado bueno de motivación al logro en los docentes, directivos y alumnos del CETIS
72. Sin embargo, existen áreas de oportunidad y para ello se plantean las siguientes estrategias: se
sugiere robustecer o retroalimentar en aquellas experiencias educativas en las que los docentes
presenten los niveles más altos de reprobación y/o que presentan las calificaciones más bajas en sus
estudiantes.
Se propone al personal directivo que, desde el acceso a la EMS, el alumno se le establezca un
profesor que se ofrezca como mentor o tutor en actividades educativas, durante el proceso de
continuidad y certificación del mismo.
La promoción de actividades de investigación, asistencia a congresos, participación en eventos
académicos
Implementar estrategias educativas contextualizadas con una postura a competencias;
Implementar estrategias que permitan la mejora de las competencias socioemocionales de los
estudiantes en el proceso educativo.
Se propone que el Jefe de Servicios Docentes y Personal directivo de la institución, ejecuten
de forma permanente y al azar, la aplicación de un instrumento provisional de Evaluación Docente a
los estudiantes de TADR en este sistema educativo del CETIS 72, en cada una de las asignaturas del
semestre.
Mejorar los apoyos para eventos culturales, artísticos y deportivos; Promocionar a los
estudiantes de otras opciones de sistema de becas en Educación Media Superior.
Implementar un programa de formación integral; Realizar visitas industriales según el objetivo
de la asignatura; Eficientar los de Procesos de titulación; Reconocer semestralmente a los mejores
promedios por grupo y en general, algunas encomiendas están encaminadas a los docentes, directivos
y alumnos del CETIS 72, sin embargo, este estudio busco examinar si estos emplean o no los
componentes de motivación al logro al acceso y transición de esta fase educativa, por ello uno de las
estrategias para los científicos es realizar investigaciones prolongados, que faciliten la comprensión
de si estos van incrementando o viceversa.
Conclusiones
La investigación realizada cumplió la meta de identificar los factores de motivación al logro en los
docentes, directivos y estudiantes (CETIS 72), así como el desarrollo de soluciones para el incremento
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de la productividad de los docentes, directivos y estudiantes de esta IEMS.
Cabe mencionar que se consumó el objetivo integral, referente al comprobar el grado de los
factores de motivación al logro en docentes, directivos y estudiantes del CETIS 72, se consiguió que
el nivel que perciben es favorable. Aunado a ello, se efectuaron cada uno de las metas específicas,
esto facilitó realizar un análisis para cada uno de los rasgos en los docentes, directivos y estudiantes
con la percepción de su propio nivel de motivación.
Las inferencias para cada una de los rasgos señalaron que la motivación al logro de los
docentes, directivos y alumnos no refleja un impacto por el tipo de función educativa, situación
sentimental. Es decir, ninguno de estos rasgos personales genera una restricción para dar seguimiento
a sus actividades académicas (práctica educativa). En el caso del género, las docentes, directivas y
alumnas ofrecen un mayor valor al factor de motivación intrínseca.
Sin embargo, se logró testificar que de forma integral los docentes, directivos y alumnos del
CETIS 72 muestran algún tipo de compromiso académico, eso indica que la entidad educativa cuenta
con docentes, directivos y estudiantes comprometidos y responsables en su práctica educativa, al
mismo tiempo generan las metas académicas solicitados por la IEMS. Estos efectos permitieron
desarrollar soluciones integrales que logren servir de apoyo a los docentes, directivos y estudiantes
para autovalorarse con un mayor grado de motivación.
En síntesis, la relevancia de indagar estos de interés social, es que facilita a las entidades
productivas conseguir resultados en el nivel de motivación académica de los colaboradores que la
conforman, con bases sólidas. A partir de ello, se produce una gama de soluciones factibles para
optimar en el nivel de motivación, es decir, esto incidirá en la productividad académica de la
organización que realice dicha investigación.
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Percepción de consciencia global en estudiantes del centro
universitario UAEM Nezahualcóyotl. (Perception of global
consciousness in students of the UAEM Nezahualcóyotl university
center.)
Angélica Hernández Leal1; Mónica Mireya Pech Ortega2 y María Luisa Quintero Soto3
1
Universidad Autónoma del Estado de México - Centro Universitario Nezahualcóyotl, (México)
angiehlmx@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0003-4478-5391
2
Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, (México)
mmortegap@uaemex.mx
3
Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, (México)
mlquinteros@uaemex.mx
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-204
Resumen
Una de las variantes que trajo consigo el entorno
pandémico del que el mundo está tratando de volver a la
normalidad, fue el avance tecnológico para lograr una
interactividad adecuada y no quedar aislado, esto
avanzó en la mayor parte del mundo, no obstante, no ha
sido suficiente para modificar los patrones de conducto
especialmente en las generaciones de adultos jóvenes;
siguiendo la línea de trabajo de la UNESCO, se realiza
esta investigación sobre el estado de la conciencia
global en 100 alumnos de educación superior de una
licenciatura social y una ingeniería computacional con
el objeto de conocer sus percepciones y actitudes al
respecto; el método de investigación es deductivo con
diseño descriptivo de las variables implicadaseducación superior, conciencia global- vinculadas a
través de una matriz de operación de variables que da
pie a la construcción de un cuestionario que se analiza
de forma cualitativa, sin omitir la tabla estadística de los
resultados del instrumento. Finalmente, las conclusiones
proponen acciones que se perciben como pertinentes
ante el análisis de resultados.
Abstract
One of the variants that the pandemic
environment, from which the world is trying to
return to normality, brought with it, was the
technological advance to achieve adequate
interactivity and not be isolated; yet, this
advanced in most of the world has not been
enough to modify behavior patterns, especially in
the young adult generations; according to
UNESCO areas of work, this research was carried
out on the state of global consciousness in 100
higher education students of a social degree and a
computational engineering, in order to know their
perceptions and attitudes in this regard. The
research method is deductive with a descriptive
design of the variables involved - higher
education, global awareness - linked through a
variable operation matrix that leads to the
construction of a questionnaire that has been
analyzed qualitatively, without omitting the
statistical table of the instrument results. Finally,
the conclusions propose actions that are perceived
as pertinent before the analysis of results.
Palabras clave: Conciencia global,
superior, globalización, empatía
Códigos JEL: Educación > I21 - Análisis
de la educación"
Key words: Global awareness, higher education,
globalization, empathy
JEL Codes: Education > I21 - Analysis of
education
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Introducción
El surgimiento de la pandemia vino a cambiar por completo el mundo que conocíamos, al punto en
que hemos tenido que adaptarnos a la nueva normalidad que se nos ha impuesto, esta crisis modificó
la dinámica mundial y avanzamos tecnológicamente a través de la facilidad de interconectabilidad
de la comunicación entre todos los países, aunque esto, no ha sido un factor para el desarrollo
igualitario y pleno de la educación, la violación de derechos humanos y una justa repartición de
ingresos a nivel mundial.
En relación a esto, Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la
Cultura (UNESCO) órgano de la Organización de las naciones unidas (ONU), posee una alta
especialidad en la educación y ha trabajado para el logro de las condiciones propicias con el fin de
crear un dialogo fructífero entre las distintas culturas y pueblos para promover los valores universales,
uno de estos pilares es la creación de la educación para la ciudanía mundial.
La Educación para la Ciudadanía Mundial (ECM) como respuesta de la UNESCO a este reto,
pone a disposición de los estudiantes de todas las edades los medios para reflexionar acerca de estos
desafíos mundiales, tanto local como globalmente, y para que se vuelvan contribuyentes, en una
actitud proactiva, de un mundo más pacífico, tolerante, seguro y sostenible.
Entre estos esfuerzos ha propuesto la Educación para la ciudadanía mundial (ECM) como
estrategia del Programa de Educación de la UNESCO cuyo propósito es infundir a los estudiantes los
valores, los comportamientos que fundamentan una ciudadanía mundial responsable: creatividad,
innovación y compromiso a favor de la paz, derechos humanos y desarrollo sostenible.
Sin embargo, resulta relevante señalar que el enfoque que persigue la UNESCO en este ámbito
tiene origen en la introducción de su propia constitución, donde su objetivo primordial es “construir
la paz en la mente de los hombres y de las mujeres”, este se encuentra también en la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, así como en la Agenda de Educación 2030 y en el marco de
acción.
Las generaciones tienen un poder para cambiar la situación actual, hablando específicamente
del reparto de ingresos equitativos de manera global y el conocimiento en los estudiantes
De acuerdo a esto, la UNESCO, menciona que se pueden lograr acciones para tales que ayuden
al desarrollo, estas pueden ser
•
•
•
•
Prevenir la violencia extrema
Educación para concientizar y evitar los crímenes de lesa humanidad
La conciencia ecológica
La educación con equidad
En breve se añadirá la formación ciudadana hacia una cultura de la legalidad. Lo que da un
espacio significativo para el desarrollo del tema de investigación.
El sustento teórico de interacciones de los constructos y variables implicados en esta
investigación se definen es este apartado, en concreto hablamos de la educación superior y sus
expectativas para el 2030, el desarrollo de conciencia global y el fenómeno que aceleró este proceso.
El recorrido metodológico se hace desde la óptica deductiva a partir del análisis de las
respuestas de un instrumento aplicado sobre dimensiones de la conciencia global que se ubican en la
descripción del método, considerando el sustento teórico como referencia para su construcción con
un enfoque cuantitativo a través de estadística descriptiva que se utiliza para referir el fenómeno tal
y como lo encuentran las investigadoras en el presente.
Marco teórico
El elemento básico para este nuevo orden mundial que se ha venido desarrollando en las últimas
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décadas y aceleró en los dos años pandémicos, es el ser humano, y de él depende las decisiones
tomadas que cada vez más tendrán repercusión mundial en un futuro. Este apartado abordará los
supuestos que encuadrarán el enfoque de análisis enmarcado por arte de autores que escriben sobre
la conciencia global, encontrando adecuado precisamente las diferentes propuestas del desarrollo de
la ciudadanía global y los temas de educación para la globalización
Teoría de la Civilización empática
Uno de los principales exponentes de este concepto es Rifkin (2014), quien resalta la capacidad
de empatía como punto de partida para la generación de una nueva naturaleza humana, rebatiendo las
teorías intelectuales de la agresividad innata del individuo (Lòpez, 2001).
Con un análisis de la historia económica, Rikfin y desde una perspectiva empática, señala una
soslayada estructura histórica con acercamientos desde varias disciplinas que pueden llevar a un
nuevo orden económico mundial (economía, comunicación, ciencia política, literatura, artes, teología,
filosofía entre otros); una evidencia de ello es que las regiones tecnológicamente más desarrolladas,
congregan expertos de diversas partes del globo terráqueo; no obstante esta nueva ola de
industrialización tecnológica, cada vez requiere de suministros energéticos más complejos que
provocan el agotamiento de recursos; No obstante el supuesto de Rifkins señala que en diferentes
momentos se han dado convergencia en revoluciones en las comunicaciones, cultura y tecnología
(surgimiento del papel, revolución industrial, nacimiento de internet) que de alguna forma han
impactado, en todo el orbe: la pregunta final con la que Rifkin concluye su propuesta, es si estamos
a tiempo a desarrollar la empatía necesaria para lograr que el mundo funcione de forma más
equitativa, sostenible y menos violenta e inhumana, con lo cual la educación para la conciencia global
debería de darse en cuestiones humanitarias:
El desarrollo de conciencia global:
La teoría de la conciencia global ha sido propuesta y retomada por varios autores en este siglo,
(Parodi, 2005; Robertson,2007; Tavizón 2010), incluso se ha mencionado de los tres grandes embates
de la globalización; una de estos que impactó directamente a América Latina cuando fuimos
descubiertos y luego sometidos por países europeos y nos incluyeron en las grandes potencias
comerciales; el segundo, con el estallamiento de la segunda guerra mundial, y el quiebre del sistema
de Bretton Woods en 1971 con la guerra de Vietnam.
El tercer embate de la globalización se dio durante los 80’s pero principalmente como
fenómeno económico; no obstante y dada la variedad de circunstancias que rodean este hecho, al
parecer la creencia general de “globalización” es llevar una idea principalmente comercial o
imperialista a la mayoría de los rincones de este planeta (Parodi, 2022), sin embargo la globalización
va mucho más de paradigmas económicos; en los dos últimos años, hemos compartido situaciones
comunes a todos con una exégesis profunda porque la pandemia no distinguió economías o razas y
dada la movilización humana y logística mundial hoy más que nunca el bienestar colectivo concierne
a todos los humanos en el planea (Tavizón, 2010).
Educación superior en el presente siglo
La globalización ha convertido al mundo de regímenes simples a sistemas complejos. Los cambios
culturales, sociales y educativos son tan frecuentes que todavía no se percibe con claridad algunas de
ellas cuando ya es alcanzado por otra de igual o mayor magnitud, exigiendo con ello una mayor
necesidad no solo de adaptarse al cambio sino de anticiparse a él, al darse en diversas áreas del existir
humano (UNESCO, 2016); esta constancia vuelve inestable a los sistemas que tienen mayor
probabilidad de generar entropía si no se preparan a todos los niveles los ciudadanos que harán el
futuro.
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Los diferentes actores de las asociaciones y organismos involucrados en la administración de
la educación mundial a nivel superior, a través de diversas reuniones, cumbres y debates nos muestran
un gran empeño en hacer las adecuaciones pertinentes para que los programas educativas respondan
a estas necesidades, a través de la diferentes ejercicios como la generación de información,
identificación de problemas, señalar lineamientos estratégicos para su desarrollo futuro, y
principalmente, abriendo espacios de reflexión, que permitan dejar atrás los criterios rígidos y
limitados del ámbito académico existente hasta hace los 90’s (ANUIES, 1998).
A nivel mundial desde la UNESCO (2021) donde se realizó la Conferencia Mundial sobre
Educación Superior, que tuvo como resultado la “Reinventando la educación superior para un mundo
sostenible y globalizado”; en esta declaración se señala el desafío mundial de conciliar el progreso
económico y social con la salvaguardia de los sistemas mundiales de mantenimiento de la vida y
proponen acciones para poner en marcha un proceso de profunda reforma de este nivel educativo,
entre las que se encuentran el acentuar el desarrollo de programas de formación integral donde se
traten de encontrar coincidencias por encima de las divergencias existentes en los diferentes pueblos,
que incluya la comprensión de distintos sistemas de valores, de conocimientos, de ideologías,
sociales, culturales, ecológicos, económicos entre otras con el objeto de hacer a los habitantes de este
planeta empáticos e incluyentes, que vayan más allá de conocer los acontecimientos o tendencias a
través de pulsar un botón.
Educación superior con conciencia global.
Educación superior. El siglo XXI inicia con grandes metamorfosis económicas mundiales, derivadas
de la globalización, los cambios culturales, sociales y educativos son tan frecuentes que todavía no
se percibe con claridad algunas de ellas cuando ya es alcanzado por otra de igual o mayor magnitud,
exigiendo con ello una mayor necesidad no solo de adaptarse al cambio sino de anticiparse a él, al
darse en diversas áreas del existir humano (UNESCO, 1997)
Los diferentes actores de las asociaciones y organismos involucrados en la administración de
la educación mundial a nivel superior, a través de diversas reuniones, cumbres y debates nos muestran
un gran empeño en hacer las adecuaciones pertinentes para que los programas educativas respondan
a estas necesidades, a través de la diferentes ejercicios como la generación de información,
identificación de problemas, señalar lineamientos estratégicos para su desarrollo futuro, y
principalmente, abriendo espacios de reflexión, que permitan dejar atrás los criterios rígidos y
limitados del ámbito académico existente hasta hace los 90’s (ANUIES, 1998).
En este punto es conveniente retomar la ya citada situación que hemos vivido en los últimos
años y lo rescatable de ello, que si bien es cierto puede ser el mayor desastre educativo de todos los
tiempo que podría llevar una década completa en actualizar el rezago, principalmente en México,
(Reimers, 2021), también se podría tomar como una oportunidad para retomar y afinar las habilidades
tecnológicas como de autogestión aprendida por los estudiantes a todos los niveles y fortalecerlas
para amplias es panorama de competencias necesarias en la ciudadanía universal.
Robertson (2005, mencionado por Tavizón (2010) describe la conciencia global como un ente
vulnerable y débil, ya que a través del contexto histórico de las diferentes olas de globalización ha
sido más bien de conquista territorial o económica, es necesario comprender más a fondo la ubicuidad
del contexto y tratar de “educar” para la unidad mundial
Una vez observadas las teorías que sustentan las variables se describe el enfoque metodológico
Método
Planteamiento del problema
Las tecnologías de información han facilitado de tal forma la conexión con el mundo entero que con
oprimir una tecla es posible presenciar en tiempo real lo que ocurre en cualquier ámbito en casi todos
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los rincones del planeta; no obstante, seguimos teniendo una visión homogénea en lugar de la
heterogénea que debiéramos desarrollar. La globalización ha sido conceptualizada y evaluada desde
diferentes óptica, algunas de ellas no coincidentes, lo que suma a la complejidad de la comprensión,
además generalmente se describe el sucesos y áreas desde las cuales puede ser aplicada en la
actualidad, sin tocar consecuencias futuras; en el pasado cuando no había las condiciones tecnológicas
descritas en las tres olas de globalización tratadas por Robertson (2005), se ha modificado el contexto
inmediato y no de la mejor manera, por lo tanto
Como lo mencionan (Medina, 2009 ) y Morales (2011), La educación internacional se revela
como la estrategia de formación indispensable para gestar una ciudadanía global, como su principal
objeto de estudio, que se vaya construyendo al lado de la ciudadanía nacional, dimensionando de
manera asertiva, la necesaria convivencia entre lo local y lo global”. Una vez puntualizado el
problema, a continuación, se expone el diseño de investigación
Diseño de Investigación
Este estudio se hace desde la óptica descriptiva, en la que se hace la narración del suceso observado
sin participación alguna salvo con la aplicación de instrumento que se define en la tabla de
operacionalización de variables descritas en él y tabulación de los resultados plasmados más adelante.
Los pasos se dividen en; un primer momento la investigación documental que permita la
elaboración del marco teórico que respalde las variables implicadas; en un segundo momento se hará
la aplicación de un cuestionario de forma física, explicado en la tabla de operacionalización de
variables, con el fin de validar de forma empírica la siguiente hipótesis
Hipótesis
La idea principal que guía este estudio es que los estudiantes de educación superior no tienen
una conciencia global con todos los factores implicados en el presente y sus posibles consecuencias.
Descripción del método
El método de análisis es deductivo-cuantitativo, toda vez que se basa en la presentación de estadísticas
y graficas obtenidas de la aplicación de un cuestionario a 100 sujetos de estudio, con la finalidad de
comprobar o no las ideas propuestas en la parte teórica que fueron tomadas de diferentes autores
contemporáneos, esta muestra es no probabilística, de acuerdo con Otzen y Monterola (2017),
quienes sustentan que aunque la muestra seleccionado no necesariamente es representativa del
universo, es posible obtener inferencias y generalización de resultados; este modelo se utiliza ante la
imposibilidad de obtener una muestra aleatoria confiable de los 69,078 alumnos inscritos en la
UAEMex o de los 4,030,616 que actualmente se encuentran inscritos en educación superior (Ruiz,
2021).
Propósito del Instrumento;
Medir que tan desarrollada se encuentra la conciencia global en estudiantes de educación superior,
Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl que actualmente está conformado por una matrícula de
1369 estudiantes
Definición del objeto de estudio:
Conciencia global, es la competencia que deberían tener los individuos para resolver problemas que
impacten no sólo a su entorno y comunidad, sino que sean capaces de construcción de un mundo más
justo pacífico tolerante inclusivo sostenible.
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Descripción de los sujetos de estudio;
Estudiantes de dos disciplinas de diferentes áreas de conocimientos, ciencias de computación;
ingeniería en sistemas inteligentes; y ciencias económico-administrativas, Licenciado en comercio
internacional, provenientes de los municipios de la zona oriente del Estado de México, entre 18 y 25
años, el 70 % género femenino y el 30 % masculino, en general fueron 100 cuestionarios efectivos
de un total de 936 de matrícula.
Descripción de las dimensiones
Las dimensiones bajo las que se construyó el instrumento de investigación según la matriz de
congruencia se han seleccionado de acuerdo con lo siguiente:
•
•
•
•
•
•
Conciencia de la perspectiva cultural; donde se tomaron algunos elementos que de acuerdo a
(Steinberg, 2012) impactan a la sociedad e identidad de un país en general, esto se hizo con
el fin de conocer la percepción de los estudiantes respectos a ello.
Conciencia sobre el estado del planeta; maneja la perspectiva de como vemos el medio
ambiente, su preservación y su difusión. Nos hace crear un estado de conciencia sobre la
protección del mismo en las circunstancias que se encuentra actualmente y el rol que tienen
las generaciones para mejorar esta situación actual.
Conciencia comercial global; define las relaciones económicas y comerciales que trae
consigo el desarrollo empresarial para un reparto de ingresos global más equitativo y la
percepción de ello en los estudiantes.
Conocimiento de la dinámica global, a través del tiempo, el mundo ha optado por el cambio
y el avance, generando una responsabilidad adaptativa, usualmente podemos hablar del
comercio donde se ha evolucionado las formas de comercializar productos de un lugar a otro,
creando nuevas oportunidades de transporte.
Conciencia de las relaciones humanas; es la base para la vida de los humanos, el cómo nos
desenvolvemos en el entorno, la comunicación que tomamos y como el entorno interviene,
podemos hablar de factores políticos, culturales y sociales.
Necesidad de desarrollo de conciencia global, nace como un estado de pertenencia cultural
y/o económica ante su necesidad ante la comunicación como un ente favorable.
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Tabla 1 Operacionalización de Variables
Dimensión del
constructo
Escala de
medición
Items.
Posibles respuestas
Orden de
importancia
Favor de numerar de menos a más los
siguientes factores que impactan más en
el pensamiento global donde 10 es el
menos importante y 1 el más importante:
Música
Costumbres
Comida
Lenguaje
Personajes
fútbol
religión
Películas
Gobierno
Economía
Diversas
opciones
Orden de
importancia
Cuál de estas acciones cree usted que
podrían impactar en el deterioro
ecológico mundial, favor de numerarlas
por orden de importancia
Escala de
Likert
Gradual
Cuál de estas acciones está usted
actualmente llevando a cabo en beneficio
de la ecología local y mundial
Diversas
opciones
Orden de
importancia
Favor de numerar de menos a más los
siguientes
Objetos de comercialización donde el 6
es el menos importante y el 1 el más
importante:
Diversas
opciones
Orden de
importancia
Cual de estos factores usted más
importantes en la comercialización
global
4.- Conocimiento
de la dinámica
global
Diversas
opciones
Orden de
importancia
¿Cuál cree que es el factor detonante de
la globalización?
5.- Conciencia de
las relaciones
humanas
Diversas
opciones
Orden de
importancia
Cuál de estos factores podría incidir más
fácilmente en los conflictos geopolíticos
Si/No
Considera usted que deba hacerse alguna
acción especial para el desarrollo de la
conciencia global en los humanos de esta
generación
Gradual
En qué aspecto o disciplina considera
usted que deba ser creada la conciencia
global
1.- Conciencia de la
perspectiva cultural
Diversas
opciones
Indicadores
2.- Conciencia
sobre el estado del
planeta
3.- Conciencia
comercial global
Dicotómica
6.-Necesidad de
desarrollo de
conciencia global
Escala de
Likert
Abuso de fuentes energéticas
Contaminación por basura
Contaminación por emisiones
de carbono personales
Deforestación
Depredación
a)
reciclaje
b)
usar menos energía de
hidrocarburo
c)
no usar fastfashion
d)
forestación
e)
ninguna de las anteriores
Bienes de consumo
Materia prima
Servicios
Los bloques económicos
Las cadenas de suministros
La generalización del dólar
La generalización del inglés
Internet
Tecnologías de información
Comercialización de bienes y
servicios,
Las facilidades de viajar,
Aspectos de salud
Necesidades humanas de
territorio
Proteccionismo nacionalista
Intereses empresariales.
Intereses monopólicos
Terrorismo
Esclavismo
Otros.
Si
No
A)
B)
C)
D)
Familia
Educación
Empresa
Programas
gubernamentales
Fuente: Elaboración propia
Resultados
Después del levantamiento de dos cuestionarios en dos carreras diferentes, se obtuvieron siguientes
resultados:
Referente a la dimensión “conciencia de la perspectiva cultural”, el factor que impacta más en
el pensamiento global es la economía, 37% de los encuestados así lo manifestaron; la música y la
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comida se encuentran en segundo lugar con 14% cada una.
Tabla 2. Resultados del cuestionario para el desarrollo de conciencia global
Dimensión del constructo
Ítems
1.
Factores que impactan más en el
pensamiento global
Conciencia de la perspectiva
cultural
¿Cuál de estas acciones cree usted
que podrían impactar en el
deterioro ecológico mundial?
2.
Conciencia sobre el estado
del planeta
¿Cuál de estas acciones está usted
actualmente llevando a cabo en
beneficio de la ecología local y
mundial?
Favor de numerar de menos a más
los siguientes objetos de
comercialización
3.
Conciencia comercial global
4.
Conocimiento de la dinámica
global
5.
Conciencia de las relaciones
humanas
¿Cuál de estos factores considera
usted más importantes en la
comercialización global?
¿Cuál cree que es el factor
detonante de la globalización?
¿Cuál de estos factores podría
incidir más fácilmente en los
conflictos geopolíticos?
¿Quién podría ser el principal
actor para remediar esto?
6.
Necesidad de desarrollo de
conciencia global
¿Considera usted que deba hacerse
alguna acción especial para el
desarrollo de la conciencia global
en los humanos de esta
generación?
¿En qué aspecto o disciplina
considera usted que deba ser
creada la conciencia global?
Variables
a) Música
b) Costumbres
c) Comida
d) Lenguaje
e) Personajes
f) Futbol
g) Religión
h) Películas
i) Gobierno
j) Economía
a) Abuso de fuentes energéticas
b) Contaminación por basura
c) Contaminación por emisiones de
carbono personales
d) Deforestación
e) Depredación
a) Reciclaje
b) Forestación
c) Ahorro de agua
d) Usar menos energía de
hidrocarburos
e) No usar fast fashion
f) Ninguna de las anteriores
a) Bienes de consumo
b) Materia prima
c) Servicios
a) Bloques económicos
b) Cadenas de suministros
c) Generalización del dólar
d) Generalización del inglés
a) Internet
b) Tecnologías de la información
b) Comercialización de bienes y
servicios
c) Facilidades de viajar
d) Aspectos de salud
a) Necesidades humanas de territorio
b) Proteccionismo nacionalista
c) Intereses empresariales
d) Intereses monopólicos
e) Terrorismo
f) Esclavismo
g) Otros
a) Gobierno
b) Personas
c) Empresas
d) Familia
a) Sí
% respuestas
14%
5%
14%
4%
4%
11%
2%
2%
7%
37%
13%
36%
14%
31%
6%
34%
7%
32%
15%
12%
0%
22%
47%
31%
29%
25%
26%
20%
23%
28%
35%
9%
5%
21%
17%
17%
19%
16%
9%
1%
48%
25%
18%
9%
97%
b) No
3%
a)
b)
c)
d)
26%
33%
18%
23%
Familiar
Educativo
Empresarial
Programas gubernamentales
Fuente: Elaboración propia
En cuanto a la dimensión “conciencia sobre el estado del planeta”, se hicieron dos preguntas,
la primera tiene que ver con los fenómenos que podrían tener mayor impacto en el deterioro
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ecológico, los encuestados consideran que estos fenómenos son la contaminación por basura y la
deforestación, con un 36% y un 31% respectivamente, la contaminación por emisiones de carbono
personales alcanzó un 14%, el abuso de fuentes energéticas 13%, y finalmente la depredación con un
6%.
La segunda tiene que ver con las acciones que los encuestados están llevando a cabo en
beneficio de la ecología local y mundial, a este respecto el 34% practica el reciclaje, el 32% el ahorro
del agua, 15% usa menos energía de hidrocarburo, el 12% no usa fast fashion, y sólo el 7% practica
la forestación.
Otra de las dimensiones incluidas en el cuestionario es la “conciencia comercial global”, y se
centra, primeramente, en elegir en orden de importancia los objetos de comercialización; en este
sentido, el 47% estima que la materia prima es el más importante, seguido de los servicios con el
31%, y sólo el 22% contempla a los bienes de consumo como el objeto con más relevancia.
Por otra parte, esta dimensión incluye una pregunta acerca de los factores más importantes en
la comercialización global, el 29% de los encuestados opinó que los bloques económicos son los
factores con más importancia, seguidos de la generalización del dólar con 26%, las cadenas de
suministros con un 25%, y la generalización del idioma inglés con el 20%.
En cuanto a la dimensión “conocimiento de la dinámica global”, la interrogante se enfocó en
el factor detonante de la globalización, en este aspecto, el 35% cree que la comercialización de bienes
y servicios es el factor detonante, el 28% sostiene que son las tecnologías de la información y
comunicación, el 23% eligió internet, el 9% las facilidades de viajar, y el 5% aspectos de salud.
La dimensión “conciencia de las relaciones humanas” plantea dos interrogantes, la primera se
enfoca en el factor que podría incidir más fácilmente en los conflictos geopolíticos; para el 21% de
las personas encuestadas este factor son las necesidades humanas de territorio, para el 19% son los
intereses monopólicos, para el 17% el proteccionismo nacionalista, para otro 17% los intereses
empresariales, un 16% decidió que el terrorismo, el 9% el esclavismo, y 1% otros factores, como el
nacionalismo.
La segunda es acerca del principal actor para remediar los conflictos geopolíticos, el 48%
piensa que el gobierno es quien debe actuar, para el 25% las personas deberían tomar acción, para el
18% las empresas, y para el 9% la familia.
Finalmente, la dimensión “necesidad de desarrollo de conciencia global”, abarca, igualmente,
dos preguntas, la primera es acerca de si debe hacerse alguna acción especial para el desarrollo de la
conciencia global en los humanos de esta generación, en tal sentido, el 97% opina que sí, y el 3% no
considera que deba llevarse a cabo acción alguna.
La segunda, indaga en qué aspecto o disciplina debe ser creada la conciencia global; el 33%
opina que, en el sector educativo, el 26% en la familia, el 23% en los programas gubernamentales, y
el 18% opina que en el sector empresarial.
Conclusiones
La vereda trazada en las propuestas teóricas de la civilización empática; teoría de la conciencia global,
y los referenciales de la educación superior en el siglo XXI y la Educación superior con conciencia
global, nos llevan a lo siguiente:
Consideramos la propuesta de Rifkin (2014), acertada en relación a la capacidad de empatía
como un factor, sin embargo no es la salida hacia la generación de una nueva naturaleza humana, ya
que en la dimensión de las “ relaciones humanas” se encontró que se percibe la ambición por mayor
territorio como elemento geopolítico dominante para conflicto y que el gobierno es quien debe actuar,
encontrando poca empatía en estas respuestas, lo que es importante que se desarrolle; este punto está
más de acuerdo por lo propuesto por Tavison (2010) en relación a los embates de la globalización
tuvieron más que ver por cuestiones territoriales que comerciales.
En relación a lo percibido sobre la comercialización, está claro que los estudiantes de comercio
internacional e ingeniería en sistemas inteligentes, que participaron en el cuestionario se vieron
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influidos por su perfil académico, dado que en su orden de importancia para la globalización
comercial las cadenas productivas, los servicios y por último los bienes de consumo, y como factor
más importante, lo bloques comerciales, es decir los privilegios arancelarios.
Con este análisis podemos concluir que la hipótesis que hablaba sobre el conocimiento de lo
que ocurre a nivel global en los estudiantes de educación superior que fueron sujetos de estudio no
está totalmente desarrollada, y habría que generar más empatía hacia el humanismo, la ecología, la
persistencia del entorno conforme a las necesidades de identidad como humanos y como un lugar de
existencia.
Finalmente en cuanto a las dimensiones enmarcadas se concluye que dentro de la educación
superior arroja puntos de partida válidos, tales como ponderar un indicador numérico – al igual que a
los conocimientos- que tenga impacto en su formación, ya que ellos no ven como obligación un
comportamiento acorde a la ciudadanía global, sino como mera información; es decir no solo expresar
su conocimiento, sino actuar en consecuencia sobre la base de aspectos tales como la la economía
que remarca una diferenciación y los estragos que puede provocar, la conciencia sobre el estado del
planeta fomenta su cuidado y hace una gran referencia sobre los cambios y daños principales,
hablando de la deforestación, el cambio climático y sus vertientes, en cuanto a la conciencia comercial
global recalca las necesidades primordiales ante la comercialización basándonos en materias primas
y compraventa de bienes, la conciencia de dinámica global marca una diferenciación ante las eras y
sus movimientos, tales mencionadas por la tecnología y la innovación, y la conciencia de las
relaciones humanas es solventada por la relación directa geopolítica y su desenvolvimiento con las
demás áreas dando un movimiento y cambio en ellas.
Para la educación superior los estados de conciencia son un factor determinante ante la
enmarcación de los resultados a futuro dando una perspectiva personal ante cada estudiante sobre las
dimensiones establecidas.
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e-ISSN: 2448-5101
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Diversidad y educación inclusiva en la universidad: labor del
docente (Diversity and inclusive education at the university:
teacher's work)
Norma Martínez Alvarez1 y Leticia Martínez López2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
norma.martinezal@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-1081-1523
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
leticia.martinezlp@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6474-0986
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-214
Resumen
Un reto vigente en las instituciones de educación
superior es atender la diversidad estudiantil existente en
las aulas y definir acciones para hacer realidad la
educación inclusiva, en una cultura de respeto y
reconocimiento a la dignidad personal y a los derechos
humanos. No existe consenso en una sola definición
para la educación inclusiva, pero diversos autores
convergen en que implica un conjunto de procesos con
el fin de promover el desarrollo de todos los estudiantes,
en especial aquellos que se encuentran en riesgo de ser
excluidos o marginados. El objetivo del presente estudio
fue la reflexión y sensibilización sobre la inclusión
educativa y la relevancia de la labor del docente para
hacerla efectiva ante la diversidad universitaria del siglo
XXI. Se revisó el concepto diversidad en los aspectos
de: diversidad funcional, diversidad de género y la
neurodiversidad.
Los temas tratados en esta
investigación documental fueron: Conceptualización de
la educación inclusiva, Tipología de la diversidad e
Inclusión labor del docente universitario. Se concluye
que un factor clave para la generación de la inclusión
educativa en la universidad es el docente, al marcar
pautas de convivencia basadas en el respeto a la
diversidad, actitudes proactivas y metodologías
flexibles que hagan realidad una educación de calidad
para todos sin excepción.
Abstract
A current challenge in higher education institutions
is to address the existing student diversity in the
classroom and define actions to make inclusive
education a reality, in a culture of respect and
recognition of personal dignity and human rights.
There is no consensus on a single definition for
inclusive education, but various authors agree that it
implies a set of processes in order to promote the
development of all students, especially those who are
at risk of being excluded or marginalized. The
objective of this study was the reflection and
awareness of educational inclusion and the relevance
of the teacher's work to make it effective in the face
of the university diversity of the 21st century. The
concept of diversity was reviewed in the aspects of:
functional diversity, gender diversity and
neurodiversity. The topics covered in this
documentary research were: Conceptualization of
inclusive education, Typology of diversity and
Inclusion work of the university teacher. It is
concluded that a key factor for the generation of
educational inclusion in the university is the teacher,
by setting guidelines for coexistence based on respect
for diversity, proactive attitudes and flexible
methodologies that make quality education a reality
for all without exception.
Palabras clave: Diversidad universitaria,
Educación inclusiva, Labor Docente.
Códigos JEL: I12, I21 y I23
Key words: University diversity, inclusive
education, teaching work.
JEL Codes: I12, I21 y I23
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Introducción
La inclusión educativa es actualmente un gran reto en las instituciones de educación superior que
buscan responder a los lineamientos políticos y sociales brindando la transformación requerida en
todos sus procesos para responder a la diversidad presente en sus aulas. “El compromiso de la
educación inclusiva en el contexto universitario supone ser reflejo de la propia diversidad social,
cultural, sexual y funcional que existe hoy en día”. (Leiva, Isequilla, Matas, 2019, pág. 16).
La educación inclusiva es un proceso continuo que tiene como propósito brindar una educación
de calidad para todos, con respeto a la diversidad y a las distintas capacidades y aptitudes,
competencias y expectativas de aprendizaje de los estudiantes y de las comunidades de aprendizaje,
eliminando toda forma de discriminación. (UNESCO, 2008).
En el espacio universitario según Carbonell y Muños (2016) “converge una gran diversidad de
estudiantes y docentes, distintos en muchos aspectos tales como: aspecto físico, racial, ideológico,
preferencia sexual, convicciones políticas y religiosas, entre muchas otras, cuya convivencia amerita
profunda reflexión, dado que la construcción de la inclusión es un trabajo de todos”. ( pág. 291).
En sintonía con esto, diversos autores señalan que en la última década ha surgido un incremento
considerable en la visibilidad de diversidad en el estudiantado a nivel universitario. (Amador Fierros,
G., Clouder, L., Karakus, M, Uribe Alvarado, I., Cinotti, A., Ferreyra, M. V., & Rojo, P., 2021;
Moriña, A., Cortéz,M. y Molina, V 2019).
Un factor que ha sido considerado determinante en el avance de la inclusión educativa es la
labor del docente, quien es considerado el agente de cambio indispensable para la generación de la
aceptación y el respeto a las diferencias en todo el estudiantado universitario pues es él, quien
materializa y dinamiza la dinámica social y educativa. (Leiva et al., 2019).
El propósito que motivó este estudio es la reflexión sobre la inclusión educativa y la relevancia
de la labor del docente para hacerla efectiva ante la diversidad universitaria del siglo XXI. Los temas
que se abordan en esta investigación documental son: Conceptualización de la educación inclusiva,
Tipología de la diversidad e Inclusión labor del docente universitario.
Conceptualización de la Educación Inclusiva
La inclusión educativa ha movilizado a los organismos internacionales en la construcción de políticas
de equidad orientadas a remediar los efectos de desigualdad e integrando acciones para permitir que
todas las personas tengan acceso, permanencia, logros y resultados en el sistema educativo. (Latorre,
González y Espinoza, 2009).
La Organización de Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO,
2005) manifiesta que la Inclusión educativa, debe sustentarse en los derechos humanos, donde el
acceso y la participación a una educación de calidad es un imperativo, para que todos los seres
humanos independientemente de su etnia, género, forma de aprender, entre otros, puedan gozar y
ejercer el derecho a la educación.
Por lo tanto, la inclusión educativa es un derecho humano básico y fundamental para construir
una sociedad más justa e igualitaria. (UNESCO, 2009). Y una estrategia clave para alcanzar la calidad
educativa requerida en la actualidad.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico ( OCDE, 2008) en la
Conferencia Internacional de Educación, establece que para lograr una sociedad incluyente el foco
debe estar en dos dimensiones: la igualdad de oportunidades, en donde el género, las condiciones
socioeconómicas y el origen étnico no deben implicar obstáculos para desarrollar el potencial
educativo ; y la inclusión, en la que todos los individuos aprendan , construyendo una educación que
brinde las mismas oportunidades a todos y no relegue a nadie.
La Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior
(ANUIES, 2012) emitió el documento: Inclusión con Responsabilidad Social, una nueva
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generación de Políticas de Educación Superior, donde expone la Inclusión social como principio
rector de las políticas de educación superior, y desarrolla los argumentos que deben hacer de la
inclusión social un principio nodal.
En este contexto Venegas (2006) señala que intentar definir la educación inclusiva desde una
sola concepción es imposible, ya que en el término confluyen múltiples aspectos que le otorgan una
naturaleza compleja.
La UNESCO (2005) se refiere a la educación inclusiva como un proceso de abordaje y
respuesta a la diversidad de las necesidades de todos los estudiantes a través de la creciente
participación en el aprendizaje, la cultura y las comunidades y de la reducción de la exclusión dentro
de la educación. Blanco (2006) concluye que la inclusión educativa es una cuestión de justicia y
equidad, que aspira a una educación de calidad para todos, ya que responde a toda la sociedad.
Para Ainscow (2015) “Es una educación que debe interceder por la eliminación de los procesos
excluyentes tanto de actitudes como de respuestas a la diversidad, motivadas a razón de género, raza,
clase social, religión, preferencia sexual y discapacidad entre otros aspectos “.(pág. 117).
La educación inclusiva se materializa según Dueñas (2010) en una serie de creencias y valores
entre ellos: la aceptación a la diversidad, la participación de todos en el currículo, la provisión de
oportunidades para todos en igualdad y la atención diferencial y eficaz que todo ser humano merece
en respuesta a su diversidad.
Castillo (2015) señala que la inclusión educativa puede entenderse como un proceso que
permite mediar y dar respuesta a los distintos requerimientos para el aprendizaje de la comunidad
estudiantil e incrementar la calidad de la educación para todos a través de la participación, currículos
flexibles, respeto a las diferencias y una planificación moldeable.
En este sentido, la educación inclusiva tiene por objetivo eliminar el relego social por
discriminación, desagrado o antipatía a las diferencias detectadas por cuestiones de: raza, clase social,
religión, género y aptitudes. Es una forma de garantizar que la educación para todos signifique
realmente para todos. (UNESCO, 2018).
Concibe García (2013) a la educación inclusiva como un conjunto de procesos, que se instalan
en las instituciones educativas para promover el desarrollo de todas las personas en una cultura de
respeto y reconocimiento de la dignidad y de los derechos de igualdad de todos los seres humano.
Medina (2018) estima que el propósito de la educación inclusiva es promover que toda la comunidad
educativa se sienta cómoda ante la diversidad y que esta sea vista como una oportunidad para
enriquecer las formas de enseñar y aprender.
Bautista (2016) sostiene que la educación inclusiva busca asegurar el ingreso, permanencia y
la participación de todos los estudiantes en el sistema educativo, con especial vigilancia en los grupos
en riesgo de ser segregados, en un ambiente de respeto y valoración de la diversidad, de tal manera
que garantice el derecho a la educación de los grupos en situación de vulnerabilidad generando
condiciones de justicia social y equidad.
Diversos estudios concuerdan en que la educación inclusiva es una necesidad en progreso,
porque la diversidad es un hecho que se encuentra en todas las aulas desde los niveles escolares
básicos hasta la universidad y supone una oportunidad de aprender y mejorar para toda la comunidad
educativa. (Cruz, 2016; Delgado-Sanoja y Blanco-Gómez, 2016; Medina, 2018).
Tipología de la diversidad
De acuerdo con Sapon-Shervin (2013) todo estudiante independientemente de su condición debe
tener la oportunidad de recibir una formación de calidad y el derecho a participar en él. “ Los
fundamentos de la inclusión educativa consideran la diversidad como una oportunidad y sostienen el
derecho de todo individuo de recibir una educación de calidad “. (Durán y Giné, 2011, pág. 163).
El término diversidad encierra una multiplicidad de elementos. Arnaiz (2005) considera que la
diversidad es innata en los seres humanos, por lo tanto, se entiende que alcanza todas sus dimensiones
como: la física, la psicológica, la social, la intelectual, la sexual y otras que se pueden escapar a este
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amplio espectro propio de cada persona.
En esta línea, algunos factores implícitos en el término diversidad podrían ser según
Maldonado (2018) de: género, edad, aspecto físico, procedencia, clase social, etnia, lengua, religión,
cultura, ideología, valores, pensamiento, percepciones, intereses, expectativas, afectividades,
destrezas, habilidades, discapacidad, estilo de aprendizaje y otros que surgen de manera cotidiana en
las aulas universitarias.
En este estudio nos aproximaremos a la diversidad en los aspectos de: Diversidad funcional,
Diversidad de género y Neurodiversidad. (Guerra, 2019) Ver tabla 1.
Tabla 1. Diversidad en las aulas universitarias
Diversidad Funcional
Diversidad de Género
Neurodiversidad
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Física o Motriz
Visual
Auditiva
Intelectual y psíquica
Comunidad LGBTTTIQA
Autismo – Espectro autista
Dispraxia, Dislexia
Déficit de atención
Hiperactividad
Síndrome de Tourette
Fuente: Elaboración propia.
El compromiso que tienen las universidades hacia la inclusión educativa avanza
paulatinamente en los rubros de generar un conocimiento crítico, un desarrollo profesional y de
intervención social, donde es prioritaria la atención a los estudiantes con diversidad funcional, así
como responder a sus necesidades y demandas cumpliendo con los estándares de calidad. (Moriña y
Cotan, 2017).
El concepto diversidad funcional de acuerdo con Fernández y Alonso (2018) es relativamente
nuevo, y desea superar las anteriores definiciones de índole negativa tales como “discapacidad o
minusválido”, pretendiendo dar un enfoque más humanista, enfatizando una visión positiva al
considerar diferentes capacidades y no deficiencias o limitaciones.
Montagud (2019) establece que entre la diversidad funcional se encuentran: La física o motriz,
la visual, la auditiva y la intelectual o psíquica. La física o motriz comprende dificultades para realizar
movimientos, afecta la posibilidad de desplazamiento, el equilibrio, la manipulación de artículos y
también la capacidad para poder hablar o respirar. La visual, considera tanto no ver nada como
situaciones de poca visión. La auditiva, se refiere a problemas de nada de audición, o poca audición.
La intelectual o psíquica implica la presencia de problemas cognitivos, de adaptación y dificultades
de aprendizaje.
La diversidad de género hace referencia a la edificación social de los diferentes roles y
responsabilidades que hay entre los hombres y las mujeres que condicionan el desarrollo humano, su
persona, su cosmovisión y su proyecto de vida. “Las orientaciones sexuales no heterosexuales dejaron
de ser consideradas como patológicas por la Asociación Psiquiátrica Americana en 1973 y por la
Organización Mundial de la Salud en 1990”. (Cáceres, Talavera y Mazín, 2013, pág. 699).
Alcivar y Cedeño (2018) clasifican la diversidad de género como comunidad LGBTTTIQA,
que incluye a lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, transexual, trasvesti, intersexual, queer y
asexual, quienes requieren respeto en su trayectoria escolar mediante una educación inclusiva que les
permita el logro de su preparación profesional.
La neurodiversidad señala Amador et al. (2021) “es un término basado en el autismo y en su
variedad de afecciones como: la dispraxia, dislexia, trastorno de déficit de atención, hiperactividad,
espectro autista y síndrome de Tourette”.( pág. 143) Y busca en estos grupos vulnerables otra óptica
enfocada a sus fortalezas y capacidades. En el siglo XXI el autismo ya no es una enfermedad, se
reconoce como una condición de vida.
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En este contexto, Guerra (2019) señala que la neurodiversidad comprende un análisis
neuropsicológico y neuroeducativo para comprender este grupo vulnerable y generar estrategias que
favorezcan la dinámica áulica del docente en el proceso de enseñanza – aprendizaje y lograr una
educación inclusiva de calidad.
En los escenarios universitarios refiere Maldonado (2018) se encuentran estudiantes de
diferentes colectivos, con características y necesidades particulares y si se pretende una inclusión
educativa, se tiene que prestar atención de forma efectiva a todos estos estudiantes que forman parte
de grupos heterogéneos para poder brindar una educación de calidad basada en la diversidad.
García (2019) indica que es indispensable una educación que de un servicio que gire en torno
a la diversidad en igualdad de condiciones, sin importar su contexto personal social y cultural, de esta
manera convertir a la educación en las aulas universitarias en un coadyuvante para una vida digna en
sociedad, basado en el derecho fundamental de una formación de ciudadanos, con un desarrollo
integral el cual traspase la formación académica, intelectual y profesional.
Inclusión: labor del docente universitario
La inclusión educativa es un proceso que implica la transformación y el compromiso de las
instituciones de educación superior para que en ellas se desarrollen todos los estudiantes sin excepción
por razones de raza, género, religión, sexualidad preferente o clase social o económica. (Lombardi,
Vukovic y Sala-Bars, 2015).
Las universidades según Palomer & López, (2016) están frente al reto de ser más inclusivas,
lo que involucra volver a definir las percepciones, las actitudes y la misma capacitación del docente
para favorecer una mayor conciencia, sensibilización y responsabilidad en sus prácticas de
enseñanza - aprendizaje. “Los docentes ya no solo tienen que transmitir los contenidos de una
asignatura, sino también valores, impulsar nuevas sinergias de relación educativa en las aulas, para
una formación humanista, innovadora e inclusiva”. (Dueñas,2010, pág. 363).
Gross (2016) señala que el sistema de educación tiene la responsabilidad de poner en marcha
la igualdad de oportunidades para todos los estudiantes, lo que implica la construcción progresiva de
la inclusión educativa en el escenario universitario (Durán, D. y Giné, C.,2011; Figuera, P. y
Coiduras, J.L. (2013); Lipka, O., Forkosh, A. y Meer, Y. (2018); Boydstun, Bevan & Thomas, 2014).
Los docentes en una institución inclusiva tienen un rol preponderante, siendo gestores
responsables de que la educación llegue a todos. Por esto, Asprilli (2011) hace hincapié en que la
formación del profesorado debe fundamentarse desde las interacciones con los "otros" y responder a
su compromiso de guiar el aprendizaje de todos sus estudiantes, respetando su diferencia y
brindándoles una educación de calidad con equidad.
En la inclusión de los estudiantes universitarios la actitud de los docentes posee un importante
papel (Martins, Borges y Goncalves, 2018). Estudios recientes enfatizan como un elemento
fundamental para poder lograr que el proceso enseñanza-aprendizaje sea realmente inclusivo es la
actitud del profesorado (Fukkartib y Duquette, 2016)
Algunas características personales del docente inclusivo, que facilitan la inclusión educativa y
social de los estudiantes en la universidad son: la actitud, la flexibilidad, la confianza mutua y la
cercanía. (Castillo, C. ,2015; Leiva, J., Isequilla, E. y Matas, A.,2019; Villalobos, I.,2021).
En cuanto a las características profesionales, son maestros que se distinguen por utilizar
múltiples recursos, metodologías y medios variados para brindar sus enseñanzas sobre los contenidos
de sus asignaturas, por acoplar actividades flexibles a los requerimientos de sus estudiantes y por
estar al corriente con respecto al tema de la diversidad. (Villalobos, I.,2021).
También es importante contar con disposición de proporcionar materiales diversos que
incluyan múltiples opciones de aprendizaje a los estudiantes, la aplicación de metodologías flexibles
y variedad de medios para transmitir los contenidos de aprendizaje, y tener el compromiso de contar
con información sobre cómo ayudar al alumnado de diferentes discapacidades. (Maldonado, Eddy P.
2018; Rodríguez-Martín, A y Alvarez, E. 2015). Estas son competencias que benefician a todos los
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estudiantes y no solo a quien tiene una condición vulnerable. (Moriña y Carballo, 2018).
De acuerdo a Sánchez (2011). Los criterios del profesorado inclusivo son : confiar en las
capacidades de todo el estudiantado; coadyuvar en los procesos de aprendizaje; su instrucción es
dinámica, utiliza múltiples metodologías en su práctica; muestra interés por el desarrollo de sus
estudiantes; muestra flexibilidad, con interés por apoyar; fomenta la motivación; mantiene un
ambiente de confianza y estimula la colaboración entre pares; les permite saber que son importantes;
propicia que los estudiantes intervengan en la clase y favorece la construcción del conocimiento entre
todos y mantiene una comunicación abierta.
Sánchez Díaz y Morgado Camacho, (2021). Indican el perfil que caracteriza a un docente
inclusivo, enfatizando aspectos personales tales como: la empatía, la comunicación, la flexibilidad y
el compromiso con los estudiantes y con la profesión; y en el ámbito profesional la vocación docente,
realización de prácticas aplicadas y adaptadas a la situación actual, reflexión permanente sobre su
mecánica de enseñanza y vigilancia de la satisfacción de sus estudiantes.
En lo que se refiere a las prácticas para que sean inclusivas, deben cumplir con tres
características importantes: garantizar la asistencia, la interactividad colaborativa y el aprendizaje de
todos los estudiantes sin excepción, tanto en el aula como en la institución educativa. (Muntaner,
Roselló, De la Iglesia, 2016).
En este escenario, los estudiantes no solo aprenden el contenido de las asignaturas sino
también fortalecen sus competencias comunicativas y las relaciones sociales positivas, a la vez que
adquieren conocimientos académicos. Las buenas prácticas inclusivas promueven la cooperación y
colaboración en el aula como un valor, por lo que proveen al estudiante de oportunidades para realizar
actividades de manera conjunta.
Entre las características que establece la UNESCO (2016) de las prácticas inclusivas se
encuentran: la planificación de la enseñanza considera a todos los estudiantes, promueve la
participación, busca el involucramiento activo en el propio aprendizaje, cuando se presentan
dificultades se brinda el apoyo requerido, el respeto mutuo es la base de la disciplina en el aula y las
evaluaciones contribuyen al logro del aprendizaje de todos los estudiantes.
En el diseño y planeación de las prácticas inclusivas, un gran recurso son los principios del
Diseño Universal de Aprendizaje (DUA), ya que se enfocan en dar respuesta a las necesidades de la
totalidad del estudiantado.” Además, el DUA pretende reducir las barreras en la enseñanza
proporcionando adaptaciones, apoyos y retos apropiados y manteniendo unas altas expectativas de
logro para todos los estudiantes” (Sánchez, S., Diez, E., Martín, R., 2016, pág. 123). Ver tabla 2.
Tabla 2. Diseño Universal para el Aprendizaje (DUA)
Pautas
• Acceso: Alternativas variadas para captar el interés
1. Facilitar variadas formas de
• Construcción: Opciones para Mantener el Esfuerzo y
Compromiso: Redes afectivas.
Persistencia.
El porqué del aprendizaje.
• Internalización: Opciones para la Autorregulación
• Acceso. Alternativas variadas para la Percepción
2. Facilitar variadas formas
Representación. Redes
• Construcción: Variables para el Lenguaje y los Símbolos y las
reconocimiento. El qué del
expresiones matemáticas.
Aprendizaje
• Internalización: múltiples variables para la Comprensión
3. Facilitar variadas formas de
• Acceso. Alternativas variadas para la Acción Física
Acción y Expresión. Redes
• Construcción: Variables para la Expresión y Comunicación
Estratégicas. El cómo del
• Internalización: Variables para la Función Ejecutiva.
Aprendizaje.
Fuente: Elaboración propia
Principios
El DUA es una metodología apropiada para atender la diversidad de los estudiantes
universitarios (Sánchez, Díez, Martín, 2016). Fue descrito por Mace en 1985, como un ámbito
científico para guiar la realización de la práctica educativa, que proporciona flexibilidad en las formas
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de presentar la información, demostrar los conocimientos, las habilidades y favorece la participación
e implicación en el propio aprendizaje.
Spencer y Romero (2008) señalan que las características del DUA representan una forma de
enseñanza que reduce la necesidad de adaptaciones concretas, en un ambiente que brinda nuevas
oportunidades para el proceso de enseñanza-aprendizaje y no solo para los estudiantes de grupos
vulnerables sino para todos los estudiantes diversos que distinguen las aulas del siglo XXI.
Diversos estudios, de acuerdo con Sánchez, Díez y Martín (2016) muestran que la capacitación
sobre el DUA en profesores tanto de educación básica, como de educación superior es favorable para
la atención a la diversidad. Spooner et al (2007) demuestra que acciones formativas breves sobre
cómo desarrollar un currículo basado en DUA favorece el desarrollo de estrategias inclusivas en la
creación de contenidos de aprendizaje. Un seminario de una hora de duración presentando los
principios del DUA y como implementarlo tuvo efectos positivos al permitir a los docentes crear
lecciones más inclusivas que las realizadas por un grupo de control.
Los planteamientos de la educación inclusiva y la creciente visibilidad de estudiantes diversos
en las universidades han generado nuevas líneas de investigación sobre esta temática, pero se requiere
un mayor enfoque en prácticas docentes efectivas que apoyen la inclusión y que estimulen la labor
docente para el avance en este gran desafío. (Isequilla, E. y Matas, A.,2019; Sánchez Díaz, M.N. y
Morgado Camacho, B.,2021; Villalobos, I.,2021)
Conclusión
La educación universitaria enfrenta el reto de la inclusión lo que implica una redefinición de actitudes,
percepciones, capacitación docente para propiciar una mayor conciencia, sensibilización y
responsabilidad en sus prácticas. (Leiva, Isequilla y Matas, 2019).
Coincidimos con: Cruz, (2016); Delgado-Sanoja y Blanco-Gómez, (2016): Moriña, Cortéz y
Molina (2019), en que la labor del docente universitario es un factor determinante para la construcción
de la educación inclusiva al marcar comportamientos de convivencia que estén basados en el respeto
a la diversidad, actitudes proactivas y metodologías flexibles que hagan realidad una educación de
calidad para todos sin excepción.
Por tanto, en base a lo anterior es necesario que las instituciones de educación superior incluyan
en su capacitación docente aspectos actitudinales, variable clave, para la sensibilización hacia la
inclusión, así como estrategias metodológicas y recursos tecnológicos, haciendo enfásis en la creación
de contenidos y actividades multimodales que tengan en cuenta la diversidad del estudiantado y que
sean accesibles a todos. (García, M. y Cortina, M., 2012).).
La implementación de estrategias para la generación de aulas inclusivas, que incluyan
currículos adaptables apoyados en las bases del Diseño universal de aprendizaje (DUA) y las
oportunidades que vayan surgiendo de la innovación tecnológica en el escenario educativo,
contribuyen en el desarrollo de prácticas y de universidades más inclusivas. (García y Cortina, 2012),
ya que la inclusión según Delgado-Sanoja y Blanco-Gómez (2016) no se ordena ni se obliga, exige
como requisito todos estos aspectos para que pueda volverse real y efectiva en beneficio de todas las
personas y de la sociedad.
Por último, una limitante de este estudio es que solo presenta información inicial que matiza la
concepción de la inclusión educativa y la diversidad en el escenario universitario pero sería
interesante en futuras investigaciones abordar temáticas de apoyo creativas e innovadoras para el
perfeccionamiento de estrategias como: intervenciones, programas, proyectos, protocolos, buenas
prácticas para avanzar en una cultura sensible a la diversidad y a la educación inclusiva en las
instituciones de educación superior.
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Septiembre-Octubre 2022
�49
Impacto de las clases online en la evaluación docente en una
Institución de Educación Superior. (Impact of online classes on
teacher evaluation in a Higher Education Instution)
Cynthia Gallardo Galván1; Rafael Carreño Fragoso Pérez2 & Silvia Guadalupe Hernández
González3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
ccgg82@hotmail.com https://orcid.org/0000-0002-3835-2373
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
rafael.fragoso@hotmail.com https://orcid.org/0000-0003-0010-2165
3
Tecnológico Nacional de México - Instituto Tecnológico de Linares (México)
shernandez@linares.tecnm.mx
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-233
Resumen
La educación en todo el mundo se vio afectada a raíz de la
pandemia COVID-19 siendo la Educación Superior, uno
de los niveles educativos que rápidamente sustituyo las
clases presenciales por las clases online, como
consecuencia los docentes tuvieron que adaptarse para
seguir realizando sus actividades, pero ahora en forma
virtual, por lo cual el objetivo de esta investigación fue
probar el impacto de las clases online en la evaluación
docente. La investigación fue de tipo exploratoria,
descriptiva, cuantitativa y longitudinal por medio de la
aplicación de un cuestionario dividido en 10 dimensiones,
del cual se analizaron los resultados obtenidos desde el
semestre Enero–Junio 2019 hasta Agosto–Diciembre
2021 de una población censada de 12 docentes de la
carrera de Ingeniería Electromecánica del Instituto
Tecnológico de Linares. En los resultados se muestra
claramente como los puntajes en cada una de las
dimensiones del cuestionario fueron descendiendo cada
vez, siendo el semestre Agosto - Diciembre 2021, dejando
de manifiesto que a pesar de los cambios presentados en
las actividades docente se siguió utilizando el mismo
instrumento de evaluación, lo cual no estaba arrojando los
resultados de acuerdo a la situación que se estaba
presentando, sin embargo, como acciones para el
desarrollo de las competencias docentes se incluyeron
cursos de capacitación en cada uno de los semestres.
Abstract
Education around the world was affected as a result
of the COVID-19 pandemic, with Higher Education
being one of the educational levels that quickly
replaced face-to-face classes with online classes. As
a consequence, teachers had to adapt to continue
carrying out their activities, but now in virtual form,
for which the objective of this research was to test
the impact of online classes on teacher evaluation.
The research was exploratory, descriptive,
quantitative and longitudinal through the application
of a questionnaire divided into 10 dimensions, from
which the results obtained from the semester January
- June 2019 to August - December 2021 of a census
population of 12 were analyzed. professors of the
Electromechanical Engineering career of the
Technological Institute of Linares. The results
clearly show how the scores in each of the
dimensions of the questionnaire were decreasing
each time, being the semester August - December
2021, showing that despite the changes presented in
the teaching activities, the same instrument
continued to be used. evaluation, which was not
yielding the results according to the situation that
was occurring, however, as actions for the
development of teaching skills, training courses were
included in each of the semesters.
Palabras clave: Educación Superior, evaluación docente,
pandemia COVID-19
Códigos JEL: I21 Análisis de la educación, I23 Centro
de enseñanza superior y de investigación
Key words: Higher Education, teacher evaluation,
COVID-19 pandemic
JEL Codes: I21 Analysis of education, I23 Higher
education and research center
e-ISSN: 2448-5101
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Septiembre-Octubre 2022
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Introducción
La evaluación del desempeño docente se empezó a realizar en 1927 cuando Herman Remmers de la
Universidad de Indiana, creó el primer cuestionario de evaluación de la docencia (Centra, 1993).
Desde entonces el uso de los cuestionarios se popularizo como una forma de conocer la percepción
de los estudiantes.
En las Instituciones de Educación Superior (IES) mexicanas se han aplicado cuestionarios
sobre la opinión de los alumnos desde la década de los sesenta en la Universidad Iberoamericana; en
la Facultad de Contaduría de la Universidad Autónoma de México (UNAM) desde los setenta; en la
Universidad Autónoma Metropolitana (UAM) y en la Universidad Autónoma de Aguascalientes
(UAA) desde los ochenta. A partir de los noventa se empezaron a generalizar entre todas las IES del
país (Canales et al., 2004).
La generalización de los cuestionarios en los noventa, se da porque en 1990 surge la política
de evaluación del sistema educativo con la intención de mejorar la calidad educativa, siendo una de
las acciones la del Programa de Estímulos del Personal Académico, que tiene como finalidad de
evaluación del desempeño y rendimiento de los docentes, asociando los resultados de la evaluación a
estímulos económicos (Beltrán, 2010).
En la actualidad la IES siguen utilizando los cuestionarios como instrumento para evaluar el
desempeño docente, sin embargo, existe una mayor conciencia de su impacto por la importancia de
la Educación Superior (ES) para el crecimiento del país, ya que es un medio para que los futuros
profesionistas adquieran los conocimientos y habilidades necesarias que le permitan hacer frente a
los mercados laborales en constante cambio, habiendo en las últimas décadas cambiado drásticamente
con el aumento de la matrícula, la movilidad de los estudiantes, la diversidad de la oferta, la dinámica
de investigación y la tecnología. Unos 220 millones de estudiantes están matriculados en
universidades de todo el mundo, una cifra que ha aumentado un 89 % en los últimos 15 años y que
se prevé que aumente (UNESCO, 2022).
Por lo anterior, existe mayor interés por el gobierno, las instituciones educativas, los medios
de comunicación y la sociedad en general, de todos los aspectos relacionados con mejorar la calidad
en la ES, dejando de manifiesto que el docente juega un papel primordial, ya que es el contacto directo
con los estudiantes y el responsable de que su formación sea enfocada a las competencias necesarias
en su vida laboral, de ahí la importancia de evaluar su desempeño. Sin embargo, a raíz de las reformas
educativas, el papel del docente paso de ser un catedrático que compartía los conocimientos
adquiridos en su formación profesional y experiencia laboral, a ser un docente con un perfil basado
en competencias, que le permita contar con los conocimientos, habilidades y actitudes para adaptarse
a las necesidades de la modalidad en que impartirá sus asignaturas.
Siendo ya en si un reto para los docentes, en el 2008 con la pandemia COVID-19 surgió un
reto aun mayor, las IES se vieron en la necesidad de cerrar sus instalaciones pero a la vez seguir
brindando el servicio educativo, rápidamente sustituyeron las clases presenciales con clases online,
ya que muchas de ellas ya hacían uso de plataformas educativas como complemento de sus clases
presenciales, sin embargo, hubo dificultades porque algunos docentes no contaban con la experiencia
y tiempo para concebir nuevos formatos de impartición de educación y tareas. Lo anterior, dejo de
manifiesto que los docentes necesitan renovar sus competencias con periodicidad para poder innovar
sus prácticas y adaptarse a las rápidas transformaciones, sustentado por la Encuesta Internacional
sobre la Enseñanza y Aprendizaje (TALIS) de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE) de 2018, donde se determinó que no solo los docentes jóvenes utilizaban con
más frecuencia la tecnología en el aula, sino también aquellos cuya formación formal incluyó la
tecnología. Pero solo 60% de los docentes recibieron desarrollo profesional en las Tecnologías de
Información y Comunicación (TIC) en el año previo a la encuesta, en tanto que 18% dijo tener gran
necesidad de recibir capacitación en esta área (OCDE, 2022).
Con los cambios a consecuencia de la pandemia, todos los docentes de las IES se adaptaron a
�51
trabajar en una modalidad virtual, en la que el docente lleva los procesos de enseñanza y aprendizaje
de una forma innovadora y a distancia, para lo cual debe contar con ciertas características en su perfil
del docente, como lo son: 1) Capacidad organizativa, el docente debe estar pendiente de crear nuevas
actividades en tiempos establecidos, así como de seguir el cronograma inicial del curso. 2) Estratega
de herramientas en línea, es idóneo que maneje una variedad de recursos para facilitar la información
en diferentes formatos. 3) Motivador de estudiantes, debe animar y estimular la participación online
de los jóvenes, además de propiciar el uso correcto de las normas de comunicación y propiciar
ambientes de confianza.
La pandemia COVID-19, marca un antes y un después, en los resultados obtenidos en las
evaluaciones del desempeño docente, como queda de manifiesto en la investigación realizada por
Benítez, et al. (2020), quienes evaluaron el desempeño docente de los docentes de la Licenciatura en
Sistemas Computacionales (LSC) de la Universidad Autónoma de Nayarit (UAN), siguiendo la
siguiente metodología: al finalizar el semestre febrero-junio 2020 se les aplico a 45 estudiantes a
través del software SED (Sistema de Evaluación Docente) el instrumento de evaluación que es llenado
por los estudiantes (de forma anónima) para cada uno de los profesores que les impartieron clases,
esté instrumento se integra de 34 preguntas distribuidas en 4 dimensiones, las cuales son: a)
planeación, b) actividades frente a grupo, c) evaluación y, d) ambiente en el aula se evaluación
docente se realiza al final de cada semestre. Para identificar un incremento o decremento en el
desempeño de los docentes, los resultados de la encuesta febrero-junio de 2020 SED se compararon
con las evaluaciones de 2 años anteriores. En forma adicional, al instrumento de evaluación se agregó
un anexo con preguntas para recopilar datos sobre la infraestructura y recursos digitales que, en
opinión de los estudiantes, el docente promovió y utilizó para el ofrecimiento de su asignatura. Los
resultados muestran en la Figura 1, que en los años 2018 y 2019 no existen diferencias relevantes en
las ponderaciones que hicieron los estudiantes hacia sus profesores; sin embargo, en el año 2020, es
notable la baja ponderación que hicieron los estudiantes en la evaluación hacia sus docentes.
Figura 1. Comparación por año de las 4 dimensiones del instrumento de evaluación.
Fuente: (Benitez et al., 2020).
�52
De acuerdo a lo anterior, se destaca que el desempeño docente se siguió evaluando con el
mismo instrumento de evaluación a pesar de que el contexto cambio completamente a raíz de la
pandemia COVID-19, por lo tanto, es importante que existan más hallazgos que sustenten como
impacto la pandemia en el desempeño docente y si fue un hecho generalizado en las IES (Benitez et
al., 2020).
Por lo que, en este artículo, se determina el impacto de las clases online en la evaluación
docente en una Institución de Educación Superior de Nuevo León, ya que el desempeño docente se
considera un aspecto a considerar para que el docente pueda participar en algunos programas, como
lo son el Programa de Promoción Docente (PPD) y el Programa de Estímulos del Desempeño Docente
(EDD) los cuales, para su participación exigen que en la evaluación del desempeño docente se haya
obtenido como resultado “Excelente” o “Sobresaliente”, es de suma importancia considerar que dicha
evaluación se vio afectada por la pandemia COVID-19.
Método
A raíz de la pandemia COVID-19, las actividades de todo el mundo se vieron afectadas, siendo una
de ellas la educativa, la cual a lo largo del tiempo ha ido sufriendo cambios con reformas y modelos
educativos, pero nunca un cambio tan drástico como el sufrido en marzo del 2020 cuando las
instituciones educativas de todas las entidades mexicanas dejaron de prestar sus servicios de manera
presencial para adaptarse a una modalidad online, lo cual ocasiono que tanto docentes como
estudiantes tuvieran la necesidad de adaptarse a la nueva forma de trabajar.
Específicamente en el caso de los docentes, a pesar de que cambio drásticamente su forma de
impartir clases, desde tomar lista hasta aplicar exámenes, la evaluación docente se siguió realizando
aplicando el mismo cuestionario como instrumento de evaluación, por lo tanto, se analizó el impacto
de las clases online en la evaluación docente en el Instituto Tecnológico de Linares.
La investigación realizada fue de tipo exploratoria ya que no había sido estudiada con
anterioridad, descriptiva porque se centra en el objeto de estudio, cuantitativa debido a que los
resultados obtenidos en la evaluación docente son numéricos y longitudinal ya que son hallazgos a lo
largo de diferentes periodos de tiempo.
Participantes
Para está investigación se analizaron las evaluaciones docentes de una población correspondiente a
12 docentes de la carrera de Ingeniería en Electromecánica (IEME) del Instituto Tecnológico de
Linares (ITL), representando un censo de la población, ya que el objeto de estudio fue la totalidad de
los docentes.
Técnica e Instrumento
La evaluación docente se lleva a cabo al finalizar cada semestre por cada uno de los estudiantes a los
que el docente impartió alguna asignatura, esto se realiza a través de un cuestionario. Dicho
cuestionario fue construido en base a las competencias que deben cubrir los docentes, que son:
disciplina, domina los principios, fundamentos y conceptos de la disciplina que imparte en el curso;
planificación del curso, planifica con precisión y detalle el proceso de aprendizaje, con base en la
naturaleza de los contenidos, las características de los estudiantes y el perfil del curso y de la carrera;
diseño de ambientes de aprendizaje, crea ambientes, espacios y climas donde los estudiantes aprenden
con eficacia y gusto; estrategias, métodos y técnicas de aprendizaje, usa estrategias, métodos y
técnicas efectivas de aprendizaje; motivación, estimula el interés de los estudiantes por un aprendizaje
efectivo; evaluación del aprendizaje, desarrolla sistemas, estrategias y criterios de evaluación que
apoyan y favorecen el aprendizaje de los estudiantes; comunicación, usa y favorece las diferentes
formas y medios de expresión para establecer una comunicación genuina.
�53
Por lo anterior, el cuestionario está configurado por 10 dimensiones, de las cuales las primeras
9 corresponden a las competencias docentes y una adicional para evaluar el grado de satisfacción
general que el estudiante manifiesta sobre el docente, cada dimensión cuenta con una serie de
enunciados, como se ve en la tabla 1 y cada enunciado se evalúa con una escala de valoración 1- No
suficiente, 2 - Suficiente, 3 - Bien, 4 - Muy bien, 5 - Excelente.
Tabla 1 Configuración del cuestionario de evaluación docente
Dimensión
Enunciados Cantidad
Dominio de la asignatura
01-05
5
Planificación del curso
06-08
3
Ambientes de aprendizaje
09-13
5
Estrategias, métodos y técnicas
14-20
7
Motivación
21-27
7
Evaluación
28-35
8
Comunicación
36-38
3
Gestión del curso
39-42
4
Tecnologías de la información y comunicación
43-45
3
Satisfacción general
46-48
3
Total
48
Fuente: Elaboración propia
Procedimiento
Como primera instancia se pidió autorización a los directivos de la Instituto Tecnológico de Linares
para tener acceso a los resultados obtenidos en la evaluación docente desde Agosto – Diciembre 2019
hasta Agosto – Diciembre 2021.
Dicha evaluación se realiza al finalizar el semestre por cada uno de los estudiantes
pertenecientes a los grupos donde el docente imparte sus asignaturas, siguiendo el siguiente
procedimiento: al inicio del semestre en el calendario escolar se agenda una semana antes de que
terminen las clases para la evaluación docente, se asignan horarios para cada que cada grupo asista
en compañía de uno de sus profesores al centro de cómputo y por medio de un sistema local, al cual
ingresan con su número de control y contraseña contesten el cuestionario para cada uno de los
docentes que les imparten clases durante el semestre en curso. Una vez efectuada la evaluación se
generan reportes individuales de cada uno de los docentes, como se puede ver en la Figura 2.
Figura 2 Ejemplo de resultados de la evaluación docente hasta Agosto – Diciembre 2019
Fuente: Instituto Tecnológico de Linares
�54
El procedimiento descrito se llevó a cabo hasta el semestre Agosto – Diciembre 2019, siendo
en Enero-Junio 2020, cuando a través de una circular emitida por autoridades directivas se omite la
aplicación de está a consecuencia de la pandemia COVID-19 lo cual impacto en la desaparición de
algunos departamentos administrativos y en el reacomodo de funciones, que imposibilitaron que se
llevará a cabo.
En el periodo Agosto - Diciembre 2020, ante una pandemia que no cede, y al no contar con un
sistema integral que permitiera que los estudiantes realizarán en el plantel su evaluación docente, se
optó por única ocasión, el uso de un formulario, que contenía todas las preguntas referentes al
cuestionario, llegando a tener una participación alrededor del 70% de los estudiantes, obteniendo
reportes por profesores como el que se muestra en la Figura 3.
Figura 3 Ejemplo de resultados de la evaluación docente Agosto – Diciembre 2020
Fuente: Instituto Tecnológico de Linares
Para el periodo Enero-Junio 2021, se contó ya con un Sistema Informático Integral (SII), en el
cual de manera casi automática, el estudiante tiene acceso a la evaluación en las fechas señaladas en
el calendario escolar, contando con una participación de 87% de manera virtual y obteniendo reportes
por profesores como el que se muestra en la Figura 4. A partir de ese semestre y hasta la fecha la
evaluación docente se sigue realizando por medio del SII.
�55
Figura 4. Ejemplo de resultados de la evaluación docente a partir de Enero – Junio 2021
Fuente: Instituto Tecnológico de Linares
Resultados
La evaluación del desempeño docente se llevó a cabo a 12 docentes pertenecen a la planta académica
de la carrera de Ingeniería en Electromecánica, todos ellos de género masculino, con una edad
promedio de 50 años, siendo los mismos docentes evaluados en los semestres Enero – Junio 2019,
Agosto – Diciembre 2019, Agosto – Diciembre 2020, Enero – Junio 2021 y Agosto – Diciembre
2021, en dichas evaluaciones participaron arriba del 95% de la población estudiantil en cada una de
las asignaturas en todos los semestres mencionados. Otra de las características es que los docentes
cada año impartieron exactamente las mismas asignaturas, es decir en Enero-Junio 2019 impartieron
las mismas materias que Enero-Junio 2020, al igual que Agosto-Diciembre 2019 y Agosto-Diciembre
2020.
Se tomó la decisión de promediar los resultados obtenidos de los 12 docentes de acuerdo a cada
una de las dimensiones del cuestionario, para realizar una comparativa de los cambios sufridos en
cada una de ellas a medida que los semestres avanzaron, se realizó de esta manera ya que las
condiciones se mantuvieron a lo largo de los semestres en cuanto a docentes, participantes y
asignaturas, la única variante fue que el cambio de Modalidad de presencial a virtual a finales del
semestre Enero-Junio 2020. En la comparativa de la Tabla 2 se muestran los resultados, dejando de
manifiesto que los puntajes fueron cada vez más bajos.
Planificación
del curso
Amientes de
aprendizaje
Estrategias,
métodos y
técnicas
Motivación
Evaluación
Comunicación
Gestión del
curso
Tecnología de
la información
y
Satisfacción
comunicación
general
Ene-Jun 2019
4.88
4.89
4.79
4.84
4.86
4.87
4.87
4.87
4.86
4.87
Ago-Dic 2019
4.86
4.88
4.78
4.82
4.85
4.84
4.85
4.83
4.85
4.83
Ago-Dic 2020
4.56
4.53
4.46
4.48
4.43
4.46
4.51
4.49
4.55
4.56
Ene-Jun 2021
4.42
4.43
4.35
4.35
4.33
4.33
4.43
4.34
4.38
4.41
Ago-Dic 2021
4.29
4.29
4.21
4.24
4.20
4.20
4.28
4.25
4.28
4.28
Semestre
Dominio de la
disciplina
Tabla 2. Resultados de la evaluación docente de IEME
Fuente: Elaboración propia
�56
Después de elaborar el concentrado de los resultados de la evaluación docente, se hizo una
comparativa de estos por semestre y dimensiones, como se aprecia en la Figura 5.
Figura 5. Comparativa de la evaluación docente de IEME
Fuente: Elaboración propia
Discusión
Tomando en cuenta los resultados obtenidos en cada uno de los semestres, se puede apreciar
claramente como a consecuencia de la pandemia COVID-19 los puntajes obtenidos en cada una de
las dimensiones fueron descendiendo cada vez más, siendo en el semestre Agosto – Diciembre 2021
los puntajes más bajos en la evaluación docente, lo que deja de manifiesto que efectivamente el
impacto de la pandemia en le evaluación docente fue negativo, en primera instancia porque se siguió
evaluando con el mismo instrumento sin tomar en cuenta que las condiciones cambiaron
completamente, otro aspecto a considerar es que antes de la pandemia el alumno asistía en compañía
de uno de sus profesores al centro de cómputo a realizar la evaluación docente, en cambio a partir de
la pandemia la evaluación la realizaron por su cuenta primero a través de un formulario y después a
través del SII lo que permitió al estudiante responder libremente el cuestionario.
Específicamente en el semestre Agosto – Diciembre 2019, en donde claramente los puntajes
de la evaluación docente fueron los más bajos, específicamente en la dimensión de motivación y en
la de evaluación es donde los docentes presentaron menor puntaje al momento de ser evaluados, lo
anterior se puedo haber presentado precisamente por el hecho de no tener una interacción presencial
con los estudiantes el desenvolvimiento y por consecuencia la motivación no fue percibida
favorablemente y en el caso de la evaluación, pudo ser ocasionado por el hecho de que cada docente
evaluó con diferentes criterios por el hecho de estar en todo momento a la expectativa que se
reanudarían las clases presenciales de un momento a otro.
El cuestionario que se usa como instrumento para la evaluación docente no puede ser
modificado porque es parte de los lineamientos que rigen a los Tecnológicos, sin embargo, habría
resultado pertinente agregar una dimensión que permitiera evaluar al docente de acuerdo a la situación
actual sobre todo para que dicha evaluación fuera más objetiva, pero sobre todo permitiera tomar
decisiones apegadas a la situación que se estaba presentando.
�57
De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación docente se desprendieron una serie de
cursos de capacitación como se muestra en la Tabla 2, con la finalidad de promover el desarrollo de
las competencias docentes.
Tabla 3. Cursos de capacitación de acuerdo a las evaluaciones docentes.
Nombre del curso
Estrategias, Métodos y Técnicas de Enseñanza
Enero–Junio 2019
Estrategias Tecno-Pedagógicas para la creación de Objetos de Aprendizaje y
su uso en Educación a Distancia
Agosto–Diciembre 2019 Curso-Taller: Diseño de material didáctico para Tutorías
Enero–Junio 2020
Motivar para Innovar y Aprender en el Aula
Herramientas Tecnológicas de Gmail Suite
Planeación Estratégica
Herramientas Digitales para Capitalizar el Aprendizaje
Agosto–Diciembre 2020 Planeación Didáctica Basada en Herramientas Digitales
Diplomado Formación de Investigadores Mód. II
Planeación de Tutorías
Las TICCAD Competencia Transversal en la Educación Profesional
Producción de Contenidos digitales para Entornos Virtuales
Enero–Junio 2021
Nueva Plataforma de Sistema de Escolares SII
Herramientas Digitales en la Educación Síncrona y Asíncrona
Fuente: Instituto Tecnológico de Linares
Periodo
Cabe señalar que la evaluación docente en la ES es de suma importancia, ya que permite al
docente hacer una autorreflexión de su desempeño con el fin de mejorarlo tomando en cuenta los
puntos débiles, contribuye a la toma de decisiones de los directivos encaminadas a mejorar el
desempeño docente ya sea a través de los programas de capacitación u otras acciones y permite fijar
nuevas metas hacia una mejora continua.
Con el cambio sufrido de la modalidad presencial a la virtual, el desempeño docente claramente
se vio afectado, se debe estar conscientes de que las condiciones para impartir clases cambiaron
completamente, ya que el docente se vio en la necesidad de adecuar un espacio para trabajar en su
casa, adquirir equipo tecnológico como una computadora más rápida para soportar la plataforma,
incluso hasta un tripee para colocar su celular, aprender nuevas herramientas tecnológicas, adecuar la
forma de realizar las actividades de enseñanza-aprendizaje, encontrar nuevas formas de evaluar, entre
muchos otros; los cuales claramente tuvieron que repercutir al momento en que los docentes fueron
evaluados, sobre todo si la IES siguió utilizando el mismo cuestionario como instrumento de
evaluación, sin considerar que las condiciones cambiaron completamente.
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Emprendimiento y cambios actuales
(Entrepreneurship and current changes.)
Miguel Castro Sánchez1 & Luz María Galán Briseño2
1
Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de la Ciénega, (México)
m.castro@academicos.udg.mx, https://orcid.org/0000-0002-3604-3729
2
Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de la Ciénega, (México)
luz.galan@academicos.udg.mx, https://orcid.org/0000-0002-9803-4406
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-236
Resumen
Los procesos de emprendimiento se han consolidado
como alternativas viables de ocupación para las personas
en su búsqueda de sustento, los jóvenes no son la
excepción. Desde diferentes foros e instituciones se ha
pugnado por ofrecerles alternativas de ocupación que les
permitan aprovechar sus potencialidades y alejarlos de
distractores que no abonan a su sano desarrollo.
La presente investigación tiene un enfoque descriptivo,
centrándose en un caso específico de estudio que
considera a un grupo de estudiantes inscritos en una
Universidad Estatal Pública en México. Previo al
análisis del caso, se realizó el marco conceptual del
fenómeno estudiado. La obtención de datos se realizó
mediante las técnicas de observación no experimental y
el análisis documental.
El emprendimiento es la concepción de una empresa en
edad temprana, la cual debe recibir distintos insumos
para su adecuado desarrollo, dos insumos cobran
importancia: el acompañamiento y el recurso
económico, el primero de éstos es abundante en las
instituciones educativas y el segundo suele ser más
escaso.
Abstract
Entrepreneurship processes have established
themselves as viable employment alternatives for
people in their search for a livelihood, young people
are no exception. Different forums and institutions
have struggled to offer them employment
alternatives that allow them to take advantage of
their potential and keep them away from distractions
that do not contribute to their healthy development.
This research has a descriptive approach, focusing
on a specific case study that considers a group of
students enrolled in a Public State University in
Mexico. Prior to the analysis of the case, the
conceptual framework of the phenomenon studied
was made. Data collection was performed using
non-experimental observation techniques and
documentary analysis.
Entrepreneurship is the conception of a company at
an early age, which must receive different inputs for
its proper development, two inputs become
important: the accompaniment and the economic
resource, the first of these is abundant in educational
institutions and the second is usually scarcer.
Palabras clave: emprendimiento, cambio, negocio,
instituciones.
Códigos JEL: I23, M13, M21
Key words: entrepreneurship, change, business,
institutions.
JEL Codes: I23, M13, M21
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Introducción
La acción de emprender suele tener diferentes aristas, una en particular es la que frecuentemente es
considerada: la de iniciar un negocio nuevo que promueva e impulse la generación de empleos y
aminore la responsabilidad del sector empresarial y gubernamental. Adicionalmente a la
consideración anterior, el término emprender se puede volver más amplio y destacar todas aquellas
acciones que inician las personas y que permiten modificar de forma positiva el entorno y no cerrarse
únicamente a la creación de nuevas empresas; se puede emprender en familia desde casa y provocar
un cambio positivo en dicho micro entorno, también se puede hacer al interior de las empresas para
generar formas novedosas para llevar a cabo las actividades y así en los distintos ambientes donde el
ser humano se haga presente.
Si se elige la arista ligada a la generación de nuevas empresas, es importante saber qué tipo de
emprendimientos son los que se están llevando a cabo y que pueden permitir mejorar forma como se
atienden las necesidades de la comunidad; también dicha información sería de utilidad para los
organismos públicos y privados que tienen interés en apoyar y negociar con esos nuevos
emprendimientos, pues podrían redireccionar sus programas de apoyo y verse beneficiados por el
crecimiento de dichos proyectos.
En la generación de nuevas empresas por supuesto que se tiene como punto de partida el interés
que posea el emprendedor que tome tal decisión, pero necesita de todo un ecosistema que apoye y
aliente a seguir, para que éste a su vez pueda contagiar a otros que tienen la disposición de generar
cambios importantes en su entorno. La influencia positiva que reciba el joven emprendedor en la
familia, la escuela y los entornos donde se desarrolle, sin duda harán más fácil la acción de emprender.
Haciendo alusión al trabajo que se presenta, en primer término se referirán los fundamentos
básicos que le dieron origen, posteriormente se incluirá información para crear el fundamento teórico
del trabajo y en la parte final y previo a la discusión y conclusiones, se mostrarán las tendencias que
en términos globales hay con respecto al emprendimiento y de forma particular, lo observado en los
emprendimientos que cultivan los estudiantes inscritos en programas afines a las Ciencias Económico
Administrativas en el Centro Universitario de la Ciénega de la Universidad de Guadalajara.
Marco conceptual
Con el propósito de contextualizar el tema, a continuación, se desarrollarán distintos elementos
relacionados con el emprendimiento: concepto, características del responsable, tipos de
emprendimiento, factores que influyen en el éxito, tendencias actuales en el mercado global y
requerimientos específicos.
¿Quién es un emprendedor?
En el ámbito de los negocios emprender se considera como la acción mediante la cual se usan de
forma adecuada los recursos disponibles y desde el punto de vista académico es un término que
distingue a una persona que posee diversas características que lo llevan a la actuación de cierta forma
y resaltan su habilidad para ver, difundir y lograr ciertos objetivos (Alcaráz, 2015, p. 2). En un primer
término el emprendedor se distingue por ser un excelente administrador de recursos y por otro lado
tiene la habilidad para el logro de propósitos específicos.
La acción de emprender es aquella que huye de las rutinas, que busca la novedad. El
emprendedor se aleja de las prácticas desarrolladas por la mayoría de las personas, hace cosas
diferentes para mejorar su entorno. Emprender es agregar valor a cualquier actividad que se lleva a
cabo, es producto de la conducta persistente de un individuo.
De forma adicional, el emprendedor busca influir positivamente en su entorno mediante la
estructuración y puesta en práctica de ideas novedosas.
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Perfil del emprendedor
Amaru (2008, pp. 4-5) destaca las principales características del comportamiento emprendedor:
“creatividad, disposición para asumir riesgos, optimismo, perseverancia, sentido de independencia y
capacidad de implantación”. En términos de creatividad, el emprendedor es una persona inquieta
desde el punto de vista de generación de ideas, siempre está visualizando nuevas y mejores formas
de llevar a cabo las actividades, no se conforma con la identificación de una sola forma de resolver
un problema y, por el contrario, busca la mejora continua incorporando datos adicionales.
En lo relativo a la disposición para asumir riesgos, el emprendedor se arriesga, pero de forma
controlada, sabe que al explorar nuevas formas de resolver un problema incrementa la posibilidad de
lograr su objetivo, abraza el error como una forma de aprender, sin que esto quiera decir que busca el
fracaso a propósito. En otras palabras, practica la audacia controlada.
El optimismo debe prevalecer y acrecentarse en el actuar del emprendedor, las iteraciones
continuas más que provocar desánimo lo deben alentar, pues está cada vez más cerca de su propósito.
La actitud positiva coadyuva a los esfuerzos del emprendedor y busca contagiar a sus colaboradores
cercanos.
El emprendedor es persistente en la búsqueda de su objetivo, pues trabajó de forma paciente
en su proceso de planeación. Se apasiona buscando su propósito, pero está dispuesto a cambiar de
rumbo si finalmente los resultados no son los esperados.
Finalmente, y no menos importante, el emprendedor defiende a toda costa su propuesta
personal y está dispuesto a recibir apoyo de sus colaboradores. Defiende su autonomía y busca
sembrar beneficios para generaciones futuras.
Por su parte Alcaráz (2015, p. 3) también refiere distintas características que distinguen el perfil
de los emprendedores, refiere cinco categorías: “factores motivacionales, características personales,
características físicas, características intelectuales y competencias generales”. En cuanto a factores
motivacionales, se refieren distintas características que el emprendedor desea cubrir: logro,
reconocimiento, beneficio económico, independendencia, escape, etc. Con respecto a sus distintivos
personales se destaca la iniciativa, su estabilidad emocional, su perseverancia y optimismo. La parte
física también es importante, por lo tanto, posee energía y trabaja con ahínco. Por supuesto que el
emprendedor debe poseer un importante intelecto y con ello ser creativo, innovador, tener visión y
planificar adecuadamente su tiempo. A modo de competencia general, siempre tiene una orientación
hacia el cliente, se distingue por desempeñarse como un líder eficiente, además de poseer una red de
contactos considerable y es apto para implementar procesos de comunicación efectivos.
Tipos de emprendedores
Aguilar & Ocampo (2014, p. 3) distinguen tres tipos de perfiles de emprendedores: “emprendedor
social, intraemprendedor o emprendedor corporativo y emprendedor empresario”. El emprendedor
social está firmemente convencido de que la atención de las necesidades sociales son su prioridad, no
distingue un fin económico en sus propósitos y normalmente forma parte de asociaciones civiles y
organizaciones no gubernamentales (ONG). Por su parte el emprendedor corporativo aporta
innovaciones a los procesos y servicios generados por la organización donde labora. El emprendedor
empresario aporta a la generación de empresas nuevas preferentemente con fines económicos,
normalmente es la arista del emprendimiento que más consideraciones tiene.
Razones para emprender
Van Den (2015, pp. 2-15) identifica varios detonantes que impulsan la acción de volverse empresario
como consecuencia natural de la acción de emprender, entre las más importantes se tiene: “incremento
de la oferta laboral, mejora en el nivel de vida, liderazgo personal, facilidad para la creación de
empresas, aprovechamiento de los nuevos mercados originados por la globalización e innovación”.
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Directamente asociado a la problemática planteada en el inicio del trabajo, emprender busca
incrementar las opciones de ocupación de los jóvenes y en particular, todos aquellos que egresan de
las universidades. El incremento en la esperanza de vida asociada a los adelantos tecnológicos
aplicados a la medicina, provocan que las edades de jubilación se incrementen al interior de las
empresas, lo que provoca que los puestos donde se requiere mayor capacitación no se desocupen.
Por otro lado, emprender también tiene relación con la búsqueda de un nivel de vida más
atractivo, superior al que un puesto en una empresa le ofrece. Lo cierto es que el individuo que se
decide a emprender, corre mayores riesgos, pero en contraparte, tiene acceso a mayores volúmenes
de ingreso.
Los procesos de formación continua en la acción de emprender, confieren a la persona una
consideración especial por parte del grupo social que lo rodea, es capaz de respaldar con hechos los
resultados que ha obtenido, inclusive las fallas que ha tenido le permiten acumular experiencias que
puede utilizar para perfeccionar sus nuevas acciones emprendedoras. El fracaso es otra forma de
aprender, aunque es una opción con un costo alto, pero tarde o temprano se tendrá que cultivar de
dicha forma.
Las facilidades que ofrece el entorno para emprender, también se consideran un factor
importante. Los jóvenes suelen ser el objetivo de programas de gobierno que buscan apoyar el
desarrollo de emprendimientos, aún y cuando existen costos asociados a dichos apoyos, éstos suelen
ser muy flexibles. La existencia de emprendedores “mentores” también suele incentivar a los
emprendedores. Como elemento agregado, también las empresas particulares suelen apoyar
conductas emprendedoras, sobre todo si dicho apoyo está asociado a incentivos fiscales.
La globalización de las economías también es un factor que incentiva los emprendimientos, los
apoyos formativos y financieros que se conocen mediante los medios de comunicación son un factor
importante a considerar. La existencia de empresas con socios en distintas ubicaciones geográficas y
perfiles suelen ser algo normal, lo mismo sucede con el origen de los recursos que se utilizan en los
emprendimientos.
El desarrollo acelerado de los procesos de innovación también se considera un detonante
importante para los emprendimientos. La rápida caducidad por cuestiones de innovación se convierte
en una oportunidad, sobre todo si se tiene una visión de identificación continua de áreas de
oportunidad. Las fechas de caducidad tecnológica suelen ser un problema para la mayoría de las
personas, mientras que para el emprendedor con visión le brindan una oportunidad, pues existirá una
mayor frecuencia y diversidad de necesidades que se debe atender.
Tendencias empresariales
Allen & Meyer (2012, pp. 40-42) ya distinguían tendencias en los negocios que se podían aprovechar,
entre las más importantes: “negocios por internet, empresas de servicios, negocios en el hogar,
empresas verdes, empresarismo social, entidades con enfoque tecnológico, etc.”
Los negocios en línea que utilizan plataformas debidamente estructuradas, tienen la posibilidad
de mostrarse al mercado mundial y no conocen limitaciones de tiempo y espacio. El incremento
exponencial de personas conectadas a internet brinda un mercado amplio de consumidores con
necesidades por cubrir. El emprendedor que tome la decisión de incursionar en el mercado electrónico
no deberá distraerse sólo con las oportunidades y deberá tener atención en las responsabilidades y
riesgos; el buscar mecanismos para la realización de transacciones financieras seguras será un factor
que deberá tomar en cuenta. El desarrollo del comercio electrónico también llamado e-commerce,
potencializa las posibilidades de éxito en la realización de negocios basados en plataformas digitales,
la utilización “gratuita” de plataformas públicas establecidas, también constituye una ventaja.
Las empresas de servicios también son una opción viable para emprender, particularmente
aquellas que enfocan su atención hacia el turismo, la banca y la educación. La intermediación en la
adquisición de bienes tangibles de consumo, también constituyen una forma de empresa de servicios,
donde la comisión asociada es el primer concepto de ingreso. La intangibilidad del servicio constituye
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una oportunidad para el emprendedor visionario, pues le permite hacer uso de sus habilidades
creativas para darle forma al servicio final que entregará al consumidor. Lograr sorprender al cliente
con el servicio permite establecer una diferencia competitiva.
Otra categoría importante de negocios, la constituyen los pequeños emprendimientos que se
desarrollan al interior de los hogares, donde se aprovechan los recursos disponibles: implementos de
cocina, oficina o cochera, mano de obra de familiares e instalaciones existentes (teléfono, internet,
líneas de gas, etc.). Negocios asociados a temas de consultoría, ventas, diseño gráfico, programación
y alimentos, suelen consolidarse como pequeños negocios exitosos. La existencia de tutoriales en la
web permite diseñar una imagen altamente profesional del pequeño emprendimiento en el hogar. En
muchas ocasiones resulta hasta “chusco” pensar, que las grandes empresas han surgido de las
cocheras de los padres o tutores, basta analizar ejemplos de empresas que hoy en día tienen un
posicionamiento muy importante a nivel global.
Las empresas verdes son aquellas que priorizan el distintivo “sustentable”; sus metas
económicas tienen una relación cercana con sus pretensiones ambientales y sociales; en ningún
momento su actividad productiva busca comprometer el bienestar de las generaciones futuras. La
empresa verde mantiene altos estándares de calidad en los productos que elabora, utiliza recursos
energéticos alternativos y mantiene un continuo respeto a los derechos de las personas. Las empresas
ambientalmente responsables más que una moda son una necesidad urgente que se debe atender, el
cambio climático es el principal referente para pensar en el fortalecimiento de este tipo de negocios;
el beneficio económico es parte de cualquier esfuerzo empresarial, pero debe ir de la mano con la
responsabilidad, en la forma como se afecta el medio ambiente.
Empresas que se preocupan por atender necesidades sociales también son tendencias en nuevos
emprendimientos. Ejemplos de estas organizaciones son aquellas que ayudan a las personas a buscar
empleo, combatir la contaminación, suministrar productos para atender necesidades básicas o
fortalecer el gusto por las artes. Las organizaciones sociales no miden su éxito con base en las
utilidades que obtienen, en éstas se prioriza la cantidad de personas que resultan beneficiadas. El
mantenimiento financiero de dichas organizaciones normalmente está ligado a grupos de auspiciantes
u otras empresas que sí mantienen un propósito de lucro. El emprendedor experimentado que ayuda
a otros emprendedores noveles, también es un ejemplo de empresa social, pues el esfuerzo de una
persona impacta la vida económica de muchas otras.
Las empresas con énfasis en el desarrollo tecnológico suelen constituirse como líderes de su
industria. La mayor inversión en sus funciones internas de investigación y desarrollo detonan mejoras
en sus distintas áreas, desde sus procesos de manufactura hasta la manera cómo administran su recurso
humano. La visión que tiene este tipo de empresas les permite lograr beneficios exponenciales, pues
su propósito es generar nuevas tecnologías que puedan ser aprovechadas por un número importante
de personas, afectando positivamente su entorno.
Sin pretender ser reiterativo en temas de post pandemia, Rodríguez et al. (2020) refieren que
un número importante de emprendimientos liderados por jóvenes han replanteado sus estructuras
mediante la creatividad, innovación y herramientas tecnológicas de la información basadas en
internet (p. 99). La adición de herramientas tecnológicas al espíritu creativo de los jóvenes, sin duda
les permitirá incrementar el efecto de sus propuestas, independientemente si van dirigidas hacia el
desarrollo sustentable, el hogar o la atención de necesidades sociales.
Método
La presente investigación es de tipo descriptiva, documental y cualitativa. Adicionalmente se
incluyen elementos de un estudio de caso específico. A continuación, se mostrarán los principales
elementos asociados al presente trabajo.
Problema
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Emprender representa una acción que trata de atacar un problema de raíz: la falta de empleo decente
en los jóvenes, pues como lo manifiesta García-García (2015, p. 1230), constituye la segunda
problemática que manifiestan los jóvenes universitarios, sólo por detrás de las adicciones (drogas y
alcohol). Visto de esta manera, estamos frente a una dificultad de dimensiones considerables que está
evitando el sano desarrollo de nuestra juventud, a la cual se suma la excesiva formalidad de las
políticas de gobierno ligadas a los programas de apoyo a jóvenes emprendedores, donde priorizan el
cumplimiento de lineamientos legales que dificultan e inhiben la maduración de ideas de negocio
viables. Dicha problemática es posible combatirla desde las aulas en las universidades, uno de los
espacios en los cuales surgen las inquietudes de negocio. El surgimiento de las ideas de negocio en
las aulas, es el momento exacto en que se deben adaptar los apoyos que requieren los emprendedores
para transitar sin miedo hacia el camino del éxito empresarial.
Como lo refieren Canales et al. (2017), el emprendimiento es producto de la creciente demanda
de fuentes de trabajo y la insuficiente oferta por parte de las organizaciones establecidas.
Como se ha visto al momento, el problema actual presenta dos vertientes: por un lado, el
desequilibrio entre oferta y demanda en las opciones de ocupación de los jóvenes y por el otro lado,
la falta de flexibilidad de los programas de apoyo para fortalecer las propuestas planteadas.
Justificación
La información generada en la presente investigación permitirá conocer de forma clara las
preferencias que tienen los jóvenes hoy en día con respecto a la generación de proyectos de negocio,
esto con la intención de fortalecer sus propuestas y convertirlas en una opción viable como
generadores de actividad económica y fuentes de empleo. De forma adicional, se podrá colaborar en
el equilibrio entre la oferta y la demanda de empleo de los jóvenes, ampliando sus opciones de
ocupación y haciendo más fuerte su poder de compra. Conocer lo que a los jóvenes les interesa
emprender, permite identificar las necesidades de información que tienen y sobre todo los apoyos
económicos que esperan recibir.
Objetivo
El propósito principal del trabajo es conocer los tipos de emprendimientos que actualmente están
desarrollando los jóvenes, de forma particular lo observado en el Centro Universitario de la Ciénega
de la Universidad de Guadalajara.
Supuesto de la investigación
El supuesto de investigación que se busca probar es que el tipo de emprendimientos que hoy en día
se desarrollan con más frecuencia por los jóvenes, son aquellos que tienen relación con el desarrollo
sustentable con perspectiva ambiental y donde se prioriza la reutilización de materiales.
Participantes
Los participantes en el presente estudio, fueron los estudiantes del Centro Universitario de la Ciénega
que presentaron sus proyectos de negocio en el evento Expo Negocios INTERCREA durante los
semestres 2019 A, 2019 B, 2020 A, 2020 B y 2021 A. Aún y cuando el evento de referencia comenzó
en el año 2003, se consideraron 5 periodos que muestran tendencias más actuales y que puedan ser
acordes al propósito del trabajo.
Técnica utilizada
Los datos se obtuvieron de los registros que se tienen del evento de emprendimiento mencionado,
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haciendo uso de las técnicas de observación no experimental y el análisis documental.
Procedimiento
La fundamentación teórica del tema fue el punto de partida de la presente investigación, para
posteriormente destacar elementos del apartado metodológico, como lo son el problema, el propósito
que se busca lograr y el supuesto que se demostrará. Finalmente y mediante la técnica documental,
fue posible obtener los principales hallazgos de la investigación, para dar paso a la discusión y el
análisis.
Resultados
En relación a las tendencias de los emprendimientos, es importante resaltar la aportación de Allen &
Meyer (2012) quienes ya habían visualizado que la novedad en cuanto a emprendimientos se refiere,
apuntaba hacia los relacionados con negocios llevados a cabo mediante plataformas virtuales,
empresas cuya prioridad era proporcionar servicios, emprendimientos en el hogar, negocios verdes,
emprendimientos sociales y todos aquellos directamente relacionados con la tecnología.
A continuación, y con el propósito de complementar la información mencionada con
anterioridad, se procederá a destacar las tendencias que están experimentando los proyectos de los
estudiantes del Centro Universitario de la Ciénega (CUCIÉNEGA) de la Universidad de Guadalajara,
como parte del evento de emprendimiento Expo Negocios INTERCREA.
En el CUCIÉNEGA y como parte de las actividades de formación integral, se realiza de forma
semestral y desde el año 2003 el evento de emprendimiento mencionado con anterioridad. Dicho
evento brinda a los estudiantes la posibilidad de exteriorizar sus propuestas de negocio y que éstas
sean retroalimentadas por parte de académicos externos, empresarios, funcionarios de gobierno
encargados de la promoción económica y egresados que le han dado forma a sus propios
emprendimientos. Tal y como ocurre en otras actividades que se desarrollan en CUCIÉNEGA, los
eventos de emprendimiento también han sido objeto de modificaciones en beneficio de los objetivos
que se persiguen, pues en las ediciones recientes se han integrado equipos de proyecto
multidisciplinarios que abandonan las estructuras basadas en solo perfil, además de que se ha
permitido la participación externa de expositores, asesores e integrantes del jurado evaluador.
Afortunadamente el evento va más allá de cumplir los propósitos de una asignatura específica, pues
ahora busca cubrir requerimientos de la vida económica y empresarial de los estudiantes, no solo
quieren obtener una calificación perfecta, su aspiración es que sus propuestas de negocio cumplan de
forma perfecta sus requerimientos profesionales.
Con el propósito de cuantificar la participación de los jóvenes en proyectos de emprendimiento,
en la tabla 1 se muestra la cantidad de proyectos que han participado en 5 ediciones del evento, desde
el semestre 2019 A hasta el 2021 A.
Tabla 1 Cantidad de proyectos presentados en la Expo Negocios INTERCREA del CUCIÉNEGA.
Edición del evento No. De proyectos
2019 A
30
2019 B
29
2020 A
29
2020 B
38
2021 A
23
Fuente: registros institucionales del evento.
Cabe mencionar que en las ediciones 2020 A, 2020 B y 2021 A, el evento se realizó de forma
virtual por restricciones derivadas de la pandemia. En promedio se venían presentando 30 proyectos,
pero en las ediciones 2020 B y 2021 A se observaron picos de mayor y menor participación, lo anterior
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derivado de las condiciones de inestabilidad que prevalecían. En cada uno de los proyectos
participaron un máximo de 10 estudiantes, los cuales se suman a los asesores y jurados.
Para observar la tendencia que se ha tenido en el tipo de proyectos presentados, se procedió a
clasificarlos en las siguientes modalidades: alimentos y bebidas, servicios, tecnología y apps, cuidado
corporal, proyectos sustentables, cuidado de la salud y apoyo a la comunidad. En caso de que hubiera
propuestas asociadas a varias categorías, se decidió ubicarlos en la opción que tuviera mayor
presencia.
En la tabla 2 se observa un resumen del tipo de proyectos de emprendimiento que se han
presentado en las ediciones consideradas y que muestran el interés que han mostrado los estudiantes
por atender las necesidades presentes en el entorno, los valores muestran la ponderación en términos
de participación del total de proyectos realizados. Independientemente de la tendencia que tengan los
proyectos de los estudiantes, es importante mencionar que todos buscan generar un cambio positivo
en el entorno, de mayor o menor impacto.
Como puede observarse en la información mostrada en la tabla 2, los proyectos de
emprendimiento asociados a la venta y elaboración de alimentos y bebidas tuvieron una presencia
mayor, salvo en el calendario 2020 A, donde fueron igualados por los relacionados con proyectos
sustentables y superados por las propuestas de negocio asociadas a productos para el cuidado
corporal. La tendencia hacia proyectos asociados al uso de la tecnología, empezó a tener presencia en
el último ciclo analizado, pues antes no hubo participación de tal categoría. Los proyectos de apoyo
a la comunidad sólo tuvieron presencia en dos de los cinco ciclos analizados, estando ausentes en la
edición 2021 A. El tipo de emprendimientos observados cumplen una primera función como
diagnóstico, pero también deben ser parte en la integración de acciones correctivas en la forma como
se viene trabajando los temas emprendimiento.
No fue posible apreciar tendencias que mantuvieran un comportamiento lineal, pues
continuamente se observaron cambios en distintas direcciones.
Tabla 2 Ponderación en % por categoría de proyectos que participaron en la Expo Negocios INTERCREA en
el CUCIÉNEGA.
Edición del evento
Categoría
2019 A 2019 B 2020 A 2020 B 2021 A
Alimentos y bebidas
43
48
21
45
27
Servicios
13
7
14
0
17
Tecnología y apps
0
0
0
0
4
Cuidado corporal
17
21
31
29
22
Proyectos sustentables
20
21
21
18
13
Cuidado de la salud
7
0
3
8
17
Apoyo a la comunidad
0
3
10
0
0
Fuente: registros institucionales del evento.
Tomando en consideración los intereses de emprendimiento de los estudiantes objeto de
estudio, éstos mantienen su enfoque hacia propuestas directamente asociadas al hogar, donde los
mismos utensilios con los que se cuenta en la cocina son los que permiten desarrollar el proceso de
manufactura; también en el hogar se concentra el principal punto de venta.
De lo referido por Allen & Meyer (2012), en relación a las tendencias empresariales, los datos
mostrados en la tabla 2 resaltan coincidencias en la categoría de negocios para el hogar, donde se
integra alimentos, bebidas y cuidado corporal, con un 55.4% en promedio. Por su parte, las propuestas
de servicios representan un 10.2% del total en promedio. Prevalece entonces la tendencia hacia el
desarrollo de emprendimientos que requieren baja inversión y cuyos requerimientos se pueden
atender con los insumos disponibles en el hogar. La relativa tendencia positiva de proyectos
sustentables, tecnología y apps, así como el cuidado de la salud, son una muestra clara de que los
intereses de los estudiantes están cambiando con visión a futuro.
Podría pensarse que los resultados mostrados en las tendencias de los estudiantes del
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CUCIÉNEGA son desalentadoras, pues no tienen un enfoque hacia el uso de la tecnología o la
atención de necesidades sociales. Lo cierto es que los jóvenes emprenden según sus posibilidades y
las necesidades que observan en su entorno, además se debe considerar que estamos hablando de
estudiantes cuya afinidad son las Ciencias Económico Administrativas y no a ciencias exactas y la
ingeniería, donde podría ubicarse mayores tendencias hacia el uso de la tecnología.
Las instituciones de gobierno y particulares deben estar atentas a las exigencias que tienen los
jóvenes en cuanto a sus conductas emprendedoras, pues es necesario sensibilizarlos sobre el uso de
elementos tecnológicos que le den mayor fortaleza a sus propuestas.
Aguilar & Ocampo (2014) mencionan que el camino no termina cuando el individuo se
convierte en emprendedor, pues es necesario que dé un paso más para convertirse en un verdadero
empresario y en consecuencia “debe pensar, reflexionar, delegar, anticiparse a los problemas, generar
gran valor, rodearse de personas capaces, estar atento a los cambios del mercado y conocer los
números de la empresa” (p.6). Para los autores el empresario debe preocuparse por formalizar e
institucionalizar las conductas mostradas para que prevalezcan en el mediano y largo plazos.
Conclusiones
Una vez terminado el trabajo de investigación, fue posible identificar de forma general las tendencias
que hoy en día tienen los jóvenes con respecto al desarrollo de proyectos de emprendimiento, los
proyectos se enfocan hacia negocios del hogar, los servicios, asociados a la tecnología y el desarrollo
sustentable, además de dirigirse hacia la atención de necesidades sociales.
De forma particular los estudiantes objeto de estudio enfocan sus propuestas de
emprendimiento hacia los negocios del hogar y el otorgamiento de servicios. Una característica
observada en las propuestas, es que seleccionan aquellas que requieren una mínima inversión y cuyos
insumos ya se encuentran disponibles al interior de los hogares. El desarrollo de propuestas de
negocio domésticas busca solventar el principal temor que enfrentan los jóvenes al momento de
emprender: el temor al fracaso. Aún y cuando se puede criticar la presencia de emociones en el
desarrollo de un negocio, los cierto es que el joven requiere ser arropado en sus primeros fallos
empresariales.
Contrario a lo planteado en el supuesto de investigación, donde se mencionaba que las
propuestas de los jóvenes iban dirigidas hacia proyectos sustentables con perspectiva ambiental y
donde la reutilización de materiales era lo esencial; la realidad es que los jóvenes objeto de estudio
están más preocupados por desarrollar proyectos de emprendimiento asociados al hogar y los
servicios, y donde no haya necesidad de realizar inversiones importantes que demeritan su economía
de forma importante.
Es necesario que las instituciones encargadas de incentivar las conductas emprendedoras,
procedan a redireccionar los apoyos a los jóvenes de acuerdo a sus intereses. Es muy importante, a
modo de proceso de evaluación, que se dé seguimiento a los apoyos otorgados para verificar que
efectivamente estén potenciando las propuestas y generando cambios positivos en la comunidad. Ya
es momento de elaborar y difundir programas serios y objetivos de apoyo al emprendimiento en
jóvenes, pues dicho grupo de la población es el presente y futuro de la sociedad.
A modo de cierre cabe decir, que la acción de emprender debería verse como un proceso en el
cual se priorizará la posibilidad de tener éxito, pero aún y cuando éste no se logre en última instancia,
se podrán acumular aprendizajes que podrán ser puestos en práctica en otros emprendimientos o con
otros emprendedores. Fracasar sin duda constituye un costo, pero también aporta lecciones que
disminuirán las posibilidades de fracaso a futuro.
Referencias
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negocio ¡sea negocio! Grupo Editorial Patria.
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Allen, K. & Meyer, E. C. (2012). Empresarismo, construye tu negocio. Mc Graw-Hill.
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Factores que determinan la aplicación del Smartphone en el ámbito
académico universitario. (Factors that determine the application of
the Smartphone in the university academic environment.)
Mayra Elizabeth Brosig Rodríguez1; Claudia Ivonne Niño Rodríguez2 & Jesús Cantú
Rodriguez3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
dra.elizabethbrosig@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-0472-5266
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
clau_nino@live.com.mx, https://orcid.org/0000-0002-6422-0665
3
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
jesus.canturo@uanl.mx, https://orcid.org/0000-0003-3682-0150
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-237
Resumen
El ambiente educativo después de la pandemia por COVID,
ha obligado a aplicar nuevas estrategias para enseñar y
producir aprendizaje significativo en los estudiantes
universitarios, es por ello que la presente investigación tipo
cuantitativa, descriptiva y longitudinal tiene como propósito
analizar la aplicación del smartphone en tiempos de
pandemia, en los estudiantes de séptimo semestre de la carrera
de Licenciados en Administración, para determinar su
conocimiento, uso e importancia en el ámbito académico. Se
realiza un análisis factorial del bloque 3 del cuestionario
“Smartphone y Universidad. Visión del alumnado” medición
que comprende la aplicación en el ámbito académico del
smartphone, a través de este análisis de datos muestra como
resultado que el uso del Smartphone entre los jóvenes es de
suma importancia, por su facilidad en la edición y lectura de
archivos, como en la organización y almacenamiento de
documentos, además de que por su conocimiento en el
empleo del dispositivo móvil han desarrollado estrategias
tecnológicas de estudio colaborativas, en las cuales
comparten textos, audios y materiales que les permiten
estudiar y estar en conexión en todo momento, lo cual para
ellos es importante como respirar, considerando el ambiente
tecnológico en el que habitan. Los jóvenes de nuestra era han
sido moldeados por las tecnologías digitales, por lo cual es un
desafío para los docentes el evolucionar y dar apertura en el
nuevo escenario educativo al smartphone como una
herramienta de aprendizaje al servicio de la educación.
Abstract
The educational environment after the COVID
pandemic has forced the application of new strategies to
teach and produce meaningful learning in university
students, which is why this quantitative, descriptive and
longitudinal research aims to analyze the application of
the smartphone in times pandemic, in the students of the
seventh semester of the Bachelor of Administration
career, to determine their knowledge, use and
importance in the academic field. A factorial analysis of
block 3 of the questionnaire “Smartphone and
University. Vision of the students” measurement that
includes the application in the academic field of the
smartphone, through this data analysis shows as a result
that the use of the Smartphone among young people is
of the utmost importance, due to its ease in editing and
reading files, as in the organization and storage of
documents, in addition to their knowledge in the use of
mobile devices, they have developed collaborative study
technology strategies, in which they share texts, audios
and materials that allow them to study and be connected
at all times, which for them is as important as breathing,
considering the technological environment in which
they live. The young people of our era have been shaped
by digital technologies, which is why it is a challenge
for teachers to evolve and open the new educational
scenario to the smartphone as a learning tool at the
service of education.
Palabras clave: Brecha digital, cambio tecnológico,
innovación social, innovación tecnológica.
Clasificación JEL: O320, O330, O350
Keywords: Digital divide, technological change, social
innovation, technological innovation.
JEL classification: O320, O330,O350
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Introducción
Los tiempos de pandemia nos han conducido a reinventar nuestra forma de vida personal, educativa
y laboral rompiendo paradigmas y patrones culturales que ya no coinciden con las nuevas formas de
vida en sociedad ni con las generaciones actuales, que se mantienen abrazadas en el uso y aplicación
de las TIC.
La innovación educativa consiste en crear, transformar y trascender en nuestros procesos
formativos y de aprendizaje considerando los nuevos modelos de enseñanza, rediseñando los roles
entre docentes y estudiantes, a través de la aplicación de los dispositivos digitales que motiven al
estudiante y lo impulse a desarrollar competencias que le ayudaran a generar conocimiento.
El teléfono inteligente o smartphone, es un dispositivo móvil que ha venido a revolucionar la
comunicación y la realización de multitareas en la vida diaria y en la educación; los jóvenes se sienten
seguros al estar siempre conectados y el poder tener acceso ilimitado a múltiples contenidos y
aplicaciones, les permite experimentar en un mundo diverso y actualizado.
Dentro de las innovaciones educativas que integran las TIC, el uso del smartphone en la
educación, ha contribuido en el desarrollo de una estrategia de aprendizaje conocida como MLearning que coadyuva en el rediseño del proceso de aprendizaje, permitiendo un intercambio de
ideas y experiencias entre docentes y alumnos, a través el uso de plataformas actualizadas con la
realidad y sobrepasando cualquier frontera.
Justificación
Los cambios educativos que hemos venido afrontando desde el inicio de esta pandemia del COVID,
nos han dejado claro, que ya nada será igual al pasado, y que el docente en su función de facilitador
del aprendizaje, debe prepararse y adaptarse en el uso de las herramientas digitales y aplicaciones
educativas al diversificar la formación académica del estudiante y sumar a su aprendizaje
significativo.
Considerando la misión que tienen la Universidad en formar profesionistas preparados para los
grandes retos del mundo globalizado y a las demandas sociales, es que nos interesamos en esta
investigación de Analizar la aplicación del smartphone en tiempos de pandemia en los estudiantes de
séptimo semestre de la carrera de Licenciados en Administración, para determinar el conocimiento,
uso e importancia en el ámbito académico.
Se han realizado diversas investigaciones con respecto a este tema que sobresaltan el uso de la
nueva tecnología en la educación como lo es la de Pascuas, García y Mercado (2020) Dispositivos
móviles en la educación: Tendencias e impacto para la innovación, y así mismo Romero, Aznar, et
al. (2021) Uso de los dispositivos móviles en la educación superior: Relación con el rendimiento
académico y la autorregulación del aprendizaje. Dichos estudios muestran a través de sus resultados
la gran intensidad con la que se utilizan los dispositivos móviles en la educación, como una
herramienta aplicada en mejorar el proceso de enseñanza – aprendizaje y posibilitar la innovación en
la educación.
Objetivo
Analizar la aplicación del Smartphone en tiempos de pandemia en los estudiantes de séptimo semestre
de la carrera de Licenciados en Administración, para determinar el conocimiento, uso e importancia
en el ámbito académico.
Hipótesis
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•
•
Ha: Para los estudiantes universitarios el conocimiento y uso del smartphone es de
gran interés dentro de su ambiente escolar.
Ho: Para los estudiantes universitarios el conocimiento y uso del smartphone no es
de interés dentro de su ambiente escolar.
Marco Teórico
En los últimos años el mundo ha experimentado grandes cambios de orden social, político, económico
y cultural, todos encaminados a una trasformación, para la cual es una necesidad construir nuevas
formas y mecanismos que contribuyan a cumplir con las exigencias.
La educación responde a todo proceso dinámico de cambio, armonizando sus procesos
formativos y de aprendizaje, mediante nuevos modos de producción y difusión del conocimiento,
utilizando herramientas tecnológicas que mejoren los procesos y faciliten el intercambio de ideas,
motivando la reinvención de la práctica docente, como parte de la innovación educativa que
contribuya a la formación de profesionistas competentes a las demandas sociales y de empleo.
Consientes en que el uso de la tecnología ha venido a transformar la educación y que es
atractivo entre los jóvenes utilizar un dispositivo (smartphone) como herramienta de aprendizaje; es
que los docentes se han ocupado en implementar diversos métodos que les ayuden a sus estudiantes
a aprender y los motiven en la solución de tareas, casos y productos integradores de aprendizaje.
El uso de las TIC' s han venido a evolucionar todos los ámbitos de la vida proporcionándonos,
diversas nuevas alternativas de organizar, almacenar, consultar, comunicar, educar, enseñar, aprender
y hacer negocios, ubicándonos a la vanguardia en un mundo tecnológico, que nos modela nuestro
futuro.
Es una realidad que los procesos de formación en el entorno educativo han sido sometidos a
una constante modernización, produciendo nuevos modelos de educación y formas de aprendizaje,
muy adaptados a las nuevas generaciones de estudiantes , a los cuales les es habitual el estar
conectados a un dispositivo electrónico, ( como lo es el celular, una tableta o una laptop, )
permitiéndoles interacción en todo tiempo y lugar con la información, los compañeros de clase y el
facilitador, generando competencias que les ayudan en su desarrollo profesional.
Las restricciones en la convivencia y el aislamiento, fueron situaciones que contribuyeron a
considerar como necesario, el uso de la red de conexión y los dispositivos tecnológicos, entre las
personas por lo cual es relevante mencionar a Calderón & Sánchez (2020) , con respecto a que con
el incremento del recurso tecnológico del internet a nivel mundial, se empieza a consolidar una de las
propuestas del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) y la Organización de las
Naciones Unidas (ONU), la cual consiste en que los gobiernos faciliten el acceso y conexión en el
uso del Internet entre la población estudiantil como un vínculo que ayude a desarrollar habilidades y
destrezas para la vida. (p.32)
La aplicación y uso de las herramientas tecnológicas, como aulas virtuales, bibliotecas digitales
o conferencias en línea implican grandes retos, ya que no todos los entornos educativos están
preparados de igual manera para el servicio del aprendizaje de los alumnos, por lo cual las estrategias
pedagógicas serán renovadas eliminando la brecha digital que limita el acceso a la educación,
situación que los gobiernos deben atender en base a las necesidades de la población.
En base a la modalidad educativa en la que vayamos a trabajar, ya sea presencial o en línea,
hay que adaptar las estrategias pedagógicas, de modo que puedan funcionar o ser efectivas. Por
ejemplo, dar una clase donde solo se utiliza el lenguaje oral puede ser difícil de seguir para los
estudiantes de manera virtual, ya que les puede parecer tediosa o aburrida, por lo cual hay que
rediseñar actividades donde los estudiantes estén activos desde un punto de vista cognitivo, y su
participación e interacción les pida que hagan y no solo que escuchen o vean y de esta manera lograr
su atención, interés y aprendizaje.
Es importante considerar al momento de diseñar estrategias pedagógicas lo que son las Tic’s
y las Tac’s según las definiciones de conceptos establecidos por García (2020)
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TICs: Tecnologías de la Información y las Comunicaciones digitales. Son las herramientas o
recursos de tipo tecnológico que tienen beneficios educativos porque facilitan la emisión y acceso a
la información, permiten sistematizarla, procesarla y compartir lo aprendido mediante textos,
imágenes y sonidos. A través de sitios web, foros en línea, procesadores de texto, Apps o blogs.
TACs: Tecnologías para el Aprendizaje y el Conocimiento, son herramientas que aportan
ventajas para el aprendizaje de conceptos y habilidades en diferentes disciplinas. A través de ellas se
crea, se comparte, se difunde, se tiene participación en tiempo real en distintos lugares del mundo,
compartiendo conocimiento sin límites.
Método
La presente investigación se considera de tipo cuantitativa, descriptiva y longitudinal, aplicada a una
muestra de 169 estudiantes que cursan actualmente el séptimo semestre en el turno nocturno de la
carrera de licenciados en administración, en una escuela de negocios del Noreste de México.
El cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del alumnado. SUOS” consta de 144
preguntas, distribuidas en tres bloques y nueve dimensiones teóricas, algunas de ellas sub
dimensionadas, tal y como se muestra en la tabla 1.
El cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del alumnado. Fue elaborado por
Salcines Talledo Irina y González Fernández Natalia de la Universidad de Cantabria. Facultad de
Educación.
Para facilitar la cumplimentación y recogida de datos, el cuestionario fue enviado a través del
siguiente enlace. Siendo el formato original el de la plataforma online:
https://encuestas.unican.es/encuestas/index.php/779387/lang-es
Tabla 1 Estructura del cuestionario “Smartphone y Universidad. Visión del Alumnado”
Bloques
BLOQUE 1: Datos Identificativos
No. ítems
Dimensión 1: Conocimiento
BLOQUE 2: Preguntas generales
sobre Smartphone
Dimensión 2: Uso
Lugar de uso
Frecuencia de uso
Dimensión 3: Importancia
Dimensión 4: Introducción pautada del
Smartphone en el proceso de E/A/E
Dimensión 5: Introducción por iniciativa personal
del Smartphone en el proceso de E/A/E
Dimensión 6: Formación
Beneficios
Dificultades
Beneficios
Dificultades
Dimensión7:
Conocimiento
Aplicaciones
BLQOUE 3 Preguntas sobre
Aplicaciones Para Smartphone
Dimensión 8:
Uso
Aplicaciones
Comunicación
Gestión y
Organización
Enseñanza/
Aprendizaje/
Evaluación
Comunicación
Gestión y
Organización
Enseñanza/
Aprendizaje/
Evaluación
7
4
6
8
5
6
5
8
6
6
5
7
14
5
7
14
Nota. Recuperado de “Los Smartphones en la educación superior. Diseño y Validación de dos instrumentos de
recogida de información sobre la visión del alumnado,” de Salcines, I.,& González, N., 2015, REOP, 26 (3),
p.101.Copyright 2015.
Resultados
Para el análisis de las dimensiones se utilizó el análisis factorial, para el bloque 3 se llevaron a cabo
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las pruebas de KMO y Bartlett en cada uno de los análisis factoriales realizados.
El tamaño de la muestra validado fue de 169 cuestionarios efectivos, lo cual se considera un
número adecuado según Gaitán y Piñuel (1998), el análisis de fiabilidad para el cuestionario se
determinó mediante el cálculo del alfa de Cronbach.
Características de la muestra
Mediante el análisis descriptivo se ha determinado cuánto tiempo diario utilizan el Smartphone para
fines académicos, el cual es fundamental para la contextualización del análisis, en la Tabla 2 se
muestran las categorías por tiempo de uso del dispositivo y se puede observar que al menos un 64%
utiliza durante el día, más de tres horas el smartphone.
Tabla 2. Tiempo de uso del smartphone para fines académicos.
Tiempo
0 horas
En torno a 1 hora diaria
En torno a 2 horas diaria
En torno a 3 o más horas diarias
Menos de 1 hora diaria
Porcentaje
5%
9%
18%
64%
2%
Fuente: Elaboración Propia
Dentro del bloque 3 del cuestionario, se encuentran los ítems relacionados con las aplicaciones
que los alumnos utilizan del smartphone para sus actividades académicas, este bloque 3 abarca de los
ítems 19 al 46, excluyendo al ítem 32 que es de respuesta abierta. Con este bloque 3 se midieron tres
dimensiones que fueron: el conocimiento, el uso y la importancia del smartphone para actividades
académicas. Se subdividió el análisis del bloque 3, de acuerdo a las dimensiones mencionadas. Para
cada una de las divisiones se determinaron las pruebas de fiabilidad y viabilidad, para después realizar
el correspondiente análisis factorial.
Conocimiento del smartphone
En la tabla 3 se observa el cálculo de alfa de Cronbach = 0.938 que está dentro del límite para la
fiabilidad del análisis, de la dimensión de conocimiento del Smartphone.
Tabla 3. Alfa de Cronbach para la dimensión de conocimiento del smartphone.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0.938
26
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 4 se observa el cálculo de KMO y la prueba de esfericidad de Bartlett, para la
dimensión de conocimiento del smartphone para actividades académicas. El KMO = 0.922 y su índice
de significancia es de 0.000, con lo cual se puede validar un análisis factorial.
Tabla 4. KMO y prueba de Bartlett para la dimensión de conocimiento del smartphone.
KMO y prueba de Bartlett
Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.
Prueba de esfericidad de Bartlett
Chi-cuadrado aproximado
Gl
Sig.
0.922
2676.716
325
0.000
Fuente: Elaboración Propia
Para esta dimensión de conocimiento del smartphone, se realizó un análisis factorial, donde dio
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como resultado 2 factores o componentes principales, los cuales se muestran en la tabla 5, donde se
observa que el primer factor o componente explica el 39.74% de la varianza, en total los dos
principales componentes acumulan una varianza del 53.53%.
Tabla 5. Factores o componentes más relevantes en la dimensión de conocimiento del smartphone.
Varianza explicada
Auto valores iniciales
Componente
Total % de la varianza % acumulado
1
10.333
39.744
39.744
2
3.586
13.793
53.537
Fuente: Elaboración Propia
El análisis factorial de la dimensión de conocimiento del smartphone para actividades
académicas, nos dio como resultado dos factores o componentes principales, los índices de los ítems
que componen estos factores se pueden observar en la tabla 6. El análisis del resultado indica que, los
alumnos valoran más las diversas aplicaciones o herramientas, a las cuales se pueden acceder
mediante el Smartphone para el aprendizaje, así mismo las aplicaciones para la organización como
agendas, administradores y alojamiento de archivos.
Tabla 6. Factores o componentes más relevantes en el conocimiento del Smartphone par actividades
académicas.
FACTOR 1: Aplicaciones FACTOR 2:
para el
Organización
aprendizaje
y gestión
44a
0.876
28a 0.703
43a
0.858
26a 0.700
39a
0.839
25a 0.662
46a
0.828
27a 0.646
35a
0.782
22a 0.605
38a
0.753
29a 0.577
42a
0.729
40a
0.723
41a
0.621
29a
0.593
45a
0.546
Fuente: Elaboración Propia
Uso del smartphone
En la tabla 7 se observa el cálculo de alfa de Cronbach = 0.921que está dentro del límite para la
fiabilidad del análisis, de la dimensión de uso dentro del smartphone.
Tabla 7. Alfa de Cronbach para la dimensión de uso del smartphone.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0.921
26
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 8 se observa el cálculo de KMO y la prueba de esfericidad de Bartlett, para la
dimensión de uso del Smartphone para actividades académicas. El KMO = 0.898. y su índice de
significancia es de 0.000, con lo cual se puede validar un análisis factorial.
Tabla 8. KMO y prueba de Bartlett para la dimensión de uso del smartphone.
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KMO y prueba de Bartlett
Medida de adecuación muestral de
Kaiser-Meyer-Olkin.
Chi-cuadrado
Prueba de
aproximado
esfericidad
Gl
de Bartlett
Sig.
0.898
2319.527
325
.000
Fuente. Elaboración Propia
Para esta dimensión de uso del smartphone, se realizó un análisis factorial, donde dio como
resultado 2 factores o componentes principales, los cuales se muestran en la tabla 9, donde se observa
que el primer factor o componente explica el 35.62% de la varianza, en total los dos principales
componentes acumulan una varianza del 47.12%.
Tabla 9. Factores o componentes más relevantes en la dimensión de uso del smartphone.
Varianza total explicada
Autovalores iniciales
Componente
Total % de la varianza % acumulado
1
9.262
35.624
35.624
2
2.990
11.501
47.125
Fuente: Elaboración Propia
El análisis factorial de la dimensión de uso del smartphone para actividades académicas, nos
dio como resultado dos factores o componentes más relevantes, los cuales se pueden observar con los
ítems y sus respectivos índices en la tabla 10. El análisis de los resultados indica que los alumnos
utilizan diversas aplicaciones que pueden acceder mediante el smartphone, dentro de sus actividades
académicas, además de utilizar las diversas plataformas de almacenamiento de archivos y
organización de actividades.
Tabla 10. Factores o componentes más relevantes en el uso del smartphone para actividades académicas.
Factor 1: Aplicaciones de
Aprendizaje
44b
0.865
43b
0.858
39b
0.781
42b
0.777
46b
0.745
38b
0.743
40b
0.728
35b
0.726
29b
0.595
41b
0.563
Factor 2: Almacenamiento y
Organización
25b
0.750
27b
0.689
28b
0.676
26b
0.635
29b
0.535
22b
0.515
Fuente: Elaboración Propia
Importancia del smartphone
En la tabla 11 se observa el cálculo de alfa de Cronbach = 0.927 que está dentro del límite para la
fiabilidad del análisis, de la dimensión de importancia dentro del bloque 3 del cuestionario.
Tabla 11. Alfa de Cronbach para la dimensión de importancia del Smartphone.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach
0.927
Número de elementos
26
Fuente: Elaboración Propia
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En la tabla 12 se observa el cálculo de KMO y la prueba de esfericidad de Bartlett, para la
dimensión de importancia del smartphone en actividades académicas. El KMO = 0. 897 y su índice
de significancia es de 0.000, con lo cual se puede validar un análisis factorial.
Tabla 12. KMO y prueba de Bartlett para la dimensión de importancia del smartphone.
KMO y prueba de Bartlett
Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.
0.897
Prueba de esfericidad de Bartlett Chi-cuadrado aproximado
2446.772
Gl
325
Sig.
0.000
Fuente: Elaboración Propia
El análisis factorial de la dimensión de importancia del smartphone para las actividades
académicas, nos indica que son dos factores o componentes relevantes. En la tabla 13 se puede
observar que el primer factor explica el 36.55% de la varianza, entre ambos factores se acumula un
48.44% de la varianza de la dimensión.
Tabla 13. Factores o componentes más relevantes en la dimensión de importancia del smartphone.
Varianza total explicada
Autovalores iniciales
Componente
Total % de la varianza % acumulado
1
9.505
36.559
36.559
2
3.089
11.882
48.441
Fuente: Elaboración Propia
La tabla 14, nos muestra los resultados de los índices de los factores relevantes dentro de la
dimensión de importancia del smartphone, el análisis de los resultados nos indica que los alumnos le
dan más importancia a las aplicaciones para el aprendizaje, que pueden acceder mediante su
Smartphone para las actividades académicas, así mismo a las aplicaciones de organización y gestión
de archivos.
Tabla 14. Factores o componentes más relevantes en la importancia del Smartphone para actividades
académicas.
FACTOR 1: Aplicaciones multimedia FACTOR 2: Organización y gestión
39c
0.875
28c
0.705
38c
0.846
27c
0.671
44c
0.844
22c
0.668
43c
0.838
25c
0.641
46c
0.799
26c
0.626
42c
0.765
30c
0.601
40c
0.755
23c
0.585
35c
0.672
31c
0.551
4c
0.607
29c
0.606
45c
0.519
Fuente: Elaboración Propia
Conclusión
Los datos sobre el uso del smartphone para actividades académicas mostro el uso prologando durante
el día por parte de los alumnos (Tabla 2). Para el análisis del bloque 3 del cuestionario se subdividió
el análisis en tres dimensiones dadas: Conocimiento, uso e importancia del Smartphone para las
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actividades académicas. Las tres dimensiones pasaron las distintas pruebas de fiabilidad y viabilidad
para el análisis factorial.
Por lo que, los resultados de los análisis factoriales, en cada una de las dimensiones, nos ofrecen
una inferencia sobre el conocimiento, uso e importancia de las aplicaciones que, tienen los alumnos
sobre el Smartphone para actividades académicas.
Para la dimensión de conocimiento se determinó que dos factores explican el 53.53% de la
varianza de la dimensión de conocimiento (Tabla 5). Además, que los alumnos valoraron en primer
lugar, aquellas que son para el aprendizaje, y en segundo lugar las aplicaciones que son para la
organización y la gestión, tales como aplicaciones de agenda, almacenamiento de archivos (Tabla 6).
Para la dimensión de uso, se determinaron dos factores relevantes que, explican hasta el 47.12%
de la varianza de la dimensión (Tabla 9). De acuerdo a los resultados, se puede inferir que los alumnos
utilizan más las aplicaciones de edición y lectura que puedan acceder para el aprendizaje, así como
aquellas aplicaciones que son para el almacenamiento de archivos y organización de las actividades
académicas (Tabla 10).
En la dimensión de importancia, se encontraron dos factores que acumulan hasta el 48.44% de
la varianza de la dimensión (Tabla 13). Donde se determinó que, los alumnos valoraron en primer
lugar aquellas aplicaciones multimedia, en segundo lugar, las aplicaciones las que son para la
organización y la gestión de archivos o recursos informáticos (Tabla 14).
Se puede concluir que el smartphone para actividades académicas, tiene un uso masivo y
prolongado durante el día, además de que los alumnos encuentran muy útil el dispositivo digital, para
acceder a las distintas aplicaciones a las cuales pueden tener acceso mediante este dispositivo móvil
para desarrollar sus actividades académicas.
Por último, se puede concluir que para las dimensiones de conocimiento y uso los alumnos,
valoran más aquellas aplicaciones que fueron diseñadas como herramientas de aprendizaje.
Para la dimensión de importancia, los alumnos valoran más aquellas aplicaciones que tienen
que ver con las herramientas multimedia. En segundo lugar, las aplicaciones derivadas con la
organización de actividades académicas, la gestión de archivos, el almacenamiento de contenidos, y
el manejo de los recursos informáticos.
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Capacidades docentes que mejoran el desarrollo integral del alumno
en la FCAT-UAT (Teaching skills that improve the comprehensive
development of the student in the FCAT UAT)
Ma. Guadalupe del Carmen Garza García1; Ma. del Rosario Garza García2 & José Arturo
Tenorio González3
1
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
mggarza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-8640-3182
2
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
mrosario@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6649-7430
3
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
atenorio@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-5920-9878
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-238
Resumen
Los estudiantes de nivel universitario requieren un
desarrollo integral que involucre diversas áreas cómo
son el manejar competencias blandas, dominar el trabajo
en equipo, tener capacidad de asimilar errores y
trascender. Para ello se requiere que se encuentren
apoyados por instructores o maestros que cuenten con
una importante vocación y ética docente. El objetivo de
esta investigación es encontrar cuáles son las
capacidades que apoyan el desarrollo integral de los
jóvenes universitarios. Mediante una investigación
documental, la determinación de un cuestionario y una
prueba piloto se diseñó un instrumento de investigación
validado y confiable que permitió investigar a una
muestra censal consistente en 137 profesores de la
Facultad de comercio y administración de Tampico y los
resultados encontraron en los valores beta con un 0.303
de los aspectos personales, 0.084 de los aspectos
psicológicos y el 0.227 de la cultura de los docentes
influyen positivamente en el desarrollo integral del
alumno. Mientras que los aspectos legales tienen una
beta negativa de -0.146 lo que parece indicar la ausencia
de justicia en la sociedad actual.
Abstract
University-level students require a comprehensive
development that involves various areas such as
managing soft skills, mastering teamwork, having
the ability to assimilate mistakes and transcend. For
this, it is required that they are supported by
instructors or teachers who have an important
vocation and teaching ethics. The objective of this
research is to find out what are the capacities that
support the integral development of young university
students. Through a documentary investigation, the
determination of a questionnaire and a pilot test, a
validated and reliable research instrument was
designed that allowed to investigate a census sample
consisting of 137 professors of the Faculty of
Commerce and Administration of Tampico and the
results were found in the beta values with a 0.303 of
the personal aspects, 0.084 of the psychological
aspects and 0.227 of the culture of teachers positively
influence the integral development of the student.
While the legal aspects have a negative beta of -0.146
which seems to indicate the absence of justice in
today's society.
Palabras clave: Desarrollo integral, ética, universitarios Key words: Integral development, ethics, teachers,
Códigos JEL: I20, I21, D31
university students
JEL Codes: I20, I21, D31
e-ISSN: 2448-5101
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Introducción
Las habilidades de enseñanza son cruciales cuando se trabaja como maestro porque estas son las que
lo ayudan a mantener su salón de clases comprometido e interesado en aprender y conocer las
habilidades docentes más deseables, así como también cómo resaltarlas, puede ayudar a los maestros
a tener un trabajo que se disfrute de manera genuina. Kim, Raza & Seidman (2019) mencionan que
la clave para que las personas tengan un verdadero aprendizaje en el siglo XXI son las habilidades de
enseñanza que se pueden dividir en duras y blandas que ayudan a un maestro a mantener a los
estudiantes comprometidos.
Las habilidades duras se definen como aquellas más relevantes requeridas para un rol que no
es interpersonal, son específicas, enseñables y cuantificables. Asbari et al. (2020) proponen un
modelo de investigación en el que para un entrenador o maestro; una lista de habilidades duras podría
incluir un certificado o calificación al menos un grado superior en el que se va a dar instrucción como
tener el grado de doctor si se va a impartir maestría, contar con maestría si se va a enseñar en
licenciatura; dominio del contenido enseñado; lenguaje sonoro y vocalización adecuada; habilidades
informáticas básicas, administrativas, de gestión, conocimientos técnicos, de escritura y de
procesamiento de textos.
La importancia de las habilidades blandas no se puede enfatizar lo suficiente y no se puede
dejar de lado, el estudio de Harvard mostró que el 85 % del éxito de una persona en el lugar de trabajo
se atribuye a las habilidades interpersonales y solo el 15 % a las habilidades técnicas de tal manera
que para el docente no importa cuán grande sea su conocimiento de la materia, para convertirse en un
buen maestro, debe tener ciertas habilidades blandas y no todos los maestros cuentan con éstas sin
embargo se pueden desarrollar con el tiempo si el docente se capacita porque enseñar no se trata solo
de leer lo que hay en el libro de texto o cubrir el programa de estudios a tiempo; la actividad docente
es mucho más complejo que eso ya que los maestros tienen que hacer malabarismos con múltiples
funciones y responsabilidades a diario y para hacer esto de manera efectiva, estas habilidades blandas
son esenciales. (Yan et al., 2019)
Respecto al desarrollo integral del estudiante universitario Simonov & Eliseeva (2020)
mencionan que son tres los participantes del proceso educativo, los empleadores de la sociedad o
industria que contratan a un joven especialista; el graduado universitario, que es de interés para él
mismo y por último la institución de educación superior, de tal manera que es importante obtener la
evaluación integral y más confiable del joven universitario; ésta puede obtenerse de una evaluación
más amplia y completa del estudiante, y debe ir mucho más allá de las evaluaciones existentes, que
consisten en un número limitado de información. La razón de esto es que la evaluación de posgrado
existente consiste en una lista de calificaciones por disciplina que parte del suplemento del diploma,
el portafolio de un estudiante, un testimonio o recomendación, si corresponde y una entrevista de
trabajo. Esto no da una caracterización completa o integral del graduado porque los estudios
presentados por los jóvenes universitarios utilizan un sistema de evaluación de estudiantes
especialmente diseñado en forma académica donde los datos para dicho sistema se toman de manera
exclusiva en el aula, especialmente en lecciones de laboratorio y prácticas y no se tiene en cuenta si
el estudiante se distrae durante la lección por diversos asuntos, lo que conduce a la importancia de
estudiar el desarrollo integral de los estudiantes universitarios.
La pandemia de COVID-19 ha trastornado profundamente los sistemas educativos en todo el
país y en todo el mundo, cambiando el aspecto de las aulas y el aprendizaje en el día a día y los
educadores navegan por un panorama en constante cambio. En muchos casos, los estudiantes no
tienen dispositivos ni acceso a Internet; los maestros carecen de experiencia con el aprendizaje
remoto; los padres no tienen el adicional tiempo para dedicar a los estudios de sus hijos; o los
estudiantes simplemente no se presentaron en línea por lo que existen disparidades significativas en
el acceso a tecnología y conectividad de banda ancha, que se exacerban aún más en la brecha urbanorural. Esto es particularmente evidente entre los estudiantes más vulnerables, muchos de los cuales
�81
requirieron adaptaciones en tiempos normales, incluidos aquellos con discapacidades, en hogares de
guarda o vivir en la pobreza. Además, la capacidad de instrucción es una barrera adicional que impide
la transición al aprendizaje en línea, tanto en términos de programas de preparación de maestros y
muchos distritos escolares luchan por brindar orientación adecuada a los maestros sobre la entrega de
instrucción y seguimiento de la participación y el progreso. (Darling-Hammond & Hyler, 2020)
La Facultad de Comercio y Administración de Tampico parte de la primera escuela de
Comercio y Administración del Estado de Tamaulipas en el año de 1950. En 2022 cuenta con una
población de 137 maestros, todos con maestría y casi 2800 estudiantes de licenciatura en carreras de
contabilidad, administración y negocios internacionales; además de una maestría en gestión
estratégica empresarial y un doctorado en gestión estratégica de negocios, lo que la coloca como una
escuela importante en el área de Ciencias sociales y como un buen referente para la investigación
científica. (FCAT, 2022)
Planteamiento del problema
Un problema identificado en relación con una deficiente vocación docente la plantean Badley &
Hughes (2021) en el que especifican que los adjetivos "complejo" y "desafiante" describen el trabajo
de los maestros porque viven, sienten y trabajan dentro de una serie de tensiones y luchas en sus aulas
se requiere de una resiliencia junto con el crecimiento personal y profesional que la vocación fomenta
en aquellos que eligen abrazar la carrera magisterial de cualquier nivel y en particular de la
universitaria; la sociedad no puede poner un precio a la educación y la enseñanza por lo que siempre
debe considerarse como una vocación debido a la importancia de la educación, no sólo para el
individuo sino para la sociedad en su conjunto. Sin embargo, los acontecimientos ocurridos durante
los últimos 30 años se perciben como que la enseñanza no es considerada como una vocación por los
políticos, los responsables universitarios, los padres y un número creciente de maestros.
Respecto al problema de la ética deficiente de los docentes, Sadeghimahalli, Khajehghyasi &
Farmad (2021) mencionan que la enseñanza y la formación requieren consideraciones éticas y
descubrieron que hubo una diferencia significativa entre las escuelas en el dominio de las técnicas de
enseñanza y la observación de las subescalas de reglas éticas por lo que llegan a la conclusión que
desde la perspectiva de los estudiantes, el estado de la ética docente aún está lejos del estándar, y
necesita más planes educativos para mejorar.
De estos puntos se desprende el problema de investigación en el que no existe un buen
desarrollo integral del alumno universitario y esto genera la pregunta de investigación ¿Qué tanto la
vocación docente y la ética del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la
FCAT?
De esta pregunta de investigación se propone como hipótesis general que el desarrollo integral
del alumno universitario en la FCAT se mejora con las dimensiones de vocación docente y la ética
del docente. Estas dimensiones se definen por 3 y 4 variables respectivamente, que se detallan en el
marco teórico, por lo que esta hipótesis general da pie a las siguientes hipótesis específicas.
H1.-Las características personales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno
universitario en la FCAT.
H2.-Las características sociales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario
en la FCAT.
H3.-Los elementos psicológicos del docente mejoran el desarrollo integral del alumno
universitario en la FCAT.
H4.-Las normas sociales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT.
H5.-Las creencias culturales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario
en la FCAT.
H6.-Los aspectos legales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT.
�82
Lo que permite establecer el siguiente modelo de investigación:
Figura 1. Modelo de investigación
Características
personales del docente
Elementos psicológicos
del docente
Las normas sociales
La cultura del docente
Desarrollo integral del alumno
Las características
sociales
Los aspectos legales
Fuente. Elaboración propia.
Este modelo debe cumplir con las siguientes ecuaciones:
Ecuación 1: Características personales del docente (X1) y Desarrollo integral del alumno (Y).
Y = β1 X1 + Ɛ 1
Ecuación 2: Características sociales del docente (X2) y Desarrollo integral del alumno (Y).
Y = β2 X2 + Ɛ 2
Ecuación 3: Elementos psicológicos del docente (X3) y Desarrollo integral del alumno (Y).
Y = β3 X3 + Ɛ 3
Ecuación 4: Las normas sociales (X4) y Desarrollo integral del alumno (Y).
Y = β4 X4 + Ɛ 4
Ecuación 5: Las creencias culturales del docente (X5) y Desarrollo integral del alumno (Y).
Y = β5 X5 + Ɛ 5
Ecuación 6: Los aspectos legales (X6) y Desarrollo integral del alumno (Y).
1 Y = β6 X6 + Ɛ 6
Marco teórico
Esta investigación sigue la teoría de Super (1953) en la que la elaboración de una vocación se realiza
en tres fases: etapa de fantasía, tentativa y realista, en la que algunos factores que determinan la
vocación se encuentran el medio físico, cultura, sexo, interés y la teoría descubre que la elección
ocupacional no es al azar, sino una expresión de nuestra personalidad, y ese logro ocupacional, la
estabilidad y la satisfacción dependen del acuerdo entre la personalidad y el trabajo y el medio
ambiente. Super et al. (1957) retoman este enfoque se relaciona con el autoconcepto que tienen las
personas, así como la influencia de la vocación en el desarrollo de vida (Super, 1963; Super, 1984)
Un estudiante con un buen desarrollo integral se define por múltiples factores, Mills et al.
(2021) estudia algunos y define que la responsabilidad académica es importante, coincidiendo con
�83
Anderson (2019); respecto al buen manejo de competencias blandas Martin (2019) las menciona
como importantes lo mismo que Haddad & Marx (2018); por su parte Donia, O'Neill & Brutus (2018)
mencionan la importancia del dominio del trabajo en equipo junto con Vogler et al. (2018); además
Francis et al. (2018) especifican la importancia del apoyo y soporte, en sus circunstancias, para su
familia lo que confirman Spengler et al. (2018); la capacidad de asimilar errores y trascender lo
mencionan Gamble & Crouse (2020) así como Russell, Smith, & Larsen (2020) que especifican este
elemento como parte del éxito de los estudiantes; también la buena vocación profesional resulta
interesante en los universitarios como lo estudian Stebleton & Diamond (2018) y Mbato & Wijaya
(2020) como parte del éxito integral de los mismos; por último los jóvenes deben manifestar una
mejora en sus relaciones intrapersonales, Henry & Thorsen (2018) lo menciona con aspectos como
la empatía y buenas amistades, mientras que Morina (2019) lo lleva al punto de las relaciones de
pareja como parte de las emociones y motivaciones de los estudiantes.
Referente a las características personales del docente Burnham, Le & Piedmont (2018)
mencionan que es algo que cada vez atrae más la atención de los investigadores como una forma
práctica para contratar personas considerando su eficiencia, costo y facilidad para proteger los
ambientes laborales, por lo que las características personales relacionadas con el género, raza,
afiliación religiosa e incluso personalidad influyen de manera significativa en su desempeño laboral.
Nolan (2019) específica que la apertura al cambio puedes ser importante en la transformación
personal o social; Van et al. (2019) detallan que las habilidades desarrolladas varían debido a las
diferentes variables que afectan de manera personal a los individuos y sin embargo, ayudan a una
mejor empleabilidad lo que coincide con Suarta et al. (2018); de la misma forma también los factores
socioeconómicos son interesantes como lo plantean (Rodríguez, Ortiz & Loo, 2022) por lo que resulta
interesante para estudiar en la influencia del desarrollo integral de los estudiantes universitarios.
Por su parte Jones, Namin & Armstrong (2018) mencionan que las capacidades o aptitudes
básicas son indispensables para garantizar los aspectos importantes en los trabajos, en lo que también
coinciden Ritzhaupt et al. (2018) cuando comentan que las competencias son importantes cuando las
personas buscan empleos que requieren habilidades blandas; Goldberg (2003) Basado en la teoría de
la identidad social (SIT) sugiere características personales como la extroversión, amabilidad y
responsabilidad son cruciales para el buen desempeño laboral en particular, cuando se interactúa con
personas más que con maquinaria o equipo, en este sentido Liao & Lee (2009) explican que los
empleados extrovertidos hacen un mejor uso de sus competencias que los empleados con algún tipo
de retraimiento, por lo que una disposición extrovertida parece recomendada como crítica para el
avance del desempeño; por su parte Bobkova & Kontaurova (2021) enfatizan la importancia de la
amabilidad para el beneficio laboral porque genera diversos aspectos benéficos como la empatía y la
facilidad de obtener resultados positivos; además Alharthi, Khalifa & Bhaumick (2019) mencionan
la importancia de las organizaciones en la búsqueda y mantenimiento de los empleados
comprometidos porque las personas que son responsables son las que ayudan al éxito organizacional,
lo mismo citan Abasilim, Gberevbie, & Osibanjo (2019) que enfatizan la importancia de los
empleados que son responsables.
En las características sociales que influyen en los docentes Velten, L., & Lashley, C. (2018)
identifican el ambiente cultural ya que este repercute en el desempeño laboral lo que coincide con Ali
et al. (2019) que destacan esta característica como inteligencia cultural; el contexto familiar lo estudia
Demircioglu (2020) como elementos que permiten el desempeño en grupos, así como Peng, Sun &
Guo (2018) que resaltan los antecedentes familiares en la integración de sistemas empresariales;
respecto a los aspectos económicos de los docentes Song & Baicker (2019) mencionan el aspecto
económico como parte del bienestar del trabajador y de manera específica en la docencia Papageorge,
Gershenson & Kang (2020) lo comentan como un aspecto indispensable en la opción laboral de las
personas así como su permanencia en las instituciones; en el tema de las índoles sociales Sutton, &
Shouse (2019 investigan el rol del estatus social de los maestros y su eficacia en los grupos y
coinciden con Kasapoglu (2020) en que es importante para auto definirse como personas en una
profesión respetable en el que las redes sociales son importantes para influir en las personas como lo
�84
estudian.
De las normas sociales que contribuyen al desarrollo integral de los estudiantes Zeng, & Day
(2019) mencionan que las costumbres locales presentes afectan de manera importante a los
comportamientos éticos de las personas, lo mismo que Szeto (2020) que de manera específica
menciona estos efectos en los maestros; Parlindungan, Rifai & Safriani (2018) especifican el
elemento de los rituales culturales como afectación en la ética de los docentes coincidiendo con Von
der Lippe, M. (2021) que expresa los aspectos controversiales de diversas culturas; Shevchenko et al.
(2019) especifican el ambiente de fomento a la moral y las circunstancias que rodean a los maestros
que pueden contribuir al desarrollo de conductas éticas y Bhakti, C. P. (2019) comenta que este
ambiente moral lleva a las personas a tomar decisiones que pueden influir de manera importante; Asif
et al. (2020) mencionan la importancia de una educacion moral sustenable que este apoyada por
tradiciones familiares, también Birhan et al. (2021) mencionan el contexto del carácter recibido por
tradiciones familiares que fomentan el carácter de los estudiantes.
Los aspectos legales también influyen en el comportamiento ético de los docentes,
Vanderschraaf, P. (2018) detalla en su libro que la justicia debe ser estratégica y por lo tanto las leyes
deben estar bien definidas, en esto coinciden Truelove et al. (2020) al identificar que la percepción
de las penas impuestas por las leyes inhiben conductas poco éticas; sin embargo la difusión de los
actos inmorales en redes sociales se está convirtiendo en una forma de fomento de la ética como lo
comenta Oldhand (2021); por su parte Mitas (2020) menciona basado en la teoría de las leyes
criminales que las instituciones anticorrupción influyen en decisiones éticas; MAÑALICH (2018)
detalla que el respeto y retribución con el castigo legal incide en la metafísica de la moral y todo lo
anterior es relevante para la mejora del capital social como lo exponen (Herrera-Rodríguez et al.,
2020).
Método
De toda la teoría anterior se puede definir la escala de medición que, con una escala tipo Likert de 5
niveles, que consideró como fuente de investigación para los cuestionarios que se presenta en la
siguiente relación estructural de la investigación que se muestra para la variable dependiente
desarrollo integral del alumno en la tabla 1 y por dimensiones con sus respectivas variables
independientes en las tablas 2 y 3. Además los cuestionarios tomaron en consideración la opinión de
Freire (2008) que estudia la hipótesis del efecto de tercera persona considerando las preguntas que
excluyan a las disparidades personales para proyectarlas en terceros con preguntas como “¿Qué tanto
considera usted que sus compañeros docentes presentan una responsabilidad académica?” en lugar
de “¿Qué tanto considera usted que tiene una responsabilidad académica?” por lo que siguiendo a
Alicke et al. (1995) se elimina la tendencia de mirarse a uno mismo como alguien mejor que el
promedio.
Variable
Y=
Desarrollo
integral del
alumno
Tabla 1. Relación estructural de la variable dependiente
Definición
Ítems
Responsabilidad académica
Son las características
Buen manejo de competencias blandas
que muestran los
Dominio del trabajo en equipo
alumnos que destacan
Apoyo y soporte, en sus circunstancias, para
en su aprovechamiento
su familia
académico, personal y
Capacidad de asimilar errores y trascender
familiar que los lleva a
Buena vocación profesional
elevar su nivel de vida.
Mejora en sus relaciones intrapersonales
�85
Tabla 2. Relación estructural de la dimensión vocación docente y variables independientes
Dimensión Variable
Vocación
docente
Definición
X1 =
Características
personales del
docente
Son los aspectos de los
docentes que permiten
una eficacia frente al
grupo y en apoyo
académico
X2 =
Características
sociales del
docente
Son las que
intervienen en la
percepción externa de
éxito
X3 = Elementos
psicológicos del
docente
Aquellas que generan
la satisfacción
intrínseca
Ítems
Apertura al cambio
Habilidades desarrolladas
Capacidades o Aptitudes
Extroversión
Amabilidad
Responsabilidades
Ambiente cultural
Contexto familiar
Aspectos económicos
Índoles sociales
Motivación personal
Atracción a la docencia
Eficacia docente
Expectativas de la docencia
Estabilidad emocional
Tabla 3. Relación estructural de la dimensión ética docente y variables independientes
Dimensión Variable
X4 = Normas
sociales
Ética
docente
X5 = Creencias
culturales
X6 = Aspectos
legales
Definición
Ítems
Aspectos del entorno
social que mejoran el
comportamiento ético
del docente
Características
mentales del docente
que influyen en el
comportamiento ético
o moral
Tópicos que influyen
en la toma de
decisiones morales o
éticas de los docentes
Costumbres locales presentes
Rituales culturales
Ambiente de fomento a la moral
Tradiciones familiares morales
Creencias post mortem
Códigos morales
Influencia familiar
Influencia social
Buena definición de leyes
Difusión en redes sociales de actos inmorales
Instituciones anticorrupción
Justicia legal efectiva
Para la muestra se valoró tomar el registro de 137 maestros de la FCAT en enero de 2022, por
lo que la muestra es censal con todos los profesores invitados a responder el instrumento de
investigación y la recolección de datos se cumplió con encuestas en Google Forms, que se les envió
con un correo electrónico con un vínculo en Outlook que utiliza la UAT para compartir mensajes
digitales y se controló que todos los interrogatorios fueran respondidos de forma seria y responsable.
Antes de la aplicación del instrumento de investigación a la muestra, se realizó una prueba
piloto con 8 preguntas de indagación para cada constructo, en 40 personas ajenos a la muestra, con
las mismas particularidades de la población de estudio y en un solo sondeo; de la encuesta piloto y
sus resultados se aplicó una reducción de dimensiones con una rotación VARIMAX en la cual se
determina que el instrumento explica el 80.235 del modelo estadístico y se confirmaron los ítems por
variable y se verificaron las pruebas KMO y de Bartlett, lo que le da validez al estudio, los resultados
se muestran en la siguiente tabla 4.
Tabla 4. Valores de la prueba piloto KMO y Bartlett de la prueba piloto
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo
Aprox. Chi-cuadrado
Prueba de esfericidad de Bartlett
gl
Sig.
Fuente. Elaboración propia con SPSS V26
0.770
429.748
136
.000
�86
Después se verificó su fiabilidad con el Alfa de Cronbach y mediante estos dos estudios se
eliminaron algunas preguntas quedando el instrumento confiable con 7 ítems para la variable
dependiente desarrollo integral del alumno y 27 para las variables independientes como se muestra
en la tabla 5.
Tabla 5. Resultados de la muestra
Variable
Concepto
Alfa de Cronbach
0.858
Y
Desarrollo integral del alumno
0.850
X1
Características personales del docente
0.888
X2
Características sociales del docente
0.897
X3
Elementos psicológicos del docente
0.901
X4
Normas sociales
0.898
X5
Creencias culturales
0.902
X6
Aspectos legales
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23.
ítems
7
6
4
5
4
4
4
Resultados
Respecto a los resultados generales del instrumento de investigación aplicado a la muestra censal, se
encontró que de los 137 profesores 74 son del género femenino y 63 del masculino; 56 viven en
Tampico, 48 en Ciudad Madero, 26 de Altamira y 7 en otras ciudades; de las edades de los profesores
6 están en el rango de 25 a 35 años, 36 de 36 a 45 años, 59 de 46 a 55 años, 29 de 56 a 65 años, 7 más
de 65 años; del estado civil 17 profesores son solteros, 89 viven con su familia y 31 son divorciados;
respecto a los estudios 71 cuentan con maestría y 66 doctorado.
El instrumento de investigación validado y confiable se aplicó a la muestra de investigación
que consistió en 368 estudiantes y posteriormente se repitió el estudio de confiabilidad del Alfa de
Cronbach para determinar su fiabilidad la se muestra en la siguiente tabla 6.
Tabla 6. Resultados de la muestra
Variable Concepto
Alfa de Cronbach
Y
Desarrollo integral del alumno
0.839
X1
Características personales del docente
0.794
X2
Características sociales del docente
0.882
X3
Elementos psicológicos del docente
0.871
X4
Normas sociales
0.831
X5
Creencias culturales
0.806
X6
Aspectos legales
0.876
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23.
Con la fiabilidad de la muestra se determinó la correlación de Pearson que se muestra en la
siguiente tabla 7.
Tabla 7. Correlación de Pearson de la muestra
YDesarrollo
X1Personals
X2Socials
X3Psicologs
X4NormSocial
X5Cultura
X6Legales
YDesarrollo
1.000
.551
.454
.554
.009
.168
-.089
X1Personals
.551
1.000
.574
.611
-.037
-.006
.002
X2Socials
.454
.574
1.000
.727
-.078
-.189
-.093
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23.
X3Psicologs
.554
.611
.727
1.000
-.097
-.093
.045
X4NormSocial
.009
-.037
-.078
-.097
1.000
.155
.181
X5Cultura
.168
-.006
-.189
-.093
.155
1.000
.152
X6Legales
-.089
.002
-.093
.045
.181
.152
1.000
�87
Respecto al modelo de la regresión lineal múltiple resultan interesantes los valores de la R
simple y la R cuadrada, así como el de Durbin – Watson; como se puede observar en la siguiente
tabla 8 que dicho indicador Durbin – Watson da 1.805, mientras que el valor de R 2 da 0.443 y el de
R simple da 0.666
Tabla 8. Resumen de modelo de la regresión lineal
Model
R
R
Square
Adjusted
R Square
Standard
Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F Change
df1
df2
Sig. F
Change
1
.666
.443
.417
.44941
.443
17.245
6
130
Predictores: (Constante), X6Legales, X1Personals, X5Cultura, X4NormSocial, X2Socials, X3Psicologs
Variable dependiente: Ydesarrollo
.000
DurbinWatson
1.805
Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23
Y, por último, se presenta la tabla de los coeficientes de correlación y colinealidad de los cuales
se desprende el modelo predictivo, en donde destaca el factor de inflación de varianza VIF con valores
menores a 10 como se muestra en la tabla 9.
Tabla 9. Coeficientes de correlación y colinealidad
Model
Unstandardized
Coefficients
B
1
(Constante)
X1Personals
X2Socials
X3Psicologs
X4NormSocial
X5Cultura
X6Legales
a. Variable Dependiente: Y
.796
.378
.033
.299
.033
.182
-.110
Standardized
Coefficients
Std.
Error
.463
.107
.072
.084
.044
.055
.052
Beta
.303
.046
.367
.051
.227
-.146
t
Sig.
95.0%
Correlations
Confidence
Interval for B
Lower
Upper
Zero
Partial
Bound
Bound
order
1.720
.088
-.120
1.712
3.541
.001
.167
.589
.551
.297
.456
.649
-.109
.174
.454
.040
3.564
.001
.133
.465
.554
.298
.752
.453
-.054
.119
.009
.066
3.321
.001
.073
.290
.168
.280
-2.138
.034
-.212
-.008
-.089
-.184
Colinealidad entre variables independientes VIF < 10
Collinearity
Statistics
Part
Tolerance
VIF
.232
.030
.233
.049
.217
-.140
.583
.417
.403
.940
.918
.920
1.715
2.401
2.482
1.064
1.090
1.087
Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23
De acuerdo con la T de Student, se puede considerar que las variables independientes impactan
de manera significativa al desempeño académico lo que justifica el siguiente modelo predictivo.
Y = 0.796 +0.303 X1 + 0.084 X3 + 0.227 X5 – 0.146 X6 + E
Donde la variable dependiente es: Y = Desarrollo integral del alumno y las variables
independientes significativas son: X1 = Características personales del docente, X3 = Elementos
psicológicos del docente, X5 = Características mentales del docente que influyen en el
comportamiento ético o moral y X6 = Aspectos legales.
Tabla 10. Resultados de las hipótesis
H1
H2
H3
H4
H5
H6
Hipótesis
Sig.
Resultado
Las características personales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno
universitario en la FCAT
Las características sociales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario
en la FCAT.
Los elementos psicológicos del docente mejoran el desarrollo integral del alumno
universitario en la FCAT.
Las normas sociales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT.
.001
Aceptada
.649
Rechazada
.001
Aceptada
.453
Rechazada
Las creencias culturales del docente mejoran el desarrollo integral del alumno universitario
en la FCAT
Los aspectos legales mejoran el desarrollo integral del alumno universitario en la FCAT.
.001
Aceptada
.034
Aceptada
Fuente. Elaboración propia.
�88
Discusión
El primer punto que resalta en los resultados de las preguntas generales es que la mayoría del personal
docente son mujeres por un margen pequeño del 54% que coincide con lo mencionado por FélixVerduzco & Inzunza-Mejía (2019) referente a la participación laboral del género femenino; otro
elemento que se desprende de estos datos es que las edades de los maestros son casi un 50% mayores
de 50 años y que coincide con estudios como el de Castro et al. (2019) referente a la longevidad del
personal que labora en ámbitos educativos; también estos resultados coinciden con Mateo et al. (2018)
qué hace énfasis en la importancia de la estabilidad familiar que en el presente estudio da un 64%.
En referencia a los estadísticos descriptivos de esta investigación resalta en primer lugar la
consistencia del Alpha de Cronbach en la implementación del instrumento de investigación a la
muestra censal de 137 maestros de la FCAT; en referencia a la correlación de Pearson de la muestra
3 de las variables independientes tienen una correlación relevante promedio de 0.5 y 3 variables
independientes presentan poca relación con la variable dependiente qué es desarrollo integral del
alumno.
Al ser relevantes los valores R y R2, así como el de Durvin – Watson y el valor VIF, se puede
concluir que todo el modelo presenta validez estadística y que no presenta multicolinealidad. sin
embargo, resulta interesante descubrir cómo la variable X2 = Características sociales del docente, así
como la variable X4 = Normas sociales, no resultan significativas. Esto posiblemente a que el
resguardo de las personas ante la pandemia de COVID-19 ha ocasionado una pérdida de contacto
social lo que coincide con Broche-Pérez, Fernández-Castillo & Reyes (2021) respecto a las
consecuencias psicológicas de la cuarentena y el aislamiento social durante la pandemia.
Otro punto importante que se desprende de esta investigación es que la variable X6 = aspectos
legales, a pesar de ser significativa presenta un valor Beta negativo de -0.146 lo que parece coincidir
con Camacho (2018) referente a los desafíos para la aplicación de la ley que presentan diversos
factores y que en un país como México también coincide con los estudios de Mendoza (2018) que
plantea el panorama de violencia en el país desde distintas ópticas en el que los aspectos legales no
son aplicados a cabalidad y además algunos presentan contradicciones contra los derechos humanos
fundamentales, de tal manera que el hallazgo de un peso negativo en esta variable refuerza la idea de
la necesidad de incrementar los aspectos legales para que exista una mayor percepción de seguridad
que ayude a los estudiantes universitarios.
Las conclusiones de este estudio parecen evidentes a partir de los resultados estadísticos en el
que los alumnos tendrán un desarrollo integral manifestado por una buena responsabilidad académica,
una capacidad de asimilar errores y trascender, contar con una buena vocación profesional, dominar
el trabajo en equipo, competencias blandas y una mejora en sus relaciones intrapersonales. que
ocurrirán sí cuentan con profesores con características personales y psicológicas positivas Que estén
influenciadas por buenas creencias culturales.
De tal manera que para que los alumnos tengan un buen desarrollo integral se requiere en la
dimensión de la vocación docente que los maestros tengan apertura al cambio, sus habilidades y
actitudes bien desarrolladas, con una capacidad de ser extrovertidos, amables y en particular ser
responsables con el quehacer académico. también es importante que los maestros tengan una buena
motivación personal y atracción a la docencia que les permita ser eficaces, manteniendo una buena
estabilidad emocional y manejar expectativas altas en los procesos de enseñanza.
Respecto a la dimensión de la ética docente los resultados de esta investigación muestran como
importantes las características mentales que influyen en el comportamiento ético moral y que tienen
relación con las creencias post mortem, los códigos morales con los que cuenta el profesor y que son
influencia del ambiente familiar y social del que surge el docente.
De todo lo anterior se pueden dejar como recomendaciones a las autoridades de todos los
niveles de gobierno el reforzar los aspectos legales con revisiones positivas y proactivas a la
definición de leyes, permitir la difusión de actos inmorales en redes sociales, desarrollar una justicia
legal efectiva, así como crear, promover y desarrollar instituciones anticorrupción.
�89
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�93
El Aprendizaje universitario con las redes sociales: Percepción de
estudiantes de Administración e Informática. (University learning
with social networks: Perception of Administration and Computer
Science students.)
Erika Yadira Pedraza Sánchez1 y Abel Partida Puente2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
pedraza.erika@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0003-1022-6057
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
abelpartida@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0003-3148-0548
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-243
Resumen
El uso de las redes sociales entre estudiantes se ha
convertido en una de las herramientas en línea más
recurrente y popular. Esta investigación se centra en
diagnosticar la incidencia de las redes sociales como
experiencia didáctica y recurso educativo a fin de
responder la interrogante: ¿cómo usan los estudiantes
universitarios las redes sociales en su proceso de
aprendizaje? y hacer una comparativa entre estudiantes
universitarios de diferentes programas académicos. La
presente investigación es descriptiva e inferencial a
partir de una encuesta en línea aplicada a 462 estudiantes
de Administración e Informática de una Universidad
Superior Pública. Los resultados indican que los
estudiantes de Administración son los que más utilizan
estas plataformas en su proceso de aprendizaje en
comparación con los de Informática; asimismo, los
estudiantes confirman la utilidad de las redes sociales ya
que facilitan el aprendizaje, aportando recursos
educativos y valor a la comunicación ágil con sus
docentes y compañeros. El dispositivo más común para
acceder a alguna red social en clase es el teléfono móvil;
y la red social utilizada en mayor frecuencia es
Facebook, seguida por YouTube. Los hallazgos
registrados en este estudio revelan que los estudiantes ya
utilizan dichas tecnologías y por lo tanto, es necesario
que los docentes planteen como incluirlas de manera
apropiada a fin de sacar el mayor provecho de ellas.
Abstract
The use of social networks among students has
become one of the most used and popular online
tools. This research focuses on diagnosing the
incidence of social networks as a teaching
experience and educational resource in order to
answer the question: how do university students use
social networks in their learning process? and make
a comparison between university students from
different academic programs. This is a descriptive
and inferential research based on an online survey
applied to 462 Administration and Computer
Science students from a public higher university.
The results indicate that Administration students are
the ones who use these platforms the most in their
learning process compared to Computer Science
students; Likewise, students confirm the usefulness
of social networks as they facilitate learning,
provide educational resources and value agile
communication with their teachers and classmates.
The most common device to access a social network
in class is the mobile phone; and the social network
used to a greater extent is Facebook, followed by
YouTube. The findings recorded in this study reveal
that students already use these technologies and
therefore, it is necessary for teachers to consider
how to include them appropriately in order to get the
most out of them.
Palabras clave: universitarios, redes sociales,
estudiantes, aprendizaje.
Key words: university students, social networks,
students, learning.
JEL: I20, I21.
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTégica EFAN
https://vinculategica.uanl.mx/
Vol. 8. Núm. 5
Septiembre-Octubre 2022
�94
Introducción
En las últimas décadas, el internet y las redes sociales se han convertido en una herramienta
innovadora para la educación superior (Marín y Cabero, 2019); esto gracias al desarrollo de nuevas
tecnologías de información y comunicación (TIC) que hoy en día ofrecen una variedad de
aplicaciones web y plataformas que ofrecen nuevas experiencias interactivas adaptables a las
necesidades de los usuarios -incluso algunas de ellas se ofrecen de manera gratuita- aunado a esto, la
existencia en el mercado de aparatos que ofrecen teléfonos inteligentes y las tabletas digitales, de
diferentes marcas y niveles de calidad, pero cuyos costos de adquisición también se han vuelto de
más fácil acceso para todas las personas. Esto ha llevado a que el papel de las redes sociales se está
colocando con rapidez no solamente como canales de información y retroalimentación entre los
individuos y comunidades, sino incluso como herramientas de trabajo para la distribución, venta, y
comercio de múltiples bienes y servicios; por lo que su contribución dentro del contexto universitario
no es la excepción.
La adopción y el uso de las nuevas tecnologías dentro del ámbito académico no es nuevo,
existen toda una serie de estudios e investigaciones que han comprobado la efectividad de las tic’s
dentro de las aulas al traer efectos positivos en el aprendizaje y de ser adaptables al contexto
sociocultural del estudiante (Castro, 2015). No obstante, caso especial son el uso de las redes sociales
dentro del proceso de enseñanza, si bien existen argumentos a favor de ellas pues permiten la
interacción para que los docentes y estudiantes tengan una comunicación fluida y dinámica dentro
del desarrollo de sus materias, también existe aquella discusión sobre los aspectos negativos como es
la distracción por el uso desmedido, la dependencia excesiva, debates entre sus compañeros que
generen bulling o un comportamiento incorrecto (Unesco, 2020).
Al respecto, Ruiz (2019), ha señalado que “las redes sociales pueden contribuir con el proceso
de enseñanza-aprendizaje en la universidad, convirtiéndose en un factor dinamizador, innovador y
complementario del modelo clásico de educación centrado en el docente” (p.13); y Arévalo, Gamboa
y Hernández (2016) señalan que hoy los estudiantes de estas nuevas generaciones tienden a usar más
los medios sociales puesto que les facilita el trabajo dentro y fuera del aula de manera más dinámica
e interactiva, razón por la cual surge una necesidad imperativa de utilizar sus teléfonos inteligentes y
su acceso a las redes sociales a fin de consultar la información y encontrar nuevas fuentes de
aprendizaje.
Otros autores como Espinel, Hernández y Rojas (2020) e Higueras, Medina y Pegalajar (2020)
y Díaz (2017), mencionan los beneficios de las redes sociales en la educación superior, las que
destacan: el facilitar la comunicación, la realimentación, el acceso a otras redes afines tanto entre
estudiantes en general, como entre el binomio estudiante-profesor; lo cual facilita el aprendizaje
constructivista y el aprendizaje colaborativo. Por su parte, Chávez y Gutiérrez (2015) han evidenciado
que las redes sociales facilitan el aprendizaje y que la red social más utilizada es el WhatsApp seguido
por el Facebook. Entre tanto, García, Tirado y Hernández (2018) señalan que las redes más socorridas
por los jóvenes universitarios españoles en su aprendizaje son Facebook, Instagram y YouTube.
La realidad es que el optimismo existe sobre el uso de las redes sociales en la educación
superior, puesto que tampoco pueden quedarse al margen de las nuevas tecnologías; aún existen
instituciones de educación superior junto a sus docentes que siguen siendo escépticos en integrar a
las redes sociales en el ámbito educativo, por las posibles distracciones causadas por el internet, pero
también están aquellas voces de opinión que señalan en hacer los ajustes y reformas educativas
necesarias, a fin de incorporarlas para su utilidad profesional y formativa, más allá del ámbito del
ocio y entretenimiento.
De esta manera, este trabajo no se enfocará en resaltar las ventajas y desventajas del uso de las
redes sociales para el caso de los estudiantes de nivel universitario; más bien nos interesa indagar
sobre la percepción y el uso que éstas puedan tener cuando los alumnos las utilizan dentro de sus
actividades escolares. En ese sentido, nos interesa reflexionar y contribuir con los siguientes
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objetivos: primero; (a) describir las opiniones del alumnado perteneciente a dos tipos de licenciatura
(en este caso, de Administración e Informática) en relación con el uso de las redes sociales dentro de
su proceso de aprendizaje e intercambio de conocimientos; y segundo; (b) analizar las posibles
diferencias entre el uso de las redes sociales entre los alumnos de éstas dos tipos de licenciatura; lo
atractivo aquí es ver que tan distinto puede ser ese uso si comparamos dos perfiles de estudiantes muy
distintos entre sí y del que se podría pensar que los estudiantes de informática lleven ventajas al
respecto.
Así mismo, reconocemos que en la actualidad existen muchas plataformas sociales que pueden
aplicarse y llevarse muy bien al ámbito académico, pero para efectos de esta investigación se
determinó en seleccionar aquellas que fueran catalogadas como las más conocidas o populares entre
la mayoría de los estudiantes de nivel universitario no importando el perfil de su carrera profesional,
lo anterior para que no existiera el riesgo de que alguna red social no fuera muy común por el tipo de
licenciatura o estudios, o bien, fuera demasiada especializada en algún aspecto que sesgara los
resultados del estudio.
El artículo fue dividido en cinco apartados: en el primero, referimos el contexto y la
problemática descrita; en el segundo, se hace una revisión general de la literatura en este tema del
aprendizaje entre estudiantes que usan las redes sociales; en el tercero, se describe la metodología al
analizar la opinión de los estudiantes; en el cuarto, se muestra los resultados y en quinto, algunas
conclusiones y líneas futuras de investigación.
Marco Teórico
Las tecnologías en la educación.
Diversos autores (Araujo, 2019; Cabero y Marín 2014;) han señalado la importancia de incorporar
las TIC en los procesos educativos debido a las ventajas en la enseñanza y aprendizaje, sin embargo,
es necesario que las personas vayan adquiriendo las habilidades y conocimientos en el uso de las
tecnologías, para ser competente digitalmente en diversos campos y participando con éxito en
sociedades altamente digitalizadas.
El Informe Horizon (Alexander et al., 2019) hace hincapié sobre las tendencias y desafíos
importantes en tecnología educativa donde el papel de los estudiantes de nivel universitario no sólo
debe preparase dentro de su campo de estudio que le compete, sino también debe actualizarse y
disponer de nuevas herramientas digitales para consultar la nueva información que se vaya generando
entorno a su disciplina que le permitan enriquecer su preparación académica. Así mismo, destaca que
las tecnologías son importantes para la enseñanza, el aprendizaje y la investigación académica. Ahora
bien, es importante señalar algunas precisiones, así como el contexto de las ventajas y desventajas del
uso de las redes sociales que los estudiantes utilicen en su aprendizaje académico.
Oportunidades de aprendizaje con el uso de las redes sociales.
El estudio sobre la utilización de las redes sociales en el ámbito educativo suele comúnmente
abordarse a través desde dos enfoques, una como elemento de innovación de este acto educativo, en
el que se refleje cómo su empleo puede dinamizar la metodología activa del proceso de enseñanzaaprendizaje; y por otra parte conocer el uso de las redes sociales en las aulas con el fin de apreciar los
beneficios o alcances que los jóvenes les pueda facilitar en la enseñanza en general y en la
construcción del conocimiento.
Se les ha considerado a las herramientas de la Web 2.0, los «social media» y las redes sociales
están cada vez más incorporadas en las escuelas, universidades gracias a las posibilidades que ofrecen
para aumentar la participación de los alumnos, potenciar su creatividad y dotar al proceso de
socialización de una nueva perspectiva (Cabero y Marin, 2019).
Algunos otros autores (Duran y Guerra; 2015; Kuss y Griffiths; 2011), han especificado que
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inicialmente las redes sociales fueron creadas para el aspecto social manteniendo comunicación con
los contactos que los sujetos ya poseen previamente. La accesibilidad que conlleva el contacto
mediante la red social, al permitir “una comunicación tanto sincrónica -mediante chats integradoscomo asincrónica -mensajería directa similar a los sms o distribuida mediante muros-, puede hacer
que los usuarios se sientan obligados a mantenerse en contacto con sus redes a través de una red
social” como apuntan Sussman et al. (2011).
Estudios expuestos por diversos autores (Cabero y Marin, 2019; Duran Guerra, 2015; Araujo,
2019); han manifestado que el uso de las redes sociales -aquellas de las más utilizadas o afamadas
por los jóvenes- se han convertido en una herramienta principal que les ha permitido intercambiar
información y alcanzar el aprendizaje colaborativo con sus compañeros y docentes; de esta manera
las redes sociales contribuyen al aprendizaje de manera formal e información; pues permiten al
alumno a expresarse por sí mismo y asimilar a su tiempo y ritmo la construcción del conocimiento en
sus unidades de aprendizaje en plataformas que son gratuitas, accesibles y dinámicas que favorecen
la motivación e interés de los estudiantes.
Método
En la presente investigación se ha utilizado una metodología descriptiva e inferencial (Hernández,
Fernández y Baptista 2018), con el propósito de analizar las opiniones de los estudiantes
universitarios con respecto al uso que realizan con las redes sociales dentro su proceso de enseñanzaaprendizaje. El objetivo general del estudio es realizar un análisis del uso de las redes sociales en
estudiantes que cursan una carrera universitaria; por lo que se concretan los siguientes objetivos:
1. Describir las opiniones del alumnado perteneciente a dos tipos de licenciaturas en relación
con el uso de las redes sociales en el aprendizaje.
2. Analizar las posibles diferencias entre los grupos de alumnos por carrera.
A partir de estos objetivos se plantean dos preguntas de investigación:
a. ¿Cómo usan los estudiantes universitarios las redes sociales en apoyo a su aprendizaje e
intercambio de conocimientos?
b. ¿Existen diferencias significativas en la frecuencia de uso de las redes sociales entre
estudiantes de administración y los estudiantes de informática?
Descripción de la muestra
Con base a la revisión de la literatura, se elaboró un cuestionario personalizado de 11 preguntas que
se ajustó a los propósitos de este estudio; el cuestionario contiene tres secciones: (1) tres preguntas
sobre información sobre el uso y aparatos para acceder a las redes sociales; (2) dos preguntas sobre
la percepción de las redes sociales para apoyar el aprendizaje y (3) cuatro preguntas relacionadas con
el uso de algunas de las aplicaciones más conocidas y que hayan sido utilizadas para su proceso de
enseñanza-aprendizaje. Se utilizaron varios tipos de respuesta, incluidas de opción múltiple con
escalas de Likert de cinco puntos con valores que van desde “Nada” (1) hasta “Muy frecuente” (5);
por mencionar algunas.
El cuestionario se validó mediante una prueba piloto para constatar claridad que permiten a los
estudiantes a proporcionar información precisa, posteriormente se calculó la consistencia interna para
determinar la confiabilidad del cuestionario, obteniendo un coeficiente alfa de Cronbach con valor de
0.81.
La muestra se tomó a partir del número de alumnos inscritos en el tercer semestre de las
licenciaturas que ofrece la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la Universidad
Autónoma de Nuevo León: Administración (LA) y Tecnologías de la Información (LTI).
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La técnica de muestreo utilizado fue por estratos (Canavos, 2008). El tamaño de la muestra fue
de 462 estudiantes, la recolección de datos se hizo en octubre a diciembre del 2021; para ello se utilizó
el sistema en línea de encuestas de Google Forms. Los estudiantes seleccionados se les envió el enlace
del cuestionario y a ninguno de ellos fue obligado a participar en la investigación, de tal forma que
se tuvieron que eliminar los casos incompletos y remplazarlos.
Para el análisis de datos se utilizó SPSS versión 21.0; con un primer análisis descriptivo
expresado como frecuencias y porcentajes para dar respuesta a la primera pregunta de investigación;
posteriormente para responder a la segunda pregunta se aplicó el test-t para muestras independientes
y lo que conlleva en su análisis inferencial.
Resultados
De los 462 participantes, para la carrera de LA el 37.5% fueron hombres y el 62.4% mujeres; en la
carrera de LTI, resultaron el 64.2% de hombres y el 35.7% de mujeres; los jóvenes participantes
rondaban entre las edades de 18 a 20 años; donde el 19.69% tenían 18 años, el 58.44% 19 años y por
último el 21.86% de 20 años; todos ellos cursaban el tercer semestre de su programa de estudio. En
la tabla 1, se detallan algunas de las características de la muestra del estudio.
Tabla 1. Características de la muestra de estudio
Alumnos
Género
Carrera Cantidad Femenino
%
Masculino
%
LA
266
166
62.4
100
37.5
LTI
196
70
35.7
126
64.2
Total
462
236
100
226
100
Fuente: Elaboración propia.
Con respecto al tipo de tecnología que usaban en las redes sociales; los estudiantes de LA
informaron al igual que los de LTI que el principal dispositivo electrónico es el teléfono celular con
un 52.31% para los de LTI y un 45.11 para los de LA, seguido de la laptop en el que el 34.59% para
los de LTI y 34.36% para los de LA, le sigue el uso de las computadoras fijas con el 13.16% para los
de LA y 9.23% para los LTI y por último la Tablet con el escaso 7.14% para los de LA y el 4.59%
para los LTI. Ver tabla 2.
Tabla 2. ¿En qué tecnología usas las redes sociales?
Respuestas
LA
%
LTI
Smartphone
120
45.11
102
Tablet
19
7.14
9
Laptop
92
34.59
67
Computadora
35
13.16
18
Total
266
100
196
Fuente: Elaboración propia.
%
52.31
4.59
34.36
9.23
100
Con respecto al tiempo en que los estudiantes utilizan las redes sociales, en la tabla 3 se
evidencia que la mayoría de los estudiantes las usa en un promedio de 4 a 8 horas con el 56.39% y
53.57% para los de LA y LTI respectivamente, seguido de entre 2 y 4 horas con el 25.56% y el 34.18%
para los de LA y LTI respectivamente, lo que nos indica que los estudiantes siempre utilizan las
plataformas sociales.
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Tabla 3. ¿Cuánto tiempo utiliza las redes sociales al día?
Respuesta
LA
%
LTI
%
31-60 min
10
3.76
2
1.02
1hr-2hrs
38
14.29
22
11.22
2hrs-4hrs
68
25.56
67
34.18
4hrs-8hrs
150
56.39
105
53.57
Total
266
100
196
100
Fuente: Elaboración propia.
La siguiente pregunta fue mostrar a los estudiantes diferentes plataformas -de las más
conocidas por los estudiantes- a fin de conocer si las han utilizado para fines educativos y su
frecuencia de uso, donde se encontró lo siguiente: cerca de 390 (89.7%) estudiantes, con porcentajes
iguales en ambos programas de estudios (89.7%), encontraron conveniente el uso de las redes sociales
con fines de aprendizaje, ellos perciben que las redes sociales si les ayuda a entender mejor sus
unidades de aprendizaje pues indican que el uso de ellas pueden asesorarse y aclarar sus dudas. En la
tabla 4 se les preguntó sobre diferentes plataformas y su uso de frecuencia, se evidenció que
Facebook, YouTube, y Nexus fueron las plataformas de redes sociales preferenciales para fines de
aprendizaje por (41.35%, 43.40 y 33.31) de los 266 estudiantes de administración. Por su parte, para
los 196 informáticos resultó ser sus preferidas y con uso muy frecuente el Facebook, YouTube y los
Foro en (39.49%, 38.46% y 32.31%).
Tabla 4. Según su criterio ¿cuáles de las siguientes herramientas puedan apoyar la enseñanza-aprendizaje?
Respuestas
PE
N
MP
No
F
MF
LA
5.41
9.17
20.68
41.43
33.31
Plataformas de aprendizaje (nexus, moodle)
LTI
8.21
12.82
31.79
16.41
30.77
LA
7.52
11.28
30.08
34.96
16.17
Foros
LTI
7.69
10.26
30.26
19.49
32.31
LA
6.39
16.92
22.93
28.95
24.81
Asesoría en línea
LTI
4.62
11.79
23.08
26.15
34.36
LA
4.51
6.02
27.82
20.30
41.35
Facebook
LTI
5.13
7.18
25.64
22.56
39.49
LA
7.89
13.91
34.21
20.68
23.31
Podcast y/o audio o video grabaciones.
LTI
7.69
10.26
30.77
32.31
18.97
LA
2.64
10.94
17.36
25.66
43.40
YouTube
LTI
3.08
7.18
14.87
36.41
38.46
Fuente: N=Nada, MP= Muy poco, No=Normal, F=Frecuente, MF= Muy frecuente. PE= Programa de Estudios.
En la pregunta 4, se utilizó para conocer su actitud hacia el uso de las redes sociales para apoyar
el aprendizaje. La tabla 5 resume los beneficios de usar las redes sociales con fines de aprendizaje
para mejorar su rendimiento académico. La mayoría de los estudiantes (92%) encuestados afirmó que
las redes sociales facilitan el encontrar muchos recursos educativos, enlaces, programas y temas de
discusión relacionadas a sus unidades de aprendizaje. Los estudiantes de LA destacan que las redes
sociales ayudan a mejorar la comunicación entre ellos (37.97%), encuentran los recursos y materiales
educativos en su aprendizaje y compartirlos (32.71%) así como son indispensables para el
intercambio de información. Por su parte los estudiantes de LTI, se mostraron con una actitud de
mayor seguridad sobre el uso de las redes sociales para su aprendizaje al observar que en sus
respuestas se alcanzaron los porcentajes altos en las respuestas de Si y Frecuentemente, -quizás por
el perfil de la carrera que tienen-, los jóvenes señalan la mejora en la comunicación, así como las
redes los provee de recursos y materiales para su aprendizaje.
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Tabla 5. Sobre el uso de la SM, responde según sea el caso:
PE
N
TV
No
LA 6.77 6.77 32.71
Mejora la comunicación entre los estudiantes
LTI 5.64 9.23 27.18
LA 3.38 13.16 33.08
Mejora la comunicación entre maestros y estudiantes
LTI 4.62 8.21 30.26
Provee recursos para soportar a los estudiantes cuando están LA 2.63 15.41 34.21
haciendo tareas
LTI 5.13 9.74 27.69
LA 3.76 8.65 33.46
Son apropiadas herramientas para intercambio de
información
LTI 7.18 5.13 25.64
LA 2.63 11.28 29.70
Provee los recursos para compartir una gran variedad de
recursos y materiales para el aprendizaje
LTI 4.62 4.10 30.26
Fuente: N=No, TV= Tal vez, No=Normal, F=Frecuente, S=si. PE= programa de estudios.
Respuestas
F
15.79
21.54
22.56
25.13
20.30
24.62
22.18
26.67
23.68
25.13
S
37.97
36.41
27.82
31.79
27.44
32.82
31.95
35.38
32.71
35.90
Uso de las redes sociales por los universitarios: un análisis comparativo.
Para comprender las diferencias entre los estudiantes universitarios por tipo de carrera con respecto
al uso de las redes sociales objeto de estudio en esta investigación se aplicó la prueba de t para
muestras independientes. Los resultados indicaron lo siguiente:
Tabla 6. Indique ¿Cuál de los siguientes ha usado para fines educativos y su frecuencia de uso?.
LA
LTI
t-valor p-valor
Red
Media (SD) Media (SD)
Teams/Nexus 3.70 (1.24) 3.20 (1.25)
4.29
0.000
Wikipedia
2.80 (1.49)
2.59(1.29)
1.58
0.115
YouTube
3.77 (1.15) 3.68 (1.18)
0.77
0.441
Google
4.07 (1.04) 3.92 (1.06)
1.49
0.137
WhatsApp
4.16 (1.24) 4.04 (1.19)
1.08
0.277
Facebook
4.55 (.890) 4.36 (.071)
2.04
0.041
Nota: df= 460. Prueba t para muestra independientes. SD=Desviación Estándar.
Los resultados de la tabla 6, indican que los estudiantes de administración difieren en la
frecuencia de uso de WhatsApp (t=1.08, df=459, p≤ 0.005), en el uso YouTube (t=0.77, df=459, p≤
0.005), el uso Google (t=1.49, df=459, p≤ 0.005) y el uso de Wikipedia (t=1.58, df=459, p≤ 0.005)
A partir de esta prueba se constata que los estudiantes de administración utilizan con mayor frecuencia
WhatsApp, Google y Wikipedia (Media (SD)= 4.16 (1.24) ; 4.07 (1.04) y 2.80 (1.49); que los de
informática (Media (SD)= 4.04 (1.19); 3.92 (1.06) y 2.59 (1.29). Respecto a Facebook, resultó ser la
plataforma que los estudiantes universitarios lo utilizan con mayor frecuencia (Media (SD)= 4.55
(.890) y 4.36 (.071) respectivamente, en ambas licenciaturas.
En la tabla 7, se muestra una pregunta haciendo referencia a algunos de los sitios de los
llamados Social Networking Sites -que representan la estructura social de personas que se relacionan
entre si a través de un medio social- aquí se busca indagar si los jóvenes estudiantes los utilizan, con
qué frecuencia y además si existen diferencias entre estos dos grupos de carreras universitarias.
Tabla 7. Social Networking Sites. Has usado estas redes sociales para el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Red
Linkedln
Haboo
Goggle
Twitter
Facebook
LA
Media (SD)
1.85 (1.28)
1.24 (.697)
3.90 (1.28)
2.84 (1.56)
4.39 (1.04)
LTI
Media (SD)
1.83 (1.23)
1.14 (.454)
3.37 (1.41)
2.82 (1.52)
4.19 (.082)
t-valor
p-valor
0.25
1.69
4.14
0.16
1.95
0.801
0.090
0.000
0.875
0.050
Nota: df=460. Prueba t para muestras independientes.
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Los resultados de la tabla 7, indican que los estudiantes de administración difieren en la
frecuencia de uso de Twitter (t=0.16, df=459, p≤ 0.005), en el uso LinkedIn (t=0.25, df=459, p≤
0.005) y en el uso Haboo (t=1.69, df=459, p≤ 0.005). A partir de esta prueba se constata que los
estudiantes de administración y los de informática no utilizan con mayor frecuencia estos Social
Networking Sites dentro de su aprendizaje, esto es, Twitter (Media (SD)= 2.84 (1.56) y 1.85 (1.28);
que los de informática ((Media (SD)= 2.82 (1.52) y 1.83 (1.23). Respecto a Facebook, los estudiantes
universitarios lo utilizan con mayor frecuencia (Media (SD)= 4.39 (1.04) y 4.19 (.082)
respectivamente.
Para el caso de las redes de las Media Sharing Sites – que son aquellos sitios web que permite
a los usuarios y compartir sus archivos multimedia (fotos, videos, música) entre otros, encontramos
lo siguiente en la tabla 8.
Tabla 8. Media Sharing Sites. ¿Has usado alguno de estos sitios para el proceso de enseñanza-aprendizaje?
LA
LTI
t-valor p-valor
Red
Media (SD) Media (SD)
Snapfish
1.68 (1.25) 1.43 (.895)
2.41
0.016
Revver
1.53 (1.02) 1.33 (.723)
2.25
0.024
Vimeo
1.74 (1.16) 1.57 (1.04)
1.58
0.014
Google Video 2.90 (1.50) 2.25 (1.45)
4.67
0.000
YouTube
3.98 (1.08) 3.73 (1.29)
2.24
0.025
Nota: Nota: df=460. Prueba t para muestras independientes.
Los resultados de la tabla 8, indican que a partir de esta prueba se constata que los estudiantes
de administración no difieren con los estudiantes de informática en la frecuencia de uso para estas
aplicaciones del grupo de la Media Sharing Sites, de todo ellos, los que destacan con mayor uso de
frecuencia dentro de sus actividades de aprendizaje fueron: YouTube (Media (SD)= 3.98 (1.08)
administradores y 3.73 (1.29) los de informática. Google Video resulto con valores para los
administradores con (Media (SD)= 2.90 (1.50) y 2.25 (1.45) en informáticos. Los resultados señalan,
además, que los sitios como Snapfish, Revver y Vimeo, es nulo para la utilización del aprendizaje
académico por parte de estos dos grupos, quizás porque son sitios menos populares, conocidos en el
ámbito estudiantil o porque les implique algún costo monetario adicional.
Por último, se indagó sobre aquellas herramientas enfocadas hacia la creación y publicación;
se les pregunto si dichas herramientas las utilizaban en su desarrollo de actividades académicas, a lo
que contestaron según la tabla 9 lo siguiente:
Tabla 9. Herramientas de Creación y Publicación. Ha usado alguno de estos sitios para el proceso de
enseñanza-aprendizaje.
LA
LTI
t-valor p-valor
Red
Media (SD) Media (SD)
Wikis
2.42 (1.40) 2.39 (1.48)
0.19
0.847
Blogs
2.62 (1.29) 2.55 (1.27)
0.56
0.577
Grabación de voz
2.27 (1.33) 2.21 (1.44)
0.47
0.635
Grabación con video 2.51 (1.36) 2.53 (1.57)
0.16
0.872
Nota: df=460. Prueba t para muestras independientes.
Los resultados de la tabla 9, indican que los estudiantes difieren en la frecuencia de uso de
todas ellas: en Wikis (t=0.19, df=459, p≤ 0.005), en el uso de blogs grabación de voz (t=0.56, df=459,
p≤ 0.005) y en el uso de grabación con video (t=0.16, df=459, p≤ 0.005). A partir de esta prueba se
constata que los estudiantes de administración y los de informática -por igual, sin diferencia algunano utilizan con frecuencia las herramientas de creación y publicación dentro de su aprendizaje, puesto
que, en todas ellas, la media reportada para ambos grupos (LA y LTI) ronda en los 2.21 a 2.62 donde
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sus respuestas eran “nada” o “muy poco”; se observa únicamente que los Blogs son la herramienta
de creación y publicación con mayor valoración por parte de los administradores en: (Media (SD) =
2.62 (1.29) y para los de informática en: (Media (SD)= 2.55 (1.27).
Conclusiones
En este estudio se ha buscado conocer cuáles son las redes más utilizadas por parte de cada uno de
estos dos grupos de estudiantes (LA y LTI), así como mostrar si son diferentes o no. El objetivo de
esta investigación fue responder a la interrogante: ¿Cómo usan los estudiantes universitarios las redes
sociales dentro de su proceso de aprendizaje? Para ello, se analizaron algunas de las redes sociales
más identificadas por los estudiantes para conocer como las utilizaban en sus tareas escolares. Se
encontró que son los estudiantes de la licenciatura en administración entrevistados que tienen mayor
uso de estas plataformas que los estudiantes de las tecnologías de información; -que paradójicamentese pensaría que por su perfil profesional fueran ellos los más proclives a tener contacto con estas redes
sociales.
Estos datos presentados son únicamente, una pequeña muestra de lo que se podría seguir
investigando en cuanto al impacto del uso de las redes sociales dentro del aprendizaje universitario.
Asimismo, esta investigación contribuyó en el sentido de conocer el interés y la utilidad que los
estudiantes perciben respecto a incorporar en el desarrollo de sus actividades escolares las redes
sociales, puesto que realmente les ayuda a disponer de un sinfín de recursos educativos y materiales
para el aprendizaje más especializados según su licenciatura, señalados por los estudios de Ruiz
(2019) y Arévalo, Gamboa y Hernández (2016).
También se encontró que las redes sociales analizadas en este estudio, las preferidas por este
grupo de estudiantes universitarios son YouTube, Google y Facebook las que según los alumnos se
sienten más habituados a buscar información y compartirla con el resto de sus compañeros de clase,
coincidiendo con el trabajo de García, Tirado y Hernández (2018). De esta manera, valdría la pena
que los docentes participen con más ahínco en la utilización de estas redes para dinamizar la
enseñanza de su materia y de esta manera se transcienda a un entorno virtual de aprendizaje con
herramientas tecnológicas en base a las redes sociales que mejoren sus competencias, actitudes y
destrezas; tal como los manifiestan los estudios de Cabero y Marin, 2019; Duran Guerra, 2015;
Araujo, 2019); No obstante, hay que señalar que esta muestra fue hacia un perfil de estudiante de
índole de negocios, valdría la pena aplicar este estudio con otro tipo de estudiante con diferente
carrera universitaria y ver que tan distintos resultan los resultados; o bien, confirmar el uso promedio
de estas redes sociales dentro del plano universitario.
Otro aspecto para considerar para estudios futuros; podría ser el analizar la utilidad de la
efectividad de las redes sociales en la calidad y en el tiempo de entrega de los productos escolares;
esto es: comprobar si realmente la efectividad de estar conectados o no a una red social mientras se
desarrolla el trabajo escolar, los alumnos si están comprendiendo el tema y no sólo estar causando
distracción al resto de los estudiantes involucrados en la tarea escolar.
Por ultimo; reconocer que hoy en día uno de los rasgos característicos de los jóvenes
estudiantes es su facilidad para la incorporación de las TIC’s en sus vidas diarias -por lo que no es
excepción- que cada vez más se apropien de las redes sociales a fin de apoyarse en estudiar,
intercambiar y generar el conocimiento entre ellos, por lo que, es necesario comprender el uso y
aprovechamiento que los alumnos dan a esas tecnológicas, para que los docentes e instituciones
educativas las comiencen a sumar dentro del proceso de aprendizaje de las unidades de aprendizaje
de sus planes de estudios, siempre y cuando sean aplicadas con estrategias didácticas bien diseñadas,
a fin de colocarlas como herramientas tecnológicas capaces de influir positivamente en el rendimiento
escolar de los alumnos.
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Competencias de gestión para el regreso a las aulas en una realidad
ambigua postpandemia COVID-19. (Management skills for
returning to the classroom in an ambiguous reality after the COVID19 pandemic)
Carlos Enrique Martínez del Angel1; Ma. del Rosario Garza García2 & Ma. Guadalupe del
Carmen Garza García3
1
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
cemarti@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-7874-9105
2
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
mrosario@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-6649-7430
3
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración de Tampico (México)
mggarza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-8640-3182
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-256
Resumen
La pandemia de COVID-19 provocó un cambio importante
en las actividades de todos los países y en particular en las
universidades, las que fueron obligadas a implementar
procesos educativos a distancia. para inicios del año 2022
ya se vislumbra un ambiente propositivo a las clases
presenciales. En este trabajo se Tiene como objetivo
estudiar como las funciones de la Secretaría académica
pueden favorecer el regreso a las aulas de los estudiantes y
maestros universitarios y se plantea que el buen desarrollo
organizacional, la buena supervisión de programas
académicos y una buena administración de funciones son
elementos Importantes. Ante una investigación censal
realizada al personal académico de la Universidad
autónoma de Tamaulipas consistente en 137 encuestas con
escala de Likert y Mediante una regresión lineal múltiple,
los resultados indican que existe una buena correlación
entre las variables en las que la buena supervisión de los
programas académicos y la administración de las funciones
de la Secretaría académica, con valores Beta de 0.710 y
0.231 respectivamente, son determinantes para que las
personas vuelvan a las universidades de forma presencial.
Abstract
The COVID-19 pandemic caused an important change
in the activities of all countries and in universities too,
which were forced to implement distance education
processes. By the beginning of 2022, a proactive
environment for face-to-face classes is already in sight.
This paper aims to study how the functions of the
Academic Secretariat can favor the return to the
classrooms of students and university teachers and it is
proposed that good organizational development, good
supervision of academic programs and good
management of functions are important elements. In
the face of a census investigation carried out on the
academic staff of the Autonomous University of
Tamaulipas consisting of 137 surveys with a Likert
scale and through a multiple linear regression, the
results indicate that there is a good correlation between
the variables in which the good supervision of
academic programs and the administration of the
functions of the Academic Secretariat, with Beta
values of 0.710 and 0.231 respectively, they are
decisive for people to return to universities in person.
Palabras clave: Competencias, Regreso a las Aulas,
COVID-19
Códigos JEL: I20, I21, D31
Key words: skills, Return to the Classrooms,
COVID-19
JEL Codes: I20, I21, D31
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Introducción
La pandemia de coronavirus ha ejercido una enorme presión sobre todos los ámbitos incluyendo el
académico. Li, Nguyen & Coca-Stefaniak (2020) estudian los cambios planificados en los
comportamientos después de la pandemia porque, esta, ha forzado una serie de transformaciones en
la forma en que vivimos, estudiamos y trabajamos, sin embargo esas presiones han ido y venido con
el progreso del brote por lo que se puede percibir que cuando todo retroceda en un futuro
probablemente no muy lejano, se espera que se regresen a formas de vida más antiguas y familiares
de hacer las cosas, deshaciendo algunos de los cambios que hemos visto como sociedad desde marzo
de 2020.
El regreso a las aulas se presenta relacionado con una realidad ambigua en al que en febrero de
2022 no hay nada definido como algo que se pueda apreciar como normal o definitivo. En este sentido
Możgin (2020) plantea que el mundo después de la pandemia causada por el virus SARS-CoV-2 será
diferente y que esto se debe principalmente a los notables procesos de redefinición de las esferas
fundamentales del funcionamiento humano resultando también interesante en este contexto el proceso
de imposición de prohibiciones y órdenes por parte de la sociedad que, a través de la apatía social y
el miedo a la responsabilidad, se convertirán en el futuro en una norma social, que afectará a todos
los ámbitos.
Hill et al. (2020) enfoca esta ambigüedad en su estudio relacionado con ámbito académico, en
el que a medida que respondemos como sociedad a las necesidades emergentes dentro de las
comunidades universitarias y escolares, el bienestar socioemocional, la conexión, el estar separados
juntos, el compromiso y el apoyo para los estudiantes vulnerables y aquellos con excepcionalidades,
son actualmente las consideraciones más importantes que requieren desmantelar el racismo y las
desigualdades sistémicas dentro de nuestros sistemas educativos; priorizar la salud mental y el
bienestar en las escuelas; ampliar y descolonizar las concepciones dominantes de la enseñanza y el
aprendizaje, así como apoyar el acceso a la educación; construir relaciones recíprocas de cuidado con
el mundo natural; y reconocer a los docentes como investigadores y líderes comunitarios. Son estos
temas los que enmarcan nuestra visión de la formación docente en la era posterior a la pandemia.
Ellegood et al. (2019) estudian algunos elementos que se relacionan con políticas académicas
que impactan al desempeño de los estudiantes. Los requisitos académicos, junto con los principales
requisitos de un estudiante, constituyen la base de una educación de pregrado y a medida que los
estudiantes cumplen con los requisitos de distribución de áreas y habilidades, se involucran en el
pensamiento crítico en una amplia variedad de disciplinas; aunado a estos requisitos, está la
administración educativa que es el proceso de integración de los recursos humanos y materiales
apropiados que se ponen a disposición para el logro de los propósitos de un programa de una
institución educativa y el término administración no se refiere a un solo proceso o acto, más bien
abarca una serie de procesos tales como: planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlar y evaluar
el ámbito académico que tiene ciertos fines o metas que cumplir.
En la literatura revisada no existen muchos artículos directamente relacionados con las
secretarias académicas, sin embargo, Marconi Chambi & Vasquez Choque (2020) mencionan la
relevancia de este departamento para las universidades, así como el énfasis que debe darse a la gestión
del mismo ya que se realizan procesos administrativos que afectan la vida y desempeño de los
maestros y estudiantes. Esto es relevante porque siguiendo a Herrera-Rodríguez, Gutiérrez-Ortiz,
Moreno-Herrera & Segura-Zaleta (2020) el capital humano debe ser gestionado para alcanzar los
objetivos de las organizaciones.
Desde 1968 La Universidad autónoma de Tamaulipas integra a sus facultades y unidades
académicas a la Facultad de comercio y administración de Tampico, que se convierte en una de las
más importantes Del Estado de Tamaulipas contando en febrero de 2022 con casi 4000 estudiantes y
137 maestros, tiene como misión crear, transmitir y difundir el conocimiento científico y tecnológico
de la administración de las organizaciones en la sociedad del conocimiento lo que la hace un ambiente
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de investigación importante para el estudio de los requerimientos académicos del regreso a las aulas
en una realidad ambigua postpandemia COVID-19.
Planteamiento del problema
Un Problema importante para el regreso a las aulas lo establece Washington (2021) que estudia
algunas lecciones aprendidas durante la pandemia de COVID-19 porque debido al cierre repentino
de escuelas en todo el país, la mayoría de los estudiantes y maestros están actualmente involucrados
en alguna forma de aprendizaje remoto. Pero si bien la transición al aprendizaje en línea ha sido
relativamente fluida para las escuelas en los que los estudiantes ya tienen sus propios dispositivos
electrónicos, la brecha digital ha levantado la cabeza en otros lugares y cuando se reanude la escuela,
parece razonable esperar dos cosas, la primera en la que los estudiantes habrán hecho varios grados
de progreso académico, y la segunda en la que los estudiantes estarán rezagados.
Respecto al problema del escaso desarrollo organizacional docente Phuong, Cole & Zarestky
(2018) mencionan que, aunque existe una amplia literatura con respecto a la efectividad de las
actividades de desarrollo organizacional docente (DOD), existe una brecha en la literatura que
sintetiza sus resultados. No existe una gran evidencia empírica sobre las actividades de DOD,
centrándose en la integración de la tecnología en la enseñanza y la mejora de las habilidades
pedagógicas. Además, los programas formales, como los talleres en serie y las relaciones de
desarrollo, no se documentan con alta frecuencia, en comparación con el aprendizaje autodirigido y
las actividades de desarrollo organizacional, de tal manera que se encuentra que hay una falta de
información sobre el impacto de las actividades de DOD para los educadores de maestros en el
aprendizaje posterior de los estudiantes o el efecto posterior en los sistemas escolares. Del mismo
modo, la participación institucional en la DOD sigue siendo en gran medida inexplorada.
Las instituciones educativas con frecuencia presentan el problema de la escasa previsión de los
recursos materiales que se requieren para la docencia, Lavee (2021) estudia este tema en los servicios
de educación, salud y bienestar público, que cobra relevancia en las universidades públicas en las
cuales existe una falta de recursos formales que repercute en un compromiso profesional, estímulos
gerenciales y entornos de trabajo cuyos valores combinen los enfoques antiguos y nuevos de la
administración pública. También Okai & Izeuma (2021) enfatizan que los recursos físicos son
herramientas importantes que se pueden utilizar para facilitar la enseñanza y el aprendizaje en la
universidad y dicha enseñanza dará como resultado el logro de objetivos por lo que recomiendan,
entre otras cosas, que la gestión de las universidades proporcione más recursos, como edificios,
cátedras e instalaciones de tecnologías digitales para apoyar la enseñanza y el aprendizaje, es decir,
la dirección de las universidades debe organizar una formación periódica sobre la utilización de los
recursos educativos.
Otro problema identificado para el regreso a las aulas exitoso es que las universidades no
realizan una buena supervisión de los programas académicos Murtiningsih, Kristiawan & Lian (2019)
examinan la correlación entre la supervisión del director y la forma de trabajar de los maestros, y
encontraron que existe una correlación significativa entre la supervisión de los encargados
académicos con los resultados que se obtienen por parte de los docentes. De la misma forma Tam et
al. (2018) mencionan que los desafíos que enfrentan los instructores resaltan las dificultades de los
estudiantes, los problemas administrativos con las escuelas y los desafíos de establecimiento de
prácticas.
En este sentido Rodríguez, Ortiz, & Loo (2022) mencionan la importancia de los factores
socioeconómicos que impactan en los universitarios, ya sean docentes o estudiantes y estas demandas
vinculadas a las académicas dificultan la implementación óptima de la educación, revelan el papel
preocupante de las escuelas y desalientan a algunos trabajadores sociales de asumir o continuar como
instructores por lo que se presentan las implicaciones para las colocaciones de estudiantes, la
supervisión de los estudiantes y los programas académicos.
Respecto a la problemática de las funciones administrativas que realizan las secretarias
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académicas de las universidades Mark & Smith (2018) en su investigación han demostrado que el
personal universitario reporta altos niveles de estrés y todos los participantes afirmaron tener o
estaban experimentando estrés, lo que ilustra cómo puede ser el estrés generalizado en el trabajo. La
amplia gama de factores estresantes descritos muestra la complejidad y el número de Situaciones
estresantes a las que se pueden enfrentar los empleados en el empleo académico es muy diverso y
muchas de las consecuencias del estrés en el trabajo descritas por los participantes están relacionados
con la ansiedad y otros síntomas de preocupación.
De los puntos anteriores se desprende el problema de investigación que existen complicaciones
para el regreso a las aulas de los jóvenes universitarios, lo que genera la pregunta de investigación
¿Qué tanto un buen desarrollo organizacional docente, una mejor supervisión de programas
académicos y una administración de funciones de La Secretaría académica favorecen el regreso a las
aulas de los estudiantes universitarios, después de la pandemia de COVID-19?
De esta pregunta de investigación surge el objetivo de esta investigación que es determinar qué
tanto el desarrollo organizacional docente, la supervisión de los programas académicos y la
administración de las funciones de la Secretaría académica, benefician el regreso a las aulas en una
realidad ambigua pospandemia COVID-19.
La hipótesis es que un buen desarrollo organizacional docente, una mejor supervisión de
programas académicos y una administración de funciones de La Secretaría académica favorecen el
regreso a las aulas de los estudiantes y maestros universitarios, después de la pandemia de COVID19. Además, se desprenden las siguientes hipótesis específicas:
H1. El buen desarrollo organizacional docente favorece el regreso a las aulas de los estudiantes y
maestros universitarios después de la pandemia de COVID-19
H2. Una buena supervisión de programas académicos favorece el regreso a las aulas de los
estudiantes y maestros universitarios después de la pandemia de COVID-19.
H3. Una buena administración de funciones de Secretaría académica favorece el regreso a las
aulas de los estudiantes universitarios y maestros después de la pandemia de COVID-19.
Lo que permite establecer el siguiente modelo de investigación:
Imagen 1. Modelo de investigación
Supervisión de programas
académicos
Administración efectiva de
funciones de la secretaría
académica
Regreso a las aulas después de
la pandemia.
Buen desarrollo
organizacional docente
Fuente. Elaboración propia.
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Este modelo debe cumplir con las siguientes ecuaciones:
•
Ecuación 1: buen desarrollo organizacional docente (X1) y regreso a las aulas (Y).
Y = β1 X1 + Ɛ 1
•
Ecuación 2: supervisión de programas académicos (X2) y regreso a las aulas (Y).
Y = β2 X2 + Ɛ 2
•
Ecuación 3: administración efectiva de funciones de la Secretaría académica (X3) y regreso
a las aulas (Y).
Y = β3 X3 + Ɛ 3
Marco teórico
Las características de una buena universidad como lugares donde los estudiantes acuden a aprender
deben ser capaces de apoyar el proceso de aprendizaje con suficientes instructores calificados,
edificios agradables con instalaciones adecuadas de alta tecnología y, sobre todo, una buena
administración, Browning & Rigolon (2019) mencionan la importancia del factor verde, es decir
sustentable y sostenible que cuente con aspectos higiénicos y de previsión de contagios; mientras que
Capuno et al. (2019) especifican lo relevante que los docentes cuenten con un desarrollo profesional
adecuado para reforzar las medidas de seguridad sanitaria, que según Albrecht, Breidahl & Marty
(2018) está definido por el buen desarrollo organizacional que se manifiesta en los recursos, y el clima
organizacional; por su parte Munyiri, Edabu & Thinguri (2020) hacen hincapié en los recursos
materiales de la institución para mantener las instalaciones libres de riesgo de contagios virales o
bacterianos y coinciden con Tamir & Arar (2019) respecto a la administración de dichos recursos en
una era de reformas importantes; por otra parte Alghamdi & Alghamdi (2020) enfatizan la
importancia de los programas académicos con un enfoque empresarial y Ogunode (2020) lo retoma
bajo el aspecto social de los mismos; Groves et al. (2021) resaltan la importancia del apoyo
administrativo de la secretaría académica en las trayectorias de reingreso de jóvenes que se vieron
fuertemente afectados por el apoyo institucional y por la prestación de apoyo instrumental por parte
de los miembros de sus familias por lo que en menor medida, el apoyo de socios y compañeros jugó
un papel en la reinscripción del alumnado mientras que la administración de procesos y funciones de
la secretaria académica con intervenciones multinivel parecen maximizar la resiliencia después
adversidades como la pandemia de COVID-19 y pueden facilitar el regreso a la escuela e influir
positivamente en el desempeño académico.
El desarrollo organizacional docente (DOD) lo mencionan Hayat et al. (2019) en relación con
el impacto que se tiene en la cultura institucional, el trabajo en equipo y en particular con los aspectos
que llevan al compromiso de lograr resultados de seguridad para el retorno a las aulas después de una
pandemia como la de COVID-19, también Ramadani et al. (2020) lo explican relacionado con el
liderazgo que, en este estudio recae en la secretaría académica; un elemento del DOD lo plantean
Bakhmat et al. (2019) como el clima de colaboración que parte de un buen ambiente organizacional
donde la salud es importante; Bristol, T. J., & Goings, R. B. (2019) mencionan la influencia de las
metas académicas como parte de los resultados de los profesores; Mei Kin (2018) establece que los
cambios en la institución académica deben ser planeados y bien diseñados; por su parte Stensaker, B.
(2018) específica la importancia de la satisfacción de los requerimientos del personal docente y
Kryshko et al. (2020) enfatizan que se debe contar con una estrategia educativa adecuada.
La supervisión de programas académicos Roberts & Seaman (2018) mencionan que hay una
correlación importante entre el desempeño docente y dichos programas, que coincide con lo estudiado
por Alferjany et al. (2018) relacionado con las formas de controlar el perfil de egreso; Malerba &
McKelvey (2020) comentan la importancia de integrar los programas académicos con la curricula
académica completa, lo mismo que Gerloff & Reinhard (2019) cuando mencionan que el buen
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desempeño académico de los alumnos estará dado cuando cada una de las materias este relacionada
con las demás de forma consistente; Khampirat, Pop, & Bandaranaike (2019) mencionan que los
programas académicos deben tener un enfoque laboral, lo que coincide con Jovanovic, Fane, &
Andrew (2018) respecto a que las instituciones son la voz del aprendizaje que se genera en las
empresas y que se integra en la vida laboral por lo que los programas académicos deben ser
representativos; Stanley (2018) estudia de manera específica la relevancia de la bibliografía en la
actualización de los estudiantes universitarios, en lo que coinciden Allison et al. (2020) respecto a
que es crítico que las universidades trabajen fuerte para promover el éxito de sus graduados
comenzando con el desarrollo de programas académicos que tengan una bibliografía actualizada.
Otro aspecto importante para el buen retorno a las aulas es la administración de funciones de
la Secretaría académica en la que Tawafak et al. (2020) enfatiza la coordinación de academias por
parte de la secretaría académica de las universidades para un buen retorno al aula; Özkan et al. (2020)
contemplan el uso de sistemas digitales para el manejo eficiente de papelería de todos los procesos
que se manejan en las universidades, lo que coincide con Fullwood, Rowley & McLean (2019) que
indican que existe una gran variedad de trámites que debe solventarse por un departamento que resulta
toral en la gestión universitaria; además de lo anterior el apoyo docente resulta importante como lo
mencionan Ahmed et al. (2018) como parte de la influencia en el desempeño académico; por su parte
Arifin (2018) menciona la relevancia del apoyo al alumnado de las universidades poque es lo que
permite la persistencia en el contexto de las universidades abiertas; otro punto importante lo definen
Gadsby & Sullivan (2020) respecto a las relaciones públicas que deben ser manejadas por la secretaría
académica que en referencia al retorno a las aulas resulta interesante al tener que interactuar con otras
instituciones y organismos gubernamentales de salud y sociales.
Método
De todo lo anterior se puede definir la escala de medición con una escala tipo Likert de 5 niveles,
como fuente de investigación cuestionarios y la siguiente relación estructural de la investigación que
se muestra para la variable dependiente desarrollo integral del alumno en la tabla 1 y por dimensiones
con sus respectivas variables independientes en las tablas 2 y 3. Por razones de espacio solo se
muestran los ítems que tuvieron una validez total como se explica más adelante.
Variable
Y = Buen regreso a las
aulas pospandemia de
estudiantes y maestros
universitarios
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Tabla 1. Relación estructural de la variable dependiente
Definición
Ítems
Percepción de tener instructores calificados
Son las características que
Satisfacción con Instalaciones físicas
muestran un lugar adecuado Uso eficaz de tecnologías informáticas
para aprender resaltando el
Aspectos higiénicos eficaces
factor verde, con un buen
Aceptación de seguridad sanitaria
uso de los recursos, clima
Percepción de no riesgo de contagios
organizacional y una buena
Docentes con sensación de apoyo
gestión de la Secretaría
Trámites docentes bien realizados
académica
Estudiantes satisfechos por servicios
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Dimensión
Vocación
docente
Tabla 2. Relación estructural de las variables independientes
Variable
Definición
Ítems
Es el liderazgo que
Buena cultura organizacional
ejerce la Secretaría
Trabajo en equipo eficaz
X1 = Desarrollo
académica para
Alto compromiso docente con la higiene
organizacional
reforzar la cultura
Alcance de metas académicas
docente
institucional, el trabajo personal docente satisfecho
en equipo y la eficacia
Estrategias educativas eficaces
del personal docente
Son los elementos que Buen desempeño docente
permiten controlar el
Programas académicos integrados con la
perfil de egreso, la
currícula general de la carrera
X2 = Supervisión coherencia y la
Enfoque laboral de los programas
de programas
integración con las
académicos
académicos
diversas materias y el
Bibliografía actualizada
enfoque de promoción Enfoque profesional de éxito de las materias
de éxito de los
Materias diseñadas en forma consistente
graduados
Es la coordinación que Uso de sistemas digitales para trámites
burocráticos
X3 =
se realiza para un
Coordinación de academias
Administración
retorno seguro e
de funciones de
higiénico a las aulas
Gestión de trámites de los docentes
Secretaría
mediante la gestión de Apoyo a problemas de los estudiantes
académica
trámites, con apoyo
Manejo de relaciones públicas con
docente y estudiantil
organismos gubernamentales
El tamaño de la muestra se consideró tomando la población de 137 maestros de la FCAT en
2022 y utilizando la calculadora SurveyMonkey (2022) la muestra fue censal con todos los maestros
invitados a participar y la recolección de datos se cumplió por encuestas en la que se les solicitó que
contestaran el instrumento de investigación en Google Forms que se les remitió de forma directa con
un vínculo en la plataforma Microsoft Teams que utiliza la UAT para la impartición de clases digitales
y se controló que todos los interrogatorios fueran respondidos de forma seria y responsable.
Antes de la aplicación final del instrumento de investigación a la muestra se realizó una prueba
piloto con 9 preguntas para cada constructo, que no se muestran por razón de espacio como se explicó
anteriormente, en 40 trabajadores de la facultad como secretarias y personal administrativo, diferentes
a la muestra pero con relación al ambiente académico; de la encuesta piloto y sus resultados se usó
una reducción de dimensiones con una rotación VARIMAX en la cual se confirmaron los ítems por
variable con una explicación del modelo de 74.600 calculado por el porcentaje acumulado de la
extracción en las sumas de cargas al cuadrado que da la varianza total explicada, además se
verificaron las pruebas KMO y de Bartlett, lo que le da validez al estudio, los resultados se muestran
en la siguiente tabla 3.
Tabla 3. Valores de la prueba piloto KMO y Bartlett de la prueba piloto
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo
Aprox. Chi-cuadrado
Prueba de esfericidad de Bartlett
gl
Sig.
0.589
764.505
325
.000
Fuente. Elaboración propia con SPSS V26
Después se verificó su fiabilidad con el Alfa de Cronbach y mediante estos dos estudios se
eliminaron algunas preguntas quedando el instrumento confiable con 9 ítems para la variable
dependiente desarrollo integral del alumno y 17 para las variables independientes como se muestra
en la tabla 4.
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Tabla 4. Resultados de la muestra
Concepto
Buen regreso a las aulas pospandemia de estudiantes y
Y
maestros universitarios
X1
desarrollo organizacional docente
X2
supervisión de programas académicos
X3
administración de funciones de Secretaría académica
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 23.
Variable
Alfa de Cronbach
ítems
0.859
9
0.857
0.827
0.864
6
6
5
Resultados
Entre los resultados generales se encontró que de los 137 maestros encuestados 74 son mujeres y 63
hombres; 56 viven en Tampico, 48 en Ciudad Madero, 26 de Altamira y 7 en otras ciudades o
poblados cercanos al campus; en edades de los maestros 6 tienen de 25 a 35 años, 36 de 36 a 45 años,
59 de 46 a 55 años, 29 de 56 a 65 años, 7 más de 65 años; 17 maestros son solteros, 89 casados o
viven con su pareja y 31 son divorciados; respecto a los estudios 71 cuentan con maestría y 66
doctorado; 119 mencionan tener más de 2 dispositivos informáticos como tabletas, computadoras o
celulares y 136 refieren contar con wifi doméstico.
Con el instrumento de investigación validado y confiable, después de la prueba piloto, se aplicó
dicho instrumento a la muestra de investigación consistente en 137 maestros de la muestra censal y
después se repitió el estudio de confiabilidad del Alfa de Cronbach para determinar su fiabilidad la
cual quedo como se expone en la siguiente tabla 5.
Tabla 5. Resultados de la muestra
Variable
Concepto
Y
Buen regreso a las aulas postpandemia de estudiantes y maestros universitarios
X1
desarrollo organizacional docente
X2
supervisión de programas académicos
X3
administración de funciones de Secretaría académica
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 26.
Alfa de
Cronbach
0.871
0.907
0.855
0.857
Con la fiabilidad de la muestra se determinó la correlación de Pearson que Lalinde et al. (2018)
afirman que es una buena medida para diversas investigaciones en especial las relacionadas con las
ciencias sociales, además en el resultado la correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral) y
que se muestra en la siguiente tabla 6.
Tabla 6. Correlación de Pearson de la muestra
Y
X1
X2
X3
Y
1.000 .492
.520
.429
X1 .492
1.000 .978
.448
X2 .520
.978
1.000 .473
X3 .429
.448
.473
1.000
Fuente: Elaboración propia basado en SPSS V 26.
De acuerdo con esta tabla 6 las variables muestran valores que pueden tener una utilidad que
va desde práctica hasta una muy alta utilidad práctica de acuerdo con el artículo seminal de Cashin
(1995) y de las cuales se pueden desprender conclusiones interesantes que se comentan más adelante.
Respecto al modelo de la regresión lineal múltiple resultan interesantes los valores de la R
simple y la R cuadrada, así como el de Durbin – Watson que se utiliza para garantizar que no exista
auto correlación en el modelo y que por lo tanto muestre una regresión lineal valida con valores que
se encuentren entre el rango de 1.5 a 2.5 como se puede observar en la siguiente tabla 7 que dicho
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indicador da 2.195, mientras que el valor de R 2 da 0.588 y el de R simple da 0.767.
Tabla 7. Resumen de modelo de la regresión lineal
Change Statistics
Standard
DurbinError of the
R Square
F
Sig. F
Watson
df1
df2
Estimate
Change
Change
Change
1
.563
.317
.302
.55976
.317
20.623
3
133
.000
2.007
Variable dependiente: Y= Buen regreso a las aulas pospandemia de estudiantes universitarios y maestros
Predictores: (Constante), X3= Administración de funciones de Secretaría académica, X1= Desarrollo organizacional docente,
X2= Supervisión de programas académicos
Model
R
Square
R
Adjusted R
Square
Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23
Y, por último, se presenta la tabla de los coeficientes de correlación y colinealidad de los cuales
se desprende el modelo predictivo, en donde destaca el factor de inflación de varianza VIF es
importante para determinar que el modelo no tiene multicolinealidad entre las variables
independientes y debe mostrar una colinealidad aceptable con dicho índice VIF con valores menores
a 10 como se muestra en la tabla 8.
Tabla 8. Coeficientes de correlación y colinealidad
Unstandardized
Coefficients
Model
B
(Constante)
1.480
X1
-.262
1
X2
.628
X3
.199
a. Variable Dependiente: Y
Std.
Error
.286
.295
.310
.070
Standardized
Coefficients
Beta
-.307
.710
.231
95.0%
Confidence
Correlations
Interval for B
t
Sig.
Lower
Upper
Zero
Partial
Bound
Bound
order
5.171
.000
.914
2.046
-.888
.376
-.844
.321
.492
-.077
2.029
.044
.016
1.241
.520
.173
2.832
.005
.060
.337
.429
.238
Colinealidad entre variables independientes VIF < 10
Collinearity
Statistics
Part
Tolerance
VIF
-.064
.145
.203
.043
.042
.772
3.216
3.887
1.295
Fuente: Elaboración propia con SPSS- V 23
De acuerdo con Rios & peña (2020) la T de Student cuando tiene un error estimado menor al
cinco por ciento, se puede considerar que las variables independientes impactan de manera
significativa, lo que justifica el siguiente modelo predictivo.
Resultados de las hipótesis
Hipótesis
H1
El buen desarrollo organizacional docente favorece el regreso a las
aulas de los estudiantes y maestros universitarios después de la
pandemia de COVID-19
H2
Una buena supervisión de programas académicos favorece el regreso
a las aulas de los estudiantes y maestros universitarios después de la
pandemia de COVID-19.
H3
Una buena administración de funciones de Secretaría académica
favorece el regreso a las aulas de los estudiantes y maestros
universitarios después de la pandemia de COVID-19.
Fuente. Elaboración propia.
Sig.
Resultado
.376
Aceptada
.044
Rechazada
.005
Aceptada
Discusión
De los resultados de las preguntas generales resulta interesante descubrir cómo la mayoría de los
maestros son un poco más de mujeres (54%) lo que puede relacionarse con estudios como el de FélixVerduzco & Inzunza-Mejía (2019) que mencionan los roles de género en la participación laboral, el
empoderamiento de la mujer o las necesidades laborales de las mujeres; también es interesante el
resultado de las edades en las que prácticamente el 70% se encuentran en el rango de 36 a 55 años,
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sin dejar pasar dedo que el 26% son mayores de 56 años que incluyen un 5% mayores de 65 años, lo
que tiene sentido dada la fuerza laboral de esos años productivos y la longevidad de las personas que
se dedican a la docencia como lo interpretan (Castro et al., 2019); respecto al estado civil Mateo et
al. (2018) menciona la estabilidad marital, que en este estudio da un 64% y resalta los vínculos
sociales con una pareja que para las universidades podrían ser importantes, porque podrían sugerir
una estabilidad laboral de los empleados.
También en estos resultados generales, en la UAT se requiere para impartir cátedra que los
maestros cuenten con al menos una maestría que se confirma en este estudio y resulta interesante
descubrir que el 48% de los docentes cuentan con estudios de doctorado lo que coincide con del
Rosario (2020) acerca del perfil del puesto qué debería considerarse para ser responsable de un grupo
de estudiantes de licenciatura; respecto al uso de aplicaciones digitales casi el 80 por ciento manifiesta
tener información, lo cual es acorde con Cervantes & Chaparro (2021) con los tiempos alrededor de
la pandemia de COVID-19 y por último es interesante descubrir cómo los sujetos de investigación
utilizan más de 2 dispositivos informáticos como tabletas electrónicas, celulares, laptops o pc, lo que
coincide con (Colás & Felipe, 2020).
El análisis descriptivo de la correlación de Pearson de la muestra es interesante porque expresa
una correlación media y positiva entre las variables independientes con la dependiente lo que según
Lalinde et al. (2018) da un resultado significativo que sumado a los valores de R y R2, más el
indicador Durvin-Watson y el índice VIF que en todas las variables da menor de 10 permiten concluir
como adecuado el modelo predictivo, que sin embargo no es significativo en todas las variables.
En efecto, en este estudio la variable X1 = Desarrollo organizacional docente no es
significativa, por lo que las hipótesis H1 es rechazada, lo que tiene relación con el estudio de NollaDomenjó & Palés-Argullós (2020) respecto al desarrollo de competencias docentes.
Sin embargo, las demás variables si dan significativas para el modelo estadístico por se puede
concluir que las universidades que pongan énfasis en la supervisión de los programas académicos y
administren de manera eficaz las funciones de la secretaria académica podrán tener un buen regreso
a las aulas de los estudiantes y maestros en nivel universitario en la pospandemia.
Al no ser todas las variables significativas con la T de Student se toman los coeficientes
estandarizados beta para la definición del modelo predictivo que involucra únicamente a las variables
X2 y X3, supervisión de programas académicos y administración de funciones de Secretaría
académica respectivamente y que se puede concluir como sigue:
Y = 1.480 + 0.710 X2 + 0.231 X3 + E
Donde: Y = Buen regreso a las aulas pospandemia de estudiantes y maestros universitarios,
X2 = supervisión de programas académicos y X3 = administración de funciones de Secretaría
académica.
Tomando como referencia los pesos de estas variables la discusión que se desprende es como
para el buen regreso a clases presenciales por parte del personal universitario lo que más peso influye
es la supervisión de programas académicos lo que representa una sorpresa para los autores y que
puede ser explica por la necesidad de actualizar los programas académicos como lo plantea Torres
(2019) en referencia a las clases a distancia que es la utilizada durante la pandemia de COVID-19; la
otra variable que incluye en este buen regreso a clases presenciales es la administración de funciones
de Secretaría académica que coincide con Victoria (2020) al mencionar indicadores de los procesos
de gestión que deben ser manejados para una mayor competencia en las universidades.
De este modelo las recomendaciones son que, si las universidades desean regresar de manera
eficiente a las aulas de manera presencial logrando tener una satisfacción de las instalaciones físicas,
contando con la percepción de tener aspectos higiénicos eficaces, lograr la aceptación de la seguridad
sanitaria, identificar al ambiente universitario sin riesgo de contagios en el que los docentes se sientan
apoyados y los estudiantes satisfechos por los servicios; las facultades, escuelas o campos
universitarios deberán enfocar sus esfuerzos en mejorar sus programas académicos y tener una alta
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eficiencia en la administración de las funciones de la Secretaría académica de cada una de estas
instituciones
También, a partir de esta investigación, se identifica que el buen desempeño docente, el
verificar que los programas académicos estén integrados con la curricular general de la carrera y que
cuenten con un enfoque laboral y profesional de éxito, que además tengan una bibliografía actualizada
y las materias se encuentren diseñadas en forma consistente con la curricular académica de cada
carrera esto apoya al regreso presencial a las aulas en nivel universitario, lo anterior debido al peso
estadístico que tiene la supervisión de los programas académicos.
Resulta interesante que en esta investigación se confirma la relevancia de la administración de
las funciones de la secretaría académica porque si hace uso de sistemas digitales para sus trámites
burocráticos, logra una buena coordinación de las academias, realiza una eficaz gestión de trámites
de los docentes, brinda un buen apoyo a los problemas de los estudiantes y se gestionan las relaciones
públicas con organismos gubernamentales eso podría ayudar de forma importante, al retorno a clases
presenciales de las universidades.
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Educación Financiera en el Nivel Medio Superior en México.
(Financial Education in the Medium Superior Level in Mexico)
Ciro Peña Espino1
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública, y Administración (México)
cp_ciro_pe@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0001-5181-5275
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-262
Resumen
Conforme a lo investigado sobre la educación financiera,
en diversos casos, los estudiantes de nivel superior, los
cuales, derivado de tener una mayor preparación sobre
temas financieros, llegaron a obtener un mejor
desenvolvimiento en asuntos financieros, y estos a su vez
tomaron mejores decisiones sobre qué hacer con sus
finanzas personales.
También resultó importante resaltar que en muchas
instituciones de educación superior en México no se
encontraron materias optativas o talleres que ayudasen a
fundamentar las bases para un correcto manejo de las
finanzas personales y al cuidado que se le debió dar a los
recursos financieros desde una etapa medianamente
temprana como se planteó puede ser desde la preparatoria
y seguirse implementando en educación superior.
Por tal motivo fue importante el haber conocido el nivel
de educación financiera (Conocimiento financiero) en los
jóvenes de educación media superior y así poder evaluar
una modificación o adhesión a los planes de estudio en
que deberían de tomar en cuenta agregar materias
optativas o talleres relacionados a un mejoramiento en la
educación y cultura financiera.
Abstract
According to what was investigated on financial
education, in various cases, higher level students,
who, derived from having a greater preparation on
financial issues, came to obtain a better development
in financial matters, and these in turn made better
decisions about what to do with your personal
finances.
It was also important to highlight that in many
institutions of higher education in Mexico, elective
subjects or workshops were not found to help lay the
foundations for proper management of personal
finances and the care that should have been given to
financial resources from a moderately advanced
stage. early as it was raised can be from high school
and continue to be implemented in higher education.
For this reason, it was important to have known the
level of financial education (Financial Knowledge)
in young people in upper secondary education and
thus be able to evaluate a modification or adherence
to the study plans in which they should consider
adding optional subjects or related workshops. to an
improvement in financial education and culture.
Palabras clave: Educación Financiera, Nivel Medio
Superior, Conocimiento Financiero y Finanzas
personales.
Códigos JEL: D10, D14, D19, I29
Key words: (Financial Education, Medium superior
level, financial knowledge and Personal finances.
JEL Codes: D10, D14, D19, I29
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Introducción
El aprendizaje que se busca obtener mediante la realización de esta investigación es conocer sobre el
conocimiento del entorno financiero que tienen los jóvenes del nivel medio superior específicamente
en la ciudad de Monterrey, también tomando en cuenta, tanto su conocimiento en las finanzas y cómo
es que controlan su situación personal económica-financiera, derivado de este conocimiento, se podrá
tener una idea global de cómo afectarán estos factores las situaciones que puedan afrontar los jóvenes
en su vida en torno a su entendimiento financiero.
En el presente estudio como objetivo principal se pretende conocer la educación financiera
(conocimiento financiero) de los jóvenes preparatorianos que están por terminar su educación media
superior y con esto diagnosticar su nivel de educación financiera, por todo esto se buscará comprobar
o descartar la hipótesis de investigación en cuanto a la interrogante de que la educación financiera en
los jóvenes que se encuentran en el último semestre de su educación medio superior es baja o alta.
En general, la presente investigación se relaciona con la aportación de un estudio que exponga
las capacidades en conocimientos básicos financieros de los jóvenes de nivel medio superior, para lo
cual es necesario investigar qué grado de razonamiento financiero existe en su entorno educativo.
Objetivo
El objetivo de esta investigación de tipo descriptivo y es conocer el nivel de educación financiera
medida a través de los conocimientos en finanzas de los jóvenes que están por terminar su educación
media superior.
Marco Teórico
Esta información se recabó basándose en la revisión de literatura en bases de datos y revistas
científicas. Complementando la investigación se mencionarán definiciones de la variable educación
financiera y otros conceptos referentes al tema de estudio tratado. Así mismo se incluyeron algunos
estudios empíricos en los cuales se mostraron los resultados obtenidos de sus variables con respecto
a la variable tomada en cuenta para este estudio de investigación.
El nivel de educación financiera entre jóvenes de bachillerato y su relación con las instituciones
financieras.
Para comenzar con el sustento teórico se tomaron como base para el trabajo de investigación algunos
estudios empíricos en los que se analizó la relación entre distintas variables con la educación
financiera, siendo esta variable la causa de esta investigación, dentro del que se distinguirá la
percepción que tienen los jóvenes de bachillerato de las instituciones financieras, para esto se buscó
medir el nivel de conocimiento en materia financiera y la relación existente entre ese conocimiento y
la aplicación de este, hacia las dimensiones de la variable Educación Financiera con respecto a las
variables inversión, pensiones, crédito, ahorro, deuda, gastos y presupuestos (Zamora et al., 2016).
Los resultados llevaron a pensar que el modelo recogió información útil sobre los temas
financieros en materia de inversión, ahorro, crédito, seguros y pensiones, gasto y presupuesto. En esta
investigación los resultados también reflejaron que la mayoría de los alumnos cuentan con
conocimientos básicos para la realización de operaciones, y también se demostró una deficiencia de
conocimientos financieros, y se desconocen conceptos como la inflación y el valor del dinero a través
del tiempo. Como consecuencia, estos jóvenes pueden tomar malas decisiones en materia de
inversiones, referentes con el ahorro, crédito, seguros, pensiones, gastos y presupuesto.
Alfabetismo financiero en jóvenes preparatorianos.
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En este caso de estudio se encontró interesante la investigación de Villagómez F. (2016), mostrando
su artículo “Alfabetismo financiero en jóvenes preparatorianos en la Zona Metropolitana del Valle de
México”. Su objetivo general fue medir los niveles de alfabetismo financiero en estudiantes
preparatorianos entre 15 y 18 años. Se utilizo una encuesta basada en las metodologías de la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y de Lusardi y Mitchell,
aplicando un cuestionario para una muestra de 889 estudiantes de la zona metropolitana del Valle de
México.
El instrumento de investigación fue elaborado con el fin de lograr los siguientes objetivos:
primeramente se buscó obtener información sobre los niveles de alfabetismo financiero en jóvenes
entre 15 y 18 años de edad en el nivel de educación media superior, utilizando los enfoques L&M y
OECD; también se quiso obtener información sobre las habilidades matemáticas siguiendo los
criterios utilizados por el examen PISA, y por último obtener información sobre los efectos de pares
que afecten su nivel de alfabetismo financiero.
Los resultados obtenidos mostraron bajos niveles de alfabetismo financiero. Utilizando las
preguntas “L&M”, se encontró que 60% de los estudiantes encuestados entendieron el concepto de
inflación, 45.3% respondió de manera correcta a la pregunta sobre diversificación del riesgo y sólo
22.2% contestó correctamente la pregunta sobre interés compuesto. Finalmente, las diferencias en
género fueron pequeñas, pero en favor de los hombres, mientras que las diferencias por tipo de escuela
fueron mayores, favoreciendo a las escuelas privadas.
Considerando lo anterior, se puede enfatizar que el analfabetismo financiero se presenta en una
mayor medida en la población joven de educación superior y medio superior, dado que en este rango
de edad se carece de la educación financiera adecuada, ya que en este público joven son inexpertos
en materias económica-financiera y tienden a no tener un entendimiento a temas que involucran las
distintos sistemas de ahorros y presupuestos personales, esto hace necesario educar financieramente
a los jóvenes desde etapas más tempranas como pudiera ser el caso desde la educación media superior,
y en especial al inicio y durante de la educación superior, ya que es la etapa en la que inician sus
primeras operaciones en el mundo financiero (Tinoco, 2018).
Conocimientos financieros en estudiantes universitarios.
Por último, se tomó en cuenta el estudio de Yaringaño J. (2018), mostrando como objetivo general el
de identificar los conocimientos financieros en los estudiantes universitarios y verificar si se presentan
diferencias significativas al compararlos según las variables sexo, edad, carrera profesional, estado
civil, tener hijos, tener trabajo y tarjeta de débito o crédito. Asimismo, se planteó un segundo objetivo
el cual se refirió a hacer participar a los estudiantes del proceso de recolección y análisis de datos,
con el fin de desarrollar las competencias asociadas a la investigación.
Se realizo un estudio de tipo cuantitativo y descriptivo comparativo, utilizándose un diseño no
experimental transversal, describiéndose los puntajes obtenidos en cultura financiera según las
variables socio demográficas: sexo, edad, carrera profesional, estado civil, tener hijos, tener trabajo y
tener tarjeta de débito o crédito. La muestra estuvo conformada por 176 estudiantes de ambos sexos
y pertenecientes a las carreras de Administración, Contabilidad, Educación y Psicología de la
Universidad Marcelino Champagnat.
Los resultados indicaron que un 47.8% obtuvo un puntaje de 3 a más puntos lo cual indica que
se tienen los conocimientos básicos a nivel financiero, siendo los estudiantes de áreas relacionadas
con aspectos administrativos los que presentan un promedio mayor, de modo significativo, con
relación a las otras carreras.
En este mismo orden de ideas se describió que en el caso de una persona que no está bien
informada o que tenga pocos conocimientos en el ámbito económico y financiero, no logró llegar a
tomar las mejores decisiones, ni tampoco a reflexionar sobre las opciones que son las más redituables
en lo económico, y en lo referente a lo personal con los gastos, en este rubro en especial no se
analizaron los temas relacionados con las inversiones, porque cualquier individuo necesita de la
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información y los conocimientos básicos que le permitan comparar los beneficios o ganancias en cada
una de las opciones que ofrecen los sistemas financieros, para que con este conocimiento se elija la
mejor alternativa (Céspedes, 2017).
Definiciones.
A modo de discernir de una manera más adecuada la variable tomada en cuenta para esta investigación
se decidió separar en distintos conceptos para que de esta forma se entienda la importancia que tiene
esta variable en el ámbito educativo actualmente.
Algunas de las definiciones que se encontraron acerca de la variable para el caso de estudio se
describen a continuación:
Educación.
La educación debe ser tomada con seriedad y tomándola en cuenta primordialmente para el desarrollo
social y cultural de cualquier país. Esta influye en muchos ámbitos de la vida de un individuo, como
puede ser mental, emocional y económicamente, este último ocupándonos para este estudio de
investigación.
La Secretaría de Educación Pública (SEP, 2020) afirma que:
La educación es el principal componente del tejido social y el mejor instrumento para
garantizar equidad y acceso a una mejor calidad de vida para todos, además de ser formadora del
talento humano requerido para la competitividad y el desarrollo del país. (p. 1)
La SEP también distingue que tiene como uno de sus principales propósitos el de crear
condiciones de equidad e igualdad entre los mexicanos, permitiendo respaldar y asegurar una
educación de calidad, integrando todo lo necesario para que se logre llegar a cualquier comunidad en
que sea demandada la enseñanza.
Conforme a lo anterior se puede resaltar para este caso de estudio en particular lo mencionado
por dicha institución, se llegan a presentar casos en que no se tiene una demanda ni la difusión
adecuada en cuestión de temas relacionados con las finanzas personales en los jóvenes
preparatorianos y que en algunos casos tampoco en el nivel superior se les da la importancia necesaria,
por lo que se busca plantear un diagnóstico y mostrar cómo se encuentra la educación financiera
actualmente en este nivel educativo.
Educación Financiera.
Mandell (como se citó en Moreno et al., 2017) establecieron que la educación financiera se refiere a
una capacidad de poder elegir la opción correcta de instrumentos financieros. Pero esta materia no
solo debe limitar a este conocimiento sino también al entendimiento que tiene cada individuo en
materia financiera, respecto al cuidado y tratamiento que se le debe procurar desde un punto de vista
menos técnico, lo que va desde la realización de presupuestos personales hasta el ahorro en materia
de seguridad y bienestar social. Se debe trabajar sobre este tema como una formación básica y muy
importante para poder tomar las mejores decisiones acordes a las necesidades de cada individuo
llegando a forjar bases sólidas en nuestra educación financiera).
Para finalizar la conceptualización de la variable en cuestión, se soportará su concepto con una
institución de nivel internacional, esta es una organización internacional cuya misión argumentan
ellos es el diseñar mejores políticas para una vida mejor. En este caso en particular realizaron un
estudio referente a algunos temas concernientes a la presente investigación:
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE, 2011) define a la
educación financiera como "una combinación de conciencia, conocimiento, habilidad, actitud y
comportamiento necesarios para tomar decisiones financieras acertadas y, en última instancia, lograr
el bienestar financiero individual" (p. 3).
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Desde otro punto de vista podríamos definir a la educación financiera como: un conjunto de
distintas cualidades y rasgos personales incluyendo una base en un conocimiento individual, los
cuales permiten a cualquier persona poder tomar mejores decisiones sobre distintos tipos de
instrumentos financieros con el objetivo de alcanzar mayores rendimientos de estos. (Marín, 2018).
Finanzas Personales.
Una de las herramientas estratégicas para la toma de decisiones financieras es la administración de
las finanzas personales que permite una tranquilidad económica sobre las personas. (Ramírez et al.,
2019).
También el anterior concepto puede ser explicado como la administración o distribución de los
recursos económicos de cada persona, implica la búsqueda desde como generar ingresos propios, el
cómo administrarlos y por último decidir cómo se gastarán estos ingresos, ya sea en alimentos,
consumo de bienes y servicios o si se analizara la posibilidad de destinar una parte para ahorro o
inversión.
Para contextualizar y expresar de una mejor manera el anterior concepto se puede agregar que
se está haciendo a un lado este tipo de temas en cuestión de las finanzas personales, ya que en las
áreas de economía y finanzas se han estado enfocando principalmente en las finanzas corporativas,
administrativas y de servicios financieros, dejando que cada individuo desarrolle por sí mismo
conforme con la experiencia que pueda ir adquiriendo con pruebas y errores de sus actos financieros
(Figueroa, 2009).
Presupuestos Personales.
En lo referente a los presupuestos personales, estos van de la mano con el concepto de las finanzas
personales, ya que tienen un papel muy importante en la economía de cada individuo. Este debe
prepararse a conciencia para poder cumplir con los objetivos que se plantee cada persona en lo
referente lo que quiera llegar a conseguir conforme a una correcta administración de sus recursos
económicos.
López (2016) menciona que los presupuestos personales representan una base sólida para una
adecuada gestión financiera personal, nos expone que para llevar a la práctica la implementación de
un presupuesto, este se debe identificar como una herramienta que permite enseñar la situación
financiera a cualquier fecha en la que se haya determinado, este instrumento fundamenta su uso en
que se podrá planear y administrar objetivos y sobre todo poder cumplirlos, a la vez nos permitirá
controlar y evaluar los recursos con los que contemos en el momento de elaborar dicho presupuesto.
Al finalizarlo también es necesario analizarlo en un corto, mediano y largo plazo, así como revisar
periódicamente las estrategias planteadas para llegar a la consecución de los objetivos planteados
previamente.
Cultura financiera.
La cultura financiera puede ser percibida como un conjunto de habilidades y conocimientos que las
personas ponen en práctica diariamente para alcanzar una buena gestión de sus recursos económicos,
así como también la implementación de una consiente administración en las finanzas personales y en
el adecuado manejo de productos financieros. (Garzón et al., 2020).
Atendiendo a las anteriores conceptualizaciones se puede argumentar que existe una evidente
relación entre el nivel de educación financiera con el grado de cultura financiera de una población,
en la cual la segunda depende profundamente de la primera, ya que entre mayor sea la educación en
temas financieros también existirá un aumento en el grado de la cultura financiera y por consiguiente
se tendrán mejores expectativas para cumplir con objetivos de bienestar y desarrollo económico.
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Teorías Financieras.
En este apartado no se encontró suficiente información referente a teorías relacionadas con la
educación financiera, pero como denota López, (2016) menciona que en diversos estudios en finanzas
no profundizan en la medida necesaria sobre temas relacionados con las finanzas personales, haciendo
a un lado la posibilidad de que los investigadores y especialistas en la materia no puedan exponer los
resultados obtenidos ni la información recabada sobre la implementación de sus teorías, las cuales no
existen muchas en la literatura.
Método
En el presente trabajo se realizó una investigación descriptiva no experimental utilizando las técnicas
documental y bibliográfica. Partiendo con la intención de precisar los elementos teóricos que
fundamenten las razones para que se busque fomentar la educación financiera al final del nivel medio
superior mediante algún modelo educativo en el que se permita el aprendizaje sobre cuestiones
financieras básicas como el manejo de las finanzas personales, con el fin de poder incrementar los
conocimientos sobre las finanzas entre los jóvenes de esta edad, por medio de cursos o ya sea también
por la impartición de materias optativas al estar ya finalizando la educación medio superior.
Hipótesis
•
•
H1: La educación financiera en los jóvenes que se encuentran en el último semestre de su
educación medio superior en la UANL es baja.
H0: La educación financiera en los jóvenes que se encuentran en el último semestre de su
educación medio superior en la UANL es alta.
Resultados
De acuerdo con los razonamientos de algunos estudios que se analizaron de investigaciones acerca
de educación financiera, se puedo argumentar que en lo referente a la educación financiera, en
diversos casos de estudiantes graduados de nivel superior, los cuales derivado de tener una
preparación y enseñanza sobre temas financieros llegan a obtener un mejor desenvolvimiento en
asuntos financieros, y estos a su vez toman mejores decisiones en cuanto elegir de una manera más
sensata que hacer con sus ahorros, volviéndose más prudentes a la hora de actuar con sus finanzas
personales.
En diversas investigaciones encontradas acerca del alfabetismo financiero se describió en
muchas ocasiones que la educación es fundamental y básica en materia financiera. Distintos rasgos y
atributos como la actitud, el comportamiento y el conocimiento financiero se vieron acrecentados
significativamente conforme se incrementó el grado de escolaridad, esto dándose en el caso de las
investigaciones que se realizaron en los Estados Unidos de América, porque por lo general en nuestro
país en muchos casos no fue así, por lo que se debe considerar fortalecer los programas educativos
en México.
Conclusiones
En el marco de las observaciones encontradas en los trabajos de investigación, en México no existen
muchos estudios relacionados con la educación financiera en jóvenes de educación media superior,
siendo que se presentan investigaciones en la mayoría de los casos enfocándose a estudiantes
universitarios, sabiendo que estos ya cuentan con una mayor educación y experiencia en este ámbito
dejando de lado la etapa previa al ingresar a la universidad como lo son las preparatorias.
Conforme a lo investigado y descrito en el sustento teórico se puede mencionar que en la
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mayoría de estudios encontrados se comprobó un nivel bajo referente a temas financieros, en especial
sobre las finanzas personales siendo específicamente en el nivel medio superior, ya que en el nivel
superior se denotan mayores conocimientos financieros, sobre todo los estudiantes universitarios que
se encuentran estudiando en carreras económico-administrativas, por lo cual se concluye que no se
debe hacer a un lado a los jóvenes preparatorianos y a la vez los que se encuentran estudiando
licenciaturas que no son a fines sobre la economía y las finanzas.
Por lo anteriormente descrito resulta oportuno resaltar que en muchas instituciones de
educación superior en México no cuentan con materias optativas o talleres en emprendimiento que
ayudan a sentar las bases para poder emprender un negocio o simplemente tener una idea de los
fundamentos básicos en estos temas relacionados al emprendimiento, pero no se cuenta con materias
optativas o con talleres que ayuden a fundamentar las bases para un correcto manejo de las finanzas
personales y al cuidado que se le debería de dar a los recursos financieros desde una etapa
medianamente temprana como se plantea pueda ser desde la preparatoria y seguirse implementando
en educación superior.
Por tal motivo fue importante el conocer el nivel de educación financiera en los jóvenes de
educación media superior y así poder evaluar una modificación o adhesión a los planes de estudio en
que deberían de tomar en cuenta agregar materias optativas o talleres relacionados a una mejor
educación y cultura financiera.
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El aprendizaje organizacional en institución educativa en
Monterrey, Nuevo León: Un estudio de caso. (Organizational
Learning in Educational Institution in Monterrey, Nuevo León: A
Case Study.)
María Fernanda Cavada Maldonado1
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
mcavadam@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-6181-9085
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-271
Resumen
El objetivo de esta investigación es conocer el proceso de
aprendizaje organizacional (AO), analizando la relación
de las prácticas organizacionales y el AO. El estudio de
caso se realizó en una institución educativa, privada de
educación básica, Monterrey, Nuevo León. En donde
participaron siete sujetos, directivos y administradores de
la organización. Se aplicó la Escala de medición del
aprendizaje organizacional en centros escolares, la cual
mide tres factores: cultura del aprendizaje, claridad
estratégica, aprendizaje grupal.
Se detecta que el proceso de AO se desarrolla mediante
prácticas cotidianas, así como su relación directa con
características de la organización como los valores y el
modelo educativo.
Se concluye que los directivos de la institución educativa
son los responsables guiar las prácticas hacia la gestión
del conocimiento.
Abstract
The objective of this article is to learn about the
process of organizational learning based on the
organizational practices. The case of study was
conducted at a private educational institution
located in Monterrey, Nuevo León, where seven
administrators and directors participated. An
instrument which measures three factors: learning
culture, strategic clarity, collaborative learning
was administrated.
It is detected that the process of organizational
learning develops through daily practices, also it
is related to the organizational characteristics of
the company such as the values and educational
model.
In conclusion, the leaders of the institution are
responsible in guiding the organizational practices
towards the knowledge management.
Palabras clave: aprendizaje organizacional,
cultura del aprendizaje, claridad estratégica,
aprendizaje grupal.
Códigos JEL: D83, I20, I21.
Key words: organizational learning, learning
culture, strategic clarity, collaborative learning.
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JEL Codes: D83, I20, I21.
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Introducción
Se ha comprobado la importancia de las organizaciones a adaptarse al cambio, de lograr convertirse
en una organización flexible, que logre entender y atender a las situaciones y necesidades
organizacionales. Autores concuerdan que, el aprendizaje organizacional (AO), permite a una
empresa adaptarse a las situaciones cambiantes. Es necesario que se logren convertir en
organizaciones que aprenden, que logran generar conocimiento y utilizarlo como una ventaja
competitiva (Fuentes, 2018).
El objetivo de la presente investigación es conocer el aprendizaje organizacional en una
institución privada de educación básica en la zona sur de Monterrey. Se pretende identificar la
relación de las prácticas organizacionales y el AO como apoyo para la gestión del conocimiento y
procesos de cambio dentro de la organización.
Para fines de la investigación, es de suma importancia mencionar que cada institución
educativa presenta diversas características. Entre ellas se pueden encontrar: el modelo educativo, la
visión, los valores, la misión, el nivel socioeconómico de la comunidad. A diferencia de las
instituciones educativas públicas, las privadas hacen un esfuerzo por contar con una oferta educativa
innovadora, por invertir en la infraestructura, en la capacitación docente, en el incrementar el número
de estudiantes (Angulo et al., 2021).
Para hacer posible el aprendizaje de los alumnos, es necesario que los docentes,
administradores y directivos aprendan a aprender, a gestionar y a enseñar; con el fin de lograr las
metas y eficientizar la organización (Ortiz et al., 2020).
El AO apoya a las organizaciones educativas a crear conocimiento, logrando un crecimiento y
continuidad a los procesos internos dentro de la organización. El acceso al conocimiento tiende a ser
un factor diferenciador entre una institución educativa y otra. Por lo tanto, el aprendizaje individual
y colectivo generan valor y una ventaja competitiva para la estrategia y los objetivos de la institución
educativa (Putra et al., 2020).
Cultura del aprendizaje
Los cursos, capacitación docente, conferencias y talleres se utilizan comúnmente para lograr
experiencias de aprendizaje para los docentes. Sin embargo, autores han identificado la importancia
de promover y estudiar el aprendizaje mediante actividades informales e intercambio de
conocimiento. El aprendizaje individual, logra convertirse en aprendizaje colectivo cuando este se
intercambia para fines de la organización (Sallán et al., 2021).
En cuanto al aprendizaje individual, autores mencionan diversos factores que impactan en las
experiencias de aprendizaje de los docentes; entre ellos: las emociones, los comportamientos, valores,
tareas. Se indica que el verdadero conocimiento se da de la experiencia consciente y participativa de
toda la comunidad educativa (Marcillo, 2019).
Sallán (2021) establece que los docentes aprenden mediante la experimentación, de su propia
práctica, aprenden de lo que están realizando los demás, y mediante actividades de su día a día; de tal
manera que logran poner en práctica su conocimiento.
Al ingresar a una institución educativa, mediante la interacción con los demás, los docentes
comienzan a aprender sobre la cultura organizacional y a sentirse parte de la comunidad educativa.
Entre más significado encuentre el docente a sus tareas y actividades, más actitud, valores y
conocimientos utilizará con el fin de lograr los objetivos propuestos por la organización (Angulo et
al., 2021).
En relación al rol del docente, este debe estar en constante aprendizaje; el adaptarse al cambio
debe ser una competencia en los profesores. Hoy en día, el grupo de alumnos a los que atienden estos
profesores representan una generación de alumnos digitales, con una gran variedad de habilidades y
destrezas, con acceso a la información, con entornos de aprendizaje directamente relacionados con la
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tecnología. Por lo que, los docentes deben dejar a un lado el esquema de transmisor de información
y convertirse en facilitadores y generadores de experiencias significativas (Hoyos et al., 2020).
Mediante la capacitación docente el profesor puede conocer estrategias y metodologías para
llegar al conocimiento de sus alumnos. Es de suma importancia que los administradores dentro de la
organización eviten que la capacitación sea vista como un mero cumplimiento impositivo, sino que
logren que se perciba como un proceso en el cual las prácticas docentes incrementan su calidad
(Andrade et al., 2020).
Claridad estratégica
La comunicación es un proceso complejo, de manera informal, es vista como un proceso espontaneo.
En cuanto a la comunicación en una organización, se utiliza como un medio para lograr objetivos y
adquiere un carácter estratégico para un cambio dentro de la organización. Autores indican que una
comunicación efectiva entre los miembros de la organización promueve una cultura basada en
conocimientos, haciendo efectivos los procesos y la gestión del conocimiento (Rueda, 2020).
Sobre la comunicación, Nizama en el 2021, indica que los administradores deben identificar
dos tipos de comunicación. La ascendente, en la cual se brinda información a los superiores sobre las
actividades que se realizan en la organización con el fin de encontrar prácticas de mejora. En la
comunicación descendente, los administradores seleccionan a cierto personal con el fin de que sean
los encargados de orientar e influir en los demás, son quienes apoyan en la transferencia de
información hacia todos los niveles de la organización.
Aprendizaje grupal
El concepto de aprendizaje grupal implica ubicar a los miembros de una organización como seres
sociales, integrantes de grupos. El objetivo se basa en la transformación del conocimiento desde una
perspectiva de equipo. Como organización que aprende, se convierte necesario el valorar la
importancia de aprender a interactuar en grupo, a relacionarse con los demás y a generar conocimiento
colectivo (Chehaybar y Kuri, 2012).
Diversos estudios concluyen que el aprendizaje grupal va más allá de procesos más complejos
del aprendizaje individual. Si bien, el aprendizaje individual se presencia dentro de un grupo
colaborativo, el aprendizaje grupal se ve relacionado con la transferencia de conocimiento entre los
individuos (Cardona-Arbeláez et al., 2019).
En ambientes educativos, tanto los administradores como los docentes se convierten en
coordinadores del proceso de aprendizaje. Como líderes, su objetivo es despertar el interés del equipo
de trabajo, facilitar y orientar la información, fomentar la creatividad para lograr una transformación
del conocimiento (Chehaybar y Kuri, 2012).
Método
La investigación se enmarcó en el enfoque cuantitativo, se realizó un análisis de los datos recolectados
con el fin de describir los hechos de la institución educativa en relación al aprendizaje organizacional.
Fue de tipo exploratorio y descriptivo; se buscó indagar sobre el AO. Así mismo, el diseño fue
transversal, los datos fueron recolectados en un solo momento y en un periodo de tiempo determinado;
ciclo escolar 2021-2022, específicamente los datos fueron recolectados durante el mes de abril y mayo
2022.
Participantes
El censo estuvo conformado por personal administrativo de una escuela de educación básica, privada,
localizada en la zona sur de Monterrey, Nuevo León, siete participantes en total. Los participantes
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como empleados vigentes de la institución en el ciclo escolar 2021-2022. El 15% de los participantes
hombres y el 85% mujeres. Los sujetos encuestados corresponden a directivos y coordinadores
encargados de la organización de la parte administrativa y pedagógica de la institución.
Técnica e Instrumento
Para fines de la investigación, se utilizó la escala diseñada y validada por Verónica López, Luis
Ahumada, Rodrigo Olivares y Álvaro González; diseñada en Chile, en el 2012. La escala fue aplicada
a 119 centros educativos, contestada por 1545 docentes y directivos. Este modelo, mediante 18 ítems,
evalúa tres factores: la cultura de aprendizaje, claridad estratégica y aprendizaje grupal (ver anexo 1).
Los autores refieren que el análisis del instrumento aplicado a instituciones educativas señala
que cuenta con suficientes niveles de validez y fiabilidad para ser aplicados en un contexto escolar,
estudiado bajo los tres factores mencionados anteriormente. El índice alpha de Cronbach para la
escala total fue de .98 (López et al., 2012).
A continuación, se especifica la fiabilidad para los tres factores de la escala:
Tabla 1. Fiabilidad mediante Alpha de Cronbach
Factores
Alpha de Cronbach α
Cultura de aprendizaje (Factor 1)
.926
Claridad estratégica (Factor 2)
.899
Fuente: Elaboración propia a partir de (López et al., 2012).
El primer factor “cultura de aprendizaje” se encuentra conformado por 7 ítems; refiere una
cultura en donde se trabaja en un proceso de cambio y nuevos aprendizajes. El factor “claridad
estratégica” se encuentra conformado por 5 ítems; corresponde a la claridad de la institución educativa
sobe su misión y visión, así como del trabajo de cada miembro del equipo para contribuir en el logro
de las metas organizacionales. Por último, el factor “aprendizaje grupal” conformado por 6 ítems,
mide un nivel de aprendizaje colectivo que se da mediante los equipos de trabajo (López et al., 2012).
En relación al primer factor de la escala, cultura del aprendizaje, se busca obtener información
sobre los nuevos aprendizajes dentro de la institución educativa. Los 7 ítems a medir se encuentran
enfocados a diversos aspectos tales como, la comunicación de los directivos hacia los miembros del
equipo de trabajo, desde la actualización de los cambios organizacionales, así como información
referente a eventos organizacionales. En cuanto a la capacitación, se recaba información sobre la
inducción, la capacitación enfocada a las tareas institucionales y la aplicación sobre lo aprendido en
los programas de capacitación docente.
Sobre la claridad estratégica, la escala se enfoca en aspectos institucionales tales como la visión
y misión, así como metas y objetivos para los miembros de la organización educativa. De igual
manera, mediante el análisis de la información obtenida se conoce sobre el aprendizaje mediante
practicas cotidianas, cambios del entorno e incluso sobre el aprendizaje de los errores. Por último, en
cuanto al aprendizaje grupal, mediante 6 ítems de la escala, se obtiene información relacionada al
intercambio del conocimiento y creación del aprendizaje mediante el trabajo en equipo.
Procedimiento
Con el fin de recabar la información, se aplicó el cuestionario a 7 administradores de la institución
educativa. Para el censo, se utilizó la “Escala de medición del aprendizaje organizacional en centros
escolares”, presentando los 18 ítems para ser respondidos mediante una escala de Likert del 1 al 5.
En donde correspondía lo siguiente: 1: nunca, 2: casi nunca, 3: a veces, 4: frecuentemente, 5: muy
frecuentemente. La invitación a la encuesta fue enviada mediante correo electrónico, para ser
contestada de manera digital mediante una herramienta de Google Forms.
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Resultados
A continuación, se presentan los resultados obtenidos a través del censo aplicado a los
administradores de la institución educativa. Se presentan mediante tablas las cuales incluyen la
información obtenida de la encuesta aplicada.
Tabla 2. Cultura del aprendizaje
Cultura de aprendizaje
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Series1
1
0%
2
0%
Series2
14.3%
Series3
42.9%
Series4
42.9%
Series5
0%
3
0%
4
0%
5
0%
6
0%
7
0%
0%
0%
0%
14.3%
42.9%
28.6%
28.6%
14.3%
0%
28.6%
28.6%
28.6%
42.9%
42.9%
14.3%
28.6%
28.6%
28.6%
28.6%
42.9%
85.7%
28.6%
0%
14.3%
Fuente: Elaboración propia
Mediante el censo aplicado, se obtuvieron porcentajes en relación a la cultura del aprendizaje
de la institución educativa. Los datos indicaron que, un 85.7% de los administradores, mencionó que
las capacitaciones se brindan muy frecuentemente dentro de la organización. En gran mayoría, 84%,
se consideró que estas capacitaciones son aplicables al trabajo y que son relevantes para la
organización, inclusive desde el ingreso del personal se cuenta con un programa de inducción.
Sobre la comunicación de directivos hacia los miembros de la organización, se consideró en
mayoría 58%, que a veces o casi nunca, el personal se encuentra enterado sobre información relevante
y actualización de cambios organizacionales.
En cuanto a las necesidades de aprendizaje del equipo de trabajo, el personal administrativo
consideró en un 42.9% que casi nunca se toman en cuenta las necesidades de perfeccionamiento de
los empleados con el fin de implementar acciones directas para responder a ellas.
Tabla 3. Claridad estratégica
Claridad estratégica
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1
0%
2
0%
Series2
0%
Series3
28.6%
Series4
Series5
Series1
3
0%
4
0%
5
0%
14.3%
0%
14.3%
0%
0%
28.6%
0%
57.1%
57.1%
57.1%
28.6%
42.9%
14.3%
14.3%
28.6%
42.9%
42.9%
28.6%
Fuente: Elaboración propia
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Sobre la claridad estratégica, los administradores consideraron en un 57.1% que la misión y la
visión está clara para el personal. En ocasiones, son los objetivos institucionales a corto plazo los
cuales no se consideran se encuentran especificados para los miembros de la organización. Sobre la
respuesta hacia los cambios en el entorno, un 14.3%, considera que casi nunca se responde hacia
dichas necesidades de cambio, mientras que un 57.1% considero lo contrario.
Por otra parte, sobre las prácticas cotidianas y el usar los errores como fuente de creación de
aprendizaje, los administradores, en su mayoría, consideraron que sí se logra el aprendizaje mediante
las experiencias del día a día, así como mediante la reflexión de los errores.
Tabla 4. Aprendizaje grupal
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Aprendizaje grupal
1
0%
2
0%
3
0%
4
0%
5
0%
Series2
0%
0%
14.3%
0%
14.3%
0%
Series3
14.3%
0%
0%
0%
14.3%
14.3%
Series4
71.4%
57.1%
57.1%
57.1%
42.9%
42.9%
Series5
14.3%
42.9%
28.6%
42.9%
28.6%
42.9%
Series1
6
0%
Fuente: Elaboración propia
Sobre el aprendizaje grupal, los resultados indicaron un alto porcentaje en estas prácticas
organizacionales.
Los administradores, en un 71.4%, contestaron que el aprendizaje dentro de la institución
educativa se logra a través del intercambio de experiencias. De igual manera, consideran que
frecuentemente el aprendizaje se logra cuando se trabaja en equipo y cuando se trabaja en equipo con
entusiasmo.
Así mismo, un 85% de los administradores, consideraron que el aprendizaje se comparte dentro
de los equipos de trabajo. Por otra parte, un 14.3%, consideró que casi nunca se logra un intercambio
de conocimiento y experiencias libremente cuando se trabaja en grupo.
Discusión
El AO tiene un impacto directo en la generación del conocimiento y la adaptación de los cambios
organizacionales. En ocasiones, las instituciones educativas tienden a percibirse ajenas al desarrollo
organizacional, restando importancia a los aspectos administrativos. Sin embargo, cualquier
organización, independientemente del giro o sector en el cual se encuentre, debe enfocarse a prácticas
cotidianas que se encuentren orientadas a las metas organizacionales.
Las instituciones educativas se diferencian en cuestión del modelo educativo, la visión, la
misión, los valores, el nivel socioeconómico de la comunidad, entre otros. Dichos factores generan
una propuesta estratégica que brinda una ventaja competitiva. Las características de las
organizaciones influyen en el aprendizaje organizacional por lo que es de importancia recalcar que,
en este caso en particular, se estudia una organización en la cual el modelo y los valores se encuentran
enfocados a una pedagogía activa, en donde el alumno aprende mediante experiencias. Es una escuela
privada, enfocada a la educación básica, en donde el nivel socioeconómico es medio-alto.
Con el fin de obtener los resultados, se aplicó un censo a 7 sujetos de la organización, los cuales
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corresponden a directivos y coordinadores encargados de la organización. El perfil y área de expertise
de los entrevistados se encuentra enfocada a la docencia y administración. Para la interpretación de
los resultados, de igual manera, se considera la experiencia de los sujetos, siendo esta en lo mínimo
3 años de trabajo dentro de la institución educativa.
Entendiendo la cultura del aprendizaje, como el proceso en el cual los directores brindan la
oportunidad a sus empleados de generar conocimiento mediante programas de capacitación y la
comunicación; los resultados reflejan que estas actividades son parte de la dinámica de la institución
educativa. Como se mencionó con anterioridad, el modelo educativo se encuentra enfocado al
aprendizaje activo; las prácticas docentes y el día a día se viven a través de experiencias de
aprendizaje. De manera que, será responsabilidad de la administración continuar estableciendo
programas enfocados a la generación del conocimiento, así como la designación de recursos
necesarios para que se lleven a cabo.
En relación a la claridad estratégica, la meta es que los empleados conozcan y enfoquen sus
tareas a la misión, visión y objetivos de la organización. Los administradores son los encargados de
transmitir dicha información. Con los resultados obtenidos en el factor cultura del aprendizaje, se
puede respaldar que la empresa brinda el espacio para que los empleados conozcan la información;
sin embargo, se debe analizar que tanto las actividades cotidianas se encuentran alineadas a la
estrategia organizacional. Así mismo, consideran de importancia conocer las necesidades de
perfeccionamiento de aprendizaje de los empleados, de tal forma que se analice la información y se
detecten áreas de oportunidad en la claridad estratégica. En cuanto al aprendizaje grupal, los altos
mandos de la organización perciben, en su mayoría, que los empleados generan conocimientos a
través de los equipos colaborativos.
Sobre investigaciones recientes y relacionadas al AO en instituciones educativas, Montero y
Ureña (2021), estudiaron la gestión del conocimiento y su relación con el AO en instituciones
educativas del municipio Jesús María Semprúm del Estado Zulia en Venezuela. Estos autores,
llegaron a la conclusión que dichas organizaciones logran definir las estrategias para la transferencia
del conocimiento. Refieren que los encuestados aprenden mediante las experiencias y la interacción
con sus compañeros de trabajo, similar a los resultados obtenidos en la presente investigación. Los
autores no especifican el contexto de las instituciones educativas.
A diferencia de la investigación propuesta por dichos autores, el presente estudio se limita a
encuestar al personal administrativo. Con el fin de recabar información más precisa y obtener otra
perspectiva, se recomienda en un futuro aplicar la misma escala al personal docente.
Los hallazgos encontrados en el presente artículo pueden ser de interés para administradores
de instituciones educativas que se encuentren interesados en mejorar las prácticas y los procesos de
generación del conocimiento. Los directivos o personal encargado de tomar decisiones sobre los
docentes, deben tener en claro la estrategia de la organización, el modelo educativo, y metas
organizacionales. Esto con el fin de poder tomar decisiones que generen un impacto en las prácticas
docentes y por consecuente en el aprendizaje de los alumnos.
Las limitaciones del estudio se relacionan en cuanto al número de personal encargado de la
toma de decisiones de la organización. Al ser un caso de estudio, la información recabada de limita a
un censo, solamente 7 personas encuestadas; las cuales se encuentran permeados de organización,
cuentan con años laborando en la empresa.
Para futuras investigaciones, se recomienda aplicar la escala a los docentes de la organización
con el fin de tener respuestas objetivas, bajo diferentes perspectivas. De igual manera, se recomienda
realizar una entrevista a los directivos de la institución educativa.
Con el fin de amplia y comparar resultados, la investigación se puede extender a encuestar al
personal administrativo y docente de varias instituciones educativas, incluso con modelos educativos
diferentes.
Cabe destacar que el AO es un concepto relativamente reciente, se sigue investigando e
intentando comprender su proceso en los diferentes giros y sectores de las organizaciones. En cuanto
al contexto educativo, en ocasiones las organizaciones pasan por alto este proceso ya que consideran
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que es parte de su día a día, sin embargo, de estudiarlo bajo la perspectiva de un desarrollo
organizacional, este pudiera definirse, analizarse e incluso institucionalizarse mediante diversas
prácticas. Por último, se puede concluir que el AO se encuentra directamente relacionado con las
prácticas cotidianas. En sector educativo, el proceso se encuentra ligado a los recursos, valores, y
estrategias organizacionales que se deben llevar a la práctica por los docentes.
Anexo 1. Escala de medición del aprendizaje organizacional en centros escolares
Cuestionario
N CN AV F MF
Los directivos suministran a los grupos de trabajo información de reuniones y
eventos a los que ellos asisten
Cuando una persona entra a trabajar a nuestro establecimiento recibe
inducción formal o informal sobre la entidad a la que ingresa
En nuestro establecimiento la capacitación que las personas reciben es
aplicable al trabajo
En nuestro establecimiento se capacita a las personas que trabajan en él
Nuestro establecimiento genera nuevos aprendizajes basándose en el
conocimiento de las personas que trabajan en él
En nuestro establecimiento se conocen las necesidades de perfeccionamiento
de las personas y se implementan acciones para responder a ellas
En nuestro establecimiento se actualiza a las personas sobre los cambios que
ocurren en él
En nuestro establecimiento las personas orientan su trabajo y aprenden de
acuerdo a la misión y visión de la institución
Nuestro establecimiento responde a las presiones de cambio del entorno
desarrollando nuevas prácticas
En nuestro establecimiento las personas aprenden reflexionando acerca de las
prácticas cotidianas
En nuestro establecimiento las personas usan sus errores como fuente de
aprendizaje
En nuestro establecimiento las personas orientan su trabajo y aprenden,
considerando los propósitos u objetivos a corto plazo de la institución
En nuestro establecimiento las personas aprenden intercambiando
experiencias con sus compañeros de trabajo
Las personas de nuestro establecimiento aprenden cuando reflexionan en
grupo
Las personas de nuestro establecimiento intercambian conocimiento y
experiencias libremente cuando trabajan en grupo
En nuestro establecimiento las personas aprenden cuando trabajan en grupo
Las personas de nuestro establecimiento aprenden cuando trabajan en grupo
con entusiasmo
Las personas de nuestro establecimiento logran aprendizajes compartidos
cuando trabajan en grupo
Fuente: Elaboración propia a partir de (López et al., 2012).
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Desafíos afrontados por estudiantes universitarios ante la pandemia
de COVID-19. (Challenges faced by college students confronting the
COVID-19 pandemic.)
María Eugenia Reyes Pedraza1; María Delia Téllez Castilla2 & Janet García González3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración, (México)
kenna.reyes@gmail.com, https://orcid.org/0000-0002-0974-9312
2
Universidad Cuauhtémoc - Educación a Distancia Plantel Aguascalientes (México)
tellezdelia@yahoo.com.mx, https://orcid.org/0000-0001-9671-2296
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Ciencias de la Comunicación (México)
janetgarcia71@yahoo.com.mx, https://orcid.org/0000-0002-7188-5331
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-287
Resumen
Las estrategias para atender la pandemia necesitaron políticas
públicas no solo en el ámbito de la salud, sino en todos los
sectores incluido el educativo, donde se desarrolla esta
investigación que aborda la problemática en la que se vieron
inmersos los estudiantes. Objetivo: Analizar los Desafíos que
enfrentaron en materia de salud mental, educación a distancia
y nivel de vida, los estudiantes universitarios de la Facultad
de Contaduría Pública y Administración de la UANL, debido
a las políticas públicas implementadas en el país, originadas
por la pandemia de COVID-19. Metodología: cuantitativa, no
experimental y con un alcance exploratorio, la muestra es no
probabilística consecutiva, dicha muestra fue de 247 alumnos
del décimo semestre. El instrumento fue una encuesta
autoadministrada digitalmente. Resultados: 49.8% de los
estudiantes nunca habían cursado materias en línea, solo el
29.1% actualmente prefiere la educación presencial. 48.2% de
los encuestados presentaron más depresión y tristeza que
cuando estaban en la modalidad presencial, además 37.3%
experimentaron frecuente o muy frecuentemente cambios
bruscos en su estado de ánimo al estar en confinamiento.
Conclusiones: es importante proteger la salud mental de los
estudiantes y aprender a enfrentar crisis y estresores logrando
con ello un bienestar general. La estabilidad emocional si bien
en lo general depende de cada persona, es de suma
importancia el apoyo de pares para lograrla, con interacción
social más allá de lo meramente académico. Se abre un nicho
de oportunidad para que se considere la modalidad de
educación en línea de manera permanente.
Abstract
Strategies to address the pandemic required public
policies not only in the health sector but in all sectors,
including education, where this research addresses the
problems in which students were involved. Objective: To
analyze the challenges faced by university students from
the School of Public Accounting and Administration
(FACPyA) of the UANL in terms of mental health,
distance education and living standard, due to the public
policies implemented in the country, originated by the
COVID-19 pandemic. Methodology: quantitative, nonexperimental and exploratory in scope. The sample is
non-probabilistic consecutive; it consisted of 247 students
of tenth semester. The instrument was a digitally selfadministered survey. Results: 49.8% of the students had
never taken online courses and only 29.1% currently
prefers face-to-face education. 48.2% of the respondents
presented more depression and sadness than when they
were in the face-to-face modality, in addition to 37.3%
which experienced frequent or very frequent abrupt
changes in their mood when they were in confinement.
Conclusions: It’s important to protect the mental health of
students and learn to cope with crises and stressors,
thereby achieving emotional well-being. Although, in
general, it depends on each person, peer support is of
utmost importance to achieve it, with social interaction
beyond the merely academic. This opens a niche of
opportunity for the online education modality to be
considered on a permanent basis.
Palabras clave: Políticas
Educación, Bienestar.
Key words: Public Policies, Public Health, Education,
Welfare.
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Públicas,
Salud
Pública,
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Introducción
La pandemia de COVID-19 que inició a finales de 2019 en China y declarada oficialmente en marzo
del año 2020 por la Organización Mundial de la Salud (OPS, 2020), en México hizo su aparición a
finales de febrero con un primer caso que pronto se multiplicó, obligando a implementar políticas
públicas de salud de manera urgente y lamentablemente descoordinadas. Toda vez que la situación a
afrontar era nueva y por lo tanto no existía precedente alguno de manejo ideal, se procedió a diseñar
e implementar, casi de forma simultánea, las políticas que incluían acciones de salud, transmitidas a
nivel nacional de manera tórpida e inconsistente. Partiendo básicamente de acciones sencillas
ampliamente difundidas como el uso de cubrebocas y el distanciamiento social. Medidas del sector
salud, que no fueron respaldadas plenamente por el resto de los funcionarios de primer nivel.
Pero las estrategias para atender la pandemia necesitaron políticas públicas no solo en el ámbito
de la salud, sino en todos los sectores y fue por ello por lo que se adoptaron cuatro medidas integrales:
el acuerdo del Consejo de Salubridad General (CSG), la Jornada Nacional de Sana Distancia, el Plan
DN-III de la SEDENA y el Plan de la Marina, además de Acciones Extraordinarias (Cruz Reyes y
Patiño Fierro, 2020). Una de estas acciones extraordinarias fue la relacionada con la educación, que
implementó la educación a distancia de manera obligatoria, ante la suspensión de las clases
presenciales, ya que se decretó la prohibición de reuniones en espacios cerrados como serían las aulas.
Obligando al sector académico de todos los niveles, a reconvertirse para atender las disposiciones e
implementar cambios inmediatos para salvaguardar la vida de sus estudiantes y que el proceso de
enseñanza aprendizaje no se detuviera.
La reconversión del sector educativo habilitando espacios, procesos y métodos, e incentivando
la creatividad en las dinámicas escolares ha provocado un gran desgaste en todos los actores de la
educación (Lugo Delgadillo, Zamarripa Guardado, & Anzures Jaimes, 2020). Los estudiantes
universitarios no fueron la excepción y de pronto se encontraron con nuevas formas de convivir y
desarrollarse, así que reinventarse y adaptarse fueron conceptos que estuvieron presentes en su vida
personal, familiar, social y académica. La ventaja con los estudiantes universitarios es que están
mucho más dispuestos al cambio que los adultos, incluso se podría afirmar que el cambio es su
constante y lo que ellos manejan normalmente.
Todas estas medidas de mitigación ordenadas por el gobierno han modificado en gran medida
las dinámicas no solo del hogar, sino también las dinámicas educativas y laborales; además de los
ambientes y hábitos alimenticios. Esta reconversión hacia la educación a distancia y en particular la
de la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL) despierta la siguiente pregunta de
investigación, ¿Qué desafíos enfrentaron en materia de salud mental, educación a distancia y nivel de
vida, los estudiantes de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la UANL, debido a
las políticas públicas implementadas en el país, originadas por la pandemia de COVID-19?
Marco Teórico
La Educación a Distancia en México
Se puede afirmar que la educación inicia con la aparición de la escritura, luego la imprenta, viene
después la escolarización, apareciendo posteriormente la educación por correspondencia, hasta la
irrupción de las telecomunicaciones que inician la educación a distancia para vencer lo que García
Aretio (1999) menciona como problema de distancia y/o tiempo entre el profesor y el alumno. Claro
que son muchos más los avances que han logrado hacer lo que ahora se conoce como educación en
línea o e-learning sin embargo es la existencia de grupos poblacionales desatendidos por la educación
tradicional lo que fomenta la aparición de esta nueva forma de educación. Entre estos grupos se
encuentran la población rural, los pobladores de lugares poco accesibles, los trabajadores de tiempo
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completo, las amas de casa, las personas con hospitalizaciones prolongadas, los migrantes o los
adultos que se sienten mayores para estar junto a niños y jóvenes aprendiendo a la par de ellos.
No obstante, la Educación en línea llegó para quedarse, si bien el ingreso de este tipo de
educación a sido por demás lento, desde el lejano 1970 cuando según comenta Verdún (2016) inicio
la telesecundaria en México, con poco éxito; y en Canadá en 1982 se cambia el nombre de la
educación por correspondencia a educación a distancia, la forma de enseñar a sufrido grandes
cambios. La pandemia ahora vino a acelerar su incorporación de forma masiva y aun con los
inconvenientes encontrados por la urgencia de continuar la educación en todos los niveles, muchos
actores (docentes, alumnos, directivos y padres de familia) no se encontraban preparados para ello.
No solo en referencia al aspecto técnico de contar con conexión a internet y equipo mínimo como
tableta, computador o teléfono inteligente, tampoco estaban preparados para interactuar en línea. No
son pocos los casos de docentes que buscaron una jubilación anticipada para librarse de aprender a
utilizar la tecnología, padres que consideraban que la colegiatura que pagaban en el colegio presencial
debería ser menor ahora, ya que sus hijos estaban en casa “gastando” de sus propios recursos para el
equipamiento y la conexión.
Los Entornos virtuales de Aprendizaje (EVA) son una maravilla y desarrollan aun más las
capacidades de los estudiantes, pues cuentan con una trayectoria de reconocido éxito, es por ello por
lo que las instituciones que ya tenían implementado este modelo educativo fueron las menos afectadas
con la pandemia. Pero trasladar el modelo educativo presencial, que basa su filosofía en la relación
cara a cara, entre docentes y alumnos, fue todo un reto no solo por el cambio de paradigma, sino
además porque debió hacerse en un proceso acelerado y poco reflexivo, para evitar que los alumnos
perdieran el año escolar (Umaña-Mata, 2020).
Sin embargo, como lo hace notar Mendoza Collantes (2021) los docentes no necesariamente
tenían desarrolladas sus habilidades digitales antes de pandemia y su involucramiento con las TIC
tampoco era el óptimo en la mayoría de los casos. Razón por la cual el avance tecnológico que ha
revolucionado los enfoques pedagógicos también los obligó a experimentar nuevas formas de trabajo.
El abrupto paso de la educación presencial a la educación en línea en cuestión de días comprometió
a maestros y alumnos a entrar a la nueva modalidad, independientemente de estar capacitado o no.
También es importante señalar que en muchos casos no necesariamente contaban con el equipo
necesario para ello.
Suárez Monzón (2020) señala que desde antes de la pandemia ya se advertía la necesidad de
capacitar en TIC a los docentes, además de reorganizar el currículo para incluir temas de habilidades
y competencias relacionadas con tecnologías para los nuevos docentes y de formación continua para
los docentes en activo. Además de técnicas pedagógicas para la modalidad en línea, para que puedan
enseñar a aprender por si mismos a través de la tecnología educativa. Pues si bien los cambios
tecnológicos van a una velocidad vertiginosa, los cambio en las rutinas docentes van mucho más
lento, quedando rápidamente obsoletos y brindando una catedra muy deficiente. La capacitación y
dedicación de los docentes son fundamentales para lograr una comunicación eficaz con los alumnos,
y lograr así mantenerlos motivados e interesados en el tema, para que busquen la información
necesaria para su autoaprendizaje, que es la clave de la educación en línea.
La Salud Mental
Otro de los desafíos existentes durante la pandemia era cuidar la salud física y mental de todos,
mientras se estuviera en confinamiento en los hogares y con la educación a distancia, ya que por el
distanciamiento social decretado todos debían permanecer en casa y con ello aumentaba la posibilidad
de presentar alteraciones, especialmente mentales. Algunos de los síntomas que Broche-Pérez,
Fernández-Castillo & Reyes Luzardo (2021) encontraron más recurrentes en su investigación fueron
el miedo a infectarse o infectar a sus familias, como desencadenante de estrés y ansiedad. Además de
que la pérdida de las rutinas diarias era causante de frustración y aburrimiento. Pero un generador de
mucho estrés e ira fue el deficiente abastecimiento de insumos o medicamento.
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El aislamiento o cuarentena a la que fue sometida la población durante esta pandemia fue
causante de alteraciones emocionales como por ejemplo el insomnio que es la dificultad para iniciar
el sueño o la dificultad para mantener el sueño una vez iniciado (Medina-Ortiz, Araque-Castellanos,
Ruiz-Domínguez, Riaño-Garzón, & Bermúdez, 2021). El aislamiento en casa, aunado al estrés por
factores académicos como el cumplir en tiempo y forma con las clases y tareas además de otras
responsabilidades en el hogar aumentaban los estresores a los que fueron sometidos los estudiantes.
Incluso salir del confinamiento también generaba mucho estrés al tener que mantenerse a cierta
distancia de otras personas y tener que utilizar cubrebocas, pero aun mayor estrés se generaba al
observar a otras personas no respetando las medidas higiénicas.
Los jóvenes fueron quienes más sufrieron las restricciones sociales, ya que a esa edad es de
suma importancia la relación con sus pares y como menciona Lacomba-Trejo y colaboradores (2020)
esa limitación de movimiento fuera del hogar provocó que en los jóvenes aumentar el malestar
emocional al no poder asistir a sus lugares de socialización. Este aislamiento de sus grupos sociales
generó un desequilibrio emocional que se evidenció en algunos casos como labilidad emocional, es
decir que presentaban cambios bruscos de su estado de ánimo, depresión o tristeza entre otras
emociones. Esta dificultad para expresar correctamente las emociones es causante de conflictos o
malentendidos, además al estar todos recluidos en casa también es generadora de mucho más estrés.
Federik y colaboradores (2020) consideran que el confinamiento por largos períodos como el
experimentado durante esta pandemia propicia patrones de alimentación inadecuados, y el exceso en
la ingesta calórica aumenta el riesgo de malnutrición. Es importante señalar que estos cambios en los
hábitos alimenticios aunados al desinterés por realizar ejercicio físico, motivado entre otras cosas por
el espacio reducido para realizarlo, propician un estilo de vida poco saludable. Estos cambios en el
comportamiento de la alimentación, que llevan a estilos de vida poco saludables son un problema de
salud pública que no debe ser ignorado.
Severi y Medina (2020) consideran que el permanecer en casa, si bien es una medida efectiva
para controlar el contagio del virus causante de esta pandemia, tiene consecuencias negativas en la
alimentación y la actividad física de la población. obviamente también sufrieron cambios los lugares
de abastecimiento de alimentos y la forma de adquirirlos, lo cual incrementó el desorden en cuanto a
la alimentación. Estas variaciones favorecieron que los universitarios alteraran todas sus rutinas,
incluidas las rutinas de alimentación.
Hurtado y sus colaboradores (2022) señalan en su investigación que los estudiantes a raíz de la
pandemia cambiaron no solo los hábitos alimenticios, sino los ambientes de alimentación, con lo cual
por ejemplo estos jóvenes pasaban más tiempo comiendo frente al televisor, haciendo comidas en
compañía de la familia y consumiendo snacks frecuentemente. Si a estos cambios en el ambiente de
alimentación se le agrega el aumento del sedentarismo, por las restricciones a salir de casa, es
probable encontrar alteraciones en la salud. Al presentarse esta situación en muchos de los hogares
se convierte en un problema de salud pública.
El confinamiento social al que fue convocada toda la población ha ocasionado que las familias
hayan implementado nuevas interrelaciones generacionales y que haya cambiado la dinámica diaria
en casa, alterando por completo sus rutinas (Robles Mendoza, 2021). Es importante señalar que
muchas familias debieron de reagruparse para cuidar de los pequeños y los mayores que no
necesariamente podían cuidarse o alimentarse solos. Estos cambios generaron conflictos o problemas
familiares en algunos casos donde las familias no estaban muy bien integradas antes de la pandemia.
Bienestar y Nivel de Vida
El Índice de Desarrollo Humano utilizado por la Organización de Naciones Unidas desde hace más
de 30 años pretende dar cuenta del nivel de vida de cada región del mundo, y para ello se vale de tres
aspectos fundamentales como son la salud, la educación y la economía. Todo esto con la intención
de promover el bienestar de las personas, es decir que gocen de buena salud y que tengan sus
necesidades físicas y materiales cubiertas, además de fuertes vínculos con los demás; considerando
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esta última como capital social y un nivel alto de capital social se traduce en un nivel alto de bienestar
individual, que se refleja en un mayor nivel de felicidad y satisfacción con la vida (Aedo, Oñate,
Jaime & Salazar 2020). La satisfacción con la vida podría considerarse como la relación entre lo
logrado y lo deseado en los diferentes aspectos de la vida.
Bernardo Kliksber (2005) afirma que la terrible desigualdad existente en América Latina, y
que se constata en todas y cada una de las facetas de la vida cotidiana, es uno de los problemas más
graves que aquejan a la región. En México esta desigualdad se hizo patente en la pandemia cuando
se tomó la decisión de continuar la educación a distancia, pues no todos los hogares contaban con la
infraestructura necesaria para afrontar el reto. Es entonces cuando la desigualdad de recursos entre
las familias se hizo presente en cuanto a espacios físicos para que todos los integrantes pudieran
continuar sus actividades educativas o laborales, además de contar o no con recursos tecnológicos
como dispositivos y acceso a internet.
Para manejar datos duros en México se revisó el sitio web de INEGI (s.f.) que reporta para el
año 2020 que un 44% del total de hogares contaban con computadora, mientras que 60% de los
hogares tenían conexión a internet y además reporta como usuarios del servicio de internet al 72% de
la población mayor de seis años, otro dato sobresaliente es el hecho de que el 91.6 % de los hogares
contaba con televisión. Para los investigadores Matamala e Hinostroza (2020) los universitarios son
los alumnos que más utilizan las tecnologías de la información y comunicación (TIC) para su
educación, en comparación con los alumnos de primaria o secundaria que la utilizan en mayor medida
para recreación o socialización. También reportan que los universitarios son quienes más ingresan a
las plataformas de sus universidades desde sus computadoras para consultar material disponible, sin
embargo, en fechas recientes la incorporación de las redes sociales como herramienta educativa ha
desplazado a las plataformas, al ser más prácticas y poder acceder desde sus teléfonos inteligentes.
Las relaciones familiares de los integrantes de la casa durante el confinamiento han sido
afectadas por diferentes circunstancias como el espacio físico del que disponen dentro del hogar, el
número de habitantes que viven ahí, los servicios disponibles para todos los miembros de la familia,
la distribución del tiempo utilizado en tomar las clases, realizar tareas escolares, horarios laborales y
el tiempo destinado a la convivencia, además del tiempo de esparcimiento y descanso(Robles
Mendoza, 2021). A toda esta dinámica además hay que agregar el estrés y ansiedad generado por la
incertidumbre de la evolución de la pandemia, además de la incertidumbre económica o para algunas
familias la crisis económica, pues no fueron pocas las personas que perdieron su trabajo o vivían al
día y la suspensión de labores les afecto inmediatamente. También hubo familias que pudieron
resguardarse en sus hogares cómodamente, con la tranquilidad de seguir recibiendo sus ingresos y
muchas familias aprovecharon para reforzar sus lazos afectivos y mejoraron sus dinámicas familiares.
La pandemia provocó menos contacto social y más interacción familiar, sin embargo, esto
provocó que la angustia y estrés de los padres permeara más fácilmente a los hijos, generándoles
malestares emocionales a todo el grupo familiar (Díaz Leyva, 2021). Esta situación lleva a plantear
el siguiente objetivo de investigación: Analizar los Desafíos que enfrentaron en materia de salud
mental, educación a distancia y nivel de vida, los estudiantes universitarios de la Facultad de
Contaduría pública y Administración de la UANL, debido a las políticas públicas implementadas en
el país, originadas por la pandemia de COVID-19.
Método
Participantes
La población de estudio la conformaron los estudiantes de décimo semestre de la Facultad de
Contaduría Pública y Administración de la UANL. La técnica de muestreo fue de tipo no
probabilística siendo un muestreo consecutivo, dicha muestra fue de 247 alumnos.
Técnica e Instrumento
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Investigación cuantitativa, no experimental y con un alcance exploratorio. Para el proceso de
recolección de datos se utilizó una encuesta de elaboración propia, de veintiún preguntas con
respuestas cerradas en escala de Likert. El objetivo del instrumento fue conocer la opinión de los
estudiantes sobre su situación educativa, de salud mental y nivel de vida. Para su realización todos
los participantes debían aceptar previamente el consentimiento informado.
Procedimiento
La recolección de los datos se obtuvo en abril de 2022. Los participantes fueron contactados en la
Facultad. después de explicar el objetivo del estudio la encuesta fue distribuida por redes sociales a
través de los representantes de grupo y contestada en privacidad. La encuesta fue autoadministrada
digitalmente a través de Google Forms. Como criterio de inclusión se consideró a los enlistados en
la matrícula al momento de la aplicación y con interés de participar. Se garantizó la confidencialidad
y el anonimato por lo que no se solicitó su nombre. El cuestionario digital permitió recolectar el
100% de las respuestas, ya que era requisito que la encuesta estuviera completa para poder ser
enviada una vez concluida, lo que permitió que todas las encuestas fueran contabilizadas. Para el
análisis estadístico se utilizó estadística descriptiva y así, observar la distribución de los resultados.
Como no existe evaluación previa de esta índole, se desconoce la prevalencia de este problema
Resultados
La encuesta para conocer los desafíos afrontados por estudiantes universitarios ante la pandemia de
COVID-19 arrojó datos interesantes que se analizan a continuación:
En Materia de Educación a Distancia
El 49.8% de los alumnos dijeron que nunca habían cursado una materia en línea y solamente un 1.6%
de los encuestados ya había cursado estudios completos en línea. Sin embargo, cuando se indagó si
consideran que aprendieron el contenido de las materias que cursaron en línea el 59.1 dijo que
consideró igual su aprendizaje en comparación con lo presencial, 12.1% incluso consideró que
aprendieron mejor que en presencial, fueron solamente 28.7% de ellos los que señalaron que su
aprendizaje fue peor. Al momento de la encuesta el 75% de los alumnos reporta que durante la
pandemia ha tomado en línea de 6 a 25 materias.
Al cuestionarlos sobre sus preferencias en cuanto a la modalidad de educación (figura 1) los
resultados arrojaron que solamente un 29% prefiere la modalidad presencial, otro 29% prefiere que
sea la modalidad híbrida, es decir en línea combinado con presencial; pero el porcentaje mayor que
fue de 34% prefiere que todo sea en línea pues consideran que ahorran tiempo de traslados y eso
facilita poder cumplir con la escuela y el trabajo, es más fácil acomodar horarios y se aprovecha más
el tiempo, consideran que en línea es más práctico y eficiente. Es importante identificar la forma en
que cada estudiante aprende, para darle un mayor sentido a la educación que actualmente se centra
más en el aprendizaje que en la enseñanza (Cruz Sánchez, Gomero Mancesidor, Jamanca Gonzales,
& Tosso Pineda, 2022). pero si además sabemos que modalidad prefiere, eso facilita ofrecer mejores
opciones que motiven el aprendizaje.
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Al preguntar sobre el dominio de las plataformas digitales utilizadas en sus clases, se encontró que el
36% de los alumnos refiere que nunca tuvo problemas para dominar las plataformas y el 43% dijo
que raramente se presentó algún problema, solo el 21% de ellos ocasionalmente presentó problemas
para dominar las plataformas de sus clases.
Los mayores desafíos que tuvieron que enfrentar los alumnos en el 21% de los casos fueron los
problemas técnicos, como por ejemplo dificultades en la conexión a internet, los cortes de luz y fallas
en la plataforma. Un 17% refirieron como su mayor desafío el adaptarse a la nueva modalidad
repentinamente. otro grupo de 16% consideró todo un reto concentrarse especialmente cuando solo
leían presentaciones o el maestro no interactuaba. Hablando de tecnologías de información y
comunicación (TIC) Jasso-Velázquez y Villagrán Rueda (2022) comentan lo importante de mantener
al estudiante en el centro de la atención docente, independientemente de cuál sea el punto destino de
la educación, pero más importante aún es el de exigir al docente además del dominio de su materia y
de herramientas pedagógicas, el dominio de las TIC para poder hacer frente a las clases a distancia,
que han sido todo un reto para alumnos y maestros.
En Materia de Salud Mental
El 37.7 % de los alumnos indicó que sintió agotamiento o cansancio más en la modalidad en línea
que en la presencial y un porcentaje superior que llegó al 38.5% lo sintió menos en la modalidad en
línea que en la presencial, mientras el 23.9% de los encuestados refiere que el agotamiento o
cansancio fue igual en ambas modalidades.
Donde sí se aprecian mayores diferencias es en los ritmos del sueño, ya que la presencia de
insomnio o alteraciones del sueño fue del 45.7% durante la pandemia, mientras que el 30.4% refiere
que presentó menos problemas de insomnio y alteraciones del sueño que cuando estaba en presencial.
Con relación a los sentimientos de depresión y tristeza el 48.2% señala que los sintió más que cuando
estaba en modalidad presencial, mientras 25.9% considera que ha sido igual que antes y otro
porcentaje similar de 25.9% refiere que en presencial sentía más depresión y tristeza.
Durante la pandemia los cambios bruscos en el estado de ánimo de los universitarios se
graficaron en la figura 2 donde se puede apreciar que solamente el 11% de los jóvenes refiere que
nunca presentó estas alteraciones y en el otro extremo de las posibilidades están un 13% que
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presentaron estos cambios bruscos en su estado de ánimo muy frecuentemente, siendo la mayoría de
ellos los que quedan en las posiciones intermedias.
En el tema de los hábitos alimenticios durante pandemia lo reportado por los estudiantes fue que en
el 47.4% de los casos aumentó el consumo y solo el 16.6% de los jóvenes disminuyeron su
alimentación. Sin embargo, Pérez-Rodrigo y colaboradores (2020) refieren que los participantes de
su estudio realizado en España sobre hábitos alimenticios durante el confinamiento reportaron
cambios benéficos en su alimentación, con tendencia al mayor consumo de alimentos saludables y
disminución de comida chatarra, además del incremento de la comida hecha en casa.
Al cuestionar sobre interacción social con sus compañeros durante las clases en línea, la gran
mayoría de ellos, un 76.5% de los alumnos consideró que la interacción social con sus compañeros
fue menor que cuando estaban en la modalidad presencial. Esto se reflejó en el tema de conflictos
interpersonales donde el 40.5% considera que en línea se presentaron menos conflictos, 42.9%
consideran que los conflictos fueron igual que en presencial y solo un 16.6% cree que los conflictos
interpersonales aumentaron con las clases en línea.
Desafíos en Materia de Nivel de Vida
Para conocer datos relacionados con su nivel de vida se les interrogó sobre el equipo de cómputo que
tenían antes de que iniciara la pandemia, pues era importante valorar el equipamiento con el que
contaban al momento de iniciar la educación a distancia encontrando que el 65% de los alumnos
contaba con una computadora propia, mientras el 31% tenía que compartirla con su familia y solo el
4% no contaba con computadora previo al inicio de las clases en línea. Sin embargo, a la pregunta
específica de si ¿Contaba con dispositivo móvil (teléfono inteligente) antes de la pandemia? el 98.4%
respondió que si tenía. Aunque un 33.6% tuvo que actualizar o cambiar su equipo por diferentes
razones.
EL 95.1% de los encuestados si tenía internet fijo en su domicilio desde antes de la pandemia.
No obstante, el 43% de los alumnos tuvo que ampliar el ancho de banda del internet fijo. GarcíaGrajales, Buenrostro-Silva y López-Vázquez (2021) señalan que la transición abrupta y obligada
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hacia la educación en línea evidenció la brecha digital, es decir la distancia entre los que tienen y los
que no tienen acceso a la tecnología e internet, ya sea porque viven en un área rural o por el bajo nivel
socioeconómico. En México las comunidades rurales carecen o tienen mala calidad de internet debido
a la pobre infraestructura de comunicación que existe en el país.
En relación con el espacio físico en el domicilio de los estudiantes, donde tomaban las clases
en línea el 64.4% refiere que tenía una habitación para el solo. El 34.4% tomaba las clases en línea
en áreas comunes con el resto de la familia, incluso un 1.2 no contaba con espacio dentro de la casa,
por lo que se veía obligado a tomar las clases en el exterior. El 81% indicó que el número de personas
que tomaba clases en línea o trabajaban en línea en su domicilio durante la pandemia eran de dos a
más personas.
Si bien muchos de los alumnos contaban con las herramientas y dispositivos para llevar a cabo
el proceso de enseñanza aprendizaje en la virtualidad, no todos estuvieran bajo las mismas
condiciones lo que generó diferentes dificultades.
Discusión
En concordancia con los resultados obtenidos si se puede responder la pregunta de investigación que
cuestiona sobre qué desafíos enfrentaron los estudiantes con la educación en línea y si bien estos
fueron muchos, los más frecuentemente señalados fueron las fallas en la conectividad al internet, las
dificultades para adaptarse a la nueva modalidad en línea, las distracciones en casa y los problemas
para concentrarse en la clase. Otro desafío importante fue la autodisciplina para organizar sus tiempos.
Contar con tecnología digital para disfrutar de la e-learning es un privilegio que se debe
aquilatar, pues con la educación a distancia en primer lugar, ya no se desperdicia el tiempo en largos
traslados, no se requiere invertir en transporte y además se puede inscribir el educando en cualquier
colegio o universidad del mundo sin tener que trasladarse a ese sitio. Es importante tomar en cuenta,
que, aunque la mitad de los estudiantes nunca habían cursado materias en línea, solo un tercio de los
estudiantes actualmente prefiere la educación presencial, esto abre un nicho de oportunidad para que
se considere la modalidad de educación en línea de manera permanente y no solo como se presentó
en esta ocasión que fue de manera emergente.
En esta investigación casi la mitad de los encuestados presentaron más depresión y tristeza que
cuando estaban en la modalidad presencial, además más de dos terceras partes también
experimentaron cambios bruscos en su estado de ánimo al estar en confinamiento. Por lo cual es
importante atender la recomendación de Zapata-Ospina y colaboradores (2021) que señalan la
importancia de abordar la promoción de acciones para proteger la salud mental y aprender a enfrentar
crisis y estresores logrando con ello un bienestar general. La estabilidad emocional si bien en lo
general depende de cada persona, es de suma importancia el apoyo de pares para lograrla, con
interacción social más allá de lo meramente académico. Díaz Leyva (2021) señala además a la
resiliencia como un factor importante para ser promovido por las familias, aprovechando que la
familia latina es más colectivista, en comparación a otras culturas más individualistas.
El presente estudio presenta conclusiones que podrían servir para la toma de decisiones dentro
del ámbito académico y de políticas públicas de salud. Sin embargo, es un estudio exploratorio con
muestra no probabilística consecutiva, por ello es menester realizar un estudio con una muestra
representativa más amplia a nivel general pues otro reto importante es buscar la creación de políticas
públicas que permitan la educación a distancia de forma permanente, permitiendo que sean los
propios actores (estudiantes y docentes) quienes decidan en que modalidad les interesa participar.
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Armonización contable en organismos paramunicipales: institutos de
atención a la mujer del estado de Guanajuato 2017-2021 (Accounting
harmonization in paramunicipal organizations: institutes of
attention to women of the state of Guanajuato 2017-2021)
Karina Galván Zavala1 & Artemio Jimenez Rico2
1
Universidad de Guanajuato (México)
k.galvan@ugto.mx https://orcid.org/0000-0001-5759-8814
2
Universidad de Guanajuato (México)
a.jimenezrico@ugto.mx https://orcid.org/0000-0001-9069-6483
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-332
Resumen
Identificar los avances de la contabilidad
gubernamental en México, específicamente como
sujeto de estudio se toman los organismos
paramunicipales de atención a la mujer del estado de
Guanajuato.
Se considera que tras años de la practica contable en
México que tiene como sustento la Ley General de
Contabilidad Gubernamental cuya publicación es el 9
de diciembre de 2013 y su entrada en vigor es el 1 de
enero de 2014 respectivamente, se tienen importantes
avaneces en los resultados de la evaluación de la
armonización contable.
Sin, embargo tras el análisis de los resultados de las
evaluaciones periódicas que hace el Consejo nacional
de armonización contable a través del sistema de
evaluación de los avances en contabilidad
gubernamental SEVAC se detecta que se tiene una
falta de información para los años 2020 y 2021, que
derivado de la pandemia sanitaria del COVID no se
levantó el cuestionario y no se tiene información para
la métrica de medición esos años quedan sin datos lo
que da muestra de la perdida de consistencia de la
información que mide los avances.
Por otro lado, para los sujetos de estudio se muestra que
para los años 2018 y 2019 presentan disminución en las
evaluaciones, lo que plantea importantes retos para la
generación de la contabilidad nacional.
Abstract
Identify the advances of government accounting in
Mexico, specifically as a subject of study are taken
the paramunicipal agencies of attention to women
in the state of Guanajuato.
It is considered that after years of accounting
practice in Mexico that is based on the General
Law of Government Accounting whose
publication is on December 9, 2013 and its entry
into force on January 1, 2014 respectively, there
are important advances in the results of the
evaluation of accounting harmonization.
However, after the analysis of the results of the
periodic evaluations made by the National Council
for Accounting Harmonization through the system
of evaluation of progress in government
accounting SEVAC it is detected that there is a lack
of information for the years 2020 and 2021, that
derived from the COVID health pandemic the
questionnaire was not lifted and there is no
information for the measurement metric those
years are without data which shows the loss of
consistency of the information that measures
progress.
On the other hand, for the study subjects it is shown
that for the years 2018 and 2019 they present a
decrease in evaluations, which poses important
challenges for the generation of national accounts
Palabras clave:
H83 administración pública, H11 Estructura, ámbito y
funcionamiento del sector público, H41 bienes
públicos
Key words:
H83 Public Administration H11 Structure, Scope,
and Performance of Government, H41 Public
Good
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Antecedentes y sustento normativo
Según dispone el artículo 59 de la LGCG el tema de las evaluación de los avances a la contabilidad
gubernamental, ,mientras que el artículo 8 fracción V de las reglas de operación de los consejos de
armonización contable de las entidades federativas, se establece que el consejo estatal de
armonización tiene la atribución de requerir información a los entes públicos de su entidad federativa
y de los municipios de su estado, sobre los avances en la armonización de su contabilidad conforme
las normas contables emitidas por el Consejo Nacional de Armonización Contable (CONAC, 2022)
Sobre la periodicidad de la información el artículo 12 fracción IV de las mismas reglas de
operación señala que el secretario técnico de los consejos establecerá el mecanismo para requerir la
información trimestral.
Método
La presente investigación es de tipo exploratoria, documental, descriptiva, explicativa con enfoque
mixto, como métrica de medición se toman los resultados de la evaluación de los avances en
contabilidad gubernamental del consejo nacional de armonización contable para los años 2017-2021
sobre los cuales se contrasta los resultados logrados por los sujetos paramunicipales del estado de
Guanajuato de atención a la mujer.
Integración de la información
El sistema de evaluaciones de la armonización contable SEVAC inicio su sistema de evaluación desde
el año 2017.
En el ejercicio 2017 se implementó el Sistema de Evaluaciones de la Armonización Contable
(SEVAC), el cual tiene como finalidad contar con un seguimiento trimestral de los avances en materia
de armonización contable, es decir, sobre los registros contables, presupuestales, administrativos, así
como temas de transparencia y formulación de cuenta pública (INDETEC, 2022)
Los datos son proporcionados por cada sujeto obligado, son integrados y revisados por el sujeto
fiscalizador estatal.
Aparatados que integra la evaluación
Figura 1. Elementos evaluados en la armonización contable SEVAC
Registros
contables
Registros
presupues
tarios
Cuenta
pública
Trasnspare
ncia
Registros
administra
tivos
Fuente: elaboración propia a partir de informe SEVAC
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Tabla 1. Apartados evaluados en la armonización contable SEVAC por año 2018-2021
I
II
III
IV
reactivación del seguimiento al proceso de Evaluaciones de la Armonización Contable
2021
exclusivamente al IV periodo del 2021 con resultados a partir del 29/06/2022
2020
por pandemia sanitaria del virus SARS-Co V2 (COVID-19) no se realizó evaluación
Registros contables
Registros contables
Registros presupuestarios
Registros presupuestarios
Transparencia
2019
transparencia
Registros administrativos
Registros administrativos
Cuenta publica
Transparencia
Transparencia
Cuenta pública
Registros contables
Registros contables
Registros presupuestarios
Transparencia
Registros presupuestarios
2018
transparencia
Registros administrativos
Cuenta publica Registros administrativos
Transparencia
Transparencia
Fuente: elaboración propia a partir de informe SEVAC
Año
Es importante recordar que derivado de la epidemia por el virus SARS-Co V2 (COVID-19) en México
se adoptaron diversas medidas, entre ellas la suspensión de plazos y términos a fin de salvaguardar las
condiciones de salud durante la etapa crítica de transmisión del virus lo que hizo imposible llevar a cabo en
tiempo y forma las evaluaciones de la armonización contable correspondientes a los ejercicios fiscales 20202021. (INDETEC, 2022)
El pasado 07 de abril del presente año, se informó a los secretarios de finanzas, en su carácter de
presidentes de los Consejos de Armonización Contable de las Entidades Federativas mediante el oficio
(CONAC/Secretaría Técnica. - 044/2022) la reactivación del seguimiento al proceso de Evaluaciones de la
Armonización Contable. (INDETEC, 2022)
Para dar cumplimiento al seguimiento de los avances en materia de armonización contable
correspondientes al ejercicio 2021 se llevará a cabo: la Evaluación Única 2021, la cual considerará la
información del cuarto trimestre 2021 y comprenderá la revisión de los siguientes apartados (INDETEC,
2022)
a)
Registros Contables
b) Registros Presupuestarios
c)
Registros Administrativos
d)
Transparencia
En consecuencia, cabe notar, que no se contempla la evaluación del año 2020. Y que para el año 2021
se deja de hacer una evaluación al apartado cuenta pública.
Sujetos de estudio
Para integrar el estudio se restringió el análisis a los organismos paramunicipales que dan atención a
la mujer en el estado de Guanajuato, entre los que se seleccionaron los siguientes organismos públicos
paramunicipales: Instituto municipal de la mujer celayense, Instituto de las mujeres irapuatenses,
Instituto municipal de las mujeres de león, Instituto municipal de salamanca para las mujeres
El artículo 168 de la ley orgánica municipal para el estado de Guanajuato, indica las
modalidades de la prestación de servicios públicos, a la letra señala lo siguiente.
Artículo 168. El Ayuntamiento prestará los servicios públicos de la siguiente forma: Directa, a
través de sus propias dependencias administrativas u organismos desconcentrados; e Indirecta, a
través de:
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a) Las entidades paramunicipales creadas para ese fin;
b) Régimen de concesión; y
c) Convenios de coordinación o asociación que lleve a cabo con otros ayuntamientos o con el
Ejecutivo del Estado.
Mientras que el capítulo IV de la referida ley define su integración, creación, modificación,
extensión, sus límites de actuación, su coordinación y supervisión, así como sus bases para la
creación, define los órganos de gobierno y su obligatoriedad de presentar información trimestral.
Figura 2. Sujeto de estudio
Instituto municipal de la
mujer celayense
Instituto de las mujeres
irapuatenses
Instituto municipal de las
mujeres de león
Instituto municipal de
salamanca para las mujeres
Fuente: elaboración propia
Rol de la mujer en la administración
Tabla 2. Definición de filosofía administrativa de los sujetos de estudio
Organismo municipal para
Objetivos generales y específicos
la atención de la mujer
Impulsar y apoyar la aplicación de las
políticas, estrategias y acciones, dirigidas
al desarrollo de las mujeres del Municipio
de Celaya, a fin de lograr su plena
Instituto municipal de la mujer
participación en los ámbitos económico,
celayense
político, social, cultural, laboral y
educativo, y con ello, procurar una mejor
condición social de las mujeres en un
marco de igualdad de género.
Promover el ejercicio de los derechos
humanos de las mujeres.
Erradicar las desigualdades, evitar la
violencia y la discriminación
Promover políticas públicas con enfoque
de género.
Acelera la igualdad entre mujeres y
Instituto municipal de las
hombres a través de acciones afirmativas
mujeres de león
que incluyan programas y proyectos para
lograr la equidad efectiva y corregir la
distribución desigual de oportunidades.
Se promueve la igualdad y se eliminan las
causas y efectos de la discriminación por
género, contribuyendo al ejercicio de los
derechos humanos de las mujeres.
Misión
Visión
Promover una cultura de
equidad de Género, el respeto
de los derechos humanos y la
dignidad de las mujeres, los y
las niñas y adolescentes.
Ser una Institución que
promueva la igualdad de
oportunidades y derechos entre
mujeres y hombres.
Ser una entidad paramunicipal
fortalecida y reconocida por su
Somos una entidad
institucionalización e
paramunicipal que impulsa
infraestructura, como
políticas públicas con enfoque generadora de cambios,
de género para el desarrollo de logrando funcionarias (os) y
las mujeres en igualdad de
ciudadanas (os) incluyentes,
oportunidades y para el
sensibles a la igualdad de
ejercicio pleno de sus
oportunidades; en
derechos.
concordancia con las políticas
nacionales y estales de
igualdad de género.
Fuente: elaboración propia a partir de la filosofía administrativa de los sujetos.
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Resultados
Tabla 3. Resultados en armonización contable por sujeto evaluado en 2019
Sujeto
Instituto Municipal de la Mujer Celayense
Instituto de las Mujeres Irapuatenses
Instituto Municipal de las Mujeres de León
Instituto Municipal de Salamanca para las
Mujeres
1er.
Trimestre
100
80.54
100
2do.
Trimestre
77.65
65.25
39.16
3er.
Trimestre
80
61.89
100
4to.
Trimestre
66.7
34.19
6.32
81.0875
60.4675
61.37
99.03
78.88
95.68
67.48
85.2675
Promedio
Fuente: elaboración propia a partir de resultados SEVAC
En el año 2019, el sujeto mejor evaluado es el instituto municipal de salamanca para las
mujeres.
El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en terminos de avances en la
armonización contable es de 72.048123 para el año 2019
Tabla 4. Resultados en armonización contable por sujeto evaluado en 2018
Sujeto
Instituto Municipal de la Mujer Celayense
Instituto de las Mujeres Irapuatenses
Instituto Municipal de las Mujeres de León
Instituto Municipal de Salamanca para las
Mujeres
1er.
Trimestre
88.11
58
74
2do.
Trimestre
99.06
62.96
56.15
3er.
Trimestre
100
57.33
74.67
4to.
Trimestre
97.81
28.25
43.85
100
90.02
96.44
88.07
Promedio
96.245
51.635
62.1675
93.6325
Fuente: elaboración propia a partir de resultados SEVAC
En el año 2018, el sujeto mejor evaluado fue el instituto de la mujer celayense. Quien, sin
embargo, presento una disminución de 0.15 % en los resultados de su evaluación pasando de un
96.245 en 2018 para un 81.0875 para el año 2019
Discusión
Tabla 5. resumen de los resultados de las evaluaciones de los sujetos obligados
Sujeto
Instituto Municipal de la Mujer
Celayense
Instituto de las Mujeres
Irapuatenses
Instituto Municipal de las Mujeres
de León
Instituto Municipal de Salamanca
para las Mujeres
1er.
2do.
3er.
4to.
Trimestre Trimestre Trimestre Trimestre
2019
100
77.65
80
66.7
2018
88.11
99.06
100
97.81
2019
80.54
65.25
61.89
34.19
81.0875
96.245
60.4675
2018
58
62.96
57.33
51.635
2019
2018
2019
2018
100
74
99.03
100
39.16
56.15
78.88
90.02
100
74.67
95.68
96.44
Año
28.25
Prom.
6.32
61.37
43.85
62.1675
67.48
85.2675
88.07
93.6325
promedio
72.048125
2019
promedio
75.92
2018
Cambio
negativo
positivo, pero
por debajo del
promedio
negativo
negativo
negativo
Fuente: elaboración propia con datos de SEVAC
El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la
armonización contable es de 72.048123 para el año 2019
El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la
armonización contable es de 75.92 para el año 2018
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El promedio de las evaluaciones de los sujetos de estudio revela que disminuyo el avance de
los resultados de la armonización en los sujetos evaluados pasando de 75.92 del año 2018 a 72.04
para el año 2019
Gráficamente podemos visualizar el comportamiento de las evaluaciones en los años 20182019 de los sujetos de estudio.
Grafica 1. Resultados en armonización contable 2018-2019 MCYA_MUJ
Avance de armonización contable
Instituto de la mujer Celayence
120
100
80
60
40
20
0
1
2
2019
3
4
2018
Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC
Tanto el instituto de la mujer celayense, como el instituto municipal de salamanca para las
mujeres presentaban mejor resultado en las evaluaciones de la armonización contable en el año 2018.
Grafica 2. Resultados en armonización contable 2018-2019 MSAL_MUJ
Avance de armonización contable
Instituto municipal de salamanca
para las mujeres
120
100
80
60
40
20
0
1
2
2019
3
4
2018
Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC
Por otro lado, el caso del instituto de las mujeres irapuatenses es posible observar una mejora
para el año 2019 en los resultados de las evaluaciones SEVAC.
Grafica 3. Resultados en armonización contable 2018-2019 MIRA_MUJ
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Avance de armonización contable
Instituto de las mujeres
irapuatenses
100
80
60
40
20
0
1
2
2019
3
4
2018
Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC
Un caso muy particular es El instituto municipal de e las mujeres de León, presenta importantes
disminuciones en los resultados de la evaluación en el segundo y cuarto trimestre de 2019 y 2019. lo
que arroja evidencia de fallas en los procesos contables, presupuestales y administrativos.
Grafica 4. Resultados en armonización contable 2018-2019 MLEO_MUJ
Avance de armonización contable
Instituto municipal de las mujeres
de León
120
100
80
60
40
20
0
1
2
2019
3
4
2018
Fuente: elaboración propia a partir de datos SEVAC
Principales hallazgos
En el año 2017 no se tiene evidencia de un avance en la armonización de los sujetos paraestatales
dado que no tienen respuestas al cuestionario SEVAC para el año 2017
En el año 2018, el sujeto mejor evaluado fue el instituto de la mujer celayense. Quien, sin
embargo, presento una disminución de 0.15 % en los resultados de su evaluación pasando de un
96.245 en 2018 para un 81.0875 para el año 2019
El único sujeto que mejoro los resultados de su evaluación del año 2018 al 2019 fue el instituto
de las mujeres irapuatenses, pasando de 21.635 del 2018 a 60.4675 en 2019, sin embargo, su
calificación se encuentra por debajo del promedio de los sujetos evaluados.
En el año 2019, el sujeto mejor evaluado es el instituto municipal de salamanca para las
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mujeres.
El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la
armonización contable es de 72.048123 para el año 2019
El promedio de los resultados de los sujetos del presente estudios en términos de avances en la
armonización contable es de 75.92 para el año 2018
El promedio de las evaluaciones de los sujetos de estudio revela que disminuyo el avance de
los resultados de la armonización en los sujetos evaluados pasando de 75.92 del año 2018 a 72.04
para el año 2019
En el caso del instituto de las mujeres irapuatenses es posible observar una mejora para el año
2019 en los resultados de las evaluaciones SEVAC
Tanto el instituto de la mujer celayense, como el instituto municipal de salamanca para las
mujeres presentaban mejor resultado en las evaluaciones de la armonización contable en el año 2018.
El instituto municipal de e las mujeres de León, presenta importantes disminuciones en los
resultados de la evaluación en el segundo y cuarto trimestre de 2019 y 2019. lo que arroja evidencia
de fallas en los procesos contables, presupuestales y administrativos.
Los apartados de evaluación de la armonización contable SEVAC reflejan que los periodos IV
de la evaluación integran mayor contenido de apartados de evaluación integrando temas como, los
registros contables, registros presupuestarios, registros administrativos, transparencia, y cuenta
pública.
Conclusiones
Existe un fuerte problema de consecución en la medición de la armonización contable, ya que, aunque
se interrumpieron las evaluaciones por la pandemia sanitaria, en el año 2022 solo se está planteando
la evaluación del año 2021 y no de todos sus trimestres, si no que una única evaluación para el
trimestre IV del año 2021, dejando fuera de toda evaluación del ejercicio fiscal 2020.
En suma, se viola uno de los principios de la información contable que es el tema de
consistencia al dejar fuera del análisis el año 2020.
Plata Sandoval en su artículo implementación de la armonización contable gubernamental en
México señala que para lograr la armonización contable se requiere que
•
Capacitación a los servidores públicos
•
Seguimiento por parte de los consejos estatales
•
Constate actualización de los sistemas de contabilidad gubernamental (Plata Sandoval , 2016)
A esto añadiría un adecuado sistema de evaluación de los avances en la generación de la
contabilidad nacional, una métrica consistente que permita contrastar los resultados de periodos
anteriores y se cuente con un plan de acción que permita hacer mejoras a los resultados de las
evaluaciones, tanto a nivel de capacitación, como a nivel técnico, desde los sistemas de contabilidad
y sistemas tecnológicos para la captura de la información, como normativo, con las sanciones por
incumplimiento o disminución de los resultados alcanzados.
Los grandes retos que se presentan es definir un parámetro para la medición del ejercicio fiscal
2020 e integrarlo al análisis de los avances de la contabilidad gubernamental.
Se sugiere, que la métrica permita hacer comparaciones por año y por periodo, dado que se
detectó que para cada uno de los ejercicios que han sido evaluados cambian los parámetros y criterios
de medición, usando los mismos parámetros se lograría uno de los principios que es el principio de
comparación de la información.
Referencias
e-ISSN: 2448-5101
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Septiembre-Octubre 2022
�153
Auditoria Superior del Estado de Guanajuato, sistema de evaluación a la armonización contable
Guanajuato, resultados. recuperado de https://www.aseg.gob.mx/sevac/
Clasificación
temática
JEL
(2022)
clasificación
JEL.
recuperado
de
https://ru.iiec.unam.mx/view/subjects/
CONAC (2022) resultados SEVAC 1er periodo de 2018 recuperado de
CONAC (2022) resultados SEVAC 1er periodo de 2019 recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/1_2019/00_Rep_1_2019.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 2do periodo de 2018. recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/2_2018/00_Rep_2_2018.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 2do periodo de 2019 recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/2_2019/00_Rep_2_2019.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 3er periodo de 2018. recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/3_2018/00_Rep_3_2018.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 3er periodo de 2019 recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/3_2019/00_Rep_3_2019.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 4to periodo de 2018. recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/4_2018/00_Rep_4_2018.pdf
CONAC (2022) resultados SEVAC 4to periodo de 2019 recuperado de
https://www.conac.gob.mx/work/models/CONAC/SEvAC/4_2019/00_Rep_4_2019.pdf
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(2021)
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Plata Sandoval, J. A. (2016). Implementación de la armonización contable gubernamental en
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Resultados estadísticos del sistema de salud en México respecto a
países miembros de la OCDE (Statistical results of Mexico's health
system compared to OECD countries)
Noé Emmanuel del Real García1 & Jesús Gerardo Cruz Álvarez2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
egdelreal@uanl.edu.mx https://orcid.org/0000-0002-4791-4120
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
jesusphd@prodigy.net.mx https://orcid.org/0000-0001-7027-5219
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: junio 2022
Fecha de publicación en línea: septiembre-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.5-339
Resumen
Abstract
El presente documento tiene como objetivo representar
de forma descriptiva los resultados relevantes en el
desempeño del sistema de salud de México conforme a
las mediciones estadísticas de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo (OCDE), comparado
respecto a los 38 países miembros de la misma
organización (OCDE) a través de las herramientas
publicadas en el portal OECD.stat, así como en la
publicación de la OECD Health at a Glance 2021.
Dentro de principales deducciones relevantes se
encuentra que México figura en sus resultados abajo del
promedio general de la OCDE.
The purpose of this document is to represent in
a descriptive way the relevant results in the
performance of Mexico's health system
according to the statistical measurements of the
Organization for Economic Cooperation and
Development (OECD), compared to the 38
member countries of the same organization
(OECD) through the tools published in the
OECD.stat portal, as well as in the OECD
Health at a Glance 2021 publication. Among the
main relevant findings, Mexico's results are
below the general OECD average.
Palabras clave: Estadísticas de salud, sistema de
salud, indicadores, Análisis descriptivo, Análisis
comparativo
Códigos JEL: C10, H51, H75, I10, I12.
Key words: Health statistics, Health care
system, indicators, Descriptive analysis,
Comparative analysis
JEL Codes: C10, H51, H75, I10, I12.
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Introducción
El principal objetivo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) es
diseñar mejores políticas para lograr una vida mejor en los países, promoviendo el bienestar social
(OCDE 2015), este organismo multilateral pudiera citarse como una convergencia de las mejores
experiencias y resultados de los países inscritos a este Organismo, mismos que comparten sus
diferentes prácticas para el manejo de la economía, la sociedad y la política y en colaboración con
otros organismos internacionales como la Organización de las Naciones Unidas y el Banco Mundial,
efectúan mediciones y recomendaciones a los países para mejorar su bienestar social (OECD, 2022).
Dentro de las experiencias más destacadas de la Organización surge el Plan Marshall, plan que
reestructuró la economía europea después de la recesión económica que tuvo al concluir la segunda
guerra mundial. Dados los grandes logros que ha tenido, la Organización cuenta actualmente con 38
países miembros abarcan los continentes de América del Sur y del Norte, Europa y Asia-Pacífico y
estos colaboran en las diferentes regiones globales a través de iniciativas, investigaciones, normas y
estándares han logrado reformar la perspectiva de más de 100 países. (Marshall G. 1945).
Tabla 1. Países miembros de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) al
2021
Alemania
Islandia
Australia
Israel
Austria
Italia
Bélgica
Japón
Canadá
Letonia
Chile
Lituania
Colombia
Luxemburgo
Corea
México
Costa rica
Noruega
Dinamarca
Nueva Zelanda
Eslovenia
Países bajos
España
Polonia
Estados unidos
Portugal
Estonia
Reino unido
Finlandia
República Checa
Francia
República Eslovaca
Grecia
Suecia
Hungría
Suiza
Irlanda
Turquía
Fuente: Elaboración propia a partir de:
Organisation for Economic Co-operation and
Development. (2022). Nuestra Proyección mundial.
mayo 20, 2022, de OECD Sitio web:
https://www.oecd.org/acerca/miembros-y-socios/
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Ilustración 1 - Mapa de países miembros de la OCDE por periodo de inscripción
Fuente: Elaboración propia a partir de: Organisation for Economic Co-operation and
Development. (2022). Nuestra Proyección mundial. mayo 20, 2022, de OECD Sitio web:
https://www.oecd.org/acerca/miembros-y-socios/
Los miembros de la OCDE aplican en sus países las recomendaciones de la Organización y
practican las acciones sugeridas en materia de Administración, Finanzas, Agricultura, Educación
Economía, Empleo, Salud, entre otros factores que contribuyan al crecimiento del país, así como al
bienestar social. Estas prácticas son implementadas a través de la evaluación constante de los países
y sus resultados estadísticos por medio de indicadores selectivos, tomando como base los análisis de
la organización se evalúan los resultados obtenidos.
El presente artículo aborda el análisis de los indicadores emitidos por la OCDE en su
publicación “OECD Health at a Glance 2021” (OECD,2021), para una mejor comprensión del
análisis presentado, en la sección 2 del artículo se abordan los métodos de evaluación de los sistemas
de salud conforme a la OCDE explicando la importancia de su medición; posteriormente en la sección
3 se enfoca en la interpretación de los resultados de los indicadores de la OCDE para concluir en la
sección 4 con la discusión de resultados.
Métodos de evaluación de los sistemas de salud conforme a la OCDE
Los sistemas de información en salud tienen la misión de brindar un registro y representación
estadística comparativa para su posterior análisis a través de su evaluación constante. Estas prácticas
son implementadas por Organismos internacionales como la Organización Mundial de la Salud
(OMS), Banco Mundial o la OCDE (OCDE, 2020; Banco Mundial, 2020), debido a que miden uno
de los factores más trascendentales para el bienestar social, que es la salud, mismo que
sistemáticamente es valorado como el aspecto más importante para el bienestar social, tal como fue
comprobado por Balestra et. al. (2019), a través de la as consultas públicas para la construcción de
marcos nacionales de bienestar para los países de la OCDE demostrando que la salud se clasifica
como el aspecto más valorado por los usuarios del índice para una vida mejor.
La evaluación de América Latina nos ha permitido representar una visión de cómo se mide el
bienestar de los países para la formulación de políticas públicas de calidad, como fue figurado en la
publicación, “¿Cómo va la vida en América Latina?”,(OECD, 2021), representando la gran brecha
que aún existe de mitigar los principales déficit sociales y mejorar el bienestar social y la calidad de
vida como a través de mejoras económicas y de salud, educación, seguridad, medio ambiente, entre
otros conceptos y en colaboración de otros Organismos Internacionales como la Organización de las
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Naciones Unidas, el Banco Mundial y la Coordinación Estadística de la Conferencia Estadística de
las Américas de la CEPAL (Cepal, 2019), todos en una cooperación coordinada entre los diferentes
países con el firme objetivo de mejorar los Objetivos del Desarrollo Sostenible. (ONU, 2021).
Como un ejemplo de la evaluación pondremos uno de los principales resultados para América
Latina, si bien se muestran avances importantes en la materia comparando las estadísticas desde el
año 2000 hasta la fecha, demostrando entre otros resultados, el crecimiento de la esperanza de vida,
pasando de los 73 a los 76.37 años de vida en América Latina (Gráfica 1).
La esperanza de vida al nacer la podemos definir de acuerdo a la Comisión Económica para
América Latina y el Caribe (CEPAL) como el número de años que esperaría vivir en promedio una
persona si durante su vida perduraran las condiciones de mortalidad que actualmente vive y se calcula
a través del total de años vividos más allá de nacimiento, dividido entre el número de recién nacidos
CEPAL, (2010).
Gráfica 1. Esperanza de vida en América Latina del año 2000 al 2018
Esperanza de vida en América Latina 2000 - 2018
90
85
80
75
70
65
2000
2018
Nota: Promedio calculado por Banco Mundial a partir de 35 países de América Latina y el Caribe
Base de datos: Banco Mundial (2021),https://data.worldbank.org/indicator/SP.DYN.LE00.IN
Fuente: OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del bienestar para la formulación
de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w.
México y la OCDE
Desde el año 1994, México se convirtió en el miembro número 25 de la OCDE a través del "Decreto
de promulgación de la Declaración del Gobierno de los Estados Unidos Mexicanos sobre la
aceptación de sus obligaciones como miembro de la Organización de Cooperación y Desarrollo
Económicos" publicado el 05 de julio del mismo año por el Diario Oficial de la Federación
DOF(1994), a partir de ese año, la OCDE a evaluado el desempeño del país, las políticas y prácticas
así como sugiriendo la implementación de mejoras:
De acuerdo con la OCDE (2009), algunos de los beneficios alcanzados para México son:
•
•
•
•
•
•
•
•
Mejores políticas públicas y mejores prácticas en el ámbito internacional, que son
contrastadas con la experiencia en el ámbito internacional, alcanzando mejores prácticas.
Atracción de inversión extranjera al tener mejores políticas públicas.
Administración pública con mejores prácticas de calidad.
Evaluación de los sectores relevantes a nivel mundial.
Monitoreo y asesoramiento continuo en políticas de desarrollo económico.
Oportunidad de mejores créditos internacionales.
Análisis de información relevante.
Mejores políticas públicas en México.
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Para el caso de México, entre los últimos diagnósticos realizados por los comités de OCDE,
podemos remembrar al año 2018, donde en su publicación, la Dirección General de la OCDE emite
el “Estudio de evaluación de competencia de la OCDE: México”, el cual se hizo para regular las
competencias, reglas y regulaciones así como obstáculos para un mejor desempeño, emitiendo un
total de 107 recomendaciones administrativas, (OCDE,2018), así mismo, en 2022 fueron publicados
los resultados de diferentes indicadores en la publicación ”Health at a Glance 2021”, (OCDE,2022),
de algunos de los principales indicadores de salud, donde la mayoría de ellos, están considerablemente
debajo del promedio de los resultados de los países miembros de la OCDE. Sin dejar de lado el
reconocimiento del esfuerzo y el avance que se ha tenido en estos indicadores desde la inscripción
como miembro oficial de la OCDE.
Otros Las tasas de mortalidad materna e infantil son indicadores de salud especialmente
importantes, puesto que ponen de manifiesto las consecuencias de las condiciones económicas,
sociales y ambientales en los niños, las niñas y las madres, además de constituir un indicio de la
efectividad global de los sistemas de salud dentro de un país.
Principales indicadores de salud conforme a la OCDE
Hablar de salud es referir al concepto de bienestar más importante para la población, (Balestra Et. Al,
2018), además de representar la posibilidad de tener una larga y saludable vida de las personas, tiene
un valor intrínseco que reviste en la importancia de la productividad económica y la producción de
oportunidades que tiene la población a participar y tener mejor acceso a a una vida con comunidad y
mejores prácticas y remuneraciones más efectivas en materia de educación o economía. (Lustig, N.,
2007). Anteriormente, el término “salud” en su más estricto sentido se refiere a “un estado de
completo bienestar físico, mental y social, y no solamente a la ausencia de afecciones o
enfermedades” (OMS, 1948), sin embargo, ahora los marcos de bienestar consideran a la salud en un
marco multidimensional en vivir la vida en las mejores condiciones de bienestar.
Dada esta referencia, se hace mención de los principales indicadores seleccionados en el
presente documento para su posterior comparación:
Indicadores No financieros relacionados a la evaluación económica
Para los principales organismos internacionales que evalúan la eficiencia de un país, principalmente
consideran el bienestar social como un factor determinante, ya que la población refleja las necesidades
económicas del país, por ello, la Organización de las Naciones Unidas, en coordinación con los países
firmaron los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las naciones para garantizar una mejor calidad de
vida y un bienestar económico y social, donde su tercer eje rector es la salud. (Naciones Unidas,
2016), y sustentado y amparado por la OCDE teniendo una visión de desarrollo, tal como lo fue
presentado en la publicación “The Short and Winding Road to 2030: Measuring Distance to the SDG
Targets”, (OECD, 2022). por estas razones entre otras se manifiesta la importancia de la evaluación
estadística de las naciones en materia de salud:
Esperanza de vida. Como se comentó anteriormente, sobre la Esperanza de vida, siendo este
el factor más común en la medición del estado de salud que puede esperar una persona al nacer en
ciertas condiciones que determinan la probabilidad de vivir más años, en general, los principales
factores que ayudan a mejorar este indicador residen en la reducción de la mortalidad en todas las
edades, especialmente sobre los más frágiles, que son considerados en la infancia (mortalidad infantil)
así como los adultos mayores o inmunodeprimidos, la baja de este indicador refleja la falta de métodos
oportunos que garanticen la vida de la población. (OCDE/Banco Mundial, 2020).
Mortalidad general, materna e infantil. La mortalidad infantil es un indicador sumamente
valorado, ya que hace notoria la carencia del acceso oportuno a los servicios de salud primaria o
secundaria, dado que la mayoría de ellas pueden ser prevenibles, tal como lo señala Aparicio, L.
(2007), así mismo, existen publicaciones que demuestran la asociación de la correlación de la
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mortalidad materna e infantil sobre el Producto Interno Bruto (Cajamarca, 2020).
Las muertes maternas e infantil históricamente han sido un factor importante en la esperanza
de vida, en el caso de la mortalidad materna, durante el periodo de embarazo hasta el momento del
alumbramiento y 42 días después y en caso de la mortalidad infantil durante los primeros cinco años
de vida. La importancia de estos indicadores radica en el indicio de la efectividad global del sistema
sanitario del país, ya que demuestra la carencia del acceso oportuno a la atención médica adecuada,
adicionalmente ponen en manifiesto las condiciones económicas, ambientales y sociales de los más
necesitados. (OCDE, 2022)
Indicadores financieros relacionados a la economía
En promedio, la población sigue creciendo, por lo que el gasto en atención médica debe ser
proporcional al tamaño de la economía en su conjunto, que fluctúa con el tiempo debido a la diferencia
entre el crecimiento del gasto en atención médica y el crecimiento económico en general. Durante la
década de 1990 y principios de la de 2000, el gasto en atención médica de la OCDE superó al del
resto de la economía, lo que resultó en una relación entre el gasto en atención médica y el producto
interno bruto (PIB) casi sin cambios. Desde la volatilidad de la crisis económica de 2008, el índice se
ha mantenido relativamente estable, ya que el crecimiento del gasto en atención médica generalmente
ha estado en línea con la situación económica general de los países de la OCDE. Sin embargo, dado
que la crisis del COVID-19 reduce severamente la actividad económica y el gasto en salud tiende a
aumentar, la relación entre el gasto en salud y el PIB se corregirá significativamente, y mantener el
equilibrio entre la economía y el gasto será un desafío. (OCDE, 2022), el presente documento tomará
como base los indicadores relacionados al financiamiento en salud, tales como Gasto en Salud en
relación con el PIB, Gasto en Salud per cápita, Mortalidad Infantil y Esperanza de vida al nacer.
Gasto en salud en relación al PIB. La adición del gasto en salud, además de representar el
destino del recurso para financiar las atenciones, este indicador adicionalmente mide el consumo final
de bienes y servicios sanitarios (gasto corriente en salud), incluyendo las acciones preventivas que
emita la autoridad responsable de la sanidad, así como el gasto personal en salud que haga cualquier
ciudadano para su atención médica, sin embargo, excluye el gasto en inversión.
En contexto el gasto en salud mide la combinación de los gastos privados como los
gubernamentales o de organismos sin fines de lucro. Este indicador se presenta en total y se mide
como relación porcentual del PIB, convertido a una divisa común, dólar americano per cápita.
Estadísticas de salud: Resultado de indicadores de salud de países miembros de la OCDE
A continuación, se presenta una selección de indicadores que se han dividido con conformidad a su
huella económica, separando los más relevantes dependiendo de su impacto, si este es directo a la
economía, es decir, representan un gasto directamente reflejado en el Producto Interno Bruto del país,
o si se refiere a indicadores indirectos que miden la efectividad de las acciones y gastos invertidos en
materia de salud pública.
Estadísticas de salud relacionadas a indicadores financieros del sistema
Gasto en salud per cápita en relación al Producto Interno Bruto. El gasto en salud o gasto
corriente en salud es la medición del consumo final de bienes y servicios sanitarios, que incluye la
salud personal como la atención médica, servicios de diagnóstico, equipos y auxiliares médicos, así
como los servicios públicos de prevención y los gastos de la administración del sistema sanitario y
excluye el gasto en inversión. (OCDE, 2020) El gasto en salud puede utilizar una combinación de
seguros médicos de salud y seguridad social gubernamental incluyendo el gasto de bolsillo de los
hogares, organizaciones no gubernamentales (ONG) de la sociedad civil entre otras, y este indicador
se mide como porcentaje del Producto Interno Bruto PIB del país, dividiendo el gasto total en salud
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entre el total del PIB convertido a una divisa común (dólares americanos USD) per cápita (usando la
Paridad de Poder Adquisitivo de la economía en su conjunto). (OCDE, 2021).
Si bien es cierto no existe una fórmula exacta de cuanto se debe invertir en salud respecto al
Producto Interno Bruto, sin embargo, si existen recomendaciones, tal es el caso de Alma Ata (1978),
donde las Naciones Unidas recomiendan invertir al menos el 6% en salud, (PAHO, 1978) y
actualmente la OCDE recomienda utilizar al menos el promedio que es 8.8 % del PIB, (OCDE, 2019),
aun así existen países que superan el doble esta recomendación, como lo es Estados Unidos que a
destinado 16.8 % de su PIB a la salud, en otro sentido, países como Turquía solo destinan el 4.3 %
de su PIB a la salud. En el caso de México, al 2019 ocupaba el 5.4 % del PIB, sin embargo, debido a
la Pandemia por el virus Sars-Cov2 Covid 19, el gasto se vio incrementado para llegar a 6.2 % del
PIB, superando la recomendación de Alma Ata, no obstante, actualmente ocupa el antepenúltimo
lugar en el indicador de gasto en salud respecto a los 38 países que conforman la OCDE, (Gráfico 2).
Gráfica 2. Gasto en salud en relación con el PIB (2019 o más actual)
% of PIB
Gasto en salud en relación al PIB (2019 y 2020)
18
14
12
10
8
6
4
2
4.3
5.4
5.4
6.2
6.4
6.6
6.5
7.2
6.7
7.2
7.3
7.5
7.0
7.6
7.7
7.0
7.7
7.8
6.7
8.1
8.2
8.4
8.8
7.8
9.1
9.1
9.1
9.3
9.4
9.4
9.2
9.6
8.5
9.7
8.7
9.7
8.6
9.8
9.5
10.1
10.0
10.6
10.7
11.0
10.2
11.2
11.3
10.5
11.3
10.9
11.4
10.4
11.5
10.8
11.6
11.1
12.4
11.7
12.5
10.2
12.8
16.8
16
0
2019
2020
Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021)
Base de datos: OCDE (2021), https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=SHA
Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del
bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w.
Gasto en Salud Per Cápita. Al igual que el indicador anterior, este mide el gasto en
comparación al Producto Interno Bruto, sin embargo, su representación es en número netos y
personifica la a cantidad gastada en atención médica en comparación con el tamaño de la economía
en general. Este indicador puede presentar variaciones con el tiempo debido a las diferencias en el
crecimiento económico del país o las necesidades de salud general. Este método estadístico toma en
consideración tres variables importantes como lo son, el gasto que el Gobierno invierte en salud, el
gasto que proviene del bolsillo de los ciudadanos y otros conceptos generales que aportan a la salud.
Como se muestra en la gráfica 3, nuevamente Estados Unidos aventaja por mucho el gasto que
hace de su PIB como mantenimiento del sistema sanitario derivando que el 82% del gasto total
destinado a salud, sea pagado por el gobierno. La proporción total del gasto suma 10,948 mdd. En
contraparte se encuentra México el cual del total de 1133 mdd., el 49% es financiado por el gobierno.
(ver gráfica 3).
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Gasto en Salud Per Cápita ( 2019)
USD
10948
7138
6745
6518
5739
5705
5552
5478
5458
5414
5370
5274
5083
4919
4691
4561
4541
4500
4212
4087
3653
3600
3417
3406
3347
3303
2903
2727
2507
2319
2291
2289
2189
2170
2074
1850
1600
1514
10000
1276
Gráfica 3. Gasto en salud per cápita (2019 o año más actual)
12000
Gobierno
8000
6000
4000
2000
Gasto de bolsillo
Otro
0
Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021)
Base de datos: OCDE (2021), https://data.oecd.org/healthstat/life-expectancy-at-birth.htm
Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del
bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w.
Estadística del sistema relacionados a recursos no financieros
Esperanza de vida al nacer. La esperanza de vida es un indicador imperial en la medición de la
salud de un país como ya lo habíamos señalado, por ello, el crecimiento de este manifiesta de forma
positiva los resultados de la sinergia de las políticas sociales, económicas y de salud que apliquen las
naciones. Por esta razón, en la gráfica 2 se muestra la Esperanza de vida al nacer de los 38 países de
la OCDE, donde vemos impresionantes resultados al comparar el año 1970 contra el año 2019, mismo
que es el último publicado de manera homogénea por los países.
Dentro de los resultados comparados al año 1970, resalta el crecimiento de un 45% de Turquía,
al lograr incrementar 24.4 años la esperanza de vida, para quedar en 78.6 años, aún por debajo del
promedio de la Organización. Sin embargo, al contrastar con México, vemos que en el transcurso de
estas casi cinco décadas resalta el crecimiento obtenido en un 23% al lograr incrementar 14.2 años de
esperanza de vida, esto derivado de los impactantes cambios en las políticas de salud que hubo en el
país, no obstante, la brecha continúa siendo un reto ya que México se posiciona en el último lugar de
los países afiliados a la OCDE al tener 75.1 años de esperanza de vida al 2019. (Ver gráfica 2).
Gráfica 4. Esperanza de vida al nacer de 38 Países de la OCDE – (1970 – 2019)
Years
2019
40
60.9
70.9
70.1
69.2
70.0
59.6
70.0
54.2
70.9
70.0
69.6
66.5
62.3
70.6
69.7
73.3
71.9
73.8
68.7
66.7
71.5
70.0
72.9
70.8
73.7
71.1
69.7
71.8
71.2
74.4
72.2
74.0
72.0
72.0
62.3
50
73.1
60
72.0
70
74.8
80
1970
70.8
90
Esperanza de vida al nacer (1970 – 2019)
84.4
84.0
83.9
83.6
83.3
83.2
83.2
83.0
83.0
82.9
82.9
82.8
82.7
82.2
82.1
82.1
82.1
82.1
82.0
81.8
81.7
81.6
81.5
81.4
81.4
81.0
80.6
80.5
79.3
78.9
78.8
78.6
78.0
77.8
76.7
76.4
76.4
75.5
75.1
100
Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021)
Base de datos: OCDE (2021), https://data.oecd.org/healthstat/life-expectancy-at-birth.htm
Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del
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Tasa de Mortalidad Infantil. La tasa de mortalidad infantil representa la probabilidad de los
niños que tienen de morir antes de cumplir su primer año de vida por cada mil niños nacidos vivos,
su cálculo se estima dividiendo el total de muertes de menores de un año dividido entre el total de
niños nacidos vivos, multiplicado por mil. (CEPAL, 2005).
La importancia de esta medición deriva de un factor de refleja el efecto de las condiciones
sociales, ambientales, económicas o de salud, que viven las madres y sus bebés durante el periodo de
embarazo y su nacimiento ya que refleja la efectividad de los sistemas de salud. (OECD/The World
Bank, 2020). Existen diferentes factores que modelan los factores de riesgo de la muerte infantil,
como lo son el nivel de estudios de los padres, la calidad de atención prenatal, la calidad de atención
del parto, el peso del bebé, entre otros muchos otros que pueden orientar la prevención de la muerte
infantil. (Black et al., 2016), por lo tanto, el apego en la reducción en la tasa mortalidad infantil exige
a todos los países garantizar a la población mejores servicios públicos y de saneamiento, como acceso
al agua potable o la vacunación infantil. (Gordillo, T, et al. 2017).
Al analizar la información presentada por el Banco Mundial en conjunto con la OCDE,
podemos contrastar los grandes avances que han tenido los países del mundo desde 1970 hasta 2019
en la reducción de la mortalidad infantil resaltando los resultados de países como Portugal que
lograron reducir un 95% su mortalidad infantil, Corea del Sur un 94% o Italia, Chile o Islandia, que
redujeron un 92% su tasa. Este último destaca por tener el primer lugar su tasa de mortalidad infantil,
siendo esta solo del 1.1 por cada mil niños nacidos. Sin embargo, en el otro extremo de la gráfica se
encuentran Colombia y México, con una tasa de 17.3 para Colombia y 13.1 muertes infantiles por
cada mil niños que nacen en México. (Gráfica 5).
77.7
Tasa de Mortalidad Infantil en países de la OCDE (1970 – 2019)
76.7
79.3
Gráfica 5. Tasa de Mortalidad Infantil en países de la OCDE (1970 – 2019) 90
13.1
9
8.2
6.5
17.3
25.7
20
5.1
5.7
24.9
18.8
16.7
4.7
4.7
4.4
4.2
18.2
3.8
3.8
28.4
29.6
18.5
3.7
21.1
3.7
3.7
3.6
12.7
17.7
3.6
3.4
19.3
15.1
3.3
3.3
17.9
3.3
24.2
23.6
3.2
14.2
3
2.9
2.8
2.8
2.7
2.6
2.6
2.4
3.1
19.5
25.9
28.1
29.6
20.2
24.5
11
13.2
2.1
2.1
12.8
2
2.1
13.1
13.2
1.9
1.6
10
1.1
20
17.7
40
30
35.9
50
36.4
45
60
43.5
55.5
70
61.5
80
0
1970
2019
Nota: Promedio calculado por la OCDE a partir de 38 países miembros. OCDE (2021)
Base de datos: OCDE (2021), https://data.oecd.org/healthstat/infant-mortality-rates.htm
Fuente: Elaboración propia a partir de OCDE, (2021) ¿Cómo va la vida en América Latina?: Medición del
bienestar para la formulación de políticas públicas, recuperado de https://stat.link/qh148w.
Discusión
En conclusión, hemos visto el gran trabajo que se ha realizado durante el transcurso de casi cinco
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décadas en los factores que determinan un mejor bienestar social, como son aquellos que se vinculan
principalmente a la economía. En el caso de México frente a los países miembros de la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) las estadísticas distan un camino aún muy
largo por recorrer, lo que incita al cuestionamiento de cuales han sido las mejores prácticas que han
tenido los otros países y que México no ha puesto en marcha de forma adecuada. Dentro de los
principales conceptos en los que vemos que distamos respecto a los otros países es en el recurso
económico, donde México ocupa el antepenúltimo lugar, llegando a 6.2% del gasto destinado a salud
del PIB, solo por encima de Turquía que destina el 4.34% y Luxemburgo que gasta el 5.37 %, sin
embargo, al convertir los porcentajes a cifras reales, México ocupa el último lugar, es decir, nuestro
país gasta en términos per cápita 1,133 Dólares en Paridades de Poder Adquisitivo (PPA), mientras
que Turquía lleva la cifra de 1267 dólares y Luxemburgo 5414 dólares.
A pesar de la poca cantidad de recurso destinado por México para mejorar la calidad de salud
de los ciudadanos, vemos un notable crecimiento en los resultados frente a la mortalidad infantil, ya
que el país logró reducir un 83% las muertes infantil desde 1970, sin embargo, a la fecha se refleja
una cifra de 13.1 muertes por cada 1000 nacidos vivos, solo por encima de Colombia que tiene 17.3
muertes por cada 1000 nacidos vivos, ambos países quedan muy distantes a las cifras de 1.1 muertes
infantiles por cada 1000 habitantes que maneja Islandia.
No obstante, estas acciones permitieron incrementar la esperanza de vida del país, logrando
incrementar 14.2 años la esperanza de vida, para quedar en la cifra de 75.1 años de vida al nacer, sin
demeritar los grandes logros, aún así en México hay un gran camino por recorrer para poder
incrementar este indicador en el cual ocupamos el lugar 38 de 38 de los países miembros de OCDE.
Todas las acciones que han implementado los países miembros de la OCDE representan una
figura representativa al camino a seguir, en el cual, si México ocupa la visión de conseguir mejorando
los indicadores podremos tener un mejor índice de bienestar poblacional.
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VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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2022. Es una publicación anual editada por la Facultad de Contaduría Pública y
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Contenido
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Responsables editoriales .................................................................................................................... II
Contenido .......................................................................................................................................... VI
Habilidades gerenciales y clima organizacional en Instituciones Bancarias en el estado de Nuevo
León, México ...................................................................................................................................... 1
Competencias laborales dentro de las agencias aduanales pre y post Covid 19 ............................... 15
El Clima y Estrés Organizacional en el Bienestar Laboral ............................................................... 26
Factores del capital humano en la competitividad organizacional: Elaboración, validación de
contenido y confiabilidad de un instrumento de medición................................................................ 39
Efectos que el clima y el estrés laboral producen en el desempeño laboral desde la percepción de los
empleados.......................................................................................................................................... 52
Factores organizacionales que afectan la cultura ética de los colaboradores: una revisión de
literatura ............................................................................................................................................ 61
Los 16 comités del T-MEC y el funcionalismo ................................................................................ 74
Motivación y satisfacción laboral factores de éxito organizacional .................................................. 90
Perfiles de Enfoque Temporal y Mal-estar (Ill-being) en Empleados de Toluca, México.............. 101
Measuring wellbeing and sustainable HRM in Mexico .................................................................. 112
Habilidades blandas entre hombres y mujeres en la industria 4.0................................................... 126
La incidencia de los comportamientos de ciudadanía organizacional, en la administración del
espacio en blanco, el caso de estudiantes universitarios ................................................................ 138
El rol del empoderamiento psicológico en la productividad del empleado..................................... 147
Percepción y Características del Teletrabajo por los empleados en el periodo Postpandemia ...... 158
Factores que intervienen en el desempeño laboral en equipos de trabajo: una revisión de literatura
......................................................................................................................................................... 168
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�Habilidades gerenciales y clima organizacional en Instituciones
Bancarias en el estado de Nuevo León, México
(Management skills and organizational climate in Banking
Institutions in the state of Nuevo León, México)
Roberto Alegría Zebadúa1 & Gustavo Alarcón Martínez2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
raz_alegria@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-6035-3540.
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
gusalamar@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-5346-6088.
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-317
Resumen
El objetivo de la presente investigación es analizar la
relación de las habilidades gerenciales, motivación,
solución de problemas, trabajo en equipo,
comunicación efectiva y manejo de conflictos
laborales con el clima organizacional en los Bancos de
Nuevo León, México. Se clasifica como cuantitativa,
correlacional y explicativa. Es de tipo no experimental
y transversal. Se utilizaron la técnica documental y la
bibliográfica; la recolección de datos fue bajo la
técnica de campo. El instrumento de medición
utilizado fue un cuestionario de 46 ítems aplicado a 52
mandos gerenciales de los Bancos. El análisis se
realizó a través de ecuaciones estructurales. Los
resultados muestran que las habilidades gerenciales
bajo estudio explican 74.5% del clima organizacional.
Las variables motivación con coeficiente Path de
0.415, trabajo en equipo con 0.325 y manejo de
conflictos
laborales
con
0.338,
mostraron
significancia con respecto a clima organizacional. Las
variables solución de problemas y comunicación
efectiva no fueron significativas. Los resultados de la
presente investigación pueden ser de utilidad para las
empresas cuando aborden temas relacionados con el
capital humano y su clima organizacional.
Abstract
The objective of this research is to analyze the
relationship between managerial skills, motivation,
problem
solving,
teamwork,
effective
communication and management of labor conflicts
with the organizational climate in the Banks of
Nuevo León, Mexico. It is classified as
quantitative, correlational and explanatory. It is
non-experimental and transversal. Documentary
and bibliographic techniques were used; data
collection was under the field technique. The
measurement instrument used was a 46-item
questionnaire applied to 52 Bank managers. The
analysis was performed through structural
equations. The results show that the management
skills under study explain 74.5% of the
organizational climate. The motivation variables
with a Path coefficient of 0.415, teamwork with
0.325 and labor conflict management with 0.338,
showed significance with respect to organizational
climate. The variables problem solving and
effective communication were not significant. The
results of this research can be useful for companies
when they address issues related to human capital
and their organizational climate.
Palabras clave: Clima organizacional, habilidades
gerenciales
Códigos JEL: J24; M12; M54
Key words: Organizational climate, management
skills
JEL Codes: J24; M12; M54
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1. Introducción
El clima organizacional, entendido como la percepción que los empleados tienen del entorno laboral
en el que se desarrollan y que influye en su comportamiento, es un factor que las empresas mantienen
bajo observación y estudio ya que lo relacionan con el desempeño de sus trabajadores y por
consecuencia con la productividad y rentabilidad de las empresas.
Durante mucho tiempo, el clima organizacional ha sido objeto de estudio y existen en torno a
él diversas teorías y modelos. Así mismo, se han planteado estudios empíricos a fin de conocer y
profundizar sobre los factores que influyen en él y las repercusiones que tiene el clima organizacional
sobre diferentes aspectos, resaltando en esto último, la rentabilidad de las empresas.
Existen estudios empíricos que relacionan el clima organizacional con el desempeño de los
empleados, su productividad y por consecuencia en la rentabilidad de las empresas. Canales-Farah,
López-Gómez, & Napán-Yactayo (2021), Korompot (2020) y Palacios Molina (2019) confirman lo
antes señalado. También existen estudios que relacionan algunas habilidades gerenciales con el clima
organizacional. En sus trabajos de investigación, Zulema Ybela, Cañamero Tuanama, & Cárdenas
Saavedra (2021), Jara García (2021), Palacios Vildoso (2021) se refieren a esto.
Esta investigación se enfoca, en particular, en la relación que tienen ciertas habilidades
gerenciales con el clima organizacional, y mantiene como objetivo central, obtener resultados sobre
cómo favorece al clima organizacional en los Bancos en Nuevo León, México. Esta investigación
forma parte de una investigación más amplia que se está desarrollando sobre el clima organizacional
de los Bancos en México.
2. Marco Teórico
2.1. Variable dependiente - Clima organizacional
El clima organizacional, entendido como “la percepción que los empleados tienen de los
elementos que conforman el ambiente laboral de la empresa en la que trabajan y que influye en su
comportamiento”, se ha investigado y estudiado desde principios del siglo pasado (Alegría Zebadúa
& Alarcón Martínez, 2021, pág. 34).
Elton Mayo en 1927 da inicio a la escuela humanística. En el caso conocido ahora como
Hawthorne se pone de manifiesto el trato de los empleados sobre lo que tradicionalmente era la
productividad (reducción de costos y eficiencia operativa). Se puntualiza la existencia de grupos
informales de trabajo y la percepción que los empleados tenían en esto, como esto favorecía su
comportamiento y las implicaciones que tenían las acciones de los jefes sobre estas relaciones (Ganga
Contreras, Piñones Santana, & Saavedra Moyano, 2015). La teoría de las relaciones humanas de Elton
Mayo considera los siguientes principios: integración y compromiso social, recompensas y sanciones
sociales, grupos informales, contenido de carga, aspectos emocionales y estilo de supervisión (Ramos
Lugo & Triana, 2007).
Con la teoría de campo de Kurt Lewin a finales de los años treinta surge el concepto de clima
organizacional. Esta teoría plantea la existencia de fuerzas dentro del ambiente psicológico de los
individuos o de algunos grupos en determinada situación. Considera el concepto de fuerzas opuestas.
Por un lado, contempla las fuerzas motivadoras orientadas a los objetivos planteados y en contraparte
las fuerzas inhibidoras que obstaculizan el cumplimiento de estos objetivos. Así mismo, contempla
que con el fin de que se generen cambios positivos, los líderes deben tomar en cuenta ambas fuerzas
en sus decisiones (Ganga Contreras, Piñones Santana, & Saavedra Moyano, 2015).
En 1967 la teoría del clima organizacional de Likert plantea que el comportamiento de los
empleados está relacionado con el comportamiento de los jefes y de la percepción que los propios
empleados tienen del entorno y de la organización (Rojas Nieto, 2017). De acuerdo a Dessler (1976),
Litwin y Striger contemplan en las conclusiones de sus investigaciones que el clima organizacional
se refiere a las condiciones del ambiente laboral que son percibidas por los empleados y que afectan
de manera directa su desempeño laboral (García Solarte, 2009).
Existen algunos modelos teóricos relativos a clima organizacional. Se pueden mencionar el
Modelo teórico de Likert (1967), el Modelo teórico de Litwin y Stringer (1968) y el Modelo teórico
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de Toro (1992). El modelo teórico de Likert (1967) considera que el comportamiento de las personas
depende de la percepción que ellas tienen del medio ambiente. Contempla dos instrumentos de
medición. El primero relativo al tipo de gestión, es decir, si ésta es autoritaria, tipo explorador,
autoritario paternalista, consultivo y participación en grupo. El segundo instrumento se orienta a
encontrar las diferencias entre los diversos tipos de gestión. Este modelo considera que el clima
organizacional es multidimensional, compuesto por ocho dimensiones: los métodos de mando, las
fuerzas de motivación, los procesos de comunicación, la influencia, la toma de decisiones, la
planificación, el control y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento (García Solarte, 2009).
Por su parte, el Modelo teórico de Litwin y Stringer (1968) considera que aspecto como el
liderazgo, las prácticas de dirección, la estructura organizacional y la toma de decisiones, originan las
percepciones que conforman el clima organizacional. Así mismo, contempla que el clima
organizacional repercute en la productividad, satisfacción y adaptación de los empleados (Bernal
González, Pedraza Melo, & Sánchez Limón, 2015). Considera nueve dimensiones que conforman el
clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación,
estándares, conflictos e identidad (Bustamante-Ubilla, Lapo-Maza, Tello- Sánchez, & Núñez Lapo,
2018). Finalmente, el Modelo teórico de Toro (1992) contempla que los empleados reaccionan y
actúan no por las condiciones o características del entorno en el ambiente laboral; lo hacen por las
imágenes y conceptos que se forman de ellas. Las imágenes y conceptos son influenciadas por los
jefes y compañeros de trabajo (García Solarte, 2009).
En la literatura se reportan diversas definiciones de clima organizacional como las citadas en
sus trabajos de investigación por Rojas Nieto (2017), Arias gallegos & Arias Cáceres (2014), Juarez
Adauta (2012), Del Toro Granados, Salazar Sotter, & Gómez Rangel (2011), Rodríguez M., Paz
Retamal, Lizana, & Cornejo (2011), García Solarte (2009) y Cuadra Peralta & Veloso Besio (2007).
En general las dimenciones que contemplan estas definiciones consideran el ambiente laboral, las
percepciones de los empleados sobre este ambiente y el comportamiento de los empleados. Para esta
investigación y de acuerdo a la definición de Litwin y Stringer (1968), clima organizacional se
entenderá como el conjunto de “características medibles del entorno laboral, percibidas directa o
indirectamente por quienes viven y trabajan en este entorno y que influyen en su motivación y
comportamiento” (Bustamante-Ubilla, Lapo-Maza, Tello- Sánchez, & Núñez Lapo, 2018, pág. 17).
De acuerdo a estudios empíricos se ha encontrado que el clima organizacional se relaciona con
constructos como el comportamiento de los empleados, el liderazgo y las habilidades gerenciales.
Canales-Farah, López-Gómez, & Napán-Yactayo (2021), Korompot (2020), Puitiza Lucano, Tejada
Muñoz, Morales Rojas, Chávez Quintana, & Sánchez Santillan (2020), Brito-Carrillo, Pitre-Redondo,
& Cardona-Arbeláez (2020), Palacios Molina (2019), Vasudevan & Iqbal (2018), Managheb,
Razmjooei, Gharbi, Hosseini, & Amirianzadeh (2018), Rojas Cuevas (2017), Rodríguez M. A., Paz
Retamal, Lizana, & Cornejo (2011), Del Torro Granados, Salazar Sotter, & Gómez Rangel (2011),
Domínguez Aguirre, Sánchez Garza, & Torres Hernández (2010), Salazar Estrada, Guerrero Pupo,
Machado Rodríguez, & Cañedo Andalia (2009) relacionan el clima organizacional con el
comportamiento de los empleados. Por su parte, Mera-Menéndez & Loor-Zambrano (2021), ParedesZempual, Ibarra-Morales, & Moreno-Freites (2021), Simbron-Espejo & Sanabria-Boudri (2020),
Huchiyama Ruiz (2020) , Cabrera Luján & Trigozo Castro (2016), Peña Cárdenas, Díaz Díaz, &
Olivares Medina (2015), Serrano Orellana & Portalanza G. (2014), Juárez Adauta, (2012), Cuadra
Peralta & Veloso Besio (2007), relacionan el liderazgo con el clima organizacional.
2.2. Variables independientes - Habilidades gerenciales
Las habilidades gerenciales se entienden por el conjunto de conocimientos, destrezas, actitudes
y comportamiento que los mandos gerenciales tienen para realizar de manera eficiente sus actividades
dentro de una organización (Mora & Osorio, 2006). Estas habilidades ayudarán a que los gerentes
tengan una mejor interrelación con los diferentes integrantes de la organización en las diferentes
dimensiones de la vida laboral. Las empresas buscan que sus gerentes posean este tipo de habilidades
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ya que esto genera mayor potencial de desarrollo y productividad (Pereda Pérez, López-Guzmán
Guzmán, & González Santa Cruz, 2014).
Las habilidades gerenciales son percibidas por las empresas como un factor importante en el
manejo del capital humano, su administración y rendimiento. Estudios empíricos han registrado
relación de ciertas habilidades gerenciales con el clima organizacional. Álvarez Piel, Boloy Gracial,
& Díaz Galano (2021), Zulema Ybela, Cañamero Tuanama, & Cárdenas Saavedra (2021) y Mino
Pérez (2019) consideran en esta relación a la motivación. Rojas Nieto (2017) relaciona a la habilidad
gerencial de solución de problemas con el clima organizacional. Palacios Vildoso (2021), Abanto
Quispe & Abanto Quispe (2019) y Matamoros Paitán & Ñahuincopa Unocc (2018) relacionan a
trabajo en equipo con clima organizacional. Gómez Choquehuanca (2020), Nahou Larrea (2019) y
Ramirez Llatas (2019) incluyen a la comunicación efectiva en la relación con el clima organizacional.
Jara García (2021), Rojas Nieto (2017) y Quispe-Layme, Espinoza-Flores, Atahuaman-Estrella,
Chavez-Gavidia, & Paricahua-Peralta (2017) consideran al manejo de conflictos laborales en la
relación con el clima organizacional.
De acuerdo con lo anterior, para la presente investigación se consideran variables
independientes las siguientes habilidades gerenciales: motivación, solución de problemas, trabajo en
equipo, comunicación efectiva y manejo de conflictos laborales. Existen modelos teóricos que
consideran estas cinco habilidades gerenciales como unas de las habilidades clave sujetas de estudio.
Los modelos teóricos de Madrigal (2002) y Whetten y Cameron (2011) las consideran dentro de sus
mediciones y evaluaciones.
Estas habilidades gerenciales han sido estudiadas por varios autores, quienes han presentado
definiciones para cada una de ellas. Para la habilidad gerencial motivación, se han presentado
definiciones por Rivera Porras, Herrnández Ladine, Forgiony Santos, Bonilla Cruz, & Rozo Sánchez
(2018), Marin Samanez & Placencia Medina (2017), Whetten & Cameron (2011), Coon & Mitterer
(2010), López Mas (2005) y Madrigal Torres (2002), quienes reportan en sus definiciones las
dimenciones de capacidad de estimular la voluntad, capacidad de generar compromiso y capacidad
de generar cumplimiento de objetivos. Por su parte, Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez (2021)
consideran en su definición estos elementos y añaden la capacidad de estimular en alguien más esa
motivación. Por tal motivo, para la presente investigación “la motivación se define como la capacidad
de estimular en alguien más su voluntad y compromiso para que genere cierta actividad en aras de la
búsqueda y logro de un objetivo” (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021, pág. 36).
Con respecto a la variable solución de problemas, Whetten & Cameron (2011), Acevedo
Borrego, Linares Barrantes, & Cachay Boza (2010) y Madrigal Torres (2002) manejan definiciones
que contienen una de estas dos dimensiones: descripción del significado de problema o los pasos a
seguir para la solución de los mismos. Por su parte, Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez (2021)
consideran en su definición ambos elementos. Por tal motivo, para la presente investigación,
“solución de problemas es la capacidad de modificar ciertas condiciones no deseadas del estado actual
y obtener las condiciones deseadas o predefinidas, cumpliendo los siguientes pasos: identificación y
definición del problema, generar soluciones alternativas, evaluar y seleccionar una alternativa, poner
en práctica la solución y hacer un seguimiento” (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021, pág.
37).
Para la variable trabajo en equipo, las definiciones reportadas por Whetten & Cameron (2011),
Medina Fuenmayor (2010) y Madrigal Torres (2002) en general contienen las siguientes dimensiones:
fomentar que las personas trabajen juntas buscando metas comunes, privilegia las metas comunes
sobre las individuales y pondera la aportación de conocimiento, experiencia y habilidades propias al
grupo (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021). Considerando lo anterior, para la presente
investigación, trabajo en equipo se define como el conjunto de personas que trabajan juntas para
obtener las mismas metas. Se privilegia las metas comunes sobre las individuales. Contempla que la
suma de los conocimientos, experiencias y habilidades de los integrantes del grupo potencializa el
resultado. Se asociaría al término de sinergia (Medina Fuenmayor, 2010).
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En relación a la variable comunicación efectiva, se registran diversas definiciones entre las que
se pueden mencionar las de Medina (2016), Whetten y Cameron (2011) y Madrigal Torres (2002) en
sus publicaciones. En general, estas definiciones incluyen las dimensiones de capacidad de
intercambiar información, capacidad de transmitir ideas y experiencia, y nivel de realización
administrativa. Considerando lo anterior, para el presente trabajo de investigación y de acuerdo a
Harold y Heinz (1991), la comunicación efectiva se puede definir como el intercambio de
información, ideas o experiencias de una mente a otras. Un gerente puede transmitirlas y la
efectividad marcara la realización administrativa (Medina, 2016).
Finalmente, para la variable manejo de conflictos laborales las definiciones utilizadas por
Whetten & Cameron (2011) y por Madrigal Torres (2002) incluyen uno de estos elementos: definición
de conflicto laboral o fases para su manejo. Por su parte, la definición de Alegría Zebadúa & Alarcón
Martínez (2021) consolida ambas dimensiones. Por lo anterior, para este trabajo de investigación el
manejo de conflictos laborales se define como “la capacidad gerencial de concertar acuerdos sobre
diferencias presentadas en los procesos inherentes al trabajo de los empleados, cumpliendo las fases
de diagnóstico del origen del conflicto, estrategia para abordarlo, ejecución de la estrategia y solución
exitosa del conflicto” (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021, pág. 36).
2.3. Hipótesis
La motivación, la solución de problemas, el trabajo en equipo, la comunicación efectiva y el
manejo de conflictos laborales son habilidades gerenciales que se relacionan positivamente con el
clima organizacional
Figura 1. Modelo gráfico de hipótesis
Habilidades gerenciales
Motivación
Solución de problemas
Trabajo en Equipo
Clima Organizacional
Comunicación efectiva
Manejo de conflictos laborales
Fuente: Elaboración propia
3. Metodología
La presente investigación se clasifica como cuantitativa, descriptiva, correlacional y explicativa. Es
de tipo no experimental y transversal. Se utilizaron la técnica documental y la bibliográfica; la
recolección de datos fue bajo la técnica de campo. El instrumento de medición fue un cuestionario
que consta de 12 ítems para la variable dependiente clima organizacional y 34 para las variables
independientes; 7 para motivación, 7 para solución de problemas, 7 para trabajo en equipo, 7 para
comunicación efectiva y 6 para manejo de conflictos laborales. Se utilizó escala tipo Likert. Para
clima organizacional considera una medición de 1 para totalmente en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3
indiferente, 4 de acuerdo y 5 totalmente de acuerdo. Para las variables independientes van de 1 Nunca,
2 Casi nunca, 3 A veces, 4 Casi siempre y 5 Siempre. La validez de contenido del instrumento se
confirmó a través de un grupo de expertos compuesto por tres académicos investigadores y un
profesional en capital humano (Alegría Zebadúa & Alarcón Martínez, 2021). El cuestionario se aplicó
a 52 mandos medios (jefes, gerentes, subdirectores y directores de Banco de Nuevo León, México).
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Para efecto del análisis econométrico se utilizó un modelo de ecuaciones estructurales (SEM);
herramienta multivariada que permite el estudio de variables latentes y de la variable observada
(Manzano Patiño, 2017). La metodología de ecuaciones estructurales contempló el modelo de medida
y el modelo estructural. El modelo de medida se relaciona a los constructos que son evaluados y
considera para su análisis la consistencia interna, la validez convergente y la validez discriminante.
Por su parte, el modelo estructural considera el nivel de la R2, los coeficientes path y la significancia
de las variables. El modelo estructural se detalla en el apartado de resultados.
3.1. Modelo de medida
La primera fase del Modelo de medida es el análisis de la consistencia interna. Se utilizó en
esta primera fase, sobre la base de la muestra de 52 registros, el Alfa de Cronbach para calcular el
nivel de correlación de los ítems que están considerados en dada uno de los constructos. Cuando la
estimación arroja correlaciones altas, denota que los ítems están midiendo lo mismo y representan de
manera más adecuada al constructo bajo análisis. En caso de obtener valores inferiores a .800 se
presenta una área de oportunidad para mejorar la redacción de los ítems; finalmente, valores
superiores a .900 representan alta confiabilidad (Mendoza & Garza, 2009). De acuerdo al parámetro
del Alfa de Cronbach, el nivel de consistencia interna arrojó niveles dentro de los rangos
recomendados para todos los constructos. Véase tabla 1.
Variable
Clima organizacional
Motivación
Solución de problemas
Trabajo en equipo
Comunicación efectiva
Manejo de conflictos laborales
Tabla 1. Alfa de Cronbach
# de Ítems
12
7
7
7
7
6
Alfa de Cronbach
0.893
0.883
0.828
0.887
0.838
0.918
Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados
La validez convergente es la segunda fase del modelo de medida. Ésta se refiere a la medida
en la que el constructo coincide para explicar la varianza de sus elementos y contiene dos pasos para
su estimación. El primero contempla el asegurar que los ítems que conforman un constructo
mantengan cargas adecuadas. Con el fin de asegurar explicar al menos 50% de la varianza del
indicador, se fijó como nivel mínimo de cargas de los ítems .700. El segundo paso para estimar la
validez convergente es el cálculo de la varianza extraída media (AVE). Ésta se calcula elevando al
cuadrado las cargas externas de cada ítem que conforma un constructor y obteniendo la media de
ellas. El valor mínimo de AVE que se recomienda es de .500, es decir, que el constructo explique al
menos el 50% de la varianza de los elementos que lo componen (Hair, Risher, Sarstedt, & Ringle,
2019). El valor AVE para los diferentes constructos se ubicó en rangos de .648 a .755, por arriba del
límite inferior recomendado. Ver tabla 2.
Tabla 2. Varianza media extraida (AVE)
Variable
# de Ítems
Clima organizacional
5
Motivación
4
Solución de problemas
4
Trabajo en equipo
5
Comunicación efectiva
4
Manejo de conflictos laborales
5
AVE
0.700
0.740
0.648
0.685
0.670
0.755
Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados
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La validez discriminante es la tercera fase del modelo de medida y se refiere a que los
constructos que forman parte de un mismo modelo estructural deben ser diferentes entre ellos (Hair,
Risher, Sarstedt, & Ringle, 2019). Como primer estimador de esta fase se realizó la prueba de carga
cruzadas. De acuerdo a Chin (1998) esta prueba se refiere a que las cargas de los ítems deben ser
mayores en el constructo al que pertenecen y no en otro constructo que forma parte del modelo
estructural (Segovia Romo, 2014). Los resultados muestran que todos los constructos cumplen con la
prueba de cargas cruzadas. Ver tabla 3.
Tabla 3. Cargas cruzadas
Ítem
CO
MO
SP
TE
CE
MC
CO6
0.857
0.731
0.605
0.619
0.588
0.570
CO7
0.808
0.683
0.532
0.588
0.397
0.547
CO10
0.871
0.741
0.592
0.758
0.659
0.700
CO11
0.817
0.517
0.381
0.576
0.557
0.659
CO12
0.486
0.462
0.643
0.490
0.682
MO3
0.830
0.552
0.809
0.635
0.571
0.607
0.421
MO5
0.770
0.917
0.679
0.616
0.598
0.669
MO6
0.614
0.846
0.656
0.571
0.675
0.574
MO7
0.657
0.595
0.619
0.521
0.486
SP2
0.425
0.866
0.581
0.814
0.547
0.626
0.443
SP3
0.323
0.479
0.731
0.438
0.450
0.307
SP4
0.420
0.604
0.867
0.544
0.575
0.399
SP7
0.680
0.667
0.654
0.614
0.698
TE1
0.735
0.655
0.802
0.653
0.867
0.530
0.697
TE2
0.738
0.622
0.598
0.854
0.593
0.625
TE3
0.500
0.537
0.568
0.824
0.539
0.449
TE5
0.452
0.446
0.506
0.769
0.615
0.502
TE7
0.650
0.550
0.560
0.644
0.618
CE1
0.632
0.611
0.541
0.821
0.578
0.831
0.572
CE2
0.525
0.611
0.718
0.615
0.886
0.526
CE3
0.334
0.481
0.515
0.542
0.727
0.409
CE4
0.556
0.544
0.578
0.564
0.556
MC1
0.632
0.521
0.486
0.563
0.821
0.482
MC2
0.726
0.583
0.561
0.648
0.556
0.931
MC3
0.614
0.575
0.634
0.616
0.571
0.781
MC4
0.680
0.550
0.563
0.634
0.598
0.914
MC5
0.623
0.523
0.465
0.634
0.582
0.859
0.851
Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados
El segundo estimador para la estimación de la validez discriminante es el propuesto por Fornell
y Lacker (1981) quienes sostienen que existe validez discriminante si la varianza compartida entre
dos constructos es menos que la varianza extraída de un constructo en particular (Martínez-García &
Martínez-Caro, 2009). Los resultados muestran que se cumple la validez discriminante para todos los
constructos. Ver tabla 4.
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Variable
Comunicación
efectiva
Clima
organizacional
Manejo de
conflictos
laborables
Motivación
Solución de
problemas
Trabajo en
equipo
Tabla 4. Criterio Fornell y Lacker
Manejo de
Trabajo
Comunicación Clima
Solución de
conflictos
Motivación
en
efectiva
organizacional
problemas
laborables
equipo
0.818
0.649
0.837
0.641
0.756
0.869
0.692
0.761
0.633
0.860
0.717
0.619
0.623
0.744
0.805
0.700
0.766
0.713
0.690
0.702
0.828
Fuente: Elaboración propia en base a los datos recolectados
4. Resultados
4.1. Modelo estructural
Como segunda fase del análisis, en el modelo estructural de ecuaciones estructurales se
muestran los resultados relativos a colinealidad, nivel de la R2, significancia y relevancia de las
variables.
El término de colinealidad de las variables independientes se refiere al nivel de correlación que
existe entre ellas y que podría estar relacionada con niveles elevados de colinealidad que podrían
afectar los resultados del análisis que se está llevando a cabo (Newbold, Carlson, & Thorne, 2013).
Para efectos de estimar el nivel de colinealidad entre variables se puede utilizar el factor de inflación
de la varianza (VIF). Niveles similares o superiores a 5 podrían indicar problemas de colinealidad
entre las variables independientes que conforman el modelo estructural (Hair, Risher, Sarstedt, &
Ringle, 2019). Los resultados VIF de las variables que conforman el modelo estructural se ubican
dentro de los límites recomendados por lo que se sugiere que no existe problemas de colinealidad.
Ver tabla 5.
Tabla 5. Factor inflación de la varianza (VIF)
Variable
Motivación
Solución de problemas
Trabajo en equipo
Comunicación efectiva
Manejo de conflictos laborales
VIF
2.762
2.924
2.907
2.657
2.302
Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados
El siguiente paso es el cálculo de la R2 y representa en términos porcentuales el nivel en el que
el modelo estructural explica el fenómeno bajo estudio; en este caso se refiere al porcentaje en el que
las habilidades gerenciales explican el clima organizacional (Hair, Risher, Sarstedt, & Ringle, 2019).
El modelo en esta investigación sobre la base de las cinco variables independientes consideradas,
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arrojó una R2 de 0.745, lo que explica que dichas variables en general explican un 74.5% del nivel
del clima organizacional. Ver figura 2.
Figura 2. Modelo estructural
R2 = 0.745
Fuente: Elaboración propia
Nota: Clima organizacional (CO), motivación (MO), solución de problemas (SP), trabajo en equipo
(TE), comunicación eficiente (CE) y manejo de conflictos laborales (MC)
Posterior a que se define el modelo estructural se evalúa el impacto de los coeficientes Path y
su significancia. Para el cálculo de la significancia de las variables independientes se utiliza la
herramienta bootstrapping en el PLS-ESM. La magnitud de los coeficientes Path se relaciona con el
nivel de impacto que las variables tienen sobre la variable dependiente y su significancia. Las
variables motivación con coeficiente Path de 0.415, trabajo en equipo con 0.325 y manejo de
conflictos laborales con 0.338, mostraron significancia con respecto a clima organizacional. Las
variables solución de problemas y comunicación efectiva no fueron significativas. Ver tabla 6.
Tabla 6. Coeficientes Path y P-Valor
Variable
Coeficiente Path P - Valor
Motivación
0.415
0.001
Solución de problemas
-0.141
0.306
Trabajo en equipo
0.325
0.004
Comunicación efectiva
0.018
0.902
Manejo de conflictos laborales
0.338
0.036
Fuente: elaboración propia a partir de los datos recolectados
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De acuerdo a los resultados obtenidos se aprueban las siguientes hipótesis:
H1: La motivación es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con el clima
organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México
H3: El trabajo en equipo es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con el clima
organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México
H5: El manejo de conflictos laborales es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente
con el clima organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México
De acuerdo a los resultados obtenidos no se aprueban las siguientes hipótesis:
H2: La solución de problemas es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con el
clima organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México
H4: La comunicación efectiva es una habilidad gerencial que se relaciona positivamente con
el clima organizacional en las Instituciones Bancarias de Nuevo León, México
5. Conclusiones y Recomendaciones
El fenómeno clima organizacional ha sido estudiado durante años y existen en torno a él, teorías,
modelos y estudios empíricos que confirman su relación con el comportamiento de los trabajadores,
su desempeño y productividad. Así mismo, estudios empíricos fundamentan que son varios los
factores que inciden en el nivel del clima organizacional, dentro de los cuales están ciertas habilidades
gerenciales.
La presente investigación consideró a la motivación, la solución de problemas, el trabajo en
equipo, la comunicación efectiva y el manejo de conflictos laborales, como habilidades gerenciales
que se relacionan positivamente con el clima organizacional de los Bancos en el estado de Nuevo
León, México. El modelo utilizado en este análisis, con base en ecuaciones estructurales, arrojó que
estas habilidades gerenciales explican 74.5% del clima organizacional.
Los resultados complementan la literatura actual ya que coincide parcialmente con lo reportado
en ella. Las variables motivación, trabajo en equipo y manejo de conflictos laborales son significativas
con respecto al clima organizacional. Estos resultados coinciden con lo reportado en diversos trabajos
de investigación. Álvarez Piel, Boloy Gracial, & Díaz Galano (2021), Zulema Ybela, Cañamero
Tuanama, & Cárdenas Saavedra (2021), Nahou Larrea (2019), Mino Pérez (2019), lo reportan para
motivación. Álvarez Piel, Boloy Gracial, & Díaz Galano (2021), Palacios Vildoso (2021), Abanto
Quispe & Abanto Quispe (2019), Matamoros Paitán & Ñahuincopa Unocc (2018) lo hacen para
trabajo en equipo. Finalmente, Jara García (2021), Nahou Larrea (2019), Rojas Nieto (2017) lo
reportan para manejo de conflictos laborales.
Las variables solución de problemas y comunicación efectiva no registraron significancia con
respecto a clima organizacional a pesar de que la literatura reporta este tipo de relación. Álvarez Piel,
Boloy Gracial, & Díaz Galano (2021), Gómez Choquehuanca (2020), Ramírez Llatas (2019), lo
reportan para la comunicación efectiva y Rojas Nieto (2017) para solución de problemas. Estas
diferencias se pueden deber a diversos factores entre los que se encuentra el que los estudios empíricos
de la literatura fueron realizados en sectores productivos diferentes al que aborda esta investigación.
Así mismo, las latitudes y los tiempos en que fueron realizados varían con respecto al de esta
investigación. Otro elemento a considerar es la posible afectación de la pandemia (Covid – 19) sobre
las percepciones y comportamiento de los empleados durante esta investigación.
Los resultados ponen en contexto el impacto que las habilidades gerenciales en los Bancos de
Nuevo León, México, tienen sobre el clima organizacional. Será recomendable para las empresas
considerar dentro del análisis y seguimiento de su clima organizacional las habilidades gerenciales
bajo estudio en esta investigación y buscar los elementos que pudieran favorecerlas a fin de
incrementar el nivel de su clima organizacional. Así mismo, puede ser de utilidad para las empresas
el instrumento de medición utilizado en esta investigación para la medición de estas variables, ya que
ha mostrado consistencia y confiablidad.
Esta investigación consolida resultados y conclusiones que serán incorporados en una
investigación más amplia que considerará como alcance general los Bancos en México y planteará
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�Competencias laborales dentro de las agencias aduanales pre y post
Covid 19.
(Labor competencies within the customs agencies pre and post Covid
19)
Diana Jacqueline Ríos García1 y Angélica Hernández Leal2
1
Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl (México),
riosgarciadianajacqueline@gmail.com
2
Universidad Autónoma del Estado de México, Centro Universitario Nezahualcóyotl (México),
angiehlmx@hotmail.com, http://orcid.org/0000-0003-4478-5391
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-197
Resumen
La Crisis sanitaria que inició en 2019 y está presente
de forma intermitente hasta nuestros días, ha
modificado las condiciones y formas de trabajar con la
finalidad de atender y proteger hasta donde sea posible
a las distintas empresas; las agencias aduaneras no son
la excepción, exigen un gran desarrollo de
competencias laborales dado a que trabajan bajo
presión y con una gran cantidad de clientes, además de
que, el entorno de las agencias aduanales en México
es difícil debido al gran índice de competencia que se
tiene, así como el excesivo número de colaboradores
que se encuentran dentro de las mismas; el
comportamiento que tuvieron antes y en un entorno
actual por el Covid-19 modificó su forma de trabajo y
los obligó a realizar diversas alternativas de tal forma
que se convirtieron en multitareas para satisfacer a sus
clientes y se enfocaron en su capital humano; en este
tenor, el objetivo de este documento es analizar las
competencias demandas a la contratación al egresado
contra las requeridas durante la pandemia a fin de
encontrar puntos de convergencia o áreas de
oportunidad; el enfoque es mixto y la metodología se
basa en un caso de estudio de agencias aduanales que
por seguridad prefieren permanecer anónimas; los
hallazgos de la presente investigación, versan hacia las
posibles oportunidades de mejora en la formación de
capital humano.
Abstract
The health crisis that began in 2019 and remains
intermittent to this day, has modified the conditions
and ways of working in order to serve and protect
the different companies as much as possible;
Customs agencies are no exception, they require a
great development of labor skills given that they
work under pressure and with a large number of
clients, in addition to the fact that the environment
of customs agencies in Mexico is highly
competitive, as well as the excessive number of
collaborators found within them; the behavior they
had before and in a current environment due to
Covid-19 modified their way of working and forced
them to carry out various alternatives in such a way
that they became multitaskers to satisfy their clients
and focused on their human capital; In this sense,
the objective of this document is to analyze the
competencies required for hiring the graduate
against those required during the pandemic in order
to find points of convergence or areas of
opportunity; the approach is mixed and the
methodology is based on a case study of customs
agencies that prefer to remain anonymous for
security reasons; The findings of this research are
about the possible opportunities for improvement in
the formation of human capital.
Palabras claves: Agencia aduanal, capital humano,
comercio, competencias, Covid-19
JEL Codes: J8, J80
Key words: Customs agency, human capital, trade,
skills, Covid-19
JEL Codes: J8, J80
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1. Introducción
A partir del comienzo de la pandemia en Wuhan (China) a finales del 2019 e inicios del año 2020 en
América, el mundo empezó a cambiar debido a que los seres humanos tuvieron que aprender a trabajar
y convivir de una manera distinta a lo habitual, por lo tanto, las competencias laborales, entendidas
se modificaron en atención de las necesidades de los usuarios de las agencias aduanales al momento
de que los países empezaron a cerrar fronteras y no sé tenía conocimiento a qué grado afectaría al
comercio internacional.
En este documento se describe la modulación de las competencias laborales de un empleado
en ascenso dentro de la propia agencia principalmente con una licenciatura en comercio internacional
donde el propósito fue prepararnos para esta labor y demostrar que tenemos la capacidad de
acoplarnos a diversos cambios en la forma de trabajar. Esto debido a que primordialmente el liderazgo
de las agencias aduanales empezó a enfocarse en el resguardo de su capital humano.
Una de las principales alternativas que se ha presentado al inicio de la pandemia fue el cambio
repentino de la forma de trabajar, esto se refiere al home office. La emergencia sanitaria por el
COVID-19 ha impulsado el home office de forma masiva durante los últimos meses en todo el mundo.
El coronavirus (COVID-19) ha provocado un uso más intenso del home office en el mundo, y México
no ha sido la excepción. El home office se ha posicionado como una alternativa para que las empresas
no frenen algunas actividades y, al mismo tiempo, cuiden a sus trabajadores. Sin embargo, es
importante mencionar que el home office en tiempos del COVID-19 no tiene nada que ver con el
home office flexible o permanente que muchos conocemos desde hace años (Rodriguez, 2020) .
No obstante, la propuesta de trabajar en casa se da como alternativa laboral desde algunos años
atrás antes del inicio de la crisis pandémica, sin embargo, para las empresas esta modalidad de trabajo
no es sinónimo de productividad, debido a que consta de diversas variantes: electricidad, dispositivos
tecnológicos, manejo de plataformas, conexiones, entre otras; pero al surgir una crisis de tal índole se
tuvo que utilizar al grado de ya hacerlo parte de la forma de trabajar. Al momento de que un empleado
(a) generalmente egresado (a) de las licenciaturas de comercio internacional y/o comercio exterior,
negocios internacionales o técnico en aduanas, empieza a buscar en donde ejercer las aptitudes y
formación académica en el ámbito laboral se enfrenta a diversas barreras hablando en el entorno
aduanal, debido a que en primera estancia las agencias aduanales esperan que tengas mínimo un año
de experiencia en algo relacionado a comercio exterior. No obstante, uno de los mayores retos de los
alumnos es encontrar dicha experiencia en el servicio social y específicamente en las prácticas
profesionales donde pueden incluso quedarse a seguir laborando con dichas empresas para poder
contar con mayor experiencia laboral por medio de sus capacidades y conocimientos a desarrollar en
el área que se encuentran.
2. Marco teórico
En esta sección se pretende crear un marco de estudio para la comprensión de las variables
involucradas en este estudio; la forma en que las empresas en general y en este caso las agencias
aduanales en particular trataron de salir avante ante la crisis económica derivada de la pandemia, el
comportamiento de los diferentes empleados en las agencias aduanales y concluir si se llevaron a
cabo dichas competencias. Para situar las variables de investigación y observación en el contexto
ubicado en el conocimiento, pandemia, agencias aduanales y capital humano (empleados) se ha
pensado en la teoría de la resiliencia empresarial para la primera de las variables y en la teoría de la
competencia laboral propuesta por diferentes actores internacionales.
2.1. Resiliencia empresarial
La significación de la “Resiliencia”, también es abordada en la organizaciones, pues cabe
recordar que las empresas la hacen personas, por ello toda unidad de negocios, en el contexto de las
“ciencias administrativas”, puede estar sujeta adversidades de todo tipo, como la falta de liquidez
financiera, recursos humanos, mala gestión administrativa, logística, entre otros elementos de carácter
operativo interno, a lo cual también se le deben agregar los infortunios producidos por el ambiente
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externo, que no son de control humano, tales como terremotos, tsunamis, inundaciones, deslaves
(fenómenos naturales), enfermedades, pandemias (fenómenos antrópicos) etc. (Villamarin, Arteaga,
Álvarez, & Mero, 2022)
La resiliencia empresarial, es un concepto que ha adquirido importancia durante el presente
siglo y trata acerca de la habilidad que tienen las empresas para no entrar en un escenario de riesgo,
el cual, puede suceder de dos situaciones: los accidentes y las crisis; un accidente concretamente se
puede predecir, por tal motivo se puede anticipar alguna solución a dicho suceso para que no exista
alguna problemática dentro de la empresa. Una crisis se entiende por un acontecimiento imprevisible,
principalmente cuando proviene del macro entorno, un ejemplo muy actual es el caso de la pandemia
por COVID 19, en consecuencia, no fue algo predecible y no se pudo protocolizar, para que no
hubiera una afectación grave. La diferencia entre un accidente y una crisis es que una se puede
predecir y otra no.
En este entendido la resiliencia es vital en este nuevo contexto, puesto que la incertidumbre
sobre su evolución, la velocidad y la violencia con la que se producen los cambios obliga a las
empresas a desarrollar nuevas competencias y habilidades que les ayuden a renovarse y reorganizarse
incluso antes de que esos cambios se produzcan. (Piñeiro & Romero, 2018).
En este conjunto de posibles escenarios y alternativas, es oportuno relacionar la pandemia con
la resiliencia empresarial, por lo que, al introducirnos al sector empresarial podemos detectar el
constante desafío de supervivencia que se ha tenido en los últimos 24 meses, la crisis pandémica ha
afectado a cualquier giro empresarial, el constante riesgo de morir se dispersó a nivel mundial, en
consecuencia, es perentorio que los líderes empresariales se focalicen en la implementación de planes
de acción o alternativas que posibiliten un manejo y operación efectiva sin ningún riesgo esto
enfocándose en su recurso humano (empleado).
Por último, destacar que las empresas resilientes se enfrentan a entornos muy inestables, y que
el proceso de toma de decisiones en dichos contextos de crisis es muy complejo y conlleva tomar
decisiones de alto riesgo. Para alcanzar la resiliencia empresarial y evaluar las disrupciones, se precisa
de métodos, enfoques y herramientas que sean capaces de analizar cuan hábil y resistente es una
empresa para centrar sus esfuerzos en aquellas áreas más vulnerables a sufrir los efectos negativos de
una disrupción (Sanchis & Poler, 2020)
2.2. La teoría de la contingencia
La teoría de la contingencia resalta la relación entre una organización y sus diferentes entornos,
por tal motivo se abordará el ámbito macro incontrolable con la finalidad de destacar las decisiones
administrativas que van de la mano con la unidad de negocios en acuerdo con las características de
las situaciones que se enfatizan en la devaluación de la moneda, desempleo, inflación, deuda privada.
La teoría de la contingencia no buscar subvertir el orden social establecido, sino, la de trabajar
en base a las condiciones existentes con la finalidad de generar un clima productivo en la
organización. (Gonnet, 2018). La percepción que se tiene de la teoría en cualquier contexto:
tecnología, medio ambiente, tamaño de dicha contingencia, el cambio de estructura para poderse
adaptar a la situación actualmente es aprobada de una manera obligatoria debido a la pandemia que
se vive actualmente.
La teoría contingente coincide en la visión de adaptación de las empresas para ajustarse a las
presiones del entorno. (Rueda & Zapata, 2018). En esta investigación se resaltan tres aspectos
importantes: el primero son las actividades constantes y normales que las empresas ejercían sin
ningún tipo de crisis; el segundo es el inicio de la crisis pandémica el cual ha causado contagios,
muertes, cierre de empresas sin ningún tipo de alternativa para poder enfrentar dicha contingencia,
por tal motivo, fueron cerradas para evitar contagios y eso conllevo el cierre definitivo de algunas de
estas. Y el tercero es la toma de decisiones que las empresas tuvieron que realizar tanto en lo interno
(cambio de forma de trabajo, medidas de seguridad, forma de interactuar) como en lo externo (forma
de vender, comprar suministros, entre otros).
La Teoría de la contingencia, señala que las organizaciones evolucionan, que los
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comportamientos cambian con el tiempo, que el mundo se mueve de manera muy distinta, que nada
permanece, que todo es impredecible. (Santiago, 2017). Dicha teoría concluye que no hay una manera
óptima y eficiente para una empresa, a excepción de que procure la congruencia y oportunidad en sus
procesos internos, su estructura, las crisis o contingencias que se caracterizan como un entorno
externo.
2.3. Las agencias aduanales como organización social
La organización social da énfasis a los beneficios y retos de usar los medios sociales para
explotar la capacidad del esfuerzo en conjunto. Las agencias aduanales distribuyen actividades en
diferentes áreas debido a la carga de trabajo que conlleva un despacho de mercancía (entrada y salida
de mercancía al territorio nacional), es por ello que todos dentro de la agencia tienen roles y
actividades específicas las cuales se relacionan entre sí, es decir, es un trabajo en conjunto donde hay
interactividad y comunicación constante, para un objetivo en común.
Se debe señalar que los líderes de las empresas deben ser transformacionales, relacionándose
con comunidades de personas, las cuales trabajan con un objetivo común, encontrándose igualmente,
fundamentadas en relaciones sociales productivas que son determinadas, en gran medida, por la
estructura organizativa, su cultura institucional, estilo de liderazgo, entre otros aspectos
organizacionales. (Pertúz, 2018)
Tomando en consideración que la economía y el comercio es la base de toda la sociedad, esto
ha provocado grandes cambios a lo largo de los años para las agencias aduanales, es decir, su
estructura, tamaño, el trato y apoyo a su personal que sería su primera obligación social, así como, el
enfocarse a entornos tecnológicos con una doble función: tener mayor productividad y observar de
manera discreta el cómo poderse beneficiar, esto provocado por el crecimiento exponencial del
comercio electrónico, el cual, no es una variable específica a estudiar en el presente documento.
2.4. Competencias laborales
La competencia laboral se entiende como la serie de características específicas que debe exhibir
un individuo para convertirse en la persona idónea para ocupar una plaza determinada con los
resultados planeados para este puesto, estas características van más allá de los conocimientos que se
refiere propiamente a los conocimientos conceptuales o a las habilidades para su aplicación.
(Scheleicher, 2019)
En otro documento, La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)
(2022) hace énfasis en su definición primaria que indica que competencia profesional o laboral es el
cúmulo de conocimientos, habilidades y destrezas que pueden aprenderse, permiten a los individuos
realizar una actividad o tarea de manera adecuada y sistemática, y que pueden adquirirse y ampliarse
a través del aprendizaje. En coincidencia con Jaime (2021) estas competencias pueden ser
clasificadas de tres formas:
Las básicas que se refieren al pensamiento lógico matemático (sumar, leer, escribir etc.) y
la adaptación del individuo con la sociedad.
Las competencias transversales que hablan propiamente de la proactividad del empleado,
la capacidad de centrarse en objetivos empresariales, la orientación a resultados, el trabajo
bajo presión y varias más que pudieran llegar a ser adquiridas de acuerdo a la madurez de
los empleados (as).
Las competencias funcionales, que se refieren a conocimientos teóricos y técnicos para
llevar a cabo tareas de alta complejidad.
Entre las competencias transversales que han probado ser más efectivas para el desarrollo del
individuo dentro de la organización, son: la capacidad de comunicación efectiva, la sinergia creada
por el trabajo en equipo, la capacidad de trabajar bajo presión, la autogestión, la proactividad, la
adaptación al cambio, y con énfasis en los últimos años, la adaptación a la tecnología y ejercer
multitareas.
Las organizaciones requieren elementos con alto grado de competencia para ser competitivas,
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así como los individuos necesitan desarrollas competencias profesionales para tener éxito en el
mercado laborar y cimentar mejores sociedades. (OCDE, 2012)
3. Método
Como se ha comentado, durante el periodo pandémico, todo cambió, de igual forma lo hicieron las
competencias laborales exigidas a cada trabajador, es decir, llevar la competencia en el ámbito
tecnológico, en este caso en particular hablamos de empleados de algunas agencias aduanales; esto
dio origen a plantear un problema laboral, ¿Será suficiente el conocimiento y experiencia adquirida a
partir del inicio de labores=competencia, para enfrentar un evento disruptivo no controlable?
Esto adquirido tanto en la escuela superior, como en el presente documento y toda vez que se hace
desde la perspectiva de enriquecer el andar laboral del egresado de la licenciatura en comercio
internacional o afín, se ha pensado con el siguiente objetivo:
3.1. Objetivo de la investigación:
Documentar la idoneidad de las competencias adquiridas durante la licenciatura en comercio
internacional con relación a las demandadas laborales en la etapa pandémica por COVID 19, en
agencias aduanales durante sus inicios (2019), hasta la actualidad.
3.2. Diseño de Investigación
El enfoque a seguirse en esta investigación será descriptivo, el cual se refiere a la declaración
de los hechos sin la manipulación o alteración de ninguna índole; el objeto de estudio son las
competencias y habilidades profesionales que se requieren en las agencias aduanales con
conocimientos previos mediante la carrera de comercio, por lo anterior, se cuenta con un método
mixto (cualitativo-cualitativo) debido a que se realizará un recuento del comportamiento de diversas
agencias aduanales que por razones de seguridad no desean ser mencionadas y expresar los resultados
de forma estadística conforme a la información recopilada, esto a partir de la pandemia, este objeto
de estudio se recabo con diez personas egresadas que trabajan en diversas agencias aduanales dentro
y fuera de la aduana del aeropuerto de la Ciudad de México.
Las variables a considerar en la observación de las competencias requeridas por las agencias
aduanales son:
Resolución de problemas.
Facilidad de adaptación a nuevos cambios.
Conocimientos obtenidos durante su experiencia profesional o educativa.
Manejo de aplicaciones o plataformas mediante dispositivos móviles.
Trabajar bajo presión
Facilidad de comunicación interpersonal
Ser proactivo
3.3. Hipótesis
El supuesto del documento es:
Las habilidades y competencias adquiridos por conocimientos previos no son adecuadas para
las agencias aduanales en momentos de contingencia.
3.4. Sujetos de estudio
Los participantes en dicha investigación son egresados dela licenciatura en comercio
internacional del Centro Universitario UAEM Nezahualcóyotl, que estudian en promedio 4 años y
medio en esta carrera, por tal motivo, se realizó un muestreo no probabilístico, es decir, se basa en un
razonamiento subjetivo y se complementa con la técnica “bola de nieve” la cual se adecúa por las
situaciones de vivencia de diversos individuos que están abiertos a sucesos similares y características
adecuadas con el presente estudio. Debido a que los objetos serán la actuación de empleados en
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aduanas y los sujetos de estudio serán los empleados los cuales vivieron el fenómeno pandémico.
El instrumento de investigación fue una entrevista semiestructurada basada en la siguiente
matriz de congruencia:
Dimensión
Eficiencia
Salario
Tabla 1. Matriz de congruencia
Pregunta
Indicador
¿En qué porcentaje durante la
Productividad
pandemia se cumplían los
objetivos laborales?
¿Al comienzo de la pandemia
Monto
tuviste algún impacto en tu
salario?
Experiencia
laboral
¿Cuánto tiempo llevas laborando
en el área aduanera?
Años
Cambios durante
la pandemia
¿En tu trabajo hubo algún
cambio en cuanto a la forma de
trabajar?
Forma de
interacción
personal
Competencia
desarrollada
¿Qué tipo de competencias te
planteaban al momento de la
pandemia?
Proactividad
Posible respuesta
a)
Menos de 50%
b)
80% a 90%
c)
60% a 70%
a)
Me descontaron un
porcentaje
b)
Se mantuvo
c)
Me despidieron
a)
Menos de 1 año
b)
1 a 2 años
c)
3 o mas
a)
Se realizó home
office
b)
Se tomaron sólo
medidas sanitarias
a)
Manejo de
plataformas y aplicaciones
en línea
b)
Saber trabajar
desde casa
c)
Trabajo en equipo
Fuente: elaboración propia con entrevistas e investigación documental
El muestreo es un proceso de selección de un cierto grupo de personas con la finalidad de
estudiarlos o terminar ciertas características. Es por tal motivo que se usará el muestreo no
probabilístico en dicha investigación, la cual consiste en seleccionar muestras basadas en un juicio
subjetivo en lugar de hacerlo aleatoriamente, así también no significa que todos los miembros de
población puedan ser seleccionados para la muestra.
En este tipo de muestreo no se puede predecir la forma de las distribuciones de los resultados
obtenidos, esto debido al criterio diferente que aplican las personas para seleccionar a los informantes,
ni tampoco se puede predecir cómo diferirán las estimaciones de los parámetros correspondientes.
No se dispone de ningún método objetivo que permita medir la confianza de los estimadores cuando
la muestra es seleccionada a criterio de los encuestadores. Esto debido a que en este tipo de muestreo
no se conoce la probabilidad de selección de los elementos que pasan a formar parte de la muestra.
En estas situaciones, estamos ante un método de muestreo no probabilístico. (Diaz, Ojeda, &
Valderrábano, 2016).
De los diversos tipos de muestreo agrupados en este rubro se encuentra el muestreo “bola de
nieve” seleccionado por ser el más adecuado a la presente situación.
3.5. Bola de nieve
Se le denomina muestreo de bola de nieve porque consiste en que cada sujete estudiado propone
a otros, es decir se localiza a algunos individuos y estos conducen a otros y a su vez estos a otros
hasta conseguir una muestra suficiente. Produciendo por ende a un efecto acumulativo parecido a una
bola de nieve. Esta técnica es un método de muestreo no probabilístico. (Parra & Vázquez, 2017)
Este muestreo fue usado cuando los participantes potenciales fueron difíciles de encontrar, en
este caso por el regreso a la nueva “normalidad” que se generó durante la pandemia, el momento
idóneo para detener las entrevistas es cuando los resultados se vuelven repetitivos.
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3.6. Marco Referencial
De acuerdo con la CAAAREM (Confederación de Asociaciones de Agentes Aduanales de la
República Mexicana) “una agencia aduanal es la persona moral autorizada por el SAT, en términos
del artículo 167- D de la Ley Aduanera, para promover el despacho aduanero de las mercancías por
cuenta ajena, en los diferentes regímenes aduaneros”.
(López, 2017) considera que “la agencia aduanal es la persona moral constituida conforme a
las leyes civiles o mercantiles orientada a garantizar que los usuarios de comercio exterior que utilicen
sus servicios cumplan con las normas legales existentes en materia de importación y exportación y
transito aduanero y cualquier operación o procedimiento aduanero inherente a dichas actividades”.
Es por ello que en términos generales una agencia aduanal es la persona moral que se encarga
de apoyar a las empresas e individuos en todo lo referente a comercio exterior esto por medio de una
importación, exportación y en la regulación de todos los trámites aduaneros. Esto mediante la revisión
de la mercancía, clasificarla, elaboración de pedimentos, pago de contribuciones, que tipo de régimen
es, si necesita algún permiso para poder ser liberada dentro del territorio, entre otros.
En México se cuentan con 49 aduanas en todo el territorio nacional, las cuales se distribuyen
de la siguiente manera:
19 en la frontera norte
2 en la frontera sur
17 marítimas
11 interiores
Así como un total de 875 agentes aduanales de 38 Asociaciones de Agentes Aduanales, esto
conforme a lo dictaminado con la Confederación de Asociaciones de Agentes Aduanales de la
República Mexicana la cual es responsable de profesionalizar el comercio exterior a través de la
capacitación y certificación de todos los agentes aduanales en México.
3.7. Aspectos Técnicos
Actualmente, las competencias profesionales del ámbito aduanal cuentan con varios estándares
de conocimiento tales como la EC111, ECO 432 del Consejo Nacional de Normalización y
Certificación (CONOCER), que describen en su conjunto las funciones críticas y sustantivas que en
general un trabajador de esta área, debe tener como mínimo que mostrar en el ejercicio profesional,
estas actividades son:
Consejo Nacional de Normalización y Certificación (CONOCER, 2020) Valer la
evaluación y certificación de personas que apoyen a optimar la competitividad y el ejercicio
de las empresas, contando con un experto en el ámbito comercial, aduanal y de comercio
exterior, que cumpla en todo momento el marco jurídico aplicable que normaliza en la
introducción o salida de bienes del área nacional
Reconocer las vertientes técnicas y métodos adaptables al ejercicio aduanero, así como la
justificación de la documentación para la importación y exportación de mercancías.
Actitudes y conocimientos que debe de asentar una persona en todos los procesos de
comercio ante la inspección de la documentación.
Se hace hincapié, en que ninguna de estas certificaciones está contemplada dentro de las
licenciaturas en comercio internacional en la Universidad Autónoma del Estado de México, Centro
Universitario Nezahualcóyotl, que más bien está enfocadas a formulación y evaluación de proyectos
para el intercambio de bienes y servicios y demás formas de entrada a otras naciones tanto en
instituciones públicas como privadas, a través del manejo adecuado de la mercadotecnia para lograr
no solo la satisfacción de necesidades sino el posicionamiento adecuado para crear una ventaja
competitiva en cualquiera de los mercados abordados; además de observar de manera estricta las
diversas regulaciones y restricciones arancelarias y no arancelarias de las mercancías.
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4. Resultados
4.1. Antes de pandemia
Las agencias aduanales internamente trabajaban de manera colaborativa y de manera
presencial, lo cual facilitaba la interacción entre la autoridad (Servicio de Administración Tributaria)
y los empleados de las agencias aduanales, se tenía un proceso de trabajo constante y se tenía
contemplado la cantidad de mercancía que ingresaba y salía de la aduana, es decir, su temporada más
alta y su temporada más baja para el despacho de mercancía.
Al momento de que un egresado en comercio internacional solicitaba trabajo las competencias
que se requerían al momento de poder laboral en una agencia aduanal son:
Figura 1. Competencias laborales
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10
8
6
4
2
0
Fuente: elaboración propia con entrevistas e investigación documental
Por la información recopilada, la figura 1 muestra las principales competencias que las agencias
aduanales les pedían a los egresados para poder ingresar antes de la pandemia, no obstante, se les
solicita el conocimiento de ley aduanera, reglas generales de comercio exterior, regulaciones y
restricciones no arancelarias, llenado de pedimento, conocimiento de tratados internacionales, tarifa
arancelaria, entre otros, esto dependiendo del área la cual se quiere ejercer.
Las competencias internamente eran por medio de exámenes y paneles presenciales en algunos
casos, por otro lado, se contemplan los años de experiencia y el desempeño que se ha tenido a lo largo
del trayecto laboral dentro de la misma agencia, esto debido a que todo era presencial y no se contaba
con ninguna plataforma para realzarlo de manera virtual.
Se contaba con mayor interacción física entre los empleados, esto por medio de actividades
que realizaba el área de recursos humanos para cumplir con valores de las empresas, estas actividades
se realizaban en fechas específicas como por ejemplo 14 de febrero, 15 de septiembre, 2 de
noviembre, 24 de diciembre, entre otros; esto con la finalidad de tener mayor convivencia entre áreas,
si como, despertar la convivencia y competencia sana en conjunto.
4.2. Durante la pandemia
Cuando se presentó la pandemia en México las agencias aduanales empezaron en primera
estancia a tomar diferentes medidas sanitarias como es el uso de cubre bocas, caretas, gel antibacterial,
tomar constantemente la temperatura y la sana distancia entre los colaboradores; la segunda medida
que se implementó al ingreso de la pandemia fue la realización del trabajo en casa (home office), el
cual se mandaban a personas que operaban administrativamente y no necesitaban estar presentes
dentro de la agencia para realizar sus actividades diarias, algunas de estas áreas fueron: notificación,
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clasificación, revalidación, ejecutivos de tráfico, entre otros. Y a los empleados que eran del área
operativa se tenían dentro de la agencia para realizar el despacho de la mercancía, no obstante, se
tenían dentro de las instalaciones con las medidas necesarias para conservar su salud.
En los primeros dos meses del inicio de la pandemia las agencias empezaron a tomar medidas
en el aspecto económico al reducirles el sueldo a sus colaboradores por la situación del impacto de
que las mercancías no siguieran con su mismo flujo dentro y fuera del país. Y en algunos casos
extremos las agencias aduanales empezaron a realizar recorte de personal para que su impacto
económico no provocara su cierre definitivo.
En el caso de las agencias aduanales que trabajan con empresas de mensajería y paquetería el
aumento de mercancía que llegaba al país se volvió mayor debido a que las personas al no poder salir
a comprar cosas de su uso diario o por gusto, empezaron a comprar en línea y esto empezó a aumentar
en mayor parte para dichas empresas de mensajería y para las agencias que brindan su servicio a estas
empresas para liberar dichas mercancías de la aduana. No obstante, para las agencias aduanales que
no se enfocan en mensajería y paquetería la mercancía empezó a disminuir debido a que los clientes
empezaron a tomar medidas para reducir los contagios.
Este repentino cambio de actividades laborados perjudico los tramites y procesos que las
agencias aduanales tenían con la autoridad (SAT), puesto que, tomaron decisiones preventivas para
disminuir los contagios, mediante el descanso indefinido de su personal, a causa de esta decisión los
trámites aduanales tardaban más de un mes de respuesta y provocaba un atraso en el tránsito de la
mercancía dentro de la aduana, además de conflictos con los clientes de las agencias, por la demora
de su mercancía.
La interacción entre jefes y empleados tuvo un cambio radical a causa del constante peligro de
contagiarse, esto provoco la implementación de aplicaciones para poder interactuar, esto es referente
a realizar juntas para revisar procesos, hacer cambios en la forma de trabajar, tener una constante
visibilidad del personal. Las actividades que se implementaban en ciertas fechas con la finalidad de
contar con una convivencia laboral se quitaron de manera indefinida debido a que el objetivo de estas
actividades es la interacción entre los mismos colaboradores de forma física.
Incluso las competencias que se solicitaban antes de la pandemia cambiaron un poco debido a
que las empresas tuvieron que cambiar drásticamente su forma continua de trabajo por el suceso
pandémico que aún seguimos viviendo, a continuación, se muestran dichas competencias:
Figura 2. Competencias solicitadas durante la pandemia
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8
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2
0
Manejo de
computadora
Trabajar bajo
presión
Trabajo en
equipo
Adaptabilidad
Resolución de
problemas
Fuente: elaboración propia con entrevistas e investigación documental
Por la información recopilada, las competencias laborales cambiaron debido a que al momento
de ya no poder interactuar de manera física se buscó la alternativa de trabajar por medios electrónicos,
esto con la finalidad de reducir los contagios por COVID 19, lo cual, hizo que las personas empezaran
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a aprender nuevas formas de trabajo por medio de plataformas, aplicaciones, entre otros, incluso se
comenzará una nueva forma de interactuar ente sí.
5. Discusión
La Estrategia de Habilidades de la OCDE define competencias como el conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas que pueden aprenderse, permiten a los individuos realizar una actividad o
tarea de manera adecuada y sistemática, y que puede adquirirse y ampliarse a través del aprendizaje.
Esta definición incluye toda la gama de competencias cognitivas (p. ej. alfabetización y aritmética),
técnicas (específicas de un sector u ocupación) y socioemocionales (p. ej. trabajo en equipo,
comunicación).
El conjunto de todas las competencias disponibles para la economía en un momento dado
conforma el capital humano de un país (OECD, 2012), esto coincide con lo encontrado en el presente
estudio, toda vez que se observaron variaciones en el desarrollo de las funcionales laborales en los
sujetos de estudio.
6. Conclusiones
En esta investigación descubrimos que el mundo es impredecible por tal motivo todo dentro de él
debe de cambiar, en el caso de las agencias aduanales tuvieron que adaptarse e innovarse para
sobrevivir a este tipo de situación, pero lo que nos demuestran es que no estaban preparadas para un
factor incontrolable como es la pandemia, debido a que existen incertidumbre tanto por la salud como
por la situación económica que se ha venido presentado a lo largo de la pandemia.
Aunque de forma empírica, la mayoría de las agencias aduanales se han movido durante esta
pandemia, de ahí la pertinencia del presente aporte para la comprensión teórica de este
comportamiento para un mejor resultado en el futuro ya que desafortunadamente muchas de las
agencias han disminuido su actividad comercial.
Además de lo todo lo anterior se vio que se estuvo trabajando con un gran miedo e
incertidumbre por la salud, sin embargo, las responsabilidades no disminuyeron es por ello que en
nuestra opinión se quede abierto para una futura investigación, sobre métodos colaborativos más
eficientes, productivos y que ponderen principalmente al ser humano como persona y no como
instrumento comercial.
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�El Clima y Estrés Organizacional en el Bienestar Laboral.
(Climate and Organizational Stress in Labor Welfare).
Gianelli Marisol Martinez Piedra1; Jaime Adrian Guerrero Sánchez2 y Norma Angélica
Pedraza Melo3
1
Facultad de Comercio Administración y Ciencias Sociales Nuevo Laredo(México),
gianimtz2000@gmail.com,
2
Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
jagstails@hotmail.com,
3
Universidad Autónoma de Tamaulipas (México), napedraza@docentes.uat.edu.mx,
https://orcid.org/0000-0001-9566-2880
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-203
Resumen
El presente trabajo de investigación tiene como
objetivo determinar los efectos que pueden causar la
variables, clima y estrés organizacional en la variable,
bienestar laboral en los empleados de las pymes tanto
de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo,
como en ciudad Victoria, durante la pandemia Covid19.
El tipo de estudio tiene enfoque cuantitativo
descriptivo. La técnica de recolección constó de un
cuestionario con 9 ítems, escala tipo Likert de 5
categorías, muestreo no probabilístico, para realizar el
análisis, se auxilió de técnicas como la estadística
descriptiva, técnica de correlación, Alpha de Cronbach
y regresión múltiple. Se obtuvo una muestra de 43
encuestados de los cuales 48.84% fueron mujeres y
51.16% hombres. Los datos fueron procesados con el
programa del SPSS versión 25. En los resultados se
observa que la hipótesis de que el estrés laboral causa
efecto en el bienestar laboral en los empleados se
rechaza, en cambio la hipótesis planteada de que el
clima organizacional impacta en el bienestar laboral se
aprueba dando un coeficiente positivo de 0.79.
Abstract
The objective of this research work is to determine
the effects that the variables, climate, and
organizational stress can cause in the variable, labor
welfare in the employees of SMEs both in the
border city of Tamaulipas, Nuevo Laredo, and in
Ciudad Victoria, during the Covid-19 pandemic.
The type of study has a descriptive quantitative
approach. The collection technique consisted of a
questionnaire with nine items, Likert-type scale of
five categories, non-probabilistic sampling, to
perform the analysis, techniques such as descriptive
statistics, correlation technique, Cronbach's Alpha
and multiple regression were used. A sample of
forty-three respondents was obtained, of which
48.84% were women and 51.16% men. The data
was processed with the SPSS version 25 program.
The results show that the hypothesis that work
stress causes an effect on the well-being of
employees at work is rejected, instead the
hypothesis that the organizational climate impacts
on the labor welfare is approved giving a positive
coefficient of 0.79.
Palabras clave: Clima Organizacional,
organizacional, Bienestar laboral
Códigos JEL: M12, M50, M54
Key words: Organizational climate, organizational
stress, labor welfare.
JEL Codes: M12, M50, M54
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Estrés
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1. Introducción
1.1. Antecedentes
Castañeda, et al. (2017) menciona, cómo el empleado con el trascurso del tiempo ha sido
víctima de su rol dentro de una organización, hace unos años era considerado solo por su capacidad
de producir, sin importar sus emociones, posteriormente se visualizó en algunas empresas que el
empleado jugaba un papel importante como colaborador de ésta, dándole la importancia a su talento,
es así como se preocuparon por su bienestar laboral. Canales (2017) determinó la relación que se tiene
entre el bienestar laboral y la productividad de los empleados, en la empresa IESA del distrito de La
Perla, Callao. El estudio arrojó que, si el bienestar laboral es alto, hará que la productividad de los
trabajadores de dicha organización sea mejor.
Otra variable interesante, es el clima laboral, que con el paso del tiempo ha experimentado
diversos niveles de importancia en la gestión de las acciones empresariales, dando como resultado,
que los trabajadores de éstas se sientan satisfechos al momento de llevar a cabo las tareas
encomendadas por sus superiores, en cada una de las áreas que conformen la empresa (Monge, 2018).
Según Monge (2018) en su estudio llegó a la conclusión de que es fundamental el método de
incentivar a los trabajadores, tanto administrativos como empleados generales, esto provocará que los
empleados se sientan satisfechos con su trabajo y así den un servicio de calidad a los clientes.
De acuerdo con Amaya et al. (2019) mencionan que el estrés laboral es un tema que
actualmente es perjudicial en las personas, trayendo consigo la afectación en varios ámbitos de su
vida, ya sean efectos físicos, psicológicos, emocionales, incluso en las relaciones laborales con sus
compañeros de trabajo. Es por ello que Amaya et al. (2019) éncuentra que el estrés cada día tiene más
importancia en las organizaciones, ya que esta problemática afecta la calidad de vida en el trabajo
(CVT) y también genera alteraciones físicas y psicológicas en los colaboradores, lo que puede llegar
a afectar el clima organizacional, la productividad o la motivación del personal. (p.26).
Conforme con Carreón, et al. (2020) en su investigación llegó a la conclusión de que “La
estructura del estrés laboral es bidimensional. La frustración profesional y la despersonalización
laboral son los factores determinantes principales.” (Carreon, et.al, 2020,p.16). En uno de los artículos
más recientes, en el cual se aborda el tema del estrés laboral durante la pandemia COVID-19, definen
dicho concepto con las siguientes palabras: “Se puede definir como la respuesta que se produce
cuando las demandas y las presiones laborales no se corresponden con los conocimientos y
habilidades del trabajador, y sobrepasan su capacidad para hacerles frente” (Navinés, et al. 2021, p.1).
Por lo que en el interés de generar y aportar evidencia empírica en el contexto de la pandemia del
COVID 19, se llevó cabo este trabajo, con la siguiente formulación del problema de investigación:
1.2. Preguntas de investigación
PI1. ¿Qué efectos causa el clima organizacional en el bienestar laboral en los empleados de las
pymes de las ciudades norte y centro del estado de Tamaulipas durante la pandemia de COVID- 19?
PI2. ¿Qué efectos causa el estrés laboral en el bienestar laboral de los empleados de las pymes
de las ciudades norte y centro de Tamaulipas durante la pandemia COVID- 19?
1.3. Objetivos del estudio
OE1. Determinar los efectos que pueden causar la variable, clima organizacional en la variable,
bienestar laboral en los empleados de las pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo
Laredo, como en ciudad Victoria, durante la pandemia Covid-19.
OI2. Determinar los efectos que pueden causar el estrés en el bienestar laboral en los empleados
de las pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo, como en ciudad Victoria,
durante esta pandemia COVID- 19.
1.4. Justificación del trabajo
Es importante el desarrollo de dicha investigación, ya que aporta a la comprensión de la
relación de variables de gestión del capital humano, en pleno contexto del COVID 19, aportando
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evidencia empírica sobre los efectos del clima organizacional y el estrés en el bienestar laboral, con
la finalidad de llegar una exponer recomendaciones en la gestión del recurso humano.
Sobre todo, porque las empresas operan en mercado altamente complejos de competencia, ello
implica gestionar de forma efectiva sus capacidades y recursos, y precisamente uno de sus activos
valiosos se estima al capital humano de sus organizaciones. Resultando importante contribuir desde
la academia, en aportar conocimiento en la gestión de los negocios, pues como se observa en base a
la estadística del INEGI (Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática), se encuentran
registradas 132,845 unidades económicas Tamaulipas. En una proporción de 17 meses, existe un
8.50% de nacimientos de establecimientos, de estos, se dividen en sector de actividad económica, en
la cual se reconocen tres, manufacturas con un 9.05%, comercios 8.37% y servicios con 8.53%, por
otro lado, se divide en cuestión al tamaño de la empresa, micro con 8.82% y Pymes con 2.08%. En
índices de mortandad en proporción a 17 meses, se estima un 26.6% en Tamaulipas, de igual forma
se divide en sector de actividad económica, manufactura 23.13%, comercio 24.16% y servicios
29.36%, y por tema de tamaño de la empresa, micro 26.81%, mientras que en Pymes un 22.59%.
asimismo, se investigó la esperanza de vida al nacimiento de los negocios en los 100 principales
municipios, y se enfocó en el municipio de Nuevo Laredo, Tamaulipas, el cual tiene una esperanza
de vida de 6.1 años, dentro del rango de 6.1 a 6.8 años que está clasificada la entidad federativa.
Es así como el presente trabajo de investigación se desarrolla en cinco capítulos, en los cuales
se abordará de la siguiente manera: Capítulo 1 introducción (antecedentes, formulación del problema
de investigación, objetivos, justificación). Capítulo 2 revisión de literatura y formulación de hipótesis
(marco conceptual, marco empírico, hipótesis y modelo de investigación). Capítulo 3 Método (tipo
de estudio, técnica de recolección de datos, población y muestra, técnicas de análisis de datos).
Capítulo 4 Resultados. Capítulo 5 Discusión, Conclusiones y recomendaciones.
2. Revisión de literatura y formulación de hipótesis
2.1. Estrés laboral
“El estrés, el manual del estrés, nos dice que es una castellanización del “stress” sajón, que
significa tensión, una activación corporal de un ser vivo cuando debe adaptarse a algo nuevo”.
(Amaya, et al. 2019, p.8).” Estado con síntomas psicológicos, físicos o sociales, donde para la persona
es difícil establecer un enlace entre sus habilidades y las expectativas puestas en ellos” (Osorio &
Cardenas, 2017, p.82).
Por otro lado se define el estrés laboral por Sarsosa y Charria, (2018) como: El estrés laboral
se define como el grupo de reacciones de naturaleza emocional, comportamental y psicológica
generadas por las demandas del ambiente para las cuales el individuo tiene una incapacidad de
afrontamiento, y es considerado como padecimiento laboral de alta prevalencia en el mundo moderno,
que genera un desequilibrio causado por la insuficiente competencia de generar una respuesta viable
ante una exigencia del entorno, afectando la salud y bienestar del trabajador, lo cual es generador de
enfermedades en el ámbito laboral que parte de la experiencia y percepciones del individuo en su
interrelación con las condiciones laborales, causando afecciones o síntomas nocivos en la salud
(p.45).
Se define el estrés laboral por Reyes, et al. (2017) como: Percepción y reacción que tiene el
trabajador en función de la intensidad y frecuencia de las condiciones adversas en el lugar de trabajo,
debidas a la presión del trabajo, la falta de apoyo social, los factores organizacionales y la falta de
realización laboral (p.30).
“El término estrés se originó en la Física para designar el grado de desgaste de un cuerpo
cuando sufre la influencia de una fuerza” (Cruz, et al. 2018,p.64)
En base al conjunto de definiciones por diversos autores (vease Tabla 1), se llega a la
conclusión de que el estrés laboral, es el conjunto de síntomas que se presentan en el empleado a
causa del alto grado de exigencia de las labores encomendadas, o nombrada de otra forma la presión
de trabajo, éstos síntomas pueden presentarse de distintas formas, ya sean de manera psicológica,
emocional o social, en algunos casos esto puede llegar a afectar considerablemente a la salud del
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trabajador en las organzaciones.
Tabla 1. Comparación definición estrés laboral..
Definición
“El estrés, el manual del estrés nos dice que es una
castellanización del “stress” sajón, que significa tensión,
una activación corporal de un ser vivo cuando debe
adaptarse a algo nuevo”.
“Estado con síntomas psicológicos, físicos o sociales,
donde para la persona es difícil establecer un enlace entre
sus habilidades y las expectativas puestas en ellos”
Fuente
(Amaya,
Galvis,
Acosta,
Aguilera, &
Olarte,
2019)
(Osorio &
Cardenas,
2017)
Dimensiones
Al analizar este estudio,
se observa que el
constructo es medido
por los investigadores
como una variable
unidimensional.
Al analizar este estudio,
se observa que el
constructo es medido
por los investigadores
como una variable
unidimensional.
Al analizar este estudio,
se observa que el
constructo es medido
por los investigadores
como una variable
unidimensional.
Fuente
(Amaya,
Galvis, Acosta,
Aguilera,
&
Olarte, 2019)
(Osorio
Cardenas,
2017)
&
El estrés laboral se define como el grupo de reacciones de
naturaleza emocional, comportamental y psicológica
generadas por las demandas del ambiente para las cuales
el individuo tiene una incapacidad de afrontamiento, y es
considerado como padecimiento laboral de alta
prevalencia en el mundo moderno, que genera un
desequilibrio causado por la insuficiente competencia de
generar una respuesta viable ante una exigencia del
entorno, afectando la salud y bienestar del trabajador, lo
cual es generador de enfermedades en el ámbito laboral
que parte de la experiencia y percepciones del individuo
en su interrelación con las condiciones laborales, causando
afecciones o síntomas nocivos en la salud
Percepción y reacción que tiene el trabajador en función
de la intensidad y frecuencia de las condiciones adversas
en el lugar de trabajo, debidas a la presión del trabajo, la
falta de apoyo social, los factores organizacionales y la
falta de realización laboral (p.30)
(Sarsosa &
Charria,
2018)
(Sarsosa
&
Charria, 2018)
(Reyes,
Rodríguez,
López,
Guzman, &
Alonso,
2017)
Al analizar este estudio,
se observa que el
constructo es medido
por los investigadores
como una variable
unidimensional.
(Reyes,
Rodríguez,
López,
Guzman,
&
Alonso, 2017)
“El término estrés se originó en la Física para designar el
grado de desgaste de un cuerpo cuando sufre la influencia
de una fuerza”
(Cruz,
Souza,
Nascimento,
&
Souza,
2018)
Síndrome General de
Adaptación (SGA), que
se desencadenan en tres
fases:
1) Alerta,
2) Resistencia,
3) Agotamiento.
(Cruz, Souza,
Nascimento, &
Souza, 2018)
2.2. Clima organizacional
De acuerdo con Domínguez, et al. (2013) define el clima organizacional de la siguiente manera:
El clima organizacional se basa en las percepciones individuales, a menudo se define como los
patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la
organización, y se refieren a las situaciones actuales en una organización y los vínculos entre los
grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral. (p.62).
Asimismo el clima organizacional, se le puede nombrar de distintas formas, ambiente de
trabajo, clima laboral, entre otras, y se puede definir como el espacio donde se presentan las
problemáticas que afectarán para bien o para mal al empleado en la realización de sus tareas
encomendadas por su jefe inmediato. (Monge, 2018).
Huaita y Luza, (2018) definen el clima laboral como:
Percepción propia de cada miembro de la institución y si las juntamos y las hacemos interactuar
surge el clima o microclima de cada uno de los ambientes de la empresa que giran en torno a las
experiencias de cada uno, matizado por las actividades que se presenten. Cada persona constituye un
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micro mundo y el todo es la empresa. (p.303)
Barzola, (2017) dice que el clima organizacional es:
El clima laboral no es otra cosa que un factor interviniente dentro de la organización, factores
que guardan relación con la productividad, rotación de personal y satisfacción laboral generando un
determinado clima, que conlleva a comportamientos conductuales que obviamente pueden traer
consecuencias laborales. (p.918)
Desde otro punto de vista, Castañeda et al. (2017) nombra que el ambiente laboral es el lugar
donde el empleado pasa la mayor parte de su tiempo, y que es de vital importancia, por ello se debe
buscar estrategias para convertir dicho lugar en un ambiente de trabajo sano, donde los empleados
puedan desarrollar sus actividades de la mejor manera posible.
Tabla 2. Comparación definición clima organizacional.
Definición
Fuente
Dimensiones
Fuente
El clima organizacional se basa en las
percepciones individuales, a menudo se
define como los patrones recurrentes de
comportamiento, actitudes y sentimientos
que caracterizan la vida en la
organización, y se refieren a las
situaciones actuales en una organización y
los vínculos entre los grupos de trabajo, los
empleados y el desempeño laboral.
Clima organizacional se lo conoce
también como el medio laboral o ambiente
de trabajo en donde se reflejan las
diferentes dificultades para que el
trabajador pueda o no cumplir
correctamente
con
las
tareas
encomendadas por cada uno de sus
superiores.
(Dominguez
, Ramirez, &
Garcia,
2013)
Toma de decisiones.
Claridad organizacional.
Liderazgo.
Interacción social.
Motivación institucional.
Sistema de recompensas e incentivos.
Apertura organizacional.
Supervisión.
(Cardona &
Zambrano,
2014)
(Monge,
2018)
(Monge,
2018)
Percepción propia de cada miembro de la
institución y si las juntamos y las hacemos
interactuar surge el clima o microclima de
cada uno de los ambientes de la empresa
que giran en torno a las experiencias de
cada uno, matizado por las actividades que
se presenten. Cada persona constituye un
micro mundo y el todo es la empresa.
El clima laboral no es otra cosa que un
factor interviniente dentro de la
organización, factores que guardan
relación con la productividad, rotación de
personal y satisfacción laboral generando
un determinado clima, que conlleva a
comportamientos
conductuales
que
obviamente pueden traer consecuencias
laborales.
El ambiente laboral es el lugar donde el
empleado pasa la mayor parte de su
tiempo, y que es de vital importancia, por
ello se debe buscar estrategias para
convertir dicho lugar en un ambiente de
trabajo sano, donde los empleados puedan
desarrollar sus actividades de la mejor
manera posible.
(Huaita &
Luza, 2018)
Autonomía
Conflicto y cooperación
Relaciones sociales
Estructura
Remuneración
Rendimiento
Motivación
Estatus
Flexibilidad e innovación
Centralización de la toma de decisiones
Apoyo
Autorrealización.
Involucramiento laboral.
Supervisión.
Comunicación.
Condiciones laborales.
(Barzola,
2017)
Estructura
Responsabilidad
Remuneración
Riesgos
Apoyo
Tolerancia al conflicto
(Inglessi &
MImbela,
2017) p.10
(Castañeda,
Betancourt,
Salazar, &
Mora, 2017)
Al analizar este estudio, se observa que el
constructo
es
medido
por
los
investigadores como una variable
unidimensional.
(Castañeda,
Betancourt,
Salazar, &
Mora, 2017)
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(Huaita
&
Luza, 2018)
p.303
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En pocas palabras, después del análisis de cada uno de los conceptos por diversos autores
(véase Tabla 2), el clima laboral o como también los citan algún autor, ambiente de trabajo, clima
organizacional, es nada más y nada menos, que la percepción que tiene un empleado hacia el lugar
en donde día a día desempeña de sus labores.
2.3. Bienestar laboral
Castañeda, et al.,(2017) hace mención de que existe una relación entre el bienestar laboral y la
calidad de vida laboral, con el objetivo de que el trabajador consiga un desarrollo profesional y
personal dentro de la empresa.
El concepto de bienestar se relaciona con la calidad de vida laboral, que busca trascender en el
desarrollo humano integral en la organización, debido a la preocupación en torno a la naturaleza poco
recompensante del trabajo y una creciente insatisfacción con el empleo. (p.3)
El bienestar laboral es la forma en la que se puede visualizar si el empleado esta conforme con
las condiciones de trabajo, asi como el ambiente que lo rodea a diario para ejecutar su trabajo.
(Monge, 2018)
El bienestar laboral es la manera de reflejar como el trabajador se siente al realizar las
actividades dentro de la institución, es decir si el bienestar que existe dentro de la misma genera un
ambiente laboral propicio para poder trabajar en las mejores condiciones, por otra parte el individuo
regularmente pasa la mayoría de tiempo dentro de la institución ya sea sentado o de pie es por eso
que la persona encargada, es decir el líder debe tener en cuenta estos aspectos y buscar soluciones
acertadas para brindar a sus trabajadores condiciones más eficaces, más saludables creando un
ambiente sano y la mismas refleje una buena imagen de la institución.(p.21)
Mejia, (2019) Bienestar laboral: “Conjunto de factores biológicos (fisiológicos), psicológicos
(pensamientos, emociones y comportamientos) y sociales (socioeconómicos, socioambientales y
culturales).” (p.6). El bienestar laboral se puede definir, como la protección hacia los beneficios que
tienen los trabajadores dentro de una empresa. Comúnmente, se puede caer en el error, de pensar que
el bienestar laboral solo se enfoca en los buenos salarios y remuneraciones que se le dan al trabajador,
pero no es así, ya que este término va más allá de eso, abarca diversos factores como los valores
personales, la personalidad, el sentido de la vida, por esta razón se puede sintetizar, que entre mejor
calidad de vida goce el empleado, mayor será su bienestar laboral, y por consecuente aumentara sus
niveles de productividad en su trabajo. (Canales, 2017).
Dentro del bienestar laboral se pueden enumerar y definir las dimensiones: logro,
reconocimiento, trabajo en sí, responsabilidad, promoción (Canales, 2017):
1. Factor Logro: Es el sentir de haber cumplido alguna meta, o haber obtenido los resultados
esperados.
2. Factor de Reconocimiento: Es la acción que hace un superior a su subordinado,
reconociendo o elogiando el logro que ha alcanzado en su trabajo.
3. Factor del Trabajo en Sí: Percepción del trabajador hacia su trabajo.
4. Factor Responsabilidad: Nivel de compromiso que le tiene el empleado a su propio trabajo.
5. Factor Promoción: Posibilidad que se le brinda al trabajador para otorgarle un ascenso en
la organización.
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Tabla 3. Comparación definición bienestar laboral.
Definición
Fuente
Dimensiones
El concepto de bienestar se relaciona con la (Castañeda,
Al analizar este estudio,
calidad de vida laboral, que busca trascender Betancourt,
se observa que el
en el desarrollo humano integral en la Salazar,
& constructo es medido
organización, debido a la preocupación en Mora, 2017)
por los investigadores
torno a la naturaleza poco recompensante del
como una variable
trabajo y una creciente insatisfacción con el
unidimensional.
empleo.
El bienestar laboral forma parte de una (Monge,
Al analizar este estudio,
satisfacción laboral en donde se visualiza el 2018)
se observa que el
grado de conformidad que tiene el trabajador
constructo es medido
ante las actividades que realiza dentro de la
por los investigadores
institución, sin embargo, este factor también
como una variable
forma parte de la calidad de vida el cual hace
unidimensional.
referencia a las condiciones de vida de cada
uno de ellos es decir su nivel de motivación
para realizar a cabalidad con el trabajo que se
le ha encomendado por el jefe de la institución
o de la empresa.
“Conjunto
de
factores
biológicos (Mejia, 2019) Factores externos al
(fisiológicos), psicológicos (pensamientos,
individuo, tales como: el
emociones y comportamientos) y sociales
salario,
nivel
de
(socioeconómicos,
socioambientales
y
autonomía, estilo de
culturales).”
liderazgo, horarios de
trabajo, entre otros
El bienestar laboral se puede definir como la (Canales,
1.Factor Logro
protección hacia los beneficios que tienes los 2017)
2.Factor
de
trabajadores dentro de una empresa.
Reconocimiento
Comúnmente se puede caer en el error, de
3.Factor del Trabajo en
pensar que el bienestar laboral solo se enfoca
Sí
en los buenos salarios, remuneraciones que se
4.Factor
le dan al trabajador, pero no es así, ya que este
Responsabilidad
5.
término va más allá de eso, abarca diversos
Factor Promoción
factores como los valores personales, la
personalidad el sentido de la vida, por esta
razón se puede sintetizar que entre mejor
calidad de vida goce el empleado mayor será
su bienestar laboral, y por consecuente
aumentara sus niveles de productividad en su
trabajo
Fuente
(Castañeda,
Betancourt,
Salazar,
&
Mora, 2017)
(Monge,
2018)
(Mejia, 2019)
(Canales,
2017)
Conforme a la conceptualización antes vista (véase Tabla 3), se llega a una definición en
concreto, el bienestar laboral es el grado de satisfacción que puede llegar a sentir el empleado en su
ambiente de trabajo, pero, para que esto suceda influyen muchos factores como, las relaciones
laborales, la oportunidad de obtener algún ascenso dentro de la organización, la motivación que se le
da; ya sea de forma monetaria o de reconocimiento por haber obtenido algún logro. Asimismo, el
bienestar laboral depende de las condiciones de trabajo en las que el trabajador ejecuta sus labores.
2.4. Formulación de hipótesis y modelo de investigación
Según Amaya, et al.( 2019) en su investigación llevo a cabo una metodología con una
investigación con enfoque cuantitativo, aplicadó a 40 empleados, dentro de este tamaño de muestra
27 mujeres y 13 hombres, para finalmente obtener que la variable estrés laboral tiene una relación
negativa en la calidad de vida en el trabajo, ya que ésta la afecta en alto grado, así mismo dicha
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problemática puede llegar a producir modificaciones en el ambito fisico como mental del trabajador,
provocando afectaciones en el clima laboral. A mayor nivel de estrés laboral menor sera la calidad de
vida en el trabajo.
Por otro lado Monge(2018) en su investigación implementó la técnica de la encuesta y una
observación directa cuyo instrumento de medición del clima organizacional fue de los autores Litwin
y Stringer y para el bienestar laboral fue de los autores Blanch, Sahagún, Cantera & Cervantes, dando
como resultados un coeficiente de correlación de Pearson r de 0,422 lo que se considera, una
correlacion positiva entre el ambiente de trabajo y el bienestar laboral, citado de la siguiente forma:
El coeficiente de Correlación de Pearson se pudo determinar que dentro del GAD Municipal
del Catón Pujilí el clima organizacional que actualmente existe, influye dentro del bienestar laboral
de los trabajadores, ya que al calcular se obtuvo un índice del 0,422, lo que significa una correlación
positiva y por ende refleja una cierta 149 causalidad (causa y efecto) en cada una de las variables, es
decir que si el clima organizacional sube el bienestar laboral por ende va subir, mientras que si el
clima organizacional es bajo el bienestar laboral también va a bajar, todo esto puede afectar en el
cumplimiento de su trabajo, así como también en la atención a los usuarios.(pp.148-149).
Canales (2017) realizó su estudio de tipo descriptivo, correlacional, dicha investigación tuvo
un tamaño de muestra de 117 empleados, los cual arrojó como resultado una relación directa baja
entre la productividad laboral y el bienestar de laboral de los empleados en base a su investigación
realizada.
Existe una relación directa baja; sin embargo, es significativa entre las variables bienestar y
productividad laborales de los empleados de una empresa del distrito de La Perla-Callao, 2016, con
un nivel de significancia 0,000 menor a 0.05 y con un nivel de correlación de 0,397. (p.46)
Según Castañeda, et al.,(2017) existe una relación positiva en las variables bienestar laboral y
clima organizacional, ya que todo depende del ambiente laboral en el que los empleados se
desarrollan, entre mejor sea el clima organizacional, se creará un bienestar en los empleados de las
empresas. Para ello se concluyó en lo siguiente Castañeda, et al. (2017)
Es esencial generar espacios laborales propicios para que las personas se mantengan sanas
física y mentalmente, ya que la cultura y el clima organizacional como esas percepciones compartidas
por el grupo de colaboradores, que están ligadas a las políticas, prácticas y procedimientos que se
llevan a cabo en una organización por ende son fuentes vitales para generar bienestar laboral en las
compañías fomentando la salud de los trabajadores y teniendo como resultados la alta productividad.
(p.11).
Asimismo, por otro lado, Mejia (2019) confirma los estudios de Amaya, et al. (2019) la cual
menciona que se observa una relación negativa entre las variables estrés laboral, y el clima
organizacional y bienestar laboral. Explicando de esta forma, que si se presenta el estrés laboral en
los colaboradores de la organización este afectará gravemente el bienestar del colaborador.
Si bien es cierto que los colaboradores se sienten más satisfechos cuando su ambiente laboral
es seguro y confortable, lo que impacta directamente en el aumento de la calidad de trabajo, no es
menos cierto que dentro de las dimensiones y factores psicosociales en el contexto de la vida actual,
se producen múltiples y variadas fuentes generadoras de estrés que pueden afectar la salud y bienestar
de los trabajadores. (p.16)
Por lo que sobre lo discutido en seguida se exponen las hipótesis y el modelo de estudio:
HI1 El clima organizacional afecta de forma positiva el bienestar laboral en los empleados de
las pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo, como en ciudad Victoria,
durante la pandemia Covid-19.
HI2 El estrés laboral afecta de forma negativa el bienestar laboral en los empleados de la de las
pymes tanto de la ciudad fronteriza de Tamaulipas, Nuevo Laredo, como en ciudad Victoria, durante
la pandemia Covid-19.
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Figura 1. Modelo de investigación.
Clima organizacional
Bienestar laboral
Estrés laboral
Empresas en zona centro y norte de Tamaulipas, México.
3. Método
3.1. Tipo de estudio
El presente trabajo de investigación tiene un enfoque cuantitativo, ya que se busca recolectar
solo datos estadísticos para su análisis. Asimismo, el ámbito en el que se efectuó el estudio es de
campo, se aplica directamente en el lugar donde se presenta el problema, con objetivo de buscar
estudiar la percepción de los empleaos sobre las variables de análisis. Dicho estudio es transversal
(Munch & Angeles, 1996).
3.2. Participantes
A pesar de que se conoce cual es número de empresas existentes en Tamaulipas, se dificulta
conocer con precisión el número de empleados por empresa, por ello la población es considerada
infinita. El muestreo ejecutado es no probabilístico, a a conveniencia (Munch & Angeles, 1996). Se
decidió encuestar por medio de formulario on line a empleados activos, con más de un año de
antigüedad, que estuvieran activos den sus empresas en durante la pandemia del COVID 19 (43
cuestionarios).
3.3. Técnica e Instrumento
Para la recolección de datos se aplicó cuestionarios de las variables, bienestar laboral, estrés
laboral y clima organizacional en diferentes organizaciones de la localidad de Nuevo Laredo,
Tamaulipas y de Ciudad Victoria; con diversos giros, ya sea de servicios, comerciales o de
transformación, dirigiendo nuestro estudio a las pequeñas y medianas empresas.
Los cuestionarios constan de 9 ítems cada uno, de las diferentes variables que se abordan en la
investigación, se llevó a cabo con la escala tipo Likert con 5 categorías las cuales van desde nunca
con un valor de 1, hasta siempre con un valor de 5 puntos. Para identificar propuestas de posibles
reactivos a evaluar su inclusión con la respectiva adaptación al contexto de investigación, se realizó
una comparación de dos baterías de reactivos.
3.4. Técnica de análisis de datos
Se usó la estadística descriptiva, que es el área de la estadística que permite resumir y presentar
la información en cuadros o tablas, graficas o figuras” (Rendón,et al, 2016,p.398) con el objetivo de
exponer los datos de las personas encuestadas. S implementó la técnica de análisis factorial
exploratorio (AFE) la correlación para estudiarla fuerza de la asociación entre dos variables ((Laguna,
2014,p.2). Se usó el Alpha de Cronbach, para detectar la confiabilidad, “los autores la definen como
la ausencia relativa de errores de medición en un instrumento de medida” (Quero, 2010), el valor
estimado adecuado es de 0.70 según lo mencionado en varios estudios (Pedraza, 2020a; 2020b). De
igual forma el análisis de regresión múltiple, este analiza la relación de un grupo de variables, con la
variable dependiente (Munch & Angeles, 1996).
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4. Resultados y discusión
4.1. Descriptivos de los encuestados.
En relación con el sexo el 51.2% son hombres y el 48.8% mujeres de las personas que fueron
encuestadas. De los 43 encuestados el 39.5% es casado, el 7.0% es divorciado, el 48.8% soltero, y
solo un 4.7% en unión libre. Por otro lado, el 9.3% tiene escolaridad de secundaria, 16.3%
preparatoria, el 51.2% cuentan con licenciatura o ingeniería, el 18.6% con maestría y un 4.7% con
doctorado. Con relación a la antigüedad en el puesto que ocupara en la organización, el 71.4% tienen
de 1 día a 5 años cumplidos, el 7.0% de 6 a 10 años cumplidos, el 9.3% de 11 a 15 años cumplidos,
el 2.3% de 21 a 24 años cumplidos, 4.7% de 25 a 30 años cumplidos y el 2.3% de 31 años cumplidos
en adelante. En cuestión del tipo de contratación, el 39.5% es sindicalizado, el 23.3% de confianza y
el 37.2% de contrato. Por último, enfocados al sector económico al que pertenece la empresa en la
que laboran el 11.6% es de comercio, el 60.5% de servicio, y el 27.9% de industria.
4.2. Confiabilidad y validación de las variables de estudio.
Como se observa en la Tabla 4, los valores de la fiabilidad de cada constructo estudiado (EL,
CO y BL) son aceptables, puesto que el indicador de Cronbach fue superior a 0.70 en las tres variables.
La validez de cada constructo es adecuada, puesto que, a pesar de la limitación en el tamaño de la
muestra lograda, se determinó un KMO superior a 0.70, con porcentajes de varianza explicada
superior a 050, lo cual aporta de forma exploratoria a la validez de cada constructo analizado (EL,
CO y BL).
Tabla 4. Confiabilidad y validez de los cuestionarios aplicados.
Códigos
Carga
Alpha
de KMO
Y
reactivos
factorial
Cronbach
Bartlett
Estrés laboral (EL)
EL4
.781
EL5
.837
KMO 0.888
EL6
.869
0.913
Chi 133.866
EL7
.818
Sig. .000
EL8
.833
Clima organizacional CO1
.648
(CO)
CO2
.671
CO3
.781
CO4
.625
CO5
.614
CO6
.782
CO7
.775
CO8
.874
KMO 0.893
CO9
.804
0.959
Chi 623.152
CO11
.790
Sig. .000
CO12
.780
CO13
.818
CO14
.827
CO15
.841
CO16
.806
CO19
.769
CO20
.765
Bienestar laboral (BL)
BL1
.751
BL2
.804
BL3
.850
KMO 0.877
BL5
.753
Chi
0.923
BL6
.751
224.194
BL7
.744
Sig. .000
BL8
.781
BL9
.774
Constructos
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Varianza
68.531%
58.762%
60.338%
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4.3. Validación de las hipótesis de investigación.
En base a la lectura, Castañeda, et.al (2017) y Monge, (2018) citaban, que entre las variables
clima organizacional y bienestar laboral existe una relación positiva,y efectivamente se encontró una
correlación significativa con un .817 con una significancia (.000). Por otro lado Amaya, et.al (2019)
y Mejía, (2019), mencionan en sus estudios que existe una relación negativa entre el estrés laboral y
el bienestar laboral, lo cual se confirma con una correlación significativa mostrando un -.314, con una
significancia de (.040). Estos datos fueron calculados mediante el análisis de correlación de Pearson.
Tabla 5. Correlaciones EL y CO con BL.
Correlaciones
EL
BL
CO
Correlación
Pearson
Sig. (bilateral)
Correlación
Pearson
Sig. (bilateral)
Correlación
Pearson
Sig. (bilateral)
_EL
1
_BL
-.314*
.010
CO
-.282
.067
de
-.314*
.040
1
.814**
.000
de
-.282
.067
.817*
.000
1
de
Nota: EL es Estrés Laboral; BL es Bienestar Laboral; CO es Clima Organizacional;
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral);
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Después del análisis de correlación de Pearson entre las variables, se obtuvo que el modelo es
aceptable, ya que el r cuadrado recomendado es de (0.30), el cual notoriamente supera dicha marca
con un (0.659), explicando nuestra variable dependiente BL en un 65% a partir de las independientes.
De igual forma el Durbin-Watson obtenido está dentro del margen con un (1.968). Finalmente, en
base a los estudios de regresión múltiple se observa que la hipótesis de que el estrés laboral causa
efecto en el bienestar laboral en los empleados se rechaza, debido a que en base a el coeficiente se
obtuvo un resultado negativo -0.092, es decir, no aporta a la variable dependiente; y el valor de
significancia supera la base estándar del 0,05, dando como resultado 0.335. En cambio, la hipótesis
planteada de que el clima organizacional impacta en el bienestar laboral se aprueba dando un
coeficiente positivo de 0.79, dando un aporte significativo a la variable dependiente con una
significancia de (.000).
Tabla 6. R al cuadrado.
Resumen del modelob
Estadísticos de cambio
Sig.
R
R cuadradoError estándar de laCambio en RCambio
Cambio enDurbinModeloR cuadrado ajustado
estimación
cuadrado
en F
gl1gl2F
Watson
1
.839a.703
.688
.53744799
.703
47.369 2 40 .000
1.978
a. Predictores: (Constante), EL, CL
b. Variable dependiente: BL
Nota: EL es Estrés Laboral; BL es Bienestar Laboral; CO es Clima Organizacional.
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Tabla 7. Coeficientes. Elaboración propia.
a
Coeficientes
Coeficientes no estandarizados
Modelo
B
Desv. Error
1
(Constante)
1.853E-17
.086
EL
-.092
.094
CO
.776
.092
a. Variable dependiente: BL
Coeficientes estandarizados
Beta
-.092
.791
t
Sig.
.000 1.000
-.977 .335
8.426.000
Nota: EL es Estrés Laboral; BL es Bienestar Laboral; CO es Clima Organizacional.
5. Conclusiones y recomendaciones
La misión de este trabajo fue abordar los efectos que causa el estrés laboral y el clima organizacional
en el bienestar laboral de los empleados de diferentes empresas durante la pandemia covid-19,
efectivamente se llegó a conocer el panorama de dicho tema, respondiendo que estas variables
independientes afectan a la variable dependiente.
De esta forma, los hallazgos que se produjeron al llevar a cabo esta investigación nos dan un
panorama de que, en las organizaciones, los gerentes deben tener mayor consideración en el clima
organizacional, ya que en base a la percepción que tenga el empleado hacia su trabajo es el nivel de
bienestar que este podrá llegar a alcanzar al momento de efectuar sus labores diarias. Cabe mencionar
que en base a los estudios antes realizados por otros autores se tenía la creencia, que incluso el estrés
laboral era un factor determínate para que el empleado pudiera gozar de un buen bienestar, pero al
realizar nuestra investigación, aplicando los cuestionarios se determinó que era muy bajo el nivel de
causalidad de efectos en esta variable, sin embargo, se está consciente de que se tuvo limitaciones, en
primer término, debido a las circunstancias actuales del Covid-19, no se pudieron llevar a cabo los
cuestionarios de forma personal, ni mucho menos ingresar a las empresas, se buscó la alternativa de
manera virtual, por medio de correo electrónico, por lo que se recolectaron cuestionarios con un
tamaño de muestra bajo, a comparación al nivel esperado. Es por ello por lo que se llega a la
conclusión de que para poder determinar si una variable afecta significativamente a otra, influyen
diversos factores, ya sea por situaciones que se viven, la respuesta de las empresas o el personal que
labora allí, la zona geográfica entre otros.
Por otro lado, esta investigación hace la recomendación a las empresas que no solo se enfoquen
en la remuneración monetaria hacia sus empleados, sino que también se le preste cierta atención al
bienestar de sus empleados, buscar que se sientan parte de la organización, fortaleciendo las
relaciones tanto de empleado a empleado y empleado a superiores, así como promover la buena
comunicación entre cada una de las áreas que conformen la organización. Recordemos que entre
mejor sea el clima organizacional dentro del empleado mejor será su bienestar.
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e-ISSN: 2448-5101
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�Factores del capital humano en la competitividad organizacional:
Elaboración, validación de contenido y confiabilidad de un
instrumento de medición
(Human capital factors in organizational competitiveness:
Development, content validation and reliability of a measurement
instrument)
Alejandro Ríos Hernández1; Joel Mendoza Gómez2 y Diana Vázquez Treviño3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
rios-hernandez.alejandro@outlook.com, https://orcid.org/0000-0002-1416-3025.
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
joel.mendozagm@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-7525-6367.
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
diana.vasqueztrv@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-0567-2442.
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-206
Resumen
El objetivo de este estudio es el desarrollar y validar
un instrumento de medición, que evalué la incidencia
de varios factores del capital humano sobre la
competitividad organizacional en el contexto de las
organizaciones Tier 1 de la industria automotriz. Una
organización es competitiva, si ejecuta la estrategia
que le sea más idónea para alcanzar un desempeño más
eficiente y eficaz que su competencia (Porter, 2015).
La unidad de análisis es el empleado no técnico de las
organizaciones. El desarrollo del instrumento implicó
primero la revisión de literatura de las variables, cinco
independientes y una dependiente (competitividad
organizacional), para posteriormente: 1) construir la
definición de las variables mencionadas y sus
dimensiones, 2) operacionalizar dichas variables en
ítems con el fin de medir la percepción de la unidad de
análisis sobre las variables o constructos, en relación
con la organización la cual labora. Se realizó una
prueba piloto con 30 encuestas, las cuales se utilizaron
para la validación del instrumento, a través de varias
pruebas: 1) validez de contenido (prueba de
concordancia y prueba de relevancia), 2) prueba de
lenguaje (face validity), 3) prueba de confiabilidad
(alpha de Cronbach), y 4) prueba de validez
discriminante (HTMT). Los resultados indican que el
instrumento resultante es válido y confiable (alpha de
e-ISSN: 2448-5101
Abstract
The objective of this study is to develop and
validate a measurement instrument that evaluates
the incidence of various human capital factors on
organizational competitiveness in the context of
Tier 1 organizations in the automotive industry. An
organization is competitive if it executes the most
suitable strategy to achieve a more efficient and
effective performance than its competition (Porter,
2015). The unit of analysis is the non-technical
employee of the organizations. The development of
the instrument first involved a literature review of
the variables, five independent and one dependent
(organizational competitiveness), to subsequently:
1) build the definition of the mentioned variables
and their dimensions, 2) operationalize these
variables in items in order to measure the
perception of the analysis unit on the variables or
constructs, in relation to the organization which
works. A pilot test was carried out with 30 surveys,
which were used for the validation of the
instrument, through several tests: 1) content
validity (concordance test and relevance test), 2)
language test (face validity), 3) reliability test
(Cronbach's alpha), and 4) discriminant validity test
(HTMT). The results indicate that the resulting
instrument is valid and reliable (Cronbach's alpha
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Cronbach en rango de .856 a .948), mientras que el
HTMT es menor a 0.85, por lo que puede ser utilizado
en investigaciones futuras en el contexto de
organizaciones Tier 1 de la industria automotriz.
in the range of .856 to .948), while the HTMT is
less than 0.85, so it can be used in future research
in the context of Tier 1 organizations. of the
automotive industry.
Palabras clave: Compromiso organizacional, cultura
organizacional, gestión del conocimiento, inteligencia
emocional, capacidad analítica en la industria 4.0,
competitividad
organizacional,
validación
y
confiabilidad de instrumento de medición.
Códigos JEL: J20, L60, M12.
Key
words:
Organizational
commitment,
organizational culture, knowledge management,
emotional intelligence, analytical capacity in
industry 4.0, organizational competitiveness,
validation and reliability of the measurement
instrument.
JEL Codes: J20, L60, M12.
1. Introducción
La industria automotriz es relevante en el contexto global por ser el reflejo de una parte importante
de la evolución tecnológica. Vinculada con esta evolución está la gestión de dichos ciclos, los cuales
cada vez son más cortos. La gestión de esta evolución tan dinámica incluye diversos factores que
inciden en gran medida en la competitividad de cada organización, entre los cuales están los del
capital humano.
Tanto en Ford a inicios del siglo XX, con la línea de montaje, como en Toyota con la
metodología esbelta décadas más tarde, hasta nuestros días con Tesla como la referencia de tecnología
en la industria automotriz, el capital humano ha sido un protagonista tanto de la construcción como
de la evolución de esta industria global.
El presente artículo se realizó como consecuencia de la investigación doctoral “Factores del
capital humano que inciden en la competitividad organizacional de los proveedores de partes Tier 1
de la industria automotriz”, con el objetivo de revisar si el compromiso organizacional, la cultura
organizacional, la gestión del conocimiento, la inteligencia emocional como competencia suave y la
capacidad analítica como competencia dura en la I4.0, inciden positivamente en la competitividad
organizacional de la industria mencionada. Por lo tanto, el objetivo de este artículo es presentar el
proceso de validación de un instrumento de medición que apoye al objetivo principal de la
investigación doctoral.
La elaboración y validación de un instrumento de medición es un paso crítico en el proceso de
una investigación empírica y cuantitativa (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018). Dado que es poca
la literatura que existe sobre la incidencia de los factores mencionados sobre la competitividad
organizacional, es que este instrumento aporta un marco de referencia en investigaciones futuras
donde se estudien las variables mencionadas, contribuyendo con ello a que los directivos, en el
contexto mexicano, conozcan mejor la relevancia de dichas variables en la industria automotriz.
A continuación, se muestra el marco teórico con el fin de establecer los antecedentes de los
conceptos de confiabilidad y validez del instrumento de medición, así como de las variables que
conforman dicho instrumento, también se muestra la metodología a través de la cual se realizó el
instrumento, los resultados que se encontraron y finalmente la conclusión o discusión en donde se
mencionan los aspectos relevantes para obtener el instrumento de medición resultante.
2. Marco teórico
2.1. De la validación del instrumento
2.1.1. Confiabilidad
Mendoza & Garza (2009) consideran que cuando un instrumento de medición puede ser
afectado lo menor posible por elementos que representan el error de medición aleatorio se dice que
posee un grado relevante de confiabilidad, coincidiendo con Peterson (1994). También mencionan
que dicha confiabilidad es empírica por lo que el instrumento requiere ser válido para una apropiada
aceptación científica. Peterson (1994) define la confiabilidad como el grado en que las medidas estén
libres de error, lo que permite que se obtengan resultados consistentes, coincidiendo con Hernándeze-ISSN: 2448-5101
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Sampieri & Mendoza (2018).
2.1.2. Validez
Para Mendoza & Garza (2009) la validez tiene un importante vínculo con la teoría, surgiendo
de ello la pregunta ¿con qué fin se requiere la validez?, en este sentido, el instrumento de medición
validado refleja lo que debiera de ser el concepto teórico que desea explicar. En esencia, lo que se
debe de lograr con la validez es el evitar reflejar un fenómeno distinto, o el evitar la ocurrencia de un
error de medición no aleatorio. Hernández-Sampieri & Mendoza (2018) consideran que la validez se
refiere al grado en que un instrumento mide realmente lo que pretende medir.
En esencia, tanto la confiabilidad como la validez son elementos básicos del rigor científico en
el método cuantitativo deductivo.
2.2. De las variables del instrumento
2.2.1. Competitividad organizacional
Parra et al. (2015), consideran que la competitividad es poco comprendida, ya que son diversos
los enfoques para definirla así como para analizarla, sin dejar de lado que son variados los niveles y
ámbitos en los que es aplicada. Igualmente son diversos los indicadores que se utilizan para medirla.
Porter (1987) considera que la competitividad organizacional es la capacidad organizacional de
fabricar y comercializar productos con mejor desempeño que la competencia. En un sentido más
vinculado con la persona, Baumann & Harvey (2018) consideran que es la actitud y capacidad
competitivas del individuo en el contexto de superar a los demás, o mínimo de desempeñarse mejor
respecto de uno mismo.
Esta variable ha sido estudiada empíricamente en diversos contextos e industrias, entre los
cuales están: 1) Fraj et al. (2015), quienes la investigaron en relación con las estrategias ambientales
en hoteles con al menos dos estrellas en España. Concluyeron que la innovación (β = 0.242; p < 0.01),
y la estrategia ambiental (β = 0.22; p < 0.01) inciden significativamente en la competitividad
organizacional. 2) Lin et al. (2017), realizaron un estudio sobre la incidencia del capital humano en
la competitividad organizacional en China en distintas industrias (bancaria, seguros, manifactura,
tecnología, servicios y logística). Encontraron que tanto la atracción (β = 0.377; p < 0.01) como el
desarrollo de los empleados (β = 0.747; p < 0.001), estaban altamente asociados con el valor de los
empleados como mediadora, variable que a su vez estaba relacionada con la competitividad (β =
0.451; p < 0.01).
2.2.2. Compromiso organizacional
Safari et al. (2020) consideran que este concepto se refiere a al hecho de aceptar los valores de
la organización involucrándose en ella, a través del continuar trabajando, desarrollando un fuerte
sentido de lealtad. Se caracteriza por un estado psicológico en la relación entre el empleado y la
organización, teniendo como resultado dichos empleados decidan estar en ella o dejarla.
Alfalla-Luque et al. (2012) investigaron si el compromiso organizacional del trabajador es
indispensable en el logro de ventajas competitivas a través de prácticas de gestión de capital humano
en la industria de componentes automotrices, electrónicos y maquinaria de 10 países de América,
Europa y Asia. Concluyeron que el compromiso de los empleados incide positiva y significativamente
en la competitividad organizacional (β = 0.254; p = 0.01).
2.2.3. Cultura organizacional
Para Khdour et al. (2020), la cultura es el reflejo de los valores medulares de la organización,
por lo que los empleados deben de aprender principalmente sobre dicha cultura a través de cuatro
enfoques diferentes: el lenguaje, las historias, los rituales así como los símbolos materiales. El
desarrollo de la cultura requiere del uso de historias conscientes e inconscientes. Mencionan también
que las organizaciones desean tener una cultura organizacional sana de tal forma que como resultado
los empleados se moldeen en este entorno.
Gómez-Miranda et al. (2015) investigaron sobre el impacto de la cultura organizacional sobre
la competitividad de joint ventures de España y Marruecos. En sus resultados confirmaron que hay
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incidencia positiva y significativa la cultura organizacional y la competitividad en las organizaciones
mencionadas (β = 0.418; p < 0.05).
2.2.4. Gestión del conocimiento
Andreeva & Kianto (2012) consideran que la gestión del conocimiento es un conjunto de
actividades realizadas con el objetivo de gestionar, de forma intencional y consiente, los activos de
conocimiento de la organización, lo que hace más eficiente y efectiva, contribuyendo con ello a la
entrega de valor.
En un contexto bancario, Torabi & El-Den (2017), analizaron el impacto de la gestión del
conocimiento en la competitividad organizacional, en Teherán, Irán. En sus resultados comprobaron
que si había una incidencia significativa y positiva entre la gestión del conocimiento y la
competitividad organizacional (β = 0.884; p = 0.05).
2.2.5. Inteligencia emocional
Miao (2015) considera que la inteligencia emocional es el reflejo del conjunto de competencias
necesarias para identificar, comunicar, comprender y analizar sus propias emociones así como las de
las otras personas, con el objetivo de hacer que el pensamiento y la acción enfrenten con éxito las
exigencias y demandas ambientales.
Por su parte, Suan & Haji (2019) estudiaron el efecto mediador de las competencias suaves en
la competitividad organizacional en una organización de Malasia, relacionada con la producción de
artículos de plástico. Concluyeron que la inteligencia emocional incide significativa y positivamente
en la competitividad organizacional (β = 0.160; p < 0.050).
2.2.6. Capacidad analítica
Wamba & Mishra (2017) consideran que la capacidad analítica se refiere al grado en que una
organización logra desarrollar competencias para modificar sus procesos de forma más efectiva que
los competidores, con base en la integración de procesos, la optimización de costos y de su
inteligencia comercial.
Deif & Beek (2019) investigaron la relación entre la gestión del talento y la competitividad.
Entre las variables de la gestión del talento estaban las competencias técnicas. En este caso se basaron
en un índice de competitividad de 40 países, construido por Deloitte en 2016, así como en el índice
de competitividad de la gestión del talento global aplicado en 2018. En dicho estudio comprobaron
la incidencia significativa y positiva de las competencias duras en la competitividad organizacional
(β = 0.178; p < 0.050).
3. Método
3.1. Participantes
La prueba piloto de la investigación doctoral se llevó a cabo en marzo del 2022, y se conformó
de 45 observaciones de las cuales 30 estuvieron completas, como parte de una muestra probabilística,
de las cuales se obtuvieron tanto el perfil del participante como de la empresa donde éste laboraba.
Sobre el perfil de la unidad de análisis, la cual es el empleado no técnico de las empresas Tier
1 en Coahuila y Nuevo León, se encontró lo siguiente. El 80% es masculino, 20% femenino. El 60%
tiene licenciatura, 40% maestría. El 23% tiene de 18 a 30 años de edad, 33% de 31 a 40 años, 37%
de 41 a 50 años, y el 7% tiene más de 50 años. El 10% es director, 23% gerente, 24% coordinador,
13% ocupa una jefatura y el 30% es empleado sin subordinados. El 7% tiene menos de un año de
antigüedad en la empresa, 33% de 1 a 3 años, 23% de 4 a 6 años, 10% de 7 a 10 años, y el 27% tiene
más de 10 años.
Sobre el perfil de las empresas Tier 1 en las que laboran los empleados de la prueba piloto, se
encontró que el 37% es de Coahuila, 63% es de Nuevo León. En el caso de Coahuila el 82% se
concentra en Saltillo y Ramos Arizpe. En Nuevo León el 89% está en el área metropolitana de
Monterrey. El 6% de las empresas tiene menos de 1 año en operación, 50% de 1 a 5 años, 17% de 6
a 10 años, 7% de 11 a 15 años, y el 20% tiene más de 15 años operando. El 7% tiene menos de 50
trabajadores, 10% de 51 a 250 trabajadores, 23% de 251 a 1,000 trabajadores, y el 60% tiene más de
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1,000 trabajadores. El 10% de los clientes se ubican en Coahuila, 13% en Nuevo León, 19% en otros
Estados de México, 26% en Estados Unidos, 11% en Europa, 9% en Asia y el 13%, restante es una
combinación de varios países en distintos continentes.
Es relevante mencionar que las empresas Tier 1 son los proveedores directos de los fabricantes
de autos (OEM, Original Equipment Manufacturer, por sus siglas en inglés). Para alcanzar este
estatus de proveedores directos, tuvieron que acreditar ante las OEM y posteriormente mantener: 1)
altos estándares de calidad, 2) tiempo de respuesta aproíados y 3) eficiencias en costos de las partes
o componentes que proveen. Las empresas Tier 2 proveen a su vez a las Tier 1, y las Tier 3 proveen
a las Tier 2. La OEM es quien vende en el mercado su producto (Álvarez, 2020). Las tres condiciones
mencionadas implican que toda organización Tier 1 debe de operar bajo las mismas condiciones, lo
que hace irrelevante en donde se encuentra ubicado para efectos del presente estudio: Coahuila o
Nuevo León.
3.2. Técnica e Instrumento
El instrumento fue realizado con base en Mendoza & Garza (2009), quienes resaltan que la
operacionalización de los constructos se refiere a la medición específica en su contexto real, con el
objetivo de aceptar o rechazar la hipótesis relacionada con dicho constructo. Con este fin, los
constructos están vinculados con indicadores para establecer un vínculo con el mundo real, a través
de medidas empíricas del fenómeno de estudio. Los indicadores son los ítems que conforman a cada
constructo.
Partiendo del marco teórico ya mencionado, se construyó la definición para cada constructo,
en el contexto de las organizaciones Tier 1 de la industria automotriz. Posteriormente, se identificaron
las dimensiones que conformaban cada definición. Tanto las definiciones como las dimensiones, son
abstracciones que describen a la realidad concreta (Mendoza, 2014). En este sentido el instrumento
mide la percepción de la unidad de análisis ya mencionada sobre los constructos, en relación con la
organización Tier 1 en la cual labora.
En la figura 1, se expone que cuatro constructos están e nivel organización, mientras que dos
están a nivel persona, por lo que es pertinente definir que este estudio no es multinivel, ya que no
busca explicar la relación de incidencia mutua o anidada entre ambos niveles (Dunn et al., 2014; De
la Cruz, 2008). En resumen, aunque los constructos mencionados pertenecen a niveles diferentes, la
definición de los seis constructos está hecha a nivel persona, con el fin de medir la percepción de la
unidad de análisis (empleado no técnico) sobre los constructos, en el contexto de las empresas Tier
1 de la industria automotriz. Ver figura 1.
Figura 1. Operacionalización de las variables de la hipótesis
Fuente: elaboración propia del autor.
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El siguiente paso fue consolidar una base de datos con los ítems de los autores identificados
en la revisión de literatura. De dicha base de datos se identificaron los ítems más idóneos para el
contexto de la investigación, para continuar con la realización de ajustes menores de redacción en los
ítems que así lo requirieran con el fin de acercarlos lo más posible al contexto ya mencionado.
En este punto se realizó la validez de contenido, que de acuerdo con Mendoza & Garza (2009),
el objetivo es que los ítems del instrumento midan correctamente lo que se desea medir. La validez
de contenido consiste en dos pruebas, 1) la prueba de relevancia, que se apoya en expertos de la
industria y consiste en una medición del nivel de relevancia de cada ítem respecto del constructo
según la percepción del experto, para lo cual se usó una escala Likert-4 (1-nada relevante, 2-Algo
relevante, 3-Relevante y 4-Muy relevante) y 2) la prueba de concordancia, que se apoya en expertos
académicos y consiste en relacionar cada ítem con el constructo que corresponda según la percepción
del experto.
Además de la validez de contenido se realizó una prueba de lenguaje (face validity), la cual se
apoyó en expertos de capital humano de empresas Tier 1 de Coahuila y Nuevo León, y consiste en
una revisión de las palabras que conforman a cada ítem, sustituyéndolas donde se requiera por
términos más vinculados al lenguaje y contexto de la investigación.
El resultado final es que se generó un instrumento con 48 ítems, 8 por cada constructo.
3.3. Procedimiento
Una vez construido el instrumento de medición, se procedió a realizar la validez de contenido
de acuerdo con Mendoza & Garza (2009). Se utilizó la herramienta www.kwiksurveys.com para
aplicar tanto la prueba de relevancia como la de concordancia, en línea.
En el caso de la prueba de relevancia, se contó con la colaboración de 5 expertos de la industria,
todos de Nuevo León. Para la de concordancia fueron 4 los expertos académicos que laboran en dos
universidades: UANL y UDEM. La prueba de lenguaje (face validity) fue realizada mediante
entrevista a 2 personas expertas de capital humano, vía zoom, una de Coahuila y otra de Nuevo León.
Ver tabla 1.
Tabla 1. Aplicación de prueba de relevancia, concordancia y lenguaje a expertos
Nombre de la
prueba
Relevancia
Concordancia
Lenguaje
Función organizacional del experto
Director de planta
Gerente de Mantenimiento
Director de Excelencia Operacional
Gestión e integración de sistemas
Director de Laboral y Cumplimiento
Doctor investigador y profesor de planta
Doctor investigador y profesor de planta
Doctor investigador y profesor de planta
Doctor investigador y profesor de planta
Capital humano
Capital humano
Organización en la que labora
el experto
Meritor Manufacturing
Molded Fiber Glass
Evco Plastics
Questum
Metalsa
UANL
UDEM
UDEM
UDEM
SISAMEX
Questum
Estado
NL
NL
NL
NL
NL
NL
NL
NL
NL
NL
Coahuila
Fuente: elaboración propia del autor.
4. Resultados
A continuación, se exponen los resultados de la validez de contenido, de la prueba de lenguaje (face
validity), de la prueba de confiabilidad (alpha de Cronbach), de la prueba de análisis factorial y de la
prueba de valor discriminante (HTMT).
A través de la prueba de concordancia se encontró que 8 ítems no fueron ubicados de forma
consistente en el constructo al que debieron de haber sido asignados.
Por otro lado, en la prueba de relevancia fue revisada a través de dos métodos con el fin de
validar la relevancia del ítem en función de las respuestas proporcionadas por los expertos de la
industria: 1) Mendoza & Garza (2009) consideran que los ítems que obtienen un promedio de
relevancia menor a 3.0 no tienen la relevancia adecuada. 2) Por su parte Shrotryia & Upasana (2019),
consideran que los ítems que obtienen un coeficiente Kappa mayor a cero y menor o igual a 0.59
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deben de ser desechados o ajustados, mientras que si el índice es mayor o igual a 0.6 y menor a 0.74
el ítem es “bueno”, finalmente, si es mayor o igual a 0.74 el ítem es “excelente”. Para el caso del
primer procedimiento solo un ítem no tiene la relevancia correcta. Mientras que en el segundo
procedimiento 3 ítems presentan deficiencias en su relevancia.
En los 11 ítems mencionados en ambas pruebas (8 de concordancia y 3 de relevancia) se
realizaron ajustes de redacción, los cuales fueron evidentes como resultado de la realización de la
validez de contenido.
En referencia a la prueba de lenguaje (face validity) las dos expertas de capital humano hicieron
observaciones en 5 ítems, recomendado a su vez el reemplazo de alguna palabra por otra más
adecuada en el contexto de la investigación: las empresas Tier 1 de la industria automotriz.
En la tabla 2 se muestran los resultados en las tres pruebas: concordancia, relevancia y lenguaje.
Ver tabla 2
Tabla 2. Resultados de la prueba de concordancia, relevancia y lenguaje.
Promedio
A
I-CVI
4
0
0
0
0
3.3
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
2
COOR
4
0
0
0
0
3.6
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
3
COOR
4
0
0
0
0
0
3.0
3
0.6 0.3 0.42
falla
Sí Relevancia
4
COOR
4
0
0
0
0
3.0
3
0.6 0.3 0.42
falla
Sí Relevancia
5
COOR
4
0
0
0
0
3.6
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
6
COOR
4
0
0
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
7
COOR
4
0
0
0
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
8
COOR
4
0
0
0
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
9
CUOR
1
1
1
0
0
1
3.6
5
1.0 0.0 1.00 excelente
Sí Concordancia
10
CUOR
0
4
0
0
0
0
3.8
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
11
CUOR
1
2
0
0
0
1
3.2
4
0.8 0.2 0.76 excelente
Sí
12
CUOR
0
4
0
0
0
0
3.2
4
0.8 0.2 0.76 excelente
Sí Lenguaje
13
CUOR
0
4
0
0
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
14
CUOR
0
1
0
2
0
1
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
Sí
15
CUOR
4
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
16
CUOR
4
3.6
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
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GECO
4
2.6
3
0.6 0.3 0.42
Sí
18
GECO
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
19
GECO
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
20
GECO
4
3.2
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
21
GECO
4
3.6
4
0.8 0.2 0.76 excelente
No
22
GECO
4
3.8
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
23
GECO
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00 excelente
No
24
GECO
4
3.4
4
0.8 0.2 0.76 excelente
Sí Lenguaje
0
Kappa
CO
COOR
PC
CACD
1
CUOR
IECS
¿Se ajustó?
Ajustes finales
GECO
Evaluación
del ítem
Prueba de relevancia
Mendoza &
Shrotryia & Upasana (2019)
Garza (2009)
COOR
Prueba de concordancia
Nombre
No. Ítem del
instrumento
Constructo
falla
¿Causa?
Concordancia
y Lenguaje
Concordancia
y Lenguaje
Relevancia y
Lenguaje
Fuente: elaboración propia del autor. Continua en la página siguiente.
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GECO
IECS
CACD
CO
Promedio
A
I-CVI
Evaluación
del ítem
¿Se ajustó?
0
0
0
4
0
0
3.8
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
IECS
0
0
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4
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No
27
IECS
0
0
0
4
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0
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excelente
No
28
IECS
0
0
0
4
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0
3.4
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excelente
No
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IECS
0
0
0
3
0
1
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Sí
Concordancia
30
IECS
0
4
0
0
0
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76
excelente
Sí
Concordancia
31
IECS
0
0
0
4
0
0
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
32
IECS
1
3
0
0
0
0
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
Sí
33 CACD
0
0
0
0
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
34 CACD
0
0
0
0
4
0
3.6
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
35 CACD
0
0
0
0
4
0
3.8
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
36 CACD
0
0
0
0
4
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
37 CACD
0
0
0
0
4
0
3.4
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
38 CACD
0
0
0
0
4
3.6
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
39 CACD
0
0
0
0
4
0
3.8
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
40 CACD
0
0
0
0
4
0
3.6
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
41
CO
1
0
1
0
0
2
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
Sí
42
CO
0
0
0
0
0
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
43
CO
0
0
1
1
0
2
3.8
5
1.0 0.0 1.00
excelente
Sí
44
CO
0
0
0
0
0
4
3.4
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
45
CO
0
0
0
0
0
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
46
CO
0
0
0
0
0
4
3.4
4
0.8 0.2 0.76
excelente
No
47
CO
0
0
0
0
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
48
CO
0
0
0
0
4
4.0
5
1.0 0.0 1.00
excelente
No
Kappa
CUOR
IECS
26
PC
COOR
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No. Ítem del
instrumento
Nombre
Constructo
Tabla 2. Resultados de la prueba de concordancia, relevancia y lenguaje.
Prueba de relevancia
Prueba de concordancia
Ajustes finales
Mendoza & Garza
Shrotryia & Upasana (2019)
(2009)
¿Causa?
Concordancia
Concordancia
Concordancia
Fuente: elaboración propia del autor.
Nota: COOR Comportamiento organizacional (X1), CUOR Cultura organizacional (X2), GECO Gestión del conocimiento (X3), IECS
Inteligencia emocional como competencia suave ((X4), CACD Capacidad analítica como competencia dura en la I4.0 (X5), y CO Competitividad organizacional (Y).
Una vez que se tuvo el instrumento debidamente validado y ajustado, se realizó la prueba piloto
en marzo 2022 a 30 empleados de empresas Tier 1 de la industria automotriz de Coahuila y Nuevo
León. Los empleados fueron identificados de la siguiente forma: primero, se identificaron las
organizaciones Tier 1 de Coahuila y Nuevo León con base en el directorio automotriz
(www.directorioautomotriz.com.mx), posteriormente se identificaron los empleados que laboraran en
dichas organizaciones, a través de la red social Linkedin (www.linkedin.com).
4.1. Análisis de confiabilidad
Como resultado de la prueba se obtuvieron 30 encuestas llenadas de forma completa, a las
cuales se realizó la prueba de validez de constructo con el fin de demostrar la fiabilidad del
instrumento de medición a través del alpha de Cronbach, el cual debe de estar dentro de rangos
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aceptables. Para este cálculo se usó SPSS versión 26.
Mendoza & Garza (2009) exponen que la confiabilidad es una medida empírica que tiene por
objetivo el determinar si un instrumento de medición genera resultados consistentes en eventos
distintos. Si el alpha de Cronbach es menor del límite inferior se entiende que el ítem no pregunta lo
que se debe de preguntar, mientras que si está por encima del límite superior, él ítem es un parafraseo
de otro del mismo constructo (Rositas, 2014).
Es relevante mencionar que Peterson (1994), realizó un análisis del coeficiente de alpha de
Cronbach, tomando como base a varios autores, quienes a su vez recomendaron límites mínimos y
máximo para este coeficiente de confiabilidad. Ver tabla 3.
Se revisó si el alpha de Cronbach de los constructos del instrumento de medición del presente
estudio estuvieran dentro de los rangos mencionados por Peterson (1994), para lo cual se realizó un
primer ejercicio de confiabilidad, cuyos resultados se muestran en la tabla 4 (ver tabla 4). Solo en el
caso de constructo X5 se rebasó el límite superior de .950 del alpha de Cronbach (ver tabla 3), por lo
que se realizó un segundo ejercicio previa eliminación de dos ítems del constructo mencionado, con
ello el nuevo valor del coeficiente fue de .948 (ver tabla 4), quedando así dentro del límite superior
mencionado de la tabla 3. En consecuencia, todos los constructos están dentro de los rangos referidos
por Peterson (1994) mencionados en la tabla 3. Ver tabla 3.
Tabla 3. Recomendaciones de límites mínimos y máximos del Alpha de Cronbach
Recomendación
Autor
Límite mínimo
Límite máximo
Nunally (1967, p. 226)
.80
.95
Nunally (1978, p. 245-246)
.80
.95
Murphy y Davidshoter (1988, p. 89)
.80
.95
Fuente: Elaboración propia del autor con base en Peterson (1994).
Tabla 4. Análisis de confiabilidad de los constructos.
Primer ejercicio
Segundo ejercicio
No. de ítems
No. de ítems
Constructo
Alpha
Alpha
iniciales
finales
X1 - Comportamiento organizacional
8
.869
8
(COOR)
X2 - Cultura organizacional (CUOR)
8
.904
8
X3 - Gestión del conocimiento (GECO)
8
.891
8
X4 - Inteligencia emocional como
8
.856
8
competencia suave (IECS)
X5 - Capacidad analítica como competencia
8
.967
6
.948
dura en la I4.0 (CACD)
Y - Competitividad organizacional (CO)
8
.885
8
48
46
Fuente: Elaboración propia del autor.
Como resultado de las pruebas realizadas al instrumento: validez de contenido, lenguaje (face
validity) y de confiabilidad, se obtuvo un instrumento de medición con 46 ítems.
4.2. Prueba de validez discriminante
Se realizó una prueba de validez discriminante (HTMT, Heterotrait-Monotrait por siglas en
inglés) en smartPLS3, con el fin de determinar si las correlaciones entre los ítems eran más fuertes
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entre los de la variable a la que pertenecen que con los de otra variable a la que no pertenecen (Hair
et al., 2019).
Se retiraron 3 ítems de la COOR (X1) y uno de la CUOR (X2), lo que permitió corregir la
correlación encontrada (HTMT < 0.850, Hair et al., 2019). Como resultado ver tabla 5.
Tabla 5. Prueba de validez discriminante corregido
CACD
CO
COOR
CUOR
CO
COOR
CUOR
GECO
IECS
0.59
0.235
0.514
0.466
0.313
0.189
0.392
0.835
0.3
0.846
0.211
0.153
0.532
0.291
GECO
0.311
Fuente: Elaboración propia del autor.
Nota: COOR Comportamiento organizacional (X1), CUOR Cultura organizacional (X2), GECO Gestión del
conocimiento (X3), IECS Inteligencia emocional como competencia suave (X4), CACD Capacidad analítica
como competencia dura en la I4.0 (X5), y CO - Competitividad organizacional (Y).
Como resultado de las pruebas realizadas al instrumento: 1) validez de contenido (pruebas de
concordancia y relevancia), 2) prueba lenguaje (face validity), 3) validez confiabilidad (alpha de
Cronbach) y 4) validez discriminante (HTMT), se logró elaborar un instrumento de medición
validado, con 42 ítems finales de las 48 iniciales, para ser aplicado en investigaciones futuras. Ver
tabla 6.
Tabla 6. Ítems resultantes por constructo del instrumento de medición validado
Constructo
X1 - Comportamiento organizacional
(COOR)
X2 - Cultura organizacional (CUOR)
X3 - Gestión del conocimiento (GECO)
X4 - Inteligencia emocional como
competencia suave (IECS)
X5 - Capacidad analítica como competencia
dura en la I4.0 (CACD)
Y - Competitividad organizacional (CO)
No. de ítems
iniciales
No. de ítems
finales
8
5
8
8
7
8
8
8
8
6
8
48
8
42
Coeficiente
fuera de rango
HTMT > 0.85
alpha de
Cronbach > .95
Fuente: Elaboración propia del autor.
5. Discusión
Considerando que el objetivo del presente trabajo fue el de desarrollar y validar un instrumento de
medición, que evalué la incidencia de varios factores del capital humano sobre la competitividad
organizacional, y dados los resultados de las pruebas realizadas, en particular la del alpha de
Cronbach y la de HTMT, se da por cumplido dicho objetivo.
Es de resaltar que para la elaboración y validación del instrumento de medición, 1) en la prueba
de concordancia, de la validez del contenido (Mendoza & Garza, 2009), participaron expertos
académicos de 2 universidades, 2) en la prueba de relevancia, de la validez de contenido, participaron
5 expertos de distintas empresas del Tier 1 de la industria automotriz, 3) en la prueba de relevancia
se aplicaron dos procedimientos para revisar si el ítem era relevante (Mendoza & Garza, 2009;
Shrotryia & Upasana, 2019), 4) en la prueba de lenguaje (face validity) participan personas de
organizaciones de Coahuila y Nuevo León, 5) en la prueba piloto participaron empleados de los
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Estados de Coahuila y Nuevo León, de la industria automotriz Tier 1, 6) se validó que los 30
empleados de la prueba piloto pertenecieran a organizaciones Tier 1 de la industria automotriz, a
través de la red social profesional Linkedin, 7) el resultado mínimo obtenido en la prueba de
fiabilidad, para el coeficiente alpha de Cronbach fue de .856, mientras que el máximo no se excede
el .950 (Peterson (1994), y 8) el coeficiente HTMT de la prueba de validez discriminante no excede de
0.850 (Hair et al., 2019).
En cuanto a los procedimientos utilizados para evaluar la confiabilidad de cada ítem, el de
Shrotryia & Upasana (2019) es más preciso pues identificó a 3 ítems con fiabilidad baja mientras que
el de Mendoza & Garza (2009) solo a 1 de los 3. Vale la pena resaltar una aportación de este estudio
en el sentido de que el planteamiento de validez de Shrotryia & Upasana (2019), de acuerdo a la
revisión de literatura, es la primera vez que se usa en el contexto mexicano y latinoamericano.
Además, otra aportación es haber identificado una propuesta de los límites que puede tener el
coeficiente alpha de Cronbach, con base en Peterson (1994) quien revisó literatura previa al respecto.
Sobre la prueba de lenguaje (face validity) es importante resaltar que le dio al instrumento un
mejor entendimiento, aumentando con ello la posibilidad de que al momento de aplicarlo el empleado
no tuviera dudas del sentido y/o significado del ítem.
Se encontró una limitación en la prueba de validez discriminante realizada (Hair et al., 2019),
ya que a pesar de tener solo 30 observaciones de la prueba piloto, si se identificó y corrigió la
correlación encontrada entre las dos variables independientes.
Otra limitante identificada es que al realizar la prueba de análisis factorial exploratorio
(Vázquez et al., 2021; Lacave et al., 2015), SPSS arroja el siguiente mensaje para el análisis de matriz
de componente rotado: “La rotación no ha podido converger en 25 iteraciones. (Convergencia=.005)”
debido a que solo se tienen 30 encuestas de la prueba piloto, pero se requieren al menos 51
observaciones para dicha prueba, por lo que no se pudo realizar este análisis.
Una limitación adicional es que no se realizó la prueba de validez de criterio debido a que solo
se cuenta con 30 observaciones de la prueba piloto, y no sería confiable estadísticamente (HernándezSampieri & Mendoza, 2018).
Los aspectos mencionados dan como resultado un instrumento de medición sólidamente
confiable, ya que la validación realizada permite tal certeza, por lo este instrumento puede ser
aplicado en investigaciones futuras en el contexto de los proveedores de partes Tier 1 de la industria
automotriz.
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�51
Productivity: A Case Study on Koosar Bank of Iran. Procedia Computer Science, 124, 300–
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�Efectos que el clima y el estrés laboral producen en el desempeño
laboral desde la percepción de los empleados.
(Effects that the climate and work stress produce in the work
performance from the perception of the employees).
Jaime Adrián Guerrero Sánchez1; Gianelli Marisol Martínez Piedra2; y Norma Angelica
Pedraza Melo3
1
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
jagstails@hotmail.com
2
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio, Administración y Ciencias Sociales (México),
gianimtz2000@gmail.com
3
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
napedraza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-9566-2880
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-208
Resumen
El presente estudio tiene como objetivo analizar la
relación del clima organizacional y el estrés con el
desempeño laboral, la intención presentar
recomendaciones para mejorar la comprensión del
estrés laboral, a fin de implementar rutas de acción
para mejorar el ambiente de trabajo, lo que daría
lugar a mejorar el desempeño y productividad de los
empleados y por consecuencia de las empresas. La
investigación es cuantitativa, no experimental y
transversal. Se aplicó cuestionario a empleados de
empresas comerciales, industriales y de servicios.
Los resultados son importantes para el diseño e
implementación de estrategias que contribuyan a
mejorar la percepción del clima de trabajo por los
beneficios percibidos en el estrés y desempeño del
personal.
Abstract
The objective of this study is to analyze the
relationship between organizational climate and
stress with work performance, the intention is to
present recommendations to improve the
understanding of work stress, to implement courses
of action to improve the work environment, which
would lead to improve the performance and
productivity of employees and consequently of
companies. The research is quantitative, nonexperimental, and transversal. A questionnaire was
applied to employees of commercial, industrial, and
service companies. The results are important for the
design and implementation of strategies that
contribute to improving the perception of the work
environment due to the benefits perceived in the
stress and performance of the personnel.
Palabras clave: Desempeño
organizacional, Estrés laboral.
Códigos JEL: M12, M50, M54
Key words: Work performance, Organizational
climate, Work stress.
JEL Codes: M12, M50, M54
e-ISSN: 2448-5101
laboral,
Clima
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1. Introducción
1.1. Antecedentes de la Investigación:
De acuerdo con Soriano (2021, p.2), son varias las investigaciones realizadas por entidades
científicas y organizaciones productivas que enfatizan en la importancia de la gestión del talento
humano en sus procesos y resultados, de ahí que señalan que “el componente humano en las
organizaciones es un factor clave para la competitividad y para garantizar su supervivencia en los
mercados” (Tirado, et al., 2020, p.442). Por ello se estima necesario y conveniente garantizar a los
trabajadores un ambiente laboral favorable, ya que eso les brinda un estado de comodidad que les
permitirá trabajar de manera más eficiente. Según Tirado, et al. (2020) el clima organizacional
pertenece al grupo de los elementos más significativos para intervenir en los procesos
organizacionales referentes al cambio, la gestión y la innovación.
Según Canales et al. (2021), para casi todas las empresas en la actualidad, el poseer un
adecuado clima organizacional, es el resultado satisfactorio de un conjunto de acciones llevadas a
cabo junto con los colaboradores, con ellos como los actores principales, como consecuencia de estos
actos se obtiene un desempeño laboral eficiente capaz de satisfacer al colaborador como profesional
y a la organización en el alcance de sus metas y objetivos planeados. Complementado con Solorzano
et al (2020), esto ha sido posible hoy en día gracias a que las personas que conforman las altas
direcciones de empresas, organizaciones e instituciones tanto públicas como privadas, son cada vez
más conscientes de que el logro de los objetivos de la institución depende en gran medida de dos
variables, estas son, el clima organizacional y la satisfacción laboral por parte de los trabajadores.
En investigaciones ya realizadas por otros estudiosos en el tema, se ha determinado que el
clima organizacional aporta los beneficios relacionados con la eficiencia y ayuda al mitigar otros
problemas como el estrés laboral, esto con la idea de disminuir al máximo la posibilidad de
enfermedades relacionadas con la presión que el cargo o ambiente de trabajo puede detonar en el
individuo, en fenómenos como el Burnout, que de acuerdo a Soriano (2021) es “un síndrome de
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir en
individuos que trabajan con personas"
Las relaciones humanas que se fomentan entre los empleados de una misma empresa junto con
la estructura física y las estrategias empleadas por la gerencia o dirección de la empresa para llevar a
cabo el trabajo, determinarán en gran medida la calidad total del servicio prestado y el logro de los
objetivos planificados por la institución (Solorzano, et al., 2020).Tomando en cuenta lo anterior, es
que se describe la importancia de la existencia del clima organizacional según las palabras de
Solorzano, et al., (2020).Es por ello que el clima laboral es algo necesario y fundamental para
cualquier empresa, y de forma particular del sector público ya se pueden esperar muchos beneficios
tanto para los empleados como para la organización misma, cuando los niveles de las relaciones
laborales dentro de la institución son óptimos. (p.544)
El presente trabajo aporta a exponer la importancia del ser humano en las pequeñas y medianas
empresas, al igual que los mencionados en el párrafo anterior, pero focalizando un punto de vista
diferente, principalmente en el desempeño que los trabajadores desarrollan como consecuencia de
ciertas variables como el clima organizacional y el estrés que experimentan en sus ambientes de
trabajo y sobre todo en el contexto del COVID 19 que han experimentado empleados, organizaciones
y sociedad en los diversos entornos y sectores productivos.
En el marco del interés de aportar conocimiento desde la perspectiva de estudiar al capital
humano y el clima en relación con su desempeño en el contexto de los negocios, se exponen en
seguida las pregunta, objetivo e importancia de este trabajo.
1.2. Planteamiento del problema:
De acuerdo con la literatura un problema que enfrente toda empresa independientemente de su
giro es el estrés laboral de sus empleados, por lo tanto es importante estudiar si este problema junto
con el clima organizacional, afectan de alguna manera al desempeño de la fuerza de trabajo, ya que
al tener ese conocimiento se abre la posibilidad de planear e implementar estrategias que contribuyan
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a mejorar la percepción de esas variables en su contexto de trabajo, además en caso de que el
desempeño sea afectado, esto se convertirá en la motivación necesaria para que la alta gerencia tengan
en cuenta este aspecto, lo que a su vez sería un detonante positivo en términos de velocidad y prioridad
en la planeación, creación y diseño de nuevas estrategias que mejoren las prácticas de gestión de los
recursos humanos sobre variables que en muchas ocasiones no se les da relevancia, pero que
finalmente inciden en la satisfacción motivación y compromiso de los trabajadores con sus empresas.
Es así como en seguida se expone la pregunta de investigación general que ha detonado el interés por
realizar el presente estudio:
1.3. Pregunta:
¿Cuál es el efecto del clima organizacional y el estrés en el desempeño laboral desde la
perspectiva de los empleados de empresas comerciales, industriales y de servicios localizadas en
Tamaulipas en el año 2021?
1.4. Objetivo:
Determinar la relación que comparten el clima organizacional y el estrés con el desempeño
laboral, desde el punto de vista de trabajadores de empresas comerciales, industriales y de servicios
en el año 2021.
1.5. Hipótesis:
H1. El clima organizacional afecta de manera positiva al desempeño laboral de los trabajadores
de pymes de Ciudad Victoria y Nuevo Ladero, Tamaulipas en el 2021 durante la pandemia por Covid19.
H2. El estrés laboral se relaciona de manera negativa con el desempeño laboral de los
trabajadores de pymes de Ciudad Victoria y Nuevo Ladero, Tamaulipas en el 2021 durante la
pandemia por Covid-19.
1.6. Importancia:
El contexto de estudio son las pequeñas, medianas y empresas comerciales, industriales y de
servicios localizadas en el estado de Tamaulipas y sobre la base de la información disponible de la
página web oficial del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI).
De acuerdo con la estadística oficial de este instituto, se tiene en conocimiento de que en el
estado de Tamaulipas existen 132, 845 unidades económicas. Concretamente en Ciudad Victoria, los
primeros 5 años de vida de un negocio son cruciales, ya que solo el 30% de los negocios totales
sobreviven esos primeros años, y aquellas empresas que lo logran tienen un aproximado de 8 años
de esperanza de vida a partir de ese momento. A diferencia de Ciudad Victoria, en Nuevo Laredo
esos 5 años son aún más cruciales, ya que solo el 28% aproximadamente son los negocios que
sobreviven a su quinto aniversario, obteniendo así una esperanza de 8 años de vida a partir de este
punto, al igual que su vecina Ciudad Victoria. Por lo que en el marco de los retos que tienen las
empresas para permanecer en sus mercados, y estimando que uno de sus recursos que puede
contribuir a su sobrevivencia, son precisamente su capital humano, resulta de importancia el presente
estudio, ya que se decidió explorar en plena pandemia, hasta donde el desempeño laboral de los
trabajadores de empresas con giros comerciales, industriales y de servicios son influenciados por el
clima organizacional y el estrés que experimentan, indicadores que son de gran valor para las
empresas porque a partir de la información que se obtiene es posible el diseño, creación e
implementación de nuevas estrategias de prácticas de recursos humanos dirigidas a mejorar el
ambiente de trabajo y a mitigar el estrés laboral para que también mejore sus resultados o
contribución que tienen con la empresa.
El presente trabajo de investigación constara de cinco capítulos diferentes, los cuales serán
hondeados de la siguiente manera: Introducción (Antecedentes de la investigación, formulación de la
pregunta de la investigación, objetivo e Importancia), revisión de literatura e hipótesis, metodología
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(tipo de estudio, técnica de recolección de datos, muestra, técnica de análisis de datos), resultados,
conclusiones y recomendaciones
1.8. Marco Conceptual
Una vez revisada la literatura relacionada con las variables de desempeño laboral, clima
organizacional y estrés laboral, se han identificado los siguientes conceptos que los diversos autores
hacen de estos constructos, mostrándose en la tabla 1 sus implicaciones.
Concepto
Desempeño
laboral
Clima
organizacional.
Estrés laboral
Tabla 1 Conceptos de las variables de estudio.
Definición
En este estudio el desempeño laboral refiere a las tareas ejecutas por el
empleado en la cantidad y calidad especificada en su cargo, con el fin de
lograr los objetivos y metas establecidas en la empresa en el puesto que
ocupa.
Las percepciones compartidas por los miembros de una organización
respecto al trabajo, el ambiente fijo en que se da las relaciones
interpersonales que tiene en torno a él, y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo, también es uno de los factores
considerados como otro posible determinante de la satisfacción laboral.
Representa las reacciones que el organismo produce como resultado de
las situaciones que experimenta en su ambiente de trabajo, lo que implica
efectos físicos, biológicos, hormonales y conductuales que en mayor o
menor grado se va a relacionar con el desempeño y el estado emocional
de los trabajadores en su organización.
Autores
Broncano
(2018)
Del Toro, et
al. (2011)
Boada,
N.
(2019)
Solorzano, et
al. (2020)
Del Toro, et
al. (2001)
Hernández, et
al., (2020)
Camacho, C.
(2019)
Nota: Elaboración propia.
Al observar los diferentes conceptos descritos en la Tabla 1 se observa que se hace referencia
a que el desempeño de trabajo se relaciona con que el individuo lleve a cabo el trabajo asignado, sin
embargo, de acuerdo con Del Toro, et al., (2019) dice es la manera en que los empleados pueden
cubrir los requerimientos de su trabajo.
Como también se puede observar en la Tabla 1 el concepto que hacen referencia a el clima
organizacional se compone del punto de vista que los trabajadores poseen sobre la empresa en la que
están laborando, además de que, según Solorzano, et al., (2020) lo anterior hace que sea relevante
para su estudio componentes físicos y humanos, donde prima la percepción del individuo sobre su
ambiente trabajo. Con el fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos Solorzano, et al., (2020):
El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
En base a lo expuesto en la tabla 1 se infiere que el concepto sobre el estrés laboral representa
la respuesta del organismo humano ante ciertos estímulos negativos o dificultosos, que generan en la
persona reacciones en el marco de los desafíos que experimentan en las diversas situaciones que viven
en la empresa, y que ello puede generar efectos emocionales, físicos, mentales, lo cual en cierta formar
tendrá repercusiones en el desempeño laboral.
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2. Metodología
2.1 Tipo de Estudio y Modelo de Investigación
El presente documento es una investigación cuantitativa, ya que se ahonda en la recolección de
datos estadísticos para su análisis, con el objetivo de construir teorías con base en hechos estudiados
(Baena, 2017), de igual manera el ámbito en el que se realiza esta investigación es de campo, con
diseño no experimental, en donde se busca conocer la percepción de los empleados sobre su ambiente
laboral. Es un estudio transversal, esto debido a que se realiza en un periodo de tiempo determinado
(Hernández, et al.,2014). quienes señalan que el propósito de los diseños transversales es describir
variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Cabe precisar que no existen
métodos y procedimientos únicos para abordar la comprensión y explicación de un fenómeno
(Baena,2017), en este sentido es recomendable considerar los diferentes paradigmas y métodos de
investigación, sin embargo, se estima conveniente trazar un plan con límites y alcances para llegar a
término un estudio. El modelo de investigación en este trabajo se esquematiza en la figura 1 y se
describen las hipótesis de investigación correspondientes.
Figura 1. Modelo de Investigación
Nota: Elaboración propia.
2.2. Población y Muestra
Se tiene conocimiento del número aproximado de empresas existentes en el estado de
Tamaulipas, pero se desconoce la cantidad de personas que laboran en cada una, es por eso
por lo que la población es infinita. Por otro lado, la muestra que se implementó es el muestreo
no probabilístico, ya que estas muestras no se basan en procedimientos estadísticos (Muñoz
2015, p.171),, sino que dependen de estrategias diversas del investigador para llegar a los
sujetos de información una de las debilidades de esta ruta de acción es que los resultados
encontrados en la muestra no se pueden generalizar a la población (Hernández, et al., 2014,
p.173), sin embargo en el contexto de la pandemia del COVID 19, ha resultado desafiante
implementar muestreos probabilísticos por las limitaciones derivadas del distanciamiento
social y demás medidas implementadas por autoridades sanitarias.
Por lo que se aplicó cuestionario, en formato online, en donde si invito a empresas para
que al menos un trabajador de su organización respondiese el instrumento.
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2.3. Técnica de Recolección de Datos
De acuerdo con Muñoz (2015, p.96), la técnica de recolección de datos que se decidió utilizar
fue el cuestionario con escala de tipo Likert, el cual consiste en un conjunto de ítems presentados en
forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los participantes (Hernández,
et al., 2014, p.238). En el diseño del cuestionario se revisaron diferentes modelos que mide las
variables de interés, mostrando en cada uno de los reactivos 5 categorías de respuesta, las cuales van
desde nunca con un valor de 1 hasta siempre con un valor de 5.
Este instrumento se aplicó en diferentes organizaciones en Ciudad Victoria, y en Nuevo
Laredo, Tamaulipas, con diversos giros, siendo estos comerciales, industriales o de servicios. Con
esta técnica fue posible el obtener los datos directamente de los sujetos de estudio (empleados, con
más de un año de trabajo en la empresa y activos en el contexto del COVID 19) a fin de conocer su
opinión sobre las variables que se analizan en la presente investigación.
2.4. Técnica de Análisis de Datos
En esta parte de la investigación se utilizaron diferentes técnicas, entre ellas está la estadística
descriptiva, que es la rama de análisis que recolecta, estudia y caracteriza un conjunto de datos con el
objetivo de describir los rasgos y comportamientos de este conjunto mediante medidas de resumen,
tablas o gráficos. También se utilizó la técnica de Alpha de Cronbach, que es utilizada como indicador
de consistencia interna, basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems, esto sirve para
evaluar la confiabilidad de la variable medida, determinándose este índice de manera general y por
cada factor que caracteriza a las variables de estudio, considerándose adecuados valores de 0.70 en
adelante(Pedraza,2018, p.95), además también se utilizó los supuestos de regresión con el fin de
explicar la relación que existe entre la variable dependiente (desempeño laboral) con las variables
independientes (CO y EL del presente estudio, se utilizó la técnica de correlación que según Muñoz,
C. (2015) y Behar, D. (2008) refiere está a que se aplica cuando hay el interés de observar si 2 o más
variables muestran ciertos niveles de relación o asociación, que para el caso de la presente
investigación se validó este supuesto como paso previo para correr el modelo de regresión, la
aplicación de la técnica de regresión se utilizó para valorar la relación de dependencia de las variables
de estudio de la presente investigación (Pedraza,2008).
3. Resultados y Discusión
3.1. Descriptivos de los Encuestados
En lo relacionado al género se encontró que el 51.2% de los encuestados son hombres y un
48.8%mujeres, aproximadamente el 48.8% están solteros o solteras, un 39.5% están casados, un 7%
son divorciados y un 2% están en una unión libre. Un 51.2% de los encuestados tienen una
licenciatura o una ingeniería, un 18.6% tienen maestría, un 16.3% tiene la carrera trunca, mientras
que un 9.3% tienen solo la preparatoria y por último un 4.7% tienen un doctorado.
Un 74.4% poseen una antigüedad de 1 a 5 años, un 9.3% poseen una antigüedad de 11 a 15
años, seguido de un 7% que poseen una antigüedad de 6 a 10 años, le sigue un 4.7% con una
antigüedad de 25 a 30 años, el 2.3% tiene una antigüedad de 21 a 24 años y por último un 2.3% tiene
más de 31 años de antigüedad. Un 39.5% son sindicalizados, un 37.2% son por contrato y un 23.3%
son de confianza. Del total de encuestados un 60.5% pertenecen al sector de servicios, un 27.9%
pertenece al sector industrial y un 11.6% pertenece al sector de comercio.
3.2. Resultados de confiabilidad y análisis factorial exploratorio (AFE)
En la tabla 2, se informa de los resultados de aplicar la técnica de análisis factorial exploratoria
(AFE), lo que permite observar y explorar la validez de constructo de las tres variables analizadas en
el presente estudio. Se determinó la procedencia de aplicar esta técnica en el tratamiento de los datos,
puesto que el KMO fue superior a 0.70, además se observó valores adecuadas de varianza explicada,
puesto que oscilaron de del 50 al 68 por ciento. En cuanto a las cargas factoriales, considerando las
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implicaciones de la pandemia del Covid 19, que no facilitó el lograr una muestra mayor de sujetos
encuestados, se tomó la decisión de conservar en cada constructo aquellos reactivos con cargas
factoriales superior a 0.55. De esta manera los tres constructos quedaron representados por los
indicadores expuestos en la tabla 2 (reactivos). En cuanto a la consistencia interna, se observó para
cada variable analizada (estrés, clima y desempeño laboral), aceptables niveles de confiabilidad,
puesto que el indicador de Cronbach fue superior a 0.70.
Tabla 2. Confiablidad y validez de constructos
Constructo
Reactivos
Estrés laboral
(EL)
Me causa estrés la falta de material, equipo o
herramientas para llevar a cabo el trabajo.
Me causa estrés la falta de respeto de mi superior y
compañeros de trabajo
Me causa estrés la falta de colaboración como equipo
de trabajo en esta organización.
Me causa estrés que se trabaje de forma desorganizada
en esta organización
Me causa estrés la falta de preocupación de parte del
jefe o superior por el bienestar laboral de los
empleados.
En esta organización se tiene claro quién tiene la
autoridad formal para tomar las decisiones.
Están escritos en manuales las funciones,
procedimientos y políticas de la organización.
Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de
trabajo.
Las personas en esta organización tienden a ser
amistosas hacia los demás.
Los superiores hacen un esfuerzo por conocer y apoyar
las aspiraciones que tienen los empleados dentro de la
organización.
Cuando estoy en una tarea difícil por lo general puedo
contar con la ayuda de mi jefe y compañeros de
trabajo.
En esta organización se establecen altos estándares de
desempeño (metas de productividad, indicadores de
evaluación).
Llevo a cabo en tiempo las tareas y actividades
asignadas en mi puesto de trabajo.
Logro las metas, objetivos y estándares de desempeño
asignados en mi trabajo en tiempo.
Cumplo con el horario establecido en mi trabajo sin
ausentarme temporalmente de mi jornada laboral.
Desarrollo propuestas de mejora para perfeccionar mis
tareas y trabajo asignado.
Atiendo con calidad a los clientes o usuarios (internos
o externos) de los procesos y servicios de esta
organización.
Conservo y protejo la propiedad de la organización
(materiales, herramientas, equipo, instalaciones).
Hago un uso adecuado de los materiales, herramientas
y equipo que me asignan para hacer mi trabajo sin
hacer desperdicios.
Clima
organizacional
(CO)
Desempeño
laboral (DL)
Carga
factorial
.781
.837
Fiabilidad
Alpha de
Cronbach =
.913
.869
Análisis
factorial
KMO = .888
Chi-cuadrado
= 133.866
Sig. = .000
% Varianza =
68.531
.818
.833
.570
.659
.802
Alpha de
Cronbach =
.909
.741
KMO = .864
Chi-cuadrado
= 187.793
Sig. = .000
% Varianza =
60.143
.878
.854
.872
.744
.647
.684
Alpha de
Cronbach =
.867
KMO = .811
Chi-cuadrado
= 154.958
Sig. = .000
% Varianza =
50.945
.758
.658
.770
.726
Nota: Elaboración propia.
Como se puede observar con los resultados del análisis factorial mostrados en la tabla anterior,
estos hallazgos confirman lo expresado en la literatura, de que el estrés, el clima y el desempeño
laboral representan conceptos abstractos que implican en su construcción una serie de indicadores
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que los representan. En donde por ejemplo el estrés implica que la gerencia implemente estrategias
que atiendan aspectos como el trabajo en equipo, que los empleados dispongan de sus materiales y
herramientas, que se fomente el respeto jefe y subordinados, que se reduzca la desorganización. En
cuanto al clima laboral se destacan aspectos como relacionado con el diseño formal de la estructura
organizacional de una empresa, es decir, que haya claridad de políticas, autoridad, responsabilidad,
manuales, etc. Si esas dos variables de trabajan adecuadamente, ello va a contribuir para que el
empleado ejecute sus tareas asignadas, obtenga los objetivos o metas que le designan, se preocupe
por la atención de los clientes, cumpla con su horario de trabajo y sus deberes conferidos en el puesto.
3.3. Valoración de las relaciones de dependencia del CO, EL y DL
Para analizar las hipótesis de investigación, se procedió a valorar primeramente el grado de
correlación entre las variables de estudio, determinándose coeficientes de correlación positivos y
significativos, lo que avaló la decisión de incorporar las variables al modelo de regresión, mediante
está técnica se observó que tanto las variables independientes aportan al desempeño laboral, por lo
que los resultados de coeficientes estandarizados se presentan en la tabla 3, en este paso se determinan
que el clima laboral la que más aporta a explicar el desempeño desde la percepción de los empleados
encuestados.
Modelo
1
(Constante)
FAC1_EL
FAC1_CL
Tabla 3. Coeficientes
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes estandarizados
B
Desv. Error
Beta
4.837E-18
.112
.309
.123
.315
.632
.120
.661
t
.000
2.505
5.256
Sig.
1.000
.016
.000
Nota: Elaboración propia.
Es así como en el presente estudio, se determina que el desempeño laboral es explicado en
aproximadamente en un 29% por las variables de estrés y clima o ambiente de trabajo, como se
observa en la tabla 4. Es importante tomar en cuenta con cierta limitación estos hallazgos, debido al
tamaño de muestra lograda, que sin duda se debió a los retos de confinamientos que se experimentó
por los efectos de la pandemia. Sin embargo, es un estudio que explora en contextos de crisis la
percepción de los trabajadores sobre los efectos que el ambiente organizacional y el estrés laboral les
producen.
R
R
cuadrado
R
cuadrado
ajustado
Tabla 4. Resumen del modelo.
Estadísticos
cambio
Error
Cambio en Cambio gl1
estándar de la R
en F
estimación
cuadrado
.568
.323
.289
.79210280
.323
9.540
2
de
gl2
Sig.
Cambio
en F
DurbinWatson
40
.000
1.849
Nota: Elaboración propia
4. Conclusiones y Recomendaciones
El tema de la presente investigación fue el estudio del efecto que tienen las variables del clima
organizacional y estrés laboral en la variable de desempeño de los empleados, la pregunta que intenta
responder esta investigación es ¿Cuál es el impacto del clima organizacional y el estrés en el
desempeño laboral desde la perspectiva de los empleados de empresas comerciales, industriales y de
servicios localizadas en Tamaulipas en el año 2021? Sin duda se ha cumplido con el objetivo de dar
respuesta a esta interrogante, y en donde la hipótesis validada no se rechaza, determinándose que el
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clima organizacional afecta de manera positiva al desempeño laboral de los trabajadores de pymes
tanto en Ciudad Victoria, como en Nuevo Laredo, Tamaulipas en el año 2021 durante la pandemia
por Covid-19, aportando evidencia empírica de que el clima organizacional y el desempeño laboral
comparten una relación positiva y significativa, en este caso se puede decir que en un 29% el
desempeño laboral es afectado por las variables de clima organizacional y estrés laboral.
Además, también se identificó el hallazgo de que la variable de estrés laboral posee una
relación fuerte y negativa con la variable de CO, lo cual también coincide con lo que está escrito en
la literatura. Se debe reconocer el hecho de que existe una limitación por el tamaño de muestra en
estos resultados, y por el acercamiento que se realizó a los sujetos participantes (encuestados), de tal
manera que se reconoce el área de oportunidad de generalizar para otros contextos o empresas, sin
embargo, este estudio permite explorar en pleno contexto de pandemia la percepción de los empleados
sobre la variable de CO y la importante conclusión es la variable que mayor aportación tiene en el
desempeño laboral en comparación con el estrés laboral, por lo tanto, las recomendaciones que se
pueden dar a la alta gerencia (de las empresas encuestadas) a partir de la investigación realizada, es
que basándose en la información recopilada y presentada se tome en cuenta con el fin de planear,
diseñar y aplicar diferentes estrategias para promover un positivo clima organizacional, el cual es
clave para el desempeño del personal y en consecuencia para el logro de los objetivos y metas de las
empresas, en contexto complejos como suelen ser entornos de grandes retos que en este caso fue
representado por la pandemia del COVID 19.
5. Referencias Bibliográficas
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�Factores organizacionales que afectan la cultura ética de los
colaboradores: una revisión de literatura.
(Organizational factors that affect the ethical culture of employees: a
literature review.)
Hilda García Leal1; Joel Mendoza Gómez2 y Gustavo Alarcón Martínez3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
h_garcia99@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0001-5157-1725
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
joel.mendozagm@uanl.edu.mx, http://orcid.org/0000-0001-7525-6367
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
gusalamar@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-5346-6088
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-212
Resumen
Existen diversos enfoques para definir la cultura ética
y como podría ser evaluada en el entorno. Las
investigaciones sobre cultura ética han referido a
concepto bajo nombres diferentes; así como el origen
y estudio de diversas teorías, elaboración de modelos
unidimensionales, multidimensionales y estudios
empíricos,
considerando
que
factores
organizacionales como el gobierno corporativo, el
control interno y riesgos psicosociales pueden afectar
la cultura ética, y la importancia de estos factores y su
relación. El presente trabajo tiene como objetivo una
revisión de la literatura para identificar, el impacto del
control interno, el gobierno corporativo, y riesgos
psicosociales sobre la cultura ética de los
colaboradores (empleados) de empresas. La revisión
de literatura se llevó a cabo desde una perspectiva
cuantitativa – deductiva. Los resultados de la misma
arrojaron tres hipótesis fundamentadas en la teoría
existente relativas a la relación de la cultura ética con
las variables control interno, gobierno corporativo y
riesgos psicosociales. La investigación puede aportar
elementos para nuevas investigaciones y apoyar la
creación de nuevas estrategias en las empresas con
respecto a factores organizacionales que dependen
directamente de las mismas.
Abstract
There are several approaches to define ethical
culture and how it could be evaluated in the
particular cases. Research on ethical culture has
referred as a concept under different names; as well
as the origin and study of various theories,
unidimensional and multidimensional modeling,
and
empirical
studies,
considering that
organizational factors such as corporate
governance, internal control, and psychosocial
risks can affect ethical culture and the importance
of these factors and their relationship. This paper
aims to review the literature to identify the impact
of internal control, corporate governance, and
psychosocial risks on the ethical culture of the
collaborators (employees) of companies. The
literature review was conducted from a
quantitative-deductive perspective. The results
yielded three hypotheses based on existing theory
regarding the relationship of ethical culture with the
variables of internal control, corporate governance,
and psychosocial risks. The research can provide
elements for further research and support the
creation of new strategies in companies with
respect to organizational factors that depend
directly on them
Palabras clave: colaboradores control interno, cultura
ética, gobierno corporativo, riesgos psicosociales.
Códigos JEL: M14, M54, Z10.
Key words: employees, internal control, ethical
culture, corporate governance, psychosocial risks.
JEL Codes: M14, M54, Z10.
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1. Introducción
A mediados del siglo pasado nació en el mundo la necesidad de los empleados de las Empresas se
comportasen bajo un margen de cultura ética derivado de escándalos corporativos.
A partir de la década de los 90´s en Estados Unidos fue requisito legal tener implantado un
programa ético en las Empresas (Federal sentencing guidelines manual, capitulo 8, sección B.2.1), el
cual consistía en contar con una serie de medidas con el objetivo de detectar y prevenir conductas y
actos de incumplimiento a fin de crear una cultura organizacional que promoviera el comportamiento
ético y el respeto a las leyes y regulaciones vigentes.
En nuestro país y en general en el mundo, las faltas de ética, integridad y delitos financieros de
las empresas van en aumento con la variante de que ahora guardan un mayor detalle y grado de
complejidad.
En México y otros países se han emitido y reforzado leyes respecto a la responsabilidad penal
de las personas físicas y jurídicas. Casos como Siemens (Alemania), Odebrecht / Braskem (Brasil),
KBR / Halliburton (EE. UU.), Petrobras, son por mencionar algunos. Nuestro país no ha quedado
exento de esta problemática OHL México, Walt-mart, Grupo Higa, Banorte, son algunos ejemplos de
Compañías víctimas de esta problemática cada vez mayor.
Debido a la importancia y posibles repercusiones de este suceso, México inició con la creación
del Sistema Nacional Anticorrupción (Ley General del Sistema Nacional Anticorrupción, 2021) que
sentó las bases, junto con la Ley General de Responsabilidades Administrativas (Ley General de
Responsabilidades Administrativas, 2021).
En este orden de ideas, se estima que $1,600 millones de pesos fue el costo que incurrieron las
empresas como consecuencia de hechos de corrupción en la realización de trámites (INEGI, –Encrige
–2016).
También, la encuesta nacional de victimización de Empresas (2018) destacó el robo hormiga
con uno de los delitos con mayor prevalencia con una estimación de 1.5 millones de unidades o
empresas víctimas de este suceso (INEGI, Enve 2018).
Motivados por los sucesos mencionados en el contexto anterior, los académicos e
investigadores, también han tenido inquietudes en identificar conceptos o variables que influyan en
la cultura ética de los empleados en las empresas y organizaciones (Chadegani y Jari, 2016; Huhtala
et al., 2013; Schwartz, 2013; Treviño y Nelson, 2011;). De esta manera, existe un modelo integral
orientado a desarrollar y mantener una cultura ética en las organizaciones, este modelo presenta
factores de los aspectos operativos de la organización que influyen en dicha cultura (Ardichvili et al.,
2009). Por otra parte, se ha encontrado evidencia de una relación positiva entre el compromiso
organizacional y creencias. Jondle et al. (2013) conecta la gestión de riesgos con el desarrollo de una
cultura ética empresarial. En un estudio empírico Riivari et al. (2012) encuentra una relación entre la
cultura ética, control interno, la innovación de procesos y estratégica y la gobernanza de las
organizaciones.
Considerando el contexto mencionado y las inquietudes de los investigadores se propone en
este trabajo el siguiente objetivo: realizar una revisión a la literatura con el propósito de identificar si
factores como el control interno, gobierno corporativo y la atención a los riesgos psicosociales han
sido analizados con un antecedente teórico y perspectiva de investigación aplicada en modelo de
causa – efecto con respecto a la cultura ética que pueda profundizar y aportar nuevo conocimiento en
futuras investigaciones.
Además de esta introducción a continuación se presenta el marco teórico, método, resultados
del proceso de revisión de literatura para cada una de las variables, resultados definitivos: hipótesis y
modelo gráfico, conclusiones y referencias.
2. Marco teórico
La construcción de teoría desde una perspectiva cuantitativa parte de establecer el estado del arte
(Ángel y Lozano, 2018; Téllez, et al., 2018), cuyo significado es identificar lo publicado con relación
a un fenómeno y la forma en que ha sido explicado en diferentes estudios (Creswell y Creswell, 2018;
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Blay et al., 2018; Shadnam et al., 2020; De Bakker et al., 2019) De acuerdo con Whetten (1989; Reay
y Whetten, 2011) dos de los principales elementos de la teoría son los conceptos y su relación. De
esta manera, una revisión de literatura con esta perspectiva se orienta a localizar dichos conceptos y
relaciones entre los mismos, este insumo de la construcción de teoría, permite a la misma llegar a un
planteamiento conceptual que posteriormente se contraste empíricamente y de esta manera se
incremente el conocimiento teórico (Blay et al., 2018)
Creswell y Creswell (2018) mencionan que a través de la revisión de literatura se permite
conocer los estudios relacionados con el que se está realizando, así como brindar un marco de
referencia sobre la relevancia del estudio y confrontar resultados y otros hallazgos (Ángel y Lozano,
2018). Ahora bien, para realizar una revisión de literatura, se consideran entre otros aspectos: 1)
reconocer palabras clave en diversas bases de datos, 2) localizar una cantidad de artículos y recopilar
los que sean fundamentales y 3) resumir la literatura, estructurándola y organizándola por conceptos.
(Creswell y Creswell, 2018), es relevante señalar que estos aspectos fueron considerados para la
elaboración de este documento.
Las cuatro variables que conforman esta revisión de literatura se plantean en tres apartados: a)
antecedentes teóricos: en este se detalla cómo se ha estudiado cada concepto, principales teorías,
modelos o conceptos teóricos. En cada caso se mencionan los principales encontrados, b)
definiciones: la conceptualización de cada variable elaborada por diferentes autores, algunas de las
cuales se muestran en cada caso y c) estudios empíricos: los estudios de investigación aplicada que
relacionan un concepto con otro. En este sentido, los conceptos de la presente revisión de literatura
han sido estudiados empíricamente en diferentes contextos, países e industrias (Shadnam et al., 2020).
3. Método
La orientación metodológica de este estudio es de tipo documental. Con la intención de alcanzar el
objetivo se realizó una revisión bibliográfica de un total de 115 artículos en diversas bases de datos
como, Web of Science, Scopus, Science Direct, Emerald insight, y se construyó una lista de sinónimos
de los conceptos a buscar, tanto en inglés como en español como ejemplo; cultura corporativa, cultura
organizacional ética, cultura empresarial, gestión de riesgos, ambiente de control, gobernanza, riesgos
ocupacionales, estrés laboral, bienestar laboral, ethical business culture, corporate ethical culture, risk
management, corporate governance, psychosocial risks (Creswell y Creswell, 2018). El criterio
principal para realizar la búsqueda consistió en buscar en las mencionadas bases de datos artículos en
los que se presentará de manera empírica, conceptual y cualitativa la información de las variables de
esta revisión, una vez que se terminó este proceso, 59 artículos correspondían al tema de cultura ética,
18 a control interno, 23 a gobierno corporativo y 15 a riesgos psicosociales. Otro criterio utilizado
fue el relacionado con la antigüedad de los artículos, buscando por una parte identificar los artículos
que consideramos “clásicos” (Blay et al., 2018) para conocer la evolución de dichos conceptos, por
la otra, la búsqueda fue también en ubicar artículos a partir del 2010, buscando identificar el estado
del arte del concepto estudiados (Ángel y Lozano, 2018; Téllez, et al., 2018). De la revisión de
literatura en el apartado de resultados se presentan los aspectos teóricos, tanto conceptuales como
empíricos de cada una de las variables estudiadas.
4. Resultados. Proceso de revisión de literatura.
4.1 Cultura ética (CE)
a) Antecedentes teóricos
De manera independiente en la literatura reciente sobre ética empresarial, se ha prestado cada
vez más atención al tema, realizándose esfuerzos normativos y empíricos con respecto a la ética
(Goodpaster, 1983), esto a través de algunas teorías que han creado las bases y perspectivas
epistemológicas que ha permitido la elaboración de teorías positivas y que se han comprobado
empíricamente.
Entre algunas de las principales teorías éticas de la escuela moderna, se puede mencionar la
teoría deontológica que tiene como fundamento la existencia de una moral universal que acata y se
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subordina a los principios de derechos, deberes y justicia (Singer, 2000), algunos de los principales
representantes de estas teorías son: Brandt (1959), Kant (1964) y Rawls (1971). Es relevante
mencionar también a Kohlberg, que estudió la racionalidad para tomar decisiones y con ello la
relación de los factores que pueden influir en la toma de decisiones éticas con base en el desarrollo
moral.
Kohlberg (1969) postula seis etapas o estados sobre el desarrollo moral clasificadas de la
siguiente manera: a) moral heterónoma, b) individualismo con propósito instrumental el intercambio,
estos dos estados se pueden asemejar a una equivalencia de premio - castigo y un costo beneficio,
respectivamente, c). expectativas interpersonales, relaciones mutuas y conformidad interpersonal, d).
sistemas sociales y conciencia; se puede denominar membresía y normas respectivamente y las
etapas; e). Contrato social o utilidad y derechos individuales, f). Principios éticos universales, que
podría llamarse una ética autónoma y principios universales. Dicha teoría contempla un enfoque de
justicia basado en la deontología formalista (Kohlberg, 1976).
En el desarrollo de estudios y modelos considerados relevantes para este tema se precisa
también citar el modelo de Kaptein (2008) él sostiene que las virtudes éticas corporativas son las
condiciones que establece la organización sobre las conductas éticas.
En tanto, que el modelo multidimensional de Schwartz (2013) sostiene que es indispensable en
las organizaciones puedan considerar la existencia de los siguientes tres elementos; (i) conjunto de
valores éticos con base en políticas, procesos y prácticas, (ii) un programa formal de ética y (iii) un
liderazgo ético.
b) Definiciones
En la literatura se han establecido diferentes términos para referirse a cultura ética,
mencionándola como; cultura corporativa, cultura ética corporativa, cultura ética organizacional,
cultura ética empresarial, en sentido general, se refieren a lo mismo en el contexto de la organización.
Schein (1985) sostiene que a través de la cultura corporativa se establecen las creencias y suposiciones
que comparten los individuos en la organización y a través de estas culturas corporativas, las empresas
pueden consensar diferentes tipos de cultura para establecer; la calidad del servicio, canales de
distribución, mercadotecnia, etc. (Hunt et al., 1989).
La cultura ética puede ser una de las bases de estas cultura y modelo principal que establece
el comportamiento y conducta a seguir. Hunt et al. (1989) sostiene que la cultura ética está compuesta
por los valores éticos individuales de los gerentes y las políticas formales e informales sobre la ética
de la organización, defendiéndose también como cultura ética empresarial; a la alineación de los
procesos, políticas, programas de capacitación y desarrollo de un comportamiento ético en la
organización. En este orden de ideas, es importante mencionar como las organizaciones que procesan
una cultura ética crean y mantienen un patrón compartido de valores, costumbres, prácticas y
expectativas que dominan el comportamiento normativo en la organización (Treviño, 1990).
Treviño et al. (1998) precisa la cultura ética como el subconjunto de la cultura organizacional
compuesta por varias dimensiones que interactúan y conectan entre sí a través de sistemas formales
e informales del control del comportamiento, capaces de promover un comportamiento ético o no
ético, y que podría reflejar las creencias sobre la ética de una organización que son compartidas por
sus miembros conceptualizando, con respecto a las organizaciones, en empresas poco éticas y
empresas éticas (Key, 1999)
Kaptein (2008) define la cultura ética como los aspectos y condiciones de la organización que
alientan a los empleados en comportarse de un modo ético, sobre esta línea, se conceptualiza que una
organización ética mantiene estándares éticos claros, de tal forma que sus empleados la respaldan.
Treviño y Nelson (2011), establecen que una cultura ética corporativa representa un
subconjunto de la cultura predominante de la organización y esta se mantiene viva a través de la
interacción, alineación y combinación de sistemas formales e informales en la organización que
corresponde a las políticas, estructuras, líneas de autoridad, prestaciones y programas de capacitación
y entrenamiento, así como sistemas organizacionales informales, es decir, comportamiento de pares
y normas éticas.
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En tanto, Schwartz (2013) sostiene que para definir cultura ética corporativa es necesario
definir el concepto más amplio de cultura corporativa, precisándola como la representación de
supuestos, valores y creencias compartidas en la organización, por tanto, una cultura ética corporativa
guía el comportamiento ético esperado, es decir la expectativa de que los empleados pueden actuar
acorde a las normas éticas de la empresa, sea a través de un proceso de socialización y entendimiento
de este proceso.
De acuerdo con la literatura, los conceptos de cultura ética corporativa, cultura ética
empresarial, cultura ética organizacional, son los mismos términos y se estarán utilizando
indistintamente para referirnos a cultura ética.
Se propone la siguiente definición elaborada con base en la revisión de literatura y aplicándola
al contexto actual, respaldada en tres dimensiones respectivamente, conforme a la literatura citada, y
tomando en consideración el contexto que las organizaciones son dinámicas y se encuentran en una
constante transformación, de acuerdo a la teoría de la empresa basada en recursos y capacidades
dinámicas (Barney, 1991; Peteraf, 1993; Amit y Schoemaker, 1993) y considerando las bases y
atributos que establecen en relación a las proposiciones, condiciones de alcance (Suddaby, 2010 p
343-353) y pueda ser parsimoniosa en su empleo, clara y pragmática en su contexto y comprensible
a la comunidad con un lenguaje común (Wacker, 2004)
Por tanto, se define cultura ética como; cultura sistémica compartida por la organización a
través de la instrumentación de valores, políticas, códigos y rituales, generando valor sostenible bajo
un comportamiento ético de las partes interesadas internas y externas, con las siguientes dimensiones:
Dimensión 1: cultura sistémica compartida por la organización.
Dimensión 2: instrumentación de valores, políticas, códigos y rituales.
Dimensión 3: valor sostenible bajo el comportamiento ético de las partes interesadas internas
y externas.
c) Estudios empíricos
Kaptein (2008) se apoyó en cuatro estudios empíricos entrelazados con el objetivo de validar
el modelo de virtudes éticas corporativas en Países Bajos, el modelo marca criterios normativos para
evaluar la cultura ética de las organizaciones. Se utilizó ecuaciones estructurales para la estimación.
Riivari et al. (2012) Realizó un estudio para examinar la relación entre la cultura ética de las
organizaciones y la innovación organizacional, mediante un análisis empírico cuantitativo en el sector
público de Finlandia, sus resultados mostraron un vínculo positivo de la cultura ética de la
organización con la innovación organizacional (β= 0.538; p < 0.01)
Huhtala et al. (2013) realizó un estudio en una muestra de gerentes finlandeses para investigar
que la cultura ética está asociada positivamente con las metas de la organización y propiciar un
ambiente de trabajo favorable en la empresa. Con base en resultados (β 0.730; p<0.01) mostró una
relación positiva con la cultura ética.
Por lo expuesto previamente, se considera relevante incluir en esta revisión de literatura a la
cultura ética, como variable dependiente
4.2. Control interno (CI)
a) Antecedentes teóricos
En una perspectiva conceptual teórica, el control interno tiene como objetivo proporcionar
información que sustente la toma de decisiones en todos los niveles de la empresa y fomentar el apego
de estas decisiones basado en un enfoque ético, a través de la teoría de agencia atiende en explicar y
reducir las asimetrías de información dentro de los niveles de la organización y mejorar el rendimiento
organizacional (Jensen y Murphy, 1990).
Se han propuesto algunos modelos, tal como el modelo de rendimiento de procesos éticos
(EPTM) que puede ayudar a las personas con un marco que les permita analizar situaciones éticas
complicadas (Rodgers, 2009), este modelo propone diferentes posiciones éticas, alternativas y vías
para atender situaciones, se coincide que se incentiva y promueve la cultura ética en la organización.
En este sentido, los sistemas de control interno establecen límites al margen de maniobra de los
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empleados (Simons, 1994) y esto puede contribuir al reconocimiento ético, fomentando un
entendimiento común de lo que comprende el comportamiento aceptable e inaceptable (Widener,
2007).
La combinación de un modelo eficaz en la evaluación del control interno como COSO y la
integración de la cultura ética en el sistema de control, puede contribuir a la toma de decisiones en la
organización y reducir problemáticas y condiciones de su entorno que se pueden presentar en la
organización (Alleyne y Amaria, 2013).
b) Definiciones
En las definiciones sobre control interno se menciona como un sistema de creencias con una
estructura y sistema formal en los lideres definen y comunican los valores y objetivos de la empresa
este sistema permite establecer los lineamientos en la organización para que sean respetados por todos
sus miembros (Simons, 1994).
Foster & Young (1997) mencionan que el control interno es el proceso de planificación, diseño,
medición y operación de sistemas de información no financiera y financiera que guía la acción de la
gerencia, motiva el comportamiento, apoya y crea los valores culturales necesarios para lograr los
objetivos estratégicos, tácticos y operativos de la organización.
COSO (2013) refiere que es un proceso que puede ser implementado por la dirección, la
gerencia y otros empleados de una entidad, actores principales que pueden implementar el proceso
de control interno.
Se menciona al control interno como los procesos y mecanismos utilizados por los gerentes
para influir en el comportamiento de sus subordinados hacia los objetivos organizacionales (Bedford
y Malmi 2015) Considerando las definiciones anteriores se propone la siguiente definición de control
interno como; los mecanismos de control que otorga seguridad para lograr los objetivos y metas
definidos por la organización basada en (Foster y Young, 1997), (COSO, 1999), (COSO, 2013),
(Bedford & Malmi 2015)
Con las siguientes dos dimensiones:
Dimensión 1: mecanismos de control que otorga seguridad.
Dimensión 2: lograr los objetivos y metas definidos por la organización.
La definición fue elaborada con base a la revisión de literatura, aplicándose a la evolución que
se ha tenido hasta el contexto actual, considerando la relación de mecanismos de control como
aquellos implementados por la organización, conforme al conocimiento y enfoque del negocio y una
serie de combinación de reglas de negocio y conocimiento técnico, así como elementos y controles
prácticos, contables, de gestión, sin dejar fuera a aquellos controles no contables, administrativos y
culturales entre otros (Malmi y Brown 2008) que en su conjunto puedan permitir el cumplimiento de
objetivos trazados por la organización.
c) Estudios empíricos
Suh (2018), desarrolló un estudio explorando los roles mediadores de la cultura ética y el
control de seguimiento en el fraude organizacional de inversión-ocupacional enlace. Los resultados
mostraron que la percepción de una mayor inversión en fraude anti-ocupacional potenció dos
variables mediadoras, la cultura ética y el control de seguimiento, por tanto, encontraron que el control
interno está relacionado con la cultura ética, con un r²=.370 y β 0.336
Shu et al. (2018) elaboraron un estudio en China a empresas que cotizan en la Bolsa de Valores
de este país. Los resultados muestran que la cultura integridad corporativa está asociada significativa
y negativamente con las debilidades del control interno, con un resultado de (β 0.730; p<0.01)
Con base en los estudios empíricos mostrados, se encontró la relación existente entre el Control
interno (CI) y la cultura ética (CE), aspecto que robustece el analizar en futuras investigaciones sobre
esta relación.
4.3. Gobierno corporativo (GC)
a) Antecedentes teóricos
Sobre algunos fundamentos teóricos de gobierno corporativo, se precisa mencionar la teoría de
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la agencia, utilizada como teoría subyacente para la gobernanza (Aguilera et al., 2008).
La teoría de la agencia sugiere una relación entre los principales protagonistas en una
organización; accionistas, el consejo de administración y la dirección, dicha teoría, tiene una base
económica, debido a que postula, sobre los intereses de los accionistas (principal) y la administración
(agentes) estaban en desacuerdo, y que esos intereses deben realinearse. Dicho lo anterior, el proceso
de realineación tenía un costo asociado conocido como costos de agencia estos eran atribuibles
principalmente a las actividades de control y seguimiento de la junta de directores (Jensen y Meckling,
1976).
También se realizaron algunos intentos para explorar un enfoque multiteórico estudios de
Zahra y Pearce (1989), y Johnson et al. (1996) se basaron en diferentes teorías para proporcionar una
taxonomía sobre los roles de directores.
Ahora bien, la teoría de las partes interesadas menciona sobre que las organizaciones cuentan
con una cantidad considerable de partes interesadas y de forma integral orientan las necesidades
conjuntas con la creación objetivos, dicha teoría es relevante principalmente en relación con las
influencias e interdependencias ambientales más amplias de las organizaciones con diversos
interesados internos y externos (Clarkson, 1995).
Waddock et al. (2002) identificó que los principales accionistas, empleados y los clientes, eran
críticos por las actitudes de los empleados sobre dónde trabajar y las actitudes de los clientes para
comprar en empresas responsables y con conciencia social, esto refleja la forma en que abordan las
responsabilidades hacia las partes interesadas dentro de una organización y en este sentido, los valores
éticos reflejan la integración de las consideraciones éticas en relación con las partes interesadas clave
y los valores instrumentales (Beatty, 1988).
b) Definiciones
Eells (1960) define el gobierno corporativo como el gobierno de la buena empresa o gobierno
societario, no obstante, en los últimos años el Gobierno Corporativo ha ido evolucionando y con ello
una serie de nuevas definiciones sobre este concepto. Scott (2004) define al gobierno corporativo
como aquellos esquemas, reglas, normas y rutinas organizacionales como como pautas para el
comportamiento corporativo.
Se han agregado diversos componentes definiendo al gobierno corporativo como un conjunto
de estructuras formales, estructuras informales y procesos que existen en roles y responsabilidades
de supervisión en el contexto corporativo (Hambrick et al., 2008). Algunos otros autores han definido
al gobierno corporativo como un conjunto de mecanismos de control (Larcker y Tayan, 2011), para
dirigir y controlar las organizaciones, o mantener el equilibrio entre los aspectos económicos,
sociales, metas y entre metas individuales y comunales (Cadbury, 1992).
Aguilera et al. (2015) refiere al gobierno corporativo como la relación entre las partes
interesadas internas y externas de una organización con el objetivo de dirigir a la organización en
direcciones y niveles de logro.
Considerando las definiciones anteriores se propone la siguiente definición de gobierno
corporativo como; Alineación de intereses por accionistas, consejo de administración y directores con
el resto de las partes interesadas de la organización, basada en (Aguilera et al., 2015), (Cadbury,
1992), (Hambrick et al., 2008), (Scott, 2004) con las siguientes dimensiones:
Dimensión 1: alineación de intereses por accionistas, consejo de administración y directores
con el resto de las partes interesadas.
Dimensión 2: de la organización.
La definición puede ser sencilla y comprensible, elaborada con base en la revisión de literatura,
apoyada y propuesta considerando la teoría de la agencia y teoría de las partes interesadas sobre las
organizaciones, en relación a la importancia de transmitir confianza y certeza a las partes interesadas,
que son primordiales en la creación objetivos (Clarkson, 1995), cabe señalar que para esta definición
no se consideró la distinción de las partes interesadas interna y externas, como lo planteaba Aguilera
en su definición (Aguilera et al. 2015).
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c) Estudios empíricos
Estudio realizado por Pae y Choi, (2011) encontró una relación positiva con el gobierno
corporativo y la ética empresarial y por ende con la cultura ética. Los resultados sugieren que las
empresas podrían reducir su costo de capital social y aumentar el valor de la empresa con un gobierno
corporativo y comprometiéndose con estándares más altos de cultura empresarial. En el análisis de
regresión, encontraron que la interacción entre gobierno corporativo y cultura ética es positiva
(β=0.470 p<0.01)
En conclusión, y con base en la revisión de literatura se encontró una relación existente entre
el gobierno corporativo (GC) y la cultura ética (CE), aspecto que refuerza el explorar en futuras
investigaciones sobre esta relación. Por lo expuesto, se considera relevante incluir en esta revisión de
literatura el gobierno corporativo, como variable independiente, por tanto, factor relacionado con la
cultura ética (CE).
4.4. Riesgos psicosociales (RP)
a) Antecedentes teóricos
Históricamente, la afectación al bienestar del colaborador se había dirigido a los riesgos físicos,
químicos, biológicos y ambientales, como probable causa de enfermedades laborales o relacionadas
con el trabajo o accidentes (Ley Federal del Trabajo, 2022), no obstante, no se había dado la atención
a los riesgos psicosociales.
En tiempos de incertidumbre, las organizaciones pueden tomar acciones que impactan en su
fuerza laboral, como la reducción de personal, trabajos rotativos, jornadas extendidas y
racionalización de recursos, se cree que estas acciones en cierta medida han dado lugar a la aparición
de nuevos riesgos en el campo de salud ocupacional (Langenhan et al., 2013). Por otro lado, los
desarrollos recientes en la naturaleza del trabajo con relación al diseño, gestión y la organización,
podrían estar dando lugar a los riesgos psicosociales (EU-OSHA, 2007), canalizándose cada vez más
hacia cuestiones laborales, psicológicas y sociales (Ledwidge, 2007).
Desde una perspectiva teórica, la teoría del impacto ético menciona que el comportamiento
organizacional poco ético puede ser nocivo para el bienestar de las organizaciones, primordialmente
por el efecto que puede tener el estrés relacionado con el trabajo, entre otros mecanismos (Giacalone
et al., 2016), además considera que reduciendo el comportamiento poco ético y sus efectos pueda
reducir el estrés en el lugar de trabajo y aumentar el bienestar de los empleados (Giacalone y Promislo,
2013)
Mientras que la teoría sobre la toma de decisiones éticas considera que los factores ambientales,
como lo es el entorno de la organización, conllevan a afectar las percepciones éticas de la
organización, y pueden influir en la toma de decisiones éticas individual (Schwartz 2016),
conduciendo a que posiblemente otros resultados laborales importantes pueden verse influidos
positivamente cuando dicho contexto se desarrolla como un modelo de comportamiento ético
(Schwepker, 2020)
Algunos factores ambientales como el liderazgo ético, el clima ético y la responsabilidad social
pueden afectar el estrés relacionado con el trabajo y el bienestar de los empleados (Schwepker, 2020),
y fortalecer las percepciones éticas de los empleados, reduciendo el estrés laboral, e impactar
positivamente el bienestar generalizado (Schwepker, 2020)
En México, recientemente entró en vigor la NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo
psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención propone la evaluación y diagnóstico de
factores psicosociales que tiene como propósito identificar los factores psicosociales que ponen en
riesgo al trabajador y llevar a cabo intervenciones apropiadas.
b) Definiciones
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del
trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, en el
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rendimiento y la satisfacción en el trabajo (Oit y Oms, 1984).
Probabilidad de que aspectos de la organización, el diseño y la gestión del trabajo puedan
causar daños físicos o mentales (EU-OSHA, 2007).
Mientras que Moreno (2011) se refiere a las condiciones organizacionales cuando tienen una
probabilidad de tener efectos lesivos sobre la salud de los trabajadores, cuando son elementos con
probabilidad de afectar negativamente la salud y el bienestar del trabajador, cuando actúan como
factores desencadenantes de la tensión y el estrés laboral.
Backe (2012) define a los riesgos psicosociales como las condiciones crónicas de salud
asociadas en los trabajadores, como la depresión, la ansiedad, las enfermedades cardiovasculares y
los trastornos musculo esqueléticos.
c) Estudios empíricos
Schwepker et al. (2020) en su estudio mediante ecuaciones estructurales sobre como la ética
organizacional percibida se relaciona positivamente con el bienestar de los empleados, con un (p <
0.001 y 0.005) los hallazgos sugieren que las organizaciones deben ser proactivas para mejorar su
clima ético, como elegir líderes éticos, desarrollar un código de ética sólido, en resumen, desarrollar
su cultura ética.
5. Resultados teóricos definitivos para las hipótesis y el modelo gráfico.
5.1. Hipótesis
Considerando la evidencia teórica y empírica de esta revisión de literatura, es posible la construcción
de teoría en este estudio que respalde el planteamiento de las siguientes hipótesis con las que
se explica la incidencia del control interno, gobierno corporativo y riesgos psicosociales sobre
la cultura ética, como fenómeno a analizar en futuras investigaciones.
H1. El control interno es un factor que influye positivamente en la cultura ética.
H2. El gobierno corporativo es un factor que influye positivamente en la cultura ética.
H3. Atender los riesgos psicosociales es un factor que influye positivamente en la cultura ética.
5.2. Modelo gráfico
En la figura 1 se muestra el modelo gráfico que expresa gráficamente la presente revisión de
literatura en relación con el efecto de las variables independientes de control interno, gobierno
corporativo, riesgos psicosociales y su relación e influencia con la cultura ética.
Figura 1. Modelo gráfico.
Elaboración propia del autor.
6. Conclusiones
Se puede concluir que se logró el propósito que se planteó para este estudio de identificar la
información existente acerca del control interno, gobierno corporativo, y riesgos psicosociales como
factores que afectan la cultura ética de los colaboradores y conocer los conceptos primordiales del
tema para futuras investigaciones.
Mediante la literatura revisada, se muestra el progreso y cantidad en el estado actual del
conocimiento y conceptualización de las variables. Se presentaron teorías, modelos y conceptos
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teóricos como base de los conceptos de control interno, gobierno corporativo y riesgos psicosociales
con respecto a la cultura ética, así como las definiciones de estos conceptos contenidas en
investigaciones de algunos autores, además de estudios empíricos que demuestran la relación
significativa entre las variables, no obstante, aún son pocos, por ello es relevante profundizar en el
tema dado el contexto y la importancia para las empresas.
En los estudios empíricos, no se observó alguno en que se estudiaran por lo menos dos de las
tres variables mencionadas con respecto a la cultura ética, además en algunos de estos estudios las
variables independientes resultaron una combinación de diferentes factores con diversos aspectos de
otros contextos de la organización relacionados con la cultura ética, por ejemplo: innovación, metas
de la organización, productividad, finanzas, bienestar de los colaboradores o liderazgo. En este
sentido, la presente revisión de literatura pone de manifiesto una posible brecha teórica, para ser
cubierta en futuras investigaciones, con el fin de profundizar en los factores organizacionales
relevantes que afectan en la cultura ética de los colaboradores.
Por tanto, la revisión de literatura realizada en este estudio fundamentada en teoría y metodología
de la identificación del estado del arte demuestra la importancia de haber estudiado más a fondo las
variables de control interno, gobierno corporativo y riesgos psicosociales con respecto a la cultura
ética con el propósito de crear nuevas estrategias en las empresas. Por ello, la trascendencia del
desarrollo de un modelo que aporte a comprender mejor la cultura ética de los colaboradores con
respecto a factores organizacionales que se desprenden y dependan directamente de las Empresas.
Por último es importante mencionar que la aportación práctica de la presente revisión de
literatura, puede ayudar a que las empresas puedan conocer mejor el alcance y la relevancia que tienen
estas variables, control interno, gobierno corporativo y los riesgos psicosociales en el estudio
académico y respaldadas en la revisión, además, de los estudios empíricos que se encontraron en
diferentes países del mundo, para generar estrategias empresariales efectivas, dada la relevancia
actual de la cultura ética de los colaboradores.
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�Los 16 comités del T-MEC y el funcionalismo
(The 16 committees negotiated in USMCA and the Functionalism)
Raúl Gustavo Acua Popocatl1; Selene Jiménez Bautista2 y Julio Tovar Lorenzo3
1
Universidad Autónoma del Estado de México (México), acuagus@yahoo.com,
https://orcid.org/0000-0002-5454-8851.
2
Universidad Autónoma del Estado de México (México), sjimenezb@uaemex.mx,
https://orcid.org/0000-0002-7561-0482.
3
Universidad Autónoma del Estado de México (México), acuagus@yahoo.com,
https://orcid.org/0000-0001-9904-0675.
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-224
Resumen
Como resultado de la acusación del gobierno de
Estados Unidos acerca de que el tratado de Libre
Comercio de América del Norte contribuía al
desequilibrio comercial de ese país, se realizó la
negociación del Tratado Comercial México Estados
Unidos-Canadá en el 2017, a instancias de los EU se
crearon 16 comités con el objetivo de supervisar lo
pactado en él, aquí se discute, recurriendo a los
enfoques funcionalistas, si estos comités pueden
pasar de ser instrumentos de supervisión para
propiciar realmente la integración comercial de la
región. Se plantean recomendaciones acerca de cómo
deberían actuar los funcionarios mexicanos en esos
comités.
Abstract
As a consequence of the United States government's
accusation that the North American Free Trade
Agreement (NAFTA) triggered the U.S. trade deficit,
the United States-Canada Mexico Trade Agreement
(USMCA) was negotiated in 2017, at the request of
the United States. In the USMCA, 16 committees
were created in order to supervise all the disciplines
what were agreed upon in it. Here it is discussed,
resorting to functionalist approaches, whether these
committees could transform themselves from being
instruments of supervision to actually promoting the
trade integration of the region. Recommendations are
made about how Mexican officials should act in
these committees.
Palabras clave: T-MEC, Integración económica,
acuerdos comerciales internacionales
Código JEL: F1, F15
Key words: USCAM USMCA, Economic
integration, international trade agreements
JEL Codes: F1, F15
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1. Introducción.
El momento político para iniciar la renegociación del Tratado de Libre Comercio de América del
Norte (TLCAN) en el año 2017 no parecía el más apropiado para el gobierno de México, la
renegociación no estaba contemplada en el plan global de desarrollo del entonces presidente Enrique
Peña Nieto, por lo que no había una estrategia preconcebida para reformarlo, el proceso electoral para
elegir presidente en México estaba por iniciar, lo que significaba que el jefe del ejecutivo mexicano
que comenzara las negociaciones no iba a ser el mismo que las concluyera. Durante las elecciones
estadounidenses del 2016, el candidato a la presidencia Donad Trump argumentó que en caso de no
modernizar el TLCAN, su gobierno dejaría de formar parte del tratado (Morales, 2020). Esta amenaza
tomó por sorpresa al gobierno de México, debido a las características del proceso electoral de México
y al tipo de preferencias políticas manifestadas por la población a través de diversos instrumentos de
sondeo, no parecía haber una oportunidad de continuidad en el partido político que estaba en esos
momentos en el poder, el Partido Revolucionario Institucional presentó una agenda económica y
social muy distinta a la de su oponente que se presentaba como favorito, el partido MORENA, así que
esta diferencia en las plataformas electorales anticipaba también una falta de continuidad entre los
proyectos del gobierno saliente y del entrante.
En agosto de 2017 se decidió renegociar el TLCAN como consecuencia de las exigencias del
entonces nuevo presidente de los Estados Unidos el republicano Trump. La demanda principal del
gobierno de Donald Trump en 2017 era hacer más estrictas las reglas comerciales trinacionales, según
él, para evitar que el déficit comercial de los EU continuara creciendo y aprovechó la oportunidad
para introducir en el tratado al menos 10 capítulos nuevos que abarcaban sectores no contemplados
en el TLCAN original como el comercio electrónico o las disciplinas aplicadas a las PyMEs entre
otros (Vega, 20202). La gran novedad que arrojaron las negociaciones fue la creación de 16 comités
por presión del gobierno de EU para vigilar sectorialmente la entrada en vigor del acuerdo y dar
seguimiento a su aplicación, así como sugerir las reformas o mejoras necesarias, estos comités
eventualmente harían sugerencias relacionadas con mantener el acuerdo o desaparecerlo de
conformidad con la cláusula sunset aceptada por las tres partes, consistente en derogar el T-MEC a
los 16 años de su entrada en vigor en caso de no cumplir sus metas (Morales, 2020).
La presencia de comités en los acuerdos previamente negociados por los EU desde el primero
firmado con Israel en 1986 no es nuevo, lo que llamaba la atención es la cantidad de comités pactados
en el T-MEC (16), y el tipo de mandato que debían instrumentar, como se aprecia en el siguiente
cuadro, ningún otro acuerdo comercial negociado previamente por los EU abarcó los 16 comités
creados en el T-MEC.
Tabla 1. Acuerdos de libre comercio firmados por EU y número de comités creados.
Perú (9)
Colombia (8)
Australia (7)
Comité de comercio de
Comité de comercio de
Comité conjunto
mercancías
mercancías
Comité de comercio y de
Comité de creación de capacidad
Comité de creación de capacidad
mercancías
comercial
comercial
Comité de agricultura.
Comité de comercio agrícola
Comité de comercio agrícola
Comité de medidas sanitarias y
Comité de comercio de textiles y
Comité de comercio de textiles y
fitosanitarias
vestimentas
vestimentas
Comité de servicios financieros
Comité de medidas sanitarias y
Comité de medidas sanitarias y
Subcomité de asuntos laborales
fitosanitarias
fitosanitarias
Subcomité de temas ambientales
Comité de barreras técnicas al
Comité de barreras técnicas al
comercio
comercio
Comité de adquisiciones
Comité de adquisiciones
Comité de servicios financieros
Comité de servicios financieros
Comité de gestión del sector
forestal
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Corea del sur (6)
Comité conjunto
Comité sobre las zonas de
procesamiento pasivo
Comité de pesquerías
Comité de servicios financieros
Comité de barreras técnicas al
comercio
Comité asuntos laborales
Chile (4)
Comité de comercio de
mercancías
Comité de barreras técnicas al
comercio
Comité de medidas sanitarias y
fitosanitarias
Comité de adquisiciones
Marruecos (3)
Comité conjunto
Subcomité en agricultura
Subcomité de medidas sanitarias
y fitosanitarias
Israel (1)
Comité conjunto
Panamá (6)
Comité de comercio de
mercancías
Comité de comercio agrícola
Comité de creación de capacidad
comercial
Comité de medidas sanitarias y
fitosanitarias
Comité de barreras técnicas al
comercio
Comité de servicios financieros
Bahrain (4)
Comité conjunto
Subcomité de asuntos financieros
Subcomité asuntos laborales
Subcomité asuntos ambientales
Omán (5)
Comité conjunto
Comité de servicios financieros
Comité de comercio de textiles y
vestimentas
Subcomité de temas ambientales
Subcomité de asuntos laborales
Singapur (3)
Comité conjunto
Comité de servicios financieros
Subcomité de temas laborales
Jordania (1)
Comité conjunto
CAFTA (3)
Comité de comercio de
mercancías
Comité de comercio agrícola
Comité de creación de capacidad
comercial
Fuente: Realización propia con base en los tratados consultados en la base de datos del sistema de información sobre comercio exterior de
la OEA www. sice.oas.org
Los comités creados en el T-MEC fueron:
-Aduanas y facilitación comercial
-Obstáculos técnicos al comercio
-Buenas prácticas regulatorias
-Agropecuario
-Medidas sanitarias y fitosanitarias
-Asuntos comerciales sobre textiles y prendas de vestir
-Empresas estatales y monopolios designados
-Competitividad
-Reglas y procedimientos de origen
-Transporte
-Servicios financieros
-Medio ambiente
-Laboral
-Propiedad intelectual
-PyMEs
-Macroeconómico
1.1. El papel de los comités en los acuerdos comerciales.
Los comités creados a partir de la negociación de los acuerdos de libre comercio fueron
concebidos como órganos de toma de decisiones, y se definió desde un inicio que estarían integrados
por representantes especialmente designados por las partes contratantes, generalmente representantes
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de los ministerios o secretarías de comercio pero no sólo vinculados con estas autoridades, sino
también compuestos por representantes especializados en los diferentes temas abarcados; su principal
función sería desarrollar, complementar o implementar el acuerdo, casi todos los acuerdos
comerciales abarcan por lo menos un comité llamado “comité conjunto” cuya responsabilidad
consiste en abarcar todas las cuestiones relativas al comercio y la inversión entre las partes, y asegurar
la implementación y aplicación del acuerdo (Weiß, 2018).
Mientras que en el siglo pasado en los distintos acuerdos comerciales registrados ante la
Organización Mundial del Comercio los poderes de decisión se establecían en estos comités muy
esporádicamente en los textos de tales acuerdos, y estos poderes se redactaban con pocos detalles, la
creación y puesta en marcha de estos órganos de decisión en la nueva generación de acuerdos de libre
comercio del siglo XXI se ha ampliado considerablemente. Esto significa que, en los acuerdos
actuales, a partir de la inclusión de nuevos temas y sectores en el capitulado de los TLCs, se ha hecho
necesario crear órganos de decisión cuyas tareas a veces son de gran alcance y también están
facultados para tomar decisiones vinculantes que van más allá de la mera aplicación de las normas, y
cuyas funciones se remiten a decisiones sobre la adopción de reglas generales. Los acuerdos de libre
comercio de última generación, por lo tanto, no solo establecen más de estos organismos, sino que
también les otorgan poderes mucho más numerosos y complejos.
Una característica pluralista o democrática de los comités más recientes, como los abarcados
en el T-MEC, consiste en el mandato de realizar consultas periódicas con los actores económicos no
gubernamentales, o con la sociedad civil, para vigilar el cumplimiento de las metas económicas y la
obtención de auténticos beneficios para estos grupos derivados de la liberalización comercial. Esto
aporta cierto nivel de legitimidad para los acuerdos comerciales como el T-MEC, que debido al poco
tiempo que se tuvo para negociarlos, no pudieron abrirse al escrutinio público durante su debate.
Para el caso específico de los comités creados en el T-MEC su mandato era básico y primordial:
ser guardianes de los intereses de EU y realizar consultas con los actores económicos de ese país para
delimitar las fronteras de la liberalización, sin embargo, otras funciones estaban presentes y todas
ellas debían ser conciliadas: supervisar la instrumentación del acuerdo y el cumplimiento de las reglas
por parte de los gobiernos de los 3 países; hacer sugerencias para modificar lo acordado y hacer las
normas más eficientes; servir de enlace con la sociedad civil y las empresas tanto públicas como
privadas; realizar y someter reportes a la Comisión del T-MEC; garantizar la creación de los
instrumentos y mecanismos previamente pactados para alcanzar los objetivos sectoriales contenidos
en el acuerdo; identificar las áreas prioritarias de interés; fomentar intercambio permanente de
información; hacer la revisión íntegra del tratado a los 6 años de su instrumentación; y sugerir la
continuidad del acuerdo cumplidos los 16 años (cláusula sunset) (Ansleyconsultores.com, 2018).
Los beneficios esperados con la creación de los comités van desde otorgar un seguimiento
constante a la consecución de los objetivos pactados, pasando por el contacto estrecho con la sociedad
civil, como ya se mencionó, así como con los actores productivos, las organizaciones nogubernamentales y empresas previamente descuidadas o ignoradas como las PyMEs, y sobre todo,
lograr el trabajo conjunto entre grupos de expertos que identifiquen nuevas oportunidades que podrían
ser explotadas a través de la renovación y adecuación del acuerdo.
La creación de los 16 comités en el T-MEC, de acuerdo con su misión original consistente en
servir de guardianes a favor de los EU en el propio T-MEC, parecería estar enmarcada en una visión
pesimista de la cooperación e integración comercial en América del Norte, por el carácter distributivo
de las ganancias, pues su análisis de la instrumentación del T-MEC partiría de la idea de que la
distribución de los beneficios para los tres países fuese un juego suma-cero, sin embargo, los
funcionarios encargados de trabajar en estos comités en una era pos-Trump podrían tener delante de
ellos la desafiante tarea de aplicar los principios funcionalistas de la teoría de la integración
económica para convertirlos en auténticos instrumentos para una integración comercial mucho más
eficiente y cooperativa-integrativa de lo que supone su tarea original.
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2. Marco Teórico
Para sustentar la propuesta de un papel más colaborativo de estos comités en la instrumentación y
reforma a futuro del T-MEC valdría la pena revisar los supuestos de la teoría funcionalista de la
integración económica originalmente planteada por David Mitrany, quien era un autor escéptico
acerca de conferir demasiado poder a las entidades supranacionales creadas de común acuerdo por
los gobiernos nacionales, afirmaba que "cuanto más amplio y vago sea el rango de su actividad [de
las organizaciones regionales], menor es la probabilidad de que una organización técnica obtenga una
libertad de autonomía supranacional" (Mitrany, 1975). Este autor creía que el concepto de estado, ya
sea unitario o federativo, no satisfacía eficientemente las demandas de la ciencia en desarrollo, el
auge social y la agitación política posteriores a la Segunda Guerra Mundial, y se necesitaban nuevas
soluciones para fomentar la cooperación entre los gobiernos. Como alternativa sugiere el enfoque
funcional, cuya quintaesencia es la diversidad de nuevas organizaciones con necesidades y tareas
específicas afines a las agencias especializadas de la Organización de las Naciones Unidas (ONU).
Mitrany trató de fundamentar la legitimidad democrática de su modelo de integración, afirmaba que
el enfoque funcional es suficientemente democrático, ya que todas las agencias especializadas de la
ONU tienen asambleas funcionales al mismo tiempo que destaca el papel clave de las ONG
internacionales. El enfoque funcional de Mitrany era demasiado burocrático y definitivamente
causaría problemas de coordinación entre los equipos funcionales, sin embargo su aportación
consistía en suponer que la integración económica y política entre unidades nacionales autónomas
sería posible gracias a los equipos de trabajo creados para enfrentar problemas comunes a los países,
estos equipos estarían formados por especialistas que verían los problemas no desde una perspectiva
nacionalista, sino regional y común. Los aprendizajes para atender los problemas y solucionarlos se
transmitirían de un equipo a otro a través de una ramificación formada por los conocimientos
generados por cada equipo y la comunicación o transmisión de la información de un equipo a otro.
Mitrany era escéptico de entregar amplios poderes supranacionales a estos equipos de trabajo, su
función en todo caso era crear experiencias y conocimientos para atender problemas muy específicos
comunes a una región. Su oposición al supranacionalismo y al federalismo como mecanismos para
llegar a la integración hicieron obsoleto su enfoque (McLaren, 1985).
El primer funcionalismo fue muy criticado por ir a contracorriente de los avances registrados
en el proceso de integración europea, pero no todos sus postulados eran obsoletos o inadecuados para
describir la realidad de la integración, fue entonces que surgió el enfoque neofuncionalista propuesto
por Ernst Haas quien teorizó sobre tres mecanismos que, argumentaba, impulsarían la integración: el
efecto spillover o derrame positivo, la transferencia de lealtades internas y la automaticidad
tecnocrática. El efecto derrame hace alusión que la integración entre estados en un sector económico
creará fuertes incentivos para la integración en otros sectores, con el fin de aprovechar ampliamente
las ventajas de la integración en el sector en el que se inició (Aguilera, 2019). Esto significa que el
aumento en el número de transacciones y la intensidad de las negociaciones va de la mano de una
mayor integración regional. Esto conduce a la creación de instituciones que funcionan sin referencia
necesariamente a los gobiernos nacionales.
El mecanismo de transferencia de lealtades domésticas se puede entender mejor si primero se
observa que una suposición importante dentro del pensamiento neofuncionalista es la de una sociedad
pluralista dentro de los estados nacionales relevantes. Los neofuncionalistas afirman que a medida
que el proceso de integración se acelera, los grupos de interés y las asociaciones trasladarán sus
lealtades de las instituciones nacionales a las instituciones supranacionales. Harán esto porque se
darían cuenta de que estas instituciones recién formadas son un mejor conducto a través del cual
podrían perseguir sus intereses materiales. Al llegar a este nivel se requiere una mayor complejidad
regulatoria y se suelen formar o crear otras instituciones a nivel regional. Esto hace que la integración
se transfiera a niveles superiores de los procesos de toma de decisiones (Posada, 2005).
Por su parte, la llamada automaticidad tecnocrática dentro del neofuncionalismo es la forma
en que, en la medida en que avanza la integración, las instituciones supranacionales establecidas para
supervisar este proceso tomarán la iniciativa para patrocinar una mayor integración conforme se
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vuelvan más poderosas y más autónomas con respecto de los estados miembros, tal como lo
expresaron los autores neofuncionalistas, la integración política se convertirá entonces en un efecto
secundario “inevitable” de la integración de los sectores económicos. El neofuncionalismo si bien
procura cubrir los vacíos y limitaciones del primer funcionalismo, tiene la deficiencia de considerar
que la integración económica entre países tiene signos de inevitabilidad y pone más énfasis en el
supranacionalismo que su antecesor.
3. Método
¿Qué papel podrían desempeñar los comités del T-MEC en la futura integración comercial de
América del Norte? Antes de contrastar los supuestos funcionalistas y neofuncionalistas con el
desempeño de estos comités, analizaremos comparativamente las funciones de cada comité y la fecha
de su efectiva instalación para comenzar sus trabajos, así como los compromisos asumidos por sus
integrantes para echar a andar su funcionamiento. Pero podemos anticipar que, en relación con el
funcionalismo, no se argumenta en este artículo que tales comités puedan asumir las características
supranacionales consideradas en el neofuncionalismo, pero sí podría convertirse en marcos de
cooperación precursores de una futura integración económica, por muy lejos que ésta parezca en el
tiempo.
3.1. Comité de Facilitación del Comercio.
Las funciones principales que se pactaron para este comité son agilizar el intercambio de
información relacionada con el desarrollo y la instrumentación de la ventanilla única y la
automatización de los formatos, documentos y procedimientos; servir como un marco para debatir
los enfoques para los problemas y las oportunidades presentes en cada uno de los casos relacionados
con los temas de la valoración en aduana, la clasificación arancelaria, otros trámites aduaneros o las
tendencias y problemáticas recientes en este sector, con el fin de amoldar las inconsistencias, y
resolver aquellos temas relacionados con el capítulo de facilitación del comercio del T-MEC,
coordinándose con otros comités o con otros órganos establecidos; también deberá identificar
iniciativas para el trabajo conjunto con las correspondientes oficinas y autoridades aduaneras para
facilitar el comercio; revisar los acuerdos e iniciativas multilaterales y regionales sobre la facilitación
del comercio; generar conjuntamente un enfoque general para la asistencia técnica y apoyar la
creación de capacidades para mejorar el impacto de las medidas de facilitación del comercio para los
operadores comerciales e identificar prioridades en la colaboración entre las administraciones
aduaneras.
Se instaló el 9 de septiembre de 2020. Las prioridades pactadas para comenzar a trabajar
fueron: promover el intercambio de datos en los proyectos de ventanilla única, en los programas
oficiales de Operador Económico Autorizado, el cumplimiento voluntario por parte de los operadores
aduaneros, la identificación de acciones aduaneras comunes y la asistencia técnica (Secretaría de
Economía, 2021a).
3.2. Comité de Obstáculos Técnicos al Comercio (OTC)
Su función básica es apuntalar el trabajo de los gobiernos de los tres países en las cuestiones
relativas a las normas y los procedimientos de evaluación de la conformidad, la reglamentación
técnica, y las acciones relacionadas con la supervisión, así como identificar nuevas formas y
metodologías para apuntalar la instrumentación y el funcionamiento del capítulo sobre los OTC, así
como proponer enmiendas, o interpretaciones al capítulo sobre OTC y someterlas a consideración de
la Comisión del T-MEC, además de analizar y debatir las nuevas normas propuestas, la
reglamentación técnica y/o los procedimientos de evaluación de la conformidad, así como iniciar el
intercambio de datos y llevar a cabo las discusiones técnicas y considerar aquellas propuestas para
crear iniciativas de carácter sectoriales específicas, además de otro tipo de debates sobre asuntos
técnicos afines; también fomentar la cooperación entre ONGs de América del Norte, y promover la
cooperación entre organismos gubernamentales y ONGs en temas relacionados con los OTC;
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desarrollar enfoques comunes relacionados con los temas sobre OTC que se discutan en los
organismos no gubernamentales, regionales, plurilaterales y multilaterales o sistemas de evaluación
de la conformidad, o cuando se desarrollen normas internacionales pertinentes, esto abarcará
supervisar los trabajos del Comité OTC de la OMC y sus organismos. Por último, es una de sus tareas
revisar el capítulo OTC comparándolo con cualquier acontecimiento relacionado con los OTC, y
elaborar recomendaciones para mejorar el capítulo.
Este comité fue instalado el 16 de octubre de 2020. Sus integrantes manifestaron como
prioridad apuntalar las acciones comunes en asuntos relacionados con las reglas, los principios, las,
normas y los procesos para la evaluación de la conformidad con el fin de facilitar el comercio en la
en América del Norte. EU anunció que revisaría la estrategia que actualmente aplica a sus estándares;
el gobierno de México presentó un reporte sobre el Taller Público Resumen de la Ley de
Infraestructura Nacional de Calidad (NQIL); y Canadá sometió a análisis su Sistema de Consulta de
Reglamentación en Línea para abordar sus compromisos con las disciplinas contenidas en el Capítulo
11 sobre los OTC dentro del T-MEC.
3.3. Comité de Buenas Prácticas Regulatorias (BPR)
Se pactó que este comité estaría compuesto por funcionarios de los tres países, además de los
representantes de las oficinas nacionales de coordinación regulatoria, así como por las autoridades
regulatorias. Su función primordial es fomentar la concurrencia reguladora y la acción común en
latería de regulación, con el objetivo de crear las condiciones para la efectiva facilitación del
comercio. Las actividades del Comité BPR abarcan: supervisar la instrumentación del capítulo BPR
del T-MEC, y proponer las debidas actualizaciones sobre los procesos y las prácticas regulatorias; el
intercambio de datos sobre métodos que se aplican para la instrumentación de las reglas del capítulo
BPR, procurando incorporar los enfoques de cooperación regulatoria, y los trabajos en la materia
realizados en los foros internacionales; organizar cursos prácticos, seminarios y otras acciones de
capacitación relacionadas con el fortalecimiento de las BPR y proponer mejoras en la forma de
aproximarse a la acción colectiva regulatoria; así como tomar en cuenta las recomendaciones de las
partes interesadas en relación con las oportunidades presentes para el fortalecimiento de la
instrumentación de las BPR. El Comité BPR también puede convocar a audiencias con las partes
interesadas para escuchar sus sugerencias, y redactará un reporte anual a la Comisión sobre todas sus
actividades.
Se instaló el 31 de marzo de 2021. En la primera reunión las partes intercambiaron datos sobre
sus más recientes iniciativas de regulación. México presentó su registro federal de reglamentos;
Estados Unidos presentó un listado de sus órdenes ejecutivas más recientes, así como sus
memorandos relacionados con la actualización regulatoria; y Canadá dio a conocer su nuevo sistema
en línea para la consulta regulatoria; y las 3 partes anunciaron su compromiso de estudiar las prácticas
y los procesos regulatorios recurriendo a un método basado en las consultas públicas (Secretaría de
Economía, 2021a).
3.4. Comité de Comercio Agropecuario
Se negoció que sus funciones serían suscitar las transacciones de bienes agrícolas, supervisar
y echar a andar la cooperación en la implementación y administración del capítulo sobre agricultura;
servir de foro para consultar y abordar asuntos agrícolas o atender las barreras comerciales aplicadas
a este sector, y facilitar el acceso a los mercados, trabajando conjuntamente con otros comités, otros
grupos de trabajo o con otras oficinas relacionadas; intercambiar datos de forma intergubernamental
sobre las transacciones de productos agrícolas, esto abarca proveer de toda aquella información
relacionada con la transparencia, y la planeación de consultas, audiencias o cualquier otro método
pertinente que promueva la transparencia en la aplicación del capítulo; promover la acción colectiva
en temas de interés común como el desarrollo rural, la tecnología aplicada al sector, la investigación
y desarrollo aplicados a la agricultura, y en general la creación de capacidades, y la instrumentación
de programas desarrollados comúnmente entre las oficinas gubernamentales vinculadas con la
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agricultura; recomendar a la Comisión cualquier modificación al capítulo sobre agricultura; y emitir
informes anuales sobre sus actividades a la Comisión del T-MEC.
Este comité se reunió por primera vez el 23 de junio de 2021 bajo la presidencia del
representante de Canadá. El objetivo principal de la reunión fue determinar la forma de trabajo del
Comité, tal y como fueron negociados en el artículo 3.7.31 del T-MEC, así como fijar la agenda para
sus trabajos a corto y mediano plazos. El tema más importante fue el desarrollo de la biotecnología
agrícola (Secretaría de Economía, 2021e).
3.5. Comité de Medidas Sanitarias y Fitosanitarias (MSF)
En el T-MEC se negoció que el Comité MSF servirá como foro para analizar los asuntos
relacionados con el capítulo sobre las MSF, y sobre su completa instrumentación; servirá como
órgano para mejorar la comprensión de las partes sobre temas sanitarios o fitosanitarios que se
vinculan con la puesta en marcha del capítulo sobre las MSF; será también un marco de discusión
para esclarecer mutuamente el rol de las medidas sanitarias y fitosanitarias de cada uno de los países
en relación con el capítulo negociado, o con los procedimientos regulatorios vinculados con las MSF;
promover la acción colectiva y la transferencia de información entre los países miembros del T-MEC
en todos aquellos asuntos relacionados con las MSF; analizar y discutir a tiempo las MSF existentes
que puedan tener un efecto importante en las transacciones agrícolas de la región, con la finalidad de
anticipar y evitar conflictos relacionados con la armonización de las MSF. El Comité MSF trabajará,
del mismo modo, para planear e instrumentar proyectos de cooperación técnica relacionados con las
MSF; para consultar temas, definir agendas y fijar posturas para las futuras reuniones del Comité de
las MSF de la Organización Mundial del Comercio y en las reuniones celebradas por convocatoria de
la Comisión del Codex Alimentarius de la Unión Europea, la Convención Internacional de Protección
Fitosanitaria, la Organización Mundial de Sanidad Animal, y otras organizaciones internacionales. El
comité también resolverá sobre la instrumentación de una MSF, para facilitar soluciones mutuamente
aceptables; para definir y establecer el ámbito y los mandamiento de los grupos de trabajo técnico, en
asuntos como la sanidad vegetal, la salud animal, el uso de plaguicidas, o la inocuidad de los
alimentos, considerando todos los mecanismos y procedimientos existentes, y para llevar a cabo todos
los trabajos vinculados con la instrumentación del capítulo sobre MSF; para buscar la cooperación de
los organismos internacionales y/o regionales competentes, como la Organización Norteamericana
de Protección a las Plantas para tener acceso al asesoramiento técnico y científico disponible en ellos.
Se estableció el 6 de mayo de 2021, y abordó temas como la actualización pronta de los
procesos regulatorios con respecto a los organismos o productos editados genéticamente (productos
biotecnológicos agrícolas para uso en alimentos, regulaciones sobre animales modificados o
desarrollados por ingeniería genética y organismos como plantas y productos vegetales modificados
por la ingeniería genética).
3.6. Comité de Asuntos Comerciales sobre Textiles y Prendas de Vestir (TPV)
Analizará cualquier tema que surja relacionado con el capítulo del T-MEC sobre los TPV y sus
actividades abarcarán la revisión de la instrumentación del capítulo, llevar a cabo consultas sobre las
dificultades técnicas o de interpretación que podrían surgir relacionadas con el capítulo TPV y discutir
los medios para hacer más efectiva la cooperación pactada en él. El comité TPV sopesará los
beneficios y riesgos potenciales derivados de la eliminación de las restricciones aplicables al
comercio entre las partes en prendas de vestir usadas y otros artículos usados clasificados en la partida
63.09, que incluya los efectos en las empresas y en las oportunidades de empleo, y en el mercado de
mercancías textiles y prendas de vestir en cada parte. El comité realizará consultas para preparar las
actualizaciones sugeridas al capítulo sobre TPV que sean necesarias para abarcar las modificaciones
al Sistema Armonizado.
Se instaló el 30 de marzo de 2021, en su primera reunión se planteó como primeras acciones a
seguir actuar conjuntamente para instrumentar las disciplinas vinculadas con las transacciones de
mercancías textiles y prendas de vestir negociadas en el T-MEC; definir los requisitos que deberán
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cumplirse para que las artesanías textiles tradicionales o folclóricas, sobre todo las hechas a mano,
tengan acceso al trato preferencial arancelario negociado en el T-MEC; y continuar trabajando
conjuntamente para prevenir y evitar los delitos aduaneros vinculados con el comercio de productos
textiles y las prendas de vestir (Secretaría de Economía, 2021a).
3.7. Comité sobre Empresas Propiedad del Estado y Monopolios Designados (EPEM)
Las partes negociaron que este comité estaría integrado por representantes de sus gobiernos.
Las funciones del Comité EPEM abarcan revisar y considerar la operación y puesta en marcha del
capítulo dirigido a las EPEM; a petición de una de las partes, consultará sobre algún asunto que surja
relacionado con ese capítulo; instrumentará esfuerzos de acción colectiva para apuntalar y poner en
práctica los principios implícitos en las normas abarcadas en el T-MEC, y para desarrollar y vigilar
la instrumentación de normas similares negociadas en otras instituciones de carácter multilateral
como la OMC o regionales, en las que dos o más países del T-MEC participen.
Fue establecido el 13 de abril de 2021, identificó como sus prioridades trabajar en la
transparencia del funcionamiento de las Empresas Públicas Propiedad del Estado (EPE); restringir
las desviaciones de las normas causadas por las EPEs a nivel internacional; e identificar otro tipo de
unidades económicas de carácter subcentral a las que se les pueda aplicar también la normatividad
del capítulo 22 del T-MEC (Secretaría de Economía, 2021b).
3.8. Comité de Competitividad de América del Norte.
El comité de competitividad fue negociado para analizar e instrumentar actividades basadas en
la cooperación que incentiven la producción en América del Norte, que faciliten las transacciones
comerciales y los proyectos de inversión dentro de la región, que promuevan el mejoramiento del
entorno regulatorio a fin hacerlo transparente y predecible, que promuevan el acceso ágil a los
mercados de las mercancías y los servicios en América del Norte, y que den respuestas prontas a los
avances que se presenten las tecnologías emergentes y su impacto en los mercados. Este comité
presentará propuestas para desarrollar enfoques eficaces para atender los problemas relacionados con
la competitividad y promoverá el intercambio de datos para apoyar un entorno competitivo en la
región del T-MEC que agilice el comercio y la inversión entre los países, y que promueva la
integración económica y el desarrollo dentro de los países del T.MEC; además analizará medios
alternos para ayudar a los operadores del comercio a identificar y aprovechar las oportunidades
comerciales contenidas en el T-MEC; proveerá de asesoría y consejos a la Comisión del T-MEC sobre
los medios disponibles para mejorar la competitividad económica, inclusive a través de sugerencias
para mejorar la participación de las PyMEs, y aquellas empresas que son propiedad de grupos
vulnerables, como es el caso de los pueblos originarios, las mujeres, los jóvenes y otras minorías;
desarrollará planes, proyectos y políticas prioritarios para el desarrollo de infraestructura moderna
física y digital vinculada con con el comercio y la inversión, y mejorar el libre flujo de bienes y la
oferta de servicios. El Comité también puede buscar la asesoría y tomar en cuenta el trabajo de
expertos pertinentes.
Se instaló el 17 de septiembre 2020, segunda reunión abril 2021, identificó como prioridades
para su agenda el apuntalamiento de las cadenas de valor regionales; el fortalecimiento de las PyMEs,
la profesionalización de la fuerza de trabajo; y abarcar a aquellos sectores que se consideran básicos
para ayudar a la recuperación pos-COVID, tales como la producción de vehículos y baterías y
eléctricos (Secretaría de Economía, 2022).
3.9. Comité de Reglas de Origen y Procedimientos Relacionados con el Origen (RO-PRO)
En el T-MEC se pactó el establecimiento de este comité (RO-PRO), compuesto por
representantes de los gobiernos el cual se reunirá para analizar posibles modificaciones al apartado
sobre las RO o al capítulo 4, y sobre todo a las Reglas Específicas de origen por mercancía del Anexo
4-B, y tomarán en consideración los avances tecnológicos, los cambios en los procesos de producción
u otros asuntos relacionados. El Comité tomará en cuenta la posibilidad de permitir acumulación de
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origen con países que no forman parte del T-MEC, pero con los cuales México, Estados Unidos y
Canadá tienen en vigor tratados comerciales negociados bajo el enfoque de la desgravación
arancelaria aplicada mercancía por mercancía. Antes de la instrumentación de las enmiendas
aplicadas al Sistema Armonizado, el Comité de Origen analizará las actualizaciones al capítulo sobre
las RO, y sobre todo, a las Reglas Específicas de Origen por Producto del Anexo 4-B, que consideren
adecuadas para plasmar los cambios en el Sistema Armonizado.
Se instaló el 12 de mayo 2021, e identificó como inmediata prioridad trabajar en la puesta al
día del Sistema Armonizado (HS) para clasificar los productos. Por otra parte, en lo relacionado con
los procedimientos, se trabajó en temas como los elementos mínimos de datos, las excepciones que
se permitirían a la certificación de origen, y la gestión de los envíos express y los Drawback.
3.10. Comité de servicios de transporte.
Este comité está integrado por funcionarios nacionales relacionados con el comercio y el
transporte. Le corresponde analizar temas por determinar por los gobiernos, y que pudieran surgir de
la puesta en marcha y operación de las obligaciones contraídas en el T-MEC en el ramo de reglas de
inversión como en el de comercio transfronterizo de servicios, entre otros. El comité podrá invitar a
los representantes de otras organizaciones y representantes del sector privado para estar presentes en
sus reuniones.
Se instaló el 6 de octubre 2020 e identificó como prioridad trabajar en la regulación que se
aplicará a los servicios de transporte transfronterizos de largo kilometraje.
3.11. Comité de Servicios Financieros.
Este comité supervisará la puesta en marcha del capítulo que abarca a los servicios financieros
y su desarrollo posterior, también analizará temas relacionados con aquellos servicios financieros que
le sean referidos por una de las partes. Informará a la Comisión de los resultados de sus reuniones.
Las partes podrán invitar, según convengan, a funcionarios del gobierno federal (autoridades
financieras) de cada país, para estar presente en sus reuniones.
Fue instalado el 15 de abril 2021, identificó como su prioridad trabajar para vigilar la
facilitación de la puesta en marcha de las instituciones privadas financieras que prestan servicios
transfronterizos en América del Norte (Secretaría de Economía, 2021b).
3.12. Comité de Medio Ambiente.
Fue negociado para estar integrado por representantes gubernamentales de alto nivel,
responsables de la implementación del capítulo sobre medio ambiente. Su misión es supervisar la
puesta en marcha del capítulo sobre medio ambiente y sus funciones abarcan ser un foro para analizar
la aplicación del capítulo; informar periódicamente a la Comisión y al Consejo de la Comisión para
la Cooperación Ambiental establecido bajo el Artículo 3 del capítulo ambiental; analizar y resolver
los asuntos que le sean remitidos conforme al Artículo 24.30; y hacer aportaciones para consideración
del Consejo, relacionadas con las peticiones relativas a la aplicación de la legislación ambiental
conforme al T-MEC, coordinándose con otros comités establecidos por mandato del propio T-MEC.
Todos los reportes y las decisiones tomadas por este comité se pondrán a disposición del público en
general, y será permitido que el público pueda emitir observaciones en asuntos relacionados con el
Comité.
Se instaló el 17 de junio del 2021, en su primera reunión se subrayó como prioritario compartir
datos entre las partes e incentivar la participación del público en la puesta en marcha del capítulo
sobre medio ambiente, así como se deliberaron proyectos para ello a largo plazo. Se sostuvo también
un análisis abarcador sobre las acciones colectivas en materia de la puesta en marcha de las leyes para
prohibir el comercio de madera talada ilegalmente, y para combatir el tráfico de vida silvestre, los
funcionarios de los 3 países subrayaron los resultados obtenidos, y los retos que faltan por enfrentar
en este tema. (Secretaría de Economía, 2021d).
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3.13. Comité de Derechos de Propiedad Intelectual
Su composición abarca representantes de los gobiernos, sus acciones están dirigidas a
intercambiar información relacionada con los DPI y su contribución a la creatividad, la innovación,
el crecimiento económico y el empleo, en asuntos tales como los logros obtenidos en las legislaciones
y las políticas nacionales e internacionales relacionadas con la PI, los beneficios económicos
vinculados con el comercio y otros estudios de las contribuciones resultantes de la protección y
observancia de los DPI, así como las cuestiones de PI particularmente dirigidas a las PyMEs; las
acciones realizadas en temas como la ciencia, la tecnología y la innovación; así como a la creación,
transferencia y difusión de la tecnología, y los métodos que serán usados para reducir las infracciones
a los DPI, sin dejar de mencionar las estrategias efectivas para suprimir los beneficios para los
infracciones de estos derechos, los programas de educación y concientización relacionados con la PI
y el desarrollo de capacidades vinculadas con los DPI, y la puesta en marcha de acuerdos
multilaterales de PI, particularmente los relacionados con organizaciones como la OMPI; trabajar
para el apuntalamiento de la observancia de los DPI en la frontera, a través de la promoción de
operaciones basadas en la cooperación en aduanas y el intercambio de acciones encaminadas a
instrumentar mejores prácticas; intercambiar datos sobre temas relacionados con los secretos
industriales, procurando abarcar el valor de los secretos industriales y las pérdidas económicas
vinculadas con la apropiación indebida de los secretos industriales; analizar proyectos para mejorar
la imparcialidad en los procesos judiciales vinculados con las patentes; y a petición de una de las
partes, hallar soluciones mutuamente satisfactorias antes de tomar medidas punitivas relacionadas
con futuras solicitudes de reconocimiento o protección de una indicación geográfica de cualquier otro
país, tomando como base lo pacto en un acuerdo comercial.
Se instaló el 9 de mayo del 2021, las prioridades manifestadas en la reunión de instalación
fueron: dar seguimiento a la instrumentación del período de transición negociado en el T-MEC,
atender la protección y aplicación de los derechos de propiedad intelectual en el contenido digital;
revisar, atender y definir los programas y los recursos para las PyMEs y los grupos vulnerables o que
no pudieron tener una representación en las negociaciones; analizar la forma en cómo se administran
en los más recientes acuerdos de libre comercio, las nuevas indicaciones geográficas; y analizar los
programas e iniciativas relacionados con la propiedad intelectual y la innovación para apoyar a las
empresas en su desarrollo comercial.
3.14. Comité Laboral
Está integrado por funcionarios de gobierno a nivel de gabinete, representados por los ministros
o secretarios de comercio y del trabajo, según lo decida cada Parte. Analizará cualquier asunto que
tenga que ver con ámbito de aplicación del capítulo sobre temas laborales, y realizará otras tareas y
actividades pertinentes que las Partes decidan. El consejo servirá de marco para recibir y considerar
los puntos de vista del público, y las interesadas en asuntos relacionados con temas laborales. Durante
el quinto año después de la fecha de entrada en vigor del T-MEC, el consejo revisará el
funcionamiento y efectividad del capítulo laboral y posteriormente podrá llevar a cabo revisiones
subsecuentes según lo decidan las partes.
Fue instalado el 29 de junio del 2021, los temas que se presentaron como urgentes por abordar
fueron; prioritarios son: el trabajo conjunto trasnacional para eliminar el trabajo forzoso la
actualización sobre la implementación de la reforma laboral en México; y la actualización sobre la
planificación del trabajo y el resto de los temas de la agenda por tratar dentro del mismo comité.
3.15. Comité sobre pequeñas y medianas empresas.
En el T-MEC se determinó que el comité PyME deberá hallar y proponer los medios para
ayudar a las PyMEs en América del Norte a aprovechar las oportunidades comerciales relacionadas
con el T-MEC y para fortalecer la competitividad de las mismas PyMEs; identificar y recomendar
medios para una mayor y mejor acción colectiva entre las partes con el fin de desarrollar y mejorar
las iniciativas de asociación entre las PyMEs e intercambiar y analizar las experiencias y mejores
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prácticas para apoyar a las PyMEs exportadoras; el comité propondrá y promoverá talleres,
seminarios, webinars y otras actividades dirigidas a las PyMEs; analizará las oportunidades presentes
para permitir las acciones de los gobiernos encaminadas al desarrollo y mejoramiento de la asesoría
para la exportación, apoyará programas de capacitación para PyMEs; identificará las oportunidades
adecuadas de cooperación para mejorar la capacidad de las PyMEs para participar en las
oportunidades de comercio e inversión vinculadas con el T-MEC; revisará la instrumentación y
operación del Capítulo del T-MEC y las disposiciones relacionadas con las PyMEs dentro del Tratado
e informará sobre las conclusiones y hará recomendaciones a la Comisión que se puedan incluir en el
trabajo futuro y en los programas de apoyo a las PyMEs; hacer más ágil el desarrollo de programas
para asesorar a las PyMEs para poder integrarse de manera eficiente en las cadenas de suministro y
de valor regionales y globales; presentar cada año un reporte de sus actividades y hacer
recomendaciones apropiadas a la Comisión del T-MEC; el Comité PyME podrá buscar la
colaboración con expertos y organizaciones donantes internacionales pertinentes si los requiriese para
ejecutar sus planes de acción y actividades pactadas en el T-MEC.
Se instaló el 23 de septiembre de 2020, segunda reunión enero 2021. Entre las prioridades
plasmadas en su primera reunión están; instalar y difundir las herramientas que han puesto a
disposición de las PyMEs de la región en el T-MEC como son las bases de datos para ofertar negocios
disponibles para estas empresas, la página web para explicar a las PyMEs el funcionamiento del TMEC en su beneficio, etc., destacando el compromiso de los tres gobiernos de continuar ofreciendo
talleres, seminarios, e intercambios de mejores prácticas (Secretaría de Economía, 2021d).
3.16. Comité Macroeconómico.
Este comité se negoció para dar seguimiento a la puesta en práctica del capítulo sobre los
compromisos macroeconómicos y su posterior desarrollo, se planteó su primera reunión en el primer
año de la instrumentación del T-MEC y cada años desde entonces, en sus reuniones tomara en cuenta:
la evolución de las políticas macroeconómicas y aplicadas al tipo de cambio y su influencia en un
abanico de variables macroeconómicas que abarcan la demanda externa, la demanda interna, y el
equilibrio de la cuenta corriente; problemáticas o temas relevantes, los desafíos o acciones para
apuntalar la transparencia y la redacción de informes; así como la ejecución de otras acciones que el
propio comité decida. En sus reuniones, este órgano decidirá si alguna disposición del capítulo es
susceptible de enmiendas para expresar así las posibles transformaciones que tengan lugar en la
política monetaria y los mercados financieros. Hasta la fecha, no se ha notificado aún la puesta en
marcha de este comité (Secretaría de Economía, 2021c).
4. Resultados
A partir del análisis comparativo de los 16 comités creados en el T-MEC y de sus características y
funciones pactadas en el acuerdo, es posible identificar cuáles de ellos fueron concebidos
auténticamente como mecanismos de supervisión, cuáles tienen más elementos para propiciar la
cooperación, y cuáles ocupan un lugar intermedio. Los criterios para definir los niveles de supervisión
y cooperación se relacionan con los compromisos asumidos en las siguientes áreas: a) disponibilidad
para escuchar recomendaciones de la sociedad civil; b) atención al desarrollo de las negociaciones en
las instituciones internacionales vinculadas con las disciplinas que le toca supervisar al comité, en
otras palabras, ser un eslabón entre los acuerdos multilaterales e internacionales y el T-MEC para
mantener actualizadas las disciplinas y normas, Identificando actividades económicas similares a las
contempladas en el T-MEC para aplicar normas idénticas a las ya negociadas, o incluirlas en los
programas pactados en el propio acuerdo; c) mandato amplio para propiciar la comunicación y
transferencia de información constante entre los gobiernos de los tres países; d) capacidad para definir
e instrumentar programas de acción en la materia que les corresponde, pretendiendo así ser más que
un foro para discutir temas y problemas pertinentes; e) contar con un margen de maniobra amplio
para sugerir enmiendas a las normas.
Aquellos comités que reúnan la mayor cantidad posible de los factores antes mencionados
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entrarían en lo que llamaremos el área blanca de la cooperación, los que cuenten con menos abarcarían
el área negra de la supervisión, y los que se hallan en una situación intermedia serían el área gris,
aclarando previamente que tanto el área blanca como él área negra son tipos ideales, ya que en la
práctica ningún comité tiene al 100% las características sugeridas. El cuadro comparativo de los 16
comités quedaría del siguiente modo:
Tabla 2. Comparación de las actividades de los 16 comités T-MEC
Área Blanca
Predominan actividades de
cooperación.
Influencia funcionalista
-PyMEs
-Buenas Prácticas Regulatorias
Mayor apertura a la participación de
actores de la sociedad civil
Mayor apertura a consultar el avance
de la materia en las instituciones
internacionales
Mayor intercambio de información
entre las partes
Mayores posibilidades de aprobar e
instrumentar programas trinacionales
en la materia
Mayor margen de maniobra para
sugerir enmiendas al acuerdo
Área Gris
Se presentan actividades tanto
colaborativas como de supervisión.
Mediana influencia Funcionalista
-Transporte
-Reglas y Procedimientos de Origen
-Competitividad
-Agropecuario
-Obstáculos técnicos al comercio
-Aduanas y facilitación comercial
-Medidas Sanitarias y Fitosanitarias
Mediana apertura a la participación
de actores de la sociedad civil
Mediana apertura a consultar el
avance de la materia en las
instituciones internacionales
Mediano intercambio de información
entre las partes
Medianas posibilidades de aprobar e
instrumentar programas trinacionales
en la materia
Mediano margen de maniobra para
sugerir enmiendas al acuerdo
Área Negra
Predominan actividades de
supervisión.
Escasa influencia funcionalista
-Empresas Estatales
-Servicios financieros
-Propiedad Intelectual
-Laboral
-Ambiental
-Macroeconómico
Limitada o condicionada apertura a la
participación de actores de la
sociedad civil
Poca apertura a consultar el avance
de la materia en las instituciones
internacionales
Poco intercambio de información
entre las partes
Casi nulas posibilidades de aprobar e
instrumentar programas trinacionales
en la materia
Poco margen de maniobra para
sugerir enmiendas al acuerdo
Tabla realizada por los autores.
5. Conclusiones
Por último, los siguientes son los argumentos que los funcionarios mexicanos que integren los
comités, podrían usar ante sus pares de los EU para fomentar una cooperación funcionalista dentro
de ellos.
El acuerdo no fue estructurado para favorecer a un país en particular, fue negociado para
atender las necesidades de una región, la más competitiva del mundo, por ello, el trabajo
dentro de los comités debe reforzar esta imagen regional.
Se deben evitar, a toda costa, acciones o situaciones en cada uno de los temas abordados
en los comités, que entorpezcan el funcionamiento de las cadenas regionales de suministro
y de valor en América del Norte.
Algunos problemas no pueden ser atendidos a partir de poner fechas específicas para su
superación, pensar en lograr metas a 2, 3 o 4 años es ver las cosas a corto plazo, se necesitan
horizontes a largo plazo, que vayan más allá de las fechas para decidir o no la continuación
del acuerdo comercial.
No es posible escuchar sólo las quejas o sugerencias provenientes de un solo país o de un
estado, deben apreciarse todas ellas como parte de una región, del mismo modo, si vamos
a escuchar la opinión de una empresa americana o canadiense, debe también ser escuchada
la empresa mexicana que sea contraparte.
No se pueden tomar decisiones sobre el T-MEC sin antes tener acceso a toda la información
disponible para conocer las alternativas, ocultar información no favorece la cooperación.
El aprendizaje logrado por alguno de los 16 comités para resolver un problema, debe
rápidamente ser difundido a los demás para tomarlo como experiencia.
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Lo anterior, se plantearía como una respuesta de trabajo cooperativo, ante la posición
distributiva que se presume abordarán los funcionarios de EU en los comités:
El propósito fundamental de los comités es de supervisión, se deben identificar a través de
ellos situaciones en donde México y Canadá aprovechen ventajosamente el acuerdo.
Vigilar que los plazos de cumplimiento de los acuerdos se respeten.
Revisar que las reglas se apliquen, y las fechas de liberalización-actualización se acaten.
Poner por encima de todo el interés individual de los Estados Unidos y de sus empresas
Poner atención a las quejas de las empresas de EU que consideren que están en desventaja
por la aplicación del acuerdo.
Poner atención a las ONGs y sus reportes sobre violaciones al acuerdo por parte de Canadá
y de México.
Sugerir las enmiendas que consideren pertinentes para fortalecer las ventajas comerciales
de EU.
Si encuentran que este acuerdo es desventajoso para EU, escribirlo en su informe para
enviarlo a la Comisión y derogarlo después de 6 años.
A los comités los debe unir el esfuerzo por superar cada problema de EU atendido en ellos,
la forma cómo se resuelva un problema no significa que los otros comités lo deban imitar,
cada tema en que se especializan es distinto.
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�Motivación y satisfacción laboral factores de éxito organizacional.
(Motivation and job satisfaction factors of organizational success.)
Idolina Bernal González1; Adán Jacinto Flores Flores2 y Maritza Álvarez Herrera3
1
2
3
Universidad Autónoma de Tamaulipas - Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
ibernal@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-6292-6173
Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
ajflores@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-5853-0245
Universidad Autónoma de Tamaulipas, Facultad de Comercio y Administración Victoria (México),
ahmaritza@docentes.uat.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-7518-3011
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-250
Resumen
El objetivo de la presente investigación es analizar las
variables de la motivación y satisfacción laboral como
factores de éxito para las organizaciones. Para tal
finalidad se desarrolló un estudio de tipo cuantitativo
con alcance descriptivo-correlacional para conocer en
primera instancia la percepción de los encuestados
respecto a cada variable analizada y posteriormente
determinar la relación estadística de ambos
constructos. Los sujetos de estudio están
representados por 50 empleados de una tienda
comercial localizada en Ciudad Victoria, Tamaulipas.
Como principales resultados destacan opiniones
favorables tanto para la motivación como para la
satisfacción laboral, siendo el componente
motivacional de afiliación el que mayor incidencia
refleja en la satisfacción con la supervisión de los
superiores y la satisfacción con la participación
conferida en la toma de decisiones, mientras que el
factor motivacional de logro fue el que mayor
correlacional manifiesta con la satisfacción del
ambiente y la satisfacción intrínseca de los
encuestados. Lo anterior indica que a mayor interés de
la dirección por cubrir necesidades de satisfacción en
el personal mayor grado de motivación por alcanzar
un desempeño superior que conlleve al éxito
organizacional.
Abstract
The objective of this research is to analyze the
variables of motivation and job satisfaction as
success factors for organizations. For this purpose,
a quantitative study with a descriptive-correlational
scope was developed to first know the perception
of the respondents regarding each variable analyzed
and subsequently determine the statistical
relationship of both constructs. The study subjects
are represented by 50 employees of a commercial
store located in Ciudad Victoria, Tamaulipas. The
main results include favorable opinions for both
motivation and job satisfaction, with the
motivational component of affiliation being the one
with the highest incidence reflected in satisfaction
with the supervision of superiors and satisfaction
with the participation conferred in decisionmaking, while that the motivational factor of
achievement was the one that manifested the
highest correlation with the satisfaction of the
environment and the intrinsic satisfaction of the
respondents. The foregoing indicates that the
greater the interest of management in meeting staff
satisfaction needs, the greater the degree of
motivation to achieve superior performance that
leads to organizational success.
Palabras clave: motivación, satisfacción, capital
humano.
Códigos JEL: J24, J28, J81
Key words: motivation, satisfaction, human
capital.
JEL Codes: J24, J28, J81
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1. Introducción
Ante el contexto actual de la pandemia COVID-19, las condiciones laborales están afectando de
manera considerable al personal, ya que ofertar los servicios o productos de la empresa, los empleados
se encuentran ante un escenario de vulnerabilidad donde pueden ser contagiados por el virus del
COVID. Lo anterior ha reflejado altos niveles de estrés y ansiedad, manifestando preocupación por
asistir a laborar y cambios en las conductas y comportamientos organizacionales.
Bajo este escenario, la motivación es un factor que se encuentra presente en el ambiente laboral
en la vida de los trabajadores, teniendo un efecto importante en la organización; ayuda con el
cumplimiento de metas u objetivos de esta, impulsando a sus trabajadores y subordinados a realizar
sus labores con mayor eficiencia y eficacia. Sin embargo, al presentarse circunstancias de
incertidumbre que ponen en riesgo su salud y estabilidad emocional altera patrones de conducta que
modifican sentimientos motivacionales y niveles de satisfacción, tal es el caso de la COVID-19, que
ha venido a generar estilos de vida diferentes en las organizaciones y el personal que la integra.
Un dato importante para lograr motivar a los empleados es entender que el entorno interno y
externo a la organización juega un papel primordial en los niveles de motivación que experimentan
los individuos. Frente a la pandemia por COVID, se debe estar consiente que cada organización ha
tomado medidas distintas en su funcionamiento, debido a la disponibilidad de recursos y capacidades
que puedan existir dentro de esta; por ende, los factores motivacionales ofrecidos al personal también
podrían verse modificados, así como los objetivos que los empleados busquen al estar en la empresa
derivado de la satisfacción laboral que sientan hacia su trabajo.
En este sentido, debe entenderse a la motivación como una característica de la psicología
humana que impacta el comportamiento de los trabajadores (Stoner, Freeman & Gilbert, 1996). Otra
definición sobresaliente de la motivación laboral es la expuesta por Robbins & Judge (2009), quienes
definen la motivación como los esfuerzos que lleva a cabo una persona para lograr llegar a los
objetivos organizacionales, y para esto se toma en cuenta procesos que inciden en la intensidad,
dirección y persistencia. Todo esto es con objeto de reflejar nuestro interés particular en el
comportamiento relacionado con el trabajo.
La definición de motivación laboral de Marin & Placencia (2017), es también aportación
importante a la variable de estudio, puesto que estos autores describen a la motivación como un estado
interno que está enlazado con el comportamiento de las personas, el cual está relacionado con las
causas que provocan mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Si la gerencia hace una correcta
administración de los recursos puede estimular positivamente el logro de las metas personales y las
metas institucionales traducido en un buen rendimiento de los trabajadores.
En definitiva, la motivación es un estímulo psicológico que impulsa a las personas a
comprometerse y esforzarse por alcanzar el objetivo deseado. En especial, para las organizaciones la
motivación es un factor estratégico que, gestionado correctamente, coadyuva favorablemente al
desempeño de los trabajadores y, por ende, la consecución de las metas establecidas, por ello la
trascendencia de su estudio al interior de estos centros laborales.
Por otra parte, la satisfacción laboral refiere a una situación emocionalmente positiva que
resulta del empleado sobre las experiencias laborales, y esto proviene individualmente del rol que el
trabajador quiere cumplir y el rol de lo que realmente va a desempeñar (Marin & Placencia, 2017).
García & Ferrero (2014), complementan esta línea de pensamiento, al comentar que la satisfacción
laboral está conformada por elementos motivacionales, emocionales, actitudinales, cognitivos y
comportamentales, con el objeto de tener una interacción de un ambiente organizacional positivo.
En particular, García & Ferrero (2014) toman en cuenta diferentes situaciones y factores que
suelen relacionarse con la satisfacción siendo algunos de ellos, los salarios, la supervisión, la
constancia del empleo, las condiciones de trabajo, las oportunidades de ascenso, el reconocimiento
de la capacidad, la evaluación justa del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la resolución
rápida de los motivos de queja, el tratamiento justo por parte de los patrones y otros conceptos
similares.
Tomando en consideración estas definiciones se puede concluir que la satisfacción laboral, al
�92
igual que la motivación, es un estado emocional que condiciona las actitudes y comportamientos de
los empleados, según las expectativas y percepción de los factores organizacionales que los rodean,
mismos que deben ser gestionados adecuadamente a fin de propiciar ambientes de trabajo favorables
que propicien adecuados niveles de satisfacción en la ciudadanía organizacional.
En este sentido, la motivación y la satisfacción son temas que se ha estado investigando desde
hace muchas décadas debido al interés de los científicos respecto al bienestar de los trabajadores, de
tal forma que estos temas siguen siendo relevantes en las organizaciones actuales puesto que resulta
transcendental que el personal siempre este motivado y comprometido con las funciones que realiza
porque de ello depende el desempeño y comportamiento que el trabajador va a tener en la
organización, siendo aún más preponderante ante los cambios organizacionales y de mercado que ha
ocasionado la COVID-19.
De acuerdo con los estudios realizados bajo el escenario de la pandemia, se ha comprobado
que los trabajadores se enfrentan a situaciones vulnerables de salud física y emocional, afectando su
comportamiento y actitudes. Entre ellos se puede mencionar los niveles de motivación y satisfacción
que experimentan en su centro de trabajo ante las actuales condiciones de riesgo sanitario.
Investigaciones previas han planteado que la motivación y satisfacción son variables que
empíricamente ejercen una relación significativa y por ende la importancia de su adecuada gestión al
interior de las instituciones, más en momentos de crisis organizacional.
En este sentido, el principal propósito de esta investigación es analizar la percepción de
empleados de una tienda comercial respecto a los niveles de motivación y satisfacción, así como
identificar la relación entre la motivación y satisfacción laboral, tomando en consideración el periodo
de pandemia por COVID-19 que ha provocado un impacto en los trabajadores de la organización.
2. Método
El presente estudio consiste en una investigación de tipo cuantitativa, de alcance descriptivo
correlacional, de diseño no experimental y de corte transversal.
Una investigación cuantitativa de acuerdo con Hernández, Fernández & Baptista (2014)
consiste en la posibilidad de definir los resultados de una forma más específica, otorga un control
sobre los casos, así como una perspectiva específica basado en valoraciones y volúmenes.
Su alcance es descriptivo correlacional puesto que en esta investigación se va a describir y
relacionar dos variables, sobre el impacto que tiene la motivación en la satisfacción.
El diseño es no experimental porque las variables no son manipuladas por el investigador y es
de corte transversal porque los datos son recopilados en un momento único correspondiendo al
segundo semestre del 2021, durante el periodo de pandemia por COVID-19.
2.1. Participantes
Fuentes, et al. (2020) señalan que una población corresponde al universo de estudio de la
investigación, que puede estar conformada por individuos, objetos o elementos sobre el cual se
pretende generalizar los resultados, y la cual está constituida por características o estratos que le sirven
para ser estudiados.
En este sentido cabe mencionar que la población de estudio para esta investigación está
representada por la totalidad de empleados del área administrativa y ventas de una tienda comercial
ubicada en Ciudad Victoria, Tamaulipas (89 trabajadores). No obstante, debido a las limitantes en el
acceso a la empresa por la situación de contingencia sanitaria, se logró obtener una muestra a
conveniencia de 50 encuestados.
2.2. Técnica e Instrumento
Para la recopilación de los datos se recurrió al diseño de un cuestionario conformado por tres
secciones. La primera de ella que refiere a los datos generales del encuestado, por ejemplo: edad,
sexo, escolaridad, puesto o cargo que ocupa, antigüedad en el puesto.
La segunda sección corresponde a la evaluación de la motivación laboral conformada por 15
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reactivos, de acuerdo con la escala de medición propuesta por Steers & Braunstein (1976) la cual
toma de referente los planteamientos teóricos expuesto por McClelland (1961) a fin de identificar el
grado de motivación laboral conforme a los factores de logro, poder y afiliación.
En lo que respecta a la sección tres de cuestionario se encuentra conformada por 23 ítems que
miden la satisfacción laboral, tomando para tal efecto la versión intermedia del cuestionario de
satisfacción laboral S20/23 elaborado por Meliá y Peiró (1989), el cual considera cinco elementos de
la satisfacción laboral siendo estos satisfacción con la supervisión, satisfacción con la participación,
satisfacción con el ambiente físico de trabajo, satisfacción con las prestaciones recibidas y
satisfacción intrínseca del trabajo.
Cabe mencionar que el instrumento de medición, a pesar de haber sido adoptado de
investigaciones previas, fue sometido a prueba de validez mediante el análisis factorial a fin de
verificar la integración de los ítems evaluados, logrando conservar los 23 ítems de satisfacción laboral
y eliminado cinco reactivos de la segunda sección del cuestionario que corresponden a la motivación
laboral, esto debido a que no cumplían con la carga factorial requerida (>. 50) para brindar
confiabilidad a los análisis posteriores.
2.3. Procedimiento
Para el análisis de datos se utilizó la estadística descriptiva y el análisis de correlación, ello a
través del software estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), versión 20.
3. Resultados
De acuerdo con la recolección de datos se logra observar que la escolaridad de los encuestados es en
mayoría de porcentaje de nivel preparatoria, seguido de los empleados que cuentan con estudios a
nivel de licenciatura.
En cuanto a la edad, la mayoría se encuentra en un rango de 20 a 30 años puesto que representa
un 43% del total de la muestra, seguido de las personas que tienen de 31 a 40 años con un 36%. Y en
menor proporción se encuentran los empleados que tienen menos de 20 años (2%).
Respecto al sexo, la mayoría fueron mujeres las que participaron en la investigación, puesto
que fueron 38 mujeres (74%) del total de los encuestados.
En el apartado del puesto, se obtuvo un muy cercano porcentaje entre el puesto de personal
administrativo (42%) y vendedores (40%). Finalmente, En la antigüedad son personas que
recientemente han iniciado a laborar en la empresa porque se ve que el 54% (siendo la mayoría del
porcentaje) se encuentra en un rango de 0 a 5 años de antigüedad.
Por otra parte, realizando el análisis de la motivación laboral se observó que para el factor
motivacional de logro de logro 66 % de los encuestados está totalmente de acuerdo en intentar mejorar
su desempeño laboral cada día, mientras que el 64% de los participantes dicen que están de acuerdo
en ser considerados para realizar tareas complejas. Así mismo, el 56% está de acuerdo que les gusta
fijar y alcanzar metas realistas, y el disfrutar con la satisfacción de terminar una tarea difícil (54% de
opiniones que están totalmente de acuerdo).
Mientras que el factor motivacional de poder demuestra que a los encuestados les gusta trabajar
en competición y ganar, al obtener similitud de opinión en que están de acuerdo y totalmente de
acuerdo con un 40%. En tanto que, el 48% manifestó en estar de acuerdo en esforzarse por tener un
control sobre acontecimientos o hechos que los rodean.
Por último, respecto al factor motivacional de afiliación, el 44% dijo que ni están de acuerdo
ni en desacuerdo respecto a si les gusta estar en compañía de otras personas que laboran en su
organización. De igual forma el 50% de los participantes muestran indiferencia en construir relaciones
cercanas con los compañeros de trabajo y en trabajar con otras personas más que trabajar solas (52%).
�94
Figura 1. Tendencia de respuestas del factor motivacional logro
66%
70%
64%
56%
60%
54%
50%
32%
30%
22%
20%
10%
0%
42%
38%
40%
12%
0%
0% 2%
4%
0% 0%
4%
2% 0%
0%2%
1. Intento mejorar mi
7. Me gusta ser
10. Me gusta fijar y
desempeño laboral considerado(a) para
alcanzar metas
cada día
realizar tareas
realistas
complejas
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
13. Disfruto con la
satisfacción de
terminar una tarea
difícil
Totalmente de acuerdo
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Figura 2. Tendencia de respuestas del factor motivacional poder
60%
48%
50%
40% 40%
40%
32%
30%
22% 20%
16%
20%
22%
24%
16%
10%
10%
4%
4% 2%
0%
0%
2. Me gusta trabajar en
competición y ganar
11. Me gusta influenciar a la 14. Me esfuerzo por tener
gente para conseguir mi
más control sobre
objetivo
acontecimientos o hechos
que me rodean
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
�95
Figura 3. Tendencia de respuestas del factor motivacional afiliación
60%
52%
50%
50%
44%
38%
40%
36%
26%
30%
20%
12%
6%
10%
0%
10%
8%
6%
10%
2%
0%
0%
6. Me gusta estar en compañía 9. Tiendo a construir relaciones 15. Prefiero trabajar con otras
de otras personas que laboral
cercanas con los
personas más que trabajar
en esta organización
compañeros(as) de trabajo
solo(a)
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Continuando con el análisis de la variable satisfacción laboral, los resultados obtenidos para la
satisfacción con la supervisión muestran que 64 % de los encuestados está satisfecho de tener
relaciones personales con sus superiores, mientras que el 62% dijo estar satisfecho en la supervisión
que ejercen sobre ellos. El 60% de los participantes dicen estar satisfechos con la proximidad y
frecuencia con la que son supervisados. Así mismo, el 64% está satisfecho de la forma en que sus
supervisores juzgan su tarea. De igual forma el 56% de los participantes muestran satisfacción en la
igualdad y justicia de trato que reciben de la organización, y el apoyo que reciben de sus superiores
(56% de opiniones está satisfecho).
Figura 4. Tendencia de respuestas de la satisfacción con la supervisión
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
64%
18%
2%4%
62%
56%
24%
20%
14%
12%
1. Las
relaciones
personales
con sus
superiores
64%
60%
0%4%
0%2%
22%
14%
0%4%
56%
20%
10% 10% 12% 10%
8%
2%
0%
26%
2. La
3. La
4. La forma
5. La
6. El apoyo
supervisión proximidad y en que sus igualdad y que recibe de
que ejercen frecuencia supervisores justicia de
sus
sobre usted con que es
juzgan su
trato que
superiores
supervisado
tarea
recibe de su
organización
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Indiferente
Satisfecho
Muy Satisfecho
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
En lo que respecta a la satisfacción con el ambiente físico de trabajo, se observa que los
encuestados están satisfechos de la limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo, en esto se
obtuvo un 46%, mientras tanto el 54% mostro también una opinión de satisfacción respecto al entorno
�96
físico y el espacio que disponen en su lugar de trabajo. El 48% de los participantes dicen estar
satisfechos en la iluminación de su lugar de trabajo. En tanto que, el 54% manifestó en estar satisfecho
en la ventilación de su lugar de trabajo, en la temperatura de su trabajo es (56%).
Figura 5. Tendencia de respuestas de la satisfacción con el ambiente físico de trabajo
60%
54%
48%
46%
50%
38%
36%
40%
56%
54%
34%
32%
34%
30%
20%
10%
16%
12%
0%2%
0%2%
12%
0%2%
8%
4%
0%
4%6%
0%
0%
7. La limpieza, 8. El entorno
9. La
higiene y
físico y el
iluminación de
salubridad de su espacio de que
su lugar de
lugar de trabajo dispone en su
trabajo
lugar de trabajo
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Indiferente
10. La
ventilación de
su lugar de
trabajo
Satisfecho
11. La
temperatura de
su lugar de
trabajo
Muy satisfecho
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Hablando de la satisfacción con las prestaciones recibidas, el 44% de los encuestados dicen
estar satisfechos en el salario que reciben, mientras que en la pregunta las oportunidades de formación
que le ofrece la organización, el 42% dijo estar satisfecho. De igual forma el 46% de los participantes
muestran satisfacción en las oportunidades de promoción que tienen, en el grado que cumple el
convenio, las disposiciones y leyes laborales es (52%) y en la forma que da negociación en su
organización sobre aspectos laborales (64%).
En cuanto al análisis del factor de satisfacción intrínseca del trabajo se determinó que el 56%
de los encuestados están satisfechos en como producen su trabajo por sí mismos. El 56% de los
participantes dicen estar satisfechos con las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar cosas
en que destacan, mientras tanto el 50% mostro también una opinión de satisfacción respecto a las
oportunidades que le ofrecen de hacer cosas que les gustan. Así mismo, el 64% está satisfecho de los
objetivos, metas y tasas de producción que deben alcanzar.
�97
Figura 6. Tendencia de respuestas de la satisfacción con las prestaciones recibidas
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
64%
44%
28%
22%
18%
16%
12%
2%
8%
2%
12. El salario
13. Las
que usted recibe oportunidades
de formación
que le ofrece la
organización
Muy insatisfecho
30%
26%
20%
10%
4%
52%
46%
42%
14. Las
oportunidades
de promoción
que tiene
Insatisfecho
14%
4%
0%
18%
6%
0%
12%
15. El grado en 16. La forma en
que su empresa
que se da la
cumple el
negociación en
convenio, las su organización
disposiciones y sobre aspectos
leyes laborales
laborales
Indiferente
Satisfecho
Muy satisfecho
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Figura 7. Tendencia de respuestas de la satisfacción intrínseca
56%
60%
56%
54%
50%
50%
36%
40%
28%
30%
22%
20%
10%
22%
22%
18%
8%10%
6%
0% 2%
2% 2%
2% 4%
0%
0%
17. Las
18. Las
19. Las
20. Los objetivos,
satisfacciones que le oportunidades que le oportunidades que le
metas y tasas de
produce su trabajo ofrece su trabajo de ofrece su trabajo de producción que debe
por sí mismo
realizar cosas en que hacer cosas que le
alcanzar
usted destaca
gustan
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Indiferente
Satisfecho
Muy satisfecho
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Finalmente, en la Figura 8 de satisfacción con la participación se muestra que 62% de los
encuestados están satisfechos en la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su
trabajo, mientras que el 62% dijo estar satisfecho de su participación en las decisiones de su
departamento. En tanto que, el 48% manifestó en estar satisfecho en su participación en las decisiones
de su grupo de trabajo relativas a la organización.
�98
Figura 8. Tendencia de respuestas de la satisfacción con la participación
70%
62%
62%
60%
48%
50%
40%
28%
30%
20%
20%
10%
18%
10% 8%
0%
0%
4%
18%
16%
6%
0%
0%
21. La capacidad para
decidir autónomamente
aspectos relativos a su
trabajo
Muy insatisfecho
22. Su participación en las 23. Su participación en las
decisiones de su
decisiones de su grupo de
departamento
trabajo relativas a la
organización
Insatisfecho
Indiferente
Satisfecho
Muy satisfecho
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
Ahora bien, después de conocer la percepción de los encuestados respecto a los ítems que
conforman las variables de estudio (motivación y satisfacción), se reconoce que el factor motivacional
de logro es el elemento mejor evaluado por el personal participante en esta investigación, en tanto
que el ambiente físico de trabajo es el componente que mayores niveles de satisfacción propicia entre
los empleados.
De aquí, surge el interés por conocer si existe relación entre los factores motivaciones de logro,
poder y afiliación respecto a las cinco dimensiones evaluadas de la satisfacción laboral a fin de
analizar su comportamiento. En este sentido, se aplicó la técnica de análisis correlacional logrando
obtener como resultados principales que el factor motivacional del logro tiene una relación positiva
y significativa con las variables de satisfacción con la supervisión, satisfacción con el ambiental y
satisfacción intrínseca, lo cual quiere decir que a mayor satisfacción intrínseca, con la supervisión y
con el ambiente de trabajo, los empleados elevan su motivación hacia el logro, esforzándose por
alcanzar un desempeño superior.
En cuanto al factor motivacional del poder se puede observar que la relación dada se encuentre
respecto a la satisfacción con la supervisión y la satisfacción intrínseca, indicando que el personal se
motiva para alcanzar el poder al ver a sus superiores realizar estas actividades, al mismo tiempo que
siente satisfecho con las oportunidades que le brinda su trabajo.
Por último, en el factor motivacional de la afiliación solo tuvo relación con la satisfacción de
la supervisión y la participación, lo cual significa que las personas que buscan o se motivan con la
afiliación están satisfechos con las relaciones que manejan con sus superiores y la participación que
tienen en la toma de decisiones.
En definitiva, se puede decir que existe relación positiva y significativa entre los factores de la
motivación y la satisfacción laboral, siendo únicamente la dimensión de prestaciones recibidas la que
no cuenta con tal atributo.
�99
Tabla 1 Análisis de correlación motivación y satisfacción laboral
Satisfacción_ Satisfacción_a Satisfacción_ Satisfacción_
Rho de Spearman
supervisión
mbiente
prestaciones
intrínseca
Logro
Coeficiente
de
.340*
.414**
.257
.425**
correlación
Sig. (bilateral)
.016
.003
.071
.002
N
50
50
50
50
Poder
Coeficiente
de
.335*
.118
.269
.312*
correlación
Sig. (bilateral)
.017
.415
.059
.027
N
50
50
50
50
Afiliación Coeficiente
de
.417**
.189
.254
.201
correlación
Sig. (bilateral)
.003
.188
.075
.162
N
50
50
50
50
Satisfacción_
participación
.246
.058
50
-.031
.829
50
.324
.022
50
Nota: Elaboración a partir de resultados SPSS.
4. Discusión
El estudio de la motivación laboral en una organización es un factor clave para diagnosticar las
perspectivas de los trabajadores con respecto a su ámbito de trabajo. La información que se logra
obtener es algo favorable para reorganizar las estrategias que se pueden planear para obtener una
mejora en el ambiente laboral y obtener un mejor desempeño en la realización de sus actividades en
el trabajo, ya que este es un factor que influye en la conducta de las personas, provocando un impulso
en su rendimiento, con esta investigación se logró saber cuáles son los factores más débiles que tiene
la organización en la motivación de sus empleados y como esto va de la mano de sus satisfacción
laboral.
Mientras que la satisfacción laboral es un factor que va con las emociones del resultado de las
experiencias laborales de los empleados, esto puede provocar un efecto favorable, como también un
resultado negativo, pero en el caso de nuestra investigación se demostró que se tiene un efecto
positivo del lado de sus trabajadores, lo que significa que tienen un buen ambiente de trabajo de parte
de su organización.
En el análisis de esta investigación que se llevó a cabo, se logró observar que estos factores se
relacionan, los cuales son la motivación laboral con la satisfacción laboral por lo que se concluye que
dicha relación existe entre ambas en el ámbito de trabajo en una organización, provocando un impacto
significativo en el éxito organizacional.
Como se mencionaba en la investigación son diversas las causas que pueden influir en la
motivación y la satisfacción de los trabajadores, generando un beneficio para la organización. Hoy
en día una motivación se relaciona con una gratificación, estimulo, producto o beneficio a empleado
cuando en realidad va más allá de un objeto material, una motivación se expresa hasta en el
apreciamiento a los empleados, haciéndolos sentirse valorados por la empresa o una oportunidad de
desarrollo dentro de la misma organización, alcanzando un mejor puesto, promoción o nombramiento.
5. Referencias
García, M., & Ferrero, C. (2014). Motivación y satisfacción laboral como facilitadores del cambio
organizacional: una explicación desde las ecuaciones estructurales. Psicogente, 17(31), 120142.
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, M. (2014). Metodología de la Investigación. México:
McGraw Hill.
Marin, H., & Placencia, M. (2017). Motivación y satisfacción laboral del personal de una
organización de salud del sector privado. Horizonte Médico, 17(4), 42-52.
http://dx.doi.org/https://doi.org/10.24265/horizmed.2017.v17n4.08
McClelland, D. (1961). The Achieving Society. New York: A Free Press Paperback.
�100
Meliá J.L. & Peiró J.M..(1989). The measurement of job satisfaction in organizational settings: The
S20/23 Job Satisfaction Questionnaire. Psicologemas, 5, 59-74.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación.
Steers , R., & Braunstein, D. (1976). A Behaviorally-Based Measure of Manifest Needs in Work
Settings. Journal of Vocational Behaviour, 9(2), 251-266. https://doi.org/10.1016/00018791(76)90083-X
Stoner, J., Freeman, R., & Gilbert, D. (1996). Administración. México: Pearson educación.
�Perfiles de Enfoque Temporal y Mal-estar (Ill-being) en Empleados
de Toluca, México
(Temporal Focus Profiles and Ill-being in Employees from Toluca,
Mexico)
Daniel Arturo Cernas Ortiz1 y María del Rosario Demuner Flores2
1
Universidad Autónoma del Estado de México (México), dacernaso@uaemex.mx,
https://orcid.org/0000-0001-7325-1968.
2
Universidad Autónoma del Estado de México (México), mrdemunerf@uaemex.mx,
https://orcid.org/0000-0002-4542-9113.
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-277
Resumen
El objetivo de este trabajo fue analizar la relación
existente entre los perfiles de enfoque temporal
(diversas combinaciones de atención cognitiva al
presente, pasado y futuro) y tres variables detractoras
del bienestar en el trabajo: La rumia, el estrés y el
malestar laboral afectivo. Se aplicó una encuesta
longitudinal en línea a una muestra de 60 personas.
Mediante análisis de conglomerados y análisis de
varianza, se detectaron tres perfiles en enfoque
temporal. Los perfiles difirieron significativamente
en términos de la rumia, parcialmente en el estrés y
se asemejaron en cuanto a sus niveles de malestar
laboral afectivo. Puesto que la combinación de
enfoque temporal menos asociada al malestar en el
trabajo es una en la que prima pensar en el presente
y el futuro, las organizaciones deberían promover
culturas poco orientadas a remover el pasado
rumiando los errores y promoviendo castigos.
Abstract
This research study´s objective was to analyze the
relationship between temporal focus profiles (diverse
combinations of cognitive attention to the present,
the past, and the future) and three variables that could
dampen work-related well-being: Rumination,
stress, and work-related affective ill-being. A
longitudinal online survey was applied to a sample
of 60 individuals. Using cluster analysis and analysis
of variance, three temporal focus profiles were
detected in the sample. Such profiles differed
significantly in terms of rumination, just partially in
regard to stress, but were very similar concerning
affective well-being. Given that the least ill-beingrelated temporal focus combination is one that
primes present and future thinking, organizations
should promote cultures that are little oriented to
wallowing in the past ruminating errors and
promoting punishments.
Palabras clave: Bienestar laboral, rumiaemocional, estrés, enfoque temporal
Códigos JEL: M12, M54, M50
Key words: Work-related well-being,
emotional rumination, stress, temporal focus
JEL Codes: M12, M54, M50
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTécnica EFAN
https://vinculategica.uanl.mx/
Vol. 8. Num. 4
Julio-Agosto 2022
�102
1. Introducción
Para el renombrado físico inglés Stephen Hawking (1988), la concepción del tiempo se conforma por
tres flechas: La termodinámica, la cosmológica y la psicológica. Ésta última ha sido motivo tanto de
reflexiones filosóficas desde la antigua Grecia, como de investigaciones psicológicas contemporáneas
de gran tradición. Un caso en punto son las investigaciones de Zimbardo y Boyd (1999), quienes
postularon que la perspectiva de tiempo es de decir, la categorización habitual y permanente de la
experiencia en marcos temporales de referencia pasados, presentes y futuros, es un concepto
fundamental sobre el que se construyen otros fenómenos importantes en la vida y el trabajo. Tómese
el ejemplo del fenómeno de búsqueda de la sensación (sensation seeking). Este concepto es una
diferencia individual que se expresa como una necesidad constante de estimulación fisiológica,
experiencias novedosas y la disposición a correr riesgos sociales, físicos y financieros para obtener y
mantener dicha estimulación (Stephenson et al., 2003). Según varias investigaciones, la búsqueda de
la sensación es propia de las personas cuya perspectiva de tiempo dominante es el presente, y a su
vez, está detrás de comportamientos tales como la toma de riesgos y el uso de substancias adictivas
(Jamt et al., 2020).
Sin embargo, y más recientemente, se ha considerado que el término perspectiva de tiempo es
demasiado amplio y ambiguo en términos de su carácter afectivo, cognitivo o conductual (McKay et
al., 2016). En otras palabras, no queda claro, en la concepción inicial de Zimbardo y su colega, si la
perspectiva de tiempo es un fenómeno de origen cognitivo (como un sesgo mental), afectivo (como
un estado emocional) o conductual (comportamiento observado que, presumiblemente, también
estaría influenciado por las presiones sociales). Por ello, para entender mejor cómo la percepción del
tiempo psicológico influencia otros fenómenos, investigaciones recientes se han enfocado
específicamente en las actitudes temporales (McKay et al., 2016, Morgan et al., 2017) o en el enfoque
temporal (Ship et al., 2009). El primer término explora el aspecto afectivo de las concepciones del
tiempo; el segundo aborda su aspecto cognitivo.
En concreto, el enfoque temporal se define como la atención que los individuos dedican a
pensar en el pasado, el presente y el futuro (Shipp & Aeon, 2019). Nótese cómo en esta definición, el
dominio del concepto se limita sólo pensamientos (cogniciones), sin preocuparse por cómo las
personas se sienten hacia los distintos periodos de tiempo. Por ejemplo, uno podría pensar mucho en
el futuro, siendo eso independiente de si hacerlo provoca felicidad o preocupación. El enfoque
temporal es de importancia para el bienestar y las actitudes en las organizaciones ya que influye, eso
sí, en factores como la satisfacción laboral que, transitorios como son las actitudes, se refieren de
cierta forma a la sensación de bienestar que los empleados experimentan en sus tareas diarias (Ship
et al., 2009).
Dicho lo anterior, debe tomarse en cuenta que lejos ha quedado el paradigma de estudiar a la
temporalidad psicológica como dimensiones ortogonales correlacionadas de forma independiente con
otros conceptos. En los 90´s e inicios de los 2000´s, la forma usual de analizar la relación de la
perspectiva de tiempo con su red nomológica de conceptos era la de la regresión múltiple. Es decir,
en una misma ecuación se regresaba al concepto de interés (P.ej. Búsqueda de la sensación) sobre las
dimensiones de la perspectiva de tiempo para determinar cuál de las dimensiones explicaba más
varianza. Esta forma de análisis, sin embargo, suponía que las dimensiones no estaban relacionadas
significativamente entre ellas (de lo contrario la regresión sufriría de multicolinealidad). En otras
palabras, un individuo en concreto sólo podría tener una dimensión temporal dominante.
Más recientemente, se ha reconocido que más que tener una dimensión temporal dominante,
todos tenemos un perfil temporal (o configuración temporal) que hace la diferencia entre las personas
y, finalmente, influencia otros conceptos (véase McKay et al., 2016). Por ejemplo, una persona puede
ser mayormente atemporal si casi no piensa en ninguna de las dimensiones del tiempo, mientras que
otra podría ser poli crónica cuando piensa intensamente en todos los tiempos y a todas horas. Analizar
las relaciones de los perfiles de enfoque temporal con diferencias individuales asociadas el bienestar
es un tema de frontera en la investigación en el comportamiento organizacional (Shipp & Aeon,
2019).
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTécnica EFAN
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Julio-Agosto 2022
�103
No obstante, si bien es importante estudiar los factores asociados al bienestar (well-being, en
inglés), también lo es abordar aquellos relacionados con el malestar (ill-being1, en el mismo idioma).
Después de todo, está documentado que estar feliz no es lo contrario de estar deprimido (P.ej. Un
empleado puede no estar feliz pero tampoco deprimido), ni estar preocupado es lo contrario de estar
tranquilo y en paz (P.ej. Un empleado podría no estar preocupado, pero tampoco tener paz mental)
(Burke et al., 1993). Ahora, es por muchos sabido y aceptado que estudiar el bienestar es importante
para la salud y efectividad de las personas y las organizaciones. Pero, como se implica, dado que
promover el bienestar no necesariamente reduciría el mal-estar, abordar a este último separadamente
es fundamental para comprender mejor sus antecedentes y procesos generativos. El Diccionario
Merriam-Webster (2022) define malestar (ill-being), como una condición de deficiencia de salud,
felicidad o prosperidad. Es ésta la definición a la que se adscribe este documento.
Tres factores perniciosos asociados al trabajo que generaran malestar general son la rumia, el
estrés y el malestar laboral afectivo. La rumia se refiere a la propensión individual a procurar entender
las causas de un cierto estado de ánimo negativo para, en última instancia, tratar de sentirse mejor
(Anderson et al., 2015). Contrario a su propósito, debido a la atención continua en el lado “negro” de
las cosas, la rumia intensifica el pesimismo (Lyubomisrky & Nolen-Hocksema, 1995) y, por ello,
desafortunadamente, se relaciona con la depresión (Treynor et al., 2003). El estrés, por su parte, es
una condición dinámica en la que el individuo se enfrenta a una situación u oportunidad que considera
importante, pero cuyo resultado percibe incierto o imposible (Robbins & Judge, 2017). El malestar
laboral afectivo se define como aquellos estados afectivos (emociones y estados de ánimo) que se
experimentan en respuesta al trabajo y que no incluyen juicios basados en creencias, o gustos y
preferencias, como los que usualmente se asocian a las actitudes (Van Katwyk et al., 2000).
Estudiar el malestar en empleados mexicanos es importante por varias razones. De acuerdo con
cifras de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en el año 2020,
México ocupó el lugar 39 (de 40 países) en el índice general de bienestar subjetivo y calidad de vida.
Los primeros lugares de la lista (ranking) los obtuvieron Noruega, Australia, Islandia, Canadá y
Dinamarca. Notablemente, México quedó atrás incluso de países de la región de América Latina
como Chile, Brasil y Colombia. Nuestro país sólo superó a Sudáfrica. El listado de la OCDE tiene
varias subcategorías. En la subcategoría de balance entre vida y trabajo, México también ocupó el
penúltimo lugar, esta vez superando sólo a Colombia. En otras cifras, el Instituto Mexicano del Seguro
Social (IMSS, 2021) reporta que hasta un 75% de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral,
superando a países altamente industrializados como China y Estados Unidos. El IMSS considera que
este escenario es indeseable para personas y organizaciones ya que un alto nivel de estrés genera
consecuencias, no sólo para la salud sino también para el entorno más próximo del empleado, pues
causa un desequilibro entre lo laboral y lo personal. En Toluca, concretamente, el estrés laboral se ha
categorizado como “pandemia” (García, 2020).
Con base en los antecedentes anteriores, el objetivo de este documento es examinar la relación
entre diversos perfiles de enfoque temporal y la rumia, el estrés y el mal-estar laboral afectivo. Para
lograr este propósito, se llevó a cabo una encuesta en una muestra de 60 individuos (55 observaciones
finales). Los datos se analizaron por medio de técnicas de análisis de conglomerados y análisis de
varianza (modelo lineal general). Los resultados indican que el perfil de enfoque temporal es un
elemento importante para entender el mal-estar individual en las organizaciones. La contribución de
este artículo es importante ya que ayuda a comprender mejor la influencia del tiempo psicológico en
elementos detractores del bienestar, la felicidad y, por lo tanto, de la salud y efectividad en el trabajo.
El resto de este trabajo se organiza de la siguiente forma: A continuación, se presenta el marco
teórico; luego, se describen el método de investigación y los resultados. Al final se muestran las
conclusiones.
1
En este trabajo se utilizará la traducción literal del término ill-being (mal-estar), a falta de un término simétrico
de significado similar en español. Hay que tomar en cuenta que la palabra “malestar” en castellano tiene una
connotación distinta a ill-being en inglés.
e-ISSN: 2448-5101
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Julio-Agosto 2022
�104
2. Marco Teórico
Resultados anteriores indican que ciertos rasgos relativamente estables de los individuos influencian
el bienestar y el mal-estar. Con relación a este último, los hallazgos de muchas y diversas
investigaciones indican que un rasgo de personalidad: el neuroticismo (también llamado inestabilidad
emocional), está fuertemente asociado con el afecto negativo (Sirgy, 2021). A modo de ilustración,
considérense los hallazgos de Ghaedi et al. (2010), quienes en una muestra de estudiantes encontraron
que la fobia social (una combinación de alto neuroticismo y baja extroversión) estaba relacionada
negativamente con varios indicadores del bienestar subjetivo. En todo caso, existen argumentos
bastante convincentes de que el neuroticismo está más fuertemente relacionado con el mal-estar que
la extroversión con el bienestar; siendo la causa de esta situación que el neuroticismo promueve
emociones negativas y, además, que los neuróticos son más reactivos a estímulos negativos que
positivos (véase Larsen & Eid, 2008). Otro rasgo reportado en la literatura que es importante para
entender el mal-estar es la disposición afectiva negativa. Ésta es una característica con posibles bases
genéticas que afecta cuán seguido, en un día típico, las personas se sienten mal, enojadas, tristes,
negativas, incómodas, asustadas, culpables y celosas (Gere & Schimmack, 2011).
No obstante, la importancia del neuroticismo y la disposición afectiva negativa, otros rasgos
relativamente estables también pueden promover fenómenos asociados al mal-estar. Uno de tales
rasgos es el enfoque temporal. Como ya se indicó antes, el enfoque temporal se refiere a la atención
que las personas ponemos habitualmente a pensar en el presente, el pasado y el futuro, sin que ello
implique emociones asociadas (Shipp & Aeon, 2019). A diferencia del neuroticismo y la disposición
afectiva negativa, el enfoque temporal no presupone bases genéticas, sino que es un fenómeno
producto del aprendizaje (Ship et al., 2009). Ahora, el enfoque temporal (como perfil o configuración
de la atención que una persona presta al presente, pasado y futuro) no es un concepto caracterizado a
priori, sino que emerge inductivamente en grupos de personas que se asemejan en la atención que
prestan a diferentes periodos temporales. Con esto en mente, es pertinente explicar por qué los perfiles
de enfoque temporal, en general, influenciarían constructos asociados al mal-estar como la rumia, el
estrés y el mal-estar laboral afectivo.
En primer lugar, es evidente la conexión entre la atención a pensar en el pasado y la rumia.
Como se desprende de la definición dada al inicio de este documento, la rumia es, en esencia, una
tendencia a pensar una vez y otra en los eventos negativos del pasado. Ello, con la esperanza fútil de
entenderlos y racionalizarlos para sentirse mejor (Cropley & Purvis, 2003). Vivencialmente, todos
hemos fracasado en algo que nos es importante y, derivado de la frustración, le damos vuelta al asunto
en la cabeza tratando de entenderlo sin conseguir realmente sentirnos mejor (Cernas-Ortiz, MercadoSalgado & León-Cazares, 2021). Claro está que la intensidad de la rumia variará dependiendo de la
configuración presente-pasado-futuro de la atención de los individuos. Así, una configuración de
perfil temporal dominada por la atención al presente (o quizá al futuro) se asociaría con menores
niveles de rumia que uno dominado por la atención al pasado.
En segundo lugar, también salta a la vista la conexión entre pensar demasiado en el futuro y el
estrés. En la definición de Robbins y Judge (2017) se entiende que el estrés parte de la evaluación
subjetiva de que los recursos personales para llevar a cabo una tarea son insuficientes o inadecuados
(P.ej. Tiempo, pericia o contactos). Por supuesto, pensar en que algo que está en el futuro no se
alcanzará (o no al menos fácilmente) hace que las personas nos tensionemos en el presente con la
esperanza de influenciar el futuro. Por implicación, entre más pensemos en eso que no lograríamos
en el futuro, más estrés experimentaríamos (Shahbaz, 2022). Al igual que en el caso de la rumia, la
severidad del estrés será distinta dependiendo de la configuración de enfoque temporal de diferentes
personas. Por ejemplo, una configuración dominada por prestar mucha atención al futuro y poca al
presente se asociaría más fuerte al estrés, que otra en la que es igual de intensa la atención a pensar
en el futuro y el pasado (por ejemplo).
Finalmente, en esta sección, considérese que el mal-estar laboral afectivo se refiere a las
experiencias emocionales negativas que los empleados tienen en respuesta a los eventos diarios del
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trabajo (Anderson et al., 2015). Así, experiencias como sentirse enojado, cansado, deprimido,
aburrido, entre otras, son importantes de analizar ya que afectan en forma negativa a ciertos estados
mentales cruciales en el trabajo como el entusiasmo, la vigilia y la concentración (Watson et al.,
1992). Por supuesto que tales reacciones afectivas tendrían una vinculación con el enfoque temporal,
después de todo, pensar mucho en el pasado fomenta la melancolía y la nostalgia (Raypole, 2021).
Configuraciones de enfoque temporal alternativas, como pensar mucho en el futuro y en el presente,
podrían fomentar otras reacciones afectivas más positivas.
A partir de los antecedentes anteriores, se propone la siguiente hipótesis:
Hipótesis: Los perfiles de enfoque temporal se asocian significativamente a la rumia, el estrés
y el mal-estar laboral afectivo.
3. Método
3.1. Participantes y Procedimiento
El diseño empleado en este trabajo fue cuantitativo, longitudinal, no experimental, descriptivo
y correlacional.
Los datos requeridos para esta investigación se obtuvieron por medio de una encuesta en línea
que se envió a estudiantes de licenciatura y maestría en administración de una universidad pública
ubicada en Toluca, Estado de México (N = 60). La encuesta se llevó a cabo entre septiembre y octubre
de 2021, e involucró cinco cuestionarios (uno por semana) en los que se preguntó a los participantes
su punto de vista o apreciación sobre una variedad considerable de variables psicológicas y
educativas. Esto se hizo ya que, ciertas variables se midieron varias veces durante el tiempo del
estudio y, también, para evitar (o minimizar) sesgos como la varianza del método común (véase
Cernas-Ortiz, Mercado-Salgado & León-Cazares, 2017). Del conjunto de datos, los utilizados para
los análisis del presente documento son sólo una porción pequeña. El enlace a los cuestionarios
electrónicos se envió a los participantes por correo electrónico. Algunos participantes debieron ser
recordados varias veces para que respondieran los cuestionarios. En ningún caso se pidió información
confidencial o personal a los sujetos participantes. Eso sí, cada participante debió elegir y memorizar
un pseudónimo que sirvió para que las respuestas a los distintos cuestionarios pudieran ser
emparejadas al finalizar el estudio. Después de descartar respuestas incompletas, la base de datos
final para este documento incluyó 55 casos.
En cuanto a demografía, los respondientes fueron mayormente mujeres (78%) con una minoría
de hombres (22%). Con relación al trabajo, 48% de los sujetos laboraban de tiempo completo y 52%
reportaron no tener un empleo al momento de la encuesta. La media de edad de los participantes fue
de 24.33 años, con una desviación estándar de 7.82 años. Las personas desempleadas fungieron como
grupo de control.
3.2. Técnica e Instrumento
El enfoque temporal en sus dimensiones de presente, pasado y futuro se midió mediante la
escala de Ship et al. (2009), que incluye 12 reactivos (4 por dimensión) en formato tipo Likert de siete
graduaciones en donde 1 = nunca y 7 = muy constantemente. La rumia se midió mediante la escala
de Treynor et al. (2003) adaptada a cinco reactivos por Anderson et al. (2015). Esta escala se presentó
en un formato estilo Likert de cinco graduaciones, donde 1 = totalmente en desacuerdo y 5 =
totalmente de acuerdo. El estrés se midió por medio de la escala reducida de cuatro reactivos de Cohen
et al. (1983). Las preguntas de este instrumento se presentaron en una escala tipo Liket de cinco
graduaciones en donde 1 = nunca y 5 = muy seguido. El mal-estar laboral afectivo se midió a partir
de la adaptación a cinco reactivos de Anderson et al. (2015) del cuestionario JAWS (Job-related
Affective Well-being Scale; Van Katwyk et al., 2000). Los reactivos de esta escala se presentaron en
formato Likert de cinco graduaciones, donde 1 = totalmente en desacuerdo y 5 = totalmente de
acuerdo.
Tómese en cuenta que el enfoque temporal y la rumia se midieron en el segundo cuestionario
de la encuesta antes descrita (semana dos) y el estrés y el mal-estar laboral afectivo en el tercero
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(semana tres). También, todas las escalas utilizadas tenían estimados de confiabilidad aceptables,
según sus fuentes originales (α > 0.70). Las escalas se tradujeron de su original en inglés al español
característico del centro de México (donde se ubica Toluca).
Los datos se analizaron por medio de estadística descriptiva, correlación bivariada de Pearson,
análisis de clúster jerárquico y K-means, así como análisis de varianza por medio del modelo lineal
general.
4. Resultados
Descriptivos: La Tabla 1 muestra estadísticos descriptivos, correlaciones y estimados de
confiabilidad. Como se observa, de los enfoques temporales, la media más alta es la del presente y la
más baja la del pasado. En cuanto a las variables del mal-estar, la más alta es la de la rumia y la más
baja la del estrés. Por otro lado, en cuanto a las correlaciones de los enfoques temporales y las
variables del mal-estar, el enfoque presente se relaciona negativamente con la rumia y el estrés (es
decir, entre más la gente enfoca su atención en el presente, menos rumia y estrés padecen) y el pasado
lo hace fuertemente con la rumia (es decir, y como era de esperarse, entre más la gente enfoca su
atención en el pasado, más rumia sufren). El futuro no presenta correlaciones significativas con las
variables del mal-estar. Finalmente, las tres variables del mal-estar están relacionadas
significativamente entre sí. En especial, el estrés y el mal-estar laboral afectivo forman un binomio
sólido (y malsano).
Variables
1 Presente
2 Pasado
3 Futuro
4 Rumia
5 Estrés
6 Mal-estar laboral afectivo
Tabla 1. Estadística descriptiva y correlaciones
Media Desv est α
1
2
3
6.12
0.88
0.78
5.52
1.24
0.88 -0.22
5.68
1.30
0.88 0.26
0.39**
3.23
0.84
0.76 -0.32* 0.60** 0.10
2.40
0.59
0.76 -0.31* 0.16
-0.08
2.74
0.75
0.68 -0.10
0.18
0.26
4
5
0.33*
0.32*
0.38**
* = p < 0.05; ** = p < 0.01
Fuente: Elaboración propia
La Tabla 1 indica que los estimados de confiabilidad de las medidas son adecuados, aunque la
del mal-estar laboral afectivo se muestra ligeramente abajo del límite convencional de 0.70. Con todo,
hay que tomar en cuenta que la muestra analizada es pequeña y, por ello, los coeficientes podrían ser
inestables. Para tener idea de la validez estructural de las medidas, a continuación, en la Tabla 2, se
muestra el resultado del análisis factorial exploratorio del instrumento de enfoque temporal.
Como se aprecia en la Tabla 2, la estructura factorial del instrumento de enfoque temporal de
Ship et al. (2009) es bastante clara, diferenciándose los tres enfoques temporales entre sí. Sólo aparece
una carga cruzada (fut 4), aunque su carga mayor está en el factor correcto. En general, esta evidencia
sugiere una adecuada validez del instrumento de enfoque temporal. Las otras variables involucradas
en el estudio (rumia, estrés y mal-estar laboral afectivo) se analizaron también mostrando, por la
mayor parte, una estructura factorial razonable. Pero, de nuevo, la muestra analizada es muy pequeña,
por lo que los estimados podrían ser inestables. No fue posible realizar análisis factorial confirmatorio
debido al tamaño de la muestra.
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Tabla 2. Análisis factorial exploratorio de los reactivos de enfoque temporal
Reactivos
Factor1
Factor2
Factor3
pres1
0.78
pres2
0.86
pres3
0.78
pres4
0.63
pas1
0.89
pas2
0.74
pas3
0.84
pas4
0.90
fut1
0.89
fut2
0.90
fut3
0.75
fut4
0.50
0.71
Nota 1: pres = presente, pas = pasado, fut = futuro
Nota 2: Cargas factoriales rotadas por Varimax
Fuente: Elaboración propia
Identificación de clústeres: Para obtener los perfiles de enfoque temporal, y tomando como
medida de distancia la euclidea cuadrada, primero se ejecutó un análisis de conglomerados jerárquicos
por el método de Ward. Se obtuvo el dendograma correspondiente, en el cual se detectaron tres grupos
principales. Luego se corrieron las reglas de parada de Duda-Hart y Calinski-Harabasz,
confirmándose la superioridad de la solución de tres grupos en la muestra. Con este resultado
preliminar, se ejecutó la prueba de clústeres K-means para asignar a las observaciones a tres grupos
optimizados por STATA 17. La Tabla 3 muestra la distribución de las observaciones en los clústeres,
así como las medias de enfoque temporal en cada clúster. Como se aprecia en la tabla, el clúster 2 es
el más numeroso y el clúster 1 el que menos observaciones tiene. Ahora, tomando en cuenta las
medias de enfoque temporal, el clúster 1 está claramente dominado por el presente, el clúster 2 por el
pasado, y el clúster 3 comparte un enfoque dominado por el presente y el futuro.
Tabla 3. Distribución de las observaciones en los clústeres
Clúster
1
2
3
Total
Frecuencia
8
25
22
55
%
14.55
45.55
40
100
Presente
5.81
5.90
6.47
Medias
Pasado
3.88
6.64
4.84
Futuro
3.47
5.98
6.15
Fuente: Elaboración propia
A continuación, y para tener una mejor idea de los perfiles de enfoque temporal detectados, se
procedió a calcular los valores T de los puntajes individuales de presente, pasado y futuro. Con estos
valores T (cuya media siempre es 50), se procedió a realizar las gráficas que se muestran en la Figura
1.
El perfil de cada enfoque temporal se puede describir razonablemente con base en las gráficas
mencionadas. El clúster 1 es el de los atemporales. Ello, debido a que las personas en ese grupo
enfocan menos su atención en cualquiera de los tiempos que el promedio de todos los sujetos
estudiados. De hecho, estas personas tienen una muy poca tendencia (comparados con el promedio)
a pensar en el futuro –y aún en el pasado. Tales sujetos parecen ser personas más enfocadas en el
presente, pero con menos intensidad que las de los otros clústeres. El clúster 2 es, definitivamente, el
de las personas que piensan en el pasado con mucha intensidad. Tales individuos piensan poco en el
futuro, y aún menos en el presente. El clúster 3 es el grupo de los optimistas. Este grupo de personas
se caracteriza por pensar poco en el pasado y más, casi por igual, en el presente y el futuro. En general,
son personas que atienden a lo que pasa en el presente mucho más que las otras personas en la muestra.
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La combinación de una (relativamente) alta atención en el presente y el futuro haría que los optimistas
disfruten del momento actual, pero, pensando en las consecuencias que ello tiene en el mañana.
Figura 1. Perfiles temporales encontrados en la muestra
Fuente: Elaboración propia
Prueba de hipótesis: La hipótesis de este trabajo postuló que los perfiles de enfoque temporal
estarían asociados significativamente con la rumia, el estrés y el mal-estar laboral afectivo. En otras
palabras, se implican diferencias significativas de medias en las variables del mal-estar, de acuerdo
con los diferentes perfiles de enfoque temporal. A continuación, en la Tabla 4, se muestran las
diferencias de medias de rumia, estrés y mal-estar laboral afectivo, controlando, además, por si los
respondientes tenían un empleo y por la interacción entre el empleo y el perfil de enfoque temporal.
Tabla 4. Diferencia de medias en el mal-estar de acuerdo con los perfiles de enfoque temporal
Clúster
1 Atemporales
2 Orientados al pasado
3 Optimistas
F
Rumia
2.65
3.74
2.85
16.73**
Estrés
2.44
2.48
2.30
0.72
Mal-estar laboral afectivo
2.43
2.82
2.76
0.84
* = p < 0.05; ** = p < 0.01
Fuente: Elaboración propia
Como se muestra en la Tabla 4, la rumia tiene fuertes diferencias significativas entre los tres
perfiles de enfoque temporal antes identificados. En definitiva, las personas orientadas al pasado (que
piensan mucho en el pasado y poco en el futuro) son las más propensas a la rumia y sus efectos
nocivos. Aunque éste resultado no se muestra en la tabla, el perfil de enfoque temporal interactúa con
el trabajo en una forma tal que las personas orientadas al pasado, y que trabajan, experimentarían más
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rumia que las que no trabajan (F de la interacción = 5.26, p < 0.05). Por otro lado, el estrés no muestra
diferencias significativas entre los perfiles de enfoque temporal. No obstante, el perfil de enfoque
temporal sí muestra una interacción significativa con el trabajo (F de la interacción = 3.81, p < 0.05).
De tal suerte, en comparación con los optimistas, las personas orientadas al pasado y los atemporales
experimentan más estrés cuando trabajan que cuando no lo hacen. Finalmente, el mal-estar laboral
afectivo no muestra diferencias significativas entre los perfiles de enfoque temporal, ni tampoco
interacción significativa con el trabajo (F de la interacción = 1.08, p > 0.05). Con base en estos
resultados, la hipótesis de este trabajo se acepta sólo parcialmente.
5. Conclusiones
El mal-estar (ill-being) en el trabajo y las organizaciones es un fenómeno de gran importancia, pues
se asocia negativamente, y en última instancia, con la felicidad, la salud y aún la vida del personal.
La literatura indica que rasgos personales relativamente estables como la personalidad y el afecto
disposicional tienen una influencia importante en el mal-estar (Sirgy, 2021). No obstante, hay fuertes
razones para creer que otros rasgos como el enfoque temporal también podrían influenciar la
sensación y la experiencia de mal-estar en el trabajo. En este documento se contribuye, precisamente,
a arrojar luz en esta brecha de investigación. Los resultados antes mostrados indican que un perfil de
enfoque temporal caracterizado por atender fuertemente al pasado, muy poco al futuro, y aún más
poco al presente, se asociaría más que otros perfiles a la rumia y al estrés en personal ocupado. Este
hallazgo es claramente una indicación de que hay que abordar, quizá con algún programa de couching
o terapia, la atención tan intensa y negativa que algunas personas dan a pensar en el ayer. Al parecer,
es mejor atender al tiempo presente y al mañana.
Por otro lado, llama la atención el efecto dispar que los perfiles de enfoque temporal tienen en
las variables del mal-estar general. Aunque estas variables están relacionadas significativamente entre
sí, los perfiles de enfoque temporal parecen hacer una diferencia fuerte en la rumia, parcial en el estrés
y trivial en el mal-estar laboral afectivo. Quizá, debido a que el enfoque temporal es de carácter
cognitivo, es que tiene impactos más directos en otros constructos cognitivos (como la rumia) que en
aquellos de naturaleza puramente afectiva (como el mal-estar laboral afectivo). Incluso se podría
pensar que el mal-estar laboral afectivo sería una consecuencia de la rumia y el estrés (lo cual estaría
apoyado por las correlaciones reportadas en la Tabla 1 y por hallazgos como los de Cropley & Purvis,
2003). Por ello, la rumia mediaría entre los perfiles de enfoque temporal y los estados emocionales y
afectivos. Ésta es una hipótesis que queda pendiente para posteriores investigaciones. Limitaciones
de este trabajo, como tener una muestra con poco poder estadístico, previenen de indagar más a fondo
en el fenómeno en cuestión. Futuras investigaciones podrán abordar áreas de oportunidad
relacionadas.
Al final, el mal-estar en empleados de Toluca, y otras partes de México y el mundo, debe
combatirse activamente mediante una comprensión de cómo es que la manera en que se piensa en el
tiempo hace que el mal-estar se potencie. Dado que los perfiles de enfoque temporal son aprendidos,
la socialización temprana en el hogar, y la tardía en el trabajo, son clave para la formación y
cristalización de la tendencia a padecer fenómenos perniciosos como la rumia y el estrés. En el
contexto de la administración de recursos humanos del Siglo XXI, las organizaciones son
corresponsables del bienestar del empleado y, por ello, deberían de fomentar una cultura de
orientación mental al presente y al futuro (P.ej. Enfocarse en soluciones proactivas a las áreas de
oportunidad en lugar de revolver el pasado para “buscar culpables” y reprochar y castigar por lo que
no se hizo). En la medida en que esto se haga, se pondrán las bases para, eventualmente, tener una
fuerza de trabajo más saludable, motivada y feliz.
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�Measuring wellbeing and sustainable HRM in Mexico
(Midiendo el bienestar y la sustentabilidad de recursos humanos en
México)
Yanira Lizeth Rubio Leal1; Sergio Manuel Madero Gómez2
1
Tecnológico de Monterrey - EGADE Business School (México),
A01451350@tec.mx, https://orcid.org/0000-0002-7725-483X
2
Tecnológico de Monterrey - EGADE Business School (México),
A01451350@tec.mx, https://orcid.org/0000-0003-3996-7609
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-284
Resumen
El propósito de este artículo es el de elaborar una escala
integral de base empírica para medir la gestión
sostenible de los recursos humanos y el bienestar de la
empresa, respondiendo a la pregunta ¿cómo lo perciben
120 empleados en el norte de México? La investigación
recopila información sobre el bienestar y la gestión
sostenible de los recursos humanos, y atiende a la teoría
impulsora,
generando
necesidades
sostenibles
enfocadas en las categorías económica, ambiental y
social. La investigación predice además que los
programas de mayor bienestar aumentan los programas
sostenibles de gestión de recursos humanos en las
empresas. Se presenta un análisis factorial Varimax para
determinar qué variables latentes pueden estar presentes
para evaluar la validez de cuatro dimensiones que
comprenden el constructo GRH sostenible percibido y
Bienestar en un análisis exploratorio y un modelo
factorial confirmatorio. Las escalas están compuestas
por un cuestionario de 30 ítems. Finalmente, la
investigación proporciona evidencia a través de una
prueba SEM de que las empresas de Alta Sostenibilidad
tienen significativamente mayores programas de
bienestar que podrían liderar futuras investigaciones.
Abstract
The purpose of this paper is to elaborate an
empirically based comprehensive scale for
measuring sustainable HRM and wellbeing, how
it’s perceived by 120 employees in the northern
of Mexico? The research gathers information on
well-being and Sustainable HRM, and attend to
drive theory, yielding sustainable needs focus on
the economic, environment and social categories.
The research further predicts that greater
wellbeing programs increase sustainable HRM
programs in enterprises. A Varimax factor
analysis is presented to determine which latent
variables can be present to assess the validity of
four dimensions comprising the construct of
perceived sustainable HRM and Wellbeing in an
exploratory analysis and confirmatory factorial
model. The scales are composed by a
questionnaire of 30 items. Finally, the research
provides evidence through a SEM test that High
Sustainability companies significantly has greater
well-being programs that could lead future
research.
Palabras clave: Bienestar, Gestión de personal
RRHH Verde, RRHH sustentable, Sustentabilidad.
Códigos JEL: M12, M14, M54, M50
Key words: Wellbeing, Personnel Management
Green HRM, Sustainable HRM, Sustainability,
JEL Codes: M12, M14, M54, M50.
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1. Introduction
In accordance with Dao, Langella y Carbo (2011), one of the principal actors in the pollution activities
are the enterprises, and it is not wonder to assume that they have a greater responsibility, Carroll
(1991) suggested that a model of sustainability with emphasis in corporations have four levels of
responsibility: capital, legal, ethical, and philanthropic, nonetheless only few companies are taking
responsibility for their acts even though many of the enterprises contribute with a high level of
pollution. The carbon´s majors report (CDP, 2017) suggests that 71% of all the emissions are the
consequence of only 100 companies. The industrial accidents affect the environment and life of
people like the industrial accident BP Texas City Refinery in 2005, killing 15 and injuring over 100
people. (Renwick et al. 2012)
The ambition of the companies to access to limited resources has led to a world of pollution,
as Malthus (2018) said, the population growth implied a lack of resources that affects the life of the
human being and their environment moreover the resources are limited (Samuelson, et al., 1998) and
in order to find a better process to find an efficiency of these resources the human started to pollute
the planet. Human being as “asset” for a company is one of the most important elements of any
enterprise and most be aligned with sustainable policies that avoid failures like the Millennium
Development Goals (MDGs) that showed uneven progress (Fehling, Nelson & Venkatapuram, 2013).
Due this problematic, the present work consider that companies must develop sustainable
programs since the core of the company is the human being, (Chiavenato, 2011), which is the most
important asset of any company, and is the key to apply all sustainable policies, that could expand
the sustainability levels of any country. The approach to explain this research is based on the
fundamentals of drive theory (Hull, 1951) under a eudemonic approach. Basically, drive theory posits
that certain things are required by all human beings for the continuation of their work, the paper tries
to analyze the impact of well-being programs.
The well-being programs constitutes an opportunity to apply the motivational factor of
Herzberg and the Maslow needs to understand the nature of the Human asset and their contributions
to the sustainability.
The purpose of this paper is to elaborate an empirically based comprehensive scale for
measuring sustainable HRM and wellbeing and how it’s perceived by employees in the northern of
Mexico.
This paper describes the literature review that identifies the main theories of wellbeing which
explain the relation between sustainable HRM and wellbeing. Secondly, it analyzes the methodology
through an exploration in which, we develop a scale for each of the fundamental values underlying
sustainable HRM and wellbeing with a proposed four-factor model that includes scales assessing (1)
Culture on Sustainable HRM, (2)Sustainable HRM Practices, (3) Motivation and Economy
Satisfaction, and (4) Wellbeing, with positive focus that offers a developmental perspective, helping
to orientate policy makers, CEOs, employees and survey respondents towards wellbeing and enabling
identification of protective and promoting sustainable factors. These measures have valid
psychometric properties and provide a solid foundation for future research on the ecological business.
Thirdly, it analyzes the results of the CFA (Confirmatory factor analysis) a structural equation
modeling that deals specifically with measurement between observed measures and indicators, finally
we prove the statistics results in our conclusions.
2. Literature review
The definition of wellbeing and sustainable HRM changes depending on the scholar or place, this
paper describes the literature in which a definition for both concepts is provided, which determine the
scale proposed that contemplates four blocks: 1.- Culture on Sustainable HRM; 2.- Sustainable HRM
Practices; 3.-Motivation and satisfaction economy; 4.- Wellbeing.
In 1987 the concept of sustainability in the UN conference report, Report of the World
Commission on Environment and Development: Our Common Future (WCED, 1987). The
sustainable concept has been defined as “meeting the needs of the present without compromising the
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ability of future generations to meet their own needs.” (Burton, 1987). Sustainable development is a
concept created to regulate the care of the environment, the excess of tons of waste and the mass
production that generates pollution, is a visible issue that several countries and organizations like UN
started to notice.
Lélé and Norgaard (1996) state that, sustainability lexically refers to “the ability to maintain
something undiminished over some time period”. Since the pollution problems that the planes are
facing and all the extreme weather that is causing several human deaths per year and the extinction
of several species the sustainability has become a priority for the United Nations and several theories
seem the panacea for this issue.
Theories have been proposed and continue to emerge that explore the complex
interrelationships between sustainability and firms. These theories include Corporate Social
Responsibility (CSR), Stakeholder Theory, and Corporate Sustainability. (Chang, et al., 2017) also
exist other models like the blue economy, the green economy, the circular economy, and the systems
theory, but are these theories only a panacea? Are green enterprises or sustainable enterprises
100% g̈ reen ̈? Does CSR enterprises are really helping the environment.
The corporate social responsibility known as CSR is one of the sustainable theories for Chaffee
(2017), the origins of the social component in corporate behavior can be traced back to the ancient
Romans said that the concept of CSR was formalized for the first time during the 50s with the work
done by the American economist, Howard R. Bowen, including Carroll notes that Bowen should be
regarded as the Father of Corporate Responsibility (Carroll, 1991) This concept involves the
environment, the society and in accordance with Bahman CSR can be broadly defined as the activities
making companies good citizens who contribute to society’s welfare beyond their own selfinterests (Pour et al., 2014) nonetheless Latapi suggest that this concept has a little commitment, and,
in their work, he cites whether mention a new concept called strategic CSR used as part of brand
management to achieve and maintain legitimacy in a context of globalized brands. Emphasizing the
shift of social responsibility by transforming “CSR from being a minimal commitment”.
In this concept the sustainable approach takes more confidence, and many modern enterprises
claim to be a CSR like Starbucks, PepsiCo, Coca Cola, Nestle, nonetheless, they are considered as
top plastic polluters (Ecowatch, 2020). Moreover, they are using natural resources of
LATAM/African countries that damage their environment.
People is concerning about these issues and some companies start noticing that centennials and
millennials want “sustainable” products, in fact the stakeholder theory stablish the importance of a
company to take care of the interest of those related with
the company, the stakeholder concept was first introduced by a memo of the Stanford Research
Institute in 1963, and it referred to “those groups without whose support the organization would cease
to exist.” (Pedrini and Ferri, 2019). Nowadays many firms look for the creation of innovative products
with the tag of sustainable, Eco friendly- Vegan, and others, those companies only are mocking the
consumer, Starbucks for example offer a ̈sustainable straw ̈ and only for that element they are a
̈Sustainable company ̈ meanwhile the costumer is happy because they are not damaging the
environment besides almost the rest of the beverages are made of plastic, this is considered as the
“straw dilemma”.
Even if some theories like Green Economy and Circular economy exists, the reality again has
more challenges to execute the theoretical process of those models, a model that generates zero waste
like green economy seems again a panacea that even the “Zero waste” stores do not offer a solution.
In this kind of model, the consumer every product is sell in bulks, so they are practically ecologic,
and the store mention that they do not use plastics in the process, they use sustainable suppliers and
other stuff, nonetheless, many of their products have a polluting process, generating waste.
since the sea’s resources are limited and their physical conditions have been harmed by
human actions, (Achachlouei & Hilty, 2015.).
Sustainability has been evolved during recent years, the importance of incorporating
sustainability into the human resource management department of any company is a phenomenon
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that is increasingly drawing attention because of the effects of institutional and stakeholder pressures,
and for social approval (Meyer & Rowan, 1977) in this scenario sustainable HRM could be defined
as “the pattern of planned or emerging HR strategies and practices intended to enable the
achievement of financial, social and ecological” (Kramar, 2014) and contemplates three pillars of
sustainability: The environment, economic and social.
Once our basic needs are satisfied, how much is enough? In recent years many employees look
for jobs that respect the environment and promotes new green bonuses, the new generations live in a
world in which the life is changing constantly and instead of pursuit money they want a balance in
life that protects the environment and their basic needs. To answer this issue many companies started
to implement new green policies in their Human resource department and should be posed mostly in
the developed countries where, amidst the affluence, there is still inequity and enterprises, In the
1930s he embraced the notion that “every culture is unique, all values and mores are relative, and no
culture therefore can judge as better its own values, much less seek to impose them upon another
culture” (Hoffman, 1988) nonetheless the concept of organizational culture imply several terms that
change depending on the region, for Goffman (1959), culture is the observed behavioral regularities
when people interact: the language they use, the customs and traditions that evolve, and the rituals
they employ in a wide variety of situations. Homans considers that culture is some group norms, the
implicit standards and values that evolve in working groups, such as the particular norm of “a fair
day’s work for a fair day’s pay” (Homans, 1950), others believe that are espoused values, the
articulated, publicly announced principles and values that the group claims to be trying to achieve,
such as “product quality” or “price leadership” (Deal and Kennedy, 1982).
2.1. Culture on sustainable HRM
The culture involves standards, customs, traditions that a company has, and is a culture does
not allow sustainable practices or if the environment in a company is not the proper, then, an employee
cannot develop skills related to sustainable programs. Moreover, this aspect is considered as a basic
need in the Maslow theory, the social life even in the work represents an opportunity to acquire the
self-actualization, nonetheless if the culture in a company is not good enough, if there exist
discrimination among the employees, then a sustainable environment cannot be developed, if work is
introjected into the self (I guess it always is even when one tries not to), then the relation between
self-esteem and work is closer than I had thought. Especially healthy, stable self-esteem (feeling of
worth, pride, influence, importance, etc.) rests on good, worthy work to be integrated into, thereby
becoming part of self. Maybe more of the contemporary malaise is due to the introjection of nonprideful, robotized, broken-down-into-easy-bits kind of work than I had thought (Lowry, 1979).
2.2. Sustainable HRM Practices
Sustainable HRM enhance the sense of empowerment, work life balance, health and safety
conditions (Shahida & Hamid, 2019), more business are staring to implement better practices on their
work environment as HR proposals, like green selection & recruitments through video recruiting and
conferences which allow to candidates to eliminate polluting processes, or practices like green
bonuses (Vij et al. 2013)
To avhieve sustainability it is necessary consider the main asset of every company, the
“employee”, so if an employee started HRM is the most successful tools which contribute to the
formation of human capital, and in revolve, contributes to organizational performance and
competitive advantage In accordance with Asis, sustainability training for example as a HR practice
raise the sustainability not only in the work environment but also in social environment, social welfare
and working life of human resources (Asis & Edralin, 2018).
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Figure 1. Green Practices in organizations (Vij.P et al 2013)
2.3. Motivation and satisfaction economy
Motivation is a feature of the human being that allows their development not only in their life
but also in their work, is considered as a predictor of job performance, aptitudes and skills, (Mohd
Said, et al., 2015), in accordance with Brech (1969), motivation is a general inspirational process
which gets the members of the team to pull their weight effectively, they properly carry out the tasks
that they have accepted and generally to play an effective part in the job that the group has undertaken.
This motivation is developed by the inner state that energizes, activates, or moves behavior toward
goals, for other motivation is a personal feature activated by the personality or expectancy of the
employee, (Vroom, 1964). Motivation is studied as a fundamental chain in which several theories are
studied to find the best practices to implement in the HRM field to improve the job performance.
Frederick Herzberg believed that the key motivators were achievement, recognition, advancement
and job interest, others like Victor Vroom that established his own expectancy theory in which an
employee's beliefs about Expectancy, Instrumentality, and Valence create a motivational force that
allows a person to act in order its interest (Pindur et al. 1995). Motivation is mainly concerned with
the forces that stimulate human behavior. the factors that channel & direct this behavior and the way
in which this behavior can be maintained or eliminated, (UKessays, 2003). According to Maslow,
humans have five sets of needs that are arranged in a hierarchy, beginning with the most basic and
compelling needs (Johns and Saks, 2005, p. 139). A person must complete the basic needs to achieve
the goals, if a person does not have enough support to fulfill the basic needs as food, accommodation,
clothes, etc, then the employee cannot achieve the “self-actualization” (Maslow, 1943) and will affect
their daily performance.
2.4. Welbeing
Two approaches have been emerged in the last years, the hedonic and eudaimonic approach.
The first one accentuates constructs such as happiness, positive affect, low negative affect, and
satisfaction with life (Diener, 2009), in general the hedonic approach encapsulates well-being as
hedonic pleasures or happiness (Ryan & Deci, 2001) the second one highlighted positive
psychological functioning and human development (Waterman, 1993). Dodge assumes that
wellbeing is ¨when individuals have the psychological, social, and physical resources they need to
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meet a particular psychological, social and/or physical challenge (Dodge, et al. 2012). When
individuals have more challenges than resources, the see-saw dips, along with their wellbeing, and
vice-versa. On another hand, Headey & Wearing (1991) proposed a model with differences between
individuals in terms of “stable stocks” or stable personal characteristics in which each person has a
level of subjective wellbeing which represents his/her own‚ normal “equilibrium level”. Many people
believe that well-being is too different from sustainability concept, nonetheless in accordance with
Bache & Reardon (2013), well-being has economic, political, environmental, and social implications,
that must be review in order to achieve better job´s environments, meanwhile sustainability has a
focus on economic, social and environmental categories. Improving wellbeing and sustainability are
main goals of government (Scott, 2012), nonetheless, many authors are discussing about what is
wellbeing and it’s more a puzzle that a clear answer (Dodge, et al., 2012) and Employee well-being
at work can broadly be described as the overall quality of an employee’s experience and functioning
at work (Warr, 1987).
2.5. Well-being and sustainable HRM
Well-being is related with sustainable HRM, a stronger link between current sustainable HRM
research and well-being “is desirable insofar as one of the ultimate goals of sustainability research is
the pursuit of our and future generations’ happiness” (Kajikawa,2008). Thus, it appears there is a
clearly expressed need to incorporate a more extensive well-being perspective. Sustainability and
well-being approaches express aims in terms of increasing well-being, despite both approaches looks
a better ecosystem for the human being speaking in an economic, environmental and social wellness,
this is defined by the factors that surrounds humans, due depending on the environment or the specific
needs that a human being has, the life of people could differ. Drive theory mentioned those certain
things are required by all human beings for the continuation of their lives or for their well-being.
Seward and Seward (1937) defined drive as “an activity of the total organism resulting from a
persistent disequilibrium”, as Kottler said people must satisfy their necessities, a human need is a
state of deprivation of some basic satisfaction. People require food, clothing, shelter, safety,
belonging, and esteem. These needs are not created by society or by marketers, (Kotler, 2000) and
those necessities when they acquire form or though became desires. Drive theory suggest that these
necessities must be satisfied to achieve wellness, moreover, the eudemonic approach suggest that a
person could reach happiness if their life has a purpose, nonetheless, this only could be achieved if
the person has their basic needs complete.
3. Methodology
3.1. Theoretical research
This study begins with a thorough analysis and review different questionnaires of wellbeing
and sustainability. After this first analysis, all “Summary Audit” items were discarded since they were
already included in other blocks.
3.2. Items clarification and Questionnaire development
The questionnaire has 9 demographic questions and a balance of 33 items in a likert scale, to
evaluate and fine-tunned to avoid possible biases, such as very large questions, eliminate
redundancies, double affirmations, two or more statements on each of them, improve the readability
and understanding of each of the items, modify some words to make a simpler language. When a
specific question had two or more statements included in the same item, it was divided either into
five subsets of questions, one of these were the demographic information. The scale was applied only
to employees to measure wellbeing and sustainable HRM practices on personnel
a) Culture on Sustainable HRM, (6 items, own desing)
1. Do you know the environmental laws applicable to your business activities?
2. Do you prefer to use more technological tools than printed paper?
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3.
4.
5.
6.
Would you agree to change all your work processes to more ecological ones?
Do you support to improve the existing sustainability conditions in the company?
Do you care about the environment?
If you were given a choice, would you prefer a green voucher (donations on your behalf
to other sustainable programs) instead of a traditional voucher (monetary rewards for
you)?
b) HRM Practices (4 items, own design)
1. Have you had training on sustainability?
2. In the talent attraction process, do you ask for printed stationery?
3. Do you consider that the induction programs (onboarding) in your company have
sustainable practices?
4. Do you consider that the talent attraction programs in your company have sustainable
practices?
c) Motivation and satisfaction economy (5 items, own design)
1. Does your financial compensation meet your nutritional needs for you and your family?
2. Does the financial compensation you receive satisfy your need to have a decent home for
you and your family?
3. Does the financial compensation you have satisfy your needs to cover your health for you
and your family?
4. Does your income meet your needs to pay for a school education for you and your
family?
5. Does your salary satisfy your need to go out to recreational activities for you and your
family?
d) Well-being
(18 items, adapted from Parker & Hyett, 2011)
1. Understanding that workplace wellness programs such as business programs that seek to
satisfy the needs of employees, such as personal, social, economic, and cultural needs that
promote productivity and motivation, do you have wellness programs at work?
2. Does your work life have a purpose?
3. Is your work life meaningful?
4. Are you engaged and interested in your daily work activities?
5. Are you optimistic about your future at work?
6. Do people at work respect you?
7. Is your work satisfactory?
8. Do your daily work activities give you a sense of direction and meaning?
9. Does your job increase your sense of self-worth?
10. Does your job allow you to modify your effort to suit your strengths?
11. Does your work make you feel that, as a person, you are prospering?
12. Do you feel capable and efficient in your daily work?
13. Does your job offer challenges to improve your skills?
14. Do you feel that you have any level of independence at work?
15. Do you feel personally connected to the values of your organization?
16. Do you feel physically well doing your activities at work?
17. Do you feel safe expressing your concerns and ideas with your boss?
18. Does your job provide training to strengthen and develop your skills?
The Questionnaire design was in Spanish and completed with the introduction of a Likert Scale.
The previous overall scoring was modified from initial 5 elements (0, 2, 3, 4, 5) into a more rigorous
attitudinal scale, which included direction, graduality and polarity, with gradings from Totally
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Disagree to Totally Agree. This nominal scale allows to identify a good measurement to have a
significant increase in the number of respondents that can be analyzed, allowing a more representative
basis for reviewing the field via internet and to obtain a rigorous set of methods designed to
systematically identify the intellectual content and structure of the research, its analysis, inferences,
and conclusions, in accordance with Babbie (2021).
3.3. Empirical Field Test
Questionnaire uploaded and created utilizing “Qualtrics XM” Platform was sent via internet to
a convenience sample of business employees from diverse enterprises in Mexico. The survey was
sent to HRM managers in the north of Mexico, since we consider this segment tends to comply with
the characteristics of which the final instrument is designed for. Were collected 120 answers of
employees from the northern of Mexico, 45% were man and 55% women, of which 57% work on
services, 19% work on the industrial sector and the 24% work on the commercial sector.
3.4. Depuration Results
Due to time constraints and delay in responses, a decision was done to run all statistical
validation studies with a cut-off point of 120 respondents. Hence, all the following stages and
processes are based in a limited set of 33 questions. Due to this situation, the data were analyzed
separately with factorial analysis and no rotation, eliminating those items that would result in load
weights lower than 0.7 and/or had load weights in more than one dimension in the analysis. The next
statistics analysis will be proved by a SPSS exploratory factor analysis with a sample obtained by a
Qualtrics survey.
3.5. Exploratory Analysis and Confirmatory Factorial Model
The 33 items were then treated with a confirmatory factorial model, extracting, and depurating
all data from the statistical analysis, doing a Varimax rotation to identify possible dimensions and
latent variables. While doing this it was decided to eliminate on each round of analysis those items
that were either having low factor weight loads (0.7 or less) and/or where loading into different
dimensions. The purification process was done until I found all the remanent items with high factor
weight loads and loading into one dimension, ending with thirty items.
4. Results
SEM can test complex set of regression equations simultaneously. Further, in addition to the
text outputs, SEM can model the relationships of the Qualtrics data graphically. By using SEM, this
research had been conducted with a confirmatory approach in data analysis as well as it estimates
error variance parameters. Further, SEM incorporated both observed and latent variables, whereas
former methods are based on observed measurements only in which a model of 30 items was the
result with 4 variables as the figure 1 shows.
Accordance with the results, key relative and absolute fit indicators are within limits for the
model to be considered as presenting confirmatory convergence. The results of the structural path
model suggest a good fit of the model to the data. All the measurement weights (between the observed
variables and their corresponding latent variables) were statistically significant and ranged between
0.61 and 0.95 (standardized coefficients).
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Figure 2. Amos model of the research
The Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) that is used in research to determine the sampling adequacy
of data that are to be used for Factor Analysis is greater than .05 means an adequate model.
(MacCallum et al, 1996). The results of absolute fit indexes were acceptable with a relative/normed
chi-square ratio (χ2/df) (or CMIN/DF) value of 3376 (Wheaton et al., 1977) and a root mean square
error of approximation (RMSEA) value of 0.077 (MacCallum et al., 1996; Hooper et al., 2008, and
Byrne 2013).
In addition, baseline fit coefficients were highly satisfactory with an
incremental fit index (IFI) value of 0.94, a comparative fit index (CFI) value of 0.913 and a Tucker–
Lewis’s index (TLI) value of 0.90 (Hooper et al., 2008). This confirms that they were also a good fit
to the data; all the values passed the recommended value of 0.9 (Hooper et al., 2008).
According to Byrne (2009) and Hair for approximate fit index, root mean square error of
approximation (RMSEA) having a value less than 0.08 would represent a reasonable fit. In the model
found, the result is under 0.08. Also, Chi-square/Degree of Freedom (CMIN/DF) having a value less
than three would represent a reasonable model fit. Based on modification indexes, all items of factors
were found to be in the acceptable range values (the acceptable range of CMIN/DF is < 3, RMR is <
0.1, GFI is > 0.9, AGFI is > 0.9, TLI is > 0.9 and RMSEA is < 0.08 (Byrne, 2009) and (Hair et al,
2010).
Even though the values for NFI and RFI do not exceed 0.9 they still met the requirement
suggested by Baumgartner and Homburg (1996), and Doll, et al., (1994). The value is acceptable if
above 0.8 in our first model. Very similar and consistent the results for the Construct and its four
Dimensions allow us to demonstrate and confirm convergent and discriminatory validity for the
model, as well as the goodness of fit. The reliability of Cronbach's alpha is acceptable with a .823
(Byrne, 2013) Both relative adjustment indicator (CMIN/DF) of 1.398 (lees than 3.0) and absolute
adjustment indicators (RMSEA) value of 0.076 (less than 0.8), and baseline fit coefficients were
highly satisfactory with an incremental fit index (IFI) value of 0.932, a comparative fit index (CFI)
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value of 0.928 and a Tucker–Lewis index (TLI) value of 0.904 (Hooper et al., 2008). This confirms
that they were also a good fit to the data; all the values passed the recommended value of 0.9 (Hooper
et al., 2008).
After each set of questions for all blocks was analyzed, reviewed, and depurated, the total items
number dropped to 30 items and 4 blocks, in the table 1the paper presents a comparison of all items
in the original field guide and the ones resulting after the clarification process.
Table 1 Comparative of items finals before and after of the statistical analysis
Block Name
Original Set of items Refined Set of Items
1.
Culture on Sustainable HRM
6
5
2.
HRM Practices
4
4
3.
Motivation and satisfaction Economy
5
5
4.
Well-being
18
16
Total
33
30
Source: Own creation
5. Discussion
In the present study, we investigated the properties of a new scale of sustainable HRM and wellbeing
in a sample of 120 employees, our aim, was to validate a new version of the model of wellbeing and
Sustainability that is best able to explain the factor structure of the new scale.
In line with this objective, we tested the models with a confirmatory factor analysis indicated
that
These results further confirm that well-being is an important key to achieve the sustainable
HRM in Mexico, people tend to act depending on their own motivators, and programs that involves
the seven dimensions including Physical, Intellectual, Environmental, Vocational, Social, Emotional
and Spiritual health, generates a culture of motivation that change the behavior of the employees,
increasing the ideas of the sustainable policies and taking responsibility of their own actions about
the environment (Caroll, 1991). The results of absolute fit indexes were acceptable with a normed
chi-square ratio, The CFA verified the number of underlying dimensions of the instrument,
confirming that construct validation, and the evaluation of measurement invariance is acceptable. The
paper describes a strong measurement of the well-being and sustainability HRM which could led
future research to develop new strategies for companies that could adopt new sustainable policies
without face a strong resistance to change.
The concept of sustainable well-being is almost new in the research field, and it could have
more seriously (Helne & Hirvilammi, 2015). Well-being programs should be considered as a priority
due is a Herzberg factor that impulse employees to develop, sustainable ideas, culture, and a better
work.
There are limited studies on this understanding with a validity and reliability approach and with
academic and scientific rigor, the limited sample, so we believe and a hope that this research could
open new avenues to the study and application of the evolution of organizational culture and
stakeholder’s relationship, sustainable HRM, wellbeing.
It is observed that the measurement of the human resource management practices are very
general, so it is necessary to develop it on a scale with a greater number of reagents in order to have
a comprehensive perspective of the RH function.
In a future we hope to implement this scale in LATAM, and more importantly, the research
will contribute to demystify capitalism as they key reason of inequality growth in the world and to
create awareness amongst different stakeholders and enterprises about their specific role and
contributions into society as a whole.
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7. Appendix
Questionnaire in Spanish
a) Culture Sustainable HRM, (19 items, own design)
Q1 ¿Conoce las leyes ambientales aplicables a sus actividades empresariales?
Q2 ¿En su empresa prefieren usar más herramientas tecnológicas que el papel impreso?
Q3 ¿Estaría de acuerdo en cambiar todos sus procesos laborales por unos más ecológicos?
Q4 ¿Usted apoya para mejorar las condiciones de sustentabilidad existentes en la empresa?
Q5 ¿Se preocupa por el medio ambiente?
Q6 Si le dieran a elegir ¿Preferiría un bono verde (donaciones en su nombre a otros
programas sustentables) en lugar de un bono tradicional (recompensas monetarias para
usted)?
Prácticas de RRHH.
Q7 ¿Ha tenido capacitación en materia de sustentabilidad?
Q8 ¿Enel proceso de atracción de talento, se pide papelería impresa?
Q9 ¿Considera que los programas de inducción (onboarding) en su empresa tienen prácticas
sustentables?
Q10 ¿Considera que los programas de atracción de talento en su empresa tienen prácticas
sustentables?
b) Motivation and satisfaction economy (5 items, own design)
Q28 ¿Su compensación económica satisface sus necesidades alimenticias de usted y su
familia?
Q29 ¿La compensación económica que recibe satisface sus necesidades de tener una
vivienda digna para usted y su familia?
Q30 ¿La compensación económica que tiene satisface sus necesidades de cubrir su salud
para usted y su familia?
Q31 ¿Sus ingresos satisfaces sus necesidades de pagar una educación escolar para usted y
su familia?
Q32 ¿Su salario satisface sus necesidades de salir a actividades recreativas para usted y su
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familia?
d) Well-being (18 items, adapted from Parker & Hyett, 2011)
Q39 Entendiendo que programas de bienestar laboral como a los programas empresariales
que buscan la satisfacción de necesidades de los empleados, como necesidades
personales, sociales, económicas y culturales que fomenta la productividad y la
motivación ¿usted tiene programas de bienestar en su trabajo?
Q40 ¿Su vida laboral tiene un propósito?
Q41 ¿Su vida laboral es significativa?
Q42 ¿Está comprometido e interesado en sus actividades laborales diarias?
Q43 ¿Es optimista sobre su futuro en el trabajo?
Q44 ¿La gente en el trabajo le respeta?
Q45 ¿Su trabajo es satisfactorio?
Q46 ¿Sus actividades laborales diarias le dan un sentido de dirección y significado?
Q47 ¿Su trabajo aumenta su sentido de autoestima?
Q48 ¿Su trabajo le permite modificar su esfuerzo para adaptarlo a sus fortalezas?
Q49 ¿Su trabajo le hace sentir que, como persona, está prosperando?
Q50 ¿Se siente capaz y eficaz en su trabajo diario?
Q51 ¿Su trabajo ofrece desafíos para mejorar sus habilidades?
Q52 ¿Siente que tiene algún nivel de independencia en el trabajo?
Q53 ¿Se siente personalmente conectado con los valores de su organización?
Q54 ¿Se siente bien físicamente realizando sus actividades en el trabajo?
Q55 ¿Se siente seguro al expresar sus preocupaciones e ideas con su jefe?
Q56 ¿Su trabajo le brinda capacitaciones para fortalecerse y desarrollar sus habilidades?
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�Las habilidades blandas entre hombres y mujeres en la industria 4.0.
(Soft skills between men and women in industry 4.0).
Ruth Isela Martínez Valdez1; Gloria Pedroza Cantú2 y Elí Samuel González Trejo3
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Ciencias Químicas (México),
ruth.martinez@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0001-6759-3144
2
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Ciencias Químicas (México),
gpredrozacn13@hotmail.com, https://orcid.org/0000-0002-8721-2377
3
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Ciencias Químicas (México),
elisgoz@yahoo.com.mx, https://orcid.org/0000-0002-6016-132X
1
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-301
Resumen
En la actualidad las organizaciones están inmersas en
un entorno digitalizado en el cual se están
implementando herramientas de la Industria 4.0 que
no solo requiere habilidades en el uso de estas
herramientas, además se necesita desarrollar las
llamadas habilidades blandas. El objetivo de esta
investigación es determinar si hay diferencia entre las
habilidades blandas desarrolladas entre hombres y
mujeres estudiantes de ingeniería de una reconocida
universidad del noreste de México en el marco de la
industria 4. La presente investigación está desarrollada
bajo un enfoque cuantitativo, no experimental y
transversal, se elaboró un instrumento de medición el
cual se aplicó a una muestra no probabilística de 303
estudiantes hombres y mujeres que estudian en una
reconocida universidad del Noreste de México y que
se encontraban trabajando en el momento en que se
aplicó la encuesta. Los resultados obtenidos nos
muestran que no existe una diferencia entre hombres y
mujeres en el desarrollo de las habilidades blandas.
Abstract
Currently, organizations are immersed in a
digitized environment in which Industry 4.0 tools
are being implemented, which not only requires
skills in the use of these tools, but also the
development of so-called soft skills. The objective
of this research is to determine if there is a
difference between the soft skills developed
between men and women engineering students
from a recognized university in northeastern
Mexico in the framework of industry 4. This
research is developed under a quantitative, nonexperimental approach. and cross-sectional, a
measurement instrument was developed which was
applied to a non-probabilistic sample of 303 male
and female students studying at a recognized
university in Northeast Mexico and who were
working at the time the survey was applied. The
results obtained show us if there is a difference
between men and women in the development of
soft skills.
Palabras clave: Habilidades blandas, industria 4.0,
género, Centennials.
Códigos JEL: M12, M53, M54
Key words: (Soft skills, industry 4.0, gender,
Centennials.
JEL Codes: M12, M53, M54
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1. Introducción
En la actualidad las organizaciones están inmersas en un entorno digitalizado en el cual se están
implementando herramientas de la Industria 4.0 esto ha provocado un cambio en la estructura
organizacional, se han adaptado los puestos actuales a la tecnología, sin embargo, la transformación
digital no solo es transformar los procesos administrativos sino formar personal con las habilidades
necesarias para liderar los cambios y enfocarse no solo en los técnico sino también en la innovación
y creatividad (Thomson, 2019).
Como se mencionó en el párrafo anterior, el reto ante esta nueva revolución tecnológica será
adecuar el perfil competitivo del personal y tengan la capacidad para adaptarse a esta nueva forma de
trabajar y cumplir con las demandas del mercado laboral, con base en los anterior, los estudiantes que
están en búsqueda de su primer experiencia laboral no solamente deberán cumplir con los
conocimientos técnicos que requiere el puesto sino además también deberán contar con el
desenvolvimiento de sus habilidades socioemocionales o también llamadas habilidades blandas.
(Arroyo, 2019).
Con respecto a lo anterior, hoy en día para adquirir habilidades los estudiantes han pasado por
métodos de enseñanza que se han adaptado a estos requerimientos, entre las principales habilidades
bandas que requiere el mercado laboral se encuentran son la comunicación efectiva, el trabajo en
equipo y el pensamiento crítico (Vera, 2016). En consecuencia, las instituciones de estudios
superiores trabajan en la formación de sus alumnos en este tipo de habilidades, para conseguirlo han
implementado planes y programas de estudio adaptados a este nuevo entorno (Zepeda, Cardoso y
Rey, 2018).
Además, e entorno de la industria 4.0 exige perfiles de egreso más específicos que además de
conocimientos sobre el internet de las cosas (IOT), fabrica automatizada, realidad virtual, también
debe tener desarrolladas las habilidades blandas tales como la comunicación efectiva, trabajo en
equipo, proactividad entre otras (Serna y Serna A., 2017).
El objetivo de esta investigación es determinar si hay diferencia entre las habilidades blandas
desarrolladas entre hombres y mujeres estudiantes de ingeniería de una reconocida universidad del
noreste de México.
1.1. Marco Teórico
Con la llegada de la industria 4.0 se han incrementado los indicadores de la productividad ya
que la digitalización y otras herramientas tecnológicas lo que ha marcado un antes y un después en la
industria tradicional pues los procesos productivos son más flexibles y con la digitalización la
información es rápida y oportuna (Pérez, 2020). Las principales tecnologías de la industria 4.0 son:
el Big Data, el Internet de las cosas, Internet de los servicios, fábricas inteligentes, servicio en la nube,
comunicación máquina a máquina y blockchain (Medina, 2020).
Según Schwab (2017) fue el primero en definir el término industria 4.0 en el Foro Económico
Mundial, como el alineamiento y la alta capacidad de los diferentes medios tecnológicos en función
a la toma de decisiones de las empresas. Por otro lado, Pérez (2020) manifiesta que es el elemento
que permite la transición a una economía que se fundamenta en el conocimiento, dejando a un lado
la economía de bajo costo y basada en los recursos.
Por otra parte, Inzunza y Espinoza (2018) señalan que actualmente con la llegada de la industria
4.0 y la automatización está provocando que se sustituya a los trabajadores que realizaban actividades
mecánicas por máquinas, sin embargo, no se han dado los resultados esperados pues para poder
aprovechar las ventajas de la tecnología se requiere personal que tengan habilidades blandas.
1.1.1. Habilidades Blandas
En la actualidad la industria requiere de las habilidades socioemocionales o también llamadas
habilidades blandas, las cuales han tomado una mayor relevancia y más con la llegada de la Industria
4.0, estas habilidades no son propiamente competencias específicas de un puesto de trabajo, más bien
son cualidades propias de cada persona que los distinguen de los demás (Arroyo, 2019). Por otro lado,
Rodríguez (2020) las define como las competencias que se relacionan con la inteligencia emocional,
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las actitudes y los valores.
Por su parte, Segura, Nuñez, Grijalvo, González y Martínez (2021) manifiesta que las
habilidades blandas, son necesarias para desarrollarse en el entorno social y laboral ya que permiten
comunicarse, negociar, motivar y liderar equipos en las organizaciones. De la misma forma el Ayrton
Senna Institute (2014) las denomina como las que son requeridas con otros y consigo mismo, además
permiten comprender, manejar emociones, autonomía para la toma de decisiones y solucionar
conflictos de forma constructiva. Por otro lado, Neri y Hernández (2019) señalan que existe una
relación entre las habilidades blandas de un individuo y su desempeño laboral.
Cabe mencionar que en la actualidad los programas de estudio de las Instituciones de
Educación Superior están trabajando en programas de formación integral del estudiante, en los que
se combinan las habilidades blandas y duras, es decir, de una parte, adquiere formación técnica y de
otra, las habilidades socioemocionales con lo que se puede lograr un buen desempeño (Marrero,
Mohamed, & Xifra, 2018).
Lo anterior porque se detectó que los estudiantes de nivel superior tienen dificultades para
desarrollar las habilidades blandas, esto debido a que, los estudiantes que ingresan a las instituciones
educativas no están preparados en el desarrollo de las habilidades blandas, además existen docentes
que no cuentan con las habilidades para influir en el estudiante para que mejore sus competencias
(Aguinaga & Sánchez, 2020).
Por otro lado, en el ambiente organizacional, la falta de habilidades blandas provoca situaciones
desfavorables en las empresas, tales como descoordinaciones, malentendidos, se cometen más
errores, la gente se estresa, la calidad del servicio empeora, surgen los conflictos, aumenta la rotación
laboral y, además de eso, se produce una pérdida de buenos Talentos (Vera, 2016; Neri y Hernández,
2019).
Con respecto a lo ante mencionado las IES han puesto en práctica actividades didácticas en el
aula con la finalidad de fortalecer y desarrollar habilidades, destrezas y actitudes para la investigación,
el trabajo colaborativo y el uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), con la
finalidad de tener conocimientos y aplicarlos en las empresas a través del aprendizaje orientado en
proyectos, el aprendizaje basado en problemas, proactividad, trabajo en equipo y comunicación
efectiva (Zepeda, Cardoso, & Cortés, 2019).
1.2. Pilares de las habilidades blandas
1.2.1. Aptitudes
Según Walker (2011) las aptitudes son las capacidades que tiene una persona para realizarse
una actividad y lograr un buen desempeño en cualquier entorno en que desee desarrollarse. Las
aptitudes comprenden. Habilidades intelectuales, físicas, analíticas tales como: la comunicación, el
continuo aprendizaje y adaptación al cambio, así como la solución de problemas y búsqueda de
alternativas (Portillo, 2017).
Referente a la comunicación efectiva, es la que tienen la personas para explicarse y
comunicarse con otras personas de formas efectiva y eficaz para conseguir acuerdos mutuos (Quero,
Mendoza y Torres, 2014). Con respecto al continuo aprendizaje es mejorar las habilidades y destrezas
para desarrollar un trabajo, el adquirir conocimientos lleva a la adaptabilidad que es la destreza para
ajustarse a los cambios que se presenten en el entorno (Gómez, 2016). Por otro lado, la solución de
problemas y búsqueda de alternativas es la capacidad para determinar lo que provoca un problema y
de esta forma reconocer y encontrar alternativas para solucionarlo (Guerra, 2019).
1.2.2. Valores
Para Navas y Guerras (2002) los valores éticos son los sustentos morales que establece una
organización para observar leyes y disposiciones que rigen una sociedad, es la capacidad que tienen
los individuos para adaptarse a los valores que establece una organización. Los valores son los que
llevan a los individuos a desarrollar las habilidades blandas como la comunicación, orientación a los
resultados, asertividad entre otras habilidades blandas que hoy exigen las organizaciones (Guillén y
Astorga, 2020).
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1.2.3. Emociones
Según Saarni (2000) las habilidades emocionales es la capacidad del individuo para
autorregular sus emociones en las relaciones sociales y laborales , para conseguirlo las personas deben
desarrollar la capacidad de reconocer sus propias emociones para comprender las de los demás y
lograr los objetivos planteados, esta se relaciona con lo mencionado en el párrafo anterior es decir
que desarrollar el control de las emociones conlleva los valores éticos relevantes de cualquier cultura
organizacional. Con respecto a esto Goleman (1999) manifiesta que el manejo de las emociones lleva
a desarrollar la habilidad de relacionarse con los demás, es decir, mantener relaciones positivas con
los demás e interactuar de forma efectiva con otras personas.
1.2.4. Las habilidades blandas en hombres y mujeres
Con referencia a las diferencias entre hombres y mujeres en el desarrollo de las habilidades
blandas, Catalyst (2007) señala que tanto mujeres como hombres cuando ejercen puestos directivos
poseen características de liderazgo sin embargo las mujeres en ciertas circunstancias son menos
efectivas en esta habilidad.
Godoy y Mladinic (2009) realizaron un estudio a 123 hombres y 119 mujeres de edades entre
20 y 23 años para encontrar diferencias significativas en el desarrollo de las habilidades
intrapersonales, comunicación y búsqueda de soluciones, los resultados arrojaron que, en las
habilidades de intrapersonales, comunicación y búsqueda de soluciones no sé encontró una diferencia
significativa entre hombres y mujeres.
Según Oyarzún, M, Estrada, Pino y Oyarzún, G (2012) manifiestan que en el ámbito académico
se ha demostrado que las mujeres desarrollan habilidades de comunicación verbal y los hombres
habilidades de razonamiento. Por otra parte, otros estudios señalan que las mujeres expresan más
fácilmente sus emociones, saben relacionarse a nivel intrapersonal y son más empáticas que los
hombres en tanto los hombres son líderes y tienen mayor apertura al cambio (Pérez, Gázquez, Simón,
Molero, Barragán, Martos y Sisto, 2019).
Por otro lado, García, Cabanillas, Morán y Olaz (2014) realizaron un estudio en Córdoba
Argentina, a 1067 estudiantes con edades entre 18 y 23 años para encontrar la diferencia entre
hombres y mujeres en el desarrollo de habilidades blandas, los resultados mostraron que, para las
habilidades intrapersonales, comunicación y valores se encontró una relación positiva más no
significativa entre hombres y mujeres.
1.2.5. Habilidades blandas en los centennials
Se llevó a cabo una investigación en Lima Perú a jóvenes entre 18 y 21 años de la generación
centennials para determinar el desarrollo de las habilidades blandas de aptitudes y relaciones
interpersonales y se encontró que para los pertenecientes a este grupo de edad tanto hombres como
mujeres existe una relación positiva en el desarrollo de estas habilidades en entornos digitales y
analógicos (Tacca, Cuarez y Quispe, 2020). Por otro lado, Cedeño (2020) manifiesta que para los
jóvenes de la también conocida como la generación Z el desarrollo de las habilidades blandas en
entornos de industria 4.0 es más significativo por cuestiones de su edad y el entorno en el que se
desenvuelven que por su género. Lo mencionado anteriormente permite elaborar el modelo gráfico
que muestra la relación entre las variables de estudio de este trabajo.
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Figura 1. Modelo de investigación
CE
1
Comunicación
Entorno
CE
2
CE
3
CE
4
HI1
Habilidades
Intrapersonales
Hombre
HI2
HI3
GÉNER
O
CA
1
Continuo
aprendizaje
CA
3
SP1
Mujer
CA
2
SP2
Solución de
Problemas
SP3
SP4
V1
Valores
V2
Fuente: elaboración propia. Figura 1 Muestra la relación entre la variable independiente (género) y las variables dependientes
(comunicación entorno, habilidades intrapersonales, continuo aprendizaje, solución de problemas y valores.
Esta investigación estudiará el efecto del género en los factores de las habilidades blandas,
comunicación del entorno, habilidades intrapersonales, continuo aprendizaje y apertura al cambio,
solución de problemas y búsqueda de alternativas y valores (Saarni, 2017; Posada et al., 2013; Quero
et al., 2014; Portillo, 2017 y Nery y Hernández, 2019). Con base en el modelo gráfico establecido y
sustentado en la revisión de la literatura, se desarrollaron cinco hipótesis de investigación:
Esta investigación estudiará el efecto del género en los factores de las habilidades blandas,
comunicación del entorno, habilidades intrapersonales, continuo aprendizaje y apertura al cambio,
solución de problemas y búsqueda de alternativas y valores (Saarni, 2017; Posada et al., 2013; Quero
et al., 2014; Portillo, 2017 y Nery y Hernández, 2019).
H1: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de la Comunicación Entorno (CE)
en la generación Centennials.
H2: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de las Habilidades intrapersonales
(HI) en la generación Centennials.
H3: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo del Continuo aprendizaje y apertura
al cambio (CA) en la generación Centennials.
H4: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de Solución de problemas y
búsqueda de alternativas (SP) en la generación Centennials.
H5: La diferencia de género tiene efecto en el desarrollo de los Valores (V) en la generación
Centennials.
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2. Método
La presente investigación está desarrollada bajo un enfoque cuantitativo, no experimental y
transversal. No experimental ya que no se manipularon las variables independientes para observar los
cambios en las variables dependientes. (Hernández et al.,2006) El instrumento de medición fue
aplicado a una muestra no probabilística de 303 estudiantes de ingeniería de una reconocida
universidad del noreste de México que trabajan en el estado de Nuevo León, cuidando la proporción
entre hombres y mujeres.
2.1. Participantes
La población objeto de estudio es una generación que se prepara para desarrollarse en un
entorno profesional y que está inmersa en la evolución de la Industria 4.0.
2.2. Técnica e instrumento
Posterior a la revisión de la literatura se elaboró el instrumento de medición el cual se adaptó
del “Test de habilidades blandas” de Posada, Burbano, Sierra y López (2013). Dicho instrumento se
conformó de dos secciones. En la primera sección se obtuvieron datos generales del participante:
género, edad, si trabaja o no, giro de la empresa o dependencia donde trabajaba y área de la empresa
en donde prestan su servicio. En la segunda sección del instrumento se incluyeron 16 reactivos tipo
Likert; 4 para dos de las variables, 3 para otras dos de las variables y 2 para una de las variables. Se
utilizando una escala del 1 al 5 donde 1 indica “nunca”, 2 “pocas veces”, 3“a veces”, 4 “casi siempre”
y 5 “siempre” para recolectar los datos.
2.3. Procedimiento
Se realizó una prueba preliminar para determinar la confiabilidad del instrumento aplicándolo
a 55 personas trabajadoras. Los índices de alfa de Cronbach para cada grupo de ítems de las variables
y el global del instrumento se obtuvieron usando el software estadístico SPSS (Statistical Package for
de Social Sciences) versión 21.
Tabla 1. Resultados Alfa de Cronbach para análisis de confiabilidad de las variables
Variable
Alfa Cronbach
No de elementos
(SPSS)
Comunicación entorno
0.805
4
Habilidades Intrapersonales
0.707
3
Continuo aprendizaje y apertura al cambio
0.776
3
Solución de problemas y búsqueda de alternativas
0.854
4
Valores
0.798
2
Fuente: Elaboración propia
Para el instrumento de medición el índice de Cronbach obtenido fue de 0.878 valor que
permitió continuar con la aplicación de la encuesta.
Los datos fueron recolectados durante un período de ocho meses de mayo de 2021 a enero de
2022. Se utilizó la plataforma Forms de Microsoft Office en donde se generó la encuesta de forma
digital y se envió la liga para ser contestada. El instrumento de medición se aplicó a 303 estudiantes
de ingeniería que trabajan del estado de Nuevo León.
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Variable
Género
Comunicación Entorno
(CE)
Habilidades
intrapersonales
(HI)
Continuo aprendizaje y
apertura al cambio
(CA)
Solución de problemas y
búsqueda de alternativas.
(SP)
Valores
(V)
Tabla 2. Tabla de Operacionalización de variables
Definición
Instrumentación
Indicador de género
Hombre
Mujer
La capacidad de las Encuesta tipo Likert
personas para explicarse Indicadores
de
y comunicarse con otras Comunicación
personas de formas CE1 Comunicación
efectiva y eficaz.
CE2 Relacionarme
CE3 Trabajo en equipo
CE4
Manejar
un
equipo
Autoconocimiento
y Encuesta tipo Likert
auto comprensión que Indicadores
de
tiene una persona de sí Habilidades
misma.
intrapersonales
HI1
Reacción
a
situaciones adversas.
HI2 Cuestionar mis
ideas.
HI3 Realizar autocrítica
para mejorar
Mejorar las habilidades y Encuesta tipo Likert
destrezas
para Indicadores
de
desarrollar un trabajo.
continuo aprendizaje y
apertura al cambio
CA1 Aprender cosas
nuevas.
CA2 Aceptar cambios
CA3
Adaptar
al
cambio
Capacidad
para Encuesta tipo Likert
determinar
lo
que Indicadores de solución
provoca un problema y de
problemas
y
de esta forma reconocer apertura al cambio.
y encontrar alternativas SP1 Iniciativa para
para solucionarlo
decidir.
SP2
Resolver
un
conflicto
SP3 Generar nuevas
soluciones
SP4
Desarrollar
creatividad.
Principios, virtudes o Encuesta tipo Likert
cualidades
que Indicadores de valores.
caracterizan
a
una V1 Valores de la
persona o grupo de sociedad.
personas.
V2 Valores propios
Operacionalización
Pregunta categórica de
género.
Encuesta en la que a cada
respuesta se le asigna un
valor del 1 al 5
Se
realizó
una
comparación de medias
con ANOVA utilizando
SPSS v21
Encuesta en la que a cada
respuesta se le asigna un
valor del 1 al 5
Se
realizó
una
comparación de medias
con ANOVA utilizando
SPSS v21
Encuesta en la que a cada
respuesta se le asigna un
valor del 1 al 5
Se
realizó
una
comparación de medias
con ANOVA utilizando
SPSS v21
Encuesta en la que a cada
respuesta se le asigna un
valor del 1 al 5
Se
realizó
una
comparación de medias
con ANOVA utilizando
SPSS v21
Encuesta en la que a cada
respuesta se le asigna un
valor del 1 al 5
Se
realizó
una
comparación de medias
con ANOVA utilizando
SPSS v21
Fuente: elaboración propia
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3. Resultados
Forms de Microsoft Office genera una base de datos o Excel donde se recolectan los resultados
obtenidos de cada una de las encuestas. De la primera sección de la encuesta se obtuvieron los
siguientes resultados. De las 303 encuestas 157 fueron contestadas por hombres y 146 por mujeres.
La edad de los encuestados osciló entre 20 y 24 años.
Figura 2. Giro de las empresas donde trabajan los encuestados
Tipo de Empresa
30.70%
22.80%
16.50%
12.20%
8.60%
9.20%
Fuente: elaboración propia
De acuerdo con la figura 2 el 22.8% laboran en empresa de Manufactura, el 8.6% en empresa
de servicio, el 9.2 % en empresas de Comercio, el 30.7% en Educación, el 12.2% en gobierno y el
16.5% en otro tipo de empresas.
Figura 3. Área de trabajo de los encuestados
Área de Trabajo
19.10%
17.50%
11.60%
8.90%
7.90%
3.60%
5.90%
5.00%
7.80%
7.30% 5.60%
Fuente: elaboración propia
En la Figura 3 se muestran los resultados del área de trabajo en la que se desarrollan los
encuestados. El 8.9% trabaja en Recursos Humanos, el 3.6% en Calidad, el 7.9% en Producción, el
5.9% en Mantenimiento, el 17.5% en Mejora continua, el 5% en Compras, el 7.8% en Investigación
y desarrollo, el 11.6% en Comercio exterior, el 7.3% en el área de Ventas, el 5.6& en Logística y el
19.1% en Seguridad Industrial.
De la segunda sección de la encuesta se obtienen los siguientes resultados generados utilizando
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SPSS versión 21.
Tabla 3. Diferencias en Habilidades Blandas entre Géneros
ANOVA de un factor
Indicador Media Género Media Género Masculino p value
Femenino
CE1
4.03
4.03
0.978
CE2
3.89
3.80
0.346
CE3
4.11
3.99
0.179
CE4
4.16
4.02
0.131
HI1
3.92
3.86
0.493
HI2
4.08
3.93
0.155
HI3
4.18
4.14
0.695
CA1
4.55
4.64
0.164
CA2
4.38
4.42
0.594
CA3
4.39
4.48
0.245
SP1
3.91
3.94
0.730
SP2
3.90
4.00
0.266
SP3
3.97
4.10
0.182
SP4
3.90
4.11
0.034*
V1
4.56
4.51
0.479
V2
4.35
4.45
0.291
(*) Significativo con valor p < 0.05 (**) Significativo con valor p < 0.01 (***) Significativo con valor p < .005
Fuente: Elaboración propia con base en resultados del reporte de SPSS versión 21.
La Tabla muestra los resultados del análisis ANOVA de un factor de las diferencias entre personas de diferente Género con respecto a las
habilidades blandas (se muestran los resultados de todos los indicadores)
La tabla 3 muestra los resultados de la prueba ANOVA para cada uno de los ítems de las cinco
variables dependientes Comunicación entorno (CE), Habilidades intrapersonales (HI), Continuo
aprendizaje y apertura al cambio (CA), Solución de problemas y búsqueda de alternativas (SP) y
Valores (V). Observamos que solamente uno de los ítems el SP4 es significativo para un valor < 0.05.
El resto de los resultados de la prueba ANOVA no muestran diferencia significativa en el desarrollo
de las habilidades blandas para los géneros masculino y femenino.
Tabla 4. Diferencias de variables compuestas entre géneros
ANOVA de un factor
Variable compuesta
Media Género
Media Género
Femenino
Masculino
Comunicación Entorno (CE)
4.05
3.96
Habilidades intrapersonales (HI)
4.06
3.98
Continuo aprendizaje y apertura al
4.44
4.51
cambio (CA)
Solución de problemas y búsqueda de
3.92
4.04
alternativas. (SP)
Valores (V)
4.46
4.48
p value
0.408
0.448
0.334
0.303
0.385
Fuente: Elaboración propia con base a los resultados de SPSS versión 21. La Tabla muestra los resultados del análisis ANOVA de un factor
para las diferencias de Género Femenino y Masculino con respecto a las variables compuestas de Comunicación entorno, Habilidades
intrapersonales, Continuo aprendizaje y apertura al cambio, Solución de problemas y búsqueda de alternativas y Valores para un p < 0.05.
En la tabla 4 se presentan los resultados de la prueba ANOVA para cada una de las cinco
variables compuestas CE, HI, CA, SP y V. Se calcularon los promedios de los indicadores de cada
una de las variables dependientes. De acuerdo con los resultados obtenidos observamos un p= 0.408
por lo que no hay diferencia significativa de la variable Comunicación entorno (CE) con respecto al
género por lo que se rechaza la H1. Se obtiene un p =0.448 por lo que no existe diferencia significativa
de la variable Habilidades intrapersonales (HI) con respecto al género por lo que se rechaza la H2.
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Un p= 0.334 nos indica que no se presenta diferencia significativa de la variable Continuo aprendizaje
y apertura al cambio (CA) con respecto al género por lo que se rechaza la H3. Igualmente, con un
valor p= 0.303 podemos determinar que no hay diferencia significativa de la variable Solución de
problemas y búsqueda de alternativas (SP) con respecto al género por lo que se rechaza la H4. Y
finalmente la prueba ANOVA arroja un p= 0.385 que nos indica que tampoco existe diferencia
significativa de la variable Valores (V) con respecto al género para los jóvenes Centennials, por lo
que se rechaza la H5.
4. Discusión
El objetivo de esta investigación fue determinar si hay diferencia entre las habilidades blandas
desarrolladas entre hombres y mujeres estudiantes de ingeniería de una reconocida universidad del
noreste de México en el marco de la industria 4.
Los resultados obtenidos en el presente trabajo muestran que no existe diferencia significativa
en el desarrollo de las habilidades blandas entre hombres y mujeres estudiantes de ingeniería y
pertenecientes a la generación Centennials. Resultado similar al que reportan Godoy y Mladinic
(2009).
Lo anterior puede deberse a que como ingenieros deben de tener un perfil semejante tanto
hombres como mujeres, y desarrollar habilidades similares, tales como capacidad de comunicación,
liderazgo, colaboración, adaptación al cambio, capacidad para resolver problemas, tomar decisiones,
valores, entre otras.
Los resultados obtenidos en este estudio no se pueden generalizar ya que una limitante de este
se debe a que la muestra utilizada para el análisis pertenece específicamente a estudiantes de
ingeniería de una universidad del noreste de México, que pertenecen a la generación Centennials.
Para futuras investigaciones se deben considerar estas limitantes.
Se pueden generar nuevas investigaciones a partir de este trabajo, tales como comparar las
habilidades desarrolladas por estudiantes de diferentes licenciaturas. Hacer una comparación entre
diferentes generaciones. O bien determinar las habilidades blandas que requieren las diferentes
empresas para distintos puestos.
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e-ISSN: 2448-5101
VinculaTécnica EFAN
https://vinculategica.uanl.mx/
Vol. 8. Num. 4
Julio-Agosto 2022
�La incidencia de los comportamientos de ciudadanía organizacional,
en la administración del espacio en blanco, el caso de estudiantes
universitarios.
(The incidence of organizational citizenship behaviors in the
managment of white space, the case of university students.)
María Mayela Terán Cazares1; Ivon Abigail González Garza2 y Blanca Nelly Rodríguez
Garza3
1
2
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
mayela.teran@gmail.com, https://orcid.org/0000-0001-5089-3909.
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
ivon.gzz.gza@gmail.com, https://orcid.org/0000-0003-3819-5395.
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
bngarza6@gmail.com, https://orcid.org/0000-0002-9291-0292.
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-315
Resumen
La presente investigación exploratoria, surge con la
finalidad de identificar, el comportamiento de
ciudadanía organizacional, que presenta una mayor
incidencia en la administración del espacio en
blanco, considerando el enfoque cuantitativo no
experimental, donde se encuesto a un total de 294
estudiantes, los cuales se encuentran estudiando su
último semestre, del programa educativo Licenciado
en Administración y que además se encuentran
laborando, donde se les aplico una encuesta con un
total de 51 ítems, donde los comportamientos de
ciudadanía organizacional CCO fueron estudiados a
partir de los autores Organ (1988), en el caso de la
administración del espacio en blanco se tomó como
base el instrumento validado por Terán, González y
Rodríguez (2021). Por ende, los resultados fueron
analizados a partir del programa estadístico SPSS
V21, identificando que el comportamiento de ayuda
es el que presenta una mayor incidencia dentro de la
administración del espacio en blanco con un 69% el
cual es significativo ya que permite manejar las
actividades y funciones dentro de los lugares
inexplorados de la organización.
Abstract
The present exploratory research, arises with the
purpose of identifying, the organizational citizenship
behavior, which presents a greater incidence in the
administration of the blank space, considering the
non-experimental quantitative approach, where a
total of 294 students were surveyed, who are
studying their last semester of the educational
program Bachelor in Administration and who are
also working, where they were applied a survey with
a total of 51 items, where the organizational
citizenship behaviors CCO were studied from the
authors of the authors of the study, In the case of the
administration of the blank space, the instrument
validated by Terán, González and Rodríguez (2021)
was used as a basis in the case of the administration
of the blank space. Therefore, the results were
analyzed using the SPSS V21 statistical program,
identifying that the helping behavior is the one that
presents the highest incidence within the
administration of the blank space with 69%, which is
significant since it allows to manage the activities
and functions within the unexplored places of the
organization.
Palabras clave: Comportamientos de ciudadanía
organizacional, administración del espacio en
blanco, estudiantes, licenciatura, organizaciones
Códigos JEL: I2, I23, J24
Key words: Organizational citizenship behaviors,
white space management, students, bachelor's
degree.
JEL Codes: I2, I23, J24
e-ISSN: 2448-5101
VinculaTécnica EFAN
https://vinculategica.uanl.mx/
Vol. 8. Num. 4
Julio-Agosto 2022
�139
1. Introducción
El espacio en blanco contempla a la organización como un lugar de distribución, donde se debe de
investigar con exactitud las áreas con poca vinculación dentro de los negocios, así como la visión a
seguir, esto a partir del desarrollo de prácticas metodológicas, novedosas y experimentales
(Thompson, 2008). Manejarlo involucra potencializar dichos espacios.
Los pioneros en este concepto son los autores Rummler y Brache (1995), donde fundamentan
que “las estructuras organizacionales, presentan el espacio en blanco, donde la misión a cumplir
consiste en eliminarlo, obstaculizando estas áreas de crecimiento” (p.183). De esta forma las
organizaciones deben de desarrollar capacidades múltiples, donde sea prioridad la innovación en
ideas y acciones, creando estrategias en función cognitivo, social y estructural.
Asimismo se hace referencia al territorio inexplorado dentro de los negocios y organizaciones,
donde se atribuyen conflictos en relación a la identidad organizacional, a partir de la poca
comprensión de los procesos a realizar (Kuhn, y Louw, 2017), por ende, proyecta la poca procuración
ante la cultura organizacional, donde esta no se desarrolla, debido a la poca claridad que existe en las
reglas, donde el directivo tiene una figura débil, ya que las estrategias de crecimiento que propone
son confusas, teniendo consecuencias por el poco entendimiento hacia los procesos, provocando
conflictos ante la falta de oportunidades.
Para Maletz y Nohria (2001), las empresas que presentan las siguientes características, se
consideran como lugares del espacio en blanco, a partir de los reglamentos a seguir son ambiguos y
sin actualización, el líder, dentro de su perfil presenta confusión y mínimas habilidades de dirección.
Los presupuestos asignados son mínimos.
Este concepto representa grandes riesgos debido a que los resultados están en espera, viendo
el mercado como un aspecto ajeno, o las capacidades de dirección no son aplicadas, algunos directivos
al mismo tiempo de fracasar en ello, no se arriesgaría a fallar de nuevo (Jhonson, 2017). Ya que se
fundamentan en base a una perspectiva que se fundamenta en lo defectuoso, de esta manera los
negocios tienden a fracasar (Rummler y Brache, 1991).
Aunado a ello Maletz y Nohria (2001), Señalan como prioridad la nueva dirección para navegar
en el espacio en blanco, ya que las recompensas son gratificantes, más sin embargo existen una serie
de desafíos que los gerentes operan dentro de este proceso, los cuales son:
Establecer la legitimidad: Conlleva el manejo automático de los procesos y las actividades,
formando estrategias donde los gerentes tienen el deber de “caminar en sentido” para poder
generar comunicación, ante una atención y protección los colaboradores, operando
eficientemente la movilización de recursos necesarios.
Movilización de recursos: Implica generar y reunir recursos, para avanzar ante las
estrategias anteriormente descritas, trayendo consigo claridad ante los presupuestos y
demás de la disposición para atacar este espacio inhábil.
En consecuencia, Kuhn y Low (2017), consideran estos espacios como un riesgo, debido a que
se desconoce la organización de las actividades, debido a que no se tiene acceso a las guías fiables
que indican los procesos de captura y funciones a seguir. Cabe señalar que el desarrollar nuevas
oportunidades en el espacio en blanco, incrementa el crecimiento dentro de las empresas esto de una
manera transitiva, adquiriendo nuevas fuentes para adquirir ingresos.
De igual forma el espacio en blanco, conlleva la gestión de personal, donde Rummler y Brache
(1991), marcan consecuentemente, la figura del líder proyecta, la poca responsabilidad, a tal forma
que las interacciones y funciones con los subordinados generan límites, a partir de una falta de
progreso, ante los desacuerdos expresados en las funciones (Cooper, 2013). En consecuencia, el líder
representa una aptitud mínima para liderar a su personal, dentro de la toma de decisiones.
Asimismo, Jhonson (2017), señala que trabajar el espacio en blanco, conlleva analizar todas
las actividades, que se realizan fuera de la rutina laboral, pero si dentro del espacio de trabajo, las
cuales representan una serie de retos, ya que no cuentan con una utilidad como tal, de esta forma si
se interviene eficientemente se obtienen oportunidades de crecimiento, potencializando
principalmente en los negocios, a partir del desarrollo de planes y modelos transformacionales.
�140
A pesar de ser un proceso que involucra suposiciones, ante lo desconocido, se debe de manejar
desde un comportamiento hiperactivo, porque permite a los ejecutivos formar proyectos, donde se
utilicen herramientas nuevas e innovadoras, ante la planificación, organización y control, destacando
como ventaja competitiva ya que no se implementan las típicas tradiciones.
Sin embargo, el líder que toma la decisión de no adentrarse a trabajar en el espacio en blanco
pierde la oportunidad de trascender en un mercado formando tendencias reflejados a la empresa como
una compañía distante de trabajar en diversas circunstancias, declinando de esta manera la habilidad
de trascender en un mercado existente, así como las continuidades de mejora dentro de la industria
(Jhonson, 2017).
Esto representa una oportunidad de crecimiento para toda organización permitiendo tener la
facilidad de formar ideas concretas para obtener beneficios y poder experimentar para tener nuevos
aprendizajes, haciendo de esta manera la creatividad, en caso de que no sea gestionado en su
totalidad implica el desaprovechar la capacidad de innovación.
Se han reunido exiguas investigaciones relacionadas al Espacio en blanco (White Space) en la
administración o gestión de una empresa. Según Maletz y Nohria (2001), las reglas en el espacio en
blanco son vagas, la autoridad es confusa, los presupuestos son inexistentes y la estrategia no está
clara, y es aquí donde, como consecuencia, la actividad empresarial que ayuda a reinventar y renovar
una organización tiene lugar.
El Espacio en blanco fue estudiado y medido por Johnson (2010), en su libro Seizing the White
Space: Business Model Innovation for Growth and Renewal. aquí presenta un caso convincente para
la innovación del modelo de negocio como catalizador de un crecimiento robusto, tanto a través de
la transformación de los mercados existentes el espacio en blanco dentro de cada compañía como a
través de la creación de los nuevos mercados del futuro -el espacio en blanco más allá del cual tantas
compañías encuentran tan difícil aventurarse.
En 2017, W.J. Kühn y L. Louw identificaron y compararon marcos de innovación de modelos
de negocios para identificar elementos comunes. Es así cómo pudieron proponer un marco de diseño
capaz de diseñar modelos de negocio apropiados para los espacios en blanco.
Para Johnson (2017). El espacio en blanco debe ser visto como una oportunidad para la
expansión del negocio y ser capturado, en lugar de ser una entidad desconocida e incomprendida que
siempre se evita, las oportunidades fuera de su núcleo y más allá de sus adyacencias que requieren un
modelo de negocio diferente para explotar.
Dentro de este proceso el papel los gerentes destacan por desarrollar e implementar nuevas
estrategias con legitimidad, haciendo que los recursos se movilicen, generando nuevos impulsos los
cuales permiten cuantificar resultados (Maletz y Nohria, 2001). De esta manera (Borman y
Motowidlo, 1993), señalan que los comportamientos de ciudadanía organizacional (CCO)
representan el centro principal de todo empleo, los cuales son considerados elementos que dan paso
al desempeño laboral dentro del espacio en blanco (Bergeron, et al. 2014).
En este contexto, las organizaciones presentan una deficiencia en cuanto a los límites
conllevando significativamente el completar este tipo de actividades a partir de ella se considera a ser
contratada, formando un comparativo entre estas tareas, los CCO destacan en estos procesos por
presentar una mayor autonomía identificándose a la hora de desempeñar el empleo (Dierdorff, et al.
2012).
Estos comportamientos destacan por involucrar un desempeño organizacional a partir de
actividades que no se encuentran definidas en las estructuras formales. Los comportamientos de
ciudadanía organizacional, involucra roles en donde la persona trabaja en su autoeficacia en todas sus
actividades, destacando por ser un colaborador que ve más allá de sus tareas cotidianas, reflejando en
ellos un sentido de pertenencia a la organización (Bergeron, et al. 2014). conllevando así en intervenir
en aquellas áreas indefinidas en donde se pueden encontrar nuevas oportunidades de mejora.
Cabe destacar que los comportamientos funcionan de manera proactiva dentro de las
estructuras indefinidas, así como lo es dentro del espacio en blanco, a partir de un proceso detallado
de autogestión permitiendo recompensar estratégicamente la participación de los empleados
�141
(Bergeron, et al. 2014).
Este trabajo examina cuáles de los comportamientos de ciudadanía organizacional, forman una
mayor influencia específicamente dentro del espacio en blanco. Los comportamientos de ciudadanía
organizacional se enfocan en el desempeño de las actividades que no se encuentran designadas en las
funciones de la compañía, Organ (1988), establece este concepto como los comportamientos
individuales los cuales destacan por ser direccionales y no explicados dentro del sistema formal, así
mismo funcionan de manera efectiva en la empresa, implican una cuestión de elección personal.
Es importante señalar que los comportamientos cuentan con diferentes dimensiones las cuales
se describen a continuación a partir de
Comportamiento de Ayuda: Hace referencia a llevar a cabo acciones encaminadas a prevenir
todo aquel problema en el cual se involucre el trabajo (Boorman y Motowidlo, 1997).
Comportamiento de Lealtad Organizacional: Conlleva de la capacidad de defender,
respaldar y atender los constructos a partir de la formación de los objetivos organizacionales:
De igual manera (Podsakoff, Mackenzie, Paine y Bachrach, 2000). Hacen la descripción de los
siguientes comportamientos
Comportamiento de Cumplimiento Organizacional: Estos mismos autores indican que el
colaborador cumpla las reglas establecidas, a partir de los procedimientos, indicando los roles.
Comportamiento de Virtud Cívica: Representa las utilidades, así como los deberes como el
cumplimiento de los deberes, indicando las responsabilidades que se requiere.
Comportamiento de Autodesarrollo: Hace referencia a las actividades voluntarias con la
finalidad de formar una, mejora de esta manera la persona aumenta sus habilidades y fortalezas.
Bajo este contexto, los comportamientos organizacionales presentan una deficiencia a partir de
los límites que conllevan el completar el trabajar en actividades encaminadas a estas áreas, donde se
espera una mayor autonomía como parte del desempeño (Dierdorff, et al. 2012). En caso de no
gestionarse en su totalidad conlleva desaprovechar la importancia de desarrollarse debido a que
implica el no detectar las habilidades de la comunidad laboral, así como el análisis de probar con
nuevas experiencias ante lo desconocido.
Esencialmente los CCO, juegan un papel dentro del espacio en blanco, ya que tanto directivos,
como colaboradores, obtienen nuevos conocimientos, dentro de sus actividades, mostrando
comportamientos de ayuda, en el control de material, creciendo los talentos y habilidades
organizacionales (Maletz y Nohria, 2001).
Por consiguiente, persisten como factor dentro de la estructura organizacional, esto debido a
que se genera a partir de la interacción de elementos internos, como lo son los valores, por lo que se
internalizan las relaciones formándose como factor de la estructura organizativa. Actualmente existe
una cantidad muy mínima en referencia a la administración del espacio en blanco, es por ello que se
quiere contribuir en formar nuevos conocimientos dentro de esta variable, contribuyendo
indirectamente con el soporte de la organización de manera socialmente.
Así mismo las estrategias que se trabajan presentan una poca claridad, es a partir de ello que la
cultura tiene como principal finalidad colaborar y reorganizar el espacio de trabajo. Cabe señalar que
el desarrollar nuevas oportunidades en el espacio en blanco, incrementa el crecimiento dentro de las
empresas esto de una manera transitiva, adquiriendo nuevas fuentes para adquirir ingresos (Kuhn y
Louw, 2017).
Dentro de este proceso el papel los gerentes destacan por desarrollar e implementar nuevas
estrategias con legitimidad, haciendo que los recursos se movilicen, generando nuevos impulsos los
cuales permiten cuantificar resultados (Maletz y Nohria, 2001). Trabajar en conjunto con la cultura
organizacional, una vez identificadas las áreas a trabajar, se requiere de nuevas destrezas, así como
diversos conocimientos y aprendizajes, haciendo de esta manera la innovación de los negocios
(Jhonson, 2017).
Por consiguiente, el líder debe de adiestrar constantemente a su equipo de trabajo, para que de
esta forma las estrategias de cambio se promuevan con éxito, asimismo las estrategias deben de
articularse y centrarse a partir de la definición de sistemas, estructuras, así como de los requerimientos
�142
necesarios para ejecutarse, donde el personal se sienta importante con su participación.
Con base en lo anterior, los comportamientos de ciudadanía organizacional, pueden solucionar
o complicar los problemas, en relación a la estructuras internas, ya que consideran el organigrama
como una pieza clave para analizar el espacio en blanco, bajo dos vertientes, en primera instancia la
organización precisa al personal que opera bajo los estándares de eficiencia entre las diversas áreas,
dando paso a la segunda vertiente ya que por consecuencia en ocasiones se generan discrepancias en
el manejo de estos espacios (Rummler y Brache, 1991).
Es por ello que se llega a la pregunta central, del estudio donde se quiere llegar a conocer ¿Cuál
es el comportamiento de ciudadanía organizacional, que tiene una mayor incidencia, en la
administración del espacio en blanco, en estudiantes universitarios?
Asimismo, a continuación, en la figura #1 se presenta el modelo de estudio
Figura 1. Modelo de estudio
Fuente: Elaboración propia
2. Método
La investigación es exploratoria, descriptiva, correlacional y explicativa, con corte transversal
considerando el estudio de forma cuantitativa, no experimental. Donde se realizó una investigación
documental y bibliográfica para el desarrollo del marco teórico; y una investigación de campo en la
elaboración de encuestas.
2.1. Participantes
Con respecto al universo del presente, estudio la muestra se conforma por un total de 294
estudiantes, que actualmente se encuentran estudiando, el 9no semestre, bajo el programa educativo
Licenciado en Administración, de una escuela de negocios, en el área de Monterrey Nuevo León, es
importante señalar, que el requisito principal, para poder acceder a la encuesta, es que el estudiante
actualmente se encuentre laborando.
2.2. Técnicas e instrumentos
El instrumento utilizado se conformó por un total de 51 ítems, divididos en 2 secciones, en
primera instancia, los primeros 25 ítems corresponden a la variable independiente, que son los
comportamientos de ciudadanía organizacional, se consideró lo estudiado por Organ (1988),
asimismo los 26 ítems restantes corresponden a la variable dependiente que es el espacio en blanco,
�143
donde se toma como base, lo investigado por Terán, González y Rodríguez (2021).
Para las respuestas se utilizó una escala de Likert, numerada del 1 al 5 para su respuesta, donde
se pretende conocer, que tan de acuerdo está el estudiante con las afirmaciones, donde 1 es totalmente
en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 neutral, 4 de acuerdo y 5 totalmente de acuerdo. En los datos
demográficos, se recopiló el género, edad, religión, años de experiencia laboral, giro de la
organización y número de personas que supervisa.
3. Resultados
Con el objetivo de obtener los resultados estadísticos, en el presente estudio se desarrollaron
los siguientes análisis:
3.1. Análisis De Cronbach
Se midió la validez y confiabilidad del instrumento de medición, más adelante se muestran los
grados de correlación entre las variables. En la tabla #1 se muestran los resultados del análisis de las
Alfas de Cronbach satisfactorias, por encima del .766, lo que señala que los ítems de cada constructo
no están correlacionados, es decir son totalmente independientes una de la otra.
Tabla 1. Alfa de Cronbach para cada una de las variables de estudio
Variables
Alfa Cronbach
Comportamiento organizacional (v. Independiente)
X1 = ayuda
0.863
X2 = cumplimiento
0.839
X3 = virtud cívica
0.766
X4 = autodesarrollo
0.772
X5= lealtad
0.734
X6= deportivismo
0.825
Espacio en blanco (v. Dependiente)
Y= espacio en blanco
0.907
Fuente: Edición Propia.
3.2. Análisis de Resultados del Modelo
Los resultados, se identificaron a partir de la regresión lineal múltiple de las variables
independientes, X1 = AYUDA, X2 = CUMPLIMIENTO, X3 = VIRTUD CÍVICA, X4 =
AUTODESARROLLO, X5= LEALTAD, X6= DEPORTIVISMO, Y= ADMINISTRACION DEL
ESPACIO EN BLANCO, los cuales se describen a continuación:
Tabla 2. Resultados de la regresión lineal múltiple
Variable dependiente R Qquare Durbin-Watson
Y1 Espacio en blanco
.829 .687
1.771
Variables independientes: Ayuda, Cumplimiento, Virtud Cívica, Autodesarrollo, lealtad, deportivismo
Fuente: Elaboración Propia a partir del SPSS-V21
Los valores que se identifican, referentes en el Durbin- Watson, señalan la independencia entre
los residuos, y asimismo indican la auto correlación, dentro de la regresión, donde se puede observar
en la tabla, este valor se encuentra dentro del rango 1.771 ya que enmarca la inexistencia de la
autocorrelacion entre los modelos de estudio, donde se considera una regresión lineal múltiple dentro
de los rangos de 1.5 a 2.5, con el coeficiente de correlación aceptado (r) en .829, a partir de ello el
modelo del presente estudio, el coeficiente de determinación es de 0.687 (véase la tabla 3).
3.3. Análisis de Varianza
El análisis de varianza ANOVA, es el que compara las medias de cada variable, para
definir la independencia entre las variables independientes, por lo que se indica que los modelos
�144
son aceptados, donde en la tabla #3 se establece la independencia contra las variables el cual
el valor debe de ser menor a 5% de la significancia.
Tabla 3. Análisis de Anova
Y1
Modelo Con
Variable Dependiente
ESPACIO EN BLANCO
Sig.
.000
Fuente: Elaboración Propia a partir del SPSS-V21
3.4. T- Student
A partir de los resultados obtenidos, con la significancia de la T-Student dentro de la
tabla # 4, se identifica que dos de los comportamientos se encuentran por un error estimado
el cual, es menor al 5% donde se define, cada una de las variables independientes, que impactan
favorablemente en la administración del espacio en blanco, en estudiantes del programa
educativo, licenciado en administración.
Tabla 5. Significancia de la T- Student
Variables Independientes
Comportamiento De Ciudadanía
Organizacional
Constante
Variables Dependientes
Y= Administración del espacio en blanco
Beta
Sig
.735
.000
X1. Ayuda
.258
.000
X2. Cumplimiento
.146
.000
X3. Virtud Cívica
.054
.202
X4. Autodesarrollo
.119
.003
X5. Lealtad
.039
.248
X6. Deportivismo
.181
.000
Fuente: Elaboración propia a partir del SPSS V 21
La ecuación lineal para la variable dependiente: Administración del espacio en blanco =
.735+ .258 AYUDA + .146 CUMPLIMIENTO+ .119 AUTODESARROLLO+ .181
DEPORTIVISMO + Ɛ
A partir del análisis planteado, se identifica: para lograr la administración del espacio en
blanco, en estudiantes universitarios, del programa académico Licenciado en Administración y que
además se encuentran laborando, la AYUDA como factor del comportamiento de ciudadanía
organizacional, es relevante en un 25.8%, a partir de que los estudiantes dentro de sus empleos,
identifiquen la importancia de trabajar en equipo, además de detectar las oportunidades de gestionar
y manejar diversos procesos.
Asimismo, para que los estudiantes tengan la facilidad de manejar el espacio en blanco, dentro
de las áreas inexploradas, el comportamiento de ciudadanía organizacional CUMPLIMIENTO,
permite generar actitudes de puntualidad, en un 14.6% atendiendo los descansos necesarios, para
invertir el tiempo en sus funciones organizacionales.
Por consecuente los comportamientos ciudadanos de autodesarrollo y deportivismo mantienen
una correlación, con el manejo del espacio en blanco, a partir de un 11.9% y 18.1% respectivamente,
donde los estudiantes tienen la percepción de que la organización lo reconoce por su destacado
progreso, formándose bajo los ejes de la competitividad y eficiencia.
�145
3.5. Correlaciones
Con la finalidad de señalar la relación entre las variables de estudio, la tabla # 6 muestra la
asociación entre estas
Tabla 6. Correlaciones
Var. Dependiente
Var. Independiente
Cco Ayuda
Var. Dependiente
Var. Independiente
Cco Deportivismo
Cco Lealtad
Cco Cumplimiento
Cco Virtud Cívica
Cco Autodesarrollo
Correlación De Pearson
.690
Correlación De Pearson
.374
.603
.661
.650
.666
Sig.
.000
Sig.
.000
.000
.000
.000
.000
Fuente: Elaboración propia a partir del SPSS V 21
Dentro de la tabla # 6 se identifica que el comportamiento de ayuda, es el que presenta una
mayor incidencia dentro de la administración del espacio en blanco, con un 69% donde los estudiantes
dentro de sus funciones, realizan de forma voluntaria acciones para el equipo de trabajo, las cuales
permiten incrementar el aprendizaje en conjunto.
Bajo este mismo contexto para lograr una adecuada gestión del espacio en blanco, los
estudiantes se involucran en un 66.6% a partir del desarrollo del comportamiento ciudadano de
autodesarrollo, al igual que en un 65% dentro del comportamiento de virtud cívica los cuales en
conjunto están enfocados en participar en actividades de formación como lo son las capacitaciones,
que dan paso a esfuerzos adicionales por desarrollar creativamente el trabajo, aunque este sea
rutinario.
El llevar a cabo comportamientos ciudadanos de lealtad, dentro de este estudio es favorable
esto en un 60.3% ya que los estudiantes como estrategia para reducir el espacio en blanco,
promocionan activamente sus funciones con personal externo a la organización, generando un
sentimiento de defensa ante amenazas exteriores, lo cual la competencia no es un riesgo.
4. Conclusiones
Con el paso del tiempo muchos de los negocios se ven involucrados en diversos conflictos esto debido
a que dejan de lado diferentes oportunidades en cuanto a su crecimiento, las cuales son inadecuadas
a partir de lo trabajado, esto conlleva al deterioro de recursos y tiempo a partir de obtener
oportunidades de crecimiento.
Utilizando de esta manera un lenguaje propio de los negocios, que hace referencia al territorio
que no se ha sido explorado con una profundidad, así mismo este concepto conlleva de mercados que
no pertenecen a ciertas actividades las cuales conllevan de un potencial, este concepto indica que
dentro de este proceso las funciones no están definidas dentro del modelo actual de los negocios.
Esencialmente los comportamientos de ciudadanía organizacional, juegan un papel dentro del
espacio en blanco, ya que tanto directivos, como colaboradores, obtienen nuevos conocimientos,
dentro de sus actividades, mostrando comportamientos de ayuda, en el control de material, creciendo
los talentos y habilidades organizacionales (Maletz y Nohria, 2001).
Con base a la pregunta planteada el comportamiento de ayuda, es el que presenta una mayor
incidencia dentro de la administración del espacio en blanco, donde se logra percibir el logro de
diversas funciones, desempeñando acciones extra rol innovadoras, donde se ve involucrado el apoyo
a los demás para el beneficio del grupo, creando equipos eficientes.
Podemos concluir que los comportamientos de ciudadanía organizacional, en los estudiantes
del programa de licenciado en administración, conllevan a asumir las responsabilidades, y trabajar en
aquellos proyectos innovadores, donde el personal requiere realizar actividades extras, por lo que
�146
fungen como acciones que permiten trabajar en nuevas áreas y mercados inexplorados, por ende se
considera el desarrollo de futuras investigaciones, es importante considerar la administración del
espacio en blanco, debido a que los estudios en esta área son muy mínimos.
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�El rol del empoderamiento psicológico en la productividad del
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(The role of psychological empowerment in employee´s productivity)
Sandra Maribel Torres Mansur1; Adriana Segovia Romo2 y Sandra Imelda Placeres Salinas3
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
sandra.torresmn@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-0264-8973
2
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
adriana.segoviarm@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-7534-3003
3
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
sandra.placeressl@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0003-1072-2632
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-331
Resumen
El propósito de esta investigación es presentar una
revisión de la literatura que fundamenta la base
teórica, definiciones, dimensiones e investigaciones
aplicadas con la finalidad de establecer la relación
entre la productividad laboral con el empoderamiento
psicológico. La metodología será cuantitativa, con
alcance descriptivo con un diseño no experimental,
transversal, utilizando fuentes bibliográficas y
documentales. Como resultados se presentan las
principales definiciones, así como la clasificación de
las dimensiones para cada variable, presentando un
modelo gráfico de la relación entre las mismas, este
modelo formará parte de un estudio empírico más
completo, para la comprobación de la hipótesis
planteada: El empoderamiento psicológico incide
positiva y significativamente en la productividad
laboral de los empleados en las organizaciones.
Abstract
The purpose of this paper is to present a review of
the literature that justifies the theorical basis,
definitions, dimensions and investigations applied
with the purpose of establish a relationship between
the productivity in work and the psychological
empowerment and its impact. The design of this
study is non-experimental, descriptive, using
bibliographic and documentary sources. The result
are the main definitions as well as the
classifications of dimensions of each variable,
showing a graphic model of the relation between
them, which will be part of a secondary empirical
study in order to test the proposed hypothesis. The
psychological empowerment positively and
significantly increases the productivity of
employees in organizations.
Palabras clave: Productividad laboral, empleados,
empoderamiento psicológico, dimensiones.
Códigos JEL: M12, M21, M54
Key words: Productivity, employees, phycological
empowerment, dimensions.
JEL Codes: M12, M21, M54
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1. Introducción
En los últimos treinta años México no ha obtenido buenos resultados en términos de crecimiento y
de reducción de la pobreza comparado con países similares. Entre 1980 y 2018 tuvo un crecimiento
económico anual de poco más del 2%, alejándose en gran medida de las grandes economías en el
mundo (The World Bank, 2020). Existen diversos indicadores económicos para medir el crecimiento
de un país, uno de los más importantes es la productividad, considerado como un factor clave (Usla,
2019).
Prosiguiendo, México no ha logrado los indicadores económicos que le permitan equipararse
con otros países. En términos de productividad laboral, el crecimiento entre el 2010 y el 2016 fue
levemente superior al promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
(OCDE) en el 2019, de acuerdo con el Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento
Económico, obtuvo el último lugar en productividad laboral de los 35 países que se miden (figura. 1).
Además de mostrar una tendencia descendente en el índice global de productividad laboral de la
economía (figura. 2).
Figura 1. Productividad laboral.
85.88
80.51
64.09 60.47 60.21
52.78 49.48
47.43
41.81
34.3
23.84 18.81
Fuente: Elaboración propia tomado del Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento Económico A.C. (2019).
Figura 2. Índice global de productividad laboral de la economía en México.
3.50%
3.00%
2.50%
2.00%
1.50%
1.00%
0.50%
0.00%
-0.50%
I-2014
IV-2014
III-2016
IV-2018
-1.00%
-1.50%
Fuente: Elaboración propia tomado del Instituto para el Desarrollo Industrial y el Crecimiento
Económico A.C. (2019).
Con base en lo anterior, es relevante considerar la importancia de la productividad laboral en
el crecimiento económico y analizar los elementos que la impulsan. Actualmente, la productividad
recae en mayor medida en las empresas, debido a los modelos económicos enfocados en el desarrollo
empresarial, en busca de ser competitivos a nivel internacional (Gonzaga-Añazco, et al., 2017). Las
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empresas enfrentan cada día mayores retos debido a la competencia a nivel global, teniendo mayor
dificultad para responder a las condiciones cambiantes del mercado; y ahí es donde los empleados
juegan un papel trascendental para que la empresa logre diferenciarse y ser competitiva (SánchezGonzález y Prada-Araque, 2018; Rofman et al., 2004).
Anteriormente, los trabajadores solo realizaban tareas que les eran encomendadas, sin
embargo, las empresas hoy en día requieren que sus empleados aporten soluciones, generen nuevas
ideas y tomen decisiones (Obando et al., 2020). Además, los empleados son considerados como
aliados estratégicos y por medio de ellos se logran los objetivos organizacionales, entonces, es vital
que las empresas cuenten con un eficiente recurso humano, capaz de incrementar la calidad en sus
procesos, productos y servicios (Dorta y González, 2019).
Para que los empleados sean capaces de realizar aportaciones relevantes hacia el cumplimiento
de los objetivos organizacionales, es necesario que tengan el impulso que los lleve a realizar dichas
acciones, por lo que la motivación es imprescindible para mejorar la productividad laboral (Carballé,
2015). Diversos autores como Moreno y Godoy (2012), mencionan que el capital humano es el activo
más importante de cualquier tipo de empresa. De acuerdo con Ryan y Deci (2000), la motivación se
relaciona con la energía, la dirección y la persistencia para alcanzar las metas de la organización.
La motivación también es asociada con la felicidad en el trabajo, por ser un estado emocional
del empleado (Wright, et al., 2002). En el caso de México, el índice de la felicidad ha ido decreciendo
a través de los años (tabla 1), lo que representa un riesgo en los índices de productividad laboral. Por
lo tanto, este factor debe ser considerado por las organizaciones para mejorar las condiciones y el
estado de ánimo de sus trabajadores, debido a que las empresas que cuidan el bienestar de sus
empleados y que tienen un alto nivel de felicidad, son más productivas (Mercer, 2022; Forbes, 2018).
Tabla 1. Índice Mundial de la Felicidad
Año
Índice de felicidad
Ranking México
2021
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
6,317
6,465
6,595
6,488
6,578
6,778
7,187
7,088
36º
24º
23º
24º
25º
21º
14º
16º
Fuente: Elaboración propia tomado de Expansión-datos macro (2021).
Adicional a lo anterior, Rappaport (1984) menciona que es posible mejorar la calidad de vida
de los empleados, si este cree en sus propias competencias y tiene control sobre sus actividades
laborales, haciendo referencia al empoderamiento psicológico. Junto a esto, Chumbiauca (2019),
considera que la falta de empoderamiento psicológico limita el compromiso organizacional del
trabajador, teniendo como consecuencia una disminución en su productividad laboral.
La presente investigación contribuye en la comprensión de los elementos que influyen en la
productividad laboral de los empleados, como es el caso de la motivación intrínseca para que las
organizaciones alcancen sus objetivos y puedan mejorar las condiciones laborales, y así incrementar
el bienestar de sus trabajadores. Entre las limitaciones de este estudio se encuentra la omisión de
dimensiones de la productividad laboral menos utilizadas en las investigaciones aplicadas, debido a
que las que se usan frecuentemente se consideran más apropiadas por poseer propiedades
psicométricas mayormente estables.
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2. Marco Teórico.
2.1. Productividad laboral (variable dependiente Y)
La productividad laboral ha sido estudiada a lo largo del tiempo y se han desarrollado diversas
teorías de la motivación en el trabajo, las cuales enfatizan que las personas se sienten motivadas
cuando logran sus objetivos y metas, enfocándose en el comportamiento individual, tal es el caso de
la Teoría del establecimiento de metas (Locke, 1968), que explica el efecto motivacional en los
empleados cuando tienen objetivos específicos que deben lograr, determinando el nivel de esfuerzo
y su comportamiento hacia la ejecución de tareas, teniendo efecto en su productividad laboral.
Iniciando con la definición de la variable, la productividad en términos de producción es lo que
genera cada trabajador (Sladogna, 2017), es la relación entre las unidades de salida y el esfuerzo
requerido (Wagner y Ruhe, 2018). Así también, Sladogna (2017) la refiere de manera general como
la medición del desempeño del empleado. Lo que lleva a la productividad laboral, que de acuerdo
con Stoner et al. (1996) indica el grado de eficiencia y competitividad de los empleados a través de
la medición del desempeño, proceso que incluye las acciones relevantes de los trabajadores para
alcanzar los objetivos organizacionales.
Otra forma en que se le conoce, se refiere a la eficacia en el desarrollo de las actividades y el
logro de los objetivos de su puesto (Mejía, 2016). Así también, para Suárez et al. (2017) es la relación
entre los resultados obtenidos y los recursos utilizados. Resumiendo, por una parte, algunos autores
la asocian con la cantidad producida y otros con la eficiencia del empleado (Vertakova y Maltseva,
2020). Para este estudio la productividad laboral será con relación a la eficiencia del empleado, por
su vínculo con el cumplimiento de objetivos individuales, siendo un medio para alcanzar los objetivos
organizacionales (Campbell, 1990).
Una vez revisadas las definiciones, cabe mencionar que el constructo productividad laboral, se
considera multidimensional. Marvel et al. (2011) la dividen en dos componentes: el psicológico o
individual y psicosocial. Entre los primeros autores en desglosar en dimensiones esta variable, se
encuentran Murphy (1989) y Campbell (1990). El primer autor utilizó cuatro dimensiones:
comportamiento en las tareas, comportamiento interpersonal, comportamiento de inactividad y
aquellos que crean pérdidas en la productividad. Mientras que Campbell utiliza ocho dimensiones:
dominio de las tareas específicas, de las no específicas, comunicación oral y escrita, esfuerzo,
disciplina, desempeño en equipos de trabajo, supervisión y gestión. Sin embargo, Koopmans et al. en
el 2014, concluyen que existen cuatro dimensiones: desempeño de las tareas, desempeño contextual,
desempeño adaptativo y comportamiento contraproducente.
Se han realizado estudios aplicados de la productividad laboral relacionándola con diferentes
variables, uno de ellos realizado en la India, la asocian con la inteligencia emocional, obteniendo
como resultado una relación positiva entre ambas variables (Mishra y Mohapatra, 2010). En México
también se llevó a cabo un estudio de la productividad laboral y su relación inversa con el estrés
financiero (Mejía, 2016). Así mismo, en Nueva Zelanda encontraron que existe una relación positiva
entre el salario y la productividad laboral de los empleados (Ozturk et al., 2020).
2.2. Variables Independientes
El empoderamiento también conocido como empowerment, es el proceso que permite a los
empleados y organizaciones alcanzar un sentido de dominio sobre los asuntos que les son importantes
o significativos (Rappaport,1984). El término empowerment es traducido como empoderar o dotar de
poder, pero por lo general es utilizado como potenciador que surge de la autodeterminación (Musitu
y Huelga, 2004).
2.3. Empoderamiento psicológico (Variable Independiente X).
Tomando como base la teoría de las necesidades de McClleland (1985), hay tres necesidades
principales en las personas: el logro, el poder y la afiliación, las cuales son tomadas como fuente de
motivación para realizar las actividades en el trabajo. La necesidad de logro se relaciona con la
productividad laboral, al considerarse el impulso para cumplir y alcanzar las metas, sin importar el
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esfuerzo y dedicación que necesiten para lograrlo. La necesidad de poder, es la que le permite a los
empleados enfocados hacia el logro, la motivación necesaria para encaminar sus actividades de una
manera más eficiente, además de tener la necesidad de ejercer poder sobre otros y sobre sí mismos;
la necesidad de afiliación, refleja el interés de pertenecer a una organización, a grupos sociales y
sentirse aceptados por estos (McClelland y Burnham, 1976).
La necesidad de poder se ve reflejado en el empoderamiento, encontrándose diversos tipos: el
estructural y el psicológico (Maynard et al., 2012). El primero toma como base la estructura de la
organización, sobre las políticas, procedimientos, responsabilidad, autoridad, entre otros (Kulik et al.,
1987), el segundo es el individual, que proporciona autonomía en la toma de decisiones y en el
involucramiento con las actividades, potencializando los resultados (Mendoza et al., 2009).
El empoderamiento psicológico es considerado clave por brindar como beneficio que el
empleado tenga confianza en realizar su trabajo (Conger y Kanungo,1988). Es un proceso de la
motivación intrínseca, un estado psicológico que influye de manera activa en el desempeño,
manifestada en las siguientes cogniciones: significado, competencia, autodeterminación e impacto
(Thomas y Velthouse, 1990).
De la misma manera, Spreitzer (1995) lo describe como la motivación intrínseca que se
demuestra cuando el empleado percibe control en su vida laboral, también incluye las cuatro
cogniciones mencionadas, las cuales dependen del contexto laboral; señala que el trabajador con
empoderamiento psicológico es capaz de influir en su puesto de trabajo de manera significativa
actuando de forma independiente y con un fuerte sentido de compromiso hacia la organización, lo
que a su vez puede producir un impacto en su productividad laboral. Por otra parte, el
empoderamiento busca desarrollar en el empleado la autogestión, creando un compromiso con su
propio potencial para enfrentar los retos que se le presenten (Medel-Ramírez y Medel-López, 2020).
Considerando al empoderamiento psicológico como constructo, en un estudio realizado por
Chen y Chen (2008) utilizan tres dimensiones: 1) compromiso de valores, 2) de esfuerzo y 3) de
permanencia. Por otra parte, en la mayor parte de los estudios aplicados utilizan las cuatro
dimensiones de Spreitzer (1995): 1) significado de la tarea, la cual se refiere al valor que el trabajador
le da a su trabajo, 2) competencia, es la seguridad que tiene el empleado de poseer la capacidad
necesaria para realizar sus actividades, 3) autonomía en la realización de sus actividades en su puesto
de trabajo, y por último 4) impacto, es el grado en el que el empleado influye y contribuye al logro
de los objetivos de su puesto y metas organizacionales (Jeung y Yoon, 2016; Richardson, 2019;
Masvaure y Buitendach, 2019).
Profundizando en el estudio del empoderamiento psicológico vs la productividad, se
fundamenta la relación de la variable independiente Empoderamiento psicológico con la variable
dependiente Productividad laboral, tomando como base las investigaciones empíricas realizadas en
diversos países y contextos.
Para examinar la relación entre estas variables, se llevó a cabo un estudio en Turquía, a 238
empleados de la industria manufacturera, a través de una regresión múltiple se obtuvo R2 =0.339, es
decir, que existe una relación positiva entre estas (Ölçer, 2015). Así mismo, en China un estudio
aplicado a 573 empleados de diferentes empresas, demostró la relación entre estas variables, mediante
un análisis de correlación con un resultado de p<0.01, es decir, que a mayor percepción de
empoderamiento psicológico mayor será el nivel de productividad laboral de los empleados (Sun,
2016).
Otro estudio que valida la relación entre estas variables es el realizado en Irán, aplicado a 385
maestros, utilizando un modelo de ecuaciones estructurales obtuvieron como resultado t = 4.449
y p < 0.01, encontrando una relación directa entre el empoderamiento psicológico y la productividad
laboral (Shamsifar et al., 2019).
Resumiendo lo presentado, el objetivo de esta investigación es presentar un análisis de la
revisión de literatura sobre la productividad laboral y el papel que juega el empoderamiento
psicológico en ella, teniendo como hipótesis a probar empíricamente en otra investigación: El
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empoderamiento psicológico se relaciona positiva y significativamente con la productividad laboral
de los empleados en las organizaciones. En este análisis se despliegan las principales teorías,
definiciones, dimensiones y estudios empíricos con respecto a las variables de estudio.
3. Método
El presente estudio forma parte una tesis doctoral con una metodología de enfoque cuantitativo,
alcance descriptivo, ya que define las variables y sus dimensiones para someterlas a análisis
(Creswell, J.W. y Creswell, J.D., 2017); correlacional y explicativo y un diseño no experimentaltransversal, teniendo como objetivo la revisión de la literatura, como ya se mencionó el objetivo de
este artículo es estudiar la relación entre las variables, para esto se analizaron bases de datos,
revistas especializadas, tesis doctorales y libros publicados, con el fin de identificar el papel que
juega el empoderamiento psicológico en la productividad laboral de los empleados. Además de
presentar estudios aplicados que han validado la relación entre las variables de estudio.
Las técnicas utilizadas fueron documental y bibliográfica. La primera, por la búsqueda,
contraste y análisis de la información y documentos relevantes de múltiples fuentes; bibliográfica,
por recolectar material bibliográfico existente que describe el objeto de estudio y aportar un marco a
la hipótesis (Creswell, J.W. y Creswell, J.D., 1994).
4. Resultados
Una vez realizado el análisis teórico se encontró que diversos autores que han estudiado a la
productividad laboral la han asociado con los resultados tangibles como la cantidad producida y en
otros estudios la analizan como un resultado del desempeño de un empleado (Vertakova y Maltseva,
2020). Entre los resultados obtenidos en esta investigación se destaca la clasificación de dos
dimensiones de la productividad laboral: el psicológico y el psicosocial, encontrados por Marvel et
al. (2011). A su vez, se establecen las cuatro dimensiones que la gran mayoría de los estudios
consultados utiliza: el desempeño de las tareas, el desempeño contextual, el desempeño adaptativo y
el comportamiento contraproducente (Koopmans et al., 2014).
Por otra parte, el empoderamiento psicológico, como un factor que incide en la productividad
laboral, se destaca como un proceso de la motivación intrínseca (Thomas y Velthouse, 1990),
permitiéndole a los empleados autonomía en sus actividades y decisiones laborales, viéndose
reflejado en su desempeño y productividad laboral (Mendoza et al., 2009). Se destacan las cuatro
dimensiones de Spreitzer (1995): el significado, la competencia, la autonomía y el impacto; las cuales
serán utilizadas para diseñar el modelo de estudio, debido a que, en las investigaciones analizadas,
obtuvieron un índice de consistencia entre sus ítems con un alpha de cronbach mayor a 0.83, lo que
le da un alto grado de confiabilidad en las cuatro dimensiones (Segovia, 2014; Erdem, et al., 2016;
Masvaure y Buitendach, 2019).
Los artículos encontrados en la base de datos EBSCOhost que relacionan al empoderamiento
psicológico con la productividad laboral en los últimos 10 años son 144, incluyendo aquellos que
utilizan variables mediadoras; estos artículos en su mayoría provenientes de China y Turquía, en
menor número de Irán, India, Jordania, Bangladesh, Pakistán y ninguno de México. Lo que justifica
la realización del presente estudio, debido a que los artículos encontrados y analizados son diferentes
al contexto mexicano.
Tomando como base la información mencionada, se propone el modelo de hipótesis
correspondiente a las dos variables estudiadas (figura 3).
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Significado
Competencia
Impacto
Figura 3. Modelo gráfico de las variables estudiadas
Desempeño en las tareas
+H1
Empoderamiento
Productividad
Desempeño contextual
psicológico
laboral
Desempe ño adaptativo
Autonomía
Comportamiento
contraproducente
Fuente: Elaboración propia.
5. Discusión
Se cumple el objetivo de estudio al presentar las propiedades relevantes para que una investigación y
sus hallazgos sean útiles para cualquier profesional de una organización: relevancia descriptiva, al
mostrar estudios con validez sustentados en teorías; con un objetivo relevante por ser temas de interés
para las organizaciones; la no obviedad por darle sentido y explicación a la complejidad de las teorías;
y oportuna, al estar disponible para que los profesionales de las organizaciones puedan usar la
información para hacer frente a las problemáticas actuales (Thomas y Tymon, 1982).
Se concluye que la productividad laboral es un factor clave para el crecimiento económico de
un país, el cual es determinado por diversos indicadores, entre ellos se encuentra la productividad de
las empresas, y ésta a su vez depende de la productividad de sus empleados (Suárez et al., 2017). Esto
se ve reflejado en el Índice Global de Productividad Laboral de la Economía (fig. 2), el cual está
ligado a la inversión que realizan las organizaciones y que gracias a esto se generan empleos.
Adicional, la productividad laboral puede incrementarse al utilizar de forma más eficiente los recursos
con los que cuenta la organización, entre ellos el capital humano (AMEDIRH, 2022).
Como se aborda en la introducción de esta investigación, la productividad laboral en México
dista mucho de otros países similares (fig. 1), por lo tanto, es de indiscutible relevancia entender los
elementos que influyen en la productividad laboral de los empleados en las organizaciones. De
acuerdo con diversos estudios, existen diferentes causas que dan como resultado una baja
productividad en los empleados, entre ellas se encuentran: un inadecuado programa de
compensaciones, esquemas de trabajo poco flexibles (Derfler y Pitesa, 2020) y recursos limitados en
la organización (Parker et al., 2017), bajo grado de autoeficacia (Bandura, 1986), escaso locus de
control interno (Casique y López, 2007), bajo grado de empatía (Bolivar, 2019), inadecuado sentido
de pertenencia (Bright, 2007) y la falta de empoderamiento psicológico (Chumbiauca, 2019), por
mencionar algunos.
Tomando como base la revisión teórica y los estudios aplicados analizando estas variables, se
puede inferir que un elevado sentido de empoderamiento psicológico influye de manera positiva en
la productividad laboral. Esta hipótesis se llevará a su comprobación en una futura investigación
aplicada, abordada desde un análisis multivariante con la posible aplicación de una regresión múltiple
a fin de evaluar las relaciones causales entre las variables.
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�Percepción y Características del Teletrabajo por los empleados en el
periodo Postpandemia
(Perception and Characteristics of Telework by employees in the
Post-pandemic period)
Gabriela Soledad Ulloa Duque1; María de Jesús Araiza Vázquez2
1
Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
gabriela.ulloadq@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0003-4597-4207
2
Universidad Autónoma de Nuevo León – Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
maria.araizavz@uanl.edu.mx, https://orcid.org/0000-0002-2622-805X
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-340
Resumen
El teletrabajo es la nueva forma de trabajar,
consecuencia de una pandemia que no se esperaba y
que llegó para quedarse, comprender lo que se cree
conocer del teletrabajo y sus características después de
dos años de pandemia es necesario para continuar con
esta modalidad de manera exitosa. Por consiguiente, el
presente estudio tiene como objetivo mostrar que las
principales características del teletrabajo que son
Autonomía, Falta de Información y Aislamiento están
ligadas a factores estresantes como sobrecarga de
trabajo, conflicto entre el trabajo y la familia y
ambigüedad de rol y si influyen o no, de acuerdo con
la percepción del teletrabajador en el agotamiento que
produce el teletrabajar y la intensión de continuar
trabajando de manera remota.
Se realizó una
investigación de diseño no experimental con un
enfoque cuantitativo y
alcance descriptivo
considerando una muestra de 235 teletrabajadores.
Para la recolección de información se consideró un
instrumento tipo encuesta diseñado con ítems tipo
Likert. El análisis de datos se basa en un modelo de
ecuaciones estructurales y dentro de los resultados se
tiene que a mayor aislamiento en el teletrabajo mayor
es la sobrecarga de trabajo percibida por los que hacen
teletrabajo y que la ambigüedad de rol se relaciona de
manera positiva y muy fuerte con el agotamiento en el
teletrabajo, más sin embargo tiene un efecto indirecto
parcial con la intención de seguir teletrabajando.
Abstract
Teleworking is the new way of working, a
consequence of an unexpected pandemic that is
here to stay. Understanding what is believed to be
known about teleworking and its characteristics
after two years of the pandemic is necessary to
continue with this modality successfully.
Therefore, the present study aims to show that the
main characteristics of telework that are
Autonomy, Lack of Information and Isolation are
linked to stressors such as work overload, conflict
between work and family and role ambiguity and if
they influence or No, according to the teleworker's
perception of the exhaustion produced by
teleworking and the intention to continue working
remotely. A non-experimental design research was
carried out with a quantitative approach and
descriptive scope considering a sample of 235
teleworkers. For the collection of information, a
survey-type instrument designed with Likert-type
items was considered. The data analysis is based on
a model of structural equations and within the
results it is found that the greater the isolation in
teleworking, the greater the work overload
perceived by those who do telework and that role
ambiguity is related positively and very strong with
exhaustion in teleworking, more however it has a
partial indirect effect with the intention to continue
teleworking.
Palabras clave: Teletrabajo, Características del
teletrabajo, Ambigüedad de rol, agotamientoteletrabajo
Códigos JEL: J24, J23, O14
Key words: Telework, telework characteristics,
Role ambiguity, telework-exhaustion
e-ISSN: 2448-5101
JEL Codes: J24, J23, O14
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1. Introducción
La globalización del mundo, una pandemia y el avance tecnológico han permitido implementar de
manera voluntaria y también forzada en algunos casos una nueva modalidad de trabajar, el
“teletrabajo” o trabajo fuera de las instalaciones de la institución a la que se pertenece, conocido
también como teleworking, home office, telecommuting, networking, trabajo flexible o flexible
working, entre otros (Ushakova, 2015). De manera más formal según con la Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 2020a) el teletrabajo, es una ampliación del concepto de trabajo a
distancia, que engloba a los trabajadores que utilizan tecnologías de la información y de la
comunicación (TIC) para desempeñarse de manera remota.
El teletrabajo es un fenómeno que construye un paradigma social y laboral, una revolución en
la producción y trabajo con uso de las tecnologías y la adecuación del trabajo tradicional en los
factores como jornada de trabajo, lugar de trabajo, subordinación, entre otros (Landero, 2020).
Su coincidencia se relaciona con el grado de desarrollo tecnológico en los diversos países y la
adopción de esta modalidad se asocia a la cultura del tipo de trabajo y la estructura económica
(Eurofound, 2017). Según Wthiting (2020) en el año 2020 el 42% del área laboral de EU trabaja en
casa. En Europa el 40% y en África el 15% de acuerdo con la CEPAL (2020), además de que entre
el 25% y el 30% de los trabajadores podrían ser teletrabajadores a finales del año 2021 (OIT, 2020b).
Por otra parte, la oportunidad de teletrabajar o trabajar desde casa ha generado ventajas de
índole financiero y productivo para las personas, además de mejorías en cuanto a la movilidad,
satisfacción laboral e incluso en la autonomía laboral (Boell et al.,2013). Montalvo (2020) menciona
que el teletrabajo concede al trabajador tener control sobre su tiempo y objetivos, brindando mayor
productividad a las organizaciones, que se deriva en la calidad de vida del empleado.
Allen et al. (2015) y otros autores aportan que el teletrabajo ha sido tema de debate, pues la
práctica de esta manera de trabajo representa un gran cambio en la negociación de organizaciones
que tiene implicancia en muchos temas o áreas desde la expansión de oportunidades de trabajo, el
equilibrio entre el trabajo y la familia y los causantes del efecto invernadero.
No obstante, el trabajo a distancia también puede tener efectos negativos para quien lo practica
(Palma et al., 2021), como es el estrés (Weinert et al. 2014) que puede incurrir con el agotamiento del
trabajo y la satisfacción laboral del trabajador (Weirnet et al.,2015). Un trabajador estresado no se
siente satisfecho y por ende no es productivo. De acuerdo con Arce (2020) existen estudios que
afirman que el nivel de estrés y la satisfacción en los teletrabajadores es mayor, que en los trabajadores
que se desempeñan de manera presencial. Agrega Peiró y Soler (2020) que el no contar con el espacio,
recursos, infraestructura adecuada para teletrabajar y la capacitación previa para abordar el cambio
son generadores de estrés. Resumiendo, existen ventajas y desventajas de trabajar a distancia, desde
el espacio con el que se cuenta, la conciliación con la familia, competencias y cambios regulatorios
para el bienestar de todos, tal vez por una solución emergente, improvisada que no se planificó a
causa de una crisis sanitaria (Gañigueral ,2020).
Existe una diversidad de áreas donde se puede aplicar el trabajo remoto, no obstante, se ha
indagado que el teletrabajo ha impactado con fuerza el área académica, puesto que cada vez son más
las universidades que han agregado licenciaturas y maestrías a distancia, lo que conlleva a los
docentes a convertirse en teletrabajadores (Martínez, 2012). Menciona Medinas-Macías et al. (2021)
que las competencias de un teletrabajador docente no difieren de las competencias del teletrabajador
genérico perteneciente a cualquier otra organización.
2. Objetivo
De acuerdo con lo expuesto, la presente investigación pretende revisar y comprender lo que creemos
conocer del teletrabajo y la nueva normalidad de trabajar, hacer conciencia de las ventajas y
desventajas que a veces entran en contradicción. Indagar sobre las características del teletrabajo, que
de acuerdo con Weirnet et al. (2015) las más importantes son autonomía, falta de información y
aislamiento, y como estas están ligadas a factores estresantes como los que menciona Palma-Silva et
al. (2021) sobrecarga de trabajo, conflicto trabajo-familia, ambigüedad de roles y los efectos que
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puede producir, ya sea reflejado en el agotamiento en la modalidad a distancia o la intensión de
descontinuar el teletrabajo.
Por lo tanto, este trabajo de investigación tratará de dar respuesta a las siguientes preguntas de
investigación: ¿El estrés a través de las características del teletrabajo se ha visto reflejado en un
agotamiento laboral? ¿El rol que ha desempeñado el teletrabajador influye en el deseo de continuar
teletrabajando? ¿La demanda que implica el teletrabajo provoca un conflicto entre el trabajo y la
familia? Por lo tanto, se presentan las siguientes Hipótesis de Investigación:
H1: Más Autonomía en el teletrabajo, menor es la sobrecarga de trabajo percibida por los
empleados que hacen teletrabajo.
H2: A mayor Falta de Información en el teletrabajo, mayor es la sobrecarga de trabajo
percibida por los empleados que hacen teletrabajo.
H3: A mayor Aislamiento en el teletrabajo mayor es la sobrecarga de trabajo percibida por los
empleados que hacen teletrabajo.
H4: La Sobrecarga de trabajo se relaciona de manera positiva con el agotamiento-teletrabajo
de los empleados.
H5: La Ambigüedad de rol se relaciona de manera negativa con la intención de seguir
trabajando.
H6: La Ambigüedad de rol se relaciona de manera positiva con el agotamiento-teletrabajo entre
los empleados que hacen teletrabajo.
H7: El conflicto trabajo-Familia influye de manera positiva en el agotamiento-teletrabajo de
los empleados que hacen teletrabajo.
H8: Cuanto mayor sea el Aislamiento del teletrabajador, mayor será el Conflicto trabajofamilia entre los empleados que hacen teletrabajo.
3. Marco Teórico
Es importante que el empleado conozca y cuente con las características y competencias para realizar
teletrabajo, por consiguiente, se toma en cuenta la Teoría del Ajuste laboral o teoría del ajuste
persona-trabajo, la cual postula que se espera que las características del trabajo y las características
del trabajador sean congruentes para desempeñarse de manera óptima (Peiró, 2020). También, esta
teoría defiende que debe existir un equilibrio entre el empleado y el entorno donde se trabaja cuando
las capacidades del individuo y la demanda del trabajo se ajustan, de caso contrario se puede producir
un nivel de angustia o ansiedad que se deriva en un tipo de estrés (Merino, 2011). Relacionado con
posibles factores de estrés con el teletrabajo, Weinert et al. (2015) resalta de manera particular la
sobrecarga de trabajo, el conflicto trabajo-familia y Ambigüedad de roles.
La Sobrecarga de trabajo de acuerdo con Baruch (2000) se define como la sensación de que
la cantidad de actividades laborales exceden la capacidad del individuo mientras trabaja desde casa.
Según Araya-Guzmán et al. (2021) la sobrecarga de trabajo depende del usuario, lo que al tener
libertad individual provoca una intensidad de actividades, de esta manera, el teletrabajador al no tener
un supervisor genera trabajo en exceso lo que provoca estrés. El Conflicto trabajo-familia se asocia
con el equilibrio entre el trabajo y la familia a través del compromiso de ambos roles, de modo que
el trabajador pueda desenvolverse de manera óptima en circunstancias de incongruencias para lograr
una calidad de vida, evitando conflictos de roles, como estrés, tensión psicológica y deterioro en la
salud (Jiménez-Figueroa, 2019). Cuando se trabaja a distancia (en casa) la tendencia es que
desaparecen los límites entre familia, trabajo y ambiente social, lo cual conlleva a la falta de
administración del tiempo, alimentación y descuido personal, provocando un conflicto entre ambas
esferas (Rubbini y Suárez, 2011). Por lo tanto, el conflicto trabajo-familia se define como un tipo de
conflicto entre roles donde la presión del rol de algunos de los dominios es mutuamente incompatible
en algún aspecto (Sarbu 2018). La Ambigüedad de rol por parte del teletrabajador se refiere a la
carencia de información clara sobre el rol que desempeña estando en casa y su actividad laboral, lo
que le ocasiona pérdida de tiempo en el desarrollo de las mismas (Palma-Silva et al., 2021).
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Por otra parte, un efecto de los elementos que provocan estrés al trabajar a distancia es el
agotamiento. Siguiendo a Hinojosa (2021) el agotamiento en el teletrabajo es producto de la
incapacidad de adaptarse a las nuevas TIC de manera saludable, del nivel de carga de trabajo y el
clima laboral que afectan física, mental y emocionalmente al sujeto, es más detonando en el
desempeño del empleado. Además, agrega Moore (2000) que el agotamiento provocado por el
teletrabajo se asocia con conflictos, presiones y demandas combinados con la falta de recompensas y
reconocimientos, y se asocia con la intensión de continuar o no en el trabajo remoto (Golden, 2008).
4. Características del teletrabajo
En la investigación de Hinojosa et al. (2021) y otros autores (López-Araujo y Segovia, 2008 y
Tremblay y Thomsin, 2012) explican que el teletrabajo es un fenómeno ya implementado hace mucho
en el ámbito laboral, aunque poco estudiado. Existe una variedad de definiciones para este concepto,
todas con una característica común, el uso de las TIC y además con contacto físico menor al de 4
horas semanales con colegas de trabajo o jefes (Crawford et al.,2011). Por ejemplo, para Madden
(2016) el teletrabajo es un acuerdo de flexibilidad laboral donde el trabajador realiza sus actividades
laborales desde un lugar físico diferente al de su organización o institución de trabajo. Por otra parte,
según Sarbu (2018) es el trabajo realizado desde casa con apoyo de medios digitales o basado en las
tecnologías de Información y Comunicación de la Sociedad. También el teletrabajo puede definirse
como la realización de tareas desde la oficina, pero que requiere el uso de las TIC para comunicarse
entre colaboradores o equipos de trabajo (Allen et al., 2015).
De acuerdo con Medina-Mecías et al. (2021) y Miglioretti (2021) el teletrabajo demanda ciertas
competencias específicas al teletrabajador para desempeñarse con éxito en sus actividades laborales
que incluyen aspectos de conocimientos, habilidades y capacidades como: autonomía, la
comunicación efectiva, la autodisciplina, el autocontrol, flexibilidad y adaptación, planificación del
tiempo, la responsabilidad, el compromiso y habilidades en el uso de las Tecnologías de Información
y Comunicación (TIC). Aunque para Weinert et al. (2015) existen tres factores más importantes que
caracterizan el teletrabajo: la Autonomía, la Falta de Información y el Aislamiento.
Autonomía: es la libertad y el control del trabajador para organizar sus actividades y poder
decidir cómo y dónde trabajar, es más, una mayor flexibilidad para el que realiza trabajo remoto para
planear su día laboral, permitiéndose una relación más positiva entre el equilibrio de la vida personal
y profesional (Hinojosa et al., 2021).
Falta de información: de acuerdo con O’Reilly (1980) es la percepción de recibir menos
cantidad de información relacionada con el trabajo que la deseada cuando se labora desde casa. Junto
con otros autores en el documento de Palma-Silva et al. (2021) se encuentra que la modalidad remota
amplía la sensación de falta de suministro de información entre los que realizan teletrabajo e incide
en factores de estrés y se relacionan de manera positiva.
Aislamiento: creencia de que se está separado de los demás en el espacio de trabajo y ocurre
cuando el deseo de comprensión, apoyo y aspectos sociales de interacción no se cumplen (Golden et
al., 2008). Crawford (2011) en su trabajo de investigación sobre la salud y el bienestar de los
trabajadores remotos y móviles, menciona factores psicosociales como las demandas, autoridad para
decidir, el control y conflicto de roles podrían estar relacionados fuertemente con el factor
aislamiento.
5. Método
A continuación, se describe como se llevó cabo esta investigación, la metodología, el tipo y diseño
de investigación. El diseño fue no experimental, pues no hubo manipulación de datos, con la intención
de observar los datos de manera natural para posteriormente analizarlos. De enfoque cuantitativo,
puesto que se pretende indagar un tema de investigación que es el teletrabajo de manera deductiva y
generar conocimientos a través de resultados estadísticos (Hernández, 2014). En cuanto al alcance,
será exploratorio-descriptivo, pues es un tema poco estudiado y es un enfoque útil para mostrar
tendencias y perspectivas del tema de interés (Hernández, 2018). Descriptivo pues se busca, hasta
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cierto grado, mostrar características y atributos importantes del teletrabajo, expuestas por el
teletrabajador, que corresponde al sujeto de estudio.
5.1. Participantes
En cuanto a la muestra se tomó como base una población finita de 511 teletrabajadores que
realizaron este método de trabajo desde que inicio la contingencia sanitaria por la COVID-19 en una
escuela de Negocios, que de acuerdo con Rositas (2014) el tamaño de la muestra que representa a
esta población será de n=220 lo cual se cumple. Cabe señalar que se tomó en cuenta una confiabilidad
del 95% con un error tolerable del 5%.
5.2. Técnica e Instrumento
Para llevar a cabo este estudio se tomó en cuenta el instrumento de Weinert et al. (2015)
diseñado por 29 ítems de tipo Likert el cual previamente fue validado por el autor a través de las
técnicas de validez de contenido, fiabilidad del indicador y fiabilidad de los constructos y la validez
discriminante, además tomó en cuenta elementos claves en la revisión empírica de las investigaciones
de los autores O'Reilly (1980), Breaugh (1999), Gil-de-Zúñiga (2006), Ayyagari et al.(2011) y
Bhattacherjee (2001).
5.3. Procedimiento
Para la recolección de información se aplicó la técnica de la encuesta a través de Microsoft
Forms, donde se recibió 241 respuestas de empleados del ámbito académico que realizan trabajo a
distancia, entre los cuales 121 fueron hombres y 120 fueron mujeres, destacando que la mayoría de
las encuestas contestadas fue un rango de edad entre 35 a 55 años. Para el análisis de datos se exportó
la información al programa Microsoft Excel 365 para obtención de los datos demográficos y para
medir las variables se optó por ecuaciones estructurales con base en el programa SmartPLS 3.3.5.
6. Resultados
Para llevar a cabo este estudio se recibieron 241 encuestas de las cuales los resultados se obtuvieron
de 235 encuestas válidas. En cuanto a las características demográficas de este estudio se extrajeron
los siguientes resultados que se muestran en la Tabla 1 y el porcentaje de empleados que realizan
teletrabajo en la Tabla 2.
Tabla 1. Características Demográficas
Demográfica
Género
Femenino
49.59%
Masculino
50.40%
Edad (años)
18-34
14%
35-55
65%
56 o más
22%
Fuente: elaboración propia, Microsoft Excel 365
Tabla 2. Frecuencia de Teletrabajo
Teletrabajo
Nunca
0.8%
Poco frecuente
9.9%
Algunas veces
21.4%
La mayor parte del tiempo
32.1%
Muy a menudo
35.8%
Fuente: elaboración propia, Microsoft Excel 365
Continuando con el análisis el modelo de investigación distingue 8 constructos: Autonomía,
Falta de información, Aislamiento, Sobrecarga de trabajo, Conflicto Trabajo-Familia, Ambigüedad
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de Rol, Agotamiento-Teletrabajo e Intención de seguir teletrabajando. El objetivo es presentar un
modelo de medición válido y confiable para poder probar las hipótesis, por lo tanto, se validó el
modelo en función de la validez discriminante, la fiabilidad del indicador y del constructo. Para
garantizar lo antes mencionado los indicadores deben explicar al menos el 50% de la varianza, cada
carga debe ser al menos 0.707 (Carmines y Zeller, 2008). Para la confiabilidad del constructo, la
confiabilidad compuesta debe ser al menos 0.7 y el promedio de la varianza extraída AVE al menos
0.5 (Fornell y Larcker,1981). Además, la raíz cuadrada del AVE debe ser mayor que las correlaciones
de cada constructo (Campell y Fiske,1959). Por lo tanto, nuestro modelo de medición es válido pues
cumple con los supuestos de validez y confiabilidad reflejados en la Tabla 3.
Tabla 3. Alfa de Cronbach, Fiabilidad y AVE
Agotamiento Teletrabajo
Aislamiento
Autonomía
Conflicto Trabajar en Casa
Falta Información
Intención Seguir
Teletrabajo
Rol de Ambigüedad
Sobrecarga de Trabajo
Cronbach's Alpha
Composite Reliability
Average Variance Extracted (AVE)
0.922
0.845
0.937
0.924
0.886
0.945
0.905
0.955
0.952
0.946
0.811
0.762
0.841
0.868
0.898
0.866
0.942
0.717
0.918
0.959
0.876
0.791
0.853
0.779
Fuente: elaboración propia, SmartPLS 3.3.5
Para la evaluación del modelo estructural y la relación de los constructos se consideró el
coeficiente de determinación R2, los niveles de significancia y los t-estadísticos. Los coeficientes path
deben ser un valor mayor o igual a 0.2 y la varianza explicada superior a 0.1, los datos se presentan
en la Tabla 4. Los resultados se muestran en la Figura 1, donde las características del teletrabajo
correspondiente a Falta de Información y Aislamiento tienen una influencia significativa e impacta
de manera fuerte en la Sobrecarga de Trabajo. Además, la Autonomía impacta de manera fuerte el
Conflicto Trabajo-Familia y la Ambigüedad de Rol. Por otro lado, entre los factores de estrés
considerados en este trabajo destaca la Ambigüedad de Rol que impacta muy fuerte sobre el
Agotamiento en el Teletrabajo y la Intensión de seguir teletrabajando e influye de manera
significativa, justificado en la Tabla 5 y Tabla 6 (Rositas, 2014).
Tabla 4. Coeficientes y Significancia Estadística
Relación de Constructos
T-Statistic(|O/STDEV|)
Agostamiento Teletrabajo -> Intensión de Seguir Trabajando
0.906
Aislamiento -> Conflicto Trabajo-Familia
1.112
Aislamiento -> Rol de Ambigüedad
0.882
Aislamiento -> Sobrecarga de Trabajo
2.052
Autonomía -> Conflicto Trabajo-Familia
1.37
Autonomía -> Rol de Ambigüedad
1.672
Autonomía -> Sobrecarga de Trabajo
0.356
Conflicto Trabajo-Familia -> Agotamiento Teletrabajo
0.299
Conflicto Trabajo-Familia -> Intensión de Seguir Trabajando
0.28
Falta de Información -> Conflicto Trabajo-Familia
1.192
Falta de Información -> Rol de Ambigüedad
1.214
Falta de Información -> Sobrecarga de Trabajo
1.722
Rol de Ambigüedad -> Agotamiento Teletrabajo
2.057
Rol de Ambigüedad -> Intensión de Seguir Trabajando
1.754
Sobrecarga de Trabajo -> Agotamiento Teletrabajo
0.677
Sobrecarga de Trabajo -> Intensión de Seguir Trabajando
0.293
P- Values
0.365
0.267
0.378
0.041*
0.171
0.095
0.722
0.765
0.78
0.234
0.225
0.086
0.04*
0.08
0.498
0.77
Fuente: elaboración propia, SmartPLS 3.3.5. N=235; p< 0.05*
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Tabla 5. Coeficientes y su impacto en el modelo
Rango para coeficientes
Valoración de Impacto
0.00 a 0.09
Imperceptible
0.10 a 0.15
Perceptible (apenas)
0.16 a 0.19
Considerable
0.20 a 0.29
Importante
0.30 a 0.50
Fuerte
Mayores a 0.50
Muy Fuerte
Fuente: elaboración propia, Rositas (2014)
Tabla 6. Bootstrapping y su impacto en el modelo
Rango de valoración
Significancia
t mayor o igual a 3.1
Altamente significativo
t mayor o igual a 2.33 y menor a 3.1
Considerablemente significativo
t mayor o igual a 1.68 y menor a 2.33
Significativo
t menor a 1.68
No Significativo
P-Value
0.0001
0.01
0.05
Mayor a 0.05
Fuente: elaboración propia, Rositas (2014)
La varianza explicada R2 en cada constructo es: Sobrecarga de trabajo (0.553), Conflicto
Trabajo-Familia (0.550), Ambigüedad de Rol (0.434), Agotamiento-Teletrabajo (0.895) e Intención
de seguir trabajando (0.867). Es decir, las características del teletrabajo explican el 55.3% de la
varianza de la sobrecarga de trabajo, el 55% del Conflicto Trabajo-Familia y el 43.4% de la
Ambigüedad de Rol, el 89.5% del Agotamiento por el teletrabajo y el 86.7% la Intención de seguir
trabajando.
Figura 1: Modelo Estructural
Fuente: elaboración a través de SmartPLS
Por lo tanto, del análisis antes efectuado, cabe señalar que se sustenta las hipótesis H3 y H6,
es decir, no se rechazan, en cambio las hipótesis H2 y H5, aunque no existe evidencia para rechazar,
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el efecto entre las variables es indirecto parcial como se detalla en la Tabla 7. comprobación de las
hipótesis.
Hipótesis
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
Tabla 7. Comprobación de las Hipótesis
Tipo de efecto
¿Se rechaza la Hipótesis?
No tiene efecto
Se rechaza la hipótesis H1
Efecto indirecto parcial
No se rechaza la hipótesis H2
No se rechaza la hipótesis H3
Efecto directo
No tiene efecto
Se rechaza la hipótesis H4
Efecto indirecto parcial
No se rechaza la hipótesis H5
No se rechaza la hipótesis H6
Efecto directo
No tiene efecto
Se rechaza la hipótesis H7
No tiene efecto
Se rechaza la hipótesis H8
Fuente: elaboración propia mediante resultados de SmartPLS
7. Discusión y Conclusión
El aislamiento provocado por el teletrabajo, es decir, creerse separado de los demás y no sentir el
apoyo necesario, aumenta la sensación de sobrecarga, ósea, la idea que el exceso de actividades
excede la capacidad de los empleados que realizan teletrabajo provoca estrés. Cabe señalar también,
aunque no fue significativo, el aislamiento impacta de manera importante el conflicto entre el trabajo
y la familia.
A medida que aumenta la ambigüedad de rol, carecer de la información del rol que se
desempeña, aumenta también la percepción de agotamiento por el teletrabajo de parte de los
empleados e indirectamente impacta la intención de seguir teletrabajando. Es más, aunque no figuró
de manera significativa en el modelo de la investigación se observó además que el agotamiento en el
teletrabajo provoca un efecto importante en la intención de seguir trabajando.
Aunque la falta de información en la modalidad remota o la falta de suministro de información
aumenta la percepción de sobrecarga de trabajo por los empleados, con un efecto indirecto parcial, la
sobrecarga de trabajo se muestra imperceptible en el agotamiento-teletrabajo y la intensión de seguir
teletrabajando.
Por otra parte, cabe mencionar que, aunque el impacto de la variable Conflicto Trabajo-Familia
con agotamiento-teletrabajo e intensión de seguir teletrabajando fue perceptible, ésta no fue
significativa y el efecto no figuró en el modelo como se esperaba.
En conclusión, para sorpresa de las autoras, el conflicto entre el trabajo y la familia no impacta
el trabajo a distancia al sujeto de estudio de este trabajo. Solo el aislamiento es una característica o
contexto clave del teletrabajo, en cambio dos factores de estrés o estímulos destacaron en el empleado
que realiza teletrabajo, la sobrecarga de trabajo y la ambigüedad de rol y se vio respuesta en la variable
agotamiento-trabajo.
8. Referencias
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�Factores que intervienen en el desempeño laboral en equipos de
trabajo: una revisión de literatura.
(Factors involved in job performance in work teams: a literature
review.)
José Leonel López Robles1; Joel Mendoza Gómez2
1 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México),
jose.lopezrobles0812@gmail.com, https://orcid.org/0000-0003-3790-1227
2 Universidad Autónoma de Nuevo León - Facultad de Contaduría Pública y Administración (México)
joelmendoza@gmail.com, https://orcid.org/0000-0001-7525-6367
Información del artículo revisado por pares
Fecha de aceptación: 2022
Fecha de publicación en línea: julio-2022
DOI: https://doi.org/10.29105/vtga8.4-371
Resumen
El desempeño laboral es un tópico de suma relevancia
para las organizaciones en la actualidad debido a que
es un factor que influye directamente en el crecimiento
económico de las mismas, por lo tanto, se deben tener
en cuenta todos los factores que influyan en el
desempeño de sus trabajadores para tener un
crecimiento sostenible en las organizaciones.
El presente estudio tiene como objetivo realizar la
revisión de literatura con el propósito de analizar la
información existente acerca de las variables:
confianza, innovación, coordinación y comunicación
con el desempeño laboral en los equipos de trabajo en
las empresas, de esta manera reconocer los factores
relevantes y la conceptualización del tema para
realizar futuras investigaciones.
Abstract
The Work performance is a highly relevant topic
for organizations today because it is a factor that
directly influences their economic growth;
therefore, all the factors that influence the
performance of their workers must be taken into
account in order to have a sustainable growth in the
organizations.
The objective of this study is to review the literature
with the purpose of analyzing the existing
information about the variables: trust, innovation,
coordination and communication with the work
performance in work teams in companies, thus
recognizing the relevant factors and the
conceptualization of the topic for future research.
Palabras clave: Desempeño laboral, Equipos de
trabajo, Desarrollo software.
Códigos JEL: D24, M12
Key words: Job performance, work teams,
development software.
JEL Codes: M12, D24, J24.
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1. Introducción
En la actualidad, el desarrollo de las empresas depende del nivel de productividad y competitividad
que tengan en el mercado, tanto a nivel local, nacional y mundial; el impacto de la productividad en
un país se refleja debido a que afecta a las tasas de inflación, empleos, nivel de vida y el poder políticoeconómico, por ejemplo, si la productividad de un país mejora, se incrementa el Producto Interno
Bruto (PIB), por lo tanto, muchos indicadores económicos son consecuencia de los niveles de
productividad en las empresas (Mendoza, et al., 2019).
Diferentes factores pueden incidir en el desempeño laboral de los equipos tal es el caso de la
confianza, que es un concepto que se estudia desde distintas disciplinas en el mundo, sin embargo, se
tomará en cuenta sólo en un sentido organizacional para este estudio; se concibe por confianza
organizacional a la voluntad de los empleados a ser vulnerables a las acciones de otra persona (Sanz,
Ruiz y Pérez, 2009; Lin, Craig y Ying, 2008). En este mismo sentido, las investigaciones se han
destinado a evaluar la confianza debido a que señalan tiene un rol mediador entre el bienestar de los
trabajadores y el desempeño positivo en la organización (Costa, 2003; Kiffin y Cordery, 2003; Olvera,
Llorens, Acosta y Salanova, 2017).
En un estudio, se propuso medir la relación existente entre la confianza y el desempeño
organizacional, los resultados indican en el modelo de efectos directos (b= 5 0.342, t= 5 4.158), lo
que indica que hay una relación estadísticamente significativa (Jacob, Chiva y Mallen, 2013). En
concreto, las empresas se favorecen al reconocer los niveles de confianza de los equipos de trabajo
debido a que los individuos pueden alcanzar una coordinación efectiva en sus proyectos siendo
participativos en actividades que no pueden controlar y monitorear, sin embargo, son participes de
las mismas (Jarvenpaa, Shaw y Staples, 2004; Mayer, Davis y Schoorman, 1995; Tan y Lim, 2009).
Otro factor que puede afectar el desempeño de los equipos es la variable innovación, que
consiste en encontrar distintas formas novedosas de resolver problemas organizacionales, reformar
procesos y lograr nuevos productos/servicios en las empresas; en un estudio se encontró una relación
positiva significativa (r=0,694 y p<0,01) entre la innovación y el desempeño laboral (Mohamed y
Sheikh, 2013). En otro estudio, se comprobó que la capacidad de innovación del individuo tiene un
efecto significativo y positivo con el desempeño organizacional (b= 0.704, p=0.000) lo que conlleva
a tomar en consideración esta variable que incluye en las empresas (Kafetzopoulos y Psomas, 2015).
De modo similar, la coordinación es otra variable que puede afectar de forma positiva o
negativa al desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio se habla acerca de un modelo de
coordinación que sea soporte para el rendimiento de los equipos, donde se sugiere que la coordinación
implícita beneficia el rendimiento de los equipos de trabajo (Rico, Sánchez, Gil y Gibson, 2008). En
otro estudio análogo, se encontraron resultados similares entre la coordinación y el desempeño
laboral, el intercambio de conocimiento se asocia significativamente con la efectividad de la
coordinación (path coefficient = 0.48, t-value = 4.1401, and p < 0.01), lo que una buena coordinación
del proyecto conlleva a un mejor rendimiento individual de los integrantes del equipo de trabajo
(Yuan, Zhang, Chen, Vogel y Chu, 2009). Sin embargo, en otro estudio se encontraron los siguientes
resultados (H1: b = 0.021, p > 0.05) lo que representa que no fue significativamente relacionado con
el rendimiento, se presume que depende el contexto de los equipos serán los hallazgos (Tan,
Ramayah, Teoh y Cheah, 2019).
De forma semejante, la comunicación puede estimular de manera positiva o negativa el
desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio realizado a equipos de trabajo virtuales se estudió
la utilización de comunicación computarizada y su relación con el rendimiento de los equipos, donde
todas las hipótesis contenidas fueron aceptadas y teniendo un aumento general en los equipos de
trabajo que se comunican con tecnología computarizada (Ehsan, Mirza y Ahmad, 2008).
En otro estudio, se encontró una relación significativa y positiva entre la comunicación y el
rendimiento (ρ = 0.31, 95% CI [0.23, 0.30]), además se identificó la relación entre la familiaridad de
la relación y el desempeño (β = 0.30, SE = 0.01, t = 3.06, p = 0), se realizó una comparativa entre los
equipos cara a cara (ρ = 0.32, 95% CI [0.21, 0.34]) y los equipos virtuales (ρ = 0.10, 95% CI [0.02,
0.19]) donde se observa una diferencia significativa entre los mismos, teniendo mejores resultados
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los equipos que pueden interactuar de manera personal (Marlow, Lacerenza, Paoletti, Burke y Salas,
2018).
La relevancia de estudias los factores de confianza, innovación, coordinación y comunicación
en los equipos de trabajo radica en encontrar algún modelo de interacción para mejorar procesos
internos organizacionales y lograr incrementar el desempeño laboral de equipos de trabajo.
Particularmente, se pueden establecer estándares de medidas de desempeño de cada miembro de la
organización, alinear metas individuales para mejorar los objetivos organizacionales para con esto
optimizar los niveles de desempeño de la empresa. Asimismo, se puede lograr reconocer a los
trabajadores sobresalientes en sus áreas de trabajo y a su vez identificar áreas de oportunidad de
desarrollo y crecimiento.
2. Marco teórico
2.1. Desempeño laboral
2.1.1. Desempeño
Con relación de las primeras definiciones de desempeño se puede destacar a Yoder (1973)
quien expresa que es un procedimiento formal utilizado en las compañías para evaluar las
personalidades y las contribuciones que aporta cada miembro del grupo y así medir su potencial, por
otra parte, Larrañaga (1974) plantea que es una medida sistemática-periódica de las características
personales de cada empleado y respecto a sus posibilidades futuras de empleos superiores. En ese
sentido concuerda con Sikula (1982) que señala que es una valoración periódica de un trabajador con
los requisitos estipulados en su puesto y cumplimiento de estos.
Años más tarde, la opinión de Gibson (1996) manifiesta que es una evaluación sistemática y
formal del resultado de un empleado y su potencial para su futuro desarrollo, lo que concuerda de la
misma manera con lo que plantea Muchinsky (2002), que el desempeño son las actividades que se
realizan los miembros del grupo para alcanzar los objetivos empresariales donde se pueden medir de
manera individual y como integrantes de la compañía.
Asimismo, Watkins (2007) argumenta que el desempeño es específicamente los resultados
claros, compromisos o contribuciones de un trabajador, equipo u organización, Por su parte,
Bernárdez (2006) menciona que es la relación entre el valor de un resultado y el costo de las
actividades, procesos o recursos requeridos para obtenerlo.
En este sentido, Sánchez y Calderón (2012) definen el desempeño como la relación que existe
entre el valor de un resultado y el costo de los recursos requeridos para lograrlo, de manera similar,
Peiro, Bayona y Di Fabio, (2020) expresan el desempeño como una perspectiva global de lo
conseguido por la organización, de tal manera, que los miembros y la empresa como tal, pueden ser
medidos con base en los resultados obtenidos.
2.1.2. Desempeño laboral.
Por otro lado, el concepto de desempeño laboral ha sido estudiado desde distintas perspectivas,
donde en sus inicios originalmente se trataba de dar una guía a la alta dirección acerca de los gerentes
o empleados que debían ascender o recibir un aumento de salario, pero el objetivo de este ha ido
evolucionando y además se utiliza como un medio para la detección de áreas de oportunidad en los
empleados (Strauss, 1981).
Asimismo, se resalta lo dicho por Lusthaus, Adrien, Anderson, Carden y George (2002) se
fundamenta en el sentido de que las empresas necesitan una manera de identificar específicamente
sus objetivos y evaluar si están trabajando para cumplirlos; por lo tanto, el desempeño es la salida de
un trabajo culminado dentro de un proceso interno en la organización.
Por otra parte, Capuano (2004) plantea el desempeño laboral como objetivo, neutral y basado
en mediciones con imparcialidad, en la que se deben tomar en cuenta acciones positivas y negativas
del empleado para su medición, a su vez, Manzoor et al. (2019), enfatiza en uno de los beneficios
donde la empresa recibe información basado en el rendimiento del trabajador con el fin de mantenerse
al día con la competencia.
De igual manera, otros autores definen el desempeño organizacional como una medida tanto
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individual como grupal donde la unión de estos son relevantes para la empresa, son aspectos que
deben ser considerados por los altos mandos para mejorar los parámetros en la organización
(Khoshnaw y Alavi, 2020). De acuerdo con Pedraza (2020), el desempeño organizacional es la forma
que los empleados realizan su trabajo, es decir el rendimiento que tienen al cumplir sus funciones
laborales, plantea que es la capacidad de una persona de producir con el menos esfuerzo y la mayor
calidad.
2.1.3. Desempeño equipos de trabajo.
Otro aspecto que hay que tomar en cuenta es el desempeño de los equipos de trabajo donde las
primeras definiciones señalan que se entiende por desempeño en equipo, un valor agregado en la
empresa debido a que son un conjunto de comportamientos de los equipos de trabajo, que contribuyen
a los objetivos de la organización (Borman y Motowidlo, 1997).
De igual manera, se dice que es el resultado de una compleja interacción entre personas que
coexisten en el mismo trabajo, donde cada miembro se integra al equipo de trabajo contribuyendo
con su propia experiencia, conocimientos y se debe articular con los otros integrantes para tener un
desempeño optimo en sus actividades (Fainstein, 1999).
El desempeño del equipo también se ha definido como la creencia compartida de la capacidad
de organizar un grupo y ejecutar los cursos de acción necesarios para producir determinado nivel de
culminación de objetivos (Kozlowski y Ilgen, 2006). Por otro lado, Estrada (2011) argumenta que el
desempeño en equipos de trabajo dentro de la compañía permite aumentar la productividad y tener
una mejor competitividad en el mercado, por ende, obtener sostenibilidad en la empresa. Se resalta
que es fundamentalmente colectivo; es decir, se califica al equipo como tal, por encima que a los
individuos y, por lo tanto, para alcanzar el desempeño optimo, se requiere del esfuerzo de todos los
miembros del equipo (Braun, Peus, Weisweiler y Frey, 2013).
Del mismo modo, se plantea que el desempeño de los equipos surge de la interacción de las
actividades hechos por los miembros del equipo donde se aporta su conocimiento, experiencia y la
dinámica de trabajo que contribuye a tener un óptimo desempeño en la organización (Salas, Shuffler,
Thayer, Bedwell y Lazzar, 2015). En este sentido, el desempeño del equipo se puede relacionar con
los resultados alcanzados, es una consecuencia de la conjunción del equipo y la capacidad para
mejorar su desempeño futuro (Wang, Waldman y Zhang, 2014).
Con base en lo analizado, se define el desempeño laboral en equipos de trabajo como un
mecanismo formal sistemático (Yoder, 1973) para la medición de cumplimiento de actividades
relacionadas a las actividades de los integrantes del equipo (Wang, Waldman, y Zhang, 2014), las
capacidades y el rendimiento del equipo (Pedraza, 2020).
2.2. Confianza.
Con base en la literatura analizada la confianza se ha definido con distintas perspectivas en los
años, Mayer, Davis y Schoorman (1995) afirman que a nivel de equipo la confianza se podría
interpretar como la disposición de un miembro del equipo hacia otro basándose en la expectativa de
las acciones que se realizan en el área laboral, independiente de la capacidad de supervisar por otra
persona, asimismo, Handy (1995) asevera que la confianza es importante en las relaciones laborales
y en el ambiente de trabajo en equipo, es un elemento que le da valor al desempeño laboral, por otra
parte, Robinson (1996) dice que es la habilidad para aceptar la suspensión de la incertidumbre al
suponer que las acciones de los otros serán beneficiosas y favorables para el equipo de trabajo, en
este sentido, en los estudios realizados por Walther (1997), se afirma que, si es posible transmitir los
afectos necesarios para crear confianza en las personas, pero asumió que la transmisión de los afectos
ocurre en menor medida pero aporta al desempeño de los trabajadores.
Por otro lado, Iacono y Weisband (1997) reconocieron que, las interacciones correctas entre
integrantes de un equipo proporcionan confianza; y con ello, el equipo podría registrar un alto
desempeño en sus actividades, otro aspecto importante es que la confianza ha sido definida como un
estado psicológico que comprende la intención de aceptar la vulnerabilidad basándose en las
expectativas positivas en las intenciones o comportamientos de otro (Rousseau, Sitkin, Burt y
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Camerer, 1998).
Asimismo, es definida como un constructo que incluye los elementos cognitivos incluyendo:
competencias, veracidad, profesionalismo y envuelve los elementos afectivos como la solidaridad y
conexión emocional (Kanawattachi y Yoo, 2002). También, la confianza está relacionada con
atributos personales sobre los motivos que subyacen a su comportamiento, estas atribuciones son
influenciadas por creencias y expectativas de las personas sobre el tratamiento que reciben de las
demás personas con las cuales interactúan (Costa, 2003).
En este sentido, la confianza es un requisito previo para un ajuste eficaz en el área laboral, por
lo tanto, es necesario generar alto grado de confianza entre los integrantes de la organización (Moe y
Šmite, 2008). Hablando acerca del tema laboral, se concibe por confianza organizacional a la voluntad
de los empleados a ser vulnerables a las acciones de otra persona (Sanz, Ruiz y Pérez, 2009; Lin,
Craig y Ying, 2008).
Del mismo modo, se define como la voluntad de los trabajadores a ser sensibles a las acciones
de su equipo u organización, sin que tengan control sobre estas acciones y conductas (Tan y Lim,
2009), también se ha precisado que la confianza en el equipo se refiere a un fenómeno colectivo que
conlleva expectativas de fiabilidad y disposición entre los miembros del equipo (Costa y Anderson,
2011), también es la disposición a aceptar la fragilidad basado en expectativas positivas hacia los
compañeros del equipo (Fulmer y Gelfand, 2012).
Del mismo modo, sugieren que es una suposición positiva que permite a los individuos de un
equipo a enfrentar desafíos como un vínculo capaz de utilizar sus capacidades y habilidades para
trabajar en conjunto con un fin común (Benetytė y Jatuliavičienė, 2014). En la conceptualización de
la confianza en los equipos de trabajo, algunos autores definen que es un trabajo integral que permite
a los miembros de los equipos trabajar juntos de forma eficaz en la búsqueda de los objetivos
organizaciones (Ferguson, 2015).
En el contexto de equipos, es la creencia de que los miembros tienen buenas intenciones en la
realización de sus labores, así como tener confianza en la capacidad de los integrantes del equipo
(Boies, Fiset y Gill, 2015), también la confianza entre los miembros del equipo que reside en el nivel
individual y a las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo (De Jong y Dirks, 2016).
Otros autores declaran que la confianza es una función de la devoción a confiar en la gente en
términos de capacidad, integridad y comportamientos del individuo, de la misma manera, se afirma
que la confianza es un elemento central en los equipos de trabajo debido a que permite que los
procesos organizacionales se realicen exitosamente (Costa, Fulmer y Anderson, 2017).
En años más recientes, se ha definido que es la voluntad de una persona a las acciones de otra,
basado en la expectativa de la realización del trabajo, independientemente de monitorear o controlar
esa parte (Feitosa, Grossman, Kramer y Salas, 2020). Asimismo, se dice que la confianza es la
cooperación entre los miembros de los equipos que facilita el cumplimiento de las tareas en
actividades compartidas (Morrissitte y Kisamore, 2020).
Para la presente investigación se toma como confianza a la habilidad que existe en los
compañeros de trabajo para aceptar la interdependencia en la realización del trabajo colaborativo
(Costa, Fulmer y Anderson, 2017), la certidumbre de que el trabajo se está ejecutando (Boies, Fiset y
Gill, 2015) y mediante estos se logren las actividades en conjunto sin estar monitoreando a los otros
integrantes del equipo (Feitosa, Grossman, Kramer y Salas, 2020).
2.3. Innovación
Las primeras conceptualizaciones de la innovación se centraron en las percepciones de los empleados
sobre el entorno de trabajo y cómo influye en sus comportamientos y actitudes (Schneider, 1983). De
esta forma, se define como un medio para explorar cambios que permitan realizar las cosas de manera
distinta y que sea el recurso para encontrar la aplicación de algo natural y convertirlo en valor
económico (Drucker, 1985). Además, la innovación se basa en el desarrollo e implementación de
ideas novedosas que al ejecutarlas se mejoran los resultados institucionales (Van de Ven, 1986).
En el mismo sentido, Verduzco y Rojo (1994) lo definen como la producción de un nuevo
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conocimiento que permita la creación de una idea que pueda conducir a la generación de invenciones,
asimismo, la innovación en muchos casos viene a significar un cierto comportamiento hacia la
creación y desarrollo, impulsada por diferentes cambios que inducen a explorar nuevas oportunidades
o explotar las fortalezas actuales (Damanpor, 1996).
En años más recientes, se define como la creencia de que los procesos, comportamientos y las
normas dentro de los equipos promueven la generación y aplicación de nuevas ideas (Van Der Vegt,
Van de Vliert y Huang, 2005). Así pues, se considera como la introducción de cambios sustanciales
en las empresas, ya sea puesto de trabajo, procesos, equipo, productos o procedimientos que son
nuevos y diseñados para la mejora organizacional (González, 2008).
Además, la innovación está asociada a situaciones de descubrimiento, mejores prácticas, así
como a formas novedosas de realizar una tarea o gestionar los procesos (Diasio, 2016), hace hincapié
en el aprendizaje, generación y la expresión de nuevas ideas y fomenta altos niveles de flexibilidad
en los miembros del equipo para fomentar la mejora continua (Dhar, 2015).
También se podría considerar que es la actitud proactiva que puede concebirse como una
disposición individual para tomar la iniciativa para mejorar las circunstancias actuales o crear otras
nuevas para hacer frente a los obstáculos (Magni, Palmi y Salvemini, 2017). Para algunos autores
Kakar, Ashish y Kakar, Adarsh (2018) es la mejora de los métodos de trabajo, creación de productos
y servicios novedosos con una mejora notable a versiones anteriores que apoyen a las organizaciones
a sobrevivir en el entorno incierto y de constantes cambios.
De igual manera se define como la experimentación de nuevas alternativas, enfoques, explorar
nuevos recursos, romper las normas existentes y crear nuevos productos para mejorar el rendimiento
(Newman, Round, Wang y Mount, 2019). Hoy en día, se considera la innovación como un proceso
de renovación transversal iniciando desde dentro de la empresa con el objetivo de impactar al
consumidor final donde estos esfuerzos se traduzcan como un valor agregado y una ventaja
competitiva (Baranskaité y LabanauskaIté, 2020). Asimismo, se refiere a las percepciones de los
integrantes de los equipos con relación al grado que el entorno favorece el comportamiento innovador
de los empleados (Newman, Heather, Wang y Mount, 2020), la innovación se ha convertido en una
de las principales prioridades en muchos países para impulsar la economía nacional y mejorar la
competitividad a nivel internacional.
Con base en la literatura analizada para la presente investigación se define que la innovación
es el proceso de experimentación donde se exploran nuevos métodos (Newman, Round, Wang, y
Mount, 2019), mejora de los métodos de trabajo, creación de productos (Kakar y Kakar, 2018), donde
se logran realizar cambios sustanciales (González, 2008) tanto de manera individual como en los
equipos para mejorar ya sea los productos, servicios o procesos organizacionales (Baranskaité y
LabanauskaIté, 2020).
2.4. Coordinación
Acerca de la conceptualización de la coordinación en equipos de trabajo, consiste en gestionar la
dependencia de los equipos de trabajo cómo las tareas, recursos, tecnologías y todo lo relacionado
que sea determinante en el cumplimiento de objetivos (Van De Ven, Delbecq, y Koenig, 1976), se
dice también que la coordinación es el ensamblar todas las subtareas para completar una tarea u
objetivo general (Thomas, 1978), de igual manera, se le conoce como la integración y el ajuste
armonioso de los esfuerzos individuales de trabajo hacia la consecución de un objetivo mayor (Singh
y Rein, 1992).
Asimismo, la coordinación en el equipo es un proceso que representa el esfuerzo de todos los
integrantes para la sincronización del comportamiento (Brannick, Roach y Salas, 1993), se constituye
por la integración de recursos humanos y materiales que se necesitan para sus labores y encaminado
por la administración de la empresa (Arrieta y Cedillo, 1994). En este sentido, es establecer una
sintonía entre las tareas con el fin de lograr que la ejecución de las distintas tareas sea oportuna, en el
orden correcto y la cantidad adecuada (Reezig, 1995).
También se le conoce como orquestar la secuencia y el calendario entre actividades
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independientes (Marks, Mathieu, y Zaccaro, 2001). Además, se fundamenta sobre el ajuste mutuo,
retroalimentación y reuniones de grupo para ajustar las acciones de cualquier individuo que influyan
en el resultado final (Van Fenema, 2002). Del mismo modo, se define como un esfuerzo entre los
integrantes para administrar los recursos colectivos y que las actividades de trabajo entre los mismos
sean análogos; cuando en un equipo u organización se posee una buena coordinación todas las
actividades de trabajo son complementarias y se dirigen hacia un objetivo en común (Rico, Sánchez,
Gil y Gibson, 2008; Lin, Craig y Ying, 2008).
Al mismo tiempo, se define como el uso de estrategias destinados a integrar y alinear las
acciones para lograr metas en común, en general, un equipo es productivo cuando los integrantes
desean el éxito común y no omiten altercados del equipo que conlleven a no desempeñar de la mejor
manera su labor (Chatterjee, Sarker y Siponen, 2017; Dingsøyr, Rolland, Moe y Seim, 2017).
Por otra parte, se conoce como un mecanismo mediante el cual los equipos combinar sus
esfuerzos para obtener una secuencia y el calendario de actividades independientes con el fin de
cumplir los objetivos organizacionales (Nordbäck y Espinosa, 2019). La coordinación es un proceso
del comportamiento del equipo que representa los esfuerzos para sincronizar las actividades (Braun,
Kozlowski, Browm y DeShon, 2020).
Con base en los conceptos anteriores, se toman distintos autores y se define la coordinación
como el proceso de organizar personas para las tareas y recursos (Braun, Kozlowski, Browm, &
DeShon, 2020) mediante acciones interdependientes (Marks, Mathieu, & Zaccaro, 2001),
combinación de esfuerzos en conjunto para lograr los objetivos organizacionales (Nordbäck &
Espinosa, 2019).
2.5. Comunicación
Abordando acerca de las definiciones que existen de comunicación, entre los primeros autores se
encuentran Katz y Khan (1966), quienes lo definen como un flujo de información, intercambio de
mensajes y su transmisión de un individuo hacia otro. En el sentido de los equipos se dice que la
comunicación es el intercambio de información en común entre los miembros con el fin único de
cumplir los objetivos laborales (Stasser y Titus, 1985), en otras palabras, es la transferencia de
información con el objetivo de evitar malentendidos y establecer conexiones en las áreas de trabajo
(Clark y Brennan, 1991); asimismo, se dice que es un mecanismo que codifica determinada
información y la traslada a otro que decodifica y contesta asertivamente (De Fleur, 1992).
Por otro lado, se dice que es un conjunto de técnicas y actividades enfocadas a facilitar y
acelerar el flujo de mensajes que se dan entre los trabajadores de la empresa, todo ello con el fin de
que la organización cumpla efectivamente los objetivos trazados en la organización (Fernández,
1997). Igualmente, se entiende la comunicación como un proceso mediante el cual un individuo
transmite a otro cierto tipo de mensaje con el objetivo de la interacción con algún propósito en común
(Hervás, 1998).
En este sentido, se le conoce también como una interacción social verbal o no verbal, con fines
de transmisión, y que influyen en el comportamiento de los individuos (Mendo, 2005), en el equipo
es un conducto a través del cual los integrantes distribuyen información importante a los demás
miembros del equipo (Fletcher y Major, 2006).
Por otra parte, Quero, Mendoza y Torres (2014), argumenta que la comunicación es el proceso
esencial en el cual los seres humanos logran entenderse y organizarse, en el sentido de las actividades
cotidianas y de interés profesional. Así pues, se entiende como la transferencia de información de un
emisor hacia un receptor, ratificando de que el receptor comprenda el mensaje (Koontz y Weihrich,
2004), también se le conoce como la transferencia de contenido de un integrante a otro entre un equipo
de trabajo (Chang, Chuang, y Han, 2011).
En el equipo la comunicación es una herramienta que permite a los miembros del equipo
transmitir información competente a las actividades laborales, con el fin de garantizar la unión de
esfuerzos para finalizar sus tareas (González y Hernández, 2014), es el intercambio de informaciónconocimiento que se comparte con los miembros del equipo para dar a conocer los avances del trabajo
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colaborativo (Song, Park y Kang, 2015). Algunos autores, afirman que es una estrategia se centra en
la creación y difusión de mensajes para informar a los integrantes del equipo para tener una
interacción de la evaluación del proyecto y observar los resultados al momento (Ruben y Gigliotti,
2017). Por otra parte, se dice que es la capacidad de relacionarse con el entorno, mediante el
intercambio de opiniones en busca de concernir con dos o más personas (Villamil, 2017).
Por lo tanto, es un desafío clave que el mensaje sea recibido y comprendido dependerá de quien
lo emite, mientras que cómo sea interpretado incluirá a las dos partes, siendo un complejo proceso en
el que interactúan una variedad de aspectos (Marlow, Lacerenza, Paoletti, Burke y Salas, 2018;
Carbone, 2014).
Asimismo, es el proceso de intercambio de información entre dos o más individuos de los
grupos que tiene como objetivo informar, avisar, revelar, notificar etc. a otros integrantes del equipo
cierta información necesaria para fomentar el trabajo colaborativo (Walker, Cardon y Aritz, 2018).
definiendo la comunicación como el proceso mediante el cual se pretende dar a conocer un mensaje
(Hervás, 1998) para lograr una buena coordinación de actividades (Quero, Mendoza y Torres, 2014)
con el fin de informar a los integrantes sobre situaciones o avances en sus trabajos (Walker, Cardon
y Aritz, 2018).
2.6. Estudios relacionados.
En este mismo sentido, las investigaciones se han destinado a evaluar la confianza organizacional
debido a que señalan tiene un rol mediador entre el bienestar de los trabajadores y el desempeño
positivo en la organización (Costa, 2003; Kiffin y Cordery, 2003; Olvera, Llorens, Acosta y Salanova,
2017). En un estudio, se propuso medir la relación existente entre la confianza y el desempeño
organizacional, los resultados indican en el modelo de efectos directos (b= 5 0.342, t= 5 4.158), lo
que indica que hay una relación estadísticamente significativa (Jacob, Chiva y Mallen, 2013). En
concreto, a las empresas se favorecen al reconocer los niveles de confianza de los equipos de trabajo
debido a que los individuos pueden alcanzar una coordinación efectiva en sus proyectos siendo
participativos en actividades que no pueden controlar y monitorear, sin embargo, son participes de
las mismas (Jarvenpaa, Shaw y Staples, 2004; Mayer, Davis y Schoorman, 1995; Tan y Lim, 2009).
De igual modo, se estudió la relación existente entre la confianza en los equipos y el desempeño
laboral, en una muestra de 388 trabajadores agrupados en 54 equipos de trabajo, para el análisis de
los datos se utilizó el SPSS en su versión 22, dentro de los hallazgos se encontró que la confianza a
nivel de equipo de trabajadores se relaciona significativamente con el desempeño en equipo,
evaluado por el/la supervisor/a con los siguientes datos --β= .43; p<.01-- (Olvera, Llorens, Acosta y
Salanova, 2017).
Otro factor que puede afectar el desempeño sería la variable innovación, que consiste en cómo
la innovación en la organización repercute directamente en el desempeño empresarial, en un estudio
se encontró una relación positiva significativa (r=0,694 y p<0,01) entre la innovación y el desempeño
laboral (Mohamed y Sheikh, 2013). En otro estudio, se comprobó que la capacidad de innovación del
individuo tiene un efecto significativo y positivo con el desempeño organizacional (b= 0.704,
p=0.000) lo que conlleva a tomar en consideración esta variable que incluye en las empresas
(Kafetzopoulos y Psomas, 2015).
Con relación a la innovación que es otra variable que se está estudiando en la presente
investigación, se estudiaron a 202 directivos de empresas que trabajan en empresas malasias y se
utilizó el método de ecuaciones estructurales con el software LISREL 9.1, donde los hallazgos
demuestran que hay una relación positiva significa de la innovación con los equipos de trabajo (ß =
0,62 p < 0,05), donde se encontraron estadísticas significativas (ß = 0,54; p < 0,05), comprobando las
hipótesis investigadas que influye la innovación en la capacidad del trabajo en equipo (Shanker,
Bhanugopan y Farrel, 2017).
De modo similar, la coordinación es otro factor que puede influir de manera positiva o negativa
al desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio se habla acerca de un modelo de coordinación
que sea soporte para el rendimiento de los equipos, donde se sugiere que la coordinación implícita
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beneficia el rendimiento de los equipos de trabajo (Rico, Sánchez, Gil y Gibson, 2008). En otro
estudio análogo, se encontraron resultados similares entre la coordinación y el desempeño laboral, el
intercambio de conocimiento se asocia significativamente con la efectividad de la coordinación (path
coefficient = 0.48, t-value = 4.1401, and p < 0.01), lo que una buena coordinación del proyecto
conlleva a un mejor rendimiento individual de los integrantes del equipo de trabajo (Yuan, Zhang,
Chen, Vogel y Chu, 2009).
Otra de las variables investigadas en el presente estudio es la coordinación, donde, en un
estudio cuantitativo con el objetivo de medir la relación entre la coordinación y el desempeño de
equipos de trabajo, se llevaron a cabo en 92 equipos de personal de enfermería, la base de datos que
se utilizó fue SPSS y donde los estadísticos demostraron que el nivel de eficiencia del equipo (mean=
4.31, S.D = .34) fue ligeramente alto, mientras que la coordinación (mean = 3.92, S.D = .30), las
correlaciones entre las variables del estudio resultados significativas (p<.05), donde sus conclusiones
exponen que la coordinación está positivamente relacionada con el eficiencia del equipo (Lina, Darus
y Othman, 2017). Sin embargo, en otro estudio se encontraron los siguientes resultados (H1: b =
0.021, p > 0.05) lo que representa que no fue significativamente relacionado con el rendimiento, se
presume que depende el contexto de los equipos serán los hallazgos (Tan, Ramayah, Teoh y Cheah,
2019).
De forma semejante, la comunicación puede afectar de manera positiva o negativa el
desempeño de los equipos de trabajo, en un estudio realizado a equipos de trabajo virtuales se estudió
la utilización de comunicación computarizada y su relación con el rendimiento de los equipos, donde
todas las hipótesis contenidas fueron aceptadas y teniendo un aumento general en los equipos de
trabajo que se comunican con tecnología computarizada (Ehsan, Mirza y Ahmad, 2008). En otro
estudio, se encontró una relación significativa y positiva entre la comunicación y el rendimiento (ρ =
0.31, 95% CI [0.23, 0.30]), además se identificó la relación entre la familiaridad de la relación y el
desempeño (β = 0.30, SE = 0.01, t = 3.06, p = 0), se realizó una comparativa entre los equipos cara a
cara (ρ = 0.32, 95% CI [0.21, 0.34]) y los equipos virtuales (ρ = 0.10, 95% CI [0.02, 0.19]) donde se
observa una diferencia significativa entre los mismos, teniendo mejores resultados los equipos que
pueden interactuar de manera personal (Marlow, Lacerenza, Paoletti, Burke y Salas, 2018).
Por último, la comunicación es otra de las variables analizadas y en un estudio que se realizó a
53 equipos de trabajo dispersos geográficamente del instituto de investigación industrial libanesa, se
destaca que la comunicación está significativamente correlacionada con el rendimiento del equipo (r
= 0,38, p = 0,006) concluyendo que la comunicación eficaz es un factor determinante para el
desempeño del equipo (Eisenberg, Post y DiTomasso, 2019).
3. Método
Se realizó una revisión bibliográfica de un total de 99 artículos originales y de revisión publicados en
diversas bases de datos como Springer, EBSCO, Scopus, ScCielo, Scholar Google, entre otras; la
distribución de los artículos resultó de la siguiente manera: 29 artículos desempeño laboral, 19
artículos confianza, 18 artículos innovación, 16 coordinación y 17 comunicación.
4. Conclusiones
Con base en la literatura analizada al momento, ha manifestado un avance considerable de las
variables en diversas áreas del conocimiento, aunque, dichas variables no se han estudiado en manera
conjunta sobre el efecto en los equipos de trabajo, en este mismo sentido, el desempeño laboral es un
concepto que se ha venido estudiando con más frecuencia debido a la relevancia que existe sobre las
áreas organizacionales y su influencia en el crecimiento de estas.
Asimismo, las distintas investigaciones presentadas en el presente documento, demuestra que
existe una relación significativa entre las variables, sin embargo, es importante profundizar en dichas
variables sobre el efecto en el desempeño laboral de los equipos de trabajo.
En este sentido, para que una empresa cumpla los objetivos organizacionales, se debe tener en
cuenta las variables que pueda contribuir a mejorar el desempeño de los trabajadores, y así, crear una
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cultura organizacional en busca del cumplimiento de metas.
Por lo tanto, la literatura analizada demuestra la importancia de considerar estos factores en las
organizaciones con el objetivo de desarrollar un modelo que funcione en los equipos de trabajo para
el incremento de su desempeño.
5. Referencias
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VinculaTégica EFAN
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An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
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An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
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2014
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Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2022
Volumen
Volumen de la revista
8
Número
Número de la revista
4
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Julio-Agosto
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
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VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 4, Julio-Agosto
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Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
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Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
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Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
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01/07/2022
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The nature or genre of the resource
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Volumen
Volumen de la revista
8
Número
Número de la revista
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Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Mayo-Junio
Día
Día del mes de la publicación
1
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La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
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Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2022
Volumen
Volumen de la revista
8
Número
Número de la revista
2
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Marzo-Abril
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 2, Marzo-Abril
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/03/2022
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020962
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
Access Rights
Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies.
Universidad Autónoma de Nuevo León
Rights Holder
A person or organization owning or managing rights over the resource.
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Ciberseguridad
Comercio electrónico
Innovación
Marketing
Tecnologías
-
https://hemerotecadigital.uanl.mx/files/original/467/20928/VinculaTegica_EFAN_2022_Vol_8_No_1_Enero-Febrero.pdf
c3717cc8318fbced95d3817a7c8d901d
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2022
Volumen
Volumen de la revista
8
Número
Número de la revista
1
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Enero-Febrero
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Bimestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2022, Vol 8, No 1, Enero-Febrero
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/01/2022
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020961
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
Access Rights
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Desarrollo
Esperanza de Vida
Financiamiento
Pandemia
PYMES
Redes sociales
-
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87220793c04c599735baf52d03b2d052
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2021
Volumen
Volumen de la revista
4
Número
Número de la revista
2
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Julio-Diciembre
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Semestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2021, Vol 7, No 2, Julio-Diciembre
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/07/2021
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020960
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
Access Rights
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Universidad Autónoma de Nuevo León
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Clima organizacional
COVID 19
Educación
Marketing
Microempresa
Microsoft Teams
-
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505e5fee00b74b05f47bf1b91f32666b
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2021
Volumen
Volumen de la revista
7
Número
Número de la revista
1
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Enero-Junio
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Semestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2021, Vol 7, No 1, Enero-Junio
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/01/2021
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020959
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
Access Rights
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Universidad Autónoma de Nuevo León
Rights Holder
A person or organization owning or managing rights over the resource.
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Bienestar
COVID 19
Liderazgo
Organización Digital
Tecnología
-
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91448fb9a9fd974a4b655255b0c9cc0c
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
2014
Text
A resource consisting primarily of words for reading. Examples include books, letters, dissertations, poems, newspapers, articles, archives of mailing lists. Note that facsimiles or images of texts are still of the genre Text.
Título Uniforme
VinculaTégica EFAN
Año de publicación
El año cuando se publico
2020
Año
Año de la revista (Año 1, Año 2) No es es año de publicación.
6
Número
Número de la revista
2
Mes de publicación
Mes cuando se publicó
Julio-Diciembre
Día
Día del mes de la publicación
1
Periodicidad
La periodicidad de la publicación (diaria, semanal, mensual, anual)
Semestral
Dublin Core
The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/.
Title
A name given to the resource
VinculaTégica EFAN, 2020, Año 6, No 2 , Julio-Diciembre
Creator
An entity primarily responsible for making the resource
Tavizón Salazar, Arturo Editor Responsable
Subject
The topic of the resource
Administración
Contabilidad
Costos
Finanzas
Mercadotecnia
Negocios Internacionales
Description
An account of the resource
VinculaTégica EFAN inicia en el 2014, publica trabajos originales de carácter científico en el área de negocios, también presenta investigaciones de tipo básico en torno a administración, contabilidad, auditoría, contabilidad internacional, costos y presupuestos, finanzas, mercadotecnia, negocios internacionales, innovación tecnológica y tecnologías de información. Soporte digital.
Publisher
An entity responsible for making the resource available
Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de Contaduría Pública y Administración
Contributor
An entity responsible for making contributions to the resource
Araiza Vázquez, María de Jesús, Editor Responsable
Date
A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource
01/07/2020
Type
The nature or genre of the resource
Revista
Format
The file format, physical medium, or dimensions of the resource
text/pdf
Identifier
An unambiguous reference to the resource within a given context
2020958
Source
A related resource from which the described resource is derived
Fondo Universitario
Language
A language of the resource
spa
Relation
A related resource
https://vinculategica.uanl.mx/index.php/v
Coverage
The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant
San Nicolás de los Garza, N. L.
Access Rights
Information about who can access the resource or an indication of its security status. Access Rights may include information regarding access or restrictions based on privacy, security, or other policies.
Universidad Autónoma de Nuevo León
Rights Holder
A person or organization owning or managing rights over the resource.
El diseño y los contenidos de La hemeroteca Digital UANL están protegidos por la Ley de derechos de autor, Cap. III. De dominio público. Art. 152. Las obras del dominio público pueden ser libremente utilizadas por cualquier persona, con la sola restricción de respetar los derechos morales de los respectivos autores.
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